ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
MISSION LOCALE LE HAVRE ESTUAIRE LITTORAL

Entre :

La Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral, dont le siège social est situé 5, rue Miroglio – 76620 Le Havre, représentée par ______________ en sa qualité de _________, ci-après dénommée l’association, 

Et 

____________ délégué-e syndical-e de l’organisation syndicale CFTC. 


Il a été rappelé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral. 

La Direction de la Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’association à travers un accord précisant les modalités de sa mise en place.  

Les parties considèrent que le télétravail ne constitue pas un droit mais une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. L’évolution des nouvelles technologies permettent la réalisation de certaines tâches en télétravail et répond à la volonté de l’association d’intégrer la qualité de vie (QVT) dans son mode de fonctionnement. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

L’association a souhaité mettre en place le télétravail pour les salariés dont le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation. En conséquence, l’éligibilité est soumise à l’accord express de la Direction sous réserve du respect des critères définis dans le présent accord.
Dès lors, la Direction a souhaité engager une négociation afin de mettre en place le télétravail avec les objectifs suivants :

Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, le présent accord présente des dispositions portant notamment sur :

Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les modalités d’accès à des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, dont le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation. En conséquence, l’éligibilité au télétravail est soumise à l’accord express de la Direction sous réserve du respect des critères définis dans le présent accord.

Article 2 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. 
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 3 – Publicité

Le présent accord est déposé sur le site de Télé-Accords () dans les jours qui suivent sa signature, et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.

Article 4 – Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Article 4.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du mois suivant la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4.2 – L’accord peut être révisé à la demande de l’employeur ou plus généralement dans les conditions prévues par le code du travail. Dans le cas où l’accord viendrait à être signé par un ou plusieurs représentant du personnel ou d’une organisation syndicale, toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser. 

Article 4.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. 

Article 4.4 - Le suivi de l'application du présent accord relève des attributions du comité social et économique (CSE). Ce thème est ajouté par le Secrétaire du CSE à l’ordre du jour d’au moins une réunion annuelle.
 




TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL



Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord ne concerne que le télétravail au domicile du salarié. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Le présent accord exclut donc toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’association qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Cette notion de télétravail se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié. 

D’autre part, le télétravail ne peut pas se faire sur du temps contractualisé nécessitant une présence physique du salarié.

Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.


1.1 - Les différents modalités de télétravail

Il est défini 3 modalités de télétravail dépendant des situations en cause :

1.1.1 - Modalité 1 ou télétravail exceptionnel : (ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de forces majeures)

Il s’agit d’une situation externe au salarié et collective rendant impossible l’accès à l’association telle que notamment, conditions météorologiques, épidémiques, climatiques, environnementales, sociales, difficultés spécifiques relatives au transport.

La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Sa durée et son organisation est précisée par la Direction.

L’organisation du télétravail et les salariés concernés seront examinés au cas par cas en fonction des contraintes et impératifs de chacun : les contraintes de transport seront entre autres prises en compte dans les décisions d’organisation. 

En cas d’intempéries localisée et ne permettant pas à un salarié de rejoindre en sécurité son lieu de travail, une demande de télétravail exceptionnelle peut être formulée par un salarié auprès de son N+1. L’acceptation ou le refus de cette demande sera laissé à l’appréciation de la Direction.
1.1.2 - Modalité 2 ou télétravail occasionnel : 

Il s’agit d’une part d’une situation individuelle liée à une difficulté particulière du salarié relevant de sa vie privée ou d’une organisation temporaire des services sur des périodes prédéfinies.

Cette modalité concerne les équipes exclues de la modalité 3 (télétravail régulier).

Elle est limitée à 2 jours calendaires par mois et 1 jour de télétravail par semaine maximum. 

Les jours non utilisés ne seront pas reportés. 

Cette modalité exclue le mercredi pour les salariés ayant la garde des enfants sur le lieu de télétravail ou toute journée impliquant la garde des enfants sur le lieu de télétravail. Il est entendu par enfant en bas âge ou garde d’enfant, des enfants nécessitant une attention particulière et pouvant perturber le travail du salarié. 
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).

1.1.3 - Modalité 3 ou télétravail contractuel individuel ou régulier :

Il s’agit d’un accord individuel et contractualisé réservé à certains métiers ou profils de poste, et/ou négocié en fonction des situations particulières appréciées objectivement par la Direction. 

L’organisation et les limites sont définies individuellement dans l’avenant au contrat de travail.
Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette minimum et maximum suivante : 
Pour les salariés à temps plein : 		1 journée maximum par semaine 
Pour les salariés à temps partiel : 	1 journée maximum par semaine pour les salariés à 80% et plus 
L’organisation retenue sera validée par le N+1 en fonction de l’activité et de l’organisation globale du territoire et en veillant au respect d’un maximum d’équité.
Durée d’engagement et formalisation du télétravail régulier : 

La durée d’engagement initiale est de 12 mois.
La mise en place initiale du télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant de travail puis après échange avec le N+1 sur la mise en œuvre opérationnelle de ce télétravail (durée, jour fixe ou mobile), la demande de télétravail régulier sera saisie sur le SIRH de la Mission Locale. 
En l’absence de validation du N+1, le travail, qu’il soit régulier ou temporaire, s’effectuera obligatoirement en « présentiel » et toute décision de refus de la part du N+1 sera motivée et communiquée au salarié via le SIRH. 
Le renouvellement annuel n’est pas automatique il sera décidé et apprécié après un entretien bilan entre le salarié et le N+1.
1.2 - Salariés éligibles

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’association. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. 

Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit internet peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste. 

Sont éligibles au télétravail les salariés :

Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel (l’activité en télétravail sera ajustée selon les dispositions précisées ci-dessus) hors période d’essai. Ce critère ne concerne pas la modalité 1 ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association ; 
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
Dont le lieu d’exercice présente les conditions de connexion internet et téléphonique nécessaires et suffisantes.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 

Ces dispositions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

Dont la présence continue au sein de l’association est nécessaire.
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ceux qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, du fait de nombreux déplacements et qui les amènerait à être absent plus de 50 % de leur temps habituel de présence.
Ceux qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association. 
Les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté ne sont pas éligibles eu égard à leur période d’intégration et leur besoin en accompagnement lors de leurs premiers mois en association. 

Critères particuliers :

Modalité 1 : 
Le télétravail exceptionnel est ouvert à tous les salariés par décision de la Direction. 

Modalité 2 :
Le télétravail occasionnel est une possibilité ouverte à toutes les équipes non concernées par le télétravail régulier sous le contrôle et après accord de la Direction.



Modalité 3 :
Le télétravail contractuel individuel est limité au personnel totalement autonome et dont, par exemple, l’éloignement du lieu de résidence justifie la demande. 
Le télétravail est également envisageable suite à justification et préconisation médicale (salarié au statut RQTH, salarié en temps partiel thérapeutique, salariée enceinte, …). Toute situation sera étudiée individuellement.

Article 2 - Lieu d’exercice du télétravail

2.1 - Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine, où le télétravail peut être exercé et permettant au salarié de rejoindre son site dans un délai semblable à son temps de trajet habituel. 

Sont notamment visés les lieux suivants :

Autre établissement de l’association ;
Tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

2.2 - Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et en obtenir l’accord. 

2.3 Organisation et conformité des lieux de travail : Attestation sur l’honneur
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié candidat s’engage à s’assurer que son mode d’organisation personnel et familial lui permet d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions optimales, telles que garde d’enfants. 
Le salarié s’assure que dans le cadre de son travail hors des locaux de l’association, les risques d’accident soient les plus faibles possibles, soient maîtrisés et que les règles de sécurité soient bien respectées. 

Il organise son poste de travail à son domicile de manière ergonomique, si possible dans un bureau indépendant.

A cet effet, le lieu de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration, et présenter des conditions de sécurité adéquates notamment en termes d’installation électrique, de ventilation et de luminosité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

2.4 - Attestation d’assurance du salarié

Le salarié fournit une attestation d’assurance ou une attestation sur l’honneur garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

2.5 – Conformité électrique

Le salarié s’engage à procéder préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile et ne pourra invoquer la responsabilité de l’association en cas de non-conformité.
2.6 - Connectivité et matériel utilisé

Conformément à l’application des dispositions informatiques en vigueur au sein de l’association, l’exécution du télétravail nécessite l’utilisation exclusive du matériel informatique (hors écrans claviers souris) de l’association.
La qualité de la connexion internet doit permettre la visioconférence et présenter un débit suffisant et suffisamment stable. L’association se réserve le droit de vérifier la réalisation de ces deux conditions (notamment lors des échanges en visioconférence). A défaut, le télétravail ne sera pas possible.
Article 3- Temps de travail

3.1 Dispositions générales

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association et selon les mêmes horaires durant lesquels, le salarié est joignable à tout moment. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable à tout moment par un système de visioconférence, si ce dernier en est équipé. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en association et de celui réalisé en situation de télétravail. Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’association.
Les journées de télétravail à domicile se prennent par journées complètes ou demi-journées. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou récupération ou le report éventuel de la journée de télétravail ne sera possible sans l’accord de la Direction. 
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

3.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux en télétravail, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos.

Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :
En dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels.
Seul un caractère d’urgence/exceptionnel peut justifier l’envoi de messages électroniques entre 19 heures et le lendemain 7 heures. 

Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés.

Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.

Article 4 – Volontariat, renonciation et organisation
4.1 – Volontariat

A l’exception de la modalité 1, le télétravail au sein de l’association La Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral, à la demande de l’association ou du salarié, revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié comme pour l’association.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la possibilité de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

La mise en place du télétravail régulier avec le salarié ainsi que la durée et les modalités de la mission seront précisées selon les dispositions prévues à l’article 5 de le présent accord.

Les journées de télétravail seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable en fonction des nécessités du service.

4.2 - Renonciation au télétravail

Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux salariés en dehors des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail entourant les circonstances particulières (Modalité 1).

Cette modalité d’organisation du travail est prise pour une durée déterminée. Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite en informant l’association par lettre recommandée avec accusé réception ou courrier remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 1 mois. 

La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux d’affectation du salarié sur demande du responsable ou du salarié lui-même. Ce retour se fait dans un délai raisonnable nécessaire notamment pour permettre la recherche de solution logistique. 

Le principe de réversibilité implique également que la fin de ce mode d’organisation du travail puisse être demandée par l’employeur dans la mesure où des contraintes de service le nécessiteraient et selon les mêmes modalités définies ci-dessus.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :
Changement de poste du salarié ;
Déménagement du salarié ;
Impératif lié à l'activité de l'association notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’association
Non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
Non-respect des attentes de la hiérarchie ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse (remplacement), de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de la Direction. Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit. 

4.3 - Organisation du Télétravail

4.3.1 – Dispositions générales

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié en télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R 4542-1 et suivants relatifs au travail sur écran.
Dans le cas de la survenance de tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir dans les plus brefs délais son N+1 et le service RH et à défaut, communiquer un justificatif dans un délai de 48 heures maximum après l’accident. 
De plus afin de respecter les temps de repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le cadre du télétravail, sauf exception et urgence, la direction précise que les règles internes pour un bon usage de sa messagerie électronique devront être respectées.

Il est précisé que le télétravail à domicile ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).

Afin de maintenir un lien social fort avec l’association et sauf impératif avec accord de la Direction, en aucun cas une journée de télétravail à domicile ne pourra être prise une semaine où le cumul des absences (congés, récupération etc.) et déplacements professionnels aboutissent à ce que le salarié soit absent de son lieu de travail habituel plus de 3 jours.


4.3.2 - Durée du télétravail à domicile

Pendant la période d’adaptation de deux mois pour le télétravail – Module 3 ou télétravail contractuel individuel ou régulier, chacune des deux parties peut mettre fin à ce nouveau mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’un délai de 7 jours à compter de la réception du courrier ou du mail mentionné ci-dessous.

Dans ce cas, un courrier écrit ou un mail, confirmant et motivant la décision, doit être adressé :
Soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur,
Soit au responsable hiérarchique si l’initiative vient du salarié concerné, et une copie étant simultanément adressée à la Direction.

Le télétravail à domicile prend alors fin dès l’application de la décision.

Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du salarié concerné que du responsable hiérarchique, sera réalisé de manière systématique avant l’issue de la période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.

4.3.3 - Respect de la vie privée

L’organisation en télétravail mise en place doit permettre de respecter la vie privée du salarié. Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le responsable et les collègues de travail peuvent le contacter en cohérence avec celles du service. 

Sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le salarié en situation de télétravail à domicile en dehors des plages prédéfinies pour le personnel au forfait ou les plages fixes de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures ; le salarié en télétravail ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’association ou de son responsable hiérarchique en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus. 

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, et notamment des dispositions issues de la Loi et de l’accord du 10 juillet 2000 sur la Réduction du Temps de Travail concernant les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, la pause etc. 

Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail à domicile sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’association, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et le responsable hiérarchique, et en lien avec la Direction. 
 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements fournis par l’association, en cas d’arrêt maladie ou de congé, le responsable et le salarié veillent à ne pas utiliser les moyens de communication octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congé.

4.3.4 - Impact sur l’activité professionnelle

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du responsable hiérarchique du télétravailleur à domicile est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :

Veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés, étant précisé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation,
Être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié.
Organiser des réunions individuelles ou collectives afin d’éviter toute situation d’isolement du salarié.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association, le télétravailleur ne peut réaliser des heures supplémentaires, qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service. Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à exécuter des heures supplémentaires ou complémentaires, il devra nécessairement en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

4.3.5 - Formalisation du passage en télétravail à domicile

Il appartient à la Direction d’apprécier la ou les fonctions éligibles au télétravail et la capacité d’un salarié à télétravailler notamment selon les éléments suivants :

La « télétravaillabilité » de la fonction occupée, liée à la nature du travail et au service concerné,
La compétence du salarié en termes de savoir-faire à travailler à distance.

Les critères à prendre en compte :

Les fonctions : tout ou partie des tâches relevant du poste doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. A ce titre, le responsable doit avoir validé la demande de télétravail eu égard aux fonctions exercées par le salarié qui en fait la demande. 

Le service : une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Par ailleurs, un nombre maximum de télétravailleurs doit être déterminé par service par le responsable afin de maintenir une communauté de travail et pouvoir organiser la gestion des appels entrants et les interactions (réunions d’équipe…). 

L'infrastructure à domicile : outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail ainsi que d’une connexion internet filaire ou en wifi d’un débit suffisant pour assurer une activité professionnelle. 

Le matériel informatique mis à disposition : le salarié doit utiliser l’ordinateur fourni par l’association et dans les conditions de respect des dispositions informatiques en vigueur au sein de l’association.

La confiance mutuelle : l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Le travail à distance nécessite également que les salariés exerçant en télétravail possèdent certaines aptitudes comme :  
Autonomie, 
Autodiscipline, 
Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, 
Autogestion et gestion du temps, 
Communication, 
Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux, 
Aptitude à utiliser les outils de travail à distance. 

4.3.6 – Rendez-vous au domicile
Le salarié ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile, à l’exception d’une intervention technique de l’équipe informatique qui s’avèrerait nécessaire. 

4.3.7 - Conditions d’organisation matérielle

Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité via un abonnement personnel permettant un accès à distance au réseau d’association par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’association.

L’association fournit à chaque salarié en situation de télétravail à domicile à minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà professionnellement de ce type d’équipement : 
Un ordinateur équipé,
Eventuellement un téléphone portable professionnel ou un système de téléphonie selon les nécessités de la mission,
Une imprimante si besoin. 

La liste de ce matériel pourra évoluer en fonction de l’évolution constante des technologies d’information et de communication et de la fonction du salarié concerné.

4.3.8 - Matériel 

L’usage du matériel fourni par l’association est exclusivement réservé au salarié dans le cadre de son activité professionnelle à domicile notamment :
Un ordinateur portable avec la solution de soft phone pour pouvoir passer et recevoir les appels téléphoniques (ou téléphone portable professionnels pour les salariés qui en sont équipés)
Une souris
Casque et micro
Le salarié pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers qui ne seraient pas fournis par l’association.
De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement la Direction (notamment son N+1 et le Directeur adjoint en charge des affaires administratives et financières) et les services compétents.

Le matériel mis à la disposition par l’association demeure la propriété exclusive de l’association et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’association. En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

4.3.9 - Installation et utilisation de logiciels 

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les salariés ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par l’association sur le poste qui leur a été fourni. 

4.3.10 - Assistance 

L’association fournit au salarié un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées de bureau. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement la Direction qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. 

À ce titre il pourra être demandé au salarié de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

4.3.11 - Coût 

Les salariés doivent être détenteurs des systèmes de télécommunications permettant de se raccorder au réseau informatique du lieu d’affectation et/ou de l’association, aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par l’association. De même, il incombe aux salariés de maintenir la continuité de la liaison et, à ce titre, ces derniers prennent à leur charge les coûts liés à la maintenance et réparation de leur connexion internet.

4.3.12 - Protections des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à domicile dans le cadre de son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié devra respecter les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions informatiques applicables notamment au sujet de l’utilisation des outils informatiques.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association.

En particulier le salarié est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’association et son activité.

Le salarié en télétravail à domicile doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’association en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Le non-respect des règles et restrictions prévues au présent article est passible des sanctions disciplinaires édictées par le règlement intérieur.

4.3.13 - Suivi de l’activité

Après un mois d’activité de télétravail, et tous les ans, entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique et au terme de la période de télétravail, un entretien portant sur l’organisation des conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de sa durée de travail sera organisé par la Direction. 
Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail et des difficultés éventuellement rencontrées par le télétravailleur, sera effectué en s’appuyant sur une fiche de suivi d’activité en télétravail remplie par le salarié pour chaque journée en télétravail.

4.3.14 - Suivi au niveau de l’association 

L’information des différents cas de télétravail (service, horaire, mission) sera faite par la Direction auprès du CSE.

4.3.15 - Absence d’indemnité 

Le fait que le salarié soit volontaire pour bénéficier du télétravail à domicile dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.

Lorsque le salarié en situation de télétravail, engage des frais professionnels inerrants à l’exercice de sa mission, il bénéficiera de leurs remboursements conformément aux dispositions prévues pour le remboursement des frais professionnels.

4.3.16 – Formation 

L’association La Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral, après un retour d’expérience, envisage de prévoir au plan de formation, pour les salariés concernés par le télétravail, une formation afin d’intégrer les bonnes pratiques dans le cadre de cette organisation du travail et de mieux identifier les risques inhérents au télétravail notamment en matière de risques psychosociaux et de perte d’efficacité. 

Article 5 - Mise en place du télétravail

	5.1- Principe de mise en place 

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

L’accord de la Direction est nécessaire.

Modalité 1 :
Le télétravail exceptionnel est à l’initiative de la Direction qui en détermine les modalités en fonction de la situation ainsi que du service et des postes concernés.


Modalité 2 :
Le télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui effectue sa demande auprès et après accord de la Direction.
La décision finale appartient à la Direction qui apprécie l’opportunité de la mesure.

Modalités 3 :
Le télétravail régulier ou contractuel individuel relèvent d’un commun accord des parties entre la Direction et le salarié, sous le contrôle de la Direction qui apprécie l’opportunité de la mesure.

5.2 - Formalisation de l’accord des modalités 3

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail en mode 3 ainsi que ses conditions d’exécution. Toutefois s’agissant du mode 3 un simple échange de mail entre les parties caractérisant leur accord réciproque express peut suffire mais demeure nécessaire.

Le contrat ou l’avenant rappellera notamment :

Les éventuelles restrictions à l’usage des outils informatiques, 
La priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux compétences du salarié,
Les modalités relatives à un entretien annuel relatif à la charge de travail et aux conditions d’activités.

Les modalités 1 et 2 ne nécessitent pas la signature d’un avenant mais l’échange des consentements fera l’objet d’un échange de courrier électronique ou de tout autre moyen probant et sous respect d’un délai de prévenance correct.

	5.3 Résiliation

Si les critères d’éligibilité listés à l’article 1.2 venaient à ne plus être réunis, il est entendu que l’employeur pourra mettre, par écrit, un terme au dispositif de télétravail de la catégorie 3 ; moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Cela sans attendre la fin de la période d’applicabilité de l’avenant au contrat de travail. 

Il est également entendu, que chaque salarié bénéficiant du dispositif de télétravail pourra mettre un terme volontairement au dispositif, par écrit (courrier recommandé avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge) en informant son N+1 de vive voix et en confirmant sa demande par mail au service RH (copie N+1), moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
L’association rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du N+1 si l’intérêt du fonctionnement du service le recommande.
Dans le cas, la révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la structure ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à disposition et utilisé exclusivement dans le cadre du télétravail

A Le Havre, le 20/10/2022.

Pour la MISSION LOCALE LE HAVRE ESTUAIRE LITTORAL

Pour l’Organisation Syndicale CFTC