Accord D’ENTREPRISE relatif au
TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La société ANDRITZ SAS,
au capital de 40.339.286 €, dont le siège social est sis Allée de la Garenne à Châteauroux (36000), immatriculée au RCS de Châteauroux RCS 380 237 909, code APE 2829B,
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés :
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part. 



Préambule
La pandémie de COVID 19 a engendré la mise en œuvre massive du télétravail dans l’entreprise et a mis en lumière l’efficacité de ce mode de travail pour bon nombre de postes, alors qu’il était assez peu pratiqué jusque-là.
Cette période a également entraîné un bouleversement des habitudes des individus et des organisations. Les attentes des salariés ont changé et l’entreprise doit pouvoir y répondre.
Le télétravail est devenu un véritable outil de la politique sociale de l’entreprise. Il permet une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et participe de ce fait à l’amélioration des conditions de travail des salariés qui peuvent en bénéficier.
Il a également un impact sur notre empreinte environnementale collective et nous permet de contribuer au développement durable.
Ce mode d’organisation du travail soulève un bon nombre de questions pratiques lorsqu’il s’agit de le mettre en œuvre. Les partenaires sociaux, dans une volonté partagée de déployer et de pérenniser le télétravail dans l’entreprise, ont souhaité par le présent accord en fixer le cadre et définir l’ensemble des règles applicables pour une mise en œuvre uniforme et équilibrée. 


Article 1. Définitions et objet de l’accord
Le télétravail pouvant recouvrir différentes situations, il est important de s’accorder sur des définitions qui permettront ensuite de fixer de manière claire le cadre dans lequel le présent accord a vocation à s’appliquer.
Il est possible de distinguer au sein de l’entreprise quatre catégories de recours au télétravail :
Le télétravail par nature : situation dans laquelle la nature des fonctions du salarié, par exemple les fonctions itinérantes, impose le recours au télétravail sur une partie du temps. A titre d’exemple, les fonctions commerciales itinérantes ou celles de technicien Field répondent à cette définition.
Le télétravail occasionnel : situation dans laquelle le salarié sollicite à titre exceptionnel des temps de télétravail, par exemple en cas de besoin de concentration et de calme accrus pour travailler sur un dossier ou bien pour répondre à des contraintes personnelles ponctuelles et inhabituelles.
Le télétravail exceptionnel : situation dans laquelle le télétravail est mis en œuvre de manière contrainte pour répondre à des circonstances extérieures particulières et ponctuelles telles que pandémie, pollution, canicule ou autres évènements climatiques par exemple.
Enfin, le télétravail régulier : situation dans laquelle le salarié recourt au télétravail sur une base régulière et dans laquelle le télétravail est pleinement intégré à l’organisation habituelle du travail du salarié concerné. 

Le présent accord régit exclusivement le télétravail régulier.

Article 2. Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, disposant d’une ancienneté sur leur poste de 3 à 6 mois minimum. Cette exigence d’ancienneté sur le poste est appréciée au cas par cas par référence à la durée de la période d’essai, renouvellement inclus, applicable au poste concerné. 
Ainsi, le salarié qui dispose d’une autorisation de télétravail sur son poste mais qui change de poste devra attendre 3 à 6 mois avant de pouvoir bénéficier à nouveau de cette autorisation, ce qui correspond au temps nécessaire pour gagner l’autonomie suffisante sur son nouveau poste.
Par extension, le télétravail peut également être autorisé pour les intérimaires, sous réserve de l’approbation du chef de service, dans les mêmes conditions d’ancienneté sur le poste.
Enfin, le télétravail est par principe interdit aux stagiaires et alternants. En effet, le télétravail apparaît peu compatible avec le suivi, l’encadrement et l’apprentissage nécessaires à ce type de statuts. Le manager peut décider de faire une exception à ce principe d’interdiction selon les circonstances.
Quel que soit le statut du salarié, le recours au télétravail régulier relève exclusivement du volontariat du salarié concerné.




Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail
La mise en œuvre du télétravail nécessite qu’un certain nombre de critères d’éligibilité soient remplis. Ces critères tiennent à la fois à l’emploi occupé, à la personne-même du salarié concerné et aux conditions matérielles exigées pour le bon fonctionnement du télétravail.
Critères d’éligibilité tenant à l’emploi occupé :
L’emploi occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail 
Les contraintes de l’activité du salarié et/ou du service auquel il appartient doivent permettre le télétravail
Le bon fonctionnement à distance doit être garanti 
La mise en œuvre du télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur le plan de charge et le bon fonctionnement de l’équipe.
Critères d’éligibilité tenant au salarié lui-même :
Le salarié doit avoir un niveau d’autonomie suffisant, savoir s’organiser seul et savoir rendre des comptes
Il doit avoir les capacités et la volonté de communiquer 
Il doit avoir la capacité à s’isoler du quotidien de la maison tout en étant à domicile, pour se consacrer exclusivement à son travail 
Il doit faire preuve de sérieux, de motivation et d’engagement.
Critères d’éligibilité tenant aux conditions matérielles du télétravail :
Le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié avec table/bureau et siège adaptés, calme et propice au travail, permettant d’assurer la confidentialité des données
L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme à la réglementation
Le lieu de télétravail doit être doté d’une connexion internet suffisante
Le télétravail n’est possible que si le salarié peut accéder aux outils nécessaires à l’exécution de son travail (logiciel, ERP, emplacements réseaux, applications, etc.) 
Les conditions de sécurité des données doivent être garanties par le salarié, qui met en jeu sa responsabilité en cas de défaillance ; aucun accès aux données confidentielles à d’autres personnes, y compris aux membres de la famille du salarié, ne doit être possible
Les conditions de sécurité et conditions de travail du lieu de télétravail doivent également être garanties par le salarié qui doit attester sur l’honneur disposer d’un lieu adéquat et équipé pour le télétravail ; la Direction et les membres du CSSCT doivent pouvoir accéder au lieu de télétravail pour vérifier cette condition. A ce titre, le salarié fournit une attestation d’assurance couvrant les risques du télétravail à son domicile.
Le lieu de télétravail doit être situé dans un périmètre géographique permettant au salarié de revenir en présentiel dans la demi-journée en cas de nécessité.
Le salarié a l’obligation de prévenir immédiatement son manager en cas de changement dans sa situation pouvant impacter de manière significative les conditions d’exercice du télétravail (changement de lieu de domicile, par exemple), afin que la situation puisse faire l’objet d’une réévaluation si nécessaire.



Le manager peut à tout moment décider de suspendre immédiatement l’autorisation de télétravail en cas de problèmes de comportement ou d’abus, ou lorsque l’un ou plusieurs de ces critères d’éligibilité cessent d’être remplis.

Article 4. Règles de mise en œuvre du télétravail
Les règles énoncées ci-dessous ont pour vocation de placer l’entreprise dans le cadre de la politique du Groupe Andritz, tout en les adaptant à la législation locale et aux besoins de l’activité de l’entreprise. 

Volontariat et demande de télétravail :
Le premier principe sur lequel repose le présent accord est celui du volontariat : le télétravail régulier ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié qui est volontaire pour télétravailler, avec le consentement de son manager.
Toute nouvelle demande de mise en place du télétravail est examinée par le manager qui doit y répondre dans un délai d’un mois maximum suivant la demande, qui doit être formalisée via le formulaire annuel de demande de télétravail dont le modèle est annexé au présent accord. Ce formulaire signé par l’ensemble des parties et le présent accord régiront la mise en œuvre du télétravail en cas d’approbation du manager. Aucun avenant supplémentaire ne sera ajouté au contrat de travail.
En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien avec celui-ci afin d’obtenir des explications sur le motif de ce refus. S’il souhaite contester ce refus, le salarié aura la possibilité d’exercer un recours auprès du service Ressources Humaines qui sera chargé d’arbitrer la demande du salarié.
En cas d’autorisation du manager, une période d’adaptation d’une durée de trois mois sera mise en place. Pendant cette période, le salarié tout comme le manager pourront décider de revenir en arrière et de ne plus recourir au télétravail régulier, sous réserve d’un délai de prévenance maximal de sept jours.
A l’issue de cette période, le salarié et son manager font un bilan et échangent sur les éventuels dysfonctionnements. Ils en tirent les conclusions et décident de mettre fin à la période de télétravail, de renouveler la période d’adaptation ou bien encore de confirmer la mise en place du télétravail.
Dans ce dernier cas, le télétravail est autorisé pour une durée d’un an (période d’adaptation comprise) renouvelable par tacite reconduction. 
Le retrait de l’autorisation de télétravail est ensuite possible sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Le salarié peut également formuler à tout moment la demande de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance maximal d’une semaine.
En cas de retrait de l’autorisation de télétravail ou bien de cessation du télétravail à l’initiative du salarié, ce dernier devra restituer immédiatement le matériel informatique et téléphonique qui aura été mis à sa disposition spécifiquement pour le télétravail.


Proportion autorisée de télétravail :
Tenant compte du risque d’isolement des télétravailleurs et de perte de repères pour les collectifs de travail en cas de recours trop important au télétravail, et souhaitant préserver la cohésion des équipes, les partenaires sociaux ont décidé d’autoriser deux jours au maximum de télétravail par semaine, sans possibilité de report des jours non utilisés sur la ou les semaines suivantes.
Des dérogations au nombre maximal de jours de télétravail sont possibles dans les cas de figure suivants : 
Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’un recours plus important au télétravail, jusqu’à 100% éventuellement, selon leur situation (conformément aux dispositions de l’article 6.a. de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en date du 16 septembre 2021)
Des raisons médicales, sur présentation d’un justificatif, peuvent également permettre d’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine
Un aménagement ponctuel du nombre de jours de télétravail est possible pour raisons personnelles 
Enfin, une dérogation au nombre maximal de jours de télétravail sur la semaine ainsi qu’aux modalités d’organisation du télétravail est possible pour les salariés embauchés alors que leur lieu de domicile se situe, au jour de l’embauche, à plus de 2 heures aller de leur lieu de travail. Cette dérogation ne sera pas ouverte en cas de changement de lieu de domicile en cours d’exécution du contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est limité à 40% de leur horaire hebdomadaire de travail (résultat exprimé en jours et arrondi à l’entier supérieur).


Pose et organisation du télétravail :
La pose d’une journée de télétravail doit toujours être effectuée à l’avance, et au minimum la veille. Il n’est pas autorisé de poser un jour de télétravail le matin pour le jour même car le manager est mis devant le fait accompli, et ne peut, dans ces conditions, exercer réellement son droit à la décision.
La pose de journées consécutives de télétravail est autorisée, sous réserve de l’approbation préalable du manager.
Il est également autorisé de poser des demi-journées de télétravail, uniquement avec l’accord du manager et pour faire face à des circonstances particulières. Peuvent être cités l’exemple d’un de déplacement sur l’autre demi-journée ou bien celui d’une absence pour convenance personnelle sur la deuxième demi-journée.
Quelles que soient les circonstances, il n’est pas autorisé d’avoir une semaine entière sans journée de présence (sauf dérogation ou aménagement ponctuel détaillés à l’article 2.1). Ainsi, le salarié qui a posé trois jours de congés sur la semaine ne peut pas bénéficier de deux jours de télétravail sur cette même semaine.



Le salarié ne doit pas avoir d’activité personnelle ou familiale au cours de son temps de travail effectif pendant sa journée de télétravail ; le télétravail est donc incompatible avec la garde de jeunes enfants; le télétravail ne peut pas non plus être utilisé lorsque le salarié est malade et en incapacité de travailler (tout comme il n’est pas apte à se rendre au bureau pour travailler, le salarié malade n’est pas apte à travailler depuis chez lui).

Organisation du temps de travail
Lors des journées de télétravail, les salariés ont l’obligation de pointer leur temps de travail, de la même manière qu’ils le font lorsqu’ils travaillent en présentiel. Ce pointage s’effectue sur le logiciel de gestion des temps Kélio.
Le télétravail étant soumis aux mêmes règles légales que le travail en présentiel, tout salarié autorisé à télétravailler s’engage à respecter les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail.
De même, les partenaires sociaux rappellent que les heures supplémentaires ne sont autorisées qu’avec l’accord du manager. Cette règle s’applique pleinement en cas de télétravail.
Bénéficiant du retour d’expérience des précédentes périodes de télétravail, et pour répondre à des inquiétudes liées au manque de disponibilité des personnes en télétravail pour leurs collègues, plusieurs mesures sont mises en place :
Des plages communes à l’ensemble des postes de travail donnant lieu au télétravail seront instituées pour permettre à l’ensemble des salariés et des équipes d’avoir des temps pendant lesquels ils sont certains de la disponibilité de leurs collègues en télétravail. A compter de la mise en œuvre du présent accord, ces plages sont les suivantes : 9h/11h30 et 14/16h. 
La mise en place de ces plages communes est conçue par les partenaires sociaux comme un test. Un point de la situation et de l’efficacité de cette mesure sera effectué après quelques mois de mise en œuvre, et un ajustement pourra être effectué si nécessaire.
Ces plages pourront alors être modifiées. Elles seront déterminées par l’entreprise après échange avec les membres élus du CSE et vote à la majorité des présents. En cas d’égalité des voix, celle du Président du CSE ou de son représentant sera prépondérante.

Les salariés en télétravail devront obligatoirement indiquer leur statut « en télétravail » de manière visible pour les autres, sur le principal outil de communication utilisé, à savoir Teams.

Il sera interdit, pendant une journée de télétravail, d’utiliser le statut « ne pas déranger », sauf avec l’autorisation préalable du manager et sur une durée limitée. Le salarié en télétravail doit rester joignable par tous moyens habituels (téléphone, Teams, Skype, …). En cas de manquement à cette règle, le manager pourra revenir sur l’autorisation de télétravail qui a été accordée à ce salarié.

Enfin, dans l’objectif de préserver les liens entre les salariés et les échanges verticaux et horizontaux, les partenaires sociaux ont choisi de mettre en place une journée imposée sans 



télétravail pour l’ensemble du personnel. Au cours de cette journée devront être privilégiés les réunions de service, les réunions interservices et tout autre action dont on sait que la communication directe reste le meilleur vecteur. 
A titre d’expérimentation, à compter de la mise en œuvre du présent accord, cette journée est fixée au lundi. Un point de la situation et de l’efficacité de cette mesure sera effectué après quelques mois de mise en œuvre, et un ajustement pourra être effectué si nécessaire.
Cette journée sans télétravail pourra alors être modifiée dans son principe et/ou dans ses modalités. Ces adaptations seront déterminées par l’entreprise après échange avec les membres élus du CSE et vote à la majorité des présents. En cas d’égalité des voix, celle du Président du CSE ou de son représentant sera prépondérante.

L’organisation du télétravail et la charge de travail feront l’objet d’un point régulier entre le salarié bénéficiant du télétravail régulier et son manager : ces thématiques seront revues a minima une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Manager et salarié sont également encouragés à effectuer des points plus réguliers sur ce sujet.

Droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée du salarié en télétravail est impératif, tout comme son droit à la déconnexion. Le fait de travailler depuis son domicile, et d’avoir à portée de main et en permanence ses outils de travail, peuvent rendre difficile cette déconnexion.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à ne pas contacter directement le salarié en dehors des plages convenues avec lui. Ces plages horaires doivent être raisonnables et correspondre à l’organisation de travail habituelle du salarié. Seul l’envoi de courriels, qui seront à traiter lors de sa reprise de poste, est autorisé en dehors de ces plages.

Matériel nécessaire au télétravail :
Les salariés souhaitant accéder pour la première fois au télétravail, et qui sont dotés d’un ordinateur professionnel fixe, doivent adresser une demande auprès du service informatique afin qu’une solution soit mise en place dans les meilleurs délais possibles. Cette demande s’effectue par le biais d’un ticket IT, et ne doit être adressé que dans le cas d’une réponse favorable du manager à la demande de télétravail.
L’entreprise fournit uniquement le matériel informatique et téléphonique, le cas échéant, c’est-à-dire un ordinateur portable, une souris si nécessaire et un téléphone portable lorsque le poste le nécessite.
Aucun mobilier ni siège de bureau n’est fourni par l’entreprise. En revanche, pour les salariés souhaitant acquérir un siège répondant aux normes ergonomiques, l’entreprise proposera des commandes groupées pour lesquelles elle règlera directement la facture au fournisseur choisi, le salarié acceptant en échange de se voir retenir le montant correspondant sur son bulletin de salaire.


De même, l’entreprise ne fournit pas de deuxième écran. Là encore, pour les salariés souhaitant acquérir un écran performant, l’entreprise proposera des commandes groupées pour lesquelles elle règlera directement la facture au fournisseur choisi, le salarié acceptant en échange de se voir retenir le montant correspondant sur son bulletin de salaire.
Enfin, l’entreprise ne fournit pas d’imprimante : les impressions doivent se faire prioritairement sur le lieu de travail habituel. Les impressions sur imprimante personnelle sont autorisées, sous réserve de l’engagement du salarié au respect de la plus grande confidentialité des données imprimées, mais ne donneront lieu à aucun remboursement de ramette de papier ni de cartouches d’encre au-delà des éventuels frais professionnels forfaitaires déjà versés.
Le télétravail étant effectué sur la base du volontariat du salarié, ce dernier doit s’assurer qu’il peut matériellement le faire. L’entreprise ne participe pas à l’aménagement d’un espace de télétravail.
Le matériel informatique et téléphonique mis à disposition du salarié télétravailleur est régi par les dispositions du règlement intérieur et de la politique informatique annexée, quant à leur utilisation et à leurs limites. Le non-respect de ces dispositions sera susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. 

Prise en charge des frais professionnels exposés en raison du télétravail :
Afin de répondre à ses obligations légales et conventionnelles de prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du télétravail, une indemnité forfaitaire d’un euro (1€) sera accordée pour chaque jour de télétravail. 
Cette indemnité aura le caractère d’un remboursement de frais professionnels et sera donc, à ce titre, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, conformément au régime social et fiscal des remboursement de frais professionnels au jour de la signature des présentes.
Cette indemnité ayant un caractère forfaitaire, elle est exclusive de tout autre remboursement de frais généré par le télétravail, et les partenaires sociaux reconnaissent qu’elle couvre les frais engagés, en tenant compte par ailleurs des économies qui sont réalisées par les salariés concernés grâce au télétravail.
Le décompte des journées de télétravail ouvrant droit au versement de cette indemnité forfaitaire sera effectué sur la foi de la déclaration par le salarié, et la validation par le manager, d’une journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps Kélio. En cas d’absence de déclaration et/ou de validation dans Kélio, le droit à l’indemnité forfaitaire ne sera pas ouvert et l’indemnité forfaitaire ne sera pas versée. 
Pour les salariés amenés à télétravailler par demi-journées, un versement au prorata sera effectué, soit 50 centimes (0,5€) par demi-journée télétravaillée. En cas de télétravail sur une journée lors de laquelle l’horaire de travail du salarié correspond à la demi-journée seulement, le même prorata sera appliqué (exemple d’un salarié télétravaillant à l’occasion de la journée lors de laquelle il bénéficie d’une demi-journée libérée), afin que la prise en charge des frais professionnels reste strictement proportionnelle au télétravail réellement effectué.



Les indemnités forfaitaires de remboursement seront versées à mois échu, sur la paie du mois suivant la réalisation du télétravail. 
Pour les cas de dérogations visés à l’article 4.2, un plafonnement des indemnités forfaitaires attribuées sera effectué dans les mêmes limites que pour les autres salariés bénéficiant du télétravail, à savoir deux euros au maximum par semaine.

Lieu du télétravail : 
Par principe, le lieu de télétravail est le lieu de domicile déclaré au service Ressources Humaines. 
Si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit obligatoirement en informer au préalable son manager qui peut refuser sa demande. En cas d’utilisation d’un autre lieu, aucune prise en charge ne sera assurée par l’entreprise pour les coûts supplémentaires éventuellement exposés par le salarié (frais de location ou autres par exemple). 
Par principe, le télétravail à l’étranger est interdit, pour des questions de couverture sociale et de démarches à engager par l’entreprise.

Article 5. Prise en compte des risques professionnels liés au télétravail
La priorité de l’entreprise reste la sécurité de ses employés, y compris ceux qui se trouvent en situation de télétravail, et les accidents survenus au temps du travail sur le lieu de télétravail bénéficient de la présomption d’imputabilité et sont donc présumés être des accidents du travail, tout comme s’ils survenaient sur le lieu habituel de travail.
C’est pourquoi des actions spécifiques de prévention des risques professionnels liés au télétravail seront mises en place.
Ces actions prendront les formes suivantes :
Diffusion auprès des salariés ayant recours au télétravail du guide d’ergonomie sur les postes administratifs
Sensibilisation aux situations de travailleur isolé
Formation aux outils nécessaires au télétravail
Formation et sensibilisation pour les salariés et leurs managers au télétravail et au management en distanciel.

Article 6. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord relatif au télétravail prendra effet à compter du 1er février 2023 et pour une durée déterminée d’un an.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique, ainsi que d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra être modifié selon les mêmes formes que pour sa conclusion.

Les parties signataires effectueront un suivi régulier de l’application de l’accord et se réuniront dans les trois mois précédant sa date d’échéance afin d’examiner l’opportunité de son renouvellement.
Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires.

Article 7. Dépôt et publicité
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, seront déposés dans les meilleurs délais, à la DDETS dont relève le lieu de sa conclusion, à savoir celle de l’Indre, par le biais du dépôt en ligne conformément à la législation en vigueur, ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Châteauroux en trois exemplaires, le 10 janvier 2023. 


Le représentant de l’entreprise				Le Délégué Syndical C.G.T.

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