CONCLU ENTRE :

DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON 
Représentée aux présentes par XXXXXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXXXXX,
											D’une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
-	l’organisation syndicale F3C-CFDT, représentée par XXXXXXXXXX 
-	l’organisation syndicale Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXXXXX
											D’autre part, 
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »

Il a été convenu ce qui suit :









PRÉAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19, les répercussions de la crise ont atteint directement et durablement l’économie mondiale. C’est dans ce contexte que Derichebourg SNG et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face à cette situation exceptionnelle.
Préalablement à la signature du présent Accord et afin de répondre au mieux aux spécificités de l’Entreprise, un diagnostic sur la situation économique et sur les perspectives de la continuité de l’activité a été structuré afin de donner un socle de connaissances concret et partagé aux signataires. 
A des fins de lisibilité du présent accord, ce diagnostic est en préambule de cet Accord :
Dans son point de conjoncture du mois de décembre 2020, l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) procède à une actualisation de ses estimations des impacts de la crise économique et sanitaire liée à l’épidémie de Covid19. Il dresse un bilan de la situation économique lors du dernier trimestre 2020 et envisage les perspectives économiques de l’année 2021.
Une enquête Acemo-Covid menée par la DARES en lien avec l’Insee en juillet 2020 estimait que l’activité en décembre 2020 pourrait être entre 1% et 6% en deçà de son niveau d’avant crise. Le rebond de l’épidémie dès septembre 2020, puis la décision d’un reconfinement du 30 octobre au 15 décembre 2020, témoignent de l’instabilité de la situation et ont conduit à une révision à la baisse des perspectives économiques pour le dernier trimestre de l’année 2020.
En novembre, l’activité se dégrade significativement avec le reconfinement : 39 % des salariés travaillent dans une entreprise dont l’activité a diminué, et 4 % dans une entreprise où elle est même à l’arrêt.
Par ailleurs, compte tenu de l’absence d’amélioration de la situation sanitaire, voire de sa dégradation, redoutée à la suite des festivités de fin d’années, des mesures restrictives pourraient à nouveau être décidées par le Gouvernement. En effet, au jour de rédaction de l’accord, un durcissement du dispositif de couvre-feu ainsi qu’un reconfinement a minima localisé aux territoires les plus touchés pourraient être actés dès le début de l’année 2021.
Ce faisant, il est nécessaire d’anticiper l’ensemble des aléas économiques, sanitaires et réglementaires de la situation de l’Entreprise. C’est pourquoi les parties signataires souhaitent faire preuve d’anticipation en laissant la possibilité à l’entreprise de rendre, éventuellement, l’ensemble des sites et des salariés éligibles au dispositif de l’APLD.
Aussi, les risques de marasme prolongé dans de nombreux secteurs, malgré les efforts de soutien, sont déjà ressentis. Ainsi, ce sont des dizaines de secteurs de l’économie française qui sont ciblées par l’Etat comme des secteurs protégés, du fait de leur particulière vulnérabilité à la crise sanitaire. A titre d’exemples, le tourisme, l’hôtellerie, la restauration, le sport, la culture, le transport aérien ou encore l’évènementiel. Cependant le soutien de l’Etat se concentre exclusivement sur ces secteurs et exclu la publicité dans la prise en charge de son activité partielle à taux plein, alors même que les difficultés de ces secteurs prive le secteur de la publicité de clients potentiels. Ainsi le recours à l’APLD est un enjeu fondamental, notamment, pour les établissements qui gèrent ces activités. 
Face au contexte épidémique de COVID-19 qui sévit en France depuis plusieurs mois, le secteur de la publicité se trouve durablement impacté à plusieurs égards.
Ces difficultés que l’on pouvait espérer dans un premier temps ponctuelles s’affirment désormais comme étant malheureusement durablement installées. 
A tel point que le leader du Marché JC DECAUX annonce souhaite réduire ses effectifs de 5% :
« Le spécialiste de l'affichage publicitaire extérieur JCDecaux, frappé de plein fouet par l'épidémie de Covid-19, souhaite le départ d'environ 5% de ses effectifs » (Le Figaro 14/09/2020).
Clear Channel France annonce également souhaiter négocier le départ de 10% de ses effectifs « Entre 80 et 100 personnes » indique Mme BOUTAÏNA ARAKI présidente de Clear CHANNEL France (Stratégies 22/09/2020)
De son côté Exterion Media vient d’annoncer vouloir s’engager dans une réorganisation qui va entrainer un impact encore plus important de baisse de ses effectifs.
Notre entreprise a directement été impacté par les difficultés rencontrées par ses clients et l’activité a fortement baissé depuis le premier confinement de mars 2020.
A titre d’exemple la moyenne des volumes d’affichage pour XX a baissé de XX % entre la moyenne avant covid (mars 2019 à février 2020) et la moyenne pendant le covid (entre mars 2020 et décembre 2020). Les chiffres détaillés mois par mois sur ces deux périodes; par agence et par clients (XX) ont été transmises aux élus.
La synthèse au niveau France est la suivante : XX
Ceci nous a amené à mettre en place de l’activité partielle depuis mars 2020 et la poursuivre encore en janvier et février 2021.
Tableau d’utilisation de l’activité partielle : XX
Les prévisions sur les mois à venir nous amènent à penser que d’une situation temporaire cette baisse d’activité va s’installer pendant plusieurs mois.
L’historique et les  commandes de préparation d’affiches sur La Courneuve à fin 2020 et les prévisions pour 2021 sont les suivantes : XX
En conséquence et dans un esprit premier de préservation des emplois et des compétences de nos salariés, le dispositif d’activité partielle de longue durée se révèle être le dispositif pertinent pour assurer la pérennité de nos emplois, de nos Agences et de notre Entreprise. 
Ce dispositif permet par ailleurs une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail, par principe, sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé des salariés instituées dans le Plan de Continuité d’Activité de l’Entreprise, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à la cohésion sociale de l'entreprise, leur souci de préserver du mieux possible l'emploi au sein de l’Entreprise et leur souhait d'anticiper l'avenir.
Les parties signataires du présent accord ont donc convenu de la nécessité de mettre en œuvre un certain nombre de mesures temporaires afin de :
Soutenir le plan stratégique de l’entreprise 2021 ;
Assurer la pérennité de l’entreprise dans les prochaines années ;
Préserver les emplois et les compétences ;
Soutenir la compétitivité de DERICHEBOURG SNG ;
Anticiper l'avenir avec une vision sur les compétences de demain.
Le présent accord est pour cela construit autour des 2 principaux leviers suivants : Déploiement de l‘Activité Partielle Longue Durée & Développement des compétences. 
Cet équilibre se fait tout en veillant :
d'une part, à préserver le maintien des expertises et des compétences critiques de l’Entreprise, 

et, d'autre part, à maintenir les compétences et l'employabilité des salariés grâce notamment à la poursuite des actions de formation déjà fortement déployés pendant l’activité partielle en 2020, notamment par le biais du dispositif FNE, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
En contrepartie de ces mesures, DERICHEBOURG SNG s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de Plans de Sauvegarde de l'Emploi pour les salariés concernés par les demandes d’application du dispositif d’APLD adressés à l’administration (soit six mois maximum par demande). Malgré cela, en cas de dégradation de la situation, à partir des hypothèses d'activité partagées, les parties conviennent de se réunir afin d'échanger sur les mesures qu'il conviendra de prendre.
Par ailleurs, compte tenu de la complexité de la situation sanitaire et économique actuelle, les parties réaffirment la nécessité de veiller à la prise en compte de la diversité des profils et des situations individuelles les plus fragiles et en particulier celles des personnes en situation de handicap.
Conscient également de sa responsabilité sociétale, DERICHEBOURG SNG s'engage à maintenir un effort soutenu en terme d'accueil d'apprentis et de recrutement des jeunes, en particulier sur des compétences opérationnelles.
Il est maintenu par ailleurs la nécessité de prendre en compte les situations de stress personnel ou professionnel tout au long du dispositif APLD. C’est à ce titre que le dispositif d’écoute psychologique actuellement mis en place est pertinent pour accompagner les salariés de l’entreprise. 
En complément du développement sur le périmètre d’application du présent accord, il est précisé que ce recours au dispositif est une dynamique d’entreprise visant à préserver l’ensemble des emplois. 
Il a ainsi été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1.	LE DISPOSITIF D'ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE

Il est rappelé aux parties que la 2nd loi d’urgence Covid-19 a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME), également désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD) (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18).
Aux termes du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le Gouvernement est venu délimiter les contours juridiques de ce mécanisme prévoyant l’articulation entre le soutien financier de l’Etat et l’engagement de l’Entreprise à préserver les emplois et les compétences. 
Afin de préserver les emplois malgré la forte baisse d'activité engendrée par la Crise Covid 19, les parties conviennent de déployer, au sein de l’Entreprise, le dispositif d'Activité Partielle Longue Durée institué par la loi du 17 juin 2020.
Ce dispositif d’APLD sera donc effectif à compter du jour de la signature du présent accord, soit le 10 mai 2021.





ARTICLE 2. LE CHAMP D’APPLICATION DU DISPOSITIF APLD AU SEIN DE L’ENTREPRISE. 

Article 2.1. : Champ d’application territorial et professionnel 
Le champ d’application du présent accord est celui de l’entreprise, DERICHEBOURG SNG.
Il s’applique sur l’ensemble du territoire national. 
L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :
Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.
Il est de convention expresse que l’intégration du mécanisme APLD est opérée en concertation avec les partenaires sociaux et c’est à ce titre que la Direction sera tenue de procéder à une information-consultation du CSE pour chaque demande d’utilisation de l’APLD auprès de la DIRECCTE.
Chaque demande d’indemnisation au titre de l’APLD fait naitre une obligation de maintien dans l’emploi, au sens exclusif de l’article L.1233-3, pour chaque salarié placé en APLD. Cette obligation est maintenue pendant toute la durée d’indemnisation de l’établissement émetteur. 

Article 2.2. : Champ d’application personnel – Salariés et Activités éligibles 
Il est signifié de façon expresse que le dispositif peut toucher tous les salariés de l’entreprise, quel que soit l’activité du service, de l’équipe ou de l’établissement de rattachement.
Tous les salariés peuvent bénéficier du régime d’indemnisation du présent dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journée ouvrés non travaillés au titre de l’APLD.

Article 2.3. : Champ d’application temporaire – Date d’application 
Le présent accord produira ses premiers effets dans les conditions légales en vigueur au jour de la signature et pendant une durée d’application de 36 mois, pour une période d’indemnisation maximale de 24 mois. 


ARTICLE 3. CONDITIONS D’APPLICATION 

Article 3.1 – Réduction de l’activité du Salarié
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l’autorité administrative, la réduction de l’horaire de travail au titre du présent dispositif ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée d’application du dispositif prévu par le présent accord dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six (36) mois. 
Il est de convention expresse qu’à chaque dépôt de demande du dispositif auprès de la DIRECCTE, les salariés seront informés par leur responsables de leur placement en APLD.
De plus les personnes occupant des postes visés par les formations FNE mises en place avec l’AFDAS seront contactées par le service ressources humaines afin de recueillir leur accord sur leur participation à ces formations.
Ce dispositif est précisé en l’Article 5 du présent accord. 

Article 3.2 – Indemnisation des salariés 
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les salariés placés en activité partielle ne perdront pas l’attribution des Tickets-Restaurant et les primes trimestrielles pour les salariés en bénéficiant ne seront pas impactées par l’activité partielle.

Article 3.3 – Conditions de mobilisation des congés payés et des jours de repos 
Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et à titre préventif, l’Entreprise recommande aux salariés de prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, ou pendant.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. 
	



ARTICLE 4. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES ET DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Afin de poursuivre cet échange d’informations actualisés et concrètes, les parties décident de créer un suivi du présent accord composé du Comité Social et Economique et de la Direction. 
Ainsi, il sera mis à l’ordre du jour du CSE dans une périodicité trimestrielle un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord. 
Afin de structurer d’ores et déjà, le dialogue social sur cette thématique, il est présenté dans les développements ci-dessous le modèle de dossier d’information qui sera transmis périodiquement. Une structure de reporting alliant éléments sociaux et économiques permettront d’apprécier au mieux cet accord. 
La Direction fournit précisément tous les trois (3) mois au Comité Social et Economique (CSE), les informations anonymisées suivantes :
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD ;
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP, par CSP et par Région ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
En complément de ce premier reporting, le CSE sera informé et consulté à chaque demande d’ouverture d’activité partielle auprès de la DIRECCTE. Cette information et consultation concerne à la fois les premiers dossiers envoyés mais aussi les dossiers de renouvellement qui seront adressés à l’Administration tous les 6 mois. 
Un bilan final sera communiqué au CSE à la fin de la durée du dispositif. 

ARTICLE 5. DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR DEMARCHE DE MOBILITE INTERNE ET EXTERNE ET DANS LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

Compte tenu de l’impératif de réactivité de l’Entreprise face à cette crise sanitaire, le présent accord a pour but de définir collectivement les nécessaires adaptations de nos organisations avec l’impératif de mobilité professionnelle et/ou géographique. 
Les dispositions prévues au présent article ont vocation à :
Accompagner les mises à disposition et mobilités par le biais d'un processus de mobilité interne entre filiales et au sein d’une même filiale (Bourse d’Emploi), en accord avec le Salarié. 

Accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité externe, temporaire ou définitive. 

Assurer la transmission des savoirs nécessaire pour le maintien des expertises et compétences critiques pour l’Entreprise.

Favoriser le développement et l'adaptation des compétences des salariés par le biais de formations dispensées par DERICHEBOURG ACADEMY.

Favoriser le recours au dispositif FNE-formation.
Elles auront pour objectif d'accompagner l'ambition d'excellence de l’Entreprise dans ses domaines d'expertise.

Article 5.1 Un plan de renforcement de développement des compétences
	
Promouvoir le dispositif de FNE-Formation pour les salariés en activité partielle 
Dans le cadre de la crise du COVID-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte. L’entreprise peut aussi s’adresser à l’OPCO lorsque celui-ci a conventionné avec l’État (Direccte). 
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme. Pour les contrats courts, ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la convention.
L’accord écrit du Salarié bénéficiant du FNE sera nécessaire. 
L’ensemble des coûts pédagogiques sont pris en charge par le FNE-Formation à hauteur de 80% au jour de la signature du présent accord. La rémunération du salarié est fixé à la hauteur de l’indemnisation légale en période l’activité partielle de longue durée. 
Préservation des ressources d'avenir pour l’Entreprise par l'embauche d'apprentis et de jeunes diplômés
Conscient de sa responsabilité sociétale et de la nécessité de préparer .son avenir ainsi que celui du secteur, DERICHEBOURG SNG s'engage à maintenir un effort soutenu en termes d'accueil d'apprentis et de recrutement de jeunes diplômés, en particulier sur des compétences stratégiques.

Article 5-2 Dispositif renforçant l’accompagnement à la mobilité interne Groupe Derichebourg

La Crise Covid-19 ayant engendré une baisse significative de l'activité du Groupe, des mesures visant à assurer l'adéquation entre la charge et la capacité de travail peuvent s'avérer nécessaires dans un certain nombre de sociétés du Groupe.
Dans ce cadre DERICHEBOURG SNG s'engage à favoriser la mobilité interne volontaire des salariés, entre deux établissements d'une même société ou entre deux sociétés, compte tenu des besoins des entreprises et des aspirations des salariés.
Il est précisé que le Groupe DERICHEBOURG a d’ores et déjà initié une politique de Mobilité Interne et qu’elle a été structurée au sein de la Charte Mobilité (Annexe n°1). 
Dans ce contexte spécifique nécessitant un accompagnement renforcé, un groupe de travail est mise en place au niveau du Groupe afin de favoriser les mises à disposition et mobilités ; elle s'appuie sur la création d'une instance centrale de pilotage : la cellule de coordination mobilité Groupe. Cette cellule est animée par la Direction des Ressources Humaines Groupe et constituée de Responsables RH / DRH des filiales. 
Cette cellule :
Identifie et met en œuvre des solutions de mobilité interne de mise à disposition interne ou externe.

Prépare  les  acteurs  Ressources  Humaines  et  les  Managers  au  repositionnement  de collaborateurs.

Recense  les  besoins  en  reconversion  de  main d'œuvre  et coordonne  les actions  avec la DERICHEBOURG Academy.

Le pilotage renforcé de ce type de mobilité interne s'articule autour des étapes suivantes :
Un recensement quantitatif et qualitatif des métiers / emplois repères touchés et des postes ouverts en s'appuyant sur le référentiel des métiers Groupe qui cartographie les métiers et les besoins en compétences.

La publication et l'affichage des postes ouverts dans le respect d'une transparence ; pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dont les postes seraient impactés, une priorité sera donnée à l'examen de leur candidature. Tous les postes seront ouverts à candidature, à l'ensemble des salariés du Groupe.

Une information et un accompagnement individuel des salariés dont le poste est touché, notamment grâce aux dispositifs suivants lorsqu’ils sont jugés efficients par le Comité de Pilotage : entretien de parcours professionnel, bilan d'étape ou bilan de compétences, entretiens d'aide à la définition du projet professionnel (AKSIS, formations DERICHEBOURG Academy, aide aux techniques de recherche d'emploi, aide à la rédaction de CV, etc.) ; mise à disposition d'informations sur les différents métiers de l'entreprise et sur les postes disponibles (forums métiers, etc.) ; mailing des opportunités en lien avec le projet professionnel aux collaborateurs concernés ainsi qu'aux managers ; prise de contact avec un professionnel de la société potentielle d'accueil.

Un accompagnement à la prise de poste via des dispositifs d'intégration, de tutorat et de formation.


Article 5.3 - Dispositif renforce d'accompagnement à la mobilité externe au Groupe

DERICHEBOURG SNG entend faciliter et accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe. 
Le salarié informe par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR) la Direction d'établissement ou des Ressources Humaines dont il dépend de son projet de mobilité externe. A l'issue d'un entretien organisé par la Direction, celle-ci informe par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande de mobilité externe.
La Direction peut refuser la demande de mobilité externe du salarié, notamment au regard des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilités externes au sein de l'établissement ou de la société ou de la faisabilité du projet présenté par le salarié. Par exemple, la société peut refuser si le départ du salarié entraine une perte significative de compétences ou une désorganisation du service/de l'activité préjudiciable à l'entreprise.
Outre la demande de mobilité externe proprement dite, le salarié peut demander à être accompagné, par un cabinet spécialisé, dans la formalisation / le montage / la mise en œuvre de son projet. En l’état actuel des procédures Groupe, le prestataire de référence est AKSIS. Ce choix reste la liberté de la Direction  RH compte tenu de l’expérience et du sérieux du Prestataire.  Dans ce cadre, la Direction organise un entretien d'évaluation du projet et examine celui-ci en présence du salarié et, le cas échéant, du cabinet spécialisé. A l'issue de cet entretien, la Direction valide ou non le projet de mobilité externe du salarié ainsi que l'accompagnement par le cabinet spécialisé. Le refus de la Direction est motivé.
A titre d’exemples, les projets externes peuvent être : 
Création d’une entreprise, 
Reconversion Professionnelle, 
… 
La direction s’engage également à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales sur la mise en place du nouveau dispositif de reconversion professionnelle dit « Transition Collective ».
Promouvoir le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible  sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée).
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale. Le congé peut être renouvelé une fois, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé).
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagé, sauf cas exceptionnels prévus par la loi. 
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas prévus par la loi. Le salarié adresse une demande motivée à  l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

Article-6 –  Durée de l’accord, clause de révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord (et donc le dispositif d’APLD) prendra effet à compter de la date de signature dudit accord, soit le 10 mai 2021, pour une durée maximale de 36 mois. 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur. 

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Du Rhône.
L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Pierre-Bénite, le 10 mai 2021.
En 5 exemplaires originaux.
Pour la Société DERICHEBOURG SNG :	_____________________________________
						XXXXXXXXXX
Pour F3C-CFDT :				_____________________________________
						XXXXXXXXXX
Pour Info’Com-CGT :				_____________________________________
						XXXXXXXXXX