ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société SIMAFEX SAS, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 342 412 434 R.C.S. La Rochelle, dont le siège social est situé 16 avenue des Fours-à Chaux 17230 MARANS, 
représentée par Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes, 


D'une part,

ET
 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société SIMAFEX:
Syndicat Chimie Energie Poitou-Charentes - CFDT – 23 rue Arsène Orillard 86000 Poitiers, représentée par Délégué Syndical,

Syndicat du personnel de l’encadrement de la Chimie Aquitaine - CFE-CGC - 26 allées de Tourny 33000 Bordeaux, représentée par Délégué Syndical, 

Syndicat FO des Personnels de SIMAFEX-Marans - 119bis rue des Gonthières 17140 Lagord, représentée par Délégué Syndical. 



D'autre part,






	 



Préambule
Durant les 2 (deux) années de crise sanitaire liée au COVID, un dispositif de télétravail a été encadré sur Simafex en application des décrets publiés par le Gouvernement français. Lorsque ces décrets ont été amenés à disparaitre, et afin de rendre pérenne le dispositif de télétravail, un Accord sur le télétravail a été négocié et signé le 03 novembre 2022. 

Après plus de 6 (six) mois de mise en place de ce nouvel accord sur Simafex, et la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail sur l’entité française Guerbet SA, les différents retours d’expériences au sein du Groupe Guerbet et sur Simafex ont amené la Direction Simafex à dénoncer, le 23 mai 2023, l’accord en vigueur. 
Cette dénonciation a été rendue nécessaire afin d’ajuster la rédaction de l’accord initial, notamment en vue d’étendre l’accessibilité des collaborateurs Simafex au dispositif de télétravail. 

Dans le cadre de ce nouvel Accord, en permettant le recours au télétravail, la Direction Simafex souhaite poursuivre son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, prendre en compte les attentes et demandes des salariés sur cette thématique et s’adapter aux évolutions de l’environnement au travail de manière générale, tout en maintenant, voire en améliorant, la performance de l’entreprise. 

Ainsi, en maintenant certaines modalités du précédent accord et en ajoutant de nouvelles, la Direction Simafex souhaite poursuivre la mise en place de cette forme d’organisation du travail avec notamment pour objectifs de : 
contribuer à une meilleure flexibilité du travail ;
de réduire l’utilisation intensive des moyens de transport et l'impact du temps de trajet domicile-travail ;
d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
de développer la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles ;
tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son service et son responsable hiérarchique. 

Le présent accord a ainsi pour objet de redéfinir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé au sein de Simafex, tout en restant sur un mode d’organisation basé sur le volontariat.


Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :



Objet de l’accord
Le présent accord a pour vocation à définir les conditions de recours et d’indemnisation du télétravail au sein de la société SIMAFEX.


Champs d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SIMAFEX. 


Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas en soi à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacement professionnel). 

Le télétravail à domicile n’affecte en rien le statut de salarié, il modifie seulement l’endroit où le travail est effectué. 

Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail.


Conditions d’éligibilité au télétravail
Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail.

Conditions liées aux activités exercées dans l’emploi et à l’organisation de l’activité 
La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le recours au télétravail suppose la possibilité de réaliser son activité professionnelle, en tout ou en partie, dans un lieu autre que le site de rattachement des activités. 
Sont donc exclues les activités nécessitant une présence physique du collaborateur sur le site et ne pouvant être effectuées en télétravail.


En conséquence, l’éligibilité du salarié au télétravail s’apprécie en fonction des critères suivants :
Exercer un poste et une activité requérant un bon niveau d’autonomie ;
Disposer de la possibilité de regrouper sur une journée des activités pouvant être exercées à distance par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (PC portable) ;
Disposer d’une activité « déportable », ne requérant pas la présence physique du salarié à son poste de travail (activités ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise) ;
Disposer d’une activité compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.

Le salarié devra disposer des accès informatiques permettant l’utilisation d’outils et informations nécessaires pour la tenue du poste en télétravail.

Conditions liées au salarié 
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions suivantes : 
Exercer ses fonctions en France métropolitaine ;
Être en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD) ;
Exercer son activité à temps : 
A temps plein ; 
Ou à temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine.
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;
Disposer d’une autonomie professionnelle suffisante.

Conditions liées au domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile principal déclaré. Le télétravailleur devra alors au préalable en informer son responsable hiérarchique par tous moyens et transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur. 
Le télétravail hors de France métropolitaine n’est pas autorisé.
Pour être éligible au télétravail, le lieu de télétravail doit être équipé d’un accès internet permettant le débit montant et descendant suffisant pour assurer l’activité en télétravail.






Quel que soit le lieu de télétravail, le salarié doit s’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail : au calme, correctement aéré et éclairé, comportant du mobilier de bureau ergonomique permettant une bonne posture de travail et conforme aux normes électriques ;
Déclarer à son assureur habitation l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens. Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année et à présenter une attestation d’assurance si la demande lui en faite par l’Entreprise ;
Communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail.


Modalités de mise en œuvre du télétravail
La demande de mise en œuvre du télétravail s’apprécie en fonction de la situation du salarié au moment où il engage le processus. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.

Demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser sa demande écrite, en utilisant le formulaire en annexe 1, à son responsable hiérarchique et en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.  

Examen de la demande du salarié
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le responsable hiérarchique.
L’entretien doit permettre de vérifier la compatibilité entre la situation du salarié et le collectif de travail dans le cadre de la mise en place du télétravail.

Le responsable hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, des postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.




La décision de donner un avis favorable ou défavorable au salarié devra être effectuée de manière concertée entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines : 
Lorsque l’avis est favorable, le responsable hiérarchique formalise son accord par courriel et le transmet au collaborateur, copie la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsque l’avis est défavorable, le responsable hiérarchique en indique les raisons par courriel motivé au salarié concerné, copie la Direction des Ressources Humaines. 
En aucun cas un salarié ne pourra effectuer du télétravail sans l’accord de ces 2 parties prenantes. 
Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son responsable hiérarchique.

Les demandes ayant eu lieu dans le cadre du précédent accord et ayant donné lieu à la mise en œuvre ou au refus du télétravail restent applicables.

Principes de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’organise au sein de l’entreprise selon deux modalités : 
Le télétravail régulier ;
Le télétravail ponctuel.
Ces modalités sont exclusives l’une de l’autre.

Modalité 1 : le télétravail régulier
Le télétravail est limité à 5 (cinq) journées maximums par mois, dont 2 (deux) journées maximums par semaine, pour un équivalent temps plein. 

Le télétravail régulier est ouvert aux salariés occupés régulièrement à des tâches administratives pouvant être réalisées à distance.

Modalité 2 : le télétravail ponctuel
Le télétravail est limité à 2 (deux) journées maximums par mois, pour un équivalent temps plein.

Le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés :
Dont l’activité ne permet pas d’organiser de manière régulière la prise de jours de télétravail ;
Dont l’activité professionnelle, constituée en partie de tâches administratives, peut être regroupée à minima sur une demi-journée de télétravail ;
Et disposant préalablement d’un pc portable, de manière permanente ou temporaire.

Principes communs au télétravail régulier et ponctuel 
Le télétravail pourra s’effectuer par demi-journée ou journée entière. Il est entendu que les journées ou demi-journées non prises sur un mois donné ne seront pas reportables sur les mois suivants.

Un collaborateur en suspension de contrat de travail (RTT, Congés, maladie etc…) supérieur à 1 (un) jour ouvré ne pourra pas effectuer de télétravail sur cette même semaine.  A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’un congé d’une durée de 2 (deux) jours, le collaborateur a l’obligation de se rendre sur son lieu de travail les 3 (trois) jours restants. 

Le responsable hiérarchique est responsable de planifier la présence de ses équipes sur site et donc d’organiser le télétravail en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son département.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. 

Il est rappelé que : 
le choix du jour ou des jours de télétravail est discuté entre le salarié et son responsable hiérarchique. Suite à l’accord de principe du responsable hiérarchique, le salarié s’engage à saisir de manière anticipée et via l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, les jours de télétravail afin d’en informer officiellement le responsable hiérarchique ;
les jours de télétravail ne sont pas fixes et qu’ils doivent prendre en compte la nécessité de service ;
le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). 

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générées seront discutées lors d’un entretien, à minima annuel, avec le responsable hiérarchique.


Prise en compte de situations particulières
Des dérogations exceptionnelles, sur la durée mensuelle du télétravail et sur les conditions d’éligibilité au télétravail, pourront être faites à cet accord en cas de situations particulières. 
Il appartiendra au salarié de justifier de la situation particulière auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique. Ces derniers en étudieront les conditions afin d’accorder éventuellement des jours supplémentaires à réaliser en télétravail. 

Cas des salariés travaillant sur un rapport écrit spécifique 
Un salarié sollicité dans le cadre de la rédaction d’un rapport écrit spécifique, nécessitant un fort degré de concentration, une rédaction longue dans la durée ou générant des données à caractère confidentiel, pourra demander à exercer tout ou partie de cette activité en télétravail, dans les conditions d’éligibilité du poste de travail et sur la durée de réalisation de cette mission. 

Cas des salariés travaillant en distanciel 
Un salarié devant participer, sur une durée supérieure à une demi-journée consécutive, à une réunion, un webinaire, un séminaire ou une formation en distanciel pourra demander à exercer tout ou partie de cette activité en télétravail, dans les conditions d’éligibilité du poste de travail et sur la durée de cette activité en distanciel. 

Salariés en situation de handicap
Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 
Le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap, pour l’aménagement de leur organisation en télétravail, en lien avec la médecine du travail. 
Le poste de travail du salarié en situation de handicap pourra être aménagé et adapté à la situation du salarié sur avis de la médecine du travail. Les frais découlant de ces aménagements seront supportés par l’entreprise.  

Femmes enceintes 
Les femmes enceintes peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accès facilité au télétravail. 
A partir du quatrième mois de grossesse, et sous réserve d’en avoir informé la société, une salariée enceinte pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail jusqu’à son départ en congé maternité.  

Salariés avec survenance d’un problème de santé soumis à avis médical
Les salariés présentant des problèmes de santé, ne justifiant pas d’arrêt maladie et pouvant être dans l’impossibilité de se déplacer sur leur lieu de travail, pourront faire l’objet d’un aménagement de leur poste de travail. 

Cette possibilité pourra être mise en œuvre seulement après étude du dossier avec la médecine du travail. 

Salariés proche aidant  
Il est également rappelé que le télétravail pourra être autorisé pour accompagner les salariés dans leur rôle d’aidant familial sur remise des justificatifs prévues au 3° et 4° de l’article D 3142-8 du code du travail.
L’aidant familial désigne la personne venant en aide à l’une des personnes suivantes, laquelle présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Circonstances exceptionnelles  
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, ou en cas de force majeure, l’article L. 1222-11 du Code du travail autorise le recours au télétravail sans l’accord du salarié. 
La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes :
Il est imprévisible ;
Il est irrésistible (insurmontable) ;
Il échappe au contrôle des personnes concernées.

Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail peut devenir la règle et devenir impérative dès lors que le poste de travail le permet. Le télétravail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. 
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret.


Déroulement du télétravail

Période d’adaptation
Une période d’adaptation pourrait être envisagée pour un nouveau collaborateur en phase d’intégration ou un collaborateur intégrant le dispositif télétravail à la suite d’un changement de poste en interne. 

En tout état de cause, la période d’adaptation ne pourra excéder trois mois. Durant cette période d’adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra unilatéralement arrêter, à tout moment, le recours au télétravail, par simple courriel sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un courrier remis en mains propres. 

Réversibilité définitive ou temporaire
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. 
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de quinze jours, ou d’une semaine pendant la période d’adaptation, au profit du salarié, en cas de :
Changement de poste en interne dont le nouveau poste ne permet plus la mise en œuvre du télétravail ;
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ; 
Mobilité géographique ou changement entrainant une absence de lieu de télétravail adapté ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail ;
Non-respect des règles du télétravail, notamment des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Suspension exceptionnelle des jours de télétravail
Le responsable hiérarchique pourra demander la suspension provisoire exceptionnelle du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 1 semaine (sauf cas de force majeure) en cas d’impératifs de présence sur le site (par exemple en cas d’inspection ANSM, de coordination d’un arrêt technique etc…) ou pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement du service concerné.

Cette demande doit être motivée et adressée au collaborateur par courriel. 
Dans ces conditions, le télétravailleur, en accord avec son responsable hiérarchique vient exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà du délai maximum initial, il sera fait application de la clause de réversibilité : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais.





Organisation du télétravail

Organisation générale
L'Entreprise observe que le télétravail peut avoir un impact négatif sur le lien social entre les employés et préconise la mise en œuvre de mesures visant à maintenir une communication régulière et une collaboration efficace.

Ainsi, le responsable hiérarchique veillera à maintenir le lien régulièrement avec ses collaborateurs en télétravail. 

Par ailleurs, les normes de production, les critères de résultats et l’activité exigée du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies dans le présent 	accord, et être en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Pendant les journées de télétravail le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail de manière régulière.

Temps de travail
Le droit à la déconnexion et le respect de l’équilibre vie professionnelle, vie privée s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Ainsi, les jours de télétravail sont accomplis dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidiens et hebdomadaire.
Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées conformément aux règles légales et conventionnelles applicables (repos quotidien et hebdomadaire) ;
Les salariés non-cadres, auront leurs jours de télétravail comptabilisés sur la base d’une journée complète selon leur temps de travail. 

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son responsable hiérarchique. 

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Les demi-journées ou journées entières de télétravail feront l’objet d’une auto-déclaration via l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

Plage horaire de contact
Le courriel d’autorisation du télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable. 
Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes du site. 

Par ailleurs, la Direction rappelle l’importance de la pause méridienne comprise entre 11h30 et 14h00 avec un minimum de 45 minutes. 


Equipements mis à disposition et frais associés

Equipements de travail 
Le télétravail nécessite également des équipements préalables : 
fournis par l’employeur : 
un ordinateur PC portable ;
une sacoche d’ordinateur PC portable ;
à la demande, tout autre matériel périphérique jugé nécessaire et limité à une souris, un clavier, un casque audio, un écran.
au domicile du salarié :
un espace de travail dédié ;
un accès internet.

Pour les salariés éligibles au télétravail ponctuel, et ne disposant pas d’un ordinateur portable à titre permanent, il pourra être prêté les équipements jugés nécessaires, dans la limite de ceux définis ci-dessus.

Utilisation des équipements
La Direction rappelle que : 
Pour des raisons de confidentialité et de sécurité des données, dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise ;
L’ordinateur portable est destiné à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne extérieure à Simafex. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe ;
Ces équipements restent la propriété de l’Entreprise et doivent uniquement être utilisés conformément aux dispositions prévues par la charte informatique applicable au sein du groupe Guerbet. 

L’Entreprise entretiendra le matériel mis à disposition.
En tout état de cause le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’Entreprise.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’Entreprise.
L’ensemble des équipements fournis, à la fin de la période de télétravail ou en fin de contrat, devra être rendu à Simafex.

Frais de fonctionnement 
Afin de compenser la part des frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,60 euros bruts par journée complète en télétravail, ou 1,30 euros bruts par demi-journée en télétravail.
Le suivi des jours déclarés via l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise permet d’attribuer cette indemnité.

En tout état de cause, et quel que soit le nombre de jours de télétravail mensuel, les frais pris en charge ne dépasseront pas 57,20 euros bruts par mois, pour une exonération de cotisations et contributions sociales.

Conformément à la réglementation, le droit au titre restaurant est maintenu aux salariés en télétravail, dans les conditions d’attribution des titres restaurant.

En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée au salarié prorata temporis. 

Participation de l’employeur aux dépenses d’acquisition du mobilier
Les télétravailleurs souhaitant acquérir du mobilier de bureau, à partir de la mise en application du présent accord, pourront bénéficier d’une participation de l’Entreprise à hauteur de 50% du prix de l’équipement dans la limite de 150 € TTC. 
Cette enveloppe constitue une dotation unique par salarié et est exonérée de charge. 
Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra justifier de l’achat correspondant par la remise d’une facture au Services des Ressources Humaines. Le salarié devra respecter le processus déjà en place s’agissant des notes de frais via l’outil Notilus avec approbation du service des Ressources Humaines. 
La participation porte uniquement sur des dépenses d’acquisition du mobilier de bureau tels que : bureau ergonomique, fauteuil ergonomique ou lampe de bureau.

Tout salarié ayant acquis du mobilier de bureau, et ayant déjà bénéficié d’une participation de l’employeur, pourra faire une nouvelle demande de participation de l’employeur, afin de renouveler ce dit matériel et en justifiant que le matériel acquis est devenu usé ou obsolète. Les mêmes conditions de dépenses d’acquisition du mobilier seront alors appliquées. 


Santé et sécurité 
Le strict respect des règles en vigueur, non seulement celles qui ont trait à la sécurité de nos salariés et à la prévention des risques professionnels est une préoccupation majeure, et un objectif de premier plan. Il est donc rappelé que le salarié doit pouvoir alerter son responsable hiérarchique de son éventuel risque d’isolement.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société Simafex qui s’engagent mutuellement à les respecter.  

Accidents de travail et de trajet
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise, sauf cas de force majeure dans les 24 heures de sa survenance. 

Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Confidentialité et Protection des données 
Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est soumis à la politique de confidentialité du groupe Guerbet.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail, ses données et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière informatique et de protection des données (notamment dispositions RGPD) notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.


Droits et devoirs du télétravailleurs
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.

Par ailleurs, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie en télétravail, à l’exception des cas spécifiques d’astreintes. 


Durée et date d’application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er août 2023. Ainsi, les modalités du précédent accord du 03 novembre 2022 resteront en application jusqu’au 31 juillet 2023.


Modalités de suivi de l’accord
Un bilan de l’accord sera réalisé dans le cadre de la BDESE, avec le sous-thème « Investissement social – Conditions de travail », chaque année :  
Le nombre de salariés éligibles au télétravail, et ceux en ayant bénéficié, en fonction de leur modalité de télétravail (régulier, ponctuel) ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail dans des situations particulières ;
Le nombre de demi-journée ou journée effectuées en télétravail par catégories sociaux-professionnelles ;
Les difficultés éventuelles rencontrées.


Révisions ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (par écrit), dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.


Clause de revoyure
Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir après une période de fonctionnement d’une année pour établir un bilan de ce nouveau dispositif et éventuellement amender l’accord en vigueur.


Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée de la Société Simafex et des Organisations Syndicales et une version publiable anonymisée : la Société Simafex et les Organisations Syndicales conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires. 

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.




Fait à Marans, le 22 juin 2023







ANNEXE 1



Attestation sur l’honneur



Je soussigné(e) M. / Mme …………………………………………………………………………………………………………… certifie sur l’honneur que : 

J’exerce mes fonctions en télétravail depuis la France métropolitaine ;
Je dispose d’un ordinateur portable professionnel de manière permanente ou temporaire ; 
Je dispose d’un espace dédié pour exercer mon activité en télétravail qui soit : 
au calme, 
correctement aéré et éclairé, 
adapté avec du mobilier de bureau ergonomique permettant une bonne posture de travail ;
conforme aux normes électriques.
Je dispose d’un accès internet bénéficiant d’un débit montant et descendant suffisant pour exercer mes activités en télétravail ;
Je dispose d’une assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité en télétravail. Je m’engage à renouveler cette déclaration auprès de mon assureur chaque année et tant que je poursuis cette activité ;
Je m’engage à communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse. Je suis informé(e) que ce changement entraînera un réexamen de ma situation au regard du télétravail.


A ce titre, je demande à pouvoir bénéficier du télétravail régulier / ponctuel / situation particulière. 



Fait à 	 ………………………………………………………..………………….

Le	 …………………………………………………………………………….




Signature