AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE du 4 avril 2023

Entre les soussignés :

Unité Economique et Sociale CERFRANCE de Lot et Garonne dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout 47005 AGEN CEDEX
Représentée par Monsieur………………, Directeur

constituée des entreprises suivantes :

Association de Gestion et de Comptabilité de Lot et Garonne (AGC 47)
Dont le siège social est 280 rue de Péchabout BP 10174 47005 AGEN CEDEX
Représentée par Monsieur …………………….SAINT-MARTIN, Directeur

SARL AMBRE
Dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout BP 90147 47004 AGEN CEDEX

SARL MICROVERT
Dont le siège social est situé Chabaud BP 30308 47008 AGEN CEDEX

D’une part,

Et :

La délégation suivante :
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par Monsieur ……………………..

D’autre part,

Préambule
Suite au dépôt de  l'accord relatif à l'égalité professionnelle conclu le 04/04/2023, La DREETS a procédé aux observations suivantes :

Concernant le domaine de l'articulation activité pro / vie personnelle et familiale, l'organisation d'un entretien de retour de congé maternité ne peut être retenue comme action : il s'agit en effet de la simple reprise d'une obligation légale (article L 1225-27 du code du travail), qui n'apporte aucune plus-value par rapport à la loi.

Concernant le domaine de la formation, les objectifs ne semblent pas traiter explicitement de l'égalité femmes / hommes.
En outre, le 1er objectif me paraît, là encore, satisfaire à une obligation légale (obligation d'adaptation à l'emploi, obligation de reclassement).

Par ailleurs, la durée de validité de cet accord ne peut être fixée à 3 ans, la période de couverture de l'entreprise vis-à-vis de son obligation correspond à la périodicité de la négociation en matière d'égalité professionnelle, soit 4 ans au plus en présence d'un accord de méthode, à défaut, négociation annuelle par application des dispositions supplétives. (Article L 2242-13 du code du travail)

 
En conséquence, la Direction et les représentants du personnel décident de de modifier l’accord égalité signé le 4 avril 2023 afin de le rendre conforme à l'article R 2242-2 du code du travail et de remplacer l’ensemble des dispositions par les dispositions suivantes : 

Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises membres de l’UES Cerfrance Lot et Garonne, soit : l’AGC47, la SARL Microvert, et la SARL Ambre.
Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Les éléments utilisés dans le cadre du diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, sont issus notamment : 
Du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé dans le Code du travail
 De l’index égalité hommes femmes 

Article 4 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 26 septembre 2019, visant à promouvoir l’égalité professionnelle a mis en œuvre des mesures dans les domaines suivants :
La situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération
La situation respective des femmes et des hommes en matière d’articulation vie privée/vie professionnelle, 
La situation respective des femmes et des hommes en matière de formation, 

Les parties signataires conviennent de poursuivre des actions dans ces trois domaines.

Article 5 : Actions pour la promotion de l’égalité professionnelle

Outre le domaine d’action de la rémunération effective, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du Code du travail.

En l’espèce, les deux domaines choisis (outre celui de la rémunération) sont les suivants :
La situation respective des femmes et des hommes en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée, 
La situation respective des femmes et des hommes en matière de formation. 
Rémunération effective
Préambule : 
L’entreprise souscrit pleinement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes. Tout en rappelant que ce principe ne peut faire échec à la politique salariale fondée sur le lien entre les performances et compétences individuelles et l’évolution salariale. 
Diagnostic : 
Même si les écarts se réduisent, le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise fait toujours apparaitre un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes au sein de certaines catégorie professionnelle. 
Objectifs : 
Continuer à résorber les disparités salariales entre les hommes et les femmes
Actions : 
Formation de la Direction et des managers aux principes et à la politique de rémunération, et en particulier à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Indicateurs : 
Nombre de jours de formation suivis
Rapport annuel faisant état de la réduction, voire de la disparition des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes
Articulation Vie privée/ Vie professionnelle

1er Sujet : Articulation de la vie professionnelle et de la parentalité 
Diagnostic
Le temps de travail conditionne la vie personnelle. A ce titre, l’articulation des temps doit être prise en compte par l’entreprise. L'équilibre temps de travail vie professionnelle est un enjeu d'égalité.
L’entreprise met déjà en place un certain nombre d’actions visant à favoriser un équilibre vie privée /vie professionnelle dont notamment :
La mise en place du télétravail par accord d’entreprise
Les demandes d’aménagements d’horaires ou de passage à temps partiel en raison de responsabilités familiales sont examinées avec attention : un entretien avec le responsable hiérarchique ou la Direction est systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.
Lors de ses absences (dans le cadre d’un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental, d’une maladie ou d’une absence autorisée et lorsque l’absence prévue est au maximum d’un an) le salarié qui le souhaite peut conserver son accès à la messagerie de l’entreprise dans le but de préserver le lien social et sa reprise d’activité. 
Afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème, d’assister à la rentrée scolaire, les collaborateurs concernés peuvent arriver et/ou repartir en décalé, sous réserve de l’accord préalable de leur manager et sans que cela ne puisse affecter la bonne réalisation de la mission chez un client. Les heures non travaillées sont récupérées dans le courant du mois.
Objectifs :
Continuer à faciliter l'articulation des temps de vie des salariés en améliorant l'organisation du travail des salariés et en mettant en place des dispositifs d'adaptation de leur temps de travail à des contraintes personnelles.
  Action :  
Un entretien avant le départ en congé maternité afin d'informer la salariée sur ses droits liés à la parentalité et ses conditions de retour en entreprise (organisation des congés, RTT…) sera organisé avec la salariée et la responsable RH  
Cette action vient compléter l’entretien obligatoire de retour de congé maternité qui aborde notamment la question de l'organisation de l'activité et de l'articulation vie privée/vie professionnelle organisé avec le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH.
Indicateurs
Nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité

2eme Sujet : La prévention contre les violences conjugales 
Objectifs :
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales par la prévention en entreprise 
Diagnostic
En outre, selon les dernières études réalisées au niveau national :  les violences conjugales ont largement augmenté ces dernières années, une proportion importante des victimes est salariée, et l’entreprise peut parfois constituer le dernier lien social des victimes. 
L’entreprise souhaite donc s’engager dans une démarche de prévention, considérant qu’elle peut avoir un rôle à jouer.
 Action :  
Relayer auprès des salariés les campagnes de prévention de lutte contre les violences conjugales et sensibiliser et former les salariés du service RH 
Indicateurs
Nombre d’informations sur les violences conjugales diffusées et nombre formations suivies par le service RH 

Formation
Diagnostic : 
Les rapports annuels sur la situation économique et sociale de l'entreprise font apparaitre en moyenne sur les 3 dernières années (2019/2020/2021) :
Un nombre équivalent de jours moyen de formations suivies par des hommes et des femmes :
2019 :3.5 jours de formations pour les femmes / 3.6 jours de formation pour les hommes
2020 : 1.8 jours de formations pour les femmes/ 1.5 jours de formation pour les hommes
2021 : 2.6 jours de formations pour les femmes/ 2.7 jours de formation pour les hommes 
Compte tenu de ce diagnostic satisfaisant, le choix des actions à mettre en œuvre porte sur les situations particulières de salariés absents ou ayant des contraintes pour se déplacer pour suivre des formations, notamment en raison de contraintes familiales. 
Objectifs :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés rencontrant des difficultés à se déplacer en particulier en raison de contraintes familiales de façon à leur éviter des déplacements qui seraient incompatibles avec le respect d’horaires nécessité par ces contraintes familiales 
Actions
Développement du recours au e-learning ou en distanciel, notamment pour les salariés ayant des difficultés à se déplacer ou ayant des contraintes horaires trop strictes en raison de leurs obligations familiales
Indicateurs
Nombre de formations suivies en e-learning ou en distanciel
Article 6 : Échéancier des mesures

Les parties signataires conviennent expressément de mettre en œuvre les actions définies par le présent accord dès le 1er janvier 2023. 
Article 7 : Consultation du Comité Social Economique et Suivi de l’accord  

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique.
Le Comité Social Economique a pour mission de suivre la mise en place des actions définies par l’accord et l’évolution des indicateurs. Il pourra proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations. Tout ceci sera réalisé à l’occasion de l’examen du rapport unique annuel.
Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 1 an, à compter du 1er janvier 2023.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 11 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Tribunal de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le 10 juillet 2023,

Signatures
…………………………..
Directeur UES CERFRANCE Lot et Garonne



……………………………………………..
Délégué Syndical CFDT