Avenant de révision n°2 de l’accord collectif d’entreprise du 18 octobre 2002













Entre les soussignés : 

MISSION LOCALE DE L’ARRONDISSEMENT DE CHARTRES
Association 
Dont le siège social est sis 	32 Boulevard CHASLES 28000 CHARTRES
Représentée par Jean-Pierre GORGES, en sa qualité de Président
Code NAF 8413Z
Immatriculée sous le numéro SIRET : 	837 607 886 00038

d’une part, 

Madame Maureen Adeline, 
Membre titulaire du CSE
en sa qualité d'élue titulaire au CSE, 
représentant la majorité des suffrages exprimés 
lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 11 mai 2022. 

d’autre part. 

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule

Un accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail a été conclu le 18 octobre 2002 au sein de la structure. 

Cet accord a été révisé par avenant en date du 18 mars 2019. 

A ce jour, l’Association MISSION LOCALE DE L’ARRONDISSEMENT DE CHARTRES a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail contenues au sein de cet accord doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de ses usagers. 
 
Le présent avenant a été négocié et conclu dans le cadre notamment des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail issues notamment de la loi du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.

Il est précisé que l’Association MISSION LOCALE DE L’ARRONDISSEMENT DE CHARTRES applique la convention collective nationale de « Missions locales et PAIO » (IDCC 2190).
	

Ainsi, le présent avenant fixe les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’Association MISSION LOCALE DE L’ARRONDISSEMENT DE CHARTRES. 


Outre l’organisation du temps de travail, le présent accord a également pour objet d’apporter des précisions quant au statut collectif des salariés. 

Il est précisé que cet avenant de révision se substitue de plein droit à la totalité des dispositions de l’accord du 18 octobre 2002 et de son avenant n° 1 en date du 18 mars 2019. 

Par ailleurs, dans les cas où le présent avenant règlemente des thèmes entrant dans le champ d’application des usages en vigueur au sein de la structure, ces usages sont automatiquement dénoncés et remplacés de plein droit par les dispositions de l’avenant entrant dans ce champ d’application. 
 
































SOMMAIRE































































VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL»

La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure.

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.


 Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.

Au sein de la structure, compte tenu de la durée des congés payés, pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 1 572 heures annuelles, à savoir déterminé selon le calcul suivant : 1 607 heures – (35), correspondant à la semaine de congé supplémentaire.

Cette durée annuelle s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004 - 626 du 30 juin 2004.


 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute, les temps de trajet domicile-lieu de travail et tous temps de pause y compris celui défini à l’article L.3121-16 du code du travail. 

Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Structure ou sur les lieux où il effectue son travail.


 Champ d’application de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise 

L’organisation du temps de travail ci-après concerne l'ensemble des salariés de la structure dont la durée du travail est fondée sur un temps complet. 


 Notion de salaire de base

Il est précisé que, pour l’ensemble du présent accord, le salaire de base comprend l’indice professionnel, l’indice d’ancienneté et l’indice de responsabilité le cas échéant.


 Horaires de travail

L’horaire collectif de travail est fixé à 39 heures par semaine pour un salarié travaillant à temps plein.


 L’octroi de jours de repos

L’accord du 18 octobre 2002 a instauré une réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos (anciennement dénommé RTT). Ce dispositif est conservé et adapté. 

Il est précisé que ce dispositif est applicable uniquement au salarié à temps complet. 


Ainsi afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée mensuelle moyenne sur l’année de 151,67 heures, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos.

Ainsi, pour une année complète de travail, un salarié, dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures, bénéficiera de 22 jours de repos. 


 Acquisition des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année.

Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est ainsi fixé : 


1) La traduction du droit à repos s’exerce mensuellement, le calcul s’effectuant au regard du nombre total de jours de repos annuellement et divisé sur le nombre de mois de l’année.

Ainsi, pour 22 jours de repos annuel, le nombre mensuel correspondant au repos acquis est de 1,83 par mois, du mois de janvier au mois de novembre d’une année, et de 1,87 au mois de décembre de la même année. 

Ce nombre mensuel est déterminé forfaitairement pour 30 jours. 

Ainsi, pour un salarié ayant travaillé intégralement le mois concerné, l’acquisition mensuelle de jours de repos correspond à 1,83.


2) Le nombre de jours de repos annuel pour une période complète et un temps de travail intégral, sera communiqué au salarié par tous moyens en début de période de référence. 


3) L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de période entraîne un nombre de jours de repos inférieur à celui calculé dans le cadre d’une année pleine. 

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu prendre ses jours de repos acquis bénéficiera d’une rémunération à ce titre au taux horaire de base de son salaire. 


 Prise en compte des absences

Une journée d’absence diminue le droit au repos sur la base du trentième, à l’exception : 

des jours de repos eux-mêmes ; 
des congés payés, des congés exceptionnels rémunérés prévus par la convention collective (mariage, PACS, décès, etc.) ; 
 des jours de congés pour enfant malade ; 
des journées d’absence lors d’un préavis rémunéré non exécuté ; 
de la réduction du temps de travail prévue par la convention collective pour les femmes enceintes

Toutes les absences qui ne sont pas expressément visées ci-avant sont prises en compte pour le calcul du droit au repos. 



Exemples : 

Congés sans solde

Un salarié a bénéficié de 2 jours de congés sans solde durant le mois.

Dans ce cas, son droit à repos sera diminué selon le calcul suivant : 

(1,83 x (30-2)) / 30 = 1,7

Arrêt maladie

Un salarié a été placé en arrêt maladie pendant 7 jours durant le mois. 

Dans ce cas, son droit à repos sera diminué selon le calcul suivant : 

(1,83 x (30-7)) / 30 = 1,4


Congé de présence parentale 

Un salarié prend 3 jours de congés de présence parentale durant le mois.

Dans ce cas, son droit à repos sera diminué selon le calcul suivant : 

(1,83 x (30-3)) / 30 = 1,65


Heures d’absence justifiée non rémunérée

Un salarié est autorisé à s’absenter pendant 2 heures, qui ne seront pas rémunérées, durant le mois.

Dans ce cas, son droit à repos sera diminué selon le calcul suivant : 

(1,83x (30-0,28)) /30 = 1,81



En cas d’absence au cours du mois de décembre de l’année N, la régularisation s’effectuera sur le mois de janvier de l’année N+1. 




 Modalités de prise des jours de repos acquis par le salarié

Les jours de repos acquis dans les conditions précitées devront être pris par journée complète ou demi-journée, avant le terme de l’année de référence, et au plus tard au 31 janvier de l’année N+1. 

Sauf non atteinte, le salarié doit obligatoirement prendre 1 jour de repos par mois.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive.


Par ailleurs, le solde de repos de l’année N doit au maximum être de 3 jours au 1er septembre et de 0,49 jours au 31 janvier de l’année N+1. 

Le solde inférieur ou égal à 0,49 acquis par le salarié, et non pris avant le terme de l’année de référence, pourra être reporté sur l’année N+1. 


Dans le cas où le salarié ne respecterait pas les modalités de prise de repos définies ci-dessus, l’employeur se réserve le droit de lui imposer. 

Le salarié souhaitant poser des jours de repos, devra prévenir la direction avec un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires minimum, à l’exception des cas d’urgence familiale laissés à l’appréciation de la direction. 

Les jours de repos choisis par le salarié pourront être reportés, dans la limite d’un mois, par la direction pour des raisons d’organisation ou de nécessité du service, dans la limite de 6 jours choisis pour un salarié bénéficiant de 22 jours de repos sur l’année, le nombre de 6 étant proratisé en cas de bénéfice de jours de repos inférieur à 22.

Par ailleurs, 3 jours de repos pourront être fixés par l’employeur sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié, en cas de nécessité ou d’organisation de service. 

Si un salarié est empêché de poser ses jours de repos compte tenu d’une absence, le solde restant au 31 janvier de l’année N+1, fera l’objet d’une indemnité compensatrice versée au mois de février de l’annéeN+1. 


Modification des jours de repos

En cas de demande de modification par le salarié ou l’employeur des dates fixées pour la prise de repos, cette demande devra être faite au minimum 5 jours calendaires avant la date prévue. 

Pour des raisons d’organisation ou de nécessité du service, l’employeur se réserve le droit de refuser la demande de modification du salarié. 
Rémunération 

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la prise de jours de repos, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Ainsi, les salariés travaillant à temps complet seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.


Absences 

Chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail (exemple : arrêts maladie sous conditions et limitations), la convention collective applicable au sein de la structure ou par le(s) accord(s) actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail prévue au contrat. 
 

Information du salarié

L’employeur tient à la disposition des salariés toutes informations se rapportant à leur compte individuel de temps de travail. 
Cette information pourra être formalisée par tous moyens.


Heures supplémentaires  

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires commandées et, en tout état de cause, préalablement autorisées par la Direction, auront la nature d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne concernent que les salariés travaillant à temps plein.

Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires, étant rappelé la notion de temps de travail effectif mentionnée au présent avenant. Ces heures supplémentaires ne pourront pas avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites légales. 

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25 %.


Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, seront majorées au taux de 25 % et feront l’objet d’un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à l’article suivant. 


Contrepartie des heures supplémentaires

Ces heures supplémentaires sont compensées par un repos dans les conditions fixées ci-après. 

Exceptionnellement, sur demande du salarié, et après accord de la direction, ces heures pourront faire l’objet d’un paiement hors les cas ci-après. 


Repos compensateur

Le présent article a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du Travail.

Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent.

Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés à temps plein de la Structure, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.


Conditions et modalités du repos compensateur équivalent

 Nature des heures qui peuvent être compensées

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la Structure feront l’objet d’un repos compensateur.

Il est rappelé que, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ainsi que celles au-delà de la durée annuelle du travail. 

Le repos compensateur équivalent portera sur l’heure supplémentaire et sur la majoration en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1.25 h).


 Modalités de prise du repos

Les heures de repos acquises seront prises par heure, et éventuellement à la minute.

Les minutes, heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur ou à l’initiative de l’employeur dans les 3 mois de leur acquisition et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.  


A défaut, elles donnent lieu à une rémunération versée sous forme d’une indemnité compensatrice. 

Cette indemnité sera versée, selon le cas, soit au titre du premier mois de chaque trimestre civil suivant le délai de 3 mois ci-dessus, soit au titre du mois de février de l’année N+1.

A titre d’exemples : 

un salarié effectue 2 heures supplémentaires le 15 mars, il a jusqu’au 30 juin pour les prendre (à défaut elles seront payées sur la paie de juillet) ; 
un salarié effectue 2 heures supplémentaires le 25 juin, il a jusqu’au 30 septembre pour les prendre (à défaut elles seront payées sur la paie d‘octobre) ; 
un salarié effectue 2 heures supplémentaires entre le 1er octobre et le 31 décembre, il a jusqu’au 31 janvier suivant pour les prendre (à défaut elles seront payées sur la paie de février N+1)

La rémunération prise en compte, pour le paiement de ces heures supplémentaires, correspond au salaire de base fixé au moment du paiement. 


Comptabilisation des heures de repos prises

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 


Modalités d’information des salariés

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, les salariés seront informés sur leur espace personnel SIRH, accessible à tout moment. 


 Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.


 Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent sera indiquée comme suit sur le bulletin de salaire : mention du nombre d’heures réelles effectuées en supplément


Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 


Heures complémentaires

Définition

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail. 


Nombre d’heures complémentaires autorisées 

Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail. 


Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail sont majorées de 10%.

Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 25 %.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, mensuellement. 


Travail le samedi, dimanche et jours fériés 

Dans le cas où un salarié serait amené à travailler le samedi, les heures travaillées font l’objet d’une majoration de 25 %, peu importe le nombre d’heures travaillées dans les semaines concernées.

Dans le cas où un salarié serait amené à travailler le dimanche ou un jour férié, les heures travaillées font l’objet d’une majoration de 50 %, peu importe le nombre d’heures travaillées dans les semaines concernées.

Les majorations ci-avant feront l’objet d’une compensation en repos dans les conditions définies précédemment. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le présent article a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.


Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Structure qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée. 


Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées, soit au-delà de 39 heures par semaine, soit, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1572 heures annuelles.  

Il est rappelé la notion de temps de travail effectif mentionnée au présent avenant. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié et sur la période annuelle de référence. 

Une fois par an, les instances représentatives du personnel visées par le code du travail, si elles existent, seront consultées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 


Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de 50 % (soit une demi-heure de repos pour une heure supplémentaire), pour un effectif compris entre 0 et 20 salariés et de 100% (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), pour un effectif au-delà de 20 salariés. 

Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement. 

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par heure, journée entière ou demi-journée, à la demande du salarié, après accord de l’entreprise, dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit.

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 3 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. 

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la Structure. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Structure font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

-	les demandes déjà différées,
-	la situation de famille,
-	l’ancienneté dans la structure. 

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 3 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 3 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.


Rupture du contrat de travail avant le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quel que motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.



VOLET « DISPOSITIONS HORS ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

Conformément au préambule du présent accord, dans les matières qui suivent, tout usage entrant dans le champ d’application des présentes dispositions est automatiquement dénoncé et remplacé par les dispositions suivantes. 


 Congés pour enfant malade

Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par année civile. 

La pose de ces congés pour enfant malade pourra se faire par journée ou demi-journée. 

Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les droits à repos acquis (repos compensateur, droit à repos) ou sur les congés payés à venir.

Il en sera de même pour la maladie d'enfant placé en vue d'adoption.
 Congés payés

La durée normale de congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions suivantes :

2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours ouvrés :

-  20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre.
-  10 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.

Par ailleurs, il est précisé que lorsque le nombre des congés payés n'est pas un nombre entier à l’issue de la période d’acquisition, il est arrondi à l'entier supérieur au terme de cette période, à savoir sur le bulletin de salaire du mois de juin.

Cette règle est également valable pour les congés payés légaux supplémentaires visés à l’article L 3141-8 du Code du travail.


A la demande du salarié et après accord de l’employeur, ou si la nécessité du service l'impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.

Toutes les dispositions précitées n’entraînent l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire.

Pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du personnel doit être établi par la Direction, après consultation des instances représentatives du personnel en fonction :

-  des nécessités du service ; 
-  du roulement des années précédentes ; 
-  des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.


Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

En tout état de cause, toute demande de congés payés devra être faite auprès de la Direction minimum 7 jours avant la date souhaitée.  

Le décompte des jours de congés en jours ouvrés ne peut être effectué que sous réserve que ce mode de décompte ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.
 Congés sans solde 

Sous réserve de l’autorisation expresse de la direction, le salarié pourra bénéficier de congés sans solde. 

Ce congé pourra être pris par journée ou demi-journée. 

Les périodes de congé sans solde n'étant pas assimilées à des périodes de travail effectif par le Code du travail, la durée du congé n'est pas prise en compte pour le calcul de la durée des congés payés. 

Il est rappelé que les congés sans solde réduisent proportionnellement le droit aux jours de repos.

De même, les congés sans solde réduisent proportionnellement à leur durée le montant de la prime de fin d’année. 


 Congé de présence parentale 

Les salariés pourront bénéficier du congé de présence parentale dans le respect des dispositions légales. 

Il est précisé que ce congé pourra être pris par journée ou demi-journée. 

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

En revanche, les périodes de congé de présence parentale n'étant pas assimilées à des périodes de travail effectif par le Code du travail, la durée du congé n'est pas prise en compte pour le calcul de la durée des congés payés. 

Il est rappelé que la durée du congé de présence parentale réduit proportionnellement le droit aux jours de repos. 

De même, le congé de présence parentale réduit proportionnellement à sa durée le montant de la prime de fin d’année. 


 Heures de rentrée scolaire

Il est offert à chaque salarié, pour les enfants scolarisés en primaire (école maternelle ou élémentaire) ou en classe de sixième et dont il assume la charge effective, 2 heures pour la rentrée scolaire. 

Dans le cas où le salarié aurait la charge effective de plusieurs enfants, seule une date de rentrée pourra être retenue. 

Dans le cas où deux salariés auraient la charge effective du même enfant, seul un des deux parents bénéficiera des deux heures de rentrée scolaire. 

Ces heures de rentrée scolaire pourront être prises en deux fois sur la même journée avec l’accord de la direction et en tenant compte des nécessités de service. 


 Gratification dit 13ème mois

Les salariés bénéficient d’une gratification dite : « treizième mois ». 

Les modalités sont précisées ci-après. 

Le 13ème mois sera versé au salarié en deux fois. 

Un premier versement sera effectué avec le salaire du mois de juin et un second avec le salaire du mois de décembre. 

Pour chaque versement, le montant de cette gratification correspond à un demi-mois de salaire brut calculé en fonction de la moyenne des 6 derniers mois bruts de salaire (indice professionnel, indice d’ancienneté et indice de responsabilité) comprenant celui du mois de versement, non compris le montant de la prime précédente ainsi que les heures supplémentaires 

Cette prime est également calculée en fonction du temps de présence. 

Ainsi, elle est réduite au prorata en cas d’ancienneté inférieure à 6 mois au moment de son octroi.

De même, tout absence en cours d’année à l’exception : 

Des jours de repos ; 
Des congés payés ; 
Des congés exceptionnels rémunérés prévus par la convention collective ; 
Des jours de congés enfants malades ; 
De la réduction du temps de travail prévue par la convention collective pour les femmes enceintes ;

réduit le montant de la prime de fin d’année au prorata de la durée de l’absence. 

En cas de résiliation du contrat de travail en cours d’année, quelle que soit la date de rupture de son contrat de travail, le calcul sera opéré au prorata du temps de travail de la période concernée.


A titre d’exemple

Un salarié est engagé à temps plein, soit 35 heures en moyenne sur l’année et 151,67 heures par mois. 

Au mois de juin, ce salarié n’a travaillé que 147 heures, soit un total sur les 6 derniers mois en prenant en compte l’absence de 905,35 au lieu de 910,02 (151,67 x 6).

Ce salarié a été rémunéré sur les 6 derniers mois (janvier à juin), 13 500 euros bruts, soit une moyenne de 2250. 

Le montant de la partie du 13ème mois versée au mois de juin sera proratisé en fonction de son temps de présence soit : 

1125 (2250/2) x 905,35 /910,02 = 1119,23 euros bruts



 Indemnisation pendant la maladie

Conformément à la convention collective, dans les termes actuels : 

1) Sous réserve d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de leur incapacité par l'envoi, d'un arrêt de travail, tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la branche, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées par mois, bénéficie d'un maintien de sa rémunération par l'employeur dans les conditions définies ci-après.

Tous les montants exprimés en pourcentage et mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la Sécurité sociale.

Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la Sécurité sociale du fait d'un nombre d'heures cotisé insuffisant (cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestres).

À l'exception des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre, les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèce de la Sécurité Sociale, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Seule la différence entre 90 % ou 66,66 % de la rémunération brute et le montant des prestations théoriques de la Sécurité sociale est alors perçue.

Les salariés répondant à la condition d'ancienneté de 6 mois dans la branche professionnelle, perçoivent pendant 30 jours, à partir du 4ème jour de l'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de droit commun ou, à partir du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, puis 66,66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa précédent, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence. Les jours indemnisés sont les jours calendaires.

Ces prestations sont versées par année mobile (12 mois consécutifs). Il est donc tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.


2) L'employeur est tenu sans obligation d'assurance, de maintenir au salarié son salaire net pour les 3 jours de carence non couverts par la sécurité sociale, dans la limite d'un arrêt maladie maximum pour une période de 12 mois de date à date.

3) Lorsque le salarié bénéficie de l'application du 1) ci-dessus relatif au maintien de salaire et/ou du point 2) relatif à la carence, l'employeur pratique la subrogation légale selon les conditions définies ci-dessous.

Lors de la subrogation légale, les indemnités journalières de sécurité sociale seront remboursées directement par la Sécurité sociale, au lieu et place du salarié à l'employeur.

La mise en œuvre de la subrogation est subordonnée à 3 conditions cumulatives :

-  le salarié concerné bénéficie des prestations en espèce de sécurité sociale et signe tous les documents nécessaires à l'employeur pour le remboursement par la Sécurité sociale des indemnités journalières,
-  l'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant la durée de la maladie,
-  la part du salaire maintenu doit être au moins égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la Sécurité sociale.

En cas de maintien d'une partie du salaire par l'employeur, le salarié devra transmettre à l'employeur et dans les mêmes délais, les informations qu'il communique à la Sécurité Sociale.

L'employeur pourra faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur désigné par l'employeur.


4) Enfin, lorsque le salarié communique un arrêt de travail daté du jour où il a travaillé en tout ou partie, cette journée sera prise en compte en tant que « dernier jours travaillé ». 

Lorsque l’arrêt de travail est un arrêt de travail avec un maintien de salaire, cette journée sera rémunérée. 

En cas d’arrêt de travail sans maintien de salaire, cette journée partiellement réalisée sera rémunérée au prorata des heures réellement travaillées. 


A titre d’exemple :

Arrêt de travail avec maintien de salaire
Un salarié vient travailler à 8h30 le 24 mars 2023. Il quitte son poste à 9h30 pour aller voir son médecin. 

Il communique un arrêt de travail à compter du 24 mars 2023. 

Le 24 mars 2023 sera décompté en dernier jour travaillé et rémunéré par l’employeur. 


Arrêt de travail sans maintien de salaire
Un salarié vient travailler à 8h30 le 24 mars 2023. Il quitte son poste à 9h30 pour aller voir son médecin. 

Il communique un arrêt de travail à compter du 24 mars 2023. 

Il sera rémunéré pour l’heure travaillée. Le reste de la journée sera traité en heures d’absence justifiées non rémunérées. 


 Temps de trajet 

Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu d’exécution du contrat de travail, ou en revenir. 

Ce temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif, à l’exception des temps de trajet effectués les samedi, dimanche et jours fériés. 

A titre d’exemple : 

Un salarié est amené à effectuer un déplacement le samedi pour un forum. 

Ce salarié quitte son domicile à 10 heures et rentre à 13 heures. 

Dans ce cas, il sera pris en compte 3 heures de temps de travail effectif. 


Hors les temps de trajet effectués les jours précités ci-avant, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et notamment lors des déplacements professionnels, le temps excédentaire fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos correspondant à 125% du temps excédentaire au regard du temps normal. 


A titre d’exemple : 

Un salarié doit se rendre en déplacement un lundi avec un temps de trajet qui dépasse d’une heure son temps de trajet habituel entre son domicile. 

Dans ce cas, il bénéficiera d’un repos de 1h15 minutes. 

Ce repos doit être pris à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur ou à l’initiative de l’employeur, dans les 3 mois de leur acquisition et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 

A défaut, il donne lieu à une rémunération versée sous forme d’une indemnité compensatrice. 

Cette indemnité sera versée, selon le cas, soit au titre du premier mois de chaque trimestre civil suivant le délai de 3 mois ci-dessus, soit au titre du mois de février de l’année N+1.





 Grand déplacement 

Dans le cadre de l’exécution de ses missions, le salarié peut être amené à effectuer un grand déplacement. 

Le salarié est présumé être en grand déplacement lorsqu'il accomplit une mission professionnelle et qu'il est empêché de regagner sa résidence en raison des conditions suivantes :
la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 200 km (trajet aller ou retour) ;
cette distance est parcourue en dehors du temps de travail ;
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller ou retour).
Le salarié se trouvant dans cette situation percevra une compensation en cas de grands déplacements réalisés dans le cadre de son activité professionnelle en cas de dépassement de l’amplitude journalière de travail.

Cette compensation est donnée de la façon suivante : 

Indemnisation du temps de trajet, selon les modalités fixées ci-avant, soit 125% du temps attribué en repos (article 8) ; 
45 euros par nuit passée en dehors du domicile. 

A titre d’exemple : 

Un salarié travaillant à temps plein doit se rendre à Poitiers un lundi et mardi. 

Dans ce cadre, il part de son domicile à 6 heures le lundi matin. Il travaille sur place, et repart le mardi à 17h30 pour arriver chez lui à 21h30. 

Il sera indemnisé au titre du temps de trajet sur la base des éléments suivants :

- Horaires habituels de travail : 8h30-12h30 puis 13h30-17h30
- Temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail : 45 minutes, soit un départ de son domicile pour le trajet aller à 7h45 et un retour à son domicile à 18h15
- Temps de trajet domicile-Poitiers : 4 heures aller


Aussi, seront majorées au titre du temps de trajet, les heures entre 6h et 7h45 (1h45), le lundi matin, et entre 18h15 et 21h30 (3h15), le mardi soir. 

Soit un total de 5 heures qui donneront lieu à 6 heures 15 à poser depuis le compteur de Récupération trajet 125% ou à 5 heures rémunérées au taux majoré à 125% dans les conditions prévues par l’accord.

Par ailleurs, il percevra une indemnité de 45 euros pour la nuit passée sur le lieu du déplacement (dans cet exemple, Poitiers). 


Cette indemnité ne se cumule pas avec la contrepartie au titre de l’article précédent.


Indice d’ancienneté 

La convention collective applicable à la structure prévoit que la progression à l’ancienneté, traduite en nombre de points, constitue l’indice d’ancienneté. 

Au moment de l'embauche, le cas échéant, l'ancienneté conventionnelle acquise précédemment au titre de la présence du salarié dans une structure relevant du champ d'application de la convention collective des missions locales et PAIO est reprise. Dans ce cadre, le salarié doit fournir, au moment de son recrutement, tout document nécessaire. 

L’ancienneté évolue au mois d’anniversaire d’entrée dans la structure Mission Locale de l’Arrondissement de Chartres. 

En fonction du moment de l’évolution, une proratisation pourra s’appliquer.


Exemple 1 : salarié sans reprise d’ancienneté






















Exemple 2 : salarié avec reprise d’ancienneté* 













*Dans ce cas, il est précisé que les deux dates d’ancienneté seront mentionnées au bulletin de salaire 


Sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté conventionnelle :

-  Le congé de maternité ou d'adoption (L. 1225-24 et L. 1225-42 du Code du Travail),
-  Le congé naissance (L. 3142-1 du Code du Travail) et de paternité (L. 1225-35 du Code du Travail),
-  Les absences pour maladie donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions prévues par l’accord, 
-  Les absences pour accident du travail, ou pour maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du Travail),
-  Les absences pour accident du trajet.

La durée du congé parental d'éducation à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté conventionnelle.


Entretien professionnel 

L’entretien professionnel au sens de la loi consacrée aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est fixé tous les deux ans. 

Cet entretien professionnel pourra être mené par la Directrice ou par la Responsable des Ressources humaines. 




Entretien annuel 

Il est précisé que l’entretien annuel, portant sur :

- l'évaluation proprement dite des domaines de compétences maîtrisés et exercés par le salarié. Elle est effectuée sur la base du référentiel de domaines de compétences ;

- les priorités de développement, c'est-à-dire les domaines de compétences que le salarié devra acquérir prochainement ; 

a un caractère non obligatoire. 



VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »


 Suivi de l’avenant

Le suivi du présent avenant fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.


 Durée
 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1er juin 2023.   


 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé selon les dispositions légales.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie, et selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée, par tous moyens permettant la preuve de la réception, à la ou les partie(s) concernée(s) ; 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées (ou celles en vigueur à la date concernée) devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. 

Il pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. par son auteur à la ou les partie(s) concernée(s), sauf dénonciation émanant de toutes les parties concernées, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une des parties concernées, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ou de l’acte de dénonciation de toutes les parties concernées; 
durant les négociations, l’avenant restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

En cas de d’absence de délégués syndicaux, la procédure de dénonciation s’exercera conformément aux règles de validité d’un accord d’entreprise dans les nouvelles conditions.







 Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


 Transmission à la commission paritaire de branche

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 



La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

La partie ayant transmis l’avenant à la commission paritaire en informe les autres signataires.


 Dépôt légal, entrée en vigueur et publicité

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS de l’EURE-ET-LOIR.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de CHARTRES.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2023. 

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à CHARTRES
Le 26 mai 2023


Pour l’Association MISSION LOCALE                        Maureen Adeline
DE L’ARRONDISSEMENT DE CHARTRES                 Membre titulaire CSE                                                      
Monsieur Jean-Pierre GORGES	                            
Président