ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





Il est conclu entre : 


Laboratoires CDM Lavoisier 
Code APE 2120Z 	
RCS : RC SEINE 58 B 910
SIREN : 582.009.106.000.52
Forme juridique : SAS au capital de 1 540 000 euros
Date de Clôture de l’exercice : 31/12 (jours /mois)
Dont le siège est situé : 7 Rue Pasquier – 75008 PARIS 
Représentée par XXX


D’une part, 


Et 

Syndicat CFDT Chimie Energie Centre Val de Loire, représentée par XXX, Délégué Syndicale dûment habilité.


D’autre part.








Il est convenu ce qui suit :





Préambule

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, les parties se sont engagées à travailler sur la mise en place d’un accord relatif au télétravail. 

Le recours massif mis en place dans le contexte de la crise sanitaire pour les fonctions qui le permettent a bouleversé l’organisation. 

L’expérience a démontré que ce mode d’organisation est possible pour les collaborateurs dont les fonctions sont par nature compatibles avec le télétravail et disposant de tous les équipements nécessaires pour effectuer leurs missions. 

Dans le cadre d’une réflexion menée conjointement, les Parties ont souhaité organiser les modalités d’un recours au télétravail par les salariés de l’entreprise, avec plusieurs objectifs : 
améliorer le niveau d’efficacité à travers cette organisation du travail, tout en conciliant les aspects économiques, sociaux et environnementaux ;
contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
donner plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions ;
permettre le maintien de l’activité du site en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement climatique majeur…).

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

En outre, le télétravail n’est pas envisagé comme pouvant constituer un mode exclusif et/ou généralisé d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, n’a pas de caractère obligatoire et systématique. 

L’objectif de cet accord est de permettre de pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise tout en maintenant un équilibre global entre l’organisation du travail attendue et les impacts engendrés par le télétravail. 

Une mise en place efficace du télétravail suppose par ailleurs : 
une organisation de travail adéquate ; 
un suivi spécifique adapté ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur manager.




Article 1 – Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Article 2 – Les différents modes de télétravail et volume de télétravail associé

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité, et non une obligation d’organisation. 

Suivant les postes occupés et les impératifs liés au site de production et du siège social, différents modes d’organisation du télétravail sont prévus : 

Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier consiste à alterner des périodes de travail à domicile et dans les locaux de l’entreprise, selon un rythme défini à : 
un jour maximum par semaine pour un salarié à temps plein 
un jour maximum toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel d’au minimum 80%.

Le télétravail ponctuel 

Le télétravail ponctuel s’adresse à tout collaborateur non éligible au télétravail régulier mais pouvant être amené à titre occasionnel à exercer une activité administrative compatible avec un travail à domicile : analyse de données, rédaction d’un document, etc.

Par exception au télétravail régulier, cette organisation est destinée aux salariés :
Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour de télétravail, ne pouvant pas exercer le télétravail à titre régulier, 
Dont l’activité professionnelle est en partie « exportable » au domicile

Ce télétravail a pour objectif de permettre au télétravailleur d’effectuer des tâches nécessitant une concentration prolongée où les sollicitations viennent perturber l’avancement ou la bonne réalisation de cette tâche. 
Les collaborateurs éligibles au télétravail ponctuel peuvent bénéficier au maximum 10 jours de télétravail dans l’année.

Ces jours de télétravail sont mobilisables par journée entière ou ½ journée et par année civile. 

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre maximum de jours de télétravail ponctuel est réduit au prorata, arrondi au jour entier supérieur. 


Le télétravail « contraint »

Lors de circonstances très exceptionnelles, imprévisibles et extérieures, l’entreprise peut être contrainte d’adapter temporairement et collectivement son organisation de travail.

Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme une organisation du travail collective ponctuelle consistant à imposer temporairement aux salariés de travailler hors des locaux habituels, ceci étant nécessaire à la continuité des activités tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.

La mise en place de ce télétravail adapté et imposé aux circonstances extérieures peut être rendue nécessaire notamment en cas d’épidémie, de pandémie, d’évènements climatiques exceptionnels, de mouvements sociaux extérieurs, généralisés et importants ou de tout évènement extérieur empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail.

Le type de situation devra en tout état de cause être une situation touchant un collectif de collaborateurs.

Selon le contexte, les critères d’éligibilité et la fréquence pourront être élargis et seront déterminés par la Direction afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail. 

Cette mise en place exceptionnelle relève d’une décision unilatérale de l’employeur, les salariés concernés seront informés dans les plus brefs délais des dispositions déployées. 

Par dérogation aux autres situations couvertes par le présent accord, l’accord des salariés ne sera alors pas requis.

Par dérogation également, tous les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable fourni par l’entreprise, le salarié devra alors utiliser son propre matériel informatique.  


Télétravail des salarié(e)s dont la situation individuelle est spécifique

Le recours au télétravail régulier ou ponctuel des salariés dont la situation individuelle est précisée ci-après ne pourra concerner que les salariés satisfaisant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord. 

Salariés reconnus travailleurs handicapés

Les modalités du télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés pourront, à la demande du salarié(e), bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées aux articles 2.1 et 2.2 du présent Accord. 

Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du salarié reconnu travailleur handicapé pourront être consultés pour avis. 

Ces dérogations feront l’objet d’un accord entre le salarié reconnu travailleur handicapé et l’entreprise.


Salariées en état de grossesse
 
Pour réduire la fatigue, notamment liée aux temps de transport, les collaboratrices enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander une dérogation aux limites énoncées aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord. 

La dérogation pourra leur être accordée après avis du responsable hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines.


Salariés de plus de 55 ans


Les modalités du télétravail des salariés de plus de 55 ans pourront, à la demande du salarié(e), bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées aux articles 2.1 et 2.2 du présent Accord. 

Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines pour déterminer si l’augmentation du nombre de jours de télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié.

Ces dérogations feront l’objet d’un accord entre le salarié et l’entreprise.


Salariés aidants d’un proche malade

L’accord relatif aux dispositifs mis en place pour les salariés « aidants » prévoit qu’un salarié défini comme « Aidant » pourra demander à bénéficier d'une augmentation du nombre de jours de télétravail ainsi déroger aux limites énoncées aux articles 2.1 et 2.2 du présent Accord. 

Compte tenu du caractère très exceptionnel et temporaire de la situation du salarié « aidant », les conditions d’éligibilité liées à l’emploi seront réétudiées par le responsable des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique en fonction des besoins du collaborateur et du service concerné. Cette demande devra faire l’objet d’une réponse sous huit jours ouvrés. 

L’entreprise pourra notamment refuser la mise en place de cet aménagement dans les circonstances suivantes :

en raison de la nature de l'activité effectuée par le salarié. A ce titre, il est impératif de maintenir des permanences dans certains services ;

en cas de contraintes techniques ou organisationnelles du service concerné (équipe trop réduite notamment).

La durée maximale de ces aménagements sera de six mois, renouvelable une fois.


Télétravail mis en place pour raison médicale

Le télétravail pour raisons médicales appelle deux remarques préalables :
Il ne peut être mis en place que si les conditions d’éligibilité tenant à l’emploi et au domicile prévues à l’article 4 du présent accord sont remplies.
D’autre part, il ne peut être considéré comme le seul et unique mode d’aménagement de poste. 

D’autres dispositifs, permettant d’accompagner le salarié dans sa reprise/ poursuite d’activité comme par exemple, le temps partiel thérapeutique, peuvent également être envisagés. Il est rappelé à cet égard que les situations suivantes ne peuvent se cumuler avec le télétravail sur une même période :
Temps partiel thérapeutique de moins de 4/5eme hebdomadaire 
Arrêt de travail 

Ainsi, dans certaines situations temporaires par nature, le télétravail peut être considéré comme une modalité d’aménagement du poste de travail permettant une reprise ou une poursuite d’activité compatible avec l’état de santé du collaborateur. 
Le télétravail pour raisons médicales est mis en place suite à une visite médicale, sur indications du Médecin du Travail après discussion avec le salarié.
Par ailleurs, un échange préalable entre le Médecin du travail et le Responsable des Ressources Humaines permet de s’assurer que les recommandations relatives au télétravail sont bien applicables.  

Dans ce cas, le Médecin du Travail indique au Responsable des Ressources Humaines :
La quotité hebdomadaire de jours de télétravail 
La durée du télétravail : Le télétravail pour raisons médicales étant une mesure temporaire d’aménagement de poste, elle ne peut avoir pour effet d’aboutir à une situation pérenne de télétravail. 
Le télétravail médical fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.




Article 3 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise disposant un contrat de travail. 


Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail

4. 1. Critères d’éligibilité liés au poste exercé

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

L’emploi doit pouvoir :
S’effectuer dans les locaux de l’entreprise.
Mais peut-être effectué à son domicile. 

Le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.

Le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations devront être évalués pour permettre des échanges fluides au sein du service.

Ainsi, les activités suivantes excluent la possibilité de faire du télétravail régulier :  
les activités d’accueil (clients, visiteurs, chauffeurs),
les activités exclusivement itinérantes,
les activités dont le poste de travail n’est pas « exportable » (activité sur ligne de production, en laboratoire, sur/avec du matériel spécifique…),
les activités d’encadrement des activités de fabrication, conditionnement, maintenance, laboratoire de contrôle physico chimie et microbiologie
les activités dont l’utilisation de documents confidentiels sous format papier, ne pouvant sortir de l’entreprise, est nécessaire.

Par dérogation, le télétravail ponctuel pour la réalisation de travaux ponctuels peut être demandé par les collaborateurs dont le poste n’est pas éligible au télétravail régulier et dont : 
Un encadrement à distance sur une durée très limitée est possible 
Les travaux ponctuels occupent suffisamment de temps pour que cela représente une journée de télétravail 
Les activités dont l’utilisation de documents originaux ne pouvant sortir de l’entreprise n’est pas nécessaire quotidiennement. 

En tout état de cause, cette liste ne saurait être regardée comme étant limitative. Elle est ainsi susceptible d’évolution au regard de l’adéquation du poste ou de l’activité concernée avec les critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus. 

En cas de mobilité professionnelle ou de changement de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité susmentionnés pourra être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Celui-ci pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié. Celui-ci pourra ainsi aboutir sur une continuité, une cessation ou une mise en œuvre du télétravail, selon que le salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité. 


4.2.  Critères d'éligibilité liés au télétravailleur 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés dont la fonction est reconnue comme éligible au télétravail en application de l’article 4.1. du présent accord, doivent réunir les conditions suivantes :
Etre en CDI ou en CDD 
Avoir une ancienneté supérieure à 4 mois 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% 
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Et disposer d’une autonomie professionnelle :
Pour les nouveaux collaborateurs : disposer d’une expérience professionnelle significative et d’une connaissance du secteur d’activité lui permettant de l’exercer avec autonomie professionnelle ;
Pour les collaborateurs ayant déjà eu un EEA : une maîtrise normale de leur emploi « répond aux principales exigences du poste ».

Considérant que la présence est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires de longue durée ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail « régulier » (possibilité télétravail « ponctuel »).


4.3. Critères d'éligibilité liés au domicile du télétravailleur 

Le télétravail s’exerce par principe sur le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré au service des Ressources humaines. 

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire au télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes et fournir au service des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur (annexe 1) attestant : 

D’une connexion internet suffisante ;
D’un espace adapté au travail (pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler) ;
De la conformité des installations électriques de son domicile ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile ;

De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, de température ambiante, d’éclairage, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Le salarié télétravailleur devra fournir à la société une attestation en conséquence et  s’engage à renouveler la déclaration auprès de son assureur chaque année et fournir cette attestation au service des ressources humaines.

Par dérogation et sous réserve de l’accord de l’Entreprise, le télétravail pourra également être organisé dans tout autre lieu unique que celui de l’habitation principale déclarée, sous réserve que sa localisation permet un retour sur le lieu de travail en moins de 2 heures (cas d’urgence)

Dans ce cas, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines une déclaration sur honneur pour ce lieu de travail. Les critères d’éligibilité devront être également remplis.  


Article 5 - Acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur un double volontariat, tant pour le salarié que pour l’employeur.  Ainsi, le salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité rappelés à l’article 4 du présent accord et qui souhaite en bénéficier adressera sa demande par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée à son supérieur hiérarchique et au Responsable des Ressources Humaines. 

A compter de la réception de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 

L’employeur ou le responsable hiérarchique peut également être à l’origine de la demande de télétravail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le passage en télétravail, ce refus ne pouvant en tout état de cause être considéré comme fautif et ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 6 – Période d'adaptation 

En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail, une période d’adaptation de 6 mois sera prévue. Cette période permet notamment d’apprécier les capacités du salarié à télétravailler ainsi que l’impact sur l’organisation de son service, et au salarié si l’exercice de l’activité en télétravail lui convient. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise et restituera le cas échéant tout matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité en télétravail.  


Article 7 – Modalités d’organisation du télétravail 

7.1. Organisation générale 

Les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant sur site et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.

Le télétravailleur doit être joignable dans les conditions définies au point suivant et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens d’évaluation, entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Pendant les journées de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail


7.2. Planification des journées de télétravail 

L’organisation collective ne peut être la variable d’ajustement des organisations personnelles. Il est ainsi possible que pour des impératifs de service, le collaborateur éligible au télétravail puisse renoncer à son jour de télétravail. 

Le collaborateur peut planifier ses jours de télétravail à l’avance via son espace personnel Kélio. Il peut aussi planifier un jour de télétravail la veille si cela n’a pas d’impact sur la bonne organisation de l’équipe et de l’activité (étant entendu qu’une planification le plus possible à l’avance pour des raisons pratiques est souhaitable).

Le collaborateur planifie ses jours de télétravail selon la nature de ses activités en tenant compte du planning d’absence des membres de son service. 

Le manager indique à ses collaborateurs quand il attend de chacun une présence sur site. 

Si le manager se rend compte que la présence sur site d’un collaborateur est indispensable, alors que ce dernier a planifié du télétravail ce jour-là, il l’en informe dès qu’il a connaissance de cette nécessité et en principe au plus tard 1 jour ouvré à l’avance. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à 2 heures (exemples : en cas d’inspection inopiné de l’ANSM, d’audit ; ou pour pallier l’absence inopinée d’un collègue). 


7.2.1. Modalités spécifiques pour le télétravail régulier 

Le salarié éligible et volontaire au télétravail régulier devra planifier sa journée hebdomadaire ou ses deux demi-journées hebdomadaires de télétravail pour permettre une présence minimale de 3 jours entiers par semaine sur site, et ce afin de garantir le maintien du lien social. 

Ainsi, en cas d’absence de deux journées ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie, formation, etc.), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Le report d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.  

Lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.


7.2.2. Modalités spécifiques pour le télétravail ponctuel


Les collaborateurs éligibles et volontaires peuvent bénéficier de 10 jours maximum de télétravail par année civil. Le télétravail ponctuel ne se cumule pas avec le télétravail régulier ou pour raisons médicales. 

La présence minimale de 3 jours entiers par semaine sur site étant demandé, les jours de télétravail sont à utiliser par journée complète ou par demi-journée et peuvent être accolés entre eux jusqu’à 2 jours maximum. 

Les jours de télétravail non mobilisés ne donnent pas lieu à report l’année suivante.


7.3. Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. 

Salariés en horaires variables

Il est nécessaire que le salarié en horaires variables puisse habituellement être contacté pendant les plages horaires fixes et variables pour un échange immédiat ou du moins réactif, étant tenu compte de ses contraintes d’agenda et du respect des durées maximales légales du travail.

La plage horaire minimale correspond aux plages fixes. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur devra être joignable, par tout outil existant au sein de l’entreprise, pendant les plages fixes des horaires variables définies par accord d’entreprise. 

Pour rappel à ce jour, les plages fixes des horaires variables sont : 

Du lundi au jeudi : 9h – 12h / 14h – 16h30
Le vendredi : 9h-12h / 14h – 15h45

Il est entendu que ces plages sont distinctes du temps de travail


Salariés en forfait jour
Les salariés en forfait jour demeureront libre de gérer l’organisation de leurs temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant leurs heures de travail. 

Le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière.


7.4. Joignabilité du télétravailleur et droit à la déconnexion

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ni de l’équipe concernée.

Ainsi, durant les horaires de travail, le salarié est tenu de répondre dans un délai raisonnable à toute sollicitation de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie, de la même manière qu’il le ferait en étant à son poste de travail sur le site.

Ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 

Le droit à la déconnexion implique en particulier l’absence d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques, en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de RTT, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours non travaillés et de suspension du contrat de travail).


7.5. Equipements mis à disposition 

L’entreprise fournira et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail.  A ce titre, il sera fourni au télétravailleur un ordinateur portable. 

Pour les salariés ne disposant pas les équipements dédiés, l’entreprise mettra à disposition les équipements nécessaires au télétravail. Après avoir effectué la demande de télétravail sur l’espace personnel Kélio et la réservation des équipements auprès du service informatique, le salarié récupérera le matériel nécessaire la veille du jour prévu comme télétravaillé. 
Pour permettre la bonne rotation des équipements mis à disposition, le matériel devra être restitué dès le lendemain de la journée télétravaillée. 

Il appartiendra au télétravailleur de limiter l’utilisation de ce matériel à un usage strictement professionnel, et non personnel.  Le salarié devra se conformer aux dispositions de la charte d’utilisation du matériel informatique. 

Le salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par l’entreprise et en faire une utilisation raisonnable. En cas de panne, dommage, ou tout cas de figure venant à altérer le fonctionnement de ces équipements, le salarié en avisera immédiatement le service informatique.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile personnel. 

Il est rappelé que l’accès à l’application Free OTC est un pré requis pour accéder de manière sécurisée aux serveurs de l’entreprise à distance. 


7.6. Responsabilité du collaborateur pour disposer des conditions nécessaires pour télétravailler

L’accès au télétravail est subordonné au fait de disposer, sur son lieu de télétravail, d’une bonne connexion internet, pour assurer la qualité des échanges professionnels. 

Le collaborateur s’engage à ce que les bonnes conditions de connexion soient maintenues, et ce en tout lieu depuis lequel il exercerait son activité en télétravail. 

Si une cause ne permet techniquement plus au collaborateur de télétravailler, alors que son retour en présentiel permettrait au contraire de travailler, le collaborateur doit revenir sur site. 


Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Afin de prendre en compte le temps de travail, le salarié en horaires variable devra utiliser la badgeuse virtuelle Kélio pour indiquer ses horaires de travail.

Le salarié au forfait jour du site de la Chaussée Saint Victor devra badger virtuellement via la badgeuse de l’espace personnel Kélio une fois, le matin. 

Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d’activité ainsi que la charge de travail générée du salarié en situation de télétravail seront abordées lors d’un entretien annuel. Le salarié pourra par ailleurs alerter à tout moment sa hiérarchie s’il rencontre des problématiques liées à ses conditions d’activité ou sa charge de travail en télétravail. 


Article 9 - Principe de non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.


Article 10 – Egalité de traitement

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 11 – Santé et sécurité

Le salarié victime d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur dans les 24 heures.  

Par ailleurs, il est également rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article 12 - Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité définies dans la Charte Informatique de l’entreprise. 

Plus spécifiquement, il veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 – Disposition de l’accord

 13.1. Durée et entrée en vigueur 

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 2 mai 2022 et prendra fin 30 avril 2025. 


13.2. Suivi de l’accord et communication 

Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel de l’application du présent accord dans le cadre d’une réunion des membres du comité social et économique. 

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage

13.3. Révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’organisation syndicale signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

13.4. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de prévenance de 3 mois. 


13.5. Dépôt et publication

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale.

Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord. 



Fait à La Chaussée Saint Victor, le 





Pour la société CDM Lavoisier                                         	Pour le syndicat CFDT
	





ANNEXE 1

ATTESTATION SUR HONNEUR – TELETRAVAIL


Je soussignée Madame/Monsieur ……………………………, domicilié(e) au ……………………………………………………………………………………………., …et assurant la fonction de ……………………………………..…., souhaite exercer une partie de mon travail à mon domicile.
A ce titre, je déclare avoir été informé(e) de l’ensemble des règles en vigueur et m’engage à respecter ledit accord notamment les conditions de travail liées au télétravail ainsi que les règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail.
 Souhaitant exercer une partie de mon travail à domicile, à ce titre, je confirme :
☒ Bénéficier d’une connexion internet suffisante permettant l’exercice de mes activités à distance 
☒ Bénécifier d’un espace adapté au travail (pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler)
☒ Bénéficier de bonnes conditions de travail (lumière, aeration et temperature suffisante)
☒ Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (sécurité électrique et incendie) 
☒ Avoir informé à mon assurance de l’activité en télétravail à mon domicile au titre de mon assurance multirisques habitation, dont vous trouverez l’attestation en copie. Je m’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année et fournir cette attestation au service des ressources humaines
☒ Consacrer les journées de télétravail à l’exercice de mes fonctions et de ne pas assurer simultanément d’autres activités personnelles, et notamment la garde d’enfants. 
Date et Signature