ACCORD D’ENTREPRISE
Temps de travail









SASU AUVERGNE RHÔNE-ALPES INVESTISSEMENT
Conseil Régional Auvergne Rhône Alpes 
101 Cours Charlemagne 
Cs 20033 
69269 Lyon Cedex 2
Table des matières


































Accord d'entreprise relatif au temps de travail



Entre

La société AUVERGNE RHÔNE-ALPES INVESTISSEMENT dont le siège social est situé au Conseil Régional Auvergne Rhône Alpes, 101 Cours Charlemagne - Cs 20033 - 69269 Lyon Cedex 2.

Représentée par, en qualité de, 



	D’une part,


Et

L’ensemble du personnel, à la majorité des 2/3,



	D’autre part,















1 - Champ d'application



Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société AUVERGNE RHÔNE-ALPES INVESTISSEMENT.


2 - Portée de l'accord



Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des Sociétés Financières.


3 - Organisation du travail




A - Temps de travail effectif 


Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


B - Temps de restauration et temps de pause


Une pause non rémunérée d’une heure sera accordée aux salariés à l’occasion du déjeuner. Pendant ce temps le salarié pourra vaquer à des occupations personnelles.




4 – Amplitudes journalieres



A – Durée maximale quotidienne


La durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par le Code du travail est de 10 heures.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.

B – Durée maximale hebdomadaire


Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures en vertu de l’article L. 3121-22 du même code.


5 - Le forfait annuel en jours 




Le présent accord a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.

Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.


A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-59 du Code du travail, à savoir :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.

Sont concernés, les salariés :

Relevant au minimum du coefficient 700 de la classification des cadres,
Ou, bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.


B - La période de référence du forfait annuel en jours

Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.


C – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Signature d’une convention individuelle de forfait en jours

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit figurer dans le contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Plafond annuel

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 5-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Il n’est pas tenu compte des congés exceptionnels pour événements familiaux prévu par la convention collective nationale des Sociétés financières.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond prévu ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière, aux choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.




Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le présent accord prévoit que les jours de repos non pris en fin d’année ne donnent lieu à aucune indemnisation.

Forfait jour réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour réduit ne bénéficieront pas de jour de repos.
Le salarié travaillant selon un forfait en jour réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel.


D - Mise en place et fonctionnement du forfait

Mise en place

La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail dès l’embauche ou par avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail, par accord entre les parties.

Fonctionnement

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « Nombre de jours de repos » ci-dessus.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.


Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


E - Rémunération et dépassement du forfait

Lissage de la rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 travaillés comme prévu ci-dessus.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Dépassement du forfait

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat.

Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congé payés, il conviendra de déduire du forfait jour calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.

Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondis à 7)
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jour sera arrondi à la tranche de 0,5 en dessous (exemple 7,35 ou 7,67 arrondi a 7,5 jours de repos)
Si la décimale est >0,75 le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi a 8 jours de repos)



En cas de départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas du dépassement effectif du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jour.
Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion 

Suivi du forfait

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Ce document de suivi est remis chaque fin de mois au supérieur hiérarchique qui l’analyse et le valide.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Information du Comité Social et Économique

L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique, s’il existe, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens périodiques

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.

Les entretiens abordent les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.

Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.

S’il apparait que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion et des mesures pourront être prises pour limiter voir supprimer l’accès aux outils numériques pendant les périodes de repos.


6 - Congés payés et journée de solidarité

A - Congés payés
 
Période d’acquisition et de Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Chaque année, l’entreprise communiquera aux salariés, en respectant les délais légaux, la période de prise du congé principal.
Cette période pourra être différente en fonction de chaque service afin de s’adapter à l’organisation de celui-ci.

Les Salariés doivent impérativement soumettre leur demande de congés payés un mois avant le début dudit du congé.

En cas de problème concernant les dates demandées, le Salarié sera contacté et le problème sera débattu avec le Directeur.

 Fractionnement du congé principal

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Ces congés n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Report des jours de congés non utilisés

Les parties s’accordent sur le fait que les jours de CP non utilisés au cours de l’année de référence donnée ne pourront pas être compensés, pris ou reportés après le terme de l’année de référence suivante, sauf en cas d’acceptation écrite préalable de la Société.
Pour exemple les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2023.

B - Jours de repos

Le présent article fixe les règles communes concernant les jours de repos des salariés en forfaits jour.

 Modalités de prise des jours de repos

La période de prise des jours de repos correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins un jour de repos.

Les jours de repos, seront pour moitié pris à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Il appartient au salarié de soumettre par écrit, sa demande de jours de repos et ce, en respectant si possible un délai de prévenance d’un mois avant la date souhaitée.
La prise des jours de repos ne pourra pas être collés aux congés payés légaux ou conventionnels.

Report des jours de congés non utilisés

Les jours de repos doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les jours de repos ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre. 
Par conséquent, les jours de repos non pris au 31 décembre sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.

C - Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, lequel est effectivement travaillé au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.


7 - Durée de l'accord


Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers.

Une fois approuvé, il entrera en vigueur le 1er avril 2023 pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.


8 - Révision et dénonciation de l’accord



Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
9 - formalites de depôt et de publicite



Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DDETS sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.



Fait à Lyon, le 6 Mars 2023

En double exemplaire  



Les salariés de la SASU AUVERGNE RHÔNE-ALPES INVESTISSEMENTS, à la majorité des 2/3 : voir feuille d’émargement en annexe,




L’employeur, 



















Procédure de ratification par émargement

Accord d’entreprise – temps de travail

SASU AUVERGNE RHÔNE-ALPES INVESTISSEMENT
Conseil Régional Auvergne Rhône Alpes 
101 Cours Charlemagne 
Cs 20033 
69269 Lyon Cedex 2



Effectif de l’entreprise : 
Nombre de salariés présents : 
Ratification par correspondance :
Total de signatures : 


MAJORITE 2/3 : 	
ACQUISE
NON ACQUISE


Pour l’entreprise