ACCORD PORTANT SUR 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES 



La Société BARROIDIS S.A.S. au capital de 40 000 €uros, dont le siège social est sis à 
BAR LE DUC (55000), Centre Commercial de la Grande Terre, inscrite au registre du commerce de BAR LE DUC sous le n° 513 254 920, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,


	
			D'UNE PART,


      ET


Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, représentant l’organisation syndicale C.G.T., représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles, 

 Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T, représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART,


Ci-après désignées ensemble "les Parties"



SOMMAIRE


































Article 1er - Préambule

La Direction entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. 

Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours au travers d'un accord dont l'ambition est de fédérer la politique sociale de l'entreprise autour de la qualité de vie au travail. 

Le présent accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'entreprise.

La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail. Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable pour une entreprise comme BARROIDIS, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients et à nos salariés. 

Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. 

Elle s'inscrit dans un contexte social en pleine évolution, en particulier sous l'effet de la révolution numérique en cours. 

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé "Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle".

Le Code du travail regroupe huit thématiques autour de ce bloc de négociation : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : l'égalité entre les femmes et les hommes ; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de mutuelle obligatoire ;  l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ; et sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail et leur lieu de résidence habituelle..

Trois de ces thèmes donnent déjà lieu à la conclusion d'accords d'entreprise (l'égalité entre les femmes et les hommes comportant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l'exercice du droit d'expression) et ne font donc pas partie du présent accord. 

Par la conclusion de cet accord, les parties affirment leur conviction et témoignent de leur volonté à inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d'un véritable projet social et sur la base d'une démarche continue.










1.1	Définition de la qualité de vie au travail

L’Accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 sur l’égalité́ professionnelle et la qualité́ de vie au travail a contribué à définir le concept de « QVT ». Les partenaires sociaux précisent ainsi dans leur texte que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».

Les signataires indiquent également qu’à leur sens, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la qualité de vie au travail.


Article 2 – Domaines d'actions

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :
de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise 
de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise 
de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burn-out, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

2.1	Vie personnelle et vie professionnelle

2.1.1	Stationnement
Il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail, ont, à chaque fois que c'est possible, droit à une place de stationnement située au plus près de l'accès à leur poste de travail.

2.1.2	Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d'un aménagement d'horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d'enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le responsable du service, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.

2.1.3	Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. 
De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.


2.2	Lutte contre toute discrimination

La société BARROIDIS s'engage à bannir toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
l’origine ;
le sexe ;
les moeurs ;
l’orientation sexuelle ;
l’identité de genre ;
l’âge ;
la situation de famille ou la grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ou mutualistes ;
les convictions religieuses ;
l’apparence physique ;
le patronyme ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé ou le handicap ;
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
la perte d’autonomie ;
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

2.2.1	Discrimination lors du recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le ou la candidat(e) à un emploi.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du ou de la candidat(e) en regard du poste proposé.

En outre, il est ici rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.

2.2.2	Discrimination en matière d'emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l'entreprise s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :
l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

2.2.3	Discrimination pour l'accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les parties signataires s’accordent que l'accès à la formation est ouvert à tous et à toutes sans aucune distinction.

L'entreprise s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

2.3	Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction de la société BARROIDIS mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société BARROIDIS s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.

Au travers de cet accord, les parties entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

2.3.1	Plan d’embauche
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.


La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à plus de 6%.

La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues par le biais des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qui emploient des travailleurs handicapés.

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

2.3.2	Prise en compte des situations individuelles
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la société s’engage à l’octroi d’une journée de congé par année civile, en sus du quota annuel défini par le règlement intérieur, sur le compte du salarié en CDI. 

Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les Représentants du personnel et la Direction s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :
d’accorder la journée pour toute demande exprimée au service des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;
de ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;
de justifier par tout moyen la prise de cette journée (convocation, récépissé de dépôt de dossier, etc.)

2.4	Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de mutuelle obligatoire

Pour rappel, les salariés de la société BARROIDIS bénéficient :
d’une couverture de prévoyance dont les minimas sont conformes à ceux définis par l’accord de branche;
d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale.


2.5	Droit à la déconnexion

Les parties s’accordent pour dire que l’utilisation du numérique rend la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle étroite.

En effet, l'importance du droit à la déconnexion permet de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et donc la santé des salariés et leur garantie de bonnes conditions et un bon environnement de travail.

Les modes de travail évoluant, il apparait primordial de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique.

La déconnexion totale en dehors des heures de travail est essentielle pour se prémunir d’un stress excessif ou d’un épuisement nerveux.

Aussi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction de BARROIDIS s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs supérieurs s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour garantir le droit à la déconnexion, il est vivement recommandé aux responsables de configurer un message d’absence rappelant les personnes à contacter en cas d’urgence et en cas de congés.

2.6	Mesures visant à améliorer la mobilité domicile/travail des salariés

Le droit à la mobilité est devenu l’un des enjeux majeurs de notre société actuelle et les transports (y compris pour se rendre au travail) sont incontestablement devenus essentiels dans la vie quotidienne de chacun.

Pourtant, le manque de moyens de transports desservant toutes les communes dans un rayon de 20 km, laisse peu de place à l’utilisation de moyens de transport alternatifs à la voiture individuelle, et ce, alors que l’urgence environnementale et climatique appelle à se déplacer différemment et à faire usage de mobilités plus douces.

A ce titre, la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 intègre le thème de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le législateur souhaite ainsi inciter les salariés à faire usage de modes de transport plus vertueux et alternatifs à l’usage de la voiture individuelle pour leur déplacement domicile-travail.

Dans ce contexte, la Société BARROIDIS a estimé que la mise en place de dispositifs incitatifs à une mobilité plus vertueuse en son sein permettrait, d’une part, de réduire l’empreinte carbone générée à l’occasion des déplacements domicile-travail effectués par ses collaborateurs et, d’autre part, de réduire le coût engendré par la mobilité liée aux déplacements domicile-travail pour ses collaborateurs.

Les parties ont donc convenu que :
L’usage des transports en commun dans les zones les plus desservies doit être privilégié par les collaborateurs situés dans ses zones.
Le covoiturage constitue la solution de mobilité la plus adaptée et la plus cohérente à développer en priorité au sein de la Société BARROIDIS. Le covoiturage permettra de limiter le recours à la voiture individuelle et à la pratique de l’autonomisme et ainsi réduire l’impact environnement lié à cette pratique. Et, par ailleurs, le covoiturage permet de pallier le manque de solution de mobilité (transports en commun publics ou solutions de mobilités partagées) auquel peuvent être confrontés les collaborateurs se trouvant dans des territoires peu desservis par ce type de mobilité. En ce sens, la pratique du covoiturage est la solution de mobilité susceptible de pouvoir bénéficier au plus grand nombre de collaborateurs (accessible à tous tant à titre de conducteur que de passager).

2.6.1	Prise en charge obligatoire des frais de transport en commun
Il est rappelé que la Société BARROIDIS prend en charge, au titre de la participation de l’employeur aux frais de transport public, 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses collaborateurs pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, lorsque ce trajet est accompli au moyen de services de transports publics ou de services publics de location de vélo (seules les cartes d’abonnement étant prises en charges).

L’ensemble des salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel et cela en application des dispositions légales en vigueur encadrant le dispositif.

Cette prise en charge est exonérée de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés.

Cette prise en charge prévue par la loi est, là-aussi, un moyen d’accompagner les salariés vers l’usage de mobilités plus douces pour se rendre sur leur lieu de travail.

2.6.2	Usage du covoiturage
Il a été décidé de mettre en place via le présent accord un dispositif visant à promouvoir le covoiturage comme mode de transport vertueux pour les trajets domicile-lieu de travail.

En ce sens, la Société BARROIDIS ainsi que les partenaires sociaux, invitent les salariés de la Société à s'inscrire sur une plateforme de covoiturage dénommée « KLAXIT », plateforme dédiée aux entreprise, gérée et hébergée par un prestataire extérieur.

Les salariés souhaitant tenter l’expérience du covoiturage pour réaliser le trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (en tant que conducteur ou passager) devront installer l’application « KLAXIT » sur leur smartphone pour être mis en relation avec les covoitureurs de la communauté BARROIDIS mais également avec l’ensemble des covoitureurs inscrits sur la plateforme. 

Chaque équipier pourra ainsi prendre connaissance de la liste des salariés qui réalisent un trajet domicile/lieu de travail proche du sien et qui sont disponibles pour effectuer le trajet sous la forme du covoiturage.

Libre ensuite à chaque salarié de choisir le covoitureur avec qui il décide d’effectuer son trajet en fonction des différents covoitureurs qui lui seront proposés par KLAXIT (le choix se fera ainsi notamment en fonction des heures de covoiturage proposés par les membres de la Communauté présents sur l’application).

Concrètement, il suffit au salarié de télécharger l’application « KLAXIT » et de s’identifier sur celle-ci (soit en tant que conducteur soit en tant que passager ou les deux) pour se voir proposer par celle-ci l’ensemble des covoitureurs domicilié proche de chez lui et se rendant sur leur lieu de travail proche du sien. Le salarié pourra ensuite choisir le ou les utilisateurs de l’application avec qui il souhaitent covoiturer pour effectuer son trajet domicile/travail.

Il est convenu qu’afin d’animer la démarche et impliquer les salariés, des moyens de communication seront mis en place afin de faire connaitre l’application KLAXIT (facilitant la démarche et la mise en relation des salariés intéressés) et les bénéfices liés au covoiturage.

2.7	Environnement de travail

La prévention est un axe majeur du présent accord dont le principe général est de rechercher à assurer un environnement de travail sûr et sain. 

L'environnement de travail influence inévitablement l'organisation collective et l'état d'esprit individuel des collaborateurs. 

2.7.1	L'utilisation des lieux de travail 
Les parties tiennent à rappeler que l'utilisation des lieux de travail doit garantir la sécurité des salariés. 

Chaque lieu doit être dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène propres afin d'assurer la santé des salariés. 

Il est de nouveau précisé qu'il doit être régulièrement procédé aux vérifications de l'aération et l'assainissement des locaux et des vestiaires, l'ambiance thermique, l'éclairage et l'environnement sonore afin de se conformer à la règlementation et de rechercher une qualité d'usage optimale pour les activités de travail exercées. 

Une vérification des éléments de sécurité (sécurité des portes et portails, maintenance, équipements, signalisation, matériel de premier secours, installations électriques) doit être régulièrement réalisée. Les risques d'incendies et d'explosions doivent être spécifiquement surveillés. Les moyens d'extinction doivent être en qualité et nombre suffisant et contrôlés. Les exercices d'évacuation sont réalisés conformément aux dispositions règlementaires et en prenant en compte les éventuels handicaps des personnes. 

Les installations sanitaires, des vestiaires et de restauration font également l'objet d'une surveillance spécifique afin de garantir le respect de la réglementation. 

2.7.2	Actions à mener
La Direction, après avoir procédé à un inventaire des espaces de repos et de leurs équipements mis à disposition des salariés, a constaté la nécessité de les renouveler.

En effet, l'aménagement physique des espaces de convivialité est un facteur important dans la qualité de l'exercice de l'activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

Des études chiffrées seront donc élaborées afin de procéder aux travaux dans le courant de l'année 2022.

Ces travaux consisteront notamment à réaménager les locaux existants en créant un espace cuisine et en installant du mobilier neuf favorisant une ambiance chaleureuse.

Les salariés seront associés à la démarche et auront la possibilité de donner leurs avis et leurs besoins par le biais d'une boite à idées qui sera installée dans les espaces en question.

2.8	La préparation des salariés à la retraite

Afin de faciliter le passage de la vie professionnelle à la retraite, la Direction souhaite communiquer sur la nécessité de préparer cette nouvelle étape de la vie.

Une formation « Bien vivre sa retraite » est à l'étude afin d’aborder positivement la rupture avec le travail, d’identifier les changements liés à la retraite, de préparer son nouveau projet de vie, etc.

La loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 – visant à créer le statut de "citoyen sauveteur", lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent, définit dans la partie du Code du travail relatif au départ volontaire à la retraite un nouvel article prévoyant que « les salariés bénéficient d'une sensibilisation à la lutte contre l' et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite ».

Cette nouvelle obligation pour l’employeur permettra aux salariés d’acquérir l'expérience et les compétences nécessaires afin :
de s’assurer que leur propre sécurité n'est pas engagée, ni celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
de réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
de réagir face à une victime en arrêt cardiaque et d’utiliser un défibrillateur automatisé externe.  

Pour de nombreux collaborateurs, cette formation répond également à des valeurs et une culture d'engagement au travail et  et une satisfaction émotionnelle personnelle et professionnelle.

2.9	La lutte contre le harcèlement

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, les parties rappellent qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». De même, sont interdits « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».






Conformément aux articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail, l’employeur est tenu de protéger le salarié contre toutes formes de harcèlement et de violence au travail, qu’elles se manifestent notamment :
De façon verbale ou écrite ;
Par leur caractère psychologique ou de comportements systématiques ;
Par une série d’incidents ponctuels ou de comportements systématiques ;
Entre collègues, supérieurs et subordonnés, entre des salariés et des tiers travaillant habituellement dans l’entreprise ;
Par des actes tels que le manque de respect ou par des agissements plus graves, voire des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Tout salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut s’adresser à notre référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il a également la possibilité de saisir la Direction de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ou de violences subies et en joignant à toutes fins utiles l’ensemble des pièces jugées nécessaires.

Une fois informée, la Direction prend toutes les mesures conservatoires nécessaires à la protection de la santé et la sécurité du salarié.

Le CSE sera alors réuni en urgence pour être informé sur les faits afin de nommer une commission d'enquête et diligenter celle-ci.

2.10	Cellule de soutien psychologique

Les salariés adhérents à la complémentaire santé de BARROIDIS bénéficient d'un service totalement externalisé et anonyme qui permet à tout membre du personnel qui en ressent le besoin, d'aborder toutes les problématiques d'ordre professionnel ou personnel pouvant occasionner un sentiment ou une situation de mal-être, voire de souffrance psychique.

Cette plateforme accessible 24h/24 et 7j/7, est entièrement gratuite, et est animée exclusivement par des psychologues cliniciens.

Un dépliant sera distribué à tous les salariés bénéficiaires de la mutuelle entreprise ACM.


Article 3 - Conditions de suivi de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARROIDIS.

La Direction s'engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu'elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Le présent accord sera soumis pour avis au CSE. Les dispositions qu'il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.


Article 4 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Toutefois, les parties conviennent de se revoir au terme d'une période de 3 ans afin de convenir d'éventuelles modifications qu'elles souhaiteraient apporter au présent accord.


Article 5 - Procédure de dépôt de l’accord à la DREETS

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour la remise à chacune des parties signataires.

Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la société BARROIDIS.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Fait à Bar le Duc,
Le 29/06/2022


	La Délégation Syndicale C.G.T.	La Société BARROIDIS
	Organisation syndicale représentative	Le Directeur
	Mme XXXXXXXXXXXXXXX	M. XXXXXXXXXXXXXXX
	 (signature)	(signature)




	La Délégation Syndicale C.F.D.T.
	Organisation syndicale représentative
	M XXXXXXXXXXXXXXX
	(signature)