ACM HABITAT
ACCORD D’ENTREPRISE 2020-03
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE

ACM HABITAT, L’Office Public de l’Habitat de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège social est situé 407 av. du Professeur Antonelli, représenté par en sa qualité de,
d’une part,

ET

. 	Le syndicat C.F.D.T.	représenté par ,déléguée syndicale 
. 	Le syndicat C.G.T.	représenté par ,délégué syndical 
.	Le syndicat F.O.	représenté par ,délégué syndical 
d’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»
Les partenaires sociaux ont souhaité encadrer ce mode d’organisation du travail, parfois déjà en place, et dont l’organisation s’est révélée encore plus nécessaire en état de la crise sanitaire.

Les parties ont convenu de la nécessité d’étendre le télétravail au plus grand nombre de collaborateurs, tout en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et opérationnelles des différents services.



Article 1. 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre d’ACM HABITAT.

Article 2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site 

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.


Article 3 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021, sous réserve néanmoins de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par l’article 2.
Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.
Article 4- Articulation avec les usages et accords d’entreprise préexistants 
Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux usages préexistant en matière de Télétravail ainsi qu’aux dispositions des accords d’entreprise préexistant sur le même thème et notamment l’article 17 de l’accord forfait jour n° 2019-02.

Article 5- Commission de suivi et clause de rendez-vous 
Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

Des délégués syndicaux,
De la Direction ou un de ses représentants.

Cette commission se réunira une fois par an par convocation de l’employeur, au cours du dernier trimestre de chaque exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent et éventuelle négociation de l’adaptation de l’accord. 


1.	SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs éligibles au dispositif.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail implique :
la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon totalement autonome sans l’aide et besoin de recours à des ressources internes,
que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou intérimaire justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois en raison de la formation nécessaire pour être autonome sur le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien rapproché pendant le télétravail.
Parmi les salariés remplissant les conditions précédentes, seuls sont éligibles les salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, c’est-à-dire :

les cadres en forfait jours,
le personnel du siège, à l’exception des salariés occupant un poste de Chargé d’accueil,
le personnel administratif occupant un poste de Chargé de Gestion Client,
le personnel encadrement d’agence occupant un poste de Directeur d’Agence, Responsable Gestion Economique ou Responsable Gestion Patrimoine,
le personnel de proximité occupant un poste de Chargé de Proximité 2, Chargé de Proximité 3 ou Responsable de Site 
le personnel du Service de la Relation clients.

Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance RQTH, sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues du présent accord.
Un aménagement spécifique individualisé et le cas échéant dérogatoire aux dispositions du présent accord, lié à la reconnaissance RQTH, peut être envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents. 

2.	Télétravail habituel : 
Nombre de jours de télétravail maximum autorisé

Pour les Cadres au forfait jours, le personnel du siège, le personnel administratif et encadrement agence : 2 jours par semaine.

Pour le personnel de proximité : 2 jours par mois pouvant être découpés en 0.5 jour par semaine.

Pour Personnel du Service de la relation clients : 2 à 4 jours par semaine. Voir article 2-5-1

A l’exception du personnel de proximité pour qui le découpage en demi-journées est plus adapté à la nature de l’activité, les journées complètes de télétravail sont à favoriser au découpage en demi-journée pour une préoccupation environnementale.
Cas spécifique des femmes enceintes et des futurs retraités : 
Les femmes enceintes pourront, à partir du 6ème mois de grossesse solliciter un aménagement du temps de télétravail à hauteur de 3 jours par semaine ou à défaut faciliter l'intégration au SRC de façon permanente pour le futur retraité et/ou jusqu'à l'accouchement pour la future maman.

La même possibilité est offerte aux futurs retraités ayant fait valoir leur demande de départ 12 mois avant la date comme le prévoit notre accord d’entreprise.
La mise en place du télétravail à hauteur de 3 jours par semaine demeure néanmoins soumise à la validation du responsable de service. Dans le cas où l’emploi n’est pas compatible avec le télétravail, il sera trouvé des solutions alternatives individuelles.
2.2	Formalisation de la demande et de la réponse de l’employeur
La mise en place du télétravail nécessite un double volontariat : celui du salarié et celui de la Direction.
Le salarié désirant opter pour le télétravail habituel en fait la demande par écrit (par mail par exemple) auprès du responsable de service qui étudie la demande en concertation avec sa hiérarchie. 
Il donnera une réponse écrite à la demande.
Le salarié doit joindre à sa demande une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant expressément la possibilité de télétravail (qu’il devra, si sa demande est acceptée, communiquer chaque année à l’employeur).

En cas de réponse négative, le responsable devra en motiver les raisons au collaborateur par écrit (par mail par exemple). Le collaborateur doit impérativement soumettre sa demande à son responsable qui pourra pour certaines fonctions, cadrer le contenu de la journée de télétravail (ex : proximité, gestion client, secrétariat,…)

2.3 	Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. 

Le télétravail est basé sur la confiance, mais nécessite un accompagnement à sa mise en œuvre.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Les partenaires sociaux rappellent qu’ils auront une attention particulière dans le suivi de l’accord pour prévenir les situations d’isolement et de rupture de lien social.


2.4	Réversibilité
Passée la période d’adaptation, le salarié et/ou l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail, et ce à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La situation de télétravail est réversible. 

Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. 

Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 

2-5-1	Pour le Personnel du Service de la Relation Clients 

Compte tenu du nombre de salariés d’ores et déjà en télétravail et du nombre de jour éligible au télétravail, la bonne organisation du service implique que les plannings de roulement soient établis par le responsable de service.


2-5-2	Pour les autres salariés

Positionnement des jours de télétravail 
Le salarié positionne ses journées de télétravail dans l’intranet avec un délai de prévenance de 2 semaines. 
Les jours peuvent être fixes ou prévus par roulement avec validation du responsable.
En cas de simultanéité de demandes, l’éloignement géographique et la durée du temps de transports sont pris en compte pour prioriser les demandes.
Les jours de télétravail devront être déterminés en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

A ce titre, les journées de télétravail ne peuvent être envisagées sur la journée de réunion de service hebdomadaire, ou sur une journée au titre de laquelle une réunion quelconque ou un rendez-vous client ou une formation est prévue.
Aucun jour de télétravail ne pourra être positionné sur un jour ouvré compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.
Les jours de télétravail peuvent être modifiés d’un commun accord à tout moment.

Ils peuvent également être modifiés unilatéralement par le manager moyennant un délai de prévenance de deux jours calendaires surtout en cas de période de congés.

Le télétravail n’est pas prioritaire quand des congés sont programmés au sein de l’équipe.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou de panne du matériel. 


3.	Télétravail occasionnel 
Le recours au télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre :
3.1	En cas de situations exceptionnelles (problème de transport, pollution, intempéries, etc..).
Dans ces circonstances exceptionnelles uniquement, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être initiée à la demande du salarié ou de l’employeur. 
L’accord des deux parties demeure nécessaire par simple échange de mail ou SMS en cas d’urgence par exemple.
Cette mise en œuvre est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.2	A la demande du salarié en cas de problématique spécifique
A titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre à une problématique spécifique et ponctuelle, l’accès au télétravail pourra être organisé de manière temporaire sur demande du salarié avec l’accord de son manager.
4.	Dispositions communes à tout type de Télétravail 
4.1	Gestion du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime de décompte du temps de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du code du Travail relatives au repos :
Le repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le télétravailleur employé selon une convention de forfait jours doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de son service. 
Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales soit 8h30-12h00 et 13h30-17h00.
Le télétravailleur employé dans un cadre horaire doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et être joignable pendant ces plages horaires.
Cas spécifique de l’équipe du Service de la Relation Clients : 
Compte tenu, là encore, du nombre de salariés d’ores et déjà en télétravail d’une part et du nombre de jours éligibles au télétravail d’autre part, et enfin de la bonne organisation du service qui implique parfois un changement d’horaire pour pallier les absences de dernière minute, les salariés devront pointer chaque jour de télétravail avec leur badge. 

4.2	Lieu de travail

Le télétravail s’exerce hors des locaux de l’entreprise, sous réserve que le collaborateur prenne toutes les dispositions pour assurer sa sécurité ainsi que celle des données qu’il est amené à traiter.

En outre, il est rappelé que le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail. 
Cet espace doit être exempt de toute forme de nuisance extra professionnelle, de façon à permettre au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle durant le télétravail. 

L’espace dédié à l’activité de télétravail doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste.
Le collaborateur doit s’assurer que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Le salarié devra veiller à ce que son assurance multirisques habitation garantisse les risques liés à l’exercice du télétravail dans ces locaux. 

Le télétravailleur s'engage ainsi à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre au service RH une attestation « multirisque habitation » stipulant expressément la prise en compte des risques liés à l’utilisation du domicile en télétravail. 


4.3 	Equipements
4-3-1	Cas particulier du Personnel du Service de la Relation Clients 

Les salariés optant pour une organisation en télétravail supérieure à 2 jours par semaine pourront solliciter après de leur responsable de service qu’il prenne attache avec le service QVT pour l’achat d’un fauteuil ergonomique selon la sélection du catalogue.

4-3-2	Pour tous les salariés

Le salarié doit disposer d’un accès internet efficient sur le lieu de télétravail.

Par ailleurs, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes relève de la responsabilité du télétravailleur.

Sous réserve que le télétravailleur ne bénéficie pas déjà de cet équipement dans le cadre de ses fonctions, la société mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à savoir : un ordinateur portable ou fixe, un second écran et/ou un téléphone le cas échéant.

Il n’est pas prévu dans cet accord de fournir d’autre matériel.

Le salarié devra :
en vue de chaque période ou journée de télétravail, réserver le matériel nécessaire dans l’outil de réservation de ressources,
à l’issue de chaque période ou journée de télétravail, restituer ce matériel au responsable du service.


L’entreprise fournit également un accès sécurisé au réseau, et à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. 

Le télétravailleur se doit par ailleurs de respecter les dispositions de la charte informatique applicable dans l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements et moyens mis à sa disposition par l'entreprise.
En cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition, des sanctions peuvent être appliquées et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Le télétravailleur bénéfice du support technique et pourra joindre la hotline d’ACM HABITAT.

La hotline n’a pas vocation à réparer la connexion internet (box et wifi personnels).
Si la veille ou le matin du jour télétravaillé, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion internet, il doit alors se rendre sur son lieu de travail habituel.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par la société selon les règles en vigueur. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises.

Le salarié veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique, à éteindre ses outils de travail et à se déconnecter en dehors des périodes d’utilisation professionnelle afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont strictement personnels, confidentiels et incessibles. 

4.4 	Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se conforme aux règles et aux délais applicables aux salariés présents dans l'entreprise.

A savoir, en cas d’absence prévisible, le salarié devra solliciter l’autorisation préalable de sa Direction.

En cas d'absence imprévisible, quelle qu'en soit la cause, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus tôt possible la société afin que toutes dispositions utiles puissent être prises pour pallier son absence.

Si l’absence résulte de la maladie ou de l’accident, la justification devra avoir lieu dans les 48 heures, par l’envoi au service RH d’un arrêt de travail précisant également la durée probable de l’arrêt, la même formalité étant requise en cas de prolongation de l’arrêt médical. L’arrêt de travail devra également être envoyé par le salarié à la sécurité sociale dans les 48 heures de l’arrêt.

Fait à Montpellier, le 21 décembre 2020.


Pour ACM HABITAT						Pour la CFDT





Pour la C.G.T.							Pour F.O.