AVENANT DE PROLONGATION DE L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 2 JUILLET 2018 AU SEIN DE LA SOCIETE ATLAS COPCO FRANCE SAS

Entre les soussignés


La société Atlas Copco France SAS, société par actions simplifiées, ayant son siège social, sis 14, avenue Louis Blériot – 95740 Frépillon, immatriculée au R.C.S. de Pontoise, représentée par Monsieur, 

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,
Et,


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :



Ci-après dénommés « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Collectivement dénommées « les Parties ».

Préambule

Le 1er juillet 2018, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu un accord en faveur de l’égalité des Femmes et des hommes au sein de la société Atlas Copco France SAS ; un avenant portant plus spécifiquement sur des mesures visant à améliorer le score de l’index est venu compléter les mesures déjà en place au 23 septembre 2021.

Le présent avenant a pour objectif de prolonger les mesures prévues dans l’accord du 1er juillet 2018 et de son avenant de septembre 2021.

Les parties rappelle leur volonté commune de développer au sein d’ATLAS COPCO FRANCE SAS une politique efficiente en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les objectifs de l’avenant restent centrés sur la recherche de la mixité professionnelle, dans les emplois à tous les niveaux.



Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de maintenir les quatre domaines principaux d’actions retenus dans l’accord de 2018, à savoir : 


Le recrutement et la mobilité interne,
La formation,
La rémunération effective.
La sécurité et santé au travail

Le présent avenant a donc pour objet de définir des mesures et des objectifs de progression sur les domaines d’actions mentionnés ci-dessus. Pour chaque domaine d’action, un ou plusieurs objectifs de progression ont été retenus, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Un diagnostic est joint en annexe du présent avenant.


Champs d’application

Le présent avenant de prolongation s’applique à l’ensemble des entités qui constitue Atlas Copco France SAS c’est-à-dire Atlas Copco Compresseurs, Specialty Rental et Power Technique.

Article 1 : Principe de non-discrimination

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de :
Accès à l’emploi, 
Accès à la formation professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Promotion, 
Rémunération 
Conditions de travail
 et de façon générale dans tous les événements de la relation contractuelle avec la Société.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail « le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ». 
Compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent avenant, 4 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.


Article 2 : Domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.1 : DOMAINE D’ACTION N°1 SUR LE RECRUTEMENT : Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi.
Dans ce domaine d’action, un certain nombre de mesures ont déjà été mises en œuvre telles que la publication des annonces non genrées sur les réseaux sociaux et les plateformes de recherche lors de recrutement. 
Des actions de sensibilisation des managers ont été faites notamment via les réunions régionales grâce à notre programme #welovediversity. Ces actions ont abouti au recrutement de plusieurs salariées féminines entre 2019 et 2022 sur des postes pas ou peu féminisés comme les techniciens, les commerciaux et les ingénieurs ainsi que la promotion de collaboratrices à des postes précédemment occupés par des hommes.

A ce jour, les efforts en vue du recrutement de candidates doivent être encore renforcés afin d’équilibrer la part des femmes et des hommes dans chaque fonction, et notamment dans les fonctions d’encadrement supérieur.

En effet, le déséquilibre constaté entre le niveau moyen des rémunérations des cadres hommes et celui des cadres femmes s’explique par un déséquilibre, entre la part des femmes et des hommes à chaque niveau d’encadrement, le nombre d’hommes étant plus important que le nombre des femmes au sein des catégories les plus élevées de l’encadrement.

Situation actuelle : 
Aujourd’hui, certains métiers sont peu ou pas féminisés comme les techniciens, les commerciaux, les ingénieurs.

Depuis ce constat, nous avons recruté en 2018, 2 femmes employées et 4 femmes cadres sur les 25 recrutements ; en 2019, nous avons recruté 2 femmes employées et 2 femmes cadres sur les 24 recrutements ; en 2020, nous avons recruté 1 employée, 1 technicienne et une cadre sur 13 recrutements. 
En 2021, nous avons recruté 13 femmes : 6 cadres, 5 employés et 2 agents de maitrise sur 41 recrutements.

Au 31 décembre 2021, il y avait 18.9 % de femmes chez ATLAS COPCO FRANCE SAS réparti comme suit : 31 employées et assimilées cadres, 1 technicienne, 23 cadres et 7 apprenties.

Objectif :
Les objectifs sont de poursuivre nos efforts pour augmenter le nombre de recrutements de femmes sur des postes habituellement peu féminisés en suscitant des candidatures féminines.
Aussi, il a été convenu de sensibiliser les acteurs du recrutement au sein de notre entreprise à la prévention de discriminations (Ressources Humaines, Managers, Cabinets de recrutement, Entreprises de travail temporaire).
Dans le même sens, ATLAS COPCO FRANCE SAS va continuer de proposer des actions de communication tel que l’article dans le Journal des Grandes écoles, auprès des écoles et universités visant à faire connaitre ses métiers et sa politique en matière d’égalité professionnelle afin d’attirer autant que possible des candidatures féminines, notamment au travers d’actions menées par le groupe Atlas Copco.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ATLAS COPCO FRANCE SAS. 
Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des alternants ainsi que l’accueil de stagiaires.


Action n°1 :  Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle.

L’équipe Ressources Humaines, dans son process de recrutement, veille à ce que la rédaction des annonces de recrutement et de mobilité comme les fiches de fonction à usage interne soient conçues et rédigées de telle façon que les emplois, poste et fonction concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Les profils recherchés sont plus ouverts afin d’attirer un public plus large
La société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Afin de rattraper les écarts constatés, au moins une candidature féminine sera proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement dans des équipes fortement féminisées. En outre, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
En termes de mixité professionnelle, la Direction entend renforcer l’accueil des femmes parmi les alternants et les stagiaires.
L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes comme les entreprises de travail temporaire proposent 25% de candidatures féminines. Le but est de s’assurer que le cahier des charges des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement comprenne l’objectif d’égalité professionnelle. Ce critère sera mentionné dans les contrats signés.

Indicateurs chiffrés : 
La mesure de l’efficacité des actions se fera par un suivi de l’évolution de la répartition homme/femme au sein de la société de la façon suivante :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues dans l'année hors cabinet : répartition par sexe.
Pourcentage de contrats avec les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement comprenant une telle clause.
Répartition femmes/hommes des candidatures reçues via des cabinets
Action n°2 : Sensibilisation des acteurs internes
Une sensibilisation à la prévention des discriminations sera dispensée au personnel chargé de la sélection et du recrutement afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les éventuels préjugés et les biais d’interprétation lors des entretiens. Cette sensibilisation commencera par la présentation du présent avenant et par la proposition de formation e-learning sélectionnées par la Division Compresseurs Technique sur ce sujet. 
Une formation faite par l’équipe Ressources Humaines est également en préparation comprenant un rappel des règles légales et des outils pour aider les intervenants à éviter toute discrimination dans les questions posées aux candidats.

De plus, nous souhaitons inciter les managers à favoriser à compétences égales les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants.

 

Indicateurs chiffrés : 
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage : 
Du nombre et pourcentage de managers sensibilisés 

2.2 : DOMAINE D’ACTION N° 2 SUR LA PROMOTION INTERNE : Egalité des chances en matière de promotions internes.

Situation actuelle :

Au cours de l’exercice 2021, il a été constaté que 8,5% des femmes ont fait l’objet d’une promotion, contre 5,1% des hommes.

Cet écart en faveur des femmes est de nature à permettre la réduction des inégalités salariales constatées.

La Société entend encore renforcer sa politique de promotion, afin de permettre aux femmes d’être davantage représentées parmi les fonctions d’encadrement supérieur où elles sont sous-représentées.


Objectif : 

Il est convenu de favoriser les mobilités internes pour l’ensemble des salariés, en mettant en œuvre des mesures particulières à l’égard des femmes pour faciliter leur intégration au sein des fonctions d’encadrement, et en particulier des fonctions d’encadrement supérieur.

En outre, il est convenu de favoriser les mobilités de l’ensemble des salariés vers des postes traditionnellement occupés de manière majoritaire par des personnes de l’autre sexe.

Action n° 1 : Mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination de salarié(e)s précisément identifiables afin d’améliorer leur mobilité verticale. Les salarié(s) précisément identifiables sont des salarié(e)s dont le niveau de performance à leur poste actuel est supérieur aux attentes et dont l’ancienneté à leur poste actuel est au moins égale à trois ans. 

Action n° 2 : Mettre en place un programme de mentorat à destination des femmes, parrainé par un membre de l’encadrement volontaire.

Action n° 3 : Promouvoir les mobilités des femmes et des hommes vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe.

Indicateurs chiffrés :
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel accompagnement d’une mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;
Du nombre de femmes ayant bénéficié d’un mentorat par un membre volontaire de l’encadrement ;
Du nombre d’actions de promotion des mobilités vers des postes traditionnellement féminins ou masculins réalisées ;
Du nombre de mobilités d’hommes vers des postes traditionnellement féminins ;
Du nombre de mobilités de femmes vers des postes traditionnellement masculins.





Mixité des Institutions représentatives du personnel.
Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle.
La Direction assure la promotion du principe de non-discrimination pour appartenance à une Institution représentative du personnel notamment en présentant ce rôle à tout salarié qui en ferait la demande.

ATLAS COPCO FRANCE SAS réaffirme son attachement à une politique exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou la parentalité de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, promotion, de qualification, de classification, de formation, de rémunération et de condition de travail.

2.3 :  DOMAINE D’ACTION N°3 SUR LA FORMATION : Garantir l’égalité d’accès à la formation 
La formation ne fait pas partie des éléments appréciés au titre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, la Société a d’ores et déjà mis en œuvre un certain nombre d’actions en la matière afin de garantir une équité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à la formation et de donner l’accès prioritaire à la formation aux femmes qui s’orientent vers des métiers plus masculinisés ou aux salariés de retour d’une période de congé parental.

La mise en œuvre d’une politique proactive de formation est en effet nécessaire pour permettre de réduire les inégalités de représentation des femmes et des hommes à chaque métier, causées par des choix de formation initiale orientés en fonction du sexe de chacun(e).
La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.


2.3.1. Équité d’accès à la formation professionnelle
La Société veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Ces chiffres figurent dans le bilan formation de chaque année.
La Société garantit donc l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation.

Situation actuelle :

Pour l’année 2021, 34 femmes sur 52 ont bénéficié d’au moins une formation pour un total de 810 heures, soit environ 23.8 heures de formation par femme. En comparaison, les hommes ont bénéficié de 7242.5 heures, soit environ 33 heures de formation par homme. Sur 245 hommes, 219 ont reçu au moins une formation dans l’année.

Objectifs :
Les objectifs sont de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés et de prioriser les formations qui visent à évoluer vers d’autres métiers qui sont plus masculins pour une femme ou plus féminisés pour un homme. Il s’agit aussi de faire en sorte que les femmes bénéficient du même nombre d’heures de formation que les hommes.

Action n°1 : Afin de développer l’accès à la formation professionnelle des femmes en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation, il est décidé de :

Privilégier les formations sur le lieu de travail chaque fois que c’est possible, 
Développer le choix des formations à distance (e-learning, téléphone…) permettant ainsi de limiter les déplacements en centre de formation,
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants (moins de 30 min de trajet – base Mappy),
D’informer le participant de la date de formation au moins 1 mois à l’avance 

Action n°2 : il est décidé de renforcer les actions mises en œuvre afin de faciliter les reconversions et de prendre en charge les parcours de reconversion, et en particulier celles par des hommes ou des femmes vers des postes traditionnellement occupés par des salariés de l’autre sexe. Il est ainsi convenu d’orienter la politique de formation afin d’aider les femmes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement masculins, et d’aider les hommes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement féminins.


3.2.4 Indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.
Proportion entre les formations en intra, en e-learning et les formations à l’extérieur
Nombre de formations faites sur Learning Link
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

2.4 : DOMAINE D’ACTION N°3 SUR LA REMUNERATION : Garantir des niveaux de rémunération équivalents.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’évolution de la rémunération des salariés doit donc être fondée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En aucun cas, l’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée sur le sexe du salarié.
Les parties affirment la nécessité de garantir dans l’entreprise le respect du principe « à travail égal, salaire égal » et, en conséquence, s’entendent à proscrire, à situations de travail, ancienneté, expérience et niveau de performance équivalents, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe. 
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, accompagnés chacun d’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de chaque action au regard de l’objectif assigné.




Action n°1 : Suppression d’éventuels écarts de rémunération.

Les parties conviennent de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Pour cela il est décidé que lors des propositions d’augmentations individuelles, la Direction s’assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

A la suite du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visé aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail, la Société Atlas Copco a obtenu le score global de 75 points sur 100 en 2021, correspondant aux résultats aux cinq indicateurs légaux suivants :

25 points sur 40 au titre du premier indicateur (écart de rémunération) ;
20 points sur 20 au titre du deuxième indicateur (écart d’augmentations individuelles) ;
15 points sur 15 au titre du troisième indicateur (écarts de promotions) ;
15 points sur 15 au titre du quatrième indicateur (pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ou paternité) ;
0 point sur 10 au titre du cinquième indicateur (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).

En application de ses obligations légales, la Société a transmis les résultats susvisés à l’administration, et a informé le Comité Social et Economique. 

En vue du calcul des indicateurs en 2022, la Société continuera à suivre les recommandations de l’expert du Comité Social et Economique et a subdivisé la catégorie des « Ingénieurs et cadres » entre « cadres » et « cadres managers ». Cette subdivision ne conduit pas à définir une catégorie ne comprenant qu’un seul type de métiers ou de fonctions, mais inclut bien plusieurs métiers différents, et elle s’explique objectivement par le fait que l’on regroupe des salariés ayant le même type de responsabilités.
À la suite de cette modification l’index de la société est passé de 71 points en 2020 à 75 points en 2021
Les parties rappellent par ailleurs que les différences de rémunération au sein de la Société sont fondées exclusivement sur les caractéristiques professionnelles (ancienneté, qualifications, niveau de poste…) de chaque personne, sans qu’aucune différenciation ne soit fondée sur le sexe.

Action n°2 : Egalité des rémunérations à l’embauche et après un retour de congé parental.
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les parties conviennent aussi d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation. Pour cela, la Direction s’engage à garantir aux salariés - ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation (partiel ou temps plein) - les mêmes droits aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de leur congé parental. 

Objectifs :
Les objectifs sont d’assurer l’équité lors des augmentations individuelles et d’assurer l’égalité de rémunération lors d’un retour de congé parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Proportion de salariés de retour d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations générales. 


Article 3 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclue pour une durée de 3 ans ; il entrera en vigueur le 1er décembre 2022.

Article 4 : Révision 

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société comprise dans le périmètre du groupe.
Le présent avenant sera déposé auprès de la Dreets par télétransmission et du greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.
Le présent avenant sera communiqué au personnel par messagerie électronique et consultable sur le Hub RH.
Frépillon, le 2 décembre 2022