BARTLE MANAGEMENT| accord d’entreprise concernant le temps de travail et le télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BARTLE MANAGEMENT, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 481 141 125, dont le siège social est situé 13 rue de Liège 75009 PARIS, représentée par la société BARTLE DEVELOPPEMENT, en sa qualité de Président prise en la personne de Mxxxx. 
ET
Les élus titulaires du CSE, 


……..
Représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.




Document





Preambule
La Direction a souhaité mettre en place pour l’ensemble des salariés de BARTLE MANAGEMENT une organisation du temps de travail plus adaptée à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés. 
En parallèle, la Direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail. 	
Le présent accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant d’une part une certaine flexibilité dans l’organisation du travail et d’autre part une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle avec la mise en place du télétravail.
Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, notamment le passage au forfait annuel en jours, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité. Il a également vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail au sein de la société BARTLE MANAGEMENT et ses modalités d’application.
En application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet. 
DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sur la durée du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société BARTLE MANAGEMENT, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
Ont la qualité de cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du Travail les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'entreprise.
Article 1.2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne constituent pas du temps de travail effectif :
la pause déjeuner et les pauses prises dans la journée ;
les temps de trajet entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu habituel d'exécution du contrat de travail (locaux de l’entreprise, lieu de mission chez un client…). 
ORGANISATION du Temps de travail : FORFAIT annuel EN JOURS		
Du fait du secteur d’activité de la société BARTLE MANAGEMENT, des fonctions existantes dans l’entreprise induisent une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et ne permettent pas l’application d’horaires de travail prédéfinis et immuables. 
Le présent accord retient donc le principe de l’application du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail, dès lors que le salarié remplit les conditions fixées à l’article 2.1 .ci-après. Ce qui est le cas d’une grande partie des fonctions existantes au sein de BARTLE MANAGEMENT à la date du présent accord.
Article 2.1 – Champ d’application du forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En l’état actuel des fonctions existants au sein de BARTLE MANAGEMENT, il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés cadres sont éligibles au forfait annuel en jours.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. 
Article 2.2 – Volume du forfait et jours de repos
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours sur la période de référence - journée de solidarité comprise. 
Le plafond de 218 jours correspond à une année complète travaillée et des droits complets à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et congés spéciaux. 
Afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés sur la période de référence (pour une année complète travaillée, des droits à congés payés complets et hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et congés spéciaux), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos, calculés de la manière suivante :
Le nombre de jours de repos est défini chaque année en fonction du calendrier, et notamment en fonction du nombre de jours fériés dans l’année.
Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées. 
Les jours normalement travaillés correspondant à certains ponts et la journée du 24 décembre seront des jours de repos fixés par la Direction. Les salariés seront informés des dates de ces jours de repos en début d’année. 
Par exception et au cas par cas, ces jours de pont et la journée du 24 décembre pourront être travaillés avec l’accord de la Direction dans l’un des cas suivants : demande client, délais ou échéances liés à la mission, activités internes non reportables.  
La Direction s’engage à ne pas imposer d’autres jours de repos autres que certains ponts sur l’année civile, et la journée du 24 décembre.
Les autres jours de repos seront pris à l’initiative du salarié dans un délai de 10 jours ouvrés préalablement à leur prise, après validation de leur date par la Direction en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de l’activité. 
Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses jours de repos serait incompatible avec l’activité, une autre date pour la prise de ces jours sera immédiatement fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Dans l’hypothèse où il est souhaité une modification de la date prévue, par l’employeur, la modification du jour de repos devra se faire avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, (sauf urgence liée à une échéance client ou mission,) et conduira au remboursement, le cas échéant, de tous les frais ayant pu être engagés par le salarié, sur présentation de justificatifs (ex. hôtel, transport, etc.). 
Les jours de repos doivent être obligatoirement pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils seront versés automatiquement dans le compte épargne-temps à mettre en place selon les modalités décrites dans l’article 4.4..
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.
Article 2.3 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Article 2.4 – Conditions de prise en compte des absences 
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Cela comprend :
congés payés ;
jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;
arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
congés de formation (congé de bilan de compétences, congé de formation économique, sociale et syndicale) ;
rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).
Pour les périodes d’absence dues à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata, après déduction d’une franchise annuelle de 30 jours calendaires.
Pour toutes les autres périodes d’absences, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.
Article 2.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération annuelle en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.
Article 2.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci.
Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
Article 2.7 – Durée du travail et droit au repos
Il est rappelé que la durée du travail des salariés en forfait jours n’est pas décomptée en heures et qu’ils ne sont pas de ce fait soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail. 
En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, et d’un repos quotidien hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Les repos quotidiens et hebdomadaires bénéficiant aux salariés en forfait jours n’ont pas pour objet de définir et ne peuvent pas avoir pour effet de fixer une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais délimitent l’amplitude exceptionnelle maximale possible d’une journée de travail, l’amplitude s’entendant du temps écoulé entre le début de la journée de travail et la fin de la journée de travail, temps de travail et pauses incluses. 
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé. 
Article 2.8 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. 
A cette fin, un document de contrôle est rempli de manière hebdomadaire par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise via un outil interne qui gère notamment la gestion des temps. Il fait apparaitre :
le positionnement et le nombre de journées, demi-journées travaillées ;
le positionnement et le nombre de journées non travaillées ;
le respect de l’amplitude journalière de travail (par une case à cocher ou une mention à valider) ;
le respect des durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h consécutives) (par une case à cocher ou une mention à valider).
En cas de non-respect de ces deux derniers points lors de la déclaration hebdomadaire des journées travaillées, une alerte sera remontée à l’employeur ou ses représentants. L’alerte pourra se faire par un champ d’expression libre via l’outil de saisie des jours travaillés.
Un bilan annuel du forfait jours sera effectué lors d’une plénière entre la Direction et le CSE. Ce bilan retracera les éventuelles difficultés et fera l’objet d’un plan d’actions le cas échéant.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait annuel en jours dans l’organisation de son temps de travail, il doit être acteur dans la gestion de sa charge de travail. En cas de difficultés le salarié doit en informer la Direction, notamment par le biais du document de contrôle via l’outil interne précédemment décrit. Cela donnera lieu à un entretien avec lui dans les 8 jours pour échanger sur les mesures à mettre en place si besoin. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui précisera le plan d’action validé d’un commun accord. 
Article 2.9 – Communication sur la charge de travail
Le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien RH au cours duquel seront évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’organisation de son travail. 
Ce nombre d’entretien(s) peut évoluer d’un commun accord, à l’initiative du salarié. Ces points pourront au besoin être abordés lors de l’entretien professionnel ou tout autre entretien annuel du salarié. 
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et la Direction pourront fixer ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement de difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien.
Lors de cet entretien, un compte-rendu est rempli dans un formulaire, formalisé et signé. Il est visible par la Direction et le salarié pour le suivi annuel. Ils s’appuieront sur le compte rendu éventuel de l’entretien précédent. 

– INFORMATION DU PERSONNEL
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés, la Direction s'engage à une réunion d'information de l’ensemble des collaborateurs concernés en amont de la signature de l'avenant au contrat de travail et renouvellera cette information dès lors qu'elle le jugera nécessaire.
Droit à la déconnexion
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, quelle que soit sa modalité de durée du travail, une déconnexion de ses éventuels outils de communication (e-mails, outils de communication interne, téléphone portable, connexion à distance) pendant les périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord. 
A ce titre, notamment, il est rappelé que :
le respect du droit à la déconnexion nécessite un usage raisonné des outils de communication (ordinateur et téléphone) qui passe par une déconnexion après la journée de travail et pendant le week-end ; 
de plus, il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques au-delà de 19 heures et avant 9 heures, sauf cas d’urgence ;
les salariés sont encouragés à ne pas solliciter leurs collègues sur les périodes de déconnexion et à utiliser les systèmes d’envoi retardé disponibles.
Si le responsable hiérarchique, le mentor, les RH ou le(s) responsable(s) de mission constatent ou sont alertés sur une utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié, ils recevront le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. 
CONGES PAYES
Article 4.1 – PERIODE DE REFERENCE
Conformément aux dispositions de l’article L3141-11 du Code du Travail, il est convenu par le présent accord que la période de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés sera alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La première période de référence sur l’année civile sera appliquée à compter du 1er janvier 2022. 
Article 4.2 : PERIODE TRANSITOIRE
Le passage à une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre pour l’acquisition et la prise des congés nécessite une période transitoire.
En effet, le présent accord va entrer en vigueur au cours de la période d’acquisition des congés payés débutée le 1er juin 2021, alors que la période d’acquisition des congés payés aura débuté le 1er janvier 2022.
Les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 devront être pris d’ici le 31 décembre 2022. 
De même, il est convenu que les congés payés acquis sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 (congés qui auraient normalement dû être pris avant le 30 mai 2022) pourront être pris jusqu’au 30 juin 2022. 

Les congés payés acquis au titre de l’année civile, non pris au 31 décembre de l’année suivante seront versés automatiquement dans le compte épargne-temps selon les modalités et limites décrites dans l’article 4.4.
Les reports d’une année sur l’autre du solde de congés payés non versés sur le compte épargne temps peuvent être autorisés au cas par cas, avec l’autorisation de la Direction en amont.
ARTICLE 4.3 – REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES A COMPTER DU 1ER JANVIER 2022
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète travaillée.
Il est rappelé que la période de prise des congés payés et les dates de congés des salariés sont fixées par la Direction dans le cadre des dispositions légales (art. L3141-13 et D3141-6 Code du Travail). 
Les congés payés acquis au 1er janvier d’une année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
Les congés payés doivent être pris au moins en deux temps : 
le congé principal, de 15 jours ouvrés continus au minimum et de 20 jours ouvrés au maximum ;
L’activité de la société étant réduite de manière générale entre la dernière semaine de juillet et les 4 premières semaines du mois août, le congé principal devra être pris sur cette période de 5 semaines pré- citée.
Par exception et au cas par cas, cette période de prise de congés payés pourra être travaillée avec l’accord de la Direction dans l’un des cas suivants : demande client, délais ou échéances liés à la mission, activités internes non reportables. 
la cinquième semaine de congés payés, qui ne peut pas être accolée au congé principal ;
La société suspend habituellement ses activités entre Noël et le jour de l’An. Dans ce cas et sauf exception liée à une demande client et validée par la Direction, l’ensemble des salariés sera placé en congés payés sur cette période. Les salariés seront informés des dates précises de fermeture au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Sauf exceptions autorisées au préalable par la Direction, aucun report pour la prise des congés payés acquis en année N ne sera admis au-delà du 31 décembre de l’année N+1. 
Article 4.4 –compte épargne-temps
Les salariés pourront affecter sur leur compte épargne-temps des jours de congés payés non pris en fin de période de référence ou des jours de repos, dans la limite de 5 jours par année civile, le compte épargne temps étant plafonné à 22 jours au total. 
Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
La société abondera le compte épargne-temps d’un jour pour 10 jours affectés par les salariés.
La prise des congés placés sur le compte épargne temps suivra les mêmes règles que pour les autres types de congés (délai de prévenance, autorisation de la Direction notamment au vu des contraintes clients).
Télétravail chez Bartle MANAGEMENT
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés de BARTLE MANAGEMENT. 
Employeur engagé, BARTLE MANAGEMENT promeut largement la responsabilisation et l’autonomie de ses salariés dans l’exercice de leurs missions professionnelles. 
Le domaine d’activité de BARTLE MANAGEMENT et l’objet des missions réalisés imposent, pour la qualité et l’efficacité des missions, des contacts directs et en présentiel avec nos clients et interlocuteurs. 
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit rester compatible avec les exigences et modalités d’organisation des missions sur lesquelles le salarié est affecté et qui peuvent rendre nécessaire une réalisation complète de la mission dans les locaux du client et/ou de BARTLE MANAGEMENT ou permettre un télétravail au domicile sur toute ou partie de la mission.
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance et de transparence entre salariés, managers et la Direction, avec une priorité commune basée sur la préservation de la relation client. 
Les parties, par le présent accord, actent de leur volonté de contribuer : 
au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
à améliorer la politique de qualité de vie au travail (QVT) de BARTLE MANAGEMENT ;
à instaurer un cadre de règles plus claires, applicables et comprises par tous les salariés.
Article 5.1 – définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 5.2 – Principe de volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de la Direction. Ainsi, le télétravail ne peut pas être imposé ni au salarié, ni à la Direction.
Dès lors, un salarié remplissant les conditions d’éligibilité, pourra – d’une mission à l’autre - alterner des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes de télétravail à son domicile ou tout autre lieu tiers à l’entreprise, défini d’un commun accord avec la Direction.
En cas de circonstances exceptionnelles comme la menace d’épidémie (i.e COVID-19) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé sans délai par la Direction aux salariés, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).
Article 5.3 – Conditions d’éligibilité et modalités de passage en télétravail 
Les candidats volontaires au télétravail devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après. 
5.3.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires 
Pourront demander à bénéficier du télétravail, tous les salariés, en CDI, CDD sans contrainte d’ancienneté dans l’entreprise et dans leur poste, quel que soit le grade. 
5.3.2 Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du télétravail : 
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou incompatibles avec une connexion à distance ;
les postes et fonctions qui requièrent par nature une présence physique en mission auprès du client (ex. : soutenance clients, atelier de travail en co-construction, réunions nécessitant interactions,…) ;
les activités ayant pour objectif de créer de la cohésion sociale dans l’équipe (ex. : séminaire, certaines formations présentielles…). 
Le passage en télétravail peut être privilégié dans le cas où le trajet peut-être particulièrement long ou en fonction de la difficulté d’accès du site client. 
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit rester compatible avec les exigences et modalités d’organisation des missions sur lesquelles le salarié est affecté et qui peuvent rendre nécessaire une réalisation complète de la mission dans les locaux du client et/ou de BARTLE MANAGEMENT ou permettre un télétravail au domicile sur toute ou partie de la mission.
Un salarié remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail, pourra - d’une mission à l’autre - alterner des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile ou tout autre lieu tiers à l’entreprise défini d’un commun accord avec la Direction. 
5.3.3 Modalités de candidature 
Le salarié remplissant les conditions énoncées aux articles 5.3.1 et 5.3.2, et souhaitant télétravailler, transmet sa demande par écrit (e-mail ou sms) à la Direction, après accord de son chef de mission. 
La Direction peut également proposer à un salarié le passage au télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
5.3.4 Conditions d’accès
Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié éligible à télétravailler, en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de la mission ou du projet et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter des délais, etc.).
La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion Internet stable avec un débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques conformes aux normes en vigueur.
Hormis les critères précisés aux articles 5.3.1 et 5.3.2, la mise en place du télétravail est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 
5.3.5 Formalisation à un passage au télétravail
En cas d’accord de la Direction et du salarié, la possibilité d’un passage en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant prévoit notamment : 
l’adresse du lieu du télétravail ;
le nombre et la fréquence des jours de télétravail maximum par semaine ; 
les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable) ;
la période d’adaptation et la réversibilité éventuelle du télétravail ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ainsi que les prise en charge éventuelles des coûts liés au télétravail ;
qu’il sera demandé au salarié de confirmer par écrit les dates effectives passées en télétravail, notamment pour les besoins de contrôles effectués par les autorités administratives.
Article 5.4 - Organisation du télétravail 

5.4.1 Lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Direction. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction en cas de déménagement. 
Le télétravail pourra également s’effectuer dans un tiers lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord écrit (e-mail, sms), entre la Direction et le salarié. 
5.4.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine civile pour un salarié à temps plein. 
L’augmentation de ce nombre de jours maximum de télétravail pourra éventuellement être envisagée au cas par cas, par discussion avec le chef de mission ou le supérieur hiérarchique sur le(s) projet(s) concerné(s).
Le nombre de jours sera fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du projet, et de sa capacité à travailler à distance.
Suspension provisoire du télétravail
En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel par exemple), le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne feront l’objet d’aucun report.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié pourra être amené, à la demande de la Direction, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 1 jour devra être respecté. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés ne feront l’objet d’aucun report.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
5.4.3 Durée de travail, plages horaires d’accessibilité et charge de travail 
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail.
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail sera contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai la Direction en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de l’entretien annuel de suivi du forfait jours, la Direction effectuera, avec le télétravailleur un bilan régulier des travaux effectués en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail et sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail 
Article 5.5 - Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

5.5.1 Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la Direction vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation de la mission que le salarié exécute. Cette période d’adaptation est ajustée au cas par cas et ne pourra pas excéder 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.5.2 Principe de réversibilité
Après la période d’adaptation, si la volonté d’un changement est exprimée, le salarié ou la Direction peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (e-mail ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la Direction. 
Si la demande émane de la Direction, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui sera ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. 
L’allocation forfaitaire cessera d’être versée dès que la période de télétravail ne sera plus effective. 
5.5.3 Durée et fin de la période de télétravail
Le principe, les conditions et modalités de la possibilité d’un passage au télétravail seront intégrés dans le contrat de travail du salarié ou par avenant pour les salariés présents dans l’entreprise à la date du présent accord. 
L’éligibilité au télétravail étant notamment fonction de sa compatibilité avec la mission à laquelle le salarié est affecté, la durée du télétravail correspondra à la durée de la mission pour laquelle le télétravail aura été considéré comme compatible. 
Pour des raisons de sécurité, le télétravail prend également fin en cas de déménagement du salarié. Un nouvel avenant au contrat sera conclu pour poursuivre le télétravail sous réserve que le nouveau logement remplisse les conditions de l’article 5.3.4.
Article 5.6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La Direction doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 5.7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
La Direction doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Le salarié télétravailleur à domicile bénéficiera du droit à la déconnexion prévu à l’article 3.
Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié doit en être préalablement informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
ARTICLE 5.8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.
Il veille à appliquer scrupuleusement toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 5.9 - Equipements et prise en charge
5.9.1 Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant attester de sa conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé par ce dernier à une autre adresse, qu’avec l’accord préalable de la Direction.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. 
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
5.9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’entreprise prend, en outre, à sa charge les coûts suivants directement liés à l’exercice du télétravail au domicile du salarié :
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
les frais d’achat de matériels à hauteur d’une enveloppe de 350€ HT maximum, nécessaire à une bonne exécution du travail à domicile à savoir :
un écran ;
un bureau ;
une chaise ergonomique.
Ces frais seront remboursés au salarié uniquement sur présentation des justificatifs, au cas par cas.
Le salarié télétravailleur bénéficiera par ailleurs au titre des frais liés au télétravail d’une indemnité forfaitaire de 20€ nets par mois au titre des frais liés au télétravail.
Les tickets restaurants et la prise en charge employeur du Forfait Mobilités Durables sont maintenus sur les jours télétravaillés sauf télétravail intégral.
ARTICLE 5.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. 
La Direction doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent la Direction que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail. 
Si l’entreprise constate que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, légales et conventionnelles permettant le télétravail, elle mettra un terme au télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. 
ARTICLE 5.11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.  
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité. 
Article 5.12 - Dispositifs particuliers de télétravail 

5.12.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.  
5.12.2 Modalités de recours au télétravail et en cas de circonstances exceptionnelles 
Au-delà du télétravail tel que prévu aux articles ci-dessus, le présent accord fixe le cadre du télétravail occasionnel.
Celui-ci s’adresse à des salariés qui ne télétravaillent pas à titre régulier, afin de répondre à des situations inhabituelles et ponctuelles liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (ex. : grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation).
Pourront demander à bénéficier du télétravail occasionnel les salariés disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur portable, connexion à distance, éventuel téléphone portable professionnel) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux ou une présence physique dans les locaux de clients.
Ce télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la Direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit : sms, e-mail). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Le télétravail pourra également être imposé par l’employeur à toute ou partie des salariés en cas de circonstances exceptionnelles telle que risque de pandémie ou en cas de force majeure. 
Dans ces cas, le télétravail constituera un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail. 
Article 5.13 - Suivi des dispositions 
A l’échéance d’une période de douze mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail. 
Ce bilan sera présenté au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, si elles existent. 
Dispositions finales 
Article 6.1 – Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022. 
Article 6.2 – Révision du présent accord 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties. 
Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision. 
Article 6.3 – Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail. 
Article 6.4 – Publicité et dépôt du présent accord 
L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et notifié à l’ensemble des organisations représentatives.
Nom de l’entreprise : BARTLE MANAGEMENT
13 RUE DE LIEGE – 75009 PARIS
Nom du représentant de l’entreprise :
Nom des élus titulaires du CSE : 

Fait à PARIS, le 23 décembre 2021 en 3 exemplaires originaux
Signatures : 

Pour BARTLE MANAGEMENT

Pour le CSE 




Conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil, l’Accord est signé électroniquement, ce que chacune des Parties accepte expressément, au moyen du service « DocuSign » (). En tant que de besoin, chacune des Parties reconnaît que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.