ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL                                     SOCIETE POLYTECHNYL FRANCE                                          2023 – 2026
Entre les Organisations Syndicales ci-après désignées : 
la CFDT, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical Central 
la CFE-CGC, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical Central 
la CGT, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical 
Central  
la UNSA, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical Central 
D'une part, 
Et La Direction de Polytechnyl France, représentée par Madame … Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

D'autre part,
Sommaire



































Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 
 	 
PREAMBULE 

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information, et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.  
La pandémie du COVID-19, imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active, a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail, de nouvelles mesures de support aux salariés concernés ont été rendues possibles.
En offrant la possibilité aux collaborateurs ayant des postes éligibles au télétravail d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux dont les impacts CO2 et le bilan carbone de l’entreprise et particules fines liées aux déplacements. 
Il est également à noter que la transformation numérique de la société a fait évoluer les modes de travail comme notamment la facilitation du télétravail et de nouvelles méthodes de collaboration et d’organisation du travail. Le fonctionnement en réseau, l’usage des données, la dématérialisation, sont autant de changements qui modifient le travail des entreprises et des salariés, tant dans les tâches que dans la façon de travailler, les méthodes et le contexte de l’activité. L'employeur veillera donc à mettre à disposition et à encourager la mise en place des outils nécessaires afin de maintenir les relations de travail tels que les réunions de service ou d'autres activités d'échange ou de construction du collectif et ce dans toutes les relations de travail existantes dans l’entreprise. 
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société PolyTechnyl et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.  
	 
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX  
Article 1.1 : Définition du Télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels 
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. 
Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. 
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.  
Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. 
Article 1.3 : Principe de mise en œuvre 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et/ou de la DRH (cf article 3.1) en s’appuyant à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, pourra prévoir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Au sein de l’entreprise, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles : 
le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année, 
le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s). 
Titre II – Conditions d’éligibilité 
Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois ou indéterminée à temps plein, 
Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus, 
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste, 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales. 
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il s’agit principalement du domicile principal ou autre demeure avec l’autorisation du manager. Le lieu de télétravail sera obligatoirement sur le territoire français. 

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié : 
dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, 
dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, 
dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.  
La liste des postes éligibles au télétravail sera annexée au présent accord « Annexe 1». Cette liste sera évolutive en fonction de l’évolution de l’organisation et des nouveaux postes en cours d’année  et sera revue annuellement dans le cadre du suivi de l’accord. 

Titre III : Cadre de mise en place du télétravail « régulier »  
Article 3.1 : Télétravail régulier 
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 4.1 du présent accord. 
Un troisième jour pourra être accepté uniquement avec la validation du N+1, de la DRH et du directeur du site.
Le télétravail régulier ne couvre pas l’organisation du travail en « home office » qui sera traité par le contrat de travail ou par avenant. 
Le salarié devra alors préciser, lors de sa demande initiale, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail « régulier » à hauteur du nombre de jours souhaité par semaine dans la limite de 3 jours.
Quel que soit l’option retenue, les jours de télétravail pourront être fixes dans la semaine ou définis sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification annuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique. 
En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un télétravail de plus de 3 jours dans une même semaine sauf circonstances exceptionnelles. 
La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un formulaire de demande de télétravail valable sur la durée de l’accord, selon l’annexe 2. Ce formulaire devra être préalable à toute mise en place du télétravail et signée du salarié et de son/ses responsables hiérarchiques et DRH si besoin. 

Le suivi du télétravail sera fait dans l’outil de paie ADP actuellement en vigueur par une demande de télétravail :
- Pour les collaborateurs ayant des jours fixes ce sera fait sur l’année complète avec des jours fixés par un accord entre le collaborateur et son manager suivant le formulaire signé. Par exemple : les lundi et jeudi en télétravail ou que le vendredi. En cas de modification du jour dans la semaine ou en cas de jours de télétravail non effectués, le collaborateur devra saisir une demande de changement dans ADP soumise à la validation du manager. 
- Pour les collaborateurs ayant des jours différenciés dans la semaine, ils devront saisir leurs journées de télétravail en fin de semaine précédente pour la semaine suivante. Le manager en acceptant le principe des jours différenciés accepte les jours de télétravail non soumise à validation dans ADP, l’acceptation étant faite au préalable dans le formulaire de demande du télétravail. 
Un process détaillé sera communiqué aux collaborateurs concernés.

Article 3.2 : Candidature et acceptation  
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire (Annexe 2) auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié. 
La réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 3 semaines.  
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail,
En cas de refus, la réponse sera motivée.  

Article 3.3 : Période d’adaptation 
Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.  
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
 Article 3.4 : Réversibilité 
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail : 
sans délai pour le salarié, 
moyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise. 
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. 
En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédent ne s’appliquera pas. 
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Article 3.5 : Changement de fonction ou de service 
Il sera effectué un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée. 
La période d’adaptation de 3 mois en cas de changement de fonction sera à l’appréciation du manager. 
 	 
Titre IV : Cadre de mise en place du télétravail « occasionnel » et situations spécifiques  
Article 4.1 : Télétravail « occasionnel » 
Tout au long de l’année, le salarié dont le poste est éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail « régulier », bénéficie d’un contingent de 10 jours par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique. L’utilisation de ce contingent de jours ne peut amener à plus de 3 jours télétravaillés dans une même semaine. Ces jours devront également être saisis dans ADP selon le motif dédié. 
Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels. 
La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » est formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié. Dans la mesure où la demande de télétravail « occasionnel » ne serait pas effectuée par mail ou par courrier, un écrit de régularisation auprès du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines sera à effectuer par le salarié dans les 48 heures. A défaut, il ne sera plus éligible à ce mode d’organisation du travail. 
Le responsable hiérarchique en concertation avec le Service Ressources Humaines répond au salarié par tout moyen. Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse peut être délivrée immédiatement par oral et formalisée par écrit sous 48 heures. En cas de refus, la réponse sera motivée. 
Article 4.2 : Situations spécifiques 
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.  
Il s’agit notamment : 
des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise 
des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.  
des situations activées par les établissements liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.  
de situations spécifiques à l’appréciation de la Direction.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 3.4 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail.   

Titre V – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion 
Article 5.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement 
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.  
Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via MY DOMO, mail… le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. 
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers.  
Par ailleurs, les managers auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment : 
Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ; 
Les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail. 
Article 5.2 : Moyens 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction des Systèmes d’Information et conformément à la politique informatique Groupe : 
à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs,  
à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société et du Groupe Domo et ) et, pour les salariés bénéficiant d’un télétravail régulier, un deuxième écran et une station de travail. Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail. 


Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le service informatique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier ou occasionnel, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation. 

Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes : 
Versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant une activité en télétravail régulier, occasionnel ou spécifique pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit, complément d’assurance … Cette indemnité sera d’un montant de 8,5 € par jour de télétravail réellement effectué. 
Ce montant sera réévalué annuellement en fonction de l’augmentation collective négociée dans la NAO.
Une attestation sur l’honneur sera fournie chaque année par le télétravailleur conformément à l’annexe 3. 


Il est rappelé que l’indemnité de transport ne sera pas attribuée lors des journées de télétravail. 


Article 5.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.  
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. 
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire.  

Article 5.4 : Droit à la déconnexion 
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture du service dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.  
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
L’entreprise encourage le collaborateur à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. 
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.  
Titre VI – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié   
Article 6.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile. 

Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche restera exceptionnelle et ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. 
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié devra donc informer son responsable hiérarchique qui fera le lien avec le service HSE et le service médical.  
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, service SSE, CSSCT, référents harcèlement… 

Article 6.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. 
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Article 6.3 : Assurances 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 
Le salarié devra s’engager sur l’honneur de cette couverture d’assurance (cf Annexe 3)  

Titre VII : Dispositions finales  
Article 7.1 : Durée et prise d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur après son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition et de la procédure d’information du CSEC. Les parties conviennent que cet accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023. 
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme des 3 ans à compter de sa mise en vigueur. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 

Article 7.2 : Commission de suivi et évolution règlementaire
Il est prévu une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire. Cette commission se réunit une fois par an et veillera à la bonne application de l’accord et à la revue éventuelle de l’annexe 1 concernant les postes éligibles. Le premier suivi se fera 1 an après la mise en œuvre de cet accord sauf demande expresse de l’une des parties signataires. 

Article 7.3 : Information – consultation des IRP
Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées dans les établissements selon la réglementation en vigueur ainsi qu’au CSEC. 
Article 7.4 : Révision et dénonciation de l’accord 
Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
 

Dénonciation de l’accord 
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 22619 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Article 7.5 : Dépôt et publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.  
Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de Polytechnyl France. 


























              Monsieur …               	
Délégué Syndical Central CFE-CGC 





Monsieur … 
Délégué Syndical Central UNSA 













Annexes
Annexe 1 : Les postes éligibles au télétravail






































Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail régulier











Annexe 3 : L’attestation sur l’honneur relative au télétravail à domicile