ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL n°4




Entre les soussignés :

……………………., dont le siège social est situé ……………………….., ……………….. représentée par Monsieur ………………….., ……………………………, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
										D’une part,

Et,

………………………………………, représenté par ……………………………., agissant en qualité de ………………….. de …………………………,
										D’autre part,



Préambule :

Le présent Accord fait suite à trois précédents accords : 
- le 1er Accord OATT en date du 31 octobre 2012, complété par avenant du 26 mars 2014 ;
- le 2nd Accord OATT en date du 17 Décembre 2014, complété par avenants des 16 Juillet 2015 et 21 Septembre 2017.
- le 3° Accord OATT en date du 1er octobre 2018, intégrant l'Accord sur le fractionnement des congés payés du 18 Juillet 2016 et l'Accord relatif au contingent d'heures supplémentaires du 14 Novembre 2016.

L’objectif recherché par les parties lors de la négociation du 1er et 2ème Accord OATT était de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :
 D’améliorer la compétitivité de l’entreprise dans l’objectif de son retour à la rentabilité et ce, dans une période particulièrement difficile économiquement ;
 De permettre aux collaborateurs de l’entreprise d’intégrer un cadre défini, garantissant leur niveau de rémunération et respectueux de l’accord vie privée/vie professionnelle ;
- De sauvegarder des emplois dans le cadre du PSE de 2015.

Par le 3° Accord, les parties ont souhaité réunir l'ensemble des dispositions contenues dans les accords et avenants existants dans la société en termes d'organisation et d'aménagement de temps de travail, de manière à ce que l’ensemble de ces dispositions soient plus lisibles et plus accessibles pour tous les utilisateurs.

Dans l’esprit de l’Accord précédent, toujours pour une meilleure lisibilité, les Parties ont préféré faire un nouvel Accord (4°) plutôt que de compléter le 3° Accord par un avenant. Ce nouvel Accord prend notamment en compte les modifications issues lors des négociations de l’Accord de Performance Collective du 8 septembre 2020, ainsi que de nouvelles clauses.
Le présent Accord révise intégralement l’accord du 1er octobre 2018 et met fin à l’ensemble des accords et usages en vigueur au sein de la Société et dont l’objet porterait sur l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail, sauf clause contraire expressément stipulée.

Le présent Accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.




ARTICLE I - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL

1 Temps de travail effectif :
Le temps de travail à temps plein est fixé à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne, selon le mode d’organisation du temps de travail retenu du fait de l’application du présent Accord.

2. Temps de pause :
Les collaborateurs, dont le temps de travail est organisé en heures, bénéficient d’un temps de pause de 15 minutes par jour (sauf disposition plus favorable prévue par le 3ème paragraphe du point suivant). Ce temps, qu’il fasse ou non l’objet d’un horaire programmé, n’est pas compris dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

3. Mise en œuvre du travail posté :
L’aménagement du temps de travail en travail posté (travail en équipe) pourra être mis en œuvre, en fonction des impératifs de production, de telle sorte que les 35 heures de travail effectif moyen soient organisées en continu.

Dans un tel cas, la société s’engage à consulter le CSE qui disposera d’un délai d’au plus 15 jours pour formuler un avis.

Les salariés seront prévenus 7 jours calendaires avant sa mise en place.

En cas de recours au travail posté, la société respectera les dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail et de la Convention Collective applicable relatives au temps de pause minimum et à la prime de panier (pour information d’un montant égal, au jour de la signature du présent accord, à 60% du smic horaire, sauf accord interne plus avantageux).

L’alternance Equipe 1 – Equipe 2 interviendrait par semaine.


Jusqu’à l’entrée en vigueur du présent Accord le temps de pause quotidien était considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Pour autant, les conditions de prise des pauses font que ce temps ne peut être considéré comme un temps de travail effectif. Ainsi à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, le temps de pause quotidien de 30 minutes sera considéré :
Pour 15 minutes comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Pour les autres 15 minutes, ne sera pas du temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunéré.








ARTICLE II -  MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ANNUALISATION

1 Principe :
Eu égard à la variabilité de la charge de travail due aux besoins et impératifs des clients, il est apparu nécessaire que le temps de travail soit réparti sur une période de 12 mois, du 1er Janvier au 31 décembre.
	
Au 31 décembre de chaque année, le décompte des temps de travail de chacun des salariés concernés seront arrêtés. Si les décomptes ainsi établis laissent apparaître des heures en dépassement de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif appréciée sur la période précitée, ces heures feront l’objet d’un règlement ou d’un repos pris dans les conditions du présent Accord.

Ce mode d’organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des collaborateurs à l’exception toutefois de ceux dont le temps de travail est forfaitaire, au sens des dispositions de l’article IV du présent accord.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures, soit 1607 heures annuelles.

Dans ce cadre, la société peut décider de faire varier les horaires pendant tout ou partie de l’année au cours d’une ou plusieurs périodes.

2 Variation de l’horaire de travail :
La variation de l’horaire hebdomadaire de travail, qui se fera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles régissant les limites maximales, entrainera la comptabilisation des heures effectuées avec :
 Un plafond fixé à 39 heures hebdomadaires,
 Un plancher fixé à 21 heures.

Les heures travaillées sont positionnées par journées entières et consécutives.

Il est convenu que le total des heures non travaillées dans le cadre de la variation à la baisse de l’horaire de travail ne saurait conduire à une situation débitrice, en instantané à un quelconque moment de l’année, supérieure à 70 heures.  

Ainsi, lorsque la société ne sera pas en mesure de fournir, du fait du niveau d’activité, un temps de travail hebdomadaire minimum de 21 heures ou lorsque le salarié aura atteint 70 heures de débit dans le cadre de la gestion de la modulation, elle pourra recourir au régime de l’activité partielle.

En période creuse, la Société s’engage à privilégier la formation des salariés les semaines basses.

Une information mensuelle relative aux heures effectuées en cumul et à la situation (crédit/débit) par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures sera communiquée à chaque collaborateur concerné.

3 Rémunération et absences :
La rémunération mensuelle des collaborateurs concernés par l’annualisation est calculée sur la base hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Les 1607 heures annuelles à réaliser seront composées des heures effectives de travail ou assimilées suivantes, dans la limite de 39 heures par semaine.

Seront ainsi comptabilisées :
 Les heures consacrées à l’exécution du travail,
 Les heures de formation,
 Le temps passé à la visite médicale d’embauche ou aux examens obligatoires de la médecine du travail,
 Les heures de délégation.

A titre exceptionnel et dérogatoire aux dispositions régissant le temps de travail effectif, il est convenu que seront également assimilés à des heures effectives de travail et comptabilisés comme telles pour la seule détermination des éventuels droits à majorations pour heures supplémentaires :
 Les périodes d’absence pour cause d’accidents du travail, maladies professionnelles et simple maladie (dans la limite de 7 heures par jour d’absence et 35 heures par semaine),
 Les heures d‘activité partielle,
 Les congés rémunérés pour évènements familiaux attribués par la Convention Collective ou la loi.

L’utilisation d’un droit à congé se fait par journée ou demi-journée.

Les absences non rémunérées sont comptabilisées sur la base de la différence entre l’horaire hebdomadaire programmé et l’horaire effectivement réalisé par le collaborateur.
Ces absences donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. A ce titre, et à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, la société appliquera strictement cette règle mettant fin aux usages et pratiques qui pouvaient exister jusqu’à présent consistant à ne pas opérer la retenue sur salaire liée à l’absence. Par exception, et sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les absences pour motif personnel impérieux pourront faire l’objet d’une récupération sur la même semaine civile dans la limite d’une durée maximale de 1h30.

Lorsqu’un collaborateur du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée :
- avec la paie du mois de janvier, dans le cadre d’une embauche antérieure au 1er janvier,
- avec la dernière paie, dans le cadre d’une rupture.

Dans ces cas, les modalités suivantes sont appliquées :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du collaborateur est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une régularisation de la rémunération interviendra par paiement des heures supplémentaires au-delà de la moyenne en tenant compte des majorations attachées.

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes réellement dues par l’employeur et cet excédent.
Cette régularisation n’interviendra que pour les ruptures de contrat ayant pour motif le licenciement, la démission et la fin anticipée d’un contrat à durée déterminée.

 Heures supplémentaires :
Sont des heures supplémentaires :
 Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures par semaine,
 Et, déduction faite des premières, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 par année de référence.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle :
- pendant une semaine haute, les heures au-delà de 35 heures ne sont pas comptabilisées sur le compteur d'heures.

Le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires défini ci-dessus entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

5 Rémunération des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures par semaine seront rémunérées avec leur majoration avec la paie du mois de leur réalisation.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 par année de référence seront, sous déduction des précédentes, au choix du collaborateur et dans leur intégralité ou partiellement, soit rémunérées avec leur majoration avec la paie du mois de janvier suivant l’année concernée, soit transformées à cette même date, et après calcul de la majoration, en repos compensateurs de remplacement pris par journée entière ou demi-journée, dans le cadre du régime des repos compensateurs de remplacement. Ces repos compensateurs de remplacement auront une validité jusqu’au 31 décembre de l’année suivant leur attribution. 

La majoration est fixée à 25% jusqu’à la 43° heure non incluse.
Par dérogation aux dispositions légales, dès le 1er janvier 2015, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43° heure seront majorées à 50%.

6 Contingent d'heures supplémentaires

	6-1 Fixation du contingent conventionnel d'entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées (et payées) par les salariés qui badgent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

	6-2 Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise :
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis dans l’Accord OATT en vigueur.
Sous réserve des dispositions applicables aux heures supplémentaires appréciées à la semaine prévue ci-dessus, la détermination de la rémunération s’apprécie à la fin de l’année civile, lors de la clôture des heures annualisée.

Les heures supplémentaires effectuées et payées au-delà de 220 heures et dans la limite de 320 heures bénéficient d’une majoration complémentaire de 30%. Le droit à cette majoration est apprécié et payé en fin de période annuelle de décompte du temps de travail 

Exemple :
En fin de période de décompte des heures supplémentaires (jours de RCR décomptés), le salarié a effectué 222 heures supplémentaires.

La 221ème et la 222ème heures sont payées majorées de :
 25% au titre de la majoration de droit commun prévue par l’accord d’entreprise OATT
 30% au titre de la majoration spécifique prévue par le présent accord
 Soit un paiement total de 155%.

	6-3 Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 alinéa 2 du Code du travail, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné, et après consultation du CSE.

Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :
 Le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel,
 Le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.

7 Plafonnement des repos compensateurs de remplacement :
A la fin de l’année civile lorsque les collaborateurs, conformément à l’accord OATT en vigueur, ont le choix de se faire rémunérer leurs heures supplémentaires de l’année ou de les prendre en repos compensateur de remplacement, il est dès à présent convenu que le paiement des heures doit être privilégié à la prise de RCR. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que la prise de RCR est limitée à 70 heures. Les RCR se positionne par journée entière ou par demi-journée. Le décompte des repos compensateur se fait en heure, selon la planification prévue.
Les RCR non pris au 31/12 de l’année suivante seront perdus.

8 En cas de situation de débit :
Si au terme de l’année de référence, le calcul des heures effectuées conduit à un total inférieur à 1607, aucun différentiel ne peut :
 Ni être reporté sur l’année suivante,
 Ni faire l’objet d’une retenue de rémunération, sauf dans la limite de la retenue sur salaire qui doit être faite du fait d’une absence subie par l’employeur et dans l’hypothèse où celle–ci n’a pas à être rémunérée.

9 Compteurs d’information du décompte du temps de travail :
La mise en place d’une organisation annuelle du temps de travail nécessite de définir certaines règles de décompte du temps de travail des collaborateurs concernés.


Ces règles sont issues :
- d’une part d’une obligation légale,
- d’autre part d’un impératif de transparence de telle sorte que les collaborateurs puissent savoir à tout moment où ils se trouvent, quant au temps de travail qu’ils sont sensés réaliser.

Dans ce cadre, les compteurs suivants seront mis en œuvre :

 Le compteur de suivi de modulation (= Compteur modulé) :
Ce compteur a vocation à recenser :
 Tous les temps de travail effectif,
 Tous les temps qui ne peuvent faire l’objet d’une récupération (maladie, événement familial, …)

 Le compteur de temps de travail effectif :
Ce compteur a vocation à recenser le nombre d’heures que le collaborateur a effectivement travaillées et les temps assimilés tels que définis à l’art II.3.
De la totalisation des heures de travail effectif ressortira ou non l’obligation de rémunérer des heures supplémentaires en fin de période.

 Le compteur rémunération :
Ce compteur est destiné à suivre les heures payées sur le mois notamment les heures correspondant aux congés payés et aux jours fériés mais également toutes celles correspondant à une absence ou un congé donnant lieu au maintien de la rémunération en totalité ou en partie, en application de dispositions légales ou conventionnelles.
Ce compteur est par nature différent du compteur effectif ou du compteur de suivi de modulation puisqu’il est calculé sur une base de 151,67 h mensuelle. 

 Le compteur débit/crédit (= Solde modulation) :
Afin que chaque salarié puisse avoir une estimation en cours d’année de sa situation au regard d’un temps de travail effectif moyen de 35 heures par semaine, la société tiendra un compteur débit/crédit.
Ce compteur est égal à la différence entre le compteur temps de travail effectif du salarié moins le temps théorique de travail.
Le temps de travail théorique est apprécié sur une base de 35 heures par semaine (déduction faites des congés payés, des absences ayant donné lieu à réduction de rémunération sur le mois considéré et jours fériés valorisés sur une base de 7 heures par jour ouvré, des jours pour événements familiaux sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû faire ce jour-là).

Exemples illustrant les compteurs :

 Exemple 1, le salarié travaille 40 heures :
Son compteur modulé est de 40 heures 
Son compteur temps de travail effectif est de 40 heures
Son compteur rémunération est de 40 heures au titre des heures travaillées sur la semaine.
Son débit/crédit est à +5 ; toutefois, la 40ème étant une heure supplémentaire appréciée à la semaine celle-ci sera payée sur le mois considéré. Par conséquent le compteur débit/crédit sera de 5-1= +4 heures.

 Exemple 2, le salarié est absent pour cause de maladie la semaine complète sur une semaine programmée à 40 heures :
Son compteur modulé est de 40 heures 
Son compteur temps de travail effectif (du fait de l’assimilation à du temps de travail effectif prévue par l’article II.3 du présent accord pour la détermination des seuls droits éventuels à majoration) est de 35 heures
Son compteur rémunération est de 35 h au titre des heures d’absence maladie qui sont rémunérées ou non.
Son débit/crédit est à 0 heure.

 Exemple 3, le salarié est en arrêt maladie la semaine complète en semaine basse de 28h :
Son compteur modulé est de 28 heures 
Son compteur temps de travail effectif (du fait de l’assimilation à du temps de travail effectif prévue par l’article II.3 du présent accord pour la détermination des seuls droits éventuels à majoration) est de 28 heures
Son compteur rémunération est de 28 h au titre des heures d’absence maladie qui sont rémunérées ou non.
Son débit/crédit est à 0 heure.

 Exemple 4, le salarié est en congés payés une semaine entière :
Son compteur modulé est de 0 heure
Son compteur temps de travail effectif est de 0 heure
Son compteur rémunération est de 35 h au titre de la semaine de congés 
Son débit/crédit est à 0 heure.

 Exemple 5, le salarié est en accident de travail ou maladie professionnelle en semaine haute à 42h :
 Son compteur modulé est de 42 heures 
Son compteur temps de travail effectif (du fait de l’assimilation à du temps de travail effectif prévue par l’article II.3 du présent accord pour la détermination des seuls droits éventuels à majoration) est de 35 heures
Son compteur rémunération est de 35 h au titre des heures d’absence maladie qui sont rémunérées ou non
Son débit/crédit est à 0 heure.

 Exemple 6, le salarié est en accident de travail ou maladie professionnelle en semaine basse à 28h :
Son compteur modulé est de 28 heures 
Son compteur temps de travail effectif (du fait de l’assimilation à du temps de travail effectif prévue par l’article II.3 du présent accord pour la détermination des seuls droits éventuels à majoration) est de 28 heures
Son compteur rémunération est de 28 h au titre des heures d’absence maladie qui sont rémunérées ou non.
Son débit/crédit est à 0 heure.

 Exemple 7, le salarié est en activité partielle en semaine basse initialement programmée à 21h (plancher de modulation) :
Son compteur modulé est de 21 heures 
Son compteur temps de travail effectif (du fait de l’assimilation à du temps de travail effectif prévue par l’article II.3 du présent accord pour la détermination des seuls droits éventuels à majoration) est de 21 heures
Son compteur rémunération est de 21 h au titre des heures d’activité partielle
Son débit/crédit est à -14 heures.

 Exemple 8, le salarié est censé travailler 39 heures une semaine où tombe un jour férié chômé sur un jour ouvré – du fait de ce jour férié le salarié effectue 32 heures de travail effectif sur la semaine :
Son compteur modulation est de 32 heures (le jour férié n’est pas pris en compte puisque la durée annuelle de travail de 1607 heures a été définie en tenant compte du fait que les jours fériés étaient chômés dans la limite de 9 par an)
Son compteur temps de travail effectif est de 32 heures 
Son compteur rémunération est de 39 heures
Son débit/crédit est à +4 heures (32 + 7 = 39 – 35).

 Exemple 9, le salarié est censé travailler 28 heures une semaine où tombe un jour férié chômé sur un jour ouvré – du fait de ce jour férié le salarié effectue 21 heures de travail effectif sur la semaine :
Son compteur modulation est de 21 heures (le jour férié n’est pas pris en compte puisque la durée annuelle de travail de 1607 heures a été définie en tenant compte du fait que les jours fériés étaient chômés dans la limite de 9 par an)
Son compteur temps de travail effectif est de 21 heures 
Son compteur rémunération est de 28 heures 
Son débit/crédit est à – 7 heures.

 Exemple 10, le salarié est censé travailler 38 heures sur 4 jours :
Son compteur modulation est de 38 heures 
Son compteur temps de travail effectif est de 38 heures
Son compteur rémunération est de 38 heures
Son débit/crédit est à +3 heures

 Exemple 11, le salarié est censé travailler 38 heures sur 4 jours (soit 9,5h/j) et chôme un jour férié sur les 4 jours normalement travaillés, il réalise un temps de travail effectif de 28,5 heures :
Son compteur modulation est de 28,5 heures (le jour férié n’est pas pris en compte puisque la durée annuelle de travail de 1607 heures a été définie en tenant compte du fait que les jours fériés étaient chômés dans la limite de 9 par an)
Son compteur temps de travail effectif est de 28,5 heures
Son compteur rémunération est de 38 heures
Son débit/crédit est à +0,5 heure (théorique de 4 jours x 7h = 28h).

Exemple 12, un salarié est censé travailler 35 heures sur 5 jours (7 heures par jour). Il est absent pour raison personnelle une journée de 7 heures.
 Son compteur modulation est de 35 heures
 Son compteur temps de travail effectif est de 28 heures
 Son compteur rémunération est de 28 heures
 Son débit/crédit est de 0 heure (28 heures – (35 heures – 7 heures sans solde).

Sur la paie du mois considéré, le salaire sera réduit à hauteur de 7 heures d’absence.

Exemple 13, un salarié est censé travailler 35 heures sur 4 jours (8,75 heures par jour). Il est absent pour raison personnelle une journée de 8,75 heures.
- Son compteur modulation est de 35 heures
- Son compteur temps de travail effectif est de 26,25 heures
- Son compteur rémunération est de 26,25 heures
- Son débit/crédit est de 0 heure (26,25 heures – (35 heures – 8,75 heures sans solde).

Sur la paie du mois considéré le salaire sera réduit à hauteur de 8,75 heures d’absence.


10 Détachement temporaire exceptionnel sur chantier :

Déplacement à la semaine (pas de retour au domicile possible le soir)
Pour le personnel de production temporairement détaché sur un chantier impliquant un déplacement aller et un déplacement retour par semaine, les heures de déplacement (aller et retour) réalisées dans la semaine sont exclues du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales applicables. 

Ces heures ne sont donc comptabilisées que dans le seul compteur rémunération en vigueur au sein de la société.

Ces heures de déplacement font toutefois l’objet d’une indemnisation spécifique (versée 1 fois par semaine) selon le barème suivant :

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de moins de 1 heure (aller) : 25 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de 1 heure à moins de 2 heures (aller) : 50 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de 2 heures à moins de 3 heures (aller) : 75 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de 3 heures à moins de 4 heures (aller) : 100 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de 4 heures et plus (aller) : 125 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectif sur chantier sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et payées comme tel. Le nombre d’heures minimum à effectuer sur chantier est de 35 heures avec une présence minimale de 4 jours sur site, soit du lundi midi au vendredi midi.

En cas de déplacement ne permettant pas le retour à domicile le soir, une prime supplémentaire de 10.50€ brut par jour est attribuée.



Déplacement à la journée (retour au domicile le soir) :
Pour le personnel de production temporairement détaché sur un chantier, lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le chantier est de moins de 1 heure (aller), le déplacement peut être fait quotidiennement. Les heures de déplacement (aller et retour) réalisées dans la semaine sont exclues du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales applicables. 

Ces heures ne sont donc comptabilisées que dans le seul compteur rémunération en vigueur au sein de la société.

Ces heures de déplacement font toutefois l’objet d’une indemnisation spécifique (versée chaque jour de déplacement) selon le barème suivant :

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier de moins de ½ heure (aller) : 12,50 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;

- temps de déplacement* pour se rendre sur le chantier entre ½ heure et 1 heure (aller) : 25,00 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet.

* Le temps de déplacement pour se rendre sur chantier est déterminé à partir du site Google Maps.


11 Déplacement temporaire inter-sites :

Pour un déplacement lié à la production / entre les 2 usines de la Loire :
Une mutation temporaire des salariés pourra avoir lieu d’un site à l’autre (du site de VETRE-SUR-ANZON au site de BALBIGNY et inversement), en fonction des besoins et volume des activités 2D et 3D. Ainsi, un salarié basé à BALBIGNY pourra faire l’objet d’une mutation temporaire vers le site de VETRE-SUR-ANZON et inversement.

Cette mutation temporaire peut être mise en œuvre :
- En cas de baisse de la charge prévisible d’activité d’un établissement, afin d’éviter le recours à l’activité partielle ou en cas de programmation de semaine basse (lorsque le compteur D/C n’est pas suffisant) :
Dans un tel cas, la mutation s’impose sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf volontariat exprimé par un salarié pour accepter un délai de prévenance plus court,

- En cas de besoin urgent lié notamment à l’absence d’un salarié quelle qu’en soit la cause ou à la nécessité de réaliser des prestations spécifiques ou urgentes :
Dans un tel cas, la mutation s’impose sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures ;

Dans tout autre cas, la mobilité temporaire se fait sur la base du volontariat.

La mobilité temporaire donne lieu au versement d’une prime de mobilité temporaire calculée dans les conditions suivantes :
- Lorsque la mobilité est prévue pour moyen terme et a minima supérieure à 4 semaines consécutives : il sera versé au salarié mobile une prime d’un montant brut 24€ brut/semaine (au prorata temporis) ; cette prime sera versée mensuellement et suivra les dates d’arrêtés des éléments variables. Elle sera prise en compte après la réalisation effective des 4 semaines.
- Lorsque la mobilité est très ponctuelle : il sera versé au salarié mobile une prime d’un montant brut de 6€ / jour effectif de mobilité. (Conditions identiques au paragraphe ci-dessus).

En cas de prêt de voiture, la prime n’est pas allouée.

Pour un déplacement administratif (par exemple inter-sites ou pour se rendre à une formation) :
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre donc pas dans le nombre d’heures effectué dans la semaine.

Toutefois, il est indemnisé de la manière suivante :
 Les heures de trajets et les heures de travail effectuées pendant les horaires de travail habituelles comptent pour une durée égale (1h=1h).
 Les heures de trajets effectuées en dehors des horaires de travail habituelles sont comptabilisées à 40 % (1h=24min).
Ces heures sont payées sur le mois en cours.


ARTICLE III -  HORAIRES DE TRAVAIL ET MODIFICATIONS


1 Planning de travail :
La programmation des périodes de forte et de faible activité pourra être établie par service ou par collaborateur, en fonction des besoins de l’activité.

Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale, prioritairement sur les 5 premiers jours de la semaine.

Ainsi, pendant les périodes de forte activité,
 Le recours au travail le vendredi sera priorisé,
 Le recours au travail le samedi restera exceptionnel et uniquement possible lorsque les autres solutions auront été épuisées et après consultation du CSE. Les heures effectuées le samedi seront portées au compteur heures supplémentaires payées de manière à ce que les heures effectuées le samedi soient immédiatement payées le mois de leur réalisation.

Les modifications de plannings par rapport à l’horaire habituel ne pourront intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En cas d’impératifs très exceptionnels pouvant intervenir et nécessitant des temps de travail supplémentaires, les parties conviennent que le délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord exprès du collaborateur concerné.  En particulier, le travail le samedi ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un ou plusieurs collaborateurs inopinément absents, ou d’évènements impromptus tels que intempéries, ruptures d’approvisionnements, décalage de chantiers, … la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Dans ces deux derniers cas, la demande aux salariés devra être formalisée par écrit.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
 Règles régissant le repos hebdomadaire
 Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures (et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives)
 Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures

Les modifications de planning intervenues donneront lieu a posteriori à une information trimestrielle du CSE. Seront notamment données les motivations ayant conduit à ces ajustements.

2 Horaires de travail :
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les horaires habituels de travail sont les suivants :

Unités de production :
Le personnel affecté aux unités de production comprend également le personnel de la maintenance.

Pour ce personnel, sauf dérogation contractuelle individuelle, les horaires de travail retenus sont, sur une base de 35 heures, à titre d’information, les suivants :
 7h00-12h 13h-16h00 du lundi au jeudi avec 15 minutes de pause journalière non rémunérée à 9h30,
 7h00-11h15 le vendredi avec 15 minutes de pause non rémunérée à 9h30.

Afin de respecter l’organisation familiales des salariés, il est convenu que les salariés, sauf cas exceptionnels (surcharge particulière, travail posté, ...) débuteront habituellement leur travail à 7h.

Le nombre d’heures hebdomadaires est variable, il est adapté en fonction des besoins.

Personnel autres (hors Cadres et agents de maîtrise au forfait) :
Sont concernés par les présentes dispositions, les emplois et services non attachés à la production.

Pour ce personnel, sauf dérogation contractuelle individuelle, les horaires de travail retenus s’inscrivent dans le cadre d’un horaire individualisé, qui répond aux dispositions suivantes :

Ce personnel bénéficie d’horaires individualisés au sens de l’article L 3122-23 du Code du Travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Chaque journée de travail, qu’elle se situe en période haute ou basse d’activité, est divisée en cinq périodes :

- la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures et 9 heures ;

- la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures et 11 heures 30 ;

- la plage mobile du repas de 11 heures 30 à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 30 minutes minimum ;

- la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16 heures 30 à l’exception du vendredi ;

- la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures 30 et 18 heures 30, à l’exception du vendredi.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent chaque jour sur les plages fixes.
Le temps réel du déjeuner (30 minutes minimum) et la pause (15 minutes déduites forfaitairement) ne correspondent pas à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Si l’horaire peut être déterminé par l’intéressé à l’intérieur des plages variables ci-dessus définies, le salarié se doit d’effectuer sur chaque semaine, le temps de travail effectif, tel qu’il est programmé en application des dispositions du présent accord.

 Report d’heures
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre à la seule initiative du collaborateur n’est pas autorisé. Par voie de conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire est celui programmé par la société sur la semaine considérée.

 Comptabilisation du temps de présence
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, il est rappelé qu’existe un dispositif assurant un enregistrement des heures de présence.

 Absences
Les absences non rémunérées sont comptabilisées sur la base de la différence entre l’horaire hebdomadaire programmé et l’horaire effectivement réalisé par le salarié.

 Retards
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.

Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.


ARTICLE IV - FORFAITS ANNUELS EN JOURS


1 Collaborateurs concernés :
Le présent accord s’applique aux cadres et agents de maîtrise de la société, pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.

Sont à ce jour notamment concernés :
 L’ensemble des cadres
 Des agents de maitrise

2 Nombre de jours travaillés :
Pour les collaborateurs visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ou la convention annexée est fixé, pour un temps plein, à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile.

3 Dépassement du forfait jours :
Lorsque le nombre réel de jours travaillés dépasse 218 jours et résulte du positionnement et du report des droits à congés payés légaux ou conventionnels ou autres Jours de Réduction du Temps de Travail et ce, dans les cadres autorisés, le nombre de jours de dépassement ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

4 Modalités d’application de la convention de forfait :
Le contrat de travail ou une convention annexée, des collaborateurs concernés, devra formaliser la durée du forfait jours convenus.

 Décompte des journées de travail, de repos et des jours travaillés sur l’année 
La date de prise de chaque Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sera proposée par le collaborateur 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des droits à Jours de Réduction du Temps de Travail est, dans ce cadre, intégré à la feuille de paie.

 Contrôle de la bonne application de l’accord 
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des collaborateurs dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :

 Déclaration des collaborateurs
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres et agents de maîtrise autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...).
Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le collaborateur concerné bénéficie :
- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

 Information des représentants du personnel
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de cette mesure en matière d’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés.

 Contrôle de la charge de travail
Un entretien annuel individuel est organisé par la société avec chaque collaborateur. Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, celui-ci et son manager sont invités à aborder à cette occasion la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.


De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. A ce titre, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée, mensuellement, la répartition de la charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine, les parties veilleront à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite. Dans l’hypothèse où, par exception cette règle devait ne pas être respectée, le salarié et la société devront se rencontrer afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas.
Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


5 Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

6 Embauche en cours d’année :
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour le collaborateur ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé au prorata du nombre de jours/mois de présence dans l’année.
Il en sera de même en cas de passage en forfait jours en cours d’année.


7 Absences :
L’utilisation d’un droit à congé se fait par journée ou demi–journée.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée mensualisée de salaire (1/21,67ème). 



Article IV Bis DROITS A LA DECONNEXION

1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés (qu’ils bénéficient ou non d’une convention de forfait en jours sur l’année) doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, pour les salariés dont le temps de travail n’est pas organisé en forfait jours sur l’année, les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 8 heures à 17 heures.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jours sur l’année, les plages horaires suivantes du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.


2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés précédemment, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de droit à la déconnexion, il devra alerter, son supérieur hiérarchique ou les services de la DRH par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3 Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés amenés à être bénéficiaires des présentes dispositions ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié pouvant bénéficier des présentes dispositions, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


ARTICLE V – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

1 Champ d’application :
Le fractionnement des congés payés concerne l’ensemble des salariés de la société soumis aux congés payés classiques, quel que soit leur ancienneté, leur catégorie socioprofessionnelle, leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, et quelle que soit la durée de leur travail, à temps complet ou à temps partiel.

2 Renonciation aux jours de fractionnement :
Conformément à l’article L 3141-19 du Code du travail et en particulier de son dernier alinéa, il est dérogé expressément, en application du présent accord, aux jours de congés supplémentaires prévus par la loi, en cas de fractionnement des jours de congés (d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égale à 24 jours ouvrables), en dehors de la période légale des congés payés (du 1er mai au 31 octobre).
Les jours de fractionnement sont en effet supprimés. 

Toutefois, si les congés habituels (3 semaines août et 1 semaine noël) ne peuvent pas être prises du fait de l’employeur à ces dates, les jours de fractionnement seront alors accordés au salarié.

3 Contrepartie :
Sous condition de bon déroulement du service, les Salariés peuvent librement fixer la 5° semaine de chaque année. Ces congés doivent toutefois être validés par le chef de service, car il est impératif que les absences ne désorganisent pas l’entreprise (exemple : les salariés doivent s’arranger entre eux de manière à ce que le service ne soit pas arrêté).

De ce fait, l’entreprise ne peut pas imposer la 5° semaine de congés, quel que soit l’activité de l’entreprise, sauf cas exceptionnel de chômage partiel.



ARTICLE VI – FORMALITÉS

Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE en date du 8 février 2022.


ARTICLE VII – DATE D’EFFET - DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent à se rencontrer au plus tard au terme de la première année d’application afin de faire un point d’étape sur l’application du présent accord.  

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Il peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Il est révisable au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les éventuels avenants seront soumis aux procédures d’information-consultation selon les dispositions en vigueur.


ARTICLE VIII – PUBLICITÉ

A l'issue de la signature du présent accord, celui-ci sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la société dans les conditions légales et règlementaires applicables sur la plateforme prévue à cet effet ainsi qu’auprès du Conseil de prud’hommes de Roanne.

Est annexée au présent accord, conformément aux dispositions de l’article D2231-6 du Code du travail la liste, des établissements de la société entrant dans le champ d’application de l’accord. Tout nouvel établissement entrerait également dans le champ d’application de cet accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Balbigny, le 21 avril 2022