ACCORD DE TELETRAVAIL


Entre : 	

La société ACTA, société par Actions Simplifiées au capital de 2.200.000 €
Dont le siège se trouve à LIMONEST (69760) Parc des Tuileries
Code NAF 8299Z
Immatriculée sous le numéro 385.107.180 RCS LYON

Ci-après dénommée « la Société »,

Représentée par, agissant en qualité de,

											D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat
	
										D’autre part,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 








Préambule :
Le présent accord sur le télétravail témoigne de la volonté de la société ACTA de favoriser des modes d’organisation du travail plus souples, associant à la fois un meilleur équilibre entre vie personnelle/vie professionnelle, moins de fatigue pour les salariés liée aux trajets, et également un gain en flexibilité.
Cet accord prend en compte les nouveaux modes d’organisation du travail consacrés par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et renforcés par l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Le télétravail trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise comme une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utile dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise attachés à préserver la performance individuelle et collective.
Le télétravail est fondé sur le volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Son développement constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale. Il fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise. 
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l’autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
La démarche volontariste de l’entreprise de développer le télétravail a été menée en concertation avec les partenaires sociaux et répondant à une attente exprimée de longue date. Les managers et salariés ont également été impliqués dans le cadre d’ateliers collaboratifs de travail suite au retour d’expérience de la situation liée à la crise sanitaire de la covid19.


Chapitre I – Télétravail : Définitions et éligibilités

Art. 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222 –9 du Code du Travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux affectés à l’activité de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du salarié et à la prévention des risques psychosociaux et à maintenir un lien social avec la vie de la société.

Art. 2 – Catégories de télétravail 
3 catégories d’organisation en télétravail sont en vigueur au sein d’ACTA :

1 - Le télétravail régulier : 
Il est organisé de façon régulière pour les salariés volontaires, répondants aux critères et articles cités dans le présent accord.

2- Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, à la demande des salariés ou à la demande de l’employeur: 
Il est organisé selon les modalités des articles 5.5 et 5.6 du présent accord, au sein d’ACTA pour faire face à des situations imprévisibles, cela afin de garantir la protection des salariés et assurer la continuité de l’activité de l’entreprise

3- Le télétravail itinérant (Nomadisme) : 
Le nomadisme est la forme d’organisation du travail des salariés exerçant des fonctions opérationnelles de terrain en France métropolitaine et qui, de ce fait, n’exécutent pas habituellement leurs missions au sein des établissements de la société ACTA.

Est considéré comme « nomade » au sens du présent accord, toute personne, salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, sa prestation de travail, complètement ou en partie, en dehors de tout établissement.

Sont notamment concernés à la date de signature du présent accord :
Les Patrouilleurs 
Les Animateurs du Réseau de Prestataires
Les Auditeurs.

Seules les deux premières catégories (Télétravail Régulier et Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles) entrent dans le champ d’application du présent d’accord.

Art. 3 - Conditions d’éligibilité du télétravail
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions matérielles et professionnelles, il se met en place à la demande écrite du salarié, sous réserve de validation du manager et ne peut être imposé.

Périmètres d’application du télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés d’ACTA dont l’emploi est éligible.

Éligibilité de l’emploi et/ou métier occupé
Sont éligibles au télétravail, les emplois dont l’exécution en dehors du lieu de travail habituel, est compatible avec le bon fonctionnement du service ou la configuration de l’équipe de rattachement. 
Tous les emplois de la société sont éligibles au télétravail à l’exception des fonctions relevant du service Moyens Généraux (Accueil/Courrier et maintenance des bâtiments.)
En fonction des évolutions à venir, les critères ci-dessus devront être à nouveau appliqués afin de décider de l’éligibilité au télétravail suite à ces évolutions. Le CSE sera informé au préalable de ces éventuels changements/évolutions.
Les auditeurs, les animateurs de réseau prestataires et les patrouilleurs bénéficiant déjà d’une organisation nomade inhérente à leurs fonctions, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Éligibilité du salarié
Sont éligibles les salariés qui :
Sont en CDI ou CDD avec une période résiduelle de contrat d’au moins 3 mois au moment du passage en télétravail

Ont une ancienneté dans la société d’au moins 6 mois pour les non-cadres et d’au moins 3 mois pour les cadres

En cas de changement de fonction au sein de l’entreprise, le salarié, au moment de sa prise de fonction devra revenir sur site pour appréhender son nouveau poste. Il sera à nouveau éligible au télétravail au bout de 3 mois d’ancienneté dans son nouveau poste, quel que soit son statut

Outre ces points préalables, les critères objectifs d’éligibilité en matière de maitrise du poste et d’autonomie dans le travail, examinés de concert par le management et la Direction des Ressources Humaines, s’appuient sur les éléments suivants : 
L’éligibilité de l’emploi et des missions au travail à distance
La maitrise et la performance dans l’emploi occupé, sur la base notamment des entretiens de suivi et de l’entretien annuel d’évaluation
La capacité de réaliser ses missions d’une façon autonome sans nécessiter un soutien managérial rapproché
La capacité à rendre compte de ses activités
L’autonomie dans l’installation et la gestion du poste de travail informatique : le salarié devra être capable d’assurer l’installation de son poste de travail et de suivre les consignes du service support informatique en cas d’intervention à distance. 

En cas de contestation du salarié concernant le refus de sa demande de passage en Télétravail, il pourra demander un point formel avec son manager et un membre du service RH afin que lui soient présentés les éléments factuels ayant conduit à cette décision. Le salarié qui le souhaite, pourra être accompagné d’un représentant du personnel.


Ne sont pas éligibles :
Les salariés qui ne remplissent pas l’une des conditions d’éligibilité précitées
Les salariés en stage, les salariés saisonniers ou les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 9 mois pour des raisons d’appréhension du monde du travail et d’intégration à l’entreprise.

Pour les salariés saisonniers ou en contrats à durée déterminée ayant effectué plus d’une saisons/période, le télétravail est possible sur validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines si les critères cités au présent article sont remplis.

3.4 Éligibilité du lieu de télétravail
Le salarié volontaire pour télétravailler doit disposer, au sein de son lieu de télétravail : 
D’un espace de travail dédié, en adéquation avec les exigences de son emploi et du mode d’organisation de son service, et permettant notamment garantir la confidentialité des données traitées

D’une connexion internet avec un débit et une latence définis selon les exigences déterminées par la Direction des Systèmes d’Information. Un test de débit et de latence sera réalisé au préalable. 

D’une installation électrique conforme. 
En outre, les conditions matérielles du domicile doivent permettre la préservation à long terme de la santé du salarié, notamment en matière d’éclairage et de posture de travail. Le salarié pourra se référer au livret d’accompagnement du Télétravailleur afin de prendre connaissance des conseils et recommandations sur ces thématiques.
Ces éléments feront l’objet d’une confirmation écrite par le biais d’une attestation sur l’honneur qui sera remise au service RH par le salarié au moment de sa demande.

Art. 4 - Assurance
Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclaré.
Il doit fournir au service Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclaré. Il s’engage à ce que cette attestation reste valable tout le temps du télétravail.



Chapitre II – Organisation du télétravail

Art. 5 - Modalité d’exécution du télétravail 

Répartition de l’activité en télétravail
Il est convenu entre les parties que tout salarié exerçant son activité en télétravail devra être présent dans les locaux de la société au minimum 2 jours par semaine, cela afin de réaffirmer l’importance du maintien de lien avec l’entreprise, ses collègues et éviter les risques d’isolement.
Le télétravail sera effectué par journée entière. 
Il sera possible d’effectuer des demi-journées en télétravail pour les cadres après validation du manager.
Les modalités sont adaptées en fonction des spécificités des métiers et organisations. Le télétravail s’exercera donc selon modalités ci-dessous :

Pour les salariés à temps complet

Pour Les Chargés d’Assistance et Techniciens (hors travail de nuit)
1 régime à fréquence hebdomadaire à raison de 2 jours /semaine du lundi au dimanche fixés et planifiés soit par le service planification ou le manager (selon le fonctionnement en vigueur), au moment de la publication du planning. Ces jours ne seront pas nécessairement fixes.
Sur validation du manager, Il sera possible de télétravailler sur les jours fériés travaillés et non planifiés en télétravail en complément des 2 jours planifiés. 

Pour les Chargés d’Assistance et Manager travaillant de nuit 
Il est prévu un régime majoritairement en télétravail avec des temps de présence sur site en fonction des besoins (formations, réunions d’équipes, évènements d’entreprise…).
Afin de réaffirmer l’importance du lien à l’entreprise et les collègues, une fréquence de retour sur site sera proposée par le manager en concertation avec la direction des ressources humaines. Cette fréquence sera de minimum 1 fois toutes les 6 semaines. Une organisation permettant un retour plus fréquent pourra être mise en place en fonction des besoins de l’équipe et de l’activité. Un mode d’animation et de pilotage adapté sera mis en place afin de se prémunir du risque lié à l’isolement.

Pour les superviseurs des plateaux opérationnels
Un régime à fréquence hebdomadaire à raison de 1 jour / semaine du lundi au vendredi soumis à la validation du manager et planifié au moment de la publication du planning. Les superviseurs auront la possibilité après la publication du planning, de demander 1 jour de télétravail supplémentaire / semaine qui sera validé par le manager en fonction du nombre de superviseurs présents sur site et des besoins de l’activité 


Sur validation du manager, Il sera possible de télétravailler exceptionnellement 1 journée de plus, notamment le week-end en télétravail, en particulier si aucun chargé s’assistance n’est planifié sur site le dimanche. 

Pour les Autres Fonctions 
Un régime fréquence hebdomadaire à raison de 2 à 3 jours / semaine maximum soumis à la validation du manager.


Pour les Salariés à temps partiel (contractuels, aménagements)
Le prérequis de présence de 2 jours minimum / semaine sur site reste la règle :
 Semaine de Travail organisée sur 5 jours : 2 à 3 jours de télétravail /semaine maximum en fonction du poste

 Semaine de Travail organisée sur 4 jours : 2 jours de télétravail / semaine maximum

 Semaine de Travail organisée sur 3 jours : 1 jour de télétravail / semaine maximum

Les modalités de planification sont identiques à celles décrites à l’article 5.1.1. 
Pour les salariés et managers travaillant de nuit, les modalités précisées à l’article 5.1.1 restent applicables.

Modalités de report et d’annulation
Il est rappelé que le salarié doit s’engager à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion…).
Ainsi, selon les besoins de l’entreprise, et pour des raisons imprévisibles, il peut être demandé au salarié de revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise en respectant un délai de 48h En cas de problème informatique ou outil qui ne peut être résolu à distance, le retour sur site pourrait être immédiat.
Le salarié peut également demander à revenir travailler sur site en respectant un délai de 48h.
En cas d’accord mutuel, ce délai peut être réduit.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’un accord formalisé par le responsable hiérarchique. 
Le nombre de jour maximum de télétravail s’entend à la semaine et les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les semaines suivantes. 


Période d’adaptation et réversibilité de la situation de télétravail

 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif, à compter de la validation par le manager. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. La période d’adaptation peut être interrompue sans délai s’il y accord entre le salarié télétravailleur et le manager, par écrit.

 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie pourra demander à arrêter le télétravail à tout moment si des difficultés sont constatées dans la mise en œuvre du télétravail. La réversibilité devra être demandée par un écrit motivé en respectant un préavis de 7 jours.
La période peut être interrompue sans délai s’il y accord entre le salarié télétravailleur et son manager, par écrit. 

Dispositions spécifiques aux périodes de forte activité
Durant les périodes de haute activité (durée de la saison, démarrage d’un nouveau contrat, mise en place d’une nouvelle cellule…), les modalités de l’organisation en télétravail pourront être adaptées en fonction des besoins, notamment, pour les équipes dont les activités sont impactées par l’arrivée de personnel temporaire nécessitant un support renforcé de la part des permanents.
Ces derniers pourront, en fonction des besoins, être amenées à être présents sur le site sur cette période. 
Les équipes support (hors Comptabilité Opérationnelle et IT infrastructure) pourront être amenées à télétravailler davantage pour permettre la libération des postes de travail nécessaires dans les locaux. Dans tous les cas, un salarié ne pourra pas être plus d’un mois continu en télétravail total.

Dispositions exceptionnelles & Plan de Continuité d’Activité (PCA)
En cas de circonstances inhabituelles et imprévisibles, notamment d’intempéries, de menace de pandémie, grève de transport ou tout cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’entreprise en tant qu’aménagement du poste de travail afin de garantir la protection des salariés, sécuriser ses activités et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise procédera aux modifications adéquates, le temps de la gestion de la situation exceptionnelle (passage en télétravail total, modifications des modalités en vigueur…) dans le cadre du déploiement du Plan de Continuité d’Activité (PCA) en vigueur de l’entreprise.
Cette disposition s’applique au sein de la société ACTA à l’ensemble des salariés pour l’ensemble des fonctions de manière individuelle ou collective.


 Situation individuelle particulière :
A titre exceptionnel, pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, les dispositions spécifiques à ce dernier pourront être aménagées après accord conjoint de la Direction des Ressources Humaines et du manager lorsqu’il s’agit de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés confrontés à des situations individuelles temporaires et/ou ponctuelles d’ordre familial, matériel ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail. 
L’accès au télétravail pour des salariés qui ne bénéficient pas du télétravail pourra également être étudié, à titre exceptionnel pour les mêmes raisons.

La Direction des Ressources Humaines et le manager détermineront et valideront la durée de cet aménagement. Le télétravail s’effectuera ensuite sur accord écrit du manager. Dans tous les cas, la situation sera réévaluée au bout d’un mois de télétravail total.


Gestion des incidents
En cas d’indisponibilité ponctuelle d’une des conditions de mise en œuvre du télétravail empêchant le salarié d’accomplir ses fonctions (coupure d’électricité, du réseau informatique, panne d’internet, travaux bruyants incompatibles avec l’emploi occupé…), ce dernier doit en informer sa hiérarchie immédiatement par tous moyens.
En cas de nécessité de retour sur site lié à une défaillance du matériel mis à disposition par l’entreprise, le temps de trajet sera effectué sur le temps de travail du salarié.
En cas de nécessité de retour sur site imputable au salarié, le temps de trajet ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Les minutes ou heures concernées seront replanifiées.
En cas d’indisponibilité durable, le salarié concerné doit par tous moyens en informer sa hiérarchie. Il peut être, alors envisagé l’arrêt du télétravail pour le salarié.

En cas d’indisponibilité ponctuelle ou durable de l’exercice du télétravail du fait de l’entreprise, celle-ci s’engage à en informer l’ensemble des salariés en télétravail. En fonction de la situation, la conduite à tenir sera communiquée par le management et un retour sur site pourra être envisagé. Dans ce cas, le temps de retour sera considéré comme du temps de travail s’il intervient pendant une plage de travail.

Lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au lieu figurant sur le bulletin de paie du salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du salarié et est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines lors du passage en télétravail. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à informer les Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables au passage en télétravail telles que définies dans le présent accord.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. L’entreprise demandera au salarié une attestation précisant les conditions de couverture du domicile.
Le salarié en télétravail ne peut recevoir à son domicile des prestataires, des clients ou des collègues, en dehors d’une intervention dans le cadre d’un mandat en tant que représentant du personnel, dans le cadre de son activité professionnelle.

Art.6 - Mise en place du télétravail

Principe du caractère volontaire du télétravail
Le télétravail résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié. Il est fondé sur un principe de double volontariat du salarié et de l’employeur.

Formalisation du télétravail
La demande de télétravail sera formulée par le salarié par écrit via un formulaire à destination de son manager et du service RH (document annexé au présent accord) Le salarié sera informé de la réponse dans un délai maximum de 1 mois. A ce délai, s’ajoutera, un délai nécessaire à la mise à disposition du matériel nécessaire, en cas de réponse positive. Ce délai supplémentaire sera de 1 mois maximum.
 Les détails de la procédure de demande feront l’objet d’une note détaillée des Ressources Humaines mise à la disposition des salariés. La procédure en vigueur au moment de la signature du présent accord est annexée à ce dernier.
Au-delà de la campagne de lancement de l’appel à volontariat, les demandes peuvent être effectuées tout au long de l’année.

Organisation de l’activité du salarié en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein des locaux de la société. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, de la convention collective et des accords applicables dans la société.
L’entreprise met en place un management adapté au travail à distance. Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail et que les résultats attendus sont les mêmes pour un salarié en télétravail que pour un salarié travaillant sur site.
Le rattachement hiérarchique reste le même.

Aménagement et suivi du temps de travail
Les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi, la convention ou l’accord collectif d'entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23 décembre 2003 sont applicables aux salariés en situation de télétravail.  
Ces plages horaires sont fixées conformément à l’organisation et aux horaires définis par services en respectant l’amplitude maximale quotidienne de 10h. 
A ce titre, les conditions d’aménagement et de durée tels que définis dans l’accord OTT seront appliquées, en fonction des besoins des plans de charge, durant les journées en télétravail : 
Une amplitude maximum de 10h
Des pauses repas pouvant aller jusqu’à 2h avec la possibilité de l’étendre à 3h avec l’accord du salarié. Il sera également étudié la possibilité d’effectuer une pause repas de 3h sur demande du salarié.
Des shifts courts de 3h minimum pour les salariés à temps partiel ou 4h minimum pour les salariés à temps plein
Débuts de shift variables dans la limite de 3h sur une série
Délai de prévenance de 48h en cas de modification d’horaire sur les journées en télétravail


Respect de la vie privée
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet égard, il contactera ce dernier durant les plages horaires en correspondance avec ses horaires planifiés ou ses horaires habituels de travail (hors plateaux opérationnels). Par ailleurs, le travail à domicile ne retire pas à la demeure du salarié son caractère privé. Ainsi, l’employeur ne peut en aucun cas pénétrer au domicile du télétravailleur sans l’accord de celui-ci.

Équipements et environnement de travail 
La société fournit au salarié en télétravail le matériel nécessaire à son activité professionnelle.
Selon l’emploi occupé, celui-ci sera composé soit d’un ou deux écrans, d’un clavier, d’une souris, d’un casque, d’un Tiny PC ou d’un ordinateur portable.
Il sera également mis à disposition des télétravailleurs, qui en font la demande, une chaise ergonomique.
Le salarié devra bénéficier à son domicile d’une connexion internet dont le débit et la latence répondent aux exigences définies par la Direction des Systèmes d’Information. Cette connexion sera testée par la Direction des Systèmes d’Information avant la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à prévenir immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Santé et sécurité
La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les accords relatifs à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs, pendant leurs horaires de travail, seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu de télétravail déclaré auprès des Ressources Humaines, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir aux Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration du travail dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.
En tout état de cause, l’entreprise décline toute responsabilité en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.



Modalités de contrôle de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
L’organisation du télétravail du salarié sera abordée régulièrement avec le manager lors des entretiens périodiques
La direction s’engage à organiser chaque année un échange formalisé à l’occasion de l’entretien annuel.

Accompagnement et sensibilisation au télétravail
Préalablement à l’entrée en télétravail, les salariés ainsi que les managers auront un accompagnement afin d’être sensibilisés à ce mode d’organisation du travail. 
Il est fourni à chaque salarié un guide des bonnes pratiques du télétravail en matière d’organisation, de prévention et d’utilisation des outils mis à disposition.
Un guide spécifique aux pratiques managériales adéquates en situation de télétravail sera également fourni aux managers.

Art. 7 - Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de la société, à situation comparable. Il a un accès comparable aux informations de la direction, des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales, un droit identique à la formation et à l’évolution professionnelle.

Art. 8 – Confidentialité et sécurité/Protection des données 
La société ACTA assure la protection technologique et l’actualisation des matériels dont elle est propriétaire et les données utilisées par le télétravailleur ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la société.

Le salarié s’engage pour sa part à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité, en particulier informatique telles qu’énoncées dans la charte informatique en vigueur. Seuls les outils (Matériel, Logiciels, Fichiers, sites internet…) autorisés par l’entreprise peuvent être utilisés par le salarié.
Ainsi, lors de l’utilisation du matériel informatique dans le cadre du télétravail, il peut être demandé au salarié de se connecter au VPN afin de bénéficier de la protection du domaine ACTA.
Le salarié doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.
En cas de besoin de support à distance par les équipes de la DSI, celles-ci peuvent être amenées à prendre la main à distance sur le poste du télétravailleur afin de résoudre le dysfonctionnement rencontré.
Dans l'hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, ACTA se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le non-respect de ces règles pourraient également donner lieu à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

Art. 9 - Le Droit à la Déconnexion 
La société ACTA réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC), notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les dispositions de l’accord égalité professionnelle, diversité et qualité de vie au travail du 26/02/2021 s’appliquent.


Chapitre III – Mesures financières 



Art. 10 - Indemnités 
A date de signature du présent accord, il n’est pas prévu de verser une indemnité relative au télétravail. Ce point sera abordé annuellement dans le cadre des NAO à partir de la NAO 2022.



Art. 11 - Prime de transport 
La prime de transport du télétravailleur sera maintenue selon les mêmes conditions que celles applicables dans l’entreprise.  Cette dernière ne sera donc pas proratisée.



Art. 12 - Tickets Restaurant 
Le télétravailleur bénéficie de tickets restaurant pour les journées effectuées en télétravail, au même titre et selon les mêmes conditions que celles applicables pour les journées de travail au sein des locaux de l’entreprise.



Chapitre IV – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Art. 13 – Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’un suivi annuel sera effectué avec les membres élus du CSE.

Art. 14 - Date d’effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 9 avril 2021.

Art. 15- Révision
Le présent accord peut faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux (2) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Art. 16 - Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties en respectant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception

Art. 17 - Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) AUVERGNE-RHONE-ALPES en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 
L’accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet.





Fait à LIMONEST,

Le 9 avril 2021