Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail


Entre

La SARLU DEKA, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 409 548 666, sise 4 rue Paul Massimi – 69007 Lyon, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Gérant,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Et

Le Comité social et économique, représenté par l’élu titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,


D’autre part,



Il est rappelé ce qui suit

Les parties reconnaissent que les négociations visant à aboutir au présent accord se sont déroulées loyalement et dans le respect des principes fixés aux articles L. 2232-27 et suivants du Code du travail.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 19 novembre 2021 et 13 décembre 2021, les parties ont conclu le présent accord.




SOMMAIRE



















































PREAMBULE

L’activité de la Société nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail de son personnel, à la fois pour répondre au mieux aux besoins des clients, mais également pour permettre à certains de ses salariés d’organiser plus librement leur temps de travail.

Le présent accord pose les bases d’une organisation plus adaptée à chaque service et fonction et d’une co-construction de l’organisation des rythmes de travail de la Société à travers :

une durée collective hebdomadaire de travail fixée à 35h00 pour l’ensemble des personnels non soumis à un aménagement particulier du temps de travail ;

un forfait annuel en jours pour les personnels dont le niveau et l’autonomie d’organisation le justifient ;

une clarification du temps de travail effectif et des temps de déplacement professionnels.


* * *


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, sous réserve de leur éligibilité aux modalités d’organisation du temps de travail ci-après développées.

ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. – Durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 – Durée collective hebdomadaire du travail

La durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 35h00, soit une durée annuelle de travail de 1607 heures incluant la journée de solidarité. 

Cette durée hebdomadaire du travail est établie comme durée de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Ainsi, cette durée du travail concerne tous les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, qui ne disposent pas d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Le temps de travail « standard » est réparti sur cinq jours et préserve en principe deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées sont celles du lundi au vendredi.

Les heures supplémentaires, s’il y a lieu, doivent être effectuées à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Article 2.3 – Décompte du temps de travail

La Société emploie différentes catégories de salariés dont l’organisation du temps de travail se décompte selon deux modalités :

le décompte du temps de travail en heures ;
le décompte du temps de travail selon un forfait annuel en jours.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – MODALITE RELATIVE AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Cette modalité concerne :

les ETAM, à l’exception, le cas échéant, de ceux visés à l’article 4.1 ;
les Cadres dont les horaires de travail sont prédéterminés à l’avance compte tenu de leur activité et qui travaillent selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 4 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 4.1 – Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

En pratique, entrent dans cette catégorie les personnels Cadres exerçant des fonctions et des responsabilités importantes au sein de la Société, dont les missions impliquent une grande disponibilité et des contraintes d’activité particulière, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Article 4.2 - Formalisation de la convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :

la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

En cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Article 4.4 – Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 4.3 les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction principalement du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de samedi et de dimanche et du nombre de jours fériés/chômés entre le lundi et le vendredi).

Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait de 218 jours.

Un exemple de décompte pour la première année d’application de l’accord est joint en annexe.

Les jours dits de « repos supplémentaire » à attribuer au cours de l’année seront calculés en début d’année et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer.

Le positionnement des jours de repos du salarié se fait, par journée entière et indivisible, au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société.

La prise des jours dits de « repos supplémentaire » doit être régulière afin de remplir leur objectif qui est de réduire le temps de travail et donc la charge de travail de leurs bénéficiaires. La logique de ce dispositif entraine trois conséquences inévitables que les parties entendent souligner :

l’ensemble des jours dits de « repos supplémentaire » doit être pris sur l’année de leur acquisition ;
l’accumulation de jours dits de « repos supplémentaire » pour une prise groupée d’une année n’est pas autorisée, la limite est de 2 jours consécutifs sauf accord exprès et préalable de la Direction ;
au 31 décembre de l’année N, tout jour dit de « repos supplémentaire » non pris au titre de l’année N sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle.

Article 4.5- Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4.5.1- Arrivée en cours d’année

Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année à la suite de la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée dans la Société, et ainsi du nombre de jours courant jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés payés et de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée.

Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours, il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée.

Article 4.5.2 - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.

Article 4.5.3 – Incidence sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 4.6 - Incidence des absences

Article 4.6.1 – Incidence sur les jours de repos supplémentaires

En cas d’absence du salarié en forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre d’une année complète.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Article 4.6.2 – Incidence sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à un forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 4.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via le système informatique de gestion des temps de la Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :

d’un repos hebdomadaire ;
d’un congé payé ;
d’un congé conventionnel, le cas échéant ;
d’un jour de repos visé à l’article 4.4 des présentes.

Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.

Article 4.8 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.

Les demandes de rachat de jours pourront être formulées jusqu’au mois de novembre de chaque année.

En contrepartie du travail de ces jours de repos supplémentaires, chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une indemnisation majorée dans les conditions suivantes :

Salaire journalier de référence = Salaire mensuel de base perçu au moment de la conclusion de l’avenant 
							21,67

Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 10%

Valeur annuelle de rachat = Salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés

Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant à cette valeur annuelle de rachat à l’issue de la période annuelle de décompte, avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant :

le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
la rémunération octroyée en contrepartie.

En aucun cas le rachat de jours par la Société ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours.

Article 4.9 - Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié

Article 4.9.1 -Temps de repos et obligation de déconnexion

Les parties aux présentent rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, tablettes, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.

Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise.

Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de l’entreprise et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.

Fortes de ces constats et consciente du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :

respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.

Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés.

Les parties invitent les salariés à utiliser la fonction d’envoi différé, que ce soit pour les courriels adressé par un supérieur hiérarchique à un collaborateur, mais également entre collègues, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée.

Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Il sera est également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.

Article 4.9.2 -Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos visées à l’article 5, ils doivent avertir sans délai la Société pour qu'une solution alternative soit trouvée.

Les salariés tiendront informée la Société des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 

En cas d’alerte écrite d’un salarié, la Société recevra ledit salarié sous un délai de 30 jours maximum afin d’analyser la situation et d’en assurer un traitement effectif. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit sera établi, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 4.9.3 - Entretien individuel

Un entretien annuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :

la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
l'amplitude des journées de travail ;
l'état des jours de repos pris ou non pris à la date de l’entretien ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération.

Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.

Article 4.9.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 4.9.5 - Cas du forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini aux présentes. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 5 – AMPLITUDES JOURNALIERES

Conformément aux dispositions du Code du travail et à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants, l’ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.

Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder 46 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Cela étant dit, en application des dispositions ci-dessous relatives au repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des salariés soumis à un forfait annuel en jours pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

L’ensemble des salariés, y compris les salariés soumis au forfait annuel en jours, bénéficie de 11 heures de repos consécutives d’un jour sur l’autre et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.

ARTICLE 6 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, (ci-après le « sur-temps de trajet ») doit donner lieu à une contrepartie, telle que définie ci-après.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n’entraine pas de perte de salaire.

Si au sein d’une même journée de travail un salarié est amené à se déplacer d’un lieu de travail à un autre, ce temps de déplacement n’est pas un temps de déplacement professionnel mais un temps de travail effectif à la condition qu’au sein de cette même journée de travail, il exécute une prestation de travail sur le premier lieu de travail et une prestation de travail sur le second lieu de travail.

Le présent article relatif aux temps de déplacements professionnels annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de DEKA qui auraient le même objet.

Il est précisé que les règles mentionnées ci-dessous :

sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de DEKA soumis à la réglementation de la durée du travail, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours dont la sujétion inhérente aux temps de trajet est d’ores et déjà intégrée dans la rémunération forfaitaire ;
sont déterminées indépendamment de la politique de remboursement de frais professionnels de DEKA.

Article 6.1 – Lieu habituel d’exécution du contrat de travail

Le lieu habituel de travail est le lieu prévu à titre indicatif dans le contrat de travail.

S’agissant en particulier des salariés réalisant leur prestation de travail chez les clients, leur lieu habituel d’exécution du contrat est fixé par principe chez ces clients.

Article 6.2 – Définition du temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail  

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié. Ce dernier est tenu d’informer la Direction, sans délai, de tout changement de résidence principale.

Le « site de rattachement administratif » du salarié est celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail du salarié.

Le « temps normal de trajet » est le temps de trajet entre le domicile du salarié et son site de rattachement administratif.

Pour les salariés non-sédentaires réalisant leur prestation de travail chez les clients et dont le site de rattachement administratif est situé à plus de 2 heures de leur domicile, les parties conviennent de façon plus favorable que le temps normal de trajet correspond aux déplacements entre leur domicile et les locaux des clients dans la limite de 2 heures.

Les parties posent par principe que les salariés non-sédentaires réalisant leur prestation de travail chez les clients doivent s’y rendre par leurs propres moyens, directement depuis leur domicile. Dès lors, les salariés ne sont pas tenus de passer par le siège de la Société avant de se rendre sur le chantier.

Dans le cas où les salariés souhaiteraient toutefois passer par le siège avant de se rendre chez les clients, il est rappelé qu’il s’agit d’une liberté laissée à la discrétion du salarié et non d’une obligation.

Le temps normal de trajet ne donne pas lieu à la contrepartie définie ci-après.

Si le temps de trajet excède le temps normal de trajet tel que défini précédemment, le différentiel est qualifié de « sur-temps de trajet » et donne lieu à contrepartie dans les conditions définies ci-après.

Article 6.3 : « Sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie

Le « sur-temps de trajet » donne lieu à contrepartie dans les conditions suivantes :

pour les salariés dont les horaires sont individualisés dans le contrat de travail, seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors des horaires visés audit document et au-delà du temps normal de trajet de l’intéressé sont pris en compte pour déterminer le « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie ;

pour les salariés travaillant selon l’horaire collectif de travail du service auquel ils appartiennent, seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors dudit horaire et au-delà du temps normal de trajet de l’intéressé sont pris en compte pour déterminer le « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie.

Si le temps de trajet excède le temps normal de trajet tel que défini à l’article 6.2, une contrepartie est octroyée au salarié conformément aux dispositions suivantes :

attribution d’une contrepartie sous forme d’un repos dont la durée est égale à 25% du « sur-temps de trajet ».



Article 6.4 : « Sur-temps de trajet » n’ouvrant pas droit à la contrepartie

Lorsque le « sur-temps de trajet » intervient pendant l’horaire de travail du salarié, il n’entre pas dans le décompte du « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie et n'entraîne aucune perte de salaire, sans toutefois constituer du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et n'ouvre donc pas droit à contrepartie.

Article 6.5 : Déclaration des temps de déplacement

Afin de déterminer si le salarié doit, ou non, bénéficier de la contrepartie en repos visée à l’article 6.3, le salarié doit remplir les étapes suivantes :

à la fin de chaque semaine, le salarié établi un rapport d’activité précisant l’heure de départ du domicile et d’arrivée sur le lieu de déplacement (trajet aller) et l’heure de départ et d’arrivée au domicile ou au siège de la société (trajet retour) ;

chaque mois, le salarié est informé du nombre d’heures de repos acquis par un document  annexé au bulletin de salaire qui récapitule :

le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre de droit à repos ouverts et leur date d’ouverture ;
le nombre d’heures de repos prises par le salarié au cours du mois et les dates de repos pris ;
le solde d’heures acquises incrémentées sur le compteur du salarié.

outre cette information mensuelle, la Société informe le salarié dès qu’il cumule 7 heures de repos en cours de mois ;

Article 6.6 : Prise de la contrepartie en repos

Le repos est pris par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l’incrémentation de 7 heures de repos dans le compteur du salarié.

ARTICLE 7 – SINCERITE DES DECLARATIONS DE TEMPS

En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclaré et les temps de repos afférents.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée.





ARTICLE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à l’initiative de la Direction ou à la demande des représentants du personnel. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées, le cas échéant, auprès de la Direction, ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
ARTICLE 10 – REVISION / DENONCIATION

Article 10.1 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 10.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.

ARTICLE 11 – FORMALITES ET PUBLICITE

Article 11.1 – Dépôt

La Société ne comportant aucun délégué syndical, le présent accord est :

négocié et conclu avec le membre du comité social et économique titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La Société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, celui-ci s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site . Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques ;

Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. 

Article 11.2 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel.
Le présent accord sera communiqué, par la Société, à la commission paritaire de branche pour information, par voie électronique à l’adresse : .
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord d'entreprise entre en vigueur le 1er janvier 2022.



Fait à Lyon
Le 13 décembre 2021
En 3 exemplaires originaux

ANNEXE N°1

Exemple de décompte du nombre de jours dits de « repos supplémentaire » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, pour l’année de référence 2022

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires serait (pour une année complète travaillée) :

nombre de jours total de l'année: 365 jours
le nombre de samedis et de dimanches : 105 jours
le nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi : 7 jours
le forfait : 218 jours.

Soit un nombre de jours de repos supplémentaires pour 2022 égal à : 10 jours.


ANNEXE N°2

Exemple de décompte des temps de déplacement professionnels 

ILLUSTRATIONS SANS VALEUR CONTRACTUELLE

EXEMPLE SANS CONTREPARTIE 

Soit un salarié sédentaire :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail (8h30-12h / 14h-18h) ;
dont le lieu habituel de travail est situé au siège social de la Société, à Lyon ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 30 mn ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 1h15 de son domicile pour un début de réunion fixée à 9h30 et une fin de réunion fixée à 16h30.

Le salarié part de son domicile à 8h15 et rentre à son domicile à 17h45.

De 8h15 à 8h30 : temps normal de trajet donc pas de contrepartie
De 8h30 à 9h30 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 16h30 à 17h45 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire

EXEMPLE AVEC CONTREPARTIE 

Soit un salarié sédentaire :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail (8h30-12h / 14h-18h) ;
dont le lieu habituel de travail est situé au siège social de la Société, à Lyon ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 30 mn ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 2h15 de son domicile pour un début de réunion fixée à 9h30 et une fin de réunion fixée à 16h30.

Le salarié part de son domicile à 7h15 et rentre à son domicile à 18h45.

De 7h15 à 8h30 : « sur-temps de trajet » d’une durée de 45 mn (1h15 – 30 mn de temps normal de trajet) donc contrepartie en repos égale à 11,25 mn (45 mn*25%)
De 8h30 à 9h30 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 16h30 à 18h00 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 18h00 à 18h45 : « sur-temps de trajet » d’une durée de 1h15 mn (1h45-30 mn de temps normal de trajet) donc contrepartie en repos égale à 18,75 mn (45 mn*25%)
Contrepartie en repos perçue sur la journée :  30mn (11,25+18,75)

EXEMPLE SANS CONTREPARTIE 

Soit un salarié non-sédentaire :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail (8h30-12h / 14h-18h) ;
dont le lieu habituel de travail est situé dans les locaux des clients de la Société ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 2 heures ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 2h15 de son domicile pour un début de rdv fixé à 9h30 et une fin de rdv fixé à 16h30.

Le salarié part de son domicile à 7h15 et rentre à son domicile à 18h45.

De 7h15 à 8h30 : temps normal de trajet donc pas de contrepartie
De 8h30 à 9h30 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 16h30 à 18h00 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 18h00 à 18h45 : temps normal de trajet donc pas de contrepartie


EXEMPLE AVEC CONTREPARTIE 

Soit un salarié non-sédentaire :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail (8h30-12h / 14h-18h) ;
dont le lieu habituel de travail est situé dans les locaux des clients de la Société ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 2 heures ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 4h00 de son domicile pour un début de rdv fixé à 10h30 et une fin de rdv fixé à 16h30.

Le salarié part de son domicile à 6h30 et rentre à son domicile à 20h30.

De 6h30 à 8h30 : temps normal de trajet donc pas de contrepartie
De 8h30 à 9h30 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 16h30 à 18h00 : temps de trajet réalisé durant l’horaire de travail donc pas de contrepartie mais maintien de salaire
De 18h00 à 20h30 : « sur-temps de trajet » d’une durée de 30 mn (2h30-2h de temps normal de trajet) donc contrepartie en repos égale à 7,5 mn (30 mn*25%)