PROJET – ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société L'ATELIER VENDOME SAS,
Société par actions simplifiée,
Au capital de 30 000 €, dont le siège social est situé 59 rue Sainte Anne, 75002 Paris, 
Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 534 672 662,
Représenté par X, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;


Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART



		

ET :

Les salariés la société L'ATELIER VENDOME SAS ;

Ci-après dénommée « les Salariés »

                                                                               D'AUTRE PART







 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 


Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Jo du 23 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28, la Société a souhaité proposer un projet d'accord à ses Salariés portant sur la gestion du temps de travail.  
La Société souhaiterait faire bénéficier à ses Salariés d’un aménagement du temps de travail, à savoir, l’annualisation du temps de travail et l’octroi de Jours Non Travaillés (JNT) à ses Salariés. 

Cet accord a pour double objectif de répondre d’une part à la réalité de travail de la Société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des Salariés concernés et d’autre part aux attentes des Salariés concernant l’organisation de leur temps de travail.   

La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la Société.  

La législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  

Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.

Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail. 

L’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », du 8 aout 2016, a également instauré la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de durée du travail et a introduit des mesures d’assouplissement dans ce domaine.

C’est à la lumière de ces réalités que le présent accord a été conclu, dans l’objectif :

De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles des Salariés avec les attentes et besoins de la Société,
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société. 

Dans ce cadre, en l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’accord a été négocié et conclu par référendum auprès des Salariés de la Société. 

L'article L. 2232-21 du Code du travail prévoit cette possibilité pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts de la Société et de ses Salariés. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.  


 SOMMAIRE


































 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT


PARTIE I : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 


 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société, et notamment les personnels intérimaires.  

Le personnel précité relève du siège social de la Société, dont l’adresse est :

Siège social : 59, rue Sainte Anne, 75002 Paris

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.


 Article 2 : Définition et mesure du temps de travail

2-1 : Définition du temps de travail et temps annexes

2-1-1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Pour l’acquisition des Jours Non Travaillés (« JNT »), les parties au présent accord ont souhaité définir de manière plus large le temps de travail effectif. Ainsi, pour l’acquisition des JNT, en sus du temps de travail effectif tel que défini ci-dessus sont également assimilés à du temps de travail effectif les temps visés ci-après : les congés payés légaux, les congés pour évènements familiaux, les jours fériés chômés, ainsi que le temps de repos correspondant à la prise d’un JNT. 

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des Salariés.

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1 607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

2-1-2 : Repos quotidien

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
2-2 : Mesure du temps de travail

Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention annuelle en forfait jours, se fait par relevés manuels, selon un système auto déclaratif. Ces relevés sont transmis de façon hebdomadaire à la direction. 

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.


Chaque salarié sera tenu informé mensuellement :
Du nombre d’heures effectuées par mois,
Du nombre d’heures, ou de jours de repos portés à son crédit,
Des droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés (congés payés, jours de repos, etc.).


PARTIE II : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


 Article 3 : Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation

3-1 : Champ d’application 

Ce dispositif vise l’ensemble des Salariés de la Société.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction, au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.

Des régimes différents de décompte annuel du temps de travail, dans les différents services pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié.

Pour le personnel intérimaire, mis à disposition, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée, son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation.

L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de courte durée.

Sont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à un mois et dont la durée du travail hebdomadaire sur la durée de la mission, n’excède pas 24 heures.

Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements.

Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.

Inversement, les personnels en contrat à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires répondant aux conditions susvisées bénéficient de l’annualisation, si le service dans lequel ils sont affectés travaille selon cette modalité d’organisation. 

Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, la direction peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de mission.

3-2 : Principe 

Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures 30 minutes. Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence. 

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des Salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1 607 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.

Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités du service, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

accroissement exceptionnel de l’activité,
baisse non prévisible de l’activité,
nécessité de remplacer un salarié absent,
absentéisme anormal.

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée par une note de service remise de manière individuelle à chaque salarié.

3-3 : Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.  

3-4 : Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :

	- de journée ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

Pour rappel, les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3-5 : Heures supplémentaires

Décompte et majorations

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Contingent annuel

Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 220 heures.



3-6 : Octroi des temps de repos (Jours Non Travaillés ou « JNT »)

Afin de respecter le plafond annuel défini à l’article 3.2, les salariés bénéficiant du dispositif d’annualisation pourront se voir alloués des jours de repos.

Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période de référence est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année civile ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif et des périodes assimilées.

Ainsi, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif du salarié, dans la limite de 15 jours par année civile. Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des Salariés sont définis à l’article 2-1-1 du présent accord. 

Les jours de repos devront être soldés à la fin de chaque période de référence.

Néanmoins, si à l’issue de la période de référence un reliquat de jours de repos non pris est constaté, ce reliquat de jours de repos devra nécessairement être posé et soldé dans les deux mois qui suivent la fin de la période de référence rappelée à l’article 3.3.

Les Salariés embauchés au cours de la période de référence de 12 mois bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et de leur temps de travail effectif.

Prise des jours de repos :
Les dates de prise de repos sont fixées pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié comme suit :

3 jours seront pris de façon collective, tel que défini par l’employeur afin notamment, d’assurer la fermeture de la structure à l’occasion de certains jours fériés. Les Salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur. 
12 jours pourront être pris sur demande du salarié après accord de sa hiérarchie, à raison de 1 par mois. 

Un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date de départ choisie devra être respecté.

Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée et peut être accolé aux congés payés.  Le cumul des jours de repos pris à l’initiative du salarié n’est pas autorisé.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie.


3-7 : Organisation du travail à temps partiel

L'organisation du travail à temps partiel se fait habituellement dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.

Il apparait néanmoins utile d’étendre le dispositif d’annualisation dans le cadre du travail à temps partiel, par application des dispositions du présent article 3, afin de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année.

Ainsi, la durée du travail annuelle ne peut atteindre 1 607 heures, journée de solidarité comprise et elle ne peut être inférieure à 1 102 heures qui correspond à l'équivalent de 24 heures hebdomadaires, sauf demande écrite et motivée du salarié dans les conditions prévues à l'article L. 3123-14-3 du Code du travail.

La durée moyenne de travail des Salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L. 3122-2 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.

La durée hebdomadaire de travail effectif des Salariés concernés ne pourra pas être supérieure au quart de la durée du travail moyenne hebdomadaire convenue entre les parties.

La durée du travail des Salariés à temps partiel ne dépassant pas le seuil des 1 607 heures mensuel, les Salariés en temps partiel ne sont pas concernés par le bénéfice de JNT.

3-8 : Rémunération

Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.

Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels, etc.), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

La durée réelle d’absence s’apprécie sur la base d’une semaine de travail effectif dont la durée est de 37 heures 30 minutes.

Période d’annualisation incomplète

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué.

En cas de départ en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des Salariés quittant la Société, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

3-9 : Activité partielle

En cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, la Société pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

 Article 4 : Dispositions finales

4-1 : Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

4-2 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 
4-3 : Dénonciation

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les Salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

4-4 : Révision 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 du Code 
du travail.

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de la Société et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




4-5 : Commission de suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée d’un représentant de l’employeur dûment habilité à cet effet, et d’un représentant du personnel désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel.

La commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.

4-6 : Dépôt et publication 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l' .

Conformément à la loi du 8 août 2016, l’ensemble des accords collectifs conclus au sein des entreprises fait l’objet d’une publication sur le site de Légifrance.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris,
Le 23 décembre 2021

En 2 exemplaires originaux


					
Signatures

Pour la Société
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