Accord d’entreprise 
La SOCIETE EUROFINS MEDICAL TESTING FRANCE, société par action simplifiée à association unique, immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro B 907 791 354 et dont le siège social est situé Rue Pierre Adolphe Bobierre à Nantes (44000) représentée par Monsieur X, Président, a soumis à la consultation du personnel de la société, à savoir Mesdames X, X, X et X et Messieurs X et X, le présent accord en application des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail.

PREAMBULE
La convention collective applicable à la société EUROFINS MEDICAL DEVICE TESTING FRANCE est celle des salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.
Le présent accord est conclu suite au transfert volontaire de trois salariés de la société EUROFINS PHARMA PRODUCTS TESTING FRANCE MANAGEMENT (PPTM) à la société EUROFINS MEDICAL DEVICE TESTING FRANCE, à savoir Madame X et Messieurs X et X.
Il a vocation à harmoniser les dispositions relatives au forfait en jours applicables au sein de la société EUROFINS MEDICAL DEVICE TESTING FRANCE et à permettre à ces trois salariés de conserver certains des avantages dont ils bénéficiaient au sein de la société PPTM en application de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique.
Les dispositions relatives au forfait en jours exposées ci-après sont ainsi identiques à celles prévues par l’accord de substitution du 16 décembre 2022.
Il en va de mêmes des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, aux travaux multiples et remplacements et à la prime maternité/paternité.
CECI ETANT EXPOSE. IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1. : Périmètre de l'Accord et salariés concernés

Le présent accord s'applique au personnel transféré volontairement de la société PPTM à la société EUROFINS MEDICAL DEVICE TESTING FRANCE.


Article 2 : Forfait annuel en jours

2.1 Principe : conventions de forfait annuel en jours
La nature des fonctions exercées par certains salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.
Les salariés disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées…), doivent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps et la réalisation de leur mission, dans le respect des délais transmis par le supérieur hiérarchique, d’autre part, leur temps de travail ne peut pas être prédéterminé.
Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article peut être aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
Il ainsi expressément convenu que les dispositions du présent accord sont dérogatoires aux dispositions de la convention collective SYNTEC et ses avenants relatives aux conditions d’accès au forfait en jour (classification et niveau de rémunération minimale).

2.2 Catégorie de salariés concernés

Sont ainsi concernés les salariés consultés sur le présent accord :

Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé ;

Cadres exerçant des responsabilités de management élargies, de consultant, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui ne sont pas en mesure de suivre un horaire prédéterminé ;


2.3 Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L 3121-64 du code du travail.

Au sein des catégories professionnelles définies à l’article 2.2, la convention de forfait en jours travaillés sur l’année intervient par accord mutuel écrit entre le salarié et la hiérarchie.

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant), qui explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens,
Le respect des durées maximales de travail et le droit à la déconnexion.

Il est établi que toute proposition à la convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.

Un avenant au contrat de travail des salariés visés à l’article 1 précité leur sera soumis sur la base du présent accord.






2.4 Durée du travail du forfait jours


2.4.1. Durée du forfait jours 218 jours

La durée de travail de ces collaborateurs ne pouvant être prédéterminée, la comptabilisation de leur temps de travail s’effectue en jours, sur une base de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congé payés. La période de référence de la durée du travail débute le 1er juin N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est porté à 235, du fait de la possibilité, pour un salarié, de renoncer à des jours de repos.

Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants.


2.4.2. Durée du forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite, sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours.

Le temps de travail des salariés en forfait jours peut être réduit et proratisé en fonction de leur temps de présence. Par exemple, un salarié au forfait jours, qui travaille 80% d’un forfait de 218 jours, travaillera 175 jours par an,


2.4.3. Forfait jours en cas d’année incomplète

En cas d’absence d’entrée et de départ en cours d’année, le nombre de jours inclus dans le forfait sera proratisé en fonction de leur temps durant la période de référence.


2.5 Jours non travaillés en application du forfait

2.5.1 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au paragraphe 2.4.1 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au forfait jours (218) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


2.5.2 Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos résultant de l’application du présent article peuvent être pris par journée(s) ou demi-journée(s), consécutives ou non et accolés ou non aux congés payés.

Ils sont pris à l’initiative du salarié au forfait jour concerné selon les nécessités de son activité et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins deux semaines (sauf cas exceptionnel). La programmation de jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

La validation de la prise des jours de repos restera de la responsabilité du manager en fonction des impératifs de l’entreprise. 

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence (soit du 1er juin au 31 mai de l’année N+1) doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 mai de l’année  N+1 et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail et sauf hypothèse de suspension du contrat de travail les ayant empêchés de bénéficier de leurs jours de repos (par exemple pour maladie).


2.5.3 Conditions de prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.


2.5.4 Renonciation des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration application à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


2.6 Conditions de prise en compte des absences

2.6.1 Absences indemnisées

Les absences indemnisées, hors congés payés, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire par l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées. Ainsi, le nombre de jours de non travaillés (JNT) ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

Ces absences indemnisées continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

2.6.2 Absences non indemnisées

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition, légale, règlementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours restant à travailler sur l’année.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JNT dus pour l’année de référence.

En cas d’absences non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.


2.7 Modalités de décompte du temps de présence

Le personnel soumis au forfait jours doit déclarer sa présence par le biais du logiciel de gestion des temps (à la date de signature du présent accord, il s’agit du logiciel Euroquartz).

Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le repos quotidien, ainsi que le positionnement et la nature des jours non travaillés : absences, repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos découlant du forfait annuel en jours.

Les salariés soumis au forfait jours doivent déclarer leur temps de présence une fois par jour ou par semaine ou mensuellement.

Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, prendre un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, incluant le temps de repos quotidien minimal de 11 heures. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le jours de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer la bonne répartition, dans le temps, de la charge de travail de l’intéressé ainsi que dans la conciliation de sa vis professionnelle et vie privée.


2.8 Entretien des salariés soumis au forfait jours

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien « Equilibre vie privée / vie professionnelle » et sans que celui-ci ne s’y substitue.

Chacun des collaborateurs concernés devra bénéficier d’un entretien annuel spécifique « équilibre vie privée / vie professionnelle, au cours duquel sera effectué avec son responsable hiérarchique un suivi et un bilan sur les modalités de l’organisation du travail du salarié, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail, l’adéquation des moyens aux tâches, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, la rémunération, l’état des jours de repos pris et non pris, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de veiller à ce que la santé et la sécurité du collaborateur soit assurée.

La liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien seront transmis au préalable au collaborateur. A l’issue de l’entretien, il sera arrêté conjointement, et consigné dans le compte rendu, des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient être identifiées. Il sera également examiné si possible lors de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un second entretien sera organisé, le cas échéant, sur simple demande du salarié ou du hiérarchique.

Chacun des collaborateurs concernés pourra à tout moment, en cours de période, solliciter un entretien avec sa hiérarchie, notamment pour réexaminer, le cas échéant, un éventuel réaménagement de son activité. Il pourra être instauré à la demande du collaborateur une visite médicale distincte pour les collaborateurs soumis au présent forfait autonomie complète.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


2.9 Rémunération

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, indépendante du nombre d’heures réalisées.

Les absences seront comptabilisées en journées ou demi-journées. Les journées d’absence donnant lieu à retenue sur salaire seront valorisées sur la base de la rémunération mensuelle de l’intéressé divisée par le nombre de jours ouvrés du mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération de la période sera calculée au prorata du nombre de jours correspondant au plafond réduit sur la période, divisé par 218. Une compensation sera opérée le cas échéant sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l’article L 3251-3 du Code du travail.

2.10 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir le respect des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visées :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Le droit à déconnexion reconnu à tout salarié se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congé payé, maternité, JRTT, jours de repos…).

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

De manière générale, l’entreprise prendra ses dispositions afin que le collaborateur concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance utilisés, pendant les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, notamment par le biais, d’une information des salariés sur le fait que la Direction n’impose pas de réponses aux sollicitations par voie électronique hors horaires d’ouverture de l’entreprise.

Les salariés en forfait-jours ne travaillent donc pas pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3 : Rupture du contrat de travail

Préavis

Sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis sera de 4 mois.

Absence pour recherche d’emploi

Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l’allocation chômage, si le préavis est effectué, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d’emploi. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur. Toutefois, l’employeur ne pourra s’opposer au cumul de ces heures d’absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.

Si l’intéressé le demande, il lui sera remis, au début de la période de préavis une attestation (certificat de travail).

Indemnité conventionnelle de licenciement

Ancienneté minimale de 8 mois.

Base de calcul selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le préavis, soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédent le préavis. 

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en compte : le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d’ancienneté, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats à l’exclusion de celles relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles.

N’entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, les éventuelles sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du CET et le cas échéant, les primes d’insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une autre cause qu’une sanction, l’indemnité sera calculée sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.

Calcul :
Pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu’à la veille des 5 ans d’ancienneté : 0,3 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 5 ans et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté : 0,34 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 10 ans et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté : 0,38 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 15 ans et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté : 0,42 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 20 ans et jusqu’à la veille des 25 ans d’ancienneté : 0,45 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 25 ans et jusqu’à la veille des 30 ans d’ancienneté : 0,48 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant entre 30 ans et jusqu’à la veille des 35 ans d’ancienneté : 0,49 mois par année d’ancienneté ;
Pour les salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 0,5 mois par année d’ancienneté.


Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019 et dont la rupture du contrat serait notifiée avant le 30 juin 2026, l’indemnité conventionnelle se calcule comme suit :

A partir d’un an d’ancienneté, 9/30ème de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à la veille des 5 ans d’ancienneté ;
Pour la tranche 5 et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté, 12/30ème de mois par année ;
Pour la tranche de 10 et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté : 14/30ème de mois par année ;
Pour la tranche de 15 et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté, 16/30ème de mois par année ;
Pour la tranche à partir de 20 ans d’ancienneté, 18/30ème de mois par année.

Le montant de l’indemnité de licenciement est majorée de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et / ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total ne pourra excéder 20 mois de salaire, non comprises les majorations précitées. 

Indemnité de départ et de mise à la retraite :

Une indemnité de départ ou de mise à la retraite est allouée pour les salariés ayant au moins 3 années d’ancienneté d’un montant de 3/10ème de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, sans excéder 9 mois.

Article 4 : Travaux multiples et remplacements
a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.
Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».
b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.


Article 5 : Jours de congés supplémentaires

Congés pour évènements familiaux :

Mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés ;
Décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité, du concubin : 5 jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
Décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de l’adoption : 3 jours ouvrés ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
Déménagement : 1 jour ouvré par an.

Ces congés pour évènements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l’évènement.

Congés pour enfants malades

En cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an.

Article 6 : Prime maternité / paternité

Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l’entreprise à la date de naissance ou d’accueil de l’enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L 3231-12 du code du travail. 

Article 7 : Durée et date d'entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tard le 31 janvier 2023.

Article 8 : Validité de l'accord
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation de l'ensemble du personnel de l’entreprise, à savoir Mesdames X, X et X et X et Messieurs X et X.

Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail.

Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel est joint au présent accord.

Article 9 : Révision et dénonciation de l'accord

La révision et la dénonciation du présent sont régies par la législation en vigueur.

Le présent accord peut ainsi être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.

Il peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Les modalités de révision et dénonciation prévues à l’article L 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu’aient été les modalités de leur conclusion lorsque l’entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail.

Article 10 : Notification, publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations représentatives.
Il sera ensuite déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (), accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5- 1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes du ressort du lieu où a été conclu le présent accord.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié.

Approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à Lentilly, le 25 janvier 2022,


Pour la société :	Le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers
Monsieur X	le projet d’accord proposé :

Président					Cf Procès-verbal de référendum et liste d’émargement