SOMMAIRE











































PREAMBULE

La Société SIGMA ALDRICH compte 175 salariés à fin octobre 2022.

Dans ce cadre, elle dispose de l’ensemble des institutions représentatives du personnel prévues par la loi et est dotée d’une représentation syndicale.

La Société SIGMA ALDRICH se trouve donc assujettie à l’obligation d’engager annuellement une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le 18 mai 2017, un accord collectif d’entreprise a d’ailleurs prévu l’organisation du dialogue social dans l’entreprise et notamment, les délais d’engagement de la négociation obligatoire.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont réunis en vue d’engager la présente négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.

En effet, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 31 décembre 2019 dans l’entreprise et s’applique pour une durée de trois ans.

La négociation d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes a été planifiée, d’un commun accord entre les signataires, au premier trimestre 2023.

Les thèmes qui ont été abordés par les partenaires sociaux au titre de la présente négociation portant sur la qualité de vie au travail sont donc les suivants :

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,

Mesures visant à l’inclusion des salariés, dont celles visant à éviter la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

Mesures et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, dont celles relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi,

Modalités de définition d’un régime de prévoyance et dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, d’un régime de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise,

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité.


Les réunions de négociation suivantes ont eu lieu :

29 juin 2022,
15 septembre 2022,
14 octobre 2022,
15 novembre 2022,
12 décembre 2022.

Dans le cadre de ces réunions, les partenaires sociaux reconnaissent que l’échange d’informations requis par les dispositions légales a bien eu lieu et que les négociations se sont déroulées de manière loyale en suivant le principe de la bonne foi.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

I – ORGANISATION DE L’ACCORD

Contenu

Le présent accord est organisé de la manière suivante.

Il contient l’ensemble des axes sur lesquels la Direction et les organisations syndicales sont tombées en accord, en prévoyant également les mesures à mettre en œuvre.

Une seconde partie est constituée par des annexes qui définissent certaines mesures concrètes mises en œuvre dans l’entreprise.


II – ARTICULATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Définition

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés a pour objectif de permettre d’équilibrer ces deux vies, que l’on soit un homme ou une femme.

Il s’agit ainsi de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle en permettant d’éviter l’empiètement de l’une sur l’autre et de donner autant d’importance qu’il est nécessaire à chacune de ces vies à un instant T.

Les parties prennent acte des différences de situation pouvant exister entre les différents salariés.

L’objectif de l’entreprise est d’attirer et retenir des salariés compétents, de valoriser la marque employeur, d’augmenter le taux d’engagement des collaborateurs, d’impacter positivement les résultats de l’entreprise, d’améliorer la performance des collaborateurs et de réduire l’absentéisme et les risques psychosociaux.

Mesures mises en œuvre 

Afin de concourir à ces objectifs susvisés, les parties s’entendent pour mettre en place les mesures suivantes :

Le suivi de l’application de l’accord de télétravail mis en œuvre en 2022. Un bilan semestriel du nombre de jours de télétravail régulier pris par les collaborateurs éligibles au dispositif sera réalisé afin de mieux appréhender les pratiques en la matière. 
La poursuite de l’amélioration de l’environnement de travail avec la finalisation des travaux d’aménagement du site.
La sensibilisation de tous sur le respect des temps de travail, des temps de repos et de la prise des congés payés. Des communications à destination des collaborateurs, des managers locaux et globaux seront faites aux dates clé correspondantes.

Les parties conviennent de maintenir les mesures concernant les chèques emploi service pour permettre aux salariés de libérer des temps supplémentaires pour leur vie personnelle. Les modalités sont explicitées en annexe 1.
 


III – MESURES VISANT A L’INCLUSION DES SALARIES

Définition

Les mesures visant à éviter toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont l’ensemble des guides de conduite qui sont mis en place dans l’entreprise et qui permettent d’éviter, au-delà de la thématique de l’égalité entre les hommes et les femmes, toute autre forme de discrimination.

A cet égard, des règles internes d’entreprise sont mises en œuvre.

Également, et en sa qualité de filiale du Groupe MERCK, la Société SIGMA ALDRICH applique la politique du Groupe constituée des dispositifs suivants :

Speak-up line permettant à tout collaborateur de faire part à une personne autre que son supérieur d’une situation de discrimination dans l’hypothèse où il l’estime inopportun,

Code de conduite ou comment « bien agir » érige en principe fort la non-discrimination. Il s’applique à la Société Sigma Aldrich en France depuis 2016 :

Les relations entre salariés doivent être empreintes de respect et de loyauté, nous respectons la vie privée de nos collègues et les traitons avec dignité.
Nous ne tolérons aucune discrimination basée sur le sexe, l’origine ethnique, la couleur de peau, la nationalité, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap ou tout autre motif réprimé par la loi.
Nous appliquons ces principes pour le recrutement, l’embauche, la formation et la promotion de nos salariés.
Créer un environnement de travail pesant et hostile, par des paroles ou par son comportement, et harceler un collègue est inacceptable.
Si vous avez le sentiment de faire l’objet d’une quelconque discrimination ou d’un harcèlement, faites savoir à la personne concernée que son comportement est inapproprié et offensant. Si vous ne souhaitez pas l’affronter directement, faites-en part à votre Direction des Ressources Humaines ou à votre Compliance Officer. Vous pourrez évoquer vos préoccupations en toute confiance, sans crainte de représailles.

	Politique et actions en faveur de la diversité et de l’inclusion

Le Groupe Merck offre un environnement de travail sans préjugé ni discrimination. Ses référentiels de valeurs et de compétences décrivent et encouragent des comportements reflétant cet engagement. La diversité de nos collaborateurs est une richesse et un atout majeur pour la réussite de l’entreprise.

Depuis 2011, le Groupe Merck a mis en place les ressources et dispositifs nécessaires au respect et à l’accroissement de la diversité dans l’ensemble de ses entités ainsi qu’à la mise en place de mesures favorisant l’inclusion :

Création du poste de « Chief Diversity Officer » rapportant directement à un membre du Directoire du Groupe,
Création d’un Conseil de la Diversité sous la responsabilité du « Chief Diversity Officer »,
Mise en place d’une équipe de professionnels dédiés à la diversité,
Lancement de groupes et réseaux partageant des intérêts et expériences de la diversité ex : women@Merck,
Des leaders internationaux ayant le mandat de favoriser la diversité dans leurs environnements respectifs,
Des journées de la diversité,
Des webinars de sensibilisation accessibles à tous les salariés dans l’intranet de la Société, 
Un outil de compréhension des différences interculturelles « Cultural Navigator ».


Mesures mises en œuvre

Les parties souhaitent sur les trois prochaines années travailler plus particulièrement sur 2 axes majeurs visant à :
Renforcer l’inclusion de jeunes collaborateurs,
Et à faciliter la fin de carrière de collaborateurs expérimentés.



Les parties conviennent, concernant le renforcement de l’inclusion de jeunes collaborateurs, de notamment :

Identifier certains futurs candidats parmi les alternants et stagiaires qui sont / ont été recrutés par l’entreprise, 
Favoriser la transmission intergénérationnelle de savoir par la mise en place du tutorat. Pour ce faire un guide des bonnes pratiques du tutorat sera à formaliser.


Les parties conviennent également, concernant la facilitation de la fin de carrière de collaborateurs expérimentés de notamment :

Communiquer sur les possibilités offertes aux collaborateurs par l’entreprise (PERECOL, CET, congé d’âge, …) ou par l’Etat (dispositifs de retraite progressive à partir de 60 ans …),
Initier un travail sur les plans de succession des positions clé ou encore des compétences clé identifiées dans l’entreprise, 
Poursuivre les démarches entreprises afin de minimiser les impacts/contraintes physiques, particulièrement pour les collaborateurs de l’entrepôt,
Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite,
Et suivre annuellement les motifs de départ des collaborateurs plus âgés.


IV – MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Définition

Dans le cadre de la négociation portant sur la qualité de vie au travail, la loi prévoit que soit abordé le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En la matière, la Société SIGMA ALDRICH a mis en place les mesures suivantes :

Respect de l’obligation d’emploi,
Aménagements spécifiques des postes de travail préconisés par le médecin du travail,
Participation de l’entreprise à l’action « 1 jour, 1 métier » pour la découverte des métiers de l’entreprise par des personnes reconnues travailleurs handicapés.


Mesures à mettre en œuvre

Les parties conviennent, pendant la durée du présent accord, de maintenir l’ensemble de ces mesures avec un axe prioritaire à savoir réduire sur les 3 prochaines années le nombre d’unités manquantes.
V – PREVOYANCE ET COUVERTURE DES FRAIS DE SANTE

Définition

La présente partie porte sur les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayant droits en complément de celles qui résultent de l’organisation de la Sécurité Sociale.

Il peut s’agir de prestations de prévoyance lourdes (invalidité, décès, incapacité temporaire de travail) ou de régime de couverture des frais de santé (maladie et maternité).

Mesures à mettre en œuvre

La Société SIGMA ALDRICH est à ce jour couverte par :

Un régime de couverture des frais de santé pour tous les salariés cadres et non cadres,  
Un régime de couverture des risques invalidité, incapacité et décès pour tous les salariés cadres et non-cadres.

Ces régimes sont collectifs et obligatoires sauf cas de dispense dont le salarié doit justifier selon périodicité correspondante. 

La Société SIGMA ALDRICH prend l’engagement de poursuivre l’application de ces régimes de manière au moins aussi favorable que le cadre légal et conventionnel qui lui est applicable (Article L911-7 du Code de la sécurité sociale et Convention collective nationale des industries chimiques).

Les régimes applicables à l’entreprise répondant, à ce jour, à ces conditions, aucun engagement complémentaire n’est à viser dans le cadre du présent accord.


VI – EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Définition légale

Le droit d’expression directe et collective des salariés est visé par les dispositions de l’article L. 2281-1 et suivants du Code du travail.

Selon ce texte, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

A cette fin, l’employeur est tenu de négocier et de conclure avec les organisations syndicales ayant désigné un délégué, un accord à cette fin.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise globalement.
Ce droit s’exerce dans le cadre de réunions qui doivent impérativement être organisées sur les lieux et pendant le temps de travail.

Enfin, il est rappelé que la mise en œuvre du droit d’expression directe et collective dans l’entreprise ne prive pas les institutions représentatives du personnel de leurs attributions respectives.

Dispositifs existants au sein de la Société SIGMA CHIMIE / Réunions collectives

Dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction rappelle que plusieurs dispositifs existent d’ores et déjà au sein de l’entreprise.

Il s’agit notamment de l’enquête d’engagement annuelle qui permet d’améliorer et d’encourager le dialogue avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe de manière anonyme, de créer une plateforme de feedback confidentiel pour les collaborateurs, de s’assurer que les résultats de la précédente enquête ont bien été communiqués aux collaborateurs et de vérifier si les mesures prises vont dans la bonne direction.

L’enquête d’engagement est réalisée de manière volontaire par la Direction, annuellement par le biais d’un questionnaire en ligne.


Sont en outre organisées plusieurs réunions collectives d’information et/ou de décision :

Réunions « TownHall » : 

Ces réunions sont initiées par le Directeur de site et sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs de l’entité.
Elles peuvent être effectuées de manière présentielle ou en visioconférence.
Elles traitent des résultats de l’organisation et des projets majeurs de l’entité.

Elles intègrent systématiquement une session questions-réponses avec la possibilité pour les collaborateurs de transmettre leurs questions en amont.

La fréquence de ces réunions est de 1 à 2 par an.

Comité de pilotage :

Le Comité de pilotage constitue une instance transverse de pilotage de la Société SIGMA ALDRICH, du site de SAINT QUENTIN FALLAVIER et de l’ensemble de ses activités.

Le COMPIL coordonne les actions globales et locales du point de vue des ressources, règlementation locale, capacités du site.

C’est un lieu de partage de l’information sur les projets en cours et à venir dans chaque département du site.

Il s’agit également d’une instance de remontée d’informations sur les besoins et problèmes rencontrés au niveau des directions et des responsables de projets globaux.

Il est composé de 9 membres permanents.

Réunions managers :

Ces réunions se déroulent à l’échelle de la Société SIGMA ALDRICH.

Les participants à ces réunions sont les managers SIGMA ALDRICH ou les collaborateurs qui ont un rôle de référent managérial.

La fréquence des réunions est de 1 réunion toutes les 6 semaines. 

Les réunions sont animées par deux membres tournants du COMPIL. Elles comprennent un tour de table afin que la Direction puisse recueillir les éléments relatifs au climat social et difficultés constatées. Elles consistent aussi à former et informer les managers aux outils et processus du Groupe Merck notamment en matière de gestion et de développement des Ressources Humaines, aux obligations légales de l’employeur et leur évolution en fonction de la jurisprudence et des nouvelles lois, aux projets majeurs du site 

Les managers ont ensuite la charge de démultiplier l’information reçue auprès de leurs équipes sous forme de réunion de service.

Réunions de service :

Ces réunions, animées par le premier niveau de management, permettent le pilotage de l’activité du service.
Leur fréquence est à l’appréciation du manager du service.

Elles visent à un partage d’informations reçues des différents canaux d’information et de communication (TownHall, réunions managers, comité de pilotage et autres réunions), et s’accompagnent d’une série de questions-réponses.

Les points mensuels : 

Cette réunion virtuelle est organisée mensuellement pour les collaborateurs disposant d’un ordinateur.

Elle permet le partage d’informations sur les échéances importantes du mois à venir. Les représentants des différents services partagent avec les collaborateurs les résultats de leur service ainsi que des informations importantes à connaître pouvant impacter leur propre activité.



Newsletter : 

Cette lettre d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Société SIGMA ALDRICH paraît mensuellement. 

Sa vocation est de communiquer des informations pratiques sur la vie du site, les équipes, les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent donc être contributeurs du contenu de la Newsletter en proposant des articles.


Dispositifs existants au sein de la Société SIGMA CHIMIE / Remontées individuelles

Sont également organisés annuellement les entretiens individuels des collaborateurs relatifs à l’évaluation de la performance et du potentiel et également les entretiens professionnels et bilan à 6 ans conformément aux dispositions légales.

De manière spécifique, les salariés disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année, bénéficient également d’un entretien annuel spécifique.

Le collaborateur dispose également, à sa demande, de la possibilité de solliciter un entretien avec son manager ou avec la Direction des Ressources Humaines.

De manière dématérialisée, les collaborateurs disposent de l’Intranet du Groupe MERCK qui permet l’information régulière des collaborateurs sur l’ensemble des activités et résultats du Groupe Merck en France et dans le monde. Les dirigeants du Groupe s’y expriment régulièrement via leur propre blog. 

Enfin, la Société SIGMA et le Groupe bénéficient d’une « speak up line » qui constitue un dispositif d’alerte éthique, environnementale, sociétale et professionnelle. 

Ainsi un numéro gratuit est mis à disposition des collaborateurs pour signaler toute violation des procédures MERCK ou des lois en vigueur dans les domaines suivants :

Lutte contre la corruption,
Financier, comptable, bancaire,
Pratiques anticoncurrentielles,
Lutte contre la discrimination,
Santé, hygiène et sécurité au travail,
Protection de l’environnement.


Mesures à mettre en œuvre

Instauration du droit d’expression directe et collective

Légalement et en dépit des nombreux dispositifs de communication existant d’ores et déjà, la Société SIGMA ALDRICH est tenue de mettre en œuvre le droit d’expression directe et collective tel que défini par l’article L2281-1 du Code du travail.

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux actent de l’intégration du droit d’expression directe et collective au sein des différents dispositifs tels que décrits ci-dessus.

Les principes fondamentaux du droit d’expression directe et collective sont les suivants :

Le niveau, le mode d’organisation et la fréquence, ainsi que la durée des réunions permettant l’expression des salariés,

Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés, ainsi que celles des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur et ce, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel,

Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés aux organisations syndicales représentatives et au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, ainsi que des propositions émanant des groupes, ainsi que des suites qui leur sont données,

Les conditions d’exercice spécifique du droit à l’expression pour le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Amélioration des dispositifs existants

Les parties conviennent des améliorations suivantes aux dispositifs existants :

Concernant les communications des équipes dirigeantes du groupe :

Les managers de l’entité SIGMA ALDRICH profiteront de l’opportunité, a posteriori, d’un point mensuel/d’un Town Hall pour relayer les informations essentielles communiquer par les équipes dirigeantes du groupe.


Concernant les communications lors des Town Hall / Point mensuel :

En tant que de besoin, les éléments abordés en Town Hall / Point mensuel seront repris par la suite en réunion d’équipe s’il reste des interrogations ou conséquences spécifiques sur un service en particulier.




VII – DROIT A LA DECONNEXION


Définition

Le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur.

Il concerne toutefois l’ensemble des collaborateurs qui sont utilisateurs des nouvelles technologies de l’information et de la communication. 
De manière spécifique, il s’applique également aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, qui bénéficient d’un entretien annuel spécifique et qui sont chargés de compléter mensuellement un déclaratif leur permettant notamment d’attester le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les partenaires sociaux conviennent de considérer que le droit à la déconnexion constitue toutes les mesures permettant aux collaborateurs de ne pas être joignables dans certaines circonstances et l’ensemble des mesures permettant de ne pas constater une utilisation abusive des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Bien naturellement, il s’inscrit, de fait dans le cadre des règles liées aux temps de travail et au temps de repos et à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Il ne s’agit pas, à proprement parler, de règles contraignantes mais plutôt d’un guide des bonnes pratiques afin de permettre au salarié, comme à l’employeur, de bénéficier de l’ensemble des souplesses autorisées par les nouvelles technologies en supprimant ses inconvénients.

Mesures à mettre en œuvre

Dans le cadre du droit à la déconnexion tel qu’entendu par l’article L2242-8 du Code du travail, l’entreprise est amenée à revoir la charte permettant d’assurer le droit à la déconnexion du salarié. Le document est consultable en annexe 2.

Suite au renforcement de la pratique du télétravail dans l’entreprise, les mesures spécifiques qu’entendent mettre en œuvre les partenaires sociaux dans le cadre de la présente négociation sont les suivantes :

	Le droit à la déconnexion,

	Les bonnes pratiques de réunion,

	Le bon usage des outils numériques,

	Les actions de formation et de sensibilisation des managers locaux et globaux.




VIII – DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi annuel du présent accord. Le suivi interviendra sur le Trimestre 2 de l’année 2024 et 2025.

Un bilan complet sera fait à l’occasion de la renégociation du présent à accord.


Clause de revoyure


La périodicité de l’examen de cette thématique est fixée à un délai maximal de trois années courant à compter de la signature du présent accord et conformément à l’accord relatif au dialogue social du 18 mai 2017.

Les parties sont réputées avoir satisfait à cette obligation par l’inscription du point à l’ordre du jour.

L’examen de la potentielle renégociation de l’accord interviendra sur la base des constats et des remontées dont les parties auront été destinataires dans le cadre de son application au sein de la Société SIGMA ALDRICH.

Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (C. trav., art. L2261-7-1), c’est-à-dire par ses signataires ou organisations syndicales ayant adhéré pendant la durée du cycle électoral de conclusion de celui-ci et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives après cette période.

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute proposition de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires. La Direction s’engage dans ce cadre à ouvrir la négociation au plus tôt et au maximum dans un délai de six mois.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée à tous les signataires.

Durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Au terme de cette période, l’ensemble de ses stipulations cesseront d’être applicables, sans qu’aucune procédure ne soit à mettre en œuvre.

Il est convenu de réviser le présent accord en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant des conséquences sur l’objet ou les obligations découlant du présent accord, et ce, dans les conditions visées en 3. du titre VIII.

Dispositions finales

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure dédiée : .

Un exemplaire papier de l’accord sera transmis par l’Entreprise au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne.

Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.

Un exemplaire original sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.


Fait à Saint Quentin Fallavier, le 29 décembre 2022



Pour l’entreprise SIGMA ALDRICH Chimie
______________________
Gérant




Pour les organisations syndicales

CFE-CGC
______________________



UNSA
______________________


ANNEXE 1 – CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)

Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires du CESU sont les suivants : salariés en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté supérieure à six mois (la référence étant la date à laquelle le CDI prend effet).

Forme de la remise

Le bénéfice de cet avantage se matérialise par la remise aux salariés bénéficiaires tels que définis ci-dessus et qui en font la demande d’un carnet de CESU préfinancés. Le CSE assure la gestion des CESU : de la commande des carnets à la distribution aux salariés demandeurs.

Montant alloué

Le montant alloué par carnet remis par l’entreprise est établi en tenant compte de la limite du plafond établi par l’URSSAF, avant requalification d‘avantage en nature.

L’employeur s’engage à augmenter la subvention attribuée au CSE, au titre des activités sociales et culturelles, de 20 000 euros afin de participer au financement des CESU.


ANNEXE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

La présente charte est conclue en application des dispositions de l’article L 2242-8 du Code du travail, relatives à l’exercice du droit à la déconnexion et à la régulation de l'utilisation des outils numériques.
Son objectif est de s'assurer du respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Les NTIC sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone …) et dématérialisés ( logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet …. ) qui permettent d’être joignable à distance.

Les parties rappellent que tout salarié bénéficie d’un temps de repos :
Quotidien de 11H00,
Hebdomadaire de 35H00.


***

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, maternité…).

Les parties réaffirment que chaque salarié n’a pas l’obligation de se connecter à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant ces périodes.

Les parties demandent également à chaque salarié de limiter, au strict nécessaire, l’envoi d’e-mails ou d’appels avant 7 heures 30 et après 20 heures durant les jours travaillés, pour les salariés travaillant selon un horaire de journée.

Il en est de même pour le manager qui, de par son devoir d’exemplarité, veillera à ne pas solliciter inutilement ses collaborateurs en dehors des heures de travail.
Seules les situations d’urgence (présentant un caractère non commun et d’une particulière gravité, nécessitant une réaction immédiate) dérogent à cette règle.

Sur la durée d’application de l’accord, des actions de formation et de sensibilisation à un bon usage des outils numériques seront déployées auprès des managers locaux. 

Les managers globaux se verront mettre à disposition une version de la présente charte, traduite en anglais.



***

L’augmentation du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces dernières.  

Les parties s’engagent, dans ce cadre, à promouvoir les bonnes pratiques de réunion. Il est notamment recommandé de :

Privilégier les formats courts,
Respecter les horaires prévus,
Veiller à la bonne sélectivité des participants à la réunion,
Concentrer l’attention nécessaire au sujet de la réunion.

En outre, dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, les réunions seront planifiées, dans la mesure du possible :
Dans la plage horaire comprise entre 9H00 et 17H00, 
Et permettront le respect d’une pause déjeuner de minimum 40 minutes. 

Cette plage horaire fera l’objet d’une adaptation en cas de situation exceptionnelle. Il pourra s’agir notamment de la prise en compte de la dimension internationale ou des exigences clients.

***

Les parties s’engagent, dans ce cadre, à promouvoir le bon usage des outils numériques. 
Il est important de rappeler que chaque collaborateur doit se responsabiliser dans l’organisation de son temps de travail au regard de l’autonomie qui lui est octroyée. 
Pour autant, la Société veillera à assurer la mise en place des moyens et dispositifs permettant à chaque salarié de maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et personnelle. Chaque collaborateur, et en particulier l’encadrement, s’attachera à respecter les règles garantissant un usage maitrisé des outils numériques, notamment : 

La bonne gestion de l’envoi des messages

Avant l’envoi d’un message, il convient de :

a/ S’interroger sur la pertinence du média utilisé, à savoir :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard d’autres outils de communication : face à face, téléphone, conversation Teams,

Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque les niveaux de compréhension et d’interprétation sont élevés ou lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou encore lorsque l’échange devient conflictuel.


b/ S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message :

La messagerie électronique peut être consultée en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est essentiel de tenir compte qu’envoyer des messages en dehors des horaires de travail peut induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre.

Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail. 

Il est également possible d’ajouter la mention « cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas envoyer de mails nécessitant un traitement conséquent dans la journée après 14 heures les veilles de week-end, jours fériés ou préalablement aux congés individuels des collaborateurs.




c/ S’interroger sur la liste des destinataires du message : 

Adresser le message à la personne dont nous souhaitons recevoir une réponse,
Ne mettre en copie du message que les personnes directement concernées par le sujet.


d/ Veiller à la bonne forme du message :

Utiliser les règles élémentaires de politesse dans les messages,
Soigner l’objet du message qui doit être pertinent et explicite,
Rédiger le message de manière claire,
Préciser si une action est attendue (pour information, pour action, pour décision ... ).

e/  Indiquer explicitement le délai de réponse attendu :

Ne pas créer de sentiment d’urgence inutile et laisser au(x) destinataire(s) le temps de répondre au message,
Faire en sorte que l’urgence ne devienne pas une habitude, 
Différentier l’urgence et l’importance d’un sujet et utiliser à bon escient la fonction « important ».


La bonne gestion de la réception des messages

A la réception de messages, il convient de : 

a/ Assurer l’expéditeur de la bonne réception de son message :

Envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message n’est pas nécessaire et peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire,

Toutefois, lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent, il est par contre préférable d’envoyer une réponse attestant de la bonne réception de celui-ci. Il conviendra dans ce cas de s’interroger sur la pertinence d’utiliser la fonction « répondre à tous »,

Activer d’autres médias de communication (téléphone, face à face) peut permettre de hiérarchiser les messages,

La fonction « accusé de réception » doit être utilisée avec parcimonie et réservée à des situations présentant un caractère d’urgence, en relation avec des autorités, des clients ou des fournisseurs ou après plusieurs relances sans suite.




b/ Gérer au mieux la réception des messages en cas d’absence :

En cas d’absence d’au moins un jour (y compris jours fériés), l’utilisateur peut activer son gestionnaire d’absence du bureau permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse,

Il est préconisé une activation le jour du départ, si possible à 14h,

Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence en indiquant la durée de l’absence, le nom d’une personne à contacter et la date à laquelle il sera possible d’apporter une réponse après le retour du collaborateur.


c/ Limiter le nombre d’interruptions :

Il est recommandé de ne pas activer des alertes sonores d’arrivée d’un nouveau message, particulièrement lorsque le collaborateur est dans un espace de travail partagé ou en dehors des horaires de travail,

Travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et réserver une à trois plages horaires par demi-journée pour consulter l’arrivée de nouveaux messages peut contribuer à limiter les interruptions.


d/ Ne pas traiter immédiatement un message :

Il est essentiel de se laisser le temps de la réflexion pour répondre, même si le destinataire vous demande une réponse immédiate.

Cette règle est d’autant plus importante lorsque :

L’échange est conflictuel,
Ou si le collaborateur utilise une messagerie mobile (depuis un téléphone portable par exemple) en dehors de l’entreprise (transport, réunion, etc…). Les pressions managériales pourraient créer une obligation de réponse en dehors des heures de travail.


e/ S’interroger sur la pertinence du média utilisé :

D’autres médias de communication (face à face, téléphone, …) permettent de communiquer plus efficacement en terme de temps et de compréhension,

L’utilisation de médias permettant plus d’interaction est à favoriser tout particulièrement en cas d’échanges conflictuels.



Équilibre et réciprocité

L’utilisation des outils doit faire l’objet d’un équilibre et d’une réciprocité permettant de tirer des bénéfices partagés du respect d’obligations mutuelles.



Les devoirs des utilisateurs