Accord Télétravail
au sein de Ceramic Coating Center



Entre la Direction Générale de Ceramic Coating Center, représentée par xxx, Président,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par :

Pour la CFDT, xxx, 
	
Pour la CFE-CGC, xxx, 

Pour la CGT, xxx. 

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :
 


PREAMBULE
La société Ceramic Coating Center souhaite développer de nouveaux modes de travail pour des organisations de travail simplifiées qui visent à responsabiliser les salariés et contribuer à l’amélioration de leur qualité de vie.

La crise COVID a permis de mettre en place et tester le télétravail de manière exceptionnelle. Cette expérience nous a apporté des éléments de réponse sur les enjeux organisationnels et sociaux :
En utilisant le télétravail comme un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travail autrement » pour plus de performance globale,
En participant à l’attractivité de notre société,
En apportant un cadre collectif et des repères communs pour la mise en œuvre du télétravail,
En facilitant l’aménagement du travail sur une période de vie,
En participant à la Qualité de Vie au Travail.


Dans ce cadre, la Direction de Ceramic Coating Center (CCC) et les Organisations Syndicales représentatives ont entendu négocier et signer le présent accord afin de préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de CCC.

Les signataires se sont réunis le 23 Septembre et le 10 Octobre 2022.





Chapitre 1 : Les Principes Clés

ARTICLE 1.1. : Objet
Conformément au Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au sein de CCC, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant. 

L’activité en télétravail est considérée comme un temps de travail effectif.

ARTICLE 1.2. : Principe de volontariat et confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.


Chapitre 2 : Critères d’éligibilité


ARTICLE 2.1. : Liés au salarié et à l’activité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Les salariés éligibles au télétravail doivent :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, d’un contrat temporaire ou d’alternance
Justifier d’une expérience d’au moins 6 mois,
Disposer d’une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre 4 et 5),
Réaliser des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile principal/lieu de travail du salarié intéressé.



ARTICLE 2.2. : Liés à la compatibilité du matériel informatique 
La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités pouvant s’exercer avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.


Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre

ARTICLE 3.1. : Durée et rythme de télétravail
2 modes de télétravail sont mis en place :
Le télétravail « exceptionnel »
Le télétravail « récurrent »

Télétravail exceptionnel :
Chaque salarié éligible au télétravail (cf. Chapitre 2) se verra attribuer 12 jours de télétravail « exceptionnel » par an. Pour en bénéficier, il devra effectuer une simple demande écrite à son manager et au service RH (en copie). Le manager devra donner en retour son accord écrit également. Le télétravail « exceptionnel » n’est réalisable qu’à hauteur d’1 journée par mois sauf cas exceptionnel.

Ce télétravail « exceptionnel » est cumulable avec le télétravail « récurrent ». 

Télétravail « récurrent » :
Chaque salarié éligible peut demander à bénéficier d’une organisation en télétravail « récurrent » d’une journée par semaine. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. Le positionnement de ce jour dans la semaine est à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels du service. 

Pour un salarié travaillant à temps partiel (4/5ème et moins), celui-ci peut bénéficier d’une journée par semaine de télétravail. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine.  En tout état de cause, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine au sein de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, il est demandé de respecter un délai de 15 jours pour fixer le ou les jours de télétravail, à l’initiative du salarié et/ou de son manager. Cependant, pour des besoins de service (absence non prévue, visite client, audit,  ….) le manager et/ou le salarié peut demander une annulation de dernière minute. 

Les jours de télétravail qui n’ont pas pu être exercés à domicile ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.

Contrairement au télétravail « exceptionnel », la mise en œuvre du télétravail « récurrent » fait l’objet d’un avenant de contrat de travail, d’une durée de 2 ans (cf. article 3.6.).


ARTICLE 3.2. : Passage en télétravail « récurrent »
La demande de passage en télétravail « récurrent » est réalisée par écrit par le salarié auprès de ses 2 responsables hiérarchiques (N+1 et N+2), copie service RH selon le formulaire en Annexe 1.

Le manager doit :
S’assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation,
Être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Pour des raisons d’organisation du service mais également pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail, le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (cf. annexe 2) et organise un entretien avec lui.

Le responsable hiérarchique direct et le N+2, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prennent la décision en concertation avec le responsable RH. Cette réponse est délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et les modalités de mise en œuvre du télétravail, 
En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et identifier dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.

ARTICLE 3.3. : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :
D’1 semaine pour le salarié, 
De 2 semaines pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.

ARTICLE 3.4. : Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l’organisation de télétravail par écrit motivé dans un délai de prévenance minimum :
D’1 semaine pour le salarié, 
De 4 semaines pour l’employeur.

En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et identifier dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant de contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.5. : Changement de fonction, de service ou de domicile
A l’initiative d’une ou des 2 parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service ou de domicile du salarié et peut donner lieu à la cessation du télétravail dans les mêmes conditions qu’à l’article 3.4. précédemment.

3.6. : Avenant au contrat de travail 
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale de deux ans.

Celui-ci précise :
La durée,
Les modalités de renouvellement,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (jour fixe ou flexible, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, …),
Les assurances,
La durée de période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié. 

L’éventuel renouvellement de l’avenant est demandé par le salarié deux mois avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.


Chapitre 4 : Organisation du télétravail

4.1. : Maintien du lien avec l’entreprise 
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés in situ.

Préalablement la mise en place du télétravail, les deux parties peuvent fixer des points périodiques pendant lesquels sont abordés ces mêmes conditions d’activité en télétravail (charge de travail, objectifs, livrables, articulation vie professionnelle / vie personnelle, …).

4.2. : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l’établissement.

L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime heures.

4.3. : Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.


Par ailleurs, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du service informatique à fournir et entretenir les équipements informatiques nécessaires au travail à distance et au regard de la typologie du poste occupé (double écran, clavier additionnel, …). Dotation maximale prêtée durant la durée de l’avenant au contrat, et sur demande du salarié : 1 écran fixe, une souris (voire ergonomique), un clavier. En revanche, le PC portable sera mis à disposition uniquement sur la journée télétravaillée. 

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié n’en dispose pas déjà à titre professionnel, une solution de téléphonie est mise à sa disposition.

Le télétravailleur bénéficie également du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au salarié de poser un congé, mais une demande de retour dans les locaux de l’entreprise sera à organiser en fonction de la situation.

Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique et le responsable informatique afin de prendre les mesures nécessaires.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur récurrent peut demander une aide à l’installation d’un montant maximum de 50€ sur base d’une facture d’achat de matériel afin de faciliter l’installation au domicile et de favoriser des conditions de travail adaptées (ergonomie). Cette aide peut être sollicitée 1 fois sur la période de l’accord.

4.4. : Qualité de vie et bien-être au travail
La direction s’assure à ce que l’organisation du travail au sein des services et les modes de management soient adaptés à l’activité en télétravail.

Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail et d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.

Pour ce faire, le manager veille, dans la mesure du possible, à adapter les réunions et les différents rituels en cohérence avec les plages horaires définies avec le salarié en situation de télétravail (cf. article 4.2. du présent accord).

Aussi, le salarié en télétravail s’engage, dans la mesure du possible, à adopter un rythme de travail similaire à celui qu’il aurait eu sur site.


Chapitre 5 : Conditions de travail, droits et devoirs du salarié

5.1. : Environnement de travail 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. 

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du service SSE.

L’employeur, les représentants compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matières d’hygiène et sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple, de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, …

5.2. : Santé et sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.3. : Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc…

Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « CHARTE D’USAGE ET DE SECURITE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION DE CERAMIC COATING CENTER » notamment les consignes de sécurité associées aux moyens d’authentification.

Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.

5.4. : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux jours maximum par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine à son domicile.



Chapitre 6 : Dispositions finales

6.1. : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur au 1er novembre 2022.

Il pourra être prolongé, le cas échéant, par un avenant. 

Les parties conviennent que 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

6.2. : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

6.3Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Vienne sur support électronique via la plateforme Télé Accords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.


Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Fait à Châtellerault, le 18/10/2022. 


Pour Ceramic Coating Center, le Président, xxx




Pour la CFDT, xxx, 




Pour la CFE-CGC, xxx, 




Pour la CGT, xxx.







ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL


SALARIE(E)


Nom : 							Prénom :

Fonction : 						Département : 

Horaire actuel de travail : 	Temps plein		4/5ème 			< 4/5ème


CRITERE DU TELETRAVAIL


Motif de la demande de télétravail :


Date de démarrage du télétravail souhaitée :

A titre indicatif, préférence du jour télétravaillé :

Lundi		Mardi 		Mercredi		Jeudi		Vendredi


Fait à : 			Le :			Signature



REPONSE DE L’EMPLOYEUR (à faire parvenir sous 1 mois à compter d la réception de la demande)



ANNEXE 2

AIDE A LA DECISION – TELETRAVAIL


Cocher la case si votre réponse est « oui ».

Les critères d’éligibilité liés au salarié


Son ancienneté est d’au moins 6 mois

Le salarié présente une capacité d’autonomie dans son activité et 
dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de 
soutien managérial au quotidien


Si Vous avez coché les 2 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son contrat de travail et son activité.

A défaut d’avoir coché les 2 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.


Les critères d’éligibilité liés à l’activité


Des tâches peuvent être exercées de façon régulière à distance					

Le poste ne nécessite quotidiennement pas l’utilisation de matériel,
notamment logiciel, qui en restreint l’exercice

Le poste ne nécessite pas de présence nécessaire sur site 


Si Vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste.

A défaut d’avoir coché les 3 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.