ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ALiS



Entre les soussignés :

La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE, ci-après dénommée ALiS,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT,
Représentée par son Directeur Général, 

La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE CORPORATE, ci-après dénommée ALiS CORPORATE,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT,
Représentée par son Président,

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) dite ALiS, 

	D'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée la Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par la Déléguée syndicale,

	D'autre part,

Préambule

A titre liminaire, il convient de rappeler que la Société ALiS a repris, à compter du 1er mai 2021, l’exploitation et l’entretien de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, mission qui avait été confiée précédemment à la Société ROUTALIS dans le cadre d’un contrat de prestations de services. 

Cette reprise a entraîné, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert automatique des contrats de travail de 57 salariés de la Société ROUTALIS qui ont ainsi intégré la Société ALiS à compter du 1er mai 2021. 

Cette reprise de l’exploitation de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28 a, par ailleurs, entraîné des conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le Groupe ALiS. 

Dans ces conditions, il a été opéré, parallèlement, une réorganisation interne visant à rationaliser la gestion du Groupe et à mettre en adéquation l’organisation des structures et les besoins opérationnels. 

C’est dans ce cadre qu’a été constituée la Société ALiS CORPORATE qui a, dans le cadre d’un transfert partiel d’actifs, repris, à compter du 1er mai 2021, les fonctions supports qui étaient assurées jusqu’alors par la Société ALiS. 

Ainsi, les contrats de travail de certains salariés de la Société ALiS ont été transférés au sein de la Société ALiS CORPORATE et ce, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 précité du Code du travail. 

Postérieurement à la réalisation de ces différentes opérations juridiques, le Tribunal Judiciaire d’Evreux a, par jugement en date du 10 juin 2021, reconnu une Unité Economique et Sociale (UES) entre les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE.

C’est dans le cadre de cette UES qu’ont été engagées des élections professionnelles au terme desquelles : 

une délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) a été élue, 

et des déléguées syndicales désignées. 

C’est dans ces conditions que la Direction des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE a, par courriers en date du 12 novembre 2021 : 

engagé les négociations obligatoires d’entreprise au titre de l’année 2022 au sens des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, 

et invité les organisations syndicales à une première réunion préparatoire qui s’est tenue le 25 novembre 2021. 

A l’issue de cette première réunion, a été conclu un accord d’entreprise de méthode et d’adaptation en date du 26 novembre 2021, ayant notamment pour objet de cadencer, selon une périodicité différente, les différents thèmes de négociation obligatoire. 

Ainsi, les délégations patronale et syndicale ont convenu d’aborder, dans un premier temps, les thématiques relevant du bloc 1 des négociations obligatoires lors des réunions qui se sont tenues les 10 décembre 2021 ainsi que les 11 janvier 2022, 9 février et 1er mars 2022. 

A cette occasion et compte tenu des différentes opérations juridiques précitées qui sont intervenues au cours de l’année 2021, il est apparu nécessaire aux parties signataires d’aborder les thématiques de négociation obligatoire relevant du bloc 1 avec l’objectif d’harmoniser le statut collectif portant sur la durée du travail et les rémunérations, dont relèvent les salariés des sociétés composant l’UES. 

En effet, compte tenu des différents transferts évoqués précédemment, co-existent, à l’heure actuelle, différentes pratiques au sein des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE, en particulier en matière de durée du travail et de rémunération et ce, compte tenu de l’historique. 

A cet égard, il convient de rappeler que la reprise par la Société ALiS, à compter du                                   1er mai 2021, de l’exploitation et de l’entretien de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, a entraîné : 

non seulement le transfert des contrats de travail des salariés de ROUTALIS attachés à l’activité reprise, 

mais également du statut collectif applicable à ces salariés, à savoir les usages et engagements unilatéraux ainsi que les accords collectifs de ROUTALIS, lesquels ont été automatiquement mis en cause au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, une période de survie provisoire des avantages visés dans les accords collectifs de ROUTALIS, s’est ouverte le 1er mai 2021 pour une période de 15 mois, au profit des seuls anciens salariés de ROUTALIS, étant précisé que cette période de survie provisoire peut être écourtée par la conclusion d’un accord d’entreprise dit de substitution au sens des dispositions légales (notamment article L. 2261-14 du Code du travail).

Par ailleurs, le transfert d’une entité économique autonome d’ALiS au profit d’ALiS CORPORATE a entraîné les mêmes effets juridiques. 

Il en résulte que les salariés des deux sociétés composant l’UES relèvent de règles différentes selon leur employeur initial et la date à laquelle ils ont été embauchés, ce qui se traduit par des différences de traitement en termes d’avantages et de rémunération. 

C’est dans ces conditions qu’à l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise portant sur le bloc 1, les parties signataires ont convenu d’adopter le présent accord d’entreprise dit de substitution et ce, afin de définir par la voie de la négociation collective, un statut collectif harmonisé applicable au sein des entreprises composant l’UES ALiS et ce, en tenant compte des objectifs suivants : 

harmonisation des règles applicables au regard du principe d’égalité de traitement, 
valorisation des métiers, notamment sur le plan salarial, 
simplification des structures de rémunération dans un souci de lisibilité, 
prise en compte du nouvel environnement économique découlant de l’internalisation précitée, et de ses perspectives, 
renforcer le sentiment d’appartenance des salariés à un seul et même Groupe, 
et prise en considération des attentes des collaborateurs, 

et ce, dans un cadre plus large visant à mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous. 

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise : 

constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, 

est conclu à l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise au sens des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Dans le cadre de ces négociations obligatoires, chacune des thématiques relevant du bloc 1 a été abordée avec la volonté de tenir compte des objectifs précités, principalement en termes d’harmonisation. 

Le présent accord d’entreprise se substitue donc en totalité aux stipulations des accords collectifs, aux usages, aux accords atypiques, pratiques et engagements unilatéraux qui préexistaient historiquement tant au sein de ROUTALIS qu’au sein d’ALiS et ALiS CORPORATE, et portant sur le même objet et ce, à compter : 

de sa date d’entrée en vigueur (soit le 1er avril 2022), 

sauf stipulation contraire du présent accord collectif fixant une date d’entrée différée. 

A cet égard, il est expressément convenu entre les parties signataires que : 

pour le personnel d’exploitation (OPCE, Agents viabilité et Receveurs), dont le temps de travail est, à ce jour, décompté selon un dispositif de cycles, 

le nouveau dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail (cf. Chapitre VI du présent accord collectif), 

n’entrera en vigueur qu’à l’issue des différents cycles actuellement en cours à la date de signature du présent accord collectif et dont le terme diffère selon les unités de travail (OPCE, Agents viabilité, Receveurs Roumois, Receveurs Bernay, Receveur Roumois). 

En conséquence, il a été expressément convenu entre les parties signataires de maintenir, à titre tout à fait exceptionnel et transitoire, et pour une durée limitée dans le temps (soit jusqu’au terme de chacun des cycles actuellement en cours), l’application des accords collectifs suivants qui préexistaient antérieurement à la conclusion du présent accord de substitution, à savoir 
l’accord d’entreprise de ROUTALIS en date du 30 décembre 2008 et ses 3 avenants successifs
 -l’accord collectif de ROUTALIS du 19 juin 2008 sur les nouvelles modalités d’organisation du travail et son avenant

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES ALiS.




TITRE II – REMUNERATIONS

CHAPITRE I - MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS AU TITRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
Les stipulations du présent chapitre sont adoptées dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-15, 1° du Code du travail.

Compte tenu des objectifs précités (exposés en préambule du présent accord collectif), il est convenu entre les partie signataires qu’au titre des négociations obligatoires pour l’année 2022, il ne sera pas procédé à une augmentation collective des salaires. 

Toutefois et dans la perspective d’atténuer les différences salariales existantes à ce jour (lesquelles s’expliquent par l’historique) en vue de tendre à une harmonisation, il est convenu de consacrer une enveloppe globale équivalente à 4,50 % de la masse salariale consolidée des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE arrêtée à la date du 31 décembre 2021.

Cette enveloppe globale sera consacrée à des augmentations individuelles de salaire qui prendront effet rétroactivement au 1er janvier 2022 (et ce, indépendamment des changements de classification et/ou évolutions de poste) répondant aux objectifs exposés précédemment, notamment une harmonisation des salaires et une valorisation des métiers notamment sur le plan salarial. 

S’agissant des agents viabilité (ex-salariés ROUTALIS) pour lesquels le dispositif de cycle actuellement en vigueur au jour de la conclusion du présent accord collectif, génère systématiquement des heures supplémentaires qui sont payées à la fin de chaque cycle (dispositif qui a vocation à prendre fin prochainement comme indiqué précédemment – cf. article 1.1 du présent accord collectif), il est expressément convenu entre les parties signataires que l’augmentation individuelle de salaire s’opérera en 2 temps : 

une première augmentation rétroactive au 1er janvier 2022, 
une seconde augmentation à partir du 1er jour du dernier cycle générant systématiquement des heures supplémentaires, soit le 18 avril 2022. 

En dépit de l’absence d’augmentation collective des salaires, les présentes négociations vont donc conduire à des augmentations de salaire individualisées ainsi qu’à une refonte des différents accessoires de rémunération versés aux salariés notamment en fonction des contraintes inhérentes à leur poste de travail (cf. chapitre II ci-après). 

Par dérogation à la durée indéterminée du présent accord d’entreprise, les mesures précitées portant sur les salaires ne s’appliqueront qu’au titre de l’année 2022 (sans que celles-ci ne constituent un droit acquis pour les années à venir) et de nouvelles discussions portant sur les salaires interviendront dans le cadre des négociations obligatoires au titre de l’année 2023. 
CHAPITRE II - MESURES PORTANT SUR LES ACCESSOIRES DE REMUNERATION
Par ailleurs et indépendamment des augmentations de salaire visées précédemment, il est apparu nécessaire aux parties signataires (compte tenu de l’objet même du présent accord d’entreprise de substitution), de remettre à plat (notamment, là encore, dans un objectif d’harmonisation) les différents accessoires de rémunération et remboursements de frais versés aux salariés notamment en fonction des contraintes inhérentes à leur poste de travail et ce, dans les conditions suivantes : 
Article 2.2.1. Prime différentielle de remplacement 
Une prime différentielle de remplacement « Faisant Fonction d’OPCE » sera attribuée aux Agents (Receveurs et Agents Viabilité) qui effectueront des remplacements au Poste Central d’Exploitation (PCE).

Cette prime sera allouée seulement quand l’Agent exercera seul les fonctions d’Opérateur au PCE. Ainsi, le fait d’être en renfort ou en formation au PCE ne déclenchera pas l’attribution d’une telle prime.

Outre le versement du salaire de base attaché au poste habituel du salarié, il lui sera donc versé une prime différentielle dont le montant brut est fixé comme suit : 

Pour un Receveur, le montant journalier de la prime sera de 15,00 € bruts par poste effectué au PCE ; 

Pour un Agent Viabilité, le montant journalier de la prime sera de 15,00 € bruts par poste effectué au PCE.

Par ailleurs, il est convenu que lorsque ce remplacement au Poste Central d’Exploitation (PCE) s’opèrera la nuit, un dimanche ou un jour férié, il sera fait application des majorations forfaitaires correspondantes au travail de nuit, le dimanche ou un jour férié perçues par un OPCE. 
Article 2.2.2. Prime d’entretien des tenues de travail
Une prime d’entretien des tenues de travail est allouée aux agents viabilité, techniciens de maintenance, responsable parc matériels et bâtiment, agent maintenance matériel et bâtiment, qui sont astreints, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, au port d’une tenue de travail fournie par l’entreprise et qui restent sa propriété. 

Cette prime s’élève à un montant de 20 € nets mensuel (non soumis à cotisations sociales) et sera proratisée en fonction du temps de présence : elle ne sera donc pas due pendant les absences (congés payés, maladie, accident du travail, …). 
Article 2.2.3. Prime de panier 
Une indemnité de panier est versée aux salariés postés pour tout poste travaillé au moins égal à 4 heures de travail consécutives, qui sont contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d’organisation et/ou d’horaires de leur travail. 

Le montant de cette prime journalière s’élève à 6,80 € nets (non soumis à cotisations sociales). 
Article 2.2.4. Titres-restaurants 
Pour les salariés occupant un poste dit administratif (qui ne sont donc pas postés), il leur sera attribué, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier, un titre restaurant par jour de travail (les salariés absents ne bénéficiant pas de titre restaurant pour les jours d’absence). 

La valeur faciale de ce titre restaurant est fixée à 9,45 € (non soumis à cotisations sociales) et sera financée à hauteur de 60 % par l’entreprise et 40 % par le salarié. 
Article 2.2.5. Treizième mois 
Quelle que soit leur ancienneté, les salariés pourront percevoir une prime de 13ème mois équivalente à un mois de salaire de base mensuel brut, connu au moment du versement et ce, au prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’entreprise au cours de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les absences pour maternité, accident du travail ou maladie professionnelles seront assimilées à du temps de présence pour le calcul du 13ème mois et n’auront donc pas d’impact sur son montant. A l’inverse, toutes les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif, impacteront le montant de la prime de 13ème mois. 

Cette prime de 13ème mois sera versée en deux fois : 

pour moitié avec la paie de juin
pour moitié avec la paie de décembre 

S’agissant de ce 2nd versement, il est expressément convenu entre les parties signataires qu’une avance sera versée aux salariés avec la paie du mois de novembre de chaque année et ce, dans les conditions suivantes : 

versement avec la paie de novembre d’une avance correspondant au 4/6ème du treizième mois acquis sur la période courant du 1er juillet au 31 octobre inclus de l’année N, 

versement avec la paie de décembre du solde correspondant au 2/6ème du treizième mois acquis sur la période courant du 1er novembre au 31 décembre inclus de             l’année N. 

Les stipulations du présent article entrent en vigueur rétroactivement à la date du                                      1er janvier 2022 et se substituent intégralement rétroactivement à compter de cette date aux règles antérieurement en vigueur. 
Article 2.2.6. Prime vacances 
Quelle que soit leur ancienneté, les salariés pourront percevoir une prime dite de vacances équivalente à 30 % du dernier salaire de base mensuel brut, connu au moment du versement et ce, au prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’entreprise au cours de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les absences pour maternité, accident du travail ou maladie professionnelles seront assimilées à du temps de présence pour le calcul de la prime vacances et n’auront donc pas d’impact sur son montant. A l’inverse, toutes les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif, impacteront le montant de la prime vacances. 

Cette prime de vacances sera versée en deux fois : 

pour moitié avec la paie de juin, 
pour moitié avec la paie de décembre. 

S’agissant de ce 2nd versement, il est expressément convenu entre les parties signataires qu’une avance sera versée aux salariés avec la paie du mois de novembre de chaque année et ce, dans les conditions suivantes : 

versement avec la paie de novembre d’une avance correspondant au 4/6ème de la prime vacances acquise sur la période courant du 1er juillet au 31 octobre inclus de l’année N, 

versement avec la paie de décembre du solde correspondant au 2/6ème de la prime vacances acquise sur la période courant du 1er novembre au 31 décembre inclus de             l’année N. 

Les stipulations du présent article entrent en vigueur rétroactivement à la date du 1er janvier 2022 et se substituent intégralement rétroactivement à compter de cette date aux règles antérieurement en vigueur. 
Article 2.2.7. Prime transport 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3261-3 du Code du travail, une prime transport : 

visant à prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, 

engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, 

sera versée aux salariés contraints d’utiliser leurs véhicules personnels pour se rendre de leurs domicile à leurs lieux de travail, 

et ce, dans les conditions suivantes. 

Les bénéficiaires de cette prime de transport sont tous les salariés de l'entreprise qui justifient d'une dépense au moins équivalente au montant de la prime annuelle transport versée par l’entreprise, dans la limite de 150 € par an. 

Le montant de cette prime sera calculé en fonction du nombre de km parcourus dans l'année correspondant à un aller-retour multiplié par le nombre de jours travaillés valorisés selon le barème fiscal des indemnités kilométriques qui fait l’objet d’une actualisation chaque année.

Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d'heures au moins égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ont droit à une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.

Le salarié occupé pour une durée du travail moindre pourra percevoir une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Sont exclus du bénéfice de cette prise en charge, les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition de façon permanente par l'employeur ainsi que les salariés bénéficiant d'un véhicule de service avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant pour les déplacements domicile – lieu de travail. 

Chaque bénéficiaire doit fournir les éléments justifiant de cette prise en charge et une photocopie de la carte grise de son véhicule personnel. 

Cette prime transport est versée avec la paie de décembre, ou à chaque fin de contrat de travail au prorata du nombre de jours de présence contractuelle pour les salariés en contrat à durée déterminée ou sortants en cours d'année.

En aucun cas le montant de la prime transport ne pourra être supérieur aux frais réellement engagés pour le trajet domicile – lieu de travail.

Les conditions d’attribution et le montant de cette prime sont mentionnés dans un tableau récapitulatif, actualisé tous les ans et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Article 2.2.8 Badge télépéage 
Quelles que soient leur ancienneté et leur date d’arrivée ou de départ en cours d’année, les salariés pourront bénéficier d’une prise en charge financière par l’entreprise des frais de péage qu’ils exposent à titre personnel sur l’ensemble du réseau autoroutier français et ce, dans la limite de 300 € par an et par salarié. 

Ce versement par l’entreprise constitue un avantage en nature dont il sera tenu compte sur les plans social et fiscal, et figurera sur le bulletin de salaire. 

Ce versement s’effectuera trimestriellement : les salariés qui souhaitent en bénéficier devront en faire la demande auprès du service RH : 

jusqu’au 15 janvier pour un versement en paie fin janvier, 
jusqu’au 15 avril pour un versement en paie fin avril, 
jusqu’au 15 juillet pour un versement en paie fin juillet, 
et jusqu’au 15 octobre pour un versement en paie fin octobre. 

Les stipulations du présent article entrent en vigueur rétroactivement à la date du                                      1er janvier 2022 et sous déductions des sommes déjà perçues depuis cette date et à ce titre par les salariés ALiS historiques et nouveaux embauchés.
Article 2.2.9. Prime d’appel  
Il sera versé une prime d’appel d’un montant de 15 € bruts à tout salarié, en astreinte ou non, qui sera appelé, à son domicile, pour intervenir immédiatement, en dehors des heures prévues dans le planning communiqué et qui l’accepte.

Cette prime étant destinée à couvrir exceptionnellement les frais de déplacements engagés par le salarié, elle ne sera donc pas versée aux salariés utilisant un véhicule de service.

Les stipulations du présent article entrent en vigueur rétroactivement à la date du                                      1er janvier 2022.



TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les stipulations du présent titre constituent les nouvelles règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail et sont adoptées notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-15, 2° du Code du travail. 
CHAPITRE I – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Article 3.1.1. Définition du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".
Article 3.1.2. Organisation du temps de travail
A compter du 1er janvier 2023, l’organisation du temps de travail au sein des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE se déclinera de la façon suivante, en fonction des catégories de personnel concerné : 

les salariés occupant un poste administratif dont la durée de travail est organisée sur une période pluri-hebdomadaire à hauteur de 1.607 heures (cf. chapitre III du présent Titre),

les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures et dont le temps de travail est décompté à la semaine (cf. chapitre IV du présent Titre),

les salariés d’exploitation qui travaillent en équipes successives (cf. chapitre V du présent Titre) et dont le temps de travail est organisé une période pluri-hebdomadaire soit à hauteur de 1.607 heures (cf. section I du chapitre VI du présent Titre) soit à hauteur de moins de 1.607 heures (cf. section II du chapitre VI du présent Titre), 

les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (cf. chapitre VII du présent Titre), 

les salariés susceptibles d’être soumis à des astreintes (cf. chapitre IX du présent Titre), 

et les cadres dirigeants hors référence horaire. 
Article 3.1.3. Durées minimales de repos
L’organisation du temps de travail en vigueur devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, la durée du repos quotidien pourra être réduite, conformément aux dispositions du Code du travail et dans les conditions suivantes : 

Dérogation pour travaux urgents 

Conformément aux dispositions de l’article D. 3131-1 du Code du travail, « l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'Inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
1° Organiser des mesures de sauvetage ;
2° Prévenir des accidents imminents ;
3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. »

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur (assimilé à du temps de travail effectif) d’une durée équivalente à la période de repos dont il n’a pas pu bénéficier, majorée de 50%. 


Dérogation hors travaux urgents 

Hors exécution de travaux urgents et conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 et suivants du Code du travail, le repos quotidien pourra également être réduit à condition de s’établir au minimum à 9 heures consécutives. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur (assimilé à du temps de travail effectif) d’une durée équivalente à la période de repos dont il n’a pas pu bénéficier, majorée de 50%. 
Article 3.1.4. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail 

Il est également convenu qu’il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures, dans les conditions prévues par le Code du travail. Ainsi, la durée hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 60 heures de travail effectif, après information-consultation du CSE et autorisation de l’Inspection du travail, notamment lors de la période hivernale. 
Article 3.1.5. Travail de nuit, les dimanches et les jours fériés
Il est rappelé que la nature des activités des sociétés de l’UES ALiS nécessite une intervention permanente de certaines équipes afin d'assurer la continuité du service et la sécurité des personnes et des biens. 

En conséquence, certains salariés sont amenés à travailler la nuit, le dimanche et/ou les jours fériés.
Article 3.1.5.1. Travail de nuit
Définition du travail de nuit

Est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.


Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié : 

dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ; 

ou qui accomplit sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins      270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Contreparties

Il est convenu entre les parties signataires : 

que les salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens des stipulations précités bénéficieront d’un repos compensateur de 2,5 % du total des heures travaillées de nuit, 

et que toute heure de travail de nuit donnera droit au salarié, que celui-ci soit considéré comme travailleur de nuit ou non, à une compensation salariale prenant la forme d’une majoration de salaire dans les conditions définies dans le tableau ci-dessous. 
Article 3.1.5.2. Travail du dimanche
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront, pour chaque heure travaillée le dimanche, d’une majoration de salaire (qui varie selon qu’il s’agisse d’heure de travail de nuit ou de jour) dans les conditions fixées dans le tableau ci-dessous. 
Article 3.1.5.3. Travail des jours fériés
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE s’efforceront de limiter autant que possible le travail les jours fériés dans les limites des contraintes d’exploitation et de la continuité de service.

Les salariés amenés à travailler un jour férié bénéficieront, pour chaque heure travaillée le jour férié, d’une majoration de salaire (qui varie selon qu’il s’agisse d’heure de travail de nuit ou de jour) dans les conditions fixées dans le tableau ci-dessous. 

Tableau majoration travail de nuit, dimanche ou jour férié



Il est précisé que les différentes majorations pour travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas, les taux de majoration précités tenant compte des différentes situations pouvant se produire (par exemple le travail de nuit un jour férié). 

- Le 1er mai, les majorations légales sont appliquées et la prime d’astreinte ainsi que les majorations de nuit du jour normal sont doublées.
Article 3.1.6. Repos compensateur de viabilité hivernale
Comme indiqué à l’article 3.1.4 du présent accord d’entreprise, il est rappelé que l’entreprise peut parfois être amenée à formuler auprès de l’Inspection du travail, une demande de dérogation à la durée hebdomadaire maximale du travail de 48 heures afin de faire face à des épisodes neigeux exceptionnels. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que dès lors que certains salariés seraient amenés, dans ce cadre, à travailler au-delà de 48 heures de travail effectif au cours de certaines semaines, ils bénéficieraient, en contrepartie, d’un repos compensateur équivalent à 100% des heures de travail effectif accomplies entre 48 heures et 60 heures hebdomadaires.

Les stipulations du présent article entreront en vigueur rétroactivement à la date du                                     1er janvier 2022. 
Article 3.1.7. Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée chaque année selon les modalités suivantes : 

Pour le personnel administratif : pose d’un JRTT dans les conditions prévues au Chapitre III du présent Titre ; 

Pour le personnel d’exploitation : travail d’une journée supplémentaire, ou à la demande du collaborateur qui ne souhaite pas travailler un poste supplémentaire, pose d’un jour de congé payé conventionnel supplémentaire accordé par le présent accord d’entreprise (cf. art. 5.1.2 du présent accord collectif). 

Pour les salariés en forfait jours : le nombre de jours de travail à réaliser chaque année (218 jours) comprend la journée de solidarité. 




CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRE ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 
Article 3.2.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 3.1.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être tout à fait exceptionnel. 
Article 3.2.2. Traitement des heures supplémentaires
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, pour moitié au choix de l’employeur et pour moitié au choix du salarié : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux en vigueur de majoration. 

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 
Article 3.2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. 

Le présent accord collectif étant conclu en cours d’année civile, les stipulations du présent article trouveront à s’appliquer dès l’année 2022. 



CHAPITRE III - AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS DU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 3.3.1. Salariés visés
Les stipulations du présent chapitre sont notamment applicables aux salariés occupant des fonctions administratives (y compris les techniciens de maintenance) qui ne bénéficient pas d’une autonomie particulière dans l’organisation de leur temps de travail, c’est-à-dire notamment les salariés des fonctions supports à temps complet, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants hors référence horaire. 
Article 3.3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année pour le personnel dit administratif.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 37 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 3.3.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées ci-après « JRTT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment. 

En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (notamment entre 35 et 37 heures), ces salariés bénéficieront d’environ 12 journées non travaillées (ou 24 demi-journées) : 

pour une période de référence complète fixée du 1er au 31 décembre de l’année N,

et à condition : 

d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37 heures chaque semaine, 
et de justifier d’un droit intégral à congés payés. 

Le nombre prévisible de JRTT sera déterminé chaque année. 

A titre d’exemple, pour un salarié présent toute la période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés, au cours d’une période de 12 mois comptant 365 jours et 8 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés, le calcul du nombre prévisible de JRTT sera le suivant : 

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés, 

= 	228 jours de travail (hors journée de solidarité). 

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228 jours / 5 jours = 45,60 semaines. 

Calcul du nombre prévisible de journées non travaillées : [(37h – 35h) x 45,60 / 7,40h] = 12,32 arrondis à 12 JRTT. 

Un de ces jours est affecté à la journée de solidarité et travaillé au titre de la journée de solidarité. 

Les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 

Par ailleurs, il est précisé que les éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté viendront s’imputer sur le nombre de jours travaillés.

Il est rappelé qu’il ne s’agit que d’un nombre prévisible de JRTT. 

En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JRTT (cf. art. 3.3.7.2). 

En cas de rupture du contrat de travail, ou de placement sur le CET, les JRTT seront valorisées au regard du salaire de base. 
Article 3.3.3. Horaires de travail et rémunération 
En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence. 

Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 37 heures de travail réparties sur 5 jours. 

Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage.
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

S’agissant des horaires de travail, il est précisé qu’il pourra être décidé, à la demande des salariés, de recourir à des horaires individualisés dans les conditions fixées par le présent accord collectif (cf. art. 3.3.8). 

Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail. 
Article 3.3.4. Modalités de prise des JRTT
Comme indiqué précédemment, il est rappelé que : 

l’acquisition des JRTT (1 par mois en moyenne) ne se justifie que pour autant que le salarié travaille effectivement au-delà de la durée légale de travail (à savoir 35 heures), 

et qu’en conséquence, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT. 

S’agissant des modalités de prise de ces JRTT, il est convenu que de retenir les règles suivantes : 

Les JRTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année N (ou être placés sur le CET) ;  

La détermination des dates de prise effective de ces JRTT, au cours de chaque période de référence, relève de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service ; 

A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler leur demande de prise de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 5 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 72 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique. Il ne pourra être opposé plus de 2 reports par an ; 

Par dérogation au point précédent, les dates de 2 JRTT par période de référence, seront fixées par l’employeur ; en concertation avec le CSE. 

Etant précisé que les JRTT pourront être fixées : 

soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,40 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 3,70 heures. 

Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.3.2 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties : 

chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JRTT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées, 

et un salarié ne pourra pas positionner de JRTT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours de RTT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées. 

En conséquence, il est expressément prévu que les JRTT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante. 
Article 3.3.5. Définition des heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de                          37 heures de travail effectif au cours de certaines semaines avec la validation expresse du manager au préalable. 

A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires. 

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 3.3.2 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être rémunérées dans les conditions définies à l’article 3.3.6, sous déduction des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. 

En effet, il est convenu que les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine pourront éventuellement faire l’objet d’un paiement anticipé au cours d’un mois lorsqu’il sera constaté que le salarié travaillera nécessairement plus de 1.607 heures au cours de la période de référence. 


Il est convenu entre les parties que le compteur de RTT est suivi mensuellement sur le bulletin de paie faisant état : 

du solde de JRTT, étant précisé que les JRTT (qui ont vocation à être pris au cours de la période de référence comme indiqué précédemment) qui n’auraient pas été pris pourront être affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues par les dispositions relatives au CET, 

le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires. 
Article 3.3.6. Rémunération des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Au terme de la période de référence, les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 3.1 et suivants du présent accord. 
Article 3.3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 3.3.7.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JRTT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche. 

La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de 35 heures par semaine. 

En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires seront rémunérées dans le cadre du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 
Article 3.3.7.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement (30ème) de la rémunération mensuelle lissée. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 
Article 3.3.8. Horaires individualisés
Dès lors qu’un système d’horaires variables serait mis en place après avis conforme du CSE, celui-ci serait organisé dans les conditions prévu par le présent article. 

Il est rappelé que le système d’horaires variables intègre :

des temps de présence obligatoire pour tout le personnel dans le cadre de plages fixes, 
et des plages mobiles, pendant lesquels leur présence n’est que facultative.

A titre indicatif, les salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures pourront organiser leur temps de travail et donc leurs heures d’arrivée et de départ dans le cadre suivant :

Matin :

Plage mobile : 	8h - 9h30
Plage fixe : 		9h30 - 12h

Pause déjeuner :

Par principe, 1h00 de pause méridienne pouvant être abaissée à 45 minutes et devant être prises entre 12h et 14h (plage mobile).


Après-midi :

Plage fixe : 		14h - 16h
Plage mobile :		16h - 18h

Ces plages horaires ne sont précisées qu’à titre indicatif et pourront être modifiées, après information-consultation du CSE, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.

La durée du travail de chaque salarié serait décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-8 du Code du travail, au moyen d’un logiciel de gestion des temps. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des heures pourraient être reportées d’une semaine sur l’autre dans la limite de 7 heures. 

En outre, conformément aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, ces reports, librement déterminés par les salariés, n’auraient pas d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, ce d’autant que les salariés concernés relèvent, comme indiqué précédemment, d’un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail sur 12 mois. 


CHAPITRE IV – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Il est convenu entre les parties que des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des entreprises composant l’UES et ce, afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des salariés. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail et aux stipulations des articles ci-après. 
Article 3.4.1. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires réalisées seront décomptées à la semaine et payées au mois le mois avec majoration dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail. 
Article 3.4.2. Garanties liées au temps partiel
Article 3.4.2.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail. 

La société garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Article 3.4.2.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 4 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. 
Article 3.4.2.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures. 


CHAPITRE V – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Il convient de rappeler que l’exploitation et l’entretien par la Société ALiS, de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, nécessite la mise en œuvre d’une organisation spécifique du travail afin de garantir la sécurité des salariés et des usagers du réseau autoroutier ainsi qu’une continuité de service. 

En effet, compte tenu des missions de la Société ALiS, celle-ci doit assurer le bon fonctionnement du réseau autoroutier dont elle a la charge et la continuité du service 24h/24h et 7j/7j, ce qui recouvre tant la gestion courante du réseau que la gestion des évènements imprévus d’exploitation. 

L’exploitation du réseau autoroutier nécessite donc une présence continue du personnel d’exploitation ainsi qu’une organisation adaptée et flexible. 

Dans ces conditions, il est convenu entre les parties que le temps de travail du personnel d’exploitation, c’est-à-dire des agents viabilité, des receveurs et des opérateurs PCE, fera l’objet d’un aménagement pluri-hebdomadaire dans les conditions définies au chapitre VI. 

Par ailleurs et compte tenu des objectifs précités, il est convenu que cet aménagement du temps de travail se fera dans le cadre d’un travail posté (postes en 2x8 ou en 3x8) avec une attribution du repos hebdomadaire par roulement, ou dans le cadre d’un travail en journée. 

Ainsi, en fonction notamment du lieu d’affectation, le travail pourra être organisé dans le cadre : 

d’un travail posté dit semi-continu (2x8), 
ou d’un travail posté dit continu (3x8). 

La durée du poste est amenée à varier en fonction de l’activité et/ou du secteur d’affectation. 


Travail posté semi-continu (2x8)

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives est égale en moyenne, sur la période de référence de décompte du temps de travail, à 35 heures par semaine, sous réserve d’éventuelles heures d’intervention par nécessité de service, étant précisé que toute heure travaillée au-delà de         35 heures par semaine en moyenne sera rémunérée dans les conditions définies au chapitre VI. 

Les postes des salariés affectés à des équipes successives dans le cadre de postes en 2x8 s’organisent de la façon suivante : postes de matin et d’après-midi.





Travail posté continu (3x8)

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives est égale en moyenne, sur la période de référence de décompte du temps de travail, à 35 heures par semaine, sous réserve d’éventuelles heures d’intervention par nécessité de service, étant précisé que toute heure travaillée au-delà de         35 heures par semaine en moyenne sera rémunérée dans les conditions définies au             chapitre VI. 

Les postes des salariés affectés à des équipes successives dans le cadre de postes en 3x8 s’organisent de la façon suivante : postes de matin, d’après-midi et, de nuit


CHAPITRE VI – AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION
Afin de répondre aux objectifs exposés précédemment (cf. chapitre V du présent Titre), il est convenu entre les parties que la durée du travail du personnel d’exploitation fera l’objet d’un aménagement pluri-hebdomadaire sur une période de 12 mois. 
Les stipulations du présent chapitre sont applicables au personnel d’exploitation, à savoir : 
les agents viabilités et chefs d’équipe, 
les receveurs, 
et les opérateurs PCE. 

Cette organisation du travail du personnel d’exploitation s’organisera dans les conditions prévues aux sections 1 et 2 ci-après. 

Comme indiqué précédemment (cf. article 1.1 du présent accord collectif), les stipulations du présent chapitre entreront en vigueur à l’issue des différents cycles des personnels d’exploitation actuellement en cours à la date de signature du présent accord collectif et dont le terme diffère selon les unités de travail (OPCE, Agents viabilité, Receveurs Roumois, Receveurs Bernay, Receveur Roumois). 

D’ici cette date, il sera temporairement, à titre transitoire et exceptionnel, fait application de l’accord d’entreprise de ROUTALIS en date du 30 décembre 2008 tel que modifié par ses                       3 avenants successifs ainsi que de l’accord collectif sur les nouvelles modalités d’organisation du travail du 19 juin 2008 et son avenant.
SECTION I – AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION A TEMPS COMPLET SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS
Article 3.6.1.1. Salariés visés
Les stipulations de la présente section sont applicables aux : 

agents viabilités et chefs d’équipe, 
receveurs, 
et opérateurs PCE, 

qui travaillent à temps complet. 

Article 3.6.1.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Les parties estiment que l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux missions courantes de l’exploitation ainsi qu’à la gestion des évènements d’exploitation. 

La durée du travail des salariés visés à l’article 3.6.1.1, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu, en cas de compteur positif en fin de période de référence, soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions fixées par le présent accord (cf. article 3.6.1.6 du présent accord collectif). 

Néanmoins, il est expressément convenu entre les parties signataires, à titre dérogatoire, que les heures de travail effectuées : 

dans le cadre d’intervention sous astreinte (HI), temps d’intervention et temps de déplacement aller/retour, 

ou en dehors de la programmation prévisionnelle (HP) et lorsque le salarié aura été averti de cette modification à moins de 3 jours ouvrés, 

seront décomptées à la semaine et feront l’objet d’un paiement (au taux majoré en vigueur), dans le cadre de la paie du mois au cours duquel elles seront traitées en paie. Elles ne seront donc pas comptabilisées dans le compteur individuel précité et seront déduites, au terme de la période de référence, des éventuelles heures supplémentaires constatées devant être rémunérées et/ou convertis en repos compensateur équivalent. 

Les heures de travail réalisées par chaque salarié concerné par ce type d’aménagement du temps de travail, seront collectées au moyen du logiciel de planification des temps.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail. 





Article 3.6.1.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail du personnel visé à l’article 3.6.1.1 est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est rappelé que les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’issue des différents cycles des personnels d’exploitation actuellement en cours à la date de signature du présent accord collectif et dont le terme diffère selon les unités de travail (OPCE, Agents viabilité, Receveurs Roumois, Receveurs Bernay, Receveur Roumois). Dans ces conditions, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent chapitre, les décomptes de temps de travail seront proratisés par rapport à la période de référence précitée selon les unités de travail. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. 

A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte du temps de travail. 
Article 3.6.1.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Un programme trimestriel de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés ainsi que les horaires de travail. 

Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours travaillés dans la semaine (voire moins en fonction des besoins de l’activité). 

Ce programme trimestriel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés, compte tenu des aléas de l’activité et d’exploitation auxquels doit faire face l’entreprise.

Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Dès lors qu’un changement de planning à la demande du manager interviendrait à moins de 3 jours ouvrés, le salarié bénéficiera d’une prime dite de disponibilité d’un montant de 20 € bruts. 

Par changement de planning à la demande du manager à moins de 3 jours ouvrés, il convient d’entendre : 

le fait de travailler sur un jour prévu en repos initialement, 
le fait de passer d'un poste prévu P1 (matin), P2 (après-midi), P3 (nuit) à un autre poste P1 ou P2 ou P3. 

En revanche, ne constitue pas un changement de planning ouvrant droit à l'attribution d'une prime de disponibilité :

le fait de changer de lieu d'affectation pour le poste à réaliser, 
ou un simple changement d’horaire de travail sur un jour posté sauf si ce changement d’horaire est de 2 heures ou plus. 

Ainsi et à titre d’exemples : 

le salarié prévu en renfort 9h-17h appelé à son domicile pour intervenir à 8h se verra attribuer une prime d'appel ; 

le salarié prévu en renfort 9h-17h appelé à son domicile pour intervenir à 6h se verra attribuer une prime de disponibilité car modification est de + de 2 heures. 
Article 3.6.1.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle légale du travail (soit 1.607 heures) au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, seront déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies au-delà de 41 heures par semaine et qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré (cf. art. 3.6.1.2 du présent accord). 




Article 3.6.1.6. Traitement des heures supplémentaires
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront payées ou converties en repos dans les conditions fixées par les stipulations de l’article 3.2.2 du présent accord. 
Article 3.6.1.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 3.6.1.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 3.2.2, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement, 

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ. 
Article 3.6.1.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées dans le cadre du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 
Article 3.6.1.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement (30ème) de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

SECTION II – AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION A TEMPS PARTIEL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS
Article 3.6.2.1. Salariés visés
Les stipulations de la présente section sont applicables aux : 

agents viabilités et chefs d’équipe, 
receveurs, 
et opérateurs PCE, 

ayant un contrat de travail à temps partiel. 
Article 3.6.2.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur une période de 12 mois 
La période de décompte du temps partiel aménagé sur une période de 12 mois est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est rappelé que les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’issue des différents cycles des personnels d’exploitation actuellement en cours à la date de signature du présent accord collectif et dont le terme diffère selon les unités de travail (OPCE, Agents viabilité, Receveurs Roumois, Receveurs Bernay, Receveur Roumois). Dans ces conditions, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent chapitre, les décomptes de temps de travail seront proratisés par rapport à la période de référence précitée selon les unités de travail. 




Article 3.6.2.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.

La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail mais inférieures à 35 heures, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence. 
Article 3.6.2.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée. 

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à                     1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année. 

A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année. 

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois. 
Article 3.6.2.5. Planning indicatif et information des salariés
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants : 

congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …), 
participation à des journées de formation, 
conditions météorologiques, 
imprévus liés à l’exploitation. 

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. 

Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il sera versé au salarié une prime de disponibilité d’un montant de 20 € bruts dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.6.1.4. 

Cette prime fera l’objet d’un paiement distinct sur la fiche de paie. 
Article 3.6.2.6. Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail. 

A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà (déduction faite des éventuelles heures complémentaires déjà payées au cours des mois précédents) seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :

pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%, 
au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Article 3.6.2.7. Garanties liées au temps partiel
Les salariés à temps partiel aménagé sur l’année bénéficieront des mêmes garanties que celles définies à l’article 3.4.2 du présent accord collectif. 
Article 3.6.2.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences 
Article 3.6.2.8.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année et que la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé : dans ce cas, les heures excédentaires seront rémunérées, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée. 
Article 3.6.2.8.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires seront rémunérées dans le cadre du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.


Article 3.6.2.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 3.6.2.7.3 du présent accord. 



CHAPITRE VII – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 
Article 3.7.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 3.7.2. Période référence du forfait  
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Article 3.7.3. Nombre de jours compris dans le forfait  
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté. 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 3.7.4.3. 
Article 3.7.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 
Article 3.7.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 
Article 3.7.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 10 jours non travaillés au titre du forfait jours : 

Retenue sur salaire =      salaire annuel brut                     
                                       (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 jours de repos) = 261 jours
Article 3.7.4.3. Arrivée en cours de période  
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 1. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2022, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 

= 243 jours 

243 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2022 et le 31.12.2022
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	=  183 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2022 (date d’embauche) au                 31 décembre 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer                   183 jours de travail.  

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 3.7.12 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 
Article 3.7.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence considérée selon la méthode de calcul visée à l’article 3.7.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis. 
Article 3.7.4.5. Départ en cours de période  
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 3.7.4.2. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.103,38 € : 3.000 € + un différentiel de 103,38 € (9.103,38 € - 9.000 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois 
                                           -------------------------------
                                           (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 j. repos) 
Article 3.7.5. Caractéristiques des conventions individuelles 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.
Article 3.7.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 3.7.1., s'effectue exclusivement en jours. 

Le décompte en demi-journées n’est pas autorisé. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début d’année civile un état prévisionnel de ses jours de présence. 
Article 3.7.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 3.7.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 3.7.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque année par le collaborateur, comme prévu à l’article 3.7.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 3.7.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 3.7.8.1. Récapitulatif mensuel 
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.7.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  
Article 3.7.8.2. Répartition de la charge de travail  
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 
Article 3.7.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 


Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu au présent accord,

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 3.7.12 du présent accord). 


Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
Article 3.7.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 3.7.12 et chapitre VIII du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 3.7.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 3.7.10. Dépassement de forfait 
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 3.7.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 3.7.11. Forfait en jours réduit 
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 3.7.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 3.7.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre VIII. 






CHAPITRE VIII – modalités specifiques aux moyens de communication
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail des sociétés composant l’UES ALiS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, chaque collaborateur a dès lors la possibilité de se prévoir au cours de sa journée de travail des temps « hors connexion » sans perturbation par les outils de communication, dédiés à des activités nécessitant une concentration importante.


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés (sauf astreinte) ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 



CHAPITRE IX - ASTREINTES
Il est rappelé que Société d’ALiS assure l’exploitation de la section de l’Autoroute A28 Rouen/Alençon, de sorte qu’il est nécessaire que certaines catégories de salariés des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE puissent assurer des astreintes afin de garantir une continuité de service aux usagers de l’entreprise ainsi que la sécurité des automobilistes. 

L’objectif de ces astreintes est en particulier de disposer d’un personnel opérationnel susceptible d’intervenir immédiatement en cas de survenance de problèmes techniques sur les installations gérées par l’entreprise, d’accidents ou de tout évènement lié à la sécurité du trafic, à la gestion de la viabilité hivernale ou tout autre évènement risquant de mettre à mal la continuité de service. 

C’est ainsi qu’il a été décidé d’adopter le régime d’astreinte suivant, étant précisé que les stipulations du présent chapitre entreront en vigueur à la date du 1er avril 2022. 
Article 3.9.1. Personnel concerné
Peut être soumis à des astreintes, le personnel des Sociétés ALiS et ALiS CORPORATE. 
Article 3.9.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Ainsi, la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient prêt à intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit donc être joignable afin de pouvoir intervenir dans les plus brefs délais. 

L’intervention, pendant l’astreinte, constitue, quant à elle, une période de travail effectif. 

De même, en cas d’intervention nécessaire sur site, le temps de trajet aller/retour (sur la base du temps mis par le salarié entre son lieu de domicile habituel et le lieu de l’intervention) est exceptionnellement pris en compte dans la durée de l’intervention et constitue du temps de travail effectif dès lors que l’intervention n’est pas accolée avant ou après un poste de travail planifié.

Deux types d’intervention sont possibles : 

L’intervention sur site avec déplacement pour tout type d’astreinte ; 
L’assistance téléphonique pour les astreintes de maintenance, de niveau 2 et celles de niveau 3. Dès lors que le salarié a été contacté 3 fois entre 21h et 6h, 1 heure d’intervention d’astreinte est comptabilisée quand bien même son temps d’intervention pendant l’astreinte est inférieur à 1 heure. 
Article 3.9.3. Programmation des astreintes
Les semaines d’astreinte sont organisées soit à la semaine, soit en heures. 

A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord collectif, les astreintes sont organisées comme suit : 

du lundi 8h au lundi suivant 8 h pour les N2 et N3, 
lundi 7h au lundi suivant 7h pour les techniciens de maintenance, 
en heures pour les agents viabilité et selon un tour de service prédéterminé.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par l’intermédiaire de l’outil informatique de gestion des plannings. 

au moins 3 jours calendaires à l’avance pour les Agents viabilité, 
au moins 15 jours calendaires à l’avance pour les autres salariés. 

En pratique, le programme d’astreinte sera porté à la connaissance des salariés simultanément à la planification des horaires décalés en semaine.

Ce programme d’astreinte pourra être révisé, notamment afin de prendre en compte les périodes de congé, les absences et les motifs impérieux dans la mesure du possible. 

En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte, le délai de prévenance pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

En cas de modification de la programmation des astreintes, il est prévu les contreparties suivantes : 
Article 3.9.3.1. Pour les astreintes N1
Une prime de disponibilité de 20 € bruts est versée dès lors qu’un changement de planning d’astreinte intervient à moins de 3 jours calendaires. Elle ne peut pas être cumulée avec la prime d’appel.

Par changement de planning d’astreinte à moins de 3 jours calendaires, il convient d’entendre : 

Le fait d'ajouter de l'astreinte à un jour de travail qui n'en avait pas initialement ;
Le fait de modifier la plage horaire d'astreinte initialement prévu de plus de 2h.
Article 3.9.3.2. Pour les astreintes N2
En cas de sollicitation non prévue au planning d’astreinte N2 à moins de 15 jours calendaires, les collaborateurs bénéficient d’une prime de disponibilité de 20 € bruts. 
Article 3.9.3.3. Pour les Agents viabilité 
Pour les Agents viabilité, le fait de changer le planning d’astreinte à moins de 3 jours calendaires, est compensé par le versement d’une prime de disponibilité de 20 € bruts. 
Article 3.9.4. Comptabilisation des astreintes
Les astreintes sont récapitulées sur le bulletin de salaire et suivies dans le logiciel de gestion de temps.

Le nombre d’heures de temps de travail effectif peut être réduit de façon anticipée dans le cas où un rappel d’astreinte est très probable (intervention pour phénomène météorologique par exemple). Un rappel d’astreinte peut générer une réduction de la durée du poste planifié initialement pour ne pas augmenter la durée du temps de travail effectif au-delà de 10h. 

Une attention particulière sera portée sur le volume des heures d’intervention en période d’astreinte afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre habituel du travail quotidien et hebdomadaire du salarié, ce volume soit respectueux des durées maximales de travail et des repos applicables. 

Ainsi, en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il en sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail du salarié, afin que soient respectées les durées maximales de travail et les durées minimum de repos. 

En conséquence, en cas d’intervention d’un salarié d’astreinte, pendant son repos quotidien entre 2 journées de travail et dès lors que celui-ci n’aura pas déjà bénéficié de 11 heures consécutives de repos et ne pourra pas en bénéficier avant le commencement de sa journée de travail, l’horaire de prise de poste sera retardé afin que l’intéressé bénéficie : 

Soit de 11 heures consécutives de repos, 
Soit de 9 heures consécutives de repos (avec attribution d’un repos compensateur dans cette hypothèse, dans les conditions visées à l’article 3.1.3 du présent accord collectif). 

Les heures de travail non effectuées du fait de la prise différée du poste de travail . seront couvertes par la pose du repos compensateur dont il aura bénéficié et qui équivaut à la période de repos dont il n’aura pas bénéficié majoré de 50%.

Ce repos compensateur devra être posé immédiatement avant de reprendre le travail et ce, afin de bénéficier d’un repos minimum de 9h consécutives.


Article 3.9.5. Contreparties pour les périodes d’astreintes
Afin de compenser les sujétions découlant d’une période d’astreinte : 

les agents viabilité percevront une indemnisation pour chaque heure d’astreinte fixée comme suit : 1,60 € bruts / heure du lundi au samedi et 2,10 € bruts / heure les dimanche et jours fériés ; 

pour les agents viabilité en astreinte, une heure d’intervention est payée en cas de déplacement annulé ; 

les autres salariés percevront une indemnisation forfaitaire au prorata temporis fixée comme suit : 

300 € bruts par semaine pour les techniciens de maintenance, 
340 € bruts par semaine pour les astreintes Niveau 2, 
460 € bruts par semaine pour les astreintes Niveau 3.

Il est rappelé que les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tels. 

Des doublures d’astreintes peuvent être organisées pour des besoins opérationnels (périodes intenses de viabilité hivernale prévues par Météo France, périodes de formation d’un nouveau collaborateur d’astreinte, …). En cas de doublure d’astreinte, les 2 salariés sont indemnisés au titre de l’astreinte et payés pour les temps d’intervention.



CHAPITRE X - TEMPS DE TRAJET DOMICILE/LIEU DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Par ailleurs, il a été convenu d’adopter les stipulations qui suivent en ce qui concerne les déplacements du personnel. 
Article 3.10.1. Temps de trajet domicile – lieu de travail
Article 3.10.1.1. Définitions 
Temps de trajet

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.


Temps de déplacement professionnel

Il s’agit des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.


Temps inhabituel de trajet

Il s’agit des temps de trajet pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés par les temps suivants :

ceux pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou en revenir) ; 

ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, manifestation, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir).

Ce temps s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Article 3.10.1.2. Temps de déplacement et temps de travail effectif 
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail, pendant l’horaire de travail, sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.



Article 3.10.1.3. Contrepartie liée au temps inhabituel de trajet
Les temps de trajet pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet précité, donnent lieu à une contrepartie en repos fixée à hauteur de 50% du temps supplémentaire de trajet dès lors que ce temps de trajet inhabituel est situé en dehors des horaires de travail du salarié.  

A titre d’exemple, si un salarié, dont le temps de trajet habituel est de 30 minutes, est amené à effectuer un trajet de 1h30 pour se rendre à une manifestation à la demande de l’employeur, celui-ci bénéficiera d’un repos compensateur de 30 minutes. 
Article 3.10.2. Indemnisation des déplacements professionnels
Lorsque le salarié sera amené à utiliser son véhicule personnel pour effectuer un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus, il est convenu entre les parties signataires qu’il sera indemnisé conformément au barème des indemnités kilométriques publié annuellement par l’Administration fiscale. 



CHAPITRE XI - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les stipulations du présent chapitre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 du Code du travail. 

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.

Pour autant, les parties signataires rappellent que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail. 

Le CET en place au sein des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.
Article 3.11.1. Champ d'application et bénéficiaires du CET 
Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’une des entreprises de l’UES ALIS justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois. 
Cette condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’ouverture du compte individuel.

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens. 
Article 3.11.2. Modalités d’alimentation du CET 
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel par les éléments suivants : 

des jours de repos, 
et/ou par des éléments de salaire, 

et ce, dans les conditions définies ci-après. 
Article 3.11.2.1 Alimentation en temps 
Tout salarié répondant à la condition d’éligibilité fixée à l’article 3.11.1 du présent accord collectif, peut décider d’affecter à son CET individuel les jours de repos suivants : 

les congés payés excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés, y compris les jours de fractionnement et les congés supplémentaires pour ancienneté, 

les jours repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (JRTT),dans une limite maximale de 5 jours par année civile.

les jours de repos liés au forfait annuel en jours, 

et tout autre jour de repos à l'exception des repos compensateurs et des jours de récupération.

Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1 

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité. 

L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes : 

Plafond annuel : 10 jours ouvrés par année civile. Ce plafond pourra être dépassé par les salariés en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation expresse de la Direction ; 

Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut, en tout état de cause, pas excéder 50 jours ouvrés. Pour les salariés qui disposent d’ores et déjà d’un CET sur lequel plus de 50 jours ouvrés sont stockés en raison de l’historique, aucune nouvelle alimentation ne pourra avoir lieu tant que le nombre de jours stockés ne sera pas ramené en deçà de 50 jours ouvrés. 

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :

soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos), 
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur (cf. article 4.2 du présent accord).
Article 3.11.2.2 Alimentation en argent 
Tout salarié répondant à la condition d’éligibilité fixée à l’article 3.11.1 du présent accord collectif, peut décider d’affecter à son CET individuel tout ou partie : 

du treizième mois,
d’une prime exceptionnelle ou de performance, 
des sommes acquises au titre de l'accord l'intéressement, 
des sommes issues de la participation ou du Plan d'Epargne Inter-entreprises à l'issue de la période d'indisponibilité.

Cette alimentation en « argent » sera convertie en jours, selon le décompte en annexe 2. 

Selon la nature du placement effectué, la demande devra être formulée selon l'échéancier suivant : 

Article 3.11.3. Modalités d’utilisation du CET 
Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur : 

soit pour indemniser tout ou partie d'un congé, 
soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire.

Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET. 

Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.
Article 3.11.3.1. Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération  
Les collaborateurs auront la faculté de percevoir l'équivalent de 15 jours ouvrés par année civile placés sur le CET pour compléter leur rémunération. 

La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l’accord préalable et exprès de l’employeur.

Les jours ou sommes placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de l'année civile suivant leur placement.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés ne peuvent pas être monétisés.

La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines qui dispose d’un délai de 20 jours pour répondre. 

Les modalités de valorisation s'effectuent par application des règles précisées en annexe 2.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Article 3.11.3.2. Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé 
A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable et exprès de l’employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié. 

Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut notamment être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 

d’un congé sabbatique, 
d’un congé parental d’éducation, 
d’un congé pour création d’entreprise, 
d’un passage à temps partiel choisi accepté par l’entreprise, 
d’un congé de formation non rémunéré, 
d’un congé avant un départ à la retraite. 

Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif.

Il est rappelé que les jours de congés payés stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre notamment de l’un des congés précités.

Durée minimale des droits utilisés en temps

La durée minimale des droits utilisés en temps ne peut être inférieure à 3 jours ouvrés, sauf : 

Soit lorsque le CET est utilisé pour indemniser un congé d'accompagnement d'un proche en fin de vie ou dépendant (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) ; 

Soit lorsque le salarié a épuisé ses jours de RTT ainsi que ses jours de congés payés acquis et en cours d'acquisition. 

Durée du congé demandé

La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. 
Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde. 

Le congé peut, le cas échéant et avec accord de l’employeur, être fractionné, sans être inférieur à 3 jours ouvrés (hors cas de dérogation susvisés).


Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale 

L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Les impacts d'une absence indemnisée par le CET sont précisés dans l'annexe 1 au présent accord.


Procédure de demande d'autorisation de congés

La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l’employeur. 

La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité.

A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et du service RH selon les délais suivants : 

Pour un congé d'une durée inférieure à 10 jours ouvrés : 1 mois de prévenance, 
Pour un congé d'une durée de 10 à 20 jours ouvrés de congés demandés : 2 mois de prévenance, 
Pour un congé d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés : 3 mois de prévenance. 

Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave. 

Reprise du travail 

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il n’avait pas utilisé son CET.


Obligations de loyauté, réserve et secret professionnel

Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel. 
Article 3.11.3.3. Autres utilisations  
Le CET peut également être utilisé à l'initiative du collaborateur pour : 

 L'alimentation du PERCOI, 
 Le rachat de cotisations de régime général d'assurance vieillesse. 

Dans le but de favoriser l’épargne retraite, le salarié peut également opérer, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un transfert des droits inscrits sur son CET vers son compte PERCOI dans la limite de 10 jours par an. 

Il bénéficie, en l’état du droit applicable à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, d’une exonération fiscale et sociale (sauf pour la CSG et la CRDS qui restent dues).
Article 3.11.4. Cas spécifiques d’abondement 
Le Compte Epargne Temps sera abondé par l’entreprise à raison de 3 jours ouvrés de repos pour tout collaborateur qui utiliserait son CET pour indemniser un congé de solidarité familiale, de proche aidant (soutien familial) permettant notamment de couvrir un événement familial grave.
Article 3.11.5. Tenue et assurance du compte 
Le CET est tenu par l’employeur. 

L’employeur met à disposition l’état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un tel compte.

Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d’intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Un risque d’insolvabilité sera souscrit pour les sommes qui excèdent celles couvertes par l’AGS auprès d’un organisme de garantie collective, d’une compagnie d’assurance, d’une société de caution mutuelle, d’une banque ou de tout établissement financier habilité, après souscription d’un engagement de caution.
Article 3.11.6. Clôture des comptes individuels 
Article 3.11.6.1. Déblocage anticipé 
Les droits acquis sur le CET peuvent être débloqués, en tout ou partie, à l’initiative du salarié dans les cas suivants : 
Mariage du collaborateur, 
Conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) par le collaborateur, 
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un enfant, puis de chaque enfant suivant, 
Divorce ou dissolution d'un pacte civil de solidarité (PACS), 
L'invalidité du collaborateur, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité (PACS). 
Le déblocage devra être demandé dans les 6 mois qui suivent l'événement. 

Cette demande pourra toutefois intervenir à tout moment en cas de : 
rupture du contrat de travail,
invalidité,
surendettement.
Le salarié peut lors de sa demande de déblocage anticipée demander que le versement soit effectué en plusieurs fois.
Article 3.11.6.2. Rupture du contrat de travail  
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. 

Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaitent pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés.
Article 3.11.6.3. Décès du salarié  
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Article 3.11.7. Transfert du compte  
La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les hypothèses de modification de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
TITRE IV – TELETRAVAIL
Afin de répondre aux attentes du personnel, les parties ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein des entreprises composant l’UES tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail. 

Les stipulations du présent Titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein des sociétés de l’UES ALiS. 
Article 4.1. Définitions 
Article 4.1.1. Télétravail 
Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 4.1.2. Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu. 

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société. 
Article 4.2. Les différents types de télétravail
Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants : 
Article 4.2.1. Télétravail pendulaire 
Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail : 

à son domicile ou dans un tiers lieu, 
et dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est limité à 1 jour par semaine civile que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel. 
Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail. Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. 

Dans une telle situation, un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social. 

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre. 

Les journées de télétravail seront fixes (journées identiques chaque semaine) à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur la semaine. 

En effet, compte tenu de l’autonomie dont les salariés sous forfait jours disposent dans l’organisant de leur temps de travail, les journées de télétravail seront flexibles pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

De même, par accord entre les parties, les journées de télétravail pourront éventuellement être fixées par demi-journées, sans pouvoir être supérieur aux limites précitées (1 jour en totalité dans la semaine civile).

Les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après. 
Article 4.2.2. Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus. 

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun). 

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique. 

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Article 4.2.3. Télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.  

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. 

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 
Article 4.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité
Article 4.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés : 

en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, 
en forfait jours ou à temps complet et partiel (dès lors dans ce dernier cas que la durée du travail est égale ou supérieure à 28 heures par semaine), 
après l’expiration de la période d’essai prévue dans le contrat de travail, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues.

En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.
Article 4.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi
Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement : 

à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site, 

et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 
Article 4.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 

disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée, 

disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité, 

justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 4.8.3), 

justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur. 

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 4.3.1, 4.3.2 et 4.3.3 sont cumulatives. 

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail : 

si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, 
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance, 
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies. 

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail. 

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant. 
Article 4.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.4.1. Volontariat 
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat. 

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 4.3 du présent accord d’entreprise. 

La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum. 
Article 4.4.2. Forme de l’accord
Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen. 
Article 4.4.3. Période d’adaptation 
Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties. 

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à                      2 semaines. 

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail. 
Article 4.4.4. Réversibilité et suspension
Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail. 

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise. 

Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit. 

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé. 
Article 4.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 
Article 4.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 
Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les parties signataires s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué ci-avant au présent accord collectif. 

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 
Article 4.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction. 

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance. 

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre. 

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale. 

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail. 
Article 4.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié. 

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs. 
Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail. 

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant. 
Article 4.6. Statut du salarié
Article 4.6.1. Egalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel. 

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 
Article 4.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. 

L’employeur, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc., … 

En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’entreprise à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé. 
Article 4.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise. 
La société décline toute responsabilité :

en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 3.2.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

Sécurité des locaux - Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Article 4.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre VIII du titre III du présent accord d’entreprise. 
Article 4.7. Environnement de travail
Article 4.7.1. Matériel et technologies
La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise. 

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ; 

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ; 

d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la                 société. 

La société se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise. 


Article 4.7.2. Protection des données et sécurité informatique
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique établies dans le règlement intérieur.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.
Article 4.8. Remboursement des frais et dépenses
Article 4.8.1. Frais liés au télétravail
Le télétravail visant à répondre aux aspirations des salariés et constituant une opportunité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il est convenu entre les parties que l’entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance du matériel de l’entreprise nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 4.7.1). 

Aucune indemnisation spécifique ne sera donc versée à ce titre.
Article 4.8.2. Assurances
En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. 

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise. 



Article 4.9. Formation du télétravailleur 
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la société et qui correspondent :

à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail. 


TITRE V – CONGES PAYES, CONGES POUR ANCIENNETE 
ET CONGES EXCEPTIONNELS

Les stipulations du présent Titre entreront en vigueur le 1er janvier 2023. 
CHAPITRE I – CONGES PAYES
Les parties signataires ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement des entreprises, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec les périodes de référence se rattachant aux différents dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord collectif. 

Il est rappelé que ce cadre juridique se substitue en totalité aux dispositions qui trouvaient jusqu’alors à s’appliquer. 
Article 5.1.1. Acquisition des congés payés
Conformément à la pratique en vigueur, il est convenu entre les parties signataires que le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein des sociétés composant l’UES ALiS. 

Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectuent en jours ouvrés. 

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence. 

A cet égard, il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible. 

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) s’opérera à compter du 1er janvier 2023 et sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles. 

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant : 

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante : 

la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 30 avril 2023, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2022 ; 

la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2022 au.  31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ; 

la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2023 au  31 décembre 2023 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2024. 

Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2023. 

A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2024. 

A titre d’exemple, un salarié : 

disposant de : 

25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2022 (congés payés « anciens »), 
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2022 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés, 

et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2022, 

disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2022, soit : 

5 jours ouvrés « anciens », 
et 15 jours ouvrés « nouveaux ». 


Au titre de l’année 2023 : 

il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                    31 décembre 2023 (solde année 2022), 

et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 
Au titre de l’année 2024 : 

il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                   31 décembre 2024 (congés payés acquis sur l’année 2023), 
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 
Article 5.1.2. Période de prise des congés payés  
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée, à compter du                              1er janvier 2023 comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés). 

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

En revanche, il est convenu entre les parties signataires que 2 jours ouvrés de congés conventionnels supplémentaires seront automatiquement attribués à chaque salarié présent le 1er janvier de chaque année et justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an. L’attribution de ces jours de congés payés supplémentaires sera formalisée sur le bulletin de salaire du mois de janvier de chaque année. 


Article 5.1.3. Modalités de prise des congés 
S’agissant des modalités de prise des congés payés et plus particulièrement en ce qui concerne les délais à observer pour assurer la bonne continuité du service, il est convenu entre les parties signataires ce qui suit : 

Pose des congés payés d’été du 1er mai au 31 octobre de chaque année 

Les congés d’été sont à poser par le salarié avant le 15 février de l’année concernée. 

Le salarié n’ayant pas fait sa demande avant cette date pourra néanmoins poser ses congés qui ne seront acceptés qu’en fonction de l’organisation du service. 

Les congés d’été seront validés par le responsable hiérarchique pour le 15 mars au plus tard. 


Pose de congés (autres que ceux d’été)

Sont arrêtées, les règles suivantes : *

Congé d’une durée supérieure ou égale à 10 jours calendaires : 

Les congés d’une durée de 10 jours calendaires ou plus sont à poser par le salarié en respectant un délai de prévenance de 2 mois. 

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 semaines pour valider la demande de congés payés. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. 

Congé d’une durée inférieure à 10 jours calendaires :

Les congés d’une durée de moins de 10 jours calendaires sont à poser par le salarié en respectant un délai de prévenance de 1 mois. 

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 semaines pour valider la demande de congés payés. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. 

Les congés payés restant à prendre (reliquats) devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année en respectant les délais de prévenance énoncés ci-dessus.


Pose de congés payés isolés non prévisibles :

Les jours de congés payés isolés d’une à deux journées maximum non prévisibles seront soumis à l’appréciation du manager pour acceptation en fonction des impératifs du service. 

*
*	*

Les délais de prévenance énoncés ci-dessus qui s’appliquent aux congés payés, trouveront également à s’appliquer pour les évènements familiaux prévisibles 

*
*	*

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané s’ils sont salariés de la même entreprise. 

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 

Afin de garantir la continuité du service que ALiS doit assurer, la règle générale veut que seulement un quart des effectifs de chacun des services puisse être absent simultanément. Il est toutefois admis que chaque service pourra adapter cette règle en fonction de ses contraintes respectives. 
Article 5.1.4. Sort des congés non pris
Les congés payés non pris au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés. 

Ils pourront toutefois être stockés dans le CET dans les conditions et limites prévues au Chapitre XI du Titre III du présent accord collectif. 

CHAPITRE II – Congés pour ANCIENNETE 
Article 5.2.1. Congés supplémentaires pour ancienneté
Il est convenu entre les parties qu’en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction du nombre d’années d’ancienneté apprécié au 31 décembre de chaque année et ce, dans les conditions suivantes : 

2 jours à partir de 5 ans d’ancienneté révolu au 31 décembre ; 
3 jours à partir de 10 ans d’ancienneté révolu au 31 décembre. 
Article 5.2.1. Périodes d’absence prise en compte pour l’ouverture du droit à congé supplémentaire pour ancienneté 
Il est convenu entre les parties que pour l’ouverture du droit à congé supplémentaire pour ancienneté, sont prises en compte toutes les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du travail effectif selon les textes en vigueur.



CHAPITRE III – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les parties ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux. 

Il est convenu que les salariés des entreprises signataires du présent accord collectif, bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement), d’une autorisation d’absence rémunérée (à l’exception d’une journée sur les 3 jours d’absence autorisée en cas de maladie ou d’accident d’un enfant âgé de moins de 16 ans), dans les conditions suivantes : 


Ces congés devront être pris au moment où se produit l’évènement ou dans un temps voisin de l’évènement, et ne seront dus que si celui-ci a lieu pendant une période où le salarié devait être présent au sein de l’entreprise. 




TITRE VI – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
Les dispositions du présent Titre sont adoptées conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15, 3° du Code du travail.
CHAPITRE I – INTERESSEMENT
Il est rappelé qu’un accord d’intéressement commun aux sociétés ALiS et ALiS CORPORATE d’une durée d’une année (et couvrant l’exercice 2021) a été adopté le 28 juin 2021.

Cet accord d’intéressement a cessé de plein droit le 31 décembre 2021.

Il a été convenu entre les parties signataires d’engager des discussions dans le courant du 1er semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d’intéressement qui, compte tenu de son objet et de sa durée, prendra la forme d’un accord d’entreprise distinct du présent accord collectif.
CHAPITRE II – PARTICIPATION
Par ailleurs, il est rappelé qu’a été conclu, le 26 novembre 2021, un accord de participation des salariés aux résultats des entreprise de l’UES ALiS au sens des dispositions des articles                         L. 3322-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord de participation a été conclu pour une durée indéterminée et est, à la date de conclusion du présent accord collectif, toujours en vigueur.
CHAPITRE III – EPARGNE SALARIALE
En outre, il est rappelé que sont en vigueur, au sein de chacune des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE, les dispositifs d’épargne salariale suivants :

un PEI, 
et un PERCOI.



TITRE VII – INDEMNISATION DES ARRETS DE TRAVAIL 
(MALADIE ET ACCIDENT)

S’agissant de l’indemnisation des arrêts de travail (professionnels ou non professionnels) dûment justifiés, il sera fait application des stipulations de la convention collective nationale des Sociétés d’Autoroutes. 

Néanmoins et pour la seule Société ALiS CORPORATE :

il ne sera pas fait application d’un délai de carence (pour les arrêts de travail non professionnels), 
et la condition d’ancienneté pour bénéficier, en cas d’arrêt de travail non professionnel, d’un complément d’indemnisation versé par l’entreprise, est réduite à 6 mois (contre 12 mois) pour les arrêts de travail non professionnels. 

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

S’agissant des arrêts de travail d’origine professionnelle, il est rappelé : 

qu’il n’y a pas application d’un délai de carence, 
et que le complément d’indemnisation à la charge de l’entreprise, est versé sans condition d’ancienneté. 



TITRE VIII – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant en cours de négociation au sein des entreprises ALiS et ALiS CORPORATE, il n’y a pas lieu de négocier sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article L. 2242-3 du Code du travail.



TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1. Modalités de suivi et d'évaluation 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée d’un membre de la Direction Générale, d’un membre des Ressources Humaines et des délégués syndicaux désignés au sein de l’UES. 

Elle se réunira au moins une fois par an. 

Des réunions intermédiaires pourront être organisés si nécessaire. 
Article 9.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Sauf stipulation expresse contraire, il entrera en vigueur le 1er avril 2022. 

Un récapitulatif des dates d’entrée en vigueur selon les dispositifs figure en annexe 3. 
Article 9.3. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’UES,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et                                  L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.



Article 9.4. Dénonciation
Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.

Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 9.5. Formalités de dépôt et de publicité 
Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) de l’Eure ; 

en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bernay ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 

Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines.

Enfin et conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les autres parties signataires de la transmission du présent accord à cette commission de branche.








Fait à Bosrobert (27) 
En 5 exemplaires originaux 
Le …







Annexe 1 

Fiche pratique relative aux impacts d’une absence indemnisée par le CET


La présente annexe vient préciser les impacts de l'utilisation du Compte Epargne Temps sur différents éléments de la relation de travail du collaborateur lors d'une utilisation en temps.


Rappel du principe

L'utilisation du CET en temps permet d'indemniser une période de suspension du contrat de travail (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental à temps complet...).

Cette période d'absence est, selon le type de congé sollicité, assimilée ou non à une période de travail effectif. En effet, l'utilisation du CET par le collaborateur pour indemniser une absence n'a pas pour effet de créer de droits supplémentaires à ceux dont il aurait bénéficié pour cette même absence s'il n'avait pas utilisé son CET.

Les parties signataires conviennent néanmoins dans le cadre des présentes négociations que l'utilisation du CET va, dans certains cas, permettre de l'y assimiler pour certains éléments du contrat de travail.


13ème mois

Une absence indemnisée par le CET n'a pas d'impact sur le 13ème mois.


Prime de vacances

Une absence indemnisée par le CET n'a pas d'impact sur la prime de vacances.


Ancienneté

L'ancienneté des collaborateurs n'est pas affectée par leur absence indemnisée par le CET.


Congés payés

La période d'absence ouvre droit à l'acquisition de congés payés si elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés. Elle suit le régime du congé sollicité.




Seules sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés, les périodes d'absence suivantes :

l'absence dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, 
l'absence dans le cadre d'un congé à temps partiel (congé parental d'éducation, congé  création d'entreprise, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant)



Cotisations sociales

L'indemnisation est versée en brute aux collaborateurs. L'ensemble des charges sociales et patronales sont acquittées et maintiennent les cotisations sociales: retraite et maladie notamment. 

Dans le cadre de l’utilisation du CET pour indemniser le passage à temps partiel choisi, les cotisations se feront donc sur une base temps plein.


Frais de santé, prévoyance et retraite

Les couvertures frais de santé, prévoyance et retraite sont maintenues durant toute période indemnisée par l’utilisation de jours issus du CET.


Annexe 2

Modalités de valorisation du CET en temps et en argent


Valorisation du CET en temps (Transformation des éléments monétaires en jours)

Le CET est alimenté en éléments monétaire ou en temps.  

Le temps est exprimé en jours ouvrés.

Les droits des salariés sont exprimés en temps : 

soit directement si le collaborateur alimente son compte en épargnant des jours;
soit indirectement par conversion immédiate des éléments monétaires affectés au CET. 

En cas d'alimentation en argent, la conversion en temps s'effectue selon la formule suivante : 

Montant du versement à convertir en jours CET
--------------------------------------------------------------------
Taux journalier du collaborateur (rémunération mensuelle de base/ 21,67)

Le taux journalier servant de base à la conversion des éléments monétaires en temps est basé sur la rémunération mensuelle de base (hors primes diverses) perçue au jour de l'alimentation et sur le nombre moyen de jours ouvrés travaillés par mois (soit 21,67 jours de travail par mois).


Le résultat est calculé au centième.








Valorisation du CET en argent (Transformation des jours placés sur le CET en argent)

Lorsque le salarié souhaite convertir ses droits sous forme de complément de rémunération ou lorsqu'il souhaite solder son compte, les jours stockés sur le CET sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de la liquidation et selon la formule suivante : 

Nombre de jours du CET à convertir en argent X Taux journalier du collaborateur(*)
(*) Rémunération mensuelle de base au jour de la =liquidation / 21,67


;


Annexe 3

Synthèse des différentes dates d’entrée en vigueur des dispositifs 

Par principe, entrée en vigueur au 1er avril 2022 sauf stipulation expresse contraire.