THESAURUS


ACCORD SUR LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


SOMMAIRE























ANNEXE 1: 
ANNEXE 2: 



PREAMBULE :
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
THESAURUS repose sur un mode très souple d’organisation du travail, facilitant les adaptations et aménagements fréquents dans un souci constant d’efficacité et de productivité. Elle est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun cette souplesse et cette flexibilité qu’elle prône. 

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que les diverses raisons amenées par les collaborateurs ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. 
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Définition du Télétravail/Travail au Domicile
Définition, cas général
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Le travail au domicile repose donc sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines (RH) par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la fiche d’instruction établie entre le télétravailleur et la Société. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Un changement de lieu de télétravail, qui conduirait le salarié à travailler hors de son domicile tel que défini précédemment, peut se produire à titre exceptionnel et temporaire, à condition que le salarié en ait préalablement informé son manager et la Direction Générale par courrier électronique.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors de l’exception prévue au paragraphe précédent.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailler, qui est établi au cas par cas et matérialisé par une demande officielle et écrite du salarié, avec une réponse favorable de la Société.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Cas particuliers
Situations exceptionnelles : le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, épidémie, force majeure, etc.) n’est pas régi par le présent accord.
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Situations occasionnelles : le fait de travailler occasionnellement au moyen de technologies de l’information et de la communication, en dehors du lieu habituel de travail, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

Accès au télétravail- champ d’application
Conditions d’éligibilité
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception stagiaires, salariés intérimaires ne sont cependant pas éligibles au télétravail, sauf si :
Lors de situations exceptionnelles
Dans la mesure où le poste le permet
Avec l’accord express du manager.
Les conditions pour être éligible au télétravail sont : 
Être volontaire
Occuper un poste compatible avec la pratique du travail au domicile
Disposer de l’autonomie requise dans la fonction
La configuration de l’équipe favorable au télétravail
Avoir l’environnement personnel compatible avec le travail au domicile (espace de travail, entourage, etc.)
Obtenir l’accord de son manager
Il est rappelé que le travail au domicile n’est pas une alternative au temps partiel.
Le télétravail peut permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports, de pandémie ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Principe du double volontariat
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
Chaque demande fait l’objet d’une étude attentive qui vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, conformément aux principes définis dans cet accord.
Modalités de validation de la candidature
Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, il adresse une demande écrite, par tout moyen à sa disposition, à son manager avec copie à la Direction Générale, en indiquant notamment la date de début du télétravail et le rythme souhaités : le jour de télétravail devra ainsi être déterminé par avance, par le salarié, en accord avec sa hiérarchie.
Un entretien a lieu afin que le manager du salarié prenne la décision d’accéder ou non à cette demande, en accord avec la Direction Générale ; et au service IT, le cas échéant.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction Générale.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration du service R.H., doit motiver sa réponse par écrit.
En cas d’acceptation le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Le bénéfice du travail à domicile est matérialisé par une lettre d’adhésion signée par chacune des parties, qui aura valeur contractuelle, étant précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment.

En cas de refus par le manager d’une adhésion au travail au domicile, une réponse motivée doit être apportée au salarié.

Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité
D’une autonomie insuffisante du salarié
Etc.

Durée de la période de télétravail
La durée de la période de télétravail est d’un an maximum, dans le respect de la durée de validité du présent accord. Un entretien a lieu, deux mois avant le terme de ce présent accord ; afin de dresser le bilan de la période de travail.
Période d’adaptation
Le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Pendant cette période d’adaptation, l’employeur et les salariés pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque d’1 mois.

Encadrement des jours et horaires de télétravail
3.1	Rythme de travail
Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. Le manager veille à la bonne organisation du télétravail.
 Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 
Les parties conviennent qu’un maximum de 1 jour par semaine pourra être travaillé à domicile par le salarié.
Le choix du jour de travail au domicile, hors lundis et mardis où la présence en entreprise est obligatoire, sera enregistré dans l’outil RH prévu à cet effet et soumis à l’approbation du manager.
 Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.


Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre à l’entreprise puisque le travail au domicile ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement du service.
Il est également rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé au domicile.
Le collaborateur et le manager se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du travail au domicile.
3.2	Conditions de travail : temps et charge de travail
L’organisation du temps de travail du collaborateur s’établit dans le cadre de la législation, des conventions et règles applicables dans l’entreprise.
Le collaborateur volontaire reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise (pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.).
Par conséquent, le travail au domicile ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l’entreprise.
 Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
THESAURUS rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.
 Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.
 Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par THESAURUS auprès des salariés qui devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée. 

 Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de THESAURUS ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par THESAURUS pour télétravailler, le cas échéant.


Lieu du télétravail
Le responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du collaborateur sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. 
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à THESAURUS en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.

Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Si nécessaire, et ce pour assurer de bonnes conditions de l’activité professionnelle, l’entreprise THESAURUS pourra mettre à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fera l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le collaborateur volontaire au télétravail doit bénéficier d’une connexion internet et d’une couverture téléphonique compatibles avec son activité professionnelle.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement la personne responsable du matériel IT et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du département IT de la Société et du service Hotline mis en place.


Accidents liés au travail
L’entreprise THESAURUS prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction Générale dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’entreprise THESAURUS procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
En prévention, il appartient au salarié de s’assurer de :
La conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile
La conformité de l’aménagement de son poste de travail avec les exigences ergonomiques prévues par la présente charte
La conformité de sa connexion internet.

Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. 
Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Consultation des IRP
Le présent accord a été soumis à la consultation des représentants du personnel.
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 14 mars 2022 au 31 décembre 2022.
Il entrera en vigueur à compter du 14 mars 2022, suite à sa signature, sous réserve d’une part que le Comité Social et Economique ait remis leur avis et d’autre part, que le présent accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’Article L.2231-8 du Code du Travail.
Révision de l’Accord
Le présent accord sera révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 et L.2261-8 du Code du Travail, tous les ans dans le délai d’un mois avant la date anniversaire de l’accord.

L’entrée en vigueur du télétravail est fixée au 14 mars 2022
Fait à Aix-en-Provence, le 9 mars 2022

Pour THESAURUS							Pour le Comité Social et Economique


ANNEXE 1
FICHE D’INSTRUCTION D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL

DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)


Ma motivation

Ma fonction

EVALUATION DE L’APTITUDE AU TELETRAVAIL DE L’EMPLOYE(E)

Mon style de travail et aptitude au télétravail

Ma connaissance des technologies de l’information



Les besoins en matériel particuliers




AVIS DE LA HIERARCHIE
A remplir après instruction de l’Annexe 2 : liste de contrôle à destination du Responsable


DECISION R.H.




ANNEXE 2
LISTE DE CONTROLE A DESTINATION DU RESPONSABLE


Il convient pour commencer de répondre à toutes les questions par « oui » ou « non ».

Si la réponse est « oui » pour toutes les questions, le télétravail peut raisonnablement être autorisé.

Si toutes les questions n’ont pas obtenu une réponse positive, il faut déterminer si l’unité administrative et l’agent(e) concerné(e) peuvent réaliser ensemble les conditions du télétravail qui ne sont pas encore satisfaites.

Si cela est réalisable, le télétravail peut raisonnablement être autorisé.

Si les conditions requises ne sont pas satisfaites pour un ou plusieurs critères jugés particulièrement importants, il n’est pas raisonnable d’autoriser le télétravail.

Dans tous les cas, le télétravail ne sera finalisé qu’après approbation du Responsable de la personne et du service RH.

Les critères sont satisfaits						Télétravail approprié
Certains critères ne sont pas satisfaits
Il est possible que le département et l’employé(e) concerné(e) instaurent ensemble les conditions requises								Télétravail approprié

Les conditions requises ne peuvent pas être satisfaites pour un ou plusieurs critères que vous jugez particulièrement importants						Télétravail non approprié








Explications nécessaires :





_____________________________________________________________________________________________________
Intitulé de la fonction/Département :

Nom du/de la titulaire du poste :

Nom du (de la) supérieur(e) hiérarchique :

Date :