ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES


L’Unité Economique et Sociale des Sociétés :

SOTRAVAL - GIE
Dont le Siège Social est situé à BREST (29200)
179 Bd de l’Europe - CS 32842
Identifiée sous les numéros :
793991613 au RCS de BREST
 537540246261 à l’URSSAF du Nord Finistère 	 

SOTRAVAL - SPL
Au capital de 1 737 078 €
Dont le Siège Social est situé à BREST (29200)
179 Bd de l’Europe - CS 32842
Identifiée sous les numéros :
793955089au RCS de BREST
537540233657 à l’URSSAF du Nord Finistère 	 

SOTRAVAL - SEML
Au capital de 1 406 790.96 €
Dont le Siège Social est situé à BREST (29200)
179 Bd de l’Europe - CS 32842
Identifiée sous les numéros :
793992694au RCS de BREST
537540335601 à l’URSSAF du Nord Finistère 	 

Représentée par ,

D'UNE PART,
ET

Le Délégué Syndical 

Représenté par :




D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



PREAMBULE

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.

Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES soussignée et traduit la volonté de mettre en œuvre des mesures de nature à favoriser une plus grande mixité et de réaffirmer en tant que valeur fondamentale de l’UES le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord témoigne de l’engagement des parties à mener une réelle politique d’égalité professionnelle. 

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de la Société sans distinction d’établissements.


Article 2 : Objet de l’accord 

Après avoir envisagé l’ensemble des domaines d’actions, il a été convenu de retenir les domaines d’actions suivants :

Rémunération effective

Promotion professionnelle

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 3 - Rémunération effective  

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. L’UES rappelle que les systèmes de rémunération en vigueur sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.
	





L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’objectif est de veiller à ce que les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution dans l’entreprise en termes de rémunération. 

L’objectif est également de faire en sorte qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.


3.1 Actions à mener et indicateurs associés 

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Indicateurs de suivi

Une moyenne des augmentations individuelles à l’année par sexe et par catégorie professionnelle

La rémunération médiane hommes/femmes année par année



Article 4 - Promotion

Les parties s’engagent à ce qu’il n’y ait pas de traitement différencié entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mobilité interne et la promotion interne dans l’entreprise.


En termes de parcours professionnels, les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels doivent rester construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues


4.1 Objectifs chiffrés

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Pour que les maternités n’affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l’absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

Le taux de représentation des femmes sur des postes d’encadrement ou de maîtrise est de 22.72 %. L’entreprise s’engage à augmenter ce taux dans le cadre de ses futures embauches sous réserve des candidatures reçues en nombre et qualité.

Indicateurs de suivi

Pourcentage de promotion par sexe et par catégorie professionnelle et par année sur la période couverte par le présent accord


Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale


5.1 Etat des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

	A l’exception d’une seule salariée (employée administrative) à temps partiel, tout le personnel est à temps complet.

	3 hommes ont bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année 2022 dont 2 dans la catégorie ouvriers et 1 dans la catégorie cadres



Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. 

L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

En outre, les femmes enceintes pourront bénéficier :

__________ d’un aménagement de leur poste de travail dans la limite des possibilités de l’entreprise ;
__________ d’un aménagement de la charge de travail ;


Les salariés qui ont bénéficié du congé paternité ont tous pris l’intégralité des jours attribués à ce congé, soit 4 jours calendaires à la naissance de l’enfant et 21 jours qu’ils ont choisi de fractionner.

Aucune femme enceinte ces 3 dernières années dans l’entreprise.


Indicateurs de suivi

le nombre de salariés ayant demandé à accéder au temps partiel choisi par sexe / nombre de personnes ayant pu obtenir cet aménagement, catégorie professionnelle,
le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre de personnes l’ayant demandé
le nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jour de congés théoriques, 
le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaire.


Article 6 - Modalités d’évaluation et de suivi de l’accord

Les parties conviennent que les mesures prévues au présent accord feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire avec les organisations syndicales représentatives.


La négociation annuelle obligatoire comprendra l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes sur l’ensemble des domaines d’action retenus au présent accord ; cet examen permettra de faire le constat des évolutions intervenues et du degré d’atteinte des objectifs.


6.1  Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 24 février 2023 et pour une durée de 3 ans. 

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


6.2 Suivi et rendez-vous


Un bilan au sein de l’UES sera réalisé. Ce bilan sera présenté au CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


6.3  Révision et dénonciation de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  


Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception. 

Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes de BREST, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. 


6.4 Notification et dépôt

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux dont un pour l’Entreprise, un pour chaque syndicat signataire et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail : 

Dépôt dans un délai de 15 jours auprès de la Dreets par le biais de la plateforme de téléaccord dédiée ;
Dépôt au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de BREST en un exemplaire.

Par ailleurs, un exemplaire signé de l’accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

        							
	Fait à Brest
	En 3 exemplaires
		Le 24 février 2023


		
Le Délégué Syndical	  	Pour l’UES SOTRAVAL