Entre, 

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par   , en qualité de Directrice Ressources Humaines 

la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M.
la SAS Kalixia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie


 Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :




L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par : 




L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par : 




L’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité représentée par :




Il a été convenu et arrêté ce qui suit.




PrÉambule
Le présent avenant reprend toutes les dispositions de l’accord initial en supprimant le dispositif de maintien des cotisations retraite sur un salaire reconstitué prévu initialement par l’article 5.4 et en ajoutant un indicateur à l’article 5.7. 

Pleinement conscients que la diversité des équipes est source de performance et d’innovation au bénéfice du collectif, les parties de l’UES Harmonie Mutuelle souhaitent poursuivre leurs engagements en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

C’est la raison pour laquelle un nouvel accord triennal 2023-2025 a été signé le 7 décembre 2022. Il repose sur l’expérience acquise au cours des précédents accords, qu’il vise à consolider et à enrichir. Il contribue ainsi à alimenter la stratégie de Responsabilité sociétale de l’entreprise et plus spécifiquement sa politique en faveur de la diversité et de l’inclusion.

L’UES Harmonie Mutuelle entend déployer sa politique handicap en cohérence avec son statut d’entreprise à mission, ses valeurs ainsi que celles du secteur mutualiste et de l’économie sociale et solidaire.

Sur la durée du présent avenant, les parties continueront à développer des démarches et actions permettant de favoriser l’égalité des droits et des chances, à toutes les étapes du parcours professionnel. Il s’agira pour les parties prenantes de recruter et d’intégrer de nouveaux collaborateurs dans les meilleures conditions d’emploi et d’environnement de travail, de développer l’employabilité des collaborateurs par la formation et l’accompagnement professionnel, de prévenir les situations de désinsertion professionnelle et d’accompagner le maintien dans l’emploi par une approche multidisciplinaire.

Des actions de communication et de sensibilisation ciblées sur les différents territoires permettront de faire connaître l’accord, ses dispositifs et ses acteurs associés. Elles auront également pour objectifs de poursuivre l’évolution des représentations liées au handicap (80% des handicaps sont invisibles) au bénéfice du vivre ensemble.

Par ailleurs, les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de continuer à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap à travers le recours au secteur protégé et adapté dans tous les territoires.

Les parties continueront à veiller à la qualité du pilotage et de l’animation de l’accord. Ainsi, les signataires :
Réaffirment leur conviction que toute personne en situation de handicap peut mener et réussir une vie professionnelle compatible avec sa situation ; 

Continuent à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, tant à l’occasion du recrutement qu’à toutes les étapes du parcours professionnel ;

Renouvellent leur volonté de se montrer attentifs à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap dans les négociations d’entreprise, en cours et à venir, comme dans toutes les démarches, dispositifs ou réflexions le justifiant.

Les engagements et actions prévus dans le présent avenant participent au droit de chacun d’exprimer ou non sa différence et d’être traité dans la durée avec respect et dignité. 


Dispositions generales
Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des structures composant l’UES Harmonie Mutuelle.


Contexte de l’UES Harmonie Mutuelle 
Les parties constatent que la population composant l’UES est vieillissante. 

En 2021, 48% des salariés de l’UES étaient âgés de 45 ans ou plus.
 
En 2021, 263 collaborateurs se trouvaient en situation de handicap dont 73% disposaient d’une RQTH. Parmi ces salariés, 52% étaient âgés de 50 ans ou plus. 

En 2021, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap au sein de l’UES était de 6,34% contre 6,43% en 2020.

Selon les études réalisées par les acteurs spécialisés sur le handicap, 1 salarié sur 2 sera confronté au handicap au cours de sa vie active et 48% des travailleurs en situation de handicap ont 50 ans et plus.

Face à ces chiffres, les parties souhaitent rappeler l’importance de mettre en place des actions sur le maintien dans l’emploi et le recrutement afin de maintenir et développer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au-delà de l’obligation légale des 6%.


Bénéficiaires
Le présent avenant s’applique à tous les salariés de l’UES Harmonie Mutuelle visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail et Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) de la loi du 11 février 2005.

Sont visés : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les victimes d'accidents du travail, de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Cadre et agrément de l’avenant
Cet avenant s'inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8, R. 5212-14, R. 5212-15 et suivants du Code du travail aux termes desquels l'entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Si l’entreprise n’obtenait pas l’agrément prévu à l’article R.5212-15 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir pour analyser les motivations du refus et l’éventuel besoin de révision du présent avenant.


Budget
Dès l’agrément de l’avenant par la DREETS, Harmonie Mutuelle s’engage à consacrer à minima l’intégralité de la contribution annuelle qu’elle aurait dû verser au développement de sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap. 
Le budget prévisionnel détaillé est annexé au présent avenant (annexe 1). Si le montant de la contribution annuelle qu’aurait dû verser Harmonie Mutuelle venait à dépasser ce budget, ce dernier serait révisé pour toujours être au moins égal au montant de la contribution. 
Enfin, ce budget tient compte de l’agrément de l’avenant par la DREETS. Par conséquent, si l’avenant n’était pas agréé, l’entreprise verserait une contribution annuelle à l’URSSAF. Le montant du budget prévisionnel annuel serait alors diminué du montant de cette contribution.


Les acteurs
La diversité et la non-discrimination sont l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise. Chacun des acteurs mentionnés ci-après a un rôle primordial pour mettre en œuvre et promouvoir la politique Handicap de l’entreprise : 

La Direction impulse et décline les actions de la politique Handicap au sein de l’entreprise. Elle accompagne les salariés tout au long de leur parcours professionnel et veille à la bonne application des mesures prévues dans le présent avenant.

Les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives participent activement au développement de la politique Handicap. Ils sont des acteurs pour la sensibilisation des collaborateurs à ces sujets. Ils remontent à la Direction les informations, les propositions et peuvent être contactés par les collaborateurs.

Les managers s’assurent de la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap dans le cadre de sa prise de poste et assurent une animation de proximité. Ils ont pour mission de sensibiliser l’équipe de travail accueillante, de participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires et de partager avec la Direction des Ressources Humaines toute difficulté rencontrée.

Les services de prévention et de santé au travail jouent un rôle de conseil et de sensibilisation auprès de l’entreprise sur les préconisations d’aménagements de postes et sur les dispositifs facilitant le maintien dans l’emploi et l’embauche de collaborateurs en situation de handicap.

Harmonie Service Social (HSS) est le service action sociale interne qui a pour mission d’informer, d’accompagner et d’orienter les salariés afin de proposer une aide adaptée à chaque situation. Les assistantes sociales d’Harmonie Mutuelle interviennent sur les différents territoires et peuvent apporter des solutions dans le domaine de la vie privée. Dans le champ du handicap, les collaborateurs peuvent bénéficier de service d’écoute et de soutien (voire d’orientation vers des structures spécialisées), d’informations sur les droits des BOETH, d’accompagnement aux démarches administratives (RQTH, invalidité, demandes de financement ou d’aides humaines).
HSS est une solution personnalisée à distance apportant une souplesse de contact et dans le respect de la confidentialité. Les coordonnées des assistantes sociales référentes sont consultables sur l’intranet Horizon de l’entreprise.

Les salariés adoptent une démarche de soutien et de bienveillance vis-à-vis de leurs collègues.

La collaboration et les engagements conjoints de l’ensemble des parties prenantes sont les facteurs de réussite pour favoriser et maintenir une politique handicap au travers notamment des différents processus RH, et ce dès le recrutement. 


Interlocuteurs pouvant être contactés au sein de la Direction des ressources humaines

Au niveau national, le responsable diversité et inclusion pilote la mission égalité des chances et diversité et lutte contre tout type de discrimination au sein de l’entreprise. 

Au niveau des Directions Exécutives (DEX), les référents diversités, les relais diversités et les responsables ressources humaines accompagnent les collaborateurs en situation de handicap. Ce sont des acteurs proches du terrain qui peuvent être contactés par tous les salariés. Il est rappelé que les recruteurs sont formés à la non-discrimination et à l’inclusion de la diversité tous les cinq ans.

L’identité et les coordonnées du responsable diversité et inclusion et des référents diversité des DEX peuvent être consultées par tous les collaborateurs sur l’espace intranet Horizon de l’entreprise (rubrique « Diversité et égalité des chances »). Tout collaborateur peut librement les contacter.



Analyse de la politique handicap de l’ues
Les différents accords triennaux qui se sont succédés permettent aujourd’hui aux partenaires sociaux de mettre en perspective les éléments d’analyse de la politique handicap de l’entreprise.

Les faiblesses constatées sont les suivantes :

Des représentations du handicap autour de stéréotypes parfois encore négatifs et peu valorisants, associées à une méconnaissance de certaines typologies de handicap, notamment les handicaps invisibles ;
Une vision encore trop parcellaire des accords collectifs de l’UES sur le handicap et des mesures mobilisables par les collaborateurs ;

Des points d’informations et des canaux de communication à fluidifier ;

Une démarche d’accompagnement à la RQTH et de ses intérêts pas suffisamment connus ;

Des candidatures de personnes en situation de handicap correspondant aux besoins métiers qui restent complexes à attirer ;

Des aménagements techniques du poste de travail qui se mettent assez facilement en place mais des compensations organisationnelles plus complexes et à considérer collectivement ;

Une population de collaborateurs en situation de handicap vieillissante avec 52% des salariés BOETH âgés de 50 et plus, potentiellement fragilisée sur le plan de l’emploi et de la situation de santé. Cette structure de pyramide des âges appelle une vigilance sur les situations de maintien dans l’emploi et la construction des parcours professionnels (recherche de solutions de reclassement, transitions professionnelles en lien avec la médecine du travail et les acteurs internes).


Les atouts observés sont les suivants :

Un engagement sur le thème du handicap depuis 2013 ;

Des partenaires sociaux favorables à la continuité de l’accord 2020-2022 ;

Une volonté de la Direction Générale d’aligner sa politique handicap avec sa raison d’être, en qualité d’entreprise à mission, en adéquation avec les valeurs de la mutualité, de la solidarité et de la santé ;

Des équipes RH sensibilisées et formées à la non-discrimination ;

Un secteur d’activité (tertiaire) avec un taux d’accidents du travail faible ;

Une intervention effective dans la prise en compte des besoins du salarié dès la préconisation du médecin du travail, en prévention d’une situation de handicap ;

Des échanges avec le groupe VYV et ses différentes maisons pour s’inspirer des pratiques et des réussites.


Dans ce cadre, les parties entendent poursuivre et renforcer la mise en œuvre de la politique handicap conforme aux valeurs de l’économie sociale et solidaire et s’intégrant dans les orientations de la raison d’être d’Harmonie Mutuelle : « Agir sur les facteurs sociaux, environnementaux, et économiques qui améliorent la santé des personnes autant que celle de la société en mobilisant la force des collectifs ».

Il convient également de rappeler que la politique handicap de l’entreprise se base sur les principes de :
Non-discrimination : les compétences requises pour le poste constituent le seul critère de sélection lors d’un recrutement. Tous les postes existants ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dès lors qu’elles ont les compétences requises.
Egalité de situation professionnelle : au regard des conditions de travail, de rémunération, de formation, de suivi professionnel et de déroulement des parcours professionnels.

Par ailleurs, les partenaires sociaux s’engagent à aborder, lorsque cela est justifié, au cours de leurs négociations d’accord d’entreprise, la situation des collaborateurs en situation de handicap. Ces derniers pourront ainsi identifier dans chaque accord d’entreprise les éventuelles dispositions particulières qui leur sont applicables.


recrutements et developpement de l’emploi de personnes en situation de handicap
Les parties affirment leur volonté d'impulser une dynamique de progrès du taux d'emploi des travailleurs handicapés et conviennent que le recrutement est un levier permettant de favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap.


Le recrutement
Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur du présent avenant. L’UES Harmonie Mutuelle entend donc poursuivre sa contribution à l’accès au travail des personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences.

L’entreprise a la possibilité de recourir à différents types de contrat de travail que sont les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée, les contrats en alternance, les contrats de travail temporaire ainsi que les stages.

Afin de développer les recrutements de salariés en situation de handicap, l’entreprise s’engage à :
Communiquer davantage sur les sites de recrutement autour des engagements d’Harmonie Mutuelle pour informer et enrichir la recherche de candidats en situation de handicap ;
Développer des actions avec les organismes privés et publics, spécialistes ou non, du recrutement de profils de travailleurs en situation de handicap pour faire émerger des candidatures : Cap Emploi, Pôle Emploi, ARPEJ H, Apec, Handploi, Adapt, Agefiph, …
Se rapprocher des Missions handicap des écoles et des universités ainsi que des centres de reclassement professionnel (CRP) ;
Participer une fois par an à un forum de recrutement spécifique pour chacune des Directions Exécutives.

Il est rappelé que les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors de l’examen des candidatures. Par conséquent, tous les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil professionnel est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les candidatures de personnes en situation de handicap seront étudiées au même titre que toutes les candidatures reçues pour le poste proposé et pourront alimenter le vivier de candidatures. 

Ainsi, sur la durée de l’avenant, l’entreprise a pour objectif de recruter :
30 personnes en situation de handicap en CDI ;
20 personnes en situation de handicap en CDD de plus de 6 mois. 



La formation en alternance et les stagiaires
Les parties ont conscience que l’alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap et pour l’entreprise. 

En effet, l’accueil de personnes atteintes d’un handicap, dans le cadre d'un contrat en alternance, d'un stage ou d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) permet de répondre à différents objectifs :

Permettre à ces personnes d’entrer ou se réintégrer dans le monde de l’entreprise, développer leur employabilité et leur offrir l’acquisition progressive d’une expérience professionnelle favorisant une insertion durable future ;
Identifier de futures candidatures ;
Sensibiliser les salariés ;
Lever les freins et les stéréotypes liés au recrutement de personnes en situation de handicap.


Parce que l’alternance est un excellent moyen d’intégration et de développement des compétences, les parties souhaitent continuer à développer ce volet, quel que soit le niveau du diplôme préparé, et se donneront en conséquence les moyens de parvenir à l’objectif chiffré prévu dans l’avenant.

Les possibilités et les moyens tendant à développer et à promouvoir ce type de contrats seront examinés en collaboration avec des partenaires spécialisés dont les écoles, centres de formation et associations spécialisées.

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficieront d'une formation de sensibilisation à l’intégration d’une personne en situation de handicap. Cette formation sera réalisée en amont de l’arrivée de la nouvelle recrue. 

De plus, il est rappelé que les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient d’une prime mensuelle conformément aux dispositions de la Convention collective de la mutualité. 

Les parties s’engagent également à développer et favoriser l’accueil de stagiaires, notamment par le biais de l’opération DUODAY.

Ainsi, sur la durée de l’avenant, les parties s’engagent à :
recruter 9 personnes en situation de handicap en alternance ;
accueillir 60 stagiaires en situation de handicap.


Les parties conviennent que les alternants et stagiaires accueillis au sein de l’entreprise seront suivis au terme de leur contrat et les possibilités d’intégration seront étudiées au regard des opportunités de postes en interne. Il leur sera également rappelé la possibilité de déposer leur candidature sur l’espace mobilité du groupe et seront intégrés dans le vivier de candidats du groupe.

Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à verser une partie de la taxe d’apprentissage vers des établissements qui œuvrent pour la formation et l’intégration de personnes en situation de handicap.



Intégration des salariés en situation de handicap
Dans l’objectif de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans le collectif de travail, les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre le dispositif d’intégration précisé ci-dessous.

Avant l’embauche du candidat recruté en situation de handicap, et tout au long de sa prise de fonction, la Direction des Ressources Humaines s’engage à évaluer les conditions d’environnement professionnel. A ce titre, le service des ressources humaines étudiera avec le candidat recruté et le médecin du travail les éventuels besoins en termes d’adaptation des conditions de travail ou d’aménagement du poste de travail.

Au début de sa période d’essai, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un moment d’échange avec son manager ou le service des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés. Le salarié sera accompagné tout au long de son intégration et pourra bénéficier à sa demande, dès qu’il en ressentira le besoin, d’un échange avec son manager ou le service des ressources humaines afin de faire part des éventuelles actions correctives nécessaires.

Enfin, avant la fin de sa période d’essai, le salarié bénéficiera d’un nouvel échange afin de s’assurer qu’il dispose de conditions d’environnement professionnel adaptées au regard de son handicap.

En concertation et avec l’accord préalable du collaborateur en situation de handicap, son équipe pourra être avertie du handicap du salarié recruté. Celle-ci pourra bénéficier d’une réunion de sensibilisation, notamment afin de lever les freins liés à la représentation du handicap et d’être informée sur les besoins éventuels de soutien. 

Le responsable diversité et égalité des chances ainsi que les relais dans les territoires (référents et relais diversité, RRH) sont des interlocuteurs mobilisables pour accompagner le collectif de travail et le collaborateur sur ces demandes.


IndicateurS de suivi sur le recrutement et le développement de l’emploi
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi du recrutement et du développement de l’emploi :
 
Nombre de salariés RQTH recrutés par type de contrat, genre, classification ;
Suivi de l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap, avec le nombre de passage ou de retrait de la reconnaissance RQTH ;
Nombre d’actions dispensées pour sensibiliser les équipes recrutant un salarié en situation de handicap ;
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi ces sensibilisations ;
Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) / Entreprises Adaptées (EA) : nombre de contrats conclus et nombre d’ETP annuel ;
Nombre de participations à des salons et évènements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Nombre d’heures moyen de formation suivi par la population BOETH.


plan d’adaptation et de maintien dans l’emploi
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie…). Les parties portent une attention particulière à ces situations et rappellent que le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est une priorité de la politique handicap de l’entreprise.

L’entreprise s’appuie dans ce cadre sur l’ensemble des compétences collectives internes afin de traiter individuellement les situations à risque.


Principe de non-discrimination
Les parties rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés ainsi que les engagements de l’entreprise sur l’égalité des chances.

Une attention particulière sera portée sur la rémunération et l’accès à la formation des personnes en situation de handicap afin de s’assurer du respect du principe de non-discrimination dans les parcours professionnels. 

ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le handicap ne peut être un frein à la mobilité et à la construction de son parcours professionnel. Les parties s’engagent ainsi à apporter une vigilance particulière aux collaborateurs BOETH.

L’égalité entre tous les salariés doit être assurée tant au plan des parcours professionnels que de la rémunération, indépendamment des compensations nécessaires en raison du handicap.

Les parties rappellent également que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit la nature du handicap. Comme tous les salariés, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formations pour s’adapter à l’évolution de leur environnement professionnel. Cependant, l’effort d’adaptation peut parfois être plus important pour ces profils spécifiques, du fait de leur handicap ou de son évolution. L’UES s’engage donc à être particulièrement vigilante sur les demandes et/ou les offres de formation, afin de permettre aux salariés en situation de handicap de progresser professionnellement et de favoriser leur employabilité.

L’UES Harmonie Mutuelle sera ainsi attentive à :
Faire en sorte que l’effort de formation pour la population BOETH soit adapté en fonction des besoins identifiés ;
Prendre en compte les difficultés relatives au handicap lors de la conduite des entretiens professionnels. Pour cela, les managers pourront solliciter le responsable diversité et égalité des chances pour s’y préparer ;
Référencer des prestataires en Bilans de compétences spécialisés pour les personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser les organismes de formation partenaires sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Harmonie Mutuelle et s’assurer de l’accessibilité des formations en interne. 


Par ailleurs, les parties rappellent que la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) sont des outils à disposition des collaborateurs.
L’aide à la VAE est importante pour les travailleurs en situation de handicap car elle participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le salarié en situation de handicap peut se faire aider lors de la constitution de son dossier. Harmonie Mutuelle pourra également aider le centre habilité à effectuer l’accompagnement des travailleurs handicapés, à les accueillir, et/ou renforcer l’accompagnement si nécessaire. 
 
Les actions en faveur du maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi peut se définir comme la préservation de l’employabilité du salarié et doit conduire à la mise en œuvre d’actions au bénéfice tant du salarié en situation de handicap que de l’entreprise.

Une attention particulière (lors d’un entretien de reprise notamment) sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou une absence répétée pour maladie chronique.

L’action des partenaires sociaux dans le champ du maintien en emploi s’articule autour des niveaux d’intervention suivants :
La détection des situations à risque ;
Le traitement d’une situation de handicap au sens large qui apparaît ou évolue (notion de restriction d’aptitude).


Prévention des risques de situation de handicap
La détection précoce est un point angulaire dans la prévention des situations de désinsertion professionnelle et dans la gestion des situations de maintien en emploi.

La prévention de ces situations passe par :
La capacité de tous les acteurs (managers, acteurs RH, médecins du travail, référents et relais diversité, chargé de prévention, représentants du personnel) à repérer les signaux d’alerte, à percevoir les situations à risque, à cerner les leviers pour accompagner les difficultés des collaborateurs en raison d’un handicap, et intervenir de façon ajustée ;
La capacité des collaborateurs à identifier et évoquer leur situation aux acteurs internes compétents ou au médecin du travail ;
La capacité des acteurs, parties prenantes, à pouvoir travailler ensemble et en coopération pour trouver les ressources et réponses pertinentes.

Une méthodologie sera formulée afin de favoriser la détection des situations à risque, en prenant appui de la fiche support Agefiph : « formaliser son processus de maintien dans l’emploi ». Celle-ci fera l’objet d’échange dans le cadre de la commission diversité.

L’entreprise s’engage également à poursuivre :
L’accompagnement des managers et acteurs RH pour réunir les conditions nécessaires à la détection précoce ;
La communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’existence de l’accord collectif, ses engagements, les mesures et les dispositifs mobilisables.

Le traitement d’une situation de handicap, qui apparaît ou évolue (notion de restriction d’aptitude)
L’entreprise étudie et apporte les solutions adaptées aux situations de collaborateurs BOETH, confrontés à des limitations ou restrictions d’aptitude, dans la mesure du possible.

Les acteurs s’engagent à poursuivre les actions qui peuvent être proposées à tout salarié concerné par les restrictions d’aptitude à travers un entretien avec la Mission diversité et égalité des chances ou l’acteur interne local, en lien avec les responsables opérationnels, la fonction ressources humaines et la médecine du travail, afin de privilégier le maintien en emploi de la personne concernée.

Exemples d’actions :
La réalisation de diagnostics par des ergonomes permettant de déterminer les mesures nécessaires à prendre, dès lors que des restrictions d’aptitude sont formulées par le médecin du travail ;
L’acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, synthèse vocale…) incluant la formation à l’usage du matériel spécifique de compensation mis en place ;
L’amélioration de l’accessibilité des locaux ;
L’aménagement organisationnel, selon les possibilités du service (cf. article 6.4).

Aménagement de la situation et de l’environnement de travail en cas d’evolution professionnelle due au handicap
Harmonie Mutuelle s’engage à toujours privilégier le maintien du salarié dans sa fonction par des actions de formation ou d’adaptation. Cependant, si le collaborateur, confronté à une évolution de sa situation de santé, ne pouvait pas être maintenu dans sa fonction, Harmonie Mutuelle s’engage à étudier en interne toutes les pistes possibles afin de lui proposer un poste sur une autre fonction.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, sur préconisation de la médecine du travail et avec l’appui si besoin de spécialistes (ergonome, ergothérapeute), d’un aménagement matériel et/ou organisationnel selon les possibilités du service. Les aménagements organisationnels pourront notamment porter sur le rythme et la charge de travail, le passage à un temps partiel, une adaptation des horaires de travail, le recours au télétravail, …

Harmonie Mutuelle s’engage ainsi à adapter l’organisation du travail au regard des contraintes médicales identifiées et des préconisations émises par le médecin du travail lorsque ces aménagements sont compatibles avec la réalisation de l’activité.

Les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires et rappellent la procédure à suivre en cas de changement de métier, de poste de travail.


En cas de mobilité professionnelle et/ou géographique 

Entretien tripartite entre le salarié, le service RH de proximité et le nouveau hiérarchique autour des points suivants :
Les contre-indications médicales,
Les besoins de compensation en termes d’aménagement de poste ou d’adaptation des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail (ex : aménagement du rythme et de la charge de travail, temps partiel…)
L’information/sensibilisation du nouveau collectif de travail, avec l’accord du salarié,
L’aide à l’installation et aux déplacements sur le nouveau site, l’accompagnement du changement.

Veiller à organiser et mettre en place les aménagements du nouveau poste de travail dans les meilleurs délais, en lien avec le salarié et le médecin du travail ;
Veiller à la formation et à son accessibilité en tenant compte des besoins de compensation du handicap.


 Sécurisation financière en cas de mobilité professionnelle liée au handicap
 
Dans les cas où l’apparition ou l’évolution du handicap, toucherait un collaborateur de la filière développement et aurait pour conséquence une mobilité professionnelle vers un métier hors du développement, les partenaires sociaux conviennent du dispositif suivant pour sécuriser la rémunération

 	Sur le Variable : 
1/ réintégration à minima de 75% de la moyenne des primes variables des 3 dernières années dans le salaire de base
2/ intégration supplémentaire à hauteur de 100% maximum et dans la limite de la moyenne de salaire du métier d’évolution
3/ delta éventuel versé sous forme de prime à hauteur de 60% la 1ère année et à hauteur de 40% la 2nde année

Sur la Classification : 
Pas de changement à la baisse

Par ailleurs, Harmonie Mutuelle s’engage à solliciter les services et aides financières de l’Agefiph afin de sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et obtenir le financement des surcoûts liés à la compensation du handicap dans les démarches de préparation, d’accès, de maintien et d’évolution dans l’emploi.



Le présent avenant supprime le dispositif de maintien des cotisations retraite sur un salaire reconstitué prévu par l’accord initial.
Accessibilté et securité des locaux
Outre les mesures mises en œuvre tout au long du parcours professionnel des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à :

Rechercher tous les dispositifs possibles pour adapter les modalités de déplacements sur les lieux de travail ;
Améliorer l’accessibilité et l’évacuation des locaux de travail ;
Entreprendre les aménagements immobiliers nécessaires, dès que possible.

Les travaux entrepris en réponse à un besoin d’un collaborateur en situation de handicap recruté dans le cadre du plan d’embauche ou des actions de maintien dans l’emploi pourront être financées sur le budget de l’accord handicap.

Concernant la sécurité, les procédures d’évacuation d’urgence des locaux devront tenir compte des différentes situations de handicap : moteur, psychique, sensoriel (ex : alarmes lumineuses pour les personnes déficientes auditives) et cognitif. 

Afin de prendre en compte les personnes ne pouvant pas être évacuées rapidement, des espaces d’attente sécurisés sont disponibles pour permettre le confinement des salariés en situation de handicap et à mobilité réduite. 

Par ailleurs, les parties rappellent que toute personne en situation de handicap détentrice d’une carte européenne de stationnement ou d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) avec la mention « stationnement » peut se garer gratuitement sur les emplacements qui lui sont réservés ainsi que sur toutes les autres places payantes ouvertes au public.


Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise
Les parties souhaitent favoriser les déclarations spontanées des collaborateurs en situation de handicap afin de mieux pouvoir les accompagner individuellement. 

Cette reconnaissance du handicap permet aux intéressés de bénéficier des mesures prévues dans l’accord et, si nécessaire, un aménagement du poste et des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail et en collaboration avec le service Cap Emploi.

Des actions de communication et de sensibilisation seront également menées afin d’informer les salariés sur le dispositif RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) et les intérêts de cette démarche pour le collaborateur. 

Les parties rappellent que les collaborateurs ont la possibilité de poser une journée d’absence dans l’outil RH « journée entreprise handicap », fractionnable en demi-journée au titre des démarches administratives visant à obtenir ou à renouveler le statut de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.


IndicateurS de suivi sur le maintien dans l’emploi
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi du maintien dans l’emploi :
Nombre de jours accordés aux personnes en situation de handicap pour démarches administratives et nombre de personnes concernées ;
Nombre de travailleurs BOETH et RQTH par durée de travail, genre, classification et contrat ;
Nombre de postes de travail aménagés ;
Nombre de collaborateurs utilisant le dispositif « Diagnostic DYS » ;
Nombre de mobilités professionnelles internes abouties des personnes en situation de handicap ;
Nombre de candidatures internes des personnes en situation de handicap,
Nouvel indicateur prévu par le présent avenant : nombre de collaborateurs BOETH sortis des effectifs par type de contrat et motif de rupture du contrat de travail.


Mesures specifiques et complementaires D’accompagnement 
acces au logement 
Au-delà de la gestion de la situation de handicap et des mesures présentées précédemment, Harmonie Mutuelle apporte son soutien aux collaborateurs BOETH avec des dispositifs d’accès au logement, notamment au plus près du lieu de travail, conscient des difficultés potentielles engendrées par le handicap.

Le dispositif mis en œuvre au niveau du partenaire Action Logement concerne les publics prioritaires, attribuant des points complémentaires aux collaborateurs présentant les situations décrites ci-dessous, sur production d’un justificatif.

Les parties ont souhaité définir des critères cumulables entre eux, octroyant les bonus suivants :



Les parties rappellent que les collaborateurs BOETH peuvent également solliciter Action Logement pour des travaux de mise en accessibilité de leur logement, pour eux-mêmes mais également un membre du foyer en situation de handicap, avec un prêt travaux à un taux d’intérêt à taux réduit.
accompagnement des parents d’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties rappellent que la Convention collective de la mutualité octroie sur justificatif des congés exceptionnels pour enfant malade. Ces congés sont augmentés pour les enfants en situation de handicap. Ces congés pourront également être utilisés au titre des démarches administratives effectuées pour un enfant en situation de handicap, sur justificatif.

Par ailleurs, les salariés parents d’enfants présentant des troubles DYS peuvent bénéficier d’une solution d’accompagnement dans leurs démarches auprès de professionnel. Ce coaching parental en ligne a pour objectif d’aider à détecter les troubles cognitifs spécifiques et mettre en place des dispositifs adaptés.  Des communications seront diffusées afin de faire connaître cette solution.


Communication, sensibilisation et formation
Afin de faire évoluer les stéréotypes associés au handicap et pour relayer les dispositions du présent avenant, les parties conviennent de multiplier les actions de sensibilisation et d’information à destination des différentes cibles internes de collaborateurs.

Actions de communication, sensibilisation et formation
Accessibilité des communications
Afin d’accorder un égal accès aux informations et de permettre à chaque salarié de participer à la vie de l’entreprise, Harmonie Mutuelle s’engage à rendre accessible tous les supports de communication aux personnes en situation de handicap.

A titre d’exemple, les contenus audios et vidéos seront sous-titrés et/ou interprétés en Langue des signes Française. 

Communication et sensibilisation  
Des supports de formation seront mis à disposition sur la plateforme de formation Maya, telle que la formation digitale « Visa Handicap ». 80% des handicaps étant invisibles, ce module de formation a pour objectif de faire bouger les représentations et les comportements associés au handicap.

Des supports d’informations seront diffusés en interne (intranet, Yammer...) afin de communiquer sur les actions et les résultats de la politique Handicap d’Harmonie Mutuelle mais aussi d’informer sur le handicap et les actualités associées. 

L’entreprise organisera des évènements de sensibilisation autour du handicap en fonction des actualités nationales et/ou locales (ex : semaine pour l’Emploi des personnes handicapées, Duo Day, ...). Ces évènements sont l’occasion de créer des espaces d’échanges et permettent de contribuer à lever les stéréotypes en étant au plus proche des territoires et des collaborateurs.

Des actions de sensibilisations seront également menées sur des thématiques spécifiques autour du handicap. Les thématiques pourront évoluer sur la durée de l’avenant et pourront être abordées avec la Commission Diversité et Qualité de vie au travail, comme la neurodiversité (autisme), le handicap invisible, ...

Pour la première année d’application de l’avenant, les parties souhaitent sensibiliser les collaborateurs sur les maladies chroniques évolutives (MCE) afin notamment d’expliquer ce que sont les MCE, les dispositifs existants et les acteurs internes à contacter pour toute question. Des événements seront également organisés pour permettre à tous les collaborateurs de partager leurs expériences.

Une formation sera déployée pour favoriser la qualité de vie au travail des personnes atteintes de maladies chroniques. Cette formation aura pour triple objectifs de :
Mesurer pour le salarié et l’entreprise l’impact des maladies chroniques sur la vie sociale et le travail ;
Donner aux personnes formées, les outils et postures pour accompagner les personnes atteintes de maladies chroniques à chaque phase clé ;
Mener une politique de prévention et de gestion des maladies chroniques au travail.

Communication sur les dispositions issues de l’ANEM
Les parties souhaitent rappeler que l’ANEM prévoit un fonds social mis à disposition des salariés reconnus travailleur handicapé. Ce fonds permet de financer des actions de prévention ou de santé publique et des actions sociales, telles que le maintien dans l’emploi, l’accompagnement du changement, des aides techniques liées à un handicap ou de l’aide à domicile. 

La Direction s’engage à communiquer sur ce fonds de manière permanente via les outils internes ou tout autre support, pour permettre aux salariés remplissant les conditions d’en bénéficier.



Indicateurs de suivi sur la communication, la sensibilisation et la formation
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants dans le cadre du suivi de la communication et de la sensibilisation sur la politique handicap :

Pourcentage et nombre de salariés ayant consulté les communications handicap via les outils internes (Yammer, RH info…) ;
Nombre de campagnes internes de sensibilisation réalisées ;
Pourcentage et nombre de managers sensibilisés au handicap vis l’outil de e-learning Visa Handicap ;
Pourcentage et nombre de collaborateurs formés au handicap via l’outil de e-learning Visa Handicap ;
Pourcentage et nombre de salariés sensibilisés à la démarche RQTH ;
Nombre de salariés ayant suivis une formation en lien avec la situation de handicap en entreprise et durée moyenne de ces temps de formation.



Développement de partenariats avec le secteur adapté et protégé et des travailleurs handicapés independants (TIH)
En sollicitant les entreprises des secteurs protégés ou adaptés (STPA) ainsi que les collaborateurs handicapés indépendants (TIH), Harmonie Mutuelle contribue à développer l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés et adaptés (STPA) offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignés de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités. 

En cohérence avec ses engagements de responsabilité sociale d’entreprise, Harmonie Mutuelle poursuit sa contribution à l’emploi de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou aux travailleurs handicapés indépendants (TIH) BOETH.

L’entreprise entend ainsi renforcer sa collaboration avec des structures sur les différents territoires. Pour cela, elle pourra se rapprocher des structures fédératrices telles que : UNAPEI, réseau GESAT, UNEA, APF, Handeco, …

Les parties rappellent que le recours aux ESAT et EA sera suivi au travers du nombre de contrats conclus avec ces prestataires et du nombre d’ETP annuel. 

Harmonie Mutuelle participe également à la démarche du groupe VYV sur la question des achats responsables.



Dispositions finales
Effet et durée de l’avenant
Le présent avenant ne vient pas modifier la durée de l’accord initial. Il cessera donc automatiquement de produire ses effets et de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2025.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des structures qui rejoindraient l’UES Harmonie Mutuelle. 

Commission de Suivi de l’aVENANT
La Commission Diversité et Qualité de Vie au travail mise en place au sein du CSE assurera le suivi de l’avenant.

L’ordre du jour de chaque réunion de la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail, prévue par l’accord en faveur du dialogue social au sein de l’UES Harmonie Mutuelle, comportera un point sur le suivi des actions menées en faveur des personnes en situation de handicap en application du présent avenant. Le suivi des indicateurs quantitatifs fera quant à lui l’objet d’un point annuel. 

Le bilan annuel des actions validé par la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail sera présenté en réunion du CSE.

En cas de difficultés, les parties pourront solliciter directement la mission Egalité des chances et diversité pour une approche pragmatique des situations individuelles éventuellement rencontrées.

Adhésion et révision de l’avenant
Adhésion :
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision :

Par ailleurs, le présent avenant pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail). 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

Formalité de dépôt et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent avenant signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait en 3 exemplaires ;

A Paris, le 19 avril 2023






Les signataires

Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle





Pour la fédération PSTE C.F.D.T 




	

	

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C






	
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité

	





Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle	


Annexe 1 : budget prévisionnel de l’accord