SOCIÉTÉ MAJENAT
Société par Actions Simplifiée
RCS Nantes 817437155
Siège social : 106 route de Gachet - 44300 Nantes 
















	









ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société MAJENAT
Société par Actions Simplifiée au capital de 326 600 €,
Immatriculée au RCS Nantes 843 736 372,
Dont le siège social est situé 106 route de Gachet - 44300 Nantes 

Représentée par ……………….. agissant en qualité de Présidente, 

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société MAJENAT qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 30 mai 2022 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.

D'AUTRE PART.


	PRÉAMBULE 

La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et qui a été mis en place au sein de la société par accord ratifié le 28 mai 2019.

Il a été constaté que les dispositions de l’accord voté par les salariés le 28 mai 2019, relatives à la convention de forfait annuel en jours ne répondaient pas, en l’état actuel de leur rédaction, aux impératifs organisationnels de la société. La société a donc souhaité revoir, dans un objectif de clarification et de simplification, le dispositif de forfait jours.

Dans ces conditions, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un nouvel accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie des salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties ont également souhaité harmoniser la durée de certains congés pour évènements familiaux entre les deux conventions collectives régissant la société, Bureaux d’Etudes Techniques et Edition. Il a également été convenu d’allonger la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’ajouter des jours de congés pour ancienneté. Parallèlement, les salariés entendent renoncer aux éventuels jours de fractionnement.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
 

Ainsi :
Des réunions de négociation ont eu lieu avec les salariés, tout au long de la rédaction du projet ; un exemplaire du projet de l’accord a été remis aux salariés le 11 mai 2022 et remis après finalisation ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 11 mai 2022,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 30 mai 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.



Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 
sur la convention annuelle de forfait en jours







ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet d’adapter les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société, d’harmoniser la durée de certains congés pour évènements familiaux entre les deux conventions collectives régissant la société, Bureaux d’Etudes Techniques et Edition, d’allonger la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, d’ajouter des jours de congés pour ancienneté et de supprimer les éventuels jours de fractionnement.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.


Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.


Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Tous les postes de l’entreprise pourront être concernés (Ingénieurs, Commerciaux, Postes Administratifs, etc.) à la condition de remplir les conditions ci-dessous exposées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 

Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés a minima Ingénieurs et/ou Cadres – Echelon C1.

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.


Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 216 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h. 

Ce nombre de 216 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Les congés d’ancienneté, tels que prévus au sein du présent accord, viendront en déduction des 216 jours travaillés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours, conformément à l’article 3.5 du présent accord.

La répartition du forfait-jours est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées ; les salariés étant libres de l’organisation de leur journée ou demi-journée de travail sur l’année.


Article 3.2 : La période de référence :

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur une période de 12 mois consécutifs. Afin de faciliter le décompte des jours travaillés, les parties sont convenues de caler cette période avec la période des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.








Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

Nombre de jours de repos restant dans l'année = prorata du nombre de jours de repos en fonction de la date d’arrivée de l’entreprise.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er septembre 2022. Son forfait est de 216 jours sur l'année. Il a pris 19 jours de congés payés par anticipation. Soit : 

▪ 251 jours ouvrés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, 
▪ et 188 jours ouvrés du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023 (251-188 = 63)



Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 216 jours de forfait annuel.

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant de jours d’absence.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence


Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2022 (5 jours d’absences). Son forfait est de 216 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/21.67*5 = 576.83 €

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.


Article 3.5 : Forfait en jours réduit :

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres (absence d’heures complémentaires, pas de priorité d’accès au temps complet ni minimum de 24 heures hebdomadaires travaillées).

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 216 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La répartition du forfait-jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées ; les salariés étant libres de l’organisation de leur journée ou demi-journée de travail sur l’année.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.

Les salariés en forfait-jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. 
L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié en forfait-jours réduit supérieure à celle des salariés en forfait-jours plein.

Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.

Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés,
Des jours fériés légaux
D’un décompte de la durée de l’ancienneté comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité
Des jours d’ancienneté, la durée du congé d'ancienneté étant calculée sur la base d'une activité à temps complet. 
D'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle
 Des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés en forfait-jours non-réduit, sur la base du nombre de jours indiqué à l’article 3.1.


Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au dimanche inclus.
Les parties conviennent que le travail du samedi et du dimanche devra rester exceptionnel sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée entière et indivisible.

Par ailleurs, les salariés en forfait-jours sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail selon la plage horaire qui leur conviendra. 

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En tout état de cause, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours  s’engagent à respecter les dispositions suivantes :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum une heure. 
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, le salarié doit respecter les temps de repos hebdomadaire rappelés ci-dessous, même si ceux-ci ne sont pas positionnés sur le samedi et le dimanche.





Article 5 – JOURS DE REPOS

Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos est fonction du nombre de jours dans le forfait et sera calculé chaque année afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 216 jours et d’une présence complète sur l’année), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
216 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

Ainsi, les jours de repos doivent être compris comme les jours non travaillés, en référence au nombre de jours fixés au forfait.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 216 jours, ils bénéficieront de jours de repos calculés comme suit :
Jours pouvant être travaillés selon les modalités de calcul visés à l’article 3.3 du présent accord
             - jours de forfait prévus dans le contrat


Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : 

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence hors forfait (voir article 3.3), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 3.3.

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra travailler le nombre de jours prévus selon les modalités de l’article 3.3, et donc prendre les jours de repos correspondants avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié qu'en cas de dérogation de la part de la direction.

Article 5.3 : La prise des jours de repos : 

Les salariés concernés par l'accord forfait-jour remplissent leurs demandes d'absence dans le tableau partagé de gestion des jours travaillés et des absences, de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

Le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours travaillés de son forfait.
 Il doit faire suffisamment de demandes d'absence.

- Si toutes les demandes sont validées, le forfait est respecté. 

- Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, refuser une demande d'absence. 

- Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, et de préférence après concertation avec le salarié, lui imposer la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.

Tous les mois, il sera transmis au salarié le tableau des jours travaillés et des absences qui fait apparaître le nombre de jours de travail et de repos restants.
A l’occasion des entretiens de jalon, ce tableau fera l’objet d’une signature par le salarié et la société.


Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos : 

La société entend réaffirmer que les salariés sont tenus d’effectuer le nombre de jours inscrits dans leur convention de forfait jours. Toutefois, et toujours manière exceptionnelle, la société peut autoriser le salarié à renoncer à des jours de repos, sous réserve de l’accord préalable de la société. 

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile. 

Dans ce cas, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. 
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %. 

L’avenant de rachat est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.


Article 6 – RÉMUNÉRATION 

Article 6.1 : Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 (dix) %. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif. 




Conformément aux dispositions conventionnelles ainsi qu’aux décisions judiciaires concernant l’activité de la Société, doivent être, notamment, pris en compte pour l’appréciation du minimal conventionnel : 
rémunérations variables ; 
commissions ;
primes d’objectif ;
avantages en nature.

En revanche, ne sont pas prises en considération les primes d'assiduité et d'intéressement, les primes de caractère exceptionnel et non garanties, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, la rémunération des heures supplémentaires.

Article 6.2 : Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 6.3 : L’incidence des absences sur la rémunération :

Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées : 

En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ; 

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode suivante : 
Brut mensuel de base / jours ouvrés réels du mois x jours d’absence 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Article 6.4 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (de travail+ jours fériés+ congés payés)


Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2023. Son forfait est de 216 jours sur la période, correspondant à 251 jours payés (216 (jours forfait) +25 (congés payés) +10 (jours fériés sur la période tombant sur un jour ouvré)). 
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an.
Le salarié a travaillé 185 jours (du 1er juin 2022 au 28 février 2023) et bénéficiés de 6 jours fériés. 
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 28 février 2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.



Article 6.5 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. 


Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.




Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

L’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.


Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatique de contrôle, appelé “Suivi JT MOBiDYS, auquel chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours aura accès.

Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées travaillées, ou prises, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.

Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
leurs demandes d’absence (= jours non travaillés)

La direction valide les demandes et renseigne les éléments suivants
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés pris,
les congés payés légaux et/ou conventionnels pris,
les absences quelles qu’elles soient (renseignées selon leur nature) 

Ce document de contrôle sera tenu de manière mensuelle par le salarié ; et sera signé lors des entretiens de jalons par le salarié. Il fera l’objet d’une validation régulière par le supérieur hiérarchique.

Article 8.2 : Modalités de communication périodiques :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
À cet égard, trois niveaux de conversation sont mis en place au sein de la Société afin de discuter  de leurs missions, de leurs responsabilités et de leur rémunération :  
- à court terme : l’entretien courant 
Régulièrement, le collaborateur et le manager échangent sur leurs attentes et leurs besoins. Le  collaborateur suit son avancement vers ses objectifs et le manager communique ses feedbacks  au collaborateur. 


- à moyen terme : l’entretien de jalons 

Cet entretien sera scindé en deux parties : l’entretien de jalon à proprement dit et l’entretien  individuel de suivi. Il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour  chaque entretien.

La première partie de cet entretien a pour but de s’assurer que tout évolue bien. C’est un entretien basé sur le collaborateur, dans le but de d’aider le collaborateur et son manager a bien travailler ensemble.  Il permet de mettre en place un parcours d’évolution de carrière pour le collaborateur. 

La deuxième partie sera plus spécifiquement basée sur le suivi des conventions de forfait jours. 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année de deux entretiens individuels. 

Cet entretien individuel, relatif au forfait-jour, a pour but de faire le point sur :
l’adéquation de la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les parties sont convenues d’y évoquer également : 
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
la prise des jours de repos, de congé,
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties. 

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date des entretiens annuels, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.



- à long terme : le matching des aspirations à long terme 

Ce rendez-vous informel vise à s’assurer que le collaborateur, son manager et le dirigeant sont  toujours en phase sur les missions à remplir, les responsabilités à assumer, la rémunération  associée, la vision de développement de l’entreprise…

Article 8.3 : Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable  hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire  et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
Cette alerte peut également être déclenchée par  les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un  collaborateur. 
Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un  collaborateur, il peut aussi déclencher le dispositif d’alerte. 
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un  entretien d’alerte dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se  substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. 
Au cours de l'entretien d’alerte, le responsable hiérarchique et le salarié analysent les difficultés  rencontrées, et décident de mettre en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux  maîtriser sa charge de travail et de prendre ses jours de repos.


Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) reçue en dehors de son temps de travail ne doit pas être considérée par le salarié comme nécessitant une réponse immédiate. Le salarié ne doit avoir à la traiter que pendant son temps de travail ; peu importe l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée. 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien de jalon, solliciter la tenue d’un entretien courant de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société MAJENAT, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.


Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.


Article 13 – JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE

Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans la société.
La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, soit le 1er juin, il est accordé :
-  après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire, soit un forfait de 215 jours ;
-  après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires, soit un forfait de 214 jours ;
-  après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires, soit un forfait de 213 jours ;
-  après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires, soit un forfait de 212 jours.

Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.

Il est rappelé que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté viennent en déduction du nombre de jours du forfait.


Article 14 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILLIAUX

Il a été décidé d’harmoniser, toujours dans un sens plus favorable au salarié, les jours de certains congés pour événements familiaux, entre la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques et de l’Edition.

Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :

Le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
Le décès d'un frère ou d'une sœur, d'un ascendant direct de l'employé : 1 jour ouvrable.
Le décès d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant du conjoint : 1 jour ouvré.
Le mariage de l'employé : 6 jours ouvrables.

Article 15 – CONGES DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DU JEUNE ENFANT

Suite à la loi de financement de la sécurité sociale de 2021 et au décret n°2021-574 du 10 mai 2021, la durée et les modalités du congé paternité ont été revues. Ainsi, l’article L.1225-35 du Code du travail stipule « après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples ».

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissance multiple).

Le congé comporte 2 périodes distinctes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
1 période de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de naissance multiple).

Le congé peut être fractionné en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ce congé est pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.

Ces congés s’ajoutent au congé légal de 3 jours ouvrables octroyé pour chaque naissance survenant dans le foyer.

La société a décidé de porter cette durée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 6 semaines supplémentaires, quel que soit le nombre d’enfant. 
Ces semaines supplémentaires sont à prendre dans les mêmes conditions que le congé paternité et d’accueil de l’enfant légal.


Article 16 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Pour l'acquisition des congés payés, la  est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Un salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) pour une année de travail effectif.

Le congé principal de 4 semaines, de 12 ouvrables consécutifs au minimum, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il est d’ores et déjà convenu entre les signataires du présent accord que les jours de fractionnement ne s’appliquaient pas aux salariés de la société. En effet le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.



Article 17 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2022 ; il est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.


Article 18 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).


Article 19 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.

Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.

En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, 
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
être déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.


Article 20 – CONTESTATION DE L’ACCORD

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.


Article 21 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société MAJENAT, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu où il a été conclu, soit la DREETS des Pays de Loire sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1. 

Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes (44).

Fait à Nantes,
En 6 exemplaires originaux, dont,
- 1 pour la DREETS,
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 3 pour les salariés électeurs,
- 1 pour la société MAJENAT,
En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
		
Le 30 mai 2022,