ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
























FEDERATION UNIE DES AUBERGES DE JEUNESSE
27, rue Pajol – 75018 PARIS 
Tél : 01 44 89 87 27 
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TABLE DES MATIERES


Préambule	3

Titre 1 : Définition et principes généraux	4
Article 1 – Champ d’application de l’accord	4 
Article 2 – Définition du télétravail	4
Article 3 – Eligibilité au télétravail	4

Titre 2 : Mise en place	5
Article 4 – Modalités d’acceptation	5
Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité	5 

Titre 3 : Organisation du travail	6
Article 6 – Rythme du télétravail	 6
Article 7 – Durée du travail	6
Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée	6 
Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail 
                   et droit à la déconnexion	6

Titre 4 : Equipement et sécurité des données	8
Article 10 – Equipements de travail	8
Article 11 – Assurance	8
Article 12 – Confidentialité et protection des données	8

Titre 5 : Durée, suivi et publicité de l’accord	9
Article 13 – Durée de l’accord et entrée en vigueur	9
Article 14 – Suivi de l’accord	9
Article 15 – Révision de l’accord	9
Article 16 – Dénonciation de l’accord	9
Article 17 – Notification et publicité	 9







PREAMBULE
Cet accord marque la volonté de la FUAJ de contribuer, dans un contexte croissant de digitalisation de la société et du monde du travail, à l’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche environnementale de développement durable. 

Ce mode d’organisation du travail repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie et l’agilité, qui sont des piliers phares du développement des collaborateurs de la FUAJ. 

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, notamment le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines et engagées dans un contexte d’urgence se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

La FUAJ a souhaité mettre en place le télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail. 

Titre 1 – Définition et principes généraux 


Article 1 – Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la FUAJ.


Article 2 – Définition du télétravail 
Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la FUAJ, est effectué par un collaborateur au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le domicile correspond au lieu de résidence habituelle du collaborateur. 

Ne sont pas concernées par le présent accord les situations exceptionnelles ou d’urgence où le collaborateur peut être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, épisodes de pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de la FUAJ et/ou pour garantir la protection des collaborateurs. 

De même, ne sont pas concernées par le présent accord les solutions particulières de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit, dans le cadre du respect de l’article L 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 


Article 3 – Eligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux activités des collaborateurs de la FUAJ pouvant être exercées à distance. 

Les parties conviennent que certains types d’activité ne sont pas compatibles avec le télétravail notamment les métiers nécessitant d’assurer une présence ou un accueil physique.

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, espace de travail suffisant, …).
Avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail sauf cas de force majeure (notamment la crise sanitaire, les intempéries, grève…) :
les salariés en contrats à durée déterminée de moins 3 mois,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 60%.

Le personnel des auberges de jeunesse, à l’exception des métiers de service ( Ménage, Cuisine, Bar, Maintenance), n’est éligible au télétravail qu’en dehors des périodes d’activités courantes et dans les conditions citées ci-dessus. 

Dans ce cas , le télétravail est convenu en amont entre le collaborateur et son manager(N+1).
Titre 2 – Mise en place


Article 4 – Modalités d’acceptation 
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Il ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement le collaborateur doit obtenir l’accord de son manager (N+1). 

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son manager (N+1). 

Le manager(N+1) évalue la demande, en tenant compte des impératifs liés à l’organisation et au bon fonctionnement du service. 

La demande de télétravail qui sera refusée devra être motivée par écrit.


Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité  

Période d’adaptation 
 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 5 jours travaillés, durant laquelle le salarié et le manager (N+1) vérifient que l'activité en télétravail leur convient. 

Au cours de cette période, le manager (N+1) ou le collaborateur peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de son lieu de travail et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition.

Réversibilité  

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien permettra au collaborateur et au manager (N+1) de réaliser un premier bilan. 

Chacun pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 

La FUAJ et /ou le manager (N+1) pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas suivants : 
Si les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis, 
Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail, 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données, 
En cas de problèmes techniques,
En cas de non-respect des obligations professionnelles. 






Titre 3 – Organisation liée au télétravail


Article 6 – Rythme du télétravail 
Le télétravail est limité à 2 journées par semaine. Les 2 jours de télétravail sont déterminés en accord entre le manager (N+1) et le collaborateur. 

Le ou les jours non télétravaillés sur une semaine donnée ne sont pas reportables. 

Il pourra notamment s’agir de prévoir que certaines périodes dans le mois ou de l’année (congés d’été notamment) ne puissent comporter de jours de télétravail. 

Pendant les journées en télétravail, le collaborateur conservera son droit au bénéfice des chèques déjeuner. En outre, cette attribution suivra la réglementation URSSAF si jamais celle-ci devait évoluer (chèques déjeuner non considérés comme un avantage en nature). 

Le collaborateur bénéficiant de l’avantage en nature sur son site habituel de travail, se verra attribuer les chèques déjeuner correspondant au nombre de jour de télétravail.

Le collaborateur percevra une compensation financière fixée sur le barème URSSAF à l’exception des collaborateurs bénéficiant d’un logement de fonction.
 

Article 7 – Durée du travail  
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur exerce son activité dans les locaux de la FUAJ. 

Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires prévues par la législation. 


Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée 
Des plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail peut être joint sont définies dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties. 

Pour les collaborateurs en régime horaire, ces plages correspondent en principe aux horaires applicables au sein de leurs équipes. 

Pour les collaborateurs au forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager (N+1) pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions. 


Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion 

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sont abordées par le manager (N+1) et le télétravailleur à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 

Par ailleurs, il est précisé que chaque collaborateur, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de travail habituel, comme rappelé chaque année dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire. 

Ainsi aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires (syndicat et employeur) ont recommandé dans l’accord précité de se déconnecter les week-ends, jours fériés et tous les congés. 


Titre 4 – Equipement et sécurité des données


Article 10 – Equipements de travail 
La FUAJ met à la disposition du collaborateur l’équipement (PC, connexion serveurs à distance, téléphone, casque audio…) nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 

L’équipement demeure la propriété de la FUAJ. Le télétravailleur s’engage à en prendre soin et en assure la bonne conservation.
 

Article 11 – Assurance 
L’assurance professionnelle de la FUAJ couvre le télétravailleur ainsi que le matériel mis à sa disposition au même titre qu’un collaborateur en présentiel.


Article 12 – Confidentialité et protection des données 
Les règles en vigueur à la FUAJ en matière de protection des données restent applicables au collaborateur. Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information et à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile. 

Titre 5 – Durée, suivi et publicité de l’accord


Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


Article 14 – Suivi de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en CSE au titre de son rôle de représentant du CSSCT. 

Article 15 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  


Article 16 – Dénonciation de l’accord 
La FUAJ et/ou chaque Organisation Syndicale représentative dans le champ d'application de l'accord, signataire ou adhérente pourra dénoncer l’accord, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt. 

Si l'une des organisations syndicales de collaborateurs signataire du présent accord venait à perdre sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application du présent accord, la dénonciation n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. 

Toute dénonciation ne pourra que concerner la totalité du présent accord. 


Article 17 – Notification et publicité 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Cet accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail conformément à l’article D 2231-4 du code du travail. 

La Direction remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel, ainsi que par courriel à l’ensemble des collaborateurs.


Fait à Paris, le 21 septembre 2022

En 5 exemplaires,



Pour l’association FUAJ
représentée par son Délégué Général 







Pour la délégation syndicale UPAJ CGT