ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société DOCAPOSTE DPS, société par actions simplifiée au capital de 12 313 560, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 314 704 057, dont le siège social est situé 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier - 94 200 IVRY-SUR-SEINE, représentée par Madame XXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Adjointe, dûment habilitée aux effets de la présente, 

Ci-après désignée « DOCAPOSTE DPS » ou la « Société »,
D’une part, 


Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués Syndicaux en vertu du mandat reçu à cet effet : 


L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise, 
Représentée par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical dans l’entreprise,

L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise, 
Représentée par Messieurs XXXXXXXX et XXXXXXXX, délégués syndicaux dans l’entreprise,

L’organisation syndicale SUD PTT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par Messieurs XXXXXXXX et XXXXXXXX, délégués syndicaux dans l’entreprise,


D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Parties ». 





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des dispositions de l’accord national de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société DOCAPOSTE DPS et les organisations syndicales représentatives rappellent que la mixité et l’égalité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.

Les parties au présent accord définissent ainsi quatre points particuliers de vigilance pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

le recrutement : en veillant à supprimer toutes formes de discrimination à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion des métiers et des filières dans lesquelles la mixité n’est pas représentée ; 
des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes à travail et compétences égales ; 
l’évolution professionnelle et la gestion des carrières par la mise en place de dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, comme vecteur de la qualité de vie au travail.

Par le présent accord les Parties entendent renouveler leurs engagements en la matière et conviennent de les renforcer en affectant à chacun des domaines d’action priorisés, des objectifs de progression en vue de réduire les écarts et déséquilibres constatés et persistants entre les femmes et les hommes. 

Parallèlement, aux actions spécifiquement portées par DOCAPOSTE DPS, le groupe DOCAPOSTE a lancé le 30 octobre 2020 son programme Parité, lequel a pour ambition de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle au sein du groupe. 


TITRE 1 –  OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord vise, par la mise en œuvre de ses dispositions, à réduire les déséquilibres préexistants dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé (cf. infra Titre 3), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre (4) domaines d’action, parmi les neuf (9) domaines d’action figurant à l’article R. 2242-2 du Code du travail que sont l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue sont également l'objet du présent accord.


TITRE 2 –  CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société DOCAPOSTE DPS.


TITRE 3 –  DIAGNOSTIC PREALABLE

La Société DOCAPOSTE DPS a procédé au diagnostic préalable relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes grâce aux données résultant des deux exercices précédents, 2019 et 2020.

La documentation ayant servi de base à l’élaboration du diagnostic préalable sont les suivants : 
Index égalité professionnelle 2019 (Annexe 1),
Rapport de situation comparée 2020 (Annexe 2),
Bilan social 2020 (Annexe 3), 
Index égalité professionnelle 2020 (non calculable, Annexe 4).

Analyse de l’exercice 2019

L’index égalité professionnelle Femmes/Hommes 2019 fait ressortir les éléments suivants : 

Indicateur d’écart de rémunération : 
Indicateur d’écart de rémunération : 3,1%, un écart de rémunération constaté en faveur des hommes,

Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 
Indicateur d’écart d’augmentations : 13,5 %, un écart d’augmentations constaté en faveur des hommes,

Indicateur d’écart de taux de promotions : 
Indicateur d’écart de promotions : 3,9 %, un écart de promotions constaté en faveur des hommes :
Promotion des femmes essentiellement dans la CSP Employés,
Promotion des hommes essentiellement dans la CSP Cadres.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 
Tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés,
 

Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 
2 femmes sont représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. 

Analyse de l’exercice 2020

Compte tenu de la crise sanitaire survenue au cours du premier trimestre 2020, et du gel de l’augmentation des rémunérations en résultant, l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2020 a été considéré comme étant non calculable (Annexe 4).

Pour 2020, les éléments de diagnostic résultent donc : 
du rapport de situation comparée 2020 (Annexe 2),
du bilan social 2020 (Annexe 3). 

Ces éléments ont permis de mettre en évidence les constats suivants : 

Répartition des effectifs par sexe : 
Les effectifs de DOCAPOSTE DPS sont majoritairement masculins : 
Part des hommes dans les effectifs globaux à hauteur de 60,9%, 
Part des femmes dans les effectifs globaux à hauteur de 39,1%,

Répartition Femmes/Hommes variable en fonction des métiers : 
Effectifs à majorité masculine sur l’Editique, la BU Archivage et les Directions dites « Transverses ».  Les données sont à nuancer concernant les « Transverses » car, absraction faite de la DSI, les fonctions supports sont à majorité féminine. 
Effectifs à majorité féminine sur le « Contraventionnel ».  

Répartition Femmes/Hommes par catégorie socio-professionnelle : 
Les femmes relèvent majoritairement de la CSP des Employés (à 50%), tandis que les hommes relèvent majoritairement de celle des Cadres (à 69,9%), 	
Taux de féminisation de 30,4% des effectifs Cadres, contre un taux de féminisation de 50% des effectifs Employés, 

Rémunération :  
Ecart de rémunération Femmes/Hommes : un écart de rémunération en faveur des hommes quelle que soit la tranche d’âge ou la CSP concernée,
Ecart de rémunération à hauteur de 6% en 2020 en faveur des hommes. 
Une seule femme représentée dans les 10 plus hautes rémunérations. 

Embauche :
Les femmes représentent 42,6 % des recrutements en 2020, 
35% des femmes recrutées en 2020 l’ont été dans le cadre d’un CDI, 
40 % des femmes recrutées en 2020 l’ont été dans le cadre d’un CDD, 
25% des femmes recrutées en 2020 l’ont été dans le cadre d’autres types de contrat. 
Les hommes représentent 57,4 % des recrutements en 2020
48% des hommes recrutés en 2020 l’ont été dans le cadre d’un CDI, 
37% des hommes recrutés en 2020 l’ont été dans le cadre d’un CDD, 
15 % des hommes recrutés en 2020 l’ont été dans le cadre d’autres types de contrat.

Promotion professionnelle /Evolution de carrière : 
De manière générale, les promotions professionnelles ont le plus bénéficié aux hommes : 
Les femmes représentent 40,5% des 37 promotions sur l’année 2020, 
Les hommes représentent 59,5 % des 37 promotions sur l’année 2020, 
Contrairement à l’année 2019, les promotions des femmes se sont essentiellement produites sur la CSP Cadres, tout comme pour les hommes. 

elements explicatifs

De manière générale, le déséquilibre hommes/femmes résultant des éléments ci-dessus s’explique pour partie par la part prépondérante que représente les hommes dans les effectifs globaux de l’entreprise et qui a nécessairement pour effet de creuser/accentuer les écarts entre les femmes et les hommes de l’entreprise à tout point de vue, et notamment en matière de rémunération et de promotion professionnelle. 

Plus précisément, à l’exception de la BU contraventionnelle qui est à majorité féminine, les deux autres BUs à savoir celles de l’Editique et de l’Archivage numérique sont quant à elles à majorité masculine et peinent à recruter des profils féminins. 

En effet, la BU archivage numérique concentre pour grande partie des métiers de l’IT (technologies de l’information/informatique). Ces métiers présentent, dès le stade de la formation en école ou à l’université, un taux de féminisation très bas, ce qui complexifie a fortiori le recrutement des femmes sur ces postes au sein de l’entreprise. 

L’Editique de son côté concentre des métiers de production. Bien que les recrutements soient orientés aussi bien pour les femmes que les hommes, nous sommes contraints de constater les difficultés de l’entreprise à recruter des profils féminins sur ces postes qui sont organisés en 3x8, incluant du travail de nuit, difficilement conciliable avec des contraintes de famille. En outre, les sites de production sont excentrés et difficilement accessibles en transports en commun. 

Aussi, il est important de préciser que l’écart de rémunérations femmes/hommes trouve également son origine dans la construction historique de DOCAPOSTE DPS qui pour une partie essentielle est issue de la fusion de sociétés, notamment sur la BU Editique et la BU archivage numérique. Ainsi, l’absence d’harmonisation des rémunérations au moment du transfert de salariés, couplé au maintien des acquis sociaux sur lesquels il n’est pas possible de revenir, ont permis de faire perdurer les écarts de rémunérations au fil des années. 


TITRE 4 – DOMAINES D’action mis en oeuvre

Compte tenu des éléments résultant du diagnostic préalablement établi, les Parties sont convenues de prioriser les domaines d’action suivants dans le cadre de la présente négociation : 

Rémunération effective (domaine d’action obligatoire de par la loi), 
Embauche, 
Promotion professionnelle, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

REMUNERATION EFFECTIVE 

Objectif de progression 

S’assurer que la moyenne des augmentations individuelles par sexe au sein de chaque BUs soit au moins égale à la moyenne du ratio de femmes et d’hommes au sein de la BU concernée.

Actions et engagements

Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. 

Assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par le service Ressources Humaines avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération de base afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.

Assurer l’égalité des rémunérations au cours de l’exécution du contrat de travail

A l’occasion de chaque campagne de révisions salariales, la société sensibilisera les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.

Les managers devront s’assurer que le ratio d’augmentations des femmes et des hommes au sein de leur équipe soit cohérent au regard du ratio de femmes et d’hommes présents dans leur équipe. 

En outre, dans le cadre des révisions salariales, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique, seront analysés. La société fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées. 

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération (NAO), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, une enveloppe de 10.000 (dix mille) euros sera spécifiquement réservée à la suppression ou à la réduction progressive des écarts salariaux.

Neutralisation des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

La société s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité sur l‘évolution des rémunérations et dans le calcul des rémunérations variables.

Une attention particulière sera portée sur la situation des personnes concernées par ces absences dans le cadre des revues de personnel.

Indicateurs de suivi 

Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio professionnelle,
Rémunération médiane par sexe et par catégorie socio professionnelle,
Ratio Femmes/Hommes dans les différentes BUs,
Proportion d’augmentations individuelles par sexe et par BUs.

Embauche et mixite des emplois 

Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers.

Objectifs de progression 

Augmenter la proportion des femmes dans les effectifs globaux à hauteur de 41% au terme de l’application de l’accord, 
Atteindre un taux de 100% des offres d’emploi rédigées de façon neutre et objective. 

Actions et engagements

Assurer l’égalité de traitement sur l’ensemble du processus de recrutement 

Offres d’emploi et processus de recrutement

La société DOCAPOSTE DPS réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Conformément aux dispositions légales, en aucun cas des critères tels que le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

La société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour DOCAPOSTE DPS un élément majeur de la politique de mixité des emplois. 

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, à constituer pour chaque recrutement, une sélection de CV comprenant, à compétences et profils équivalents, des candidatures de chaque sexe, sous réserve que des candidatures de chaque sexe aient été reçues par l’entreprise.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures de femmes et d’hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux. Ces indicateurs seront étudiés dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE.

Pour maximiser les chances de recrutements féminins, DOCAPOSTE DPS s’efforcera autant que possible de favoriser le recrutement des profils alternants féminins, lesquels pourront éventuellement dans le futur se concrétiser par la conclusion d’un CDI, en fonction des besoins de l’entreprise et ainsi permettre à DOCAPOSTE DPS d’atteindre son objectif de féminisation des effectifs globaux. 

Actions de formation et de sensibilisation des managers participant au processus de recrutement 

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des managers, comme acteurs du recrutement, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.

Les managers seront sensibilisés notamment aux moyens des actions suivantes : 

D’une formation contre le sexisme spécifiquement déstinée aux managers (« Managers : rôle en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »), 
De la mise en place prochaine d’un guide managers faisant figurer les bonnes pratiques notamment en matière de recrutement, 
D’un Livret Parité délivré à l’ensemble des collaborateurs (Annexe 7), 
De conférences mensuelles sur la thématique de la Parité. 

Favoriser la mixité des emplois 

La mixité continuera à être au cœur des priorités de l’entreprise par le biais d’action de communication auprès des écoles, ou à l’occasion de partenariats avec les associations chargées de la promotion sociale et de l’insertion professionnelle. 

Parmis ces actions figurent notamment :

Partenariat avec l’association « Moi dans 10 ans » pour accueillir au sein de DOCAPOSTE des jeunes filles en classes de 3ème et 2nde par le biais de stages de découverte des métiers du numérique,
Programme de mentoring de jeunes filles via l’association Lev’EllesUp, assuré par des collaboratrices de DOCAPOSTE auprès d’élèves de la 3ème à la terminale,
Développement de partenariats avec de grandes écoles pour développer l’attractivité, l’expertise et l’engagement de DOCAPOSTE : Epitech, Grande école du numérique, WF3, Pop school (UX et Cyber),
Développement d’un réseau de relation avec des acteurs engagés et influents dans la parité : 
Femmes du Numérique - Syntec Numérique : DOCAPOSTE a intégré ce programme dont l’objet est d’encourager et favoriser les carrières féminines dans le Numérique, d’animer un réseau de femmes dans le secteur du numérique et de promouvoir l’attractivité des métiers du numérique auprès des femmes et des jeunes filles,
CEFCYS : DOCAPOSTE soutient le Trophée de la femme Cyber.

Ces actions de communication en direction notamment du milieu éducatif, poursuit l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise mais aussi de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes sur des filières et métiers occupés traditionnellement par l’autre sexe. 

Il est rappelé que le groupe DOCAPOSTE est signataire de la Charte de la Diversité.

Indicateurs de suivi 

Nombre d’embauches par sexe, par CSP et par type de contrat de travail,   
Proportion de femmes dans les effectifs globaux, toutes BUs et CSP confondues,
Proportion d’offres d’emploi rédigées de façon neutre et objective.

Promotion professionnelle 

Objectifs de progression 

Poursuivre l’effort de féminisation de la CSP Cadre : atteindre un taux de féminisation de 33% de la CSP Cadre au terme de l’accord, 
Atteindre une proportion de promotions professionnelles par sexe au sein de chaque BUs équivalente au ratio de femmes et d’hommes au sein de la BU concernée.

Actions et engagements

La société dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié puisse évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre.

Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucun cas, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

La société DOCAPOSTE DPS s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

Un suivi particulier des femmes sera effectué par la Direction des Ressources Humaines concernant l’accès aux dispositifs de promotion, notamment après un congé maternité, d’adoption ou parental.

De même, un suivi particulier des salarié(e)s dont le potentiel de développement professionnel a été identifié, sera opéré de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).

En outre, la société DOCAPOSTE DPS veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement.

Lors des revues de personnels, une attention particulière sera portée à la population féminine afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur des fonctions d’encadrement.

Des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès des femmes à ces postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).

Indicateurs de suivi 

Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio-professionnelle,
Proportion de promotions professionnelles Femmes/Hommes par BUs, 
Proportion de femmes de la CSP Cadre, toutes BUs confondues.

articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 

Parentalite

Maternité

Objectifs de progression 

Atteindre chaque année une proportion de 100% de femmes augmentées suite à leur retour de congé maternité (uniquement si des augmentations générales et/ou individuelles sont intervenues au cours de l’année de référence),
Assurer chaque année l’effectivité d’un entretien professionnel de retour à hauteur de 100 % des salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Actions et engagements

Mesure de réduction de la durée du travail 

Les parties au présent accord souhaitent améliorer les droits des salariées ayant déclaré leur grossesse. Celles-ci bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail de : 
30 minutes rémunérées par jour à partir du troisième mois de grossesse ;
1 heure rémunérée à partir du cinquième mois de grossesse.

La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires précités.

Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.

Pour la salariée en forfait annuel en jours, l’employeur veillera à ce que l’amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence. 

Réduction des déplacements professionnels

Une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).

Télétravail et grossesse

En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée. 

Si tel est le cas, la salariée bénéficiera du télétravail dans les conditions prévues par la Charte télétravail en vigueur au sein de la société et sera dans ce cadre éligible au troisième jour de télétravail par semaine prévu à titre exceptionnel dans certaines situations particulières dont celle de la grossesse. 

Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l’entreprise exposera les raisons objectives de ce refus à la salariée (ex : activités non compatibles avec le télétravail, cas dans lequel la salariée ne disposerait pas des conditions pratiques pour télétravailler, telles que l’absence/difficultés de connexion internet etc…).
Les salariées dont la demande de télétravail aura été refusée, bénéficieront d’1h30 par jour (au lieu d’1h par jour) rémunérées de réduction de leur durée du travail à partir du sixième mois de grossesse en cas de trajet domicile-travail important.

En tout état de cause, une attention particulière devra être portée à la situation des salariées enceintes d’au moins six (6) mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.

Examens médicaux obligatoires

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droit légaux et conventionnels acquis par la salariée au titre de l’ancienneté. 

Les intéressés devront prévenir leur manager quinze (15) jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

Retour de congé maternité 

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article 4.4.1.3.1 du présent accord. 

La salariée de retour de son congé maternité bénéficie des éventuelles augmentations générales et/ou de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé de maternité dans les conditions prévues à l’article L. 1225-26 du Code du travail.

Indicateurs de suivi 

Nombre de grossesses déclarées, 
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour effectif de congé maternité, 
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation salariale suite à leur congé de maternité (le cas échant, si des augmentations générales et/ou individuelles sont intervenues au cours de l’année de référence).

Paternité et accueil de l’enfant

Objectifs de progression 

Assurer chaque année l’effectivité d’un entretien professionnel de retour à hauteur de 100 % des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Assurer l’effectivité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : atteindre chaque année une proportion de 100 % de nouveaux pères ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Actions et engagements

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise.

Les salarié(e)s en congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existantes pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du salarié).

A son retour de congé paternité et d’accueil de l’enfant, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article 4.4.1.3.1 du présent accord. 

Indicateurs de suivi 

Nombre d’hommes potentiellement éligibles au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
Nombre de nouveaux pères ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
Nombre de nouveaux pères ayant pris le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité, 
Nombre de nouveaux pères ayant pris partiellement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
Nombre de nouveaux pères ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour effectif de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.  

Autres mesures liées à la parentalité

Entretien au retour d’une absence longue durée 

Dans les quinze (15) jours qui suivent le retour d’un évènement impliquant une absence longue durée, la société s’engage à ce que le ou la manager conduise un entretien professionnel systématiquement avec le ou la salarié(e) concerné(e).

L’entretien professionnel se tiendra dans les situations suivantes : 
Au retour de congé maternité, 
Au retour de congé parental d’éducation, 
Au retour d’un congé de proche aidant, 
Au retour d’une période de congé de mobilité volontaire sécurisée, 
Au retour d’un congé d’adoption, 
Au retour d’un congé sabbatique, 
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, 
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie, 
A l’issue d’un mandat syndical. 

A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour.

Le retour après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou un congé parental se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou à défaut sur un poste similaire à celui occupé précédemment, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Aménagement temporaire des horaires de travail

Le ou la salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois (3) ans peut bénéficier de la possibilité d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et les impératifs du service.

Le ou la salarié(e) intéressé(e) devra formuler sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines.

Tout aménagement convenu cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois (3) ans de l’enfant.

Absences enfant malade pour les familles monoparentales

Il est rappelé que cinq (5) jours d’autorisation d’absence pour enfant malade sont accordés et rémunérés, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant âgé de moins de douze (12) ans ou de moins de dix-huit (18) ans pour les enfants en situation de handicap, nécessite la présence constante d’un parent à son chevet.  

A ce titre, il est expressément rappelé que l’objet de ces autorisations d’absence consiste pour le parent à rester au chevet de son enfant malade pour lequel le médecin considère que la présence constante du parent est indispensable. En aucun cas, ces autorisations d’absence pour enfant malade ne peuvent être utilisées dans le cadre d’absences prévisibles, telles qu’une consultation médicale chez un médecin/spécialiste. 

Parmi ces cinq (5) jours, une (1) journée peut être utilisée pour rester au chevet d’un enfant âgé de plus de douze (12) ans (dans la limite de quatorze (14) ans). 

Les parties ont souhaité renforcer ce dispositif pour les familles monoparentales en leur permettant de bénéficier, en plus des cinq (5) jours visés ci-dessus, de deux (2) jours supplémentaires d’autorisation d’absence pour enfant malade dont un jour rémunéré. 

La situation de famille monoparentale sera constatée par le service Ressources Humaines après remise par le ou la salarié(e) d’une attestation sur l’honneur.

Aménagement horaire de la rentrée scolaire

A titre de rappel, les salarié(e)s ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en 6e peuvent bénéficier d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire (les heures ainsi aménagées sont rattrapées par le ou la salarié(e)s dans les conditions fixées en accord avec le manager).

Réunion de travail et formation

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront se tenir pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent. 
 
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’Entreprise. 

A ce titre, il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment les horaires matinaux ou tardifs. 

Il est par ailleurs rappelé l’importance de la pause déjeuner. En ce sens, il est recommandé d’éviter que les réunions soient organisées pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. 

Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution déplaçant le moins de personnes possibles. 

Il est préconisé, chaque fois que cela est possible, de privilégier la mise en place de formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail.

En cas de réunion ou de formation impliquant un changement important d’horaires (nuit sur place ou départ très matinal ou retour très tardif), un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté afin de permettre à chacun de s’organiser, sauf urgence ou crise.

temps partiel choisi

Soucieux de l’importance que représente l’aménagement du travail à temps partiel pour les salariés, les parties au présent accord ont souhaité définir les modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel afin d’en faciliter l’accès.


Temps partiel choisi et carrière

La société DOCAPOSTE DPS rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. 

Le choix d’une activité à temps partiel ne peut pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les salariés optant pour ce mode d’organisation du travail.

La société DOCAPOSTE DPS s’engage à examiner toutes les demandes de temps partiel formulées.

Dans le cas où une demande de passage à temps partiel serait refusée (sauf temps partiels de droit), l’entreprise notifiera par écrit sa décision qui devra être motivée.

Consciente de l’importance que représente le choix du temps libéré souhaité par le salarié sollicitant un passage à temps partiel, l’entreprise recherchera dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité de la demande avec les contraintes et le bon fonctionnement de l'entreprise, à accorder l’aménagement souhaité. A défaut, elle essayera de s’en rapprocher le plus possible.

Aussi et afin de répondre favorablement au plus grand nombre de demandes, l’acceptation de la demande de passage à temps partiel pourra s’accompagner pour le salarié d’un changement d’équipe.

La charge de travail et les objectifs des salarié(e)s à temps partiel devront être adaptés à la réduction du temps de travail accordée.

Modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel

Les absences relatives au temps partiel choisi (hors temps partiel congé parental d’éducation et pour raisons médicales) peuvent représenter jusqu’à 4% maximum de l’effectif équivalent temps plein d’un site.

Les demandes de passage à temps partiel acceptées par la Direction (hors temps partiel congé parental d’éducation et temps partiels pour raisons médicales) seront formalisées par avenant à durée déterminée de 3 ans maximum. Au terme de l’avenant, les salariés pourront formuler une nouvelle demande de passage à temps partiel. 

Cette durée déterminée de 3 ans maximum appliquée aux avenants est cohérente avec la durée d’application du présent accord. Aussi, le bilan réalisé au terme de l’accord permettra de tirer les enseignements de ces dispositions relatives au temps partiel en vue de la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Lorsqu’au sein d’un site, les demandes de passage à temps partiel (hors temps partiel congé parental d’éducation et raisons médicales) sont nombreuses au regard des possibilités offertes par l’organisation et ne permettent donc pas d’accueillir favorablement toutes les demandes notamment eu égard au temps libéré souhaité, il conviendra de prioriser les demandes en faisant application des règles suivantes :



Le mercredi

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’accompagner la parentalité et entendent ainsi donner la priorité aux demandes de temps partiels formulées dans ce cadre.

En conséquence, les temps partiels portant sur le mercredi seront exclusivement réservés aux salarié(e)s ayant des responsabilités liées à la parentalité avec une priorité absolue aux parents d’enfants handicapés sans distinction d’âge. En seconde priorité, il sera tenu compte de la situation des parents dont l’enfant est atteint d’une maladie grave et âgé de moins de 14 ans.

Après application des deux priorités susévoquées, les demandes seront acceptées selon les critères de priorité ci-dessous :

Critère 1 : être parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans ;
Critère 2 : le nombre d’enfants âgés de moins de 12 ans (les salariés ayant le plus d’enfants étant prioritaires) ;
Critère 3 : demande de passage à temps partiel faisant suite à un temps partiel pour congé parental d’éducation dont les renouvellements ont été épuisés.

Les salariés dont la demande de passage à temps partiel le mercredi n’aurait pas pu être acceptée au regard des possibilités de temps partiels offertes par l’organisation et de l’application des critères fixés ci-dessus, pourront formuler une demande de passage à temps partiel sur les autres jours de la semaine, en conformité avec les contraintes de production et le bon fonctionnement de l’entreprise.  

Les autres jours de la semaine

Dans le cadre des autres jours de la semaine, le nombre de temps partiels possibles seront réservés prioritairement à hauteur de 70% aux salarié(e)s ayant des responsabilités liées à la parentalité avec une priorité absolue aux parents d’enfants handicapés sans distinction d’âge. En seconde priorité, il sera tenu compte de la situation des parents dont l’enfant est atteint d’une maladie grave et âgé de moins de 14 ans.
Après application des deux priorités susévoquées, il sera fait application des mêmes critères que ceux fixés dans le cadre du mercredi.

Les 30% restant de passages à temps partiel possibles seront réservés aux demandes de temps partiel formulées dans un autre cadre que celui de la parentalité (projets personnels, situations familiales particulières, etc.).
La priorité sera donnée aux salariés comptabilisant le plus d’ancienneté au sein de l’entreprise ou du Groupe.

Dans le cas où les demandes de passage à temps partiels formulées dans un autre cadre que celui de la parentalité seraient inférieures aux 30%, le taux de 70% réservé aux demandes de temps partiels liées à la parentalité pourrait être augmenté en conséquence et inversement en cas de demandes de passage à temps partiels liées à la parentalité inférieures aux 70%.



Fin anticipée du temps partiel 

Dans le cas où le salarié souhaiterait pour des raisons personnelles, mettre un terme anticipé à l’exercice de ses fonctions à temps partiel, et recouvrer un exercice à temps plein, celui-ci pourra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Sa demande sera examinée par la Direction des Ressources Humaines et le responsable de service, à la lumière des éléments qui lui auront été transmis par le salarié et en fonction des contraintes du service. 

droit a la deconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte que :

l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours habituellement travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes ;
La société DOCAPOSTE DPS s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures électroniques proposées aux salarié(e)s : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. » ;
l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment, réduire la liste des destinataires aux seules personnes concernées, etc.) soient respectés.

conges 

Dans le cadre de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des départs en congés.

En application des dispositions conventionnelles, l’ordre des départs en congés est fixé de la manière suivante, en fonction des nécessités de service :
Salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leurs congés pendant une période de vacances scolaires ;
Droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans la même entreprise ;
Droit à un congé simultané aux membres d’une famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.

Devront également être pris en compte comme situation prioritaire pour les départs en congé :
la situation de parents divorcés ou séparés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s) (jusqu’à 18 ans) ;
les parents d’enfant(s) handicapé(s).

Au-delà de ces critères, il est rappelé que le dialogue et la concertation au sein des équipes constituent la manière la plus adéquate pour déterminer l’ordre des départs en congés.


tITRE 5 – AUTRES MESURES de l’accord




insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

Il est rappelé que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle. 

Les parties souhaitent accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en adoptant les mesures suivantes :

Possibilité de bénéficier de deux journées d’absence rémunérée pour effectuer les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec son handicap, et dans ces trois cas, sur présentation de justificatifs ; 
Adaptation du poste de travail en lien avec le médecin du travail ;
Sensibilisation du personnel sur le handicap déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;
Maintien des relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

A travers ces mesures, la société souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, toute personne bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé, dont les activités sont compatibles avec le télétravail, peut solliciter l’exercice de ses fonctions à distance, et ce dans le cadre des conditions fixées par la Charte télétravail actuellement en vigueur et est notamment éligible à une fréquence de télétravail pouvant atteindre trois (3) jours maximum par semaine (possibilité de bénéficier à titre exceptionnel d’un  troisième jour de télétravail par semaine dans certaines situations particulières). 


EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc.

Ces réunions d’équipe devront être organisées au moins une fois par mois.

Tout sujet structurant à déployer par les managers auprès des équipes fera l’objet de la diffusion par le service RH d’un contenu servant de base pour la réalisation d’un temps de communication. Cette approche facilitera le partage de contenus homogènes et une culture commune sur les sujets visés.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, Représentants de proximité, etc.) et les sections syndicales présentes au sein de la société.

salaries aidants

Rappel des conges legaux du salarie aidant 

Il est rappelé que les salariés aidants bénéficient de par la loi de dispositifs légaux leur permettant de faire face à des situations familiales nécessitant d’être présents auprès de leur(s) proche(s) :

Congé de présence parentale (article L. 1225-62 et suivants du Code du travail), 
Congé de solidarité familiale (article L. 3142-6 et suivants du Code du travail), 
Congé de proche aidant (article L. 3142-16 et suivants du Code du travail). 
 
Sur ce point, il figure en annexe un tableau comparatif de ces trois différents dispositifs, synthéthisant les mesures prévues par chacun d’eux (Annexe 5). 

En outre, il est rappelé qu’à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de deux jours ouvrables tel que prévu par l’article L. 3142-1 et suivants du Code du travail.

Don de jours

Les dispositifs visés au point précédent (5.3.1) peuvent le cas échéant (en fonction des situations) être complétés par le mécanisme de dons de jours prévu par les dispositions légales aux articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, sous réserve d’en remplir les conditions légales pour en bénéficier. 

Salariés bénéficiaires 

Conformément aux dispositions légales, le don de jour est ouvert : 

Aux salariés ayant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, 
Aux salariés dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans est décédé, ou au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq (25) ans à sa charge effective et permanente ; 
Aux salariés venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit : 
Son conjoint, 
Son concubin, 
Son partenaire lié par un PACS, 
Un ascendant, 
Un descendant, 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article 512-1 du Code de la sécurité sociale, 
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec qui il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activité de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra au moment de sa demande à la Direction des Ressources Humaines apporter toutes pièces justifiant de sa situation (lien de parenté avec la personne au moyen notamment du livret de famille ou d’attestation sur l’honneur, de l’état de santé de la personne justifiant le don de jours au salarié au moyen d’un certificat médical ou de décès etc…).

Procédure de demande

Le salarié qui souhaite activer ce dispositif doit en faire la demande écrite (mail, courrier recommandé ou lettre remise en main propre) auprès de la Direction des Ressources Humaines pour en obtenir l’accord préalable et joindre à sa demande tous documents justifiant du lien de parenté avec la personne assistée ainsi que de l’état de santé de cette personne (certificat médical, certificat de décès).

Le salarié sera alors reçu en entretien pour évoquer sa situation, et à cette occasion il sera notamment discuté du nombre de jours nécessaires.

Si la demande du salarié bénéficiaire est acceptée par la Direction des Ressources Humaines, alors celle-ci procèdera à un appel à don de jours auprès des salariés de l’entreprise, dans le respect de l’anonymat des salariés donateurs.   

Salariés donateurs 

Tout salarié en CDD ou CDI a la possibilité de faire un don de jours RTT ou de congé d’ancienneté, dans la limite de 5 jours par année civile, sous forme de journée complète. 

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. 

Pour ce faire, le salarié donateur devra renseigner un formulaire qu’il transmettra à la Direction des Ressources Humaines.

Natures des jours de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer, dans la limite de 5 jours par année civile, un don sur les jours réellement acquis et non pris suivants : 

Jours RTT, 
Jours de congé d’ancienneté. 

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise des jours par le salarié bénéficiaire pourra se faire selon l’une des modalités suivantes, après accord de la Direction des Ressources Humaines et du Manager : 

Utilisation des journées en une seule prise, 
Ou de façon discontinue, si la situation de la personne assistée, justifiant la mise en place du dispositif,le nécessite et sous réserve que cela soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, il sera établi avec le Manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. 

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines lorsque l’état de santé de la personne ayant justifié la mise en œuvre du dispositif, ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours non utilisés par le salarié bénéficiaire seront alors restitués aux salariés donateurs.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. 

Téletravail

Pour les salariés venant en aide à un proche nécessitant une assistance régulière et quotidienne, et dont les fonctions sont compatibles avec l’exercice de son activité à distance, pourra être éligible à une fréquence de télétravail pouvant aller jusqu’à trois jours maximum par semaine, tel que prévu par la Charte Télétravail actuellement en vigueur au sein de DOCAPOSTE DPS, sous réserve que cela soit compatible avec l’activité et l’organisation du service. 

Il est entendu que pour cette mesure spécifique, la situation du salarié aidant sera appréciée au regard des critères suivants : 

Degré de parentalité avec la personne aidée : le salarié aidant devra être rattaché à la personne aidée par les liens suivants : être l’enfant, le parent ou le frère/sœur du salarié aidant. Le salarié aidant devra fournir un document justifiant du lien familial avec la personne aidée (copie de l’extrait du livret de famille et/ou déclaration sur l’honneur du lien familial),

Situation médicale de la personne aidée nécessitant l’assistance du salarié aidant : fournir un certificat médical attestant de la gravité de la situation et de la nécessité d’une présence quotidienne auprès de la personne aidée, 

Situation géographique du salarié aidé par rapport à celle de la personne aidée : en effet, la distance entre la situation géographique du salarié aidant et celle du proche aidé devra être considérée comme raisonnable. Pour ce faire, le salarié devra justifier de sa situation géographique par la délivrance d’un certificat de domicile, et devra également fournir un document attestant de la situation géographique de la personne aidée (tout document tenant lieu de justificatif de domicile accompagné de la pièce d’identité de la personne aidée).

dispositifs d’aide sociale aux salaries

Les parties conviennent de l’importance d’informer les collaborateurs de DOCAPOSTE DPS des différents dispositifs d’aide sociale existants dans l’entreprise pour des personnes rencontrant des difficultés, et plus spécifiquement en matière d’assistance sociale et de soutien psychologique.

Depuis 2020, la société DOCAPOSTE DPS fait appel aux services de l’organisme ELEAS proposant aux collaborateurs de l’entreprise : 
Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique, 
Un dispositif d’assistance sociale. 

Il est également rappelé que s’agissant spécifiquement des femmes victimes de violences dans le cadre de leur vie personnelle, le Gouvernement a mis en place une ligne téléphonique d’urgence 3919.

Sur ce point, il est prévu que la société communique auprès des salariés sur ces différents dispositifs aux moyens des panneaux d’affichage présents sur les différents sites de l’entreprise. La maquette de la communication est jointe en annexe du présent accord (Annexe 6). 

Enfin, il est également rappelé que conformément aux dispositions légales, la société DOCAPOSTE DPS dispose de deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, dont : 
L’un est désigné parmi les membres de la délégation du personnel du CSE, 
L’autre est désigné par l’employeur ou son représentant.

Les noms des deux référents sont dûment affichés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 


tITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES



 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.

SUIVI 

Les mesures définies au présent accord pourront faire l’objet d’un suivi auprès des membres de la commission égalité professionnelle du CSE.

Les documents relatifs à ce suivi seront également communiqués aux organisations syndicales représentatives au sein de DOCAPOSTE DPS. 

REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La révision pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites des points à réviser.

Les négociations au sujet d’une demande de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la présentation de celle-ci.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions qu’elles modifient.

ADHESION 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés sur chaque site. Ses modalités de consultation seront portées à la connaissance du personnel par voie de panneaux d’affichage.

FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé par la Société au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

En parallèle, il sera également déposé par voie électronique auprès de la DRIEETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, dénommée « TéléAccords » ().

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.



Fait à Ivry-sur-Seine, le 10 mars 2022, en 6 exemplaires.




ANNEXES



Annexe 1 : Index égalité professionnelle 2019


Annexe 2 : Rapport de situation comparée 2020


Annexe 3 : Bilan social 2020


Annexe 4 : Index égalité professionnelle 2020


Annexe 5 : Tableau comparatif synthétisant les dispositifs de congé de présence parentale, de solidarité familiale et de proche aidant


Annexe 6 : Rappel des dispositifs d’aide sociale des salariés


Annexe 7 : Livret Parité