ACCORD COLLECTIF 
relatif aux
dispositifs temporaires d’hébergement d’urgence






Entre les soussignés :


Le XX
Association Reconnue d’intérêt général, 
N° SIRET 313 351 363 00038,
dont le siège social est situé 
Représenté aux présentes par X, agissant en sa qualité de directrice associative, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « l’Association »

D’UNE PART,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante : YY, domiciliée au   ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections titulaires du CSE, représentée par Monsieur Y, délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’activité des dispositifs temporaires d’hébergement d’urgence.

PREAMBULE   

Le XX est association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, fondé le 11 avril 1974 qui a pour objet :
d’organiser dans les lieux où se manifestent des risques d’inadaptation sociale, des actions collectives visant à prévenir la marginalisation et à faciliter l’insertion sociale et/ou professionnelle,
de promouvoir la vie sociale dans les quartiers,
d’accompagner, tant sur le plan éducatif que social, les personnes en difficulté ou en rupture avec leur milieu,
d’établir des liens entre tous les organismes publics et privés qui, à des niveaux différents, interviennent dans les problèmes d’inadaptation, ainsi que dans les actions d’animation,
d’apporter son aide à toute organisation poursuivant des buts conformes à ceux de l’association.
L’association applique, au jour de la signature des présentes, la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516) aux salariés de son centre de formation, et la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptée et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) aux autres salariés de l’Association.

Parmi ses nombreuses activités, l’Association a, au jour de la signature des présentes, deux dispositifs d’hébergement temporaires d’urgence :
une activité saisonnière dénommée « Plan d’Urgence Hivernale » sur 2 structures d’accueil distinctes  « C » et « G », dont l’objet est d’accueillir des personnes sans abri pendant la période hivernale ;
une activité temporaire d’urgence et de mise à l’abri, dont l’objet est d’accueillir des populations vulnérables désignées, à titre exceptionnel, comme prioritaires par l’Etat ou le Département (ex. réfugiés ukrainiens, mise à l’abri COVID, etc…)

Ces activités sont assurées aussi bien par des salariés volontaires du XX, en sus de leur activité habituelle (ils sont de ce fait, dans le cadre de ces activités, amenés à réaliser des heures supplémentaires ou des heures complémentaires), que par des personnes spécialement embauchées dans le cadre de CDD saisonniers.

Ces activités ont de nombreuses spécificités.
Pour ce qui concerne les campagnes hivernales, les dates de début et de fin de ces campagnes sont fonction des températures et relèvent d’une décision de l’État.

Par ailleurs, les besoins en personnel dépendent du taux d’occupation de chaque lieu d’accueil. 
De plus, la structure d’accueil « C » est ouverte 7j/7 et 24h/24, et nécessite une présence permanente de personnels. 

La structure d’accueil « G » est ouverte sur décision préfectorale et nécessite donc une mise en place d’urgence des personnels, dès le déclenchement de l’ouverture, par le Préfet.

La structure d’accueil des populations vulnérables désignées, à titre exceptionnel, comme prioritaires est, quant à elle, ouverte à la demande des autorités de tarification (Etat ou Départements 76 ou 27) et nécessite donc une mise en place d’urgence des personnels, dès le déclenchement de l’ouverture, par le Préfet ou le Président du Département.

Tous ces éléments variables rendent complexe la gestion du temps de travail des personnels intervenant dans le cadre de ces activités et le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’intervention des salariés en CDI du XX, mais également celles des salariés sous CDD saisonniers.  
OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités d’intervention des salariés en CDI du XX dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence.

Il a aussi pour objet, concernant les salariés embauchés dans le cadre de CDD saisonniers, d’aménager conventionnellement leur temps de travail sur plusieurs semaines. En effet, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période supérieure à la semaine, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps complet.

Pour l’activité saisonnière dénommée Plan d’Urgence Hivernale sur le site d’accueil « C », la période sera celle de la campagne hivernale, dont les dates sont fixées chaque année par l’État dès le début de la campagne.
Pour l’activité saisonnière dénommée Plan d’Urgence Hivernale sur le site d’accueil « G », la période sera plus courte que la campagne hivernale, la date de fin de la campagne n’étant pas fixée chaque année par l’État dès le début de la campagne.

Cette organisation a notamment pour objet de permettre à l’association de faire face aux fluctuations de ces activités en augmentant, pour les salariés concernés, la durée du travail en cas de forte activité, et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne de leur durée du travail égale à la durée légale pour les salariés à temps complet ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet ainsi de répondre aux besoins de souplesse de ces activités en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes à ces activités.  

À titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables aux salariés de l’association en matière d’aménagement et de durée du travail sont celles résultant du code du travail, de l’accord de réduction du temps de travail du 13 mars 2001, des conventions collectives applicables et des contrats de travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable pour certaines de ses dispositions aux salariés de l’Association en CDI, et pour celles relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine aux salariés embauchés dans le cadre de CDD saisonniers, avec des dispositions particulières pour ceux embauchés dans le cadre de CDD saisonniers à temps partiel. 

Les éventuels intérimaires ne sont pas concernés par le présent accord.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DU XX EN CDI
Les salariés du XX en CDI, sur la base du volontariat, peuvent intervenir, en plus de leur temps de travail et de leurs fonctions habituelles, dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence. 






Positionnement des temps d’intervention
Les salariés du XX en CDI ne peuvent pas intervenir dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence sur leurs jours de congés payés.

En revanche, ils peuvent intervenir sur leurs jours de congés conventionnels trimestriels, intervention plafonnée cependant aux 2/3 des congés conventionnels trimestriels devant être pris au cours du trimestre auquel ils se rapportent (soit 4 jours par trimestre pour ceux qui bénéficient de 6 jours consécutifs et 2 jours par trimestre pour ceux qui bénéficient de 3 jours consécutifs).

Ils peuvent aussi intervenir sur leurs jours de « RTT » pour les salariés qui en bénéficient, sur la
demi-journée hebdomadaire non travaillée pour ceux réalisant 35 heures hebdomadaires sur 4,5 jours, et sur la journée non travaillée une semaine sur deux pour les salariés réalisant 70 heures sur deux semaines (l’une de 39 heures, l’autre de 31 heures), et sur les journées RTT du Pôle Insertion Professionnelle et Prévention Spécialisée.
Pour ce qui est des interventions en soirée, ces dernières doivent être limitées à une soirée par semaine calendaire, et à condition que le salarié soit en mesure de respecter son repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord.
Repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
- Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives (les salariés relevant de la convention collective 66 ne bénéficieront donc pas nécessairement des deux jours de repos consécutifs comme prévu à l’article 21 de la convention collective, ni du repos prévu en cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire),
- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Au sein de l’association, le principe du repos quotidien reste de 11 heures consécutives.

Cependant, du fait de leurs interventions dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. 

En effet, en application des dispositions des articles L.3131-2 et D.3131- 4 du Code du travail, afin d’assurer la continuité du service et les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives. 

En application des dispositions de l’article D.3131-2 du Code du travail, les salariés n’ayant pas pu bénéficier de leur temps de repos de 11 heures consécutives se verront attribuer des périodes de repos équivalentes au nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives, prises dans le mois en cours.

Lorsque la prise de ce repos n'aura pas été possible au terme de ce délai, les salariés bénéficieront d'une contrepartie financière équivalente au taux horaire applicable au salarié par le nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives.
Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence, elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’activité. 

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra, dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence, être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Heures supplémentaires réalisées dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence
Les interventions des salariés en CDI à temps complet du XX impliquent la réalisation d’heures supplémentaires, ces derniers intervenant dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence en sus de leur activité habituelle au sein de l’Association.

Les salariés intéressés devront pour cela se porter volontaires auprès du service des ressources humaines et obtenir l’autorisation de la Direction qui engendrera leur inscription au planning des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des éventuels temps assimilés à du temps de travail effectif.
- Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont, au jour de la signature des présentes, rémunérées à partir : 
soit d’un décompte hebdomadaire pour les salariés du XX relevant d’une organisation du temps de travail à la semaine, 
soit d’un décompte bimensuel pour les salariés travaillant 70h réparties sur deux semaines, 
soit d’un décompte annuel pour les salariés dont le temps de travail est de 39 heures par semaine ramené à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année par le bénéfice, pour une année pleine, de 23 jours de RTT ou de 22 jours de RTT selon le service.

En cas de mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail, les heures supplémentaires seront rémunérées à partir du décompte du temps de travail applicable.

Le taux de majoration des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence sera de 10%.

Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit dans un compteur. 

Les salariés relevant de la convention collective des organismes de formation ne bénéficieront pas de la limitation du nombre d’heures supplémentaires pouvant être remplacées par du repos compensateur de remplacement prévue à l’article 10.1.3 de la convention.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

C’est la Direction qui décide si les heures supplémentaires et / ou les majorations sont rémunérées ou si elles donnent lieu à repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée.
Plusieurs jours d’affilé peuvent être pris avec l’accord du responsable hiérarchique, voire même accolés à des congés payés.
- Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour répondre aux nécessités de l’association et aux surcharges ponctuelles d’activité, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié pour ceux intervenant dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence.
Les salariés relevant de la convention collective des organismes de formation ne bénéficieront donc pas du contingent annuel de 145 heures prévu à l’article 10.1.3 de la convention.
- Suivi et contrôle du temps de travail
Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence est réalisé, pour les semaines au cours desquelles ils interviennent dans le cadre de ces dispositifs, au moyen de l’outil  dédié au suivi du temps de travail utilisé au sein de l’Association. 

Le salarié déclare ses heures via l’outil dédié, et le directeur du dispositif temporaire d’urgence vérifie et valide ensuite les heures déclarées.
Heures complémentaires réalisées dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence
Les interventions des salariés en CDI à temps partiel du XX impliquent la réalisation d’heures complémentaires, ces derniers intervenant dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence en sus de leur activité habituelle au sein de l’Association.

Les salariés devront pour cela se porter volontaires auprès du service des ressources humaines et obtenir l’autorisation de la Direction qui engendrera leur inscription au planning des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence.

Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du temps de travail effectif.
- Plafond des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue à leur contrat de travail.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
- Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées à partir d’un décompte hebdomadaire des heures réalisées par les salariés à temps partiel.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article  du code du travail.
- Suivi et contrôle du temps de travail
Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés dans le cadre des dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence est réalisé, pour les semaines au cours desquelles ils interviennent dans le cadre de ces dispositifs, au moyen de l’outil dédié au suivi du temps de travail utilisé au sein de l’Association. 

Le salarié déclare ses heures via l’outil dédié, et le directeur du dispositif temporaire d’urgence vérifie et valide ensuite les heures déclarées.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CDD SAISONNIERS CONCLUS DANS LE CADRE DU DISPOSITIF D’URGENCE HIVERNALE – SITE D’ACCUEIL « C »
Les dispositions de l’article 4 s’appliquent uniquement aux salariés embauchés en CDD saisonniers dans le cadre de l’activité C.
Les salariés du XX bénéficiant déjà d’un CDD (pour remplacement, pour surcroît temporaire d’activité …) ne peuvent cumuler ce CDD avec un CDD saisonnier dans le cadre de l’activité C. Il en va de même pour les apprentis et les salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation, tout comme pour les stagiaires.

Dispositions générales
- Principe et période de décompte
En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, leur temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines, ce qui permet de faire varier leur durée hebdomadaire de travail sur une période supérieure à la semaine, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps complet, ou de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà au cours de la période.

Dans cette hypothèse, elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires, et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Pour ce qui concerne l’activité Plan d’Urgence Hivernale – Site d’accueil C, la date de début et de fin de la campagne hivernale est fonction des températures et relève d’une décision de l’État.

La période court ainsi à compter du lancement de la campagne hivernale jusqu’à la fin de cette dernière, les dates étant décidées chaque année par l’État.

Dès le début de la période, la date de fin de la campagne est connue, ce qui permet de fixer un terme précis aux CDD saisonniers conclus, CDD pouvant être conclus sur toute la période.
 – Rémunération, absences, entrées/sorties en cours de période
- Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tels que les absences injustifiées, les congés sans solde …).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

Pour les salariés à temps complet, elle est égale à 151,67 heures par mois X le taux horaire. Elle est proratisée en cas de mois incomplet (notamment en début de période).
Pour les salariés temps partiel, elle est égale à la durée moyenne mensuelle contractuelle X le taux horaire. Elle est proratisée en cas de mois incomplet (notamment en début de période).
 – Incidences des absences en cours de période
Les absences peuvent impacter trois décomptes :
le décompte pour le suivi du temps de travail ;
le décompte de travail effectif ;
le décompte relatif à la rémunération.

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi du temps de travail (réalisation des heures de travail contractuellement prévues pour la période)

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

En revanche, les heures correspondant aux absences récupérables (absences injustifiées) sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire de travail de la période.

Incidence des absences sur le décompte de travail effectif (réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires)

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif.

Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
 – Incidences des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. 

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires ou complémentaires payées conformément aux dispositions du présent accord.

Le calcul des éventuelles indemnités de rupture se fait sur la base de la rémunération lissée.
 – Repos en cours de période compensant les dépassements de la durée moyenne hebdomadaire
Les heures réalisées en cours de période au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable pourront être compensées en cours de période par des jours ou demi-journées de repos, afin que la durée hebdomadaire moyenne en fin de période soit égale à la durée hebdomadaire moyenne applicable.

La prise de ces demi-journées/jours de repos a pour objectif de respecter la durée du travail de la période applicable.

Les salariés sont tenus informés du nombre de demi-journées/jours de repos potentiels via un document mensuel annexé au bulletin de paie.  

À chaque durée hebdomadaire correspond une durée quotidienne (exemple : 35 heures par semaine - 7 h par jour). Lorsque le nombre d’heures de repos potentiel atteint la durée quotidienne (7 heures dans l’exemple précédent), il est porté au crédit du salarié un jour de repos potentiel.

Les jours de repos potentiels sont pris sur décision du responsable hiérarchique qui en informera le salarié 8 jours calendaires avant la date fixée. 

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté. 

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Ces jours de repos devront, dans la mesure du possible, être pris avant la fin de la période en cours.

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire de la rémunération lissée.

Les jours non pris en fin de période donneront lieu à la rémunération majorée d’heures supplémentaires ou complémentaires correspondant.

En revanche, si en fin de période, la durée contractuelle de la période n’est pas atteinte, le salarié gardera le bénéfice de sa rémunération déterminée sur la base de la durée de la période correspondant à la durée contractuelle hebdomadaire.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps plein
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent article seront amenés à varier.
- Durée du travail sur la période d’aménagement du temps de travail et rémunération
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail de la période est déterminée de la façon suivante : (151,67 X nb de mois entiers) + (151,67 X nb de jours calendaires/nb de jours calendaires du mois incomplet).
Exemple théorique : campagne hivernale qui court du 10 novembre année N au 30 avril année N + 1 : (151,67 X 21/30) + (151,67 X 5) = 864,519 heures.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

La durée effective du travail de la période est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période. 
Le personnel est rémunéré sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne.
En fin de période, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée effective du travail de la période.
 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur la période
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord et à l’intérieur de la période de décompte visé à l’article 4.1.1 du présent accord, la durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité.

Pour les salariés à temps complet, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 48 heures ; 
limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ; 
durée quotidienne maximum de travail : 10 heures (12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’association) ;
respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 44 heures) et quotidiennes, ainsi que des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être modifié, augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. 

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle. 

Les salariés ne bénéficieront donc pas nécessairement des deux jours de repos consécutifs comme prévu à l’article 21 de la convention collective applicable, ni du repos prévu en cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire.

Il est entendu que les heures réalisées en cours de période au-delà de la durée hebdomadaire moyenne ne constituent pas des heures supplémentaires.
 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie tous les 15 jours, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera la durée du travail afférente à la quinzaine concernée.

Cette programmation fera apparaitre la répartition de la durée du travail entre les semaines (et/ou les jours de la semaine) et les horaires de travail.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par courriel.

La répartition de la durée du travail ou des horaires de travail telle que prévue par la programmation pourra être modifiée notamment dans les cas suivants :
surcroit temporaire d'activité ;
absence prévisible d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé.

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 9 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence (exemple : absence imprévisible d’un collègue avec nécessité de le remplacer), la modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail pourra être notifiée au salarié concerné par écrit, par tout moyen, notamment par courriel, en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai de prévenance pouvant être réduit à néant sous réserve de l’accord express du salarié.
 - Heures supplémentaires, rémunération en fin de période de décompte 
En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée effective du travail de la période déterminée conformément à l’article 4.2.1 déjà rémunérées dans le cadre de la rémunération mensuelle lissée.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
 - Durée du travail sur la période d’aménagement du temps de travail
Le présent article organise le temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’aménagement du temps de travail du présent article. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet.

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’association sur l’ensemble de la période, sans jamais atteindre l’équivalent de la durée du travail déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet.

La détermination de la durée du travail de la période se fait au prorata de la durée déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet. 
Pour l’exemple théorique pris à l’article 4.2.1, à une durée hebdomadaire de 17,50 heures, correspond 432,26 heures (17.5 X 864,519 / 35).
 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur la semaine et la période
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 et 34 heures.
L’amplitude sur la période ne pourra atteindre la durée déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet.
 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués au salarié par écrit, par le biais d’un courriel ou d’une remise en main propre.
Une modification de la répartition de la durée du travail pourra intervenir notamment dans les cas suivants :
Variation et surcroît d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Impératif d’organisation du service ;
Tâche exceptionnelle.

Dans l’hypothèse d’un changement de la répartition de la durée du travail, les modifications pourront prendre la forme d’augmentation ou de diminution de la durée journalière de travail, d’augmentation ou de diminution du nombre de jours travaillés, du changement des jours de travail de la semaine.
Une telle modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié au moins 9 jours calendaires à l’avance, sauf accord exprès du salarié.
Les horaires de travail pourront également être modifiés, notamment, en fonction des nécessités de services et de l’organisation de l’association. Une telle modification devra également être notifiée par courriel au salarié au moins 9 jours calendaires à l’avance.
 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est différent d’un salarié à l’autre. Il dépend de la durée contractuelle.

Les salariés sont informés au moins 5 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail de la période accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (durée déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet).

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée de la période applicable, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article  du code du travail.


DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CDD SAISONNIERS CONCLUS DANS LE CADRE DE L’ACTIVITE d’URGENCE HIVERNALE - Site d’accueil « G »
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent uniquement aux salariés embauchés en CDD saisonniers dans le cadre de l’activité d’urgence hivernale - Site d’accueil G.

Les salariés du XX bénéficiant déjà d’un CDD (pour remplacement, pour surcroît temporaire d’activité …) ne peuvent cumuler ce CDD avec un CDD saisonnier dans le cadre de l’activité d’urgence hivernale – Site d’accueil G. Il en va de même pour les apprentis et les salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation, tout comme pour les stagiaires.

Dispositions générales
- Principe et période de décompte
En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, leur temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines, ce qui permet de faire varier leur durée hebdomadaire de travail sur une période supérieure à la semaine, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps complet, ou de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà au cours de la période.

Dans cette hypothèse, elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires, et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Pour ce qui concerne l’activité d’urgence hivernale – Site d’accueil G, la date de début et de fin de la campagne hivernale est fonction des températures et relève d’une décision de l’État. 

Cependant, la date de fin de la campagne hivernale n’étant pas connue dès le début de la campagne, cela ne permet pas de conclure des CDD saisonniers à terme précis sur toute la période correspondant à la campagne hivernale.  

En revanche, il est envisageable de conclure des CDD saisonniers pour une durée inférieure à la campagne hivernale, qui est fixée à deux semaines. Cette durée de deux semaines servira également de période de décompte du temps de travail.

La période d’aménagement du temps de travail sera ainsi de deux semaines.
– Rémunération, absences, entrées/sorties en cours de période
– Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les absences injustifiées, les congés sans solde …).



La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

Pour les salariés à temps complet, elle est égale à 151,67 heures par mois X le taux horaire. Elle est proratisée en cas de mois incomplet.

Pour les salariés temps partiel, elle est égale à la durée moyenne mensuelle contractuelle X le taux horaire. Elle est proratisée en cas de mois incomplet.
 – Incidences des absences en cours de période

Les absences peuvent impacter trois décomptes :
le décompte pour le suivi du temps de travail ;
le décompte de travail effectif ;
le décompte relatif à la rémunération.

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi du temps de travail (réalisation des heures de travail contractuellement prévues pour la période)

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

En revanche, les heures correspondant aux absences récupérables (absences injustifiées) sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire de travail de la période.

Incidence des absences sur le décompte de travail effectif (réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires)

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif.

Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
– Incidences des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. 

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires ou complémentaires payées conformément aux dispositions du présent accord.

Le calcul des éventuelles indemnités de rupture se fait sur la base de la rémunération lissée.
– Repos en cours de période compensant les dépassements de la durée moyenne
Les heures réalisées en cours de période au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable pourront être compensées en cours de période par des jours ou demi-journées de repos, afin que la durée hebdomadaire moyenne en fin de période soit égale à la durée hebdomadaire moyenne applicable.

La prise de ces demi-journées/jours de repos a pour objectif de respecter la durée du travail de la période applicable.

Les salariés sont tenus informés du nombre de demi-journées/jours de repos potentiels via un document mensuel annexé au bulletin de paie.  

À chaque durée hebdomadaire correspond une durée quotidienne (exemple : 35 heures par semaine - 7 h par jour). Lorsque le nombre d’heures de repos potentiel atteint la durée quotidienne (7 heures dans l’exemple précédent), il est porté au crédit du salarié un jour de repos potentiel.

Les jours de repos potentiels sont pris sur décision du responsable hiérarchique qui en informera le salarié 8 jours calendaires avant la date fixée. 

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté. 

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Ces jours de repos devront, dans la mesure du possible, être pris avant la fin de la période en cours.

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire de la rémunération lissée.

Les jours non pris en fin de période donneront lieu à la rémunération majorée d’heures supplémentaires ou complémentaires correspondant.

En revanche, si en fin de période, la durée contractuelle de la période n’est pas atteinte, le salarié gardera le bénéfice de sa rémunération déterminée sur la base de la durée de la période correspondant à la durée contractuelle hebdomadaire.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps plein
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent article seront amenés à varier.
- Durée du travail sur la période d’aménagement du temps de travail et rémunération
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail de la période est déterminée de la façon suivante : 35h X 2 semaines = 70 heures.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

La durée effective du travail de la période est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période. 

Le personnel est rémunéré sur une base hebdomadaire de 35 heures en moyenne.
En fin de période, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée effective du travail de la période.
- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur la période
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord et à l’intérieur de la période de décompte visé à l’article 5.1.1 du présent accord, la durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité.

Pour les salariés à temps complet, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 48 heures ; 
limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ; 
durée quotidienne maximum de travail : 10 heures (12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’association) ;
respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 44 heures) et quotidiennes, ainsi que des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être modifié, augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. 

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle. 

Les salariés ne bénéficieront donc pas nécessairement des deux jours de repos consécutifs comme prévu à l’article 21 de la convention collective applicable, ni du repos prévu en cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire.

Il est entendu que les heures réalisées en cours de période au-delà de la durée hebdomadaire moyenne ne constituent pas des heures supplémentaires.
- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie tous les 15 jours, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera la durée du travail afférente à la quinzaine concernée.

Cette programmation fera apparaitre la répartition de la durée du travail entre les semaines (et/ou les jours de la semaine) et les horaires de travail.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par courriel.

La répartition de la durée du travail ou des horaires de travail telle que prévue par la programmation pourront être modifiés notamment dans les cas suivants :
surcroit temporaire d'activité ;
absence prévisible d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé.

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence (exemple : absence imprévisible d’un collègue avec nécessité de le remplacer), la modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail pourra être notifiée au salarié concerné par écrit, par tout moyen, notamment par courriel, en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai de prévenance pouvant être réduit à néant sous réserve de l’accord express du salarié.
- Heures supplémentaires, rémunération en fin de période de décompte 
En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée effective du travail de la période déterminée conformément à l’article 5.2.1 déjà rémunérées dans le cadre de la rémunération mensuelle lissée.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
- Durée du travail sur la période d’aménagement du temps de travail
Le présent article organise le temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’aménagement du temps de travail du présent article. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée déterminée en application des dispositions de l’article 5.2.1 pour les salariés à temps complet.

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’association sur l’ensemble de la période, sans jamais atteindre l’équivalent de la durée du travail durée déterminée en application des dispositions de l’article 5.2.1 pour les salariés à temps complet.

La détermination de la durée du travail de la période se fait au prorata de la durée déterminée en application des dispositions de l’article 5.2.1 pour les salariés à temps complet. 
Ainsi, pour une durée hebdomadaire de 12 heures, correspond 24 heures (12 X 70 / 35).
- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur la semaine et la période
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 et 34 heures.

L’amplitude sur la période ne pourra atteindre la durée déterminée en application des dispositions de l’article 4.2.1 pour les salariés à temps complet.
- Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués au salarié par écrit, par le biais d’un courriel ou d’une remise en main propre.
Une modification de la répartition de la durée du travail pourra intervenir notamment dans les cas suivants :
Variation et surcroît d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Impératif d’organisation du service ;
Tâche exceptionnelle.

Dans l’hypothèse d’un changement de la répartition de la durée du travail, les modifications pourront prendre la forme d’augmentation ou de diminution de la durée journalière de travail, d’augmentation ou de diminution du nombre de jours travaillés, du changement des jours de travail de la semaine.
Une telle modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié au moins 9 jours calendaires à l’avance, sauf accord exprès du salarié.
Les horaires de travail pourront également être modifiés, notamment, en fonction des nécessités de services et de l’organisation de l’association. Une telle modification devra également être notifié par courriel au salarié au moins 9 jours calendaires à l’avance.
- Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est différent d’un salarié à l’autre. Il dépend de la durée contractuelle.

Les salariés sont informés au moins 5 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail de la période accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (durée déterminée en application des dispositions de l’article 5.2.1 pour les salariés à temps complet).

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée de la période applicable, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article  du code du travail.
DISPOSITIONS DIVERSES

Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation de l’emploi du temps du salarié, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.
Article 6.2 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, il est rappelé l’importance d’un usage raisonnable du matériel professionnel mis à la disposition des salariés, et notamment les outils numériques (téléphone portable, Internet, courriel, etc.). Ils ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant ces périodes de repos. 

Il est rappelé que les utilisateurs disposant d’un accès à distance veilleront à ce que leur utilisation à distance intervienne uniquement pendant le temps de travail prévu dans leur contrat et non pas pendant leurs heures et jours de repos ou de congés.

Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burnout.
Ainsi, il est rappelé que la messagerie électronique doit être utilisée par chaque utilisateur uniquement durant son temps de travail et il n’est nullement exigé par l’association qu’un utilisateur consulte sa messagerie électronique et réponde à ses messages tant en dehors de ses horaires de travail que pendant les jours où il ne travaille pas, ses heures et jours de repos ou de congés.
La messagerie électronique constitue également un outil de communication entre les salariés, chacun devant toujours en faire un usage raisonné, afin que cet outil ne devienne pas un moyen d’obtenir une disponibilité permanente d’un autre utilisateur. 
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau informatique de l’association et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et/ou des personnes.
Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.
L’utilisateur est ainsi averti de la responsabilité qui lui incombe au titre de l’usage de la messagerie électronique à laquelle il a accès et il s’engage à adopter un comportement respectueux des autres utilisateurs.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’Association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
L’Association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.
Égalité de traitement pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

L’association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 8 mois et entrera en vigueur le 
1er Janvier 2023.
Portée de l’accord
Le présent accord se substitue, dès sa prise d'effet, à toutes les dispositions antérieures résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature, et relatives aux dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence pour les salariés visés à l’article 2.
En cas de contradiction avec des notes de services antérieures, des usages ou des pratiques antérieurs relatifs aux dispositifs d’hébergement temporaire d’urgence, seules les dispositions du présent accord seront applicables.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Formalités
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire sera remis au CSE.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 
Cet accord sera affiché dans l’Association.



Fait à Le Petit-Quevilly, le 30 Décembre 2022,

En 4 exemplaires, dont 1 remis ce jour à Monsieur Y, délégué syndical,





Syndicat YY représenté par 			Pour l’Association XX
Monsieur Y							Madame X
Délégué syndical						Directrice Associative