Accord Collectif relatif à l’engagement de la société BAHIER portant sur 
L’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes




Entre les soussignés :
La société BAHIER, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé RD 323 à SCEAUX SUR HUISNE -72160, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes
d’une part

Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société qui ont été convoquées pour participer à la négociation.
A noter que,
Un accord a donc été établi avec les 3 organisations syndicales représentatives au sein de la société.
CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndical
FO, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical
CGT, représentée par Madame xxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

d’autre part


Il est convenu ce qui suit :









PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec le développement de l’évolution professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, un axe fort de la politique sociale de la société BAHIER.
Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle.
La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines, dont les principes sont : la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières pour l’ensemble des salariés. Sont considérés et reconnus, dans l’entreprise et hors de l’entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité. La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la stratégie de développement de l’entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.
L’efficience du présent accord implique que l’employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l’égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
L’efficacité des actions mises en place passera par la mobilisation de tous les acteurs, Direction Générale, service Ressources Humaines, représentants du personnel, encadrements de proximité et salariés.

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation
Accompagner l’évolution professionnelle et garantir l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes.
Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance ou temporaire.

Article 2 - Réalisation d’un diagnostic préalable :

Pour parvenir à la signature de cet accord, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport Egalité Femmes/Hommes 2022, qui permet d’assurer le suivi des objectifs de la société en matière d’égalité professionnelle. 
Les différents indicateurs portent sur :
Les effectifs sexués de l’entreprise
La répartition des effectifs par coefficient 
Age et ancienneté par catégorie et par sexe
Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe
Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient
Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe
Participation à la formation par catégorie et par sexe 
Le bilan 2022 est annexé au présent accord.

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs
Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entendent s’engager tout particulièrement en matière :
Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Renforcer la politique de mixité au recrutement
Garantir l’égalité d’accès à la formation et la progression professionnelle.
Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Assurer une rémunération exempte de toute discrimination
Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise :
L’absence de discrimination lors du processus de recrutement.
Favoriser la mixité des emplois.
Mettre en œuvre un accès identique à la formation.
Les congés liés à la parentalité / Favoriser le passage à temps partiel
Appliquer l’égalité de salaire à l’embauche – A travail égal salaire égal.


ACCES A L’EMPLOI
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2022 fait ressortir que les femmes représentent 46,80 % de l’effectif total contre 53,20% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres : 
Pour la catégorie ouvrier, les femmes sont au nombre de 146 soit 48,02 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 158 soit 51,98 %.
Pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 9 soit 90 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 10 %.
 Pour la catégorie technicien, agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 27 soit 41,53% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 38 soit 58,47 %.
Pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 8 soit 29,62 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 19 soit 70,38 %.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.


Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entres les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société BAHIER s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminantes. 
Aucune personne ne peut être écartée d’un processus de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de son appartenance ou de son non appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques ou de ses convictions religieuses.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celle-ci.
Favoriser la mixité des emplois
Les emplois disponibles dans l’entreprise sont décrits par les fiches de poste. L’intitulé des emplois et leur description sont exempts de tout critère ou facteur discriminant.
Féminisation des recrutements cadres
L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement (statut Cadre), soit 30 % au 31 décembre 2022.
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la Société BAHIER s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité ; l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 40 % au sein de cette catégorie au terme du présent Accord.
Contribution des entreprises de travail temporaire à la mixité de l’emploi
Les entreprises de travail temporaires référencées au niveau de la société doivent s’engager à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Dans ce cadre, elles doivent présenter à la Responsable Recrutement avec laquelle elles collaborent leurs méthodes de recrutement, les actions mises en place pour accroître la mixité des candidatures et l’attractivité des emplois proposés par l’entreprise.
Le taux de féminisation du personnel travaillant sous contrat de travail temporaire fera l’objet d’un suivi à l’occasion des bilans trimestriels.

GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Accès à la formation professionnelle continue
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l’ensemble des dispositifs : Compte Personnel de Formation, Contrat et période de professionnalisation, Validation des Acquis et de l’Expérience.
L’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de formation.
Les modalités d’accès à la formation seront examinées :
Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation de la société : cette part ne doit jamais être inférieure au taux de féminisation global,
Accès aux formations liées aux développements des compétences.
Les salariés travaillant à temps partiel sont majoritairement des femmes. La société analysera la part des salariés à temps partiel ayant eu accès à une action de formation au cours de l’année.

Faciliter le départ en formation
La parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la société organisera en priorité des actions de formation sur le lieu de travail du salarié ou à proximité de l’entreprise dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

Mise en place de formation interne avec Tutorat
La Société BAHIER a pris la décision de mettre en place un système de formation et d’évaluation au poste de travail pour accompagner les nouveaux arrivants qui occupent un poste qualifié.
Le système mis en place est le suivant : 
Pour chaque nouvel arrivant, un tuteur sera désigné, celui-ci sera en charge d’accueillir et de former le nouveau collaborateur sur le poste défini. Le tuteur pourra s’appuyer sur la grille des compétences mise en œuvre dans le cadre des définitions de fonction. (Grille Evaluation en Annexe)
Ce système s’applique aux nouveaux embauchés qui occupent un poste en Production : 
1ère phase => Période d’apprentissage sur le poste : le tuteur devra être en doublon (hors production) pendant 2 semaines pour accompagner le nouvel embauché. A l’issue des 15 premiers jours un 1er bilan devra être effectué par le tuteur. 
2ème phase => Phase d’autonomie de la personne accompagnée : pendant les 2 semaines suivantes, laisser le nouvel embauché autonome tout en refaisant des points hebdomadaires avec lui. 
3ème phase => 2nde Phase d’autonomie de la personne accompagnée : pendant 1 mois, laisser le nouvel embauché autonome sur son poste de travail. Chaque semaine, le binôme effectuera un point, c’est le moment d’échanger sur les difficultés rencontrées et les axes d’amélioration. 
Pour chacune des étapes une évaluation sera effectuée à l’aide du document : « Fiche Tutorat » Document RH – Grille d’évaluation au poste
4ème phase => Bilan des 2 mois : La période de fin de formation est validée par le chef d’équipe et le tuteur aux cours d’un troisième bilan sur la grille d’évaluation ainsi qu’une mise en application sur le terrain. 
Dans le cadre de l’acquisition d’une polyvalence, cette méthode sera appliquée en diminuant le temps de formation à 1 mois maximum en fonction du poste occupé. 
Pour accompagner cette mission, une prime « de tutorat » sera versée au tuteur à l’issue de la dernière évaluation, sur le mois de paie considéré. Le document d’évaluation validé par le Chef d’Equipe et le Tuteur devra être transmis au Service Paie pour paiement de la prime. 
150 € brut par formation d’un nouvel arrivant sur un poste qualifié, validée par le Chef d’Equipe
75 € brut par formation d’un salarié pour le développement de la polyvalence, validée par le Chef d’Equipe. 

Egalité d’accès à l’évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières
L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :
Un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,
L’évolution à la hausse d’une classification,
Un changement de statut,
L’accès à un niveau de responsabilité supérieur
La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence, permettant l’accès des femmes au plus grand nombre d’emplois et notamment les emplois à responsabilité.
La Société BAHIER veillera à ce que l’évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l’évolution de rémunération qui l’accompagne soient exemptes de toute discrimination.

FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La parentalité 

La période de maternité
Conformément à la Convention Collective, sous réserve d’une attestation du médecin traitant ou de l’attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse, les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de l’activité, sans perte de salaire.
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle doit se soumettre sera payé comme du temps de travail effectif. Pour chaque échographie obligatoire un droit d’absence est instauré pour la salariée avec maintien du salaire.
Egalement, à compter du 5ème mois de grossesse, sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire.
Les horaires sont fixés comme suit :
Equipe matin : 	8h00 => 15h30    / Equipe de l’après-midi : 11h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 7h00)
Equipe du matin : 07h00 =>15h30    / Equipe de l’après-midi : 10h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 8h00)
Les journées de travail doivent être respectées dans le cadre de l’Accord d’Aménagement du Temps de Travail (durée et cycle horaire). Cette disposition est bien sûr facultative, l’horaire habituel pouvant être maintenu.
Les droits à congés payés et la reprise d’activité
Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés, et du 13ème mois.
La Société BAHIER s’engage par ailleurs à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle. Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peut demander un entretien avec le Service Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle. 
Lorsque le salarié reprend son activité après un arrêt de plus de 21 jours, il sera reçu en entretien par son chef d’équipe afin d’effectuer l’entretien de ré-accueil. Le document à utiliser est le formulaire « Fiche entretien de Ré-accueil »
Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
Favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retours et les souhaits de la personne
Organiser, le cas échéant, une action de formation de réadaptation à l’emploi ou d’adaptation à un nouvel emploi
Donner les informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et l’équipe,

Congé parental d’éducation
L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes, en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant, notamment le congé parental d’éducation.
Le service Ressources Humaines de la société veillera à ce que la population masculine soit parfaitement informée de ses droits en la matière.
Congé de paternité
L’entreprise favorise l’information et la prise de ce congé, qui contribue à l’implication des pères et à un meilleur partage des tâches familiales. (Nouvelle réglementation Congé Paternité = 28 jours)
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul des congés payés, du 13ème mois, pour l’intéressement et la participation.
Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la Société BAHIER s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Disposition particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés
Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absences autorisées payées ;
L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 5 jours d’absences autorisées payées par an.

Le temps partiel 
L’entreprise garantit la priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même unité ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
Favoriser le passage à temps partiel 
Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

REMUNERATION EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION

Garantir une égalité de salaire à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées.
Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi identique.
A travail égal salaire égal
La Société BAHIER assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelles, son ancienneté, et son niveau de responsabilité, conformément à la mise en œuvre des coefficients négociés avec les partenaires sociaux lors des Commissions de Poste.
Garantir une répartition équilibrée des augmentations de coefficient
La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations de coefficient, en regard avec le taux de féminisation de l’entreprise.
A l’occasion de la présentation du rapport Egalité Femmes/Hommes, le Service Ressources Humaines devra s’assurer d’une répartition des augmentations de coefficient reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation.
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, est majorée à son retour dans l’entreprise, des augmentations générales perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ce rattrapage sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.









Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements 
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un rapport « Egalité Professionnelle Femmes / Hommes », également dans le cadre de la publication de « l’index égalité professionnelle femmes /Hommes ».
Les indicateurs retenus sont les suivants :      	                                             

Effectifs								                     
Effectif global par sexe 
Effectif moyen par catégorie et par sexe 
Répartition des différents statuts par catégorie et par sexe 
Age et ancienneté par catégorie et par sexe 
Effectif moyen intérim par sexe

Durée et organisation du travail	 			                      

Congés								                     
Répartition par catégorie des congés supérieurs à six mois 

Embauches et départs						                      
Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe effectuées au cours de l’année.
Répartition des départs par catégorie et par motifs 
Répartition des embauches Intérimaires par service et par sexe effectuées au cours de l’année.

Positionnement dans l’entreprise					          
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe 

Promotions								          
Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient

REMUNERATIONS								          
Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe 

FORMATION								                      
Participation à la formation par catégorie et par sexe au cours de l’année

CONDITIONS DE TRAVAIL						                      
Exposition à des risques professionnels liés à la pénibilité au travail


Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur le bilan du rapport « Egalité Professionnelle Femmes / Hommes ».
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord, qui entre en vigueur le 1er Juillet 2023, est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera aux années 2023,2024,2025.
Il cessera de plein droit de produire ses effets le 30 juin 2026.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Information au Personnel 
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.
Formalités de dépôt 
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans, à la diligence de la Société. Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à Sceaux sur Huisne en autant d’originaux que de parties signataires
Le 29 juin 2023
								Pour la Société BAHIER	
									xxxxxxxxxxxxxxxxxx 
								Directrice des Ressources Humaines

xxxxxxxxxxxxxxxxx     					 
Délégué Syndical F.O. 	
	

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Déléguée Syndicale C.G.T.
	
			
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical C.F.D.T.