Négociation Annuelle Obligatoire 2023



Entre : 


La société SKIS ROSSIGNOL, SAS, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 056 502 958, dont le siège social est situé 98 rue Louis BARRAN, 38430 Saint Jean de Moirans,

Représentée par M…………, dûment habilité,

Ont participé aux réunions de négociation :
………………. – VP Ressources Humaines
………………. – Responsable des Affaires Sociales

D’une part



Et :


L’Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par M…………, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet

- Ont participé aux négociations :
M……………. 
M…………… 
M…………… 

D’autre part



La Société et l’Organisation Syndicale Représentative sont collectivement ci-après dénommées : « les parties ». 



	

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE :


En application des dispositions des articles L 2242-1 et L 2242-2 du code du travail, les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes relevant de ces articles.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies aux dates suivantes : le 4 avril en réunion de cadrage, puis les 27 avril, 9 et 23 mai 2023.

À l’issue de la dernière réunion de négociation, la Direction propose la mise en place des mesures suivantes :


ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique indistinctement sur l’ensemble du périmètre de la société SKIS ROSSIGNOL.

Il vise l’ensemble du personnel, selon les modalités spécifiques d’application et d’éligibilité définis dans le présent accord, présent à l’effectif au 30 juin 2023 et toujours salarié aux éventuelles dates d’application des mesures définies ci-dessous.


ARTICLE 2 : Rémunération

Les parties ont convenu de mettre spécifiquement l’accent sur des mesures permettant de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs. 

Afin d’appliquer les mesures ci-dessous, les rémunérations de référence seront les salaires bruts de base du mois de juin 2023 en équivalent temps plein. 

	Article 2.1 : Augmentation de salaires 

Les parties souhaitent tout à la fois : 
Récompenser les efforts accomplis au cours du dernier exercice, ayant notamment permis un retour du Groupe à la profitabilité
Protéger le pouvoir d’achat des collaborateurs, compte tenu du contexte toujours inflationniste, prioritairement ceux ayant les salaires les plus bas
Aligner la politique salariale avec le programme Respect du Groupe Rossignol 

Les parties conviennent que certaines catégories de collaborateurs ne seront pas concernées par toutes les mesures salariales décrites ci-dessous. Il s’agit des : 
Membres de l’EXECOM ( exclus des augmentations générales et individuelles)
Collaborateurs dont le salaire de base est supérieur ou égal à 2 600 € bruts par mois, qui sont soit entrés à l’effectif après le 31 août 2022, soit qui ont bénéficié d’une augmentation de rémunération après cette même date (exclus des augmentations individuelles)

Les augmentations de salaires seront versées sur la paie du mois de juillet 2023, dans les conditions suivantes : 

Pour les salaires inférieurs ou égaux à 2 000 € bruts par mois : 

Il a été décidé une augmentation annuelle collective de la rémunération brute de base de l’ensemble des collaborateurs concernés à hauteur de 1 000 € bruts. 

Pour les salaires supérieurs à 2 000 et inférieurs à 2 600 € bruts par mois :

L’augmentation annuelle collective de la rémunération brute de base des collaborateurs concernés est fixée à 900 € bruts. 

Pour les salaires supérieurs ou égaux à 2 600 et inférieurs à 4 000 € bruts par mois sans part variable :

À compter de ce niveau de rémunération, il a été décidé que l’augmentation serait pour partie versée collectivement, pour l’autre individuellement. 

Ainsi, les collaborateurs bénéficieront d’une augmentation annuelle collective de leur rémunération brute de base de 800 € bruts. 

En outre, un budget de 1,3 % sera octroyé à chaque service pour attribuer d’éventuelles revalorisations individuelles supplémentaires. Les critères pris en compte pour l’attribution de la part individuelle sont : 
La performance de l’exercice écoulé
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’équité salariale 

Pour les salaires supérieurs ou égaux à 2 600 et inférieurs à 4 000 € bruts par mois avec une part variable de 8% :

L’augmentation annuelle collective de la rémunération brute de base des collaborateurs concernés sera de 650 € bruts.

Le budget des augmentations individuelles pour chaque service sera, quant à lui, de 1,5 %. Les critères pris en compte pour la part individuelle resteront : 
La performance de l’exercice écoulé
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’équité salariale 

Pour les salaires supérieurs ou égaux à 2 600 et inférieurs à 4 000 € bruts par mois avec une part variable de 16% et plus :

L’augmentation annuelle collective de la rémunération brute de base des collaborateurs concernés sera de 500 € bruts.

Le budget des augmentations individuelles pour chaque service sera, quant à lui, de 1,7 %. Les critères pris en compte pour la part individuelle resteront : 
La performance de l’exercice écoulé
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’équité salariale 

Pour les salaires supérieurs ou égaux à 4 000 € bruts par mois :

Les éventuelles augmentations salariales seront versées sous forme individuelle uniquement. 

Le budget octroyé à chaque service sera de 2,5 %, permettant ainsi d’attribuer des revalorisations individuelles, selon les critères suivant : 
La performance de l’exercice écoulé
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’équité salariale


	Article 2.2 : Amélioration de la prise en charge du délai de carence maladie 

Compte tenu des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, un salarié non-cadre absent pour maladie se voit appliquer un délai de carence de 7 jours. 

Il a été convenu, dans le cadre des présentes négociations, d’une prise en charge partielle de ce délai de carence pour tous les salariés non-cadres. Ainsi entre le 4ème et le 7ème jour d’arrêt de travail pour maladie, le collaborateur percevra une indemnisation de 30% sous déduction des IJSS brutes versées et des cotisations, sou réserve que l’arrêt de travail soit dûment indemnisé par la CPAM.

Si l’absence pour maladie se prolonge au-delà de 7 jours, il sera fait application des conditions habituelles d’indemnisation. 

Cette mesure s’applique exclusivement aux collaborateurs non-cadres, comptabilisant à la date du 1er jour d’arrêt de travail une année d’ancienneté. Elle entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023. 


	Article 2.3 : Amélioration de l’indemnisation des absences pour maladie 

La Direction a décidé d’améliorer l’indemnisation des collaborateurs absents pour cause de maladie, notamment afin de permettre le relais avec le régime de prévoyance en cas d’absence de longue durée (plus de 90 jours). 

À cet effet, un salarié absent pour maladie percevra, après l'observation du délai de carence rappelé ci-dessus, une indemnité complémentaire, versée sous déduction des IJSS brutes versées et des cotisations, et calculée de façon à ce qu'il perçoive :


Cette mesure s’applique exclusivement aux collaborateurs non-cadres, comptabilisant à la date du 1er jour d’arrêt de travail une année d’ancienneté, à condition toutefois de ne pas avoir épuisé les droits à indemnisation totale.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023. 




	Article 2.4 : Évolution de l’organisation du Customer Service

Conscientes des enjeux en termes de saisonnalité et d’attractivité des postes de ce service, les parties ont décidé de faire évoluer l’organisation interne du Customer Service. 

Il a tout d’abord été décidé d’intégrer la prime annuelle au salaire mensuel des salariés bénéficiaires. Cette mesure entrera en vigueur sur la paie du mois de juin 2023, avec un effet rétroactif au 1er avril 2023. 

De plus, une grille de compétences sera mise en place à compter du 1er juillet 2023. Elle permettra de déterminer le niveau de maitrise global du poste, selon les 3 degrés suivants : 
En cours d’acquisition, correspondant à un coefficient 150
Maitrise, correspondant à un coefficient 160
Expertise, correspondant à un coefficient 180

Des critères objectifs permettront ainsi de reconnaitre les compétences internes, d’apporter des perspectives d’évolution et de devenir plus attractif dans le cadre des futurs recrutements.

Chaque niveau sera égal à un salaire minimum, qui dépendra également du nombre de langues étrangères parlées. 

Afin de garantir une progressivité entre ces coefficients, il est convenu que les salaires minimums soient construits comme suit : 


Si les mesures salariales de la NAO pour l’année 2023 ne permettent pas d’atteindre le niveau de salaire minimum défini ci-dessus, une augmentation additionnelle sera octroyée pour atteindre ce niveau minimum. 

Ces réévaluations et les nouveaux coefficients seront appliqués aux salariés concernés avec la paie du mois de juillet 2023, après entretien et information par le manager.


	Article 2.5 : Mise en place d’une classification et un salaire minimum au sein de la plateforme logistique de Saint Etienne de Saint Geoirs 

Lors des échanges intervenus dans le cadre du présent accord, il est apparu aux parties que la classification issue de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs était peu adaptée aux métiers spécifiques de la logistique. 

De même, il semble nécessaire de faire évoluer les niveaux de rémunération, afin de différencier les postes et reconnaître ainsi l’autonomie, la polyvalence et le niveau d’expertise de chacun. 

Pour ce faire, une matrice de compétences sera mise en place à compter du 1er juillet 2023. Cette grille comportera plusieurs niveaux de maîtrise du poste, associés à un emploi type allant du niveau I à V et un salaire minimum. 

Afin de garantir une progressivité entre ces coefficients, conforme à l’évolution des niveaux de responsabilité attendus entre les différents postes, il est convenu que le salaire minimum soit construit comme suit : 


Chaque salarié sera positionné par son chef d’équipe lors de l’entretien annuel. L’évaluation sera réalisée au moyen de critères objectifs et permettra de reconnaitre les compétences internes. Les positionnements seront systématiquement validés par le responsable d’exploitation du site. 

Cette grille interne permettra d’apporter des perspectives d’évolution aux salariés désireux de progresser, de gagner en transparence et également de devenir plus attractif dans le cadre des futurs recrutements.

Si les mesures salariales issues du présent accord ne permettent pas d’atteindre le niveau de salaire minimum défini ci-dessus, une augmentation additionnelle sera octroyée pour atteindre ce niveau minimum. 

Ces réévaluations seront appliquées aux salariés concernés avec la paie du mois de juillet 2023.


	Article 2.6 : Mise en place d’une classification et un salaire minimum au sein de l’atelier course de Saint Jean de Moirans

Dans le cadre du présent accord, il est pris l’engagement de mettre en place une classification spécifique et un salaire minimum pour les collaborateurs affectés au sein de l’atelier course de Saint Jean de Moirans.

Cette grille de compétences et les minimas associés seront présentés aux salariés concernés au plus tard au 31 mars 2024.


	Article 2.7 : Évolution des modalités de versement de la prime de performance atelier et de la prime logistique 

Une prime logistique et une prime de performance atelier sont actuellement versées aux collaborateurs de la plateforme logistique de Saint Etienne de Saint Geoirs et à ceux de l’atelier course de Saint Jean de Moirans, en fonction de l’atteinte d’objectifs mensuels. 

Ces primes sont versées au prorata du temps de travail effectif. Le montant de la prime est donc calculé sur la base des jours de présence effective des salariés. Cela implique que toutes absences, de quelque nature qu’elles soient, sont décomptées.

Il a été décidé de supprimer, à compter du 1er juillet 2023, l’impact des congés payés et des RTT dans la détermination du montant de la prime. Ainsi, la prime du mois de juillet 2023, payée avec le salaire du mois d’août 2023, ne sera pas proratisée des éventuels congés payés et jours de RTT pris par les salariés bénéficiaires.

Les conditions d’attribution et le montant de ces primes restent, quant à eux, inchangés. 


	Article 2.8 : Versement de la prime de vacances et fin d’année 

Une prime de vacances et fin d’année est versée chaque année à l’ensemble des collaborateurs non-cadres. Cette prime à montant unique, est versée semestriellement avec le salaire des mois de juillet et décembre.

Afin de faire coïncider l’objet de la prime et la périodicité de versement, il est convenu de décaler le versement de cette prime avec le salaire des mois de juin et novembre de chaque année. 

Ce changement sera automatiquement appliqué aux collaborateurs concernés à compter du 1er janvier 2024. Les conditions d’attribution et le montant de la prime restent, quant à eux, inchangés. 


	Article 2.9 : Revalorisation des titres restaurant pour les collaborateurs affectés en boutique 

Les parties souhaitent revaloriser les titres restaurant dont bénéficient actuellement les collaborateurs affectés au sein des boutiques exploitées sous enseigne Rossignol. 

Ainsi, chaque titre restaurant sera dorénavant d’une valeur faciale de 10,83 € (au lieu de 9,45 €). 

La participation patronale reste fixée à 60% de la valeur de chaque titre restaurant, soit 6,50 € (participation salariale à hauteur de 4,33 € par titre)

Cette revalorisation sera automatiquement appliquée aux collaborateurs concernés à compter de la paie du mois de juillet 2023. Les conditions d’attribution du titre restaurant restent, quant à elles, inchangées. 


	Article 2.10 : Évolution de la prise en charge des frais de restauration du site de Saint Jean de Moirans

Le site de Saint Jean de Moirans dispose d’un service de restauration sur site, dont les frais de fonctionnement sont partiellement pris en charge par l’entreprise, en fonction du taux de fréquentation réel. Le coût des denrées alimentaires reste, quant à lui, à la charge exclusive des salariés. 

Compte tenu de la hausse du coût des produits de base, le prestataire a informé l’entreprise d’une prochaine hausse de 6% des seules denrées alimentaires. 

Dans le cadre du présent accord, il est prévu de répartir cette hausse à égalité entre l’entreprise et les salariés, afin de ne pas laisser ces derniers supporter seuls cette augmentation. 

Ainsi, à compter du 1er juillet 2023, les denrées alimentaires payées par les salariés seront réévaluées de 3 %. 

Les autres 3% seront directement pris en charge par l'entreprise via une augmentation du ticket d'entrée.


ARTICLE 3 : Temps de travail

Les parties ont signé un accord à durée indéterminée portant sur le forfait annuel en jour le 4 mars 2022. 

Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022, les parties ont dûment engagé des négociations sur le temps de travail des collaborateurs non-cadres. Trois réunions se sont tenues les 11 janvier, 10 février et 20 mars 2023. 

Un projet d’accord finalisé a été dûment transmis aux représentants du personnel, et est actuellement ouvert à signature. 

Aux termes de ce projet et sous réserve de sa signature, il est notamment prévu une évolution du nombre de jours de congé pour ancienneté, dans les conditions suivantes : 
1 jour de congé supplémentaire à compter de 10 ans d’ancienneté 
2 jours de congé à compter de 20 ans d’ancienneté 
3 jours de congé à compter de 25 ans d’ancienneté 

Pour rappel, à ce jour, les jours de congé pour ancienneté sont fixés comme suit : 1 jour pour 20 ans, 2 jours pour 25 ans et 3 jours pour 30 ans.


ARTICLE 4 : Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les parties ont signé un accord d’intéressement le 13 avril 2022, pour une durée de 3 ans. 

Dans ce cadre, le montant maximum de la prime d’intéressement a été fixé à 1 000 € bruts. 

Par ailleurs, il y a lieu de souligner que les résultats de l’exercice 2022 / 2023 ayant été positifs, l’accord portant sur la participation, daté du 3 mars 2003, trouvera application, entrainant ainsi le versement de la réserve spéciale de participation aux salariés bénéficiaires de cet accord et selon les conditions de celui-ci.  


ARTICLE 5 : Égalité professionnelle

Les parties ont signé un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 8 mars 2022, d’une durée de 3 ans. 

Les parties confirment ainsi leur volonté de continuer à s’investir sur ce thème. À cet égard, la commission de suivi de cet accord a été dûment mise en place et s’est d’ores et déjà réunie le 19 septembre 2022.

Une 2nde réunion a été planifiée pour le 11 septembre 2023, afin de constater la réalisation des actions, relever les écarts éventuels et analyser leurs causes.


ARTICLE 6 : Qualité de vie au travail

	Article 6.1 : Forfait mobilité durable  

En lien avec le programme Respect, les parties souhaitent faire évoluer le forfait mobilité durable mis en place en janvier 2023 par accord daté du 4 octobre 2022.

Dans ce contexte, le montant du forfait mobilité durable est revalorisé à hauteur de 300 € maximum par an et par collaborateur. 

De même, les parties conviennent d’ajouter, pour les trajets réalisés entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, les 2 moyens de transport suivants :
Véhicules électriques 
Véhicules hybrides

Les conditions d’attribution du forfait mobilité durable restent, quant à elles, inchangées (notamment en ce qui concerne le montant de la participation journalière, qui reste fixée à 3 €).

Conformément aux dispositions prévues par l’accord précité (article 4) le nouveau montant s’appliquera sans qu’un avenant à l’accord ne soit requis.


	Article 6.2 : Augmentation de la prise en charge de l’abonnement de transport public

Afin de promouvoir le recours aux modes de transport les plus respectueux de l’environnement, les parties s’engagent à augmenter temporairement la prise en charge des abonnements de transport public, conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

À cet égard, il est prévu une prise en charge à hauteur de 60 % du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Cette mesure dérogatoire intervient dans le contexte actuel de forte inflation et de hausse du prix des carburants, et sera valable jusqu’au 31 décembre 2023. 

Dans l’hypothèse où les exonérations fiscales et sociales associées à cette prise en charge partielle soient prolongées au-delà de cette date, le maintien de cette mesure serait portée à la connaissance des collaborateurs par le biais d’une communication interne. 

Les modalités de prise en charge restent, quant à elles, inchangées.


	Article 6.3 : Négociation d’un avenant à l’accord portant sur le télétravail

Les parties entendent faire évoluer les dispositions portant sur le télétravail actuellement en vigueur au sein de la Société.

A cet égard, il est notamment envisagé de modifier les 3 points suivants : 
Réduction de la condition d’ancienneté à 3 mois dans l’entreprise et dans le poste pour ouvrir droit au télétravail (au lieu de 6 mois) 
Augmentation du nombre de jour de télétravail récurrent à hauteur de 3 journées maximum par semaine, sous réserve de la validation du manager, pour les salariés dont la résidence principale est située à plus de 70 km de leur lieu de travail (trajet simple)
Création d’un nouveau motif de télétravail exceptionnel à titre individuel, à hauteur d’une journée par an pour soigner un enfant malade, sur production d’un justificatif

Dans ce cadre, les parties s’engagent à ouvrir des nouvelles négociations sur ce thème. Pour ce faire, la Direction fera parvenir, par mail, à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, une convocation dès le mois de juillet 2023.

	Article 6.4 : Handicap 

Les parties souhaitent poursuivre leurs efforts en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. À cet égard, il a été acté que la participation à la campagne Duodays serait réitérée pour l’année 2023. 

Pour rappel, le principe est d’accueillir durant une journée, lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap (novembre) une personne en situation de handicap, en duo avec un collaborateur volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active et immersion en entreprise. 

Un appel à volontariat sera lancé par mail à l’ensemble des collaborateurs, afin de pouvoir déposer la candidature de notre entreprise via la plateforme dédiée. 


ARTICLE 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 mars 2024. 


ARTICLE 8 : Formalités de dépôt et entrée en vigueur	

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt. 

Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, auprès de la DDETS de l’Isère, support électronique sur le portail , accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 

Un exemplaire sera également mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines, ainsi que sur l’Intranet de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.



Fait à Saint Jean de Moirans, le 6 juin 2023

En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties


Pour la Société Skis Rossignol : 				Pour l’Organisation Syndicale : 
          …………………					             	………………
								       Délégué syndical CFDT