AVENANT N°2 A L’ACCORD DE REDUCTION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS                DE TRAVAIL EN DATE DU 9 NOVEMBRE 2001



Un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l’Association le 9 novembre 2001.

Un avenant n°1 à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 9 novembre 2001 a été conclu le 13 juillet 2009.

Dans le cadre des perspectives d'évolution de l'Association, il est apparu aux parties que cet accord devait être retravaillé pour mieux répondre aux évolutions de ses activités. En conséquence, l’Association a mis en œuvre une négociation avec les membres titulaires de la Délégation du Personnel du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

les besoins et le rythme des usagers dont l’Association a la charge,
l’amélioration significative des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,
la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,
une uniformisation des services quant à la gestion des horaires de travail.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

C’est l’objet du présent avenant qui révise l’accord en date du 9 novembre 2001 et l’avenant du 13 juillet 2009 qui, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés et de la qualité de service auprès des usagers, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans l’Association et qui en conséquence, se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants.

Le présent accord de révision s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.
Au terme des réunions de négociation en date des 07/03/2023 et 29/03/2023, il a été convenu et décidé ce qui suit :

C’est l’objet du présent avenant.


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant de révision concerne l’ensemble des salariés de l’Association, actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.






Article 2 – DUREE

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 18/08/2023. 

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il ne pourra prendre effet qu’après l’agrément requis des autorités de tutelle.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Dimanche 0 heure au Samedi 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Ces temps de pause seront mentionnés pour chaque salarié sur le document de décompte quotidien du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée. 


3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 60 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.


3.3. Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante, ce qui peut être notamment le cas pour les personnels éducatifs et d’intervention auprès des résidents accueillis au sein de l’Association. 


3.4. Temps d’habillage et de déshabillage

Certains personnels peuvent être astreints au port d’une tenue, notamment pour des raisons sanitaires et d’hygiène et/de sécurité. Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.


3.5. Astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention et le temps de trajet dès que le salarié quitte son domicile sont, eux, considérés comme un temps de travail effectif et sont ainsi rémunérés.

N’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie qui est la suivante : 

-  103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche),
-  16 MG par jour d'astreinte en cas de semaine incomplète.

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :
les cadres de service,
les cadres de direction.

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié. 

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie, lors de l’élaboration des plannings, au moins 4 semaines à l'avance et pourra être modifiée, pour celles ponctuelles de nuit ou en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1er mai N au 30 avril N+1.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.582 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Cette durée de 1.582 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :
365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche). 
Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.). 
Il reste donc 250 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux. 
Il reste donc 225 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui fait 1.575 heures annuelles, auxquelles il convient d’ajouter, 7 heures pour la « journée de solidarité », soit 1.582 heures.


4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association. 


4.1.3. Programmation et répartition du travail

Pour tenir compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période d’un mois calendaire, sept jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et information par tout autre moyen et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu individuellement par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmée par affichage :

situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel,

L’accord du salarié sera toutefois requis, avec un droit de refus limité à 2 fois par an, pour les situations suivantes :

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
changement inopiné de planning lié aux besoins du service.


Toutefois, en contrepartie de la réduction du délai de prévenance, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur de 130% pour les heures effectuées au-delà de 110h et dans la limite du contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires (220 heures).

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales. 
Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant des séjours ou de l’internat ou du travail du week-end, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des résidents ou lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail : 12 heures,
amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée à 15 heures, en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999. 

Après chaque semestre, un récapitulatif des compteurs de modulation sera remis aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et affiché pour l’ensemble des salariés.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

Au 30 avril de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant au plus tard sur le bulletin de paie du mois de mai de l’année N+ 1.

4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

les heures accomplies au-delà de 1.582 heures ou de 44 heures par semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-24 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Les heures dépassant la durée annuelle du salarié à temps complet constatée à la fin de la période de référence feront l’objet par principe d’un paiement ou d’un commun accord des parties, d’une récupération majorée en cas de dépassement des 1.582 heures. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
 
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.


4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués semestriellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie sur l’année.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée.


Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.


4.2.2. Programmation et plannings

Pour tenir compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période d’un mois calendaire, sept jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et information par tout autre moyen et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmée par affichage :

situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel,

L’accord du salarié sera toutefois requis, avec un droit de refus limité à 2 fois par an, pour les situations suivantes :

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
changement inopiné de planning lié aux besoins du service.


Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales. 
Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant des séjours ou de l’internat ou du travail du week-end, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des résidents, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 35 heures, sauf en cas de transfert où elle pourra être portée à 44 heures, avec l’accord du salarié.
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 4 heures,
durée maximale quotidienne de travail : 12 heures,
amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée à 15 heures, en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.


Après chaque semestre, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Comité Social et Economique, si elle existe, et affiché pour l’ensemble des salariés.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

Au 30 avril de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant au plus tard sur le bulletin de paie du mois de mai de l’année N+1.


4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Constitue des heures complémentaires :

les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’Accord UNIFED du 1er avril 1999.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,
le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures). 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période de référence,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués semestriellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur la dernière paie en cas de rupture,
soit sur le mois d’Avril (n+1) ou de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.









ARTICLE  6 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES

6.1 - Cadres autonomes

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association, il existe à ce jour 3 cadres, à savoir :

Cadres de direction,
Cadres administratifs.

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non-cadres.

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-.3121-.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 203 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 203 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.


Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 230 jours par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.


Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er mai N au 30 avril N+1.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 203 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 203 jours × nombre de semaines travaillées/47


Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.


Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 3,5 heures consécutives.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 3 jours au moins avant la date envisagée. 

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par an.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.





Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours.
Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 143,43 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 251 jours).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités    suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). 
Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).
Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.
L'entreprise lui doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/208e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.

Article 7 – TRAVAIL DE NUIT

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux usagers et bénéficiaires.

Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail) et de l’accord UNIFED du 17 avril 2002.


7.1. Salariés concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :
Veilleur de nuit,
Surveillant de nuit.


7.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 7 heures. 


7.3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

assure au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 22 heures et 7 heures,
assure selon son horaire habituel de travail, au moins 40 heures de son temps de travail effectif sur une période d'un mois calendaire entre 22 heures et 7 heures.


7.4. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.

Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures bénéficiera d'un repos équivalent à la durée du dépassement venant s'ajouter soit à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit à son repos hebdomadaire.


7.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l’article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002 :
Durée hebdomadaire moyenne : 40 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives 


7.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit occasionnels ou permanents

La contrepartie au travail de nuit sera déterminée de la manière suivante : 7% de repos compensateur par heure de nuit effectuée dans la limite de 9 heures par nuit. Les repos compensateurs non pris seront rémunérés au taux normal. 

ARTICLE 8 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants du personnel dont un cadre. 

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.


Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.




ARTICLE 9 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, sur l’intranet de l’entreprise, et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il ne pourra prendre effet qu’après l’agrément de la Commission Nationale d’Agrément.



Fait à COËSMES,

Le 11 avril 2023,

En 3 exemplaires originaux,


Pour l’Association,


Les membres non mandatés de la Délégation du Personnel titulaires du Comité Social et Economique de l’Association l’Etoile de Siloé ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 6 avril 2023,



Fait à COESMES,
Le 11 avril 2023

Pour le CSE							Pour l’Association