Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours


Entre les soussignés,
La société EcoVadis SAS, dont le siège social est établi 43, avenue de la grande armée, 75116 Paris, et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 497 842 914, représentée pour les besoins du présent contrat par sa Directrice Ressources Humaines Groupe, (dénommée ci-après la « Société » ou l’« Employeur »),
D’une part, 


Et
Et les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE).
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :
Préambule 

La Société EcoVadis exerce une activité de notation des entreprises sur leur politique en responsabilité sociale et environnementale eu égard à leur chaîne d’approvisionnement.
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail et à celles de l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail au sein de la branche SYNTEC, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas nuire à la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés. C’est pourquoi, les mesures prévues à cet effet au sein de la branche seront reprises à l’identique. S’agissant cependant des bénéficiaires potentiels de ce dispositif tels que prévus à l’article 4.1 de l’accord précité, à savoir exclusivement les salariés cadre dont la classification est au moins égale à la position 3 et ceux qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux, les partenaires sociaux considèrent que cette position restrictive ne correspond pas à la nature de l’activité et aux modalités de travail constatées au sein de la Société. Ils conviennent donc de la nécessité d’ouvrir les bénéficiaires potentiels du forfait annuel et ce, dans le respect des dispositions d’ordre public du code du travail. 
L’objet du présent accord est donc de mettre en place une nouvelle organisation du travail au sein d‘ECOVADIS, à savoir le forfait annuel en jours.
Article 1 – Champ d’application, principe général d’autonomie et bénéficiaires

Le présent accord s’applique aux bénéficiaires tels que déterminés ci-dessous employés en contrat de travail, de droit français, à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée au sein de la Société EcoVadis SAS et à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
Au sein de la Société, remplissent les conditions mentionnées ci-dessus les salariés suivants : 
Cadre relevant au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la convention collective de branche ; 
ETAM pour les salariés n’ayant pas un niveau de diplôme équivalent à un BAC+5 à leur embauche et ce, pour une durée de 6 mois, avant de passer Cadre 2.2

Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle précise notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions
La référence à l’accord collectif applicable 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi de la charge de travail
Le nombre d’entretiens
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production. Le salarié sera maintenu sur les anciennes modalités d’organisation du travail au sein d’EcoVadis avec une mise en adéquation du monitorat imposé par la loi : 37.5 heures de travail par semaine avec un suivi du temps de travail et des horaires par l’intermédiaire d’outils comme une badgeuse ou suivi des horaires de connexion.	

Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait et forfaits jours réduit

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse qui restera un jour chômé pris en charge par EcoVadis, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié en raison de son ancienneté dans l’entreprise notamment (217 jours entre 5 et 10 ans d’ancienneté, 216 jours entre 10 et 15 ans, 215 jours entre 15 et 20, 214 jours au-delà de 20 années d’ancienneté). Toute absence liée à des congés exceptionnels ou maladie est déduite de ce solde allant de 218 à 214 jours travaillés par an. 

Article 4 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Janvier et expire le 31 décembre de chaque année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. 

Article 5 - Forfait en jours réduit (temps partiel) 

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de douze (12) mois.

Pour exemple, en cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés, avant déduction des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté, sera égal à : 



Article 6 - Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. 
Les salariés qui organisent librement leur temps de travail ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos s’effectuera mensuellement, sous le contrôle des Ressources Humaines, par auto-déclaration sur Bamboo HR et sur SEMANA.
Il est à noter que la société ne demandant pas le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le fractionnement de ce congé à la demande du salarié ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de congé dit de fractionnement.

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé dans les conditions suivantes : 
Détermination du nombre de jours dans l'année (entre 365 et 366 par an)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (entre 218 et 214 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (entre 25 et 29 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (à vérifier chaque année)
Soit, à titre d’exemple pour 2021, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 365 - (218 + 104 + 25 + 7) = 11 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de onze (11) jours.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne, Bamboo HR sous l’intitulé : Jour Repos Forfait (RTT). Les jours repos forfait viennent remplacer les jours offerts par EcoVadis (EV Days) qui n’existeront plus à compter de la mise en place de cet accord. Les jours de solidarité EcoVadis (Community Days) seront également compris dans ce nouveau compteur de Jours Repos Forfait. 
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
Le décompte du nombre de jours de congés est automatiquement transmis au service des ressources humaines. 
Les jours de repos (compris avec le système de forfait jour) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Ils ne seront donc ni reportés ni payés et seront donc perdus au 31 décembre de l’année considérée.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus contractuellement avec EcoVadis, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les éléments de salaire variable s’apparentant à un bonus ou à des commissions. 
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (pour les absences maladie des salariés de plus d’un an d’ancienneté, pour effectuer une formation obligatoire etc.)

Il est entendu que les salariés au forfait jour ont l’interdiction de récupérer leurs jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Les journées occupées à des activités assimilées à du travail effectif, notamment les jours de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 


Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération


Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés/Repos Forfait acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris de manière anticipée seront déduits du solde de tout compte.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de leur charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail en maintenant l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires qui contreviendraient au respect des temps de repos prescrits par le législateur. Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.  
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié déclare dans le SIRH (Bamboo HR) et sur SEMANA respectivement les périodes de congés et de présence au bureau. Par opposition, les jours qui ne sont ni des congés ni des absences maladie seront des jours travaillés (Bamboo HR) et les jours où la présence au bureau n’est pas indiquée seront des jours télétravaillés (SEMANA). 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise et dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Pour permettre un échange régulier sur : 
L’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié
La charge individuelle de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et notamment la durée des trajets professionnels 
La rémunération du salarié
l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle et inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Article 13 - Suivi médical

Le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, une visite médicale distincte avec le service de santé au travail dont il relève - Médecine du travail ACMS | . 

Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion qui a été partagée à l’ensemble des collaborateurs obéissant à un contrat de travail Français le 1 janvier 2022. Cette charte est annexée au présent accord. 
  
Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont informés et consultés sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Ce point sera intégré à la consultation obligatoire sur la politique sociale, conditions de travail et emploi à partir de 2023 (sur l’année 2022). 

Article 16 - Durée de l’accord, date d’effet et conséquence de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Les dispositions du présent accord collectif dérogatoire pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours se substituent intégralement à celles de l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail au sein de la branche SYNTEC et notamment son article 4.1 avec la définition des bénéficiaires ainsi que le seuil de rémunération de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Article 17 - Suivi – Interprétation

Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et le CSE. Elle est chargée :
- d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties,
- d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’actions pour y remédier ;
- de faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent. 
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 5 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord

Article 18 – Révision

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Article 19 – Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois (3) mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Île de France. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de renégocier un éventuel accord. 

Article 20 - Dépôt et publicité

Un (1) exemplaire de l’accord sera établi pour chaque partie. 
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dans les conditions suivantes :
Un (1) exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un (1) exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux (2) versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : 
Cette téléprocédure vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Île-de-France ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Une fois signé par les parties, le présent accord sera communiqué aux salariés de la manière suivante : 
Présentation aux managers
Présentation à l’ensemble des collaborateurs avec appui du CSE
Partage de l’accord sur les canaux adaptés (SWILE, EVPedia, SLACK) + tableau d’affichage 

Fait à Paris, le 07.12.2021
En 3 exemplaires originaux