ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES
L’ASSOCIATION UPEMO dont le siège social est à LYON 7ème, 5 Rue Jean-Marie Chavant,
représentée par M. XXXXX, Directeur, dûment mandaté à cet effet,
D’une part 

ET
Les organisations syndicales au sein de l’Association UPEMO représentées par leurs délégués syndicaux :
M. XXXXX pour F.O.
M. XXXXX pour C.F.E.-C.G.C. / BTP 
D’autre part

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de de la communication (article L.1222-9 du code du travail).
Pour l’UPEMO, les conditions de mise en œuvre de cette organisation du travail conjuguant travail en présentiel et travail à distance doivent remplir un triple objectif :
Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, promouvoir la qualité des conditions de travail comme facteur de bien-être et de performance professionnelle ; la réduction des temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail permis par la mise en place du télétravail répond à cet objectif et présente un avantage pour le salarié et pour l’environnement.
Maintenir le lien entre le salarié et la communauté de travail afin de prévenir tout phénomène d’isolement, de démotivation ou de perte de sens ; la présence du salarié sur site permet de favoriser des échanges sociaux pour prévenir l’éventuel isolement ou déconnexion du télétravailleur, d’inscrire plus concrètement ses contributions dans un collectif de travail et dans le projet de l’entreprise
Garantir le bon fonctionnement des services, de l’organisation globale de l’association, des communautés de travail et également l’efficacité des échanges professionnels, la qualité de vie professionnelle, les relations entre collaborateurs et avec les responsables hiérarchiques.
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi régulier, ce qui contribuera à l’amélioration progressive du dispositif.
Article 1. Champ d’application   
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association UPEMO à l’exception de ceux dont l’activité est incompatible avec le télétravail, de ceux dont le lieu d’exécution de leur fonction est organisé sur la base d’un « travail itinérant/travail à domicile » et de ceux qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité, fixés à l’article 3 du présent accord, pour en bénéficier. 
Article 2. Définition du télétravail
Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif mais également de la volonté réciproque entre celui-ci et l’employeur.  
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile et s’exercera de manière régulière et alternée.
Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc…).
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance et compatibles avec les impératifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail, d’une durée au moins égale à 12 mois au sein de l’UPEMO, et d’une ancienneté minimum de 3 mois afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail
être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
autonomie dans l’organisation de ses activités et dans la gestion du temps de travail dans le respect de la note de service de décembre 2022 et les permanences téléphoniques le cas échéant
maitrise des procédures internes de service et celles liées à son activité
maitrise des applications informatiques 
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail
disposer d’un espace de travail propice au télétravail : un espace suffisant, chauffé et éclairé, un matériel adéquat
avoir un réseau domestique aux normes et permettant une connexion suffisante pour la réalisation de ses tâches (dont l’envoi et la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique), cad, une connexion internet haut débit, avec un débit descendant minima de 6Mb/s, ce débit devant être réservé, et non impacté par d’autres sources de consommation en parallèle de la ligne : autres connexions simultanées, téléphone, télévision, etc.
Le télétravail est exclu pour les intérimaires et les stagiaires qui nécessitent un encadrement renforcé.
S’agissant des alternants, leur présence dans l’entreprise participe de leur formation. Si la pratique du télétravail est permise pour ceux-ci après 6 mois d’intégration, celle-ci doit rester exceptionnelle et fera l’objet d’une adaptation après dialogue avec le responsable hiérarchique. En tout état de cause, l’organisation devra permettre une continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage et garder une part importante au sein de la communauté de travail qui reste un élément essentiel au bon déroulement de leur formation.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, seront refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et notamment parce qu’ils doivent, entre autre, assurer l’entretien des locaux, l’accueil physique des clients, des prestataires,  
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, exception faite des cas où pendant le jour de télétravail, aucun document ou matériel contenant des informations confidentielles n’est emporté par le salarié en dehors des locaux de l’association.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
En tout état de cause, l’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une étude et d’une validation par le responsable. 
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les possibilités d’aménagement de l’environnement de travail dans le respect de leurs difficultés de santé (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…etc).
Le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail sera exclu du périmètre de cet accord sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il sera formalisé par la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail.
Article 4. Mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction.
4.1. Passage à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur
Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable en utilisant le formulaire mis en place à cet effet.
La direction de l’UPEMO s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée après un entretien avec lui dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Dans certain cas et notamment pour les salariés qui bénéficient d’un suivi renforcé ou en situation de handicap, l’avis du médecin du travail sera préalablement demandé.
En cas de refus, la réponse de la direction sera motivée. En tout état de cause, ce refus n’est jamais définitif. Il pourra être possible de réévaluer la demande en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné.
4.2 Formalisation du télétravail
Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la direction (cf. 4.1).
Dans tous les cas, l’exercice du télétravail et sa mise en place est subordonné à l’attestation valant décharge sur les points ci-après : 
Disposer au sein du domicile, d’une installation électrique conforme (prise de terre, disjoncteur)
Disposer d’une connexion avec un débit descendant minima de 6 Mb/s
De la conformité du logement à la législation relative à la prévention incendie 
D’une couverture par l’assurance personnelle des risques liés au travail à domicile
De respecter et de protéger la confidentialité de toutes les données transmises par l’UPEMO traitées dans le cadre du télétravail.

4.3 Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera d’au maximum 3 mois à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.
Sauf impossibilité, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
4.4 Réversibilité
Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile.
La société devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisation au sein de l’entreprise.
L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrables. En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui proposer une solution alternative.
Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra éventuellement s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

Article 5. Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur déclaré à l’employeur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.  
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 6. Organisation et périodicité du télétravail habituel
6.1 Jours réguliers 
La réalisation de l’activité en télétravail est autorisée 1 jour par semaine.
Le choix du jour de télétravail sera fixé d’un commun accord entre le responsable et le salarié de préférence de façon stable et régulière de manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe. A défaut d’accord, la direction pourra imposer le jour de télétravail afin d’assurer une présence simultanée d’un nombre minimum de salariés dans le service et ainsi garantir son bon fonctionnement et la cohésion entre les salariés. 
Le choix du jour de télétravail peut s’organiser de deux manières en fonction des règles établies par le manager du service :
Jour fixe et défini au préalable : dans ce cas le manager répartit les jours de télétravail au sein de son équipe pour répondre à une certaine stabilité organisationnelle indispensable.
Jour flexible : la planification reste définie sur une organisation souple avec un jour de télétravail variable sur la semaine pour intégrer les contraintes de l’organisation et des plannings. 
Le jour de télétravail non pris sur une semaine ne peut pas être reporté sur une autre semaine. 
6.2 Jours flottants 
Au-delà du jour de télétravail hebdomadaire dit « régulier », les salariés travaillants, au moins à 90% du temps de travail, bénéficient de 18 jours dits « flottants » de télétravail. Ces 18 jours « flottants » sont répartis comme suit sur l’année civile : 
Période 1 de janvier à juillet 2023 : 7 jours
Période 2 d’aout à décembre 2023 : 11 jours 
Les jours de doivent pas être cumulés sur seulement un ou plusieurs mois, mais bien posés de manière régulière et répartie sur les 12 mois de l’année. Les jours non pris sur une période ne seront pas reportés sur la période suivante. 
La réalisation du télétravail grâce aux jours « flottants » ne peuvent pas conduire à une présence inférieure à 3 jours par semaine.
6.3 Conditions générales
La demande de télétravail doit être réalisée auprès de l’encadrant selon un préavis raisonnable qui permette notamment une continuité une organisation du travail
Le présent accord ne fait pas obstacle à ce qu’au regard de l’organisation du travail des salariés de l’association UPEMO, les jours de télétravail soient pris par demi-journée.
La direction peut désigner des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité et notamment du fait des jours de réunions hebdomadaires, jours ou périodes dédiés à des tâches qui requière la présence du salarié en entreprise, des rendez-vous clientèles, de dispense de formation professionnelle …  
La direction peut limiter le nombre de salariés dans une équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par la direction à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.
Les encadrants devront en informer les salariés avec un préavis de 48 heures. Les salariés s’engagent à accepter la réalisation du travail en présentiel sans contrepartie. Le jour de télétravail pourra être reporté sur un autre jour de la semaine si le planning et l’organisation du service le permet, mais ne pourra pas faire l’objet d’un report sur une période ultérieure.
Il est précisé que les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés aux jours de repos ou de congés conduisant à aboutir à une absence totale des locaux sur une période supérieure à 2 semaines.
Article 7. Organisation et périodicité du télétravail occasionnel
7.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)
Le télétravail, jusqu’à 5 jours par semaine, peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports*, épisode de pollution impliquant une circulation alternée sans moyen de recours type transports en commun ou covoiturage, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 
Les difficultés liées aux transports restent de l’ordre de l’exceptionnel, il ne sera pas accepté d’utiliser ce motif pour gérer les aléas réguliers des transports collectifs, des problèmes personnels, qui auraient pour conséquence de rendre le télétravail occasionnel régulier. Il s’agit d’évoquer des circonstances exceptionnelles provoquées par des encombrements régionaux ou nationaux, des mouvements de grèves impactant les transports en commun. 
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de la direction. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier remis contre décharge, etc.).
7.2 En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.
Article 8. Règles générales de fonctionnement du télétravail
Le non respect des conditions de cet accord ou tout manquement sur la qualité du travail fournit dans le cadre du télétravail par le salarié, entraine la suspension des demandes de télétravail.

8.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, la durée maximale de travail et de la durée minimale du repos quotidien, plus largement sur la note de service sur l’organisation du temps de travail. 
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.
Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci lors des entretiens annuels notamment.
8.2 Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de réaliser son temps de travail et de respecter les plages horaires fixes : 9h30-11h45 et 13h45-16h00. Il informera au préalable son responsable les plages horaires souples sur lesquelles il est joignable.  
Le télétravail devra rester joignable durant ses journées de télétravail, soit par report de la ligne téléphonique, soit par Teams.  
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et qu’ils bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion, prévues aux termes de la Charte informatique.
8.3 Équipements liés au télétravail
L’association fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée.  Il devra être restitué à la fin de la période de télétravail et ne pourra être utilisé durant les périodes de suspension du contrat de travail.
Pour des raisons de sécurité le matériel mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle de son domicile habituel, sauf accord de l’employeur.
8.4 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’association. Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
8.5 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail
L’association prend en charge toutes les dépenses liées à l’équipement informatique nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. Elle fournit gratuitement ce matériel et assure l’entretien. Le salarié n’engagera donc pas de frais particuliers à ce titre-là.
Il est rappelé que le télétravail étant une possibilité offerte au salarié pour favoriser un équilibre vie professionnelle et vie privée alors que celui-ci peut accéder aux locaux de l’association, et que sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’association notamment au titre d’une éventuelle indemnité d’occupation.
Si une journée de télétravail constitue la seule journée de travail sur un mois complet, l’UPEMO ne prendra pas en charge le remboursement des frais de transport en commun selon les règles de droit commun.
8.6 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. A ce titre, le salarié n’a pas à souscrire une police d’assurance complémentaire couvrant l’assurance du matériel de l’UPEMO stocké à son domicile : la police d’assurance UPEMO assure le matériel remis au salarié pour la réalisation du télétravail. 
8.7 Vie privée du salarié en télétravail
L’association s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 9. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
En cas d’accident de travail dit « grave », le télétravailleur ne pourra pas s’opposer à une enquête à son domicile. 
Article 10. Egalité de traitement
Le télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les travailleurs sur site. 
L’UPEMO s’engage à une égalité de traitement notamment en matière de rémunération et d’accès à la formation professionnelle. 
Article 11. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois. Il entrera en vigueur le 2 janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2023.
Article 12. Notification et dépôt
Le présent accord d'Entreprise fera l’objet, à l’initiative de la direction des formalités de dépôt obligatoires. 

	Fait à LYON, le 02/01/23
	En 3 exemplaires originaux

Le représentant FO						
XXXXX								


Le représentant CFE-CGC					
XXXXX					
						
							Pour la Direction
							XXXXX