ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INRAE TRANSFERT


ENTRE :

La société INRAE TRANSFERT, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 960 762, dont le siège est situé au 28 rue du Docteur Finlay - 75015 Paris, représentée par son représentant légal en exercice, domicilié audit siège,


ET : 

La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de la société INRAE TRANSFERT, représentée par Madame xx, en qualité de déléguée syndicale dûment habilitée,








Préambule. 


Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la société INRAE TRANSFERT,  filiale de l’Institut national de la recherche pour l’agriculture, l’alimentation et l’environnement (INRAE) et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en termes de fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.

Plus précisément, les parties ont convenu de conclure un accord collectif afin de rationaliser la mise en place et la gestion des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Au-delà, la société INRAE TRANSFERT travaille en collaboration avec cet établissement public. Certains salariés de l’INRAE TRANSFERT sont ainsi amenés à exercer leurs fonctions au sein d’établissements ou de laboratoires de recherche d’INRAE. 

Le contexte dans lequel la société évolue et la nature des activités de recherche menées impliquent une disponibilité et une réactivité accrues de certains collaborateurs au sein de certaines unités de recherche et plus spécifiquement pour certains postes de travail le soir et le week-end ainsi que les jours fériés. 

La société INRAE TRANSFERT doit ainsi assurer la sécurité des installations qu’elle occupe et de ses installations (bâtiments et installations techniques) et des personnes ainsi que l’efficacité des programmes de recherche et développement auxquels elle participe (dispositifs expérimentaux). Elle doit ainsi assurer la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter en urgence les difficultés ou interventions scientifiques impératives, à tout moment, y compris, en dehors des heures de fonctionnement habituel de l’entreprise.

Pour l’ensemble de ces motifs, la détermination des modalités de mise en œuvre et de compensation des périodes d’astreinte dont la réalisation pourra s’avérer nécessaire pour les salariés concernés par cette mesure, est nécessaire.

Les Parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.




Partie 1 : Dispositions générales.  
Cadre juridique.
Les dispositions relatives à l’organisation du dispositif du forfait annuel en jours ont été négociées et conclues dans le cadre des dispositions légales prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et leurs dispositions règlementaires d’application. 

Les dispositions relatives à l’encadrement des astreintes ont été négociées et conclues dans le cadre des dispositions légales prévues aux articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail et de leurs décrets d’application. 

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs antérieurs à sa conclusion et ayant le même objet, applicables aux salariés d’INRAE TRANSFERT, et ce, sans qu’il y ait lieu le cas échéant, en ce qui concerne les dispositions relatives au forfait jour, de régulariser un avenant avec les salariés concernés conformément aux dispositions de l’article 12 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi les articles suivants de l’accord 2012 « accord d’entreprise : Inrae Transfert » sont supprimés dans ce présent accord :
2.1.2.1. 
3.6
3.7 
3.8 

Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INRAE TRANSFERT, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés, qui seront déterminées pour chacun des dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord. 

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ; 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.



Partie 2 : Dispositif du forfait annuel en jours  
Salariés éligibles.
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise ayant le statut de « cadre autonome » au regard de l’accord d’entreprise du 12 septembre 2012 et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Durée du forfait annuel en jours.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Elle correspondra à 206,5 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée inférieure. 

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.

Jours de repos supplémentaires. 
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires.
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 4 ou dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur.

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur la période de référence.

À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein (206,5 jours) et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Nombre de JRS = 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 206,5 jours travaillés au titre du forfait. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (par exemple congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 206,5 jours travaillés.

Impact des absences.
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.

Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos supplémentaires eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires. 

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.

En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.

Prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières, de manière fractionnée ou consécutive. 

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service ou pour des raisons attachées au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 

Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, une demi-journée de travail est égale à 4 heures. 

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent déclarer chaque mois via notre logiciel de gestion des temps et des activités : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris, 
Le nombre et la date des jours d’absence ; 
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire). 

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer lors de son entretien semestriel sur l’articulation vie professionnelle vie personnelle toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail via notre outil de gestion des entretiens ressources humaines.  

Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.

À la fin de chaque année, la Direction de la société INRAE TRANSFERT remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Sous réserve de l’application des dispositions de l’article 12 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail – Garantie en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que sa charge de travail soit de nature à ce qu’il puisse respecter les différents seuils présentés ci-après et restent dans les limites raisonnables.

En conséquence, l’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au bon équilibre de la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord, et pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’une réorganisation des missions confiées au salarié,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Entretiens de suivi.
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familial.

En outre, la question de la rémunération sera abordée lors de l’entretien de bilan de la convention du forfait annuel en jour.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction des ressources humaines qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.

Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En complément de cet entretien, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 

Dans cette hypothèse, la Direction s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 7 jours calendaires par son supérieur hiérarchique ou la Direction de l’entreprise.

Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible de travailler.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par le présent accord, la société INRAE TRANSFERT réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Définitions.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
Sensibilisation à la déconnexion : Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif. 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Enfin, la Direction invite ses salariés à ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.  

En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.

Rémunération.
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération.
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Chaque salarié bénéficie d’un 13ème mois versé 50% en juin et le solde en décembre.

Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 

Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence pour le calcul de la rémunération.
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : 

Nombre de journées d’absence X

Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 28 congés payés + jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte)

A titre d’exemple purement informatif : Un salarié soumis à un forfait de 206,5 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 40 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 497 € (3 x [40 000 / (206,5 + 28 + 10)]).

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

Forfait annuel en jours réduit.
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 4 ci-dessus de la présente partie 2, est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours à temps plein.



Partie 3 : Encadrement des astreintes 
Salariés éligibles.
Les présentes dispositions relatives à l’encadrement des astreintes n’appliquent à l’ensemble des salariés de la société INRAE TRANSFERT, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté, sous réserve de justifier des compétences et/ou habilitations nécessaires pour réaliser les interventions. 

En particulier, à titre informatif, sont concernés les salariés employés au sein des départements d’INRAE Transfert suivants : 
MGP ;
BU ; 
TWB.

Les modalités d’aménagement des périodes d’astreinte sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ; 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Définition des astreintes.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.

Le temps d’intervention est une période de travail effectif et donnera lieu à contrepartie dans les conditions prévues par le présent accord d’entreprise. 
Le temps d’intervention débute lorsque le salarié est contacté par téléphone ou par tout autre moyen de communication et se termine au moment où le salarié cesse son intervention, et ce y compris pendant les éventuels temps de trajet effectués pour se rendre sur les lieux de l’intervention. 

 Recours à l’astreinte.
L'astreinte concerne des travaux urgents, de nature scientifique ou de maintenance, ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail. 
L’astreinte peut être mise en place dans les cas suivants : 
Pour effectuer des opérations de maintenance des bâtiments, des installations techniques, afin d’assurer la sécurité des installations, des biens et des personnes ; 
Pour assurer la conservation du matériel biologique ; 
Pour assurer le fonctionnement continu des services notamment des systèmes informatiques, des équipements scientifiques et des dispositifs expérimentaux.  

Certains départements de la société INRAE TRANSFERT imposent d’assurer des astreintes.
Il s’agit notamment des services suivants : 
MGP ;
BU ; 
TWB.
Il est convenu de définir différentes modalités de mise en place des astreintes au sein des différentes unités de recherche au sein desquelles interviennent des salariés de l’INRAE TRANSFERT : 

Modalité n°1 : L’astreinte « semaine » (pendant les jours habituellement travaillés). Cette période d’astreinte est quotidienne et commence le jour J à 19 heures et se termine le lendemain, jour J+1, à 7 heures. 

Modalité n°2 : L’astreinte « week-end ». Cette période d’astreinte commence le vendredi à 18 heures et se termine le lundi suivant à 8 heures. En cas de jour férié chômé accolé au week-end, cette période d’astreinte pourra, le cas échéant, commencer le jeudi à 18 heures ou se terminer le mardi à 8 heures. 

Modalité n°3 : L’astreinte « jour férié chômé ». Cette période d’astreinte concerne le cas du jour férié chômé précédé et suivi d’un jour ouvrable. Cette période d’astreinte commence la veille du jour férié chômé à 18 heures et se termine le lendemain du jour férié chômé à 7 heures.  
Les périodes d’astreintes seront fixées en fonction des nécessités de service. 
Il est convenu expressément : 
En premier lieu, le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes ;
En second lieu, à défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux personnels et/ou familiaux ;
En troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires, que ce soit sur le principe ou le volume des astreintes. 

De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la société INRAE TRANSFERT :
Procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
À défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.

Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager, au moins 7 jours calendaires avant le placement en astreinte, sauf motif d’urgence.

Modalités d’astreinte et d’intervention.
Durant le temps de l’astreinte hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou dans le lieu de son choix dès lors que ce lieu lui permet d’être joint en permanence – et notamment couvert par le réseau téléphonique – et d’intervenir rapidement (intervention dans un délai de 1h30 maximum).  

S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance au domicile du salarié, soit dans les locaux ou sur les sites extérieurs de l’unité de recherche concernée. 

La société INRAE met à la disposition des salariés en astreinte des moyens matériels nécessaires à leurs interventions. 

Ce matériel est destiné à un usage strictement et exclusivement professionnel. Il ne peut faire l’objet d’aucun usage personnel, pour quelque cause que ce soit. 

A ce titre, et afin d’assurer leur sécurité pendant les périodes d’intervention, et éviter les risques liés à l’isolement, les salariés concernés sont munis d’un dispositif de sécurité dit « dispositif homme mort » permettant le déclenchement automatique d'une alerte en cas de situation anormale. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’intervention ou sur simple demande de son supérieur hiérarchique. 

Il est précisé qu’en dehors de ce cadre, la mise à disposition d’outils de communication par l’employeur (téléphone, ordinateur, tablette…) au profit d’un salarié ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d’astreinte. 

Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos.
Incidence de la période d’astreinte sur le temps de repos des salariés.
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos des salariés.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin du temps d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

En cas d’intervention pour les besoins d’une expérience scientifique – notamment en ce qui concerne les expériences programmables, le salarié concerné privilégiera systématiquement un déplacement le samedi. 

Les interventions le dimanche ne pourront avoir lieu que si elles sont justifiées par un motif d’urgence non programmable, et en lien avec des impératifs en termes de sécurité des locaux ou des installations et des biens ou un besoin scientifique impérieux. 

Dans le cas où l'intervention faite au cours de la période d'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Information des salariés – Programmation des astreintes.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte relève de la seule compétence de la Direction de la société INRAE TRANSFERT. 

La programmation des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle des périodes d’astreinte.

Suivi.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. 

Ce document mentionnera également le nombre d’heures d’intervention accomplies au cours du mois écoulé et les contreparties correspondantes. 

Information de l’employeur – Contrôle.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet de la rédaction d’un rapport d’intervention établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique, afin d’assurer le contrôle des interventions effectuées, notamment en termes de contreparties. 

Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 20 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
Date et heure de l’appel ;
Cause de l’appel ;
Déplacement ou non ;
Description précise, horaire de début et de fin et durée de l’intervention, trajet compris ;
Résultat obtenu.

Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté. 

Caractère obligatoire de l’astreinte.
Le salarié auquel la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

Contrepartie aux périodes d’astreinte.
La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle.
Néanmoins, chaque période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie afin de prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail. 

Les contreparties sont les suivantes au choix du salarié pour l’année civile entière: 
Soit pour les salariés non-cadres uniquement une contrepartie indemnitaire forfaitaire d’un montant de 2,50 € bruts par heure d’astreinte; 
A titre d’exemple (modalité n°1), un salarié non-cadre ayant été placé en astreinte sans intervention pendant deux jours consécutifs, soit 26 heures d’astreinte au total (2 x 13 heures) bénéficiera de 65 euros bruts à titre de compensation. 

La contrepartie indemnitaire forfaitaire est versée de façon trimestrielle au titre du trimestre concerné au salarié concerné et fait l’objet d’une mention spécifique dans le bulletin de salaire. 

Soit pour tous les salariés cadres et non-cadres une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent à 10% du temps d’astreinte (principe 1 heure d’astreinte = 6 min de repos).
A titre d’exemple (modalité n°1), un salarié ayant été placé en astreinte sans intervention pendant deux jours consécutifs, soit 26 heures d’astreinte au total (2 x 13 heures) bénéficiera de 2,6 heures de repos compensateur (soit 2 heures et 36 minutes de repos compensateur). 

Ce repos compensateur doit être pris dans un délai de six mois à compter de la période d’astreinte effectuée et ayant généré le repos compensateur. 
Les deux modalités de compensation sont exclusives l’une de l’autre.

Contrepartie aux périodes d’intervention pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.  
Les périodes d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif, sur la base des rapports d’intervention établis par chaque salarié intervenant dans le cadre des astreintes.
Les contreparties liées aux périodes d’intervention se cumulent avec l’indemnisation forfaitaire de la période d’astreinte prévue à l’article 11, déduction faite des périodes d’intervention. 

Les périodes d’intervention donnent lieu à une contrepartie qui peut prendre la forme d’un repos compensateur (pour tous les salariés) ou financière (pour les salariés non-cadres uniquement), au choix du salarié pour l’année civile entière, étant précisé que les deux modalités sont exclusives l’une de l’autre : 
Sous forme de repos compensateur majoré (pour tous les salariés) : une période d’intervention d’une heure donne droit à une contrepartie en repos compensateur d’une durée égale à 1,5 heure, cette majoration permettant notamment de couvrir les majorations éventuelles liées à d’éventuelles heures supplémentaires effectuées dans le cadre des interventions. 
Sous forme de compensation financière (pour les salariés non-cadres), une heure d’intervention étant traitée comme une heure de travail, après application éventuelle des majorations liées aux heures supplémentaires. 

Cas particulier des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Les salariés en forfait annuel en jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Contrepartie des périodes d’astreintes
Toute période d’astreinte sans intervention donnera lieu à une contrepartie financière forfaitaire égale à :
32,5 € bruts par journée d’astreinte en cas d’astreinte quotidienne (modalités n°1 et n°3) ; 
152,5 € bruts par week-end entier d’astreinte (modalité n°2).
Cette modalité spécifique est ouverte aux seuls salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, compte tenu des spécificités de leur organisation de leur temps de travail. 

Contrepartie des temps d’intervention
Le nombre de jours accomplis par un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne saurait, compte tenu des heures d’intervention dans le cadre des périodes d’astreinte, être supérieur à 206 jours par an. 
La contrepartie des temps d’intervention peut se faire sous forme de repos compensateur ou de compensation financière. 

La modalité de contrepartie est choisie par le salarié, chaque année et pour la totalité de l’année civile : 

Contrepartie sous forme de repos compensateur (récupération) 
Toute période d’intervention dans le cadre d’une période d’astreinte sera décomptée dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année à laquelle le salarié est soumis et donnera lieu à un repos compensateur sera égal à 1,5 heures pour 1 heure d’intervention. 

Dès lors qu’une demi-journée (4 heures) ou une journée de travail (8 heures) a été décomptée du fait du temps d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 206 jours soit respecté.

Le temps d’intervention ne donnera ainsi lieu à aucune rémunération supplémentaire autre que celle versée dans le cadre du forfait annuel en jours. 

A la fin de chaque année civile, en cas de cumul de périodes d'intervention sans qu'une demi-journée (4h) ou une journée (8h) puisse être décomptée, une contrepartie financière sera versée au salarié concerné, calculée proportionnellement sur la base de la rémunération due pour une journée de travail dans le cadre du forfait annuel en jours auquel le salarié est soumis. 

Contrepartie financière des périodes d’intervention 
Le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction des heures d’intervention réalisées et sera amené en définitive à travailler plus de 218 jours sur l’année.

Dans cette hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, les heures d’intervention effectuées par le salarié seront décomptées au réel (une heure d’intervention = une heure décomptée). 

Dès lors qu’une journée de travail (8 heures) a été décomptée du fait du temps réel d’intervention, cette journée sera rémunérée avec une majoration de 10 %. 

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, il est expressément rappelé que cet avenant n’est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.

Un modèle d’avenant en ce sens est annexé, à titre informatif, au présent accord d’entreprise. 

A la fin de chaque année civile, en cas de cumul de périodes d'intervention sans qu'une demi-journée (4h) ou une journée (8h) puisse être décomptée, sur la base des heures d’intervention décomptées au réel, une contrepartie financière sera versée au salarié concerné, calculée proportionnellement sur la base de la rémunération due pour une journée de travail dans le cadre du forfait annuel en jours auquel le salarié est soumis. 

Ces deux formes de contreparties sont exclusives l’une de l’autre. 


Partie 4 : Dispositions finales 
Durée et entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur le XXX.

Suivi et l’accord et clause de rendez-vous. 
Les parties conviennent de se revoir chaque année à compter de la date de son entrée en vigueur à date d’anniversaire, pour faire le point sur l’application de l’accord et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision de l’accord. 

Révision de l’accord – Dénonciation.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Information des salariés.
Les salariés seront informés de l’adoption du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et par publication sur l’intranet de la société INRAE TRANSFERT. 

Dépôt et publicité de l’accord.
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de la société INRAE TRANSFERT dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord donnera lieu à dépôt, par la Direction, auprès de la DIRECCTE, de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié . 

Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version anonymisée.

Il est également établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.

Fait à Paris, le 02/11/2021 


Pour INRAE Transfert						Pour la CFE-CGC
Madame xx							Madame xx



Annexes de l’accord. 



Annexe 1 : congés spéciaux 

La direction s’engage à communiquer toutes modifications légales sur les congés spéciaux aux salariés. 






Annexe 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE – FORFAIT JOURS 

M.…exercera les fonctions de…

Dans le cadre de l'accord collectif ..., et compte tenu du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M.…sera soumis à un forfait annuel en jours. 

M.…organisera, selon sa convenance, son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle est opéré au moyen de… 

M.…sera rémunéré sur la base de…jours de travail dans l'année.

M.…percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire de…euros en contrepartie des fonctions qu'il occupe.

La rémunération sera versée par treizièmes, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.


Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser, en tout état de cause,… jours par an. 

Un entretien individuel sera effectué chaque année pour évoquer l'organisation et la charge de travail de M.… et l'amplitude de ses journées d'activité. 


Fait en double original,
1 exemplaire pour le salarié 
1 exemplaire pour la direction 

à ……………………………,

le ……………………………








Annexe 3 : salariés au forfait-jours : fiche de décompte du temps de travail 





Annexe 4 : charte droit à la déconnexion