CORD A

Accord relatif à l’égalité professionnelle 
et à la qualité de vie au travail


Entre les soussignés : 
L’Association XX dont le siège est situé au XX représentée par XX, Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XX, déléguée syndicale UNSA,
D’autre part
IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Préambule :
La Direction et le partenaire social se sont rencontrés lors de 4 réunions, en date des 23 mars 2023, 11 mai 2023, 08 juin 2023 et 06 juillet 2023 et ont engagé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que dans le prolongement des lois traitant ce sujet.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’association, la Direction souhaite poursuivre son engagement sur le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs et plus généralement sur sa politique de qualité de vie au travail.

	Ainsi, L’ASSOCIATION réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Association en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe.

	Les données au 31/12/2022, montrent une représentation féminine globale au sein de l’Association plus importante que celle des hommes. En effet, 73,23 % de l’effectif CDI de L’ASSOCIATION est composé de femmes. Cependant, on note une nette augmentation de la représentation masculine dans certains corps de métiers entre décembre 2020 à décembre 2022 : 
Assistants médicaux : 3 à 5 collaborateurs
Techniciens Hygiène Sécurité : 0 à 1 collaborateur
Administratifs non cadre : 0 à 5 collaborateurs	

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, L’ASSOCIATION entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

	L’Association souhaite également faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle de ses salariés.

Article 1 : Objet
Les parties ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les 4 domaines d’actions prioritaires suivants :

Le recrutement et mixité des emplois,
La rémunération 
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Pour chacune des quatre thématiques, la Direction et l’organisation syndicale ont identifiés les actions à mener et le suivi associé.

Article 2 : Champ d’application
	Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’ASSOCIATION quels que soient le statut et le type de contrat de travail. 

Article 3 : Le recrutement et la mixité des emplois
Les femmes sont largement représentées dans les métiers où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification cadre et non cadre. Face à ce constat, L’ASSOCIATION réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.

	L’Association favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du Travail pour garantir aux hommes et aux femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience et la qualification professionnelle.

Cette politique vise à favoriser les conditions pour recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupées par des femmes ; mais également pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, au-delà de tout stéréotype.

L’Association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. L’ASSOCIATION devra vérifier la neutralité de la thermologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Ces pratiques et règlent s’appliquent également aux candidatures internes.

Indicateurs chiffrés :
Le nombre d’annonces publiées respectant la neutralité de genre sur le nombre d’annonces totales publiées ; l’objectif étant 100 % des offres d’emploi rédigées en terme neutre ou avec la mention H/F
Le nombre de candidatures reçues par sexe
Le nombre de femmes et d’hommes recrutés par Catégorie Socio Professionnelle
Répartition de l’effectif par métier

Article 4 : La rémunération
	L’ASSOCIATION confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.

	L’Association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrières et de rémunération.

	L’ASSOCIATION s’engage à baser les rémunérations, dès l’embauche, sur le respect des grilles salariales en vigueur négociées tous les ans avec les délégués syndicaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires ainsi que sur l’accord de branche portant sur les rémunérations minimales annuelles garanties, négocié tous les ans.

	L’Association s’engage à augmenter la rémunération fixe à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de l’Association pour tout salarié absent, quel qu’en soit le motif (notamment congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption…).

	L’ASSOCIATION s’engage, à informer, lors de leur entretien professionnel de reprise, les salariées de retour d’une longue absence pour retour maternité/adoption/congé parental d’éducation, des dispositions relatives à la rémunération fixe dont elles bénéficient.

Indicateurs chiffrés : 
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie
La parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations


Article 5 : La formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé lors de l’élaboration du plan de formation pluriannuel au sein de L’ASSOCIATION.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, le service des Ressources Humaines aura la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’association, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus de ses contraintes familiales : aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

	Par ailleurs, L’ASSOCIATION recourra, dans la mesure du possible, à la formation à distance (e-learning) afin de répondre aux contraintes personnelles de certains salariés.

	L’Association veille à ce que chaque salarié bénéficie au cours des périodes de 6 ans déterminées par les campagnes d’entretien professionnels, d’au moins une action de formation, certification, validation des acquis professionnels, diplôme ou autre titre professionnel.

L’ASSOCIATION veille à ce que par catégorie professionnelle le nombre moyen d’heures d’actions de formation est égal entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier
Proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier
Proportion de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental
Lors du bilan à 6 ans, nombre de salariés avec distinction H/F n’ayant pas bénéficié d’au moins une action de foration depuis 6 ans lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans.


Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
	De nombreuses souplesses accordées ci-après sont d’ores et déjà en vigueur dans l’Association.

	L’Association souhaite poursuivre sa communication autour des différents dispositifs existants afin d’encourager l’ensemble des salariés à en bénéficier.

6.1 Les absences pour enfant malade
	Une autorisation d’absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.

	Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

	Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de la rémunération.

6.2 Les autorisations d’absence pour convenance personnelle
	Une autorisation d’absence d’une heure maximale par demande, sans justificatif, est accordée au salarié, pour convenance personnelle (RDV médicaux, réunions scolaires…).

	Cette autorisation d’absence est limitée à 2 demandes par mois, non cumulable.

	Ces absences autorisées devront être récupérées durant la pause méridienne uniquement, soit 15 minutes par jour, jusqu’à apurement de la durée d’absence demandée.

6.3 – Le temps partiel
Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, L’ASSOCIATION affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

L’Association rappelle leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’association en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 

6.4 – La prise en compte de la parentalité
L’ASSOCIATION s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec la Direction et la salarié(é). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la direction afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’Association;
les besoins de formation, 
sur les actions de développement à mettre en place ;
les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Le Service RH informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Entre outre, l’Association rappelle néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

6.5 – Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle
La rentrée scolaire :
Pour le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront prendre une RTT ou un congé leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Réunions hors temps de travail :
L’Association veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions tardives (début de réunion après 16 h) ou matinales (avant 7 h 30) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause planifiées longtemps à l’avance. Toute réunion réalisée en dehors des horaires de travail doit être signalées à la Direction.

6.6 – Le télétravail
Le salarié volontaire, peut bénéficier de 2 jours de télétravail par mois, non fractionnables par demi-journée (temps plein) ou à 1 jour de télétravail par mois (temps partiel), non fractionnable par demi-journée.

6.7 – Le droit à la déconnexion
	Les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent présenter des risques tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelle, etc…

Afin de prévenir ces risques, L’ASSOCIATION garantit le droit à la déconnexion pour chaque salarié de l’Association.

Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer un message d’absence du bureau afin d’indiquer les coordonnées d’un personnel à contacter.

A cette fin, une plage de déconnexion qui se situe entre 18 heures et 7 heures, valable pour tous les salariés de l’Association est créée au sein de l’Association. Sur cette plage, le salarié ne doit être ni sollicité par quelque moyen que ce soit, ni être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel.

Indicateurs chiffrés :
Le nombre de jours pour enfant malade pris H/F
Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement rentrée scolaire H/F
Le nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail
Le nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité
Le nombre de demandes étudiées relatives à un passage à temps partiel pour convenance personnelle
Le nombre de demandes étudiés relatives à une demande de télétravail

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature, pour une durée de trois ans. Il cessera de produire tout effet au 05 juillet 2025, sans aucune formalité particulière.

Toutefois, les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois mois avant l’échéance pour échanger sur l’opportunité de négocier un nouvel accord.

Article 8 – Suivi, révision, dénonciation
	En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année afin d’assurer le suivi de cet accord.

	Ce point sera porté à l’ordre du jour de la réunion du CSE du mois d’avril de l’année suivant celle pour laquelle les actions et résultats doivent être examinés.
	
	Les indicateurs seront communiqués via la BDES et présentés et commentés lors de la réunion du CSE.

	Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

	Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

	La demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera automatiquement transmis à la Direction de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétente.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis (974).

Il sera porté à la connaissance des salariés par note interne et sur intranet.

						Fait à Saint-Denis, le 06 juillet 2023

Pour l’organisation syndicale,						Pour La Direction, 
UNSA :									xx