ACCORD D’ENTREPRISE sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise AUSET NETTOYAGE

Entre la Société AUSET Nettoyage
Dont le siège social est situé au 1 Rue du Rivage 66000 PERPIGNAN
Immatriculé au RCS de PEERPIGNAN sous le numéro 306 644 410 
Représentée par XXX en sa qualité de Gérant

D’une part,
Et 

Le Comité Economique et Social
1, Rue du Rivage – 66000 PERPIGNAN

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord vise à identifier les actions ou engagements qui contribuent à faire progresser l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Dans ce cadre la société AUSET veillera à lutter contre les inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes, et à pallier les écarts qui ne seraient pas justifié par des éléments objectifs.

Il est rappelé que la loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et les actions mises en œuvre pour les supprimer ; pour la société AUSET ces indicateurs portent sur : 

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculée à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, ne correspondant pas à des promotions, entre les femmes et les hommes
Le % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité
Le nombre de salariés de sexe sous représenté parmi les 10 salaires ayant perçu les plus hautes rémunérations

Les deux parties signataires entendent poursuivre leurs efforts dans les 3 domaines d’actions qui sont la formation, la classification professionnelle, le recrutement et la mixité professionnelle.

Article 1 : le recrutement et la mixité professionnelle

Il est convenu que la société soit très attentive à ce que la terminologie employée en matière d’offres d’emploi ne soit pas discriminatoire à l’égard du sexe ; l’entreprise continuera d’appliquer de la même manière les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

A la date de conclusion du présent accord, la répartition hommes / femmes de l’effectif est la suivante sur les années 2019 – 2020 – 2021 :

2019 : 149 femmes et 19 hommes
2020 : 168 femmes et 19 hommes
2021 : 178 femmes et 19 hommes

Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé est de rétablir un meilleur équilibre entre les hommes ultra minoritaire dans la société et les femmes.

En effet la répartition hommes femmes dans la société était de 89,69 % de femmes en 2019, 89.83 % en 2020 et 90,35 % en 2021, pour respectivement 11,31 %, 10,17 % et 9,6 5% d’hommes.

Si le taux de féminisation est particulièrement élevé dans l’entreprise, cette dernière n’en est pas moins dispensée de lutter pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires conviennent qu’il est possible, sans déstabiliser le fonctionnement de l’entreprise de corriger rapidement cette situation ; mais il est décidé de renverser la tendance croissante de féminisation actuelle et de faire en sorte que le pourcentage d’hommes dans l’entreprise croisse de 2% dès 2023, tout en respectant les règles liées à la non discrimination à l’embauche.

Article 2 : formation professionnelle

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle qui participe à l’évolution des qualifications.

La situation au jour de la conclusion de cet accord est la suivante concernant les années 2019, 2020 et 2021 : 

2019 : 51 femmes et 1 homme ont suivi une formation
2020 : 8 femmes et 4 hommes ont été formés
2021 : aucun salarié n’a suivi de formation

Sachant que l’effectif de la société AUSET était de 168 personnes en 2019, 187 en 2020 et 197 en 2021, le premier constat réside dans le fait qu’il y a un déficit de formation des salariés au regard des obligations qui sont : 

De permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail
De veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi
D’assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés

Face à ce premier constat, l’entreprise s’engage : 

A informer l’ensemble du personnel sur l’existence et l’utilisation du CPF
Informer le personnel sur la validation des acquis de l’expérience
A analyser les comptes rendus des entretiens professionnels afin de définir les souhaits manifestés de formation, et de prendre en compte les résultats de cette analyse pour élaborer un plan de développement des compétences pour 2023 avec l’objectif de formation d’environ 1/6 du personnel par an, soit une trentaine de salariés par an.

Article 3 : les classifications

En 2021, l’entreprise comptait 174 femmes AS contre 9 hommes ; les efforts à venir doivent porter sur une meilleurs répartition HF dans cette classification ; aucun objectif n’est fixé, car la spécificité de l’article 7 dans la profession fait qu’aucune action ne peut être menée par la société sur le personnel repris et sa répartition, tant entre hommes et femmes, que dans sa classification.

L’entreprise veillera, tant au niveau de l’embauche que par le biais de la promotion interne à établir, malgré le faible effectif concerné, une répartition équilibrée dans les classifications correspondant au personnel qualifié (en 2021 : 2 AQS hommes et 0 femmes, 3 ATQS hommes et 0 femmes) et encadrant (2 CE hommes et 0 femmes)

Article 4 : la rémunération

L’indicateur de l’écart des rémunérations après application du seuil de pertinence est à 0, à l’exception de la tranche d’âge 40 – 49 ans pour laquelle elle est de 2 %.

Cette situation d’égalité dans les rémunérations est due au fait que l’entreprise applique systématiquement à l’ensemble du personnel les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche propreté et les grilles de rémunérations publiées par cette dernière.

L’entreprise va cependant rechercher les justificatifs de l’écart de 2 % existant pour la tranche d’âge 10-49 ans afin de vérifier le bien fondé de son origine, et apporter si besoin les rectifications nécessaires pour revenir à un écart de 0 %.

D’autre part, l’entreprise mènera les vérifications nécessaires concernant l’attribution des classifications afin de d’assurer qu’aucune erreur n’existe en la matière et que chaque salarié a une classification qui correspond à son poste et aux tâches qui lui sont attribuées.

Article 5 : Validité de l’accord

Cet accort a été présenté et discuté avec les membres du CSE, lors de la réunion du ________, représentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections qui se sont déroulées le _______.


Article 6 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un point sur l’application de cet accord sera effectué avant le 31 décembre 2023


Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2023

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires dans le respect de la réglementation en vigueur.

Article 8 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par l’employeur : 

A la DREETS de Perpignan (Pyrénées Orientales)
Sur le site 
Auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Perpignan (Pyrénées Orientales)

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Perpignan, le 15/02/2023

Signatures (noms et fonctions)

Membres du CSE						Gérant

XXXX								XXX

XXXX