Accord relatif à la Qualité de Vie, 
Santé et Environnement au Travail au sein des
 Laboratoires Alcon SAS 




ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92 842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par Madame xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
La C.F.T.C. représentée par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,









Préambule


Selon l’accord National Interprofessionnel de juin 2013, la qualité de vie au Travail est un ressenti individuel et collectif qui dépend de trois dimensions :
Le travail à réaliser,
Les conditions d’exercice du travail,
La possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction, convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l’importance de la Qualité de Vie au Travail et la prévention des risques professionnels comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord de mai 2018-2021 et souhaitent affirmer avec ce nouvel accord, l’importance de définir et d’intégrer une politique de prévention des risques professionnels afin de contribuer à l’efficience du fonctionnement de l’entreprise et au mieux-être des salariés dans l’entreprise.

De plus, les partenaires sociaux affirment que le rôle de l’entreprise est de garantir l’inclusion de l’ensemble des salariés dans l’emploi, dans le respect de chacun en veillant à l’égalité professionnelle et à l’absence de toute discrimination dans le cadre de la relation au travail.

L’entreprise reconnait l’importance du développement professionnel et de l’accompagnement de chacun en apportant notamment une attention particulière au nécessaire accompagnement des collaborateurs lors de l’introduction de nouvelles technologies.

Les signataires ont fait le constat que de nombreux dispositifs, accords, chartes, existent déjà dans l’entreprise pour accompagner la Qualité de Vie au Travail, avec pour leviers l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la reconnaissance du travail, l’équité, le contenu du travail, et le management au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 19/10/2021, 07/01/2022, et 11/03/2022, et souhaitent par cet accord, définir un cadre général pour continuer à porter tous les dispositifs visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assurer la promotion du bien-être au travail et promouvoir, la Qualité  de  Vie  et la Santé au  Travail  comme  voie  pour accompagner la conduite du changement, la digitalisation des activités, mais également d’autres facteurs tels que les évolutions réglementaires et les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités.

Les nombreux dispositifs d'ores et déjà mis en œuvre par l’Entreprise, contribuant à la Qualité de Vie au Travail, sont annexés au présent accord et continueront d'être valorisés et actualisés.


Chapitre I – Impliquer l’ensemble des acteurs


Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la Qualité de Vie et Santé au Travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Article 1 – Les acteurs

1.1 La Direction Générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de Qualité de Vie au Travail et de Santé au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
1.2 Les managers

Ils assurent un rôle central dans la mobilisation et le suivi de leurs collaborateurs en raison de leur connaissance des pratiques terrain. Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.  Ils contribuent à la qualité de vie au travail par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien. 
Ils participent également à la politique en matière de Qualité de Vie et Santé au Travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
1.3 Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie et de la santé au Travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
En matière de prévention des risques psychosociaux, les salariés jouent un rôle par leur proximité avec des salariés en situation de risques. Ils doivent ainsi être en mesure de signaler toute situation de risque dont ils peuvent avoir connaissance
1.4 La Direction des Ressources Humaines

Elle met en place et décline la politique de Qualité de Vie au Travail et Santé au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la Santé au Travail, ainsi qu’avec les Institutions Représentatives du Personnel.
Elle constitue l’un des interlocuteurs privilégiés pour les salariés souhaitant faire des propositions visant à améliorer la sécurité des salariés et leur qualité de vie au travail
1.5 Les Institutions Représentatives du Personnel 

Le Comité Social et Economique (CSE), ses Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), les représentants de proximité s’ils existent, et les organisations syndicales sont des acteurs essentiels des démarches de santé, de prévention, de qualité de vie et d’organisation du travail. 
Le CSE a par ailleurs un rôle important en raison de son rôle d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. 
Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la Qualité de Vie et de Santé au Travail.

1.6 Les services de santé et de sécurité au travail

Les acteurs de la Santé au Travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, ergonomes …), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.
Ils ont une mission de conseil et d’accompagnement des entreprises, des salariés, de leurs représentants ou de toute autre personne présente dans l’entreprise dans la mise en œuvre de politiques de prévention adaptées.
Ils assurent également un suivi médical régulier des salariés afin de préserver leur santé de toute altération du fait de leur travail.
1.7 Les référents harcèlement et risques psychosociaux

Deux référents chargés d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés : 
Une salariée Alcon pour l’entreprise
Un représentant du CSE
Leurs missions peuvent notamment porter sur :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et des managers
L’orientation des salariés vers les autorités compétentes au besoin
La coréalisation avec la Direction des Ressources Humaines, d’enquêtes internes en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise

Les Laboratoires Alcon ont veillé à ce que ces référents possèdent les compétences et moyens nécessaires à l’exercice de ces missions, par le biais d’une formation adaptée. 

Outre ces référents, les entreprises de plus de 250 salariés devront désigner un référent RPS, spécialisé dans la prévention, la détection et le traitement des risques psychosociaux. 
Ce référent peut être le même que celui prévu ci-dessus.
Il sera formé aux thématiques propres des risques psychosociaux, être doté de moyens appropriés et être associé dans tous les stades de la prévention.
La Direction a désigné la Directrice des Ressources Humaines comme « référent RPS ». Elle est l’interlocutrice privilégiée des salariés sur le sujet. Elle a été formée aux problématiques propres aux situations de risques psychosociaux.
Le CSE désignera également parmi ses membres un « référent RPS », qui sera l’interlocuteur privilégié de l’employeur et des salariés sur les sujets liés aux RPS. Il pourra être le même que celui désigné en matière de harcèlement. Il sera également formé aux problématiques propres aux situations de risques psychosociaux.
1.8 Les acteurs externes

La Direction fait appel, pour l’étude, le contrôle et la validation du Document Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels à des intervenants indépendants en prévention des risques professionnels. 
Ces derniers disposent de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail. 
Article 2 – L’appropriation de la démarche 

Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de Qualité de Vie au Travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité.
La mise en place par l’entreprise d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs est encouragée, telles que :

Des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,
L’organisation de temps de discussions et d’échanges suscitant l’expression des salariés,
L’information des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender l’accord dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, et de leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes,
Des actions concrètes de nature à améliorer la vie au travail.
Article 3 – Le droit d’expression des salariés

Au-delà des réunions, formelles et informelles, organisées au sein des départements, ou en face à face, chaque salarié, au travers d’enquêtes flash (pulse), ‘’AED – Associate expérience Dashboard’’ bénéficie d’un droit d’expression directe, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
Ce dispositif d’approche directe d’expression a pour objet d’identifier les attentes des salariés, d’ajuster les démarches en place ou/et de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de travail dans la Direction à laquelle il appartient et dans l'Entreprise.

Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l'exercice du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Ce droit est indépendant du droit d’expression appartenant aux Institutions Représentatives du Personnel qui sont présentes pour porter certaines revendications des salariés et dialoguer avec l’employeur.

Chapitre II – Environnement de travail

La Qualité de Vie et Santé au Travail s'inscrit dans une démarche générale et concertée permettant d'agir sur les différentes composantes du travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises. 

Le bien-être au travail passe en premier lieu par une reconnaissance du travail accompli par les salariés. Reconnaitre le travail des salariés permet notamment de favoriser un contexte propice à l’épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste, et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Aussi, 
Chaque salarié est encouragé à s’exprimer sur son travail, sur la vision qu’il a de sa reconnaissance, sur son sentiment d’utilité, 
Les managers doivent valoriser le travail bien effectué, exprimer et donner des signes de confiance envers leurs équipes, soit directement ou par ‘l’intermédiaire de l’outil de reconnaissance du Groupe ‘’Recongneyes’’.
L’entreprise au travers de la GEPP met en œuvre des processus permettant une meilleure lisibilité des opportunités de perspectives d’évolution professionnelles.

En application des dispositions légales et conventionnelles régissant les temps de repos et de travail quotidien et hebdomadaires, l’entreprise programme chaque année un entretien ‘’Forfait Jour’’ dédié au suivi de la charge de travail et l’accompagnement dans l’organisation du temps de travail.
Il est rappelé à cet égard que le management doit être attentif à la prise de leurs congés et au temps de repos journalier.
Article 1 – Appropriation collective des transformations par le dialogue

Les évolutions que connaît l’entreprise impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

De plus, les partenaires sociaux, soulignent que les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie.
A ce titre, le rôle de la direction et du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel.
Il convient donc pour le management d’être attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens hebdomadaires, les entretiens professionnels et de bilan, les réunions d'équipe. 
La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. 
Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. 
Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités ou en initiant des ajustements.


Par ailleurs, le ressenti de « bien faire son travail » est un élément essentiel du bien-être au travail, sentiment lui-même reconnu comme vecteur d’efficacité et de performance économique et sociale.

Les conditions d’appropriation de ces changements, dans le temps notamment, sont indispensables pour maintenir et développer la cohésion des équipes, l’adhésion à la dynamique collective, le sens donné au travail.
Il s’agit de favoriser, par la visibilité des enjeux et la compréhension des objectifs portés par les projets de transformation, une pleine implication de chaque acteur de l’entreprise et une contribution à favoriser leur développement professionnel. 
Les signataires incitent aux démarches innovantes en la matière, selon des modalités adaptées à la culture de l’entreprise, au contexte économique, prenant en compte les spécificités des métiers. 
Cette expression des salariés vise à favoriser le partage d’expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires, souhaitent que perdurent dans l’entreprise des actions « Vis ma Vie », déjà mises en place avec le précédent accord QVT.  
Il s’agit pour un salarié, confronté à des ‘’blocages’’ ou difficultés récurrentes dans son activité opérationnelle avec des collègues ou des clients internes, d’inviter ces derniers à se confronter avec les tenants et/ou aboutissants de leurs actions.
C'est pour le salarié qui invite, l’occasion de faire découvrir dans son contexte les difficultés auxquelles il est confronté et de mieux définir ensemble les flux nécessaires au bon fonctionnement de son activité. 
En échangeant et en partageant son quotidien pendant quelques heures, les salariés impliqués explorent ainsi toutes les pistes permettant d’améliorer les relations internes au travail.

Article 2 – Inclusion, diversité et non-discrimination

Conformément aux dispositions légales en vigueur de l’article L.1132-1 du code du travail et à l’article 10 des clauses générales de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, les Laboratoires ALCON ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d’accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d’évolution professionnelle ou d’attribution d’avantages sociaux : l’origine, le sexe, les mœurs, l‘orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’ état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français .

Les signataires du présent accord rappellent, par là même, leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail.  
La non-discrimination, la diversité et l’inclusion participant à un cadre de travail bienveillant et favorisant la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.
Article 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour rappel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination.
Un accord d’entreprise dédié liste les engagements et obligations de l’Entreprise en la matière.
Article 4 - L’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

Afin d’accompagner un salarié en situation de handicap nouvellement recruté dans l’entreprise, une attention particulière sera portée lors du parcours d’intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. 
Si le salarié le souhaite, Alcon pourra mettre en place, dans la mesure du possible, un dispositif d’information et de communication relatif au handicap ou à l’état de fragilité du salarié.

La direction d’Alcon réaffirme son engagement à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 
Lorsqu’un besoin d’adaptation au poste de travail se pose pour un salarié en situation de handicap ou dont l’état de santé est fragilisé, Alcon continuera de solliciter Handi’EM, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi.
Les modalités d’adaptation du poste du travail du salarié sont partagées avec un ergonome de la médecine du travail.

Afin de prendre également en compte les salariés dont l’état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ou l’âge, des personnes en charge du recrutement s’engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement.
Article 5 – Règles et bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les modalités définies au niveau de l’entreprise, visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d’accompagnement, les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, le télétravail… tout en permettant la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise. Ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.

Les parties signataires rappellent que les modalités du plein exercice, par le salarié, de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, contribuent à la Qualité de Vie et de Santé au Travail. 
Le management, par l’exemple, est invité à garantir le bon usage des outils de communication.

Les actions de sensibilisation (formation des managers, Charte d’engagement adressée à l’ensemble des salariés) permettent d’informer tous les salariés sur ces modalités.
Article 6 – Nouvelles formes d’organisation du travail 

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, par l’utilisation d’outils nomades et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.
Il peut s’agir du travail effectué hors du site d’affectation habituel, sur un site distant, ainsi que du télétravail, mais aussi, de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences, ... 

Ces nouvelles formes ou modalités d’organisation du travail contribue à développer l’autonomie et visent également à améliorer la Qualité de Vie au Travail lorsqu’elles s’inscrivent dans le respect des temps de vie.

Afin de s’assurer de meilleures conditions de travail à domicile, les signataires valident la possibilité d’une participation à l’acquisition d’un fauteuil de bureau pour l‘espace dédié au télétravail dans la limite de 100€.
Ce fauteuil devra être réglable, muni d’accoudoirs, de roulettes et d’un dossier haut afin d’être conforme à une ergonomie compatible à l’exercice d’une activité professionnelle.
La demande de participation, au travers l’outil de gestion de remboursement de frais, devra être faite au plus tard le 31/12/2022 pour les salarié(e)s effectivement présent(e)s à l’effectif au 1er mai 2022.
Les collaborateurs (trices) entré(e)s après le 1er mai 2022, auront 3 mois, à l’issue d’une fin de période d’essai confirmée, pour demander la prise en charge dans la limite de 100€.
Article 7 – Mobilité - Incitation au mode de transport doux

Afin de répondre aux enjeux de santé publique et de développement durable, pour promouvoir les moyens de transport plus écologique, un accord avec les délégations syndicales a été signé dans le cadre des négociations annuelles 2021, pour attribuer une indemnité complémentaire aux salariés qui privilégient les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
La prise en charge, qui inclut les abonnements, prend ainsi, depuis janvier 2022, la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « Forfait Mobilités Durables », exonérée de cotisations et contributions sociales.
Ce forfait se décompose en :
Prise en charge pour les collaborateurs sédentaires, sans véhicule de fonction, de 50% des abonnements dans la limite de 11 mois :
Titres d’abonnement de transport public de personnes (abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire)
Abonnement à un service public de location de vélos et/ou de trottinettes (hors assurance)
Prise en charge pour les collaborateurs sédentaires, sans véhicule de fonction, choisissant un transport personnel ‘’à mobilité douce’’ :
220€ par an soit 20€ par mois sur 11 mois pour l’utilisation d’un mode de déplacement doux, c’est à dire vélo personnel ou trottinette personnelle.
En cas de cumul de titre d’abonnement de transport public et vélo/trottinette personel(le), la prise en charge sera, dans tous les cas, plafonnée à 500€ par an.
Article 8 – Une flotte automobile qui se met au ‘’vert’’

La Direction, consciente de l’impact positif, tant sur le plan social et sociétal qu’environnemental, d’une transition énergétique du parc automobile, s’est engagée dans une transition énergétique à horizon 2035. 
Cette transition s’inscrit dans le sillage de : 
La gouvernance Européenne du groupe Alcon 
La Loi climat & Résilience, 
La Loi d’orientation des mobilités (LOM)
Et l’interdiction des véhicule polluants dans les ZFE (Zones à Faibles Émissions)

Afin de limiter notre impact, de répondre aux préoccupations réglementaires et de mobiliser le plus grand nombre dans cette démarche de ‘’mobilité durable, un nouveau catalogue, de flotte automobile professionnelle, a été déployé en décembre 2021, qui 
Supprime tous les véhicules diesel et certains véhicules essences, gros générateurs de CO², 
Intègre une gamme de véhicules moins polluante, tels que des véhicules hybrides (PHEV) et électriques (EV),
Ainsi que des mesures contribuant à l’installation de borne de recharge au domicile du collaborateur bénéficiant de véhicule de fonction PHEV ou EV.

Ainsi, la Direction se donne pour objectif 
10% de renouvellement de la flotte d’ici 2024 par des véhicules à faible ou très faible émissions 
- 40% de réduction de CO² en 2025 
Suppression des véhicules thermique à horizon 2035.
Article 9 – Accompagnement et formation des recruteurs et managers

Les personnes en charge du recrutement pour l’entreprise, dans les six mois de leur prise de poste, bénéficieront d’une formation dédiée à la non-discrimination à l’embauche. 
Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, un fois tous les 5 ans. En cas d’évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les Laboratoires Alcon s’engagent à mettre en place une action d’information et de sensibilisation. 

Chapitre III – Santé et sécurité au travail 
Article 1 – Les risques professionnels

La préparation de l’évaluation des risques est l’une des premières actions de prévention qui sont, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, planifiées en intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.
Afin de parvenir à la mise en place d’une politique efficace de prévention des risques professionnels et de santé au travail la Direction fait appel, à un bureau de contrôle indépendant, pour l’identification, par Unité de travail, des risques et l’élaboration du Document Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels afin d’établir concrètement un suivi :
Des situations à risque, 
Des habilitations particulières dont pourraient faire l’objet des collaborateurs

Ces démarches ont pour objectif d’éliminer, de réduire ou à défaut, de protéger les salariés des risques identifiés. 
L’entreprise veillera à ce qu’une mise à jour de l’évaluation des différents risques soit réalisée au moins une fois par an, notamment dans le programme annuel de prévention qui sera présenté annuellement au CSE. Ce dernier sera consulté lors de mise à jour importante de la DUERP et les Commissions SSCT informées des modifications mineures.
La présentation du programme annuel de prévention est une opportunité pour le CSE de proposer un ordre de priorité et d’adoption de mesures complémentaires.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail par établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, sera établit et présenté chaque année au Comité Social et Economique.
Article 2 – L’aménagement des conditions de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE, doit être consulté en cas d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et notamment, avant toute transformation importante des postes de travail impactant les conditions de santé, de sécurité ou de travail découlant notamment :
De l’organisation du travail,
D’une modification importante des locaux
Article 3 – Mesure en faveur de la prévention des risques psychosociaux (RPS)

Définition des risques psychosociaux : 
Les risques psychosociaux sont définis par l’institut national de recherche et de sécurité (INRS) comme « correspondant à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxiodépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide ».

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, la Direction attache une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux.

En plus de la désignation de référents RPS, la Direction des Ressources Humaines, afin d’établir une politique de prévention des risques psychosociaux, s’engage à lancer un nouvel état des lieux, qui au-delà des remontées des enquêtes AED, permettra d’avoir une représentation objective et récente des RPS au sein de l’entreprise.
A cette fin, la Direction fera appel, à un bureau indépendant pour établir un diagnostic par Unité de travail.
La phase suivante, sera consacrée à l’élaboration d’un plan d’action avec les référents RPS qui auront été désignés.
Article 4 – La gestion des arrêts de travail, invalidité et accompagnement au retour à l’emploi

Chaque salarié absent pendant une longue durée de son poste de travail, notamment pour des motifs liés à sa santé, peut être confronté à une désinsertion professionnelle. 
De même, les salariés revenant d’un congé maternité ou encore d’un congé parental d’éducation peuvent connaître une inquiétude quant à leur reprise du travail. 
L’entreprise devra donc veiller à ce que chaque salarié concerné puisse bénéficier d’un accompagnement lui permettant de reprendre son poste de travail dans les meilleures conditions permettant d’assurer son bien-être et son efficacité opérationnelle.
Il est en effet primordial pour le salarié de :
Reprendre sereinement son poste de travail grâce à la meilleure réintégration possible au sein de son service,
Appréhender les éventuelles modifications d’organisations ou de procédures ayant été mises en place au sein de son service ou au sein de la société.
D’engager un dialogue avec son manager à son retour pour corréler l’état du collaborateur à la situation de l’entreprise, au-delà de la visite d’aptitude.

Maintien du lien professionnel durant les congés ou arrêts de longue durée
Pour anticiper une reprise sereine et ne pas perdre le lien avec l’entreprise, le LEEM a ouvert un dispositif de lien professionnel durant les arrêts de longue durée. Y sont éligibles les salariés en absences depuis plus de 3 mois.
Il consiste, sur demande du salarié, à lui permettre de continuer à recevoir notamment les PV et communications du CSE, les informations communiquées à tous les salariés, et les notes de services relatives au fonctionnement de l’entreprise.
Visite de reprise : 
Tout salarié absent pour maladie d’une durée de plus de trente jours, à la suite d’une maladie ou accident du travail professionnelle ou en raison d’un congé maternité devra, conformément aux dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail (maladie professionnelle : quelle que soit la durée) . Cette visite permettra au médecin du travail d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre l’emploi qu’il occupait avant son absence et d’accompagner son retour par le biais d’éventuelles mesures d’adaptation du poste.
Cette visite sera organisée par l’employeur au plus tard dans les huit jours suivant la fin de l’arrêt de travail ou le retour de congé maternité. Après un arrêt de travail supérieur à 3 mois, une visite de pré reprise est organisée par le médecin du travail, soit du salarié soit à l’initiative du médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité Sociale.
Entretien professionnel : 
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due, notamment, à :
Un congé de maternité,
Un congé parental à temps plein ou partiel,
Un congé d'adoption,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Cet entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
Et identifier ses besoins de formation

Article 5 – Prendre soin de soi

Les Laboratoires Alcon, à travers l’initiative du Groupe ‘’Energize for Life’’ (initialement dénommée ‘’Be Healthy’’) affirme sa volonté d’accompagner les salariés de l’entreprise au travers de communications, d’actions et ateliers visant à promouvoir le bien-être des salariés et prévenir les problèmes de santé.
Les parties signataires souhaitent aller plus loin en proposant à l’ensemble des salariés des Laboratoires Alcon, itinérants et sédentaires une offre de formation / Conférence qui permettent de contrer les impacts liés à nos modes d’organisation du travail (mauvais stress, migraines, troubles de la vision, mais également les troubles musculosquelettiques et leurs lots de douleurs lombaires, dorsales, cervicales, articulaires et ligamentaires).
La proposition innove dans le sens où, adaptée aux situations de travail, elle permet aux participants d’être dans le « pouvoir d’agir » au travers d’acquisition de connaissances et de compétences à déployer en situation réelle.
L’objectif est de réduire la charge mentale, et améliorer les capacités de concentration, de compréhension et d'adaptation que chacun mobilise en permanence pour traiter toutes les informations nécessaires à la réalisation de ses activités de travail.
En d’autres termes, permettre à chacun de prendre conscience de son capital santé et de l’importance de l’entretenir. 

Chapitre IV – Equilibre des temps de vie 

L’équilibre des temps de vie revêt une importance particulière pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. La détermination du juste équilibre entre ces temps de vie est intrinsèquement liée à l’activité et l’organisation de l’entreprise. 
Dès lors, l’entreprise continue de s’engager à maintenir le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, les mesures nécessaires à la conciliation des temps de vie contribuant ainsi à l’engagement des salariés au sein de l’entreprise, continueront d’être portées.
Article 1 – Prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie

Les parties signataires s’engagent à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’entraîner des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Elles invitent les salariés à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines qui les accompagnera sur les dispositifs susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situation de dépendance d’un proche…), tels que :
Contacts avec l’Apgis, conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple,
Contact avec AXA, pour les actions de prévention visant à la préservation du capital-santé (conseils personnalisés, activités préventives…),
Dispositif d’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
Aménagement temporaire du temps ou du lieu de travail.
Article 2 – Mécanisme facilitant l’équilibre des temps de vie

Les signataires du présent accord soutiennent la prolongation du dispositif CESU permettant d’assurer une meilleure conciliation des temps de vie. 
Ce dispositif instauré depuis 2016, dont la participation employeur est négociée, chaque année avec les organisations syndicales, se révèle être un facilitateur de la vie personnelle des salariés pour le financement de crèches, associations, collectivités locales etc... 
Article 3 – Mesures de maternité / adoption

La Direction s’associe aux dispositifs du LEEM en témoignant de son attachement à l’instauration d’une attitude bienveillante à l’égards des futurs parents.
 
Ainsi, afin de prévenir l’état de fatigue des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande, à compter du 4ème mois de grossesse, de : 
Salariée en heure :  réduction d’1h de travail effectif appréciée à la journée et non cumulable
Salariée en forfait jour : Adaptation charge de travail au cours de cette période

En outre, concernant les salariés(es) engagés(es) dans un processus d’adoption : 
Création de 5 jours d’adoption, fractionnable par journée ou demi-journée pour les salariés engagés dans un processus d’adoption ayant obtenu un agrément 

Enfin, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, il est rappelé que les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence payée afin de pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires. 
Ce dispositif est porté à la connaissance des femmes enceintes et des managers dans l’ensemble des entreprises à travers l’intranet de l’entreprise (Insight RH).
Les salariées inscrites dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficient également d’autorisations d’absences payées pour les examens et actes médicaux nécessaires.
Il est également rappelé que le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence payée pour accompagner cette dernière à trois de ces examens médicaux (échographies, examens de suivi, …).
Article 4 – Un congé exceptionnel de Garde enfant malade

Les signataires, souhaitent également, rappeler l’accord de négociation annuelle de décembre 2020, qui a pérennisé dans l’entreprise le bénéfice de congés rémunérés pour enfants malades. 
Ainsi, il a été convenu le maintien d’une rémunération des jours pour enfants malades à concurrence de 5 jours par année civile et par parent.

Ces jours seront rémunérés sous réserve que le collaborateur puisse justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines et au travers d’un certificat médical rédigé par un médecin, de la présence requise du parent auprès de son enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Cette autorisation d’absence payée ne peut être cumulative par les deux parents qui travaillent au sein des Laboratoires Alcon (pas de prise aux mêmes dates).
Article 5 – Utilisation des technologies de l’information et de la communication

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication professionnelles (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, réseau social d’entreprise, etc.) fait partie de l’environnement de travail. Ces outils sont indissociables du fonctionnement des entreprises qui doivent veiller, dans leur utilisation, au respect de la vie privée et des temps de repos.
Aussi, les signataires du présent accord réaffirment l’importance accordée au bon usage des outils informatiques afin de respecter l’équilibre des temps de vie des salariés. 
Dans ce cadre, une charte de bonnes pratiques de l’usage du numérique et droit à la déconnexion a été construite et communiquée à chaque salarié. 
Disponible également sur le site intranet de l’entreprise Insight RH, elle peut être consultée pour rappel des règles qui s’imposent à tous et qui s’articule autour de : 
L’exemplarité de tous
La bonne gestion des outils numériques
La flexibilité et la déconnexion
Il est rappelé que l’ensemble des salariés, indépendamment de leur statut ou de leur organisation du travail, bénéficient d’un droit à la déconnexion pour concilier vie professionnelle et vie privée
La prévention de l’environnement 
Réduire notre pollution digitale.
Article 6 – Aménagement des fins de carrière, transition entre activité et retraite

La retraite progressive est un dispositif qui permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite (retraite de base et complémentaire) tout en exerçant une activité à temps partiel. 
Le(a) salarié(e) doit avoir au moins 60 ans et 150 trimestres, et la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet

Les salarié(e)s qui souhaitent réduire leur activité au cours de l’année qui précède leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions règlementaires actuelles de la Retraite progressive.

Les salariés en forfait jours étaient exclus de ce dispositif, mais la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2022 a étendu l’accès à la retraite progressive aux salariés ayant signé une convention en forfait jours.
Le bénéfice de la retraite progressive restera cependant soumis au respect d'une quotité de travail comprise entre deux limites, lesquelles devaient fixées par décret.
Ce décret ainsi qu’un arrêté prévoyant la publication d’un arrêté d’homologation du nouveau formulaire de demande de retraite progressive, devaient être publiés avant le 1er janvier 2022 et ce, pour permettre une pleine entrée en vigueur de la disposition.
A date, ces textes n’étant toujours pas publiés, les salariés sous convention de forfait jours ne peuvent toujours pas en faire la demande.

Le salarié éligible qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra effectuer une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à étudier 100% des demandes. 

Un entretien sera programmé afin d’étudier les éventuelles possibilités et modalités de mise en place.
Les salarié(e)s ayant demandé une transition de fin de carrière pour leur dernière année d’activité, recevront une réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande.

Chapitre V – Partager et communiquer
Article 1 – Mesure des actions

Afin d’évaluer la perception et l’apport des actions autour de la Qualité de Vie au Travail, les signataires de l’accord ou à défaut les organisations syndicales représentatives présentes dans l’Entreprise travailleront à la co- construction d’un questionnaire qui permettra de mesurer les effets des dispositifs de Qualité de Vie et Santé au Travail.
Article 2 - Actions de communication

Les signataires s’engagent à organiser dans le courant de l’année 2022 une communication sur le thème de la Qualité de Vie et Santé au Travail.

Chapitre VI – Dispositions finales 
Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Article 2 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
une ou plusieurs organisation(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, 
selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 - Dépôt et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), sera déposé, de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :   :
La version intégrale du texte d’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 25 avril 2022

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

xxxx
Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales :


Annexe à l’accord relatif à la Qualité de Vie, Santé et Environnement au Travail 

ALCON - Recensement des dispositifs existants qui contribuent à la QVSET

Règlement intérieur, Code de conduite et d'éthique professionnelles,
Charte informatique
Charte d’engagement en faveur des bonnes pratiques numériques pour l’équilibre des temps de vie
Accord GEPP dans son volet Suivi et développement de carrière, Budy…
Accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes
Accord Temps de travail : RTT 
Accord CET
Accord Proximologie
Accord Télétravail
Congé Enfant malade
Congé déménagement
Ergonome au travers de la médecine du travail
Prévoyance Complémentaire et Sur Complémentaire facultative frais de santé
Santé : Téléconsultation médicale / pack aidant/pack coup dur
Contrat assurance ‘’Bienveillance Maladie grave’’
Programme ‘’Energize For Life’’
Participation à des programme ‘’challenges d’entreprise’’ (course interentreprises…)
« Corner » de communication
TEAMS : facilitation de communication et partage d’information 
IPAD : facilitation d’information sur le terrain
IPHONE
Programme Reconnaissance : ‘’Recogneyes’’
Suivi de prévention des risques, formation et sensibilisation
Présence de référents Harcèlement et RPS 
Programme d’intégration des nouveaux collaborateurs (‘’Best Start programm’’)
Enquêtes AED : Enquêtes internes d’expression des salariés
Accord sur le Dialogue social