27 avril 2022




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société FraudBuster, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 525 266 094, dont le siège social est situé 6 rue Dewoitine, 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY,

Représentée par ________________, agissant en qualité de ______________, dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Le Comité Social et Économique de l’entreprise FraudBuster, 

Représenté par __________________, membre titulaire dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,

Ci-après dénommé « le CSE »,

D’autre part,

Ci-après, dénommés ensemble « les Parties » ou « les Signataires »


PRÉAMBULE

Dans un contexte économique et concurrentiel critique et évoluant rapidement, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour maintenir la compétitivité de la société FraudBuster et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence grandissante, exigence accrue de maintien d’un haut niveau de performance et de satisfaction client notamment).

Dans ce contexte, les Signataires conviennent de l’intérêt de maintenir l’efficacité opérationnelle de la Société FraudBuster au moyen notamment d’une organisation pertinente du temps de travail et de la mise en place d’astreintes en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

La conclusion et la mise en œuvre du présent accord (ci-après « l’Accord ») constituent une réelle opportunité de préciser et ajuster les règles spécifiques pour permettre à l’entreprise de se doter d’outils indispensables pour faire face aux charges de travail nécessaires pour maintenir et améliorer la continuité du service vis-à-vis des clients. Il apparaît en particulier nécessaire que des salariés se rendent disponibles et joignables en dehors des heures de travail habituelles pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente, afin d’assurer la continuité du service.

L’Accord a ainsi pour objectif d’encadrer les conditions de recours à des astreintes, les modalités d’organisation des astreintes et les compensations auxquelles elles donnent lieu afin d’assurer la continuité du service que l’entreprise doit à ses clients tout en veillant à l’indispensable conciliation entre vie privée et familiale et vie professionnelle à laquelle la Société est attachée.

L’Accord annule et remplace tous les accords, usages et pratiques antérieurs relatifs aux astreintes. Il est régi par l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et par les stipulations particulières ci-après.

CECI ÉTANT SOULIGNÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – Champ d’application de l’Accord

Les stipulations de l’Accord s’appliquent aux Administrateurs Systèmes de l’équipe « Projets & Exploitation », actuels et à venir, qui peuvent donc être amenés à effectuer des astreintes pour faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence.


ARTICLE 2 – Définitions du temps de travail effectif, de l’astreinte et de l’intervention

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (Article L.3121-1 du Code du travail)

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » (Article L.3121-9 du Code du travail)

Pendant l’astreinte, le Salarié :

- 	n’est pas à la disposition permanente et immédiate de la Société et peut donc vaquer à des occupations personnelles. Il n’est pas obligé de rester à son domicile et pourra se trouver en tout autre endroit dans la mesure où son délai d’intervention ne s’en trouve pas significativement rallongé en cas de besoin,

- 	doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, le cas échéant, en intervenant à distance.

L’astreinte elle-même ne constitue pas un temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment des heures de travail effectif et prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les périodes d’astreinte proprement dites ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires.

L’intervention se caractérise par une période de temps de travail effectif à la demande de la Société pendant l’astreinte. Le temps d’intervention se décompte dès que le Salarié commence à travailler sur la tâche pour laquelle l’Astreinte est déclenchée et se termine à la fin de l’intervention. La durée d’intervention, est considérée comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 3 – Recours à l’astreinte

Conformément à la définition de l’astreinte telle que rappelée à l’article 1 ci-avant, le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. Dans le cas où l’incident nécessite des mesures qui ne peuvent être appliquées immédiatement (ex : développement nécessaire), le client sera informé de la situation et du fait qu’une solution sera trouvée dans les meilleurs délais.

La voie du volontariat sera privilégiée par la Société étant toutefois souligné que les astreintes sont considérées comme inhérentes aux fonctions des salariés de l’entreprise. La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie donc avant tout sur le volontariat des Salariés pour concilier les nécessités professionnelles avec la vie personnelle des salariés. Les Salariés sont donc sollicités afin d’indiquer s’ils sont volontaires ou non.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des Salariés. Une attention particulière sera portée aux parents isolés. 

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes Salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les Salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Il est toutefois rappelé que sous réserve des aménagements convenus, les Salariés ne pourront pas refuser une astreinte ou refuser d’intervenir en période d’astreinte.

Il est précisé qu’il ne pourra pas être demandé à un Salarié d’assurer une Astreinte s’il est en déplacement professionnel.

En cas de maladie ou d’empêchement légitime pendant sa période d’astreinte, le Salarié devra informer le plus rapidement possible un responsable hiérarchique, par tout moyen disponible et faisant l’objet d’une confirmation,  afin qu’il soit pourvu à son remplacement.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement individuel vis-à-vis du Salarié.

En cas de différends non résolus par le management et la Direction et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, les représentants du personnel pourront être saisis et consultés.


ARTICLE 4 – Fréquence et planification des périodes d’astreinte – Information des Salariés

Les périodes d’astreinte s’entendent, en principe, sauf dérogation particulière, ce dont le Salarié sera informé au cas par cas, des plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi de 18h30 à 00h00
le samedi, le dimanche et les jours fériés de 09h00 à 00h00.

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un Salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT ;
plus d’1 semaine calendaire sur 4 ;
plus de 2 week-ends consécutifs ;
plus de 12 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. L’accord écrit du Salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 3 semaines consécutives ou 3 week-ends consécutifs.

La planification de l’astreinte est organisée par la Direction Technique et le Manager d’équipe au moins 15 jours calendaires à l’avance, et idéalement 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.


Avant chaque période d’astreintes, les Salariés concernés recevront le planning individuel et le planning collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Un ordre de mission individuel sera remis à chaque Salarié concerné. Cet ordre de mission précisera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes à savoir notamment :
les dates et périodes d’astreinte (heures de début et heure de fin),
les engagements pris vis-à-vis du client en matière de délai d’intervention et de rétablissement du service,
les moyens de communication et d’intervention mis à disposition du Salarié (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de besoin et notamment en cas de problème bloquant,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de l’astreinte et de l’intervention.

En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les Salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur présentation des justificatifs, après accord préalable de la Société.

En fin de mois, la Société remet à chaque Salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci, le nombre d’heures d’intervention réalisées ainsi que les compensations salariales correspondantes. Ce document sera tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an.


ARTICLE 5 – Intervention pendant l’astreinte

Pendant l’astreinte, le Salarié doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, le cas échéant, en intervenant à distance étant précisé que le délai de réponse doit être au maximum de 30 minutes suivant le déclenchement de la demande de support sur les plages horaires du soir (22h – 00h00), et au maximum de 1h le reste du temps.

Le décompte des heures débute dès que le Salarié commence à travailler sur la tâche pour laquelle l’Astreinte est déclenchée et se termine à la fin de l’intervention.

Le temps de chaque intervention de nuit, à savoir entre 22h00 et 00h00, est arrondi à la 1/2h supérieure. Le temps de chaque intervention en journée, à savoir entre 9h00 et 22h00, est arrondi au 1/4h supérieur. Ces arrondis seront effectués par le Salarié lui-même après validation expresse avec la Direction.

Les Salariés enregistrent dans l’outil mis à leur disposition (Redmine ou tout autre outil qui le remplacerait dans le futur) les temps d’intervention tels que définis ci-dessus. 

Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion du Comité Social et Économique et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai le plus rapide possible après le constat.




Escalade

Dans certains cas, le Salarié en astreinte sera susceptible de demander l’intervention d’un membre de la Direction, pour la résolution de problématiques posées par le client ne relevant exceptionnellement pas de sa compétence.

La liste des membres de la Direction susceptibles d’être sollicités en cas d’escalade fait l’objet d’une note d’information.


ARTICLE 6 – Articulation avec les repos quotidien et hebdomadaire et avec la durée maximale quotidienne de travail

Il est rappelé que les conditions d’intervention en période d’astreinte doivent respecter la règlementation sur le repos quotidien et hebdomadaire et sur la durée maximale quotidienne de travail.

Il est ainsi rappelé que les temps d’intervention entrent en considération pour le calcul de la durée maximale quotidienne de travail.

Par ailleurs, chaque Salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail)
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L3132-2 du Code du travail),
sauf cas d’urgence prévus aux articles L.3131-4 et D.3131-1 du Code du travail.

Ces principes étant rappelés, il appartient au Manager et à la Direction de veiller au respect des règles précisées ci-dessus.

Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le Salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11h et du repos hebdomadaire de 35h dans leur intégralité à compter de la fin de l’intervention, sauf si le Salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue.



ARTICLE 7 – Indemnisation de la période d’astreinte - Rémunération de la période d’intervention pendant l’astreinte

7.1- Indemnisation de l’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le Salarié perçoit une indemnité dite « prime d’astreinte » conforme au barème suivant :


Dans le cadre des Astreintes de backup (voir Article 10), l’Agent de Secours percevra une prime d’astreinte en fonction des jours d’astreinte assurés : 45 EUR Bruts par jour du lundi au vendredi, 98 EUR Bruts le samedi.


7.2 – Rémunération des interventions

Les heures d’intervention, telles que définies aux articles 1 et 5 ci-avant, constituant du temps de travail effectif sont rémunérées comme il suit :


S’agissant du montant de la rémunération des heures d’intervention des Salariés Cadres au Forfait annuel en jours, il est calculé sur la base de la rémunération horaire brute évaluée selon la formule suivante : salaire mensuel brut de base divisé par 151,67.

7.3- Négociation - Revalorisation

Les parties conviennent d’aborder le sujet de la négociation et possible revalorisation des primes d’astreinte lors d’une réunion annuelle du CSE prévue à cet effet. La revalorisation, si elle est convenue, fera l’objet d’un avenant à l’Accord qui entrera en vigueur en janvier de l’année suivant la réunion annuelle prévue à cet effet. En l’absence d’accord sur une période de 2 années consécutives, les primes d’astreinte seront revalorisées en appliquant le taux moyen des augmentations de salaire appliquées sur cette même période au sein de la Société.



ARTICLE 8 – Moyens mis à disposition du Salarié – Formation et accompagnement

Les moyens de communication pour joindre le Salarié pendant une période d’astreinte sont fournis par la Société. Il s’agira notamment de la mise à disposition d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie, dont les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la Société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du Salarié pour lui permettre une intervention à distance.

En cas de partage de ces moyens entre plusieurs Salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. Toute autre forme de passation est à la charge de l’entreprise.

Le Salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, et respecter les mêmes précautions de confidentialité et de sécurité applicables dans le Règlement Intérieur. 

Pour les Salariés débutant dans l’astreinte, la Direction prendra toutes les dispositions qu’elle jugera nécessaires afin d’accompagner et de former le Salarié concerné (exemples : actions de formation, doublure éventuelle, etc.).




ARTICLE 9 – Obligations du Salarié dans le cadre du dispositif d’astreintes

Il est rappelé ici que la mise en place d’astreintes est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, pour pouvoir dépanner rapidement sans nuire à la continuité de la production. En conséquence, la participation de l’ensemble des Salariés concernés à cette mission est essentielle.

Tout Salarié sollicité dans le cadre de la mise en place d’une astreinte et sous réserve du respect du délai de prévenance minimum tel que défini à l’article 4 ci-avant ne peut refuser de s’y soumettre.

Pendant la période d’astreinte, le Salarié a l’obligation de conserver à tout moment l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention (téléphone portable…). Il doit s’être assuré, au préalable, que les équipements fournis par la Société ou les siens propres sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si nécessaire.

De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le Salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie (voir Article 5, « Escalade »).

En cas de difficulté avérée dans la prise ou l’exécution de l’astreinte qui devra être justifiée par le Salarié, ce dernier devra étudier sans délai une solution de secours avec son supérieur hiérarchique. Tant que la solution de secours n’a pas été avalisée par ledit supérieur, la personne reste d’astreinte dans les conditions initialement définies.

L’Agent de Secours (Backup) est le suivant dans la liste du planning, sauf en cas d’indisponibilité de celui-ci (congés, maladie, déplacements, etc.). L’agent de secours n’a aucune obligation particulière de disponibilité, jusqu’à ce que l’astreinte lui soit officiellement attribuée.

La première personne en astreinte empêchée s’occupe d’organiser les relais, en accord avec son responsable hiérarchique. 

Un Salarié concerné par une astreinte devra assurer la période complète telle que planifiée, sans possibilité de congés à l’intérieur de cette période, sauf cas de force majeure.

Si son intervention ne peut aboutir compte tenu notamment d'un manque de compétence, la responsabilité de bonne fin de la personne d’astreinte s'en trouve dégagée sous réserve de prévenir elle-même une personne compétente (voir Article 5 – Escalade) et de s’assurer à la suite de la bonne exécution de la mission.


ARTICLE 10 – Suivi de l’Accord - Clause de rendez-vous

Le suivi de l’Accord sera réalisé semestriellement lors d’une réunion du Comité Social et Économique. 

Un suivi semestriel des astreintes effectuées sera établi et remis au Comité Social et Économique dans un délai d’au moins 3 jours avant la tenue de la réunion.

Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :
le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, samedi, dimanche, jours de semaine etc…),
le nombre de Salariés concernés,
le nombre moyen d’astreintes par Salarié quelle que soit la période,
le nombre d’interventions par astreinte,
le montant des primes d’astreintes versées,
le montant des rémunérations versées au titre de heures d’intervention durant les astreintes.

Lors de la réunion, la Direction présentera et explicitera les éléments permettant d’échanger sur la mise en œuvre de l’Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’un ou l’autre des Signataires de l’Accord.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application de l’Accord seront examinés aux fins de règlement amiable par les Parties. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable, le différend pourra être soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente


ARTICLE 11 – Durée de l’Accord – Applicabilité directe 

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du lendemain du jour de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

L’Accord est d’applicabilité directe. La mise en place d’un dispositif d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions de Salariés de la Société.

Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectue par courrier recommandé avec accusé de réception adressé aux Signataires. 

À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTICLE 12 – Révision de l’Accord

L’Accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties par l’une des parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de 3 mois suivant la demande de révision.

Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 13 – Notification, dépôt et publicité de l’Accord

L’Accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du travail.

L’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site , en vue de sa transmission à la DREETS.

Un exemplaire de l’Accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles dans le ressort duquel il a été conclu.
L’Accord sera mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
L’Accord sera notifié par la partie la plus diligente des Signataires à tous les syndicats représentatifs.

La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques (SYNTEC) et en informera la partie salariale signataire.



Fait en 6 exemplaires originaux à VELIZY-VILLACOUBLAY, 
Le 27 avril 2022







Pour la Société FraudBuster :				Pour le Comité Social et Économique :
________________________				________________________________
Directeur Général					Membre Titulaire