ACCORD SUR LA DUREE 
ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre



MODUO SUD
SASU, société par actions simplifiée unipersonnelle
Numéro de SIREN : 814030219
Ayant son siège 2, place Sadi Carnot 13001 MARSEILLE
Prise en la personne de son Président, la société MODUO GROUPE elle-même représentée par l’un de ses Co-Gérants



Et

Le personnel de MODUO SUD






Table des matières













































PREAMBULE :

La direction a donné connaissance des articles suivants aux salariés :

L 2232-21 qui précise que « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord … »

Article L2232-22 indiquant que « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide »

L 2232-23 « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. »

Article L2232-23-1 : « I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique… 
…La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.»

L’article L. 2232-29-2 « Pour l'application de la présente sous-section, le calcul de l'effectif se fait selon les modalités définies aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 ».

L’article L 1111-2 « Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :
1o Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l’entreprise ;

2o Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise 
extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d’éducation ;
3o Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. »

La société MODUO SUD confirme qu’elle emploie, à la date de conclusion du présent accord, 7 salariés et constate l'inexistence de représentant(s) du personnel.

La direction et les salariés de la société font part de leur souhait de disposer d’un aménagement du temps de travail cohérent avec les contraintes du métier tout en prenant en compte l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.




Chapitre I : Horaire collectif de travail et aménagement d’horaire

Les salariés bénéficiaires du chapitre I disposent d’un aménagement horaire du temps de travail organisé par service. 


Article 1 : Bénéficiaires

Le dispositif du chapitre I s’applique à l’ensemble des salariés qui ne sont pas éligibles au chapitre II. et III. 

Sont concernés par le présent chapitre les salariés non-cadres et les cadres non éligibles au chapitre II.


Article 2 : L’organisation 

Les salariés du présent chapitre bénéficient d’une organisation du temps de travail sur une base de 1 607 heures sur une année civile (janvier à décembre) soit 1600 heures et 7 heures au titre de la journée de solidarité.

L’organisation est la suivante : 

2.1/ Horaire collectif de travail 

Un horaire collectif applicable à tous les salariés « bénéficiaires » d’après l’article 1 est mis en place au sein de l’entreprise dans les conditions suivantes :

Du lundi au vendredi :	9h-12h30 /14h-17h30

Toutefois les salariés peuvent être autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (période de présence facultative).

Le salarié pourra ainsi choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur d’une plage mobile.

Entre 8 h et 9h30 le matin 
Entre 17 h et 18h30 le soir 
Et au midi entre 12h et 14h. 

Tous les salariés devront toutefois être présents dans l’entreprise pendant la durée de la ou des plages fixes : entre 9h30 et 12H et entre 14h et 17h.


La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 1 heure pour le déjeuner.  

La mise en place d’horaires individualisés est conditionnée par une demande préalable des salariés.

Les salariés souhaitant travailler dans le cadre d’un horaire individualisé devront faire un décompte de leur temps de travail sur la base du modèle établi par la direction.

Ce système implique que chaque salarié concerné utilise cette flexibilité avec responsabilité et bon sens, afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour lui permettre d’assurer normalement ses tâches et de garantir le bon fonctionnement des différents services.

Si tel n’est pas le cas, le Responsable Hiérarchique pourra refuser la mise en place de l’horaire individualisé.

2.2/ Jours de repos

Pour des raisons liées au fonctionnement des services, il est convenu que les salariés peuvent travailler, dans l’année, au maximum 70h en plus sous réserve de l’accord du Responsable Hiérarchique. 

Il s’agit de temps de travail effectif tel que défini par l’article 11.1.

Toutefois, ce temps de travail supplémentaire ouvre droit à du temps de repos dans les conditions ci-dessous.

Un volume de jours de repos (ou demi-journée) sera attribué en contrepartie du temps travaillé correspondant. 

Pour des raisons d’organisation, on appellera ces jours « JRTT ».

Sur l’année si 70 heures de temps de travail effectif sont générées, elles ouvrent droit à 10 jours de repos à prendre sur l’année (35h donne droit à 5 jours de repos …)

Les heures ainsi compensées par des jours de repos n'ont bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires. 

Les modalités de prise de jour de repos sont les suivantes :

-	il n’y a pas de repos complémentaire sans temps de travail correspondant (1 heure travaillée ouvre droit à une heure de repos),
-	les salariés déclarent chaque mois à leur responsable hiérarchique les heures effectuées,
- 	le responsable hiérarchique transmettra chaque mois au service RH les heures effectuées par leurs collaborateurs, 
-	La journée de repos est prise par journée ou demi-journée complète sur les bases suivantes : une journée = 7 heures et une demi-journée 3,5 heures.
-	Dès lors que les jours de repos ont été crédités par le service RH, le positionnement des jours de repos est fait par le collaborateur et remis à son responsable pour validation (via une plateforme comme actuellement UMAN-LINK) en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours. A défaut d’accord avec le responsable sur le positionnement, le jour de repos est 
fixé par la direction dans le mois suivant la demande du collaborateur,
-	Les jours de récupération ne peuvent pas être accolés à des congés payés (sauf accord du supérieur hiérarchique),
-	Les jours de repos sont comptabilisés par année civile, ils doivent être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, 
-	Les jours RTT doivent être pris régulièrement, il ne doit pas avoir un solde de plus de 5 RTT. 
- 	Si l’employeur n’a pas laissé la possibilité au salarié de prendre ses jours de repos, le solde restant constitue des heures supplémentaires qui font l’objet d’une rémunération majorée selon le présent accord.


Dans l'hypothèse d'un départ en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. 

Si, à la fin du préavis ou au départ effectif en cas d’absence de préavis, le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, la société devra verser à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.


2.3/ Décompte

Les bénéficiaires du chapitre I réalisent leur mission sur la base de l’horaire fixé.

Le décompte du temps de travail est effectué hebdomadairement par le salarié dès lors qu’il n’applique pas l’horaire collectif de travail, sous la responsabilité du responsable du service qui valide les décomptes mensuellement et confirme l’acquisition de jours de repos si des heures ont été effectuées.

Le décompte se fait par le salarié sous la responsabilité de la société.

Il est obligatoire d’effectuer le décompte à partir du système mis en place par la direction :

Pour les actions de travail : indication de l’horaire (heure prise de poste, heure pause, heure de reprise et heure de fin) 
Pour les temps non travaillés : indication des types d’absences : maladie, CP, jours de repos

Si aucun décompte n’est rendu dans le délai imparti, le Responsable hiérarchique considérera que l’horaire collectif de travail est bien appliqué (sur une base de 35H hebdomadaire). 

Toutes les heures de travail, effectuées par le salarié, à la demande et avec l'accord de leur supérieur hiérarchique sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles 
que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte à hauteur du temps effectué. Les périodes d’absences considérées comme du non-travail effectif sont déduites.


2.4/ Jours de repos non pris et dépassement des 70 heures annuelles

Les heures supplémentaires effectuées doivent être exceptionnelles et demandées par le responsable hiérarchique.

Si à la fin de l’année, des heures supplémentaires sont constatées, elles seront majorées sur les bases suivantes :

Majoration à 10% des premières heures supplémentaires correspondant à un volume de 10% des heures annuelles non majorées (soit les 160,7 premières heures suivant la 1 607ième heure)
Au-delà majoration des heures supplémentaires à 25%

Les jours de repos non pris (JRTT) doivent être exceptionnels et demandés par le responsable hiérarchique.

Si, à la fin de l’année, le salarié a bien travaillé 70 heures (ou moins) en plus de son horaire mais n’a pas pris ses jours de repos correspondants, les 70 heures (ou moins) sont alors rémunérées suivant la modalité ci-dessus en imputant les heures non prise en repos sur les 160,7 premières heures.


Article 3 : Mention de l’organisation du temps de travail dans le contrat de travail

Une mention sur l’organisation du temps de travail figure dans le contrat de travail.

Pour les salariés présents à la signature et validation du présent accord, un avenant sera proposé pour indiquer la référence au présent accord.
Le refus de signer un avenant instituant cette modalité de temps de travail ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Article 4 : Contingent

Les bénéficiaires du chapitre I sont soumis à un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 
heures.

Il est rappelé que la durée de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser les limites suivantes :

10 heures par jour 
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ni 48 heures par semaine

et que le contingent du présent article permet de respecter ces principes.


Chapitre II : La convention individuelle de Forfait en Jours

Article 5 : Bénéficiaires

Sont éligible au forfait jours les cadres autonomes.
On entend par cadre autonome, les cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés

Afin d’apporter plus de précisions et compte tenu des contraintes de la société et de son organisation avec de faibles strates hiérarchiques, un cadre est dit autonome au sens du présent accord dès lors qu’il bénéficie de la position 2 telle que fixée par la convention collective « Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils ».

Sont exclus du bénéfice du présent chapitre :

- Les cadres dirigeants
- Les salariés relevant des chapitres I et III


Article 6 : Le forfait en jours

6.1 / Le forfait jours sur la base d’une année complète

6.1.1/ Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 8 des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

La période de référence est la suivante : 01 janvier au 31 décembre.

6.1.2/ Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les bénéficiaires du présent chapitre bénéficient de jours de repos dénommés « JRTT ». 

Le nombre de JRTT est fixé forfaitairement à 10 jours par année civile (01 janvier au 31 décembre), acquis à raison de 0,83 jour par mois.

6.2 / Le forfait jours sur la base d’une année incomplète et d’un droit à CP incomplet

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

[Exemple : 
Monsieur X quitte la société au 1 juillet soit après 26 semaines de travail. Le forfait sera donc de (218x26) /47 = 120 jours. Il aura donc un forfait de 120 jours
Monsieur X est embauché le 1 juillet ; il y a donc 26 semaines de travail à effectuer. Le forfait sera de 120 jours.]

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours RTT excédentaires sont payés lors du solde de tout compte ; ces jours peuvent s’imputer sur le préavis. Les jours RTT déficitaires par rapport à ce nouveau calcul (trop de JRTT pris) seront :

Soit imputés éventuellement sur les JRTT, préalablement posées à la rupture, pour une période correspondant au préavis
Soit déduits du solde de tout compte (sur la base d’un calcul de valorisation de la journée prenant en compte le salaire annuel théorique et le forfait jours annuel)

6.3 / Forfaits en jours et absence

Les absences indemnisées (congé, autorisation d’absence conventionnelle...) et les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés. (Réduit le cas échéant pour tenir compte des entrées et sorties en cours de période de référence).

[Exemple : un salarié est absent 4 mois (soit 88 jours). Son forfait est recalculé de la manière suivante : 218 – 88 = 130 jours]

Il est convenu qu’aucune retenue de ces absences n’est opérée sur les jours de repos. Les absences indemnisées sont rémunérées selon le régime applicable à l’absence. 

Lorsque l'absence d'un salarié (soumis à une convention de forfait en jours sur l'année) est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée (par exemple heures de grève), la retenue opérée doit être calculée selon la formule ci-dessous :

Rémunération nette annuelle versée / [151,67 heures × (nombre de jours de la convention individuelle 
de forfait/217 jours) × 12 mois].
(Exemple : un cadre autonome gagnant 50 000€/an : Il fait deux heures de grève. Soit un taux horaire de 27,34€ brut et donc une retenue de 54,69€ brut.)

6.4 / Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 9-1-1/ du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

6.5 / Organisation

Le salarié bénéficiaire du chapitre II dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 

6.6 / Conséquences du forfait jours sur la durée du travail

6.6.1/ Les bénéficiaires du chapitre II ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (44, 46 ou 48 heures) du travail, de même qu’aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail.

6.6.2/ Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

6.6.3/ Les dispositions veillant au respect de la durée maximale de travail sont applicables au sein de la société. La durée maximale quotidienne de travail est fixée à douze heures. Les mécanismes de décompte des temps de repos permettront d’assurer cette garantie.

6.7 / La prise de jours de repos - JRTT

Chaque salarié bénéficiaire du chapitre II du présent accord devra prendre ses journées de réduction du temps de travail dites JRTT sur la période de référence (01 janvier/31 décembre). 

Le bénéficiaire peut prendre ses JRTT sous forme de journée ou demi-journées en accord avec la direction générale. 

A défaut d’accord, il est appliqué la répartition suivante : 

50% JRTT fixé par la direction générale 
50% JRTT fixé par le salarié
Pour les JRTT salariés, la direction générale peut en demander le report pour raison de service.

La direction générale de la société peut imposer la prise des JRTT salariés dans le cadre de son contrôle des temps de repos et cela sans limitation de jours.

La société informera, par indication sur les fiches de paies, les salariés du solde de JRTT à prendre avant la fin de la période de référence afin qu’ils prennent les dispositions nécessaires.

Chaque salarié est tenu de prendre ses RTT régulièrement, il ne doit pas avoir un solde de plus de 5 RTT.

Les JRTT non prises ne seront pas reportées sur l’année suivante. 

Afin que les JRTT soient utilisés au bénéfice d’un repos effectif tout au long de l’année, et sauf accord des parties, les JRTT ne sont pas accolés aux congés payés.


6.8/ Renonciation de JRTT

En cas d'impossibilité pratique, pour un salarié au forfait annuel en jours, de prendre l'ensemble des jours de repos dont il dispose, en raison de la charge de travail à laquelle il est confrontés, il est prévu la possibilité de renoncer, en accord avec la direction générale, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Cet accord sera formalisé par un écrit qui ne peut porter que sur une année de référence. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Ce dispositif repose sur le volontariat.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser 230 jours.

Les jours de repos auxquels le salarié renonce en accord avec l'employeur donnent lieu à une rémunération majorée de 10% de la valeur de la journée de la période de référence en cours.

La journée est valorisée de la manière suivante : Salaire annuel théorique/Forfait jours.

Article 7 : Suivi

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi des journées travaillées.

7.1 / Le suivi

Le suivi est effectué par l’intermédiaire du système mis en place par la société (actuellement U-MAN LINK).

Il prend en compte les journées déclarées par le salarié et les repos. (Nombre et date de journées travaillées et des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours RTT)

Le suivi des jours de travail et des repos est accessible à la direction générale pour contrôle.

Les bénéficiaires du présent chapitre II sont affectés d’un suivi individuel.

Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte. 

Les salariés disposent d'un droit d'accès au suivi individuel les concernant. Le suivi est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.

Le suivi est assuré soit par le système spécialement paramétré au regard du présent chapitre II soit par un tableau auto-déclaratif en cas d’impossibilité.

La direction générale procédera à un contrôle effectif du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

En cas de période de repos non respectée un entretien sera organisé par la direction générale de la société afin d’en déterminer les origines et d’apporter les actions correctives qui s’imposent dont, a minima, la prise d’une journée JRTT dans un délai maximum d’un mois qui suit l’entretien.

Un suivi définitif sera, en fin de période, remis au salarié. Ce document servira lors des entretiens du 7.2/.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le bénéficiaire du forfait jours dispose de la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction générale qui le recevra dans les 8 jours. 

7.2 / Entretiens

En outre, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient, chaque année d’un entretien par semestre (soit 2 entretiens par an) avec la direction générale au cours duquel seront évoquées la charge de travail, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Chaque salarié dispose de la possibilité de communiquer avec son responsable direct de ces points :

Lors de chaque réunion d’encadrement
Par courriel à tout moment

Chaque salarié peut contacter la direction générale pour lui faire part d’un écart significatif afin de bénéficier d’un entretien spécifique.



7.3/ Garanties

Afin de garantir le respect des règles de repos, il est convenu des points suivants :

7.3.1/ L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de connexion à distance dès lors qu’ils ne sont pas en situation professionnelle. 

Réciproquement il est rappelé que conformément à la chartre informatique en vigueur, chaque salarié doit observer le droit à la déconnexion vis-à-vis des tiers. 

La déconnexion sera opérée de la manière suivante : message mail d’absence, répondeur téléphonique.

Ces modalités sont mises en place dans les systèmes de mail.
Les salariés seront informés des modalités techniques et pourront se rapprocher du prestataire informatique en cas de difficultés.

Les réseaux sociaux ne sont pas utilisés pendant les périodes de repos.

7.3.2/ Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré la possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent chapitre afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours annualisés sur la santé physique et morale. 

Article 8 : Rémunération

Les bénéficiaires de ce forfait ne subiront pas de diminution de leur rémunération brute du fait de l’application du présent accord.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Les salariés bénéficiaires du chapitre II bénéficient d’une rémunération correspondante a minima à 110% du minimum conventionnel de leur coefficient.

A cette rémunération s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.


Article 9 : Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié. 

Lors de l’embauche, ce forfait fera l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail.

L’avenant fera référence au présent accord et énumérera :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité 
• Le nombre de jours travaillés dans l’année 
• La rémunération correspondante 
• Les entretiens semestriel

Le refus de signer un avenant instituant le forfait jour ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le bulletin de paie indiquera le forfait jours et nombre de jours fixé pour l'année.


Chapitre III : Temps partiel

Il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


Chapitre IV : Les dispositions communes

Article 10 – Période de référence

Pour le chapitre I, II, la période de référence annuelle est l’année civile qui débute le 1 janvier et finit le 31 décembre.

Article 11 – Définitions

11.1/ Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps ci-après énumérés entrent dans le décompte de la durée du travail.

Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

-	les temps consacrés à l’accomplissement des missions professionnelles
-	les temps de trajet entre deux lieux de travail
-	les temps de formation éligibles se situant pendant l’horaire habituel de travail
-	les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

-	les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel
-	les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur
- 	les heures légalement assimilées au sens du droit du travail

Certains temps d'absence ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, même si certains de ces temps sont rémunérés.

Il en est ainsi notamment pour :

Les congés : congés payés annuels, congés pour événements familiaux 
Les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d'emploi en cours de préavis 
Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation)

Le temps de travail effectif n’est pas assimilable en totalité au temps de présence.

Ainsi, ne sont pas du temps de travail effectif :

Temps de pause 
Les interruptions d’activités 

Les salariés pendant ces temps ne sont pas soumis aux instructions de la direction et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. 

Le temps de pause est de 20 minutes minimum après 6 heures de travail. Pour les salariés en forfait jours, il n'y a pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs et les pauses.

11.2/ Temps de déplacement

Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. 

Pour les salariés en forfaits jours, Il n'y a pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs et les temps de trajet.

11.3/ Repos hebdomadaire et quotidien et durée maximale

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien de 11 heures compris.

Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, sauf cas de force majeure. 

Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures consécutives pour chaque période de 24 heures.
 
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à dix heures. Toutefois, il est convenu de la possibilité d’effectuer une durée supérieure à 10H allant au maximum à 12H dans les cas suivants :
 
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à la société ou des engagements contractés par celle-ci,
 
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

11.4/ L’amplitude

L’amplitude est le temps qui s’écoule entre l’heure de prise de service et l’heure de fin de service.

La durée de l’amplitude journalière ne doit pas dépasser 12 heures.

11.5/ Information
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Article 12 : Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants.

Article 13 : Durée, révision et interprétation

13.1/ Durée

Le présent accord prend effet à compter du 01 janvier 2023 pour une durée indéterminée.

13.2/ Révision

En cas de révision, le projet d'avenant de révision est approuvé selon les règles applicables.

13.3/ Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société en respectant un préavis de trois mois qui doit précéder la dénonciation.

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :

Les salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur selon la règle applicable,
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En respectant le même préavis que celui de la société MODUO 

La dénonciation peut aussi émaner de la totalité des signataires ; l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 14 : Interprétation

Il est convenu de se rencontrer à la requête de la direction ou de 2/3 des salariés, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Par ailleurs, un état du suivi de l’application de cet accord sera affiché annuellement.

Article 15 : Commission de suivi et Communication de l’accord et publicité

15.1/ Communication

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichages dédiés.

15.2/ Commission de suivi

Il est convenu que la commission de suivi du présent accord est la commission de suivi de l’ensemble des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

La commission de suivi comprend :

Les membres titulaires du CSE et à défaut le salarié le plus jeune et le salarié le plus ancien 
Le Président de la société ou un représentant de la direction générale,

La commission de suivi se réunira une fois par an. Le Président remettra à la commission les relevés des décomptes des bénéficiaires. La commission est convoquée par la direction dans le semestre qui suit l’année de référence.

15.3/ Clause de rendez vous

Afin de simplifier le suivi du présent accord et de garder une cohérence, il est convenu de réunion tous les 2 ans à la suite de la réunion annuelle de la commission de suivi pour faire le point de l’application du présent accord. A l’issue d’une telle réunion, il pourra être décidé de réviser l’accord.

15.4/ Publicité

Le présent accord est signé par la société. Les salariés, dont le secret du vote est garanti, ne signent pas l'accord. En revanche, le procès-verbal, qui est annexé au présent accord, atteste de l'approbation des salariés.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail selon les modalités de l’article D2231-7 et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de Lille.

Le présent accord sera affiché sur les lieux d’affichages habituels.

Fait à Marseille
Le ……27/01/2023………………………. En Quatre exemplaires originaux 







Annexe 1 : Conditions de mise en œuvre du vote

Avant d'organiser la consultation du personnel, la direction, a remis le projet à l’ensemble des salariés et la présente note. 

Le document a été affiché le 9/12/2022 (ainsi que le 15/11/2022) et remis, selon émargement, à chaque salarié. La direction rappelle que, sur le site du ministère du travail, il est indiqué les adresses des syndicats.

Après le respect d’un délai de 15 jours (à compter de la communication à chaque salarié du projet) le projet est soumis au vote des salariés.
	
Ce délai de 15 jours a permis aux salariés de prendre connaissance du projet d'accord qui leur est soumis pour se forger une opinion avant la consultation. 

Ce délai a permis d’organiser des réunions internes d’informations et de répondre aux questions posées par les salariés. De nombreuses réunions informelles ont eu lieu.

Les modalités de la consultation et la liste nominative des salariés devant être consultés ont été affichés. 

La question posée aux salariés était :

« Approuvez-vous l’accord d’aménagement du temps de travail de la société MODUO SUD ? »

Le vote doit garantir le caractère personnel et secret du vote.

Le résultat sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d’un procès-verbal, annexé à l'accord.

La direction rappelle que la contestation doit être portée devant le tribunal judiciaire (qui statue en dernier ressort) dans un délai de :
3 jours suivant la diffusion dans la société de la liste des salariés devant être consultés si la contestation porte sur cette liste (et donc, sur l'appartenance des intéressés à la société) 
De 15 jours suivant la consultation si elle porte sur la régularité de celle-ci.

Le vote est organisé le 27 janvier 2023 de 9H à 10H au siège de la société 2, place Sadi Carnot 13 001 MARSEILLE. (cf le projet de PV du vote pour les modalités d’organisation du vote)