NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ACCORD POUR 2021


A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la Société Legrand France d'une part ; 
L’organisation syndicale F.O. d'autre part.
Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 07 janvier, 1ier mars et 17 mars 2021, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Lagord (17)

Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Article 1 - Rémunérations
1-1	Pour les Ouvriers et ETAM 
Ce personnel bénéficiera en 2021 :
- d’une augmentation générale de 0.5% au 1er avril 2021 ; 
- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.5%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er mai 2021 ;
- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 
L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%. 
Sauf situation exceptionnelle ou plus favorable qui sera expliquée au salarié, toute progression du coefficient sera accompagnée d’une augmentation individuelle au cours du même mois. 
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
La Direction des Ressources Humaines France et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
Les salariés non-cadres, dont le changement de poste ou l’évolution de la fonction occupée justifierait la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année en 2021, bénéficieront à cette occasion, d’une augmentation de leur rémunération brute de base d’au moins 10%. 

1-2	Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2021 :
- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% au 1er juin 2021. 
- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 
L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%. 
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
La Direction des Ressources Humaines France et le management organiseront un entretien pour tous les cadres n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sous réserve de l’accord de l’intéressé.

1-3	Primes et grilles 
Les diverses primes en vigueur dans l’établissement sont revalorisées du montant de l’augmentation générale (0,5%) à l’exception de la prime d’astreinte. Sont donc concernées par cette augmentation au 1er avril 2021 : 
Le montant de la prime de panier reste à 6,70 EUR nets (plafond Urssaf).
Le montant de la prime de vacances est porté à 613,05 EUR
La prime d’astreinte reste due pour sa valeur totale, quelle que soit la durée d’astreinte : 35 EUR bruts pour un samedi ou un dimanche.


La prime de transport :

1-4- Prime exceptionnelle
Les mois passés revêtent un caractère très inédit et exceptionnel. Dans ces conditions, et afin de récompenser l’engagement des salariés, une enveloppe spécifique de 0.6% est octroyée pour l’attribution de primes individualisées. 
L’attribution ainsi que le montant d’une prime sont déterminés par le manager au regard de la contribution individuelle et collective du salarié dans le contexte particulier de la période du 1er mars 2020 au 31 mars 2021. Pour cela, les critères d’implication, de niveau de performance et d’engagement du salarié seront pris en compte.

Son versement est conditionné à la présence aux effectifs du collaborateur à sa date de paiement soit le 30 juin 2021.

1-5	 En conclusion
L’ensemble des enveloppes d’augmentations salariales mentionnées ci-dessus, complété de celle prévue à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord (égalité professionnelle), représente une augmentation de 2,1% en 2021. 

Article 2 – Prorogation du dispositif de prime de performance 
Le dispositif de la prime de performance en production étendu à tous les salariés de l’établissement – à l’exception du Responsable d’établissement, mis en place à l’essai en 2017, est prorogé en 2021.
Le seuil de déclenchement de la prime est abaissé à la hauteur d’un premier seuil à 82% (qui donne lieu à un versement de 150 EUR bruts) et d’un second seuil à 80% (qui donne lieu à un versement de 50 EUR bruts) pour l’année 2021. La moitié de la somme espérée à fin d’exercice est versée au bout de 6 mois en fonction du niveau de performance atteint : le point est fait à la fin du mois de juin avec versement de la prime au mois de juillet.
De plus, si en 2021 pas plus d’un seul accident du travail n’est à déplorer sur le site de Lagord, le montant annuel de la prime de performance se verra augmenté de 25%.
Enfin, si en 2021 le taux d’absentéisme cumulé est inférieur ou égal à 3% à fin décembre, le montant annuel de la prime de performance se verra augmenter d’un bonus de 20%.
Article 3 – Indemnités de départ à la Retraite 
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. 
Par exemple, un salarié avec quarante ans d’ancienneté bénéficierait d’une indemnité de départ volontaire à la retraite de 6 mois (pour carrière longue ou à l’âge légal). 
Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2021 et le 31 mars 2022 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes : 


*62 ans pour les salariés nés à compter de 1955


Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail 
	
Article 1 – Egalité professionnelle 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre de l’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.
Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. 
Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation. 
Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2021. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.

Article 2 – Autorisation d’absence pour don de sang ou plasma ou plaquettes à l’EFS 
Une absence pendant le temps de travail est accordée aux salariés se rendant à l’Etablissement Français du Sang (EFS) à concurrence de quatre fois par an et d’une durée de : 
Une heure pour le don de sang 
Trois heures pour le don de plasma 
Trois heures pour le don de plaquettes 
Cette absence, signalée au préalable à la hiérarchie et au service Ressources Humaines, sera enregistrée en « Absence autorisée payée ». Un justificatif devra être remis au service Ressources Humaines.
Article 3 – Autorisations d’absences pour décès 
Le nombre de jours d’absence en cas de décès du conjoint, du père ou de la mère du salarié est porté à 5 jours.


Article 4 – Absence enfant malade 
Le personnel disposera d’une autorisation d’absence de 3 journées entières par an et par enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence d’un parent, sans perte de rémunération. Un justificatif devra être présenté aussitôt que possible. Ces absences seront limitées à 6 jours par salarié et par an.
Article 5 – Dotation CSE 
La Direction versera au CSE au mois de novembre 2021 une subvention exceptionnelle de 2 500€.

Article 6 – Accord de déplacements professionnels 
ARTICLE 1 – Champ d’application 
Le présent accord ne s’applique pas aux directeurs ni aux salariés expatriés. Les contreparties mentionnées dans l’accord ne s’appliquent pas pour les déplacements liés à des actions de formation, dans l’esprit du co-investissement. 

ARTICLE 2 – Rappel du cadre légal
II y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit à titre ponctuel ou occasionnel sa prestation de travail en dehors de son lieu ou établissement de travail habituel.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles.
Le temps de déplacement est le temps pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, que ce lieu soit habituel ou occasionnel. Ce temps n'est pas du temps de travail effectif. Le temps de déplacement qui se situe en dehors des horaires habituels de travail et qui est supérieur au temps de trajet habituel domicile-travail donne lieu à une contrepartie. Lorsqu'il est effectué pendant les horaires de travail habituels, il est du temps de travail effectif et il n'engendre pas de perte de rémunération.
Sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, un salarié soumis à un horaire collectif défini en heures, ne peut pas travailler plus de six heures continues. Dès que son temps de travail atteint six heures, il bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail est fixe par la loi a onze heures. II pourrait dans les seuls cas prévus par le code du travail ou les conventions collectives applicables être réduit à neuf heures.
Le temps de repos hebdomadaire fixe par la loi est de vingt-quatre heures auquel il faut rajouter onze heures de repos quotidien. Sauf exception, il est pris le dimanche. Néanmoins, certaines activités professionnelles ou certaines missions peuvent conduire à déroger au repos dominical, sans pour autant priver le salarié de son repos.
Les salariés, qui sont soumis à un horaire collectif décompté en heures, sont soumis à des durées maximales de travail fixées par la loi et les conventions collectives applicables :
Dix heures par jour
Quarante-huit heures par semaine
Quarante-deux heures en moyenne sur douze semaines.
Ces durées peuvent subir des dérogations, selon les seules dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Lorsqu'un salarié, soumis à un régime horaire défini en heures, est conduit à travailler au-delà de son temps de travail habituel, mais dans les limites précitées, les heures de travail réalisées sont du temps de travail effectif. En accord avec son manager, ces heures peuvent être soit rémunérées soit récupérées au titre du dispositif de dépassement occasionnel.
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées à la demande du manager ou avec son accord explicite ou implicite. Toutefois le salarié doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.
La réglementation française du travail et de sa durée doit être respectée que ce soit dans l'entreprise ou en mission en France ou à l'étranger. La réglementation locale doit être également prise en compte dans l'organisation de la mission.
De même, le salarié en déplacement professionnel est tenu de respecter le code de la route du pays dans lequel il se trouve.
Le Groupe Legrand a institué des règles générales en matière de déplacement professionnel. La Politique Voyages reste la première référence pour tout salarié qui doit effectuer un déplacement. Elle est actualisée régulièrement.

ARTICLE 3 – Mesures générales 
Pour limiter les déplacements professionnels, les outils de communication à distance doivent être privilégiés chaque fois que cela est possible. 
Lorsqu'ils sont décidés, et qu'ils sont validés par le manager, les déplacements professionnels doivent être anticipés d'une part, pour l'organisation personnelle du salarié et, d'autre part, pour obtenir les meilleures conditions.

ARTICLE 4 – Déplacement professionnel sur une journée 
Contrepartie au temps de déplacement 
Le temps de déplacement réalisé hors temps de travail et lorsqu'il est supérieur au temps normal domicile-travail peut engendrer une fatigue supplémentaire, les parties signataires conviennent des contreparties suivantes.

Salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année :
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient d'une latitude dans l'organisation de leur emploi du temps leur permettant d'adapter leurs horaires de travail. En conséquence, ils ne bénéficient pas d'autre contrepartie. Les dispositions de l'article 3 du présent accord leur sont applicables.

Salariés soumis à un régime horaire :
Compte tenu de la durée moyenne communément constatée pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, les parties signataires déterminent une durée forfaitaire de trente minutes par trajet domicile-travail. De ce fait, pour calculer le temps de déplacement en dehors de l'horaire de travail habituel donnant lieu à contrepartie, cette franchise de trente minutes par trajet sera déduite.
Ces salariés, dont le temps de déplacement en dehors de l'horaire habituel de travail est supérieur à
cette franchise de trente minutes par trajet, bénéficient d'une contrepartie en repos de 50% de la durée de ce dépassement.
Le salarié déterminera le moment de la prise de ce repos, en accord avec son manager, au plus près
du déplacement professionnel et en tout état de cause dans un délai maximal d'un mois.


Exemple : un salarié, dont l'horaire habituel d'embauche est huit heures, doit se rendre à Paris. II prend le train de six heures. II part pour cela de son domicile à 5h30. Le temps de déplacement en dehors du temps de travail est de 2h30. En application de la franchise de trente minutes, le temps restant retenu de deux heures donnera lieu à une contrepartie de 50% soit un temps de repos d'une heure. Le temps de voyage qui se réalise pendant les horaires de travail n'engendre pas une perte de rémunération. La même règle sera appliquée pour le déplacement retour.
Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail commence légalement à compter de la fin du travail effectif. Néanmoins, afin de prendre en compte la fatigue inhérente au déplacement professionnel, il est convenu que ce temps de repos commence, en application du présent accord, à la fin du déplacement professionnel. II détermine ainsi l'heure à partir de laquelle un salarié soumis à un horaire collectif en heures est attendu à son poste de travail. Lorsque le respect de ce repos quotidien entraine un décalage de l'heure d'embauche, soit le salarié réalise les heures manquantes à un autre moment de la semaine, soit une compensation est réalisée entre la contrepartie au temps de déplacement précitée et les heures non réalisées. Ceci afin de déterminer soit un reliquat d'heures à réaliser dans la semaine soit un reliquat de temps de repos à prendre.
Conditions générales
Les conditions du déplacement professionnel doivent garantir l'efficacité recherchée en veillant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle ainsi qu'au temps de récupération du voyageur. Le manager et le salarié devront veiller à prendre en considération la globalité du déplacement et de la mission.
II est rappelé que pour des raisons de sécurité, les transports en communs doivent être privilégiés à la voiture.
Pour organiser la mission dans le respect des temps de déplacement et de la Politique Voyages, l'amplitude complète du déplacement doit être prise en compte.
Le début de la prestation de travail doit être déterminé au regard de l'amplitude du temps de déplacement et de la mission à accomplir.
Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limites aux seules situations qui l'exigent.
Déplacement professionnel nécessitant l’utilisation d'un véhicule (hors transport en commun)
Le salarié doit veiller au respect des règles en vigueur (code de la route, assurances) et des bonnes pratiques. Ainsi, et par exemple :
Privilégier les grands axes routiers
Respecter des pauses (15 minutes recommandées) toutes les deux heures, pour assurer une récupération suffisante et au besoin passer les communications téléphoniques nécessaires
Eviter de se déplacer pendant les heures habituelles de sommeil nocturnes
Couper le téléphone portable lorsque le salarié conduit.

Lorsque le déplacement se déroule après une journée de travail, l'amplitude cumulée du travail et du déplacement doit être raisonnable afin de garantir la sécurité du salarié.
Le salarié doit veiller à ce que ne soient à bord du véhicule que des salariés du site de Lagord, ou des personnes ayant un lien avec la mission.
Le point de départ pour l'indemnisation kilométrique du déplacement professionnel est le lieu habituel de travail.
Lors d'une mission ou d'un déplacement, un salarié peut et doit signaler toute situation pour laquelle il a un motif raisonnable de penser qu'elle peut présenter un danger. Dans ces situations, un échange entre le manager et le salarié, voire le Service Voyages, permettra de déterminer la solution adaptée. Si suite à ces échanges, le salarié estime que les conditions de sécurité pour la mission ne sont pas réunies, et que le déplacement est donc annulé, il ne lui en sera pas tenu rigueur.
Le contenu, le volume et la durée de la mission sont valides par le manager du salarié. Le salarié doit renvoyer son interlocuteur local vers son manager pour toute activité supplémentaire ou dépassement de la mission (temps ou durée).
Exemple : Le salarié quitte son lieu de travail de déplacement à 18h30 et prend le premier train possible. Ce train arrive en gare de son lieu de domicile à 22h30.
Si son heure de débauche habituelle est 17h, les heures entre 17h et 18h30 sont du temps de travail effectif et elles sont rémunérées comme tel.
Le début de la période de repos quotidien de 11 heures débute à 22h30. Le temps de repos de 11h se termine le lendemain à 9h30. Le salarié peut reprendre son poste de travail à compter de 9h30.
La contrepartie au temps de déplacement en dehors du temps de travail est égale à l'horaire d'arrivée à son domicile (soit dans cet exemple 23h00) moins l'horaire de débauche réelle (18h30) et moins la franchise de trajet domicile-travail de 30mn, ce total divise par 2, soit 4h/2 = 2 heures de contrepartie.
Son heure d'embauche habituelle étant de 8h, et comme il ne reprendra son travail qu'à 9h30, soit il récupère les 1h30 non effectuées le matin dans la semaine, soit il positionne 1h30 de récupération sur les 2h00 de contrepartie au déplacement (2h -1h30 = 30mn de contrepartie en repos à prendre ultérieurement).

ARTICLE 5 – Déplacement professionnel sur plusieurs jours 
En application des dispositions du précédent paragraphe concernant la contrepartie au temps de déplacement, les salariés se déplaçant sur plusieurs jours peuvent, s’ils en remplissent les conditions, bénéficier des mesures du présent article. 

5-1 Catégories de salariés concernés par le présent article 
Catégorie A : Directeurs et salariés expatriés : ces salariés ne sont pas bénéficiaires des mesures du présent accord. 
Catégorie B : « Commuteurs » et salariés localisés par choix pour raisons personnelles
Les « commuteurs » sont des salariés qui ont accepté à l’initiative de l’employeur une mutation nécessitant un éloignement de leur famille de plus de 100km ; cette dernière demeurant dans la résidence d’origine. 
Ces salariés ne sont pas bénéficiaires des mesures du présent article, hormis pour les déplacements professionnels vers un site extérieur à leur base de travail ou leur lieu de rattachement. Dans ce cas, ils se voient appliquer les dispositions de la catégorie à laquelle leur poste correspond (Cat. C, D ou E)
Catégorie C : Fonction de type Auditeur, Agent Export, Business Développeurs ou Activités de service quasi permanent chez le client… La mission même inclut par nature des déplacements professionnels quasi-permanents.
Catégorie D : Salariés au forfait en jours sur l’année qui ne rentrent pas dans les catégories B et C, dont la nature des métiers comprend des déplacements professionnels occasionnels. 
Catégorie E : Salariés qui ne sont pas au forfait en jours sur l’année


5-2 Retour un samedi ou départ un dimanche 
Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limités aux seules situations qui l’exigent. Il relève de la responsabilité des managers que ces situations soient validées en amont de la mission. Lorsque le déplacement nécessite un retour un samedi ou un départ un dimanche les salariés bénéficieront des contreparties suivantes : 

5.2.1 Pour un retour le samedi ou un départ le dimanche pour un salarié de catégorie C,D,E 
Le salarié bénéficiera de la récupération de la journée. Il déterminera le moment de la prise de ce repos, en accord avec son manager, au plus près du déplacement professionnel et en tout état de cause dans un délais maximal d’un mois. 

5.2.2 Pour un départ un samedi ou un retour un dimanche avec une journée de week-end bloqué sur place 
5.2.2.1 Pour un salarié de catégorie C 
Lorsque ce salarié : 
Part en déplacement un samedi, ne travaille pas le dimanche (jour bloqué sur place pour raisons professionnelles),
Ou lorsqu’il ne travaille pas le samedi pendant son déplacement et rentre le dimanche, il bénéficie d’un jour de récupération au titre du jour de déplacement.
5.2.2.2 Pour un salarié de catégories D, E 
Lorsque ce salarié : 
Part en déplacement un samedi et ne travaille pas le dimanche (jour bloqué sur place pour raisons professionnelles)
Ou lorsqu’il ne travaille pas le samedi (jour bloqué sur place pour raisons professionnelles) pendant son déplacement et rentre le dimanche, 
Il bénéficie d’un jour de récupération au titre du jour de déplacement et de la moitié de la prime de week-end bloqué pour des raisons professionnelles sur place prévue au paragraphe 5-3 pour la journée bloquée sur place et non travaillée.  

5-3 Week-end bloqué pour des raisons professionnelles sur place 
Il faut entendre par week-end bloqué deux jours et deux nuits, c’est-à-dire que la nuitée du samedi au dimanche et la nuitée du dimanche au lundi ne rentrent pas dans le calcul de nombre de nuitées du paragraphe 5-4.
Si le salarié de catégories C, D et E en déplacement professionnel travaille pendant le week-end, son temps de travail sera rémunéré comme tel. La réglementation française du travail et le repos hebdomadaire devront être respectés. 
Si le salarié de catégories D et E est bloqué sur son lieu de déplacement professionnel, sans travailler, pendant un week-end complet ou un jour férié, il bénéficiera d’une prime de 80 euros brut. Cette mesure n’est pas cumulable avec celles prévues au paragraphe 5.2.2.


5-4 Contrepartie aux nuitées hors du domicile (hors week-end non travaillé)
Pour l’application de ce paragraphe, il faut entendre par « nuitées consécutives », les nuitées d’un même déplacement professionnel pouvant couvrir éventuellement plusieurs missions, éventuellement coupées par un week-end sur place pour raisons professionnelles (travaillé ou bloqué). 
Lorsque le déplacement professionnel conduit le salarié de catégorie D à dormir plusieurs nuits consécutives en dehors de son domicile et exclusion faite des week-ends non travaillés, il bénéficiera des mesures suivantes : 
4 nuitées consécutives : versement d’une prime de 80 euros bruts
5 nuitées consécutives : versement d’une prime de 100 euros bruts 
Lorsque le déplacement professionnel conduit le salarié de catégorie E à dormir plusieurs nuits consécutives en dehors de son domicile et exclusion faite des week-ends non travaillés, il bénéficiera des mesures suivantes : 
3 nuitées consécutives : versement d’une prime de 50 euros bruts
4 nuitées consécutives : versement d’une prime de 80 euros bruts 
5 nuitées consécutives : versement d’une prime de 100 euros bruts
Si le déplacement se déroule sur plusieurs semaines, une prime de 15 euros bruts sera attribuée pour les nuitées consécutives supplémentaires au-delà de 5 et en dehors du week-end. 
Exemple 1 : un salarié de catégorie D ou E part un lundi et rentre de déplacement le mercredi de la semaine suivante. Il ne travaille pas pendant le week-end mais il est resté sur place pour raisons professionnelles. Il bénéficiera de : 
Une prime de 100 euros pour les 5 premières nuitées (nuitées de lundi à vendredi)
Une prime de 80 euros pour le week-end bloqué sur place (nuitées de samedi et dimanche)
Une prime de 15 euros par nuitée supplémentaire, soit 30 euros (nuitées de lundi et mardi)
Soit au global 210 euros bruts.
Exemple 2 : un salarié de catégorie D ou E part un jeudi en déplacement et rentre le jeudi de la semaine suivante. Il travaille le samedi qui sera du travail effectif et traité comme tel. 
Il bénéficiera de : 
Une prime de 100 euros pour les nuitées du jeudi, vendredi, samedi, lundi et mardi 
Une prime de 40 euros pour le dimanche bloqué sur place pour raisons professionnelles 
Une prime de 15 euros pour la nuitée supplémentaire du mercredi 
Soit 155 euros bruts.

5-5 Lettre de mission 
Une lettre de mission peut être établie lorsque les spécificités de la mission le nécessitent, notamment lorsqu’elle se déroule à l’étranger. Par ailleurs, il est recommandé d’établir une lettre de mission pour les déplacements d’au moins deux semaines continues. 
La lettre de mission contient, outre un rappel des règles générales de droit du travail, le descriptif de la mission à réaliser, ses conditions d’exécution, et les éventuelles contreparties dont le salarié bénéficiera en lieu et place de celles prévues par le présent accord. 
Le salarié participe à la préparation de sa mission. 
La lettre de mission précisera que le salarié en mission reste sous l’autorité de son manager et qu’il doit lui faire valider la réalisation d’activités complémentaires demandées sur places et non prévues par la mission. 
Chapitre 3 – Formalités

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2021 uniquement. A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire effet, sauf dispositions pérennes.
Article 2 – Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Rochelle.

				Fait à Lagord, le 8 avril 2021
Pour la Direction			Pour les organisations syndicales

				
				F.O.