ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE : 

La société LES NOUVEAUX FERMIERS
Société par actions simplifiées immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°880 710 223
Dont le siège social est situé au 50 rue Saint-Lazare, 75009 Paris

Ci-après dénommée « la Société »

ET : 

Les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, 
Ci-après désigné « le CSE »


Ci-après ensemble désignées les « Parties »




PREAMBULE



La société Les Nouveaux Fermiers souhaite mettre en place une organisation du travail en adéquation avec l’organisation de ses services.

A cet égard, sont visés dans le présent accord :

un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ;
une organisation de travail en équipe pour les salariés affecté à la production ;
un régime de travail de nuit ;
un régime d’astreinte.

L’éligibilité des salariés à ces différents dispositifs est déterminée par les dispositions du présent accord et des contrats de travail conclus en son application.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, cet accord déroge aux stipulations de la convention collective de l’alimentation : industries alimentaire diverses (5 branches) IDCC 3109 dans les conditions définies après. 

Le présent accord d’entreprise doit permettre à la société Les Nouveaux Fermiers de s’adapter aux contraintes organisationnelles d’activité du secteur, en définissant un dispositif de temps de travail lisible et homogène, agissant ainsi comme levier nécessaire pour répondre aux nécessités de fonctionnement des établissements de production des Nouveaux Fermiers.

Cela étend exposé, par le présent accord les partenaires sociaux s’entendent de fixer les modalités de temps de travail des établissements de production des Nouveaux Fermiers pour permettre la préservation de la productivité tout en rendant plus attractive Les Nouveaux Fermiers et en fidélisant ses collaborateurs.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis le 25 novembre 2022, le 30 novembre 2022, le 1er décembre 2022, le 14 décembre 2022, le 15 décembre 2022 et 21 décembre 2022.




CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR L’ANNEE



Article 1 : ORGANISATION

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations liées aux commandes des clients, ce qui justifie un aménagement du temps de travail.

L’adaptation des horaires ainsi effectuée répond à l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité de l’entreprise tout en permettant d’améliorer la stabilité des effectifs.


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Salariés concernés

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel non-cadre travaillant dans les services suivants des établissements de production de la société Les Nouveaux Fermiers :

Production ;
Services supports (dont Maintenance);
Logistique ;
Administratif.

Salariés exclus 

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas aux salariés :

Intérimaires ; 
Alternants. 


Article 3 : REFERENCES

3-1 Durée effective de travail

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



3-2 Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.

3-3 Durée de travail de référence

L’organisation du travail est basée sur un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine.

La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise.

Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à zéro heure.
à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 46 heures.

3-4 Horaires de travail

L’horaire collectif de travail est affiché conformément aux dispositions de l’article L. 3171-1 du Code du travail.

Sa modification sera précédée par une information du CSE et du respect d’un délai de prévenance fixé à trois jours.

3-5 Travail sur 6 jours

Les parties conviennent que les horaires de travail au cours de la semaine pourront être répartis sur 6 jours.

Dans cette hypothèse, le temps de travail effectué le samedi sera payé avec une majoration de 25% du salaire de référence, versée avec la paie du mois travaillé.

La mise en place du travail le samedi ne s’effectuera qu’après étude des autres possibilités d’ajustement des capacités de production tel les heures supplémentaires en semaine (du lundi au vendredi). 

3-6 Journée de solidarité

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Chaque année, l’employeur informera le CSE et les salariés de la date précise de cette journée.

3-7 Jours fériés

Les parties conviennent que les jours fériés pourront être travaillés.

Dans cette hypothèse, le temps de travail effectué sera payé avec une majoration de 50% du salaire de référence, versée avec la paie du mois travaillé.

Ces heures ne pourront faire l’objet d’une nouvelle majoration lorsque la somme des heures travaillées à l’année dépasse 1607 heures. 

3-8 Durée quotidienne maximale de travail

Compte-tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

3-9 Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 42 heures sur 12 semaines.

3-10 Temps de pause

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

3-11 Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, en cas de circonstances exceptionnelles, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

3-12 Repos hebdomadaire

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.


Article 4 : REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures prévues pour la période considérée.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.


Article 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Est considérée comme une heure supplémentaire, le temps de travail effectif travaillé par le salarié à la demande de l’employeur ou accepté par ce dernier, qui excède la durée du travail conventionnellement définie à l’article 3 du présent accord.

Seules seront donc considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Il est prévu que les heures supplémentaires soient, à la discrétion de l’employeur :
payées avec une majoration à 25 % du salaire de référence pour les 220 premières heures et avec une majoration de 50% pour les heures suivantes ;
ou compensées par du repos majoré dans les mêmes proportions dont les modalités seront fixées par l’employeur.

L’employeur informera le CSE au plus tard un mois avant leur valorisation des modalités de valorisation des heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à consultation du CSE.
En plus des majorations liées au régime des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à l’attribution d’une « contrepartie obligatoire en repos » égale à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Le nombre d’heures acquises au titre de la « contrepartie obligatoire en repos » sera communiqué au salarié en fin de période de référence. Le salarié disposera alors d’un an pour les prendre.


Article 6 : REGLES CONCERNANT LES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé en application du planning.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Dans le cas où les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage seraient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, deux situations peuvent apparaitre :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.





CHAPITRE II : TRAVAIL DE NUIT



Article 7 : RAISONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en œuvre du recours au travail de nuit résulte des impératifs de production et de livraison des clients de matières périssables et comestibles.

Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société.

Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, de recourir au travail de nuit.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes :
Production,
Maintenance,
Qualité,
Logistique.


ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT

8-1 Champ d’application

Le présent accord concerne les établissements de production de la société Les Nouveaux Fermiers.
Il s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.

8-2 Période de référence

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

8-3 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 8 des présentes et qui :
soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
soit, accomplit au cours de l’année un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

8-4 Affectation au travail de nuit

Seuls les salariés appartenant aux catégories professionnelles visées à l’article 8-1 sont susceptibles de réaliser du travail de nuit en qualité de travailleur de nuit 
Les autres catégories professionnelles pourront à titre exceptionnel réaliser des heures de nuit sans que cela les conduise à devenir travailleurs de nuit.
L'affectation à un poste de nuit sera signalée au médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical afin de vérifier son aptitude à ce travail.

8-5 Durée du travail des postes de nuit

8-5-1 Durée quotidienne

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un salarié travaillant de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures dans les cas suivants :
pendant les périodes de forte activité ;
en cas de nécessité de service afin d’assurer la continuité de la production ;
en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les salariés travaillant de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8-5-2 Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des salariés travaillant de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 40 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, la durée du travail du salarié travaillant de nuit peut être portée à 42 heures. 





8-6 Pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le salarié travaillant de nuit devra bénéficier d'un temps de pause, non rémunéré, au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

8-7 Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie les risques courus par les travailleurs affectés à un poste de nuit et les mesures de prévention mises en place pour y remédier.

8-8 Conditions de travail et contrepartie à la sujétion du travail de nuit

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs les parties s’accordent sur le versement d’une prime de panier d’un montant de 2,65 fois le minimum garanti en vigueur, conformément aux stipulations conventionnelles pour les salariés effectuant au moins quatre heures de travail effectif sur la plage horaire nocturne de 8 heures entre 21 heures et 6 heures.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.

8-9 Compensation sous forme de repos

Les travailleurs de nuit bénéficient, pour une période de travail de nuit d’une année, de 2 jours de repos supplémentaires, acquis au prorata temporis de leur présence effective.

8-10 Compensation de nature salariale

Les heures de travail effectuées de nuit sont majorées de 20 %, qu’elles soient réalisées par un travailleur de nuit ou par un salarié réalisant exceptionnellement du travail de nuit.

8-11 Inaptitude

Seront affectés à un poste exclusivement de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.

8-12 Femmes enceintes

Un régime de protection des femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit est mis en place.
Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de leur contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

8-13 Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour (renvoi aux stipulations conventionnelles)

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

8-14 Annonce de poste vacant

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par affichage.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités s’ils en font la demande écrite.

8-15 Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

8-16 Formation professionnelle

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique de l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.


CHAPITRE III : ORGANISATION DU TRAVAIL EN EQUIPES
DU PERSONNEL DEDIE A LA PRODUCTION



L’ensemble du personnel (production, maintenance, logistique, qualité, etc.), quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés temporaires…), à l’exception des salariés employés au forfait, sont susceptibles de travailler selon des horaires d’équipe de jour comme de nuit.


Article 9 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN DEUX EQUIPES

Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel travaillant en deux équipes doit permettre d’assurer l’activité entre 6 heures et 22 heures, et soit conforme au planning hebdomadaire des services.

A titre informatif, l’organisation du temps de travail des services en deux équipes peut s’accomplir selon les modalités suivantes :
organisation deux équipes 1 : du lundi au vendredi, 6h / 14h
organisation deux équipes 2 : du lundi au vendredi, 14h/ 22h

La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique, dans l’objectif de respecter l’amplitude horaire décrite ci-dessus. Il est précisé que celle-ci peut être élargie ou réduite en fonction de l’activité du site, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables

Temps de pauses du personnel de production en deux équipes

Chaque salarié travaillant en deux équipes bénéficiera :
d’une pause méridienne de 30 minutes non rémunérée.

Les pauses seront déclarées/badgées de toute nature qu’elles soient. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci sous l’appréciation du responsable de service.

Repos compensateur

Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié posté qui aura 600 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison d'un jour par semestre de travail posté.







Article 10 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN TROIS EQUIPES 

Equipes successives alternantes :

A titre informatif, l’organisation du temps de travail des équipes successives peut s’accomplir selon les modalités suivantes :

organisation équipe successive 1 : horaire semaine 1, équipe du matin, 6h / 14h
organisation équipe successive 2 : horaire semaine 2, équipe d’après-midi, 14h / 22h
organisation équipe successive 3 : horaire semaine 3, équipe de nuit, 22h / 6h

Chaque équipe alternera chaque semaine son horaire avec l’équipe suivante.

Temps de pause du personnel de production en équipes successives

Chaque salarié en équipe successive bénéficiera d’une pause non rémunérée de 30 minutes.

Les pauses seront déclarées/badgées de toute nature qu’elles soient. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci sous l’appréciation du responsable de service.

Equipe de nuit fixe

A titre informatif, l’organisation du temps de travail des équipes de jour s’effectuera selon les modalités suivantes :
-	organisation équipe successive 1 : horaire semaine 1, équipe du matin, 6h / 14h
-	organisation équipe successive 2 : horaire semaine 2, équipe d’après-midi, 14h / 22h

Les horaires de l’équipe de nuit seront fixés, à titre informatif :
22h à 6h

Repos compensateur

Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié posté qui aura 600 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison d'un jour par semestre de travail posté.


Article 11 : EQUIPES DE SUPPLEANCE

En application de l’article L. 3132-16 du code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir que les entreprises industrielles, fonctionnant à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci, sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. 
Conformément à cette définition légale, les équipes de suppléance seront organisées pour remplacer les collaborateurs en repos hebdomadaire les samedis et dimanches.

Pour assurer les importantes montées en cadence de production et s’adapter aux différentes variations de charge, le travail en 7 jours sur 7 doit permettre de répondre à ces nécessités par augmentation de la capacité de production des usines, rapidement, et avec une perturbation minimum de l’organisation de travail.
La mise en place d’une équipe de suppléance ne s’effectue qu’après étude des autres possibilités d’ajustement des capacités de production, tel que le recours à la modulation du temps de travail (équipes de jours, de nuit, travail le samedi) ou le recours aux heures supplémentaires.

11-1 Conditions de travail en équipe de suppléance

La Direction informera le Comité social et économique et le personnel 7 jours ouvrés avant la mise en place des équipes de suppléance.

Il sera fait appel prioritairement au volontariat auprès du personnel salarié de l’entreprise. A défaut, il sera fait appel à du personnel extérieur pour mettre en place ou compléter ces équipes.

11-2 Organisation des équipes de suppléance

L’équipe de suppléance travaillera 2 jours par semaine, le samedi et le dimanche selon les horaires indicatifs ci-dessous :
Horaires de l’équipe « jour » lors de la mise en place de la deuxième équipe : samedi et dimanche de 6H00 à 18H00
Horaires de l’équipe « nuit » lors de la mise en place de la deuxième équipe : samedi et dimanche de 18H00 à 6H00

Chaque poste inclut une pause de 40 minutes prise en deux fois : 20 minutes par rotation (sans arrêt de machine).

L’organisation de la pause pourra varier en fonction des besoins organisationnels de l’équipe tout en respectant une pause minimale de 20 minutes consécutives.

Ainsi la durée effective du travail d’un poste est de 11h20.

Le salarié s’engage à respecter la réglementation relative à la durée maximale hebdomadaire de travail. Cette mention figure sur l’avenant au contrat de travail remis.
Il est rappelé que la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives.
Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures.
Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche, soit le mercredi.

11-3 Rémunération des salariés placés en équipe de suppléance

50% de majoration sur l’ensemble des heures effectuées en équipe de suppléance de jour
60% de majoration sur l’ensemble des heures effectuées en équipe de suppléance de nuit

Les parties conviennent que cette majoration ne se cumule pas avec les avantages attribués pour :
travail de nuit, à l’exception de la prime de panier
jours fériés
samedi

11-4 Management et lien avec l’entreprise

La Direction souhaite veiller particulièrement au management des équipes de suppléance et au maintien du lien de ces équipes avec le reste de l’entreprise.
Le Responsable de Production est le manager direct et s’assurera des moyens d’informations et de communication adaptés avec les équipes de suppléance.
Une rotation au sein du management de l’équipe du pôle industriel et du pôle RH est mise en place en vue d’une présence managériale un jour par week-end.
Les formateurs de l’équipe de suppléance assurent la coordination de l’équipe.

11-5 Formation

Un plan de formation est établi pour les membres des équipes de suppléances avant leur intégration dans l’équipe.

Les salariés affectés à l’équipe de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes accès que les salariés travaillant en équipe de semaine.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail.
A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance.

Le temps de formation est alors compensé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables.
L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.

11-6 Accès à un poste hors équipe de suppléance 

Le passage au travail en semaine peut se faire :
A l’initiative de l’entreprise en fonction des besoins : dans ce cas, l’entreprise devra prévenir les salariés concernés au moins 7 jours à l’avance. Par ailleurs, en cas de nouveau recours au travail en équipe de suppléance, les salariés concernés se verront proposer en priorité, ce mode de travail.
A l’initiative du salarié, soit à l’issue de son avenant, soit de manière anticipée. Dans ce cas-là, le salarié devra adresser une demande écrite et motivée au service ressources humaines, qui s’efforcera d’y répondre dans les meilleures conditions, en fonction des postes disponibles et vacants en semaine au moment de la demande du salarié.
A ce titre, dès qu’un emploi en semaine de même qualification devient disponible, les salariés en équipe de suppléance bénéficieront d’un droit de retour en équipe de semaine. Afin de faciliter le retour en équipe de semaine, la direction informera les salariés, des postes disponibles.
En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation de famille et le niveau de compétences.
Lors de la mise en place des équipes de suppléance et lors du retour en équipe de semaine, il est prévu un aménagement particulier du temps de travail de la semaine qui précède, afin que le repos de 35 heures consécutifs soit respecté.
Ainsi, le collaborateur qui débutera en équipe de suppléance, ne travaillera pas les cinq jours qui précèdent (du lundi au vendredi) et à l’inverse, lorsqu’il retournera en équipe de semaine, il ne travaillera pas du lundi au mardi et reprendra le travail le mercredi.
Cet aménagement n’impactera pas la rémunération du collaborateur.

11-7 Remplacement exceptionnel 

La direction pourra être amenée à faire passer du personnel d’équipes de semaine en équipe de suppléance de manière exceptionnelle et en faisant appel au volontariat.


Article 12 : TEMPS D’HABILLAGE/DESHABILLAGE

12-1 Organisation

Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

12-2 Contrepartie financière

Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société.

Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.

Montant

A titre informatif, à compter du 1er janvier 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité journalière d’un montant de 2 € bruts.

Modalités de versement

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation, …) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.




CHAPITRE IV : ASTREINTES



Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.


Article 13 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE

13-1 Définition de l’astreinte

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

 Repos quotidien et hebdomadaire

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

 Planning d’astreinte

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

 Intervention de cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect de la Charte d’utilisation des véhicules professionnels de la société.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel 

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.

 Moyens mis à disposition

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

Indemnisation de l’astreinte

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

1 astreinte de journée (24 heures) = 40 € bruts / jour
1 astreinte de week-end (vendredi soir au lundi matin)= 120 € bruts / week-end
1 astreinte de semaine (5 jours ouvrés) = 120 bruts / semaine

Cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année.  

Le montant de cette prime est indexé sur l’évolution moyenne (en %) des salaires des non-cadres au sein des établissements de production de la société Les Nouveaux Fermiers et bénéficie à l’ensemble du personnel réalisant des astreintes (cadres et non-cadres).
Cette revalorisation intervient chaque année au mois de janvier.

Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Pour les salariés employés en forfait en jours, le temps d’intervention sera cumulé pour être réalisé en demi-journée, une demi-journée étant valorisée à hauteur de 4 heures de travail. Chaque demi-journée entamée sera rémunérée entièrement à la fin de l’exercice.

Un accord d’entreprise relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année (ci-après « accord initial ») a été conclu le 15 mars 2022 pour une durée indéterminée. Les parties entendent modifier certaines dispositions de l’accord initial.




CLAUSES FINALES


DUREE :

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 9 janvier 2023. 

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 


INTERPRETATION :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. 

Celle-ci sera composée des membres suivants : 
- un représentant du CSE,
- de représentants de la direction en nombre égal au plus.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 

Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE pour être débattue.


SUIVI :

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction. 

Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. 

Elle sera composée de deux représentants du CSE et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction. 

Elle se réunira 1 fois par an. 

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. 


RENDEZ-VOUS : 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, (exemple) chaque année, (exemple) dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. 

Fait à Paris, le 03/01/2023.