ACCORD D’ENTREPRISE 
    TELETRAVAIL 



ENTRE :

La société Eni France,  dont le siège social est situé 12 avenue Tony GARNIER, 69007 LYON,
représentée par M XXXX, agissant en qualité de gérant,

ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET :
	
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ayant statué à la majorité des membres présents lors de la réunion du 16 juin 2021, conformément au procès-verbal de réunion annexé,

Et ayant mandaté M XXXX, Secrétaire, aux fins de signature du présent accord,


	d'autre part,

























































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre général des textes suivants : 

-	l’Accord Européen du 16 juillet 2002 mis en œuvre en France par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,
-	l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017,
-   l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020. 

L’accord s’attache mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail en s’appuyant sur l’expérience née avec le télétravail obligatoire expérimenté dans le cadre du confinement lié à la crise sanitaire Covid19. Les parties s’accordent à considérer cette expérience comme une phase pilote. 

Cette phase pilote a permis d’évaluer l’intérêt, l’utilité et la faisabilité du télétravail en incitant à mener des réflexions sur le management, les aspects techniques et juridiques, les formations en lien avec le télétravail. 

Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. Cette confiance mutuelle, la responsabilisation et l’autonomie accrues dans l’exercice des missions professionnelles accordent davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail. 

Cet accord marque la volonté de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et notamment de diminuer la fatigue liée au temps et aux conditions de transport domicile/lieu de travail. 

Le télétravail répond donc aux attentes exprimées par les collaborateurs, et participe à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise. Soucieuse de l’environnement, l’entreprise contribue aussi par ce nouveau mode d’organisation du travail à limiter les impacts environnementaux.

Sa mise en œuvre est inhérente des possibilités offertes par les NTIC* pour le travail hors des locaux de l’entreprise. A cet égard, l’ensemble des collaborateurs Eni France est équipé de matériel sécurisé pour exercer son activité en télétravail.

Dans le respect des principes attachés à cette forme de travail que sont le volontariat et la réversibilité, cet accord vient encadrer la pratique du télétravail. 





* NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication. 




Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord concerne le personnel du Siège. Conformément aux dispositions légales, il s’applique à tous les collaborateurs répondant aux critères mentionnés ci-dessous, y compris les collaborateurs disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.


Article 2 – Définition du télétravail 

Conformément aux textes légaux, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. » 

Sur la base de cette définition, Eni France fait le choix du télétravail réalisé au domicile du collaborateur effectuant son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. 

Cet accord ne concerne pas l’exercice du travail à distance des collaborateurs « itinérants » qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle et dont les conditions de travail sont directement réglées par le contrat de travail.


Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au collaborateur l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. 

Cette possibilité, qui n’est ni un droit ni une obligation et qui doit résulter d’un acte volontaire de la part du collaborateur, doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : 

au collaborateur candidat au télétravail (article 3.1) ;
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 3.2) ; 
au domicile du collaborateur concerné (article 3.3). 


Article 3.1. Eligibilité du collaborateur candidat au télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail doivent au jour où ils formulent leur demande avoir une ancienneté minimale sur le poste de 6 mois, renouvelable sur appréciation du responsable hiérarchique, afin de garantir au collaborateur une bonne intégration et/ou une prise de poste efficiente. 





Par conséquent, les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein des locaux de l’entreprise étant un élément essentiel à leur professionnalisation et à leur apprentissage. 
Par conséquent également, le télétravail n’est pas permis pendant la période d’essai. 
Les éventuelles demandes d’exception formulées par un collaborateur et dûment motivées par le responsable hiérarchique, seront étudiées par le service Ressources Humaines.

En cas de mobilité interne, le collaborateur connaissant déjà l’entreprise, son fonctionnement, ses collègues, il est estimé que son intégration est acquise. L’ancienneté minimale sur le poste exigée est dans ce cas de 3 mois renouvelable sur appréciation du responsable hiérarchique.

Le télétravail exige des compétences et des qualités personnelles dont celles appréciées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), telles que :

la maîtrise du poste occupé ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail (horaires de travail et de repos) ;
l’adaptabilité, à savoir la capacité d’ajustement des pratiques en fonction des situations ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ; 
une capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée. 

Ces critères individuels d’éligibilité feront l’objet d’une validation de la hiérarchie et du service Ressources Humaines.


Article 3.2. Eligibilité du poste occupé et compatibilité avec l’organisation du service

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, il est convenu que tous les postes du siège ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par la hiérarchie au regard notamment : 

de la possibilité pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et notamment seront pris en compte :
la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec des collègues, intervention sur site …) ;
les contraintes techniques (téléphonie, informatique …) ; 
les impératifs de sécurité des données liées à l’activité ; 
l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ou plus généralement, l’impératif d’un temps minimal de présence dans les locaux de l’entreprise.






Article 3.3. Eligibilité du domicile du collaborateur 

3.3.1. Définition 

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du collaborateur qui s’entend comme son lieu de résidence habituel situé en France. 

Il est admis que le télétravail puisse exceptionnellement être exercé depuis une seconde résidence, dès lors que celle-ci a un caractère courant et est localisée en France, sous réserve que le collaborateur l’ait préalablement déclarée et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Concernant le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail, les indemnités versées mensuellement au titre du transport continuent d’être allouées en totalité. A contrario, les éventuelles indemnités journalières versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues le jour de télétravail. 

3.3.2. Conditions liées au domicile 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d’un domicile :
 
offrant un accès internet haut débit;
disposant d’un téléphone fixe ou couvert par un réseau de téléphonie mobile afin d’être en mesure de communiquer avec le siège social ; 
ne faisant pas l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du collaborateur ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation. Pour cela, le collaborateur doit fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette attestation devra être renouvelée annuellement ;
justifiant de la conformité du domicile aux normes de sécurité électrique en vigueur. Pour cela, le collaborateur devra fournir au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur, qu’il devra renouveler chaque année; 
disposant d’un espace adapté au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. 


Article 4 – Procédure de passage en télétravail 

4.1. La demande à l’initiative du collaborateur

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du collaborateur. 

Le collaborateur qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite par mail, selon modèle en annexe 1, auprès de son responsable hiérarchique, avec copie au service Ressources Humaines.

La hiérarchie organise un entretien avec le collaborateur afin d’examiner la demande de passage en télétravail. La demande est instruite avec le service Ressources Humaines en tenant compte des critères d’éligibilité définis aux 





présentes. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées ci-dessus ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines est indispensable.

Dans le délai d’un mois maximum à compter de la demande, le service Ressources Humaines transmet par mail la décision d’acceptation ou de refus, dûment motivée en cas de refus. 
Pour les collaborateurs à temps partiel et en cas d’acceptation, le service Ressources Humaines précisera le nombre maximum annuel de jours de télétravail (cf. article 6.1).

4.2. La réponse 

• Si la demande de télétravail est acceptée : 

le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le collaborateur, les modalités d’exécution du télétravail (dont contraintes organisationnelles…).
Il peut décider que certaines activités de son collaborateur ne pourront pas être effectuées en télétravail.
- 	le collaborateur doit ensuite confirmer l’éligibilité de son domicile (article 3.3.), transmettre au service Ressources Humaines les attestations mentionnées à l’article 3.3.2,
il doit tester s’il peut accéder depuis son domicile à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 


• En cas de refus :

Le service Ressources Humaines, avec la collaboration du responsable hiérarchique, doit motiver sa réponse par écrit. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 

le non-respect des conditions d’éligibilité précitées (article 3) ;
des raisons d’impossibilité techniques (téléphonie, informatique) ;
des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité (organisation du service, configuration de l’équipe, faible ancienneté de l’équipe) ;
l’importance de l’activité du collaborateur déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, etc.

Aucun recours ne sera possible contre une décision de refus, à moins d’un changement affectant le(s) motif(s) ayant justifié le refus.

Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande à l’issue d’une période minimale de 6 mois. Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines s’engagent à l’étudier à nouveau et à apporter une réponse au collaborateur dans les conditions indiquées ci-dessus.







 4.3 Formalisation administrative

Afin d’assurer le suivi et la traçabilité, le télétravailleur doit renseigner dans le Kiosque RH les jours télétravaillés avec un préavis minimum de 2 semaines.
En cas de manquements répétés à ce principe, le collaborateur pourra perdre le bénéfice de l’accord de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines sur le télétravail jusqu’à représentation d’une nouvelle demande à l’issue d’une période minimale de 6 mois.

Le responsable hiérarchique devra s’impliquer dans l’organisation et la planification de présence des membres de son équipe et impérativement avoir validé les jours dans le Kiosque RH, avant le départ en télétravail du collaborateur.
A ce titre, il pourra refuser des demandes (ex. si le collaborateur a 3 jours de déplacement ou d’absence sur une semaine, réunion avec présence obligatoire…).


Article 5 – La période d’adaptation et de réversibilité 

5.1. La période d’adaptation du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue. Cette période court à compter de la mise en place effective du télétravail pour chaque collaborateur.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.  

Dans ce cas, le collaborateur reprendra son activité au siège de manière permanente.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

5.2. La réversibilité permanente du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation (prévue à l’article 5.1), la réversibilité est également possible tant à l’initiative du collaborateur que de la hiérarchie. 

Ainsi, le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de son télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui courent à compter de la notification par mail avec accusé de réception. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du collaborateur dans son activité qu’il effectuera à nouveau et en totalité au siège, selon les conditions antérieures applicables. Il s’engage à restituer, pendant ce délai, le matériel spécifique au télétravail qui aurait pu lui être mis à disposition. 

L’entreprise se réserve le droit à tout moment de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 Jours calendaires à compter de la 







notification par mail avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge, contenant les motivations.

Ces délais de prévenance peuvent être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou si le collaborateur et son employeur le décident d’un commun accord. 

5.3. Suspension du télétravail 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de : 

impossibilités opérationnelles ou techniques ; 
de force majeure ;
d’utilisation du matériel fourni pour le télétravail par une autre personne que le collaborateur ou à des fins privées. Dans ce cas, la suspension sera définitive.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet ou d’événement important nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’Entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension (problèmes techniques, force majeure, projet, évènement important) cesse, la situation de télétravail reprend. 

5.4. La modification d’un élément déterminant du contrat de travail

En cas de modification d’un élément déterminant du contrat de travail, tel que la durée du travail, la fonction occupée par le collaborateur ou le domicile du collaborateur, susceptibles de remettre en cause les conditions d’exercice du télétravail, la faisabilité de la poursuite en télétravail sera étudiée par le responsable hiérarchique, conformément aux critères d’éligibilité, et pourra cesser. 

Article 6 – L’organisation du télétravail 

6.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et télétravaillés au domicile

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 1 journée par semaine au maximum.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail annuel sera calculé au prorata du temps de travail contractuel, sur la base de 47 semaines de travail annuel (arrondi au nombre inférieur). Les jours de télétravail à prendre s’entendent sur la période du 1er juin n au 31 mai n+1.

Le télétravailleur doit sans pouvoir opposer au management son mode d’organisation en télétravail, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
bon fonctionnement du service (absences imprévues de collègues, phases particulières de certains projets, rythmes temporairement atypiques, …),
réunions d’équipe,
rencontre clients,





entretien avec le management,
formation ou séminaire.

De son côté, le télétravailleur peut décider de ne pas télétravailler durant une ou plusieurs semaines sans avoir à fournir de justification. 

En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, si le jour d’arrêt maladie tombe le jour du télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler et la journée n’est pas à reporter à une date ultérieure.


6.2. Organisation du temps de télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables à l’entreprise. 

Pendant le jour télétravaillé, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties sont convenues que, dans la mesure où il n’existe pas de système de pointage à distance, la durée journalière de travail du personnel en journée normale à temps plein est fixée, conformément à l’Accord d’entreprise sur l’Aménagement du Temps de Travail, à 7 heures pour les collaborateurs badgeants et à une journée de travail pour les collaborateurs en forfait-jour. 
Pour les collaborateurs bénéficiant de dispositions individuelles contractuelles dérogatoires, la durée journée de travail est celle prévue dans le contrat de travail.

L’activité professionnelle se déroule pendant la période correspondante aux plages variables telles que définies à l’Accord sur l’Aménagement du temps de travail en vigueur (au jour de la rédaction du présent Accord 07h45-18h45 avec pause déjeuner d’une heure entre 12h00 et 14h00), sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et la durée légale du travail. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que décrit dans la Charte de la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, et afin de respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit a minima être joignable correspondent aux plages fixes de travail définies dans l’Accord sur l’Aménagement du temps de travail en vigueur (à ce jour 09h00-12h00 /14h00-16h30/16h00 le vendredi). Durant ces plages, le collaborateur s’engage à être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, notamment via le PC professionnel et la messagerie mise à sa disposition, ou à défaut d’être directement joignable, à consulter régulièrement sa messagerie et à répondre aux sollicitations dans un délai moyen de 20 minutes. 

Toute interruption de la journée de télétravail devra faire l’objet d’une demande d’absence autorisée et validée par la hiérarchie.









6.3. Charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être identique à celle des autres travailleurs. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont identiques à ceux des collaborateurs non télétravailleurs.
La hiérarchie et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge et la répartition dans le temps font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail
les durées maximales et l’amplitude maximale de travail, ainsi que les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue d’un entretien annuel entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique et éventuellement au cours d’entretiens sollicités à tout moment par l’une ou l’autre des parties. La partie sollicitée s’engage à accepter tout échange demandé par l’autre partie sur le sujet de l’activité du télétravailleur.
L’entretien porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail, et sera formalisé par un document spécifique.


6.4. Activité du télétravailleur et vie privée 

 6.4.1. Activité du télétravailleur

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les collaborateurs en situations comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part de l’employeur. 

A cette occasion, l’employeur vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte et la faisabilité des objectifs fixés au collaborateur, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels et des mêmes possibilités de promotion professionnelle que les autres collaborateurs de son Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres collaborateurs. 

6.4.2. Vie privée du télétravailleur 

Tout collaborateur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur s’engage donc à respecter la vie privée du télétravailleur. 






A ce titre, il ne peut pas contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires préalablement définies à l’article 6.2. Il est entendu que ces plages horaires doivent être fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 

La hiérarchie s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées. 

Le télétravailleur ne peut organiser de réunions à son domicile, mais il peut en animer ou y participer au moyen de l’utilisation des NTIC. 

6.5. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

L’entreprise met à disposition du collaborateur l’équipement nécessaire au télétravailleur, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
 
Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, est constitué d’un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise et des solutions de chiffrement des données pour leur stockage et leur transfert.

Le collaborateur conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue du télétravail. 
L’usage de ce matériel est limité aux nécessités de l’activité du télétravail, à l’exclusion de tout usage privé. 

Pour le cas où le télétravailleur ne dispose pas déjà dans l’exercice de son activité d’une solution de téléphonie mobile, les relations téléphoniques nécessaires au télétravail se font en utilisant l’ordinateur portable fourni par l’entreprise muni du logiciel de téléphonie.

6.6. Prise en charge par Eni France  

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, que l’entreprise met à disposition du collaborateur un poste de travail dans les locaux habituels de l’entreprise, et qu’elle fournit au collaborateur les équipements de travail nécessaires au télétravail, elle ne prend pas à charge les frais éventuels d’aménagement, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile, ni surplus d’assurance.

A la première mise en place du télétravail, l’entreprise peut participer aux éventuels frais d’équipement de mobilier ou matériel destiné au télétravail (siège ergonomique, écran, clavier, bureau) dans la limite de 50% du prix d’achat, d’un montant total plafonné de 120 € et pour couvrir une période de 4 ans. A l’issue de 4 années de télétravail, le collaborateur pourra prétendre à nouveau à cette participation de l’entreprise au cas où il serait amené à renouveler son mobilier ou son matériel destiné au travail à domicile.
En l’état actuel de la règlementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.

6.7. Protection des données, confidentialité 

Toute sortie des locaux de l’entreprise de document sous format papier, que ce soit en original ou en copie, est strictement interdite. 





Le collaborateur en télétravail se conforme à l’accord informatique de l’entreprise et aux standards d’utilisation du matériel informatique fixé par l’entreprise. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le matériel informatique professionnel ne peut être utilisé que par le collaborateur et pour des raisons professionnelles. Toute contrevenue à ces dispositions entraînera l’annulation du télétravail.

Article 7 – Sécurité et santé 

7.1. Respect des règles de santé et de sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 

Ainsi, le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. 

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 

L’entreprise informe le télétravailleur des règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran. 

7.2. Accident du travail 

Le domicile est considéré comme le lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’employeur et le collaborateur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile à l’occasion du travail effectif, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de présomption d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 8 – Formation 

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. 



Article 9 – Droits collectifs 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
L’établissement de rattachement est le siège social de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination de seuils. 

Article 10 – Télétravail exceptionnel 

L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile n’est pas du télétravail, il est appelé « télétravail exceptionnel ».

Ainsi, exécuté de façon exceptionnelle par un collaborateur, avec accord écrit de sa hiérarchie et du service Ressources Humaines, le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, particulières ou d’urgence, notamment : 
intempéries, inondations, incendies, coupure de courant etc : le  télétravail exceptionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (par courriel) pendant la durée de la perturbation ;
situation de circulation alternée décrétée par les pouvoirs publics ;
situations familiales particulières qui devront faire l’objet d’une justification circonstanciée et seront laissées à l’appréciation du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines ; 
Situations de grèves des transports en commun impactant sur une durée significative les conditions d’accès au lieu de travail : le télétravail exceptionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (par courriel) pendant une durée à définir par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

L’exercice de ce télétravail exceptionnel peut être accordé à ou exigé de collaborateurs non habituellement télétravailleurs. Il est soumis aux conditions préalables suivantes : 
avoir fourni en amont une attestation d’assurance
avoir fourni en amont une attestation sur l’honneur de conformité électrique
avoir la faculté d’exercer ses fonctions à partir de son domicile (en particulier eu égard à certaines considérations techniques : connexion haut débit par exemple).

L’appréciation est du ressort conjoint du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines. Le télétravail exceptionnel doit revêtir un réel caractère exceptionnel.

L’exercice du télétravail exceptionnel ne pourra excéder un forfait de 6 jours maximum par an, dans la limite de jours de 2 jours de télétravail par semaine (y compris jour de télétravail non exceptionnel et anticipé).




Le télétravailleur doit formaliser sa demande de télétravail exceptionnel dans le Kiosque RH et obtenir l’autorisation préalable de son Responsable hiérarchique.

Article 11 – Télétravail imposé

Dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Ce dernier devra procéder à une information des collaborateurs par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut un délai de prévenance suffisant.

Article 12 – Prise d’effet, durée - Bilan 

Le présent accord prendra effet au moment de la sortie de crise sanitaire liée au Covid 19 et ayant entraîné la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel, confiné et massif.

Les parties conviennent d’ores et déjà de soumettre l’application du présent accord à un échange préalable sur la situation au moment opportun afin d’examiner les éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions avant leur entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La Commission Télétravail se réunira semestriellement pour échanger sur le télétravail chez Eni France. Les échanges auront pour vocation de suivre l’évolution 



de ce nouveau mode de fonctionnement, de mesurer l’impact sur notre activité et de mesurer le bon équilibre vie pro / vie perso. 

En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.


Article 13 - Dépôt

Conformément aux articles L.2231-5,1 D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire en version numérique du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. En application de l’article 





L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.




							Fait à LYON, le 16 juin 2021





      Pour la société 	Pour les membres titulaires 
M XXXX 	du Comité Social et Economique
	M XXXX 










































Annexe 1 – Modèle de mail pour demande de télétravail

Bonjour,

Je requiers l’autorisation de bénéficier des dispositions de l’Accord relatif au télétravail régularisé en date du XXXXX, à compter du XXXXXXX.

J’exercerai le télétravail à partir de mon domicile actuel situé : ….. (adresse)….

Sous réserve de l’obtention de votre accord, j’ai bien noté l’existence d’une période d’adaptation de 3 mois à compter de la date de prise d’effet du statut de télétravailleur dont les modalités sont expliquées en article 5.1 de l’accord précité.

Durant les jours de télétravail, je m’engage à être joignable par les moyens de communication mis à ma disposition par l’entreprise a minima pendant les plages fixes de travail définies dans l’Accord Aménagement du Temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Ce statut de télétravailleur sera valable jusqu’à suspension ou réversibilité selon les conditions et modalités spécifiées en articles 5.2 et 5.3 de l’accord précité.

Je déclare avoir pris parfaite et entière connaissance de l’intégralité des dispositions de l’Accord relatif au télétravail et m’engage à les respecter.

Dans l’attente de votre retour et vous remerciant par avance.