ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société KDDI FRANCE, Société par Actions Simplifiées, au Capital social de 4 279 091,00 Euros (quatre millions deux cent soixante-dix-neuf mille quatre-vingt-onze euros), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 409 445 848  dont le siège social est situé au sis 65 Rue Léon Frot -  PARIS (75011), représentée par Monsieur CONFIDENTIEL en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « KDDI »,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique ci-après dénommé « CSE »

La Société ainsi que le CSE sont dénommées ci-après « les Parties »

Il est conclu le présent accord collectif sur le télétravail : 


PREAMBULE ET RAPPEL 
Le contexte pandémique a permis de révéler qu’une application du télétravail renforcé et sur le long terme pouvait être considérée comme un mode de travail à part entière. 

 La Direction Générale a donc souhaité poursuivre ce mode d’organisation.

Cet accord répond ainsi à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. 

Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 

 I. ACCORD

Article 1 -Définitions liées au télétravail 
1.1 Définition du télétravail 
Le télétravail, est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans laquelle le travail, qui devrait se réaliser dans les bureaux de l’entreprise où est rattaché le salarié, peut s’effectuer hors des bureaux, au domicile du salarié de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Le télétravail en plus de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie, contribue également à réduire l’impact environnemental dans l’utilisation des transports en commun ou individuel, ainsi qu’à une meilleure performance de la part des parties prenantes. 

Par principe, le télétravail régulier ou en dans le cadre de la mise en œuvre du Business Continuity Plan ( BCP), est effectué au domicile du salarié tel qu’indiqué sur le bulletin de paie. Le télétravail « BCP » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Le salarié devra obligatoirement informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse ou situation personnelle pouvant avoir des conséquences sur le télétravail.

Le télétravail régulier ou BCP est effectué sur les jours ouvrés de la semaine. 

Par ailleurs et afin d’encadrer au mieux le recours au télétravail de manière objective, des règles ont été définies comme suit :

1.2 Définition du télétravailleur 
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité 
Le présent accord s’applique à la société KDDI France. 

2.1 - Les salariés concernés 
A l’exception des cas visés ci-dessous, sont éligibles au présent accord tous les salariés titulaires d’un contrat de travail et ayant une ancienneté de CONFIDENTIEL mois continue dans le poste. 

Sont toutefois exclus du présent accord : les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de bonnes conditions. Il est rappelé par ailleurs que les stagiaires n’étant pas salariés, le télétravail ne leur est pas applicable.

les salariés à temps partiel travaillant moins de CONFIDENTIEL % d’un temps plein. Les parties au présent accord considèrent en effet qu’en dessous de ce pourcentage, le recours au télétravail dans les conditions envisagées par l’accord pourrait avoir pour effet de distendre de manière trop importante les liens avec la communauté de travail. 
De la condition d’une ancienneté de 6 mois dans le poste, il résulte notamment qu’en cas de mobilité professionnelle au sein de la société, le salarié pourra temporairement ne plus être éligible au télétravail, afin de permettre sa prise de poste optimale.

Par ailleurs, les salariés intéressés doivent :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ; 
Avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ; 
Avoir une bonne connaissance de leur poste de travail ;
Occuper un poste et avoir des activités compatibles avec le mode d’organisation lié au télétravail.
Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique. 

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique. 
 
2.2 - Les activités concernées 
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à pouvoir être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Les activités nécessitant par nature d’être CONFIDENTIEL de la société notamment en raison des équipements matériels, sont exclues du télétravail. En conséquence, les postes CONFIDENTIEL sont exclus du dispositif télétravail.

- Conditions d’éligibilité techniques : Matériel et assurance
a / Le salarié en télétravail doit impérativement fournir au service des ressources humaines une attestation annuelle sur l’honneur déclarant que son lieu de résidence principale est couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et autorisant l’exercice d’une activité professionnelle.

b/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail peut être un téléphone portable, un ordinateur portable professionnel ou le cas échéant personnel, le matériel de sécurité et de connexion informatiques répondant aux normes de sécurité de la société. Le salarié devra bénéficier d’une connexion internet.

A ce titre, la société prendra en charge les coûts liés au télétravail en versant une indemnité forfaitaire brute mensuelle de CONFIDENTIEL €. 

c/ Si, le salarié en télétravail ne bénéficie pas dans le cadre de sa fonction d’un téléphone portable, alors à titre exceptionnel il pourra utiliser son téléphone personnel mais devra impérativement communiquer son numéro pour pouvoir être joignable par le responsable hiérarchique ou le reste du personnel.

d/ Le salarié en télétravail est responsable du matériel mis à sa disposition et doit veiller à les maintenir en bon état de fonctionnement. Il doit impérativement informer le service informatique de la société ainsi que son responsable hiérarchique de tout type de dysfonctionnement. 

e/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste la propriété de la société et devra être restitué à la société lors de la cessation du télétravail ou du contrat de travail.

Article 3 – Caractère volontaire du télétravail 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail 
4.1 - Initiative du télétravail à la demande du salarié
Dans les conditions et limites prévues à l’article 5.1 du présent accord (« Fonction du télétravail – Télétravail hors situation exceptionnelle), le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société en utilisant le formulaire « de demande de passage en télétravail » accessible auprès du service des Ressources Humaines. La société devra y répondre dans un délai de 1 mois, en pratique le nouvel embauché dans le poste devra formuler sa demande de passage en télétravail à compter du 5è mois d’ancienneté dans le poste s’il souhaite basculer dans le régime du télétravail à compter du 6è mois suivant sa prise de poste. Dans le cadre de la vérification des conditions d’éligibilité au télétravail, le responsable hiérarchique doit à chaque demande veiller notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Dans les limites fixées à l’article 5.1. ci-dessous, le refus de la société sera motivé. 

4.2 - Initiative du télétravail à la demande de l’employeur
4.2.1 Situation organisationnelle 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. En particulier, le télétravail peut être déclenché par l’employeur en cas de circonstances qui nécessiteront la mise en œuvre du BCP, le déclenchement étant laissé à la libre appréciation de la société.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail. 

4.2.2 Situation exceptionnelle

Le télétravail peut également être nécessité en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Il est précisé que la situation actuelle liée à l’épidémie de Covid-19 relève de la situation exceptionnelle visée au présent article. 

Il est rappelé que le salarié en télétravail en situation exceptionnelle sur une période complète et continue d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de CONFIDENTIEL brut /mois.

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré sur le bulletin de paie du salarié. 

Article 5 – Fonctionnement du télétravail 

5.1 Télétravail hors situation exceptionnelle
Le principe de base de fonctionnement est d’alterner le travail en présentiel sur site et le travail en distanciel, de manière à préserver le lien social avec l’entreprise, le département auquel le collaborateur appartient et ses collègues de travail.

Ainsi, pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, le dispositif de télétravail s’organise autour de trois (3) axes :

Axe 1 dit « axe socle » : CONFIDENTIEL de télétravail par semaine ; 
La demande doit obligatoirement se faire via le logiciel « CONFIDENTIEL ».

Il s’agit d’un socle « minimal » pour le salarié éligible au télétravail. Autrement dit, le manager ne pourra s’opposer à une telle demande (hors circonstances exceptionnelles). A l’inverse, le salarié aura toujours la possibilité de faire moins CONFIDENTIEL jours de télétravail (cf. ii. ci-dessous) 

Axe 2 dit « axe minimal » : le salarié souhaitant se rendre en présentiel CONFIDENTIEL par semaine pourra organiser son emploi du temps selon ses besoins, en informant préalablement son responsable ;

Axe 3 dit « axe additionnel » : le salarié souhaitant télétravailler CONFIDENTIEL jours par semaine devra préalablement obtenir l’accord de son responsable. En cas de refus, celui-ci devra être motivé (impératifs du service, …). Dans l’hypothèse d’un éventuel litige entre les parties, le service des Ressources Humaines sur demande, pourra servir d’arbitrage. Il est précisé en tout état de cause que, sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de jours télétravaillés ne peut pas dépasser CONFIDENTIEL par semaine. 
La demande doit obligatoirement se faire via le logiciel CONFIDENTIEL
La semaine visée ci-dessus s’entend d’un cycle hebdomadaire, du lundi au vendredi.

Le décompte du nombre de jours télétravail comme indiqué ci-dessus étant effectuée sur une semaine, il n’existe aucun mécanisme de report des jours de télétravail non effectués, d’une semaine sur l’autre, et ce pour quelque raison que ce soit (choix du salarié, congés payés, absence, ….). 

Le télétravail ne peut se prendre que par journée entière. 

Le télétravailleur pourra avec accord de son responsable hiérarchique via le logiciel « LUCCA » organiser la planification de son télétravail en fixant de manière régulière les jours de télétravail hebdomadaires choisis, ou faire sa demande à chaque fois qu’il souhaite être en télétravail, dans les limites fixées ci-dessus. Les modalités retenues seront à indiquer également dans le formulaire « de demande de passage en télétravail »

Le télétravail s’effectue au domicile. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation physique du salarié aux réunions, aux formations, ou autres demandes de la société Les organisateurs de réunions, que ce soit le salarié en télétravail ou les autres salariés, doivent d’une manière générale tenir compte des impératifs de chacun afin que le déroulement de la réunion se fasse dans les meilleures conditions (lieu, horaire, fréquence, nécessité d’organisation etc.)

5.2 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins une (1) semaine à l’avance. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

5.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : 

La mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les salariés disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de la société pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du salarié par ses soins. 

5.4 Gestion de la charge de travail et contrôle du temps du télétravailleur
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ainsi que les plages horaires de disponibilité fixées ci-après. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit impérativement être joignable pendant son temps de travail, produire les informations liées à l’exercice de son activité dans les délais demandés par la société, respecter le règlement intérieur de l’entreprise.
Les plages horaires sont :
Matin : Lundi au vendredi : entre 9h et 9h30
Déjeuner : Chaque salarié est également tenu de respecter une pause-déjeuner quotidienne de 1h00 maximum.
Après-midi : Lundi au jeudi : entre 17h30 et 18h00 selon l’heure d’arrivée, Vendredi : entre 17h00 et 17h30 selon l’heure d’arrivée.
A l’exception des salariés en forfait en jours qui ne sont astreints à aucun décompte horaire mais relèvent de dispositions propres en matière de contrôle de la charge de travail.
 La société est soucieuse de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, à ce titre elle veillera scrupuleusement à ce que le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion et des temps de repos réglementaires quotidiens et hebdomadaires.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, une capacité au salarié à travailler de manière autonome dont seul le responsable hiérarchique sera juge.

5.5 Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux des salariés travaillant sur le lieu de travail de la société (prévoyance, frais de santé, accès à la formation, revalorisation salariale, prise en compte dans les effectifs, etc.).

5.6 Protection et confidentialité des données 
Le salarié en télétravail doit impérativement respecter et appliquer les règles de sécurité dictées par l’entreprise en matière de sécurité des données et informations auxquelles il a accès.
Dans le cadre de la sécurité des données, les courriers sous format papier ne peuvent être imprimés et envoyés qu’à partir du lieu de travail de la société. Le chiffrement doit être obligatoirement utilisé lors d’envoi de pièce jointe par courriel (email). Les impressions de papier ne sont pas admises au domicile du salarié. 

6. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

7. Intégration à la communauté de travail
Le salarié reste tenu de se rendre le cas échéant dans les locaux de l’entreprise pour participer à des réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service à la demande du responsable hiérarchique. 

8. Entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

9. Formation
Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

10. Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité portant sur le travail sur écran applicables est joint au présent accord.
 
En cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail doit impérativement informer son responsable hiérarchique et faire parvenir au service des ressources Humaines dans les 48 heures le certificat médical justifiant l’absence.

11. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
11.1 - Réversibilité du télétravail 
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

11.1.1. A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de un (1) mois.
Le salarié aura priorité pour postuler un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

11.2.1. A la demande de l’employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, manque d’autonomie du salarié pour effectuer ses tâches dans les délais impartis en situation de télétravail, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, …
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze (15) jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

II – PRISE D’EFFET 
Le présent accord prend effet à compter du 01 avril 2022. 

III – DUREE – REVISION – DENONCIATION – SUIVI - FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). 

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions légales. 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Paris, le 04 mars 2022.

Pour le(s) signataire(s) :


Monsieur CONFIDENTIEL                                                            Monsieur CONFIDENTIEL
Membre titulaire du CSE	Président KDDI France






Monsieur CONFIDENTIEL
Membre titulaire du CSE