AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL 
THEME TELETRAVAIL






PREAMBULE 


Depuis le mois de mars 2020, le contexte sanitaire et les décisions gouvernementales qui en découlent ont conduit les entreprises à imposer un travail à distance intensif pour une partie de ses salariés.

Le télétravail s’inscrit dans le développement de l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Ainsi, et les syndicats souhaitent promouvoir cette forme d’organisation du travail en la pérennisant.

Ainsi, les nouvelles modalités sont les suivantes :





7.1. Objet

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. 

7.2. Définition

Le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure (pollution, grève), le nombre de jours télétravaillés sera appliqué conformément aux recommandations gouvernementales.

7.3. Eligibilité au télétravail

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :

7.3.1. Conditions relatives à l’emploi

Les salariés qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. 

7.3.2. Conditions relatives au salarié 

 Les nouveaux salariés - L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail. – Période à définir avec le manager.

Les alternants - La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci sera adaptée avec le tuteur pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Si un salarié fait l’objet de mesures d’accompagnement de la part de son responsable hiérarchique en vue d’améliorer sa performance par suite d’un constat de sous performance ou de non-performance par rapport aux attentes lors de son entretien de développement et de performance ou lors d’un entretien de suivi en cours d’année, alors l’opportunité de bénéficier du télétravail sera suspendue. Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté afin de permettre au salarié pratiquant le télétravail de s’organiser différemment si besoin. La suspension du bénéfice du télétravail prendra fin lorsque le niveau de performance retrouvé sera satisfaisant et conforme aux attentes, et sous réserve que le salarié souhaite toujours bénéficier de cette faculté de télétravailler depuis son domicile.

7.3.3. Conditions relatives aux moyens 

Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, notamment d’un ordinateur professionnel et d’un casque-micro fourni par l’entreprise lui permettant de dialoguer à partir de son ordinateur. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur ainsi qu’un justificatif de son accès internet haut débit et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ;
Une attestation d’assurance multirisque indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail. 

7.3.4. Salariés exclus du dispositif de télétravail 

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : chargée d’accueil, programmateurs sur machine…). Cette restriction sera également appliquée en cas de contrainte client.
Les salariés ne remplissant pas les conditions prévues aux articles 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3 des présentes.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail).



7.4 – Durée et fréquence du télétravail

Afin de maintenir le lien social essentiel avec la communauté de travail, les salariés doivent être présents au moins 2 jours par semaine sur site et le télétravail est ainsi possible dans la limite de 3 jours maximum par semaine. 
Toutefois, selon les services, des aménagements à ce principe pourront avoir lieu, sur décision du manager, afin de mettre en adéquation ce principe avec les impératifs du service. 
Ainsi, le manager définit le nombre de jour(s) de télétravail (un ou deux ou trois) en tenant compte de l’organisation du service ou de l’activité et/ou du niveau d’autonomie du salarié sur le poste occupé. Les critères décrit dans l’article 7.3.2 ainsi que les conditions ci-dessous pourront contribuer à la décision du nombre de jours télétravaillables : 
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Problèmes techniques récurrents
…
Le choix du ou des jour(s) hebdomadaire(s) de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et de l’entreprise. Les jours de télétravail ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’une semaine sur l’autre. 
Par ailleurs, pour la bonne organisation de l’équipe et de l’activité, le manager pourra imposer, à l’ensemble de ses salariés, une journée commune dans la semaine en présentiel (notamment pour la tenue des réunions d’équipe). 

7.5 – Demande et formalisation du télétravail

Le salarié formalisera son souhait de télétravail par courriel auprès de son responsable en mettant en copie le service RH en indiquant le mode de télétravail souhaité (un ou deux ou trois jours).
Le responsable devra formuler sa réponse par écrit. En cas de désaccord sur le nombre de jour télétravaillé, le responsable devra justifier sa réponse en tenant compte des critères d’éligibilité énoncés dans les articles 7.3.2 et 7.4. 
Une fois que la demande de télétravail a été validé, le salarié devra faire sa demande de télétravail via le logiciel de gestion des temps.
Le salarié doit procéder à la saisie de ces jours dans le système de gestion des temps en place, au minimum 3 jours ouvrés avant la période de 15 jours calendaires à moins que le responsable hiérarchique ne valide expressément dans un délai plus court. 
A l’issue des 3 jours ouvrés, l’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation tacite. En revanche, en cas de modification de ces jours, le salarié doit recueillir l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique par tous moyens (mail, sms…). Il est recommandé, de faire un usage limité de ces modifications. En tout état de cause, il doit régulariser ces modifications dans l’outil de gestion des temps.
En cas de double rattachement hiérarchique (responsable hiérarchique, responsable fonctionnel), il est recommandé d’informer également le responsable fonctionnel.
En fonction des nécessités de service pour des événements ponctuels et/ou particuliers nécessitant la présence physique (notamment en cas de réunion de travail, formation en présentiel, rendez-vous avec des personnes extérieures à l’entreprise…), les salariés peuvent être amenés à se rendre, à la demande de leur responsable hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu d’exercice de leur activité professionnelle des jours au cours desquels il était initialement convenu qu’ils télétravailleraient. 
En cas d’annulation du jour initialement prévu en télétravail, à la demande de l’employeur, ce dernier doit notifier cette impossibilité de télétravailler au salarié, dans un délai entre 24 et 48 heures. Si la demande émane du salarié, il demande l’annulation de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps jusqu’au jour-même. 
Quelles que soient les raisons de l’annulation des jours de télétravail, les jours qui étaient prévus initialement en télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul sur une autre période. En revanche, la journée de télétravail annulée pourra être reportée un autre jour au cours de la semaine en cours.
Enfin, il est conseillé de ne pas effectuer de télétravail après une absence pour cause de congés (CP ou RTT), sauf accord du responsable hiérarchique. 

7.6. Conditions d’entrée dans le dispositif de télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.6.1. Période d’adaptation 

L’année 2022 sera une année d’expérimentation quant à ce mode de fonctionnement. Ainsi, un bilan sera fait à la fin de l’année 2022 pour voir si des ajustements sont à prévoir. 

7.6.2. Réversibilité du télétravail

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Non performance du salarié
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Problèmes techniques récurrents
…

Le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation / modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment :
En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées, 
Travail rendant indispensable la présence du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

7.7. Modalités d’exercice du télétravail et de régulation de la charge de travail

Le salarié doit être joignable en priorité par les solutions de collaboration en vigueur dans l’entreprise (comme par exemple Microsoft Teams ou autres). Les heures auxquelles le salarié est joignable et considéré comme à la disposition de l’entreprise sont les mêmes que les horaires habituels faits par le salarié ou par son service et doivent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail. 

L’exercice du travail à distance est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.

Il est précisé que le travail se décompte par journée de travail entière ou par demi-journée.

Aussi, pour les mensuels, une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée ou demi-journée :

6.93 heures pour une journée pour le personnel mensuel
7.42 heures pour une journée pour le personnel mensuel bénéficiant de RTT

3.46 heures pour une demi- journée pour le personnel mensuel
3.71 heures pour une demi-journée pour le personnel mensuel bénéficiant de RTT

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan se fait dans le cadre de l’entretien annuel des salariés. Pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, cet entretien sera fait avec un membre du services Ressources Humaines.

Plus généralement, pour le travail à distance, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet de discussions lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail (à l’exception des durées maximales de travail pour ces derniers), à savoir :

Principe : 10 heures journalières de travail effectif
Principe : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (glissantes)
48 heures hebdomadaires de travail effectif
au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif
repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures
repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

7.8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

Les salariés soumis à un horaire collectif :

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué.



Aussi, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, par exemple Microsoft Teams ou autres, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou le Groupe et de consulter sa messagerie sont, les suivantes :

8h30 – 12h et 13h – 16h30

7.9. Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements listés ci-dessous nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur de cette conformité.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur professionnel
Un casque-micro audio 
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

7.10. Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Il s’engage à en prendre le plus grand soin. 

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue au Règlement Intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

7.11. Frais professionnels liés au télétravail / Titres restaurant / Indemnité de transport (article modifié)

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le Salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles et ne recevra aucune indemnité de transport les jours pleins télétravaillés.
Le télétravailleur percevra une indemnité de 1€ par demi-journée télétravaillée afin de couvrir les frais engagés (Electricité, abonnement internet, téléphone…)

7.12. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Si l’actualisation de cette assurance génère un surcoût, l’employeur prendra en charge le complément demandé par l’assureur ou pourra décider de ne pas donner suite à la demande de télétravail en cas de tarifs dispendieux. Cette attestation sera conservée dans le dossier personnel du télétravail aussi longtemps que celui-ci pratiquera le télétravail. Elle devra être actualisée chaque début d’année. Ceci pour être en conformité avec les différentes réglementations notamment celle en lien avec la protection des Données à caractère personnel.

7.13. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

7.14. Santé et sécurité au travail

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. 

De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement à la CSSCT lors du rapport annuel.

Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

7.15. Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise

7.16. Sensibilisations au travail à distance 

Avant tout engagement dans le télétravail, un guide pratique sera mis à disposition des salariés et des managers sur le portail collaboratif ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. 

Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines.
Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services.


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour la période du 01/03/2022 au 31/12/2022. 


Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.



Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt 

Le présent avenant à l’accord sera notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

	Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Saverne (lieu de conclusion de l’accord). 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.


Fait à Obernai, le 18 février 2022 en cinq exemplaires,







Délégué Syndical CGT							SUPRA FRANCE