ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL DE PST 38


D’une part :

L’association déclarée PST38 Prévention et Santé au Travail 38 située 15 rue des Bergeronnettes à GRENOBLE (38100), représentée par, monsieur  en qualité de Directeur Général, inscrite au RNA sous le numéro W381000689,
Prise en son siège social, immatriculé sous le numéro SIRET 77955231400022


D’autre part, 

Les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par Madame 
CFE CGC représentée par Madame 
FO représentée par Madame  

PREAMBULE

L’association PST 38 est née le 1er avril 2022 de la fusion, au sein de l’association MT2I, structure absorbante, des associations SISTNI, SMI38 et APMPP (structures absorbées).

A la suite de cette opération, l’association absorbante MT2I a changé de dénomination sociale pour devenir à compter du 1er avril 2022 l’association « PST38 ».

A la suite des élections du CSE le 12 janvier 2023, et après désignations par les organisations syndicales représentatives de leurs délégués, la Direction a souhaité engager avec les partenaires sociaux des négociations en vue de redéfinir collectivement les règles applicables en matière d’aménagement et d’organisation du temps de temps travail en tenant particulièrement compte :

Des pratiques antérieures de chaque association en matière de durée du travail avant la fusion, étant précisé que les délégués syndicaux tenaient impérativement à conserver certains dispositifs d’acquisition de jours de RTT  
Des mutations rapides dans les entreprises adhérentes et des nécessaires adaptations en termes d’organisations qu’elles impliquent pour les services de santé au travail 
Des enjeux en termes de compétitivité des services de santé au travail dans un contexte concurrentiel 

Les négociations ont ainsi été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’association et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle notamment par la possibilité de disposer de jours de « RTT » et par une meilleure organisation du travail.

Dans ce contexte, le présent accord entend pérenniser certaines pratiques préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.





TITRE I – CADRE JURIDIQUE 

A la suite de la fusion donnant lieu à la mise en place de la nouvelle entité PST 38, un accord de substitution à durée déterminée a été conclu le 25 avril 2022 en application de l’article L2261-14 du code du travail. 

Les parties sont alors expressément convenues que les accords collectifs, accords atypiques, usages et autres engagements unilatéraux appliqués respectivement au sein de chacune des structures absorbées continuaient à produire des effets au sein de la structure absorbante, pour les salariés bénéficiaires, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord collectif.

A défaut d’un nouvel accord collectif conclu dans un délai de 15 mois suivant la fusion (c’est-à-dire sur la période comprise entre le 1er avril 2022 et 30 juin 2023 inclus), l’accord de substitution indique que lesdits accords collectifs, accords atypiques, usages et autres engagements unilatéraux en vigueur au sein des structures absorbées cesseront en tout état de cause de produire des effets au terme de ce même délai. C’est-à-dire au 30 juin 2023 inclus.

Par accord du 8 juin 2023, les parties sont convenues de proroger jusqu’au 31 août 2023 les dispositions de l’article 4 de l’accord de substitution du 25 avril 2022.  

Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent ainsi clairement s’inscrire dans la continuité de l’accord de substitution précité. 

Les parties conviennent ainsi qu’à compter du 1er septembre 2023, les dispositions du présent accord remplacent définitivement celles préexistantes en application des accords collectifs, accords atypiques, usages et autres engagements unilatéraux en vigueur au sein des structures absorbées. 

Toujours à compter du 1er septembre 2023, les parties conviennent que les dispositions du présent accord remplacent également définitivement toutes les dispositions précédemment en vigueur au sein de la structure absorbante (ex-MT2I) et fondées sur des accords collectifs, accords atypiques, usages et autres engagements unilatéraux.

Dans un souci de clarté quant aux dispositions applicables en matière de temps de travail, les parties affirment qu’à compter du 1er septembre 2023 il conviendra de se référer au seul présent accord collectif pour connaître les dispositifs applicables au sein de PST 38. 

Cette volonté d’unification des dispositions applicables en matière de durée du travail en un seul et même accord collectif a été constamment discutée avec les partenaires sociaux tout au long des négociations. 

Elle constitue un élément déterminant de leur consentement à ce qui suit. 


TITRE II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association PST 38 à l’exception des cadres dirigeants, embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quel qu’en soit le motif.

Les dispositions qui par exception ne s’appliqueraient qu’à une catégorie de salariés le préciseront expressément.   







TITRE III – MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF ET MODALITES DE CONTROLE

Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de transport et de trajet domicile/travail et travail/domicile, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Durant ces périodes, les salariés sont réputés pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.  

A la date des présentes, la durée de travail effectif est enregistrée à l’aide d’un logiciel de gestion du temps. 
Les parties conviennent que les outils permettant l’enregistrement du temps de travail pourront évoluer après consultation préalable du CSE. 


ARTICLE 2 : TEMPS DE RESTAURATION ET DE PAUSE 

Les temps de restauration et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie. 
Le temps de pause méridienne est fixé à une durée d’une heure obligatoirement. 


ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS 

Conformément à la Convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (article 3.1) la durée quotidienne du travail effectif, à ce jour, ne peut dépasser dix heures, ni l’amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.

La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l’article L 3121-21 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. 
 
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail. 

Le personnel bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et incluant le dimanche en application de l’article L3131-1 du code du travail. 

Les articles de la Convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises de laquelle PST 38 dépend, sont susceptibles d’évoluer.  Toutes dispositions nouvelles dont l’objet n’est pas traité dans le cadre du présent accord s’imposeront à PST38 après échanges avec les partenaires sociaux.





ARTICLE 4 : JOURS FERIES 

Les jours fériés sont par principe chômés et payés sans condition d’ancienneté.


ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité est par principe fixée le lundi de Pentecôte.

Quelle que soit la répartition des jours de travail sur la semaine (y compris le lundi habituellement non travaillé), tous les salariés doivent s’acquitter du jour de solidarité.

Lors des négociations, les parties ont exprimé leur volonté commune de ne pas travailler durant cette journée supplémentaire et de la compenser en conséquence par le décompte d’un jour dit de « RTT fixe » imposé » par l’employeur dans les conditions définies au TITRE IV ci-après.

Pour les salariés qui à la date de la journée de solidarité ne bénéficieraient pas d’un jour de RTT au crédit de leur compte, l'employeur s’engage à accepter toute demande de prise d'un congé payé, fût-il anticipé.

Pour les salariés à temps partiel, conformément à l’article L3133-8 du code du travail, le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité est fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail. 


CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est expressément rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne doit être effectuées sans l’accord de la hiérarchie 

ARTICLE 6 : DECOMPTE DES D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre des dispositifs d’aménagements du travail sur une période de 12 mois du 1er au 31 décembre de chaque année, tels que définis au Titre IV ci-après, les heures supplémentaires s’apprécient toujours en fin de période et sont celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an. 
Il n’existe aucun seuil de déclenchement hebdomadaire des heures supplémentaires. 
   

ARTICLE 7 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par accord entre les parties, et après analyse des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de gestion de leur temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié et se calcule par année civile.
 
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les parties s’engagent à débuter les négociations spécifiques au compte épargne temps dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord. 


TITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Lors des négociations, les délégués syndicaux ont réaffirmé la volonté des salariés de conserver des dispositifs d’acquisition de jours dits de « RTT ». 

Les parties constatent qu’à la suite de la fusion, et en vertu des accords en vigueur dans les entités, de nombreuses modalités d’organisation coexistent.

Les représentants du personnel entendent ainsi pouvoir conserver des modalités d’organisation attribuant des jours de « RTT » et le principe de choix des salariés quant à l’organisation du travail la plus adaptée. 

De son côté, la Direction a rappelé les exigences de continuité du service aux adhérents et la nécessité d’assurer un service de qualité tout au long de l’année. 

Pour assurer la gestion du service et conserver une cohérence collective, la Direction a souhaité limiter le choix des salariés à deux modalités d’organisation. 

Au terme des négociations, les parties conviennent donc de proposer aux salariés à temps plein deux modalités d’organisation du temps de travail par un aménagement pluri-hebdomadaire sur une période de 12 mois par l’attribution de jours de repos.

Etant précisé que dans les deux cas, la rémunération mensuelle brute reste calculée sur la base de 151.67 heures mensualisées. 

Les heures ainsi accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par l’attribution de jours de repos dits de « RTT » et le cas échéant d’heures de compensation en complément. 

Dans le cadre du présent accord, dans un souci de clarté sémantique et pour une parfaite compréhension réciproque, les parties conviennent de nommer « jours de RTT » les jours de repos et « heures de récupération » les heures de compensation. 


CHAPITRE 4 : ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE DE 39 HEURES HEBDOMADAIRES EN MOYENNE AVEC OCTROI DE 23 JOURS DE « RTT » SUR L’ANNEE CIVILE


ARTICLE 8 : MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE « RTT »

La durée de travail hebdomadaire de base est fixée à 39 heures de travail effectif réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. 

La période de référence s’apprécie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les horaires de travail sont fixés par l’employeur après consultation du CSE et communiqués au salarié. 

En contrepartie, les salariés présents à temps plein sur la période annuelle de référence et dont la durée de travail hebdomadaire est fixée à 39 heures disposent en compensation de 23 jours dits de « RTT » annuels destinés à récupérer les heures programmées et accomplies entre 35 et 39 heures par semaine.

A titre indicatif le calcul retenu par les parties est le suivant : 45 semaines pleines X 4 heures = 180 heures.
180/7.8 heures = 23.07 arrondis à 23 jours de « RTT ».


Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement sur la période du 1er janvier au 31 décembre à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de RTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé chaque semaine, calculé au prorata temporis.


ARTICLE 9 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de RTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.


ARTICLE 10 : HEURES DE RECUPERATION 

Si pour les besoins impératifs de l’activité, la durée du travail devait exceptionnellement dépasser 39 heures hebdomadaires, à la demande des salariés, les parties conviennent que les heures ainsi réalisées au-delà de 39 heures donneront lieu à l’attribution « d’heures de récupération », en sus des 23 jours ci-dessus. 

Ces heures seront attribuées à concurrence d’une heure de récupération pour une heure de travail effectif réalisée au-delà de 39 heures par semaine pour un temps complet. Ces heures seront enregistrées dans un compteur spécifique.

Ces éventuelles heures de récupération devront impérativement être prises en repos sur l’année civile en cours. 
Le salarié transmettra sa demande sur le support/ formulaire approprié et demandé à son responsable hiérarchique au moins 72 heures à l’avance.
Le responsable hiérarchique répondra par écrit ou par validation sur le support dédié à la gestion du temps
A défaut de réponse écrite du responsable hiérarchique dans le délai de 48 heures, la demande sera réputée refusée. Une nouvelle demande devra alors être formulée.  







ARTICLE 11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

La récupération des heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine, par l’attribution des jours de RTT prévus à l’article 8 et le cas échéant par l’attribution exceptionnelle des heures de récupération prévues à l’article 10, a pour but de limiter la réalisation et le paiement d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires s’apprécieront exclusivement en fin d’année civile, ou en cas de départ du salarié en cours d’année (au prorata temporis) et seront celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an, déduction faite des jours de RTT et des éventuelles heures de compensation qui auront été pris. 



ARTICLE 12 : RTT « FIXES » IMPOSES PAR L’EMPLOYEUR

Parmi les 23 jours de RTT prévus à l’article 8, la journée de solidarité définie à l’article 5 est automatiquement décomptée comme un jour de « RTT fixe » imposé par l’employeur.  

Les parties conviennent également que 10 jours par an maximum pourront être imposés par l’employeur au titre des « RTT fixes » dont notamment les jours de « ponts ». 

À la fin de chaque année civile, et au plus tard le 15 décembre, une note de service après consultation du CSE fixera les jours de « RTT fixes » imposés par l’employeur pour l’année suivante.


ARTICLE 13 : RTT AU CHOIX DU SALARIE

En dehors des jours fixes imposés par l’employeur dans les conditions exposées ci-dessus, les jours de RTT au choix des salariés seront pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi quelle que soit la répartition du temps de travail sur la journée). 

Les jours de RTT au choix des salariés sont au nombre de 13 minimum par an.

La prise des jours de RTT est demandée au moins 10 jours à l’avance et soumise à l’autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique du salarié concerné.

Les jours de RTT peuvent être pris isolément ou bien être cumulés avec l’accord de la direction. 

Les parties limitent à 5 jours consécutifs maximum le nombre de jours de RTT pouvant être accolés ou non aux congés payés. (La demande se fait selon les mêmes modalités que pour les congés payés)

Les parties conviennent que les jours de RTT non pris du fait du salarié, alors même que la Direction lui en fait la demande expresse et qu’il pouvait en disposer, ne déclencheront pas d’heures supplémentaires et ne seront pas rémunérés. 

Dans un souci de responsabilisation, les parties conviennent que chaque salarié doit impérativement veiller à poser et à solder ses jours de RTT avant le 31 janvier l’année suivante, faute de quoi, les jours de RTT non pris de son propre fait (non demandés) seront définitivement perdus et non rémunérés.  

En cas d’absence en fin d’année civile ne permettant pas au salarié de solder les jours de RTT demandés et accordés, les jours acquis mais non pris devront être soldés dans le mois qui suit la reprise du travail.







ARTICLE 14 : ANNEE 2023

Pour l’année 2023 qui marque l’entrée en vigueur du dispositif, les jours de RTT seront calculés prorata temporis entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023.

Les jours de RTT fixes seront communiqués aux salariés au plus tard le 1er juillet 2023. 


CHAPITRE 5 : ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE DE 36 HEURES HEBDOMADAIRES EN MOYENNE AVEC OCTROI DE 6 JOURS DE « RTT » SUR L’ANNEE CIVILE

Les parties entendent rappeler en préambule que la possibilité de travailler 36 heures par semaine réparties sur 4 jours doit permettre de conserver une organisation cohérente et efficace.  

Si des arbitrages s’imposent pour préserver l’intérêt légitime de l’association quant à son organisation et quant à la qualité du service aux adhérents, le critère retenu sera principalement lié aux contraintes de vie familiale des salariés. 


ARTICLE 15 : MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE RTT

La durée de travail hebdomadaire de base est fixée à 36 heures de travail effectif réparties sur 4 jours du lundi au vendredi. 

La période de référence s’apprécie sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les horaires de travail sont fixés par l’employeur après consultation du CSE et communiqués au salarié. 

En contrepartie, les salariés présents à temps plein sur la période annuelle de référence et dont la durée de travail hebdomadaire est fixée à 36 heures disposent en compensation de 6 jours dits de « RTT » annuels destinés à récupérer les heures programmées et accomplies entre 35 et 36 heures par semaine.

Les jours de RTT acquis doivent être pris avant le 31 janvier de l’année suivante

A titre indicatif le calcul retenu par les parties est le suivant : 45 semaines pleines X 1 heures = 45 heures.
45/7.2 heures = 6.25 arrondis à 6 jours de « RTT ».

Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement sur la période du 1er janvier au 31 décembre à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de RTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé chaque semaine, calculé au prorata temporis.







ARTICLE 16 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de RTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Arrivée et départ en cours de période de référence :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

ARTICLE 17 : HEURES DE RECUPERATION 

Si pour les besoins impératifs de l’activité, la durée du travail devait exceptionnellement dépasser 36 heures hebdomadaires, à la demande des salariés, les parties conviennent que les heures ainsi réalisées au-delà de 36 heures donneront lieu à l’attribution « d’heures de récupération », en sus des 6 jours ci-dessus. 

Ces heures seront attribuées à concurrence d’une heure de récupération pour une heure de travail effectif réalisée au-delà de 36 heures par semaine, pour un temps complet. Ces heures seront enregistrées dans un compteur spécifique. 

Ces éventuelles heures de récupération devront impérativement être prises en repos sur l’année civile en cours. 
Le salarié transmettra sa demande sur le support/ formulaire approprié et demandé à son responsable hiérarchique à l’avance, dans un délai raisonnable. 
Le responsable hiérarchique répondra par écrit ou par validation sur le support dédié à la gestion du temps

ARTICLE 18 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

La récupération des heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine, par l’attribution des jours de RTT prévus à l’article 15 et le cas échéant par l’attribution exceptionnelle des heures de récupération prévues à l’article 17, a pour but de limiter la réalisation et le paiement d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires s’apprécieront exclusivement en fin d’année civile, ou en cas de départ du salarié en cours d’année (au prorata temporis) et seront celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an, déduction faite des jours de RTT et des éventuelles heures de compensation qui auront été pris. 

ARTICLE 19 : RTT FIXES IMPOSES PAR L’EMPLOYEUR

Parmi ces 6 jours de RTT, la journée de solidarité définie à l’article 5 est automatiquement décomptée comme un jour de « RTT fixe » imposé par l’employeur.  

Les parties conviennent également que les jours de « ponts » seront imposés par l’employeur au titre des jours de « RTT fixes ». 

À la fin de chaque année civile, et au plus tard le 15 décembre, une note de service après consultation du CSE fixera les jours de « RTT fixes » imposés par l’employeur pour l’année suivante..


ARTICLE 20 : RTT AU CHOIX DU SALARIE

En dehors des jours fixes imposés par l’employeur dans les conditions exposées ci-dessus, les jours de RTT au choix des salariés seront pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). 

La prise des jours de RTT est demandée au moins 10 jours à l’avance et soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.

Les jours de RTT peuvent être pris isolément ou bien être cumulés avec l’accord de la direction. 

Les parties limitent à 3 jours maximum le nombre de jours de RTT pouvant être accolés ou non aux congés payés. ((la demande se fait selon les mêmes modalités que pour les congés payés)


Dans un souci de responsabilisation, les parties conviennent que chaque salarié doit impérativement veiller à poser et à solder ses jours de RTT avant le 31 janvier l’année suivante, faute de quoi, les jours de RTT non pris de son propre fait (non demandés) seront définitivement perdus et non rémunérés.  


ARTICLE 21 : ANNEE 2023

Pour l’année 2023 qui marque l’entrée en vigueur du dispositif, les jours de RTT seront calculés prorata temporis entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023.

Les jours de RTT fixes seront communiqués aux salariés au plus tard le 1er juillet 2023. 

CHAPITRE 6 : AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Lors des négociations, les délégués syndicaux ont souhaité impérativement maintenir la possibilité préexistante pour les salariés à temps partiel de bénéficier également de jours de récupération dits jours de « RTT ». 

Les parties rappellent à cet effet que les jours de « RTT » accordés aux salariés à temps partiels émanaient de l’application des dispositions de la convention collective en vigueur lors de la réduction du temps de travail de 39 à 35 heures en 2002. 

La Direction accepte cette modalité d’organisation du temps de travail qui s’inscrit désormais, au titre du présent chapitre, dans un dispositif spécifique d’aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans les conditions fixées par l’article L3121-44 du code du travail. 

Est considéré comme salarié à temps partiel, celui dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale.

La période de référence est l’année civile. 

Cet aménagement du temps de travail sur l’année (également appelée temps partiel annualisé) permet ainsi d’adapter le rythme de travail des salariés concernés à l’activité irrégulière de l’association tout en conciliant leurs besoins personnels. 

Ce dispositif doit notamment permettre :

de faire face aux aléas de l’activité en lien avec les plannings de visites et les demandes des adhérents
d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité,
de concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des services


ARTICLE 22 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent chapitre s’applique aux salariés embauchés à temps partiel par un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.

Il est rappelé que le temps partiel s’entend d’une durée de travail effectif hebdomadaire inférieure à 35 heures.

ARTICLE 23 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat, à la demande de la direction et pour les besoins du service et dans le respect de l’article 24.2 du présent accord.

Le salarié sera informé au minimum 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues sauf situations exceptionnelles d’urgence ou de surcroit exceptionnelles d’activité. 


ARTICLE 24 : TEMPS PARTIEL « ANNUALISE »

Les parties conviennent que le travail à temps partiel pourra être organisé par des horaires hebdomadaires pouvant varier sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps partiel sur l’année civile permet d’adapter le rythme de travail à l’activité de l’entreprise.

Le contrat de travail initial, ou le cas échéant un avenant, indiquera expressément l’application du dispositif de temps partiel annualisé.
En fonction des postes occupés et des besoins objectifs liés à l’organisation des services, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer une organisation du travail à temps partiel classique, avec des horaires fixes et réguliers. Cette décision sera alors formalisée contractuellement. 


Article 24-1 : Calcul de la durée du travail
	
Pour déterminer la durée de travail effectif annuelle, les parties conviennent d’appliquer à la base de 1607 heures (correspondant à un temps plein) le pourcentage résultant du rapport entre la durée de travail à temps partiel et durée légale du travail.

Exemple :

Les parties conviennent d’une durée de travail hebdomadaire à temps partiel fixée à 21 heures en moyenne sur l’année.
Ces 21 heures représentent 60% de la durée légale du travail (21h/35h = 60%)
La durée annuelle de travail effectif est don fixée à 1607h x 60% = 964 heures

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle. 



Article 24.2 : Organisation de la durée du travail
	
L’horaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 heure
Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34h30

Un planning prévisionnel est établi au début de chaque période annuelle. Il est communiqué au salarié au moins 10 jours avant le début de la période annuelle. 
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel, indiquant précisément la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine. 

Les salariés seront prévenus des éventuelles modifications d’horaires 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. 


Article 24-3 : Compteur individuel

La Société tient pour chaque salarié un compteur individuel dans lequel elle enregistre :

le nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours de la semaine
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle sont récupérées, elles peuvent prendre la forme de jours de repos appelés par commodité et dans la continuité de la terminologie antérieure « jours de RTT ». 

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l’Association clôt le compte individuel et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales.

S’il apparaît au contraire que le solde du compteur est négatif, le volume d’heures payées mais non réalisées est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante. 

Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux. 

En cas de départ de PST38 en cours d’année, une appréciation de régularisation du compteur sera réalisée.

Article 24-4 : Rémunération

La rémunération mensualisée des salariés à temps partiel concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail.

Cette rémunération est lissée mensuellement sur la base contractuelle au taux horaire de base.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien du salaire directement par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers (Prévoyance etc.), la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est calculée en fonction de l’horaire moyen. 

En cas d’absence donnant lieu à maintien du salaire par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers, la rémunération maintenue ou indemnisée est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. 


Il est expressément rappelé que :

Les absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ;
Il ne saurait être conféré aux salariés absents pour cause de maladie ou accident des avantages supérieurs à ceux qui ne sont pas absents ;
Les salariés absents ne doivent pas être privés des heures complémentaires qu'ils ont malgré tout pu effectuer.

Toute absence pour cause de maladie, maternité, accident du travail ne pourra pas donner lieu à récupération. Les heures seront inscrites dans le compteur au niveau de l'horaire hebdomadaire moyen.


ARTICLE 25 : EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, et à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.


CHAPITRE 7 : CHOIX DE L’ORGANISATION PAR LES SALARIES

Le choix de son organisation sera laissé aux salariés, tout en tenant compte des exigences de continuité du service aux adhérents et la nécessité d’assurer un service de qualité tout au long de l’année et ce dans la limite de la bonne organisation des services. (cf chapitre 5)

Les dispositions ci-dessus entreront en vigueur au 1er septembre 2023. 

Pour permettre une bonne organisation interne, notamment au niveau du paramétrage des logiciels, avant l’entrée en vigueur des dispositifs, les salariés devront obligatoirement communiquer à la Direction leur choix au plus tard le 30 juin 2023. 

Le choix ainsi communiqué s’appliquera pour la période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2024 inclus.

Les parties conviennent que les salariés pourront changer d’organisation en 2025 à condition d’en informer la direction par écrit au plus tard le 15 septembre 2024. 

A compter du 1er janvier 2025, les modalités de changement d’organisations seront définies par la direction après consultation du CSE. 

CHAPITRE 8 : CONGES PAYES

Il est rappelé que l'organisation des congés payés incombe à l'employeur. 
Le CSE sera consulté chaque année en fin d’année pour l’organisation de la période suivante 1° juin N à 31 mai N+1.
Une note de service en définira ainsi le cadre 

Conformément à l’article L. 3141-13 du code du travail, les parties sont convenues d’étendre la période de prise du congé principal payé à la période du 1er mai de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.


CHAPITRE 9 : CONGES D’ANCIENNETE

Les mesures relatives à l’acquisition des congés d’ancienneté seront conformes à la convention collective nationale.   
Le CSE sera consulté chaque année en fin d’année pour l’organisation en même temps que pour les congés payés 
Une note de service en définira ainsi le cadre 


TITRE V – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité instaurer un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes.

ARTICLE 26 : CHAMPS D’APPLICATION

Peuvent être soumis au présent accord et conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, de leur emploi du temps, de l’exercice de leurs fonctions et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif de travail. 

Leur activité se caractérise davantage par la réalisation des missions qui leur sont confiées, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre de la journée, de la semaine ou du mois. 

Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties conviennent que le décompte du temps en jours est le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos. 

Les parties se réfèrent notamment à l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. 

ARTICLE 27 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait ». 

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et préciser que la nature des missions justifie le recours à cette modalité. Il énumérera également les éléments suivants : 

Le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de rachat de jours de congé le cas échéant,
Les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail




ARTICLE 28 : MODALITES DE GESTION DES JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 28-1 : Période de référence, détermination du forfait 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journée (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

L’année de référence s’entend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 28-2 : Gestion du dispositif  

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. 

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif.  

Le positionnement des jours de repos par journées ou demi-journées du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Renonciation a des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés peuvent, à la demande de l’employeur et d’un commun accord, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement.

Le forfait annuel réduit

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord entre les deux parties.
Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (218 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.



Article 28-3 : Rémunération  

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié doit bénéficier d’une rémunération annuelle cohérente avec les sujétions que sa mission implique.
La cohérence de la rémunération est appréciée par les parties lors de la conclusion de la convention de forfait et fait l’objet d’une appréciation annuelle lors d’un entretien portant sur la charge de travail. 

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence.

Le salarié au forfait annuel en jours réduit percevra une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Article 28-4 : Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours d’année  

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de 218 jours est calculé prorata temporis.

Pour un salarié entrant en cours de période, son forfait correspond donc au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :

Des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence 
Du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

En cas d’absences du salarié quelle qu’en soit la cause, ou en cas d’arrivée ou départ en cours de période, le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.

Les absences (liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisent proportionnellement ce nombre de jours de repos, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait. 

A titre d’exemple en 2023, si un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours avec 8 jours de repos est absent pendant 87 jours normalement travaillés. A son retour : 

Il sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminué de la durée de son absence (218-87 = 131 jours) 
Il bénéficiera de 5 jours de repos sur la période, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence (8 x (87/218) = 3 jours arrondis)

A l'exception des entrée ou sortie en cours de période, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21.67 jours en moyenne).

Article 28-5 : Repos quotidien, repos hebdomadaire et amplitude de travail 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 28-6 : Suivi du forfait annuel en jours et de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.

La société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.

A cet effet, il sera remis au salarié un document faisant apparaître les données susvisées ainsi qu’en fin d’année un récapitulatif annuel.

Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu de remplir mensuellement ce document et de l’adresser chaque mois à son responsable hiérarchique. 

Il appartient au salarié de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner : 

La répartition de son temps de travail ; 
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis par celui-ci. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre les entretiens prévus ci-dessous en respectant le mécanisme d’alerte.

Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. 

Article 28-7 : Equilibre vie professionnel / Vie Privée

Entretiens annuels :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque année, un entretien au moins est organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique pour évoquer : 

L’organisation du travail et la charge de travail, 
L’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,
L’amplitude des journées de travail, 

L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
Les conditions de déconnexion, 
La rémunération.

Ces entretiens interviennent pour s’assurer de la bonne planification des jours de repos et que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié. 

A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant chacun des deux entretiens.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Cet entretien est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence.

Dispositif d’alerte :

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en transmettant pas écrit des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre les entretiens biannuels, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires. 
A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit arrêtant les mesures de prévention et de règlement des difficultés sera établi et annexé à l’alerte du salarié. 

Article 28-8 : Droit à la déconnexion 

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant : 

Les périodes de repos quotidien ; 
Les périodes de repos hebdomadaires ; 
Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;
Les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société. 

En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence (une situation d'urgence est un évènement qui place en danger immédiat la santé, la vie, la propriété ou l’environnement) des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.


TITRE VI – CADRES DIRIGEANTS 


Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant. 


TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 29 – DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 30 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Chacune des parties respectera un préavis de 6 mois avant l’ouverture des négociations en vue de la révision de l’accord. 

ARTICLE 31 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chacune des parties respectera un préavis de 6 mois avant la dénonciation de l’accord. 


ARTICLE 32 – DEPOT ET PUBLICITE  


Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 

Auprès de la DDETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet . 

Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : 

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE.



Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.


Fait à GRENOBLE,
En 4 originaux 

Le 8 juin 2023


Pour l’association PST 38				
Monsieur  agissant en qualité de Directeur Général




Pour les organisations syndicales 

•	CFDT représentée par Madame 





•	CFE CGC représentée par Madame 





•	FO représentée par Madame