ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

STAPHYT, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’ARRAS sous le numéro : 349 824 243, dont le siège social est situé 23 rue de Moeuvres 62860 INCHY EN ARTOIS,
Représentée par M. XXX en qualité de gérant dénommée ci-dessous « L'entreprise »,


ET,

XXX, salarié Mandaté CFDT

d'une part,




d'autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif validé par référendum d’entreprise :

PREAMBULE :

STAPHYT France est une entreprise familiale créée il y a plus de 30 ans, qui aujourd’hui est une entreprise leader de la prestation de services dans le domaine des , des  et de l’évaluation des risques (environnement, utilisateur et consommateur).

Elle propose une offre globale de services principalement pour le développement et la mise sur le marché de substances actives et de produits agricoles.

STAPHYT a toujours à cœur de veiller à ce que les valeurs identitaires qui ont sous-tendu son développement perdurent et se développent, celles-là même qui définissent la culture de l’entreprise:

L’esprit d’entreprise et d’initiative pour s’adapter en permanence aux besoins de ses clients.
L’esprit de solidarité et de responsabilité collective au sein des équipes : le bien-être des salariés est devenu ces dernières années un axe majeur des Ressources Humaines de Staphyt.
La recherche de l’Excellence à tous les niveaux, tant en interne que pour la pleine satisfaction des clients.

L’activité étant soumise aux variations saisonnières liées aux interventions dans le monde agricole, ainsi que des attentes des nouvelles générations de salariés, il est apparu nécessaire d’aménager les modalités de travail au sein de l’entreprise pour correspondre au mieux à la réalité du terrain et de ses acteurs.

Il existait un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 23 décembre 1999 et son avenant qui ne correspondent plus à l’évolution de l’entreprise. Cet accord a été dénoncé.

L’entreprise est soumise à la convention collective des Produits du Sol Négoce et Industrie (IDCC 1077). L’accord de branche du 26 septembre 2019 relatif aux forfaits jours est par ailleurs insuffisant pour répondre à tous les besoins et objectifs de l’entreprise.

La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi. Elle souhaite prévoir également la possibilité de recourir au contrat intermittent afin de compléter les formes de contrat de travail possibles.
C’est dans ce cadre que le présent accord collectif a vocation à se substituer à tout autre accord conclu antérieurement.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place des dispositions relatives à la durée du travail et son aménagement et notamment un forfait annuel en jours étendu, une annualisation du temps de travail, le travail intermittent, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les heures supplémentaires, tout en encadrant ces mesures de façon à préserver la santé des salariés en veillant notamment à leur charge de travail et à la préservation de leur vie familiale et personnelle.

SOMMAIRE :
PREAMBULE	







TITRE II – PRIME D'ANCIENNETÉ ET CONGÉS D'ANCIENNETÉ
ARTICLE 7 : PRIME D'ANCIENNETÉ 
ARTICLE 8 : CONGÉS D'ANCIENNETÉ





ARTICLE 11 –ANNUALISATION	          
ARTICLE 12 – FORFAIT JOURS	          
TITRE V– CONGÉS PAYÉS ET RTT
ARTICLE 13 – CONGÉS PAYÉS	
ARTICLE 14 – RTT	
ARTICLE 15 – MISE EN VEILLE DES SERVICES	
TITRE VI – DROIT A LA DÉCONNEXION
ARTICLE 16 – DROIT A LA DÉCONNEXION	

TITRE VII – AUGMENTATION DES SALAIRES / AVANTAGES COMPLÉMENTAIRES
ARTICLE 17 – AUGMENTATION GÉNÉRALE DES SALAIRES
ARTICLE 18 - MAINTIEN DE SALAIRE MALADIE	

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	
ARTICLE 20 – DURÉE D’APPLICATION	
ARTICLE 21 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD	
ARTICLE 22 – RENDEZ-VOUS	
ARTICLE 23– REVISION	
ARTICLE 24 – RÉFÉRENDUM	
ARTICLE 25 - NOTIFICATION ET DÉPÔT	



TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – DURÉE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (en dehors du déplacement d’un lieu à un autre pendant la journée)

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

pour le décompte des heures supplémentaires,
pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,

À l’ exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif comme par exemple les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel.

ARTICLE 2 -DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DURÉE MINIMUM DU REPOS QUOTIDIEN

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Exceptionnellement et sans aucune autre possibilité d’organisation, en cas de risque pour les semis, cultures, récoltes (etc.) Le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour tout le personnel concerné par l’activité de terrain.

ARTICLE 3 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS

Les techniciens intervenant sur le terrain et directement en lien avec la météo et les saisons peuvent être amenés à travailler les dimanches ou jours fériés. Ils doivent avertir préalablement leur manager afin de valider la nécessité de l’intervention et prévoir la récupération du jour de repos hebdomadaire le cas échéant.
En cas de travail le dimanche ou les jours fériés, outre la rémunération de base, le salarié bénéficiera d’une compensation d’une demi-journée ou journée si temps de travail supérieur à une demi-journée.

Le salarié bénéficie obligatoirement d’un jour de repos hebdomadaire avant ou après un travail le dimanche.

ARTICLE 4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

4.1 Catégories professionnelles concernées

Par défaut, sont concernés tous les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le recours à un forfait jour ou à l’annualisation.

Récupération des heures supplémentaires
Par principe, toutes les heures supplémentaires doivent être récupérées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard dans les 6 mois en considération de l’activité de l’entreprise et du service auquel le salarié est rattaché.
Indemnisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Tout salarié estimant devoir faire des heures supplémentaires pour faire face à un surcroît de travail devra en informer sa hiérarchie et obtenir un accord préalable.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé aux taux légal soit 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.

Contingent Annuel d' Heures Supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.



ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos.
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.
La journée de solidarité est prévue le lundi de Pentecôte, et fera l’objet d’une déduction d’une journée de RTT dont bénéficie le salarié. A défaut de disposer de jours de RTT, le salarié verra avec les RH et sa hiérarchie l’organisation de cette journée.

ARTICLE 6 – TEMPS DE PAUSE
Le personnel bénéficie d’un temps de pause déjeuner quotidien fixé au minimum à 20 minutes (avec une préconisation de 30 minutes) et au maximum 2 h selon les services et dont l’organisation est définie au sein de chaque service en fonction des besoins de l’activité.
Les temps de pause mentionnés ci-dessus sont des temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Durant ces temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, quitter l’entreprise et ne peut intervenir sur son outil de travail.
En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Pour l’ensemble du personnel, les temps de pause ne sont pas rémunérés.

TITRE II – PRIME D'ANCIENNETÉ ET CONGÉS D'ANCIENNETÉ 

ARTICLE 7 – PRIME D'ANCIENNETÉ
La prime d’ancienneté avait été supprimée par l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999 et intégrée au salaire de base.
Elle sera rétablie et par dérogation aux dispositions de l’article 58 de la CCN des entreprises de négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, seuls les salariés non-cadres bénéficieront d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :

Le montant mensuel brut de la prime d’ancienneté est fixé comme suit à partir d'avril 2023 :



La prime d’ancienneté sera versée mensuellement sur les bulletins de paie.

7.2 Le montant mensuel est prévu pour 151 h 67 travaillées. En cas d’absence (sauf congés payés, congés maternité, de paternité ou adoption, accident du travail ou maladie professionnelle), la prime sera calculée et versée au prorata du temps travaillé.

7.3. L’ancienneté est calculée au premier jour du mois de la date anniversaire d'embauche, ou, en cas de reprise d’ancienneté suite à une mutation dans le groupe, à compter de la première embauche. Toute période de suspension du contrat de travail supérieure à un mois (autre que congé maternité, congé d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, congé parental (pris en compte pour moitié) est déduite du calcul de l’ancienneté.

ARTICLE 8 – CONGÉS D'ANCIENNETÉ

8.1. Il est instauré au bénéfice de la seule catégorie cadre un congé supplémentaire d’ancienneté. Celui-ci est de 1 jour au bout de 2 ans, 2 jours au bout de 4 ans et 3 jours au bout de 9 ans

8.2. L’ancienneté est calculée au premier jour du mois de la date anniversaire d'embauche, ou, en cas de reprise d’ancienneté suite à une mutation dans le groupe, à compter de la première embauche. Toute période de suspension du contrat de travail supérieure à un mois (autre que congé maternité, congé d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, congé parental (pris en compte pour moitié) est déduite du calcul de l’ancienneté.

8.3. En accord avec le manager, et si les congés n’ont pu être pris du fait de l’entreprise, pour ne pas perdre leurs droits à l’issue de la période de référence, les salariés pourront demander à convertir leur droit à congé supplémentaire qui sera alors réglé comme en matière de congés payés.



TITRE III – TRAVAIL INTERMITTENT
La convention collective prévoit en son article 9 quater de l’accord du 29 juillet 1998 la possibilité de recourir à des contrats de travail intermittents, compte tenu de l’activité spécifique du secteur agricole, pour lequel la charge de travail et le rythme de travail sont fortement dépendants des saisons et du cycle de la terre.

ARTICLE 9 – TRAVAIL INTERMITTENT

Catégories Concernées
Il est expressément convenu que le recours au travail intermittent doit être strictement limité aux catégories d’emploi ci-après définies.
Le Contrat de travail à Durée Indéterminée Intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, compte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (C. trav., art. L.3123-34).
Eu égard à la nature agricole des activités de l’entreprise, le recours à des contrats intermittents doit, en priorité, permettre de renforcer les équipes lors des périodes de fortes activités, pour des travaux directement liés au rythme des saisons.
En conséquence, un contrat de travail intermittent ne pourra être conclu que sur les catégories d’emploi d’aide technique / ouvrier agricole / technicien, appelés à effectuer les tâches saisonnières suivantes :
Semis et plantations	● Entretien des cultures
Moissons	● Travaux liés aux récoltes
Labours	●	Activités de transformation
Logistique

Contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Conformément à l’article L 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du salarié
Les éléments de rémunération
La durée annuelle minimale de travail
Les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille
Les modalités de répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.


	9.3 Durée du Travail
Le contrat définit la durée du travail intermittent qui sera compris entre 300 et 1200 heures par an (hors congés payés et jours chômés).
En application de l’article L. 3123-35 du Code du travail, les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Le contrat intermittent prévoyant des travaux saisonniers peut prévoir une ou plusieurs périodes de travail dont les dates de début et de fin ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, peuvent ne pas être fixées avec précision, en raison de la nature de l’activité.
Dans ces conditions, le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers et fixer les mois de début et de fin de travaux. L’employeur notifie au salarié, huit jours à l’avance, la date précise de début de chaque période de travail. Un planning sera remis au salarié, huit jours à l’avance, pour déterminer la répartition des heures de travail de chaque semaine.
S’il est engagé par ailleurs et doit achever un CDD, un contrat d’intérim ou en raison d’un impératif familial majeur (mariage du salarié / enfant /ascendant, décès parents / beaux-parents/ frère / sœur / beau-frère/ belle-sœur / grands-parents, hospitalisation enfant de moins de 18 ans) , le salarié pourra refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés et repousser de 15 jours calendaires la date de reprise d’activité.

Rémunération
Le contrat de travail intermittent précise le montant et les modalités de rémunération. La rémunération sera versée en fonction des heures travaillées, le temps de travail étant réparti mensuellement selon le calendrier indicatif prévu dans chaque contrat.

Statut et Droits du Salarié
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Pour la détermination des droits liés à l’évolution de l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. L’entreprise recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.

Congés payés
Les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent perçoivent, au titre des congés payés, une indemnité égale à 10% de leur rémunération brute mensuelle.


TITRE IV – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES

Le temps de travail dans l’entreprise est organisé selon les modalités propres à chaque service et à chaque catégorie professionnelle.


ARTICLE 10 –HORAIRES COLLECTIFS FIXES

Catégories Professionnelles Concernées

Par défaut, sont concernés tous les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le recours à une annualisation ou un forfait jour.
Les horaires de chaque service sont affichés dans le service concerné.
Selon les services, le personnel est employé à hauteur de 37 heures par semaine et 13 jours de RTT. Il est rappelé qu’un RTT sera normalement affecté à la journée de solidarité.
Le contrat de travail rappelle, pour chaque salarié, la durée hebdomadaire et le nombre de RTT accordés pour ramener le temps de travail à 35 H en moyenne.
Exemples de catégories d’emploi : postes aux services informatiques, comptabilité, ressources humaines, communication,….
Heures supplémentaires
Se reporter à l’article 4 « heures supplémentaires »

ARTICLE 11 – ANNUALISATION
La société est marquée par les fluctuations saisonnières de l’activité qui nécessitent de pouvoir faire varier la durée du travail sur l’année.
Afin de répondre à ces impératifs, il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 11.1 soit organisé sous la forme d’une annualisation, avec les caractéristiques suivantes, permettant de faire varier, sur l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.


Catégories Professionnelles Concernées
Il est prévu une annualisation du temps de travail dans les catégories :
des assistants techniciens (en CDI ou CDD) 
ou toutes les catégories en CDD saisonnier, ou techniques.
Ces salariés seront soumis à des horaires collectifs définis en fonction du calendrier d’annualisation.

Durée annuelle du travail
L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures, journée de solidarité comprise.

11. 3 Période de référence
La période d’annualisation du temps de travail est répartie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

11. 4 Amplitude de travail
De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen dans le cadre de la période d’annualisation.
L’horaire hebdomadaire de la période d’annualisation pourra varier de 0 heure (ce qui correspond de fait à des RTT) pour les périodes basses et de 46 heures pour les périodes hautes.  Les salariés dont le temps de travail est annualisé respectent  la limite des durées légales maximales journalières et hebdomadaires et conventionnelles.
Les salariés seront informés des changements d’horaires dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ramenés à 24 heures en cas d’intempéries.

11.5 Décompte du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, par un relevé déclaratif individuel (à définir), le cumul étant effectué sur une base hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Un compteur individuel du temps de travail effectif (modulation) est établi pour chaque salarié permettant de suivre le nombre d’heures de travail effectif et de le comparer à la durée annuelle du travail.
Il est expressément convenu que les absences seront comptabilisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait accomplie s’il n'avait pas été absent.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
A la fin de chaque période d’annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d’annualisation, il sera indiqué sur le bulletin de paie du salarié le total des heures de travail effectif effectuées par l’intéressé sur la période.



Décompte des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires :
	Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute fixée à 46 heures. Les heures supplémentaires ainsi décomptées à la semaine n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée à l’alinéa suivant.

Les heures effectuées en fin d’année au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute (alinéa ci-dessus).

Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le régime d’annualisation, est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
La rémunération mensuelle est donc calculée sur la base de l’horaire annuel de 1607 heures et est payée sur 151,67 heures de travail effectif par mois.

Organisation de la prise des journées de « modulation »
Le positionnement des jours de modulation est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique dans le cadre du calendrier de programmation annuelle.
Le calendrier de programmation annuelle sera présenté pour consultation aux membres du CSE une fois par an.
Le manager devra prévenir au moins 24 heures à l’avance du positionnement d’une journée entière ou partielle de modulation.
La modulation peut ainsi prendre la forme d’une journée de récupération à hauteur de 7 heures par jour, mais également avec l’accord du salarié, d’une diminution de l’horaire quotidien qui pourra être égal à zéro, notamment en période hivernale, le salarié étant alors en récupération.
Le collaborateur qui souhaite positionner une journée de récupération (RTT) en dehors du planning de programmation annuel ne peut le faire qu’après avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie.

Avec la garantie RTT :

les emplois de techniciens laboratoire du service processing présents sur l’année à temps plein auront 25 RTT (+ la journée de solidarité)
les autres métiers présents sur l’année à temps plein auront 12 RTT (+ la journée de solidarité)

Entrée et sortie au cours de la période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat ou de l’arrivée à terme de son contrat/mission, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou au terme du contrat/mission.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période. Cette compensation ne sera toutefois pas réalisée si le départ du salarié en cours d’année est la conséquence de son licenciement pour motif économique.

Contrepartie aux heures supplémentaires
Au terme de la période de référence, les contreparties appliquées aux heures supplémentaires sont les suivantes :
Les 300 premières heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 25 %. L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires s’effectuera en prenant en compte les heures supplémentaires comptabilisées à la semaine au-delà de la limite prévue à l’article 10.6 du présent accord puis, si le total de 300 n’est pas atteint, en prenant en compte les heures supplémentaires comptabilisées en fin d’année.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre de 300 seront majorées à hauteur de 50%
Au dernier jour de la période de référence annuelle, il sera procédé à la balance totale des heures travaillées dans l’année :
Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur à 1607 heures, le collaborateur conservera le profit du salaire déjà perçu.
Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées supérieur à 1607 heures, les heures seront valorisées à 25% selon les modalités convenues ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires ayant été comptabilisées à la semaine au cours de l’année.
Les parties conviennent que le solde positif de la balance des heures supplémentaires sera payé à l’occasion de la paye de janvier faisant suite au terme de la période de référence. Les heures supplémentaires comptabilisées à la semaine seront quant à elles payées à la fin du mois considéré.

ARTICLE 12 – FORFAIT JOURS

Catégorie Professionnelle Concernée

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : responsable de services, d’équipe, de projet…
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Techniciens expérimentation, Responsables Techniques, Chargés de projets.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Cependant, en cas de refus pour le salarié de signer une convention de forfait, dès lors qu’elle est conforme à l’emploi occupé et sa catégorie professionnelle, celui-ci sera soumis à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires pour un temps plein et proratisé en cas de temps partiel.

	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

- Forfait en jours réduit
Compte tenu des contraintes liées au travail sur le terrain, de la pénibilité des missions, de la saisonnalité et des aléas climatiques, les emplois de techniciens champs, techniciens seeds et techniciens laboratoire du service processing bénéficieront d’un forfait jour réduit dont le calcul des jours de repos dégage 25 RTT par an pour un temps plein.

Pour tous les autres métiers, il a été convenu d’un forfait réduit dont le calcul des jours de repos dégage 12 RTT par an pour un temps plein.

Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (avec une préconisation de 30 minutes) dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Une période à laquelle ils peuvent être joints de 9h à 12H00 et de 14H00 à 17h00
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue ci-après.

Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an
Cependant, il a été convenu que :
les emplois de techniciens champs, techniciens seeds et techniciens laboratoire du service processing auront une garantie de 25 RTT par an pour un temps plein
les autres métiers une garantie de 12 RTT par an pour un temps plein

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) se déduisent du nombre de jours travaillés / sont donc assimilés à du temps de travail.

Calcul du Nombre de Jours Travaillés et nombre de RTT
Base utilisée pour un forfait jours = 218 jours
1 année = 365 jours

Exemple pour 2023
Jours non travaillés en 2023 = 139 jours (52 samedis + 53 dimanches + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés (hors samedi et dimanche)
Jours travaillés en 2023 = 226 jours (365 jours de l'année- 139 jours non travaillés en 2023)

Pour un forfait de 218 jours de travail: 226 jours travaillés - 218 jours de travail au forfait = 8 jours de RTT pour contrat en forfait jours en 2023.

Cependant, avec la garantie RTT :

les emplois de techniciens champs et techniciens seeds présents du 01/01/2023 au 31/12/2023 à temps plein auront 25 RTT et 201 jours travaillés (226-25)
les autres métiers présents du 01/01/2023 au 31/12/2023 à temps plein auront 12 RTT et 214 jours travaillés ( 226-12)

La journée de solidarité est comprise dans les 201 et 214 jours travaillés

Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 282. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

- Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

- Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
   Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours visualise sur l’outil de gestion :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations sont élaborées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

- Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit sur tout support (papier, mail etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

- Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

TITRE V – CONGÉS PAYÉS ET RTT 
ARTICLE 13 – CONGÉS PAYÉS
- Période et prise
Les congés payés seront comptabilisés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Idéalement, il est important de veiller à une bonne répartition des RTT et des congés payés au cours de l’année.

Ils peuvent être pris par anticipation dès 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à hauteur des droits acquis. L’ordre de départ en congés est fixé en tenant compte des demandes des salariés et des dispositions légales.

La période pendant laquelle le salarié doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables est différente selon les catégories professionnelles et les secteurs d’intervention.

Techniciens Terrains : Entre le 1er mars et le 31 octobre de chaque année
Les autres catégories : Entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année

Modalité de prise de congés payés

Compte tenu de leur activité liée directement à la saisonnalité, le personnel d’expérimentation devra prendre 10 jours ouvrés minimum avant le 1er avril de chaque année et 10 jours minimum entre le 15 juin et le 15 septembre.

Compte tenu de leur activité directement liée aux essais d’expérimentation et de l’organisation des absences que cela implique, le personnel de la gestion des projets client (responsable technique et assistant) devront poser leurs congés d’été avant le 30/04.
Il a été convenu de respecter un délai d’un mois pour la pose de congés de plus de 2 semaines et plus.

Fractionnement

Conformément aux dispositions des articles L 3141-20 et suivant du code du travail, les parties signataires conviennent que le fractionnement des congés payés n’ouvrira pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

ARTICLE 14 - RTT

Période et prise
Les RTT seront comptabilisés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Idéalement, il est important de veiller à une bonne répartition des RTT et des congés payés au cours de l’année.


Modalité de prise des RTT
Un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté et le ou les jour(s) posé(s) par le salarié ne doit pas perturber le fonctionnement de l’entreprise. Les RTT ne peuvent être accolées aux congés payés (sauf 5ème semaine).
En cas de désaccord risquant d’aboutir à la non prise des RTT, la moitié des RTT pourra être posée au choix de l’employeur.

Article 15 – MISE EN VEILLE DES SERVICES

Compte tenu de l’activité de la société,
Les métiers champs, processing (sauf en cas d’essais planifiés sur la fin d’année) et logistique devront poser 2 semaines de congés payés ou RTT sur la période des vacances scolaires de Noël
Les autres métiers devront poser 1 semaine de congés payés ou RTT sur la période des vacances scolaires de Noël
Cette obligation reste soumise à l’analyse du manager qui pourra en modifier la durée le cas échéant, sur justification de travaux à finir.

TITRE VI – DROIT A LA DÉCONNEXION
ARTICLE 16 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

TITRE VII  - SALAIRE / AVANTAGES COMPLÉMENTAIRES
ARTICLE 17 – AUGMENTATION DES SALAIRES DE BASE SUITE  NOUVELLE REPARTITION DE REMUNERATION
Il est prévu à compter du 1er avril 2023, une augmentation générale des salaires de 5 %. Cette augmentation est expressément conditionnée à la signature d’un nouvel accord d’intéressement avant le 30 juin 2023 prévoyant un intéressement plafonné à 15 % du total des salaires bruts versés aux salariés primés. A défaut de signature d’un tel accord, le complément de salaire reçu par chaque salarié au titre de cette augmentation générale sera repris sur sa fiche de paie, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

ARTICLE 18 – MAINTIEN DE SALAIRE MALADIE

La société entend revoir en profondeur le système de maintien de salaire en cas de maladie à partir d’un an d’ancienneté. A ce titre, elle prévoit, qu’une fois la carence de 3 jours MSA passée, et à partir d’un an d’ancienneté, les salariés en arrêt de travail auront un maintien à 80% du salaire net, et ce jusqu’à la prise en charge éventuelle de la prévoyance.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel STAPHYT, quelle que soit sa date d’embauche et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, ainsi que tout usage et pratique éventuel portant sur les sujets traités dans le présent accord. Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.

ARTICLE 20 – DURÉE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2023.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 21 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres volontaires du CSE (à définir) et de deux représentants de la direction et d’un membre du CSE mandaté par le syndicat signataire du présent accord. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile (ou au cours du premier trimestre de la période de référence ?) pendant la durée de l'accord. À la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.

ARTICLE 22 – RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 23 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord comme la prime ancienneté par exemple, en adressant sa demande par courrier recommandé ou remis en main propre à chacune des autres parties signataires de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les dispositions de l’accord continueront de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 24 – REFERENDUM

Cet accord est soumis à la ratification par référendum de la majorité du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 25 – NOTIFICATION ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords .fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur après dépôt auprès de l’autorité administrative et au maximum à la date prévue pour son application. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.

Fait à INCHY EN ARTOIS le 16 mars 2023, en 2 exemplaires,


     POUR STAPHYT	Mr XXX
Monsieur XXX	Salarié Mandaté