Accord relatif au télétravail  
au sein de la Société Barton & Guestier






ENTRE : 

La Société BARTON & GUESTIER,
Immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 592 008 999, dont le siège social est situé au 87 rue du Dehez, 33290 BLANQUEFORT,

							Représentée par Monsieur
							 Agissant en qualité de Directeur Général,
							           Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’une part,

ET : 

Le Comité Social et Economique de ladite Société,

					Représenté par Monsieur 			     (Titulaire)
						Et Madame 			           (Suppléante).

D’autre part,
PREAMBULE


La Direction et les Membres du CSE ont décidé d’ouvrir des négociations afin de pouvoir proposer un mode complémentaire d’organisation hybride du travail, à savoir le télétravail. 

Le télétravail est en effet un mode d’organisation du travail innovant, permettant au salarié de travailler à distance du lieu habituel de travail.  

La Direction et les Membres du CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de l’Entreprise, en définissant les principes de mise en œuvre du télétravail. 

Le champ de la négociation exclut d’ores et déjà le télétravail à temps plein, les Parties considérant qu’il est important pour le salarié de conserver une relation professionnelle et sociale avec le reste de son équipe, et de ne pas être isolé. Le lien social à l’Entreprise reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d’appartenance à l’Entreprise, partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail. 

Les Parties précisent également que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail et repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité des salariés amenés à télétravailler. 


C’est dans ce contexte que les Parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :


*****************************


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

Article 1.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des salariés de la Société Barton & Guestier et ont vocation à s’appliquer selon les modalités et conditions détaillées ci-après. 

Article 1.2 : Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’Entreprise qui effectue, au cours de sa relation contractuelle, du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Les Parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à caractériser le télétravail. Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’Entreprise et du domicile des salariés dans le cadre de déplacements ou rendez-vous professionnels. 


ARTICLE 2 : CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL  

Article 2.1 : Bénéficiaires du télétravail 

Tout salarié de la Société Barton & Guestier est éligible au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit cumulativement les conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous : 

Être employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée * :

* Sont exclus de la possibilité de télétravailler, sauf cas exceptionnels, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, ceci compte tenu du besoin d’accompagnement, de formation et d’encadrement, nécessaire à la bonne réalisation des missions de ces salariés.  

Avoir validé la période d’essai :

Cette condition pourra être réévaluée en cas de force majeure. 

Être à temps complet ou à temps partiel :

Toutefois, pour les salariés à temps partiel, un principe de 3 jours de présence minimum sur le lieu de travail est à respecter, ceci afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel. 

Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses missions à distance : 

Afin d’apprécier l’autonomie du salarié, le Responsable de service devra tenir compte, notamment, des critères suivants :
 
la capacité du salarié à réaliser la quasi-totalité de ses activités via des outils informatiques ;
la capacité à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; 
la capacité à s’intégrer dans son collectif de travail ; 
la capacité à présenter un environnement de travail adéquat et propice à la concentration ;
la capacité à alerter sa hiérarchie sans délai en cas de difficultés rencontrées, et quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes, …).

Disposer d’un outil informatique et bureautique (PC fixe ou portable, téléphone fixe ou portable) et d’une connexion internet pour pouvoir exercer du télétravail :

Il est convenu que l’Entreprise n’assurera pas la fourniture d’un quelconque matériel informatique. En effet, pour être éligible au télétravail, le salarié devra disposer de son propre matériel informatique et bureautique, ainsi que d’une connexion internet. 

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail : 

L’appréciation de l’éligibilité au télétravail se fait en fonction des activités et non en fonction du poste occupé. Cette appréciation relèvera exclusivement du Responsable de service du salarié.

Article 2.2. Les activités éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent être réalisées à distance des locaux de l’Entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence. 

En revanche, les activités sédentaires qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise sont exclus de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit par exemple, des activités nécessitant l’accueil de clients ou de salariés, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, etc. (liste non exhaustive).

La Direction et le Responsable de service se réservent le droit d’envisager la mise en œuvre d’une phase test pour des activités dont la compatibilité avec le télétravail doit préalablement être testée. Dans ce cas, le Responsable de service s’engage à en informer préalablement le Service des Ressources Humaines.


Article 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 3.1. Récurrence du télétravail 

Les Parties au présent accord sont convenus de permettre le télétravail à raison d’un jour par semaine et ce, sous réserve de l’acceptation expresse du Responsable de service du salarié, qui demeure seul décisionnaire, y compris sur le choix du jour télétravaillé.

Il est rappelé que le dispositif de télétravail est mis en place sur la base du volontariat. Ainsi, les salariés ne désirant pas effectuer du télétravail dans les conditions susmentionnées, devront dès lors venir travailler dans les locaux de l’Entreprise à leur poste habituel. 

Article 3.2. Mise en place du télétravail 

Procédure de mise en place du télétravail 

Les Parties au présent accord conviennent que la possibilité de bénéficier du télétravail est subordonnée à l’accord préalable et exprès du Responsable de service. 

Ce dernier tiendra compte du volume d’activités réalisables dans le cadre du télétravail au sein de son équipe et s’assurera que les membres de son équipe pourront accéder au télétravail de manière équitable.

Les salariés seront identifiés au préalable comme éligibles au télétravail par leur Responsable de service, sous réserve que les critères de l’article 2.1 du présent accord soient respectés.

Une fois informés, les salariés qui désirent mettre en œuvre (sur la base du volontariat) le télétravail, devront en faire la demande par tout moyen (mais de préférence par écrit) à leur Responsable de service, afin de pouvoir bénéficier de cette organisation de travail. 

Planification du télétravail 

Une fois l’accord acté entre le Responsable de service et le salarié quant à la possibilité de bénéficier de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail devra être faîte par journée entière et devra obligatoirement être validée, avant la prise effective de ladite journée, par le Responsable de service. 

La journée de télétravail ne pourra pas être accolée à une journée de congés payés ou de RTT.

Article 3.3. Le télétravail en cas de force majeure 

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il en sera de même en cas de circonstances exceptionnelles assimilables à un cas de force majeure (intempéries, grèves, …), dont la Direction de l’Entreprise sera seule juge. Un justificatif sera alors demandé au salarié.  

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être imposé par l’Entreprise de manière collective et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (mais de préférence par écrit).



ARTICLE 4 : L’ACTIVITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL   

Les Parties au présent contrat rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et la loyauté. 

Les Parties au présent contrat conviennent que les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Article 4.1. Indemnité en cas de télétravail 

La Société Barton & Guestier ne versera aucune indemnité au titre du télétravail. 

S’agissant de volontariat, il est rappelé que le salarié est libre de se rendre quotidiennement sur son lieu de travail habituel pour exécuter ses missions.

Article 4.2. Disponibilité du télétravailleur      

Pendant les jours de télétravail, de la même façon que sur le site de l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché.

Les salariés qui bénéficient d’une organisation du travail en heures doivent respecter les horaires de travail prévus par leur planning ou contrat de travail. 

Dans le cadre de ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, et à défaut, il devra contacter son interlocuteur par tout moyen et ce, dès que possible. 

De même, il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec les missions et devra également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.

Il est en effet rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées. 

En tout état de cause, quelque soit leur statut, les salariés devront être disponibles et réaliser leurs missions durant les plages d’activité normales de l’Entreprise. 

Article 4.3. Modalités de suivi de l’activité du télétravailleur

Le télétravail n’a ni pour objet ni pour effet d’augmenter la charge de travail. 

L’activité attendue du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, …) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié et l’Entreprise s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’Entreprise :

Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Respect des durées maximales de travail
Respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’Entreprise 
Respect du droit à la déconnexion (cf. article 4.4 du présent accord). 

En outre, le Responsable de service devra s’assurer que :

Le télétravail n’affecte pas le bon fonctionnement du service
Le télétravail n’affecte pas la qualité du travail et les délais d’exécution du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Responsable de service afin de trouver des solutions appropriées. 


Article 4.4. Droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait, pour certains, de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses devront être respectées, comme sur site.

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

La Direction se réserve le droit d’effectuer des contrôles inopinés (heures de connexion et déconnexion), ceci afin d’éviter les abus.


ARTICLE 5 : REVERSIBILITE ET SUSPENSION TEMPORAIRE  

Article 5.1. La réversibilité 

Le télétravail est soumis à un principe de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’Entreprise peuvent décider à tout moment de mettre fin au télétravail par notification écrite et motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. 

En cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’Entreprise, la réversibilité devra être motivée de manière objective et factuelle.

Le salarié reprend alors son activité dans les locaux de l’Entreprise et dans son équipe de travail.

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son Responsable de service, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

La réversibilité est un principe de droit qui n’a pas vocation à avoir un caractère disciplinaire. 

Article 5.2. La suspension 

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravailleur. De même, des impératifs opérationnels (notamment de formation en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, projet nécessitant la présence sur le site, …) peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site. 

Afin de s’assurer que le télétravail ne pénalise pas la continuité du service, chaque Responsable de service reste seul décisionnaire des périodes au cours desquelles le recours au télétravail sera suspendu. Cette possibilité est notamment ouverte pendant des périodes de pic d’activité propres à chaque activité et les périodes de congés d’été. 

La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant la période de suspension. 


 ARTICLE 6 : SECURITE DES DONNEES INFORMATIQUES 

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Le salarié en télétravail devra ainsi respecter l’instruction INF/INS 01 A : « guide utilisateur connexion à distance », consultable sur le réseau informatique suivant : V/ QUALITE BRANCHE VIN/ COMMENT FAIRE POUR/ INFORMATIQUE.
Il s’engage également à ne pas divulguer, ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports utilisés. 

Les salariés en télétravail s’engagent ainsi à prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel. 

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traités par les salariés en télétravail peut engager leur responsabilité et ou celle de l’Entreprise. Le salarié télétravailleur pourra dans ce contexte faire l’objet d’une sanction disciplinaire.


ARTICLE 7 : L’ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Article 7.1. Le lieu du télétravail  

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise. 

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de l’Entreprise, dans les conditions visées par le présent accord. 

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, et en accord avec son Responsable de service, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. 

En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt le Service des Ressources Humaines de son établissement de rattachement, ainsi que son Responsable de service, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies (cf. article 7.2 du présent accord). 

Article 7.2. La conformité des installations sur le lieu de télétravail

Le lieu de télétravail doit :

être relié à une ligne ADSL haut débit ou à la fibre ;
pas faire l’objet de restriction (concernant le télétravail) dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme aux dernières normes en vigueur, il sera de la responsabilité du salarié de s’en assurer.

Il est par ailleurs demandé au salarié désireux de télétravailler de certifier qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité (du télétravailleur, du matériel informatique et bureautique et des données traitées).

Pour ce faire, ledit salarié devra fournir à son Responsable de service et au Service Ressources Humaines de l’Entreprise une déclaration sur l’honneur (selon le modèle joint) datée et signée.
Concernant son contrat d’assurance habitation, il devra informer son assureur de sa situation éventuelle de télétravailleur et lui demander de lui fournir une attestation indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Ladite attestation et la déclaration sur l’honneur relative aux autres conditions précitées devront être remises à son Responsable de service et au Service Ressources Humaines de l’Entreprise et ce, concomitamment à sa demande de télétravail.
A défaut, la demande du salarié de télétravailler sera refusée.

En cas de déménagement, le salarié devra justifier à nouveau du respect de ces conditions, en remettant à la Direction une nouvelle attestation et une nouvelle déclaration.

Article 7.3. La mise à disposition et utilisation de l’équipement informatique et 
                                             bureautique   

7.3.1   Equipement du travailleur à distance 

Il est convenu que l’Entreprise n’assurera pas la fourniture d’un quelconque matériel informatique. En effet, pour être éligible au télétravail, le salarié devra disposer de son propre matériel informatique et bureautique, ainsi que de sa propre connexion internet. 

A défaut de remplir ces conditions, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail. 

7.3.2 Incident technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité 
                          professionnelle

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un incident technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son Responsable de service et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail). 


Article 8 : Durée – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er novembre 2022. 

Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les membres du CSE en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. 

Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent contrat. 

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 9 : Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail feront l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS UD094) sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : 













Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.  

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.



Fait à Blanquefort, en 5 exemplaires.
Le 19 octobre 2022. 




Monsieur
Directeur Général



Monsieur
Membre titulaire du CSE



Madame
Membre suppléant du CSE