Accord collectif d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires
D’ENTREPRISE
RELATIF A…………………. [THEME(S) DE NEGOCIATION]
ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société « KEOS DUNKERQUE », société S.A.S au capital social de 1 000 000 euros, dont le siège social est situé à 561 Avenue de la Villette à DUNKERQUE CEDEX  (59944), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DUNKERQUE sous le numéro 504 390 972, 

Représentée par Monsieur      , agissant en qualité de Directeur.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFCT, représentée par Monsieur               , dûment habilité


D’autre part,


Ci-après désignés ensembles « les parties ».


Ont convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il porte sur les thèmes suivants :

[Liste des thèmes de négociation :
(bloc 1) Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Salaires effectifs
Durée du travail
Epargne salariale
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
(bloc 2) Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 
Discrimination
Travailleurs handicapés
Expression directe et collective
Droit à la déconnexion



Dans le cadre de la négociation obligatoire, la Direction de l'entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 07 janvier 2022, 08 février 2022 et 22 février 2022.

Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




Champ d’application de l’accord
Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à la société KEOS DUNKERQUE.

Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.

BLOC 1- REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Dans le cadre des négociations annuelles les parties se sont rencontrées et ont pris des mesures concernant : 

Les salaires effectifs
La durée et l’organisation du temps de travail
L’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Lors des différentes réunions, les parties ont confirmé leur objectif d’une juste rétribution du travail afin de fidéliser et récompenser les collaborateurs. 

Après avoir exposé les résultats annuels de la Société, les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes : 

LES SALAIRES EFFECTIFS
La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.

Les parties ont donc étudié la composition de la rémunération dans sa globalité et ont convenu ce qui suit : 

AUGMENTATION SALARIALE (SALAIRE DE BASE)

Les parties conviennent d’une moyenne d’augmentation de 2 % de la rémunération mensuelle brute répartie sur l’ensemble du personnel et tenant compte de l’augmentation liée à la revalorisation des minimas conventionnels 2022.


DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de la Société, un accord relatif au temps de travail est applicable depuis le 10 juillet 2009.

Les parties ont convenu de : 
AMENAGEMENT D’HORAIRES EN PERIODE DE CANICULE

En raison des épisodes caniculaires de plus en plus récurrents ces dernières années, les parties ont convenu de la possible modification d’horaires pour le personnel exerçant un métier physique, pour lequel la climatisation demeure inexistante. Sont concernés, le personnel de l’atelier (mécaniciens, carrossiers, peintres, électromécaniciens…) le personnel du magasin (magasinier, magasinier livreur…, le personnel de la préparation VN & VO. 

Pour ce personnel, il est convenu que cette modification d’horaires interviendra lorsque la chaleur extérieure sera supérieure à 35 degrés. Dans cette hypothèse, il sera décidé, d’un commun accord entre le chef de service et les collaborateurs du service, d’une modification des horaires permettant d’avancer la prise de poste et ainsi, que la journée de travail se termine plus tôt. Pour répondre au caractère imprévisible de la météo, le collaborateur pourra exceptionnellement être informé de cette modification d’horaires un jour avant. 


L’EPARGNE SALARIALE
Les parties rappellent que l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle permet aux salariés de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.


LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il a été réalisé une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’une étude des carrières.

Les mesures suivantes ont été prises : 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-6 du code du travail, à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la Direction et l’Organisation syndicale représentative, ont examiné la question des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties ont rappelé leur attachement au respect de ce principe d’égalité et l’attention portée à son application pratique notamment en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de formation professionnelle, de politique salariale ou d’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Lors des différentes réunions, les parties ont pu constater l’absence d’écarts inexpliqués de rémunération dans la situation respective des hommes et des femmes.


BLOC 2- EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties ont conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise. 

De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs. 
Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes. 

Lors des différentes réunions, les parties ont donc proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes. 

Les parties ont également rappelé leur attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs.


LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Les parties entendent lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elles rappellent le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaitent sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe.
Pour cela, elles ont convenu de : 
Afin d’éliminer les situations de discrimination, les parties ont décidé de désigner un Référent Diversité au sein du CSE afin de permettre aux collaborateurs qui se sentiraient victimes ou seraient témoins d’une telle situation, d’avoir un interlocuteur.  Ce Référent Diversité devra assurer au collaborateur ou au témoin, une totale discrétion sur les propos qui lui seront rapportés. Il lui appartiendra ensuite, d’accompagner le collaborateur dans ses démarches éventuelles, de le conseiller et de l’orienter. Le Référent Diversité pourra, lorsque cela lui semblera nécessaire et lorsqu’une situation grave serait avérée, en référer au supérieur hiérarchique du collaborateur. 

Afin de respecter l’égalité de traitement dans les processus, les parties ont décidé sensibiliser tous les chargés de recrutement, à la diversité et à l'égalité des chances. Le chargé de recrutement sera également particulièrement attentif à formuler dans chaque offre d’emploi, la phrase suivante : « Nous nous engageons chaque jour à appliquer et faire respecter les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ». 


L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties confirment leur souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap. 

Elles s’engagent à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. 

Les mesures portent sur les conditions d'accès :
à l'emploi, 
à la formation et à la promotion professionnelles, 
aux conditions d'emploi.

Les parties conviennent également qu’il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap.

Elles ont convenu de la mise en place des mesures suivantes :
 
Afin de mieux comprendre et appréhender le handicap, les parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à destination des personnes chargées du recrutement (chefs de service et directeurs). Ces actions auront pour objectif de sensibiliser les acteurs du recrutement sur la notion de handicap, des obligations pour l’entreprise ou encore, des avantages fiscaux et aides financières etc. Les recruteurs seront également attentifs à mentionner, au sein de chaque offre d’emploi, la mention suivante : « Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ». 

Les parties décident de sensibiliser également tout nouvel embauché ou collaborateur déjà en poste sur les notions de travailleur handicapé et sur les droits associés à cette reconnaissance de travailleur handicapé, Une plaquette d’information sera alors affichée dans les locaux de la société et la direction s’engage à répondre attentivement à toute question liée à cette notion. 

Afin d’adapter au mieux le handicap à l’emploi, les parties conviennent que chaque poste de travail, en fonction du besoin, sera aménagé pour permettre un confort optimal. L’environnement numérique tel que l’ordinateur, la souris ou encore le clavier seront également adaptés aux besoins du travailleurs handicapés. Pour respecter cet engagement, l’entreprise fera intervenir des ergonomes qui conseillent sur l’achat de matériels spécifiques selon le handicap et les besoins du travailleur en situation de handicap.   


LA PREVOYANCE ET LES FRAIS DE SANTE
Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 

Les parties précisent que s’agissant des services de l’automobile :
Le régime de prévoyance est couvert par un accord de branche
Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 8 Mars 2021


LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
La Direction rappelle que le droit d’expression des salariés permet à des salariés se trouvant dans une même situation de travail de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. 
Elle rappelle que ce droit doit être abordé dans le cadre des Négociation Annuelles Obligatoires ayant pour objet de définir le droit d’expression des salariés au sein de la Société, conformément aux dispositions légales en vigueur, et ainsi régir :
le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
les mesures destinées à assurer d'une part, la liberté d'expression de chacun, d'autre part, la transmission des vœux et avis de l'employeur, ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur ;
les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Les parties s’accordent pour dire que les chefs de service et le directeur restent mobilisés chaque jour, pour répondre aux demandes du personnel touchant à l’organisation du travail ou à l’amélioration des conditions de travail. Au-delà, ces demandes sont systématiquement discutées lors des réunions du Comité Social et Économique. Le fonctionnement actuel étant efficace et proche du terrain, les parties ne souhaitent pas négocier davantage sur le sujet. 


DROIT A LA DECONNEXION
Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …). 

Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Direction et de l’implication des collaborateurs.
Ainsi, afin de garantir ce droit à la déconnexion, les parties ont convenu de la mise en place de plusieurs mesures : 
Afin de lutter contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie électronique et à favoriser la communication, il est communément convenu de sensibiliser l’ensemble des salariés sur : 

Le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 
L’utilisation, de la façon la plus modérée possible des fonctions « répondre à tous » et « copie à » 
Le fait de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser le délai de réponse 

Pour lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques, les parties décident de sensibiliser l’ensemble des salariés sur : 

L’importance de bien préciser l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel en mentionnant selon l’objet : « pour avis », « pour information », « pour accord » 
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie du contenu du courriel 
Veiller à ne pas envoyer de SMS ou téléphoner en dehors des horaires de travail, des jours de travail et pendant les périodes de congés et RTT, sauf urgence ou cas de force majeure

Dans le but de garantir le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif, les parties conviennent de sensibiliser les salariés sur : 

Le fait qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature, sauf urgence connue et signalée et cas de force majeure.
Le fait que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive, les parties affirment leur volonté de sensibiliser les salariés sur : 

Le fait qu’il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
L’importance, lors des réunions de travail, pour une meilleure efficacité et le respect des participants, de limiter l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable.


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Conformément à l’accord d’adaptation en vigueur dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.




SUIVI

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés de la négociation obligatoire.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

REVISION
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle. 
Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


DEPOT DE PUBLICITE
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en ligne sur la plateforme de télé procédure  à l’initiative du représentant légal de la société.

Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à DUNKERQUE, le 22/02/2022, en 3 exemplaires


Pour le syndicat CFCT					Pour la Société KEOS DUNKERQUE
Représenté par					Représentée par 
Signature						Signature