ACCORD TELETRAVAIL


Entre

La Chaîne Parlementaire-Assemblée Nationale, Société Anonyme au capital de 40.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429947013, dont le siège social est situé au 106, rue de l’Université 75007 PARIS,
Représentée par 			, Président Directeur Général, 
ci-après dénommée « LCP-AN »,

et 

La section syndicale SNJ représentée par Madame 	,

et

La section syndicale S.N.M.E/C.F.D.T. représentée par Monsieur 	,



Préambule
Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Le dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il répond par ailleurs aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Le présent accord/charte s’inscrit dans les dispositions prévues aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
Il est ainsi préalablement rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Du fait de la crise sanitaire, l’entreprise a été conduite à pratiquer le télétravail. Dans un premier temps limité à certains postes, il a connu un développement au fur et à mesure que les moyens techniques se sont développés. Ainsi, les activités de documentalistes sont-elles devenues progressivement télétravaillables. 
Des réunions de retour sur expériences ont été conduites par la direction avec les salariés d’une part, avec les managers d’autre part. Elles ont permis d’identifier les points positifs et négatifs, les capacités et limites non seulement techniques mais aussi psychologiques de l’expérience vécue par tous. La charte/l’accord a ainsi pris en compte cette expérience pour en définir un cadre adapté.

Article 1 : périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun et sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 
Il peut être envisagé lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, à la demande du collaborateur ou sur proposition du manager. Le manager ne peut imposer à son collaborateur d’accepter le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situation dans lesquelles le télétravail est alors considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L1222-11 du Code du travail. 
Le télétravail s’adresse à toute personne dont le manager estime que l’activité est compatible avec du télétravail et que son recours peut être régulier ou occasionnel.

Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail
Le télétravail n’étant pas un mode d’aménagement adapté à tous les postes de travail et à tous les salariés, les critères d’éligibilité sont : 
pour le télétravail à la demande du salarié : avoir une ancienneté entreprise minimale de 4 mois afin de permettre une intégration suffisante dans le collectif de travail,
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le collaborateur discutera avec son Manager des tâches à effectuer pendant les périodes de télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif » (liste en annexe du présent accord/charte) ;
la capacité d’autonomie du collaborateur à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe d’appartenance du collaborateur ;
les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité,
la possibilité pour le collaborateur d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail, exempt de toute distraction.
la possibilité pour le collaborateur de bénéficier d’un accès internet dans les conditions techniques attendues par l’entreprise et d’attester de la conformité des installations électriques.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission de l’entreprise.

Article 3 : modalités de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine sauf organisation particulière validée par la Direction de l’entreprise. 
Sont ainsi mis en place :
Le télétravail régulier : il consiste à alterner des journées télétravaillées et des journées sur site selon un rythme connu et défini entre le salarié et le manager ; il peut être préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste.
Il peut être organisé soit sur la semaine, soit sur le mois ou l’année pour les postes dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail. Le nombre total de jours en télétravail ne pourra excéder 80 jours par an. Ce nombre sera proratisé pour les salariés à temps partiel. Pour assurer la continuité de service, il peut être prévu dans certains secteurs qu’il faille qu’il y ait au moins un représentant du service dans les bureaux chaque jour de la semaine.
Les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées à des jours de congés, des jours RTT ou des jours fériés sauf accord du manager. Elles ne pourront être prises sous forme de ½ journées sauf motivations précises. Elles seront définies et planifiées en concertation avec le manager. Les jours de télétravail tombant un jour férié ne pourront être reportés. 
Cas dérogatoires : en fonction des postes occupés et de la nature des activités exercées, il pourra être dérogé au plafond de 80 jours dans la limite de 120 jours dans l’année. La Direction présentera la liste des postes concernés aux délégués syndicaux lors de la révision annuelle des fonctions telles qu’annexées au présent texte et/ou lors d’une réunion du Comité Social et Economique. Les parties constatent qu’à ce jour sont concernés les postes figurant à l’annexe 2.
Le télétravail occasionnel : il consiste en un nombre limité de jours de télétravail pour assurer la réalisation de certaines activités. Il peut être initié pour des raisons individuelles ou pour des situations collectives (postes avec activités identifiées). Un forfait annuel de 20 jours de télétravail ponctuel est mis en place ; il sera proratisé en cas de temps partiel.
Ces modalités ne peuvent être mixées.
Accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles selon l’article L 1222-11 du Code du travail (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de . Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. Les jours de télétravail effectués ne feront pas l’objet d’indemnisation et ne seront pas comptabilisés dans les plafonds annuels figurant ci-dessus.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Il est par ailleurs précisé que chaque Directeur a la possibilité d’autoriser exceptionnellement un de ses collaborateurs à travailler à son domicile. Les jours accordés ne relèvent pas des dispositions précisées au présent accord 

Article 4 : lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel déclaré comme le domicile du salarié ou dans un second lieu privé sous couvert d’une vérification de la faisabilité technique et opérationnelle. Tout changement de lieu de télétravail doit faire l’objet d’une information à son manager et au secrétariat général. Les conditions d’exécution du télétravail sont alors réexaminées et pourront conduire à un arrêt du télétravail si elles ne satisfont pas aux critères d’éligibilité.
Le lieu de télétravail devra être de préférence un lieu dédié devant satisfaire aux conditions explicitées ci-dessous :
Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile avec le du matériel appartenant à l’entreprise, afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remettra une attestation de son assurance « responsabilité civile » à l’entreprise avant le début du télétravail sous peine de se voir retiré l’accord donné par l’entreprise.
Sécurité électrique
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.
confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique et des moyens de communication (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise sous peine de sanctions disciplinaires.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 5 : horaires de travail
modalités de contrôle du temps de travail
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur devra préalablement signaler à sa hiérarchie tout risque de dépassement horaire prévisionnel, sa réalisation faisant alors l’objet d’une déclaration formalisée entre eux par mail. Cette dernière sera transmise à la personne en charge de l’administration du personnel.
Rappel : Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.
Les cadres en forfait jour doivent respecter des périodes de repos de 11 heures quotidiennes minimum entre deux journées de travail.
Evaluation de la charge de travail
La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Ainsi, le collaborateur télétravaillant et son manager se rencontreront une fois par an pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail et sa charge de travail.
Plages horaires où le télétravailleur est joignable
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, un planning prévisionnel fixe la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage comprend une pause déjeuner. 
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 
Il est précisé que durant les plages de télétravail, le collaborateur est sous la subordination de la société et ne peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf accord express de sa hiérarchie.
Droit à la déconnexion 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
En cas de non-respect récurrent des présentes dispositions, le manager, le salarié et/ou les représentants du personnel saisiront la Secrétaire Générale.

Article 6 : procédure de passage en télétravail
Initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du secrétariat général. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) à son manager. Ce dernier le recevra dans les 21 jours calendaires de la demande afin de l’examiner au regard des critères d’accès au télétravail. 
Une réponse écrite est donnée au salarié dans le mois qui suit la demande. Conformément aux dispositions légales, le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail fera l’objet d’une réponse motivée de l’employeur.
Initiative de l’employeur
Le télétravail peut aussi être à l’initiative de l’employeur. Ce dernier adresse au salarié une proposition écrite qui dispose de 21 jours calendaires pour donner sa réponse. Le refus du salarié n’a pas de conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne pourra donner lieu à des sanctions.
Formalisation
La formalisation de l’accord entre l’employeur et le salarié fait l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail fixant le début et la fin de sa mise en place lorsque le télétravail est régulier. Afin de faciliter la conciliation du télétravail avec le rythme d’activité de la chaîne, les avenants seront établis du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Le renouvellement de l’avenant ne peut être automatique. 
Une période d’adaptation de 2 mois est fixée au contrat à l’issue de laquelle les parties peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours. Cette période est suspendue en cas d’absence du salarié. Elle peut conduire à ajuster les conditions initiales prévues.
Les conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
La référence à la présente charte ou accord,
Le contexte et le suivi de cette forme de travail : le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluations de la charge de travail, les modalités de liaison avec l’entreprise,
Le nombre et la répartition des jours dans la semaine,
Les équipements et leur règle d’utilisation,
Les règles de prise en charge des frais éventuels tels que définis dans le présent accord ou charte 
Le télétravail occasionnel s’inscrit dans les dispositions prévues par le Code du travail : un simple accord entre le salarié et l’employeur suffit à définir les conditions du passage au télétravail occasionnel, sans formalisme particulier ni avenant au contrat de travail. Cet accord fera l’objet au moins d’un échange de mail entre le salarié et sa hiérarchie (en copie la personne en charge de l’administration du personnel et de la paie) précisant les dates de jours acceptés conjointement qui s’effectueront en télétravail. 
Formation et assistance 
Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). 
Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur l’Intranet. Une rubrique spécifique dédiée au télétravail existe sur l’Intranet rappelant les règles en matière d’aménagement physique du poste de travail, du travail sur écran (positionnement, pause, etc…), préservation des temps de repos, etc….
Modifications ou suspension
La planification des jours de télétravail peut être modifiée tant à l’initiative du manager que du salarié pour les besoins de l’organisation : réunions, rendez-vous, etc. Les journées de télétravail qui n’auraient pas pu être exercées pour des raisons professionnelles pourront être reportées sur d’autres semaines civiles. 
Le manager pourra suspendre temporairement le télétravail pour des impératifs professionnels, des période d’activité intense ou des problématiques techniques nécessitant une présence sur site. Cette suspension doit être faite en respectant un délai de prévenance de 5 jours lorsque le télétravail est régulier. Elle ne donnera pas lieu à un report ou un cumul. 
Conditions de retour à une exécution sur site
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires, signifié par écrit. 
Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
Un changement de poste entraine automatiquement un retour en présentiel qu’il soit au sein du même service ou dans un autre service. Le salarié et son manager se rencontreront afin de fixer ensemble les nouvelles modalités de télétravail en fonction du poste nouvellement occupé. Elles donneront lieu à un nouvel avenant au contrat de travail.
Le non-respect de la présente charte mettra fin sans délai au télétravail.

Article 7 : Organisation matérielle du télétravail
Equipement mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail de façon régulière un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. S’inscrivant dans une démarche environnementale, l’entreprise ne fournira pas d’imprimante et formera le collaborateur à la gestion dématérialisée des documents. Il devra privilégier les impressions sur site et s’organiser en conséquence avec son manager.
Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré lorsque celui-ci ne possède pas de téléphone portable professionnel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais. Si la panne persiste au-delà de la journée concernée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Ce temps n’est pas « récupérable » par le collaborateur.
Le collaborateur devra informer le plus rapidement possible son manager et/ou le service informatique en cas de perte ou de vol des matériels confiés. Il devra effectuer les démarches administratives requises à la demande de l’entreprise. 
Il devra se conformer aux dispositions prévues par la charte des moyens d’information et de communication.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur d’un montant forfaitaire de 3€ brut par jour versé en fonction du nombre de jours de télétravail réels effectué dans le mois dans la limite globale fixée par les URSSAF à savoir :
de 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 
20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, etc.
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales et non soumise à impôt sur le revenu.
Elle sera versée à mois échus sur la base d’un relevé mensuel signé du salarié et de sa hiérarchie et selon la périodicité suivante : sur la paie du mois N pour les jours télétravaillés du 16 du mois N-1 au 15 du mois N.
Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge pour leurs salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail à l’exception des repas pris dans le cadre de mission ou de représentation, conformément aux dispositions internes en vigueur. Il en est de même pour les autres frais engagés dans le cadre de leurs activités (exemple : taxi ou VTC)
La participation aux frais de transports publics à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple) restent maintenus, les jours de télétravail pouvant être modifiés ou supprimés du fait de contrainte de service liées à l’activité ou à des contraintes techniques. Sont également concernés les services publics de location de vélos. Tous les salariés sont concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas de durée de travail inférieure à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de X00€ par an et par salarié.
Incapacité temporaire de travail
Le salarié en télétravail reste soumis à la législation applicable en matière de maladie ou d’accident du travail. A ce titre, ce dernier devra transmettre, dans les délais prévus par la loi, les justificatifs de son incapacité à la personne en charge de l’administration du personnel et de la paie, et en informer sa hiérarchie. Le contrat de travail est alors suspendu conformément aux dispositions légales et exclu d’exercer toute activité à l’exception de celles prévues par la loi.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail étant applicables au télétravailleur, ce dernier doit en respecter les dispositions figurant dans le règlement intérieur. Il est ainsi rappelé que le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 
En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le secrétariat général de l'entreprise. Il devra fournir tous les éléments matériels précis sur le contexte de sa survenance. Ils serviront de base à la déclaration d’accident. S’il survient en dehors du lieu de travail prévu ou en dehors des plages horaires, il ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. En cas de refus du collaborateur télétravailleur ou si les personnes mentionnées ci-dessus constatent que le lieu de télétravail n’est pas adapté, alors l’entreprise mettra fin au télétravail de plein droit, et ce, quel que soit le temps restant à courir pour la période en cours.
Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap ou dans le cadre d’action de maintien dans l’emploi
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le secrétariat général. 
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 8 : Commission de suivi
Afin de prendre en compte les possibles évolutions des pratiques de recours au télétravail, la Direction et les représentants de salariés conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l’application du présent accord constituée de représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise et de 2 membres du CSE désignés par lui. 
Elle se réunit au bout de la première année d’application puis tous les deux ans pour établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, de l’impact sur le collectif de l’entreprise et de la mise en œuvre des dispositions du présent accord/Charte.

Article 9 : Entrée en vigueur
Par accord entre les parties, les présentes dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 10 : Publicité et Dépôt
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » () et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris
Un exemplaire original sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 25/11/22

Pour « LCP-AN »,
,
Président Directeur Général,



Pour le S.N.J 							Pour le S.N.M.E./C.F.D.T.



ANNEXE 1
LISTE DES FONCTIONS ELIGIBLES OU NON AU TELETRAVAIL

ANNEXE 2
LISTE DES POSTES DEROGATOIRES


Rédaction
Journaliste rédacteur reporteur affecté au WEB

Production
Graphiste

Antenne
Chargé d’antenne