ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET METTANT EN PLACE LES ASTREINTES ET LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

LA SOCIETE SASU OKTEY
Immatriculée sous le numéro 442 462 040 au RCS de BORDEAUX
Dont le siège social est situé 18 cours de Verdun à BORDEAUX (33000)
Représentée par Monsieur ………………………, agissant en qualité de représentant du Président la Société KUBE

D’une part,
	
ET

Les salariés de la société

D’autre part,






PREAMBULE
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).
L’objet social de la société OKTEY étant la délivrance de conseils en informatique, la conception, la fabrication, le développement, la commercialisation et les exploitations de produits et services informatiques, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Elle doit donc s’adapter au rythme des demandes de ses clients.
Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société OKTEY et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
En outre, pour assurer la continuité de l’activité et pour intervenir en cas d’incident ou d’un support technique (engagement contractuel envers les clients d’un support 7 jours 7, 24 heures sur 24), l’entreprise doit pouvoir intervenir à tout moment.
Pour faire face à cette nécessité, un régime d’astreinte au sein de l’entreprise doit être mis en place. Le présent accord vise à définir le régime d’astreinte dans l’entreprise, tout en garantissant aux salariés le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.
Enfin, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.
Enfin, la Direction rappelle que le télétravail au sein de la société OKTEY repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Aussi, la société OKTEY a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur l’ensemble de ces thèmes : l’annualisation de la durée du travail, les astreintes et le télétravail. 
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 11 salariés  équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque des salariés de l’entreprise le 19 décembre 2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 5 janvier 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


Titre 1 – Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable au sein de la société OKTEY dont le siège social est situé 5 rue du Pic du Midi à GRATENTOUR (31150).
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 2.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel relevant de la catégorie des Cadres de l’entreprise, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours, des salariés soumis aux dispositions du chapitre 2, article 3, de l’accord national du 22 juin 1999 issue de la branche « Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils » et des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.
Article 2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
2.2.1 – Horaire annuel de travail effectif
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Conformément aux dispositions légales, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail est de 1 607 heures.
Détail du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
229,58 jours de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
45,916 semaines par an
x 35 heures par semaine
1607 heures par an
2.2.2 – Période de référence et horaire moyen
Horaire moyen :
La durée collective de travail est fixée à 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence (cf article 2.2.3) permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 37 et 39 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés) soit une durée annuelle de référence égale à : 
Détail du calcul de référence de la durée annuelle :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
229,58 jours de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
45,916 semaines par an
x 37 heures par semaine
1699 heures par an
Période de référence :
La période de 12 mois débute le 1er février de l’année N et expire le 31 janvier de l’année N+1.
Modification de la durée ou des horaires de travail :
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels.
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D.3171-16 du Code du travail.
2.2.3 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis au présent accord effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 37 heures de travail feront l’objet d’une rémunération mensuelle. 
Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 37 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dénommés « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 37 et 39 heures. L’attribution de ces jours se fera de manière forfaitaire (sous réserve de l’application des dispositions de l’article 2.8).
Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral (Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :
365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours + 1 dimanche)
- 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours)
- 8 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)
227 jours de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
45,4 semaines par an
x 2 heures (entre 37h et 39h)
90,8 heures par an
÷ 7,40 heures par jour
12,27 arrondis à 12 jours de repos
2.2.4 – Programmation et fixation des jours de repos
Les heures effectuées entre 37 heures et 39 heures donneront lieu à des journées ou demi-journées de repos.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Chaque salarié devra prendre une journée de repos chaque mois ; dès lors que le nombre de jours de repos pouvant être pris dans l’année est au moins égal à 12. Dans le cas contraire, dès lors que le salarié aura épuisé ces jours de repos, il n’y aura plus d’obligation d’en poser au cours du mois. La date de prise de cette journée devra être portée à la connaissance de l’employeur au plus tard 8 jours avant le début du mois N. Si le salarié ne pose pas ce jour de repos en respectant ce délai, l’employeur déterminera alors le jour de prise de jours de repos au cours du mois N. 
2.2.5 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.
2.2.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
2.2.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2.3 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.2.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 2.4 – Le décompte des heures
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 699 heures telle que définie à l’article 2.2.2 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 699 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc de déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 2.7.
(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.7).
Détermination des heures supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS – HS comprise entre 35 h et 37 h déjà rémunérées au fil de l’année.
Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.6.3.
Article 2.5 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires :
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
les salariés à temps partiel.
Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les heures de formation ;
le temps consacré à une visite médicale ;
les jours pour évènements familiaux.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires ;
les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du Comité économique et social :
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du Comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent :
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 250 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du Comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).
Article 2.6 – Modalités de rémunération
2.6.1 – Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
2.6.2 – En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, en cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.
2.6.3 – La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence :
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires comprises entre la durée annuelle de référence de 1 699 heures et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures sont rémunérées au fil de l’année.  
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de référence de 1 699 heures pourront être considérées comme des heures supplémentaires.
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence :
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 699 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour les 6 premières heures (soit les heures supplémentaires comprises entre la 38ème la 43ème heures) ;
50 % à partir de la 44ème heure.
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 699 heures (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) / 37, soit 45,92.
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25 % selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50 % selon les textes actuellement en vigueur).
Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25 %.
Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche 1796 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1796 / 45,92 = 39,11
Supplément de rémunération dû : 1796 – 1699 = 97 heures supplémentaires à rémunérer à 25%.
Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche 1976 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/45,92 = 43,03
Des heures supplémentaires à 50 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1976 – 1699 = 277 heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures supplémentaires à 25 % sur la période : 275,52h (6h x 45,92 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50 % : 1,48h (1976-1699-275,52)
Article 2.7 – Modalités spécifiques en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.
Méthode de l’horaire réel : le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.
2.7.1 – Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire :
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absences sont déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas déduit.
2.7.2 – Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire :
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences soient assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1 607 heures ne sera effectuée.
2.7.3 – Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, événement familial)
Calcul de la retenue sur salaire :
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif, et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
2.7.4 – Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congés payés ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire :
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
2.7.5 – Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
2.7.6 – Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire :
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures » G :
Les heures d’absence seront déduites.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » HS :
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
2.7.7 – Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences pour la paie et pour le déclenchement des heures supplémentaires
Article 2.8 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos
Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos.
La méthodologie suivante a été retenue pour calculer le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Pour un mois d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / 12 = nombre de JR à supprimer ;
Pour une semaine d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / nombre de semaines travaillées = nombre de JR à supprimer ;
Pour un jour d’absence : nombre de JR prévu par l’accord x 1 / nombre de jours travaillés = nombre de JR à supprimer.
Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée.
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
Les valeurs « nombre de semaines travaillées » et « nombre de jours travaillés » mentionnées dans les formules de calcul ci-dessus seront celles indiqués dans la formule de calcul prévue à l’article 2.2.3 et revue annuellement.
Article 2.9 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.
Article 2.10 – Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (article L.3171-1 du Code du travail).
Titre 3 – Mise en place des astreintes
Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord est applicable au Service Support Technique de la société.
L’astreinte, mise en place par le présent accord, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
Article 3.2 – Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c’est-à-dire fixées à une date précise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention ; le principe restant que l’intervention doit pouvoir se faire à distance.   
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incident.
En cas d’impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
Article 3.3 – Recours à l’astreinte
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques et exceptionnelles (notamment gardes alternées d’enfants, événements familiaux).
Article 3.4 – Période d’astreinte
Ces astreintes s’effectuent pendant les périodes suivantes : du lundi au dimanche et 24 heures sur 24 (hors temps de travail).
Article 3.5 – Suivi de l’astreinte
L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois. Un état mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné.
Un double du document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois et la compensation correspondante sera conservé au siège de l’entreprise afin de le tenir à la disposition de l’inspection du travail en application de l’article D.3171-16 du Code du travail.
Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures et durées d’intervention ainsi que le motif de la demande.
Article 3.6 – Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est organisée sur une période hebdomadaire par l’employeur.
Chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement au moins quinze jours à l’avance de sa période d’astreinte par mail.
Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucune volontaire ne se manifeste, l’employeur désignera un salarié.
Article 3.7 – Indemnisation de la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être en mesure d’intervenir pendant la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues par le Code du travail.
Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d’astreinte de la compensation suivante : 50 euros bruts par semaine d’astreinte.
Cette indemnité couvre la contrainte d’être disponible pour intervenir.
Article 3.8 – Intervention
Article 3.8.1 – Durée quotidienne de travail
En période d’astreinte, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de dix heures par jour.
Article 3.8.2 – Durée d’intervention
Il sera demandé aux salariés d’effectuer les interventions à distance à partir des outils informatiques fournis par l’entreprise. 
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
La durée d’intervention s’entend de l’appel du salarié à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.
Article 3.8.3 – Intervention et temps de repos
La durée d'intervention n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues par le Code du travail. A l’issue de l’intervention, le salarié bénéficiera du temps de repos quotidien et, le cas échéant, du temps de repos hebdomadaire.
En période d’astreinte, la durée minimale du repos quotidien est de onze heures consécutives.
Article 3.8.4 – Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.  
Le temps de déplacement entre le lieu de l’astreinte et le lieu d’intervention fait partie intégrante de l’intervention. A ce titre, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunéré selon les mêmes modalités que les heures d’intervention.
En cas d’astreinte réalisé par un salarié sous convention de forfait en jours, les temps d’interventions en période d’astreinte constituent un temps de travail effectif qui n’est pas inclus dans la détermination du forfait jours. 
Ce temps de travail effectif sera comptabilisé en supplément et au réel du temps passé (en minutes et heures via le support de suivi des astreintes) et deviendra indemnisable sur la base d’un taux horaire égal à un septième de la valeur d’une journée de travail. 
Article 3.9 – Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont ceux habituellement mis à sa disposition en dehors des périodes d’astreinte : 
Un ordinateur portable comportant un outil de communication à distance.
Titre 4 – Mise en place du télétravail
Article 4.1 – Cadre du télétravail
Article 4.1.1 – Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 4.2 du présent titre et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.
Article 4.1.2 – Champ d’application professionnel et conditions
Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société OKTEY.
4.1.2.1 – Eligibilité
Seront éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.
Sont également éligibles au télétravail les salariés sous contrat en alternance ainsi que les stagiaires.
Un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin d’évaluer l'autonomie du salarié éligible au télétravail ainsi que la comptabilité de son poste au télétravail, conformément à l’article 4.1.2.3. A défaut, le télétravail ne pourra pas être accordé.
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.
4.1.2.2 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans tout autre lieu adapté au télétravail situé sur le territoire français, conformément à l’article 4.1.
Un espace du lieu de travail, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.
4.1.2.3 – Passage en télétravail
Le télétravail sera mis en œuvre par accord des parties.
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation, devront faire une demande à leur responsable hiérarchique.
Un entretien avec le responsable hiérarchique sera alors organisé afin d’évaluer l'autonomie du salarié éligible au télétravail ainsi que la comptabilité de son poste au télétravail.
L’employeur aura un délai maximum de deux semaines pour apporter une réponse au salarié.
Une fois l’accord de l’employeur donné, le salarié disposera d’une liberté dans la détermination des modalités de télétravail.
Par ailleurs, une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.
En cas de circonstances exceptionnelles et après évaluation de la situation par le responsable hiérarchique, telles qu’une grève des transports en commun ou une situation sanitaire exceptionnelle ou encore un évènement ne permettant pas d’accéder aux locaux, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 4.1.2.1, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.
4.1.2.4 – Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible.
Le télétravail étant mis en place au sein de l’entreprise sur la base du volontariat du salarié, ce dernier pourra revenir sur son souhait de pratiquer le télétravail sans motivation particulière.
Le salarié dispose d’une liberté dans la détermination des modalités de télétravail.
Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’entreprise ;
manque d’autonomie du salarié.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courriel à l’autre partie en respectant un délai minimum de deux semaines.
A l’issue de ce délai, le salarié sera rétabli dans son emploi en présentiel tel qu’il l’occupait avant son passage en télétravail.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendant impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail ;
le non-respect des dispositions du présent accord.
Article 4.2 – Mise en œuvre
Article 4.2.1 – Organisation du télétravail
4.2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
Le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise dans les conditions suivantes : 5 jours au maximum de télétravail par semaine selon l’évaluation faite par le responsable hiérarchique lors de l’entretien de passage en télétravail.
Le salarié ne pourra pas reporter le jour de télétravail non utilisés d’une semaine sur l’autre.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront joindre le salarié en télétravail seront les suivantes : 
Support technique : 
soit 8 h 30 / 17 h 30 avec une pause méridienne ; 
soit 9 h 30 / 18 h 30 avec une pause méridienne. 
Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable au cours des plages de disponibilité qu’il aura communiqué à la Direction. 
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
4.2.1.2 – Modalités de décompte des heures et des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.
Tout souhait de dépassement de l’horaire journalier de travail devra au préalable faire l’objet d’une demande effectuée par le salarié auprès de la Direction et de son responsable hiérarchique et validée par ces derniers.
Article 4.2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
4.2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
Le passage en télétravail implique une activité professionnelle minimale de 2 jours par trimestre dans les locaux de l’entreprise.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
4.2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
En sus de la présence dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par trimestre, des communications et échanges réguliers avec la hiérarchie auront lieu au moins une fois par semaine.
En outre, le salarié ne pourra pas effectuer de télétravail les jours où il doit participer aux réunions devant se tenir au sein de l’entreprise. Tel est le cas, par exemple, des réunions en présentiel, des comités ou encore des entretiens annuels et professionnels.
En outre, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 4.2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié. Lors de ces entretiens, un point sera fait sur la question du télétravail.
4.2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales
Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.
4.2.2.4 – Evaluation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’échanges avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
En tout état de cause, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail seront abordées lors de l’entretien annuel, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.
Article 4.3 – Droits individuels et collectifs, santé et sécurité
Article 4.3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.
Article 4.3.2 – Matériel et technologie
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
Le matériel fourni comprend :
un ordinateur portable. 
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu de contacter Vincent Saint Martin (numéro de téléphone 05 47 74 77 93 / vsaintmartin@oktey.com ) ou toute autre personne dont l’employeur aura communiqué les coordonnées au salarié.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins sept jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail.
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.
Article 4.3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés.
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 4.3.4 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 4.3.5 – Absence – maladie – accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer immédiatement son employeur, et à fournir un justificatif dans les 48 heures.
Article 4.3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Article 4.3.7 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Article 4.3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il ne sera pas procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone personnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 4.2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Article 4.3.9 – Assurance
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
Article 4.3.10 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Afin de faciliter l’accès et / ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une organisation du travail en télétravail pourra être mise en place au profit des salariés handicapés volontaires remplissant les critères énoncés par le présent accord, dans les conditions particulières suivantes.
L’organisation en télétravail pourra être mise en œuvre sur avis médical ou après demande du salarié formulée en ce sens auprès de l’employeur ou encore après proposition de l’employeur.
4.3.10.1 – Demande émanant du travailleur en situation de handicap
L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 15 jours.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme acceptée par l’employeur.
L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice de jours de télétravail supplémentaires à un salarié en situation de handicap qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Les emplois disponibles en télétravail seront en priorité proposés au salarié en situation de handicap dont le poste, le niveau de qualification et l’autonomie sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
4.3.10.2 – Demande émanant de l’employeur
Le travailleur en situation de handicap dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse à l’employeur.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.
4.3.10.3 – Aménagement du domicile
L’aménagement du domicile pourra être financé par l’entreprise, sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnées compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Article 4.3.11 – Modalités d’accès au télétravail des salariés enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, à savoir 4 jours par semaine à compter du troisième mois de grossesse.
Sur avis médical, l’entreprise pourra accroitre le nombre de jours de télétravail accordés à la salariée enceinte.
Titre 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er février  2023.
Article 5.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 5.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 5.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 5.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cette nouvelle organisation de la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse à l’adresse suivante : 6 rue Antoine Deville à TOULOUSE (31000).
Monsieur ………………………… se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet, …
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Bordeaux, le 5 janvier 2023

Les salariés					Pour la société SASU OKTEY
PV de consultation du 5 janvier 2023		Représentée par Monsieur ………………,
agissant en qualité de représentant du Président la Société KUBE