ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS



Entre les soussignées : 

La société BIOESTEREL, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée (SELAS) au capital de 
15 141 300 € immatriculée au RCS de Cannes, sous le numéro 412961088, dont le siège social est situé 405 avenue de Cannes – 06210 MANDELIEU LA NAPOULE, 	
représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué.
Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part,

Et : 

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière Santé représentée par XXXXXXXX,
L’Organisation Syndicale Sud Santé Sociaux représentée par XXXXXXXXX, 

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Compte tenu du développement de l’entreprise, la société BIOESTEREL doit aménager le temps de travail aux contraintes organisationnelles découlant des caractéristiques intrinsèques de son activité. 

L’article L. 3121-63 du Code du travail permet la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise. Cet accord d’entreprise s’applique aux catégories de personnes concernées (cf. article 1 – champ d’application) et se substitue à tout accord de branche.

Les salariés concernés relevant ou non du statut cadre, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail ou prédéterminé.

Le présent accord vise à organiser l’aménagement du temps de travail pour les salariés susvisés sous la forme de forfaits annuels en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.


1ERE PARTIE : Mise en place d’un forfait jours

Article 1 – Champ d’application
Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres disposant d'une autonomie d'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif ou prédéterminé 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie d'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées et de ce fait soumis à des aléas et contraintes rendant impossible toute évaluation du temps nécessaire pour effectuer les tâches confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Les salariés cadres à partir du coefficient 400, 
Les salariés assimilés cadres à partir du coefficient 350, 
justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée ; 

Cette liste pourra être modifiée par avenant, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 2 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre c’est-à-dire sur l’année civile.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 217 jours par an. La journée de solidarité étant en sus.


Article 3.1 : Journée et demi-journée
Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié est actif avant 14h ou après 13h. L’heure de mise en activité ou de fin d’activité sera formalisée via état déclaratif enregistré et validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Un système dérogatoire est pratiqué pour les gardes – cf. article 5.

Article 3.2 : Détermination du nombre de jours
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures. 

En tout état de cause, le plafond de 217 jours de travail effectif auquel s’ajoute la journée de solidarité ne pourra être dépassé, sauf renonciation par les salariés, avec l’accord préalable de la direction, à une partie des jours de repos dans le respect des dispositions légales via avenant au contrat de travail.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. 

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté s’imputent sur le nombre de jours travaillés selon le forfait contractuellement fixé. 

Les jours de repos liés à l’application du forfait-jours, doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Il est précisé que les jours de repos non pris ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 4 – gestion des absences et des arrivées et des départs en cours d’année).

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Toutefois, la convention de forfait n’instaure pas au profit du salarié un droit illimité à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte organisationnelle de l’entreprise. Ce postulat permet à la direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise telles qu’imposer la présence à une réunion, à une formation, ou sur des périodes et plages horaires où la présence du salarié est essentielle à l’activité.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salariés au forfait sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (possiblement réduit à 9 heures consécutives pour les fonctions techniques)
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
L’amplitude de 13 heures par journée de travail.

Le planning des journées et demi-journées travaillées sera établi chaque trimestre conjointement par le salarié et sa hiérarchie au plus tard 1 mois avant le début du trimestre (sauf meilleur accord entre les parties). Le salarié au forfait jours est par la suite responsable du suivi de ses jours travaillés ou non pour atteindre à la fin de l’année civile le plafond de 217 jours auquel s’ajoute la journée de solidarité. 

Un système de suivi du nombre de jours travaillés, permettant de contrôler le repos quotidien et hebdomadaire, est mis en place au sein du laboratoire par le biais d’une pointeuse. Le salarié en forfait jours a l’obligation de recourir à la pointeuse, via le logiciel Kelio (actuellement), pour badger sa présence au début ainsi qu’à la fin de sa journée.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, la direction s’assurant régulièrement de la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours.

Article 4 – Gestion des absences et des arrivées et départ en cours d’année

Article 4.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes : 

217 jours + 1 jour de solidarité + nombre de congés payés non acquis sur la période de référence (1er juin N-1 au 31 mai N) + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé sur l’année civile (ouvrés) = X
(nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé sur l’année civile (ouvrés) depuis la date d’entrée = Y

X * Y = nombre de jours dus 

A la suite de cette formule est déterminé le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée en suivant la méthode de calcul ci-dessous :
Nombre de jours ouvrables depuis la date d’entrée – nombre de jours dus – 1 jour de solidarité = nombre de jours de repos 

Les parties conviennent qu’en cas de calcul aboutissant à un nombre de jours travaillés non entier, il sera appliqué un arrondi à l’avantage des salariés à la demi-journée inférieure.

Article 4.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera appliqué la même méthode de calcul que celle précisée à l’article 4.1 au prorata temporis du nombre de jours.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 4.3 : Incidence des absences
Concernant les journées ou demi-journée d’absence, il est rappelé que les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont simplement déduites du forfait annuel sans modification des jours de repos.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait sera cependant proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles pour la détermination de la durée du congé à des périodes de travail effectif.

Exemple : Méthode journalière pour les absences de courte durée ou départ/arrivée pouvant être décompté en jours :

Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jour de 217 jours (en sus 1 jour de solidarité) avec x jours de repos au titre du forfait et absent pour congés sans solde pendant y jours ouvrés :
(217 jours + 1 jour) - y jours d’absence * x jours de repos = z jours de repos
(217 jours + 1 jour)

Le nombre de jours de repos au titre du forfait est arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour le calcul des retenues sur salaire du fait des absences non rémunérées d’un ou plusieurs jours (ou demi-journées), le mode de calcul du salaire journalier sera le suivant :
Salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base / (nombre de jours travaillés prévus dans le forfait de l’année + nombre de jours ouvrés de congés payés de l’année + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de l’année)

Article 5 – Gardes et astreintes
Il pourra être demandé au salarié en forfait jours, d’effectuer des astreintes et/ou des gardes les soirs, week-end et les jours fériés. 

Une astreinte est une « période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail ni d'être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate » (article L3121-9 du Code du travail). 

Dans le cadre de l’astreinte lors de journées de travail planifiées, si le salarié est amené à se rendre sur son lieu de travail pour les besoins de l’activité, le décompte des jours de travail s’effectuera conformément aux dispositions de l’article 3.2.

Compte tenu de l’activité possible durant ses astreintes et qui varient selon les jours, il a été défini ce qui suit : 
Chaque astreinte du lundi au vendredi (à partir de la fermeture du site le soir jusqu’à son ouverture le lendemain matin) est rémunérée 70 € brut
L’astreinte du samedi au dimanche (à partir de la fermeture du site le soir jusqu’à son ouverture le lendemain matin ou 7h30 si le laboratoire est fermé le dimanche) est rémunérée 115 € brut
L’astreinte du dimanche en journée (à partir de la fermeture du laboratoire ou à partir de 7h30 si le laboratoire est fermé le dimanche jusqu’à 18h) est rémunérée 100 € brut
L’astreinte du dimanche au lundi (de la fin de l’astreinte du dimanche journée jusqu’à l’ouverture du site le lundi) est rémunérée 90 € brut
Lorsque l’astreinte est définie en semaine pleine, le salarié est en astreinte tous les soirs du lundi au samedi entre la fermeture du site et sa réouverture le lendemain matin, le dimanche toute la journée et nuit jusqu’à l’ouverture du site le lundi matin ; la rémunération sera forfaitisée à hauteur de 600€ brut.
Par dérogation au décompte des jours travaillés visés à l’article 3.1, le temps d’intervention à titre de garde hors journée de travail planifiée sera rémunéré sans impacter en débit le nombre de jours prévu au forfait. La rémunération des gardes est définie selon le taux de salaire conventionnel correspondant au coefficient du salarié auquel s’ajoutent les majorations légales. Cette rémunération est donc variable puisque soumise à l’évolution du coefficient correspondant au salarié. 

Les montants reproduits ci-dessus pourront être révisés lors des NAO.

Article 6 – Entretiens sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Article 6.1 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, dans le but de dresser un bilan. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Lors de cet entretien seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Article 6.2 : Entretien à l’initiative du salarié
En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation, d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de respect des temps de repos prévus à l’article 3.2, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Il sera alors procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront mises en place, sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié.

Article 6.3 : Entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

Article 7 – Avenant individuel de forfait jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 8 - Forfait jours réduit
La convention individuelle de forfait jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. La charge de travail qui lui est confiée tient compte de la réduction convenue.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans sa convention de forfait. 

Article 9 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours à la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord exprès et préalable de l'employeur.

Dans ce cas, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % du salaire journalier.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 10 - Droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion durant ses temps de repos c’est-à-dire les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Chaque salarié s’engage à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication à distance lorsqu’il n’est pas en travail effectif. Pendant les jours de repos hebdomadaires, jours non travaillés, jours de congés, jours fériés, l'utilisation, par le salarié, des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence.

Il est expressément rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Il leur est également demandé de limiter l'envoi de courriels ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, de représentants du personnel, ou à l'initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.




Article 11 – Spécificité des assimilés cadre coefficient 350 admis au forfait jours
Sont admissibles aux conventions de forfait les salariés disposant d’une autonomie suffisante. Il s’agit notamment des assistants managers de site, des GAQ (Gestionnaires Assurance Qualité) et autres emplois à venir disposant de l’autonomie requise.

Plus généralement, tout salarié ayant une fonction d’encadrement « permanent », c’est-à-dire ayant sous sa responsabilité un ou plusieurs salariés y compris sur différents sites géographiques, est éligible à une convention de forfait en jours. 


2EME PARTIE : Dispositions relatives à l’accord

Article 12 – Durée
Le présent accord est prévu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2022 au prorata temporis selon la formule indiquée à l’article 4.1 de ce présent accord pour son application durant l’année 2022.

Article 13 - Révision 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. 
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une partie aux autres signataires. La partie souhaitant une révision devra transmettre un projet de révision aux autres parties signataires, un mois à l’avance.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. 
La copie de l’accord portant révision serait alors déposée auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.

Article 14 - Dénonciation 
L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les Organisations Syndicales signataires représentatives des salariés. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Article 15 - Notification et dépôt 
Le présent accord entre en vigueur le 01/07/2022.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel.

Il sera également déposé par les soins de la Direction, auprès des services du ministre chargé du travail via le site de saisie en ligne : .


Fait à Mouans-Sartoux, le 28 juin 2022.

Pour la Société BIOESTEREL	
XXXXXXXXXXX, Directeur Général Délégué




Pour l’Organisation syndicale Force Ouvrière Santé	
XXXXXXXXXXXXX




Pour l’Organisation syndicale Sud Santé Sociaux	
XXXXXXXXXXXX