ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Olympique Lyonnais SASU représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou « la Société ».


D’une part,


ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique Central, compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise et de représentants élus mandatés, représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la Société.




D’autre part,


Il a été préalablement établi que ;

L’évolution de la législation en droit du travail assouplissant notamment la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail a conduit les parties à négocier un accord sur le temps de travail. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel ont négocié un accord sur le temps de travail au cours de la saison 2019/2020 qui est entré en vigueur le 1er juillet 2020 pour une durée déterminée s’achevant le 30 juin 2022.
Compte tenu de l’arrivée de l’échéance de la saison 2021/2022, les parties ont souhaité renégocier une partie de l’accord conclu en juillet 2020. 

Le présent accord se substitue donc totalement aux règles, usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.


 Préambule : Champ d’application de l’accord et principes généraux

Article 1 : Périmètre de l'accord

Les parties 1 et 2 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés occupant des fonctions exclusivement rattachées à l’activité sportive de la Société, à savoir les salariés sportifs, le personnel encadrant les équipes sportives, le personnel médical et administratif exclusivement lié à l’organisation de la pratique du football. Ainsi, au sein de la Business Unit Sportive, seuls les salariés relevant du service RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) sont intégrés dans le périmètre d’application des parties 1 et 2.
Seule la partie 3 du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés quels que soient le secteur d’activité et la fonction occupée par le Salarié hormis les dispositions des articles 51, 52 et 53 qui ne sont pas applicables aux salariés sportifs.


Article 2 : Salariés concernés 

Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD sous réserve des dispositions prévues à l’article 1 du présent accord.

Les salariés intermittents, intérimaires ou mis à disposition ne seront pas soumis à cet accord sur le temps de travail. Ils seront régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche. 


Article 3 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail est organisé :

dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail (annualisation) ;

ou dans le cadre d’horaires individuels : forfaits, temps partiel qui exigent la conclusion d’un 

contrat de travail ou d’un avenant relatifs à la pratique de ce type d’horaires de travail.

Conformément à la législation, les temps de pause ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


Article 4 : Répartition du travail

Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3 ; 4 ; 4,5 ; 5 ; 5,5 ou éventuellement sur 6 jours.

Partie 1 : Instauration des trois modes d’aménagement du temps de travail

Chapitre 1 Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Article 5 : Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année 

Au sein de la Société, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou mensuels, forfaits).
Ce mode d’aménagement du temps de travail est le cadre de l’octroi de JRTT sur la période de référence telle que définie ci-après, la durée hebdomadaire de référence supérieure à 35 heures étant compensée par l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail.

Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail sans l’acquisition de JRTT conformément à la législation en vigueur.


Article 6 : Année de référence et durée annuelle

L’année de référence s’entend de la période d’une saison sportive : du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N + 1.
Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence. 

Conformément à la loi et sauf heures supplémentaires demandées, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux ainsi que ses JRTT.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.

Exemple :

Cas d’un salarié qui prend plus que 25 jours de congés payés par an :
Un salarié prend 27 jours de congés payés du 1er juillet N au 30 juin N+1 il devra effectuer :
1 607 – (2 x 7 h) = 1 593 h dans l’année correspondant à la durée moyenne de 35 h hebdomadaires.

Le même principe est applicable pour les congés pour évènements familiaux et congés d’ancienneté.

Cas d’un salarié qui prend moins de 25 jours de congés payés par an : 
Un salarié ne prend que 23 jours de congés payés sur la même période, il devra effectuer :
1 607 + (2 x 7) = 1 621 h dans l’année correspondant à la durée moyenne de 35 h hebdomadaires.


Article 7 : Horaire fixe avec JRTT

L’organisation annuelle de référence autour de laquelle s’articulent les périodes hautes ou basses d’activité est de 36 heures par semaine de sorte que, les salariés bénéficient de 6 JRTT pour une année complète d’activité.

L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. De ce fait :

le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;

les absences de toute nature (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.




Article 8 : Prise des congés payés et des JRTT

Les congés payés acquis pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, la prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :

ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 octobre N+1 après validation du manager en cas de contraintes personnelles et ou familiales du salarié. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale. 
Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés (jours de congés reportés et non pris) ou diminués (prise des jours reportés) proportionnellement aux jours de congés reportés conformément aux articles 14 et 15 du présent accord. 

Au-delà du 31 octobre N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés, à l’exception des jours placés dans le Percol dans les conditions prévues au Chapitre 6 du présent accord et des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager.

La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours.  

ces jours de congés pourront être accolés aux JRTT.

La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
à la demande préalable du Salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés. 
ou bien à l’initiative de l’employeur quand l’activité ou sa planification le justifie et de préférence en concertation avec le salarié. Une telle demande devra être formulée suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés. 

Les JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l’employeur. Dans le premier cas, la prise de JRTT se fait dans le respect des règles ci-après :

ces jours de repos doivent être pris impérativement dans le cadre de l’année de référence soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin N + 1. 

La pose de ces JRTT est limitée au solde des JRTT qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours. 
ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et peuvent également être pris sous forme de demi-journées .

La pose de tout ou partie des JRTT peut se faire :
à la demande du Salarié qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;
En cas de circonstances exceptionnelles (par notamment la fermeture de services ou la mise à disposition des structures d’exploitation du Groupe) l’employeur sera susceptible d’imposer la prise de 3 JRTT maximum ou d’accorder du télétravail en cas de nécessité de service en application de l’accord groupe relatif au télétravail signé le 18 octobre 2021 quand cela est compatible avec le poste de travail du Salarié.



Article 9 : Heures supplémentaires

Définition

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail et appréciée à la fin de la période de référence. 

Seules les heures de travail effectif et les temps légalement ou par le présent accord, assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à formuler les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.


Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 250 heures par période de référence et par salarié.


Majorations et principe du paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel sont majorées de 20 %. 

Par principe, elles sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti de la majoration. 

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de l’heure supplémentaire et de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

L’échéance de règlement de ces heures supplémentaires est normalement celle du salaire du 1er mois de la période de référence suivante : les heures supplémentaires réalisées sur la Saison sportive N seront payées avec le salaire de Juillet N+1.


Repos compensateur de remplacement

En cas de circonstances particulières impactant à la baisse la charge d’activité des services pour la totalité de la période de référence suivante (exercice fiscal N+1) comme notamment les résultats sportifs, les heures supplémentaires et leur majoration ne seront pas payées et seront prises sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, ce dernier vient en déduction du compteur d’annualisation du temps de travail à réaliser sur la période de référence suivante. 

Les représentants du personnel seront préalablement informés sur la nature des circonstances et sur les modalités d’application de cette conversion en repos.

Le repos compensateur de remplacement est pris en heures. Il doit être impérativement pris dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle les droits ont été ouverts.

Ce repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

La demande devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;

ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRTT.
Article 10 : Durées maximales du travail et temps de repos

Durées maximales du travail

Pour l’application des durées maximales du travail, la Société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 
Du fait des spécificités de l’activité de la Société et sous réserve des dérogations légales et réglementaires (urgence...), les durées maximales du travail sont les suivantes :

durée maximale journalière : 12 heures par jour (de 0 heure à 24 heures) sur une amplitude de 13 heures maximum ;

durée maximale du travail hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine de travail (du lundi 0 h au dimanche 24 h) ;

durée maximale du travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures.

Pour les salariés dont les fonctions ne sont pas étroitement liées à l’activité évènementielle donc en lien avec l’organisation de tout type d’évènements (notamment sportifs, concerts, séminaires, etc..), la Société veillera à ce que ces durées maximales soient programmées de façon tout à fait occasionnelle et exceptionnelle si un impératif dans le fonctionnement du service le justifie et à la condition d’en avoir informé préalablement le service des ressources humaines qui validera ou non la mise en place de ces horaires de travail au regard des conditions d’activités justifiées par le management.  


Repos journalier

a) Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à la réglementation (art. L. 3131-2, C. trav.), et par exception, le repos pourra être ramené à 9 heures par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :

activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Dans ce cadre, seuls les salariés dont l’activité le justifiera pourront ponctuellement voir leur repos réduit à 9 heures dans les conditions visées ci-après. 

L’application de ces dérogations ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures. 

Lorsque le salarié aura bénéficié d’un temps de repos réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il pourra, à son initiative et après accord de la Direction prendre le temps de repos (entre 9 heures et 11 heures) dont il n’a pas bénéficié dans un délai de 2 mois. La prise de ce repos ne pouvant entraîner de baisse de rémunération.

Afin de garantir la sécurité, lorsque l’activité de la Société le justifie et pour les salariés qui réaliseront au moins deux journées de travail consécutives avec un temps de repos quotidien réduit, la société prendra à sa charge la nuit au sein de l’hôtel le plus proche du lieu de travail des salariés s’ils en font la demande.  

b) Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. La durée totale de la pause, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.


Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s’ajoutera le repos quotidien tel que prévu au a) du présent article, conformément à la législation. 


Article 11 : Programmation des durées et horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel

La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs hebdomadaires applicables à l’ensemble des salariés ou aux services.

Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon la situation contractuelle.

La programmation indicative est communiquée aux salariés avant le début de la période et le plus rapidement possible après la consultation du Comité Social et économique Central (CSEC).


Article 12 : Modification du calendrier prévisionnel

Modification en cours d’année 

La répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures peut être amenée à varier en fonction de l’activité ou lorsque l’urgence le justifie (notamment contraintes sportives, évènementielles, techniques ou encore de sécurité…). 

Cette modification de la répartition du volume annuel d’heures ou des horaires de travail peut se faire, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.


Délai de prévenance du salarié

En cours de période, les salariés sont informés de tout changement dans la durée du travail (répartition du temps ou des horaires de travail) en respectant un délai de prévenance prenant en compte les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et afin de leur permettre de prendre leurs dispositions.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas d’urgence, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours en raison notamment de contraintes d’ordre technique, sportive, de sécurité....

Par ailleurs, avec l’accord préalable du salarié et du manager dûment formalisé par écrit, les horaires pourront faire l’objet d’une modification en deçà du délai d’urgence de 3 jours.


Communication des calendriers modifiés

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par écrit.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel, ou via l’outil de gestion des temps…) pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés dont la programmation est individuelle.
Article 13 : Rémunération mensuelle

Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps complet sera lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

A cette rémunération lissée, peuvent s’ajouter toutes les compensations financières dont le versement est prévu au cours de la période de référence avec notamment la rémunération des majorations du travail des jours fériés et/ ou sur les horaires de nuit, des contreparties liées aux déplacements visés aux articles 42 et 43, ou encore le paiement des heures d’intervention en astreintes conformément aux dispositions de l’article 38.


Décompte des absences et indemnisation

a) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel.

b) Ces durées non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 14 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié présent sur toute la période de référence

Heures de dépassement

a) La situation individuelle des salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. Il est tenu compte dans cette régularisation des heures de travail effectif et des absences rémunérées.

Pour un salarié ayant pris la totalité de ses 25 jours de congés payés, toute heure au-delà de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Le salarié n’ayant pas pris la totalité de ses congés voit sa durée du travail annuel augmentée proportionnellement aux nombres de jours non pris. 

Les heures supplémentaires sont celles dépassant cette durée recalculée. . 


Exemple :

Un salarié prend 23 jours de congés au lieu de 25 du 1er juillet N au 30 juin N+1, il devra effectuer : 1 607 + (2 x 7) = 1 621 h dans l’année.

Seules les heures au-delà de 1 621 h sont des heures supplémentaires puisque les 14 heures entre 1607 et 1621 heures sont dues au fait que le salarié n’a pas utilisé la totalité de ses droits à congés payés.

b) Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies en dessous du seuil de 1607 heures (seuil majoré si l’intégralité des 25 congés payés n’a pas été pris) et au-delà du volume d’heures annuel correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine, sont des heures supplémentaires payées au taux majoré de 20%. 
Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue. 

En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...). A ce titre, les heures payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel. 


Article 15 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié 
entré et/ou sorti en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata temporis du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période. 

Si à la suite de cette proratisation, le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au-delà du volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures majorées le cas échéant des congés payés non pris), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;

et/ou des heures supplémentaires.

A l’inverse, si le compte d’annualisation est négatif (le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’en a effectué), le montant des heures non réalisées mais déjà payées, est déduit de sa rémunération ou de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique. Pour cette régularisation du solde, les heures payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel. 



Chapitre 2 : Le forfait en jours

Article 16 : Salariés éligibles

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


Article 17 : Durée du travail sur l’année 

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 436 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. 

Une demi-journée est caractérisée lorsque le salarié accomplit moins de 5 heures de travail effectif. 

Du fait de la particularité de l’activité, lorsque le salarié est amené à travailler pour un évènement, susceptible de se terminer après minuit, il est convenu que :

la durée du travail est exprimée en jour ou en demi-journée (selon que la durée du travail est ou non inférieure à 5 heures) selon une appréciation en continu et indépendamment de la définition de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures ;

de ce fait, il est convenu que l’organisation du travail doit donc permettre au salarié avant l’événement de décaler son arrivée au travail de sorte qu’une durée raisonnable du travail soit accomplie ce jour ;

et qu’évidemment, le lendemain de l’évènement (s’il est travaillé) la prise du poste soit décalée de sorte que le repos quotidien soit respecté.

Par exception et au vu de la spécificité des astreintes courtes et ponctuelles dans la société, les interventions et déplacements dans le cadre d’une astreinte fait l’objet d’un décompte dans les conditions de l’article 38.


b) La période annuelle est la saison sportive, soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence. 

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.

Exemple :

Un salarié prend 27 jours de congés payés au lieu de 25 du 1er juillet N au 30 juin N+1, il devra effectuer : 216 jours au titre du forfait.

Le même principe est applicable pour les congés pour évènements familiaux.

A l’inverse, un salarié prend 23 jours de congés payés au lieu de 25 sur la même période, il devra effectuer 220 jours dans l’année.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.


c) Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.


Article 18 : Jours non travaillés (congés payés et jours de repos du salarié en forfait jour)

Les congés payés acquis pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, la prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :

ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 octobre N+1 après validation du manager en cas de contraintes personnelles et ou familiales du salarié. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale. 

Conformément à l’article 17 du présent accord, les jours de congés payés reportés augmentent (jours de congés reportés et non pris) ou diminuent (prise des jours reportés) le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence. 

Au-delà du 31 octobre N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés à l’exception des jours placés dans le Percol dans les conditions prévues au Chapitre 6 du présent accord et des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager..

La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours.  

La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
à la demande préalable du Salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés. 
ou bien à l’initiative de l’employeur quand l’activité ou sa planification le justifie et de préférence en concertation avec le salarié. Une telle demande devra être formulée  suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés. 

Dans le cadre du forfait en jours, le personnel concerné bénéficiera de jours non travaillés dont le nombre dépend de la configuration de l’année (week-end, jours fériés et événements) par comparaison avec les 218 jours du forfait. 

Ex : pour la saison 22/23 du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 : 
Nombre de jours calendaires = 365 jours
Nombre de samedi et dimanche = 104 jours
Nombre de CP : 25 jours 
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9 jours 
Nombre de jours non travaillés : 9 jours 

365 – 104 – 25 – 9 – 9 = 218 jours.


Les jours non travaillés seront posés au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journées.

Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Les journées ou demi-journées non travaillées seront prises :
à la demande du salarié concerné, avec l’accord de la direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;

à l’initiative de l’employeur, exceptionnellement en fonction des nécessités de service et en tout état de cause, dans la limite de 5 jours.
Article 19 : Organisation du temps de travail

a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce repos de 11 heures peut, de façon tout à fait ponctuelle, être réduit à 9 heures dans les cas visés à l’article 10 du présent accord, sauf dérogations légales ;

les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.


b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte à la déconnexion applicable au sein de la Société.


Article 20 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

a) Le management des cadres concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management des cadres concernés s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des cadres autonomes).


b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.


Article 21 : Entretiens individuels 

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur reçoit au minimum une fois par an le salarié en entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 20.


Article 22 : Décompte du temps de travail 

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi. Il est communiqué au salarié concerné et à son management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.


Article 23 : Rémunération  

a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.


b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

De plus, les périodes payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel de jours.


c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. A ce titre, les périodes payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel de jours.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.


Article 24 : Rachat de jours 

Pour rappel, il appartient aux managers de contrôler mensuellement la charge d’activité de leurs collaborateurs en forfait jour afin de lisser au mieux l’activité sur la saison et ainsi éviter un dépassement du forfait en fin de saison.

Le salarié, en forfait jours peut, si et seulement si l’activité du service a induit une surcharge d’activité ne pouvant être compensée par des périodes basses d’activité, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. Cette possibilité s’effectue dans la limite de 17 jours de repos par  année et avec l’accord préalable de son management, le nombre maximal de jours travaillés ne pouvant en tout état de cause excéder 235 jours. 

Les salariés devront formuler leur demande, au moins 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La majoration est fixée à 10 %. 

Le rachat de jour est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration.

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.


Chapitre 3 – Forfait des cadres dirigeants

Article 25 : Le forfait sans référence horaire

a) Conformément à la réglementation, la formule du forfait sans référence horaire peut être conclue avec les cadres dirigeants. 

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, le présent accord est applicable aux cadres dirigeants concernant le présent chapitre ainsi que l’ensemble de la partie 3 du présent accord. 
Aucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. 

Les congés payés acquis pourront être pris sur décision de l’employeur ou à l’initiative du salarié après accord préalable de la Direction générale. Dans ce dernier cas, la prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :

ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 octobre N+1 après validation du manager en cas de contraintes personnelles et ou familiales du salarié. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale. 

Au-delà du 31 octobre N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés à l’exception des jours placés dans le Percol dans les conditions prévues au Chapitre 6 du présent accord et des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager.

La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours.  

ces jours de repos pourront être accolés aux JRTT.

La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
à la demande préalable du Salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés. 
Ou à l’initiative de l’employeur suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés.


b) Au sein de la Société, ces cadres bénéficient, à titre d’usage et en complément des congés payés, de 5 jours de RTT sur l’année pour une période de référence complète dont ils acquièrent une partie chaque mois tout au long de l’année. 

Ces jours de repos (congés payés et RTT) doivent être pris impérativement dans l’année de référence, soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Un report pourra être admis au maximum au 31 octobre N+1 après validation de la Direction générale. Au-delà, ces jours non pris seront perdus et non payés à l’exception des jours placés dans le Percol dans les conditions prévues au Chapitre 6 du présent accord et des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. 

Les périodes d’absence seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Partie 2 : Les spécificités liées à l’organisation du travail

Chapitre 4 : Temps partiel 

Article 26 : Définitions et principe

Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon la nature du contrat.

Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leurs employeurs lors de leur embauchage, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.



Article 27 : Durée minimale et organisation du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel.


Article 28 : Modification de la répartition de la durée du travail 

Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la modification des horaires s’effectue conformément à l’article 12 du présent accord.


Article 29 : Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de l’heure complémentaire et de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois. 

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Le salarié pourra refuser de réaliser les heures complémentaires qui le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d’un engagement contractuel pris avec un autre employeur l’empêchant d’accomplir ces heures complémentaires.

Conformément à la loi, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires non prévues par le contrat de travail, ou si le nombre maximum d’heures a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Dans les conditions légales, l'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat et augmenter ainsi temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. 

Article 30 : Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.


Chapitre 5 : Les conditions particulières d’emploi et contreparties

Section 5.1 : Droit à la déconnexion 

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur dans l’entreprise, annexée au présent accord à titre informatif.

Les managers veilleront à ce que les salariés de leurs équipes utilisent à bon escient les outils de communication, et leur rappelleront l’importance de se déconnecter du réseau et de n’envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les responsables veilleront à maintenir le dialogue avec les salariés notamment sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 


Section 5.2 : Heures de nuit 

Article 31 : Recours et définition des heures de nuit

Compte tenu des particularités et contraintes de l’activité de la Société, le recours aux heures de nuit est indispensable. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques et économiques. Dans le cadre de ces contraintes, la Société prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans l’entreprise, entre 22 heures et 7 heures.


Article 32 : Salariés concernés

Le travail de nuit peut, le cas échéant et au vu de l’activité de la société, concerner l’ensemble des postes et les catégories de salariés suivants : 
les salariés à temps partiel non annualisés
les salariés à temps complet et ou temps partiel annualisés
les salariés en forfait en jours


Article 33 : Régime du temps de travail de nuit

Ce dispositif ne s’applique pas aux travailleurs de nuit qui restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les parties conviennent que dans le cadre d’heures réalisées sur la période de nuit fixée à l’article 31, les heures réalisées au cours de cette période sont payées au taux horaire du salarié majoré de 20 %. 

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Cette majoration sera versée au cours de l’année, dès le mois suivant les heures de nuit réalisées en complément de la rémunération lissée. 

Pour les salariés en forfait jours

Les parties conviennent que dans le cadre du travail d’un salarié forfait jour sur la période de nuit définie à l’article 31, il bénéficiera d’une contrepartie financière prévue comme suit : 
si le salarié travaille moins de 5h sur la plage de nuit, il aura droit à une majoration égale à 10% de la rémunération d’une demie journée
si le salarié travaille plus de 5h sur la plage de nuit, il aura droit à une majoration égale à 10% de la rémunération d’une journée travaillée. 


Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Cette contrepartie financière sera versée au cours de l’année, dès le mois suivant le travail de nuit en complément de la rémunération lissée. 


Section 5.3 : Astreintes 

Article 34 : Définition de l’astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

En revanche, la durée d’intervention ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et pour en revenir constituent du temps de travail effectif. 


Article 35 : Recours à l’astreinte

a) Le dispositif d’astreinte est mis en place lorsqu’un risque d’intervention nécessaire à la bonne continuité des opérations est identifié en dehors des horaires habituels de travail. Il permet ainsi de palier à un besoin urgent, inattendu et indispensable à la bonne marche de l’entreprise.

L’astreinte se justifie, notamment, pour palier à des problèmes survenus lors d’organisation des événements, pour réparer des pannes techniques ou pour maintenir le fonctionnement des installations défaillantes. 


b) Pour certains services, l’astreinte est inhérente à leurs missions au regard des imprévus possibles, du risque identifié et des enjeux. 

Ces services sont notamment ceux des Systèmes d’Informations ; la direction Cabinet, Protocole, Services Généraux et Musée ; la direction de la Communication Corporate; la Direction Sportive ; la direction de la Stratégie, du Digital et de la Data Science ; la direction du Marketing, des Contenus, du Merchandising et de l’Expérience Client; la direction Stade et la direction du Développement Commercial. 

L’astreinte peut s’appliquer de plein droit aux salariés affectés à ces services ou métier dans les conditions déterminées au présent accord sans constituer une modification du contrat de travail.


c) Plus généralement, l’astreinte peut être demandée à des salariés affectés à d’autres services ou métiers dès lors qu’elle correspond à un véritable besoin de l’entreprise (à titre d’exemple, notamment résolution d’accident, évènement critique, continuité de certains services). Ces astreintes sont organisées par la Direction en faisant, par priorité, appel au volontariat. Ce n‘est qu’à défaut de volontaire, que la Direction désignera les salariés d’astreinte en fonction des nécessités du service et des compétences nécessaires. Une attention particulière sera apportée, dans la mesure du possible, aux situations familiales et personnelles.


Article 36 : Organisation

a) Le planning d’astreinte est déterminé par le management hiérarchique de chaque service. Ce planning précise la période pendant laquelle les salariés devront effectuer les astreintes. Ainsi, lorsque le manager n’a pas indiqué d’astreinte dans le planning du collaborateur, ce dernier n’a pas à travailler même s’il reçoit un appel ou bien un mail. De ce fait, il ne peut pas s’auto-déclencher des astreintes. 

De même, une astreinte ne peut pas être déclarée dans le planning de manière rétroactive par le collaborateur ni par le manager. Par essence, elle doit être anticipée en cas de nécessité de service. 

Les périodes d’astreinte mentionnées dans le planning peuvent avoir lieu le vendredi après la journée de travail accomplie, le samedi et le dimanche. Exceptionnellement, en cas de nécessité pour la bonne marche de l’entreprise, la Direction pourra autoriser d’effectuer des astreintes sur les autres jours de la semaine. Ce dernier cas de figure devra être expressément validé par la direction générale. 

Ainsi, si l’astreinte devait être mise en place de façon régulière en semaine, alors de nouvelles conditions devront être négociées avec les représentants du personnel. 

b) Les astreintes seront organisées en veillant à concilier le mieux possible vie professionnelle et vie personnelle des salariés et les managers veilleront à ce qu’il y ait une rotation entre les salariés étant placés en astreinte.

Le planning d’astreinte est porté à la connaissance des salariés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Toutefois, en cas d’urgence et avec l’accord du salarié, (sauf pour les salariés à temps partiel), le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour en raison de contraintes d’ordre technique, sportive, de sécurité....

Le planning est remis au salarié par écrit et par tout moyen (y compris par voie électronique ou par l’outil informatique de gestion des temps et des activités).

Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son management au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le management l’aura accepté.


c) L’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le site de travail compte tenu de la nature de l’intervention.

Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. Du fait de la nature de l’astreinte, il doit toutefois pouvoir se rendre sur le site dans un délai maximal de 1 heure dès lors que l’intervention est susceptible d’être faite sur le lieu de travail.

d) Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 37 : Contrepartie financière aux périodes d’astreinte 

Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une valorisation financière forfaitaire compensant la disponibilité et l’investissement des salariés.

Ainsi, pour l’ensemble des salariés en annualisation ou forfait jours, la réalisation d’astreintes ouvre droit au versement d’une prime dont le montant journalier est de 60 euros bruts.

La contrepartie est versée le mois suivant l’accomplissement de l’astreinte.


Article 38 : Contrepartie aux temps d’intervention et de déplacement

Il est rappelé que les temps d’intervention (comprenant également les temps de déplacement pour se rendre et repartir de ces interventions) constituent du temps de travail effectif.


Les parties conviennent que l’ensemble du temps de travail effectif réalisé au cours de l’astreinte sera payé au cours du mois suivant la réalisation de l’astreinte. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les temps d’intervention au cours de l’astreinte étant du temps de travail effectif, les parties conviennent de leur donner la qualification d’heures supplémentaires et que ces temps seront majorés en conséquence. Ces temps sont rémunérés au cours de l’année, dès le mois suivant la réalisation de l’astreinte en complément de la rémunération lissée au taux horaire du salarié majoré de 20%. Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul des heures d’intervention sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Au regard de la nature d’heures supplémentaires payées au cours d’année, ces temps sont déduits de l’appréciation des heures supplémentaires en fin d’année visées aux articles 14 et 15.

Les heures accomplies au cours d’une astreinte sont comptabilisées par tranche de trente minutes. 

Pour les salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfait en jours, le temps d’intervention (comprenant également le temps de déplacement éventuel pour se rendre et repartir de ces interventions) payé en cours d’année, il  ne s’impute donc pas sur le forfait de 218 jours dans les conditions du présent accord. 

Les temps d’intervention sont rémunérés au cours de l’année, dès le mois suivant la réalisation de l’astreinte en complément de la rémunération lissée. Cette rémunération établie, selon la durée de l’intervention, sur la base d’une demi-journée ou d’une journée entière de travail s’ajoute donc, le mois de versement, à la rémunération de base. Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul des temps d’intervention sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.


Section 5.4 : Jours fériés 

Article 39 : Détermination des jours fériés

Sous réserve d’évolutions légales ou conventionnelles ultérieures, les jours fériés sont au jour de la signature du présent accord : 

Le 1er janvier 
Le lundi de Pâques
Le 1er mai 
Le 8 mai 
Le jeudi de l’ascension
Le lundi de la Pentecôte 
Le 14 juillet 
Le 15 août 
Le 1er novembre 
Le 11 novembre 
Le 25 décembre 

Un accord Groupe a été signé le 28 avril 2021 afin de fixer la journée de solidarité comme suit : 
Soit le 1er novembre
Soit le 11 novembre si le 1er novembre tombe sur un samedi ou un dimanche 



Article 40 : Contreparties au travail les jours fériés

La nature de l’activité peut nécessiter le travail les jours fériés. Les parties conviennent des contreparties suivantes qui sont identiques que le temps de travail des salariés soit décompté en heures (annualisation) ou en jours (forfait jours) :

a) le travail réalisé un jour férié ouvre droit, sauf travail durant la journée de solidarité à un temps de récupération à hauteur de 100% en heure pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure et en jour ou demi-journée pour les salariés en forfait jours. 

La pose de ces temps de récupération doit se faire au maximum au 31 octobre de la période de référence N+1 :
à la demande du Salarié qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management.  

Elle peut être accolée à la prise de JRTT ou de congés payés. 


b) Par ailleurs, les salariés travaillant un jour férié (sauf journée de solidarité) bénéficient d’une majoration de leur salaire. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la majoration est de :

50 % pour chaque heure travaillée les jours fériés autres que le 1er mai (et sauf journée de solidarité). Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par une demi-journée de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties ;

100 % pour chaque heure travaillée le 1er mai. Cette majoration ne peut être remplacée par un repos.

Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les majorations sont également de 50 % ou 100 % (pour le 1er mai). Elles sont calculées sur la valeur de la journée ou la demi-journée de travail selon les cas.

Les majorations sont versées avec la rémunération au titre du mois suivant le travail du jour férié.

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de la majoration sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.


Section 5.5 : Travail le dimanche

Article 41 : Contreparties au travail dominical

Sauf exception légale, les salariés doivent, en tout état de cause, bénéficier d’un repos hebdomadaire. 

En cas de qualification de l’équipe professionnelle masculine dans l’une des Coupes Européennes le travail du dimanche donne lieu sur la saison concernée à une contrepartie financière comme suit :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, leur taux horaire est majoré à hauteur de 50% ; 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en journée ou demi-journée, leur taux journalier est majoré à 50%. 


Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de cette contrepartie financière sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Cette contrepartie financière est versée dans ce cas avec la rémunération au titre du mois suivant le travail dominical.

En cas de non-qualification de l’équipe professionnelle masculine en Coupes Européennes et en fonction du volume et de la durée du travail des équipes amenées à travailler sur les évènements et les activités commerciales, le travail du dimanche ouvre droit à un temps de récupération à hauteur de 50% en heure pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure et en journée ou demi-journée pour les salariés en forfaits jours.

Dans cette hypothèse, et par exception : 
Pour les collaborateurs impliqués à la fois dans l’organisation des évènements de l’équipe professionnelle féminine et de l’équipe réserve ou d’autres évènements non identifiés à la date de signature de cet accord, dès lors que la récupération en repos est rendue impossible par la charge d’activité, la contrepartie au travail du dimanche pourra être financière. 

Une réunion sera organisée entre la direction et les Représentants du personnel au mois de juillet de chaque exercice afin d‘étudier la charge de travail sur l’exercice qui débute. La contrepartie au travail du dimanche pourra être financière dans la mesure où la récupération en repos semble impossible (nombres d’évènements importants par exemple).  

La pose de ces temps de récupération doit se faire au maximum au 31 octobre de la période de référence N+1 :

à la demande du Salarié qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management  
ou bien à l’initiative de l’employeur quand l’activité ou sa planification le justifie et de préférence en concertation avec le salarié. Une telle demande devra être formulée  suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés. 

Elle peut être accolée à la prise de JRTT ou de congés payés. 

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de cette contrepartie financière sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Cette contrepartie financière est versée dans ce cas avec la rémunération au titre du mois suivant le travail dominical.



Section 5.6 : Temps de déplacement professionnel

Article 42 : Définition 

a) Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qu’il est lié au déplacement des équipes professionnelles sportives ou en lien avec le développement du Club à l’international sur le plan sportif, ce temps de déplacement fait l’objet d’une contrepartie. 


b) Il est précisé, en ce qui concerne l’attribution de cette contrepartie, que :  

Le domicile du salarié est le lieu de sa résidence principale sur le territoire métropolitain ;

Le déplacement doit être imposé par l’employeur ;

Le déplacement s’effectue en lien direct avec les équipes professionnelles sportives ou dans le cadre de développement du Club à l’international sur le plan sportif ;

La durée du déplacement domicile-travail est appréciée selon le mode de transport préconisé par l’entreprise.

Les dispositions du présent article ne peuvent trouver à s’appliquer dès lors que le déplacement ou le mode de déplacement est aménagé par le salarié pour tenir compte de contraintes ou de souhaits personnels.

Article 43 : Contrepartie au temps de déplacement 

Les parties conviennent donc que, pour ces salariés, la contrepartie forfaitaire est de 25 euros bruts par jour de déplacement.   

Partie 3 : Dispositions applicables à l’ensemble des salariés

Chapitre 6 : Affectation des jours à un PERCOL 

Article 44 : Transfert de jours épargnés vers le PERCOL 

A titre indicatif, les jours de congés non pris peuvent être affectés sur un PERCOL, dans la limite de 10 jours par an et par salarié. Pourront être transférés sur un PERCOL :

les jours résultant de la 5eme semaine de congés payés ;

les JRTT des salariés en heures ou des cadres dirigeants, les jours non travaillés (JNT) des cadres en forfait jours dans la limite de 5 jours. 

Les congés payés ancienneté 

Le régime social et fiscal est fonction de toute évolution légale ou règlementaire.

Un accord groupe relatif au PERCOL a été signé le 15 juin 2021. Dans ce cadre, les modalités de transfert de jours sur ce plan d’épargne s’effectuent conformément à l’accord groupe applicable au sein de la Société à la date du transfert. 


Chapitre 7 : Les congés supplémentaires

Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence, soit du 1er juillet N au 30 juin N+1. 

Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif d’harmoniser les droits des salariés en matière de jour de congés. Ainsi, les Parties s’entendent à appliquer les articles suivants en substitution des dispositions légales et conventionnelles. 

Les jours de congés prévus aux articles 45 à 48 du présent chapitre correspondent à des jours où les salariés sont censés travailler (y compris les samedis et dimanches, selon leur planning de temps de travail). 

Ils sont considérés comme des absences assimilées à du temps de travail effectif.


Article 45 : Les congés pour évènements familiaux 

Au titre des congés pour événements familiaux, les salariés ont droit aux congés suivants, sous réserves des justificatifs afférents à l’évènement et ce quelle que soit leur ancienneté ou le mode de décompte de leur temps de travail : 

Le mariage ou le PACS du salarié : 4 jours sans que ces jours ne puissent se cumuler pour les deux évènements 
Le mariage d’un enfant : 1 jour 
Le décès du conjoint : 4 jours 
Le décès des parents, beaux-parents, des frères et sœurs : 3 jours 
Le décès d’un enfant : 5 jours 
La naissance ou l’adoption d’un enfant : 3 jours 
Le décès des grands-parents : 2 jours 
Le décès des petits-enfants : 1 jour 
La survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours 

Ces jours doivent être consécutifs hors jours de repos hebdomadaires. 


Article 46 : Les congés pour enfant malade et conjoint gravement malade 

Les parties ont souhaité rémunérer, pour l’ensemble des salariés et quel que soit le mode de décompte de leur temps de travail, les jours pris en cas de maladie d’un enfant ou d’un conjoint exigeant la présence du salarié.
Dans ce cadre, l’octroi de ces jours de congés indemnisés est subordonné à la présentation auprès du service des ressources humaines d’un certificat médical justifiant de la maladie. 


	Congés pour enfant malade 

Les parties conviennent que dès un an d’ancienneté chaque salarié a droit à 3 jours de congés indemnisés sur la période de référence du 1er juillet N au 30 juin N+1 pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans dont il a la charge. 

En cas d’hospitalisation d’un enfant, ce droit sera porté au maximum à 5 jours de congés indemnisés par an.


	Congés pour conjoint gravement malade 

Les parties conviennent que dès un an d’ancienneté, chaque salarié a droit à 3 jours de congés indemnisés sur la période de référence du 1er juillet N au 30 juin N+1 lorsque son conjoint est gravement malade. 

En cas d’hospitalisation de son conjoint, ce droit sera porté au maximum à 5 jours de congés indemnisés par an.


Article 47 : Les congés pour déménagement 

Les salariés auront droit à un jour de congé pour leur déménagement tous les 3 ans. 


Article 48 : Les congés pour ancienneté 

Les salariés auront droit à des jours de congés pour ancienneté selon le barème suivant, en substitution des droits prévus par les dispositions légales et ou conventionnelles : 

1 jour supplémentaire dès 5 ans d’ancienneté ; 
2 jours supplémentaires dès 10 ans d’ancienneté ;
3 jours supplémentaires dès 15 ans d’ancienneté ;
4 jours supplémentaires dès 20 ans d’ancienneté.

Le droit est acquis dès lors que la condition d’ancienneté est remplie au cours de la période de référence visée aux articles 6 et 17. 

Les jours d’ancienneté devront être pris en principe dans les 12 mois suivants leur acquisition.  

La demande du Salarié devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue de ladite absence. Le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management..


Article 49 : Les congés pour fractionnement 

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). 

Le congé principal est ainsi constitué de 4 semaines de congés payés. La 5ème semaine ne pouvant sauf accord particulier entre la Direction et le salarié, être accolée aux 4 semaines précédentes. 

Ainsi, le fractionnement des congés payés n’est possible que sur le congé principal. Ce dernier donnera lieu à l’allocation de congés supplémentaires pour fractionnement conformément aux dispositions ci-après définies. 

La période de décompte des congés ouvrant droit à des jours de fractionnement est du 1er juillet N+1 au 31 décembre N+1.
Les salariés bénéficieront de congés pour fractionnement dans la mesure où deux conditions sont remplies :
Au cours de la période du 1er juillet N au 31 décembre N, les salariés doivent avoir pris au moins 12 jours ouvrables de congés payés (soit 10 jours ouvrés) acquis sur la période N-1, et compris entre deux jours de repos hebdomadaires. 
Les salariés doivent par ailleurs avoir épuré l’ensemble de leurs reliquats de congés payés acquis antérieurement à la période N-1. 

Dans ce cadre, au 1er janvier N, les salariés bénéficieront de : 
2 jours de congés pour fractionnement si leur compteur de congés payés N-1 compte au moins 5 jours de congés payés restants sur le congé principal N-1 ;
1 jour de congé pour fractionnement si leur compteur de congés payés N-1 compte entre 3 et 4 jours de congés payés sur le congé principal N-1.  

Les congés pour fractionnement non pris feront l’objet d’une contrepartie financière au plus tard en fin de période de référence (au 30 juin N) : les éléments intégrés dans la base de calcul de cette contrepartie sont le salaire de base et le prorata 13ème mois.

Article 50 : Le don de jours repos 

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout collaborateur de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Le collaborateur peut donc effectuer un don sur : 

Les jours correspondants à la 5e semaine de congés payés
Les JRTT ou JNT
Les congés payés ancienneté
Les reliquats de jours de repos (congés payés, congés payés ancienneté, JRTT ou JNT)

Le don peut être fait à une personne désignée au sein de la Société ou bien à l’une des structures du Groupe OL. 

Les parties conviennent de mettre en place un pot commun en matière de don de jours de repos afin que les collaborateurs puissent effectuer un don sans viser une personne spécifique. Le service RH comptabilisera alors ce don de jours de repos au sein d’un pot commun qui pourra servir par la suite à un collaborateur remplissant les conditions ci-dessous. 

Le pot commun peut contenir au maximum 50 jours de repos. 

Les jours de repos du pot commun seront conservés pendant une durée de 2ans. A l’issue de cette période, les jours de repos seront monétisés et transférés à une association du choix du donneur appartenant au collectif de l’« Entreprise des Possibles » ou autre association partenaire de l’	OL Fondation. 

Le pot commun ne pourra être alimenté que par des reliquats antérieurs de jours de repos afin de ne pas avoir d’impact sur l’annualisation et les forfaits jours. 

Les autres jours de repos pourront également être donnés mais ils ne pourront pas alimenter le pot commun ils devront être fait à un bénéficiaire désigné et seront gérés directement par l’outil de gestion des temps. 

Le don, qu’il soit effectué à une personne désignée ou non, est toujours soumis à la validation de la Direction.

Tous les collaborateurs peuvent bénéficier de ce don de jours de repos s'ils remplissent les conditions suivantes :

Le collaborateur assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Ou le collaborateur vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le proche peut être la personne avec qui le collaborateur vit, un ascendant, un descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, nièce, neveu, oncle, tante, cousin, cousine). Mais également les ascendants, descendants ou collatéraux du conjoint, partenaire de pacs ou concubin du collaborateur. Le proche aidé doit résider en France depuis au moins 3 mois.
Ou tout autre situation à caractère exceptionnel et d’urgence sociale validée par le service ressources humaines

Le collaborateur bénéficiaire du don adresse au service RH, un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire ne connait pas l’identité du donateur et il conserve sa rémunération pendant son absence. 

Les dons de jours de repos peuvent s’effectuer tout au long de l’exercice social et un salarié peut en effectuer plusieurs sur un même exercice. 


Chapitre 8 : Les modalités relatives aux absences indemnisées des salariés

Article 51 : Droit à l’indemnisation complémentaire de la part employeur en cas de maladie/ accident non professionnel


Lors de chaque arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, les délais d'indemnisation 
concernant le complément employeur sont les suivants :

Pour une ancienneté inférieure à un an, il n’y a pas d’indemnisation complémentaire par l’employeur, le salarié sera directement bénéficiaire des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sans subrogation et éventuellement de la garantie prévoyance telle que prévue au contrat d’assurance.


Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans d’ancienneté, l’indemnisation se fera à partir du 4ème jour d’absence avec subrogation concernant les IJSS et le complément employeur sera calculé de la manière suivante :

Pendant les 30 premiers jours calendaires d’absence, garantie à hauteur de 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler ;

Pendant les 60 jours calendaires suivants d’absence, garantie à hauteur de 80 % de cette rémunération.

Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans, l’indemnisation se fera dès le 1er jour d’absence avec subrogation concernant les IJSS et le complément employeur sera calculé de la manière suivante :

Pendant les 60 premiers jours calendaires d’absence, garantie à hauteur de 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;

Pendant les 30 jours calendaires suivants d’absence, garantie à hauteur de 80 % de cette rémunération.
 
Pour le calcul des indemnités dues au titre d' une absence, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas ci-dessus. Ce délai d’indemnisation de 12 mois repart donc à 0  à compter du 1er Juillet de chaque année.

Si au cours de cette période d’indemnisation de 12 mois, le salarié vient à atteindre un niveau d’ancienneté lui déclenchant un niveau d’indemnisation différent de celui auquel il pouvait prétendre précédemment, le décompte des jours indemnisés restera inchangé, seul le nouveau niveau d’indemnisation sera appliqué. 

Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé pourra percevoir de la sécurité sociale et/ ou de tout régime de prévoyance.


Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié devra faire parvenir à l’employeur un certificat médical ou avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l’arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure. 


Article 52 : Droit à l’indemnisation complémentaire en cas d’accident du travail, du trajet et/ou maladie professionnelle

En cas d’absence pour accident du travail, de trajet et/ou maladie professionnelle, les salariés percevront les indemnités complémentaires de la part de l’employeur de manière à percevoir l’intégralité de leur salaire brut de base pour une durée de 90 jours calendaires.

L’employeur les subrogera dans leurs droits dans le cadre de ce maintien de salaire. 

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour accident du travail, de trajet et/ou maladie professionnelle ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-dessus. Ce délai d’indemnisation de 12 mois repart donc à 0 à compter du 1er Juillet de chaque année. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé pourra percevoir de la sécurité sociale et/ ou de tout régime de prévoyance.

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié devra faire parvenir à l’employeur un certificat médical ou avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l’arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure. 


Article 53 : Droit à l’indemnisation complémentaire pendant le congé maternité et paternité

Pendant la durée du congé maternité ou paternité, les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la société à la date présumée de l'accouchement percevront l’intégralité de leur salaire brut de base, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.

L’employeur les subrogera dans leurs droits dans le cadre de ce maintien de salaire.

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié devra faire parvenir à l’employeur un certificat médical.


Article 54 : L’impact des absences sur l’acquisition des congés payés, des JRTT et des JNT 

Sont entièrement prises en compte pour l’acquisition des congés payés, JRTT et JNT, les absences suivantes :
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption
Les congés payés, les JRTT et les JNT
Les repos compensateurs octroyés en contrepartie d’heures supplémentaires
Les congés pour présence parentale, pour solidarité familiale et de proche aidant 
Les congés pour évènements familiaux 
Les absences pour Accident du travail, Accident de trajet et Maladie professionnelle
Les jours fériés
Les congés de formation professionnelle

Pour l’acquisition des congés payés :
le nombre de congés payés est proratisé dès le 29ème jour d’absence pour :
Les absences pour accident ou maladie non-professionnelle
Les congés parentaux d’éducation à temps complet
Les congés sans solde
Les mises à pied 
Les congés sabbatiques 

Le nombre de congés payés est proratisé dès le 21ème jour d’absence dans le cadre des absences autorisées non rémunérées 


Pour l’acquisition des JRTT et des JNT, les absences suivantes engendrent une proratisation dès le 1er jour d’absence :

Les absences pour accident ou maladie non-professionnelle
Les congés parentaux d’éducation à temps complet
Les congés sans solde
Les mises à pied 
Les congés sabbatiques 
Les absences autorisées non rémunérées
Concernant les périodes d’activité partielle, les modalités d’acquisition des congés payés, des JRTT et des JNT sont fonctions des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment où l’absence se matérialise. 


Chapitre 9 : Le Télétravail 

Concernant les modalités relatives au télétravail, un accord groupe a été signé le 18 octobre 2021.

Conclusion : Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 55 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 30/06/2024.

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit.

Il entrera en vigueur dans l’ensemble de la Société à compter du 01/07/2022, date de la première saison sportive correspondant à la période de référence. 

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme et les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.

Le présent accord pourra être renouvelé au terme de sa durée et pour une durée à convenir entre les parties. 

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires présents de l'accord et au Comité social et économique Central au plus tard le 1er janvier 2024.

À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


Article 56 : Revoyure et révision

En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

Les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir après un an et demi d’existence de l’accord afin d’envisager les ajustements éventuellement nécessaires.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 57 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Lyon. Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau et l’outil informatique OLIFE de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage, le lien permettant l’accès à cet accord.


Article 58 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Fait à DECINES, le 24 juin 2022,

Pour la Société :

M. XXXX agissant en sa qualité de Directeur Général dument habilité





Pour les représentants du personnel représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la Société : 








LISTE DES EFFECTIFS DE LA SOCIETE OL SASU POUR APPLICATION DE L’ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL

Olympique Lyonnais BU Sportive 385 071 881 00093
Olympique Lyonnais BU Stade 385 071 881 00119
Olympique Lyonnais BU Merchandising 385 071 881 00077
Olympique Lyonnais BU Images 385 071 881 00085