ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Amgen SAS, société par actions simplifiée, au capital social de 307.500 euros, dont le siège social est situé 18 quai du Point du Jour, représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société ou Amgen »

D’UNE PART 


ET :


- L’Organisation Syndicale Représentative au niveau de la Société :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXX, en qualité de déléguée syndicale ;




Ci-après désignées « l’Organisations Syndicale »


D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble, les « Parties », ou individuellement, une « Partie ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES STIPULATIONS SUIVANTES :










PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés en leur offrant de plus larges possibilités d’articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Le télétravail, qui repose sur un principe de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager, permet de responsabiliser et d’autonomiser les salariés dans leurs activités. Il peut améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des collaborateurs en réduisant leurs temps de trajet. 

A ce titre, il peut également permettre à l’entreprise et ses collaborateurs de réduire l’impact carbone lié à leurs activités et constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser ses salariés en poste. 

Dans cette perspective, la Société avait déjà inscrit le télétravail dans ses pratiques d’organisation du travail :

Avec un accord collectif sur le télétravail conclu le 29 mai 2015 qui permettait, sur la base du volontariat, de télétravailler jusqu’à deux jours semaine. 
Par avenant du 14 décembre 2017, il a été permis à certains collaborateurs de bénéficier d’un 3ème jour de télétravail.
Dans le cadre de l’intégration des salariés « Otezla » au sein d’Amgen, un accord collectif visant à harmoniser le statut collectif du personnel, signé le 31 janvier 2020, a notamment ouvert aux salariés la possibilité d’être en télétravail le mercredi et pour certains de prendre deux jours de télétravail consécutifs.
Avec un accord collectif d’harmonisation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l’expression des salariés au sein d’Amgen du 16 février 2021 prévoyant la mise en place d’une prime d’ergonomie.

La crise sanitaire récente liée à l’épidémie de COVID-19 a entraîné une accélération du phénomène de digitalisation des relations de travail et du recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant, autant que possible, la poursuite des activités de la Société. 

L’épidémie de COVID-19 a entrainé en 2020 un recours accru au télétravail. 

Ce contexte a conduit à ancrer le télétravail dans les habitudes des collaborateurs du Siège.

Un premier pilote « Flexspace » a été mis en place au sein de la Société le 18 octobre 2021, suivi d’un second pilote à compter de mai 2022. 

Cette modalité d’organisation du travail ayant rencontré un réel succès, les Parties ont souhaité étendre le télétravail dans l’entreprise sur une base pérenne. 

Le télétravail présente également des limites et implique une certaine vigilance sur des points spécifiques. A cet égard, la Société entend porter une attention particulière quant à la porosité pouvant exister entre la vie professionnelle et la vie privée, susceptible de nuire à la santé des collaborateurs. De même, la Société souhaite veiller à éviter le délitement du lien social entre les collaborateurs et la complexification des interactions pouvant avoir une incidence sur le bon déroulement de l’exécution des missions.  

Fort de ces constats et dans un contexte de retour à des conditions de travail habituelles, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise d’une part, les rythmes personnels et professionnels des collaborateurs d’autre part. 

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels (rémunération, évaluation, formation, etc) et collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, etc), que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable exécutant leurs missions dans les locaux de l’entreprise sans recourir à du télétravail.

Il est précisé que les collaborateurs exerçant des activités itinérantes en dehors des locaux de l’entreprise ne sont pas concernés par le télétravail et sont, de fait, exclus des dispositions du présent Accord.

Après des discussions engagées lors des réunions des 4, 6, 13 janvier,15 février, 15 et 16 mars 2023, les parties sont parvenues à un accord (ci-après désigné « Accord »), dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent Accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail (régulier ou occasionnel) au sein de la Société. 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


ARTICLE 2 – ELIGIBILITE

Tous les salariés de la Société occupant des fonctions sédentaires (Siège) peuvent être éligibles au télétravail, selon les modalités fixées par le présent Accord. 

Sont éligibles au télétravail les salariés de la Société du Siège, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat de travail avec la Société (y compris contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation, apprentissage), même en période d’essai le cas échéant, ou avoir la qualité de stagiaire rattaché au Siège,
Disposer d’une capacité d’autonomie et d’une maîtrise suffisante de leur poste,
Disposer de l’ensemble des moyens matériels (ordinateur, téléphone portable ou Outlook/Webex/Teams…) nécessaires et mis à sa disposition par la Société, 
Occuper des fonctions compatibles avec le télétravail,
Être équipé à son domicile d’un accès internet fonctionnel. 

Le télétravail nécessitant une autonomie dans l’exécution des missions et une bonne connaissance de l’organisation de l’entreprise, la fréquence hebdomadaire et mensuelle de télétravail prévue par le présent Accord pourra être adaptée et réduite pour les collaborateurs en période d’essai, ainsi que pour les stagiaires et alternants. 

Des aménagements au télétravail pourront également être apportés, en concertation avec le service Ressources Humaines, pour les besoins de l’accompagnement des salariés qui n’atteindraient pas les objectifs fixés au sens du plan de performance de la Société. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail).

Certaines fonctions, compte tenu de leur spécificité et des besoins légitimes de la Société, seront éligibles au télétravail de manière plus limitée que les autres. Tel est le cas - notamment des salariés assurant des fonctions d’accueil, d’assistanat et des fonctions pharmaceutiques - impliquant une obligation de présence. 

En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au collaborateur dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis dans le présent Accord. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.


ARTICLE 3 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié qui conserve la possibilité, s’il le souhaite, d’exercer exclusivement ses activités depuis les locaux de la Société. 

Le télétravail ne pourra donc s’exercer qu’à l’initiative du collaborateur et après accord de la Société.


ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1. Principes directeurs et modalités flexibles d’exercice du télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent que le présent Accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail les plus souples. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur. C’est pourquoi, les Parties ont pris le parti de ne pas imposer aux collaborateurs une organisation fixe de télétravail.

Toutes les parties prenantes, notamment le collaborateur, le manager, l’équipe, les clients internes, les collègues d’autres fonctions, sont prises en considération pour déterminer le lieu de travail le plus adapté pour une journée donnée ainsi que la nature de l’activité à réaliser.

Les Parties rappellent que l’organisation en télétravail repose sur une relation managériale basée sur la confiance mais également sur la faculté par la Société d’apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Afin d’offrir aux salariés la plus grande flexibilité dans l’organisation de leur travail et pour concilier au mieux leurs activités professionnelles et personnelles, il est convenu que les collaborateurs doivent se rendre dans les locaux de la Société pour exercer leurs missions en présentiel au minimum :

Une venue par semaine dans le souci de maintenir du lien et de l’informel ; et 
8 venues par mois, à répartir selon l’emploi du temps du collaborateur. 

Une venue au bureau s’entend d’au minimum une demi-journée (soit 4 heures de présence). 

La présence obligatoire des salariés sur site au minimum un jour/ une venue par semaine est essentielle pour éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail d’une part, et pour préserver le lien social entre les collaborateurs et faciliter la collaboration entre les équipes d’autre part. 

Le nombre de jours de télétravail effectivement réalisés par les salariés et leur répartition devront être définis de manière à concilier le bon fonctionnement de l’entreprise, éviter l’isolement des salariés et faciliter la collaboration entre les équipes.

Pour les nouveaux arrivants (CDI, CDD, stagiaires, contrats d’apprentissage), considérant que la présence plus régulière dans une communauté de travail est un élément indispensable dans leur situation, le nombre de jours minimum de présentiel est augmenté comme suit, pendant les 4 mois suivant leur arrivée :

3 jours par semaine.  

Les collaborateurs exerçant une fonction Globale, ou Internationale, sans gestion directe d’une activité ou d’une équipe relative au marché français, sont autorisés à pratiquer le télétravail de manière plus étendue s’ils le souhaitent.

Il est précisé que certaines réunions sont, par nature, incompatibles avec un format digital/virtuel et requièrent la présence sur site des participants. A titre d’illustration, c’est le cas des réunions de type « engagement days », moment de rassemblement de tous et de réunion plénière, les réunions de lancements de projets, les réunions de présentation des plans marketing etc…

A l’inverse, certaines réunions devront être organisées dans un format digital/virtuel. Les salariés participants à ces réunions sous format digital/virtuel et présents sur site pourront se connecter à la réunion avec leur ordinateur ou depuis une salle de réunion.

Il est recommandé que chaque collaborateur active sa vidéo pendant les réunions à distance pour faciliter le travail de l’animateur et des participants. 

Si les réunions peuvent se tenir en distanciel, l’invitation comportera un lien de connexion.

Les Parties insistent sur le fait que les collaborateurs peuvent se rendre sans limitation dans les locaux de la Société. 

Il est rappelé que pour certaines fonctions compte tenu de leur spécificité, la Société pourra exiger une présence renforcée en fonction de ses besoins légitimes et donc limiter leur recours au télétravail. 

Article 4.2. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du collaborateur, telle que déclarée au service des Ressources Humaines, localisée par principe à distance raisonnable des locaux de la Société.

A ce titre, le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…). Le collaborateur en télétravail depuis son domicile devra donc veiller à disposer d’un espace de travail adapté ainsi que d’installations électriques conformes. 

A ce titre il s’engage à fournir au département des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose de : 

Une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
Un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail (en ce inclus une connexion ADSL / câble ou fibre optique) ;
Une couverture assurance habitation. A ce titre, il est rappelé que le collaborateur ayant recours au télétravail doit en informer son assureur couvrant les risques habitation.

Si besoin, le collaborateur pourra demander, en cas de doute, au service des Ressources Humaines la prise en charge d’un diagnostic télétravail de conformité du système électrique. Cette demande devra être validée par le service des Ressources Humaines.

Le collaborateur souhaitant télétravailler exceptionnellement depuis un lieu autre que sa résidence principale devra, au préalable, le valider avec son manager. Dans ce cadre, les Parties conviennent que le collaborateur pourra télétravailler en dehors de son domicile uniquement 2 à 3 semaines par an.

Lesdites semaines le collaborateur pourra ne pas se rendre au bureau de la semaine.

Les Parties s’accordent sur le fait que pour des raisons sanitaires et de déclarations sociales, il est interdit de télétravailler en dehors du territoire de la France métropolitaine. 





Article 4.3. Télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail 

Le télétravail est strictement interdit quand le salarié est en congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie ou congés maternité/paternité.

Article 4.4. Salariés en situation de handicap et des salariées enceintes

Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes dans le déploiement du télétravail. Il est précisé que les salariés en situation de handicap et les collaboratrices enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. En cas de nécessité, ils pourront définir, avec leur manager et le service des Ressources Humaines, les adaptations nécessaires.

S’agissant des collaboratrices enceintes, le recours au télétravail pourra être assoupli pour favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle, notamment dans les situations suivantes :

Temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;
État de grossesse à compter du 6e mois et jusqu’au congé de maternité.

Article 4.5. Réversibilité du télétravail

Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité, la Société et le collaborateur peuvent à tout moment y mettre fin ou revoir les modalités d’application du télétravail sans que cela ne puisse constituer une modification du contrat de travail des salariés concernés.

Le collaborateur pourra à tout moment cesser d’y avoir recours s’il le souhaite, sans délai, ni motif. 

La Société pourra également y mettre fin ou réduire la fréquence individuelle du télétravail en cas de nécessité liée à l’organisation et à la continuité des activités du service ou s’il apparait que le télétravail n’est pas compatible avec l’autonomie et le niveau de compétence et de performance du salarié concerné. Dans ce cas, le manager devra motiver sa décision et observer un délai de prévenance raisonnable au regard de l’importance de la modification apportée. La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance.

Si le collaborateur, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par le présent Accord, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5.1. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de télétravail

Les collaborateurs en télétravail accomplissent leurs missions comme s’ils travaillaient depuis les locaux de l’entreprise ; le télétravail ne modifie pas l’étendue, les missions et/ou les attentes relatives aux fonctions des salariés.

Le collaborateur en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.

Pendant leur temps de télétravail, les collaborateurs restent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. Le collaborateur doit par conséquent être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de la Société sur les plages horaires correspondant à ses horaires de travail habituels au sein de la Société. Il peut librement utiliser son droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires.

L’employeur doit veiller, le cas échéant, au bon respect des plages horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, ainsi qu’aux temps de repos applicables en matière de restauration. Il est rappelé que les collaborateurs doivent bénéficier, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le collaborateur devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans la Société. 

Article 5.2. Respect de la vie privée du télétravailleur

La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

Dans le souci de respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’autoriser la Société à joindre le collaborateur à tout moment et sans considération du temps personnel et du temps de pause.

Le collaborateur en télétravail sera joignable de 9h00 à 12h00 et de 14h à 18h, sauf évènement exceptionnel justifiant d’appeler en urgence le salarié. 

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel du matériel, en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Dans la limite du temps de travail du collaborateur et du respect de ses temps de pause, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et, par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

Article 5.3. Droit à la déconnexion

Les dispositions en vigueur au sein de la Société relatives au droit à la déconnexion sont applicables au télétravailleur.

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, il est rappelé au collaborateur en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

Article 5.4. Engagements et obligations du télétravailleur 

Le collaborateur en télétravail s’engage à se consacrer entièrement à son travail avec la même disponibilité que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise et à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui lui est applicable.

Le collaborateur devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre au siège de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Société. A ce titre, il demeure notamment soumis au règlement intérieur de cette dernière.


ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 


Article 6.1. Accompagnement managérial

Le rôle du personnel encadrant est particulièrement important et doit être adapté à l’encadrement des télétravailleurs afin de permettre de maintenir un même niveau de proximité managériale en présentiel ou à distance. 

Il veillera à ce que l’autonomie dont bénéficie les télétravailleurs ne soit pas préjudiciable au lien social et au sentiment d’appartenance nécessaire à toute collectivité de travail et organisera des temps d’échanges collectifs pour maintenir ces liens.

Le manager s’assurera que l’organisation du travail choisie par son collaborateur est synergique avec celle de son équipe et des autres équipes.

Article 6.2. Situations sensibles / isolement

En cas de difficultés inhabituelles notamment pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail ou encore en cas de ressenti d’isolement, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique (en sus de l’entretien annuel individuel) pourra être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. Le cas échéant, il pourra être mis fin immédiatement au télétravail et le collaborateur pourra s’il le souhaite reprendre son activité exclusivement en présentiel.


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACTIVITE DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL 

Article 7.1. Rappel des principes

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Ses objectifs sont fixés lors de l'entretien annuel d’évaluation comme tout salarié de la Société. 

Article 7.2. Entretien individuel

Au plus tard lors de l’entretien annuel de fin d’année, le manager organisera un échange avec le collaborateur au sujet des conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. Cet entretien portant sur le télétravail, pouvant être intégré à l’entretien annuel de fin d’année, permettra au collaborateur de s’exprimer sur les conditions de réalisation de son activité en télétravail. 

Il permettra également au manager de s'assurer que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il permettra également de s’assurer de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. 

En dehors du cadre de cet entretien annuel, le collaborateur pourra également échanger tout au long de l’année et de manière informelle avec son manager sur l’exercice de son activité en télétravail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié s’engage à contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.




ARTICLE 8 – FOURNITURE, ENTRETIEN ET RESTITUTION DU MATERIEL NECESSAIRE AU TELETRAVAIL

La Société fournit au télétravailleur les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de ses fonctions. 

La Société met à la disposition de ses collaborateurs :

Un ordinateur portable, 
Un clavier,
Une souris sans fil,
Une connexion VPN, 
Un téléphone mobile (sauf pour les stagiaires et alternants),

Ce matériel est mis à la disposition exclusive du collaborateur qui peut seul y accéder et l’utiliser. 

Le collaborateur s’engage à veiller au bon état de ce matériel. En cas de dysfonctionnement de cet équipement de travail, il en avisera dans les plus brefs délais la Société et notamment le service informatique afin que le matériel défectueux soit réparé et/ou remplacé. En cas d’impossibilité du travail à distance, le collaborateur en informera immédiatement le manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition des salariés est réservé à un usage professionnel et qu’un usage personnel raisonnable est toléré, et ce dans le respect des instructions de l’entreprise en matière de sécurité informatique.

La Société se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au collaborateur, notamment en cas d’évolution des technologies. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lors de la cessation du contrat de travail, le collaborateur restitue sans délai le matériel spécifique qui lui a été fourni pour les besoins du télétravail, ce matériel étant la propriété de l’entreprise.

Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, la Société remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail.

Tous les travaux réalisés par les collaborateurs en télétravail doivent l’être au moyen des outils informatiques mis à disposition par la Société. 

L’imprimante et les consommables ne sont pas fournis. Les impressions seront effectuées dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS ET AVANTAGES LIES AU TELETRAVAIL

Article 9.1. Frais professionnels 

La Société prend en charge les frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail dans la limite d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 32 euros nets.

Article 9.2. Prime d’ergonomie

Afin de contribuer à la qualité des conditions d’exercice du télétravail, la Société maintient le dispositif de prime d’ergonomie existant au sein de la Société. 

Cette prime sera d’un montant forfaitaire de :

500 euros bruts par collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD d’une durée de 12 mois ou plus. 
300 euros bruts par collaborateur titulaire d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois et inférieure à 12 mois, ou d’un contrat d’alternance.  

Pour les nouveaux entrants, en CDI ou CDD, elle sera versée sous réserve d’une période d’essai validée. 

Cette prime permet au collaborateur de renforcer, en fonction de ses besoins, la qualité et l’ergonomie de son installation de télétravail à son domicile. Elle fait l’objet d’un versement unique au collaborateur entrant dans le dispositif de télétravail.

Chaque collaborateur ne pourra bénéficier que d’une fois de cette prime, peu important un déménagement ultérieur. Il est précisé que les collaborateurs déjà en situation de télétravail et ayant bénéficié de cette prime d’ergonomie au titre d’un autre accord ne pourra pas en bénéficier à nouveau en application du présent Accord.

Cette prime sera traitée comme un revenu d’activité et donc soumise à impôt sur le revenu et à charges sociales selon les règles et taux applicables à la date de son versement.

Article 9.3. Tickets restaurant

La Société pourra accorder aux collaborateurs en télétravail des tickets restaurant dans la limite de 8 tickets restaurant par mois, sous réserve que le collaborateur soit bien en télétravail au moins 8 jours dans le mois.

La valeur du titre est fixée à 8 euros. La Société participera au financement de ce titre à hauteur de 50%. La participation du collaborateur est prélevée directement sur la paie de celui-ci.


ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Les collaborateurs sont tenus de respecter la confidentialité des données auxquelles ils ont accès dans l’exercice de leurs fonctions. Seuls les documents strictement nécessaires à l’exercice de leurs missions peuvent être sortis des locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition. Le collaborateur veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le collaborateur doit respecter les consignes de la Société en matière de sécurité informatique.


ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE 

Article 11.1. Principes 

Les Parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés de la Société.

Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils travaillaient depuis les locaux de l’entreprise.

La Société et les membres élus compétents en matière d’hygiène et de sécurité pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du salarié en télétravail et en sa présence.

En cas de danger grave et imminent lié à l’isolement (surcharge de travail, difficultés à résoudre une problématique), le salarié devra prévenir sans délai sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines. Celui-ci aura la possibilité de se rendre sur son lieu de travail immédiatement.

Article 11.2. Accident du travail 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Le salarié doit déclarer cet accident au département des Ressources Humaines et/ou à son supérieur hiérarchique sans délai par tout moyen.


ARTICLE 12 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Les Parties conviennent qu’en cas de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur) ou de circonstances exceptionnelles ou en cas d’arrêté préfectoral pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le présent Accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par l’entreprise en concertation avec les représentants du personnel, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail nécessaire à la continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés.

La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d’épidémies ou de pandémies, d’évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail.


ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1. Durée et entrée en vigueur 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2023.

A compter de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit dans toutes ses dispositions à tout acte juridique antérieur, à savoir accord collectif, en particulier les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail du 29 mai 2015 et de son avenant du 14 décembre 2017, de l’accord collectif visant à harmoniser le statut collectif du personnel à la suite de l’intégration des salariés « Otezla » au sein d’Amgen et de l’accord collectif d’harmonisation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l’expression des salariés au sein d’Amgen s’inscrivant dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise du 16 février 2021, usage, décision unilatérale qui ont le même objet et relatif au télétravail. Les mesures prévues dans cet Accord ne se cumuleront donc pas avec des mesures applicables antérieurement et portant sur le même objet. 

Article 13.2. Commission de Suivi 

En vue du suivi de l’application du présent Accord, un bilan de réalisation de l’Accord sera effectué dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre. 

Une Commission de Suivi sera mise en place afin de faire le point sur l’application de l’Accord. Elle pourra statuer sur toute difficulté en lien avec l’application du présent Accord. Elle sera composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et du (de la) Délégué(e) Syndical(e) signataire du présent Accord. 

Elle se réunira une fois tous les ans. 

Une commission ad hoc pourra être organisée en cas de besoin, suite à d’éventuelles remontées auprès du service Ressources Humaines ou des signataires de l’Accord. 

Dans un souci de réactivité, cette commission pourra se réunir par visioconférence et sans formalisme particulier.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires se réuniront, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai d’un 1 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent Accord.

Article 13.3. Révision

Le présent Accord pourra faire l’objet de révision par la Direction ou l’Organisations Syndicale signataires ou adhérentes au plus tôt dans un délai de 6 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences.

Article 13.4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale non-signataire pourra adhérer au présent Accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent Accord.

Article 13.5. Dénonciation

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.

Article 13.6. Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque signataire.

Le présent Accord est notifié ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Il sera diffusé dès sa signature à l’ensemble des salariés.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise. 

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Article 13.7. Signature électronique 

Les Parties conviennent que le présent Accord pourra être signé selon un procédé de signature électronique, et reconnaissent que cet écrit constituera l’original du document, celles-ci s’engageant à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.


Fait à Boulogne-Billancourt, le  20 mars 2023










Pour la Société				
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Pour le Syndicat UNSA
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