ENTRE :

La société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 3.050.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 303 409 619, dont le siège social est situé 4, Avenue de l’Europe, 77600 BUSSY-SAINT-GEORGES,

Représentée par le directeur des Ressources Humaines, 

										            D’UNE PART

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

L'organisation syndicale CGT

L'organisation syndicale CFDT

L'organisation syndicale CFE-CGC


										       D’AUTRE PART




































SOMMAIRE 

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1 – Objet 
Article 2 – Champ d’application 

CHAPITRE II – OBJECTIFS DE PROGRESSION PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Article 1 – Objectifs de progression quant aux écarts de rémunération  
Article 1.1 - Objectifs et actions poursuivis
Article 1.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de la naissance d’un enfant
Article 2 – Objectifs de progression quant aux écarts de promotion
Article 2.1 – Garantir l’égal accès à la promotion professionnelle
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés 
Article 3 – Objectifs de progression quant au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
Article 3.1- Améliorer le pourcentage de femmes au sein des cadres dirigeants

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Suivi de l’accord 
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Article 3 – Adhésion 
Article 4 – Révision 
Article 5 – Publicité 
Article 6 – Dépôt


































CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 – Objet 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L1142-9-1, L2242-1, et D1142-6-1 du Code du travail et du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

L’objet de l’accord est de fixer, au sein de la société Toyota Material Handling France, des objectifs de progression pour chaque indicateur composant l’index égalité professionnelle pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à quatre-vingt-cinq points. 

Pour rappel, l’Entreprise a obtenu la note globale de quatre-vingt-trois points à l’index égalité professionnelle pour 2021, note globale découlant du calcul de cinq indicateurs : 


Ainsi, cet accord s’attachera à fixer des objectifs de progression pour les indicateurs suivants : 
les écarts de rémunération ;
les écarts de promotion ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE.


CHAPITRE II – OBJECTIFS DE PROGRESSION PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – Objectifs de progression quant aux écarts de rémunération

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. TMHFR s’engage à faire de la rémunération un enjeu majeur d’égalité professionnelle. 

Article 1.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération 

Garantir le respect du principe « à travail égal, salaire égal »
Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante de l’égalité professionnelle. A ce titre, dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, TMHFR s’engage à ce que les salaires d’embauche, y compris la rémunération variable et avantages sociaux, à niveau de classification équivalente, soient strictement égaux entre les hommes et les femmes. 

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements, de circonstances personnelles ou de congés de longue durée (congé sabbatique, congé maternité etc.). 

Contrôler la conformité de la rémunération salariale 
Le service RH assurera un contrôle sur la conformité des salaires proposés à l’embauche sur les autorisations d’engagement. 

De plus, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale. Le service RH vérifiera annuellement les augmentations salariales pour identifier d’éventuels écarts.

Article 1.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de la naissance d’un enfant

S’assurer de la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour les salariés en congé parental
Le fait pour un salarié d’être ou d’avoir été en congé parental n’est pas un motif permettant de l’exclure du champ d’application des mesures d’augmentations générales et/ou individuelles, qu’elles résultent d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’entreprise. 
Par conséquent, les mesures d’augmentations générales et/ou individuelles s’appliquent aux salariés en congé parental aux mêmes échéances et conditions qu’aux autres salariés concernés. L’entreprise s’engage à appliquer ce principe à l’ensemble des collaborateurs et à vérifier que cela soit bien effectué. 

Maintenir la rémunération du collaborateur lors du congé maternité, paternité ou d’adoption
L’entreprise prendra en charge, pendant toute la durée de l’accord, le maintien de salaire du collaborateur, ayant plus d’un an d’ancienneté et faisant valoir son droit au congé maternité, paternité ou d’adoption. 
Notons que TMHFR s’engage à maintenir le salaires des pères en congés paternité et ce malgré le doublement de la durée du congé paternité depuis juillet 2021.

Article 1.3 – Indicateurs chiffrés 

Afin d’objectiver les objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
 Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
100% des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes de l’entreprise à temps complet et à temps partiel contrôlées chaque année.
100% des salaires proposés à l’embauche contrôlés pour s’assurer de la conformité et de l’équité des salaires.
Veiller à la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour 100% des salariés en congé parental / maternité / paternité / d’adoption.

Article 2 – Objectifs de progression quant aux écarts de promotion

La promotion professionnelle et plus largement la mobilité interne, est source pour les collaborateurs d’épanouissement professionnel, d’amélioration des compétences et d’enrichissement de l’expérience. Cette étape cruciale dans leur carrière doit pouvoir être réalisée par tous. C’est pourquoi encourager et donner un accès égal aux opportunités de promotion au sein de l’entreprise est une priorité pour TMHFR.

Article 2.1 – Garantir l’égal accès à la promotion professionnelle

Les mobilités internes se traduisent par des promotions verticales ou horizontales. Afin de dynamiser les promotions professionnelles ascendantes, TMHFR s’engage à les promouvoir en informant régulièrement les collaborateurs des mobilités ayant eu lieu et d’expliquer les passerelles métiers possibles via des newsletters et des vidéos. 

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés 

Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
100% des collaborateurs informés régulièrement par des newsletters et des vidéos de promotion professionnelle possibles et réalisées dans l’entreprise afin de promouvoir les mobilités internes.

Article 3 – Objectifs de progression quant au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations

Article 3.1- Améliorer le pourcentage de femmes au sein des cadres dirigeants

TMHFR s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Article 3.2- Indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à atteindre la parité femmes-hommes en termes d’effectif au sein d’une part des cadres N-1 du CODIR et d’autre part des membres du CODIR d’ici 2025.


CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Suivi de l’accord 
L’entreprise s’engage à faire une présentation au Comité Social et Economique des objectifs de progression fixés ci-dessus au travers de la BDESE. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans chaque agence et au siège de l’entreprise. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1er mars 2023, date limite de publication de la note obtenue par l’entreprise de l’index égalité professionnelle pour l’année 2022. 

Article 3 – Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, l’adhésion devra par ailleurs être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord. 

Article 4 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.





Article 5 – Publicité 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, ce présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Article 6 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.  

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.


Fait en six exemplaires, à Bussy Saint Georges, le 16 août 2022.




Pour le syndicat CGT				            Pour la Direction
							Directeur Ressources Humaines




Pour le syndicat CFDT   			





Pour le syndicat CFE CGC