ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


L’entreprise BIOMEGA HYGIENE dont le siège social est situé 190 Avenue Raymond Naves – 31500 TOULOUSE
Représentée par                      en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE représentée par                                   en sa qualité de Déléguée Syndicale,

d'autre part


Préambule

À la suite de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. 

Il s’inscrit dans le cadre de l’ANI du 6 novembre 2020.

La société BIOMEGA HYGIENE exerce une activité de bio-nettoyage qui, pour l’essentiel de son effectif, implique la présence physique du personnel sur les sites clients.

Pour autant, certains postes d’encadrement (les COP), commerciaux ou administratifs peuvent être partiellement télétravaillés.  

Par cet accord, les parties ont donc souhaité permettre aux salariés volontaires dont le poste est partiellement télétravaillable, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise dont l’activité s’exerce sur différentes sites clients répartis sur le territoire national.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION 


Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 

- Conditions liées au poste :

Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

- Conditions liées au salarié :

Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). 

En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


DEFINITIONS


Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail est définie par la Direction qui détermine, en fonction de ses besoins et parmi les salariés éligibles et volontaires, les conditions dans lesquelles le télétravail sera réalisé, en appliquant les règles suivantes. 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié ou, pour les salariés en forfait jours, à ses jours ou demi-journées travaillées.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 5 jours ;
Le salarié doit être présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel ou sur sites clients, incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 

Situation des salariés en télétravail au jour de signature de l’accord

Les parties rappellent que les salariées occupant le poste de coopératrice opérationnelle (COP) travaillent déjà en partie en télétravail compte tenu des missions qu’elles réalisent auprès des sites clients et de l’autonomie dont elles disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Elles seront soumises au présent accord à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Situation des autres salariés 

volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié volontaire qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR. 

La Société devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaire.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR au moins 15 jours calendaire avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaire pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens écrits. 
 
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


LIEU DU TELETRAVAIL


Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et sur demande écrite du salarié concerné.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes. 

AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail impliquent que le mobilier soit adapté et un aménagement de l'environnement de travail adapté au handicap.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail (ou ses jours ou demi-journées travaillées s’il est en forfait jours) ou ceux convenus spécifiquement dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé, sauf pour le salarié en forfait jours. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Contrôle du temps de travail

Le salarié, dont le temps de travail est décompté en heures, indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur ou tout autre moyen de contrôle que la Direction décidera.

Le salarié en forfait jours suivra les règles de l’accord d’entreprise relatif au contrôle des jours travaillés et non travaillés.

Ces salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer la Direction des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : ordinateur portable, téléphones portables, tablettes, écran d’ordinateur, imprimante ou tout autre outil de communication à distance nécessaire à son activité.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Frais

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.





PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 3 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.



INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. 



PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.





PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
 
La Direction
Les délégués syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

La Direction
Les délégués syndicaux

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Dépôt - publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à TOULOUSE 

Le 18 mars 2022

En deux exemplaires

Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE 		

Pour l’entreprise, 
Directeur Général
		



(Paraphe de chaque page et signature en dernière page)