PROCES-VERBAL D’ACCORD 
établi dans le cadre de la « négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée » au titre de l’année 2022





Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-5 du Code du travail, il est établi, suite aux réunions de négociation, le présent procès-verbal d’accord qui fera l'objet des dépôts légaux dans les conditions prévues aux articles R.2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail.

Ce procès-verbal s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-1 ainsi qu’aux articles. L. 2242-15 et suivants du Code du travail issus de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. 







Étaient présents lors des réunions : 











Article 1 : Dernier état des lieux des propositions des organisations syndicales représentatives

L’ensemble des revendications formulées par l’organisation syndicale est annexé au présent procès-verbal d’accord.



Article 2 : Dernier état des propositions de la Direction

A l’issue des différents échanges et discussions, après avoir repris point par point l’ensemble des éléments soulevés par l’organisation syndicale, la Direction a formulé les propositions suivantes, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif valable :


 Rémunération 

Les augmentations salariales représenteront au moins 3,4% au titre de l’année 2022. 

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…). A ce titre, une négociation s’est engagée en 2020 et a abouti à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Eiffage Energie, en date du 28 septembre 2020.

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 30 € bruts mensuels.

Dans l’hypothèse d’une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l’augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 15 € bruts mensuels, sans que la somme des deux ne soit inférieure à 30 € bruts mensuels.
Tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril. En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. 

La situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par leur responsable ressources humaines pour un entretien de suivi de carrière.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives. Dans ce cadre, les ouvriers n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans (sur la période mai 2019 – mars 2022) bénéficieront de la mesure talon prévue.

De plus, les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2022 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre exceptionnel, pour 2022, les revalorisations conventionnelles n’entrent pas dans l’enveloppe.

Dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe.

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. 
L’attribution de primes exceptionnelles concernent aussi les fonctions dites « support ». Elles veulent tenir compte de l’implication croissante de ses collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l’amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des outils numériques de la Branche et du Groupe, en particulier dans les familles d’emploi Achats, Ressources Humaines et Comptabilité (liste non exhaustive).
Dans ce cadre, une enveloppe de primes exceptionnelles sera réservée, au titre de l’année 2021, aux ETAM des fonctions « support » en avril 2022. En cas d’attribution, la prime exceptionnelle sera au moins égale à 150 € bruts.

Par ailleurs, les dispositions suivantes sont proposées (les revalorisations suivantes, à l’exception de la valeur faciale des tickets restaurant, ne concernent pas les collaborateurs du groupe fermé de la BU0265 pour laquelle un accord d’harmonisation est actuellement en cours de négociation) :

Maintien du montant de la Médaille d’Honneur du Travail à 50 € par année de présence dans l’entreprise, selon les conditions définies dans l’accord national du 7 mai 2014, pour l’année 2022 comme convenu lors de la négociation 2021,
Revalorisation de la prime d’astreinte à 250 € révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur,
Réévaluation du montant de la valeur faciale des titres restaurant à 12,50 € au 1er mai 2022 (avec une participation de l’entreprise de 60%). 
Attribution d’une prime de tutorat sur une base annuelle, à la date anniversaire du contrat de l’alternant (contrat d’apprentissage et/ou professionnalisation) sous condition d’effectivité de la mission de tutorat : à compter du 1er mai 2022, 420 €, revalorisés, la dernière année, à 630 € si l’alternant est diplômé. Cette prime est révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Prolongation de l’attribution d’une prime de tutorat en 2022 pour les stages supérieurs à 5 mois à 210 € pour les stages se terminant à partir du 1er mai 2022. Cette prime est révisable lors de la prochaine négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 21 janvier 2000.

Cinq JRTT (le cas échéant des congés) seront positionnés du 26/12 au 30/12/2022 pour tous les collaborateurs, sauf impératif de service validé expressément par la DRH.

Retenue d’une journée de RTT pour le lundi de Pentecôte : la journée de solidarité s’appliquera conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Conformément à l’accord de développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES du 02/05/2019, il est rappelé :
Que tout collaborateur qui souhaiterait engager une démarche pour se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé se verra accorder le bénéfice d’une demi-journée d’absence autorisée payée,
Que tout collaborateur peut donner des jours de repos à un des autres salariés de la filiale d’appartenance, selon les dispositions de l’article 2.2 dudit accord.
La possibilité d’absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, pouvant être fractionnée, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les collaborateurs accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la classe de 6ème incluse, sous la réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. Le temps nécessaire pourra être adapté selon temps de trajet domicile/travail. Pour une bonne organisation, les collaborateurs intéressés sont invités à faire connaître leur demande le plus en amont possible. 



 Partage de la valeur ajoutée

Les dispositifs d’épargne salariale en vigueur relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage. 

Un accord de participation a été signé le 19 décembre 2014.

Un accord d’intéressement et un avenant ont respectivement été signés le 23 juin 2017 et le 21 août 2019 au titre des années 2020, 2021 et 2022.

Le Groupe Eiffage renouvelle en 2022 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES peut proposer ce dispositif à ses salariés. La Société propose ce dispositif à ses collaborateurs. 

Le 18 octobre 2021, le comité social et économique s’est prononcé en faveur de l’adoption du projet d’accord d’adhésion à l’avenant n°2 de transformation du Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) du groupe Eiffage en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).


Plan de mobilité

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, la Société soutient la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions du comité social et économique.

Ainsi, pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023. Le bénéfice de ce forfait mobilité est étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo.

De même, la Société encourage le covoiturage entre les collaborateurs. 

A cette fin, si les conditions sanitaires le permettent, l’application de covoiturage déjà testée en 2020 sera relancée. Dans ce cadre, une communication adaptée sera réalisée afin de faire connaître l’outil aux collaborateurs concernés, par différents supports de communication et des événements ponctuels. Elle sera également ouverte et proposée au personnel de chantier, aux stagiaires et aux contrats en alternance.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Par ailleurs, à titre expérimental la prime de mobilité prévue par la Charte Mobilité sera majorée d’un mois de salaire brut en cas de concrétisation d’un projet de mobilité interne pour les ouvriers et les ETAM de production des entités ayant eu recours à l’activité partielle (pour un autre motif que ceux, temporaires, liés à la pandémie de Covid-19), et ce, pour toute mobilité géographique effective jusqu’au 31 mars 2023. De plus, la Direction s’engage à communiquer largement sur la Charte Mobilité.

Enfin la Société rappelle que les dispositions suivantes restent applicables en 2022 :
Les grands déplacements sont indemnisés, au cas par cas, aux frais réels ou au barème URSSAF,
La prise en charge ponctuelle, par la société, d’un abonnement transport pour les titulaires d’un véhicule d’entreprise sera étudiée au cas par cas à chaque ouverture de site,
Les collaborateurs de bureau, sans pass navigo, qui se déplacent ponctuellement avec un véhicule personnel sur sites auront la possibilité d’être remboursés sur notes de frais, selon grille en vigueur, après accord préalable de la hiérarchie,
Les collaborateurs, détenteurs d’un véhicule de service ou utilitaires, ont la possibilité d’utiliser leur carte essence pour les péages autoroutiers et les parkings à usages strictement professionnels.



Article 3 : Durée - Publicité

Le présent procès-verbal, conclu à durée déterminée pour une durée d’an an à compter de sa signature, prendra effet à la date de son dépôt.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont relève le siège social d’Eiffage Energie Systèmes – Services IDF et au Conseil des Prud'hommes territorialement compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




Fait à Saint-Denis, le 26 avril 2022



Pour la Direction d’Eiffage Energie Systèmes –  Services IDF :

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Pour l’organisation syndicale dûment mandatée à cet effet :

CFDT
Représentée par ****