ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNÉE

ENTRE :
La société MAINTIEN ADOM SUD MAYENNE, Société à responsabilité limitée au capital de 1 000,00 euros, ayant son siège social est 23 Rue Pierre Martinet – 53200 CHATEAU GONTIER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéro 921708384, représentée par Madame/Monsieur gérant(e), 
											D’UNE PART,
ET :
Madame/Monsieur, membre élue titulaire du Comité Social et Economique.

						D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société MAINTIEN ADOM SUD MAYENNE est une entreprise de services à la personne spécialisée dans les métiers d’aide et d’accompagnement de la personne âgée, dépendante, en perte d’autonomie ou en situation de handicap. 
L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des bénéficiaires ce qui engendre une variation des horaires d’intervention des salariés. Afin d’assurer une continuité de services et répondre aux demandes de ses clients bénéficiaires tout en prenant en compte la situation de ses salariés, les parties signataires ont décidé de doter la société MAINTIEN ADOM SUD MAYENNE d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année. 
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 3121-44 et suivants du Code du Travail tel qu’institué par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 
Pour des raisons de pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera appelé « accord d’annualisation » ou « accord de modulation du temps de travail sur l’année » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation » ou « modulation ».
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la société MAINTIEN ADOM SUD MAYENNE et ce, quel que soit leur emploi, leur classification professionnelle ou la nature de leur contrat (ex : contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un mois, à temps plein ou à temps partiel, …). Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.  
En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les dispositions prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.
Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment tenir un décompte hebdomadaire ou mensuel du travail pour certaines catégories d’emploi dès lors que cette organisation est justifiée par les conditions d’exercice des métiers.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activités de l’entreprise. 
Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent définir à l’avance les périodes de haute et basse activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront uniquement la durée annuelle de travail sur la période de référence.
ARTICLE 3 – DÉFINITION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de décompte du temps de travail annualisé dite « période de référence » est fixée du 1er Janvier au 31 Décembre de l'année suivante.  Il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle sans que les parties aient à procéder à une modification du présent accord collectif d’entreprise. 
La durée de travail des salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence s’apprécie au réel des heures de travail effectuées par le salarié au regard de l’activité de l’entreprise.
Pour les salariés embauchés en cours d’année de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Leur durée annuelle de travail sera calculée au réel des heures effectuées sur le reste de la période de référence. Lors de la nouvelle période de référence, le salarié bénéficiera de sa durée annuelle contractuelle de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. La durée annuelle du travail s’apprécie, dans cette hypothèse, au réel des heures faites par le salarié pendant sa présence en entreprise.
ARTICLE 4 – DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif est la référence retenue par les parties pour décompter le temps de travail sur l’année, apprécier les durées maximales de travail et apprécier les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 5 – DURÉE DU TRAVAIL ET VARIATIONS 
5.1 - Définitions

Temps plein : 
Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est égal à la durée légale annuelle de travail, soit 1 607 heures par année. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de ladite durée légale annuelle de travail. 

Temps partiel : 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est inférieur à la durée légale annuelle de travail. Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail inscrite dans le contrat de travail à temps partiel annualisé. 
5.2 - Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning mensuel de travail du salarié seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des demandes des clients bénéficiaires de l’entreprise. Les horaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions et le même rythme que celles des salariés à temps complet. 
Pour un contrat de travail à temps plein : 
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal ou contractuel sans excéder les durées maximales de travail suivantes :
La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire journalière de travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année et par salarié.
Pour un contrat de travail à temps partiel : 
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire moyen sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail et ce, dans une limite inférieure à 35 heures hebdomadaire. La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures par jour.
Amplitude journalière de travail :
L'amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures mais peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention, le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures. 
Interruptions d’activité :
Une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur au montant défini par les dispositions conventionnelles.	
5.3 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Un planning indiquant précisément la durée hebdomadaire et mensuelle et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué, par courrier, par mail ou remis en main propre, au salarié au moins 3 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du planning. Cependant, compte-tenu de la nature de l’activité, la répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs du service. 
Pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants:
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
- décès du bénéficiaire du service ;
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
- maladie de l'intervenant habituel ;
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
- absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant 
5.4 – Mise en place de contreparties en faveur du salarié
En contrepartie de l’augmentation du plafond des heures complémentaires et de la réduction du délai de prévenance en cas de modification de planning, il a été convenu entre les parties de mettre en place des contreparties en faveur des salariés conformément aux textes réglementaires en vigueur. 
Ainsi, le salarié aura la possibilité de refuser 3 fois, au cours d’une période annuelle de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires devra le confirmer par écrit à l’employeur.
De plus, a été mis en place un système de plages d’indisponibilité permettant au salarié de pouvoir articuler dans les meilleures conditions sa vie privée et sa vie professionnelle. Ces plages d’indisponibilité sont fixées contractuellement lors de l’embauche du salarié et font l’objet d’une discussion au moins une fois par an afin éventuellement d’envisager leur évolution.
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION ET MODE DE PAIEMENT
Les parties pourront d’un commun accord opter entre une rémunération au réel et une rémunération lissée.
6.1 – Rémunération au réel en cours de période de référence
Les parties pourront convenir d’un commun accord de mettre en place un paiement au réel de la rémunération au cours de la période annuelle de référence. La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties. A titre d’exemple, un salarié embauché en cours de période de référence pourra pour sa première année se voir proposer une rémunération au réel lors de son arrivée puis se voir proposer un avenant optant pour un paiement lissé lors du démarrage de la nouvelle période annuelle de référence ou à l’issue de sa période d’essai.
6.2 – Rémunération lissée en cours de période de référence
Les parties pourront convenir d’une rémunération lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail de façon à assurer une rémunération indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois couverts par le CDD x taux horaire brut.
6.3 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produira, de la rémunération. L’entreprise pourra appliquer, en fonction des absences, une des deux méthodes de valorisation de ces absences : la règle du 1/26ème (en appliquant le calcul suivant : nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26) ou la règle du réel (le nombre d'heures d'absence à retenir correspond aux heures contractuelles ou planifiées au moment de l'absence du salarié).
ARTICLE 7 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compteur individuel de suivi de l’annualisation des heures est tenu pour chaque salarié et est communiqué en même temps que le bulletin de salaire. Ce compteur fait apparaître pour chaque mois de travail : 
Le nombre d'heures de travail effectif et assimilées. 
Le nombre d'heures rémunérées. 
L'écart mensuel et le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation en cas de paiement lissé de la rémunération.
Le salarié a la possibilité d’interroger son employeur sur le contenu de son compteur individuel.
ARTICLE 8 – RÉGULARISATION DES COMPTEURS
8.1 – Régularisation des compteurs pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence
L’employeur arrête les compteurs à l’issue de chaque période de référence.
8.1.1 – Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil contractuel donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation. Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent qui doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
8.1.2 – Solde de compteur négatif
Si le compteur négatif est dû à un refus de mission du salarié, on déduit les heures. Ces heures sont déduites mensuellement.
8.2 – Régularisation des compteurs en cours de période de référence
8.2.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 5.1 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les heures excédentaires qui ne rentrent pas dans lesdites définitions sont rémunérées au taux horaire contractuel et ce, sans majoration salariale.
8.2.2 – Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Dans les autres cas, (démission, rupture de la période d’essai, faute grave, rupture conventionnelle demandé par le salarié, départ à la retraite), l’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu.
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 
Un bilan annuel sur l'application du présent accord sera présenté aux élus du personnel, le cas échéant. 
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Celui-ci prendra effet le premier jour du mois civil de celui qui suit le dépôt auprès de la DREETS compétente. 
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 
ARTICLE 12 – DÉNONCIATION  
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail. 
ARTICLE 13 – FORMALITÉS
Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la Société auprès des services compétents en lien avec le site TéléAccords.
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures.
Le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage prévu à cet effet au sein des locaux de la société. 

Fait à Château Gontier 
En 2 exemplaires
Le 29/06/2023


Pour la société MAINTIEN ADOM				Madame/Monsieur
Madame/Monsieur					membre titulaire			
Gérant(e),