AFCCC Rhône-Alpes - ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés, le 7/11/2022



ENTRE

L’Association Française des Centres de Consultations conjugales Rhône-Alpes, 
Inscrite à l’INSEE sous le numéro 334 303 724, Code NAF 9499Z
Dont le siège social est sis 13 rue d’Algérie – 69001 LYON
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président dûment habilité.

Ci-après dénommée « l’Association ».


ET 

La majorité des 2/3 du personnel ayant approuvé l’accord après consultation (étant précisé que la Société ne compte aucun délégué syndical et qu’elle compte moins de 11 salariés).

Ci-après dénommés « les salariés ».




PREAMBULE

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, l’Association, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif (ETP) habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont les objets sont définis ci-dessous.

L’AFCCC Rhône-Alpes est une association reconnue d’intérêt général dont l’objet, selon l’article 2 de ses statuts, est notamment de : 

Créer et gérer des Etablissements de Vie Affective, Relationnelle et Sexuelle (EVARS), dédiés à l’information, les consultations et les conseils dans les domaines conjugaux et familiaux, la thérapie de couple, la médiation familiale ainsi que de promouvoir toutes informations, réflexions, recherches et mise en œuvre d’initiatives sur ces sujets ;

 Organiser et gérer des Espaces de Rencontre dans le but de maintenir les liens familiaux et parentaux et collaborer avec les associations poursuivant le même objet ou des objets proches.

L’Association est aconfessionnelle et apolitique. Ses prestations ou services sont ouverts à tous publics sans aucun critère de discrimination.

Pour répondre aux besoins croissants de la société civile dans les domaines de la famille, de la jeunesse et de la lutte contre la montée des violences intra-familiales, les Pouvoirs Publics ont initié de plus en plus des politiques adaptées aux problèmes rencontrés et s’appuient sur des structures associatives auxquelles elles accordent des délégations de service public avec les financements correspondants.

C’est dans ce cadre que l’AFCCC obtient le soutien de la Caisse d’Allocations Familiales, du ministère de la Justice, de la direction régionale des droits de la femme, des collectivités territoriales (Département et Métropole, Communes), mutuelle MSA. En contrepartie, l’AFCCC doit offrir un service de qualité aux personnes qu’elle accueille dans ses différentes activités (Conseil Conjugal et familial, Information des scolaires à la vie affective, relationnelle et sexuelle, groupes de parole, Médiation familiale, Espace Rencontre et Espace Rencontre Protégé) et en rendre compte aux pouvoirs publics qui lui font confiance et dont elle a reçu délégation de service. 

Pour garantir la qualité de ses prestations, l’AFCCC souhaite disposer d’un effectif de professionnels de qualité en lui assurant des conditions de travail optimales sur le plan de la gestion prévisionnelle de ses horaires et durée de travail, de sa formation professionnelle continue, de son évaluation régulière dans un dialogue constructif avec sa hiérarchie, de l’égalité professionnelle et de sa rémunération. C’est l’objet de ce présent accord collectif d’entreprise soumis à l’ensemble du personnel et qui, après réflexion de plus de 15 jours sur le projet présenté, l’a approuvé à la majorité légale requise des deux tiers.  



TITRE 1er – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.



TITRE 2 – OBJET 

Le présent accord a pour objets :

De préciser et définir le temps de travail de certains salariés (Titre 3) ;

De fixer les règles relatives aux congés payés, dimanche, aux jours fériés ainsi qu’à leur rémunération (Titre 4) ;

De définir les modalités et la rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel (Titre 5) ;

De confirmer les modalités de l’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel (Titre 6)  ;

La mise en œuvre de conventions de forfait en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires (Titre 7) ; 

Et enfin, de fixer les règles de rémunération des salariés (Titre 8).






TITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Il est rappelé que le temps de travail effectif comprend : le temps d’intervention auprès des personnes accueillies, le temps assujetti aux obligations administratives qui y est lié, le temps d’analyse de pratiques en équipe, le temps de formation interne et externe, le temps d’animation et de coordination, le temps de communication et de relations externes quand elles sont nécessaires et justifiées. 

Il comprend également un temps fixé contractuellement en fonction des salariés concernés pour faire face à des événements aléatoires. 

Pour les équipes de l’ER et ERP, il est convenu que la journée complète des droits de visite est de 10h incluant une pause déjeuner de 30 minutes. 

Du fait des contraintes d’organisation de ces journées, il est convenu que ce temps est rémunéré.



TITRE 4 – GESTION ET REMUNERATION DES CONGES PAYES ET JOURS FERIES


L’ensemble des dispositions suivantes concerne les postes actuellement en fonction au sein de l’Association.

En cas de création d’une nouvelle activité et/ou de nouveau poste non existant encore à ce jour, l’éligibilité et l’application des articles suivants fera l’objet d’une adaptation par la Direction.


ARTICLE 1 – CONGES PAYES

La durée des congés annuels est de 5 semaines pour une personne employée à temps plein, soit 30 jours ouvrables. L’Association pourra définir des périodes de fermeture annuelle dont elle en informera les salariés préalablement et dans les meilleurs délais possibles.

La date précise des congés payés fait l’objet d’une demande préalable de l’intéressé qui exige confirmation de la hiérarchie. 

Sauf accord exceptionnel, les congés sont pris selon la loi une fois qu’ils ont été acquis par sa présence dans l’Association et non par anticipation. 

Les congés payés acquis au cours de la période du 1 er juin de l’année N -1 au 31 mai de l’année N doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N + 1.

À défaut, ces congés ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante et sont perdus.

ARTICLE 2 – TRAVAIL DIMANCHE et JOURS FERIES

Si l’activité nécessite de travailler le dimanche et/ou un jour férié, et après accord de la Direction pour travailler un tel jour, la rémunération de cette journée travaillée pourra faire l’objet d’une majoration. Le cas échéant, cette majoration sera prévue dans la grille annuelle établie par la Direction, et valable au titre de la seule année civile.

Pour les équipes CCFs, MFs et Administration, les jours fériés légaux ne sont pas travaillés si la date tombe sur un jour travaillé selon le contrat de travail. Ils sont alors payés.

Pour les équipes des ERs et ERPS, seul le 1er mai n’est pas travaillé. Si un jour de Droit de Visite travaillé tombe sur un jour férié, il sera travaillé et rémunéré avec une majoration telle que prévue dans la grille annuelle établie par la Direction, et valable au titre de la seule année civile.


TITRE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

Est à temps partiel toute personne dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures. 
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association. Il s’applique également aux salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel lors de la signature de l’accord, à partir du renouvellement de leur demande.


ARTICLE 3 – CONTENU ET DUREE DES AVENANTS POUR TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les avenants contractuels pour travail à temps partiel feront mention des conditions d’affectation, de la priorité d’accès du salarié à un emploi à temps plein, du fait que ces salariés bénéficieront d’une égalité de traitement par rapport aux salariés à temps plein, des conditions d’un éventuel retour à un temps plein, ainsi que de la durée minimale de travail et des motifs des dérogations éventuelles à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires ou encore des modalités spécifiques d’organisation.

ARTICLE 4 - DEFINITION DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

Seules seront considérées comme des heures complémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. 

Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

ARTICLE 5 - LIMITE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Par dérogation aux dispositions légales et conformément aux dispositions de l’article L. 3123–20 et L. 3123–28 du Code du Travail, les parties ont convenu de porter la limite, dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires, au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. 

Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions des articles L 3123-21 et L 3123-29 du Code du travail. 


TITRE 6 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES TEMPS PARTIELS
			
ARTICLE 1 – LE PRINCIPE D’ANNUALISATION

Conformément aux dispositions légale, l’Association a souhaité définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur une période égale à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En effet, eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux variations de l'activité dans les services qui lui est corrélative, il est relevé que les temps de travail sont fluctuants et peuvent difficilement être identiques d’une semaine sur l’autre.
De manière à permettre l’efficacité opérationnelle tout en permettant l'octroi de temps de repos, il est nécessaire d’organiser une répartition du travail sur l’année.
Cette possibilité d’une répartition annuelle du temps de travail concerne l'ensemble du personnel de l'Association.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre inclus. Les décomptes des heures effectuées et la détermination des éventuelles heures complémentaires réalisées seront opérés le dernier jour de décembre. 

ARTICLE 3 – PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

Une programmation prévisionnelle trimestrielle, ou en cas de circonstances exceptionnelles, mensuelle, définira les périodes de forte et de faible activité, en fonction de l’organisation propre de l’Association.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard 7 jours avant le 1er jour d’exécution de la programmation mensuelle.
Cette programmation prévisionnelle devra respecter les plages d’indisponibilités définies entre l’association et le salarié concerné, dans le contrat de travail.
Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. 

ARTICLE 4 – AUTRES DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, conformément aux dispositions de l’article L 3123-6 du Code du travail.
En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Ainsi, les horaires hebdomadaires pourront varier de 0 à 34 heures pour un temps partiel.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année dans la limite d’1/3 de la durée prévue contractuellement pour la période de référence. 
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %. Celles comprises dans la limite de 10% donneront lieu à majoration de 10%. 

ARTICLE 5 - DROITS RECONNUS AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant du Code du Travail ou encore des usages, au prorata de son temps de travail.
L’Association garantit au salarié un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière, et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, le salarié pourra être reçu par la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficiera d'une priorité d’accès aux emplois à temps plein susceptibles d’être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à ses qualifications.

ARTICLE 6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 7 – DECOMPTE DES HEURES EN FIN DE PERIODE
S’agissant du contrôle de la durée du travail effectif des intéressés, il s’effectuera à partir des documents (feuille de temps) établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire.
Cette feuille de temps permet de comptabiliser les temps de travail effectif (à l’exception des temps de repas notamment) de ceux qui ne sont pas considérés comme tels, les absences programmables (congés payés, formation…) et celles non programmables (maladie…). Elle sera remplie avec soin par les salariés concernés.
Une communication mensuelle du suivi des heures sera effectuée. De même, au plus tard au 6ème mois de la période de référence, un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures restant à effectuer sur le période de référence sera également communiqué à chaque salarié.

En cas de compteur positif, le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires interviendra conformément aux dispositions précitées.

En cas de compteur négatif : 
o	Soit le salarié était présent pendant toute la période de référence : auquel cas, les heures non réalisées du seul fait du salarié donnent lieu à retenue sur salaire mensuel dans la limite de 10% de la rémunération ;
o	Soit la période de référence était incomplète en raison d’une fin de contrat de travail ou d’une rupture du contrat de travail, aucune compensation du trop-perçu ne sera effectuée en cas de licenciement pour motif économique, ou de rupture à l’initiative de l’employeur (hors cas de faute grave ou lourde du salarié).
Pour les salariés en CDD, aucune compensation n’est due, sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
Pour les salariés, dont la rémunération sera lissée sur l’année, la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera donc lissée, c’est-à-dire calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures complémentaires seront alors payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12ème de la rémunération de base annuelle, indemnité de congés payés en sus.
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.



TITRE 7 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d’une « autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Association.

Sont à ce titre principalement visés, sans que cette liste soit exhaustive, les salariés exerçant des fonctions de Direction et/ou de management.

ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION 

Dans tous les cas, la convention de forfait en jours sur l’année ne pourra être mise en place, avec le salarié concerné, que par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

ARTICLE 3 – OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord et titre.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant : 

La durée fixée par leur convention de forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Entrée ou départ en cours de période de référence :

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Durée annuelle du travail = [(Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaires de présence sur l’année N)] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.

Prise des jours de repos :

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’Association.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.


Décompte du temps de travail :

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés ….

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. 

Suivi de la charge de travail : 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


ARTICLE 7 – ENTRETIEN ANNUEL – CADRE FORFAIT ANNUEL en JOURS 

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien portant notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Les modalités d’organisation du travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter ses observations.

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail 
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés, ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 heures à 8 heures du lundi au vendredi, et du vendredi 20 heures au lundi 8 heures.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.





TITRE 8 – PRINCIPES DIRECTEURS EN MATIERE DE REMUNERATION
			

ARTICLE 1er – OBJECTIF
 
La politique salariale de l’Association pour les années à venir est de proposer un système le plus équitable et le plus attractif possible pour attirer et motiver les meilleurs professionnels du secteur social et médico-social pour les activités couvertes par l’Association.

ARTICLE 2 – PRINCIPE

Transparence : le salaire est établi en fonction d’une grille avec des critères connus : Compétences et expériences ; Missions et responsabilités exercées ; valorisation de certaines contraintes horaires ;

Mensualisation : le salaire est constant chaque mois indépendamment du nombre variable d’heures travaillées lié aux aléas du calendrier civil. Ce qui apporte régularité sécurisante des revenus et simplification administrative en limitant les erreurs possibles liées à un paiement variable chaque mois selon le temps effectivement travaillé et les aléas du calendrier civil ;

Engagement pris par la Direction d’une réflexion annuelle sur la possibilité de valorisation les éléments de rémunération des collaborateurs de l’Association en fonction des dotations, des marges financières et du contexte économique général.

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DES PRINCIPES (cf annexes)

Pour la transparence : une grille permet de déterminer le salaire horaire pratiqué en fonction d’une base horaire minimale fixant le salaire des intervenants et celui des administratifs auquel s’ajoute :

 - un supplément horaire pour niveau de compétences et expérience dans le poste (junior, confirmé, expérimenté, expert référent) ;

- un supplément horaire pour coordination, animation d’équipe, relations avec les financeurs institutionnels selon 4 niveaux repérés ;

- un supplément pour le temps de travail aux horaires décalés (à l’exception du travail du Dimanche et des jours fériés dont la rémunération seraient déjà majorée au titre des dispositions de l’article 2 du Titre 5 du présent accord) : entre 19h et 20h ; entre 20h et 22h ; 





TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES ET COMMUNES

ARTICLE 1er – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du Code du travail.


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et 22 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2232-22 du Code du travail.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 

La version intégrale du texte, signée par les parties ;
Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Le bordereau de dépôt ;
Les éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il sera en outre affiché dans l’enceinte de l’Association aux endroits prévus à cet effet.

L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.


Fait à Lyon, le 8.11. 2022
En quatre exemplaires

Monsieur XXX
Président

La majorité des 2/3 des salariés

  								 


Liste des signataires. Temps de travail contractuel au 1er octobre 2022


					 






ANNEXE 1 – Grille des rémunérations 



Précisions et Définitions sur la grille des rémunérations : 
En préambule, il est rappelé que le principe d’une « grille » est de prendre en compte des critères classants.
Il a apparu pertinent d’en retenir deux :
- compétence et expérience,
- niveau de coordination et d'animation.
En conséquence, d’autres critères comme les résultats d’activité tels que le nombre d'entretiens, ou l’ouverture de nouveaux prescripteurs / partenaires, seront à prendre en compte sous une forme de rémunération telle une prime exceptionnelle, si la situation est exceptionnelle, dans la limite des possibilités de l’association. Par ailleurs, l'ancienneté est reconnue au travers de l'expérience.
NB : Le positionnement à chaque niveau pré suppose le niveau inférieur acquis et validé.
Compétences et expérience dans le poste : selon la difficulté, la diversité, le niveau de réflexion ou de décision à prendre dans l’emploi.
Junior :  a reçu la formation initiale requise et exerce l’activité en autonomie dans les conditions normales.
Confirmé : a une connaissance large de son domaine d’intervention. Exerce l’activité en autonomie même dans les situations complexes. Elargit son champ de pratiques en échangeant avec l’extérieur.
Expérimenté : a des connaissances larges et une expérience significative de son activité. Peut former et accompagner des collègues. Développe son activité en échangeant avec l’extérieur.
Expert Conseil : est reconnu comme un expert dans son domaine. Contribue à faire évoluer l’activité au sein de l’association, en interne et en externe.

Niveau de coordination et d’animation : selon le nombre de dossiers de l’activité traités, la responsabilité d’animation, la capacité à gérer les relations avec les financeurs institutionnels.
Niveau 1 : organise son activité en autonomie suivant l’organisation établie.
Niveau 2 : anime / gère fonctionnellement plusieurs personnes et coordonne son activité et participe aux contacts avec les financeurs institutionnels.
Niveau 3 : anime une équipe et coordonne une activité plus complexe /plusieurs activités, et gère les relations avec les financeurs institutionnels.
Niveau 4 : encadre hiérarchiquement plusieurs personnes, et coordonne en toute autonomie une activité complexe, et gère les relations avec les financeurs institutionnels en autonomie.




ANNEXE 2 – 
Détermination du salaire mensuel fixe 
Nombre d’heures travaillées, fixation du taux horaire pratiqué  
Évaluation du taux d’ETP (équivalent temps plein) 

Le temps de travail de chaque collaborateur est évalué sur un cycle de 4 semaines qui est la base de son planning de travail tel que précisé dans son contrat de travail ou avenant. Appelons le TP4S
Le Temps payé sur une année, congés payés et jours fériés inclus, est égal à 13 fois TP4S+ le temps forfaitaire convenu pour aléa. Soit TPA. 
Le Temps payé chaque mois (TPM) sera égal au 1/12 du TPA. 
Le taux d’ETP du collaborateur sera égal à TPM /151,67 h, étant le temps moyen de travail par mois d’un salarié à temps complet sur la base de 35 heures par semaine et 4,33 semaines par mois.

Les absences et heures complémentaires sont compensées et régularisées en fin d’année civile en fonction des heures réelles enregistrées sur les suivis mensuels. 
En cas de déficit d’heures, retenue pour absence. En cas d’excédent d heures, les heures complémentaires sont payées avec une majoration de 10% dans la limite de 1/3 du temps contractuel.  

Exemple : 
Eléonore travaille selon le cycle suivant : 
Semaine impaire : 2 fois 5h, soit 10h 
Semaine paire 3 fois 4h soit 12h, dont 4 h le dimanche au cout majoré de 55% 
Une fois par cycle, elle participe à une séance d’analyse de pratique de 20h à 22h à cout majoré de 10% et il a été prévu qu’elle suivrait une formation de 2 jours complète (2 fois 7 heures). En plus, le temps où elle pourrait être sollicitée pour aléas a été forfaitisé à 3 fois 5 heures, soit 15h. 
Son temps total de travail sera donc de 
	Temps d’intervention par cycle de 4 semaines : 10+22 = 22h x 2 = 44h
	Temps d’analyse de pratique : 2h 
	TP4S = 44+2=46 h
	TPA = 46 h x 13 cycles + 14h de formation + 15h d’aléas = 627h
	TPM = 627/12= 52,25 h payées par mois.  Soit un ETP de 52.25/151,66 = 34,45% 
Le cout horaire retenu sera de : 
	Plancher : 13€ 
	Confirmé : +2€
	Animation +0
	Total base : 15€/h pour 46h= 690 € 
Majorations : 
10% sur 2 h de pratique soit 15 € x 2h x 10% = 3 €
55% sur 8h le dimanche soit 15 € x 8h x 55% = 66 € 
Soit un total de 690+3+66= 759 € pour 46 heures travaillées et un cout de base pratiqué de 759/46 = 16,50 €/h. 
Le salaire mensuel versé, sur la base contractuelle du temps de présence convenu, constant et indépendant des aléas du calendrier, des congés payés et des jours fériés sera donc de 16,50€/h x 52,25h = 862,13 €. 
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