SOCIÉTÉ HOTEL CLERMONT ESPLANADE
 
			












ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Hôtel Clermont Esplanade, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 830 614 608, dont l’établissement est situé 16 Place Lucie & Raymond Aubrac 63100 Clermont Ferrand, représentée par , président.


D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société Hôtel Clermont esplanade qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 27 mars 2023 rend compte a ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés (ETP).


D'AUTRE PART


PRÉAMBULE

La société a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein de la société, ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés laquelle connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et basse activité.

À cette fin, la société a souhaité engager des négociations dont l’objet est d’adapter le rythme de travail de chaque salarié à celui de son activité permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société ; 
d’optimiser les ressources au sein de la société ; 
de satisfaire l’objectif de développement de la société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

La Société Hôtel Clermont Esplanade est une société soumise à la convention collective Hôtels Cafés Restaurants qui prévoit des dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail à mettre en place par accord d’entreprise.

Le présent accord est issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique clarifié et harmonisé du temps de travail pour le personnel de l’entreprise. 

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 20 Février 2023,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 27 Mars 2023, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 


Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel. 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet. 

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous, hormis les salariés disposant de modalités particulières de durées du travail

A ce titre, les salariés en CDD saisonniers, les salariés en forfait jours ou les cadres-dirigeants ne relèvent pas des dispositions des présentes.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er avril 2023 aux salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 8 semaines. 

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.7 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL

Article 3.1 : Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Pour les année suivantes la période annuelle de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Il n’existe pas de limite basse du temps de travail hebdomadaire de sorte que certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.


Article 3.2 : Programmation indicative et délai de prévenance 

La variabilité des volumes d’activité hebdomadaire de l’Hôtel s’oppose à l’établissement d’un calendrier indiquant, avec précision, les périodes de forte à très forte activité et celles de faible à très faible activité.

Toutefois, à titre indicatif, les Parties conviennent de distinguer : 

La saison estivale (mai-octobre) comme des périodes de haute activité ;
Les autres périodes, et particulièrement de janvier à mars et de novembre à décembre, comme des périodes de plus faible activité.

Le planning des périodes de hautes et basses activités sera transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. 

De plus, un planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou par document communiqué à chaque salarié au moins 15 jours à l’avance. 

Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société. 

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent. 

Article 3.3 : Délai de prévenance

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant sa prise d’effet. Ce délai de prévenance est ramené à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure tels que : 
Accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; 
Conditions météorologiques
remplacements de salariés absents
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes

La modification d’horaires pourra se faire sans délai pour les salariés en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’accord de ces derniers. 

Article 3.4 : Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Les primes à périodicité non-mensuelles ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.

En cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de période de référence, il en sera tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite à hauteur du nombre d’heures absence constaté, sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 3.5 : Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compteur est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour, le logiciel de Gestion des Temps et Activités « Lamster »).

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


Article 3.6 – Absences en cours d’année

La Société rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.

1. Absences assimilées à du temps de travail effectif :

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures prévu au contrat de travail. 

2. Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :

Ces absences seront décomptées « au réel », conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles.

Article 3.7 – embauches et départs 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

Si à l’inverse, le salarié accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, aucune régularisation ne sera appliquée. 

Article 3.8 - Durées maximales de travail 
La durée journalière maximale du travail ne peut excéder 10 heures. 
 
Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est possible, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. 
 
En conséquence, conformément à cette possibilité de dérogation, il est expressément convenu entre les Parties que la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles des clients ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail. 

De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. 

Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures. 

En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives et de 35 heures pour le repos hebdomadaire.


ARTICLE 4 : ORGANISATION PROPRE AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ

Article 4.1 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».

Article 4.2 : Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération : 

Comme indiqué à l’article 3.4 du présent accord, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. 

Les salariés à temps plein, en fonction de leur contrat, seront ainsi rémunérés sur la base de :

39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles, étant entendu que cette rémunération inclut le paiement des heures majorées à 10 % pour les heures effectuées de la 36e à la 39e heure.

35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles. 

Les heures supplémentaires : 

Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin de période de référence pour les 35 heures ou au-delà de 1790 heures en fin de période de référence pour les 39 heures, étant entendu, pour ces derniers, que les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont déjà majorées à 10 % et payées mensuellement. 

Dès lors qu’elles auront été expressément demandées par la Direction ou autorisées préalablement, les heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié donneront lieu à une majoration de salaire fixée conformément à la Convention collective des Hôtels, cafés et restaurant :  

Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures, sont majorées de 10%
Les heures supplémentaires effectuées entre 1791 heures et 1928 heures, sont majorées de 20%
Les heures supplémentaires effectuées entre 1929 heures et 1973 heures, sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1974 heures, sont majorées de 50%.


Article 4.3 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1790 heures hors congés payés (pour les 39 heures) ou 1607 heures hors congés payés (pour les 35 heures), les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, sauf si elles ont été payées en cours de période.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 

Article 4.4 : augmentation du contingent d’heures supplémentaires 

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 360 heures par an et par salarié dans les établissements permanents, conformément aux dispositions de la convention collective de la Hôtels Cafés et Restaurants. 

Les parties conviennent de porter ce contingent à 450 heures par an et par salarié. 









ARTICLE 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ

Article 5.1 : Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5.2 : Durées moyennes de travail 

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule : 
52 semaines
12 mois

Exemple : pour un salarié en contrat de 24 heures, sa durée mensuelle sera de : 24*(52/12) ce qui revient à 104 heures par mois. 

La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité incluse, est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié
151,67 heures hebdomadaires

La référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.

Article 5.3 : Rémunération des salariés à temps partiel 

Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.

Article 5.4 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures et 30 minutes, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Article 5.5 : Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés. 


Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.


Article 5.7 : Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Article 5.8 - Égalité des droits

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.


Chapitre III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 6.1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au 1er avril 2023 après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 






Article 6.2 : Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’une année, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Article 6.3 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et notamment en cas d’évolution de la législation, par tout ou partie des signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé adressé à l’ensemble des signataires et adhérents et devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonné à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé en un exemplaire anonymisé par voie électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont, et également adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 

Fait à Clermont Ferrand le 27/03/2023