ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CWT SAS, SAS au capital de 71.935.890 € € inscrite au R.C.S. de NANTERRE, sous le numéro 490 649 050, dont le siège social est situé, 40 rue Pierre LEFAUCHEUX - 92 100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par la Direction des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes

D’une part, 
Ci-après dénommée “ La société ”

ET :
Délégué Syndical CFE-CGC ;
Délégué Syndical CFDT ; 


D’autre part,




Sommaire


PREAMBULE


Dans un contexte de digitalisation croissante et dans le cadre d’un mouvement de modernisation des relations de travail, la société CWT SAS a conclu un accord relatif au travail à distance le 29 décembre 2016. Cet accord visait notamment à permettre aux populations cadres autonomes de pouvoir bénéficier du télétravail 2 jours par semaine. 
Par ailleurs, du fait de la dimension internationale des activités de l’entité CWT SAS, la grande majorité des salariés ont eu pour habitude d’expérimenter le travail à distance avec leurs équipes et leur management. 
Par conséquent, la majorité des salariés de l’entité CWT SAS ont été amenés à expérimenter le télétravail avant la mise en place du présent accord. 

Du fait de la mise en place et du respect des mesures sanitaires depuis 2020, l’entreprise et les collaborateurs ont été amenés à expérimenter le télétravail au-delà du cadre de cet accord. 
Cette expérimentation s’est révélée être positive pour l’entreprise, en termes d’agilité et de productivité, mais également pour les collaborateurs au regard notamment de la flexibilité permise par cette organisation de travail.   

Ces nouvelles organisations de travail permises par le télétravail sont une opportunité pour CWT en termes de développement de son activité, mais également en termes d’attractivité et de rétention des talents. 

Par le présent accord, et en lien avec la politique internationale de l’entreprise, l’entreprise souhaite élargir le recours au télétravail au sein de CWT SAS et encadrer le recours aux trois modalités d’organisations de travail que sont le travail au bureau, le télétravail hybride et le télétravail à 100%.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la continuité de la charte sur le droit à la déconnexion. 

Ainsi, cet accord vise principalement à :

Elargir le dispositif du télétravail à tous les salariés de l’entreprise, 
Appliquer les modèles de travail avec équité entre tous les collaborateurs quel que soit leur statut, par exemple en traitant de façon non discriminatoire les salariés en situation de handicap ou les femmes enceintes,
Augmenter le nombre de jours de travail pouvant être effectué en télétravail, 
Formaliser le statut et les conditions d’accès au télétravail à 100%,
Assurer un suivi du nombre de jour de télétravail.

Par ailleurs, bien que cet accord élargisse les possibilités de travail à distance, la Direction entend conserver et développer le lien social au sein des équipes en encourageant et favorisant les rencontres sur site (à titre d’exemples : évènements festifs, réunion de service, points business, « Town All » …). 

Après plusieurs réunions s’étant tenues depuis le 21/06/2022, les Parties ont convenu du présent accord qui annule et remplace le précédent accord du 29 décembre 2016 et toutes autres dispositions antérieures portant le même objet.

Cet accord a amené à la constitution d’une Commission dont les missions sont d’assurer : 

Une analyse des éventuelles difficultés d’application de l’accord, 
L’étude de solutions d’amélioration du dispositif, 
Le suivi des refus de demande de télétravail des collaborateurs et l’analyse des motifs, 
L’analyse des situations de remise en cause des avenants contesté par le salarié (suivant la procédure de contestation du salarié au service des Ressources Humaines via l’adresse askhr@mycwt.com).  


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CWT SAS sans condition d’ancienneté. 
Sont exclus, en raison de leur statut, les mandataires sociaux n’ayant conclu aucun contrat de travail avec la société. 


Article 2 : Dispositions sur le télétravail « hybride »

Définition du télétravail « hybride »

Le télétravail « hybride » désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou en détachement, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.

Le télétravailleur est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent. 


Recours au télétravail « hybride » sur la base du volontariat 

Sauf conditions exceptionnelles, visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé sur le principe du volontariat. 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le Télétravail hybride, il doit adresser sa demande de bénéfice du télétravail, avec le nombre de jour de télétravail souhaités, (courriel avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique. Celui-ci envoie sa réponse au service des Ressources Humaines via l’adresse , (objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Demande de bénéfice du télétravail hybride) avec en copie le salarié. 

Le manager et le service des Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou de refuser la demande. En cas de désaccord entre le manager et la Direction des Ressources Humaines, un échange aura lieu entre eux pour trancher. 

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 14 jours calendaires afin d’apporter les explications nécessaires et la meilleure compréhension pour le salarié avec copie au service des Ressources Humaines via l’adresse .


Collaborateurs éligibles au télétravail « hybride »


Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 

Le non-respect des conditions cumulatives relatives à la nature des fonctions, l’autonomie du salarié et la configuration de son domicile, entrainera le refus par le manager et / ou le service des Ressources Humaines du recours au télétravail. 

Lorsque les conditions cumulatives ne sont plus réunies, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de : 

2 semaines si le salarié est en période d’adaptation au télétravail, 
1 mois si le salarié n’est plus en période d’adaptation au télétravail.  


Conditions liées à la nature des fonctions du salarié

Les parties conviennent que le télétravail « hybride » n’est compatible qu’avec des activités susceptibles de pouvoir être exercées à distance. 

L’ensemble des salariés CWT SAS peut donc bénéficier d’un avenant de télétravail au contrat de travail à condition que leurs activités le permettent. 

Par conséquent, les salariés occupant des fonctions qui ne peuvent être exercées efficacement qu’au sein des locaux de l’entreprise et / ou du client et qui sont contractuellement tenus d’être sur place, ne peuvent bénéficier du télétravail « hybride ». 


Conditions liées à l’autonomie du salarié 

Les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier du télétravail « hybride » doivent avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de leur mission. 

L’autonomie du salarié dans son poste fait partie des points d’évaluation lors des entretiens avec son manager. 


Conditions liées à la configuration du domicile du salarié

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du collaborateur doit permettre d’effectuer le travail dans des conditions normales. 

Ainsi, le collaborateur s’engage à ce que son domicile dispose d’un : 

accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication) ; 

espace de travail suffisant et l’équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 

Les salariés s’engagent par une attestation sur l’honneur à ce que la configuration de leur domicile soit conforme aux dispositions du présent accord. 

Il est précisé que les salariés en temps partiel sont également éligibles au télétravail.  

Ces salariés disposeront ainsi d’un nombre de jour en télétravail au prorata de leur temps de travail comme indiqué dans le tableau ci-dessous : 

*équivalent : pour les salariés à temps partiel en demi-journée.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Dans le cadre de la période d’adaptation 

Afin de s’assurer que le collaborateur possède toutes les conditions requises pour travailler depuis son domicile et que le passage en télétravail ne soulève pas de difficultés pour le collaborateur comme pour l’entreprise, le collaborateur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 

Durant cette période, le collaborateur bénéficiera d’un suivi particulier sur l’organisation du télétravail. Au terme de cette période, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son manager et/ou le service des Ressources Humaines local pour faire le point sur la situation de télétravail. 
Cet entretien sera formalisé au sein de HR Connect ou tout système équivalent.
 
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement pour les collaborateurs qui expérimentent pour la première fois le télétravail au sein de l’entreprise. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Le collaborateur change alors de statut et repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).


En dehors de la période d’adaptation 

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Le collaborateur change alors de statut. Il repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).


Nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail « hybride » 

Après accord de la hiérarchie et/ou du service des Ressources Humaines, dans le cadre du télétravail hybride, les salariés pourront disposer de 3 jours maximum de télétravail par semaine. 

Ils pourront choisir l’un des trois « forfaits » suivants : 

1 jour de télétravail par semaine,
2 jours de télétravail par semaine,  
3 jours de télétravail par semaine. 

A noter toutefois que l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer la présence du salarié sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Les salariés ont la possibilité d’effectuer des jours de télétravail en plus de ce qui est convenu dans le forfait choisi, à condition que le nombre de jours en télétravail ne dépasse pas, en moyenne sur l’année, le nombre de jours en télétravail contractuellement mentionné dans l’avenant, sans pour autant aboutir à du télétravail à 100% et respectant l’esprit et les autres conditions de l’accord. 

Les salariés désirant effectuer des journées de télétravail supplémentaires par semaine doivent obtenir la validation de leur manager. 

Par ailleurs, à titre exceptionnel, sur demande expresse du salarié et après accord formel de la hiérarchie, il est possible d’effectuer, au maximum quatre fois par an, une semaine complète de télétravail (le nombre de jours en télétravail au-delà de ceux qui sont prévus à l’avenant ne sont pas, dans ce cas, pris en compte pour le calcul de la moyenne annuelle). 

Afin d’assurer le suivi du nombre de jour télétravaillés, le collaborateur devra remplir un tableau de suivi des jours télétravaillés sur le logiciel de gestion des temps et activités. 
Dans l’attente de la mise en place de ce logiciel, l’entreprise se réserve le droit d’assurer le suivi via un tableau Excel dédié.  

Il est rappelé que : 

Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes,
Les jours de télétravail doivent être définis en concertation avec le manager. 

Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, les salariés doivent réserver leur place de travail sur le site interne  ou tout système équivalent.  



Indemnisation du télétravail dans le cadre du télétravail « hybride »

Les salariés qui bénéficient d’une convention de télétravail percevront une indemnité forfaitaire de : 

10€ nets par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 
20€ nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
30€ nets par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité permettra de couvrir au mieux les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurance …). 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du collaborateur. 


Contrat de travail 

Avenant 

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant contractuel (convention de télétravail) précisant : 

Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours, indemnité, période 
d’adaptation …) ;

Le site de rattachement administratif et/ou opérationnel, étant entendu que celui-ci détermine la zone géographique d’emploi du collaborateur ;

Les conditions de réversibilité du télétravail et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise ;

La durée dont dispose le salarié pour se rendre sur le lieu de travail, à la demande du manager ou du service RH. 

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant au contrat de travail, au titre du précédent accord portant sur le travail à distance, seront invités à signer un nouvel avenant au titre du présent accord. 

A titre informatif, un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord et sera susceptible d’évoluer.
Le télétravail mis en place pour raisons médicales fera l’objet d’un avenant spécifique. 

Cet avenant sera à durée indéterminée mais il sera réversible par les deux parties moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.  


Localisation géographique 

Le lieu d’exécution du télétravail se trouve à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire sur l’adresse figurant sur la fiche de paye du salarié. 

Le salarié pourra également effectuer du télétravail dans un second lieu (résidence secondaire ou résidence pour la garde alternée des enfants) au sein duquel il réside fréquemment plusieurs semaines par an, dans la mesure où ce second domicile respecte les conditions de l’accord et de l’avenant du salarié. Cette seconde adresse sera également indiquée dans l’avenant du contrat de travail du salarié. 

Pour des raisons liées à sa sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le collaborateur ne sera pas autorisé à exercer le télétravail depuis un autre lieu ; tel que par exemple, un espace de co-working (autre que les espaces loués par l’entreprise), un lieu public ou encore le domicile d’un tiers. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles limitées dans le temps, le salarié peut demander de façon motivée l’accord du manager afin de pouvoir télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 

Le collaborateur n’est pas tenu de loger au sein d’un périmètre proche de son lieu de rattachement administratif et/ou opérationnel. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le collaborateur s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 

Les salariés doivent également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 

En cas de déménagement du salarié, un nouvel avenant télétravail devra être signé indiquant la nouvelle adresse de résidence. 



Temps de travail 

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 
Le télétravailleur demeure soumis à l’éventuel horaire/plage de travail définis dans son contrat de travail. 

Le télétravailleur demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Il est rappelé que ces règles s’appliquent aux salariés en 35 heures et les salariés en forfait jour Elles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Par ailleurs, en dehors des collaborateurs soumis au forfait jour, le télétravailleur demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront comptabilisées. 


Conditions de travail et suivi de la charge de travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

L’employeur et le manager sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur.

Le collaborateur et le manager sont ainsi invités à échanger ensemble, de manière régulière, sur l’organisation du travail afin de veiller notamment à prendre en compte les contraintes familiales du télétravailleur dans l’organisation du travail et des réunions. 

A l’exception des échanges avec les équipes basées au sein de différents pays à fort décalage horaire avec la France, les salariés sont invités à envoyer des mails durant les horaires habituels de travail, à savoir, 8h-19h.   

Lorsqu’ils envoient des mails en dehors des horaires habituels de travail, les collaborateurs sont invités à procéder à des envois différés ou à ajouter la mention suivante en signature : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ». 

Il ne pourra donc pas être reproché à un collaborateur de ne pas être connecté et de ne pas répondre instantanément aux mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail. 

Par ailleurs, en dehors de situations exceptionnelles, les réunions ne peuvent pas être organisées avant 9 heures ou se terminer après 18 heures, sauf dans la circonstance de l’exception susmentionnée. 

Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

En complément de l’entretien annuel (Year End Review), un entretien spécifique portant sur la mise en œuvre du télétravail, sur la charge de travail du collaborateur, sur son organisation et articulation entre ses obligations professionnelles et personnelles sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH local. 
Cet entretien sera formalisé au sein de HR Connect ou tout système équivalent. 

Par ailleurs, dans le cadre de l’embauche d’un nouveau collaborateur bénéficiant d’un avenant télétravail, le manager apporte une attention particulière à la bonne intégration du collaborateur au sein de l’équipe. 

Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs CWT SAS ainsi qu’aux nouveaux collaborateurs lors de la signature de leur contrat de travail. 
Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur est présenté en Annexe du présent accord. 


Mise à disposition minimale des équipements de télétravail

Pour pouvoir télétravailler à leur domicile, les salariés ayant optés pour le télétravail hybride bénéficieront des équipements suivants :  

ordinateur portable,
moyens de communication (casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier).  


Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de télétravail 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser, de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet … A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège et Belfort). L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

Droits et devoirs du collaborateur et de l’entreprise

Droits et avantages du télétravailleur 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. 

Santé et sécurité 

Le collaborateur en télétravail bénéficie comme l’ensemble des collaborateurs, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la sa santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. 

Le collaborateur bénéficie également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 

Le télétravailleur s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident de travail). 

Dans le contexte spécifique du télétravail, et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assure que les collaborateurs en télétravail ne soient pas confrontés à des situations d’isolement. 
Pour rappel, chaque collaborateur est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues.  

Pour assurer cette sécurité, l’entreprise dispose de différents processus d’alerte : 

Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique,
Médecin du travail, 
Représentants du personnel,  
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local, 
Par ailleurs, chaque collaborateur qui s’inquiète pour sa santé ou la santé d’un collaborateur alerte par tout moyen la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines rentre alors en contact dans les plus brefs délais avec le salarié. Elle prend les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et élabore un plan d’action associé. 

La commission de suivi est prévenue de l’alerte et des mesures qui auront été mises en place pour gérer la situation.  


Sécurité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par son employeur en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels. Pour ce faire, il s’engage notamment à réaliser les formations en e-learning relatives à ces thématiques.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support ou le moyen de communication utilisé. 


Assurance 

Le collaborateur s’engage à s’assurer, préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 

Par ailleurs, le collaborateur gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 



Article 3 : Aménagement temporaire des conditions de travail 


Définition de l’aménagement temporaire des conditions de travail

L’aménagement temporaire des conditions de travail s’entend comme tout travail normalement exécuté dans les locaux de l’entreprise, exécuté de manière temporaire en dehors de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, afin de répondre à une situation exceptionnelle inhérente au salarié. 


Salariés susceptibles de bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail 

Les parties conviennent que l’aménagement temporaire des conditions de travail n’entre pas dans le champ d’application du télétravail tel que définis à l’article 2. 

L’entreprise, soucieuse de la santé de ses collaborateurs souhaite en effet pouvoir adapter de manière ponctuelle et temporaire les conditions de travail d’un collaborateur se trouvant dans une situation exceptionnelle telle que : 

La maladie (hors arrêt maladie),
La maternité (hors congé maternité),
Les recommandations du médecin du travail,
Toute situation d’ordre privé ou professionnel représentant un cadre exceptionnel pour laquelle l’adaptation des conditions de travail se révèlerait positive. 

Modalités de recours à l’aménagement temporaire des conditions de travail 

Eu égard au caractère exceptionnel et temporaire d’un tel aménagement, il est convenu que la demande peut émaner tant de la part du collaborateur que de l’employeur.

En dehors des recommandations du médecin du travail dont les modalités sont déterminées par la loi, la décision des conditions d’adaptation relève toujours en dernier lieu de l’employeur. 

Les modalités et la temporalité de l’aménagement seront ainsi définies avec le responsable hiérarchique et / ou le service des ressources humaines en fonction de la situation du salarié.

Le salarié et / ou le responsable hiérarchique en informe le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Aménagement temporaire des conditions de travail – Télétravail pour le salarié NOM Prénom).

Les conditions temporaires constituant une tolérance, celles-ci ne sauraient constituer une modification assimilée à du télétravail, ne faisant dès lors pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 


Indemnisation

Le salarié conserve son indemnisation de télétravail habituelle. 

En revanche, si la durée de l’aménagement temporaire des conditions de travail dépassé un mois, alors le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 50€ par mois afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurance …). En ce cas, l’entreprise ne prendra plus en charge le remboursement à 50% de l’abonnement aux transports en commun. 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du collaborateur. 

Equipement du salarié dans le cadre de l’aménagement temporaire des conditions de travail 

Les salariés bénéficiant d’un aménagement temporaire des conditions de travail disposeront des équipements suivants : 
 
Ordinateur portable, 
Moyens de communication (casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier).  


Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser, de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet … A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège et Belfort). L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 


Article 4 : Télétravail à 100% 

Définition du Télétravail à 100% 

Le Télétravail à 100% désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et permanente en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur à 100% est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent. 

Dans le cadre du Télétravail à 100%, l’activité du collaborateur s’effectue en totalité en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, le lieu de travail habituel du collaborateur sera celui visé dans l’article 4.7.2. 

Par ailleurs, le collaborateur bénéficiera d’un rattachement administratif et / ou opérationnel à l’un des sites de l’entreprise en fonction de son équipe d’appartenance et / ou de sa situation géographique.  

Recours au Télétravail à 100% sur la base du volontariat 

Sauf conditions exceptionnelles, visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, le Télétravail à 100% est un mode d’organisation du travail fondé sur le principe du volontariat. 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le Télétravail à 100%, il doit adresser sa demande de bénéfice du télétravail (courriel avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique. Celui-ci envoie le formulaire ainsi que sa réponse au service des Ressources Humaines via l’adresse , (objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE - Demande de bénéfice du télétravail à 100%) avec en copie le salarié. 
 
Le manager et le service des Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou de refuser la demande. En cas de désaccord entre le manager et le service des Ressources Humaines, un échange aura lieu entre eux pour trancher. 

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 14 jours calendaires afin d’apporter les explications nécessaires et la meilleure compréhension pour le salarié avec copie au service des Ressources Humaines via l’adresse .

Collaborateurs éligibles au Télétravail à 100%


Il est rappelé que le Télétravail à 100% s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 

Le non-respect de conditions cumulatives relatives à la nature des fonctions, l’autonomie du salarié et la configuration de son domicile, entrainera le refus par le manager et / ou le service des Ressources Humaines du recours au télétravail. 

De même, en cas d’évolution de ces conditions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de : 

2 semaines si le salarié est en période d’adaptation au télétravail, 
1 mois si le salarié n’est plus en période d’adaptation au télétravail.  

Dans un souci de conserver le lien social direct entre les salariés, l’entreprise déconseille fortement le télétravail à temps complet et à titre permanent. 

Par conséquent, en plus des conditions liées à la nature des fonctions, la capacité d’autonomie et la configuration du domicile, le manager et le Responsable RH local devront prendre en compte les éléments suivants pour accorder ou non le télétravail à 100% au salarié : 

Ne pas avoir de N+1 et de N-1 sur le site de rattachement opérationnel,  
ou
Être dans une situation médicale ou personnelle dûment justifiée nécessitant pour le collaborateur de travailler à son domicile de manière permanente. 

Conditions liées à la nature des fonctions 

Les parties conviennent que le Télétravail à 100% n’est compatible qu’avec des activités susceptibles de pouvoir être exercées en intégralité à distance. 

Par conséquent, les salariés occupant des fonctions qui ne peuvent être exercées efficacement qu’au sein des locaux de l’entreprise et / ou du client et qui sont contractuellement tenus d’être sur place, ne peuvent bénéficier du télétravail à 100%. 


Conditions liées à l’autonomie du salarié 

Les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier du télétravail à 100% doivent avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de leur mission. 

L’autonomie du salarié dans son poste fait partie des points d’évaluation lors des entretiens avec son manager. 

Conditions liées à la configuration du domicile 


Le télétravail en Télétravail à 100% au sein du lieu d’exercice de l’activité du collaborateur doit permettre d’effectuer le travail dans des conditions normales.

Ainsi, le collaborateur qui demande à travailler en Télétravail à 100% s’engage à ce que son domicile dispose : 

D’un accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication).

D’un espace de travail suffisant et de l’équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 

Les salariés s’engagent par une attestation sur l’honneur à ce que la configuration de leur domicile soit conforme aux dispositions du présent accord. 


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans Télétravail à 100%







Dans le cadre de la période d’adaptation 

Afin de s’assurer que le collaborateur possède toutes les conditions requises pour travailler à 100% depuis son domicile et que le passage en Télétravail à 100% ne soulève pas de difficultés pour le collaborateur comme pour l’entreprise, le collaborateur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 

Durant cette période, le collaborateur bénéficiera d’un suivi particulier sur l’organisation du Télétravail à 100%. Au terme de cette période, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son manager et/ou le service des Ressources Humaines local pour faire le point sur la situation de Télétravail à 100%. 
Cet entretien sera formalisé au sein de HR Connect ou tout système équivalent.
 
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement pour les collaborateurs qui expérimentent pour la première fois le télétravail à 100% au sein de l’entreprise. 

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à 100% par écrit et devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).

Le collaborateur ainsi que son manager et/ou le service des Ressources Humaines s’entretiennent pour convenir de l’organisation future du travail du collaborateur. Celui-ci pourra alors être réintégré sur le site de rattachement opérationnel ou pourra bénéficier du télétravail « Hybride » prévu à l’article 2 du présent accord. 


En dehors de la période d’adaptation 

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail à 100% par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum et 2 mois maximum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 
 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100%).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% pour NOM PRENOM).

Le collaborateur ainsi que son manager et/ou le service des Ressources Humaines s’entretiennent pour convenir de l’organisation future du travail du collaborateur. Celui-ci pourra alors être réintégré sur le site de rattachement opérationnel et pourra bénéficier du télétravail « Hybride » prévu à l’article 2 du présent accord, s’il en rempli les conditions. 


Nombre de jour en télétravail dans le cadre du Télétravail à 100%

Dans le cadre du Télétravail à 100%, le salarié est en télétravail à son domicile, sur l’ensemble de la semaine de travail. 

Le salarié conserve toutefois la possibilité de se rendre sur site. Il devra en avertir son manager. 
Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, le salarié doit réserver sa place de travail sur le site interne  ou tout système équivalent.  

Par ailleurs, l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer la présence du salarié sur site lorsque les circonstances le nécessitent, dans le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine. 
En ce cas, les frais de déplacements et de logement, si nécessaire, seront pris en charge par l’entreprise (prise en charge sur la base du coût de trajet en transport en commun ou politique voyages de l’entreprise selon le cas).

Indemnisation du télétravail dans le cadre du Télétravail à 100% 

Les salariés qui bénéficient d’une convention de Télétravail à 100% percevront une indemnité forfaitaire de 50€ par mois afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurance …). 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du collaborateur. 

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail à 100% l’entreprise ne prendra plus en charge le remboursement de 50% de l’abonnement aux transports en commun. 


Contrat de travail 




Avenant 

Chaque situation de Télétravail à 100% fait l’objet d’un avenant contractuel (convention de télétravail) précisant : 

Les modalités d’exécution du télétravail (indemnité, période d’adaptation …), 
Le site de rattachement administratif et / ou opérationnel, étant entendu que celui-ci détermine la zone géographique d’emploi du collaborateur, 
Les conditions de réversibilité du Télétravail à 100% et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise,
La durée dont dispose le salarié pour se rendre sur le lieu de travail, à la demande du manager ou du service RH. 

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant au contrat de travail prévoyant le Télétravail à 100%, seront invités à signer un nouvel avenant au titre du présent accord. 

A titre informatif, un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord et sera susceptible d’évoluer.
Le télétravail mis en place pour raisons médicales fera l’objet d’un avenant spécifique. 

Cet avenant sera à durée indéterminée mais il sera réversible par les deux parties moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum et de deux mois maximum. 


Localisation géographique 

Le lieu d’exécution du télétravail se trouve à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire sur l’adresse figurant sur la fiche de paye du salarié.
Le salarié pourra également effectuer du télétravail dans un second lieu (résidence secondaire ou résidence pour la garde alternée des enfants) au sein duquel il réside fréquemment plusieurs semaines par an, dans la mesure où ce second domicile respecte les conditions de l’accord et de l’avenant du salarié. Cette seconde adresse sera également indiquée dans l’avenant du contrat de travail du salarié. 


Pour des raisons liées à sa sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le collaborateur ne sera pas autorisé à exercer le télétravail depuis un autre lieu ; tel que par exemple, un espace de co-working (autre que les espaces loués par l’entreprise), un lieu public ou encore le domicile d’un tiers. 

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles, et avec accord du manager et du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 

Le collaborateur n’est pas tenu de loger au sein d’un périmètre proche de son lieu de rattachement administratif et/ou opérationnel.  

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le collaborateur s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 
Les salariés doivent également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 

En cas de déménagement du salarié, un nouvel avenant télétravail à 100% devra être signé indiquant la nouvelle adresse de résidence. 


Temps de travail 

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du Télétravail à 100%. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 
Le télétravailleur à 100% demeure soumis à l’éventuel horaire/plage de travail définis dans son contrat de travail. 

Le télétravailleur à 100% demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Il est rappelé que ces règles s’appliquent aux salariés en 35 heures et les salariés en forfait jour. Elles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Par ailleurs, en dehors des collaborateurs soumis au forfait jour, le télétravailleur à 100% demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront comptabilisées. 


Conditions de travail et suivi de la charge de travail dans le cadre du Télétravail à 100%

Le télétravailleur à 100% bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

L’employeur et le manager sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur à 100%.

Le collaborateur et le manager sont ainsi invités à échanger ensemble sur l’organisation du travail afin de veiller notamment à prendre en compte les contraintes familiales du télétravailleur à 100% dans l’organisation du travail et des réunions. 

A l’exception des échanges avec les équipes basées au sein de différents pays à fort décalage horaire avec la France, les salariés sont invités à envoyer des mails durant les horaires habituels de travail, à savoir, 8h-19h.   

Lorsqu’ils envoient des mails en dehors des horaires habituels de travail, les collaborateurs sont invités à procéder à des envois différés ou à ajouter la mention suivante en signature : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ». 

Il ne pourra donc pas être reproché à un collaborateur de ne pas être connecté et de ne pas répondre instantanément aux mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail. 

Par ailleurs, en dehors de situations exceptionnelles, les réunions ne peuvent pas être organisées avant 9 heures ou se terminer après 18 heures, sauf dans la circonstance de l’exception susmentionnée. 

Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

En complément de l’entretien annuel (Year End Review), un entretien spécifique portant sur la mise en œuvre du télétravail, sur la charge de travail du collaborateur, sur son organisation et articulation entre ses obligations professionnelles et personnelles sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH local. 
Cet entretien sera formalisé au sein de HR Connect ou tout système équivalent. 

Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs de CWT SAS ainsi qu’aux nouveaux collaborateurs lors de la signature de leur contrat de travail. 
Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur est présenté en Annexe du présent accord. 

Equipement de télétravail du télétravailleur à 100% 

Pour pouvoir télétravailler à leur domicile, les salariés ayant optés pour le télétravail à 100% bénéficieront des équipements suivants :  

Ordinateur portable, 
Moyens de communication (casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier).  

En cas de besoin de matériel supplémentaire (double écran, fauteuil …), le salarié pourra en faire la demande auprès de son manager. Cela sera pris en charge dans les dépenses courantes de son équipe. 
Le matériel sera mis à la disposition du salarié le temps de la durée de son contrat de travail. 

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser, de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet … A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège et Belfort). L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 


Droits et devoirs du collaborateur et de l’entreprise 






Droits et avantages du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail à 100% bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Santé et sécurité 

Le collaborateur en télétravail à 100% bénéficie comme l’ensemble des collaborateurs, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la sa santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. Pour ce faire, il s’engage notamment à réaliser les formations en e-learning relatives à ces thématiques.

Le collaborateur à 100% bénéficie également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 
Le télétravailleur s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident de travail). 

Enfin, dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assure que les collaborateurs en télétravail à 100% ne soient pas confrontés à des situations d’isolement. 
Pour rappel, chaque collaborateur est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues.  

Pour assurer cette sécurité, l’entreprise dispose de différents processus d’alerte : 

Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique, 
Médecin du travail, 
Représentants du personnel, 
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local, 
Par ailleurs, chaque collaborateur qui s’inquiète pour sa santé ou la santé d’un collaborateur alerte par tout moyen la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines rentre alors en contact dans les plus brefs délais avec le salarié. Elle prend les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et élabore un plan d’action associé. 

La commission de suivi est prévenue de l’alerte et des mesures qui auront été mises en place pour gérer la situation. 

Sécurité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par son employeur en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support ou le moyen de communication utilisé. 


Assurance 

Le collaborateur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 

Par ailleurs, le collaborateur gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 


Article 5 : Dispositifs de suivi de l’accord 

Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante : 

Deux représentants de la Direction,
Un membre désigné par chaque Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord,
2 membres du CSE et désignés par cette instance. 

Cette commission de suivi se réunira 1 fois par trimestre durant la première année d’application de l’accord puis au minimum 1 fois par an les années suivantes, afin de : 

Analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord,
Etudier les solutions d’amélioration du dispositif,
Réaliser un suivi des refus de demande de télétravail des collaborateurs et analyser leur motif, 
Analyser les situations de remise en cause des avenants contestées par le salarié. 

Après la première année d’application, la Commission pourra être saisie pour toute sollicitation liée au télétravail et son application. 

Dans le cas où la commission contesterait une des décisions de refus (notamment l’évaluation d’une situation de discrimination ou une décision fondée sur des éléments non objectifs), elle pourra demander la révision de la décision. 

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur au 16 février 2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Toutefois, la société CWT SAS accordera un délai pour que les salariés se mettent en conformité avec cet accord au plus tard 3 mois après la date de signature de l’avenant.

Article 7 : Révision et dénonciation 

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois suivi du délai légal de survie de l’accord de 12 mois. 


Article 8 : Dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un : 

Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités 
suivantes : 
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Dépôt d’une version à la CPPNI (Convention Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation). 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. 

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.

Une communication sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des collaborateurs et auprès de leur manager sur le contenu de l’accord.



Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 16/02/2023, en 4 exemplaires originaux.


Pour la société CWT SAS, la Direction des Ressources Humaines France & Maroc

Pour l’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC […]

Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT […]


ANNEXE 1 : Avenant télétravail hybride 

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CWT SAS, au capital de 71 935 890€ ;
Dont le siège social est situé 40, avenue Pierre Lefaucheux - 92772 BOULOGNE BILLANCOURT CEDEX, 
N° SIREN : 490649050, code NAF : 7010Z,
Cotisations de sécurité sociale versées à Paris sous le numéro 116000001489543528,
Représentée par la Direction des Ressources Humaines,
D’une part,
Ci-après dénommée « la société »,
ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.
D’autre part,
Ci-après dénommé « le salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 16 Février 2023. 
Etant précisé que le recours au télétravail a notamment pour objectif de permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière qu’il soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 
Il est par ailleurs rappelé que le salarié est rattaché juridiquement au site de :  
Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq
 
 Le salarié est rattaché opérationnellement au site de CWT SAS. 
Etant que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du collaborateur conformément aux dispositions de l’accord collectif du 16 Février 2023. 

Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu à compter du XXX et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 16 Février 2023 reste en vigueur.
A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 16 Février 2023.
Autrement dit, si l’accord du 16 Février 2023 venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant sera nul et ne produira plus d’effet entre les deux parties. 

Période d’adaptation (à supprimer si le salarié a déjà expérimenté le télétravail chez CWT)
Afin de permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié, une période d’adaptation est prévue.
Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail convient aux deux parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).
Le salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Principe de réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes du salarié et de l’entreprise dans la durée, le salarié et son manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).
A titre illustratif, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme à l’avenant télétravail à tout moment en cas notamment de : 
Défaillance techniques ou remontées négatives du client (interne ou externe) ;
Non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise ;
Constat fait par la hiérarchie que la façon de travailler du salarié, s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction du fait du télétravail ;
Evolution de l’activité ne rendant plus possible le recours au télétravail ;
Mise en cause / dénonciation de l’accord collectif du 16 Février 2023. En ce cas, un nouvel avenant pourra être proposé en application d’un nouvel accord portant sur le télétravail. 
Le salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel. 
En cas d’exercice de ce droit de retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge propres au recours au télétravail seront définitivement interrompues. 

Jours de télétravail
Dans le cadre de l’avenant télétravail, le salarié dispose de 1/2/3 jours de télétravail par semaine et s’oblige donc à se rendre sur site de rattachement opérationnel XXX jours par semaine, en fonction de l’activité du service et en coordination avec son responsable hiérarchique. 
Il est rappelé que : 
Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes,
Les jours de télétravail doivent être définis en concertation avec le manager.
Par ailleurs, le salarié pourra effectuer dans la semaine des jours de télétravail en plus de ce qui est convenu, à la condition que le nombre de jours en télétravail ne dépasse pas, en moyenne sur l’année, le nombre de jours en télétravail contractuellement mentionné dans l’avenant. 
A titre exceptionnel, sur demande expresse du salarié et après accord formel de la hiérarchie, il est possible pour le salarié d’effectuer, au maximum deux fois par an, une semaine complète de télétravail, sans entraîner une modification du montant de l’indemnité télétravail.  
En tout état de cause, le salarié se déplacera pour toutes les manifestations collectives et sur demande de son manager lorsque sa présence sera nécessaire, soit dans le cadre de sa fonction (préparation rendez-vous client, évènement client et fournisseur, groupe de travail, convention commerciale …), soit dans le cadre de la vie de l’entreprise (élection des représentants du personnel, réunions générales, conventions, …). 
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui prévalent pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Afin d’assurer le suivi du nombre de jour télétravaillés, le salarié devra remplir un tableau de suivi des jours télétravaillés / travaillés.  
Par ailleurs, afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites de travail, le salarié devra réserver son emplacement de travail sur le site interne , ou tout système équivalent, les jours où il se rend sur site. 

Indemnisation du Télétravail
Une contrepartie financière et forfaitaire de 10/20/30 euros nets par mois sera versée au salarié afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 
Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du salarié. 
Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc. …) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 
En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Horaires de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 
Le salarié demeure soumis à l’horaire/plage de travail éventuellement définis dans son contrat de travail. La plage horaire de travail pouvant s’étendre de 8h à 19h. 
Le salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 
Les parties conviennent que le salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 

Localisation géographique du télétravail
En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX. 
Le salarié pourra également effectuer du télétravail dans son second lieu de résidence (résidence secondaire ou résidence pour la garde alternée des enfants) situé au XXX dans la mesure où il y réside plusieurs fois par an et que ce lieu respecte les conditions du présent avenant.  (Mention supprimée si non concerné).
Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 
Par ailleurs, le salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 
Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 


En cas de déplacement sur site de rattachement opérationnel
Le salarié pourra être amené à se rendre sur site à la demande de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine sauf circonstances exceptionnelles. 

Configuration du domicile
L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du collaborateur doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 
Le salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 
Ainsi, le salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile dispose : 
D’un accès Internet de bonne qualité, disposant d’un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 
D’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 


Changement de domicile
Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le salarié à sa date de signature. 
Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 
Le salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 
En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail
Afin de pouvoir télétravailler à son domicile, le salarié bénéficie des équipements suivants :  
Ordinateur portable ;
Moyens de communication (casque, téléphone portable si besoin)

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 
A ce titre, il est rappelé que le salarié bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 
En cas de dysfonctionnement dans la connexion Internet, le salarié devra prendre contact avec le service support du fournisseur de l’accès Internet et suivre les recommandations communiquées par le service support.
Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet. A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 
En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège et Belfort). L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  
En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel.

Egalité de traitement
Le salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même le salarié a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 
Le salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Dans la mesure où le travail effectué par le salarié sera réalisé à son domicile privé, le salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT SAS. 
Le salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 
Le salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 
Dans le cas où le salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local ;
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés) ; 
Médecine du travail ;  
Représentants du personnel.
La liste des membres du CSE est à la disposition du télétravailleur sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données
Le salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  
Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 
En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses
Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 
Les dispositions du contrat de travail du salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 16/02/2023
(En double exemplaire, un pour chaque partie)


ANNEXE 2 : Avenant télétravail à 100% 

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CWT SAS, au capital de 71 935 890€ ;
Dont le siège social est situé 40, avenue Pierre Lefaucheux - 92772 BOULOGNE BILLANCOURT CEDEX, 
N° SIREN : 490649050, code NAF : 7010Z,
Cotisations de sécurité sociale versées à Paris sous le numéro 116000001489543528,
Représentée par la Direction des Ressources Humaines,
D’une part,
Ci-après dénommée « la société »,
ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.
D’autre part,
Ci-après dénommé « le salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 16 Février 2023. 
Etant précisé que le recours au télétravail à « 100% » a notamment pour objectif de permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière que ce soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 
Il est par ailleurs rappelé que le salarié est rattaché juridiquement au site de :  
Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq
  Le salarié est rattaché opérationnellement au site de XXX. 
Etant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du collaborateur conformément aux dispositions de l’accord collectif du 16 Février 2023.
 
Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu à compter du xxx et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 16 Février 2023 reste en vigueur. 
A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 16 Février 2023.
Autrement dit, si l’accord du 16 Février 2023 venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant sera nul et ne produira plus d’effet entre les deux parties.

Période d’adaptation (à supprimer si le salarié a déjà expérimenté le télétravail chez CWT)
Afin de permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié, une période d’adaptation est prévue. 
Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail convient aux deux parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).
Le salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Principe de réversibilité
Afin de s’assurer que l’organisation « 100% télétravail » réponde aux attentes et aux contraintes du salarié et de l’entreprise dans la durée, le salarié et son manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum et de deux 2 mois maximum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci la notifie par écrit (courriel avec accusé de réception) et expose les motifs auprès du collaborateur. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM). A titre illustratif, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme à l’avenant télétravail à tout moment en cas notamment de : 
Défaillance techniques ou remontées négatives du client (interne ou externe) ;
Non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise ;
Constat fait par la hiérarchie que la façon de travailler du salarié, s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction du fait du télétravail ;
Evolution de l’activité ne rendant plus possible le recours au télétravail ;
Mise en cause / dénonciation de l’accord collectif du 16 Février 2023. En ce cas, un nouvel avenant pourra être proposé en application d’un nouvel accord portant sur le télétravail. 
Le salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.
Le salarié, en accord avec son manager, pourra alors faire le choix de la formule télétravail hybride. Pour ce faire, le manager devra adresser un mail à  (FR – Modification avenant télétravail) en demandant la rédaction d’un nouvel avenant selon les dispositions en vigueur.
En cas d’exercice de ce droit de retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge propres au recours au télétravail seront définitivement interrompues. 


Jours de télétravail
Dans le cadre de l’avenant « 100% télétravail », le salarié est en télétravail à domicile sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine.
Néanmoins, le salarié se déplacera pour toutes les manifestations collectives et sur demande de son manager lorsque sa présence sera nécessaire, soit dans le cadre de sa fonction (préparation rendez-vous client, évènement client et fournisseur, groupe de travail, convention commerciale …), soit dans le cadre de la vie de l’entreprise (élection des représentants du personnel, réunions générales, conventions, …). 
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui prévalent pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Par ailleurs, dans l’éventualité où le salarié devrait se rendre sur site, afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites de travail, le salarié devra réserver son emplacement de travail sur le site interne , ou tout système équivalent. 

Indemnisation du Télétravail
Une contrepartie financière et forfaitaire de 50 euros nets par mois sera versée au salarié afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 
Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du salarié. 
Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc. …) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 
En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Horaires de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 
Le salarié demeure soumis à l’horaire/plage de travail éventuellement définis dans son contrat de travail. La plage horaire de travail pouvant s’étendre de 8h à 19h.
Le salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 
Les parties conviennent que le salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 
Localisation géographique du télétravail
En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX. 
Le salarié pourra également effectuer du télétravail dans son second lieu de résidence (résidence secondaire ou résidence pour la garde alternée des enfants) situé au XXX dans la mesure où il y réside plusieurs fois par an et que ce lieu respecte les conditions du présent avenant.  (Mention à supprimée si non concerné). 
Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 
Par ailleurs, le salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 
Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

En cas de déplacement sur site de rattachement opérationnel
Le salarié pourra être amené à se rendre sur site à la demande de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 

Configuration du domicile
L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du collaborateur doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 
Le salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 
Ainsi, le salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile dispose : 
D’un accès Internet de bonne qualité, disposant d’un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 
D’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 




Changement de domicile
Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le salarié à sa date de signature. 
Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 
Le salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 
En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail
Afin de pouvoir télétravailler à son domicile, le salarié bénéficie des équipements suivants :  
Ordinateur portable ;
Moyens de communication (casque, téléphone portable si besoin)

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 
A ce titre, il est rappelé que le salarié bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 
En cas de dysfonctionnement dans la connexion Internet, le salarié devra prendre contact avec le service support du fournisseur de l’accès Internet et suivre les recommandations communiquées par le service support.
Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet. A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 
En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège et Belfort). L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  
En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel.


Egalité de traitement
Le salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même le salarié a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 
Le salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Dans la mesure où le travail effectué par le salarié sera réalisé à son domicile privé, le salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT SAS. 
Le salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 
Le salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 
Dans le cas où le salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local ;
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés) ; 
Médecine du travail ;  
Représentants du personnel.
La liste des membres du CSE est à la disposition du télétravailleur sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données
Le salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  
Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 
En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses
Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 
Les dispositions du contrat de travail du salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XX XX XXXX
(En double exemplaire, un pour chaque partie)