Avenant n°1 à l’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur l’aménagement de fin de carrière au sein de GE Steam Power Service France signé le 23 septembre 2020


Entre la Société GE Steam Power Service France SAS, Société par actions simplifiée à associé unique au Capital de 10 000 000 Euros dont le Siège Social est situé au 141 rue Rateau 93126 La Courneuve, SIRET N° 42421059900074 représentée par M., en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après et indifféremment «GE Steam Power Service France » ou « GE SPSF ».


 
Et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :  	

Le syndicat CFDT représenté par M. qualité de délégué syndical 
 
Le syndicat CFE-CGC représenté par M. en qualité de délégué syndical 
 
Le syndicat CGT représenté.M.par en qualité de délégué syndical 

Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales »

 D'autre part,  
 
GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires » 
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,


SOMMAIRE
Table des matières





































 































Préambule 

Dans le cadre de la consultation du CSE initiée le 16 mars 2022 et clôturée le 21 juin 2022, le CSE a été consulté sur deux volets. Le premier volet a porté sur la cession des activités de construction de nouvelles centrales nucléaires dans le monde ainsi que les activités de services nucléaires hors du continent américain.
Le second volet de la consultation a porté sur les adaptations envisagées pour les activités non nucléaires de la nouvelle organisation Steam Power. En effet, GE a pour projet, préalablement à la réalisation de la cession envisagée, de détourer et transférer les activités non inclues dans le périmètre du projet de cession à savoir, les activités non nucléaires : Fossile, Industrie, Fonctions support et BOP Electrique. Ces activités non nucléaires devraient transférer au sein d’une nouvelle société GE Steam Power France prochainement (ci-après le « Transfert »). Certains emplois parmi ces activités non nucléaires sont identifiés comme étant potentiellement menacés qui est la conséquence du redimensionnement de l'activité conformément à la stratégie proposée (concentration sur les services de base, sur les 8 principales bases installées Fossile et l'arrêt de l'activité Industrie).
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales ont signé le 5 août 2022 un accord de transition ayant pour objet de traiter du devenir des accords collectifs de GE Steam Power Service France pour les salariés concernés par le Transfert et notamment du devenir de l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé le 23 septembre 2020. Il a ainsi été convenu que, de manière temporaire et à compter du Transfert, l’accord de transition en ce qu’il a effet au sein de GE Steam Power France : 
révise le congé de mobilité de l’accord GEPP de 2020 pour rendre ce dispositif plus attractif et,
élargi les possibilités de départ à travers des mesures d’âges.
Compte tenu du report du projet de Transfert au 2nd semestre 2023, les parties ont souhaité réviser le dispositif du congé de mobilité de l’accord GEPP de 2020 de manière temporaire, à compter de la signature du présent avenant et jusqu’au Transfert effectif des salariés (vers GE Steam Power France) non concernés par le projet de cession. De la même manière que l’accord de transition signé en août 2022, cette révision consiste à temporairement améliorer le congé de mobilité de l’accord GEPP de 2020 pour rendre ce dispositif plus attractif et élargir les possibilités de départ à travers des mesures d’âges pour les salariés éligibles. A compter de la date du Transfert effectif des salariés (vers GE Steam Power France) non concernés par le projet de cession, l’accord de transition entrera en vigueur et il sera mis fin au présent avenant, qui cessera automatiquement de s’appliquer au sein de Steam Power Service France. 
Les emplois menacés concernés auxquels s’appliquent le présent avenant sont les 8 emplois qui ont été identifiés comme menacés à travers les Observatoires des métiers (ODM) tenus le 24 février 2023 et le 21 juin 2023 (Comité d’observatoire des Métiers Industrie, reproduit en annexe 1) dans lesquels il est envisagé un nombre maximal de 17 ruptures d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité. 
Les Parties souhaitent par le présent avenant permettre aux salariés éligibles de saisir une opportunité professionnelle externe avant le Transfert des activités non nucléaires et avec des mesures tout aussi favorables que celles existant dans l’accord de transition. Le présent avenant a aussi pour objet d’ajouter le dispositif de la capitalisation permettant aux salariés éligibles un départ effectif anticipé sans avoir à exécuter le congé de mobilité.

Les dispositions du présent avenant modifient pour partie la section 3 du chapitre 6 de l’Accord GEPP relatif au congé de mobilité et sont applicables pour une durée déterminée. Elles entrent en vigueur à la date de signature du présent avenant jusqu’à la date de Transfert des salariés de GE Steam Power Service France au sein de GE Steam Power France et prendra fin au plus tard au 1er septembre 2023 (sauf à ce que la date de Transfert soit reportée c’est-à-dire que le présent avenant sera effectif jusqu’à la date J-1 du Transfert). 

Le bénéfice des mesures du présent avenant ne sont pas cumulables avec les mesures de l’accord de transition du 5 août 2022.

Le présent avenant se substitue aux dispositions de l’accord GEPP du 23 septembre 2020 pour toutes les clauses portant sur le même objet pour la durée du présent avenant.
Il a ainsi été décidé ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de GE Steam Power Service France :
qui occupent un emploi identifié, comme faisant partie des 8 emplois menacés, à travers les ODM - COM Industrie du 24 février 2023 et du 21 juin 2023 (annexe 1), 

et qui doivent faire l’objet d’un Transfert au sein de GE Steam Power France en application de l’article L.1224-1 du Code du travail et/ou, le cas échéant, en application d’un transfert volontaire, et qui acceptent ledit Transfert vers GE Steam Power France, qu’ils aient conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée, un contrat en alternance, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu et non rompu au jour de la signature de cet avenant, pour quelque motif que ce soit.
L’extension de la liste des 8 emplois (annexe 1) ne peut se faire que par le biais de la procédure des analyses et réunions ODM – COM décrites à l’article 1.2 de l’accord GEPP signé le 23 septembre 2020.
Sont exclus les salariés bénéficiant d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise. 

Article 2 – MoDIFICATION DE la section 3 du chapitre 6 de l’accord GEPP signe le 23 septembre 2020


La section 3 du Chapitre 6 de l’Accord GEPP 2020 est reprise ci-dessous et modifiée. Pour en faciliter la lecture, les modifications apportées par le présent article apparaissent en italique et en gras dans le corps du texte. 


Section 3 : Mobilité externe : Congé de mobilité 

§1. Présentation du congé de mobilité  

Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place un nouvel outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe General Electric.

Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés exerçant leur activité sur des postes menacés visant à concrétiser un projet de mobilité externe en vue d’évoluer vers un emploi stable en dehors du Groupe.

Ce dispositif comporte des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe GE en vue de favoriser l’accès à un nouvel emploi stable.

Article 19. Conditions d’éligibilité 

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, CET de fin de carrière et RPA en cours etc.)

Occuper un emploi identifié comme faisant partie des 8 emplois menacés issus des ODM – COM Industrie du 24 février 2023 et du 21 juin 2023. Cette liste plus réduite est celle des emplois confirmés à ce jour, sur la base de la liste globale des emplois potentiellement menacés issue des adaptations envisagées de la nouvelle organisation Steam Power qui a fait l’objet du processus d’information consultation. Seuls les salariés occupant un des 8 emplois menacés confirmés comme tels au travers des ODM du 24 février 2022 et du 21 juin 2023 et au jour de leur demande et de son acceptation seront éligibles. La liste globale, en ce compris les 8 emplois menacés, pourra être actualisée au travers de la procédure des ODM et elle sera actualisée au jour du Transfert envisagé des Salariés Transférés au sein de la Société GE Steam Power France pour tenir compte des départs, redéploiement et autres mouvements internes ou externes intervenus entre la fin du processus d’information et consultation et le Transfert au sein de la Société GE Steam Power France (dans ce cas, c’est l’accord signé le 5 août 2022 qui s’appliquera à cette liste actualisée et ce, dès le Transfert des salariés concernés dans GE Steam Power France). 

avoir un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 6 mois) ou avoir un projet en voie de concrétisation et validée par le comité de congé de mobilité (CCM) qui peut être:
Une création ou une reprise d’entreprise
Un projet de reconversion professionnelle 


En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines.


Le congé de mobilité n’est pas cumulable avec le dispositif de Réduction Progressive d’Activité (RPA) et il n’est pas accessible aux salariés pouvant prétendre au dispositif de RPA débouchant sur une retraite à taux plein. 

Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :

-Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de six mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi. 

-Le projet « Formation de reconversion professionnelle » : consistant à disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit.

-Le projet « Création ou reprise d’entreprise » : consistant à disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.


Article 20. Mise en œuvre et durée du congé de mobilité

20.1 Mise en place d’un Comité de congé de mobilité

Un comité de congé de mobilité (CCM) composé de trois représentants de la Direction et de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, sera mis en place afin de suivre les projets de congé de mobilité. 

Il a également pour objectif d’étudier et de valider les dossiers de candidatures ayant un projet en voie de concrétisation pour une création ou une reprise d’entreprise ou pour une reconversion professionnelle.

Un bilan annuel consolidera l’ensemble des congés de mobilité acceptés et sera transmis au CSE. 


20.2 Modalités de la candidature

L’initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié et doit être réalisée entre la signature du présent avenant et le Transfert des salariés au sein de la société GE Steam Power France, prévu au 1er septembre 2023 (sauf à ce que la date de Transfert soit reportée c’est-à-dire que le présent avenant sera effectif jusqu’à la date J-1 du Transfert). Passé la date de Transfert, les candidatures sont forcloses et ne sont plus admises au titre du présent avenant, cet avenant prenant fin à cette date. Les candidatures seront toutefois nouvellement admises au sein de GE Steam Power France dans le cadre de l’accord de transition du 5 août 2022 et les candidatures au titre de l’accord de transition du 5 août 2022, devront respecter la procédure et le délai de 2 mois prévus par l’accord de transition du 5 août 2022.
Dans l’hypothèse où une candidature serait déposée avant la date de Transfert mais n’aurait pas été traitée et répondue avant la date de Transfert, le salarié transférera à la date du Transfert dans GE Steam Power France et sa candidature sera traitée au titre de l’accord de transition du 5 août 2022.
Le salarié devra s’engager irrévocablement par écrit à transférer au sein de GE Steam Power France à la date du Transfert, qu’il poursuive sa candidature ou se rétracte, et si la candidature est acceptée, pour la durée restante du congé mobilité.

Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant d'un congé de mobilité auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.

La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs y afférents, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d’entreprise etc…


20.3 Modalités de l’acceptation 
 
Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines l’informant de l’acceptation ou du refus. En cas d’acceptation, la date de son départ sera confirmée. Une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties. 

La direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :
 
le salarié n'occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes menacés figurant sur l’annexe 1
le nombre de départs au sein de la liste des postes menacés dépasse le nombre de départ qui aura été annoncé en CSE et validés par l’ODM
le projet professionnel présenté n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque

En cas de demandes de mobilités externes dépassant le seuil fixé, les critères de départage appliqués seraient les suivants :

l'ordre chronologique d'arrivée des demandes
si deux dossiers arrivent simultanément, le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire.

20.4 Rétractation 

Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours suivants l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (mail, LRAR ou remise contre décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C’est la date de réception qui est pris en compte pour le calcul du délai. A défaut de rétractation au cours de ces 8 jours calendaires, la demande sera considérée comme irrévocablement acceptée.


20.5 Formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé. Le salarié devra signer cette convention au cours des 8 jours calendaires suivant communication, en retournant un exemplaire signé pour accord.

Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l’employeur et le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

20.6 Durée du congé 

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois maximum, préavis compris.

Le congé de mobilité débute par la période de préavis définie dans la convention collective. Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité y compris pendant la période de préavis.

Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Les salariés repositionnés définitivement en externe avant le terme du congé de mobilité ou refusant d’exécuter le congé de mobilité bénéficient d’une indemnité brute équivalente au montant de l’allocation de congé de mobilité qu’ils auraient perçue s’ils étaient allés jusqu’au terme dudit congé, dans la limite d’une durée de 12 mois (préavis compris).

Par ailleurs, les salariés ayant bénéficié d’une suspension de leur congé de mobilité pour des périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, sans reprise de son exécution, bénéficient d’une indemnité brute équivalente au montant de l’allocation de congé de mobilité qu’ils auraient perçue si leur congé de mobilité n’avait pas été suspendu jusqu’au terme du congé.

En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre qu’à une capitalisation maximale de 12 mois du congé de mobilité (préavis théorique inclus), déduction faite de la durée du congé de mobilité effectivement réalisée.

Cette indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail suit le régime fiscal et social des indemnités de rupture versées dans le cadre du congé de mobilité.


Article 21. Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées

21.1 Suspension du congé de mobilité 

Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE dans le cadre :
-	soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
-	soit d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois.

Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :

Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. En cas de période d’essai non concluante, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme, le congé reprend pour la durée restant à courir. 

Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l’issue du CDD, le congé reprend pour la durée restant à courir. A l’inverse, le salarié ne peut pas reprendre l’exécution de son congé, si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.  


21.2 Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité

Durant ces périodes de travail effectuées, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondant à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur extérieur au Groupe GE et par conséquent ne bénéficie plus de l’allocation du congé mobilité visée à l’article 22 du présent accord, ni les congés payés. 

Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront assurées et régis conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure et les cotisations afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.

En ce qui concerne l’intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

En tout état de cause, l’article 22 du présent accord ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées.

Article 22. Statut du bénéficiaire du congé de mobilité

Le présent article ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées (CDI, CDD auprès d’une entreprise extérieure).

22.1 Rémunération

Deux périodes doivent être distinguées : 

La période correspondant à la période de préavis : le salarié perçoit son salaire habituel pendant la durée de la période de préavis définie par la convention collective. 

La période du congé dépassant le préavis : Pour la durée de congé restant à effectuer à l’issue du préavis, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 75 % de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise, ni inférieur à 85% de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC.

Pour la durée du congé de mobilité telle que défini au paragraphe 20.6 et conformément à la législation, la rémunération versée est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.

22.2 Protection sociale 

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier de : 
la couverture sociale pour les accidents du travail, 
la mutuelle, 
la prévoyance, 
la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue au paragraphe 22.1.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, le congé de mobilité n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

Article 23. Fin du congé de mobilité

La signature de la convention de rupture emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord, conformément à la réglementation applicable.

Le congé de mobilité cesse pour l’une des causes suivantes : 

la concrétisation anticipée du projet professionnel : soit une embauche définitive en CDI, soit la réalisation de la création ou la reprise d’entreprise soit la fin de la formation de reconversion professionnelle, 

la capitalisation du congé de mobilité,

et au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité. 

Le bénéficiaire doit informer, au plus tôt, le Responsable des Ressources Humaines de la concrétisation anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation.

La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié. Lors de la cessation de son contrat de travail, l’indemnité de rupture sera équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié pour motif économique.

Concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Article 24. Indemnités versées à l’occasion de la rupture

Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail. Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à 1 mois de salaire de référence tel que défini à l’annexe 2.


§2. Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité 

Les dispositions sous les articles 25, 25 bis et 26. ci-dessous sont exclusives l’une de l’autre et ne peuvent être cumulées. Le choix est définitif, aussitôt validé par la Société après avis du CCM. Par conséquent, un salarié bénéficiant de l’une de ces mesures ne pourra prétendre bénéficier à une autre mesure.



Article 25. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation de reconversion professionnelle

Pour bénéficier de l’accompagnement dans le cadre d’un projet « Formation de reconversion professionnelle », la formation doit être nécessaire au salarié pour s’adapter au projet professionnel identifié. 

Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion ou pour l’acquisition d’une nouvelle qualification ou pour un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 12 000 euros TTC (incluant les frais de formation y compris les frais de gestion, frais de documentation et de déplacement afférents) afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide peut prendre la forme d’un abondement du CPF. 
 
Sont considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui :
conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
comprennent un minimum de 500 heures de formation par an sur une durée au minimum de 6 mois incluant les cours, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage ;
permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Le bénéfice du budget formation longue et/ou de reconversion exclut tout recours au budget création d’entreprise prévu à l’article 26.

Le salarié doit produire une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé.

Article 25 bis. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation d’adaptation

Il s'agit de formations nécessaires aux salariés pour être opérationnels dans un nouveau poste identifié lors d’une embauche chez un nouvel employeur externe au Groupe GE.

La Société prendra en charge cette formation à hauteur de 8400 € TTC maximum (incluant les frais de formation, frais de documentation et de déplacements afférents), par un remboursement à l’entreprise d’accueil sur présentation des factures acquittées. 

Cette mesure est applicable pour un CDI.

Article 26. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la création ou reprise d’entreprise

Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale seront aidés dans le montage de leur projet.

Il se compose d’un accompagnement formation et de la mise à disposition d’un budget spécifique.

L’accompagnement formation
La société prendra en charge des frais de formation destinée à la reconversion des salariés souhaitant bénéficier d’une aide à la création ou à la reprise d’une activité, sur présentation d’un plan de formation individuel, validé par la Direction des Ressources Humaines. Cette aide sera plafonnée à 1 800 euros TTC.

La mise à disposition d’un budget spécifique
Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d’activités susceptibles de concurrencer celles de la Société. 

L’aide financière sera de 20 000 euros bruts. Le versement de cette aide se fera comme suit :
- 50% lors de la notification bancaire de l’ouverture du compte de création d’entreprise,
- le solde à l’issue de 3 mois d’exploitation, après confirmation de la viabilité du projet et la production du document attestant de l’inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d’un ordre professionnel ou auprès de l’URSSAF.
 
Le bénéfice de l’aide à la création d’entreprise exclut tout autre mesure d’accompagnement existante. 

Le budget création d’entreprise devra être demandé et utilisé dans un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat.

Article 27. Accompagnement du congé de mobilité par des mesures facilitant la mobilité géographique

Les mesures définies s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un congé de mobilité dont le départ et projet professionnel a été validé impliquant une mobilité.  

Cette mobilité doit impliquer un changement de résidence principale et :

Soit une augmentation du temps de trajet domicile / lieu de travail d’au moins une heure entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail ;

Soit une augmentation de la distance domicile / lieu de travail d’au moins 50 kms entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail.

Pour déterminer la distance des 50 kms ainsi que les 60 minutes de trajet, il sera utilisé le site internet "Mappy" distance la plus courte et moyenne des temps de trajets aux heures de déplacement du salarié considéré.  

Les frais de déménagement et la prime d’installation ne sont versés qu’une fois par foyer fiscal, une fois le changement de résidence accompli. 

27.1 Objet et Modalités

Voyage de reconnaissance

Les conditions suivantes sont applicables au voyage de reconnaissance : 

-En France et Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, qui devra précéder ou suivre le week-end, pour un voyage d’une durée totale de 4 jours ;   

-À l’International hors Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 5 jours, permettant d’intégrer le weekend, pour un voyage d’une durée totale de 7 jours. 

La Société remboursera sur présentation de justificatifs pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants) les frais de transport aller et retour et de séjour conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.

-En France et Union Européenne : remboursement des billets de train / avion sur la base du tarif 2e classe / classe économique. En cas d'utilisation du véhicule personnel, le remboursement s'effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société. Prise en charge des repas de deux journées et deux nuits d’hôtel. 

-À l’International hors Union Européenne : Remboursement des billets d’avion en classe économique. Prise en charge des repas de quatre journées et de quatre nuits d’hôtel.

Frais de déménagement

Le déménagement sera pris en charge par la Société, après présentation de 3 devis, priorité étant donné à l’entreprise relevant du bassin d’emploi et au sein du bassin d’emploi, au devis au moindre cout. 

Le déménagement devra intervenir dans un délai de douze mois suivant la prise effective du nouveau poste.

Frais annexes de déménagement et emménagement

Lors de l’emménagement dans le nouveau domicile, la Société remboursera, sur présentation des factures justifiant les couts, pour chacun des membres de la famille :

-Des frais d’hôtel et de repas pour 1 nuit d’hôtel et 2 repas en France et dans l’Union Européenne
-Des frais d’hôtel et de repas pour 2 nuits et 4 repas hors de l’Union Européenne ;

Dans les deux cas susvisés, les frais de voyage « Aller » conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.


Jours d’absences autorisés et rémunérés dans le cadre d’une mobilité géographique assortie d’un changement de résidence principale

Le salarié qui n’est pas en congé de mobilité bénéficie d’un forfait de 5 jours de congés rémunérés. 

Au choix du salarié ces jours peuvent être utilisés pour le déménagement proprement dit, la reconnaissance du nouveau lieu de travail ou tout autre usage en lien avec la mobilité géographique. Pour en bénéficier, le salarié en fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement sur la base de justificatifs.


Prime d’installation

Afin d’assurer une installation du salarié dans un nouveau logement dans les meilleures conditions, la Société versera une prime d’installation d’un montant forfaitaire de :

-	Pour un salarié célibataire sans enfant : 3.000 Euros bruts,
-	Pour un salarié célibataire avec personne(s) à charge : base de 3.000 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par personne à charge, sous réserve que la personne à charge déménage effectivement.
-	Pour un couple sans enfant : 6000 Euros bruts,
-	Pour un couple avec ou personne(s) à charge : base de 6000 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par personne à charge, sous réserve que la personne à charge déménage effectivement.

La composition familiale sera déterminée en fonction des personnes fiscalement à charge sur la dernière déclaration des revenus disponible du salarié, complétée des éventuelles évolutions de la composition du foyer fiscal intervenues postérieurement si notifiées formellement à la Société.

Frais d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif

Sous réserve que le salarié n’ait pas trouvé un logement définitif à la date de la prise de poste, la Société prendra en charge des frais supplémentaires d’hébergement provisoire et de repas à hauteur d’un montant global de 77,20 euros TTC par jour, sur présentation de factures correspondantes, pour une durée maximum d’un mois.


Section 4 : Le parcours Retraite / CAATA

Les Parties souhaitent proposer deux nouveaux dispositifs au bénéfice des emplois identifiés comme Emplois Menacés, qui sont :
- Le parcours Retraite qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein ou taux partiel et pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l’entrée dans le dispositif ;
- Le parcours CAATA qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de quitter l’entreprise dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA) et pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l’entrée dans le dispositif. 
La liste des Emplois Menacés qui concernent ces 2 dispositifs est la même que celle pour le congé de mobilité et est en annexe du présent avenant (annexe 1). 
Ces dispositifs sont exclusifs de tout autre dispositif similaire existant au sein de GE Steam Power Service France.

§1) Conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, les salariés devront remplir les conditions suivantes : 
-disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, CET de fin de carrière et RPA en cours etc.) ;
-occuper un emploi figurant sur la liste des Emplois Menacés en annexe 1 du présent avenant ;
-être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite ou répondre aux conditions d'éligibilité du dispositif de préretraite amiante (Cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante) au plus tard 14 mois après la signature du présent avenant. Cette date prend en compte le préavis et la période de portage. 
En outre, le salarié qui souhaiterait bénéficier de ces dispositifs devra en fonction du schéma retenu :
S‘engager irrévocablement par écrit à transférer au sein de GE Steam Power France à la date du Transfert, pour la durée restante du schéma retenu, en ce compris préavis et période de portage.
S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein de la sécurité sociale seront satisfaites. 
S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès la date de fin de la période de portage pour les salariés qui ne bénéficient pas des conditions de départ à la retraite à taux plein de la sécurité sociale à cette date.
S'engager à démissionner une fois la demande d'allocation des travailleurs de l'amiante acceptée par la caisse d'assurance maladie.

§2) la candidature et les modalités d’acceptation du dossier

Les articles 20.1 à 20.5 relatifs au congé de mobilité sont applicables aux parcours Retraite/ CAATA.

§3) Conditions et modalités de mise en œuvre

La Direction pourra différer la date de départ souhaitée par le salarié afin de rendre le départ compatible avec la bonne organisation du service concerné et dans la limite de six mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction.
Une fois l'adhésion au parcours Retraite/ CAATA du salarié acceptée par la Direction, le salarié signera un avenant à son contrat de travail préalablement à l’entrée dans le dispositif.
L'avenant mentionnera la date d'entrée dans le dispositif ainsi que les modalités retenues en particulier la durée du portage financier et le montant de l’allocation mensuelle versée. L’entrée dans le dispositif se fera au plus tard dans le mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction et dans la limite des six mois de différé maximum prévus.
Cet avenant indiquera également les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant la rupture amiable du contrat de travail à la date de sortie du dispositif pour un salarié partant à la retraite et la démission pour un salarié optant pour l’entrée dans le dispositif CAATA.

§4) Durée du portage 

La durée du portage retenue répondra aux critères suivants :
-La durée strictement nécessaire pour permettre au salarié de remplir à l'issue du dispositif les conditions requises pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale ou d’avoir le bénéfice de l’allocation CAATA. 
-12 mois maximum pour les salariés pouvant partir à la retraite mais ne pouvant pas bénéficier de la retraite à taux plein à leur sortie du dispositif.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent pas bénéficier d'une période de portage d'une durée supérieure à 12 mois préavis compris. De même, la durée de portage minimum ne sera pas inférieure à la durée du préavis conventionnel. 

§5) Mesures d’accompagnement 

La période de portage débutera dès l'entrée dans le dispositif. La rémunération du salarié durant cette période sera distinguée selon qu'il s'agisse :
-De la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra sa rémunération mensuelle habituelle. 
-De la période excédant la période théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra mensuellement une allocation correspondant à 75% de la rémunération de référence telle que défini en annexe 2.
-S’agissant du régime de frais de santé et de prévoyance, les cotisations calculées sur la base de l'allocation versée seront réparties entre la société et le salarié dans les conditions habituelles. 
-La société appliquera le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu dans les conditions habituelles. 
-La rémunération versée pendant la période de portage cessera d'être versée au terme de la période de portage définie avec le salarié au moment de son adhésion au dispositif de mesure d'âge et également dans les hypothèses suivantes : 
liquidation d'une pension de retraite par anticipation ou liquidation de la pension de retraite à taux plein ou tout autre avantage vieillesse, décès ou disparition du bénéficiaire. 

rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. 

La période de portage pour la durée au-delà du préavis ne donnera pas droit à l'acquisition de jours de congés payés et de RTT. 
A l'issue de la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel, les salariés bénéficiant d'un équipement appartenant à la Société (ordinateur, téléphone etc…) et/ou d’un véhicule de fonction procéderont à sa restitution.

§6) Indemnités de rupture

Tout salarié entrant dans le dispositif de parcours Retraite/ CAATA bénéficiera des indemnités de départ à la retraite issues de l'accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur l’aménagement de fin de carrière signé le 23 septembre 2020 en vigueur au sein de GE Steam Power Service France appelées Allocation de Départ en Retraite (ADR), selon les modalités suivantes :

-2 mois après 5 ans d’ancienneté
-3 mois après 10 ans d’ancienneté
-4 mois après 15 ans d’ancienneté
-5 mois après 20 ans d’ancienneté
-6 mois après 25 ans d’ancienneté
-7 mois après 30 ans d’ancienneté
-8 mois après 40 ans d’ancienneté

Le salaire de référence est défini conformément à l’annexe n°2.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

Article 3 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de signature et cessera automatiquement de s’appliquer à la date de Transfert des activités non nucléaires au sein de GE Steam Power France, à ce jour prévue au 1er septembre 2023 sauf à ce que la date de Transfert soit reportée c’est-à-dire que le présent avenant sera effectif jusqu’à la date J-1 du Transfert. 

Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires originaux. 
 
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire. 

Le présent avenant sera déposé à la diligence de la société GE Steam Power Service France sur la plateforme dédiée : , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS. 
 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93). 

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés. 
    
 
Fait à La Courneuve, le 19 juillet 2023,  
 
 
Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part, 
 M.
 

 
 
 
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part, 
 
 CFDT
M.


CFE-CGC
M.


ANNEXE 1- Liste des EMPLOIS MENACES issue de l’ODM - COM du 24 février 2023 et COM du 21 juin 2023























ANNEXE 2- DEFINITION DU SALAIRE DE REFERENCE


Les éléments de salaire pour calculer le salaire mensuel de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités sont tous les éléments de salaire perçus, soit notamment le salaire fixe, les rappels de salaires, le salaire variable (prime, bonus, commissions se rapportant à la période de référence), complément de salaire ainsi que les avantages en nature. 

Sont donc exclus les frais professionnels, l'épargne salariale au titre du régime légal (intéressement, participation, etc.), l'indemnité pour perte de chance de stock-options, et les indemnités de rupture, de licenciement et compensatrice de prévis et de congés payés. 

Dans le cas d'une période de référence de 3 mois de salaires, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. 

Concernant le cas particulier des salariés à temps partiel thérapeutique ainsi que ceux en congé parental d’éducation, il est rappelé que salaire mensuel de référence sera calculé, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, sur la base des salaires perçus dans le cadre du temps partiel ou du congé parental, ou sur la base de la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant le temps partiel thérapeutique ou le congé parental d’éducation.

 Pour les cas de suspension du contrat de travail, peu importe la cause (y compris grève, activité partielle), pendant la période de référence, les Parties sont convenues que pour le calcul du salaire mensuel de référence, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, la Société appliquera les dispositions conventionnelles prévoyant une reconstitution du salaire ou la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant la suspension du contrat conformément à la jurisprudence récente.