ACCORD COLLECTIF
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
POUR LES COLLABORATEURS DE STERIMED SAS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société STERIMED SAS, société par actions simplifiées au capital de 16 722 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains, 
Représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,

ET
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, 
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part.




PREAMBULE
Sterimed est un groupe international, spécialisé dans l’emballage de dispositifs médicaux. L’entreprise propose des solutions d’emballage permettant la stérilisation des dispositifs médicaux à usage unique ou réutilisables. L’entreprise a connu au fil des années un accroissement de ses effectifs et une mobilité interne entre les sites commerciaux, les sites de production, et le siège social.
Dans un contexte de développement des technologies de la communication et de l’information au sein de la société et du monde du travail, le télétravail s’impose de plus en plus depuis quelques années comme un mode d’organisation à part entière s’inscrivant dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Durant la crise sanitaire du Covid-19, le recours au télétravail pour les collaborateurs a été nécessaire.
Ce mode d’organisation, inédit à l’époque, a mis en valeur des avantages, que les télétravailleurs ont relayé à leur retour dans l’entreprise :  allégement des déplacements domicile-travail, cadre professionnel plus calme, augmentation de la productivité pour des activités administratives. 
Aujourd’hui, le recours au télétravail est plébiscité par les collaborateurs concernés, les partenaires sociaux et la Direction.

Le télétravail nécessite toutefois qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, ainsi qu’à l’équilibre vie privée/ vie professionnelle du télétravailleur.

Il est précisé que certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité et/ou de confidentialité.


Enfin, il est important de rappeler que le succès du télétravail résulte de l’implication des collaborateurs, de l’encadrement et de la Direction, et nécessite une confiance mutuelle, reflet des valeurs et fondamentaux de Sterimed.


Ceci étant, il a été convenu ce qui suit : 



ARTICLE 1 – CADRE DE TRAVAIL ET DEFINITION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou convention, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 2 ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’article 11 de la Loi n°2018-771 du 5 Septembre 2018 le télétravail est défini comme cela :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler « Hors de ces locaux » ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’employeur, au travers de son responsable hiérarchique. 
Sans remettre en cause ce principe du volontariat attaché au télétravail, le code du travail prévoit qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, menace d’épidémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). La mise en œuvre du télétravail constitue dans ce cas un aménagement temporaire, pour la durée de l’évènement en cause, du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.


ARTICLE 2 – CONDITION D’ELIGIBILITE
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance. 
Sont dès lors éligibles au télétravail et à la mise en application du présent accord, les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :  
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Occuper un poste où la présence permanente n’est pas requise (la présence requise est par exemple l’accueil du public, le support aux salariés présents) ;
Les activités en télétravail sont compatibles avec le bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
Ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique : activités de nature industrielle ou technique notamment, ainsi que les activités ne permettant pas d’accès à distance aux logiciels métiers.

Considérant les critères d’éligibilité à l’ensemble des collaborateurs Sterimed, une attention toute particulière doit être adressée aux titulaires de contrat de professionnalisation, aux apprentis et aux stagiaires. Considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation, le manager devra apprécier la pertinence du télétravail, sa fréquence et la cohérence avec les missions d’apprentissage de l’alternant ou du stagiaire.

Il est convenu que les responsables hiérarchiques, ainsi que les équipes elles-mêmes, devront apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail simultanément, pour garantir la bonne marche du service.  Ainsi le manager pourra être amené à refuser ou différer une demande de télétravail d’un collaborateur.
En cas de simultanéité de demandes, la priorité sera d’abord donnée aux salariés reconnus Travailleurs Handicapés, puis aux femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse, et enfin aux salariés dont le temps de trajet est le plus conséquent. 

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Modalités de mise en place du télétravail
Si le collaborateur remplit les critères d’éligibilité posés à l’article 2 du présent accord, le télétravail pourra être mis en place, par avenant au contrat de travail.
Le collaborateur et son responsable doivent s’assurer que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le collaborateur devra certifier les points suivants :
Confirmer disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle : pièce ou espace isolé de la vie privée, bureau ; 
Confirmer qu’un accès internet est bien présent à son domicile ;
S’engager à souscrire une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d'exécution du télétravail.
Le collaborateur doit également s’assurer, tout au long du processus de télétravail, de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si le passage au télétravail est proposé au collaborateur par la société, celui-ci peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de refus du télétravail par l’employeur, celui-ci devra être motivé.


Article 3.2 – Rythme du télétravail et Temps de travail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le collaborateur soit présent dans l’entreprise en moyenne 3 jours par semaine.
Ceci entend la possibilité pour le collaborateur d’organiser en moyenne 2 jours de télétravail par semaine, sans qu’aucune régularité ne soit imposée, par le collaborateur comme par la Direction.

Le télétravail n’a pas pour objectif ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité attendue du télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur et le responsable hiérarchique s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Respect des durées maximales de travail ;
Respect des temps de pause, dans les mêmes conditions que l’entreprise.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, la confiance est accordée au collaborateur, pour qu’il se consacre exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail de la Société et du fonctionnement de son service.
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de son responsable, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service.

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur devra veiller à déclarer son absence du site via les systèmes informatisés mis en place. Hormis les collaborateurs cadres et assimilés cadres soumis au forfait en jours, l’ensemble des collaborateurs doivent déclarer leurs horaires de travail dans le logiciel de gestion des temps (badgeage virtuel sur E-Temptation). 

Article 3.3 – Télétravail et garde d’enfant
Sauf cas de force majeur, le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.
Selon cette même logique, les parents ne peuvent pas solliciter une priorité d’organisation par rapport à leurs collègues, pour accentuer le télétravail les mercredis.
Si toutefois le besoin de s’absenter pour garder son enfant devient important, alors il est recommandé au salarié de poser des congés ou des jours de RTT. Un aménagement du temps de travail pour un temps partiel pourra être également envisagé, avec le support des ressource humaines et l’aval du manager.

Article 3. 4 – Accès des collaborateur en situation de handicap au télétravail
Les collaborateurs en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions en vigueur.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et la Direction.

Par ailleurs, il pourra être prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Article 3.5 – Lieu du télétravail et assurance
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile on entend le lieu de résidence habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 
A condition de fournir les mêmes justificatifs que pour le domicile habituel, et une attestation d’assurance responsabilité civile, il est admis la possibilité de donner une seconde adresse de télétravail, notamment :
Résidence secondaire du télétravailleur,
Résidence des parents du télétravailleur,
Résidence du conjoint, partenaire Pacs ou partenaire du télétravailleur.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE  4 – MATERIEL ET NOUVELLES TECHNOLOGIES 
L’entreprise garantit l’accès à distance au réseau informatique et à toutes les applications professionnelles nécessaires à l’exercice des fonctions du collaborateur.
Il sera fourni, pour tout télétravailleur régulier, un ordinateur portable équipé des accessoires. Cet ordinateur est soumis aux mêmes règles que le matériel présent sur site en matière de cybersécurité, d’assistance informatique et de protection des données.
Conformément au Règlement Intérieur de la société, il est convenu que les utilisateurs des ordinateurs portables doivent réserver l’usage des ressources technologiques confiées à l’exercice des activités professionnelles. 
Un usage personnel raisonnable est admis, sans que cela ne perturbe en rien l’activité professionnelle de l’utilisateur.
Il est rappelé que les sites internet consultés dans le cadre du télétravail ne doivent pas avoir de contenu contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et ne doivent pas mettre en cause l’intérêt et la réputation de l’entreprise. 

ARTICLE 5 – PROTECTION ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES 
Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite, ainsi que l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent.

L’utilisateur devra notamment veiller à :
ne pas diffuser ses codes d’accès ordinateur ; il lui est recommandé de les renouveler régulièrement afin d’éviter toute utilisation à son insu ;
verrouiller ou fermer sa session et / ou son ordinateur lorsqu’il quitte son poste de travail ; 
sauvegarder ses données ;
assurer la protection de ses informations professionnelles, sur son ordinateur, les lecteurs réseaux partagés et les lecteurs déportés (via Office 365 et autres logiciels à accès à distance) ;
contrôler les droits qu’il peut donner aux autres utilisateurs sur ses données professionnelles ;
respecter les droits de propriété intellectuelle des auteurs de logiciels (copyrights, droits prévus aux contrats du prestataire),
respecter le droit de propriété de la société et celui des prestataires qui mettent à sa disposition leur matériel.
Tout rajout de logiciel sur ordinateur est interdit, sauf autorisation expresse de la direction et du service Exploitation Informatique.

L’utilisateur en télétravail doit signaler toute tentative de violation de son compte et, de façon générale, toute anomalie qu’il peut constater, auprès du service informatique.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION 
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Ce droit à la déconnexion est mentionné au Règlement Intérieur de la société, au sein de La Charte Relative à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Le fait de disposer d’outils professionnels numériques et d’une possibilité de connexion à distance, ne doit pas entraver cette règle. 
Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. De même, les télétravailleurs sont encouragés à respecter les règles relatives aux pauses, comme lors du travail sur site. 

Les conditions d’activité en télétravail et la réalité du droit à la déconnexion sont discutées lors d’échanges annuels avec le manager et/ou les Ressources Humaines, et en cas de besoin en cours d’année à la demande du télétravailleur.

ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 7.1. Suivi médical 
Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par la médecine du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.

Article 7.2. Accident de travail en situation de télétravail et arrêt maladie
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement le service sécurité et son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail, conformément aux dispositions en vigueur, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Il est entendu, de façon générale, que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.



Article 7.3. La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail 
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
La Direction encourage les managers à être en particulier attentifs à plusieurs risques auxquels peuvent être exposés les télétravailleurs : 
Environnement de travail : lieu calme et sécurisé, postures, isolement ;
Outils et ressources : être à l’aise avec les outils, assistance à distance, facilité d’accès aux données ;
Exécution du travail : autonomie dans les activités, gestion du temps, droit à la déconnexion, organisation personnelle ;
Maintien du lien social et de la relation de travail : relation avec le collectif, relation avec l’encadrement, avec les services support, avec les collègues.

ARTICLE 8 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 
Les parties souhaitent rappeler la nécessiter de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du salarié en télétravail. Il est indispensable de veiller à ce que le télétravailleur :
Reste impliqué dans l’entreprise,
Conserve l’interaction avec ses collègues de travail et sa hiérarchie.
Ainsi, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la société, pour participer aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…), ainsi qu’aux formations professionnelles planifiées. 

Ce jour ne sera pas nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.

ARTICLE 9 – RETRAIT DU TELETRAVAIL
L’Employeur peut décider de mettre fin à la situation de télétravail notamment si celle-ci génère une désorganisation au sein de l’activité du service, des problématiques techniques ou opérationnelles, ou en raison d’une réorganisation de l’entreprise. 
Le collaborateur pourra également demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail et à reprendre son activité dans les mêmes conditions que précédemment.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet le lendemain qui suivra son dépôt.



ARTICLE 11 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
En cas d'évolution législative impactant significativement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT
 Cet accord est édité et signé en trois exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie papier, ainsi qu’une version électronique, sont adressées à chaque partie signataire. 
Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DREETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à XXX
En 3 exemplaires
Le 20 AVRIL 2022

Pour l’entreprise STERIMED SAS
XXX, Responsable des Ressources Humaines

	
Et pour
Le syndicat CFE-CGC 
Représenté par XXX, Délégué Syndical


Le syndicat CFDT 
Représenté par XXX, Délégué Syndical,


Le syndicat FO 
Représenté par XXX, Délégué Syndical,