AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 14 JUIN 2022 RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
	



ENTRE : 


La Société JNPR société par actions simplifiée au capital social de 14.146,17 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 880 814 033, dont le siège social est situé 31 Route de Fréville 76190 Carville la Folletière, représentée par en sa qualité de Présidente.


D’une part, 


ET : 

Les salariés de la société JNPR ayant approuvé l’avenant à la majorité des deux tiers 
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail 
Et conformément au procès-verbal annexé au présent avenant


D’autre part,




PREAMBULE

JNPR (ci-après la « Société ») est une entreprise récente spécialisée dans la conception de spiritueux sans alcool. 
La Société a eu besoin d’optimiser son organisation afin d’être la plus performante possible dans un environnement concurrentiel tout en tenant compte des attentes légitimes des salariés qui souhaitent préserver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
C’est dans ce contexte que la Société a conclu un accord collectif relatif à la durée du travail en date du 14 juin 2022. 
Néanmoins, les dispositions de cet accord sont rapidement apparues inadaptées au fonctionnement de la Société. Dès lors, une révision de l’intégralité de l’accord s’est avérée nécessaire. 
Cette révision a conduit la Société à présenter aux salariés le 10 novembre 2022 par courrier électronique le présent avenant qui a vocation : 
à encadrer le recours au forfait jours ; 
à rappeler les principes applicables en matière de droit à la déconnexion ; 
à adapter les durées maximales de travail ; 
et à préciser un certain nombre de points relatifs aux congés payés. 
C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, le présent avenant a fait l’objet d’une consultation au sein des locaux de la Société le 25 novembre 2022 à l’issue de laquelle il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. 
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par courriel au personnel de la Société et annexé au présent avenant.












SOMMAIRE














TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 – OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet d’intégralement réviser les dispositions de l’accord du 14 juin 2022 relatif à la durée du travail au sein de la société  (ci-après la « Société »). 
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature. Il se substitue notamment en intégralité à l’accord d’entreprise du 14 juin 2022. 
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des salariés bénéficiant d’un statut particulier régi par des dispositions légales spécifiques (notamment les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES 
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. 
Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.
Compte tenu de l’organisation du travail mise en place au sein de la Société, tous les salariés bénéficiant du statut de cadre sont parfaitement autonomes et donc éligibles au forfait jours. 

Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours. 
Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE 
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. 
Cet écrit explicite notamment la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est éligible au forfait jours.   
ARTICLE 6 – JOURS TRAVAILLES 
Article 6.1. Forfait de 216 jours maximum 
Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 216 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité. 
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Article 6.2. Forfait jours réduit 
Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 216. 
La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. 
La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit. 
Article 6.3. Répartition des jours de travail sur l’année 
Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer des jours non travaillés conformément à l’article 7.2. 
La répartition du temps de travail sur 5 jours par semaine sera privilégiée ainsi que le repos dominical sauf circonstances exceptionnelles telles que la participation à des salons professionnels par exemple.
ARTICLE 7 – JOURS NON TRAVAILLES (JNT) 
Article 7.1. Modalités d’attribution des JNT
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 216 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait jours bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés. 
Le calcul théorique du nombre de JNT sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes : 
365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés = nombre de JNT.
A titre d’exemples : 
Le calcul pour l’année 2023 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés = 11 JNT.  

Le calcul pour l’année 2024 est le suivant : 366 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés = 11 JNT.  

Le calcul pour l’année 2025 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés = 10 JNT.  
Article 7.2. Modalités de fixation des JNT
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. 
Les dates de prise des JNT sont fixées à raison de 3 jours par l’employeur. 
Modalités spécifiques aux JNT fixés par l’employeur
Les dates des JNT fixés par l’employeur seront communiquées aux salariés en début d’année civile. 
Ces JNT doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.  
Modalités spécifiques aux JNT fixés par le salarié 
Afin d’assurer une prise régulière des JNT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que 75% du nombre de JNT fixés par les salariés doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 25% restants au plus tard le 31 octobre. Une fois positionnés, ces JNT peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile. 
Par ailleurs, les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JNT en périodes creuses d’activité et à éviter les périodes de forte activité (notamment la période précédant les fêtes de fin d’année). 
Pour le reste, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des JNT. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 5 JNT. 
Les dates de JNT d’une durée d’1 ou 2 jours devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance. 
Les dates de JNT d’une durée de 3 à 5 jours devront être soumises à l’approbation du supérieur hiérarchique au moins 1 mois à l’avance. 
En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JNT aux dates envisagées par le salarié. 
Article 7.3. Modalités de rachat des JNT
Le plafond annuel de 216 jours prévu par le présent avenant, dans la limite du plafond de 218 jours fixée par l’article L 3121-45 du Code du travail, ne constitue pas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 216 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.
La renonciation du Salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ; 
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ; 
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation. 
Un modèle d’avenant est proposé en Annexe 1. 
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc.
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
ARTICLE 8 – CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Article 8.1. Décompte des jours travaillés et non travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 216 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction. 
Le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet (selon le modèle joint en Annexe 2) fait figurer : 
Le nombre et la date des journées travaillées ; 

Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels, repos hebdomadaire, JNT, …
Article 8.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail : 
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures ;
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures. 
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter régulièrement des temps de pause. 
Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions. 
Article 8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée.
Le salarié au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Article 8.4. Entretien annuel 
Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. 
Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment (selon le modèle joint en Annexe 3) :  
-	l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
-	l’amplitude de ses journées d’activité ;
-	l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
-	le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
-	son articulation vie professionnelle/vie privée ;
-	la durée des trajets professionnels ;
-	la rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 
L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :
nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion. 
Article 8.5. Dispositif d’alerte 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. 
Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. 
L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. 
L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.  
En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.  
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis. 
ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée. 
ARTICLE 11 – REMUNERATION 
La rémunération mensuelle du salarié au forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 
Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
En cas de suspension du contrat de travail liée à une absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 pour une journée entière et par 44 pour 1 demi-journée.
TITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION 

ARTICLE 12 – PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la Direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.  
Consciente de l’importance des risques, la Direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des managers des bonnes pratiques à mettre en place. 
Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.
Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter de l’outil de communication utilisé au sein de la Société en dehors de leurs heures de travail.
De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
ARTICLE 13 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION 
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit. 
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un Salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion. 
ARTICLE 14 – EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des emails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'emails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ; 
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ; 
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ; 
en limitant l’utilisation du gras, du rouge ou des majuscules dans la rédaction des emails ; 
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ; 
en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message ; 
en indiquant un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information » par exemple) ; 
en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email ; 
en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ; 
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE 15 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL APPLICABLES
L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres soumis à un forfait jours, doit respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires de travail.	
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail, les Parties conviennent que les salariés concernés pourront travailler, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société, dans la limite des durées maximales dérogatoires suivantes : 
12 heures par jour ; 
48 heures par semaine, sans que la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines puisse dépasser 46 heures.

TITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES 

ARTICLE 16 – PERIODE DE REFERENCE 
Article 16.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre à compter du 1er janvier 2023.
Article 16.2. Période transitoire 
Les Parties conviennent que la mise en place de ce nouveau dispositif implique que les congés payés légaux acquis sur la période allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et sur celle allant du 1er juin au 31 décembre 2022 soient apurés.
Afin de permettre le basculement de l’ancien au nouveau dispositif, une période de transition sera mise en place pour assurer un étalement régulier de la prise des congés payés par les salariés.
Ainsi, au cours de l’année 2023, les salariés devront prendre le solde de leurs congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et sur celle allant du 1er juin au 31 décembre 2022.
Les congés non pris au 31 décembre 2023 ne feront l’objet d’aucun report.
ARTICLE 17 – REPORT DES CONGES PAYES 
Par principe les congés payés acquis au titre d’une année civile N doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1. 
Par exception, il est admis que le Salarié prenne jusqu’à 5 jours de congés payés jusqu’au 31 mars de l’année N+2, à condition d’avoir posé ces jours avant le 31 décembre de l’année N+1. 
ARTICLE 18 – JOURS DE FRACTIONNEMENT 
En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, à leur initiative et après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.
ARTICLE 19 – MODALITES DE POSE DES CONGES PAYES
Les congés payés sont posés par les salariés dans l’outil utilisé à cet effet (agenda du Président de la Société) ou outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de la Société  après concertation avec leur supérieur hiérarchique qui les valide ensuite formellement. 
Les salariés devront poser un minimum de trois semaines de congés aux mois de juillet et d’août. 
Ils devront faire leur demande dans les délais suivants : 
2 semaines à l’avance pour une durée de congés inférieure ou égale à 3 jours ; 
4 semaines à l’avance pour une durée de congé de plus d’une semaine. 




TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 20 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 28 novembre 2022. 
ARTICLE 21 – INFORMATION DES SALARIES 
Le présent avenant a été transmis par courriel avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés, le 10 novembre 2022. 
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent avenant.
Le présent avenant a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de la Société, le 25 novembre 2022.  
ARTICLE 22 – REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT
Article 22.1. Révision 
Toute modification éventuelle du présent avenant sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant.
Article 22.2. Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’avenant, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.  
Le présent avenant pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'avenant.

En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent avenant.
ARTICLE 23 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 
Le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.  
Un exemplaire sera transmis à la branche professionnelle des distributeurs conseils de boissons hors domicile. 
Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs mis à la disposition des salariés sur le dossier partagé ressources humaines de la société. 

Fait à Paris, le 28 novembre 2022

Pour la Société
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ANNEXE 1 : Convention de rachat de Jours non travaillés (JNT)

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
ENTRE 
La Société JNPR société par actions simplifiée au capital social de 14.146,17 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 880 814 033, dont le siège social est situé 31 Route de Fréville 76190 Carville la Folletière, représentée par en sa qualité de Présidente.
	Ci-après dénommée « la Société »,
ET : 
Madame / Monsieur [●], demeurant [●]
	Ci-après dénommée « le Salarié »,

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».
APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Le Salarié est soumis à un forfait annuel en jours de 216 jours par an, journée de solidarité comprise, sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et ce conformément au contrat de travail en date du [●] OU à l’avenant au contrat de travail en date du [●]. Ce forfait de 216 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Avec l’accord exprès de la Société, le Salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an. La rémunération des jours travaillés au-delà de 216 jours est alors majorée de 10%. 
Les Parties sont convenues pour l’année [●] que le nombre de jours travaillés sera de [●] jours. 
[●] jours feront donc l’objet d’une rémunération majorée de 10%.
Cet avenant ne vaut que pour l’année [●].
A [●], le [●]
* Parapher chaque page de l’Avenant et faire précéder les signatures, sur la dernière page, de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé, bon pour accord ».
ANNEXE 2 : Fiche auto-déclarative pour le suivi de la durée du travail des salariés en forfait-jours








Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JNT, RT, CS)





Ce document doit être complété mensuellement et remis à la Direction au plus tard le 25 de chaque mois. 







ANNEXE 3 : Trame d’entretien spécifique pour les salariés au forfait jours

Salarié concerné : Madame / Monsieur X, <qualification, poste occupé>, <ancienneté>
Manager : Madame / Monsieur X, <qualification, poste occupé>
Cases à cocher par le salarié