Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle 

Entre les soussignés,

La société CAPIC, domiciliée 5 rue Haroun TAZIEFF à Quimper (29000), représentée par
,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFDT, représentée par 
D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La volonté de cet accord est de bâtir une politique sociale, pour tous, et ainsi de prendre des engagements en matière d'égalité professionnelle, depuis le recrutement et couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Dans la métallurgie, un rapport de janvier 2015 pointait la difficulté de mixité dans nos filières ; 
Ainsi, ce rapport démontrait que malgré la politique active faite en faveur de l’égalité et de la promotion, le pourcentage des femmes stagnait aux alentours de 
 
		
La société CAPIC n’y échappe	 pas puisqu’ elle emploie 164 personnes à fin décembre 2021 dont seulement 9 % de femmes.
Depuis mars 2020, la société doit publier un index égalité femmes hommes, qui faute de mixité suffisante n’est pas calculable.

C’est dans ce contexte, qu’en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont entamé des négociations sur l’égalité femmes hommes. 
Au terme de 2 réunions (5/10/2021 et 12/05/2022), ils s'engagent à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
 
Ils ont choisi de porter leur attention sur 4 objectifs de progression (surlignés) sur les 9 domaines possibles que sont :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification 
Conditions de travail 
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

l'accord est signé pour la durée maximale de 4 ans et les objectifs seront revus chaque année dans le cadre des négociations annuelles.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

A ce jour, les effectifs par âge et par sexe sont ainsi répartis : 





L'analyse des indicateurs fait également apparaitre une mixité très faible par filière : 



Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier


1 – LES EMBAUCHES

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories d’emploi au sein CAPIC, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
A ce titre, il est rappelé qu’aucune discrimination ne saurait exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement et d’évolution dans l’entreprise.
Les offres d’emploi s’adressent en conséquence indistinctement aux femmes et aux hommes. 
Les fiches emplois reprendront le titre d’emploi accordé au féminin/masculin sans préjugé.

A compétences égales, la direction s’engage à favoriser plus de mixité dans les filières d’emploi : 
Recruter des hommes sur des filières exclusivement/majoritairement féminines 
ou recruter des femmes sur des filières exclusivement/majoritairement masculines dans l’entreprise.

Indicateurs :
Neutralité des offres d’emplois (F/H) et Fiches emplois ; objectifs : 100 %
Nombre de personnes embauchées par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat (CDD, CDI, contrats d’alternance) par filière et nombre de recrutements promouvant une plus grande mixité « à compétence égale ».
Communication auprès des écoles, organisme d’insertion lors de visites ou job dating : intégrer dans la visite ou salon la présentation par une femmes de son métier dans les filières techniques pour présenter des métiers de l’industrie. Nombre d’intervenantes sollicitées.
- 	une attention toute particulière sera portée sur la communication image et le respect de la mixité.
2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes est rappelé par la direction.
La société affiche la volonté de tendre vers une égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier, compétences et performances équivalents.
A cet égard, la société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Indicateurs :
Indicateur écart de rémunération de base 
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
Qui doivent constater une égalité de traitement.
3. LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

La direction s’est engagée depuis plusieurs années sur la qualité et les conditions de travail dans l’entreprise (outils d’aide à la manutention : gerbeurs, ponts roulants avec ventouse, tables élevatrices, ou la réalisation des tâches : gougeonneuses électriques, sertisseuses et visseuses pneumatiques …). 
La Direction poursuit l’accessibilité des postes de travail sans discrimination. 
Indicateurs : nombre d’aménagements de postes supplémentaires et détail

4. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONELLE ET FAMILIALE

En 2019, consciente de l’importance de l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale, un accord d’entreprise était signé permettant de réduire, l’amplitude des journées de travail en diminuant le temps de pause du déjeuner.
Cette modification a permis à certains de réduire leur temps de trajet en évitant les heures d’affluence ou certains coûts de garde d’enfant.
Dans le même ordre, certains salariés ayant des gardes d’enfants alternées bénéficient d’horaires aménagés (semaine paire /impaire) en fonction de leur contrainte de vie familiale.
Pour poursuivre cet objectif, la direction s’interdit de poursuivre, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 19 :00 maximum (encadrement) et 16 :00 (CSE et instances du personnel) et s’engage à inviter les participants une semaine avant la date de la réunion.
Sur ce thème, des aménagements ont pu être pris dans le cadre de retours de maternité, de situation particulière de parent d’enfant en situation de handicap ou de personnes, qui après un arrêt longue durée doivent bénéficier d’un temps partiel thérapeutique.
Indicateurs : 
Nombre de réunions respectant une fin de journée à 19h (encadrement) ou 16h (cse/instances représentatives du personnel):   %
Respect du délai de prévenance avant les réunions :   % 
Nombre d’aménagements permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (garde alternée avec horaire adapté d’une semaine sur l’autre) ou toute autre mesure (retour maternité, temps partiel thérapeutique...) et détail de ces mesures.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.





Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à ..... (lieu), le ..... (date)