ACCORD
SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS(GEPP)






ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société : 

	Ci-après dénommées « l’entreprise »,

D’une part et,

représentant la délégation syndicale C.F.D.T.
représentant la délégation syndicale C.G.T.

D’autre part,

	Ci-après ensemble dénommés, « les Parties ».


























































PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent marquer leur volonté d’anticiper au mieux les évolutions des métiers et de soutenir la compétitivité de l'entreprise en anticipant ses besoins.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au développement des compétences dans les industries chimiques.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après désignée « GEPP ») constitue l’instrument d’une réflexion stratégique visant à anticiper l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, rendue nécessaire par les mutations industrielles, économiques, technologiques ou démographiques, tout en prenant en compte les itinéraires et projets professionnels des salariés. 
La GEPP a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise.
La GEPP doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GEPP doit permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.
Dans le cadre de la GEPP les parties signataires se sont rencontrées et souhaitent :
Poursuivre le développement d’une politique anticipant les évolutions de l’emploi en définissant les moyens permettant de satisfaire l’adéquation des besoins aux ressources humaines notamment par le développement et le transfert des compétences 
Anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins de La société, en déterminant une démarche structurée de la gestion active de l’emploi.
Permettre une meilleure articulation entre la politique de gestion des ressources humaines propre à chaque société et les souhaits de mobilité des salariés.  
Avoir une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés
Il est bien entendu entre les signataires que ceci est basé sur les connaissances à ce jour des évolutions potentielles de l’activité, ce qui dans un monde de plus en plus incertain et imprévisible ne saurait garantir une exhaustivité de l’énoncé des évolutions à venir.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés de l’UES (Union Economique et Sociale) La société relevant de la convention collective des Industries Chimiques, y compris aux représentants de commerces de la société.


Première partie : Les missions


ARTICLE 2 : FINALITE DE L’ACCORD ET LIEN AVEC LA STRATEGIE

2.1 : Finalité de l’accord
La GEPP est un levier stratégique qui permet d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les salariés en fonction de la stratégie de l’entreprise. 
Elle permet à La société de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel, avec un accompagnement adapté.

2.2 : Processus Information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages 
La consultation du Comité Social Economique s’appuie sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES) qui est mise en place dans l’entreprise selon les modalités définies par la loi relative à la sécurisation de l’emploi.
Les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations qui ont un lien avec leur activité. A titre d’exemples : société de stockages, ESAT, restauration collective etc. 

2.3 : Suivi de l’accord GEPP
L’information - consultation du Comité Social Economique de l’UES sera réalisée tous les ans et plus fréquemment si des évolutions substantielles et imprévues sur la stratégie sont intervenues dans l’intervalle.
Une commission de suivi de l’accord GEPP se réunira une fois par an et sera composée :
D’un membre par organisation syndicale signataire.
D’un membre de la direction de chaque société.
De la Responsable Ressources Humaines
D’un membre du Comité Social Economique.
L’accord pourra être révisé tous les 3 ans.


ARTICLE 3 : ACTEURS IMPLIQUES
Sont associés à la démarche GEPP :
Les Directions Générales de La société.
Les Ressources Humaines.
Les membres du Comité Social Economique (CSE) de l’UES.
Les organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales les habilitant à négocier.
L’encadrement pour faciliter la compréhension des enjeux de l’entreprise et aider les salariés à renforcer leur capacité à exercer un emploi dans la durée par la formation.


Deuxième partie : Les moyens


ARTICLE 4 : REFERENTIEL METIER/COMPETENCES
L’Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques (ci-après désigné « l’OPIC ») a été créé dans le cadre de l’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 8 novembre 2004. 
Son rôle est d’assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers de la branche. Au travers de ses travaux d’analyse et de ses préconisations, l’OPIC est, en effet, à même d’identifier les changements quantitatifs mais aussi qualitatifs (nouvelles compétences et savoir-faire requis) des emplois de la branche.
L’OPIC propose ainsi un répertoire précis des métiers de la branche, des certifications de qualifications professionnelles afférentes et des passerelles existantes entre ces certifications et d’autres métiers au sein de la branche, ou interbranches.
Les parties à l’accord se reporteront à ces éléments pour déterminer une cartographie des métiers de l’entreprise.
La société a ainsi mis en place un guide de cotation des postes dans le cadre de la démarche Repère, qui servira de référentiel.


ARTICLE 5 : ETABLISSEMENT D’UN DIAGNOSTIC PROSPECTIF
L’anticipation des évolutions en terme d’emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise, dont l’objectif est de :
Définir des familles de compétences.
Définir le taux de départs permettant de projeter l’évolution naturelle des effectifs.
Définir les axes de besoin de chaque métier et d’identifier les ressources nécessaires pour gérer la charge dans la durée et en fonction des évolutions estimées.
Définir le temps de formation nécessaire au remplacement des compétences, les postes stratégiques, …
Les parties signataires se sont accordées sur la nomenclature suivante :
Les métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation : ils nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
Les métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà du mouvement des départs naturels qui nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation (emplois sensibles),
Les métiers dont les besoins en effectifs sont stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés, ou dont les besoins en effectifs sont stables et sans évolution notable.
Les métiers dans lesquelles des évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appellent des politiques de formation adaptées.
Les évolutions des besoins sont analysées et prises en compte au moment de l’élaboration des budgets.

5.1 : Identification des métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation
La qualification en métier dont les besoins en effectifs sont en augmentation, intervient en deux étapes successives :
La Direction des ressources Humaines, en lien avec le management, qualifient les métiers pour lesquels les besoins en effectifs sont en augmentation, et les métiers dont les besoins en effectifs sont stables
La Direction informe et consulte les membres du Comité Social Economique sur la qualification de ces métiers, Après en avoir discuté avec les membres de la commission GEPP.
Préalablement à cette réunion elle communique les éléments suivants :
Motivations ayant conduit à considérer le métier dont les besoins en effectifs sont en augmentation.
Identification des publics et des qualifications pour répondre à ces besoins.
Mesures prises pour recruter et former.
Volumes prévisionnels d’emplois associés.
Cette procédure pourra intervenir lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou faire l’objet d’un point de consultation spécifique en réunion ordinaire ou extraordinaire.
En annexe au présent accord, les parties signataires s’accordent sur la liste des métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation.

5.2 : Identification des métiers dont les besoins en effectifs sont stables avec des départs naturels importants et ceux dont les besoins en effectifs sont stables mais sans évolution notable
La qualification en métier dont les besoins en effectifs sont stables mais avec des départs naturels importants ou sans évolution notable, intervient en deux étapes successives :
la Direction des ressources Humaines, en lien avec le management, qualifient les métiers pour lesquels les besoins en effectifs sont stables avec des départs naturels importants ou sans évolution notable
La Direction informe et consulte les membres du Comité Social Economique sur la qualification de ces métiers. Après en avoir discuté avec les membres de la commission GEPP.
Préalablement à cette réunion elle communique les éléments suivants :
Motivations ayant conduit à considérer le métier dont les besoins en effectifs sont en stables.
Identification des formations nécessaires pour répondre à ces évolutions.
Cette procédure pourra intervenir lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou faire l’objet d’un point de consultation spécifique en réunion ordinaire ou extraordinaire.
En annexe au présent accord, les parties signataires s’accordent sur la liste des métiers dont les besoins en effectifs sont stables.

5.3 : Identification des métiers dans lesquels des évolutions importantes en termes de contenu sont à prévoir 
La qualification en métier dans lesquels des évolutions en termes de contenu sont à prévoir, intervient en deux étapes successives :
la Direction des ressources Humaines, en lien avec le management, qualifient les métiers dans lesquels des évolutions en termes de contenu sont à prévoir.
La Direction informe et consulte les membres du Comité Social Economique sur la qualification de ces métiers. Après en avoir discuté avec les membres de la commission GEPP.
Préalablement à cette réunion elle communique les éléments suivants :
motivations ayant conduit à considérer le métier dont les besoins en effectifs sont en stables,
identification des formations nécessaires pour répondre à ces évolutions 
Cette procédure pourra intervenir lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou faire l’objet d’un point de consultation spécifique en réunion ordinaire ou extraordinaire.
En annexe au présent accord, les parties signataires s’accordent sur la liste des métiers dans lesquels des évolutions importantes en termes de contenu sont  à prévoir.

5.4 : Identification des emplois sensibles
Les « emplois sensibles » sont les métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà du mouvement des départs naturels. Ils nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation selon deux étapes successives :
(1)	La direction des ressources humaines qualifie d’ « emplois sensibles » les emplois pour lesquels les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques ou les orientations stratégiques vont entraîner :
une baisse probable des effectifs,
et/ou une évolution importante du périmètre de compétences 
Il s’agit des métiers de l’entreprise qui sont amenés à disparaître dans un futur proche ou à moyen terme (0-5 ans)
Ces métiers sont définis par l’entreprise pour une période limitée dans la durée, fixée par elle.
(2)	La direction informe et consulte les membres du Comité Social Economique sur la qualification du métier en « emploi sensible » ouvrant droit à une priorité sur les mesures prévues au présent accord. Après en avoir discuté avec les membres de la commission GEPP.
La Direction communiquera au CSE préalablement les informations suivantes qui déterminent cette classification :
la nomenclature OPIC classant le métier dans la catégorie des emplois sensibles,
les raisons qui ont conduit la société à considérer que cette catégorie de métier était menacée
le volume d’effectif concerné
Les salariés seront également informés sur les mesures prioritaires accessibles aux salariés occupant un emploi sensible.
Dès lors qu’un métier a été reconnu comme sensible et ouvrant droit à une priorité sur les mesures du présent accord, les salariés concernés sont informés le plus tôt possible, par leur supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines, de leur appartenance à un « emploi sensible ».
Une confirmation écrite sera adressée par la Direction des Ressources Humaines à chaque salarié concerné.
En annexe au présent accord, les parties signataires s’accordent sur la liste des métiers dans lesquels des évolutions importantes en termes de contenu sont  à prévoir.

5.5 : Recrutement
La société s’engagent à recourir aux emplois précaires qu’en cas de nécessité. Toutefois, ces sociétés sont amenées à recourir à des contrats de travail à durée déterminée pour faire face à des accroissements temporaires d’activité. En effet, l’activité est dans la plupart des cas basée sur des contrats ponctuels et connaît des variations importantes d’activité non maîtrisées. Par ailleurs, l’activité peut également être cadencée par des pics de volumes en fonction des activités. De plus, pour des remplacements de salariés absents, l’entreprise peut faire appel à de la main d’œuvre temporaire. L’entreprise s’engage, au titre de la première année du présent accord (année 2022), à recruter du personnel rattaché à une agence intérimaire (intérimaires ou CDII), à hauteur de 30 personnes. Pour les années qui restent à courir, la poursuite d’un tel dispositif sera examinée dans le cadre des NAO. L’ancienneté, des personnes qui étaient préalablement en CDII au moment de leur embauche, sera reprise selon les dispositions suivantes :
Durée du CDII de 3 ans : reprise de l’ancienneté d’un an.
Durée du CDII de plus de 2 ans et de moins de 3 ans : reprise de l’ancienneté de 6 mois.
Durée du CDII de moins de 2 ans : reprise de l’ancienneté de 3 mois.
Ces dispositions s‘appliquent aux personnes embauchées en CDI depuis le 1er janvier 2022.
Sur les métiers en tension, les offres seront ouvertes en interne et en externe.

5.6 : Entreprises sous-traitantes : Information sur les orientations stratégiques
Dans le mois qui suivra la présentation des orientations stratégiques au CSE, les sous-traitants seront informés des informations qui pourraient avoir une répercussion sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


ARTICLE 6 : PASSERELLES
Le secteur des industries chimiques étant confronté à des évolutions structurelles et concurrentielles majeures, la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) des industries chimiques a mis à la disposition des entreprises et des salariés plusieurs outils pour faire face à ces enjeux (www.jetravailledanslachimie.fr).
Vous trouverez en annexe la présentation des CQP dans les classifications des industries chimiques et le process mis en place au sein de La société pour pouvoir en bénéficier.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Le CQP est une certification qui reconnaît les compétences détenues par un salarié que celles-ci soient acquises dans le cadre d’une formation ou par son expérience professionnelle. 


Le dispositif CQP, créé par la CPNE des Industries Chimiques permet :
De reconnaître les compétences des salariés par la délivrance d’une certification professionnelle correspondant au métier exercé, 
D’acquérir de nouvelles compétences grâce à la formation tout au long de la vie,
De construire des parcours professionnels,
De professionnaliser les nouveaux embauchés.
Créés et délivrés par la branche, ces certificats permettent aux salariés d’acquérir une qualification opérationnelle reconnue par les entreprises.
Il existe deux possibilités pour acquérir un CQP : 
Le parcours de développement des compétences individualisé, 
La validation des acquis de l’expérience (« VAE ») et dans ce cas, deux situations peuvent se présenter :
Cas des candidats justifiant d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec le CQP des industries chimiques visé, 
Cas des salariés des industries chimiques justifiant d’une expérience d’au moins trois ans dans les six années précédant la demande de VAE et en poste dans une entreprise relevant de la Convention collective nationale des industries chimiques à la date de la demande. 
Une démarche CQP se réalise en plusieurs étapes :
1ère étape : l’entreprise doit d’abord repérer les compétences du salarié par rapport au référentiel de compétences du CQP visé, 
2ème étape : les compétences sont ensuite évaluées notamment par un évaluateur habilité par la CPNE,
3ème étape : un jury paritaire national délivre ou non les CQP au vu des résultats de l’évaluation de compétences.


ARTICLE 7 : POLITIQUE DE FORMATION 
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP.
Elle doit également donner au collaborateur une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier. Les différents dispositifs de formation s’adressent à toutes les catégories de collaborateurs, de l’employé sans qualification préalable au cadre dirigeant et se déploie tout au long de leur carrière.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans l’entreprise constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Les parcours d'intégration
L'accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place au sein des sociétés pour assurer leur bonne intégration dans l'entreprise et dans leur métier.
L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par la société concernée, en ayant recours aux outils les plus adaptés.

Les parcours pour les salariés en poste  
La société reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.  
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, congé individuel de formation, formation interne, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Pour garantir l’employabilité, l’accès de tous les salariés aux programmes de formation est facilité par la mise à disposition d’un livret « Développement personnel et professionnel ».
Un suivi des demandes individuelles sera effectué par le biais d’indicateurs annuels :
Nombre de demandes de CIF (taux d’acceptation)
Nombre de demandes de CPF (taux d’acceptation)

7.1 : Le plan de développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’entreprise, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation.
L’entreprise veillera à intégrer dans le plan de développement des compétences des formations répondant à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi des salariés, ainsi qu’à l’obligation générale à la sécurité. L’entreprise pourra proposer des actions qui participent au développement des compétences.

7.2 : La commission formation
L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.
Les membres de la commission formation examinent le bilan du plan de formation de l’année précédente, le plan de formation en cours, le projet de plan pour l’année à venir et les dispositifs en faveur du développement professionnel. Ils préparent également la consultation – information du Comité Social Economique.
La commission formation se réunit une fois par an en présence de la Responsable Ressources Humaines. Le compte-rendu de la réunion est réalisé par le service RH et diffusé aux membres.

7.3 : L’alternance
Les contrats en alternance ne peuvent, en aucun cas, être utilisés par l’entreprise pour pallier un manque d’effectif, ni pour pourvoir, par leur succession, une fonction pérenne de l’entreprise. Ils permettent à des jeunes et moins jeunes d’acquérir une qualification, d’avoir accès à un métier et de favoriser, par l’acquisition d’une première expérience professionnelle, son développement personnel et professionnel.
Un indicateur annuel permettra de connaître le devenir des personnes en alternance à l’issue de leur contrat.
a) Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de type particulier (d’une durée de 1 an à 3 ans), permettant de préparer une formation certifiée relevant de la formation initiale.
L’apprentissage ne doit pas être réservé aux seules formations professionnalisantes ni destiné aux jeunes peu ou pas diplômés mais mérite d’être mis en œuvre plus fréquemment tant dans l’enseignement secondaire que dans l’enseignement supérieur.
Les parties signataires conviennent de financer en priorité les apprentis préparant des diplômes, des titres professionnels ou des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche, inscrits au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) et conduisant à des métiers pris en compte par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE).
b) Le contrat de professionnalisation
Les personnes embauchées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation dans certaines conditions doivent être accompagnées par une personne chargée de les informer et de les guider dans l’entreprise. Pour les aider à acquérir le savoir-faire professionnel indispensable à l’obtention d’une certification, l’entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires d’un CDI. Les personnes seront affectées à un poste de travail en adéquation avec son objectif de professionnalisation. 

Les contrats d’alternances ont été fortement développés lors des 3 dernières années, notamment pendant la période de crise Covid pour accompagner plus activement la formation des jeunes. Ceci s’inscrit pleinement dans le respect des valeurs de la société de support à la communauté. 

7.4 : La période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation l’accompagnement à l’évolution des métiers et le développement de l’employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes : 
Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
Aux salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimale d’un an de présence dans l’entreprise ;
Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
Aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée pour maladie ou accident ;
Aux salariés handicapés ou aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé.

7.5 : L’accueil des stagiaires
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes, différents services de l’entreprise proposent chaque année des offres de stage.
Ces stages doivent apporter aux étudiants engagés dans un cursus diplômant une expérience enrichissante.
Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même. L’accueil du jeune est organisé par le manager en charge du futur stagiaire avec l’appui de la Responsable Ressources Humaines.
Un livret d’accueil est remis au stagiaire par le service Ressources Humaines et ce dernier bénéficie d’une visite de l’usine. 
Durant la vie du stagiaire en entreprise, celui-ci reçoit une gratification dont le montant est fixé par la loi dès lors que la durée du stage dépasse plus de deux mois.
Les stagiaires auront la possibilité de se restaurer gratuitement au restaurant d’entreprise. 
En fin de stage, le stagiaire pourra se voir remettre une fiche d’appréciation complétée par son maître de stage.

7.6 : Orientations à 3 ans
Durant la durée du présent accord, des compétences seront développées dans le cadre de l’industrie 4.0 et de la digitalisation de la société ce qui est inscrit dans le business plan à 3 ans du Groupe.

L’industrie 4.00 participe à l’évolution des outils industriels en les automatisant plus, en fournissant de nouvelles données de maitrise des processus, en créant de nouveaux moyens de production (comme l’impression 3D), en gardant cependant toujours l’ HOMME au centre de l’activité.
La digitalisation concoure d’une part à simplifier les processus (par exemple d’achats via le web) et d’autre part à mieux comprendre et analyser les données existantes afin de mieux maitriser les activités (production, administratifs, énergies…)

Des formations seront dispensées dans le cadre du Plan France Relances et feront l’objet d’une demande de financement à hauteur de 100% du coût pédagogique.
Pour celles qui n’entrent pas dans ce dispositif et qui relèvent de ces thèmes, les salariés pourront en bénéficier dans le cadre du CPF à hauteur de 50% ; les autres 50% seront abondés par la société dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.


L’ensemble de ces dispositifs fait partie intégrante de l’Academy. Un livret leur est dédié.
ARTICLE 8 : ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

8.1 : L’entretien annuel
Figurant dans l’accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les Industries Chimiques, il constitue un outil fondamental pour faciliter une GEPP permettant de faire le point sur l’activité professionnelle du salarié avec sa hiérarchie et de définir des actions de formation, une VAE ou un bilan de compétences.

8.2 : L’entretien professionnel (art. L.6315-1 du code du travail)
La société fait bénéficier chaque salarié tous les 2 ans d'un entretien professionnel, portant sur ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Le salarié est informé de ce droit lors de l'embauche.
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié et sera tenu de manière distincte.
Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution du salarié en termes de qualification et d’emploi, et est l’occasion pour La société d’apprécier les besoins de formation du salarié à cette fin.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur les actions de formation suivies, les acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; et le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de soutien familial, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical.
Tous les 6 ans de présence dans l'entreprise, l'entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé.
Le modèle de support de l’entretien professionnel est mis en annexe 3.

8.3 : Le bilan de compétences
Visé par l’accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les Industries Chimiques, il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans la carrière du salarié.

8.4 : La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Issue de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, cet outil est repris par l’accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les Industries Chimiques. Ce dispositif permet à chaque salarié ayant un an d’ancienneté, de valider les compétences acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou d’acquérir une qualification validée délivrée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE).

8.5 : Le passeport orientation formation
Prévu par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le passeport orientation formation permet à chaque salarié de rendre visible son parcours professionnel à l’aide d’un document personnel établi de sa propre initiative.

8.6 : Le compte personnel de formation
Il remplace depuis le 1er janvier 2015 le droit individuel à la formation (DIF). Il permet au salarié d’établir un projet de formation qui sera mis en œuvre avec l’accord de l’entreprise. Il lui permet, de sa propre initiative, d’acquérir des savoirs et des compétences professionnelles. 
Crédité en heures, il permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau de qualification supérieur. Contrairement au DIF, le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle et n'est pas géré par l'employeur mais par un organisme extérieur : la Caisse des dépôts et consignations.
Après avoir créé son profil sécurisé, chaque salarié peut consulter son solde d'heures inscrites sur son compte personnel de formation via un portail internet gratuit accessible depuis www.moncompteformation.gouv.fr.et s'informer sur les formations éligibles.

8.7 : Le congé individuel de formation (CIF)
En application de l’accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le CIF a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, quel que soit son contrat de travail et l’entreprise dans laquelle il exerce son activité, de suivre, à son initiative, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan ou programme de formation de l’entreprise  ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Néanmoins, les conditions d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise pour les CDI et pour les CDD, 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois sont requises pour en bénéficier.
La demande de financement du CIF devra donc être présentée au FONGECIF Pays de la Loire 9, Bd Alexandre Millerand – BP 20135 44201 Nantes Cedex 2 

8.8 : Le tutorat
Prévu par l’accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le tutorat permet d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.  
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. 
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.  
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

8.9 : La transmission des savoir-faire par le dispositif intergénérationnel
La société a choisi d’agir en faveur de :
l’emploi des séniors par la mise en œuvre de mesures et d’actions destinées à favoriser le maintien ou la reprise de leur activité professionnelle
l’entrée des  jeunes dans l’entreprise à l’aide d’une politique proactive en matière d’embauches. 
La société porte également une attention toute particulière à la bonne transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Le dispositif de tutorat proposé à l’ensemble des salariés de + de 57 ans est un gage de garantie de cette transmission. Ces tuteurs transmettent leur savoir et leurs compétences sur leur temps de travail.
Un indicateur de suivi du nombre de tuteurs présents dans l’entreprise est mis en place.
La pyramide des âges, les résultats des entretiens des plus de 57 ans avec la Responsable Ressources Humaines permettent d’anticiper les recrutements pour les années à venir.
En outre, conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, La société s’engage à traiter tous les salariés avec équité, quel que soit leur âge et leur sexe, notamment en matière d’évolution professionnelle, d’accès à l’emploi et à lutter contre toute forme de discrimination.

8.10 : Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec la Responsable Ressources Humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques de son mandat au sein de l’entreprise, au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par le délégué syndical de sa section, appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année, représentant au moins 30% de la durée du travail, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises.

_ 8.11 Parcours d’intégration
Le nouveau collaborateur bénéficiera d’un parcours d’intégration défini dans le système assurance qualité et d’un partenaire d’accueil afin de faciliter son intégration. Le rôle du partenaire d'accueil a été défini comme suit : 
Aider le nouvel arrivant à construire son propre réseau en le présentant aux collègues des autres départements.
Expliquer le fonctionnement du département ainsi que les systèmes, les politiques et procédures mises en place.
Présenter les caractéristiques sociales de l’entreprise : exemple : accords d’entreprise, frais de santé et prévoyances etc.
Proposer une visite de l’usine et des installations.
Être disponible


ARTICLE 9 : LA MOBILITE

9.1 : La mobilité interne
Les postes disponibles au sein du Groupe doivent être proposés en priorité aux salariés concernés, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société d'origine ainsi que dans les autres sociétés du Groupe. À compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.   
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences.  
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.  
La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.  
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :  
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales (polyvalence, poly compétences) ou par des passerelles verticales (promotions).
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.  
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

9.2 : La mobilité externe
Des dispositions destinées à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier, sont développées et peuvent constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.
Créer ou reprendre une entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an, renouvelable une fois.
Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée à l’employeur dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir donné son accord.  
L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur  (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-84 du Code du travail. Le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention (1) soit d’être réembauché, (2) soit de rompre son contrat de travail.


ARTICLE 10 : LA RETRAITE PROGRESSIVE ET L’AMENAGEMENT DE FIN CARRIERE
La retraite progressive permet au salarié qui a au moins 60 ans de poursuivre à temps partiel une activité, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de vieillesse compte tenu de la durée travaillée. Le salarié continue, en outre, à améliorer ses droits à retraite définitifs puisqu’il cotise au titre de son activité rémunérée.
Les salariés dont la durée de l’activité à temps partiel n’est pas décomptée en heures, comme les VRP ou les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’ouvrent pas droit à la retraite progressive. 

10.1 : Durée de l’activité à temps partiel
La durée du travail du contrat à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée du travail du travail à temps complet dans l’entreprise, soit entre 14h/semaine minimum et 28h/ semaine maximum.

10.2 : Conditions d’accès / Trois conditions à remplir
Avoir au moins 60 ans
Avoir atteint l’âge légal de la retraite selon sa génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans (par exemple, un assuré né en mars 1955 dont l’âge légal pour obtenir une retraite est fixé à 62 ans pourra demander une retraite progressive  partir de ses 60 ans).
Trimestres requis
L’assuré doit également justifier d’une durée déterminée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes. Cette durée est fixée à 150 trimestres
Exercice d’une activité à temps partiel
L’activité à temps partiel doit être exercée à titre exclusif puisque le versement de la fraction de pension de retraite progressive est suspendu en cas de reprise d’une activité à temps complet ou d’exercice d’une deuxième activité en plus de celle ouvrant droit à la retraite progressive 
L’activité à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit.

10.3 : Demande de retraite progressive
Retraite de base 
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive doit adresser sa demande à la CARSAT de son lieu de résidence 4 mois avant la date choisie comme point de départ de la retraite progressive. Cette demande doit être formulée au moyen d’un imprimé intitulé « demande de retraite progressive » (disponible sur le site Internet www.lassuranceretraite.fr). 
Retraite complémentaire
Les salariés ayant fait liquider leur retraite progressive dans le régime de base doivent demander leur retraite progressive des régimes complémentaires AGIRC-ARRCO. Ils peuvent télécharger l’imprimé de demande de retraite depuis le site Internet « www.agirc-arrco.fr », ou téléphoner à un conseiller retraite ou encore prendre directement contact avec leur caisse de retraite complémentaire.

10.4 : Liquidation provisoire de la pension
La demande de retraite progressive entraîne la liquidation provisoire et le service de la même fraction de pension dans chacun des régimes de base dans lesquels l’intéressé a acquis des droits à pension. La date du point de départ de la retraite progressive est fixée selon les règles habituelles de la retraite de base, sans pouvoir être antérieure :
Au premier jour du mois suivant la date où l’intéressé a atteint l’âge légal de départ à la retraite.
Au premier jour du mois suivant le dépôt de la demande.
Par ailleurs, le salarié est informé qu’il peut cotiser sur un salaire à temps plein, même s’il travaille à temps partiel, ce qui suppose l’accord de son employeur. L’assuré doit s’adresser à ce dernier pour toute précision à ce sujet.
Dans les régimes de retraite complémentaire, la liquidation est également provisoire et le salarié peut, avec l’accord de son employeur, cotiser à la retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant à un taux plein si les conditions d’assurance vieillesse sont calculées sur cette base.



10.5 : Calcul et versement
Montant 
La retraite progressive consiste en un versement partiel de la pension à laquelle l’assuré a droit au moment de la demande. Cette dernière est calculée selon les règles habituelles.
Le versement partiel, c’est-à-dire la fraction de retraite progressive servie, dépend de l’activité conservée. La fraction de retraite de retraite progressive à servir est égale à : 100 % – la quotité de travail à temps partiel.
Pour une durée du travail à temps partiel de 25 h hebdomadaires et une durée légale applicable à l’entreprise de 35 h hebdomadaires, la quotité de travail est de : 25/35 × 100 = 71,4285 arrondi à l’entier le plus proche, soit 71 %.
Le pourcentage de fractionnement à appliquer au montant entier de la retraite progressive est de : 100 - 71 = 29 %.
En cas de modifications dans la situation de l’assuré, son service partiel peut être suspendu ou définitivement interrompu ; dans tous les cas, ce dispositif ne peut être demandé qu’une fois.
Le calcul de la retraite progressive dans les régimes AGIRC-ARRCO est calqué sur celui du régime de base. Le montant de la pension est donc égal à : nombre de points  ×  %  de la retraite  ×  (valeur du point). Si l’assuré n’a pas le nombre de trimestres exigés pour bénéficier du taux plein, le montant de sa pension est minoré compte tenu d’un coefficient d’anticipation (spécifique).
Le salarié cumulera sa retraite progressive à son salaire.

10.6 : Cotisation au titre de la retraite complémentaire
Les cotisations retraite complémentaire restent calculées et payées par la société sur la base du salaire versé au salarié avant la prise d’effet de la retraite progressive.

10.7 : Suppression de la retraite progressive
La retraite progressive prend fin lorsque le salarié bénéficiaire :
cesse son activité à temps partiel et demande la liquidation de sa retraite à titre définitif
exerce une deuxième activité à temps partiel en plus de celle ouvrant droit à retraite progressive
exerce une activité à temps complet,
modifie la durée de son activité à temps partiel, cette durée passant sous le seuil de 40% par rapport  à la durée légale ou passant au-dessus du seuil de 80% de la durée légale. La suppression de la retraite progressive prend effet à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est intervenue l’une des causes précitées.

10.8 : Indemnité conventionnelle de retraite à l’issue de la période de retraite progressive
Si le salarié décide de liquider définitivement sa retraite à l’issue de sa période de retraite progressive, la société calculera l’indemnité conventionnelle de retraite sur la base de la durée du travail du salarié avant la prise d’effet de la retraite progressive.
Ainsi, si le salarié travaillait à temps complet avant la mise en œuvre de la retraite progressive, l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée sur son salaire à temps plein. 

10.9 : Aménagement de fin de carrière
Le service Ressources Humaines rencontrera toutes les personnes âgées de plus de 57 ans.
Au cours de cet entretien, il sera étudié l’opportunité de travail à temps partiel pour celles qui sont aujourd’hui à temps plein.
Dans ce cadre, l’entreprise prendra à sa charge :
La différence de la cotisation retraite complémentaire entre le travail à temps complet et le travail à temps partiel.
La garantie du calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un temps plein.


ARTICLE 11 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour la période du 01/04/2022 au 31/03/2025.
En aucun cas, il ne pourra, à l’échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l’article L 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 12 : DEMANDE DE REVISION 
Les signataires de l’avenant peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.


ARTICLE 13 : DEPOT
Le présent avenant est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour dépôts, effectués par l’employeur, selon les modalités suivantes :
2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, 1 sous forme papier et 1 sous forme électronique.
1 exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.




Fait au Mans, le 26/04/2022



ANNEXES


ANNEXE 1










Concernant les métiers de la fabrication et de la logistique, le CPNE des industries chimiques a décidé d’adhérer aux CQPI (certificats de qualification professionnels inter-branches) suivants : 



Le CQPI Technico-commercial(e) des industries chimiques a été construit à partir de ce référentiel. En conséquence, le candidat qui valide le CQP Technico-commercial(e) des industries chimiques recevra le CQPI Technico-commercial(e) domaines industriels.


Enfin, selon l’accord relatif à la reconnaissance des certificats de qualification dans les classifications des Industries Chimiques du 1er juillet 2015, entré en vigueur au 1er août 2015, tout salarié titulaire de l’un des CQP et occupant une fonction ou emploi correspondant à ce certificat aura la garantie du coefficient tel que défini dans le tableau ci-dessous :



ANNEXE 2
Cartographie des métiers


ANNEXE 3
Modèles d’entretiens professionnels