ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE L’UES RECREA

ENTRE

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-dessous dénommées l’U.E. S RECREA,
D’UNE PART, 

ET

Le syndicat SNEPAT FO représenté par les délégués syndicaux au sein de l’UES,


D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’UES RECREA.


PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Le Groupe récréa, en tant que société à mission, a pour ambition de développer les activités physiques, de loisir et de bien être pour les rendre accessibles à tous, en créant des liens durables avec les territoires et en diffusant le « smilingpeople » auprès de toutes les parties prenantes.

L’un des objectifs portés par le Groupe récréa est de donner le sourire à ses collaborateurs, les faire grandir et les fidéliser.

Pour atteindre cet objectif, le Groupe récréa entend offrir à l’intégralité de ses collaborateurs un environnement de travail sain où chacun puisse se sentir accompagné dans son parcours professionnel, et ce autour de ses trois valeurs portées par le groupe : Enthousiasme, Respect et Audace.

Conformément à la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005 et aux dispositions prévues par les articles L2242-2, L2242-20 et L2242-21, les parties se sont réunies afin de conclure un nouvel accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’UES Récréa.

La notion de gestion des emplois et des parcours professionnels n’ayant pas fait l’objet d’une définition posée par le législateur, elle peut être définie comme la gestion anticipative et préventive des ressources humaines, visant à anticiper et adapter la structure des effectifs, à prévenir l’évolution des emplois, des métiers et des compétences, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.

Conformément à l’accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation obligatoire au sein de l’UES, conclu le 24 Novembre 2021 et suite au premier accord de gestion des emplois et des parcours professionnels du 20 Février 2020, une négociation a été ouverte sur les points suivants :
La mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, tenant compte des enjeux de la transition écologique, avec l’éventuelle élaboration d’un parcours des métiers et l’identification des potentiels au sein de l’UES ;
L’accompagnement en matière de formation et dans la validation des acquis de l’expérience ; 
L’abondement du compte personnel de formation ; 
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ; 
Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans et les objectifs du plan de développement des compétences ; 
Le contenu de l’entretien annuel de progrès ; 
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ; 
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 

Consciente que le développement des compétences utiles, la fidélisation des collaborateurs et l’attraction de l’entreprise sont essentiels au développement de l’activité, l’UES récréa rappelle l’importance qu’elle accorde à la gestion des Ressources Humaines, à l’accompagnement et à l’évolution des salariés.
Le présent accord doit permettre d’entériner les engagements pris par l’UES récréa en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mettre en place des actions et mesures destinées à développer les compétences et les perspectives d’évolution des collaborateurs au sein de l’UES.
Il s’intègre dans une politique globale du Service des Ressources Humaines. 
Pour la mise en œuvre de cet accord, l’UES récréa s’appuiera sur la Commission Emploi et Carrière Professionnelle dont les missions sont les suivantes : 
Au titre de l’emploi, la Commission est chargée de donner son avis sur la structuration des emplois et l’organisation du travail. Elle peut à ce titre proposer des améliorations.
Au titre de la formation, la Commission donne son avis sur les orientations stratégiques de l’UES en matière de formation professionnelle, d’alternance, d’apprentissage et sur la politique sociale en matière de formation. Elle peut à ce titre indiquer les nouveaux besoins et les volontés des salariés en matière de formation.
Le présent accord vise à compléter les engagements pris à la signature du précédent accord le 20 Février 2020. 
A ce titre, l’entreprise s’engage a continué d’appliquer les engagements pris en 2020. 
Suite à une réunion de négociation unique, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              



TITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – NOTION D’UES
Compte tenu de la similitude ou de la complémentarité des activités des Sociétés, de la communauté d’intérêts et de travail existant entre leurs salariés et de la concentration des pouvoirs de direction, une UES a été reconnue dans le protocole d’accord préélectoral du 25 janvier 2010.
Cette UES constitue le cadre au niveau duquel les négociations collectives sont organisées.
Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble des salariés de l’UES récréa, telle qu’actuellement composée et dans sa composition à venir compte tenu de ses évolutions ultérieures (liste des sociétés composant l’UES en Annexe 1). 
ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

Le Code du Travail contient plusieurs dispositifs destinés à assurer le maintien dans l’emploi des salariés et leur adaptation à l’emploi.
L’UES récréa tient à préciser qu’elle s’engage à respecter ces dispositions.
Obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l’article L6321-1 du Code du Travail :
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. 
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ».


TITRE 2 –  DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT AMBITIEUSE DESTINEE A ACCROITRE L’ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 3 – COMMUNICATION SUR LA MARQUE EMPLOYEUR
Afin de continuer à accompagner la croissance de l’entreprise et favoriser son rayonnement sur le marché de l’emploi, les parties rappellent qu’il est essentiel de faire de notre marque employeur une force de distinction, susceptible d’attirer et de fidéliser les talents de demain. 
L’entreprise réaffirme son engagement à communiquer sur ses actions positives et solidaires, ses bonnes pratiques et ses offres sur les réseaux sociaux, et notamment sur sa page LinkedIn.
En complément, l’entreprise s’engage à développer un programme « ambassadeurs récréa » afin que des salariés volontaires puissent participer au développement de la marque employeur en communiquant et en relayant des informations sur leurs réseaux sociaux personnels. 
L’entreprise s’engage également à créer et développer dès l’année 2022 son site emploi, afin de favoriser son rayonnement à l’interne et à l’externe. 
De manière plus générale l’entreprise rappelle qu’en tant que société à mission, elle a l’ambition de mettre son modèle économique et sa recherche au profit d’un objectif social à savoir « Développer les activités physiques, de loisir et de bien-être pour les rendre accessibles à tous en créant des liens durables avec les territoires et en diffusant le « similing people » auprès de toutes les parties prenantes ».
L’entreprise s’engage en conséquence à communiquer sur les actions menées pour atteindre cet objectif.
Afin de permettre aux membres de la Commission Emploi et Carrière Professionnelle d’apprécier les actions mises en place pour favoriser la communication sur la marque employeur, l’entreprise s’engage à leur communiquer chaque année les indicateurs suivants :
Le nombre de publications LinkedIn réalisées au cours de l’année N-1,
Le nombre de personnes qui suivent la page LinkedIn de l’entreprise,
Le nombre de personnes participant au programme « ambassadeurs récréa ». 
ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES RELATIONS ET PARTENARIATS AVEC LES ECOLES
Afin d’attirer de nouveaux talents et diminuer la concurrence sur les profils juniors, notamment pour les emplois en tension des secteurs aquatique, forme, et management, l’entreprise s’engage à présenter et promouvoir son activité à l’externe. 
L’entreprise maintient sa volonté de mettre en place des parcours de découverte de nos métiers, par l’immersion de collégiens ou lycéens dans la structure (visite et échanges avec nos salariés sur leur emploi).
A ce titre, et afin de continuer à créer des liens localement avec les écoles, l’entreprise s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des Directeurs une présentation de la diversité des métiers au sein de récréa.
De même, l’entreprise s’engage à continuer à intervenir dans les écoles, les forums et les associations afin de promouvoir ses métiers. 
L’entreprise souhaite également développer ses partenariats avec des écoles : après la naissance d'un partenariat permettant l’obtention d’un Diplôme Universitaire d’Enseignement Aquatique avec l’Université de Montpellier durant le précédent accord, l’entreprise s’engage à nouer un nouveau partenariat avec une Ecole de Management du sport. 
A ce titre, l’entreprise s’engage à communiquer chaque année aux membres de la Commission Emploi et Carrière Professionnelle, le nombre de partenariat en cours avec des écoles.  
ARTICLE 5 – ORGANISATION DE JOBDATING
Les parties rappellent qu’un jobdating vise à accueillir en entretien tous les candidats intéressés par un poste, en leur laissant quelques minutes pour convaincre un interlocuteur de la pertinence de leur candidature. 
L’objectif est de permettre à chaque candidat de s’exprimer et de rencontrer des personnes dont les profils auraient pu être écartés sur présentation du CV.
Un jobdating vise à accroitre l’égalité des chances.  
L’entreprise s’engage à accompagner les Managers lors de l’organisation des jobdating métier sur leur centre, en concertation avec les collectivités et dans la mesure où les conditions le permettent.
Afin de permettre aux membres de la Commission Emploi et Carrière Professionnelle de mesurer les actions menées à ce titre, l’entreprise s’engage à communiquer chaque année le nombre de jobdating réalisés. 


TITRE 3 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT LORS DU RECRUTEMENT OU DE L’ENTREE AU SEIN DE L’UES RECREA
ARTICLE 6 - RECRUTEMENT
Les parties rappellent que le recrutement doit permettre d’identifier les meilleurs candidats pour un poste, ceux qui présentent les compétences nécessaires et qui partagent les valeurs de l’entreprise.
De ce fait, les parties rappellent qu’il existe deux process de recrutement au sein de l’entreprise : 
Une procédure de recrutement menée conjointement par le Service Développement des Ressources Humaines et le Manager pour les postes comprenant des responsabilités managériales (Directeur, Coordinateur, Chef d’équipe…) et pour tous les postes lors des ouvertures de nouveaux centres ; 
Une procédure de recrutement menée par le Manager pour les autres postes, avec l’appui des outils mis à leur disposition par le Service Développement des Ressources Humaines.

Afin de sensibiliser les Managers aux enjeux du recrutement et au principe de non-discrimination, ceux-ci se voient proposer chaque année une formation « Recruter et intégrer un nouveau collaborateur ».
Dans le but d’objectiver le recrutement, des tests seront réalisés pour les postes comportant des responsabilités managériales tels que des tests de profil professionnel (test de personnalité), de management ou encore de profil vente.
Les parties rappellent également leur volonté de faire appel à leurs ressources en interne pour pourvoir aux besoins de l’entreprise. A ce titre, le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer et qui ne sont pas disponibles en interne.
Les parties rappellent en outre que l’entreprise exerce une activité et une mission de service public, nécessairement attachées au territoire. Aussi, l’entreprise s’engage, à candidatures équivalentes, à privilégier un profil du territoire sur lequel est implanté l’équipement géré.
Elles reconnaissent enfin que des dispositifs novateurs doivent régulièrement être utilisés afin d’attirer de nouveaux talents et améliorer l’attractivité de l’entreprise.
Article 6.1. Offres d’emploi types et grilles d’entretien par poste
Afin de s’assurer de la concordance des profils des candidats avec les besoins de l’entreprise, le Service Développement des Ressources Humaines met à disposition des Managers des offres d’emploi types pour les postes suivants : 
Conseiller(e) Relation Client, 
Chargé(e) Relation Client, 
Assistant(e) Administratif(ve), 
Agent Hygiène,
Chef(fe) d’équipe Hygiène,
Surveillant(e) Aquatique, 
Educateur(trice) Activités Aquatiques
Educateur(trice) Activité Forme, 
Praticien(ne) Spa
Serveur(se)
Second de cuisine,
Technicien(ne) polyvalent(e).

En complément, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers les offres suivantes : 
Commis de cuisine,
Educateur(trice) Patinoire,
Animateur(trice).
Par ailleurs, pour les recrutements qui ne correspondraient pas à une offre d’emploi type ou pour les postes d’encadrement et d’encadrement intermédiaire (Responsable, Coordinateur, Chef d’Equipe), le Service Développement des Ressources Humaines accompagnera les Managers dans l’élaboration et la diffusion de l’offre d’emploi.
Afin d’évaluer précisément les compétences des candidats et les traiter de manière équitable, des grilles d’entretien pour l’ensemble de ces postes sont également mises à disposition des Managers.
En outre, l’entreprise rappelle sa volonté de respecter les candidats lors des entretiens :
-	En arrivant à l’heure et en dispensant l’entretien dans un endroit propice à l’échange ;
-	En répondant aux questions du candidat ;
-	En faisant preuve de bienveillance à son égard.
Article 6.2. Retour aux candidats
L’entreprise rappelle que chaque candidature doit faire l’objet d’un retour, que celui-ci soit négatif ou positif.
Lorsque le candidat aura fait l’objet d’un entretien téléphonique et/ou physique, le retour négatif devra être argumenté, afin que le candidat prenne connaissance des raisons pour lesquelles son profil n’a pas été retenu.
Article 6.3. Utilisation des réseaux sociaux et d’Internet 
Afin d’attirer des candidatures diversifiées et aux profils variés, l’entreprise utilise divers sites et réseaux sociaux pour communiquer sur ses offres d’emplois : Facebook, Linkedin... 
En complément des publications habituelles sur les pages d’emploi, le Service Développement des Ressources Humaines s’engage à publier systématiquement les offres d’emploi complètes renseignées par les Directeurs sur la nouvelle page emploi de son site internet.
Les Directeurs d’établissement pourront s’ils le souhaitent renseigner les informations nécessaires à la publication d’une offre d’emploi sur le site dédié de l’entreprise. Une fois les informations transmises, cette offre sera validée et mise en ligne par le Service Développement des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 – STAGE ET ALTERNANCE
Afin de continuer à favoriser l’insertion professionnelle de jeunes répondant aux besoins et ayant acquis le savoir-faire de l’entreprise, le recours aux stages et à l’alternance doit continuer de se développer. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à accueillir au moins 100 alternants par an en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation de profils BAC à BAC + 5.  
En complément, l’entreprise continuera à accueillir chaque année une centaine de stagiaires de profil CAP à BAC+5. 
L’entreprise s’engage par ailleurs à accueillir dans chacun de ses centres au moins un stagiaire en classe de 3ème dans le cadre du stage de découverte. 
Ces stagiaires et alternants sont encadrés par un référent ou un tuteur expérimenté et/ou formé, impliqué dans la transmission de son savoir-faire et des valeurs de l’entreprise et dans l’obtention du diplôme.
Le maitre de stage ou le tuteur est chargé de :
Accueillir le stagiaire ou l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles recherchées et en lien avec sa formation,
Assurer le lien avec l’école ou le centre de formation.
L’objectif est de former nos collaborateurs de demain.
A cette fin, le Service Développement des Ressources Humaines, avec l’appui des Managers s’engage à :
Développer un vivier partagé d’alternants BPJEPS et Top Player au niveau de l’UES,
Favoriser l’insertion en CDI des alternants en cas de poste disponible correspondant à leurs compétences sur leur centre d’origine.
Les Managers sont également invités à mettre en place des actions similaires sur leur centre pour leurs autres alternants et pour leurs stagiaires.
ARTICLE 8 – LIMITER LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL ET LUTTER CONTRE LA PRECARISATION DES EMPLOIS
Les parties sont conscientes que l’entreprise intervient sur une activité impactée par la saison.
Pour autant, l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail doit permettre aux établissements de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et de lisser la durée de travail sur l’année.
Pour aller plus loin, afin de limiter le recours au temps partiel et limiter la précarisation de l’emploi, l’entreprise s’engage à réaliser une analyse de l’ensemble des résultats Great Place to Work à ce sujet.
L’entreprise s’engage également à faire réaliser par les établissements une analyse de l’ensemble de leurs plannings afin de dégager des axes d’amélioration. 
A l’issue, l’entreprise s’engage à former l’ensemble des managers à la conception d’un planning sur la durée du présent accord. 
L’un des objectifs est de limiter le recours aux temps partiels par la conception de planning efficient. 
ARTICLE 9 – ACCUEIL ET INTEGRATION
L’entreprise rappelle qu’il est essentiel de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et de leur faire vivre une expérience positive et unique, pour ce faire les parties ont décidé de réitérer et intensifier les engagements pris dans le précédent accord. 
L’entreprise rappelle que quelles que soient leurs fonctions, le jour de leur arrivée, les nouveaux collaborateurs doivent être accueillis par un responsable qui se charge de leur faire visiter les locaux de leur lieu de travail et de les présenter à leurs collègues.
Tous les nouveaux collaborateurs se font également remettre le Livret d’Accueil, qui leur permet de découvrir :
Les valeurs de l’entreprise, la société à mission, sa raison d’être et ses 9 objectifs,
La délégation de service public et l’activité de l’entreprise,
Les missions des services supports et les étapes qui vont rythmer leur carrière,
Les éléments essentiels liés à l’administration du personnel (visite médicale, mutuelle, prévoyance…),
Les instances représentatives du personnel en place,
Les avantages existants au sein de l’entreprise.
L’objectif de ces dispositifs est de permettre au collaborateur d’appréhender au mieux l’entreprise qu’il intègre et de lui donner les moyens de maitriser les aspects techniques de son poste et comprendre la culture de l’entreprise.
Outre ces dispositifs, il est recommandé aux Managers de :
Faire des points réguliers dans les premiers mois qui suivent l’arrivée d’un collaborateur afin de s’assurer de la maitrise de ses missions, du respect des consignes et de son appréciation du poste ;
Demander un rapport d’étonnement, destiné à mettre en évidence d’éventuels points d’amélioration tant sur l’intégration et que sur le fonctionnement de l’entreprise ;
Faire un bilan de période d’essai, destiné à évaluer les appréciations de chacun sur la prise de poste et les éventuels axes d’amélioration.
Pour ce faire, des outils, tels qu’une trame pour le bilan de la période d’essai, seront mis à disposition des Directeur(trice)s pour structurer et assurer le suivi des périodes d’essai.
Afin de sensibiliser les Managers aux enjeux de l’intégration, ceux-ci se voient proposer chaque année une formation « Recruter et intégrer un nouveau collaborateur ».
En outre, les Directeur(trice)s Adjoint(e)s, Directeur(trice)s, Directeur(trice)s Régionaux des Opérations ainsi que l’ensemble des fonctions d’encadrement intermédiaires bénéficieront d’un parcours d’intégration adapté à leur mission. 
Ainsi, avant leur arrivée, les Directeur(trice)s Adjoint(e)s, Directeurs(trice), Directeur(trice)s Régionaux des Opérations recevront un appel puis un mail de bienvenue et un planning d’intégration leur permettant d’anticiper leurs éventuels déplacements et d’identifier les personnes qu’ils vont rencontrer.
A partir de leur arrivée et pendant les 6 premiers mois, les Directeur(trice)s Adjoint(e)s, Directeurs(trice), Directeur(trice)s Régionaux des Opérations bénéficieront d’un nouveau parcours d’intégration afin de faciliter leur arrivée au sein de l’entreprise :
Jour 1 découverte de l’entreprise, avec une présentation de récréa, un temps d’échange privilégié avec le Directeur National ou Régional, une présentation de l’environnement informatique et une visite du site,
1ère semaine : Visite de 2 à 3 établissements et vis-ma-vie sur différents métiers,
2ème et 3ème semaines : Rencontre avec les équipes du site/périmètre, échanges collectifs et individuels,
1er mois : Rencontre avec les différents interlocuteurs ressources (visite des sites de la région, échanges avec les pôles d’excellence et fonctions supports),
3 premiers mois : Formation aux outils métiers et premier bilan avec la Direction des Ressources Humaines et le Directeur National ou Régional,
6 mois : Bilan de période d’essai.
Un nouveau parcours d’intégration sera également mis en place pour les fonctions d’encadrement intermédiaires avant la fin du présent accord. 


TITRE 4 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DE L’UES RECREA
Les parties rappellent que le développement des compétences est essentiel au développement de l’activité et à la fidélisation des collaborateurs. 
A ce titre, chaque collaborateur doit être accompagné dans son évolution professionnelle et dans le développement de ses compétences. 
ARTICLE 10 – ELABORATION DE FICHES EMPLOI REPERES ET DE PARCOURS PROFESSIONNELS
Afin de permettre aux collaborateurs d’identifier les métiers existants au niveau de l’UES et de construire leur parcours professionnel en cohérence avec l’organisation et les besoins de l’UES, l’entreprise a mis à leur disposition dans l’outil gestion de carrière professionnelle des fiches emploi repères et des perspectives de parcours professionnels. 
Les fiches emplois permettent à tous collaborateur d’identifier ses besoins en termes de formation afin d’acquérir les compétences manquantes pour un éventuel changement de poste. 
Les parcours métiers permettent à chacun de se positionner sur un des métiers du référentiel, mais aussi d’identifier ses axes de développement et les perspectives d’évolution au sein de l’UES.
En application du précédent accord, l’entreprise a créé ou mis à jour les fiches emploi repère suivantes :
-	Surveillant(e) aquatique,
-	Educateur(trice) aquatique,
-	Chef(fe) de bassin,
-	Coordinateur(trice) aquatique,
-	Educateur(trice) Forme,
-	Coordinateur(trice) Forme,
-	Référent(e) Forme,
-	Agent Hygiène,
-	Chef(fe) d’Equipe Hygiène,
-	Coordinateur(trice) Hygiène,
-	Technicien(ne) polyvalent(e),
-	Conseiller(ère) relation client,
-	Chargé(e) relation client,
-	Coordinateur(trice) relation client,
-	Praticien(ne) Spa,
-            Coordinateur(trice) Spa
- 	Educateur(trice) Patinoire,
- 	Coordinateur(trice) Patinoire,
-	Directeur(trice) adjoint(e),
-	Directeur(trice),
-	Directeur(trice) des Opérations
-	Serveur(se),
-	Responsable de salle,
-	Commis de cuisine,
-	Second de cuisine,
- 	Chef(fe) de cuisine,
-	Responsable restauration.
L’entreprise s’engage par ailleurs à réaliser les fiches emploi repère suivantes avant la fin du présent accord : 
-	Animateur(trice),	
-	Assistant(e) adminitratif(ve).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des fonctions supports puissent également s’identifier à une fiche emploi en 2022 et à créer des fiches emploi repères pour les métiers spécifiques comme les métiers de loisirs, de l’équestre, du golf, de la boxe, du vélodrome… avant l’expiration du présent accord. 
L’objectif étant qu’au terme de cet accord l’ensemble des salariés du groupe puisse s’identifier à une fiche emploi. 
ARTICLE 11 – ENTRETIEN DE PROGRES ET BILAN PARCOURS PROFESSIONNEL
Les parties rappellent que tout au long du parcours professionnel d’un collaborateur, son Manager ainsi que le Service Développement des Ressources Humaines se doivent de se tenir à l’écoute et d’organiser des temps d’échanges dès lors que le collaborateur en fait la demande ou que le besoin s’en fait sentir. 
Outre ces échanges, chaque collaborateur présent bénéficie chaque année d’un entretien de progrès. 
Tous les 6 ans, le collaborateur bénéficiera également d’un bilan du parcours professionnel. 
Afin de s’adapter aux besoins de l’entreprise, l’outils de gestion de carrière mis en place au niveau de l’UES a évolué et permet dorénavant :
D’effectuer le bilan 6 ans ; 
D’être alerté sur la fin des habilitations du personnel.
Cet entretien de progrès est découpé de la manière suivante :
Bilan de l’année écoulée (faits marquants, formations réalisées, résultats par rapport aux objectifs N-1),
Emploi (ce que vous aimez le plus dans votre emploi, ce que vous aimez le moins dans votre emploi, relation avec son manager, compétences individuelles, compétences collectives),
Bien-être au travail (communication et écoute, projet du site, permettre à chacun de grandir, moments de convivialité et de célébration, les besoins fondamentaux, rassemblement et mobilisation autour de la société à mission). 
Perspectives (objectifs individuels pour l’année à venir),
Plan de développement (projet professionnel à court et moyen terme, mobilité géographique, souhaits de formation),
Bilan à 6 ans pour les salariés concernés,
Conclusion (vision sur l’avenir).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que le Service de Développement des Ressources Humaines réalise une extraction et une analyse de la situation des salariés souhaitant évoluer.
Après une première validation par le Directeur des Opérations, le Service Développement des Ressources Humaines s’engage à rencontrer ou à échanger avec l’ensemble des salariés identifiés comme ayant l’envie et le potentiel d’évoluer à court / moyen terme avant le 31 Décembre de chaque année. 
Cette démarche vise à identifier les talents des collaborateurs afin de prendre connaissance des compétences existantes en interne et favoriser ainsi leur développement professionnel dans le futur. 
L’entreprise s’engage également à ce que le Service Développement des Ressources Humaines réalise à l’issue de l’échange un compte rendu au Directeur pour chacun des salariés rencontrés. 
ARTICLE 12 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, contribue à l’évolution et à l’épanouissement de chacun dans l’entreprise et est un levier pour accompagner chaque collaborateur dans la réalisation de son projet professionnel. 
Elle est un vecteur de développement de l’expertise en interne ; elle favorise le partage des expériences et permet la consolidation du socle de compétences au niveau de l’UES.
Enfin, elle permet la motivation et la satisfaction des collaborateurs et des Managers, essentielles à la fidélisation des salariés et à l’attractivité de l’entreprise. 
En complément des engagements pris lors du précédent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties se sont mises d’accord sur de nouvelles évolutions afin de favoriser la mobilité géographique. 
L’entreprise s’engage, en complément du jour de congé pour déménagement déjà existant, à donner une seconde journée de congé lorsque le déménagement est nécessité par une mobilité géographique d’origine professionnelle supérieure à 70km. 
Cette journée pourra être prise à l’occasion de la recherche du nouveau logement ou lors du déménagement. 
Pour faciliter la recherche d’un logement, l’entreprise s’engage également à prendre en charge l’achat d’un billet de train aller-retour en seconde classe, ou à défaut la location d’une voiture de première catégorie pour une journée, afin de réaliser les visites nécessaires. 
L’entreprise rappelle à ce titre que les salariés ont la possibilité de se faire accompagner par Action Logement dans la recherche de leur nouveau domicile. 
Consciente également qu’un déménagement peut être coûteux, l’entreprise s’engage à verser un forfait « frais de déménagement » pour participer aux dépenses (location d’un véhicule de déménagement, recours à une entreprise spécialisée, frais d’agence…), sous réserve que le déménagement soit nécessité par une mobilité géographique d’origine professionnelle. 
L’entreprise s’engage à ce titre à rembourser ces frais, sur présentation des justificatifs, dans la limite de 500€ pour tout déménagement effectué dans un rayon de 70 à 200km par rapport au centre initial. Pour tout déménagement supérieur à 200km, l’entreprise s’engage à rembourser les frais dans la limite de 1000€. 
Le bénéfice de ce dispositif d’aide au déménagement est limité à une fois par période de 3 ans.
Ces dispositifs spécifiques entreront en vigueur à compter du 1er Juin 2022.
Afin de permettre aux membres de la Commission Emploi et Carrière Professionnelle de connaître l’impact de ces mesures, l’entreprise s’engage à leur communiquer chaque année :
le nombre de bénéficiaires de la journée d’absence supplémentaire,
le nombre et le montant de la prise en charge de frais de déplacement,
le montant de la participation aux frais de déménagement.
ARTICLE 13 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Afin de répondre aux enjeux technologiques et numériques de demain et répondre aux besoins des collaborateurs, l’entreprise s’est engagée dans une politique de développement des compétences et des qualifications ambitieuses afin de : 
Sécuriser les parcours professionnels et contribuer à l’employabilité de chacun, 
Renforcer son attractivité et son engagement envers les collaborateurs, 
Développer sa différentiation sur un marché concurrentiel.
Article 13.1. Orientations triennales de la formation professionnelle
Afin de répondre aux impératifs de formation, l’entreprise a de nouveau mis en place un plan de formation et a pris des orientations stratégiques sur 3 ans afin de :
Définir des orientations dans la durée,
Avoir le temps de se mettre en œuvre pour un maximum de collaborateurs,
S’inscrire dans la durée avec les partenaires et prestataires de formation,
Adapter les contenus externes aux spécificités de l’entreprise,
Développer les contenus internes,
Prendre en compte les évolutions du marché,
Donner de la visibilité aux exploitations et aux Directeurs,
Accompagner dans le temps les formateurs internes,
Capitaliser dans la durée,
Développer des outils digitaux pour moins de présentiel.
Le plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés aux objectifs de développement et à leur emploi. 
Ainsi, le plan de développement des compétences a été élaboré par l’entreprise grâce à la prise en compte des orientations stratégiques, des demandes individuelles et des besoins d’adaptation au poste et bien évidemment des obligations règlementaires.
L’entreprise a décidé d’articuler son plan de développement des compétences pour les trois prochaines années autours des sept axes suivants :
L’axe satisfaction clientèle et activité commerciale, 
L’axe hygiène, sécurité et technique, 
L’axe bien-être au travail et RSE, 
L’axe management,
L’axe digitalisation, 
L’axe aquatique,
L’axe forme. 

Dans l’axe satisfaction clientèle et activité commerciale, les principales formations proposées seront les suivantes :
La relation commerciale chez récréa, 
Communiquer efficacement dans le relation client, 
Manager la relation client, 
Savoir vendre l’Académie du Savoir Nager, 
Gérer une relation commerciale conflictuelle, 
Animer une boutique, 
Heitz utilisateurs, 
Elisath, 
Développer sa posture de conseiller récréa.
Dans l’axe hygiène, sécurité et technique, les principales formations proposées seront les suivantes : 
Formation hygiène et entretien, 
Parcours HYGIE, 
Formation technique, 
Surveillance aquatique, 
Accueil des publics handicapés.
Dans l’axe bien-être au travail et RSE les principales formations proposées seront les suivantes : 
Prévenir et gérer les situations psychologiques difficiles, 
Fresque du Climat, 
Eco-conduite, 
Gestes et postures,
Gestion de l’équilibre vie pro et vie perso.
Dans l’axe management, les principales formations proposées seront les suivantes : 
Conduire un entretien de progrès, 
Recruter et intégrer de nouveaux collaborateurs, 
Prise de parole – relation presse, 
Level Up, 
Pass Up, 
Badge Up. 
Dans l’axe digitalisation, les principales formations proposées seront les suivantes :
Office 365,
Excel,
Animation des réseaux sociaux,
Projet Voltaire,
Réalisation de vidéos.
Dans l’axe aquatique, les principales formations proposées seront les suivantes :
Bébé nageurs,
Ludinage,
Ludimania,
Ludisport,
Aromatéraphie,
Aquapost,
Aquabiking,
AGOA,
Domino,
DU Enseignement.
Dans l’axe forme, les principales formations proposées seront les suivantes :
Convention fitness,
Nouvelle activité signature.
Article 13.2. Budget alloué à la formation professionnelle
L’entreprise rappelle qu’elle a à cœur de soutenir les collaborateurs dans le développement des compétences et de leur donner les moyens d’évoluer professionnellement. 
Aussi, l’entreprise s’engage à investir dans la formation via son centre de formation interne et auprès de divers partenaires extérieurs à minima à hauteur de 3,5% de la masse salariale chaque année. 
Article 13.3. Abondements spécifiques du compte personnel de formation pour les formations sur les métiers en tension
Dans l’hypothèse où le compte personnel de formation d’un collaborateur serait insuffisant, l’entreprise s’engage de nouveau à étudier l’hypothèse d’un abondement spécifique lorsque la formation concerne l’exercice d’un métier ou des fonctions sur un métier un tension. 
Article 13.4. Développement de la formation digitale
Afin de répondre aux contraintes liées à la vie privée, limiter les coûts de déplacements et l’impact environnemental, l’entreprise s’engage à continuer à développer ses offres de formations digitale. 
L’entreprise s’engage ainsi à investir dans son outils brainlearning et à créer 5 nouveaux modules de formation avant la fin du présent accord. 
Article 13.5. Formation sur les enjeux de la transition écologique
Conformément à l’article L2242-20 du Code du Travail, et conscientes de l’importance de l’enjeu écologique et climatique, les parties se sont accordées pour mettre en place une véritable politique de formation dans ce domaine. 
Ainsi, l’entreprise a pris l’engagement de réaliser une fresque du climat : pour cela 30 Ambassadeurs seront formés aux enjeux écologiques en 2022, ils seront ensuite chargés de la diffusion les bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
L’objectif est que ces Ambassadeurs forment 300 nouveaux collaborateurs chaque année aux enjeux environnementaux et aux bonnes pratiques. 
En complément, l’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’une formation afin d’optimiser la gestion des fluides dans nos équipements.
Article 13.6. Formation et accompagnement des fins de carrière professionnelle 
Consciente que les collaborateurs doivent aussi être accompagnés face aux questions induites par la fin de carrière professionnelle, l’entreprise s’engage à leur donner la possibilité chaque année de suivre la formation « Bien préparer sa retraite et gérer sa fin de carrière professionnelle » en partenariat avec l’organisme de prévoyance. 
Adressée aux salariés de 58 ans et plus, cette formation vise à aborder la question des ressources futures, de l’identité sociale à la retraite, de la santé mais également de l’organisation du temps. 
La formation qui durera une journée sera organisée autour de quatre modules : 
Module Retraite : s’informer sur les démarches liées au départ à la retraite (comprendre le fonctionnement du régime de base et des régimes complémentaires Agirc-Arcco, quand et comment faire valoir ses droits, évaluer le montant des futures ressources…) ; 
Module Psycho-social : savoir organiser sa fin de carrière (se définir un projet associatif…) ; 
Module Patrimoine et Successions : Bien gérer son patrimoine (se protéger et protéger les siens : savoir évaluer les besoins en matière de protection sociale, connaître la législation en matière de succession…) ; 
Module Santé : Prendre soin de sa santé (les clefs de la prévention et du bien vieillir, comment être acteur de sa santé en anticipant son vieillissement…). 
ARTICLE 14 - DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET EXERCICE DE LEUR FONCTION
Consciente que l’exercice d’un mandat peut avoir un impact sur le déroulement de la carrière professionnelle d’un salarié, l’entreprise souhaite rappeler que les collaborateurs exerçant un mandat ont la possibilité d’échanger avec l’employeur. 
Au début du mandat et afin de faciliter la conciliation entre carrière professionnelle et exercice d’un mandat, l’entreprise rappelle que le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, peut bénéficier à sa demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise, au regard de son emploi. 
Au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs concernés bénéficient d’un entretien professionnel, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Dans l’hypothèse où la fin du mandat coïnciderait avec la tenue d’un entretien professionnel, il sera possible d’aborder ces éléments au cours d’un même entretien. 

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er Janvier 2022, sauf pour les dispositifs pour lesquels il est expressément prévu un délai d’application.
Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les actions et dispositifs définis dans le présent accord seront suivis par le Comité Social et Economique de l’UES récréa chaque année, sur la base des informations fournies dans la base de données économiques et sociales et lors des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 16 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse, pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.
Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.
ARTICLE 17 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES
Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature pour information.
Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des centres exploités par une Société de l’UES afin d’être porté à la connaissance des salariés ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement. 
ARTICLE 18 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
ARTICLE 19 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.
La demande de révision de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception comportant les points à réviser et des propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
ARTICLE 20– DENONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues par le Code du Travail.
La dénonciation de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la dénonciation.
Les parties s’entendent pour fixer à une durée de 12 mois le préavis en cas de dénonciation du présent accord et à 1 an la survie du présent accord à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord ne lui est substitué dans ce délai, sans pouvoir dépasser le terme de l’accord.


Fait à Saint-Contest, le 17 Mai 2022
En 5 exemplaires originaux

Pour les Sociétés de l’U.E.S. RECREA 				Pour le Syndicat SNEPAT FO
Directeur des Ressources Humaines						

Annexe 1 : Liste des Sociétés composant l’UES

-	SAS ACTION DEVELOPPEMENT LOISIR
-	SA RECREA
-	SARL FORMEA
-	SNC LE DOME DE VINCENNES
-	SNC AQUANACRE
-	SNC AQUARENA
-	SNC VILLASPORT
-	SNC NAUTIPOLIS
-	SNC SO POOL
-	SNC CA DE BEAUFORT EN ANJOU
-	SNC LES ONDINES
-	SNC CA-CHATEL
-	SNC FORMEO
-	SNC COVAL
-	SNC L’EMERAUDE
-	SNC LES NYMPHEAS
-	SNC CENTRA AQUATIQUE DE LUYNES
-	SNC L’ILE VERTE
-	SNC CA DE LA BROQUE
-	SNC AQUABAULE
-	SNC CA DE VALENCIENNES
-	SNC SOURCEANE
-	SNC LES BAINS DE DIEPPE
-	SNC AQUATHELLE
-	SNC LES BASSINS D’A
-	SNC L’AQUACIENNE
-	SNC L’ONDINE
-	SNC LE NAUTILE
-	SNC LAC ET FORET
-	SNC PP BOULOGNE BILLANCOURT
-	SAS PARC NATUREO
-	SAS CELA
-	SAS ESPACE OREANE
-	SNC CENTRE AQUATIQUE DU LAC
-	SAS AQUAVEXIN
-	SAS AQUAMOTION
-	SAS L’O
-	SAS AQUAMALO
-	SAS AQUABELLA
-	SAS LA BUL
-	SAS SWIMOO AMIENS
-	SNC CITEAQUADEMIE
-	SNC ILEO
-	SNC AQUATIC BOWLING CENTER
-	SNC O2 FALAISES
-	SARL SGCAB
-	SAS IDLVT
-	SAS PISCINE BERLIOUX
-	SAS ILM SPORTS
-	SNC SOCIETE D’EXPLOITATION FEUGRAIS-CERISAIE
-	SAS CASTALIA C.A.
-	SNC COUZE’O
-	SNC DUNEO
-	SNC BALARD
-	SNC CENTRE AQUATIQUE DE CARVIN
-	SNC JOSEPHINE