Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes



Entre 
La Clinique Saint Léonard, dont le siège social se situe  au 18 Rue de Bellinière- 49804 TRELAZE
Représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général 

d’une part 
Et 	
Les organisations syndicales représentatives de salarié 
- CFDT : représentée par 
d’autre part
Il a été conclu le présent accord : 

Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions prises par la loi concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ces dispositions sont rappelées dans le cadre de la loi et ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012)

La politique générale de la Clinique Saint léonard s’attache à n’engendrer aucune différence liée à l’appartenance à l’un ou l’autre des deux genres, c’est une préoccupation importante.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.
En dehors du fait que les professions du secteur dans lequel s’inscrit l’établissement sont essentiellement féminines, les indicateurs figurant dans la BDESE laissent apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Aucune discrimination n’est faite que ce soit au niveau de la phase de recrutement, de l’établissement des salaires ou de la formation.

Un premier accord d’une durée de 3 ans a été signé en février 2018 et a permis de :
Développer la communication sur les métiers de la Clinique (mise à jour du livret RH)
Affirmer nos principes de non-discrimination (envoi d’un courriers aux agences de travail temporaires et veiller à écrire des offres d’emploi dans stéréotype de genre)
Effectuer un suivi sur les temps partiels subis
Faciliter le retour des salariés en arrêt long ou en congé maternité (mise en place d’un entretien pré et post congés maternité et arrêts longue maladie)
Mettre en place une enveloppe complémentaire dans le plan de formation afin d’accompagner les retours d’arrêts longs.
Favoriser l’égal accès à la formation
Garantir l’équité des salaires
Aussi, la Clinique Saint Léonard souhaite favoriser au mieux l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Au 31/12/2021 sur les 180 salariés travaillant à la clinique, seuls 30 étaient des hommes (soit 17 %).
Au regard des constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées. 
Les domaines d’actions retenus
- L’embauche
- Articulation vie privée/ vie professionnelle et familiale
- La rémunération

Article 1 : Favoriser la mixité des métiers en matière d’accès à l’emploi /embauche

Principes :
Nous constatons qu’un nombre important de nos métiers : Infirmier(ère), Aide-soignant(e), Agent de Service Hospitalier, et métiers administratif sont pourvus aujourd’hui par un public majoritairement féminin et les métiers techniques par un public majoritairement masculin bien que notre structure ne fasse aucune discrimination.
Les mesures qui seront mises en place afin de réduire ces écarts seront les suivantes : 

Objectifs : 
Favoriser l’accueil des stagiaires/alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour la Clinique.
Organiser des jobdatings réguliers, en fonction des besoins, afin d’augmenter le vivier de candidatures et ainsi de favoriser la mixité des candidatures
Communiquer sur nos métiers et sensibiliser les étudiants sur les déséquilibres constatés. (En collaboration avec les écoles d’aides-soignants et Infirmiers)
Mettre à jour notre site internet en y intégrant une communication sur les métiers de la Clinique. 
Communiquer sur les réseaux sociaux (Linkedin, Indeed, Instagram …) sur les postes et métiers de la clinique

Les indicateurs de résultats  
Le nombre de stagiaires/alternants et recrutés et la répartition Femmes/ Hommes
Le nombre de femmes et d’hommes recrutés.
1 jobdatings minimum par an

Article 2 : Articulation vie privée/ vie professionnelle et familiale

Principes :
Plusieurs mesures sont déjà en place afin de faciliter l’articulation vie-privée/ vie professionnelle.
Pour les femmes enceintes : à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10% de sa durée quotidienne de travail, avec le maintien de sa rémunération
Subrogation pour les congés paternité en plus des congés maternité.
Congé enfant malade d’une durée de 12 jours dont 3 jours rémunérés par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, par salarié. Avec une journée supplémentaire en cas d’hospitalisation.
Horaires variables pour les services administratifs.
1 journée de déménagement (si rapprochement de la Clinique)
Des journées avec une amplitude plus importante pour plusieurs service, afin de bénéficier de plus de journée de repos.

Un tableau de suivi des temps partiel a été mis en place en 2018 afin de suivre les salariés à temps partiels choisis et subis.
1er Objectif de progression :
Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des femmes et des hommes dans la Clinique, il est décidé de compléter ce tableau afin de suivre : 
D’une part les changements de rythmes de travail (jour/nuit et travail à temps partiel choisi) et proposer ces changements à tout le personnel sans distinction de sexe selon les possibilités offertes dans l’entreprise.
D’autres part les demandes relevant des dispositifs suivants (congés parentaux, sabbatiques et paternité).
Actions à mettre en œuvre :
Les parties s’engagent à compléter ce tableau et suivre les demandes relevant des dispositifs suivants pour l’ensemble des salariés de la Clinique
Passage d’un travail de nuit à un travail de jour ou inversement pour convenance personnelle.
Congé sabbatique
Congés paternité
Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien individuel.
Indicateurs :
Nombre de passages internes de nuit en jour ou inversement/an et répartition Femmes/hommes
Nombre de personnes ayant émis une demande de congé sabbatique (et répartition Femmes Hommes), et nombre de congé paternité/an 
2ème objectif de progression : 
Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle des femmes et des hommes dans la Clinique,
Il est décidé d’offrir en fonction des nécessités de service, de la nature des missions et du poste, d’accéder au télétravail de manière occasionnel sans distinction de sexe. 
Action à mettre en œuvre :
Mettre en place un accord télétravail d’ici fin 2022 et communiquer sur le sujet
Indicateurs :
Nombre de journées télétravail/an et répartition femmes et hommes (à intégrer dans la BDESE)
Article 3 : Garantir l’équité des salaires

L’évolution salariale des Femmes et des Hommes se fait de manière automatique selon la convention collective de la Fédération Hospitalière Privée. L’Entreprise ne fait aucune discrimination sur les salaires.
Afin de répondre à l’obligation légale, Il est décidé de :

Poursuivre le travail réalisé sur l’analyse des salaires :
Suivre l’index égalité Femmes/ hommes
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons, et si c’est nécessaire engager une action corrective
Pendant les périodes d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental, les mesures d’augmentation générales ou par catégories sont applicables à tous les salariés concernés.

Indicateurs de résultats  
Evolution de la note de l’index avec un objectif minimum de 75/100.
Nombre d’action correctrices effectuées /an pour des salaires justifiées par une inégalité.
Salaire moyen mensuel différencié Femmes et Hommes par CSP.

Article 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an (Fin janvier de chaque année), réunissant Direction et les organisations syndicales. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans.
Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat et d’un calendrier pour chacune des mesures à mettre en œuvre ce qui permettra de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action. 

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Article 6 : Formalités

Le présent accord sera déposé à la DREETS Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme Télé Accord.
Il sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’ANGERS selon les règles usuelles de dépôts des contrats.

Fait à Trélazé                     le ………………………………..


Pour la CFDT	Pour la Direction