ACCORD DE SUBSTITUTION / D’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE NUNHEMS France SAS



Entre les soussignés
La société Nunhems France SAS, dont le siège social est situé  à BEAUCOUZE (49072), 8 rue Olivier de Serres, représenté par Frédéric CUNOT, Directeur Général Nunhems France SAS.
 
L’organisation syndicale représentative au sein de Nunhems : 
L’organisation syndicale CFDT, représenté par Monsieur Philippe LAGARD, en sa qualité membre du CSE désigné Délégué Syndical par lettre en date du 20/06/2019. 





PREAMBULE
Le 1er janvier 2023, l’activité liée aux semences hybrides de certaines variétés potagères (ASL Vegetable Seeds Business) des sociétés ASL PRODUCTION et LABORATOIRE ASL a été reprise par la société NUNHEMS France SAS.
Cette opération a, dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, entraîné le transfert automatique des contrats de travail des salariés des sociétés ASL PRODUCTION et LABORATOIRE ASL au sein de la société NUNHEMS France SAS.
Cette opération a par ailleurs conduit, en application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, à la mise en cause automatique des accords collectifs applicables aux sociétés ASL PRODUCTION et LABORATOIRE ASL.
La Direction de la société NUNHEMS et l’organisation syndicale représentative présente au sein de la société, ont souhaité engager des discussions portant sur un accord de substitution et d’harmonisation du statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la société NUNHEMS. A des fins d’anticipation, cette négociation a débuté au dernier trimestre 2022, le délégué syndical de la société NUNHEMS France SAS ayant été accompagné par deux salariés des sociétés ASL PRODUCTION et LABORATOIRE ASL.
C’est dans ce contexte, qu’il a été convenu entre les partenaires sociaux les termes du présent accord de substitution / harmonisation, à l’issue de réunions de négociation.
Il a été convenu ce qui suit :

DIPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet d'harmoniser les statuts collectifs des salariés employés par la société NUNHEMS France SAS à compter du 1er janvier 2023, que ces statuts résultent d'usages, décisions unilatérales ou d'accords collectifs.
L'objectif de l’accord est par conséquent de faire bénéficier tous les salariés employés par NUNHEMS France SAS d’un statut collectif harmonisé afin de créer une communauté de travail.
Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.
En conséquence, il se substitue aux conventions et accords collectifs qui ont automatiquement été mis en cause suite à l’occasion de la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" des sites ASL par NUNHEMS France SAS et qui étaient applicable aux salariés transférés.

De manière générale, les dispositions ci-après annulent, remplacent ou se substituent, sans exception, aux accords collectifs, engagements unilatéraux et usages dont les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, bénéficiaient au sein de leur entité juridique.

Le présent accord traitera par conséquent successivement de l’harmonisation des avantages liés à l’organisation et au temps de travail (Partie I), aux éléments de rémunération (Partie II) et aux relations de travail des salariés (Partie III).

Le domaine de la protection sociale (Prévoyance et Frais de santé) et de l’épargne retraite feront l’objet d’accords dédiés à ces thématiques.


Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord de substitution / harmonisation est applicable à l’ensemble des salariés de la société NUNHEMS France SAS, qu’il s’agisse des salariés employés par la société avant le 1er janvier 2023, ceux qui y ont été transférés à cette date par la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" des sites ASL par NUNHEMS France SAS, ainsi que les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2023.

Article 3 – Convention collective 
Les conventions collectives applicables au sein des sociétés ASL PRODUCTION et LABORATOIRE ASL ont été mises en cause par la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" des sites ASL par NUNHEMS France SAS réalisée le 1er janvier 2023. Ces deux sites ne constituent par ailleurs pas des centres d’activité autonomes dès lors qu’ils n’ont pas une activité nettement différenciée de celle de l'activité principale de Nunhems France SAS, d’une part et qu’ils ne bénéficieront pas d’une direction générale dédiée ni d’une autonomie de gestion d’autre part.

La société NUNHEMS France SAS ayant pour activité principale la sélection et la production ainsi que le négoce de graines de semences, les parties conviennent, à défaut de convention collective correspondant à cette activité, que les salariés seront régis exclusivement, et dès le 1er janvier 2023, par les dispositions du présent accord visant à doter la société d’une norme collective uniforme et adaptée, complétée le cas échéant par les dispositions légales.




PARTIE I – L’ORGANISATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1 – Règles générales relatives à l’organisation et au temps de travail 

Article 4 - Temps travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5 - Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Article 6 - Durées maximales de travail
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de temps de travail sont les suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10h / jour
Durée maximale hebdomadaire absolu : 48h
Durée maximale hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines : 44h
Article 7 – Astreintes
Compte tenu de ses fonctions et de la nature de l’activité à laquelle sont affectés certains salariés, il pourra leur être demandé des périodes d’astreinte consistant à pouvoir intervenir sans délai en cas exceptionnels de nécessités. 
Les postes concernés sont notamment les suivants : Responsable Maintenance, Technicien Maintenance ou tout autre poste lié à la maintenance et la réparation des outils de production
Pendant ces périodes d’astreinte, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes d’astreintes seront définies mensuellement selon le planning qui sera remis au salarié au minimum 15 jours avant la date de l’astreinte. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.



Les périodes d’astreinte donnent lieu au versement d’une prime d’astreinte de 225 € bruts par mois, pour deux semaines d’astreinte au cours du mois.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la durée d’intervention sera considérée comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel.
L’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la direction se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles le salarié est assujetti.

Article 8 – Travail de fin de semaine
Au regard de la nature de l’activité et du fait qu’une interruption de travail pourrait entrainer la perte ou la dépréciation des produits, des salariés pourront être amenés à travailler le dimanche en application de l’article R 3132-5 du code du travail, généralement sur de courtes plages de travail.
Tout travail effectué un samedi ou un dimanche sera valorisé à 2 fois le temps travaillé.
Exemple : la journée de travail d’un salarié qui travaille un dimanche à raison de 1,5h sera valorisée à 3h 
Lorsqu’un salarié est planifié de garde en fin de semaine (samedi et dimanche), il bénéficie d’un jour de repos hebdomadaire planifié sur un des autres jours de cette même semaine, ceci afin de satisfaire à l’article L3132-1 du code du travail qui interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.  

Chapitre 2 – L’annualisation du temps de travail

Les parties conviennent du fait que l’annualisation du temps de travail permet de répondre aux besoins de l’entreprise en adaptant son organisation aux impératifs propres à l’activité des sites.
Ainsi, conviennent-elles de pérenniser les modalités d’organisation de travail qui se sont avérées par le passé adaptées à ces besoins.
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société NUNHEMS en CDI. Ne sont pas concernés les salariés en CDD, les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les salariés soumis à une convention de forfait jours. 

Concernant les salariés à temps partiel, l’annualisation du temps de travail ne concernent pas :
les salariés à temps partiel ayant une deuxième activité professionnelle salariée reconnue
les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire contrat hebdomadaire ou mensuel à la date de la signature du présent accord.

Article 9 - Organisation de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail régie par l’article L 3121-44 du Code du Travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif en neutralisant les heures effectuées au-dessus de la durée de référence par les heures effectuées au-dessous de cette durée de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier en tout ou partie sur l’année autour de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif.
La période de référence annuelle pour le décompte de la durée du temps de travail débute le 1er mars et se termine le 28 février de chaque année.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail annualisée, soit 1607h, constituent des heures supplémentaires. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, il est fait un calcul prorata temporis.

Article 10 – Durées maximales de travail 
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de temps de travail sont celles prévues par l’article 6 du présent accord.
 
Article 11 – Détermination des rythmes de travail
Une programmation prévisionnelle annuelle (établie au dernier trimestre de l’année N-1) définira les périodes de forte et de faible activité en fonction des calendriers d’évènements internes et externes connus et après information et/ou consultation du comité social économique (CSE). 
À l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.
Cette programmation (grandes périodes) sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le dernier trimestre de l’année précédente pour application pour l’année civile suivante.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (individuels) – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage toutes les semaines, au plus tôt 5 jours avant chaque nouvelle période. 
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident), la modification d’horaires pourra se faire moyennant un délai de 8heures et, en cas d’accord du salarié concerné, sans délai, le jour même. 
Les plannings horaires établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information des salariés concernés.
 
Article 12 – Décompte et contingent des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35h hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit 1 607 heures sur la période de référence égale à 12 mois telle que définie à l’article 9).
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après : 
8 premières heures supplémentaires en moyenne / semaine (soit de 35h à 43h en moyenne par semaine) : majoration de 10% 
Heures suivantes (heures au-delà de 43h en moyenne par semaine) : majoration de 50% 
Le contingent d’heures annuel supplémentaires est 220h par salarié. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

Article 13 – Décompte des heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord, à savoir l’année civile, ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence. 

Les interruptions d’activité au cours d’une même journée doivent être évitées. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail.

Les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elles sont calculées à la fin de la période de référence.


Article 14 – Lissage de la rémunération 
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de la durée du travail mensuel moyenne de référence, soit de 151,67h (ou de l’horaire contrat pour les salariés à temps partiel). Elle ne dépendra donc pas des variations liées à la modulation.

Article 15 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence 

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée
  
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d’application.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à la durée légale du travail annualisée seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
 
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. 

Chapitre 3 – Le temps partiel

Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires inférieurs à la durée légale du travail, c’est à dire les salariés avec un temps de travail inférieur à 35 heures par semaine (ou 151,67 heures par mois) ou, pour les salariés annualisés, ceux ayant un temps de travail inférieur à 35h en moyenne sur l’année.

Article 16 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires correspondent aux heures réalisées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire contractuel.
Ces heures complémentaires doivent obligatoirement être payées et ne peuvent faire l’objet d’une compensation en repos.
Lorsque l’horaire contrat du salarié est hebdomadaire, les heures complémentaires se décomptent à la semaine.
Lorsque l’horaire contrat du salarié est mensuel, les heures complémentaires se décomptent en prenant en compte l’horaire réalisé en moyenne sur l’ensemble des semaines civiles complètes du mois considéré. Une semaine civile qui débute une fin de mois A et se termine en début de mois suivant B est prise en compte dans au titre du mois B.
Lorsque l’horaire contrat est annualisé, les heures complémentaires se décomptent en prenant en compte l’horaire réalisé en moyenne sur l’ensemble de la période de référence.

Article 17 - Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Il ne peut par ailleurs avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Article 18 - La majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées :
Dans la limite du 10ème de la durée du travail fixée contractuellement sont majorées à 10 % ;
Au-delà du 10ème de la durée du travail fixée au contrat seront majorées à 25 %.
Priorité d’emploi en cas de vacance d’un poste à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure à celui du salarié à temps partiel
En application de l’article L3123-3 du code du travail, les salariés de l’entreprise qui travaillent à temps partiel sont prioritaires sur les postes qui se libèrent ou qui se créent, dès lors que deux conditions sont remplies :
Le poste à pourvoir doit être un poste à temps plein, ou à temps partiel s’il permet au salarié d’augmenter sa durée de travail ;
Le poste à pourvoir doit relever de la même catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent à celui occupé par le salarié à temps partiel.
Cette priorité s’exerce également lorsque le poste à pourvoir est à durée déterminée. 

Chapitre 4 – Les salariés en forfait jours

Article 19 - Les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Concernant les services opérationnels, ces salariés, sans être soumis à un horaire déterminé, devront toutefois s’organiser afin d’assurer la supervision des équipes présentes.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les salariés bénéficiant du statut cadre, quelle que soit leur classification dès lors qu’ils disposent de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de leur emploi du temps
Ainsi, pour ces salariés, des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues, dans les conditions ci-après.

Article 20 - Conclusion d’une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail, ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention peut prendre la forme d’un avenant, d’une clause ou d’une annexe au contrat de travail.

Article 21 - Gestion du forfait
Nombre de jours du forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 212 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité comprise.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 
Ce forfait engendre chaque année, un calcul théorique de jours de repos dits « jours de repos cadre » ou « RTT ».
Le calcule s’opère de la façon suivante :
365 – 104 RH – 25 CP – nombre de jours fériés ne coïncidant pas un samedi ou dimanche – nombre de jours du forfait = nombre de « Jours de Repos Cadre » (ou « RTT »)

Le cadre au forfait aura par conséquent le droit à ce nombre de « Jours de Repos Cadre » (ou « RTT »), peu importe le nombre de Congés Payés effectivement posés.

Les « Jours de Repos Cadre » (ou RTT) s’acquièrent mensuellement : chaque mois, un compteur cumule les « Jours de Repos Cadre » (ou RTT) acquis par le salarié depuis le début de l’année.
Seul un « Jours de Repos Cadre » (ou RTT) acquis peut être pris par le salarié.

Période de référence
La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période
En cas d’année incomplète, le nombre de Jours de Repos Cadre (ou RTT) calculé au titre de l’année concernée et acquis mensuellement, est, par ce mode d’acquisition mensuelle, de fait, proratisé par rapport au temps de présence du salarié sur l’année.

En cas de départ en cours d’année d’un salarié n’ayant pas bénéficié des jours de repos auxquels il pouvait prétendre, celui-ci sera indemnisé pour chacun de ces jours non pris.

Prise en compte des absences
Les absences indemnisées (au titre de la maladie, de l’accident du travail…) sont considérées comme des jours travaillés dans l‘année.

Chaque journée ou ½ journée non indemnisée a pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de Jour de Repos Cadre acquis mensuellement.


Article 22 - Prise de jours de repos 
Les repos cadre peuvent se prendre par journée ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou accolés à d’autres congés, en tenant compte des impératifs résultant de leur fonction après concertation et accord du responsable hiérarchique. La demande d’utilisation des jours de repos cadre (« RTT ») devra être présenté 24 heures au moins avant la date envisagée.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée ; à défaut ils sont perdus.
Article 23 – Repos dit de « compensation »
En cas de travail ou de déplacement ne se situant pas un jour ouvré, le salarié bénéficiera par tranche demi-journée d'un repos dit de « compensation » fixé ainsi qu'il suit :
Pour une demi-journée ou une journée : repos dit de « compensation » équivalent
Pour une journée et demi : repos dit de « compensation » d'une durée équivalente plus une demi-journée
A partir de deux journées : repos dit de « compensation » d'un temps équivalent plus une journée.
Article 24 – Congés de fractionnement
Les congés de fractionnement prévus par l'article L.3141-23 du code du travail ne s'appliquent pas.
Article 25 - Suivi du temps de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires et congés payés.
Ce document est tenu à jour par le salarié sous la responsabilité de la société et transmis mensuellement.
Il est entendu que ces modalités n’ont pas pour objet d’entraver la liberté d’organisation du temps de travail ni d’effectuer un contrôle de la durée du travail du salarié mais de fixer les modalités de décompte de journées et de demi-journées de travail et de prise des journées et demi-journées de repos et leur contrôle ainsi que de prévoir le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de leur journée d’activité et du repos journalier et hebdomadaire conformément aux règles légales. 

Article 26 - Contrôle de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, de 2 entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres concernés. 

Article 27 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Si le salarié devait estimer que sa mission ne peut être réalisée dans le cadre d’une durée de travail raisonnable ou s’il devait considérer que le forfait jours est incompatible avec sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera sans attendre son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée. 
Il est bien entendu que l’initiative d’une telle démarche ne peut être une cause de sanction disciplinaire. 
De même si le supérieur hiérarchique estime que la durée raisonnable de travail ne devait pas être possible compte tenu de la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème. 
En tout état de cause, les entretiens feront l’objet d’un rapport écrit ou, si nécessaire, un avenant au contrat.
En outre, une rubrique sera prévue dans le cadre des entretiens annuels permettant au salarié de formuler ses observations, d’exprimer ses difficultés liées au mode d’organisation du temps de travail et les demandes qui en seraient les conséquences, notamment au sujet de sa charge de travail, des éventuelles difficultés d’organisation et d’un déséquilibre dont il souffrirait entre sa vie personnelle et professionnelle.

Article 28 - Obligation de déconnexion
Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.
En principe le repos hebdomadaire doit être pris en englobant le dimanche.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet effet et compte tenu de de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, il appartiendra aux différents managers de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance.


PARTIE II – LES ELEMENTS DE REMUNERATION

Les parties s’accordent pour convenir du fait qu’il n’est pas opportun de conserver différents régimes applicables au sein de la société NUNHEMS France SAS, ce qui entrainerait des différences de traitement entre les salariés et des difficultés de gestion en paye.
Les parties conviennent ainsi de tendre à une uniformisation de la politique de rémunération au sein de la société NUNHEMS France SAS, en intégrant ou substituant certains avantages pécuniaires perçus par les salariés concernés la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" des sites ASL par NUNHEMS France SAS des sites ASL selon les modalités ci-après :

Article 29 – La rémunération variable individuelle
A la rémunération annuelle globale pourra s’ajouter une rémunération variable déterminée en pourcentage de la rémunération annuelle globale fixe brute de chaque salarié. Cette prime est liée, à la date de la signature du présent accord, aux résultats du Groupe BASF. 
Elle ne sera toutefois pas versée aux salariés transférés au 1er janvier 2023 des sites ASL qui souhaiteraient conserver la prime de fin d’année ou d’ancienneté dont ils bénéficiaient chez leur ancien employeur en application de conventions contractuelles ou conventionnelles.

Article 30 – Prime d’un demi mois de salaire
Les salariés de la société NUNHEMS France SAS sont rémunérés sur la base de 12,5 mois de salaire. 
Ce demi mois de salaire est versé sur la paie du mois de juin. Elle est calculée à raison d’un 1/12ème des salaires bruts mensuels cumulés entre les mois de janvier et décembre de l’année concernée. Pour les salaires par définition non connus lors du versement de la prime au mois de juin, à savoir les salaires des mois de juillet à décembre, il est pris comme référence le salaire du mois de juin. S’il devait être constaté au mois de décembre que le salaire réellement versé est différent, une régularisation serait opérée. 
Cette prime équivalente à un demi mois de salaire se substitue aux primes vacances versées au mois d’août, égales à 0,5 mois de salaire dont bénéficiaient les salariés employés par les sociétés Laboratoire ASL et ASL Production avant la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" des sites ASL par NUNHEMS France SAS.  

Article 31 – Prime d’ancienneté
Les salariés transférés des sites Laboratoire ASL et ASL Production transférés au 1er janvier 2023 en application de l’article L 1224-1 du code du travail, pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de la politique Groupe de rémunération variable individuelle telle que mentionnée à l’article xx ci-dessus. 
Dès lors, il sera mis fin au versement de la prime d’ancienneté dont ils bénéficiaient en application de dispositions conventionnelles ou d’usages antérieurs étant entendu qu’il leur sera garanti, pendant les deux premiers exercices, le versement d’une prime, au titre de leur rémunération variable individuelle, au moins égale au montant de la dernière prime d’ancienneté perçue.

A défaut d’intégrer ce système de rémunération variable proposé par le Groupe, ces salariés percevront une indemnité compensant l’arrêt du versement de la Prime d’Ancienneté (P.A.) dont le montant sera égal au dernier montant perçu au titre de la dite prime.
Cette indemnité sera libellée comme suit sur leur bulletin de paie : « indemnité compensatrice P.A. ASL ».
Elle ne se cumulerait toutefois pas avec toute prime de même nature qui pourrait entrer en vigueur postérieurement au présent accord, en application notamment de dispositions conventionnelles. 


PARTIE III – RELATIONS DE TRAVAIL

Chapitre 5 – Embauche

Article 32 - Recrutement
Les opérations liées au recrutement des salariés doivent être menées, de bonne foi, dans le respect de la vie privée des candidats et en l’absence de toute discrimination.

Article 33 – Contrat de travail
Toute embauche doit donner lieu à l'établissement d'un document contractuel signé par l'employeur et le salarié, en double exemplaire originaux dont l'un est remis au salarié.
Le document contractuel précise, à tout le moins, les mentions rendues obligatoires par la loi ou les textes réglementaires et notamment :
l’identité des parties.
la date de début du contrat de travail ;
la durée du contrat ;
la période d'essai, le cas échéant, en précisant les conséquences de la suspension et la possibilité d’un renouvellement ;
la nature de l’emploi ;
la classification de l’emploi occupé par le salarié au moment de son embauche  ;
le salaire mensuel de base et/ ou la structure du salaire et s’il y a lieu ses différents éléments ;
la durée collective du travail en vigueur dans le société ou, s’il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel, la durée contractuellement convenue, où la durée fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours.
le lieu où le salarié exercera normalement son emploi ou en cas d’emploi itinérant le lieu théorique à savoir en principe le siège social de la société ; il devra être précisé s’il existe une clause de mobilité géographique et/ ou entre sociétés du groupe ;
la durée du congé payés ;
la durée du préavis 
mention des conventions collectives et accords collectif
identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires)



Article 34 - Période d'essai	

Durée de la période d’essai (CDI)
Employés
La durée de la période d'essai est fixée à deux mois.  Le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.

Agent de maîtrise
La durée de la période d’essai est fixée à une durée de trois mois. Le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.


Cadres
La période d'essai du salarié est fixée à une durée de quatre mois. Le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.


Durée de la période d’essai (CDD)
La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions de l’article L 1243-10 du code du travail soit actuellement :
un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale prévue du contrat est inférieure à six mois ;
un mois si la durée du contrat de travail est d’au moins six mois.

La durée fixée pour la période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Aussi, en cas d’absence du salarié, pour quelque cause que ce soit (telle notamment maladie, congés, absences autorisées ou non, activité partielle…) elle sera suspendue et la suspension prolongera d’autant sa durée.

Rupture de la période d’essai
La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par l’une quelconque des parties doit être notifiée par écrit.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence
48 heures entre 8 jours et un mois de présence
2 semaines après un mois de présence
1 mois après 3 mois de présence

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Rupture à l’initiative du salarié
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Chapitre 6 – Devoir de loyauté

Article 35 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Dans le cadre de leur devoir de loyauté envers leur employeur, les salariés de NUNHEMS sont tenus à une obligation de discrétion en ce qui concerne toutes les informations dont ils peuvent avoir connaissance à l'occasion de leur fonction ou du fait de leur présence dans l’entreprise, notamment les informations personnelles relatives aux clients. 
Ils sont par ailleurs tenus à une obligation de confidentialité en ce qui concerne toute information identifiée comme telle, notamment les informations ou les techniques dont la divulgation seraient de nature à favoriser les intérêts concurrentiels de l’entreprise ou de ses clients. 
Ces obligations de discrétion et de confidentialité jouent tant à l'égard des tiers que des salariés de l'entreprise.
Elles s'appliqueront pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongeront après la rupture de celui-ci quelle qu'en soit la cause.

Article 36 – Obligation de fidélité et de non-concurrence
En raison de leur devoir de loyauté envers leur employeur, les salariés sont soumis à une obligation de fidélité et de non-concurrence qui leur interdit, pendant toute la durée de leur contrat de travail, toute activité concurrente pour leur propre compte ou celui d’un tiers dès lors qu’une telle activité causerait un préjudice à NUNHEMS.
 
Chapitre 7 – Absences et congés

Article 37 – Maladie - accident
Effet sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladies ou d'accidents ne constituent pas une cause de rupture du contrat, sous réserve que l'intéressé prévienne l’employeur sans attendre et sous 24 heures maximum, sauf cas de force majeure, en précisant, le cas échéant, l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.
La justification de la maladie ou de l'accident, quelle qu'en soit la durée, sera exigée et résultera de l’expédition d'un certificat médical (arrêt de travail) au plus tard dans les 48 heures à partir du point de départ de l’absence pour ces causes.
En cas de prolongation d'absence, le certificat médical (arrêt de travail) devra être posté au plus tard le lendemain du jour prévu de reprise du travail. Une information sur la reprise ou non du travail devra être communiquée par téléphone à l'employeur au plus tard le jour de la reprise prévue.

Indemnisation
Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société, absent pour cause de maladie ou d’accident bénéficient d'une indemnisation complémentaire ; elle est versée sans délai de carence (cf accord sur la protection sociale).

Article 38 – Maternité – Paternité - adoption
Durée du congé
Les salariés concernés bénéficient des congés de maternité, de paternité et d’adoption dans les conditions prévues par la loi.
Indemnisation
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société, absents pour cause de maternité, de paternité ou d’adoption se voient allouer, s’il y a lieu une indemnisation complémentaire pendant la durée de l’absence, prévue par la loi et justifiée par la maternité ou l’adoption.
Le montant brut de l'indemnisation complémentaire permet de maintenir la totalité du salaire net qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler, sous déduction des indemnités journalières octroyées par la caisse primaire d’assurance maladie et autres prestations en espèces allouées par des organismes de prévoyance.
Repos quotidien
Les salariées en état de grossesse bénéficient, à compter du 5ème mois de grossesse, chaque jour, d’une demi-heure de pause payée qu’elles peuvent prendre soit en cours de journée soit sous forme d’une sortie anticipée.

Article 39 – Jours fériés
En fonction des besoins de l’activité, les jours fériés pourront être des jours travaillés.
Dès lors, les heures travaillées seront majorées de 15%.

Article 40 – Congés payés

Période de référence et de prise du congé principal
La période de référence des congés payés est celle du 1er juin au 31 mai.
La période de prise du congé principal (trois semaines dont deux obligatoirement consécutives), s’étale du 1er mai au 31 décembre de chaque année.

Durée des congés
Le droit au congé, la durée du congé, les indemnités de congé, sont déterminés en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée du congé est calculée en jours ouvrés.
Les compteurs de congés payés des salariés de la société ASL Production, transférés en application de l’article L 1224-1 du code du travail le 1er janvier 2023, qui étaient calculés en jours ouvrables, seront ainsi modifiés en jours ouvrés dès les paies du mois de janvier 2023 selon les modalités suivantes :
Les jours indiqués dans les compteurs de congés payés (écoulés et en cours) figurant sur le bulletin de décembre 2022 seront transformés en jours ouvrés sur la base d’un coefficient de 0.8333.
Exemple : si le salarié a un solde de 6 jours de Congés Payés, le solde reporté sera 5 jours (6 jours * 0.833).
Les résultats du compteur des congés payés de l’année écoulée (N-1) seront arrondis à l’unité supérieure. 
A compter du transfert, les jours acquis mensuels seront de 2.08/mois.


Article 41 – Journée offerte par la direction
L’ensemble des salariés de la société Nunhems France SAS bénéficieront par ailleurs d’un jour de congé supplémentaire fixé par l’employeur après information du CSE, au cours du 1er semestre de chaque année. Ce congé supplémentaire est accordé sans condition d’ancienneté.
Une 2ème journée de congé supplémentaire pourra être offerte par la direction au cours du 2ème semestre, sous conditions qui seront présentées au CSE par l’employeur



Article 42 – Congés pour évènements familiaux
En dehors du congé annuel payé, les salariés bénéficient sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de courte durée pour les évènements familiaux suivants : 

Ces jours d’absence devront être impérativement pris au moment de l’évènement.





Chapitre 8 – Rupture du contrat de travail

Article 43 - Démission
La démission est notifiée par le salarié à l'employeur, par écrit. Elle prend effet au terme d'une période de préavis égale à :
un mois pour les employés
deux mois pour les agents de maitrise
trois mois pour les cadres

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant toute ou partie du préavis éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération du préavis non effectué.

Article 44 - Licenciement
Le licenciement est notifié par l'employeur dans les conditions légales.
Préavis
Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception fait débuter la période de préavis.
Sauf accord entre les parties cette période de préavis est d'une durée de :
deux mois pour les employés et les agents de maitrise sans condition d’ancienneté ;
trois mois pour les cadres sans condition d'ancienneté.

Heures pour recherche d’emploi
Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté et licencié pour motif autre qu'une faute grave ou lourde peut disposer de deux heures par jour pour rechercher un emploi, pendant toute la durée du préavis s'il est exécuté. Le salaire de l'intéressé est maintenu pendant ces heures. Les parties peuvent convenir de toute formule aménageant cette disposition.



Indemnité de licenciement
Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de :
Pour les employés : 1/2 mois par année complète d’ancienneté avec un maximum de 8 mois 
Pour les agents de maîtrise : 1/2 mois par année complète d’ancienneté avec un maxi de 8 mois
Pour les cadres : 1 mois par année complète d’ancienneté avec un maximum de 8 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement.

Une indemnité complémentaire sera accordée selon les conditions d’âges suivantes :
Entre 45 et 49 ans inclus	1 mois de salaire brut
Entre 50 et 54 ans inclus	2 mois de salaire brut
Au delà de 55 ans		3 mois de salaire brut

Si les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement devaient être plus favorables (indemnité conventionnelle de base + éventuelle indemnité complémentaire), celles-ci seraient alors appliquées. 

Article 45 – Retraite
Départ en retraite (à l'initiative du salarié)
Le départ en retraite, notifié par le salarié ayant l’âge pour bénéficier d’une pension vieillesse prend effet au terme d'une période de prévenance égale à deux mois. Cette période de prévenance sera réduite à un mois pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté.
Le salarié partant à la retraite a droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé à :
un mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
un mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
deux mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera identique à celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Les salariés des sites ASL transférés vers NUNHEMS France SAS partant à la retraite dans les cinq ans à la date la reprise de l’activité « Vegetable Seeds Business" continueront toutefois de bénéficier des dispositions conventionnelles relatives aux indemnités de départ à la retraite qui leur étaient applicables avant leur transfert par application de l’article L 1224-1 du code du travail, le 1er janvier 2023.

Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur) 
La mise à la retraite est notifiée par l'employeur au salarié.
La mise à la retraite en application des dispositions de l’article L 1237-5 du Code du travail ne peut intervenir que lorsque le salarié a atteint l'âge lui permettant d’avoir une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1 du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et qu'il peut faire liquider à taux plein les prestations d'assurance vieillesse du régime général de Sécurité sociale.
La notification de mise à la retraite prend effet au terme d'un délai de prévenance de deux mois.
Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité équivalente à l'indemnité légale de licenciement.
Elle est calculée en application des dispositions légales qui, à la date de signature des présentées, sont rappelées ci-après pour information :
1/4 de mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté et moins de 10 ans d’ancienneté ;
1/3 de mois par année d’ancienneté plus 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans à partir de 10 ans d’ancienneté.

Chapitre 9 – Classification

La classification applicable à l’ensemble des salariés Nunhems France SAS est le système de classification jusqu’alors applicable au sein de la société. 
Un entretien individuel avec chacun des salariés des sites ASL transférés en application de l’article L 1224-1 du code du travail se tiendra d’ici le 30 juin 2023 afin de proposer une équivalence appropriée, selon chacun des postes occupés.  
Dès lors qu’il subsisterait des désaccords quant à l’équivalence retenue, les parties à l’accord se réuniraient afin de trouver un système de concordance applicable à titre supplétif. 


DISPOSITIONS FINALES

Article 46 – Durée – entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à effet du 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 47 : Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. 
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. 
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 48 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié à l’organisation syndicale représentative présente au sein de la société ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angers ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Beaucouzé, le 04 Janvier 2023