ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE LA SOCIETE HAULOTTE GROUP SA



ENTRE :

La Société HAULOTTE GROUP SA, immatriculée au R.C.S. de Saint Etienne sous le numéro 332 822 485 dont le siège social est situé Rue Émile Zola, 42420 LORETTE, représentée par XXX, agissant en qualité de Secrétaire Général du Groupe Haulotte Group,
Après désignée l’Entreprise, 

	D’une part,

ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de la Société HAULOTTE GROUP SA,	

D’autre part.







Sommaire































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords GPEC signés en 2009, 2013 et 2018, qui ont posé les bases en termes d’évolution des compétences et des emplois dans un contexte où la Société a dû faire face à des difficultés la conduisant à des modifications d'organisations nécessitant une réponse rapide et adaptée en termes de gestion des compétences et des emplois.
Dans un environnement en forte transformation et de bouleversement technologique, sur un marché volatile très dépendant de la situation macro- économique et soumis à des variations importantes, la Société souhaite poursuivre et accentuer la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en se dotant des moyens permettant d’apporter des réponses adaptées à ces transformations.
Depuis 2017, la Société s’est engagée dans un plan de transformation nécessitant des investissements importants et doit faire face à de nouveaux enjeux dans un contexte de reprise économique et de tension sur le marché du travail. Le plan stratégique 2022-2025 doit nous permettre de répondre aux nouveaux enjeux auxquels l’entreprise doit faire face.
Haulotte Group souhaite renforcer l’engagement de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de marché auxquels notre Groupe doit savoir s’adapter. 
Convaincue que chaque salarié joue un rôle clef dans la réussite du Groupe, la Société met en œuvre un programme durable de changement pour mettre les collaborateurs au cœur de la performance, à travers des chantiers liés à l’environnement de travail, au partage et à l’appropriation des valeurs, à l’accompagnement des managers, mais aussi à l’harmonisation des pratiques RH et des process.
Ce programme, nommé « Let’s Dare Together » (Osons ensemble), s’inscrit dans la vision globale du Groupe, ainsi définie : « Osons ensemble, devenir le promoteur d’expériences de travail en hauteur les plus valorisables ». Dans ce cadre, le programme « Let’s grow together » est déployé. Son objectif est de permettre à chacun de développer et maintenir son employabilité par le biais de l’auto-apprentissage, via la Haulotte Academy ou l’accès à Linkedin Learning.  
Le programme « Yello », lancé en 2020, a pour objectif de permettre à chacun d’être acteur de la stratégie de l’entreprise et de son propre développement, pour atteindre l’excellence opérationnelle.
Cette orientation implique davantage de créativité, d’innovation et d’engagement de l’ensemble des acteurs de notre entreprise qui doivent collaborer ensemble en s’appuyant sur la force de nos Valeurs. 
Le présent accord qui s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale de l’Entreprise vise donc à la fois :
•	A mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés et à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et compétitivité de la Société,
•	A proposer des outils de gestion prévisionnelle afin de garantir une adaptation permanente des collaborateurs aux évolutions des marchés et technologies de l’Entreprise et d’assurer l’adéquation quantitative et qualitative des ressources et compétences nécessaires à la réalisation du plan stratégique de l’Entreprise. 
Dans ce contexte, et en vue de renégociation sur la thématique de la GPEC, les parties se sont réunies lors de deux réunions qui ont eu lieux les 23 novembre 2022 et 07 décembre 2022. Le constat de nos échanges a été que la nouvelle convention collective applicable à la métallurgie le 07 février 2022, engendrera une évolution de nos pratiques en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.  
À ce titre, le communiqué de presse qui fait suite à la signature de cette convention indique : « Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé le 07 février 2022 la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés ».
De ce fait, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de renouveler les dispositions de l’accord de 2018, dont les dispositions demeurent d’actualité, et de se réunir à nouveau après la mise en place de la classification, au 4ème trimestre de l’année 2023.
Cette adaptation de la périodicité des négociations a été actée par un accord d’entreprise signé le 07 décembre 2022, sur la périodicité des négociations : « la périodicité de la négociation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels est triennale, sous réserve des dispositions particulières suivantes : compte tenu de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification de la métallurgie au 1er janvier 2024, il est convenu que la prochaine négociation sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels, qui sera ouverte au 4ème trimestre 2022, sera suivi d’une nouvelle négociation au 4ème trimestre 2023. La périodicité sera alors portée à 3 ans. »


INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN IMPACT SUR LEURS METIERS, L'EMPLOI, ET LES COMPETENCES

Lorsque HAULOTTE GROUP SA sera amenée à prendre des orientations stratégiques ayant un effet sur les entreprises sous-traitantes, la Direction en informera ces dernières, dans le respect des contrats signés, afin qu'elles puissent anticiper au mieux les impacts sur leurs métiers, leurs emplois, leurs compétences.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société HAULOTTE GROUP SA. 






CHAPITRE I : DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Les parties conviennent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit s’appuyer sur une cartographie des emplois, qui permettra de suivre les évolutions de nos métiers, ainsi que les compétences qui y sont associées.

Cette cartographie intégrera les besoins en compétences nécessaires de l'Entreprise analysés dans le cadre de son développement stratégique.

La cartographie des emplois est constituée :

D’emplois-types, 
Un emploi-type regroupe plusieurs postes qui ont des activités et des compétences similaires 
Exemple : emploi-type Comptable 

De métiers, 
Un métier est composé de plusieurs emplois-types qui présentent des techniques professionnelles communes
Exemple : métier de la Comptabilité

De familles professionnelles, 
Une famille professionnelle regroupe plusieurs métiers qui ont la même finalité professionnelle
Exemple : famille Gestion et Finance

A ce jour, la cartographie des emplois se compose de : 

14 Familles professionnelles
40 Métiers
180 Emplois-types

La cartographie des emplois et le référentiel de compétences Haulotte sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs Haulotte, dans l’outil de gestion des compétences de la Société : FOEDERIS.

Chaque collaborateur peut ainsi consulter en ligne, à tout moment, la description de son emploi-type et les compétences clés qui y sont associées, mais également avoir accès à l’intégralité des descriptions existantes dans la cartographie.

Chaque collaborateur peut ainsi être acteur de son parcours professionnel chez Haulotte, en s’informant sur les emplois-types qui pourraient susciter son intérêt, afin de découvrir d’autres métiers ou de pouvoir identifier clairement quels sont les attendus sur tel ou tel emploi-type.

La mise à jour de la cartographie des emplois et du référentiel de compétences associées intervient lors de la modification du contenu et des missions d’un emploi-type, ou lors de la création d’un nouvel emploi-type dans le cadre d’une ouverture de poste.
En outre, des évolutions pourront y être apportées à l’occasion de la mise en œuvre de la nouvelle classification des industries métallurgique, si celle-ci intervient pendant la période d’application du présent accord.
La mise en dynamique de cet outil, c'est-à-dire la définition des parcours professionnels possibles et des outils permettant leur déploiement sur le terrain, favorisera la réactivité indispensable aux besoins d'adaptation de la Société, tout en permettant aux salariés d'avoir une visibilité sur les possibilités d'évolution au sein de l’entreprise.

La cartographie permet d’identifier quelles seront les compétences nécessaires de l'Entreprise afin de déployer son plan stratégique.

Un parcours professionnel doit permettre : 
La progression au sein d'un emploi-type,
Le passage d'un emploi-type à l'autre, au sein ou non d'un même métier ou d'une même famille professionnelle.

Il peut donc représenter une évolution professionnelle transversale ou hiérarchique et il peut être associé à un parcours de formation, en fonction de chaque cas individuel.

Cette structure de classification fera l’objet d’évolution liée à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective du 07 février 2022, et de l’accord de méthodes relatif au déploiement du système de classification de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. 

Les parties s'engagent à définir les parcours professionnels envisagés dans les conditions suivantes :

Article 1.1 - La construction et le déploiement des parcours professionnels
L’Entreprise s’engage à favoriser la mobilité professionnelle interne, notamment au travers des filières métiers, conçus pour dynamiser l’évolution professionnelle ou évoluer sur d’autres métiers.

Dans le cadre des orientations stratégiques et des besoins définis par l'entreprise, les parties signataires soulignent l'importance d'accompagner les salariés au regard de leurs aptitudes et compétences acquises.

Ces parcours professionnels peuvent être initiés par la société ou par les salariés et devront s'effectuer en fonction des besoins et des opportunités de l'Entreprise, en essayant de privilégier les mobilités internes.

Article 1.2 - Présentation des parcours de carrière
A - La filière expertise R&D : 
La vision et l’ambition de la Société consistent à apporter à ses clients une véritable valeur ajoutée grâce à ses produits et solutions innovantes.
Pour être innovant, l’un des enjeux clés de la Société est de permettre la créativité de ses équipes, avec des challenges ambitieux, des conditions favorisant l’émergence d’idées qui sortent du cadre, à travers un environnement de travail facilitant l’apprentissage et le transfert de compétences en interne.
Au cœur de l’entreprise, la Société détient des savoir-faire précieux, qui doivent être identifiées, développées chaque jour, formalisées, transférées et conservées au sein de son organisation.
Ces savoir-faire sont détenus par les collaborateurs, qui possèdent pour certains une véritable expertise sur des sujets pointus.
La Société souhaite développer, reconnaitre et valoriser ces expertises au sein de l’entreprise, c’est pourquoi elle a mis en place et souhaite promouvoir une filière expertise R&D en parallèle de la filière managériale.
Ainsi, tous les collaborateurs R&D qui souhaiteraient évoluer en développant leur technicité, pourront bénéficier d’une opportunité de carrière, d’un statut et d’avantages analogues à ceux existant dans la filière managériale.
Cette filière a pour enjeux de voir naître de nouveaux experts, senior experts et master experts, reconnus comme tels en interne et en externe.
Une fiche de mission annexée définies les rôles et responsabilités de chacun d’eux.
Pour accéder à une reconnaissance d’expert, de senior expert ou de master expert, un processus de candidature et d’accompagnement a été défini en collégial.
Il se présente en trois étapes : 
Une phase d’amissibilité,
Une phase d’admission,
Un comité carrière de validation.
Les candidats peuvent postuler lors de l’entretien Annuel & Professionnel, ou de façon spontanée à tout moment dans l’année. Ils peuvent également être identifiés dans le cadre des « Talent Review » annuelles et invités à postuler. 
Les candidatures sont étudiées avec attention selon des critères objectifs définis et affichés en lien avec des compétences de savoir, de savoir-faire et de savoir-être. 
Cette filière fait l’objet d’un suivi approfondi en comité carrière. En outre, les retours d’expériences aident à l’ajuster aux attentes des collaborateurs et aux besoins de l’organisation, pour l’améliorer et lui faire gagner en pertinence.
B - Le programme Haulotte Trainer : 
La Société conçoit, assemble et commercialise des produits techniques, complexes et innovants. Une fois détenteurs de ces produits, la Société offre à ses clients des services précieux comme le suivi et la maintenance des machines, une hotline technique pour répondre à l’ensemble de leurs questions et des formations pour leur permettre d’utiliser et de maintenir au mieux les machines.
Ces services nécessitent la maitrise de compétences techniques spécifiques qu’il est important de pouvoir identifier, développer et transmettre.
Le programme Haulotte Trainer est un parcours de carrière à destination de tous les collaborateurs qui disposent d’un bagage technique sur les produits et qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences et évoluer au sein de l’entreprise. Son objectif est de former des formateurs occasionnels en capacité de transmettre leurs compétences techniques en interne et en externe auprès des clients.
Ce parcours se décompose en quatre niveaux, accessibles via des tests de connaissances techniques, des tests de personnalité et d’anglais.
A chaque niveau est associé un parcours de formation et d’accompagnement dédié pour accompagner le développement des compétences des « trainers » et leur permettre de maîtriser l’ensemble des missions attendues. Ce programme fait l’objet d’un suivi approfondi, et les retours d’expériences aident à l’ajuster aux attentes des collaborateurs et des clients, ainsi qu’aux besoins de l’organisation, pour l’améliorer et lui faire gagner en pertinence.
Article 2 : Les outils d'accompagnement des parcours professionnels
Les parties s'engagent à mettre en œuvre des moyens appropriés afin de mener dans les meilleures conditions le déploiement des parcours professionnels.

L'Entreprise veillera à assurer la cohérence entre tous les dispositifs qui seront mobilisés, et notamment :
Formation professionnelle : axe stratégique,
CPF,
CQPM.

Article 2.1 - La Formation Professionnelle
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’anticiper et de s’adapter à leur environnement.
Les parties signataires rappellent leur attachement à la formation professionnelle qui constitue un élément déterminant de la dynamisation et de la sécurisation des parcours de professionnalisation des salariés, en contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences, tout en permettant de renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
Toutes les catégories de personnel peuvent être amenées à bénéficier d'une formation dans le cadre des besoins identifiés par l'entreprise et du respect du budget défini annuellement.

Depuis janvier 2017, le Groupe s’est engagé dans la démarche Let’s dare qui traduit la volonté de la Direction Générale de profondément transformer l’entreprise afin de lui permettre de réaliser sa vision.

Les enjeux de cette démarche sont les suivants :

Mieux travailler ensemble dans un environnement, 
Libérer les énergies de chacun, 
Adapter l’organisation aux enjeux de demain, en changeant les pratiques managériales et en s’appuyant sur des valeurs fortes, que sont le Respect & la Confiance, l’Engagement & la Responsabilité, et la recherche de l’Excellence & la Performance.

Cette stratégie s’appuie sur un effort formation très conséquent, permettant de décliner la vision et les valeurs de l’entreprise auprès de l’ensemble de ses équipes.

Les orientations de la formation 2022, en lien avec nos orientations stratégiques ont continué à mettre l’accent particulièrement sur :
La sécurité de nos collaborateurs
Notre parcours management pour l’implémentation d’une culture managériale commune intégrant la déclinaison de la vision et de nos valeurs
L’accompagnement du déploiement du programme d’Excellence Opérationnelle Yello
L’accompagnement de nos équipes R&D
La digitalisation de nos formations et le partage de savoir-faire en interne encouragés par la Haulotte Academy

Chaque collaborateur peut désormais accéder à tout moment dans sa fiche individuelle à son historique de formation, certifications et habilitations via l’outil FOEDERIS. 

Le programme « Let’s Grow Together » avec notamment la mise à disposition de la plateforme Haulotte Academy et Linkedin Learning, permettent de développer la formation individuelle et personnalisée. 
Article 2.2 - Le Compte Personnel de Formation 
Le CPF remplace le DIF depuis le 1er Janvier 2015. Le CPF a remplacé le DIF mais les heures acquises dans le cadre du DIF ne sont pas perdues et pourront être mobilisées jusqu’au 31 Décembre 2020, date après laquelle elles seront définitivement perdues. 
A compter du 1er janvier 2019, les heures acquises au 31 décembre 2018 sur le CPF au titre du DIF et du CPF seront converties en euros et pourront être mobilisés sous forme monétaire.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail. Toutefois, à compter des droits acquis au titre de 2019, les salariés dont la durée du travail est au moins égale à un mi-temps bénéficieront d’un droit complet.
Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de :
24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, 
puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. 
A compter des droits acquis au titre de 2019, le compte sera alimenté annuellement en euros, suivant un montant qui sera défini par décret, dans la limite d’un plafond également défini par décret.
Chaque collaborateur peut consulter son CPF sur le site du gouvernement dédié :  www.moncompteactivite.gouv.fr
Haulotte Group s’engage pour le développement des compétences de ses collaborateurs à poursuivre l’accès aux formations éligibles au CPF jugées prioritaires pour les métiers et projets de l’entreprise : 
Formation en anglais sanctionnée par le TOEIC pour les collaborateurs utilisant l’anglais de façon récurrente,
Formation bureautique sanctionnée par le PCIE ou le TOSA (Excel, Power-Point, Word…) pour les collaborateurs utilisant le pack Office de façon récurrente,
Les CQPM correspondant aux métiers de l’entreprise, 
Les CACES,
Les habilitations électriques. 

Article 2.3 - Le Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) :  
Notre objectif est de pouvoir accompagner le développement des compétences de nos collaborateurs. 

Dans ce cadre, il est important de permettre aux collaborateurs de pouvoir accéder à une reconnaissance CQPM.

Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des collaborateurs de l’entreprise, en vue de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. 

Le CQPM certifie les capacités professionnelles des collaborateurs pour la qualification. Il assure également une reconnaissance professionnelle au plan national par les entreprises de la branche de la métallurgie et, pour certains, dans d’autres branches. 

Les CQPM permettent d’accéder directement à un emploi, de faire valoir ses compétences pour évoluer dans l’entreprise et d’attester de nouvelles compétences acquises, offrant des perspectives de mobilité... Par ailleurs, les entreprises technologiques sont en perpétuelle évolution, il est donc parfois nécessaire de développer ses compétences en vue d’adapter son savoir-faire à son poste de travail.

Chaque CQPM est composé de capacités professionnelles à valider afin d’obtenir la certification.

La validation de la certification sera subordonnée à la preuve que les capacités professionnelles à évaluer ont été mises en œuvre en entreprise à l’occasion d’un ou plusieurs projets activités. Elle s’effectue selon les étapes suivantes :

Evaluation préalable du collaborateur en situation professionnelle afin d’identifier les capacités professionnelles acquises et celles demandant un accompagnement formation pour les acquérir,
Elaboration du parcours de formation individualisé à chacun (possibilité de passer directement la certification sans formation),
Passage de la certification.

Une fois le CQPM validé, une valorisation du coefficient professionnel peut être étudiée.

Étude de la demande de CQPM : 

Le collaborateur pourra lors de l’EAP exprimer son souhait de passer un CQPM. 

Chaque demande de CQPM fera l’objet d’une étude par le service formation selon les critères suivants : 
Priorité par rapport à nos métiers et projets d’entreprise (voir liste ci-dessous),
Le projet de l’entreprise vis-à-vis du collaborateur qui en fait la demande,
Capacité budgétaire.

Liste des CQPM jugées prioritaires pour nos métiers et projets de l’entreprise




Article 2.4 - L'Entretien Annuel d’évaluation & l’entretien Professionnel périodique (EA&P)
L'Entretien Annuel d’évaluation & l’entretien Professionnel périodique (EA&P) est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager. 

Il se compose de deux entretiens distincts : l’entretien annuel d’évaluation de la performance et l’entretien professionnel périodique.

Il est précisé que, si ces deux entretiens sont réalisés consécutivement à la même date, il s’agit toutefois de deux entretiens différents, dont les objectifs sont distincts. 
Le premier évalue la performance de l’année écoulée, les compétences détenues par le collaborateur et définit les objectifs de l’année à venir, quand le second a pour objectif le développement de son employabilité et la construction de son parcours professionnel, à travers ses souhaits de formation, d’évolution professionnelle (hiérarchique, fonctionnelle et géographique), son parcours de carrière, son environnement de travail et un plan d’actions de développement.
Les collaborateurs concernés par ce dispositif sont les collaborateurs en CDI, CDD et contrat d’alternance présents en début de campagne d’EA&P ayant 4 mois d’ancienneté sur leur poste.
Dans le cas d’un changement de poste ou de manager, 4 mois de recul sont nécessaires, pour une appréciation optimale. A défaut, l’EA&P pourra être reporté à une date ultérieure ou complété partiellement, faute de recul suffisant. L’ancien manager et le nouveau manager prépareront et/ou réaliseront ensemble tout ou partie de l’EA&P.
L’EA&P fait l’objet d’une préparation du/des managers hiérarchiques & fonctionnels, mais également du collaborateur.
Lors du RDV, c’est le manager hiérarchique qui mène l’entretien et complète avec la synthèse des échanges le formulaire en ligne sur l’outil dédié, FOEDERIS.
La signature de l’EA&P est électronique et sécurisée par une connexion individualisée par login et mot de passe.
Une fois signé par les deux ou trois interlocuteurs (si manager fonctionnel), il est archivé et accessible en ligne dans le dossier individuel du collaborateur.
Article 2.5 - L’entretien professionnel de reprise d’activité
L’entretien professionnel de reprise d’activité est quant à lui proposé par le manager hiérarchique et/ou le responsable RH à tout collaborateur qui reprend son activité après : 
Un congé maternité,
Un congé parental d’éducation,
Un congé de proche aidant,
Un congé d’adoption,
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12 du Code du travail,
Une période de congé parental à temps partiel, 
Un arrêt longue maladie prévu à l'article L.324-1 du Code de la sécurité sociale, 
Un mandat syndical.
Cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur le demande, à une date antérieure à la reprise de poste. 
L’entretien est réalisé par le manager hiérarchique et/ou le responsable RH.
Le support utilisé est identique à celui de l’entretien professionnel périodique disponible dans notre outil FOEDERIS.
Article 2.6 - La « Talent Review » 
La Talent Review s’inscrit dans la continuité de la campagne de l’entretien annuel et professionnel (EAP).
Une fois les EA&P terminés et validés, une réunion est organisée avec chaque manager pour échanger sur ses collaborateurs.
A cette réunion, nommée « Talent Review » participent le manager hiérarchique N+1 de l’équipe ciblée, le manager N+2, le Responsable RH local, et le cas échéant, le Directeur RH et/ou les personnes en charge du développement des RH.
Les objectifs de la Talent Review sont nombreux :  
Le collaborateur bénéficie ainsi d’un temps qui lui est dédié, pour une évaluation tripartite objective, où ses souhaits de formation, d’évolution et de parcours de carrière sont étudiés, et où son plan d’actions de développement peut être construit, complété et validé.
Le manager N+1 bénéficie d’un temps dédié pour échanger sur chacun de ses collaborateurs, partager sa vision avec son manager et l’équipe RH pour objectiver son évaluation, et devenir un véritable acteur de leurs parcours professionnels.
Le manager N+2, quant à lui, bénéficie ainsi d’une meilleure connaissance de chacun de ses collaborateurs, et in fine d’une visibilité globale sur ses équipes. Il peut ainsi se projeter plus aisément sur l’avenir et les évolutions de son périmètre.
Plus globalement, pour les équipes RH et la direction de l’entreprise, la Talent review permet avant tout d’avoir une meilleure connaissance des collaborateurs, de pouvoir faire un état des lieux objectifs sur les compétences détenues en interne, celles qui sont attendues, de mesurer les écarts entre les deux, et de pouvoir construire des plans d’actions pour réduire ses écarts.
A l’issue de la Talent Review, les besoins en formation sont identifiés pour la construction du plan de formation (plan de développement des compétences) ; les compétences clés, talents, et évolutions potentielles sont connues pour construire les parcours de carrières internes en réponse aux besoins de l’organisation.
Article 2.7 - L’outil de gestion des compétences et des Talents : FOEDERIS 
La gestion des compétences et des Talents est une discipline complexe qui nécessite de manier de nombreuses données afin de créer des synergies entre elles. 

Compte tenu du nombre de collaborateurs Haulotte, du nombre d'emplois-types, de compétences clés identifiées dans le référentiel de la Société, et de l'ensemble des données que l’entreprise souhaite suivre, un logiciel de gestion est apparu comme indispensable.

En effet, l’entreprise souhaite pouvoir avoir accès en ligne à une fiche collaborateur avec toutes les informations clés actualisées, et pouvoir réaliser les EA&P et les Talents review en ligne, afin de pouvoir en exploiter l’ensemble du contenu.

Après consultation, le Progiciel FOEDERIS a été sélectionné, et ce pour plusieurs raisons : d'abord pour sa souplesse d'utilisation et de paramétrage, mais également pour son déploiement possible en multi-langues et multicultures, enfin parce que FOEDERIS est le logiciel référencé et proposé en partenariat par l'UIMM. 
 
Afin de personnaliser l'outil compte tenu des contraintes et enjeux de la Société, il a été constitué des groupes pilotes, composés de managers représentatifs de l'ensemble de la population, de l'ensemble de l'équipe RH et des membres de la commission GPEC, pour travailler sur la définition des spécifications et réaliser les premiers tests et recettes, afin d'en améliorer l'utilisation, l'ergonomie et la pertinence. 
 
Cet outil a été déployé pour la première fois en France en Janvier 2017, et à cette occasion, l'ensemble des managers français a été formé à son utilisation et à la conduite des entretiens.
 
FOEDERIS a vocation à être déployé auprès de l'ensemble des usines et filiales du Groupe dans le monde, pour offrir, à terme, une couverture complète de l'ensemble des collaborateurs, métiers et compétences. Cet outil a pour objectifs de :

Collecter et exploiter toutes les informations contenues dans la fiche individuelle, les EA&P et les Talents Review pour un collaborateur, un service, un site, et à terme le Groupe,   
 
Identifier, développer et promouvoir les compétences et les talents en interne, et ce par : 
L'évaluation des compétences, la mesure des écarts entre les compétences attendues et celles détenues,
L’évaluation de la performance et du potentiel d’évolution des équipes,
L’étude des souhaits de formation, de mobilité, et d’évolution de carrière,
  
Responsabiliser les managers dans le management de leur équipe, en leur donnant accès à une base de données exhaustive et actualisée sur leurs collaborateurs, et en co-pilotant avec eux des plans d’actions RH individuels et collectifs,
 
Rendre chacun acteur de son parcours professionnel en : 
Ayant accès à sa fiche individuelle et en pouvant compléter son parcours, ses diplômes et langues,
Faisant part de ses souhaits de formation, mobilité et carrière dans le cadre de son EA&P,
Apportant des remarques sur son environnement de travail dans le cadre de son EA&P,
Construisant son plan d’actions de développement avec son manager,
Consultant/imprimant son passeport formation et ses archives d’EA&P,
Ayant accès à la liste de ses habilitations, qualifications et leurs dates d’échéance,
Ayant accès à la cartographie des emplois (avec l’ensemble des descriptions de fonction en ligne) et au référentiel de compétences du Groupe, 
 
Donner accès à tous à un organigramme toujours actualisé de l’ensemble des collaborateurs du Groupe (à terme).

Cet outil fait l’objet d’un suivi approfondi, et les retours d’expérience des utilisateurs contribuent à l’ajuster aux attentes des collaborateurs, des managers et aux besoins de l’organisation, dans une démarche d’optimisation de la GPEC.

Les nouvelles fiches emploi en vue de l’application de la nouvelle convention collective, seront intégrées au logiciel Foederis. 
Article 2.8 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, d'analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, dans le but de définir, ou confirmer un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation dans l'entreprise ou à l'extérieur. 
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit dans un premier temps avoir un échange avec son manager. Il doit ensuite formuler une demande écrite qui sera examinée. Le bilan de compétences sera réalisé dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), en dehors de l'entreprise, par un organisme habilité.
Article 2.9 - La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
La VAE permet au salarié qui le souhaite de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les acquis pris en compte sont l'ensemble des compétences professionnelles pendant une durée d'au moins 1 an, exercée en continu ou non, et en rapport direct avec le contenu de la certification visée.
Ainsi, la VAE permet d'obtenir tout ou partie d'une certification, ou d'accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d'études ou des diplômes et titres normalement requis.
La réalisation d’un accompagnement à la VAE, permettant de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience, peut être envisagée dans le cadre du Compte Personnel de Formation.  
Article 3 : Le recours à l’alternance
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nous permet d’identifier quelles sont les compétences nécessaires à l'Entreprise pour l’exécution de son plan stratégique (ex : objectif de digitalisation). Certaines peuvent être développées en interne et d’autres nécessitent d’être sourcées en externe. Au-delà de la formation des jeunes, Haulotte Group considère aussi l’alternance comme un outil de recrutement permettant de constituer un vivier de futurs diplômés formés à notre culture, nos métiers, nos pratiques, nos valeurs et disposant de compétences nouvelles et recherchées sur le marché de l’emploi actuel en forte tension. 
En effet, la période d’apprentissage en entreprise leur permet de gagner progressivement en expérience et en autonomie et permet à Haulotte de repérer les talents de demain. 
L’alternance contribue également au renouvellement des compétences, tout en contribuant à diversifier les profils.
Par cet accord, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement dans l’intégration et le développement de contrats d’alternance au sein de ses différentes activités en faisant évoluer de façon progressive le nombre d’alternants dans ses effectifs avec des embauches à la clé en fonction des besoins.
Pour ce faire, nous développons des relations de partenariat avec des écoles cibles identifiées (métiers, nouvelles technologies, bassin d’emploi…). Ces partenariats se traduisent par la participation à des forums emplois, des interventions métiers auprès des étudiants, des projets pépinières… 
Article 4 : Les dispositifs d'aide à la mobilité professionnelle et mobilité géographique 
Les parties souhaitent favoriser la mobilité professionnelle et géographique pour répondre aux besoins de l'entreprise, et permettre aux salariés de bénéficier d'opportunités professionnelles.

La mobilité peut être envisagée sous l'angle d'un changement de métier (mobilité professionnelle) et/ou sous l'angle d'un changement de lieu de travail (mobilité géographique).

Article 4.1 - La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle correspond à une évolution du collaborateur vers une fonction nouvelle au sein de la Société.

Quatre principes sont mis en œuvre pour promouvoir la mobilité au sein du Groupe :
Communiquer sur les postes à pourvoir, 
Rencontrer les candidats internes,  
Répondre aux candidats et à leurs responsables,
Accompagner et suivre les mobilités.

COMMUNIQUER
Tout poste à pourvoir sera communiqué aux RRH de site qui apprécieront avec les managers opérationnels et le DRH la confidentialité du recrutement, et décideront du niveau de communication à opérer.
L‘information sur les postes à pourvoir en interne sera disponible sur l’intranet dans l’onglet Ressources Humaines. Les offres sont également publiées sur les panneaux d’affichage dédié sur chaque site afin de communiquer auprès des collaborateurs ne disposant pas d’un ordinateur. 

Les collaborateurs ont la possibilité de s’abonner afin de pouvoir recevoir directement par mail une notification qui les informera à chaque nouvelle offre publiée au sein du groupe. 

Ainsi une offre pourra être diffusée simultanément en interne et en externe. 
Les collaborateurs pourront obtenir des informations sur le contenu du poste proposé en s’adressant à leur RRH de site ou au Responsable Emploi et Formation, qui contactera le RRH du site d’accueil le cas échéant.
Les annonces affichées seront directement issues des emplois-types, et décriront les activités, les responsabilités du poste et les compétences nécessaires à sa tenue.

Pour chaque ouverture de poste, le Service Ressource Humaine étudiera les souhaits de mobilité exprimés par les collaborateurs lors de l’EAP à travers FOEDERIS. Ainsi, chaque collaborateur sera contacté directement afin de l’informer qu’un poste correspond à ces souhaits de mobilité est ouvert, lui laissant ainsi le choix de postuler ou non sur le poste en question. 

S'ils envisagent à la suite de ce premier contact, de présenter leur candidature, ils devront en informer leur responsable hiérarchique.
Ils devront ensuite envoyer un CV et une lettre de motivation au RRH du site d’accueil ou au Responsable Emploi et Formation.
RENCONTRER
Si le profil du collaborateur correspond aux prérequis du poste, une rencontre sera alors organisée pour :
Identifier les motivations du candidat,
Valider son projet professionnel, 
Évaluer l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé.

Le ou les entretiens nécessaires seront assurés par le RRH et le ou les responsables hiérarchiques du site d’accueil (N+1 et N+2). La teneur des entretiens restera confidentielle.
La direction pourra engager si besoin un process d’évaluation, en interne ou via un prestataire externe, afin de vérifier la bonne adéquation entre les compétences du candidat et celles requises pour le poste.

Chaque salarié qui postulera à un poste au sein du Groupe bénéficiera des conditions suivantes pour se rendre à ces entretiens :

Pour les absences ayant lieu durant l'horaire habituel de travail, les heures d'absence pour les entretiens de mobilité ne seront pas décomptées de la durée de travail effective,

Les frais de déplacement éventuels, pour se rendre à ces entretiens seront pris en charge dans la limite du barème des frais de déplacement HAULOTTE GROUP. Le salarié qui ne souhaiterait pas faire l'avance de ces frais pourra demander au service des Ressources Humaines une avance dans la limite du barème des frais de déplacement HAULOTTE GROUP.

REPONDRE
Tout collaborateur qui postule à une offre recevra une réponse motivée. 
La réponse pourra être une acceptation, un refus, ou un conseil sur l’opportunité d'une évolution et les étapes nécessaires pour accéder à cette évolution. 
Cette réponse lui sera apportée par son RRH avec le concours du Responsable Emploi et Formation sur un éventuel plan d’actions.
Le RRH informera également le responsable hiérarchique actuel du candidat des suites données à la candidature, sans préjudice de la confidentialité du contenu des entretiens.
Les mobilités définitives au sein du Groupe seront formalisées par un avenant au contrat de travail précisant notamment, la fonction, la classification et la rémunération, qui reprendra l’ancienneté acquise du collaborateur au sein de Haulotte Group.
La mobilité ne sera définitive qu’à la signature de l’avenant contractuel.
Le délai de disponibilité du candidat à la mobilité sera défini entre le service de départ et le service d’accueil du collaborateur.


ACCOMPAGNER
Une mobilité professionnelle peut nécessiter la mise en place d'un plan personnalisé d'intégration et/ou de formation interne ou externe en fonction des compétences à acquérir.

Les mobilités professionnelles pourront le cas échéant faire l’objet d’un plan d’actions RH, pouvant faire appel : 
à la formation notamment par le biais 
au Compte Personnel de Formation (CPF),
au tutorat,
au bilan de compétences, 
à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
des certifications / habilitations par exemple.
Les mobilités feront l’objet d’un suivi RH et managérial d’une durée de 3 à 6 mois pour faire le point sur la prise en main du nouveau poste par le salarié, et pour garantir le succès de la mobilité.
Article 4.2 - La mobilité géographique
La mobilité géographique s'exerce lorsqu'il y a changement de lieu de travail en dehors du bassin d'emploi et au sein d'HAULOTTE GROUP.

Les mobilités géographiques au sein du même bassin d'emploi ne sont pas concernées par cet accord.

L’entreprise pourra accompagner les mobilités géographiques selon les axes suivants :
Voyage de reconnaissance familiale,
Changement de résidence,
Frais de déménagement (ou garde meubles),
Indemnité de réinstallation,
L’aide dans les démarches auprès des organismes collecteurs du « 1% logement ».
Les dispositions prévues pour les mobilités professionnelles s'appliquent également pour les mobilités géographiques. Cependant, compte tenu de la diversité des implantations géographiques de HAULOTTE GROUP SA, la Direction favorisera l'exercice de la mobilité géographique par la mise en œuvre d'un certain nombre de mesures et moyens spécifiques dont pourront bénéficier les salariés et qui seront :

Le voyage de reconnaissance familiale

Avant de prendre une décision définitive, le salarié pourra bénéficier d'un voyage de reconnaissance dans la région d'accueil.

Le salarié pourra choisir d'effectuer ce voyage de reconnaissance seul ou avec les membres de sa famille, c'est-à-dire son conjoint et enfants participant à la mobilité familiale éventuelle.

Les frais de voyage, d'hébergement et de repas seront pris en charge, par la Direction des Ressources Humaines, et sur présentation de justificatifs, dans la limite du barème des frais de déplacement HAULOTTE GROUP.

Les salariés pourront par ailleurs prétendre, sur présentation de justificatifs, à la prise en charge des frais d'hébergement et de repas de la ou des personne(s) - nombre limité au conjoint et aux enfants - les accompagnants à l'occasion de ce voyage de reconnaissance. Cette prise en charge s'effectuera selon les barèmes fixés par HAULOTTE GROUP.

Ces frais seront pris en charge pour le nombre de journées effectivement utilisées, et en tout état de cause dans la limite du nombre de jours de reconnaissance accordés par la Société, avec une durée maximale de deux jours pour une mobilité nationale et de cinq jours pour une mobilité internationale.

Le salarié qui ne souhaite pas faire l'avance de ces frais pourra demander au service des Ressources Humaines une avance dans la limite du barème des frais de déplacement HAULOTTE GROUP.

Ce voyage de reconnaissance pourra s'effectuer sur le temps de travail. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera de deux jours ou cinq jours d’absence en fonction du périmètre.

 Le changement de résidence 

Les mesures ci-après viendront en complément des dispositifs proposés par l'organisme du 1% logement dans le cadre des mobilités (Locapass et Mobilipass).

A noter que, en cas de mobilité d'un salarié et de son conjoint travaillant tous deux chez HAULOTTE GROUP, la prise en charge des frais et le versement des indemnités visés au présent article n'interviendra qu'une fois.

Les frais de déménagement ou frais de garde meubles

Dans l'hypothèse où un salarié devrait déménager afin de fixer son domicile dans un lieu proche de son nouveau lieu de travail, la Société prendra directement en charge ses frais de déménagement après présentation de trois devis émanant de sociétés prestataires référencées par HAULOTTE GROUP.

Le choix du prestataire, parmi ceux ayant établi des devis, sera effectué par la Direction.

Le salarié restera néanmoins responsable de l'organisation de son déménagement avec le prestataire.

L’indemnité de réinstallation

En cas de changement de résidence rendu nécessaire pour la prise d'un nouveau poste, les divers frais inhérents à la réinstallation dans la localité d'accueil seront couverts par le versement d'une indemnité de réinstallation.

Cette indemnité permet de couvrir notamment les types de frais suivants : frais d'agence et frais notariaux, frais d'aménagement dans le nouveau logement, frais administratifs liés au changement de résidence, etc.

Le montant brut de cette indemnité tient compte de la situation familiale du salarié et est révisée chaque année au regard de l'augmentation du plafond de la sécurité sociale conformément à notre procédure de gestion interne.

L’aide dans les démarches auprès des organismes collecteurs du « 1% logement »

Afin de faciliter l'accès aux prestations du « 1% logement », la Direction mettra en relation le salarié avec les représentants des organismes gestionnaires pour l'accession au Locapass et au Mobilipass.


CHAPITRE II - MOBILITE EXTERNE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE 
L'entreprise est en évolution constante pour mieux s'adapter à son environnement et ses marchés. Elle doit pour cela utiliser les outils déjà mis en œuvre pour gérer les situations de recours à l'adaptation, et envisager la mise en œuvre des outils nouveaux issus de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Les parties conviennent ainsi, en cas de ralentissement de l’activité de l’entreprise, de permettre la mobilité externe à l’entreprise, dans le cadre d’une démarche volontaire, en application du congé de mobilité défini aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié de l’entreprise vers un emploi stable externe à l’entreprise.

Les salariés qui se porteront candidats pourront bénéficier d’une période pendant laquelle leur contrat de travail est suspendu et pendant laquelle ils bénéficieront de mesures d'accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail.

Au terme du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et ouvre droit à une indemnité de rupture, aux mesures d’accompagnement définies par l’article 11 ci-après, ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage.

Le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.
Article 2 : Conditions générales d’ouverture du dispositif du congé de mobilité
Afin d’anticiper des difficultés économiques éventuelles, les parties conviennent que les dispositions du présent chapitre II pourront rentrer en application, après information du CCE et avis favorable de la commission de suivi :

dès lors qu’il sera constaté une baisse d’activité (baisse des ventes) de 10 % sur 3 mois consécutifs et ce avant même que cette baisse d’activité se traduise par une baisse du résultat opérationnel,

 si le résultat opérationnel courant du semestre écoulé, tel que publié, est inférieur à 3% du chiffre d’affaires du même semestre.
Dans cette hypothèse, la Direction réunira la Commission de suivi instituée à l’article 1er du chapitre V du présent accord, dans le mois suivant la publication du résultat du semestre écoulé.

Il appartiendra à la Commission de suivi de déterminer les emplois concernés pour lesquels les salariés pourront se porter candidats, le nombre maximal de candidatures susceptibles d’être acceptées par site et, le cas échéant, par emploi, en tenant compte de l’effectif par emploi et par site au jour de l’ouverture du dispositif et de l’importance de la baisse d’activité.
Compte tenu de l’objectif de continuité de l’activité et de la préservation des savoirs et des compétences indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ne pourra toutefois pas être accepté le départ de salariés :

Occupant un poste clé du fait de leur connaissance de données indispensable à la continuité de l’entreprise, 
Ou détenant une compétence spécialement utile pour l’entreprise, et dont le remplacement serait indispensable et occasionnerait des frais de formations importants pour l’entreprise.

La Commission de suivi déterminera la date d’ouverture de la période de candidature.

ArtIcle 3 : Conditions d'information du Comité Social et Economique CENTRAL
Lorsque la Commission paritaire a déterminé les conditions générales d’ouverture conformément à l’article 2 ci-dessus, la Direction réunit, dans le mois suivant, le Comité Social et Économique Central pour l’en informer.

En outre, dans le mois suivant la clôture de la période de candidature, la Direction présentera au Comité Social et Economique Central un bilan des candidatures déposées en précisant :
Le nombre des candidatures déposées,
Le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité,
Le nombre de conventions de rupture conclues.

Tous les six mois à compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la DIRECCTE du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Ce document précise notamment : 
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement,
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Copie de ce document sera présenté au Comité Social et Economique Central au cours de sa première réunion suivant l’envoi à la DREETS.









Article 4 : Conditions individuelles d’éligibilité
En cas d’ouverture du dispositif du congé de mobilité conformément à l’article 2 ci-dessus, le bénéfice du congé sera ouvert à tout salarié de la Société :

Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Dont les conditions d’emploi remplissent les conditions posées, le cas échéant, par la Commission de suivi en application de l’article 2 ci-dessus,
N’occupant pas l’un des emplois exclus conformément à l’article 2 ci-dessus,
Dont le départ est en cohérence avec le nombre maximal d’emplois concernés en application de l’article 2 ci-dessus . Les départs seront strictement limités au nombre maximal ainsi défini sans possibilité de le dépasser,
Dont le départ intervient dans les formes et délais fixés par le présent chapitre.

En ce qui concerne les salariés protégés, outre les conditions ci-avant, leur départ dans le cadre du congé de mobilité sera conditionné à l'autorisation de l'Inspecteur du travail.

ArticLE 5 : gestion des candidatures 
Article 5.1 - Déclaration de candidature
Les salariés remplissant les conditions fixées ci-dessus et souhaitant se porter volontaires devront en faire la demande par écrit, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la direction de la Société.

Un formulaire de candidature à un départ volontaire sera mis à disposition des salariés à la Direction des ressources humaines ou sur l’intranet.

La Direction gardera une stricte confidentialité concernant tant les déclarations de candidature que les démarches accomplies par les salariés en vue d’une éventuelle candidature.

Article 5.2 - Période de candidature
La période de candidature, au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaitre leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte dans les conditions prévues à l’article 2 ci-dessus et durera 1 mois.

L’ouverture de la période de candidature fera l’objet d’une information des salariés par affichage dans les établissements.

Les demandes présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un refus.







Article 5.3 - Traitement des candidatures, critère de départage
Les candidatures seront examinées par la Société, qui vérifiera si les conditions sont remplies.

Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions posées, le cas échéant, pour un site ou pour un emploi concerné, excédait le nombre maximal tel que fixé à l’article 2 ci-dessus, la priorité sera donnée aux candidats dans l’ordre de présentation des demandes. 

En cas de refus d’une candidature, le salarié conserve ses fonctions au sein de la Société et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail. 

La carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulée une candidature au congé de mobilité.

La direction donnera une réponse écrite aux salariés qui se seront portés candidats, dans un délai maximum de deux semaines suivant la clôture de la période de candidature.

En tout état de cause, le bénéfice du congé de mobilité est conditionné à la signature de la convention de rupture visée à l’article 6 ci-dessous.
Article 6 : Conditions de conclusion d’une convention individuelle écrite de rupture
La Direction présentera aux salariés qui se seront portés candidats une convention individuelle écrite de rupture précisant :
L’identification du candidat (nom, prénoms, date de naissance, ancienneté dans l’entreprise),
L’établissement d’emploi,
Le poste occupé par le salarié,
Le point de départ et la durée du congé de mobilité, 
Les engagements respectifs des parties,
L’expression de l'adhésion expresse du salarié au congé de mobilité et la signature du salarié.

A compter de la date de la signature de la convention individuelle écrite de rupture par les deux parties, le salarié disposera d’un délai de 15 jour calendaire pour exercer son droit de rétractation. 

Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. La convention ne pourra fixer un point de départ du congé de mobilité antérieur à l’expiration du délai de rétractation.

En outre, pour les salariés protégés, la signature de la convention sera soumise préalablement à l’autorisation de l'Inspecteur du travail.

L'acceptation définitive par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture d’un commun accord n’a pas pour conséquence d’entraîner la réalisation d’un préavis.

ArtICLE 7 : Indemnisation du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation d’un montant égal à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois, ou, si cela est plus favorable, 85% du salaire minimum de croissance.
Article 8 : Indemnité de rupture
Chaque salarié dont le contrat sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité bénéficiera, au terme de son contrat de travail, du versement d’une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale de licenciement.
Article 9 : Indemnité COMPLEMENTAIRE LIEE à l’ANCIENNETE
En cas de départ d’un salarié volontaire, celui-ci pourra prétendre et sus de l’indemnité légale et dans les conditions suivantes, à une indemnité complémentaire en fonction de son ancienneté :

Ancienneté au sein de l’Entreprise inférieure à 10 ans : 8 000 euros bruts
Ancienneté à partir de 10 ans et inférieure à 15 ans : 13 000 euros bruts
Ancienneté à partir de 15 ans et inférieure à 20 ans : 14 000 euros bruts
A partir de 20 ans d’ancienneté : 17 000 euros bruts
Article 10 : Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois.
Article 11 : Conditions DANS LESquelles il PEUT ETRE mis fin au congé
Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage à :
Suivre les actions de formation programmées et les prestations de la cellule d’accompagnement,
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d’accompagnement,
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié sera exclu du bénéfice du congé de mobilité, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. 

Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.

Article 12 : Mesures d'accompagnement du congé de mobilité
Article 12.1 - Organisation des périodes de travail
Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail, accomplies au sein ou en dehors de l'Entreprise. 
Celles-ci pourront prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L.1242-3 du Code du travail, d’une durée de 6 mois au plus. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Article 12.2 - Mise en place d’une cellule d’accompagnement externe
Désireuses de s'engager le plus activement possible dans la recherche d’un emploi stable pour les salariés, les parties ont souhaité mettre en place un accompagnement individualisé à la recherche d'un emploi, assuré par un cabinet, spécialisé dans le domaine de la mobilité externe.

Pour cela, une équipe d’experts dont la mission sera le suivi, pendant l'intégralité de son parcours, de chaque salarié adhérant au congé de mobilité, sera mise à disposition des salariés.

La mission du cabinet d’accompagnement consistera à accompagner les salariés ayant adhéré au congé de mobilité, les aider à retrouver un nouvel emploi ou à créer leur propre emploi.

Outre l’assistance du cabinet externe, les membres du service Ressources Humaines de la Société se tiendront à la disposition des personnes concernées, et notamment les spécialistes du recrutement et de la mobilité.

Les outils suivants seront notamment mis à disposition de chaque salarié par le cabinet d’accompagnement :

Bilan personnel et professionnel : l’objectif est de permettre à chacun de réaliser un bilan personnel et professionnel afin d’élaborer son projet professionnel et sa stratégie de recherche d’emploi.
Au cours de cette étape, il sera identifié les potentialités du salarié et déterminer la meilleure stratégie de repositionnement.
Formation aux Techniques de Recherche d’Emploi (TRE) et ateliers de pratique et de simulation
Suivi de la démarche d’accompagnement : les actions réalisées seront accompagnées par des entretiens individuels de suivi. Ces entretiens ont pour objectif de soutenir chaque candidat, de le conseiller dans ses démarches et d’assurer un suivi régulier dans sa recherche d’emploi.

Article 11.3 - Accompagnement des actions de formation
Bilan de compétences 

Si le bilan personnel et professionnel réalisé avec le cabinet d’accompagnement n’a pas permis de définir un projet professionnel, le salarié sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences.

Ce bilan aura pour objet de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience. 





Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience

Les besoins de ces actions pour chaque salarié sont déterminés à partir du bilan personnel et professionnel réalisé avec le cabinet d’accompagnement et, le cas échéant, du bilan de compétences.

Afin d’optimiser les chances des salariés de retrouver un emploi stable, la Société mobilisera un budget de formation de 6 000 euros au plus par salarié bénéficiaire du congé de mobilité.

Ce budget s’entend des couts pédagogiques et moyens pédagogiques associés, des frais de transport et de logement. 

La Société s’engage à participer au financement des différentes actions de formation dans le cadre d’un budget global de 50 000 euros.

Les formations ainsi financées devront être cohérentes avec le projet professionnel et faire l’objet d’une validation par le cabinet d’accompagnement et la société.

Il pourra s’agir d’actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, de nature à permettre aux salariés de retrouver un emploi stable.

La formation devra se dérouler pendant le démarrage de la nouvelle activité professionnelle et au plus tard dans 6 mois suivant la fin du congé de mobilité.


Article 11.4 - Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise
La société accordera une aide d’un montant de 8 000 euros pour toute entreprise ou activité créée ou reprise par un salarié bénéficiaire du congé de mobilité, à condition que celle-ci soit effective dans les 3 mois au plus tard suivant le terme du congé de mobilité.

L’octroi de cette aide sera conditionné à la viabilité et au sérieux du projet et à sa mise en œuvre effective. Le créateur ou repreneur devra présenter son plan de financement, son budget et son business plan afin de faire valider son projet par la Direction et la cellule d’accompagnement.

Cette aide sera versée :
Pour moitié, soit 4 000 euros, lors de la présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise (extrait de K-bis ou équivalent, inscription au registre des métiers, etc.), 
Pour moitié, soit 4 000 euros, après 6 mois d’activité de l’entreprise, après examen par la Direction et la cellule d’accompagnement, sous réserve de la viabilité du projet.

Par ailleurs, la cellule d’accompagnement proposera une aide spécifique dans ce domaine comportant notamment :
Le diagnostic lié à la reprise/création d’entreprise,
Le diagnostic financier,
La mise en œuvre du projet sous les aspects financiers et juridique…





   CHAPITRE III : LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
HAULOTTE GROUP a toujours exprimé son attachement à la qualité du dialogue social et au principe de non-discrimination posé par l'article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L'entreprise s'engage sur plusieurs mesures afin de permettre la poursuite de l'activité professionnelle et le bon déroulement de carrière des salariés ayant une position d'élu :


Entretien individuel de carrière des représentants du personnel : 

En début de mandat de représentant du personnel titulaire, de délégué syndical ou de titulaire d'un mandat syndical, un entretien individuel sera organisé avec le responsable hiérarchique et le responsable RH, à la demande du représentant.

L’entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Il ne se substitue ni à l'Entretien Annuel d’évaluation ni à l’entretien Professionnel périodique.

Dans le cadre de cet entretien, le représentant peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

En cours de mandat, cet entretien pourra se tenir à nouveau, à la demande de l'une des parties.













Entretien annuel professionnel : 

Les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés HAULOTTE GROUP à l'Entretien Annuel d’évaluation et à l’entretien Professionnel périodique.

L'Entretien Professionnel périodique réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical permettra, en complément des thèmes normalement abordés, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cette disposition n’est toutefois applicable que si le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.


Accès à la formation professionnelle continue : 

Les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés HAULOTTE GROUP aux actions de formation, au bilan de compétences, au compte personnel de formation et à la validation des acquis de l'expérience.



CHAPITRE IV - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AUX TEMPS PARTIELS ET AUX STAGES

ARTICLE 1 : Le recours aux différents contrats de travail
La Société HAULOTTE GROUP SA fait appel à différents types de contrats de travail afin de :

Remplacer des salariés absents (maladie, maternité...) et ainsi permettre à l'organisation de fonctionner au mieux pendant la durée de l'absence du salarié,

Faire face à un surcroit d'activité lié au marché, aux volumes qui demeurent extrêmement fluctuants, ou aux projets spécifiques mis en œuvre dans l'Entreprise.

Cette liste n'est pas exhaustive.
ARTICLE 2 : Le recours aux temps partiels
De manière générale, le temps partiel est choisi au sein de l'entreprise, sauf contraintes d'activités spécifiques.

ARTICLE 3 : Le recours aux stages
Le recours aux stages s'effectue dans le cadre des politiques écoles développées avec nos partenaires. HAULOTTE GROUP accueille des stagiaires, indépendamment de l'existence d'un besoin de recrutement clairement établi. En effet, cette démarche permet aux jeunes étudiants d'avoir une première vision du monde de l'Entreprise et des conditions dans lesquelles ils exerceront leur futur métier. Cette expérience leur permet de développer des compétences opérationnelles, et contribue ainsi à faciliter leur future insertion professionnelle.

La Société se positionne dans le cadre des modalités ci-dessus définies pour le recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, et aux stages.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE  1 : CONFIDENTIALITE
Les informations traitées au niveau de cet accord et de sa mise en œuvre peuvent être confidentielles.

Les représentants du personnel s'engagent à ne divulguer aucune information confidentielle.

De manière générale, les informations que la Direction est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques sont par nature confidentielles.

De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataire de ces informations seront tenues par l'obligation de discrétion régie par l'article L.2143-21 (délégués syndicaux d’établissement ou centraux) et L.2315-3 (membres du CSE) du Code du travail.
ARTICLE 2 : DUREE DU PRESENT ACCORD, entrée en vigueur et revision
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée d’une année. Il entre en vigueur à compter de son dépôt et cessera de plein droit de produire effet le 31 décembre 2023. 
En application de l’accord d’entreprise du 07 décembre 2022, sur la périodicité des négociations : « la périodicité de la négociation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels est triennale, sous réserve des dispositions particulières suivantes : compte tenu de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification de la métallurgie au 1er janvier 2024, il est convenu que la prochaine négociation sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels, qui sera ouverte au 4ème trimestre 2022, sera suivi d’une nouvelle négociation au 4ème trimestre 2023. La périodicité sera alors portée à 3 ans. »

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
la procédure de révision pourra être engagée par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour du cycle électoral en cours.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Départementale de la Loire de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 3 : formalités de dépôt et de PUBLICITé DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lorette,
Le 19 décembre 2022 
En 3 exemplaires originaux

La Société, 
XXX, Secrétaire général 

L'organisation syndicale CFDT, 
XXX, Délégué Syndical Central HAULOTTE GROUP SA