ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

Entre les soussignés :

La Société 
SAS, Siret :, Code Naf :,
située 
représentée par,
agissant en qualité de Président,
d'une part,
Et,
Les salariés de la Société, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

Considérant l’effectif de moins de 11 salariés et l’absence de représentants du personnels, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place des conventions de forfait jours.

L’accord  d’entreprise a pour objectif de :
Présenter le dispositif
Traiter les conséquences sur la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les modalités de contrôle de la charge de travail
Le droit à la déconnexion des salariés.


ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique au personnel décrit ci-après, conformément à la Convention collective applicable de l’Audiovisuel :
cadres des catégories A et B relevant du hors niveau ou des niveaux I, II et IIIA 
non-cadres des catégories A et B relevant du niveau IIIB. 
Pour les salariés sous CDD, la durée du contrat doit être supérieure à 3 mois.
Les salariés concernés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.


ARTICLE 2 – Formalisme
Il pourra être conclu une convention de forfait jours, matérialisée par un contrat de travail signé par l’employeur et le salarié afin de rendre compte de l’accord des parties, encore appelé « convention individuelle de forfait ».


ARTICLE 3 – Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période d’absence inférieure à une demi-journée n’est possible. La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés, et les jours de repos supplémentaires. Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire. Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant au niveau et à sa position, sans majoration particulière.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.


ARTICLE 4 – Période de référence et nombre de jours
Pour une année complète, la période de référence retenue est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année N) et contient 218 jours à travailler, journée de solidarité comprise.
Il est possible de prévoir un forfait jours inférieur à ce plafond, dans ce cas le salarié est considéré en contrat à temps partiel.

ARTICLE 5 – Jours de repos forfait jours (= « RTT »)
Les salariés bénéficient annuellement de jours RTT, en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile.
Ces jours RTT sont acquis mensuellement.
En cas de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de RTT pour forfait jours est défini comme suit :

Ces jours de repos peuvent se cumuler en une seule prise, dans la limite de 10 jours ouvrés et peuvent être accolés aux congés payés dans la limite totale de 25 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.
Les dates des jours RTT sont fixées pour 3/5 au choix de l'employeur et pour 2/5 au choix du salarié, avec respect d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires.
Les jours RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition, ils ne font pas l’objet d’un report sur la période suivante. Lorsque l'employeur n'a pas pu fixer avant cette date la totalité des jours RTT laissés à son choix, le solde doit être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

Le calcul du nombre de jours de RTT est variable en fonction de l’année concernée.
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le calcul des jours RTT est le suivant :
L'année 2023 comporte 365 jours.
Jours non travaillés en 2023 = 139 jours (105 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés).
Jours travaillés en 2023 = 226 jours (365 jours de l'année - 139 jours non travaillés en 2023)
Pour un forfait de 218 jours de travail : 226 jours travaillés - 218 jours de travail au forfait 
= 8 jours de RTT contrat en forfait jours en 2023.


ARTICLE 6 – Traitement des absences, entrées et sorties en cours de période
En cas d’absence sur la période :
Pour les absences, le salaire journalier permettant de calculer l’absence, est calculé annuellement en retenant la formule suivante :
Nombre de jours à travailler sur la période + nombre de congés payés + le nombre de jours chômés 
= A
Salaire annuel brut / A = Salaire journalier (SJ)
SJ * nombre de jours d’absence = Salaire brut à retirer durant l’absence
Les absences (maladie, congés sans solde, paternité…) réduisent le nombre de jours RTT au prorata de l’absence.

En cas d’entrée ou de sortie sur la période :
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
La formule retenue est la suivante en cas d’arrivée : (218 jours + 25 CP ouvrés + jours fériés tombant sur un jour ouvré) * (nombre de jours calendaires réels à effectuer entre la date d’arrivée et le 31/12/N /365 jours).
Le nombre de jours RTT est proratisé en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié n’a pas pu poser ses jours RTT de l’année civile en cours, ceux-ci font l’objet d’une indemnité compensatrice de RTT réglée sur le solde de tout compte sauf si l’employeur demande au salarié de poser ses jours RTT durant son préavis qu’il effectue.


ARTICLE 7 – Suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.
Il sera effectué un suivi régulier, par le responsable hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail.
Dans le cadre du suivi de l’organisation de son travail, le salarié sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique pour un entretien relatif à sa charge de travail, et à l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables, à l’organisation de son travail dans l’entreprise, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque semestre, chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
Pour les salariés en forfait jours, considérant la particularité de l’organisation du travail, ceux-ci étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, il est préconisé la plage horaire suivante afin de s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion : 08h00 à 19H00.


ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JNT, jours de repos…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les Parties signataires ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.



Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.

Être rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Éviter la multiplication des messages sur le même sujet.

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.

Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.

Éviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.

Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


ARTICLE 9 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 10 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.


ARTICLE 11 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.


ARTICLE 12 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, et ses éventuels avenants, pourront être dénoncés par les Parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur ; et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Pour les 2/3 du personnel, la dénonciation devra être notifiée à la Société  collectivement et par écrit et devra avoir lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de  12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


ARTICLE 13 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Seront téléversées :
Une version intégrale du texte au format PDF (version signée des Parties signataires)
Une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Maromme : 
Prud'hommes Rouen 76000
1 place de la Madeleine
76000 ROUEN


Fait à, le 9 mars 2023,


SIGNATURES : 
Pour la Société:
M. 
Président de SAS.


Pour les 2/3 du personnel : (Cf. Procès-verbal de vote des salariés en annexe)