PROJET D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La SAS CENTAURA, 

Dont le siège social est sis 96 boulevard Masséna, 75013 Paris et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 832 257 471 000 25, répertoriée sous le Code APE  92 00 Z,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société Imperial Club »
												D’une part ;
ET,

2°- Les organisations syndicales CGT-FO et CGT-COMMERCE. Représentatives dans l’entreprise, respectivement représentées par Monsieur XXXXXXX et XXXXXX, en qualité de Délégués Syndicaux,            

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble (1e et 2e) les « parties », les « partenaires »,
											D’autre part.

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a ouvert les négociations sur l’égalité professionnelle Femme-Homme et la qualité de vie au travail, le  15 avril 2022, aux termes d’une première réunion sur laquelle elle a remis aux Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les informations statistiques et sociales consolidées. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Lors d’une seconde réunion de négociation en date du 17 juin 2022, la négociation loyale et sérieuse ayant abouti et après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dont les termes sont précisés ci-après. 

L’accord détaillé sera présenté en réunion du Comité Social et Economique du 18 août 2022.



Il a ainsi été arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 –  OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et également à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs sans différence de genre. 
L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.  
La Société Imperial Club  a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 1er mars 2022, dont le résultat est de 89% en 2022 pour l’année 2021.  
Le résultat étant supérieur à 75%, il n’y a pas lieu de prendre des mesures de correction, néanmoins et dans un souci d’amélioration continue des bonnes pratiques, la société Impérial Club ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles.
Les domaines d’actions suivants ont été retenus :

La rémunération effective ;
L’embauche et le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.


ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION LIES A L’EGALITE FEMME-HOMME

2.1. Embauche et Recrutement

2.1.1. Préambule
La société Impérial Club s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions aussi bien pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour le poste proposé.
A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
L’index 2022 sur l’année 2021 fait apparaitre des disparités au sein de plusieurs services : 

Le service administratif comporte majoritairement des femmes : 60% ;
Le service des jeux traditionnels est représenté à l’inverse par 68% des hommes ;
Le service Accueil sécurité est le secteur où les efforts sont les plus importants à mener car il compte 90% d’effectif Homme ; 


Le service de la restauration qui comprend la cuisine et la salle ne tend pas encore non plus vers une égalité de représentation des sexes 30% de femmes en 2021, bien que du fait de la conjoncture actuelle, nous rencontrons une pénurie de candidats dans ce secteur.

Ces écarts sont liés notamment à certaines spécificités des métiers comme le travail de nuit aux Jeux traditionnels moins plébiscités par les femmes ainsi que la sécurité qui peine à attirer un public féminin.

A cet égard, la société Imperial Club et les partenaires sociaux souhaitent ajouter la phrase suivante à l’ensemble des offres d’emploi publiées par le service des ressources humaines : « Conscients que notre succès repose sur la diversité de nos collaborateurs, à l’Impérial Club, nous misons sur la mixité c’est pourquoi tous nos emplois s’accordent aussi bien au féminin qu’au masculin ! »

C’est pourquoi les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au travers du processus de recrutement.

2.1.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place  

Objectif de progression 1: Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine et inversement

Action : En cas de sous-représentation constatée, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à soit à une candidature féminine soit une candidature masculine, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateur de suivi : Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés dans les services où ils sont sous-représentés afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de chaque service ; 

Objectif de progression 2: Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent

Objectif 3 : Sensibilisation les personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante féminine et/ou masculine

Action 1 : Sensibilisation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et/ou masculine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques 
Indicateur de suivi : % des recruteurs sensibilisés sur cette thématique 









2.2. Rémunération effective
		
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».
Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures et pour des raisons de cohérences ne prend pas en compte les éventuelles variables comme les heures supplémentaires ou les primes d’assiduité aux jeux. 
Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. 
L’index ne fait apparaître aucun écart significatif, les salaires des femmes sont légèrement plus élevées selon certaines tranches d’âge, la société Imperial Club et les partenaires sociaux se félicitent d’appliquer une grille de salaire unique et identique selon le genre de chaque de collaborateurs et continue à appliquer ce système de rémunération dans la mesure où la grille de salaire applicable à l’entreprise ne tient pas compte du genre mais uniquement du poste occupé. 

A ce titre, à poste égal, salaire égal pour l’ensemble des collaborateurs de la société Impérial Club. Cet objectif étant rempli, les partenaires sociaux et la société Impérial Club souhaite voir le système de la grille de salaire par poste perdurer dans le temps.


















2.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


2.3.1. Préambule
Par cet accord, l’entreprise souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux. 
Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses compétences techniques et son savoir-être. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. 
Etant entendu entre les parties signataires que la promotion professionnelle s’entend par tout changement de classification, de poste et/ou de statut.


Le diagnostic fait état pour l’année 2021, que l'entreprise comptait :
Au sein de la catégorie des « cadres », il y a 3 femmes pour 13 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 20 % et donc une représentation trop basse dans cette catégorie eu égard de leur représentation au niveau de l’entreprise (34%).

1 femme dans la catégorie « AM* Agent de maîtrise », pour 1 homme, apportant une égalité dans cette catégorie.

Et enfin, 35 femmes dans la catégorie des « employés », pour 64 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 36%, ce taux étant également légèrement supérieur à leur taux de représentation dans l’entreprise de 34% de l’effectif.















Concernant les promotions professionnelles, accordées sur l’année 2021, les 29 promotions réalisées ont concerné 9 femmes et 20 hommes. 







L’entreprise entend poursuivre ses efforts en la matière, mais l’ensemble des partenaires sociaux ne constatent aucune grande disparité au regard du taux de promotion féminin 31% au regard du taux de féminisation au sein de l’entreprise (34%). 


2.2.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place  

Objectif de progression 1 : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise
Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi 1 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure
Objectif de progression 2 : Favoriser la mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées de manière globale au niveau de l’entreprise.

La vraie mixité des emplois suppose que les Femmes aient le même parcours professionnel que les Hommes et les mêmes possibilités d’évolution. 








Action : Rééquilibrer les écarts constatés, par le biais notamment de la formation :

Les mêmes critères détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. 


Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes comparé aux hommes 

Objectif de progression 3 : Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, dans le but de favoriser leur promotion professionnelle
Action : Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateur de suivi 1: Nombre de formations en e-learning réalisées
Indicateur de suivi 2: Pourcentage des formations suivies en e-learning et sur site par rapport à l’ensemble des actions de formation réalisées


ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : 

La société Imperial Club, s’est engagée depuis plusieurs années pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs notamment en veillant à l’articulation à la vie professionnelle et familiale, à la sécurité et à la santé au travail de ses collaborateurs ainsi qu’au droit à la déconnexion et au droit d’expression de ces derniers.

3.1 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE :



Les parties s’engagent à améliorer la prise en considération de la vie personnelle dans le parcours professionnel. 

A ce titre la société rappelle les différents dispositifs existants au sein de la société afin d’accompagner les collaborateurs lors des évènements spéciaux de leurs vies personnelles : 









Par ailleurs, les parties réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne devrait pas impacter les droits et avantages des salarié(e)s. 

A ce titre la loi du 14 décembre 2020 a augmenté la durée du congé de paternité et ce à date d’effet du 1er juillet 2021.

A titre d’information, et à cette date, la durée légale du congé paternité sera de : 
25 jours calendaires en cas de naissance simple,
Et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La société souhaite donc s’inscrire dans cette dynamique et encourager la prise de ce congé qui contribue à l’égalité et au partage des responsabilités familiales. A cet effet, la société s’engage à ce que la durée du congé paternité soit prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté et des avantages et droits afférents.


En outre et à l’instar du congé maternité, les parties conviennent que la durée du congé paternité sera assimilée à un temps de présence effectif pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale.

3.2 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL :


Les parties rappellent l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.

Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(rice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

La société souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s de la société.  

Enfin, la société s’engage à rappeler chaque année aux salarié(e)s l’identité et le rôle du/de la référent(e) en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE. 


3.3 DROIT A LA DECONNEXION ET DROIT D’EXPRESSION DES COLLABORATEURS :


DROIT A LA DECONNEXION

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes. 

Dans ce cadre les parties rappellent que le droit à la déconnexion est essentiel.

Les parties rappellent qu’une Charte de la déconnexion a été adoptée par la Direction, présentée au CSE en date du 16 juin 2022 et remise aux cadres managers utilisant quotidiennement l’outil informatique.

Cette Charte est disponible sur demande auprès du service administration du personnel de la société et est affichée sur les tableaux d’affichage à l’attention du personnel. 








DROIT D’EXPRESSION 

Afin de favoriser l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, la société rappelle qu’elle invite ses managers à organiser des moments conviviaux réunissant la collectivité des salarié(e)s par service ou totalité à l’occasion d’évènements particuliers et dans le respect des normes de regroupement de personnes lié à la pandémie de Covid-19. 

Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole facilitée de la part des équipes. En favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salariés peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.


ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION 

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2022 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD  

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’un point à l’ordre du jour spécifique lors de la réunion consacrée à la Consultation sur la politique sociale et les conditions de travail avec les représentants du personnel, tous les ans.



ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, les parties signataires du présent accord. 

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 17 juin 2022
 (En 5 exemplaires originaux)