ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
2023-2027


Entre :
L'employeur
La Société LIVBAG SAS au capital de 6 000 000 € (18, route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212, 
Représentée par Madame Geneviève HEMON, Directrice Générale, agissant es qualité, 

D'une part,
Et,

L’organisation syndicale 

La section syndicale : CFDT, représentée par                                                              , délégués syndicaux,

			D’autre part, 

Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l’entreprise, et à supprimer les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. 

Données propres à l’entreprise
L’entreprise LIVBAG présente une répartition femmes-hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2022, la proportion de femmes (54 personnes) dans l’effectif total est de 9,8%, sur 549 salariés. La proportion d’hommes (495 personnes) est de 90,2%. 
La présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses parmi les cadres, (20,7% de l’effectif de la catégorie) et proportionnellement moins nombreuses parmi les TAM, (5,7% de l’effectif).
Le temps partiel concerne 7,4% des femmes contre 1,6% des hommes. 
En 2022, le diagnostic égalité permet d’observer que les femmes n’atteignent pas les mêmes « plus hauts niveaux » que les hommes au sein de l’entreprise : 
Chez les cadres, 28% des femmes atteignent le niveau 550 ou plus, contre 40,8% des hommes. 
Chez les ouvriers, les femmes sont plus concentrées dans le niveau le plus bas (150), que les hommes : 45% des femmes ouvrières-employées est en 150, contre seulement 7% des hommes de la catégorie. Dans le meilleur coefficient de la catégorie (coefficient 205), on retrouve 41% des femmes ouvrières et 87% des hommes ouvriers.

LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
Rémunération effective
Formation
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE 
Rappel de la situation actuelle : 
En 2022, il est observé un écart de salaire mensuel moyen en défaveur des femmes salariées de LIVBAG, parmi les catégories professionnelles suivantes : 
Cadres : -560€ mensuels en moyenne pour les femmes
Ouvriers : -290€ mensuels en moyenne pour les femmes
Chez les cadres, l’écart est expliqué par la faible représentation des femmes dans les meilleurs coefficients : chez les cadres, 28% des femmes atteignent le niveau 550 ou plus, contre 40,8% des hommes. Les niveaux 550 et 660 où sont peu représentées les femmes correspondent aux postes de direction. 
Chez les ouvriers, l’écart salarial moyen peut être expliqué par le fait que 45% des femmes ouvrières sont en 150, niveau qui regroupe les apprentis, contre seulement 7% des hommes de la catégorie. Il peut aussi être expliqué par le fait que, dans le meilleur coefficient de la catégorie (coefficient 205), on retrouve 41% des femmes ouvrières et 87% des hommes ouvriers.
En 2022, il y a eu 72 promotions dans l’entreprise (+ 29 promotions par rapport à 2021) dont 6,9% pour des femmes de l’entreprise : cela est légèrement inférieur à leur taux de présence dans l’entreprise (9,6%). En 2021 la tendance était à l’inverse : 13,9% de promotions pour les femmes, ce qui était supérieur à leur taux de présence chez LIVBAG (9,4% en 2021).
L’indicateur n°1 de l’index consacré à l’écart de rémunération femmes-hommes ne témoigne pas d’écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes : LIVBAG obtient la note de 40 sur 40 points février 2023. 

Limiter l’impact de la perte de rémunération pour les personnes aidantes
Contexte : Un·e aidant·e ou aidant·e familial·e est une personne qui apporte régulièrement son soutien à titre non professionnel à une personne dépendante de son entourage, pour effectuer les actes de la vie quotidienne. Être aidant·e représente une charge de travail de tous les jours, et ce rôle incombe en majorité à des femmes. Dans la vie professionnelle, être aidant·e familial·e est source de difficultés : un grand nombre reconnaissent éprouver des difficultés à concilier ce rôle avec leur travail, et pour près de la moitié avec leur vie de famille et leur vie sociale. 
Les aidant·e·s familiaux·ales ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap peuvent subir des pertes de rémunérations. Les contraintes de temps fortes liées notamment à la perte d'autonomie, la maladie, les soins que nécessitent leur proche ou bien encore la gestion des démarches administratives les poussent à s'absenter (absences non rémunérées) voire à réduire leur temps de travail.


Action 1 : L’entreprise souhaite permettre aux salariés ayant à leur charge un ou des enfant(s) en situation de handicap de bénéficier d’un forfait d’1 heure rémunérée par mois, afin d’éviter une situation d’heures à rattraper. 
Modalités : Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se présenteront à l’employeur avec un justificatif attestant de la situation de handicap de l’enfant de 16 ans ou moins sur lequel le salarié a l’autorité parentale. Chaque mois les salariés cumuleront 1h rémunérées dans un compte d’heures. A titre d’exemple, ces heures pourront être mobilisées à leur convenance, pour assurer un rendez-vous médical, des procédures administratives. Un justificatif devra être présenté à l'employeur pour chaque absence. 8h au maximum pourront être cumulées par le/la salarié e par année civile au prorata du temps de présence du salarié. Le nombre d’heures prises en une fois par le/la salarié·e sera d’au maximum 8h. Dans la mesure du possible le/la salarié·e préviendra de son absence 15 jours en amont. Des heures pourront toutefois être prises dans un délai plus court en cas d’urgence.
Objectif : leur laisser plus de souplesse dans la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, notamment pour qu’ils/elles puissent gérer les RDV médicaux ou paramédicaux, en évitant la perte de salaire attenante aux heures d’absence. 



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Aménagement du temps de travail des salariées enceintes
Action 2 : L’entreprise souhaite aménager le temps de travail des salariées enceinte et adapter avec plus de souplesse les dispositions prévues à la Convention collective des industries chimiques : A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour travaillé de 1/2 heure qui viendra alimenter un compteur d’heure. Elles utiliseront en accord avec leur manager ces heures par des pauses en cours de journée ou par des absences en journée ou ½ journée. Ces absences ne devront pas entraîner une diminution de leur rémunération.
Objectif : leur laisser plus de souplesse dans la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, notamment pour qu’elles puissent adapter leur présence à la fatigue ressentie, de gérer les RDV médicaux ou paramédicaux, en évitant la perte de salaire attenante aux heures d’absence.




ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION
Nous observons que les femmes ont proportionnellement suivi en 2022 moins d’heures de formation que les hommes. À l’échelle de l’entreprise une femme a en moyenne suivi 15,9 heures dans l’année, contre 24,3 heures en moyenne pour un homme : l’écart en défaveur des femmes TAM se poursuit, il était déjà existant en 2021 (13,35 heures en moyenne pour une femme TAM, contre 40,62 heures en moyenne pour un homme TAM).
Informer largement les salariés sur le compte personnel de formation
Action 2 : L’entreprise souhaite informer les salarié.es des possibilités de mobiliser leur compte CPF (Compte Personnel de Formation). L’accent sera particulièrement mis vers les salarié·es des métiers administratifs et logistiques qui sont féminisés et où les perspectives d’évolution ou progression sont faibles dans l’entreprise. 
 
o En fin de carrière 
o Ayant peu de possibilités d’évoluer 
o Systématiquement lors des entretiens  professionnels 


ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. 
De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
Par la taille de son effectif, LIVBAG ne doit pas être exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral, dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement. 
Des éléments sur ces thèmes sont déjà présents dans l’accord sus-cité et dans le règlement intérieur, mais il s’agit maintenant de : 
Informer et sensibiliser les salariés ;
Sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salariés
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
Analyser le risque et développer les actions de prévention. 

Informer et sensibiliser les salariés 
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salariés (en contact avec le public) rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salariés confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes)

Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites.

Sensibiliser les cadres de proximité : les managers
Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. 
Action 3 : Un budget de 4000 euros est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention es situations de violence au travail. 

Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge 
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail.
Action 4 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.

Analyser le risque et développer des actions de prévention 
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’entreprise.  
Action 5 : Conception d’un questionnaire en s’appuyant sur l’expertise d’un prestataire extérieur spécialisé à diffuser auprès des salariés pour identifier le nombre 

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Informer les salarié·es sur les droits liés à la parentalité
Action 1 : L’entreprise souhaite permettre aux salarié·es d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits en tant que parents ou futurs parents.  Un livret d’informations sur les droits liés à la parentalité sera distribué aux salarié·es. 
Ce livret sera remis à tout futur parent annonçant l’arrivée d’un enfant. La possibilité de recevoir ce livret sur les droits liés à la parentalité sera inscrite sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle en permettant aux salariés de faire leurs démarches administratives sur leur lieu de travail
Action 2 : L’entreprise souhaite mettre à disposition un ordinateur pour permettre aux salarié.es de réaliser des démarches administratives notamment pendant leur pause méridienne ou leur coupure entre les prises de poste. Un espace sera aménagé avec un ordinateur relié à une imprimante.
Procédure : Mettre à disposition un ordinateur supplémentaire dédié aux démarches administratives, disposant d’une connexion internet. Des brochures explicatives (de la CAF, des ministères, du CPF) seront également mises à disposition pour faciliter les démarches.

ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Définir les modalités du plein exercice par la/le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission paritaire de suivi. Cette commission paritaire de suivi est prévue dans l’article 10 de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixité des métiers au sein de la Société Livbag 2023 -2025 signé le 31 janvier 2023 comme tel


« Le suivi de l’accord sera effectué par une commission paritaire de suivi dédiée composée :
De 6 représentants permanents de la Direction et de 6 représentants permanents du personnel représentant les 3 collèges salariés et incluant les représentants du CSE plus 1 membre par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira 2 fois par an suivant la périodicité suivante : 
•	A la fin du 1er trimestre de chaque année d’application de l’accord,
•	Au début du 4ème trimestre de chaque année d’application de l’accord, en incluant entre autres la vision sur le Plan de Formation.

Chaque membre pourra être remplacé en cas d’absence à la commission. L’information devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines 8 jours avant la tenue de la commission. Il est cependant rappelé l’importance de la stabilité des membres de la commission dont l’action doit s’inscrire dans la permanence et la régularité des actions suivies.

La démission d’un membre ou la perte de sa qualité lui permettant de participer à la commission paritaire fera l’objet d’un remplacement décidé par le collège du membre quittant ses fonctions en respectant la répartition définie ci-dessus.

Le temps passé en réunion sera rémunéré comme temps de travail. Un crédit de 4 heures/an rémunérées comme temps de travail sera octroyé à chaque membre de la commission pour préparer les 2 réunions annuelles. 

La commission paritaire de suivi a en autres pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi tel que défini dans les articles R2312-8 & 9.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans 

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 juillet 2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait en 2 exemplaires originaux, le _____________________________


Pour la CFDT			 Pour LIVBAG SAS






Délégués Syndicaux			 Directrice Générale