Accord Collectif sur la mise en œuvre du télétravail

Le présent accord est conclu entre : 
La SCM HAUSSMAN PEPINIERE, numéro SIRET est 910 157 593 00013 et dont le siège social est sis 9, Rue Malatiré 76000 ROUEN ; 

D’une part, 

ET, 

L’ensemble des salariés de la SCM HAUSSMANN PEPINIERE, dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-232 et D2232-2 et D2232-3 du Code du travail ; 

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et a pour objet d’organiser le recours au télétravail au sein de la SCM Haussmann-Pépinière. 
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et compte- tenu des attentes des collaborateurs, il a été pris la décision d’encadrer une démarche de mise en œuvre du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
Ainsi, le télétravail vise notamment à limiter le temps de trajet hebdomadaire du collaborateur et à contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs de télétravail : 
Le strict respect du double volontariat ; 
La préservation du lien social et de l’échange professionnel
La réversibilité 
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque 
Le respect de la vie privée.


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION :


Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la SCM Haussmann-Pépinière. 

Il s’applique à tous les collaborateurs de l’entreprise qui remplissent les critères d’éligibilité ci-dessous énumérés. 

Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur au sein de la SCM Haussmann-Pépinière. 


ARTICLE 2 – DEFINITION ET FORMES DU TELETRAVAIL

2.1. LA DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail : « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L1222-9 du Code du travail).
Cet accord met en place le télétravail régulier et accepte de manière exceptionnelle et ponctuelle la mise en œuvre du télétravail occasionnel. 

2.2. LE TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier est une modalité d’organisation du travail. Le collaborateur qui en fait la demande voit son activité organisée partiellement en télétravail, dans les conditions développées dans le présent accord.
Le télétravail régulier peut être réversible tant à l’initiative de l’employeur qu’à l’initiative du collaborateur, selon les dispositions de l’article 5 du présent accord. 



2.3. LE TELETRAVAIL OCCASSIONNEL 
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel et exceptionnel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. 
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du collaborateur face à une contrainte spécifique (ex : grève de transport...) 
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.  
Le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés au présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son expert-comptable responsable de son secteur, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.  
Lorsque le salarié et l’Expert Comptable référent du secteur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails. 
Cependant, cette possibilité de télétravail occasionnel est soumise à la seule appréciation de l’Expert Comptable associé, compte-tenu de la nécessité de l’activité et de la gestion des effectifs. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.  

2.3.  EXCLUSION DU CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles telles que décrites à l’article L 1222-11 du Code du Travail liées à la continuité d'activité :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Il en est de même en cas d’épisode de pollution (tel que défini par l’article L. 223-1 du code de l'environnement).
Dans ce cadre, l’organisation du travail relève de la décision unilatérale de la Direction de la SCM Haussmann-Pépinière de sorte que le télétravail pourra alors être imposé au salarié sans son accord et sans aucun formalisme particulier. Les collaborateurs ne pourront pas refuser le passage en télétravail. 
Les situations qui constituent une mesure d'accompagnement individuelle liée à aménagement temporaire de poste pour raison de santé, de handicap ou de proche aidant. 
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour ces catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

ARTICLE 3 - LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Il convient de rappeler que le passage en télétravail est un acte volontaire de la part du collaborateur, validé par l’Expert Comptable responsable du secteur. 
La SCM Haussmann-Pépinière entend ouvrir à l’ensemble de ses collaborateurs, la possibilité d’avoir recours au télétravail, sous la double condition d’éligibilité du poste au télétravail et de critères individuels. 

3.1.  LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE D’UN POSTE OU D’UNE ACTIVITE EN TELETRAVAIL 
La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette modalité organisationnelle de travail. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes répondant à l’un des critères suivants : 
Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise. 
Accomplissement de travaux nécessitant des impressions ou manipulations de dossiers en grand nombre. 
Activité professionnelle irréalisable à distance, et notamment toute activité nécessitant des interventions techniques sur site avec matériel dédié.  
La mise en place du télétravail au sein des services devra permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et le maintien de la performance individuelle et collective.
Une attention particulière sera portée par l’Expert Comptable responsable du secteur à ce que le nombre de télétravailleurs sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité. 


3.2. LES CRITERES INDIVIDUELS  
Le présent accord s’applique aux collaborateurs dont la période d’essai est achevée et qui dispose d’une ancienneté d’au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable au sein du Cabinet. 
Sont ainsi éligibles, les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail d’une part, et qui bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions, d’autre part. 
Il appartient à l’Expert Comptable responsable du secteur d’apprécier l’aptitude du collaborateur à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction des qualités et compétences spécifiques dont il doit disposer pour exécuter sa mission en distanciel.
Par ailleurs, outre le critère de l’autonomie, seront pris en considération par la hiérarchie pour la validation de la demande de passage en télétravail : 
La maîtrise de l’emploi par le salarié, 
La configuration de l’équipe : l’accès à ce mode de travail nécessite de tenir compte de l’équilibre général présentiel/distanciel dans l’équipe ou le service.
Equipement du lieu de télétravail : le télétravail est mis en place à la demande du salarié de sorte qu’il doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant lui permettant d’utiliser les logiciels habituellement utilisés. 
Ces critères ont une valeur indicative et ils ne sont pas limitatifs. 
D’autres critères objectifs liés à l’activité pourront être pris en compte pour déterminer la possibilité d’accéder ou non au télétravail. 
En cas de changement de fonctions ou de poste de travail du collaborateur, les critères d’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail seront de nouveau appréciés par l’Expert Comptable responsable du secteur. 

3.3. L’ACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES ET DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Dans le cadre de la politique de la SCM Haussmann-Pépinière en faveur des salariés en situation de handicap déclarée à l’employeur, une attention particulière sera apportée à leurs demandes de télétravail.
Pour prendre en compte les spécificités de chaque situation individuelle, un entretien sera organisé avec la Direction à la demande du collaborateur afin que soit évoqué, si nécessaire, la mise en place du télétravail régulier. 
Conformément à la loi du 24 décembre 2021, les collaboratrices qui auront informé l’employeur de leur état de grossesse et dont le poste de travail est éligible au télétravail pourront bénéficier du télétravail régulier dans les conditions définies par le présent accord. Une attention particulière sera portée à leur demande et un entretien pourra être organisé avec l’Expert Comptable responsable pour échanger, si nécessaire. 


ARTICLE 4- FREQUENCE ET PERIODE DU TELETRAVAIL REGULIER

Il est convenu que le télétravail sera exercé une journée par semaine, et ce afin de prévenir tout risque d’isolement professionnel et de répondre aux contraintes d’activité du Cabinet.
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière. Le télétravail sur une demi-journée est comptabilisé comme une journée entière de télétravail. 
Le jour de télétravail qui n’est pas pris dans la semaine de référence ne peut ni se cumuler ni être reporté sur les autres semaines. 
En outre, il est expressément convenu que le présent accord ne trouve application que pendant les périodes de basses activités, lesquelles sont précisément définies par un accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail. 
Compte tenu des nécessités de l’activité, le télétravail ne peut être mis en œuvre lors des périodes ponctuelles d’heures supplémentaires.
En conséquence, cette modalité de travail ne sera pas mise en œuvre, pendant les périodes suivantes : 
Les périodes de haute activité telles que définies par les modalités conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise ; 
Le jour de télétravail de chaque collaborateur sera défini par l’Expert comptable responsable par la mise en place d’un planning de travail en fonction des nécessités de l’activité, des obligations professionnelles et de la charge de travail de l’équipe.  


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

5.1. LE VOLONTARIAT : PRINCIPE ESSENTIEL 
Le télétravail repose sur le volontariat. L’initiative de la demande appartient au collaborateur soumis à la validation de l’employeur.
5.2. LA PROCEDURE DE MISE EN PLACE 
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par courrier remis en main propre à l’Expert associé dont il dépend hiérarchiquement. 
Cette demande doit être faite au moins un mois avant la date effective du premier jour du télétravail souhaité. 
L’Expert Comptable responsable apporte une réponse au collaborateur dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande.

5.3. LA PERIODE D’ADAPTATION 
Afin de permettre au salarié et à l’Expert associé de valider ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue.
Cette période de trois mois calendaires débutera à compter du premier jour de mise en œuvre du télétravail. 
Durant cette période, le collaborateur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. L’Expert Comptable responsable du secteur pourra également mettre fin au télétravail en motivant sa décision, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai.
Par définition, cette clause ne s’applique que dans le cadre du télétravail « régulier ».

5.4.  LA REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Il est défini trois causes de réversibilité afin de permettre de la flexibilité dans la mise en place du télétravail. 


5.4.1. La réversibilité occasionnelle :
A la demande de l’employeur ou à l’initiative du collaborateur après validation de l’Expert Comptable responsable, sans délai de prévenance, une journée de télétravail pourra être annulée si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles qu’un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant la présence physique du collaborateur au sein du Cabinet ou chez un client.
Cette modification fera l’objet d’un mail de la partie demanderesse envers l’autre partie afin de permettre le suivi du temps de travail. 
La journée de télétravail annulée ne sera pas reportable.
Cette réversibilité occasionnelle n’est pas limitée en nombre de jours.

5.4.2. La réversibilité temporaire :
Le télétravailleur peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. 
Le collaborateur informera l’Expert Comptable responsable du secteur par mail de la date de la suspension du télétravail et de la durée envisagée.
Hors période d’adaptation, l’Expert Comptable responsable peut suspendre le télétravail pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de suspension à l’initiative de l’employeur, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette modification fera l’objet d’un mail du manager à l’attention du collaborateur.
Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

5.4.3 La réversibilité définitive :
Le salarié peut mettre fin définitivement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en formulant sa demande par écrit. 
Hors période d’adaptation, l’Expert comptable responsable peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
L’exercice de cette faculté doit être motivée par écrit par l’Expert Comptable responsable et adressé par mail au collaborateur. 



5.4.4. Impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail : 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en informer l’Expert associé dans les plus brefs délais.  Le travail sera alors assuré au sein l’entreprise jusqu’à ce que les conditions permettent de reprendre le télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6.1. LE LIEU DE TELETRAVAIL 
Le lieu du télétravail sera le domicile habituel du salarié.  
Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale indiquée à la Direction de la SCM Haussmann-Pépinière, à savoir celle figurant sur les bulletins de salaire ou le contrat de travail.
Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié, il doit s’assurer qu’il bénéficie d’une connexion internet lui permettant d’exécuter sa prestation de travail conformément aux attentes de l’employeur et avec la même qualité qu’en présentiel.

6.2. CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES ET ASSURANCE HABITATION 
Il est rappelé au collaborateur télétravailleur qu’il a l’obligation de déclarer auprès de son assureur multirisques habitation qu’il exerce, à sa demande, son activité professionnelle en télétravail régulier à raison d’une journée par semaine, selon les périodes déterminées à l’article 4 du présent accord.
En outre, afin de garantir sa sécurité, le collaborateur ayant opté pour le télétravail doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile.
En conséquence, avant la mise en place effective du premier jour de télétravail, il sera sollicité du collaborateur la production d’une attestation sur l’honneur confirmant d’une part, la déclaration à son assureur du télétravail et d’autre part, la conformité des installations électriques de sa résidence, lieu exclusif de télétravail. 



6.3. TEMPS DE TRAVAIL 
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des collaborateurs concernés. Les règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise demeurent en vigueur et doivent être respectées.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage expressément à : 
Être joignable par le Cabinet et les clients sur les plages horaires de travail habituels ;  
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord préalable de sa hiérarchie, 
Ne pas modifier son horaire de travail en raison de convenances personnelles et à ne pas effectuer ses missions en dehors de ses horaires habituels ; 
Effectuer ses missions avec la même implication et qualité : 
Le non-respect de ces obligations essentielles est susceptible de remettre en cause le télétravail. 
En aucun cas le télétravail, qui ne constitue qu’une modalité organisationnelle du travail, ne peut avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable dans les locaux du Cabinet.

6.4. ENTRETIEN ANNUEL SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL 

Conformément à l’article L1222-10-3° du Code du travail, lors d’un l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée sur les modalités de mise en œuvre du télétravail afin d’échanger sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. 

6.5. MOYENS MIS A DISPOSITION 
Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le collaborateur dispose de son matériel professionnel mis à sa disposition pour travailler dans et/ou hors des locaux du cabinet.
(Pour les collaborateurs sédentaires ne disposant pas d’un matériel portatif, il sera mis à disposition le matériel nécessaire. Cependant, ce matériel sera confié au collaborateur uniquement pour la journée de télétravail. Il devra être restitué sans délai lors du retour effectif au sein de l’entreprise).
Les impressions de documents s’effectuent uniquement au sein des locaux de l’entreprise. 
Dès lors que le télétravail s’exerce uniquement sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salarié le matériel, les frais liés au télétravail (abonnement énergie, internet, assurance...) ne seront pas pris en charge par l’entreprise. 

ARTICLE 7- PROTECTION DES DONNES ET CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne communiquer aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel professionnel afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage expressément à respecter les dispositions applicables au sein de l’entreprise sur l’utilisation des systèmes d’information et de communication. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur à son responsable hiérarchique pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.


ARTICLE 8 - EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant uniquement en présentiel au sein de l’entreprise.
Réciproquement, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations contractuelles que les salariés exerçant uniquement en présentiel et doivent répondre de la même manière eu égard à la charge de travail, aux délais d’exécution des travaux et à l’évaluation du travail. 

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

9.2. CLAUSE DE REVISION – DENONCIATION 
Le présent accord pourra être révisé/ dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

DEPOT ET PUBLICITE 
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par le représentant légal de la SCM Haussmann-Pépinière.
Le procès-verbal du référendum des collaborateurs de la SCM Haussmann-Pépinière sera joint au présent dépôt. 
L’accord collectif sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.