ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE :

La société PONTIGGIA, Société par Actions Simplifiée au capital de 230 000 Euros, dont le siège social est à HORBOURG-WIHR (68180) – 7 Rue de Sélestat ; inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 380 722 504 représentée légalement par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Président,
D’UNE PART

ET :

Monsieur XXXXXXXX , en sa qualité de Délégué Syndical CFDT de la société PONTIGGIA dûment habilité aux fins de la présente, 
D’AUTRE PART


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société PONTIGGIA. 


Article 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Préambule

Les parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis par le rapport de situation comparée hommes et femmes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes pour :

Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Développer les actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Améliorer les conditions de travail
Assurer un accès équilibré à la formation

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. 

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des hommes et des femmes sera réalisé chaque année et présenté aux Membres du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, l’entreprise est naturellement engagée dons une démarche Diversité. Le groupe NGE, auquel appartient la société PONTIGGIA, a d'ailleurs intégré en 2018 le Cercle lnterElles.

Par cette démarche, elle démontre son engagement en matière de prévention de toute forme de discrimination. 


Article 2. 1 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : MIXITE DES EMPLOIS

Les métiers les plus occupés par les femmes sont des métiers administratifs ou de bureau d’études relatifs au tertiaire. Les métiers les plus occupés par les hommes sont les métiers relatifs à l’exploitation des travaux publics (travaux de dépollution pyrotechnique et de dépollution amiante). 

L’intitulé d’une fonction sera féminisé dès qu’une telle possibilité sera offerte. 

Les femmes au sein de la société PONTIGGIA sont moins nombreuses. Ainsi, au 31 décembre 2022, l’effectif total est de 222 salariés, dont 7,21 % sont des femmes. 

En effet, le secteur et les métiers des travaux publics sont encore perçus comme un domaine typiquement masculin ayant des caractéristiques particulières : travail physique, horaires extensibles, mobilité géographique. 

Ainsi, au 31 décembre 2022 :
La catégorie « OUVRIERS » compte 1 femme, soit 0,74 % de cette catégorie ;
La catégorie « ETAM » compte 11 femmes, soit 18,33 % de cette catégorie ;
La catégorie « CADRES » compte 4 femmes, soit 14,81 % de cette catégorie. 

Aussi, la société a pour objectif de progression d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi quel que soit le métier et de créer les conditions d’une mixité dans les emplois.

La société

S’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes que pour les femmes. 

A cet effet, 
Les offres d’emplois sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les critères retenus pour le recrutement seront strictement fondés sur les compétences requises, la formation et l’expérience professionnelle des candidats. 

S’efforcera d’améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine. 

Favorisera les actions de sensibilisation et d’information interne et externe en vue de combattre les stéréotypes et de rappeler l’engagement de l’entreprise pour la mixité :

en termes de communication interne :
Information sur le processus de recrutement et la sélection des candidats, à l’attention des Chargés de Recrutement, Directeurs de département, membres de la Direction Générale. 

Lors du parcours d’intégration des nouveaux embauché(es), une attention particulière est portée sur les valeurs du Groupe et notamment sur les principes de mixité, d’égalité et sur la lutte contre les stéréotypes. 

Lors de la journée des tuteurs, sera également évoquée l’intégration des femmes et les moyens pour favoriser la mixité.

en termes de communication externe :
L’entreprise s’engage :
A promouvoir la mixité des emplois lors des campagnes de recrutement, des forums et des informations collectives sur les métiers. 

A sensibiliser les Entreprises de Travail Temporaire et les acteurs locaux de l’emploi sur l’accessibilité des femmes aux métiers des travaux publics.

A utiliser, dans ses actions de communication, comme support visuel des photos de femmes en action dans les métiers à dominante masculine. 


Indicateurs de suivi

Nombre d’embauches hommes – femmes par statut
Nombre de stages, contrats en alternance hommes – femmes par statut
Nombre d’embauches en CDI à l’issue d’un contrat en alternance hommes – femmes par statut.

Article 2. 2 – Dispositions relatives à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’entreprise PONTIGGIA, afin de promouvoir notamment l’égalité et la mixité, a pour objectif de progression de développer les mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

A cet effet, l’entreprise :

Sensibilisera les Managers sur la conciliation vie professionnelle et familiale et les mesures pouvant être prises. 

Incitera les Managers à prendre en compte la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions. Ainsi, les réunions professionnelles doivent dans la mesure du possible être planifiées, se dérouler pendant les horaires collectifs et sur le lieu de travail et être fixées en tenant compte des horaires à temps partiel. Les réunions tardives ou trop matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. 

Accordera au parent salarié, sur présentation d’un certificat médical, 5 jours d’absence rémunérés, par année civile, pour rester avec son enfant malade de moins de 15 ans en lieu et place des 3 jours autorisés non payés prévus par la Convention Collective Nationale des Travaux Publics. 

Accordera au parent salarié, sur présentation d’un justificatif, 5 jours d’absence rémunérés, par année civile, en cas de soins urgents pour un enfant handicapé. 

Pour les salariés rencontrant des difficultés : enfant malade, ayant un handicap, descendants en état de dépendance ou en fin de vie, conjoint hospitalisé…, et sur justificatif, possibilité d’aménagement du temps du travail en accord avec la hiérarchie. En cas de désaccord, un recours auprès des membres du Comité Social et Economique sera possible. 

Accordera aux salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse la possibilité de les accompagner le temps nécessaire et dans un délai raisonnable le jour de la rentrée scolaire sans perte de rémunération, après information préalable auprès de la hiérarchie. 

Favorisera la mobilité en mettant en place des solutions d’accompagnement permettant l’épanouissement professionnel et personnel : aide à la recherche d’un logement, moyens de garde pour les parents de jeunes enfants. En ce sens, le Groupe NGE a signé un partenariat avec le réseau de crèches inter-entreprises BABILOU afin de faire bénéficier de berceaux à ses salariés.
 
S’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. 

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.


Indicateur de suivi

Nombre de salariés en congé par type d’absence (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, absence enfants malades/soins urgents) au 31 décembre de chaque année


Article 2. 3 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La gestion des carrières repose sur des critères objectifs prenant en compte les compétences et la performance. 

Le nombre de promotions internes est variable d’année en année. 

La société a pour objectif de progression de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, et qu’à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d’accès aux catégories professionnelles supérieures.

A cet effet, la société :

Portera à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe. 

Veillera à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière professionnelle. 

Indicateur de suivi 

Taux de promotion (évolution de la qualification) par sexe


Article 2. 4 – Dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

La société a pour objectif de progression l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

La société :

S’engage à ce que, à compétences égales, il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

S’assurera concernant les augmentations générales que les salariés en congé maternité, adoption ou maladie bénéficient des mesures d’augmentations générales. 

S’assurera que la situation des salariés en cours de congé maternité, d’adoption ou maladie au moment du versement des mesures d’augmentations salariales individuelles ou primes au cours de la période de référence considérée pour l’application de cette mesure, sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé.

Sensibilisera et informera les Managers sur les principes d’égalité de traitement en matière de rémunération. Notamment, il sera rappelé que conformément aux textes légaux, la rémunération des salariés en congé maternité, adoption ou maladie doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

Indicateur de suivi 

Rémunération moyenne par sexe et par statut


Article 2. 5 – Dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation et la mixité des emplois.

Aussi, la société a pour objectif de progression l’amélioration des conditions de travail afin de garantir l’égalité et la mixité dans l’emploi. 

A cet effet, la société

Analysera les possibilités d’amélioration des postes pour favoriser la mixité et notamment faciliter l’accès des femmes aux postes à dominante masculine (mise en place de vestiaires et de sanitaires). 

Sensibilisera les Managers et notamment les Directeurs de département afin qu’ils veillent à prendre en compte les principes d’égalité professionnelle dans l’aménagement des locaux de travail et des postes. 

Vérifiera que l’aménagement des locaux et des chantiers respecte les obligations légales en matière d’équipements sanitaire. 


Article 3 – Bilan et suivi du Plan d’Actions sur l‘égalité professionnelle

Afin de suivre l’application du présent Accord, une fois par an, les membres du Comité Economique et Social (CSE) feront le bilan des actions et examineront les indicateurs de suivi. 


Article 4 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023. Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’Accord et décider d’en reconduire les dispositions, de réviser certaines dispositions ou de négocier un nouvel Accord.

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, patronales et/ou salariales, sous réserve de respecter un préavis minimum de 3 mois. 

En application de l’article L2261-9 du Code du travail, et à l’expiration du préavis des 3 mois, l’Accord continuera de produire ses effets pendant 12 mois sauf signature d’un Accord de substitution. 


Article 5 – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar et un exemplaire auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme
« TéléAccords ».




Un exemplaire du présent Accord est remis à chacune des parties.


Fait à Horbourg-Wihr, le 1er février 2023


Pour la Société PONTIGGIA
XXXXX





Pour le Syndicat CFDT
XXXXXX