Accord d’entreprise sur le télétravail



Entre les soussignés :

L’AAD, Ardèche Aide à Domicile, dont le siège social est situé …………………, Tél. …………………….
Représentée par …………, agissant en qualité de DIRECTEUR GENERAL
Code APE / NAF : 8810 A
d'une part,
ci-après dénommée « L’Association »

Et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par …………………., Déléguée syndicale, dûment habilitée
La Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par …………………, Déléguée syndicale, dûment habilitée
ci-après nommées ensembles « Les Organisations Syndicales »

D'autre part.

Il a été conclu l'accord suivant :




Préambule


Afin de répondre à une demande collective du personnel de la « filière support » pour une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Association et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de mettre en place le télétravail pour une durée déterminée.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés de l’Association et de proposer une approche environnementale responsable tout en s’assurant d’une garantie de la qualité des prestation de service auprès des usagers.

Il est rappelé que le télétravail repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 Code du travail).



CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 2.1 : critères d’éligibilités

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est en contrat (cdi ou cdd) avec une ancienneté de 6 mois dans le même poste afin de garantir une bonne intégration au sein du service et de l’Association;
Pour la continuité de service et afin d’éviter les situations d’isolement professionnel :
le salarié sur un même poste est en contrat à temps plein (100%) répartis sur 5 jours complets de présence physique dans les locaux de l’Association ; OU
Le salarié sur un même poste est à temps partiel (entre 80% et 100%) répartis sur 4 jours complets de présence physique dans les locaux de l’Association   
Le salarié est en capacité d’assurer ses missions à distance en toute autonomie.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car une présence dans le collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2.2 : Activités concernées

La nature de l’activité exercée doit être compatible avec le télétravail. Sont ainsi exclu les salariés dont les fonctions ou les missions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’Association ou chez les usagers. 

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.



CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE

Article 3.1 : Principes

La mise en place du télétravail est faite sur la base du volontariat.

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à la Direction de l’Association. La Direction dans un délai d’un mois accepte ou refuse la demande de télétravail, le refus étant motivé.

Le télétravail ne peut être mis en place, même ponctuellement, à la seule initiative du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier exceptionnellement d’une journée de télétravail devra en faire la demande à la Direction.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le salarié pourra refuser et ce refus ne pourra constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Dans le cas où le télétravail est accepté, un avenant au contrat de travail sera établi afin de déterminer :
La fréquence du télétravail et le jour télétravaillé ;
La plage de disponibilité durant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (domicile du salarié) ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;



Article 3.2 : Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.


Article 3.3 : Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. 

La demande sera effectuée par écrit en respectant un préavis d’un mois. A réception de la demande la Direction favorisera un retour sous un mois du salarié à une situation sans télétravail selon les possibilités de l’organisation.


Article 3.4 : Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'Association, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 3.5 : Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, besoins de service,etc. nécessitant la présence physique du collaborateur au siège de l’Association ou tout autre lieu en France.
La présence physique du salarié au sein des locaux de l’Association ou tout autre lieu un jour normalement télétravaillé n’entraîne pas le report du jour de télétravail.



RECOURS AU TELETRAVAIL EN RAISON DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la mise en place du télétravail constitue une mesure à l’initiative de l’employeur et qui s’impose au salarié.
Ainsi, dans le cas de situations exceptionnelles, la mise en place du télétravail se fera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. Les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail seront précisées par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’événement et d’éventuelles directives administratives ou gouvernementales. Selon les circonstances, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine ou en total télétravail. Chaque salarié concerné sera informé individuellement de sa situation dans les meilleurs délais.

Une information sera faite auprès de CSE dans les meilleurs délais, et selon les contraintes liées à la situation en réunion physique, par audioconférence ou visioconférence.

Ce recours au télétravail sera strictement limité le temps des raisons exceptionnelles et cessera immédiatement dès le retour à une situation normale. Cela ne constitue en aucun cas un droit acquis pour le salarié à bénéficier du télétravail.



COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et/ou de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.



LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail (table ou bureau, chaise, accès internet, etc…).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.
Afin d’apprécier l’environnement de travail et s’assurer des bonnes conditions d’exercice du télétravail, les membres du CSSCT (membres de la Direction et du personnel) pourront réaliser une visite au domicile du télétravailleur.



MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
ses horaires habituelles de travail
la réglementation concernant les règlement sur les heures de récupérations, le repos,…

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail PERCEVAL installé sur son ordinateur.



FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le principe du télétravail reposant sur le maintien du lien entre l’Association et le salarié, le télétravail s’effectuera par journée entière à raison d’une journée au maximum par semaine.

Les salariés répartis en duo ou trio dans la planification des congés (cf. document sur planification des CP mis à jour chaque année) ne peuvent être en télétravail le même jour. 
De même, en cas d’absence de son binôme (CP ou autre), le salarié ne peut être en télétravail sur toute la période de l’absence.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’Association.

En cas de changement dans la situation du salarié, celui-ci a la possibilité de demander la modification du jour de télétravail. Le salarié devra faire la demande écrite à la Direction qui lui apportera une réponse dans un délai d’un mois.

Tout comme l’activité au sein de l’établissement, le télétravail suppose une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants. C’est pourquoi, le parent de jeunes enfants de moins de 12 ans n’est pas prioritaire pour le choix du mercredi comme jour de télétravail. 



DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la Convention Collective et des règles de l’Association applicables.
Ses horaires de travail sont établies sur des bases comparables à celle du travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.
.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.



EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL


Dans le cadre du télétravail, le salarié a la possibilité de choisir entre : 
la fourniture d’un matériel informatique, d’un téléphone portable et le versement d’une indemnité de 1€/jour télétravaillé ; OU
Aucune fourniture de matériel (le salarié préférant utiliser son matériel personnel) et versement d’une indemnité de 2.5€/jour télétravaillé.

Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le logement du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, ainsi qu’une installation électrique conforme et une connexion internet au débit suffisant permettant les échanges (mails, documents). 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.



CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de sécurité et de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.



SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, dans les mêmes délais applicables aux salariés présents physiquement dans l'Association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.



MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mêmes mesures applicables aux autres salariés de l’Association. Ils pourront également utiliser les outils qui leur ont été mis à disposition à titre personnel à leur domicile (souris ergonomique,…).



MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mêmes mesures applicables aux autres salariés de l’Association.



DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 16 mois.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.



COMMISSION DE SUIVI 

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu de réunir l’équipe ayant participé à la rédaction du présent accord ainsi que les délégués syndicaux :
3 mois après l’entrée du présent accord pour apprécier la mise en place du télétravail
12 mois pour négocier son renouvellement 

Une présentation sera faite également en CSE.


REVISION

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation à l’issue des 12 premiers mois d’application.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par tout moyen (courrier, mail,…).
L’avenant de révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait.



PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par ………………., représentant légal de l’Association.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Aubenas et Annonay.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Privas le 4 août 2022.