La société Midi Provence, 967,  route de Calas, 13320 BOUC-BEL-AIR, représentée par XXXXX,


L’Organisation syndicale FO représentée dans l’entreprise par XXXXX Délégué syndical






















Titre 1 : Préambule 

Considérant l’attachement des parties signataires au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail,

Considérant que ces thèmes sont d’ordre public depuis l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, 

Considérant l’article L2242-1 du code du travail, 

Considérant l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, 

Considérant selon ce dernier que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes », 

Les parties conviennent ce qui suit : 

Article 1 : Objet de l’Accord 

Le présent accord vise à identifier les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression passe par des actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord vise également à mettre en place des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail, notamment en améliorant les conditions dans lesquelles les salariés l’exercent, leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. Il s’agit également de promouvoir une conciliation efficace et respectueuse entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. 
Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Midi Provence sans distinction tenant à la nature du contrat qui les lient à la société (contrat d’apprentissage, contrat intérimaire, contrat à durée déterminée ou indéterminée). 
Article 3 : Définitions 
3.1 : Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion 

Selon l’ANI susvisé, la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. 
Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. 
Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits, un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière. 
3.2 : Egalité professionnelle 

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être appréciée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement. Elle impose nécessairement une non discrimination des salariés en fonction de leur sexe. 
C’est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée » (Définition du Conseil de l’Europe).
Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Titre 2 : Analyse de la situation actuelle 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les indicateurs suivants : 
Article 1 : Comparaison de la parité numérique 

Sur l’année civile 2021, l’entreprise compte parmi ses effectifs, 39 hommes et 5 femmes, tout contrat confondu (hors contrat intérimaire), pour un total de 44 salariés (personnes physiques) ce qui représente en équivalent temps plein, un effectif de 27.56. 




Parmi ces effectifs, la part de contrat à durée déterminée en moyenne sur  l’année 2021 s’élève à 2. 
Seuls les hommes sont représentés.   

Ces chiffres sont à l’image de la composition du secteur d’activité du transport de voyageurs qui dénombre plus d’homme que de femme. Il n’est pas le signe d’une précarisation plus accrue au sein de la population masculine. 

En effet,  les femmes représentent 29% des effectifs dans le secteur du transport de voyageurs (source : rapport OPTL 2020). 
Dans l’entreprise, les femmes représentent 11.36% de l’effectif contre 88.63 % pour les hommes. On remarque donc l’effectif des femmes présentes dans l’entreprise correspond à un peu moins de la moitié de celui du secteur.


Article 2 : Comparaison des rémunérations brutes mensuelles par qualification et par sexe 

A titre liminaire il est important de rappeler que l’entreprise applique un taux horaire strictement égal entre les femmes et les hommes de même degré de qualification. 

Le tableau ci-dessous est une photographie des taux horaires applicables dans l’entreprise à la date des présentes :


Ceci étant des écarts de rémunérations peuvent être constatés et leurs sources seront exposées ci-après.

Sur l’année civile 2021 la rémunération brute mensuelle moyenne et tout élément de rémunération confondu, d’un salarié de sexe masculin s’élevait à 1041.55 €. 
Sur l’année 2021, la rémunération brute mensuelle et tout élément de rémunération confondu d’un salarié de sexe féminin s’élevait à 1207.28 €. 

On constate donc un écart de 13.72 % en faveur de la population féminine. 









Article 3 : Analyse des sources des écarts de rémunération 
3.1 Degré de qualification 
Cet écart trouve sa source dans le degré de qualification. En effet, 60% de l’effectif féminin est coefficient 140 V et bénéficient donc dans ce cadre d’un taux horaire plus élevé.  
Parmi l’effectif masculin, seuls 38.46 % sont au coefficient 140V. 
Cet écart est donc purement structurel et ne témoigne pas d’une politique de traitement différente.  

En revanche sur l’effectif global, un écart inverse est constaté : les hommes sont significativement plus nombreux à être titulaires de la qualification 140 V. En effet sur un total de 17 personnes titulaires de la qualification 140 V, 15 sont des hommes contre 2 des femmes. 
3. Durée contractuelle du travail  

L’écart constaté au niveau des rémunérations s’explique également par la durée contractuelle du travail. 
Sur le public féminin, la moyenne contractuelle de la durée du travail s’élève à 116 heures mensuelles tandis que pour le public masculin elle est de  101 heures. 


Titre 3: Mesures de progression 
Article 1: Processus de recrutement
1.1 : Candidatures 

L’entreprise s’engage à rechercher une parité numérique parmi les personnes se portant candidats lors des processus de recrutements. 
Cependant, cet engagement doit être mis en miroir avec une réalité du secteur d’activité de l’entreprise, qui pour l’heure, compte plus de personnel masculin que féminin.  
En effet, le rapport de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique (OPTL) de 2020 fait état que 29% des effectifs du transport de voyageurs sont des femmes. 
Parmi ce chiffre, 25% concernent les postes de conduite. 
Ce constat doit nécessairement être pris en considération dans les pistes d’amélioration prises par l’entreprise et de leurs chances de succès. 

Cela étant, à compétences équivalentes et conformes au profil recherché, le ratio de la parité H/F dans l’entreprise sera analysé pour aider à la prise de décision et travailler à rétablir un équilibre. 
1.2 Neutralité de la situation familiale 

L’entreprise s’engage à ce que ne soient posées aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Article 2 : Rémunération 
2.1 Egalité de rémunération à l’embauche 

L’entreprise s’engage à assurer un traitement équitable en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. 
A niveau de qualification égal, le taux horaire entre les femmes et les hommes est et devra rester identique. 
De même, pour une durée de travail égale, et pour un même niveau de qualification, les rémunérations mensuelles brutes sont identiques.  
Par ailleurs, les accords d’entreprises négociés et applicables à l’entreprise et ses évolutions sont strictement observées de manière identique entre les femmes et les hommes. 
Les accords à venir respecteront également cette égalité. 


2.2 Egalité de traitement entre les temps complets et les temps partiel 

L’entreprise rappelle également son engagement tenant à une égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. 
Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées et une réponse positive est apportée dès lors que cela est compatible avec les exigences de l’exploitation. 
Lorsqu’un salarié souhaite retrouver un poste à temps plein et en a manifesté l’envie, son dossier est étudié de manière prioritaire. 


Article 3 : Equilibre vie professionnelle – vie personnelle 

3.1 Neutralité des prises de congés pour raison familiale 

Afin de promouvoir la qualité de vie de travail auprès des salariés, l’entreprise s’engage à garantir que la prise de congés (maternité, paternité, d’adoption ou parental) ne constituent pas un frein à une évolution de carrière. 

3.2 Pré et post entretien des congés pour raison familiale

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution du salarié(e), la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la Direction des Ressources Humaines. 

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le salarié(e) pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines  afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, ses éventuels besoins en formation notamment en cas d’évolution de la législation en la matière ou encore sur ses souhaits d’évolution ou de mobilité. 

3.3 Maintien de la communication pendant les congés pour raison familiale 

En vue de maintenir la communication avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la Direction s’engage à transmettre les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’entreprise. 
Ces informations seront communiquées par mail, sous réserve de l’accord du salarié(e) afin  que les effets de l’éloignement de l’entreprise soient atténués et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.



3.4 Rentrée scolaire 

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s,  parents d’enfants âgés de moins de 10 ans, pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, devra être établi en concertation avec la DRH et être compatible avec les besoins de l’exploitation. Cette demande devra être formulée par écrit au moins un mois avant le jour de la rentrée. 

3.5  Temps de repos et droit à la déconnexion 

Les temps de repos légaux sont strictement observés. 

 De plus, le droit à la déconnexion constitue un élément important de la qualité de vie au travail. 
Ainsi, et tout en tenant compte des impératifs liés à l’exploitation l’entreprise s’engage à ne pas contacter inconsidérément le salarié hors de son temps de travail.

3.6 Passage sur un poste de travail sédentaire 

A la faveur de l’appartenance de l’entreprise à un GIE, les collaborateurs désireux de travailler sur un poste de type administratif peuvent en faire la demande et elles sont étudiées. 
D’ailleurs, deux salariés de l’entreprise accomplissent des tâches administratives en sus de leur poste de conducteur / accompagnateur.  

3.7 Droit d’expression et  qualité de vie au travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013 « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. Ainsi, l’entreprise s’engage à mesurer le bien être des salariés de l’entreprise dans leur poste de travail au moyen d’un questionnaire. 
Les résultats seront anonymes et seront étudiés pour identifier des pistes d’amélioration. 
De plus, elle s’engage à poursuivre l’organisation de réunions ponctuelles par planning afin d’être à l’écoute au plus proche du terrain et laisser libre cours à l’expression des salariés affectés à ce dernier. C’est un moment d’échange qui participe à l’implication de tous ses participants afin de trouver des pistes d’amélioration pour le quotidien. 

Article 4 : Mixité des Institutions Représentatives du Personnel 

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures titulaires comme des suppléants lors des prochaines élections professionnelles. 




Article 5 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature 

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’accord est conclu pour une durée de quatre années. 

Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Le présent accord est établi en cinq exemplaires. 
Un exemplaire est déposé sur la plateforme en ligne Télé-Accords qui transmettra à son tour le présent accord à la DIRECCTE. 
Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion
Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Article 6 : Révision 

Les parties signataires du présent accord ont la possibilité d’en réviser certaines des clauses dans le respect des dispositions légales.
Toute modification intervenant dans ce cadre prendra la forme d’un avenant à l’accord 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Dans ce cas et conformément aux dispositions légales, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis prévu au paragraphe précédent.

Article 7 : Notification et publicité 

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera ensuite déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en 4 exemplaires le 21 mars 2022 

Pour XXXX, Délégué syndical FO 


Pour XXXX, Gérant