POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE
162, route de Mons
59600 Maubeuge
Siret : 380 178 905 00044
	


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DÉCONNEXION




Entre les soussignés :


POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE,  
Dont le siège social est sis 162 Route de Mons à Maubeuge (59600)
Siret : 380 178 905 00044 

Représentée par M………………………………………………, Directeur,

D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale : 

FO représentée par M………………………………………, déléguée syndicale

D’autre part, 



Préambule


Les parties ont signé un premier accord sur le Droit à la déconnexion en date du 9 Octobre 2017, compte tenu de l’évolution de certains modes de travail notamment liée à la crise sanitaire du COVID-19 qui a participé au développement du télétravail en période épidémique, il est nécessaire de redéfinir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.  

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ou placés en situation de télétravail, utilisateurs fréquents des outils numériques.

Le présent accord a donc pour objet de renouveler, adapter et pérenniser les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’idée retenue est de permettre à tout salarié de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection de santé et de son droit à repos.

Le présent accord a été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel (Comité Social et économique) lors de la réunion intervenue le 25 Octobre 2022. Ces représentants du personnel ont donné un avis favorable relatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Aussi, il est convenu ce qui suit :


Article 1 - Définition de la Déconnexion


Article 1.1 : Définition de la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés et membres d’une entreprises, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mail, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables, etc,) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.

Article 1.2 : Définition des outils numériques

Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et en tout temps (notamment courriels, téléphones, réseaux sociaux, logiciels de visioconférences, ordinateurs, tablettes, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet).

A l’exception, des salariés qui sollicitent la possibilité d’effectuer du télétravail (notamment durant les périodes d’épidémie liées au COVID-19), les parties au présent accord précisent qu’à ce jour l’entreprise ne met à la disposition de son personnel, y compris le personnel cadre, aucun outil numérique destiné à permettre le travail à domicile (aucun portable ni téléphone de fonction) et/ou une connexion à distance aux réseaux de l’entreprise. La consultation à distance de la messagerie professionnelle est donc impossible à ce jour.

Seul le régime spécifique de l’astreinte suppose la mise à disposition d’un téléphone d’astreinte.

Le droit à la déconnexion dans le cadre du présent accord sera donc réglementé en tenant compte :

des outils numériques mis à disposition du personnel par l’entreprise durant les heures de travail ;
des outils numériques mis à disposition du personnel en cas de télétravail ponctuel (périodes épidémiques et/ou conciliation vie professionnelle/vie personnelle) ;

des outils numériques personnels des salariés qui ne doivent pas être sollicités en dehors des heures de travail des intéressés.


Article 1.3 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de pause. Sont donc exclues du temps de travail effectif les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Article 2 -   Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (salariés cadres et non cadres), quelle que soit la nature du contrat de travail.

Il s’applique en premier lieu à tous les salariés en possession d’outils numériques mis leur disposition durant les heures de travail (téléphones portables et/ou ordinateurs).

Il s’applique en second lieu à tous les salariés pouvant être contactés sur ses outils numériques personnels (notamment sur leur téléphone portable, adresse mail personnelle et réseau sociaux).


Article 3 -   Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 


Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 


3-1 : Limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail
	
Les Chefs de service et/ou référents de service ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf cas d’urgence visés à l’article 3.2 du présent accord.

A ce titre la Direction veillera à sensibiliser l’encadrement à cette limitation de la communication professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Il en va de même en cas de suspension du contrat (congés, arrêt maladie ou maternité).

L’encadrement lui-même (Chefs de service et/ référents) bénéficient de la même protection : la Direction ne pourra donc pas contacter le personnel cadre en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

Le personnel en forfait-jours n’est soumis à aucun horaire prédéterminé (horaire de référence supposant des plages de présence bien définies), toutefois la Direction veillera à ne pas tenter de contacter les salariés cadres soumis à un forfait-jours lorsque ces derniers ne sont plus présents au sein de l’établissement, sauf cas d’urgence exceptionnelle. 

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, celle-ci ne peut pas être consultée à distance dans la mesure où aucun accès à distance n’a été mis en place au sein de l’entreprise (hors cas de télétravail), il en va de même du personnel cadre et du personnel soumis au forfait-jours.

En revanche, dans le cadre du plan blanc ou lors de leur embauche, certains salariés ont transmis leur adresse mail personnelle (notamment sur leur cv). Dans le cadre du présent accord, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés sur sa messagerie personnelle ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur son téléphone personnel pendant les temps de repos ou de congé. 

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés, y compris les salariés cadres soumis au forfait-jours qui doivent bénéficier du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Par le présent accord, il est donc institué un droit pour l’ensemble du personnel (cadres et non cadres) de ne pas être contraints de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail et de ne pas se sentir obligés de le faire. 

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils personnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

3-2 : Les exceptions liées aux cas d’urgence


En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il ne doit donc pas s’agir d’un sujet que ne concerne pas une mesure d’urgence. Sont donc à bannir toute sollicitation ayant pour objet des sujets d’importance mineure tels que les appels liés « au passage d’un patient en chambre particulière ; les appels ayant pour objet de savoir ou sont rangés des dossiers ou matériaux non vitaux », etc.



Les parties au présent accord entendent définir le caractère d’urgence du sujet en cause pour éviter les éventuelles dérives. Ainsi seuls les cas suivants seront considérés comme un cas d’urgence :

la mise en œuvre du plan blanc : c'est-à-dire du dispositif organisant une réponse du système de santé en situations sanitaires exceptionnelles. Il équivaut à une mise en alerte de notre structure en vue de la prise en charge d’un afflux massif de victimes d’un accident, d’une catastrophe, d’une épidémie ou d’un événement climatique meurtrier et durable.

La prise en charge du patient et la continuité des soins : il s’agit là de remplacer le personnel dont l’absence était imprévisible. En cas d’arrêt de travail non prévu (maladie, accident du travail, départ anticipé d’un salarié souffrant), nos obligations relatives à la continuité des soins et à la prise en charge des patients nous obligent à le remplacer dans le service.

Il est précisé que le remplacement se fait souvent dans l’urgence lorsque l’arrêt de travail est donné le jour même, quelques heures avant la prise de poste.

Aussi, dans de telles circonstances, un chef de service peut être amené à solliciter un salarié en repos afin de pallier cette absence dans le but d’assurer la continuité des soins. Il en va de la sécurité des patients et de la responsabilité de notre établissement.

	Le remplacement de salarié absent pour une cause non prévisible (hors congés payés et récupération) est donc jugé suffisamment grave pour justifier la sollicitation d’un salarié durant ses heures de repos.
Bien entendu, le salarié est libre d’accepter ou de refuser le changement de planning proposé en vu d’assurer le remplacement de son collègue absent. 

Par ailleurs, il est également demandé au personnel de ne pas contacter leurs référentes pour des motifs non liés à l’urgence. Il est rappelé qu’une astreinte paramédicale est assurée pour les urgences telles que les arrêts de travail. Le droit à la Déconnexion est également à observer vis-à-vis de l’encadrement et les référentes ne doivent pas être dérangées sur leur temps de repos pour des demandes non urgentes telles que changement de planning, demande de congé, et…

En raison de la nature de l’activité de l’établissement et dans l’objectif d’assurer la continuité des soins, l’établissement ne peut s’engager à ne pas contacter un salarié pendant son temps de repos. En revanche, notre structure s’engage à interdire tout appel entre 22 heures et 6 heures du matin (hors cas d’astreinte développé ci-dessous).
Pour le personnel de nuit, il est également interdit de le contacter avant 12H00, surtout lorsqu’il est en descente de nuit.


3-3: Les exceptions liées au régime d’astreinte

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

En raison de la nature de notre activité, des astreintes sont mises en place dans notre structure dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, notamment s’agissant de l’octroi des compensations pour les salariés concernés.

En raison de la définition même du régime d’astreinte, les parties au présent accord s’accordent pour exclure le régime d’astreinte de l’application du droit à la déconnexion car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail. 


Article 4  -   Droit à  la déconnexion pendant le temps de travail effectif 


Le présent accord entend également viser la déconnexion pendant le temps de travail (lors des réunions, des formations sur site ou des rendez-vous par exemple). 

Pour ce faire, les parties au présent accord décident d’instituer des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant les périodes habituelles de travail.

La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail doit également être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs. 

Est ainsi institué par le présent accord un principe de non-utilisation de la messagerie électronique  et des téléphones sans fil professionnels (DECT) pendant le temps de travail dédiés aux réunions, formation sur site et rendez-vous professionnels.

Durant les temps de réunion et de formation, l’utilisation des outils numériques est donc déconseillée. Qu’il s’agisse de l’encadrement ou des collègues de travail, il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Le fait d’être dérangé en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des appels ou des mails ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé comme perturbateur, désagréable et irrespectueux. 

Par le présent accord, il est donc vivement recommandé au personnel de ne pas se munir des téléphones sans fil (DETC) mis à disposition pour se rendre en réunion, en formation ou lors d’un rendez-vous.  

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un mail lorsque ce dernier était indisponible en raison de sa participation à une réunion, une formation ou un rendez-vous.  

La déconnexion concerne aussi la sécurité routière. Le personnel utilisant un véhicule de service dans le cadre de ses fonctions (service entretien et service d’hospitalisation à domicile) doit donc être contacté qu’en cas d’extrême urgence lorsqu’il est en déplacement.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas décroché à un appel lorsque ce dernier était au volant d’un véhicule de service.







Article 5 -   Droit à la Déconnexion durant les périodes de télétravail


En raison de la nature même de l’activité de l’entreprise, le télétravail ne concerne que quelques salariés (comptabilité, facturation PMSI, qualité, RH, secrétariat de Direction, certains cadres). Seuls quelques postes administratifs sont donc concernés.

Le droit à la déconnexion, en période de télétravail devient essentiel pour la santé de ceux et celles qui le pratiquent. 

La difficulté de « couper » de sa journée de travail se renforce quand vie personnelle et professionnelle se retrouvent dans le même espace. Il est donc indispensable d’instaurer un temps de déconnexion de référence pour les télétravailleurs.


5-1 Temps de travail de référence du télétravailleur

En cas de télétravail, les salariés sont joignables pendant des plages horaires de travail qui doivent rester identiques à l’horaire de travail auquel ils sont habituellement soumis lorsqu’ils sont en poste au sein de la structure. 


5-2 Plages de déconnexion

Si les plages de déconnexion correspondent aux périodes qui se situent en dehors des horaires habituels de travail, il est défini un temps de déconnexion de référence pour le personnel en télétravail entre 20H00 et 08H00 du Lundi au Vendredi.

Le samedi, le dimanche et les jours fériés continueront à ne pas être travaillés (comme lorsque le salarié est sur site). 

Il est vivement recommandé pendant ces plages de déconnexion de se déconnecter des outils numériques.


Article 6 -  Sensibilisation et formation à la Déconnexion


Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des Chefs de services/Référents de service et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :


Former l’encadrement aux bonnes pratiques permettant le respect du droit à la déconnexion. Il s’agit de sensibiliser les managers à la préservation de la vie personnelle des salariés qu’ils encadrent. A ce titre, le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement par le biais, entre autres, des entretiens professionnels, des entretiens individuels et les réunions de service, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;

Permettre personnel qui en ressent le besoin, et particulièrement le personnel soumis au forfait-jours, de suivre une action de formation relative à l’organisation de la charge de travail de manière à prévenir tout risque de surcharge de travail conduisant le salarié à ne plus respecter les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion. 
Il s’agit notamment de formation de coaching permettant d’apprendre aux salariés à se poser, à eux-mêmes, des limites en vue de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle et de respecter ses temps de repos.

Ces dispositifs pourront éventuellement être mis à jour pour s’adapter aux demandes et besoins des salariés. Le cas échéant, ils devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.


Article 7  -  Lutte contre la surcharge informationnelle  liée à l’utilisation des outils numériques


Nous pouvons observer que dans le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui, il existe une ultra connexion due à une utilisation quotidienne des outils numériques et pas uniquement à usage professionnel (groupe WhatsApp, SMS, email, téléphone, FACEBOOK, etc.).

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et/ou personnels et de lutter contre l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’abstenir autant que possible de contacter leurs interlocuteurs et surtout leurs subordonnés en dehors de leurs temps de travail respectifs, et ce conformément à l’article 3.1 du présent accord ;

De limiter les échanges avec leurs collègues sur les réseaux sociaux tels que FACEBOOK. 
En effet, les parties reconnaissent que les temps passés avec les collègues sur des réseaux sociaux relèvent de la vie privée et qu’à ce titre ils ne peuvent pas être interdits. En revanche, ces échanges avec les collègues sur les relations de travail et faits survenus au sein de l’entreprise restent des échanges durant lesquels le salarié n’est pas réellement en déconnexion avec sa vie professionnelle. Il est donc préconisé aux salariés des les limiter. 

D’utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

De ne pas utiliser ses outils numériques personnels pour travailler en dehors de son temps de travail. Sont ici particulièrement visés les salariés en forfait-jours ou placés en télétravail. Il est recommandé à ces salariés de réaliser les missions qui leurs incombent dans le respect du droit fondamental au repos et d’une conciliation raisonnable entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Pour ce faire, la Direction s’assurera régulièrement de la charge de travail raisonnable des salariés soumis au forfait-jours dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise en date du 9 Octobre 2017 relatif aux forfaits-jours (notamment lors des entretiens annuels prévus par cet accord).
Le personnel en télétravail sera quant à lui tenu de respecter les dispositions de la charte relative au télétravail adopté par notre établissement le 30 Octobre 2020.


Article 8 -  Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques (professionnels ou non), il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone personnel (en dehors des horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate à un mail et spécifiquement s’il a été envoyé tardivement ; on entend par « tardivement » un mail envoyé en dehors des plages de connexion ; 
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; il est également conseillé de prévoir le transfert de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise (après accord de ce dernier). Par absence il faut comprendre :  les congés, les RTT, l’arrêt maladie ou autres ; 

Article 9-   Bilan annuel du respect du droit à la déconnexion des salariés


L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels et/ou personnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Ce questionnaire comportera notamment les questions suivantes :
quelles sont les périodes pendant lesquelles une surcharge de travail peut être éventuellement constatée ? 
le salarié se sent-il obligé de travailler le soir ou le week-end ? Si oui, le fait-il librement ?
existe-il des sollicitations professionnelles durant ses temps de repos ? si oui, quelles sont leur importance ? 
ses sollicitations hors du temps de travail pourraient-elles être évitées ? 
le salarié a-t-il le sentiment d’être en déconnexion lors de ses temps de repos ?

Les résultats de ce questionnaire seront communiqués à l’ensemble des organisations et institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Le sentiment de déconnexion sera également abordé lors de l’évaluation annuelle relative à la qualité de vie au travail.


Article 10- L’interdiction de sanctions


Hors cas d’astreinte, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses outils de communication personnels (téléphone ou mails) dès lors qu’il se trouve en temps de repos. 

Il est à ce titre rappelé que seuls les cas d’urgence définis à l’article 3.2 du présent accord peuvent justifier une sollicitation professionnelle durant le temps de repos.

Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées. 


Article 11 - Principe d’exemplarité de l’encadrement


La mise en place du présent accord suppose une nécessaire exemplarité des Chefs de services et référents et de la Direction, sans quoi les mécanismes mis en place resteront vains. 

Le respect du droit à la déconnexion par l’ensemble du personnel suppose un réel effort de formation, d’information et de sensibilisation, tout particulièrement vis à vis de l’encadrement.


Article 12- Demande d’entretien 


Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion prévu par le présent accord pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou avec la Direction des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Cet entretien devra intervenir dans un délai maximum de 10 jours suivant la demande du salarié.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Pour les salariés cadres soumis au forfait-jours, cet entretien est expressément prévu par les dispositions de l’accord d’entreprise du 9 Octobre 2017 relatif aux forfaits-jours qui prévoient la possibilité d’émettre un signalement (alerte) en cas de difficultés observées dans la gestion de la charge de travail.


Article 13 -  Durée et entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet au 8 Novembre 2022.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 7 Novembre 2025.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et ouvriront de nouvelles négociations en vue de la signature d’un nouvel accord sur le même thème.

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :

L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. 

Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai légal de préavis.


Article 14  -  Révision


Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles 
L.2222-5, . 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 15  -  Publicité


Un exemplaire du présent accord sera : 

Communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

Consultable par tous les salariés sur le logiciel qualité ENNOV.


Article 16 - Substitution d’un nouvel accord


Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’accords collectifs d’établissement conclus avant son entrée en vigueur dans le champ d’application mentionné à l’article 2 du présent accord.



Article 17-  Dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord (FO) à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.



Une version sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera remis au syndicat signataire (FO). Les représentants du personnel (CSE) recevront également un exemplaire du présent accord.



* * *

Fait à Maubeuge le 8 Novembre 2022

En 5 exemplaires *

Pour FO: 							Pour la Direction
……………………………….						………………………………… 
Déléguée syndicale						Directeur