Accord collectif d’entreprise 
Télétravail « Remote »


   


Il a été décidé ce qui suit :







Entre les soussignés


PARTITIO, société par actions simplifiée, au capital social de 400 000€,
Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 449.876.739
Dont le siège social est situé au 8, rue Claude Perroud à Toulouse (31100) 
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président 
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées 
Code APE : 7022Z

Ci-après dénommé « L’Employeur »

D’une part,


Et 


Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE 
Monsieur X en sa qualité de représentant titulaire du CSE 
Monsieur X en sa qualité de représentant titulaire du CSE 


D'autre part.




Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique partout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 19 mai 2020.

Les élus du CSE ont fait savoir à l’Employeur leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficiés des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.



Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit



Préambule


Confrontée à la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, PARTITIO a immédiatement su faire preuve de la réactivité et de l’adaptation nécessaires à permettre la poursuite de ses activités dans un contexte inédit. La pandémie de COVID-19, qui a profondément et durablement modifié les habitudes et les pratiques professionnelles de l’entreprise, des attentes fortes des collaborateurs qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail ont émergé

La société PARTITIO a conclu en juin 2021 un accord d’entreprise dont le titre IX est consacré au télétravail nomade. Cet accord a ainsi permis de promouvoir le télétravail et d’offrir de nouvelles modalités d’organisation plus favorables que le strict cadre légal ou réglementaire alors en vigueur.

Souhaitant capitaliser sur cette expérience du télétravail et sur les enseignements récents, les partenaires sociaux, se sont accordés sur la nécessité de prévoir, à titre expérimental pour une durée déterminée d’une année, un nouveau mode d’organisation du télétravail facilité dans leur mise en œuvre par les évolutions notamment technologiques et des habitudes de travail des collaborateurs.

Attachés à la promotion du travail collaboratif afin de maintenir un haut niveau de performance, et souhaitant garantir et préserver le collectif qui a fait la force de PARTITIO, par la conclusion de ce nouvel accord collectif d’entreprise, les parties signataires entendent franchir un pas supplémentaire dans le déploiement du télétravail afin de répondre aux enjeux émergeants et aux attentes des collaborateurs sans pour autant remettre en cause les équilibres et les principes fondateurs qui ont permis de promouvoir le télétravail. 

Synonyme d’une plus grande souplesse, d’innovation sociale et d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le télétravail Remote est aussi perçu pour la société PARTITIO, pour les managers et pour les collaborateurs comme le témoignage d’une relation de confiance équilibrée et authentique. Ce lien de confiance partagé, cet engagement au service de la raison d’être de la société PARTITIO sont particulièrement précieux pour les parties au présent accord. En cela, le présent accord collectif d’entreprise constitue pour l’entreprise un vecteur de fidélisation et un moyen de réduire le turn-over.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler l’importance de la conservation du lien avec l’entreprise et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.




Sommaire





Titre I.	Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise




Article 1. Cadre législatif et conventionnel

1.1. Cadre législatif
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ; 
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
De l’article L. 2232-4 du Code du travail.

Cette énumération est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 25 du présent accord collectif d’entreprise.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction après consultation du CSE si cela entre dans le périmètre de ses attributions légales.

1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), ayant le même objet, ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société PARTITIO.


Article 2. Portée juridique de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


Titre II.	Le télétravail au sein de PARTITIO


Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail n’a pas d’impact sur le contrat ou la relation de travail, et ne modifie en rien les fonctions ou le temps de travail du collaborateur.

Le télétravail tel que défini par le présent accord collectif d’entreprise n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particuliers tels notamment que les astreintes, l’aménagement du temps de travail sur l’année, les forfaits jours, le travail à temps partiel ou tout autre mode d’organisation du temps de travail régi soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par les dispositifs de l’accord d’entreprise du 21 juin 2021.

Enfin, il est rappelé que lors de sa venue sur site, chaque collaborateur conservera la possibilité d’accéder à une place de travail, au sein de la zone dédiée à son département ou son équipe, dans un environnement pensé pour favoriser la socialisation et la collaboration et tenant le cas échéant compte tenu des aménagements spécifiques nécessaires.

Article 3. Définition du télétravail « nomade »

L’accord d’entreprise du 21 juin 2021 a défini les conditions de recours et d’organisation du télétravail « nomade ». Le présent accord ne modifie pas ce dispositif conventionnel qui, en synthèse, s’entend de la situation où le salarié exerce son activité professionnelle principalement dans les locaux de l’entreprise ou site client et accessoirement en situation de télétravail.


Article 4. Définition du télétravail « Remote » (TR)
Le télétravail « Remote » (TR) s’entend de la situation où le salarié exerce son activité professionnelle principalement en télétravail et accessoirement dans les locaux de l’entreprise ou site client. 



Titre III.	L’organisation du télétravail « Remote » (TR)


Les conditions particulières du télétravail dit « Remote », sont mises en œuvre et définies ci-après. 

Il est rappelé que les collaborateurs concernés par le télétravail « Remote » (TR) continuent de bénéficier des modalités d’organisation en accord avec les principes d’organisation en vigueur au sein de PARTITIO tels que définis notamment par l’accord d’entreprise du 21 juin 2021.

Les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions du présent accord collectif d’entreprise.

Le télétravailleur Remote mettra tous les moyens en œuvre pour se conformer aux besoins de sa mission (exemple : déplacement sur site client quand cela est nécessaire) de sorte que le Remote ne devra pas affecter les activités de l’entreprise.


Article 5. Les critères d’accès au télétravail « Remote » (TR)
L’adhésion au télétravail « Remote » étant soumise à une double condition de volontariat du salarié et accord de l’entreprise, les parties conviennent que la demande devra être effectuée selon le processus RH mis en place au sein de PARTITIO quand celle-ci n’est pas réalisée lors du recrutement.

5.1. Critères d’éligibilité tenant au poste

L‘entreprise définit en fonction des besoins de l’activité et du contexte l’éligibilité de chaque poste au télétravail Remote.

Ainsi, à titre d’exemple, si plusieurs collaborateurs au sein d’une même activité sont en Remote, une nouvelle demande pourra être refusée si l’entreprise estime que le seuil maximum est atteint pour assurer la bonne marche de l’activité.

5.2. Critères d’éligibilité tenant au salarié

Sont éligibles au télétravail « Remote », les salariés satisfaisant aux conditions cumulatives suivantes :
Collaborateurs dont le lieu de télétravail est situé à plus de 75 Kms d’un site PARTITO (la Direction utilisera un site spécifique : Googlemap ou via Michelin) ou pour les lesquels les transports ne permettent pas de parcourir cette distance en moins de 1 h 30 (trajet aller ou retour). 
Disposer d’un niveau d’autonomie compatible avec le télétravail « Remote »
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail « Remote » (bénéficier d'une surface réservée au travail, avec une ergonomie suffisante, d'une installation électrique conforme, ...)
Être un citoyen exemplaire en entreprise notamment dans le respect de ses collègues et du sens porté par l’entreprise 

Ces critères sont cumulatifs.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager et les Ressources Humaines.

Il appartiendra au manager en collaboration avec le service RH d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

Des critères objectifs attestant la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs)
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe 
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques 
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance

Dans le cadre d’un entretien annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur « Remote » seront abordées avec le manager.

En sus des critères d’éligibilité précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail Remote sera également conditionnée à des critères d’éligibilité tenant au poste. 

Les critères définis aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord sont cumulatifs.



Article 6. Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail « Remote »

6.1. Lors de la conclusion du contrat de travail

Lors de la naissance de la relation contractuelle, les parties peuvent convenir que la prestation de travail s'effectuera dès le début d'exécution du contrat en « télétravail Remote ».

Pour le collaborateur nouvel embauché directement en télétravail « Remote », l'exercice des fonctions en télétravail global débute par une période d'adaptation dont la durée est calée sur la durée de sa période d'essai, hors renouvellement.

Le collaborateur signera en plus de son contrat de travail initial, la charte personnalisée du Remote worker précisant notamment les conditions spécifiques applicables pour le salarié en référence au présent accord collectif d’entreprise.

La charte personnalisée (qui n’a pas de nature contractuelle) devra notamment préciser :
L’organisation entre les plages de travail à domicile et les déplacements en entreprise ou site rattaché à PARTITIO 
L'adresse du domicile où s'exercera le télétravail 
Les équipements mis à disposition 
La période d'adaptation 
Les droits et devoirs du télétravailleur.
Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail « Remote » 



6.2. En cours d'exécution du contrat de travail, à l'initiative du salarié

Le passage à un télétravail « Remote » peut être à l'initiative du salarié en cours d'exécution du contrat de travail, et donc après son embauche.
Ce passage est subordonné à l'accord du manager, qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité définis à l’article 5 du présent accord.

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le Télétravail « Remote » en informe son manager par écrit fera sa demande via un formulaire, qui est ensuite soumise aux Ressources Humaines ainsi qu’à sa hiérarchie. 

A la suite de la demande du salarié, son management et les Ressources Humaines disposent d’un délai d’un mois pour se prononcer sur l’acceptation ou le refus de la demande. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée. 

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail Remote se fait donc par le manager et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

L'entreprise, par la Direction des Ressources Humaines, fera connaître sa réponse au salarié dans le délai d'un (1) mois suivant la date de réception de la demande.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail « Remote », une charte personnalisée sera signée par les parties précisant que le collaborateur exerce son travail en « Télétravail Remote » en référence au présent accord collectif d’entreprise.

Cette charte personnalisée (qui n’a pas de nature contractuelle) devra notamment préciser :
L’organisation entre les plages de travail à domicile et les déplacements en entreprise ou site rattaché PARTITIO ;
L’adresse du domicile où s'exercera le télétravail « Remote »
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail « Remote » 
Les droits et devoirs du télétravailleur.


6.3.	En cours d'exécution du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur
Dans le cas où le passage au télétravail Remote est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne peut jamais constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Le salarié n'est pas tenu de motiver ou justifier son refus.
En cas d'accord, une charte personnalisée sera également établie dans les mêmes conditions qu’à l’article 6.2.


Article 7. Organisation du télétravail « Remote »
Le « Remote Worker » travaillera depuis son lieu de télétravail et devra, à minima, se rendre sur son site de rattachement (site PARTITIO ou site client), selon le minimum défini par l’entreprise. 

7.1 : Période d’adaptation

Pour le collaborateur nouvel embauché directement en télétravail « Remote », l'exercice des fonctions en télétravail global débute par une période d'adaptation dont la durée est calée sur la durée de sa période d'essai, renouvellement inclus.

Pour les autres salariés qui passent en télétravail « Remote » en cours d'exécution de leur contrat de travail, l'exercice des fonctions en télétravail global débute par une période d'adaptation dont la durée est de manière uniforme de trois (3) mois.

La période d'adaptation débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail « Remote ».

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance en télétravail « Remote » ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail global lui con vient.

7.2 : Présentiel minimum sur site de rattachement pendant la période d’adaptation

Pour les nouveaux salariés :
Au cours de la phase d’adaptation le temps de présence sur le lieu de rattachement est de minimum :
50% du temps de travail sur les deux premiers mois
4 jours* par mois jusqu’à la fin de la période d’adaptation
*Inclus le jour obligatoire de présentiel de Partitio dans la mesure du possible

Pour les autres salariés :
Un rythme de présentiel spécifique peut être défini entre les parties sans pouvoir être inférieur au minimum requis défini au 7.3.

7.3 : Organisation du présentiel sur site de rattachement après la période d’adaptation

Le minimum défini par l’entreprise au jour de la signature de l’accord est de 20 jours ouvrés par an ou 10% du temps de travail annuel pour un temps partiel. Ce minimum pourra évoluer sur décision unilatérale de l’entreprise.

En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) apprécié par la hiérarchie, Le collaborateur devra se rendre sur son lieu de rattachement même si les minimums de présentiel sur site sont atteints.

De manière générale, la planification se fera avec le manager en fonction des nécessités de service (mission en cours, organisation du présentiel d’équipe etc.). 

Sauf situation particulière et avec accord du manager : 
L’horaire d’arrivée sur site de rattachement ou en clientèle ne pourra dépasser 10H00
L’horaire de départ du site de rattachement ou du site client ne pourra être inférieur à 16H.

Les journées de télétravail annulées du fait des nécessités de service sont annulées. Elles ne pourront donner lieu à un report. 

Le « Remote Worker » reste tenu, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou sur un lieu d’exécution pour sa mission à la demande de tout membre du management, pour participer notamment aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations nécessitant une présence physique ou toute autre nécessité de service.

Ainsi, le « Remote Worker » doit pouvoir se rendre disponible sur site ou en clientèle :
Quel que soit le jour ouvré de la semaine
ET
Sous un délai de prévenance de 3 jours pouvant être réduit à 48H en cas d’urgence

Si ces annulations devaient présenter un caractère répétitif rendant ainsi le télétravail Remote matériellement impossible sur une période temporaire, l’entreprise procédera à la suspension du télétravail Remote selon les dispositions prévues à l’article 9.



Article 8. Lieu d’exercice du télétravail « Remote »

En règle générale, le télétravail « Remote » s’effectuera depuis le domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié. Ce lieu ne pourra être distant de plus de 3h de transport d’un établissement de la société PARTITIO.

Toutefois, et après accord exprès de sa hiérarchie, le salarié pourra exercer le télétravail « Remote » ponctuellement depuis tout autre lieu situé en France métropolitaine (Corse incluse). 

En cas de déplacement en avion, il est précisé par les parties que la durée est décomptée entre l’arrivée à l’aéroport de départ et le départ de l’aéroport de destination. Il en est de même en cas de déplacement en train.

Pour le bon fonctionnement de l’activité, le Remote Worker s’engage à signaler à l'entreprise dés que possible et au minimum 30 jours avant tout changement prévisible ou effectif de lieu d’exercice du télétravail Remote habituel à sa hiérarchie ainsi qu’aux Ressources Humaines. 

Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail « Remote » devra en toute hypothèse permettre une activité professionnelle opérante et sécurisée, et en particulier répondre aux caractéristiques techniques définies par l’informatique interne, condition indispensable à la réalisation du télétravail « Remote ». 

A cet égard, en conformité avec sa police d’assurance, le salarié veillera à être couvert pour le lieu d’exercice du télétravail « Remote », durant toute la période au cours de laquelle il exercera son activité en télétravail « Remote ».

Le télétravail « Remote » devra s’exercer depuis un espace adapté et permettant d’assurer la confidentialité et la sécurité des données.

		
Article 9. Suspension et réversibilité
Le télétravail « Remote » en tant que modalité d’organisation spécifique et novatrice de l’activité au sein de la société PARTITIO, impose que cette pratique soit opérante et qu’elle réponde aux attentes des collaborateurs et aux nécessités impératives liées à la bonne marche du service.

Il est dès lors nécessaire de prévoir les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail « Remote ».

9.1. Suspension

Compte tenu des modalités particulières d’organisation qu’un retour sur site pourrait impliquer, en cas de suspension de la situation de télétravail d’un salarié bénéficiant d’un statut de « Remote Worker » à l’initiative du collaborateur ou de son manager, le délai de prévenance doit être loyal pour les parties. 

Ainsi, en cas de contraintes liées à l’activité ou à la situation du collaborateur, susceptible d’être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail « Remote », la présence totale temporaire sur site ou en clientèle peut être requise.

Durant ces périodes, une suspension temporaire de la situation de télétravail « Remote » peut être décidée à l’initiative du manager ou du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail Remote ou le manager informe l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail, en précisant les motivations et la durée prévisible de celle-ci.

La durée maximale de cette suspension est d’un mois renouvelable deux fois par année civile. 

9.2. Réversibilité

Dans le cas spécifique où l’entreprise disposerait d’un nouveau site (exemple : nouvel établissement, bureaux etc.), rendant le poste ou la mission non éligible au télétravail Remote (selon 5.2) alors la réversibilité s’appliquera sous un délai minimum de deux semaines après signification au salarié par LRAR ou remis en main propre.

Si la fonction ou le poste devenaient inéligibles de manière définitive pour d’autres raisons (exemple : besoins exprimés par le client rendant la présence sur site indispensable, évolution de la règlementation ayant un impact économique pour l’entreprise, gestion ou suspicion des RPS rendu difficile, changement de poste ou de mission, etc.) alors l’entreprise pourra mettre en œuvre la réversibilité.

9..2.1 Pendant la période d'adaptation

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail global, moyennant un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande à l'initiative du manager, ce dernier devra motiver sa demande d'arrêt du télétravail global par écrit, auprès du salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande d'arrêt du télétravail global sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une confirmation sera alors adressée au salarié concerné.

En tout état de cause, tout sujet d'une éventuelle remise en cause de l'organisation en télétravail « Remote » devra faire l'objet d'un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines et des solutions alternatives pourront être trouvées pour concilier l'activité professionnelle avec l'organisation personnelle : activité exercée sur un site rattaché à PARTITIO par exemple.

S'il est mis fin à toute situation de télétravail « Remote », le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par PARTITIO pour les besoins du télétravail en télétravail « Remote ».
 
9.2.2 Après la période d’adaptation

Il n’y a pas de droit acquis au statut de « Remote Worker ». En dehors des dispositions de l’article 10 du présent accord, la Direction ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail « Remote » peut y mettre fin à tout moment. Les motifs de réversibilité de la direction de la société PARTITIO sont les suivants :

Des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
Les règles de suivi d’activité ne sont pas respectés ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ; 
Les règles relatives au fonctionnement et à l'organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires de travail, plages durant lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) ;
Un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.) ;
Une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.) ;
Un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) ;
Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
Un changement de domicile et le nouveau n'est pas déclaré conforme ;
Une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ; 
L’existence d’un risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail « Remote » retourne de plein droit au sein de la société PARTITIO. 

La partie à l’initiative de la réversibilité (collaborateur ou l’entreprise) informera l’autre partie des motifs de sa décision. 

En tout état de cause, tout sujet d'une éventuelle remise en cause de l'organisation en télétravail « Remote » devra faire l'objet d'un échange préalable entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines et des solutions alternatives pourront être trouvées pour concilier l’activité professionnelle avec l’organisation personnelle.

Dans le cas où l’entreprise est à l’initiative de la demande de réversibilité, cet entretien devra avoir lieu avec un délai de prévenance de minimum 2 semaines. La convocation à cet entretien pourra se faire par mail.

A l’issue de l’entretien l'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans les locaux de l'entreprise ou sur site client au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

Dans le cas où c'est l’entreprise qui en prend l'initiative, compte tenu des modalités particulières d’organisation qu’un retour sur site pourrait impliquer, en cas de mise en œuvre de la réversibilité mettant un terme à la situation de télétravail « Remote », le délai de prévenance est de 2 mois, sauf accord des parties pour un délai différent. 
A l'issue de ce délai, le salarié regagnera les locaux de l'entreprise dans les conditions des accords collectifs et réglementations internes en vigueur (établissement de rattachement administratif) et/ou sur site client en fonction des nécessités de service). 


Article 10. Suivi de l’activité 
Le « Remote Worker » organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant) pour des raisons tenant notamment à l’organisation et de synchronisation des temps d’activité, les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction. 

Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en « télétravail Remote » sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique que les « Remote Worker » soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

Par conséquent, les « Remote Worker » continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.

Enfin les activités exercées en télétravail « Remote » seront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.


Article 11. Télétravail « Remote » : situation des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail « Remote ». Ces mesures seront définies avec la société PARTITIO au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


Article 12. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail « Remote » s’exerce selon les horaires habituels de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail « Remote » demeure ainsi tenu de se conformer aux durées de travail prévues par l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21 juin 2021, en restant joignable de la même manière que s’il se trouvait sur le site de l’entreprise.

La plage horaire ou la journée de travail exercée en télétravail « Remote » comprend nécessairement la pause déjeuner telle que définie dans l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

D’autre part, le « Remote Worker » doit veiller à se conformer aux durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos telles que définies par les dispositions légales, ou prévues par les dispositions conventionnelles, et celles issues de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

En outre, la Direction réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs afin de garantir à chacun les conditions nécessaires à permettre une articulation satisfaisante de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Le collaborateur en télétravail « Remote » a ainsi le droit de ne pas répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors des périodes durant lesquels il se trouve sous la subordination de l’entreprise dans le cadre des horaires habituels de travail ou plages horaires définies, ou consécutivement à des situations spécifiques d’astreintes, d’urgences, de réalisations d’heures supplémentaires ou de tranches exceptionnelles d’activité (EWT).

L’entretien annuel d’évaluation, l’entretien de mi-année ou tout autre échange pourront être l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur l’exercice de l’activité en télétravail « Remote ». 


Article 13. Organisation matérielle du télétravail « Remote »
La société PARTITIO met à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires à la réalisation de leurs missions en télétravail, dont ils sont responsables.

Chaque collaborateur, qu’il exerce ou non en télétravail, bénéficie d’équipements standards mis à sa disposition conformément aux règles internes applicables. 

Le matériel nécessaire à l’aménagement spécifique du poste de télétravail des salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera pris en charge par l’entreprise dans les limites du périmètre validé et pris en charge avec l’AGEFIPH.
Article 14. Prise en charge des frais de déplacement du « Remote Worker » pour se rendre sur site
Les salariés en Remote bénéficieront d’une indemnité forfaitaire globale dès lors qu’ils devront se rendre sur site de rattachement. 

La prise en charge de 50% des frais d'abonnement de transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail ne sera pas appliquée au collaborateur en télétravail « Remote ».

En effet, la société PARTITIO entend privilégier une indemnisation spécifique des frais exposés pour les déplacements liés aux périodes de présence dans les locaux de l'entreprise ou de tout espace de travail rattaché à PARTITIO. 

Cette prise en charge inclura :
le déplacement entre le domicile et les locaux de PARTITIO ou de tout espace de travail  (transport en commun, train, avion, taxi, péage, stationnement,...)
la ou les nuitées d'hôtel 
le ou les repas

L’indemnité globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement sur bulletin de salaire en fonction de la présence sur site effective du télétravailleur. 

Son montant s’établit de la manière suivante :


Il est précisé que les exonérations de cotisations et de contributions sociales résultent des dispositions prévues par l’URSSAF.

Si le « Remote Worker » est conduit, pour nécessité de service, à effectuer un déplacement professionnel en dehors de son site de rattachement, Il bénéficiera d’un défraiement de ses frais professionnels dans les conditions applicables chez PARTITIO. 


Article 15. Confidentialité et protection des données
Dans la mesure où le télétravail « Remote » implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support, le collaborateur doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. 

Le « Remote Worker » s’engage par conséquent à se conformer à l’ensemble des procédures et instructions en vigueur dans l’entreprise et figurant notamment dans le règlement intérieur et ses annexes.

Dans la mesure où il est le seul à maitriser son environnement privé, le collaborateur s’engage à faire preuve d’une particulière vigilance afin de maintenir l’intégrité et la confidentialité des informations et données confidentielles auxquelles il peut accéder dans le cadre de son activité.

En outre, le collaborateur, doit s’interdire de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.

Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même.

En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le collaborateur doit en avertir, dans les plus brefs délais, son manager ainsi que la Direction conformément aux procédures en vigueur afin que les mesures de sécurité appropriées soient prises.
Article 16. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail « Remote » dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui pourra en décider la prise en charge le cas échéant, le « Remote Worker » doit informer son management et/ou les Ressources Humaines de tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail à l’occasion de son activité professionnelle et durant les horaires habituels de travail. Le collaborateur doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail correspondante.

Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur en télétravail est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, sur un lieu de formation, ou éventuellement dans le cadre d’un déplacement pour se rendre chez un client ou un fournisseur.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur en télétravail « Remote » doit en informer son manager et/ou les Ressources Humaines, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que s’il exerçait son activité depuis les locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail des collaborateurs en télétravail.

Enfin, il est rappelé que le collaborateur en télétravail conserve la possibilité d'exprimer toute difficulté, auprès de son manager, des Ressources Humaines, ou des représentants du personnel, au même titre que chaque collaborateur de la société PARTITIO.

Article 17. Accompagnement des collaborateurs en télétravail « Remote »
La période récente ayant conduit à un déploiement élargi du télétravail a induit une évolution significative de la nature des relations et des interactions, notamment professionnelles, au sein de l’entreprise. 

Ainsi, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage des projets ou le reporting des salariés sont donc amenés à évoluer.

C’est pourquoi, les parties réaffirment leur volonté de renforcer et d’adapter les dispositifs existants afin d’assurer l’accompagnement des collaborateurs et de leur hiérarchie vers ce changement dans des conditions optimales. L’entretien annuel contiendra des questions spécifiques au télétravail Remote. Le salarié pourra être reçu par le manager et le service des Ressources Humaines en cas de difficulté dans la gestion et l’organisation du télétravail Remote.


Article 18. Droits individuels et collectifs

18.1. Statut du collaborateur en télétravail et garantie de traitement
Il est rappelé que le télétravail « Remote » ne modifie en rien la nature, le contenu, ou les objectifs de l’activité ou de la fonction exercée par le collaborateur qui choisit d’en bénéficier.

Ainsi, à situation comparable, le « Remote Worker » bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables à sa catégorie s’agissant de l’exercice des droits individuels notamment inhérents au temps de travail, à l’évaluation de ses résultats, à l’évolution de sa rémunération et de sa carrière, et à l’accès à la formation, et ce qu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre du télétravail.  


18.2. Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs en télétravail « Remote » aient un accès permanent aux informations de l’entreprise, du Comité Social et Economique, et des organisations syndicales dans les mêmes conditions que lorsqu’ils se trouvent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les « Remote Worker » sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont comptabilisés aux effectifs de celle-ci pour déterminer les effets de seuils.

Par ailleurs, les les « Remote Worker » ont accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs.


Titre IV. 	Clauses administratives et juridiques



	
Article 19. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er décembre 2022.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.


Article 21 Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire de suivi.

21.1 Rôle de la commission de suivi
Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
	De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
	De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.

21.2	Composition de la commission de suivi 
La Commission est composée au maximum de : deux représentants de la Direction pour la partie employeur, et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise signataire de l'accord ou y ayant adhéré pour la partie organisation syndicale. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent. En l’absence de délégué syndical, la commission de suivi sera composée de deux membres titulaires de la délégation salariale du CSE.

21.3	Réunion de la commission de suivi
La Commission paritaire se réunira tous les deux ans pour dresser un bilan de son application.

Dans cet intervalle, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

21.4	Avis de la commission de suivi
La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

21.5	Temps passé aux réunions de la commission de suivi
Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.



Article 22. Conditions de validité
Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 19 mai 2020. 
Les élus qui ont souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail. A l'issue de ce délai, soit le 20 juin 2020, la négociation s'est engagée avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Dans ces circonstances, conformément à l’article L2232-25 du Code du travail pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.


Article 23. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales en vigueur.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.


Article 24. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. 

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature. 






Fait à Toulouse, le 23 novembre 2022

Le présent accord d’entreprise comporte 20 pages paraphées par les parties.

Pour la société PARTITIO
Monsieur X
Président 

Pour les membres du CSE
Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE 
Monsieur X en sa qualité de représentant titulaire du CSE 
Monsieur X en sa qualité de représentant suppléant du CSE