Accord d’entreprise du 28 mars 2023 relatif à
la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au GAP


Entre les soussignés :

L’association Groupement des Associations Partenaires (G.A.P)
dont le Siège Social est situé 87 rue du Molinel 59700 Marcq-en-Barœul, 
représentée par 		, en sa qualité de Directrice Générale du GAP,

D’une part,

Et
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59 représentative au sein du G.A.P. représentée par :
, en qualité de Délégué Syndical central,
, en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,


Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 
, en qualité de Déléguée Syndicale centrale

D’autre part.





Préambule	

Depuis plusieurs années, le législateur est intervenu pour inciter les entreprises à anticiper et prévoir des outils leur permettant de s’adapter et de veiller au développement de l’employabilité des salariés. 
Au-delà du simple respect des obligations, le GAP et les partenaires sociaux ont souhaité, au travers du présent accord, donner une base plus importante à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’Association et ainsi pouvoir relever les multiples défis que connait actuellement le secteur médico-social.

Afin de mieux connaître les personnes accompagnées, de mieux accompagner et sécuriser leur parcours et de défendre l’effectivité de leurs droits, le GAP souhaite prioriser ses actions afin de : 
Intégrer les ressources humaines comme élément stratégique à part entière et permettre ainsi de projeter les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, d’élaborer et mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle.
Afin d’atteindre ces objectifs, le présent accord concrétise la volonté de développer, dans une perspective de progrès, les axes suivants :
Former les professionnels et considérer leurs attentes et leurs besoins
Poursuivre l’appropriation des nouvelles technologies
Promouvoir la responsabilité sociale et environnementale du GAP
Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs au sein du GAP 
Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle, leur donner de la visibilité sur l’évolution des emplois et sur les parcours professionnels possibles au sein de l’Association

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet, par la mise en place d’une démarche structurée, de déployer une stratégie associant les salariés dans une logique d’évolution professionnelle. 
Article 1 – Définition des outils au service de la GPEC

Les outils mobilisés pour la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences du GAP sont :

La cartographie des métiers
Les fiches métiers qui apportent une aide à la mobilité, une aide au recrutement, une aide à la définition des emplois, une aide à la proposition d’emplois de reclassement.
Les entretiens 
Le plan de développement des compétences de l’employeur

Le GAP doit mettre en œuvre l’adéquation entre les besoins en compétences des métiers et le développement des compétences des salariés, ceci dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de projet professionnel. Les dispositifs de recrutement, d’intégration et de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée l’adéquation recherchée.

Article 1.1 : Cartographie des métiers

Afin de pouvoir fonder son action sur une analyse fiable des écarts entre l’existant et le besoin, il est important de définir les différentes typologies d’évolution des emplois au sein de l’Association :

Les métiers en émergence : nouveaux métiers qui apparaissent (Conseiller en Insertion Professionnelle, Technicien en Intervention Sociale et Familiale, Accompagnant Educatif et Social, Educateur de Jeunes Enfants, Auxiliaire de Puériculture… )  du fait d’une évolution des activités et des choix stratégiques. (Ex : l’insertion professionnelle, accueil des bébés, MNA, autisme, …)
Les métiers en développement/adaptation : métiers nécessitant de la part des professionnels une évolution des compétences voire l’acquisition de nouvelles compétences (prise en charge du psycho traumatisme, management, réponse à appel à projets, outils numériques)
Les métiers en tension : métiers pour lesquels il est difficile de recruter en interne comme en externe, de part un nombre insuffisant de profils disponibles sur le marché et de part un manque d’attractivité du secteur (métiers éducatifs ; emplois d’assistants familiaux)
Les métiers stables (métiers des services généraux)

Pour les emplois qui vont apparaître, le plan d’action du GAP consiste à anticiper les actions de formation, de mobilité, de recrutement.
Pour les emplois qui vont évoluer et exigeant des compétences nouvelles, son plan d’action consiste à définir les politiques de formation adaptées (orientations de formation).
Pour les emplois qui risqueraient de disparaître, le GAP cherche à anticiper des actions de réorientation, de formation et à repérer les départs en retraite.


Article 1.2 – Clarifier la répartition du travail par les fiches métiers

La fiche métier permet de définir clairement les missions et compétences attendues d’un corps de métier ; elle est une photographie complète d’un métier : missions, activités, responsabilités, compétences, situation hiérarchique. 
Elle permet au salarié d’avoir une vision claire de ce qu’on attend de lui, au manager de faciliter l’organisation de son équipe, aux Ressources Humaines d’avoir une vision d’ensemble des métiers et compétences de l’Etablissement.

La fiche métier apporte une vision claire des compétences à pourvoir et permet de faciliter les recrutements et le choix des profils disponibles. 

Les compétences sont réparties en savoir, savoir-faire et savoir-être. En effet, les compétences techniques ne sont plus la seule norme. Chaque métier nécessite également des connaissances et compétences cognitives particulières. 

Le GAP s’engage à diffuser l’ensemble des fiches métier en 2023 ; sur base de ces fiches, chaque Etablissement procède à la rédaction des fiches de poste adaptées au service sur lequel les salariés sont positionnés. Ces fiches sont soumises à consultation du CSE de chaque Etablissement.  

Article 1.3 – Accompagner le parcours par les entretiens et réunions

Chaque salarié dispose de plusieurs types d’entretiens qui rythment l’ensemble de sa carrière professionnelle au sein de l’Association. Le GAP s’engage à ce que chaque professionnel dispose d’une définition de son emploi (fiche métier et fiche de poste) et bénéficie d’entretiens à périodicité définie en fonction de leur objet.  

Les informations recueillies par le canal des entretiens présentent impérativement un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé ou avec la capacité professionnelle liée à l’emploi. 

L’usage des informations recueillies ne concerne que le salarié et sa hiérarchie, dans le souci de mettre en œuvre des plans d’action cohérents visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’Association et d’accompagner le salarié dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle.


L’entretien d’accueil 

Mettre en place un processus d’intégration des nouveaux professionnels a pour objectifs de permettre au nouveau salarié de trouver sa place au sein de son équipe, de le sécuriser dans ses pratiques en situation réelle et de limiter le turnover des professionnels.  

Le processus d’intégration prévoit notamment :
Un entretien d’accueil le jour de l’arrivée du professionnel par son supérieur hiérarchique, entretien lors duquel sont présentés l’Association GAP et ses valeurs, les différents Etablissements du GAP et l’organisation générale.
La visite du service d’affectation et des autres services de l’Etablissement  
La remise du projet associatif et du projet d’Etablissement
La remise du règlement intérieur, du règlement de fonctionnement et d’un livret d’accueil présentant l’ensemble des activités de l’Etablissement et informations utiles en tant que salarié


L’entretien d’évaluation 

Ce type d’entretien peut être mis en place à l’initiative du directeur d’Etablissement. Il permet de préciser la place, les missions, les responsabilités de chaque professionnel dans les actions menées, de faciliter l’expression sur le contenu et les relations de travail, d’avoir une meilleure connaissance réciproque favorisant la définition des choix et leur tenue en termes d’objectifs. Ce type d’entretien ne peut être utilisé pour déterminer la classification ou tout élément de rémunération. 


L’entretien professionnel 

Dans les 6 années à compter de son embauche, le salarié bénéficie de 2 entretiens professionnels qui visent à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation. Ces entretiens sont consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Au terme de ces 6 années, ces entretiens sont suivis d’un troisième entretien dit « entretien professionnel de bilan » qui permet d’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur la période, d’aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière professionnelle et de faire émerger son projet professionnel.
Le salarié a connaissance de la date de son entretien au moins quinze jours avant sa tenue, et se voit remettre le support de préparation dans le même délai. Chaque entretien avec un N+1 donne lieu à un écrit, dont un exemplaire est remis au salarié.
Les modalités de mise en œuvre sont déterminées en Etablissement. Les salariés sont informés de ces modalités en amont. 


L’entretien de reprise d’activité après une absence longue (1 mois et plus) 

Cet entretien professionnel spécifique est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


L’entretien des représentants du personnel

En référence à l’Accord du 26 avril 2021 relatif à l’expression et à l’exercice du droit syndical au sein du GAP, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur ou son représentant portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’Etablissement (ou de l’association le cas échéant) au regard de l’emploi qu’il occupe. 
Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail bénéficie d’un entretien avec l’employeur ou son représentant afin de facilité sa réintégration, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien de fin de mandat se confond avec l’entretien professionnel. 


Par ailleurs, des réunions sont organisées pour chaque service à un rythme défini par les Etablissements du GAP. 
Une attention particulière est apportée aux surveillants de nuit qui bénéficient, en plus de leur participation aux réunions des équipes éducatives, à des réunions spécifiques à un rythme défini par l’Etablissement (avec un minimum d’une réunion par semestre) afin de leur permettre de faire part de leurs observations et propositions d’amélioration dans l’exercice de leur mission. 


Article 1.4 - Optimiser l’évolution professionnelle par le plan de développement des compétences 

La formation professionnelle tout au long de la vie est un levier central de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit répondre notamment, sur l’axe collectif, à la professionnalisation des salariés dans leur emploi et, sur l’axe individuel, à l’accompagnement d’un projet professionnel partagé entre le salarié et l’employeur.

Dans un contexte d’adaptation rapide de l’Association à son environnement, la politique de formation posée par le GAP soutient pleinement ses ambitions en matière de développement des compétences individuelles et collectives pour :
Accompagner les orientations stratégiques de l’Association
Soutenir une politique de sécurisation de l’employabilité
Permettre l’accompagnement du projet professionnel du salarié
Renforcer la lisibilité de l’offre de formation afin d’en faciliter l’accès et permettre aux salariés de gérer de manière proactive leur évolution professionnelle au sein de l’association

Le GAP entend développer sa politique de formation autour de différents axes : 
Formation d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés
Formations inter établissements par groupes métiers (professionnels éducatifs – surveillants de nuit – responsables éducatifs - assistants familiaux…).
Formations diplômantes avec mobilisation du Compte Personnel d’Activité (CPF si la formation est éligible et/ou Compte Pénibilité).
Accompagnement à la VAE


Focus sur le Compte Personnel d’Activité 

Afin de sensibiliser les professionnels sur la mobilisation de leur CPF ou de leur C2P, le GAP s’engage à :
Renforcer la communication auprès des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle  
Diffuser, via le service Ressources Humaines de l’Etablissement, une fiche explicative sur comment mobiliser son CPF ou son C2P ainsi que les règles applicables en la matière. 
Mettre en place des permanences avec l’OPCO SANTE à destination des salariés 
Renforcer l’information des cadres et des personnels RH sur les dispositifs d’accès à la formation professionnelle


Focus sur le bilan de compétences et sur la VAE

Le GAP s’engage à soutenir les projets d’évolution des salariés par la mobilisation du bilan de compétences et de la VAE. Le GAP s’engage à accompagner les salariés Moniteur Educateur dans le cadre de VAE Educateur spécialisé à raison de 2 personnes/an/établissement.


Article 2 – Le recrutement : accueillir et fidéliser 
	
Article 2.1 : Un processus clair et explicite

Chaque Etablissement détermine sa procédure de recrutement (soumise à consultation des CSE) en s’appuyant sur un socle commun au GAP comprenant : 
La communication dans les offres d’emploi du mode de recrutement et des avantages sociaux.
Des entretiens de recrutement réalisés par un binôme ou trinôme (à l’exception des recrutements à délai rapproché pour pourvoir à des remplacements d’arrêt maladie)
Une réponse écrite apportée à chaque candidat reçu en entretien de recrutement. 
Une « gestion intergénérationnelle » des emplois, à travers notamment un équilibre de la pyramide des âges, la qualité d’intégration des jeunes et le recours à l’alternance.
Des outils de recrutement peuvent être associés (tests écrits, test de personnalité pour les cadres…).

Article 2.2 : Un accueil individualisé pour les nouveaux professionnels

En plus de l’entretien d’accueil (article 1.3 du présent accord), le GAP travaille à la création d’un livret d’accueil GAP remis à chaque nouveau salarié contenant toutes les informations utiles (histoire de l’Association, son organisation, son action, une présentation des établissements, la politique ressources humaines, les lois régissant notre secteur, des informations sur la convention collective, le règlement intérieur, les congés payés, les avantages sociaux, les mesures d’aide à la parentalité, les instances de représentation du personnel…).
Afin de s’assurer de la bonne intégration des nouveaux professionnels, le GAP s’engage à mener une campagne au sein de l’ensemble de ses services afin de communiquer sur les rôles et missions de parrains/marraines et de faire appel au volontariat, pour une année, parmi les professionnels présents. Ces derniers seront sensibilisés sur ces missions. Ils auront notamment à cœur d’accueillir le nouveau professionnel, de lui présenter ses collègues et de lui expliquer le fonctionnement du service. A mi période d’essai, ils réaliseront un entretien avec le nouveau professionnel pour s’assurer de sa bonne intégration. En cas de difficulté, ils en réfèreront à leur supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse traiter la situation. 
Avant la fin de période d’essai, chaque nouveau professionnel est reçu en entretien par le cadre du service afin de valider, le cas échéant, la poursuite du contrat de travail. Des axes de travail seront dégagés lors de l’entretien qui fera l’objet d’un compte-rendu écrit.  
Deux fois par an, une rencontre est organisée entre les nouveaux salariés du GAP (CDI, CDD longs), la Directrice Générale du GAP et les directeurs des Etablissements et services. 

Article 3 – Réaffirmer le rôle de l’encadrement dans la GPEC

Être cadre au sein du GAP, c’est mettre en œuvre un projet en pensant le travail d’une équipe, en lui donnant du sens, dans un contexte de contraintes réglementaires et économiques. Cela implique de poser les objectifs, d’organiser les moyens humains pour les atteindre, de garantir les valeurs de l’Association, de décider, de trancher, d’évaluer le travail, de le valoriser, mais également de développer l’autonomie, l’initiative, la responsabilité des salariés et de les accompagner dans la construction de leur projet professionnel.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’Association s’engage à donner les moyens à son encadrement de :
développer ses compétences dans ses missions de clarification, régulation, facilitation, des situations de travail des professionnels.
développer ses compétences dans ses missions de valorisation des compétences des professionnels.
développer ses compétences dans le domaine du recrutement 





Le GAP s’engage à mener auprès des équipes cadres des actions collectives telles que :
Formation de l’encadrement à la prévention des risques psychosociaux, de la pénibilité, de la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au management intergénérationnel.
Formations de professionnalisation de l’encadrement : gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels, gestion budgétaire, droit du travail, droit social, organisation du travail et gestion des plannings, vision globale du secteur, communication, ainsi que toute action rendue nécessaire par de nouvelles obligations légales ou réglementaires ainsi que celles résultant des accords d’entreprise. 


Article 4 - Adapter le poste de travail en fonction des situations des salariés

Article 4.1 – Porter attention aux salariés en risque de rupture de parcours professionnel 

Le GAP affirme qu’une attention particulière sera portée aux salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel : 
salariés occupant un emploi pénible ou exposés à des risques graves pour leur santé physique et mentale, reconnus par la Médecine du Travail.
salariés en situation de handicap et ceux exposés à des risques d’inaptitude
salariés occupant le même emploi au sein du GAP depuis plus de dix ans.
salariés de bas niveau de qualification 
salariés en contrat aidé

S’agissant des salariés occupant un emploi pénible ou exposés à un risque d’inaptitude reconnu par la Médecine du Travail, le GAP s’engage à accompagner les nécessaires évolutions du parcours professionnel des salariés dont l’emploi aura été identifié comme pénible au sens légal du terme (surveillants de nuit notamment) et dont l’exposition à un risque d’inaptitude aura été reconnue par le Médecin du Travail.

S’agissant des salariés en situation de handicap, le GAP s’engage à :
Mettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap (visios, vidéos)
Former le référent handicap et écrire sa « fiche de mission »
Créer/renforcer le lien avec les personnes en arrêt de travail qui le souhaitent et poursuivre les actions mises en place dans le cadre de la reprise de poste
Informer les salariés qui le souhaitent sur les démarches à faire en vue d’obtenir la RQTH
Créer des partenariats avec d’autres organismes afin de s’assurer que les postes de travail des nouveaux bénéficiaires de RQTH sont bien adaptés

S’agissant des salariés occupant le même poste depuis plus de dix ans, l’Association s’engage à les accompagner dans leur réflexion sur leur projet professionnel. 

S’agissant des salariés de bas niveau de qualification, le GAP s’engage, dans le cadre d’un plan de développement des compétences à 3 ans de chaque Etablissement, à permettre à ces professionnels d’accéder à une première certification.

S’agissant des salariés en contrat aidé : les parcours professionnels des salariés en contrat aidé sur des emplois de droit de commun (Parcours Emploi Compétences) et des Adultes Relais au sein des établissements de l’association sont accompagnés par le cadre hiérarchique sous l’autorité duquel ils sont placés et par le tuteur désigné. Le travail d’accompagnement est orienté pour permettre la sortie du salarié vers un emploi à l’extérieur ou vers une formation. 
Les salariés en contrat aidé ont accès aux dispositifs de formation dans le cadre des droits qui leur sont accordés au titre du Compte Personnel de Formation.
Les salariés en contrat aidé dans les établissements et les salariés Adultes Relais ont accès au plan de formation dans les mêmes conditions que les salariés de droit commun.
Pour favoriser leur insertion professionnelle, les salariés en contrat aidé peuvent bénéficier de périodes d’immersion au sein de l’association ou dans des structures extérieures. 

Article 4.2 – Porter attention aux salariés représentants du personnel

En référence à l’accord de révision du 02 mars 2023 à l’accord d’entreprise du 26 avril 2021 relatif à l’expression et à l’exercice du droit syndical, et afin d’accompagner les élus du personnel tout au long de leur mandat, le GAP s’engage à : 
Rappeler les obligations relatives à la formation des élus titulaires comme suppléants
Être attentif à la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice du mandat
S’engage à rechercher les moyens humains nécessaires au remplacement de ces salariés.
Poursuivre les entretiens de début de mandat à la demande de l’élu. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé.
Poursuivre les entretiens de fin de mandat lors desquels la Direction d’Etablissement présentera notamment la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
Renforcer la formation des encadrants et personnels RH sur le rôle des représentants du personnel

Article 5 - Informer les séniors et aménager les fins de carrière

Le GAP engage une réflexion sur l’anticipation des départs des professionnels ; il s’appuie pour cela sur la pyramide des âges des salariés de l’Association qui permet d’observer la répartition par âge et par sexe des effectifs du GAP. La forme de la pyramide d’âge permet d’orienter les décisions en termes de ressources humaines sur les Etablissements et services qui composent le GAP.  En effet, la pyramide des âges permet de prévoir et organiser des transmissions de compétences ainsi que des remplacements par recrutement ou mobilité interne. 
S’agissant des salariés en fin de carrière, le GAP souhaite s’engager dans l’anticipation des fins de carrière en favorisant les parcours professionnels inscrits dans la durée, en mettant en place les moyens permettant de soutenir la motivation des salariés, notamment par l’amélioration des conditions d’exercice de leur activité professionnelle, par l’accompagnement de la fin de leur parcours professionnel, la valorisation de l’expérience et des compétences acquises, en sollicitant leur expertise dans des groupes de travail, de réflexion, de formation.

Un salarié peut demander à mobiliser un certain nombre de mesures destinées à favoriser la transition entre l’activité salariée à plein temps et la retraite. Dans ce cadre, l’engagement du GAP consiste à donner l’information sur les différentes dispositions mobilisables à ses salariés et à développer l’information sur les dispositifs en matière de retraite. 

Article 5.1 - Organiser la transmission des savoirs 

La mixité des âges au sein des équipes de travail est une nécessité pour compenser le déséquilibre des pyramides des âges de notre association, pour intégrer les jeunes professionnels, et permettre aux salariés seniors de continuer à développer leurs compétences, tout en favorisant la transmission des compétences clés.
Mixer les générations dans les groupes de réflexion et de travail mis en place au sein de l’Association permettra de garantir la transmission des compétences clés détenues par les salariés plus expérimentés et aux plus jeunes de contribuer à l’évolution des savoirs et savoir-faire.


Article 5.2 - Sécuriser les années précédant le passage à la retraite 

Le GAP s’engage dans la recherche d’amélioration des conditions de travail des seniors en :
Adaptant, quand cela est possible, l’organisation du travail pour les salariés de 55 ans et plus (aménagements de postes, d’horaires, allègement de la charge de travail…)
Favorisant le passage à temps partiel pour les salariés qui le demandent
Assurant un lien plus poussé avec les médecins du travail (55 ans et plus)
Alertant et consultant les IRP au travers des CSSCT/CSE des situations d’inaptitude (55 ans et plus).
En organisant, au 55ème anniversaire du salarié, un entretien d’information sur les dispositifs en matière de retraite (progressive, cumul emploi retraite)


Article 5.3 - Accompagner les salariés dans le processus de retraite

Conscient de sa responsabilité sociétale, le GAP s’engage à améliorer la transition de ses salariés d’une activité professionnelle à la retraite. Pour cela, il s’engage à, par les services Ressources Humaines des Etablissements : 
Proposer des sessions d’informations sur la préparation à la retraite
Réaliser des entretiens d’information retraite à partir de 55 ans
Organiser des conférences sur la santé et le bien vieillir avec l’organisme de retraite
Mettre en place des actions de sensibilisation sur la prévention des ruptures de parcours professionnels






Article 6 - Développer une politique d’emploi et de soutien à la jeunesse

Dans le souci de diversifier ses modes d’intégration, le GAP privilégie deux voies d’accès à l’emploi pour les jeunes de 26 ans et moins :
voie directe par embauche en CDI sur appel à candidatures de jeunes professionnels titulaires d’une qualification dans l’emploi visé,
voie de l’alternance par embauche en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, avec inscription des jeunes dans un parcours professionnel au sein des différents Etablissements de l’Association

La période d’accueil doit permettre au professionnel recruté de recevoir un certain nombre d’informations écrites et orales facilitant son intégration et lui permettant de prendre son emploi dans les meilleures conditions. 
  

La procédure d’intégration vise à faciliter pour le nouvel arrivant l’appropriation :
de l’histoire, de la culture, des valeurs du GAP
de sa politique globale, de ses projets et de ses objectifs.
de la dimension juridique (règlement intérieur, convention collective, procédures, accords d’entreprises …). 
de la dimension santé et sécurité au travail (pénibilité, risques professionnels…)
 
Les stagiaires

L’accueil de stagiaires au sein du GAP participe au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde du travail, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
Ces accueils se réalisent en partenariat avec les Centres de Formation, les Universités, les Ecoles, sous couvert de conventions reconnaissant aux sites d’accueil la qualité de « site qualifiant ». 
Les stagiaires sont intégrés, accompagnés et évalués dans les sites de l’association qui les accueillent par des tuteurs référents, qui assurent le lien entre le stagiaire et l’organisme de formation. 
L’accueil, l’accompagnement et l’évaluation sont régis par les conventions signées entre l’organisme de formation et le site d’accueil, intégrant les critères de site qualifiant.
Il est rappelé qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité.
Article 7 – Suivi de l’accord 

Article 7.1 – Commission de suivi

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord qui a pour mission de suivra sa mise en œuvre. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale, la directrice des ressources humaines et la chargée de mission des ressources humaines. 
Elle se réunit chaque mois d’octobre sur convocation de l’employeur ou à la demande de la partie syndicale. La fixation de l’ordre du jour et des convocations incombe à l’employeur, les organisations syndicales ayant la possibilité de faire inscrire des points complémentaires.
La Commission de suivi sera destinataire des tableaux de bord traduisant les indicateurs listés ci-après.


Article 7.2 - Indicateurs de suivi de l’accord 

Les indicateurs décrivent périodiquement, une fois l’an, la situation de l’emploi au sein de l’Association. 

Situation des ressources humaines
Répartition des effectifs par famille professionnelle, emploi type et emploi
Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge, catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par niveau de qualification
Répartition des effectifs par type de contrat

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire
Formation, périodes de professionnalisation
Bilans de compétences, VAE
Recrutement
Mobilité

Intégration des jeunes professionnels (26 ans et moins) : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle, niveau de qualification, nombre d’embauches en CDI, détail des voies d’accès à l’emploi en CDI. 

Reconnaissance du travail : nombre de salariés sollicités pour assurer des missions de parrain/marraine, de tutorat et/ou animer de la formation interne.

Situation des salariés soumis à vigilance particulière
Salariés en fin de carrière : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle, niveau de qualification 
nombre de souhaits de mobilité et nombre de propositions acceptées ou refusées (par l’employeur ou le salarié).
nombre d’heures de formation pour les salariés de 55 ans et plus  et nombre de ces salariés inscrits sur les plans de formation, avec répartition par sexe, famille professionnelle.
nombre d’actions diplômantes conduites pour les salariés de 55 ans et plus sur des périodes de professionnalisation 
nombre de bilans de compétences réalisés pour des salariés de 55 ans et plus
nombre de formations consécutives à des bilans de compétence pour les salariés de 55 ans et plus
nombre de VAE accompagnées pour les 55 ans et plus.
nombre de réunions collectives tenues sur la fin de carrière et la retraite.

Salariés occupant un emploi pénible ou en risque d’inaptitude reconnu par la Médecine du Travail : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle, niveau de qualification, maladie
nombre de souhaits de mobilité et nombre de propositions acceptées ou refusées (par l’employeur ou le salarié).
nombre d’heures de formation et nombre de ces salariés inscrits sur les plans de formation, avec répartition par sexe, famille professionnelle.
nombre d’actions diplômantes conduites 
nombre de bilans de compétences réalisés 
nombre de formations consécutives à des bilans de compétence 
nombre de VAE accompagnées 

Salariés en situation de handicap : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle, niveau de qualification
Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap 
Nombre de salariés informés sur les démarches à faire en vue d’obtenir la RQTH
nombre de souhaits de mobilité et nombre de propositions acceptées ou refusées (par l’employeur ou le salarié).
nombre d’heures de formation et nombre de ces salariés inscrits sur les plans de formation, avec répartition par sexe, famille professionnelle.

Salariés occupant le même poste au sein de l’Association depuis plus de dix ans : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle, niveau de qualification
nombre de souhaits de mobilité et nombre de propositions acceptées ou refusées (par l’employeur ou le salarié).
nombre d’heures de formation et nombre de ces salariés inscrits sur les plans de formation, avec répartition par sexe, famille professionnelle.

Salariés de bas niveau de qualification : nombre, âge, sexe, emploi occupé, catégorie professionnelle,
Nombre d’accès à une première certification.


Article 7.3 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature, sous réserve de son agrément, pour une durée de 4 ans.  
Article 8 – Publicité et dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.



Fait à Marcq-en-Barœul, le 28 mars 2023

, Directrice Générale du GAP


Et 
Pour L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59        
, en qualité de Délégué Syndical central,

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical,



Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 

, en qualité de Déléguée Syndicale centrale