ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE FORFAIT JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société 

Représentée en la personne de XXXX agissant en qualité de Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

Dénommée ci-après " La Société ’

D'UNE PART
ET

Les salariés de la société  consultés sur le projet d’accord par voie de référendum ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel suivant le procès-verbal de la consultation des salariés

Dénommée ci-après « les Salariés » 

D'AUTRE PART


PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objet, d’une part, la mise en place de l’annualisation du temps de travail avec une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. 

Le recours à l’annualisation du temps de travail avec une modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients. Le recours à cet aménagement du temps de travail a pour objectif également d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. Il permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée aux besoins de nos clients. 
Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité.

D’autre part, le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadre éligible à un forfait en jours.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société et la mise en place de conditions de travail propres à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-23 du code du travail relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés sans représentant du personnel renvoyant aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail ainsi qu’en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail portant sur le forfait jours pour le personnel cadre et non-cadres.

PARTIE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
PARTIE 2 : FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

PARTIE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS A TEMPS COMPLET

Préambule

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux fluctuations d’activité de l’entreprise.

En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses en organisant et aménagement le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).

L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année au sein de la société afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante du nombre d’heures effectivement réalisé sur le mois.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence pluri-hebdomadaire supérieure à la semaine déterminée par le présent accord.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article  du code du travail et suivants.

Article 1 - Champ d'application 

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise des catégories ouvriers-employés et agents de maitrise exerçant leur mission à temps plein 35 heures en CDI et CDD dont la durée du CDD est au moins égale à quatre semaines. 

Cet accord ne s’applique pas aux intérimaires et aux cadres dirigeants.

Article 2 - Période de référence

En application de l'article  du code du travail, le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour l’année 2022, l’accord s’appliquera le 1er avril 2022 et la durée du travail annuelle sera décomptée au prorata de l’année civile 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Le temps de travail des salariés à temps complet occupé à 35 heures par semaine est organisé sur une base annuelle de 1 607 heures réparties sur des semaines à hautes activités, des semaines à basse activité et des semaines à activités normales. 

Il est rappelé que le travail peut être réalisé du lundi au vendredi inclus.

3.1 Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail)
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121- 20 du code du travail)
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour,
Le repos quotidien est de 11 heures conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail.

3.2 Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.



Article 4 - Programmation indicative – Modification

4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

4.2 Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre. 

Lorsque des circonstances exceptionnelles (telles que la nécessité de remplacer un salarié soudainement absent ou en retard ; un retard dans l’exécution des commandes clients ; un sinistre ; une panne, une sollicitation urgente d’un client …) justifient une modification de la programmation indicative, et afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit entre 3 jours et une demi-journée. 

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera oralement par appel téléphonique ou par mail ou message.

En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 

Le principe reste celui du volontariat pour ces cas de figure. 

4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article  du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article . La modification de la programmation lui est également communiquée.

Article 5 - Décompte des heures supplémentaires

Pour les salariés embauchés dont le contrat de travail mentionne un temps de travail égal à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures à la demande expresse de la société constituent des heures supplémentaires. 

5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. 
Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées quotidiennement et hebdomadairement par chaque salarié. 
Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 7 - Rémunération des salariés

7.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.



7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

  * En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

  * En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).


PARTIE 2 : LE FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE

ARTICLE 8 - CATÉGORIES DE PERSONNEL CONCERNÉES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

les cadres de la position 3-1 à 3-4 de la Convention Collective Nationale des entreprises de la Publicité qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés non cadres de la position 2-4 de la Convention Collective Nationale des entreprises de la Publicité dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 9 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

8.1. Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par période du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Eu égard au calendrier 2022, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 11 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2022 serait le suivant : 

365 - 103 samedis et dimanches - 7 jours fériés non-travaillés = 255 jours ouvrés ;
254 - 25 jours ouvrés de congés payés = 230 jours ;
230 – 218 = 12 jours.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés. 

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

9.2. Situations particulières

9.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

9.2.2. Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.
Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 10 – MODALITÉS DE CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 

ARTICLE 11 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 10 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 253.

ARTICLE 12 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)

Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société.

Lorsqu’une journée ou demi-journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de la société.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction

ARTICLE 13 - DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS 

Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre la contrepartie liée aux temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel défini ci-avant, lorsque ces temps de trajet se situent dans la plage horaire de 9 heures à 19 heures ou lorsque, se situant en dehors de cette plage horaire ils n’excèdent pas 3 heures 30 au cours d’une même journée.

Pour la part de ces temps de trajet se situant en dehors de la plage horaire de 9 heures à 19 heures et dépassant 3 heures 30 au cours d’une même journée, la contrepartie en temps sera déterminée de la manière suivante :

temps de déplacement supérieur à 3 heures 30 minutes et inférieur à 7 heures dans la journée : temps de repos de 3 heures 30 ;

temps de déplacement supérieur ou égal à 7 heures dans la journée : temps de repos de 7 heures.

Les temps de trajet seront déclarés chaque mois par les salariés sur le document de suivi prévu à cet effet, et soumis à leur hiérarchie pour validation.

En outre, les parties conviennent que pour tout déplacement contraignant le salarié à passer une ou plusieurs nuit(s) hors de son domicile, il bénéficiera d’une contrepartie en repos de 3,5 heures par nuit.

Les dispositions précitées s’entendent dans la limite d’un maximum de 7 heures de contreparties en repos par déplacement.

Ces contreparties en repos pourront être prises exclusivement par journée ou demi-journée.

Le salarié pourra bénéficier d’une demi-journée de repos lorsqu’il aura cumulé 3,5 heures, et d’une journée de repos lorsqu’il aura cumulé 7 heures.

Sous cette réserve, et sous réserve d’en avoir préalablement informé sa hiérarchie, ces repos devront être pris le lendemain du déplacement, ou dans les deux semaines si des impératifs liés au fonctionnement de la société l’imposent.

Des contreparties en repos spécifiques seront définies d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, préalablement à tout déplacement se déroulant sur trois jours ou plus.

ARTICLE 14 – PÉRIODES DE TRAVAIL

Les salariés en forfait annuel en jours gèreront librement, en concertation avec leur hiérarchie, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire seront applicables aux salariés concernés. 

Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIÉ & DÉCONNEXION 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

15.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail ou demi-journées sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

En outre, l’outil de suivi des temps mis à disposition des salariés à des fins de facturation des temps passés auprès de la clientèle de la société, et non à des fins de contrôle et de quantification des temps de travail, seront des indicateurs de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition dans le temps du travail. 

15.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

15.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par semestre, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 






15.4 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

ARTICLE 16 – INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

Dès lors qu’un CSE serait présent, la société devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 8.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier aux éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, la société devrait également informer le Comité Social et Économique de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 17 - MODALITÉS DE CONSULTATION DES SALARIÉS

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.

Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chaque salarié.
 
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 29 mars 2022 à 11h
 
La question posée aux salariés était la suivante : 
 « Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord relatif à l’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet et relatif aux forfaits jours, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
 
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté et il a été dressé un procès-verbal.

ARTICLE 18 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er avril 2022.


ARTICLE 19 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à tous les deux ans, afin de :
tirer le bilan de son application ;
faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant,
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Cette commission de suivi sera composée de l’employeur et de deux salariés volontaires bénéficiaires du mode d’aménagement prévu par le présent accord.

Cette commission se réunira, sur convocation de la Direction, dans les deux mois précédent sa date anniversaire d’entrée en vigueur.

Cette commission pourra se réunir sur demande expresse d’un de ses membres, notifiée aux autres membres de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Dans ce cas, la commission devra se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de la dernière notification.

ARTICLE 20 – ÉVOLUTION DES MODALITÉS ADAPTATION

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.





ARTICLE 21 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

ARTICLE 22 – DÉNONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers d’autre part, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 23 – RÉVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés et faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 24 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD, PUBLICITÉ ET DÉPOT

Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés.

L’approbation du présent accord à la majorité qualifiée des 2/3 du personnel lui donne la qualité juridique d’accord collectif.

Le procès-verbal de la consultation du personnel en date du 29 mars  2022 est annexé au présent accord. 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés auprès de la DREETS par l’entreprise sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l'accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l’intranet de la Société, ce dont les salariés seront avisés.

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Fait à NANTES, 

En trois exemplaires originaux,
Employeur, CPH, personnel
DREEST (version dématérialisée)

L’an deux mille vingt-deux le 29 mars 2022
Pour la Société 
M. 


Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.