Entre les soussignés 

Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Bonduelle : 

•	La CFDT représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux. 
•	La  CFTC, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux.
•	La CGT, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux.


D’autre part,




SOMMAIRE 





PRÉAMBULE

La volonté de Bonduelle d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances. 

La dynamique impulsée par les accords handicap successifs depuis 15 ans a favorisé l’inclusion du handicap au sein de Bonduelle en France. Les accords successifs ont ainsi permis de passer d’un taux d’emploi global de 3% en 2006 à 6,84% en 2021, ce qui correspond à un effectif présent en 2021 de 254 salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés). Au regard de ces éléments significatifs, les parties signataires du dernier accord couvrant la période 2018-2021 souhaitent négocier un nouvel accord.

Cet accord 2022-2024 permettra aux sociétés du périmètre concerné de poursuivre la prise en compte des nouvelles dispositions légales de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020 et ses décrets d’application pour orienter sa politique d’emploi de travailleurs handicapés (cf. Cadre légal).

Ce nouvel accord sera également l’opportunité pour les parties prenantes de capitaliser sur ses pratiques et résultats en se fixant de nouveaux objectifs et permettre de poser les jalons d’une autonomisation et d’une pérennisation de notre politique handicap et de nos engagements en la matière, au delà du dispositif d’agrément des accords.

Concrètement, le nouvel accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

Reconduire les actions entreprises qui ont montré leur efficacité, les améliorer et en définir de nouvelles;
Se fixer de nouveaux objectifs et se donner les moyens de poursuivre les actions pérennes qui feront progresser l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés parties prenantes à cet accord;
Accompagner les personnes reconnues en situation de handicap afin de favoriser le maintien des collaborateurs au sein du Groupe Bonduelle;
Développer l’alternance et les stages et mettre en place des partenariats avec les écoles;
Sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions de communication et de sensibilisation adaptées.

Pour mener à bien ces actions, l’entreprise pourra s’appuyer sur l’engagement de chacune des sociétés du périmètre de l’accord.

Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties sont convenues d’entreprendre selon les axes suivants :
Plan d’embauche : recrutement et insertion des personnes handicapées	
Plan de maintien dans l’emploi 
Relations avec le secteur adapté et le secteur protégé
Sensibilisation et communication
Cadre de fonctionnement : acteurs et rôles, pilotage et le suivi



ARTICLE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES 
1.1 - Cadre légal : réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») et n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») est effective depuis le 1er janvier 2020. Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour sa mise en application, trois décrets publiés en juin 2019 impactent :

Le décret 2019-521 du 27 mai 2019 définit les modalités de mise en oeuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord agréé et notamment : 

la limitation des accords agréés à 3 ans avec un seul renouvellement possible,
le programme pluriannuel prévu doit être établi par année civile et doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi assorti d’objectifs, 	
un plafonnement à 25% des dépenses de pilotage-suivi et sensibilisation,
la possibilité de report total ou partiel du solde de budget annuel en cas de renouvellement,
la transmission de l’accord pour agrément au plus tard le 31 mars  de la première année de mise en œuvre du programme (pour l’année 2022 : report de la date limite pour le dépôt de la demande d’agrément d’un accord au 31 mai 2022).

Le décret 2019-522 du 27 mai 2019 fixe les nouvelles règles de calcul des effectifs de l’entreprise pour la détermination de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que de nouvelles modalités de déclaration liées à cette obligation et notamment : 

l’assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement,
l’effectif d’assujettissement correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente,
la déclaration de l’effectif de travailleurs handicapé via la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2019-523 du 27 mai 2019 fixe les modalités de calcul de la contribution et notamment : 

le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais est déductible de la contribution,
des dispositions transitoires entre 2020 et 2024 atténuant l’éventuelle hausse du montant de la contribution.
1.2 - Champ d’application de l’accord et adhésion
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ayant réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les dispositions du présent accord sont applicables au Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce.  La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature du présent accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit au Plan, sous réserve de la signature d’un avenant (et de l’agrément donné par la DDETS) constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 

Conformément à l’article L. 2232-33 du Code du Travail et à l’accord de méthode signé XX, lesdites sociétés sont réputées de ce fait avoir satisfait aux obligations nées des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 
1.3 - Les bénéficiaires 

Sont bénéficiaires du présent accord : 

Les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités dès lors que ces dernières sont reconnues “travailleurs handicapés” au regard de l’article L. 5212-13 et de l’article L. 5213-1 du Code du travail. 

Article L. 5212-13 du Code du travail: 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salarié(e)s répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et/ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du  collaborateur. 
1.4 - Les acteurs 

Au regard de l’expérience acquise lors des précédents accords et afin d’améliorer l’efficacité du déploiement de la politique handicap, il apparaît indispensable de développer le rôle de nouveaux acteurs internes auprès de celui du coordinateur national et des référents handicap locaux : 

Le coordinateur national handicap : 

Le coordinateur national handicap est chargé de la conduite de la politique d’insertion des travailleurs handicapés et de sa mise en œuvre opérationnelle. Il est chargé de : 

la co-construction, l’animation et la coordination de la politique handicap Groupe,
le déploiement dans les différentes sociétés des engagements pris dans l’accord et du support aux sociétés dans leur mise en œuvre opérationnelle,
la mise en place d’outils et supports à usage des sites couverts par l’accord (modules de formation, supports de communication, outils de suivi, …),
le conseil et l’accompagnement des acteurs internes (référents handicap, RH, …),
le suivi des résultats des actions mises en place :
d’informer les acteurs concernés de leur avancement,
de réajuster les actions programmées en fonction des résultats atteints annuellement,
la communication externe sur les engagements du groupe en matière de handicap,
le pilotage du budget de l’accord,
le développement de partenariats externes nationaux nécessaires au succès des démarches engagées (Cap emploi, etc.), ou aux obligations attachées à l’accord (DDETS, Pôle emploi, Agefiph, etc…),
la veille permanente en matière de réglementation et d’innovation sur le sujet du handicap.
 
Les référents handicaps : 

Chaque établissement/Société compris dans le périmètre dispose d’un référent handicap, issu de l’équipe RH.

Le référent handicap est principalement chargé de l’accompagnement individuel des collaborateurs en situation de handicap ou ayant une problématique de santé pouvant engendrer une reconnaissance de BOETH : 
il participe à la détection précoce de ces situations,
il offre un accompagnement à la démarche de reconnaissance (information, aide au montage du dossier administratif, …),
il est impliqué, en tant qu’expert, dans la mise en œuvre de solutions de compensation du handicap pour garantir le maintien dans l’emploi en lien avec les acteurs internes et externes (médecine du travail, CAP EMPLOI, …).

Il est également le relais de la politique handicap globale au niveau local (en matière de recrutement, formation, communication). A ce titre, il crée les relations internes et externes (CAP EMPLOI, AGEFIPH, partenaires locaux, …) nécessaires. 

Enfin, il assure un reporting auprès du coordinateur national. 

La liste des référents handicap est portée à la connaissance des membres de la commission de suivi et respectivement des collaborateurs des sociétés concernées, sur le site et par voie d’affichage (ainsi que par tout autre moyen de communication).

Un temps spécifique à cette mission doit être consacré par les référents handicaps dans leur mission quotidienne.

Le Responsable Ressources Humaines : 

Les Responsables Ressources Humaines sont chargés de faire vivre sur le terrain la politique RH auprès des managers et collaborateurs. La politique handicap est donc par nature, sous sa responsabilité (recrutement, formation, développement des talents, suivi de carrière et porte-parole auprès des managers). Il est donc primordial d’affirmer ou de réaffirmer son implication sur le sujet.  

Pour cela, le Responsable Ressources Humaines avec l’appui de son Directeur des Ressources Humaines doit mettre en place une stratégie visant à encourager la diversité du personnel ainsi qu’à développer le recrutement et la mobilité des personnes en situation de handicap au sein de sa structure.

Le Responsable Ressources Humaines devra sensibiliser par ailleurs plus particulièrement les chargés de recrutement et les managers. 

Le responsable sécurité de site :

Le responsable sécurité de site a la capacité d’alerter le référent handicap et/ou le RRH sur certaines situations individuelles. A ce titre, il apparaît opportun de créer un lien au local avec lui et de le sensibiliser/former sur la politique Handicap. 

Le réseau de tuteurs/ambassadeurs :

Afin de soutenir le référent handicap et/ou le RRH au local, il est envisagé d’effectuer un appel à volontaires souhaitant s’impliquer sur le sujet du handicap sur chacun des sites couverts par l’accord (le nombre est à déterminer selon la taille du site). 

Selon le besoin du site, ces volontaires participeront à l’accompagnement individuel (rôle de tuteur) et/ou part à l’animation de la politique handicap par des actions de communication, de sensibilisation (rôle d’ambassadeur). 

Un test visant la mise en place d’un tel réseau sera lancé sur la deuxième année de l’accord. Dans le cadre de ce test, il sera précisé le rôle du tuteur et de l’ambassadeur ainsi que l'accompagnement dont il bénéficiera pour sa mission. Au préalable du lancement de ce test, une présentation sera faite aux membres de la commission de suivi.

Le collectif handicap : 

Le coordinateur national a besoin d’être épaulé par des experts (recrutement, formation, communication, reporting, …) et des influenceurs pour mettre en œuvre les actions prévues dans l’accord. Les experts aidant à la définition des actions et les influenceurs à leur déploiement, leur application au local. Un test visant la mise en place d’un tel collectif sera lancé sur la première année de l’accord. 

La mission handicap : 
 
Elle réunit les acteurs internes suivants :
le coordinateur national
les référents handicap locaux
le collectif handicap
le réseau de tuteurs/ambassadeurs 
les Directeur des Ressources Humaines et les Responsable Ressources Humaines.

L’ensemble des acteurs de la mission handicap se réunit au moins une fois par an afin de co-construire le plan annuel et réaliser un bilan des actions menées.  

Une fois par an une réunion sera organisée entre la commission handicap et les membres de la commission de suivi du présent accord pour un échange sur les actions menées. Si besoin, une réunion supplémentaire pourra avoir lieu à la demande unanime des membres de la commission de suivi.


Les services de santé au travail :

Les services de santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales.

Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels (art. R. 4623-1 du code de travail). 

La visite d’information et de prévention permet au médecin du travail d’informer le salarié des dispositions applicables aux travailleurs handicapés.
 
À l’égard des travailleurs handicapés, le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. Il est rappelé que la visite médicale est au minimum annuelle.
 
A l’occasion de ces examens et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le Code du travail, un salarié handicapé peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de ce poste, constater éventuellement l’inaptitude au poste et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités.
 
Bonduelle sera tenu de prendre en compte ces propositions ou de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne peut y donner suite.

Les représentants du personnel (CSSCT d’Établissement /CSE d’Établissement) :

Les représentants du personnel sont obligatoirement consultés sur les questions relatives aux mesures prises par l'entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés (mais aussi des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives), notamment sur l'aménagement des postes de travail. 

La consultation obligatoire porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel (Cf. L. 2312-8 du Code du travail).

La commission de suivi :

Elle a pour rôle :
de s’assurer du respect des engagements pris dans le cadre de la négociation de l’accord
d’apporter une critique constructive sur les plans d’actions annuels présentés lors des réunions. 
de veiller à la bonne utilisation du budget interne en étant informée régulièrement des dépenses prévues et engagées. 
de participer au suivi des actions menées et de leurs effets. Par exemple, pour les aménagements de poste, elle pourra obtenir les informations de suivi nécessaires afin d’évaluer si les solutions apportées ont en effet garanti le maintien dans l’emploi. 
de relayer les informations aux CSE des sites et ainsi contribuer à la sensibilisation sur le sujet du handicap des IRP internes. 

Respect de la confidentialité pour tous les acteurs :

Chaque acteur de la mission handicap (national ou local) s’engage à respecter la confidentialité des collaborateurs en situation de handicap, telle que souhaitée par ces derniers. 

ARTICLE 2. LE PLAN D’EMBAUCHE : LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Conformément à sa politique Ressources Humaines, Bonduelle ouvre l’ensemble des postes aux personnes handicapées. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Ce processus au sein de Bonduelle s’inscrit dans un contexte de besoins mesurés en matière de recrutement externe. Afin d’améliorer la situation en matière d’emploi de salariés en situation de handicap, Bonduelle met en place des actions selon les modalités ci-après et s’engage sur les 3 années de l’accord, à atteindre un objectif chiffré de recrutements en CDI et CDD et par ailleurs facilitera tout recrutement possible en contrat de travail temporaire.
2.1 - Les engagements de recrutements
A fin 2021, le Groupe Bonduelle France a atteint le taux d’emploi direct de 6,84% alors que le Groupe ambitionnait un objectif de 6% à fin d’année 2021 et s’engageait à recruter un minimum de 8 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi TH en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue de l’accord.

Il est à noter qu’à fin d’année 2021, 9 établissements ont un taux supérieur à 6% : 
BSA  : Villeneuve d’Ascq
BELL : Estrées Surgelé, Renescure, Rosières
Bonduelle Traiteur International : Saint Benoist, Rosporden
Bonduelle Frais France : Genas Usine, Saint Mihiel
SOLEAL : Bordères.




Au cours de l’année 2021, certaines structures (Bonduelle Traiteur International avec le site de St Benoist en particulier) ont vécu une activité partielle du fait de la crise sanitaire covid. Par ailleurs, l’ensemble des structures du Groupe Bonduelle France font état d’un contexte économique marqué par plusieurs phénomènes en lien avec la crise épidémique, en particulier, par une vague d’inflation inédite, impactant toutes les chaînes de valeur de notre économie, tant pour les ménages que pour les entreprises et une pénurie de main d’oeuvre généralisée avec un bouleversement du marché du travail.

Par la présent accord, Bonduelle s’engage à recruter des personnes en situation de handicap dans les sociétés du périmètre de l’accord. Chaque entité renforcera ses actions de recrutement en faveur des personnes handicapées et s’engagera à recruter des personnes en situation de handicap en CDI, CDD  et/ou en Alternance/Stage afin de contribuer à l’objectif global des recrutements de l’accord.

Dans le cadre de cette politique de recrutement, une attention particulière est portée dans les entités/sites du présent accord où le nombre de BOETH est le plus faible afin de mettre en place un plan d’actions spécifique.

Par ailleurs, Bonduelle pourra recourir au recrutement de personnes en situation de handicap pour une mission de travail temporaire. Le handicap constitue désormais un cas de recours à l’intérim. En effet, l’article 67 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » instaure, à titre expérimental, un cas de recours spécifique au travail temporaire lié à la situation de handicap de la personne. Ce cas de recours avait été créé pour deux ans, à savoir du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, afin de démultiplier les actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.Dans l’objectif de lever les freins à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, ce cas de recours permet à une entreprise utilisatrice de faire travailler en intérim une personne en situation de handicap sans avoir à justifier d’un motif de recours tel qu’un accroissement temporaire de son activité. Compte tenu de la situation sanitaire qui a lourdement impacté l’activité du travail temporaire en 2020, un amendement a été déposé afin de prolonger cette expérimentation et d’être en capacité d’en apprécier les effets. La prolongation de l’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2023 est inscrite à l’article 142 de la loi n° 2022-217 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l’action publique locale.

En complément à ce plan de recrutement externe, Bonduelle met en place des contrats de professionnalisation et d’apprentissage (contrats en alternance), favorisant l’accès à l’emploi et à la préparation de diplômes reconnus. L’accueil en alternance constitue à la fois un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap et une voie privilégiée pour participer à l’atteinte des objectifs des embauches en CDI.

Pour ce faire, les Directeurs des Ressources Humaines s’engagent sur les objectifs de recrutement CDI, CDD pour leur entité juridique :

Objectifs minimum de recrutement CDI, CDD par entités juridiques  :


Nous souhaitons atteindre, à l’issue de cet accord, un taux d’emploi à 6%.
Par ailleurs, l’objectif est d'atteindre, voire de dépasser, pour le Périmètre Groupe France, 158 BOETH sur les 3 années de l’accord, tous contrats confondus. 
2.2 - Les moyens mis en œuvre 
2.2.1. L’organisation

Les ressources au sein de la mission handicap : 

Pour soutenir le programme d’embauches et en vue de faire respecter les engagements de recrutement de personnes handicapées, la mission handicap impulse et soutient les actions de recrutement à travers l’animation du réseau de recruteurs des entités Bonduelle, qui participent activement aux actions afin d’atteindre leurs objectifs. 

Un reporting devra être mis en place pour permettre le suivi : 
des méthodes déployées : afin de mesurer leur efficacité et d’envisager le partage de bonnes pratiques
des résultats de recrutement, régulièrement dans l’année : pour ajuster si besoin les moyens à mettre en place pour atteindre les objectifs fixés 
2.2.2. Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, Bonduelle réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur nos offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.

Les moyens et leviers utilisés sont :

la diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (à titre d’exemples non exhaustifs et non engageants : sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Cap Emploi, Réseaux locaux…) et sur les sites des « Mission Handicap » d’universités ou d’écoles,

la collaboration  étroite  avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, Entreprises adaptées notamment via les CDD Tremplin…),

des actions menées par les référents handicap en coordination avec le service relations écoles afin de promouvoir la politique handicap et les métiers de Bonduelle auprès des étudiants de leur bassin d’emploi. Pour ce faire, les filiales s’engagent à identifier et nouer des relations privilégiées avec des écoles, des universités et des centres de formation (offre de stages, connaissance des métiers de la filiale, …). 
2.2.3. La formation/sensibilisation des recruteurs 
Pour contribuer au succès des actions mises en place en matière de recrutement de personnes en situation de handicap, il est nécessaire que les recruteurs (managers et RH)  soient sensibilisés sur le sujet. 

Pour ce faire, un module de sensibilisation / formation devra leur être proposé et en particulier : 
formation de non discrimination à l’embauche
module de sensibilisation dédié au recrutement et à l’intégration d’une personne en situation de handicap
Accompagnement dans le déploiement des dispositifs réglementaires existants notamment d’aides à l’emploi.
2.2.4. Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent développer des actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de ses besoins en termes d’emploi, Bonduelle s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. 

Dans ce cadre, un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap sera effectué par un tuteur (salarié de  l’entreprise) et le handicap de l’entité.

Il sera réalisé un suivi du nombre de stagiaires et d’alternants porteur de handicap ayant bénéficié d’un entretien avec le tuteur et RRH portant sur son intégration.

Par ailleurs, avant la fin du contrat des stagiaires et alternants, les ressources humaines, en concertation avec les référents handicap, seront sollicitées afin d’analyser les possibilités de proposition de postes. 

2.3 - Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle 

Afin de faciliter l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, des mesures sont proposées tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise.
2.3.1. L’accueil du nouvel arrivant
 
Chaque nouvel embauché se voit remettre lors de son arrivée un “livret d’accueil” contenant un résumé des dispositions du présent accord afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues pour les personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, dans le cadre du parcours d’intégration du nouvel embauché ayant un titre de BOETH, un entretien avec le RH et le référent handicap, aura lieu dans un délai maximum de 2 mois. L’objectif de l’entretien avec le référent handicap du site est de faire le point sur les besoins éventuels du salarié, en lien avec sa situation de handicap, afin de lui garantir une intégration et une prise de poste réussie. 

A cette occasion, il sera utile en fonction du handicap du nouvel embauché de vérifier l’accessibilité du site ainsi que les procédures d’évacuation.
 
ARTICLE 3. LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Le handicap pouvant survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), les entités/sites de Bonduelle s’engagent à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, notamment par la mobilisation d’un budget consacré aux aménagements de poste et par une bonne information sur les dispositifs d’aides prévus par l’accord.

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. Chaque société s’engage à vérifier que le déroulement de carrière des salariés reconnus en situation de handicap est identique à celui des autres salariés, en s’appuyant sur les actions/outils suivants :

une analyse sur les derniers changements de coefficient de la population de personnes en situation de handicap, comparée avec celle de la population des salariés du périmètre du présent accord,

l’entretien individuel annuel, qui abordera le sujet du handicap par rapport au poste et à l’environnement avec son manager.

3.1 -  Les acteurs du maintien dans l’emploi 

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont en tout premier lieu, le salarié concerné lui-même. A ses côtés, les médecins du travail ont pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude.

Les managers et les ressources humaines s’inscrivent également dans ce processus via la valorisation des compétences et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi. Par ailleurs, tout au long de la carrière de leur collaborateur en situation de handicap, ils font un point sur leurs souhaits d’évolution et encouragent la personne à échanger et poser des questions sur ses perspectives d’évolution.

La politique handicap fait partie des prérogatives du CSE. A ce titre, les CSE (soit au niveau de l'établissement soit au niveau Central) sont consultés sur la situation générale des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi seront l’occasion d'aborder la thématique du handicap.

D’une manière générale, l’ensemble des salariés contribue à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

3.2 - Accompagnement dans la vie professionnelle et aides à la démarche de reconnaissance
 
Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec son RH pour bénéficier d’un aménagement d’horaire (non imputable sur le budget handipol).

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier de 3 jours d’absences autorisées et payées par année civile. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué un rendez-vous médical en lien avec son handicap. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Si un accord télétravail est prévu au sein de l’entité dans laquelle travaille le salarié en situation de handicap, il pourra en bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés éligibles.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est au coeur des actions mobilisées pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) puisqu’elle permet de reconnaître, valider la réalité des difficultés rencontrées par un collaborateur et d’initier des démarches pour compenser son handicap en fonction de ses besoins.

La demande de RQTH est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. Cette dernière est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer, à tout moment, la décision de RQTH à l’entreprise. Par ailleurs, le salarié est libre de révéler ou non à l’entreprise le handicap dont il est atteint.

Bonduelle souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de RQTH, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de la démarche : tout salarié qui entame des démarches de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH se verra attribuer 3 jours d’absence autorisée et payée (non imputable sur le budget handipol) afin de réaliser les démarches administratives nécessaires. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence.

Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué les démarches administratives. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 
3.3 -  L’adaptation des conditions de travail

Bonduelle veille à apporter aux personnes en situation de handicap comme à tous ses collaborateurs, les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper durablement un emploi au sein de Bonduelle. Néanmoins, certaines actions plus spécifiques favorisant le maintien dans l’emploi peuvent être engagées.


3.3.1. L’aménagement des postes de travail - Mise en place des adaptations nécessaires
Les actions consacrées à l’aménagement des postes de travail des salariés reconnus en situation de handicap doivent permettre de compenser leur handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail. 

Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et mis en œuvre par l’ensemble des acteurs nommés ci-dessus. Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l'intervention d'une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, psychologue du travail, spécialiste de la déficience en question). 

Sur le process à respecter : 
Prescription de l'aménagement de poste par le médecin du travail.
Un échange avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le Référent Handicap doit avoir lieu  pour coordonner la recherche d'aménagement avec une sollicitation obligatoire du CAP EMPLOI.
Evaluation de la situation de travail et proposition des solutions à mettre en oeuvre par le CAP EMPLOI
Evaluation du montant du devis pour que le financement par le fond Handipol puisse être accordé par le Coordinateur National Handicap.
La facture est également à transmettre à sa réception, pour que le financement par le fonds Handipol puisse être accordé. Le montant de la facture doit correspondre, au maximum, à celui du devis initial.

Au-delà d’un devis de 5000€ par personne et par an, la commission de suivi sera consultée.

Si le budget handipol se trouve être épuisé et sous respect des dispositions prévues par l’AGEFIPH, dans ce cas, il sera possible de mobiliser l'Agefiph  si le taux d’emploi national (taux global des entités couvertes par l’accord) est au moins égal à 6%.

En cas de sollicitation des aides de l’AGEFIPH, la demande de co-financement de l’aménagement sera effectuée par le CAP EMPLOI (selon règles en vigueur au 01/01/22).

Les aménagements favorisant le maintien dans l’emploi intègrent notamment (sans être exhaustif) :
L’adaptation ergonomique des postes de travail et des divers équipements bureautiques ou informatiques ;
L’aménagement des horaires et du temps de travail ;
L’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer ;
L’aide au transport et l’accessibilité.

Concernant l'aménagement des horaires de travail, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance d’être particulièrement vigilant sur le respect des préconisations d'horaires de travail émis par le Médecin du travail.

Concernant le budget annuel de maintien dans l’emploi, un ajustement annuel devra être effectué après la réalisation des DOETH, constitutrices du budget interne de l’accord. Dans une telle hypothèse, une information sera faite en commission de suivi. 

Au-delà de nos obligations légales, les aménagements suivants seront étudiés, afin de compenser le handicap par rapport à la situation de travail. A titre illustratif (liste non exhaustive), à savoir : 
études ergonomiques, adaptation du poste au regard des capacités de la personne,
équipements et outillages spécifiques adaptés au handicap (siège, bureau à hauteur variable, aide à la 
manutention…),
adaptation des modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement, espaces communs, accessibilité au poste de travail, aides au transport) et ce en amont des potentielles aides accordées par l’AGEFIPH et dans la limite de 200 euros.
solutions d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilan de compétences,
prestations spécifiques de formation,
prise en charge d'une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants,
matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques, ou tout autre handicap cognitif le nécessitant
prestations d’interprètes en langue des signes française.

3.3.2. Équipements personnels 

Le maintien dans l’emploi peut également se traduire par la prise en charge du reste à payer des équipements personnels (ex: prothèse auditives, appareillages divers). 

Si un collaborateur ayant un titre BOETH a besoin d’un tel équipement personnel, prescrit par un professionnel de santé spécialisé, il pourra bénéficier d’un accompagnement par son référent handicap et éventuellement, pour obtenir une aide financement par le budget de l’accord. 

S’agissant d’une démarche personnelle (car couvre les besoins professionnels mais aussi personnels) le process à suivre obligatoirement par le collaborateur est le suivant : 
Prescription de l’appareillage par un professionnel de santé,
Validation par le médecin du travail
Demande par le collaborateur de deux devis à un fournisseur d’audioprothèse. A noter que ces devis indiqueront le montant qui sera pris en charge par la Sécurité Sociale.
Transmission par le collaborateur des devis à la mutuelle. 
Demande de PCH (prestation de compensation du handicap) à réaliser auprès de sa MDPH (maison départementale des personnes handicapées) à réaliser par le collaborateur. A noter que le référent handicap local pourra l’aider pour le montage du dossier. 
Prise en charge par le fond handipol, pour un montant maximum de 350€.
Une note de frais devra être réalisée et remboursée par l’entité du collaborateur puis une copie devra être transmise au coordinateur handicap, pour que le remboursement puisse être fait par le fonds Handipol. Le montant de la facture doit correspondre à celui du devis initial.

L’Agefiph intervient en complément des dispositions du droit commun, en les mobilisant dans cet ordre :

Dispositions légales (assurance maladie),
Dispositions contractuelles (mutuelle),
Dispositions spécifiques (PCH),
Dispositions de l’accord agréé,

Si la mobilisation de ces financeurs ne permet pas de financer la totalité de la dépense, l’Agefiph vient financer tout ou partie des frais de compensation restant à la charge de la personne selon les conditions propres à chaque aide et définies par l’Agefiph.

L’aide est renouvelable dans un délai de 4 ans ou lorsque l’appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas de dégradation de la situation de handicap. 
3.4 -  La gestion des situations de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude 
3.4.1. Prévention des situations d’inaptitude
Bonduelle prévoit des mesures pour prévenir les situations d’inaptitude et la désinsertion qui y est parfois associée.

Dans le cas d’une personne reconnue en situation de handicap, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, l’un des obstacles au retour du salarié est souvent sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. Afin de favoriser ce retour, il est prévu d'anticiper celui-ci et de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. 

Ainsi, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, Bonduelle s’efforcera de maintenir le contact régulièrement et avec discernement avec le salarié absent, si le salarié le souhaite. L’objectif étant de maintenir dans la mesure du possible le lien pendant l’absence du salarié. 
3.4.2. Cas d’apparition de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude pour une personne reconnue en situation de handicap : reclassement interne

En cas d’apparition de restrictions d’aptitude, les travailleurs handicapés pouvant rencontrer plus de difficultés dans l’emploi, un effort conséquent en matière de réorientation, formation, recherche prioritaire en interne d’un nouvel emploi s’impose (ex. étude de poste ergonomique, bilan d’orientation, période de professionnalisation…). Les dispositions prises viseront également à mieux accompagner les salariés lors d’éventuels changements d’organisation.

Dans une telle situation, des acteurs vont conseiller dans les démarches et apporter un appui :

le service de santé de travail ;
Cap emploi dont l’une des missions est d’accompagner les parcours de maintien dans l’emploi
ou autres aides externes

En cas d’inaptitude d’une personne handicapée  à son poste, Bonduelle, via le référent handicap, attachera une attention particulière pour privilégier le reclassement du salarié en interne, si possible sur le même site, et dans le Groupe, et l’accompagnera dans ses démarches.

3.4.3. Dispositif d’accompagnement en cas d’inaptitude à tous postes ou d’impossibilité de reclassement dans le groupe Bonduelle	

Dans le cas d’une inaptitude à tous les postes de l’entreprise ou d’une impossibilité de reclassement interne,  le salarié, s’il le souhaite, pourra bénéficier d’un accompagnement à la mobilité externe à l’extérieur du groupe Bonduelle. Il lui sera alors proposé un accompagnement personnalisé, sur avis médical, dans le cadre de la construction d’un projet professionnel tenant compte de ses aspirations professionnelles et de ses souhaits de développement professionnels mais également des contraintes associées à son handicap. Ce dispositif repose sur 2 principes essentiels :

Une démarche volontaire du salarié
L’élaboration d’un projet professionnel défini et validé par l’entreprise de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable et viable de celui-ci

Le projet peut prendre la forme :
d’un nouvel emploi dans une autre entreprise 
d’un projet de création ou reprise d’entreprise
d’une formation-reconversion
de tout autre projet personnel correspondant aux aspirations du salarié

La durée de cet accompagnement par un cabinet de reclassement externe est fixée à 6 mois.
Sur la prise en charge : 
Cet accompagnement sera financé dans la limite d’un budget maximum de 2000 euros HT et dans la limite du budget restant de l’accord.
En complément des aides de droit commun.

Une note mise en annexe du présent accord (annexe 2) reprend les points clés à appliquer dans un tel cas de figure. 

Un suivi du nombre de départs de collaborateurs ayant un titre BOETH pour motif d’inaptitude sera réalisé.

3.4.4. Accompagnement des salariés en situation de handicap en fin de carrière

Retraite anticipée :

Les dispositions de l’article L.351-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoient que le salarié atteint d’une incapacité permanente d’au moins 50 % ou d’un handicap comparable peut demander la liquidation anticipée de sa retraite à partir de 55 ans, s’il justifie d’un nombre de trimestres ayant donné lieu à cotisation et de trimestres validés.

Si un salarié souhaite bénéficier de cette mesure, il lui appartient de se rapprocher de son responsable Ressources Humaines qui l’accompagnera dans ses démarches avec le référent handicap. S’il ne peut bénéficier de cette mesure, le RRH et le référent handicap étudieront conjointement les conditions de poursuite de son activité professionnelle.

Aménagements du temps de travail :

Les salariés concernés cités ci-dessus pourront demander le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail sur la base d’une durée de travail calculée sur la base de 80% par rapport à une activité à temps plein. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cette aménagement de réduction d’activité à travers un complément de rémunération (non imputable sur le budget handipol du présent accord), portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein pendant toute la durée concernée par cet aménagement (et non à  80%). Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.

Pour accompagner le passage à temps partiel et selon des règles précises ci-dessous, les parties rappellent que l’entreprise permettra au salarié, sous réserve de respecter les conditions ci-dessous, de bénéficier d’un maintien des cotisations retraite sur une base temps plein afin de ne pas être pénalisé au moment de la retraite et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. Sont concernées par cette mesure les cotisations finançant tant le régime de base de la sécurité sociale que celles finançant les régimes  complémentaires. En cas d’option pour cet accompagnement, la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié sur l’assiette fictive correspond à celle applicable dans l’entreprise sur les rémunérations.

Conditions pour bénéficier d’un aménagement de réduction du temps de travail : 
être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein du Groupe ;
se porter volontaire en formulant une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives ;
Avoir bénéficié d’un examen auprès du Service de Santé au Travail validant l’aménagement des horaires du salarié.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié. Cet avenant devra préciser notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
aménagement du temps de travail, répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois, établie en concertation avec le salarié, son manager et le service RH ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
les modalités de communication des horaires de travail


La durée de l’avenant correspond par principe à la période restant à courir jusqu’à la date prévisible d’obtention d’une pension de retraite à taux plein.  Les parties pourront toutefois convenir d’un commun accord dans le cadre de l’avenant au contrat de travail d’une durée dérogatoire, eu égard à la situation du salarié ou pour des besoins d’organisation de l’entreprise.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié aura la possibilité de revenir à temps plein en cas de diminution importante des ressources du foyer (accidents de la vie, chômage ou décès d'un conjoint, maladie...). Il devra alors adresser une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, à son service ressources humaines, au moins un mois avant la date souhaitée pour la reprise à temps plein.

Clause de sauvegarde : les parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la retraite viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences et adapter le cas échéant les dispositions du présent accord.
3.5 - Le suivi des solutions de maintien dans l’emploi 

Afin de mesurer l’efficacité de l’aménagement de poste, un suivi de ceux-ci est nécessaire.

Ainsi, tous les aménagements de poste mis en œuvre pour des salariés en situation de handicap devront faire l’objet d’un suivi après 6 mois, réalisé par le référent handicap. Le résultat de ce suivi devra être transmis au coordinateur national qui le partagera en commission de suivi. 

En parallèle, le coordinateur national déploiera une enquête auprès de l’ensemble des salariés ayant un titre BOETH. Cette enquête, réalisée en fin d’année civile, abordera le sujet du maintien dans l’emploi à travers des questions portant sur les éventuels besoins et les éventuelles solutions dont auront bénéficié les salariés interrogés. 

En fin d’accord, un état des lieux sur les salariés ayant bénéficié d’une solution de maintien dans l’emploi (aménagement de poste, accompagnement, adaptation de poste, reclassement interne) sera effectué afin de savoir s’ils sont toujours dans les effectifs de l’entreprise. Si tel n’était pas le cas, il sera nécessaire de comprendre l’origine de la sortie de l’entreprise. 
 
3.6 - La formation des salariés en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des salariés, la formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou externes à l’entreprise.  

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toute possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion. 
3.6.1. La formation générale

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Dans ce cadre, Bonduelle s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes handicapées en s’assurant que : 

elles disposent des formations nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,
elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur catégorie professionnelle,

L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation, peut solliciter son référent handicap.

L’organisme de formation Institut Pierre Benoît Bonduelle SA (IPB) a obtenu la certification Qualiopi. Aussi, via cet organisme de formation interne, l’IPB, met en oeuvre des actions pour le développement des compétences. Aussi, par ce biais, des modules seront dispensés avec une attention particulière pour nos salariés en situation de handicap. A noter qu’un référent handicap est nommé et formé au sein de cet institut pour y contribuer. Celui-ci échangera avec les référents handicap de site pour mettre en place les solutions d’adaptation nécessaires. 

Afin de garantir l’accessibilité au lieu et au contenu de la formation, un questionnaire sera adressé à l’ensemble des futurs participants à un module de formation. Ce questionnaire interrogera les salariés sur leurs éventuels besoins liés à leur situation de handicap pour assurer le suivi optimal de la formation. 

Aussi dans le but d’évaluer la satisfaction des salariés en situation de handicap quant à l’accessibilité aux modules de formation, un questionnaire de satisfaction de la prise en compte de la situation de handicap sera adressé après le suivi d’une formation. 
3.6.2. Formation spécifique dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle 
Au delà des obligations légales, dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle, il pourra être pris en charge par la Mission Handicap :
une formation spécifique pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussie ou un reclassement interne. Il peut s’agir notamment,
d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences, 
de formations diplômantes ou qualifiantes.
un surcoût lié au Handicap pendant une formation (traduction en langage des signes…),
Les coûts se rapportant à la validation des acquis de l’expérience. 

Cette formation spécifique doit faire l’objet au préalable de la validation au niveau du budget par le Coordinateur National handicap.

Le budget étant limité à 3000 euros dans le cadre du budget handicap, après la sollicitation des aides de droits commun. En cas de formation nécessaire au maintien dans l’emploi, les aides de l’AGEFIPH pourront ensuite être demandées. 

ARTICLE 4. LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET LE SECTEUR PROTÉGÉ

L’objectif du présent accord est de redynamiser le recours au secteur protégé et adapté, en maintenant les partenariats actuels et en développant de nouveaux, dans la mesure du possible, et de favoriser notamment l'intégration du secteur dans les appels d’offres nationaux, dans un contexte de réforme visant à favoriser l’emploi direct.

Le Groupe prévoit de développer des partenariats avec le secteur adapté ou protégé notamment avec des plateformes TIH pour la prestation ponctuelle.

ARTICLE 5. L’INFORMATION ET LA SENSIBILISATION POUR FAVORISER L’ACCUEIL ET L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les dispositions prévues ci-dessous ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. 
A ce titre la sensibilisation des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lesquelles le travailleur en situation de handicap interagit régulièrement est un vecteur important de réussite.
Les actions décrites ci-dessous visent cet objectif.
5.1 - Les actions de communication et de sensibilisation en interne
Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire.
La sensibilisation doit se faire en accompagnant à la fois un collectif mais également en accompagnant à un niveau individuel, en fonction du besoin ressenti par l’entité ou une personne de l’entité.
Puisque l’efficacité de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, les parties souhaitent maintenir un plan de sensibilisation actif en interne pour renforcer le niveau d’information et de sensibilisation de tous les acteurs et lever les représentations négatives qui peuvent persister.
Exemples d’actions de communication prévues :
 La diffusion des principales dispositions contenues dans l’accord à l’ensemble des salariés est un des moyens privilégiés pour faire connaître les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer,
 L’information sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap auprès des nouveaux embauchés (livret d’accueil…),
 L’animation de réunions d’information et de sensibilisation auprès des CSE d'Établissement, 
 La rédaction de contenus sur les sites intranet et dans les supports de communication internes (journaux internes, flyers…). Ces différents supports permettront notamment de promouvoir la politique handicap, de rappeler l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et d’informer sur les rôles respectifs des acteurs de la politique handicap de l’entreprise.
 La mise en oeuvre d’ateliers ou d’actions de sensibilisation au handicap, permettant aux salariés de rencontrer des personnes ayant un handicap, ou de se mettre en situation de handicap, à minima lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH)
Afin de rendre concrets les engagements pris, des actions d’information et de sensibilisation plus ciblées peuvent également être prévues à l’attention des ressources humaines, des représentants du personnel, des tuteurs et des salariés prenant de nouvelles fonctions d’encadrement.
Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés. Des actions de sensibilisation seront prévues à l’attention de l’encadrement, des représentants du personnel, des tuteurs et des salariés.
5.2 - Les actions de communication en externe sur la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées
La participation à des manifestations externes à l’entreprise peut prendre plusieurs formes : colloques, séminaires, prise en charge de formations en externe, forums, participation à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées… Elles comporteront des actions de communication sur le contenu de l’accord, l’entreprise pouvant ainsi communiquer sur sa politique d’emploi et sur les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants handicapés.

Elles permettent de valoriser une image sociale à l’extérieur de l’entreprise avec des retombées positives en interne.
Il est à noter que cela ne s’imputera sur le budget de l’accord que dans la mesure où l’action de communication externe est en lien direct avec un objectif de recrutement.
ARTICLE 6. LE SUIVI ET LE PILOTAGE 

6.1 - Le suivi des dispositions de l’accord 

Le coordinateur national handicap : 

Pour rappel, le coordinateur national handicap est chargé de la conduite de la politique d’insertion des travailleurs handicapés et de sa mise en œuvre opérationnelle. Il assure son animation, en lien avec les acteurs internes, et son suivi au niveau national. 

Il est responsable de la consolidation et de la rédaction des bilans annuels. 

Il partage et anime les résultats annuels avec les acteurs clés internes et externes (RH, commission de suivi, DDETS, AGEFIPH, …). 

 
Les référents handicaps : 

Les référents handicaps assurent le reporting, quantitatif et qualitatif, de leur établissement et le partage avec le coordinateur national. 
Ils partagent les résultats au niveau local, auprès du directeur d’usine, de l’équipe RH et du CSE concerné. 

Ils participent également à la réunion annuelle de la mission handicap. 

La commission de suivi : 

Elle est constituée :
de deux représentants de la Direction, 
2 des signataires du présent accord ou de représentants désignés par les Organisations Représentatives du Personnel. 

Elle est animée par le coordinateur national et le Responsable des Affaires Sociales et Juridiques. 

Cette commission de suivi a pour objectif la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi, leur bilan et l’analyse conjointe du budget passé et à venir.

Les réunions de cette commission peuvent servir à sensibiliser davantage les acteurs de l’insertion à la politique d’emploi des travailleurs handicapés. Le bilan fera également état des motifs de départ des salariés : rupture conventionnelle, licenciement (pour motifs d’inaptitude, personnel, économique), retraite, démission ; ainsi que de leur ancienneté.
 
La commission de suivi devra être réunie minimum 3 fois par an :
2 réunions par an pour le suivi des actions menées. Il s’agit de faire le point, deux fois par an, sur les actions en cours et programmées en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées conformément à l’esprit du présent accord. En l’absence de nécessité de se réunir, les membres de la commission pourront décider d’annuler la 2ème réunion.
1 réunion par an pour la présentation du bilan annuel. Un bilan annuel sera présenté en commission de suivi au cours du 1er semestre et envoyé 15 jours avant.

Il est également prévu des rencontres entre les membres de la commission de suivi et les RRH et Référents handicap des Etablissements / Sociétés pour échanger sur les actions mises en œuvre au niveau de l'Établissement ou de la Société auquel le membre de la commission de suivi appartient. 
Ces échanges ont lieu tous les 3 mois. Si besoin, une réunion peut avoir lieu en complément à la demande du membre de la commission de suivi de l’Etablissement ou de la Société. 


Les représentants du personnel :

Le bilan annuel sera présenté dans chaque CSE d'Établissement et en présence d’établissements multiples, également au niveau du CSEC.  

Le bilan sera également présenté au Comité de Groupe France lors de la session d’avril/mai de chaque année.

Il est convenu que tout dossier doit d’abord être analysé et traité localement et que cette saisine, à l’initiative des CSE ou des membres de la commission de suivi, ne peut intervenir que : 

face à une situation exceptionnelle  (à titre d’exemple : ampleur des moyens à mettre en œuvre, réflexions d’aménagements …),

lorsque le délai de traitement de situation localement excède 3 mois à partir de l’avis médical d'aménagement de poste du médecin du travail,

lorsqu’il y aura nécessité reconnue par la majorité du CSE d’impliquer des acteurs autres que les acteurs locaux.
 
6.2 - La formation des acteurs internes

Des actions de formation et/ou de sensibilisation au handicap seront proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, afin de lui apporter le savoir nécessaire et lui permettre de prendre des initiatives à ce sujet. 

Le public visé est :

le coordinateur national : principalement par le biais du réseau des référents de l’AGEFIPH, des partenaires existant et par la participation à des événements nationaux et locaux sur la thématique du handicap
les référents handicap : au moment de leur prise de mission et de façon régulière, selon les évolutions légales et les innovations en matière de handicap
les membres de la commission de suivi : au moins une fois par an, pour développer leur connaissance sur le sujet
les RRH : pour garantir leur connaissance de l’accord et des ambitions du groupe sur le sujet mais aussi par de la formation au handicap pour les aider à combattre les préjugés négatifs. 
si ces nouveaux rôles sont déployés, le collectif handicap et les tuteurs/ambassadeurs : afin de leur apporter les bases nécessaires à leur prise de fonction et, par la suite, selon les besoins et les évolutions en matière de politique handicap
les membres des CSE d’Etablissement : pour développer leur connaissance sur les dispositifs internes et les sensibiliser pour contribuer à leur rôle de relai sur ce sujet auprès des salariés
les infirmiers et assistants sociaux présents ou intervenants régulièrement sur les sites : il est important qu’ils connaissent les engagements du Groupe en matière de handicap afin de conseiller et d’orienter les collaborateurs concernés ou qui pourraient être concernés 
les managers : il est primordial que ceux ci soient sensibilisés au sujet et connaissent les dispositifs de l’accord dans leur rôle d’accompagnateur de proximité, intervenant dès l’intégration et tout au long du parcours professionnel et de potentiel alerteur de situation provoquant des difficultés à une personne en situation de handicap

ARTICLE 7.  LE BUDGET ET LA PESÉE FINANCIÈRE DE L’ACCORD 
Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé sur la base des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé, l'accord permettant de mutualiser en interne ces fonds. Il est important de s'assurer que le financement concerne l'ensemble des actions éligibles au titre de l'accord et qu'il vise uniquement les BOETH.
Répartition du budget : 
Plan d’embauche : 35 % 
Plan de maintien dans l’emploi : 40% 
Relations avec le secteur adapté et le secteur protégé : 0%
Sensibilisation et communication : 20 %
Pilotage  : 5%

Rappel des dépenses éligibles :

Il est important de s’assurer que le financement concerne l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord, visant uniquement les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et que pour l’ensemble des postes valorisés par l’entreprise, le financement ne sera pas disproportionné au regard des résultats attendus.
 
Un document annexé à l'accord doit chiffrer pour la durée de l'accord la valeur de chaque engagement.
 
L’élément central de l’accord est le maintien et l’embauche des travailleurs handicapés dans l’entreprise et le suivi des actions qui concourent à l’insertion et à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

En outre, ne peuvent pas être prises dans le budget de l’accord, les actions qui ont été financées entièrement par l’Agefiph.
 
D’autres actions sont indépendantes de la pesée financière :

les salaires versés aux travailleurs handicapés,

les actions de formation qui entrent dans le plan de formation. En revanche, les surcoûts liés au    handicap (formateurs et matériel adapté...) peuvent être inclus dans la pesée financière,

les sommes versées aux structures du milieu protégé en paiement de la réalisation du contrat.

Toutefois, elles peuvent figurer dans l’accord et le bilan annuel et triennal afin d’assurer une lisibilité de l’ensemble des actions dans l’entreprise.

Un bilan des actions et de la pesée financière sera présenté annuellement en commission de suivi.

ARTICLE 8. LE BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET LES RELATIONS AVEC L’ADMINISTRATION
8.1 - Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, les caractéristiques de la population handicapée en poste (indications socioprofessionnelles, approche prospective intégrant les échéances des justificatifs administratifs de handicap et le vieillissement de la population). Ce bilan présentera également l’évolution professionnelle des salariés reconnus en situation de handicap (augmentations, changements de coefficient, emplois occupés, motifs de départ, pyramides d’âge…).

Un bilan annuel sera :
transmis au cours du 1er semestre et envoyé 15 jours avant la tenue de la Commission de suivi, aux membres ;
présenté dans chaque CSE ou, en présence d’établissements multiples, dans chaque CSEC du périmètre du présent accord ; 
présenté au Comité de Groupe France lors de la session d’avril/mai ;
envoyé  à la DDETS Nord.
8.2 - La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans, à effet du 1er janvier 2022.

Dans le semestre précédant le terme de l’accord, un bilan sera remis à la DDETS Nord. 
8.3 - Les conditions de mise en œuvre 

L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par la DDETS Nord. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.
8.4 - Les formalités de dépôt

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS), via le site de dépôt en ligne dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise 


Fait à Villeneuve d’ascq, le 22 avril 2022

En 6 exemplaires

XX
DRH France


Pour les Organisations syndicales

 Pour la CFDT
 XX



Pour la  CFTC, 
XX




Pour la CGT,
XX








Annexe 1 : LISTE DES SOCIÉTÉS COMPOSANT LE GROUPE BONDUELLE SUR LE PÉRIMÈTRE FRANCE

Au jour de la conclusion du présent accord, le groupe Bonduelle, sur le périmètre France, est composé de: 
BONDUELLE SAS - SIREN : 445450174
BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS - SIREN : 665 580 072
SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS - SIREN : 352 468 292
Sachant que BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS et SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS sont regroupés sous forme d’une UES (UESL BELL FRANCE).
BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS - SIREN : 410884423
BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS - SIREN : 350326484
BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS  - SIREN : 957802416
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Annexe 2 : INAPTITUDE D’UN SALARIÉ PORTEUR DE HANDICAP 
Le Code du travail prévoit de manière générale que l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi, tout refus pouvant être constitutif d’une discrimination sur le handicap. 

Cette obligation spécifique doit être prise en compte par l’employeur dans le cadre de recherches de reclassement suite à une inaptitude d’un salarié placé sous le statut de travailleur handicapé.

L’obligation de reclassement de travailleurs handicapés dans le cadre d’une procédure d’inaptitude se trouve ainsi renforcée.

Le non-respect de l’obligation de reclassement peut entraîner la nullité de licenciement. Les juges peuvent en effet considérer que l’employeur refusant de prendre des mesures appropriées citées à l’art. 5213-6 C. Trav. commet une discrimination sur le handicap.

Pour rappel, en règle générale, en cas de méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié inapte, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Afin de démontrer le respect de ses obligations dans le cadre de reclassement d’un travailleur handicapé déclaré inapte, l’employeur doit démontrer ses efforts à travers des actions concrètes.

Les actions sont indiquées à titre d’exemple, chaque situation individuelle étant différente, il est nécessaire de déterminer les actions adaptées. 

Aussi, le premier réflexe est d’associer à cette démarche le Référent Handicap du site qui sera mieux à même d’orienter vers les mesures adaptées, au besoin avec l’aide du médecin du travail et de réaliser les actions suivantes :

- Réaliser des études de poste et rechercher un aménagement du poste du salarié lorsqu’un reclassement à l’interne est envisageable ;
- Consulter un organisme susceptible d’apporter une aide dans la recherche de solution de reclassement notamment avec le Cap Emploi.
- Le cas échéant, selon les préconisations de l’organisme, proposer au salarié un accompagnement personnalisé (Cf. Article 3.4.3 du présent accord) afin de définir un projet professionnel ou de formation ;
- mobiliser les outils à sa disposition dans le cadre des accords du Groupe Bonduelle à savoir :
1° En matière de formation et d’évolution professionnelle avec l’accord Groupe GEPP (du 27 février 2020) et en particulier des dispositions de l’article  4.3 qui énoncent que “Les candidatures des salariés qui relèvent d’inaptitudes médicales sont étudiées préférentiellement en cas de poste disponible et dont les conditions d’emploi sont de nature à prendre en compte de manière durable l’inaptitude”.
2° Des dispositions issues de l’accord Groupe sur la Prévention des Risques professionnels (du 19 décembre 2019) et notamment des dispositions de la Section 4 :  Les candidatures internes des salariés dont la poly-exposition à des facteurs de risques professionnels est la plus élevée seront étudiées préférentiellement, ceci à compétences professionnelles égales avec les autres candidats internes.  Les salariés se trouvant exposés à des risques professionnels et ayant des restrictions médicales seront, dans les mêmes conditions que ci-dessus, prioritaires à l’accès à la formation professionnelle leur permettant de se repositionner sur un emploi moins exposé.  En cas de risque d’inaptitude médicale définitive identifiée par le médecin du travail, le service des Ressources Humaines mettra en œuvre, sur sollicitation du médecin du travail par anticipation, les recherches et/ou actions d’adaptation professionnelle nécessaires en vue d’un reclassement du salarié concerné. 



Annexe 3 : ESTIMATION DE LA PESÉE FINANCIÈRE 2022