ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Entre :

la société PROFILS SYSTEMES SAS,

au capital de 8.775.000 euros, dont le siège social est à Baillargues (34670), Parc d’activité Massane, 10, rue Alfred Sauvy, représentée par … , agissant en qualité de ,

D’une part,

Et 

les Organisations Syndicales :

, représentée par son délégué syndical, 
, représentée par son délégué syndical, 
, représentée par sa déléguée syndicale, 
, représentée par son délégué syndical, 

D’autre part.
Préambule :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un plan stratégique destiné à anticiper et à assurer l’évolution des entreprises par la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les besoins face aux changements économiques et à l’évolution technologique. 

Le présent accord a ainsi pour objet, sur la base d’un état des lieux social interne et objectif, de détailler la politique RH de l’entreprise afin d’offrir à l’ensemble de la communauté de travail des conditions d’emploi les plus qualitatives possibles.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 10/05, 16/06 et 26/07/2022.

Le projet d’accord a été présenté au CSE lors de la réunion du 19/09/2022



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Partie 1. Bilan d’aujourd’hui et stratégie de demain

Article 1 - Champ d'application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société PROFILS SYSTEMES.

Article 2. – Politique RH et objectifs stratégiques de l’entreprise 

Article 3. – Etat des lieux social de l’entreprise

– Recensements des outils RH au service de la gestion des compétences

La Fiche de poste – Ex fiche d’emploi

La fiche d’emploi définit et encadre les fonctions du salarié. Le modèle de fiche d’emploi utilisé à Profils Systèmes contient : 
Le service auquel l’emploi est affecté
L’intitulé exact de l’emploi
La catégorie professionnelle de l’emploi
l’objet du travail, 
la position du salarié dans l’organigramme,
le cadre de travail,
les activités exercées,
l’autonomie accordée dans la tenue de l’emploi,
les responsabilités liées à l’emploi,
le type d’activité,
les connaissances requises pour la tenue de l’emploi.

La fiche d’emploi clarifie et précise les tâches à accomplir ainsi que les conditions de réalisation du travail. Elle définit d’autre part les compétences que doit mobiliser le salarié sur son poste.
Ainsi, elle représente un point d’appui possible pour l’analyse des compétences nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, à la définition des compétences clés et à la définition du plan de formation.
Un exemple de fiche d’emploi est annexé au présent accord.

Les cotations d’emploi

La cotation d’emploi a pour objectif de comparer les emplois les uns aux autres, de manière objective. La cotation d’emploi est établie sur la base des fiches d’emploi, selon la méthodologie utilisée pour la classification de la convention collective métallurgie. 
Le poste est évalué en lui-même. Les qualités personnelles de son titulaire ne sont pas prises en compte.
Les cotations sont effectuées au cours de commissions auxquelles participent : 
Des représentants de la direction
Des représentants du personnel 
Des responsables hiérarchiques des secteurs étudiés
Un participant neutre

La pluralité des acteurs vise à garantir l’objectivité des cotations.

Cartographie des compétences
Fœderis et entretiens professionnels

Les objectifs de cet entretien sont détaillés au paragraphe « 7.1.2 – Les entretiens ».

Les entretiens professionnels, entretiens annuels et entretiens professionnels de reprise sont réalisés sur l’outil informatique Fœderis. 

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet l’adaptation des salariés à leur emploi et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, en lien avec la politique d’entreprise et les orientations formation de celle-ci. Il est réalisé à l’initiative de l’employeur et contient toutes les actions de formation prévues par l’employeur pour ses salariés.

A Profils Systèmes, il est établi tous les ans pour l’année suivante à l’aide de l’outil Fœderis.

Les actions de formations sont prescrites par les managers, pour les salariés de leur périmètre, à l’occasion des entretiens annuels.
Les actions de formation, ainsi recueillies, font ensuite l’objet d’une validation interne du service RH avant planification et réalisation.

Les formations réalisées sont évaluées l’année suivante par les managers dans un onglet spécifique de l’entretien annuel.

– Analyse des données RH au 31/12/2021

3.2.1 - Age des salariés :
 
L’âge moyen d’un salarié à Profils Systèmes est de 41,4 ans. 

L’effectif est réparti par tranche d’âge et par sexe de la manière suivante : 

(suppression image)

Sur 401 salariés au 31 décembre 2021 : 
90 ont plus de 50 ans soit 22,44% de l’effectif 
48 ont plus de 55 ans soit 11,97% de l’effectif
24 ont moins de 25 ans soit 5,99% de l’effectif


3.2.2 – Ancienneté des salariés :

L’ancienneté moyenne d’un salarié à Profils Systèmes est de 10,87 ans.

(suppression image)

Sur 401 salariés au 31 décembre 2021 : 
3 salariés ont plus de 30 ans d’ancienneté
73 salariés ont moins de 3 ans d’ancienneté 

3.2.3 – Salariés en situation de handicap : 

Au 31/12/2021, la répartition des salariés disposant d’une RQTH ou d’une incapacité par CSP est la suivante : 

(suppression image)


3.2.4 – Formation des salariés : 

Nombre de stagiaires formés et nombre d’heures de formation réalisées en 2021 : 


Heures de formation réalisées en 2021 par thème : 

(Suppression image)


3.2.5 – Egalité Homme / Femme
Salaire de base moyen par sexe et par CSP au 31 décembre 2021 :  


Partie 2. Les démarches RH au service de l’emploi


Article 4 – Mesures visant à promouvoir la diversité lors de l’embauche et à améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés

4.1 – La recherche de parité et de diversité dans les effectifs

Profils Systèmes s’engage à promouvoir la diversité et l’inclusion lors de ses différents processus de recrutement.
Pour ce faire, l’entreprise prend acte des disparités sociales afférentes au secteur de la Métallurgie dans laquelle elle se situe.

Au 31/12/2021, la répartition du personnel de l’entreprise par sexe et par CSP est la suivante : 


La part du personnel féminin dans l’entreprise représente 10.24%. La CSP au sein de laquelle la population féminine est la moins représentée est la CSP « ouvriers » avec 0.54% de femmes dans ses effectifs.

Profils Systèmes s’engage à mettre tout en œuvre pour accroitre cette proportion, notamment en diversifiant ses viviers de recrutement, en participant aux différents salons et forums de l’emploi tout au long de l’année et en favorisant les contrats d’alternance sur les métiers en tension.

En pratique, Profils Systèmes s’engage à développer l’environnement de travail du personnel féminin de l’entreprise. A titre d’exemple non exhaustif, la direction s’engage sur la mise en service d’ici fin 2022 de vestiaires et de sanitaires dédiés au personnel féminin. Ces espaces seront verrouillés et accessibles uniquement aux salariées, qui seront les seules détentrices d’une clef d’accès.

4.2 – Le parcours d’accueil des nouveaux embauchés

Depuis janvier 2021, l’entreprise a mis en place une procédure d’accueil des nouveaux embauchés.

Cette procédure a pour objectif principal de garantir l’accueil et les formations nécessaires aux nouveaux embauchés au cours de leur première semaine de salariat.

Un planning est mensuellement proposé par le service RH à l’ensemble des responsables des services concernés par un nouvel embauché.

Si l’identité de certaines formations peut varier selon les profils (nacelle, pont, CACES…), d’autres sont communes et obligatoire pour l’ensemble des nouveaux embauchés :
L’accueil sécurité : informant et sensibilisant les nouveaux embauchés sur les règles de sécurité internes de l’entreprise
L’accueil RH : informant les nouveaux embauchés sur les règles administratives et juridiques applicables dans l’entreprise, ainsi que sur les avantages sociaux internes
La formation gestes et postures : présentant les bonnes pratiques physiques à adopter sur son poste de travail
La formation gamme : présentant les différents produits de l’entreprise, son savoir faire et sa politique qualité


Article 5 – La création d’une fiche de poste « Agent de production/logistique qualifié »

Dans le but de prévenir les absences ponctuelles et d’anticiper le remplacement des chefs d’équipes des différents ateliers, les parties conviennent de la création d’un poste d’ « agent de production / logistique qualifié ».

Le titulaire de ce poste aura pour mission principale d’assurer les remplacements de tous les postes de son secteur, de se constituer référent lors de l’absence du chef d’équipe (ou de l’aide pressiste pour le secteur presse) et d’assurer le relais de l’équipe pour l’application des consignes qualité et sécurité.

La fiche de poste correspondante est annexée au présent accord.

Le déploiement de la nouvelle convention collective nationale précitée nécessitera une révision de ce dispositif afin de le faire évoluer vers une fiche d’emploi correspondante.

Article 6 – Révision du mode de calcul de la prime de remplacement

A ce jour, la méthodologie de calcul de la prime de remplacement, tel que prévue par les dispositions des différents accords collectifs de branche et des usages internes de l’entreprise conduisent aux constats suivants : 

A titre de l’année 2019, le coût global de la somme de l’ensemble des primes de remplacement versées aux salariés est de : 16 079 euros. Cette prime a bénéficié à un nombre total de 52 salariés. 
Au titre de l’année 2021, le coût global de la somme de l’ensemble des primes de remplacement versées aux salariés est de : 18 185 euros. Cette prime a bénéficié à un nombre total de 49 salariés.

Il ressort de ces données un coût ainsi qu’un nombre de bénéficiaire globalement constant au cours des 2 derniers exercices de référence.

L’année 2020 est volontairement exclue du calcul en raison des variations d’activité extraordinaires liées à l’apparition de l’épidémie de COVID-19.

Outre la complexité intrinsèque au calcul de l’actuelle prime, la rendant particulièrement difficile à vérifier par les salariés concernés, et son montant démesurément fluctuant du fait de son indexation sur des éléments de salaire, par nature personnels et donc variables, les parties conviennent de la révision de son mode de calcul.

A compter du 01/10/2022, et sous réserve d’une dénonciation de l’usage actuel auprès du CSE, les parties au présent accord conviennent de l’instauration d’un montant forfaitaire journalier de la prime de remplacement à hauteur de :
10 euros brut / jour pour le remplacement d’un salarié jusqu’au coefficient 255
20 euros brut / jour pour le remplacement d’un salarié au-delà du coefficient 255

Le bénéfice de cette prime est effectif dès le premier jour du remplacement.

Les parties s’accordent sur la nécessité de déterminer une équivalence à ce dispositif en matière de classification lorsque la nouvelle grille de la Métallurgie sera entrée en vigueur dans l’entreprise.

Les parties rappellent que le personnel administratif non-cadre de l’entreprise bénéficie également d’une prime de remplacement temporaire, consacrée dans l’accord NAO de 2021, reproduit en substance ci-dessous :

En cas de remplacement temporaire de l’intégralité des fonctions d’un collègue de travail durant 30 jours consécutifs ou plus, le salarié des services administratifs qui procède à ce remplacement bénéficie d’une prime d’un montant fixe de 100 euros par mois.

Les modalités détaillées d’octroi de cette prime au bénéfice du personnel administratif non-cadre sont précisées dans l’accord NAO précité.

Ce nouveau dispositif ne couvre pas les remplacements structurels, dont l’objet donne lieu à une négociation financière autonome. Tout remplacement complet d’un poste d’une durée initialement connue supérieure ou égale à 2 mois fera nécessairement l’objet d’un avenant au contrat.

De plus, les agents de production / logistique qualifiés, s’ils sont des interlocuteurs privilégiés pour assurer le remplacement temporaire d’un chef d’équipe, restent pour autant des potentiels bénéficiaires de cette prime de remplacement.

Article 7 – Formation professionnelle et accompagnement du salarié

Le plan de formation est garant du maintien de l'employabilité des salariés. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés par les entreprises, au regard : 
• Des enjeux de développement des compétences des métiers, en accord avec les perspectives d’évolution et de croissance de l’entreprise.
• Des entretiens professionnels conduits par la ligne managériale du salarié.

Pour mener à bien cette mission, l’entreprise s’est dotée d’un outil de gestion dédié : FOEDERIS.

Si la formation professionnelle est un impératif d’évolution qui doit accompagner le salarié tout au long de sa carrière, un nouvel enjeu s’y associe à l’entame des dernières années d’exercice. Cette réalité est d’autant plus significative dans le secteur de l’industrie.

7.1 – La gestion des carrières et la formation professionnelle

7.1.1 – Les acteurs 

Le manager : il participe à la gestion des carrières en tant que relai opérationnel de la Direction. Il apprécie la performance et les compétences du salarié et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans sa filière métier.

Pour mener à bien cette mission, les managers bénéficient d’une formation sur l’outil de gestion dédié (FOEDERIS) ainsi que d’un accompagnement quotidien par le service RH sur cette thématique.

La gestion des carrières et plus spécifiquement la tenue des entretiens détaillés ci-dessous est une mission fondamentale du manager et garante de sa légitimité hiérarchique.

Le salarié : il joue un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution.

Le service RH : il coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Il accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) sur l'amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, ce service exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Il organise des points avec des managers et salariés qui le souhaitent, il accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.

7.1.2 – Les entretiens 

L’entretien d’évaluation annuel : entretien réalisé par le manager du salarié dont l’objectif est de contribuer à la gestion des compétences individuelles du salarié. Il constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l’emploi par le salarié ains que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi. Il permet également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès. L'entretien doit également permettre au salarié d'avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d'avoir un retour sur sa performance.

L’ensemble de ces échanges sont formalisés sur le support dédié : FOEDERIS, permettant à l’ensemble des parties susmentionnées d’assurer le suivi de ces entretiens dans la durée.

Ces entretiens annuels constituent un socle d’échange minimal entre le salarié et le manager, lequel peut parfaitement proposer des points de suivi plus réguliers, notamment a l’égard des salariés au sujet desquels l’entretien individuel a permis d’identifier des spécificités justifiant un suivi managérial plus assidu.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jour et/ou de jours de télétravail, l’entretien prévoit également une partie spécifique sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

L’entretien professionnel : cet entretien, tenu tous les 2 ans, est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Il peut également permettre d’aborder la question de la mobilisation des différentes actions de formation, tel que la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) ou encore le CPF (Compte Personnel Formation).

En revanche, cet entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

Le bilan à 6 ans : tous les six ans, l'entretien professionnel est réalisé par le manager du salarié. Cet entretien a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises. Un état des lieux, matérialisé par la rédaction d'un document, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : 
suivi au moins une action de formation autre que réglementaire (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences).
acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE.
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel. Durant cet entretien, un projet professionnel est élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l'ambition du salarié, de ses compétences, des besoins de l'entreprise. Les parties définissent alors les actions, au besoin au moyen d'un plan d'action, concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre. Le plan d'actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels.

7.2 – Les entretiens spécifiques

Les entretiens détaillés ci-après constituent un socle structurel d’échanges entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques ou le service RH de l’entreprise. En aucun cas cette liste n’est limitative. 

Le service RH de l’entreprise se tient à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise pour étudier avec eux toute demande spécifique de leur part (QVT, conseils et accompagnement sur les dossiers de CPF-transition…).

7.2.2 – Les entretiens professionnels de reprise

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ou d'une période de mobilité volontaire sécurisée. Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel. Ces entretiens permettent à la fois d’informer le salarié sur les évolutions que l’entreprise a connue durant son absence et de l’appuyer et favoriser une reprise efficace de son poste de travail. Cet entretien donne également lieu à la saisie d’un document sur FOEDERIS, laissé à la disposition du salarié sur son espace personnel.


7.2.3 – Les entretiens de retour

L’entretien de retour est réalisé après toute absence d’une durée supérieure ou égale à 30 jours, ainsi qu’en cas d’absence répétées 2 fois ou plus sur une période supérieure ou égale à 30 jours. 
Réalisé par un cadre de secteur ou un membre du comité opérationnel, il vise à évoquer la nature des problèmes rencontrés par le salarié, de présenter les changements survenus au sein du service durant l’absence du salarié, d’évoquer la reprise de poste ainsi que d’envisager des solutions conjointes le cas échéant.

7.2.4 – Les entretiens de fin de carrière

L’entreprise met en place un dispositif d’accompagnement spécifique des salariés entamant leur dernière partie de carrière. Les salariés entrant dans leurs 2 dernières années d’activité précédent l’âge légal de leur départ en retraite sont ainsi conviés à un entretien tripartite auquel est associé leur responsable hiérarchique ainsi que le service RH de l’entreprise.
Cet entretien a pour objectif d’organiser au mieux l’avenir du salarié dans l’entreprise. Il se décomposera en 3 parties thématiques :

L’élaboration d’un bilan de carrière du salarié concerné et le recueil de ses perspectives et attentes professionnelles.
La recherche et l’établissement des différentes solutions d’aménagement et d’amélioration de ses conditions de travail pour ses années de carrière restantes.
Un appui RH permettant au salarié d’être assisté dans l’accomplissement des différentes procédures et formalités administratives liées à son futur départ en retraite, une présentation des différents dispositifs existants et ouverts à sa situation (retraite anticipée, progressive, modalités de gestion du PERCO, cumul emploi retraite…)

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et mis à disposition du salarié.


Article 8 – Les certifications des formations des salariés.

L’ensemble des formations certifiantes passées par le personnel de l’entreprise feront désormais l’objet de l’octroi d’un certificat nominatif à chaque stagiaire concerné par le module de formation.

Cette démarche de valorisation des compétences du personnel de l’entreprise tend à accroitre l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise.


Article 9 – Favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
9.1 – Les chèques CESU

Depuis l’accord NAO du 27/05/2021, l’entreprise participe au financement de la garde des enfants de ses salariés.
L’entreprise met à disposition des chèques CESU intégralement préfinancés à hauteur de 12.000 euros par an pour l’ensemble des salariés ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans.
Les modalités d’éligibilité et de versement de ces chèques CESU sont prévues par les dispositions de l’accord NAO du 27/05/2021.



9.2 – Le télétravail

Le recours au télétravail est possible dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord éponyme du 07/09/2020 et l’accord NAO du 27/05/2021.


Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans.

Il entre en vigueur le 01/09/2022.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 01/09/2025.

Conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, à cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 - Suivi de l'accord

Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard 6 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation sur la démarche de GPEC.

Article 12 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 - Dépôt légal

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du département Hérault, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier à l’initiative de la partie la plus diligente.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.

Fait en 3 exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DREETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour l’entreprise).

Fait à Baillargues, le 21/09/2022


Pour la société, 




Délégué syndical



Délégué syndical, 



Délégué syndical, 





ANNEXE : MODELE DE FICHE D’EMPLOI

FICHE D’EMPLOI



Intitulé de l’emploi :

Objet du travail :



Place dans l'organigramme :






Cadre dans lequel s'exercent les activités :
(Environnement de travail)



Activités directes de l’emploi :

* Tâches exercées
   (objectif du travail, moyen et/ou processus de mise en œuvre...)




* Complexité de l’activité
   (difficulté / technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter)










* Connaissances
   (Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience)










* Autonomie
   (Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle associé)










* Contribution 
   (Impact et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement. Nature et importance du champ d’action et de responsabilité)











* Encadrement/Coopération
  (Appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet)







* Communication
   (Nature et variété des échanges et des interlocuteurs; transmission, concertation, négociation, représentation)






Activités connexes :
* Type : 	* Fréquence :

* Tâches exercées
   (Objectif du travail, moyen et/ou processus de mise en œuvre...)



* Autonomie
   (Nature des consignes reçues ainsi que des contrôles effectués et fréquence)



* Type d’activité
   (Difficulté du travail à réaliser, complexité du traitement de l’information dans l’emploi)



* Responsabilités
   (À l'égard du déroulement du travail, aménagement de ses moyens au vu du résultat)



* Connaissances requises 
   (Nature des connaissances effectivement utilisées)