PROCÈS-VERBAL D’ACCORD CONCERNANT LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE  2022











ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale constituée des sociétés suivantes :
Hiventy France, société par actions simplifiée au capital social de 2 400 000 €, dont le siège social est situé au 221 bis boulevard Jean Jaurès à Boulogne-Billancourt (92), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 328 592 365, représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur général adjoint, dûment habilité à l’effet des présentes,
Hiventy Group, société par actions simplifiée au capital social de 1 272 060 €, dont le siège social est situé au 55 bis rue de Lyon à Paris (75), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 388 517 419, représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur général adjoint, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée “l’UES”,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives, préalablement invitées et présentes à la négociation du présent Accord :
Le Syndicat CFDT SNME, représenté par Monsieur , dûment habilité à l’effet des présentes ;
Le Syndicat FO SN2A, représenté par Monsieur , dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommées ensemble “les Organisations Syndicales”,
D’autre part,
Ci-après dénommées conjointement “les Parties”.


PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, s'est engagée entre l’UES et les Organisations Syndicales.

En date du 22 avril 2022, les Parties ont signé un accord de méthode ayant pour objet de régir les modalités des négociations, et notamment de fixer le calendrier des négociations annuelles obligatoires 2022.

Les Parties ont convenu de se rencontrer selon le calendrier suivant :



Suite à des échanges entre les Parties, et ceci pour des raisons d'indisponibilité non prévisible d’un représentant des Organisations Syndicales, les Parties ont convenu de reporter la Réunion 3 au 28 juin 2022. 





La réunion a été consacrée à la négociation et la rédaction du projet d’Accord de Méthode.

Concernant les dates de réunions, un point de vigilance sur la demande/réception de documents complémentaires tardifs qui pourrait rendre délicate la tenue de la réunion au jour dit.

Les Parties se sont entendues pour supprimer le paragraphe concernant l'accord "temps de travail" dans l'article 1 lors d’un échange d’email en date du 21 avril 2022.

L’UES a transmis par email en date du 22 avril 2022 aux Organisations Syndicales les documents suivants conformément l’Accord de Méthode:

Effectifs :
Nombre de salariés, hommes et femmes, par catégorie
Évolution du ratio CDI/ETP sur les 3 dernières années
Registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties) pour l’année 2021
Nombre de salariés avec une ancienneté de plus de 15, 20, 25 et 30 ans 
Rémunération :	
Salaires de base minimum, moyen et médian, par sexe, par statut et par catégorie 2021 
Évolution de la masse salariale brute sur les 3 dernières années, 
Nombre de salariés qui n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis 2015 mesures envisagées par l’UES pour accompagner ces salariés
Nombre de salariés ayant une rémunération brute inférieure ou égale à 2500 euros, par sexe
Temps de travail :
Évolution des heures supplémentaires des salariés sur 2021
Astreintes : nombre de salariés concernés, nombre de journées d’astreintes, nombre d’interventions effectuées et durée moyenne des interventions, montant moyen des heures supplémentaires d’intervention et des primes d’astreinte
Évolution du nombre d’heures de travail cumulées réalisées par des CDDU sur les 3 dernières années ainsi que l’évolution des coûts moyen et médian d’1h de travail
Évolution du nombre d’heures de travail de nuit réalisées et coût des heures de travail de nuit sur les 3 dernières années

Partage de la valeur ajoutée :
Perspectives d’atterrissage de l’exercice 2021 (Activité, Ebitda, résultat net) et de versement d’une participation et/ou d’un abondement au Plan d’Épargne Entreprise sur l’exercice consolidé
Allègement de charges depuis la disparition du CICE en 2019

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail :
Bilan en matière d’égalité professionnelle hommes / femmes (temps partiel, embauche, promotion, statut, âge) et éventuelles explications en cas d’écarts significatifs
Évolution de l’emploi des personnes handicapées et problématiques éventuelles rencontrées et montant annuel de la DOETH 
Évolution des arrêts maladie et accidents du travail sur les 2 dernières années en nombres et en jours 
Nombre de salariés ayant bénéficié du jour de congé déménagement issu des NAO 2021
Nombre de salariés, par sexe et par BU, ayant fait une demande de télétravail (hors champ d’application de la charte temporaire de télétravail liée à la crise sanitaire) et nombre de demandes acceptées
Nombre de jours d’absence pour enfants malades sur l’année 2020 et 2021
Montant de l’enveloppe QVT sur les 3 dernières années

Autres :
Coût du délai de carence en cas d'arrêt maladie qui est passé de 3 à 2 jours
Évolution du coût de la complémentaire santé sur les 3 dernières années 
Nombre de fiches de poste et de fiches de postes créées en 2021
Récapitulatif des investissements par BU 2020 et 202

Les Organisations Syndicales ont fait la demande de documents complémentaires auprès de l’UES transmis par email le 28 avril 2022:

Part des primes individuelles dans la masse salariale brute globale annuelle et nombre de salariés concernés;
Part du 13è mois dans la masse salariale brute globale annuelle;
Part de la contribution patronale aux Titres-Restaurant sur la masse salariale brute globale annuelle et montant globale de l'exonération de charge;
Part des éléments de rémunération variable dans la masse salariale brute globale annuelle;
Montant total des exonérations de charges liées aux heures supplémentaires;
Nombre de salariés, par sexe, percevant une rémunération inférieure ou égale à 1.8 SMIC (au 1er mai 2022) et montant total des allègements de cotisation;
Nombre de salariés, par sexe, percevant une rémunération comprise entre 1.8 SMIC et 2.5 SMIC, et montant total des allègements de cotisation;
Montant total des allègements de cotisation au-delà de 2.5SMIC;
Évolution générale des tarifs des prestations techniques de l'UES, par BU, sur les 3 dernières années;
Évolution du tarif de facturation des 10 prestations techniques les plus réalisées au sein de l'UES, sur les 3 dernières années.

Le 28 avril 2022, les Organisations Syndicales ont fait une nouvelle demande de documents complémentaires que l’UES a transmis par email le 4 mai 2022:
L'inclusion des cadres dirigeants à l'ensemble des données concernant les salariés ;
Concernant l'ancienneté (page 3) la répartition par tranche pourrait-elle être complétée par:
le salaire brut moyen de chaque tranche ;
le nombre de salarié ayant une part variable contractuelle dans leur rémunération ;
La répartition, par BU et par Service, de la ventilation des heures d'intermittence ;
Sur le partage de la valeur ajoutée (page 10) :
Concernant Hiventy Group : les raisons des écarts aux budgets des Chiffres d'Affaires et Excédent Brut d'Exploitation ;
Concernant Hiventy France : la part et les montants des coûts exceptionnels sur l'exercice ;
Concernant les investissements 2020/2022 un niveau supplémentaire de détails est nécessaire concernant la ventilation des budgets. De plus, quel est le montant déjà dépensé depuis le 1er janvier 2022 ?
Concernant les dépenses en matière de QVT, pourriez-vous expliciter les dépenses concernant les cafés sur l'exercice 2021.


Au cours de la réunion 1 du 6 mai 2022, les Organisations Syndicales et l’UES ont présenté leurs revendications.

Présentation des propositions de la CFDT



Catégories 1 à 5:+5%
Catégorie 6: +3%
Catégorie 7: +1.5%



Mise en place d’une grille de minima UES
Cat.1 1820€, (1.02 x Minima UES)
Cat.2 2000€ (1.10 x Cat.1)
Cat.3 2200€ (1.10 x Cat.2)
Cat.4 2420€ (1.10 x Cat.3)
Cat.5 2650€ (1.095 x Cat.4)
Cat.6 2880€ (1.087 x Cat.5)
Cat.7 3110€ (1.08 x Cat.6)
Cat.8 3350€ (1.077 x Cat.7)
Cat.9 3580€ (1.069 x Cat.8)
Cat.10 3790€ (1.059 x Cat.9)
Cette proposition est basée sur la répartition des catégories à la mise en place de la Convention Collective, en 2008, et serait effective au 1er mai 2022.
Au regard de cette proposition le minima Cadres autonomes serait mécaniquement porté à 41472€ brut annuel.
Concernant les salariés en CDDU, majoration de 15% de la catégorie
Les parties s’accorderaient que ces minima évoluent, à terme, par arrondi à la dizaine d’euro.

Le chiffrage estimatif résultant est le suivant :
Revalorisation Générale +480 000€
Hausse des Salaires*+170 000€
Jours d’arrêt 2021 -440 000€
Exonérations 2021 -83 000€
La variation finale n’est pas sensible et démontre la possibilité de financer les demandes. Elle répond totalement à la situation économique actuelle.
D’autre part, au regard de la situation économique incertaine, il apparaît nécessaire que les parties conviennent d’un nouvel échange sur ce sujet, au cours du 3è trimestre 2022.

Concernant le cas des cadres dirigeants, et de la charge conséquente des parts variables sur la masse salariale globale (3%), la CFDT propose :
Intégration partielle de cette part variable au salaire brut ;
Conversion du reste de cette part au sein d’une PEPA doublée ou d’un Accord d’Intéressement.

En termes de politique de promotion/recrutement :
● Garantir une catégorie minimale à la prise de poste
● Offrir des perspectives professionnelles explicites
● Valoriser le parcours professionnel
● Promouvoir la formation interne, sur le modèle de l’Académie, certifiante, voire diplômante.
● Valoriser l’image extérieure et la politique RSE de l’UES
● Encourager la politique de VAE de tous ordres
● Cette proposition est à rapprocher des initiatives proposées par la direction sur la photochimie notamment

En dispositions subsidiaires :

● Abaissement du délai de carence à 1 jour ;
● Salariés en 2-8 (3-8) : Au regard de la pénibilité, reconnue par les dispositions européennes depuis 2004, mise en place d’une prime de 10€ par jour ;
● Prime de “risque” : en cas de “crise” sanitaire, conflit, intempéries et cas de force majeure, les salariés non-éligibles au télétravail se verront octroyés une indemnité “risque” de 8€ par jour de présence.
● Salariés de 50 ans et + au 1er janvier 2022 : octroie d’un jour supplémentaire de CP (ou dispense de la Journée de Solidarité)
● Titre-Restaurant : Porté à 9.50€ sur la même répartition 60/40 ;
● Plan de Mobilité Durable : Au regard de son caractère obligatoire pour l’Entreprise, demande de mise en place d’indemnités journalières de déplacement ;
● Prestations : Au regard d’un manque de visibilité, mise en place d’une grille tarifaire afin d’encadrer, justifier et autoriser les écarts. (Commission interne)
● Recrutements : Au regard du ratio CDI/ETP 2021, la CFDT attend des propositions chiffrées en termes de recrutements durables.
● Plafonnement des rémunérations : Les éléments de rémunération fournis mettent en avant la décorrélation persistante de certains salaires. Proposition d’un revenu maximal, provisoire, au sein de l’Entreprise.

Présentation des propositions de FO

1-Rémunération

Constat :
Depuis la reprise de l’UES depuis 2015 par le groupe HIG. Les salaires ont très peu voir aucunement été révisés un bon nombre des salariés-es de l'UES. Devenu depuis 2021 Hiventy France.



Si nous analysons la situation économique nationale depuis 2015 nous constatons que :
1-L’inflation a augmenté pour la période 2015 à Mars 2022 de 11,3%
2015 = 0 %
2016 = 0,2 %
2017 = 1 %
2018 = 1,8 %
2019 = 1,1 %
2020 = 0,5 %
2021 = 1,6 %
Mars 2022 = 5,1%

2- Les partenaires sociaux ont négocié pendant cette période une augmentation du smic
brut mensuel de 1457,52 € en janvier 2015 à 1603,12 € en janvier 2022 et une
augmentation en mai à 1645,58 € brut mensuel. Cela représente pour la période
2015-2022 une augmentation de plus de 12,90 % du revenu minimum soit 188,06 € Brut
mensuel.

Au regard de ces chiffres nous constatons que depuis 2015 ces salariés-es d’Hiventy
France ont vu leur pouvoir d’achat baisser de 11,3% alors que l’inflation continue de
progresser fortement en 2022. Dans le même temps le salaire minimum augmentait de
plus de 12,90% les rémunérations des salariés-és d’Hiventy France auraient dû être
revalorisés au minimum de 11,3 % permettant ainsi de préserver le pouvoir d”achat .
Depuis 2015 un grand nombre de salariés d’hiventy s’appauvrissent
depuis leur arrivée les dirigeants de l’entreprise nous parle d’augmentation de salaire au
“mérite” ce qui pour nous représentant du syndicat FO est une aberration. Cela n’a pour
effet que de diviser et de rendre très injuste le système des rémunérations. Le chiffre
d'affaires du groupe est le résultat du travail de tous les salariés.
Aussi pour que les choses soient acceptables pour la société et pour les salarié-es nous
proposons une revalorisation de 200 € des salaires brut mensuel
Ticket restaurant
revalorisation de la part patronale dont le plafond d'exonération de charge est passé à
5,69€.
Augmentation de la part patronal à 5.69€



2- Temps de travail

Les représentants FO entendent les objections de nombreux salariés sur l’accord
télétravail conclu le 28/04/2021 notamment l’article 5.1 portant sur les modalités du travail
régulier ou il est précisé que les jours sont fixes ce qui pose quelques problèmes
d’organisation pour certains services.
Une révision de cet accord semble nécessaire pour une plus grande souplesse dans
l’organisation du télétravail.

Maintien d’un jours de carence pris en charge par l’employeur
en cas d'arrêt maladie
Maintien d’une journée de congé pour déménagement

3- Partage de la valeur ajouté dans l’entreprise

4- Egalité professionnel

Nous remarquons que sur l'effectif de 210 salariés seuls 5 jeunes de moins de 25 ans sont
présents dans la société . dans le contexte actuel où nos jeunes ont du mal à trouver un
premier emploi. au regard du turn over (35 embauche en 2021 et autant de depart ) nous
proposons que la direction s’engage à embaucher des jeunes salariés-es

5- QVT

Au vue des problèmes nombreux dans le groupe ou nombre de salariés sont en
souffrance ce qui à provoqué une intervention de la part de la Médecine du travail,
toujours en cours à ce jour.
Les représentants FO demandent qu’une véritable politique de QVT soit mise en place et
qu'elle fasse l’objet d’un accord comme le prévoit l’article L2242-1 du code du travail.
et qu’un calendrier soit mis en place pour qu'un accord puisse êtres conclus avant la fin
de l’année 2022.



Présentation des propositions de l’UES

POUR RAPPEL SUITE À DÉCISION UNILATÉRALE DE L'EMPLOYEUR

Versement d’une Prime “Macron” de 500€ net à tous les salariés de l’UES dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC. Pour être exonérée de charges sociales patronales et salariales, cette prime a été versée en mars 2022. 174 salariés étaient éligibles à cette prime.

Politique salariale service REM et photochimie :

Mise en place de 3 niveaux de rémunération pour le service REM: 
Niveau 1 débutant
Rémunération brute mensuelle à l’embauche : 1720€ brut
Rémunération brute mensuelle au bout de 4 mois de formation concluante : 1900€* brut
Niveau 2 confirmé 
Rémunération brute mensuelle : entre 2100€ et 2300€ brut
Niveau 3 senior
Rémunération brute mensuelle : entre 2350€ et 2600€ brut

Concernant le service photochimie:
Rémunération brute mensuelle : entre 2100€ et 2800€ brut (suivant qualification et expérience)

Politique salariale des services post production image et son:

Objectifs recherchés:

L’exécution du plan de Choc de Modernisation, validé par le CNC, et donc les besoins de formation à venir des équipes, nécessite également de faire évoluer  cette dernière afin de valoriser l’attractivité de la BU Post Prod.

L’état de tension du marché de l’emploi sur certains postes favorise la redéfinition  de la politique salariale au sein de la Post Production, ceci afin de renforcer son attractivité pour les talents, et les jeunes diplômés ou récemment entrés sur le marché de l’emploi.

Equipe Image:
Définition de 6 niveaux de compétences acquises.
A chaque niveau est associée une catégorie professionnelle et un rémunération minimum

Équipe Son:
Définition de 5 niveaux de compétences acquises.
A chaque niveau est associée une catégorie professionnelle et un rémunération minimum

Prime exceptionnelle:

Une enveloppe de primes exceptionnelles d’un montant maximum de 40K€ brut est allouée aux salariés qui, dans l’exercice de leurs missions, auront fait preuve de performance et d’investissement notable.

Les primes exceptionnelles seront octroyées en 2 phases : 
Une première enveloppe de 20K€ maximum sera débloquée à partir de juin 2022
La seconde enveloppe de 20K€ sera débloquée à partir d'octobre 2022. Le déblocage de cette deuxième enveloppe sera effectif si les résultats à fin août de l’entreprise sont conformes ou supérieurs au budget 2022.


Ouverture de négociations pour l'établissement d'un accord relatif à l'égalité professionnelle


Participation employeur mutuelle:

Hausse de 10% de la prise en charge par l’employeur des cotisations mutuelle “isolé” et “couple”.

Augmentation individuelle:

La direction se réserve la possibilité d'augmentation individuelle dans le cadre de promotion ou de revalorisation.

Cette proposition ne peut être chiffrée puisque dépendante des promotions à venir.

Autres:
Renouvellement de la mesure de 2 jours de carence maladie sur l’année 2022.
Non reconduction de l’octroi d’une journée de déménagement sur l’année 2022.
QVT: élargissement des cours de yoga pour les salariés du site de Bastille



Échanges de mails

l’UES a communiqué par mail le 13 mai 2022 le chiffrage des propositions des Organisations Syndicales :

Chiffrage des propositions de la CFDT

Revalorisation général de 5% (hors cadre dirigeant) :
Coût annuel brut chargé de 610 K€

Revalorisation des catégories 1 à 5 de 5%
Revalorisation des catégories 6 de 3%
Revalorisation des catégories 7 de 1.5%
Coût annuel brut chargé de 277 K€ 

Application des minimas suivants:
Cat.1 1820€, (1.02 x Minima UES)
Cat.2 2000€ (1.10 x Cat.1) 
Cat.3 2200€ (1.10 x Cat.2)
Cat.4 2420€ (1.10 x Cat.3)
Cat.5 2650€ (1.095 x Cat.4)
Cat.6 2880€ (1.087 x Cat.5)
Cat.7 3110€ (1.08 x Cat.6)
Cat.8 3350€ (1.077 x Cat.7)
Cat.9 3580€ (1.069 x Cat.8)
Cat.10 3790€ (1.059 x Cat.9)
Minima Cadres autonomes : 41472€ brut annuel
Coût annuel brut chargé de 309 K€

Minima salariés en CCDU : Majoration de 15% de la catégorie
Non chiffrable

Passage du délai de carence à 1 jour :
17 824€ (sur la base des arrêts de travail de 2021)

10€ par jour pour les salariés en équipe
Concerne 16 salariés pour un montant de 52 K€ chargé

1 jour de CP en plus pour les salariés de + de 50 ans
Valorisation de l’absence pour les salariés concernés : 22 K€ chargé

Part employeur du TR à 5.50€
Gain de 2 K€ car actuellement la part employeur est de 5.54€

Chiffrage des proposition de Force Ouvrière

Revalorisation brute de 200€ mensuel pour tous les salariés de l'UES
Coût annuel brut chargé de 756 K€.

Ticket restaurant avec part employeur à 5.69€
6 K€ de coût annuel avec une valeur faciale du TR à 9.48€ (5.69€ pour l’employeur et 3.79€ pour le salarié)

Maintien de la journée de déménagement
Coût chargé : 2 651€ (sur la base des données 2021)




Position de l’UES sur les propositions de la CFDT

Grille interne de rémunération:

Mise en place d’une grille interne de rémunérations

L’UES: Nous y répondons dans nos propositions pour les services en tension.
Ces grilles internes pourront être déployées sur d'autres services en fonction du contexte.

Politique de recrutement:

Mise en place d’une politique de recrutement et de promotion basées sur les diplômes et l’expérience professionnelle reconnue

L’UES: Oui, on est d'accord mais le recrutement et les promotions ne peuvent être basés que sur le critère de l'expérience professionnelle. On doit y ajouter les compétences requises pour le poste, le savoir être, etc.
Je retiens cependant que c'est contradictoire à la proposition d'augmentation générale si vous considérez que la promotion doit être basée sur l'expérience professionnelle. Si nous ajoutons d'autres critères, nous ne pouvons qu'être d'accord.

Garantir une catégorie minimale à la prise de poste

L’UES: Les catégories minimales sont définies par la convention collective et donc garanties.

Offrir des perspectives professionnelles explicites

L’UES: C’est en partie l'objectif de la politique salariale et c’est aussi abordé lors des entretiens individuels.

Promouvoir la formation interne, sur le modèle de l’Académie, certifiante, voire diplômante.

L’UES: On travaille actuellement pour devenir organisme de formation.
Pour la formation interne, il s’agit d’améliorer le cadre de manière à bien suivre les formations faites.

Valoriser l’image extérieure et la politique RSE de l’UES

L’UES: Nous nous y attachons.

Encourager la politique de VAE de tous ordres

L’UES: Il s’agit d’initiatives individuelles.
C’est un sujet qui est abordé dans les documents servant à la préparation des entretiens professionnels.

Au regard du ratio CDI/ETP 2021, la CFDT attend des propositions chiffrées en termes de recrutements durables.

L’UES: Ce n'est pas possible de chiffrer. Les objectifs ont été fixés dans le document sur la stratégie.

Cadre dirigeants:

Elles reposent sur des critères non-négociés:

L’UES: les parts variables sont négociées entre le cadre et son manager.


Leur versement est, sauf exception, intégral

L’UES: les parts variables versées en 2022 au titre de 2021 représentaient en moyenne 54% de la part maximale contractuelle.
L’objectif est que les parts variables soient versées à 100% puisque cela signifierait que tous les objectifs économiques et qualificatifs ont été atteints ou dépassés et donc que cela profite à l’entreprise et aux salariés.

Intégration partielle de cette part variable au salaire brut

L’UES: Pas possible, c'est un élément du contrat du travail.
C’est aussi en contradiction avec la nature même d’une part variable

Conversion du reste de cette part au sein d’une PEPA doublée ou d’un Accord de participation qui permettrai(en)t une exonération supérieure.

L’UES: Une PEPA ne doit pas être discrétionnaire.
L’accord de participation répond à un calcul sur les résultats de l’entreprise et concerne TOUS les salariés, pas que les cadres dirigeants.

Plafonnement des rémunérations : Les éléments de rémunération fournis mettent en avant la décorrélation persistante de certains salaires. Proposition d’un revenu maximal, provisoire, au sein de l’Entreprise.

L’UES: La rémunération du dirigeant est de la responsabilité des représentants des actionnaires et ne peut donc être intégré à la NAO.


Grille de tarif des prestations:

Prestations : Au regard d’un manque de visibilité, mise en place d’une grille tarifaire afin d’encadrer, justifier et autoriser les écarts. (Commission interne)

L’UES: Nous ne sommes pas favorable à la mise en place d’une commission interne pour statuer sur les prix de vente. Je peux dire que dans le cadre de la refonte des codes articles de vente, nous sommes vigilant à limiter les grilles client spécifiques et les taux de remise seront différenciés en fonction des prestations. D'autre part, nous ne nous interdisons pas d'augmenter nos tarifs de manière unilatérale au regard de la conjoncture économique actuelle.


Position de l’UES sur les propositions de FO

Pouvoir d'achat:

Au regard de ces chiffres nous constatons que depuis 2015 ces salariés-es d’Hiventy
France ont vu leur pouvoir d’achat baisser de 11,3% alors que l’inflation continue de
progresser fortement en 2022. Dans le même temps le salaire minimum augmentait de plus de 12,90% les rémunérations des salariés d’Hiventy France auraient dû être
revalorisés au minimum de 11,3 % permettant ainsi de préserver le pouvoir d”achat .
Depuis 2015 un grand nombre de salariés d’hiventy s’appauvrissent


L’UES: Evolution du salaire moyen:
2016: 3020€
2021: 3464€

Soit une évolution du salaire moyen (hors cadre dirigeant et contrat d'apprentissage) de 14.7% pour une inflation de 11.3%

Argument FO pour les revalorisations générales:

Depuis leur arrivée les dirigeants de l’entreprise nous parle d’augmentation de salaire au
“mérite” ce qui pour nous représentant du syndicat FO est une aberration. Cela n’a pour
effet que de diviser et de rendre très injuste le système des rémunérations. Le chiffre
d'affaires du groupe est le résultat du travail de tous les salariés.

L’UES: Que le chiffre d'affaires et surtout les résultats soient le fruit du travail de tous, oui c'est certain. Si l'entreprise faisait des bénéfices, la participation serait versée pour TOUS les salariés. Mais depuis quelques années l'entreprise ne fait pas de résultat positif.

L'augmentation générale, au-delà d'avoir un impact économique important pour l'entreprise, peut aussi s'avérer injuste en ne favorisant pas la reconnaissance individuelle des salariés. Elle a aussi pour effet de décorreler la qualité ou la performance du travail à la rémunération. Enfin, elle déresponsabilise les managers de proximité quant aux réévaluations salariales individuelles.

Organisations Syndicales: les critères de compétence qui permettent une rémunération au mérite ne sont pas connus et donc peuvent différer d’un service à l’autre. On est dans de l’arbitraire. Que la direction décide que le diplôme ne peut être un critère, il faut en trouver d'autres qui soient pertinents, objectifs et connus de tous et idéalement négociés avec les OS.

Organisations Syndicales: 30 salariés ne sont pas augmentés depuis 7 ans. Qu’est ce qu’on leur dit par rapport au pouvoir d’achat?

Organisations Syndicales: Avec l’inflation actuelle, on va de toute façon se retrouver dé facto à augmenter les salariés qui passeront en dessous du smic sur 13 mois.





Télétravail:

L’UES: C'est à négocier avec les organisations syndicales.
Engagement de la direction à ouvrir ces négociations après la NAO en juin.

Embauche de jeunes salariés:

Nous remarquons que sur l'effectif de 210 salariés seuls 5 jeunes de moins de 25 ans sont présents dans la société . dans le contexte actuel où nos jeunes ont du mal à trouver un premier emploi. au regard du turn over (35 embauche en 2021 et autant de depart ) nous proposons que la direction s’engage à embaucher des jeunes salariés-es

L’UES: 34 entrées / 26 sorties
Sur les 34 entrées: 5 jeunes de moins de 25 ans et 5 salariés entre 25 et 30 ans

Dès que le poste à pourvoir le permet (peu d'expérience, compétence scolaire), nous privilégions l'embauche de jeunes de moins de 25 ans.

QVT:

Au vue des problèmes nombreux dans le groupe ou nombre de salariés sont en souffrance ce qui à provoqué une intervention de la part de la Médecine du travail,
toujours en cours à ce jour.
Les représentants FO demandent qu’une véritable politique de QVT soit mise en place et qu'elle fasse l’objet d’un accord comme le prévoit l’article L2242-1 du code du travail. et qu’un calendrier soit mis en place pour qu'un accord puisse êtres conclus avant la fin de l’année 2022.

L’UES: Nous allons recevoir très prochainement le diagnostic de la médecine du travail. Ce sera en collaboration avec les médecins que nous mettrons en place les actions à mener (qu'elles soient QVT ou autres) pour prévenir des RPS.




Nouvelles propositions de l’UES:

L’UES propose les ajustements suivants sur les propositions précédemment présentées:

Salaire minimum de l’UES: 21840€ brut annuel pour 35h (soit un équivalent de 1820€ brut mensuel)
Modification du salaire d’embauche pour la politique salariale de la REM à 1820€ brut mensuel sur 12 mois pour le 1er échelon (actuellement à 1720€)
Conformation que nous maintenons l'augmentation de 10% de la part employeur car pas d’impact fiscal

L’UES se déclare défavorable à l’ensemble des propositions de FO et la CFDT (sauf pour la rémunération de la catégorie 1).

L’UES précise que la négociation reste ouverte et que sa position peut évoluer.

Echanges:

Organisations Syndicales:

Concernant le département photochimie les salaires de GTC, en 2008, étaient les suivants :
Opérateur REM : 1506€
Préparateur de bain : 2092€ (X1,6 le SMIC)

En comparant avec les rémunérations d’aujourd’hui, ce n’est pas en adéquation avec l’ambition de l’UES de considérer ces postes comme précieux et rares car les salaires ont peu évolué (en particulier sur REM).

Est-ce que la direction peut revoir la rémunération de la politique salariale de la REM et de la photochimie?

Est-ce la direction peut voir pour n’avoir qu’une seule catégorie par niveau dans la politique salariale de la photochimie et la post-production ? Sinon, quels critères pour changer de catégorie dans un même niveau ?

C’est dommage de ne prendre que la catégorie 1 en salaire minimum de l’UES. Voir pour aussi intégrer la catégorie 2. Que la direction fasse une proposition élargie à plus de catégories.

Concernant les primes proposées par la direction, on en revient au sujet des critères d’attribution qui ne sont pas décrits. De plus, est-il possible de decorréler la 2ème enveloppe des résultats de l’entreprise ?

Pour la politique de rémunération individuel, est-il possible de prévoir un minimum  et un maximum par salarié? Est-il possible d’avoir aussi l’enveloppe globale des augmentations individuelles?
Quant à la proposition liée à la mutuelle, serait-il possible de chiffrer le gain résultant pour le salarié?

A ce stade de la négociation, les propositions formulées par la direction sont considérées très insuffisantes.



1er point: L’UES répond aux questions des organisations syndicales posées en R2:

Est-ce que la direction peut revoir la rémunération de la politique salariale de la REM et de la photochimie?

L’UES: C’est une première étape, Éprouvons d’abord cette mise en place. nous sommes disposés à adapter les niveaux minimum de rémunération si cela s’avère nécessaire par au marché de l’emploi.

Est-ce la direction peut voir pour n’avoir qu’une seule catégorie par niveau dans la politique salariale de la photochimie et la post-production? Sinon, quels critères pour changer de catégorie dans un même niveau?

L’UES: Nous aborderons ce sujet lors le présentation des propositions définitives de la direction

C’est dommage de ne prendre que la catégorie 1 en salaire minimum de l’UES. Voir pour aussi intégrer la catégorie 2. Que la direction fasse une proposition élargie à plus de catégories.

L’UES: Nous aborderons ce sujet lors le présentation des propositions définitives de la direction

Concernant les primes proposées par la direction, on en revient au sujet des critères d’attribution qui ne sont pas décrits. De plus, est-il possible de decorréler la 2ème enveloppe des résultats de l’entreprise?



L’UES: Nous aborderons ce sujet lors le présentation des propositions définitives de la direction

Pour la politique de rémunération individuel, est-il possible de prévoir un minimum  et un maximum par salarié? Est-il possible d’avoir aussi l’enveloppe globale des augmentations individuelles?

L’UES: Nous n’envisageons pas de minimum et de maximum d’augmentation individuelle, ça n’a pas de sens.

Qu’en est-il de la proposition de la prime de risque.

L’UES: Difficilement applicable sans définir le risque.
Si cela devait arriver, nous pourrions envisager les mêmes modalités que lors des précédents confinements (prime Macron adaptée selon la nature du risque pris)

Sur la proposition liée à la mutuelle, quel est le gain pour le salarié?

L’UES: D’une manière globale, les salariés vont économiser 6000€ par en de cotisation à la mutuelle soit 3.30€ / mois et par salarié.

Les propositions formulées par la direction sont considérées très insuffisantes.

L’UES: Nous aborderons ce sujet lors le présentation des propositions définitives de la direction

2ème point: Présentation par l’UES des propositions définitives prenant en compte les échanges lors des précédentes réunions:

Pour le niveau 1 débutant de la REM, la rémunération brute mensuelle à l’embauche est portée à 1820€ brut.

Concernant la politique salariale du service post production image, à chaque niveau de compétence correspond une seule catégorie professionnelle.

Concernant la politique salariale du service post production son, un niveau de compétence a été ajouté afin que chaque niveau de compétence corresponde à une seule catégorie professionnelle.

Concernant les primes exceptionnelles, le déblocage de la seconde enveloppe n’est plus soumis aux résultats provisoires de l’UES.

Concernant les augmentations individuelles, l’UES garantit une enveloppe minimum de 60K€ (brut annuel cumulé). Cette enveloppe sera débloquée progressivement à partir de juillet 2022.

Concernant les emplois en catégorie 2, L’UES met en place un salaire minimum de 22 800€ brut annuel.

Concernant les tickets restaurant, à compter d’octobre 2022, L’UES s’engage à augmenter la part patronale à 5.69€ pour une valeur faciale à 9.48€. Ainsi, la part salariale diminue de 3,86€ à 3,79€.

Les engagements de l’UES représentent un effort financier de 237K€ minimum.

3ème point: Débat

Les Organisations Syndicales font le constat que l’entreprise oriente vers toujours plus d’individualisation et privilégie les  mécanismes de défiscalisation lorsqu’il est question de décisions collectives.
L’inflation annuelle atteint 5.5%, les salaires les plus faibles sont fortement impactés.
La réponse de la direction n’est que partielle. Certains salaires restent trop bas.
Le seul levier est la performance du salarié. Que la formation, les études d’un salarié ne soit pas prise en compte n’est pas satisfaisante.

Position de la CFDT:

Concernant la participation employeur à la mutuelle, la CFDT préfèrerait un montant fixe plutôt qu’un % pour ne prendre en compte que les salariés de l’entreprise.

La CFDT est favorable à la rédaction d’un PV d’accord.

Position de FO:

FO est favorable à la rédaction d’un PV d’accord.

Échanges de mails

Concernant la demande des Organisations Syndicales pour la participation employeur, la réponse de la Mutuelle est la suivante:
Suite à notre entretien d’hier je vous confirme que vous ne pouvez pas faire une répartition différente pour la cotisation DUO que les deux salariés soient tous les deux salariés du Groupe HIVENTY ou qu’une seule personne du DUO soit salarié du Groupe HIVENTY.


Suite aux négociations entre l’UES et les Organisations Syndicales, les Parties se sont entendues pour mettre en application les décisions suivantes:

Politique salariale service REM et photochimie :

Mise en place d'une politique salariale spécifique dans les services REM et photochimie de la BU Classics pour répondre aux enjeux de la valorisation et de la pérennité de métiers rares et de niche.

Concernant le service REM
Mise en place de 3 niveaux de rémunération.

Niveau 1 débutant (Catégorie 1): débutant dans le métier, restauration de premier niveau, déroulement des bobines, conditionnement, contrôle de qualité (tâches, rayures…).

Rémunération brute mensuelle à l’embauche : 1820€ brut
Rémunération brute mensuelle au bout de 4 mois de formation concluante : 1900€* brut (*critères : capacité à faire des réparations simples de manière autonome).

Niveau 2 confirmé (Catégorie 3): travaille sur les négatifs de production (amorçage des rushes de films frais), peut manipuler un négatif caméra, réussir toutes les tâches de base (collures, perforations, déchirures, perfix....), maîtrise la mise sous cloche pour des traitements chimiques, maîtrise l’essuyage, perspective de la maîtrise du scanstation et du tirage. Capacité à former en interne.

Rémunération brute mensuelle : entre 2100€ et 2300€ brut

Niveau 3 senior (Catégorie 3 ou +): accompagnement, implication administrative (rédaction documents AO…). Travaille sur les négatifs de prod (amorçage des rushes de films frais), peut manipuler un négatif caméra, réussir toutes les tâches de base (collures, perforations, déchirures, perfix....), maîtrise la mise sous cloche pour des traitements chimiques, maîtrise l’essuyage, maîtrise du scanstation et du tirage. Capacité à former en interne et en externe (Hiventy Academy).

Rémunération brute mensuelle : entre 2350€ et 2600€ brut



Concernant le service photochimie:
Le développement est un métier de plus en plus rare qui nécessite beaucoup d’expérience et une forte responsabilité.

Mise en place d’une fourchette de rémunération:

Rémunération brute mensuelle : entre 2100€ et 2800€ brut (suivant qualification et expérience)

Politique salariale des services post production image et son:

Objectifs recherchés:

L’exécution du plan de Choc de Modernisation, validé par le CNC, et donc les besoins de formation à venir des équipes, nécessite également de faire évoluer  cette dernière afin de valoriser l’attractivité de la BU Post Prod.

L’état de tension du marché de l’emploi sur certains postes favorise la redéfinition  de la politique salariale au sein de la Post Production, ceci afin de renforcer son attractivité pour les talents, et les jeunes diplômés ou récemment entrés sur le marché de l’emploi.

Equipe Image



Équipe son



Prime exceptionnelle:

Une enveloppe de primes exceptionnelles d’un montant maximum de 40K€ brut est allouée aux salariés qui, dans l’exercice de leurs missions, auront fait preuve de performance et d’investissement notable.

Les primes exceptionnelles seront octroyées en 2 phases : 
une première enveloppe de 20K€ maximum sera débloquée à partir de juillet 2022
La seconde enveloppe de 20K€ sera débloquée à partir d'octobre 2022.



Ouverture de négociations pour l'établissement d'un accord relatif à l'égalité professionnelle:

Les sujets qui seront négociés portent sur:
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière,…)
Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé,
L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Les modalités du droit à la déconnexion

Participation employeur mutuelle:

Hausse de 10% de la prise en charge par l’employeur des cotisations mutuelle “isolé” et “couple”.

Augmentation individuelle:

La direction se réserve la possibilité d'augmentation individuelle dans le cadre de promotion ou de revalorisation.

La direction garantit une enveloppe minimum de 60K€ (brut annuel cumulé) pour les augmentations individuelles. 
Cette enveloppe sera débloquée progressivement à partir de juillet 2022

Salaire minimum des catégories 1 et 2

La direction s’engage à appliquer les salaires minimum suivants:

Catégorie 1: 21840€ brut annuel
Catégorie 2: 22800€ brut annuel

Ticket restaurant: 

A compter d’octobre 2022, L’UES s’engage à augmenter la part patronale à 5.69€ pour une valeur faciale à 9.48€. Ainsi, la part salariale diminue de 3,86 à 3,79€.

Autres:

Renouvellement de la mesure de 2 jours de carence maladie sur l’année 2022.
Non reconduction de l’octroi d’une journée de déménagement sur l’année 2022.
QVT: élargissement des cours de yoga pour les salariés du site de Bastille


Les Parties constatant leur accord sur les points ci-dessus rappelés, le présent procès-verbal d’accord est dressé.


L’UES n’entend appliquer unilatéralement aucune mesure particulière.


En application de l'article R.2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent procès-verbal fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 26 juillet 2022    


Pour l’UES HIVENTY
Représenté par M. 
Président du CSE



Pour FO SN2A
Représentée par M. 



Pour CFDT SNME 
Représentée par M.