ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

ENTRE : 
La société XXX, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

										D’une part
ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale FO représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale

											D’autre part




PRÉAMBULE
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Par cet accord, la société XXX : 
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs.
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.  








SOMMAIRE


OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1- OBJET 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT / ACCÈS À L’EMPLOI

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL


ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 7 - MIXITÉ DES EMPLOIS

ARTICLE 8 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 

ARTICLE 10 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE DE FRAIS DE SANTÉ

ARTICLE 11 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF

ARTICLE 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

DISPOSITIONS FINALES	

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
 
ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD




OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 - OBJET 
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société XXX quel que soit le lieu où ils exercent leur activité. 
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT / ACCÈS À L’EMPLOI

1.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Effectif total au 31/12


Nombre d’embauche en CDI



Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à 52 % à fin d’année 2021 contre 50 % en 2020 et en 2019. La part de femme dans la Société est donc en progression. 

La société a, en 2021, embauché 68 % de femmes, ce qui est plus élevé que la part des femmes présentes dans l’effectif.

Pour le Commerce (VRP) et plus spécifiquement pour les postes d’encadrement, il a été constaté que les effectifs féminins sont faibles :

Commerce (VRP) : 82 % d’hommes contre seulement 12 % de femmes
Cadres : 68 % d’hommes contre seulement 32 % de femmes

On constate que pour les catégories employés et techniciens / agents de maîtrise, les effectifs féminins sont plus importants que les effectifs masculins. En revanche, pour les catégories VRP et Cadres, les effectifs féminins sont plus faibles que les effectifs masculins.

 
Objectifs, actions et indicateurs de suivi


ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 

2.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Répartition du nombre d’heures de formation par sexe
Il est à noter que le nombre de femmes et d’hommes ayant été formés en 2021 a fortement baissé par rapport à 2019. Cela est dû au contexte sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19 ainsi qu’à un changement d’équipe RH. 
En 2021, les femmes qui ont bénéficié d’une formation représentent 13,51 % de l’effectif total et la part des hommes qui ont bénéficié d’une formation représentent 12,64 % de l’effectif total.
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle
Il ressort des chiffres de l’année 2021, que la catégorie des employés est celle qui a le plus bénéficié de formation, soit 56 stagiaires sur 91 au total.  Les techniciens et agents de maitrise ainsi que le cadres sont ceux qui ont le moins bénéficié de formation.



 
2.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi


ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

3.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :  

Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure



Au cours de l’année 2021, 65 salariés sur 348 au total (soit 18,68 %) ont évolué dont :

37 femmes (56,92%) contre 28 hommes (43,08%) ;
48 employés (73,85%) contre seulement 10 cadres (15,38%), 6 techniciens/agents de maîtrise (9,23%) et 1 VRP (1,54%).

En 2021, les femmes employées sont donc celles qui ont le plus évoluées.

Il est à noter que la Société XXX a obtenu le score de 15 points sur 15 points à l’indicateur d’écart de taux de promotions pour le calcul de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.



3.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi





ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

4.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Temps partiel













Il est à noter que le travail à temps partiel a légèrement progressé et est passé d’un nombre de 10 (soit 2,72%) en 2020 à 12 (soit 4,02 %) en 2021 par rapport au total des effectifs.
En 2020, le temps partiel concernait 0 homme et 10 femmes contre 2 hommes et 12 femmes en 2021. 
Les horaires généraux de la Société




Objectifs, actions et indicateurs de suivi


ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

5.1 Etat des lieux

Rémunération moyenne au 31 décembre 2021 par genre et CSP





























Il est à noter que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes les plus importants concernent les niveaux : 8 à X2. En effet, pour ces catégories, les femmes sont moins rémunérées que les hommes. 

La Société a obtenu un score de 29 sur 40 points pour l’indicateur d’écart de rémunération dans le cadre de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.

Augmentation de la rémunération :

Il est à noter que la Société a obtenu un score de 20 sur 20 points pour l’indicateur d’écart d’augmentation dans le cadre de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.

Un écart d’augmentations est constaté en faveur des femmes au sein de la Société. Les augmentations réduisent l’écart de rémunération. 




5.2 Objectif, actions et indicateurs de suivi


ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Temps partiel choisi




Baromètre social 2021 

Le baromètre social a permis de mettre en exergue une satisfaction des collaborateurs de la Société concernant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Extrait baromètre social 2021 :

	« J’arrive à concilier vie professionnelle et vie personnelle »

XXLOG (82) = 89
XX COMMERCE (138) = 85 
XX SUPPORT (67) = 76 



6.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi




ARTICLE 7 - MIXITÉ DES EMPLOIS

7.1. État des lieux 

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans la filière Commerce (VRP) et que les hommes sont sous-représentés dans la filière Commerce (sédentaire). 
Il est à noter que la mixité des emplois au sein de la Société est positive. Il y a des sites qui sont très féminins (ex : Metz) ; des sites pour lesquels les chefs d’équipes sont autant des hommes que des femmes (ex : Grandchamps).

La Société constate que la mixité la plus importante se situe au sein de la filière Logistique, notamment au poste magasinier.

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans les postes d’encadrement.
Au 31 décembre 2021, la société comptait 23 femmes dans la catégorie des cadres (pour 49 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 31,94 %.


7.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi










ARTICLE 8 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

8.1. État des lieux 

Sur ces points :

Cf 1.1

Cf 2.1




8.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi



ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 

9.1. État des lieux 

En 2022, 18 collaborateurs au sein de la Société ont la qualité de travailleurs handicapés (3 hommes et 15 femmes).

Le pourcentage de collaborateur qui ont le statut de travailleur handicapé est 5,17%.




9.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi



ARTICLE 10 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE DE FRAIS DE SANTÉ

Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans la société.

10.1. État des lieux 

 En juin 2021, XXX a lancé un appel d’offres pour la gestion et   le courtage –conseil de ses dispositifs d’assurances complémentaires :
Frais de santé (mutuelle)
Et prévoyance (arrêt de travail, invalidité et décès)

Depuis le 1er janvier 2022 :
XXX est le gestionnaire du régime frais de santé et de du régime prévoyance 
XXX est l’assureur de l’ensemble du régime frais de santé et du régime prévoyance
BXX accompagne le groupe sur le conseil et dans le pilotage de vos programmes Frais de santé et Prévoyance.
XX accompagne le groupe dans la fiabilisation des données et l’analyse technique des programmes Frais de santé et Prévoyance.






10.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi


ARTICLE 11 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF

11.1. État des lieux 

La société a mis en place les dispositifs suivants : 

Diffusion régulière de questionnaire (baromètre social tous les 2 ans)

Réunion d’équipe régulière




11.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

ARTICLE 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

12.1. État des lieux 

A ce jour, la Société relève que peu de mails, peu d’appels téléphoniques et peu de messages professionnels sont adressés en dehors des plages dédiées au travail et durant les congés et les week-ends.




















































12.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi





DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation, compte tenu de l’accord d’adaptation signé en date du 08 juin 2022.

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par l’autorité compétence conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
 Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;
 À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par le représentant légal de la Société.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de XXX.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 03 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Fait à XXX 
Le 28 novembre 2022 
En 5 exemplaires originaux



Pour la Société Xxx
Madame XXX
Directrice des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives

Monsieur XX
Délégué syndical, Syndicat CFTC


Monsieur XXX
Délégué syndical, Syndicat CGT


Madame XX
	Déléguée syndicale, Syndicat FO