ACCORD D’ENTREPRISE
A DUREE DETERMINEE
RELATIF :

aux périodicités et modalités de négociation obligatoire
à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T
à la G.P.E.E.C.

2023/2024/2025



SOMMAIRE







PREAMBULE





PREAMBULE


Contexte juridique :

Le présent accord « global » a pour ambition : 

 En partie 1 : d’organiser les périodicités de négociation des blocs « 2 » et « 3 » de négociation obligatoire. 


 En partie 2 : de conclure l’accord relatif au bloc « 2 »

 En partie 3 : de conclure l’accord relatif au bloc « 3 »

Afin de faciliter la négociation et les échanges entre partenaires sociaux, chacune de ces parties contient en son début un rappel des textes utiles en la matière.

Nota : les partenaires sociaux conviennent que le bloc « 1 » fera l’objet d’une négociation annuelle selon les modalités habituelles déjà en vigueur dans l’entreprise.

Contexte en matière de Gestion des Ressources Humaines :

Au-delà du respect de ses obligations juridiques, la négociation simultanée d’accords portant sur des sujets importants mais liés entre eux constitue pour la SNIE et les partenaires sociaux une occasion unique de : 
rationnaliser son processus de négociation
donner une vision globale et cohérente des outils et mesures de G.R.H. ; de leurs objectifs et de leur fonctionnement
impliquer les partenaires sociaux dans la connaissance et le suivi des politiques R.H. déployées dans l’entreprise


Les différentes parties, qui pourraient faire l’objet de négociations et d’accords séparés, forment un accord global à durée déterminée.









Partie 1
Accord visant à préciser « le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise » 
(Article L2242-10 C.T.)




PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes


I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire


Article L2242-1 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article L2242-2 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.



I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire

Article L2242-10 Modifié par 
Dans les entreprises mentionnées à l'article , peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

Article L2242-11 modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2

L'accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée à l'article L. 2242-10 précise :
1° Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 ;
2° Le contenu de chacun des thèmes ;
3° Le calendrier et les lieux des réunions ;
4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
La durée de l'accord ne peut excéder quatre ans.

Article L2242-12 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1  
Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article    peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire : 

Article L2242-13
A défaut d'accord prévu à l'article ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;

2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.



I.1.4 – En synthèse :





I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux : 


I.2.1 – Périodicités de négociation


Le présent accord pose le principe d’aligner la périodicité des négociations en matière de « GPEC » et « d’égalité professionnelle & QVT » à 3 ans, celle de la négociation relative à la rémunération restant annuelle.

Cette option est cohérente notamment du fait de la contribution des outils et processus de gestion des compétences en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.




I.2.2 – Autres modalités de négociation

Les autres modalités de négociation (thèmes de négociation, informations préalables, etc…), bien qu’également modifiables par accord de méthode, restent inchangées et ne font pas l’objet d’une adaptation via le présent accord. 

En ce qui concerne la répartition des thèmes de négociation par bloc plus particulièrement, celle-ci reste conforme à la répartition originelle fixée par le Code du travail, à une réserve près : 

La négociation sur la rémunération (1er bloc de négociation obligatoire) restant annuelle, elle pourra utilement, sans modifier la liste des thèmes à négocier des 2eme et 3eme blocs de négociation triennale (égalité professionnelle & Q.V.T. » et « G.P.E.C. ») venir en préciser ou compléter les dispositions
Et cela d’autant plus que certaines mesures peuvent être en relation avec 2 blocs de négociation (exemple : une absence autorisée en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle est personnelle/familiale est également une mesure relative au temps de travail)

Le présent accord de méthode (partie 1) est conclu pour une durée similaire à celle des parties 2 (égalité et QVT) et 3 (GPEC).  A l’échéance de l’accord global, les partenaires sociaux pourront décider soit de renoncer au principe de l’accord de méthode, soit de le reconduire avec ou sans modification. 







Partie 2

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
(Article L2242-1 2° C.T.)


PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) 



II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes


II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-17 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article  du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article du code de la sécurité sociale ; 

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.




Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-19 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

La négociation prévue à l'article  peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article , sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.


II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » : 


Article R 2242-2 modifié par  – sous peine de pénalité financière (L 2242-8 CT)

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.





II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité


II.2.1 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans notre secteur d’activité (secteur BTP) : 

Le secteur du BTP se trouve face à un véritable problème d’attractivité (hommes et femmes) et de forte tension sur le recrutement.

Qui plus est, même si la place des femmes progresse, elle reste trop limitée. A titre d’exemple, on peut se référer à des extraits de l’article suivant : 
Les femmes dans le BTP : où en est-on en 2022 ? Lilas-Apollonia Fournier, le 07/03/2022 à 17:31  
(Source Batiactu : )




Au-delà des problématiques d’égalité, c’est bien une difficulté relative à la mixité, c’est-à-dire à la féminisation globale du secteur, qui constitue simultanément une difficulté et un enjeu pour les entreprises du BTP, dont la SNIE.


II.2.2 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (SNIE)


En matière d’égalité salariale, il y a peu d’emplois mixtes permettant une comparaison pertinente. A poste égal et à tranche d’ancienneté comparable, il n’existe pas de disparité notable.

Comme évoqué dans les accords précédents, la problématique de la SNIE réside bien sûr dans la nécessité de surveiller en permanence ses pratiques pour assurer une égalité de traitement entre les sexes, mais également surtout dans un enjeu de mixité.

Les constats principaux perdurent : 

Les femmes accèdent aux fonctions d’encadrement mais en termes de métiers, elles sont surtout présentes dans les fonctions support et de gestion. 

Dans les fonctions techniques, il est difficile de féminiser les métiers du chantier, faute de candidatures. En revanche les postes du bureau d’études permettent des recrutements féminins hors métier de gestion ; et depuis peu les postes en approvisionnement et achats.








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Après avoir pris connaissance : 
des dispositions légales ci-dessus énoncées ;
des éléments de situation comparée Hommes Femmes

Le Conseil d’Entreprise et la Direction de l’entreprise s’accordent sur les dispositions suivantes : 




II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale (égalité de traitement, mixité, et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle) et de non-discrimination


II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination

Les actions de lutte contre la discrimination concernent : 
de nombreux critères (âge, genre, handicap, etc…) ;
tous les stades de la carrière (de l’embauche à la fin du contrat, en passant par l’accès à la promotion, au développement de compétences, aux augmentations…).

La SNIE a déjà mis en œuvre un certain nombre de pratiques de Gestion des Ressources Humaines dont l’objectif est de fiabiliser les décisions (à tous les stades de la gestion de carrière), en favorisant l’égalité de traitement.

Les outils RH relatifs à l’évaluation, aux entretiens professionnels, etc… permettent d’objectiver l’ensemble des processus de Gestion R.H. (recrutement, rémunération, promotion, accès à la formation, etc…) en se basant sur des critères objectifs (performance, compétences, motivation). C’est pourquoi ces outils sont décrits en partie 3 du présent accord global (G.P.E.E.C.) et font l’objet d’améliorations permanentes depuis plusieurs années. Des formations internes ont également lieu pour leurs utilisateurs.

Concernant le risque de discrimination à l’embauche les CV reçus font toujours l’objet : 
d’un examen de la part de la Direction RH
d’une deuxième phase de sélection par entretien avec l’encadrement du secteur Travaux ou du service concerné

De plus, les salarié(e)s accédant à la fonction d’encadrement vont se voir proposer des cursus de formation sur différents thèmes (prévention et sécurité, management et basiques du droit du travail, etc…) qui intègreront le sujet de la non-discrimination.


II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes



A noter : 
Pour l’ensemble des domaines abordés dans le présent accord, seront distinguées : 
les mesures de l’accord « 2019 2022 » qui seront conservées/reconduites dans le présent accord triennal « 2022 2025 » 
les mesures nouvelles proposées spécifiquement dans le présent accord indiquées en couleur fuchsia


II.3.2.1 – Egalité salariale 


Domaines d’action retenus : « Rémunération effective » et « Classification » 







 Concernant les salaires de base : 

L’inégalité de traitement se constitue bien souvent dès l’embauche. Il faut donc s’assurer de l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » dès le début de carrière, et au niveau de la fixation des salaires de base.






 Concernant les périphériques de rémunération (les accessoires du salaire)

Au-delà des salaires minima et de base, l’égalité de traitement doit concerner la totalité des éléments qui constituent la rémunération. 






II.3.2.2 – Autres domaines de l’égalité professionnelle



Domaine d’action retenu : Embauche / recrutement 


Il est néanmoins rappelé que : 
l’entreprise reste tributaire des phénomènes déjà décrits sur le marché de l’emploi ;
la faculté de générer des recrutements est liée à l’évolution de la situation économique ;
le principe de non-discrimination impose la même rigueur dans l’évaluation des compétences et de la motivation des candidatures des deux sexes, quand elles existent.


 Mesures antérieures à l’accord de 2019


 Mesures de l’accord de 2019






Domaines d’action retenus : « Promotion » et « Qualification » 









Domaine d’action retenu : « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » 













II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action : 

Un certain nombre de domaines n’ont pas été « retenus » pour donner lieu à la fixation d’objectifs de progression spécifiquement liés à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Il s’agit notamment des domaines suivants : 
conditions de travail ;
santé au travail ;
formation.


Ils restent néanmoins des domaines essentiels de la politique de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise, dans toutes ses autres dimensions (non-discrimination, prévention, gestion des compétences, etc…)









II.5 – Autres mesures relatives à la QVT 

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail :

II.5.1.1 – Rappel des mesures prises au titre de l’accord précédent (2019)



II.5.1.2 – Bilan des actions menées de 2019 à 2022 et mesures nouvelles au titre du nouvel accord (2022)

Sur la période 2019-2022, le dispositif « DAL/RAM » a connu des évolutions significatives.

Concernant les Electriciens Monteurs, la période Covid a montré les limites du « tout digital » ; et les réunions organisées à distance n’ont pas permis d’obtenir les résultats escomptés, avec notamment un très faible taux de connexion des électriciens de chantier aux réunions à distance. 

C’est pourquoi ces réunions ont ensuite été organisées en présentiel, et couplées à d’autres dispositifs, comme les journées de renouvellement des outillages qui ont lieu tous les 3 ans jusqu’à aujourd’hui.

Des questionnaires complémentaires ont pu être associés aux questionnaires « Droit à l’expression » (enquêtes portant sur la rémunération, sur les besoins de formation, etc..)

Concernant le Siège, il apparaît que les collaboratrices et collaborateurs ont besoin d’avoir plus de visibilité sur les conséquences de ce qui est dit en réunion d’expression. C’est donc le suivi des réunions d’expression qui prime, plus que la fréquence.

Concernant le cadre juridique du « droit à l’expression », il est rappelé ci-dessous les dispositions actuelles du Code du Travail : 

Article L2281-1 C.T.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
Article L2281-2 C.T.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Article L2281-3 C.T.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Article L2281-4 C.T.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
Article L2281-5 C.T.
Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article .
Article L2281-6 C.T.
Lorsqu'un accord sur le droit d'expression existe, l'employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d'une organisation syndicale représentative.



II.5.1.3 – Nouvelle organisation des dispositifs « DAL/RAM »

Les partenaires à la négociation du présent accord ont décidé, pour tenir compte des aspirations des salarié(e)s de la SNIE, que les réunions d’expression pourront se dérouler tous les 3 ans, et ce afin d’assurer un meilleur suivi (notamment pour les services du siège au travers de réunions de restitution reprenant ce qui a été dit en réunions d’expression).

Ils conviennent également que l’expression pourra être réalisée sous toute forme qui s’avèrera pertinente au regard des caractéristiques des fonctions tenues. A ce jour, par exemple : 
Réunions en présentiel pour les services du siège, pouvant être animées par des personnes n’appartenant pas à l’encadrement du service concerné
Pour les monteurs, regroupement des équipes lors de journées spécifiques avec réunions en présentiel collectives ou passation d’entretiens via des questionnaires individuels digitalisés et anonymes.
Ces modalités sont bien entendu susceptibles d’adaptation en fonction des circonstances ; la périodicité triennale devenant en revanche la norme pour les années à venir.
Cf. annexe 2 : processus RAM/DAL des services du Siège pour la période 2021-2023

II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques

II.5.2.1 – Rappel des mesures prises au titre de l’accord précédent (2019) et des mesures antérieures (2016)


II.5.2.2 – Bilan des actions menées de 2019 à 2022 + mesures nouvelles au titre du nouvel accord (2022)

Dans le cadre de la réorganisation du Service travaux, la création des Agences travaux a été l’occasion de mettre en place des boîtes mail centralisées. Et ce en vue de limiter la quantité de mails à traiter par l’encadrement des équipes Travaux, particulièrement exposés à un risque de « surcharge informationnelle ».

Néanmoins, ce phénomène peut toucher d’autres services, et la digitalisation croissante de l’économie et des organisations doit nous amener à faire plus pour : 
profiter des opportunités qu’amènent le numérique (applications internes de commandes de matériel ou de plans, ERP et logiciel de planification, automatisation de process de type contrôle des comptes de tâches , etc…)
tout en anticipant et traitant ses potentiels effets néfastes (charge mentale et informationnelle, intensification du travail, hyper-connexion, etc…)

La charte de 2016 doit donc être réécrite au cours de la période d’application du présent accord, en abordant très largement l’ensemble des problématiques du digital. A ce titre, elle incorporera les thèmes du présent chapitre, à savoir « le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques » ; mais pas seulement.

Le plan de cette charte, encore à l’état de projet et susceptible d’évolution, figure en annexe 3.
Enfin, seront planifiées des formations internes Outlook (gestion optimisée des flux de la boîte mail « sur demande » ; car les formations initiales sont aujourd’hui presque terminées).

II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés, et à l’inclusion / insertion professionnelle 

Le Pôle QSE de l’entreprise assure le pilotage des actions en matière de handicap, et la coordination avec un réseau d’acteurs territoriaux (ex : Ateliers de Germenoy, UGECAM, etc…) afin de travailler sur différentes typologies reconnues comme étant de handicaps : 
handicap physique
handicap psychique et notamment le spectre de l’autisme (actuellement avec la plateforme inclusive « A4+ »)
Historiquement, la SNIE a toujours cherché à développer des politiques inclusives, en recourant à l’intérim d’insertion et au dispositif IMO (Insertion en Milieu Ordinaire) : à ce jour 3 postes pourvus en IMO). 
Bien entendu, la SNIE entend poursuivre ses efforts dans ce domaine, pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des travailleurs handicapés.
Mesures nouvelles : La SNIE va signer la Charte « Les Entreprises s’engagent en Seine-et-Marne » (55 entreprises signataires dans le département). Il s’agit d’une « Charte d’engagement entre l’Etat et l’entreprise SNIE pour la mise en œuvre de dispositions en faveur de l’inclusion et de l’insertion professionnelle ». 
Un plan d’action sera formalisé puis déployé à partir de 2023. Celui-ci s’articulera autour de 4 axes : 
Sensibiliser (exemples : accueil de stagiaires de 3ème, contribution à des actions de découverte de l’entreprise ou d’orientation…)
Recruter (exemples : accompagnement et recrutement de personnes handicapées…)
Former (exemple : accès de tous les jeunes à l’apprentissage et à l’alternance)
Acheter (exemple : externalisation de tâches comme nous le faisons à l’heure actuelle avec un E.S.A.T. ou une prison)
Le Conseil d’Entreprise sera tenu informé, via la commission dédiée, des avancées : 
de la charte sur le territoire,
des actions engagées au sein de l’entreprise. 








Partie 3

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
(Négociation sur la G.P.E.E.C.)
(Article L2242-2 C.T.)



PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES) 

III.1 - Cadre juridique : 

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-20 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-21 - La négociation prévue à l'article  peut également porter : 
1° Sur les matières mentionnées aux articles selon les modalités prévues à ce même article ; 
2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; 
3° Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ; 
4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ; 
5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles ; 
6° Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.


III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise 


Parmi toutes celles qui existent, on peut retenir la définition de la « GPEC » qui est utilisée dans le rapport « Rouilleault » ( rapport « Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences » - Auteur(s) : ROUILLEAULT Henri), à savoir : 

« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » (La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - D.THIERRY, C. SAURET – 1990)

Celle-ci exprime clairement que la GPEC doit être une démarche : 
-	orientée vers la gestion anticipée de besoins (G.R.H. avec une optique prévisionnelle) 
-	en connexion avec la stratégie de l’entreprise (cf. III.2.1 qui suit) et les projets d’évolution de chaque salarié
-	et qui repose sur l’identification d’écarts (donc à l’aide d’outils - cf. III.3.1 qui suit) ainsi que sur leur réduction (donc des « mesures » - cf. III.3.2 qui suit)

La GPEC est par nature contributive en matière d’égalité de traitement et de non discrimination dans la mesure où elle assoit la plupart des décisions et process RH sur des outils et critères transparents et objectifs.

En cela, elle constitue également l’un des fondements de la démarche « RSE » de la SNIE.


III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC 


III.2.1.1 – Diagnostic stratégique et organisationnel

Il est rappelé que la stratégie consiste en la définition de projets de développement et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution structurelle de son environnement (concurrentiel, technique, réglementaire, etc.) et de ses marchés, en vue d’atteindre ses objectifs.

La SNIE a renforcé le processus de réflexion stratégique au cours de ces dernières années. 

En particulier, et en prélude à la négociation du précèdent accord, le Comité de Direction a travaillé sur l’élaboration des scénarios stratégiques possibles, pour aboutir à une formalisation du plan stratégique : 
devant le Conseil d’Entreprise ;
devant l’encadrement, notamment à l’occasion des réunions plénières. 

Bien entendu, cette réflexion se poursuit d’année en année (la stratégie étant par nature évolutive et basée sur des facteurs d’évolution eux-mêmes évolutifs), le Conseil d’Entreprise étant informé des évolutions éventuelles au travers de l’information consultation relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Article L2312-17 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40)
Cette information consultation porte également sur les conséquences de la stratégie sur l’emploi (c’est-à-dire la G.P.E.C) et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L2312-24  -Modifié par ).
Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.


III.2.1.2 – Diagnostic G.P.E.E.C.

Dans un second temps le Comité de Direction et la Direction des Ressources Humaines vont élaborer un Diagnostic G.P.E.E.C. ou « D.P.E.C. » (Diagnostic prospectif emploi et compétences).

Celui-ci a pour objectif de donner une représentation concrète des évolutions prévisibles des besoins et ressources, et ce de manière synthétique.

Illustration à titre d’exemple : 


Il s’appuie sur la carte des emplois et synthétise par famille ou emploi / métier les résultats de la réflexion prospective menée au sein de l’entreprise.


Il identifie notamment :

les emplois / métiers et éventuellement les postes à l’intérieur des emplois (carte des métiers), et les descriptifs emploi /métier à créer ou à modifier,
les effectifs à la date de présentation du diagnostic et les effectifs projetés en fonction du vieillissement (pyramides des âges),
les effets prévisibles de la stratégie et des projets d’organisation exprimés sous forme de graphiques simples (absence de prévisibilité) :
variation prévisible quantitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes d’effectifs : « + » ou « - »),
variation prévisible qualitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes de compétences : « + » ou « - »),
variation structurelle : emplois émergents ou en voie de disparition
pas de variation a priori (« = »),
absence de prévisibilité (toutes les évolutions ne sont pas prévisibles, et aucune prévision n’est certaine).

Une synthèse de ce D.P.E.C. pourra alimenter l’information consultation du conseil d’entreprise telle que décrite au III.2.1.1 qui précède.


III.2.1.3 – Confidentialité des informations stratégiques et organisationnelles


Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe : 
une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant dans la nécessité de protéger la SNIE contre toute divulgation ;
une obligation de discrétion s’imposant aux membres du CE (titulaires et suppléants, RS au CE) qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Ainsi, ils admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité : 
appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra alors qualifier selon le cas de « confidentielle » ;
pourra demander que la partie du procès-verbal de la réunion où seront retranscrites les informations qualifiées de « confidentielles » ne soit ni affichée, ni publiée.



III.2.2 – Actions et publics prioritaires  

III.2.2.1 – A la date de signature de l’accord

Les actions et publics considérés comme prioritaires à cette date sont :  

Formation des collaborateurs (trices) occupant des emplois en forte évolution de compétences ou des services dont l’organisation évolue significativement ;
Plan de remplacement d’un départ programmé pour les emplois clés (salariés âgés en particulier) et emplois concernés par le projet CAP SNIE 2030 ;
Collaborateurs(trices) titulaires d’un mandat syndical (au titre de l’adaptation aux évolutions de leur rôle induites par les nouveautés législatives et contextuelles : loi Rebsamen, GPEC, etc…) ;
Professionnalisation du management et en particulier des personnes accédant à des fonctions de management d’équipe pour la première fois ;
Emplois pour lesquels se posent des difficultés de recrutement  électriciens courants forts notamment (création de l’EFI).


III.2.2.2 – Au cours de la durée de vie l’accord

La réflexion sur la stratégie et le « DPEC » étant régulièrement réexaminée par le Comité de Direction et la Direction des Ressources humaines, ces priorités seront amenées, éventuellement à évoluer et à être précisées. 

Les partenaires sociaux seront informés de ces évolutions au cours des consultations précédemment évoquées (orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi).



III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées

III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C.
 (cf. annexe 5)

III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois)




III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)

 Les outils traditionnels 



 Autres outils



 Dispositions spécifiques à la SNIE relatives à la périodicité des entretiens 
(cf. description détaillée en annexe 7 reprise des dispositions de l’avenant du 28/06/2021 à l’accord de 2019)

En prolongeant les dispositions de l’avenant précité et en les intégrant au présent accord, les principes de bases relatifs à la périodicité des entretiens sont reconduits selon les modalités suivantes :

Principe général d’allongement des périodicités.

Exceptions et modalités d’accompagnement
L’annexe 7 reprend de manière détaillée les exceptions à ce principe (liées aux acteurs ou à l’organisation), et les mesures d’accompagnement permettant de simplifier le système mais sans dégrader son efficacité en matière de gestion des compétences.






III.3.1.3 – Les outils de gestion prévisionnelle (centrés sur la prospective)

Il s’agit là principalement des outils permettant une gestion prévisionnelle de Ressources Humaines, comme : 
Le DPEC décrit in supra (évolution prévisible des besoins) ;
Les projections démographiques (évolution prévisible des ressources) et d’anticipation des départs en retraite (des entretiens « retraite » ont régulièrement lieu entre la direction et les salarié(e)s en fin de carrière)

Mesure nouvelle : 

Dans le cadre du déploiement du nouvel ERP, un module spécifique à la planification de l’activité appelé « Visual Planning » a été déployé.

Celui-ci permet une meilleure planification des ressources nécessaires, et donc une meilleure anticipation et un meilleur suivi des affectations et recrutements externes des électricien(ne)s de chantier.



III.3.2 – Les mesures d’accompagnement

III.3.2.1 – Formation interne et externe

 Rappel des dispositifs légaux : ils sont rappelés en Annexe 6

Bien entendu, le service RH se tient à la disposition des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise pour les aider s’ils le souhaitent dans le montage de leurs dossiers notamment de CPF, d’actions de formation en « co-investissement » ; ou pour toute information relative à des dispositifs qui n’ont pas été décrits précisément dans le présent accord, comme par exemple le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), etc…

La commission « APPRENTISSAGE / STAGIAIRES / FORMATION » pourra également solliciter ce service pour toute réunion d’information ou toute question qu’elle jugera utile (exemple : clarification de certaines dispositions en matière de Droit de la Formation, etc…)



 L’importance de la formation interne

Rappel des dispositifs déjà existants ou « testés » avant l’accord de 2019





Les actions / expérimentations portées par l’accord 2019 2022







III.3.2.2 – Recrutement interne et externe




III.3.2.3 – Les actions / expérimentations récentes ou à venir (dans le cadre du présent accord 2022 2025) en vue d’améliorer les processus de formation et de recrutement : 


Création de l’EFI (Ecole de Formation Interne SNIE) en 2021 :

Objectifs de l’EFI : face à la difficulté de recruter (moins de profils, et de moins bonne qualité…), l’EFI est un investissement qui correspond à :  
Notre volonté de renforcer encore la formation interne, sans remettre en cause ce qui existe (tuteurs sur chantier, guide du monteur…) mais en la renforçant
Notre volonté d’améliorer l’intégration via un programme complet pour les formations collectives des nouveaux entrants permettant :
de mieux connaître l’entreprise : services, moyens, interlocuteurs, fonctionnement, etc…
de savoir comment bien s’organiser pour le travail à la tâche (méthodes de travail, de commandes de matériel, etc…), et pas seulement de connaître les tâches (en synthèse pour être un bon poseur mais aussi un bon tâcheron)
de « connaître le tout avant de maîtriser la partie » : il est plus facile d’apprendre une tâche quand on sait à quoi elle sert dans la globalité d’une installation électrique.

Moyens et missions : Un plateau technique est opérationnel depuis mai 2021, et 2 formateurs à plein temps, aux compétences reconnues, sont affectés à l’EFI. Ils ont trois missions principales : 
former :
former et suivre les nouveaux arrivants : formation au siège (formations collectives) et suivi ensuite
former sur demande tous les monteurs au poste de travail (en individuel, sur une tâche donnée)
apporter un appui aux autres services (relecture du guide métier avec le Pôle Technique, donner un vernis technique aux postes hors chantier, etc…)
réaliser certains travaux au Siège ou en dehors

L’EFI a été créée en 2021 pour compléter les dispositifs existants (binômat/tutorat après embauche, guide métier…) et renforcer la formation interne de nos électriciens de chantier (électriciens monteurs).

Création d’un partenariat avec Pôle emploi :

Les contours de ce partenariat viennent à peine d’être esquissés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et une première expérimentation va être menée dans un premier temps avec le Pôle Emploi de Brie-Comte-Robert. 

A la suite de cette première expérimentation, une décision sera prise en vue de généraliser ou non ce dispositif sur l’ensemble de la Région Parisienne.

Les étapes principales de ce dispositif sont les suivantes : 



Formation et RSE / politiques inclusives :

Concernant la formation de publics dans l’entreprise ou autres que ceux de l’entreprise, il est rappelé que cela constitue un des axes de la Charte évoquée au II.6 du présent accord. La formalisation progressive du plan d’action qui en découlera pourrait amener à exploiter davantage l’EFI avec les partenaires du territoire.


Cursus BE et AG : 

En plus des cursus de formation interne du BE, le Pôle Technique a mis en place en 2022 un cursus « agences » ; pour accompagner notamment les transferts de tâches et la révision des descriptions de fonctions liées à la mise en place des agences travaux.
 
Concernant le cursus de formation interne du BE (Bureau d’Etudes), des modules ont été créés ou sont en cours de création pour aller vers plus de formation « post-embauche. »


Autres dispositions : possibilité de plan de formation supra annuel 

Les dernières années (pandémie notamment) nous ayant amené à adopter une approche souple et pragmatique du plan de formation (plan partiellement gelé pendant la pandémie), les partenaires à la négociation se réservent la possibilité de présenter un plan sur 12, 18 mois, ou 24 mois. 



III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages

La négociation intergénérationnelle n’est plus obligatoire pour notre entreprise. 

Néanmoins, et même si cela n’a pas valeur d’accord collectif, la Direction et les partenaires sociaux de la SNIE avaient tenu à rappeler dans une charte les principes de la gestion des âges dans l’entreprise. Cette Charte avait été annexée aux NAO 2018 et 2019. 

Concernant le recours à l’alternance, il concerne aujourd’hui essentiellement l’emploi d’électricien.

Au cours des années à venir, une réflexion sera menée en vue d’expérimenter le recours à l’alternance pour de nouveaux métiers, et notamment celui de Conducteur(trice) de Travaux. 



III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance

La SNIE recourt historiquement très peu à la sous-traitance et à l’intérim, pour des questions de maîtrise de la qualité de nos ouvrages.

Le recours aux CDD est donc la principale réponse adaptée aux surcroits d’activité, couplé à de la formation interne, en particulier pour les métiers représentant des effectifs importants.

Le Conseil d’Entreprise est régulièrement informé du recours à ces différents contrats, ainsi que des variations d’effectifs et d’activité constatées et anticipées.

Les CDD bénéficient bien évidemment de toutes le mesures d’intégration (binomât et formation) décrites in supra.

Une réflexion est cependant en cours sur des modalités d’accueil spécifiquement adaptées à l’intérim avec le Service Prévention et l’EFI.


III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions


III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés

Les représentants du personnel dans leur ensemble bénéficient de l’ensemble des dispositifs précédemment décrits, mais certaines dispositions leur sont réservées en particulier (cf. III.6.2 qui suit).


III.6.2 – Dispositions particulières


III.6.2.1 – Entretien de début de mandat : 

Cet entretien n’est pas obligatoire, et est distinct de l’entretien professionnel.
Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 



III.6.2.2 – Entretien professionnel coïncidant avec la fin du mandat : 

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail issu de la loi Rebsamen, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

III.6.2.3 – Gestion des carrières, non-discrimination et conciliation des temps : 

Toujours selon l’article précité : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
Concernant la conciliation « entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » ; il est rappelé :
que chaque élu dispose d’un volume d’heures de délégation, et que la somme des activités à réaliser sur certaines périodes peut bien sur amener, sous certaines conditions, à rémunérer des heures supplémentaires,
que les heures de réunion sont et doivent être adaptées en privilégiant des horaires compatibles avec la vie familiale, c’est-à-dire en évitant les extrémités de la journée (ni trop tôt, ni trop tard)  


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DISPOSITIONS FINALES





DISPOSITIONS FINALES


IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E.

L’ensemble des mesures du présent concourant : 
à l’égalité de traitement, à l’égalité des chances et à la non-discrimination ;
à la Qualité de vie au travail et à l’amélioration des conditions de travail ;
à la gestion des carrières et des compétences ;
elles contribuent donc à la politique « RSE » de l’entreprise lancée en 2018 et amenée à se développer dans les années à venir.


IV.2 – Modalités de suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au sein des commissions compétentes en fonction des parties concernées et en particulier les commissions suivantes : 
Commission Formation/Apprentissage/Stagiaires
Commission Egalité professionnelle/Insertion/Handicap


IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de sa signature prévue le 23 janvier 2023.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord ne produira plus aucun effet.


IV.4 - Révision et dénonciation


Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


IV.5 - Consultation et dépôt


Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Brie-Comte-Robert le 23/01/2023, en 3 exemplaires.












ANNEXES






ANNEXE 1 : Rappel des obligations en matière d’égalité








ANNEXE 2 : Processus (*) RAM/DAL en cours d’application   


	(*) Processus valable à date et susceptible d’évolution \ adaptation ultérieure		
							
							
	





ANNEXE 3 : Charte « Droit à la Déconnexion Professionnelle »  
 Plan (provisoire) du projet de charte globale du numérique visant à se substituer à la charte de 2016 sur le droit à la déconnexion

1 –Etat des lieux / le diagnostic de départ 
1.1 – le cadre organisationnel et managérial : 
Les risques :
les risques pour la santé et la dégradation des conditions de travail
trop de mails, d’échanges, de documents
risque d’hyper connexion
le risque compétences 
absence de culture digitale pour une partie des collaborateurs(trices)
tous les processus se digitalisent …
développements internes (commandes de matériels, comptes, etc..)
SI externes (SIRH, ERP notamment)
Le risque communication et culture d’entreprise 
Déficit de consultation des mails 
Les opportunités :
ERP = simplification dus système documentaire et réduction des mails 
RSC&E (Réseaux sociaux de chantiers et d’entreprises) = réduction des mails
La période confinement a mis lumière 
les avantages du télétravail (gain de temps et donc SST : distances, pression du temps…)
les inconvénients : perte de lien social, pression de la vie à domicile (enfants, concentration, etc…), moindre confort ergonomique dans certain cas, résistance au changement, etc…
notre capacité à développer nos compétences quand nous y sommes forcés : réunions à distance, partage de documents…
Les demandes internes : demande Direction Générale de conclure un accord sur le Télétravail

1.2 – les « obligations » légales & le cadre juridique :
Négocier sur le droit à la déconnexion
« Réglementer » les télétravail si on veut y recourir : 
Cadre juridique = articles L 1222-9 à 11 du C.T. + ANI 19-07-2005 auquel on peut déroger par accord collectif d’entreprise, même de manière moins favorable)
Modalités de mise place et synthèse de l’accord SNIE

2 – De l’existant au plan d’action : Le plan de transition digital de la SNIE
Forme : Ce plan peut être conçu comme une très grande charte s’appuyant sur des accords collectifs, ou comme un accord collectif global (à voir)

2.1 – Préambule et état des lieux : reprendre le 1 ci-dessus
2.2 – le bon usage et le développement du digital dans l’entreprise SNIE : 
Liste des applis actuelles et cibles + sites 
Utilité de ces applis et avantages recherchés 
Plan de communication
Formation interne 
Aux applis
A la culture digitale pour les populations les moins favorisées (en interne : Comm. + SI)

2.3 – Le plan de réduction des mails

2.3.1 – Le plan de réduction des mails : maîtrise bureautique d’Outlook
Réduire le nombre de mails
Simplification du SMQ et ERP
RSE&C
Autres mesures 
Mieux traiter ses mails
Formation externe d’u groupe pilote 
Formation interne des personnes occupant des postes cibles
Rédaction d’un manuel des bonnes et mauvaises pratiques + MEL
Suivi : 
Indicateurs et mesure de volumétrie
Réunion bilan X mois après entrée en vigueur
2.3.2 – Bonnes pratiques de rédaction

2.4 - Le travail à distance et le télétravail : è  Partie déjà traitée dans un accord collectif spécifique

Pourquoi et pour qui ? 
Avantages
Cibles (postes et situations de travail)
Modalités de recours (occasionnel, volontariat.. 
Les moyens matériels et technologiques
Les garanties pour les salarié(e)s : 
cf. clauses légales plus haut
la gestion des risques attachés

2.5 - Le droit à la déconnexion :  

Conseils et bonnes pratiques 
Moyens de surveillance et de régulation



ANNEXE 4 : Cartographie des emplois à la date d’entrée en vigueur de l’accord








ANNEXE 5 : Schéma de synthèse des principaux outils de G.RH. et de G.P.E.C.















ANNEXE 6 : Rappel des dispositifs de Formation Professionnelle



Lexique des appellations des dispositifs de formation professionnelle avant et après la Réforme de la Formation Professionnelle de 2019.










Le tableau descriptif ci-après a déjà fait l’objet d’une présentation en Conseil d’entreprise : 












ANNEXE 7 : Aménagement des périodicités des entretiens


Contexte interne à la SNIE

Avec quelques années de recul sur la pratique des entretiens RH, les « acteurs » (Managers, collaboratrices et collaborateurs de la SNIE, Fonction RH et Direction de l’entreprise) ont exprimé le souhait d’alléger les contraintes liées à l’organisation et à la tenue de ces entretiens, tout en veillant à ne pas couper le dialogue entre ces acteurs dans les situations où il est le plus nécessaire. 
Les remontées du terrain permettent de faire les constats suivants :   
Pour les salariés les plus expérimentés : une impression de « redondance » d’une année sur l’autre (répétition - « déjà dit » - etc…) peut s’installer si les entretiens sont trop fréquents
La charge de travail associée peut être perçue comme importante pour les managers
Certains salariés sont peu motivés par cet exercice alors que d’autres ont plus de questions à évoquer (hétérogénéité des attentes)
Mais il convient néanmoins de garder à l’esprit que : 
Les entretiens restent des outils de management (parmi d’autres)
Si on retient le principe général d’allonger les intervalles entre les entretiens (cf. II.1), il y a des situations dans lesquelles le couple manager(F/H) / collaborateur(trice) doit pouvoir garder un contact plus rapproché (cf. II.2 exceptions)

Le projet relatif aux modalités de mise en œuvre de ces changements a fait l’objet d’une présentation au Conseil d’Entreprise le 22/02/2021, qui en a validé les grandes orientations ; puis repris dans un avenant à l’accord d’entreprise à durée déterminée
du 18/11/2019 relatif : 
aux périodicités et modalités de négociation obligatoire, 
à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T, 
et à la G.P.E.E.C.



Cadre juridique (Article L 6315-1 du Code du Travail)


Les entretiens d’évaluation ne sont pas strictement définis par le Code du travail. Chaque entreprise est donc libre : 
de les mettre en œuvre ou non ; 
selon une périodicité librement définie.
 
Les entretiens d’évaluation participent néanmoins à : 
assurer l’adaptation des salarié(e)s à leur poste de travail, et développer leur employabilité ; 
assurer une remontée d’information favorisant l’échange ; et la prévention des risques.

Les modalités de mise en œuvre des entretiens d’évaluation au niveau de la SNIE ne sont donc ici décrites qu’à titre indicatif et peuvent être modifiées à tout moment, sans nécessité de révision des accords collectifs qui contiennent des dispositions à leur sujet (c’est-à-dire le présent avenant, l’accord de GPEC, ou tout autre accord).

 Les tendances en vigueur dans les entreprises au moment de la conclusion du présent avenant semblent néanmoins converger vers un allègement des systèmes d’entretien, sans pour autant renoncer à la notion même d’évaluation (limitation du nombre de critères, recours à l’évaluation continue, etc…)  


Entretiens professionnels  Article L6315-1 - Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V) 


I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.



Conséquence pour les partenaires sociaux de la SNIE : 

Le Conseil d’entreprise, souhaitant modifier la périodicité des entretiens professionnels, conclut, en application des dispositions du Code du Travail (cf. ci-dessus le « III » de l’article L 6315-1 du Code du Travail) le présent accord collectif à cet effet. 
Cet accord est conclu sous la forme d’un avenant à l’accord collectif traitant des problématiques de G.P.E.C.

Modification des périodicités d’entretien 


Modification des périodicités d’entretiens d’évaluation

Les entretiens d’évaluation sont aujourd’hui menés annuellement.
A l’avenir, une expérimentation sera menée pour les espacer et les organiser tous les 2 ans (sauf exceptions à ce principe général).
Il est néanmoins rappelé (cf. article I.1 in supra) que cette périodicité peut être à nouveau modifiée sans nécessité de conclure un autre accord collectif, après information du Conseil d’Entreprise.

Modification des périodicités d’entretiens professionnels 

Les entretiens professionnels « bi-annuels » ou « périodiques » sont à l’heure actuelle menés tous les 2 ans. En application des présentes dispositions, il sera désormais possible de les organiser tous les 3 ans (sauf exceptions à ce principe général).
En revanche, le cadre reste le même pour les entretiens professionnels « avec bilan des 6 ans » ; ainsi que pour les entretiens professionnels après absence longue (à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.)

Autres modalités d’organisation des entretiens

Pour tenir compte de l’éloignement géographique de certains chantiers par rapport au Siège, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité d’organiser les entretiens à distance, par tout moyen (visio conférence, téléphone, etc…) ; sauf demande expresse du (de la) Responsable du (de la) collaborateur(trice) concerné(e).




Exceptions


Si le principe général consiste à diminuer la fréquence des entretiens, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à conserver des garanties dans certaines situations. 

Exceptions liées aux acteurs

Les périodicités nouvelles ne s’appliqueront pas dans les cas suivants : 
Sur demande du(de la) responsable ou du (de la) collaborateur(trice) : l’entretien d’évaluation et/ou l’entretien professionnel auront lieu dans l’année en cours sans attendre l’échéance planifiée.


Autres exceptions liées aux acteurs

Si des changements importants (organisationnels ou autres), c’est-à-dire nécessitant un suivi renforcé des effectifs concernés (changement de poste, etc…), venaient à intervenir, la Direction pourrait choisir d’en revenir à des périodicités plus rapprochées.


Tableau de synthèse



Mesures d’accompagnement

Toujours dans l’optique de simplifier le système mais dans dégrader son efficacité en matière de gestion des compétences, la SNIE tentera, autant que possible, et sans que cette liste ne soit figée ou exhaustive, de promouvoir les pratiques suivantes :
Continuer à mettre en œuvre les évaluations continues (chantier) et augmenter leur taux d’utilisation par l’encadrement
 Inciter l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices à signer les entretiens (digitalement, dans le SIRH)
 Développer le recours à l’auto-évaluation / à l’auto-préparation des entretiens sous Nibelis (SIRH)
Si nécessaire organiser des compléments de formation ou des formations « piqure de rappel » pour tous le managers (à l’étude à cette date) sur la conduite des entretiens et le management opérationnel
Développer l’utilisation de fonctionnalités offertes par le SIRH – exemple : possibilité de demandes de formation en direct (hors entretiens) par les responsables et collaborateurs(trices)