ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL




Entre :

La société ALTAVIA JETPULP
Dont le siège social est situé 12 Avenue Tony Garnier 69007 LYON
N° SIRET 419 623 152 00040
Représentée aux présentes par XXXX
Agissant en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée par « la Société »
D’une part,


Et

XXXX, secrétaire du Comité Social et Economique

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Par la conclusion du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, les parties signataires affirment leur volonté commune, du fait de l’activité spécifique de la Société, qui subit des contraintes fortes du marché sur lequel elle évolue, de:
mieux faire coïncider, autant que possible, le temps de travail des collaborateurs avec les fluctuations significatives d’activité dans un environnement très sensible aux besoins de la clientèle, qui imposent une souplesse accrue et une adaptation permanente dans l’organisation du temps de travail des collaborateurs,
permettre à la Société de se positionner dans un environnement toujours plus concurrentiel,
concilier au mieux les impératifs liés à l’organisation de la Société avec l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée souhaité par les collaborateurs.

La Société souhaite notamment mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs disposant de l’autonomie nécessaire afin d’adapter le décompte du temps de travail.

Compte-tenu de l’activité de la Société et de l’autonomie confiée à ses collaborateurs Ingénieurs et Cadres, le recours aux conventions de forfait jours est en effet nécessaire pour certains d’entre eux. 


Le présent accord déroge à l’avenant du 1er avril 2014 de la Convention collective des Bureaux d’études techniques (ci-après la “Convention Collective”) relatif à la durée du temps de travail en ce qui concerne les catégories professionnelles concernées par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.

Au titre du présent accord, l’ensemble des salariés relevant du statut Ingénieurs et Cadres pourra se voir proposer une convention de forfait annuel en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des collaborateurs concernés, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties conviennent donc de mettre en place différents dispositifs d’aménagement du temps de travail correspondant aux populations ci-dessous définies:
Collaborateurs non-cadres,
Collaborateurs relevant du statut Ingénieurs et Cadres.
Le présent accord fait suite à une large consultation, concertation et négociation entre le Comité social et économique et la Direction Générale. 


 CHAPITRE PRELIMINAIRE
 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique:
au personnel non cadre de la Société (Chapitre I et III) , 
au personnel ingénieur et cadre à partir de la position I de la Convention Collective Nationale (Chapitre II et III),
Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont en effet exclus du présent accord.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’article L.3121-1 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif:
les temps de trajet et de transport pour se rendre à son poste de travail et en repartir, 
les temps de pause, 
les temps de repas.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 
 
ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
Il est convenu que le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés de la Société. 


CHAPITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL NON CADRE
 
Article 1 : DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET HORAIRE COLLECTIF
La durée hebdomadaire du travail du personnel non cadre exerçant son activité à temps plein est fixée à 37 heures par semaine civile.
L’horaire collectif est le suivant: 
9h00-12h30 et 14h00-18h00
Un éventuel changement de la répartition de cette durée hebdomadaire et/ou des horaires ne peut intervenir du fait de l’employeur que dans l’intérêt de l’entreprise et après respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.


Article 2 : JOURS DE REPOS

2.1. Nombre de jours de repos
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par les salariés non cadres à temps complet de la Société en application des dispositions de l’article 1 ci-dessus, et de manière à ce que leur durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année civile soit égale à 35 heures, ces salariés bénéficient d’une compensation en jours de repos dits « RTT ».

Le nombre de RTT calculé au réel est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Toutefois, la Société entend garantir un nombre forfaitaire de jours de repos supplémentaires de 13 jours par année complète de travail.
Nonobstant ce qui précède, la détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures, il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, réduisent à due-proportion le nombre d’heures de repos, à l'exception des absences pour congés payés, maladie professionnelle, accident du travail, maternité / paternité.
En conséquence, aucun temps de repos supplémentaire n'est généré lorsque le contrat de travail est suspendu pour les motifs suivants :
-        Congés supplémentaires d'ancienneté.
-        Maladie,
-        Congés sans solde,
-        Repos compensateur,
-        Jours de repos supplémentaire,
-        Préavis non effectué, non payé,
-        Congés en compte épargne temps,
-        Congé parental total,
-        Congé sabbatique
-        Congé pour création d’entreprise,
-        Congé individuel de formation (CIF),
-        Heures de recherche d’emploi bloquées en fin de préavis,
-        Absence pour convenance personnelle.



2.2. Modalités de prise des jours de repos

Les Parties conviennent de ce que le collaborateur devra prendre un jour de RTT par mois afin de répartir ses jours de réduction du temps de travail régulièrement sur l’année. Ces journées pourront être prises par journée entière ou par demi-journée.

A défaut de prise des jours de RTT dans la période de référence mensuelle, les parties considèrent que ces derniers sont perdus, sauf accord contraire de la Direction et circonstances particulièrement exceptionnelles ayant empêché le collaborateur de prendre ses jours de repos dans le délai imparti.

Tout mois travaillé ouvre droit à un jour non travaillé. Certaines absences par nature non assimilées à du temps de travail effectif, telles que la maladie, l’accident du travail, le congé sans solde, sans que ces exemples ne soient exhaustifs, impacteront à la baisse le nombre de jours non attribués.

En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un collaborateur, il sera établi une proportionnalité des droits aux jours non travaillés.

Article 3 : CONSÉQUENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle versée est indépendante de l’horaire réel et est “lissée” sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne de 37h.
Les heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et sont rémunérées ou récupérées.
Une retenue sur salaire peut être effectuée en cas d’absence, elle est alors proportionnelle à la durée réelle en heures de celle-ci, une régularisation intervient avec le salaire du mois de départ du collaborateur de l’entreprise, et éventuellement, avec le salaire de décembre.

Article 4 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif.


 CHAPITRE II: DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS

Article 1 – Population concernée

Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou réduire la durée conventionnelle ou légale de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée déterminée et indéterminée, pour le personnel correspondant au statut ingénieur et cadres à partir de la position 1.

Article 2 - Conditions de mise en place 


Article 2.1 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer : 
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d’entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 2.2 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la Convention Collective. 

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.


Article 2.3 – Nombre de jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 2.2 ci-dessus, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective ou la Société (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.


Article 2.4 - Forfait en jours réduit (cas d’un nombre de jour contractuel < à 216 jours, temps partiel)

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.2 ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



Article 2.5 – Année incomplète 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple : Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), 
soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées / 47). 
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


Article 3 - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le collaborateur de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au collaborateur une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. 
Ce suivi est établi par le collaborateur sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


Article 4 - Repos obligatoires

Les collaborateurs visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le collaborateur doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. 

Dans le cas où sur un mois donné, le collaborateur serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le dispositif de suivi de son temps de travail.


Article 5 - Organisation des jours de travail et prise des jours de repos

Les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des projets et missions dont ils ont la responsabilité.

Afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, les jours de repos supplémentaires devront être pris régulièrement.

De la même manière, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction, les jours de repos ne pourront pas être cumulés au-delà de 2 jours de repos.

Le collaborateur informera préalablement et dans un délai raisonnable son N+1 ainsi que le service des ressources humaines de la prise de ses jours de repos. La Société ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus.


Article 6 - Suivi de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du collaborateur, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du collaborateur et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Article 7 - Suivi régulier par le manager

Le manager du collaborateur ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.



Article 8 – Entretiens réguliers

Au cours de l’année et à minima de manière semestrielle un entretien sera organisé par l'employeur avec le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

À l'occasion de cet entretien - qui peuvent être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, de progrès,...) - doivent être abordé avec le collaborateur :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion)
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Article 9 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,...). 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le collaborateur renseignera de façon hebdomadaire ces informations sur l’outil informatique défini et utilisé au sein de la Société.



Article 10 - Dispositif d'alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du collaborateur quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le collaborateur dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le collaborateur et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du collaborateur, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du collaborateur qui permettent une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le collaborateur pourra prendre contact avec les représentants élus du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc.), l'employeur ou son représentant, accompagné de la RRH, organisera sans délai une rencontre avec le collaborateur afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.


Article 11 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit
le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire
brut en vigueur à la date de ce choix.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 %
du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours travaillés ou
sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est
au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les collaborateurs sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 12 - Obligation de déconnexion

La société entend définir, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Ce droit à la déconnection des outils de communication est également définie par l'accord Syntec. L'article 4.8.1 de l'avenant du 1 avril 2014 dispose que « l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». A ce titre, la société rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

Le présent titre s’applique à toutes les catégories de personnel visées par le présent accord.

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.


Article 13 - Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE. 


Article 14 - Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après.


Article 2 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail en partenariat avec les représentants élus du personnel.

Article 2.1 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.


Article 2.2 - Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 2.3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


Article 2.4 - Dépôt légal et information du personnel 

Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, seront, à la diligence de l’entreprise, déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès de la DRIEETS de Lyon.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Les collaborateurs seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Article 3 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.



Fait à Lyon - le 30 novembre 2021,	






Pour la Société				
XXXX






Les salariés mandatés par le CSE						

XXXX, secrétaire du CSE		XXXX  XXXX  XXXX