Protocole d’accord relatif à la mise en place du télétravail 
à la Caisse d’allocations familiales de la Gironde


Entre les soussignés :

La CAF de la Gironde, rue du Docteur Gabriel Péry, 33078 Bordeaux, représentée par  la Directrice

D’une part

Et	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme représentées respectivement par :

- La déléguée syndicale FO, 

- La déléguée syndicale CFDT, 

- La déléguée syndicale CGT, 


Il a été conclu le présent accord.







Préambule

La mise en œuvre du télétravail à la Caisse d’Allocations Familiales de la Gironde s’inscrit dans une reconfiguration profonde du rapport au travail. Ce mouvement sociétal se caractérise notamment par la recherche d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 
Consciente de cet enjeu fondamental, La Direction de la Caf de la Gironde consolide ses organisations permettant le télétravail, dans une démarche de développement durable contribuant à limiter les impacts environnementaux et risques routiers.
Le présent protocole d’accord local s’inscrit dans le prolongement de celui signé le 29/04/2020 et de l’expérimentation menée depuis juin 2018. Il résulte de négociations ayant débuté le 28/04/2023 entre la Direction et les Délégués Syndicaux.
Ces négociations se sont déroulées dans le cadre des orientations figurant au protocole national du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale relevant de la convention collective du 8 février 1957.
Un bilan réalisé avec l’ensemble des salariés a également permis de mesurer la bonne appropriation du télétravail par les salariés et les managers. Certaines recommandations issues de ce bilan y ont été intégrées.
Ce nouveau texte permet en outre d’actualiser certaines dispositions techniques et vient confirmer le dynamisme du dialogue social local.

Article 1 : Définition et périmètre d’application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les outils digitaux mis à sa disposition. 
ll vise I’ensemble des salariés, quelles que soient la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel), la nature de leur contrat de travail (CDl, CDD), sa mise en œuvre  repose sur plusieurs critères cumulatifs : 
  - Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le télétravail
  - Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur
  - Ce télétravail est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, en tenant compte du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste ainsi que de sa capacité à utiliser des outils numériques
  - Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail 
  - Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté
Ne sont pas considérés comme du télétravail : 
  - Les périodes d'astreinte réalisées à distance
  - Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail
Est entendu par télétravailleur, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Article 2 : Possibilité de télétravail 

Les situations de télétravail peuvent être les suivantes : 
- Depuis le domicile du salarié.
- Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et est conforme électriquement. 
Les autres lieux mentionnés ci-après pourront être proposés dans le cadre d’expérimentations pendant la durée de validité de ce protocole d’accord
- Depuis les locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail 
- Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale 
- Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Seul un changement d’adresse de résidence principale en cours d’année donnera lieu à une nouvelle notification.
Quel que soit le lieu de télétravail, le salarié doit pouvoir revenir travailler sur son lieu habituel en cas d’impossibilité d’exercer son activité en télétravail (panne de connexion internet…). A défaut, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

Article 3 : Préservation du lien entre le salarié et l’entreprise et préservation de la santé des salariés

La préservation du lien entre le salarié et l’entreprise est une des conditions de la réussite de la mise en œuvre du télétravail. A ce titre, les télétravailleurs doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de leur temps de travail. 
Afin de garantir l’information et le lien avec leur service, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations.
La participation aux réunions de service peut s’effectuer en situation de télétravail si les conditions matérielles le permettent et avec l’accord du manager.
En cas de nécessité de service (réunion, mission particulière, formation en présentiel, visites médicales…) le télétravailleur pourra être amené à travailler sur son lieu de travail habituel, à la demande de son manager. Celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 48h.
L’expérience acquise pendant la crise sanitaire a conduit les parties signataires à inscrire dans ce protocole d’accord que le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. 
Néanmoins, l’exercice régulier du télétravail peut emporter des risques spécifiques sur la santé du télétravailleur, qui sont pris en compte dans le dialogue social local à travers le plan de prévention issu du document unique d’évaluation des risques : 
- les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie 
- le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 
- le risque d’hyper-connexion en posture de télétravail notamment à travers la densité des sollicitations en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance
- le risque de surcharge de travail 
- l’hygiène et la sécurité dans le lieu d’exercice du télétravail 
- le risque d’isolement du salarié : la prévention de ce risque fait spécifiquement l’objet d’un accompagnement renforcé dans le plan local d’accompagnement de la fonction managériale 
- le droit à la vie privée du salarié
En outre, l’accord rappelle qu’en cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
Le protocole d’accord sur le droit à la déconnexion s’applique en situation de télétravail.

Article 3.1 - Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap et quand il est préconisé par le Médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. Cette situation sera encadrée par la rédaction d’une notification au contrat de travail et limitée dans le temps. Le manager devant s’assurer de la participation à distance du salarié aux temps d’échanges collectifs. 
Le télétravail peut également être aménagé pour les femmes enceintes, dans les mêmes dispositions. 

Article 4 - Périmètre d’application

Aucun emploi n’est exclu de fait du télétravail : l’accès au télétravail répond désormais à une logique d’activités exercées qui s’est substituée à une logique d’éligibilité de l’emploi.
Les agents itinérants peuvent bénéficier du télétravail. Par principe, seules les activités itinérantes exercées ne peuvent être réalisées en télétravail, comme les activités ne pouvant être mise en œuvre que sur site.

Article 4.1 – Télétravail, plan de continuité de l’activité et pics de pollution

L’exercice du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles entre dans le champ d’application du présent accord. 
De même, le présent protocole a vocation à s’appliquer en cas de pics de pollution, d’intempéries graves, de grèves nationales dans les transports publics.
Les dispositions de l’article L223.1 du code de l’environnement s’appliquent, ainsi que les éventuelles consignes des services de l’Etat, afin de limiter les déplacements en cas de pics de pollution.
Le télétravail peut dans ces cas de figure être organisé, de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas prévu en télétravail les journées impactées par l’épisode de pollution.
Cette situation de télétravail exceptionnelle devra être autorisée par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pics de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer de la bonne prise en charge des missions pendant ce télétravail exceptionnel d’une durée limitée.

Article 5 – Conditions de mise en œuvre 

Article 5.1 – Principe du double volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Il n’est pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés le télétravail et le salarié ne peut exiger unilatéralement d’exercer son activité en télétravail, sauf dans les circonstances exceptionnelles décrites à l’article 4.1.

Article 5.2 – Conditions d’acceptation

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard des activités télétravaillables du poste de travail et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome et d’atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés.
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée par son manager au regard de éléments suivants :
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise des activités de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de son travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Le salarié fait preuve de prise d’initiative dans la recherche d’information

Ces conditions sont évaluées régulièrement dans le cadre d’un dialogue régulier entre le salarié et son manager, leur non-atteinte peut remettre en cause le télétravail. 

Les échanges sur la mise en œuvre du télétravail sont obligatoires, a minima, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Article 5.3 - Les étapes de la demande

La note de cadrage annuelle de lancement de la campagne décrira précisément les différentes étapes de ce circuit.
Le salarié effectue sa demande de télétravail par écrit sur le formulaire dédié et disponible dans l’intranet de branche.
A la fin de la campagne de dépôt des candidatures, le référent télétravail transmet les demandes aux managers.
Parallèlement, le département des Ressources Humaines étudie l’éligibilité des activités du poste au télétravail, en concertation avec le manager à l’aide des informations préalablement renseignées par le salarié et par son manager, dans le formulaire de demande de télétravail. 
L’acceptation de la demande sera définitive quand le salarié aura fourni l’attestation d’assurance prévue à l’article 6 et qu’il se sera assuré de la conformité de la mesure de son débit internet à celui demandé et nécessaire à l’utilisation en ligne des applicatifs métiers. 
La décision de rejet ou d’adaptation par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 30 jours, au regard des critères d’éligibilité définis. En cas de contestation de la décision, le salarié concerné peut demander un réexamen de sa situation auprès du département Ressources Humaines dans le mois suivant.

Article 6 -  Eligibilité technique

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit qu’il utilise pour télétravailler. La connexion internet doit être conforme aux standards nationaux en vigueur. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. 
Le salarié a le choix de transmettre à l'employeur I ‘attestation d'un diagnostiqueur électrique qu'il aura fait préalablement intervenir à sa charge ou de transmettre une attestation sur                l’honneur justifiant de la conformité électrique de son domicile. 
Enfin le télétravailleur doit informer son assureur que son activité professionnelle s’exerce à domicile et fournir une attestation d’assurance multirisques habitation valide à l’employeur lors de sa demande de télétravail.
Celle-ci doit être valable lors de l’édition de la notification de télétravail. Le salarié s’engage à avoir en sa possession la même attestation en cas de renouvellement du contrat d’assurance en cours d’année et se doit de le fournir sur demande.
Sans ces trois justificatifs, le télétravailleur ne pourra se voir remettre sa notification de télétravail.
De même, et dans une logique de meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, les salariés peuvent déclarer un second lieu de télétravail lors de leur demande annuelle, en plus de leur résidence principale. Ce second lieu de télétravail devra répondre impérativement aux mêmes exigences de conformité électrique, d'assurance et de débit internet que le premier lieu de télétravail. 

Article 7 - Conditions de mise en place

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail le salarié reçoit une notification. Cette notification est valable pour une durée déterminée d’un an, peut être renouvelée dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. Ce renouvellement ne peut se faire tacitement. Il doit faire l’objet d’une demande suivant le même circuit que celui décrit à l’article 5.3.

Article 7.1 - Période d’adaptation, réversibilité permanente et motifs de nouvelle notification

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes : 
A l'initiative du salarié : Eu cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit. 

A l'initiative de l'employeur et dans un délai de préavis de 30 jours : En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du télétravail impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... 

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. 
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Article 7.2 Mise en œuvre des plans d’accompagnement 

En cas de rejet ou de modification de la demande de télétravail initiale par l’employeur, un plan d’accompagnement écrit est systématiquement mis en place par le manager. Ce plan doit organiser la montée en autonomie du salarié afin qu’il puisse accéder, à terme, aux modalités de télétravail préalablement souhaitées. Ce plan d’accompagnement doit prévoir plusieurs entretiens afin d’échanger sur la progression des résultats et l’atteinte des objectifs de ce plan d’accompagnement.

Article 7.3 Changements entrainant une nouvelle demande de télétravail

En cours d’année, une nouvelle notification peut être demandée uniquement dans les situations suivantes :
un changement d’emploi lié à un recrutement interne
la prise en charge d’une mission temporaire 
un changement d’adresse dans le, ou les, lieu(x) de télétravail préalablement déclaré(s)
un recrutement dans l’organisme en dehors de la période de dépôt des candidatures
un changement de service
un changement de temps de travail
une Nouvelle demande pour fin de plan d’accompagnement 
Des circonstances personnelles particulières pourront éventuellement être prises en considération afin de modifier les modalités de télétravail. Les salariés devront en formuler la demande en exposant les circonstances particulières par écrit au référent télétravail. 
Les nouvelles demandes doivent suivre le même circuit que celui décrit à l’article 5.4. Elles donnent lieu à la rédaction d’une nouvelle notification. Cette notification prendra effet le premier jour du mois qui suit la réception de la demande.

Article 8 – Durée du travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail. Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail. Les plages minimales et maximales d’amplitude journalière sont les mêmes en situation de télétravail. 
L’employeur et ses délégataires sont tenus de respecter ces plages horaires et ne peuvent donc contacter le salarié en dehors de celles-ci ou quand le salarié a terminé ou n’a pas commencé sa journée de télétravail dans le respect de l’accord sur le droit à la déconnexion.
Le salarié en télétravail déclare dans l’outil de gestion du temps de travail les heures télétravaillées à son manager qui les valide.

Article 9 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié, d’une part, et l’optimisation et l’utilisation des espaces de travail, d’autre part. Un cadre de vie professionnel agréable doit être maintenu pour les agents ne souhaitant pas exercer leur métier à distance.  
Deux modalités de télétravail sont proposées aux salariés en fonction des activités : le télétravail occasionnel dit « au forfait » et le télétravail régulier dit « pendulaire ».

Article 10 – Périmètre du télétravail au forfait 

L'ensemble des emplois de la Caisse est éligible au télétravail dans sa modalité forfaitaire. Les salariés ayant des responsabilités managériales ne peuvent prétendre au télétravail que dans sa modalité forfaitaire, comme les salariés ayant des activités non compatibles avec la formule pendulaire.  
Le nombre de jours mobilisables dans le cadre du forfait est porté à 120 jours.

Article 10.1 Mise en œuvre du forfait

Cette modalité de télétravail est adaptable et permet une souplesse dans sa mise en œuvre. En fonction des activités, une demande de télétravail au forfait peut être plus ou moins planifiée.
La planification ne peut empêcher l’annulation d’un jour de télétravail par le manager pour des raisons de service. 
La mise en œuvre du forfait est sous tendue par le respect des deux jours de présence obligatoire sur site habituel de travail. Pour rappel, ces deux jours de retour sur site hebdomadaire sont obligatoires et ne doivent pas donner lieu à des déplacements. Ils visent à entretenir l’appartenance à l’Organisme et à l’Institution.
Chaque souhait de jour télétravaillé suivant cette modalité doit faire l’objet d’une demande et d’une validation écrite du responsable via l’application dédiée. Celui-ci juge de l’opportunité de la demande, peut la refuser ou l’accorder dans un délai raisonnable et la veille au plus tard du jour demandé.
L’indemnité de télétravail n’étant pas divisible, le décompte du forfait par demi-journée n’est pas possible.
 Une demi-journée de télétravail peut être couplée avec une demi-journée de récupération de temps de travail, de congés. 

Article 10.2 – Périmètre du télétravail régulier ou pendulaire

Le télétravail pendulaire est proposé aux salariés dont l'activité permet sa mise en œuvre. 
Les salariés optant pour le télétravail pendulaire devront choisir un, deux ou trois jours télétravaillés sur les périodes suivantes : 
Période I : Lundi, Mardi, Mercredi 
Période 2 : Mercredi, Jeudi, Vendredi 
Télétravailler en modalité pendulaire sur les deux périodes de la semaine n'est donc pas possible. 

Article 11 - Télétravail et temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail tout en respectant l’obligation d’être présents physiquement au minimum deux jours par semaine sur leur lieu de travail habituel. 
Les réunions d’équipe se déroulant exceptionnellement sur un autre site que le site habituel de travail et permettant de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance sont comptabilisées comme un jour de travail sur site habituel.
De même, et afin de limiter les déplacements, le télétravail est possible pour les salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail à la demi-journée. 

Article 12- Suspension provisoire du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). 
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
De même, lorsque la connexion à distance est rendue impossible par une panne de réseau internet, le salarié doit revenir travailler sur son lieu d’affectation ou poser un jour de congé ou de récupération.
Le manager doit être informé de ces dysfonctionnements et indiquer au salarié en télétravail les consignes à adopter. Ces consignes sont accessibles par l’ensemble des salariés.

Article 13 - Suivi des télétravailleurs et des non télétravailleurs

Le manager de proximité supervise l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents sur site par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition. 
L’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs et le développement des compétences sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. 
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement constitue un temps d’échanges obligatoire consacré, notamment, au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. 
À tout moment, le télétravailleur ou le manager peuvent provoquer un entretien afin d’évoquer d’éventuelles difficultés liées à cette organisation ou à la non atteinte des objectifs fixés.
Les salariés non télétravailleurs peuvent également aborder cette modalité de travail lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Article 14 - Equipements fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire. 

Lors de la remise de ce matériel, les télétravailleurs sont sensibilisés par un agent du service informatique au fonctionnement des équipements mis à leur disposition et à leur adaptation nécessaire à cette forme d’organisation du travail, ainsi qu’à la protection des données.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle et doit respecter les termes de la charte nationale de l’utilisateur du système d’information, annexée au règlement intérieur.
 Afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à disposition un mobilier adapté.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 
Le salarié s’engage à restituer le matériel, dans un état correct de fonctionnement, lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsqu’il quitte l’organisme.

Article 15 - Dysfonctionnement du matériel informatique

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager de proximité. 
Le salarié sera alors invité à réintégrer son lieu habituel de travail dans l’attente de la résolution du problème. 
Le salarié prend en charge le rapatriement du matériel au service informatique en cas d’impossibilité de réparation à distance.

Article 16 - Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager de proximité et le service informatique. 
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son lieu d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. 

Article 17 – Frais professionnels 

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : 
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière de 2.95 € est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). 
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement (à M+2), pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu tels que mentionnés à l'article 2, à hauteur de 2,95 € par jour télétravaillé.
Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année selon un indice INSEE retenu par l’accord national. La Caf de la Gironde appliquera les réévaluations annuelles. 
Chaque jour télétravaillé ouvre droit à l’obtention d’un chèque déjeuner dans la mesure ou le temps de repas est compris dans les horaires de travail journalier prévus au contrat de travail.



Article 18 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fait preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile. 

Article 19 - Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants. 
Si l’accord est signé par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ne dépassant pas le seuil de 50%, mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, l’accord pourra être validé par référendum selon les modalités qui ont été fixées par mesures règlementaires. 

Article 20 – Suivi de l’accord

Le groupe de suivi se réunira régulièrement pendant la durée d’application de ce protocole d’accord afin d’évoquer des améliorations à porter au dispositif et préparer le bilan annuel présenté en Comité Social d’Entreprise, à la Direction et aux instances représentatives du personnel.

Article 21 -  Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
L’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du code de la Sécurité sociale.
L’accord sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS à l’issue d’un mois après avis du COMEX.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétence de l’Etat article L.123-1 et L123.-2 du code de la sécurité sociale.
Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera transmis au conseil de prud’hommes. 
Le personnel de la Caf de la Gironde sera informé du présent accord par voie d'affichage sur le site intranet.


Fait à Bordeaux, le 22/06/2023