ACCORD D’ENTREPRISE
SUR MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, TELETRAVAIL, MODALITES DU FORFAIT MOBILITE DURABLE ET CONGE ENFANT MALADE


Cet accord résulte de la présentation par la société QSB LANNION à l’ensemble de ses salariés d’un projet d’accord d’entreprise sur les modalités de décompte de la durée du travail, du traitement des heures supplémentaires, de l’organisation du télétravail dans l’entreprise, de la prise en charge du forfait de mobilité durable et du congé enfant malade le 5 juin 2023.

Le présent accord d’entreprise sera soumis à l’approbation du personnel de la société QSB LANNION via un référendum à se tenir le 26 juin 2023.

Le présent accord d’entreprise ne pourra s’appliquer qu’en cas de validation du présent accord par les 2/3 du personnel de la société lors du référendum à se tenir.


SOMMAIRE




















































PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application notamment des dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et sur les dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail applicable dans une entreprise.

La société QSB LANNION. exerce une activité de bureau d’études techniques, ingénierie du bâtiment, toutes structures, spécialiste des structures bois ainsi qu’une activité d’expertise et audits techniques, ingénierie du bâtiment, toutes structures, spécialiste des structures bois.

La durée de travail collective telle que prévue est de 35 heures par semaine. Cependant, celle-ci ne constitue pas une norme impérative mais une référence. En effet, depuis l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 élargissant le champ de la négociation collective d’entreprise, la faculté est offerte aux entreprises de prévoir de manière structurelle une durée collective du travail supérieure à la durée légale.

Dans les faits, pour les salariés de la société QSB LANNION travaillant 39 heures par semaine depuis leur embauche, les heures supplémentaires générées chaque semaine sont traitées de la manière qui suit :
1,5 heure par semaine est récupérée de manière cumulée,
2,5 heures par semaine sont payées avec majoration. 

La convention collective applicable à l’entreprise, à savoir celle des bureaux d’études techniques prévoit un principe de paiement majoré des heures supplémentaires. Elle prévoit la possibilité de remplacer tout ou partie de ce paiement par du repos compensateur équivalent. Pour ce faire, un accord d’entreprise doit le prévoir.

Ce sont dans ces conditions que la direction de la société QSB LANNION a souhaité conclure un accord d’entreprise venant poser un socle juridique aux modalités pratiques appliquées dans l’entreprise.

A cette fin, la société QSB LANNION propose à l’ensemble de son personnel l’accord d’entreprise suivant qu’elle lui soumet pour consultation préalable par la voie du référendum. En effet, employant moins de 11 salariés en équivalent temps complet, la société QSB LANNION ne dispose pas de représentants du personnel ni d’une section syndicale et doit, pour permettre l’application du présent accord, respecter les modalités imposées par les articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail pour la régularisation du présent accord. 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

CHAMP D’APPLICATION

Pour la partie relative à l’organisation de la durée de travail et du traitement des heures supplémentaires, le présent accord s’applique exclusivement aux salariés appartenant au personnel de la société QSB LANNION, qu’ils soient employés sous CDD ou CDI et travaillant à temps complet. Les salariés travaillant à temps partiel seront soumis à des dispositions prévues par leur contrat de travail.

Les salariés sous contrat aidés bénéficieront des présentes dispositions dans la limite des règles régissant leur contrat.

Pour ce qui concerne les autres dispositions prévues dans le présent accord, à savoir le recours au télétravail et le forfait mobilité transport, ces dispositions bénéficient à l’ensemble du personnel de la société QSB LANNION sous réserve des restrictions indiquées pour chaque dispositif dans le présent accord.

Il est précisé que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.


OBJET

Le présent accord a pour objet, d’une part, de confirmer un principe de durée de travail à 39 heures par semaine pour l’ensemble du personnel à temps complet de la société QSB LANNION, de la fixation des modalités pratiques de décompte de la durée du travail applicables dans l’entreprise, de l’identification des heures supplémentaires et de la confirmation des modalités de paiement ou de récupération de celles-ci telles que déjà appliquées dans les faits.

Dans le cadre de cet accord d’entreprise, il a également été décidé par la direction de la société QSB LANNION de donner un cadre juridique négocié avec le personnel sur le recours et la mise en place du télétravail dans l’entreprise ainsi que l’application du forfait de mobilité durable.


TITRE II - SUR LES MODALITES DE DECOMPTE DE LA DUREE DE TRAVAIL ET DE TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

La durée habituelle de travail des salariés à temps complet de la société QSB LANNION est de 39 heures effectives par semaine.

L’on entend par temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas ; 
Les temps de pause ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié, sans accord préalable ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.


NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

La société QSB LANNION souhaite maintenir un principe d’une durée de travail à 39 heures par semaine pour l’ensemble de ses salariés travaillant à temps complet. 

Une heure supplémentaire est une heure réalisée par le salarié à la demande de l’employeur durant le temps où le salarié est placé sous la subordination de celui-ci. 

L’on entend par heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

La durée collective de 39 heures de travail par semaine génère 4 heures supplémentaires par semaine qui sont traitées de la manière qui suit 
1,5 heure supplémentaire par semaine récupérée,
2,5 heures supplémentaires par semaine payées avec majoration.

Chaque heure supplémentaire donne lieu à l’application d’un paiement majoré des heures supplémentaires effectuées qui sera de 10 %.

Afin de ne pas créer une distorsion entre les modalités actuelles de traitement des heures supplémentaires travaillées par chaque salarié chaque semaine entre 36 et 39 heures et celles prévues par le présent accord, la société QSB LANNION a décidé de relever le salaire mensuel brut de base de chaque salarié afin de lui permettre de conserver une rémunération brute totale de même montant.

Le présent accord d’entreprise fixe les modalités de traitement des heures supplémentaires travaillées par chaque salarié chaque semaine entre 36 et 39 heures de la manière qui suit :


Sur les modalités de paiement de 2,5 heures supplémentaires par semaine

A titre liminaire et en application des dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, la direction de la société QSB LANNION informe ses salariés que le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures pour les ETAM et de 220 heures pour les cadres. 

Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre chaque année.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel sauf si leur paiement, avec majoration, a déjà été effectué par un repos compensateur de remplacement (RCR). 

Au sein de la société QSB LANNION, il est rappelé que les 2,5 heures supplémentaires travaillées chaque semaine sont payées avec une majoration de 10 % du salaire brut de base. Toutes les heures supplémentaires seront payées à chaque fin de mois et seront récapitulées sur un document annexé au bulletin de salaire.

Sur les modalités de récupération de l’1,5 heure supplémentaire par semaine

Les articles L. 3121-28 et suivants du Code du travail disposent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement dénommé « RCR ». Le repos compensateur de remplacement est équivalent à l’heure supplémentaire réalisée et à la majoration qu’il remplace. Ce droit est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures de par la Loi. 

Dans la société QSB LANNION, c’est 1,5 heure supplémentaire travaillée chaque semaine qui donne lieu à l’application d’un repos compensateur équivalent, majoration comprise. 

Il est précisé que ce repos devra être pris dans le délai de 2 mois à compter du jour de son acquisition en application des dispositions de l’article D. 3171-11 du Code du travail. 

La déduction du RCR pris pour 1 journée sera équivalent au nombre d’heures de travail prévues ce jour-là soit 7,5 heure.

La planification des repos compensateurs doit, dans la mesure du possible, suivre le rythme de 1 jour de RTT par mois avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours pour une journée et 3 jours pour une ½ journée par le biais d’un formulaire administratif mis à la disposition de chaque salarié. Les repos peuvent être pris par ½ journée et par journée et peuvent être accolés à des jours de congés.

Les prises des journées ou demi-journées seront fixées pour moitié par l’employé et pour moitié par l’employeur.

La planification doit permettre aux salariés de pouvoir concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et leurs convenances personnelles.


Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par l’employeur en cas de modification des dates de repos fixées. Toutefois, ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de charge de travail exceptionnelle et imprévisible, de surcroît d’activité pour pallier des absences de collègues ou en cas d’urgence personnelle ou familiale pour les salariés.

Un récapitulatif du nombre de jours de repos acquis par mois sera établi et annexé au bulletin de salaire de chaque salarié.

Tout jour de repos acquis sur la période de référence non pris au 31 mai de l’année suivante sera perdu.

Il est précisé que ce repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie vient s’ajouter à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement déjà appliqué.

Il est rappelé qu’en toute hypothèse, d’autres heures supplémentaires peuvent être demandées individuellement à chaque salarié par la direction mais que les limites ci-après listées seront, en toute hypothèse, respectées, à savoir :
La durée maximale quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’urgence ou d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures consécutifs.


MODALITES DE SUIVI DE LA DUREE DE TRAVAIL 

Comme stipulé à l’article 7.8 du règlement intérieur applicable dans l’entreprise, le décompte et le suivi de la durée collective de travail est réalisé par le biais d’un logiciel permettant l’enregistrement quotidien du temps de travail effectif. Cet enregistrement se réalise sous la responsabilité de chaque salarié et d’une saisie par lui dans le logiciel informatique dédié. 


DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ARRIVEES / DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, tout salarié dont le contrat de travail est conclu après le début du présent accord se verra appliquer les dispositions particulières souscrites dans celui-ci. 


Dans le cas d’une embauche ou d’une sortie en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de repos compensateur hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours de présence du salarié dans l’année, arrondi à l’unité près. A titre d’exemple, 2,1 jours est arrondi à 2 jours et 2,6 jours est arrondi à 3 jours.

Lors de la sortie du salarié, si celui-ci a pris trop de repos compensateurs, les jours pris en trop seront déduits au moment de l’établissement de son solde de tout compte.


TITRE III – SUR LES MODALITES DE RECOURS ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Soucieuse de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail de ses salariés, la société QSB LANNION souhaite permettre un recours étendu au télétravail, qui devra reposer sur la base d’un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Pour ce faire, la société QSB LANNION a souhaité, dans le présent accord, informer chaque salarié des règles et garanties entourant cette modalité d’exercice de son travail en dehors des locaux de l’entreprise. 

Le cadre juridique entourant le recours au télétravail dans l’entreprise est composé à la fois des dispositions légales et conventionnelles édictées et actuellement applicables en matière de recours au télétravail, et notamment de l’article 3.1 de l’accord du 19 février 2013 pris en matière de préservation de la santé au travail et de la prévention des risques psychosociaux, l’article 8.2 relatif aux salariées enceintes ainsi que les dispositions contenues dans le règlement intérieur applicable dans l’entreprise.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, qui est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés de la société QSB LANNION sont éligibles au recours au télétravail qu’ils soient employés sous CDD ou CDI, dans les conditions suivantes : (à préciser en fonction de vos souhaits) :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique. 
Ces conditions sont cumulatives.

Pour les salariés n’entrant pas dans ces critères (notamment ceux en période d’essai, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, stagiaires, alternants, CDD>6mois, ayant des contre-indications médicales), des dérogations sont possibles, au cas par cas, selon accord écrit de l’employeur.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre automatiquement au bénéfice du télétravail. L’accord de la direction de l’entreprise est toujours nécessaire. En effet :
Cette modalité de travail repose exclusivement sur le volontariat du salarié ;
Elle ne sera que partielle ;
Elle sera réversible ;
Elle ne doit pas freiner le bon fonctionnement du service et sera donc conditionnée à la qualité du travail fourni par le salarié, à son implication dans le travail d’équipe et à la fiabilité de son reporting d’activité.

MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat et d’une volonté commune tant de l’employeur que de chaque salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL SUR DEMANDE DU SALARIE 

Le passage en télétravail peut être demandé par le salarié.

Pour la première mise en place du télétravail, le salarié devra déposer une demande manuscrite, datée et signée, remise en mains propres à son manager, dans laquelle il précisera le jour qu’il souhaite télétravailler et le fait qu’il a pris connaissance, lu et approuvé l’intégralité des termes du présent accord, qu’il s’engage à respecter loyalement.

Sa demande est soumise à l’approbation de la direction de l’entreprise qui donnera sa réponse écrite par courrier électronique dans un délai de 2 semaines à compter de la demande.

Il est rappelé que le télétravail ne donne pas lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Par la suite, lorsqu’il souhaitera renouveler sa demande de télétravail, le salarié formulera sa demande par courrier électronique à son responsable hiérarchique en indiquant précisément le ou les jours de télétravail souhaités.

En cas de pluralité de demandes en même temps, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d'accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.


MISE EN PLACE SUR PROPOSITION DE L’EMPLOYEUR

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :
Soit par courrier remis en mains propres ;
Soit par courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
Soit la proposition de l’entreprise devient caduque ;
Soit le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail et en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de recours à du télétravail relève du pouvoir de direction de la société QSB LANNION, qui peut l’imposer aux salariés.


 MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES FEMMES ENCEINTES 

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Dans ces conditions, à la demande de la salariée, il est mis en place un entretien individuel avec la direction afin d’organiser un accès au télétravail facilitant le déroulement de la grossesse dans des conditions optimales.


 LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer par courrier électronique la direction de la société QSB LANNION sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.


ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.


ASSURANCE

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour cette modalité d’exercice de cette activité. Il adressera annuellement cette attestation à la direction de la société au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.



EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, la société QSB LANNION fournit, installe et entretient l’équipement nécessaire à son activité.

Cet équipement se compose d’une station de travail complète fixe ou portable.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel confié au salarié pour la bonne exécution de ses fonctions demeure la propriété exclusive de la société. Le salarié devra veiller à le maintenir en bon état et à l’entretenir selon les directives qui lui seront données. 

Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié s’engage à restituer ce matériel à tout moment à la demande de la société ou à la cessation effective de ses fonctions. Le salarié s’interdit notamment de conserver une copie, directement ou indirectement, sur quelque support que ce soit, même virtuel, de tout support écrit ou enregistré contenant des informations confidentielles concernant la société ou partenaire, cliente ou fournisseur.

Exceptionnellement, pendant la période de télétravail, si le salarié est amené à utiliser son propre matériel personnel, une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de la société QSB LANNION. Il sera demandé une attestation de conformité au salarié. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il sera demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.


DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, des mêmes droits et garanties et est tenu aux mêmes obligations que tous les salariés de l’entreprise ne télétravaillant pas.



PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Afin de lutter contre l’isolement du télétravailleur, celui-ci doit, sans pouvoir opposer à la direction de la société QSB LANNION son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés, sauf accord express de l’employeur.

En outre, la présence dans l’entreprise est obligatoire à la demande de la direction ou des managers notamment dans les hypothèses suivantes : 
Rencontres techniques, voyages d’études, réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, cérémonies, démos, entretien avec la hiérarchie. 

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.


TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel).

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivantes durant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone ou messagerie, et de compter sur sa participation à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences :
De 9h à 12h et de 14h à 16h30 (15h30 le vendredi uniquement)

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

A ce titre, le salarié s’engage à respecter loyalement les procédures internes de contrôle et de suivi de ses temps de repos sur le planning partagé.


TEMPS DE PAUSE

Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.

ENTRETIEN DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant adaptée. 


DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courrier électronique, etc.) pendant les temps de repos et de congés. Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.


SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail ou toute autre nécessité de service ;
Non-respect des conditions prévues dans le présent accord.


SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.


CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNES INFORMATIQUES

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Quand l’employeur est à l’initiative du télétravail : 
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de 2.60 €/ jour. En cas d’embauche après le 1er janvier 2023, le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée restant à couvrir.

La prise en charge contribue à financer notamment les frais suivants : accès internet, frais d’électricité, chauffage et tout autre accessoire nécessaire à son activité (siège et écrans par exemple). Cette prime sera versée sur le bulletin de salaire du salarié concerné chaque mois.

Quand l’employé est à l’initiative du télétravail : 
Pas de participation aux frais de l’entreprise.


REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

A la suite de sa demande, le salarié autorisé à exercer partiellement, à raison de 2 journées maximum par semaine, ses fonctions en télétravail, pourra en bénéficier au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023. 

A cette date, les parties au présent accord sont convenues de se revoir pour établir un bilan de son application et de décider de sa reconduction ou non.

Il est expressément convenu qu’il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié : A tout moment et sans formalisme particulier puisque chaque salarié demeure libre de recourir ou non, dans les conditions fixées ci-après, aux journées de télétravail qui lui sont accordées dans le cadre du présent accord. Afin de respecter un délai de prévenance raisonnable, la société QSB LANNION souhaite être informée par courrier électronique par le salarié dans un délai de 2 semaines avant le souhait de ne plus télétravailler.
A la demande de l'employeur : La société QSB LANNION pourra demander au salarié de renoncer au télétravail et de reprendre intégralement l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, difficulté constatée dans la mise en œuvre du télétravail ou dans le bon accomplissement du reporting d’activité ou dans celui des fonctions elles-mêmes. Dans ce cas, la société QSB LANNION informera par courrier électronique le salarié dans un délai de 1 mois avant la fin du recours au télétravail.


TITRE IV -DISPOSITIONS SUR LES MODALITES DU FORFAIT MOBILITE DURABLE

DEFINITION

Pour encourager et valoriser les comportements écocitoyens au sein de la société QSB LANNION, il est convenu par ce présent accord, de la mise en place d’un forfait de mobilité durable applicable à tous les salariés de l’entreprise effectuant le trajet domicile/lieu de travail au moyen d’un vélo personnel, avec ou sans assistance électrique. 


CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.

Une dérogation pour les salariés à temps partiel est prévue par les dispositions légales en vigueur : 
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un forfait identique aux salariés à temps complet lorsque la durée contractuelle du travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire,
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un montant calculé a due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet lorsque la durée contractuelle du travail est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire. 




MODALITES DE PRISE EN CHARGE

Le montant du forfait est alloué dans la limite des dépenses réellement engagées par le salarié et dans la limite d’un montant fixé par note de service de 500 euros qui pourra faire l’objet d’une modification par note de service dans le cas d’une modification législative ou réglementaire du plafond d’exonération.

Ce forfait sera versé une fois par an au mois de janvier de l’année N+1. Sont pris en compte dans le calcul uniquement les trajets domicile/lieu de travail. La prise en charge du forfait de mobilité durable est exonérée d’impôt et de cotisations sociales dans les limites fixées par la loi.

Les salariés désirant bénéficier de cette prise en charge doivent, d’une part, remplir les conditions d’attribution du forfait mobilités durables, et d’autre part, produire, chaque année, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur prouvant l’utilisation effective de leur vélo pour le trajet domicile/lieu de travail.

L’attestation sur l’honneur doit faire mention : 
De l’utilisation du vélo, avec ou sans assistance électrique au moins deux fois par semaine en moyenne sur l’année,
De la période durant laquelle ce moyen de transport a été utilisé pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail,
De la fréquence d’utilisation du vélo.

La prise en charge du forfait mobilités durables par l’employeur sera mentionnée sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné.

TITRE V – CONGE ENFANT MALADE

OBJET

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté.
SALARIES BENEFICIAIRES

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.
Pour pouvoir bénéficier de ce congé, chaque salarié devra transmettre à la direction de la société QSB LANNION un justificatif médical ou sa copie constatant la maladie ou l’accident de l’enfant


DUREE

Cas général
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an.

Enfant de moins de 1 an
La durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.

Au moins 3 enfants à charge
Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.

REMUNERATION DU SALAIRE DURANT LE CONGE

Bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la société QSB LANNION acte dans le présent accord sa décision de maintenir la rémunération habituellement versée à chaque salarié, durant chaque période de congé pour enfant malade.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du lendemain du jour d’accomplissement de la dernière formalité de dépôt, soit le 01/07/2023.


REVISION ET/OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions et formes que sa conclusion.

La présente dénonciation peut être soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative des salariés dans les conditions posées par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. 




DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) des entreprises de bureaux d’études techniques pour information à l’adresse électronique suivante avec les documents requis  : . 

En application des règles légales applicables à la validité des accords d’entreprise, le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée TéléAccords à l’adresse suivante :  dans les conditions posées par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de GUINGAMP situé Palais de Justice, 38 place du Centre, CS 70518, 22000 GUINGAMP.

L’ensemble de ces dépôts sera accompagné des pièces requises et notamment de la copie du résultat du référendum. L’intégralité de ces formalités de dépôt sera réalisée par l’employeur.

Le personnel de la société QSB LANNION sera informé par voie d’affichage.

Fait à LANNION
en 4 exemplaires originaux
Le 05/06/2023 

Pour la société QSB LANNION
Siren 523 495 539