AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA MSA DU LIMOUSIN



Entre d’une part, 

La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole du Limousin
Impasse Sainte Claire à Limoges
Représentée par		

Et d’autre part, 
			
Les organisations syndicales, 


Le syndicat FGA/CFDT
Représenté par 


Le syndicat C.F.E- C.G.C 
Représenté par 


Le syndicat FO
Représenté par 


Le syndicat UNSA- 2A
Représenté par 





Préambule

Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l’accord d’entreprise relatif au télétravail, conclu le 2 septembre 2019, à durée déterminée.

Conformément  aux dispositions  de l'article  L. 2261-8  du  code  du  travail,  les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord précité qu'elles modifient.
Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur  mais  un  accord  comportant  comme  conditions  suspensives,  l'agrément ministériel et le respect des règles de  validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Cet avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et est conclu pour une durée déterminée, comme l’était l’accord précité, soit jusqu’au 30 septembre 2023.
L'ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail, conclu le 2 septembre 2019 est supprimé et remplacé comme suit :

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel, employés et cadres, en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, stagiaires, ainsi que les praticiens.

Article 2 – Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Véritable outil de la politique sociale, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise) :
il permet une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs ;
il s’inscrit dans le cadre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés ;
il permet de réduire l’empreinte environnementale et ainsi de contribuer au développement durable.

Il est de nature à développer davantage d’efficacité et de performance au travail et à favoriser une alternative aux déplacements. 

Par ailleurs, ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions.

Le télétravail illustre ainsi parfaitement les valeurs de confiance et responsabilité de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.


Article 3 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif d’encadrer le télétravail et d’en définir les modalités de mise en œuvre.

Ainsi il contient des articles qui portent sur :
la détermination de la procédure d’accès au télétravail ;
la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise ;
la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail ;
l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ou au forfait réduit, ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés.


Article 4 –Conditions d’accès au télétravail 

4.1 Conditions tenant aux salariés

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Est éligible au télétravail, tout salarié de l’entreprise suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions, et dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

L’accès au télétravail étant soumis au critère d’autonomie, cette dernière fait l’objet d’une évaluation par l’encadrement du salarié. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. 

 4.2 Conditions relatives à l’activité exercée

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées. 
Dans une telle hypothèse, il appartient à l’employeur d’examiner si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission du service public. 

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site. 

4.3 Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission du service public. 

Le nombre de télétravailleurs au sein de la MSA du Limousin doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.









Article 5 – Procédure d’accès au télétravail 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail adresse une demande écrite par la voie hiérarchique au service Ressources Humaines, au plus tard un mois avant la date souhaitée de démarrage. 

Le service des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande conjointement avec les responsables hiérarchiques et vérifie la compatibilité de la situation du salarié.

Le service des Ressources Humaines dispose d’un délai de un mois pour répondre. En cas de réponse négative, il doit motiver son refus par écrit.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail.
L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à échéance du présent accord. 

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Il en est de même pour les demandes de modification du nombre de jours télétravaillés ou de la répartition des jours télétravaillés dans la semaine. 

En cas de changement de poste, l’autorisation de télétravail pourra être révisée par l’encadrement, au regard de l’autonomie du salarié dans son nouveau poste ou de l’organisation du service. 

Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs doit effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui est réalisé. Cet échange porte notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel. 
Article 7 – Aménagement de l’organisation du télétravail par catégories de personnel 

7.1 Le personnel encadrant 

Une annualisation du télétravail est mise en place pour le personnel encadrant. Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours télétravaillés est de 84 jours par an, avec un maximum de 3 jours par semaine.
Les jours de télétravail sont planifiés à la semaine et peuvent faire l’objet d’une modification sous réserve de l’accord des parties. Des demi-journées de télétravail peuvent être réalisées.

7.2 Les praticiens, infirmiers, salariés itinérants et conseillers PSSP

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les praticiens et infirmiers, les travailleurs sociaux, les agents de contrôle externe, les conseillers en prévention des risques professionnels et les conseillers PSSP. Pour ces catégories de personnel, le nombre de jours télétravaillés est de 63 jours par an, avec un maximum de 2 jours par semaine.
Les jours de télétravail sont planifiés à la semaine et peuvent faire l’objet d’une modification sous réserve de l’accord des parties. Des demi-journées de télétravail peuvent être réalisées.

7.3 Les correspondants de l’accueil physique

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les correspondants de l’accueil physique. Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours télétravaillés est de 33 jours par an, avec un maximum de 2 jours par semaine.
Les jours de télétravail sont planifiés avec l’encadrement et peuvent faire l’objet d’une modification sous réserve de l’accord des parties. Des demi-journées de télétravail peuvent être réalisées.

7.4 Ensemble du personnel, à l’exception des catégories de personnel précitées 

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Les jours de télétravail sont fixés par avenant au contrat de travail et après échange avec l’encadrement. Pour raison de service, les jours de télétravail peuvent être modifiés ponctuellement, sous réserve de l’accord du manager et du salarié, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 
7.5 Cas particulier des salariés à temps partiel ou au forfait réduit.

Seuls sont éligibles les salariés ayant un temps partiel ou un forfait réduit supérieur ou égal à 60%, du fait des 2 jours non télétravaillés obligatoires, sous réserve de la compatibilité de la situation du salarié. 
Les salariés à temps partiel ou au forfait réduit, ayant une demi-journée dans leur cycle de travail, peuvent bénéficier du télétravail cette demi-journée-là.
De même, les salariés à temps partiel ou au forfait réduit ayant des cycles alternés peuvent organiser le télétravail en conséquence. Exemple : Un salarié à 90%, avec absence le mercredi des semaines paires, peut télétravailler trois jours en semaines impaires et deux jours les semaines paires.


Article 8 – Gestion du temps de travail 

Pour le salarié hors forfait jours, les horaires réels de travail lors des journées de télétravail font l’objet d’un enregistrement dans le logiciel de gestion des temps. Le télétravailleur doit respecter l’accord sur le temps de travail de la MSA du Limousin. Le salarié au forfait jours enregistre ses jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Ceci vaudra déclaration de présence.


Article 9 – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié, qui doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par exception, et sous réserve d’accord de l’employeur, le télétravail peut être exercé dans une résidence secondaire. 

Les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

Les parties considèrent que le salarié doit disposer d’un accès internet offrant une bande passante de qualité suffisante pour exercer ses activités.
Un test de performance réseau doit être réalisé en collaboration avec le service informatique qui peut apporter assistance pour réaliser ce test.

Le salarié fournit chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile ou lieu de résidence secondaire en tant que salarié.
Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme. Un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique est remis à l’ensemble des salariés effectuant une demande de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence. Si la visite des représentants du personnel au domicile est organisée en présence de l’employeur, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.


Article 10 – Dysfonctionnement des équipements et connexions

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit aviser immédiatement son responsable hiérarchique afin de l’informer de la situation.
Si le salarié n’est pas en mesure d’utiliser les équipements de télétravail du fait d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement, il est convenu, un retour le plus rapidement possible à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ou sur le site le plus proche de son domicile sous réserve de la disponibilité. 
Si, du fait de sa localisation, le salarié est dans l’impossibilité de se rendre rapidement sur son lieu de travail, il sera invité à régulariser son absence, en accord avec son manager (prise de CP, RTT).


Article 11 – Indemnisation du télétravail 

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité journalière d’un montant net de 2 euros par jour de télétravail. Les indemnités sont versées à terme échu.
Dans le cas des salariés à temps partiel effectuant une demi-journée de télétravail, cette demi-journée est indemnisée à hauteur de 1 euro, soit la moitié de l’indemnité journalière.

Article 12 – Organisation du télétravail ponctuel 

12.1 Télétravail exceptionnel pour la totalité d’un site
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment urgence sanitaire ou cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance généralisé peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’enregistrement du temps de travail est réalisé sur le logiciel de gestion des temps.
Dans ce cas, la direction consulte le CSE et informe le personnel de la situation.


12.2 Télétravail occasionnel (intempéries, grèves des transports, etc.)
Par ailleurs, les salariés exerçant une partie de leur activité en télétravail peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires en cas d’impossibilité avérée de regagner physiquement leur site d’affectation (intempéries, grèves des transports, etc.). L’enregistrement du temps de travail est réalisé sur le logiciel de gestion des temps.

12.3 Prévention de la désinsertion professionnelle
Les salariés en situation de handicap, en état de grossesse, ou ayant une problématique de santé temporaire, et ayant une recommandation du médecin du travail peuvent bénéficier du télétravail, de un à cinq jours par semaine.


Article 13 – Modalités de restitution du matériel

Chaque télétravailleur bénéficie d’un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables et des fournitures de bureau. 
En cas d’arrêt de télétravail, que ce soit à la demande du salarié ou de l’encadrement, ou de suspension du contrat de travail de plus de 90 jours, le salarié doit restituer le matériel à la MSA du Limousin. 
Le salarié doit prendre l’attache du service des Ressources Humaines pour convenir des modalités de restitution du matériel.




Article 14 – Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme. 
Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que : 
le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés ; 
le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle. 


Article 15 – Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. 

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime. 

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin. 


Article 16 - Modalités de mise en œuvre de l’accord

16.1 Entrée en vigueur et validité 
Cet accord prendra effet à compter du 1er juillet 2022, sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 30 septembre 2023.
Il ne s’agit pas d’un engagement unilatéral de l’employeur mais d’un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel.



16.2 Information des salariés
Il est possible de consulter le présent texte sur le site intranet de la MSA du Limousin.
Afin d’informer les salariés de la mise en place et des modalités du télétravail, le service des Ressources Humaines émet une note de service auprès de tous les salariés via l’intranet de la MSA du Limousin.

16.3 Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. 

16.4 Règlement des litiges
Les litiges individuels ou collectifs, portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, est soumis à une commission, composée à parité de représentants des syndicats signataires et de représentants de l’employeur.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes. 

16.5 Publicité et dépôt
Le présent accord fait l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt prévues par la réglementation en vigueur. 















Fait à Limoges, le 3 mai 2022.



Pour la MSA du Limousin, 


Le syndicat CFDT/FGA
Représenté par 


Le syndicat C.F.E.- C.G.C.
Représenté par 


Le syndicat FO
Représenté par 


Le syndicat UNSA 2A