ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AEQUIDO GROUP
Entre :
La société AEQUIDO GROUP, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 64 Boulevard Malesherbes – 75008 à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 382 841 088 prise en la personne de son Président.

 d'une part, 
Et :
Les salariés de l’entreprise 
d'autre part,














PREAMBULE

Le présent accord vise à mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année en garantissant la préservation de la santé et le droit au repos des salariés.

L’annualisation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois afin de répondre aux fluctuations de l’activité du cabinet. 

Ainsi, quand la charge du cabinet est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage au cours de ces périodes de haute activité. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération qui est lissée.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail a pour objectif d’améliorer l’efficacité opérationnelle du cabinet en aménageant le temps de travail des salariés sur l’année afin de concilier, d’une part, les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Compte tenu de l’inadaptation des dispositions de la Convention collective relatives à la modulation du temps de travail conclues sous l’empire de dispositifs antérieurs abrogés par la loi du 20 août 2008, il a été convenu de mettre en place, par le présent accord, un aménagement du temps de travail des salariés sur l’année conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Ainsi, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société AEQUIDO GROUP, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord sur la mise en place d’un aménagement annuel du temps de travail.

La consultation par référendum sera organisée le 28 janvier 2022 au moyen d’un vote à bulletin secret.

Les modalités d’organisation de la consultation sont précisées dans un document adressé par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de remise à l’ensemble des salariés, y compris ceux qui ne sont pas concernés par l’aménagement annuel du temps de travail.

Chaque salarié bénéficiera d’une réunion de présentation fixée le 25 janvier 2022 pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension.


































Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année 

A compter du 1er février 2022, le temps de travail des salariés est aménagé sur une période annuelle correspondant à l’exercice comptable de l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 3122-2 du Code du travail, afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

L’objectif est d’aménager le temps de travail des salariés en tenant compte notamment des fluctuations périodiques de l’activité de l’entreprise. 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent avec les heures réalisées en deçà tout en garantissant aux salariés une rémunération mensuelle lissée sur l’année.

Cela permettra dès lors d’encadrer le recours aux heures supplémentaires réalisées sur l’année afin de préserver la santé des salariés et d’assurer leur droit au repos tout en garantissant la conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle et un véritable droit à la déconnexion.

L’exercice comptable étant fixé chaque année du 1er septembre au 31 août, la première période de référence du présent accord sera exceptionnellement fixée du 1er février 2022 au 31 août 2022 du fait de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er février 2022.

Article 1 : Objet de l'accord et champ d'application    
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés :

en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel ;

en contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le contrat est d’une durée d’au moins un mois. 

en contrat en alternance (CDD ou CDI) à temps plein ou à temps partiel.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’aménagement du temps de travail les salariés suivants :

les cadres dirigeants. En effet, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, ils sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...) et aux repos et jours fériés.

les salariés au forfait annuel en jours ou au forfait mensuel ou annuel en heures car ils bénéficient de leur propre dispositif d’aménagement du temps de travail.

Article 2 : Période de référence 

La période annuelle de référence d’une durée de 12 mois consécutifs correspond à l’exercice comptable de l’entreprise qui débute le 1er septembre et se termine le 31 août.

A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail au 1er février 2022, la période de référence sera d’une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l’échéance de cette période.

Ainsi, la première période de référence sera fixée du 1er février 2022 au 31 août 2022, soit sur une période de 7 mois.

A l’issue de la période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, un document récapitulatif du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence est annexé au dernier bulletin de paie de cette période. 

Article 3 : Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. 

Elle se décompte dans le cadre de la période de référence de 12 mois visée à l’article 2 du présent accord soit du 1er septembre au 31 août.

A titre transitoire, lors de la mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail au 1er février 2022, la durée annuelle de travail sera calculée au prorata du nombre de mois restants à courir jusqu’à son échéance le 31 août 2022. 

Article 4 : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale annuelle de travail de 1607 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie au terme de la période de référence visée à l’article 2 du présent accord.

Article 5 : Modalités de communication des horaires de travail et délai de prévenance en cas de changement d’horaires   

Les modalités de communication des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail 

Le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée à l’article 2 précité est indiqué par voie d’affichage. 

Les horaires de travail ainsi que la répartition de la durée du travail des salariés sont communiqués aux salariés exclusivement par courriel, selon un planning mensuel établit, en fin de mois pour le mois suivant.

Les horaires de travail mentionnés dans le planning devront être strictement respectés.

Tout dépassement de la durée de travail mentionnée dans la planification de chaque salarié est soumis à l’autorisation écrite de sa hiérarchie. 

En effet, dans l’hypothèse où le salarié considère qu’il est nécessaire de dépasser l’horaire planifié, il doit solliciter une autorisation écrite préalable de son supérieur hiérarchique qui sera seul juge de la nécessité de ce dépassement d’horaires. 

A défaut de respect de cette procédure, le salarié ne pourra prétendre à la comptabilisation des heures de dépassement réalisées sans l’accord de sa hiérarchie. 

L’employeur pourra le cas échéant engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié qui ne respecte pas les présentes dispositions conventionnelles.

Modalités d’information des modifications d’horaires

Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail ainsi que de la répartition de la durée du travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel ou par téléphone en fonction des services. 


Système auto-déclaratif des heures travaillées

Les heures effectuées par chaque salarié seront collectées au moyen du logiciel de gestion des temps de travail et des dossiers du cabinet que les salariés s’engagent à renseigner scrupuleusement et ce, quotidiennement.
Article 6 : Rémunération

La rémunération des salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année est indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, sauf en cas d’absence (cf. article 8 du présent accord).

Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 169 heures (soit 39 heures par semaine) décomposé comme suit :

151,67 heures rémunéré au taux horaire de base, 
et 17,33 heures rémunéré au taux horaire majoré de 10% visé à l’article 7.b. du présent accord.

Si, à l’issue de la période de référence visée à l’article 2 du présent accord, le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 39 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

En revanche, si le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 39 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une retenue interviendra sur la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, soit en septembre.

Pour les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine). 

Si, à l’issue de la période de référence, le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

En revanche, si le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une retenue interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence.
Article 7 : Heures supplémentaires 

Définition des heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures effectivement travaillées (journée de solidarité incluse) sont considérées comme des heures supplémentaires et sont payées comme telles à l’issue de chaque période de référence. 

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites.  

Seront également déduites les heures ayant déjà fait l’objet d’un paiement majoré au cours du mois considéré, c’est-à-dire celles accomplies entre 35 heures et 39 heures par semaine pour les salariés dont le temps de travail est fixé contractuellement à 39 heures et dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois.


Rémunération des heures supplémentaires 


Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires visées à l’article 6 du présent accord est fixé comme suit :

10% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année dans la limite de celle de 39 heures hebdomadaires sur l’année ;
25% pour les heures supplémentaires effectuées, le cas échéant, au-delà de la durée moyenne comprise entre 39 heures et 43 heures hebdomadaires sur l’année ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 44 heures hebdomadaires sur l’année.
 

Acompte versé au 30 juin à la demande du salarié 

A titre plus favorable, il est convenu que le 30 juin, si le salarié en fait la demande, un acompte correspondant à 50% des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne de travail de 39 heures hebdomadaires (ou 35 heures hebdomadaires s’il s’agit de la durée contractuelle prévue) sur la période comprise entre le 1er septembre de l’année N-1 et le 30 juin de l’année en cours, lui sera versé.

Ces heures supplémentaires, rémunérées par acompte en juin et figurant sur le bulletin de paie de juin, seront ensuite déduites du solde d’heures supplémentaires à rémunérer à l’issue de la période de référence fixée le 31 août.

L’acompte est versé à la condition que le salarié en fasse la demande expresse au service paie avant le 30 avril de chaque année par courriel.

La mise en place de l’acompte entre en vigueur à compter de la première période de référence annuelle complète, laquelle s’étend du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. 



Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de fortes activités et aux éventuelles absences imprévisibles, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. 

Seules les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. 

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 45 jours. 

Dans un délai de 30 jours après la réception de la demande, l’employeur informe le salarié soit de son accord, soit de sa décision de report. En effet, si cette prise de repos est incompatible avec les nécessités du service, celui-ci peut être reporté dans un délai ultérieur de trois mois maximum.

A défaut de demande du salarié, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 12 mois à compter de l’ouverture du droit.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 8 : Incidences des absences


Incidence des absences sur le suivi de l’aménagement du temps de travail et sur la rémunération 

En cas d’absences assimilées à un temps de travail effectif, elles sont intégrées pour leur durée réelle dans le compteur des heures travaillées.

Exemples : visite médicale obligatoire…

Les congés payés et jours fériés ne sont pas pris en compte car ils ont déjà été neutralisés pour le calcul du seuil annuel de 1.607 heures.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Exemples d’absence indemnisable : arrêt de travail pour maladie ou accident, congé maternité, sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation en particulier l’ancienneté, …
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur entrainent une réduction de la rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail planifiées au cours de la période d'absence. 

Exemples d’absence non indemnisable : absences injustifiées, congé sans solde, éventuel délai de carence en cas d’arrêt de travail, …
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Incidence des absences sur le déclenchement d’heures supplémentaires

Dans tous les cas et que l’absence soit indemnisée ou non, elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le paiement des heures supplémentaires et retarde donc le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, apprécié à l’issue de la période de référence.

Article 9 :  Arrivée et départ en cours d’année


En cas d’arrivée en cours d’année le salarié est rémunéré selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l'article 2 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée contractuelle prévue                     (soit à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires soit à celle de 39 heures hebdomadaires) calculée sur la période effectivement accomplie, une retenue interviendra sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, soit en septembre. 

Exemple :

Un salarié est embauché le 1er janvier 2023 selon une durée contractuelle de 39 heures hebdomadaires.

A l’issue de la période de référence, le 31 août 2023, il a travaillé en moyenne moins de 39 heures hebdomadaires sur cette période de 8 mois.

Une retenue de salaire interviendra donc sur son bulletin septembre 2023. 

En cas de solde créditeur, une régularisation sera effectuée par paiement des heures excédentaires au taux majoré sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, après déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération mensuelle lissée payée aux salariés dont la durée contractuelle est de 39 heures hebdomadaires.

Exemple :

Un salarié est embauché le 1er avril 2023 selon une durée contractuelle de 39 heures hebdomadaires. Sa rémunération est lissée sur la base de cette durée contractuelle de travail. 

A l’issue de la période de référence, le 31 août 2023, il a travaillé en moyenne 41 heures hebdomadaires sur cette période de 4 mois.

Lors de l’établissement de son bulletin de septembre 2023, il bénéficiera du paiement majoré des heures supplémentaires excédant la durée contractuelle de travail de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur cette période de 4 mois. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. 
En cas de solde créditeur, une régularisation sera effectuée par paiement des heures excédentaires au taux majoré, et le cas échéant, après déduction des heures déjà payées et comprises dans la rémunération mensuelle lissée des salariés dont la durée contractuelle de travail est de 39 heures hebdomadaires.


En cas de solde débiteur par rapport à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, une régularisation sera effectuée par retenue des heures déficitaires sur la dernière échéance de paie. 

De plus, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur la base de 39 heures, en cas solde débiteur par rapport à la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, une régularisation sera également effectuée par retenue des heures déficitaires au taux majoré.

Article 10 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés temps partiel 

Durée annuelle 

La durée annuelle de référence des salariés à temps partiel correspond à la durée annuelle contractuelle du salarié. 

Par exemple, pour un contrat de travail à temps partiel de 24 heures hebdomadaires, la durée annuelle sera de 1101,94 heures (journée de solidarité incluse). 


Modalités de communication des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail et système auto-déclaratif des heures travaillées

La communication des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel s’effectue selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 5.a. du présent accord pour les salariés à temps complet.

Le système auto-déclaratif visé à l’article 5.c. est également applicable aux salariés à temps partiel.

Modalités d’information des modifications d’horaires et de la répartition de la durée du travail

Modification des horaires de travail sans modification de la répartition de la durée du travail 

La modification des horaires de travail du salarié à temps partiel s’effectue selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet c’est-à-dire dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures (cf. article 5.b).  


Modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois 

En cas modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, le salarié est informé 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit avoir lieu.

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de forte activité, pour cause d'absence d'un autre salarié, etc…), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés peut être réduit à 3 jours ouvrés.

Une contrepartie forfaitaire mensuelle unique d’un montant de 40 € brut est versée au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de ce délai de 7 jours ouvrés.


Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. 

Elle est donc indépendante de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence.

Heures complémentaires et limites

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle du salarié sont considérées comme des heures complémentaires et payées comme telles. 

Conformément à l’article L.3123-18 du Code du travail, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à un tiers de la durée du travail contractuelle annuelle du salarié à temps partiel. 
	
Par ailleurs, conformément à l’article L.3123-17 du Code du travail, les heures complémentaires qui n’excèderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure tandis que celles qui excèderont le dixième de cette durée, et dans la limite du tiers, ouvriront droit à 25% de majoration. 

En tout état de cause, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra en aucun cas atteindre 35 heures par semaine ou l’équivalent mensuel de 35 heures sur le mois ou 1607 heures sur l’année. 


Réévaluation de l’horaire contractuel

Lorsque pendant une période de 32 semaines consécutives l'horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


Incidences des absences

Incidence sur la rémunération

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur entrainent une réduction de la rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail planifiées au cours de la période d'absence. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.


Incidence sur le déclenchement des heures complémentaires

Dans tous les cas et que l’absence soit indemnisée ou non, elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le paiement des heures complémentaires et retarde donc le seuil de déclenchement des heures complémentaires, apprécié à l’issue de la période de référence.

Arrivée et départ en cours d’année 

En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l'horaire contractuel moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.


Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Période minimale de travail continue 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période de travail journalière minimale continue de 2 heures.


Limitation du nombre de coupures journalières 

Le nombre de coupure au cours d’une même journée est limité à une coupure qui ne pourra être supérieure à 2 heures. 


Article 11 : Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée 

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée à temps plein d’au moins un mois sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année. 

Dans cette hypothèse, leur contrat de travail le précise.

Ils seront rémunérés selon les modalités prévues à l’article 6.1 du présent accord. 

Ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération s'il apparaît, au terme de leur contrat de travail, que le nombre d'heures effectivement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie.


Chapitre 2 : Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail


Article 1 : Définition du temps de travail effectif
	
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2 : Durées maximales de travail 

Durée maximale journalière 

La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour.

A titre exceptionnel, cette durée maximale quotidienne pourra atteindre 12 heures en cas de période de forte activité ou d’urgence. 

Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser la durée de travail de 46 heures hebdomadaires.

Article 3 : Repos 

Repos quotidien et pause journalière

Le temps de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. 

Une pause obligatoire de 20 minutes consécutives doit avoir lieu après 6 heures continue de travail effectif. A titre plus favorable, les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner d’une durée d’une heure à prendre au plus tôt à midi et au plus tard à 13 heures.

Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures. 

Repos hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives par semaine. 
Article 4 : Congés payés 


Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de présence effective, soit 30 jours ouvrables par an.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise des congés payés est quant à elle fixée du 1er mai au 30 avril. Les congés payés sont pris durant les périodes de fermeture de l’entreprise.

Les congés payés non pris à l’issue de la période de prise des congés payés seront automatiquement perdus.


Article 5 : Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.

Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

De plus, afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion :

aucun salarié ne pourra se connecter à son domicile en dehors des plages horaires suivantes du lundi au jeudi de 8 heures à 19 heures et le vendredi de 8 heures à 18 heures ;

les ordinateurs portables devront obligatoirement rester dans les locaux de l’entreprise durant les périodes de congés payés des salariés.

Les salariés devront durant leurs temps de repos hebdomadaires laisser ces outils au sein de l’entreprise, sauf demande dérogatoire adressée concomitamment à la Direction et à leur responsable hiérarchique. L’autorisation devra être confirmée par email par la Direction. 

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse électronique, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

La première période de référence sera donc exceptionnellement fixée du 1er février 2022 au 31 août 2022, soit une période de 7 mois.

La durée annuelle de 1607 heures sera donc recalculée au prorata de cette période de 7 mois.

Les périodes de référence suivantes seront ensuite calquées sur l’exercice comptable à compter du 1er septembre 2022.

Article 2 : Suivi de l’application de l’accord

Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée d’un représentant de la Direction et d’un salarié de l’entreprise désigné sur la base du volontariat à l’issue d’un vote à bulletins secrets de l’ensemble des salariés. 

Le salarié désigné sera celui qui aura obtenu le plus de vote en sa faveur. En cas d’égalité des voix, c’est le plus âgé qui sera désigné.

Ce vote interviendra dans le mois suivant la ratification de l’accord.
Cette commission réalisera notamment un suivi de l’application de l’accord.

Cette commission se réunit tous les ans à l’issue de chaque période référence.


Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord d’entreprise

Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par la société à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour l’approbation référendaire d’un accord d’entreprise.

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de la société ou des deux tiers des salariés sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois. 

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la dénonciation, il notifie sa décision à l’ensemble des salariés par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, lorsque les deux tiers des salariés sont à l’initiative de cette dénonciation, ils notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET).

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Sa publicité sera assurée via les emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à Paris le 10 janvier 2022

Pour la société AEQUIDO GROUP