ACCORD RELATIF
A LA POLITIQUE HANDICAP DU GROUPE SOCOTEC EN FRANCE
2023/2025



Entre les soussignés :	

Les sociétés visées à l’article 1 du présent accord du Groupe SOCOTEC, dont le siège social est situé immeuble « Mirabeau » - 5, place des Frères Montgolfier - 78180 Guyancourt,
Représenté par ………………………………………..dument mandaté,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe

d'une part,

Et :

- La CFDT,
Représentée par,
Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.


- La CFTC,
Représentée par,
Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.


- La CGT,
Représentée par,
Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.

d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987, 11 février 2005 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et du 5 septembre 2018 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il est conclu conformément aux articles L5212-8 et suivants du code du travail.
Le taux d’emploi de personnes en situation de Handicap chez SOCOTEC dans les sociétés visées au présent accord est de 3.09%, soit légèrement inférieur au taux d’emploi moyen pour les entreprises du secteur privé en France (3.5%) et inférieur à la référence de 6%.



















SOMMAIRE






























ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION 

Périmètre Groupe
Le présent accord s’applique aux sociétés :
SOCOTEC Construction, 
SOCOTEC Equipements,
SOCOTEC Environnement, 
SOCOTEC Formation, 
SOCOTEC Gestion, 
SOCOTEC Power Services,
SOCOTEC  Diagnostic, 
SOCOTEC Infrastructure,
SOCOTEC Formation Nucléaire,
SOCOTEC Immobilier Durable,
SOCOTEC Monitoring France,
SOCOTEC Antilles Guyane,
SOCOTEC Réunion,
SNER,
S2M,
AXE,
Contrôle Inspection Supervision.

Toute société, concernée par la législation sur les travailleurs handicapés, détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Holding SOCOTEC pourra adhérer avant le 1er janvier de chaque année pour l’avenir sous forme d’un accord.
Les sociétés de moins de 20 salariés et les sociétés non contributives au titre de l’OETH, sont concernées par le Handicap et seront associées aux dispositions du présent accord (recrutement, maintien dans l’emploi, actions de communication et de sensibilisation). Il s’agit des sociétés :
SOCOTEC Smart Solutions,
SOCOTEC Certification France,
SOCOTEC Technical Consulting,
SOCOTEC CSPS Consulting,
GEOTIX,
SOCOTEC Monitoring Holding,
SENSOPTIX.


Les salariés concernés
Selon l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), le handicap est l’interaction entre des sujets présentant une affection médicale durable (par exemple : paralysie cérébrale, syndrome de Down ou dépression) et des facteurs personnels et environnementaux (par exemple : attitudes négatives, moyens de transport et bâtiments publics inaccessibles, et accompagnement social limité). 
La loi du 11 février 2005 précise que constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés visés par l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC HANDICAP 

Le diagnostic Action AGEFIPH 2021
En 2006, préalablement à la mise en place d’un premier accord sur le Handicap au sein de la société SOCOTEC France, l’AGEFIPH avait procédé à un diagnostic Action.  En février 2021, la direction et les organisations syndicales se sont réunis pour envisager une négociation sur la politique Handicap du Groupe. Au cours des échanges, il est très vite apparu qu’un nouvel audit était nécessaire au regard de l’évolution :
du Groupe et du nombre de sociétés partie prenantes à l’accord ;
de la règlementation du calcul de la contribution et des enjeux financiers associés ;
de la place de plus en plus importante des politiques d’inclusion dans le positionnement de SOCOTEC.

Ce diagnostic a été conduit de mai à septembre 2021. Un comité de pilotage comportant des membres de la direction, des opérationnels et un représentant des coordonnateurs syndicaux a été mis en place à cette occasion. Les informations ont été partagées au fur et à mesure.
Le diagnostic a été restitué dans son intégralité le 17 novembre 2021.

La restitution
Le diagnostic a souligné les points forts de la démarche de SOCOTEC :
Une antériorité certaine sur le sujet du Handicap avec 3 accords signés pendant la précédente décennie ;
Une appréhension du sujet consensuelle et une volonté de construire des objectifs réalistes et réalisables ;
La diversité et l’intégration au cœur du fonctionnement du groupe.
Par ailleurs, le diagnostic a, également, fait part d’une certaine hétérogénéité des expériences (seule la société SOCOTEC France filialisée en 2018 a bénéficié d’un accord propre) et des situations au sein de chaque société.
Le plan d’action préconisé repose sur 7 axes :
Construire et piloter la politique handicap
Sensibiliser et former
Informer et communiquer 
Recruter et intégrer
Former et favoriser l’évolution de carrière
Prévenir et Maintenir dans l’emploi
Développer la sous-traitance

C’est à partir des préconisations développées que les parties ont proposé le plan d’action décrit aux articles 5 à 8 du présent accord.

Données quantitatives du périmètre de l’accord 

Les effectifs sociétés 2022












Pyramide des âges Sociétés



Mouvements (hors mutations)

















Les effectifs des personnes en situation de Handicap au 31/12/2022













Pyramide des âges des personnes en situation de Handicap










Types de reconnaissance















Données qualitatives du périmètre de l’accord 
Des fiches concernant la raison d’être, les missions, les métiers et les contraintes associées figurent en annexe 1.


ARTICLE 3 – TAUX D’EMPLOI 

Le taux d’Emploi de référence 
Une déclaration obligatoire des travailleurs handicapés est établie annuellement pour chaque filiale du Groupe dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.
En ce qui concerne le calcul du taux d’emploi global, au niveau du Groupe, le principe de la péréquation sera appliqué conformément à l’article R. 5212-18 du Code du Travail. 
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 a modifié l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Les modalités de calcul ont été modifiées et celui-ci est maintenant établi au niveau de l’entreprise, quel que soit le nombre d’établissement(s). 
En conséquence, l’ensemble de l’effectif équivalent temps plein des travailleurs handicapés, des stagiaires et volumes d’achats auprès du secteur protégé et adapté sont mutualisés au niveau du groupe, pour les sociétés assujetties à l’obligation d’emploi.
Le taux d’emploi à date s’établit comme suit :
En 2021 : 3,08%te et une contribution à l’URSSAF pour en 2021 de …. k€ (après écrêtement).
En 2022 : 3,09% et une contribution de … k€ (après écrêtement)
Les projections en 2025, sans action supplémentaire à effectifs, sous-traitance et taux d’emploi constants, porteraient ce montant à environ … k€ en application de la loi Avenir :

La synthèse des DOETH 2022 est en annexe 3.

Objectifs
Pour les 3 années à venir, le groupe SOCOTEC s’est fixé pour ses sociétés les objectifs suivants :
Poursuivre la sensibilisation et la communication adaptées aux différents intervenants ainsi qu’à tous les salariés du groupe ;
Favoriser le recrutement et l’intégration de personnes handicapées dans l’entreprise par un emploi stable (CDI);
Maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés ;
Contribuer à la formation et à la professionnalisation des personnes handicapées ;
Développer les collaborations avec le secteur du travail adapté et protégé.

Le taux d’emploi visé à l’issue de l’application de l’accord est de 3,8 % sur l’ensemble du périmètre soit un effectif BOETH  - bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés … (+40).
ARTICLE 4 – LES ACTEURS 

Les salariés en situation de handicap
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. C. trav., art. . 
6 grandes familles de Handicap sont répertoriées par l’AGEFIPH : 
Le handicap moteur (45%)
Le handicap visuel (5%)
Le handicap auditif (8%)
Le handicap psychique (13%) 
Le handicap mental (7%)
Les maladies invalidantes (20%)

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans renouvelable. Depuis le 1er janvier 2020, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive, en présence d'un handicap irréversible - C. trav., art. .
A noter qu’un salarié n’a aucune obligation de se faire reconnaitre en situation de Handicap. C’est une démarche personnelle et volontaire.

Le référent Handicap
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel» du 5 septembre 2018 a rendu obligatoire la désignation d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés. 
Le rôle du référent Handicap au sein des sociétés est : 
D’assurer le suivi de tout salarié de l’entreprise en situation de handicap avec le manager ;
De veiller à la mise en place et au déploiement des dispositions prévues dans cet accord ;
D’aider à l’intégration des salariés et de conseiller les managers ;
De suivre les dossiers liées à la lourdeur du handicap (C. trav., art. ).
De suivre les actions liées au maintien dans l’emploi et  à la prise en compte des besoins des bénéficiaires de l’OETH dans le plan de formation ;
D’être l’interlocuteur privilégié des personnes en situation de handicap ; 
De rendre compte auprès des CSSCT / CSE.
Le référent Handicap peut participer au Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph.
Les référents Handicap sont nommés en priorité parmi les DRH/RRH.


La mission Handicap Groupe et le référent Handicap Groupe
Une mission Handicap est créée au sein du groupe. Elle est composée des référents Handicap désignés des différentes sociétés. Elle est animée par un référent Handicap Groupe nommé par la Direction. 
Le rôle du référent Handicap Groupe est :
d’animer et de déployer la politique Handicap, en lien avec les référents Handicap des sociétés ;
d’assurer le lien avec la Direction du Groupe ;
d’être force de proposition pour faire évoluer les mentalités et les pratiques de travail et de piloter des actions de communication et de sensibilisation auprès de tous les salariés du groupe ;
d’être garant de la mise en œuvre de l’accord et des actions qui s’ensuivent ;
de suivre le budget handicap et rendre compte à la direction et à la mission handicap de la bonne gestion de celui-ci ;
de participer au développement des outils et supports pour accompagner les managers et les équipes à l’intégration des travailleurs handicapés ;
d’être l’interlocuteur privilégié des administrations et organismes extérieurs sur la thématique du Handicap (DRIEETS, Agefiph notamment) et d’établir le bilan annuel ;
d’animer la commission de suivi Handicap Groupe.

Les services de Prévention et Santé au travail
Les services de Prévention et Santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales ou d’inaptitude. 
Le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier a pour rôle : 
d’assurer un suivi des salariés en situation de handicap dans leurs démarches de demande de reconnaissance et dans les besoins identifiés pour leur aménagement de poste ;
d’assurer un rôle de veille et d’alerte vis-à-vis des référents handicap sur des situations individuelles ;
d’accompagner les salariés dans le retour à l’emploi suite à un arrêt de longue durée ;
de prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Ces acteurs sont informés du nom et des coordonnées du référent Handicap.
Un exemplaire de l’accord leur sera transmis ainsi que la liste des référents handicap.

Le correspondant Handicap du CSE
Les CSE des sociétés de plus de 50 salariés peuvent désigner deux correspondants Handicap et les CSE de moins de 50 salariés un correspondant.
Le correspondant Handicap est informé par la direction, sous réserve de l’accord du salarié :
de tout avis de la médecine du travail d’aménagement de poste,
de la mise en œuvre des préconisations de la dite médecine du travail, 
de l’arrivée d’un salarié recruté reconnu RQTH ou d’une nouvelle reconnaissance RQTH.

En cas de désaccord sur la mise en œuvre d’aménagements du poste de travail, une réunion, sous réserve de l’accord du salarié, sera initiée entre le référent Handicap et le correspondant Handicap pour identifier les points de blocage et les solutions éventuelles. 
La liste des correspondants Handicap est mise sur l’intranet.
Le correspondant Handicap est un relai de proximité et tout salarié peut s’adresser à lui dans ce cadre.
Ce dernier est soumis au devoir de confidentialité. 
Tout salarié peut solliciter le correspondant Handicap du CSE en cas de difficulté particulière. Dans ce cas, ce dernier entre en contact avec le référent Handicap pour échanger sur le dossier.
Le correspondant Handicap est l’interlocuteur privilégié de la direction lorsqu’une problématique particulière est soulevée notamment en matière d’inaptitude, de propositions de reclassement et/ou d’aménagements de poste. Tout cas évoqué conjointement doit être discuté sous réserve que le salarié accepte la démarche. Cet espace d’échange peut prendre la forme d’une réunion bipartite, à l’initiative de la direction, et doit se tenir avant toute décision impactant le contrat de travail du salarié. 
ARTICLE 5 – L’EMBAUCHE ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Le Plan d’embauche
Le Groupe portera une attention particulière à l’embauche et à l’accueil des personnes en situation de handicap.
Pour ce faire le Groupe s’est engagé à ouvrir l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap et à sensibiliser ses interlocuteurs en matière de recrutement à la diversité et à la non-discrimination. 
Les recrutements reposent sur les compétences et aptitudes professionnelles des candidats, le handicap ne pouvant constituer le seul et unique critère de recrutement. L’idée de création de postes réservés au profit des personnes handicapées est écartée.
Chaque fois que cela apparaîtra nécessaire pour rendre le recrutement possible, les conséquences du handicap sur la situation de travail seront compensées par un aménagement du poste au sens de l’article L.5213-6 du Code du Travail : 
« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte-tenu de l'aide prévue à l'article qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de  »
Dans ce cadre le groupe se fixe comme objectif de recrutement pour les 3 années à venir :
Objectifs de recrutement CDI : 35 
Objectifs de recrutement CDD/ETT en Equivalent Temps Plein : 2
Objectifs de recrutements d’alternants et stagiaires (contrats de formation) : 5

L’écart entre le niveau de qualification des travailleurs handicapés (60% des travailleurs handicapés ont un niveau de formation inférieur au bac selon les chiffres 2016 de l’AGEFIPH) et les besoins de SOCOTEC qui recrute principalement des profils de bac à bac+5 / grandes écoles, constitue une difficulté particulière. Pour surmonter cet obstacle, SOCOTEC va intensifier sa démarche de recrutement de travailleurs handicapés en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage). L’objectif est de transformer le plus souvent possible ces contrats en CDI.
Pour permettre à des personnes en situation de handicap et éloignées de l’emploi, de se réinsérer ou de se réorienter dans le milieu professionnel, la Mission Handicap, dans la continuité des actions, s’engage à mettre en œuvre en partenariat avec des organismes de formation, des institutionnels, des associations (etc.) des dispositifs de formation et de préformation vers les métiers du groupe. 
Le but est d’apporter aux participants le socle de compétences de base et nécessaires, notamment sur les métiers techniques afin de sécuriser leur retour à l’emploi. 
Ces projets pourront par exemple prendre la forme de POEC ou de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective ou Individuelle). Ce type de projet pourra également être suivi d’une période en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de valider les acquis et certifier le niveau de compétences. 
Afin de se donner de nouvelles opportunités de recrutement de Travailleurs Handicapés, le Groupe recherchera des partenariats avec :
des sites d’emploi spécialisés tels que Hanploi.com ou Agefiph.fr pour avoir accès à des Curriculum Vitae de personnes en situation de handicap mais également pour y diffuser des offres d’emploi ;
les Organismes de Placement Spécialisés (OPS - fusion des Cap emploi et des Sameth) ;
des évènements dédiés au recrutement « forums nationaux ou régionaux » ;
l’ADAPT, association reconnue pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap ;
des acteurs spécialisés dans l’insertion d’étudiants et de jeunes diplômés en situation de handicap avec une présence sur le France entière (services de réadaptation professionnelle : structures médico-sociales qui accueillent en vue d’une élaboration de projet professionnel et/ou d’une formation qualifiante des travailleurs handicapés en reconversion suite à un accident ou à une maladie).
Une liste non exhaustive d’acteurs du Handicap est jointe en annexe 2.

L’accueil et l’insertion 
Afin d ‘accueillir au mieux dans une équipe une personne en situation de handicap et, sous réserve de son accord expresse, une action de sensibilisation de l’environnement pourra être organisée afin de démystifier le handicap. Ces actions peuvent prendre la forme d’une réunion, individuelle ou en groupe, et comprendre notamment (sans que cette liste soit exhaustive) :
des rappels généraux sur l’intégration professionnelle des personnes handicapées ;
des explications autour de la situation du nouvel arrivant ;
des recommandations sur les gestes et comportements de la vie quotidienne (à faire, à ne pas faire) ;
des recommandations sur les attitudes lors de rencontres avec des interlocuteurs externes.

Le service recrutement veille à ce que la procédure d’accueil comporte :
un livret d’accueil avec le nom et les coordonnées du référent handicap ;
la désignation d’un tuteur si nécessaire formé au handicap.

De plus, lorsque des aménagements spécifiques liés à la prise en charge du handicap sont nécessaires, les référents handicap/RRH/managers pourront faire intervenir un ergonome en lien avec la médecine du travail et adapter le poste de travail. Cette adaptation peut concerner les outils, le véhicule, le matériel et l’organisation du travail.
Les salariés en situation de handicap connus bénéficient, avant leur embauche, d’une visite médicale avec le médecin du travail dans le cadre du suivi médical renforcé. Les stagiaires en situation de handicap en bénéficient au début de leur stage. 
Chaque salarié en situation de Handicap bénéficie d’un suivi renforcé de sa période d’essai afin d’être en mesure, si besoin, de prendre au plus vite de nouvelles actions ou d’adapter celles qui auront été mises en place avec l’appui, si nécessaire, de partenaires spécialisés en liaison étroite avec le salarié.
Au plus tard 15 jours après l’embauche du salarié (à adapter en fonction de la période d’essai et des besoins), un bilan définissant les mesures à mettre en place pour l’adaptation du poste de travail est établi. Un entretien 6 mois après l’embauche, assuré par le RRH concerné, est réalisé afin de vérifier la bonne prise de poste du salarié et la réalisation des mesures d’adaptation du poste de travail.
En cas d’éventuel renouvellement de la période d’essai du salarié en situation de handicap, celui-ci bénéficie d’un entretien avec le référent au cours duquel les raisons et justifications de ce renouvellement lui seront exposées de vive voix. Cet entretien doit permettre de proposer d’éventuelles actions pour aider le salarié. 

ARTICLE 6 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi est un enjeu majeur. Il permet de conserver l’employabilité des personnes handicapées ou en poste dont le handicap survient ou s’aggrave. L’objectif est de maintenir les compétences et de satisfaire à l’obligation d’emploi. A cette fin, le groupe a pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave en cours de leur vie professionnelle et d’assurer aux personnes handicapées des possibilités d’évolution de carrière identique à celles des autres salariés. L’objectif est également de lutter contre toute forme de discrimination.
Le groupe est conscient qu’un meilleur accompagnement en amont permettrait d’éviter certaines déclarations d’inaptitude totale et souhaite reclasser au maximum les salariés concernés.
Le budget de l’accord couvrira toutes les mesures nécessaires pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi ou de le conserver notamment par :
les aménagements concernant le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique…) ;
l’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail ; 
l’aménagement du temps de travail ; 
la mise en place d’organisations facilitant les déplacements domicile/lieu de travail ;
les aménagements d’horaires dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L.3122-23 et L.3122-26 du code du Travail.

La fixation des objectifs individuels
 Chaque année, préalablement à l’entretien individuel, le manager s’assure :
que les objectifs individuels ont été fixés, en tenant compte des besoins inhérents à la personne handicapée dans son environnement de travail si cela s’avère nécessaire. Les attentes de productivité individuelle peuvent être ajustées en fonction de la nature du handicap et la charge de travail adaptée en conséquence ;
que l’ensemble des moyens (outils, matériel, organisation du travail notamment) mis à disposition sont toujours adaptés;
de l’accès à la formation requise pour le maintien de sa qualification.

L’aménagement du poste de travail
En cas de modification dans l’environnement de travail de personne en situation de handicap, la nature du handicap peut conduire à un accompagnement spécifique en lien avec le médecin du travail, voire le dispositif CAP EMPLOI. 
La modification dans l’environnement de travail s’entend comme une mobilité, une évolution conséquente des outils mis à disposition, une évolution du management ou métier.
L’aménagement de l’organisation du travail
Il est rappelé que démarches d’aménagement de poste peuvent intervenir à tout moment de la vie du collaborateur dans l’entreprise. 
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical personnalisé déterminé par le médecin du travail. Seul le médecin du travail peut déterminer, après étude de poste, les aménagements nécessaires. Il peut à cette occasion avoir recours à un ergonome, voire un psychologue du travail.
Ces aménagements sont décidés au cas par cas en fonction de la situation de santé. Citons quelques exemples :
déplacements limités (ou définition d’un nombre de kms ou d’un temps de conduite quotidien maximum suivant les préconisations du médecin du travail) ;
aménagements du temps de travail : les salariés handicapés peuvent demander à bénéficier à leur demande d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
poste de travail aménagé (fauteuil ergonomique, clavier et souris ergonomique, etc) ;
aménagement du véhicule (boite automatique, surélévation du véhicule, etc).

Les surcoûts correspondent au différentiel entre le véhicule de fonction auquel le salarié pourrait prétendre et prévu par les règles internes de l’entreprise si le salarié n’avait pas le statut de travailleur handicapé et le véhicule de fonction permettant de compenser les conséquences du handicap sont pris en charge dans une ligne budgétaire spécifique dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que le groupe se veut handi-accueillant. Ces sujets peuvent donc être abordés en toute confiance par le Salarié. Le Salarié qui éprouverait des difficultés à s’exprimer sur ces sujets pourra demander l’appui lors d’un entretien avec sa hiérarchie à un représentant du personnel.

Lors des discussions budgétaires de l’entité,  les éventuelles contraintes liées à une charge de travail adaptée d’une personne en situation de Handicap, sont abordées en lien avec les objectifs individuels. 

Le télétravail
Lorsque le télétravail apparait comme un des moyens de maintenir le salarié concerné dans son emploi, ce dernier, tout en s’inscrivant dans la charte groupe, est privilégié. Chaque cas étant spécifique aucune norme n’est posée. Toutefois, l’entreprise dans le cadre d’une démarche de prévention des situations de pénibilité s’engage sur l’aménagement d’un dispositif de télétravail pour les travailleurs handicapés qui en font la demande. Le référent Handicap et le manager doivent cependant veiller au collectif de travail et au non-isolement du salarié. 
De même les éventuels aménagements (chaise, outils informatiques spécifiques) nécessaires peuvent être mis en place, sous réserve de l’avis du médecin du travail et/ou d’un ergonome. Ces aménagements ne pouvant pas être une contrainte à l’accès au télétravail.
Le télétravail dans ce cadre est formalisé par un avenant au contrat de travail.
L’accessibilité et entretien des locaux
Si des besoins spécifiques nécessitent des aménagements en matière d’accessibilité, ceux-ci peuvent être financés par le présent accord, sous réserve de ne pas entrer dans le cadre des obligations légales – code du travail et de ne pas grever le budget de façon conséquente.
Dans le cas particulier de travaux immobiliers concernant des sites hébergeant plusieurs sociétés du groupe, il pourra être procédé à une mutualisation des lignes budgétaires correspondantes. La société SOCOTEC GESTION sera alors chargée de la maitrise d’ouvrage des travaux et de la répartition des charges correspondantes aux diverses sociétés au prorata des effectifs présents sur le site concerné. 
Il en va de même pour les achats de prestations au secteur du travail protégé et adapté avec une réalisation du service sur site (entretien des locaux, entretien des espaces verts, etc.) ainsi que pour toute prestation intéressant la mission handicap, relevant de plusieurs sociétés du groupe et dont la gestion est assurée par SOCOTEC GESTION.
L’entreprise sera vigilante sur le respect de ses obligations lors de la signature de baux de location à usage professionnel.
La mobilité 
SOCOTEC peut participer au financement sous certaines conditions d’une aide ponctuelle à la mobilité (parking, aménagement de véhicule, transport, etc.) permettant de compenser le handicap moteur d’un collaborateur qui ne lui permettrait pas l’usage des transports en commun et l’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile / lieu de travail. Cette aide pourra être accordée aux personnes en situation de handicap impactant leur mobilité : 
ayant des difficultés de déplacements liées au handicap entraînant des problèmes importants d’accessibilité, 
titulaires d’une carte mobilité inclusion « invalidité » pour personne handicapée en cours de validité. 

L’attribution de cette aide : 
nécessite la production d'un certificat médical du médecin du travail,
ne pourra excéder, un plafond maximum de 1500  euros par an et par collaborateur, et sous réserve du budget,
sera accordée pour une durée déterminée d’un an, renouvelable uniquement si le collaborateur continue de remplir les conditions pour en bénéficier,
applicable aux collaborateurs en situation de handicap titulaire d’un CDI ou d’un CDD au prorata temporis et au-delà de la période d’essai dans tous les cas.
Cette aide est exclusive du bénéfice d’une voiture de fonction ou de service pour les personnels concernés.
« Pour les collaborateurs en situation d’handicap et disposant d’un véhicule de société, l’aménagement de celui-ci sera pris en charge sur justificatif de l’avis du médecin du travail (boîte automatique, véhicule adapté en hauteur (siège), caméra de recul, etc.) ».

La restriction d’aptitude et l’inaptitude totale
En cas d’avis d’inaptitude ou de restriction incompatible avec le poste occupé, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour reclasser en interne le salarié, en priorité au sein de la société d’appartenance et dans une zone géographique rapprochée et, ensuite, au sein des autres sociétés du groupe.  Ces efforts sont portés à la connaissance du CSE dans le cadre des dispositions de l’art L2312.9  du Code du travail.
En cas d’apparition d’un risque d’inadaptation du poste pouvant mener au départ d’un collaborateur en situation de handicap, le référent handicap est informé par le management, le médecin du travail ou le CSP Administration du personnel qui a accès aux restrictions d’aptitude. 
Lorsque l’entreprise envisage un reclassement interne ou externe, le référent handicap peut solliciter des acteurs externes (par exemple OSP, CRP, COMETE France) et des dispositifs support (bilan de compétence notamment).  Par ailleurs pour accompagner un éventuel reclassement il peut être proposé une période d’immersion au sein d’autres services, une aide à la recherche d’emploi et/ou une formation de reconversion. Les reclassements possibles dans le Groupe sont étudiés au cas par cas.

La formation 
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie du même accès à la formation que tout collaborateur de l’entreprise. 
Les travailleurs handicapés peuvent avoir des besoins de formation spécifiques. Afin de répondre à ces besoins, le budget de l’accord handicap vient compléter les budgets de formation des sociétés du groupe SOCOTEC visées par le présent accord.
Ces formations spécifiques imputées sur le budget de l’accord pour l’emploi des travailleurs handicapés doivent avoir pour objectif :
d’accéder à un bilan de compétences,
d’accéder à toute formation permettant une adaptation au poste de travail,
de permettre le maintien du salarié à son poste de travail ou sa reconversion,
d’accéder à une formation en alternance,
d’accéder aux contrats de professionnalisation,
d’accéder à tout dispositif pouvant augmenter l’employabilité des travailleurs handicapés, à savoir VAE (validation des acquis de l’expérience), VAP (validation des acquis professionnels) …
Les frais de transport et d’hébergement sont pris en charge sur le budget de l’accord handicap en respectant la politique sur les frais de déplacements de l’entreprise sur ce point. A noter que les moyens de transport  peuvent, si cela s’avère nécessaire, être adaptés au handicap.
La prise en charge de ces coûts est plafonnée par le budget disponible au niveau de l’accord handicap « Maintien dans l’emploi / Formation des travailleurs handicapés ». 

L’égalité de traitement 
Les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
La direction et les référents Handicap étudient les demandes de travailleurs handicapés souhaitant changer de poste, de métier ou bénéficier d’une mobilité géographique, avec un soin particulier.

L’anticipation 
La prévention et l’anticipation sont des éléments essentiels pour limiter les risques d’inaptitude. En conséquence le groupe portera une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de 90  jours (hors maternité).
L’objectif du suivi des salariés en absence de plus de 90 jours est de maintenir le lien social et, ainsi, favoriser le dialogue en cas de retour au poste et d’anticiper le reprise du travail pour éviter l’éloignement professionnel qui est préjudiciable.
Ainsi, tout salarié absent pour raison médicale depuis plus de 90 jours sera informé par son Responsable Ressources Humaines, en lien avec le référent Handicap, de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R.4624-20 du code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail.
A l’occasion de cette visite de pré-reprise, les salariés en situation de handicap, peuvent rencontrer leur référent Handicap notamment afin d’évaluer les éventuelles difficultés de réintégration du poste de travail et d’envisager d’ores et déjà les mesures éventuelles pour le maintien dans l’emploi et/ou dans l’entreprise.
A son retour, le salarié peut solliciter un entretien avec son manager pour échanger sur sa situation et les éventuelles difficultés liées au retour.
Les absences de plus de 90 jours consécutifs sont portées à la connaissance du CSE trimestriellement tout en veillant à l’anonymisation des données.

La prévention de la désinsertion professionnelle
L’accord s’inscrit pleinement dans la continuité des dispositions de la loi Santé au travail du 2 août 2021 et dans des dispositifs existants visant à accompagner la mobilité professionnelle et tout risque de désinsertion professionnelle :
La convention de rééducation professionnelle : accord tripartite entre l’employeur, le salarié reconnu travailleur handicapé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle et la CPAM dont dépend le salarié.
La  visite de mi-carrière vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail du salarié et son état de santé, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels.
Le rendez-vous de liaison organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas d’absence (> 30 jours) justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu. Il vise à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise et des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
L’essai encadré  (14 j renouvelables une fois) permet de  en évaluant la compatibilité d’un poste avec l’état de santé du salarié : tester sa capacité à reprendre son ancien poste ; tester un aménagement de poste ; tester un nouveau poste ; préparer une reconversion professionnelle.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

La rupture du contrat de travail
Consciente de sa responsabilité sociétale et citoyenne, l’entreprise propose à chaque collaborateur en situation de handicap en fin de contrat d’apprentissage, de professionnalisation, auquel elle ne pourrait proposer un contrat plus pérenne, un accompagnement dans le cadre de la réalisation de son CV et de sa recherche d’emploi. 
La Direction attache également une attention particulière dans le cas où la situation d’un collaborateur en situation de handicap se voit fragilisée et nécessite un reclassement en dehors de l’entreprise. Pour ce faire, le référent Handicap se rapprochera du réseau Cap Emploi en amont de la rupture du contrat de travail dans la mesure du possible pour accompagner la reconversion professionnelle, notamment en matière de formation.


ARTICLE 7 – AUTRES MESURES

La politique Achats
Il s’agit d’intégrer dans la démarche Achat la dimension Handicap. Les ESAT, établissements adaptés ou équivalents sont consultés sur les appels d’offre lorsque les prestations s’y prêtent.
Dans le cadre de sa démarche RSE, chaque année SOCOTEC communique sur le type et le montant total des prestations et achats passés favorisant l’emploi de personnes en situation d’Handicap.

Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
La démarche de reconnaissance du handicap est une démarche personnelle. Pour autant, s’il le souhaite, le salarié peut être accompagné. Il pourra solliciter le référent Handicap pour comprendre la démarche et bénéficier de conseils. Par ailleurs il bénéficiera de 3 jours de congés, fractionnables en 6 demi-journées et sous réserve de justificatifs pour entreprendre les démarches pour obtenir sa première RQTH. En cas de renouvellement il bénéficiera de 2 jours fractionnables en 4 demi-journées sur présentation de justificatifs. Les justificatifs recouvrent les formalités administratives (ex : préfecture pour porter la mention sur le permis de conduire) ou rendez-vous avec un spécialiste (audioprothésiste, médecin spécialisé…) visant à compenser ou faire reconnaître le handicap. Les justificatifs sont transmis au CSP Administration du Personnel qui prendra attache avec le référent Handicap si besoin.
Les salariés concernés par un renouvellement sont informés par  la mission handicap 6 mois avant l’échéance afin d’éviter toute rupture de prise en charge. La décision de renouveler ou pas  la RQTH reste de la stricte décision du salarié. 

Autres dispositions
Il est accordé 2 demi-journées par an – possibilité de les fusionner en un jour – pour se rendre chez un spécialiste (audioprothésiste, médecin spécialisé…) dans le cadre du suivi de son appareillage ou de sa pathologie à l’origine de son handicap. Cette journée doit être justifiée par une attestation du praticien et être transmise à la mission Handicap.
La loi PACTE prévoit la création d’un label national qui aura pour mission d’évaluer, au-delà du seul taux d’emploi, la qualité de la démarche handicap. SOCOTEC appréciera la pertinence d’y participer.

ARTICLE 8 – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION AU HANDICAP

Des actions de sensibilisation et de communication seront mises en œuvre afin de modifier les représentations liées au handicap et favoriser l’adhésion des collaborateurs à la politique handicap du groupe. 

La communication et la sensibilisation au handicap sont des atouts essentiels à la réussite du présent accord. Celles-ci passent par des actions auprès des chargés de recrutement, des correspondants des CSE, des managers et, plus globalement, des salariés. L’intranet sera un vecteur privilégié en termes de communication et la sensibilisation sera déployée à travers une formation e-learning. Deux journées de sensibilisation seront organisées avec les correspondants handicap des CSE. Ils peuvent proposer une charte commune concernant ce rôle nouvellement créé, cette charte sera validée par la mission Handicap.
La Mission Handicap communiquera les principales dispositions du présent Accord auprès de l’ensemble des salariés du groupe et plus spécifiquement : 
auprès des équipes RH,
auprès de  l’équipe « Achat »,
auprès des services de santé au travail,
auprès des CSE,
auprès des salariés en situation de handicap afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent Accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein du Groupe. 

La Mission Handicap pourra proposer différents vecteurs de communication pour sensibiliser les salariés de SOCOTEC, les managers mais également l’environnement sur le Handicap et valoriser les actions menées. Ces vecteurs peuvent être, sans que cette liste soit exhaustive ou/et obligatoire : Trophée HANDICAP, participation à des actions/courses solidaires, Journée dédiée au Handicap, développement d’un DuoDay, participation à la semaine du handicap et à la Journée Internationale des Personnes Handicapées. Outre l’intranet, déjà mentionné précédemment, la Mission handicap réfléchira à des modes de communication innovants qui pourront faire l’objet de focus lors des réunions d’agence notamment.
Ces actions feront l’objet d’une information auprès des signataires du présent accord au moins une fois par an.
Parallèlement le rôle de la Mission Handicap et des référents Handicap sera détaillé sur l’intranet de SOCOTEC. 
Une information sur Workelo (outil informatique d’intégration) est faite pour tout nouvel arrivant sur l’accord Handicap concernant les différents acteurs au sein SOCOTEC. Cette information fera l’objet d’un échange avec les organisations syndicales signataires.
Enfin, la mission Handicap étudiera les outils de l’OPCO ATLAS ou d’un e-learning pour mettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap et la discrimination.
Tous les membres du CSE suivront, soit dans l’année de la mise en place de l’accord, soit lors de la première année de leur mandat, une formation de sensibilisation au handicap à l’initiative de la Direction.



ARTICLE 9 – LE PILOTAGE BUDGETAIRE 

Le budget prévisionnel :




La ligne Recrutement recouvre toutes les actions liées au recrutement en alternance, utilisation de CVthèques, diffusion d’annonces, participation à des forums Emploi, aménagements des postes de travail pour les nouveaux embauchés.
La Ligne Maintien dans l’emploi concerne les aménagements de postes des salariés, les aides à la mobilité, les matériels (dont prothèses) et les formations nécessaires à l’adaptation du poste ou à la mobilité.
La ligne Partenariats s’adresse à la participation à des projets portés par des associations spécialisées.  
Enfin, la ligne Pilotage, animation et suivi recouvre le plan de développement de la mission Handicap dont le détail des missions associées est précisé en annexe 4. Cette ligne couvre également les actions de communication et sensibilisation.
La formation des personnes en situation de Handicap se retrouvent dans les lignes Recrutement de Travailleurs Handicapés et le maintien dans l’Emploi.
Toutes les lignes budgétaires sont fongibles à l’exception de celle relative à l’animation, pilotage et suivi qui ne peut dépasser 25% en moyenne sur les 3 ans.  
Le détail du budget prévisionnel sur les 3 années est en annexe 5.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord  au niveau du Groupe est instituée avec une périodicité de quatre réunions soit une par trimestre. . Elle se réunit une fois sur deux par visioconférence, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Une première réunion se tiendrait en juillet en présentiel. Cette périodicité pourra être revue si cela s’avère nécessaire ainsi que le mode d’organisation.
Elle est constituée de :
2 membres de la direction et 2 référents Handicap
2 représentants par organisation syndicale signataire




La commission de suivi a pour rôle de : 
suivre les actions engagées au titre de l’accord, 
suivre les actions non réalisées, non finalisées ou abandonnées ainsi que les raisons qui le justifient,
proposer des améliorations, 
proposer les mesures correctives. 

Les organisations syndicales signataires rencontrent les correspondants le matin de la réunion de la commission de suivi selon le mode d’organisation mise en place (distanciel ou présentiel) pour préparer la réunion. Celle-ci est sur convocation de l’employeur. A l’occasion de cette réunion, la commission et les correspondants CSE pourront échanger sur la mise en œuvre de l’accord au sein des sociétés visées par l’accord, mais aussi sur les besoins de faire appel à un ergonome ou autres spécialistes des conditions de travail, comme de toutes les problématiques de maintien dans l’emploi rencontrées sur le terrain.

La commission de suivi est informée, sous réserve de l’accord du salarié, du recrutement de ce dernier et, en lien avec le correspondant CSE, de toute problématique liée à son intégration. La commission pour se rapprocher des salariés concernés pour leur demander la transmission de l’avis et des préconisations du médecin du travail. Elle est également informée de toute problématique liée au maintien dans l’emploi dans les mêmes conditions. 

Des indicateurs de suivi des actions engagées seront définis au cours de la 1ère année de fonctionnement pour rendre compte de l’avancement de l’accord, pouvant inclure notamment :
le nombre d’entretiens de recrutement TH, 
le bilan des refus des candidatures,
le nombre d’embauche,
le nombre d’actions de sensibilisation, 
l’évolution de la pyramide des âges des BOETH, 
la participation à des salons dédiés et les résultats associés, 
les départs des salariés reconnus RQTH ou équivalents et le mode de départ,
le nombre de dossiers de maintien dans l’emploi,
le bilan détaillé de tous les aménagements de postes et des conditions de travail réalisés au cours du trimestre, ainsi que leur maintien dans le temps,
le détail de l’ensemble des dépenses postes par poste y compris sur le pilotage,
le suivi de la sous-traitance,
etc.

Chaque membre de la commission dispose d’un crédit d’heures spécifique de 12 heures par an. Le recours à ces heures devra obligatoirement être déclaré auprès de la Mission Handicap. 

Le Comité Social et Economique
Les déclarations annuelles sont portées à la Connaissance de chaque CSE pour son périmètre  conformément à l’art D5212-9 du Code du travail.
Enfin les CSE doivent être informés et consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, notamment sur l’aménagement des postes de travail dans le cadre de l’article C. trav. art. L. 2312-8.
ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entre en application le 1er Janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025.

ARTICLE 12 – AGREMENT
Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) des Yvelines, conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du Code du Travail. En cas de refus, l’accord est réputé nul et non avenu, les dispositions de la Loi s’appliquent alors de droit.

ARTICLE 13 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE 
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1erjanvier 2023. Il se substitue à toute autre disposition en vigueur dans le groupe ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.
La version anonyme ne comprend pas les noms et données financières. Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site , accompagné d’une version anonymisée de tout nom ou chiffre. 
Un exemplaire original est également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Conformément aux dispositions légales, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
En outre un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. 
Fait à Guyancourt, le
Le Groupe SOCOTEC
Représenté par 
Agissant en qualité de DRH Groupe



Annexe 1 – RAISONS d’ETRE, MISSIONS ET METIERS








































Annexe 2 – LISTE 
ANCREAI : Association Nationale des Centres Régionaux d’Etudes, d’Actions et d’Informations
APAJH : Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés
APF France Handicap : Association française de défense et de représentation des personnes en situation de handicap et de leurs proches (ex : Association des Paralysés de France)
Autisme France : Association de Parents d’enfants avec autisme
CNIS : Centre National d’Information sur la Surdité
Comète France : réseau associatif qui accompagne les patients dès la phase d’hospitalisation, dans la construction d’un projet professionnel compatible avec leur état de santé
Fédération des Aveugles et Amblyopes de France
LADAPT : L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées
PSYCOM : organisme d’information sur la santé mentale et de lutte contre la stigmatisation
Santé Mentale France















Annexe 3  DOETH Synthèse













































Annexe 4 – Plan de développement de la mission Handicap





Annexe 5 – Détail du budget sur les 3 années