ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée des trois sociétés suivantes :

- La Société SAS PASCAL COSTE COIFFURE, 
Société par actions simplifiée au capital de 5.956.878 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06600 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 440 339 471 000 11,  

- La société SARL NEW-LINE 
Société par actions simplifiée au capital de 3.000 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06600 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 484 546 999 000 34,

- La société SARL ACADEMY PC
Société à Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 5.000 euros, dont le siège est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06600 NICE, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 537 978 249 000 10,

Constituant une Unité Economique et Sociale conventionnellement reconnue par accord collectif, représentée aux fins des présentes par M, gérant des SARL NEW LINE et de la SARL ACADEMY PC et dûment mandaté  pour la SAS PASCAL COSTE COIFFURE par M

Ci-après collectivement désignées « les Entreprises Signataires » ou « l’UES »


D'une part, 


Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES, 

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de délégué syndicale de l’UES, 

L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale suppléante de l’UES, 
D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Direction de l’UES et les représentants du personnel de l’UES attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Convaincues en effet que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière la plus équilibrée possible dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer une nouvelle fois leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

En conséquence, l’UES dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise.


Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord vise tout d’abord à déterminer les écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article R. 2242-2 du code du travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 


Article 2 : Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des Sociétés de l’UES.


Article 3 : Elaboration d'un Diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs figurant dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Le diagnostic élaboré pour la préparation du présent accord est annexé. Ce diagnostic a été préparé avec l’aide  d’un prestataire extérieur à l’entreprise, l’ ANACT 

Le diagnostic définitif a été arrêté le 31 décembre 2022. 

Les indicateurs du diagnostic établi sont systématiquement présentés en respectant une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles suivantes : employé(e)s, cadres, apprenti(e)s, agents de maîtrise. 

Les parties conviennent de définir les indicateurs suivants pour le diagnostic : 

La qualification : la répartition des effectifs par catégorie professionnelle, la répartition des effectifs par service, la répartition des effectifs par métier
(administratif, salon, logistique, commercial, formation), la répartition des effectifs par emploi, la répartition des effectifs selon l’âge moyen ; 

L'embauche : la répartition des embauches par type de contrat, la répartition des effectifs par type de contrat ; 

La formation : la répartition du nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an ; 

La promotion : la répartition des promotions internes, la répartition des effectifs selon l'ancienneté moyenne ; 

La classification : la répartition des effectifs selon les niveaux d'emploi dans la classification ;

La rémunération effective : l'éventail des rémunérations et rémunération moyenne mensuelle ; 

Les conditions de travail : la répartition des effectifs selon les accidents de travail, la répartition des effectifs selon les maladies professionnelles, la répartition des effectifs selon la durée du travail, la répartition des effectifs selon l'organisation du travail ; 

L'articulation des temps: l'articulation des temps.





Article 4 : Diagnostic de l'entreprise

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes : 

L’UES Pascal Coste coiffure est fortement féminisé (85 % de femmes pour 15 % d’hommes), ce qui s'explique par son activité, la coiffure, métier qui traditionnellement attire davantage les femmes que les hommes, et sans doute plus encore dans les dernières décennies. 

Tous les métiers sont mixtes, dans des proportions variables. Par ordre décroissant, les femmes sont les plus représentées dans les métiers suivants : Salon, Logistique, Administratif, Commercial, Formateur.

Par ailleurs, plus de 71 % des salariés, tous sexes confondus, figurent dans la Catégorie Employé. L’approche par catégorie est donc limitant pour une fine analyse des données. 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’UES a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 

Un processus de recrutement neutre et égalitaire 

Le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

De ce fait, les sociétés de l’UES veillent à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
 
L'activité professionnelle des sociétés constituant l’UES est ouverte aux femmes comme aux hommes. 

Le processus de recrutement de l'entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats

Des possibilités d’évolutions professionnelles égalitaires 

Les sociétés de l’UES reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes quel que soit le niveau.

Il est rappelé que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. 

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.


Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties ont convenu de mettre en place des actions dans les quatre domaines suivants : l'embauche, la formation, la classification et la rémunération effective :

Article 6.1: Embauche

Objectif : assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être poursuivies :  

6.1.1 : Attractivité des offres d'emplois

Conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction la candidature des femmes comme des hommes. 
 
Les offres d'emplois seront rédigées afin d’intéresser tant les hommes que les femmes.

Indicateur : 
       	        - Nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre total de recrutements 

6.1.2 : Respect de l'égalité pour le recrutement 

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’UES s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service des ressources humaines et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service ressources humaines élaborera une méthode d’évaluation des candidatures à l'attention des managers confirmés et animateurs amenés à participer à des opérations de recrutement. 

L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis par le service ressources humaines et dans le respect des orientations de l’UES en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.  

Indicateur : Nombre de candidatures étudiées grâce à cette méthode d’évaluation par rapport au nombre total de candidatures

6.1.3. Respect de l'égalité pour l’intégration des nouveaux embauchés

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’UES s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus d'intégration des nouveaux salariés. 

C'est ainsi que tous les nouveaux embauchés se verront remettre un livret d’accueil qui leur présentera : 
l’entreprise et son organisation, 
ses activités, 
des éléments de base en matière de sécurité et d’environnement,
les locaux, 
les institutions représentatives du personnel,
l’intitulé de la convention collective applicable ainsi que les principaux accords collectifs applicables, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où peut être consulté ces documents. 

Indicateur : Nombre de livret d'accueil remis par rapport au nombre de nouveaux embauchés.  


Article 6.2 : Formation professionnelle

La formation représente un axe majeur pour le maintien et le développement des compétences des salariés. 

Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

Objectif : Le Groupe Pascal Coste Coiffure entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. 

C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des hommes. 

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :  

6.2.1 – La mise à jour régulière du  catalogue de formation

Pour ce faire, le Groupe Pascal Coste met à la disposition des collaborateurs via le book manager un catalogue de formation attractif, disponible à tous et régulièrement mis à jour. Une application téléchargeable (au choix) sur tous les smartphones des collaborateurs intitulé: « Padlet »  et en cours de déploiement pour informer l’ensemble des collaborateurs des formations ouvertes à tous.

Ce catalogue de formation présentera l’ensemble des sessions de formation organisées par l’UES. 

Les collaborateurs pourront s’y inscrire sur simple demande faite un mois avant la tenue de la session de formation sous réserve de validation de son N+1. 

Indicateurs : 


- Nombre de book manager contenant le catalogue de formation par rapport au nombre total de book manager 
- Nombre d’hommes salariés inscrits à une formation du catalogue par rapport au nombre total d’hommes salariés 

6.2.2 - L'égal accès à la formation professionnelle grâce à l’information 

Il est procédé à une sensibilisation des collaborateurs sur leur droit à la formation, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.


En outre, au sein de chaque salon, est diffusé mensuellement un magazine « Le Mag » qui porte sur l’actualité du Groupe Pascal Coste et qui contient le rappel du programme de formation environ 2 fois par an. 

Pour rappel : une application téléchargeable (au choix) sur tous les smartphones des collaborateurs intitulé: « Padlet »  et en cours de déploiement pour informer l’ensemble des collaborateurs des formations ouvertes à tous

Enfin, à l’occasion de l’entretien annuel tenu auprès de l’ensemble des collaborateurs par leur N+1, les besoins en formation des collaborateurs sont automatiquement demandés et remontées. 

Indicateur : - Nombre de salariés bénéficiant d’un entretien annuel durant lequel leurs besoins en formation est demandé par rapport au nombre de salariés
Nombre de salariés auprès desquels est diffusé « le Mag » par rapport au nombre de salariés


Article 6.3 : Rémunération 

Objectif : L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, le Groupe Pascal Coste Coiffure réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de réaliser cet objectif, la mesure suivante va être mise en place :  

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de classification et de niveau de responsabilités, le Groupe Pascal Coste Coiffure garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.  

A cette fin, les Sociétés de l’UES appliquent et continueront d’appliquer l’accord d'entreprise concernant les conditions de rémunérations des salariés applicable depuis le 1er juin 2013 

Indicateur : Salaire moyen à l’embauche sur un même poste pour les hommes et pour les femmes 

Article 6.4 : Classification

Les Sociétés de l’UES ont signé un accord d'entreprise concernant les classifications et les conditions de rémunérations des salariés applicable depuis le 1er juin 2013. 

Cette refonte a permis de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise en œuvre, excluant de fait toute possibilité de discrimination. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis ou d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles. 

La grilles de classification définit les emplois de la profession au niveau de la branche coiffure étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation.  


Objectif : révision de  l’accord d’entreprise du 1er juin 2013 portant sur les classifications et rémunérations

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :
  

6.4.1. Ouverture de négociations d'entreprise sur la classification applicable 


La classification mise en place par accord d’entreprise il y a près de 10 ans doit être révisée afin de la mettre à jour des évolutions de la convention collective et de l’entreprise.  


Indicateurs : 


Nombre de réunions avec les partenaires sociaux de l’entreprise relatives à la négociation de la révision de cet accord

6.4.2. L’élaboration d’une grille de classification pour les emplois ne figurant pas dans la CCN de la Coiffure  

Pour tous les emplois ne relevant pas de la convention de la Coiffure, en particulier les emplois du siège, l'élaboration d'une grille de classification métier est à construire. 

Cette grille s’accompagnera de l’élaboration de fiches de définition de poste pour chaque fonction identifiée ne relevant pas de la convention collective de la Coiffure. 

Cette uniformisation permettra d'établir une grille cohérente pour l’ensemble des postes de l’entreprise, tant ceux à prédominance masculine que ceux à prédominance féminine. 

Indicateurs : 

- Réalisation d’une grille de classification particulière pour les métiers ne relevant pas de la CCN de la Coiffure
- Nombre de fiches métiers réalisées par rapport au nombre de métiers identifiés 


Article 6 : Objectifs de progression 

En application du décret numéro 2022- 243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur constitutif de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte dès lors que le résultat global de l'index est inférieur à 85 points pour l'année. 

L’UES Pascal Coste ayant obtenu au titre de l'année 2021, la note globale de 76/100, les parties signataires conviennent de retenir les objectifs de progression suivants sur les indicateurs suivants de l’index : 


Indicateur relatif à l'écart de rémunération : 

Note obtenue en 2021 : 31 sur 40 

Objectifs de progression : 

Veillez à garantir une répartition homogène des mesures salariales individuelles afin de réduire les écarts de rémunération demeurant entre hommes et femmes pour tendre à terme à une amélioration de ces écarts ; 
Améliorer la note obtenue à l'indicateur correspondant de l'index de l'égalité professionnelle de 2 points minimum sur le prochain exercice. 


Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 

Note obtenue en 2021 : 0 sur 15 

Objectifs de progression : 

Appliquer à l’ensemble des salariées concernées les dispositions relatives aux augmentations dont doivent bénéficier les salariées à leur retour de congé maternité issues de la circulaire du Ministère du travail du 19 avril 2007 ; 
Améliorer la communication relative à cette obligation auprès des Animateurs de réseaux et des Directeurs Régionaux ; 
Avoir une note de 15/15 à l'indicateur correspondant de l'index de l'égalité professionnelle sur le prochain exercice. 

Article 7 : Suivi de l’accord.

Un rapport de suivi annuel est établi par l’employeur. 

Le rapport de suivi aborde les thèmes suivants :
 
le suivi de mise en place des mesures ; 
l’étude de l’effet des mesures ;
le suivi des objectifs et indicateurs,
les éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Le rapport de suivi est transmis pour information au CSE.


Article 9 : Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Il prendra automatiquement fin, sans autres formalités, à l’issue de ce délai de 3 ans et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée. 


Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 12 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’UES et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.




Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord


Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 

L’accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non-signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » en 2 exemplaires : une version signée des parties et une version publiable de l’accord dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nice.






Fait à Nice le 17/03/2023 en 5 exemplaires dont un pour chaque signataire

  
La Société					
Représentée par

		



Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par son délégué syndical 



	
	
Le Syndicat CFTC
Représenté par son délégué syndical 





Le Syndicat CGT
Représenté par son délégué syndical