L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent aujourd’hui un enjeu pour l’entreprise. 
Au-delà de l’obligation légale de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, prévue par les articles L.2242-1 et L.2242.17, l’égalité professionnelle intègre une thématique d’équité entre les collaborateurs. 
C’est dans cet esprit d’équité que la société COMAU France réaffirme son attachement au respect des principes fondamentaux d’égalité et de non-discrimination, entre les hommes et les femmes, mais également entre chaque collaborateur de l’entreprise.
A travers notamment le Code de conduite du Groupe, la Société COMAU France rappelle par le présent accord son engagement en faveur de la diversité, de la mixité professionnelle, de l’intégration, du principe de non-discrimination, ainsi que de la prévention des situations de harcèlement. 
Il est également important de souligner l’attention particulière qui est portée à la qualité de vie au travail, en ce qu’elle participe à l’attractivité de l’entreprise, à la fédération des équipes, la fidélisation et l’implication des salariés, mais aussi à la prévention des risques psycho-sociaux. 
Consciente que le développement des compétences des hommes et des femmes ainsi que la qualité de vie au travail sont des leviers positifs de performance, la société COMAU France a adopté un plan d’actions le 31 janvier 2020.
A travers ce plan, la société COMAU France a pu démontré son engagement sur ce thème, en choisissant notamment de mener un nombre d’actions supérieur au nombre exigé par les dispositions légales et réglementaires. A ce titre, elle a choisi de ne pas se limiter à une seule action par domaine dans trois de ses quatre domaines d’intervention.
Les métiers du secteur de la métallurgie étant toutefois historiquement des métiers masculins, ce notamment dans les secteurs automobiles et connexes, il demeure encore un certain déséquilibre dans la mixité de ses effectifs, sur lequel la société COMAU France souhaite poursuivre et renforcer ses actions correctives.
Le plan d’actions arrivant à son terme, la Direction de COMAU France a réuni, en date des 28 janvier 2021, 18 févier 2021, 16 mars 2021 et 27 avril 2021, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise afin de négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION ET DIAGNOSTIC


ARTICLE l — CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de COMAU France, quels que soient :
la nature de leur contrat de travail ;
la nature de leur poste de travail ;
leur mode d’organisation du travail.

ARTICLE 2 — OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes établi annuellement par l’entreprise comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, ainsi que son évolution. 
Son rôle est :
D’établir un diagnostic global ; 
D’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ; 
D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

II- DOMAINES D’ACTION

La société COMAU France reconduit ses actions dans les domaines suivants :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Rémunération et gestion de carrière ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales 


ARTICLE 1 — EMBAUCHE

1.1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Un processus exclusif de recrutement et de sélection est en vigueur au sein de l’entreprise, offrant les mêmes conditions pour tous les candidats, hommes ou femmes. 
Ce processus se compose de critères de sélections identiques pour tous, fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
Ces principes et règles s’appliquent uniformément à tous les recrutements, ainsi que pour la sélection des stagiaires, des étudiants en alternance, et pour les modalités de sélection en interne.

Objectif relatif à l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement: 
Susciter les candidatures internes ou externes du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté. Renforcer la féminisation des salariés, notamment par les contrats d’alternance, afin d’atteindre un niveau d’emploi des femmes en CDI représentant 10% des effectifs.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les mesures 
suivantes :
 Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, universités, cabinets de recrutement....) destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise.
Faire référence à la mixité des candidatures dans chaque offre d’emploi.

Indicateur de suivi
 Nombre d’actions de communication réalisées.


1.2. Actions sur le recrutement de contrats en alternance

La formation en alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation) est un moyen efficace de favoriser l’insertion des jeunes, et particulièrement des femmes dans l’entreprise.

Objectif relatif au recrutement de contrats en alternance: renforcer la féminisation des salariés en contrat en alternance, afin d’atteindre un niveau d’emploi des femmes en CDI représentant 10% des effectifs. 

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les 
actions suivantes :
Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, universités, cabinets de recrutement. . ..) destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise.
 Faire référence à la mixité des candidatures dans chaque offre d’emploi de contrat en alternance.

Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes recrutées en contrat en alternance




ARTICLE 2 — LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Objectif relatif à la formation: favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra les mesures suivantes :

Poursuite du dispositif d’entretien individuel annuel pour recueillir les souhaits en matière de formation. Ce renforcement visera notamment à accompagner les nouveaux managers dans cette action par le biais de la formation et à fournir un accompagnement ponctuel en cas de besoin à l’ensemble des managers.

Le dispositif d’entretien individuel annuel est un dispositif étendu à l’ensemble du personnel. Au cours de cet entretien, le personnel émet ses souhaits en matière de formation. 
L’entretien individuel restant le moment privilégié pour émettre les souhaits de formation, le salarié pourra cependant, si besoin, faire part de ses souhaits de formation en dehors de cet entretien.

Lors de l’entretien individuel annuel, les collaborateurs concernés pourront par ailleurs prendre connaissance de la grille de compétence (skill matrix).

Indicateur de suivi
La participation aux actions de formation par sexe (en proportion par rapport à l’effectif de la population concernée).

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers, ainsi qu’à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit également être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La société COMAU France poursuivra son engagement dans une gestion des rémunérations et des carrières de ses salariés basée sur des critères de compétences et de performance, dans laquelle n’intervient pas le critère de genre.

La société COMAU France s’engage par ailleurs à sensibiliser le personnel hiérarchique aux problématiques spécifiques liées à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, ce notamment sur les questions afférentes aux évolutions de carrières. 




3.1. Salaires à l’embauche
En application des dispositions légales et conventionnelles, les minimas conventionnels applicables aux salariés de l’entreprise, sont strictement égaux pour les hommes et les femmes. 
A l’embauche, la société COMAU France détermine à ce titre un niveau de classification et de salaire sur la base du niveau de formation, de l’expérience acquise ainsi que du niveau de responsabilité confié, sans qu’intervienne le genre du salarié. 

3.2. Augmentations individuelles et promotions

La Direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotions selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences et l’expérience professionnelle de la personne. Le genre du salarié n’entre pas en compte dans cette répartition.
La Direction réaffirme par ailleurs que les évolutions promotionnelles, telles que le changement de coefficient ou de catégorie professionnelle, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice des fonctions. 
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, hommes ou femmes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.

Objectif relatif aux augmentations individuelles et aux promotions : favoriser l’égalité salariale

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre la 
mesure suivante :

L’entreprise tendra à corriger, dans le cadre de ses politiques d’augmentations individuelles, les écarts salariaux entre les hommes et les femmes éventuellement détectés, sur des postes équivalents et à ancienneté équivalente.
Indicateur de suivi
- Indicateur de suivi relatif aux salaires :
Eventail des rémunérations par sexe, par niveau et par catégorie socioprofessionnelle.
Répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par sexe.
Présentation annuelle d’un « index de l’égalité » permettant de mesurer le niveau en matière d’égalité salariale. 
- Indicateur de suivi relatif aux promotions:
Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salariés dans une catégorie par sexe et par CSP
Présentation annuelle d’un « index de l’égalité » permettant de mesurer le niveau en matière d’égalité concernant les promotions professionnelles. 




ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

4.1. Lutte contre la discrimination liée au handicap
L’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises. A ce titre, la société COMAU France a mis en place, dans le cadre du contrat de génération, des actions afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap. Le contrat de génération n’étant plus en vigueur, la société COMAU France poursuivra les actions ayant été engagées. 
Consciente également que le vieillissement des salariés peut être une source d’inaptitude, assortie le cas échéant d’un handicap au sein même du personnel en place, la société COMAU France souhaite par ailleurs poursuivre les dispositifs visant à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnels en situation de naissance ou d’évolution de handicap.

4.2. Reconnaissance du statut de travailleur handicapé
Il est nécessaire d’informer les salariés sur le bien-fondé de la démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). C’est cette reconnaissance, portée à la connaissance de l’entreprise, qui permettra au travailleur handicapé de bénéficier des mesures prévues au présent article.

Cette démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé est un acte individuel et volontaire. A ce titre, le travailleur handicapé peut faire le choix de tenir sa situation confidentielle.
La reconnaissance RQTH consacre cependant le statut de travailleur handicapé, et permet à l’entreprise de valoriser dans sa déclaration annuelle les actions qu’elle a engagé pour maintenir les intéressés dans leur emploi ou un emploi similaire.
Pour aider les salariés dans leurs démarches de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé auprès de la CDAPH (ou lors du renouvellement de cette demande), il sera accordé aux intéressés 1 journée d’absence autorisée (ou 2 demi-journées). Cette absence sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel sur présentation de justificatif à la Direction des Ressources Humaines. 

4.3. Communication
Une nouvelle communication du guide d’aide et de conseils sur la reconnaissance RQTH sera réalisée.
Par ailleurs, le développement des relations avec les partenaires externes (associations, sociétés d’intérim, Pôle Emploi, Agefiph, Cap Emploi…) sera poursuivi.
Ces actions de sensibilisation visent à :
Véhiculer une image positive du handicap ; 
Lutter contre les discriminations ; 
Démontrer que chacun a un rôle dans la bonne intégration des travailleurs handicapés.

4.4. Recrutement des travailleurs handicapés
La société COMAU France poursuivra sa politique de recrutement externe de travailleurs handicapés, en respect des principes d’égalité et de non-discrimination évoqués à l’article I.1.1 du présent accord. 
Dans la continuité de ses engagements, la société COMAU France rappelle que le handicap ne représente pas un frein à l’évolution professionnelle. Notamment, lors d’une ouverture de poste en interne où chacun peut se positionner. Ainsi la candidature d’une personne en situation de handicap sera évaluée sur les compétences, et les expériences du candidat. L’adaptation au poste sera évoquée et mise en place systématiquement après le choix définitif du candidat.

4.5. Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En référence à l’article précédent ; en relation avec les services de médecine du travail, la Société COMAU prendra les mesures nécessaires afin de réaliser les études de postes et aménagements qui s’avéreraient nécessaires au maintien dans l’emploi, ou à l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 
Le recours au télétravail, pour raison sanitaire, a pour objectif d’assurer une protection des collaborateurs. 
Ce recours dans un contexte d’urgence, a cependant modifié l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
La société COMAU France tient à rappeler, par le présent accord, l’importance que revêt l’égalité de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs et le principe de non-discrimination, ce quel que soit le mode d’organisation de travail appliqué. 
Cette égalité de traitement, et non-discrimination envers les salariés en télétravail concerne l’ensemble des champs de la vie professionnelle, que ce soit notamment à travers la rémunération, l’évolution de carrière, l’accès à la formation professionnelle ou encore l’accès à l’information…

ARTICLE 6- REFERENT QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans le cadre de son engagement au respect des principes d’égalité et de non-discrimination au sein de l’entreprise, la société COMAU procèdera à la nomination d’un Référent Qualité de vie au travail, au sein de chaque établissement. 
Ce référent, nommé parmi les salariés de l’établissement pour une durée d’un an renouvelable, aura pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés qui seraient témoins ou victimes d’une situation de discrimination. 
Interlocuteur privilégié des salariés en ces matières, il assurera l’interface auprès de la Direction sur les questions relatives à la discrimination de façon générale, mais également celles relatives au harcèlement et aux agissements sexistes, conformément aux dispositions de l’article L.1153-5-1 du Code du travail. 
La fiche de fonction du Référent Qualité de vie au travail est annexée au présent accord.

ARTICLE 7- ETABLISSEMENT D’UNE COMMUNICATION PERIODIQUE
L’accès à l’information au sein de l’entreprise s’inscrit dans une démarche d’équité et de fédération des équipes. 
Une communication interne accessible, par chaque collaborateur, quel que soit son poste ou son statut, intègre à ce titre la démarche d’égalité professionnelle dans laquelle s’est engagée la société COMAU France. 
Le partage de l’information entre les collaborateurs, qu’ils soient présents sur site, ou travaillant à distance, est également un facteur important de développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise, ainsi qu’un vecteur d’une meilleure qualité de vie au travail. 
Dans cette volonté d’égalité d’accès, pour tous, à l’information, la société COMAU France met en place des actions au sein de chaque établissement.
 En raison de la différence d’ effectif et d’accès à l’information, deux modalités spécifiques sont proposées :
Etablissement de Castres : la société communiquera, de façon périodique, une newsletter interne.
Etablissement de Trappes : des réunions en ligne seront proposées par le Directeur de site.

ARTICLE 8 — ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

La société COMAU France s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental d’éducation, ainsi que les périodes de travail à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution du parcours professionnel.

Objectif relatif à l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment par des mesures prises dans le domaine de la parentalité :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes, décrites dans la articles 8.1 à 8.4 suivants :
8.1. L’accompagnement de la maternité

Conformément à la législation en vigueur, les salariés enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.

Lorsqu’un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Il sera proposé à la salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur d’être reçue par le service Ressources Humaines ainsi que sa hiérarchie, afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail, les aménagements dont peut bénéficier la salariée ainsi que les modalités de congés. 
Ces entretiens respectifs seront réalisés concomitamment.
L’entretien professionnel de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental intégrera une évaluation, de la part de la salariée, de l’évolution de ses conditions de travail suite à la nouvelle situation parentale.
Les managers amenés à réaliser cet entretien professionnel seront par ailleurs formés.

Il sera en outre proposé à la salariée ayant déclaré sa grossesse de bénéficier d’une place de parking intérieure, ce jusqu’à son départ en congé de maternité. 


Indicateur de suivi
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien avec les Ressources Humaines et le responsable hiérarchique durant la grossesse et au retour de congés maternité, adoption ou parental d’éducation.
Le pourcentage de salariées ayant évalué, au cours de cet entretien, que leurs conditions de travail suite à leur parentalité :
Se sont améliorées
Sont équivalentes
Se sont dégradées
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une place de parking durant sa grossesse.


8.2. L’accompagnement de la paternité

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint d'une femme enceinte (union légale, PACS, concubinage) bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérée pour l'accompagner lors d'examens de suivi de grossesse, sous réserve de fournir un justificatif de sa présence à ces examens. 
Afin de favoriser l’accompagnement de la paternité, la société COMAU France permet au conjoint d’une femme enceinte de bénéficier d’une quatrième autorisation d’absence rémunérée pour le temps nécessaire à l’accompagnement à un quatrième examen médical, dans la limite d’une durée d’absence de 4 heures.

Les salariés bénéficieront d’un entretien avec les Ressources Humaines et le responsable hiérarchique à leur retour de congé parental d’éducation ou de congé d’adoption. Cet entretien intégrera une évaluation, de la part du salarié, de l’évolution de ses conditions de travail suite à la nouvelle situation parentale.
Les managers amenés à réaliser cet entretien seront par ailleurs formés. 

Indicateur de suivi
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié de la quatrième autorisation d’absence.
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec les Ressources Humaines et le responsable hiérarchique au retour de congé parental d’éducation
Le pourcentage de salariés ayant évalué, au cours de cet entretien, que leurs conditions de travail suite à leur parentalité :
Se sont améliorées
Sont équivalentes
Se sont dégradées.

8.3 Maintien de la garantie prévoyance décès durant le congé parental 
Les salariés en période de congé parental d’éducation bénéficieront du maintien des garanties prévoyance en matière de décès. 
L’adhésion à cette garantie pour la période précitée, devra être à l’initiative du salarié. Ce dernier sera informé, par le service RH, des modalités de maintien de la garantie prévoyance décès lorsqu’il fera part de sa volonté de bénéficier d’une période de congé parental. Les cotisations dues par le salarié souhaitant en bénéficier seront intégralement remboursées par la société. 

8.4 Les salariés en charge de famille

COMAU France s’inscrit dans la volonté de prendre en compte les spécificités des salariés ayant une charge de famille. A ce titre, les dispositifs suivants participent à faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie de famille.


8.3.1 Congés pour soigner un enfant malade

Les dispositions suivantes, adoptées par le plan d’actions du 15 décembre 2017, demeurent applicables :
« Dans les situations non couvertes par la loi et par les conventions collectives, l’entreprise souhaite, faire bénéficier les mères et pères de famille, ayant un an d'ancienneté, d'un congé jusqu'à concurrence de 5 jours ouvrés par foyer et par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, indemnisé à 70%, pour leur permettre de soigner un enfant malade, sur justification que l'enfant soit âgé de moins de l2 ans et sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante ».

Indicateurs de suivi
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour soigner un enfant malade.


8.3.2 Aménagement d’horaires pour rentrée scolaire lors du commencement d’une nouvelle année scolaire

La rentrée scolaire d’une nouvelle année scolaire étant un moment important de la vie familiale, les demandes d’aménagements d’horaires liées à la rentrée scolaire des enfants en école maternelle, en école primaire ou pour la rentrée en 6ème, seront examinées avec une attention toute particulière par les hiérarchiques.
En outre, les pères et les mères de famille pourront bénéficier, le jour de la rentrée scolaire d’une nouvelle année scolaire, de deux heures d’absence autorisée et rémunérée pendant le temps de travail, ce afin d’accompagner leurs enfants pour leur rentrée en première classe de maternelle, au CP ainsi qu’en 6ème.
Au mois d’août de chaque année, la société COMAU France s’engage à informer l’ensemble des salariés des dispositions applicables pour la rentrée scolaire à venir.

Indicateurs de suivi
Nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagements ou de deux heures d’absence autorisée rémunérée

8.3.3 L’organisation générale
La Direction rappellera à la hiérarchie que les réunions de services récurrentes et planifiées de longue date doivent se tenir durant les heures de présence de l’ensemble des membres de l’équipe. 
Par ailleurs, les managers intégreront, autant que faire se peut, les contraintes familiales des membres de leurs équipes dans la planification des réunions et les déplacements professionnels, et s’efforceront de planifier les réunions durant les plages fixes.
Une attention particulière sera également portée à l’organisation et à la gestion du télétravail pour raison sanitaire. Une communication relative aux bonnes pratiques du télétravail, annexée au présent accord, sera diffusée à l’ensemble du personnel concerné. 


8.4 Le travail à temps partiel

Le travail à temps partiel, qu’il s’impose à l’employeur ou qu’il nécessite son action doit, une fois mis en place, permettre au salarié concerné de bénéficier des mêmes possibilités de formation, d’évolution salariale et professionnelle que les collaborateurs à temps plein.
C’est pourquoi, s’il convient de vérifier que le temps partiel pour convenance personnelle est bien compatible avec le poste tenu, il convient tout autant de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi, avec l’accord de l’entreprise, ne soient pas pénalisés du fait de  cet aménagement du temps de travail.
Au-delà de l’égalité de traitement, il appartient par ailleurs à la hiérarchie de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Il est rappelé que les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté, hors indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite, comme des périodes de travail à temps plein.

Indicateurs de suivi
Le nombre de dossiers de demande de passage à temps partiel acceptés. 




ARTICLE 9 LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LEUR LIEU HABITUEL DE TRAVAIL 

Conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, la Société COMAU France prend en charge, à hauteur de 50%, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes. 
Un rappel de communication pourra être fait sur ce thème auprès des salariés. 










III- DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 — MODALITES DE SUIVI

Conformément aux dispositions légales, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes sera transmis chaque année aux instances représentatives du personnel. 

Ce rapport intégrera les éléments suivants :
Le bilan des actions prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs, sur la base des indicateurs retenus ; 
Les éventuelles explications sur les actions prévues et non réalisées. 

Commission Egalité professionnelle

Une commission égalité professionnelle, constituée au sein de chaque comité d’établissement, se réunira une fois par an.
D’une part, cette commission aura pour rôle de :
Effectuer un suivi et un bilan annuel des indicateurs qui se trouvent dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ; 
D’alerter les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE), ou le Comité Social et Economique Central (CSEC) des éventuelles dérives ; 
De proposer des voies de progrès sur la base des indicateurs. 


 ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt. 



ARTICLE 5 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.
Un  exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.


Une copie du présent accord sera transmise aux secrétaires des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement et consultable sur le réseau interne de l’entreprise. 

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.


Fait à Trappes, le 26 mai 2021
						 En 7 exemplaires originaux


Pour la Direction, 
Madame X




Pour les organisations syndicales représentatives : 
	
Pour le syndicat C.G.T : Monsieur Y, Délégué syndical central



Pour le syndicat C.F.D.T : Monsieur Z, Délégué syndical central