ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'UES
CLARIANT EN FRANCE


ENTRE :
L'UES CLARIANT en France, représentée par , Présidente de Clariant Production et représentante légale de Clariant SE
D'une part


ET
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

D'autre part



Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – OBJET DE L'ACCORD
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu important. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent continuer à agir afin d'assurer la mixité professionnelle au sein de l'entreprise, laquelle est source de performance et d'équilibre.

Dans ce cadre, les parties signataires s'accordent pour traiter des domaines suivants :
L'embauche,
La formation professionnelle,
La promotion,
La rémunération,
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Le premier thème fera l'objet d'un simple suivi par la mise en place d'indicateurs chiffrés, les trois derniers thèmes seront accompagnés d'indicateurs de suivi. Ces Indicateurs seront communiqués une fois l’an.


ARTICLE 2 : L'EMBAUCHE

2.1 : Neutralité dans la rédaction de l'offre d'emploi
Le développement de l'égalité entre les femmes et les hommes passe indubitablement par des actions positives dans le cadre du recrutement. Sur ce point, l'Entreprise rappelle que les critères retenus lors du processus de recrutement ne prennent pas en compte ni le sexe, ni l'âge. Les seuls critères retenus sont le diplôme, les compétences, l'expérience, le Savoir être ainsi que la motivation.

Afin de garantir la neutralité dans les offres d'emploi, l'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors des diffusions d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe et ce pour toutes les offres qu'elles soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, d'un contrat d’alternance ou d'une convention de stage.
L'intitulé de poste sera toujours présenté au masculin, suivi de la mention « H/F ». Il sera demandé de faire de même aux cabinets de recrutement qui peuvent être amenés à publier des offres d'emploi pour Clariant.

2.2 : Processus de recrutement
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique et se déroule de manière identique pour les femmes comme pour les hommes. Ces critères de recrutement seront également transmis aux agences d'intérim, qui se doivent de les appliquer lors de la pré-sélection.

Indicateur de suivi au niveau de l'entreprise et pour chaque établissement :
Taux d'embauche par sexe et par type de contrat



2.3 : Parité des effectifs
Dans la branche chimie, la féminisation varie fortement selon le secteur d’activité. Cette variation sectorielle s’explique par la forte féminisation de certains métiers, en particulier les métiers des fonctions administratives et commerciales ainsi que de la R&D.

Inversement, la part des hommes est prépondérante (>70%) dans l’ensemble des activités de fabrication. Il s’agit de secteur où les ouvriers et techniciens, majoritairement masculins, représentent 4 salariés sur 5.

La proportion de femmes - hommes dans la chimie est la suivante 40% - 60%
La proportion de femmes - hommes dans l’UES est la suivante 39% - 61%

Malgré les spécificités sectorielles décrites ci-dessus, l’entreprise s'engage à tendre vers un effectif composé à parité de femmes et d’hommes.


ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise en fonction de leur domaine d'activité.

Organisation de la Formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'entreprise prend les engagements suivants, dans la mesure du possible, pour tenir compte des contraintes familiales et personnelles :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale et organiser les actions de formation en intra dans la mesure du possible,
Encourager les modules de E-learning, visioconférence,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation.
Indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise :
Nombre des bénéficiaires, avec une répartition par sexe, de formations continues rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d'heures de formation continue (Répartition par sexe),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé individuel de formation et/ou ayant bénéficié d'une VAE (Répartition par sexe).


ARTICLE 4 : PROMOTION

Promotion professionnelle
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l'entreprise prend les engagements suivants :
Lors des révisions de situation, le Responsable Ressources Humaines s'assure qu'à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions seront accordées sans distinction d'appartenance à un sexe.

On entend par promotion professionnelle une progression du coefficient et/ou un changement de titre, accompagné ou non d'une augmentation de la rémunération.

Indicateur de suivi
Nombre de salariés promus avec une répartition par sexe


ARTICLE 5 : REMUNERATION

Principe d 'égalité de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l'entreprise prend les engagements suivants :
Lors des révisions de situation, le Responsable Ressources Humaines s'assure qu'à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires soient accordées sans que le fait que le salarié soit homme ou une femme ait une quelconque influence dans la détermination de l 'augmentation de sa rémunération.

Il est précisé qu'un examen conjoint RH - Responsable hiérarchique, a lieu dans le cadre du processus de révision des rémunérations de base, sauf circonstances économiques particulièrement défavorables pour l'entreprise ou le groupe.

Cette démarche doit bien entendu s'effectuer au regard du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d'efficacité professionnelle (telle qu'elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d'expérience comparables, la rémunération d'une salariée est équivalente à celle d'un salarié placé dans la même situation professionnelle (même poste).

La Direction s'engage à analyser toute situation particulière d'écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui serait portée à sa connaissance. Dans la mesure où un écart non justifié est constaté, la Direction s'engage à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 ans pour tout écart justifié supérieur à 5%.

Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation supérieure à l'augmentation normale* (Répartition par sexe),
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un rattrapage salarial par application du présent accord,
Coût lié au rattrapage salarial,
Index égalité professionnelle au minimum de 85/100.

*Augmentation normale, augmentation au mérite du salaire de base octroyée dans le cadre de l’enveloppe négociée en NAO et répartie selon la grille comparatio/performance en place ou toute nouvelle grille à venir. Sa date de prise d’effet est le 1er juin.


ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1 : La maternité
Garantie pendant le congé de maternité ou d'adoption :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté,
La répartition de l'intéressement, de la participation,
Le calcul des congés payés.

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ou le congé d'adoption ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou d'adoption, chaque salarié(e) est reçu(e), à sa demande, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées.
A son retour, le salarié est de nouveau reçu par sa hiérarchie, ou le Responsable Ressources Humaines, afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de même nature. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

6.2 : La paternité
L’entreprise réaffirme ses engagements en termes de congé de paternité. 
La période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Et conformément à l'accord de branche, tout salarié en congé paternité pris en charge par la Sécurité Sociale bénéficie d'une indemnisation à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé.

6.3 : Le congé parental d 'éducation à temps complet
Avant un départ en congé parental, chaque salarié(e) est reçu(e), à sa demande, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées.
A son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

6.4 : L'équilibre des temps de vie (professionnelle /personnelle)
Pour un climat de travail efficace et serein, chaque manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et pour ses collaborateurs et veiller à :
Prendre ses jours de congés dans l'année et veiller à la prise de congés des collaborateurs,
Appliquer et faire appliquer la charte de la déconnexion,
  Favoriser l'usage des audio ou visioconférences pour limiter les déplacements.

6.5 : Le droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone, etc) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les parties rappellent que l’accord ayant trait au télétravail signé en juin 2022 encadre cette pratique au sein de l‘UES.


Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise
Nombre de remontées d'information auprès du service RH concernant un problème de déconnexion et les actions prises,
Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe en congé de maternité ou d'adoption ayant bénéficié d'un entretien avant la prise du congé),
Nombre de salariés (répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ayant bénéficié d'un entretien avant la prise du congé,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année.


ARTICLE 7 : DUREE. REVISION ET DENONCIATION. DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de validation.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Toute demande de révision du présent accord devra être adressée par écrit aux autres parties. Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et d’une diffusion.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Cergy le 16 mai 2023 en 5 exemplaires originaux,