PROCES VERBAL D’ACCORD DE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre la Société , 

Dont le siège social est situé 

Représentée par :

Monsieur, en qualité de Président,

Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise »,
				D’une part,

Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

La        , représentée par :

Monsieur	, Délégué syndical,


						Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
				D’autre part,

Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »

ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.




IL  EST  PREALABLEMENT  RAPPELE  CE  QUI  SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les : 21 mars, 27 avril et 30 avril 2022.

L’organisation syndicale a fait parvenir différentes demandes :
Augmentation générale de 4%
Revalorisation de la prime de transport de 10%
Promotions

Les thèmes obligatoires sont examinés par la direction de l’entreprise sur la base d’informations communiquées à l’organisation syndicale.

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.


CECI  EXPOSE, IL  EST  ARRETE  ET  CONVENU  CE  QUI  SUIT  :


Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. 
L’organisation syndicale a demandé une augmentation générale des salaires de 4%.

Pour application au 1er mai 2022, la direction a proposé une augmentation générale des salaires de 85 euros brut par mois pour un salarié à temps complet et présent au 1er mars 2022. 

Pour une majorité des collaborateurs, cela représente plus de 3.40% d’augmentation soit plus de 1000 euros par an. Pour un collaborateur gagnant :
1800€ salaire de base brut / mois cela représente plus de 4.7%
2000€ brut / mois cela représente plus de 4.2%

Par ailleurs, la direction rappelle l’existence de la prime mensuelle dite d’ancienneté, calculée sur la rémunération de base à partir d’un barème compris entre 3% et 20%.

Les parties sont d’accord pour cette augmentation de salaire, avec effet, aux dates indiquées.

La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties ont négocié ce thème de négociation dans le cadre des accords d’entreprise signés le 11 février 2000 et 17 juin 2010.

La direction a également rappelé que le temps de travail à temps partiel à la demande des salariés et en fonction des priorités de l’activité était possible.

L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement depuis de nombreuses années et font l’objet d’avenants réguliers.

Les salariés ont le choix au moment de l’attribution de la participation, soit le déblocage de cette somme soit le placement des sommes inscrites en compte courant bloqués à 5%.

Le 30 juin 2016, un avenant à l’accord d’intéressement a été conclu pour donner la possibilité au salarié de placer leur intéressement sur un PEE. Cet accord prévoit le blocage des sommes d’intéressement sur un PEE sauf avis contraire du salarié qui souhaite le paiement.



Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions légales, l’index de la société a été publié et communiqué aux collaborateurs et aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion CSE. Les différents indicateurs montrent qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes


Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Un accord signé le 17 juin 2010 a mis en place un Compte Epargne Temps. Par ailleurs, un accord sur le temps de travail a été signé en 2000.
Le 20 décembre 2021 a été signé un accord sur la mise en place d’une convention forfait. Les collaborateurs bénéficient chaque année d’un entretien forfait. Cet entretien permet notamment de mesurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs. Le cas échéant des actions pourront être mises en place.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale.
Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination (quel qu’en soit l’objet ou le vecteur) à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation etc).
La direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
Par ailleurs, la direction réaffirme sa volonté d’assurer l’employabilité des salariés dans le contexte économique actuel, en tenant compte de l’évolution des métiers, de la nécessité de développer la polyvalence et la mobilité. Les efforts de formation professionnelle en ce sens seront maintenus voir accentués si nécessaire.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

Les parties ont rappelé les mesures mises en place pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Concernant l’obligation d’emploi de 6% des personnes en situation d’handicap, ce pourcentage a été atteint en 2021.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Au titre de la prévoyance, le régime obligatoire appliqué depuis plusieurs années est sans changement : il existe un contrat de prévoyance souscrit auprès d’AG2R et un contrat de mutuelle souscrit auprès de Quatrem
Par ailleurs, l’entreprise n’applique pas de carence pour les collaborateurs ayant une ancienneté de plus d’un an.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point.
Les parties tiennent à rappeler que la société est une entreprise familiale. Le service RH et le bureau du responsable d’usine sont ouverts pour chaque salarié afin d’exprimer leurs besoins quant au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de leur travail.
L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société et que le droit d’expression directe et collective des salariés est respecté au sein de notre société.

 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion. Ce droit a notamment été repris dans l’accord signé en 2021 sur les conventions de forfait.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point et ont convenues que ce droit à la déconnexion était respecté.
	

Article 3 : Publicité

En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Vichy.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 


Fait à, le 29 avril 2022 en 3 exemplaires originaux.



Pour les syndicats,							Pour la Société ,
Monsieur,								Monsieur,
Syndicat, Délégué Syndical						Président.