Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise
Et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BOSSU CUVELIER, dont le siège social est situé 326 Rue de Berzin – 59810 LESQUIN, représentée par en qualité de Directeur de Filiale 
D’une part,
ET

Les organisations syndicales suivantes :
C.G.T. représentée 
F.O. représentée par 
D’autre part,

PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société BOSSU CUVELIER. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. 
La diversité au sens large et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise.
L’égalité professionnelle permet d’assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.
La mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est un facteur 
D’enrichissement collectif,
De créativité et d’innovation,
De cohésion sociale et du travail en équipe
De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.

La réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :
-	La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.
-	Chacun est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité
Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de cinq domaines : 
L’embauche,
La formation,
Les conditions de travail pendant la grossesse
La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective.

Pour chacune des thématiques un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis. 
La situation au 31 décembre 2021, l’entreprise comptait :
72 femmes pour 231 hommes 
1 collaborateur en CDD pour 302 collaborateurs en CDI


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOSSU CUVELIER, prise en tous ses établissements listés ci-dessous :





Embauche

Objectifs généraux
La société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.
L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.
Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.
Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Evaluation de la situation actuelle
En 2021, la part des femmes représentait 23,76 % de l’effectif total
Cette même année, l’entreprise a effectué 53 recrutements (7 femmes et 46 hommes), avec pour objectif principal de favoriser la mixité des emplois, à compétences équivalentes. 
De plus, un module de formation e-learning sur le principe de non-discrimination à destination des managers a été déployé sur le dernier trimestre 2021, et a été réalisé par 75% des managers.

Objectifs de progression
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement doit être plus équilibrée à l’issue du présent accord, dans les filières d’emploi ci-dessous définies, qui représentent 95 % de l’effectif total. Il est précisé que l’année de référence est n-1.
Filières définies dans la table des emplois :
•	commercial/achat, 
•	exploitation/logistique,
•	finance/comptabilité/audit.


Pour se faire, l’entreprise s’attachera à :
	1/ Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des hommes. 
Au sein de la filière Commercial / Achat, la part des femmes représentent 24.60 % en 2021. L’objectif est d’augmenter de 3 points, le pourcentage des femmes et de dépasser les 28 % de femmes sur cette filière.

Au sein de la filière Exploitation / Logistique : les femmes représentent 2.41 % en 2021. L’objectif est d’améliorer ce ratio de 3 points afin de se rapprocher des 6%.
				
2/	Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des femmes. 
Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2021, les hommes représentent 27.78 % des effectifs. L’objectif est de maintenir ce ratio.
Plus généralement, l’objectif de la société est d’atteindre, tous postes confondus, une répartition de 75% d’hommes et 25% femmes.

Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Les actions échelonnées sur la durée de l’accord seront les suivantes :
Les offres d’emploi seront non sexuées
Pour les actions de recrutement, tous les visuels représentent une femme et/ou un homme équitablement. 
L’entreprise s’engage à veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.
Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat
L’entreprise s’engage à réaliser une analyse des candidatures reçues par poste, afin de mesurer si sur certains emplois, les candidatures sont plus féminines que masculines et inversement. Cette analyse devra ensuite permettre de définir des axes de communications prioritaires
L’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation à l’égalité professionnel des chargés de recrutement et de tous les nouveaux managers notamment à travers le module de formation sur la non-discrimination

Indicateurs chiffrés de suivi
•	Suivi du nombre de candidatures Femmes / Hommes 
•	Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi.
•	Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par filière d’emploi
•	Evolution des effectifs par sexe et filière d’emploi.
•	Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi.
•	Pourcentage des femmes cadres sur les métiers les plus représentés. 
•	Pourcentage de femmes/hommes parmi les contrats de professionnalisation/ d’apprentissage intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages. 
•	Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination, sur l’effectif concerné 

La formation et promotion interne

Objectifs généraux
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés.
L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.
En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent rencontrer souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.
De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.
La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, responsable recrutement à la question de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise entend également continuer à favoriser la promotion interne.  

Evaluation de la situation actuelle
En 2021, la société a réalisé, 3997 heures de formation, réparties à hauteur de 420 heures pour les collaboratrices dont 63 heures de formation liées à l’hygiène et à la sécurité, et 3577 heures dont 2163 heures liées à l’hygiène et à la sécurité pour les collaborateurs. 
Le nombre de femmes stagiaires étaient de 14 pour 116 hommes.
En 2021, la part des femmes promues représentait 14.81 % de l’effectif promu. 
La promotion est définie comme toute augmentation de salaire de plus de 5% dans le même coefficient, tout changement de coefficient à un niveau supérieur, tout changement d'emploi ou de statut.
Au cours de l’année 2021, la formation a également été utilisée afin de promouvoir l’égalité professionnelle, et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par la création, en 2021, d’un module de formation en la matière à destination de l’ensemble des collaborateurs. Ce module de formation e-learning a été suivi par 69.15% des collaborateurs.

Objectifs de progression
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 3 .2 ci-dessus.
Compte tenu de la nature des formations essentiellement dispensées (formations sécurité concernant des postes tenus principalement par des hommes), il semble difficile d’aboutir à une répartition du nombre d’heures de formation équivalente à la répartition globale du nombre de femmes et d’hommes en termes d’effectif.
Concernant les promotions, l’objectif est d’augmenter de 3 points, le pourcentage des femmes promues afin de dépasser 17 % de femmes représentant l’effectif promu.
L’ensemble des collaborateurs présents devra avoir suivi le E Learning Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Moyens d’action
L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :
1.	Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe, par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.
2.	Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.
La Direction s’engage :
1.	A inciter les salariés à exprimer leurs besoins en termes de formations. Un point sera fait au cours de chaque entretien annuel 
2.	A prendre en compte les besoins de formation du personnel pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 
3.	A faciliter les départs en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes, notamment celles liées au travail à temps partiel ; 
4.	A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. Un plan d’accompagnement et/ou une formation spécifique sera élaboré afin de permettre aux salariés concernés, une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus.
5.	A favoriser la mixité professionnelle et à lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, par le suivi par tous les nouveaux managers des e-learning portant sur les principes d’égalité professionnelle.
 S’agissant de la promotion interne, l’entreprise s’engage 
6. 	A publier les postes disponibles :
- du groupe Descours et Cabaud sur le site de mobilité interne puis à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs une sélection d’offres via l’envoi de mails aux collaborateurs. 
- de la filiale Bossu Cuvelier par la diffusion d’une note mensuelle auprès de l’ensemble des collaborateurs de toutes les offres à pourvoir au sein de la filiale, des évolutions internes et des nouveaux collaborateurs.
Un affichage de ces offres est mis en place, pour les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail.
7. A communiquer à travers le journal interne my D&C des articles présentant les différents métiers afin que chaque collaborateur puisse avoir une meilleure connaissance des métiers existants dans le groupe.
9. A analyser les résultats et à communiquer, s’il a lieu, le plan d’action lié à la question mentionnée dans le baromètre expérience collaborateurs concernant le traitement équitable des collaborateurs quelques soit leur profil
10. A créer une formation de développement personnel à destination des collaboratrices qui souhaitent prendre des responsabilités plus importantes dans les trois prochaines années.
Indicateurs
 La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants, et à œuvrer pour leur amélioration au titre du principe de l’égalité professionnelle :
3.5.1	Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.
3.5.2	Typologie d’action de formation par sexe.
3.5.3	Nombre d’alternants par sexe et par filière de formation.
3.5.4	% de réalisation du module e-learning lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par tout nouvel embauché
3.5.5	Répartition des promotions


Les conditions de travail pendant la grossesse

Objectifs généraux
Les parties signataires souhaitent que les collaboratrices bénéficient de conditions de travail sécuritaire et rassurantes, pour leurs grossesses et qu’à ce titre une attention particulière doit leur être apportée dès lors que la grossesse est déclarée.
Evaluation de la situation actuelle
En 2021, une collaboratrice était en congés maternité et une collaboratrice était et est encore en congés parentale à temps plein.
Il n’y a pas eu de reprise liée à un retour de congé maternité ou de congés d’éducation parental.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilité permettant aux collaboratrices de bénéficier de conditions sécuritaires et rassurantes pendant leur grossesse notamment pas la poursuite des entretiens spécifiques et par des rappels concernant les examens médicaux.
Moyens d’action
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à poursuivre ou à mettre en place les actions suivantes : 
Dans le cadre de la parentalité : 
Un livret d’information sera distribué à l’ensemble des collaborateurs sur les congés maternité, paternité, absence pour examens médicaux.

Afin de rassurer la collaboratrice sur le suivi de son activité durant son congé maternité, il convient de planifier, dès le cinquième mois de grossesse, l’organisation qui sera mise en place soit par un remplacement sur le poste, soit par une réorganisation des tâches et en informer la collaboratrice.

Outre l’entretien professionnel qui doit être proposé à l’issue d’un congé maternité, lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, d’adoption,  avant le départ en congé , il sera proposé à la collaboratrice/collaborateur un entretien pour échanger sur la gestion de l’absence (afin notamment de rassurer la collaboratrice sur la tenue de son poste durant son absence), les attentes de la collaboratrice, la passation de ses dossiers,  le lien qu’elle souhaite garder avec l’entreprise durant son congés (informations…), les examens médicaux, les perspectives prévisibles à l’issue du congé, et notamment l’éventualité d’une prise de congé parental , la gestion de ses congés payés ,… 

Cet entretien sera également proposé au père ou à la mère en cas de congé parental.

Un entretien de retour de congés sera proposé à la collaboratrice/ collaborateur qui le souhaite avant l’expiration de ce dernier. Cet entretien de retour aura pour but d’examiner les conditions de réintégration à la fin du congé. Il sera l’occasion, de faire le point sur le projet professionnel de la collaboratrice, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification le cas échéant. 

Dans le cadre des autorisations d’absence : 
Les salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.
Les conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail. 
Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.

Dans le cadre d’un possible aménagement de poste :
Une attention particulière doit être portée aux femmes en situation de grossesse déclarée, notamment en ce qui concerne les possibilités d'aménagement du poste de travail pendant cette période (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, éviter le port de charges lourdes, aménagement des horaires dans l’hypothèse où elle doit prendre des transports en commun aux heures de pointes.)

Il est rappelé que toute collaboratrice a la possibilité de consulter le médecin du travail. 

Indicateurs
4.5.1	Nombre de congés maternité / congés parentaux / congés paternités 
4.5.2	% d’entretiens avant départ en congé maternité/adoption
4.5.3	% d’entretiens avant retour du congé maternité/adoption/ parentaux

La parentalité 
et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Objectifs généraux
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.

Objectifs de progression
Conscients de l’importance de cette question d’équilibre des temps de vie, un certain nombre d’actions et recommandations, pour favoriser cet équilibre pour les collaborateurs et collaboratrices qui ont des responsabilités familiales sont organisées.

Moyens d’actions
Outre les entretiens qui sont prévus dans le cadre des congés maternité et/ou parentaux, il est recommandé : 
De ne pas programmer de réunions avant 8h30 ni après 17h00 ; 

Favoriser si possible, l’aménagement des horaires de travail des collaborateurs qui le souhaite, pour le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant ;

De faciliter la mobilité géographique pour répondre à des évolutions de situation (divorce, rapprochement familial) : les collaborateurs qui en feront la demande seront reçus en entretien par le service RH pour analyse des demandes de mutation ; 

D’étudier toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein suite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales.

Indicateurs
Nombre de collaborateurs étant passé à temps partiel 
Nombre de collaborateurs étant passé à temps complet

Rémunération effective

Objectifs généraux
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
A ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables. 
Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. 
Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur. 
Pour les années 2020 et 2021, les résultats obtenus ont été respectivement de 94 et 78.82. 
Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression ; 
Bilan des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2021
Au titre de l’année 2021, le résultat de l’index global obtenu est de 78.82 points. 
Concernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels, les résultats sont répartis comme suit :
Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : 37 points / 40
Indicateur sur l’écart de taux d’augmentation : 20 points / 20
Indicateur sur l’écart de promotions : 10 points / 15
Indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : NC points / 15
Indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 points / 10
Au titre de l’année 2022 l’entreprise souhaite de tendre à un score compris entre 85 et 95 à l’échéance du présent accord.
Objectifs de progression
Lorsque la note globale de l’index de l’égalité professionnelle est inférieure à 85 points, l’entreprise fixe des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. 
Cette démarche caractérise notamment l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. 
Pour l’Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP, l’objectif est d’atteindre 40 points / 40. 

Pour l’Indicateur sur l’écart de taux d’augmentation, l’objectif est de maintenir les 20 points / 20 points
Pour l’Indicateur sur l’écart de promotions l’objectif est d’atteindre 15 points / 15. 

Pour l’indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : l’objectif est d’atteindre 15 points / 15.

Pour l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
L’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est directement lié à la proportion des femmes dans les postes de direction. Notre objectif sur les 3 prochaines années est d’augmenter la proportion des femmes dans les postes de direction afin d’améliorer l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
Information et communication

Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. Ainsi, pour ces raisons : 
Le présent accord sera présenté au comité de direction ;

Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et auront à disposition sur la BDES des éléments chiffrés permettant une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes. 

La Commission de l’égalité professionnelle se réunira une fois par an. Elle sera principalement chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Des campagnes de communication sur l’égalité professionnelle seront mises en place (affichage sur la politique de l’entreprise, témoignages, …)

Au-delà de l’obligation légale de publication de l’index sur le site internet, ce dernier sera affiché de façon visible sur les sites de la filiale avec un commentaire du Responsable Ressources Humaines.

Pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage légal.


Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes :
-	Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
-	L’envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille;
-	La publication via TéléAccord dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Fait à Lesquin,
Le 09 juin 2022


Pour l’organisation syndicale CGT 				Pour l’organisation syndicale FO
							



Pour la société,