Accord collectif d’entreprise
Relatif au forfait annuel en jours







Pour :

La société 
Dont le siège social est sis :
……
……….
……………..
Code Naf ………
Immatriculée sous le numéro SIRET : …….

Représentée aux présentes par Monsieur ...........................
en sa qualité de Gérant ayant tous pouvoirs à cet effet, 


Il est convenu ce qui suit : 

Préambule

La société ........................... a convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des futurs cadres qui seront notamment autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.


Le présent accord collectif d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015, n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.


Il est précisé que la société ........................... applique la convention collective du « Commerce de détail alimentaire spécialisé», IDCC n° 3237.


Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société, ainsi qu’à toutes les dispositions d’un accord de branche ayant le même objet. 


Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés dans les conditions fixées ci-après. 












e



























PARTIE I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

CHAPITRE 1. PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

La présente partie a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, dans le cadre de l’application volontaire des dispositions de la convention collective du Commerce de détail alimentaire spécialisé.

Dans ce cadre, il est relevé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES 

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de la convention collective du Commerce de détail alimentaire spécialisé, appliquée au sein de la société, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours annuel sur l'année est possible avec les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le futur salarié de la société ........................... qui exercera les fonctions de Directeur disposera d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions ne le conduira pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, pourra conclure une convention de forfait annuel en jours.
En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres relevant des niveaux C1 et C2, selon les dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail alimentaire spécialisé.

ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

En cas de dépassement du forfait, le cadre bénéficie de jours de repos équivalents au dépassement au cours du premier trimestre de l'année suivante (ces jours sont déduits du plafond annuel de l'année considérée).

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclu entre les parties, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Ce nombre est arrondi à l'unité supérieure, s'il y a lieu. 

De même, pour tout salarié cadre embauché en cours d'année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l'intéressé au cours de cette année. Dans le cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter une amplitude maximum quotidienne de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures. 
Ces salariés cadres bénéficient donc d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et le commencement d'une autre journée de travail.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires duquel il est retiré : 

- nombre de jours de congés légaux et conventionnels
- nombre de jours de repos hebdomadaire
- 218 jours travaillés
= Nombre de JRA


Ce nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié cadre avant le 15 janvier de chaque année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, au cours de l'année de référence. Ce nombre est arrondi à l'unité supérieure, s'il y a lieu.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de jours de congés acquis et pris. Le nombre de jours de repos sera établi au prorata de la période courant du 1er janvier jusqu'à la date de fin de contrat.
Il sera procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, en prenant en compte le nombre de jours réellement travaillés (ou assimilés) à ceux payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. 
Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ.
Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JNT) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours, journée de solidarité comprise.
Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours, journée de solidarité comprise.

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.   

Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. 
Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés cadres qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit. 
Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours est conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié cadre renonce et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 282 jours et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires ne peut être inférieure à 10 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 219ème jour et le 250ème jour et à 15 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 251ème jour et le 282ème jour. 


Il est précisé que les majorations de salaire ci-dessus visées sont applicables par référence au salaire journalier des salariés cadres. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
Il est précisé que cette rémunération correspond à minima au minimum conventionnel de la classification du salarié. 
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paye fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


ARTICLE 3 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION   

Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ce forfait en jours sur l'année s'accompagne de modalités de contrôle.
Les salariés concernés doivent remplir, une fois par mois, un document récapitulant le nombre et la date des jours ou demi-journées déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris et ceux restant à prendre. Ce document, signé par le salarié et par l'employeur, est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.
Avec le dernier bulletin de paye de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
En outre, l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. 
À cet effet, selon les modalités prévues dans le présent accord, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.



Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretien individuel

B/1  Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien est organisé entre l'employeur et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise, l'employeur examine avec le salarié les points suivants :
▪  Sa charge de travail,
▪  L'amplitude de ses journées travaillées,
▪  La répartition dans le temps de sa charge de travail,
▪  L'organisation du travail dans l'entreprise,
▪  L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
▪  Sa rémunération,
▪  Les incidences des technologies de communication,
▪  Le suivi de la prise des JNT et des congés.

B/2  Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte
En complément de l'entretien annuel, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, ces derniers doivent informer sans délai l'entreprise en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail.
Les salariés concernés ont également la possibilité de solliciter, à tout moment, un entretien pour :
▪  Exprimer les difficultés rencontrées dans l'organisation de leur travail,
▪  Échanger avec l'employeur sur leur charge de travail et les causes pouvant expliquer celle-ci.
À cet effet, l'employeur définit avec le salarié un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié et prend les mesures permettant le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Cet entretien ayant vocation à prévenir le renouvellement d'une situation similaire, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin d'y remédier.

Exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par les salariés de leur emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.



a) Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale.
À ce titre, les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires, pendant leurs congés et durant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver, en dehors des heures habituelles de travail, les outils de communication mis à leur disposition (le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle).

Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que le respect de l'organisation de cette déconnexion, son effectivité et son efficacité nécessitent :
▪  L'implication de chacun,
▪  L'exemplarité de la part de l'entreprise et des salariés dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques,
▪  Et l'adhésion de tous.

b) Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, compte tenu des principes sur le droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devrait alerter, sans délai.
b) Visite médicale de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ont également la possibilité de solliciter une visite médicale distincte.
Cette visite médicale devra alors porter sur la prévention des risques du recours à cet aménagement du temps de travail ainsi que sur la santé physique et morale des salariés.

PARTIE II : DISPOSITIONS DIVERSES


ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.

ARTICLE 2. DUREE
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2023




ARTICLE 3. REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions légales. 

Etant précisé que, à ce jour, la révision de l’accord pourra être négociée avec les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de la société. Peu importent les parties signataires de l'accord.

ARTICLE 4. DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé. 
 
La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle.
 
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société ........................... dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
 
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société ........................... dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société ........................... collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
 
Le présent accord pourra aussi être dénoncé par les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de la société, en conformité aux dispositions légales.

Dans tous les cas, la dénonciation doit intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Dans le cadre ci-dessus, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 5. INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, et afin étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, la direction fera connaître, par tous moyens, la position retenue.

ARTICLE 6. CONSULTATION DES SALARIES PAR VOIE DE REFERENDUM

Les salariés seront consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord.

Pour être considéré comme valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Les modalités de cette consultation sont annexées au présent accord.

ARTICLE 7. TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 

Direction Générale du Travail 
Dépôt des accord Collectifs
39/43 quai André Citroën
75902 PARIS cedex 15

ou par email à l'adresse
 


ARTICLE 8. DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la société ........................... sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site actuel .

La société ........................... remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Dreux.  


Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2023. 


Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à …………………
Le 16 février 2023

Pour La société ...........................
Monsieur ..........................., Gérant