ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’AC MEDIA
Entre les soussignés :

La S.A.R.L. AC MEDIA,
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris,
Sous le numéro : 450 535 349 00044,
Dont le siège social est situé 2 rue de Saint Pétersbourg - 75008 PARIS 
Agissant par l’intermédiaire de ses représentants légaux  , gérants.
ci-après « la société »
d’une part, 
Et :
Le comité social et économique, par décision de la séance du 28 avril 2022, selon procés-verbal ci-joint, 
Représenté par Madame  ,
Ayant reçu mandat pour signer le présent accord de télétravail lors de ladite séance.
d’autre part. 
PREAMBULE 
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé depuis le mois de mars 2020 ont contraint AC Media à recourir de façon unilatérale et massive au télétravail.
Si les modalités de ce télétravail ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à l’ensemble des salariés de juger des impacts potentiellement positifs (réduction de la fatigue liée aux transport, organisation du travail plus souple, meilleur équilibre vie privé/ vie professionnelle, meilleure concentration) et négatifs (débordement du temps de travail sur la vie personnelle, problèmes ergonomiques, perte du lien social, difficultés de communication avec les collègues, …) de ce nouveau mode de travail 
C’est ainsi que les parties ont entrepris d’engager une négociation visant à promouvoir cette forme d’organisation du travail en la pérennisant. 
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail permet de répondre à des objectifs multiples, notamment : 
Contribuer à assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment par la réduction du temps de transport 
Améliorer la performance organisationnelle de l’entreprise. 
Réduire notre empreinte écologique.
Participer à l’attractivité́ du Groupe pour les futurs embauchés. ... 
Elles soulignent l’importance de la responsabilisation de chacun dans le succès de ce dispositif, fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. 
Article 1 : Définition 
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise. 
Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination. 
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 

Egalite de traitements : 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles de collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Article 2 : Principes généraux 
Sous réserve des conditions d’éligibilités décrites au paragraphe 3 du présent accord le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :
La direction définit 1 jour de présence simultanée par semaine pour les collaborateurs travaillant sur un même label pour préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
La direction définit 1 jour de présence simultanée par semaine pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Le mercredi ne peut être définit comme un jour de présence simultanée 
Dans les 3 jours non bloqués, le salarié peut opter pour 2 jours maximum de télétravail par semaine qu’il positionne à sa convenance sous réserve de la validation de son manager.
Ce nombre peut être porté à 3 jours maximum par semaine :
Pour les femmes enceinte, dès la déclaration de grossesse, et ce jusqu’au début du congés maternité ;
Pour les salariés en situation de handicap reconnu médicalement au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;
Pour les parents d’enfants handicapés ;
La direction pourra proposer ou imposer aux salariés, stagiaires et alternants des jours de télétravail, jusqu’à 100% en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L 1222-11 du Code du travail, perturbant significativement l’accès des salariés à leur lieu de travail (grève, épidémie ou pandémie, intempérie). La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord et sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise. Le CSE sera informé dans un délai de 8 jours à compter de la mise en place du télétravail pour circonstance exceptionnelles. 
Article 3 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié à l’exception des cadres dirigeants (Cadre C5 au sens de la CCNE), des apprentis et des stagiaires. 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. 
Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service. 
Tous les salariés qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve : 
de justifier d’une ancienneté effective d’au moins 3 mois dans l’entreprise; 
d’exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
de disposer des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métiers, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, pas de besoin de soutien managérial, être en capacité de conserver le lien avec le collectif et savoir s’organiser). 
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail 
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié. 
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction générale adjointe. 
Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel) en précisant les modalités souhaitées, au minimum un mois avant la date de début envisagée. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et la Direction générale adjointe apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail. 
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur au plus tard dans le mois qui suit sa demande écrite. Un avenant au contrat de travail sera établi, au début de la période d’adaptation, reprenant les principes de l’organisation du télétravail.
En cas de refus, lorsqu’au moins un des critères d’éligibilité définis dans le cadre du présent accord n’est pas réuni, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur dans une réponse écrite (avec la Direction générale adjointe en copie) dans les 15 jours ouvrés suivant la demande écrite du collaborateur. 
Article 4.1 : période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer cette nouvelle forme d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de cette forme d’organisation. 
Par exception, les collaborateurs présents à la date de signature du présent accord et ayant déjà exercé durablement, au sein de l’entreprise, leur activité en télétravail dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 seront dispensés de cette période d’adaptation, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité pour accéder au télétravail dans le cadre ici défini.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le manager et le collaborateur, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Cette période d’adaptation s’achèvera par un entretien pour faire le point de situation avec le manager sur la période écoulée, les éventuelles difficultés rencontrées (maîtrise des outils, isolement...) et éventuellement mettre en place un accompagnement. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 
Article 4,2  Réversibilité/suspension du télétravail 
Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié et/ou l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Si nécessaire, il pourra être mis fin dans un délai de 24 heures à la situation de télétravail en cas de : 
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail (ex : indisponibilité prolongée du collaborateur sans justification ; obstruction à l’organisation de réunions ou rendez-vous téléphoniques dans le cadre des horaires habituels ; non-respect des jours de présence sur site ; refus d’utiliser les outils de gestion à distance de l’activité). 
Manque de soin apporté au matériel confié 
Le télétravail peut être suspendu momentanément ou provisoirement lorsque la situation le justifie, à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf urgence) ou à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance de 15 heures, par exemple :
En cas d’impératif de présence lié à une période de forte production,une formation, un séminaire, un salon, une visite médicale ; 
 Pour s’adapter aux cas particuliers et exceptionnels ne permettant pas au salarié de travailler dans des conditions satisfaisantes : nuisances sonores, dégâts matériels, panne informatique... 
Article 5 Lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principale du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à l’administration du personnel, sous réserve que celui-ci : 
soit situé sur le territoire métropolitain 
dispose d’une connexion internet haut débit 
permette au collaborateur d’être suffisamment au calme et de se concentrer.
soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique
Permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients.
En cas de télétravail dans un lieu autre que la résidence principale, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal. 
Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. 
Le salarié qui sollicite le télétravail devra à ce titre fournir à l’administration du personnel une attestation d’assurance multirisques habitation à jour couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. 
Article 6 : Équipement de télétravail 
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise : 
Ordinateur portable type Macbook pro. 
Accès VPN à distance sécurisé. 
Outil collaboratif type TEAMS. 
Par ailleurs l’entreprise mettra à disposition du collaborateur 
Écran supplémentaire (24 pouces)
Clavier supplémentaire
Souris supplémentaire
Socle ordinateur portable
Le matériel mis à disposition par l’entreprise demeure son entière propriété. 
Le collaborateur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.  
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. 
Le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise pour l’exercice de son activité en télétravail est couvert par la police d’assurance Dommages souscrite par l’entreprise. 
Article 7 : Indemnisation forfaitaire 
Outre l’équipement fourni par l’entreprise, le collaborateur exerçant de façon volontaire et régulière son activité en télétravail bénéficie d’une indemnité de forfaitaire de 2,5€ par jour télétravaillé soit :
20€/mois pour les salariés bénéficiant de 2 jours télétravaillés par semaine
10€/mois pour les salariés bénéficiant de 1 jour télétravaillé par semaine
Cette indemnité revêt la nature de frais professionnels, au sens des Urssaf, sous réserve de toute évolution législative future. 
Elle dédommage forfaitairement le collaborateur d’une partie importante des frais liés au télétravail. 
Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas de suspension du contrat de travail ou du télétravail d’une durée égale ou supérieure à 1 mois. 
Article 8 : Durée du travail 
Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail. Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause. 
Le collaborateur en télétravail doit demeurer joignable par téléphone, messagerie électronique et messagerie instantanée durant les heures d’ouverture de l’entreprise (9h-18h du lundi au jeudi ; 9h-17h le vendredi)
Article 9 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers 
Le télétravailleur s’engage, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, à se conformer strictement aux règles de sécurité informatique et de confidentialité. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. 
A ce titre, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe. 
Article 10 :  Santé et sécurité du télétravailleur 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 
Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels. 
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance, et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer - dans les délais prévus par le Règlement Intérieur - son responsable hiérarchique et la Direction générale adjointe et transmettre au service Paie un justificatif d’absence 
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficiant du télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 11 :  Droit à la déconnexion  
Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes). Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Pour garantir à tous cet équilibre, il est rappelé notamment l’importance de s’interroger sur la pertinence des destinataires multiples, sur l’objet, sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. 
De même, le salarié est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d’absence prévue sur ses outils professionnels en indiquant sa date de retour envisagée, ainsi que le nom et les coordonnées des personnes susceptibles de répondre en son absence. 
Par ailleurs, l’entreprise bannit tous moyens de surveillance, de collecte des données, de traçage dans le cadre du télétravail. 
Article 12 : Durée, révision, dénonciation et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er juin 2022. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-9  du Code du Travail. 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Fait à Paris, le 28 avril 2022 
En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. 


  				 				 
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