Accord relatif au Télétravail 
au sein de l’entreprise 



Parties signataires

La société GTIE AMIENS SAS, au capital de 450 000 Euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Amiens sous le numéro B 414 790 113 ayant son siège social à Amiens (80090) – 39 Rue de Québec, représentée par Monsieur Frédéric BRASSEUR, en sa qualité de Chef d’entreprise

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise 

Le délégué Syndical Force Ouvrière, Teddy TABARY
												

Les membres du Comité Social et Economique de la Société GTIE AMIENS ont été consultés également lors de la réunion du 10/06/2022. Les membres titulaires du CSE ont donné un avis favorable. 


Préambule

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers, et permettant des conditions favorables au télétravail pour certains activités.

Dans le cadre d’une réflexion globale, et, pour répondre aux enjeux, de développement durable et du respect de l’environnement (par la limitation des déplacements, la réduction des gaz à effets de serre et le risque routier), d’amélioration de la qualité de vie au travail (en favorisant la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle), et d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ; l’entreprise a souhaité mettre en place ce mode d’organisation du travail moderne.

Le présent accord, a pour but de clarifier les principes, les modalités d’exercice, et l’organisation du télétravail qui pourra se développer sous une forme organisée et en cohérence avec les besoins et le fonctionnement de l’entreprise. 

Le recours au télétravail s’inscrit également dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  Ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Le télétravail nécessite néanmoins qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Enfin, il est précisé que le télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.

C’est dans ce contexte et après information consultation du Comité Social et Economique en date du 10/06/2022, ayant rendu un avis favorable, que les principes suivants ont été arrêtés.

Les stipulations du présent accord se substituent, s’il y a lieu, aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles.





ARTICLE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champs d’application

Cet accord est applicable exclusivement aux salariés de la société GTIE Amiens dans les conditions définies ci-après. 

Il est ici précisé que ne sont en principe pas éligibles au télétravail régulier tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Néanmoins, les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ainsi que les apprentis et stagiaires pourront exceptionnellement bénéficier du télétravail en cas de circonstances particulières (épidémie, intempéries…).

Article 2 - Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail par avenant au contrat de travail.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et la direction. Le caractère régulier n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel est nécessairement limité dans le temps. Il est rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles. 




Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est une démarche volontariste du salarié. Il ne peut être imposé par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans le cadre de mesures sanitaires.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, définies ci-après.

De manière générale, compte tenu de leurs contraintes, certains emplois et certaines activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra en principe être accordé aux salariés : 
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile;
dont la présence physique quotidienne sur site ou chantier est impérative ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
dont l’activité nécessite le travail sur des documents confidentiels.

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du télétravail. 

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son unité. 

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Ainsi, dans cette logique, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.


Article 4 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 5 – Egalité de traitement et priorité d’affectation 

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le salarié qui souhaite reprendre un poste sans télétravail en informe la direction par écrit afin que lui soit communiqué la disponibilité de tout poste de toute nature.


Article 6 – Protection de la vie privée

La mise en place du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le télétravailleur peut être contacté à tout moment par la société dans les plages de disponibilité fixées.
 
En dehors de ces plages, il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.


Article 7 – Protection des données 

La société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Néanmoins, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravail ne doit pas générer pour l’entreprise et ses clients des risques concernant notamment la confidentialité de l’information.

Il sera donc interdit de détenir ou utiliser en dehors de ses locaux des documents imprimés concernant des données sensibles telles que définies par la direction et ses clients.

Il appartient à chaque collaborateur de vérifier obligatoirement que les données qu’il souhaite utiliser dans le cadre du télétravail ne sont pas des données sensibles et/ou non suffisamment sécurisées.



ARTICLE II : TELETRAVAIL REGULIER



Article 1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ainsi ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Les travaux administratifs de saisie
La réalisation d’études ne nécessitant pas d’interactions physique avec d’autres personnes ou les installations :
La réalisation d’études de détail
La réalisation de plans
Les développements informatiques

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Assurer un accueil physique des clients ou du personnel
Des travaux portant sur des données confidentielles
Des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
Du travail en équipe
...

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Avoir une ancienneté minimale de 1 ans, 
Nature du contrat de travail : CDI ou CDD de plus de 12 mois
Être à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est au moins de 90%
Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, évalué par son responsable hiérarchique.
Disposer d’un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...)
Dont l’organisation de l’équipe de rattachement et des activités en télétravail ne pénalisent pas l'organisation du travail en entreprise

Le télétravail est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.




Article 2 - Modalités de demande de passage au télétravail 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une demande écrite (à compléter : mail, courrier, formulaire) et motivée auprès de la direction .

Il devra présenter non seulement en quoi cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient mais également les garanties nécessaires à l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera son éligibilité.

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise. 

La direction donnera sa réponse au salarié sous 30 jours ouvrés à compter du dépôt de la demande.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de communiquer : 
Une attestation d’assurance.
Une attestation de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, qui peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur.

En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur différera la mise en œuvre du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du travailleur qui devra être réalisée à ses frais.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.



Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Cet avenant pourra être prévu pour une durée limitée ou non, selon accord des parties.


Article 4 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

A l’issue de la période probatoire, il peut être mis fin au télétravail sur demande de l’une ou de l’autre des parties, dans les conditions suivantes :

A la demande du salarié : La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La direction devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre. Un refus éventuel pourra être opposé en raison des impératifs de production de la société ou des contraintes liées aux locaux.

En tout état de cause, le salarié a priorité pour postuler à un poste qui deviendrait disponible dans les locaux de la société, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

A la demande de l’employeur : La direction pourra demander au salarié de travailler à nouveau, à temps complet, dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des impératifs de production, qui pourraient découler par exemple de la nécessité d’un travail en équipe sur place, mais aussi d’une cause économique.

Le retour aux conditions de travail initiales interviendra sous réserve du respect d’un préavis d’un mois suivant la notification de cette décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre décharge.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en principe au domicile habituel du salarié. Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire. En tout état de cause, la direction devra être informée du lieu de télétravail, ce lieu devant notamment garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie pour permettre l’exécution des missions dans des conditions optimales. 

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur à la direction. Le salarié est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité.

Il doit informer la société de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et fournir une attestation à ce dernier montrant que sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à disposition sont bien couverts par un contrat d’assurance.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager et attestera par écrit à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : un abonnement internet avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe et un débit minimum suffisant.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.



Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le recours au télétravail ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Il a donc un caractère limité.

Les jours de télétravail seront fixés par avenant au contrat de travail dans la limite de 1 jour par semaine. 

Les jours pouvant être télétravaillés sont les suivants : du lundi au vendredi.

Pour des besoins de transmission d’informations et de continuité de service, les périodes de télétravail, ne pourront être précédées ou suivies par des périodes de congés, repos ou récupération.

Les parties pourront les modifier d’un commun accord moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être inférieur à 2 jours (impératif personnel, épisode de pollution, contraintes liées aux transports, évènements climatiques, etc).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 6 mois sur ce qui a été réalisé lors d’un entretien individuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'Entretien Individuel de Management.

Il est rappelé que les dispositions de l’accord RTT (si c’est le cas) de l’entreprise, les horaires de travail ou conventions de forfait jours restent applicables aux salariés les jours de télétravail.


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail et repos 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
le temps de travail fixé par le contrat de travail 
les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des travailleurs en entreprise.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail convenues avec son responsable hiérarchique, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.


Article 11 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent au minimum de :
un PC portable
un écran
un téléphone portable


Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Toute utilisation à Article personnelle et/ou frauduleuse du matériel et des équipements mis à la disposition du télétravailleur peut conduire à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié est tenu d’autoriser l’accès à son espace de travail, à son domicile. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié qui doit donner son accord.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 12 – Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

12.1. Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.
Le télétravailleur conserve l’attribution de tickets restaurant pour les jours de télétravail.

12.2. Indemnisation du télétravail  

L'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements bureautique et informatique nécessaires. 

L’entreprise ne prend donc pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier.



Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. La prise en charge par l’entreprise est subordonnée à la présentation d’une attestation d’assurance et de factures justificatives du surcoût.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation peut être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, et prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.




Article 16 - Déconnexion 

Par le présent accord, la direction souhaite réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.


*




ARTICLE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Article 17 – Travail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est par nature plus ou moins imprévisible et limité dans le temps. 
Il est accessible à tous les salariés en dehors des salariés en période d’essai, sauf accord dérogatoire de la direction.
Il intervient à la demande de l’employeur ou du salarié dans le cadre de circonstances exceptionnelles le nécessitant, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, et notamment : 
intempéries,
difficultés de transport,
travaux,
pandémie,
pic de pollution,
nécessité pour le salarié d’être à son domicile pour des raisons personnelles.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 
Ces cas sont conditionnés à la possibilité matérielle et fonctionnelle du salarié de télétravailler dans les conditions prévues par accord.

Le télétravail occasionnel est mis en place d’un commun accord entre le salarié et la direction. Le recours au télétravail occasionnel ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Il suppose l’accord préalable de l’employeur et du salarié.

Ce mode de télétravail, qui n’est possible que pour les salariés équipés en matériel nécessaire et accès à distance et dont le poste est éligible au télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par tout moyen et notamment sms, mail, courrier…
Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Le télétravailleur occasionnel est tenu de respecter l’ensemble des dispositions relatives à la sécurité des données et au respect du matériel fourni par l’entreprise prévues pour le télétravail régulier. Il bénéficie par ailleurs du même droit à la déconnexion et au respect de sa vie privée.










ARTICLE IV :  SUIVI DE L’ACCORD


Article 18 – Suivi de l’accord

18.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 01/07/2022.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 


12.2 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.


12.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.


12.4 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (Téléaccords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et une copie sera remise au CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour à (aux) l’organisation(s) syndicale(s) signataire(s).


Fait à Amiens le 10/06/2022

En 3 exemplaires.