ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


ENTRE :

La société Constructel Energie, SA à conseil d'administration au capital de 2 000 000€ immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° 492 041 652, ayant pour siège social 3 Rue de Pérignat, 63800 Cournon-d'Auvergne, prise en la personne de son représentant légal en exercice.





d'une part,


ET :

Les représentants des organisations syndicales ci-dessous : 

Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :

Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT 

Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical CGT






D'AUTRE PART,


SOMMAIRE






















PRÉAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions des 10 décembre 2021, 25 février 2022 et 30 novembre 2022.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :  


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Constructel Energie sous réserve des conditions particulières pouvant être définies ci-après. 


DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.


REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

Salaires

Dans les échanges de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales ont fait part d’un souhait d’une augmentation collective de 4% à 5% des salaires de l’ensemble des salariés de la société, de la mise en place d’une prime de 13ème mois, d’une prime de vacance. L’analyse de la demande et les échanges entre les Parties ont mis en évidence une inadéquation de la demande au regard de la situation économique de la société. Il est donc établi entre les Parties qu’il ne sera pas mis en place de prime de 13ème mois et que la gestion des évolutions des salaires sera appliquée par l’application stricte de l’actualisation des minimas conventionnels signés par les partenaires sociaux de branche et applicables à la société selon les règles légales sans augmentation collective autre que celles des minimas.
Concernant la prime de vacances, l’application retenue restera l’application conventionnelle.


Prime d’ancienneté 

La Direction et les Représentants du personnel manifestent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la Direction et les Représentants du personnel ont décidé conjointement de revaloriser la prime d’ancienneté.

L’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.



Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants : 

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des arrêts de travail liés à un accident de trajet ;
- des congés payés ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté : 

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde ;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique.

Mentions complémentaires

- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.

- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.

- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieure à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisé en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutiques dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).

- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une durée totale supérieure ou égale à 3 mois, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

Fait générateur

Le versement de la prime est réalisé à partir de 5 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a). 

L’atteinte des 5 ans d’ancienneté est appréciée à la date du 31/10 de l’année N. 
Pour l’année 2022, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté au 31/10/2022.

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 35 euros brut par an.
Le montant est plafonné à 500 € brut par an.

Pour l’année 2022, la prime d’ancienneté versée pour les salariés ayant au 31/10/2022 sera donc de : 
35 € pour 5 ans d’ancienneté 
70 € pour 6 ans d’ancienneté 
105 € pour 7 ans d’ancienneté  
etc.

Modalités de versement

1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre.
Au titre de l’année 2022, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2022 versée début décembre 2022.

Précisions complémentaires

- Le versement de la prime d’ancienneté réalisé avec la paie du mois de novembre est conditionné par l’exécution d’un contrat de travail au mois de novembre de l’année correspondante. Un salarié ayant quitté les effectifs de la société avant le 31 octobre ne bénéficie pas du versement de la prime.

- Un salarié en situation d’absence en novembre, remplissant les conditions d’ancienneté de bénéfice de l’indemnité et ayant un contrat de travail en cours d’exécution suspendu par la période d’absence au 30 novembre, bénéficie du versement de la prime d’ancienneté.

EVOLUTION DE CARRIERE

Dans le cadre de l’évolution de carrière d’un salarié au sein de l’entreprise, la classification des salariés constitue un point de vigilance qu’il est nécessaire de suivre de manière plus régulière au sein de l’entreprise. 

Il est donc décider de procéder à une analyse annuelle de la classification de chaque salarié afin de s’assurer de la bonne adéquation de sa classification avec les tâches confiées.  
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Les parties conviennent de conserver les dispositions existantes, les orientations retenues restant adaptées à la situation de l’entreprise. Elles se poursuivent donc dans les conditions identiques à celles de l’année précédente. 


ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés.
Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.

Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est envisagé de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 8 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.

Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Ce point ne fait pas l’objet de nouvelles mesures modifiant les modalités définies. Ses dispositions ont donc vocation à se poursuivre dans des conditions identiques à celles de l’année précédente. 


MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

L’évolution des modes de transport et les orientations gouvernementales amènent les parties à la négociation à se questionner sur la mobilité. 

La direction souhaite engager une réflexion relative à la mobilité douce et que ceux-ci s’intéressent aux possibilités offertes aux salariés d’y recourir selon les secteurs géographiques et l’existence de solutions de transports alternatifs aux véhicules thermiques. 

la société souhaite travailler sur la mise en place d’une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés, lorsque cela est possible, à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.

La société apportera également une vigilance sur les configurations des zones de stationnement selon les évolutions des modes de transports.

La société maintiendra en parallèle le recours au ramassage des salariés dans ses modalités existantes dès lors que son maintien s’avère pertinent, une extension à des critères plus larges risquant d’avoir un effet inverse à l’objectif recherché.


REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles qu'elles modifieront et seront opposables à la Société Constructel Energie et ses salariés, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DREETS.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure , dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022.


Fait à Cournon d’Auvergne, le 30 novembre 2022.


EN 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT 




Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical CGT




Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général