PRÉAMBULE

Le 7 février 2022, l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) et trois des quatre organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie (NCCNM) qui s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Les Parties signataires du présent accord entendent définir les modalités, guider et accompagner de manière paritaire le déploiement de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie, et particulièrement de la nouvelle classification telle qu’elle résulte du Titre V de la convention collective. L’entrée en vigueur de la nouvelle convention est prévue au 1er janvier 2023 pour les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire et au 1er janvier 2024 pour l’ensemble des dispositions des autres thèmes traités par le nouveau dispositif conventionnel de branche.

Le présent accord permet ainsi, après avoir fait un état des lieux de l’ensemble des dispositifs impactés par la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie, de fixer les modalités de déploiement de la nouvelle convention dans la société tant au regard de la classification que de la protection sociale complémentaire ou d’autres thèmes nécessitant une négociation pour adapter les dispositions conventionnelles existantes. 
Ce déploiement doit s’effectuer au plus proche du terrain afin de permettre à chaque salarié d’en comprendre les enjeux et les modalités de mise en œuvre qui tiendront compte de la dimension importante de l’évolution de la classification pour accompagner chacun des salariés dans cette transformation et dans son évolution de carrière, tenant compte de l’emploi réellement effectué décrit par les fiches d’emplois.
Ainsi, cet accord vise d’une part à décrire la méthodologie retenue pour déployer la nouvelle classification et, d’autre part, à encadrer la mise en conformité des dispositions conventionnelles existantes de façon à assurer leur bonne articulation avec la nouvelle convention collective tout en maintenant le statut social plus favorable prévu par les dispositions en vigueur dans la société. 




SOMMAIRE


TITRE I – PERIMETRE D’APPLICATION

ARTICLE 1 –  CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

La nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie doit être déployée et appliquée de manière uniforme dans l’ensemble des salariés de la société. De ce fait, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la société au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail.


TITRE II – PRINCIPES METHODOLOGIQUES RETENUS

ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS

Les Parties signataires du présent accord entendent : 
définir les modalités de déploiement de la nouvelle classification telle qu’elle résulte du Titre V de la convention collective, 

prendre en compte la diversité des activités et des organisations tout en assurant la cohérence des classifications dans l’ensemble de la société,  

mettre en conformité les pratiques ou dispositions conventionnelles dès lors que celles-ci font référence à la Convention collective nationale de la Métallurgie en vigueur tout en maintenant le statut social plus favorable prévu par les dispositions en vigueur dans la société. 

ARTICLE 3 – LA DEMARCHE

Organisation « projet »

Au regard de l’importance des évolutions résultant du déploiement de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie, la société a souhaité mettre en place une organisation de projet dont la structure et la composition sont annexées au présent accord. 

L’équipe projet :
s’appuie spécifiquement sur les Groupes de travail tels que définis à l’article 5 pour mener à bien le chantier de la description des emplois,

porte une attention particulière à la fonction Ressources Humaines et aux managers pour qu’ils s’approprient le nouveau dispositif conventionnel,

définit les actions de communication nécessaires auprès de l’ensemble des salariés pour accompagner cette transformation, 

garantit la cohérence d’ensemble du projet, dans le respect du planning mentionné en annexe 3, et s’assure de la bonne application des principes de déploiement.

met en place un calendrier de déploiement 

Cette équipe projet restera en place jusqu’au complet déploiement de la nouvelle Convention collective et s’assurera que la fonction Ressources Humaines, et particulièrement les responsables de Famille Professionnelle pour ce qui relève de la classification, prennent le relai pour appliquer dans la durée les évolutions induites par cette nouvelle convention. Cette phase d’accompagnement se poursuivra aussi longtemps que nécessaire en 2024.   


TITRE III – DEPLOIEMENT DE LA CLASSIFICATION

La classification est un système de classement des emplois à l’aide du référentiel d’analyse des emplois de la branche qui permet de décrire, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. 

Elle conduit à une reconnaissance équitable, objective et transparente du contenu de l’emploi. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière, permet au salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’organisation et structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines. 

ARTICLE 4 – ETAT DES LIEUX

Un état des lieux portant sur la répartition des effectifs en fonction de la classification et par famille professionnelle est joint en annexe. 

Cet état des lieux sera complété dans le cadre des travaux du Comité de pilotage au niveau du Groupe Thales de façon à détailler au sein de chaque famille professionnelle les sous-familles et fonctions correspondantes en vigueur. 

ARTICLE 5 –  MODALITES DE DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION

Le processus de déploiement de la nouvelle classification nécessite préalablement de recenser les emplois, les décrire, puis de procéder à leur cotation afin de les classer. Chaque emploi est ainsi positionné dans une classe d’emplois allant de 1 à 18 et dans un groupe correspondant (de A à I). Pour ce faire, un exemple de description d’emploi est porté en annexe 6. Ce recensement sera opéré dans le respect du planning général du projet. 

L’attribution du classement résultant du déploiement de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération totale du salarié conformément à l’article 69 de la nouvelle convention collective et envisager un déclassement. 

Pour les contrats d’alternance, compte tenu de leur spécificité qui conjugue formation théorique et formation pratique en entreprise, un dispositif spécifique de classement des salariés bénéficiant d’un contrat en alternance a été fixé par la branche. Les alternants sont ainsi classés dans l’une des quatre familles telles que prévues par la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie. 

1° Recensement des emplois 
La liste des emplois existants dans La société est établie à partir du référentiel de la société. Ce référentiel devrait comporter 18 familles professionnelles au jour de déploiement du présent accord. 

2° Description des emplois
Le déploiement de la nouvelle classification et la cotation associée des emplois s’appuient d’abord sur des descriptions d’emplois, matérialisées dans des fiches descriptives d’emplois rédigées en français. 

L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié qui fait appel aux mêmes compétences. L’emploi est défini en fonction des spécificités de l’organisation à laquelle il appartient, en cohérence avec l’organisation et le référentiel d’emplois de la société et prend en compte toutes ses dimensions et complexités.

Il convient de préciser que, pour une même fonction, il peut y avoir plusieurs emplois selon le niveau de complexité et les compétences requises 

L’emploi se distingue ainsi : 
du « métier » qui est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. Le métier n’est pas lié à une organisation ou à une entreprise ; 
du « poste » qui correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation donnée. Il y a donc autant de postes que de salariés.

Les descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes dans la mesure où plusieurs salariés de la société, seront rattachés à la même description d’emploi. 

La fiche descriptive d’emploi formalise les «activités significatives», y compris «lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi » conformément à la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022.

Il est rappelé que, conformément à l’article 63.1 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, la fiche descriptive d’emploi comprend notamment :
	• la description des activités significatives de l’emploi, 
	• la nature et le périmètre des responsabilités exercées, 
	• la description des relations de travail. 

Le projet de trame de fiche descriptive d’emploi) et un exemple de description d’emploi sont annexés au présent accord. 

Ces fiches descriptives d’emploi seront élaborées, par famille professionnelle, par des groupes de travail comprenant à la fois des managers, le responsable de la Famille Professionnelle et des responsables ressources humaines de différentes unités du Groupe Thales préalablement formées à la description d’emploi. Les managers et responsables ressources humaines participant à ces groupes de travail seront identifiés au sein de chaque fonction concernée par les emplois décrits afin de vérifier la cohérence du nombre d’emplois identifiés par métier et de s’assurer de l’exactitude et de la précision de la description d’emploi. 
 
Lors de la rédaction de ces fiches, une attention particulière sera portée à la bonne application du Glossaire relatif au référentiel paritaire d’analyse des emplois annexé au présent accord. 

3° Cotation des emplois
L’évaluation de l’emploi est réalisée sur la base de six critères classant applicables à tous les emplois : 
- la complexité de l’activité, 
- les connaissances, 
- l’autonomie, 
- la contribution, 
- l’encadrement-coopération, 
- la communication. 

Chaque critère classant comporte dix degrés d’exigence. Cet ensemble figure dans le référentiel d’analyse, prévu par l’article 60 de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie. Ce référentiel est joint en annexe au présent accord. 

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel, correspond à l’emploi considéré ou s’en approchant le plus. 

Dans le cas d’une polyvalence avérée sur plusieurs situations de travail, la description d’emploi mentionne alors l’ensemble des activités significative de ces situations de travail. La polyvalence est valorisée dans l’appréciation du degré d’exigence de certains critères (exemple : autonomie de l’activité). Chaque degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré retenu. L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un emploi. 

Les cotations sont réalisées par famille professionnelle par un comité de cotation composé de :
du responsable de Famille Professionnelle, 
des responsables ressources humaines, 
des opérationnels.

4° Classement des emplois
En fonction de sa cotation, l’emploi appartient à une classe d’emplois (de 1 à 18) et à un groupe d’emplois correspondant (de A à I). Le tableau de classement est joint en annexe au présent accord. 

5° Communication de la fiche descriptive d’emploi, de la cotation et du classement associés au salarié
Afin de permettre au salarié de connaître la description de son emploi et aux fins de consultation, le manager lui remettra la fiche descriptive de son emploi au cours du second semestre 2023. 

Cette fiche descriptive sera accompagnée des informations relatives à la cotation (degré d’exigence retenu pour chaque critère) et au classement de son emploi, des explications relatives à la méthode de classement des emplois. Elle mentionnera également la possibilité de solliciter le Responsable Ressources Humaines en cas d’incompréhension. 

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son Responsable Ressources Humaines une demande d’explications concernant la fiche descriptive ou le classement de son emploi.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, le responsable ressources humaines explique au salarié soit par écrit soit au cours d’un entretien dédié, la raison de son rattachement à cet emploi et/ou du degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la nouvelle convention. 


ARTICLE 6 –  APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION APRES SON DEPLOIEMENT

Mise à jour du référentiel des emplois

Le référentiel des emplois de la société sera mis à jour régulièrement en fonction des évolutions des organisations et des contenus d’activité. Cette actualisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines de la société afin d’assurer une cohérence d’ensemble pour tous les emplois. 

Entretien professionnel

Conformément aux dispositions de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie, la fiche descriptive d’emploi est examinée par le manager et le salarié au cours de l’entretien professionnel (check-in développement). Si celle-ci ne correspond plus à l’emploi occupé, le salarié sera rattaché à l’emploi correspondant à ses missions. Dès lors que, lors de l’entretien de développement, les deux parties identifient une évolution de l’emploi de nature à en modifier le descriptif, ils saisissent la fonction Ressources humaines qui examinera la nécessité de faire évoluer le descriptif d’emploi ou de créer un nouvel emploi.  

ARTICLE 7 – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Dans les meilleurs délais suite à la signature du présent accord, le comité social et économique de la société relevant du périmètre du présent accord sera informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la classification dans l’entreprise.  

ARTICLE 8 –   FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel pourront, s’ils le souhaitent, suivre la même formation que les managers, mentionnée à l’article 10 du présent accord. 

La branche accompagne le déploiement de la nouvelle classification par une certification professionnelle à la méthode de classement. Cette certification est un certificat de compétences professionnelles de la Métallurgie (CCPM). Elle est présentée soit à l’issue d’une action de formation réalisée par tout organisme de formation habilité par la branche soit en candidature libre.
 
ARTICLE 9 – COMITE DE PILOTAGE DU DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION 

Un Comité de pilotage du déploiement de la nouvelle classification est institué pour une durée de vingt-quatre mois. Il est composé de trois membres par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Thales et de quatre représentants de la Direction. Il se réunit à échéance régulière en fonction de l’avancement des travaux de déploiement de la nouvelle classification afin d’examiner les travaux des groupes de travail. 

Les documents à destination du Comité de pilotage seront transmis à ses membres dans les meilleurs délais avant chaque réunion.

Lors de chaque réunion du Comité de pilotage, sont présentés :
un point d’avancement global, 
une présentation spécifique pour une famille professionnelle. A ce titre, sont présentés un état des lieux de l’existant, le référentiel d’emploi, les principaux emplois de la famille professionnelle concernée et leur cotation. 

Les observations des membres du Comité de pilotage sont recueillies lors de la séance et peuvent être complétées ultérieurement si nécessaire. 

A la suite de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, le Comité de pilotage se réunira pour examiner les difficultés. A ce titre, il pourra proposer la création d’un nouvel emploi ou l’amendement du descriptif d’un emploi si nécessaire. 

ARTICLE 10 – FORMATION ET INFORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS

L’information de tous les acteurs de l’entreprise est une condition nécessaire à la réussite du déploiement de la nouvelle classification. A cet effet, un ensemble de supports de communications et de formations sera mis en place.

L’information des comités de Direction
Au cours de la négociation de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie et à la suite de sa signature, la société a été informé des enjeux associés à celle-ci et a été notamment sensibilisé aux enjeux relatifs au déploiement de la nouvelle classification. Les DRH de GBU informeront régulièrement les Codir concernés de l’état d’avancement du projet dans le cadre de la tenue des comités de Direction de GBU.

La formation et l’information des managers
Les managers seront formés sur les grands principes de la classification pour leur permettre d’appréhender la méthodologie mise en œuvre et répondre aux interrogations des salariés lors de la remise des descriptions d’emploi et du classement des emplois et des échanges associés. 

Les managers peuvent à tout moment solliciter leur responsables ressources humaines s’ils ont des questions. 

La formation et l’information des salariés
Les salariés seront informés régulièrement sur le déploiement de la classification. Cette information pourra notamment prendre la forme de réunions RH, clips vidéo, messages intranet, e-TV, communications mail, etc… Un e-learning sera également à disposition des salariés souhaitant se former sur ce sujet. 

ARTICLE 11 – APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DANS LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES EXISTANTES

Certaines dispositions des accords, de la société faisant parfois référence à la classification actuelle, les parties conviennent : 
de la nécessité d’y substituer des références à la nouvelle classification pour permettre la poursuite de leur application,
 
de prévoir par avance, pour les accords en cours de négociation ou à négocier avant le 1er janvier 2024, les conditions d’application des dispositions conventionnelles faisant référence à la classification à compter du 1er janvier 2024. 

Afin de permettre l’application des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société faisant référence à la classification, les Parties conviennent, à compter du 1er janvier 2024 : 
de substituer dans l’ensemble de ces dispositions conventionnelles la mention de salariés occupant un emploi relevant des groupes d’emplois A à E à celles de « mensuel », « non-cadre » ou toute autre mention renvoyant à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application des conventions territoriales, 
de substituer la mention de salariés occupant un emploi relevant des groupes d’emplois F à I à toute référence à la notion d’ingénieur ou de cadre, 
de substituer la mention de cadre dirigeant à toute référence à la position IIIC. 

Les Parties au présent accord entendent ainsi conserver les principes d’éligibilité prévus par chacune des dispositions concernées. 

TITRE IV – THEMES DE RALLIEMENT 2022 / 2023

ARTICLE 12 – LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

La société TRS AMDC2 dispose d’un régime collectif frais de santé et prévoyance applicable à l’ensemble des salariés dans les conditions prévues par l’accord relatif au frais de santé et prévoyance. 

Les cotisations et garanties au titre du régime frais de santé sont conformes aux dispositions conventionnelles de branche. 

Concernant le régime de prévoyance, les parties ont aligné le capital de la rente conjoint pour se conformer à la nouvelle convention collective de la Métallurgie, tout en y conservant les options. Ainsi, cette adaptation permet de se conformer en totalité aux nouvelles dispositions conventionnelles de branche concernant le contrat de prévoyance et ses cotisations.  

Dans ces conditions, et afin de mettre en conformité les dispositions conventionnelles applicables au sein de la société TRS AMDC2 avec les dispositions de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie, un avenant à l’accord relatif au frais de santé et prévoyance a été signé. 

ARTICLE 13 – AUTRES THEMES RESULTANT DES CONSTATS PARTAGES
	
Les autres thèmes nécessitant une mise en conformité seront arrêtés à la suite de l’état des lieux tel qu’il est prévu à l’article 4 du présent accord.


TITRE V – COMMUNICATION ET CONDUITE DU CHANGEMENT

ARTICLE 14 – COMMUNICATION 

Une communication sur le déploiement de la nouvelle classification sera assurée régulièrement dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord. 

La Direction Ressources Humaines de la société participera à la diffusion des informations nécessaires à la bonne compréhension par chaque salarié des évolutions résultant de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie.
 
Les avenants aux accords d’entreprise qui font référence à des dispositions conventionnelles issues de l’ancienne convention collective de la Métallurgie pour déterminer la nouvelle définition de la population éligible à chaque disposition conventionnelle tel que prévu à l’article 11 fera l’objet d’une communication permettant à chaque salarié de comprendre le nouvel accord. 

Tout salarié peut à tout moment solliciter son responsable ressources humaines ou les représentants du personnel pour obtenir des informations sur les évolutions résultant de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie. 




ARTICLE 15 : NATURE, MISE EN ŒUVRE ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu entre la Direction de la société TRS AMDC2 et les membres du CSE, constitue un accord d’entreprise 

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 16 : NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble membres du CSE et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lonjummeau.

Fait à Massy en 6 exemplaires, le 14/02/2023

















ANNEXE 1 – Projet de trame de fiche descriptive d’emploi




ANNEXE 2 – Exemple de fiche descriptive d’emploi


ANNEXE 3– Glossaire relatif au référentiel paritaire d’analyse des emplois

Introduction du glossaire

Ce glossaire rassemble toutes les définitions utiles pour clarifier le dispositif de classification et éviter les interprétations diverses. Ce langage commun, construit de manière paritaire, facilitera la mise en œuvre partagée dans les entreprises de la branche.

Les termes définis ci-après apparaissent en italiques dans le référentiel d’analyse. Ils sont présentés par ordre d’apparition dans chacun des critères classants du degré 1 à 10. Certains termes figurent dans plusieurs critères et apparaissent soulignés : activités diversifiées, méthodes, sous-ensemble de l’organisation.

Nota : dans chacun des degrés d’exigence du référentiel, les virgules doivent s’entendre comme des « et », les barres obliques (/) comme des « ou ».

Les termes généraux
➔ Activité significative : activité structurante et marquante qui n’appelle aucune ambiguïté
Définition 
➔ Classification
La classification de branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination de niveaux.
➔ Classement
Le classement d’un emploi correspond à l’attribution d’un niveau dans la classification après analyse de l’emploi.
➔ Emploi
Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.
➔ Qualification personnelle
La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d’une personne résultant des connaissances et/ou de l’expérience acquise, validées ou non par une certification.
➔ Qualification requise
La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi, validés ou non par une certification.
➔ Certification légale ou réglementaire
Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis, etc. imposés par la loi ou la réglementation pour occuper l’emploi.
➔ Référentiel d’analyse
Le référentiel d’analyse est l’outil qui permet de procéder à l’évaluation des emplois.
➔ Critères classants
Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur évaluation avec objectivité.
➔ Degrés
Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d’évaluer les emplois dans chacun des critères classants.
➔ Salaire minimum conventionnel
Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.



2. Les critères classants du référentiel paritaire d’analyse

2.1. Complexité de l’activité :

Difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en oeuvre, problèmes à traiter
Ce critère combine :
➢ Nature/degré/diversité des difficultés techniques
➢ Réponses/solutions/scénarios à mettre en oeuvre
➔ Activités
Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif)
➔ Modes opératoires
Ensemble d’opérations à suivre en vue de l’obtention du résultat
➔ Activités diversifiées
Activités de nature différente, technique ou professionnelle
➔ Méthodes
Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un résultat
➔ Diagnostic
Identification d’un dysfonctionnement et de ses causes à partir d’un raisonnement méthodique
➔ Analyse
Raisonnement formalisé consistant à décomposer un tout en ses éléments constituants et à en établir les relations afin de construire recommandations, préconisations ou plans d’action opérationnels
➔ Etude
Investigation d’un sujet conduisant à une recherche globale et approfondie visant à construire/élaborer/structurer des supports présentant des données complexes et des concepts permettant d’orienter l’action
➔ Techniques
Ensemble des procédés et des technologies d’une profession/d’un métier (cf. tableau illustratif)
➔ Processus
Enchaînement/combinaison/articulation structuré d’étapes pour envisager/traiter une situation/un programme d’ensemble et pour répondre à une mission/un objectif (assurer une fabrication, maintenir les infrastructures et équipements, piloter les flux logistiques, assurer un service après-vente, organiser les achats, structurer une démarche qualité, développer une solution, exploiter les données financières…)
➔ Domaine professionnel (ou domaine)
Filière ou famille résultant de l’organisation de l’entreprise (cf. tableau illustratif)
➔ Systèmes/modèles
Dans un environnement global, ensemble de processus combinés

2.2. Connaissances :

Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience
Ce critère combine :
➢ Nature/intensité des savoirs et savoir-faire requis par l’emploi
➢ Périmètre/étendue des savoirs et savoir-faire requis par l’emploi
➔ Connaissances minimales
De la vie courante
➔ Connaissances élémentaires
Lire/écrire/compter
➔ Connaissances professionnelles
Connaissances techniques spécifiques à un métier
➔ Connaissances générales
Permettant le développement de raisonnements conduisant à formaliser/construire des actions à visée opérationnelle
➔ Connaissances approfondies
Permettant la mobilisation de concepts destinés à conduire des travaux/projets ou définir des plans d’action
➔ Connaissances spécialisées
Permettant l’élaboration de concepts destinés à développer des travaux/projets/plans d’action
➔ Connaissances hautement spécialisées
Permettant l’élaboration de concepts innovants/fondamentaux pour des développements à long terme
➔ Discipline(s)
Champ(s) académique(s) (technique, scientifique…) pouvant conduire à des spécialités

2.3. Autonomie :

Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle associé
Ce critère combine :
➢ Latitude d’action, d’organisation et de décision pour l’élaboration de solutions
➢ Nature/type/fréquence du contrôle des actions et décisions
➔ Contrôle
Vérification par un tiers responsable, ou par un système, de la mise en oeuvre des opérations, hors situation d’autocontrôle
➔ Contrôle permanent
En continu et à chaque étape
➔ Contrôle fréquent
Souvent et à différentes étapes prédéfinies
➔ Contrôle ponctuel
À différentes étapes prédéfinies ou de manière aléatoire
➔ Validation
Action visant à approuver l’ensemble d’un processus, mesurer l’avancement d’un projet, confirmer la réalisation d’une mission
➔ Validation sur demande
À l’initiative du titulaire de l’emploi
➔ Validation par les résultats
Par l’atteinte des finalités visées par l’organisation
➔ Solutions identifiées
Réponses connues définies par l’organisation
➔ Méthodes
Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un résultat
➔ Procédés
Techniques de transformation de matières/produits/informations en vue d’atteindre un résultat
➔ Orientations
Lignes directrices (techniques / organisationnelles / financières / commerciales / administratives…)
➔ Orientations stratégiques
Orientations qui conditionnent l’évolution de l’organisation et qui engagent sa pérennité

2.4. Contribution :

Effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement. Nature et importance du champ d’action et de responsabilité
Ce critère combine :
➢ Responsabilité : apports, influence, conséquences attendues des actions et décisions sur l’activité
➢ Périmètre de l’action : champ d’intervention sur lequel s’exerce l’emploi
➔ Activités
Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif)
➔ Equipe de travail
Collectif de travail constituant une entité cohérente
➔ Transformation
Adaptation/évolution/croissance d’activités, de produits ou de services
➔ Performance
Mobilisation/optimisation des moyens et des ressources de son périmètre en vue d’obtenir le résultat attendu
➔ Entité économique
Renvoie à une logique économique (de type « business unit »/domaine d’activités stratégiques) qui se distingue d’autres logiques organisationnelles (juridique, organigramme hiérarchique…) 
➔ Développement
Structuration organisationnelle
➔ Sous-ensemble de l’organisation
Un des secteurs majeurs/significatifs de l’organisation

2.5. Encadrement/Coopération :

Appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet
Ce critère combine :
➢ Encadrement hiérarchique : organisation et direction du travail d’autrui ou d’équipes avec lien de subordination, réalisation de l’entretien d’appréciation individuel
➢ Coordination d’activités : pilotage/organisation du travail d’autrui sans lien hiérarchique
➢ Appui : soutien/assistance apporté à d’autres salariés dans un périmètre déterminé
➔ Coopération ponctuelle
Apporter une aide lorsque la situation le nécessite
➔ Coopération régulière
Agir conjointement de manière constante/récurrente
➔ Appui
Soutien/assistance apporté à d’autres salariés dans un périmètre déterminé
➔ Transmission de savoirs et de pratiques
Organisation des apprentissages, assistance pédagogique, suivi du processus d’acquisition des connaissances et savoir-faire, évaluation des acquis
➔ Coordination des activités
Pilotage d’un travail collectif visant à organiser une action dans un cadre délimité
➔ Coordination d’activités diversifiées
Pilotage d’un travail collectif visant à organiser une mission combinant plusieurs actions/plusieurs types d’acteurs, pluridisciplinaires ou non
➔ Encadrement hiérarchique
Organisation et direction du travail d’autrui ou d’équipes avec lien de subordination, réalisation de l’entretien d’appréciation individuel (atteinte des résultats de l’équipe, optimisation des ressources/de l’organisation, développement des compétences, promotions, propositions salariales, application des règles collectives…)
➔ Sous-ensemble de l’organisation
Un des secteurs majeurs/significatifs de l’organisation

2.6. Communication :

Nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation
Ce critère combine :
➢ Nature de la communication : comprendre, informer, échanger, dialoguer, transmettre, argumenter, convaincre, négocier, représenter, susciter l’adhésion
➢ Nature des interlocuteurs : internes ou externes, individuels ou collectifs, variété, diversité
➔ Consignes et échanges simples
Informations précises écrites et/ou orales qui décrivent le travail à réaliser dans des conditions préétablies
➔ Environnement immédiat
Limité aux collègues de l’équipe de travail, aux fonctions support de proximité et à la hiérarchie directe
➔ Ajustement des réponses
Nécessité d’adapter les questionnements/les réponses au contexte
➔ Communication démonstrative
Nécessité d’expliquer/de justifier/d’apporter la preuve
➔ Coopération et partenariat
Mise en place de relations entre structures visant à construire des principes/actions/contrats/accords fondés sur une vision partagée
➔ Négociation
Recherche d’un accord qui engage les parties
➔ Négociation complexe
Recherche d’accords multi-acteurs/multi-facteurs/multiculturel dans un périmètre large et sur une période longue
➔ Représentation
S’exerce en fonction de la situation, du contexte, de l’environnement pouvant aller jusqu’à l’engagement de l’organisation
➔ Acteurs majeurs et diversifiés
Décideurs présents dans des institutions/instances/organisations différentes
➔ Enjeux stratégiques
De nature à assurer la pérennité de l’organisation


ANNEXE 4– Référentiel d’analyse des emplois


ANNEXE 5 – Tableau de classement des emplois