Accord collectif relatif au télétravail 


Entre

L'Association lyonnaise de gestion d’établissement privé pour personnes déficientes (ALGED) dont le siège social est situé 14 Montée des Forts à Caluire, représentée par :

M. XXXX en sa qualité de Président 
M. XXXX en sa qualité de Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :
La CFDT représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Le syndicat SUD représenté par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Enjeu de l’accord - Préambule
L’ALGED et les organisations syndicales souhaitent mettre en place et organiser le télétravail à l’ALGED.
La qualité de vie au travail est au cœur des préoccupations de l’ALGED et des organisations syndicales. Avoir une bonne qualité de vie au travail ressentie par les salariés est un enjeu majeur. 
Parallèlement, l’ALGED s’est engagée dans la mise en place de pratiques plus éthiques et plus durables et la réflexion permanente sur notre impact environnemental doit être suivie d’engagements concrets.
De plus, l’évolution de notre société marque un changement des attentes des salariés et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. 
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Il permet de répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail de chacun et veille à favoriser, dans la mesure du possible, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Enfin, il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Dans ce contexte, les parties ont décidé de se rencontrer et ont engagé des négociations sur le télétravail.
Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre pour la mise en œuvre du télétravail. 

Article 1 – Dispositions générales 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 2 – Périmètre de mise en place de l’accord 
Le présent accord concerne tous les salariés de l’ALGED en CDD ou en CDI, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.


Article 3 – Périmètre du télétravail 
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’ALGED est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire et après accord de son responsable hiérarchique, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié, après examen et accord du directeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les conditions d’éligibilité au télétravail 
Les conditions liées au salarié ou au poste de travail 
Les salariés éligibles : 
Les salariés éligibles sont les salariés qui occupent des postes avec une partie de leurs activités télétravaillables :
Les cadres hiérarchiques et les cadres de direction, 
Les cadres techniques hormis ceux en situation d’accompagnement,
Les salariés tenant un poste administratif, 
Les salariés des services ouverts (ex : SAMSAH, SAVS, SESSAD), 
Les assistants de service social.
Une attention particulière sera portée aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé qui sollicitent l’accès au télétravail. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction de leur site, la direction des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle. 
Le télétravail ne concerne pas :
Les activités nécessitant une présence physique sur site : cadres et non cadres en situation d’accompagnement ou d’accueil de personnes, les salariés des services généraux, les salariés du médical et paramédical, 
Les salariés sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou tout autre contrat de formation en alternance, 
Les stagiaires.
Les conditions liées au contrat de travail
Pour accéder au télétravail, les salariés éligibles doivent avoir une ancienneté minimale de 1 an et :
Bénéficier d’un contrat de travail à temps plein,
Ou bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel d’au moins 75 %,
Ou bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel compris entre 75 % et 50 % si la durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine.
Les conditions liées au lieu de télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire). Le salarié doit s’engager à déclarer à sa compagnie d’assurance son activité de télétravail. Il utilise pour télétravailler une installation électrique conforme (disjoncteur et prise de terre).
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et bénéficiant d’une connexion suffisante à un réseau internet pris par le salarié sous sa seule responsabilité.
Le salarié en télétravail doit disposer des conditions compatibles avec une activité en télétravail dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Article 4 – Modalité de mise en œuvre du télétravail 
Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions exposées ci-dessus.
Il doit adresser une demande écrite (courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique accompagnée des documents suivants : 
Une attestation d’assurance habitation qui mentionne le télétravail,
Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre) et de la compatibilité des lieux avec l’aménagement d’un poste de travail.
Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise si besoin un rendez-vous avec le salarié pour étudier avec lui la faisabilité de la demande.
En cas d’acceptation, un courrier est remis au salarié par le responsable hiérarchique et permet de cadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse du responsable hiérarchique est écrite et motivée.
En tout état de cause, une réponse doit être apportée au salarié dans un délai maximum d’un mois après la réception de la demande.
Demande à l’initiative de l’employeur
Le télétravail peut être proposé par le responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.  
Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 
Suspension 
Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de suspendre ponctuellement le télétravail en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux le jour où il devrait être en télétravail, notamment pour des réunions ou des formations. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours minimum doit être observé. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties.
En cas de situation urgente nécessitant la présence du salarié, ce délai de prévenance est réduit à 24 heures.
En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il peut être demandé au salarié en télétravail de revenir dans les locaux de l’ALGED afin de poursuivre son activité. 
Réversibilité 
Il peut être mis fin au télétravail :
D’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Par le salarié qui souhaite revenir travailler dans les locaux de l’ALGED. 
Par le responsable hiérarchique qui décide du retour du salarié dans les locaux de l’ALGED pour les raisons suivantes : 
Les besoins du service
La modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par le présent accord ne sont plus remplies.
Des difficultés d’exécution des missions : Dans ce cas, le responsable hiérarchique s’entretient avec le salarié pour lui permettre de rechercher des solutions adaptées. A l’issue d’un délai d’un mois, si les difficultés persistent le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail du salarié.
Lorsque l’une des parties souhaite mettre fin au télétravail, elle le notifie dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours avant la prise d’effet du retour. Ce délai peut être réduit par accord des parties. 
Article 5 – Organisation du télétravail 
Le télétravail n’entraine aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié. Il est mis en place de façon régulière ou occasionnelle. 
La fixation des jours de télétravail régulier
Lorsqu’il est mis en place de façon régulière, le télétravail s’organise à raison de 1 à 4 jours par mois et dans la limite de 2 jours par semaine, en fonction des nécessités de service. Le nombre de jours et l’organisation sont fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Les jours de télétravail sont organisés de préférence à raison d’une journée entière de travail. L’organisation mise en place fera l’objet d’un planning joint avec le courrier de mise en place du télétravail. 
La fixation des jours de télétravail occasionnels
Le télétravail peut également être mis en place en cas d’évènement exceptionnel (épisode de pollution, alerte climatique, grève de transport, formation à distance, aménagement de poste sur demande du médecin du travail…) sans dépasser 4 jours par an. Dans ce cas, les jours de télétravail sont validés par tout moyen écrit mentionnant l’évènement exceptionnel (courriel, courrier). Les jours de télétravail occasionnels viennent en remplacement des jours de télétravail régulier.
Le contrôle et suivi du temps de travail 
Les journées télétravaillées sont identifiées dans l’outil de gestion des temps. 
La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. La charge de travail ne doit pas être modifiée en raison de la mise en place du télétravail. 
Comme sur son lieu de travail habituel, aucune heure supplémentaire n’est effectuée par le salarié en télétravail sans l’accord de sa hiérarchie.
Une pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail doit être respectée.
Une attention particulière doit être portée aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours puisqu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. Ils doivent donc tout particulièrement veiller à respecter les règles légales relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos minimal hebdomadaire de 35 heures.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail informe sa hiérarchie immédiatement afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien individuel d’évaluation et d’objectif, un point spécifique est fait sur les conditions d'activité et la charge de travail en télétravail. 

Plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail sont celles des heures de travail habituelles du salarié. Il en est de même pour l’ensemble de ses interlocuteurs professionnels. 
Droit à déconnexion 
La mise à disposition par l’ALGED d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.
Comme pour tout salarié, il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connecte pas.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicite pas le salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.
Afin d’assurer la bonne application de ce droit, il est mis à disposition une charte de bonnes pratiques garantissant le droit à la déconnexion.
Le salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association. 
Enfin, chaque salarié bénéficie d’une adresse électronique professionnelle qui est la seule utilisée pour communiquer avec le salarié. 
Équipements de travail 
L’ALGED fournit un ordinateur portable et un téléphone mobile aux salariés en télétravail. Ce matériel est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.
Article 6 – Droit et obligation du salarié en télétravail 
Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière et d’entretien professionnel. Le salarié en télétravail est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’ALGED, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne doit pas être l’occasion de faire faire des tâches qui ne rentrent pas dans les attributions des salariés. Ainsi, le travail réalisé pendant le télétravail est de même nature que celui réalisé habituellement et ne doit pas impacter l’organisation du travail du reste de l’équipe.
Santé et sécurité 
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’ALGED.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absence.
Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’ALGED.
L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié en télétravail doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Enfin, il est précisé que pendant les absences (maladie, congés payés ...), le salarié habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler.
Confidentialité et protection des données 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques de l’association.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Enfin, le salarié s’engage, y compris dans le cadre du télétravail, à respecter les obligations en matière de protection des données. 
Assurance 
Le salarié en télétravail s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation qui le précise.
Parallèlement, l’assurance responsabilité civile de l’association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Participation financière
Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’ALGED ne prend pas en charge les frais éventuellement occasionnés par le télétravail : internet, loyer, électricité, …. 
Aucune participation aux frais de repas n’est versée les jours de télétravail. 
Mesures permettant de prévenir l’isolement du salarié en télétravail 
Afin d’éviter l’isolement du salarié en télétravail, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées, qu’elles soient à distance ou en présentiel. Dans ce dernier cas, le jour de télétravail sera reprogrammé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines un entretien en cas de difficultés rencontrées.
Article 7 – Communication et formation
Les parties s’engagent à faire figurer dans les prochains axes du plan de développement des compétences un axe permettant d’engager des actions de formation en lien avec la mise en place du télétravail. En complément, un accompagnement spécifique aux responsables hiérarchiques est proposé et des supports de communication sont préparés afin que les salariés puissent bénéficier d’information et de sensibilisation sur l’ergonomie du poste de travail et l’utilisation des outils de travail à distance.
Les représentants de proximité (RP) du site sont régulièrement informés des conditions de mise en place et d’évolution du télétravail (nombre de personnes, postes …). Cette information est présentée une fois par an au CSE lors du point annuel sur l’emploi. 
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord, s’appliquera sous réserve de l’obtention de l’agrément conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et prendra effet au 1er jour du mois qui suit l’obtention de l’agrément.
Article 9 – Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Dans les 12 mois précédant le terme de l’accord, les intéressés se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord. 
A l’issue de la 1re année de mise en place, un bilan annuel sera intégré à la BDES et discuté en NAO.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’adapter cet accord aux nouvelles dispositions.
Article 10 - Dépôt – formalités – affichage
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée, est déposé par l’ALGED sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TeleAccords), permettant le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DREETS du Rhône.
En outre, un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Un exemplaire du présent accord est transmis au CSE. Il est affiché au sein de tous les sites de l’Association aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt et diffusé sur les boites mails professionnelles. Il est disponible à la consultation en permanence sur l’intranet de l’ALGED.

Fait à Caluire, le 23 novembre 2021

Le Président de l’ALGED,	La Déléguée syndicale centrale CFDT,
XXXX.	XXXX.





Le Directeur général de l’ALGED,	La Déléguée syndicale centrale SUD
XXXX.		XXXX.