Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail et en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
Pour les salariés du G.I.E. Grape Hospitality France



Entre : 

Le G.I.E. Grape Hospitality dont le siège social est situé 17 avenue du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part, 

L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical Central,
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par xxx, Délégué Syndical Central
La Fédération des Services CFDT représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part, 


Ci-après collectivement désignées les « Parties », 




Dans un secteur HCR en pleine croissance avec une forte concurrence sur les talents, Grape Hospitality souhaite se démarquer en prenant en compte les changements majeurs intervenus ces dernières années et les difficultés de recrutement que de nombreux secteurs connaissent notamment celui des hôtels, cafés et restaurants.

L’évolution du rapport au travail est liée au souhait de trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et nécessite de revoir les pratiques habituelles de recrutement et de rétention des collaborateurs.
Il s’agit de trouver l’équilibre entre les aspirations et souhaits individuels (évolutifs tout au long de la vie et spécifiques à chaque personne) et la nécessité de maintenir un collectif au sein des établissements.

Ainsi, améliorer la qualité de vie au travail et poursuivre les efforts vers une plus grande égalité professionnelle sont indispensables et intégrés dans la politique générale de la société Grape Hospitality.

Les négociations se sont déroulées en application et dans le respect des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Sur le sujet de l’égalité professionnelle, Grape Hospitality a réalisé les mesures des écarts de rémunération au sein des hôtels du GIE, à partir des cinq indicateurs définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 à savoir : les écarts de rémunérations moyennes, les écarts d’augmentation de rémunération, les écarts de promotions, les augmentations des salariés après retour de congés maternité et la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.  
La notation sociale qui en a découlé s’élève à 87%. L’évaluation chiffrée de chacun des indicateurs est annexée au présent accord.
Si cette notation ne contraint pas légalement Grape Hospitality à mettre en œuvre des mesures correctives obligatoires, elle incite les parties à maintenir des efforts afin de poursuivre la politique relative à l’égalité professionnelle initiée par la Direction accompagnée des partenaires sociaux depuis la création du GIE GH.

Enfin, l’accord ci-après intègre et est en lien avec différents articles du code Ethique Grape Hospitality. 

Par le présent accord, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté :
De garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, 
De lutter contre toute forme de discrimination
De favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
De promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée notamment en leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et leur assurant un droit à la déconnexion, 
Et de permettre aux collaborateurs d’exercer directement et collectivement leur droit d’expression.


 

Article 1er : Objet de l’Accord

Le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») a pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. 

Article 2 : Champ d’application de l’Accord

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du G.I.E. Grape Hospitality. 
Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du GIE a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information et consultation de son CSE.

En cas de sortie d’un établissement, membre du GIE Grape Hospitality, celui-ci sortira du champ d’application du présent accord. 

Titre 2 : L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Les parties ont à cœur l’épanouissement des collaborateurs et s’engagent sur la question du bien-être au travail.

Par ailleurs, permettre aux salariés de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle est bénéfique : moins d’absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue et un service au client amélioré. 

1  : Evènements familiaux 

Pour ce faire, la Direction s’engage au respect des grandes étapes de la vie des collaborateurs (naissance, mariage, congés, décès de proches…) en accordant les congés souhaités par les collaborateurs.
Par ailleurs, l’entreprise reconnait depuis 2019 l’existence des familles recomposées ; ainsi, en cas de remariage ou de Pacs, et si les enfants de son nouveau conjoint/partenaire de Pacs se marient/se pacsent, le salarié bénéficiera des jours prévus pour le mariage/pacs des enfants.


Congés enfants malades 

Les parties prenantes ont conscience que l’organisation temps de vie professionnelle / temps de vie personnelle peut être plus délicate à gérer pour les familles Elles entendent donc favoriser la prise de congés pour enfants malades par rapport aux dispositions existantes.
Aussi, le nombre de jours « enfants malades » légalement fixé à trois jours est désormais porté à six.  
Ce congé enfant malade pourra se prendre par journées entières ou demi-journées. 



Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 

Les salariés peuvent aménager en accord avec leur manager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus sans impact sur la rémunération. Ce temps pris sera assimilé à du travail effectif.
La Direction s’engage à informer annuellement de la possibilité pour les salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième de la possibilité de bénéficier de cette souplesse. Les managers se chargeront de transmettre l’information aux salariés concernés.


2 : Planification 

La Direction Grape Hospitality est consciente des nombreuses opportunités qu’offre la profession. Toutefois, elle est également consciente des contraintes auxquelles la profession doit faire face, s’agissant des horaires, des repos tournants ou encore des fluctuations d’activité. 
Elle sera attentive au fait que les droits à repos et congés payés soient pris dans les meilleurs 
délais et conditions afin de favoriser le bon équilibre travail / repos.

De même, la Direction s’engage au maximum à être respectueux des demandes des salariés concernant la planification afin de s’adapter au mieux à la vie personnelle des collaborateurs. 

Les plannings seront organisés de manière optimale afin de répondre simultanément aux besoins du collaborateur et du client et dans le respect de la législation. 

Toutefois, l’hôtellerie étant une activité de service devant s’adapter aux besoins des clients, l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires peut parfois s’avérer nécessaire. Dans la mesure du possible, le manager s’attachera à anticiper de tels dépassements d’horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures nécessaires. 

Concrètement, l’entreprise s’engage à : 

 - éviter pour la planification d’un même salarié les enchainements répétitifs de périodes de travail différentes (exemple à éviter : enchainer sur trois jours, matin/soir/jour).
- éviter plus de huit jours travaillés consécutifs (exemple de planning à éviter : semaine 1 : repos Lundi, Mardi ; semaine 2 : repos : Samedi – Dimanche) sauf si cela est effectué à la demande du salarié.
- ce que les jours de repos de week-ends soient attribués de manière équitable au sein des équipes.
- à ce que chaque collaborateur bénéficie :
-   de deux jours de repos consécutifs par semaine sauf s’il ne le souhaite pas pour des raisons personnelles ou si une situation inhabituelle liée à la clientèle ou des absences non prévues nécessite une réorganisation des plannings initiaux
-  a minima d’un repos le week-end (entendu comme le samedi/dimanche ou le dimanche/lundi) une fois par mois dès lors que le salarié travaille habituellement au moins cinq jours par semaine. 

Enfin, les parties conviennent qu’une organisation uniforme de la durée du travail dans tous les établissements toute l’année ne correspond plus ni aux souhaits des collaborateurs ni à la réalité du comportement des clients.
Aussi, l’entreprise souhaite permettre l’expérimentation d’organisations différentes : semaine de quatre jours, 12/12 en réception le week-end, …

Un bilan de ces différentes mesures et expérimentation sera effectué chaque année.

3 :  Organisation de réunions 

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions ; ainsi, aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures 30 et pas après 18 heures (à l’exception des réunions dédiées aux collaborateurs de nuit) 


4 : Programme Grape Hospitality « For me »

Chaque salarié peut, dans sa vie, être confronté à une situation difficile non liée à son travail : difficulté psychologique, situation d’aidant familial, difficultés financières, divorce ou violences conjugales, difficultés administratives, …
Aussi, le GIE Grape Hospitality a souhaité prendre en charge, au bénéfice des salariés de l’entreprise, le coût du programme « Grape Hospitality For Me » proposé par un prestataire extérieur.
Il s’agit de la mise à disposition de services d’accompagnement des salariés, dans le strict respect de sa vie privée, regroupés en un point de contact unique :
Soutien psychologique : service d’écoute et d’accompagnement pour toutes les difficultés du parcours de vie, disponible 24h/24 et 7j/7
Assistance sociale famille et travail : un soutien social et familial et un accompagnement dans toutes les démarches administratives associées
Chaque salarié pourra ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement adapté aux problématiques qu’il peut rencontrer.
Cet accompagnement peut être aussi en lien avec une thématique professionnelle. 
Une communication adaptée sera effectuée régulièrement auprès de chaque salarié.
Ce programme est mis en place à titre expérimental en 2023 : un bilan sera fait et présenté au CSEC au cours du dernier trimestre.

5 : Examens médicaux

Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose
Sans condition d’ancienneté, une collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée et accompagnée d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé/Invalidité CPAM pourra, à l’issue de l’échange avec le médecin du travail, bénéficier de 6 jours d’absence rémunérée par an (non consécutifs, non reportables d’une année sur l’autre) si son état de santé ne lui permet pas de venir travailler. 



Les parties signataires se sont appuyées sur le diagnostic présenté en début de négociation faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein du GIE Grape Hospitality France et de leur analyse.
Ces données sont répertoriées dans la Base de Données Economique et Sociale.
Au regard de ces données, les parties ont, d’un commun accord, souhaité poursuivre les actions engagées dans les 6 domaines d’actions suivants, déjà identifiés dans l’accord précédent :
L’embauche et la mixité des emplois  
La rémunération effective
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les conditions de travail 
Les deux derniers domaines font l’objet de dispositions spécifiques dans les titres 2 et 7 du présent accord. 

Article 1er : Embauche et mixité des emplois

1-1 - Recrutement : promotion des métiers de l’entreprise et non-discrimination

Les parties de l’accord conviennent de l’importance de l’étape « Recrutement » et expriment la volonté de l’entreprise à respecter les principes de l’égalité professionnelle H/F, de non-discrimination et souhaitent promouvoir une réelle qualité de vie au travail. 

La Direction s’assure que ses offres d’emplois, quels que soient les canaux de recrutement utilisés, sont rédigées sans considération de sexe ou de genre favorisant ainsi l’égalité professionnelle. Pour ce faire, le GIE Grape Hospitality travaille à l’élaboration d’un kit « Star box » où différents modèles, selon les cibles, seront proposés aux établissements membres du GIE Grape Hospitality. 

L’utilisation de ce kit permettra de s'assurer que les offres d'emploi ou de stage sont rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre et que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Par ailleurs, Grape Hospitality participera à tous les processus menés par Pôle Emploi ou d’autres acteurs institutionnels permettant de recruter selon des méthodes innovantes prenant essentiellement en compte les aptitudes des personnes (ex : recrutement sans CV).

Dans le cadre de sa politique de recrutement, Grape Hospitality est présent sur les réseaux sociaux et les écoles et lycées professionnels ; le Groupe s’engage à mettre en avant la diversité et l’égalité homme / femme dans ses interventions et prises de parole. 

Une attention est portée sur le rééquilibrage de certains métiers à dominance féminine, comme les métiers liés à l’hébergement ou à dominance masculine comme les métiers liés à la cuisine afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Au 31 décembre 2022, le constat chiffré est le suivant : 




Ce point sera essentiellement développé et promu lors des visites de lycées hôteliers ou tout autre établissement scolaire. Grape Hospitality s’attachera ainsi, dans ses relations avec les écoles, à mettre en avant la mixité de chacun de ses métiers afin qu’elles en fassent de même lors de leurs rencontres avec les parents et les futurs étudiants.
Cela passera notamment par des interventions, au sein des écoles, de femmes travaillant au sein de Grape Hospitality dans les différents métiers.


Domaine d’action : Embauche Mixité des emplois

Objectif : pourcentage de progression dans le rééquilibrage de certains métiers

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Contact/partenariat auprès des écoles (collèges et lycées) afin de sensibiliser les jeunes et demandes faites aux cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines

Indicateurs : Evolution en pourcentage du rééquilibrage du nombre d’hommes aux étages et de femmes en cuisine +3% à l’échéance de l’accord (avec suivi annuel au 31/12 de chaque année).


1-2 – Mixité des Instances Représentatives du Personnel 

Au-delà des enjeux de mixité dans les postes occupés au sein de l’entreprise, le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances de représentation du personnel 

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin. 

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations à promouvoir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles et reconnaissent qu’une telle représentation contribue à la promotion de l’égalité. 
Ainsi, conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale veillera à ce que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :
Être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;
Être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Les organisations syndicales s’attacheront également à favoriser un équilibre homme/femme los de la désignation des représentants de proximité par le CSE. 

Article 2 : Rémunération effective


2-1 – L’égalité salariale

Les parties à l’accord réaffirment le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes auquel elles sont attachées pour chacune des étapes de la relation contractuelle ayant une dimension salariale : embauche mais aussi augmentations de salaire qu’elles soient ou non liées à des promotions, neutralisation de l’impact des absences liées à la parentalité sur les salaires. 

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figure la mesure des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes.
Cette mesure permet d’évaluer l’écart de rémunération à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. Le détail du calcul de cet indicateur est annexé au présent accord.

L’écart global des rémunérations moyennes au sein du GIE Grape Hospitality est inférieur à 2%.

Soucieux de maintenir ce niveau faible d’écart de rémunérations moyennes, voire de le diminuer encore, les parties ont décidé de définir l’objectif suivant :

Domaine d’action : Rémunération effective

Objectif :   Ecart de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 inférieur à 2%

Actions permettant d’atteindre l’objectif : 
- Application strictement égalitaire des critères de fixation et d’augmentation de salaire
- Enveloppe dédiée dans les NAO 2024 pour effectuer un rééquilibrage sur les populations cadres

Indicateurs : Pourcentage d’écart de rémunérations moyennes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019



2-2 – Les évolutions salariales

Les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent que la règle de gestion pour les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, se fait sans distinction de sexe.

Ils rappellent aussi que la rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés au salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance au regard des objectifs fixés. 

C’est sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, détachés de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. 


2-3 - Les rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les augmentations après retour de congé maternité.

Cet indicateur permet de s’assurer que l’entreprise respecte son obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité une augmentation, dès lors que des augmentations ont été attribuées aux salariés.
  
Les parties au présent accord souhaitent toutefois, qu’au-delà des absences pour congé maternité, la vie professionnelle d'un salarié ne soit aucunement impactée par ses absences liées à la parentalité quelle que soit la nature de l’absence. 


C'est pourquoi elles ont décidé de neutraliser ces absences en définissant les mesures suivantes :

Les salariés en congé maternité et en congés paternité sont indemnisés par la Sécurité Sociale. Il est convenu que GH effectuera le complément nécessaire pour les salariés qui ne bénéficieraient pas du maintien de leur rémunération.
L’absence pour congé maternité ou pour congé paternité n’impactera pas le calcul de la rémunération variable pour les salariés qui en bénéficient.. Ainsi, le pourcentage de rémunération variable octroyé à la salariée sur la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année. 
Enfin, la Direction assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption suivi ou non d’un congé parental. Aussi, ils bénéficieront de l’augmentation générale de salaire si celle-ci avait lieu pendant leur absence : augmentation collective négociée et/ou moyenne des augmentations individuelles perçues dans la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Article 3 : La Formation professionnelle

Les parties conviennent de définir les actions suivantes :
Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.

3-1 - La sensibilisation des managers 

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

Aussi, il est convenu que dans le cadre du projet STAR « Recruter, Attirer et Stabiliser les Talents », les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) soient sensibilisés aux enjeux de la diversité en entreprise notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. Ainsi, il sera mis à disposition de tous les collaborateurs concernés la formation en ligne « les essentiels de la non-discrimination ». Celle-ci apporte les fondamentaux du respect des principes de la non-discrimination et de la diversité. 
 

3-2 - Le Développement des compétences 


Les Organisations Syndicales et la Direction soulignent la nécessité d’impliquer les managers, au-delà du recrutement, dans le parcours professionnel du collaborateur, sur les aspects de développement des compétences, élément clé pour assurer un haut niveau de qualité de service. 

Un accent sera mis sur les filières des métiers de l’hôtellerie et de la restauration de demain, afin d’entretenir et développer ainsi, l’employabilité. La formation permet, en effet, de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Cet accès à la formation est garanti équitablement entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, le GIE GH veillera à ce que la proportion hommes / femmes suivant une formation reflète la proportion hommes / femmes travaillant dans l’entreprise.


Domaine d’action : Formation

Objectif : Juste équilibre d’hommes et de femmes formés

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Développement des compétences

Indicateurs : pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs par rapport au pourcentage d’hommes et femmes formés



Article 4 : La Promotion professionnelle 


4-1 – Les changements de coefficient hiérarchique

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les écarts de promotion.
Cet indicateur permet d’évaluer l’écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus. 
Sont prises en compte les promotions correspondant à un changement de niveau et/ou échelon en application de la grille de classification de la Convention Collective HCR. 

En 2022, l’écart global des taux de promotion au sein du GIE Grape Hospitality est favorable aux femmes.

Les parties soulignent que le score obtenu est globalement satisfaisant ; toutefois, elles souhaitent qu’un travail soit effectué afin que des femmes soient présentes dans les postes à plus hautes responsabilités que sont les hôtels à forts enjeux et les fonctions de directeur/trice délégué(e).

Ainsi, un plan d’action spécifique sera mis en place dans ce but : point égalité hommes/femmes systématique dans les revues de talent, parité homme/femme dans le programme Talent, mise en place de coaching et de co-développement spécifique pour lutter contre le phénomène d’auto-censure des femmes.

Domaine d’action : Promotion professionnelle

Objectif : dans le recrutement des directeurs, avoir une short list a minima 50% Femmes / 50% Hommes

Actions permettant d’atteindre l’objectif : sensibilisation des managers sur l’équilibre des proportions des promotions entre les femmes et les hommes, tenue des entretiens professionnels permettant d’identifier les projets des collaborateurs, plan d’action spécifique promotion des femmes dans l’encadrement

Indicateurs : écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus.



4-2 - L’Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.


Dans le cadre de la loi « Pour choisir son avenir professionnel », et lors de l’entretien professionnel, l’employeur est notamment tenu d’informer le salarié sur : 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dispositif d’accompagnement externe permettant à une personne, si elle le souhaite, d’effectuer un diagnostic sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Les parties rappellent l’intérêt d’assurer le suivi régulier des entretiens professionnels qui, au regard de la législation, a lieu au moins une fois tous les deux ans. 

L’employeur organisera également un entretien professionnel pour les salariés, notamment dans les cas suivants :
Retour de congé maternité ;
Retour de congé parental d’éducation ;
« Avant » et « Après » un congé de soutien familial ;
Retour d’un congé d’adoption ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;



Titre 4 : Non-discrimination et diversité

La Direction, conformément à son code éthique, rappelle que toute forme de discrimination, à l’encontre de ses collaborateurs, fondée sur un ou des critères comme l’origine, le sexe, le handicap, la couleur de peau, la religion, les activités syndicales est prohibée et s’engage, conformément aux lois et règlements, à respecter la diversité culturelle ainsi qu’à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de son entreprise. 

De fait, la Direction applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à recruter uniquement en fonction de ses besoins et des qualités propres de chaque candidat, sur des critères de compétences professionnelles et de qualités humaines, sans autre considération.

Par ailleurs, et comme précisé dans le Titre 3 – Article 1-1, Grape Hospitality participera à tous les processus menés par Pôle Emploi ou d’autres acteurs institutionnels permettant de recruter selon des méthodes innovantes prenant essentiellement en compte les aptitudes des personnes.

Les collaborateurs chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Ils participent au stage "les essentiels de la non-discrimination" ou toute autre formation qui viendrait le remplacer"


Ce principe de non-discrimination devra par ailleurs être respecté à chaque étape de la relation contractuelle : fixation et augmentation du salaire, choix de promotion ou d‘évolution professionnelle, et d’une manière générale, toute décision prise par la ligne managériale, quelle que soit la nature de cette décision.    

Enfin, il est rappelé que tout propos discriminatoire, écrit ou oral, et tout comportement discriminatoire sera soumis à sanction selon les dispositions établies dans le règlement intérieur. Il est entendu, que sont notamment concernés, les injures, propos désobligeants ou encore l’adoption d’un comportement particulier fondé sur un critère discriminatoire. 

Titre 5 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

A fin 2022, le taux de collaborateurs en situation de handicap était de 5,66%.
La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap. 
Toutefois, les parties constatent qu’il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps.
Le GIE GH mettra ainsi tout en œuvre pour atteindre l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap

Aussi, l’entreprise : 
mettra à disposition toute l’aide nécessaire permettant d’effectuer les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Pour ce faire, le salarié pourra se faire accompagner par une assistante sociale du programme « Grape Hospitality For Me »
aidera le salarié à bénéficier de la prime « RQTH » d’une valeur de 1200 euros accordée par le régime de couverture sociale complémentaire de l’entreprise aux salariés bénéficiant pour la première fois d’une RQTH 
participera à des actions type « DuoDay » lors de la semaine  européenne du handicap ( ou tout autre type d’action similaire qui viendrait s’y substituer). Il s’agit d’accueillir une personne en situation de handicap dans les établissements à l’occasion d’une journée nationale ; en duo avec un collaborateur, la personne accueillie découvre un métier en immersion active dans l’entreprise.
à créer une partenariat avec les associations de type « Cap Emploi » ou tout organisme qui viendrait s’y substituer dans le cadre de la mise en place de France Travail 




Article 1 : les risques psychosociaux 

Les risques psychosociaux au travail renvoient à des potentielles atteintes à la santé mentale des salariés occasionnées par des situations variables de stress, de violence et de harcèlement au travail, et de violences externes.
L’identification des risques psychosociaux et des mesures de prévention qui y sont associés sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques présenté aux représentants de proximité 
1-1 – Le stress

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Soucieuse de prévenir ces situations de stress, la Direction met tout en œuvre pour assurer :
L’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués aux salariés en termes d’information, de temps, d’outils et de compétences mobilisés
La valorisation du travail effectué
L’expression collective et individuelle des collaborateurs telle que définie dans le titre 9 du présent accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte les risques psychosociaux et notamment le stress au travail dans chacune des décisions d’entreprise et de développer des dispositifs d’accompagnement du changement.

1-2 – La lutte contre la violence et le harcèlement au travail 

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. 
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement aux règles de vie en commun qui doivent être respectées par tous les collaborateurs vis-à-vis de leurs collègues.
Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chaque salarié au quotidien.

Est ainsi prohibée au sein des établissements toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques, vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi.

Concernant le harcèlement sexuel, il est rappelé dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés, candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

En outre, les parties rappellent que les paroles à caractère sexiste peuvent, à terme, constituer un engrenage susceptible de conduire un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences. Elles réaffirment les notions de respect mutuel en veillant à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de tels propos et en régulant, si besoin, les relations entre les collaborateurs dès lors qu’une telle banalisation serait susceptible de s’instaurer. 

Tout salarié, ou toute autre personne, témoin dans l’entreprise de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou toute autre partie prenante (RH, référent harcèlement, IRP et notamment le référent CSE, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail).

Pour rappel, le CSE désigne, parmi ses membres, un « référent en matière de lutte contre le harcèlement » sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.
De même, l’entreprise désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dès les faits portés à la connaissance de la direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche. 


1-3 – Les violences externes

De par leur activité de service, les salariés sont en contact permanent avec le public et peuvent à ce titre être confrontés à des violences liées à leur environnement externe de travail. Ces violences peuvent intervenir sous de multiples formes : insultes verbales, incivilités, agressions physiques, braquages, etc.
Outre l’élaboration d’une politique de sécurité générale à l’entreprise et adaptée, le cas échéant, à chaque établissement en fonction des risques spécifiques qui y sont recensés, il importe également de préparer les salariés potentiellement exposés à des risques de violences externes à y faire face.

A cet effet, les salariés susceptibles d’être particulièrement exposés à des violences externes pourront suivre les formations telles que :
- « Gérer les situations difficiles face à mon client »
- « Mieux prévenir et traiter les incivilités »

L’objectif de ces formations est de permettre au salarié de savoir reconnaître une situation difficile à gérer, d’identifier son impact sur soi et les autres, d’adapter son comportement pour y faire face et de gérer son stress.  
Ces formations ont pour seule finalité d’aider les salariés à faire face à des situations de stress ; en aucun cas, elles ne sauraient exonérer l’employeur de sa responsabilité quant aux mesures de prévention et protection qui lui incombent.

Par ailleurs, les salariés victimes d’une agression externe caractérisée doivent recevoir un accompagnement personnalisé et une prise en charge psychologique adaptée afin de limiter les conséquences psychologiques de l’agression.
Cette prise en charge immédiate, délivrée par des psychologues externes à l’entreprise, est proposée à chaque salarié ayant été confronté à une situation de violence au travail, proposition qu’il demeure libre d’accepter ou non.
Enfin, les parties rappellent aux salariés travaillant seuls l’importance de porter le Dispositif d’Alerte du Travailleur Isolé (DATI) mis à leur disposition par l’entreprise. 

Article 2 : La sécurité au travail 

Afin de travailler dans un climat de sécurité notamment la nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser les lieux de travail. Les dispositions devront figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques mis à jour et présenté chaque année aux représentants du personnel. 

Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux travaillant de nuit, sont, dans le cadre de leur prise de poste, sensibilisés aux aspects de sécurité. Il est donc indispensable qu’ils respectent de manière systématique tous les fondamentaux visant à les protéger (fermeture des portes ; contrôle des clients/personnes souhaitant entrer dans l’enceinte de l’hôtel ; security room ; port du DATI…).

Il est également rappelé que l’accord CSE du 04 mai 2023 a souhaité renforcer le rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) en articulation avec les représentants de proximité.
Ainsi, les représentants de proximité participent aux/ effectuent les inspections en matière de santé et de sécurité, ou après un accident grave, ou un accident du travail ayant révélé un risque grave sur la base d’un modèle établi par le CSE.
Le CSE fournira aux représentants de proximité un modèle leur permettant d’effectuer les inspections en matière de santé et sécurité. Ce document sera diffusé au cours du 1er semestre 2024.
Par ailleurs, le CSE mettra en place un outil de suivi afin de s’assurer que des réunions entre les représentants de proximité et les directions locales se sont bien tenues régulièrement et que les inspections en matière de santé et sécurité sont bien réalisées.
Chaque trimestre, un point « suivi du fonctionnement des représentants de proximité » sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE.

Il est également convenu d’approfondir l’analyse des accidents du travail afin de fixer des objectifs clairs et ambitieux de diminution.



Article 3 : Le travail de nuit 

Le travail de nuit est une contrainte inhérente à la profession, l’hôtellerie étant un secteur dont la particularité est d’ouvert être ouvert 7 jours sur 7.
Toutefois, les parties au présent accord ont conscience du fait ce travail en horaires de nuit est de nature à perturber les rythmes biologiques naturels de l’humain.  
Aussi, les parties souhaitent apporter une attention toute particulière au travail de nuit des collaborateurs. Afin de les protéger et de leur permettre de conserver une bonne hygiène de vie et un bon état de santé, la Direction veille à la mise en place de plannings horaires réguliers de sorte qu’ils conservent un rythme et bénéficient d’une meilleure récupération.

A chaque nouvelle embauche d’un collaborateur de nuit, la Direction s’engage à ce que le livret « bien vivre le travail de nuit » lui soit remis. Ce livret, élaboré par des médecins « chrono-biologistes », a pour objectif de sensibiliser les salariés amenés à travailler la nuit à l’hygiène du sommeil et aux méthodes permettant d’optimiser leur temps de repos.

Par ailleurs, les collaborateurs travaillant de nuit effectueront une Visite d’Information et de Prévention (VIP) avant leur affectation dans leur poste. 


Article 4 : Les équipements de travail

La Direction s’engage à ce que les hôtels soient équipés pour recevoir des salariés des deux sexes notamment au niveau des vestiaires et des sanitaires et ce, conformément à la législation. 
Les parties insistent sur la notion de respect mutuel et invitent chaque collaborateur à veiller à la propreté des locaux qui lui sont affectés.

De même la Direction fournit et veille à l’utilisation tous les Equipements de protection individuelle (EPI) afin de protéger le collaborateur de tout risque en lien avec la santé & sécurité. 


Article 5 : Les repas collaborateurs 

Lorsque les collaborateurs bénéficient d’avantages en nature (et non pas d’une indemnité compensatrice de nourriture), la Direction s’engage à ce que les repas soient variés et respectent un équilibre alimentaire indispensable à la bonne santé : produits frais ; glucides, protéines, produits laitiers, fruits…


Article 6 : Les salariées en état de grossesse

Les parties réaffirment le fait que la grossesse doit être considérée comme un « non-événement » dans un parcours professionnel.
La direction s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions, notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes.

A compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie de 15 minutes de pause rémunérée pour chaque demi-journée de travail.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 


Enfin, une salariée en état de grossesse, travaillant de nuit, peut être affectée à un poste de jour :

- soit sur sa demande sans avoir à justifier d'un quelconque problème de santé, 
- soit lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état



Titre 7 : Protection sociale : frais de santé et prévoyance

Les Organisations Syndicales et la Direction ont signé le 30 juin 2018 un « Accord collectif de Prévoyance et Frais de Santé » valable pour les salariés et leurs ayants-droits, offrant des prestations supérieures au régime de prévoyance HCR. 
Compte tenu des évolutions réglementaires et conventionnelles, de nouveaux accords à caractère collectif et obligatoire ont été négociés et signés en date du 4 mai 2023. 
Ils portent sur le régime complémentaire de frais de santé et sur le régime complémentaire de prévoyance et s’appliquent à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres.
Ils assurent un niveau élevé de couverture complémentaire à tarif négocié.

Un bilan de la situation de ce régime est présenté régulièrement aux partenaires sociaux.



Les parties s’accordent sur l’importance d’un dialogue social constructif dans un cadre de travail bienveillant et respectueux. Favoriser ce dialogue permet à chacun de s’exprimer, de partager et d’échanger dans un mode managérial collaboratif de proximité.

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité.

Il est recommandé d’organiser au sein de chaque service des réunions suffisamment à l’avance afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement. Il s’agit d’une des responsabilités des managers et chefs de service.

Des réunions interservices sont également à privilégier afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements. 

Les collaborateurs peuvent aussi s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leur manager dès que cela est nécessaire ; cela peut être fait aussi à l’occasion du « temps d’échange» (ex Entretien d’Evaluation) ou lors de l’entretien professionnel. 
Toutefois, et en cas de situation de blocage avec le n+1, le collaborateur peut directement s’adresser au N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines de Grape Hospitality sans que cela ne puisse entrainer d’éventuelles pressions, rétorsions ou sanctions a posteriori. 

Enfin, la direction s’engage à venir régulièrement à la rencontre des salariés du GIE GH à travers notamment l’organisation de « tables ouvertes », occasion de dialogues ouvert sur tous les sujets.


Titre 9 : Droit à la déconnexion

Le digital a considérablement fait évoluer les méthodes de travail. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de travail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est ténue.
Si les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Aussi, les Parties ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur de bénéficier, en dehors de son temps habituel de travail, d’un droit à la déconnexion. Ainsi, les outils numériques doivent être utilisés à bon escient et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Enfin, dans le cadre professionnel, le fonctionnement par mail ne doit pas remplacer la communication verbale entre collègues. En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.



Article 1 : Entrée en vigueur – Durée – Opposabilité 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du 1er janvier 2023.

En conséquence, le présent Accord prendra fin le 31 décembre 2026 sans aucune formalité et sans renouvellement tacite. 

Dans les six mois précédant cette date, le G.I.E. Grape Hospitality et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires. 



Article 2 – Révision de l’Accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Article 3 : Dépôt – Publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et les articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail, l’Accord et ses annexes feront l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. 

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Article 4 : Action en nullité 

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie de l’Accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
de la notification de l’Accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ; 
de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas. 



Fait à Courbevoie, le 24 juillet 2023



Pour l’UNSA						
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Pour la CFDT							Pour FO
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Pour le G.I.E Grape Hospitality
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