ENTRE : 

KTO, Association Loi 1901 immatriculée sous le numéro 500095518, dont le siège social est situé 13 rue du 19 Mars 1962 – 92240 Malakoff, représentée par ____________ en sa qualité de ________________,
Ci-après dénommée « KTO »,

  D’UNE PART, 

ET
L’organisation syndicale représentative des salariés, CFDT Medias, 116 avenue du Président Kennedy 75220 PARIS Cedex 16, représentée par ____________________, déléguée syndicale,
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »
           D’AUTRE PART,



L’organisation syndicale signataire et KTO sont prises ensemble sous le vocable unique de « les parties ».
Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

PREAMBULE
Le télétravail a été expérimenté pour la première fois au sein de KTO en mars 2020, en lien avec la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et a concerné une partie des collaborateurs. Depuis cette date, cette nouvelle forme d’organisation du travail perdure dans l’entreprise mais dans une moindre mesure, tant en nombre de jours travaillés qu’en nombre de salariés concernés. 
La négociation relative à la mise en place du télétravail s’inscrit dans une volonté d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et de proposer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle tout en tenant compte de l’activité de KTO, de ses nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance réciproque.

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires ont porté une attention particulière à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les salariés.
A l’issue des réunions qui se sont déroulées les 11/10/22, 26/10/22, 15/11/22, 22/11/22, 6/12/22, 5/01/23, 18/01/23, 31/01/23, 23/03/23 et 12/04/23 il a été convenu de mettre en œuvre les mesures décrites ci-après.


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et ainsi définir un cadre permettant d’uniformiser les pratiques.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans un souci de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, la Direction souhaite proposer un dispositif de télétravail agile, simple et compatible avec la diversité des métiers ainsi que les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de l’entreprise.

Pour cette raison, cet accord a pour objet la mise en œuvre d’un télétravail flexible permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels télétravaillés plafonnés mensuellement, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe, tout en s’inscrivant dans une organisation concertée entre le télétravailleur et son manager (cf. article 3.2).


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés permanents (CDI et CDD) de l’entreprise qui remplissent les critères d’éligibilité définis à l’article 3 de l’accord.

Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail ne relève pas de cet accord.



Article 3 – ACCES AU TELETRAVAIL

3.1	Principe du volontariat

La mise en place du télétravail dans l’entreprise est soumise au principe du volontariat : le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction de l’entreprise.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (situation de pandémie…) ou en cas de force majeure l’employeur peut mettre en œuvre le télétravail sans accord du salarié, ceci afin d’assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés conformément à la règlementation applicable.

3.2	L’accord de la hiérarchie

L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager. Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service et avec ses interactions avec les autres services.
Il organisera le planning de son équipe en veillant à ce qu’il y ait toujours un salarié de son équipe présent sur site. 

Afin de préserver la cohésion d’équipe et de maintenir le lien social, il fera en sorte de fixer un jour de présence physique au bureau idéalement toutes les semaines, et au minimum une fois toutes les deux semaines pour l’ensemble de son équipe.

3.3	Les critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée hors contrats en alternance ;

Etre à temps complet ou à temps partiel équivalent à au moins 60% d’un temps plein ;

Afin de s’assurer de la bonne connaissance de l’entreprise et de son poste de travail, avoir une ancienneté continue d’au moins 4 mois dans l’entreprise et de 2 mois dans la fonction ;

Avoir une autonomie suffisante dans la gestion de son organisation de travail et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché. 
L’autonomie de chaque salarié demandant à télétravailler s’apprécie notamment au regard des éléments suivants : capacité à gérer et organiser son planning, à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans le collectif de travail, à faire du reporting et à alerter rapidement son manager en cas de difficulté rencontrée ;

Occuper un poste qui n’exige pas d’être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise ;

Avoir une organisation du travail lui permettant d’exercer ses missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service ; 
Disposer d’un espace dédié et adapté au télétravail : espace privatif propice à la concentration et permettant la visioconférence, connexion internet à haut débit, installations électriques conformes, assurance multirisques couvrant le télétravail, ….

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

3.4	Formalisation de la demande initiale

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remplir le formulaire de demande de télétravail en annexe et le transmettre à son Directeur. Celui-ci étudiera la demande au regard des critères d’éligibilité formulés à l’article 3.3 et communiquera sa réponse au salarié, après avis du responsable, en remplissant sa partie du formulaire et en l’adressant au salarié. 

La réponse du Directeur devra intervenir dans un délai de deux semaines à compter de la demande de télétravail du salarié et sera transmise au service des Ressources humaines.

En cas de réponse négative, le Directeur devra expliciter par écrit les raisons qui ont motivé son refus.


Article 4 –  RYTHME DU TELETRAVAIL

4.1	Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié dispose d’un contingent annuel maximum de 47 jours de télétravail par année civile pour un temps plein de présence effective dans l’entreprise, avec un nombre de jours de télétravail mensuels ne pouvant excéder 5. 

Les journées de télétravail non mobilisées chaque mois par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé et reporté les mois suivants.

Il est précisé que le contingent annuel de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel est défini au prorata de la durée de travail (ex : 60% de temps de travail        28 jours de télétravail). Il en va de même pour le nombre maximal de jours de télétravail pouvant être effectués chaque mois (ex : 60% de temps de travail        au plus 3 jours de télétravail chaque mois).

Le télétravail s’organise uniquement en journées complètes.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs), le salarié est autorisé à télétravailler au-delà du plafond mensuel de 5 jours. Les jours de télétravail effectués au-delà du plafond mensuel seront imputés sur le contingent annuel des jours de télétravail. 

4.2	Formalisation des demandes

Le salarié fera sa demande de jour de télétravail via l’outil de gestion dédié (à la date de l’accord, Nibelis) au plus tard la veille de la prise du jour de télétravail. Sa demande sera validée par son responsable hiérarchique au plus tard la veille de la prise du jour de télétravail. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la demande de jour de télétravail pourra être faite le jour même.

4.3	Modification et suppression des jours télétravaillés

Il est précisé qu’en fonction des besoins du service, les jours de télétravail prévus et validés pourront être modifiés ou supprimés par le responsable, sans délai de prévenance, en motivant cette décision dans l’espace commentaire de l’outil de gestion. Parmi les situations justifiant cette modification ou suppression :

Réunion nécessitant la présence physique du salarié ;
Rendez-vous d’antenne, évènements d’actualité ;
Absence imprévue de collaborateur ;
Continuité de service à assurer ;
Activités liées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
Activités de maintenance ou d’interventions liées à des pannes ;
Formations ;
Accueil de nouveaux collaborateurs, de stagiaires.

Le salarié pourra faire une nouvelle demande pour remplacer son jour de télétravail supprimé et le fixer à une autre date au cours du mois. En cas d’impossibilité, le salarié ne pourra pas reporter ce jour de télétravail non pris le mois suivant.

En cas de refus répétés des demandes de télétravail par son responsable, le salarié pourra contacter le service des Ressources humaines qui analysera la situation. 

Le salarié pourra également faire une demande de modification d’un jour de télétravail qui aurait déjà été validé par son responsable.

4.4	Cas exceptionnels de télétravail

Un salarié ne répondant pas à l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’article 3.3 ou qui, bien qu’éligible, n’a pas formulé de demande initiale de télétravail, peut néanmoins, dans des circonstances exceptionnelles et ponctuelles (par exemple des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs), faire une demande de télétravail.

La demande de télétravail, dans ce cadre, doit être adressée par mail au responsable hiérarchique qui l’accepte ou la refuse, par mail, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail.

Si la demande est acceptée, le responsable en informe le service des Ressources humaines.


Article 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1	Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié déclaré au service des Ressources humaines. Les parties conviennent que le salarié peut faire le choix d’un second lieu où exercer son activité en télétravail, qu’il devra également déclarer.

Toutefois, en cas d’urgence, le salarié doit pouvoir être en mesure de se rendre dans les locaux de KTO en 2 heures de déplacement au maximum.

Il est rappelé que tout changement de résidence doit être signalé dans les plus brefs délais par le salarié au service RH.

5.2	Espace dédié et assurances
Le salarié doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération) au sein d’un environnement calme, propice à la concentration.

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le salarié devra remettre au service des Ressources humaines le formulaire de demande de télétravail dans lequel il atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme, etc.).

Il devra également remettre au service Ressources humaines, en même temps que sa demande de télétravail, l’attestation de son assureur garantissant que sa garantie multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Cette attestation devra être fournie pour les deux lieux de résidence éventuellement déclarés pour l’exécution du télétravail.

En cas de changement de son/ses lieux de télétravail, le salarié devra transmettre une nouvelle déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique, de la qualité de sa connexion internet et de la mise à disposition d’en espace dédié au télétravail. Il devra également fournir une attestation d’assurance mise à jour.

5.3	Equipements
L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable avec les logiciels usuels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance à l’exception des logiciels audiovisuels utilisables uniquement sur site pour des raisons techniques ou de sécurité. Le salarié doit obligatoirement utiliser ce matériel lorsqu’il télétravaille.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien. Il devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et est responsable de leur bonne utilisation.

Le salarié s’engage à prévenir son responsable et le service informatique sans délai en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel fourni.

A défaut de fourniture d’équipements (par exemple en cas de télétravail exceptionnel), le salarié utilise son matériel personnel en se conformant strictement aux procédures établies par le service informatique. 

Le salarié en télétravail doit mettre en place un renvoi depuis son téléphone fixe professionnel vers son téléphone personnel (mobile ou fixe) ou vers son téléphone mobile professionnel afin d’être joignable comme s’il était sur site.

5.4	Prise en charge financière
Dès lors que le travail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés qui télétravaillent les équipements décrits à l’article précédent, il ne sera versé aucune indemnité de nature à couvrir les frais éventuels liés au télétravail (électricité, chauffage, internet, …).

5.5	Connexion internet
Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit pour l’exercice du télétravail.

En cas de problème ponctuel de connexion à internet l’empêchant de travailler, le salarié en télétravail doit revenir sur site ou poser une journée de congé.


Article 6 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
6.1	Organisation du temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail que lorsqu’il travaille sur site.

Chaque responsable veillera à ce que l’organisation en télétravail de son collaborateur n’ait pas pour effet de modifier son activité habituelle, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Durant les jours de télétravail, le salarié :

Doit être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site, selon des plages horaires fixes ou variables déterminées au sein de chaque service. Le télétravailleur devra pouvoir être contacté par son responsable ainsi que par les autres salariés de l’entreprise au cours de ces plages ;

N’est pas tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique, etc) en dehors des horaires habituels et en tout état de cause lorsque sa journée de travail est terminée.

Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord signé le 30 octobre 2018.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel, conformément à l’article L1222-10 du Code du travail.

6.2	Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il s’engage à ne pratiquer aucune utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition et à respecter les instructions d’usage données par les services concernés.

6.3	Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié victime d’un accident du travail alors qu’il exerce son activité en télétravail doit informer au plus tôt le service RH et au plus tard dans les 24 heures. 
Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fera selon les mêmes modalités que lorsque le salarié est présent sur site.

6.4	Sensibilisation aux conditions d’exercice du travail

Des actions de sensibilisation et de formation pourront être mises en œuvre auprès des salariés comme des managers, sous la forme notamment de la diffusion d’un document « Bonnes pratiques du télétravail ».


Article 7 – PRINCIPE DE REVERSIBILITE
Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné.

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.


Article 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

8.1	Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023 pour une durée d’un an, jusqu’au 30 avril 2024.

Deux (2) mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuelle transformation de cet accord en accord à durée indéterminée ou du renouvellement de l’accord. Des modifications seront discutées, négociées et éventuellement intégrées au présent accord. A défaut de pérennisation ou de reconduction (durée à déterminer), l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L2222-4 du Code du travail.

8.2	Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord 

Chacune des parties peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. 

Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit. 

8.3	Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur.

La dénonciation doit obligatoirement être globale. La dénonciation est notifiée par son auteur à l’autre signataire et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


8.4	Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, conformément aux dispositions des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord peut être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines.




Fait à Malakoff, le 18/4/23
En 3 exemplaires,
________________ 	_________________________
	CFDT Media
	




	








ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL




Demande à télétravailler à compter du :	


A pris connaissance de l’accord relatif au télétravail en date du xx/2023 : 

  Oui	Non 

Je certifie sur l'honneur que :
les installations électriques de mes lieux de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
je dispose sur chaque lieu d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;
je dispose sur chaque lieu d’une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels.

Date :		Signature du salarié







Nom/Prénom :	Nom/Prénom :

Date :	Date :

Signature : 	Signature :