ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CHABANNE INGENIERIE située au 1, montée de la Butte 69001 LYON immatriculée au RCS de LYON sous le n° 323 126 490 00081
Représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Groupe

Ci-après dénommée La « société » 


D’une part,


ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise et de représentants élus mandatés : 

Madame XX en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE


D’autre part,


Il a été préalablement établi que :

L’évolution de la législation en droit du travail assouplissant notamment la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail a conduit les parties à négocier un accord sur le temps de travail. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel ont donc décidé de modifier les modalités actuelles d’organisation du travail par le présent accord afin d’adapter celles-ci au regard des spécificités de l’activité de la Société. 

Le présent accord se substitue donc totalement aux règles, usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.


Chapitre 1 / Préambule : Champ d’application de l’accord et principes généraux


Article 1 : Périmètre de l'accord et salariés concernés

Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

Il concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise (temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD...) à l’exception toutefois des cadres dirigeants.

Les travailleurs temporaires et, plus généralement, tout salarié mis à disposition de l’entreprise pourront être soumis aux modes d’organisation du temps de travail prévus par présent accord.


Article 2 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail est organisé :

dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail (annualisation) ;

ou dans le cadre d’horaires individuels : forfaits, temps partiel qui exigent la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatifs à la pratique de ce type d’horaires de travail.

Conformément à la législation, les temps de pause ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


Article 3 : Répartition du travail

Dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 4, 5 ou éventuellement sur 6 jours.



Chapitre 2 : Horaire collectif – Aménagement du temps de travail sur l’année 


Article 4 : Durée du travail :

a) La durée du travail des salariés est appréciée sur l’année conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Le seuil de 1 607 heures, au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires, est fixe et ne varie donc pas en fonction du nombre de jours fériés de l’année concernée. 

Ce seuil correspond à l’horaire que doit effectuer un salarié présent toute l’année et qui prend ses 25 jours ouvrés de congés payés au cours des 12 mois. Lorsque la totalité des congés payés n’est pas acquise (en cas d’embauche en cours de période de référence par exemple) ou lorsque la totalité des congés n’est pas pris au cours de l’année civile, le volume d’heures à effectuer dans l’année et le seuil d’appréciation des heures supplémentaires sont augmentés à due concurrence. 

Il est précisé que, depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le décompte du temps de travail sur l’année est le cadre juridique de l’octroi de JRTT sur la période de référence.

Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail sans l’acquisition de JRTT conformément à la législation en vigueur.

b) La période annuelle de décompte du temps de travail est entendue comme étant l’année décalée qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence. 


Article 5 : Organisation du travail : 

a) Cette organisation du temps de travail sur l’année permet de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois selon l’horaire légal hebdomadaire moyen en vigueur aujourd’hui soit 35 heures.

b) Il pourra également et plus spécifiquement, dans le cadre du présent accord, être appliqué la répartition et l’organisation du temps de travail suivantes : 

b.1) Durée du travail effectif hebdomadaire supérieure à 35 heures par semaine, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 par semaine permettant d’octroyer un nombre de jours de repos JRTT.

A titre illustratif, il pourra être appliqué une durée hebdomadaire de 37 heures avec octroi de 12 JRTT.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit ce nombre de JRTT, au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. 

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. 

b.2) La prise des repos est laissée à l’initiative du salarié pour 75 % des jours arrondis au chiffre entier supérieur. La différence est laissée à l’initiative de l’employeur. 

b.3) Les JRTT à l’initiative de l’employeur sont prévus dans des plannings par service en fonction de l’activité. Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions fixées ci-après. 

Les jours de repos à l’initiative du salarié seront fixés selon un calendrier prévisionnel établi pour le mois à venir et communiqués à l’employeur en vue de son accord préalable au moins 30 jours avant la date envisagée.

Les jours de repos doivent être pris en totalité sur l’année d’acquisition, sauf accord préalable de la Direction. A défaut, ils sont perdus.

La pose de ces JRTT est limitée au solde acquis, aucune anticipation n’est possible.

Les jours de repos pourront être accolés entre eux dans la limite de 5 jours ou aux jours fériés ou aux congés payés. 


Article 6 : Modification de la répartition et du calendrier prévisionnels

Modification en cours d’année 

Le planning étant prévisionnel, il peut être adapté par l’entreprise en fonction de la charge de travail. 

Au regard du mode d’aménagement du temps de travail qui peut être adopté (décompte du temps de travail sur l’année avec JRTT), le calendrier collectif n’a pas vocation à être modifié en cours d’année. Toutefois et à titre exceptionnel, la répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures par modification de la durée ou des horaires de travail peut être amenée à varier en fonction de fortes baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie.

Cette modification de la répartition du volume annuel d’heures par la fixation de nouvelles durées ou horaires de travail peut se faire, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Délai de prévenance

En cours de période, les salariés ou services concernés sont informés des changements de la répartition du temps de travail non prévus par la programmation indicative collective ou, le cas échéant, individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas d’urgence, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour. Dans ce cas, le recours au volontariat sera privilégié, s’il est possible selon la nature des missions. 

Communication des calendriers modifiés

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. Elle peut également être transmise par écrit.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel....) pour les salariés à temps partiel.


Article 7 : Rémunération mensuelle

Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Décompte des absences et indemnisation

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 8 : Heures excédentaires sur la période annuelle

Heures de dépassement

La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1 607 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire.

Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).

En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absences injustifiées ou de sorties anticipées et de retards), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.


Article 9 : Heures supplémentaires

Définition

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail appréciée à la fin de la période de référence. 

Seules les heures de travail effectif et les temps légalement ou par le présent accord, assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 250 heures par période de référence et par salarié.

Majorations et principe du paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel sont majorées de 25 %. 

Par principe, elles sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti de la majoration. 

Repos compensateur de remplacement

Avec l’accord de la Direction, le salarié pourra demander que les heures supplémentaires et leur majoration ne soient pas payées et soient prises sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, ce dernier vient en déduction du compteur d’annualisation du temps de travail à réaliser sur la période de référence suivante. 

Le repos compensateur de remplacement est pris en heures. Il doit être impérativement pris dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle les droits ont été ouverts.

Ce repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

la demande devra être effectuée 30 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 15 jours calendaires avant la date prévue ;
ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRTT.


Article 10 : Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis du temps de travail du salarié.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;
et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 h).

Si le compte d’annualisation est négatif le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.

Chapitre 3 : Temps partiel


Article 11 : Définitions et principe

Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon la nature du contrat.

Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leurs employeurs lors de leur embauchage, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


Article 12 : Durée minimale et organisation du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel.


Article 13 : Modification de la répartition de la durée du travail 

Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la modification des horaires s’effectue conformément à l’article 6 du présent accord.


Article 14 : Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Le salarié pourra refuser de réaliser les heures complémentaires qui le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d’un engagement contractuel pris avec un autre employeur l’empêchant d’accomplir ces heures complémentaires.

Conformément à la loi, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires non prévues par le contrat de travail, ou si le nombre maximum d’heures a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Dans les conditions légales, l'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat et augmenter ainsi temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. 


Article 15 : Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.



Chapitre 4 : Le forfait en jours


Article 16 : Salariés éligibles

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent le cas échéant, se voir proposer par l’entreprise de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces conditions sont indépendantes de la classification conventionnelle des salariés concernés.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


Article 17 : Durée du travail sur l’année 

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 436 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. 

En contrepartie de ce forfait, les salariés bénéficieront d’un nombre fixe de 12 JRTT par an. 

b) La période annuelle est du 1er janvier de l’année N au 1er janvier de l’année N+1.

Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence. 

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

c) Les absences seront déduites, jour par jour, du forfait.

Le nombre de jours RTT du forfait sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence et en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, à l’exception des jours fériés et congés payés.


Article 18 : Prise des JRTT

Ce repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

la demande devra être effectuée 30 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 15 jours calendaires avant la date prévue ;
les repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRTT.


Article 19 : Organisation du temps de travail

a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce repos de 11 heures peut, de façon tout à fait ponctuelle, être réduit à 9 heures dans les cas visés à l’article 10 du présent accord, sauf dérogations légales ;

les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.

b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte à la déconnexion applicable au sein de la Société.


Article 20 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

a) Le management des cadres concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management des cadres concernés s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des cadres autonomes).

A cette fin, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’article 25.

b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.


Article 21 : Entretiens individuels 

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge et l’amplitude de travail des collaborateurs en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 20.


Article 22 : Décompte du temps de travail 

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi. Il est communiqué au salarié concerné et à son management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document et sa validation mensuelle par le manager peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur des mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.


Article 23 : Rémunération  

a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération ne pourra être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie majorée de 20%.

b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. 

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.


Article 24 : Rachat de jours 

Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut dans la limite de 17 jours de repos chaque année et avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires, le nombre maximal de jours travaillés ne pouvant en tout état de cause excéder 235 jours. 

Les salariés devront formuler leur demande, au moins 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La majoration est fixée à 10 %. 

Le rachat de jour est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration.



Chapitre 5 : Droit à la déconnexion


Article 25 : Principes

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour chaque salarié un droit à la déconnexion des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la Société, en dehors de ses périodes habituelles de travail. 

En effet, les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail les durées minimales de repos et la vie privée.

Ainsi, au titre du droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes,  ,…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui lui est adressé les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail. Il/elle veillera à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à sa disposition et il lui appartient d’apprécier la nécessité de répondre. 
Particulièrement, avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.


Conclusion : Suivi de l’accord et dispositions finales


Article 26 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/07/2021.

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit.


Article 27 : Revoyure et révision
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions légales.


Article 28 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de LYON.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau et l’outil informatique de l’entreprise. Il sera notifié sur les tableaux d’affichage, le lien permettant l’accès à cet accord.


Article 29 : Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires (Direction et CSE) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Fait à LYON le 27 mai 2021





Pour la Société CHABANNE INGENIERIE 

Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Groupe dument habilité






Pour les représentants du personnel  

Madame XXX membre titulaire du CSE de CHABANNE INGENIERIE