VAACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
		ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2027



ENTRE :

Les Sociétés BARRY CALLEBAUT France (BCF) & Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF) représentées par, en qualité de Directrice Ressources Humaines France et les Directeurs d’Usine et de Site, Monsieur Julien SAILLARD, Directeur des Opérations Cacao France et Monsieur Loïc FOURNIER, Directeur Usine et Site de Meulan, 


			D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CGT (présent à Louviers et Meulan), représenté par, Délégué Syndical Central et Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Louviers.
Accompagné de , membres du CSE de Louviers – 3ème collège ;




Le Syndicat FO (présent à Meulan), représenté par, Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Meulan.
Accompagné de, membre du CSE de Meulan – 2ème collège et de, membre du CSE de Meulan – 3ème collège.

			D'autre  part,




Ci-après conjointement dénommées les « parties ».



IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT : 


TABLE DES MATIERES


PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif.

Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social constructif, Barry Callebaut met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

La Direction s’engage à continuer de sensibiliser les différents acteurs sur la place des femmes dans la Société et les enjeux que représente l’égalité professionnelle pour l’entreprise dans une démarche durable en faveur de l’égalité des chances, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord.

C’est pourquoi, s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel et suite à 4 réunions de négociation qui se sont tenues le 13 Février, 10 Mars, 6 Avril et 9 Mai 2023, les parties réaffirment par ce nouvel accord leur ambition de poursuivre la dynamique engagée dans le cadre du précédent accord, en mettant en place des actions dans les domaines suivants  (ANNEXE 1 – Plan d’actions et indicateurs de suivi):

La rémunération effective,
L’embauche,
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale,
Les conditions de travail

Au regard de ses ambitions, du bilan de situation présenté et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’engage sur des objectifs chiffrés sur au moins 4 domaines visés par l’article R. 2242-2  du code du travail et détermine des actions et indicateurs chiffrés permettant d’atteindre ces objectifs et leur accomplissement.

Ces objectifs et les mesures permettant de tendre vers l’égalité professionnelle porteront sur :

La poursuite des actions permettant d’atteindre une égalité de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes ; 

Le développement d’une plus grande mixité de la répartition des femmes et des hommes, en augmentant le nombre de femmes au sein des équipes, en particulier au sein de l’organisation Usine ;

La garantie d’absence d’impact négatif en cas d’interruption de carrière pour motif de congé maternité, parental ou d’adoption ;

La poursuite des actions destinées à améliorer les conditions de travail, spécifiquement sur les emplois dont la répartition F/H est fortement déséquilibrée ;

Le déploiement de mesures visant à sensibiliser et prévenir les comportements et agissements sexistes et/ou discriminatoires au sein de l’Entreprise ;

L’assurance d’une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle, tenant compte de la parentalité.

En application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 4 années et reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et doivent se traduire dans des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs.
Les parties s’accordent pour fixer la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à 4 ans.
Article 1 : Clarifier la politique de rémunération pour réduire les écarts à situation égale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent toute forme de traitement différencié en fonction notamment du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, quelle que soit la composition familiale, notamment dans le domaine de la rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.

1.1 L’analyse de la situation comparée Femmes-Hommes

La direction veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes à situation égale. 

Pour s’en assurer, l’entreprise établit et présente chaque année, en Commission Egalité Professionnelle, le rapport de situation comparée qui permet : 
d’établir un diagnostic global, 
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation, 

A cet effet, ce rapport permettra notamment de déceler les éventuels écarts de rémunération mensuelle brute de base entre les hommes et les femmes par CSP / par emploi / par niveau de classification, échelon et par tranche d’ancienneté.
A défaut d’éléments objectifs de justification, il y aura lieu de mettre en œuvre des actions correctives.
Ce bilan sera présenté en Commission égalité professionnelle (telle que prévue par l’article 6 du présent accord).
1.2	Bilan annuel des rémunérations proposées à l’embauche à situation équivalente

Afin d’améliorer la transparence et la clarté de la politique de rémunération appliquée au sein de Barry Callebaut (BCF/BCMF), il est convenu entre les parties de la réalisation par la Direction d’un bilan annuel portant sur les embauches de chaque entité afin de vérifier que sur un même poste/emploi, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.  
A défaut d’éléments objectifs de justification, il y aura lieu de mettre en œuvre des actions correctives.
Ce bilan sera présenté en Commission égalité professionnelle.
1.3	Mode opératoire des arbitrages salariaux lors des négociations annuelles obligatoires (NAO)

Les parties signataires ont souhaité par le présent accord déterminer un mode opératoire en matière d’arbitrages salariaux, que le management peut être amené à réaliser afin d’attribuer les augmentations individuelles.
Cette sensibilisation réalisée auprès des managers vise d’une part à assurer une cohérence et une homogénéité dans les pratiques managériales, tout en pérennisant d’autre part la volonté des parties d’améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles à situation égale.

Il est ainsi prévu que lorsqu’un budget d’augmentation individuelle est prévu (par un accord collectif relatif au NAO ou par mesure unilatérale à l’initiative de l’employeur), chaque manager devra veiller à respecter l’enveloppe budgétaire et/ou le cas échéant les modalités de distribution prévue en NAO, tout en prenant en compte la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à situation égale, appréciée au sens des éléments cités ci-dessous : 

En effet, les propositions d’arbitrages salariaux formulées par le manager devront tenir compte du positionnement et de la situation du/de la salarié(e) au sein de son équipe en termes notamment de : 
Salaire brut médian de base et salaire brut moyen de base dans le même emploi ; 
Historique des évolutions salariales au cours des 3 dernières années ;
Niveau de performances individuelles (EAE ou PM) ;
CSP & Classification (niveau / échelon) ; 
Ancienneté, expérience et de durée effective du travail. 

Par ailleurs, les écarts de salaire brut mensuel de base constaté à situation égale (au regard des éléments précités) devront faire l’objet d’une proposition du manager afin de corriger le salaire brut mensuel de base du/de la salarié(e) concernée, dans le cadre d’une enveloppe budgétaire prévu lors des NAO (cf article 2.2), pour résorber ces écarts éventuels dans un délai ne pouvant dépasser 3 ans.

Ce mode opératoire sera mis en œuvre à l’initiative de la DRH pour accompagner l’ensemble des managers : des actions de sensibilisation au suivi de ce mode opératoire seront réalisées avant les campagnes d’attribution des augmentations individuelles.

Objectifs :

L’entreprise se fixe pour objectif de sensibiliser les managers, au terme du présent accord, à l’utilisation et au suivi de ce mode opératoire des arbitrages salariaux. 

Indicateurs chiffrés :

Le nombre d’actions de sensibilisation menées feront l’objet d’un suivi chiffré tout au long de l’application de l’accord.

Article 2 : Résorber les écarts salariaux

2.1	Réduire l’écart global par Catégorie Socio-professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est convenu entre les parties de suivre au terme de chaque année civile l’écart global par CSP entre les femmes & les hommes (en % du salaire brut mensuel de base) sur le périmètre BCF/BCMF. Il est précisé qu’à fin 2022, la situation est la suivante : 

Les parties rappellent que ces éléments chiffrés sont appréciés sur l’ensemble des salariés appartenant à une CSP, à ancienneté, expérience et emploi différents. Toutefois, les actions déployées dans le cadre du présent accord, et notamment celles prévues en article 1, ont vocation à réduire les écarts de rémunération F/H à situation égale et donc à atténuer les écarts globaux toutes CSP.
En tout état de cause, s’il n’était pas noté de réduction des écarts précités, les parties conviennent de discuter de la mise en œuvre d’actions correctrices complémentaires.

2.2	Enveloppe consacrée à la résorption des écarts salariaux F/H éventuellement constatés 
Dans le cadre des mesures salariales définies à la suite des NAO et afin de permettre de rattraper les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs, les  parties conviennent par le présent accord  qu’une part de l’enveloppe budgétaire annuelle négociée dans le cadre des NAO sera réservée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés.
Objectif :
Il est convenu entre les parties que le montant annuel de l’enveloppe dédiée et réservée sera d’au moins 15% de l’enveloppe budgétaire annuelle convenue au terme des NAO.
Indicateur chiffré :

% de l’enveloppe utilisée et nombre de salarié(e)s concerné(e)s

2.3	 Les augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption 

Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absences liées au congé maternité ou au congé d’adoption, les collaborateurs ayant bénéficiés d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures font l’objet d’une attention particulière. 

La situation de ces collaborateurs sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, dans le montant de leur évolution salariale.

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un tel congé, seule la période effectivement travaillée par le collaborateur servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle.

En tout état de cause, chacun de ces collaborateurs bénéficiera, à la même échéance que les autres collaborateurs, de l’augmentation générale éventuellement appliquée et, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles appliquées durant son absence aux salarié(e)s de même niveau (correspondant aux Niveaux & Echelons de la classification en vigueur).

De même, sauf en cas d’absence sur l’ensemble de l’année fiscale, les salarié(e)s, visés par un bonus ou une prime d’objectifs, pourront continuer à bénéficier de l’application éventuelle (au regard des critères de performances attendues) de ces dispositifs au prorata de leur temps de présence effective sur l’année, sous réserve de la performance du groupe. 

Objectif :

100% des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier, chaque année, de la moyenne des augmentations individuelles (AI) éventuellement appliquée aux salariés de même niveau et le cas échéant de l’augmentation générale (AG) appliquée.


Indicateur chiffré :

% de collaborateurs ayant bénéficié des mesures d’AI et/ou d’AG le cas échéant

2.4 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Depuis le 1er juillet 2021, outre le congé de naissance de 3 jours ouvrés, le salarié dispose d’un congé paternité de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) à prendre dans les 6 mois de la naissance. 

Afin d’accompagner les salariés durant la période d’interdiction d’emploi prévue légalement (période totale : 3 jours ouvrés de congé naissance + 4 premiers jours calendaires liés au congé paternité) sans qu’il ne soit impacté en termes de rémunération durant cette période, Barry Callebaut assurera une indemnisation complémentaire à la Sécurité sociale afin d’assurer un maintien total du salaire de base durant cette période.

Objectif :

100% des collaborateurs concernés ayant bénéficié du maintien total du salaire de base durant la période d’interdiction d’emploi prévue légalement

Indicateur chiffré :

% de salariés ayant bénéficié du maintien total du salaire de base durant la période d’interdiction d’emploi légale

Article 3 : Améliorer la représentation des salarié(e)s du genre sous représenté dans l’organisation Usine

Au regard du constat posé par les partenaires sociaux d’un déséquilibre des populations dans certains métiers et notamment dans ceux appartenant à l’organisation Usines France (Louviers /Meulan) (entendue entre les parties de la façon suivante : Services HSE, Logistique & Supply Chain, Maintenance, Production, Qualité, Utilités) : 

Organisation Usines France : 18% Femmes / 82% Hommes

Au regard de ce constat, et conscients de la spécificité de certains emplois existant dans l’entreprise qui demeurent connotés comme des emplois « masculins »,  les parties souhaitent mettre en place un plan d’actions afin d’atténuer cette tendance afin de favoriser la connaissance de nos emplois Usine et leur mise en avant auprès notamment de nos salariés, des écoles et des cabinets de recrutement.

A cet effet, les parties s’entendent sur la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes afin de promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les familles d’emploi de l’organisation Usine et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle :
Actions de communication sur les emplois Usines auprès des partenaires extérieurs liés au recrutement (cabinets de recrutement, agences travail temporaire) ;

Dans le cadre des « relations écoles » et avec les autres acteurs de la formation, Barry Callebaut poursuivra les actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers de l’organisation Usine auprès des écoles et des universités.
Ces actions visent à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire afin de sensibiliser les lycéen(ne)s ou apprenti(e)s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits «masculins » et « féminins » dans le but d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles, et contribuer ainsi à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers.

A cette fin, solliciter des salariées exerçant des métiers appartenant à l’organisation Usine pour être les ambassadrices de leurs métiers dans les écoles et les forums métiers notamment et leur proposer de participer à la communication interne et externe de l’entreprise sur ce sujet.

Objectif :

Au terme de l’accord, les parties se fixent l’objectif d’une répartition F/H au sein de l’organisation Usines France : 
			Organisation Usines France : 25% Femmes / 75% Hommes 

Indicateur chiffré :

% F/H au sein du périmètre Organisation Usines France, tel que défini par le présent accord.
Nombre d’actions mises en oeuvre

Article 4 : La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent à rappeler l’importance d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et continue à affirmer leur souhait de renforcer cette politique.
Les résultats du Baromètre Qualité de Vie & Conditions de Travail (QVCT) de l’année 2022 ainsi que les travaux des Commissions préparatoires durant lesquels les élus, les salariés et la Direction ont pu évoquer la QVCT et les pistes de réflexion et d’amélioration ont notamment permis à l’ensemble des parties de constater l’attente par les salariés de mesures concrètes permettant d’améliorer la conciliation vie professionnelle-vie personnelle et familiale.

Au cours de ces travaux des commissions QVCT, d’autres aspects ont également été soulevés et feront l’objet de discussions avec les délégations syndicales lors d’une négociation à venir sur le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle et en application des dispositions légales, les parties ont souhaité, au regard du contexte précité, mettre en œuvre dès à présent des mesures permettant d’aborder le sujet de l’articulation des temps de vie professionnel, familial et personnel. 

4.1 Améliorer l’accompagnement des collaborateurs abordant la parentalité

Afin de permettre aux futurs parents et plus particulièrement aux futures mères de pouvoir aborder sereinement cette période de leur vie, les partenaires sociaux souhaitent mettre en oeuvre des mesures spécifiques visant à leur garantir une égalité de traitement et à les accompagner durant cette période et leur retour post-congé.

4.1.1 	Communication des droits liés à la parentalité : mise en place d’un guide de la parentalité

Dans le but d’améliorer la connaissance par les salariés des mesures existantes afin d’accompagner la parentalité – dispositifs légaux mais aussi mesures mises en place spécifiquement au sein de Barry Callebaut – les parties souhaitent répertorier au sein d’un guide de la parentalité l’ensemble de ces dispositifs.

L’entreprise se fixe pour objectif de travailler à la mise en place et au déploiement d’un guide de la parentalité.

Objectif :

Déploiement du guide au cours de la 1e année de l’accord et partage de ce guide de la parentalité auprès de 100% des collaborateurs concernés par l’arrivée de la parentalité  

Indicateur chiffré :

% de remise de guide la parentalité par rapport au % de salariés concernés par la parentalité (maternité, adoption, parcours assistance médicale à la procréation…) 

4.1.2 	Mise en place d’un parcours d’accompagnement

Les parties s’accordent sur la mise en place d’entretiens réalisés, selon la nature de l’entretien, par le manager et/ou un membre du service RH avec le/la salarié(e) informant l’Entreprise de l’annonce d’une grossesse ou d’une adoption ainsi qu’au départ et au retour de congé maternité/adoption/parental.

L’entretien de l’annonce de la grossesse ou de suivi d’un parcours d’assistance médicale à la procréation : Il est réalisé par le service RH et a pour objectif d’informer la salariée de ses droits particuliers et de rechercher si nécessaire les aménagements qui pourraient être mis en œuvre concernant ses conditions de travail. 

L’entretien de départ en congé maternité/adoption : il doit avoir lieu au plus tard un mois avant le départ et permet de faire le point sur les activités de l’intéressé(e), d’assurer la passation des sujets en cours et à venir.
C’est également l’occasion d’aborder les modalités de retour de la salariée à son retour, le but étant de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.
Enfin, il sera proposé à l’intéressé(e) de recevoir de manière électronique les parutions de l’entreprise (note relative à l’organisation et au fonctionnement du site) durant son absence. 

L’entretien de retour de congé maternité/adoption/parental : Il intervient concomitamment au retour du salarié et vise à l’informer des évolutions marquantes de l’entreprise et de son service durant son absence, d’évoquer les conditions de retour de la salariée, d’identifier le cas échéant ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution professionnelle. 

Des trames d’entretien et de suivi sont annexées au présent accord et serviront de support pour assurer cet accompagnement.

Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif d’assurer ce parcours d’accompagnement à 100% des salarié(e)s concernés par un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien de départ et de retour. 

Indicateur chiffré :

% de salarié(e)s ayant bénéficié des entretiens de départ de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
 	4.1.3 	Neutraliser l’impact d’une réduction du temps de travail sur les droits à l’assurance vieillesse

Les parties conviennent de l’intérêt de neutraliser l’impact en termes de droits à l’assurance vieillesse pour les salarié(e)s réduisant leur temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Aussi, l’entreprise prendra en charge dans le cadre du présent accord la part de cotisation salariale et patronale afin d’assurer un maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse du régime de base et du régime complémentaire.

Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif d’assurer ce maintien de cotisation à 100% des salarié(e)s réduisant leur temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Indicateur chiffré :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de cotisation par rapport au nombre de salarié(e)s ayant réduit leur temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

4.2 Améliorer l’accompagnement des salariés confrontés à un évènement familial :
4.2.1	 Mise en place d’un congé de trois jours en cas d’interruption spontanée de grossesse ou d’interruption médicale de grossesse

Conscientes des conséquences physiques et/ou psychologiques que peut entraîner une interruption spontanée de grossesse (« fausse couche »), les parties ont souhaité permettre aux salarié(e)s de bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois jours n’entraînant pas de réduction de salaire de base.

Cette autorisation d’absence rémunérée est également ouverte au conjoint(e), concubin(e) justifiant d’une adresse commune ou à la personne liée par un PACS de la mère ayant subi une interruption spontanée de grossesse ou une interruption médicale de grossesse (IMG).

Le/la salarié(e) bénéficiaire  devra solliciter le bénéfice de ces jours au plus tard dans les 7 jours suivant l’évènement et devra fournir dans ce même délai un certificat médical, qui précisera la date de survenance de l’évènement.
Cette autorisation d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du/ de la salarié(e) et aux congés payés.

4.2.2	 Mise en place d’un dispositif de don de jours
Dans le but d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité dans le cadre de cette négociation améliorer l’accompagnement proposé par l’Entreprise lorsque des collaborateurs rencontrent des difficultés personnelles liées notamment à la maladie grave, au handicap ou à un accident subi par un proche.
A cet effet, les parties se sont entendues sur la mise en place d’un dispositif de don de jours, qui peut être défini comme un mécanisme de solidarité et d’entraide permettant aux salariés de renoncer à des jours de congés pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter afin d’accompagner un proche gravement malade notamment.  Ce dispositif a été complété en 2018 pour venir en aide aux salariés dits « proches aidants » de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les parties ont souhaité accroître le nombre de situations et de bénéficiaires pouvant donner droit au don de jours de repos. 
A des fins de lisibilité du dispositif, il est convenu entre les parties de signer un accord collectif traitant exclusivement du don de jours, parallèlement et simultanément à la signature du présent accord.
Sur ce point, les parties suivront tout au long de l’application du présent accord la mise en œuvre du dispositif et le nombre de bénéficiaires et jours ayant été donnés.

Article 5 : L’organisation, le temps et les conditions de travail

5.1	 Conciliation des temps et droit à la déconnexion : Mise en œuvre d’une charte des temps

Dans un contexte où la charge de travail peut varier au cours de l’année et être importante, où certaines fonctions implique une gestion des urgences continue, il est  apparu nécessaire  de poursuivre les efforts pour adapter les méthodes de travail, faire évoluer les comportements et l’usage des outils de communication.
Ceci est d’autant plus nécessaire que le développement du numérique a contribué à décloisonner les temps professionnels et personnels. 
A titre d’illustration, les résultats de l’enquête relative à la qualité de vie et aux conditions de travail réalisée en 2022 au sein de BCF/BCMF ont mis en exergue la nécessité de déterminer des pratiques permettant la déconnexion et un meilleur respect des temps de repos et des durées maximales de travail.

Dans ce cadre, afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs de l’entreprise, les parties ont rédigé les dispositions de la Charte des temps applicable au sein de BCF / BCMF (ANNEXE 2), annexée au présent accord, et conviennent de prévoir des actions de sensibilisation et de communication.

Sur ce point, les parties s’accordent sur l’importance de l’exemplarité des managers et de la nécessité de communiquer largement ces règles.

Objectif : 
Déploiement de la charte et mise en œuvre d’une campagne de sensibilisation auprès des salariés

Indicateur chiffré : 
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées et % de salariés sensibilisés

5.2	 Faciliter l’accès des postes de travail à l’ensemble des salariés en travaillant à l’amélioration des conditions de travail

Les parties ont fait le constat d’un déséquilibre des populations dans certains métiers, sans pour autant se résigner à l’idée qu’il y aurait des métiers « masculins » ou « féminins ».

Afin de favoriser la mixité des métiers au sein de Barry Callebaut, les signataires souhaitent accélérer la mise en œuvre de démarches visant à améliorer les conditions de travail afin de contribuer notamment à la bonne intégration des femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement masculins. 

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à initier avec le concours des partenaires compétents et en priorisant les métiers les plus sous représentés, une étude des conditions de travail, de l’ergonomie et de l’adaptation des équipements utilisables par le personnel en place, lorsque cela est possible techniquement et financièrement.

Objectif :

Engager des actions de recherche d’améliorer des conditions de travail dans les métiers les plus sous représentés.

Indicateur chiffré :

Sur ce point, le nombre d’actions de recherche d’amélioration des conditions de travail & le nombre d’aménagements réalisés feront l’objet d’un suivi chiffré tout au long de l’application de l’accord.

5.3 	Initier une démarche de prévention visant à lutter contre les risques de comportements et agissements sexistes et toute forme de discrimination

Les signataires du présent accord souhaitent lutter activement contre tout agissement sexiste et souhaitent plus largement maintenir des relations de travail protégées de toute forme de sexisme et discrimination.

En cohérence avec les valeurs du Groupe en matière de diversité et d’inclusion, l’Entreprise s’engage ainsi à dispenser une action de sensibilisation et d’information sur la prévention des risques de comportements ou agissements sexistes auprès de l’ensemble des salariés de BCF/BCMF et, plus largement, sur toutes les formes de harcèlement (moral ou sexuel) et de discrimination.

Les parties souhaitent que les salariés puissent appréhender, dans un moment d’expression collective et de débat,  le cadre juridique, disposer de repères et d’outils pour identifier les situations de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de discrimination, leurs impacts sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail et aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations.

Objectif :

12 sessions par an (De Septembre à Septembre)

Indicateur chiffré :

% de salarié(e)s ayant bénéficié d’une sensibilisation et nombre de sessions de sensibilisation annuelles.
 
Article 6 : Mise en place d’une commission égalité professionnelle et qualité de vie & conditions de travail

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité mettre en place une commission Egalité Professionnelle ayant pour mission de suivre la mise en œuvre du présent accord au sein de BCF/ BCMF (Louviers /Meulan).

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant, et comprendra  les délégués syndicaux et 2 salariés, désignés par le CSE de chaque établissement.
La commission égalité se réunira au moins une fois par an. 

Article 7 -  Signature de l’accord par voie électronique

Les Parties conviennent expressément que le présent accord sera signé par voie électronique et constituera l’original faisant foi entre les Parties. 

Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent accord sur le fondement de sa nature électronique.
Les Parties reconnaissent expressément que les accords signés électroniquement constituent une preuve écrite et ont la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément aux dispositions du Code civil.

En conséquence, les Parties reconnaissent expressément que le présent accord signé électroniquement pourra valablement leur être opposé.

Article 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Les demandes de révision devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative au thème de cet accord serait modifiée, les organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Article 9 - Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation par anticipation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 3 mois.

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Article 10- Durée, Publicité et Dépôt de l’Accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée de 4 ans. 
Cet accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS sur la plateforme TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Poissy. Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera mis à disposition et publié au sein de la BDESE des Entreprises BCF & BCMF, pour chacun des représentants du personnel, et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
La  Direction notifiera le présent accord dès sa signature, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


ANNEXE 1 : PLAN D’ACTIONS

Ces actions concernent les 4 domaines d’actions de l’accord et contribuent toutes au respect des engagements qu’il contient.

Garantir des niveaux de rémunération équivalents :




Embauche


La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale :



Conditions de travail :




ANNEXE 2 : CHARTE DES TEMPS
Cette charte regroupe l’ensemble des attitudes que l’entreprise souhaite voir adopter par l’ensemble de ses collaborateurs afin de :
Réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés.
Favoriser un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Je suis le premier garant du bon équilibre entre ma vie au travail et ma vie privée

J’organise mon travail pour conserver des horaires de travail raisonnables.
J’indique dans mon agenda Google mes horaires de travail, afin que mes collègues en aient connaissance.
Je ne sacrifie pas ma pause déjeuner  je réserve dans mon agenda professionnel un temps consacré à ma pause déjeuner.

Je pose tous mes jours de congés dans le respect des périodes de consommation en vigueur.
Je profite de mes congés : j’organise la gestion de mes dossiers en cours.
Je pars en congés sans mes outils de communication professionnels et je m’interdis de répondre à mes mails.
Je suis invité à me déconnecter en m’abstenant d’utiliser les outils de communications numériques pendant mes repos et congés.
En tant que manager, je suis vigilant au respect des temps de repos quotidiens, hebdomadaires et aux durées maximales de travail de mon équipe.

J’organise et je participe à des réunions efficaces

Je n’organise pas de réunion en dehors de la plage horaire 8h30-17h30 qui impliquerait du personnel non posté (sous réserve d’organisation de service impliquant une plage horaire différente).

Les usines fonctionnent pour leur part à feu continu, ce qui implique des contraintes et des nécessités propres en termes d’organisation. Aussi, sauf urgence ou situation de crise, les réunions débuteront au plus tôt à 08h00 et finiront au plus tard à 18h30.

Je réalise pleinement que le temps de tout le monde est précieux, les réunions commencent et terminent aux heures annoncées,  ainsi :
Je consulte l’agenda des invités à la réunion pour rechercher le meilleur créneau ;
Je transmets à l’avance un ordre du jour clair ;
Je n’invite aux réunions que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet ;
Je recentre les débats s’ils s’écartent du sujet.

Je veille à avoir une utilisation appropriée des outils de communication à ma disposition : droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, messagerie instantanée, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
A ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires habituelles de travail, pendant les congés payés,  temps de repos et absences, quelle qu'en soit la nature.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail :


Je m’interroge sur le moment opportun pour adresser un courriel, un chat, message ou joindre un collaborateur par téléphone : sauf réelle urgence, il est déconseillé de solliciter un collaborateur en dehors de ses plages habituelles de travail.

Les soirs ou le week-end, j’utilise les fonctions d’envoi différé des emails (à l’exception des personnels postés de nuit et des personnels de week-end).
Je suis invité à ajouter dans ma signature électronique un rappel sur la déconnexion : « Chez Barry Callebaut, nous respectons et apprécions les modalités de travail flexibles et le fait que nous travaillons sur plusieurs fuseaux horaires. Si vous avez reçu cet e-mail de ma part en dehors de vos heures de travail habituelles, vous n'êtes pas censé lire ou répondre à cet e-mail avant vos heures de travail habituelles».

Avant chaque absence, chaque salarié est invité à : 
paramétrer le gestionnaire d'absence sur sa messagerie électronique et modifier le message d’accueil de sa messagerie vocale,
tout en indiquant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.


Mesures visant à favoriser l’usage approprié des outils de communication :
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Choix de l’outil de communication en fonction de l’urgence de la sollicitation : il est demandé aux salariés de privilégier, par ordre croissant d’urgence de la sollicitation et de la nécessité d’un retour plus ou moins immédiat :
le mail,
le chat, sms ou la discussion face-à-face,
l’appel téléphonique

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, je veille :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

	
ANNEXE 3 : Support entretien départ/retour congé maternité/adoption/parental

ENTRETIEN DE DEPART EN CONGES								date :
Nom et prénom du salarié :		
Fonction : 		
Nom et prénom du manager :		
Nom et prénom du RH :		
Date du congé :		
Date de reprise prévisionnelle :	
Perspectives de reprise (congé parental temps plein, temps partiel, devenir des objectifs fixés…) : 	
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ajustement des objectifs du salarié (le cas échéant) :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Le salarié souhaite-t-il continuer à bénéficier d'informations sur la vie de l'entreprise ou son service et sur quel support le cas échéant :
	………………………………………………………………………………………….
Commentaire :	………………………………………………………………………………………
	
	Signature du Salarié 						Signature Manager 						Signature RH  

ENTRETIEN DE RETOUR DE CONGES									date :
Nom et prénom du salarié :		
Emploi :		
Nom et prénom du manager :		
Nom et prénom du RH :		
Date de début du congé :		
Date de la reprise :	
Évènements intervenus au cours du congé (entreprise, service….) :……………………………………………………………………………………………………..
	
Actions d’accompagnement souhaitées pour faciliter la reprise d'activité :………………………………………………………………………………………….
	
Aménagements de la durée du travail souhaités :………………………………………………………………………………………….
Les objectifs du salarié ont-ils été ajustés : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Commentaire du responsable :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Commentaire du salarié :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

	Signature du Salarié 						Signature Manager 						Signature RH 	
Fait à Meulan, le 7 Juillet 2023

Pour les Sociétés			               
Barry Callebaut France (BCF)	                    	
Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF)  	                 
				                               Pour le Syndicat CGT
				            	   
	                    			   Délégué Syndical Central & Site Louviers
					                 	



              
					   Pour le Syndicat FO
					   
					   Délégué Syndical de Site Meulan



	                   	                    
Directrice Ressources Humaines France
Barry Callebaut France & Barry Callebaut Manufacturing France





Directeur des Opérations Cacao France





Directeur Site & Usine MEULAN Barry Callebaut Manufacturing France