GROUPE ASCOMETAL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
SUR « LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE »
 PROTOCOLE D’ACCORD 
ENTRE :

Le GROUPE ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :

La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

La société ASCOMETAL LES DUNES ;

La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,

Représenté par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à conclure le présent accord.

Ci-après dénommé « le Groupe »,
D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :

La CFDT, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CFE-CGC, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CGT, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


Préambule
Les Parties rappellent que l’accord de Méthode signé le 6 janvier 2022 stipule que l’ensemble des négociations visées aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail seront engagées pour la durée d’application de l’accord de méthode, soit les années 2022 à 2023, au niveau du Groupe en application de l’article L.2232-33 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de cet accord, et après respect de l’obligation d’information prévue par l’article L.2232-32 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines du Groupe ASCOMETAL et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe se sont rencontrées les 10, 18 et 24 janvier 2023 afin de négocier au titre de l’année 2023 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L. 2242-1, 1° du Code du travail, « Bloc 1 »).

Ces négociations ont en particulier porté sur les thèmes suivants :
Épargne salariale et partage de la valeur ajoutée : Intéressement de Groupe ;
Temps de travail ;
Salaires effectifs, ce qui inclut la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.  
 
Enfin, le présent accord répond à l’objectif visé par les Parties de reconnaitre l’engagement des collaborateurs dans un contexte toujours difficile au regard des conséquences des crises successives (Pandémie, Semi-Conducteurs, Energie…), de considérer l’impact du cout de la vie sur le pouvoir d’achat dans un contexte d’inflation jamais connu depuis les derniers chocs pétroliers, tout en tenant compte de la nécessité de ne pas dégrader plus avant la situation financière du Groupe ASCOMETAL.




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

































Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :

la société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

la société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

la société ASCOMETAL LES DUNES ;

la société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

la société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.
Mesures salariales

La politique d’évolution des rémunérations 2023 s’articule comme suit pour le personnel des différentes sociétés du Groupe, étant entendu que pour les salariés en contrats d’alternance, d’apprentissage et de professionnalisation il sera fait application des mesures propres à leur statut :
Mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM
Augmentation générale des salaires de base du personnel Ouvriers-ETAM

Les salaires bruts de base des personnels concernés (aux effectifs au 31 décembre 2022) seront augmentés à effet du 1er janvier 2023 de 4.2%, avec un minimum de 100€ bruts mensuel (incluant la hausse du SMIC au 1er janvier 2023). Cette mesure d’augmentation générale sera passée dans la mesure du possible sur la paye de janvier.
Augmentation individuelle des salaires du personnel Ouvriers-ETAM

Il est alloué pour 2023 un budget de 0.9 % de la masse des salaires bruts de base 2022 (au titre de l’effectif présent au 31 décembre 2022) concernant ces catégories de personnel, au titre des augmentations individuelles.

Ce budget a pour objet de valoriser la poursuite de l’évolution de carrière du personnel, fondée sur l’acquisition et la validation des compétences.

Il est également destiné à reconnaître, par des évolutions salariales, la contribution individuelle à la performance de l’entreprise et à l’animation des équipes.

Il est expressément indiqué que ce budget d’augmentations individuelles s’entend :
- hors augmentations individuelles liées à des parcours automatiques conventionnels (diplômes),
- hors augmentations nécessitées par des promotions liées à des changements d’emploi, 
- hors mesures mises en œuvre en application du principe d’égalité salariale tel que défini à l’article 2.4, ci-dessous.

Ce budget d’augmentations individuelles sera distribué lors de deux campagnes, soit en avril 2023 et septembre 2023, sur la base des critères définis par le processus d’évaluation de la performance et des compétences. 


Mesures applicables aux cadres

Augmentation individuelle des cadres
Il sera alloué pour 2023 un budget au titre des augmentations individuelles des cadres égal à 5.1% des salaires bruts de base 2022 (au titre de l’effectif présent au 31 décembre 2022) de cette catégorie de personnel. Les salariés entrés dans le Groupe avant le 1er septembre 2022 bénéficieront dans tous les cas d’une augmentation minimale de 100€ bruts par mois. Ces augmentations individuelles à effet du 1er janvier 2023 permettront d’une part de reconnaître l’engagement et la performance et d’autre part de rester compétitif par rapport au marché de l’emploi des cadres dans des secteurs d’activité similaires à celui de la sidérurgie. 

Rémunération variable
Les cadres pourront bénéficier en 2023 d’un bonus dont le montant sera apprécié au regard de l’atteinte des objectifs discutés et définis entre le cadre et son manager pour 2022, selon les règles fixées par le Groupe. 
Accessoires de rémunération

Certaines primes versées en application d’accords d’entreprise, d’établissement ou d’usages peuvent être indexées sur le niveau des augmentations générales qui interviendront en application du présent accord. Dans ce cas, les primes pour leur montant brut seront revalorisées à hauteur de 4.2 % dans les conditions prévues par les usages ou accords, et ce à effet du 1er janvier 2023 (sur la paye de février 2023).
Égalité salariale
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Conformément à l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel, dont les dispositions ont été complétées par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, ASCOMETAL fait du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes une obligation de résultat à situation identique. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ASCOMETAL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération d’ASCOMETAL sont construits de manière à ne pas être discriminants. 
Dans le respect des dispositions de l’Accord de Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, chaque société du groupe ASCOMETAL s’assurera du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en calculant et en suivant l’évolution de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, dispositif permettant d’apprécier si des mesures de correction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes sont nécessaires et à quel niveau. 
Les Parties sont en outre convenues des mesures suivantes afin d’éviter tout écart de rémunération et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
Evolution des rémunérations 
La gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés s’effectue en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne est l’occasion de vérifier individuellement la bonne application du principe d’égalité énoncé ci-dessus.
Augmentations à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 
Lors d’un retour de congé maternité ou adoption, les salariés percevront une rémunération majorée : 
des augmentations générales, 
et de la moyenne des augmentations individuelles,
qui ont été attribuées pendant ledit congé aux salariés relevant de leur catégorie professionnelle.
Il sera fait application de la même mesure pour les salariés (hommes ou femmes) revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Accessoires de rémunération 
Des accessoires de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés d’ASCOMETAL (primes, indemnités, majorations…), selon les dispositions en vigueur au sein de chaque Société. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.


Intéressement des salariés aux résultats du Groupe

Un accord d’Intéressement Groupe a été signé le 22 mai 2022. Cet accord a été conclu pour une durée de trois exercices, correspondant à l’année civile, soit à compter du 1 er janvier et jusqu’au 31 décembre, des années 2022, 2023 et 2024.

Au titre de l’année 2023, des accords d’entreprise ou accords d‘établissement doivent être conclus avant le 15 février 2023 afin de définir les objectifs trimestriels à atteindre pour chacun des indicateurs prévus à l’accord d’Intéressement.
Prime de PARTAGE DE LA VALEUR (Ppv)

Compte tenu du niveau d’inflation de 2022 rarement connu et de ses conséquences sur le pouvoir d'achat des collaborateurs bénéficiant des salaires les plus bas et dans le cadre de la faculté offerte par la loi « portant mesures d’urgence pour la protection du  pouvoir d’achat du 16 aout 2022 », les Parties ont convenu à l’unanimité du présent accord de verser une Prime exceptionnelle de Partage de la Valeur aux collaborateurs du groupe ASCOMETAL et aux intérimaires, aux conditions ci-dessous. 
Les Parties précisent que cette prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, versées par ASCOMETAL ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage, ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par un contrat de travail ou par les usages en vigueur au sein des sociétés du groupe ASCOMETAL.
Bénéficiaires
Les salariés éligibles à cette prime sont (i) les salariés (CDI et CDD y compris alternants) liés par un contrat de travail à l’une des sociétés du groupe ASCOMETAL à la date de dépôt du présent accord et (ii) dont la rémunération annuelle brute des 12 mois précédant son versement est inférieure à 3 SMIC annuel (apprécié au regard de leur durée du travail contractuelle).
Les salariés intérimaires mis à la disposition de l’une des Sociétés du Groupe à cette même date bénéficieront dans les mêmes conditions de la prime exceptionnelle
Date de versement et Montant de la PPV
La prime sera versée aux Bénéficiaires en une seule fois avec la paie du mois de mars 2023.
Le montant de référence de la prime pour un salarié bénéficiaire au sens de l’article 3.1.est fixé à 250 € bruts.
Ce montant est modulé en fonction de la durée de présence effective du salarié au cours des 12 mois précédents le mois de versement de la Prime. 
Les salariés visés à l'article 3-1 ayant été présents l’intégralité de période précédant les 12 mois du versement de la prime (période du 1er mars 2022 au 28 février 2023) bénéficieront d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur intégrale de 250€.
Les salariés visés à l'article 3-1 n’ayant pas été effectivement présents l’intégralité de la période écoulée (période du 1er mars 2022 au 28 février 2023), auront droit à une prime exceptionnelle de partage de la valeur proportionnelle à leur durée de présence au cours de la période du 1er mars 2022 au 28 février 2023.

Conformément aux dispositions légalement prévues, aucune réduction de la prime ne sera faite en cas d’absence en raison de congé maternité, de paternité ou d’adoption, en raison de congés d’éducation parentale pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.
Régime social et fiscal 
La prime sera exonérée de cotisations sociales salariales et patronales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les bénéficiaires, conformément aux dispositions légales. 
La Direction précise que le versement de cette prime de partage de la valeur en mars 2023 ne saurait créer de droit pour les années ultérieures.
Mesures concernant l’activité partielle 

Les Parties sont convenues que les mesures suivantes s’appliqueraient lors du recours par une société à l’activité partielle (activité partielle classique ou APLD) : 

- Le 13ème mois (ou équivalent) n’est pas réduit du fait des jours d’activité partielle. Il en est de même de la prime de vacances et des sommes versées en application des accords d’intéressement.

- Par ailleurs, les RTT (acquis au prorata du travail effectif) ou les congés peuvent être positionnés à l’initiative de l’employeur pour faire face à des baisses d’activité dans les limites autorisées par les dispositions légales.

En tout état de cause, les salariés conservent la possibilité de fixer les dates de 5 jours de congés payés de leurs droits acquis (par période annuelle d’acquisition), ainsi que les jours de congés conventionnels de branche, d’entreprise ou établissement, selon les modalités en vigueur au sein de chaque Société. 

- Dans les entreprises ou établissements ayant obtenu l’autorisation administrative de recours à l’activité partielle classique ou APLD, et sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, l’employeur ne pourra pas imposer aux salariés la prise de jours de RTT non acquis en lieu et place de l’activité partielle.

- Par ailleurs, les Parties conviennent de l’intérêt partagé d’organiser prioritairement les actions de formation prévues aux plans annuels des sociétés lors des périodes de sous-activité. Dans ce cas, la rémunération du salarié en formation sera maintenue à 100%, dans les conditions légales prévues. 

- Enfin, à titre exceptionnel et compte tenu de la signature unanime du présent accord, la Direction accepte d’intégrer à la masse salariale 2022 à retenir pour calculer les montants des budgets des œuvres sociales des CSE, les indemnités d’activité partielle versées en 2022 non soumises à cotisations en application de l’article   L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette mesure fera l’objet d’une régularisation en 2023.


Mesures relatives au temps de travail 

Les dispositions relatives :
 au temps de travail des cadres soumis au forfait jours,
 au temps de travail des cadres dirigeants, 
 au temps de travail des Ouvriers, Employés, Agents de Maitrise (OETAM),
précisées dans l’accord du 29 avril 2019 relatif à l’Aménagement du Temps de Travail sont applicables dans les conditions prévues par cet accord,  y compris celles relatives au Droit à la Déconnexion.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2023 et ne pourront pas être considérées à leur terme, comme étant à durée indéterminées, conformément aux dispositions de l’article 
L. 2222-4 du Code du travail. Elles ne pourront être adaptées qu’en cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de les remettre en cause. 

Formalités de dépôt et de publication de l’accord 

L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, , dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.



Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.





Fait à Hagondange, le 24 janvier 2023


En 5 exemplaires originaux

Pour le Groupe :

Le Groupe ASCOMETAL représenté par , Directrice des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

La CFDT, représentée par   délégué syndical



La CFE-CGC, représentée par    délégué syndical



La CGT, représentée par       délégué syndical