Négociation obligatoire portant sur les rémunérations
Accord N°28 du 


Entre la Direction de l’Unité Economique et Sociale [NOM UE&S], représentée par [Prénom NOM], [Fonction], d’une part,
Et,
La CFDT représentée par son délégué syndical, [Prénom NOM],
d’autre part


Préambule

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail et au dernier accord signé en octobre 2021, la Direction a engagé une négociation portant sur les rémunérations. Deux réunions se sont tenues le  et le  sur l’ensemble des points soumis à cette négociation obligatoire.

Etaient présents :
Direction : [Prénom NOM] [Fonction] et [Prénom NOM] [Fonction]
CFDT : [Prénom NOM]
CFE-CGC : [Prénom NOM]

Champ d’application

La négociation concerne le personnel de l’Unité Economique et Sociale [ENTREPRISE 1] / [ENTREPRISE 2] / [ENTREPRISE 3].

Salaires

La Direction a fourni les éléments suivants :
Structure des salaires (équivalents temps plein, en euros bruts) hors éléments variables pour le personnel de l’UE&S présent au 14/10/22 et à l’exclusion des sorties prévues.
Synthèse des augmentations réalisés sur l’exercice social (du 01/09/21 au 31/08/22)
Evolution du TJM pour l’entité [ENTREPRISE 1] sur l’exercice social (du 01/09/21 au 31/08/22)
Indice des Prix à la Consommation
Chiffre d’Affaires et Résultats de l’entreprise depuis 3 ans et pour l’exercice clos au 31/08/22
Masse salariale de l’entreprise

Pour [ENTREPRISE 1] / [ENTREPRISE 2], la Direction a indiqué que le Chiffre d’Affaires était en baisse depuis 3 ans et pour l’exercice 2021/2022, qu’il ne permettait pas de couvrir l’ensemble des charges, avec pour conséquence un résultat financier négatif. La Direction a précisé que la rentabilité d’[ENTREPRISE 1] était insuffisante, notamment celle de certaines agences et que celle d’[ENTREPRISE 2] n’était pas étudiée, s’agissant de la Holding.

Pour [ENTREPRISE 3], la Direction a mentionné un Chiffre d’Affaires un peu en baisse mais compensé par une bonne rentabilité avec pour conséquence un résultat financier positif.

La Direction a rappelé les décisions initialement prises en octobre 2021 puis détaillé les augmentations finalement réalisées sur l’exercice 2021/2022.

Temps de travail

Rappel des horaires collectifs de travail 

Personnels Bande A à D : 
35h hebdomadaires, 7h par jour du lundi au vendredi 
Plage de prise de poste 7h30-8h30 / Pause méridienne : 12h-13h30 / Plage de départ : 16h-17h
Personnels Bande D au forfait et Bande E : 
Forfait de 218 jours y compris journée de solidarité.
Il est rappelé que chaque collaborateur soumis à une convention de forfait fait l’objet d’un suivi personnalisé du temps de travail. Au minimum un entretien par an sur le temps de travail et la compatibilité avec la vie personnelle et familiale est mis en œuvre. Un point semestriel est fait avec les délégués syndicaux et membres CSE s’assurer de cette compatibilité et prévenir tout excès.

Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs : Samedi et Dimanche
Les dérogations à l’horaire collectif (ex : temps partiel, personnel administratif…) sont formalisées par contrat de travail ou avenant.

Personnels Bande F et G : 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée légale du temps de travail.

Télétravail

La Direction a signé avec les Délégués Syndicaux, en date du 22/11/2021, un accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre du télétravail. En fonction de critères d’éligibilité définis dans l’accord, les collaborateurs de l’entreprise peuvent désormais bénéficier d’1 ou 2 jours de télétravail par semaine.
Les 1ers avenants aux contrats de travail ont été établis en décembre 2021. En moyenne, 35% des collaborateurs réalisent du télétravail régulier ou occasionnel.

Temps partiel

Il n’existe pas de temps partiel imposé dans l’entreprise. Actuellement 5 collaborateurs sont en temps partiel : 
1 dans le cadre d’un choix personnel ;
2 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ;
1 dans le cadre d’un congé parental d’éducation. 
1 dans le cadre d’un poste occupé par un salarié n’étant pas en mesure d’assurer un temps plein pour raisons médicales ;

Toutes les demandes sont étudiées avec bienveillance afin, soit de favoriser le maintien dans l’emploi, soit de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.


Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’objectif en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est tenu. Conformément aux dispositions légales, l’entreprise a publié en janvier 2022 son Index EGAPRO au titre l’année 2021 avec un résultat de 86/100.


Autres volets de la négociation

La Direction a fourni les tableaux de synthèse suivant arrêtés au 31/08/2022 :

Evolution des Entrées / Sorties
Evolution globale des effectifs
Evolution des effectifs par contrat, CSP, sexe, âge, ancienneté, secteur, agence et site [ENTREPRISE 1]
Evolution de l’emploi des travailleurs handicapés
Pyramide des âges
Répartition des effectifs par contrat, ancienneté, sexe, CSP, secteur, agence et site [ENTREPRISE 1]

Employabilité des seniors :

13 collaborateurs de 55 ans et plus, soit 6 % de l’effectif, sont actuellement en poste, tous à temps plein. Il est rappelé que des mesures existent dans l’entreprise afin de favoriser l’employabilité des seniors. Ces mesures figurent dans l’accord d’entreprise N°2. 

Gestion des emplois et des parcours professionnels du 01/09/2021 au 31/08/2022

L’entreprise réaffirme sa politique axée le recrutement d’emplois stables, sur l’évolution et la mobilité interne. 

Embauche :
[ENTREPRISE 1] :
27 recrutements : 25 CDI (93%) et 2 CDD
Accueil de 7 apprentis et de 5 stagiaires
2 CDD transformés en CDI
1 stagiaire a poursuivi en CDD
[ENTREPRISE 2] : Pas de recrutement
[ENTREPRISE 3] :
25 recrutements : 21 CDI (84%) et 4 CDD
Accueil de 2 apprentis
3 CDD transformés en CDI
1 apprentie recrutée en CDI
Mobilité interne : 
[ENTREPRISE 1] :
4 collaborateurs ont vu leur demande de mutation géographique satisfaite
1 Ingénieriste est passé Pilote
Promotion interne :
[ENTREPRISE 1]
1 [FONCTION 1] promu [FONCTION 2]
1 [FONCTION 2] promu [FONCTION 6]
1 [FONCTION 5] promu [FONCTION 9]
1 [FONCTION 3] promu [FONCTION 4]
1 [FONCTION 3] promu [FONCTION 6]
2 [FONCTION 4] promus [FONCTION 10]
2 [FONCTION 7] promus [FONCTION 8]
1 [FONCTION 10] promu [FONCTION 11]
1 [FONCTION 12] promu [FONCTION 13]
1 [FONCTION 8] promu [FONCTION 13]
1 [FONCTION 8] promu [FONCTION 14]
1 [FONCTION 13] promu [FONCTION 15]
[ENTREPRISE 2]
1 [FONCTION 16] promue [FONCTION 17]
[ENTREPRISE 3] :
1 [FONCTION 18] promu [FONCTION 19]
2 [FONCTION 20] promus [FONCTION 19]
2 [FONCTION 19] promus [FONCTION 21]
1 [FONCTION 22] promus [FONCTION 23]
3 [FONCTION 21] promus [FONCTION 24]
1 [FONCTION 25] promu [FONCTION 24]
1 [FONCTION 26] promu [FONCTION 27]
1 [FONCTION 28] promu [FONCTION 29]

Alternance :
L’entreprise maintient sa politique en matière de formation de jeunes en contrat d’apprentissage. 
Pour l’année à venir, l’entreprise accueille 5 apprentis :
[ENTREPRISE 1]
1 apprenti [FONCTION 2] de l’IUT de Montbéliard (Licence)
1 apprenti [FONCTION 30] de l’Université de Lyon (Master 2)
[ENTREPRISE 3] :
1 apprentie [FONCTION 31] de l’INSEEC (MBA)
1 apprenti [FONCTION 32] de l’INSA de Lyon 
1 apprentie [FONCTION 33] de l’INSEEC (MBA)

Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le taux d’emploi de travailleurs handicapés au titre de l’année 2021 est de 3.59 % pour [ENTREPRISE 1] et 1.43 % pour [ENTREPRISE 3]. [ENTREPRISE 2] comptant moins de 20 salariés, cette entité n’est pas concernée par l’analyse.
Ces taux sont légèrement supérieurs à ceux de l’année précédente mais ne permettent pas de remplir nos obligations (objectif fixé à 6%), malgré une sensibilisation des salariés au montage de leur dossier ou à leur renouvellement et la publication des offres d’emploi auprès d’organismes spécialisés.


Les négociations ont abouti à l’accord suivant :

Sur la rémunération :
Une enveloppe de 1% de la masse salariale est allouée, réservée à des mesures individuelles et répartie de la manière suivante :
[ENTREPRISE 1] / [ENTREPRISE 2] : 0.75 %
[ENTREPRISE 3] : 0.25 %

Pour répondre à la demande de la CFE-CGC, consciente que le contexte est difficile pour les salariés compte tenu de l’inflation, la Direction s’engage à réouvrir une discussion sur la possibilité d’attribution d’une Prime de Partage de la Valeur ou l’octroi d’augmentations supplémentaires en fonction des négociations en cours avec [CLIENT 1] sur l’augmentation des prix des prestations. Ces négociations pourraient en effet avoir un impact positif sur les résultats de l’entreprise. 

Pour répondre à la demande de la CFDT, La Direction s’engage à prêter une attention particulière aux salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation depuis plus de 4 ans. 

Sur le plan de mobilité :
A la demande de la CFE-CGC et de la CFDT, la Direction accepte de décorréler le Plan de Mobilité proposé de la présente négociation. Ce plan fera l’objet d’un document annexe.

Sur la date des prochaines négociations :
Il a été convenu d’engager la prochaine négociation sur les rémunérations en octobre 2023.

Durée et publicité de l’accord

Cet accord s’applique immédiatement et uniquement cette année pour les dispositions liées aux augmentations salariales.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, cet accord fera l’objet des mesures de publicité légales en vigueur.

Fait à St Priest, le .


POUR [ENTREPRISE 1]				POUR LA CFDT