ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE BPIFRANCE 



ENTRE : 


BPIFRANCE
Société anonyme dont le siège est situé 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export,




D’UNE PART



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France  



Le syndicat UNSA Bpifrance



Le syndicat FO Bpifrance



Le syndical SNB/CFE-CGC Bpifrance


D’AUTRE PART 

Ci-après dénommées ensemble « les Parties » 

PREAMBULE 

Bpifrance a construit une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ci-après « GPEC ») dans le cadre d’un accord collectif signé le 05 juillet 2019. 

Depuis, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a remplacé le dispositif de GPEC par le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP ») qui englobe des sujets plus larges que la GPEC.

Cette politique vise à anticiper, accompagner et adapter l’organisation aux évolutions des métiers par le biais d’outils RH reposant sur un échange tripartite entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines. 

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet, en effet, d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie de Bpifrance et de l’évolution de son environnement économique, technologique ou encore démographique. 

Cette démarche repose désormais davantage sur une méthodologie active de l’évaluation et de la gestion des compétences centrée en priorité sur le capital humain de Bpifrance. Elle permet aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de Bpifrance ou dans le cadre d'une mobilité.

La démarche de GEPP déployée par Bpifrance s’inscrit par essence dans la durée afin d’accompagner les collaborateurs en intégrant les différentes évolutions au sein des Métiers et le développement de nouveaux emplois. 

Le présent Accord vise à poursuivre les actions mises en place dans le cadre du précédent accord (référentiel talents, académie du mentorat, etc.) tout en l’enrichissant des nouveaux dispositifs développés ou en cours de développement au sein de Bpifrance (parcours d’intégration, rendez-vous carrière, cellule de mobilité, etc.).

Le présent Accord a donc vocation à être le vecteur des grandes lignes directrices des dispositifs RH mis en place au sein de Bpifrance sur cette thématique. 

Il s’inscrit pleinement dans la stratégie RH de Bpifrance qui s’articule aujourd’hui autour des trois piliers suivants :

Attirer : les meilleurs talents au service de Bpifrance dans un marché hautement compétitif pour renforcer les métiers existants tout en se dotant de nouvelles missions et de nouveaux métiers, 
Fidéliser : les collaborateurs et leur permettre de devenir les ambassadeurs de Bpifrance en valorisant leurs parcours professionnels, 
Accompagner : les collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels chez Bpifrance pour développer leurs compétences et garantir leur employabilité.

Cette démarche RH, concrétisée dans le présent Accord, a également pour but de répondre aux enjeux rencontrés par Bpifrance :

la transition démographique : Bpifrance est aujourd’hui composé de 4 générations collaborant ensemble tout en se trouvant à des étapes différentes de leurs parcours professionnels ;

la transformation des compétences à haute fréquence : les évolutions digitales et réglementaires, les axes stratégiques notamment en matière de transition écologique impactent directement les collaborateurs Bpifrance en termes de missions et/ou d’outils et les poussent à s’adapter constamment.

La transmission des savoirs et des compétences : les métiers Bpifrance font bien souvent l’objet d’une expertise fine quasi-sur-mesure qui nécessite la mise en place de dispositifs sécurisant cette transmission pour éviter toute déperdition des compétences clés nécessaires au fonctionnement des activités et missions de Bpifrance.

La mobilisation des outils de GEPP : pour l’ensemble des collaborateurs de Bpifrance au service de leur carrière avec une attention particulière vis-à-vis des représentants du personnel dans le cadre de la gestion de leurs mandats avec leur parcours professionnel conformément à l’accord sur le dialogue social du 21 janvier 2022.

Enfin, le présent Accord vient compléter la stratégie RH de Bpifrance décrite ci-dessus et déployée notamment à travers l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord relatif au dialogue social, l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap et les accords Groupe sur la mobilité, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Le suivi de l’accord a été présenté lors de la réunion de la Commission Talents Formation élargie. Les Parties se sont réunies au cours de deux réunions qui ont eu lieu le :

20 janvier 2023,
23 janvier 2023.

Ainsi, les Parties ont convenu du présent Accord qui a pour objet d’assurer la continuité de la politique de GPEC mise en place au sein de Bpifrance. 

Cette GEPP s’inscrit dans les orientations stratégiques de l’entreprise et du groupe Bpifrance, en articulation avec les obligations réglementaires de l’entreprise en matière de consultation et de négociation au titre de la GPEC, de l’emploi et de l’articulation entre les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi.

Il est ainsi convenu comme suit ;


CHAPITRE 1 : LES OUTILS RH DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La démarche de la GEPP s’inscrit dans une politique RH de Bpifrance, en lien avec des actions/outils RH. Ces outils sont connus, reconnus et accessibles par tous les acteurs : RH, managers et collaborateurs.

Article 1 : Le Référentiel talents

La DRH de Bpifrance entend maintenir, en application du présent accord, un Référentiel Talents qui n’a pas de valeur conventionnelle. 

Ce référentiel est un outil évolutif et est adapté au fur et à mesure de l’évolution ou de l’ajout d’un Métier, ou lors d’évolution substantielle de l’organisation de Bpifrance ou bien d’un Métier. Il permet à chaque collaborateur d’apprécier l’ensemble des emplois au sein de Bpifrance et des compétences associées. Aussi, il vise à favoriser le développement des carrières en permettant à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle.

Il fait l’objet d’une revue au moins annuelle, en cohérence avec les grands principes de la démarche, avec les représentants du personnel, à l’occasion d’une réunion paritaire spécifique de la Commission Talents-Formation élargie.

Cette Commission élargie est composée de représentants de la DRH, des délégués syndicaux, dans la limite de deux par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente au présent Accord ainsi que les membres de la Commission Talents-Formation. 

La structuration de ce Référentiel Talents reste identique à celle définie dans le cadre du précédent accord. Les Parties conviennent et réaffirment l’importance de maintenir l’existence de deux filières d’évolution équivalente au sein de Bpifrance caractérisée par la filière « expertise » et « managériale ». Ces deux filières proposent des parcours d’évolution et vont dans le sens d’une complémentarité propre et nécessaire à Bpifrance.

Au sein du Référentiel Talents les différents emplois font l’objet d’une fiche emploi qui est structurée de la manière suivante : les finalités, les missions et activités, les compétences et qualités requises.

Le Référentiel Talent est également illustré par des parcours professionnels types, sans être exhaustifs ni limitatifs. Ces derniers ont pour objectif principal de donner de la visibilité aux collaborateurs sur les évolutions professionnelles envisageables. Ces parcours professionnels sont également illustrés par les passerelles existantes entre les différents filières/métiers.



Article 2 : Les outils d’évaluation et de suivi des carrières 

L’évaluation et le suivi des carrières s’articulent autour des moments suivants :

2.1. Le parcours d’intégration des collaborateurs

L'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs au sein de Bpifrance ont été optimisés et repensés au travers d’un parcours d'intégration structuré en différentes phases facilitant l'intégration du collaborateur à 3 niveaux : sur son poste, dans son équipe et au sein de Bpifrance.

Ce nouveau parcours d'intégration garantit une expérience collaborateur unique et partagée qui permet de développer la culture du sens et de la mission du Groupe Bpifrance. 

Il permet également de renforcer la transversalité et la cohésion entre les métiers avec l'organisation de différents temps forts ; des moments collectifs permettant de favoriser les échanges et la proximité mais également de renforcer les liens entre les nouveaux collaborateurs.

Une approche individualisée de ce parcours permet un suivi personnalisé pour chaque collaborateur, marqué par des moments d'échanges avec le manager et la DRH. En effet, l’organisation de points d'étapes avec son manager durant la période d'essai sont encouragés et seront complétés, dans une logique d'amélioration continue, par un rapport d'étonnement avec la DRH. L’entretien de mi période d’essai et de fin de période d’essai restent des préalables obligatoires.

En amont de son intégration, une phase d’immersion sera poussée au futur collaborateur lui permettant de se familiariser aux enjeux et à la culture de Bpifrance. Cette phase constitue le premier contact du collaborateur avec Bpifrance et a pour objectif de lui apporter, le plus tôt possible, les premiers éléments nécessaires à la compréhension de l'activité de Bpifrance et de faciliter son acculturation au sein du groupe. 

2.2. L’évaluation des collaborateurs 

L'entretien annuel d'évaluation constitue une des étapes récurrentes et importantes dans la carrière du collaborateur.

C’est un moment privilégié qui consiste en un échange constructif entre le collaborateur et son manager. Les échanges sont tournés vers la recherche d’efficience, l’implication et la reconnaissance professionnelle des actions et réalisations de l’année écoulée (missions confiées, projets en cours, les points forts et les axes d’amélioration) et la fixation des objectifs de l’année à venir. 

Cet entretien est assorti d’un compte rendu écrit et contradictoire transmis à la DRH. Pour ce faire, depuis 2021, la DRH a déployé un nouvel outil dédié aux collaborateurs et aux managers pour la rédaction de ce compte rendu. 

Cet espace entièrement digitalisé permet une expérience intuitive, fluide et simplifiée et, garantit un processus totalement digitalisé et finalisé via une signature numérique. 

Cet entretien est notamment un des vecteurs permettant à la DRH de recenser les besoins de monter en compétences nécessaires aux collaborateurs dans l’exercice de leur fonction. 

La campagne d’entretiens annuels est collective et contenue sur une période donnée.

2.3. Le développement des compétences des collaborateurs et l’entretien professionnel

L’entretien professionnel représente également un volet central dans la carrière du collaborateur et met en exergue le rôle déterminant du manager pour l'accompagner dans son parcours professionnel. 

Cet entretien permet au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et d’engager une réflexion sur son évolution de carrière au sein de Bpifrance et du Groupe. L’échange entre le collaborateur et son manager est centré sur les compétences acquises et leur développement à moyen terme ainsi que sur le projet professionnel au sein de Bpifrance.

Les entretiens professionnels sont composés des trois sous catégories distinctes suivantes :

L’entretien professionnel périodique dont la périodicité légale est de 2 années ;
L’entretien professionnel obligatoirement organisé au retour des congés visés à l’article L. 6315-1, I du Code du travail ;
L’entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être obligatoirement organisé tous les 6 ans.

Il est rappelé que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a introduit l’article L.6315-1 du Code du travail des dispositions permettant la négociation d’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle prévue par la loi.
 
Compte tenu des multiples mesures mises en œuvre par Bpifrance en faveur de la formation et du parcours professionnel des collaborateurs de la création récente d’une cellule mobilité au sein de la DRH, les Parties conviennent de la réalisation de deux entretiens par période de 6 ans. 

Ces deux entretiens s’articuleront selon les modalités suivantes :

L’intervalle maximal entre ces deux entretiens ne pourra pas être supérieur à 3 années.

Lorsque l’entretien professionnel obligatoirement organisé au retour des congés visés à l’article L.6315-1, I du Code du travail intervient au cours de la première période de 3 ans, avant la réalisation de tout entretien professionnel, il constitue alors l’entretien professionnel périodique de cette première période de 3 ans.

Le second entretien intervenant dans la seconde période de 3 ans constituera l’entretien faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et des formations suivies sur la période et qui doit obligatoirement avoir lieu tous les 6 ans.

Au-delà de cette périodicité, les parties prenantes que sont le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines auront des points d’échanges réguliers de gestion des parcours professionnels.

La DRH réaffirme dans cet accord sa volonté d’accentuer une démarche dans laquelle le collaborateur est au centre, appelée aussi « collaborateur-centric » qui permet d’apporter au collaborateur des conseils personnalisés sur son projet professionnel ainsi qu’un accompagnement sur mesure par rapport à ses attentes et aspirations professionnelles.

En ce sens, il est rappelé que l’entretien de carrière permet aux collaborateurs, au-delà des différentes campagnes d’entretiens annuels et professionnels, de solliciter un échange avec leur RRH ou HRBP référent pour évoquer un projet d’évolution de carrière, faire un point d’étape ou encore évoquer un souhait de mobilité… 

2.4. L’entretien de sortie des effectifs 

Quelle que soit la cause de la sortie de l’entreprise, il sera proposé au choix du salarié de réaliser un entretien de sortie avec son manager et/ou la DRH pour permettre d’échanger sur son expérience au sein de l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue.
	
Tous ces dispositifs feront l’objet d’indicateurs lors de la Commission Talents Formation élargie.

CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA MOBILITE AU SERVICE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 : Encourager la formation professionnelle

La Formation est un outil au service de la politique RH de gestion de carrière, des objectifs et des évolutions de l’entreprise. 

Les Parties conviennent de la mise en place d’une politique de formation ambitieuse selon les axes suivants :

L’intégration dans le Groupe Bpifrance (connaissances réciproques des Métiers du Groupe, culture transverse dont culture managériale etc.) et facilitation des mobilités entre Métiers et/ou entités du Groupe ;

L’anticipation de l’évolution de la pyramide des âges et des objectifs de transmission des compétences ;

L’anticipation et l’accompagnement des évolutions des organisations, des produits et des Métiers, et plus particulièrement de celles liées au digital ainsi qu’à l’intégration de nouveaux Métiers ;

L’articulation avec le Référentiel Talents dans le cadre de la gestion de carrière des collaborateurs à l’intérieur des Métiers ou de la mise en œuvre des passerelles ;

La mise en œuvre des évolutions réglementaires (sécurité, LCB-FT et lutte anti-corruption) ou des standards applicables dans les Métiers (financier, juridique, SI, réglementation etc.) ;

L’accompagnement des managers ;  

L’accompagnement des évolutions induites par les nouveaux modes de travail.

La formation est au service du collaborateur et le déploiement de la politique de Formation de Bpifrance se fait dans le cadre de la stratégie RH et de formation du Groupe Bpifrance (par l’existence et la construction d’outils communs, de sessions communes etc.).

Par ailleurs, il est rappelé dans le cadre du présent Accord que la politique de formation s’appuie sur l’ensemble des dispositifs légaux tels que :

Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Le Congé de Transition Professionnelle ;
Le Bilan de compétences ;
Les Formations diplômantes ou certifiantes ;
Un catalogue de formation commun.

Les Parties conviennent de la présentation en CSE des deux points suivants :

Le bilan formation de l’année N-1 et du 1er semestre de l’année N lors du CSE ;
Le projet de plan de Développement des compétences de l’année N+1 lors du CSE avant la fin de l’année.

Ces présentations pourront faire l’objet d’une réunion préalable de la Commission Talents-Formation à l’initiative de son Président.

Article 2 : Faciliter la mobilité 

En la matière, les Parties confirment la pleine application de l’accord mobilité du Groupe Caisse des Dépôts comme de l’accord mobilité du Groupe Bpifrance, pour les dispositions les plus favorables de l’un ou l’autre.



Article 2.1 : Les dispositifs RH pour favoriser la mobilité au sein du groupe

Les Parties soulignent leur volonté de positionner la promotion interne comme vecteur majeur de la politique déployée en matière de gestion de carrière en mobilisant l’ensemble des outils à dispositions (Référentiel Talents, diffusion des offres de poste sur l’intranet, people review…). 

En complément des entretiens annuels d’évaluation et l’entretien professionnel qui demeurent des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son manager, sont déployés par la DRH des entretiens pouvant être sollicités, tout au long de l’année, par le collaborateur. Par exemple, des entretiens de carrière sont proposés aux salariés afin de leur apporter conseil et accompagnement dans leur projet de carrière.

Pour aller plus loin dans la politique de valorisation de la mobilité, il a également été décidé de créer une cellule mobilité groupe. 

Cette cellule, qui s’inscrit pleinement dans la chaine de valeur RH que la Direction des Ressources Humaines souhaite proposer à l’ensemble des collaborateurs, a pour mission principale de proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs souhaitant se placer dans une démarche prospective de mobilité au sein du groupe et qui, après avoir échangé avec son RRH/HRBP (qui demeure l’interlocuteur privilégié des collaborateurs), bénéficiera de l’expertise et de l’accompagnement de ladite cellule en vue de :

Procéder à l’évaluation des compétences techniques et interpersonnelles (via des cas pratiques ou des tests…) ;
Apporter un conseil éclairé sur les pistes de mobilité possibles au sein du Groupe en croisant le profil et les aspirations du collaborateur au regard des opportunités disponibles à court ou moyen terme au sein du Groupe Bpifrance, et en déduire le parcours professionnel induit ; 
Bâtir en lien direct avec l’équipe formation, les actions utiles dans le cadre du projet professionnel visé par le collaborateur s’inscrivant dans un parcours de mobilité (montée et ajustement des compétences).

Parallèlement, la DRH met en œuvre différents dispositifs spécialement imaginés pour les collaborateurs afin de les accompagner dans la construction de leur projet professionnel et dans leurs démarches prospectives de développement de carrière.  

Parmi ces dispositifs, ont notamment été créés les RDV Carrière, au cours desquels le collaborateur aura la possibilité de rencontrer et d'échanger avec des experts métiers, des porte-paroles ou des ambassadeurs pour découvrir l'ensemble des métiers de Bpifrance et du Groupe. 

Ces RDV sont également l'occasion pour la DRH de donner de la visibilité aux collaborateurs sur les opportunités au sein de Bpifrance et d'échanger sur les passerelles et parcours métiers. 

En garantissant cette visibilité des métiers de Bpifrance et les opportunités auprès des collaborateurs, la DRH accentue sa volonté d'accompagner le collaborateur à être acteur de sa carrière.

Les mobilités réalisées feront l’objet d’un suivi annuel lors de la Commission Talents Formation élargie. Les indicateurs quantitatifs feront état des réalisations en matière de mobilité, notamment entre filiales du groupe Bpifrance et au sein du groupe Caisse des Dépôts.

Dans cet objectif, il est également rappelé que tous les collaborateurs ont accès, via l’Intranet, à l’ensemble des offres de postes au sein du Groupe Bpifrance et du Groupe Caisse des Dépôts. 

Enfin, la DRH s’engage à développer des actions de communication pour donner la meilleure visibilité possible aux mobilités qu’elles se déroulent au sein de la Société, dans le Groupe Bpifrance ou dans le Groupe Caisse des dépôts, vis-à-vis des collaborateurs et du Groupe Bpifrance et Caisse des dépôts.

Article 2.2 : Les dispositifs RH pour favoriser l’intégration des salariés en mobilité fonctionnelle

S’entend comme une mobilité fonctionnelle tout changement d’emploi d’un collaborateur au sein de la Société ou du Groupe Bpifrance. 

Le changement d’emploi d’un collaborateur au sein de la Société s’accompagnera impérativement d’un avenant au contrat de travail du collaborateur ; la mobilité intra-groupe sera quant à elle formalisée par une convention tripartite entre le collaborateur, l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil conformément à l’accord de mobilité en vigueur au sein du Groupe Bpifrance.

En vue d’accompagner le collaborateur dans sa mobilité fonctionnelle, cette dernière débutera par une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif permettant au collaborateur et à la Direction d’accueil de mesurer les actions à mettre en œuvre afin d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne réalisation de ses missions.  

Elle donnera lieu à un point d’étape entre le collaborateur et son manager d’ici la fin des 3 mois de la période d’adaptation. 

Dans l’éventualité où à l’issue de la période d’adaptation, le constat par l’une ou l’autre des parties est fait d’une inadéquation manifeste, le collaborateur demeurera sur le poste occupé pendant une période dite de « rebond » d’une durée de 3 mois de travail effectif (pouvant être reconductible d’une durée de 3 mois à titre exceptionnel), sans que cela ne constitue une validation de la période d'adaptation. Cette période de rebond a pour objectif un accompagnement individualisé visant à la recherche d’une nouvelle mobilité.

Cette période de rebond s’appliquera également dans le cadre d’une mobilité intragroupe dont la période d’intégration n’aurait pas été concluante. 



Article 2.3 : L’accompagnement des mobilités géographiques

Est considérée comme une mobilité géographique, au sens du présent Accord, tout changement de lieu de travail de plus de 70km du lieu de travail initial et entrainant un déménagement du collaborateur.

Afin d’accompagner la mobilité géographique, les collaborateurs concernés pourront bénéficier notamment : 

D’un accompagnement en cas de double résidence ;
D’une aide à la recherche de logement et/ou une prise en charge des frais de déménagement ;
D’une prime mobilité. 

Le montant de ces mesures et les modalités de prises en charge sont définis unilatéralement par la Direction des Ressources Humaines et sont diffusés au sein de l’Espace RH de l’Intranet. 



CHAPITRE 3 : LES OUTILS RH POUR REPONDRE AUX ENJEUX PROPRES A BPIFRANCE EN TERMES DE GEPP 

Article 1 : Les enjeux de transformation au sein de Bpifrance

La démarche GEPP vise à anticiper et accompagner les changements rencontrés par Bpifrance et notamment ceux induits par ses transformations. Elle permet ainsi d’adapter les emplois, le capital humain et les compétences aux évolutions de son environnement par la mise en place de plans d’action RH à destination des collaborateurs. 

Trois grandes catégories d’évolution peuvent en effet avoir un impact sur les emplois : 

Les transformations externes à Bpifrance s’imposant à l’entreprise (ex : évolutions réglementaires, législatives…) ;
Les décisions stratégiques de la Direction (ex : création ou intégration de nouvelles activités…) ;
Les évolutions d’outils au sein des métiers modifiant les modes opératoires et les missions des emplois.

Parmi les enjeux de transformation rencontrés par Bpifrance, à titre d’illustration, le Climat et la transition écologique constituent des enjeux fondamentaux et prioritaires pour Bpifrance en tant que Banque du Climat. Pour ce faire, il a été créé un parcours de formation dédié au Plan Climat incarné par l’Académie du Climat.

L’Académie du Climat se traduit en un continuum de formations déployées en évolution continue au niveau Groupe pour adresser les nouveaux besoins liés à la transformation des métiers. 

Les parcours de formation qui en découlent se structurent en un parcours à 3 niveaux : 
L’acculturation : un parcours dédié pour tous les nouveaux collaborateurs Bpifrance,
L’approfondissement : un centre d’expertise décliné par besoin métier,
L’expertise : une école certifiante et diplômante pour les experts climat Bpifrance.


Article 2 : Les enjeux de transmission des compétences au sein de Bpifrance 

Cet enjeu vise à s’assurer en permanence de la bonne transmission des compétences afin d’attirer, fidéliser, et poser les conditions d’une transmission intergénérationnelle notamment par le mentorat.

2.1 Attirer les compétences 

L’attractivité de Bpifrance vis-à-vis du marché du travail repose sur la déclinaison des actions prises au niveau du Groupe en matière de Marque Employeur, de Campus Management, d’actions de partenariats, et par sa présence sur les forums et les réseaux sociaux etc. 
	
L’attractivité à l’intérieur du Groupe Bpifrance passe par l’information et la valorisation des Métiers de Bpifrance, ainsi que par des parcours professionnels et de mobilités réussis entre les entités.

Cela passe aussi et surtout par une politique volontariste en direction des jeunes et futurs diplômés tant en matière d’accueil des alternants et des stagiaires que dans la qualité des missions offertes tout au long de leur expérience au sein de Bpifrance, de manière in fine à constituer des « viviers » de recrutements.

A titre d’illustration, il est rappelé que les collaborateurs recrutés bénéficient d’un parcours d’intégration structuré en différentes phases et d’un suivi RH spécifique. Au moment de leur intégration, il leur sera proposé d'être accompagné par un parrain ou une marraine pour faciliter leur intégration au sein de Bpifrance et de leur équipe et ainsi accélérer leur prise de poste.

2.2. Fidéliser et valoriser l’ensemble des collaborateurs grâce à la mise en place de comités des carrières 

Le comité des carrières (ou people review) est un outil de convergence de l’ensemble des processus RH qui permet de valoriser les collaborateurs en prenant en compte les compétences détectées, la performance, les possibilités d’évolution et les souhaits de carrière des collaborateurs. L’entretien professionnel en constitue naturellement l’outil principal. 

Cet exercice RH permet également d’aborder les plans de succession permettant à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper les évolutions internes, les changements d’environnements et les remplacements auxquels elle doit s’adapter afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. Les plans de succession permettent ainsi de planifier le développement des compétences et le remplacement des postes-clés de l’entreprise.

Ce comité annuel entre DRH et manager(s) permet notamment de mieux conduire les évolutions internes et le processus de formation. A l’issue, un plan de développement individuel peut être proposé au collaborateur avec un suivi des actions. 

2.3. La transmission du savoir et des compétences à travers le mentorat

Dans une volonté de transmission efficiente du savoir et des compétences, la DRH a déployé en 2021 une phase pilote du programme de mentorat nommée « L'académie du Mentorat ». 

Ce programme vise à répondre aux enjeux d’attractivité, d’intégration, de fidélisation des collaborateurs.
 
Ce programme se décline en différents dispositifs :
 
Le dispositif de "Parrainage Groupe" qui permet de faciliter l’intégration de tout nouveau collaborateur au sein de Bpifrance et de son équipe et d'accélérer sa prise de poste par l'accompagnement d'un parrain ou d'une marraine de la même direction métier.

Afin de valoriser en interne le rôle des parrains / marraines, un parcours d'accompagnement et de formation par un coach spécialisé sera proposé aux nouveaux parrains et marraines et permettra d'obtenir à l'issue une certification interne.

Le dispositif de "Parrainage Groupe" est déployé progressivement à compter de novembre 2022.
 
Le dispositif de "Mentorat de transmission" qui permet de garantir la transmission des savoirs et des compétences de Bpifrance à des moments clés de la vie du collaborateur :  prise de poste dans le cadre d’une mobilité, hauts potentiels, parcours managérial, transmission des compétences clés, favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mentorat inversé, … 
 
La DRH réaffirme dans cet Accord les objectifs du dispositif de « mentorat de transmission » : 

Donner du sens et transmettre le savoir, partager le réseau, avoir des outils de coaching ;
Bénéficier de l’expérience des pairs au travers d’un référent ; accélérer le processus d’apprentissage ;
Savoir transmettre et recevoir, comprendre et respecter les différentes générations, comprendre et connaitre les missions des autres services, acquérir de nouvelles compétences, intégrer la transversalité pour mieux partager les valeurs, les savoirs et les compétences.

Les mentors seront formés à la transmission des compétences, du savoir-faire et du savoir être avec l'accompagnement d'un coach formation.
 
Le dispositif de "Mentorat de transmission" fera l’objet d’un déploiement progressif. 

Les mentors et les parrains/marraines font l’objet d’un suivi RH personnalisé et leur rôle est reconnu par une prise en compte de cette qualité dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Leur action est considérée comme un des critères de revalorisation dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles, tout comme pour les tuteurs des stagiaires et alternants.

Le nombre de mentors et parrains/marraines ainsi que les actions mises en place dans ce cadre font l’objet d’indicateurs remis lors de la réunion paritaire spécifique de la Commission Talents-Formation élargie. La pertinence de leur rôle et les conditions de leurs actions sont évaluées chaque année.

Au-delà du déploiement du dispositif de mentorat, la DRH est vigilante dans le cadre des recrutements et mobilités à la constitution - dans la mesure du possible - d’équipes où toutes les générations sont représentées dans une optique de complémentarité et de mixité.





CHAPITRE 4 : FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025. 

Article 2 : Révision de l’Accord

Bpifrance et les syndicats habilités à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’Accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent Accord. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent Accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. 

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. 

En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent Accord. 

L’avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial. 

Article 3 : Notification, dépôt et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Conformément à la législation en vigueur, cet Accord sera déposé à l’initiative de la Direction de Bpifrance en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.



Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

*   *   *


Fait à Maisons-Alfort, le 24 janvier 2023, en deux exemplaires originaux. 

POUR BPIFRANCE :

xxx, Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export





POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

L’organisation syndicale CFDT Banques et sociétés financières Ile-de-France, représentée par 







L’organisation syndicale UNSA Bpifrance, représentée par





L’organisation syndicale FO Bpifrance, représentée par






L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC Bpifrance, représentée par