plus lieu de faire figurer les horaires d’ouverture concernant, à la signature de l’accord, uniquement
l’URI au sens du siège de la CFDT Auvergne-Rhône-Alpes.

La mise en place du CSE rend obsolète la nécessité d’instaurer un comité de suivi “ad hoc” tel que prévu à l’accord au moment où il n’existait pas d’instance de dialogue social au sein de l’URI.

Les élus du CSE ont fait remarquer lors de la réunion du 15 novembre 2021 que le calcul de la prime de treizième mois présente dans l’Accord portant sur l’organisation du travail et diverses mesures d’ordre social au sein de l’URI CFDT Rhône-Alpes (devenue URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes après la fusion), signé le 5 mai 2015 n’était pas suffisamment claire. Les échanges à ce sujet sont reportés au compte-rendu du CSE du 15 novembre 2021 et précisés, à l’article 3 du présent avenant.

A ce titre, sont exclusivement modifiées par le présent avenant, les dispositions suivantes :
L’article 6-3 sur les horaires du personnel administratif
L’article 7 sur les salariés au forfait jour
L’article 8 sur la prime du treizième mois
L’article Commission de suivi (article 12 dans la version initiale de l’accord et devenu article 14 à l’issue de l’avenant du 1er juillet 2021) est supprimé.
Enfin par le présent avenant un nouvel article 14 apparait donc en substitution et concerne le statut de cadre dirigeant.

Les dispositions ne figurant pas dans le présent avenant demeurent inchangées sauf celles présentées ci-après, ainsi que le terme CFDT URI Rhône-Alpes remplacé par CFDT URI Auvergne-Rhône-Alpes.

Article 1. L’article relatif aux horaires du personnel administratif (Article 6-3) est modifié.

Article 1.1 Période de référence du décompte et organisation hebdomadaire (Article 6-3)

Le présent avenant supprime le paragraphe suivant : « La répartition des horaires entre les membres du secrétariat garantit une amplitude d’ouverture des bureaux de 8h30 à 12h15 et 13h15 à 17h30, les lundi, mardi, mercredi et jeudi, et 8h30 à 12h15 et 13h15 à 16h30 le vendredi”.

Le présent avenant remplace le paragraphe suivant de l’Article 6-3 “ouvre droit à 4 jours de RTT à prendre durant l’année calendaire” par “ouvre droit à 4 jours de RTT à prendre entre le 1er juin et le 31 mai”.

Le reste de l’article demeure inchangé.


Article 2. L’article relatif aux salariés au forfait jours (Article 7) est modifié.

D’après l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait
en jours sur l’année :


Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Union Régionale ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2.1 Champ d’application

Les  dispositions  du  présent  article  s’appliquent  au  personnel  cadre  remplissant  les  fonctions
suivantes :
Chargés.ées de mission Cadre
Secrétaire Interprofessionnel·le
Responsable de service
Secrétaires régionaux

En effet, le faisceau d’indices suivant permet de reconnaitre la qualité de cadre autonome du personnel cité ci-dessus :
Les missions proposées ne reposent pas sur une présence permanente, contrainte et imposée par des nécessités de service
Les horaires ne sont ni prévisibles, ni programmables à l’avance
Les fonctions impliquent une autonomie quant aux moyens à utiliser en vue de la réalisation des objectifs.
Cependant, les indices cités ci-dessus n’ont qu’une valeur indicative et n’emportent aucunement
contractualisation.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et de l’article 3 du présent avenant ne sont pas soumis au régime du forfait jours.

Article 2.2 Convention individuelle

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Cette convention individuelle précisera :
les  caractéristiques  de  l'emploi occupé  par  le  salarié  justifiant  qu'il  puisse  conclure  une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 2.3 Période de référence du forfait à partir du 1er juin 2022






Par exemple, les salariés présents sur toute la période de référence vont acquérir 15 jours de RTT pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, soit 1,25 jours de RTT par mois (= 15/12). Un salarié qui arrivera le 1er octobre 2022 va donc acquérir 1,25 jours de RTT x 8 mois de présence, soit 10 jours de RTT à poser avant le 31 mai 2023.

Article 2.9 Incidence des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est- à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés pour une année complète d’activité.

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure ; inventaire ; chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au  forfait jours ont l’interdiction  de récupérer les jours d’absence.

De ce fait, les salariés en forfait jour continueront à acquérir l’intégralité de leur jour de RTT en cas d’absence. En effet, cela pourrait être considéré comme une récupération prohibée (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-18762).

Par exemple, un salarié devant travailler 213 jours sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, est en arrêt maladie durant tout le mois d’octobre 2022, cela représente 21 jours de travail. Son nombre global de jour à travailler sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sera donc réduit de 21 jours. Il devra donc travailler au total 192 jours. En revanche, il continuera à acquérir 1,5 jours de RTT même s’il a été absent en octobre.


Article 2.10 Entretien individuel et formation

Il est prévu conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel portant sur :
La charge de travail
L’amplitude de ses journées de travail
L’organisation du travail dans la structure,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La rémunération

Cet entretien pourra également porter sur les possibilités d’effectuer une formation professionnelle.

Article 2.11 Déclaration du décompte des jours travaillés

Les salariés soumis au forfait jours s’engagent à renseigner un document ou via un logiciel RH un décompte mensuel des jours ou demi-journées travaillés et de repos, mis à sa disposition par l’Union


Régionale, qui sera transmis mensuellement à son supérieur pour validation. Cette déclaration notamment apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en : repos hebdomadaires, les jours de congés payés, congés conventionnels, congés exceptionnels le cas échéant ou jours de repos au titre du respect du forfait fixé à 213 jours, journée de solidarité incluse.

Au sein du document déclaratif ou par tout autre moyen, les salariés soumis au forfait jours ont la possibilité de faire part à leur responsable des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Un entretien pourra se tenir à l’initiative du salarié ou à celle du/ de la Secrétaire Général.e de l’Union
Régionale ou toute personne qui lui est substituée.

Article 2.12 Droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, tant le responsable hiérarchique, que les salariés soumis au forfait jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Il ne pourra leur être reproché de ne pas répondre en dehors de leurs horaires de travail. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période

Le reste de l’article demeure inchangé.


Article 3. L’article relatif au treizième mois (Article 8) est complétement réécrit.

Les élus ont fait remarquer que la formulation actuelle sur le calcul du treizième mois manquait de
clarté, ce qui a conduit à l’ouverture d’une négociation sur la rénovation de l’accord d’entreprise.

Dans le cadre de la négociation sur la rénovation de l’accord lors des CSE des 15 novembre et 7
décembre 2021, ont été pris en compte :
Le fait que la mention de salaire de base n’est pas indiquée dans l’accord mais qu’il est précisé
salaire versé
Le fait que la prime du treizième mois a été mise en place à l’occasion d’une négociation et par accord, et qu'il n’est pas possible de présumer d’une disposition qui ne figurait pas explicitement
Le fait que dès la signature de l’accord et depuis son application, le treizième mois a toujours été versé sur la base du salaire brut de base sans recevoir de réclamation des salariés et mandatés


Dans ces conditions a été conclu qu’une évolution dans le mode de calcul du treizième mois était nécessaire, qu’elle ne pourrait se faire que dans le cadre d’une évolution de l’accord collectif, sur la base d’une formulation plus explicite.

Dans le cadre de la négociation sur la rénovation de l’accord a été convenu de modifier l’article relatif au treizième mois. Le calcul précisé à l’article 3.3 du présent avenant (qui deviendra article 8.3 dans l’accord) sera rétroactivement appliqué pour le treizième mois versé en novembre 2021, et régularisé sur la paie de janvier 2022.

Article 3.1 Champ d’application

Chaque salarié perçoit au mois de novembre une prime de treizième mois, calculé au prorata du temps de travail effectué sur l’année où il aura travaillé au sein de l’URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes.

Cette prime de treizième mois est également due à tout salarié quittant l’URI CFDT Auvergne-Rhône- Alpes en cours d’année.

Article 3.2 Période prise en compte pour une année complète

Le treizième mois est calculé sur la période du 1er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours.

Article 3.3 Calcul du treizième mois pour une année complète

Pour une année complète de travail, cette prime est égale au salaire brut de base du mois de novembre
auquel s’ajoute la prime d’ancienneté, étant exclus tout autre élément de rémunération.

Article 3.4 Cas des absences

Les périodes d’absence résultant de maladie ou d’accident, justifiées médicalement, sont assimilées à des périodes de travail effectif dans la limite de :
6 mois pour le salarié ayant moins de 6 ans de présence à l’URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes
10 mois pour le salarié ayant 6 ans et plus de présent à l’URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes

Article 3.5 Cas des salariés quittant l’URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes en cours d’année

La prime de treizième mois est proportionnelle au temps de travail effectué et est calculée sur la base du dernier salaire de base mensuel et de la dernière prime d’ancienneté.
Exemple :
Un salarié quitte l’URI CFDT Auvergne-Rhône-Alpes le 31 mars 2022
Son salaire de base de mars 2022 est de 2000€ brut
Il a une prime d’ancienneté de 3% en mars 2022, soit 60€ brut
Soit un total mensuel de 2060€ brut
Il a donc été présent du 1er décembre 2021 au 31 mars 2021
Sa prime de 13ème mois sera donc :
o	2060€/12 mois x 4 mois de présence : 686,67€ brut


Article 3.6 Demande d’acompte

Tout salarié qui en fait la demande, pourra bénéficier d’un acompte sur le treizième mois au prorata
des droits acquis.


Article 4. L’article relatif aux cadres dirigeants est ajouté en article 14. (Le précédent article 12 dans l’accord initial, devenu article 14 suite à l’avenant du 1er juillet intitulé comité de suivi de l’accord, est supprimé)

D’après l’article L.3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :
Auxquels   sont   confiées   des   responsabilités   dont   l’importance   implique   une   grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de
rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

A ces trois critères légaux, s’ajoute un critère défini par la Jurisprudence (Cour de Cassation arrêt du 15 juin 2016, n°15-12894) :
La nécessité pour les cadres de participer à la direction de l’entreprise.

Article 4.1 Champ d’application

Les dispositions du présent article peuvent s’appliquer au personnel cadre remplissant les fonctions suivantes :
Secrétaire Général.e
Secrétaire Général.e Adjoint.e
Trésorier.ère

En effet, le faisceau d’indices suivant permet de reconnaitre la qualité de cadre dirigeant du personnel
cité ci-dessus :
L’exercice d’une responsabilité propre en matière d’animation politique et du suivi social et
financier
Une fonction d’encadrement supérieur vis-à-vis des autres cadres de la Commission Exécutive et de chargé de mission – responsable de service
Leurs contraintes et  leurs attributions  spécifiques  sont validées  par  un  processus  électif particulier
Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome dans leur périmètre fonctionnel
Les horaires ne sont ni prévisibles, ni programmables à l’avance
Les fonctions impliquent une autonomie quant aux moyens à utiliser en vue de la réalisation des objectifs
Les missions proposées ne reposent pas sur une présence permanente, contrainte et imposée par des nécessités de service


Cependant, les indices cités ci-dessus n’ont qu’une valent indicative et n’emportent aucunement
contractualisation.

Par définition, selon l’article L3111-2 du Code du travail, la rémunération du cadre dirigeant se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise.

Article 4.2 Modalités sur les jours de travail et les temps de repos

L’encadrement du temps de travail des cadres dirigeants est très souple. Ils ne sont pas contrôlés sur les horaires effectués car ils bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur travail, leurs horaires, et leur lieu de présence.

C’est pourquoi les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives suivantes :
Aux heures supplémentaires
Au forfait jour
Au paiement des astreintes
Au jour de RTT
Aux durées maximales journalières et hebdomadaires
Au jour férié
Aux règles protectrices en cas de travail de nuit

Article 4.3 Absences et congés Article 4.3.1 Absences
Les cadres dirigeants restent soumis à toutes les dispositions figurant au livre Ier du Code du travail et, par conséquent, à celles qui régissent les accidents du travail, la maternité ou encore l’inaptitude physique au travail.

Il résulte de ce qui précède que les cadres dirigeants doivent continuer à fournir leurs arrêts de travail quand ils en ont, sauf à considérer qu’ils sont payés, en cours d’absence médicale, comme s’ils étaient au travail.

Article 4.3.2 Congés

Les cadres dirigeants bénéficient de six jours de congés additionnels, s’ajoutant aux cinq semaines de
congés payés légaux, soit 31 jours de congés sur la période du 1er juin au 31 mai.

Sauf dispense expresse,  les cadres dirigeants doivent se conformer aux procédures prévues par
l’organisation pour l’enregistrement des congés payés.


Article 5. Les dispositions finales

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2022.


Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, et un exemplaire papier auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Fait à Lyon, le 4/01/2022




Pour l’Entreprise


CFDT Auvergne-Rhône-Alpes

Pour le CSE Membre titulaire




Pour le CSE Membre titulaire