ACCORD QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, 
AU DROIT A LA DECONNEXION
KFC FRANCE  







Entre, d’une part, 
La Société KFC France représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 


Et, d’autre part, 

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFE-CGC, 


Il a été conclu le présent Accord, 









Préambule

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une valeur essentielle de KFC qui s’articule avec les engagements du Groupe YUM : travailler ensemble dans un contexte de collaboration sans frontières, en instituant des relations entre les personnes basées sur le respect et la confiance durable, en intégrant au mieux les aspirations et besoins des différentes parties. 

L’ambition du Groupe YUM envers ses collaborateurs à travers le monde est de créer le meilleur environnement de travail possible dans un marché de l’emploi en tension. Dans cet esprit, KFC France souhaite offrir à ses collaborateurs les meilleures conditions de travail pour s’épanouir en favorisant un environnement de travail agréable et stimulant.

La qualité de vie au travail est un facteur clé de performance durable pour l’organisation. La qualité de vie au travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de plusieurs acteurs : la Direction, l’équipe RH, les managers, les représentants du personnel, avec le support des professionnels de la santé au travail. Chaque collaborateur est également acteur, à son niveau, de la qualité de vie au travail. 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
, inclut désormais le terme de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) en mettant l’accent sur les conditions d’exercice effectif du travail. 

Depuis de nombreuses années le Groupe YUM et KFC France s’engagent en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, de l’égalité des chances et des parcours, en lien avec ses valeurs.

À ce titre plusieurs dispositifs structurants traitant notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore du recours au télétravail contribuent de la qualité de vie au travail au sein du RSC.  

La Direction de KFC France et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur engagement par la conclusion d’un accord collectif sur la qualité de vie et des conditions de travail, le droit à la déconnexion, complétant ainsi les mesures existantes. 

Les parties ont également tenu lors de cette négociation sur la qualité des conditions de travail, à intégrer un volet de mesures en faveur de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels. Concernant plus spécifiquement le droit à la déconnexion, le présent accord poursuit l’objectif d’instaurer durablement dans les pratiques d’organisation du travail au sein des équipes une connexion responsable et maîtrisée par une approche pédagogique, responsabilisant les collaborateurs et le management.

Dans le cadre de cette négociation, un diagnostic a été réalisé sur les dimensions de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que plus spécifiquement un état des lieux des RPS.  Cette analyse a permis d’alimenter leurs réflexions en faisant émerger des propositions concrètes de nature à améliorer la qualité de vie au travail.

Aux termes de plusieurs réunions de négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord, dans le cadre de la négociation obligatoire conformément aux  

Conscients que la qualité de vie au travail recouvre plusieurs thématiques dont certaines sont déjà abordées par KFC France à travers différentes mesures, les parties ont fait choix de se concentrer sur les principaux axes suivants : l’organisation et les conditions de travail, les relations de travail et la santé des collaborateurs.

Le présent accord concrétise la volonté de la Direction de veiller à la qualité des échanges avec les représentants du personnel, à valoriser leur rôle et respecter leurs prérogatives, dans une recherche de partenariat à long terme, dans cet esprit, les parties ont fixés les objectifs suivants : 

Préserver la santé des salariés grâce à une démarche continue de prévention des risques psychosociaux pour une performance durable ;
Contribuer à la qualité des conditions de travail en améliorant de façon continue notre communauté de travail pour fidéliser nos collaborateurs ;
Définir les actions à mettre en place ou à renforcer pour une démarche QVT issue d’un dialogue participatif vivant et continu ;
Mettre en place un suivi régulier des actions par le biais d’indicateurs associés.

Cet accord vise également à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress, de la charge mentale, de l’épuisement professionnel par les différents acteurs (direction, managers, de l’ensemble des salariés) et de contribuer ensemble à la construction d’une démarche de prévention efficace.

Pour atteindre ces objectifs, la démarche de la QVT nécessite l’engagement de tous : Comité de direction, RH, managers, collaborateurs et leurs représentants, service de santé au travail. 

Une Ambassadrice QVT a été désignée au sein de la Fonction RH ; son rôle consistera à promouvoir, relayer les initiatives déployées dans le cadre du plan d’actions QVT et à contribuer activement à l’amélioration continue de la démarche QVT. 

Titre I. LES 3 AXES DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE KFC 

Article 1 : LES ACTIONS PRIORITAIRES 


Les parties ont convenu que la démarche QVT se traduira concrètement dans la mise en place d’actions autour de 3 piliers : 

Organisation et conditions de travail : Contenu du travail / Sens et engagement (partage de l’information) / Accompagnement et développement de carrière des collaborateurs / Egalité professionnelle 

Relations : Qualité du Management / Relations sociales / Climat & Dialogue social 

Santé : Prévention RPS / Environnement physique / Conciliation de la vie professionnelle et personnelle 

Ces 3 piliers sont déclinés en objectifs concrets et mesurables, à atteindre à l’issue des 3 années d’application de l’Accord. 

Parmi les actions à mener, les parties se sont accordées sur la nécessité d’engager dès 2022 des actions sur les priorités suivantes : 

Priorité N° 1 : Accompagnement managérial 
Renforcer la formation des Managers sur la conduite des entretiens 121, IDP, sur les outils pour accompagner leurs équipes.

Priorité N°2 : Parcours de carrière, et développement des collaborateurs 
Accompagnement par les équipes RH et les managers dans toutes les étapes clefs de carrière 
S’assurer de la préservation de la santé physique et psychique des collaborateurs. 
Renforcer la culture d’autonomie et de responsabilisation de chacun (déconnection, veille sur sa santé)

Priorité N°3 : Organisation des équipes 
Revue régulière de l’organisation des équipes pour mieux répartir et absorber la charge de travail 
Challenger les projets et les répartir / les arbitrer

L’Ambassadrice QVT aura pour mission de faire vivre la démarche QVT auprès des managers et des collaborateurs au travers d’actions de communication et de sensibilisation réalisées de façon régulière tout au long de la durée d’application du présent accord. Ces actions de communication pourront prendre différentes formes (news RH/QVT diffusées en interne, ateliers de sensibilisation, conférence…).

L’équipe RH assurera le pilotage des actions prévues au présent accord, de leur mise en œuvre et informera périodiquement les représentants du personnel de leur progression. Un suivi annuel sera réalisé en Codir et en CSE afin de suivre l’avancement des mesures et l’atteinte des objectifs grâce aux indicateurs de suivi prévus par le présent accord. 

Article 2.  ORGANISATION DU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL (Pilier QVT N°1)


La Direction s’engage avec l’impulsion et le support des représentants du personnel à renforcer les conditions favorables à une participation active de chacun aux objectifs business de l’entreprise, à encourager le développement des compétences et l’évolution des collaborateurs, facteurs de bien-être au travail.

Ce premier pilier recouvre les thèmes suivants : l’engagement et le sens du travail, le contenu du travail / gestion de la charge de travail et le parcours de carrière et de développement des collaborateurs. 

Les actions définies par le présent accord sont développées comme suit.

 Engagement / Sens du travail : 

Les objectifs recouvrant ce thème sont définis de la façon suivante :

Poursuivre les meetings réguliers de partage des informations Business Cap 600 et, lors d’ évolutions ou de changements importants pour l’organisation, 
Continuer à célébrer les succès Business, à prévoir des évènements collectifs pour valoriser et fédérer les équipes, 
Favoriser les espaces d’expression des collaborateurs via le baromètres interne (Engagement Survey) et analyser les feedbacks des collaborateurs pour mettre en place les plans d’actions associés / les mesures d’amélioration nécessaires. 

Management :

Les objectifs recouvrant ce thème sont définis de la façon suivante : 

Veiller à un mode de management aligné avec les valeurs de KFC, à un contenu et une à organisation du travail qui permettent de créer une performance durable 
Permettre à chacun d’exercer ses missions en autonomie de façon épanouissante, en veillant à ce le travail garde sa place parmi les autres activités humaines
Entretenir de bonnes relations de travail, un des vecteurs essentiels de la qualité de vie au travail
Les actions associées seront les suivantes : 
Poursuivre la formation des managers sur la base du programme managérial autour des valeurs de KFC : Smart, Courage, Lead avec le cœur. 
Former de façon pratique les managers à poser un cadre d’exigence avec bienveillance, à savoir donner du feedback de façon appropriée, à prioriser la répartition de la charge et des responsabilités de leurs collaborateurs, la gestion et la détection des situations difficiles, la conduite des entretiens (évaluation, One2One, entretien professionnel).
Encourager les échanges entre le manager et les collaborateurs sur la répartition de la charge de travail, sur la gestion des priorités (notamment en période de pic d’activité) sur l’organisation de l’équipe, sur les procédures de travail (…) au sein des équipes dans un esprit d’amélioration continue des processus de travail et des livrables/des attendus. 

Contenu du travail : qualité des modalités du travail et gestion de la charge de travail 
Les actions associées seront les suivantes : 
Inciter périodiquement chaque département à consacrer un temps dédié à l’organisation et de la répartition du travail au sein de leurs équipes. Lister les : attentes/livrables des clients internes/externes, les outils (reportings, réseau partagé, les outils…) plus généralement créer un temps d’échange sur les améliorations à proposer pour gagner en efficacité opérationnelle ;
Sensibiliser les managers à l’animation de ces groupes d’échanges dans une optique de co-développement ;
Assurer une continuité de l’activité et des processus en mettant en place des binômes et ou back-up notamment en cas d’absence imprévue et pendant les périodes de congés.
S’assurer que les procédures et processus de travail sont documentés, accessibles et tenus à jour.
Revue annuelle en Codir pour arbitrer les projets prioritaires, allouer les ressources, identifier les zones de surcharge. 
Renforcer la formation des managers sur la conduite des One2one : pour mieux anticiper la gestion des priorités, mieux accompagner leurs collaborateurs.


Thème : Parcours de carrière et développement des collaborateurs 

L’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours de carrière au sein de KFC recouvre différents aspects : de l’intégration réussie, à la pleine maîtrise de leur poste (atteinte des objectifs individuels) et plus largement au suivi de leur développement de leurs compétences. La Direction souhaite renforcer la Marque Employeur KFC, fidéliser nos talents, de maintenir le Taux d’engagement (baromètre interne) à un score de haut niveau. 
Les actions associées sont :  
Développer un parcours de carrière propre à chaque fonction de l’organisation
Accompagner chaque collaborateur son développement (co-construction avec l’appui de l’outil de 360°, accompagner les collaborateurs et les managers à s’approprier et mettre à profit pour leur développement professionnel l’outil HeartStyles). 
Renforcer la formation de nos managers sur la conduite des IDP pour accompagner le développement de leurs collaborateurs, sur la gestion des situations difficiles, conduite des  One2One.
Conduire les entretiens professionnels (par les managers tous les 2 ans), Bilan professionnels (par les équipes RH tous les 6 ans) 



Pilier N°1 : Plan d’actions et indicateurs de progression







ARTICLE 3. RELATIONS DE TRAVAIL (Pilier QVT n°2) 

La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de la valorisation de la marque employeur de KFC pour fidéliser nos collaborateurs, attirer et retenir les talents dans nos recrutements futurs, plus largement poursuivre et accroitre les efforts nécessaires pour favoriser la cohésion des équipes et le niveau d’engagement et de satisfaction globale des collaborateurs.

Tout particulièrement, les parties partagent que la qualité du management est indispensable à la création de conditions de travail de qualité et plus largement est le facteur essentiel d’une organisation de travail performante. 

Les thèmes et actions définis par le présent accord sont les suivants :

Les thèmes définis sont les suivants : 

La culture d’entreprise : égalité des chances, conciliation des temps de vie
La connexion responsable aux outils numériques de l’entreprise et le droit à la déconnexion
Le climat & dialogue social 

Les actions aborderont les pratiques de management, la culture d’entreprise inclusive et garante de l’égalité professionnelle et l’expression des collaborateurs. 
Culture d’entreprise : égalité professionnelle et conciliation vie professionnelle et personnelle 
Le présent accord fixe les objectifs les objectifs suivants :

Préserver l’attractivité de l’entreprise
Promouvoir une représentation équilibrée des Hommes et des femmes à tous les niveaux de l’organisation
Favoriser une culture d’entreprise respectueuse des valeurs de diversité et d’inclusion

Les actions associées sont définies comme suit. 	

L’égalité professionnelle 

Garantir une évolution de carrière (formation, promotion, augmentation de salaire et de primes variables fondée sur les responsabilités occupées, les compétences et la performance personnelle (investissement dans les mission et responsabilités, maîtrise de son poste) ;
Améliorer le score de l’Index Egalité H/F notamment s’agissant de la réduction des écarts de rémunération pour atteindre l’objectif de parité fixée par le Groupe à horizon 2025 ;
Garantir que la maternité, la parentalité n’affectent pas les évolutions de carrière, et plus largement respectent les valeurs de diversité et d’inclusion ;
Veiller à ce que l’organisation du travail permette une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; Assurer une continuité de l’activité et des processus en mettant en place des binômes et ou un back-up notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absence.



La conciliation des temps de vie.
Télétravail 

KFC France permet le recours au télétravail jusqu’à deux jours par semaine sur la base du volontariat dans un cadre régulier pour constituer une modalité d’organisation, alternative à la vision uniquement présentielle de l’activité professionnelle. 
KFC France dispose désormais d’une expérience, notamment de ses managers, dans la gestion du télétravail, lequel doit impérativement rester compatible avec son activité et les exigences d’une collaboration en équipe notamment sur des projets ou sujets transversaux ;
À ce titre, les parties se sont engagées en complément de la présente négociation, dans une discussion en vue de mettre en place d’une Charte de télétravail de manière à inscrire dans la durée le recours au télétravail au sein de l’organisation du RSC. 

Horaires/plages de travail : Faire perdurer la souplesse, la flexibilité accordée aux collaborateurs parents, le respect des temps importants de la parentalité ou personnels (rentrée scolaire, impératifs médicaux…)

RH & Managers : S’assurer du respect des temps de repos et de congés pour permettre aux managers et aux collaborateurs de déconnecter, de se ressourcer, protéger leur santé et leur permettre de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle. Une gestion de ses périodes de travail et de repos fondée sur la confiance, le dialogue et la simplicité des procédures contribue fortement à la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Respecter les temps de réunion programmé et replanifier une nouvelle réunion si nécessaire de plus de temps pour respecter les agendas et contraintes des participants.

Veiller à ce l’organisation de réunions en fin de journée (c’est à dire prenant fin après 18 heures) respectent les contraintes personnelles et/ou familiales des participants.

Utilisation des e-mails : 
Améliorer l’utilisation des e-mails : favoriser si possible les échanges en face à face, spécifier le degré d’urgence (le délai dans lequel une réponse est attendue), contacter par téléphone ou sms en cas d’urgence, sélectionner avec utilité les destinataires, ne mettre en copie que les personnes directement concernées. 
Inciter à l’envoi différé de mails, notamment en dehors des plages de travail habituelles ;
Traitement des mails pendant les congés ou absence : Inciter chaque équipe à échanger et à se concerter sur les bonnes pratiques à adopter pour concilier un temps de déconnection et la continuité des activités /construire ses bonnes pratiques pour trouver le bon mode opératoire en fonction de ses contraintes métiers et opérationnelles en concertation avec son manager et son équipe. 
Insérer dans les pieds de mails une mention précisant que « le mail réceptionné après les horaires habituels de travail, sera traité dans les horaires de travail habituels » et/ou préciser dans le corps du mail, que celui-ci ne nécessite pas de réponse instantanée et pourra être traité lors des plages de travail habituelles. 

Prise en compte du travail à temps partiel 

Adapter les objectifs fixés et la charge de travail des collaborateurs à leur durée du travail. Cet aménagement doit faire l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le collaborateur et notamment lors d‘un entretien réalisé lors du passage à temps partiel et de l’entretien annuel.

De la même manière, les contraintes d’organisation du temps de travail doivent être prises en compte en amont par l’encadrement, notamment lors d’une affectation sur un projet. 

La reprise du salarié à temps complet doit également faire l’objet d’une attention particulière pour préparer ce retour et permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du salarié et les besoins collectifs de l’entreprise. 

Une connexion responsable aux outils numériques et droit à la déconnexion des collaborateurs.

Les parties souhaitent promouvoir une connexion choisie et responsable, il en ressort une liberté individuelle pour chacun d’organiser la gestion de ses temps de connexion et de déconnexion aux outils numériques mis à disposition par l’entreprise. 

Le présent accord réaffirme la pratique au sein de KFC France qui assure que chaque collaborateur dispose du droit de se déconnecter des outils numériques professionnels pour bénéficier des temps de repos et congés (prévus par les textes légaux et accords en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le présent accord a pour objet d’assurer la pleine effectivité d’une connexion responsable, de réaffirmer les contours du droit à la déconnexion en définissant ses modalités d’exercice par les collaborateurs.

Un droit à la (dé)connexion co-responsable

Le droit à la déconnexion s’entend comme l’exercice par chaque collaborateur d’une connexion maîtrisée. Cela implique le droit de chacun de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise en dehors des horaires de travail, en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des temps de repos et de congés.

La déconnexion des outils numériques professionnels vise en effet à assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires et le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. 

Chaque salarié a la responsabilité de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail ; les salariés qui choisiraient de lire leurs emails et d’écouter leurs messages téléphoniques en dehors de leurs plages habituelles de travail devront veiller à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires prévues par le Code du travail. 

Il s’agit là d’une responsabilité partagée entre le salarié et l’employeur, ce dernier ayant le devoir de respecter le choix du collaborateur de faire usage de son droit à la déconnexion. 

Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements, quel que soit le niveau hiérarchique du collaborateur et surtout l’implication de chacun sur cette question. Sans que cela n’exonère la Direction et les managers de leurs responsabilités, chaque salarié veille à sa santé et à sa sécurité en usant de son droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, chaque collaborateur à son niveau doit ainsi veiller à ne pas faire des outils numériques professionnels le mode exclusif de communication ; l’usage de ces moyens informatiques ne pouvant se substituer aux échanges en personne qui contribuent largement au lien social au sein des équipes. 


La nécessaire prise en compte des situations exceptionnelles

Compte tenu de la nécessité d’adapter notre activité à son environnement externe et à ses activités à l’international, des collaborateurs peuvent être amenés dans certaines situations exceptionnelles à être contactés en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

En cas de situation d’urgence et/ou grave, une réponse peut ainsi leur être demandée dans un temps limité en dehors de leurs temps de travail habituel.

En tout état de cause, chaque salarié est en capacité de gérer à bon escient l’utilisation qu’il fait de ses outils numériques et d’évaluer si l’urgence ou la gravité d’une situation nécessite l’envoi d’un message tardif ou bien la réponse à un message en dehors de ses horaires habituels de travail. 

La situation des collaborateurs en astreinte doit également être vue comme dérogatoire ; le salarié en astreinte étant par définition susceptible d’être contacté à tout moment pendant la période d’astreinte convenue. 

Promouvoir de bonnes pratiques d’usage des outils numériques professionnels

Ces bonnes pratiques ont vocation à favoriser la prise de conscience des collaborateurs et permettent d’impulser une gestion intelligente des outils de communication, respectueuse de la vie personnelle des collaborateurs. 

Les parties souhaitent poursuivre le déploiement des règles de bon usage des outils professionnels, qui permettent d’améliorer la connaissance des collaborateurs sur l’utilisation des moyens de communication numériques. 

Parmi les bonnes pratiques, les parties souhaitent réaffirmer l’importance des règles suivantes :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et privilégier les échanges directs notamment en cas en cas de réponse ou d’incompréhension
Ne pas répondre à tous inutilement
S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence inutilement ;
Programmer l’envoi de ses emails si nécessaire (fonction d’envoi différé) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la réponse

Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs et des managers seront organisées pour communiquer sur les bonnes pratiques et susciter une véritable prise de conscience de son propre rapport au numérique. 

Ces actions pourront prendre différentes formes (communication interne, ateliers…) et par exemple l’organisation d’actions sur la qualité de vie au travail. L’équipe RH assurera le pilotage de l’organisation de ces actions.

Par ailleurs, les réunions avec les collaborateurs organisées par la RH sur le thème de la Culture ; pourront être utilisés pour aborder des thématiques en lien avec la qualité de vie au travail, favorisant la participation et l’expression des collaborateurs sur le sujet.

Thème « Climat & Dialogue social »
Le présent accord prévoit les actions associées à la dimension Climat et dialogue social, leviers incontournables de la démarche de QVT. 
Les thèmes retenus par les parties sont : 
la dynamique collective de travail, 
le rôle des représentants des salariés (CSE),
la qualité des échanges entre collaborateurs. 
Les parties ont souhaité fixer des objectifs en faveur de la préservation de la cohésion sociale, de valoriser le rôle des représentants du personnel et de restaurer un dialogue social de qualité. 
Sur ce point, la Direction s’engage au respect des prérogatives des représentants du personnel (Fonctionnement normal des instances, consultations et remises des rapports et informations obligatoires) et échanges réguliers avec la Direction. 
En complément du dialogue continue entre la Direction et les représentants du personnel, les moyens d’expression des collaborateurs sur l’amélioration de leurs conditions de travail de façon concrète et constructive pour la communauté de travail au sein de chaque équipe, fait partie intégrante du Pilier QVT N°1 développé au présent accord.
La culture d’entreprise de KFC favorise déjà des moments d’échanges en proximité pour partager des informations clés Business (au travers des Com’s Meetings réguliers, des événements Corporate) et des temps de convivialité avec des échanges plus informels entre les collaborateurs (Drinks, challenge internes…). 
Au travers de cet accord, le souhait des parties est de veiller à préserver, malgré les impératifs Business, ces temps consacrés au partage de moments formels et informels.
Le présent accord prévoit les actions suivantes :

Sensibiliser les collaborateurs et managers à la démarche QVT au travers de communications RH, d’ateliers de sensibilisation, de formation, de conférences.
Poursuivre les évènements collectifs créant du lien entre les collaborateurs au travers des évènements Corporate tels que le Com’s Meeting, les soirées du personnel, les Drinks, les évènements…
Continuer à encourager à la conduite de projets participatifs (initiatives solidaires et/ou en faveur de l’environnement) 




Pilier N°2 : Plan d’actions et indicateurs de progression










ARTICLE 4. SANTE AU TRAVAIL 

La promotion de la qualité de vie au travail suppose notamment d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, de façon à ce que le travail participe à l’épanouissement physique et intellectuel des collaborateurs. 

Au regard des objectifs énoncés ci-après, les parties entendent s’attacher à l’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés ainsi que des périodes de repos et de congés. 

Les parties ont souhaité renforcer la prévention des risques psychosociaux, pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la prévention de l’épuisement professionnel. 

Dans le même esprit, le présent accord prévoit des mesures en faveur de la prévention des troubles musculo squelettiques et visant à réduire la sédentarité. 

En complément des dispositifs déjà existants, les parties ont donc souhaité fixer les objectifs suivants :
Préserver la santé physique et psychique au travail  
Garantir un environnement physique de travail de qualité 
Optimiser les déplacements professionnels 

Le présent accord fixe les objectifs et actions associées, comme suit :
Préserver la santé des collaborateurs  

Prévenir les situations d’épuisement professionnel, former/sensibiliser les collaborateurs et les managers à se préserver, à veiller à leur niveau de stress, de charge mentale.
Mise en place d’ateliers de sensibilisation périodiques autour des thèmes de la nutrition, du sommeil et du sport. Prévention du tabac. 
Relayer les thèmes des ateliers par des actions périodiques de communication interne et de sensibilisation, partager les contenus (exemple : les Webinaires thématiques sur la prévention crées par le Service de Santé au Travail ou autres ressources/prestataires pertinents)
Détecter les collaborateurs en situation difficile  

Former les managers à la détection des situations, à la prévention des risques psychosociaux et, ancrer cette démarche dans leur mode de management 
Formaliser et communiquer sur le processus d’alerte en interne auprès de l’équipe RH (Guide)
Informer sur le rôle du Service de Santé au Travail (Médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire : soutien psychologique ponctuel, assistante sociale (support pour aide dans démarches), créer avec le support de la RH un collectif de soutien (organisation de travail, organiser le soutien dans l’équipe par une ressource en interne…)
Réaliser un bilan périodique avec des situations le nécessitant avec le CSE et, le cas échéant le médecin du travail. 

Tenir à jour et faire évoluer selon les besoins le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Ce document, à mettre à jour périodiquement, intègre la partie prévention des risques psychosociaux, en autres, les actions de prévention sur la prévention du stress et de l’épuisement professionnel définies dans le cadre de la négociation du présent accord.

Aménagement des postes de travail, Prévention des TMS / Travail sur écran : 

Aménagement des lieux de travail (sur site)
sur le site du RSC: veiller à la bonne adéquation des locaux à nos besoins, prévoir une étude sur l’acoustique à certains endroits de l’open-space (à Horizon 2023/2024)
à distance et en présentiel 
Télétravail : 
Mettre en place un plan d’actions de prévention périodiques sur l’installation du poste de travail sur site (par exemples : étudier les besoins et bénéfices des postes de travail debout, des ballons pour travailler les postures …) et à distance (à domicile, travail nomade) 
Collaborateurs Superviseurs et Coachs : Continuer à prévenir le risque d’isolement par un lien managérial fort et une attention particulière à l’inclusion de ces collaborateurs dans le collectif de travail. Veiller au regroupement régulier au siège.  
Mise en place d’action de sensibilisation au travail sur écran (installation du poste de travail, équipement (PC, double écran, travail sur laptop au bureau et à domicile), diffuser des webinaires du Service de santé au travail, faire intervenir l’ergonome sur site pour sensibiliser les collaborateurs à la bonne installation du poste de travail.
Equipements IT : répondre à certains besoins spécifiques (clavier avec fonctions particulières par ex).
Optimiser les déplacements professionnels 
Veiller à ce chaque collaborateur rationalise et optimise autant que possible ses déplacements professionnels, notamment par l’utilisation des outils numériques permettant l’organisation des échanges et des réunions à distance.
Veiller au respecte des règles relatives aux périodes de repos quotidien et hebdomadaire pour les collaborateurs en mission (notamment à l’étranger) et, prévoir le cas échéant les récupérations en temps de repos nécessaires.
Encourager la pratique régulière d’activités sportives et prise de temps de récupération 
Promouvoir la prise de temps pour réaliser une activité sportive (en salle, ou marche en extérieure, inciter les collaborateurs à s’autoriser à prendre le temps de s’accorder du temps de sport/de la pratique d’une activité physique. Cette initiative sera relayée par l’Ambassadrice QVT auprès des collaborateurs, et les managers seront sensibilisés sur ce point.
Communiquer sur l’abonnement annuel à la salle de sport de la Tour W, co-financé par l’entreprise.
Pilier N°3 : Plan d’actions et indicateurs de progression




Une démarche QVT s’inscrit dans la durée et, nécessite un travail collaboratif de tous les acteurs de l’organisation de façon constante. La performance d’une organisation est nécessairement économique mais également technique, sociale et environnementale. 

Cette performance pour être durable et globale ne peut se faire sans un travail approfondi et constant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.  

Les parties souhaitent au travers de cet accord instaurer un travail de dialogue continu autours des piliers et thèmes définis par le présent texte afin de faire évoluer les actions selon les besoins de l’organisation et des collaborateurs. 

A l’issue des 3 années d’application du présent accord, les parties apporteront les évolutions nécessaires à la démarche QVT et au plan d’actions associées. 


Titre 2. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champ d’application du présent accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de KFC France. 


Article 2 – Date d’entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature par les parties. 

Article 3 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.





Article 4 – Suivi de l’accord 

Un suivi annuel du plan d’actions « qualité de vie au travail » en CSE et des indicateurs associés sera mis en place dans le cadre du présent accord. 

Le premier point de suivi du présent accord se déroulera au cours du premier trimestre 2023.


Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le personnel sera informé du présent accord par une communication par mail et une présentation par l’Ambassadrice QVT. 

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 

Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site  conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.


Fait à Puteaux, le 09 MAI 2022 en 5 exemplaires.



Pour KFC FRANCE

XXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines 



Pour le SYNDICAT CFE-CGC 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

















Annexe. Synthèse des Indicateurs de mesure de la démarche QVT

L’ensemble des actions prévues par le présent est détaillé par thème/actions/priorité/indicateurs de suivi annuel et objectifs à atteindre à l’issue des 3 années prévues par le présent accord. 

Pilier N°1 : Plan d’actions et indicateurs de progression


Pilier N°2 : Plan d’actions et indicateurs de progression





Pilier N°3 : Plan d’actions et indicateurs de progression