ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :

- La société Esprit de Corp. France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 9-11 Rue de l’Est - 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 391 829 462 et représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

D’une part,

ET :

- Le Syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical, XXX,


D’autre part.



Il a été convenu et arrêté d’un commun accord entre les Parties signataires (ci-après également dénommées « les Parties ») ce qui suit.






















PREAMBULE 

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective - obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Pour chaque domaine d’action traité, des exigences sont à respecter :

- Des objectifs de progression fondés sur des critères précis et opérationnels. 
- Des actions permettant d’atteindre ces objectifs
- Des indicateurs chiffrés de suivi de ces objectifs et ces actions

Un accord collectif d’égalité professionnelle couvre l’entreprise pour trois ans. L’accord négocié conclu est soumis à la DIRECCTE du ressort territorial dont il dépend. Le plan d’action est transmis à l’inspection du travail pour les entreprises de plus de 300 salariés et tenu à sa disposition pour les entreprises de moins de 300 salariés. 

La société Esprit de Corp. France (ci-après également dénommée « la Société ») souhaite adapter l’aménagement, l’organisation et le temps de travail de ses salariés afin de correspondre au mieux aux réalités du marché.

ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : 
Le présent accord a pour objet la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société Esprit de Corp. France Sas. 
Il s’applique à l’ensemble de l’effectif et couvre les établissements basés en France. 
Sa durée est de trois ans à compter du 15 novembre 2022

ARTICLE II : METHODOLOGIE
Le présent accord est l’aboutissement du processus suivant :
Elaboration d’un diagnostic qualitatif et quantitatif basé sur les indicateurs sexués, notamment l’index égalité professionnel (cf. annexe index H/F) 
 Phase de négociation interne à l’entreprise : dans le cadre des NAO 2022
 Rédaction de l’accord négocié et signature par les parties prenantes.
Transmission à la  DREETS
Publicité de la synthèse de l’accord, sur le site internet de l’entreprise, et par voie d’affichage en interne.

Remarque complémentaire : L’ensemble des documents nécessaires à l’élaboration du présent accord (données sociales, indicateurs sexués, diagnostic complet intégrant le rapport de situation comparée) sont à la disposition de la DREETS et de l’inspection du Travail, sur demande, auprès des services de l’entreprise concernée.

ARTICLE III : CHOIX DES DOMAINES D’ACTION
L’entreprise a choisi de traiter les trois domaines suivants dans le présent accord :
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective - obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus
Pour chaque domaine d’action, le présent accord présentera les objectifs définis, les actions en relation avec chaque objectif ainsi que les indicateurs retenus.

ARTICLE IV : PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif 1 est le suivant : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Pour atteindre cet objectif 1, les actions suivantes sont définies :
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion au sein de la société et/ou de leur département d’activité (Démonstration, Retail, WS, siège) ;
Diffusion des postes à pourvoir au sein de la société auprès de tout le personnel (Démonstration, Retail, WS, siège) et/ou par le site « esprit career » afin de permettre aux salariés présents de postuler, sans discrimination de genre ;

Les indicateurs de suivi de cet objectif 1 sont les suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus sur 1 an
Nombre de communications des postes à pouvoir par mail et/ou par le site « esprit career » ;

L’objectif 2 est le suivant : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, dans le souci de dépasser les décisions liées aux stéréotypes sexués.
Pour atteindre cet objectif 2, les actions suivantes sont définies :
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences et expériences aussi bien techniques que professionnelles, sans relation avec le genre des candidats ;
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes

Les indicateurs de suivi de cet objectif 2 sont les suivants :
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées ;
Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon les sexes

De plus, l’engagement de la Société en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes sera inscrit dans les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux promus.

ARTICLE V : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 
L’objectif 1 est le suivant : faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de familles, et faciliter leurs déplacements exceptionnels (hors missions inhérentes au postes) 
Pour atteindre cet objectif 1, les actions suivantes sont définies :
Prise en charge des frais de garde de nuit d’enfants et/ou de personnes à charge jusqu’à hauteur de 60 euros, lorsque la formation / déplacement exceptionnel nécessite que le salarié s’absente de son domicile 
Prise en charge des frais de garde d’enfants et/ou de personnes à charge jusqu’à hauteur de 60 euros, lorsque la formation / déplacement exceptionnel se déroule hors du temps de travail habituel ;

Précisions :
Cette aide financière pour la garde des enfants et/ou de personnes à charge se fait uniquement sous la forme d’un ticket Chèque Emploi Service Universel (CESU) « en rapport avec le motif » et sous réserve de remplir les conditions décrites ci-après :
être parent d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou de toute autre personne à charge en situation de handicap ;
fournir un justificatif de l’âge de ses enfants ;
attester sur l’honneur que le conjoint travaille ou ne peux se rendre disponible, sauf remise d’un justificatif de famille mono parentale.
Dans l’hypothèse de toute personne à charge en situation de handicap, le salarié devra fournir un justificatif de la maison départementale des personnes handicapées afin de bénéficier du CESU « handicap ».
Cette compensation pourra également être versée aux salariés ayant un ascendant ou parent à charge rattaché à leur foyer fiscal.
Les justificatifs devront être adressés au service RH le mois qui suit la formation par le salarié afin de permettre un traitement rapide par le service concerné.
Les indicateurs de suivi de cet objectif 1 sont les suivants :
Nombre de bénéficiaires de cette prise en charge ;
Nombre de prises en charge par type d’aide 

L’objectif 2 est le suivant : Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue du congé maternité 
Pour atteindre cet objectif 2, les actions suivantes sont définies :
Pour les populations travaillant en magasins Retail et en corner de Démonstration : dans les 15 premiers jours suivants le retour du congé maternité, la salariée a la possibilité de demander l’adaptation du planning d’ouvertures et de fermetures à ses contraintes personnelles en favorisant une ouverture ou une fermeture selon le souhait du salarié ;
Pour la population travaillant au siège et au WS : dans les 15 premiers jours suivants le retour du congé maternité, la salariée a la possibilité de limiter les déplacements professionnels

Les indicateurs de suivi de cet objectif 2 sont les suivants :
Nombre de salariées ayant bénéficié de cette mesure au Retail et/ou Démonstration ;
Nombre de salariées ayant bénéficié de cette mesure au siège et au WS.

ARTICLE VI : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 
La rémunération effective est un domaine obligatoirement compris dans les domaines d’action retenus.

L’objectif 1 est le suivant : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales dues aux congés familiaux suivants : maternité, d’adoption et parental d’éducation
Pour atteindre cet objectif 1, l’action suivante est définie :
En dehors des augmentations collectives quand elles ont lieu, procéder à l’augmentation de la rémunération fixe à hauteur de 0,1% pour les salariés de retour des congés maternité et parental, à compter du 1er jour de retour. 

L’indicateur de suivi de l’objectif 1 est le suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’augmentation

L’objectif 2 est le suivant : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour des congés familiaux 
Pour atteindre cet objectif 2, l’action suivante est définie :
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Attribuer la prime d’intéressement et/ou participation sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial suivant : maternité, d’adoption. Le congé parental n’est pas inclus. 

L’indicateur de suivi de l’objectif 2 est le suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires
Nombre de salariés bénéficiaires

L’objectif 3 est le suivant : Limiter la perte de salaire en cas de maladie de l’enfant de -3 ans 
Pour atteindre cet objectif 3, l’action suivante est définie :
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés dont l’enfant de moins de 3 ans est malade pour 1 journée supplémentaire que celle prévue dans l’accord en vigueur ou à défaut dans la convention collective ;

L’indicateur de suivi de l’objectif 3 est le suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires

Précisions :
Ce maintien de salaire réel à 100% pour la garde d’un enfant malade de -3 ans se fait sous réserve de remplir les conditions décrites ci-après :
fournir un justificatif de l’âge de ses enfants ;
fournir un justificatif médical de l’état de santé de l’enfant et qu’il nécessite la présence du parent à ses côté

Les justificatifs devront être adressés au service RH par le salarié dans les 48 heures afin de justifier de l’absence du salarié et permettre un traitement rapide par le service concerné.

ARTICLE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’entrée en vigueur :

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er novembre 2022

Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous :

Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi annuel.
Chaque réunion de suivi fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.

Révision :

Les Parties ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités suivantes :
la Partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande à toutes les autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision ;
les Parties devront se réunir, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.

Dénonciation :

Les Parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent Accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

Adhésion :

Tout syndicat légalement constitué et représentatif et disposant d’un délégué syndical dispose de la faculté d’adhérer au présent Accord. Il devra en pareil cas en informer par écrit au préalable chaque Partie signataire du présent Accord. L’adhésion au présent Accord devra être totale et sans réserve. 

Dépôt légal et communication :

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. 

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. 

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs et dans les conditions prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du Travail, les salariés seront destinataires du présent Accord.

Un exemplaire sera également remis au délégué syndical signataire.
A Boulogne-Billancourt, le 03 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.