ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’Association UNA BOCAGE ORNAIS, association loi 1901, dont le siège social se situe : 10, rue de la Fontaine, 61100 Flers
Représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,


D’une part,


ET :

L’organisation syndicale C.F.T.C, seule organisation syndicale représentative dans l’Association, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, représentée par Madame X, déléguée syndicale,

D’autre part.








SOMMAIRE


PREAMBULE


TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Champ d’application de l’accord
Article 2 - Durée collective du travail appliquée
Article 3 - Durées maximales journalières et hebdomadaires


TITRE II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2.1 - Champ d’application de l’accord
Article 2.2 - Accomplissement d’heures supplémentaires
Article 2.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires


TITRE III – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET

Article 3.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur 12 mois
Article 3.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 
Article 3.1.2 – Période de référence et horaire moyen de modulation 
Article 3.1.3 – Notification de la répartition du travail  
Article 3.1.4 – Modification de la durée ou des horaires de travail
Article 3.1.5 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail et répartition des horaires
Article 3.1.6 –Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)
Article 3.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée annuelle de travail effectif
Article 3.1.8 – Le contrôle de la durée du travail 
Article 3.1.9 – Le décompte des heures
Article 3.1.10 – Le contingent d’heures supplémentaires
Article 3.1.11 – Modalités de rémunération
Article 3.1.11.1 – Principe du lissage de la rémunération
Article 3.1.11.2 – La rémunération des heures supplémentaires
Article 3.1.12 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Article 3.1.12.1 – Méthode de déduction des heures d’absence
Article 3.1.12.2 – Les absences diverses rémunérées ou non
Article 3.1.12.3 – Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, réunions, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, congés pour évènements familiaux)
Article 3.1.12.4 – Absence congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à CP ou pour les salariés ayant des CP supplémentaires)
Article 3.1.12.5 – Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Article 3.1.12.6 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail



TITRE IV – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 4.2 - Période de référence
Article 4.3 - Définition du temps partiel et horaire annuel de travail effectif
Article 4.4 - Notification de la répartition du travail  
Article 4.5 - Modalités de communication de la programmation indicative et de modification de la répartition de la programmation indicative (modification de la répartition de la durée et des horaires de travail)
Article 4.6 – Variation des horaires sur la période de référence
Article 4.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Article 4.8 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif
Article 4.9- Le contrôle de la durée du travail
Article 4.10- Heures complémentaires
Article 4.11 – Modalités de rémunération des salariés à temps partiel
Article 4.11.1 - Principe du lissage de la rémunération
Article 4.11.2 - Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
Article 4.11.3 - Modalités spécifiques en cas d’absence ou d’entrée ou sortie en cours de période
Article 4.11.4 - Modalités de prise en compte des absences liées à l’arrivée ou au départ en cours de période
Article 4.12 – Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Article 4.13 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail


TITRE V – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5.1 – Champ d’application
Article 5.2 - Convention individuelle de forfait jours sur l’année
Article 5.3 – La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année
Article 5.3.1 – Durée annuelle du travail
Article 5.3.2 – Modalités d’application de la convention de forfait
Article 5.3.3 – La rémunération
Article 5.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée
Article 5.4.1 – Respect des règles en matière de durée du travail
Article 5.4.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Article 5.5 –Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 5.5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Article 5.5.2 – Entretien annuel
Article 5.5.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés 
Article 5.5.4 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle


TITRE VI – LES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6.1 – Le recours au travail de nuit
Article 6.2 – Le recours au travail d’équipe
Article 6.3 - Le recours au travail de fin de semaine
Article 6.4 – La Journée de solidarité – Définition
Article 6.5 – Organisation de la journée de solidarité
Article 6.6 – Modalités et information aux salariés


TITRE VII – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 7.1 – Ouverture du Compte Epargne Temps
Article 7.2 – Alimentation du Compte Epargne Temps
Article 7.3 – Alimentation en temps
Article 7.4 – Alimentation en argent
Article 7.5 – Formalités liées à l’alimentation du Compte Epargne Temps
Article 7.6 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Article 7.7 – Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou congés
Article 7.8 – Utilisation sous forme monétaire
Article 7.9 – Renonciation du salarié à l’utilisation de son compte
Article 7.10 – Gestion du Compte Epargne Temps
Article 7.11 – Rupture du contrat de travail
Article 7.12 – Liquidation automatique du Compte Epargne Temps 
Article 7.13 – Les conditions de garantie du CET
Article 7.14 – Décès du salarié


TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Durée de l’accord
Article 8.2 – Révision de l’accord
Article 8.3 – Dénonciation de l’accord
Article 8.4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Article 8.5 – Interprétation de l’accord
Article 8.6 - Clause de revoyure
Article 8.7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
















PRÉAMBULE

Notre association dont le métier est l’aide et le service à domicile connaît des variations d’activité liées à son souhait de satisfaire à toutes les demandes de l’ensemble des publics, tout en tenant compte des spécificités de chaque situation.

Pour répondre aux demandes croissantes de maintien d’aides à domicile et offrir un accompagnement de qualité adapté aux besoins des différents publics (personnes âgées, personnes en situation d’handicap, celles qui se trouvent en fin de vie, celles atteintes de la maladie d’Alzheimer et leurs aidants ou celles atteintes de maladies chroniques, etc.) notre offre de service s’est multipliée afin d’améliorer et faciliter l’accompagnement de ces publics fragilisés, dans leur choix et projet de vie. 

En effet, notre offre va de l’aide au quotidien (aide à la toilette, à la préparation des repas, aux déplacements, aux courses, etc.), aux gardes de nuit, à l’animation d’activités de loisirs et de vie sociale, à la plateforme de répit des aidants (l’accueil de jour, etc.) et la Maison des aidants. 

Aussi, l’augmentation de ces besoins en matière d’accompagnement à domicile et le développement du secteur impliquent des organisations du travail multiples répondant à ces demandes variées et personnalisées ainsi que des aménagements du temps de travail flexibles.

En outre, l’Association a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 

La Direction de l’UNA du Bocage s’est rapprochée de sa déléguée syndicale et l’a invitée à négocier sur l’organisation et l’aménagement du temps du travail. 

Plusieurs réunions ont été organisées les 12 juin 2020, 15 février 2021, 5 mai 2021, le 31 mars 2023, le 30 juin 2023 et les parties ont conclu le présent accord mettant en place un aménagement du temps de travail prévu à l’article L.3121-44 du code du travail ainsi que des aménagements du temps de travail (annualisation et forfait annuel en jours) et des organisations particulières du travail permettant d’atteindre les objectifs suivants :
Faire face à l’évolution des demandes des usagers
Répondre aux variations d’activités ;
Développer de nouvelles prestations de soutien et d’accompagnement auprès des aidants ;
Améliorer les conditions de travail des salariés afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ; A ce titre, un compte épargne temps est mis en place dans le cadre de cet accord.
Développer de nouvelles formes d’organisation du travail notamment au sein de la structure « La Maison des Aidants » et au niveau du SAAD par le biais des équipes de proximité.

Dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise, l’UNA souhaite dématérialiser un certain nombre de documents dont le planning et le suivi du cumul des heures de la modulation.

Objectifs et contenu de l’accord :
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’association, pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Il est convenu que le présent accord sera aussi appelé « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ».


TITRE I –DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés sous CDD d’une durée minimale de 6 mois.
Pour les salariés dont la présence dans l’association est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement (ou mensuellement pour les salariés à temps partiel).
Article 2 – Durée collective du travail appliquée 
La durée hebdomadaire de travail effectif au sein de l’Association est fixée à 35h pour les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est exprimée en heures.

Article 3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures. 
La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine donnée. 


TITRE II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 2.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association dont la durée du travail est décomptée en heures. Sont donc exclus les salariés en forfaits jours et les cadres dirigeants.

Article 2.2 – Accomplissement d’heures supplémentaires
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.  
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation du temps de travail.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En outre, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires et seront rémunérées dans le mois. Il s’agit des heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent de 150 heures sont rémunérés à hauteur de 25% jusqu’à la 100ème heure, puis à 50% pour les heures effectuées entre la 101ème et 150 heures.

Article 2.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le présent accord a notamment pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 150 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24 du Code du travail) quel que soit le mode de décompte de la durée du travail.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’Association, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.


TITRE III – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET 

Article 3.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur 12 mois

Article 3.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’horaire annuel de travail effectif retenu est de 1607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.


Détail du calcul de référence moyen de la durée annuelle : 

365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (05 semaines x 5 jours) auxquels s’ajouteront les congés d’ancienneté conventionnels acquis
- 6.42 jours fériés
229.58 jours de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
45.916 semaines par an
x 35 heures par semaine
1607 heures.

Pour les salariés ayant acquis les jours conventionnels, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures.

Article 3.1.2 – Période de référence et horaire moyen de modulation 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de 12 mois correspond à l’année civile. Cette période débutera le 1er janvier de l’année en cours. Toutefois, dans le cadre de la mise en place de cet accord, la période débutera exceptionnellement le 1er janvier 2024.

Article 3.1.3 – Notification de la répartition du travail 
Des programmations indicatives collectives ou individuelles seront établies par la Direction et communiquées aux salariés concernés, via l’application installée sur leur téléphone professionnel (ou adressée par voie postale en cas d’absence) avant le début de chaque période de référence. Le calendrier de la répartition mensuelle sera remis au salarié au moins 7 jours avant le premier jour de leur exécution.

Article 3.1.4 – Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Association, le délai est réduit à 3 jours calendaires sauf en cas d’urgence.

Les cas d’urgence sont les suivants :
Absence non prévue d’un salarié notamment en cas d’arrêt de travail ;
Besoin imprévu d’un usager et/ou de tout public fragilisé ; 
Retour d’hospitalisation ou hospitalisation non prévue ;
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée ou de l’aidant.

Ces modifications préciseront la nouvelle répartition de la durée du travail et les nouveaux horaires et seront portés à la connaissance des salariés soit, via l’application installée sur le smartphone professionnel, soit sur support papier par la remise en main propre du nouveau planning ou par voie postale en cas d’absence du salarié.

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’inspection du travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D.3171-16 du Code du travail.

Article 3.1.5 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail et répartition des horaires
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures 
Durée minimale journalière : 0 heure
Duré maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Amplitude maximum journalière : 12 heures.

Pour l’application du présent titre, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra varier d’une semaine sur l’autre et être porté à 6 jours, 6 étant un plafond.

En cas de répartition de la durée du travail sur 6 jours comprenant un week-end travaillé, les jours de repos seront fixés ainsi : un jour de repos dans la semaine qui comprend le week-end travaillé et un jour de repos dans la semaine suivant le week-end travaillé.

Si toutefois un(e) salarié(e) devait être sollicité(e) d’urgence pendant un weekend et travailler sans avoir eu son jour de repos avant celui-ci, il devra être en repos deux jours la semaine suivante. Le samedi travaillé sera rémunéré à hauteur de 45% et le dimanche sera rémunéré à hauteur de 100% afin de compenser cette intervention d’urgence.

Article 3.1.6 –Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)
Les heures effectuées entre 35 heures et 40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 

En revanche, les heures effectuées entre 41 heures et 48 heures sont considérées comme étant des heures supplémentaires et seront rémunérées selon les règles en vigueur. 

Article 3.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 h de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L.3122-4 du Code du travail.

Pour les salariés ayant acquis des jours conventionnels d’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures.
Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3.1.8 – Le contrôle de la durée du travail 
Doivent être remis aux salariés dans l’entreprise :
Leurs programmes indicatifs de l’annualisation 
Les modifications apportées aux programmes indicatifs de la modulation.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié en fin de période d’annualisation (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 3.1.9 – Le décompte des heures
Dans un dispositif d’annualisation, les compteurs de suivi de temps individuels sont une nécessité, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 3.1.10 – Le contingent d’heures supplémentaires
Les dispositions prévues au titre II du présent accord relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires sont applicables aux salariés entrant dans le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps du travail.

Article 3.1.11 – Modalités de rémunération

Article 3.1.11.1 – Principe du lissage de la rémunération
Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire exclusivement pour les salariés qui demandent des dispenses d’activité le matin et le soir qui sont en compteur négatif. 

En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.

En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillé, le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour motif économique et pour inaptitude ainsi qu’en cas de décès du salarié.

Article 3.1.11.2 – La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de modulation
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée en cours de période de modulation. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de modulation
S’il apparait à la fin de la période d’annualisation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Article 3.1.12 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Article 3.1.12.1 – Méthode de déduction des heures d’absence
La méthode de l’horaire lissé sera appliquée en cas de déduction des absences. 

Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. 

Taux horaire d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé (soit 151,67h)

Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire lissé soit sur la base de 151,67h.  

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

Article 3.1.12.2 – Les absences diverses rémunérées ou non (y compris les absences pour maladie, AT, maternité)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (35heures).
Exemple : un salarié est en arrêt 4 jours sur un mois donné. Il perçoit une rémunération brute mensuelle lissée de 2 000 €pour une durée de travail moyenne de 35heures soit 151,67h mensualisées
Calcul de la retenue pour absence : 3j X7H =  - 21h
Taux horaire lissé : 2000€/151,67h  = 13,18€
Retenue sur salaire : 21h X 13,18€  = - 369,21€

Calcul du maintien de salaire, carence de 3 jours déduite
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due pour l’employeur
Sur la base de l’exemple précédent : maintien de salaire : 13,18 €* 7 heures =92,26 euros

Incidence sur le plafond de 1607heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit. 

Article 3.1.12.3 – Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, réunions, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, congés pour évènements familiaux)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absence assimilée à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérée, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Article 3.1.12.4 – Absence congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à CP ou pour les salariés ayant des CP supplémentaires)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (35h) et pour les congés payés sur la base de 1/26ème.

Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

Article 3.1.12.5 – Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire lissée.

Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.
En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément à l’article L.3122-4 du code du travail.

Article 3.1.12.6 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Le présent accord sera donc d’application directe sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

TITRE IV – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions du présent accord relatives au temps partiel sur l’année dérogent aux dispositions conventionnelles à l’exception de la durée annuelle minimale.


Article 4.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’UNA, au regard des demandes des salariés, et de l’activité des services, qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Article 4.2 - Période de référence
La période de 12 mois correspond à l’année répartition pluri hebdomadaire de travail à temps partiel est l’année civile ; soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois, la période de référence, correspond à la durée de leur contrat de travail (par le calcul au prorata temporis sur la période de référence).  
Dans ce cas, la période de référence de l’annualisation démarre à compter du premier jour du mois qui suit la date d’embauche.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 4.3 - Définition du temps partiel et horaire annuel de travail effectif
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.

En outre, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée à 800 heures.

Ainsi, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel au sein de l’Association sera comprise entre 800 heures et 1607 heures.

Les parties au contrat peuvent convenir de durées annuelles individualisées, dans les limites fixées ci-dessus, afin de tenir compte des besoins de service et des souhaits des salariés. Dans ce cas, afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de référence définie à l’article 6.2.2. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié

Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période infra-annuelle, par exemple sur la période du 1er février au 31 juillet, la méthode de calcul retenue pour déterminer la durée minimale de travail sur cette période est la suivante :
182 jours calendaires (du 1er février au 31 juillet 2020 – (55 jours de repos hebdomadaire et jours fériés si ce salarié ne travaille aucun jour férié sur la période + 13 CP ouvrés acquis) = 114/5 = 22,80 semaines travaillées X 17,50h = 399h.

Article 4.4 - Notification de la répartition du travail  
Des programmations indicatives collectives ou individuelles seront établies par la Direction et communiquées aux salariés concernés, via l’application installée sur leur téléphone professionnel (ou adressée par voie postale en cas d’absence) avant le début de chaque période de référence. Le calendrier de la répartition mensuelle sera remis au salarié au moins 7 jours avant le premier jour de leur exécution.

Cette programmation (durée du travail et répartition des horaires) pourra être révisée en cours de période mensuelle sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Association. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires sauf en cas d’urgence.

Les cas d’urgence sont les suivants :
Absence non prévue d’un salarié notamment en cas d’arrêt de travail ;
Besoin imprévu d’un usager et/ou de tout public fragilisé ; 
Retour d’hospitalisation ou hospitalisation non prévue ;
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée ou aidant.

Ces modifications préciseront la nouvelle répartition de la durée du travail et les nouveaux horaires.  

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 4.5 - Modalités de communication de la programmation indicative et de modification de la répartition de la programmation indicative (modification de la répartition de la durée et des horaires de travail)
La communication des plannings mensuels individuels sera faite soit, via l’application installée sur le téléphone professionnel, soit sur support papier par la remise en main propre du nouveau planning ou par voie postale en cas d’absence du salarié.

Toutes modifications des plannings (de la durée du travail et des horaires) seront portées à la connaissance des salariés soit, via l’application installée sur le téléphone professionnel, soit sur support papier par la remise en main propre du nouveau planning ou par voie postale en cas d’absence du salarié.

Article 4.6 - Variation des horaires sur la période de référence
La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0h et 34 h de travail effectif par semaine. En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire (35h). 

Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire minimale moyenne ou toute autre durée hebdomadaire moyenne contractuellement définie et le plafond des 34h ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat. En principe, l’ensemble des heures accomplies au sein de la période de référence sont intégralement compensées. 

La durée minimale journalière de travail des salariés concernés est fixée à 1 heure par demi-journée et cette durée minimale peut être réalisée en deux interventions consécutives au maximum sauf urgence ou imprévu.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 6 jours par semaine maximum, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.
L’amplitude de travail ne dépassera pas 11 heures de travail effectif sauf lorsque les salariés travaillent le week-end. 

Article 4.7 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34 heures hebdomadaires. 

Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

Article 4.8 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

Article 4.9 - Le contrôle de la durée du travail
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un suivi mensuel du nombre d’heures travaillées et du nombre d’heures rémunérées est réalisé par le biais du bulletin de salaire. Un suivi cumulé est généré via le logiciel. 

Article 4.10 - Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat appréciée sur l’année ou sur la période infra-annuelle pour les salariés en CDD.
Elles sont décomptées sur la période définie à l’article 4.8 du présent accord ou sur la période infra-annuelle pour les CDD.
Le déclenchement des heures complémentaires a lieu à la fin de la période de référence. 

Les salariés à temps partiel effectueront les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.

Toutefois, l’UNA affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 

Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal en vigueur.

Article 4.11- Modalités de rémunération des salariés à temps partiel sur l’année

Article 4.11.1 - Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen contractuel sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire exclusivement pour les salariés qui demandent des dispenses d’activité le matin et le soir en dehors de leur plage d’indisponibilité accordée

Article 4.11.2 - Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
 Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
15% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Exemple 1 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/45,916 = 28.31h
Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 285,65 = 14,35 heures complémentaires à rémunérer à 15%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire compris dans le dixième de la durée contractuelle



Exemple 2 :	
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 500 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1500/45,916 = 32.67
Des heures complémentaires à 15% et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1500 – 1285,65 = 214,35 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures complémentaires à 15% sur la période : 128,565 (1/10 * 1285,65h)
Nb d’heures complémentaires à 25% : 85,79 h (214,35 – 128,56 h)


Article 4.11.3 - Modalités spécifiques en cas d’absence ou d’entrée ou sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire lissé sera appliquée en cas de déduction des absences. 

Taux horaire d’absence = salaire mensuel lissé / horaire contractuel lissé
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire contractuel lissé. 
 
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis à l’horaire planifié. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.	

Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.

Article 4.11.4 - Modalités de prise en compte des absences liées à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, telle que déterminée à l’article 4.11.3.

Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

Incidence sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période afin de détecter d’éventuelles heures complémentaires conformément aux articles L. 3121-23 du Code du travail

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute le période visée à l’article 6.2.2, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicable.

En revanche, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, par le biais d’une retenue ne pouvant excéder un dixième du salaire, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois suivant la fin de la période au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 4.12 – Droits reconnus aux salariés à temps partiel
La modification de la durée du travail ou de la répartition des horaires en application du délai de prévenance réduit fixé à l’article 3 fait l’objet de la contrepartie suivante : la durée minimale journalière de travail ne pourra pas être inférieure à 1h par demi-journée et cette durée minimale peut être réalisée en deux interventions consécutives maximum sauf urgence ou imprévu.


Article 4.13 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
La mise en œuvre de ce dispositif de travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article  du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. 


TITRE V – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5.1 – Champ d’application professionnel : salariés concernés
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de l’UNA est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 

Sont ainsi concernés les salariés cadre au sens de la convention collective nationales de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, 
ayant une classification conventionnelle se situant dans les catégories F, G, H, I.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
La Directrice, la Directrice adjointe, la Neuropsychologue, les responsables de service, les cadres de secteur, les chefs de service.

Article 5.2 – Convention individuelle de forfait jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 7.1 ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, hors congés d’ancienneté conventionnels. 
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Article 5.3 – La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année

Article 5.3.1 – Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article 65.1 de la CCN de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, à savoir 217 jours maximum par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés (journée de solidarité incluse et après avoir déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire et hors jours d’ancienneté conventionnels déduits).

Les jours d’ancienneté conventionnels acquis par les salariés devront être déduits des 217 jours travaillés.
Au sein de l’UNA, la période de 12 mois s’entend en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

En tout état de cause, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.


Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour de pont par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, absent 1 journée dans le cadre d’un pont récupéré, devra donc tout de même travailler 217 jours sur la période de référence considérée.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur la période de référence considérée (217 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 212 jours sur l’année considérée (217 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier 2020 :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 217 jours.
11 jours de CP acquis du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020.
Le salarié devra travailler 231 jours en 2020 (217 + 14 jours de CP non acquis).

Embauche en cours de période de référence :
Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période.
Salarié en forfait annuel jours de 217 jours, embauché le 1er juillet 2020.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2020 au 31/12/2020 : (184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période) = 129 jours
Nombre de jours ouvrés sur la période 2019/2020 : 366 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 253 jours
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 217 + 25 congés payés non acquis = 242 jours
- des jours travaillés dus par le salarié : 242 x 129 / 253 = 123,39 arrondi à 123 jours.

Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours ou 366 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – jours d’ancienneté conventionnels acquis- le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er décembre de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera transmise individuellement aux salariés concernés (par mail et courrier remise en main propre).


Exemple : Salarié en convention de forfait de 217 jours à compter du 1er janvier 2020, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 Jours fériés chômés – 217 jours (plafond de la convention de forfait) = 10 jours de repos sur l’année 2020.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’Association.



Quid des jours de repos RTT en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Article 5.3.2 – Modalités d’application de la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos RTT respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos RTT
La planification des jours de repos est fixée par les salariés sous réserve d’assurer la continuité de services et notamment d’en garantir le fonctionnement régulier et la qualité de service aux usagers.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande dans le cas où la continuité des services n’est pas assurée.

Modalités de prise des jours de repos RTT
Les jours de repos RTT:
peuvent être pris par journée et par demi-journée ; la demi-journée se définit comme toute période débutant ou se terminant entre 12h et 14h.
peuvent se cumuler dans la limite de 5 jours ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés dans la limite de 5 jours.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Article 5.3.3 – La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, et les usages de l’Association, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. ll sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 5.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’UDA et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 5.4.1 – Respect des règles en matière de durée du travail
Les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées sauf dérogation dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

Article 5.4.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent article implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. 

L’UNA réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Pour garantir, l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 
Les soirs de la semaine de travail après 19 heures ; 
Entre le vendredi 19 heures et le lundi matin 8h00 ; 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

En cas d’urgence : (par urgence, on entend un fait qui ne peut pourrait attendre le retour au travail d’un salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise)

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Revêtent un caractère exceptionnel :
Intervention exceptionnelle dans le cadre d’une crise sanitaire : information du gouvernement dans l’urgence à effet immédiat, 
Situation exceptionnelle à gérer : Suicide usager, décès de salarié, 
Réunions exceptionnelles en dehors des horaires de travail, appel à projet à gérer dans l’urgence 

Article 5.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. 

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.




Article 5.5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à deux entretiens périodiques.

Article 5.5.2 – Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.5.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos RTT) ainsi que le nombre d’heures de repos quotidien.

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice et la vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.5.4 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

TITRE VI – LES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6.1 – Le recours au travail de nuit 
Il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur applicables au sein de l’Association.

Article 6.2 – Le recours au travail en équipe
L’organisation du travail en équipe, ou travail posté, permet de faire travailler les groupes de salariés qui se succèdent sur des postes identiques. Du travail posté est organisé sur la base du volontariat notamment pour les emplois d’auxiliaires de vie afin d’améliorer les conditions de travail de ces salariées (réduction de l’amplitude journalière, allongement des temps de repos journaliers et hebdomadaires, conciliation vie professionnelle et vie privée).

Le travail posté est constitué d’une équipe du matin et de l’après-midi. Le temps de travail effectif journalier de chaque équipe variera entre 5 heures et 7 heures, réparti sur 5 jours par semaine.

Article 6.3 - Le recours au travail de fin de semaine
Du travail de fin de semaine est organisé sur la base du volontariat afin d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile

Rythme de travail 
Il sera recouru à cette organisation du travail les samedis, dimanches et jours fériés. Il ne sera pas possible d’occuper cette équipe les autres jours de la semaine sauf cas exceptionnels qui sont les suivants : hospitalisation de l’aidant, dégradation subite de la santé de l’aidant, et ce dans le respect des temps de repos hebdomadaires et journaliers.

Incidence sur le statut des salariés
Durée du travail 
La durée journalière de cette équipe sera de 7 heures de temps de travail effectif. En tout état de cause, cette durée journalière ne peut pas excéder 10 heures.
Il est dérogé aux dispositions de l’article 17.1 de la convention collective de la branche des services à domicile relatives au rythme de travail pour le travail du dimanche (le travail du dimanche est d’au maximum trois dimanches suivi d’un dimanche non travaillé)

En conséquence, ces salariés pourront être amenés à travailler plus de trois dimanches consécutifs.

Rémunération
Les salariés travaillant en fin de semaine doivent bénéficier du principe de proportionnalité de la rémunération d'un salarié de même qualification et occupant un emploi équivalent à un temps plein dans l'entreprise ou l'établis
Les heures travaillées le dimanche et jours fériés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 45% du taux horaire du salarié. 

Décompte des congés payés
Il sera appliqué l'équivalence 6 jours ouvrables = 2 jours ouvrés.
L'indemnité de congé est calculée en fonction du salaire qui aurait été perçu durant la période de congés.

Formation des salariés
Ces salariés bénéficient du droit à la formation.
Pour l’exercice de ce droit, il est convenu que l’activité normale des salariés persistera en cas de formation ponctuelle dans la limite de trois jours par semaine.
Au-delà, il est considéré impossible de juxtaposer formation et activité professionnelle sans un repos.
Les temps de formation suivis en dehors de la période travaillée seront rémunérés sur la base du taux horaire.

Article 6.4 - La Journée de solidarité - Définition
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire, qui est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail. Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des mineurs est interdit pendant les jours fériés. 

Article 6.5 – Organisation de la journée de solidarité
Le temps de travail correspondant à la journée de solidarité, (1607 heures pour les salariés à temps complet et l’équivalent pour les salariés à temps partiel) pourra être intégrée à la durée annuelle théorique de travail effectif pour l’ensemble des salariés « annualisés » ou pourra se faire chaque année à la même date (la date retenue alors sera le jour férié du jeudi de l’Ascension) pour l’ensemble des salariés. 

Article 6.6 – Modalités et information aux salariés
Pour le cas où cette journée serait intégrée à la durée annuelle théorique de travail effectif, la réalisation de cette journée fera l’objet d’une information sur le bulletin de paie des salariés.

Dans l’autre cas, chaque année, une note d’information sera transmise aux salariés pour rappel de cette journée de solidarité. 
Un document sera joint à cette note, que le salarié devra retourner au bureau. Différents choix seront alors proposés : 
Je travaille le jeudi de l’ascension 
Je souhaite prendre une journée de congé d’ancienneté le jeudi de l’ascension*
Je souhaite prendre ma journée de congé supplémentaire le jeudi de l’ascension*
Je souhaite prendre une journée de récupération (si compteurs positifs)*
Je souhaite prendre une journée de RTT (cadres autonomes)*
*Sous réserve d’acceptation de votre responsable de secteur. En effet, la continuité de service doit être assurée. 


TITRE VII – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 7.1 – Ouverture du Compte Epargne Temps
Le Compte-Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d’accumuler des droits à congés rémunérés ou d’y affecter des sommes d’argent dans les conditions définies par le présent chapitre. 

Les salariés sont libres d’adhérer ou non au dispositif de compte épargne temps mis en place. Ils l’alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.

Article 7.2 – Alimentation du Compte Epargne Temps
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.

Article 7.3 – Alimentation en temps
A l’initiative du salarié 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires les salariés peuvent stocker dans le compte épargne temps autant de jours de congé ou repos qu’ils le souhaitent à l’exception des quatre premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

A l’initiative de l’employeur
L’employeur, dans le cas d’une hausse temporaire ou exceptionnelle d’activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail. 

Article 7.4 – Alimentation en argent
Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires. 
Par décision unilatérale, l’employeur peut affecter au CET du salarié une somme d’argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.

Article 7.5 – Formalités liées à l’alimentation du Compte Epargne Temps
La demande d’alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l’origine du crédit (Congés Payés, jours de RTT,…).

Afin de permettre l’organisation de l’activité, le salarié est invité à établir sa demande d’alimentation du CET par écrit, avant le 31 mai de chaque exercice. 
La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. 
Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation. 

Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET. 

Article 7.6 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu’il a acquis un minimum de 22 jours de congés. Le salarié devra faire sa demande d’utilisation à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant la date souhaitée d’utilisation. L’employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande. 

S’agissant d’un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ. 
La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d’utiliser. 

Article 7.7 – Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou congés
Le salarié peut utiliser son CET afin d’indemniser en tout ou partie un congé ou période d’inactivité. 

Ainsi le CET peut financer :
Un congé parental d’éducation
Un congé sabbatique
Un congé pour création d’entreprise ;
Un congé de solidarité internationale ;
Une période de formation en dehors du temps de travail ;
Un passage à temps partiel ;
Une cessation progressive ou totale d’activité (fin de carrière) ;
Un congé sans solde ;
Un congé pour prolongation de congé maternité ou d’adoption.

Article 7.8 – Utilisation sous forme monétaire
Un complément de rémunération
Le salarié peut demander le versement d’un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l’année et n’aurait pas pris.
Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la cinquième semaine ou autres jours de congés. En effet, les droits acquis grâce à l’épargne de la cinquième semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés sauf en cas : 
De rupture du contrat de travail entrainant une liquidation monétaire totale du CET ;
De transfert du CET dans les conditions prévues à l’article 7.6 bis.
Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :
De manière unique et forfaitaire ;
De manière lissée sur l’année. 

Un produit d’épargne
Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :
Un plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Un plan d’épargne interentreprises (PEI)
Ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO)
Si ce type de plan d’épargne a été mis en place dans l’entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.


Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’étude ou des années incomplètes
Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.

Article 7.9 – Renonciation du salarié à l’utilisation de son compte
Le salarie peut renoncer à l’utilisation du compte épargne temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu’il se trouve dans des cas suivants :
Mariage de l’intéressé ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Divorce ;
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
Décès du conjoint ou d’un enfant ; 
Création par l’intéressé ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
Acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
Etat de surendettement du ménage. 

Article 7.10 – Gestion du Compte Epargne Temps
Gestion par un organisme collecteur
Les fédérations et unions d’employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargnes temps des salariés de leurs adhérents. 

Valorisation d’une journée
Dans le cadre de l’utilisation du CET, la valeur d’une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d’une journée est le salaire brut primes incluses.

Rémunération du salarié
A l’occasion de l’utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération : 
L’indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congés acquis et / ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde. 
La rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée. 

L’indemnité étant soumise aux charges sociales elle donne lieu à chaque versement à l’établissement d’un bulletin de salaire. Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif. 

La durée d’un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale. 

La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention d’un jour férié et chômé. 

En cas de maladie (ou d’accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et conformément aux règles habituellement appliquées dans l’organisme employeur. 

Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de CET ; les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’organisme employeur. Cette dernière disposition n’est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de de fin de carrière. 

Retour du salarié
A l’issue du congé et qu’elle qu’en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 7.11 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs. 

En l’absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis et qui se trouvent sur le CET. 
L’indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture. 

Article 7.12 – Liquidation automatique du Compte Epargne Temps 
Conformément aux dispositions légales, afin de limiter des droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d’épargne ou à des prestations de retraites, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d’indemnité dès lors qu’ils atteignent un montant déterminé par décret. 
Ce montant ne peut excéder six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 7.13 – Les conditions de garantie du CET
Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 7.14 – Décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. 

Article 8.2 - Révision de l’accord  
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les 
parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 8.3 - Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 8.4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 8.5 - Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

Article 8.6 - Clause de revoyure
A l’expiration d’une période d’un an, les parties conviennent de se rencontrer, afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord afin d’en identifier les éventuels disfonctionnements ou axes d’amélioration et de procéder le cas échéant, aux ajustements nécessaires : adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de la société et de la conjoncture économique.

Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d’aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord. Seront examinés l’impact du régime des forfaits jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 8.7 - Prise d’effet et formalités : Validation de l’accord et publicité et dépôt

Validation de l’accord : Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord signé par la CFTC sera transmis pour information à la commission paritaire nationale de branche.

Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, cet accord sera soumis à l’agrément du ministère compétent. Le ministère devra se prononcer sur la demande d’agrément dans les quatre mois suivant sa transmission.

A défaut d’agrément par le ministère, l’accord signé le 30 juin 2023 sera réputé non écrit.

publicité et dépôt :

Dès réception de la décision d’agrément de l’accord, celui sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argentan à l’adresse suivante : 17 rue Vieilles Halles 61201 ARGENTAN Cédex ;
Madame X se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage notamment. 

En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

Fait à Flers,
Le 30 juin 2023