ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société NOVERGO (SARL), 
Numéro SIRET : 480 700 251 00022
dont le siège social est situé 35 Boulevard Emile Zola 69600 Oullins,
représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Gérant
D’une part,
ET

L’ensemble du personnel, consulté sur le projet d’accord
D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


PREAMBULE

Il est rappelé que la Société NOVERGO est un cabinet d'expertise, de conseil et de formation spécialisé en ergonomie basé à Oullins qui intervient sur l'ensemble du territoire français.

La Société NOVERGO a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur le temps de travail et sur son aménagement permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la société et la possibilité d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

C’est pourquoi la Société NOVERGO a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord ayant pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et l’organisation des congés payés.

Le présent accord est donc conclu en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail. Il est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail).


Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

Les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (Code IDCC : 1486).

Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles et d’un accord de branche étendu. L’ensemble des dispositions relatives au forfait annuel en jours du présent accord se substitue donc à celles de la convention collective des Bureaux d’études techniques.

De même, le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même thème.

Article 2. Le forfait annuel en jours

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.

Article 2.1 : Catégorie de salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées au travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

A priori, compte tenu des conditions d’emploi, relèvent de cette catégorie les salariés cadres exerçant les fonctions de Consultant Ergonome au sein de la Société NOVERGO.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

En application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours à travailler et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des jours de repos conformément aux dispositions qui suivent.
Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement.

Article 2.3 : Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.4 : Nombre de jours travaillés

La durée de travail des salariés visés à l'article 2.1 est égale à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le forfait fixé au paragraphe précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.

Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définit le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. 
Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.

Article 2.5 : Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Cette rémunération est fixée sur une base annuelle et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 2.6 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées. 

Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce document doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification :
des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;
des congés payés ;
des jours de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours ;
d’autres types d’absences ou de congés.

Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.

Article 2.7 : Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Rappel du calcul du nombre de jours de repos supplémentaires :
Nombre de jours de repos à acquérir = 
[Nombre de jours ouvrés du 1er janvier au 31 décembre – 218]
Nombre de jours ouvrés = 
[Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends]

Exemple pour l’année 2022 comportant 7 jours fériés hors week-ends :
Nombre de jours ouvrés =
[365 jours calendaires – 105 jours week-ends – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés] = 228
Nombre de jours de repos à acquérir = 228 – 218 = 10 jours de repos

Pour éviter de devoir calculer précisément chaque année le nombre de jours de repos générés par le forfait de 218 jours travaillés sur l’année (notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de week-ends et de jours fériés tombant un jour ouvré), et dans la mesure où le calcul est plus favorable, les parties conviennent que les salariés soumis à une convention de forfait à hauteur de 218 jours bénéficieront de 11 jours de repos par an à condition d’avoir été présents toute l’année.
Un prorata s’applique en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas de convention de forfait jours réduit.

Le principe est la prise de journée complète de repos. Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés pourront poser des demi-journées de repos sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Le salarié fait sa demande de prise de jours de repos au moins 7 jours avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnels avec l’accord de l’employeur.

En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un jour de repos, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 48h au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 2.8 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires visés à l’article 2.7 du présent accord moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10% par journée, dans la limite de 230 jours par an.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 2.9 : Modalités d’organisation du temps de travail

Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux limites fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables. 

Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit a minima 35 heures consécutives).

Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de travail hebdomadaire, telle que prévue par les textes en la matière, ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail ainsi que des éventuels déplacements professionnels qui viendraient s’imputer sur la journée de travail, lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.


Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, les réunions de service doivent permettre d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les collaborateurs.

En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier.

Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.

Article 2.10 : Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période
	
Prise en compte des absences

Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.

Pour les salariés soumis au forfait jours, les journées d’absence sont décomptées sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit à due proportion des jours d’absence entraînant une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours.

Prise en compte des entrées/sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours est majoré des jours de congés manquants.

Lors de la sortie des effectifs, si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours de repos acquis, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le nombre de jours de repos pris est inférieur au nombre de jours de repos acquis, le salarié pourra prétendre au paiement des jours de repos non pris.

A cet égard, il est précisé que la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel de base par 21,67.

Article 2.11 : Droit à la déconnexion 	

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 5.6 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société.

Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :
la semaine : entre 20h et 7h ; 
le week-end : en principe entre 20h le vendredi et 7h le lundi sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis, relations clientèles… Dans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical ;
pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 2.12 : Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Article 2.13 : Droit d’alerte

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société.
Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.
Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Article 3. Congés payés – Jours de fractionnement

Compte tenu des contraintes de l’activité de la société, il est expressément convenu que 3 semaines de congés payés devront être prises entre le 25 juillet et le 31 août de chaque année, incluant 2 semaines consécutives obligatoires de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés.

Les dates de fermeture pour congés de l’entreprise seront portées à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

Par ailleurs, la Société NOVERGO souhaite laisser une certaine latitude aux salariés qui pourront solliciter la prise des congés restants en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et de la prise d’au moins dix jours ouvrés consécutifs de congés payés sur cette période.
En contrepartie, il expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.


Article 4. Suivi de l’accord et adaptation

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désignés à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
L’adaptation éventuelle des outils de suivi.


Article 5. Condition de validité

Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. 

Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.

Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.






Article 6. Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 7. Entrée en vigueur, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

L’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Il sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.





Fait à OULLINS							le 28 février 2022 

Pour la Société NOVERGO 			Le personnel,
Monsieur X	(Ci-joints liste d’émargement des salariés 
Gérant	et PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)