AVENANT DE RÉVISION N°1 À L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ OUTILACIER





Entre :

La Société OUTILACIER, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est 3 rue Sigmund Freud – 69120 VAULX-EN-VELIN, inscrite au RCS de Lyon sous le n°957 524 093, représentée par xxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines ;


D’une part,

Et :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Économique de la Société OUTILACIER suivants :

xxxxxxxxxxx,
xxxxxxxxxxx.

D’autre part.




Préambule

La Direction, sur l’impulsion des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de la Société OUTILACIER, a souhaité réviser l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail en date du 5 janvier 2021, entré en vigueur au 1er janvier 2021, afin de le compléter par des dispositions instaurant la possibilité d’aménager le temps de travail en décompte horaire sur une période supérieure à la semaine, pour les salariés qui ne seraient pas concernés par le décompte du temps de travail en jours.

En outre, des précisions sont apportées sur le régime du forfait-jours afin d’uniformiser les pratiques en vigueur au sein du Groupe RUBIX France suite aux évolutions opérées dans ce dernier.

Le présent avenant a donc pour objet principal de mettre en place un système d’acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et de modifier certaines dispositions relatives au forfait-jours.

Il est précisé que la Société applique les conventions collectives des commerces de quincailleries, des employés et agents de maîtrise (IDCC 1383) et des cadres (IDCC 731). 

A nouveau, à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction et les membres élus du Comité social et économique se sont réunis afin de négocier le présent avenant. 

Les membres titulaires du Comité social et économique ont fait connaître à la Direction leur intention de négocier. Aucun de ces derniers n’a été mandaté par une organisation syndicale.

La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

Le 19 octobre 2021, la Direction a informé les membres titulaires du Comité social et économique, de son intention d’engager un processus de révision de l’accord d’entreprise précité ;
Le 16 novembre 2021, s’est tenue la première réunion de négociation avec les membres titulaires du Comité social et économique s’étant manifestés ;
Le 07 décembre 2021, a été tenue la dernière réunion de négociation du présent avenant.

Dans le cadre de la négociation relative à la révision de l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail en date du 5 janvier 2021, les parties signataires ont convenu d’apporter des modifications à certaines dispositions, dans les termes ci-après précisés :




Article 1 – Révision du Titre 2 « Le forfait annuel en jours »

Les Parties conviennent de réviser le Titre 2 « Forfait annuel en jours » de l’accord collectif précité du 5 janvier 2021, et plus particulièrement :
l’article 2.1 « Salariés éligibles » ;
l’article 2.2 « Mise en place du forfait » ;
l’article 2.3.4.2 « Prises des jours de repos », lequel sera en outre et désormais intitulé « Modalités de prise des JNT » ;
l’article 2.3.5 « Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence » ;
l’article 2.5.2. « Droit à la déconnexion ».

Lesdits articles sont donc modifiés et désormais libellés comme suit :

***
2.1 Salariés éligibles
Les parties constatent que la durée du travail de certains salariés cadres et non cadres de la Société ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Le personnel cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle il est intégré ;

Le personnel non-cadre (a minima niveaux V et VI de la convention collective des commerces de quincaillerie, employés et agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait en jours précise la fonction occupée par le salarié justifiant ces modalités d’organisation de son temps de travail. 

***
2.2 Mise en place du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié visé par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la période de référence ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail et son droit à la déconnexion. 

***
2.3.4.2 Modalités de prise des JNT 
Les JNT des salariés au forfait jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les JNT seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, appréciée à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JNT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Il est rappelé au salarié en convention de forfait :

Que les demi-JNT ou JNT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JNT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JNT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;
Et qu’il ne peut pas, en tout état de cause, poser plus de 3 JNT consécutifs simultanément afin d’assurer la pose régulière de ces derniers.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JNT, dans la limite de la moitié du nombre de JNT attribués au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JNT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, ces JNT devront être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportables sur l’année N+1. 

***
2.3.5 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
Toute absence est déduite du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, par des dispositions légales ou conventionnelles, aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JNT. 

Également, en cas d’arrivée ou de passage à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis et le nombre de JNT sera lui aussi proratisé.

En cas de proratisation, le nombre de JNT sera arrondi à l’entier le plus proche.

***
2.5.2 Droit à la déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des salariés, de ne pas contacter par téléphone les autres salariés sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. 


Article 2 – Révision du Titre 3 « Dispositions finales »

Les Parties entendent réviser le Titre 3 « Dispositions Finales » de l’accord collectif du 5 janvier 2021 et plus particulièrement les articles 3.2 « Suivi de l’accord et clause de rendez-vous » et 3.3.1 « Révision de l’accord ».

Ces articles sont donc modifiés et remplacés par les clauses suivantes :

***
3.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sur les thèmes couverts par cet accord, notamment s’ils impactent significativement les termes du présent accord.

***
3.3.1 Révision de l’accord
L'accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai maximum de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Article 3 – Création d’un Titre 4 « Salariés dont le temps de travail est décompté en heures »

Les Parties entendent insérer un Titre 4 intitulé « Salariés dont le temps de travail est décompté en heures » à l’accord collectif initial du 5 janvier 2021.

Les articles suivants sont ainsi créés et insérés dans ce Titre 4 :

4.1 Champ d’application et dispositions générales 
4.1.1 Champ d’application
Le présent article 4 s'applique à tous les salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. 

Afin de permettre une durée du travail et une organisation du travail personnalisée en fonction des services ou des unités de travail, il est prévu plusieurs modes d’aménagement de la durée du travail, en plus de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires par semaine à laquelle seront notamment assujettis :
les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation),
les stagiaires, 
et les salariés non soumis à un autre mode d’aménagement du temps de travail tel que visé dans les articles ci-dessous.

4.1.2 Programme indicatif de la répartition du temps de travail des horaires 
La programmation des horaires de travail est définie par la Direction et fera l’objet d’un affichage. Les modalités d’organisation du travail pourront être définies par établissement, service, équipe ou unité de travail selon les nécessités de chacun et seront susceptibles d’évolution.

La programmation des horaires de travail respectera une pause pour le déjeuner à déterminer dans chaque établissement ou service entre une et deux heures.

Il est expressément prévu que la programmation des horaires pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, en raison notamment d’une évolution de la charge de travail.

Ce délai pourra être raccourci en cas d’urgence (exemple : remplacement d’un collègue en absence non prévue).

Les salariés seront informés du changement par voie d’affichage si le changement a vocation à être définitif.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail dans les limites légales rappelées à l’article 4.1.3 de l’accord présentement révisé.

4.1.3 Durées maximum de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. 

Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures et peut être portée jusqu’à 12 heures, dans les conditions définies à l’article L3121-19 du code du travail.

4.1.4 Garanties de repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Cette durée minimale pourra être réduite dans les cas autorisés par la loi aux articles L3131-1 et suivants et aux articles D3131-1 et suivants, notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à un surcroît d’activité, sans rendre cette durée inférieure à 9 heures.

4.2 Décompte des heures supplémentaires et contingent des salariés dont la durée du travail hebdomadaire en heure est de 35 heures
Pour les salariés soumis à une durée du travail de 35 heures légales, seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 35 heures.

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur conformément aux dispositions légales. Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 

Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur. Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.

4.3 Aménagement de la durée du travail sur l’année
4.3.1 Dispositions communes aux régimes d’aménagement de la durée du travail sur l’année
4.3.1.1 Période de référence
La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

4.3.1.2 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli ou de la prise des jours de repos. 

4.3.1.3 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, ou de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année.

Les absences, autres que congé payé ou JRTT, ne permettront pas l’acquisition de JRTT et aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JRTT.

En cas de proratisation, le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

4.3.1.4 Programme indicatif de la répartition de travail, garanties de repos et conditions et délais de prévenance des changements d’horaires et durées du travail
S’agissant du programme indicatif de la répartition de travail, des conditions et délais de prévenance des changements d’horaires et de durée du travail, il sera fait application des dispositions de l’article 4.1.2 du présent avenant.

La Direction veillera également au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien et hebdomadaire minimum définis à l’article 4.1.4 du présent avenant.

4.3.1.5 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT des salariés peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. La demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, apprécié à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JRTT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Enfin, il est rappelé au salarié bénéficiaire de JRTT :

Que les demi-JRTT ou JRTT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JRTT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JRTT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;
Et qu’il ne peut pas, en tout état de cause, poser plus de 3 JRTT consécutifs simultanément afin d’assurer la pose régulière de ces derniers.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JRTT, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT attribué au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JRTT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, l’ensemble des JRTT acquis sur l’année devront être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportables sur l’année N+1.

4.3.2 Dispositif de réduction du temps de travail à l’année accompagné d’un forfait hebdomadaire en heure
4.3.2.1 Salariés éligibles
Le présent titre s’applique à tous les salariés sauf :
aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures par semaine ou moins ;
aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en jours défini au titre 2 de l’accord initial du 05 janvier 2021 ;
aux salariés soumis à l’aménagement du temps de travail « simple » décrit à l’article 4.3.3 suivant.

4.3.2.2 Durée de travail
4.3.2.2.1 Régime juridique 
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, et s’accompagnera de la mise en place de conventions de forfait en heures sur la semaine.

La durée de travail sur l’année sera en effet de 1 607 heures, majorées de 2 heures supplémentaires par semaine travaillée en vertu de convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures.

La durée annuelle de travail ainsi fixée concerne les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Le temps de travail sera dans ce cadre organisé sur la base d’un horaire de référence de 39 heures hebdomadaires, décomposées comme suit :

Les heures de travail accomplies entre 35 et 37 heures ne seront pas des heures supplémentaires et seront automatiquement compensées par l’attribution de droits à repos dit « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) ;

Les heures de travail accomplies au-delà de 37 heures et jusqu’à 39 heures seront prévues et rémunérées par la convention individuelle de forfait en heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, susvisées à l’article 4.1.3 du présent accord, devront être respectées.

4.3.2.2.2 Dispositif transitoire pour 2022
Un régime exceptionnel et transitoire s’appliquera pour l’année 2022.

Pour 2022, la durée annuelle de travail sera de 1 607 heures, majorées de 3 heures supplémentaires par semaine travaillée en vertu de convention individuelle de forfait en heures.

La durée annuelle de travail ainsi fixée concernera les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Durant cette période, le temps de travail sera ainsi organisé sur la base d’un horaire de référence de 39 heures hebdomadaires, décomposées comme suit :

L’heure de travail accomplie entre 35 et 36 heures ne sera pas une heure supplémentaire et sera automatiquement compensée par l’attribution de droits à repos dits « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) ;

En revanche, les heures de travail accomplies au-delà de 36 heures et jusqu’à 39 heures sont prévues par les conventions individuelles de forfait en heures.

4.3.2.3 Détermination et acquisition du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, soumis à un rythme hebdomadaire de 39 heures, est fixé, pour une année civile complète, en considération du temps de travail effectif, à 11 jours maximum (les heures de travail accomplies au-delà de 37 heures et jusqu’à 39 heures étant traitées, pour rappel, par convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures).

Durant l’année 2022 (régime transitoire), le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, soumis à un rythme hebdomadaire de 39 heures, est fixé, pour une année civile complète, en considération du temps de travail effectif, à 5,5 jours maximum (les heures de travail accomplies au-delà de 36 heures et jusqu’à 39 heures étant traitées, pour rappel, par convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures).

4.3.2.4 Décompte des heures supplémentaires et contingent
Dans le cadre précité, constituent des heures supplémentaires :
les 2 heures comprises dans la durée de travail hebdomadaire de 39 heures, lesquelles relèvent du régime de la convention de forfait hebdomadaire en heures tel que décrit ci-avant ;
les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 39 heures ;
et les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, majorées de 2 heures supplémentaires par semaine travaillée, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 39 heures par semaine, et qui auront déjà été comptabilisées.

Ne seront considérées comme heures supplémentaires au-delà de 39 heures, que les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie dépassant la durée hebdomadaire fixée. 

Durant la période transitoire de l’année 2022, seules constitueront des heures supplémentaires :
les heures comprises dans la durée de travail hebdomadaire de 39 heures, lesquelles relèvent du régime de la convention de forfait hebdomadaire en heures tel que décrit ci-avant ;
les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 39 heures ;
et les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, majorées de 3 heures supplémentaires par semaine travaillée, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 39 heures par semaine, et qui auront déjà été comptabilisées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine donneront lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes :
Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération ;
Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur ; 
Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. 
La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos quel qu’il soit, ne s’imputent pas sur ce contingent.

4.3.3 Dispositif de réduction du temps de travail à l’année « simple »
4.3.3.1 Salariés éligibles
Le présent titre s’applique à tous les salariés sauf :
aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures par semaine ou moins ;
aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en jours défini au titre 2 de l’accord initial du 05 janvier 2021 ;
aux salariés soumis au dispositif de JRTT et forfait hebdomadaire en heure défini à l’article 4.3.2 du présent avenant.

4.3.3.2 Durée de travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée de travail sur l’année sera en effet de 1 607 heures. La durée annuelle de travail ainsi fixée concerne les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Le temps de travail sera organisé en module de 37 heures par semaine. 

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT).

Par ailleurs, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, susvisées à l’article 4.1.3 du présent avenant, devront être respectées.

4.3.3.3 Détermination et acquisition du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, pour le module 37 heures, est fixé, pour une année civile complète, en considération du temps de travail effectif, à 11 jours maximum.

4.3.3.4 Décompte des heures supplémentaires et contingent
Dans le cadre précité, constituent des heures supplémentaires :
les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
et les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui auront déjà été comptabilisées.

Ne seront considérées comme heures supplémentaires au-delà de 37 heures, que les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie dépassant la durée hebdomadaire fixée. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine donneront lieu prioritairement à un paiement majoré conformément aux dispositions légales, dans la limite des deux premières heures suivantes.

Ensuite, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine donneront donc lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes :
Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération ;
Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur ; 
Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. 
La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer ces dernières heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos quel qu’il soit, ne s’imputent pas sur ce contingent.


Article 4 – Création d’un « Titre 5 – Congés payés, congés supplémentaires et journée de solidarité »

Les Parties entendent insérer un Titre 5 intitulé « Congés payés, congés supplémentaires et journée de solidarité » à l’accord collectif initial du 5 janvier 2021.

Les articles suivants sont ainsi créés et insérés dans ce Titre 5 :

5.1 Congés payés
5.1.1 Pose des congés payés
L’organisation des prises de congés payés est gérée par le responsable hiérarchique en cohérence avec les nécessités du service.

Pour rappel, les congés payés seront pris par journée entière ou demi-journée.

De plus, et afin d’éviter les problématiques de congés payés en fin d’année, il est demandé à chaque salarié de prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés, et au maximum 4 semaines de congés payés, cumulées ou non, entre début juin et fin septembre.

Dans tous les cas, pour chaque salarié, le solde des jours ouvrés de congés restant à prendre après le 31 décembre, doit être au maximum de 5 jours.

Toutefois, une tolérance existera pour l’état du solde des congés au 31 décembre de l’année N : 
d’une part pour laisser la possibilité d’écouler ces derniers sur la deuxième semaine des vacances scolaires de « Noël » positionnées en tout ou partie sur la première semaine de janvier de l’année N+1 ; 
et d’autre part, dans un souci d’équité, sur la deuxième semaine de janvier de l’année N+1 uniquement pour les salariés devant effectuer, le cas échéant, la permanence des vacances de fin d’année.

Enfin, il est rappelé que les salariés sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique au plus tard trois mois avant la date de début des congés payés. 

5.1.2 Renonciation aux jours de fractionnement
Le personnel désirant, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre une partie de son congé principal (correspondant aux 4 semaines de congés payés) au-delà du 31 octobre de chaque année, renonce aux jours de fractionnement prévus par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles applicables.

5.2 Congés pour évènements familiaux
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux listés par la Loi ou leur Convention collective, si celle-ci comporte des dispositions plus favorables.

Ces congés ne sont pas fractionnables et devront être posés concomitamment à l’évènement, ou, en fonction de la nature de ce dernier, au plus tard dans les 15 jours suivants sa survenance, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus longues.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels. 

Enfin il est rappelé que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle des congés payés annuels.

5.3 Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Les Parties au présent accord conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées comme suit : 

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le nombre de jours fixé dans le forfait annuel (218 jours) ;
Pour les salariés soumis à un horaire collectif dont le module horaire hebdomadaire permet l’acquisition de JRTT, la journée de solidarité est positionnée fictivement sur un jour férié habituellement non travaillé de l’année N. Il est précisé à titre informatif que ce jour férié sera prioritairement le lundi de Pentecôte ;
Pour tous les autres salariés, ils devront travailler 7 heures supplémentaires (ou au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel), réparties sur une ou plusieurs journées, en fonction des consignes de leur hiérarchie. Ces heures devront être entièrement effectuées au plus tard avant la fin du mois suivant celui au cours duquel la journée de solidarité a été positionnée.


Article 5 – Sort des autres dispositions de l’accord révisé

Toutes les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail en date du 5 janvier 2021 demeurent applicables en ce qu’elles sont non contraires au présent avenant.


Article 6 – Dispositions finales de l’avenant

6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.

6.2 – Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent avenant, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou conventionnelles sur les thèmes couverts par cet accord, notamment s’ils impactent significativement les termes du présent avenant.

6.3. Révision de l’avenant 
L’avenant pourra être lui-même être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai maximum de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

6.4. Dénonciation de l’avenant 
Le présent avenant pourra également être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.

En cas de dénonciation, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé, et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

6.5. Dépôt et publicité de l’avenant 
Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales. 

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour informer l’ensemble des salariés de la Société sur le panneau prévu à cet effet.


Fait à Vaulx-en-Velin, le 08 décembre 2021

Pour la Société OUTILACIER,
xxxxxxxxxxxxxxxxx,



Pour la délégation titulaire du personnel du Comité social et économique de la Société OUTILACIER,
xxxxxxxxxxxxxxxxx,



xxxxxxxxxxxxxxxxx.