ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF a la classification conventionnelle, a la gestion des conges payes, au forfait jours, au droit a la deconnexion ET A LA PRIME DE 13E MOIS




Entre :

La SARLAGRIMAR, au capital de 7 622,45 euros, dont le siège social est situé 70 route de la Marigarde à Grasse, représentée par M agissant en qualité de Directrice,

D'UNE PART,
Et :
Les salariés de la SARL AGRIMAR selon le référendum en date du 26 OCTOBRE 2022 joint au présent accord

D'AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
La convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux du 14 novembre 2013 est applicable à la Société AGRIMAR 
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de moderniser l’organisation de la Société et d’harmoniser les pratiques de travail et de rémunération. 
Il recouvre plusieurs objectifs, lesquels sont :
Structurer une organisation du travail adaptée,
Permettre de concilier les aspirations des salariés et les intérêts tant économiques qu’organisationnels de la Société en matière de rythmes de travail, d’autonomie ;
Assurer le respect des temps de repos et leur garantir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Clarifier les règles d’acquisition et de décompte des congés payés des salariés,
Permettre une meilleure visibilité des emplois par la mise en œuvre de la nouvelle classification.

A ce jour, l’effectif de la société AGRIMAR est de 8 salariés.
En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société AGRIMAR a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise portant sur la classification conventionnelle, la gestion des congés payés, le forfait jours et le droit à la déconnexion. 

Le présent accord met fin à tout engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et ses substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail ainsi qu’aux congés payés quelle que soit leur source juridique.





TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, cadre ou non cadre, de l'entreprise pris en ses deux établissements situés à Grasse. et Peymeinade.

TITRE II - CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

II.1 – Objet et salariés concernés
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGRIMAR.
Il permet :
de classifier les emplois existant au sein de l’entreprise . AGRIMAR. sur la base de huit critères classants ;
moderniser la classification actuelle ;
faciliter la lisibilité.

II.2 - Classification adoptée

Au niveau de la société AGRIMAR 8 emplois ont été recensés dans les filières suivantes :
administrative : 1
vente : 3
logistique : 3
gestion : 1


Le tableau de classification prévu au présent accord a été réalisé conformément à l’accord du 5 novembre 2019 relatif à la classification des emplois dans la « V Branches ».
















TITRE III – GESTION DES CONGES PAYES

III.1 – Rappel des Règles d’acquisition

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés ont droit à un congé payé à la charge de la Société AGRIMAR chaque année.

La durée du congé payé se décompte en jours ouvrables.

Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche conformément au Code du travail.

Pour la détermination des dates de prise des congés sur une même période, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
la situation de famille des salariés et leur ancienneté de l’entreprise
le présentéisme de l’année N-1

Au regard des disposition du Code du travail, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité qui travaillent dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

III.2 - Décompte

Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.

Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.

Pour des raisons pratiques liées à la gestion de la paie, ce mode de décompte s’appliquera à compter du 1er juin 2022 qui correspond à la période d’acquisition des congés payés en cours.




III.3 – Procédure – Période de référence

Les règles relatives aux congés payés sont régies par les dispositions du Code du travail et de la Convention collective en vigueur.

En raison des besoins de l’entreprise, la période de congés s’étend du 1er juin au 31 octobre 2021 de chaque année.

La date de congé est fixée par la Société AGRIMAR. chaque année.

Du fait de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise AGRIMAR, la pose de congés payés n’est pas possible sur :
la période allant de la semaine 7 jusqu’à la semaine 22 inclus,
Les semaines 37 à 39 inclus,
les semaines 49 à 51 inclus,

Les deux dernières semaines de congés peuvent être prises :
entre la semaine 40 jusqu’à la semaine 48,
de la semaine 52 jusqu’au 14 février.

Les congés ne pourront pas être reportés au-delà du 31 décembre de chaque année. Si les congés ne sont pas pris au 31 mai de chaque année, ils seront donc perdus. 

Si le salarié fait le choix de ne pas prendre ses congés sur la période prévue au présent accord, il pourra les prendre hors période en renonçant aux jours de fractionnement.

TITRE IV - FORFAIT JOURS

IV.1 - Salariés concernés

Pourront conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire :
Par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels …) ;
Et en fonction de sa charge de travail excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

IV.2 - Acceptation écrite du salarié

La conclusion de conventions de forfait jour requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat en cours du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

IV.3 - Nombre de jours travaillés

IV.3.1 - Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 

La base du forfait du présent accord est de 217 jours de travail par an plus 1 journée de solidarité (soit 218 jours, journée de solidarité incluse). Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. 

Dans les contrats de travail instaurant ce forfait ou dans les avenants de conventions de forfait individuelles, il est possible de prévoir un forfait inférieur à ce plafond. Cependant, dans cette hypothèse, le salarié concerné ne sera pas considéré pour autant comme un salarié à temps partiel.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
Le nombre de dimanches et lundis ; 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche et un lundi ; 
30 jours ouvrables de congés légaux annuels ; 
Le forfait de 217 jours ; 
1 journée de solidarité. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, ...), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Avant la fin de période de référence, l’entreprise informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés. 

IV.3.2 - Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

IV.3.2.1 - Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de dimanches et lundis ; 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable à échoir avant la fin de l'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 

IV.3.2.2 - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
Le nombre de dimanches et lundis; 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable depuis le début d'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 

IV.4 - Organisation des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires accordés selon les règles définies ci-dessus et en fonction du forfait individuel qui sera fixé :
Peuvent être pris par journée ou demi-journées,
Peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite de 2 journées entières par mois,
Ne peuvent être pris accolés (avant ou après) à une période de congés payés,
Doivent être pris au fur et à mesure du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence en cours selon une programmation préalable respectant les règles ci-dessus :
À la demande écrite du salarié au moins 15 jours à l’avance,
Avec l’accord exprès de la direction qui doit intervenir dans les 6 jours ouvrables suivant la demande.
En évitant la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle la prise de congés payés doit être privilégiée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé sur l’exercice s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (365 jours calendaires) :
Le nombre de dimanches et lundis (104),
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ou un lundi (4 en 2022)
30 jours ouvrables maximum de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.

Ainsi, pour illustration, en 2022, pour un salarié dont le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés comme suit :



La direction ne pourra refuser ces demandes de jours de repos accordés étant donné le forfait jour :
Qu’en cas de non-respect des règles de prise des jours édictés ci-dessus,
Qu’en cas de non-respect du délai de prévenance minimum,
Qu’en cas de nécessité absolue de fonctionnement de l’établissement et/ou du service empêchant le salarié concerné de s’absenter les jours demandés. Dans cette hypothèse :
Cette nécessité devra faire l’objet d’une information motivée au salarié concerné,
Le déplacement des jours de repos qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite du refus en fonction des souhaits du salarié.

Enfin, la direction pourra annuler la prise des jours de repos en respectant un délai minimum de 3 jours calendaires en cas d’urgence absolue. Cette annulation devra faire l’objet d’une notification écrite au salarié (par courrier remis en mains propres contre décharge, courriel, courrier RAR, …) dans laquelle la situation urgente devra être expressément motivée et justifiée.

Le déplacement des jours de repos et qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite de l’annulation en fonction des souhaits du salarié.

Une fois par an, un point sera fait entre le salarié et la direction sur :
Le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours restant à travailler,
Le nombre de jours de congés payés pris et restants à prendre,
Un prévisionnel sur les journées de repos restant à prendre d’ici la fin de l’année et un prévisionnel sur les journées de travail restant à effectuer de manière à éviter tout dépassement du forfait.

IV.5 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 


IV.5.1 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : 
La durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail et à l’article 3 de l’avenant n°121 du 14 novembre 2013 de la Convention collective applicable.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L.3121-35, aux 1ers et 2èmes alinéas de l'article L.3121-36 et à l’article 3 de l’avenant n°121 du 14 novembre 2013 de la Convention collective applicable.

IV.5.2 - Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du code du travail. 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année. 

IV.5.3- Obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le dispositif du forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent pouvoir bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (téléphone, mail …).

La Société AGRIMAR devra s’assurer que les salariés concernés ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

La Société AGRIMAR veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
Éviter les envois de mails hors du temps de travail,
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
Favoriser les échanges directs,
Ne pas solliciter les salariés en forfaits jours entre 20h30 et 7h30 le lendemain matin.
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société AGRIMAR, ou son supérieur hiérarchique, pour trouver une solution alternative dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 4 ci-dessous.

La Société AGRIMAR veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Cette modalité n’est pas exclusive de la gestion libre par le salarié soumis à un forfait jours du temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.

IV.6 - Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. 

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. La Société AGRIMAR. ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.




IV.7 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 

IV.7.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 

IV.7.2 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par la Société . AGRIMAR. avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, …) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 

IV.8 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires … 

Afin de permettre à l'entreprise d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 

IV.9 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support définit ci-dessus.
 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et la Société AGRIMAR. ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

Par ailleurs, si la Société . AGRIMAR. est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutie à des situations anormales, la Société AGRIMAR ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

IV.10 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle – éventuellement /2 pour des demi-journées.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales). 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

TITRE V - DROIT A LA DECONNEXION

V.1 - Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Ceci en tenant compte à la fois des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprises et des fonctions exercées et des règles de protection.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. Elle vise plusieurs outils numériques, lesquels sont :
la tablette androïde ;
le smartphone ;
l’ordinateur portable ;
la messagerie électronique ;
les logiciels.

V.2 - Rappel des bonnes pratiques

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11H ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel d’urgence, de maintenance, d’astreinte…

Les salariés devront :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails ou appels à caractère professionnel pendant les temps de repos et en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés.

Cependant le salarié veillera à prendre au moins un jour de repos dans la semaine.

Il est interdit de transférer les boites mails professionnels sur les outils de communication personnels.

V.3 - Demande d’entretien

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

V.4 - Entretien annuel

Chaque année, en même temps que l’entretien annuelle d’évaluation, l’entreprise veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

TITRE VI – PRIME DE 13E MOIS

Conformément à la Convention collective applicable, les salariés de la Société AGRIMAR. perçoivent à ce jour une prime de 13e mois versés au mois de décembre de chaque année.

A compter du 1er janvier 2023, la Société AGRIMAR versera 1/12ème de la prime de 13ème mois une fois par mois avec le salaire du mois concerné.

Conformément à l’article 19 de la convention collective applicable, cette prime prendra la dénomination de prime de 12e mois et apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie.

Pour bénéficier des modalités de versement de cette prime, les salariés devront remplir une condition d’ancienneté fixée à :
6 mois de présence continue,
6 mois de présence discontinue dans les 12 mois précédant la rupture.





TITRE VII - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2022 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

TITRE VIII - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux du 14 novembre 2013 dont relève la Société AGRIMAR.

TITRE IX - REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

TITRE X - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société AGRIMAR. dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société . AGRIMAR dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société AGRIMAR collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société AGRIMAR. ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

TITRE XI - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société . AGRIMAR. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La feuille d’émargement du référendum
Du procès-verbal de résultat de proclamation du vote par référendum portant sur l’approbation dudit accord

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord d’entreprise au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Grasse.

Les parties rappellent que le présent accord fera l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans sa version intégrale.

Si les parties le souhaitent, il est possible d’anonymiser des parties de l’accord. Dans ce cas, la mention précédente sera différente.
Fait à Grasse le 27 OCTOBRE 2022

Pour la Société AGRIMAR
directrice