ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE CPCU






ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par 	, en sa qualité de Directrice Générale, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,


ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE - CGC représenté par 	 en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
le syndicat CGT représenté par 	en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.













SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL DIT REGULIER ET AU TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 
ARTICLE 1.1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.3 - CRITERES ESSENTIELS DU TELETRAVAIL
Article 1.3.1. Le volontariat 
Article 1.3.2. Lieu d’accomplissement du télétravail : le domicile et/ou l’adresse déclarée   conditions liées au logement du salarié et indemnisation forfaitaire
Article 1.3.3. L’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications : fourniture des équipements et remboursement de matériel

ARTICLE 1.4 - CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE A L’EMPLOI
ARTICLE 1.5 - SANTE SECURITE 
ARTICLE 1.6 - DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.7 - SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.8 - ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET ENGAGEMENT SPECIFIQUE

CHAPITRE 2  – LE TELETRAVAIL DIT REGULIER 
ARTICLE 2.1 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Article 2.1.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 

ARTICLE 2.2 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL DIT REGULIER, REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET MAINTIEN DU COLLECTIF 
Article 2.2.1. Nombre de jours de télétravail
Article 2.2.2. Répartition du jour de télétravail 
Article 2.2.3. Maintien du collectif de travail
Article 2.2.4. Devenir d’un jour de télétravail non accompli

ARTICLE 2.3 - FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL, MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET DUREE 
Article 2.3.1. Formalisation du passage en télétravail
Article 2.3.2. Durée du télétravail
 	Article 2.3.3. Modalités de mise en œuvre : période d’adaptation et réversibilité

CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 
ARTICLE 3.1 - CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
ARTICLE 3.2 - CAS N’OUVRANT PAS DROIT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3.3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
Article 3.3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Article 3.3.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 

ARTICLE 3.4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3.5 - FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 
ARTICLE 3.6 - ARTICULATION ENTRE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 

CHAPITRE 4 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 5.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 5.2 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
ARTICLE 5.3 - SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 5.4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


PREAMBULE 

Suite au retour d’expérience réalisé à l’issue de l’expérimentation du télétravail en 2018, les partenaires sociaux et la Direction ont signé, le 21 juillet 2019, un accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein de 
CPCU. Conclu pour une durée indéterminée, cet accord a permis à l’entreprise de moderniser ses modes d’organisation du travail et de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions tout en leur permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant ainsi au développement du bien-être au travail ainsi qu’à l’engagement dans la performance de l’entreprise. Cet accord a également permis la prise en compte de situations exceptionnelles et d’en limiter les conséquences sur l’organisation du travail. 

La crise sanitaire qui a émaillé l’année 2020 et le premier semestre de l’année 2021 a profondément bouleversé les organisations du travail. Erigeant le télétravail au rang des mesures à privilégier pour lutter contre la propagation du virus, l’épidémie de Covid-19 a ainsi conduit au passage à 100 % télétravail des activités qui le permettent et à l’élargissement de la liste des emplois éligibles au télétravail à tous ceux dont une partie de l’activité pouvait se faire à domicile.

Si la fréquence du télétravail pratiquée durant la crise sanitaire n’est pas un mode d’organisation du travail pérenne, elle a néanmoins fait évoluer les attentes des salariés et leurs priorités. En témoignent les résultats du questionnaire adressé aux salariés du 14/06/2021 au 28/06/2021 qui mettent en évidence que 97 % des répondants souhaitent continuer à bénéficier du télétravail en cas de retour à un contexte sanitaire normal, ce mode d’organisation du travail permettant, selon 86 % des salariés, de réduire leur temps de transport, le niveau de stress et de fatigue et de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.   

Soucieux de faire converger les aspirations des salariés avec le bon fonctionnement et les intérêts de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé d’adapter le cadre de recours au télétravail au sein de CPCU en négociant un nouvel accord qui se substitue intégralement à l’accord du 21 juillet 2019 et à son avenant du 26 février 2020.

C’est l’objet du présent accord.

CHAPITRE 1  –  DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL DIT REGULIER ET AU TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL

ARTICLE 1.1 –OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables au sein de CPCU en matière de télétravail régulier et occasionnel. Il vise également à déterminer les grands principes applicables au sein de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles justifiant une adaptation des règles habituelles du télétravail. 

Il s’applique aux salariés statutaires et non statutaires en CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux CDD dits de droit commun et alternants dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord.

Il ne s’applique pas aux intérimaires et aux stagiaires scolaires, à l’exception des dispositions relatives au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 1.2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail repose donc sur trois principes essentiels :
le volontariat du salarié ;
la localisation du salarié hors des locaux de son employeur ;
l’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications.

Au sein de CPCU, les parties sont convenues de définir deux types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel, des grands principes applicables en cas de circonstances exceptionnelles étant par ailleurs établis.

ARTICLE 1.3 – CRITERES ESSENTIELS DU TELETRAVAIL

Article 1.3.1. Le volontariat 
Le télétravail, qu’il soit accompli de manière régulière ou occasionnelle revêt un caractère volontaire pour le salarié. C’est à ce dernier qu’appartient l’initiative de la démarche en exprimant formellement sa volonté d’en bénéficier, sans que cela ne puisse lui être imposé. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, les modalités d’un éventuel refus par le manager étant précisées dans les développements propres à chaque type de télétravail (article 2.1.2 pour le télétravail régulier, article 3.3.2 pour le télétravail occasionnel).

La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités existantes dans l’entreprise sans que le salarié ne soit contraint d’accepter. En tout état de cause, le refus du salarié d’accepter une telle proposition ne saurait en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni un critère pris en compte dans l’appréciation et l’évolution professionnelle du salarié. 

Article 1.3.2. Lieu d’accomplissement du télétravail : le domicile et/ou l’adresse déclarée,  conditions liées au logement du salarié et indemnisation forfaitaire
Sauf exception autorisée par le manager, le télétravail ne pourra s’exercer qu’au domicile du salarié. 
Par dérogation à ce principe, les salariés ont la possibilité de déclarer une autre adresse de leur choix en France métropolitaine comme second lieu d’accomplissement du télétravail.
En tout état de cause, l’exercice du télétravail à domicile ou dans un lieu déclaré, de façon occasionnelle ou régulière ne modifie pas le lieu habituel de travail du salarié. 

Les parties au présent accord conviennent que le salarié doit disposer à son domicile ou lieu déclaré :
d’un espace dédié propice au travail et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
d’une connexion internet compatible avec ses activités professionnelles.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la couverture par son assurance des risques liés au travail à domicile étant précisé que le matériel professionnel mis à disposition du salarié par l’entreprise est assuré par cette dernière. Un modèle figure en annexe 1.

Une indemnisation forfaitaire mensuelle sera versée au salarié signataire d’une convention de télétravail afin de l’indemniser des frais que peut générer l’exercice d’une activité en télétravail de quelque nature qu’ils soient, notamment les frais d’internet.

Les salariés signataires d’une convention de télétravail de deux journées par semaine bénéficieront d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros. 


Article 1.3.3. L’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications : fourniture des équipements et remboursement de matériel
La mise en œuvre du télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications.

Dès lors que le salarié est autorisé à réaliser du télétravail, qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel, il conviendra de veiller à ce que l’employeur mette à sa disposition les outils indispensables à sa bonne réalisation à savoir :



Pour le télétravail régulier :
un ordinateur portable doté d’un accès distant sécurisé ;
un téléphone portable,
un casque ou une pieuvre en fonction des besoins exprimés.

En complément, l’entreprise remboursera au salarié éligible au télétravail régulier l’achat de matériel dans la limite maximale de 150 euros. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Avoir signé une convention de télétravail, 
Réaliser l’achat dans les 6 mois suivant la signature de la première convention dans le cadre du présent accord.

La faculté d’obtenir le remboursement de matériel acheté est ouverte aux achats réalisés par les salariés avant la signature du présent accord pour s’équiper pendant la période de la crise sanitaire covid19. Les remboursements des frais engagés pendant la crise sanitaire ne se cumulent pas avec le remboursement des frais de matériels engagés pendant la crise sanitaire.

Le remboursement sera effectué en seul un versement dans la limite de 150 euros et sur présentation des justificatifs. Les parties entendent mentionner que les salariés ne peuvent formuler qu’une seule demande de remboursement de matériel. 

Pour le télétravail occasionnel :
un ordinateur portable doté d’un accès distant sécurisé ;
un téléphone portable ou, à défaut, la possibilité d’opérer un renvoi de son poste fixe sur son téléphone portable personnel (l’accomplissement du télétravail de manière occasionnelle ne saurait, à lui seul, justifier la mise à disposition d’un téléphone portable).

Cette liste pourra être complétée à la demande motivée du manager selon les besoins de l’activité et les possibilités existantes dans l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et reste la propriété de CPCU. Ce matériel lui permet d’accéder au réseau bureautique de CPCU à partir de son domicile et lui permet d’échanger des messages via les outils numériques.

Dans ce cadre, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à aviser le service informatique de toute panne ou dysfonctionnement de ce matériel.

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à CPCU.

Compte tenu des moyens offerts par Office 365, les parties rappellent la possibilité dont disposent les salariés de pouvoir se connecter à cet outil depuis leur ordinateur personnel, ce qui leur permettra d’accéder à leur messagerie professionnelle, Word, Excel, One drive, Team’s…


ARTICLE 1.4 – CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE A L’EMPLOI

Les parties au présent accord ont défini conjointement, en lien avec les managers, une liste générique des emplois dits éligibles au télétravail à partir de la cartographie des emplois en vigueur dans l’entreprise. Cette liste figure en annexe 2 du présent accord. En cas de création de nouvel emploi ou d’évolution des conditions d’exercice d’un emploi, qu’il figure ou non sur la liste, cette dernière pourra être révisée en lien avec les managers et les partenaires sociaux.

Les emplois visés par cette liste sont ceux pour lesquels l’activité ou une partie d’activité peut, dans l’absolu, être exécutée dans un autre lieu que les locaux de l’entreprise et sont donc susceptibles d’être concernés par le télétravail. Cela ne préjuge en rien des conditions réelles d’exercice de l’activité que le manager sera amené à examiner afin de s’assurer de la compatibilité des conditions d’exercice de l’emploi avec le télétravail.

A titre d’exemple, ont été exclus de la possibilité de télétravailler les emplois dont l’activité :
requiert une présence physique permanente dans les locaux habituels de travail ;
implique l’usage d’équipements ou l’intervention sur des équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
est associée à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité particuliers. 

L’accès au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel suppose donc en premier lieu que l’emploi figure sur la liste annexée au présent accord et que les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager soient compatibles avec le télétravail. 

Tenant compte du retour d’expérience sur la pratique du télétravail durant la période de crise sanitaire, les parties au présent accord ont rendu éligibles certains emplois qui ne l’étaient pas auparavant. Les conditions d’exercice de l’activité de ces emplois ne permettant toutefois pas la pratique du télétravail jusqu’à 2 jours par semaine, une fréquence adaptée à raison d’une journée tous les 15 jours voire une journée par semaine a été prévue (cf. chapitre 2). 


ARTICLE 1.5 – SANTE SECURITE 

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi que le prévoit l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
Le salarié en situation de télétravail victime d’un accident du travail devra accomplir les mêmes formalités (dont l’information du manager) dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 1.6 – DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie pas les horaires habituels du salarié, que le télétravail soit accompli de manière régulière ou occasionnelle. En effet, le télétravail ne remet pas en cause la durée et l’organisation du temps de travail du salarié qui doit en toutes circonstances rester conforme aux dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de CPCU. Le télétravail est mis en œuvre dans le respect de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion signé le 21 juillet 2019.

Dans ce contexte, le salarié en situation de télétravail est joignable sur les mêmes plages horaires que celles qui lui sont normalement applicables. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions en vigueur et veillera à fixer des limites pour que le travail n’empiète pas sur sa sphère privée. 

L’employeur, pour sa part, veille à ce que la charge de travail et les délais d’accomplissement des missions qui sont impartis au salarié lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos et devra s’attacher à ne pas exercer de sollicitation de nature à empiéter sur sa sphère privée. 

Les parties au présent accord rappellent que :
la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à la demande ou avec l’autorisation formelle et préalable de la hiérarchie ;
le télétravail ne peut s’exercer pendant les périodes d’absence quelles qu’elles soient (congés annuels, maladie…).
Dans le cadre de l’horaire variable, les salariés sont soumis à une obligation de badgeage pour la collecte des horaires de travail et le décompte de la durée du travail. En cas de télétravail, les salariés badgent virtuellement dans le logiciel Chronos. 

ARTICLE 1.7 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail, que le télétravail soit accompli de manière occasionnelle ou de manière régulière, ne modifie en rien la situation du salarié. Il continue de bénéficier des mêmes droits et mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de CPCU dont notamment les indemnités dites de restauration. 

Les signataires rappellent que le salarié en télétravail est un salarié au travail. Cette organisation du travail ne doit donc pas bouleverser la façon de travailler et l’organisation du travail. Ainsi : 

Le fait d’être en télétravail : 
n’est pas incompatible avec la participation à une réunion. Dans ce cas, les actions suivantes devront être poursuivies :  
mise en œuvre par le manager et le salarié des moyens pour utiliser les outils de communication numériques dont l’entreprise dispose (Team’s…) pour permettre la participation à distance à une réunion ; 
prise en compte de la journée de télétravail dans la fixation des réunions nécessitant une présence physique des salariés. 

n’empêche pas, à titre exceptionnel, que le salarié se rende, au cours de sa journée de télétravail, à une réunion organisée en urgence, notamment lorsque celle-ci implique des parties extérieures à CPCU. Cette situation doit rester exceptionnelle afin de respecter le principe de la journée en télétravail. Dans cette unique situation le salarié aura la possibilité de demander à son manager le report de la journée de télétravail à titre exceptionnel.


ARTICLE 1.8- ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET ENGAGEMENT SPECIFIQUE

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions clés de son développement et de sa réussite.

Une information appropriée et un accompagnement seront donc mis en œuvre pour permettre aux salariés de connaitre le dispositif et évaluer leur intérêt pour l’une ou l’autre forme du télétravail, aux managers de maitriser le contenu de cet accord et faciliter les modalités de sa mise en œuvre. Cette information sera réalisée au moyen d’un Flash Info dédié adressé aux salariés de l’entreprise et d’une réunion de la communauté des managers afin que ces derniers puissent partager l’information auprès de leurs équipes. Un appui des managers pourra être sollicité auprès de la DRH pour réaliser une présentation de l’accord au cours d’une réunion d’équipe. L’existence des formations aux outils informatiques « Office 365 » dispensées dans l’entreprise sera rappelée. Les managers et les salariés seront incités à y participer. 



CHAPITRE 2  –  LE TELETRAVAIL DIT REGULIER 

En complément des dispositions communes prévues par le chapitre 1 du présent accord, le télétravail régulier est régi par les dispositions ci-après.


ARTICLE 2.1- CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS

En complément des dispositions prévues par l’article 1.1 relatif à l’objet et au champ d’application du présent accord et par l’article 1.4 relatif aux conditions d’éligibilité liées à l’emploi, l’accès au télétravail dit régulier est subordonné à des conditions liées au salarié, le refus du manager d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié étant également encadré.

Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le bénéfice du télétravail dit régulier suppose que le salarié soit :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée, statutaire ou non statutaire, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée quelle qu’en soit la nature et 
en capacité d’exercer son activité de façon autonome. 

L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien et via les outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Dans ce cadre, sont exclus du télétravail régulier les salariés justifiant d’une expérience sur leur poste d’une durée inférieure à 3 mois. 

Au-delà de trois mois, la demande de passage en télétravail sera appréciée par le manager au regard de l’autonomie acquise par le salarié dans son poste. 

Les parties conviennent qu’un changement de poste au sein de l’entreprise, lorsqu’il s’effectue entre deux postes éligibles au télétravail, ne mettra pas fin automatiquement à la convention de télétravail en cours du salarié. Il appartiendra au manager de l’entité d’accueil d’apprécier si le salarié dispose de l’autonomie suffisante justifiant le maintien de la convention. A défaut, la convention cessera de produire effet, dans l’attente de l’acquisition d’une expérience supérieure à 3 mois sur son nouveau poste par le salarié afin de s’assurer de son autonomie effective sur celui-ci. 

Article 2.1.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 
Le refus du manager d’accorder le télétravail à un salarié doit être motivé, formalisé par écrit et doit reposer sur un motif objectif.

Ainsi, le refus peut résulter des motifs suivants (sans que ces motifs ne constituent une liste exhaustive) :
le salarié occupe un emploi ne figurant pas sur la liste définie ;
le salarié occupe un emploi figurant sur la liste mais les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager sont incompatibles avec le télétravail (raisons à expliciter) ;
le salarié ne dispose pas d’une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois dans son poste ;
le salarié, bien qu’ayant l’ancienneté suffisante, ne dispose pas d’une autonomie suffisante dans son emploi (raison à expliciter).

En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur la décision de refus d’accorder le télétravail, un arbitrage pourra être sollicité auprès de la Directrice des Ressources Humaines.


ARTICLE 2.2 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL DIT REGULIER, REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET MAINTIEN DU COLLECTIF 

Article 2.2.1. Nombre de jours de télétravail
Cas général 
Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 journées par semaine. Toute fréquence inférieure sera admise (à raison d’une journée par mois, une journée tous les 15 jours ou une journée par semaine). La fréquence retenue fera l’objet d’un accord entre le manager et le salarié. 

Cas spécifiques 
Le contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 a conduit à étendre le télétravail à certains emplois qui n’y étaient pas éligibles sous l’empire du précédent accord, une partie des activités de l’emploi pouvant être réalisées en télétravail. Les conditions d’exercice des activités dans un contexte dit normal ne sont pas assimilables à celles rencontrées dans le cadre du Covid-19. Aussi, afin de concilier les aspirations des salariés en terme de télétravail avec les conditions concrètes de travail dont une faible partie peut être accomplie en télétravail, les parties au présent accord ont décidé d’étendre le bénéfice du télétravail à certains emplois tout en prévoyant une fréquence adaptée d’un jour tous les 15 jours ou une journée par semaine. Le détail figure en annexe 2.

Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail peut être pris en demi-journée, après échange avec le manager.
 
Article 2.2.2. Répartition du jour de télétravail 
Le jour de télétravail peut être fixe ou mobile. Le choix pour l’une ou l’autre de ces modalités résulte d’un accord entre le manager et le salarié qui sera spécifié dans une convention de télétravail valant avenant au contrat de travail telle que prévue à l’article 2.3. du présent accord.

En cas de jour fixe : si le jour de télétravail est fixe, il ne peut être déplacé sauf demande expresse :
du salarié acceptée par le manager ;
du manager, compte tenu de nécessités liées au bon fonctionnement de l’équipe et des activités.

Dans la mesure du possible, une telle demande devra être formulée dans un délai de prévenance de 48  heures et fondée sur un motif exceptionnel. 

Si le jour de télétravail est mobile, sa programmation est faite en accord avec le management au regard des nécessités liées au fonctionnement du service. 

Article 2.2.3. Maintien du collectif de travail
Afin de préserver la cohésion du collectif de travail, les journées de télétravail devront être réparties sur la semaine afin d’assurer une présence physique permanente et en nombre suffisant sur le site de travail.

En tout état de cause, le manager déterminera une journée minimum dans la semaine qui ne sera pas ouverte au travail à distance dans le souci de concilier les rites et rythmes de l’équipe avec le télétravail et la nécessité d’une continuité de service.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du collectif de travail et assurer au manager une bonne visibilité, le calendrier Outlook de chaque salarié devra être partagé avec le manager et les membres de l’équipe et les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié dans son agenda. 

Enfin, le maintien du collectif de travail nécessite que le manager s’emploie, si tel n’est pas déjà le cas, à définir des rites et rythmes de travail pour assurer la cohésion de l’équipe. Tout salarié en télétravail se doit de participer à ces moments privilégiés et d’être présent physiquement pour les évènements jugés majeurs de la vie de l’équipe ou de l’entreprise.
 
Article 2.2.4. Devenir d’un jour de télétravail non accompli
Toute journée de télétravail qui ne sera pas accomplie sur la semaine sur laquelle elle était prévue ne donnera lieu à aucun report (arrêt de travail, congé, coïncidence avec un jour férié…). Le salarié peut néanmoins anticiper le report de son jour de télétravail sur un autre jour de la semaine avec l’accord de son manager conformément à l’article 2.2.2. 


ARTICLE 2.3 – FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL, MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET DUREE 

Article 2.3.1. Formalisation du passage en télétravail
Le télétravail reposant sur une démarche volontaire du salarié, il lui appartient de formaliser par écrit sa demande auprès de sa hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

A réception de la demande du salarié, le manager organise, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, un entretien afin de partager sur la demande de passage en télétravail, d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre concrètes. Le manager dispose d’un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la date de l’entretien pour apporter une réponse au salarié.

En cas de refus de faire droit à la demande du salarié, la réponse du manager devra être motivée, formalisée par écrit et devra reposer sur un motif objectif conformément aux dispositions de l’article 2.1.2 du présent accord.

En cas d‘acceptation par le manager, ce dernier formalisera son accord par écrit et engagera les démarches pour l’établissement et la signature de la convention de télétravail. Un modèle de convention sera mis à disposition des managers afin qu’ils le complètent en lien avec le salarié. La signature de la convention finalisée sera du ressort de la Directrice des Ressources Humaines ou de son adjointe en cas d’absence.

Les parties au présent accord sont en effet convenues de la nécessité de formaliser, par le bais d’une convention valant avenant au contrat de travail, le passage en télétravail, dont le modèle figure en annexe 3. Cette convention contiendra les éléments essentiels de l’organisation du travail en télétravail (jour fixe ou jour flexible, choix du jour en cas de jour fixe, durée de la convention, assurance, santé/sécurité…).

Article 2.3.2. Durée du télétravail
La convention de télétravail sera conclue pour une durée de 1 an.  En l’absence de renouvellement par voie d’avenant (annexe 4), la convention prendra fin au terme fixé. Chaque année, un mois avant la date anniversaire de l’accord, un flash info sera adressé aux salariés pour leur rappeler que la date d’échéance de leur convention individuelle de télétravail approche et qu’il leur appartient de réaliser les démarches nécessaires à son renouvellement auprès de leur manager. En parallèle, un tableau de suivi sera adressé à chaque manager afin de lui donner de la visibilité sur la date d’expiration des conventions individuelles des collaborateurs de son équipe. 



Article 2.3.3. Modalités de mise en œuvre : période d’adaptation et réversibilité
Afin de permettre au salarié et au manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 2 mois est prévue, durant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail :
en motivant par écrit leur décision ;
en respectant un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord mutuel pour un délai plus court. 

A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, il sera possible pour chacun, salarié et manager, de mettre un terme à la convention de télétravail :
en motivant par écrit leur décision ;
en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord mutuel pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu habituel de travail.


ARTICLE 2.4 – SUIVI INDIVIDUEL 

Un entretien individuel de suivi spécifique au télétravail sera organisé au bout de 3 mois pour chaque salarié qui bénéficierait d’une première convention de télétravail. Il sera l’occasion d’aborder les questions liées à la charge de travail et aux horaires conformément aux dispositions de l’article 6 de la première partie. 
Les parties rappellent que la charge de travail et les délais d’exécution des missions doivent être déterminés et appréciés dans les mêmes conditions, que le salarié ait opté pour du télétravail ou non.



CHAPITRE 3  -  LE TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 

En complément des dispositions communes prévues par le chapitre 1 du présent accord, le télétravail occasionnel est régi par les dispositions ci-après. 


ARTICLE 3.1 - CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place sans que celle-ci ne soit exhaustive : 

Grève de transport empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel ;
Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations, …) ;
Travaux sur le site de travail n’empêchant pas la présence du salarié mais pour lesquels le télétravail serait facilitant ; 
Épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ; 
Gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière (et l’isolement du salarié de son lieu de travail habituel – exemple : rédaction de la réponse à un appel d’offre, rédaction de notes à caractère stratégique…) ;
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer (hors arrêt maladie), sans préjudice des préconisations faites par le médecin du travail ;
Femme enceinte à compter du 6ème mois de grossesse : celles-ci pourront télétravailler à 100%, à condition d’en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique ;
Problèmes temporaires de santé n’entraînant pas ou ne nécessitant pas un arrêt maladie mais posant  des difficultés de déplacement, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer, sans préjudice des préconisations faites par le médecin du travail.

L’organisation d’un mouvement de grève interne à CPCU n’interdit pas le recours au télétravail occasionnel ; celui-ci ne peut toutefois pas être imposé. 

En dehors de ces cas, le salarié devra justifier de la raison pour laquelle il souhaite bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel. 




ARTICLE 3.2 – CAS N’OUVRANT PAS DROIT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

A contrario, n’ouvrent pas droit à la mise en place du télétravail occasionnel les situations suivantes :
Maladie ayant fait l’objet d’un arrêt de travail, qu’elle soit déclarée ou pas à la CPAM ;
Garde d’enfant quelle qu’en soit la cause (enfant malade, grève des crèches, écoles, problèmes de garde, …).


ARTICLE 3.3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS

En complément des dispositions prévues par l’article 1.1 relatif à l’objet et au champ d’application du présent accord et par l’article 1.4 relatif aux conditions d’éligibilité liées à l’emploi, l’accès au télétravail dit occasionnel est subordonné à des conditions liées au salarié, le refus du manager d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié étant également encadré.

Article 3.3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le bénéfice du télétravail dit occasionnel suppose que le salarié soit :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée, statutaire ou non statutaire ou d’un contrat de travail à durée déterminée quelle qu’en soit la forme et 
en capacité d’exercer son activité de façon autonome. 

L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien et via les outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

La demande de recours au télétravail occasionnelle fera l’objet d’une appréciation par le manager au regard des éléments ci-dessus évoqués.

Article 3.3.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 
Le refus du manager d’accorder le télétravail occasionnel à un salarié doit être motivé, formalisé par écrit et doit reposer sur un motif objectif.

Ainsi, le refus peut résulter des motifs suivants (sans que ces motifs ne constituent une liste exhaustive) :
le salarié occupe un emploi ne figurant pas sur la liste définie ;
le salarié occupe un emploi figurant sur la liste mais les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager sont incompatibles avec le télétravail occasionnel (raisons à expliciter) ;
le salarié ne dispose pas d’une autonomie suffisante dans son emploi (raison à expliciter) ;
le volume total de jours de télétravail occasionnel prévu à l’article 3.4 du présent accord est atteint ;
la demande de télétravail occasionnel aboutirait à ce que le salarié télétravaille plusieurs fois de suite de façon trop rapprochée (de sorte que le caractère occasionnel ne serait plus pertinent). 


ARTICLE 3.4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être un mode régulier d’exécution du contrat de travail de par la nature même des évènements couverts.

Il est donc ponctuel, non récurrent et n’a pas vocation à s’appliquer à de longues périodes de travail. Il est lié à une situation exceptionnelle. Les managers veilleront donc au respect de cette condition.

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont entendu déterminer un volume maximum de jours pouvant ouvrir droit au télétravail occasionnel. Ce volume est fixé à 18 jours.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles (ex : grève des transports, intempéries…), et dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà utilisé les 18 jours de télétravail prévus par le présent accord, le manager appréciera, au cas par cas, l’opportunité d’accorder une journée supplémentaire au salarié.   




ARTICLE 3.5 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 

Le télétravail occasionnel étant lié à une situation particulière et exceptionnelle, le salarié devra formaliser sa demande auprès de son manager par mail en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. Cette demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et, dans la mesure du possible, de manière anticipée. Le salarié devra en outre préciser le motif de sa demande conformément aux motifs exposés à l’article 1 de la présente partie et toute information de nature à permettre au manager de prendre une décision sur la validation de la demande.

Sur la base des éléments communiqués par le salarié, le manager vérifie que l’ensemble des conditions précédemment évoquées est respecté et valide la demande par mail.

Le refus du manager d’accéder à la demande du salarié devra s’opérer dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent accord.

Certaines situations inhabituelles ou urgentes peuvent être incompatibles avec le délai de prévenance de 48 heures. Tel sera notamment le cas en cas d’épisode de pollution décidé par le préfet. Dans une telle hypothèse, la demande du salarié pourra être adressée au manager le jour même.

Dans le cas des femmes enceintes et du salarié rencontrant des difficultés temporaires de santé (article 3.1 du la présent accord), une rencontre préalable avec la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié concerné sera organisée pour déterminer la fréquence hebdomadaire du télétravail ainsi que sa durée, après avis du médecin du travail. Dans ce cas, une convention de télétravail pour raison de santé à durée déterminée sera élaborée et signée.


ARTICLE 3.6 – ARTICULATION ENTRE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 

Les salariés bénéficiaires d’une convention de télétravail régulier pourront bénéficier des dispositions relatives au télétravail occasionnel. 



CHAPITRE 4  –  LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

La crise sanitaire qu’a connu la France au cours de l’année 2020 et du premier semestre de l’année 2021 conduit les partenaires sociaux et la Direction de CPCU à définir des grands principes pour le cas où des circonstances exceptionnelles conduiraient à recourir au télétravail dans un cadre différent de celui prévu par l’accord.

Ce cadre s’inscrit dans la lignée des dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoient que :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, il se peut que les dispositions du présent accord ne puissent recevoir application et qu’il faille déterminer une fréquence du télétravail dérogatoire pour faire face à la situation. 

Sont considérées comme circonstances exceptionnelles, sans que cela ne constitue une liste exhaustive, toutes situations de nature à mettre en péril la continuité de service de l’entreprise et/ou la sécurité nationale et plus particulièrement, toutes situations de pandémie ou de force majeure (imprévisible, irrésistible et extérieure).

En pareille situation, une cellule de crise est constituée au sein de l’entreprise afin :
d’évaluer l’impact de la situation sur le fonctionnement de l’entreprise,
d’apprécier et tenir compte des directives données par les autorités publiques,  
d’envisager les mesures à prendre et leur traduction, autant que de besoin, dans le plan de continuité de l’activité de l’entreprise.
 



Dans tous les cas, les parties s’engagent à respecter les mesures édictées par les autorités et, le cas échéant, à les adapter au contexte spécifique de l’entreprise suivant :
les mesures prises en cellule de crise,
la concertation avec les partenaires sociaux,
le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.


Les parties s’engagent également à tenir régulièrement informés les salariés de la situation et des décisions prises afin qu’ils puissent organiser leur activité dans les meilleures conditions. 



CHAPITRE 5  –  DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 5.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er Mai 2022 jusqu’30 Avril 2023 sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétente.
Les parties entendent mentionner qu’il sera renégocié à son terme et pendant toute la période de renégociation d’un nouvel accord, les modalités de télétravail prévues dans le présent accord continuent de s’appliquer aux salariés déjà éligibles au dispositif.


ARTICLE 5.2 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivant du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande écrite dans les conditions ci-après définies :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’à la date des prochaines élections professionnelles), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord,
à l’issue de cette période (soit après les prochaines élections professionnelles), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

Dans tous les cas, la procédure de révision pourra également être engagée par la Direction en respectant le même formalisme. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera. 
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 5.3 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines et de 2 représentants par organisation syndicale représentative. Elle se réunira une fois pendant la durée la durée du présent accord.


ARTICLE 5.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôts du présent accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris et du Greffe du Conseil des Prud'hommes de cette même ville.



Fait à Paris, le  15 avril 2022
en 2 exemplaires originaux.

La Directrice Générale,                                      



Les Organisations Syndicales,
					            

	CGT	CFE-CGC
	 

ANNEXE 1 – MODELE ATTESTATION SUR L’HONNEUR






Nom : ………………………………….
Prénom : ……………………………..
Adresse : ………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
Direction CPCU : ……………………………………………………………..




Objet : Attestation sur l'honneur 



Je soussigné(e),
Madame ………………………..
Monsieur ……………………….

né(e) le …./…./……….) à ……………………………………….. et demeurant au ……………………………………………., atteste sur l'honneur :
avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené( e ) à travailler au sein de mon domicile et 
avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  



Fait pour servir et valoir ce que de droit. 


A ……………..
Le ………………………………..



 Signature



ANNEXE 2 – LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES





ANNEXE 3 – MODELE DE CONVENTION TELETRAVAIL REGULIER




Entre,

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par Madame 	, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

ci-après dénommée "L’entreprise",
d'une part,

Et,

Nom et prénom : ……………………………………………………………………..
Fonction : …………………………………………………………………………………
Date d’embauche : ……………………………………………………………………
Adresse du domicile ………………………………………………………………… 
Deuxième adresse – résidence « déclarée » : ………………………………………..

ci-après dénommé « le salarié »,
d'autre part,

Ou encore ci-après désignées ensemble «  les parties » 

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE : 
Par demande en date du …./…./………….., le salarié a souhaité réaliser une partie de son travail à domicile (et/ou à la deuxième adresse déclarée) conformément aux possibilités offertes par l’accord relatif au télétravail  en vigueur au sein de CPCU. 

Au regard de la confiance établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, de l’emploi exercé figurant sur la liste des emplois dits éligibles, de l‘ancienneté du salarié dans son poste, des conditions concrètes de réalisation de l’activité et de la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, CPCU a décidé de réserver une suite favorable à sa demande. 

Les parties sont donc convenues d’apporter les changements ci-après au contrat de travail et à l’organisation du travail du salarié. 
Il est rappelé que, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 1 - OBJET DE LA CONVENTION  
La présente convention a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le salarié va exercer une partie de son activité, en télétravail, dans le cadre de l’emploi qu’il occupe. 

Elle s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord  relatif à la mise en place du télétravail en vigueur au sein de CPCU qui instaure la possibilité de télétravailler de façon dite régulière sous réserve de le formaliser par voie de convention.

Elle vaut avenant au contrat de travail.


ARTICLE 2 - LIEU DE TRAVAIL, LIEU  D’ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL ET FORMALITES ASSOCIEES
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de CPCU, le télétravail s’accomplit au domicile du salarié et/ou à l’adresse déclarée suivante :
…………………………………………………………..

L’exercice d’une partie de son activité dans le cadre du télétravail ne modifie pas le lieu habituel de travail du salarié.

Au sein de sa résidence principale et/ou adresse déclarée, le salarié doit disposer d’un espace dédié propice au travail et conforme aux règles de sécurité en vigueur ainsi que d’une connexion internet compatible avec les activités d’un télétravailleur. 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur (selon modèle joint dans l’accord) :
avoir déclaré à son organisme assureur le fait qu’il est amené à travailler au sein de son domicile,
avoir accompli toutes les démarches nécessaires pour être couvert pour les risques liés à l’exercice d’une activité à domicile.

Une copie de cette attestation est jointe au dossier du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer sa hiérarchie afin qu’un avenant à la présente convention soit établi pour la durée restant à courir. Une nouvelle attestation sur l’honneur devra également être fournie.


ARTICLE 3 - FOURNITURE DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
L’exercice du télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications et suppose que le salarié dispose des équipements nécessaires pour pouvoir travailler à son domicile.

Il est donc mis à disposition du salarié les équipements suivants (cocher la case correspondante)  :
Un téléphone portable,
Un PC portable doté d’un accès distant sécurisé,
Un casque audio ou dispositif audio,
Aucun élément, le salarié dispose d’ores et déjà du matériel nécessaire.

En tout état de cause, le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel et reste la propriété de l‘entreprise. Le salarié s’engage :
à en prendre soin, 
à signaler tout dysfonctionnement au service informatique afin que le nécessaire soit fait pour y remédier,
à respecter les règles de sécurité informatique et les règles habituelles de confidentialité. Il appartient en effet au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès à ses données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 


ARTICLE 4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL ET REPARTITION DES JOURS
Dans le cadre de la présente convention, les parties sont convenues que le salarié accomplirait son télétravail à raison (cocher la case correspondante) :
De deux jours par semaine
D’une journée toutes les semaines 
D’une journée toutes les deux semaines
D’une journée par mois 

De manière :
fixe : le jour retenu étant le ………………………………… 
mobile : le salarié s’engage à informer suffisamment en amont son responsable hiérarchique du jour sur lequel il souhaite télétravailler et à obtenir son accord.

Une journée de télétravail non accomplie ne donne pas lieu à un report sur la semaine d’après. Une journée de télétravail peut être scindée en demi-journée.

Le jour initialement positionné pour du télétravail ne peut être déplacé sauf demande expresse du salarié acceptée par le manager ou demande du manager compte tenu de nécessités liées au bon fonctionnement de l’équipe et des activités. Une telle demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 48 heures et devra être fondée sur un motif exceptionnel.


ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie ni la durée habituelle du travail ni les horaires habituels de travail. Il s’exerce donc dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié et de la durée du travail qui lui est normalement applicable en vertu de l’accord relatif au temps de travail du 18/01/2000 et de ses avenants.

Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos doivent être strictement respectées. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans les locaux de CPCU, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’accomplissement des missions permettent au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail (10 heures par jour/48 heures par semaine) et les durées minimales de repos (11 heures de repos quotidien). Il veille également à ne pas exercer de sollicitation de nature à contraindre le salarié à empiéter sur sa sphère privée. 

Le salarié, quant à lui, gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions en vigueur et veille à fixer des limites pour que le travail n’empiète pas sur sa sphère privée. 

Ainsi, le salarié doit être joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. Afin de faciliter l’organisation du travail et d’assurer au manager une bonne visibilité, le salarié s’engage à partager son calendrier Outlook ave son manager et à y indiquer les jours de télétravail. 

La collecte et le suivi des temps de présence/absence se fera comme habituellement, via l’outil Chronos. S’agissant de l’horaire variable, le badgeage sera effectué virtuellement pour les journées de télétravail via l’outil Chronos.

Enfin, il est rappelé que :
la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation formelle et préalable ;
le télétravail ne peut s’exercer pendant les périodes d’absence.


ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE 

Article 6.1 – Période d’adaptation
Durant les deux premiers mois de la première convention, et ceci afin de permettre à chacun de s’assurer que la mise en place du télétravail répond à leurs attentes respectives, le salarié et l’employeur pourront mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail :
en motivant par écrit leur décision,
en respectant un délai de prévenance de deux semaines sauf accord mutuel pour un délai plus court.

Article 6.2 – Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation précitée, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, salarié et employeur peuvent mettre un terme à la convention de télétravail : 
en motivant par écrit leur décision,
en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord mutuel pour un délai plus court.
Le changement de poste en cours d’exécution de la convention de télétravail constitue une circonstance de nature à mettre fin, de plein droit, à la convention de télétravail en cours. Néanmoins, en accord avec le manager, la convention en cours pourra perdurer. 

Article 6.3 – Dispositions communes
Dans tous les cas où il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, sur son lieu habituel de travail.



ARTICLE 7 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont une partie du travail du salarié est accomplie.

Il ne modifie aucunement la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits et obligations que tout salarié de l’entreprise.

Ainsi, et sans que cela ne constitue une liste exhaustive, le salarié continue de bénéficier des mêmes droits collectifs, des mêmes activités sociales, du même droit à la formation, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des IRP, ainsi que des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de façon permanente au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, des mêmes possibilités de déroulement de carrière qu’un salarié en situation comparable qui travaille dans les locaux de l’entreprise et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. 


ARTICLE 8 – SANTE / SECURITE
L’accident survenu au domicile visé à l’article 2 de la présente convention pendant les jours de travail à distance et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail et relève des mêmes dispositions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir immédiatement de la survenance de l’accident, son responsable hiérarchique, à adresser dans les 48 heures, les volets 1 et 2 de son arrêt  de travail à la médecine contrôle et le volet 3 au Département du Personnel et à se soumettre aux obligations du contrôle médical.


ARTICLE 9 – SUIVI INDIVIDUEL
Un entretien individuel de suivi spécifique au télétravail sera organisé trois mois après la signature de la présente convention. Il sera l’occasion d’aborder les questions liées à la charge de travail et aux horaires.


ARTICLE 10 – DUREE DE LA CONVENTION
La présente convention est conclue pour une durée initiale de 1 an.
Elle prend effet le …../…../……… 
Elle cessera de produire tout effet à compter du…../……./…….., date à partir de laquelle tout renouvellement devra faire l’objet d’un avenant. 




Fait à Paris, le …./……/……….

En deux exemplaires (parafe sur chaque page)

Signature précédée de la mention « lu et approuvé » :

Pour le salarié 							Pour CPCU			













ANNEXE 4- AVENANT n° XX A LA CONVENTION DE TELETRAVAIL REGULIER
Valant venant au contrat de travail



Entre,

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par Madame 	, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et Services Généraux, 

ci-après dénommée "L’entreprise",
d'une part,

Et,

Nom et prénom : ……………………………………………………………………..
Fonction : …………………………………………………………………………………
Date d’embauche : ……………………………………………………………………
Adresse du domicile et/ou adresse déclarée : ………………………………………………………………… 

ci-après dénommé « le salarié »,
d'autre part,
article 1 : objet de L’avenant 

Le présent avenant a pour objet de prolonger la durée de la convention de télétravail régulier pour une durée d’un an. 
Les conditions d'exécution de cet avenant sont les mêmes que celles initialement prévues dans la convention.

Article 2 - durée de l’avenant
Le présent avenant prend effet le …... / …... / …….. , il cessera de produire tout effet à compter du …../…../…...

Fait à Paris,  le …... / .….. / ……..
Signature Précédée de la mention « lu et approuvé »