CEGEDIM SA au capital de 13 336 506,43 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 129-137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 350 422 622,

CEGEDIM ACTIV, SASU au capital de 31 688 520 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114-116 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 400 891 586,

CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, SASU au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 849 779 210

CEGEDIM INGENIERIE, SAS au capital de 126 056,50 €, dont le siège social est à AMILLY (45200) 326, rue du gros moulin, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 402 338 719,

CEGEDIM.CLOUD, SASU au capital de 8 687 800 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 790 173 066,

CEGEDIM MEDIA, EURL au capital de 28 030 460 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 602 006 306,

CEGEDIM OUTSOURCING, SASU au capital de 2 500 000 €, dont le siège social est à VELIZY (78140) 15, rue Dautier, immatriculée au R.C.S. de Versailles sous no 303 529 184,

CEGEDIM SANTE, SAS au capital de 94 286 982,68 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 348 940 255,

CEGEDIM SRH, SASU au capital de 17 000 146 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 665 371,

CETIP, SA au capital de 749 436 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 410 489 165,

GERS SAS, SASU au capital de 50 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 521 625 582,

MEDEXACT, SASU au capital de 37 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 432 451 912,

PHARMASTOCK, EURL au capital de 576 225 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 403 286 446,

RESIP, EURL au capital de 158 547 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l’ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 087 964,

SMART RX, SASU au capital de 46 436 090 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 342 280 609,


Ci-après désignées dans l’accord les « Sociétés »

Représentées par  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

D’une part, 

Et : 

CFDT représentée par : 
  déléguée syndicale (Activ)
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)
 , délégué syndical (UES Boulogne)
 , délégué syndical (Cegedim Santé)
 , délégué syndical (Cegedim Santé)

CFE-CGC représentée par : 
 , délégué syndical (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CFTC représentée par : 
 , déléguée syndicale (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CGT représentée par : 
 , déléguée syndical (UES Boulogne)
 , délégué syndical (UES Boulogne)
 , délégué syndical (Cegedim Santé)
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)

FO représentée par : 
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)
 , délégué syndical (Smart RX)
 , délégué syndical (Cegedim Santé)


Ci-après désignées les « organisations syndicales », 


D’autre part,

Ci-après désignées « Les Parties signataires ». 

PREAMBULE

Au sein de l’entreprise ont vocation à collaborer des salariés de profils multipes, la diversité de ces profils constitue aussi une richesse et une identité propre à Cegedim.

Parmi les valeurs ajoutées de cette diversité, l’âge est une donnée importante. Les parties se sont réunies pour échanger sur les critères et les modalités d’accompagnement des organisations et des salariés qui gagnent en expérience, s’incrivent de manière pérenne dans le projet de l’entreprise et sont considérés comme des « seniors ». 

Les parties estiment que les salariés « seniors » peuvent être dans des situations particulières et considèrent qu’il est de leur responsabilité d’envisager l’accompagnement nécessaire à ces situations.


ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE 
Le présent accord vise à organiser la politique « senior », c’est-à-dire en direction des salariés au-delà d’un certain âge. Il s’applique à l’ensemble des salariés au sein des sociétés signataires.

Article 1.1 Les catégories d’âge
Les parties réaffirment également leur attachement au principe de non-discrimination. Les dispositions mises en œuvre sont objectivement justifiées par un but légitime et les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Constatant que la législation distingue plusieurs âges clés dans une vie professionnelle et que les dispositions en matière de retraite sont également variables selon les politiques mises en œuvre, les parties ont choisi de distinguer plus particulièrement 3 tranches d’âges : 
Les salariés de moins de 45 ans
Les salariés entre 45 et 57 ans
Les salariés de plus de 57 ans

Article 1.2 Les axes principaux d’actions
Pour les catégories des plus de 45 ans, il a été identifié 4 axes :
Les mouvements d’entrées et de départs
Les conditions de travail
Les compétences
Les fins de carrières


ARTICLE 2 – LES MOUVEMENTS DE SALARIES

Article 2.1 Principes d’égalité d’accès aux emplois 
Les sociétés sont attachées à intégrer tous les salariés en fonction de leurs seules compétences telles qu’appréciées et reconnues par elles.

Les parties signataires confirment le respect du principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement à la fois externe et interne. Les recrutements sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes obtenus et les perspectives d’évolution. 

A ce titre, les sociétés signataires s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et que la procédure de recrutement soit exempte de toute discrimination. En externe, les sociétés signataires s’assurent, lors de la sélection des cabinets de recrutements et des agences d’intérim, qu’ils appliquent les principes d’égalité professionnelle et de diversité édictés dans la charte éthique.

Dans le cadre des processus RH et notamment de recrutement, le critère d’expérience peut être pris en compte, voir être déterminant, mais constitue un critère nécessaire proportionné.

Article 2.2 Principe d’égalité au maintien dans l’emploi
Dans aucun départ individuel, hormis les cas et pour les conditions encadrées par la réglementation, l’âge du salarié n’est considéré.

Article 2.3 Indicateurs
Afin de suivre l’évolution de la situation il est défini les indicateurs suivants 
Effectif par catégorie d’âge
Nombre d’embauches par catégorie d’âge
Nombre de départs par catégorie d’âge en distinguant initiative salarié, initiative employeur et commun accord
Le nombre et les métiers des salariés de + de 57 ans ayant au moins 10 ans d’ancienneté
Les Taux de Fréquence et Taux de Gravité (tels qu’ils sont définis par l’INRS) par tranche d’âge

Article 2.4 Actions et objectifs
Les parties souhaitent conserver la diversité existante au sein de Cegedim tout en reconnaissant que celle-ci va nécessairement évoluer dans le temps et dans sa composition.
Pour favoriser la réalisation de cet objectif il est organisé une sensibilisation des interlocuteurs RH qui démultiplieront celle-ci auprès des managers.


ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties constatent qu’il n’existe pas a priori de situation de pénibilité telle que définie par le Code du Travail. Indépendamment de cet état de fait, il est indispensable que chacun puisse exercer son emploi dans de bonnes conditions et une vigilance accrue doit être nécessaire pour les salariés les plus âgés.

Article 3.1 Prévention des risques professionnels 
Au travers des DUERP les instances représentatives du personnel participent, échangent et contribuent à la prévention des risques professionnels.

Les DUERP sont mis à jour régulièrement et présentés aux instances représentatives du personnel dans les conditions prévues par la réglementation.

Les DUERP ont vocation à identifier les métiers les plus exposés et une vigilance particulière sera mise en œuvre sur ceux-ci.

Article 3.2 Suivi médical
Les salariés bénéficient d’une visite médicale lors de l’embauche puis en règle générale d’une autre tous les 5 ans.

Pour tous les salariés de plus de 45 ans, il sera organisé une visite médicale de mi carrière durant l’année civile de leurs 45 ans. Cette mise en œuvre sera progressive.

Pour les salariés de plus de 57 ans relevant des métiers les plus exposés susmentionnés, la Direction s’engage à organiser des visites médicales sur une périodicité plus courte de 2 ans afin de veiller au maintien de la compatibilité de l’état de santé et du poste du salarié.

La liste des métiers les plus exposés pour chaque société sera définie en concertation avec les CSSCT compétents et sur la base des DUERP. 

Il est rappelé que chaque salarié peut également à son initiative prendre contact avec les Services de Santé au Travail pour prendre un rendez-vous. Ces rendez-vous sont anonymes et pris en charge par la contribution de l’entreprise.

Article 3.3 Temps partiel
Au sein de Cegedim, il existe un accord Temps partiel conclu le 22 juin 2017. Cet accord organise le passage à temps partiel pour tous les salariés.

Les salariés de plus de 57 ans relevant des métiers les plus exposés peuvent demander à bénéficier prioritairement d’un aménagement de poste pour exercer à temps partiels.

Le passage à temps partiel s’inscrit dans les cas prévus par l’accord du 22 juin 2017, il est soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail pour une réduction du temps de travail par rapport à un temps plein. Le temps partiel peut être pris par journée complète ou par demi-journée.

Les parties constatent également qu’avec l’âge le souhait de recourir à un temps partiel peut être plus important. Toutefois, le besoin n’est pas nécessairement lié à l’âge. Les parties se félicitent de l’avenant conclu le 22/06/2022 qui a permis d’étendre la possibilité de temps partiel à la demi-journée à tous les salariés sans distinction d’âge.

Article 3.4 Indicateurs
Afin de suivre l’évolution de la situation il est défini les indicateurs suivants :
Périodicité moyenne des visites médicales des plus de 57 ans et RQTH
Nombre de salariés de plus de 57 ans et RQTH ayant demandé et bénéficiant d’un temps partiel


ARTICLE 4 – COMPETENCES

Les parties conviennent que la formation professionnelle vise à maintenir et développer les compétences de tous les salariés. Les salariés les plus agés ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres.

Il est de la responsabilité de l’entreprise d’identifier les besoins mais également d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière.

Article 4.1 Principe de l’entretien de seconde partie de carrière
Les organisations existantes permettent des échanges réguliers avec les managers ou les interlocuteurs RH pour accompagner les salariés. Considérant les aspirations et les besoins éventuels de changements professionnels afin de permettre de favoriser l’engagement au sein de Cegedim, il est mis en place un entretien spécifique pour étudier les possibilités de « seconde partie de carrière » pour les salariés de plus de 45 ans.

Article 4.2 Modalités de l’entretien de seconde partie de carrière
Cet entretien est réalisé en complément de l’entretien professionnel. Il est réalisé une première fois à l’initiative de la Direction ou du salarié, puis, pourra faire l’objet d’un plan de suivi les années suivantes.

Au regard de la diversité des situations, les interlocuteurs et les modalités de ces entretiens peuvent varier, l’entretien sera réalisé avec un interlocuteur RH dédié ou généraliste ou encore un manager. Dans ce dernier cas, le salarié pourra toujours solliciter un entretien complémentaire avec un interlocuteur RH.

Pour accompagner un suivi de qualité, certaines sociétés peuvent prévoir un étalement et/ou une progressivité du déclenchement de ces entretiens. Il pourra être envisagé la première année une mise en place à partir d’un âge plancher supérieur à 45 ans puis un abaissement progressif sur plusieurs années en commençant par les salariés les plus âgés. L’objectif étant que cet entretien soit généralisé à tous les salariés de plus de 45 ans à terme.

Article 4.3 Contenu de l’entretien de seconde partie de carrière
L’entretien professionnel vise à organiser un point sur une échéance bisannuel. L’entretien de seconde partie de carrière se positionne sur un intervalle plutôt décennal.
Il doit permettre de faire un point sur la carrière du salarié et de projeter celle-ci et de définir un accompagnement personnalisé au travers de formations, de mobilité,…

Article 4.4 Indicateurs
Afin de suivre l’évolution de la situation il est défini les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière
Nombre de formations et de mobilités comparée selon les catégories d’âges et d’ancienneté 
Nombre de formations de préparation à la retraite
Taux de réalisation des Entretiens Annuels et des Entretiens Professionnels


ARTICLE 5 – TRANSITION ET FIN DE CARRIERES
Avec l’allongement de la durée de l’espérance de vie en bonne santé et les situations individuelles, la période de « fin de carrière » est de plus en plus individualisée et peut s’étendre sur près d’une dizaine d’années. Par ailleurs, le sujet du départ en retraite fait l’objet d’évolutions réglementaires régulières rendant incertaine la situation et la mise en œuvre d’un accompagnement.

Toutefois les parties conviennent que ce dernier est nécessaire pour permettre une transition favorable pour le salarié et l’entreprise dès que celui-ci atteint l’âge de 60 ans.

Article 5.1 Principe de l’entretien de transition
Les salariés qui anticipent un départ volontaire en retraite sont invités à prendre contact à leur initiative avec leur interlocuteur RH pour exposer leurs intentions.
L’organisation de cet entretien et les mesures d’accompagnement éventuelles mises en œuvre ne constituent pas pour le salarié un engagement définitif à un départ volontaire en retraite à une échéance précise. Le fait pour le salarié de reporter son départ à la retraite n’implique pas une remise en cause automatique des mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Article 5.2 Contenu de l’entretien de transition
L’entretien a pour but d’identifier les moyens mis en œuvre pour l’accompagnement au départ. Au cours de cet entretien sont notamment évoqués : 
La possibilité d’une formation de préparation à la retraite
Le passage à temps partiel avec maintien des cotisations de retraite
La mise en place d’une retraite progressive, d’un cumul emploi retraite,…
La passation des compétences
Le montant de l’indemnité de départ en retraite
L’extension du télétravail régulier

Article 5.3 Préparation à la retraite
La diversité des situations impose une politique adaptée à chaque société. 

Il est organisé au moins une fois par an une session d’information collective avec un interlocuteur retraite (CNAV, CICAS,…). Ces sessions sont prioritairement organisées par visio conférence et destinées prioritairement aux salariés de plus de 57 ans.

Les responsables formation lors des présentations des bilans formation présentées aux instances de représentation compétentes identifient les budgets consacrés aux formations individuelles de préparation à la retraite.
 
Article 5.4 Maintien des cotisations retraite en cas de temps partiel
La transition vers l’arrêt de l’activité professionnelle est une étape importante et sa progressivité un gage de succès. Les parties estiment qu’elle peut être freinée notamment par la crainte d’une diminution des pensions de retraite. Dans le prolongement de l’entretien de transition, la Direction s’engage à proposer le maintien des cotisations retraite en cas de passage à temps partiel. Ce maintien est soumis à acceptation préalable du salarié. Il implique le maintien de la part salariale à charge du salarié et de la part patronale à charge de l’entreprise des cotisations de retraire complémentaire.

Pour information en 2023, les taux et la liste des cotisations concernées par le présent maintien  sont les suivantes :

*Tranche 1 : 0 à 3 666 € brut mensuel / Tranche 2 : > 3 666€ brut mensuel

Cette mesure reste soumise à une situation réglementaire existante et notamment la légalité et l’exonération de ce complément. Ainsi en cas, par exemple, de requalification en avantage en nature d’un tel dispositif, le maintien sera arrêté immédiatement et de plein droit sans délais. Le salarié sera informé de la situation ainsi que les signataires du présent accord.
Une réunion sera organisée dans les 2 mois avec les signataires du présent accord pour échanger sur la situation ayant amenée la suspension de la mesure et les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.

Article 5.5 Calcul de l’IDR en cas de temps partiel avec maintien des cotisations retraite
Afin de faciliter le temps partiel ouvert dans le cadre des dispositions prévues à l’article 5.4 du présent accord, le calcul de l’Indemnité de Départ en Retraite conventionnelle sera fait pour les salariés concernés sur la base d’un temps plein pour les salariés qui auront au moins 10 ans d’ancienneté lors du passage à temps partiel.

Article 5.6 Maintien des frais de gestion liés à l’épargne salariale et au PERCOL
Les salariés demandant la liquidation de leur retraite alors qu’ils sont salariés d’une des sociétés visées par le présent accord et ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficient d’un maintien de la prise en charge par l’entreprise des frais de gestion liés à l’épargne salariale et au PERCOL.

Article 5.7 Télétravail Régulier
Dans le prolongement de l’entretien de transition, les salariés peuvent demander à bénéficier d’un 3ème jour de télétravail régulier hebdomadaire, le seuil de principe de présence obligatoire pour ces salariés est fixé à 2 jours.

Cette disposition discriminatoire est motivée par le fait objectif de l’existence d’une plus grande fatigue physique liée à l’âge et que le télétravail peut contribuer à limiter cette fatigue et permettre au salarié âgé de continuer à poursuivre sa carrière et notamment faciliter la passation de ses compétences.

L’intégralité des autres dispositions de l’accord du 30 juin 2021 relatif au télétravail est applicable à cette 3ème journée de télétravail régulier. La demande doit être compatible avec le poste, est soumise à validation préalable de la hiérarchie et de la Direction. Le jour de télétravail n’ouvre pas droit à récupération automatique lorsque la présence du salarié est requise sur un jour habituellement télétravaillé et cette extension ne peut avoir pour effet de remettre en cause la passation des compétences et la transition professionnelle.

Article 5.8 Indicateurs
Afin de suivre l’évolution de la situation, il est défini les indicateurs suivants :
Nombre et taux d’entretiens de fin de carrière
Nombre de formation de préparation à la retraite
Nombre de salariés bénéficiant du maintien des cotisations dans un temps partiel
Nombre de salariés bénéficiant d’un 3ème jour de Télétravail Régulier


ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de se réunir pour faire un bilan annuel du fonctionnement et de l’application du présent accord.


ARTICLE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023 et après l’accomplissement des formalités de dépôt.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin les dites dispositions.


ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. Le présent accord pourra également être révisé par avenant distinct ratifié par les organisations syndicales représentatives au moment de la signature de l’avenant.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT 

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

En application des dispositions des articles D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités) via le site . Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également adressé par mail à la CPPNI :  pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord est conclu par signature électronique en application de l’accord de Socle Commun du 21 septembre 2020 relatif à la signature électronique.



Fait à Boulogne Billancourt 
Le 16/05/2023


En 1 exemplaire original certifié électroniquement

Pour les sociétés : CEGEDIM, CEGEDIM ACTIV, CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, CEGEDIM INGENIERIE, CEGEDIM.CLOUD, CEGEDIM MEDIA, CEGEDIM OUTSOURCING, CEGEDIM SANTE, CEGEDIM SRH, CETIP, GERS SAS, MEDEXACT, PHARMASTOCK, RESIP, SMART RX : 


 
Directeur des Ressources Humaines
Dûment mandatée aux fins de signature des présentes



Pour la CFDT : 

  déléguée syndicale 




 , déléguée syndicale




 , délégué syndical




 , délégué syndical




 , délégué syndical
 



Pour la CFE-CGC : 

 , délégué syndical




 , délégué syndical




Pour la CFTC : 

 , déléguée syndicale




 , délégué syndical




Pour la CGT : 

 , déléguée syndicale



 
 , délégué syndical





 , délégué syndical



 
 , déléguée syndicale




Pour FO : 

 , déléguée syndicale




 , délégué syndical





 , délégué syndical