Avenant n°1 : ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre

L’Institut de Cancérologie de Lorraine (ICL),
Situé : 6, Avenue de Bourgogne - 54511 VANDŒUVRE LES NANCY,
Représenté par son Directeur Général, Monsieur le Professeur XXX.

D’une part,

Et 

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX et Monsieur XXX, délégués syndicaux,
Le syndicat CFE/CGC, représenté par Madame XXX, déléguée syndicale,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX et Madame XXX, délégués syndicaux.

D’autre part,


Préambule :

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance et la volonté de favoriser la qualité de vie au travail en garantissant notamment un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail.

Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a contraint l’ICL à s’organiser en télétravail durant la période de confinement mais aussi de post-confinement. 

Ce mode d’organisation de travail a pu être testé à grande échelle et en "vie réelle" et un accord portant sur le télétravail a été signé le 19 novembre 2020 pour une durée expérimentale de deux (2) ans expirant le 18 novembre 2022.

Pendant ces deux années la Direction a pu constater une continuité de service lors de ce télétravail que ce soit en situation de crise ou en situation de télétravail régulier et les collaborateurs ont fait part de retours d’expérience positifs concernant un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, notamment en limitant les durées de trajets. 

En conséquence, il a été acté lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2022 la volonté de renouvelé cet accord pour une nouvelle durée de trois (3) ans en l’aménageant partiellement.

Préalablement il est rappelé :
que l’accord initial et cet avenant répondent à un double objectif de performance des organisations et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail fondée sur un volontariat et des besoins réciproques. 
qu’il est indispensable de maintenir le lien avec la communauté de travail et, à cette fin, de limiter et d’encadrer le nombre de jours de télétravail par semaine.
que le télétravail s’inscrit dans la politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’établissement et sa responsabilité sociale d'organisation (RSO) en contribuant au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Cet avenant a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’ICL répondant aux conditions d’éligibilité telles que prévues ci-après.

Article 2 – Définitions et formes concernées de télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les deux formes de télétravail sont :

Le télétravail récurrent/régulier
Le télétravail récurrent/régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le télétravail exceptionnel/occasionnel
Le télétravail exceptionnel/occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et de l’ICL et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence (cf. notamment Article L.1222-21 du Code du travail). Il a pour objectif d’assurer tout ou partie de la continuité d’activité de l’ICL au domicile du salarié.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 
conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
incapacité de tout ou partie des installations ou du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, sécurité des personnes...) ;
situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
situation de crise sanitaire liée à une épidémie ;
cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

Pour chacune de ces situations, les parties conviennent de se rencontrer afin de définir les modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail récurent ou régulier 

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements, matériels, consommables ou par la nécessité d'une présence physique et ou sécuritaire.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

3.1	Définition de l’autonomie

L’autonomie se caractérise par les éléments suivants :

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail, elle renvoie à la capacité :
d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

3.2	Activités de l'ICL concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'ICL pouvant être exercées à distance.

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
nécessité d'assurer un accueil physique des patients ou du personnel, 
de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels/équipements/consommables ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, 
de travaux ne nécessitant pas l’utilisation de technologies de l'information et de la communication.



Par exemple les activités suivantes ne peuvent s’exercer en télétravail :

Soins directs auprès des patients
Bionettoyage,
Manutention,
Restauration,
Activités logistiques / techniques.


3.3	Ancienneté, nature du contrat et durée de travail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
ancienneté minimale de six (06) mois à l’ICL et de trois (03) mois dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation à l’ICL,
nature du contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI),

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat unique d’insertion – contrat emploi compétences (CUI-CEC) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités de demande et d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique. 

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec une copie adressée au service Ressources Humaines.

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait par le manager et en accord avec la DRH.

Ces derniers ont un délai de deux (2) mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé, le salarié conservant la possibilité d’exercer un recours auprès des Instances Représentatives du personnel.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'ICL et des services qui le composent. 

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. 

Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Pendant la période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois (3) mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'ICL ne perturbe pas le fonctionnement de l’ICL ou de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

A l'issue de cette période, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement effectué.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'ICL et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’ICL pour les besoins du télétravail.

5.2 Au-delà de la période d’adaptation : retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit son avenant à contrat de travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. 
Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'ICL et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’ICL pour les besoins du télétravail.

5.3 Au-delà de la période d’adaptation : retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'ICL peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'ICL, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie, 
réorganisation de l'ICL, 
déménagement du salarié,
performances constatées non satisfaisantes,
un changement de fonction,
évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect. 
une modification dans la structure de l'équipe (notamment un absentéisme important),
l'absence de remontée d’informations relative à l’activité (gestion des temps, informations relatives à l’activité, etc.),
l'absence de respect des conditions du présent accord et notamment des dispositions relatives à la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.).

Par ailleurs il est prévu qu’il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies (règlement intérieur, code de déontologie, procédures, etc.). 

Dans toutes ces situations, l'ICL informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un (1) mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'ICL et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’ICL pour les besoins du télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'ICL le requiert et ce, sans préavis.

En cas de nécessité opérationnelle (déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou autre, toute autre mission liée à l'activité professionnelle, formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur,), d'impossibilité technique (panne de l’outil informatique), ou d'arrêt maladie ou de congés dans le service de rattachement du télétravailleur, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un droit au report ou cumul ultérieur.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication portant sur le télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs managers.

Plus particulièrement, une session de formation interne obligatoire sera organisée à destination des responsables hiérarchiques afin de leur permettre d'appréhender le mode de management à distance.

L'ICL communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année dans le cadre de la NAO.

Article 7 - Lieu du télétravail – définition et caractéristiques du domicile

7.1 Définition du domicile

Le télétravail s'effectue au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile.

7.2 Caractéristiques du domicile et de l’espace dédié au télétravail

Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et l’ICL fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du collaborateur. 

Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de l’ICL, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Une attention particulière sera portée par le télétravailleur sur la nécessité de prévenir les Troubles Musculo-squelettiques (TMS) et de choisir en conséquence un espace adapté en matière d’ergonomie du poste de travail.	 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir notamment doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques avec un débit internet adapté et compatible avec l'activité professionnelle. 

En signant la convention de télétravail, le salarié s'engage à avoir à son domicile une installation électrique conforme.
 
En cas de changement de domicile, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'ICL, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'ICL. 

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan (toutes les semaines ou selon une fréquence différente définie conjointement) sur ce qui a été réalisé. 

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de régulation et de contrôle du temps de travail

9.1 Enregistrement du télétravail
Dès lors que la demande de télétravail récurrent est acceptée, le salarié s'engage à l'enregistrer dans l'outil de gestion des temps (accès à distance possible).

9.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans les accords d'entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli à l’ICL. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’ICL.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif et ne peut générer aucune heure supplémentaire. Il ne saurait également générer aucune heure de nuit.

9.3 Salariés au forfait jours 
Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans les accords d'entreprise. 
Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés lors de l'entretien annuel. Le management vérifie lors des échanges périodiques la réalisation des missions et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

9.4 Respect des dispositions relatives au temps de travail – droit à la déconnexion 
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé à l’ICL, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles hors plages de travail définies (hors forfaits jours) et en tout état de cause avant 8 h 00 et après 19 h 00, sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 2 journées par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que le télétravail ne doit pas les conduire à une présence à l’ICL inférieur à 3 jours par semaine. 

La planification de ces journées est définie chaque mois (le 15 du mois pour le mois suivant) d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple).

Le télétravail s'effectuera par journée entière. 

Le télétravail est possible le mercredi toutefois il est rappelé que le télétravail ne doit pas conduire notamment les salariés parents de jeunes enfants à abandonner les solutions de garde pour les journées de télétravail.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48 h, ce délai pourra être réduit en accord à l'amiable entre les deux parties.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, etc. ne pourront donner lieu à un droit cumulé ou à un report ultérieur.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via téléphone, visioconférence et messagerie électronique. Ainsi, le salarié communiquera à son manager un numéro de téléphone sur lequel il est joignable. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

A chaque fois que cela est possible, l'ICL met à la disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement comporte :
un ordinateur portable,
un accès VPN assurant l’accès à distance aux logiciels et applications de travail.

Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'ICL.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à l’ICL.

Le matériel spécifique mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'ICL pour un usage professionnel et reste la propriété de l'ICL, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'ICL en appelant le centre de service informatique (03/83/59/84/84).

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir informé de l'évolution de la situation.

Enfin, pour des raisons de sécurité, les équipements fixes (hors PC portable) destinés au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peuvent être déplacés à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et/ou du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison du télétravail reste à la charge de ce dernier. 

Les conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’ICL et notamment les règles de confidentialité et de protection des données inscrites dans la charte informatique.

Il s’engage par ailleurs à ne sortir de l’ICL aucune donnée document/papier à caractère nominatif concernant des salariés ou des patients.

En cas de traitement de données dites « sensibles », le salarié s'assurera préalablement auprès de son responsable qu'il est autorisé à les sortir hors de l'ICL pour les traiter dans le cadre du télétravail.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 - Respect de la vie privée

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

Il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière. 

Les managers et les collaborateurs se devront d'être exemplaires et ne se solliciteront pas pendant leur temps de repos, conformément à l'accord sur le droit à la déconnexion.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents à l’ICL. 

16.1 Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

16.2 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (C2SCT)

La commission C2SCT, qui est chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, si elle le souhaite ou si elle est sollicitée par l'employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) et les femmes enceintes. 

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Article 18 - Durée de l'accord

L'avenant entre en vigueur, à compter du 1er septembre 2022. Il vient remplacer à compter de cette date l’accord signé le 19 novembre 2020 expirant normalement le 18 novembre 2022. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Article 19 - Suivi – Interprétation

Un suivi de l'accord est mis en place. 

Ce suivi sera organisé dans le cadre de la C2SCT. 

Cette commission aura pour mission de :
vérifier le respect de l'application de l'accord,
suivre le nombre de salariés en télétravail,
suivre le nombre d'entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,
proposer des améliorations du texte et des pratiques.

La C2SCT effectuera ce suivi au moins 1 fois par an.

L'ICL réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d'organisation du travail. 

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. 

Cette commission de suivi pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et/ou salarié) en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

Article 20 - Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de l’ICL qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.

Article 21 – Révision 

La Direction et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité peuvent demander la révision de certaines clauses, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sous indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut de nouvel avenant, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, la Direction et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité.

Article 22 - Formalités de dépôt et publicité 

Le présent accord, après notification aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » par l’ICL.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué au greffe du Conseil de prud’hommes de Nancy

Fait à Vandœuvre les Nancy,
Le 30 juin 2022,
en cinq (5) exemplaires originaux.

Pour l’Institut de Cancérologie de Lorraine,
Monsieur le Professeur XXX, Directeur Général.


Pour le syndicat CFDT, 
Madame XXX, Déléguée syndicale,
Monsieur XXX, Délégué syndical.


Pour le syndicat CFE/CGC, 
Madame XXX, Déléguée syndicale.


Pour le syndicat FO,
Monsieur XXX, Délégué syndical,
Madame XXX, Déléguée syndicale.