Accord d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif 
de forfait annuel en jours




ENTRE


 La société FROMONT BRIENS, Société civile professionnelle d’avocats au capital de 963 797,39 euros dont le siège social est situé au 5/7 avenue du Coq 75009 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n°39012265300046.       
Représentée par Monsieur xx xxx en sa qualité d’associé co-gérant.


D’une part,
ET


Les membre(s) titulaire(s) du CSE de  La société xx


D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord font le constat qu’un nouvel aménagement du temps de travail est nécessaire pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours pour ces salariés permettra d’adapter l’organisation du temps de travail au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des avocats, des salariés et des clients, tout en conciliant les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés concernés.
C’est dans cet objectif que les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Ce dernier est établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
La période de référence du forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 
Les modalités selon lesquelles   assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés 
Les modalités selon lesquelles le cabinet et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail 
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion



Catégorie de salariés concernés 
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord concernent les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est convenu que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent accord, tous les cadres dont les fonctions correspondent à un coefficient supérieur ou égal à 410, selon la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés visés par le présent accord se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail 
Le nombre de jours travaillés 
La rémunération correspondante 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours 
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail

4.1	 Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours (journée de solidarité comprise) par année civile de référence.


4.2 	Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.


4.3 	Jours de repos supplémentaires (JRS)
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le nombre de JRS octroyés pour l’année civile 2021 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est obtenu de la manière suivante :
365 – 104 – 7 – 25 = 229 jours théoriquement travaillés
229 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 11 jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 218 jours.


4.4 	Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui visé à l’article 4.1, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein (Cf. article 4.3) selon la formule suivante :

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.


4.5 	Rachat de jours de repos supplémentaires
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.


4.6 	Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les JRS sont obligatoirement pris dans la période de référence concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Les JRS sont pris par journées entières. La prise par demi-journée est tolérée uniquement dans la limite de 4 demi-journées (soit 2 JRS) par période de référence.
Les JRS sont pris après accord de la hiérarchie.  Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au-moins 15 jours pour déposer sa demande de prise de JRS.
Les JRS ne peuvent être accolés entre eux et ne peuvent être accolés à des congés (payés ou d’ancienneté).

4.7 	Incidences des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tout ordres réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Les congés payés 
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption 
Les jours de repos supplémentaires 
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de JRS est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours des jours de repos supplémentaire en moins
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires en 2021, le calcul est le suivant :
(11 / 229) x 30 = 1,44
11 – 1,44 = 9,56 soit 10 jours de repos supplémentaires
Pour information, il sera porté sur le bulletin de salaire en début de période de référence le nombre théorique de JRS pour un forfait de 218 jours travaillés. Ce nombre sera réduit en fonction des absences sur la période (en application du présent article) et des JRS effectivement pris sur la période.

4.8 	Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de JRS sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
Par conséquent, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait sera déterminée pour l’année en cours, au prorata par rapport au nombre de jours théoriquement travaillé sur la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail du, en application de l’article précédent.  Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Décompte et suivi de la durée du travail
Les jours travaillés, les absences et les jours de repos pris (JRS, congés, etc.) sont récapitulés chaque mois sur le bulletin de salaire.
Le logiciel de gestion des temps permettra également un suivi de ces éléments. Par ailleurs, chaque fin de mois, le salarié et son supérieur hiérarchique co-signeront un relevé établissant un suivi de ces éléments et du respect des temps de repos (modèle en annexe 1).  

Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’il est nécessaire de calculer le salaire journalier, le calcul se fait en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait (réduit d’un jour au titre de la journée de solidarité), augmenté du nombre de jours de repos (congés, ancienneté…) et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.

Contrôle et suivi de la charge de travail 

7.1 	Contrôle de la charge de travail
Les salariés en forfait annuels en jours organisent librement et en autonomie leur temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise. Toutefois, l’organisation de leur activité professionnelle doit leur permettre de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que l’amplitude des journées de travail feront l’objet d’un suivi mensuel via un relevé informatique ou manuel de la part du salarié (modèle en annexe 1).
Ce suivi permettra de vérifier que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

7.2 	Entretien individuel de suivi 
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur:
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés sur la base des suivis réguliers déjà mis en place tout au long de l’année ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Le but de cet entretien est de verifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et aux exigences en termes de repos. 
Si une inadéquation est relevée, un nouvel entretien est organisé sous quinzaine en présence d’un membre du service des Ressources humaines. Des mesures correctives sont actées dans un compte rendu et mises en place conjointement avec le supérieur hiérarchique au terme de cet entretien. Un suivi mensuel de ces mesures est mis en place pendant une durée convenue entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 


7.3 	Entretien(s) intermédiaire(s)
Si en cours d’année, le salarié ou le supérieur hiérarchique constate une inadéquation entre la charge de travail et les contraintes professionnelles, personnelles et/ou le respect des repos quotidiens, hebdomadaires ou les amplitudes de travail, un entretien est organisé sans attendre l’entretien annuel visé à l’article précédent.
A l’instar de l’entretien visé au dernier paragraphe de l’article précédent, ce dernier est organisé en présence d’un membre du service des Ressources Humaines. Des mesures correctives sont actées dans un compte rendu et mises en place conjointement avec le supérieur hiérarchique au terme de cet entretien. Un suivi mensuel de ces mesures est mis en place pendant une durée convenue entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés (téléphone portable, ordinateur portable) qui permettent une meilleure flexibilité dans leur activité professionnelle, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à assurer les durées minimales de repos.
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent donc veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
A ce titre, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés en dehors de leur temps de travail, le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition et de mettre en place un message d’absence.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Le contenu du présent article sera repris pour information dans la convention individuelle de forfait signée entre le salarié et la société. 

Conclusion de l’accord
Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein de xx  .
Le présent accord est conclu avec les membres titulaires du Comité social et économique de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mai 2021, pour une durée indéterminée. 
Il sera proposé aux salariés visés à l’article 1 et déjà embauchés à cette date, une convention individuelle de forfait entrant en application à compter du 1er mai 2021. Le calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de JRS pour l’année 2021 (du 1er mai au 31 décembre 2021) se fera en application de la règle visée à l’article 4.8 de l’accord.
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par le Code du travail.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Lyon, le 29/04/2021


Pour FROMONT BRIENS	Pour les membres titulaires du CSE
M. XXXX	
			


Annexe 1

Suivi mensuel Forfait Jours 

Amplitude et charge de travail

Anomalies décelées : ............................................................................................................