Entre :

CANDRIAM Luxembourg
Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen.
Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 - Paris
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de DRH Groupe, et xxxxxxxx, agissant en qualité de DRH France,

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Établissements Financiers, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord


D’AUTRE PART
Préambule

Le présent accord de substitution est conclu en application de l’accord-cadre de substitution signé le 22 août 2022, suite à l’opération de transfert de l'activité de Candriam France au sein de Candriam Luxembourg intervenue à effet du 1er juillet 2022.

Il porte sur le thème de l’aménagement du temps de travail et définit le statut collectif applicable en la matière au sein de l’établissement « Candriam – Succursale française » ; il s’applique donc dans les relations entre le nouvel employeur et les salariés de la succursale, à savoir tant les salariés dont le contrat de travail y a été transféré que les salariés embauchés par le nouvel employeur pour travailler au sein de la succursale.

A cet égard, sur ce thème spécifique, il est au préalable rappelé ce qui suit :

A compter du mois de juillet 2009, la Direction de la société DEXIA ASSET MANAGEMENT (devenue Candriam France) a engagé des discussions avec les représentants du personnel en vue de faire évoluer les modalités d'aménagement du temps de travail appliquées au sein de l'entreprise dans le sens d'une meilleure prise en compte des contraintes de fonctionnement de l'entreprise et en les conciliant avec les intérêts des salariés.

Suite à la désignation d'un délégué syndical par la CFDT puis par la CFTC et FO-FEC, des négociations ont été menées avec ces organisations syndicales sur l'élaboration d'un projet d'accord relatif à l'aménagement du temps de travail.

Ces négociations ont été suivies selon les modalités prévues à l'accord de méthode complété par l'acte de rectification du préambule de l’accord de méthode qui ont été signés entre la Société et les deux organisations syndicales CFDT et CFTC respectivement le 22 septembre 2009 et le 6 octobre 2009, et auxquels a déclaré adhérer l'organisation FO-FEC le 13 octobre 2009. 

Cet accord a notamment défini le calendrier des réunions de négociation et les thèmes principaux devant être étudiés.
Des réunions se sont ainsi tenues les 12 et 26 octobre ainsi que le 9 novembre 2009. Au-delà des réunions prévues dans l’accord de méthode, d’autres réunions ponctuelles ont été organisées avec les organisations syndicales courant novembre et en décembre.

Pour les négociations, la Délégation Syndicale CFTC a été représentée par François Garcia (Délégué Syndical); la Délégation Syndicale CFDT a été composée de Racheline Balle (Déléguée Syndicale) et Franciane Peria (secrétaire du CHSCT) ; enfin, la Délégation Syndicale FO-FEC a compris Claude Steegmann (Délégué Syndical) et Alain Roder dûment mandaté.

La Direction et les partenaires sociaux sont parvenus à se mettre d'accord sur les termes de l’accord du 22 janvier 2010 qui a pris en compte les observations formulées par l'ensemble des parties et qui a permis de concilier au mieux les intérêts de la Société, et de ses salariés, tout en mettant en place de nouveaux dispositifs d'aménagement du temps de travail pouvant favoriser une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société.

Elles ont fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du Comité d'entreprise lors des réunions en date du 18 décembre 2009.

Cet accord a été mis en cause à l’occasion du transfert de l'activité de Candriam France au sein de Candriam Luxembourg.

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l'ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d'accords, de décisions unilatérales, d'usages ou autres.

Elles sont complétées par les dispositions de l’avenant du 10 avril 2012 relatif au déplacement professionnel et à celles de l’avenant du 10 avril 2012 relatif aux heures supplémentaires conclus avec les organisations syndicales CFTC et FO-FEC .

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :


Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application de l’accord-cadre du 22 août 2022 et fait partie intégrante de « l’accord de substitution » au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail.

II a pour objet :

D'annuler et de remplacer l'ensemble des dispositions issues de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants relatifs au déplacement professionnel et aux heures supplémentaires qui était en vigueur au sein de Candriam France avant le transfert de son activité au sein de Candriam Luxembourg ;

De se substituer à tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique de l'employeur et plus généralement à toute autre norme collective n’ayant pas la nature d’un accord collectif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, quelle qu’en soit la dénomination, qui était en vigueur au sein de Candriam France avant l’opération de transfert et qui a le même objet que l’accord précité ;


De définir le statut collectif applicable sur ce thème au sein de la succursale française de la Société pour l'ensemble de ses salariés.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la succursale française de la Société, à savoir :

Les salariés dont le contrat de travail a été transféré de Candriam France vers Candriam Luxembourg, qui sont donc désormais affectés à l’établissement Candriam – Succursale française

Et les salariés embauchés directement par le nouvel employeur pour travailler au sein de Candriam – Succursale française.

Il constitue un accord d’établissement dont le champ d’application est limité aux salariés de l’établissement Candriam – Succursale française.


Article 2 – Temps de travail effectif
2.1. Définition du temps de travail effectif
Définition Générale :
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses, ainsi que le temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention), ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf cas d'assimilation légale des absences à du temps de travail effectif pour les dispositions sur la durée du travail), la durée du travail effectif est calculée en fonction du temps réel de présence du salarié dans l’année civile.
Mode de suivi et de contrôle du temps de travail effectif :
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail effectif sont variables selon le dispositif d'aménagement du temps de travail qui s'applique aux salariés concernés (forfait annuel en jours, aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables ou durée légale).
Elles sont détaillées au sein du présent accord dans les paragraphes relatifs à chaque dispositif d'aménagement du temps de travail :
Pour le forfait annuel en jours : article 4.2,
Pour l'aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables : article 4.3,
Pour la durée légale : article 4.4.

Les cadres dirigeants visés à l'article 4.1 sont, par définition, exclus de tout système de suivi et de contrôle du temps de travail puisqu'ils sont exclus du champ d'application des dispositions sur la durée du travail.
Cas des temps de déplacement
Comme indiqué ci-dessus, et conformément à l'article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
En revanche, lorsqu’il dépasse le "temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail", le temps de déplacement professionnel fait alors l'objet d'une "contrepartie soit sous forme de repos, soit financière".
A cet égard, sont définies ci-après les règles précises (conditions et modalités d'attribution) relatives à la contrepartie dont bénéficie le salarié lorsque les déplacements professionnels pour se rendre sur un lieu d'exécution non habituel du contrat de travail le conduisent à devoir prendre des transports non usuels (train, avion et autres modes de transport utilisés)) et que l’amplitude du déplacement excède l’amplitude de la journée normalement travaillée.
a) Conditions :
Le temps de déplacement professionnel n'est susceptible de donner lieu à contrepartie que lorsque l’amplitude du déplacement excède l’amplitude de la journée normalement travaillée et que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
A cet égard, les parties conviennent que :
L’amplitude de la journée normalement travaillée est égale à la durée théorique de travail effectif augmentée du temps réel de déjeuner, étant bien précisé que le temps réel de déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail lorsque le salarié est conduit à devoir effectuer des déplacements en train (TGV/Thalys) ou en avion.
Le temps pour se rendre à la gare ou à l’aéroport ou en revenir (du lieu de départ ou du lieu de destination) est réputé correspondre en durée au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et ce peu important le mode de transport utilisé (RER, métro, bus, véhicule personnel, taxi…).
Le temps de déplacement qui excède le temps normal de trajet correspond donc au temps pendant lequel le salarié voyage en train (TGV/Thalys) ou en avion pour se rendre sur le lieu de destination (de l’heure du départ du train ou de l’avion jusqu’à l’heure de l’arrivée au lieu de destination) ou en revenir.
L’application des présentes dispositions nécessite que le salarié :
déclare son temps réel de déjeuner
et remette une copie des billets aller-retour de train ou d’avion précisant le temps du trajet au service des Ressources Humaines.
b) Temps de déplacement n’entraînant pas un dépassement de l’amplitude de la journée normalement travaillée :
La part du temps de déplacement professionnel pour laquelle l’amplitude du déplacement n’excède pas l’amplitude de la journée normalement travaillée est prise en compte, par dérogation, comme du temps de travail et n'entraîne donc aucune perte de salaire ni aucune contrepartie spécifique.


c) Temps de déplacement entraînant un dépassement de l’amplitude de la journée normalement travaillée et réputé excéder le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail :
Une contrepartie est due lorsque le salarié doit se rendre à la gare ou à l’aéroport et non à son lieu habituel de travail, ce qui entraîne un dépassement du temps normal de trajet domicile – lieu de travail, et qu’il exécute en train (TGV/Thalys) ou en avion un temps de déplacement professionnel, dès lors que l’amplitude du déplacement excède l’amplitude de la journée normalement travaillée.
Comme indiqué ci-dessus, il est convenu que le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, qui peut seul donner lieu à compensation, est le temps de transport en train ou en avion pour se rendre au lieu de destination et en revenir.
Le temps de déplacement susceptible de donner lieu à compensation est donc déterminé en prenant en compte :
En cas de voyage en train ou en avion : l'heure de départ prévue et l’heure d’arrivée tant à l’aller qu’au retour ;
Il est précisé que seul le temps de transport en train ou en avion qui entraîne un dépassement de l’amplitude de la journée normalement travaillée donne lieu à compensation.
Par conséquent, les parties conviennent de prendre en compte les horaires du billet de transport aller-retour afin de déterminer l’amplitude horaire du voyage et de définir si cette amplitude horaire excède l’amplitude de la journée normalement travaillée, puisque le temps de transport donnant lieu à compensation ne peut excéder la différence entre l’amplitude horaire du déplacement et l’amplitude de la journée normalement travaillée. 
Il est rappelé que l’amplitude de la journée normalement travaillée est égale à la durée théorique de travail augmentée du temps réel de déjeuner.
Pour les salariés gérés en heures selon le dispositif prévu à l’article 4.3 de l’Accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 22 janvier 2010, la durée théorique de travail est de 7 heures 48 minutes (ou 7,80 heures) pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 39 heures et de 7 heures 55 minutes (ou 7,92 heures) pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 39 heures 36 minutes (ou 39,60 heures).
La nécessité de connaître le temps réel de déjeuner afin de déterminer précisément l’amplitude de la journée normalement travaillée et de garantir une application équitable de la règle doit conduire chaque salarié concerné, en situation de déplacement professionnel, à informer la Direction des Ressources Humaines par email (avec le manager en copie) des horaires et de la durée de leur pause-déjeuner.
Les salariés qui seraient amenés à séjourner à l’étranger, devront déclarer à la Direction des Ressources Humaines leurs horaires de travail et la durée de leur pause-déjeuner.
Nature de la contrepartie et montant des droits :
La contrepartie est versée exclusivement sous forme de repos.
Elle est fixée de manière forfaitaire et est égale à 100 % de la durée du temps de voyage en train de la station de départ à la station d’arrivée ou en avion de l’aéroport de départ à l’aéroport d’arrivée, dans la limite du temps de voyage qui entraîne un dépassement de l’amplitude de la journée normalement travaillée. Ce temps de déplacement ne correspond pas à du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul des majorations des heures supplémentaires.
Le salarié devra indiquer dans le système GTA (Gestion des Temps et des Activités) les horaires de son billet de transport aller-retour (heures de départ et d’arrivée pour le billet aller et pour le billet retour) ainsi que les 

horaires et la durée de sa pause déjeuner; une demande d’autorisation de déplacement sera faite dans le kiosque, demande qui, une fois validée par le manager, permettra au système de gestion du temps d’intégrer les horaires au vu des dispositions du présent avenant.
Exemple d’un salarié dont la durée moyenne de travail est de 39 heures 36 minutes : sur un jour de déplacement professionnel, le salarié part à 6 heures de chez lui et prend le train à 7 heures, pour arriver à 8 heures 30 minutes à la gare du lieu d'arrivée et à 9 heures à destination. Le train du retour est prévu à 18 heures et arrive à la gare à 19 heures 30 minutes. Le salarié a pris sa pause déjeuner de 12 heures 45 minutes à 14 heures.
L’amplitude horaire du déplacement est de 12 heures 30 minutes (de 7 heures à 19 heures 30 minutes).
La durée théorique de travail est de 7 heures 55 minutes. La pause déjeuner est de 1 heure 15 minutes. L’amplitude de la journée normalement travaillée est donc de 9 heures 10 minutes.
L’amplitude horaire du déplacement qui excède l’amplitude la journée normalement travaillée est donc de 3 heures 20 minutes.
Le temps de déplacement donnant lieu à compensation est égal au temps de voyage en train, sans pouvoir excéder la différence entre l’amplitude horaire du déplacement et l’amplitude de la journée normalement travaillée, donc dans la limite de 3 heures 20 minutes.
Le temps de voyage en train est de 3 heures (1 heure 30 minutes aller et 1 heure 30 minutes retour).
Le temps de déplacement donnant lieu à compensation est donc de 3 heures. Le salarié a droit à une compensation de 100 % pour ce temps de déplacement, soit 3 heures de repos.
Si le temps de voyage avait été supérieur à 3 heures 20 minutes, c’est cette limite de 3 heures 20 minutes qui aurait été prise en compte pour la compensation.
Si ce temps de déplacement (exemple de 3 heures) n’ont pas pu être compensées dans le cadre du dispositif de débit-crédit sur le trimestre, ces heures alimenteront le compteur spécifique « récupération » à l’issue du trimestre.
Prise des droits à repos :
Le salarié bénéficie d'une journée de repos dès lors qu'il totalise 7 heures de droit à repos.
Tout jour de repos acquis selon les modalités précitées doit être pris dans le délai de deux mois à compter de son acquisition.

d) Déclaration du salarié et contrôle par la Société :
Afin de déterminer le temps exact de déplacement donnant lieu à compensation, le salarié en déplacement devra informer la Direction des Ressources Humaines par email (avec le manager en copie) des éléments suivants :
-	Heure de départ et d’arrivée du train/avion pour le trajet aller
-	Heure de départ et d’arrivée du train/avion pour le trajet retour
-	Horaires de sa pause-déjeuner et durée de cette pause


2.2. Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (y compris ceux relevant du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle défini à l’article 4.3) sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A la date d'application du présent accord, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Il est expressément convenu qu'à titre dérogatoire, pour les salariés relevant du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle, la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine (article L. 3132-1 du Code du Travail).

Article 3 – Congés payés
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés, y compris les cadres dirigeants.
3.1. Congés payés annuels
3.1.1. La durée des congés payés est fixée à 25 jours ouvrés par année complète de travail effectif. En cas d’année incomplète, si le calcul ne donne pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Il faut entendre par « jour ouvré » pour le décompte des droits à congés, toute journée normalement travaillée dans l’entreprise, soit cinq jours par semaine en cas de répartition de l'horaire sur 5 jours, du lundi au vendredi.
3.1.2. La période de référence pour le calcul des droits à congés payés, au cours d’une année de travail, se situe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

3.2. Périodes de congés payés
3.2.1. Les congés acquis au cours de la période de référence écoulée doivent être pris entre le 1er  janvier de l’année d’achèvement de la période de référence susvisée et le 31 décembre de cette même année.
Ces dispositions s'appliqueront pour la première fois à la période de référence qui a débuté le 1er juin 2009 et se terminera le 31 mai 2010. Ainsi, la période de prise des congés payés afférente à cette période de référence courra non pas du 1er juin 2010 au 31 mai 2011 (ce qui correspond à la règle appliquée avant la conclusion du présent accord) mais du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010.
Les jours de congés payés non pris à la date du 31 décembre pourront, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, être pris jusqu’au 31 janvier de l'année suivante. Ils seront frappés de perte au-delà de cette dernière date, sauf cas de force majeure ou dérogation exceptionnelle pour contrainte de service, soumis à autorisation préalable de la hiérarchie et sauf si la non prise des droits à congés est liée à la suspension du contrat de travail sous réserve que le report soit alors rendu obligatoire en application de  titre exceptionnel et dérogatoire, pour les congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, les jours de congés devront être pris au plus tard le 31 janvier 2012.
3.2.2. Dans le cadre de la politique d’étalement des vacances, le temps de prise de congé annuel est divisé en trois périodes :
période du 1er janvier au 30 avril ;
période du 1er mai au 31 octobre ;
période du 1er novembre au 31 décembre.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié est tenu de prendre au moins dix jours ouvrés continus et au plus vingt jours ouvrés continus, ou la totalité de ses droits à congés si ceux-ci ne dépassent pas dix jours ouvrés. Cette règle s'applique également pour les congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, pour lesquelles un report exceptionnel jusqu'au 31 janvier 2012 pour la prise des congés a été, à titre dérogatoire, accepté.
Les jours restant dus peuvent être pris sous réserve notamment des contraintes de service, pendant la période du 1er janvier au 30 avril et/ou du 1er novembre au 31 décembre, en une ou plusieurs fois.
3.2.3. Le salarié auquel il reste, sur ses droits à congés annuels, au moins 5 jours de congé payé à prendre entre le 31 octobre et le 31 décembre bénéficie de deux jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement. Le salarié à qui il reste entre 3 et moins de 5 jours à prendre sur cette même période bénéficie de 1 jour de congé payé supplémentaire au titre du fractionnement. 
Le droit au supplément des jours de fractionnement n’est ouvert qu’une fois. Ces jours doivent être pris selon les mêmes modalités que les jours de congés payés indiquées au paragraphe 3.2.1.

3.3. Maladie ou accident pendant les congés payés
Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il sera considéré comme étant en congés payés. Il percevra l’indemnité de congés payés calculée normalement et l’indemnité journalière de sécurité sociale. Il ne pourra pas prétendre à l’indemnisation complémentaire de maladie prévue par l’entreprise dans le cadre de la subrogation pratiquée en cas d’arrêt de travail du salarié. A titre d’information, lorsque cela est exigé par la réglementation (à l'heure actuelle, lorsque le maintien de salaire n'est pas total en application de l'article R. 323-11 du Code de ), il sera demandé à chaque salarié de nous donner son accord par mail ou par courrier donnant autorisation à un représentant de la Société de signer la demande de subrogation en lieu et place du salarié afin de faciliter les démarches administratives.
Le salarié doit respecter la date prévue de retour du congé, sauf si l’avis médical prescrit un arrêt de travail au-delà de cette date.

3.4. Organisation du temps de travail – Planification des congés
De manière générale, il est fortement préconisé :
D’organiser la polyvalence au sein de chaque département, par binôme ou par trinôme, en fonction des nécessités des équipes et d’identifier et planifier une permanence minimum pour chaque département par l’affectation du nombre de salariés requis par période et par activité ou par équipe ;
D’organiser les permanences « à tour de rôle » au sein de chaque département pour les périodes de congés sensibles : ponts, congés scolaires,… en fonction des nécessités établies par la « permanence minimum » ;
De fixer les plannings des jours de repos attribués dans le cadre du dispositif d'aménagement des horaires sur le trimestre ou sur l'année (articles 4.3 et 6.4).
Dans la mesure du possible, les impératifs dus aux situations individuelles seront pris en compte.


Article 4 – Modalités d'aménagement du temps de travail par catégorie de personnel
4.1. Les cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres relevant de la catégorie dite des « cadres dirigeants » sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
En application des dispositions de ce même article du Code, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (IIIe Partie, Livre Ier, Titre II), y compris celles relatives au travail de nuit, ainsi qu'aux dispositions dudit Code concernant les repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, autres congés et la journée de solidarité (IIIe Partie, Livre Ier, Titre III).
Les parties constatent qu’à la date du présent accord, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres dirigeants, les cadres de , classés au coefficient 900.
Ces cadres bénéficieront de 11 jours de repos par an.

4.2. Les cadres sous forfait annuel en jours
4.2.1. Définition
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du Code du Travail, relèvent de cette catégorie :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou le cas échéant, de l'atelier, du service ou de l'équipe concerné(e).
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les cadres exerçant les fonctions suivantes :
Les cadres rattachés à un poste de commandement qui ont notamment pour activité de diriger une équipe et d'en coordonner l'activité en mobilisant les moyens techniques et humains mis à leur disposition. Ces cadres organisent leur emploi du temps de manière à assurer l'ensemble des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu notamment de ces responsabilités, ils ne suivent pas les horaires des membres de leur équipe et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Commandement » (cf. les fonctions en annexe faisant partie intégrante de l’accord).
Les cadres dont la mission nécessite de fréquents déplacements à l'extérieur, qui assurent des responsabilités dépassant géographiquement l'établissement ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de la fourniture de prestations de services ; ces derniers sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas les horaires du service auquel ils sont rattachés. Compte tenu du caractère itinérant de leurs fonctions et de leur autonomie, la durée de leur temps de travail n’est pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Déplacement » (cf. les fonctions en annexe faisant partie intégrante de l’accord).
Les cadres intervenant directement ou indirectement sur l'activité de marché qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles et afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Ces cadres ne suivent pas l'horaire du service dont ils relèvent puisque leur prestation de travail peut être fournie sur des plages horaires de large amplitude déterminées en tenant compte des horaires d'ouverture et de l'activité des marchés ; la durée de leur temps de travail n’est, de ce fait, pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Marché »  (cf. les fonctions en annexe faisant partie intégrante de l’accord).
Tous ces cadres sont généralement classés aux coefficients 450 à 850. Sont également cadres autonomes ceux qui sont classés au coefficient 900, dès lors qu’il ne s’agit pas de cadres de  relevant de la catégorie des cadres dirigeants.
La liste actuelle des emplois ou types d’emplois répertoriés dans chaque sous-catégorie (Commandement / Déplacement / Marché) n’est pas figée. Elle est en effet conçue comme étant évolutive, la Direction pouvant ainsi classer dans l’avenir un autre emploi sous l’une de ces catégories, compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants. La Commission de suivi prévue au présent accord sera informée par la Direction, dans le cadre de la réunion qu’elle tiendra trimestriellement puis annuellement, de l’application qui sera faite de la présente disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de toute réunion de la Commission de suivi, les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles sous-catégories d’emplois répondant à la définition de l'article L. 3121-43 du Code du Travail et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
4.2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours
Les cadres sous forfait annuel en jours tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait dont la durée du travail est fixée en jours et non en heures.
Le nombre de jours de la convention de forfait est fixé à 213 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse. Cela permet aux salariés de bénéficier, sur l’année 2010, de  17 jours de repos selon le calcul qui suit :
365 jours – 104 (week-ends) – 25 jours (congés payés acquis sur une période de référence complète) – 7 jours (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + journée de solidarité = 230 jours théoriques
230 –  213 = 17 jours de repos
Ces modalités de calcul seront appliquées chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. Il est précisé que le nombre de jours de repos résultant de cette formule de calcul ne pourra pas être inférieur à 16 jours. Ainsi, si cette formule aboutit, sur une année, à un nombre de jours inférieur à 16, le nombre de jours de repos sur l'année considérée sera porté à 16 jours et le nombre de jours de la convention de forfait sera alors égal à la différence entre le nombre de jours théoriques et 16 jours.
A titre d'exemple, sur l'année 2014, le calcul aboutit à 
365 jours – 104 (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 9 jours (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + journée de solidarité = 228 jours théoriques
228 –  213 = 15 jours de repos porté à 16 jours
D'où un nombre de jours de la convention de forfait fixé pour l'année 2014 à :
228 - 16 = 212 jours.
Pour les salariés bénéficiant d'1 ou de 2 jours de congé supplémentaire pour fractionnement dans les conditions précisées à l'article 3.2.3 du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de repos n'est pas réduit d'autant. Le salarié conserve ainsi, pour l'année 2010, le bénéfice des 17 jours de repos et le ou les 2 jours de congé supplémentaire pour fractionnement s'y ajoute(nt).
Les salariés ne bénéficiant pas d’un congé conventionnel ou légal complet sur l’année civile considérée verront leur nombre de jours travaillés augmenté à due concurrence du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est précisé que les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc..), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Exemple : un salarié entré dans l'entreprise le 15 juin 2010 (ce qui réduit le nombre de jours sur l'année de 365 à 200 jours correspondant à 28 semaines) bénéficiera de :
17 * 200/365 = 17 * 0,55 = 9,35 jours, arrondi à 10 jours
Il devra donc travailler :
200 (jours) - 56 (week-ends) - 2 (jours fériés) - 10 = 132 jours

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra tout faire pour organiser son temps de travail de façon à prendre les jours de repos qui lui restent avant la fin de son contrat. S’il lui est impossible de prendre ces jours avant le terme de son contrat, le solde des jours restant dus lui sera payé sous forme d’indemnité compensatrice.
La mise en place des forfaits annuels fera l’objet d’une convention individuelle de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature de chaque salarié concerné.
4.2.3. Cas des salariés cadres en forfait réduit 
Les cadres entrant dans le champ des présentes dispositions et exerçant, à la date de signature du présent accord, une activité à temps partiel se verront proposer un décompte de leur durée de travail en jours à hauteur d’un nombre de jours réduit par rapport à celui défini à l’article 4.2.2.
En effet, le nombre de jours fixé à l’article 4.2.2 sera proratisé en fonction du taux d'activité du cadre défini à son contrat par rapport à l'horaire de 37 heures 45 minutes par semaine.
A titre d'exemple, pour un cadre exerçant actuellement une activité à 4/5 de temps (soit 30,20 heures par semaine), le nombre maximum de jours travaillés annuellement sera  de : 
213 * 4/5 = 170 jours.
En conséquence, sur 2010, le cadre sous convention de forfait jours prévoyant 170 jours travaillés sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos déterminé comme suit :
230 jours théoriques pour un forfait plein* 4/5 = 184 jours théoriques pour un forfait réduit
184 – 170 = 14 jours de repos
Les demandes des cadres qui exercent une activité à temps partiel à la date de signature de l’accord et qui souhaitent, à l'occasion de l'entrée en vigueur du présent accord, reprendre une activité à « temps complet », et relever ainsi du forfait « plein » de 213 jours, seront examinées en priorité.
4.2.4. Modalités de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail des cadres autonomes
Le cadre en forfait jours veille à prendre régulièrement ses jours de repos au cours de l’année.
Ces jours de repos s'acquièrent en contrepartie du travail effectif. En conséquence, le salarié pourra les prendre dès lors qu'il aura réalisé sur l'année concernée un temps de travail suffisant. Il est toutefois admis que le salarié puisse poser des jours de repos par anticipation, sans les avoir encore acquis compte tenu des jours de travail effectués depuis le début de l'année civile ; toutefois, dans ce cas, si le salarié n'acquiert pas ultérieurement les jours de repos qu'il aura ainsi pris par anticipation (par exemple, en cas de départ en cours d'année ou d'absence de longue durée), une régularisation (déduction pour jours d'absence) sera effectuée.
Sur le nombre total de jours de repos attribués sur l'année, seuls 5 jours par an pourront être déposés dans le Compte Epargne Temps (CET), qu'il s'agisse de salariés en forfait jours plein ou réduit. Les autres jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés sont informés dans la première quinzaine du mois de septembre du solde des jours restant à prendre d'ici le 31 décembre de l'année considérée.
Ces jours sont pris n'importe quel jour de  est possible de cumuler jusqu'à 5 jours de repos et de les accoler à une période de congés payés, soit avant, soit après.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Ils sont posés dans les conditions suivantes :
sur proposition du salarié et accord du supérieur hiérarchique ;
moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ;
en cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.
4.2.5. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Par définition, les cadres sous forfait annuel en jours ont toute latitude pour déterminer l'amplitude de leur journée de travail, sous réserve de respecter le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
A cet égard, il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien.
Sous réserve du respect de ces repos, les cadres relevant du forfait annuel en jours sont totalement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est recommandé que les cadres n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront devoir travailler plus longtemps, étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après treize heures.
4.2.6. Suivi et contrôle du temps de travail des cadres sous forfait en jours
Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il appartiendra à chaque cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l'année dans le respect des nécessités de service.
Il résulte de la réglementation en vigueur que des modalités particulières de décompte du temps de travail sont prévues pour ces salariés.
En effet, l’article D. 3171-10 du Code du Travail dispose que la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Compte tenu du souci commun des Parties de procéder à un décompte régulier et précis du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours, il est convenu que les jours travaillés et/ou de repos feront l’objet d’un décompte journalier via un système de contrôle qui sera mis en place par l'entreprise. Ce décompte sera adressé aux managers par le service Ressources Humaines. 
Ainsi, pourra être établi pour chaque salarié à la fin de chaque mois, conformément aux règles de décompte précitées, un document récapitulatif précisant le nombre de ses jours et demi-journées effectivement travaillés et/ou le nombre de jours ou demi-journées de congés pris.
Ce document suivi par les Ressources Humaines, sera remis au service chargé de la gestion du personnel qui établira à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre concerné, un bilan du nombre de jours travaillés.
Il est par ailleurs rappelé que les cadres sous forfait annuel en jours restent tenus de déclarer, comme les autres salariés, sous un délai maximum de 48 heures, leurs absences, ainsi que le motif, à leur responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH.
Conformément à l'article L. 3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel individuel est organisé entre l'employeur et le salarié lié par une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sur sa rémunération. 
En cas d'inadéquation de la charge de travail, conduisant à une répétition de journées approchant les maxima légaux, le cadre et son supérieur hiérarchique doivent s’attacher à définir lors de l’entretien annuel d’évaluation un plan d'actions spécifiques visant à identifier les difficultés et à mettre en œuvre les solutions adaptées.
A titre transitoire, pendant les deux premières années d'application du nouveau dispositif du forfait annuel en jours, dans le souci de préserver au mieux la santé des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est convenu qu’au-delà de l'entretien annuel, sur la demande du salarié, un rendez-vous supplémentaire sera fixé afin d'assurer le suivi de la charge de travail jusqu'au prochain entretien annuel.
4.2.7. Lissage de la rémunération
Les cadres relevant des conventions de forfait en jours perçoivent une rémunération brute globale forfaitaire attribuée pour l'ensemble de l'année, qui fait l'objet de douze versements mensuels. La rémunération est lissée sur chaque mois de l'année ; en d'autres termes, la rémunération versée mensuellement ne tient pas compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois, sous réserve bien évidemment des déductions opérées pour absences.
4.2.8. Proposition de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours et incidences du refus
Le salarié défini comme cadre sous forfait annuel en jours en application de l’article 4.2.1 et présent dans l’entreprise à la date d'entrée en vigueur de l’accord se verra proposer par la Direction la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours établie par écrit conformément à l’article L. 3121-40 du Code du Travail.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait en jours, il lui sera alors proposé de se voir appliquer le dispositif de la répartition des horaires sur le trimestre régi par les articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail, dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article 4.3 du présent accord. Il lui sera donc proposé de signer un avenant à son contrat de travail prévoyant l'application de ce dispositif.
S'il refuse de signer tant la convention de forfait annuel en jours que l'avenant à son contrat de travail prévoyant l'application du dispositif de la répartition des horaires sur le trimestre, les dispositions suivantes s'appliqueront :
a) S’il était jusqu’alors employé à temps plein, il continuera à relever du dispositif appliqué avant l'entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, sa durée du travail sera maintenue à 39 heures par semaine, l'heure 15 supplémentaire réalisée entre 37 heures 45 minutes et 39 heures donnant lieu non pas à paiement mais à l'octroi de repos compensateur de remplacement ou équivalent égal sur 2010 à 11 jours sur l'année complète travaillée, pris selon les modalités exposées à l'article 5. Ce nombre de 11 jours résulte sur 2010 du calcul qui suit :
1 heure 15 minutes correspond à 1,25 heure
avec la majoration de 25%, 1 heure 15 minutes est valorisée : 1,25 * 1,25 = 1,56 heure
ce qui, sur un total de 46 semaines travaillées sur 2010 (*), donne 11 jours de repos :
1,56 * 46 = 71,76 heures
correspondant à 71,76 / 7 heures = 10,25 jours arrondi à 11 jours
(*) Calcul des 46 semaines travaillées sur 2010 : 365 - 104 - 25 - 7 (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche en cas de chômage des jours) + journée de solidarité = 230 jours et 230 / 5 = 46 semaines
Par ailleurs, le salarié devra alors respecter les horaires collectifs affichés dans l'entreprise. Il est rappelé que ces horaires pourront être modifiés sans qu'un avenant au présent accord soit nécessaire, simplement par voie d'affichage, après consultation du comité d'entreprise et transmission à l'inspecteur du travail.
Afin de vérifier le respect de ces horaires, les salariés sont tenus de badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise ainsi qu'à l'interruption du travail pour la pause déjeuner (au départ et au retour de la pause). Cela permet un décompte quotidien et hebdomadaire des heures éventuellement effectuées au-delà des horaires applicables.
A cet égard, il est rappelé que les salariés ne sont autorisés à effectuer des heures au-delà des horaires affichés que sur la demande expresse et écrite de leur hiérarchie et après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Si le manager est à l'étranger, la demande de réalisation d'heures supplémentaires doit être, au préalable, validée expressément et par écrit par la Direction des Ressources Humaines.
Si ces heures sont effectuées à l’extérieur de l’entreprise (toujours sous réserve d’une demande préalable, expresse et écrite de leur supérieur), le salarié est tenu de remplir un formulaire spécifique en précisant le jour, la durée et l’objet de la mission et de le remettre au service de gestion du personnel, après validation par son supérieur hiérarchique.
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.
b) S’il était jusqu’alors employé à temps partiel, il demeurera régi par les dispositions de son contrat de travail à temps partiel.
Afin de vérifier le respect de ces horaires, les salariés sont tenus de badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise ainsi qu'à l'interruption du travail pour la pause déjeuner (au départ et au retour de la pause). Cela permet un décompte quotidien et hebdomadaire des heures effectuées.
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.

4.3. Les cadres dont le temps de travail est décompté en heures
4.3.1. Définition
A l’exclusion des salariés cadres visés aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord, ainsi que des salariés bénéficiant d'un horaire particulier, tous les autres cadres de la Société relèvent des dispositions suivantes. Ils sont généralement classés aux coefficients de 300, 360 et 400.
Il est rappelé que bénéficient également de ces dispositions les cadres visés à l'article 4.2, présents au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, qui refuseront de conclure une convention de forfait annuel en jours mais accepteront de relever du dispositif décrit ci-après.
Tous ces cadres se voient appliquer un décompte en heures et non en jours de leur durée du travail.

4.3.2. Présentation du dispositif d'aménagement de la durée du travail sur le trimestre : principales caractéristiques applicables à l'entrée en vigueur de l'accord
Le temps de travail des cadres définis à l'article 4.3.1 est aménagé sur la base du trimestre selon les modalités prévues aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail.
Il en résulte qu'une durée trimestrielle de travail est définie.
Quatre périodes de référence trimestrielles sont définies sur l'année :
Du 1er janvier au 31 mars,
Du 1er avril au 30 juin,
Du 1er juillet au 30 septembre,
Du 1er octobre au 31 décembre.
La durée trimestrielle de travail est fixée en tenant compte d'une durée de travail hebdomadaire moyenne de 39 heures.
Chaque trimestre, il sera déterminé le nombre d'heures de travail en résultant selon la formule suivante :
nombre total de jours – week-ends – jours de congés payés – jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = nombre de jours théoriques
nombre de jours théoriques / 5 = nombre de semaines travaillables
39 * nombre de semaines travaillables = durée trimestrielle de travail.
Il est précisé qu'à cette durée de travail, s'ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité sur le trimestre sur lequel elle est effectuée.
Sont précisées ci-après les durées trimestrielles moyennes de travail théoriques en résultant sur 2010, dans l'hypothèse du chômage des jours fériés, et en prenant en compte la prise de 6,25 jours de congés payés en moyenne par trimestre.
Sur le premier trimestre de l'année 2010, le nombre d'heures de travail est de 442,65 heures ; il est calculé comme suit :
90 jours – 26 (week-ends) – 6,25 jours (congés payés) – 1 jour (jour férié ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 56,75 jours théoriques
56,75 / 5 = 11,35 semaines travaillables
39 * 11,35 = 442,65 heures, soit 442 heures 39 minutes.
Sur le deuxième trimestre de l'année 2010, le nombre d'heures de travail est de 434,85 heures ; il est calculé comme suit :
91 jours – 26 (week-ends) – 6,25 jours (congés payés)  – 3 jours (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 55,75 jours théoriques
55,75 / 5 = 11,15 semaines travaillables
39 * 11,15 = 434,85 heures, soit 434 heures 51 minutes.
S'y ajoutent les 7 heures à travailler sur la journée de solidarité qui est fixée à la date d'entrée en vigueur du présent accord au Lundi de Pentecôte, soit un total de 441 heures 51 minutes.
Sur le troisième trimestre de l'année 2010, le nombre d'heures de travail est de  458,25 heures ; il est calculé comme suit :
92 jours – 26 (week-ends) – 6,25 jours (congés payés) – 1 jour (jour férié ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 58,75 jours théoriques
58,75 / 5 = 11,75 semaines travaillables
39 * 11,75 = 458,25 heures, soit 458 heures 15 minutes.
Sur le quatrième trimestre de l'année 2010, le nombre d'heures de travail est de 450,45 heures ; il est calculé comme suit :
92 jours – 26 (week-ends) – 6,25 jours (congés payés)  – 2 jours (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 57,75 jours théoriques
57,75 / 5 = 11,55 semaines travaillables
39 * 11,55 = 450,45 heures, soit 450 heures 27 minutes.
Soit un total de 1786,20 heures travaillées sur l'année, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité ; le nombre d'heures travaillées est donc de 1793,20 heures.
Comme la durée du travail est déterminée sur une base trimestrielle, les heures supplémentaires sont également décomptées au trimestre. Conformément à l'article L. 3122-4 du Code du Travail, elles correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures à l'issue du troisième mois du trimestre concerné.
Comme indiqué au paragraphe 4.3.5, les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne donnent lieu à un paiement en argent (y inclus la majoration afférente) et leur paiement est effectué sur le mois concerné. Ces heures supplémentaires payées sur chaque mois sont déduites du nombre d'heures supplémentaires décomptées sur le trimestre pour déterminer le solde d'heures supplémentaires restant à compenser en repos ou en argent selon les modalités précisées au paragraphe 4.3.5 ; à cet égard, il résulte du paragraphe 4.3.5 que seront compensées en repos les heures effectuées en moyenne sur le trimestre entre 37,75 heures et 39 heures.
Il est également précisé qu'au-delà de la durée trimestrielle que doit effectuer le salarié et qui correspond à la durée hebdomadaire moyenne collective de 39 heures, celui-ci a la possibilité sur sa demande, conformément aux dispositions de l'article 4.3.5, d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures et jusqu'à 39,61 heures au maximum (c'est-à-dire 39 heures 36 minutes) en moyenne. Sur 2010, selon les calculs précités, si le salarié effectue en moyenne 39,61 heures, cela représente des durées trimestrielles moyennes de :
0,61 * 11,35 = 6,92 heures supplémentaires sur le premier trimestre, augmentant ainsi la durée trimestrielle de 442,65 heures à 449,57 heures,
de 0,61 * 11,15 = 6,80 heures supplémentaires sur le deuxième trimestre, augmentant ainsi la durée trimestrielle de 434,85 heures à 441,65 heures,
de 0,61 * 11,75 = 7,17 heures supplémentaires sur le troisième trimestre, augmentant ainsi la durée trimestrielle de 458,25 heures à 465,42 heures,
et de 0,61 * 11,55 = 7,04 heures supplémentaires sur le quatrième trimestre, augmentant ainsi la durée trimestrielle de 450,45 heures à 457,49 heures,
Soit un total sur l'année civile de 27,93 heures, portant ainsi la durée précédemment calculée de 1793,20 heures à 1821,13 heures. Ces heures qui peuvent être effectuées en moyenne sur le trimestre entre 39 heures et 39,61 heures seront compensées soit totalement en repos, soit pour moitié en repos et pour moitié en argent.
Les jours de repos compensateur de remplacement acquis sur un trimestre devront être pris sur le trimestre suivant. Le salarié a toutefois la possibilité, au cours de chaque période de référence trimestrielle, de déposer les jours acquis sur cette période sur le Compte Epargne Temps (CET), dans la limite de 2 jours par trimestre, avec un maximum de 5 jours sur l'année civile considérée, selon les conditions et modalités mentionnées dans les dispositions relatives au CET. Les autres jours qui n’auront pas été pris au terme du trimestre considéré, seront perdus sauf si le salarié justifie d'un motif légitime au sens de la réglementation expliquant qu'il n'ait pas pu les prendre.
Ainsi, sur le premier trimestre de l'année 2010, le volume d'heures travaillées théorique moyen fixé au maximum à 449,57 heures comprend :
449,57 - (11,35 x 35) = 449,57 - 397,25 = 52,32 heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne sont au nombre de 2,75 x 11,35 = 31,21 heures sur le trimestre. Elles donnent lieu à un paiement au mois le mois.
Les heures effectuées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne sur le trimestre donnent lieu à attribution de repos compensateur de remplacement ou équivalent selon les modalités précisées à l'article 4.3.5, à prendre sur le trimestre qui suit. Sur le premier trimestre de l'année 2010, le nombre de jours de repos correspondant est de 1,25 x 1,25 x 11,35 / 7 = 2,5 jours.
S'y ajoutent éventuellement les jours de repos compensant les heures effectuées entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne sur le trimestre (si le salarié réalise effectivement des heures entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne et si la modalité de la compensation intégrale en repos est retenue par le salarié), soit 0,61 x 1,25 x 11,35 / 7 =1,24 jour, soit un maximum de 3,74 arrondis à 4 jours de repos compensateurs de remplacement ou équivalent acquis sur le trimestre considéré et à prendre sur le trimestre suivant.
Sur le deuxième trimestre de l'année 2010, le volume d'heures travaillées théorique moyen fixé au maximum à 441,65 heures comprend :
441,65 - (11,15 x 35) = 441,65 - 390,25 = 51,40 heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne sont au nombre de 2,75 x 11,15 = 30,66 heures sur le trimestre. Elles donnent lieu à un paiement au mois le mois.
Les heures effectuées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne sur le trimestre donnent lieu à attribution de repos compensateur de remplacement ou équivalent selon les modalités précisées à l'article 4.3.5, à prendre sur le trimestre qui suit. Sur le deuxième trimestre de l'année 2010, le nombre de jours de repos correspondant est de 1,25 x 1,25 x 11,15 / 7 = 2,49 arrondis à 2,5 jours.
S'y ajoutent éventuellement les jours de repos compensant les heures effectuées entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne sur le trimestre (si le salarié réalise effectivement des heures entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne et si la modalité de la compensation intégrale en repos est retenue par le salarié), soit 0,61 x 1,25 x 11,15 / 7 =1,21 jour, soit un maximum de 3,7 arrondis à 4 jours de repos compensateurs de remplacement ou équivalent acquis sur le trimestre considéré et à prendre sur le trimestre suivant.
Sur le troisième trimestre de l'année 2010, le volume d'heures travaillées théorique moyen fixé au maximum à 465,42 heures comprend :
465,42 - (11,75 x 35) = 465,42 - 411,25 = 54,17 heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne sont au nombre de 2,75 x 11,75 = 32,31 heures sur le trimestre. Elles donnent lieu à un paiement au mois le mois.
Les heures effectuées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne sur le trimestre donnent lieu à attribution de repos compensateur de remplacement ou équivalent selon les modalités précisées à l'article 4.3.5, à prendre sur le trimestre qui suit. Sur le troisième trimestre de l'année 2010, le nombre de jours de repos correspondant est de 1,25 x 1,25 x 11,75 / 7 = 2,62 jours, arrondis à 3 jours.
S'ajoutent éventuellement aux 2,62 les jours de repos compensant les heures effectuées entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne sur le trimestre (si le salarié réalise effectivement des heures entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne et si la modalité de la compensation intégrale en repos est retenue par le salarié), soit 0,61 x 1,25 x 11,75 / 7 =1,28 jour, soit un maximum de 1,28 + 2,62 = 3,9 arrondis à 4 jours de repos compensateurs de remplacement ou équivalent acquis sur le trimestre considéré et à prendre sur le trimestre suivant.
Sur le quatrième trimestre de l'année 2010, le volume d'heures travaillées théorique moyen fixé au maximum à 457,49 heures comprend :
457,49 - (11,55 x 35) = 457,49 - 404,25 = 53,24 heures supplémentaires.
Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne sont au nombre de 2,75 x 11,55 = 31,76 heures sur le trimestre. Elles donnent lieu à un paiement au mois le mois.
Les heures effectuées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne sur le trimestre donnent lieu à attribution de repos compensateur de remplacement ou équivalent selon les modalités précisées à l'article 4.3.5, à prendre sur le trimestre qui suit. Sur le quatrième trimestre de l'année 2010, le nombre de jours de repos correspondant est de (1,25 x 1,25 x 11,55) / 7 = 2,58 jours arrondis à 3 jours.
S'y ajoutent éventuellement les jours de repos compensant les heures effectuées entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne sur le trimestre (si le salarié réalise effectivement des heures entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne et si la modalité de la compensation intégrale en repos est retenue par le salarié), soit 0,61 x 1,25 x 11,55 / 7 =1,26 jour, soit un maximum de 3,84 arrondis à 4 jours de repos compensateurs de remplacement ou équivalent acquis sur le trimestre considéré et à prendre sur le trimestre suivant.
4.3.3. Modalités de répartition du temps de travail sur la semaine
Comme indiqué plus haut, la durée collective de travail est définie en moyenne sur le trimestre à hauteur de 39 heures.
Les horaires de travail applicables sur les semaines du trimestre considéré sont définis par la Direction et donnent lieu à affichage.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et sous réserve d'une modification ultérieure (cf. paragraphe 4.3.4), les dispositions suivantes s'appliquent :
La Direction met en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord un dispositif d'horaires individualisés, avec report d'heures d'une semaine à l'autre et alimentation d'un débit / crédit d'heures à partir des heures effectuées, sur chaque semaine, en deçà ou au-delà de la durée moyenne de 39 heures (sauf s'il s'agit d'heures supplémentaires demandées par le salarié entre 39 heures et 39 heures 36 minutes en moyenne ou dûment autorisées au-delà conformément aux dispositions de l'article 4.3.5).
Ce dispositif est mis en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-23 à L. 3122-26 et R. 3122-2 à R. 3122-3 du Code du Travail.
Ce dispositif des horaires individualisés est institué compte tenu du souhait des salariés, relayé et soutenu par le comité d'entreprise, de bénéficier de flexibilité dans l'organisation de leurs heures d'arrivée et de départ du travail, sous condition du respect des besoins de fonctionnement de l'activité de l'entreprise.
Il permet au personnel de choisir lui-même ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de certaines plages de temps dites "plages mobiles", sous réserve qu'il effectue le nombre contractuel d'heures de travail pour la période de référence.
L'application satisfaisante du dispositif est donc notamment conditionnée par :
un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;
une capacité d'adaptation, eu égard aux besoins de fonctionnement de l'entreprise. Cette exigence est en effet le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail ;
une collaboration et une concertation étroite entre le manager et les salariés concernés sont nécessaires, afin d'utiliser de manière optimale les reports d'heures excédentaires.
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages mobiles et l'horaire hebdomadaire est effectué sur 5 jours répartis du lundi au vendredi.
Il est précisé que compte tenu de l'application de ce dispositif des horaires individualisés avec report d'heures, les salariés ne sont pas tenus d'effectuer sur chaque semaine 39 heures (ou 39 heures 36 minutes pour ceux qui réaliseraient des heures supplémentaires entre 39 heures et 39 heures 36 minutes en moyenne).
Les horaires de travail sont en effet basés sur la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 39 heures (ou 39 heures 36 minutes) sur la base du trimestre. Ainsi, la durée hebdomadaire effective peut être de 39 heures (ou 39 heures 36 minutes) ou être inférieure ou supérieure à cette durée moyenne.
Les heures travaillées au-delà de 39 heures (ou 39 heures 36 minutes), sauf heures supplémentaires dûment autorisées, entraînent un report créditeur et les heures non travaillées en deçà de 39 heures un report débiteur.
Le report d'heures d'une semaine à l'autre est limité à 4 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 12.
Le report, débiteur ou créditeur, doit être récupéré par le salarié avant le terme du trimestre considéré, sans que la récupération de ce report ne puisse se faire sur les plages fixes.
Les salariés peuvent ainsi faire sur certaines semaines, hors les heures supplémentaires dûment autorisées, plus que 39 heures (ou 39 heures 36 minutes) et sur d'autres semaines moins que 39 heures, dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont respectées :
Sur chaque semaine, ils respectent bien les plages fixes définies ci-après (sous réserve de modification pouvant intervenir selon les modalités définies à l'article 4.3.4).
Le report d'heures (positif ou négatif) n'excède pas les limites précitées.
Sur le trimestre considéré, ils respectent bien la durée moyenne travaillée de 39 heures, sauf exécution d'heures supplémentaires demandées entre 39 heures et 39 heures 36 minutes en moyenne ou dûment autorisées au-delà conformément aux dispositions de l'article 4.3.5, ce qui signifie :
Qu'aucun débit d'heures ne doit plus être constaté au terme du trimestre ;
Que le crédit d'heures doit nécessairement être soldé au terme du trimestre. Les salariés ne sont en effet autorisés à dépasser la durée trimestrielle de travail correspondant à la moyenne de 39 heures 36 minutes que s'ils disposent d'une validation préalable, expresse et écrite concernant l'exécution d'heures supplémentaires.
Les heures reportées d'une semaine à l'autre ne constituent pas des heures supplémentaires ; elles ne sont donc ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
A compter de l'entrée en vigueur du présent dispositif, il est prévu que des plages fixes et des plages variables soient définies comme indiqué ci-après.
Les plages fixes sont les suivantes :
Du lundi au jeudi :
De 9h30 à 12 h et de 14 h à 17h00 soit 5 heures 30 minutes de travail effectif
Le vendredi :
De 9h30 à 12h et de 14h à16h00 soit 4h30 de travail effectif
Soit un total de 26 heures 30 minutes travaillées sur les plages fixes
Les plages mobiles sont les suivantes :
Du lundi au jeudi :
Le matin : entre 8h et 9h30
Le midi : entre 12h et 14h, étant précisé que le salarié doit faire une pause repas d'au moins 45 minutes (non comptabilisée comme temps de travail effectif)
L'après-midi : entre 17h00 et 19h
Le vendredi :
Le matin : entre 8h et 9h30
Le midi : entre 12h et 14h, étant précisé que le salarié doit faire une pause repas d'au moins 45 minutes (non comptabilisée comme temps de travail effectif)
L'après-midi : entre 16h et 19h
Ces horaires donneront lieu à affichage dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur du présent accord et après transmission à l'inspecteur du travail.
Chaque collaborateur devra obligatoirement être présent sur les plages fixes, soit 26 heures 30 minutes travaillées.
La présence du salarié sur les plages mobiles est facultative. Chaque salarié a en effet la possibilité de choisir son heure d'arrivée et de sortie à l'intérieur des plages mobiles précitées. Toutefois, il devra en tout état de cause travailler sur les plages mobiles afin de respecter la durée de 39 heures  ou 39 heures 36 minutes maximum en moyenne sur le trimestre. Il devra également respecter les limites en termes de report d'heures mentionnées plus haut. 
Par ailleurs, le salarié est tenu d'organiser son temps de travail sur les plages mobiles, dans le respect des impératifs de fonctionnement de son service, et de manière à assurer les responsabilités qui lui incombent. 
Plus généralement, le salarié doit tenir compte du bon fonctionnement du service ainsi que de l’entreprise, et notamment respecter les éventuels impératifs en termes de délais. Il est à cet égard rappelé que les horaires variables doivent être compatibles avec le bon fonctionnement du service et plus généralement de l'entreprise. A ce titre, dans le cas d'effectif minimum à respecter, des permanences de service pour les plages mobiles peuvent être déterminées à cet effet par le responsable du service. Par ailleurs, et pour des raisons de sécurité des salariés et des locaux, il est recommandé que deux personnes au minimum soient présentes lors des plages mobiles.
Tout temps de présence en dehors des plages extrêmes est interdit, sauf demande expresse préalable du responsable de service, dans le cadre de la réglementation en vigueur relative aux heures supplémentaires.
Un bilan du nombre d'heures de travail effectué sera effectué au début du troisième mois de chaque trimestre avec le manager aux fins :
de vérifier l'adéquation du dispositif d'aménagement du temps de travail aux fonctions exercées et aux variations de la charge de travail de l'intéressé
et de faire un point sur le nombre d'heures en crédit ou en débit afin que la durée du travail du collaborateur sur le dernier mois du trimestre puisse être organisée pour lui permettre de solder son débit/crédit d'heures et respecter la durée moyenne de travail de 39 heures 36 minutes maximum sauf si le salarié a été expressément autorisé à effectuer des heures supplémentaires selon les modalités définies à l'article 4.3.5. 
Si, en dépit de cette mesure, au terme du trimestre considéré, le salarié dispose d'un débit d'heures, et n'a donc pas réalisé la durée collective de 39 heures en moyenne sur le trimestre, les droits à compensation en repos et/ou en argent correspondant aux heures non effectuées seront minorés en conséquence ; 
Si le salarié présente un crédit d'heures au terme du trimestre, il devra le justifier auprès de son manager dans la mesure où ces heures ne correspondraient pas à des heures supplémentaires dûment autorisées ; en effet, sous réserve des explications données par le salarié, il s'agirait d'heures non autorisées ne donnant pas droit à rémunération ou à repos compensateur compte tenu de l'obligation du salarié d'utiliser tout son crédit au terme de la période trimestrielle et de l'interdiction d'effectuer des heures supplémentaires sans autorisation préalable expresse écrite.

4.3.4. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail
Dans le cadre du présent dispositif d'aménagement du temps de travail en heures sur la base du trimestre, le législateur a prévu la possibilité pour l'entreprise de faire varier la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines à l'intérieur du trimestre ainsi que les horaires de travail à l'intérieur des semaines.
Les dispositions qui suivent ont à cet égard pour objet de définir les modalités selon lesquelles des changements peuvent être apportés par la Direction, en cours d'exécution de l'accord (sans que la conclusion d'un avenant à l'accord soit nécessaire), à la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines à l'intérieur du trimestre et/ou aux horaires de travail à l'intérieur des semaines.
Il est convenu que ces modalités ne pourront être appliquées que sous réserve que la Commission de suivi instituée conformément à l'article 14 du présent accord soit préalablement réunie et consultée sur l'application des présentes dispositions et sur les modalités précises que la Direction envisagera de retenir.
Conditions des modifications affectant la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines à l'intérieur du trimestre :
La répartition de la durée du travail entre les différentes semaines à l'intérieur du trimestre, permettant d'obtenir une durée collective de travail moyenne de 39 heures sur le trimestre, pourra être modifiée par la Direction, au sein d'un ou plusieurs services (et donc éventuellement l'ensemble des services), en fixant la durée du travail (à hauteur d'un nombre d'heures inférieur ou supérieur à la durée moyenne de 39 heures) sur des périodes d'une ou plusieurs semaines, ou en alternant des périodes hautes et des périodes basses.
Le nombre de semaines travaillées sur le trimestre pourra par conséquent varier. 
Si la modification porte sur la totalité de la période de référence trimestrielle, la Direction s'attachera à présenter au préalable à la Commission de suivi, avant le début de la période annuelle considérée, la modification ainsi que les incidences éventuelles sur l'organisation des repos.
De telles variations pourront être apportées par la Direction à la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines du trimestre pour s'adapter aux besoins de fonctionnement de l'entreprise et notamment dans les cas suivants :
Augmentation ou diminution de l'activité, constatée ou prévisible, à l'intérieur d'un ou plusieurs services, liée par exemple à la mise en œuvre de projets nécessitant une mobilisation importante du personnel ou au retrait de projets,
Départs de salarié(s) d'un ou plusieurs services, dans l'attente, le cas échéant, d'un ou plusieurs recrutements,
ou autres circonstances exceptionnelles.
Conditions des modifications affectant la répartition des horaires de travail à l'intérieur des semaines :
La répartition des horaires de travail à l'intérieur des semaines fixée à l'article 4.3.3 pourra être modifiée par la Direction, sur tout ou partie de la période trimestrielle de référence considérée, au sein d'un ou plusieurs services (voire l'ensemble des services), en adoptant d'autres horaires (individualisés ou non) répartis :
Soit sur un nombre de jours moins élevé, sans que ce nombre puisse être inférieur à 4 jours ; il en résulte une augmentation de la durée quotidienne moyenne de travail ;
Soit sur un nombre de jours identique.
De telles variations pourront être apportées par la Direction à la répartition de la durée du travail à l'intérieur des semaines pour s'adapter aux besoins de fonctionnement de l'entreprise et notamment dans les cas suivants :
Assurer une plus grande disponibilité pour la clientèle, pour la mise en œuvre de certains projets,
S'adapter à l'amplitude d'ouverture de l'entreprise,
Augmentation ou diminution de l'activité, constatée ou prévisible, à l'intérieur d'un ou plusieurs services, liée par exemple à la mise en œuvre de projets nécessitant une mobilisation importante du personnel ou au retrait de projets, s'accompagnant de la définition de nouveaux horaires,
Départs de salarié(s) d'un ou plusieurs services, s'accompagnant de la définition de nouveaux horaires, dans l'attente, le cas échéant, d'un ou plusieurs recrutements,
ou autres circonstances exceptionnelles.
Communication sur les changements apportés à la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines sur le trimestre et/ou à la répartition des horaires à l'intérieur des semaines :
Toute modification apportée à la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines et/ou à la répartition des horaires de travail à l'intérieur des semaines sera communiquée, après avis du Comité d'entreprise (et, le cas échéant, du CHSCT lorsque cela est rendu nécessaire par la réglementation) puis transmission à l'inspecteur du travail, par voie d'affichage et d'information individuelle de chaque salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours calendaires.
4.3.5. Rémunération et limites pour le décompte des heures supplémentaires
Un lissage de la rémunération sur le trimestre est réalisé. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réel.
Par dérogation au droit commun, le nombre d’heures supplémentaires n’est pas décompté sur la semaine mais sur le trimestre. Les heures supplémentaires sont celles excédant la durée moyenne de 35 heures sur le trimestre considéré.
Comme indiqué plus haut, la durée trimestrielle de travail correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, portée éventuellement jusqu'à 39,61 heures, comprend d'ores et déjà un certain nombre d'heures supplémentaires.
Ainsi, par exemple, pour le 1er trimestre de l'année 2010, la durée trimestrielle théorique moyenne de travail qui est au maximum de 449,57 heures comprend :
449,57 - (11,35 semaines travaillées x 35) = 52,32 heures supplémentaires.
La rémunération définie au contrat de travail de chacun des salariés concernés intègre le paiement des heures supplémentaires effectuées dans la limite de 37,75 heures en moyenne.
Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37,75 heures en moyenne donnent ainsi lieu à paiement en argent (y inclus la majoration afférente) sur le mois concerné.
Sur le premier trimestre de l'année 2010, sur la base théorique moyenne de 11,35 semaines travaillées, cela représente 11,35 x 2,75 = 31,21 heures supplémentaires.
Les autres heures supplémentaires, à savoir au maximum 21,11 heures supplémentaires, sont rémunérées comme suit :
La part des heures supplémentaires devant être obligatoirement effectuées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne est rémunérée par l'octroi de repos compensateurs de remplacement ou équivalent. Le nombre de jours de repos correspondant sur le premier trimestre de l'année 2010 selon le calcul effectué plus haut est de 2,5 jours :
1,25 x 1,25 x 11,35 / 7 = 2,5 jours
Ces jours sont pris conformément aux dispositions prévues à l'article 5 du présent accord, à l'exception de la disposition relative aux délais maximum de prise des jours (délais de deux mois et d'un an). En effet, compte tenu du mode d'aménagement du temps de travail basé sur le trimestre, les jours de repos compensateur ou équivalent acquis sur un trimestre doivent être pris sur le trimestre suivant.
La part des heures supplémentaires éventuellement effectuées entre 39 heures en moyenne et 39,61 heures en moyenne est rémunérée selon l'une des deux modalités suivantes, au choix du salarié :
soit compensées intégralement en repos compensateur de remplacement ou équivalent, donc à raison de 1,24 jour déterminé comme suit sur le premier trimestre de l'année 2010 selon le calcul effectué plus haut :
0,61 x 1,25 x 11,35 / 7 = 1,24 jour (soit un total, avec les 2,5 jours précités, de 3,74 jours arrondis à 4 jours)
soit pour moitié rémunérées en argent et pour moitié compensées en repos compensateur de remplacement ou équivalent (le nombre de jours de repos correspondant selon le calcul effectué plus haut étant donc, sur le premier trimestre de l'année 2010, de 0,62 jour, soit un total, avec les 2,5 jours précités, de 3 jours).
soit compensées intégralement en argent
Le salarié souhaitant réaliser des heures supplémentaires entre 39 heures et 39 heures 36 minutes en moyenne devra en faire la demande auprès de la Direction au mois de janvier de chaque année civile. Il devra faire connaître, à cette occasion, son choix concernant la modalité de rémunération retenue. A défaut, les heures supplémentaires seront compensées en repos.
La Direction pourra refuser l'exécution de ces heures supplémentaires compte tenu notamment du niveau de l'activité.
Les jours de repos attribués, le cas échéant, en compensation de ces heures sont pris conformément aux dispositions prévues à l'article 5 du présent accord, à l'exception de la disposition relative aux délais de prise des jours (délais de deux mois et d'un an). En effet, compte tenu du mode d'aménagement du temps de travail basé sur le trimestre, les jours de repos compensateur ou équivalent acquis sur un trimestre doivent être pris sur le trimestre suivant.
En sus des heures supplémentaires comprises dans la durée trimestrielle de travail correspondant à la durée moyenne de 39 heures (ou de 39,61 heures pour les salariés ayant demandé à effectuer des heures supplémentaires entre 39 heures et 39 heures 36 minutes en moyenne), le salarié pourra être amené à effectuer d'autres heures supplémentaires, notamment en cas d'accroissement de la charge de travail lié à la mise en œuvre de nouveaux projets ou au développement de projets existants, ou autres circonstances exceptionnelles.
En tout état de cause, ces heures supplémentaires ne pourront être réalisées que dans l'un ou l'autre des cas suivants :
Soit elles auront fait préalablement l'objet d'une demande expresse et écrite émanant du responsable du service concerné et validée par la Direction des Ressources Humaines ;
Soit elles auront fait l'objet d'une demande du salarié auprès du responsable de service concerné et de l'accord exprès et écrit dudit responsable de service, les heures ne pouvant être réalisées avant que l'accord écrit du responsable et de la Direction des Ressources Humaines soit obtenu.
A défaut de se trouver dans l'un ou l'autre de ces cas, les salariés ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.
Si le manager est à l'étranger, la demande de réalisation d'heures supplémentaires doit être, au préalable, validée expressément et par écrit par la Direction des Ressources Humaines.
A titre dérogatoire et temporaire, il a été convenu avec les partenaires sociaux que sur l'année civile 2010, les salariés disposeront d'un volant d'heures supplémentaires de 5,60 heures sur l'année qu'ils pourront effectuer sans disposer d'un accord préalable écrit de leur supérieur.
Les modalités de compensation en argent ou en repos (repos compensateur de remplacement ou équivalent) des heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 39 heures (ou 39,61 heures) seront définies comme indiqué à l'article 5 du présent accord. Ces heures seront donc, au choix du salarié :

soit compensées intégralement en repos,
soit pour moitié rémunérées en argent et pour moitié compensées en repos,
soit compensées intégralement en argent
selon la modalité à choisir par le salarié au mois de janvier de l'année civile considérée étant précisé qu'à défaut de choix, la modalité de compensation intégrale en repos s'applique
et étant également précisé que compte tenu du mode d'aménagement du temps de travail basé sur le trimestre, les jours de repos compensateur ou équivalent acquis sur un trimestre doivent être pris sur le trimestre suivant (la disposition de l'article 5 relative aux délais maximum de prise des jours -délais de deux mois et d'un an- n'est pas applicable).
Ces heures seront décomptées au terme de la période de référence trimestrielle.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence trimestrielle est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de trimestre, sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période.
Par ailleurs, compte tenu du dispositif d'horaires individualisés mis en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord (et sous réserve de modification), un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paye, est établi pour chaque salarié.
4.3.6. Dispositions applicables en matière de durées maximales et de repos
Les salariés définis à l'article 4.3.1 relèvent des dispositions relatives :
aux durées maximales hebdomadaires et journalières (cf. article 2.2),
au repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien.
Dans l'organisation de leur temps de travail sur les plages mobiles, les salariés sont tenus de respecter ces dispositions.
4.3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence trimestrielle, cette période de référence est réduite. Dans ce cas, la rémunération trimestrielle de base sera diminuée au prorata, le nombre d'heures moyen travaillées restera de 39 heures (ou 39 heures 36 minutes) sur la période de référence réduite et le nombre d'heures supplémentaires réalisées et devant être rémunérées ou compensées selon les modalités prévues à l'article 4.3.5 sera égal à celui excédant, sur ladite période réduite, la moyenne de 35 heures, étant rappelé que les 2,75 premières heures supplémentaires réalisées en moyenne sur la période réduite seront d'ores et déjà incluses dans la rémunération, que les heures supplémentaires réalisées entre 37,75 heures en moyenne et 39 heures en moyenne donneront lieu à l'octroi de repos compensateur de remplacement ou équivalent et que les heures supplémentaires éventuellement effectuées entre 39 heures en moyenne et 39 heures 36 minutes en moyenne donneront lieu soit à repos, soit pour moitié à du repos et pour moitié à un paiement en argent.
En cas d'absence du salarié, la rémunération du mois concerné sera réduite au prorata de la durée de l'absence. Les heures perdues ne seront pas récupérées.
Il est précisé que les absences et retards ne s'entendent que pendant les plages fixes définies par les dispositions ci-dessus. Dans l'hypothèse d'un retard, le salarié concerné doit le récupérer sur son temps de travail dans le respect de l'horaire variable.

4.3.8. Modalités de suivi et de contrôle des heures réalisées
La comptabilisation du temps de travail effectué par le salarié est assurée :
grâce au dispositif de badgeage mis en place au sein de l’entreprise qui permet un décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail de ces salariés ; le système de badgeage mis en œuvre permettra à chaque salarié d'obtenir les informations suivantes : le débit ou crédit plafonnés aux limites exposées ci-avant ;
et, pour les temps de déplacement pour raisons professionnelles à l’extérieur de l’entreprise, au moyen des déclarations effectuées hebdomadairement par chaque salarié, ces déclarations devant donner lieu au remplissage du formulaire mis à disposition des salariés sur l'Intranet ou via le système de contrôle qui sera mis en place et devant être remises hebdomadairement au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique ; ces déclarations doivent préciser le jour, la durée et l’objet de chaque déplacement professionnel sur la semaine considérée et ne doit pas inclure le temps de déplacement non considéré comme du travail effectif (cf. article 2.1).
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.
4.3.9. Suivi du dispositif
Le comité d'entreprise délibérera chaque année sur les conditions d'application du présent dispositif d'aménagement des horaires.
4.3.10. Proposition de la conclusion d'un avenant au contrat de travail et incidences du refus
Le cadre défini au 4.3.1. qui est présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord se verra proposer par la Direction la conclusion d'un avenant à son contrat de travail aux fins de lui appliquer le présent dispositif d'aménagement des horaires sur le trimestre.
a) S’il refuse de signer l'avenant à son contrat de travail qui lui sera proposé et s’il était jusqu’alors employé à temps plein, il continuera à relever du dispositif appliqué avant l'entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, sa durée du travail sera maintenue à 39 heures par semaine, l'heure 15 supplémentaire réalisée entre 37 heures 45 minutes et 39 heures donnant lieu non pas à paiement mais à l'octroi de repos compensateur de remplacement ou équivalent égal sur 2010 à 11 jours sur l'année complète travaillée, pris selon les modalités exposées à l’article 5. Ce nombre de 11 jours résulte sur 2010 du calcul qui suit :
1 heure 15 minutes correspondent à 1,25 heure
avec la majoration de 25%, 1 heure 15 minutes est valorisée : 1,25 * 1,25 = 1,56 heure
ce qui, sur un total de 46 semaines travaillées sur 2010 (*), donne 11 jours de repos :
1,56 * 46 = 71,76 heures
correspondant à 71,76 / 7 = 10,25 jours arrondi à 11 jours
(*) Calcul des 46 semaines travaillées sur 2010 : 365 - 104 - 25 - 7 (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche en cas de chômage des jours) + journée de solidarité = 230 jours et 230 / 5 = 46 semaines
Par ailleurs, le salarié devra alors respecter les horaires collectifs affichés dans l'entreprise. Il est rappelé que ces horaires pourront être modifiés sans qu'un avenant au présent accord soit nécessaire, simplement par voie d'affichage, après consultation du comité d'entreprise et transmission à l'inspecteur du travail.
Afin de vérifier le respect de ces horaires, les salariés sont tenus de badger à leur  entrée et à leur sortie de l’entreprise ainsi qu'à l'interruption du travail pour la pause déjeuner (au départ et au retour de la pause). Cela permet un décompte quotidien et hebdomadaire des heures éventuellement effectuées au-delà des horaires applicables.
A cet égard, il est rappelé que les salariés ne sont autorisés à effectuer des heures au-delà des horaires affichés que sur la demande préalable, expresse et écrite de leur hiérarchie.
Si ces heures sont effectuées à l’extérieur de l’entreprise (toujours sous réserve d’une demande préalable, expresse et écrite de leur supérieur), les salariés sont tenus de remplir un formulaire spécifique en précisant le jour, la durée et l’objet de la mission et de le remettre au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.
b) Si le salarié refuse de signer l'avenant à son contrat de travail qui lui sera proposé et s’il était jusqu’alors employé à temps partiel, il demeurera régi par les dispositions de son contrat de travail à temps partiel.
Afin de vérifier le respect de ces horaires, les salariés sont tenus de badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise ainsi qu'à l'interruption du travail pour la pause déjeuner (au départ et au retour de la pause). Cela permet un décompte quotidien et hebdomadaire des heures effectuées.
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.

4.4. Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres se voient appliquer une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée de 35 heures par semaine relèvent de la législation relative aux heures supplémentaires (cf. article 5).
Ces salariés bénéficient d’un décompte en heures de leur durée du travail.
Ils doivent respecter les horaires collectifs affichés dans l’entreprise et applicables aux « non-cadres ». Il est rappelé que ces horaires pourront être modifiés sans qu'un avenant au présent accord soit nécessaire, simplement par voie d'affichage, après consultation du comité d'entreprise et transmission à l'inspecteur du travail.
Afin de vérifier le respect de ces horaires, les salariés sont tenus de badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise ainsi qu'à l'interruption du travail pour la pause déjeuner (au départ et au retour de la pause). Cela permet un décompte quotidien et hebdomadaire des heures éventuellement effectuées au-delà des horaires applicables.
A cet égard, il est rappelé que les salariés ne sont autorisés à effectuer des heures au-delà des horaires affichés que sur la demande préalable, expresse et écrite de leur supérieur hiérarchique ou, suite à la demande du salarié, sur l'accord préalable, exprès et écrit de leur supérieur hiérarchique.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors de ces cas n'est pas autorisée et ne peut, par conséquent, pas être prise en compte.
Si ces heures sont effectuées à l’extérieur de l’entreprise (sous réserve d’une demande préalable, expresse et écrite de leur supérieur), les salariés sont tenus de remplir un formulaire spécifique en précisant le jour, la durée et l’objet de la mission et de le remettre au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.
Si le dispositif de badgeage n’est pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés de remplir un document précisant, pour chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail conformément à l’article D. 3171-9 du Code du Travail et de le remettre à la fin de chaque semaine au service de gestion du personnel, après validation par leur supérieur hiérarchique.

Article 5 – Dispositions relatives aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l'objet d'une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique validée par la Direction des Ressources Humaines ou d'une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines par écrit avant d'effectuer ces heures.
Si le manager est à l'étranger, la demande de réalisation d'heures supplémentaires doit être, au préalable, validée expressément et par écrit par la Direction des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Par dérogation, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de la durée trimestrielle de travail correspondant à la durée moyenne de 39 heures ou 39 heures 36 minutes maximum des salariés régis par les dispositions de l'article 4.3 n'ont pas à être préalablement autorisées.
Les heures supplémentaires effectivement réalisées donnent lieu à l’application des majorations légales.
Sous réserve des dispositions particulières prévues pour les salariés régis par les dispositions de l'article 4.3 (cf. notamment article 4.3.5), les heures supplémentaires et les majorations s'y rapportant font l'objet soit d'un paiement, soit de l'attribution d'un repos compensateur de remplacement ou équivalent. Le salarié devra indiquer son souhait quant aux modalités de rémunération en argent ou de compensation en repos des heures et majorations (la même modalité s'appliquant aux heures et majorations), étant précisé qu'il aura le choix entre les trois modalités suivantes :
Soit 100% en repos,
Soit 50% en paiement et 50% en repos.
Soit 100% en paiement
A défaut de choix exprès du salarié, les heures supplémentaires seront compensées en repos.
Ajoutons qu’à la rémunération des heures supplémentaires (que celle-ci intervienne en argent ou en repos), s’ajoute, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Pour information, cette contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 220 heures. Compte tenu de notre effectif, elle est de 100%. Ainsi, si le salarié effectue une heure supplémentaire au-delà du contingent, une heure de repos est créditée à son compte. Dès que le nombre atteint 7 heures, il a droit à 1 jour de repos. En conséquence, s'il effectue 20 heures au-delà du contingent, il aura droit à vingt heures de repos, soit environ 3 jours (20/7).
En cas de repos compensateur de remplacement ou équivalent, les règles suivantes s'appliquent, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les salariés régis par les dispositions de l'article 4.3.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Il est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. A défaut de prise du repos dans ce délai, le salarié est tenu de le prendre dans un délai maximum d'un an.
Le salarié adresse sa demande de prise du repos au service de gestion du personnel de la Société au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de  report de la prise du repos ne peut, en principe, excéder deux mois. En cas de report, la Direction propose donc au salarié une autre date à l'intérieur de ce délai de deux mois.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur par un document annexé à ses bulletins de paye. 

Article 6 – Travail à temps partiel
La Direction entend renforcer l’attractivité des conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein de la société.
6.1. Dispositions générales
Par définition, tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein est considéré comme salarié à temps partiel.
Régime des coupures :
Il résulte de la réglementation actuelle (article L. 3123-16 du Code du Travail) que les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption supérieure à deux heures. 
Quota des heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont soumises à une double limite en application des articles L. 3123-17 & 18 du Code du Travail :
le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à un quota qui était jusqu’alors d’1/10 et qui est porté dans le cadre du présent accord à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ;
les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Il est rappelé que conformément à la réglementation, les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du dixième donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (article L. 3123-19 du Code du Travail).
6.2. Principales modalités d’aménagement du temps partiel
Les modalités présentées ci-après ne pourront être envisageables que si les nécessités de service le permettent.
En principe, les régimes de travail à temps partiel applicables sont aménagés comme suit, étant précisé que les pourcentages indiqués ci-après sont calculés sur la base de 37,75 heures hebdomadaires :
50%, soit 18,875 heures : 2,5 jours de travail par semaine
60%, soit 22,65 heures : 3 jours de travail par semaine
70%, soit 26,425 heures : 3,5 jours de travail par semaine
80%, soit 30,20 heures : 4 jours de travail par semaine
90%, soit 33,975 heures : 4,5 jours de travail par semaine.

Par exception au principe de la période hebdomadaire de travail, il peut être admis que les personnes ayant obtenu l’autorisation de travailler à 50%, 70% ou à 90% aménagent leur temps de travail sur une quinzaine dans les conditions suivantes :
50% : 2 jours de travail une semaine (15,10 heures) et 3 jours la semaine suivante (22,65 heures)
70% : 3 jours de travail une semaine (22,65 heures) et 4 jours la semaine suivante (30,20 heures)
90% : 4 jours de travail une semaine (30,20 heures) et 5 jours la semaine suivante (37,75 heures).

L’aménagement du travail à temps partiel se fait obligatoirement par période minimale d’une année, sauf dans les cas où la réglementation permet de l'appliquer sur une durée moindre (comme dans le cas du congé parental d'éducation). La réintégration à temps plein ou une modification du régime de travail en cours de période ne peuvent être admises que pour motif grave (baisse des revenus, décès…) et en tout état de cause sous réserve de l’accord de l’employeur.
Les cas particuliers seront examinés par l’employeur.
6.3. Modalités de mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés
Conformément à la loi (article L. 3123-5 du Code du Travail), les salariés qui sont occupés à temps complet et souhaitent passer à temps partiel peuvent solliciter auprès de l’employeur la modification de leur contrat de travail afin d’être affectés à un emploi à temps partiel.
De la même façon, les salariés occupés à temps partiel peuvent demander d’être affectés à un emploi à temps complet.
Pour ce faire, ils doivent soumettre leur demande à la Direction des Ressources Humaines selon la procédure suivante :
Le salarié doit faire parvenir une lettre écrite à la Direction des Ressources Humaines en recommandé avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge ; cette demande doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date prévue pour la mise en œuvre du nouvel horaire qui doit être postérieure d’au moins deux mois à la date de réception ou de remise de la demande ;
La Direction répond par écrit dans les deux semaines à compter de la réception ou de la remise de la demande ; elle doit adresser sa réponse en recommandé avec AR ou la remettre au salarié en main propre contre décharge. En cas de refus, l’écrit doit expliquer les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
La Direction informe l'inspecteur du travail de la mise en œuvre de la présente procédure avant la notification de la réponse au salarié.
Dans le cadre des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation, l’accès au temps partiel est de droit. Toutefois, les modalités pratiques de ce temps partiel sont déterminées en fonction des possibilités de l’entreprise.

Dans les autres cas, si le salarié demande à bénéficier du temps partiel sur son poste de travail, l’employeur n’est tenu d’accéder à sa demande que dans la mesure où la nature de l’emploi occupé et les nécessités du service le permettent.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes éléments de rémunération et des mêmes indemnités que les salariés travaillant à temps complet qui sont toutefois réduits au prorata de leur temps de travail dans les conditions prévues par la réglementation.

6.4. Aménagement du travail à temps partiel sur l’année
Institué par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, en remplacement du temps partiel modulé, un dispositif simplifié permet, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuelle du salarié, fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Ce dispositif constitue une déclinaison du régime unique d'aménagement du temps de travail de l'article L. 3122-2 du Code du Travail.
Il est convenu de mettre en place cet aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel sur la base de l'année.
La période de référence annuelle est définie du 1er janvier au 31 décembre.

6.4.1. Modalités d'aménagement du travail à temps partiel sur l'année
Les travailleurs à temps partiel peuvent voir leur durée du travail hebdomadaire ou mensuelle, définie dans leur contrat, aménagée sur l'année de façon égale ou différente entre les semaines ou les mois concernés afin de tenir compte des besoins de fonctionnement de l'entreprise. Ce dispositif permet, le cas échéant, de faire bénéficier les salariés à temps partiel non seulement de jours non travaillés liés à la répartition de la durée du travail sur chaque semaine comme indiqué à l'article 6.2 (par exemple, durée de 30,20 heures, soit 80 %, répartie sur 4 jours au lieu de 5) mais encore de les faire bénéficier de jours de repos selon les modalités détaillées ci-après.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence annuelle pourra en effet permettre aux salariés de se dégager un nombre de jours de repos correspondant à des jours de réduction du temps de travail égal au maximum à 16 jours x le pourcentage de réduction du temps de travail, soit :
Pour un salarié à 50%, réalisant donc 18,875 heures en moyenne par semaine : au maximum 8 jours
Pour un salarié à 60%, réalisant donc 22,65 heures en moyenne par semaine : au maximum 9,5 jours
Pour un salarié à 70%, réalisant donc 26,425 heures en moyenne par semaine : au maximum 11 jours
Pour un salarié à 80%, réalisant donc 30,20 heures en moyenne par semaine : au maximum 13 jours

Pour ce faire, le salarié pourra travailler sur certaines semaines pendant une durée supérieure à sa durée de travail moyenne, sans toutefois que cette durée atteigne 35 heures. 
Compte tenu de l'aménagement sur l'année de la durée de travail, les heures réalisées sur chaque semaine au-delà de la durée de travail moyenne ne constituent pas des heures complémentaires.
En tout état de cause, sur chaque semaine, le salarié à temps partiel devra exécuter au moins le volume d'heures hebdomadaire moyen qui est prévu dans son contrat de travail.
A titre d'exemple, pour un salarié à 80 %, réalisant donc 30,20 heures hebdomadaires de travail en moyenne :
Afin qu'il puisse bénéficier de 13 jours de réduction du temps de travail sur 2010, il devra effectuer 32 heures 30 minutes de travail en moyenne par semaine, conformément au calcul qui suit :
230 jours x 4/5 = 184 jours travaillables soit 46 semaines de 4 jours
46 semaines x 30,20 heures = 1389,20 heures
13 jours / 4 = 3,25 semaines
46 -3,25 semaines = 42,75 semaines
1389,20 / 42,75 semaines = 32,5 heures
Pour bénéficier de ce nombre maximum de jours de repos correspondant à des jours de réduction du temps de travail, le salarié devra par exemple réaliser sur chaque semaine 32 heures 30 minutes de travail ou travailler sur certaines semaines 30,20 heures et sur d'autres semaines 34,8 heures.
Compte tenu de la limite de la durée hebdomadaire qui ne peut atteindre 35 heures, le salarié à 90 %, réalisant donc 33,975 heures en moyenne par semaine, pourra réaliser au maximum une heure de travail par semaine en plus et ainsi bénéficier d'un maximum de 6 jours, calculés comme suit :
230 jours x 9/10 = 207 jours travaillables soit 46 semaines de 4,5 jours
46 semaines x 33,975 heures = 1562,85 heures
1562,85 / 34,975 = 44,68 semaines
46 - 44,68 semaines = 1,32 semaine
1,32 x 4,5 jours = 5,94 jours arrondis à 6 jours
Dans tous les cas, ces jours de repos doivent nécessairement être pris dans le cadre de l'année de référence, afin de respecter la durée moyenne.
S'agissant de jours de réduction du temps de travail, ces jours s'acquerront en contrepartie du travail effectif.
Au cours de chaque période de référence annuelle, les jours de repos acquis sur cette période pourront être déposés sur le Compte Epargne Temps (CET), dans la limite de 5 jours selon les conditions et modalités mentionnées dans les dispositions du CET. Les autres jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés sont informés dans la première quinzaine du mois de septembre du solde des jours restant à prendre d'ici le 31 décembre de l'année considérée.
Les jours de repos seront pris n'importe quel jour de  sera possible de cumuler jusqu'à 5 jours de repos et de les accoler à une période de congés payés, soit avant, soit après. Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils seront posés dans les conditions suivantes :
sur proposition du salarié et accord du supérieur hiérarchique ;
moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ;
en cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique pourra annuler au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.




6.4.2. Modalités de communication aux salariés de la répartition du temps de travail et des horaires de travail journaliers
La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine, pour une durée de travail moyenne hebdomadaire, ou entre les différentes semaines du mois, pour une durée de travail moyenne mensuelle, sera communiquée à chaque salarié concerné au moins 7 jours calendaires à l'avance. Un calendrier lui sera remis ou adressé par e-mail. 
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette communication sera faite par la DRH en accord avec le responsable hiérarchique.
Cette répartition et ces horaires de travail seront définis sur la base de la durée moyenne prévue au contrat de travail. Il est rappelé que la durée effective travaillée pourra être supérieure (sans que les heures effectuées en plus correspondent à des heures complémentaires) et que des horaires pourront donc être réalisés en plus selon les modalités prévues à l'article 6.4.1.
Les horaires de travail seront préalablement transmis à l'inspecteur du travail puis seront affichés.
Le comité d'entreprise délibérera chaque année sur les conditions d'application de ces aménagements d'horaires.

6.4.3. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée et de la répartition de la durée de travail
La durée effective du travail pourra être modifiée par la Direction, au sein d'un ou plusieurs services, en l'augmentant ou en la diminuant sur des périodes d'une ou plusieurs semaines ou un ou plusieurs mois ou en alternant des périodes hautes et des périodes basses, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le nombre de semaines travaillées pourra par conséquent varier et le nombre de jours de repos sera, le cas échéant, aménagé afin de faire en sorte que soit respectée la durée moyenne définie sur l'année. Si la modification porte sur la totalité de la période de référence, la Direction s'attachera à présenter au préalable à la Commission de suivi, avant le début de la période annuelle considérée, la modification ainsi que les incidences éventuelles sur le nombre de jours de repos.
De telles variations pourront être apportées par la Direction à la durée effective du travail pour s'adapter aux besoins de fonctionnement de l'entreprise et notamment dans les cas suivants :
Augmentation ou diminution de l'activité, constatée ou prévisible, à l'intérieur d'un ou plusieurs services, liée par exemple à la mise en œuvre de projets nécessitant une mobilisation importante du personnel ou au retrait de projets,
Départs de salarié(s) d'un ou plusieurs services, dans l'attente, le cas échéant, d'un ou plusieurs recrutements,
ou autres circonstances exceptionnelles.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée par la Direction, sur tout ou partie de la période annuelle de référence considérée, au sein d'un ou plusieurs services (et donc éventuellement l'ensemble des services), moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, dans les cas suivants :
Assurer une plus grande disponibilité pour la clientèle, pour la mise en œuvre de certains projets,
S'adapter à l'amplitude d'ouverture de l'entreprise,
Augmentation ou diminution de l'activité, constatée ou prévisible, à l'intérieur d'un ou plusieurs services, liée par exemple à la mise en œuvre de projets nécessitant une mobilisation importante du personnel ou au retrait de projets, s'accompagnant de la définition de nouveaux horaires,
Départs de salarié(s) d'un ou plusieurs services, s'accompagnant de la définition de nouveaux horaires, dans l'attente, le cas échéant, d'un ou plusieurs recrutements,
ou autres circonstances exceptionnelles.
La modification pourra consister :
En cas de répartition entre les différents jours de la semaine : dans la diminution du nombre de jours travaillés sur la semaine (sans que ce nombre puisse être inférieur à 3 jours et, corrélativement, l'augmentation de la durée quotidienne, ou, à titre exceptionnel, dans l'augmentation du nombre de jours travaillés sur la semaine (dans la limite de six jours, le samedi voire le dimanche pouvant être, le cas échéant travaillés dans les conditions prévues par la réglementation) et, corrélativement, la diminution de la durée quotidienne ;
En cas de répartition entre les différentes semaines du mois : dans la diminution du nombre de semaines travaillées sur le mois (sans que ce nombre puisse être inférieur à 3 semaines et, corrélativement, l'augmentation de la durée hebdomadaire, ou dans l'augmentation du nombre de semaines travaillées sur le mois (chaque semaine du mois pouvant être ainsi travaillée) et, corrélativement, la diminution de la durée hebdomadaire effective.
La modification de la durée du travail et de la répartition de la durée du travail sera préalablement transmise à l'inspecteur du travail avant affichage.

6.4.4. Lissage de la rémunération et limites pour le décompte des heures complémentaires
Un lissage de la rémunération sur l'année est réalisé. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réel.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période d'annualisation. Il ne peut excéder, sur cette période, le tiers des heures prévues au contrat, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau du plafond de 1 607 heures sur l'année.
Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période. Celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail sont majorées comme indiqué à l’article 6.1.

6.4.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, la période annuelle de référence est réduite. Dans ce cas, la rémunération annuelle de base sera diminuée au prorata, la durée moyenne travaillée sera appréciée sur ladite période réduite et le nombre d'heures complémentaires réalisées et devant être rémunérées selon les modalités prévues à l'article 6.4.4 sera défini à l'issue de la période de référence réduite par comparaison avec la durée moyenne prévue au contrat.
En cas d'absence du salarié, la rémunération du mois concerné sera réduite au prorata de la durée de l'absence. Les heures perdues ne seront pas récupérées.



6.4.6. Mentions dans les contrats de travail
Le contrat de travail devra préciser la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Article 7 – Journée de solidarité 
Il est rappelé que la journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte.
Cette journée correspond :
Pour les salariés en forfait annuel en jours : à un jour de travail supplémentaire, pris en compte dans le volume du forfait (cf. article 4.2.2),
Pour les salariés en aménagement du temps de travail sur le trimestre : à 7 heures de travail en plus ne donnant pas lieu à rémunération au titre des heures supplémentaires (cf. article 4.3.2),
Pour les salariés non-cadres soumis à la durée légale de 35 heures : à 7 heures supplémentaires de travail non comprises dans l’horaire.
A l’égard des salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite en fonction du rapport de la durée du travail à temps partiel sur la durée légale de 35 heures. Le nombre d'heures devant être travaillé en plus au titre de la journée de solidarité est donc de :
3 heures 45 minutes pour les salariés à 18,875 heures (50 % par rapport à 37,75 heures et 53,91% par rapport à 35 heures),
4 heures 30 minutes pour les salariés à 22,65 heures (60 % par rapport à 37,75 heures et 64,71 % par rapport à 35 heures),
5 heures 15 minutes pour les salariés à 26,425 heures (70 % par rapport à 37,75 heures et 75,48 % par rapport à 35 heures),
6 heures pour les salariés à 30,20 heures (80 % par rapport à 37,75 heures et 86,28 % par rapport à 35 heures),
6 heures 45 minutes pour les salariés à 34 heures (90 % par rapport à 37,75 heures et 97,14 % par rapport à 35 heures).
L’accomplissement de la journée de solidarité constitue une obligation légale pour chaque salarié et ne donne pas lieu en principe à rémunération.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, à hauteur de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos (article L. 3133-11 du Code du Travail).
Toutefois, des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés changeant d’employeur en cours d’année, afin d’éviter qu’ils aient à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, conformément à l’article L. 3133-12 du Code du Travail, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, et qu’il rentre au service de la Société en cours d’année, avant la date prévue pour la journée de solidarité, la Direction lui indiquera :
Soit qu’il ne travaillera pas sur la journée de solidarité,
Soit qu’il devra travailler sur la journée de solidarité comme les autres salariés mais qu’il bénéficiera, compte tenu de sa situation particulière liée au changement d’employeur, d’une rémunération supplémentaire pour les heures travaillées sur la journée de solidarité (à raison de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) ; ces heures seront considérées, le cas échéant, comme des heures supplémentaires ou complémentaires et, en conséquence, soit elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos, soit elles s’imputeront sur le nombre d’heures complémentaires défini au contrat. Si le salarié est géré en jours, il bénéficiera d'une majoration de sa rémunération forfaitaire versée sur le mois concerné à hauteur de la valeur d'un jour (cette valeur étant égale au rapport de la rémunération brute forfaitaire annuelle sur le nombre de jours du forfait).

Article 8 - Travail les jours fériés
En principe, les jours fériés ne sont pas travaillés. Toutefois, les salariés travaillant dans certains départements et notamment le département Risk, Middle Office, Front Office, Commercial peuvent être amenés à devoir travailler les jours fériés pendant lesquels les marchés sont ouverts. Dans ce cas, ils bénéficient, pour chaque jour férié travaillé, d'une prime forfaitaire d'un montant brut de 150 euros et d'un jour de repos compensateur à prendre dans les 2 mois de son acquisition. En cas de travail le 1er mai, ils bénéficient d'une indemnité d'un montant brut égal au salaire versé sur le jour férié (et donc, en d'autres termes, d'une majoration de 100 % du salaire sur ce jour).

Article 9 – Astreintes
9.1. Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions éventuellement requises, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile.
Durant la période d'astreinte, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.
Le recours aux astreintes est justifié par l’activité de certains départements de l’entreprise, notamment par des impératifs de sécurité (service informatique, gestion, Middle office, Risk…).
La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer :
les temps d’astreinte : temps durant lesquels le salarié peut être joint par l’entreprise, afin de répondre personnellement à l’appel et le cas échéant, intervenir dans un délai raisonnable ou donner les instructions nécessaires par téléphone. La direction aura fourni au préalable l’équipement téléphonique mobile nécessaire à l’intéressé qui est en astreinte, étant précisé que celui-ci devra l'utiliser exclusivement pour son usage professionnel ;
les temps d’intervention : ces temps peuvent s’effectuer à distance ou sur le lieu d’intervention, ce qui nécessitera le déplacement physique du salarié.


Pour les cadres au forfait en jours travaillés qui seraient concernés par les astreintes, il est convenu que lorsque le cumul des temps d’intervention représentera 4 ou 8 heures, ce cumul sera assimilé respectivement à une demi-journée ou à une journée de travail à imputer sur le forfait annuel en jours (c'est-à-dire sur le nombre de 213 jours en cas de forfait "plein" ou du volume du forfait réduit).
Les frais de déplacement occasionnés sont remboursés sur justificatifs (note de frais…).

9.2. Organisation
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au minimum quinze jours sera respecté pour informer les salariés de leur mobilisation. Néanmoins, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra cependant être inférieur à un jour franc, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence indiscutable ;
Le système de roulement entre salariés d’une même équipe sera privilégié, ainsi que le volontariat ;
La liste des salariés susceptibles de travailler hors jours ouvrés habituels sera communiquée à la DRH ;
Une planification des activités, de la prise de congés et dans la mesure du possible des jours de travail exceptionnel (week-ends, jours fériés, astreinte) sera organisée au sein des départements. 
Les salariés soumis au décompte en heures devront badger à chaque fois qu’ils se rendront dans l’entreprise et à chaque sortie.

9.3. Fréquence des astreintes
Des astreintes sont organisées les week-ends et jours fériés. 

9.4. Obligations des salariés placés sous astreinte
La durée de l'astreinte est fixée à 8 heures maximum par jour.
Pendant cette période, les salariés placés sous astreinte sont tenus de rester à leur domicile ou à proximité du lieu d’intervention, et en tout état de cause à moins de une heure de temps de trajet.
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable sera mis à sa disposition à titre exclusivement professionnel pour lui permettre d'être alerté et d’intervenir. A cet égard, le salarié s'engage à avoir toujours à disposition le téléphone portable pendant toute la période d'astreinte et à demeurer joignable pendant toute cette durée. Si un événement imprévisible, intervenant avant ou au cours de l’astreinte, le rend incapable d’intervenir, il est tenu d’en alerter sans délai son responsable hiérarchique.
Si le salarié sous astreinte doit intervenir, l'alerte lui est donc transmise par un appel téléphonique. Le salarié s'engage à se rendre au lieu d'intervention dès qu'il reçoit cet appel. Il prévient son responsable hiérarchique de son arrivée au lieu d'intervention, de son départ de ce lieu et de son arrivée à son domicile.


9.5. Qualification juridique de l'astreinte et contrepartie
La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle donne lieu, au bénéfice du salarié concerné (qu'il soit géré en heures ou en jours) à une compensation en argent d'un montant variable selon le jour d'astreinte concerné : 
Le Samedi = 75 € bruts
Le Dimanche = 90 € bruts
Les Jours fériés = 90 € bruts 
En revanche, le temps d'intervention (y compris le temps de déplacement) correspond à du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel. Ainsi :
Pour les salariés gérés en heures, les heures d'intervention sont considérées comme des heures de travail effectif, avec l'application, le cas échéant, pour les salariés à temps plein, des majorations pour heures supplémentaires au terme de la période de référence selon les modalités précisées à l'article 5. En cas de travail le dimanche ou un jour férié, la majoration est de 50 % (y inclus la majoration pour heure supplémentaire). Par ailleurs, un repos compensateur d'une durée égale à la durée de l'intervention est attribué, que la journée d'astreinte soit le samedi, le dimanche ou un jour férié ; il est à prendre sous un délai de deux mois.
Pour les salariés en jours, une demi-journée sera décomptée à partir de 4 heures d'intervention et une journée à partir de 8 heures d'intervention, le décompte étant effectué sur le volume de leur forfait.  En cas de travail le dimanche ou un jour férié, ils bénéficient d'une majoration égale, pour une journée d'intervention, à 50 % de la valeur d'un jour (la valeur d'un jour étant égale à la rémunération du forfait divisée par le nombre de jours du forfait) et, pour une demi-journée d'intervention, à la valeur d'une demi-journée (valeur d'un jour divisée par 2). Par ailleurs, un repos compensateur d'une durée égale à la durée de l'intervention leur est également attribué, que la journée d'astreinte soit le samedi, le dimanche ou un jour férié ; il est à prendre sous un délai de deux mois.

9.6. Incidence sur les repos
Puisque la période d'astreinte (non travaillée) n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle est prise en compte dans les heures de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
En revanche, la période d'intervention constituant une période de travail effectif, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Toutefois, par exception, en cas de travaux urgents dont l'éxécution immédiate est rendue nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, et après en avoir informé l'inspecteur du travail, le repos hebdomadaire est simplement suspendu le temps de l'intervention et le salarié bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, à prendre sous un délai de deux semaines ; quant au repos quotidien, il y est dans ce cas dérogé et le salarié se voit accorder une période au moins équivalente de repos à prendre sous un délai de deux semaines.

9.7. Document relatif aux astreintes
En fin de mois, le salarié ayant effectué une ou plusieurs périodes d'astreinte se verra remettre un document (distinct du bulletin de paye) récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation attribuée en contrepartie.
Le recours aux astreintes fera l’objet d’une information au Comité d’Entreprise s’il conduit à faire des heures supplémentaires dans la limite du contingent mais d’une information-consultation si le contingent risque d’être dépassé.

Article 10 – Congés exceptionnels 
Il est rappelé à titre informatif qu’à la date de signature du présent accord, la Convention collective nationale des sociétés financières qu’applique la Société prévoit que toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, d’un droit à congés exceptionnels à l’occasion des événements suivants :


La Convention collective nationale précise que ces congés, pour leur durée définie dans  du tableau, ne s’imputent pas sur les congés annuels et n’entraînent aucune réduction d’appointement.
Ainsi, quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail dont il relève, tout salarié peut prendre un congé d’un ou plusieurs jours dans l’une des circonstances et selon les modalités précisées ci-dessus, en colonne A du tableau, sans perte de rémunération.
Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et sont pris en compte, à l'égard des salariés gérés en heures, pour le calcul des heures supplémentaires.
En cas de prolongation du congé sur justification, selon les modalités précisées à , la Convention collective nationale dispose que les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s’imputent pas non plus sur les congés annuels. S’il a plus d’un an d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sur cette durée supplémentaire. En revanche, ces jours entraînent une réduction de rémunération si le salarié n’a pas plus d’un an d’ancienneté. Cette réduction est appliquée à raison de 1 jour pour les cadres autonomes et de 7 heures pour les salariés à temps plein gérés en heures ; elle est égale pour les salariés à temps partiel gérés en heures à 7 heures multipliées par le rapport de la durée du travail à temps partiel sur la durée légale de 35 heures. 
Par ailleurs, en application toujours de la Convention collective, d’autres congés exceptionnels peuvent être accordés sur justification à toutes les catégories de personnel à l’occasion des événements suivants, sans tenir compte du temps de présence et sans s’imputer sur les congés annuels :

Concernant l’impact sur la rémunération, la même règle que celle indiquée plus haut dans le cas de la prolongation du congé exceptionnel s’applique ; ainsi, une réduction d’appointement est appliquée au salarié n’ayant pas plus de un an d’ancienneté, selon les modalités mentionnées plus haut.
Il est précisé que ce qui précède n'est qu'un rappel, effectué à titre purement informatif, des dispositions de la Convention collective ; les termes du présent article s'appliquent donc sous la réserve expresse que les dispositions de la Convention collective dont ils sont issus ne soient pas modifiées. En conséquence, si la Convention collective est modifiée dans ses dispositions relatives aux congés exceptionnels, les dispositions précitées seront considérées comme automatiquement modifiées et ne pourront donc être opposées à la Direction dans leur rédaction initiale.
La société a convenu avec les partenaires sociaux d'améliorer certaines des dispositions actuellement prévues par la Convention collective nationale en matière de droits à congés exceptionnels, prévus dans  du tableau reproduit ci-dessus. Comme indiqué plus haut, ces congés ne s’imputent pas sur les congés annuels et n’entraînent aucune réduction d’appointement.
Il est précisé que les droits à congés mentionnés dans ce tableau ne s'ajoutent pas à ceux résultant des dispositions prévues par la Convention collective nationale reproduites dans les deux tableaux précédents ; en effet, seules les dispositions les plus favorables entre celles de la Convention collective nationale (en l'état de la rédaction actuelle ou éventuellement modifiée) et celles résultant de ce tableau doivent s'appliquer.
Par ailleurs, il est convenu que d'autres droits à congés non prévus actuellement par la Convention collective nationale soient institués ; ils sont listés dans le tableau qui suit :
(*) Ces congés ne sont pas cumulables entre eux et ne s'ajoutent pas aux congés prévus par la réglementation, comme le congé pour enfant malade résultant de la loi (actuellement, de l'article L. 1225-61 du Code du Travail). Toutefois, si un enfant est hospitalisé pendant une durée supérieure à 3 jours ouvrés, le droit à congé exceptionnel de 3 jours ouvrés s'ajoute au congé pour enfant malade si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier et s'il n'a pas déjà pris ce congé.
Ces congés ne s’imputent pas sur les congés annuels et n’entraînent aucune réduction d’appointement. Pour chacun de ces congés, le droit à congés n'est ouvert qu'une fois par an. Il est entendu que l'ensemble des droits à congés précités ne se cumulent pas avec d'autres droits à congés ayant le même objet ou la même cause, résultant de la loi, de règlements, d'accords quels qu'ils soient, d'usages, d'engagements unilatéraux, de contrats de travail ou autres.
Par ailleurs, bien évidemment, les intéressés qui solliciteraient le bénéfice d'un droit à congés exceptionnels pour l'une des situations susvisées seront tenus de fournir les justificatifs attestant qu'ils sont bien dans la situation ouvrant droit à congés exceptionnels.

Article 11 – Compte épargne-temps
Les Parties ont convenu d’instituer au profit des salariés de l’entreprise un Compte épargne temps afin de leur permettre de disposer d’une gestion souple de leur temps de travail.
Il est à cet égard rappelé que les dispositions légales encadrant le fonctionnement, l’utilisation et la finalité du Compte épargne temps, ont été profondément réformées par le législateur, et dernièrement par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Conscientes des attentes des salariés, afin de concilier leurs vies professionnelles avec l’évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle, les parties signataires ont souhaité proposer aux salariés un dispositif permettant à chacun d’envisager la gestion de sa propre épargne temps.
Les dispositions qui suivent sont conclues dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du Travail.
11.1. Champ d’application
Le dispositif du compte épargne-temps s’applique à tous les salariés de la Société.

11.2. Alimentation du compte épargne-temps (C.E.T.)
11.2.1. Alimentation par le salarié
Le C.E.T. peut être alimenté, à l'initiative du salarié, par :
La 5ème semaine de congés payés légaux ;
Il est rappelé qu'en application du présent accord, les droits à congés payés sont perdus s'ils n'ont pas été pris avant le terme de la période des congés payés. Les droits acquis et non pris à la date d'application du présent accord peuvent être placés sur le CET dans la limite de la 5ème semaine de congés payés légaux. 
Les jours de repos des salariés sous convention de forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours par an ;
Les jours de repos compensateurs de remplacement, dans la limite de 5 jours par an ;
Les jours de repos attribués dans le cadre de la réduction du temps de travail sur l'année des salariés en aménagement d'horaires sur l'année, dans la limite de 5 jours par an.
Tout ou partie d’une prime dans la limite d'un montant plafonné à 10.000 € bruts par an et par collaborateur ; la prime que le salarié souhaite placer est convertie en un nombre de jours selon la formule : nombre de jours = montant brut de la prime divisé par le salaire journalier de base au moment du placement de la somme ; ce salaire journalier correspondant à la valeur d'un jour pour les salariés en forfait annuel en jours et à la valeur du nombre d'heures quotidien moyen de travail pour les autres salariés (soit 7,80 heures pour les salariés en horaires annualisés qui relèvent d'une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, 7,92 heures pour les salariés en horaires annualisés qui relèvent d'une durée hebdomadaire moyenne de 39,61 heures, 7,80 heures pour les autres cadres qui relèvent d'une durée collective de 39 heures et 7 heures pour les salariés non-cadres relevant de la durée légale). 
Le nombre total de jours épargnés dans le C.E.T. (y compris les jours résultant de la conversion de tout ou partie de la prime précitée) ne peut pas excéder 15 jours par année civile.
L’unité de compte retenue pour le C.E.T. est le jour, sans qu’il soit nécessaire d’effectuer une référence horaire. 
Afin de différencier les jours épargnés au titre de la 5ème semaine des congés payés légaux qui de par la loi, ne sont pas monétisables, un compteur spécifique est mis en place. Ces jours épargnés sont seulement utilisables dans les conditions fixées à l’article 11.3.1 ci-dessous.
Le seuil plancher d’alimentation du C.E.T est fixé à un jour et doit se faire par journée entière.
Le salarié informe la DRH de sa décision d’affecter des jours au C.E.T. en remplissant et en lui transmettant le formulaire établi à cette fin et disponible sur l’Intranet.
La demande du salarié ne peut être adressée qu’en janvier ou en juillet de chaque année, sauf pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la base du trimestre (cf. article 4.3) qui ont la possibilité d'effectuer cette demande sur le dernier mois de chaque trimestre civil sur lequel les jours auraient dû être pris (mars, juin, septembre et décembre).

11.2.2. Alimentation éventuelle par l'employeur
A compter du 1er janvier 2010 et jusqu'au 31 décembre 2014 inclus, la Direction s'engage à abonder une fois par an, au terme du mois de décembre de l'année considérée, le C.E.T. des salariés présents à l’effectif à cette date et ayant placé au moins un jour (ou tout ou partie d'une prime dont la conversion représente au moins 1 jour) sur l'année sur le CET. Le montant de l'abondement correspond à un jour. Un compteur spécifique des droits correspondant à l'abondement sera mis en place.
Cette disposition sur le bénéfice de l'abondement ne s'appliquera plus à compter de l'année 'employeur ne sera donc plus tenu d'abonder le CET au-delà du 31 décembre 2014. Il pourra toutefois, s'il souhaite définir un nouvel abondement, engager une négociation pour voir conclure un avenant au présent accord sur ce point.

11.3. Utilisation du compte épargne-temps
Le Compte épargne temps est utilisé à l’initiative du salarié, dans la limite des droits épargnés.
11.3.1. Utilisation du compte pour indemniser un congé
Les jours placés dans le C.E.T. peuvent être utilisés pour financer les dispositifs suivants :
Congés sans solde de longue durée :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer, en totalité ou partiellement, les congés sans solde suivants : congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial.
Les règles de prise de ces congés restent celles en vigueur dans l’entreprise, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Passage à temps partiel : le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer un passage ou un renouvellement de temps partiel avec l'accord de la Direction, dans le respect de nécessités de service, selon des modalités à déterminer un mois à l'avance entre le salarié et la Direction.
Temps de formation effectué en dehors du temps de travail
Congé pour convenance personnelle :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer en totalité un congé pour convenance personnelle, de 5 jours minimum. La prise de ce congé est subordonnée à l’acceptation préalable de la hiérarchie.
Cessation anticipée d’activité avant la retraite :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer en totalité une cessation totale ou progressive d’activité avant un départ ou une mise à la retraite.
L’utilisation du C.E.T est possible dès que le nombre de jours épargnés atteint un niveau de 5 jours ouvrés. Cependant, les salariés revenant d’un congé maternité ou de tout autre congé de longue durée (congé d’une durée de 2 mois minimum) pourront utiliser leur C.E.T sans condition de jours minimum épargnés.
La durée du congé exprimée en mois ou en jours ne pourra être inférieure à :
5 jours ouvrés en cas de congé pour convenance personnelle ;
1 mois en cas de congé pour formation qualifiante, ou dans le cadre d’un C.I.F.
Ce congé pourra être pris dans les mêmes conditions et modalités que les congés annuels ; cependant, la demande devra être présentée au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance, avant la date prévue, égal à :
1 mois pour toute absence inférieure ou égale à 10 jours ;
2 mois pour toute absence comprise entre 10 jours et 20 jours ouvrés ;
3 mois pour toute absence supérieure ou égale à 20 jours ouvrés.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel brut de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement. Le salaire mensuel brut correspond au salaire fixe du salarié et à ce titre, sont notamment exclus tous les éléments de rémunération variable ou exceptionnelle quelle qu’en soit l’origine, les gratifications et primes quelle qu’en soit la nature, les avantages en nature et les remboursements de frais, le supplément familial…
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

11.3.2. Utilisation du compte sous forme monétaire
Les jours placés dans le C.E.T., à l’exception de ceux issus de la 5ème semaine de congés payés légaux, peuvent être liquidés partiellement ou totalement, immédiatement ou de manière différée, sous forme monétaire.
Utilisation en vue d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander une fois par année civile à percevoir sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés dans son Compte épargne-temps, avec un minimum de 5 jours et un maximum de 15 jours. Par dérogation, il est prévu que le salarié puisse demander la liquidation totale des droits épargnés dans son Compte épargne-temps, sans que puissent lui être opposés le minimum de 5 jours et le maximum de 15 jours, dans les cas suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un 3ème enfant ;
Invalidité de 2ème et 3ème catégorie ;
Situation de surendettement ;
Acquisition du logement principal.
La demande d'utilisation des droits sous forme monétaire est faite par écrit. Elle précise le nombre de jours concerné par l’utilisation.
Toute demande devra parvenir avant la fin du mois N-1 pour une mise en paiement sur la paie du mois N.
Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires selon les textes en vigueur lors de son versement.
Utilisation en vue d’une rémunération différée
Le salarié peut décider de convertir tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps, afin d’alimenter le plan d’épargne salariale en vigueur avec un minimum annuel de 5 jours et un maximum de 15 jours.
L’indemnité correspondante est soumise au régime social et fiscal des salaires selon les textes applicables lors de son versement.
Les salariés ont également la possibilité d’alimenter le PERCO. A la date de conclusion du présent accord, l’indemnité correspondante (à l'exception des droits provenant de l'abondement de l'employeur qui sont assimilés, dans les conditions prévues par la réglementation, à un abondement au PERCO) est exonérée des cotisations salariales de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an. Elle reste soumise à la CSG et à la CRDS.
Les modalités de transfert des droits devront se faire conformément à chacun des dispositifs concernés précités.

11.4. Valorisation des jours épargnés
Lors de l’utilisation du Compte épargne-temps pour indemniser un congé ou sous forme de rémunération, ou lors de sa liquidation en cas de rupture du contrat de travail, les jours épargnés sont valorisés sur la base de la rémunération fixe brute perçue au moment de leur utilisation. 
Comme indiqué à l'article 11.3.1, sont notamment exclus tous les éléments de rémunération variable ou exceptionnelle quelle qu’en soit l’origine, les gratifications et primes quelle qu’en soit la nature, les avantages en nature et les remboursements de frais, le supplément familial…


11.5. Compte épargne-temps et mobilité groupe
En cas de mobilité au sein du Groupe, sans préjudice d’autres dispositions postérieures au présent accord, le salarié pourra demander :
soit que le solde du Compte épargne-temps fasse l’objet d’une indemnisation au moment du solde de tout compte ;
soit que le solde soit transféré dans le Compte épargne-temps en vigueur dans l’entreprise d’accueil sous réserve que celle-ci ait mis en place un Compte épargne temps et marque son accord pour la reprise de ces droits. Dans le cas contraire, le solde sera liquidé comme indiqué ci-dessus.

11.6. Compte épargne-temps et rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du C.E.T. et sa liquidation, sauf transfert des droits dans les conditions prévues à l’article 11.5.
Cette indemnité compensatrice d’épargne temps est soumise au régime social et fiscal des salaires selon les textes en vigueur lors de son versement.
Lorsque la rupture du contrat n’ouvre pas droit au préavis, l’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le C.E.T. sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

11.7. Non-utilisation du Compte épargne-temps
11.7.1. Non-consommation des droits
L’utilisation des jours épargnés dans le compte épargne temps n’est soumise à aucun délai.
11.7.2. Garantie des droits épargnés et liquidation des droits
Les droits épargnés dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite du plafond prévu à l’article D. 3253-5 du Code du travail, soit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Les droits supérieurs à ce plafond seront automatiquement liquidés sous forme d’indemnité au bénéfice du salarié.

Article 12 – Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail hors des locaux de l'entreprise, de façon régulière.
La Société souhaite engager avant juin 2010 une réflexion sur le télétravail. Des discussions seront ouvertes avec les délégués syndicaux en début d'année 2010.



Article 13 – Dispositif du badgeage
Le badgeage permettra de suivre et de contrôler le temps de travail effectif des salariés gérés en heures et, ainsi, d’apprécier l’adéquation entre leur charge de travail et le système d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent. A titre d’information, le dispositif de badgeage pourrait être mis en place au plus tard au mois de mai 2010.
La Commission de suivi instituée par le présent accord (cf. article 14) suivra la mise en place puis l’application du dispositif de badgeage.
Le badgeage a pour objet de déterminer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il sera donc effectué par le personnel :
A l'arrivée le matin,
A l’interruption du travail pour la pause déjeuner,
Au départ le soir.
D'une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et toute sortie de l'entreprise.
Ainsi, par exemple, en cas d'absence dûment autorisée en cours de journée, le salarié doit badger lors de ses heures de sortie et d'entrée.
L'omission de badgeage à l'arrivée est considérée comme une absence, sauf explication fournie au supérieur hiérarchique et dûment validée par celui-ci.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque salarié sera responsable de son badge individuel. Il devra effectuer sans délai une déclaration auprès du service de gestion du personnel en cas de perte ou de vol et devra également en informer son supérieur hiérarchique.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d'autres badges que le sien et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces badges.  Le non-respect de cette règle est susceptible d'entraîner la notification d'une sanction disciplinaire.

Article 14 - Commission de suivi
Une commission de suivi, regroupant au moins un et au plus deux représentants par organisation syndicale, deux délégués uniques du personnel, et deux représentants de la Direction, se réunira 2 fois la première année, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord (aux mois de juin et de décembre) puis chaque année au mois de décembre, ou en cas de besoin, sur la demande de l’une ou l’autre des Parties au présent accord, pour examiner les conditions d’application de l'accord et en particulier les cas particuliers posés par l’application de l'accord et les litiges éventuels.

Article 15 - Organisation d'un référendum

Une fois le présent accord collectif signé, il sera présenté aux salariés dans le cadre de la procédure d'approbation prévue à l'article 42 de la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009.
Un vote des salariés concernant l'accord collectif sera ainsi organisé.
Les salariés seront informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote.
Tant la date du scrutin que les modalités d'organisation et de déroulement du vote seront fixées par la Direction, après avis des délégués syndicaux.
L'accord collectif sera valable s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.


Article 16 – Dispositions finales


16.1. – Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 7 novembre 2022.

Conformément à la réglementation, le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


16.2 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam – Succursale française en ligne sur la plate-forme de téléprocédure accessible depuis le site  

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


16.3 – Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré, dans le respect de la réglementation.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, cette demande doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


16.4 – Modalités de dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’au service dépositaire de l’accord, au sein de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, dans le respect de la réglementation.


			

			
			Fait à Paris
			Le 3 novembre 2022

		

xxxxxxxxxxx
Délégué Syndical CFTC



Pour la Société

xxxxxxxx
DRH Groupe







xxxxxxx
DRH France








P.S. : Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord ».