Accord collectif relatif au forfait annuel en jours

ENTRE : 

La société GIESECKE+DEVRIENT MOBILE SECURITY TCD FRANCE, dont le siège social est situé Immeuble Aviso - Bâtiment B 13 - Rue Jean Jaurès-Bd Alexandre Soljenitsyne - 92800 PUTEAUX, ayant pour N° SIRET : 920 081 650 (R.C.S. Nanterre), représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président ci-après dénommée la société ;

d'une part,


ET : 

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont la liste d’émargement est jointe au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

d'autre part.


Préambule

Le présent accord est conclu à la suite de la cession de la branche d’activité Trusted Connected Devices par la société GIESECKE+DEVRIENT EPAYMENTS FRANCE au profit de la société GIESECKE+DEVRIENT MOBILE SECURITY TCD FRANCE ayant engendré l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Il répond à différents objectifs. 

En effet, le mécanisme des conventions de forfait annuel en jours, ouvert légalement aux salariés disposant d’une certaine autonomie, implique en l’espèce le recours à un accord d’entreprise pour poursuivre sa mise en œuvre à la suite du transfert. 

La typologie des métiers de l’entreprise compte une majorité de profils répondant aux exigences légales en la matière.

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours permet ainsi d’adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles, et d’allier à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité.

Il permet également aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

En effet, il apparait que les profils de salariés visés par ce type de forfait souhaitent que leur temps de travail continue d’être décompté en jours également pour faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Au demeurant, le forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie qu’il offre, est également un outil d’attractivité nécessaire dans un contexte de tension du marché du travail. 

Il s’est donc avéré indispensable de poursuivre ce dispositif à la suite du transfert.

Il a donc été convenu ce qui suit conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.





CADRE JURIDIQUE

En l’absence de délégué syndical et au regard de l’effectif de l’entreprise (inférieur à 11 salariés), la direction a invité l’ensemble du personnel à ratifier le présent accord collectif, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la société GIESECKE+DEVRIENT MOBILE SECURITY TCD FRANCE.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GIESECKE+DEVRIENT MOBILE SECURITY TCD FRANCE.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Le dispositif du forfait annuel en jours sur l’année s’applique aux salariés ayant le statut « Cadre » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature du présent accord, les parties constatent qu’il s’agit notamment des postes de cadres occupant les emplois suivants :

Fonction Commerciale et support associé

Fonction comptable et RH


Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers, des postes de cadres au sein de l’entreprise, sans que le présent accord ne soit révisé, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa. 


Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : 

1er janvier au 31 décembre


Nombre de jours devant être travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé, au maximum, à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. 

Pour les salariés déjà embauchés au jour de la signature du présent accord, le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 214 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de travail sera notamment défini dans chaque convention individuelle.

Le décompte des jours de travail pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Le forfait de 218 jours prévu ci-dessus (ou 214 jours pour les salariés déjà embauchés au jour de la signature du présent accord) correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral au congés payés légaux. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 218 jours (ou 214 jours pour les salariés déjà embauchés au jour de la signature du présent accord) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Le salarié concerné devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En principe le temps de travail du salarié devra être réparti, sur tout ou partie des jours de la semaine suivants : du lundi au vendredi. Le travail du samedi devra rester exceptionnel.

Le travail du dimanche n’est pas autorisé sauf circonstance exceptionnelle ouvrant droit à la dérogation au repos dominical et après accord exprès de la Direction.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.


Modalités de prise des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler les salariés bénéficieront pour chaque période de référence, d’un nombre de jour de repos (dénommé JNT pour « jours non travaillés ») qui sera amené à varier chaque année. 

La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, étant précisé que ce délai pourra être réduit en cas d’accord de la Direction. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

La prise des JNT devra être régulière et étalée sur la période de référence afin de permettre une bonne articulation temps de travail / temps de repos.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.






Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

La valeur pour une journée de travail sera obtenue par le calcul suivant : 


Rémunération forfaitaire annuelle brute / (nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de jours ouvrables de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable )


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours non travaillés (JNT) calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel de la rémunération (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire journalier tel que défini à l’article 3.6 du présent accord. 

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au demi-jour supérieur.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


L’organisation du travail et le décompte du nombre de jours de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.



L’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux ou techniques décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. 

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes, et d’une durée conseillée de 45 minutes notamment pour se restaurer.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.


L’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs organisationnels un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra avoir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Le décompte des jours travaillés 

Le décompte des jours travaillés et non travaillés sera suivi via un document mis à disposition du salarié par l’entreprise et remplis quotidiennement par ce dernier.

Ce document de décompte sera établi pour chaque période de deux semaines.

Il fera apparaître pour chaque période de deux semaines, notamment : le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, non travaillées (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, arrêt de travail...). 

Ce document sera rempli et signé par le salarié puis transmis à son responsable hiérarchique pour validation au plus tard 3 jours après la fin de la période pour lequel le décompte a été établi.



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable.

Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.


Communication, suivi et évaluation de l’activité du salarié et de sa charge de travail

Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué toutes les deux semaines, notamment sur la base des documents suivants : 

Le document de décompte mentionné à l’article 3.8.3 du présent accord ;

Un document de suivi et d’appréciation de la charge de travail du salarié qui sera mis à sa disposition par l’entreprise.

Ce document sera rempli et signé par le salarié puis transmis à son responsable hiérarchique au plus tard 3 jours après la fin de la période pour lequel le décompte a été établi, idéalement en même temps que le décompte mentionné à l’article 3.8.3 du présent accord. 

Ce document permettra au salarié de faire part de sa charge de travail pour chaque journée travaillée et s’il en ressent le besoin, de ses observations concernant sa charge de travail, notamment globale, et la répartition de celle-ci. 

Il fera également apparaitre une mention sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

A réception de ces documents, un contrôle et un suivi effectif seront effectués par le responsable hiérarchique dans les conditions prévues par l’article 3.10.1 du présent accord.


Entretien biannuel

Deux fois par an (en principe tous les 6 mois), un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu spécifique au forfait annuel en jours sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période à venir.


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, dans les 7 jours, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail.

Les mesures correctives qui seront prises dans le cadre de ce dispositif d’alerte devront être consigné dans un compte rendu signé par l’entreprise et le salarié. 


Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 

Il est convenu la mise en place de modalités de suivi effectif et régulier de la charge de travail selon les modalités suivantes.


Contrôle de la charge de travail par un suivi bimensuel de l’activité du salarié

Un suivi et un contrôle effectif sera effectué sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ce suivi et ce contrôle de l’organisation du travail seront réalisés par chaque supérieur hiérarchique et permettront également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Ce suivi et ce contrôle seront bimensuels. 

Ils seront effectués dans les 5 jours suivant la réception des documents visés à l’article 3.9.1 du présent accord.

Après vérification, les documents visés à l’article 3.9.1 du présent accord seront contresignés par le supérieur hiérarchique. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra sur demande de son supérieur hiérarchique en expliquer les raisons. 

De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévus à l’article 3.9.2 du présent accord.

















LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.



Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances très exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise rappelle que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

Lundi :			de 9 heures à 18 heures 
Mardi :			de 9 heures à 18 heures
Mercredi :		de 9 heures à 18 heures
Jeudi :			de 9 heures à 18 heures
Vendredi :		de 9 heures à 18 heures



Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter immédiatement son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures / actions de prévention

Information lors de l’entretien d’embauche

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


Rappel sur l’utilisation des technologies de l’information et communication lors des entretiens annuels

Lors des entretiens annuels relatifs au forfait annuel en jours, l’entreprise rappellera aux salariés les informations relatives à l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.



DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Date et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à la date de la ratification par les parties.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Un salarié de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.


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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail.

A ce titre, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 

Il sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.






Fait à Puteaux le 27 juin 2023 en 3 exemplaires originaux








































Pièces jointes : 
Procès-verbal de la consultation 
Liste d’émargement du personnel