ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE OGU LESQUIN



ENTRE

La S.A.R.L OGU LESQUIN (ci-après dénommée la société), dont le siège social est situé 4 rue de l’espoir à LEZENNES (59260), immatriculée au RCS LILLE METROPOLE sous le numéro 880.071.477.00033, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Responsable d’exploitation,

D’une part,

ET

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord offre la possibilité d’exposer les dispositifs concernant la gestion du temps de travail au sein de la société OGU LESQUIN notamment afin de permettre la simplification et la clarification des modes de gestion applicables par la définition des organisations applicables par catégorie de population. 

Dans le cadre de cet accord, la Direction a poursuivi un objectif permettant de définir des organisations plus adaptées aux variations de l’activité du restaurant.

Il est rappelé que le présent accord s’appuie sur les dispositions de la convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants et notamment sur ses avenants n°19 du 29 septembre 2014, n°22 du 16 décembre 2014 et n°2 du 05 février 2007. 

Les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail présentés au sein de cet accord ont pour finalité de répondre à une activité marquée par des fluctuations saisonnières, et, une flexibilité nécessaire de l’organisation des services proposés par la société. 
Les signataires du présent accord, soucieux de préserver le respect d’une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement du temps de travail dans les conditions visées ci-dessous.

Dans un souci de transparence et de clarification des règles relatives à la gestion des temps propres à la société, il a été convenu de mettre en place le présent accord. 

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail ainsi que les cadres soumis à une convention forfait jours.


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

L’accord a pour objet de procéder à l’encadrement et à la clarification des règles relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société et notamment :
Du rappel des dispositions légales / règlementaires / conventionnelles,
De l’annualisation du temps de travail,
De la mensualisation du temps de travail,
Du forfait jours.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l’accord et pourront évoluer en fonction d’éventuelles modifications de ces textes.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif est contrôlé selon des modalités définies ci-dessous :

Par badgeage (pour les employés et agents de maîtrise) ;
Par un système d’auto-déclaration individuel validé de manière hebdomadaire par la hiérarchie et émargé par le collaborateur (pour les cadres).


ARTICLE 2 : TEMPS DE PAUSE

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives et non fractionnables conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail. 

Le temps de repas d’une durée de 30 minutes pourra constituer ce temps de pause.

Il est rappelé que la prise d’un temps de pause nécessite l’autorisation du supérieur hiérarchique d’une part et un dépointage au début dudit temps, et d’un pointage lorsque le collaborateur reprend son poste d’autre part.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail n’est pas contrôlé par badgeage, les temps de pause pris doivent faire l’objet d’un décompte dans le cadre du système d’auto-déclaration individuel mis en place.


ARTICLE 3 : DUREE ET AMPLITUDE DE TRAVAIL

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire ; selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié.

Une semaine de travail doit comprendre deux jours de repos.

Dans l’hypothèse où les deux jours de repos précités ne sont pas accolés, le jour de repos « isolé » doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Il est également rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.

Cependant, un dépassement de la durée hebdomadaire de travail sera possible en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de l’obtention d’une autorisation de l’inspection du travail. Dans un tel cas, le dépassement de la limite hebdomadaire de 48 heures ne pourra avoir pour effet de porter cette durée à plus de 60 heures hebdomadaires. 
L’employeur devra dès lors suivre la procédure suivante en application des articles L.3121-21 et suivants du Code du travail :
Consulter le CSE, lorsqu’il existe, pour avis sur cette demande de dépassement de la durée hebdomadaire auprès de l’inspection du travail, 
Transmettre la demande à l’inspection du travail. Cette demande doit être assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et doit également préciser la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. L’avis du CSE doit être joint à la demande formulée à l’inspection du travail, 
Le dépassement de la durée hebdomadaire maximale ne sera possible qu’après réception de l’avis de l’inspection du travail.

L’autorisation précise les conditions et la durée du dépassement autorisé. Ainsi, à la fin de la période de dépassement, en cas de besoin d’une nouvelle autorisation, cette dernière pourra être accordée par décision expresse faisant suite à une nouvelle demande instruite dans les mêmes conditions que la demande initiale. 


TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l’accord et pourront évoluer en fonction d’éventuelles modifications de ces textes.

L’ensemble des salariés de la société est concerné par le dispositif d’annualisation du temps de travail à l’exception des cadres dirigeants et des cadres régis par une convention de forfait jours. En effet, les cadres dirigeants ainsi que les cadres soumis à une convention de forfait jours ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission.

Une distinction sera opérée entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, la gestion du temps de travail de ces derniers étant régie par des règles spécifiques. 

Ainsi, au regard de l’application des règles relatives à la durée du travail, 3 types de population sont distinguées dans le cadre du présent accord :

Les salariés (employés et les agents de maîtrise) travaillant à temps plein en contrat à durée indéterminée, 

Les salariés (employés et les agents de maîtrise) travaillant à temps partiel en contrat à durée indéterminée,

Les cadres.


ARTICLE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN

Les dispositions de cet article concernent les salariés non cadres et/ou n’étant pas régis par une convention de forfait jours. 

Les parties signataires ont retenu pour ces catégories de population l’organisation du temps de travail sous forme d’annualisation.

A cet égard, il est rappelé que ce mode d’organisation du temps de travail avait d’ores et déjà été prévu et appliqué dans le cadre de l’avenant n°19 de la convention collective nationale Hôtels, cafés et restaurants conclu le 29 septembre 2014. 

La mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, telle que prévu par les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, est liée au besoin de flexibilité rendu nécessaire par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières relatives à l’activité de restauration. 


Article 1.1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés (employés et agents de maîtrise) travaillant à temps plein en contrat à durée indéterminée au sein de la Société.

Le présent article n’est pas applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, aux salariés embauchés sous contrat en alternance et aux salariés intérimaires.


Article 1.2 : Période de référence et principe de variation de la durée du travail

Le temps de travail des salariés concernés par le présent article sera effectué selon des alternances de période de forte et de faible activité, à condition que sur une année, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1.607 heures, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est la période de décompte des congés payés courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

La limite basse est fixée à 0 heures de travail effectif ;
La limite haute est fixée à 48 heures de travail effectif.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail ne peut être supérieure à 48 heures par semaine et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines.

Par ailleurs, les responsables en charge de la réalisation des plannings de travail veilleront à respecter une équité entre les collaborateurs dans la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année, afin d’éviter que certains bénéficient d’un temps de travail « lissé » sur 35 heures alors que d’autres enchaîneraient la succession des périodes de haute et de basse activité.


Article 1.3 : Décompte et paiement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement. 

Le décompte des heures supplémentaires est établi comme suit :



Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois suivant la fin de période de référence.

Par ailleurs, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent pourra être porté à 360 heures par an en cas d’amplitude peu élevée à savoir une amplitude comprise entre 31 heures et 39 heures.

Au-delà du contingent applicable au cas de figure, des heures supplémentaires pourront être effectuées, sous réserve de l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Article 1.4 : Modalités d’organisation du temps de travail

Le.la manager de restaurant informera les salariés par affichage, des horaires prévisionnels de travail au minimum 2 semaines à l’avance.

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’avenant n°2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d’un même atelier, d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

Quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;

Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail ;

Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera également les droits à repos compensateur éventuellement acquis et pris au cours du mois par le salarié.


Article 1.5 : Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au minimum 7 jours à l’avance.

Ce délai peut être réduit avec l’accord du collaborateur ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 7 jours à l’avance, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle.
Dans le cas de l’acquisition d’un tel repos compensateur, celui-ci devra être pris par le salarié concerné dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence. A défaut de prise du repos compensateur au cours de cette période de 3 mois suivant la fin de la période de référence, ce repos compensateur devra être rémunéré sur le mois suivant cette échéance. 


Article 1.6 : Modalités de rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence (soit 35 heures), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence.




Article 1.7 : Absences, arrivées et départs en cours de période

Article 1.7.1 : Gestion des absences

a) Rémunération des absences

Dans la mesure où la rémunération fait l’objet d’un lissage tel que défini précédemment :

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (exemple : absence sans motif), la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation (exemples : maladie, congés payés…), l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (soit 35 heures), et non sur la base de l’horaire réel de la semaine concernée.

b) Décompte des heures

En cas d’absences justifiées (exemple : maladie..), seront créditées au compteur d’annualisation les heures planifiées.

Ainsi, au moment de la régularisation annuelle, pour déterminer si le salarié a ou non un trop-perçu, les absences seront prises en compte sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il n’avait pas été malade.

Il est rappelé que la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Le tableau ci-dessous synthétise des exemples appliquant les règles exposées ci-dessus :







		Article 1.7.2 : Gestion des départs et arrivées en cours de période

a) Décompte des heures

La durée du travail des collaborateurs concernés sera déterminée comme suit :

Nombre de semaines réalisées depuis le début de la période de référence (départ en cours de période) ou restant à courir avant la fin de la période de référence (embauche en cours de période) x 35 heures (+ 7 heures par jour en cas de semaines incomplètes).


b) Rémunération

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de travail sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2, L.3252-3 et de leurs textes d’application.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 1.8 : Heures excédentaires et déficitaires en fin de période de référence

En fin de période de référence, un décompte des heures travaillées et indemnisées est effectué :

Comme évoqué ci-dessus, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle sont payées et majorées aux taux définis à l’article 1 si elles correspondent à du temps de travail effectif ;


Article 1.9 : Information périodique des collaborateurs

Chaque collaborateur est informé mensuellement de la situation de son compteur horaire, par la voie d’affichage d’un tableau récapitulatif adressé à la Direction de l’entreprise, reprenant le volume d’heures effectué et le volume restant à accomplir au cours de la période de référence.


ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 2.1 : Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 
La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures par mois.
Peuvent néanmoins travailler en-deçà de cette durée minimale des collaborateurs dans les situations dérogatoires suivantes :

Pour un contrat de travail à durée déterminée ou d’intérim d’une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d’un salarié absent ;

Lorsqu’un étudiant de moins de 26 ans en fait la demande du fait de ses études ;

Dans le cadre de l’embauche d’un salarié d’une entreprise d’intérim ou d’une association intermédiaire dans le cadre d’un dispositif d’insertion ;

Lorsque le salarié doit travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail ;

Lorsqu’un salarié handicapé en fait la demande à son employeur ;

Si le salarié adresse une demande écrite et motivée, invoquant des contraintes personnelles ou le souhait de cumuler plusieurs activités pour un total d’au moins 24 heures hebdomadaires. Les horaires devront être alors regroupés par journées ou demi-journées.


Article 2.2 : Mise en œuvre

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, à durée déterminée ou indéterminée.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.


Article 2.3 : Répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ce délai peut toutefois être réduit avec l’accord du collaborateur ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 7 jours à l’avance, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle.


Article 2.4 : Coupure
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties suivantes :
- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;
- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, soit 104 heures (sauf exceptions définies à l’article 2.1 du titre 3 du présent accord).

Article 2.5 : Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.


Article 2.6 : Egalité de traitement

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions ou les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.


Article 2.7 : Temps partiel mensualisé

		a) Décompte du temps de travail sur le mois

La Société confirme le principe de mensualisation pour les salariés à temps partiel, sachant que les contrats de travail définissent à titre indicatif une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.

Dans ce cadre, il est possible d’organiser une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois sous réserve des dispositions suivantes :
La durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne doit jamais égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures ;
La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat ;
La durée maximale de travail mensuelle ne peut être supérieure au tiers de la durée mensuelle stipulée dans le contrat de travail ;
La durée minimale de travail lors des jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures.

Le tableau ci-dessous synthétise des exemples appliquant les règles exposées ci-dessus :



Par ailleurs, la Société souhaite rappeler qu’elle est favorable à ce que les salariés à temps partiel puissent recourir au cumul d’emplois, sous réserve du respect par ces derniers de la réglementation sur la durée maximale du travail et à condition que ce cumul ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise et à la continuité de service.

Pour mémoire, la durée maximale des emplois cumulées ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et de 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail). Elle ne doit pas non plus dépasser celle quotidienne de 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail).

Si un collaborateur justifie bénéficier d’un second emploi (par la production de son contrat de travail signé avec le second employeur), la Société s’engage à ce que son temps de travail soit organisé, dans la mesure du possible et au regard des impératifs d’organisation du restaurant, afin de lui permettre de remplir ses obligations contractuelles auprès du second employeur.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire du temps de travail (soit 35 heures par semaine).


		b) Décompte des heures complémentaires

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

A chaque fin de mois est effectué le décompte des heures complémentaires réalisées par le collaborateur au-delà de la durée mensuelle de travail définie dans le contrat de travail.
Ces heures complémentaires donnent lieu aux majorations de salaires suivantes :

10% pour les heures réalisées dans la limite du 10ème de la durée contractuelle mensuelle de travail ;

25% pour les heures réalisées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle mensuelle de travail.


c) Prise en compte des absences

En cas d’absence payée ou indemnisée, ladite absence est décomptée sur la base d’1/5 de la base hebdomadaire contractuelle.

En cas d’absence non rémunérée, ladite absence est décomptée sur la base de l’horaire prévisionnel.


ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES

Article 3.1 : Salariés concernés

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur etc…


Article 3.2 : Conclusion d'une convention individuelle de forfait

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. 


Article 3.3 : Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois pour un droit à congés payés complet.
Afin de faciliter la gestion des conventions de forfait annuel en jours, les parties conviennent de retenir comme période de référence celle qui court du 1er juin N au 31 mai N+1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Pour les salariés recrutés au cours de la période de référence telle que définie ci-dessus, il est expressément convenu que le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires, seront proratisés.


Article 3.4 : Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires, appelés plus communément « RTT », sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.


Article 3.5 : Conclusion de convention de forfait annuel en jours réduit

Les salariés cadres pourront en accord avec l’employeur bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours réduit.

Le temps réduit s’établit au prorata d’un temps plein et en nombre de jours, et le salaire versé au salarié sera également proratisé en conséquence.


Article 2.6 : Suivi du temps de travail

La Société assurera le suivi du temps de travail en tenant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…), ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires et ceux restant à prendre. 

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le collaborateur, qui en conservera une copie.

Ce document sera tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

De vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;

D’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

Au regard des conclusions de ce suivi, les EMA pourront être l’occasion d’évoquer en cours d’année l’organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.


Article 3.7 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.  

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration à hauteur de :
15% pour les premiers jours supplémentaires,
25% pour les jours suivants.

Au terme de chaque année d’application du présent accord, un bilan de cette mesure sera réalisé et celle-ci pourra faire l’objet d’une révision en fonction des constatations réalisées dans le cadre de ce bilan.


	Article 3.8 : Suivi du recours aux forfaits annuel en jours 

Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

		
TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Les conditions exposées ci-dessous correspondant aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l’accord et pourront évoluer en fonction d’éventuelles modifications de ces textes.


ARTICLE 1 : DECONNEXION – DEFINITIONS

Il convient d’entendre par :

◦ Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

◦ Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet etc) qui permettent d’être joignables à distance.


ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

◦ S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

◦ S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

◦ Utiliser avec modération les outils « CC » ou « Cci » ;

◦ S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

◦ Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

◦ Limiter l’envoi des courriels/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des heures de travail ;

	◦ Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

◦ Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

◦ Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

TITRE 6 – ENTREE EN VIGUEUR/ REVISION / DENONCIATION / INTERPRETATION

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues au titre 7. 

ARTICLE 2 : REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 3 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 4 : INTERPRETATION

Le présent accord pourra faire l’objet, en tant que de besoin, d’avenants interprétatifs.

Pour ce faire, les signataires de l’accord initial seront convoqués à une réunion de négociation :

A leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ;
OU
A la demande de la direction.

Seuls les signataires de l’accord initial pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.


TITRE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires dont un exemplaire électronique auprès de la DREETS territorialement compétente et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent et il fera l’objet d’un affichage au siège de l’entreprise et dans les restaurants.

Fait à Lezennes, le 07/12/2022

XXXX 						
Responsable d’exploitation	


Annexe n°1 : Ratification de la société OGU LESQUIN à l’accord relatif à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail

En application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, s’il existe dans l’Entreprise composée de 11 à moins de 50 salariés des représentants du personnel (mandatés ou non) l’accord doit être signé soit, par lesdits représentants du personnel qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, soit par un avec un salarié mandaté puis l’accord devra alors être approuvé par les salariés à la majorité simple.
Lorsque l’Entreprise composée de moins de 50 salariés est dépourvue de représentant du personnel ou de salarié mandaté, une consultation directe des salariés sera mise en place. Dès lors le projet sera proposé par l’employeur à ses salariés et devra être approuvé à la majorité des deux tiers de ces salariés. 
Résultat de la consultation organisée le 03/01/2023 auprès des salariés de l’entreprise OGU LESQUIN en vue de la ratification de l’accord d’intéressement.

Le présent document est fait en 3 exemplaires.

Question posée : êtes-vous favorable à la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail conformément à l’accord qui vous a été présenté ?


Nombre de salariés :					Nombre de ratifications (oui) :					
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, l’accord est ratifié.

 Mon entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique ou d’un comité d’entreprise ou d’une organisation syndicale représentative :
Je soussigné(e) ……………………………………………….. atteste que je n'ai été saisi d'aucune demande de désignation de délégué syndical.

 Mon entreprise dispose d’un comité social et économique ou ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives :
Je soussigné(e) …………………………………………...... atteste que la présente ratification a été proposée au personnel, conjointement par le chef d’entreprise et le comité social et économique (ou) la représentation syndicale (rayer la mention inutile).

Nom : XXXX					Fonction : Responsable d’exploitation

Fait à : Lezennes		 le : 03/01/2023			
Signature