AVENANT N°1 RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT AGRO DE BASF FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’établissement Division Agro (Ecully, Milly La Forêt, Merville,…) de la société BASF France SAS, dont le siège social est situé 49 avenue Georges Pompidou, 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 069 158, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs, dûment mandatés à cet effet :
Pour la CFE-CGC : M. XXXX
Pour FO : M. XXXX

d’autre part.









 


PREAMBULE


Le télétravail désigne, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

En 2020, la Direction et les Délégués Syndicaux de l’établissement Agro de la société BASF France ont engagé des discussions pour faire évoluer les dispositions de l’accord de télétravail du 1 décembre 2017.

Compte tenu de la persistance de l’épidémie de Covid 19 apparue début 2020 et des mesures gouvernementales pour en limiter la propagation, les négociations sur le sujet ont été suspendues en attendant d’entrevoir une sortie de crise sanitaire.

En 2021, les discussions ont été relancées pour aboutir au présent avenant qui se substitue intégralement à l’accord du 1 décembre 2017.  L’accord du 1er décembre 2017 cessera par conséquent automatiquement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

La rédaction et l’application du présent avenant vise à pérenniser le télétravail au sein de l’établissement BASF France Division Agro, désireuse de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en donnant à ses salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Le présent avenant détermine le cadre dans lequel s’exerce le télétravail au sein de BASF France Division Agro. Son contenu s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005, ainsi que de l’ANI du 26 novembre 2020. 

Il définit les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de BASF France Division Agro, s’agissant notamment des différents types de télétravail, des activités compatibles, des modalités d’organisation du télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise ainsi que de l’équipement et de l’environnement du télétravailleur.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er octobre 2021.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Champ d'application et critères d’éligibilité

1.1 Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Le télétravail volontaire ponctuel à domicile s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement Agro de BASF France (hors salariés en « Home Office »), titulaire :

soit d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste ;
soit d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% de la durée légale du travail et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste ; 
soit d’un contrat à durée déterminée à temps plein d’une durée de 3 mois minimum et disposant d’au moins 2 mois d’ancienneté dans son poste ;
soit d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 3 mois minimum, à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% de la durée légale du travail et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste.  
soit d’un contrat d’alternance ou d’apprentissage sous condition de 3 mois d’ancienneté dans son poste.  

S’agissant des salariés à temps partiel, le seuil de durée du travail a été retenu afin d’assurer une présence sur site et une intégration des salariés concernés.  


De façon générale, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doivent : 

occuper un poste « télétravaillable », c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe/du service ; 
faire preuve d’autonomie dans la réalisation de leurs activités, de capacités à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de leur temps de travail. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette organisation de travail et compatibles avec les exigences qualitatives du métier. 
 
Ne peuvent dès lors pas être éligibles au télétravail :
les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées ;
les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage. 

Sont également exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (installation électrique non-conforme etc.).


1.2. Télétravail régulier ou dit « Home Office »

Le télétravail régulier s’applique au personnel de l’établissement Agro, bénéficiant du statut de salarié en « Home Office » travaillant à partir de son domicile conformément à la procédure « Home Office » et à leur contrat de travail.

Les différents types de télétravail

2.1. Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Cette modalité d'organisation du télétravail permet au personnel de travailler de manière alternée à son domicile à raison de xxxxxxxxxx maximum par semaine travaillée et dans l’entreprise le reste du temps.  
Les apprentis, les alternants bénéficieront d’un jour maximum de télétravail par semaine travaillée.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France. 

Le salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles). De plus, le lieu de télétravail devra être précisé lors de la saisie des journées de télétravail dans HRkiosk (dans le champ commentaires). 

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager. 

Les trajets entre le domicile secondaire et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même, pour les trajets entre le domicile principal et le domicile secondaire.

Il est impossible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. 

Il est possible de prendre les jours de télétravail en demi-journées dans le respect des dispositions de l’avenant. 

Les jours télétravaillés ne doivent pas, sauf exception discutée et validée par le manager, être accolés à une période de congés. 

Le télétravail ponctuel à l’étranger n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Direction des Ressources Humaines. 

La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que les intempéries, les grèves de transports, les épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés. 

2.2. Télétravail régulier ou « Home Office » 

Cette modalité d’organisation du télétravail permet au personnel bénéficiant du statut de « Home Office » de travailler régulièrement à son domicile (statut déterminé dans le cadre du contrat de travail et soumis à la procédure Home Office en place). Le lieu de travail des salariés en Home Office est établi à l’adresse de leur résidence principale et doit se conformer aux dispositions de la procédure Home Office en place.

Le télétravail régulier ou Home Office à l’étranger n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.

3. 	Principes généraux de l’organisation du télétravail ponctuel à domicile

Volontariat

Le passage en télétravail ponctuel doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en discute en premier lieu avec son Manager. Le Manager s’assure que le poste et le salarié demandeur répondent aux critères d’éligibilité. Ensuite, le salarié complète et signe le formulaire digital relatif au télétravail pour attester de la bonne prise de connaissance des dispositions prévues dans l’avenant ainsi que de ses droits et obligations. 

Les postes par nature non-compatibles avec l’exercice du télétravail ne sont pas concernés par cette disposition.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser cette forme d’organisation de son travail, sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement. 

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. 
Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent avenant, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

En cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est facilité. L’entreprise examinera dans les meilleurs délais les demandes des salariés répondant aux critères d’éligibilité de l’article 1 et souhaitant travailler ponctuellement depuis leur domicile durant l’épisode de pollution. A la fin de cette période, les salariés reprendront l’exercice de leur activité au sein des locaux de l’entreprise, dans les conditions habituelles. 

En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, l’entreprise pourra imposer aux salariés le recours au télétravail, dès lors que cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Réversibilité du télétravail ponctuel de façon volontaire

Le télétravail est prévu pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du personnel.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail. 

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d’un délai de prévenance d'au moins 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Prévention contre l’isolement en situation de cas de télétravail 

A l’occasion de leur entretien annuel sur la performance avec leur Manager, les salariés ayant accès au télétravail ponctuel ou régulier bénéficient d’une discussion sur le télétravail. Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés.

Consentement du salarié au Télétravail 

Le télétravail ponctuel fait l'objet d'un accord exprès du salarié par la signature électronique du formulaire digital qui sera mis en place et communiqué à l’ensemble du personnel via les outils communication habituels. 

Modalités d’organisation du télétravail 

Enregistrement des journées de télétravail ponctuel de façon volontaire

Les journées de télétravail doivent être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du manager, sur HRkiosk.

Plages horaires de disponibilité

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable sur son temps de travail tel que déterminé dans son contrat de travail et conformément à l’accord de temps de travail en vigueur au sein de l’établissement ; en considérant les horaires habituels de fonctionnement du service. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’entreprise. 

Ce principe de disponibilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion. 

Pour chaque journée de télétravail, le salarié en télétravail effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie. 

Le salarié en télétravail ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de disponibilité prévues dans son contrat de travail. 

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ce principe de disponibilité ne remet pas en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.
La situation de télétravail ne doit pas conduire le salarié à se connecter régulièrement en dehors des plages horaires, celui-ci n’étant pas tenu de prendre connaissance des emails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise sur ce point.   

Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'établissement (évaluation professionnelle, carrière, droit à la formation, etc.).

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’établissement. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'établissement.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être connecté aux systèmes internes de chat existants. 

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de suivi pour les salariés en régime horaire et de déclaration des jours de présence pour les salariés au forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions, que le salarié soit en télétravail ou non. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, une journée de télétravail correspond au nombre d’heures de travail effectif de référence tel que défini dans l’accord sur le temps de travail en vigueur, applicable au sein de BASF division Agro. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie une fois par an d’un entretien individuel (entretien de performance annuel) avec sa hiérarchie, au cours duquel sont notamment abordées ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail. 

En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager. 

L’environnement et l’équipement du télétravailleur

Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

6.2. Nature du matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, la Société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable. .

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant (1Mbps minimum).

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail. 

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur s’engage à informer sa hiérarchie en cas de panne ou de dysfonctionnement de ses équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur ses équipements par un technicien, il s’engage à solliciter les services d’assistance internes au plus vite et à se rendre sur site pour la maintenance si nécessaire.

Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le salarié s’engage à effectuer son travail sur site le temps que l'incident soit résolu.

Conformité de l’installation électrique et Assurance multirisque habitation

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement (résidence principale et/ou secondaire) à des fins professionnelles, à s’assurer que son assurance habitation couvre bien une telle situation et à garantir la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail (résidence principale et/ou secondaire).

Le télétravailleur devra attester du respect des obligations ci-dessus via le formulaire digitalisé prévu à cet effet, qui sera transmis par les Ressources Humaines en début de chaque année.


Remboursement des frais et dépenses liés à l’exercice du télétravail 

Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Afin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF France verse au salarié en situation de télétravail ponctuel une indemnité de XX euros par jour de télétravail. 

Le montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé en fonction du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de XX euros par mois. 

A titre exceptionnel, dans le cadre de l’épidémie de COVID 19, l’indemnité mensuelle forfaitaire sera versée rétroactivement s’agissant des périodes de télétravail réalisées depuis le 1er janvier 2021 et ce dès l’entrée en vigueur du présent accord (cette indemnité couvrira donc la période de Janvier à Septembre 2021).

L’indemnité mensuelle forfaitaire sera maintenue dans les mêmes conditions décrites ci-dessus en cas de télétravail mis en place par la Direction pour circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie/pandémie). 


BASF France Division Agro s’engage également à rembourser au salarié, sur notes de frais, le coût d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau) dans la limite de XX euros TTC par salarié sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge par BASF France Division Agro peut être utilisée par le salarié jusqu’à épuisement du montant maximum de XX euros TTC. Une fois ce montant épuisé, cette prise en charge n’est pas renouvelable. Les apprentis, les alternants et les contrats à durée déterminées dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois ne seront pas éligibles au versement de cette indemnité. 

Télétravail régulier ou dit Home Office 

Conformément à la procédure Home Office en vigueur, les salariés en télétravail régulier ou dit « Home Office », bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle.

Dispositif de télétravail applicable aux seuls collaborateurs du site d’Ecully pendant la période correspondant au réaménagement des bureaux

Un dispositif spécifique et temporaire sera mis en œuvre pour couvrir la période correspondant au réaménagement des bureaux sur le site d’Ecully (69) et il sera exclusivement réservé aux collaborateurs de ce site. 

Ce dispositif temporaire s’appliquera pendant toute la durée des travaux.

Pendant cette période, le télétravail présentera un caractère spécifique et aléatoire rendu nécessaire par les travaux sur site. 

En effet, pendant la durée des travaux, la Direction devra mettre en œuvre un dispositif spécifique de télétravail afin d’assurer un roulement parmi les collaborateurs qui souhaiteraient se rendre sur le site, en fonction des capacités d’accueil. 
Une application spécifique de gestion des présences sera mise en œuvre pour le site d’Ecully.

Les règles visées aux articles 4,5 et 6 s’appliqueront pendant la période visée ci-dessus.
 
Il est toutefois prévu une compensation spécifique pour les collaborateurs concernés.

A cet effet, une indemnité forfaitaire mensuelle de XX euros sera versée aux collaborateurs pour une période courant du mois d’octobre 2021 au mois de mars 2022. Cette indemnité mensuelle sera de XX euros pour les alternants.
L’indemnité de XX euros par jour de télétravail ne sera donc pas versée sur cette période.   

Ce dispositif ayant une nature temporaire, une fois les travaux au sein de l’établissement d’Ecully terminés, ce seront les règles prévues de manière pérenne en matière de télétravail ponctuel ou de télétravail régulier qui auront vocation à s’appliquer, y compris les règles en matière de remboursement des jours de télétravail.



Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant, entre en vigueur le 1er Octobre 2021. Il est conclu pour une période indéterminée. 



 Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. 

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

 

 Interprétation, rendez-vous et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant. 

La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présence procédure.

 Adaptation, révision, dénonciation 

D’une manière générale, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Enfin, le présent avenant peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à Ecully, le 27 Septembre 2021.


En 8 exemplaires originaux.



Pour l’établissement BASF France, Division Agro : Mr XXXX (*)






Pour l’établissement BASF France, Division Agro : Mme XXXX (*)






Pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO) : M. XXXX (*)






Pour l’Organisation Syndicale CFE - CGC : M. XXXX (*)