CORD D’EN
TREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Entre :
- la Société ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S., Société par actions simplifiées, dont le siège social est sis 47, avenue d’Orléans à CHARTRES (28011), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de XXX de ladite Société, d’une part 

Et 

- La C.F.D.T. représentée par Monsieur XXX délégué Syndical, d’autre part

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « parties ».


Dans un contexte de digitalisation de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de l’entreprise, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.
Les parties ont donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Les parties se sont réunis les 21 novembre, 02 décembre, le 20 décembre 2022, le 22 décembre 2022  le 6 janvier 2023 et le 12 janvier 2023 afin de négocier au sujet du télétravail conformément au cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail constitué à la fois des accords interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Article 1 – Champ d’application

Cet Accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements d’ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE sous réserve que les conditions d’éligibilités fixés ci-dessous soient cumulativement remplies. A cet égard, les Parties reconnaissent que le personnel requérant une présence indispensable dans les locaux des établissements de l’entreprise ou tous autres locaux au sein desquels sont exercés les fonctions ne peut par nature et en principe pas être éligible à un tel dispositif de télétravail comme par exemple le personnel de production et de support à la production dont les activités s’exercent sur place avec l’aide des machines de production.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Plus précisément, le télétravail sur les sites d’Asahi Diamond Industrial Europe correspond à la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat acté dans le cadre d’un accord écrit formalisé et validé via un formulaire de demande avec son manager, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise à l’aide des technologies de l’information et de la communication. 
On entend par Télétravailleur, au sens du présent Accord, toute personne salariée de la Société qui effectue son travail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, sous forme de télétravail dans les conditions ci-dessus exposées.
Le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail. 
Il convient également de préciser que tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle sous réserve des critères d’éligibilité afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou a des évènements extérieurs tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs et/ou individuels. 
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance, la responsabilité de chacun, le métier exercé ainsi que l’appréciation du manager.
Sont éligibles au télétravail, les salariés, qui en font la demande auprès de leur manager après validation du service Ressources Humaines et qui répondent aux conditions décrites ci-dessous.
Le télétravail est ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Achats, Administration des Ventes, Expéditions, Finances et Ressources Humaines.
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi, de leurs activités et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie dans l’organisation de leurs activités ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques et des moyens de communication collaboratifs indispensables à l’activité et à la participation à la communauté de travail.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par la nécessité d’une présence physique. 
Par ailleurs, le télétravail doit être organisé de manière à assurer le bon fonctionnement des services. A ce titre, il appartient aux managers d’apprécier si le télétravail est compatible avec le rôle et les missions de chaque collaborateur et avec l’organisation des services dont ils ont la charge.

Article 4 – Principes généraux de l’organisation du télétravail

Ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.


Lorsqu’un salarié remplit les critères d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, il doit remplir le questionnaire disponible en annexe de l’accord qui permet de déterminer si le télétravail est envisageable en accord avec son manager. 
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du Télétravailleur à exercer ses fonctions de la façon autonome, mais aussi sur la faculté de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le manager doit être attentif à ce que l’organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation générale de l’entreprise. 
Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail et du fonctionnement des équipes. Les managers veilleront à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente et en garantissant la qualité de service. 


Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que du manager sous réserve de respecter un préavis d’au moins 15 jours.
La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise.
La fin du télétravail entraine la fin de l’ensemble des conditions particulières liées au télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du collaborateur
Le Télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du manager 
Le Manager peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise ou de réduire la part de télétravail, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit conformément au formulaire de demande de télétravail en annexe du présent accord. 
Changement de fonction, de poste ou de service 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail en invoquant la clause de réversibilité. 
Maintien du lien avec l’entreprise
Les Télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager. De plus, le manager veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel. 
Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, le manager peut, en cas de besoin avéré, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour une période donnée. 

Les situations de télétravail font l’objet au préalable d’une demande écrite par le biais d’un formulaire à compléter en collaboration entre le manager et le collaborateur qui vise à déterminer si le télétravail est envisageable : 

ce questionnaire permettra d’abord au collaborateur de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du temps de travail, le manager rend un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
le manager exposera au salariés les raisons qui motivent sa décision à l’occasion d’un entretien ;
dans tous les cas, le formulaire une fois rempli devra être retourné au service Ressources Humaines par le manager. 

Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. De plus, les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, tout en préservant leur état de santé. L’entreprise s’engage à étudier toute demande de situation individuelle spécifique, notamment avec l’appui d’organisme expert quand cela est nécessaire voire indispensable.

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de volontariat. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail


L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise


Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. Pour cela, le salarié non cadre devra badger ses heures de début et de fin de travail ainsi que son temps réglementaire de pause déjeuner en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 
Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les outils de l’information et de la communication se doivent d’être maitrisés et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. D’une manière générale et sauf situation exceptionnelle, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de son temps de travail habituel.


Sauf cas particulier individuel, exceptionnel et/ou temporaire, stipulé dans l’article 4.3, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum d’un jour par semaine avec la possibilité de le répartir sous forme de demi-journées.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre physiquement aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. En cas de réunion physique, déplacement ou formation, le jour de télétravail habituel est annulé et est non cumulable. Il pourra être reportable sur la semaine de l’évènement où sa présence sur site est requise avec accord en amont du manager.






En accord avec son manager, d’un mois sur l’autre, le Télétravailleur devra proposer la planification de son jour ou ses demi-journées hebdomadaire de télétravail par le biais de l’outil en vigueur actuellement dans l’entreprise dédié à la gestion du télétravail, à savoir « Timmi Office »

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
La mise en place du télétravail requiert des aménagements et notamment la détermination d’une plage horaire de travail. 
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire de travail est identique à celle du travail au bureau.
Ces plages horaires pourront être adaptées avec l’accord du manager en fonction des besoins du service et des spécificités du poste du collaborateur concerné, dans le respect des règles précitées.
En revanche, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours doivent organiser leur temps de travail afin de respecter les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 
Toutefois, pour des raisons de coordination et d’organisation du travail, il est demandé à ces collaborateurs au forfait jours d’être disponibles lors de leurs journées de télétravail sur les plages horaires suivantes de 8h00 à 12h et de 13h30 à 17h00 étant précisé que ces plages horaires ne remettent pas en cause leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit être joignable par tout moyen (téléphone, mail, Teams, etc.), de participer aux réunions téléphoniques ou visio (Teams…) organisées par l’entreprise et de consulter sa messagerie régulièrement. 
A défaut, l’entreprise peut décider de mettre fin au bénéficie du télétravail.
En cas de problématique personnelle liée à un évènement non prévisible, le collaborateur devra avertir son manager avant toute absence sur les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit être joignable.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager


Pour chaque collaborateur en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel et selon les modalités de l’activité concernée. Le manager vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur veille à leur strict respect. 
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’entreprise et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, il incombe au salarié de s’assurer de prendre ses temps de pauses et de respecter les plages d’indisponibilité, c’est-à-dire de ne pas travailler entre 19h et 8h. Tout salarié doit respecter la plage d’indisponibilité des autres collaborateurs. L’entreprise rappelle que l’accord sur la déconnexion explique en détails les usages à suivre.

A contrario, la vie privée du collaborateur ne doit pas prendre le pas sur son activité lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail. Celui-ci s’engage dès lors à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelle.
Article 7 – Environnement à domicile du télétravail, équipement et assurance


Le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un environnement de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur s’assure que le lieu de travail à son domicile respecte les conditions minimales de sécurité et de confort. 
En outre, l’acceptation du télétravail par le manager peut être conditionnée par la conformité à des pré requis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité. 
Le télétravail doit s’effectuer par principe au domicile du collaborateur, celui-ci étant entendu comme son lieu de résidence principale situé en France métropolitaine. 
De manière exceptionnelle, le collaborateur pourra effectuer du télétravail depuis un second lieu, différent de son domicile, à la condition qu’il soit fixe et situé en France métropolitaine.


Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile. 
Chaque télétravailleur à domicile se voit fournir un ordinateur portable permettant l’accès à distance au réseau et au serveur. Pour les télétravailleurs qui le souhaitent un deuxième écran, un clavier et une souris peuvent également être fournis à la demande.
Dans un souci de protection de l’environnement et compte tenu de la possibilité pour les collaborateurs d’imprimer dans les locaux de l’entreprise, la société ne fournira pas d’imprimantes, ni cartouches d’encre, ni ramette de papiers aux collaborateurs en télétravail. 

Dans le cas du télétravail, il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès internet haut débit.


Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. 
Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur prend soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement le support technique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur vient exercer ses fonctions sur son lieu de travail. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et recherche avec lui la solution appropriée. 
Le cas échéant, si le télétravailleur n’a pas la possibilité de revenir exercer ses fonctions sur son lieu de travail, les heures de travail non réalisées seront considérées comme des heures non rémunérées.
Article 8 – Frais professionnels

Compte tenu du caractère volontaire pour accéder au télétravail et de la possibilité pour les salariés en situation de télétravail d’utiliser les moyens mis à leur disposition lors de leur présence au bureau pour ne pas générer de frais supplémentaires, aucune indemnité pour frais professionnels ne sera attribuée.
Toutefois, la prime de transport sera maintenue sans prorata pour les salariés en situation de télétravail.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023
Article 10 – Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard 6 mois après la date d’entrée en vigueur du présent Accord pour :
           
S’assurer de la bonne application des dispositions de l’Accord ;
Tirer les enseignements de l’application de l’Accord ;
Clarifier les dispositions qui donneraient lieu à des interprétations divergentes ; 
Réaliser un bilan de l’utilisation du télétravail ;
Proposer, éventuellement, des améliorations du texte et des pratiques.

Article 11 – Révision de l’accord

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS. 
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et doit être motivée. 
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois, la Direction organise une réunion.

Article 12 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Article 13 – Publicité

A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion,
Publié sur la base de données nationale.

Fait à Chartres, le 12 janvier 2023

Le XXX								Le Délégué syndical
XXXX								XXX