PROCES VERBAL D’ACCORD DE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre la Société, 

Dont le siège social est situé 

Représentée par :

Monsieur   , en qualité de Président,

Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise »,
				D’une part,

Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

La …, représentée par :

Monsieur        , Délégué syndical,


						Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
				D’autre part,

Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »

ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.




IL  EST  PREALABLEMENT  RAPPELE  CE  QUI  SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées et ont évoquées les thèmes qui seront repris ci-dessous. La direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux.

L’organisation syndicale a fait parvenir différentes demandes :
Augmentation générale de 7%
Prise en charge de la mutuelle à hauteur de 100% pour l’employeur
Revalorisation de la prime de transport de 15%
Promotions

Les thèmes obligatoires sont examinés par la direction de l’entreprise sur la base d’informations communiquées à l’organisation syndicale.

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.


CECI  EXPOSE, IL  EST  ARRETE  ET  CONVENU  CE  QUI  SUIT  :


Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs

La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. 
L’organisation syndicale a demandé une augmentation générale des salaires de 7%.
Pour application au 1er mai 2022, la direction a proposé une augmentation générale des salaires de 85 euros brut par mois pour un salarié à temps complet et présent au 1er mars 2022. Ce qui équivaut pour la plupart des salariés à une augmentation brute de plus de 3.40% soit plus de 1000 euros par an.
En octobre 2022, la direction a proposé une nouvelle augmentation générale d’un montant de 1% brut du salaire de base et une augmentation d’un montant de 21 euros brut du salaire de base. Soit une nouvelle augmentation brute en octobre 2022 de plus de 1.80%.
Pour application au 1er mars 2023, malgré la crise qui impacte l’entreprise mais aussi le pouvoir d’achat des salariés, la direction a proposé une augmentation générale d’un montant de 3.20%   du salaire de base. 
Soit une augmentation sur un an pour la plupart des collaborateurs de plus de 10%.

Par ailleurs, la direction rappelle l’existence de la prime mensuelle dite d’ancienneté, calculée sur la rémunération de base à partir d’un barème compris entre 3% et 20%.
Par ailleurs en dépit des augmentations de tous ordres subies par l’entreprise, une prime de partage de la valeur a été mise en place en octobre 2022 d’un montant maximum de 1000€ ainsi qu’en mars 2023 pour la même valeur.


La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties n’ont pas évoqué de souhait de modifier l’organisation du temps de travail.

Pour rappel, les parties ont négocié ce thème de négociation dans le cadre des accords d’entreprise signés le 11 février 2000 et 17 juin 2010.


L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement depuis de nombreuses années.





Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions légales, l’index de la société a été publié et communiqué aux collaborateurs et aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion CSE. Les différents indicateurs montrent qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes

Revalorisation de la prime transport
La prime transport est indexée sur le tarif SNCF fonction de différentes tranches kilométriques.  La direction n’envisage pas de modifier le mode de calcul de celle-ci. La direction rappelle qu’il ne faut pas prendre en considérations que les augmentations de salaire. Il ne faut pas occulter les primes exceptionnelles qui ont été versées les trois années précédentes.

Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des horaires de travail. Les réunions tardives ou matinales (en dehors de ces horaires) doivent être évitées au maximum et, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Les déplacements pour les réunions doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation des outils visioconférence doit être privilégiée.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. 



Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale.
Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination (quel qu’en soit l’objet ou le vecteur) à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation etc).
La direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
L’entreprise rappelle qu’il est mis en œuvre :
L’affichage des postes en interne
les offres internes et externes sont rédigées de manière asexuée.
La mise en place d’entretiens professionnels

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

Les parties ont rappelé les mesures mises en place pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. Une vigilance particulière sera portée sur les besoins spécifiques en formation. Le service Ressources Humaines veillera à ce que les conditions matérielles, logistiques, géographiques des formations soient compatibles avec le handicap du salarié. 

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les régimes de prévoyance et de santé ont été mis en place depuis plusieurs années.
Par ailleurs, l’entreprise n’applique pas de carence pour les collaborateurs ayant une ancienneté de plus d’un an.
L’organisation syndicale a demandé une prise en charge de la mutuelle à 100% par l’employeur. Après avoir accordé différentes augmentations sur la dernière année ainsi que des primes exceptionnelles sur les deux dernières années, il n’est pas économiquement responsable pour l’entreprise de répondre favorablement à la demande du syndicat.




L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point. L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société et que le droit d’expression directe et collective des salariés est respecté au sein de notre société.

 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion. Ce droit a notamment été repris dans l’accord signé en 2021 sur les conventions de forfait.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point et ont convenues que ce droit à la déconnexion était respecté.

Article 3 : Publicité

En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Vichy.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 

Fait à   , le 25 mai 2023 en 3 exemplaires originaux.

Pour les syndicats,							Pour la Société,