ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


La Société VINCI Energies France FACILITIES SUD CENTRE EST dont le siège est situé 79 Boulevard Stalingrad 69100 VILLEURBANNE, représentée par XXXXX en qualité de DRH.

D’ une part,

Et,

Les membres du CSE représenté par :
XXXXXtitulaire au CSE (absente)
XXXXX suppléant et trésorier au CSE.


D’ autre part.

Ci-après désignées « Les Parties ».


Il a été décidé ce qui suit : 




Préambule

Les dispositifs d’aménagement et de réduction du temps de travail ont fait l’objet de nombreuses évolutions législatives et réglementaires. C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies pour engager des négociations portant sur la mise en place d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail adapté à la situation de la Société.
Les parties rappellent que le personnel de la Société VEF Facilities Sud Centre Est comprend d’une part des cadres dirigeants ces derniers ne sont pas concernés par le présent accord. Il comprend d’autre part des services supports spécialisés (personnel cadre et personnel ETAM).
Le présent accord a été conclu en poursuivant les objectifs suivants :
Conserver une organisation de travail adaptée permettant de garantir la qualité de service attendue par les sociétés et entreprises clientes holding,
Qui tient compte de la spécificité des fonctions exercées par ce personnel,
Qui puisse favoriser la prise d’initiative et de responsabilité des salariés de la société,
Tout en permettant la conciliation des impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle, dans des conditions permettant de préserver au mieux leur santé physique et mentale.  
Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord le 22 février 2022. 

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. 

Ses dispositions prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.



PARTIE 1 - PRINCIPES GENERAUX

Article 1 - Champ d’application de l’accord – Dispositions générales
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société VEF Facilities Sud Centre Est. Il exclut donc, par principe, compte tenu des spécificités de l’organisation du travail notamment les Cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail et les stagiaires.

Article 2 – Points généraux sur la durée du travail
Article 2.1 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.2– Durée maximales quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale est limitée à 10 heures sous réserve des dérogations légales et conventionnelles.
Article 2.3 – Durée maximales hebdomadaire de travail
La durée maximal hebdomadaire de travail ne peut excéder plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. 
Par semaine civile on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
Article 2.4 – Repos quotidien minimum
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. 

Article 2.5 – Repos hebdomadaire minimum
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
Les parties rappellent que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.

Article 3 – Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est fixée au lundi de pentecôte. S’agissant des salariés travaillant à temps partiel, en raison de la répartition hebdomadaire de leur temps de travail, les salariés ne travaillant habituellement pas le jour identifié comme étant celui de la journée de solidarité se verront fixer par l’employeur un autre jour de solidarité compatible avec l’organisation de leur temps de travail. Les salariés ont toujours la possibilité de prendre un jour de repos ce jour-là.

PARTIE 2 – Aménagement du temps de travail du personnel ETAM 

Article 1 - Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent aux collaborateurs ETAM.
Article 2 – Salariés à temps plein 
2.1 Durée du travail
La durée de travail effectif est fixée à 37h hebdomadaire. La répartition de cet horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de la Société au sein de la plage horaire comprise entre 6h et 20h correspondant à une plage horaire de jour. Les alternants seront soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures. 
2.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail calculés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile (1/01/N-31/12N). 

La durée de travail effectif étant fixée à 37h, elle donnera droit à 12 jours de réduction du temps de travail par année civile au prorata du temps de présence. Ces jours sont pris par journées entières ou demi-journées à raison de deux jours par trimestre à minima. Ils ne peuvent être accolés aux congés principaux. Exceptionnellement, le responsable hiérarchique pourra autoriser la prise de 5 jours de repos consécutifs.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable.

Les jours de repos acquis en cours de période doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 

La hiérarchie effectuera un suivi de la prise des jours de RTT  (yc des congés payés)  trimestriellement.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute période d’activité partielle, l’entreprise peut imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.

2.3 Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont des heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (37 heures). Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche).

Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles. Le suivi du temps de travail est réalisé de façon hebdomadaire par le biais de pointages saisis et validés.

Les heures effectuées de la 36ème et la 37ème heure ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elles ne s’imputent donc pas dans le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ni à majoration.

Au-delà de la 37ème heure, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales. 

2.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. La période de référence pour la comptabilisation des du contingent d’heures supplémentaires est l’année civile. 

Article 3 – Salariés à temps partiel
3.1 Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, conformément à l’article L3123-1 du code du travail.
3.2 Mise en œuvre
Les parties conviennent que le temps partiel permet d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposé à un salarié à temps plein. 
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice en application de la procédure légale. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la société s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus. 
3.3 Durée du travail et répartition 
Conformément aux dispositions légales, sauf cas de dérogations légales, la durée minimale de tout contrat de travail à temps partiel est fixée à 24h00.L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
3.4 Heures complémentaires
Sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
En tout état de cause il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
3.5 Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour à un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.



Partie 3 – Dispositif du forfait annuel en jours pour le personnel Cadre 

Article 1 – Bénéficiaires
Ce dispositif de convention de forfait jours s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres de la société.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des fonctions exercées par les salariés de la Société, il est convenu que sont éligibles à une convention de forfait en jours l’ensemble des salariés statut Cadre (à partir de la position A) occupant les fonctions suivantes : Acheteur.se/Responsable achat, Chef.fe de projet, Expert métier finances, Expert métier paye, Responsable administratif et finances , Responsable administratif.ve d’entreprise, Responsable commercial.e, Ingénieur commercial ; Responsable informatique, informaticien.ne, Juriste, Responsable d’affaires (y compris débutant),  Consultant.e. excellence opérationnelle, Chargé.e de RH.
Pourront également être éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant d’autres fonctions s’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait annuel en jours.
Article 2 - Durée annuelle du travail
Les cadres se voient appliquer un forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la convention collective nationales des travaux publics seront déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de congés payés. Ce document est transmis mensuellement avec le bulletin de salaire du collaborateur.

Ce document individuel de suivi permet de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Article 3 - Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.


L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.


Article 4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les Cadres en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.

Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures. 

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Afin de garantir les temps de repos, le salarié veillera à avoir un usage limité des moyens de communication technologique mis à sa disposition par l’entreprise.
 A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la Charte de décembre 2020 conclu au niveau de la Société relative aux règles de bon usage des NTIC au regard de la qualité de vie au travail.  
Article 5 - Nombre de jours de repos et modalité de prise 
5.1 – Nombre de jours de repos
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. 

Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence étant susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence, la société s’engage à communiquer, chaque année, avant le début de la période de référence, sur le nombre de jours de repos garantis aux cadres au forfait pour une année complète.

5.2 – Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos résultant du forfait-jours sont pris par journées entières ou demi-journées. Ils seront pris à raison de deux jours par trimestre à minima. Ils ne peuvent être accolés aux congés principaux. Exceptionnellement, le responsable hiérarchique pourra autoriser la prise de 5 jours de repos consécutifs.

Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.
Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute période d’activité partielle, l’entreprise peut imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.
En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.


Article 6 – Modalités de suivi de la charge de travail du salarié 

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. 

Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer notamment les jours de repos et de congés payés. Ce document est transmis mensuellement avec le bulletin de salaire du collaborateur.

Ce document individuel de suivi permet de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

La hiérarchie effectuera un suivi de la charge du travail et de la prise des jours de repos (yc des congés payés) du salarié trimestriellement, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais.
Lors de l’Entretien Individuel de Management un suivi du forfait sera réalisé. Il permettra notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Article 7– Forfait annuel en jours « réduit » pour les cadres à temps partiel
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 8 - Modalités de rémunération 
Les salariés aux forfaits-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui constitue la contrepartie de la mission qui leur a été confiée dans le cadre de leur forfait-jours. 
Les absences du salarié pendant la période seront traitées en paie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Article 9 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société. A ce sujet il est rappelé qu’une charte relative au bon usage des technologies au regard de la qualité de vie au travail a été conclu au sein de la Société en décembre 2020. 

Il est également rappelé que la « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion.

Chaque Cadres soumis à un forfait en jours doit en prendre connaissance.

Ces documents rappellent que la flexibilité offerte par les outils numériques aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

Comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes : 

ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ; 
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)

Il est précisé que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les Cadres soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas se déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel. 

Article 10 - Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite la signature d’une convention individuelle qui peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.

Conformément au 5° et suivants de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;​
le nombre exact de jour travaillés ;​
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre concerné ;
les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ​;
la rémunération​ ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.


Partie 4 – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Article 2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la conclusion d’un avenant de révision. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon

Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord.

Fait à Villeurbanne le 22/02/2022				


Pour la Société VINCI Energies France FACILITIES SUD CENTRE EST 
XXXXX en qualité de DRH.



Pour le CSE représenté par XXXXX suppléant de XXXXX




En trois (3) exemplaires originaux.

Annexes :
« CHARTE RELATIVE AUX REGLES DE BON USAGE DES NTIC AU REGARD DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL » conclue au sein de la société de Pôle en décembre 2020
« CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017