AVENANT N°1 A L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 15 JANVIER 2021
PORTANT SUR LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DECREDIT MUTUEL CAUTION HABITAT


Entre
CREDIT MUTUEL CAUTION HABITAT SA,4 rue F.G. RAIFFEISEN, 67000 STRASBOURG représentée par
.	, Président et Directeur, dûment habilité pour conclure les présentes, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés pour signer les présentes, à savoir :

........................, déléguée syndicale représentant l'UNSA,	, délégué syndical
représentant la CGT d'autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit:



































Avenant N° 1 à l'accordsurlaQualitédeVieauTravailetsurletélétravail CRÉDITM UTUELCAUTION HABITATSA







PREAMBULE

la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de ses filiales.

Aussi, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020, de nouvelles négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, incluant la mise en place du télétravail.

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail, applicable à
l'ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe a été conclu le 28 octobre 2020.
Aussi, la présente entité Crédit Mutuel Caution Habitat SA après plusieurs réunions de négociations, a conclu le 15 janvier 2021, avec les partenaires sociaux, un accord propre à l'entité portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail.
Cet accord a immédiatement été appliqué au sein de la structure et s'accomplit depuis (hors particularités des périodes COVID), jusqu'à ce jour.

Au terme du déroulement de cette première période de mise en place dudit accord et donc, d'expérimentation, d'organisation et d'appropriation par chacun pendant une année, les délégués syndicaux, d'une part, et la Direction de Crédit Mutuel Caution Habitat, d'autre part, ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations portant sur cet accord, destinées à conclure un avenant.


Le présent avenant vient donc modifier certains termes et conditions de l'accord initial du 15 janvier 2021, sur le thème du Télétravail (-CHAPITRE 2), tout en respectant l'accord-cadre de Groupe.
Les autres dispositions de l'accord d'entreprise portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat, demeurent inchangées.


ARTICLE1 - Modification du Chapitre 2 de l'accord d'entreprise portant sur la QVT ainsi que sur le
télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat du 15 janvier 2021.

Les parties au présent avenant s'accordent pour modifier en partie le Chapitre 2 de l'accord d'entreprise - portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 15 janvier 2021, concernant les modalités de mise en œuvre selon les termes suivants :


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

En préambule, il est précisé que le présent accord s'inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par I' Accord National I interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Article 2-1- le principe du double volontariat

Le télétravail s'inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L'exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l'accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit.

L'exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d'organisation du travail.

En tout état de cause, les parties au présent accord-cadre souhaitent rappeler que l'exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Article 2-2- L'éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat SA.

L'accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l'ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l'accord-cadre, le présent accord d'entreprise précise les postes éligibles au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat SA au regard des activités exercées.


Article 2-2-1- Les critères généraux d'éligibilité

Pour rappel, l'accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d'éligibilité du salarié au télétravail suivants:

-Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (COI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (COD), d'un contrat d'intérim ou les salariés en COI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

-Justifier, à la date de la demande d'exercice en télétravail, d'une ancienneté d'au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d'au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

-Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

-Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

-Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

-Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l'équipe à laquelle le salarié appartient.

-Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d'un environnement de travail compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l'emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d'éligibilité ci-avant définis pourront
être assouplis.


Article 2-2-2 - Les postes de travail éligibles

L'accord-cadre de Groupe en vigueur au moment de la signature du présent avenant, prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d'un accord de déclinaison.








Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d'éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d'organisation du travail. Il s'agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

-Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l'entreprise, nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
-Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat SA au regard de la nature des activités, de l'organisation et des nécessités de service.

Ainsi, les postes considérés comme éligibles sont les suivants : Analystes en cautionnement et évaluations de biens, Analystes Risques et contentieux,
Gestionnaires back office et administratif, Responsables adjoints.
(Les Responsables de sites pourront demander à bénéficier de télétravail occasionnel).


Article 2-2-3 - Les critères liés à l'environnement de travail

Conformément à l'accord-cadre de Groupe en vigueur au moment de la signature du présent avenant, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d'abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
-Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l'exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l'employeur de s'assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur;
-Une attestation sur l'honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l'installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d'une connexion internet adaptée à ses besoins professionnels.



Article 2-3 - La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l'avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l'accord-cadre de Groupe.

Article 2-3-1 - La période d'adaptation

Conformément à l'accord-cadre de Groupe, une période d'adaptation d'une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour







le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions qu'avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l'issue de la période d'adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s'assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d'exercice du télétravail.


Article 2-3-2 - La réversibilité du télétravail

Conformément à l'accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d'adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois tant pour le salarié que pour l'employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l'autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n'est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L'avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions qu'avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.


Article 2-3-3 - Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

Conformément à l'accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d'un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d'éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l'exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l'attestation au titre de l'assurance multirisques habitation ainsi que l'attestation sur l'honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.

Si les critères d'éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions qu'avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
En revanche, l'arrivée d'un nouveau manager ne remet pas en cause l'avenant au contrat de travail du salarié.







Article 2-4 - L'organisation du télétravail régulier Article 2-4-1- Le rythme de télétravail
L'accord-cadre de Groupe prévoit plusieurs formules de rythme de télétravail possible.

l'accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à 1 jour par semaine. A cet effet, les parties signataires du présent avenant conviennent d'un rythme de télétravail de 2 jours maximum par semaine.

Tant en raison d'impératifs d'organisation de l'entreprise qu'en vue d'assurer la cohésion de tous par des moments de présence commun sur site, le lundi est exclu du dispositif du télétravail.

Par ailleurs, et afin d'assurer à chacun une parfaite équité, il est convenu, au sein de chaque site, des modalités de mise en œuvre du dispositif suivant :
Les 2 jours de télétravail par semaine devront être consécutifs, et en alternance d'une semaine sur l'autre. Ainsi les jours de télétravail devront être appliqués comme suit: mardi - mercredi ou jeudi-vendredi.
Les salariés devront fixer leurs jours de télétravail, avec alternance des jours de télétravail d'une semaine à
I' autre entre chaque salarié.

Exemple:
Semaine 1 : Salarié 1 télétravaille mardi-mercredi et salarié 2 télétravaille jeudi- vendredi. Semaine 2 : Salarié 1 télétravaille jeudi-vendredi et salarié 2 télétravaille mardi- mercredi.

Pour chaque site, un planning de télétravail devra être établi chaque semestre.

Pour les salariés qui le souhaitent, en accord avec le manager dans le cadre de l'organisation du service, un nombre de jours de télétravail inférieur à 2 jours par semaine pourra être octroyé.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d'organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler des jours de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement des journées de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple: tenue d'une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d'annulation de jour de télétravail régulier, celui-ci peut être reporté exceptionnellement sous réserve que ce report soit compatible avec l'organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci­ dessus.

Il est précisé que le télétravail s'organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d'un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples: congé ou repos sur l'autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.


Article 2-4-2 - La durée du travail

Pour rappel et conformément à l'accord-cadre de Groupe, l'exercice du télétravail n'a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l'accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l'organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu'il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s'engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l'entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l'avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que l'exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d'organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-4-3 - Le lieu d'exercice du télétravail

Conformément à l'accord-cadre de Groupe en vigueur au moment de la signature du présent avenant, le télétravail s'effectue au domicile du salarié.

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d'exercice de travail à distance nécessitera l'accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l'entité accueillante.

Dans l'hypothèse où le salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, celui-ci peut exercer le télétravail depuis l'un ou l'autre de ces logements, sous réserve de produire pour chaque logement, les attestations exigées à l'article 2-2-3 du présent accord-cadre.


Article 2-4-4 - Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l'accord-cadre de Groupe, l'employeur doit mettre à la disposition du salarié l'équipement nécessaire à l'exercice de ses missions à distance.

L'équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat SA est composé
d'un ordinateur portable pour ceux qui en feraient la demande ou d'un PC fixe avec dans ce cas un clavier, deux écrans et une souris,
d'une solution de téléphonie,
d'un casque et/ou d'un speakerphone, d'un sac de transport.


Artlcle 2-4-5 - L'indemnisation du télétravail

Les modalités d'indemnisation du télétravail sont celles prévues par l'accord-cadre de Groupe. Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d'en bénéficier pendant les jours télétravailler.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d'une indemnité repas d'un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d'un titre­ restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale







d'un titre-restaurant. En conséquence, ce montant a été réévalué à 7,40 euros bruts par jour télétravaillé au 1er septembre 2022.


Article 2-5 - Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l'accord-cadre de Groupe.


Article 2-6 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l'exercice de cette forme de télétravail sont définies par l'accord- cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (exemples: absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l'employeur notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, en application de l'article L. 1222-lldu Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l'emploi
ou la reprise de l'activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l'état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l'exercice du télétravail dans ces situations n'est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


Article 2-7 - Sensibilisation et communication sur le télétravail


Les parties rappellent qu'au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du groupe, il est décidé d'initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.

Des réunions avec les managers et la direction du CMCH SA seront organisées afin de sensibiliser sur le thème du télétravail et promouvoir cette forme d'organisation dans l'entreprise.

L'employeur procédera à la sensibilisation et à la communication auprès des salariés, notamment via l'univers dédié au travail à distance créé sous PIXIS.





CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l'accord

L'accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d'un suivi de l'accord à intervalles réguliers.


Article 3-1- Les Indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l'accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci- après:

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) :
Le taux de turn-over sur l'année n- 1;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise; Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023;
le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d'Entreprise; Les résultats de l'enquête engagement adressée à chaque salarié; Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Le présent accord définit les indicateurs de suivi supplémentaires pour Crédit Mutuel Caution Habitat, suivants:

Le nombre de réversibilités (salariés ou managers) par métier, Le nombre de salariés à temps partiel en télétravail.

Article 3-2 - Le suivi de l'accord

L'accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. Le suivi de l'accord-cadre de Groupe comprendra :

d'une part le suivi des actions fixées,
et d'autre part, l'analyse des indicateurs définis à l'article 8-1.

les indicateurs définis à l'article 3-1 feront l'objet d'un suivi une fois par an en Comité Sociale et Economique.



ARTICLE 2- Dispositions diverses

Article 2-1 - Entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au terme de l'accord d'entreprise portant sur la QVT et le Télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat du 15 janvier 2021.

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.


Cet avenant vient réviser l'accord d'entreprise portant sur la QVT et le Télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat du 15 janvier 2021, et complète l'accord - cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 et ses avenants subséquents, sur un certain nombre de points.






Article 2-2 - Modalités de révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s'engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.


Article 2-3 - Dépôt de l'accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à STRASBOURG, le 18 novembre 2022, en quatre exemplaires originaux, dont un exemplaire adressé à la DIRECCTE, et un Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.





Pour l'Entité, Crédit Mutuel Caution Habitat SA :

Le Président de CMCH SA

Le représentant délégué syndical de l'UNSA 
Le représentant délégué syndical de la CGT