ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES



Entre les soussignés :

La Société LE FAUBOURG,
Dont le siège est situé 3 rue Pierre Gilles de Gennes, 76130 MONT-SAINT-AIGNAN, 
Représentée par M…, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

	D'une part,

Et :

Les salariés de la Société LE FAUBOURG, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

	D'autre part,



Préambule

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail et un cadre relatif à la prise des congés payés adaptés au fonctionnement de la Société LE FAUBOURG.

En effet, il est apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail en tenant compte :

des besoins de l’entreprise et des contraintes liées à l’activité, 
et des attentes des collaborateurs, 

et ce, dans un cadre plus large visant à mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous, ce d’autant que la convention collective qui est applicable à l’entreprise, n’apparaît pas totalement adaptée sur plusieurs points. 

C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 24 Novembre 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société LE FAUBOURG et que la société ne dispose pas de représentants élus du personnel, son effectif n’ayant pas franchi le seuil de 11 salariés en équivalent temps plein au cours de 12 mois consécutifs, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet. 

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés. 

Le présent accord d’entreprise est applicable : 

à l'ensemble du personnel de la Société LE FAUBOURG, 

y compris aux intérimaires, sous réserve de la conclusion d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à quatre semaines et ce, quand bien même la durée du contrat de mission serait inférieure à la période de référence du présent accord,

et y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord. 

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés. 


II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 


	Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier. 

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 10 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier. 


	Article 2.3. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.





III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 

	Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être tout à fait exceptionnel. 


	Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires

		Article 3.2.1. Dispositions générales 

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires suivants : 

10 % pour les heures supplémentaires effectuées entre la 35ème heure et la 39ème heure, 
25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heure. 

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 







Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent

Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 7 heures. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre. 

Dès que ce nombre atteindra 7 heures, il sera porté sur ce document : 

une mention notifiant l’ouverture du droit, 
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit. 


Prise du repos compensateur équivalent 

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction. 

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés. 

Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.  

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants : 

Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine, 
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines, 
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois. 


L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos. 

Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits. 




	Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. 



IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


	Article 4.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble personnel de l’entreprise à l’exception des salariés relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …). 

A l’exception des salariés précités, l’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).


	Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties estiment que l’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année du temps de travail, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les saisons). 

Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient. 

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées              au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel et seront traitées, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.

Les heures effectuées par chaque salarié seront collectées au moyen des tableaux de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail. 

A titre d’exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures : 

151,67 heures au taux horaire de base, 
et 17,33 heures au taux horaire majoré.

Si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail. 


Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail du personnel visé à l’article 4.1 est fixée de la façon suivante : du         1er janvier au 31 décembre de l’année N (année civile). 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. 

A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte du temps de travail. 


	Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail et plannings 

En début de période de référence, un programme annuel prévisible déterminant l’horaire hebdomadaire entre les périodes hautes et périodes basses, sera établi et affiché.

Le temps de travail est par principe réparti sur 5 jours dans la semaine (voire 6 jours en cas de période de haute activité). 

Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 15 jours à l’avance.

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.


	Article 4.5. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle légale du travail (soit 1 607 heures) au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires, étant précisé que sont déduites : 

les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites, 

et les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies entre 35 heures et la durée contractuelle du salarié lorsque celle-ci est supérieure à la durée légale. 


	Article 4.6. Traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail au cours des semaines et des mois de l’année en fonction des variations de l’activité. 

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet ainsi que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité afin de parvenir à un équilibre en fin de période de référence correspondant à la durée annuelle du travail (1 607 heures pour un salarié contractualisé à hauteur de 151,67 heures par mois).  

Néanmoins, dès lors qu’au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, il serait constaté l’existence d’heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, celles-ci feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord. 

Par ailleurs, il est convenu qu’un bilan intermédiaire des heures de travail réalisées pourra être effectué en milieu d’année, étant précisé qu’à l’occasion de ce point d’étape, il pourra être convenu avec le salarié le règlement par anticipation d’heures supplémentaires dans les conditions précitées. 

Dans ce cas, ces heures supplémentaires, ayant déjà fait l’objet d’un paiement, seront déduites du solde d’heures à régler ou à récupérer en fin de période de référence. 


Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

		Article 4.7.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :  

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, après information-consultation du Comité Social et Economique s’il existe, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement, 

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ. 

		Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 

		Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à                       1 576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1 576 heures. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1 607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1 607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1 607 heures seront rémunérées au taux normal. 

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1 580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante : 

27 heures rémunérées au taux normal (1 607 – 1 580), 
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires. 








V - temps partiel AMENAGE SUR l’ANNEE

Les parties signataires ont également souhaité permettre l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle. 


	Article 5.1. Champ d’application 

Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel. 


Article 5.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année 

La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (soit l’année civile). 


Article 5.3. Variation de l'horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1 607 heures. 

La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail mais inférieures à            35 heures, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence. 


Article 5.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée. 

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année. 

A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1 000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année. 

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1 607 heures de travail effectif sur 12 mois. 

Article 5.5. Programme prévisible de répartition du temps de travail et plannings

En début de période de référence, un programme annuel prévisible déterminant l’horaire hebdomadaire entre les périodes hautes et les périodes basses sera établi et affiché.

Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués au moins 15 jours à l’avance, étant précisé que conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants : 

congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du point de vente, 
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …), 
participation à des journées de formation, 
conditions météorologiques, 
manifestations touristiques impactant l’activité et/ou la fréquentation du point de vente,
campagnes promotionnelles.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. 

Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il sera versé au salarié une prime de sujétion d’un montant de 1 € brut. 

Cette prime fera l’objet d’un paiement distinct sur la fiche de paie. 


Article 5.6. Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail. 

A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir : 

pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%, 
au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.


Article 5.7. Modification de la durée prévue au contrat

Lorsque sur la période de référence annuelle, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, la Direction proposera au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu'elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Le salarié disposera d'un délai de sept jours calendaires pour faire connaître son accord ou son désaccord. En cas de silence, la durée du travail fixée au contrat initial, sera automatiquement augmentée.


Article 5.8. Garanties liées au temps partiel

		Article 5.8.1. Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail. 

La société garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Article 5.8.2. Période minimale de travail continue

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. 

Article 5.8.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail

La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures.


Article 5.9. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences 

Article 5.9.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année : 

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires ; 

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.

Article 5.9.2. En cas de rupture du contrat de travail

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 5.9.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord. 





VI – CONVENTION ANNUEL DE FORFAIT EN HEURES


	6.1. Salariés visés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code de travail, il peut être conclu des conventions de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application de l’article 6.3 du présent accord, avec les collaborateurs suivants : 

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement auxquels ils sont intégrés ; 

les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 


	Article 6.2. Période de référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile. 


	Article 6.3. Nombre d’heures compris dans le forfait 

Il peut être conclu avec les salariés visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 2 016 heures maximum (journée de solidarité comprise, correspondant à 45,67 semaines                          x 44 heures), dans le respect des durées maximales autorisées de travail et des durées minimales de repos fixées à l’article 2.3 du présent accord. 

Ce nombre d’heures maximum correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. 

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum d’heures. 

A cet égard, ce nombre de 2 016 heures constitue un maximum, de sorte qu’il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur.


	Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 6.4.1. Incidence des absences 

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait à réaliser au cours de l’année. Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Dans une telle situation, les heures sont décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier de la semaine en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée. 

Dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera, le cas échéant, procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 


		Article 6.4.2. Arrivée en cours de période  

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. 

Le nombre d’heures de travail de la seconde année sera, le cas échéant, augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Compte tenu du lissage du salaire, la rémunération à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires. 

Il sera procédé de même pour la seconde année.






Article 6.4.3. Départ en cours de période  

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées avec celles qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


	Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en heures, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait annuel en heures.

La convention individuelle de forfait annuel en heures précisera : 

le montant de la rémunération, 
le nombre d’heures travaillées en année pleine, dans les limites fixées par l’article 6.3 du présent accord,
le cas échéant, celui appliqué la première et la seconde année,
le montant de la rémunération,
les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.


		Article 6.6. Rémunération 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures, sera déterminée contractuellement et sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, d’une majoration dans les conditions fixées par l’article 3.2.1 du présent accord. 

Elle sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois.

À cette rémunération, s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise. 

Par ailleurs, dès lors que des heures supplémentaires seraient constatées au terme de la période annuelle de référence, celles-ci feraient l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord.
Article 6.7. Durées maximales de travail et repos minimum

Le contrôle du respect de ces dispositions se fera selon les modalités fixées par l’article 6.8 du présent accord.

Il sera fait application des dispositions de l’article 2.3 du présent accord.


		Article 6.8. Analyse et suivi de la charge de travail

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en heures, les salariés devront tenir un décompte quotidien de leurs heures de travail sur les documents de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée, chaque année, conjointement par la Direction et les intéressés afin d’adapter, si besoin est, le contour de leur mission au volume de leur forfait. 

Cette analyse fera l’objet d’un entretien annuel.

Il est entendu que, lors de cet entretien annuel, les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec la vie personnelle et familiale de l’intéressé et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Tout salarié au forfait annuel en heures qui souhaiterait bénéficier d’un entretien supplémentaire pourra solliciter la Direction. Il sera fait droit à sa demande.

Sans attendre cet entretien annuel, tout salarié s’estimant en surcharge de travail ou estimant qu’il ne pourra pas respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimum, devra immédiatement en informer son supérieur hiérarchique pour que soit organisé un entretien afin de convenir, le cas échéant, des mesures à prendre pour lui assurer une charge de travail raisonnable et le respect de ces dispositions.




VII – TRAVAIL DU DIMANCHE


En premier lieu, il convient de rappeler qu’une partie du personnel de l’entreprise, dont l’activité principale est la vente d’articles textiles, est amenée à travailler de façon habituelle le dimanche. 

En effet, l’entreprise dispose de points de ventes situés dans des zones touristiques rendant indispensable le travail le dimanche. 

Ainsi, il a été convenu d’organiser le travail du dimanche dans le cadre du présent accord d’entreprise et ce, en application des dispositions de l’article L. 3132-25-3 du Code du travail. 


	Article 7.1. Volontariat

Il est rappelé que l’activité hebdomadaire des salariés peut, par principe, s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine, étant précisé que doivent impérativement être respectées les dispositions relatives au repos hebdomadaire telles que prévues par l’article 2.2 du présent accord d’entreprise. 

Dans ce cadre, les salariés de l’entreprise pourront être amenés à travailler le dimanche sur la base du volontariat. 

En effet, conscientes de l'effort consenti par les salariés au regard de l'impact du travail dominical sur la sphère privée, les parties souhaitent affirmer leur attachement au principe général du volontariat.

Ainsi, tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord par écrit, que ce soit lors de son embauche ou au cours de l’exécution de son contrat de travail. 

Par ailleurs, le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement. 

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficieront des garanties définies ci-après. 


	Article 7.2. Les compensations au travail dominical

		Article 7.2.1. Les contreparties en matière de rémunération

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche dans les zones touristiques bénéficieront, en plus de la rémunération des heures travaillées, d’une majoration de salaire égale à 10%. Cette majoration de salaire sera appliquée au taux horaire de base par rapport aux heures effectivement travaillées le dimanche. 




Article 7.2.2. Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail du dimanche

Dans le cadre de l'organisation du travail, le nombre de jours travaillés au cours d’une semaine civile est de 6 jours maximum.

Toutefois, afin de prendre en compte les sujétions particulières liées au travail du dimanche et permettre aux salariés de bénéficier d'une véritable coupure dans la semaine, les salariés travaillant le dimanche bénéficieront de 2 jours de repos dans la même semaine, étant rappelé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 


	Article 7.3. Engagements pris en termes d’emploi

La Société LE FAUBOURG s’engage : 

à proposer en priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel, 

et à privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée, en particulier pour les salariés travaillant le dimanche. 


Article 7.4. Mesures destinées à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie familiale

Il est garanti à chaque salarié concerné un minimum de 10 dimanches non travaillés par année civile entièrement travaillée (calculée au prorata en cas d’embauche en cours d’année), sauf en cas de demande expresse d’un salarié souhaitant travailler davantage de dimanches. 


Article 7.5. Contreparties pour compenser les charges induites par la garde d’enfants

Les salariés parents d'un enfant de moins de 12 ans, d'un enfant handicapé ou ayant un ascendant à charge (au sens fiscal du terme) bénéficieront de CESU d'une valeur de 80 € par dimanche travaillé financés à 60% par l'employeur, sous réserve : 

que le ou les enfants aient été préalablement déclarés au service en charge de la paie sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille...), 

et de justifier de l'acquittement d'une facture de garde au cours du dimanche qui a été travaillé. 

Par ailleurs, il est précisé que le montant de cette compensation est indépendant du nombre d'enfants concernés et s’apprécie par foyer. 



Article 7.6. Modalités de prise en compte de l’évolution de la situation des salariés travaillant le dimanche et de changement d’avis des salariés travaillant le dimanche

Le salarié qui a donné son accord pour travailler le dimanche pourra, sur justificatif, se déclarer indisponible pour travailler un dimanche normalement travaillé (selon les plannings), à condition d’en faire la demande auprès de la Direction au moins 1 mois à l’avance. La Direction se réservera le droit de refuser une telle demande en période de forte activité. 

Ce délai d’un mois ne sera pas applicable en cas de survenance d’un évènement familial soudain et justifié, tels qu’une naissance au foyer du salarié, la maladie d’un enfant ou décès d’un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS. 

Par ailleurs, le salarié qui s’est porté volontaire au cours de la relation de travail qui, compte tenu de sa situation, ne souhaite plus travailler le dimanche, devra en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance de 3 mois. Sa demande sera effective au terme d’un délai maximal de 2 mois à compter du jour où la Direction aura été informée de cette demande. 

S’agissant des salariés travaillant habituellement le dimanche (et pour lesquels le contrat de travail intègre cette sujétion particulière), ils pourront, à leur demande (écrite), bénéficier d’une priorité d’emploi ne comportant pas de travail habituel le dimanche. 


Article 7.7. Droits de vote aux scrutins locaux et nationaux

La Société LE FAUBOURG prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

Dans ces conditions, lorsqu’un scrutin national et/ou local serait organisé un dimanche travaillé, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail. 


Article 7.8. Organisation d’un entretien annuel

Afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, un entretien sera organisé chaque année entre le salarié travaillant le dimanche et son responsable en vue d'aborder les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés qu'il pourrait éprouver pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Au cours de cet entretien, le responsable veillera à s'assurer que le salarié travaille bien le dimanche sur la base du volontariat. 




VIII – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Les stipulations du présent Titre entreront en vigueur le 1er janvier 2023. 


	Article 8.1. Acquisition des congés payés

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible. 

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence. 

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2023 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles. 

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant : 

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante : 

la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 31 mai 2023, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2022 ; 

la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2022 au                   31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ; 

la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2023 au                   31 décembre 2023 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2024. 

Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2023. 

A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2024. 

A titre d’exemple, un salarié : 

disposant de : 

30 jours ouvrables de congés payés acquis au 31 mai 2022 (congés payés « anciens »), 
et 17,50 jours de congés payés ouvrables au 31 décembre 2022 (congés payés « transitoires ») arrondis à 18 jours ouvrables, 

et ayant pris 24 jours ouvrables de congés payés « anciens » au 31 décembre 2022, 

disposera d’un solde de 24 jours ouvrables  de congés payés au 31 décembre 2022, soit : 

6 jours ouvrables « anciens », 
et 18 jours ouvrables « nouveaux ». 

Au titre de l’année 2023 : 

il disposera de 24 jours ouvrables de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –  31 décembre 2023 (solde année 2022), 

et acquerra sur cette même période 30 jours ouvrables de congés payés. 

Au titre de l’année 2024 : 

il disposera de 30 jours ouvrables de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –   31 décembre 2024 (congés payés acquis sur l’année 2023), 
et acquerra sur cette même période 30 jours ouvrables de congés payés. 


	Article 8.2. Période de prise des congés payés  

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés). 

Les autres semaines de congés payés pourront être prises en dehors de cette période, étant précisé que cela ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

            Article 8.3. Modalités de prise des congés

Les modalités de prise des congés payés convenues entre les parties signataires sont les suivantes : 

En ce qui concerne les 2 premières semaines de congés payés (congé d’été pris obligatoirement en continu entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année) : 

chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le                           28 février de chaque année, 

et les dates de départ en congés payés seront communiquées aux salariés au plus tard le 1er avril de l’année, après avoir été arrêtées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En ce qui concerne les autres semaines de congés payés, les salariés devront formuler leur demande au moins 4 semaines à l’avance. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané sur justificatif. 

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 








	Article 8.4. Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 

A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés. 



IX – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Article 9.1. Transmission à la Commission paritaire de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche des Commerces de détail de l’habillement et des articles textiles. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.


Article 9.2. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée de 2 salariés de l’entreprise ainsi que d’un membre de la Direction. 

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  







X – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 10.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre XI. 


		Article 10.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 10.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société LE FAUBOURG sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.

La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. 


	Article 10.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 




XI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Seine-Maritime, Unité territoriale de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 



		Fait à …
		En 4 exemplaires originaux
		Le …………………………………..… 2022




Les salariés						Pour la Société LE FAUBOURG
							M…



Annexe 1

Procès-verbal de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise
portant sur l’aménagement du temps de travail et les congés payés


Date de la consultation : … 2022

Question soumise au personnel : 
« Approuvez-vous le contenu de l'accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés ?
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.
À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »

Bureau de vote composé de :
M                                                                 , Président
M                                                                 , Assesseur
M                                                                 , Assesseur

Le scrutin a été ouvert de … heures à … heures. 

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :




L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Fait le … 2022
A … 
Signature de l’employeur


Signature du bureau de vote

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