ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE S + 

Entre 

La Société S+, dont le siège social est situé 41 Rue Ybry, 92200 Neuilly Sur Seine, représentée par X, 

Ci-après dénommée « S+ » ou « La Société »

D'une part,

Et

M, membre du comité social et économique ;
M, membre du comité social et économique ;
M, membre du comité social et économique ;
M, membre du comité social et économique ;
M, membre du comité social et économique ;
M, membre du comité social et économique ;


Membres titulaires élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dont le procès-verbal de la séance du 13 décembre 2019 est porté en annexe.



D’autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :





TABLE DES MATIERES



PREAMBULE


L’organisation du temps de travail au sein de S+ constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour l’activité de la Société.

La crise sanitaire et économique due au Covid-19 et ses nombreuses conséquences ont conforté la nécessité de réfléchir et de revoir, clarifier et consolider les différents modes d’organisation pouvant exister au sein de S+.

Les Parties se sont ainsi réunies afin de définir un dispositif prévoyant différentes modalités d’organisation du temps de travail conciliant, d’une part, les nécessités pratiques découlant de l’activité de S+ et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, de conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les éventuelles dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent (notamment en matière d’aménagement du temps de travail). 

Il a ainsi pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Les Parties rappellent en revanche que les dispositifs applicables n’ayant pas le même objet que le présent accord demeurent en vigueur et ne sont pas impactés par celui-ci ; à savoir, à titre purement informatif à ce jour :
Les règles relatives au télétravail telles que prévues dans la Charte télétravail de S+ (annexe 1) ;
Les règles relatives aux congés spéciaux (annexe 2).

Les Parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues entre le 21 avril 2023 et le 27 juin 2023 et ont conclu l’accord suivant.

	

CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique au sein de la Société S+.

Il a pour objet de prévoir les différents types d’organisation du temps de travail des salariés de S+, en sus des cadres dirigeants, à savoir :
Forfait annuel en jours ;
Temps partiel ;
Salariés à temps complet au décompte horaire ;
Autres mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD – MESURES TRANSITOIRES
2.1. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023 et mettra fin, par voie de conséquence, à cette date à tout autre accord, usage, engagement unilatéral et, plus généralement, mesure applicable ou appliquée dans l’entreprise et dont l’objet serait identique ou commun. 

2.2. MESURES TRANSITOIRES S’AGISSANT DU DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS (CHAPITRE II)

Les Parties conviennent que l’application des dispositions du Chapitre II du présent accord nécessite la mise en œuvre d’une période transitoire afin de permettre d’assurer, d’une part, le changement de période annuelle de référence et, d’autre part, la conciliation du nouveau dispositif avec la date d’entrée en vigueur précitée.

Aussi, il est prévu que pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 avril 2024, le nouveau dispositif tel que prévu au Chapitre II trouvera application :

La cessation de l’ancien dispositif, pour les salariés concernés, sera traitée comme une sortie de l’entreprise en cours de période de référence intervenant le 30 juin 2023.

A cette date, les compteurs de JRTT des salariés seront apurés conformément aux règles internes applicables et communiquée par la Direction Ressources Humaines. À titre transitoire, un report permettant de solder les jours de repos restants sera possible ; les salariés auront trois mois soit jusqu’au 30 septembre 2023 pour les prendre.

La mise en place du nouveau dispositif sera traitée comme une entrée en cours de période de référence intervenant le 1er juillet 2023.

A compter du 1er mai 2024, la période annuelle de référence courra du 1er mai jusqu’au 30 avril chaque année conformément aux dispositions du présent accord. 


ARTICLE 3 : ENGAGEMENT SUR L’OUVERTURE DE NEGOCIATIONS EN VUE DE LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS

S+ ne dispose pas, à ce jour, de compte épargne-temps.

Compte tenu des intérêts d’un tel dispositif pour les salariés de l’entreprise, les Parties sont convenues, dans le cadre des discussions ayant abouti au présent accord, que des négociations seront entamées sur le sujet dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord.

La Direction prend ainsi l’engagement d’engager des négociations selon les modalités légales, dans l’optique d’aboutir, le cas échéant, à la conclusion d’un accord spécifique sur le compte épargne-temps.




CHAPITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS 

Conformément aux dispositions légales, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues au sein de S+ avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de S+.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.



ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUELS

3.1. JOURS TRAVAILLES

Le nombre légal de jours travaillés par an est de 218.   

Les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 217 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence applicable au sein de S+ pour le présent dispositif correspond à la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tel que précité, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.


3.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FEMMES ENCEINTES 

Les femmes enceintes qui sont cadres en forfait jours bénéficieront de journées d’absences autorisées, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes :
1,5 jour d’absence autorisée par mois à partir du troisième mois de grossesse (2 mois et 1 jour)
3 jours d’absence autorisées par mois à partir du sixième mois de grossesse (5 mois et 1 jours)
Les journées d’absence autorisées doivent être prises au mois le mois et ne peuvent donc pas se cumuler, ni faire l’objet d’une contrepartie financière à défaut de prise. Si elles ne sont pas prises, la salariée en perdra le bénéfice.


3.3. JOURS DE REPOS 

Les salariés concernés par la présente Section bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète = 
365 (jours annuels hors année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 217 jours travaillés.

Les parties conviennent néanmoins que les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence bénéficieront d’un nombre de 11 jours de repos garantis par an.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.

L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service. 

Les salariés et leurs managers doivent veiller à la prise régulière des jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité des jours de repos avant l’issue de la période de référence. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront reportables sur une période de 3 mois pleins, au cours de laquelle les salariés concernés feront régulariser la situation en posant les jours restants. Le reliquat éventuellement non pris à l’issue de cette période ne sera ni reportable ni indemnisable.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours de repos est mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES

5.1. INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail…  les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

5.2. INCIDENCE DES ABSENCES 

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

En revanche, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION

Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 7 : MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes : 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la Direction RH et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, S+ sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

7.1. REPARTITION EQUILIBREE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION PREVISIONNELLE 

Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son manager et/ou la Direction RH en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. 

7.2. RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS MINIMA 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail, à savoir : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le manager et le salarié sont particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

7.3. ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 12 heures.

La Direction RH et le Manager veillent à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de S+, avertit son manager et/ou la Direction RH afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

7.4. MODALITES DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES  

1. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié doit impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :
journées et demi-journées travaillées ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…) ;
temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.

A cet effet, S+ met à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte.

Les décomptes réalisés dans le cadre de ce dispositif de suivi par le salarié sont transmis chaque mois pour contrôle au manager et pour information au service des ressources humaines. Le manager veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 

2. Le Manager a l’obligation d’organiser un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le Manager et le salarié concerné recherchent et analysent conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

7.5. ENTRETIENS PERIODIQUES 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié et le manager, au cours duquel il est notamment abordé :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques qui se tiennent de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son manager.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager.

7.6. DEVOIR D’ALERTE ET ENTRETIEN SUPPLEMENTAIRE

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Le salarié peut effectuer ce signalement à tout moment, et par tout moyen. 

Cette alerte donnera lieu à un entretien entre le salarié et le manager, dès que possible, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent le signalement.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

7.7. MODALITES DE DECONNEXION POUR LES SALAIRES EN FORFAIT JOUR

Les salariés en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions prévues au chapitre VI article 3 du présent accord. 


7.8. SUIVI MEDICAL 

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle de forfait jours sur l’année, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, d’une telle modalité d’organisation du travail. 




CHAPITRE III  – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : DEFINITION – REGLES GENERALES

1. Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires).

2. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions légales applicables ainsi qu’aux dispositions prévues par le présent Chapitre.

3. La durée journalière minimale de temps de travail effectif est de 4 heures. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, cette interruption ne peut pas être supérieure à 2 heures.

4. Sous réserve des dispositions prévues par leur contrat de travail (horaires contractualisés) et dans le respect de la répartition hebdomadaire contractuelle de leur durée de travail, il est entendu que les salariés pourront commencer et terminer leur journée de travail selon les plages d’arrivée et de sortie suivantes : 
Plage d’arrivée : entre 7h30 et 9h30 ; 
Plage de départ : entre 16h00 et 19h00.

ARTICLE 2 : TEMPS DE PAUSE 

Les salariés à temps partiel qui travaillent au moins 6 heures consécutives par jour bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

En cas de durée journalière de travail égale à 4 heures et jusqu’à 5 heures 59, un temps de pause non rémunéré de 15 minutes est accordé à chaque collaborateur, à leur demande. Cette pause peut être prise à n’importe quel moment pendant cette période journalière en accord avec le Responsable.

Il est à noter que la pause ne pourra être planifiée moins de deux heures après la prise de poste. 

2. Les Parties conviennent que les pauses déjeuner doivent être adaptées en fonction des besoins des collaborateurs et des enjeux de l’activité.

Elles répondent, en conséquence, aux principes suivants, et sous réserve de respecter les dispositions prévues au contrat de travail des collaborateurs concernés :
Le temps de pause non rémunéré de 20 minutes accordé aux salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives est inclus dans la pause déjeuner lorsqu’une pause déjeuner est planifiée ; 
La pause déjeuner est prise selon la planification déterminée par la Direction ou le Manager. 
La durée de la pause déjeuner est par principe d’un minimum 45 minutes et au maximum d’1 heure. Elle peut, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord du manager en fonction de l’organisation du service, être fractionnée en deux lorsque celle-ci est d’une heure : 45 minutes lors du déjeuner et 15 minutes à un autre moment. 

Elle peut être de 30 minutes à 2 heures dans les deux cas suivants :
à la demande du salarié formulée auprès de son manager, si l’organisation du service et l’activité le permettent et avec accord du manager;
à la demande de la direction ou du manager, à l’occasion d’évènements spécifiques (ex : réunions d’équipe, Fête de Noël, Fête des Mères) et dans la limite de trois fois par an.
La plage journalière de la pause déjeuner des salariés est située entre 11 heures 30 (heure de départ) et 14 heures 30 (heure de retour). 

ARTICLE 3 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée de travail des salariés à temps partiel (en ce compris les salariés à temps partiel thérapeutique, sous réserve d’éventuelles préconisations médicales particulières) est décomptée dans un cadre hebdomadaire, conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est prévu par contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié.

ARTICLE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Il est rappelé que les heures complémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du Manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

2. Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de la durée du travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accompli par un salarié à la durée légale de travail (35 heures).

3. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail sont payées au taux légal de 10%.

ARTICLE 6 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par d’autres éventuels accords collectifs de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL) 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salariés de S+ qui ne sont pas soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année (Chapitre II), qui ne sont pas cadres dirigeants (Chapitre V) et qui ne sont pas soumis au temps partiel (Chapitre III Section III) relèvent du présent Chapitre. 

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence annuelle allant du 1er mai (année N) au 30 avril (année N+1).

La durée annuelle de travail effectif, est fixée conformément aux dispositions légales, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, à 1607 heures (journée de solidarité incluse), ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine, sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

ARTICLE 3 : PLANIFICATION

3.1. REGLES GENERALES

3.1.1 Durée hebdomadaire de travail planifiée 

Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Cette durée de principe pourra varier, à la hausse ou à la baisse, dans les limites suivantes :
Semaines « basses » : entre 30 heures et 34 heures ;
Semaines « hautes » : entre 36 heures et 39 heures.

Ces variations sont notamment justifiées compte-tenu de l’activité du service ou des périodes de prise des congés payés qui nécessiterait une plus forte mobilisation des salariés présents.

3.1.2  Durée journalière de travail et temps de pause

La durée journalière minimale de temps de travail effectif est de 4 heures. 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L3121-18 du Code du travail.

Les horaires de travail sont répartis par principe sur un nombre de 5 jours du lundi au vendredi dans le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimale de repos.

Les salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

3.1.3 Semaine de travail 

Il est rappelé que la semaine de travail est calendaire et s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

3.2. PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

Les horaires de travail seront fixés par la Direction en début de période de référence.

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction en fonction des nécessités du service et notamment dans les cas suivants : 
remplacement d’un salarié absent ;
projet impliquant une charge de travail non prévue ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens.

Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus, par principe, au moins 7 jours ouvrables à l’avance, 3 jours ouvrables avec l’accord du salarié.

3.3 DISPOSITIONS SPECIFIQUES FEMMES ENCEINTES

Il est entendu que les femmes enceintes à compter de leur 3ème mois de grossesse (2 mois de grossesse + 1 jour) ne peuvent pas être planifiées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Par ailleurs, les parties rappellent que les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes : 

Réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour à partir du troisième mois de grossesse (2 mois + 1 jour)
Réduction du temps de travail d’1 heure par jour à partir du sixième mois de grossesse (5 mois + 1 jour)

Ces réductions d’horaires, qui viennent en déduction des heures planifiées sur la semaine, pourront être prises au choix de la salariée : 
Soit dans la matinée ou l’après-midi selon les besoins de récupération de la salariée, 
Soit accolées à la pause déjeuner,
Soit en fin de journée.

Ces réductions d’horaires pourront être groupées dans le cadre de la semaine civile à la demande des salariées et en accord avec la Direction. 

ARTICLE 4 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

4.1. DEFINITION

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (1607ème heure non incluse), étant à cet égard précisé que les semaines « basses » et les semaines « hautes » ont par principe vocation à se compenser pour ne pas générer d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du Manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Le salarié dont la charge de travail le contraindrait à effectuer des heures supplémentaires doit en informer sans délai son manager pour obtenir l’autorisation d’en faire et/ou un soutien professionnel et/ou un accompagnement visant à mieux gérer sa charge de travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales soit par principe 48 heures hebdomadaires conformément aux dispositions légales des articles L.3121-20 et L.3121-21 du Code du travail.

4.2. PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions légales.

4.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DEPASSEMENT EVENTUEL

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés visés par le présent Chapitre est fixé à 220 heures.

ARTICLE 5 : INFORMATION SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée par tout moyen.

A ce jour, l’information est communiquée par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. Elle sera également disponible au sein du futur outil de gestion des temps.

 En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Un bilan annuel de l’application de l’aménagement du temps de travail sera communiqué une fois par an au Comité social et économique.

ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues à l’article 4 du présent Chapitre, la rémunération de chaque salarié est lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 7 : ABSENCES

1. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Toutefois, s’agissant plus particulièrement des absences pour arrêt maladie (professionnel ou non), et afin de ne pas pénaliser les salariés, il est convenu qu’il doit être retranché du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) les heures de travail que les salariés concernés auraient réellement dû effectuer s’ils n’avaient pas été absents pour ce motif.

Les absences injustifiées sont par principe déduites et donnent lieu à une baisse de la rémunération sauf accord exprès de la Direction afin de permettre au salarié de les rattraper.

2. Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

3. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

A titre d’exemple, un salarié absent au cours d’une semaine ne peut être contraint de travailler le samedi pour compenser son absence sauf s’il était déjà programmé le samedi en application de son planning. 

4. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

ARTICLE 8 : ENTREE OU SORTIE DANS LE DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Il en est de même en cas de modification de l’organisation du temps de travail, qui conduirait le salarié à entrer ou sortir du dispositif prévu par la présente Section en cours de période de référence (ex : passage d’un temps partiel à un temps plein).

Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, cette régularisation est appréciée au regard de la durée moyenne légale de travail (35 heures) calculée sur la période de présence.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, sur le dernier mois, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.



CHAPITRE V – LES CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment les collaborateurs qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de S+, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de S+.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.




CHAPITRE VI – AUTRES MESURES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Au-delà de l’aménagement du temps de travail, les Parties entendent instituer plusieurs mesures destinées à favoriser un équilibre optimal entre l’activité professionnelle, quel que soit l’organisation du temps de travail applicable, et la vie personnelle.


ARTICLE 1 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Plusieurs catégories de salariés sont amenés, dans l’exercice de leurs fonctions, à effectuer des déplacements professionnels à la demande de leur hiérarchie en vue de réaliser les missions qui leurs sont confiées.

Les Parties s’entendent, dans le cadre du présent article, de rappeler les grands principes régissant ces périodes spécifiques, tout en définissant les contreparties attachées aux temps de trajet qui pourraient être réalisés le dimanche.

1.1. CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le présent Chapitre les déplacements professionnels conduisant le salarié à se rendre sur un lieu de mission différent de son lieu de travail habituel.

1.2. PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé que déplacements professionnels sont constitués de trois types de temps :
le temps de déplacement, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, au cours duquel le salarié n’effectue aucune prestation de travail ;
le temps de travail effectif, durant lequel le salarié exerce ses fonctions et est à la disposition de l’employeur ;
les temps de repos, au cours desquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les Parties rappellent que tant les salariés que leurs managers hiérarchiques doivent s’assurer de l’effectivité, de la réalité et du respect de chacun de ces types de temps.

1.3. CONTREPARTIES

Frais

Les frais de transport, de repas et d’hébergement sont remboursés dans les conditions prévues par la politique voyage et déplacement de S+ en vigueur et établie par l’entreprise (version à ce jour et pour seule information en annexe 3).

Contrepartie au temps de trajet effectué le week-end

Les Parties conviennent de la mise en place d’une contrepartie en repos, lorsque :

le trajet pour se rendre sur le lieu de mission est réalisé le week-end, entendu au sens des présents paragraphes comme allant du vendredi soir 21 heures au lundi matin 8 heures (« plage week-end ») ;
le trajet en question est au moins égal à 1 heure 30.

Celle-ci est définie comme suit :

S’agissant des salariés en décompte horaire (Chapitres III et IV) : le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos équivalente au temps de trajet réalisé sur la plage week-end précitée.

S’agissant des salariés en forfait jours (Chapitres II) : les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne faisant pas l’objet d’un décompte horaire, la contrepartie en repos associée au trajet effectué le week-end est déterminée comme suit :
Lorsque le temps de trajet effectué sur la plage week-end est compris entre 1 heure 30 et 5 heures, le salarié bénéficie d’un demi-jour de repos ;
Lorsque le temps de trajet est d’une durée supérieure à 5 heures, le salarié bénéficie d’une journée de repos.

Afin de bénéficier de la contrepartie en repos, le salarié concerné doit :

Doit indiquer dans l’outil de gestion de temps de travail applicable l’évènement de déplacement sur la plage week-end ainsi que sa durée préalablement à celui-ci ;

Doit prendre la contrepartie en repos dans les trois mois qui suivent celui où a eu lieu le déplacement en question, faute de quoi elle est perdue et ne donne lieu à aucune contrepartie financière de substitution. 

Il peut être accolé à des périodes de congés payés.


ARTICLE 2 : CONGE PATERNITE SUPPLEMENTAIRE

Conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Afin de favoriser d’avantage l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la vie professionnelle comme la vie privée, S+ encourage la prise du congé de paternité.

Dans cette perspective, les Parties conviennent également de la possibilité de rallonger ce congé légal de paternité, via l’octroi d’un congé complémentaire de 3 jours calendaires.

Le bénéfice de ce congé complémentaire est ouvert aux salariés ayant sollicité la prise de l’intégralité des jours prescrits par les textes (25 ou 32 jours selon le cas). Les congés de trois jours consécutifs doivent être pris durant la période des congés paternité légale définie par la loi. 

La demande de ce congé complémentaire doit être effectuée en même temps que celle relative au congé légal, auquel il est intrinsèquement rattaché.

Durant cette période, le salaire du collaborateur sera intégralement maintenu (base du salaire fixe versé le mois précédent le congé paternité).

ARTICLE 3 : MODALITE DE DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Par conséquent, les salariés de S+ pourront exercer leur droit à la déconnexion, et ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.

L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de S+, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour y remédier. 

Les managers organiseront également un échange avec les membres de leur équipe afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier). 

Enfin une formation sur le droit à la déconnexion est dispensée aux salariés. 

De manière générale, des actions régulières de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion seront proposées aux salariés concernés. Des guides pratiques et des guides-conseils sur le travail en mode hybride et sur les bonnes règles de fonctionnement de S+ seront également mis à disposition des salariés.


ARTICLE 4 : RESERVATION DE PLACES EN CRECHES

La question du mode de garde est une préoccupation majeure pour les salariés-parents.

La réservation de places en crèches par l’entreprise constitue une mesure qui vient à la fois compléter les actions en matière de parentalité mises en place par S+ depuis plusieurs années et s’inscrire dans l’objectif d’une conciliation vie privée/vie professionnelle.

La réservation de berceaux dans un réseau existant permet de laisser le choix aux parents du lieu où ils souhaitent organiser la garde de leur enfant, c’est-à-dire soit au plus proche de leur lieu de travail ou de leur domicile. 

Au regard de ces avantages, les Parties conviennent de la mise en place progressive de berceaux en crèches dédiés aux salariés de S+. 

Au minimum :
2 places seront garanties pour la campagne démarrant en 2024
4 places seront garanties d’ici septembre 2026

Les places en crèches sont attribuées en fonction de critères liés à l’appartenance à l’entreprise et de critères familiaux et sociaux définis et communiqués aux salariés S+ lors de la campagne annuelle de préinscription.

L’organisme prestataire est l’interlocuteur des parents pour la partie pédagogique, administrative et financière. 

ARTICLE 5 : octroi de conges payes exceptionnels POUR L’EXERCICE 2024 – 2025 

Dans le cadre de la signature du présent accord, les Parties ont convenu de l’octroi, à titre exceptionnel et à l’ensemble de ses salariés sans condition d’ancienneté, de 2 jours de congés payés supplémentaires.

Ces 2 jours de congés payés exceptionnels pourront être pris par les salariés à la date de leur choix, en accord avec leur manager, sur deux jours de travail consécutifs ou non.

Ils devront être pris au plus tard avant le 30 avril 2025. Il est expressément convenu que, en l’absence de prise dans le délai indiqué, ces congés payés seront définitivement perdus. Ils ne feront l’objet d’aucune compensation ni report.
L’octroi de ces jours de congés supplémentaires est intrinsèquement lié au contexte à date de la signature de l’accord. Il s’ensuit que ce dispositif, par nature exceptionnelle, n’a vocation à n’exister que pour l’exercice précité et n’est donc pas tacitement reconductible aux exercices ultérieurs.


CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD 

Le suivi de l’application de cet accord sera effectué par le CSE :
- à l’issue de la première année de l’application de l’accord ; 
- à la demande d’une des parties signataires.

L’objectif de ce suivi est notamment d’apprécier les éventuelles adaptations à apporter à cet accord au vu de la pratique et d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

ARTICLE 2 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception du dispositif de congés exceptionnels tel que décrit à l’article 4 du Chapitre VI, qui n’a vocation à s’appliquer que pour la période à laquelle il est attaché.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : 
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
- les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

ARTICLE 3 – DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DREETS.

ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : 
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ; 
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Fait à Neuilly, le 20 juillet 2023 


Pour la Société

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Pour les membres titulaires élus au CSE

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