ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Entre

La Société SANDERS EURALIS SAS au capital de 4.984.060 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro 790.173.298.00023, représentée par ……………., ayant son siège social 13, Avenue des Frères Lumières - BP 212 LONS - 64146 BILLIERE Cedex, 
D’une part, 

Et,

Le syndicat F.O, représenté par ………………….., en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,



Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 16 décembre 2022 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
13 janvier 2023 ;
27 janvier 2023 ;
03 février 2023 ;
23 février 2023 ;
07 mars 2023.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2022 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les échanges se sont déroulés comme suit:

Lors de la première réunion du 13 janvier 2023, les propositions de la délégation syndicale Force Ouvrière ont été les suivantes  : 
Revalorisation des tickets restaurant ;
Prise en considération de l’inflation 2022 estimée à 6% et la revalorisation du SMIC ;
Rétroactivité des augmentations au 1er janvier 2023.

Lors de la réunion du 27 Janvier 2023, la direction a proposé à son tour les mesures suivantes :
Augmentation générale pour les non cadres : 4% du salaire de base brut
Augmentation individuelle pour tous les cadres (sauf cas exceptionnel) : minimum 2% du salaire de base brut
Rétroactivité des augmentations générales et individuelles au 1er Janvier 2023
Revalorisation des primes paniers : 
Jour : 4€ à 5€
Nuit : de 5,48 € à 6,5 €
Augmentation de la prise en charge des tickets restaurant par l’employeur de 50% à 60% (8€ valeur unitaire)

1.2.2 Proposition de la direction du 03 Février 2023

Les propositions de la direction ont été les suivantes : 
Augmentation générale pour les non cadres : 4,2% du salaire de base brut , avec un plancher à 100€ brut pour une présence à temps plein.
Augmentation individuelle pour tous les cadres (sauf cas exceptionnel) : minimum 2,5% du salaire de base brut
Rétroactivité des augmentations générales et individuelles au 1er Janvier 2023
Revalorisation des primes paniers : 
Jour : 4€ à 5€
Nuit : de 5,48 € à 6,5 €
Augmentation de la prise en charge des tickets restaurant par l’employeur de 50% à 60% (valeur unitaire : 8€)
Versement d’un supplément d’intéressement dont les modalités seront à préciser dans une décision unilatérale. Ce supplément devra permettre aux salariés de percevoir 450€ bruts pour un salarié à temps complet présent toute l’année, hors prime d’intéressement.

La Direction a également proposé de s’engager à ouvrir des négociations pour le renouvellement de l’accord d’intéressement 2023-2025 dont le potentiel maximal de la prime d’intéressement (pour une présence à temps complet) serait équivalente à environ 1 mois de salaire brut pour une atteinte des critères sécurité, satisfaction client et financier à 100%.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise au 1er Janvier 2023.


PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires.
Les échanges n’ont pas permis d’aboutir à un accord commun entre les parties. Un PV de désaccord sera rédigé en ce sens.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 30 juin 2014 et ses avenants sont actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Les parties rappellent leur volonté de faire participer les salariés au partage des profits, et de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale.

Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord de participation, d’un plan d’épargne groupe (PEG) ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective (PER), et un accord d’intéressement pour les exercices 2020-2022.

Les collaborateurs bénéficiaires seront les collaborateurs éligibles à la prime d’intéressement liée à l’accord initial et applicable au titre de l’année 2022.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs dont :
la moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe
l’évolution des rémunérations par sexe
le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, l’index n’était pas calculable dans sa globalité pour la société SANDERS EURALIS.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ;
améliorer la qualité des conditions de travail.

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité ;
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser sur certains postes déterminés la réalisation de télétravail ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;
Intégrer le congé parental à 100% dans le calcul de l’ancienneté.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de temps partiels choisi accordés chaque année ;
Le nombre de salarié ayant demandé/bénéficié de l’accord télétravail ;
Le % de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant le congé de maternité ou paternité ;
Le % de réalisation des entretiens annuels ;
Le cas échéant, le % de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié des augmentations individuelles ;
Le nombre de collaborateurs disposant un CET ;

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en terme de rémunération, sur les postes les plus représentatifs dans l’entreprise à savoir responsables de service, managers d’équipe, technico commerciaux il n’existe pas d’écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.
Il faut noter que la comparaison ne peut se faire sur les postes ouvriers ou sur les postes employés, ces catégories n’étant pas mixtes.

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes dans les offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire...) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages de découverte de 3ème… ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre des annonces diffusées avec les libellés d’emplois utilisés.
Le nombre d’actions en faveur du développement de l’attractivité de l’entreprise dans les écoles

Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion ;
Le % de CDC réalisées 

Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Adapter si nécessaire l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation e-learning spécifique, nomination d’un référent…) ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel ;
Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes.

Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur

L’entreprise précise que ce sujet est actuellement en cours de renégociation au niveau du Groupe Avril dans le cadre de l’avenant à l’accord de Gestion Des Emplois et Des parcours Professionnels du 22 mars 2019 et ses avenants. Les nouvelles mesures négociées seront par la suite appliquées au sein de la société.




3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;
Réalisation des formations (par sexe et catégorie professionnelle).

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Il précise qu’il a été conclu un accord handicap au niveau du Groupe Avril le 18 novembre 2021, applicable au 1er janvier 2022 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de la société.

CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;
De recruter des travailleurs handicapés sur des postes durables, éventuellement en alternance.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de travailleurs handicapés ;
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année.

CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes  possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année.

CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement.

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.

Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…

Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.

Par ailleurs, cette autorisation rémunérée est étendue dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.


Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail et la prévention des risques professionnels ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou du renouvellement d’une situation de handicap.

SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, il sera :
Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;
Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
la diffusion du guide de sensibilisation.

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise dispose d’une couverture collective complémentaire de frais de santé des salariés, mise en place par accord collectif le 9 novembre 2017 et ses avenants (18/11/2019 et 22/11/2022)

L’entreprise dispose également d’un régime de prévoyance mis en place par accord du 20 décembre 2013.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Il est également rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponibles au sein de l’entreprise.

De plus, une enquête de satisfaction sera réalisée régulièrement auprès des salariés du Groupe Avril, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…

Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage
Fourniture de gilet jaune pour les salariés se déplaçant en vélo
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.

La qualité des conditions de travail

L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST aux volontaires et suivre leur renouvellement ;
Tenir à disposition le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière.


PARTIE 3  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2023.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.


Fait à Lons, le 07 Mars 2023
En autant d’exemplaires que de parties
Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien