SA AEROPORT DE BORDEAUX MERIGNAC
ACCORD D’ENTREPRISE




REVISIONS

Par révision, le présent avenant remplace les accords d’entreprise ADBM et leurs avenants précédemment signés.

Suivi des révisions (incluant les annexes) :






SOMMAIRE





























































































































































ANNEXES











DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D’APPLICATION – OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société Anonyme de l’Aéroport de Bordeaux-Mérignac (SA ADBM). Il est conclu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail.

L’ensemble des dispositions du présent accord a pour objet de compléter celles de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol (CCNTA PS) et du règlement intérieur de la SA ADBM

DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de la signature par les partenaires. L’accord est applicable aussi longtemps qu’il n’est pas révisé ou dénoncé.

RÉVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord sous réserve d’en avoir saisi l’ensemble des autres parties dans les conditions légales (art. L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail).

La demande de révision sera faite par demande formelle et mise à l’ordre du jour du Comité Social et Economique (CSE). Il sera explicitement détaillé les chapitres et annexes concernés par la révision. 

Toutes les organisations syndicales présentes au sein de la société seront invitées à négocier l’accord de révision.

Toute disposition, modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant du présent accord.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (art. L 2261-9 du Code du Travail). Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord sera déposé auprès :
De la Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) en un exemplaire original et un exemplaire numérique,
Du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes (art. L 2231-6 du Code du Travail),
De chaque organisation syndicale déclarée dans l’entreprise.

ANNEXES AU PRESENT ACCORD

Les annexes au présent accord d’entreprise sont, à défaut de conditions plus spécifiques décrites dans ces dernières, régies par les conditions du présent chapitre : 1 DISPOSITIONS GÉNÉRALES.


ŒUVRES SOCIALES

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Conformément aux Articles L2311-1 et L2311-2 du code du travail un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au sein de la SA ADBM. L’accord du CSE se trouve en annexe du présent accord d’entreprise.

PRÊT SECOURS EMPLOYEUR

Tout salarié, ayant une ancienneté minimale d’un an, pourra solliciter l’octroi d’un prêt de secours. Le dossier sera étudié par l’Assistante Sociale qui donnera, à la Direction de Aéroport de Bordeaux Mérignac, un avis sur le versement de prêt.

Chaque salarié ne peut bénéficier que d’un montant maximum de 3 000 € par période de 3 ans.

Ce prêt devra être remboursé sur une durée de 6 à 36 mois maximum. Les remboursements du prêt sont prélevés directement sur le salaire au moyen de retenues successives ne dépassant pas le 1/10ème du montant des salaires exigibles.

Ce prêt de secours n’est pas cumulable avec une avance sur salaire.

Il est précisé que Aéroport de Bordeaux Mérignac n’est pas un organisme de prêt. Le plan de remboursement sera étudié en tenant compte :
du salaire perçu
des déclarations faites par le salarié : revenu du conjoint, autres prêts, taux d’endettement…

Le tableau d’amortissement du prêt sera remis au salarié.

L’employeur ne peut être rendu responsable du surendettement du salarié et se réserve le droit de refuser, à ce titre, en tout ou partie, l’octroi du prêt.


CONTRAT DE TRAVAIL SAISONNIER

Pour assurer des tâches saisonnières habituelles, Aéroport de Bordeaux Mérignac peut recruter du personnel saisonnier.

Est considéré comme travail saisonnier un travail d’une durée totale de 8 mois par an maximum, appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif (tourisme notamment), effectué pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

L’emploi d’un salarié saisonnier est assorti d’un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.

Le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans les présents accords et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise.

L’accroissement saisonnier d’activité est caractérisé chez Aéroport de Bordeaux Mérignac par les travaux liés au programme saisonnier officiel des compagnies aériennes, actuellement fixé du dernier dimanche de mars au dernier samedi d’octobre.


CONGÉS

CONGÉS PAYÉS

Tout membre du personnel Aéroport de Bordeaux Mérignac bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

En vertu de l’art 27 de la CCNTA et en raison du caractère de continuité des services de l’aéroport, la période de congés payés est étendue sur l’année. En conséquence, ce solde est forfaitairement majoré de 2 jours de congés payés annuels supplémentaires.

Chaque salarié a donc droit à 27 ouvrés, les jours dits de fractionnement étant inclus. En conséquence, les salariés entrés en cours d’année acquièrent, au titre de l’année, 2,25 jours ouvrés de congés par mois de présence (pour un temps complet).

Ce nombre de 27 jours est majoré d’un jour après 4 ans d’ancienneté, de 2 jours après 6 ans d’ancienneté, de 3 jours après 10 ans d’ancienneté. 
La période de référence pour les congés ADBM est l’année civile. La période d’acquisition et la période de prise de congés sont confondues pour une même année civile. Les congés peuvent être pris au fur et à mesure de l’acquisition des droits.

La date limite de prise de congés au titre d’une année est fixée au 31 décembre. A titre exceptionnel, et avec l’accord de la Direction, le salarié peut toujours demander le report de 5 jours dans le compteur CP de l’année N+1, partie du solde pouvant être épargnée.

Les congés payés sont pris par roulement en plusieurs fois, de manière à garantir la continuité du service. Les dates de prise des congés payés sont posées sur proposition du salarié, sauf lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient (continuité de service aéroportuaire s’agissant de sécurité ou de sûreté, sécurité des biens et des personnes), et soumis à l’accord de la hiérarchie.

CONGÉS EXCEPTIONNELS

Sur justificatif, sont attribués aux salariés les congés exceptionnels énumérés ci-dessous :


Les parties conviennent que l’Aéroport de Bordeaux Mérignac pourra contrôler la réalité de la maladie de l’enfant ainsi que la présence du parent dans les mêmes conditions que le contrôle d’un salarié pour absence maladie.


MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS de TRAVAIL

Les chapitres suivants ont pour objet d’adapter la mise en œuvre des 35 heures au sein de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac.

PRÉAMBULE

Conformément aux articles L 3131-1 à L3131-2, L3121-18 à L3121-22, L3132-1 à L3132-4, R3172-6 et D3131-1 à D3132-2 du code du travail, les dispositions ci-après sont rappelées.

Rappels durées maximales du travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, avec une amplitude maximale (incluant travail effectif et temps de pause de 45 minutes) de 12 heures. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les salariés en convention de forfait en jours, autonomes dans la gestion de leur horaire de travail, sont tenus au respect des durées minimales des temps de repos. 

La direction tient à préciser que, dans le cas où un salarié effectuerait 12 heures de travail effectif ou plus, le manageur ou le cadre d’astreinte pourront le faire raccompagner à son domicile. Ce ne sera qu’après avoir entièrement bénéficié de son temps de repos que le salarié pourra de nouveau venir travailler.

Le code du travail prévoit que la durée hebdomadaire du travail est de 48 heures maximum au cours d’une même semaine incluant les heures supplémentaires.

Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail est de 44 heures maximum. 

Temps de repos

Le temps de repos entre deux vacations ne peut être inférieur à 11 heures. 

Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives incluant une journée de 0h à 24h, et l’intervalle entre deux repos hebdomadaires ne peut excéder 6 jours. 

Dérogation aux temps de repos

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Et après information de l’inspection du travail, il pourra être dérogé :
Aux dispositions concernant le temps de repos quotidien
Aux dispositions concernant le temps de repos hebdomadaire, dans la limite de 48h de travail sur une semaine et de 46 heures de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le cas échéant, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

DÉFINITIONS PRÉALABLES

L’activité de l’aéroport nécessite la présence de personnels soumis à des régimes horaires différents, à savoir :
Horaires variables,
Forfaits jours,
Horaires postés,
Horaires liés à des contraintes de fonctionnement, prévisibles ou non, et susceptibles de concerner l’ensemble du personnel (astreintes).

Concernant les salariés soumis aux régimes horaires variables et postés, un système automatisé de badgeage est en place à l’aéroport permettant le comptage des heures ou jours de travail. A noter que :
L’omission d’enregistrement à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique,
Au cours de la plage mobile de midi, le débadgeage et le badgeage sont obligatoires. En cas de non-respect de cette règle dans sa totalité, un décompte automatique de deux heures sera effectué,
L’omission d’enregistrement le soir est une sortie à la fin de la plage fixe de l’après-midi,
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés,
Le badge est strictement personnel et ne peut être utilisé par un autre salarié,
Le non-respect volontaire des dispositions du présent règlement sera considéré comme une faute et entraînera par conséquent des sanctions telles que définies dans le Règlement Intérieur. 

La durée de travail effectif est réduite, à titre individuel, par :
les congés d’ancienneté
les congés pour événements familiaux
les crédits d’heures des représentants du personnel et des délégués syndicaux
les jours d’autorisation d’absence pour enfant malade
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les arrêts maladie, maternité, accident du travail.

Sont notamment inclus dans le temps de travail effectif :
le temps passé lors d’un repas avec un tiers à la demande du responsable hiérarchique,
le temps passé lors d’une réunion d’information pour le personnel, organisée par les représentants du personnel, dans la limite de 3 heures par année civile.

LISSAGE de la RÉMUNÉRATION

La rémunération des heures normales de travail est mensualisée, conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n°78-49 janvier 1978.

La mensualisation de la rémunération des heures normales a pour but d’uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l’année.

En cas d’absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à l’horaire collectif, et sauf dans les cas où le salaire est maintenu en application d’une disposition législative réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison des heures d’absence en deçà de l’horaire collectif hebdomadaire. Lorsque l’absence porte, au titre d’un même mois sur un plus grand nombre d’heures que l’horaire collectif mensualisé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant. Pour les salariés soumis à l’horaire variable, il sera tenu compte des compteurs Débit/Crédit.

PERSONNEL EN HORAIRES VARIABLES

Temps de travail et RTT

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de Aéroport de Bordeaux Mérignac, quels que soient leur service ou département, le régime horaire auquel ils sont soumis (horaire fixe, horaire variable, cadres intégrés – art L.3121-39), et la durée ou la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés « postés » et des cadres soumis au forfait jour.

Les personnels, mis à disposition de Aéroport de Bordeaux Mérignac par le biais de l’intérim, sont exclus des présentes dispositions.

Les personnels en horaires variables sont soumis au comptage horaire et effectuent un volume horaire annuel de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, via l’attribution de jours RTT.

La durée quotidienne théorique du travail du personnel en horaires variables à temps plein est fixée à 7h36, soit 38 heures hebdomadaires, et s’apprécie à compter du lundi à 0 heure.

Cette durée est, en moyenne sur l’année, de 35 heures effectives compte tenu de l’attribution d’un arrondi de 16 jours de repos, dits RTT, en sus des 104 jours de repos hebdomadaires, des 27 jours de congés payés et d’une moyenne fixée à 8 jours fériés annuels (soit 211 jours travaillés).

Ce nombre de 16 jours de RTT est forfaitaire et ne fera l’objet d’aucune modification, quel que soit le nombre de jours fériés de l’année considérée.

Pour les salariés soumis au comptage horaire, il est déduit une demi-journée de RTT par tranche de 8 jours consécutifs ou non d’absence (maladie, maternité, garde d’enfant, congé parental à temps complet, événements familiaux, congés sabbatique et sans solde…).

Concernant les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction du temps de travail contractuel.

Modalités de prise de RTT

Pour la détermination des droits à RTT, la période de référence est celle des congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi, s’il y a lieu, à la demi-unité supérieure.

Les journées ou demi-journées de RTT devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence, fixée au 31 décembre :
pour moitié à l’initiative de la direction de Aéroport de Bordeaux Mérignac, selon un calendrier arrêté au cours de la dernière réunion du Comité social et économique (CSE) de l’année précédente,
pour moitié à l’initiative du salarié, après accord de l’autorité hiérarchique.

Les RTT ne peuvent être reportées d’une année de référence à l’autre.

Les dates de prise de RTT doivent être déclarées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A titre exceptionnel, ce délai de prévenance peut être réduit. Toute demande du salarié, non traitée 4 jours avant le RTT demandé, est considérée comme validée.

Horaires variables

Les salariés soumis au comptage horaire, à temps plein comme à temps partiel, bénéficient des horaires individualisés.

La souplesse individuelle de l’horaire variable doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement du service.

Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes. Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés peuvent varier leurs heures d’arrivée et de sortie.

Cette possibilité doit nécessairement tenir compte des contraintes particulières de services.

Modalités d’application de l’horaire variable

Toute journée complète de travail comprend une plage variable suivie d’une plage fixe pour la matinée comme pour l’après-midi. Une 3ième plage variable est réservée pour le déjeuner.

La journée se compose ainsi comme suit : 
de 07h30 à 09h30 : plage variable
de 09h30 à 12h00 : plage fixe
de 12h00 à 14h00 : plage variable
de 14h00 à 16h00 : plage fixe
de 16h00 à 19h30 : plage variable

L’arrivée après le début d’une plage fixe ou le départ avant la fin d’une plage fixe est considéré comme une infraction au présent accord. En tout état de cause ces absences sur plages fixes doivent être justifiées auprès de la hiérarchie.

Mécanisme de débit/crédit

L’utilisation des plages variables par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, sans déclencher automatiquement des heures supplémentaires.

La période de référence sur laquelle s’opère le cumul des heures travaillées est l’année civile.

La différence entre les heures réellement effectuées et le nombre d’heures théoriques s’appelle :
crédit en cas de différence positive,
débit en cas de différence négative.

Cette possibilité de débit/crédit s’inscrit dans le respect des plages fixes et variables et selon le fonctionnement normal suivant :
au terme d’un mois donné, le débit maximum cumulé est de 3h48 (soit une demi-journée),
au terme d’un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 7h36 (soit une journée).
le solde ne doit être ni créditeur ni débiteur au 31 décembre de l’année civile.

Modalités de récupération

Le fonctionnement normal de l’horaire variable veut que le compteur crédit / débit soit reporté sur le mois suivant et récupéré au cours de ce mois M+1 sur les plages variables.

Toutefois, il est convenu que la récupération du crédit d’heures éventuel pourra s’effectuer dans les conditions suivantes :
par demi-journée (3h48) au cours du mois M+1,
par journée (7h36) au cours du mois M+1,
une autre période de récupération pourra être définie en fonction des contraintes particulières sous la responsabilité de la hiérarchie.

Sur une année civile, cette possibilité de récupération sera limitée à 8 fois l’équivalent d’une journée.

Les dates de récupération d’une demi-journée ou d’une journée doivent être déclarées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A titre exceptionnel et avec accord de la hiérarchie, ce délai de prévenance peut être réduit. Toute demande du salarié, non traitée 4 jours avant la date demandée, est considérée comme validée.

Tout cumul de crédit, non récupéré au 31 décembre de l’année civile sera traité en heures supplémentaires. Un entretien d’évaluation de la charge de travail et du périmètre du poste du salarié concerné sera réalisé entre le salarié concerné et son manageur. Un rapport annuel des heures supplémentaires effectuées sera présenté en CSE (Intégré au Bilan Social le cas échéant).

En matière de débit, il est rappelé que le supérieur hiérarchique peut faire récupérer les heures aussi bien sur les plages fixes que sur celles variables.

Tout cumul de débit, non récupéré au cours du mois M+1, sera retenu sur le salaire du mois M+2. Toutefois, en cas d’absence, pour maladie supérieure à un mois, le cumul du débit constaté avant l’absence pourra être reporté et récupéré dans le mois qui suit le retour du salarié

Absences

Chaque journée complète d’absence pour cause professionnelle est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée.

Chaque journée d’absence justifiée pour motif personnel est décomptée du « temps dû » sur la base de l’horaire théorique de la journée.

De la même façon, chaque demi-journée est validée ou décomptée selon le motif de l’absence (professionnel ou personnel) sur la base de la moitié de l’horaire théorique de la journée.

Les absences qui ne peuvent être décomptées en journée complète ou demi-journée sont validées ou décomptées selon leur motif pour leur durée réelle enregistrée.

Les missions et jours de formation, en dehors du département, portant sur une journée complète et comprenant un déplacement aller et retour dans la journée, sont comptées pour 10 heures. Dans les mêmes conditions, la demi-journée est valorisée sur la base de 5 heures. 

Si le départ et le retour ont lieu un jour différent, on attribue un forfait de 10 heures pour la 1ère journée et un forfait de 7h36 pour les journées suivantes.

Heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique ; enregistrées dans le logiciel de temps, elles feront l’objet d’une imputation spécifique. Il appartient au supérieur hiérarchique de demander le transfert de ces heures du compteur « débit / crédit » vers le compteur « heures supplémentaires ».

Les heures supplémentaires demeurent une exception, les variations d’activité devant être régulées par les horaires variables. Seules les heures demandées expressément par l’employeur selon une procédure interne doivent être distinguées et concernées par le régime des heures supplémentaires.

Dans le cadre spécifique de l’alinéa ci-dessus, les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de l’horaire théorique de l’accord RTT et non récupérées via le mécanisme de « débit / crédit ».

Contrepartie des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est légalement fixé à 130 heures. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% jusqu’à la 43ième heure, puis de 50% dès la 44ième.

Les heures supplémentaires sont compensées par un repos compensateur de remplacement :
repos de 1h15 pour toute heure majorée de 25%
repos 1h30 pour toute heure majorée de 50%.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris suivant l’ouverture des droits, par tranche de demi-journée minimum.

Le paiement des heures majorées peut être demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service.

Dans tous les cas, cette majoration initiale (sous forme de repos compensateur de remplacement ou de rémunération) se cumule au repos compensateur obligatoire égal à 50% du temps de travail accompli au-delà 41 heures par semaine.

TRAVAIL de NUIT

Pour le personnel en horaires variables, le travail effectué occasionnellement entre 21 h et 6 h ouvre droit à majoration de 50% (Le travail effectué entre 6h et 7h30 et entre 19h30 et 21h n’apporte pas de majoration).

Toute intervention de nuit ouvre droit à l’octroi d’un forfait trajet de 30 minutes.

Le travail de nuit ne peut déroger aux garanties minimales légales sur la durée du travail (citées ci-dessus chapitre 5.1 PRÉAMBULE).

Toute intervention se terminant après 00h30 et d’une durée inférieure ou égale à 4 heures (forfait trajet de 30 minutes inclus) de nuit entraine une récupération automatique d’une demi-journée le lendemain.

Toute intervention se terminant après 00h30 et d’une durée supérieure ou égale à 4 heures (forfait trajet de 30 minutes inclus) de nuit entraîne une récupération automatique d’une demi-journée la veille et d’une demi-journée le lendemain.

VACATIONS POSTÉS

Les personnels en horaires variables amenés à réaliser des vacations postées, sont indemnisés au titre d’une vacation décalée.

Le salarié concerné percevra une prime ponctuelle par vacation d’un montant qui correspondra en valeur à celui de l’accessoire déjà existant qu’est la séquence décalée.

Pour la rémunération des heures effectuées le dimanche, il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,5.
Pour la nuit, soit entre 21h00 et 06h00, il est fait application d’un coefficient de 1,5.
Pour un jour férié, soit de 00h00 à 24h00, il est fait application d’un coefficient de 2.

PERSONNEL au FORFAIT JOUR

CHAMP d’APPLICATION / SALAIRES CONCERNÉS

Les salariés cadres, dont le coefficient est égal ou supérieur à 300, ainsi que les salariés occupant des emplois à caractère essentiellement non sédentaires et bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent être placés sous le régime du forfait jour.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle horaire de leur travail.

FORFAIT ANNUEL en JOURS de RÉFÉRENCE

La période de référence retenue pour l’organisation du travail selon le forfait annuel en jours est l’année civile : de janvier à décembre.

Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours. Le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail.

Qu’ils optent ou non pour le forfait jours, les salariés bénéficient des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnels et de reconnaissance.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le forfait annuel de référence est au maximum de 211 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

Les salariés bénéficient de 16 jours ouvrés de congés supplémentaires sur une année civile complète, en complément des congés tels que définis au chapitre 4 CONGÉS.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte des journées ou demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif, via le logiciel de temps Octime.

Les AUTRES FORFAITS

Les salariés au forfait en jours peuvent, à titre individuel, opter pour un forfait annuel de 95%, 90%, 80%, 70% ou 60 % du forfait annuel de référence ; soit respectivement 200 jours, 189 jours, 168 jours, 147 jours ou 126 jours.

La rémunération de ces forfaits est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours du forfait par rapport au forfait annuel de référence. 

Les cadres ayant conclu une telle convention individuelle de forfait ne peuvent pas travailler au-delà du forfait annuel convenu.

TEMPS de REPOS

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre ou d’une période à l’autre de l’année en fonction de la charge de travail sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, sans déroger aux garanties minimales légales sur la durée du travail (citées ci-dessus au chapitre 5.1 PRÉAMBULE).

Dans le cas où les nécessités du service imposent un effort de disponibilité exceptionnel, le Directeur de département pourra accorder des récupérations individuelles à prendre sous forme de journée ou demi-journée, dans la limité de 3 jours par an.

Les jours de repos se posent en journée entière ou en demi-journée, sur proposition du salarié, et soumis à l’accord de la hiérarchie.

ORGANISATION du TRAVAIL

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi et gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manageur. 

Afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, l’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au suivi de la charge de travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. Le responsable hiérarchique et le salarié sont libres de définir les modalités selon lesquelles ce suivi régulier sera effectué. Ce suivi pourra être réalisé au cours de points périodiques organisés par le manageur lors de la réalisation de projets ou des différentes missions du salarié. 
Lorsque le manageur suspecte ou s’aperçoit que le salarié est soumis à une éventuelle surcharge de travail, il y aura lieu de procéder sans délai à une analyse de la situation, et le cas échéant de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien (Cf. chapitre 5.1 PRÉAMBULE) et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait.

ENTRETIEN INDIVIDUEL

Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, a minima, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront systématiquement évoqués les thèmes suivants : 
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’équilibre entre la vie professionnelle et privée,
La rémunération du salarié en forfait jours,
Le suivi de la prise de congés et de repos.

PROCÉDURE d’ALERTE

Le salarié qui a le sentiment d’être soumis à une surcharge de travail, ou qui a des difficultés à équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée aura la possibilité de recourir à une « procédure d’alerte ». 

Cette procédure prévoit que le salarié pourra, sans préjudice pour le déroulement normal de sa carrière, alerter le « référent forfait jours » par tout moyen. Dans un premier temps, le référent, recevra le salarié afin d’identifier avec lui les difficultés auxquelles il est confronté. Dans un second temps, le référent rencontrera le salarié et le manageur pour trouver, de manière concertée, les solutions aux difficultés identifiées. 
Deux mois après, le référent organisera un nouveau point avec le salarié afin de faire le bilan des actions qui ont été prises. Si le salarié est toujours confronté à des difficultés liées à une surcharge de travail ou à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, alors un nouveau point sera organisé avec le manageur, qui sera suivi d’un bilan au plus tard deux mois après.

Le manageur du salarié en forfait jours, pourra également demander l’intervention du « référent forfait jours » lorsqu’il s’aperçoit ou suspecte que le salarié est soumis à une éventuelle surcharge de travail, afin de mettre en œuvre les mesures appropriées, selon la procédure décrite à l’alinéa précédent.

Le « référent forfait jours » est un membre désigné du SRH. A l’occasion de ces points, le salarié pourra s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de l’entreprise.

CET

Le salarié pourra affecter, sur un compte épargne-temps (CET), les journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année selon les modalités définies dans le présent accord au chapitre 8. COMPTE ÉPARGNE TEMPS.

Les jours utilisés par le salarié issus du compte épargne temps viennent en déduction du nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

RÉMUNÉRATION

La rémunération forfaitaire mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, toute absence non autorisée supérieure ou égale à la demi-journée de travail peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base mensuel par 21,67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.

La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire (S) convenu est calculée de la manière suivante :

S = Salaire de base mensuel / 21,67

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le passage d’un salarié au forfait en cours de contrat, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entrainer une baisse du salaire mensuel brut à la date de ce choix.

ABSENCES, ARRIVÉES et DÉPART en COURS de PÉRIODE

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels sont déduits du nombre de jours du forfait sans déduction du nombre de jour de repos et de la rémunération du salarié.

Lorsqu’un salarié arrive ou part en cours d’année civile, le nombre de jours de son forfait est proratisé sur l’année civile de référence, ainsi que le nombre de jours de congés et de repos auquel le salarié peut prétendre.

CONVENTIONS INDIVIDUELLES de FORFAIT en JOURS

Une convention individuelle de forfait en jours est signée pour une durée indéterminée. Cette convention précise la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés et le nombre de jours travaillés du forfait annuel.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, ou signant une convention de forfait en jours au cours de l’année, le nombre de jours travaillés dus ainsi que le nombre de congé sont également précisé pour la première année.

A la demande du salarié, un entretien peut être réalisé dans les 6 mois suivants la signature de la convention individuelle de forfait en jours pour échanger sur les modalités de mise en œuvre de la convention individuelle.

Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours peuvent demander à modifier le niveau du forfait avec un délai de prévenance minimum de trois mois. L’employeur a deux mois pour répondre au salarié, son refus doit être motivé.

PERSONNEL POSTÉ – MODULATION du TEMPS de TRAVAIL

DONNÉES ÉCONOMIQUES et SOCIALES JUSTIFIANT le RECOURS à la MODULATION

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail dans le cadre de l’article L.3122-9 à L.3122-19 du Code du Travail. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’aéroport.

L’activité de l’aéroport nécessite la présence de salariés postés, occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon une organisation par roulement entraînant la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes selon les jours et semaines concernés.

L’affectation à un poste de travail entraîne automatiquement l’application du régime de travail prévu pour le poste considéré.

CHAMP d’APPLICATION

L’accord de modulation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel posté de l’entreprise, quels que soient leur service ou département et la durée ou la nature de leur contrat de travail. Les personnels, mis à disposition de Aéroport de Bordeaux Mérignac, par le biais de l’intérim, sont exclus des précédentes dispositions.

SURSALAIRE de FONCTION

Il est accordé au personnel posté un sursalaire de fonction mensuel sur 13 mois, en contrepartie forfaitaire des inconforts liés au travail posté (horaire, travail de nuit, de dimanches et jours fériés, port de l’uniforme, impossibilité d’utiliser les transports en commun).
Ce sursalaire intègre la prime de servitude prévue à l’article 37 de la CCNTA.
Son montant est fixé à 215€ (valeur 2022).

DURÉE du TRAVAIL

Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que le nombre d’heures de travail annuel (journée de solidarité incluse) n’excède pas 1559 heures.

La durée annuelle du travail posté est fixée à 1559 heures (journée de solidarité incluse) par an pour un temps complet. Le temps de travail est ainsi fixé en moyenne sur l’année à 34 heures par semaines, soit 147,33 heures en moyenne par mois.

Période référence

La période à l’intérieur de laquelle pourra être mise en œuvre la modulation commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. La durée du travail se calcule donc annuellement sur cette même année civile.

Amplitude la modulation

Le temps de travail hebdomadaire varie d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes 
l’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif,
l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 46 heures de travail effectif

L’horaire hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (art. 3121-36 du Code du Travail). 

PROGRAMME INDICATIF de la RÉPARTITION de la DURÉE du TRAVAIL

Programme indicatif de la modulation

En tout état de cause, Aéroport de Bordeaux Mérignac s’engage à organiser la durée annuelle de travail de 1 559 heures sur un maximum de 194 vacations.

La période de haute activité est caractérisée chez Aéroport de Bordeaux Mérignac par les travaux liés au programme saisonnier officiel des compagnies aériennes actuellement fixé du dernier dimanche de mars au dernier samedi d’octobre. En conséquence, la période dite de basse activité est fixée du mois de novembre au mois de mars. 

Un bilan de l’application de la modulation sera communiqué au moins une fois par an au CSE ADBM.

Calendrier prévisionnel

La répartition du temps de travail dans l’année est déterminée à l’avance par un calendrier prévisionnel fixé par service ou département concerné.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés est aménagé dans ce calendrier prévisionnel sur la base de la modulation journalière.

Ce calendrier est travaillé sur l’année civile N (sauf période plus restrictive basée sur les 2 saisons IATA de l’activité aéroportuaire 5 mois / 7 mois dans certaines équipes).

Ce calendrier prévisionnel fait apparaître, pour chaque salarié, la programmation des jours et plages horaires de services (dites « vacations »), des périodes d’astreinte, des journées de repos incluant, sans les distinguer, les jours de formation, congés payés et, s’il y a lieu, récupérations ou repos compensateurs. 

Les salariés postés devront communiquer leurs souhaits de congés et auront la possibilité de donner leurs souhaits de planification à raison de 6 jours par an (Appelés « Désidératas »), au plus tard le 15 novembre de l’année N-1 (Sauf organisation de service basée sur les 2 saisons IATA de l’activité aéroportuaire 5 mois / 7 mois pour laquelle les salariés déposent leurs congés deux fois par an : Au plus tard mi-aout N-1 pour le 1er trimestre N, et le 05/12 N-1 pour la période d’avril à décembre N).

Il est convenu que dans le cas où les textes légaux nationaux modifieraient les dates des vacances scolaires, une nouvelle planification serait établie.

Les vacations sont programmées selon une durée comprise entre 6 et 10 heures. Ceci ne remet pas en cause le principe général d’une organisation du travail sur la base d’une vacation de 8 heures.

Toute vacation, égale ou supérieure à 6 heures, génère une pause de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif.

Ce calendrier prévisionnel est communiqué aux salariés avec un préavis minimum de 2 semaines.

Modifications du calendrier prévisionnel

Les calendriers prévisionnels établis et diffusés seront stabilisés avec la plus grande attention dans une recherche continue de l’équilibre vie professionnelle et vie privée. 

Les congés et les désidératas ne pourront être modifiés qu’avec accord du salarié.

Changements de S-8 à S-1 (J-7) :

Définitions : 
S-8 : 8 semaines calendaires avant le début de la vacation concernée
S-1 ou J-7 : 1 semaine calendaire ou 7 jours avant le début de la vacation concernée

De S-8 à S-1 précédant le jour J, les modifications rendues nécessaires pour raisons de service, seront proposées aux salariés concernés. 

Les journées de Repos Hebdomadaire seront particulièrement respectées.

La préservation de l'organisation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié sera particulièrement respectées.

Si la consultation n’aboutit pas sur un schéma satisfaisant, le changement de planning devra être justifiée et pourra être validée par écrit par le Chef de Service concerné. 

En cas de situation de blocage avérée, le Directeur et le SRH seront associés à l’échange. Le cas échéant le CSE sera informé lors de la prochaine réunion ordinaire.

Changements de J-7 à J0 :

Définition : 
J0 : Début de la vacation concernée

D’une manière générale et autant que possible, dans l’organisation des départements et services, la mise en place d’une astreinte sera privilégiée à la mise en place de la « modification horaire de J-7 à J0 ».

Les modifications horaires en deçà de J-7 seront exclusivement traitées par le manageur concerné.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel en deçà de J-7 sont communiquées aux salariés concernés dès que possible. 

Afin de concilier la nécessaire pérennisation de la sûreté, sécurité et continuité de service, tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, les modifications sous ce délai de 7 jours calendaires ne peuvent être proposées qu’aux salariés volontaires (liste centralisée chez le manageur).

Le cas échéant, s’il s’agit d’une vacation dont le début est décalé d’au moins 30 minutes par rapport à la reprise de service programmée et dont le préavis est inférieur à 7 jours calendaires le salarié concerné perçoit une prime ponctuelle de 54.34 bruts € (valeur 2022).

S’il s’agit d’une vacation supplémentaire, le salarié concerné perçoit une prime ponctuelle de 63.08 € bruts (valeur 2022).

Condition de mise en place de la liste de volontaire :
Mise à disposition d’une liste pour les salariés concernés
Condition d’entrée et de sortie de la liste :
Entrée et sortie libre
Un volontaire peut refuser la modification horaire
Moyen de communication :
Par tout moyen, a minima d’un mail professionnel permettant le déplacement du salarié.
Régularisation de toute demande dans le logiciel de temps Octime par le manageur dans les meilleurs délais.

À tout moment, le salarié peut solliciter un changement de son calendrier prévisionnel, dont la concrétisation sera validée par le manageur, dans le respect des présentes dispositions réglementaires, et dans l’intérêt impérieux de la continuité d’activité.

INDEMNITÉ « 4 WEEK-END TRAVAILLÉS »

L’indemnité « 4 week-end travaillés » correspond à l’occurrence d’une succession d’au moins 4 week-ends travaillés par un salarié dit « posté » selon notre accord de modulation annuelle. Cette indemnité n’est pas déclenchée si la succession est travaillée à la demande du salarié.

Contrepartie financière : forfait de 50 € bruts (valeur 2022) par we travaillé au-delà du 3ième week-end travaillé.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique (sauf circonstances exceptionnelles en cas de nécessité de service ou d’exigences liée à la sécurité des biens et des personnes ou toutes demande d’heures supplémentaires sera suivi immédiatement d’un mail du responsable hiérarchique ou cadre d’astreinte) ; enregistrées dans le logiciel de temps, elles feront l’objet d’une imputation spécifique.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est légalement fixé à 130 heures. (code du travail)

Les heures effectuées jusqu’à 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à comptabilisation en heures supplémentaires, ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent pas lieu à un repos compensateur.

Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à 46 heures,
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1559 heures.

Les heures comprises entre 1559 et 1607 heures sont des heures supplémentaires.

Il est précisé que les heures correspondant à la journée de solidarité sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires annuelles.

Le dépassement du tunnel de modulation hebdomadaire (46 heures) déclenche des heures supplémentaires, indépendamment de la semaine légale.

Autrement dit, la réalisation de 6 vacations de 8 heures sur une période de 7 jours consécutifs déclenche des heures supplémentaires. 

Heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 46 heures

Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, sont compensées par un repos compensateur de remplacement de 1h15 min pour toute heure, dans la mesure du possible, dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits et, en tout état de cause, au plus tard dans les 6 mois.

Le paiement des heures majorées peut être demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service. Ces heures sont alors payées le mois où elles sont réalisées.

Dans tous les cas, cette majoration initiale (sous forme de repos compensateur de remplacement ou de rémunération) se cumule au repos compensateur obligatoire égal à 50% du temps de travail accompli au-delà de 46 heures par semaine.

Heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à 1559 heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, sont des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 25%. Elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement de 1h15 min pour toute heure majorée de 25%.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans la mesure du possible dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits et, en tout état de cause, au plus tard dans les 6 mois.

Le paiement des heures majorées est demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service. Ces heures sont alors payées avec le dernier salaire de l’année de référence.

RÉMUNÉRATIONS

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 34 heures par semaine, soit sur 147,33 heures par mois.

Pour la rémunération des heures effectuées :
le dimanche, il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50,
la nuit (entre 21h et 6h), il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50,
un jour férié (de 0h à 24h), il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 2.

Le TEMPS PARTIEL MODULÉ

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel peut faire l’objet d’une modulation.

La modulation ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat. 

Ainsi, en planification, un salarié à 80% doit travailler entre 2 et 4 vacations du lundi au dimanche (vacations de 8 h) ; un salarié à 60% doit travailler entre 1 et 3 vacations du lundi au dimanche (vacations de 8h).

Le nombre maximum de 194 vacations prévu au chapitre 5.6.5.1 Programme indicatif de la modulation est proratisé en conséquence.

ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées par l’employeur, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, sont actuellement planifiés et donc décomptés pour la valeur de 8 heures.

Les incapacités résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences seront donc valorisées sur la base de l’horaire « réel » planifié le jour considéré.

Toute journée d’absence, donnant lieu à récupération, est décomptée en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d’absence non rémunérée, et en contrepartie du lissage, la rémunération est réduite sur la base quotidienne de 8 heures.

EMBAUCHE ou RUPTURE du CONTRAT de TRAVAIL au cours de la PÉRIODE de RÉFÉRENCE

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail sur sa période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
les heures excédentaires par rapport à 34 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

télétravail

Le code du travail défini le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L. 1222-9 code du travail).

Champ d’application et durée d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés non postés (régime Modulation du temps de travail) de la SA ADBM. Il a une durée indéterminée.

Deux formules de télétravail

Le télétravail régulier

Les salariés ont la possibilité de télétravailler de façon régulière. Le télétravail est alors, sauf circonstances exceptionnelles et accord du Directeur de Département concerné, limité à 1 jour par semaine. 

Le télétravail exceptionnel

A l’occasion de circonstances exceptionnelles, par exemple pandémie ou pour des raisons de santé, il y a possibilité de mettre en place le télétravail. Le recours au télétravail pour des raisons exceptionnelles peut-être mis en place, à la demande du salarié (avec avis favorable de la SA ADBM) ou de façon unilatérale par la direction de la SA ADBM. Ce recours au télétravail n’est pas limité dans le temps, dès lors il sera possible de télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine durant la période exceptionnelle justifiant le recours au télétravail.	

La mise en œuvre du télétravail

Le recours au télétravail doit faire l’objet d’une autorisation écrite, mise au point, partagées a minima par mail entre le salarié concerné, son supérieur hiérarchique, le Directeur de Département concerné et le SRH. Il ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit régulier ou exceptionnel. Au-delà des critères transversaux d’éligibilité, plusieurs critères individuels conditionnent l’accès à ce mode de travail (aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires : gestion des priorités, gestion du temps de travail, autonomie dans le poste…)

La procédure suivante plus formelle est cependant précisée pour les cas nécessitant une analyse partagée de la relation de travail :
Le salarié fait une demande écrite et motivée à l’attention de son manageur et du SRH. A minima deux mois avant la date de début envisagée pour débuter le télétravail.
Si besoin, dans le mois suivant la demande, un entretien est organisé avec le salarié, son manageur et un membre du SRH. Cet entretien a pour objectif de déterminer l’aptitude du salarié de travailler selon ce mode d’organisation. Lors de cet entretien seront sensibilisés le salarié et le manageur sur le télétravail, les obligations de chacun. Un focus sera réalisé sur l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, le suivi de son travail et le respect des temps de repos. 
Au terme de l’entretien le salarié reçoit une réponse écrite sous un délai d’un mois. En cas de réponse négative, cette dernière sera motivée. Le salarié recevant une réponse négative pourra formuler une autre demande douze mois après la date de notification de son refus.

Le salarié déclarera dans le logiciel de temps Octime, les jours pendant lesquels il sera en télétravail en utilisant le code « TELE (Télétravail) ». 

En cas de modification, en particulier celles décrites dans les chapitres 5.7.3.1 Période d’adaptation, 5.7.3.2 Période de réversibilité, 5.7.3.3 Suspension, le logiciel de temps Octime sera mis à jour en conséquence par le salariés.

Période d’adaptation

Afin que le salarié et son manageur puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période, le salarié pourra décider de mettre fin à tout moment à ce mode d’organisation de travail en informant par écrit son manageur et le SRH. Le télétravail prendre alors fin immédiatement. Le manageur pourra mettre fin au télétravail, en informant par écrit le salarié et le SRH. Le télétravail prendra alors fin dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cet écrit.

Période de réversibilité

Passée la période d’adaptation de 3 mois, le salarié et le manageur auront la possibilité de mettre fin au télétravail. 

Il peut être mis fin au télétravail de façon définitive. Lorsque la demande émane du salarié, la fin du télétravail s’effectue sans délai de prévenance, après information écrite du manageur et SRH. Lorsque la demande émane du manageur, le télétravail prendra fin après information écrite du salarié et SRH en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Suspension

Le télétravail peut être suspendu de manière temporaire pendant une période définie. Le salarié peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance sous réserve d’en avoir informé son manageur. Pour des raisons de service, le manageur peut suspendre le télétravail du salarié après information écrite, précisant notamment la période de suspension du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Cette session de télétravail pourra alors être planifiée un autre jour de la même semaine, avec accord du manageur.

Organisation - planification du télétravail et éligibilité au télétravail

Horaire de travail du télétravailleur

Que le télétravail soit mis en place de façon régulière ou exceptionnelle, les salariés doivent respecter les horaires de travail liés à leur poste, fixés par la Direction et en application de la réglementation en vigueur au sein de SA ADBM. Il est rappelé que le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions.

En situation de télétravail, tout salarié doit être joignable sur une plage horaire régie par l’organisation du service fixée par le manageur :
Plage maximale : 7h30 – 19h30
Plage minimale : 9h30 – 12 h / 14h – 16h00

Tout salarié devra être joignable sur une durée horaire variable, a minima de 7h36, en concertation avec son manageur, sans préjudice avec l’organisation du service et/ou de sa mission.

Le télétravail régulier

Le télétravail ne pourra pas être partiel durant la journée de télétravail, il sera organisé sur des journées entières. Par exception il est possible de cumuler sur une journée, une 1/2 journée de télétravail avec 1/2 journée non travaillé (Ex : Repos, congé ou temps partiel).

Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail régulier sont les suivants :
salariés en CDI,
employés, agents de maîtrise ou cadres,
contrat de travail en horaires variables à temps complet ou forfait jours de base (211 jours/ an).

Pendant leur période d’essai, les salariés en CDI sont exclus de ce dispositif.

Sauf autorisation du directeur du salarié concerné, les salariés à temps partiel ou en CDD / contrats intérimaires / apprentis / stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Le télétravail exceptionnel

Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail exceptionnel sont les suivants :
salariés en CDI, CDD, intérimaires, apprentis et stagiaire,
aucune condition d’ancienneté (possible pendant la période d’essai),
salarié en contrat en horaire variable à temps complet ou temps partiel ou forfait jour de base (211 jours/an) ou forfait jour à temps partiel (mois de 211 jours/an).

Le travail exceptionnel peut être utilisé tous les jours de la semaine. Il est mis en place soit à la demande du salarié (justificatif médical, maternité,) avec accord du manageur, soit sur proposition de la direction. La direction ou le SRH validera sans délai le télétravail qui débutera dès que possible une fois la dotation technique fournie.

Télétravail des femmes enceintes

Le dispositif de recours au télétravail durant la grossesse de la collaboratrice, s'intègre dans le cadre du dispositif de télétravail exceptionnel. Ce dispositif est envisageable dès sa déclaration de grossesse par la salariée. A ce titre, la possibilité de télétravail de la salariée et ses modalités (nombre de jours, matériel...) peuvent être discutées lors de l'entretien tripartite avec la salariée, le manageur et les RH. La demande est à l'initiative de la salariée, sous réserve que ses missions soient éligibles au télétravail et recueille un avis favorable de la SA ADBM. 

La 1/2 h maman ne sera également pas travaillée en télétravail, suivant l’accord égalité femmes-hommes de la SA ADBM.

Moyens et équipements 

Les logiciels de temps Octime et de messagerie Lotus Notes, restent les supports essentiels au suivi et à l’affichage des situations de travail quotidiennes des équipes.

Le salarié devra télétravailler à partir d’un poste informatique professionnel (ordinateur portable exclusivement) apte à permettre la connexion au réseau informatique de l’entreprise et de manipuler les données professionnelles. L’entretien de poste informatique professionnel est à la charge de la SA ADBM. Le salarié en télétravail est toujours tenu de respecter son obligation de discrétion et de confidentialité. La SA ADBM aura la charge de fournir au salarié les différents accès et logiciels nécessaires pour qu’il puisse mener à bien les missions qui lui sont confiées.

Le salarié devra également posséder un accès à une connexion internet fonctionnelle et un téléphone sur lequel il sera joignable par son manageur et ses collègues. La facturation personnelle liée à des consommations professionnelles à tarification particulière sera remboursée via l’établissement d’une note de frais.

Un salarié éligible au télétravail pourra utiliser ses moyens de téléphonie personnelle, ou bien être doté d'un téléphone professionnel pour la période de télétravail. Il est précisé que les salariés dont l’activité nécessite une forte sollicitation extérieure sont déjà équipés d’un téléphone portable professionnel. Un salarié non équipé d’un téléphone professionnel qui refuserait d’être joignable par téléphone ne sera pas éligible au télétravail.

La SA ADBM met à disposition un logiciel de visioconférence et équipe les salles de réunions (a minima pour la voix) permettant au salarié de participer à des réunions en situation de télétravail. Les règles de gestion du logiciel de visioconférence (organisation des réunions, invitations agenda et visioconférence, …) restent à la discrétion de chaque Direction.

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il travaille selon un mode d’organisation en télétravail et fournir à la SA ADBM la copie de son assurance habitation valide. De plus, le salarié devra fournir une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Le salarié devra respecter la charte informatique et le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la SA ADBM.

Indemnité forfaitaire journalière

Une indemnisation forfaitaire journalière de 2 € Brut) (valeur 2022) sera versée à l’occasion de chaque journée ou ½ journée en télétravail.

Lieu de télétravail

Le salarié est libre dans le choix du lieu de télétravail et en garantit la compatibilité technique et fournira à ce titre une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur. 
Il devra tenir à disposition l’attestation d’assurance en conséquence du lieu de télétravail choisi.

DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion ne concerne pas les périodes d’astreinte et les plages de travail des salariés « postés » comprises entre 20 h et 7 h du matin. 

ETAT DES LIEUX ET SENSIBILISATION DES salariés

Les salariés seront interrogés, lors des EQVT sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Ceci permet de réaliser un état des lieux de l’utilisation, par les salariés, des outils numériques professionnels, pendant et en dehors de leur temps de travail effectif. 

A la suite des réponses recueillies, des actions de sensibilisation et de formation pourront être organisées à destination des manageurs et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Un dépliant relatif à l’exercice du droit à la déconnexion sera distribué à chacun des salariés et à chaque nouveau salarié lors de son embauche.

Les résultats des sondages via l’EQVT, seront présentés au CSE, ainsi que les résultats et les actions de sensibilisation qui pourraient être menées. 

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE 

Afin de protéger les salariés de la surcharge informationnelle, il est demandé aux salariés, avant l’envoi d’un email, de s’interroger sur la nécessité de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles. L’attention des salariés est également attirée sur la pertinence de la liste des destinataires des courriels. De même, il est recommandé d’indiquer l’objet précis des emails pour permettre aux destinataires d’identifier de manière immédiate le contenu du courriel.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est préconisé aux salariés d’envoyer un courriel, un SMS ou de téléphoner à un salarié à un horaire convenable, respectant la vie privée de ces collègues et en limitant, dans la mesure du possible, les envois ou appels entre 20h00 et 7h00.Il est demandé aux salariés, lors de l’envoi de ce mail ou SMS de préciser si une réponse immédiate est attendue, ou l’échéance à laquelle la réponse doit parvenir au salarié.

Avant une période d’absence programmée du salarié, il lui est conseillé de créer, sur sa messagerie professionnelle Lotus Note, un message d’absence indiquant la date de son retour et les coordonnées des salariés à contacter en cas d’urgence. 

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Tout d’abord, il est rappelé que les salariés devront respecter les temps de repos décrit au chapitre 5.1 PRÉAMBULE.

Chaque manageur – quel que soit son niveau hiérarchique – est le garant de l’équilibre de la vie de ses salariés. Le manageur encourage ses salariés à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Les salariés, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgences avérées, doivent s’abstenir de contacter les autres salariés en dehors de l’horaire collectif de travail. 

En tout état de cause, un mail sera automatiquement envoyé aux salariés entre 20h et 7h avec le message suivant : « La SA ADBM souhaite sensibiliser les salariés quant à leur droit à la déconnexion et à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les salariés sont encouragés à se déconnecter en dehors de leur temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgences avérées. ».

De plus, lorsqu’un email est envoyé entre 20h et 7h, un message sera adjoint à la signature de l’expéditeur à l’attention du destinataire, lui rappelant que, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgence avérées, il n’est pas tenu de répondre à ce message électronique en dehors de son temps de travail effectif.

D’une manière générale un salarié recevant un email est considéré l’avoir reçu uniquement pendant son temps de travail effectif. Les salariés seront incités à ne pas se connecter à leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail effectif.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est réalisée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Un accord spécifique sur l’égalité Femmes/Hommes se trouve en annexe du présent accord d’entreprise.

ASTREINTES

DÉFINITION

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif.

Temps d’intervention : ce temps s’effectue sur le lieu de travail ou en télédépannage et constitue un temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans le décompte du temps de travail.

Temps de déplacement : le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans le décompte du temps de travail.

La durée d’intervention comprend le temps d’intervention et le temps de déplacement.

CHAMP d’APPLICATION

L’ensemble des salariés de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac peut être soumis au régime d’astreinte. La mise en place d’une astreinte s’impose au salarié lorsque les conditions du présent accord sont respectées.

La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos légal.

Le déclenchement de l’intervention, pendant l’astreinte, est fixé par les procédures internes à chaque département. 

Le salarié doit intervenir sous 45 minutes.

MODALITÉS

Plusieurs types d’astreinte sont mis en place : 

Astreintes Régulières

Astreinte régulière de 7 jours calendaires : (ex : du mardi 8h au mardi suivant 8h / du vendredi 16h au vendredi suivant 16h) : le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique, est établi selon une organisation par roulement programmé sur une durée de 8 semaines. 

Astreinte régulière téléphonique est organisée classiquement du mardi 8h au mardi suivant 8h, selon un planning prédéterminé par la hiérarchie. Elle correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (panne, conseil, support). Le salarié dispose de 45 minutes pour répondre à la sollicitation.

Astreinte régulière Administration Systèmes d’Information est applicable à l’équipe des administrateurs réseau, au sein du Service Organisation Informatique et Systèmes Industriels. Elle est organisée régulièrement du vendredi 16h au vendredi suivant 16h selon un planning prédéterminé par la hiérarchie. Elle peut également être déclenchée « exceptionnellement » pour une durée de 24 heures. Le salarié dispose d’un maximum d’une heure pour se rendre sur le site à partir de l’appel du PCTS. Le quart d’heure supplémentaire par rapport aux astreintes déjà existantes chez ADBM, laisse au salarié le temps d’analyse nécessaire à une éventuelle intervention et résolution d’une panne à distance ; dans ce dernier cas, il informera de la fin du dysfonctionnement le PCTS qui clôturera la demande d’intervention sur site. Pendant l’astreinte, un véhicule du parc DOT sera mis à disposition. En dehors des périodes ouvrées, si le salarié doit intervenir avec son véhicule personnel, un remboursement kilométrique sera effectué par note de frais.

Astreinte exceptionnelles

Astreinte exceptionnelle dont la durée est fixée par le responsable hiérarchique : elle est occasionnée par des circonstances exceptionnelles en cas de nécessité de service ou d’exigence liée à la sécurité des biens et des personnes définit au chapitre 5.1 PRÉAMBULE.  

Astreinte exceptionnelle « neige et verglas » : afin de maintenir les meilleurs niveaux de sécurité et d’accessibilité possible de l’aéroport, la DGAC peut activer, sur information de Météo France, la cellule opérationnelle du plan de déneigement dont fait partie Aéroport de Bordeaux Mérignac ; cette dernière détermine alors les moyens humains et matériels nécessaires. Les salariés nommément désignés pour chaque alerte doivent se tenir, sans préavis, à disposition.

DELAI DE PREVENANCE

La programmation individuelle des périodes d’astreintes régulières sera portée à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l’avance.

En application de l’article L3121-12 du code du travail, les astreintes exceptionnelles pourront être déclenchées avec un délai de prévenance rapproché d’1 jour franc. Notamment l’astreinte neige et verglas, planifiée dans le tour collectif, qui pourra être renforcée. Cette situation exceptionnelle est justifiée par la survenance d’un contexte météorologique particulier nécessitant une réactivité sur le terrain au bénéfice du maintien de la sécurité des biens et des personnes.

CONTREPARTIES FINANCIÈRES

Tout salarié en situation d’astreinte bénéficie des contreparties ci-dessous (valeurs 2022) :

Astreinte régulière : forfait hebdomadaire de 258,32 € bruts par astreinte,
Astreinte régulière « téléphonique » : forfait hebdomadaire de 100 € bruts par astreinte (14,29 € bruts pour 24 heures).
Astreinte régulière Administration Systèmes d’Information : forfait hebdomadaire de 258,52 € bruts par astreinte (36,89 € bruts pour 24 h). 
Astreinte exceptionnelle : forfait de 36,89 € bruts par tranche indivisible de 24 heures d’astreinte, et valeur majorée de 33% si l’astreinte a été mise en place avec un délai de prévenance inférieur à 1 jour franc,
Astreinte exceptionnelle « neige et verglas » : forfait de 47,44 € bruts par tranche indivisible de 24 heures d’astreinte.

Par ailleurs, il est versé une prime de 17,45 € bruts par jour férié d’astreinte, cumulée à la majoration horaire de salaire pour heure travaillée un jour férié.

Le déclenchement d’une intervention lors d’une astreinte « neige et verglas », donne lieu au versement d’une prime de 32,45 € bruts. (valeur 2022)

INDEMNISATION des INTERVENTIONS en période d’ASTREINTE

Cette indemnisation ne concerne pas les salariés au forfait jour. 

Les heures réelles d’intervention sont récupérées. Il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50 le dimanche et de 1,50 la nuit (entre 21 heures et 6 heures).

Le supérieur hiérarchique peut demander le paiement des heures d’intervention, en substitution du repos, dans les mêmes conditions de majoration.

D’une manière générale on privilégiera la récupération au paiement des heures.

Toute intervention donne lieu à l’octroi de 45 minutes forfaitaires supplémentaires, correspondant au trajet aller/retour. 


RÉMUNERATION ET ACCESSOIRES

PRIME d’ANCIENNETÉ

Le versement de la prime d’ancienneté, telle que définie et calculée dans la CCNTA PS, est étendu aux salariés cadres, dont le salaire forfaitaire est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale. Lorsque le cumul du salaire de base et de la prime d’ancienneté atteignent le PMSS, la prime d’ancienneté est intégrée au salaire forfaitaire. 

Quand le salaire de base devient inférieur au PMSS, la prime d’ancienneté est déclenchée dans la limite d’un total égal au PMSS.

PRIME du 13IEME MOIS

Après un an d’ancienneté, les salariés bénéficient chaque fin d’année civile, d’une prime de 13ième mois (art 36 de la CCNTA),

Un acompte partiel de la prime est versé mi-décembre, le restant est intégré à la paie du mois de décembre.

Le montant de cette gratification annuelle est égal au 1/12ième des éléments de rémunération brut effectivement perçus au cours de l’année écoulée (salaire, primes imposables, majorations et variables de rémunération liées à l’organisation du temps de travail). L’intéressement et les primes d’aide exonérées sont expressément exclus de l’assiette.

En cas de changement de temps de travail en cours d’année, il convient d’appliquer la règle du 12ième mois des 12 derniers salaires mensuels de base (heures supplémentaires et complémentaires incluses).

Le salarié dont le contrat prend fin en cours d’année reçoit une fraction de prime prorata temporis.

Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les seules périodes d’absence indemnisées par la société (maladie, maternité, paternité, adoption, congés payés, RTT, évènements familiaux).

TICKETS RESTAURANT

Aéroport de Bordeaux Mérignac accorde mensuellement un nombre de tickets restaurant dématérialisés (TR) égal au nombre de jours de travail effectif. Les TR sont crédités sur la « carte TR » du salarié et la part salariale prélevée à la fin du mois concerné.

Toute journée ou demi-journée non travaillée n’ouvrira pas droit à l’attribution d’un TR.

Il en est de même pour tout repas qui fait l’objet de prise en charge, d’un remboursement par Aéroport de Bordeaux Mérignac ou d’une invitation professionnelle.

Les TR sont attribués à tout le personnel relevant du présent accord, dès lors que leur temps contractuel de présence continue est supérieur à 3 mois. Les salariés bénéficient des TR à condition que leur temps de présence soit égal ou supérieur à 6 heures ou que la présence inclue un temps de repas dans les tranches horaires 5/7h, 12/14h et 19/21h. Les stagiaires bénéficient des TR dans les mêmes conditions que citées précédemment.

Les TR sont financés selon la répartition suivante :
Part patronale de 60 % et part salariale de 40 % pour les salaires de base mensuels inférieurs à 2000 € bruts
Part patronale de 50 % et part salariale de 50 % pour les salaires de base mensuels égaux ou supérieurs à 2000 € bruts. 

La valeur des tickets restaurant est de 9,40 € bruts (valeur 2022).

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le TR est plus favorable que l’indemnité de panier de nuit. Le panier de nuit conventionnel ne peut en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à l’avantage du TR déjà accordé pour le même objet au terme de notre accord.

MALADIE

En complément des dispositions de la CCNTA PS, il est précisé chez ADBM que tout salarié ADBM bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans bénéficie de 3 absences maladies indemnisées sans carence de 3 jours par année civile

RAPPELS MONTANT DES DIFFÉRENTS ACCESSOIRES DE SALAIRE


PRIME TRANSPORT

La SA ADBM prend en charge 80% des abonnements annuels en transport en commun (bus, …) pour l’ensemble des salariés de la SA ADBM.

La prise en charge sera réalisée suivant présentation d’un justificatif.

MOBILITE DURABLE

MODE DE TRANSPORT ELIGIBLE

Les modes de transport éligibles au présent accord sont les suivants : 

Le vélo, avec ou sans assistance électrique (personnel ou en location) ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ; 
Conformément aux dispositions légales, le covoiturage consiste en l’utilisation en commun d’un véhicule automobile par plusieurs personnes (conducteur non professionnel) dans le but d’effectuer un trajet commun à titre non onéreux excepté le partage des frais :
Le trajet doit s’inscrire dans le cadre d’un déplacement effectué par le conducteur pour son propre compte,
Les échanges financiers entre les passagers et le conducteur sont limités au partage des coûts (essence, frais de péage, frais de mise en relation par une plateforme de covoiturage, …).
Les trajets réalisés avec un véhicule de service sont exclus du dispositif.
Les transports publics (autres que les abonnements déjà concernés par l’indemnité transport) ;
Les engins de déplacement partagés en location ou en libre-service (scooters) ;
Les engins de déplacement personnels motorisés, désignés ci-dessous comme « EDPM », (trottinettes, gyropodes, monoroues, skateboard, hoverboard) ;
L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

SECURITE

Les salariés s’engagent à utiliser un mode de transport en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville.

Il devra également respecter les règles en matière de sécurité routière.

Concernant le déplacement des salariés en « EDPM », les salariés s’engagent au respect du décret du 23 octobre 2019, et arrêtés du 24 juin 2020, 21 et 22 juillet 2020, réglementant ce mode de déplacement, et les mesures de sécurité suivantes notamment : 

Le port d’équipement de protection (casque, vêtement rétro réfléchissant suivant la visibilité, avertisseur sonore, système de freinage, catadioptres latéraux et arrière, feux de position avant et arrière).
Le salarié devra également emprunter, lorsque le moyen de transport est adapté, les pistes cyclables quand elles existent.

MONTANT DU FORFAIT DE MOBILITE DURABLE

Cette indemnité de 0,25 € bruts (valeur 2022) par km parcouru pouvant aller jusqu'à 300€ bruts / an (exonérée d'impôt) est cumulable avec "l'indemnité transport" dans la limite de 600€ bruts / an.
Ce montant sera proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année.
Un seul aller-retour par jour travaillé sera indemnisé, les trajets réalisés au cours de la journée ne sont pas concernés.

MODALITE DE VERSEMENT
Un formulaire annuel de versement est à la disposition des salariés sur l’intranet RH. Le versement de l’indemnité s’effectuera en janvier N+1 pour les kilomètres parcourus en année N. 


COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Il est mis en place un dispositif de Compte Épargne Temps afin de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou majorations de salaire, en vue de permettre l’indemnisation des congés spécifiques. L’ouverture d’un compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié.

OUVERTURE et TENUE du COMPTE

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite adressée au SRH mentionnant précisément les droits, énumérés à l’article ci-dessous, que le salarié entend affecter au CET. Il est tenu un compte individuel communiqué annuellement au salarié.

ALIMENTATION du COMPTE

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :
une fraction des congés annuels dans le respect de l’article L 3152-1 du Code du Travail avec un maximum de 7 jours par an, 
les congés d’ancienneté,
les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail,
les jours de récupération du compteur Débit/Crédit la cas échéant,
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours,
tout ou partie du 13ième mois,
une fraction, limitée à 5%, de sa rémunération globale.

Les sommes qui alimentent le compte sont converties en temps.

PLAFOND ANNUEL

Il ne pourra être épargné plus de 10 jours par an.
Cette limitation est fixée à 22 jours pour les salariés âgés de 45 ans au moins.
Aucun plafonnement n’est applicable aux salariés âgés de 45 ans au moins qui déclarent réserver l’utilisation de leur compte épargne temps à la prise d’un congé précédent immédiatement le départ à la retraite.

ABONDEMENT

Aéroport de Bordeaux Mérignac abonde le CET du salarié d’un jour par tranche de 10 jours épargnés annuellement.

MODALITES d’ALIMENTATION du COMPTE

En tout état de cause, le choix d’épargner du temps doit être expressément demandé par le salarié.

La pose de jours « épargne temps » doit être intégrée sur le planning prévisionnel de travail établi entre le salarié et son responsable hiérarchique direct au moment de son élaboration.

MODALITES de CONVERSION

Les jours de congés transférés dans le CET sont de un pour un.

La conversion des heures en jours se fait sur la base de 7h36 pour le personnel en horaires variables et de 8 heures pour le personnel posté.

La formule de conversion des sommes en temps est la suivant : J = 21,67 x S / SMB

S = apport financier
J = nombre jours crédits au CET
21,67 = nombre moyen de jours ouvrés d’un mois
SMB = salaire mensuel de base

Les crédits, débits et soldes de CET sont exprimés en jours ouvrés avec une précision de 3 décimales.

UTILISATION du COMPTE

Le CET peut être utilisé pour :

Indemniser, en tout ou partie, un conge

La durée minimum de prise de congés émanant du CET est de 21 jours. 
Toute demande doit respecter un préavis de 3 mois.
Les congés sur CET sont accordés dans les mêmes conditions que les congés payés.

En cas de circonstances exceptionnelles (difficultés personnelles, santé, aide à un proche), un temps partiel pourra être financé à partir du Compte Epargne Temps. La mise en place du temps partiel devra en amont être validée par le supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines. La durée minimale de prise de jours de congés payés émanant du Compte Epargne Temps pourra être inférieure à 21 jours.

Indemniser un congé en fin de carrière

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 50 ans pour lui permettre de cesser son activité.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer les droits qu’il entend utiliser au titre du CET et à l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein.
ADBM devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

SPÉCIFICITÉS pour les SALARIÉS à TEMPS PARTIEL

Le plafond annuel d’alimentation du CET des salariés à temps partiel est de 10 jours.
Cependant, la durée minimum de prise de congés émanant du CET est proratisée en fonction du temps de travail contractuel.

SPÉCIALITÉS pour les SALARIÉS POSTÉS

Pour la prise de congés émanant du CET, chaque journée est valorisée sur la base de 8 heures.

SITUATION du SALARIÉ pendant le CONGÉ

Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier sauf congé de fin de carrière.

L’absence du salarié, pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière, est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Le salarié ne peut, sauf accord de la direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

RACHAT

La loi n° 2008-111 pour le pouvoir d’achat du 8 février 2008 généralise à tous les salariés titulaires d’un CET, la possibilité d’utiliser les droits qu’ils y ont affectés pour compléter leur rémunération.
Les sommes ainsi versées sont, sous certaines conditions, exonérées de charges sociales.

CESSATION du COMPTE

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.


PRÉVOYANCE

INCAPACITÉ TEMPORAIRE – INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES

En cas d’interruption de travail totale et continue et à compter du 60ème jour, sous réserve de justifier de sa situation par production de certificats médicaux, tout salarié remplissant les conditions d’ancienneté conventionnelles à la date du sinistre, a droit à des indemnités brutes complémentaires à concurrence de 90% du salaire brut T1/T2, sous déduction des prestations de la CPAM dans la limite de 100% du salaire net. 
Le salaire pris en compte est égal au salaire de base, majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédant l’arrêt.

Les indemnités complémentaires sont versées aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières et, au plus tard, jusqu’à la date d’attribution par celle-ci de la pension vieillesse.

RENTE VIAGÈRE

Une rente viagère immédiate est allouée au conjoint survivant de l’affilié. Son montant annuel est fixé, en pourcentage, au salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédent le décès du salarié.

La rente est calculée selon la formule suivante : R = ((0,5 T) / 100) x (65 – X)).

R représente le montant annuel de la rente viagère,
T représente le salaire du salarié,
X représente l’âge du salarié à la date de son décès.

Il est précisé que, si le nombre d’années pris en considération (65 – X) pour la détermination de la rente de conjoint est inférieur à 5, il sera considéré comme étant égal à ce chiffre.

RENTE CONJOINT

Une rente temporaire est versée au conjoint veuf, à condition qu’il n’ait pas atteint son 50ème anniversaire et n’ait pas droit à une pension de réversion au titre des régimes de retraite complémentaire relevant de l’AGIRC-ARRCO, à la date du décès de l’affilé.

Cette rente est due dès la date du décès de l’affilé si le conjoint n’a pas d’enfant ou un seul enfant mineur. Son montant annuel est fixé en pourcentage du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédent le décès du salarié.

La rente est calculée selon la formule suivante : R = ((0,5 T) / 100) x (X – 25)) :

R représente le montant annuel de la rente compensatrice de conjoint,
T représente le salaire du salarié,
X représente l’âge du salarié à la date de son décès (différence entre le millésime de l’année du décès et le millésime de l’année de naissance).

Le versement de cette rente cesse :
à la fin du trimestre civil au cours duquel le conjoint atteint son 50ème anniversaire,
en cas de remariage.

CAPITAL DÉCÈS et RENTE ÉDUCATION NON CADRE

Un capital est versé en cas de décès, au conjoint, aux enfants à charge ou à la personne de son choix (si le salarié est célibataire ou veuf) selon les modalités précisées par le contrat d’assurance. L’option est au choix du salarié au jour de son affiliation. Ce choix pourra être modifié en cas de changement de sa situation familiale.

Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH

CAPITAL DÉCÈS et RENTE ÉDUCATION CADRE

Pour le personnel cadre, un capital minimum exprimé en pourcentage du plafond annuel de la Sécurité Sociale est accordé conformément aux dispositions de la convention collective nationale interprofessionnelle de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Un capital est versé en cas de décès, au conjoint, aux enfants à charge ou à la personne de son choix (si le salarié est célibataire ou veuf) selon les modalités précisées par le contrat d’assurance. L’option est au choix du salarié au jour de son affiliation. Ce choix pourra être modifié en cas de changement de sa situation familiale.

Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH

GARANTIE OBSÈQUES

Une indemnité forfaitaire, égale à 100% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), est prévue pour participer aux frais d’obsèques. Elle est versée en cas de décès du salarié, de son conjoint ou d’un enfant à charge. Le montant est limité aux frais réellement engagés.

INVALIDITÉ ABSOLUE et DÉFINITIVE

En cas d’invalidité absolue et définitive du salarié, quel que soit son âge ou son ancienneté classant le salarié dans le troisième groupe d’invalidité, il est versé à l’intéressé un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès, ceci nonobstant les droits éventuels à la rente d’invalidité prévue ci-après. Le versement intégral de ce capital met fin à la garantie Décès.

RENTE d’INVALIDITÉ

Invalidité permanente non consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle

Lorsqu’un salarié remplissant les conditions d’ancienneté conventionnelle est admis au bénéfice de l’assurance invalidité de la Sécurité Sociale, il lui est versé une rente d’invalidité.

Le montant de celle-ci, servie par l’organisme qui couvre la garantie, est égal à 100% du salaire brut T1 et T2 (sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale) dans le cas d’une invalidité de 3ème catégorie et 90% du salaire brut T1 et T2 (sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale) dans le cas d’une invalidité de 2ème catégorie. En cas d’invalidité de 1ère catégorie, la prestation est égale à 60% de celle servie en 2ème catégorie.

Le salaire pris en compte est le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédant l’arrêt. 

La rente est versée aussi longtemps que la Sécurité Sociale verse elle-même une pension d’invalidité.

Invalidité permanente consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle

Si le taux d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale est égal à 100% et si l’affilé invalide est dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, la rente d’invalidité est égale à 100% du salaire brut T1 et T2, sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale,
Si le taux d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale est au moins égal à 66%, la rente d’invalidité est égale à 90% du salaire brut T1 et T2, sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale,
Si le taux d’invalidité reconnue par la Sécurité Sociale de situe entre 33% et 66%, la rente d’invalidité est égale à N/66ème de la rente d’invalidité précédente, N étant le taux d’invalidité déterminé par la Sécurité Sociale. Cette rente est versée sous déduction de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale. 

MAINTIEN des GARANTIES

Les garanties du présent accord sont maintenues aux salariés qui perçoivent de la Sécurité Sociale soit des indemnités journalières complètes ou partielles, soit la pension attribuée aux invalides de 1ère, 2ème ou 3ème catégorie.

Elles sont maintenues aussi longtemps que les intéressés remplissent les conditions énoncées à l’alinéa précédent, même après rupture de leur contrat de travail, à condition qu’ils n’aient pas repris une autre activité professionnelle. 

Les garanties cessent d’être accordées en cas de transformation de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale en pension vieillesse.

RÉPARTITION, TAUX et ÉVOLUTION des COTISATIONS

L’employeur paye 100% de la cotisation. Le % de prise en charge par l’employeur fait l’objet de négociation annuelle.


COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

CARACTÈRE OBLIGATOIRE de l’ADHÉSION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Aéroport Bordeaux Mérignac ; sans condition d’ancienneté.

L’adhésion au régime de remboursement des frais médicaux est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s’impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Toutefois, les catégories suivantes de salariés ont, s’ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer au régime :
salariés sous contrat à durée déterminée (saisonniers compris),
bénéficiaires d’une couverture complémentaire prenant place dans le cadre de la Couverture Maladie Universelle (CMU), 
salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais médicaux dans le cadre d’un autre emploi (salariés à employeurs multiples).

Les salariés des deux dernières catégories concernées par la non-obligation d’adhérer devront justifier de leur situation chaque année par la fourniture d’un justificatif écrit de leur affiliation (CMU, couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d’un autre emploi…).  A défaut, ils seront automatiquement affiliés au régime mis en place par le présent accord.

Les salariés concernés par la non-obligation d’adhérer pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter, auprès de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac, leur adhésion au régime. Dans ce cas, l’adhésion sera irrévocable. 

PRESTATIONS

Les prestations ci-après ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour Aéroport de Bordeaux Mérignac qui n’est tenu, à l’égard des salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations ci-après détaillées relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH

HOSPITALISATION d’URGENCE

L’institution verse, en cas d’opération à l’étranger effectuée d’urgence au cours d’un déplacement, une indemnité forfaitaire fixée à 18% du salaire plafond mensuel de la Sécurité Sociale, quelle que soit la durée du séjour, dans la limite de 100% FR.

OPÉRATION d’URGENCE

L’institution verse en cas d’opération hors Gironde, dans un département dans lequel le participant n’a ni son domicile, ni sa résidence, si l’intervention est effectuée d’urgence, une indemnité forfaitaire fixée à 3,2% du salaire plafond mensuel de la Sécurité Sociale, quelle que soit la durée du séjour, dans la limite de 100% FR.

PARTICIPATION FORFAITAIRE

Depuis le 1er janvier 2005, la Loi n° 2004-810 du 13/08/2004 relative à la réforme de l’assurance maladie institue une participation forfaitaire laissée à la charge du participant en sus du ticket modérateur, pour chaque acte ou consultation réalisé par un médecin et pris en charge par l’assurance maladie (à l’exclusion des actes ou consultations réalisés lors d’une hospitalisation), ainsi que pour tout acte de biologie médicale.

Le montant de cette participation actuellement fixé à 1 € brut n’est pas pris en charge par l’institution au titre du contrat.

STRUCTURE, MONTANT et RÉPARTITION des COTISATIONS

COUVERTURE

L’affiliation est obligatoirement faite en fonction de la situation de famille réelle du salarié et s’impose à lui.

On distingue deux cas :
La cotisation « isolé » : n’ayant aucun ayant droit, seul le salarié est couvert.
La cotisation « famille » : cette cotisation couvre forfaitairement l’ensemble des bénéficiaires dits ayants droit. Cette adhésion de l’ayant droit n’est pas facultative.

Les ayants droit sont définis ci-après :
le conjoint, non divorcé ni séparé judiciairement, et bénéficiant d’un régime de Sécurité Sociale ; est également assimilé au conjoint le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin, s’il bénéficie d’un régime de sécurité sociale,
les enfants et ceux du conjoint, s’ils sont à charge au sens de la sécurité sociale et sont âgés de moins de 21 ans,
les enfants et ceux du conjoint s’ils sont âgés de moins de 26 ans et s’ils remplissent l’une des conditions suivantes : être affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants, suivre des études secondaires ou supérieures ou une formation en alternance, être à la recherche d’un premier emploi, inscrit au chômage et ayant terminé leurs études depuis moins de 6 mois (les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l’issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d’emploi),
les enfants et ceux du conjoint, quel que soit leur âge, s’ils perçoivent l’une des allocations pour adultes handicapés, sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21ème anniversaire. 
 
Le salarié devra justifier de l’affiliation de ses ayants droit chaque année par la fourniture d’un justificatif écrit. 

MONTANT, RÉPARTITION et ÉVOLUTION de la COTISATION

La cotisation servant au financement du régime de remboursement des frais médicaux est fixée selon un taux fixe du plafond mensuel de la sécurité sociale.


Le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé chaque année pour une application au 1er janvier. 

L’employeur paye 100% de la cotisation. Le % de prise en charge par l’employeur fait l’objet de négociation annuelle.

La SA ADBM propose à ses salariés des contrats de complémentaire de santé qualifiés de « responsable » par le législateur. 

RETRAITÉS, DÉMISSIONNAIRES, SALARIÉS LICENCIÉS, AYANTS DROIT d’un SALARIÉ DÉCÉDÉ

Conformément à la Loi Evin, Aéroport de Bordeaux Mérignac s’engage à signer un accord avec l’organisme qui assure une garantie « remboursement des frais médicaux » afin de permettre au personnel sortant qui le désire d’en bénéficier.

Les résultats du contrat seront analysés indépendamment des résultats du contrat des actifs.

INFORMATION INDIVIDUELLE

En sa qualité de souscripteur, Aéroport de Bordeaux Mérignac remettra, à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

INFORMATION COLLECTIVE

Le Comité social et économique (CSE) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de remboursement des frais médicaux.

En outre, chaque année, le Comité social et économique (CSE) peut solliciter de Aéroport de Bordeaux Mérignac la communication du rapport annuel de l'organisme assureur sur les comptes du contrat d'assurance.


PLAN D’EPARGE SALARIALE

Selon les disposition des Articles L3331-1 à L3335-2 du code du travail, un Plan d’Épargne Entreprise et un Plan d’Éparges Retraite sont mis en place au sein de la SA ADBM.

On retrouvera en annexe du présent accord d’entreprise, les accords suivant :
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Plan Epargne Retraite Collectif (PERECOL) – Ancien PERCO
Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO) – Ancien Article 83


INTERESSEMENT

Un accord d’intéressement sera établi au sein de la SA ADBM. Cet accord se trouve en annexe.



Signatures


Fait à Mérignac, le 1er Février 2023


Pour la SA Aéroport de Bordeaux-Mérignac			Pour les organisations syndicales

Président du Directoire						Délégué Syndical Force Ouvrière

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