Entre :

CANDRIAM Luxembourg
Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen.
Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 - Paris
Représentée par xxxxxx, agissant en qualité de xxxxx, et xxxxx, agissant en qualité de xxxxx,

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Établissements Financiers, représentée par xxxxxx, en sa qualité de xxxxxx de Candriam – Succursale française, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord


D’AUTRE PART


Préambule

Le présent accord de substitution est conclu en application de l’accord de substitution cadre signé le 22 août 2022, suite à l’opération de transfert de l'activité de Candriam France au sein de Candriam Luxembourg intervenue à effet du 1er juillet 2022.

Il porte sur le thème de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap et définit le statut collectif applicable en la matière au sein de l’établissement « Candriam – Succursale française » ; il s’applique donc dans les relations entre le nouvel employeur et les salariés de la succursale, à savoir tant les salariés dont le contrat de travail y a été transféré que les salariés embauchés par le nouvel employeur pour travailler au sein de la succursale.

A cet égard, sur ce thème spécifique, il est au préalable rappelé ce qui suit :

Le présent accord, conclu au sein de Candriam France, s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel».

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la démarche de responsabilité sociale menée par Candriam France depuis de nombreuses années.

Nos actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap engagées depuis 2012 ont permis à notre société de progresser notamment en matière de sensibilisation de nos salariés au handicap, de recrutement et d’insertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de recours aux achats auprès du secteur du travail protégé et adapté. 

Nous avons en effet été à l’initiative d’Handiformafinance, programme de formation en alternance pour des personnes en situation de handicap depuis 2011 et avons dans ce cadre accueilli chaque année au minimum un alternant et avons par ce biais recruté deux personnes. Nous avons en parallèle formé les équipes, les tuteurs et engagé des sensibilisations pour l’ensemble des salariés.

Ces différentes actions ont permis entre autres à des salariés de déclarer leur situation de handicap en confiance, sans crainte de discrimination ou de frein dans leur parcours professionnel.

Les différentes démarches que nous avons entreprises nous ont permis d’avoir un taux d’emploi direct au 31/12/2019 de 3.9% (contre 6% requis).

Notre obligation d’emploi au 31 décembre 2019 est de 10 collaborateurs et il nous manque 2.96 unités pour remplir notre obligation.

7 salariés en situation de handicap ont été pris en compte pour la DOETH de Candriam France au 31 décembre 2019 dont 2 salariés âgés de plus de 50 ans. 

Les démarches que nous avons entreprises depuis plusieurs années sont donc encourageantes mais nécessitent d’être coordonnées et portées par tous par l’intermédiaire d’un accord agréé.

Les parties prenantes à la négociation souhaitent continuer à œuvrer pour mettre en place des actions en faveur des collaborateurs en situation de handicap afin de faire progresser le taux d’emploi pour les futures années.

Les plans d’action décrits dans le présent accord devront permettre d’atteindre les objectifs d’augmentation de nombre de salariés bénéficiaires de l’OETH sur la durée de l’accord.

Cette augmentation sera réalisée soit par l’embauche de BOETH soit par la reconnaissance de BOETH parmi les salariés déjà en poste.

Les dispositions du présent accord ont vocation également à s’adresser à l’ensemble des salariés de Candriam France mais aussi à faire le lien entre les différents acteurs impliqués :

-	Direction de l’entreprise
- 	Service des Ressources Humaines
-	Managers
-	Médecin du Travail
-	Comité Social et Economique


Ces dispositions, sont recensées au sein de quatre axes majeurs d’actions :

Développer nos efforts de recrutement de salariés en situation de handicap, avec un objectif sur la durée de l’accord de 1 CDI, 1 CDD de plus de 6 mois, et 3 salariés en contrat d’alternance, mais aussi encourager la reconnaissance des travailleurs handicapés par des actions de sensibilisation au handicap au sein de Candriam France. 

Poursuivre, l’accueil, l’intégration, et le maintien dans l’emploi des salariés, afin de faciliter leur gestion de carrière et leur évolution professionnelle. 

Recourir avec le concours de notre Service Achats (PF&L) à augmenter le volume des prestations réalisées par le secteur protégé et adapté

Continuer de sensibiliser les principaux acteurs sur les différentes natures de handicap, proposer des animations, communiquer plus largement en interne et en externe, pour combattre les biais décisionnels et les stéréotypes sur ce sujet.

Nous souhaitons au travers de ces actions, développer nos démarches en faveur du handicap et ainsi créer un environnement de travail qui continue de mettre en lumière le potentiel de chacun et chacune qui est source de performance et de croissance pour tous.


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :


Objet de l’accord


Le présent accord est conclu en application de l’accord-cadre du 22 août 2022 et fait partie intégrante de « l’accord de substitution » au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail.

II a pour objet :

D'annuler et de remplacer l'ensemble des dispositions issues de l’accord collectif en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap qui était en vigueur au sein de Candriam France avant le transfert de son activité au sein de Candriam Luxembourg ;

De se substituer à tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique de l'employeur et plus généralement à toute autre norme collective n’ayant pas la nature d’un accord collectif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, quelle qu’en soit la dénomination, qui était en vigueur au sein de Candriam France avant l’opération de transfert et qui a le même objet que l’accord précité ;

De définir le statut collectif applicable sur ce thème au sein de la succursale française de la Société pour l'ensemble de ses salariés.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la succursale française de la Société, à savoir :

Les salariés dont le contrat de travail a été transféré de Candriam France vers Candriam Luxembourg, qui sont donc désormais affectés à l’établissement Candriam – Succursale française

Et les salariés embauchés directement par le nouvel employeur pour travailler au sein de Candriam – Succursale française.

Il constitue un accord d’établissement dont le champ d’application est limité aux salariés de l’établissement Candriam – Succursale française.


1.1. Périmètre et bénéficiaires

Le présent accord est applicable au sein de Candriam succursale française.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l’ensemble des salariés de Candriam succursale française reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l’année 2005 et par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l’ensemble du territoire métropolitain. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont :
Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;
Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ;
Titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 ;
Titulaire de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés ;
Bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3, L.241-4, L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni au service des Ressources Humaines le récépissé justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.
En cas de refus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de son non-renouvellement, le salarié est tenu d’informer la Mission Handicap (composée d’un membre de la DRH soutenu par la Direction Générale), dès réception de la décision, pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation arrête le bénéfice à toutes dispositions de l’Accord sans remettre en cause la poursuite des actions en cours et ce, jusqu’à leur clôture.
L’ensemble de ces bénéficiaires est mentionné dans l’accord sous l’intitulé : salarié en situation de handicap ou bénéficiaire de l’OETH.
1.2. Agrément

Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2020 est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.


Article 2 - Plan d’embauche au sein de Candriam France

En application du principe de non-discrimination, les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères de compétences et selon le même processus que celles de l’ensemble des autres candidats et ce quelle que soit les modalités de recrutement (CDI, CDD, contrat en alternance, stage, intérim …).

Tous les postes de la société sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par la société en termes de compétences professionnelles, de niveau de diplôme et d’adaptabilité de chaque candidat.
Les parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir. La société s’engage, lorsqu’il s’avère possible, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat, sur préconisation du médecin du travail.

2.1. Objectifs de recrutement 2020 à 2022

Afin de poursuivre la dynamique positive constatée, Candriam succursale française se fixe un objectif réaliste de recruter, sur la durée du présent accord, un minimum de :

1 CDI, 1 CDD de plus de 6 mois, 3 contrats d’alternance.

En effet, compte tenu des profils embauchés par Candriam succursale française (minimum BAC +4) et du niveau de qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap, Candriam succursale française est consciente des difficultés qu’elle aura à recruter en CDI/CDD sur ses métiers et préfère continuer à développer la formation des personnes en situation de handicap.
Ces embauches seront réalisées :
 Soit en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel ;
 Soit en contrat à durée déterminée (CDD), en intérim, à temps complet ou à temps partiel ;
 Soit en contrat d’alternance ;
 Soit en contrat de professionnalisation ;
 Soit en stages.
Seront privilégiés les recrutements de salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ainsi que les CDD de plus de 6 mois.
Les conventions de stage avec des étudiants handicapés des universités et grandes écoles seront également possibles et encouragées dans le cadre des relations développées par Candriam succursale française depuis plusieurs années auprès des universités et grandes écoles.

2.2. Moyens mis en œuvre

2.2.1. Approches spécifiques

En matière de recrutement, outre les canaux traditionnels utilisés par Candriam succursale française, les moyens suivants pourront être mis en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap :
Sensibiliser/former les personnes en charge du recrutement et les managers ;
Présenter dans les écoles, sur les campus, les actions mises en place par Candriam succursales françaises en faveur des salariés en situation de handicap ;
Organiser une formation spécifique pour les tuteurs qui le demanderaient.
Contracter avec les cabinets de recrutement généralistes ou spécialisés, sociétés de travail temporaire…
Informer ses partenaires actuels de son engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap,
Développer le recours aux réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, cabinets spécialisés, Pôle Emploi, CRP, AGEFIPH,…)
Développer nos offres de stage et de contrats en alternance et les possibilités de parrainage,
Le partenariat avec des ESAT et EA pour développer la mise à disposition de personnel en vue d’une intégration ;
Verser une partie de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation spécialisés.
Candriam succursale française en tant qu’employeur responsable a publié sur son site Linkedin son engagement en matière de handicap afin d’élargir le champ de recherches de candidats en situation de handicap et susciter des candidatures spontanées.
Cet engagement continuera de faire l’objet d’actions de communication entre autres d’articles sur son site internet, les job board, communication sur les réseaux sociaux, etc….

2.2.2. Alternance

Afin de promouvoir la formation et la reconversion professionnelle des personnes en situation de handicap, Candriam succursale française continuera de s’impliquer fortement au sein du projet HandiFormaFinance (HFF). HFF est un dispositif de formation créé pour développer l’emploi des personnes en situation de handicap dans les métiers de la finance. Il a été mis en place par des sociétés de l’Asset Management, qui ont souhaité, s’engager plus fortement en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. HFF propose aux candidats sélectionnés, de suivre le cursus de la licence professionnelle de l’Université Paris Descartes intitulée « Gestion Back & Middle Offices ». Cette formation propose un parcours permettant de maîtriser les enjeux et le fonctionnement de la gestion d'actifs financiers. Cette action permet de faciliter l’accès à nos métiers du Middle office.
Les candidats sélectionnés intègrent la société en contrat d’alternance. Ils sont accompagnés par un tuteur. Une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des personnes en situation de handicap sera proposée aux tuteurs qui le souhaiteraient.

2.2.3. Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement

Dans le cadre de l’entretien de recrutement avec la responsable du recrutement ou le manager il sera demandé au candidat, le cas échéant ses besoins en matière de matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste de travail.
Les demandes spécifiques seront à adresser au service des Ressources Humaines.




Article 3 - Modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap

Afin de faire en sorte que l’intégration soit réussie, nous avons à cœur de faciliter l’accueil des nouveaux collaborateurs.
Le parcours d’intégration du collaborateur sera composé entre autres de : 
Visite médicale d’intégration et de reprise

Conformément aux dispositions légales, le Médecin du Travail effectue une visite médicale lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.

Parcours d’intégration 
3.2.1 Intégration du collaborateur

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositions que les autres collaborateurs. 
Toutefois, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap, le service des Ressources Humaines et le manager veilleront à anticiper l’accueil du collaborateur au sein de son équipe dès sa prise de poste et élaboreront un parcours d’intégration personnalisé tenant compte, si nécessaire, des contraintes particulières du collaborateur.
Sur préconisation du Médecin du Travail, des mesures de compensation du handicap pourront être mises en place telles que :
Aménagement de postes (amplificateur téléphonique, grossisseur d’écran, …), et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés …)
Aménagement de la charge, du rythme et/ou de l’organisation du travail
Aménagement d’horaires et/ou mise en œuvre du télétravail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement.
En cas de besoin et avec l’accord du collaborateur, une action de sensibilisation au handicap du collectif de travail pourra être mis en place.
Par ailleurs, les différents aspects de faisabilité de la vie courante au travail seront examinés (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes, …).

3.2.2. Suivi tout au long de son parcours professionnel dans la société

Un suivi tout au long du parcours professionnel du collaborateur dans la société sera fait par le service des Ressources Humaines et le manager du collaborateur entre autres pour s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires à son poste et à l’adaptation des conditions de travail si nécessaire.
Un entretien spécifique sera annuellement proposé au collaborateur.
Les aménagements de poste seront réévalués en fonction des recommandations de la Médecine du travail.
Une attention particulière sera portée, en cas de nécessité, à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation, changement de poste, …
3.2.3. Sécurité

Les procédures d’évacuation font l’objet d’une attention particulière concernant l’adaptation du dispositif au handicap (procédure de mise en œuvre et tests d’évacuation).
A l’occasion de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, …), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par le manager/le service des Ressources Humaines.
L’avis du Médecin du Travail est sollicité en cas de contrainte d’évacuation particulière.

Formation

3.3.1. Formation du collaborateur en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès au plan de développement des compétences de la société.
Pour permettre un réel accès aux actions de formation, le manager et le service des Ressources Humaines s’assureront que les formations proposées sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur (éloignement du domicile, parking, horaires, etc …)
Un bilan de compétences ou des formations spécifiques pourront être proposés aux collaborateurs en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès aux formations techniques, développement personnel, acquisition de compétences, adaptation aux mutations technologiques et/ou aux changements de conditions de travail. 
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir son employabilité pourra mettre en œuvre son Compte Personnel de Formation, mais aussi utiliser des dispositifs tels que la VAE. Il fera l’objet d’un suivi personnalisé par le service Ressources Humaines et formation.

3.3.2. Formation de l’équipe accueillante

Une formation aux conditions d’accueil et d’intégration sera proposée au manager et à l’équipe qui accueillera le collaborateur en situation de handicap, sous réserve d’acceptation de ce dernier ; elle pourra également être dispensée à la demande de collaborateurs ou de managers travaillant avec un collègue en situation de handicap.



Article 4 - Action de sensibilisation, de communication et de formation

Des actions de formation, de sensibilisation et de communication seront régulièrement organisées auprès de l’ensemble des salariés et des membres du Comité Economique et Social, afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.1. Actions de sensibilisation

Tout au long de l’année, des actions de sensibilisation seront organisées afin de faciliter la réussite de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap. 
Cette sensibilisation portera notamment sur les buts et objectifs de cet accord, le type de handicap aussi bien visibles que invisibles, l’emploi et l’intégration des personne en situation de handicap, la solidarité, la confidentialité, …
L’objectif de ces actions sera d’informer les collaborateurs sur les enjeux de notre politique, nos actions, les acteurs à solliciter afin de faire tomber leurs éventuelles idées reçues sur le sujet.
Candriam France pourra faire appel à des consultants externes spécialisés.
Candriam France envisage la réalisation : 
- d’une plaquette de présentation de l’accord et de ses dispositifs
- d’un guide pour les Managers,
- de supports de communication interne (newsletters, …),
- d’une sensibilisation en présentiel lors de la SEEPH
4.2. Actions de communication

Des actions de communication seront organisées tout au long de l’année pour faire connaître les engagements de Candriam France dans le domaine de l’emploi des personnes en situation de handicap.
En complément des actions prévues par le présent accord, la société s’engage à communiquer régulièrement auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser. 
Par ailleurs chaque nouvel entrant recevra une communication sur notre politique handicap.
Nous souhaitons également continuer de promouvoir notre communication sur le handicap au travers des réseaux sociaux qui sont aujourd’hui des outils de communications importants. Nous utiliserons autant que possible ces supports de communication pour renforcer notre communication en particulier à destination des candidats.
Au-delà des actions de communication, des actions de mobilisation seront menées tout au long de l’année. Un point régulier sera également fait au Comité de Direction de Candriam France.
4.3. Actions de formation

La formation des acteurs internes étant considérée comme un préalable à la réussite des objectifs du présent accord, le service des Ressources Humaines et managers, mais également le collectif de travail, pourront être formés aux actions et postures nécessaires en vue de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par une situation de handicap (formation d’une journée au maximum).

Des actions de formations spécifiques en vue de répondre aux obligations de la loi pour lutter contre le biais décisionnels et la discrimination, et adaptée à l’accueil d’un salarié en situation de handicap seront organisées entre autres auprès des collaborateurs suivants :

salariés en charge du recrutement,
service Ressources Humaines
managers,
représentants du personnel,
service des achats.

De plus, un focus particulier sera organisé vis-à-vis des personnes en charge du recrutement.
Accompagnement de l’évolution de carrière4

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les salariés en charge du recrutement et de la mobilité auront pour missions de :

examiner les possibilités d’évolution professionnelle pour les collaborateurs ayant exprimé une demande.

rechercher les opportunités possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans la société.

Article 5 - Aides au maintien dans l’emploi
 
L’article L. 114-1-1 de la loi du 11 février 2005 énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie ».
Conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 – Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».
Candriam France s’engage donc à mettre en place sur préconisation écrite du médecin du travail les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dans les meilleurs délais. 
Des actions telles que le télétravail pourront être mises en place (voir section VI-7 ci-après). 
Par ailleurs, les mutations technologiques feront l’objet d’un suivi en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l’évolution de leur activité professionnelle et de les faire bénéficier, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.
Des évolutions seront prises en compte et mises en œuvre, sous réserve de faisabilité, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés (boucle magnétique pour personnes malentendantes, synthèse vocale, packaging de logiciels, etc.).




 Un suivi individuel 

Dans le respect des dispositions légales et après étude de la situation avec le salarié et sur préconisation écrite du Médecin du Travail seront identifiés les adaptations matérielles ou organisationnelles. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de changement de poste.

 Un retour dans l’emploi personnalisé et des actions en faveur de la prévention des inaptitudes  

Une attention particulière sera portée aux arrêts maladie de longue durée, ou aux arrêts de travail fréquents quelle que soit leur durée.
Pour tout arrêt de travail supérieur à trois mois et afin de mieux gérer la reprise d’activité dans l’entreprise, une ou plusieurs visites médicales de pré-reprise seront organisées, dans la mesure du possible, avant la reprise effective du poste de travail. 

En complément, dans ce contexte un entretien sera réalisé par le manager et/ou le service des ressources Humaines afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. 

Le service Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail, prendra contact avec le collaborateur en situation de handicap pour l’accompagner au mieux dans ses démarches.
A titre d’exemple, liste non exhaustive de mesures de compensation du handicap :

analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail,
aménagement du poste et de l’environnement de travail,
acquisition de matériels spécifiques,
amélioration des conditions d’accessibilité des locaux (hors obligation légale d’accessibilité des locaux incombant aux entreprises),
formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, ...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’AGEFIPH.

 Moyens en faveur du maintien dans l’emploi4

5.3.1 Exemples de mesures de compensation du handicap

Les parties au présent accord ont souhaité reprendre quelques exemples de mesures de compensation du handicap :
Analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail
Aménagement du poste
Aménagement du rythme de travail sous réserve que les contraintes et l’organisation du service le permettent
Acquisition de matériels spécifiques.
Formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique
Financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, ...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’Agefiph, …

La Mission handicap s’assure en chaque occasion de la juste adéquation des moyens mobilisés avec l’objectif identifié et que le matériel mis à disposition correspond bien aux besoins du collaborateur. Le délai de renouvellement pourra être étudié au terme d’un délai de 4 ans, et sans attendre ce délai lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
La liste des mesures reprises ci-dessus en exemple ainsi que celles détaillées au chapitre suivant « Mesures d’accompagnement » ne sont en aucun cas exhaustives.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
Ces aides techniques et financières sont plafonnées et viennent en complément et avec prise en compte des éventuels financements Agefiph, mutuelle et prévoyance, ou autre organisme spécialisé.
Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprises et ses rythmes de travail.
Un suivi des aménagements de poste sera réalisé par le service  RH et transmis à la Mission Handicap, à 3 mois de sa mise en œuvre afin de s’assurer de sa bonne adéquation au regard des besoins.
Article 6 - Mesures d’accompagnement

Sur préconisation du Médecin du travail, certains frais de transports et des aménagements individuels pourront être pris en charge dans le cadre de cet accord afin de faciliter l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap.

 Aide à la déclaration ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les membres du service des Ressources Humaines pourront apporter leur appui et leur soutien aux collaborateurs le désirant afin de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou de son renouvellement. Ils s’engageront à une totale confidentialité.
Il s’agit en priorité de mettre en confiance les personnes concernées sur les intentions de la société de façon à ce qu’elles demandent la prise en compte de leur handicap.
La société s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales etc.
Le service des Ressources Humaines alertera le salarié en situation de handicap sur les dates de renouvellement des RQTH : dispositif d’alerte dans le SIRH. 


 Congés annuels pour les parents d’enfants en situation de handicap

Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le manager. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants pris en charge par des structures spécialisées, aux périodes de congés scolaires, sont prévus :
Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels,

L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de suspension de la prestation de ces structures


 Autorisations d’absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap

Bénéfice d’un congé supplémentaires de deux jours rémunérés par année civile (pouvant être prises par journée entière ou par demi-journée, sur justificatif) peuvent être posées par le collaborateur en situation de handicap ou bien par un salarié souhaitant mener à bien les démarches nécessaires à la reconnaissance d’un handicap ou pour le renouvellement de la reconnaissance afin d’accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec sa situation.

Par ailleurs, sous réserve de produire les justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile (ou quatre demi-journées par an) pourra être accordée au salarié dont le conjoint est handicapé ou qui est parent d’un enfant en situation de handicap afin de lui permettre de l’accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la situation de handicap.
 Aménagement des horaires de travail

Dans le respect des règlementations en vigueur sur le temps de travail et après validation du Médecin du travail, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’aménagements d’horaires ponctuels ou permanents propres à faciliter son activité professionnelle mais également afin qu’il puisse bénéficier des soins nécessaires liés à son état de santé ou au traitement de son handicap. 
Ces aménagements d’horaires pourront ainsi conduire à l’adaptation d’horaires individualisés ou à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine. Dans ce cas, la charge de travail et les objectifs professionnels de l’intéressé(e) seront adaptés à son temps de travail. 
Le salarié ayant la garde d’un enfant handicapé (notion d’aidant familial article L.3122-26 du Code du travail) peut, en raison de ses contraintes, demander que sa situation soit examinée afin de bénéficier d’aménagement d’horaires.
 Aménagement de la charge de travail

Sur préconisation du Médecin du travail, le manager et le service des Ressources Humaines étudieront avec le salarié en situation de handicap la faisabilité d’un aménagement de sa charge de travail en lien avec sa situation de santé. Le cas échéant, les objectifs professionnels du salarié seront adaptés.

 Temps partiel 

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des impératifs de son service.

Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la sécurité Sociale et avis du Médecin du Travail. 

Ainsi, pourront être définis les rythmes de travail hebdomadaires et quotidiens souhaitables pour tenir compte des contraintes médicales ou de la fatigabilité de la personne dans le respect des règlementations en vigueur sur le temps de travail. 

Dans ce contexte un avenant au contrat de travail sera formalisé par le service des Ressources Humaines.

Il est rappelé que le temps partiel :

- Fait partie intégrante des conditions normales de travail
- Ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur
- Ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière

Télétravail

Nous rappelons dans ce cadre, qu’une section de la charte interne relative au télétravail est consacrée aux salariés en situation de handicap ; elle est reprise ci-après :
« Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, la société Candriam succursale française entend garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés. Par conséquent, elle prendra, en fonction des besoins dans les situations concrètes qui se présenteront, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d’exercer leur emploi en télétravail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. 
Les travailleurs handicapés qui souhaiteront recourir au télétravail pourront notamment bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, pouvant consister dans l’adaptation de leur environnement de travail à domicile.
Lorsque la demande de télétravail formulée par un travailleur handicapé est refusée, la Direction motive ce refus ».

Aide au transport

Une aide financière de l’entreprise, au travers du budget de cet accord, est prévue pour les dépenses additionnelles de transport des salariés en situation de handicap occasionnées dans des circonstances exceptionnelles telles que par exemple des difficultés dans les transports en communs en raison de grèves, et par la nécessité d’utiliser un véhicule personnel ou un taxi pour les trajets domicile/ lieu de travail ou pour se rendre à un évènement professionnel ponctuel.

Les remboursements sont effectués après examen et validation du manager et du service des Ressources Humaines et présentation de justificatifs (médicaux et notes de frais). 
Il est précisé que les remboursements de frais de transports pour les salariés en situation de handicap handicapés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail se font sur la base des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur au sein de la société et sur présentation d’un certificat médical.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.



Aide au logement locatif social

Les collaborateurs en situation de handicap (ou dont un proche est en situation de handicap) sont considérés prioritaires pour les logements locatifs sociaux situés à proximité du lieu de travail et qui sont proposés par l’organisme collecteur. Le service des Ressources Humaines interviendra en ce sens pour lui proposer des logements relevant de l’action logement.

Suivi du dispositif

Les mesures d’accompagnement prévues à l’article V seront présentés au CSE lors du bilan annuel.

Article 7 - Secteur du travail protégé et adapté 

Candriam succursale française souhaite augmenter le recours au secteur du travail protégé et adapté afin de développer ses actions faveur de l’emploi et de l’employabilité des personnes en situation de handicap ; cette volonté s’inscrit d’ailleurs dans le cadre de la politique RSE de Candriam.
7.1. Renforcement du dispositif de prestations de service ou de sous-traitance

L’un des objectifs de Candriam succursale française est d’augmenter son partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté afin de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap. 
Ainsi, le service achat (PF&L) s’attachera à développer le référencement et le recours à ce secteur.

7.2. Sensibilisation du service achat et méthodologie

Une sensibilisation du service achat sera organisée afin de les aider à se familiariser avec les pratiques et spécificités des ESAT / EA. 
Une méthodologie d’achats spécifique inclura, dans la mesure du possible, la candidature d’un ESAT ou d’une EA.
En termes de méthodologie, un fichier électronique sera mis en place afin d’enregistrer le référencement des ESAT et EA, leurs spécificités, mais aussi, les coûts, les délais, etc…

7.3. Partenariats

Candriam succursale française souhaite développer ses partenariats avec des ESAT ou des EA afin de participer au développement professionnel de ces derniers. Il est précisé que cette mesure sera prise en charge dans le cadre du budget dédié à la mise en œuvre du présent accord.
Les collaborateurs dont les enfants ou conjoint travaillent au sein d’un ESAT ou d’un EA peuvent, s’ils le souhaitent, porter à la connaissance du service des Ressources Humaines les prestations réalisées au sein de ces établissements afin qu’elles soient analysées.

Article 8 - Organisation et moyens dédiés au pilotage de la politique Handicap

8.1. Une Mission Handicap 
Une personne référente pour la Mission Handicap au sein de la DRH, soutenue par la Direction Générale, aura pour rôle de : 
D’animer et coordonner la politique handicap et la mise en œuvre des engagements du présent accord;
De piloter le plan d’actions ;
D’assurer la communication autour de l’accord.
D’intégrer les remontées des acteurs, identifier des actions innovantes et veiller ainsi à l’amélioration continue de la politique handicap ;
De contribuer au développement de tout nouveau partenariat favorisant l’atteinte des objectifs ;
De gérer le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord, suivre le financement des actions définies, tenir à jour des tableaux de bord et indicateurs de pilotage, rédiger le bilan annuel 
Pour mener à bien sa mission, le responsable de la mission handicap sera accompagné si besoin, par un cabinet spécialisé dans le pilotage de politique d’emploi de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord.
Le responsable de la mission handicap dédie 10% de son temps à la mission handicap de Candriam succursale française.
8.2. Commission de suivi
La commission de suivi du présent accord se réunit un fois par an. Elle est composée du Délégué Syndical CFTC et de deux membres titulaires du CSE qui ont participé à la négociation en cours et d’un représentant de la Direction.
La mission de cette commission consistera à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Elle constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités.
Un bilan annuel de l’accord sera présenté au Comité Social et économique
8.3. Les moyens financiers
Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera, au minimum, égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par Candriam succursale française à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Le budget prévisionnel sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.
Quel que soit le montant réel du budget de la première année d’application de l’accord ou des deux années suivantes, le groupe s’engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.
Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent accord, sans remettre en cause l’équilibre général, en fonction de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités du groupe et des propositions de la commission de suivi.
Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante.
Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d’un nouvel accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l’accord renouvelé sous réserve de l’accord de l’Unité territoriale de Paris.
Le budget prévisionnel de l’accord est présenté en annexe du présent accord. Il est précisé que les lignes budgétaires seront fongibles.
Article 9 - Suivi de l’accord

9.1. Indicateurs de suivi
Afin de suivre les actions prévues, une liste d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs est annexée au présent accord (annexe 2).

 Bilan de l’accord
Chaque année et à l’issue de la période triennale de l’accord, un bilan de l’accord sera réalisé et présenté en commission de suivi de l’accord.
Après la présentation en commission, ces bilans seront transmis :
A la DIRECCTE et administrations concernées ;
Au CSE ;
Au CoDir.
Une synthèse de ces bilans sera réalisée en vue d’une diffusion auprès de tous les salariés.

Article 10 - Dispositions finales 
10.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au
1er janvier 2020, sous réserve de l'obtention de l'agrément par l’autorité administrative compétente sans lequel il sera nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Il cessera de plein droit au 31 décembre 2022.
Les parties au présent accord se réuniront 4 mois avant l’échéance du terme pour examiner l'éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées.  Cet accord sera renouvelable au maximum une fois pour une durée de trois ans seulement, sauf nouvelles dispositions réglementaires et sous réserve de l’obtention de l’agrément.
A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit, sans formalité spécifique, de produire tout effet à échéance du terme et il ne continuera en aucun cas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du Code du Travail.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.


10.2. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam – Succursale française en ligne sur la plate-forme de téléprocédure accessible depuis le site  

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

10.3. Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré, dans le respect de la réglementation.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, cette demande doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


10.4. Modalités de dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’au service dépositaire de l’accord, au sein de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, dans le respect de la réglementation.

			
			


			Fait à Paris
			Le 31/10/2022

		
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Pour la Société

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xxxxxxxxxx
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P.S. : Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord ».





Glossaire


AGEFIPH	Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
BOETH	Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CDAPH	Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CRP	Centre de Rééducation Professionnelle
DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH	Déclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA	Entreprises Adaptées
ESAT	Etablissements et Services d’Aides par le Travail
SEEPH	Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées



Annexe 2 : les indicateurs de suivi

Afin de pouvoir évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de cet accord, La Commission de suivi constituera son analyse sur quelques indicateurs parmi les suivants :
1) Plan d’embauche :
- Le nombre de salariés en situation de handicap embauchés en CDI, comparé au nombre d’embauches de salariés en CDI non reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap réceptionnées par la Mission Handicap comparé au nombre de candidatures globales.
- Le nombre de salons/forums auxquels Candriam succursale française aura participé
- Le nombre de partenariats créés dans le cadre du recrutement
- Le nombre d’alternants en situation de handicap
- Le nombre de stagiaires en situation de Handicap
2) Plan d’accueil et insertion :
- Le nombre de formations dispensées par salarié en situation de handicap et/ou à l’équipe concernée pour favoriser son insertion.
3) Plan d’action lié à la formation :
- Le nombre de formations dispensées pour les personnes en situation de handicap
- le nombre et le type de formations dispensées aux acteurs internes pour les former à l’accueil et au maintien dans l’emploi.
4) Plan de maintien dans l’emploi :
- Le nombre de salariés aidés dans leur démarche de reconnaissance comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap sur une période donnée.
- Le nombre d’accompagnements à la RQTH
- Le nombre d’études ergonomiques menées
- Le nombre de poste aménagés pour les salariés en situation de handicap comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de salariés en situation de handicap sortis des effectifs dans le cadre d’une inaptitude.
- Le suivi des arrêts maladie et des visites médicales sur la population reconnue en situation de handicap.
- Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une des mesures du plan de maintien dans l’emploi, par type de mesure
5) Plan de sous-traitance :
- Le nombre de travailleurs en situation de handicap travaillant chez Candriam France dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
- Le montant dépensé auprès du STPA au titre des achats de sous-traitance
6) Plan d’information et de sensibilisation :
-Le nombre d’action de communication réalisées
Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et peut être adaptée en cas de besoin sur la durée de l’accord.