TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S.











ACCORD RELATIF
 A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




























ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND S.A.S., immatriculée au R.C.S. de Clermont-Ferrand  sous le numéro B 391 933 397 dont le siège est situé Zone Industrielle La Combaude, Rue de Chantemerle, CS 10725, 63050 CLERMONT-FERRAND Cedex 2, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général et Madame X, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord, 
ci-après dénommée la « Société », 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
CFE-CGC, représentée par M. X; Délégué Syndical
CGT, représentée par M. X et X; Délégués Syndicaux
CGT-FO, représentée par M. X et X, Délégués Syndicaux
D’autre part,

Ci-après conjointement dénommées les parties.














PREAMBULE

Dans le prolongement du précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 16 novembre 2021, la Société Trelleborg Clermont-Ferrand SAS et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives ont entamé des négociations en vue d’aboutir à la signature du présent accord.

Ce dernier marque la volonté de l’entreprise de poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

En effet, l’entreprise a pour volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en mettant en œuvres les actions correctives nécessaires pour supprimer les éventuelles inégalités constatées.

En application de la règlementation applicable, les parties ont choisi plusieurs domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Les parties se sont rencontrées lors d’une réunion de négociation à la date suivante :
Le 8 décembre 2022

A l’issue de cette réunion, il a été convenu ce qui suit. 

ARTICLE 1 – Premier domaine : l’embauche. 

Rappel des engagements et des actions déjà existants de Trelleborg Clermont-Ferrand :

Les parties rappellent que les critères de recrutement de Trelleborg Clermont-Ferrand sont fondés sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution des candidats. Trelleborg Clermont-Ferrand veille à ce qu’aucun des critères discriminatoires mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail (tels que le sexe, ethnie, appartenance syndicale, orientation sexuelle …) n’apparaissent lors de son processus de recrutement.  

Objectif de progression retenu : 
Equilibrage de la mixité dans certains départements.

Constat : L’effectif global de Trelleborg Clermont-Ferrand fait apparaitre une forte disparité de la représentation de chaque sexe, les femmes représentant seulement 12.9% de l’effectif global (31 octobre 2022). 
Il est utile de rappeler que cette situation est principalement la conséquence de la spécificité des matières transformées, process utilisés et produits fabriqués. Néanmoins, Trelleborg Clermont-Ferrand met tout en œuvre pour diminuer le plus possible cette disparité de la représentation de chaque sexe. 

Ainsi, grâce aux actions engagées par l’entreprise, une progression de 1 point est à noter sur l’année écoulée (fin septembre 2021 versus fin octobre 2022).

Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage tout d’abord à poursuivre ses actions existantes, notamment en matière de recrutement. En conséquence, la société s’engage à ce que les critères de recrutement soient basés sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution des candidats. De plus elle s’engage encore à ce qu’aucune discrimination n’apparaisse tout au long du processus de recrutement. Notamment, Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage à porter autant d’attention aux CV de candidats féminins que masculins. 
En application de ces actions et pour la durée du présent accord, l’objectif de Trelleborg Clermont-Ferrand est de faire progresser la représentation féminine de 12.9% (valeur calculée au 31/10/2022) à 15 % de l’effectif, soit une progression de plus de 2 points. 

Indicateur de suivi : tableau des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. 

Objectif de progression retenu 
Cartographie des emplois de production

Constat : La spécificité des matières transformées, process utilisés et produits fabriqués a pour conséquence que la tenue de certains emplois n’est pas envisageable pour le personnel féminin.

Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand se fixe comme objectif d’analyser 15% des emplois de production sur l’année 2022 afin de déterminer lesquels peuvent être occupés par des femmes. 

Indicateur de suivi : Nombre d’emplois de production analysés en 2022 et nombre total d’emplois de production. 

Objectif de progression retenu :
Utilisation de l’outil Textio pour la rédaction des offres d’emploi 

Constat : Des études démontrent que les offres d’emploi ne sont généralement pas assez inclusives. En conséquence, certaines personnes peuvent se sentir exclues à postuler en raison de leur sexe, leur genre, leur origine culturelle ou ethnique ou leur handicap.  

Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage à utiliser l’outil Textio pour que les offres soient les plus inclusives possible. L’objectif est d’utiliser cet outil pour la rédaction de 100% des offres. 

Indicateur de suivi : Nombre d’offres rédigées via Textio / Nombre d’offres total. 

ARTICLE 2 – Deuxième domaine : la rémunération effective. 

2.1) Objectifs de progression retenu :
       Réduction des écarts moyens observés sur certains coefficients.

Trelleborg Clermont-Ferrand veille constamment à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La société souhaite appuyer son engagement d’une égale rémunération pour les salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, qualifications et responsabilités équivalentes), sans les discriminer au regard des éléments mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail. 

Constat : des écarts dans les rémunérations moyennes peuvent néanmoins être observés pour certains coefficients. L’objectif est de réduire les écarts observés, à ancienneté, qualifications et responsabilités équivalentes. 

Les différents outils et processus RH existants (accords de classifications, grilles salariales etc.) permettent déjà de garantir une base solide en la matière mais peuvent encore être améliorés. 

Action retenue : un budget spécifique visant à réduire des écarts de rémunération constatés dans les conditions décrites ci-dessus sera fixé par la Direction dans le cadre des négociations salariales annuelles, et ce pour la durée de validité du présent accord, soit un an. La société se fixe pour objectif de corriger 100% des potentiels écarts de rémunérations qui pourraient exister entre les sexes pour chaque coefficient, à ancienneté, qualifications et responsabilités équivalentes. 

Indicateur de suivi : Nombre de régularisations réalisées sur l’année par coefficient. 
2.2) Objectifs de progression retenu :
Garantie de progression de la rémunération à l’issue des congés maternité/paternité/d’adoption.

Constat : Ces périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations collectives et individuelles. Dans ce cadre, les salariés en congés maternité, paternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
De même, durant leur absence, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année afin de déterminer l’augmentation individuelle le cas échéant.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés absents à temps plein sur l’année considérée pour le motif de congé maternité, paternité ou adoption se verront attribuer une augmentation globale (générale + individuelle) équivalente à la moyenne des augmentations distribuées au sein de sa catégorie socio professionnelle (générale et/ou individuelle).

Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage à s’assurer que le salarié, quel que soit son sexe, et dans les conditions ci-avant détaillées, bénéficie d’une augmentation de rémunération correspondant à l’augmentation générale moyenne de sa même catégorie professionnelle. 
L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cette mesure. 
Si des écarts apparaissent à ce titre, Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage à mettre en place toutes les mesures correctives. 
Autant que faire se peut, Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage également à permettre aux salariés en retour de congés maternité, paternité ou adoption de retrouver leur ancien poste. 

Indicateur de suivi 1 : proportion des salariés concernés ayant bénéficié de la mesure d’augmentation. 
Indicateur de suivi 2 : nombre de salariés ayant retrouvé leur ancien poste au retour de leur congé maternité, paternité ou adoption. 

ARTICLE 3 – Troisième domaine : la formation   

3.1) Objectif de progression retenu :
Améliorer la proportionnalité des heures de formations non-règlementaires par sexe. 

Constat : Trelleborg Clermont-Ferrand attache une grande importance à la formation de ses salariés. 
Sur les trois dernières années nous constatons que la formation du personnel féminin tend à diminuer. Globalement, le ratio est assez correct, mais il peut être amélioré.  



Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand s’engage à faire progresser le nombre d’heures de formation du personnel féminin. Le but étant de viser à une proportionnalité des heures de formation entre les sexes au regard de l’effectif. L’objectif retenu est de porter au plus proche de 1 le ratio entre la proportion d’heures de formation des femmes et la proportion de femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’heures total de formation et nombre d’heures de formation réalisées par le personnel féminin. 

ARTICLE 4 – Quatrième domaine : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.  

4.1) Objectif de progression retenu :
Effectivité et pérennisation de l’accord d’entreprise sur le télétravail arrivant à échéance le 31 mars 2023

Constat : L’accord d’entreprise à durée déterminée conclu le 27 janvier 2021 portant sur le télétravail arrive à échéance le 31 mars 2023. Au 30 novembre 22, plus de 33% des salariés éligibles bénéficient d’un avenant encadrant leur recours au télétravail régulier. Cela démontre l’intérêt de maintenir un tel dispositif dans l’entreprise. 

Action retenue : Trelleborg Clermont-Ferrand prévoit d’engager des négociations afin de pérenniser le recours au télétravail pour le personnel éligible. Dans ce cadre, la société se fixe comme objectif de négocier avec les organisations syndicales d’élargir les cas de recours au télétravail occasionnel sur une plus longue durée en cas d’accident de la vie. 
La société s’engage donc à étudier 100% des demandes présentées de télétravail régulier ou occasionnel.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demande par an de passage en télétravail habituel, nombre de demande par an de télétravail occasionnel et nombre de refus de télétravail. 

4.2) Objectif de progression retenu : 
Mise en place de plages horaires d’arrivée, de pause méridienne et de sortie flexibles pour les ETAM non postés. 

Constat : les horaires actuellement pratiqués dans l’entreprise peuvent ne pas être en phase avec certaines contraintes externes de la CSP sus-mentionnée, notamment en cas de familles monoparentales, garde d’enfants etc. Ce thème concerne aussi bien l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle que la qualité de vie au travail des salariés, ce qui est une priorité pour Trelleborg Clermont-Ferrand. 

Action retenue : L’objectif est de parvenir à la signature d’un accord d’entreprise d’ici à fin février 2023 mettant en place un dispositif de flexibilité dans les horaires de travail pour les salariés pour lesquels cela est possible. La société se fixe pour objectif que 100% des ETAM non postés éligibles bénéficient des horaires d’arrivée, de pause méridienne et de sortie flexible.

Indicateur de suivi : Nombre d’ETAM non posté bénéficiant de ces horaires d’arrivée, de pause méridienne et de sortie flexibles.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1) Durée et application de l’accord

A compter de sa date de signature, le présent accord est applicable pour une durée de 1 an. 

5.2) Commission de suivi de l’accord

A l’issue de l’année d’application du présent accord, une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines se réunira.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. 


5.3) Révision

A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou à l’initiative de la Direction de la Société, une négociation de révision s’engagera dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, signataires ou non du présent accord. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 

Les dispositions de présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 

5.4) Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le présent accord, a été établi en 6 exemplaires originaux, dont :
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire ;
Un exemplaire est conservé par la Direction de la Société ;
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Conformément au décret du 15 mai 2018 ; le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. 



























Fait à Clermont-Ferrand, le _________________, 



Pour TRELLEBORG CLERMONT-FERRAND SAS


Directeur du Site		                        Responsable des Ressources Humaines    Monsieur X			                    	  	Madame X



Pour la CFDT 	




Pour la CFE - CGC




Pour la CGT	




Pour la CGT-FO