VAACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE Hy24


Entre :

Hy24 dont le siège social est situé 69, rue de Richelieu, 75002 Paris - immatriculée sous le numéro 904 275 070 au RCS de Paris, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur général, dûment autorisé,
D'une part,

Et :


Le personnel de la Société Hy24 statuant par référendum à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part,



La Société Hy24 et le personnel de la Société Hy24 sont ci-après dénommés collectivement « les parties ».

























PREAMBULE


Dans le cadre de la création de la Société Hy24, la Direction a souhaité mettre en place différents modes d’aménagement et d’organisation de travail.

La Direction a fait le constat que, compte tenu de son activité, son personnel actuellement en poste gère son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction.

En conséquence, le décompte du temps de travail selon un mode horaire apparaît totalement inadapté pour ces salariés.

En outre, dans le cadre de futurs recrutements, la Direction souhaite anticiper le fait que d’autres salariés pourront être amenés à travailler selon un décompte horaire. 

Le présent accord a donc pour objet, d’une part, la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail et, d’autre part, la mise en place d’une durée de travail annuelle en heures avec un dispositif d’horaires « variables » pour les salariés qui travailleraient à l’avenir selon un décompte horaire. 

Le présent accord est conclu en vertu des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.  

Le personnel de la Société Hy24 a été informé par la Société de sa volonté de mettre en place le présent accord le 3 novembre 2021, et a ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 le 18 novembre 2021.


* * *
















SOMMAIRE

Champ d'application et objet de l'accord
Le présent accord détermine les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de la Société Hy24, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.  
Temps de travail et outil de décompte
Définition des catégories de salariés 
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants relèvent de l'article L.3111-2 du Code du travail.
En conséquence, ils sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, les repos hebdomadaire et quotidien.
Leur durée du travail n'a pas à être décomptée et ils ne sont donc pas concernés par le présent accord. 
Ils bénéficient néanmoins de 31 jours de congés payés et des jours fériés.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au regard de la typologie des cadres existants au sein de l'entreprise, les parties signataires constatent que relèvent de cette catégorie, compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, l’ensemble des cadres des classifications III-A, III-B et III-C de la CCN marchés financiers. 
Ces salariés cadres sont désignés dans la suite du présent accord par l'expression « les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ».
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Le temps de travail des salariés occupés selon l'horaire applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée est décompté en heures.
Relèvent de cette catégorie l’ensemble des salariés qui ne sont pas visés aux 1.1 et 1.2 de l’article 1 du Titre 2. 
Durée annuelle de référence 
2.1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.
Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n'ont pas été expressément demandées par le manager.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Sont exclus :

les temps de repas,

les temps consacrés aux pauses pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Néanmoins, les parties signataires conviennent que la durée des pauses cafétéria n'est pas exclue du temps de travail à condition qu'elle demeure raisonnable, soit 10 minutes le matin et 10 minutes l'après-midi, ou bien 20 minutes consécutives une fois par jour.

les heures effectuées sur l'initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori du manager, avant le début de la plage mobile du matin, après la fin de celle du soir et au cours de la pause obligatoire déjeuner.
La Durée Annuelle de Référence (DAR) est la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la DAR est fixée à 1 607 heures (hors journée de solidarité) et correspond à une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 35 heures. Cette durée annuelle s'apprécie sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée annuelle de travail est fixée à 218 jours (hors journée de solidarité) par année civile pour un salarié ayant l'ensemble de ses droits à congés, obtenue par l'octroi annuel de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Ce nombre de JRTT est déterminé chaque année civile en tenant compte des jours fériés tombant un jour habituellement travaillés dans l'entreprise, du nombre de samedi et dimanche, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 218 jours.
Le calcul des JRTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est détaillé dans l’annexe 2. 
Est considérée comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle dans le cadre de l'accomplissement à temps plein de sa mission le salarié est à la disposition exclusive de l'entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Par ailleurs il peut être convenu par convention individuelle la fixation d'un forfait en nombre de jours réduit dans les conditions prévues à l’article 5 du titre 5.
Outil de décompte du temps de travail
3.1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Un système de décompte est mis en place pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sous forme de badgeuse virtuelle (outil de gestion des temps installé sur le poste de l'ensemble des salariés concernés).
Le salarié doit impérativement indiquer son heure d'arrivée, l’heure du déjeuner (au départ et au retour) puis son heure de départ en fin de journée.
Il est rappelé que le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation dont le non-respect peut être sanctionné disciplinairement.
3.2. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Le contrôle du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait et la prise effective des JRTT est assuré au moyen d'un système auto-déclaratif mensuel.
Il est expressément convenu que chaque jour de la semaine (du lundi au vendredi) est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié renseigne dans l'outil de gestion des temps une absence ou la pose d'un JRTT. En revanche, le samedi et le dimanche sont considérés comme non travaillés.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Les déclarations du salarié doivent permettre d’identifier, pour chaque mois de présence :
Le positionnement (à savoir le nombre et la date) des jours ou demi-journées travaillés, 
Le positionnement et la qualification des jours et demi-journées de repos en 
repos hebdomadaires, 
congés payés, 
JRTT,
autres repos (de récupération et autres motifs d’absences)
Le respect de l’amplitude maximale quotidienne de travail pour chaque journée travaillée.
Le questionnaire de suivi du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours figure en annexe 6 à titre informatif au présent accord.
Aménagement du temps de travail 
Article 1. 	Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée annuelle de référence est fixée à 1 607 heures (hors journée de solidarité) et correspond à une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 35 heures. 
Les principes suivants concernant l'aménagement de leur travail s'appliquent dans le cadre de l'horaire variable :
Le nombre de jours travaillés par semaine est fixé à 5 jours,
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35h,
La durée quotidienne de référence de 7h.
Principes de fonctionnement de l'horaire variable
La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.
Les parties signataires rappellent le fait que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d'une part, les salariés et leur manager d'autre part.
L'atteinte des deux objectifs visés ci-dessus implique une gestion concertée des horaires applicables.
L'application satisfaisante du régime d'horaires variables est donc notamment conditionnée à une grande souplesse d'adaptation, eu égard aux besoins de l'entreprise et des nécessités de service. Cette exigence est en effet le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages mobiles. Lors des plages mobiles, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire dans le respect des impératifs de fonctionnement du service.
Pendant les plages fixes, chaque salarié doit nécessairement être présent à son poste de travail.
Le non-respect des dispositions concernant les horaires variables constitue une violation des dispositions tant contractuelles que professionnelles des salariés et pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Détermination des plages fixes et mobiles
La durée des plages mobiles et fixes est, à la date signature du présent accord, fixée comme suit :
 Matin :
- Plage mobile : 7h30-10h30
- Plage fixe : 10h30-12h
Midi: Plage mobile de 12h -14h30
Après-midi:
- Plage fixe : 14h30-16h30
- Plage mobile : 16h30-19h30
La durée minimum de la pause déjeuner sera de 30 minutes.
Il est expressément convenu que la Direction pourra modifier ces plages mobiles et fixes après révision du présent accord fixées selon les modalités de l’article 1 du titre 7.
Horaire variable : débit/crédit
L'utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s'inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes :

au cours d'un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 30 heures, le débit à 15 heures,

le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 55 heures en crédit et 25 heures en débit.
Modes de récupération du débit/crédit
Conformément à la logique même du dispositif de l'horaire variable, la récupération des crédits d'heure s'effectue, par principe, sur les plages mobiles.
Toutefois, les salariés auront la possibilité d'effectuer des récupérations par journées ou demi-journées selon les conditions suivantes :
délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles, pour une absence d’une demi-journée ou d’une journée et d’une semaine pour une absence de 2 jours. Pour une absence supérieure à 2 jours, le délai de prévenance sera de 15 jours ;
limitation à 12 jours par année de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ;
autorisation du manager, accordée en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux d’absences simultanées.
Incidences du débit / crédit sur la durée du travail
Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du report créditeur autorisé sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d'heures du salarié concerné.
Les heures excédentaires, effectuées de la propre initiative du salarié, au-delà de la durée hebdomadaire de référence, soit pour se constituer un crédit, soit pour compenser un débit d'heures, ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires. Ainsi, les heures excédentaires qui sont récupérées n'ont aucune incidence ni sur le nombre ni sur le paiement des heures supplémentaires.

Tout crédit d'heures constitué à la seule initiative du salarié au-delà des limites de crédit d'heures ou après la plage mobile du soir, sans acceptation expresse et préalable de son manager n'ouvrira droit à aucune rémunération ni récupération.
A contrario, toute heure effectuée au-delà de la plage mobile du soir (après 19h30) suite à une demande expresse de la part du manager (ou une validation a posteriori) est considérée comme heure supplémentaire. Elle donnera lieu au paiement de la majoration conformément aux dispositions légales. L'heure supplémentaire travaillée alimentera le crédit d'heures du salarié.
Le débit d'heure
Toute heure déficitaire au-delà des limites de report autorisé sera retenue sur la fiche de paie du mois considéré.
Le solde éventuel débiteur de l'horaire variable en fin d'année n'est pas pris en compte pour apprécier le respect par le salarié de la Durée Annuelle de Référence, uniquement lorsque ce débit est inférieur au plafond total individuel de 25 heures.
Article 2. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Bénéficient des dispositions suivantes, l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, soit les salariés au forfait jours réduit et les salariés au forfait jours complet.
Choix des jours travaillés 
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
L’accord exprès sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, laquelle repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Les termes de cette convention doivent notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens périodiques avec la hiérarchie au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail (qui doit être raisonnable), l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.

Cette convention individuelle de forfait se matérialisera par une clause spécifique du contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou par la proposition de signature d’un avenant de passage au forfait-jours pour les salariés d’ores et déjà présents à l’effectif de la société qui seraient éligibles à ce dispositif. 
Durées du repos quotidien et hebdomadaire applicables
Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours doivent respecter :
un repos  quotidien  d'une  durée  minimale  de  11  heures  consécutives  (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de ses missions, tel que défini à 2.7 ci-après.
Dans l’hypothèse où le salarié constaterait qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit identifiée. 
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de mettre en œuvre les actions d'organisation du travail et les moyens adéquats à disposition des salariés afin qu'ils soient en mesure d'assurer leurs missions et responsabilités selon une charge de travail raisonnable.
La pratique du forfait en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail devant être fixée en conséquence.
Il est organisé un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activités, de la charge de travail qui en résulte, du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales de travail en résultant.
Entretien annuel sur la charge de travail du salarié 
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec sa hiérarchie afin de suivre l’organisation du travail et la charge qui en résulte. 
Lors de cet entretien, la hiérarchie fait un point avec le salarié sur :

les modalités d'organisation du travail, 
la charge individuelle de travail qui doit être raisonnable, 
l'amplitude des journées de travail, 
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, 
l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, 
La rémunération. 
Le cas échéant, des mesures de prévention et de règlement des difficultés pourront être arrêtées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir sera également examinée.
Faculté d’alerter sa hiérarchie en cas de surcharge de travail 
En complément de l’entretien annuel, le salarié se rapprochera de sa hiérarchie chaque fois qu’il considèrera que sa charge de travail n’est pas compatible avec le nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi qu’en cas de surcharge de travail. 
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos. 
À ce titre, il pourra bénéficier d’un droit à la déconnexion de l’ensemble des outils numériques de travail (ordinateur portable, téléphone portable, tablette) mis à sa disposition pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
Ainsi, il lui sera demandé de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8H et après 21H ainsi que le week-end sauf situations d’urgence.
Les modalités d’utilisation des outils numériques de travail pendant les périodes d’exercice du droit à la déconnexion pourront être définies par la hiérarchie.   

Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. 
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Les JRTT et jours de congés
La prise des JRTT et des jours de congés
Les parties rappellent que la prise des JRTT et des congés payés est sollicitée par le salarié en concertation avec sa hiérarchie et ce d'autant plus que l'entreprise n'a pas souhaité interdire l'accolement des JRTT et des congés payés.
La planification des jours de congés et des JRTT doit être établie en tenant compte d'une part des contraintes d'activité et d'autre part des souhaits des salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de sa hiérarchie au moins 15 jours avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation de sa hiérarchie doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande.
Toute demande de congés ou de JRTT supérieurs à 5 jours devra être présentée à la hiérarchie au moins 1 mois avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation de la hiérarchie doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande.
Les JRTT peuvent être pris sous forme de journée ou demi-journées.
À titre forfaitaire, la demi-journée s'entend d'une absence soit le matin jusqu'à 12 heures, soit l'après-midi à partir de 14 heures. 
Il est rappelé que les JRTT acquis au cours d'une période de référence doivent être pris au cours de l’exercice concernée. A titre exceptionnel, ils pourront être reportés à l’issue de cette période, au plus tard le 31 mai de l'année suivante, dans la limite de 10 jours maximum. 
Il est rappelé que certaines dates de prise de congés sont fixées comme suit : 

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié doit pouvoir poser 4 semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés (au-delà de la 5ème semaine) en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra pas donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Aussi, le salarié qui pose une partie de ses jours de congés en dehors de cette période sera réputé avoir renoncé à ses jours de fractionnement. 

Chaque salarié sera toutefois tenu de poser a minima 3 semaines consécutives ou non au cours de la période estivale, à savoir du 1er juin au 30 septembre, sauf dérogation expressément accordée par son supérieur hiérarchique.

L’employeur pourra prévoir la fermeture de l’entreprise pour une durée d’une semaine au cours de la période des vacances scolaires de Noël, ce qui entraînera la prise obligatoire d’une semaine de congés payés sur cette période par l’ensemble des salariés. 
Chaque année, la société informera deux mois en avance des dates exactes de fermeture annuelle de l’entreprise pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux.
Incidences des absences pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés du calendrier.
A cet égard, il est rappelé que les périodes d'absence assimilées, en application des dispositions légales, à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels, listées à titre indicatif dans l’annexe 3 du présent accord, n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT.  
A l’inverse, toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus, notamment celles énumérées à titre indicatif dans l’annexe 4 du présent accord, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribués seront réduits à due proportion
Cas des embauches et départs de l'entreprise
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JRTT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduit 
Champ d’application 
Le présent titre concerne l'aménagement et l'organisation de la durée du travail des salariés souhaitant bénéficier :

d'un passage à temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

d'une convention individuelle de forfait en jours réduit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Définitions 
Les salariés dont la durée du travail décomptée en heures est inférieure à la durée annuelle de référence (1607 heures, soit une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 35 heures) sont considérés comme des salariés à temps partiel.
La convention individuelle de forfait en jours réduit concerne les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours et qui souhaitent abaisser le nombre de jours travaillés en deçà du plafond retenu par le présent accord.
Dispositions communes 
3.1. Principe d'égalité de traitement
Les salariés qui travaillent en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet ou en forfait jours.
3.2. Principe pour accéder au travail à temps partiel ou forfait jours réduit
L'accès aux formules de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l'entreprise et les fonctions du salarié le permettent.
3.3. Modalités d'accès
Tout salarié désirant bénéficier d'un temps partiel ou en forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de l'entreprise.
Il devra, au titre d’une demande de formule pour besoins familiaux, mentionner les besoins familiaux qui le conduisent à solliciter le recours à l'une des formules prévues.
Dans le mois qui suit la demande du salarié, la Direction examinera avec la hiérarchie les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès au temps partiel ou à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé.
Dans le cas d'impossibilité motivée, la Direction recherchera la possibilité de proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise cet accord. Le refus de la Direction d'accorder un temps partiel ou un forfait jours réduit sera notifié, et motivé, par écrit au salarié.
3.4. Délai
La Direction s'engage, après consultation du supérieur hiérarchique du salarié, à apporter sa réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
3.5. Avenants à temps partiel ou en forfait jours réduit
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail devra formaliser les nouvelles conditions retenues (notamment la durée du travail à temps partiel ou le nombre de jours du forfait réduit, ainsi que la rémunération).
L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée par écrit au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance.
Si le salarié souhaite conserver un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit, la Direction recherchera la possibilité de lui proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.
Le salarié, qui à la date de l'échéance de son avenant, souhaite retrouver un emploi à temps complet en forfait jours, doit en faire la demande par écrit auprès de sa Direction au plus tard un mois avant l'échéance de son avenant.
Par exception, le retour à temps complet ou en forfait jours peut être demandé par le salarié au cours de son avenant. Si cette demande est justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave, dans ce cas, le salarié retrouve un emploi à temps complet ou en forfait jours dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 
Conformément à l'article L.3123-3 du Code du travail, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle.
Les parties du présent accord constatent que les salariés à temps partiel souhaitent bénéficier des modalités relatives à l'horaire variable lorsque celui-ci est pratiqué dans leur direction ou service. Les signataires confirment, dans le cadre du principe d'égalité de traitement, leur volonté de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des dispositions relatives à l'horaire variable telles que définies par le présent accord.
La volonté des salariés à temps partiel de bénéficier des dispositions de l'horaire variable, qui constitue une dérogation aux dispositions de l'article L.3123-6 du Code du Travail, sera formalisée dans le cadre de l'avenant à leur contrat de travail.
La variation de la durée du travail au-delà de celle fixée contractuellement relève de l'entière responsabilité des salariés ; les aménagements d'horaires, et le cas échéant les reports organisés dans le cadre de l'horaire variable, ne constituent pas une modification de la répartition de la durée du travail.
Dans le cadre de l'horaire variable, les heures complémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie en dehors des plages mobiles de l'horaire variable.
L'avenant de passage à temps partiel indique, conformément aux dispositions des articles L.3123-6 et suivants du Code du travail, notamment la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Il mentionne également les éléments de la rémunération, et ses modalités de calcul.
Le cas échéant, il précise que, si le salarié souhaite bénéficier des dispositions de l'horaire variable, l'aménagement de son temps de travail doit se faire dans le respect du règlement de l'horaire variable.
4.1. Les formules classiques de travail à temps partiel
Les formules classiques de temps partiel sont exprimées en pourcentage de la durée de travail légale. La durée du travail des salariés à temps partiel s'organise selon quatre formules (à la semaine ou au mois) représentant 90 %, 80%, 60 % ou 50 % en référence à la durée de travail conventionnelle fixée par le présent accord.
Répartition du temps partiel
Dans le cadre des formules classiques de temps partiel, le temps de travail des salariés à temps partiel peut s'organiser selon les modalités suivantes :

Formule à 90%: soit une demi-journée non travaillée par semaine ou une journée non travaillée toutes les deux semaines,

Formule à 80 % soit une journée non travaillée par semaine ou deux demi-journées non travaillées par semaine,

Formule à 60 %: soit deux journées non travaillées par semaine ou 4 demi-journées non travaillées par semaine,

Formule à 50 %: soit deux journées et demie consécutives ou cinq demi-journées non travaillées, ou alternativement, sur 2 semaines, 3 jours et 2 jours non travaillés.
Il est aussi possible, dans le cadre de ces formules, de répartir de manière égale le temps travaillé sur les 5 jours de la semaine.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué.
Dans le cadre de ces différentes formules, le mercredi non travaillé sera accordé en priorité aux collaborateurs ayant des enfants scolarisés de 18 ans au plus.
Le travail à temps partiel en raison de besoins familiaux
Les parties actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux conformément à l'article L.3123-7 du Code du travail.

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier, sous réserve d'acceptation de la Direction, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos.
Les besoins familiaux s'entendent par exemple au titre de :

la garde d'un ou plusieurs enfants âgé(s) de moins de 18 ans pendant les vacances scolaires par un parent ou un grand-parent,

la garde d'une personne dépendante (âgée, handicapée...).
Dans ce cadre, trois formules peuvent être proposées qui permettent la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires.

1° - Formule F 1 : 3 semaines non travaillées dans l'année,

2° - Formule F 2 : 6 semaines non travaillées dans l'année,

3° - Formule F 3 : 10 semaines non travaillées dans l’année,




Répartition du temps partiel
Dans le cadre du travail à temps partiel en raison de besoins familiaux, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de 5 jours ouvrés consécutifs).
Lorsque les raisons qui ont conduit le salarié à opter pour l'une des formules définies à l’article 4.3 du présent article, sont liées à des obligations de garde d’enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires.
Afin de permettre aux salariés à temps complet de pouvoir également bénéficier de congés durant ces périodes, le quota minimum de présence dans les services où cet aménagement est pratiqué, ne prendra pas en compte les bénéficiaires de cette mesure.
En tout état de cause, la fixation des semaines non travaillées sera prévue dans l'avenant au contrat de travail.
Des jours de congé de toute nature (congés payés, jours de récupération,...) peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus après accord de la Direction. 
Dispositions spécifiques au forfait jours réduit 
L'accès aux dispositions du présent article est ouvert aux salariés cadres ayant une ancienneté suffisante pour leur permettre de bénéficier d'un droit à congés payés d'au moins 25 jours ouvrés.
5.1. Les formules classiques et typologie de forfait en jours réduit
Les formules de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s'organiser selon quatre formules représentant 90 %, 80 %, 60 % et 50 % du forfait jours annuel fixé par les dispositions du présent accord.
Le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes :
-		Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 196 jours (22 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 80 % soit un forfait annuel de 174 jours (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 131 jours (87 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 50% : soit un forfait annuel de 109 jours (109 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment des jours effectivement travaillés au cours du mois.
5.2. Les JRTT
Le travail en forfait jours réduit ne génère aucun abattement sur les JRTT.
5.3. Le travail en forfait jours réduit en raison de besoins familiaux
Les parties actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité pour les cadres qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux.
Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier, sous réserve d'acceptation de la Direction, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos.
Dans ce cadre, trois formules peuvent être proposées permettant la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires :

1° - Formule F 1 : soit un forfait annuel de 192 jours (15 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)

2° - Formule F 2 : soit un forfait annuel de 177 jours (30 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit),

3° - Formule F 3 : soit un forfait annuel de 157 jours (50 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).
5.4. La répartition du forfait jours réduit
Ces dispositions concernent les formules prévues aux 5.1. et 5.3. du présent article. Les jours de travail prévus au forfait peuvent faire l'objet d'une répartition sur l'année qui sera alors prévue par l'avenant au contrat de travail.
Lorsque les raisons qui ont conduit le cadre à opter pour un forfait en jours réduit en raison de besoins familiaux, sont liées à des obligations de garde d’enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires. Dans ce cas, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de 5 jours ouvrés consécutifs).
Des jours de congé de toute nature (congés payés, JRTT...) peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus après accord du manager.
La journée de solidarité 
En application des articles L.3133-7, L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, dans le cadre de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit (ni salaire de base, ni majoration d'aucune sorte).
Cette journée de solidarité s'entend dans la limite de 7 heures de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.


Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte. 
Il est également convenu que, pour :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé et prendra la forme d’un JRTT qui sera déduit du solde annuel de JRTT attribué au salarié. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le Lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé et sera une journée offerte par Hy24. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le Lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé et sera une journée offerte par Hy24.Dispositions finales
Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord a été approuvé par la majorité des 2/3 de l’ensemble du personnel de la Société Hy24 le 18 novembre 2021. 
Il entrera en vigueur à compter du 20 novembre 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché dans les locaux de la Société. 
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.



Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
le premier exemplaire sera déposé sur support électronique, auprès de la DREETS Ile-de-France via la plateforme , 

le second exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.


 							Fait à Paris, le 18 novembre 2021.
 				







Pour la Société Hy24 * 				Pour le personnel de la Société Hy24*
XXX							XXX
Directeur général					
					
(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »


ANNEXE 1 : Répartition de la Durée annuelle de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

(1) hors journée de solidarité


ANNEXE 2 : Exemple du calcul de nombre de JRTT pour les salariés cadres en jours (année 2021)




ANNEXE 3 : Liste des absences sans incidences sur les JRTT
Congés payés de l’année précédente
Repos compensateurs pour heures supplémentaires
Repos liés à la maternité, y compris le congé pathologique dans la limite de deux semaines précédant la naissance et de quatre semaines suivant la naissance et les absences liées aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.154 du code de la santé publique
Périodes limitées à une durée maximale ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Accident de trajet 
Congés familiaux (congés exceptionnels pour événements familiaux, congés liés à la naissance ou à l’adoption)
Absences liées à la représentation des salariés (crédit d’heures et temps passé en réunion)
Congés liés à la formation (congé de formation, bilan de compétences, CFES, stages de formation économique des membres titulaires du CSE, temps de formation des RP au CSE, congé de formation à la sécurité, congés de formation prud’homaux)
Congés judiciaires (temps passé par les conseillers prud’hommes et les administrateurs des organismes de Sécurité sociale pour l’exercice de leurs fonctions)
Congés liés à l’activité sociale (représentation d’association familiale, participation à des commissions pour l’emploi ou la formation et à des jurys d’examen, congé formation des administrateurs de mutuelles, représentation dans les mutuelles et les associations, représentation aux chambres d’agriculture, représentation des immigrés dans les instances consultatives)
Congés accordés aux candidats à l’Assemblée Nationale ou au Sénat

ANNEXE 4 : Liste des absences ayant une incidence sur les JRTT
Maladie d’origine non professionnelle 
Arrêt de travail suite à accident non professionnel 
Cure agréée
Cure non agréée
Congé parental d’éducation légal
Congé sans solde
Congé parental conventionnel
Congé sans solde formation
Congé sans solde période militaire
Congé sans solde exceptionnel
Congé création d’entreprise
Congé sabbatique
Grève

ANNEXE 5 : Tableau de modération des absences sur le nombre de JRTT
La réduction proportionnelle des JRTT par tranche de 10 jours d’absence en application des dispositions de l’accord peut être synthétisée comme suit :






ANNEXE 6 : Questionnaire sur le suivi du temps travail salariés forfait-jours
Questionnaire relatif au 1er semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :

Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/01/20N au 30/06/20N, avez-vous pris :

	-  vos temps de repos journaliers * :                              	Oui             Non 
	- vos temps de repos hebdomadaires** : 		  	Oui             Non 
	-  vos jours de congés CP-1 et RTT-1***:	   	Oui             Non 
Si non, les avez-vous épargnés dans votre Compte Epargne-Temps (CET) ?****
Oui             Non 
Votre charge et votre amplitude de travail sont-elles raisonnables ? 
Oui             Non 
Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.
En cas de réponse négative (case « Non » cochée), ou de difficulté identifiée, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’en déterminer les causes et mettre en place les actions correctrices nécessaires.
*correspond à une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives
*** Les CP-1 étaient utilisables jusqu’au 31/05/20N
****Les jours épargnés dans le CET ne sont pas concernés
Questionnaire relatif au 2nd semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :

Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/07/20N au 31/12/20N :

	-vos temps de repos journaliers *  :                              	Oui             Non 
	-vos temps de repos hebdomadaires ** : 		  	Oui             Non 

Votre charge et votre amplitude de travail sont-elles raisonnables ? 
Oui             Non 
Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.
En cas de réponse négative (case « Non » cochée), ou de difficulté identifiée, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’en déterminer les causes et mettre en place les actions correctrices nécessaires.


*correspond à une durée minimale de 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives