LOEBER GOERGES SAS
Accord d’aménagement du temps de travail pour les cadres de l’entreprise


Entre :

La société LOEBER GOERGES SAS, société par actions simplifiée au capital de 1 076 400 €, inscrite au R.C.S de STRASBOURG, sous le numéro 578501736, dont le siège social est situé 16 rue Lamartine, 67300 - SCHILTIGHEIM, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part,
ci après désignée par “la société”, “l’entreprise”.  

Et 
en sa qualité de délégué syndical CFDT, 

D’autre part,





























































Préambule 
La société LOEBER GOERGES SAS est spécialisée dans le génie électrique et a pour principale mission la prise en charge de tous types d’installations électriques dans l’industrie et le tertiaire.
Dans le cadre du présent accord, la convention collective nationale applicable est celle des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, étendue par arrêté du 5 juin 2020 (IDCC 3212). 
Cet accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux particularités de l’entreprise et de permettre aux cadres de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. Il s’agit d’impliquer ces salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité. Cet accord doit aussi permettre à l’entreprise de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux aux demandes des clients. 
Il comprend des stipulations concernant le travail dans le cadre d’un décompte annualisé du temps de travail en heures et en jours. 
*   *   *









Chapitre I. Dispositions générales
Champ d’application
L’accord est applicable à tous les salariés de la société relevant du statut cadre. 
A titre exceptionnel et uniquement à la date de mise en place du présent accord, les salariés relevant du statut cadre le jour de la date de signature de la présente et ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise à cette même date, ont la possibilité de choisir l’un des deux aménagements de temps de travail prévus à l’accord, à savoir, le forfait annuel en heures ou le forfait annuel en jours.  
Dans tous les autres cas, y compris les futures embauches et changement de catégorie vers le statut cadre, l’aménagement du temps de travail sera défini par la société.
Signataires
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, l’accord est signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Articulation de l’accord avec d’autres normes 
Le présent accord respecte l’ordre public légal et conventionnel. 
En application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, le présent accord s’applique par priorité par rapport aux accords et à la convention de branche ou territoriaux. Le présent accord se substitue également, pour les sujets qu’il traite, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature.


Chapitre II. Forfait annuel en heures
Salariés concernés 
Sont concernés par le présent chapitre les salariés au statut cadre dont le temps de travail est comptabilisé en heures, y compris les salariés à temps partiel, sauf cas d’exclusions expressément prévus. 
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Pour l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les décomptes seront proratisés. 
Horaires de travail
L'horaire de travail annualisé est établi sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 37 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celles-ci se compensent arithmétiquement sur la période de référence visée à l’article 6 du présent accord.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Notamment, est considéré comme du travail effectif, le temps de trajet de déplacement professionnel dépassant le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Les heures de travail accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires sans l’accord de la hiérarchie ; 
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; 
Les temps de déjeuner (hors réunions de travail) ;  
Les pauses.

On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues à l’article 9 ou par le code du travail.
Durée maximale de travail hebdomadaire, quotidien et amplitude
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail maximale conventionnellement prévue de 10 heures, pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En tout état de cause, le salarié pourra travailler jusqu’à 42 heures par semaine. Au-delà de cette limite, l’accord préalable de la Direction Générale et du supérieur hiérarchique sera obligatoire. 
Ces heures de travail réalisées au-delà de 37 heures sur une même semaine donneront droit à des heures de repos, tel que défini à l’article 11.
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle de référence définie à l’article 6 ci-dessus dans le cas d’une présence du salarié sur l’ensemble de cette période. Les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail intégrant la réalisation d’un certain volume d’heures supplémentaires (par exemple 37 heures contractuelles hebdomadaires, soit 1 698 heures contractuelles annuelles) seront rémunérés au titre de ces heures à la fin de chaque mois. 
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
Les heures supplémentaires contractuellement prévues ou issues d’un dépassement de la durée conventionnelle du travail et qui n’ont pas pu être compensées par un repos (comme cela est prévu à l’article 11 ci-dessous) sont rémunérées de manière majorée à 25 %.  Pour exemple, cette majoration pourra être appliquée dans le cas d’un projet important et/ou exceptionnel pour lequel la Direction Générale aura décidé de payer des heures supplémentaires en lieu et place de les incrémenter dans le compteur d’heures.
Attribution et prise des jours de repos (RTT)
Les heures de travail réalisées au-delà de 37 heures sur une même semaine donneront droit à des heures de repos, communément appelées RTT (“Récupération du Temps de Travail”) : 1 heure travaillée au-delà de 37 heures donne droit à 1 heure de repos. 
Tout au long de la période de référence, le salarié pourra proposer à la Direction ou son supérieur hiérarchique les jours de repos qu’il souhaite prendre et devra ensuite les faire valider par la Direction ou son supérieur hiérarchique. La Direction pourra également imposer au salarié de prendre des RTT sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service ou dans l’hypothèse où les compteurs d’heures seraient trop excédentaires. Les compteurs ne pourront en tout état de cause pas excéder 37 heures au terme de la période de référence prévue à l’article 6. Aucun report de compteur au-delà de ces 37 heures ne sera possible sur la période de référence suivante, sauf à ce qu’ils justifient de manière écrite et sans équivoque avoir été mis dans l’impossibilité de prendre leurs heures de repos par la Direction. 
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures sur une semaine).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période de référence est majorée de 25 %. 
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours ouvrés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 8 heures et 15 minutes par journée d'absence pour les absences du lundi au jeudi et se fera sur une base de 4 heures par journée d'absence pour les absences le vendredi. 
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives, également le temps de trajet de déplacement pour formation dépassant le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement sont des heures effectives. Les absences autorisées et récupérables seront déduites du compteur individuel des heures effectives et peuvent être récupérées par le salarié après accord de l'employeur. Si elles ne sont pas récupérées, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit 8 heures et 15 minutes par journée pour les absences du lundi au jeudi et 4 heures par journée pour les absences le vendredi.
Si le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période annuelle de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période ou au moment de son départ :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein avec une majoration de 25%, et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel avec une majoration de 25%. 
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, dans la limite des durées maximales de travail telles que définies dans l’article 9.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs heures de travail. Le salarié au forfait heures ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.


Chapitre III. Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Quelle que soit la classification (niveaux et positions), peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, mais à accomplir les tâches et à fournir les prestations de travail selon la fiche de fonctions correspondantes.
Conditions de mise en place
La signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est nécessaire pour pouvoir bénéficier du forfait annuel en jours.  
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération du salarié en tenant compte de sa fonction et du nombre de jours prévus dans le forfait.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le temps de travail est fixé à 216 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse, et ayant plus de 10 ans d’ancienneté ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, et 218 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse, dans tous les autres cas. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés, par exemple les congés d’ancienneté, (conférer Annexe 3, exemple de calcul du forfait annuel en jours).
Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 
Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif applicable dans la société. Aussi, si l’horaire collectif en place dans la société prévoit qu’une demi-journée est habituellement non travaillée dans l’entreprise (exemple, le vendredi après-midi), cette particularité ne viendra pas impacter le décompte des journées travaillées, décompte qui se fait en journée complète.
Le salarié pourra être amené à travailler le samedi sur demande de la Direction. En cas de refus du salarié, ce refus ne pourra être un élément retenu à l’encontre du salarié. Dans le même ordre pour la journée du dimanche, à la différence que le repos dominical est soumis à dérogation selon le Droit Local et ne pourra être travaillé qu’à cette condition.
Pour ces deux journées, la Direction se réserve le droit d’une éventuelle compensation dans la mesure où cette demande de travail le samedi et/ou le dimanche venait à être décidée de manière urgente et exceptionnelle.
Année incomplète : impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 (ou 216) jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante.
Forfait annuel : 218 (ou 216) jours, base annuelle de 47 semaines de travail (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 (ou 216) × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Toutefois, il est rappelé que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 218 jours travaillés (ou 216), y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu tel que prévu dans l’article 18 (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet ou de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence (conférer Annexe 3, exemple de calcul des jours de repos).
Le positionnement des jours de repos par journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre dans l’année en cours, il lui appartient de le signaler à la Direction le plus tôt possible au cours de l’année, sans attendre la fin de l’année. 
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Les journées de travail seront décomptées par voie dématérialisée. Le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, etc.) devront être préalablement effectué par voie dématérialisée et validé par la Direction ou le responsable hiérarchique. Ces demandes dématérialisées doivent donc impérativement être établies et complètes puisqu’elles visent à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié. 
A la fin de chaque année, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
L’entreprise fournit également au salarié la possibilité d’indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informé par écrit la direction et son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de ces entretiens peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. 

Information du Comité social et économique
Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, notamment, sur le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Incidence sur le crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque les représentants du personnel travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont cumulées et regroupées.  Quatre heures de mandat correspondent à une demi-journée de forfait en jours.
*   *   *

 

Chapitre IV. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Annexes
Les annexes du présent accord :
L’exemple de trame du document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié,
Le document Foire Aux Questions (FAQ),
L’exemple de calcul du forfait jours : nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous 
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Les signataires de cet accord,

Au moins un représentant de l’entreprise,

Avec deux représentants salariés désignés par les parties signataires ou à défaut deux représentants élus du CSE. 

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
La Direction communiquera notamment à cette occasion les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise. 
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. 
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés. Une information sera effectuée indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail). 

Fait à SCHILTIGHEIM, le 16/05/2022, en 4 exemplaires originaux.


	
Directeur Général	Délégué syndical
 



Annexe - 1
Exemple de document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié 
Document permettant au Salarié de porter à la connaissance de l’Employeur des difficultés rencontrées

Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec la Direction pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours : OUI          NON  
Date :
Nom, Prénom et Signature du Salarié : 
Tampon ou Signature d’accusé réception de la Direction : …………………………

Annexe - 2
Foire aux questions (ci-après)



























Annexe - 3
Exemple de calcul du forfait jours : nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos