Accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année

Entre :
La société, dont le siège social est situé, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro,
Ci-après dénommée la Société, représentée par, Directrice de la société
Et
Madame, salariée de l’entreprise et mandatée à cet effet par le syndicat, représenté par en sa qualité de secrétaire adjointe.

Préambule
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail tels qu’institués par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 
L’objectif de cet accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’entreprise. 
Par la nature de l’activité de l’entreprise, soit le service à la personne, cette dernière ne peut pas définir à l’avance les périodes hautes et les périodes basses d’activité.
De ce fait, le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. 






Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Le présent accord ne s’applique pas pour les contrats à durée indéterminée intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée, ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures ou en jours. 
Cet accord n’a également pas vocation à s’appliquer aux cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail permettra notamment :
De simplifier et d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
De donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Les parties au présent accord conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord. 
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet d’entraîner une variabilité du temps de travail au sein de la période de référence, et de compenser les périodes d’activité dites « hautes » par des périodes d’activité dites « basses », entraînant donc, une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 
Les variations du nombre d’heures se feront dans les limites décrites au sein du présent accord.
Ce mode d’organisation peut concerner les salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 
La période annuelle de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
L’entrée du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mis en place par le présent accord est fixée au 1er octobre 2022.

Article 3.1 - Durée du travail des salariés à temps plein
La durée moyenne hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 35 heures. 
En conséquence de quoi, la durée annuelle de travail modulée est égale à 1607 heures sur l’année (il convient de préciser que 7 heures sont rajoutées au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail). 

Article 3.2 - Durée du travail des salariés à temps partiel 
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieur à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Ainsi, pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail modulée sera égale à la multiplication du nombre d’heures inscrit au contrat de travail par 12, ce qui donnera la durée annuelle de référence.
Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, il sera planifié un nombre d’heures complémentaires en fonction de la durée inscrite au contrat de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire, en une/plusieurs fois, au cours de l’année. 

Article 3.3 - Dispositions applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel 
Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise. 



Article 4 – Temps de travail effectif
Les parties conviennent au sein du présent accord qu’est entendu comme étant du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Le présent accord précise que le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme telle, quelle que soit sa durée. 

Article 4.1 – Les interruptions d’activité
Concernant les interruptions et temps de travail : 
Les interruptions d’une durée inférieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif ;
Les interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié retrouve la liberté de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. 
L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.
Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.
Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est définie par la convention collective des entreprises de service à la personne.
L’amplitude journalière du salarié, quel que soit le nombre de coupures et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures dans le cas des prestations auprès d’un public fragile, et 12 heures dans les autres cas.
Les garanties offertes en contrepartie des interruptions éventuellement programmées au sein d’une journée de travail sont définies par la convention collective des entreprises de service à la personne.

Article 5 - Respect des durées maximales de travail et minimales de repos
En tout état de cause, la planification des interventions, même soumise aux variations devra respecter :
Les durées maximales de travail
Les durées minimales de repos

Article 5.1 – Les durées maximales quotidiennes de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est de 10h00.
Cependant, compte tenu de l’activité de la société, la durée de travail effectif quotidienne pourra être portée jusqu’à 12h00, notamment pour des raisons d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service.
Cette possibilité reste toutefois limitée à 30 jours par an. 

Article 5.2 – Les durées maximales hebdomadaires
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif.
En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale calculée sur une période de 12 semaine consécutives est portée à 46 heures de travail effectif.

Article 5.3 – Les durées minimales de repos quotidien
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail consécutives ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, il ne donne pas lieu à rémunération.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf exception expressément précisée ci-dessous, le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives.
En application des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, compte de l’activité de l’entreprise, il pourra être déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives notamment dans les cas suivants : Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. 
Dans le cas où le repos quotidien ne peut atteindre 11 heures consécutives, il sera assuré aux salariés concernés un repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives. 
De même, les salariés concernés se verront attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures de repos manquant. 
Lorsque l’attribution de ces périodes de repos équivalentes n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière à hauteur du repos manquant. 
Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.

Article 5.4 – Les durées minimales de repos hebdomadaire
En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
De même, en application de l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. 

Article 6 – Compteur temps individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés individuellement, sur chaque bulletin de paie.
Ce relevé de suivi mentionnera par ailleurs le nombre d’heures réalisée depuis le début de la période de référence.
A la fin de la période de référence, les salariés seront informés du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé. 
En cas de départ de l’entreprise avant la fin de la période de référence, cette information sera donnée au moment du départ du salarié par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence ou si le départ se réalise avant la fin de la période de référence, le document sera annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

Article 7 – Prise en compte des périodes non travaillées

Article 7.1 - Les périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (comme par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que la loi le prévoit. 

Article 7.2 - Les périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée.
La retenue est réalisée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et si besoin, sur les mois suivants. 
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 7.3 – Décompte des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, la durée de ces absences n’entre pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc, de leur éventuel paiement.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées, ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non ne peuvent être récupérées. 

Article 7.4 - Embauche en cours de période 
La durée du travail trimestrielle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Article 8 - Notification de la répartition du travail 

Article 8.1 - Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité 
En raison de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning. 
En raison également de l’activité de la société, et de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période annuelle de référence, le planning sera communiqué à chaque salarié de façon individuelle, par écrit, sept jours au moins avant son entrée en vigueur. Ce planning précisera pour chaque salarié, la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir. 

Article 8.2 - Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité 
En application de l’article L. 3121-42 du Code du travail, le présent accord prévoit les modalités de modification du planning initialement transmis aux salariés.
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours, avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.
Le planning sera susceptible de modification, notamment dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Interventions urgences à accomplir, 
Suppression d’intervention de la société
Surcroît temporaire d’activité 
Modification de l’activité prévisionnelle, augmentant ou réduisant l’activité de l’entreprise. 
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.
Les cas d’urgence sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
Aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
Décès du bénéficiaire du service ;
Hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
Arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
Maladie de l'intervenant habituel ;
Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
Absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant.
L’entreprise s’engage autant que possible à respecter les délais de prévenance et à faire en sorte de prévenir le salarié plus de 3 jours à l’avance d’une modification de son planning.
Cependant, en cas d’impossibilité de respecter un délai de prévenance de plus de trois jours, l’entreprise pourra respecter un délai de prévenance de trois jours ou moins, selon que la situation présente ou non un caractère d’urgence.
Par ailleurs, le présent accord convient qu’en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, il sera possible de ne pas respecter ce délai de prévenance de 3 jours. 

Article 8.3 - Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires 
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

Article 9 - Heures supplémentaires – Contingent annuel – Heures complémentaires

Article 9.1 - Heures supplémentaires
 
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence (sur l’année) au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.

Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires. 
De ce fait, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, avec les majorations suivantes :
25% pour toutes les heures supplémentaires réalisées en moyenne sur la période de référence


Article 9.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé est fixé à 350 heures par an et par salarié. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précisé ci-dessus donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions des articles D. 3121-18 du Code du travail.

Article 9.3 - Heures complémentaires 
 
Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Ainsi, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les heures de travail complémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire déterminées comme suit :
10% pour les heures complémentaires réalisées en moyenne sur la période de référence jusqu’à 10% de la durée inscrite au contrat de travail (moyenne hebdomadaire) ;
25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée contractuelle (moyenne hebdomadaire). 


Article 10 - Contreparties pour les salariés à temps partiel 
 
Les parties s’engagent à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein par la loi, les conventions et les accords collectifs applicables. 

L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Il est convenu que les dispositions de l’article 8 du présent accord relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

En tout état de cause, il est rappelé que les interruptions d’activité au cours d’une journée de travail devront respecter les stipulations de la convention collective des entreprises de service à la personne (nombre d’interruptions et durée d’interruption).

De même, il est reconnu aux salariés à temps partiel la garantie d’une période de travail continue qui est égale au minimum à 30 minutes au cours d’une journée.

Un salarié à temps partiel dont la durée de travail est modulée pourra être amené à effectuer au cours d’un même semaine une durée de travail maximale d’un tiers la durée inscrite à son contrat de travail, sans que cette durée hebdomadaire ne puisse atteindre 35 heures et dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail fixées par le Code du travail. 

La rémunération du salarié à temps partiel se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est modulée. 


Article 11 – Salariés sous contrat à durée déterminée

Il est convenu au sein du présent accord que le recours aux contrats à durée déterminée doit rester exceptionnel et doit être justifié par un motif dicté par le Code du travail. 

Conformément aux dispositions du présent accord, les salariés sous contrat à durée déterminée embauchés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat à durée déterminée, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines. 

Lorsque le salarié sous contrat à durée déterminée n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur le trimestre, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de trimestre des salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 12 - Régularisation des compteurs 

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réelle. 


Article 12.1 - Salarié présent sur la totalité de la période de référence 
 
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence. 
 

Article 12.1.1 - Solde de compteur positif 
 
Dans le cas où le compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée correspondant au salaire lissé, les heures excédentaires seront soit payées avec les majorations correspondantes, soit remplacées par un repos compensateur, le choix de la modalité appartenant à la direction, qui en informera dans les plus brefs délais les salariés concernés.
 
Paiement des heures supplémentaires / complémentaires :

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période annuelle. 

Repos compensateur :

Dans le cas où la direction déciderait de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent, ce dernier serait majoré dans les mêmes conditions que les heures payées.

Le repos est alors octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. 	

L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 

A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 

Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs. 

 
Article 12.1.2 - Solde de compteur négatif 
 
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. 

Dans un premier temps, l’éventuel solde déficitaire pourra, dans la limite de 5% de la durée contractuelle, être reporté sur l’année d’aménagement suivante, sans diminution du salaire lissé.

Pour les heures non reportées, ces dernières ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
 
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées. 

Article 12.2 Régularisation des compteurs - Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

 
Article 12.2.1 Solde de compteur positif 
 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 7 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 

Le salarié percevra alors un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, au regard des heures effectivement réalisées, et la rémunération qu’il a perçue dans le cadre du lissage de la rémunération.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Article 12.2.1 Solde de compteur négatif 
 
Sauf exception, dans le cas où les sommes perçues sont supérieures aux heures effectivement réalisées, une compensation équivalente à cette différence est réalisée avec la dernière paie, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 

Si le salarié est présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation pourra se réaliser sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
 
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.




Article 13 - Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle / nombre de mois × taux horaire brut. 

Article 14 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de quatre-vingt-dix jours.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de quinze jours pour examiner les suites à donner à cette demande.



Article 15 - Formalités et information 
En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la direction de l'entreprise a adopté ce présent accord par négociation avec Madame, salariée de l’entreprise et mandatée à cet effet par le syndicat, représenté par en sa qualité de secrétaire adjointe.
Suite à cette négociation, le présent accord sera approuvé par référendum avec le personnel de l’entreprise à la majorité des 2/3. Le procès-verbal de la consultation des salariés sera joint au présent accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame, représentante légale de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire papier de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur  pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Article 16 - Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022.
Fait le 29 août 2022 à Coukederque.
En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.