ACCORD SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES   AU SEIN DE GROLLEAU


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société GROLLEAU SA dont le siège social est situé 135 Chemin du Moulin de la Buie 49310 MONTILLIERS, représentée par 

                                                                                                                         D’UNE PART ET
Les organisations syndicales
L'organisation syndicale
                                                                                                                          D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société GROLLEAU
Article 1 - Préambule :
Conformément aux dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont réunis 4 fois du 11 Avril au 27 avril 2023, afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les domaines d’actions à privilégier.
La législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. 
Ces objectifs sont au nombre de 9 avec les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation des temps.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, au moins trois domaines d’actions sont requis dont la rémunération effective.

C’est dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic et de l’index égalité femmes/hommes 2022 fournis par la Direction, que la Direction et les représentants du personnel ont décidé ensemble, le 27 avril 2023, des 4 domaines d’actions suivants :
Embauche,
Formation, 
Rémunération effective
La classification

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise.




Article 2 - Embauche :
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les annonces internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. 
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Lorsque l’Entreprise fait appel, pour ses recrutements à des cabinets externes ou des agences de travail temporaire, et lorsqu’elle communique auprès des écoles ou universités, elle veille au respect de ces principes.

Afin de s’assurer de cet engagement, les indicateurs de suivi suivants seront mis en place : 
Cette mesure sera suivie en calculant la part d’hommes et de femmes dans l’entreprise à la fin de chaque année. 
L’indicateur retenu dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales est : le nombre d’embauches en CDI par sexe.
La part de femmes et d’hommes sera également calculée par catégorie socioprofessionnelle et par métier afin de constater l’efficacité des actions menées. 

Suite au constat de déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certaines catégories socio professionnelles, les objectifs suivants ont été décidés :
• Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise (> 20 %)
• Maintenir ou Augmenter le pourcentage de femmes à plus de 11% de la catégorie ouvrier.

Article 3 – Formation 

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes. 

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisés près du lieu de travail des salariés. 

A métier égal/statut égal : l’écart des formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. 
Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe. Effectivement, il existe un écart entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles. 

Afin de s’assurer de cet engagement, l’indicateur suivant sera tenu : 
Plan de développement des compétences.

En conséquence, il est fixé un objectif de progression : 
Assurer l’accès à la formation de manière équitable entre les femmes et les hommes
Faire monter en compétences la population féminine en augmentant le nombre de femmes formées

Article 4 – Rémunération effective : 

Peu d’écarts sont constatés avec des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les hommes et les femmes.
La Direction de l’Entreprise précise que ces écarts de salaires ne relèvent en aucun cas d’une volonté, ils proviennent généralement d’un historique.

L’index égalité femmes/hommes sur les rémunérations de 2022 est de 84.

L’Entreprise s’engage à veiller à l’équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement entre les hommes et les femmes. De même il est rappelé que les congés maternité, parental, paternité ou d’adoption ne doivent pas occasionner d’écarts de rémunération et bénéficier des augmentations générales de l’année.

L’Entreprise s’engage à analyser les éventuels écarts et à les réduire le cas échéant.

Afin de s’assurer de cet engagement, l’indicateur suivant sera mis en place : 
• Evolution (%) des rémunérations par niveau, par catégorie et par sexe.

En conséquence, il est fixé un objectif de progression : 
• Réduire les écarts de rémunération entre les catégories socio professionnelles en commençant par les Etam
•  Négocier en NAO 2024 un budget égalité femmes/hommes

Article 5 – Classification : 

La nouvelle classification va, entre autres, entrainer la disparition des catégories socio professionnelles, des niveaux, des échelons et des coefficients.

L’Entreprise s’engage à analyser les éventuels écarts entre les hommes et les femmes selon la nouvelle classification à compter de 2025 par lettre (de A à I)



Article 6 – Prise d’effet et durée : 

Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2023 et pour une durée de trois années.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Article 7 – Dépôt : 

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera affiché dans chacun des établissements de l’Entreprise.





Fait à Montilliers
Le 27 avril 2023.
						En 5 exemplaires
Signatures
(Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires, et de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)