ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL XXX


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société attoma, SAS au capital de 150.000 Euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 411 123 367, dont le siège social est situé 25, rue Titon 75011 Paris,représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président.XXX

Ci-après « la Société » ou ATTOMA »,
 
Et

Le membre du CSE habilité à négocier et signer le présent accord.

XXX

Ci-après « la Société » ou « ATTOMA»,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les parties se sont rapprochées pour négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail en adéquation avec la société ATTOMA, ses activités et sa convention collective en vigueur, soit la CCN des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils. (IDCC 1486).

ATTOMA souhaite mettre en place de nouvelles pratiques au sein de la Société en matière de durée de travail.

Les enjeux majeurs de la signature d’un accord d’aménagement du temps de travail chez ATTOMA sont :

La mise en place d’une organisation adaptée, source de compétitivité de l’entreprise
L’appréhension des besoins et contraintes des salariés, source d’attractivité des talents
L’instauration de règles claires, simples et comprises, source de sécurisation juridique

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet de négociation avec le CSE de ATTOMA.



















SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de ATTOMA, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos pour tous les salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées telles que : la maladie, les congés payés, les congés sans solde, l'absence autorisée, les congés maternité.

Par ailleurs, la loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l'application de certaines dispositions, comme par exemple, le calcul des droits à congés payés où la détermination des droits liés à l'ancienneté, mais nous considérons que ces temps non-travaillés ne sont pour autant pas du temps de travail effectif pour le décompte et la durée du travail.

Le temps de trajet aller-retour domicile/lieu de travail (locaux de l’entreprise ou RDV chez un client)

Les temps de pause. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 12 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
Ce thème est renvoyé à l’article 3.4 du présent accord. 


2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EMPLOYÉS TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (ETAM) ET CADRES.

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de ATTOMA pour les salariés dont le décompte se fait en heures selon un horaire collectif sont soumis à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires sur le temps et la durée de travail.

3.1. Champ d'application – salariés concernés

Les salariés concernés par les présentes dispositions sont les ETAM et les CADRES dont le temps de travail est décompté en heures, à savoir ceux n'appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants ou des cadres autonomes.

3.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est selon 2 modalités.

3.2.1. Les salariés dont le temps de travail est de 35H

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an, ils travaillent 35 heures par semaine, réparties de la façon suivante : 7h par jour, du lundi au vendredi. 

3.2.2. Les salariés dont le temps de travail est supérieur à 35H

Les deux parties ont définis ensemble que la durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 39 heures par semaine, réparties de la façon suivante : 8H par jour, du lundi au jeudi et 7H pour le vendredi. 

En contrepartie ces salariés bénéficient :

Du paiement intégral de leur heures supplémentaires à 125%. 
Le nombre d’heures supplémentaires excédant le contingent fixé par la CCN de 130h/an seront compensées par un repos appelé « RTT » au nombre de 8 par an pour une année complète de travail, soit du 1er au 31 décembre. Afin de respecter la santé des collaborateurs, ces jours devront être pris au fil de l’eau sur cette même année et ne donneront pas lieu à du reliquat et donc ne pourront pas être basculés sur l’année suivante.




De façon très exceptionnelle, un salarié qui effectuerait plus de 39h sur une semaine, les heures supplémentaires seront compensées de la façon suivante :

De la 40ème à la 43ème heure à 125% soit 1H = 1H15 de repos
De la 44ème à la 48ème heure à 150% soit 1H = 1H30 de repos 

3.3 Temps de déplacement

Les dispositions suivantes s'appliquent à tous les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire qu'il s'agisse de salarié sédentaire où itinérant.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles pour le compte de la société. 
Par exemple, pour des déplacements en clientèle, où s’agissant des salariés itinérants qui se rendent chaque jour chez des clients différents et vont donc très rarement au siège.

3.3.1   Temps de trajet situé à l'intérieur des horaires de travail

Le temps de trajet pour déplacement professionnel effectué pendant l'horaire habituel de travail du salarié sont rémunérés et sont décomptées dans le suivi du temps de travail sur la base des horaires déclarés par le salarié. 
À défaut, et sauf dépassement dûment justifié de l'horaire habituel de travail du salarié, la journée de travail sera automatiquement validée sur la base horaire contractuel du salarié soit à 35h soit à 39h.

Ces temps de trajet sont assimilés à du temps de travail effectif et payé comme tel au regard de l'acquisition des droits à congés et au titre de l'ancienneté et ne donne pas lieu à compensation supplémentaire en repos ou en salaire.

3.3.2	Temps de trajet situé en dehors de l'horaire de travail 

Conformément à l'article L3121-4 du code du travail, les trajets pour déplacement professionnel effectué en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Ces temps de trajet ne peuvent donc ni être comptabilisés ni rémunéré comme temps de travail effectif ils sont exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimum et du décompte annuel de la durée de travail des salariés.

Ils peuvent donner lieu à compensation en temps dans les cas suivants : 

Celui-ci est dans le cadre des réunions obligatoires au siège international et pour toutes réunions en dehors de la France,
Que le temps de trajet du salarié soit effectué en dehors de l'horaire de travail et lorsque sa durée est supérieure par rapport au temps au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, 

La compensation sera égale à une demi-journée, par déplacement (A/R) soit 4 heures.








ARTICLE 4 - MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE (CADRE)

Ce sont les dispositions de l’avenant de révision conclu le 1er avril 2014 de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, sur la durée du travail de la branche, de la convention collective du SYNTEC brochure 3018 (IDCC1486), et dans le cadre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, ainsi également que les dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail qui régissent le forfait jour.

Les parties souhaitent déroger à certaines dispositions comme suit :

4.1 Les salariés concernés 

L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, les salariés concernés doivent au minimum être dans la position 3.1 de la grille de classification des cadres de la CCN et bénéficier d’une rémunération annuelle brute égale à 120% du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.
Les parties se sont mis d’accord pour accorder aux salariés dans la position 2.2 coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la CCN, de pouvoir également bénéficier de la modalité du temps de travail au forfait jours au même titre que ceux de la position 3.1 de la grille. De fait, leur rémunération annuelle brute sera égale à 120% du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.

Par exemple pour 2021* : 
Minima position 2.2/130  38 976€ annuel brut (120%)
Minima position 2.3/150  44 972€ annuel brut (120%) 

*Il faut noter que les partenaires de la branche négocient tous les ans les minimas sociaux et leur évolution s’imposera de fait à ATTOMA.

Pour l'application de la modalité des forfaits jours sur l'année, la durée du travail est décomptée en journée.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis conformément aux dispositions de l'article L3121-48 du code du travail aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni à la durée maximale journalière, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 
La durée maximale de travail effectif quotidienne ne doit pas dépasser 10 heures, sauf circonstances particulières conformément aux dispositions prévues par la convention collective.

La durée de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable. Cet objectif s’impose aux salariés et est impératif pour les parties qui ont prévu des garanties en ce sens dans les articles du présent accord.




L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

Soit en laissant le matériel mise à cette disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise.

Soit en se obligeant ne pas consulter les outils mis à sa disposition il est précisé que dans ce contexte les salariés au forfait annuel en jours en concertation avec leurs managers gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit et pendant le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler durant cette période est une pratique prohibée par la direction. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.2 Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

4.3 Modalités d'aménagement du temps de travail.

Ces salariés doivent effectuer un nombre de jours travaillés en année civile soit, du 1er janvier au 31 décembre, fixé à 218 jours ce volume tient compte de la journée de solidarité (217 + 1).

En 2021, le calcul dans le cadre d’une année complète se fera de la façon suivante : 

Nombre de jours dans l’année 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés ouvrés annuels – 217 jours travaillés – 7 jours fériés hebdomadaires compris entre le lundi et le vendredi de l’année de référence – Le jour de solidarité = la somme des jours non travaillés, soit 11 jours de JNT

Dans le cadre d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines à restant à courir jusqu’ à la fin de l'année civile.

Exemple : si un collaborateur rejoint ATTOMA le 1er juin 2021 alors on calculera son nombre de jours à travailler de la façon suivante :

Nombre de jours de forfait X Nombre de semaines à travailler) / Nombre de semaines totales, hors congés, à travailler.

Soit pour notre exemple 

218 X nombre de semaines restant à travailler d’ici le 31/12 soit 31 / 47 (52 semaines - 5 semaines de CP) = 144 jours de travail à fournir d’ici le 31/12/2021.

Ces salariés bénéficient en sus des congés payés annuels et des jours fériés légaux, de jours de repos complémentaire appeler JNT (Jours Non Travaillés). Le nombre de ces jours de repos découlant du forfait jour est calculé chaque début d’année et communiqué aux salariés concernés.



La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales et réglementaires.

4.4 Règles d'acquisition et de prise des jours de repos 

Les JNT qui sont inhérents au forfait jours sont acquis au cours de l'année de référence prorata temporis.

Ces jours de repos ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d'acquisition et de prises spécifiques.

La prise de jour de repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté par les salariés relevant de cette modalité.
Les parties s'entendent pour considérer que les jours de repos sont acquis en cours d'année en considération du nombre de jours de travail effectif des salariés.

Pour le calcul de l’acquisition des JNT, les absences suivantes ne sont pas assimilées à des jours de travail effectif pour l'acquisition de ces jours de repos :


La maladie 
La maternité
Les absences justifiées non rémunérées
Les absences non justifiées
Les congés sans solde 
Les absences pour congés de formation économique sociale et syndicale non obligatoire.

Les absences sont prises en compte de façon mensuelle et la réduction est applicable sur les JNT du mois suivant le mois l'absence.

Sont considérés comme du temps de travail effectif et donc compte pour l'acquisition de jour de JNT :

La contrepartie obligatoire en repos 
Les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois où participant au maintien dans l'emploi.
Les absences pour congés de formation économique sociale et syndicale imposés par la loi.
Les séminaires commerciaux 

Afin de respecter l'esprit de la loi les JNT doivent être pris au fil de l'eau au cours de l'année entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. 

Les JNT ne peuvent être utilisés que par journées complètes.

Les salariés concernés devront informer le service comptabilité de ATTOMA par mail sur leur volonté de poser ces JNT restants dans leur CET au 1er décembre de l'année en cours. Passé ce délai les JNT seront considérés comme perdus.

L’organisation de la prise de ces JNT se fera de la façon suivante :

Afin de respecter l’esprit de la loi et donc compenser un temps de travail plus important, 50% des JNT acquis depuis le 1er janvier de l’année en cours, devront avoir été pris au 30 juin de l’année en cours. Si tel n’était pas le cas, l'employeur se réserve le droit d’imposer les JNT restant à l’employé.





4.5 Modalités de suivi du temps de travail 

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de contrôle et de décompte des horaires de travail et des temps de repos, l'entreprise a mis en place un système auto déclaratif des temps de travail. 
4.5.1 Stipulation garantissant le suivi du forfait jour
Chaque salarié qui signe une convention individuelle de forfait en jours à l'entrée dans l'entreprise se verra remettre un fichier Excel lui permettant de déclarer le nombre de jours travaillés et de repos pour le mois et l'année en cours. 
C'est de la responsabilité du salarié concerné d'envoyer à l’adresse  chaque début du mois, ce fichier de déclaration. Le fait de ne pas envoyer le fichier en temps et en heure peut être soumis à sanction.
4.5.2 Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jour 
Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait jour, celui-ci :

Doit observer une pause déjeuner et a interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 11h entre la première entrée et la dernière sortie journalière de l'entreprise et/ou entre le début du premier rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur,

Doit observer un repos quotidien de 11h et a l'obligation d'alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le directeur France de la société de toute raison posant difficulté à ce titre,

A l'obligation d'alerter son responsable hiérarchique à tout moment de l'année si sa charge de travail s'avère trop importante et pouvant détériorer la préservation de la santé et l'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Au moins une fois par semestre, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié et son supérieur hiérarchique doivent dresser au cours d’un entretien individuel un bilan de la charge de travail du salarié, portant notamment sur : 

L’adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,
La réalisation d’un bilan de la charge de travail,
L’organisation de l’activité dans le service auquel le salarié appartient 
L’amplitude de ses journées,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
 
Lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur, aux sujets ci-dessus, s’ajouteront les d’objectifs, de formation, de perspectives d’évolution, ainsi que de rémunération.
Ce système permettra d'alerter la hiérarchie qui, après analyse de la charge de travail et en liaison avec la direction pourra :

Mettre en œuvre des actions correctrices, 
Assurer un suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé. 


4.6 – Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleur à temps partiel. 

Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenu. 

Ce salarié bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait jour réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours complet aussi, comme pour les forfaits jours complets le nombre de jours de repos des forfaits jours réduit découle, chaque année, du nombre de jours travaillés.

Ex :  un salarié qui souhaite travailler en 4/5ème et prendre tous les lundis de repos, il travaille 174 jours
En 2021, le calcul dans le cadre d’une année complète se fera de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 52 soit le nombre de Lundis - 25 jours de congés ouvrés annuels – 173 jours travaillés – 4 jours fériés hebdomadaires compris entre mardi et le vendredi de l’année de référence – Le jour de solidarité = la somme des jours non travaillés, soit 6 jours de JNT

4.7 – Renonciation aux jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié en forfait complet, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des JNT selon la méthode de calcul figurant à l'article 4.3

La Direction entend privilégier la prise de jour de repos en vue de respecter l'équilibre des vie privée et vie professionnelle de chacun. 

Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction, le salarié peut renoncer à des jours de repos (JNT) moyennant le versement d'une majoration de sa journée de travail de 20% de son salaire de base journalier jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. 
Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfait ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.

Ce dispositif ne peut s’appliquer que si la Direction fait une demande écrite et motivée au collaborateur concerné, et obtient son accord écrit en retour.

Ce dispositif s’applique au salarié en forfait réduit qui pourrait dépasser son forfait défini contractuellement.

4.8 – Entretiens individuels

Le manager convient, au minimum 2 fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique.  

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :

La charge individuelle de travail 
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle 
L’articulation entre activités pro et vie privée 
La rémunération du salarié 

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur : 

Les modalités d'organisation de son travail 
Le cas échéant la durée de ces trajets professionnels
Sa charge individuelle de travail 
Son amplitude journalière de travail l'équilibre entre sa vie pro/vie perso 
Son décompte de jours travaillé/JNT à la date des entretiens 
Son solde des congés payés et jours de repos à date





Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrête ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans un compte rendu des entretiens individuels.

Il est rappelé quand tout état de cause tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié point un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalés par le salarié.

4.9 – Suivi du Comité social et économique (CSE)

Le CSE sera informé et consulté chaque année sur : 

Le recours à tous types de forfait dans la société soit :

Le nombre de salariés en forfait 
La répartition par sexe 
Le nombre de jours travaillés : minimum-moyen-maximum 
La tenue des entretiens individuels dits « classiques » et les « exceptionnels »


ARTICLE 6 – LE NOMBRE DE CONGES PAYÉS DANS L’ENTREPRSE 

Tous les salariés de l’entreprise cumulent dès leur entrée dans l’entreprise 2,08 jours de CP par mois complet de travail, soit 25 jours de congés payés par an.

Conformément à la CCN qui s’applique au sein de l’entreprise, les congés payés d’ancienneté viendront s’ajouter à ce compteur de la façon suivante :

1 jour à compter de 5 ans d’ancienneté ;
2 jours à compter de 10 ans d’ancienneté.
3 jours à compter de 15 ans d’ancienneté
4 jours à compter de 20 ans d’ancienneté ;


Ces jours seront pris en accord avec l’employeur.
Pour rappel, et conformément à la CCN :

L’employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.

La période des vacances est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal de 12 à 24 jours ouvrables est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties, soit pour les salariés entrés en cours d’année, le congé principal ne sera pas imposé la première année dans l’entreprise.

La 5ème semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.

En cas de maternité, maladie ou accident d’origine professionnelle, les salariés ne perdent pas leurs droits à congés payés acquis et pourront en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l’entreprise.


ARTICLE 7 – PRIME DE VACANCES

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

ARTICLE 8 – PRÉCISION SUR LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité́ est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

La journée de solidarité n'est pas automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, mais la majorité des entreprises en France ont fait le choix de la garder quand même ce jour, ATTOMA décide d’en faire de même.

Au sein de ATTOMA, les collaborateurs dont le temps de travail est à l’heure pourront prendre un jour de CP

La rémunération des salariés n’est pas modifiée. Le travail accompli durant la journée de solidarité́ ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Donc, il n’y a pas de paiement double ce jour même si celui-ci est un jour férié. 

Pour les cadres au forfait, le jour de solidarité a été intégré dans leur décompte de jour travaillés (217+ 1) ce jour ne les concerne pas et reste un jour férié non-travaillé. 

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
A noter, pour les employeurs, cette journée se traduit par le paiement de la « contribution solidarité autonomie qui représente 0,30 % sur la somme totale des salaires annuels et qui est destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
En cas de changement d’employeur, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité, les heures travaillées, lors d’une journée supplémentaire de travail chez le nouvel employeur, sont rémunérées normalement, où le salarié conserve son droit à jour férié.


ARTICLE 9- JOURNÉES « ENFANT MALADE »

Conformément à la loi, tous les salariés de ATTOMA ont droit à 5 jours de congés « Enfant malade » par an, non-rémunérés, et sur présentation d’un justificatif médical du médecin traitant.

Le justificatif devra être remis au plus tard dans les 48H au service Compta/finance pour le traitement de la paie.


ARTICLE 10 – LE TÉLETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Jusqu’à présent le télétravail était encadré au sein d’ATTOMA par la note de service du 7 décembre 2017. Afin de répondre aux changements dû à la crise sanitaire, les deux parties se sont rapprochées afin de modifier cette note.

10.1 Salariés éligibles 

Tous les salariés sont éligibles au télétravail à partir du moment où : 
Le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 
Leur présence n’est pas nécessaire physiquement sur le lieu de travail.
Que l’absence du salarié sur le lieu de travail ne créer pas de rupture dans la continuité du service à nos clients.
Qu’il n’y a pas d’impossibilité technique.
Qu’il y ait la possibilité de garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées distance.
Que le salarié soit suffisamment autonome

10.2 Organisation de la semaine en télétravail

Le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine, avec comptabilisation à la quinzaine, c’est à dire que les jours qui ne sont pas consommés dans la quinzaine ne peuvent pas être reportés sur la quinzaine suivante.

Ces jours ne sont pas fixés à priori, toutefois le/la salarié.e a l’obligation de valider avec son manager ou son Chef de projet responsable des missions sur lesquelles le/la salariée est engagé.e, sur la possibilité de télétravailler au cours de la semaine et pendant les jours souhaités. Le principe est de respecter les exigences des projets primant ainsi sur le souhait de télétravailler.

Pour des besoins de traçabilité des présences et d’évaluation statistique du dispositif, chaque salarié.e. en télétravail, s’engage à envoyer chaque fin du mois à l’adresse ATTOMA une feuille de présence précisant les dates de présence dans les locaux de l’entreprise et les dates de télétravail.

Le/la salarié.e peut télétravailler dans le lieu de son choix sur le territoire français, à condition de pouvoir disposer d’une connexion internet stable et de qualité ;
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours en télétravail est calculé au prorata du temps de travail.

Afin de respecter votre vie privée, vous pourrez être contacter par les équipes ou la direction d’ATTOMA uniquement dans le créneau horaire :  de 9H à 13H et de 14H à 18H

10.3 Heures de travail

Les heures de travail doivent se conformer à celle de l’agence, pour cette raison, les salariés ATTOMA ne sont pas autorisés à travailler de nuit soit entre 21H et 6H du matin. 
Les horaires doivent être :

Du lundi au jeudi de 9h à 13h et de 14h à 18H
Le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 17h

10.4 Conditions particulières 

Les salarié.e.s qui souhaitent accéder au dispositif de télétravail doivent en faire demande auprès de la direction, par courrier ou e-mail. Après accord de l’entreprise, le/la salariée aura droit à la mise à disposition de :
Un écran
Un Clavier
Une souris
La connectique nécessaire
Un forfait d’aide à l’installation de 100 €
Une indemnité de frais forfaitaire de 10 €/mois. 


ARTICLE 11 - FORMALITÉS DE DEPOT 

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de CRÉTEIL et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de CRÉTEIL.

11.1 Dispositions finales, durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise le cas échéant.
Les négociations au sujet des demandes de révisions doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des signataires ou des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales l'accord de révision pourrait être signé par les seuls signataires de l'accord ou par les organisations syndicales représentatives ou par un élu du CSE ayant obtenu le plus de suffrages aux dernières élections des représentants du personnel.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qui le modifie.

L’accord entrera en vigueur dès l’accomplissement de l’ensemble des formalités obligatoires en la matière, telles que visées notamment à l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

11.2 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi moyennant un préavis légal de 3 mois au cours duquel une négociation s'engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. 
En cas de dénonciation le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature d'un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.


Paris, le 18 octobre 2021

XXX								XXX
Président							Membre titulaire CSE