accord Collectif relatif àux ASTREINTES AU SEIN DE LA SOCIETE MICROSOFT FRANCE




  
ENTRE :  
 

La Société MICROSOFT France, Société par actions simplifiées dont le siège est situé 39 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy les Moulineaux, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes,  
 
Ci-après désigné « la Société », 
 
D’UNE PART, 
 
 

ET :  
 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :  
 
CFDT représentée par en qualité de Délégué Syndical ; 
CFE-CGC représentée par en qualité de Délégué syndical ; 
CFTC représentée par en qualité de Délégué syndical ; 
CGT représentée par, en qualité de Délégué syndical.  


Ci-après désignées « les Organisations Syndicales » 
 
D’AUTRE PART, 




Ci-après collectivement désignées « Les parties »,



PREAMBULE 

Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service de nos équipes support ou d’expertise à l’égard de nos clients et de leur proposer les solutions les mieux adaptées à leurs besoins, les parties signataires souhaitent mettre en place un dispositif d’astreintes.

L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de la Société et donc à résoudre les éventuels incidents qui pourraient survenir chez nos clients. 

Partant, ce dispositif concerne l’ensemble des métiers dont les compétences pourraient être mobilisées afin de résoudre un incident qui interviendrait en dehors des heures ouvrables. 

Par souci de simplification et d’harmonisation, cet accord global vient remplacer les différents accords préexistants prévoyant la réalisation d’astreintes de manière segmentée au sein des différentes divisions métiers de Microsoft France (l’accord collectif relatif aux astreintes des cadres en mission en charge de la gestion des contrats SMC du 20 avril 2018 et l’accord collectif relatif aux astreintes pour les cadres postés GTSC du 2 juin 2005 et ses avenants). Ces deux accords ont été régulièrement dénoncés préalablement à la signature du présent accord. 

Au-delà de ce besoin business, la Société a souhaité, conformément à sa politique RH et à sa conception d’un dialogue social ouvert et transparent :  
Proposer un dispositif permettant de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs concernés
Mettre en place un dispositif clair et conforme aux dispositions légales et en adéquation avec les récentes évolutions législatives

En effet, les parties reconnaissent que si ce dispositif est important pour le fonctionnement de l’entreprise, il doit s’inscrire dans une démarche de respect de la vie privée et veiller à préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à engager des discussions en vue de la conclusion d’un accord collectif en ce sens le 11 mars 2022. Ces discussions se sont poursuivies les 31 mars, 14 avril, 12 mai, 9 et 24 juin, 8, 13 et 19 juillet 2022. 

Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place un dispositif d’astreintes, d’en fixer le mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Il annule et remplace tout accord, usage, engagement unilatéral de l’entreprise relatifs aux astreintes des collaborateurs visés par le champ d’application du présent accord.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ASTREINTE

Le présent dispositif d’astreintes à vocation à s’appliquer à tous les salariés dont les compétences sont susceptibles d’être mobilisées dans le cadre de la réalisation d’astreintes pour nos clients ayant signé un contrat de support Microsoft. 

Il s’applique ainsi aux salariés affectés aux métiers liés aux Services aux clients et Supports. 


A la date de conclusion du présent accord, les métiers visés sont les suivants : 

Les Support Engineer et Managers de l’organisation Customer Service & Support (CSS) ; 
Les Customer Lead et Dedicated Support Engineer en charge des contrats Support Mission Critical (SMC) ; 
Les Cloud Solution Architect de l’organisation Cybersécurité (experts techniques intervenant en en cas d’incident Cyber), les Customer Success Account Manager et les Managers de l’organisation Customer Success Unit (CSU) ; 
Les Software Engineer rattachés à une organisation internationale dont le rôle nécessite de pouvoir effectuer des astreintes, conformément à l’organisation de leur équipe. 

Les parties conviennent qu’une simple évolution des intitulés des emplois concernés n’aurait pas d’impact sur le champ d’application du présent accord, dès lors que les membres du Comité Social et Economique sont informés de ce changement.   

En revanche, l’intégration d’un nouveau métier dans le champ d’application défini par le présent accord devra nécessairement faire l’objet de la négociation préalable d’un avenant au présent accord collectif. 


ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’ASTREINTE 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente, il a pour objectif de permettre le rétablissement de service en cas d’incidents en assurant leur résolution ou la mise en place de solutions alternatives.

L’astreinte se conçoit en dehors du temps habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.

L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant :
à pouvoir intervenir à distance. Il devra, dès lors, être en possession des outils informatiques permettant de procéder à ces interventions très rapidement.
ET/OU
à pouvoir rapidement intervenir en se rendant sur le site où sa présence est nécessaire pour toutes interventions d'urgence et ce, pour apporter des réponses à des situations critiques.


Article 3 : PARTICIPATION AU DISPOSITIF D’ASTREINTE

3.1 Principes de participation 

Tous les collaborateurs visés par le champ d’application de cet accord sont susceptibles d’effectuer des astreintes, dès lors qu’ils ont acquis une ancienneté de 6 mois au sein de la société 

La participation au dispositif d’astreinte repose sur le principe du volontariat, selon les modalités suivantes : 

les salariés dits « volontaires », s’inscrivant annuellement dans le dispositif d’astreinte ;  
les salariés dits « réservistes », acceptant de renforcer ponctuellement le dispositif d’astreinte. 

Il est précisé que le recours à des salariés dits « réservistes » vient en complément du dispositif principal prévu par cet accord concernant les salariés dits « volontaires » et ne saurait s’y substituer. 

Salariés volontaires 

Le(s) manager(s) des services concernés devront pour chaque année fiscale, établir une liste des collaborateurs se déclarant volontaires. Ainsi, au mois de juin de l’année fiscale N, le(s) manager(s) concernés établiront cette liste pour l’année fiscale N+1 après appel à volontariat des collaborateurs. Elle regroupera tous les salariés qui auront accepté de se porter volontaire.

Il est convenu que la période du volontariat couvre une année fiscale entière du 1er juillet au 31 juin de l’année suivante. Le collaborateur qui s’est porté volontaire pourra toutefois mettre fin au volontariat en respectant un délai de prévenance d’une durée de 6 semaines. 

Le collaborateur pourra solliciter sa sortie du dispositif d’astreinte dans un délai inférieur à 6 semaines en cas de situation personnelle et familiale spécifique. Dans cette situation, le collaborateur devra adresser un courriel à AskHR avec son manager en copie, invoquant le besoin de se retirer du dispositif d’astreinte le plus rapidement possible pour faire face à une situation personnelle. La date de retrait du dispositif sera ensuite fixée en accord avec le manager. 

Afin de favoriser une égalité de traitement entre les salariés et de préserver leur vie familiale et personnelle, la Société met en place un système de roulement afin d’éviter que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Une vigilance particulière devra être apportée aux périodes d'astreinte incluant un jour férié. A ce jour, la Société estime qu’un roulement toutes les 8 à 12 semaines est l’objectif cible à atteindre. 

En tout état de cause et à titre de « garde-fou », il est convenu que, pour un même salarié, le délai incompressible entre deux périodes d’astreinte est de 4 semaines (28 jours). 

Salariés réservistes 

Le(s) manager(s) des services concernés pourront faire appel à des salariés réservistes pour remplacer de façon ponctuelle et/ou impromptue un salarié volontaire. 

Il est précisé que constitueront cette réserve les salariés qui ne souhaitent pas s’engager durablement dans le dispositif d’astreinte planifié mais acceptent d’effectuer des astreintes de manière ponctuelle. 

En dernier recours, les managers pourront solliciter l’accord des salariés dont le contrat de travail inclut une clause relative à la réalisation d’astreintes pour compléter cette réserve.  


3.2 Responsabilité de la Direction quant à l’information

Chaque année, au moment de l’appel à volontariat, le(s) manager(s) concernés rappelleront, par email et lors d’une réunion d’équipe, les principes directeurs de ces astreintes tels que prévus dans cet accord et notamment les règles relatives à la prise des repos et les compensations prévues. 

En cas d’arrivée d’un collaborateur en cours d’année, il se verra adresser ce courriel présentant les principes directeurs de ces astreintes. S’il s’agit d’un manager, il se verra, en outre, formé à ce dispositif d’astreinte sous l’angle managérial. 


Article 4 : Période d’astreinte ET COMPENSATION 

La période d’astreinte est décomptée et compensée indépendamment du temps de travail effectif.
Il est convenu entre les parties qu’un cycle d’astreinte est décomposé en « unités », dans la limite de 9 unités, comme suit : 
du lundi 18h00 au mardi 9h00
du mardi 18h00 au mercredi 9h00 
du mercredi 18h00 au jeudi 9h00
du jeudi 18h00 au vendredi 9h00
du vendredi 18h00 au samedi 9h00
du samedi 9h00 au samedi 18h00
du samedi 18h00 au dimanche 9h00
du dimanche 9h00 au dimanche 18h00
du dimanche 18h00 au lundi 9h00
Chaque unité est rémunérée à hauteur de 66 € bruts. 
Les cycles d’astreintes et leur compensation sont définis comme suit : 


Il est précisé que, selon le besoin, le recours aux salariés dits réservistes pourra s’inscrire dans le cadre d’un cycle d’astreinte tel que décrit ci-dessus, d’une unité d’astreinte (rémunérée 66 € bruts) ou de plusieurs unités consécutives. La compensation due au salarié réserviste en contrepartie de l’astreinte effectuée est fonction du nombre d’unités d’astreinte réalisées.   

Tous les trois ans, les parties s’engagent à réévaluer ces sommes à la hausse, notamment au regard de l’évolution du coût de la vie et des différents indices existants. 

En cas de forte hausse de l’inflation ou de circonstances particulières au regard de l’évolution du coût de la vie et des différents indices existants, les parties signataires pourront solliciter une réévaluation de ces montants à la date anniversaire de la signature du présent accord. 


Article 5 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte correspond au temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). 

En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention.

Si le collaborateur s’estime dans l’incapacité d’effectuer son intervention (fatigue, amplitude de travail trop importante à son sens), il a toute autonomie pour contacter son Manager afin que ce dernier trouve une solution de remplacement. 


Article 6 : Planification des astreintes

Il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise. 

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.

	6.1. Remise d’une planification individuelle

La programmation de l’astreinte des organisations CSS, CSU et équipes en charge des contrats SfMC s’effectuera via l’outil GOST (Global Oncall Scheduling Tool), application créée sur PowerApps permettant de planifier les astreintes.  

La planification sera de la responsabilité des managers des équipes concernées. 
L’outil est accessible au lien suivant : .

La programmation individuelle des périodes d'astreinte et horaires d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 1 mois avant le cycle d’astreinte de façon à permettre au collaborateur de s’organiser. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, ce délai peut être réduit à 3 jours francs. Ce planning sera adressé aux salariés concernés par courriel.

Le remplacement éventuel de cet outil par un autre outil de finalité identique fera l’objet d’une information de la commission de suivi des accords. 


6.2. Période exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée ni effectuée pendant : 
une période de suspension du contrat de travail du salarié (congés, maladie, …) 
une période de formation du salarié
une période au cours de laquelle le salarié participerait à l’organisation de conférences ou d’évènements professionnels. 


6.3. Modalité de suivi des astreintes 

A chaque fin de cycle, une matrice Excel devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreinte et des temps d’intervention effectivement réalisées, mentionnant les frais engagés en cas d’intervention sur site, et comprenant un compte-rendu rapide de l’intervention effectuée. 

Ce document sera ensuite visé par le responsable hiérarchique puis remis à l’équipe Ressources Humaines. La production de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie.

Le cas échéant, cette matrice pourra être remplacée par un outil de saisie des temps, à travers lequel le collaborateur devra déclarer les temps d’astreinte et les temps d’intervention effectivement réalisés. Cette déclaration sera ensuite validée par le responsable hiérarchique puis transmis à l’équipe Ressources Humaines. Cette déclaration conditionnera alors le traitement des astreintes par le service paie.

A la fin de chaque mois, les salariés concernés se verront remettre un récapitulatif des temps d’astreintes et d’intervention effectués au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


ARTICLE 7 : période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet (aller/retour) et le temps de présence sur le site. Le temps de déplacement constitue donc un temps de travail effectif. 



Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

débute à compter du moment où le salarié est sollicité et utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance (téléphone, outils informatiques….) ;
prend fin au terme de cette sollicitation. 

N’est pas considérée comme une intervention, l’erreur de numéro qui conduirait le salarié à décrocher son téléphone sans que n’en résulte la moindre sollicitation liée à l’astreinte. 


ARTICLE 8 : RESPONSABILITES LIEES A L’INTERVENTION

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir : 
dans les 30 minutes suivant l’appel en cas d’intervention à distance (si le salarié n’est pas joignable immédiatement, il s’engage à rappeler le client dans les 30 minutes suivant l’appel initial) ; 
dans les meilleurs délais suivant l’appel en cas d’intervention sur site. 

Le salarié s’engage à répondre de façon appropriée à chaque sollicitation liée à l’astreinte en fournissant une assistance à distance ou sur site selon les cas. 


Article 9 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

9.1. Décompte des temps d’intervention 

La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte étant considérée comme du temps de travail effectif, elle est rémunérée comme tel. 
C’est la raison pour laquelle, à la différence de la période d’astreinte, le temps d’intervention n’est pas compté dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures de repos consécutives pour le repos hebdomadaire). 
En cas d’intervention sur la période de repos hebdomadaire initialement prévue, le salarié sera indisponible pour les 35 heures suivantes (à savoir 11 heures de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire). Dans cette hypothèse, il devra informer le responsable des astreintes de cette indisponibilité, charge à lui de trouver une solution alternative pour ces 35 heures.  

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des principes suivants : 

le décompte des heures d’interventions s’apprécie sur un cycle d’astreinte (cycle d’astreinte complet, cycle d’astreinte jours ouvrés en semaine ou cycle d’astreinte week-end uniquement tels que définis à l’article 4) ; 
les heures d’interventions effectuées le dimanche entre 00h00 et 24h00 sont comptabilisées double.  

Exemple 1 : si un collaborateur engagé sur un cycle d’astreinte jours ouvrés en semaine intervient 2 heures le lundi, 3 heures le mercredi et 1 heure le jeudi, il faut décompter un total de 6 heures d’intervention (2 +3+1) sur le cycle d’astreinte effectué. 

Exemple 2 : si un collaborateur engagé sur un cycle d’astreinte week-end intervient 4 heures le samedi et 4 heures le dimanche, il faut décompter un total de 12 heures d’intervention (4+2x4) sur le cycle d’astreinte effectué.

Pour le cas particulier des salariés réservistes qui pourraient également être mobilisés sur une unité d’astreinte ou sur plusieurs unités consécutives (article 4), le décompte des heures d’interventions s’apprécie sur la totalité des unités effectuées. 


9.2. Compensation des temps d’intervention 

Compensation financière des heures d’intervention : 

Il résulte des négociations intervenues que, en cours d’astreinte, la compensation financière des heures d’interventions s’apprécie par blocs de 4 heures, chaque bloc étant valorisé à hauteur de 200 € bruts. 
En fonction du nombre d’heures d’intervention décomptées (article 9.1) sur un cycle d’astreinte (article 4) ou sur une unité d’astreinte, le salarié s’inscrit dans l’une des situations suivantes : 

Situation 1 : cycle d’astreinte complet (9 unités du lundi 18h00 au lundi suivant 9h00) 


Situation 2 : cycle d’astreinte jours ouvrés en semaine (4 unités du lundi 18h00 au vendredi 9h00) 



Situation 3 : cycle d’astreinte week-end uniquement (5 unités du vendredi 18h00 au lundi suivant 9h00) 

Ainsi, le salarié perçoit une prime forfaitaire dont le montant est déterminé par le nombre total d’heures d’interventions décomptées sur un cycle d’astreinte. 
Exemple 1 : un salarié qui serait d’astreinte sur un cycle d’astreinte complet et serait appelé à intervenir 2 heures le mercredi et 5 heures le samedi - soit 7 heures sur un cycle complet – activerait le « bloc 2 » de la situation 1 ci-dessus (« interventions entre 4 et 8h ») et percevrait le montant forfaitaire de 1000 € bruts intégrant le montant de l’astreinte et des heures d’intervention. 
Exemple 2 : un salarié qui serait d’astreinte sur un cycle d’astreinte week-end et serait appelé à intervenir 8 heures le dimanche – soit 16 heures sur un cycle complet puisque 8 heures d’intervention comptent double le dimanche – activerait le « bloc 4 » de la situation 3 ci-dessus (« interventions entre 12 et 16h ») et percevrait le montant forfaitaire de 1130 € bruts intégrant le montant de l’astreinte et des heures d’intervention. 

Les salariés réservistes bénéficient de la même compensation pour les heures d’intervention. En cas d’engagement sur une unité d’astreinte uniquement, ils se verront appliquer la situation ci-dessous : 

Situation 4 : unité d’astreinte (du lundi 18h00 au mardi 9h00 par exemple) 

Compensation en repos des heures d’intervention : 
Outre la prime forfaitaire mentionnée ci-dessus, les salariés bénéficieront de jours de récupération en contrepartie des heures d’intervention décomptées.  

Modalités d’acquisition des jours de repos
Il est convenu que le nombre de jours de récupération acquis par le salarié est déterminé en fonction du nombre d’heures d’interventions effectuées sur un cycle d’astreinte, selon le tableau ci-dessous commun aux 3 cycles d’astreinte :


Il est précisé que la majoration financière prévue pour les heures du dimanche (heures comptent double le dimanche) ne s’applique pas aux jours de repos acquis par le salarié. 
Reprise de l’exemple 2 ci-dessus : un salarié qui serait d’astreinte sur un cycle d’astreinte week-end et serait appelé à intervenir 8 heures le dimanche – soit 16 heures sur un cycle complet puisque 8 heures d’intervention comptent double le dimanche – activerait le « bloc 4 » de la situation 3 ci-dessus (« interventions entre 12 et 16h ») et percevrait le montant forfaitaire de 1130 € bruts intégrant le montant de l’astreinte et des heures d’intervention. En revanche, n’ayant véritablement effectué que 8 heures de travail le dimanche, il bénéficierait d’1 jour de récupération (bloc 2) et non 2 jours (bloc 4). 


Modalités d’utilisation des jours de repos 
Ces jours de récupération devront être utilisés selon les modalités suivantes :
pour les salariés cadres postés, dès l’acquisition d’une demi-journée de récupération ;
pour les salariés cadres mission, compte tenu du décompte de leur temps de travail en jours, dès lors qu’au moins 2 demi-journées de récupération auront été cumulées par le salarié. 
Il est précisé que ces jours devront être pris par le salarié ou planifiés dans les 4 semaines suivant l’intervention.

9.3. Déplacements et frais professionnels en cas d’intervention sur site 

Lorsque le salarié est amené à intervenir sur site chez un client de la société, il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention se décompte depuis le domicile et représente du temps de travail effectif. 

Ainsi, les frais professionnels suivants engagés par le salarié lors de toute intervention sur site en cours d’astreinte seront pris en charge par la société, sur présentation d’une note de frais, selon les politiques en vigueur au sein de Microsoft France :

les frais de déplacement ;  
les frais de bouche (tout cas particulier – par exemple impossibilité de se restaurer sur place – fera l’objet d’un traitement spécifique validé par le manager) ; 
les frais d’hôtel : 
en cas d’intervention tardive (après 22h00) ; 
après une intervention longue ayant un impact sur la fatigue du collaborateur. 

Il est rappelé qu’en cas d’utilisation d’un véhicule pour raison professionnelle, le salarié doit respecter les dispositions du Code de la route. 

En cas de suspension ou retrait du permis de conduire, le salarié pour lequel un déplacement est prévu devra impérativement prévenir sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines et ne devra en aucun cas utiliser un véhicule dans le cadre de ses fonctions. 

En aucun cas la Société ne prendra en charge les éventuelles contraventions, quelle qu’en soit la nature, dont pourrait faire l’objet un salarié dans le cadre d’un déplacement professionnel. 

En outre, il est convenu entre les parties que si le salarié a besoin de se rendre sur EOS (campus de Microsoft à Issy-les-Moulineaux) en cours d’astreinte, il bénéficiera également des dispositions applicables aux interventions sur site. 


9.4 Prise en compte de la situation familiale du collaborateur 

En concertation avec le manager, un accompagnement spécifique pourra être envisagé pour les collaborateurs placés dans une situation personnelle pouvant les conduire à rencontrer des difficultés en cas d’interventions sur les périodes d’astreinte (monoparentalité, proche aidant, par exemple). 

9.5. Garanties apportées pour le temps de repos 

Conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, il est rappelé que le repos minimum intégral tel que prévu par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures (11+24) consécutives pour le repos hebdomadaire) doit être donné à compter de la fin de la dernière intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de sa première intervention, ou entre deux d’entre elles.  


Article 10 : MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE

Les collaborateurs concernés, disposent, pour l’exercice quotidien de leur activité professionnelle d’un téléphone mobile et d’un ordinateur portable. Ces outils seront également utilisés dans le cadre de l’astreinte. 

Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.


Article 11 : Applicabilité directe de l’accord

La mise en place d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés définis dans le champ d’application du présent accord. 


Article 12 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature, soit le 1er septembre 2022. 

L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Article 13 : adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L’adhésion devra être notifiée dans le délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.


Article 14 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 15 : Suivi de LA PERTINENCE ET DE l’application de l’accord

Le contrôle de l’application de l’accord sera effectué au moins une fois par an dans le cadre de la Commission de suivi des accords. L’ensemble des signataires de cet accord y sera convié et un compte-rendu de cette réunion sera réalisé en réunion du Comité Social et Economique.

Il est spécifiquement convenu entre les parties qu’au cours de la première année d’application de cet accord, une première réunion de commission de suivi sera tenue début janvier 2023 afin de s’assurer du respect des dispositions de l’accord dès les premiers mois de son entrée en vigueur. 

Les indicateurs de suivi qui seront étudiés selon un détail mensuel, sur une année fiscale, pour chaque organisation et métier concernés par le présent accord, sont les suivants : 



Article 16 : révision de l’accord

Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La partie qui souhaite réviser l’accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Par ailleurs, à l’issue de la première année d’application de cet accord, la Direction s’engage à initier une réunion avec les organisations syndicales représentatives ayant pour objet de faire le point sur l’ensemble des dispositions de l’accord et leur application. Une révision de l’accord pourra, le cas échéant, être discutée au cours de cette réunion.  


Article 17 : communication et publicité de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 


Article 18 : dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 31 août 2022 

En 7 exemplaires originaux


Pour la Société Microsoft France : 

Directeur des relations sociales 



Pour les organisations syndicales : 

Pour la CFDT 

Déléguée Syndicale CFDT



Pour la CFE-CGC 
Déléguée syndicale CFE-CGC



Pour la CFTC 
Délégué syndical CFTC



Pour la CGT 
Délégué syndical CGT