ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU 
TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE DECHERT (Paris) LLC
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
D’UNE PART,
Dechert (Paris) Operations LLC, représenté par la Secrétaire Générale, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommé la « Société »
ET
D’AUTRE PART,
Les membres titulaires non mandatés de la délégation du personnel du comité économique et social de DECHERT LLC :
Secrétaire du CSE 
Elu titulaire 
Trésorière 
Elu suppléant
Ci-après dénommé le « CSE »
Ci-après ensemble dénommés les « Parties »

1

PREAMBULE
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective, un cadre juridique du temps de travail adapté à la situation de la Société.
Il a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de la Société liées à la nécessité de répondre aux besoins des clients, et de la nécessité de protéger la santé des salariés et l’harmonie entre leurs vies professionnelle et personnelle.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles antérieurement applicables en matière d’aménagement et de durée du travail (exclusion faite des règles en matière de congés et absences) ainsi qu’à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Dechert (Paris) Operations LLC, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants.
ARTICLE 2 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
2

ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
3.1. Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail et de manière exceptionnelle, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, notamment dans les circonstances suivantes : urgence au profit d’un client, urgence sur le site nécessitant une maintenance.
Pour rappel, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures effectives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
3.2. Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail par salarié ne peut en principe dépasser 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les Parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, les temps de repos et de pause rappelés ci-après.
Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi qu’à leurs temps de pause, notamment au travers des missions confiées. Ils rappelleront ce principe aux salariés. Ils devront veiller à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
4.1. Repos quotidien
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
4.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives.
4.3. Temps de repas / pause
Une pause de 20 minutes au minimum et de 1 heure 15 au maximum devra être observée à l’heure du déjeuner, entre 12 heures et 14 heures. Ce temps n’est pas considéré comme du travail effectif.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord, jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et sont, pour leur

3

part, libres de fixer la durée et le moment de la prise de leur pause / temps de repas, avec un minimum de 20 minutes.
ARTICLE 5- TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels en dehors de son lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel, s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fera l’objet d’une compensation en repos égale à 20% du temps de dépassement.
La part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.
Le droit au repos compensateur du salarié est ouvert dès que la durée de repos cumulée, calculée dans les conditions de l’alinéa précédent, atteint 4 heures. Ce repos sera pris à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
La déclaration et le contrôle des temps de dépassement donnant lieu à repos se feront via le formulaire « Déclaration temps de trajet », remis par le salarié pour visa à son supérieur hiérarchique.
Par dérogation aux règles fixées ci-dessus, si le temps de déplacement professionnel (hors temps de travail) d’un salarié excède une durée de 4 heures aller et 4 heures retour (soit un aller-retour de 8 heures), ce dernier bénéficiera d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures, à prendre dans les 15 jours suivants la fin du déplacement professionnel. Il devra en informer la RH afin que cette demi-journée de repos puisse passer en absence autorisée avec son accord.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
ARTICLE 6 – TRAVAIL LE SAMEDI ET JOURS FERIES 
6.1. Travail exceptionnel le samedi
Le temps de travail est en principe réparti du lundi au vendredi : chaque salarié bénéficie donc de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.
Toutefois, l’activité de la Société peut ponctuellement nécessiter que des salariés soient amenés à travailler le samedi.
Dans une telle éventualité, la Direction déterminera les équipes et le nombre de salariés dont la présence sera requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, panne du serveur informatique ou bien remplacement d’un salarié malade) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, appelés à travailler un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur. Le cas échéant, ce temps de travail
4

effectif donnera lieu aux majorations attachées aux heures supplémentaires telles que définies par le présent accord.
Ces salariés bénéficieront en outre d’une compensation financière forfaitaire et, le cas échéant, en repos, dans les conditions suivantes :
-	30 minutes à 2 heures travaillées à la demande de la Société : 50 euros bruts ;
-	plus de 2 heures à 5 heures travaillées à la demande de la Société : 75 euros bruts et 1/2 journée de récupération ;
- au-delà de 5 heures travaillées à la demande de la Société : 100 bruts et 1 journée de récupération.
Si, sur demande expresse de l’employeur, le temps de travail du samedi inclut l’heure du déjeuner, un titre restaurant sera attribué aux salariés visés ci-dessus, dans les mêmes conditions que pour les autres jours travaillés.
Par ailleurs, en application de l’article L. 3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire notamment pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel ou aux installations de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Les salariés concernés bénéficient alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
6.2. Jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l’Ascension ; le 14 juillet ; l’Assomption ; lundi de Pentecôte, la Toussaint ; le 11 novembre ; le jour de Noël.
Par principe, le 1er mai est un jour chômé au sein de la Société et ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire.
A titre exceptionnel, les salariés pourront toutefois être astreints à travailler un jour férié, hors 1er mai, pour répondre à des besoins urgents liés à l’activité de la Société. S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heure, le travail un jour férié ouvré sera rémunéré dans les mêmes conditions que le travail du week-end ; il ouvrira droit aux mêmes contreparties, dans les mêmes conditions (primes, récupérations et attributions de titres restaurants).
Le travail d’un jour férié tombant un samedi n’ouvrira droit qu’à une seule contrepartie.
Par dérogation aux dispositions de l’article 10 ci-après, les heures supplémentaires éventuellement réalisées au cours de cette journée seront majorées à un taux de 50%.
Tout travail un jour férié devra faire l’objet d’une demande préalable visée par le supérieur hiérarchique, intervenant, dans la mesure du possible, au minimum 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc.
ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT
Afin d'assurer la continuité de son activité économique, la Société est dans la nécessité de recourir au travail de nuit.

5

En effet, la clientèle de la Société est pour partie composée de sociétés internationales travaillant selon des fuseaux horaires différents. Afin de répondre aux sollicitations de cette clientèle il est parfois nécessaire que certains salariés travaillent au-delà de 21 heures et non selon les horaires habituels de la Société.
Les parties au présent accord reconnaissent toutefois le caractère exceptionnel du travail de nuit et ont pris toutes les mesures de nature à garantir la protection, la santé et la sécurité des salariés amenés à travailler la nuit.
7.1. Champ d’application
Les salariés concernés par le travail de nuit sont ceux occupant les fonctions de :
- secrétariat ; 
- paralegal
7.2. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
-	au moins 2 fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
-	ou 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Les salaries employés au forfait en jours sur l’année, dont le temps de travail n’est pas décompté en heures, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article 7.
7.3. Contreparties au travail de nuit
Chaque heure de travail réalisée par le travailleur de nuit sera compensée par l’attribution d’un repos compensateur égal à 10% de l’heure réalisée.
Le droit au repos compensateur du salarié est en principe ouvert dès que la durée de repos cumulée, calculée dans les conditions de l’alinéa précédent, atteint 4 heures. Ce repos sera pris à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
7.4. Durée de travail quotidienne et hebdomadaire et temps de pause 7.4.1. Durée quotidienne
La durée de travail quotidienne accomplie par un travailleur de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures consécutives.
7.4.2. Durée hebdomadaire
La durée de travail hebdomadaire accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut en principe excéder 40 heures consécutives.

6

7.4.3. Temps de pause
Tout salarié amené à réaliser des heures de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant d’avoir travaillé 6 heures en continue.
7.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 
7.5.1. Organisation du travail de nuit
Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne l’entreprise prévoit la prise en charge des frais de repas dans la limite des règles internes établies à cet effet.
7.5.2. Passage au travail de jour
Les salariés amenés à réaliser des heures de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle.
Dans le cas où une telle demande serait formulée par un salarié auprès de son supérieur hiérarchique, la Société portera à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
7.6. Mesures destinées à assurer l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle
Conscient des difficultés que le travail de nuit peut occasionner pour les salariés, la Société veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
7.6.1. Prise en charge des frais de transports
Lorsque le salarié n’est plus en mesure d’emprunter les transports publics du fait de leur fermeture ou de leur faible fréquence horaire, la Société prendra en charge ses frais de taxi (taxis classiques, ou VTC), sur présentation des justificatifs ou via l’utilisation du compte Uber du cabinet (dans la limite de la politique en place).
7.6.2 Prise en charge des frais de repas
Le travailleur de nuit présent au sein des locaux de la société au-delà de 21h, à la demande expresse de l’employeur, bénéficie d’une prise en charge de son diner dans le respect des pratiques internes.
7.6.3. Entretien individuel
Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins un fois par an avec les salariés amenés à réaliser des heures de nuit.
Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan sur :
-	l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne du salarié et sa vie personnelle ;
-	l’exercice par le salarié de ses responsabilités familiales et sociales.
A tout moment, le salarié amené à réaliser des heures de nuit peut alerter son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre dans l’articulation de ses vies professionnelle et personnelle. Un entretien est alors organisé et des mesures correctives sont proposées et mises en œuvre.
7

7.7. Egalité professionnelle
La Société veille à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier au regard du travail de nuit.
Le travail de nuit est ainsi ouvert à tous les salariés sans considération de leur sexe.
La Société s’assure également que le travail de nuit n’occasionne aucune rupture d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en termes de promotion, de rémunération et d’accès à un emploi de jour.
La Société veille enfin à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation aux spécificités d’exécution du travail de nuit.
7.8. Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Un transfert sur un poste de jour peut être effectué lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige.
7.9.Travail exceptionnel de nuit
Le salarié qui travaille au sein des locaux de la société au-delà de 21h, à la demande expresse de l’employeur, bénéficie d’une prise en charge de son diner et des frais de taxi (taxis classiques ou VTC) pour le retour à son domicile, dans le respect des pratiques internes.
ARTICLE 8 –CONTROLE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les horaires collectifs de la Société sont affichés sur les panneaux d’affichage obligatoires au 5e étage, 6e étage, 9e étage et 10ème étage. Ce document, daté et signé, indique :
-	les heures de début et de fin du travail ;
-	les heures et la durée du repos.
Pour les salariés ne travaillant pas selon l’horaire collectif, un décompte individuel des heures de travail fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la direction sera mis en place. Les salariés concernés seront amenés à saisir quotidiennement leur temps de travail effectif sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique.
Le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail des salariés employés au forfait en jours sur l’année sera opéré dans les conditions prévues à l’article 12.8 du présent accord.
8

ARTICLE 9 – CONGES PAYES
9.1. Nombre de jours de congés et période d’acquisition
Tout salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail soit, pour une année complète de travail, d’un congé de 25 jours ouvrés. La période d’acquisition des congés de l’année N, dite période de référence, court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Les salariés bénéficieront en outre de jours supplémentaires de congés, fonction de leur ancienneté, dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré supplémentaire après une période de 5 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté
Conformément à ce qui est indiqué dans le préambule les congés exceptionnels listés dans l’accord d’adaptation du 18 décembre 2017 demeurent.
9.2. Modalités de prise des congés payés 
9.2.1 Période de prise des congés payés
La période de prise des congés court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, sauf dérogation accordée par la direction.
Les congés annuels d’une année N devront en principe être soldés au 30 septembre de l’année N+1 sous peine de péremption. Tout report de congés payés sur la période suivante devra faire l’objet d’une validation préalable par le département RH et le supérieur hiérarchique.
Les congés payés peuvent également être pris en cours de période d’acquisition dès lors qu’ils apparaissent dans la rubrique « Congés payés acquis » sur le bulletin de paie.
Les salariés seront informés de la période de prise des congés payés dans les délais légaux. 9.2.2 Fixation de l’ordre des départs en congés payés
Les dates de départ seront déterminées par la Direction en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de l’organisation des différents services et départements.
Les demandes de prise de congés payés sont formulées par le biais du formulaire de prise de congés prévu à cet effet.
Les demandes de congés de plus de cinq jours ouvrés devront être transmises à la direction au moins quatre semaines avant la date de départ. Celles d’une durée inférieure seront transmises au moins une semaine avant la date de départ.
L’ordre des départs en congés sera fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants :
-	l’ancienneté au sein de la Société ;
- la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du
partenaire lié par un pacte civil de solidarité, les enfants scolarisés ;
- leur éventuelle activité chez un autre employeur ou des contraintes liées à la poursuite
d’études.
9

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un même service ou d’un même département, émettraient le souhait de partir à des dates similaires, alors même que la présence d’au moins l’un d’entre eux est nécessaire pendant la période concernée, le salarié prioritaire sera désigné, sauf accord entre les parties concernées, en fonction de leurs charges de familles respectives, en particulier en période de vacances scolaires. A titre supplétif, le salarié prioritaire sera celui ayant la plus grande ancienneté au sein de la Société, sans que cette règle ne puisse conduire à désigner deux fois de suite le même salarié prioritaire.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons de service et/ou d’organisation), l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ.

10

CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 10 – SALARIES EMPLOYES SUR LA BASE DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
10.1 Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
10.2 Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de 5 jours consécutifs par semaine, du lundi au vendredi.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans les conditions fixées à l’article 10.4 ci-après.
10.3 Horaires de travail
Les salariés devront se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société par département, voire par équipe et par poste, ou fixés contractuellement.
A titre informatif les horaires collectifs de la Société sont 9h45 – 18h00.
Les horaires sont susceptibles d’être modifiés afin d’assurer une présence du personnel conforme aux besoins organisationnels de la Société
Une pause déjeuner d’une heure et quinze minutes doit être prise entre 12h00 et 14h00 dans le respect des horaires de travail.
10.4 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ; elles doivent avoir été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du salarié dans les conditions prévues ci-après.
Les heures supplémentaires concernent les salariés inscrits dans un dispositif en heures, à l’exclusion des salariés employés au forfait jours ou des cadres dirigeants.
Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, telles que mentionnées à l’article 4 ci-dessus, devront être respectées.
11

10.4.1 Validation des heures supplémentaires
L’accord du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires devra, sauf circonstances exceptionnelles, être formalisé par écrit avant la réalisation des heures supplémentaires.
Cet accord devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines dès le lundi de la semaine suivante celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées.
10.4.2 Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel est fixé à 280 heures par salarié.
10.4.3 Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées dans les conditions fixées ci-dessus, dans la limite du contingent fixé à l’article 10.4.2 du présent accord, donnent lieu, au choix du salarié :
-	soit à un paiement, majoration comprise, fixé comme suit :
125% pour les huit premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même semaine ;
150% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.
-	soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (majorations comprises), fixé comme suit :
1h15 de repos par heure, dans la limite des huit premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même semaine ;
1h30 de repos par heure, à partir de la neuvième heure.
Les heures supplémentaires incluant les majorations y afférentes qui auront donné lieu à une compensation en repos équivalent ne si’mputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société.
Les heures récupérées doivent être soldées au 31 mai de l’année N+1.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent fixé à l’article 10.4.2 du présent accord seront rémunérées dans les conditions susvisées. Elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ces heures de repos sont prises dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus concernant les repos compensateurs de remplacement.
ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La Société peut, en application du présent accord, mettre en place des horaires de travail à temps partiel.
Ces dispositions concernent les seuls salariés employés sur une base horaire, les salariés employés au forfait jours étant exclus de la législation sur le temps partiel.
12

11.1 Définition du travail à temps partiel
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et est inférieure à la durée légale de 35 heures.
11.2 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux majorés suivants :
-	10% pour celles travaillées dans la limite du dixième des heures prévues au contrat ;
-	25% pour celles travaillées entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.
11.3 Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel / à temps plein de même catégorie
Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée d’au moins 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent ou reprendre un emploi à temps partiel au sein de la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Une demande en ce sens doit être formulée auprès de la Direction des ressources humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les emplois disponibles sont alors portés à sa connaissance par La Société par courrier postal ou électronique, dans un délai de 15 jours.
Le salarié peut postuler à un ou plusieurs postes disponibles.
L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai de huit jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, un avenant sera signé en double exemplaire entre les parties. 11.4 Mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel de la Société doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
La demande devra être adressée au moins trois mois avant cette date.
L'employeur s’engage à répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Son refus sera motivé. Il pourra notamment refuser de faire droit à une telle demande en cas d'absence de poste disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, en cas d'absence d'emploi équivalent ou
13

lorsque le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d’acceptation, un avenant sera signé en double exemplaire entre les parties.
La même procédure sera applicable en cas de demande d’un salarié partiel d’occuper un emploi à temps complet.
ARTICLE 12 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
12.1 Bénéficiaires et matérialisation de l’accord des parties
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, de niveau au moins 2.2 de la convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du département ou du service auquel ils sont affectés.
A ce jour, sont notamment concernés les salariés occupant les postes suivants :
-	Finance Manager
-	Secrétaire Générale
-	IT Manager EMEA
-	Regional Customer Manager
- Senior Manager Marketing and Business Development et Marketing and Business
Development Managers
-	HR Manager
-	Billing Coordinator
- Paralegal Seniors
- Juristes
-	Executive Assistant
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être amenée à évoluer.
Les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l'accord des deux parties.
12.2 Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
12.3 Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.
La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent sur une année complète d’activité correspond au plus à 218 jours de travail par an ; elle est fixée dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le cas échéant, en cas de circonstances particulières, compatibles avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il est possible de conclure un
14

forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait ; sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai de deux mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
12.4 Nombre et gestion des jours de repos 
12.4.1 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond susvisé, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour férié.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé par la Direction au début de chaque période de référence, selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année	365 (ou 366 pour les années bissextiles)

Nombre de jours de repos	=
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auxquels le salarié peut prétendre en application d’une convention ou d’un accord collectif, ni des « floating days » accordés au sein de la société.
12.4.2 Prise des jours de repos
Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ces jours de repos sont en principe pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée.
La demi-journée s’entend de 4 heures travaillées.
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les jours de repos seront posés à leur initiative sur la période de référence annuelle, mais en concertation
15

avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à l’exécution de leur mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service ou du département auquel ils appartiennent.
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours ouvrables. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Les modifications par l’une ou l’autre des parties des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés ou à des jours fériés sans restriction.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris par le salarié à la date de sa fin de contrat seront rémunérés dans le solde de tout compte.
Par ailleurs, en cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos pris au-delà des jours acquis par le salarié au prorata de la période travaillée seront déduits des sommes dues au titre du solde de tout compte ; le cas échéant, si les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte étaient insuffisantes, un remboursement sera sollicité auprès du salarié.
12.4.3 Absences, entrées / sorties en cours de période
Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié au sein de la Société au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive à la Société ou le quitte en cours de période de référence.
Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :
droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]
Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Société fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de la Société sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
12.4.4 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos moyennant une majoration de leur rémunération égale à :
-	20% pour les 4 premiers jours de repos rachetés ;
-	35 % au-delà.
16

La faculté offerte aux salariés de renoncer à des jours de repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 240 jours.
12.5 Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute équivalente à 120% du minimum conventionnel, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
12.6 Temps de repos obligatoires
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, ils doivent respecter les temps de repos obligatoires suivants :
-	le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-	le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos de 35 heures au total, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
12.7 Droit à la déconnexion
Les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société .
Toutefois, la bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
A cette fin, une Charte sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit individuel à la déconnexion a été adoptée au sein de la Société le 22 mars 2018 ; elle s’applique, notamment, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
En effet, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
17

Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de la Charte précitée du 22 mars 2018, les Parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou urgence impérieuse. Les parties rappellent en particulier que l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment, conformément aux dispositions de la Charte précitée, en :
-	respectant la plage de déconnexion des outils numériques ;
-	hiérarchisant les priorités et en communiquant sur le niveau d’urgence ;
-	mettant en place, en cas d’absence, un message d’absence sur leur messagerie électronique, l’attention des correspondants internes et externes ;
- réduisant le volume des emails, des SMS et des messages instantanés échangés et, en particulier, en usant avec précaution de la fonction « répondre à tous ».
Par ailleurs, les managers et les salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
Les responsables hiérarchiques seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
12.8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.
Ainsi, chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide d’un système auto-déclaratif dit « Time-sheet », (ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué sur initiative de la Direction), déclarer son temps de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique. A date, ce process s’effectue sur notre système SIRH Workday.
Il fait apparaitre, d’une part, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, jours de repos auxquels il aurait renoncé, arrêt maladie ...) et le cas échéant, ses observations sur sa charge de travail et /ou amplitude de travail.
Ce relevé mensuel renseigné par le salarié et régulièrement transmis au responsable hiérarchique permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.

18

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
12.9 Entretiens individuels
12.9.1 Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
12.9.2 Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique ou à défaut le département RH organise un entretien individuel spécifique deux fois par an avec les salariés en forfait en jours de son équipe.
19

Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’organisation de son travail ;
-	l’amplitude des journées de travail ;
-	le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
-	l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-	l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra être organisé environ 6 mois plus tard entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail.

20

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt à la Direccte.
ARTICLE 14 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est institué une commission de suivi composée du ou des membres élus titulaires du CSE et de deux représentants de la direction.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire un bilan de l’application du présent accord ou sur demande de la moitié des membres de la commission.
ARTICLE 15 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2232-25 du Code du travail.
En cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la direction, dans les conditions de droit commun.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de six mois, une négociation sera ouverte à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision
ARTICLE 16 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
21

ARTICLE 17 –DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra également, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1 du Code du travail. Elle en informera les autres parties signataires.
Fait à Paris, le 05 janvier 2022 en 6 exemplaires originaux.
Pour la Société
Les membres titulaires non mandatés de la délégation du personnel du comité économique et social de DECHERT LLC 
Secrétaire du CSE 
Elu titulaire
Trésorière
Elu suppléant