ENTRE :
L’ASSOCIATION CLINADENT MONTPELLIER JEU DE PAUME et domiciliée au 43 Boulevard Jeu de Paume 34000 Montpellier, représentée par agissant en sa qualité de, dûment habilité.


D’une part,

Ci-après dénommée « l’Association »

ET 
Les salariés de l’Association ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D’autre part,

Ci-après dénommés « les Salariés »

L’Association et les Salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».


Sommaire
(image supprimée)

Préambule

Dans le cadre de la poursuite de son objet social, il est apparu nécessaire à l’Association de mettre en place un accord portant sur les modalités d’organisation du temps de travail, sur la qualité de vie au travail, sur l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et sur la rémunération qui sont des éléments majeurs de l’épanouissement professionnel. 

1. La direction de l’Association souhaite mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail plus souple et plus adaptée aux cadres autonomes via la mise en place d’un forfait annuel en jours. 

A ce titre, le présent accord a notamment pour objet :

de fixer le cadre de l'aménagement du temps de travail en forfait jours des cadres autonomes visés au I.2 (ci-après les « Cadres Autonomes ») ;
de fixer les garanties et les contreparties accordées aux Cadres Autonomes notamment au titre de leur droit au repos ;
de veiller à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des Cadres Autonomes et à leur qualité de vie au travail notamment mais pas uniquement par le biais de la maîtrise de leur charge de travail ;  
d’engager une dynamique vertueuse de l’Association à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs ;
de renforcer la responsabilité managériale de la direction sur la maîtrise du temps de travail des salariés cadres en forfaits jours. 

2. Par ailleurs, afin de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein de l’Association et permettre une plus grande compétitivité de l’Association, le présent accord prévoit l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

3. En outre, le présent accord fixe le cadre du droit à la déconnexion des salariés afin de leur permettre de pouvoir bénéficier pleinement de leur repos quotidien, hebdomadaire et de leurs congés payés. 

4. De plus, le présent accord fixe une nouvelle grille de pourcentages de rémunération pour ses praticiens en fonction du nombre de jours travaillés hebdomadaires, et de leur ancienneté.   

5. La Direction de l’Association souhaite accorder une prime d’ancienneté forfaitaire à l’ensemble de ses collaborateurs non-cadres, à partir d’un an d’ancienneté afin de leur proposer un système plus favorable que celui existant au sein de la Convention Collective en vigueur. Il est également convenu qu’à partir de la 3ème année d’ancienneté, la prime d’ancienneté sera calculée en fonction des règles prévues par la Convention Collective en vigueur.

6. L’Association souhaite également organiser et pérenniser le travail du samedi afin de garantir son fonctionnement opérationnel. Le présent accord a pour finalité de définir un cadre général du travail du samedi au niveau de l’Association, préservant les intérêts légitimes de l’Association tout autant que les attentes des collaborateurs.

7. Par ailleurs, l’Association poursuit un objectif de Qualité de Vie au Travail et souhaite accorder des droits et avantages spécifiques aux salariés parents afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale. 6. Enfin, l’Association souhaite accorder aux salariés des tarifs préférentiels afin de favoriser l’accès aux soins Clinadent. 

Il est rappelé que la Loi n°2008-789 du 20 août 2008, la Loi relative au dialogue social et à l'emploi dite " Loi Rebsamen" n°2015-994 du 17 août 2015, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 dite "Loi Travail", et, plus récemment, les Ordonnances "Macron" (notamment n°2017-1385) portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23 du Code du travail applicables aux entités dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité sociale et économique (CSE). 

Un projet d’accord a été communiqué à chaque salarié par un moyen permettant de conférer date certaine à cette transmission dans un délai minimum de quinze jours avant la consultation du personnel. 

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de l’Association, situés au 43 Boulevard Jeu de Paume 34000 Montpellier, le 24 Mars 2022, à 14h.   

À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal affiché dans les locaux de l’Association et annexé au présent accord.

TITRE I - FORFAIT JOURS 
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Catégories de salariés éligibles
Le présent accord s’applique uniquement aux Cadres Autonomes c’est-à-dire aux salariés de l’Association :

qui disposent d’une autonomie et d’un niveau de responsabilité dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps,
dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire collectif ou prédéterminé de travail,
qui bénéficient d’une prise d’initiative nécessaire et indispensable à l’accomplissement de leurs missions. 
Ces critères étant cumulatifs.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées à ces salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant bien entendu soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions (eu égard à son lien de subordination), reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Il est rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes. 

Rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Mise en place du forfait jours
 Convention individuelle de forfait
Les Cadres Autonomes visés à l’article I.2 concluront avec l’Association une convention individuelle de forfait annuel en jours permettant de recueillir leur accord écrit. 

Cette convention sera formalisée par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord et répondant aux critères légaux cumulatifs d’autonomie précités au I.2 du présent accord. 

Le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait jours, ne peut entrainer le prononcé d’aucune sanction disciplinaire à son encontre, ni constituer un motif de rupture de son contrat de travail, ou conduire à une discrimination.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (dans les conditions visées ci-après).

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. 
Les Cadres Autonomes au forfait jours travailleront donc sur la base d’un décompte journalier. 

Les Cadres Autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis selon l’article L3121-62 du Code du travail : 
à l’article L.3121-27 du Code du travail portant la durée légale hebdomadaire à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail portant la durée quotidienne de travail à 10 heures par jour ;
à l’article L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les Cadres Autonomes disposant d’une convention individuelle de forfait jour devront respecter les dispositions prévues à l’article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail en ce qu’elles prévoient : 

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Le Cadre Autonome disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de ses horaires de travail, a l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir sa charge de travail de manière équilibrée.

L’Association contrôlera le respect par le Cadre Autonome de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’efficience de son droit à la déconnexion. 
 Jours non travaillés (JNT)
2.1. Modalités d’attribution des jours non travaillés 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les Cadres Autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés jours non travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés. 

Le calcul théorique du nombre de JNT sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes : 

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de JNT.

A titre d’exemple : 
Le calcul pour l’année 2022 est le suivant : 365 jours (année bissextile) – 105 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 10 JNT. 

2.2. Modalités de fixation des jours non travaillés 
 
Les dates de prise des JNT sont fixées par le salarié, après validation de sa hiérarchie. 

Le salarié ne peut pas poser plus de 5 JNT consécutifs. 

Les dates de JNT d’une durée d’1 ou 2 jours devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance. 

Les dates de JNT d’une durée de 3 à 5 jours devront être soumises à l’approbation du supérieur hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. 

En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JNT aux dates envisagées par le salarié.
Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
Lorsqu’un Cadre Autonome bénéficiant d’une convention de forfait jour n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis. 

Les jours d’absences pour cause de maladie, de congé maternité / paternité, exercice du droit de grève seront déduits, à due proportion, du nombre de jours annuel à travailler prévu par la Convention individuelle de forfait jour ou de son avenant. 

Dépassement de forfait - Rachat des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours prévu par l’article L 3121-45 du Code du travail ne constitue pas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le Cadre Autonome peut avec l’accord de l’Association, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.

La renonciation du Cadre Autonome à ses jours de congés, devra être formalisée avec l’Association par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :

le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ; 
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ; 
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation. 

La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service.

En tout état de cause, le Salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L 3121-66 du Code du travail. 
SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
 Principes généraux
Les Cadres Autonomes en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles et des besoins de l’Association mais également des instructions de leur supérieur hiérarchique. 

Les Cadres Autonomes en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir et a minima un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Cadrage de la charge de travail lors de la prise de poste
La mise en place d'un forfait en jours dans l’Association implique pour l'employeur de s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 

L’Association veillera à ce que l'appréciation de la charge de travail, les objectifs annuels du poste ainsi que le lissage de la charge sur l’année soient compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables (non exhaustives) suivantes :  
la charge de travail prescrite par le poste de travail et le besoin de l’Association : objectifs et tâches à accomplir, nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, éventuels temps de déplacement, réunions récurrentes et reporting imposés, entretiens managériaux à conduire, etc. ;
le travail réel et la prise en compte de l’environnement de travail ou des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail ;
et/ou encore l’appréciation par le salarié de sa charge de travail au regard de sa situation professionnelle et personnelle.
Cette évaluation est réalisée à l'occasion de l’entretien de prise de poste entre le Salarié et son supérieur hiérarchique, de même que lors de l’entretien annuel.    
Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le premier jour ouvré suivant le dernier jour du mois le salarié en forfait en jours déclare ou identifie obligatoirement via l’outil de gestion des temps qui est en place dans l’Association, les jours travaillés au cours du mois et les jours non travaillés en faisant apparaitre leur nombre, leur date et leur positionnement ainsi que, s’agissant des jours non travaillés, leur qualification repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JNT). 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique chaque mois.
Échanges avec le supérieur hiérarchique et dispositif d’alerte  
Le Salarié peut à tout moment signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail ;
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. 

Le Salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. 

Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. 

L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. 
 
L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.  

En sus des déclarations du Salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du Salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.  

En outre, il est rappelé que le Salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le Service de santé au travail auquel cotise l’Association. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
 Entretien individuel des forfaits jours (EIF)
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours" ou "EIF", spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail, son articulation avec leur vie privée et ses conséquences sur leur rémunération.  

Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel de performance (EAP). Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. 

L’EIF doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :

nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’élimination de tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.

Chaque EIF fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.

A chaque fin d’année, l'EIF organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion. 
TITRE II- HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures expressément effectuées à la demande de l’employeur.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine. La semaine débutant le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent légal supplétif annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Le présent accord a pour objet d’augmenter ce contingent annuel d’heures supplémentaires qui n’est pas adapté aux besoins de l’Association et de le fixer à 300 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. La première année d’application sera pour l’année 2022.

Cette augmentation concerne l’ensemble du personnel quelle que soit sa catégorie, cadre ou non cadre, et quel que soit le mode d’organisation du travail, à l’exception des salariés soumis au forfait jours. 
 TITRE III- DROIT A LA DECONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION 
1.  Principes et garanties du droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés autonomes. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.  

Consciente de l’importance des risques, la direction de l’Association s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place. Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Cette sensibilisation sera également régulièrement intégrée dans les formations internes ou externes existantes des équipes managériales. 

En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par l’Association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.

Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
2. Exceptions au principe du droit à la déconnexion 
 Durant les éventuelles périodes d’astreinte, les salariés de l’Association sont tenus de rester joignables en permanence pendant toute la période d’astreinte. 

 En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit. 

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par l’Association à l’encontre d’un Salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion. 
3. Exemples de bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés 
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :

en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles,
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
en limitant l’utilisation du gras, du rouge ou des majuscules dans la rédaction des emails,
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ; 
en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
en indiquant un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information »),
en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email,
en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
TITRE IV- AUGMENTATION DE LA REMUNERATION
Praticiens pratiquant l'omni pratique et la chirurgie  
Les praticiens pratiquant l’omnipratique et la chirurgie verront leur rémunération mensuelle brute augmenter selon les modalités suivantes :

Augmentation du pourcentage appliqué sur les actes facturés en fonction du nombre de jours hebdomadaires travaillés : 

Ces praticiens bénéficient d’une rémunération qui est définie en fonction d’un pourcentage d’actes facturés sur le mois. 

Sauf à ce que le contrat de travail de ces praticiens prévoit un taux supérieur, leur rémunération mensuelle brute sera égale, à compter du 1er janvier 2022, à :

- 28% des actes facturés pour les praticiens qui travaillent deux jours par semaine, 
- 29% des actes facturés pour les praticiens qui travaillent trois jours par semaine,
- 30% des actes facturés pour les praticiens qui travaillent quatre jours par semaine
- 31% des actes facturés pour les praticiens qui travaillent cinq jours par semaine ;

A compter du mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord, si le praticien travaille à raison de deux samedis sur un même mois, alors le pourcentage des actes facturés sur le mois correspondant sera augmenté de 0,50. 

Pour les praticiens ayant déjà au moins deux samedis travaillés par mois prévus dans leur contrat de travail, l’augmentation du pourcentage de 0,50 sera formalisée par un avenant au contrat de travail. 

Augmentation annuelle du pourcentage appliqué sur les actes facturés 

Par ailleurs, ce pourcentage sera augmenté de 0,25 chaque année sous réserve que le praticien justifie d’une ancienneté minimale d’un an à compter du 1er janvier de l’année en cours. 

Exemple : Un praticien qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an à compter du 1er janvier 2022 et dont la rémunération brute mensuelle est de 28% des actes facturés, verra sa rémunération augmenter à :
-  28,25% des actes facturés à compter du 1er janvier 2022, 
- puis 28,5% des actes facturés à compter du 1er janvier 2023, 
- etc. 

Cette augmentation sera rétroactive au 1er Janvier 2022 pour les praticiens justifiant d’au moins un an d’ancienneté à cette date. 

Pour les orthodontistes et praticiens pratiquant l’orthodontie
Les orthodontistes et praticiens pratiquant l’orthodontie bénéficient d’une rémunération qui est définie en fonction d’un pourcentage des actes facturés sur le mois. 

Si le contrat de travail des praticiens visés par le présent article mentionne comme jours travaillés tous les mercredis et/ou samedis du mois, alors le pourcentage des actes facturés sera augmenté de 0,5.

Cette augmentation sera effective à compter du mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord. 
TITRE V. PRIME D’ANCIENNETE
Salariés concernés
Tout salarié de l’association non cadre bénéficie d’une prime d’ancienneté versée mensuellement, telle que définie ci-après. 
Montant de la prime d’ancienneté
Les salariés visés par l’article XVI percevront une prime d’ancienneté forfaitaire d’un montant de : 
32€ brut par mois à partir d’un an d’ancienneté
45€ brut par mois à partir de deux ans d’ancienneté. 
A partir de 3 ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté sera calculée en fonction des règles prévues par la convention collective applicable en vigueur.  
Pour les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée au prorata temporis. 

Conditions de versement
La prime d’ancienneté sera versée mensuellement dès le mois au cours duquel l’ancienneté minimum requise sera acquise. 

Elle s’ajoute au salaire brut mais figure à part sur le bulletin avec la mention « Prime d’ancienneté ».

Cette disposition sera applicable à compter du mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord.  

TITRE VI. TRAVAIL DU SAMEDI
Salariés concernés
Tout salarié de l'Association quel que soit son statut ou sa fonction, amené à travailler le samedi, bénéficie des garanties et compensations telles que décrites ci-après.

Volontariat
Pour les salariés dont le contrat de travail ne mentionne pas le samedi comme un jour travaillé 

Le recours au travail du samedi sera exclusivement effectué sur la base du volontariat. 

Il sera à cet effet remis à chaque salarié, dont le contrat de travail ne mentionne pas le samedi comme un jour travaillé, un formulaire recueillant leur accord pour être volontaires. Ce document devra être rempli et retourné signé au Directeur du centre par courriel à l'adresse suivante [à compléter]. 

Les salariés dont le contrat de travail ne mentionne pas le samedi comme un jour travaillé et qui sont volontaires pour travailler le samedi disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur décision de travailler le samedi, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de contraintes familiales impérieuses ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 10 jours.

Pour les salariés dont le contrat de travail mentionne le samedi comme un jour travaillé  

L’Association fera par priorité et dans la mesure du possible appel au volontariat dans la planification des samedis travaillés. 

A défaut de volontaires en nombre suffisant, le travail le samedi pourra être imposé aux salariés dont le contrat de travail mentionne expressément le samedi comme un jour travaillé (sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles qui auraient été portées à la connaissance de la direction en respectant un délai de prévenance de 10 jours).  

En tout état de cause, le présent accord n’a pas vocation à créer au profit de l’ensemble des Salariés un droit au travail le samedi. La direction pourra ainsi, à tout moment, décider de fermer le samedi les locaux de l'Association, notamment si l’activité n’était pas suffisante, ou pour toute autre raison.

Dans l’hypothèse où le nombre de Salariés volontaires pour travailler le samedi serait supérieur aux besoins nécessités pour le bon fonctionnement de l'Association, chaque directeur veillera à assurer une répartition et un roulement équitable des samedis travaillés entre les Salariés volontaires.


Contreparties 
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : majorations en cas de réalisation d’heures supplémentaires  

Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures bénéficieront, le cas échéant, des majorations applicables en cas de réalisation d’heures supplémentaires conformément aux dispositions du Code du travail. 

Pour les Cadres autonomes dont la durée de travail est décomptée en jours : décompte d’un jour travaillé 

Chaque samedi travaillé sera automatiquement décompté du nombre annuel de jours travaillés prévu dans la convention de forfait jours du Cadre Autonome. 

Pour tous les salariés travaillant le samedi : prime forfaitaire 

Les Salariés percevront une prime forfaitaire pour chaque samedi travaillé d'un montant de :
158.5 euros bruts pour les Directeurs de l’Association et Coordinateurs ;
253 euros bruts pour les Praticiens ;
95,5 euros bruts pour les Assistants dentaires et Chargés d’accueil. 

TITRE VII. TARIFS PREFERENTIELS SUR LES SOINS CLINADENT POUR LES SALARIES DE L’ASSOCIATION
L’Association souhaite accorder aux salariés des tarifs préférentiels afin de favoriser l’accès aux soins Clinadent. Elle s’engage à accorder à tout salarié ayant validé sa période d’essai et ayant effectué une demande de soins dans le centre dans lequel il est employé, une réduction de 20 % du prix correspondant au « Reste à charge » indiqué dans le devis. Cette réduction s’appliquera dans la limite d’un montant annuel de soins prodigués de 3.000 euros TTC. 
 TITRE VIII. VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE 
L’Association souhaite promouvoir l’équilibre vie professionnelle et vie familiale des salariés parents.

A cette fin, elle souhaite accorder divers avantages aux salariés parents de jeunes enfants. 

Partenariat avec un prestataire pour proposer des places en crèche aux salaries parents
L’Association souhaite mettre en place un partenariat avec le prestataire « Choisir ma crèche », réseau de 2.500 crèches partenaires présentes sur l’ensemble du territoire français, afin de proposer à compter du mois d’avril 2022 des places en crèches aux salariés parents de jeunes enfants selon les conditions ci-après détaillées. 

Critères d’éligibilité 
Les critères d’éligibilité pour effectuer une demande d’attribution d’une place en crèche auprès du réseau partenaire sont les suivants :
Le salarié doit être en contrat à durée indéterminée ;
Le salarié doit avoir validé sa période d’essai. 
En revanche, aucune place ne pourra attribuée dans les situations suivantes :

Le salarié bénéficie d’un congé parental d’éducation à 100%, d’un congé sabbatique ou d’un congé sans solde ;
Le conjoint du salarié ne travaille pas ou bénéficie d’un congé parental d’éducation à 100% ; 
Le salarié bénéficie d’une place en crèche municipale pour la garde de son enfant.

Critères d’arbitrage entre les demandes
Outre les critères d’éligibilité, l’attribution d’une place en crèche est soumise à des critères d’arbitrage permettant de prioriser les demandes entre elles selon un système de points déterminé comme suit :
Famille monoparentale : 20 points ;
Enfant porteur d’un handicap : 10 points ;
Parent porteur d’un handicap : 10 points ;
Enfant concerné est adopté : 10 points. 

En cas d’égalité de points entre plusieurs demandes, les demandes seront priorisées selon un critère d’ancienneté dans l’entreprise (la priorité sera donnée aux salariés justifiant d’une ancienneté plus importante). 
Attribution d’une place en crèche et rupture du contrat de travail  
Lorsqu’une place est attribuée auprès d’une crèche du réseau partenaire, l’Association s’engage au maintien de la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant à l’école maternelle. 

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail du salarié, que celle-ci soit à l’initiative de ce dernier ou de l’employeur, le contrat de garde avec la crèche du réseau partenaire sera automatiquement rompu à l’issu d’un préavis de trois mois à compter du dernier jour travaillé. 

Par ailleurs, le salarié dont l’enfant est admis au sein d’une crèche du réseau partenaire pourra, à tout moment, mettre fin au contrat de garde sous réserve de respecter les conditions définies par le prestataire. 

Etant précisé que dans cette hypothèse, le salarié ne pourra effectuer de nouvelle demande auprès du réseau partenaire pour le même enfant. 

Jours d’absence autorisée et rémunérée pour la période d’adaptation pour tout enfant nouvellement gardé en crèche, par une assistante maternelle ou par une nourrice  
Tout salarié dont l’enfant est nouvellement gardé en crèche, par une assistante maternelle ou par une nourrice à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficiera de cinq jours ouvrés d’absence autorisée et rémunérée afin de faciliter l’adaptation de l’enfant à son nouveau mode de garde. 

La pose desdits jours d’absence autorisée et rémunérée s’effectuera dans le respect des conditions suivantes :

le salarié devra poser lesdits jours d’absence autorisée et rémunérée à compter de la date de prise d’effet du contrat de garde conclu avec la crèche ou avec l’assistante maternelle ou avec la nourrice de l’enfant ; 
il s’engage à poser lesdits jours d’absence autorisée et rémunérée de manière consécutive (en une seule fois) dans l’outil de gestion des temps en place. 
il devra recueillir au préalable l’accord de son manager, étant précisé que tout refus devra être motivé par les nécessités impérieuses du service ;
enfin, il s’engage à remettre à l’Association la copie du contrat de garde conclu avec la crèche ou avec l’assistante maternelle ou avec la nourrice de l’enfant. 

Prime de naissance   
Chaque salarié parent ayant eu ou ayant adopté un enfant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pourra bénéficier d’une prime de naissance d’un montant de 150 euros bruts, soumise à impôt sur le revenu. 

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, le salarié parent devra remettre au service de paie de l’Association un extrait de l’acte de naissance de l’enfant. 

L’Association s’engage à procéder au versement de ladite prime au plus tard dans le mois suivant la remise de l’extrait de l’acte de naissance. 

Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
Chaque salarié parent pourra bénéficier d’une autorisation de deux heures d’absences justifiées lors de la rentrée scolaire de Septembre son enfant en bas âge (entre 3 et 10 ans) sous réserve :

- d’avoir prévenu son manager au plus tard dans les deux semaines précédant la rentrée scolaire de l’enfant ;
- de rattraper ces deux heures dans les trois semaines qui suivent la rentrée scolaire de l’enfant. 

Dispositions relatives à l’allaitement  
Pendant une année à compter de la naissance de l’enfant, la salariée qui allaite disposera à cet effet d’une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant le travail de l’après-midi. 

La salariée s’engage à en informer préalablement son manager. 

Cette heure sera rémunérée par l’Association et assimilée à du temps de travail effectif. 
TITRE IX. DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 25 Mars 2022. 	
Information des Salariés	
Un projet d’accord a été communiqué à chaque salarié par un moyen permettant de conférer date certaine à cette transmission dans un délai minimum de quinze jours avant la consultation du personnel. 

Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent accord. Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de l’Association, le 24 Mars 2022, à 14h. 
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
Révision de l'accord
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 


Dépôt – Publicité de l’accord 
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal de consultation des Salariés seront déposés en deux exemplaires dont une version sur :

Support papier à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
Support électronique via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.  

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 


Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 


Fait à Montpellier, le 24 Mars 2022

En 4 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. 




Signature pour l’Entreprise