ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE :
La société FINANCIERE DES PAIEMENTS ÉLECTRONIQUES, 
Société par actions simplifiée au capital de 770 440 euros, dont le siège social est situé 1 place des Marseillais, 145 bis rue de Paris – 94220 Charenton-le-Pont, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 753 886 092, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la société FPE ou l’entreprise,
D’UNE PART,

ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société FPE ci-après,
représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
- la Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par XXXXX,
- le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) représenté par XXXXX,

D’AUTRE PART,

ci-après collectivement désignés (“les parties signataires”), il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.











SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 : Cadre légal

Chapitre 2 : Domaines couverts et indicateurs de suivi
	
Article 1:  Embauche

		1.1.  Dispositifs applicables
		1.2.  Indicateurs de suivi et objectifs 
		
Article 2 : Promotion professionnelle

2.1. Dispositifs applicables
		2.2. Indicateurs de suivi et objectifs 
	
Article 3 : Rémunération effective

3.1. Dispositifs applicables
		3.2. Indicateurs de suivi et objectifs 

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale 

4.1. Dispositifs applicables

A / La maternité et l’adoption
B / Le congés  Baby Days
C / L’Allaitement
D / Les périodes menstruelles
E / La Paternité
F / La parentalité

		4.2. Indicateurs de suivi et objectifs 
		
Chapitre 3 : Communication et moyens autour des dispositifs  


Chapitre 4 : Prévention des agissements sexistes 


Chapitre 5 : Durée de l’accord et bilan de sa mise en oeuvre 
	
Article 1 : Entrée en vigueur – durée –  suivi
	Article 2 : Révision
Article 3 : Evolution de la réglementation
	
Chapitre 6 : Formalités de dépôt et publicité 


Préambule 

Lancée en 2012, Financière des Paiements Électroniques connaît une forte croissance du nombre de ses clients et partenaires, croissance qui s’est accompagnée d’une augmentation significative de ses effectifs.

Financière des Paiements Électroniques a mis au cœur de ses valeurs l’universalité. Cette valeur fortement ancrée dans son développement commercial s’exprime au sein de ses équipes par une attention toute particulière à l’absence de discrimination et à la promotion de la diversité.

La diversité des origines, l'accompagnement des travailleurs en situation de handicap, l’attention portée à l'intégration de collaborateurs seniors et la vigilance constante de garantir une équité de traitement quel que soit le genre des collaborateurs et d’avoir une attention forte à notre responsabilité sociale et environnementale sont des préoccupations de chaque instant. Dans ce contexte, FPE travaille avec les organisations syndicales à renforcer les accords relatifs à la Diversité et la responsabilité sociale. 

Depuis plusieurs années, de nombreux dispositifs accompagnent cette politique de non discrimination et la démographie de nos effectifs fait de l’égalité entre les femmes et les hommes un pilier essentiel de cette politique.

En avril 2020 Financière des Paiements Électroniques a souhaité ouvrir une première négociation d’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives afin de définir les conditions de mise en œuvre d’un premier accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivé à échéance en mai 2023. 

Les signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer les dispositifs et actions d’ores-et-déjà mis en oeuvre, en garantir la diffusion et l’application par des actions de communication et s’engager autour d’objectifs ambitieux.
A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées les 3, 12 et 21 avril 2023, les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise ont réaffirmé des engagements forts qui s'inscrivent dans la durée et dont les résultats peuvent être mesurés et observés de tous.











Chapitre 1 : Cadre légal

Les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail prévoient la négociation d’un accord collectif ou, à défaut d’accord, la définition d’un plan d’action qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions en vigueur, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Dans le contexte de croissance de Financière des Paiements Électroniques et les nombreux recrutements et opportunités de mobilités qui en découlent, les parties conviennent de poursuivre les actions engagées depuis la signature du premier accord en 2020 en se concentrant, en sus de la thématique de la rémunération, sur les domaines de l’Embauche, de la Promotion professionnelle et de l'Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Au sein de Financière des Paiements Électroniques, la thématique de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale est d’ores-et-déjà couverte par les accords collectifs portant sur les contraintes spécifiques du travail,  le droit à la déconnexion, le télétravail et l’augmentation du nombre de jours de congés (Nickel Days) dont les derniers accords en vigueur ont été signés respectivement les 21 février 2019, 30 juin 2022 et 13 décembre 2022. Pour autant, les parties ont souhaité poursuivre la complétude de cette thématique en particulier concernant l’accompagnement à la parentalité.
Financière des Paiements Électroniques souhaite réaffirmer les pratiques applicables, renforcer la communication autour des dispositifs en vigueur et fixer des objectifs ambitieux : 
Sur l’importance de l’égalité professionnelle et la non discrimination
Le pilotage de politique salariale et d’évolution professionnelle
Sur la maternité
Sur la paternité
sur la parentalité
Le suivi de l’efficacité des  dispositifs autour de ces thématiques sera réalisé à l’appui d’indicateurs chiffrés. 
Pour autant les autres domaines dont la Formation et les Conditions de travail feront l'objet d’une attention particulière et sont d’ores- et-déjà pilotés avec l’appui d’indicateurs chiffrés présents dans les reportings et garantissant ainsi l'absence de toute forme de discrimination liée au genre, l’âge ou la catégorie professionnelle.




Chapitre 2 :  Domaines couverts et indicateurs de suivi

Article 1 - Embauche

		1.1. Dispositifs applicables

Financière des paiements Électroniques a mis en place une politique de recrutement qui s'appuie sur un processus visant à exclure tout risque de discrimination lié au genre. 
Financière des Paiements Électroniques s'engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, …) n'apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu'en externe et ce quel que soit le type de contrat (alternance, stage, intérim, contrat à durée déterminée ou indéterminée).
Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement ni indirectement, le genre du candidat recherché. L’intitulé du poste est toujours présenté au masculin, suivi de la mention F/H.
Le processus de recrutement est unique pour un même poste et les critères de sélection strictement identiques quel que soit le genre. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les personnes en charge du recrutement, RH et Managers, s'appuient sur une grille d’évaluation basée sur les compétences propres à chaque poste. 
Financière des Paiements Électroniques garantit contractuellement le respect du principe de non discrimination par les prestataires externes auxquels elle a recours dans le cadre du sourcing.
Afin de conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, Financière des Paiements Électroniques s’engage à veiller à la mixité des recrutements dans les catégories Techniciens et Cadres et dans ses différentes filières de poste (IT, Conseiller Client, …).
Financière des Paiements Électroniques s’engage à rendre accessible en toute transparence les résultats de l’Index sur l’égalité professionnelle et l’ensemble de sa politique RH via son site Internet afin que les candidats puissent consulter ces éléments au cours du processus de recrutement.
Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les salariés impliqués dans les recrutements soient systématiquement sensibilisés et formés aux principes de non discrimination. 
		1.2. Indicateurs de suivi et objectifs
⇒ Entre 2020 et 2022 la part des femmes recrutées parmi les cadres a été en moyenne de 31%. 

Les Parties conviennent de se fixer comme objectif que la part des femmes parmi les cadres représentent en moyenne sur les années 2023, 2024 et 2025 33% des effectifs recrutés au sein de l’entreprise.


Article 2 -  Promotion professionnelle

2.1. Dispositifs applicables

La mobilité professionnelle est au cœur de la politique RH de Financière des Paiements Électroniques. Elle permet aux salariés de développer de nouvelles compétences et responsabilités et à l’entreprise d’accompagner sa croissance et de développer l’employabilité et l’attractivité des parcours de ses équipes. 

Financière des Paiements Électroniques a la volonté d’offrir aux hommes comme aux femmes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle quelles que soient leur Catégorie Professionnelle et leur Direction de rattachement ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés, sans qu’aucun critère discriminatoire ne soit pris en considération. 

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les entretiens d’évaluation annuels et les entretiens professionnels, réalisés une fois par an pour l’ensemble des salariés, sont l’occasion pour chacun de faire part de ses souhaits en matière d'évolution professionnelle.

De plus, Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les postes ouverts en externe le soient également en interne et ce conformément à notre politique de recrutement détaillée à l'article 1 sans distinction liée au genre.

Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les évolutions professionnelles qui pourraient intervenir à l’issue des retours de congés maternité/ou adoption s'opèrent sur un emploi à responsabilité similaire et assorti d'une rémunération au moins équivalente.







		2.2. Indicateurs de suivi et objectifs 


⇒ Au cours du processus de révision des salaires du premier trimestre 2023 au titre de l’année 2022 les femmes ont bénéficié pour 30,8% d’entre elles d’une promotion et les hommes ont quant à eux bénéficié d'une promotion pour 22,8% d’entre eux.

Pour les 3 prochains exercices au titre de 2023, 2024 et 2025 les Parties conviennent que l’objectif consistera à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas 10 points. 

⇒ En 2022, sur 60 mobilités, 34 ont concerné des hommes et 26 ont concerné des femmes.  12,1% des Hommes et 10,4% des Femmes ont ainsi bénéficié d’une mobilité.

Pour les 3 prochains exercices au titre de 2023, 2024 et 2025 les Parties conviennent que l’objectif consistera à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas 5 points. 




Article 3  - Rémunération effective

3.1. Dispositifs applicables

Financière des Paiements Électroniques garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les parties s’engagent à veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps.
Les rémunérations globales des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en oeuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination de genre. 
En complément de l’attention toute particulière portée aux rémunérations d’embauche des salariés, Financière des Paiements Électroniques a mis en place un pilotage de la politique salariale avec des indicateurs liés au genre et déclinés par Catégorie Professionnelle et par Direction.

La situation de chaque salarié est étudiée au cours de la campagne annuelle de révisions des situations au regard du principe de traitement entre les femmes et les hommes et ce conjointement avec les Managers et la Direction des Ressources Humaines.

Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent, elles sont ainsi neutralisées.

Afin que les périodes de maternité ne soient pas la cause d'écarts de rémunération, les parties souhaitent porter une attention toute particulière au dispositif légal existant et le faire évoluer dans le but de  neutraliser la période d’absence pour congé maternité dans le calcul de l’augmentation prévue par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les Parties conviennent d’appliquer ce dispositif prévu par la loi en s’appuyant non pas sur des évolutions moyennes constatées pendant les périodes d’absence pour congé maternité mais sur une augmentation forfaitaire applicable au retour de congé maternité, ceci afin de lisser l’éventuel effet conjoncturel de la période d’absence. Ces montants annuels forfaitaires sont fixés à 2% de la rémunération fixe annuelle, avec un plancher de 500 € annuel et un plafond de 1500€ annuel.



		3.2. Indicateurs de suivi et objectifs 

⇒ Au cours du processus de révisions des salaires du premier trimestre 2023 au titre de l’année 2022 les femmes ont bénéficié pour 49,13% d’entre elles d’une augmentation et les hommes ont quant à eux bénéficié d’une augmentation pour 50,87 % d’entre eux.

Pour les 3 prochains exercices au titre de 2023, 2024 et 2025 les Parties conviennent que l’objectif consistera à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas 10 points. 


⇒ Les parties se fixent comme objectif que 100% des augmentations forfaitaires au retour de congés maternité soient allouées.  


Article 4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

4.1. Dispositifs applicables

Compte tenu des caractères démographiques de Financière des Paiements Électroniques, les Parties conviennent de promouvoir l’ensemble des dispositifs existants afin d'en garantir leur utilisation.

Les mesures en faveur de la parentalité sont un pilier essentiel de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Les dispositifs détaillés ci-après complètent les mesures prises par les accords collectifs portant sur les contraintes spécifiques du travail et le droit à la déconnexion, le télétravail et l’accord sur l’augmentation du nombre de jours de congés - Nickel Days - dont les derniers accords en vigueur ont été signés respectivement les 21 février 2019, 30 juin 2022 et 13 décembre 2022.

De nombreux dispositifs sont applicables au sein de Financière des Paiements Électroniques conformément à la réglementation et à la convention collective.

Les parties ont souhaité réaffirmer ces dispositifs et faciliter leur connaissance auprès de nos salariés et Managers afin que leur utilisation soit rendue systématique.

Les parties rappellent que l’exercice de la parentalité et les périodes d’absence pour maternité/adoption et paternité ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle ni être un frein au parcours professionnel et à la dynamique de carrière.

Il est précisé que la dénomination “conjoint” vise les salariés liés par le mariage, PACS ou l’union libre.  En vue de faciliter la lecture, cette dénomination comprend également le père ou la mère du futur enfant dans le cas des situations monoparentales.
 
A/ La maternité et l’adoption
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salariés(ées) dans leur vie professionnelle. Plusieurs principes doivent guider la prise en compte de cette période d’éloignement de l’environnement professionnel qui ne doit pas être un frein au parcours professionnel et à la dynamique de carrière, les besoins de formation et la reprise d'activité.
Conformément à l’article 32 de la Convention Collective, les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires sont assimilés à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L. 1225-16 du code du travail. Préalablement à son absence, la collaboratrice doit en informer son manager et produire un justificatif de son absence. 
Les périodes d'indisponibilité liées à la maternité ou à l’adoption sont considérées comme du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté  et au calcul de congés payés et congés supplémentaires couverts par l’accord sur l’augmentation du nombre de jours de congés - Nickel Days - du 13 décembre 2022.
Ces mesures sont portées à la connaissance des salarié(es) dès lors que les équipes RH ont connaissance de son état de grossesse ou des démarches d’adoption. 

Dès l’annonce de son état de grossesse aux équipes des Ressources Humaines, un dispositif spécifique est mis en place. Il comprend, un mois avant la date de départ envisagée, la tenue d’un entretien entre la salariée et le/la  référent RH afin d’évoquer les conditions du départ, du retour et répondre aux questions de la salariée (aspects administratifs, dispositions légales et conventionnelles notamment liées à la rémunération et de congés, lien avec l’entreprise durant l’absence,...). Cet entretien peut se tenir à distance si la salariée est arrêtée de façon anticipée. 

Cet entretien s’accompagne de la remise d’un courrier reprenant l’ensemble du dispositif.  

Un entretien d’évaluation avant le départ en congé maternité est recommandé afin d’évoquer les réalisations de l’année et une attention particulière sera portée à la situation de la salariée durant le processus annuel de révision des situations quelles que soient les dates d’absence de congé maternité au cours de l’année.

Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% la  période de congé de maternité ou d’adoption à partir d’un an d’ancienneté. En deçà d'un an d'ancienneté, Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% les 14 premiers jours du congé de maternité ou d'adoption.

Financière des Paiements Électroniques a mis en place la subrogation durant cette période d’absence et ce sans condition d’ancienneté.

Afin de préparer le retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions, en accord avec la salariée, un échange pourra être organisé avec le référent RH et/ou le manager au plus tard au cours des deux semaines avant la date théorique du retour. 

Une visite médicale avec les services de Santé au Travail de reprise se déroule systématiquement dans les 8 jours suivant le retour de congé maternité.


B/ Le congés  “Baby Days”

Les parties au présent accord d'entreprise conviennent d'allouer, à partir d’un an d’ancienneté au sein de FPE au moment du départ en congé maternité ou adoption, 10 jours ouvrés de congés rémunérés supplémentaires (deux semaines calendaires) au delà du congé maternité (ou d'adoption) postnatal légal prévu par les articles L1225 du code du travail. Ces 10 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés dénommés "Baby Days" doivent suivre immédiatement le congé maternité ou d'adoption et doivent nécessairement être consécutifs.

Ce congé sera octroyé automatiquement à défaut d’une demande expresse de la salariée (ou salarié en cas d’adoption) et sera sans impact sur l’acquisition des congés payés et jours de congés supplémentaires (Nickel Days) et sera considéré comme du temps de travail effectif.

C/ Allaitement

Les parties conviennent de poursuivre les initiatives prises en faveur de l'allaitement maternel conformément aux dispositions réglementaires.

D/ Les périodes menstruelles

Les parties signataires ont souhaité rappeler les initiatives facilitant les périodes menstruelles pour les femmes qui en éprouveraient le besoin.

La flexibilité rendue possible au sein de certaines Directions par l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2022 et la mise à disposition de produits d’hygiène féminine sur les sites de travail vont dans le sens d’accompagner les femmes dans un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle aux différents moments de leur vie.


 E / La paternité 
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, les salariés(ées) sont autorisé(e)s à accompagner leur conjoint au cours des entretiens de suivi médical au cours de la grossesse sur présentation du justificatif. Ces absences sont autorisées et rémunérées à raison de 3 rendez-vous. 

Lors de l’évolution de la durée du congé paternité/accueil de l’enfant, Financière des paiements Électroniques a décidé d’accompagner ce changement de société et de le promouvoir en décidant dès sa mise en oeuvre d’indemniser à 100% sous condition d’ancienneté l'augmentation de la période d’absence.

En deçà d'un an d'ancienneté, Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% les 14 jours premiers jours du congé paternité/accueil de l’enfant, y compris les 3 jours “naissance”.

Financière des Paiements Électroniques a mis en place la subrogation durant cette période d’absence et ce sans condition d’ancienneté.
F / La parentalité
Conformément à l'article 30 bis de la Convention Collective, le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Les parties conviennent d'ouvrir la possibilité de fractionner cette journée en deux demi-journées d’absences rémunérées. Pour les enfants de moins de 14 ans, ce congé est d’une journée par enfant à charge.  
Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.
Conformément à l'article 28 de la Convention Collective, les Parties rappellent que quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, le personnel âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, a droit, s'il le demande, à un congé de 25 jours ouvrés. Il ne peut exiger aucune indemnité de congé payé pour les jours de congé dont il réclame le bénéfice en sus de ceux acquis à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Sous réserve des dispositions de l'article L3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours ouvrés de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 5 jours ouvrés.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article .
Conformément à l’article 30 de la Convention Collective, le salarié bénéficie de deux jours de congés rémunérés et sans condition d'ancienneté lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.









	4.2. Indicateurs de suivi

⇒ Les parties se fixent comme objectif que le 100% des entretiens de départs et/ou de retours de congés maternité soient réalisés. 


Chapitre 3 : Communication et moyens autour des dispositifs 

L'objectif de Financière des Paiements Électroniques est que les salariés aient connaissance de l’ensemble des dispositions existantes dont ils peuvent bénéficier.

Ainsi, une action de communication autour de l’accord va être menée auprès des équipes. Ces actions de communications prendront la forme de réunions d’explication, d’informations individuelles des salariés par les équipes RH, de la mise en ligne du document sur l’intranet. Le guide d’accueil destiné à tous les nouveaux entrants y fera référence.

Lors de la négociation annuelle 2021, les Parties ont convenu de la mise en place d’un réseau d’ambassadrices, “ALL EQUAL”, dont l’objectif est d’informer, sensibiliser, échanger avec les salariés et recueillir les avis/idées permettant de promouvoir encore plus l’égalité et la diversité au sein de FPE.

Les parties conviennent par le présent accord d’aller encore plus loin dans les moyens alloués à ce réseau en octroyant un budget annuel de 5 000 € permettant d’organiser des évènements et actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Chapitre 4 : Prévention des agissements sexistes 

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles “Nul de doit subir des agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018) oblige à désigner un à deux référents par entreprise.
Les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de contacter les Référents harcèlement identifiés au sein des Ressources Humaines : DRH et Responsables RH.
La loi Travail de septembre 2017 prévoit également la désignation d’un membre du CSE en tant que référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Afin de suivre les évolutions législatives en la matière, FPE s’appuie sur les procédures Groupe et un référent Conduct a été désigné au sein de l’organisation.

L’entreprise rappellera l’importance de la prévention des agissements sexistes dans le cadre d’une communication à destination de l’ensemble des salariés. 

FPE s’engage à poursuivre les nombreuses actions engagées comme :

L’infographie mettant en avant les dispositions de l'accord égalité femmes hommes
de nombreuses actions de sensibilisation mises en place sur la période :
Sensibilisation aux managers sur le sexisme ordinaire en entreprise
Sensibilisation des commerciaux terrain sur le sexisme
Formation des référents du CSE sur le thème “Agissements sexistes et harcèlement sexuel” le 7 novembre 2022
Lors des NAO 2021 mise en place d’un réseau d’ambassadrices, ALL EQUAL,
les animations autour de la journée du droit des femmes 
la mise à disposition de la formation “Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise” accessible à tous les salariés sur MyDev



Article 5 :  Durée de l’accord et bilan de sa mise en oeuvre 

5.1. Entrée en vigueur – durée –  suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans : il prendra effet à compter du 1er juin 2023 et sera applicable jusqu’au 31 mai 2026, date à laquelle il cessera tout effet. 
Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets. 
A la demande de l’une des parties et sans préjudice des dispositions de l’article 5.2, une négociation pourra être engagée deux mois avant l’échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
5.2.  Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 
5.3.  Evolution de la réglementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
	
Article 6 : Formalités de dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.


Fait à Charenton-le-Pont, le 21 avril 2023 en 5 exemplaires originaux