ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :
Dont le siège social est situé 
Représentée par 
Code NAF : 
N° de SIRET : 
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF du Nord Pas de Calais sous le numéro                                         situé 

D’une part,

Et,
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité de deux tiers,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE : 

La                                                                 dont l’activité porte                                                        , et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a constaté qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du temps de travail de certains salariés à son activité et ce afin de répondre à ses besoins de fonctionnement et aux contraintes économiques, en vue de permettre la poursuite de son développement. 
C’est dans ce contexte que la direction a proposé un projet d’accord aux salariés conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, qui porte sur la mise en œuvre des forfaits annuels en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
La société souligne que ce dispositif, qui a vocation à répondre à ses nécessités organisationnelles, se doit de protéger impérativement la santé et la sécurité des salariés concernés, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, du travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Après approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord se substitue en intégralité, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, règlement, accord atypique ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l'accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la                                                                 remplissant les conditions ci-après définies (à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail), à savoir, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les salariés concernés sont ceux notamment qui travaillent majoritairement en dehors de l’entreprise (commerciaux, merchandiseurs, promoteurs de vente) ayant les règles suivantes :
Leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l’avance
Ils disposent d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail
La majorité de leur temps de travail (plus de 50% de leur temps de travail effectif) s’effectue à l’extérieur de l’entreprise
Étant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les intéressés de tout lien de subordination hiérarchique. Le fait que les intéressés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
 Ainsi, les collaborateurs concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité et renseigner le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées, demi-journées de travail.
En outre, ils devront prendre en considération et organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise

ARTICLE 2 – Période de référence
La période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – Nombre de jours compris dans le forfait annuel et Rémunération
Le nombre de jours travaillés dans le forfait est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemples : congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés de détente pour déplacement de longue durée, etc.) qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération qui est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ; cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement et ce indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
	Forfaits jours réduits 
Chaque salarié peut demander au moment de l’embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un « forfait jours réduits » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein (article 5), sont réduites à due proportion.
ARTICLE 4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait, qui peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera : le nombre de jours compris dans le forfait, la période annuelle de référence et la rémunération, notamment.
ARTICLE 5 – Jours de Repos Supplémentaires (JRS) 
5.1	Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l'année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Ce nombre est égal au nombre total des jours de l'année, sous déduction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait :
365 ou 366 jours – nombre de  samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 217 jours travaillés
= nombre de JRS (jours de repos supplémentaires)
Chaque année, le nombre de JRS sera transmis aux salariés.
5.2	Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
La prise des jours de repos par journée entière doit se faire régulièrement (si possible tous les mois), tout au long de l’année.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence ; ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de l’année en cours, et ne seront pas reportés.
Le positionnement des Jours de repos est réalisé en principe sur proposition du salarié, après concertation avec la hiérarchie, sous réserve des nécessités du service et d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
Par exception, le responsable hiérarchique, la Direction peut :
refuser ou différer la prise d’un JRS, si le bon fonctionnement du service en dépend, si la présence du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, ou pour des considérations de charge de travail ponctuelle, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et à minima de 4 jours ouvrés,
imposer la prise d’un JRS si le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 6 – Décompte, contrôle et suivi des jours et demi-journées travaillés / non travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les parties conviennent qu’est réputée une demi-journée de travail, toute période d’activité se terminant au plus tard à 12 heures en matinée ou une séquence de travail débutant à 14 heures l’après-midi, cette période d’activité devant nécessairement correspondre à du temps de travail réel et significatif.
L’autonomie dont les salariés concernés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne les dispense pas de leurs obligations vis-à-vis de leur poste, de sorte qu’ils doivent fixer leurs jours de travail ou demi-journée de travail en cohérence avec leurs missions et responsabilités professionnelles, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les nécessités du service, ainsi que les besoins de l’activité et des clients.
Afin d’assurer le suivi régulier des jours et demi-journées travaillés / non travaillés, l’employeur met en place un dispositif objectif et fiable.
Au terme de chaque mois, les salariés ayant signé une convention de forfait en jours devront remettre ou adresser à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines ou la Direction Générale, le tableau de suivi (relevé déclaratif papier ou informatique) établi par l’employeur, après l’avoir signé et complété au titre du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés (congés payés, JRS ou autres congés/repos).
ARTICLE 7 - Suivi de la charge de travail et Temps de repos des salariés en forfait jours
Si les salariés concernés organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs obligations et des contraintes de l’entreprise, en n’étant pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L.3121-62 du Code du travail) :
ils doivent bénéficier d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ;
ils sont tenus de respecter, bien qu’ils ne soient pas soumis à un décompte horaire :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose même si le salarié en forfait jours dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Il est souligné qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s'astreindre à organiser son activité de telle sorte qu'elle s'inscrive dans des limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur affichera à cet effet dans l'entreprise les périodes obligatoires de repos minimal visées précédemment.
Par ailleurs, le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées / non travaillées (visé à l’article précédent), doit être l’occasion, pour le salarié, d’indiquer :
s’il a bénéficié, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire,
s’il a bénéficié, ou non, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Si des anomalies sont constatées par le supérieur hiérarchique ou la Direction générale, au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de la charge de travail et/ou de l'amplitude des journées d'activité du salarié, un entretien doit être organisé dans le mois suivant ce constat, afin de déterminer les raisons et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 8.
ARTICLE 8 - Entretien individuel
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, l’employeur organisera une fois par an, voire une fois par semestre si nécessaire, un entretien avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront évoquées : 
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congés ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération.
En cas de difficulté(s) soulevée(s) par le salarié, les parties déterminent les raisons de cette situation et recherchent ensemble les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier.
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l’entreprise, mais il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
A l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctives sont adoptées.
Un compte-rendu de chacun des entretiens sera établi, daté et signé à en double exemplaire.
ARTICLE 9 - Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ainsi, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés, périodes de suspension…. et l’effectivité d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, imposent que les salariés se déconnectent et s’abstiennent d’utiliser, en dehors des jours, demi-journées travaillés, les outils de communication à distance / numériques mis à leur disposition dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle.
Les salariés devront veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf extrême urgence ou circonstance exceptionnelle liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
ARTICLE 10 – Dispositif d’alerte
Le salarié alertera, par écrit, à tout moment ou à l’occasion de la rédaction du tableau de suivi / relevé déclaratif, son responsable hiérarchique ou la Direction Générale sur d’éventuelles difficultés rencontrées au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées ou demi-journées d'activité, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et/ou de son exercice du droit à la déconnexion, etc.
Un entretien doit être organisé dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte, afin d’analyser avec le salarié les difficultés soulevées et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 8.
ARTICLE 11 – Impact des entrées et sorties en cours de période de référence
11.1 	Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
11.2	Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
Le salaire journalier de référence correspond à l’application de la formule suivante :
(Salaire brut annuel) / (jours prévus dans le forfait+ CP + Fériés + nbe de RPS).
Exemple pour une rémunération de 2000 euros bruts : 	
(2000 x 12)/(217+25 CP + 9 fériés + 9 RPS) = 92,31 euros la journée d’absence	
ARTICLE 12 – Impact des absences en cours de période de référence
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et impactent le nombre de jours de congés payés acquis.
Les jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmentent à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

ARTICLE 13 – Suivi médical des salariés
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecin du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle organisation du temps de travail.
ARTICLE 14 - Dispositions finales
14.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord, après consultation et approbation par les salariés
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
14.2	Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction, qui sera remis au représentant des salariés. Ceux-ci s'engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure jusqu'au terme de la réunion, sauf comportement manifestement dilatoire tendant à ne pas faire aboutir ladite réunion.
14.3	Suivi et Rendez-vous
L’employeur remettra aux salariés concernés par cet accord une note sur son application, si ces derniers en font tous la demande écrite, au plus une fois par période de référence.
14.4	Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, à savoir après approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
14.5	Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
 14.6 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par une note d’affichage figurant sur les panneaux réservés à cet effet. 
Fait à                           , le  	                               en deux exemplaires,
Pour la   société                                                              		Pour les salariés, le personnel ayant approuvé 
	l’accord à la majorité des 2/3 selon procès-verbal annexé