Accord d’entreprise portant sur l’organisation
du travail, la durée du travail, le forfait annuel en heures et en jours, le travail de nuit, la création d’un compte épargne temps, et l’organisation des congés payés

SAS ALLIANCE PELLETS



 
Sommaire





























































Entre les soussignés :


La société ALLIANCE PELLETS, SAS au capital de 50 000 €, dont le siège social est situé 3 Les creux du pont 25520 ARC SOUS CICON, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Représentant Légal

De première part,


Et :


DES SALARIES de la société ALLIANCE PELLETS consultés sur le projet d’accord 



De seconde part,
 




Préambule

ALLIANCE PELLETS a pour activité la fabrication, la production et le négoce de pellets et autres combustibles.
C’est ainsi que la société applique la Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois (IDCC: 158).
La production de pellets nécessite de sécher la sciure avant de la granuler, les temps de séchage et le temps d'indisponibilité de l'outil de production liés à la montée en température du four chaque jour contraignent l'entreprise à recourir à une organisation du travail en 3x8 depuis le 22 janvier 2016, sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Compte tenu des contraintes de production, il est indispensable que le four reste allumé en permanence afin d'optimiser les temps de séchage et limiter une usure excessive du four par un allumage quotidien.
L'organisation actuelle de travail implique plusieurs aménagements du temps de travail dérogatoires aux dispositions de droit commun relatives à la durée du travail.
Ainsi, le travail en équipes successives a été mis en place en application du dispositif prévu par la Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries.
De même, l'organisation du travail sur une période de 4 semaines a été instauré en utilisant le dispositif conventionnel. 
Le travail de nuit inhérent au travail en équipes successives, jusqu'alors autorisé par l'inspecteur du travail, a été pérennisé par un accord collectif conclu en date du 28 avril 2020.
Le travail dominical était lui-même en place au titre de la dérogation de droit applicable à tout établissement fonctionnant de jour et de nuit à l'aide d'équipes en alternance et qui suspendent, pendant 12 heures consécutives au moins chaque dimanche, les travaux autres que les travaux urgents et les travaux de nettoyage et de maintenance mentionnés aux articles L.36132-4 et L.3132-8 du Code du travail, prévue à l'article R.3132-7 du Code du travail.
C’est dans ce contexte que les parties entendent, dans un marché concurrentiel fort, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un nouvel accord collectif permettant aux salariés et à la société ALLIANCE PELLETS d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice. 
Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de la société ALLIANCE PELLETS permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité de la société  ALLIANCE PELLETS ?
Dès lors, et en application de l’article L.2232-23 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de membre élu à la Délégation du personnel au Comité social et économique et dont l'effectif habituel est inférieur à 10 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.
Les parties se sont ainsi réunies et le projet d’accord a été remis à chaque salarié le 5 juillet 2023 en vue d’une consultation par voie de référendum le 22 août 2023.
A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017, et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.
La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel. 
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.


Dispositions générales

Objet 
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail de ALLIANCE PELLETS.

Il se substitue ainsi à l’accord en place sur le travail de nuit du 28 avril 2020.


Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
Du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018.
Du Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de Comité social et économique.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société ALLIANCE PELLETS concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2023.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée chaque année avec les membres signataires et consacrée au bilan d’application de l’accord.
Au regard de la date de mise en œuvre de celui-ci et compte tenu de la date retenue pour l’échéance annuelle, à savoir le 30 juin, les parties seront réunies dès le mois de juillet pour dresser le bilan de l’application de l’accord.
Au-delà, 3 mois après l’échéance annuelle de celui-ci, les parties se rencontreront afin de faire le point sur les modalités d’application de l’accord, voire envisager de définir les paramètres d’un éventuel avenant.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
Une réunion pourra être provoquée exceptionnellement à la demande de 50% au moins des salariés signataires ou sur convocation du Chef d’entreprise.

Clauses d'adaptation - Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord à la ratification des salariés afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Dénonciation de l’accord 
Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé :
soit à l’initiative de la société ALLIANCE PELLETS dans les conditions prévues de droit commun ;
soit à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun, sous réserve de deux spécificités : au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ;
soit à l’initiative des délégués syndicaux, ou des élus du Comité social et économique s’il existe, ou des salariés mandatés éventuels de l’entreprise.

Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le personnel de la société ALLIANCE PELLETS.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les 2 parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.



Organisation du travail : période de référence
Pour éviter toute difficulté au sein de la société ALLIANCE PELLETS, la période de référence s’entend du 1er juillet au 30 juin de l’exercice suivant, avec une première période de référence proratisée. 
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Ainsi, elle trouvera application :
Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,
Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation, voire à la durée du travail. 

Durée de travail 
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

Rappel sur la notion de temps de travail effectif
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses.
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément :
aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Aux dispositions de la Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois (IDCC: 158), les salariés ouvriers en travail continu ou par poste bénéficie d’une pause d’une pause de 30 minutes payée et considérée comme temps de travail.



Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Horaire collectif de l'entreprise
L'horaire de la société ALLIANCE PELLETS est fixé à : 
35 heures de temps de travail effectif par semaine pour le personnel sédentaire,.

A l’exception : 
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait mensuel ou annuel en heures,
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
du personnel à temps partiel.

Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit : 
Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée exceptionnellement à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise,

Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 46 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.

Ce dispositif ne concernera pas le personnel bénéficiant d’un forfait annuel en jours, voire les « cadres dirigeants »

Repos
Repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 9h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation. 

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.

Heures supplémentaires et contingent 
Compte tenu des contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la société ALLIANCE PELLETS et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 495 heures de temps de travail effectif par année civile.


Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de la société ALLIANCE PELLETS seront majorées au taux de 25% au lieu du taux de 10% minimum prévu par la Loi pour les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif.


Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de ALLIANCE PELLETS au-delà de l’horaire de travail convenu dans le cadre de l’organisation en place, sont par principe rémunérées, voire récupérées avec la majoration prévue.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période, voire sur l’année, sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.





Modalités de prise du crédit d'heures
Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction de la société ALLIANCE PELLETS,
ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par demi-journée de récupération ou par journée à prendre avec l’accord des deux parties.

Situations particulières
Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :
les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.

Paiement à défaut d’utilisation
Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective dans le délai de 3 mois, voire 6 mois maximum (au choix du salarié) après leur réalisation.
A défaut, elles feront l’objet soit d'un paiement au 15 du mois suivant la période retenue (trimestre par principe/semestre sur demande expresse) ce dernier correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise au taux défini, soit d’un placement sur le compte épargne temps à la demande du salarié.

Recours à l’activité partielle
En cas de ralentissement de l'activité de l'unité ou de l'entreprise considéré, la société ALLIANCE PELLETS pourra recourir à l’activité partielle.
Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.
De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.

Informations à remettre aux salariés  
Le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies sur le mois et intègrera les heures affectées au compteur repos compensateur de remplacement dit « RCR ».



Organisation du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.

Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine,
L’organisation du travail peut s’effectuer sur 4 semaines consécutives en équipes successives alternantes de 8 heures, pause comprise, impliquant le travail de nuit. (format 3x8)
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans le cadre d’un forfait mensuel ou annuel en heures ou dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du personnel.
Les horaires établis par la Direction sont communiqués à titre indicatif en annexe des présentes.

Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante : par affichage pour l'ensemble du personnel par secteur d’activité des heures de prise de poste, soit :
Pour le personnel sédentaire : 
par affichage sur le panneau d’affichage,
Par pointage.


Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.


Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.

Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.
Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.


Répartition de la durée du travail selon une organisation en équipe successives alternantes de 8 heures sur 4 semaines consécutives (3x8)


Objet et modalités de mise en œuvre 
La durée du travail peut être organisée selon une organisation dite par « cycles de travail », correspondant à une forme de travail en semi-continu (3x8).
L’organisation du travail en équipes par cycles de travail permet de faire travailler plusieurs salariés selon le même horaire collectif de référence, et de faire ainsi se succéder plusieurs équipes sur les mêmes postes. Ce travail en équipe se traduira par une succession de 3 groupes de salariés (variant de 1 à plusieurs) sur un même poste (3x8) au cours d’une même journée.
Ainsi, 3 équipes se succèdent par roulement de 8 heures consécutives pour assurer un fonctionnement continu sur 24 heures interrompus du dimanche 20 heures au samedi 12 heures.
Cet organisation du travail étant planifié sur 4 semaines consécutives, en prenant compte que la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Les salariés concernés par cette organisation de travail bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif. 


Délais de prévenance : 

Afin d’assurer la continuité de l’activité de la Société, les salariés seront informés de la nouvelle organisation du travail dans un délai de 7 jours calendaires avant la mise en place du nouveau cycle de 4 semaines.  
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance du ou des salariés par voie d’affichage.

En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de 1 jours franc.











Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 
l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous, 

la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,

les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.



Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.




Conventions de forfait 

Conventions de forfait en heures sur l’année

Principes et fonctionnement

Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.


Personnel concerné 
Les parties prenantes à l’accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.

Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de cadre ou de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives voire commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori ; sont ainsi concernés les collaborateurs qui exercent des fonctions itinérantes. 

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées au caractère itinérant des fonctions.

Sont donc concernés au sein de ALLIANCE PELLETS : 

Responsable de Production / Maintenance
Technicien Maintenance

A savoir tout Collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.





Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après. 

Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 2021 heures, soit à 2115 heures en fonction du type de poste.

L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.

Durée du travail

La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
Une durée journalière de travail au maximum de 12 heures de travail effectif,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du service.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.


Période de référence

La période de référence s’entend du 1er juillet au 30 juin de chaque exercice.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel en heures : x heures : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre d’heures à travailler = x heures * nombre de semaines travaillées 
47

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.


Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.


Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.





Conventions de forfait en jours sur l’année

Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :

lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par la convention collective juridiquement opposable.

lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à une activité autonome et à la position AM3 COEFFICIENT 370


Régime juridique 

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 218 jours. 

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.


Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel 218  jours : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = ...... jours * nombre de semaines travaillées 
47

Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de  jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, ALLIANCE PELLETS pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le salarié qui le souhaite, pourra placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps.
Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 235 jours par an, comprenant les jours de renonciation.


Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par ALLIANCE PELLETS.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, ALLIANCE PELLETS élaborera un document mensuel de contrôle (outil informatique ) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. 
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de ALLIANCE PELLETS avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Visé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par l’accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
ALLIANCE PELLETS pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Epargne Temps.


Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
ALLIANCE PELLETS veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
ALLIANCE PELLETS assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec XXXXXXXXXXXXXX gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, ALLIANCE PELLETS assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir ALLIANCE PELLETS afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte des jours travaillés » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, ALLIANCE PELLETS convoquera au minimum chaque salarié concerné :

à l’occasion d’un entretien annuel dit « de reconnaissance » ; 
à l’occasion d’un entretien intermédiaire dit « de mi-parcours ».

Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.
Cet entretien portera notamment sur : 

■ la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,

■ l’organisation du travail dans l’entreprise,

■ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

■  la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

L’entretien intermédiaire de mi-parcours permettra de mesurer : 

Le respect des jours de repos, 
Le bon contrôle du décompte des jours travaillés,
La bonne gestion des outils numériques,
Le contrôle des temps de repos,
Le suivi de la charge d’activité, 
Tout autre élément de suivi.

Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager (infos RH, …)si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.







Le travail de nuit

Les justifications du recours au travail de nuit

L'organisation du travail en 2x8 appliquée initialement ne permettait pas de produire suffisamment de pellets à cause des contraintes de production évoquées en préambule et engendrait des pertes significatives pour la société.
Le recours au travail en 3x8 et donc intrinsèquement le recours au travail de nuit est indispensable à la continuité de l'activité économique de la Société.

Les salariés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Il concernera également les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société.

La définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

La définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures);

Soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).
En revanche, les salariés n'entrant pas dans le champ de la définition ci-dessus, mais exceptionnellement amenés à travailler sur la période de travail de nuit, sont exclus du bénéfice du présent accord.

Les garanties du travailleur de nuit sur les changements d'affectation (poste de nuit/poste de jour)

Affectation au travail de nuit
L'affectation au travail de nuit pouvant avoir un impact sur l'organisation de la vie personnelle du salarié concerné, elle s'effectuera sur la base du volontariat.
La Direction sollicitera les salariés par écrit afin de connaitre leur souhait d'être affecté ou non à un poste comportant du travail de nuit. Un délai de 15 jours calendaires sera laissé aux salariés afin qu'ils précisent à la Direction s'ils sont volontaires pour réaliser du travail de nuit.
Le refus d'être affecté au travail de nuit ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Une fois que le salarié aura indiqué qu'il est volontaire, il bénéficiera, préalablement à son affectation à un poste de nuit, à une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au 1er alinéa de l'article L.4624-1 du Code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin...). Cette visite sera l'occasion pour le salarié d'être sensibilisé sur les risques liés au travail de nuit.
Un avenant au contrat de travail sera ensuite proposé au collaborateur, avant son affectation au travail de nuit.


Réversibilité du travail de nuit: 

En raison de son état de santé
Le travailleur de nuit sera transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé dès lors que son état de santé - constaté par le médecin du travail - l'exige.

En raison d'obligation familiales impérieuses
Des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, pourront être à l'origine d'un refus du salarié à une affectation de nuit, ou du refus du maintien d'affectation sur un poste de nuit.

Priorité d'affectation
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et un salarié de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur portera à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage par le biais d'une note interne.


La durée du travail des postes de nuit


La durée quotidienne
En application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures.
Il pourra également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur prévues aux articles L.3122-6 et R.3122-1 et suivants du Code du travail.
La durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures.
La durée hebdomadaire maximale sur une semaine ne peut pas dépasser 46 heures.

Les pauses
Afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d'endormissement, mais également afin de diminuer les risques d'accident du travail, les travailleurs de nuit bénéficieront d'un temps de pause de 30 minutes, à prendre selon au moment de leur choix, sous réserve de le prendre au plus tard après toute séance de travail de 6 heures consécutives.
Ces temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.


Les contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront cumulativement des contreparties visées ci-dessous. 


Les contreparties en repos
Dans un souci de protection de la santé des travailleurs de nuit, la société a mis en place une organisation sous forme de cycle de 4 semaines pour les travailleurs de nuit à temps complet.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité compris dans la plage des horaires de nuit définie dans le cadre du présent accord.
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées, sachant que chaque heure de travail effectif comprise entre 21 heures et 6 heures ouvre droit à un repos de 22 minutes, soit 0.37 heures.
La contrepartie en repos est intégrée dans le cycle de travail de nuit.
A titre informatif, compte tenu du cycle de quatre semaines en vigueur, la contrepartie en repos représente 20 heures (Sur le cycle actuel de 4 semaines : 54 heures de nuit : 54x0.37h =19.98h arrondies à 20h, soit 20 heures de contreparties en repos sur le cycle de 4 semaines.)
Les travailleurs de nuit sont donc rémunérés sur le cycle sur une base de 39 heures de travail moyen par semaine, correspondant à la durée du travail moyenne de 34 heures (temps de pause compris) et bénéficieront de la contrepartie sous forme de repos.


Les contreparties salariales
Les heures de travail effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) seront majorées de 15%.
Conformément à l'article 10 de l'avenant Ouvriers du 28 novembre 1955, annexé à la Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation, les salariés travaillant la nuit (entre 21 heures et 6 heures) bénéficieront d'une prime de panier de nuit.




Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs de nuit, les mesures suivantes ont été décidées:
Informer et former les salariés sur les effets sur la santé du travail/posté, sensibiliser les travailleurs à une bonne hygiène de vie, concernant notamment le sommeil et l'alimentation;

Adapter des horaires de travail afin d'éviter des postes longs supérieurs à 8 heures; Toute travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale individuel renforcée;

Une salle de repos est mise à disposition des travailleurs de nuit afin qu'ils puissent se reposer et se restaurer durant leurs temps de pause;

Pour assurer leur sécurité, les travailleurs de nuit seront équipés d'un téléphone portable à usage strictement professionnel, chaque travailleur de nuit isolé bénéficiant d'un dispositif d'alarme relié à une personne ou une structure chargée de déclencher les secours;

Les mesures destinées à faciliter, pour les travailleurs de nuit, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilité familiales et sociales

Consulter les salariés en les associant aux discussions sur les modalités pratiques des horaires telles que les temps de pause, le rythme de rotation, l'heure de prise de poste afin de leur permettre d'organiser leur vie familiale, professionnelle et sociale;

Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des travailleurs de nuit de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu de prévoir des plages horaires de journées. Elles permettront également d'échanger avec les autres collaborateurs de l'entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l'isolement des travailleurs de nuit. A titre informatif (cette information ne saurait avoir pour effet de contractualiser le nombre et la séquence des postes de jour), selon l'organisation de la durée du travail sous forme de cycle de travail en vigueur, les travailleurs de nuit sont affectés à un poste de jour 3 jours consécutifs sur une semaine et 2 jours consécutifs sur une autre semaine, dans tout cycle de 4 semaines.

Les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par la société pour:
Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;

Favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour;

Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.






Compte épargne temps 
Le Compte Épargne Temps pourra être instauré pour l’ensemble du personnel et aura vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif car il permet au salarié, à la fois : 
D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
Ce dispositif pourra être mis en œuvre dans le cadre d’un accord séparé, voire en intégrant ce dispositif au présent accord par voie d’avenant.

Objectifs du Compte épargne temps
Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :
D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Conditions d’adhésion
L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.
Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.
Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.

Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.

Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.

Monétisation du Compte Epargne Temps 
Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.
Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.
Toutefois, il restera géré en temps.

Alimentation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.

Alimentation par le salarié
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Les heures de récupération 
Tout ou partie du solde d’heures de récupération acquises au cours de l’exercice.
Les jours de JNT 
Tout ou partie de jours non travaillés des salariés en forfait annuel en jours.


Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.

A cet égard, la société ALLIANCE PELLETS rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel : 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151h67 cumulées sur le mois et non affectées sur le compte de repos compensateur de remplacement,
Le repos compensateur de remplacement non pris au 7ème mois de leur acquisition.

la société ALLIANCE PELLETS en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.

Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 30 juin de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :
Congés légaux

-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
-  soit qu'il accepte la demande,
-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 
Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.
Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

La durée du congé indemnisable
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.


Durée minimale du compte
Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être réglé en numéraire voire être utilisé au titre de congés indemnisables.


Toutefois, pendant cette durée incompressible de 5 ans, le salarié bénéficiera à sa demande de la possibilité d’utiliser l’un des cas de déblocage suivants :

Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;

Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;

Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

Violences conjugales commises contre l'intéressé par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée ou que les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par ce dernier ou par le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale même non définitive ;

Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens de l'article L 341-4, 2° et 3° du CSS ou doit être reconnue par décision de la commission compétente ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ;

Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop ;

Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

Pour les dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences occupées à titre principal, sous réserve du respect du cadre règlementaire.
Pour faire face aux dépenses engagées en tant que proche aidant sous réserve de fournir les justificatifs requis. (copie du livret de famille pour démontrer le lien parental ; ouverture d’une tutelle du proche ; reconnaissance de l’invalidité du proche ; prise en charge d’un dépendant dans l’avis d’imposition du proche ; facture de l’organisme prenant en charge le proche ; facture en cas de recours à un tiers, comme un service à la personne, sous réserve du respect du cadre règlementaire.
Pour l’acquisition d’un véhicule dit « propre », neuf ou d’occasion, sous réserve du respect du cadre règlementaire.
En sus des motifs de déblocage ci-dessus, liés à la situation personnelle du bénéficiaire, les droits non échus sont rendus immédiatement exigibles par le jugement arrêtant le plan de cession de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant sa liquidation judiciaire, en application de l'article L 643-1 du Code de commerce et de l'article L 3253-10 du Code du travail.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée ci-dessus.

Cessation d’activité 
Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.
Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Utilisation du compte en numéraire

a) Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tous ou partie des droits versés sur le compte-épargne temps.

	b) Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d’épargne salariale suivants, s’ils existent :
Plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

c) Rachat de cotisations d’assurance vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’utilisation des droits versés sur le compte-épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée.

Liquidation - garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

Reprise du travail 
Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Cessation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié
Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.
Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.

Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.
En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.

Congés payés (acquisition, prise, …)
Période de référence (1er juin – 31 mai)
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er avril de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.

Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Décompte en jours ouvrés 
Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine
6 (jours ouvrables)

Période de prise et fixation des congés payés légaux 
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.
Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel si elles existent sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 
Toutefois par dérogation, les jours de congé principal pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
De même, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, voire l’employeur, une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la société ALLIANCE PELLETS voire de chaque organisation de travail.
La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

Modalités d’organisation des congés
Conformément au dispositif conventionnel, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er avril au 31 mars.
Au 1er février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET (dès sa mise en œuvre), voire le PERCO, conformément au dispositif en vigueur.

  
Formalisation - Information du Personnel 
Le présent accord ne peut entrer en vigueur qu’après approbation par les 2/3 du personnel.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord.

Publicité du dispositif
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du travail () par l’entreprise et en 1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BESANCON.

Fait à ARC SOUS CICON, 
En 5 exemplaires originaux
Le 22 août 2023
Pour la société ALLIANCE PELLETS
	Le Représentant Légal
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Pour le Personnel De la société ALLIANCE PELLETS	
Salariés de la société ALLIANCE PELLETS	
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  Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé – Bon pour Accord ».
Pages précédentes paraphées par chacune des parties.