ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE ETIALIS
A compter du 11 Octobre 2021


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ETIALIS
Société par actions simplifiée
immatriculée au RCS de sous le numéro 480 077 205
dont le siège social est situé 87 rue Saint Lazare, 75009 PARIS
représentée par XXX
agissant en qualité de Président de ladite société.
Ci-après dénommée "La Société",

D'une part,


ET :

Les salariés de la société ayant approuvé à la majorité des deux tiers au moins cet accord qui leur a été soumis par l’entreprise lors d’une consultation organisée le vendredi 8 Octobre 2021; le procès-verbal est joint.

D'une part,


PREAMBULE

Depuis Mars 2020, les salariés ont principalement exercé leurs missions en situation de télétravail au vu des circonstances liées à la crise sanitaire de la COVID 19.

Les parties s’accordent à constater que le télétravail permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et la performance des équipes, par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties sont donc convenues de pérenniser le télétravail au-delà de la période de la crise sanitaire, étant précisé qu’outre cet objectif de performance et de cohérence des équipes, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports et proposer une approche environnementale responsable,
limiter les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
permettre la continuité de l’activité professionnelle en cas d’intempérie, perturbations dans les transports, ou sur les axes routiers. 

Cette démarche repose sur la confiance entre la hiérarchie et le salarié, ainsi que sur l’autonomie de ce dernier dans la réalisation de sa mission et des objectifs qui lui sont assignés. Le télétravail reposera en outre sur le volontariat. 

L’article L.1222-9 du Code du travail précise que :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Dans ce contexte, les parties conscientes des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, ont souhaité conclure un accord collectif d’entreprise afin d’encadrer le recours au télétravail. 




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT



SOMMAIRE



































Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Toutefois, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier, occasionnel ou circonstanciel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail ;
travailler à temps plein ou à temps partiel ;
justifier d’une ancienneté minimale de 4 mois au sein de la Société, et d’au moins 4 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par son supérieur hiérarchique ;
occuper un poste dont les activités, immatérielles ou administratives, peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service  sans que cela gêne le fonctionnement de l’équipe, ni n’occasionne de surcoût pour la Société, ni de charge de travail additionnelle pour le Salarié ou pour les autres Salariés de la Société; 
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, au sein de la résidence principale. L’espace de travail doit être équipé d’une connexion internet haut débit privée, et comporter un lieu aménagé pour le télétravail (bureau avec un siège professionnel) exempt de toute distraction pendant la période de travail et permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.
Les stagiaires, salariés en alternance, contrat de professionnalisation ou toute autre forme d’apprentissage et de formation ne sont pas éligibles au télétravail.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. 

Le maintien du lien social et de la cohésion des équipes constitue un facteur déterminant pour accepter ou refuser une demande de télétravail.  


Article 2 – Télétravail habituel en France métropolitaine
2.1. Définition du télétravail habituel 

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis un lieu de résidence habituel pré-identifié du télétravailleur en France, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

L’exigence d’un télétravail réalisé depuis une résidence habituelle en France métropolitaine répond notamment aux contraintes de fonctionnement des services RH relatives à l’établissement de la paie. Il n’est en effet pas envisageable pour la société de gérer des paies qui ne relèveraient pas du système français des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

A cette contrainte juridique, s’ajoute une préoccupation de sécurité des systèmes d’informations.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’équipe de travail, le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière de travail.

Les jours non télétravaillés pendant les périodes particulières ou en raison de l’obligation de présence trimestrielle simultanée ou encore en raison d’une absence du salarié ou enfin pour toute autre cause ne sont pas reportables sur une autre semaine.

Bien entendu, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

2.3. Candidature et acceptation

Le télétravail habituel repose sur le volontariat. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande à la Direction par écrit (par courrier ou e-mail) qui précise notamment le(s) lieu(x) du télétravail envisagé(s) et le nombre et le positionnement des jours fixes en télétravail souhaités.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité du service.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas d’accord de principe de la Direction, les jours dits fixes pourront néanmoins être modifiés unilatéralement pour l’avenir par l’employeur moyennant respect d’un préavis d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai de préavis plus court.

Pour mémoire nonobstant la réponse de principe favorable relative au télétravail sur des jours fixes, le salarié est notamment tenu d’assister aux réunions de travail et de se rendre aux visites de la médecine du travail, qu’il s’agisse ou non d’un jour télétravaillé. 

2.4. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l’initiative de la Société que du collaborateur.

Le salarié ou la Société peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai de préavis plus court.

Ce délai permet de préparer ce changement dans l’exécution du travail et de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de la Société.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, le télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste. 

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans aucun formalisme.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.


Article 3 - Télétravail occasionnel ou circonstanciel
Le télétravail occasionnel ou circonstanciel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Il ne s’agit pas d’un mode d’organisation structurel du travail. 

À l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel ou circonstanciel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel ou circonstanciel en cas d’épisode de pollution en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

L’employeur en informe le salarié par tout moyen.

À l’initiative du salarié

Le télétravail occasionnel ou circonstanciel peut également répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports,  etc.), autre que celui lié à l’aide apportée à un proche, malade ou en situation de dépendance, hébergé au domicile. 

En outre, tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel ou circonstanciel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, le plus tôt possible, avec copie au service des Ressources Humaines. L’accord du responsable hiérachique de recourir de manière occasionnelle ou circonstancielle au télétravail est formalisé par écrit, avec l’assistance du service des Ressources Humaines.

Cet accord des parties peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel ou circonstanciel
4.1. Durée du travail

Le Salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis un lieu de résidence habituel en France prédéterminé, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Aussi, le Salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail (sauf accord avec sa hiérarchie).

Le Salarié s’engage à respecter la durée du travail et les horaires qui lui sont applicables 

En conséquence, le Salarié s’engage aussi à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et à prendre un temps de pause défini par la législation en vigueur.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du Salarié.

Le Salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son Manager, ou pour les besoins de l’entreprise ou de ses clients, qu’il s’agisse ou non d’un jour habituellement télétravaillé. Il doit également se rendre aux convocations de la Médecine du Travail.

4.2 Plages de disponibilité

La Société et le Salarié veilleront à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au Salarié un droit à la déconnexion, lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors du temps de travail 

Le Salarié en télétravail ne pourra pas être habituellement joint par sa hiérarchie en dehors de ses horaires de travail. 

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de la Société, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

4.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail – Entretiens annuels

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. La charge de travail et les objectifs sont évalués également de la même manière. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par La Société :

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel précité.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.5. Maintien du lien avec la Société pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes d’évaluation.

4.6. Obligation de disponibilité et d’exclusivité

Le télétravailleur ne peut accepter une autre occupation, professionnelle ou non, de quelque nature qu’elle soit pendant ses temps de télétravail.

Le télétravail suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants, ou de personnes non autonomes ou en perte d’autonomie.

Article 5 – Lieu du télétravail - Equipements – Frais liés au télétravail 
5.1. Lieu du télétravail

Le salarié doit prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. 

L’environnement doit, en outre, être propice au travail tant pour lui-même que pour les personnes avec lesquelles il interagit professionnellement à distance. Cela recouvre notamment : 
De disposer d’une connexion internet haut débit privée (pas de wifi partagé accessible à tous) permettant de travailler dans les mêmes conditions que son lieu de travail habituel
D’un lieu aménagé pour le télétravail (bureau avec un siège professionnel) exempt de toute distraction pendant la période de travail et permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.
Une absence de bruits pour un travail au calme.

5.2. Equipements – matériels informatiques 

Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, le Salarié est déjà équipé d’un ordinateur portable mis à sa disposition par la Société, avec une solution de soft téléphonie. 

Les matériels informatiques et logiciels sont identiques entre travail au bureau et télétravail, et ne nécessitent pas d’adaptation.

Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié en télétravail doit en aviser la Société par tout moyen et sans délai et venir travailler dans les locaux de la Société. En effet, dans cette hypothèse, le télétravail serait de plein droit suspendu jusqu’à remise en état ou la fourniture d’un nouveau matériel, sauf accord express contraire de la hiérarchie. 
L’usage des matériels et des logiciels mis à disposition par la Société est strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

En cas d’arrêt du télétravail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 



Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en télétravail.

À ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. En demandant à bénéficier du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur de :
Respecter les normes électriques en vigueur pour le(s) lieux de télétravail qu’il a indiqués lors de sa demande de télétravail
Disposer sur ces lieux d’un poste de travail ergonomique avec notamment un espace de travail dédié, et un mobilier adapté.

La Société peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail doit transmettre au service des ressources humaines l’adresse exacte du (des) lieu(x) d’exécution du télétravail et l’informer de toute modification éventuelle.
6.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne peut être maintenu.
6.3. Accidents en situation de télétravail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Un accident survenu au télétravailleur au lieu prédéfini et pendant le jour de télétravail et dans le cadre d’une activité professionnelle sera présumé être un accident de travail.  

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son manager et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
6.4. Arrêt de travail lié à un accident ou une maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicable en vigueur dans l’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Egalité de traitement - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation.

L’activité demandée au Salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable, et travaillant dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
7.2. Respect du règlement intérieur et de procédures

Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect.

Le Salarié bénéficiant du télétravail s’engage à respecter les règles et procédures de la Société, en particulier en matière de sécurité informatique et de confidentialité/protection des données (RGPD, confidentialité des données de la Société et de ses partenaires, politique de mot de passe…).

Plus spécifiquement, le salarié s’engage à respecter la charte informatique (verrouiller l’accès à son PC, ne pas télécharger des logiciels non autorisés, ne pas désinstaller l’anti-virus …).
7.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
De même, l’accès à l’infrastructure réseau de la Société doit être adapté et utilisé dans le cadre strictement professionnel. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux équipements professionnels de la Société à toute personne tierce non mandatée par la Société.

Il doit donc prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société et ses partenaires (fournisseurs, clients, autres partenaires…). 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses partenaires (fournisseurs, clients, autres partenaires…) ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 8 – Dispositions terminales
8.1. Entrée en vigueur, durée d’application et primauté de l’accord – Révision et procédure d’adoption

Si l’accord n’est pas approuvé par deux tiers au moins des salariés, il sera réputé non écrit.

Sous cette réserve, le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de la Direccte. Il est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 15 mois à compter du lundi 11 octobre 2021 jusqu’au 31 décembre 2022.

Il remplace tout accord portant sur le même objet et en particulier l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 et l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020.

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, moyennant respect de la procédure de révision en vigueur.

Pour mémoire, à ce jour la conclusion de l’accord intervient par approbation à la majorité des deux tiers du personnel conformément à l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail. A toutes fins utiles, il est rappelé que l’effectif habituel de la société est en effet inférieur à 20 salariés et qu’un PV de carence a été constaté à l’issue des dernières élections du comité social et économique le 9 décembre 2019.
8.2.  Formalités de dépôt

La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.
8.3. Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par email, et restera disponible au service des Ressources Humaines, ainsi que sur le répertoire partagé dédié accessible depuis tous les postes informatiques de la Société.


Fait à Paris, le 8 octobre 2021

En 3 exemplaires originaux