ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
2022 - 2024


Entre les soussignés :

- ATELIERS AS 
Société Anonyme au capital de 8.064.000 Euros dont le siège social est sis 16, chemin des Mûriers, 69310 Pierre-Bénite, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro B 954.503.843.00029 

Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,
Et Mme XXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

											D'UNE PART,
ET :

- Le Syndicat CGT
Représenté par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical.

- Le Syndicat CFDT
Représenté par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical.

- Le Syndicat CFE CGC
Représenté par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical.

											D'AUTRE PART,

Il a été convenu des dispositions suivantes :

Préambule : 

La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En l’occurrence, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse des données sociales relatives à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle. 

Un premier accord d’entreprise triennal a été signé en novembre 2011, conformément au cadre règlementaire en vigueur (loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites). Cet accord a constitué un socle de mesures sociales en faveur de l’égalité professionnelle. Un deuxième accord triennal (2016-2018) signé en décembre 2015 avait ainsi renouvelé et amélioré les dispositifs engagés dans l’accord de 2011. Un troisième accord triennal (2019-2022) a ensuite complété et renforcé les mesures en vigueur.

Dans la continuité des précédents accords, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail, et ce en prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2022.

Les signataires se sont rencontrés pour la négociation les 13/04, 07/06, et 13/06.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.


Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes telle que présentée en conseil d’administration de la société en octobre 2021.


Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs officiels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective) a été analysé par les négociateurs ; il en ressort la synthèse suivante :  

La population féminine est faiblement représentée dans la Société (20%) et particulièrement en production
La typologie des métiers très technique et parfois physique rend plus difficilement accessible les métiers aux femmes (ex : Atelier Sud, Maintenance, Services Généraux…) 
Les difficultés constatées pour recruter des Femmes en production commencent à s’estomper grâce à une volonté de recrutement affirmée en faveur de la mixité et des actions menées en ce sens.
Des actions de sensibilisation et de promotion de nos métiers sont engagées auprès de nos partenaires de recrutement afin d’intégrer davantage de femmes 
Rémunération : aucune iniquité constatée 
Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la société, les négociateurs ont cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle. 


Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place immédiatement.

Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 





PARTIE 1 – REMUNERATION



Article 1.1 – Embauche 

La Société garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. 

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.


Article 1.2 – Attribution des augmentations individuelles

Article 1.2.1 – Objectifs

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, la Société se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :

D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale ;

D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes. 

Il est toutefois rappelé que si la Société mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.

Article 1.2.2 – Constats et actions 

La mesure de l’indicateur de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021 s’est traduite par l’obtention de la note de 34 sur 35 points, que la Société s’efforcera d’améliorer sur les années à venir.

Il sera rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.

La Société s’engage par ailleurs à présenter chaque année lors de la réunion CSE où le sujet des Augmentations Individuelles est porté à l’ordre du jour, la répartition de l’attribution des augmentations individuelles par catégorie et par sexe.




Article 1.3 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Article 1.3.1 – Objectif

La Société renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. 

Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans la Société ». 

Article 1.3.2 – Constat et action

La Société veillera à ce que 100% des salariés parties en congé maternité ou ayant bénéficié d’un congé d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées. 

Article 1.3.3 – Indicateurs de suivi

La Société suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants : 

Indicateur « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;

Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et moyenne des augmentations des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de la Société (issu du « Rapport de Situation Comparée F/H »).





PARTIE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL



Article 2.1 - Formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes 

Article 2.1.1 - Objectif de progression

En écho à la mise à jour 2018 du Règlement intérieur des Ateliers AS, notamment en son article 16 « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.
Article 2.1.2 - Définition de l’action

L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs membres du CSE et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale. Cette formation sera animée par un organisme extérieur spécialisé et visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit. 

Article 2.2 – Sensibilisation des acteurs internes

La Société poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (responsable de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers) afin de promouvoir la progression de la mixité au sein la Société et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche. 

Article 2.2.1 - Mixité professionnelle

Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres. 

De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.

Article 2.2.2 - Principe de non-discrimination à l’embauche

La Société porte une attention particulière au respect de l’article L.1132-1 du Code du travail, lequel dispose que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) ou de l'accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Ainsi, les acteurs du recrutement veilleront à ne poser aux candidats aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse, etc.). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

Par ailleurs, soucieuse d’en garantir le respect à toutes les étapes du recrutement, la Société s’engage à ce que les managers soient également sensibilisés au principe de non-discrimination notamment au travers de formations internes spécifiques.



Article 3.1 – Les dispositifs en faveur de la vie familiale

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

Article 3.1.1 – La maternité 

Article 3.1.1.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13e mois, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.  

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours. 

Article 3.1.1.2 – Heures allègement maternité

Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse peut réduire ses horaires comme suit : 

Pour les salariées en heures : par un crédit de 40 heures d’absences rémunérées (sans que le nombre puisse excéder 10 heures au cours d’un même mois) ; 
Pour les salariées en forfait jours : par un crédit de 12 demi-journées d’absences rémunérées.

Cet allègement est exclusivement destiné à permettre à la salariée enceinte d’aménager ponctuellement son temps de travail pendant sa grossesse en sollicitant ce capital : 
sous la forme de 2 heures par jour en sortie de poste (pour les salariées en heures seulement) ;
sous la forme de demi-journées ou de journée entière (par groupement d’heures selon le cas) ;

Quelle que soit la formule choisie, la demande d’autorisation d’absence résultant de l’utilisation des heures allègement maternité doit avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant (a minima 2 jours ouvrés) pour permettre la bonne organisation de l’activité. 

Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être autorisée préalablement par le responsable hiérarchique : pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.

Article 3.1.1.3 – Le congé maternité

La déclaration de la grossesse 

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail. 

L’entretien avant le départ en congé maternité

Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants : 

La date de début du congé maternité ; 
La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ; 
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ; 
La date présumée de retour dans la Société ; 
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans la Société et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ; 
Tout autre sujet liée à la situation de la salariée. 

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.  

Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits

Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale, les collaboratrices en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Article 3.1.2 – L’adoption 

Les dispositions prévues aux b) et c) de l’article 3.1.1.3 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption. 

Article 3.1.3 – La paternité

Article 3.1.3.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 2 heures pour les salarié(e)s en heures. 

Article 3.1.3.2 – Le congé de paternité

La déclaration de la naissance

La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail. 

Bénéficiaire du congé paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est : 

Le père de l’enfant ; 
Le conjoint de la mère de l’enfant ; 
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ; 
La personne vivant maritalement avec la mère.

Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier du congé paternité doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin. 

Le congé paternité doit impérativement être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Durée du congé paternité

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères/mères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut. 
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).	

Ce congé est composé de deux périodes :	

- une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le , pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;	
- une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous.	

Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
 Indemnisation du congé paternité et incidences sur les autres droits

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères/mères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.
Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant

Conformément à l’article D.1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou son concubin bénéficie d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité. 

Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.

Souhaitant être soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant 

Le salarié dont l’enfant de moins de 16 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur. La définition de la maladie grave correspond à celle définie par l’article L.1225-62.

L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant de moins de 16 ans, à s’absenter 2 heures par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an.

Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.

La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absences proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction.

En outre, pour le cas où les parents de l’enfant seraient employés tous les deux par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.

Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.

Selon les circonstances et l’organisation, la demande de cumul des heures pourra être envisagée au cas par cas.

Article 3.1.4 – Autres types de dispositifs relatifs à la parentalité 

Article 3.1.4.1 – L’entretien avant et/ou après le départ en congé parental d’éducation

Préalablement au départ en, et/ou postérieurement au congé parental à temps plein, le/la salarié(e) peut s’il/elle le souhaite, bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, dans                                                                                                                                                                             mêmes conditions que celui prévu lors du départ en congé maternité. 

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants : 

La date de départ en congé parental au regard de l’éventuel prise des congés payés acquis ;  
La durée envisagée du congé (prolongations comprises) et la date présumée de retour dans la Société ; 
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ; 
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et notamment, s’il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ; 
Tout autre sujet lié à la situation du salarié.

Au retour, l’entretien de parentalité aura notamment pour objet de :

Transmettre toutes les informations relatives à la Société afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Solliciter, au besoin, un accompagnement par l’assistante sociale 
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail. 
Article 3.1.4.2 : Les jours « enfant malade » 

L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie d’un enfant mineur de -16 ans à s’absenter 2 jours par an, sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. 

Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre qu’au moment de la maladie et sur justificatif médical. Le décompte de ces jours d’absence se fait en année civile et se cumule pour les parents travaillant dans la même entreprise. 

Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement exceptionnelle et de courte durée sans pénaliser la rémunération effective. 


Article 3.1.5 – Les dispositifs en faveur des salariés aidants

Article 3.1.5.1 – Le congé de solidarité familiale 

Le congé de solidarité familiale a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie.

Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Le congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. 

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Pour prétendre à ce congé, le salarié doit en formuler la demande écrite à son manager, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en : 

Précisant la date de début du congé et sa durée ; 
Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel, fractionnement du congé ;
Fournissant les justificatifs visés à l’article D.3142-5 du Code du travail.

Le/la salarié(e) bénéficiant d’un congé de solidarité familiale peut prétendre au versement de l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par sa Caisse d’Assurance Maladie.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Lorsque le salarié est concerné par le décès d’un proche alors qu’il est en congé, la durée de son congé sera prolongée du nombre de jour accordé au titre du congé exceptionnel en cas de décès.

Article 3.1.5.2 – Le don de jours de repos en faveur d’un salarié 

Conformément aux dispositions des articles L.3142-25-1 et L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéficie d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise, dans le respect des règles décrites ci-dessous.

Conditions relatives au/à la salarié(e) « bénéficiaire de jours »

Tout(e) salarié(e) de la Société peut, quelle que soit son ancienneté, demander à bénéficier d’un don de jours d’absence s’il/elle se trouve dans l’une des situations suivantes : 

Lorsqu’il/elle assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 

Lorsqu’il/elle vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité et lorsque cette personne est, pour cet(te) autre salarié(e), l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L.3142-16 du Code du travail.

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le/la salarié(e) devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT, etc.). 

Conditions relatives au/à la salarié(e) « donneur/se de jours »

Tout(e) salarié(e) de la Société ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut, quelle que soit son ancienneté, faire anonymement un don de jours de repos aux salariés susvisés sur la base du volontariat.

Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités : 

Aux jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ; 
Aux congés d’ancienneté. 
Aux jours de RTT salariés

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées (s’agissant de congés d’ancienneté). Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction.

Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.




Article 3.2 – Les dispositifs en faveur de l’aménagement du Temps de Travail

Article 3.2.1 - Accompagnement des temps partiels, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet

La Société entend favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 

A ce titre, la Société s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur la base des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés qui relèvent du régime général au titre de l’assurance vieillesse.
La Société s’engage à favoriser l’accès ou le maintien du temps partiel choisi par le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps complet.
Pour tous les salariés à temps partiel qui le demandent, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code.
Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif. 
Seules les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.
La société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération. 

Article 3.2.2 - Prise en compte de la quotité de travail des salariés à temps partiel pour la fixation des objectifs annuels 

L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel, ne doit pas être un obstacle à la bonne appréciation du travail des salariés à temps partiel, y compris pour les cadres. Les objectifs des salariés à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation.

Les objectifs annuels seront donc aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et/ou les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiels ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps plein.


Article 3.3 – Autres dispositifs

Article 3.3.1 - Poursuite de la prestation d’assistance sociale

La prestation assistance sociale vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un assistant social, dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.
L’assistant social propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.

Cet accompagnement porte essentiellement sur les domaines suivants :
Préparation demandes de dossier de départ à la retraite
Difficultés financières, endettement
Besoin d’un logement
Accompagnement sur les modes de garde enfants
Accompagnement en cas de séparation du couple

Cet accompagnement se fait sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un assistant social qui propose ses services pour la Société.


Modalités de suivi 

Le Comité Social et Economique sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés. 

Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de la Société visé à l’article L.2323-47 du code du travail.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2022, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2024.

En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Procédure de dépôt, de validation de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et 
D.2231-2 du Code du travail, à savoir : 
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme  
« TéléAccords » () 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 
La mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Les salariés intéressés pourront se procurer une copie complète du présent accord au service RH.

Fait à Pierre-Bénite en 7 exemplaires, le 16 juin 2022