PROCES VERBAL d’ACCORD PARTIEL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'ECOLE DE DESIGN NANTES ATLANTIQUE
Association Loi 1901
Ayant siège Rue Christian Pauc 44300 NANTES SIRET N° 334 055 902 0000 46
Ci-après dénommée l'Association ou l'Ecole
D'une part,

ET

L'organisation syndicale représentative SNPEFP-CGT,
D'autre part.

PREAMBULE

Conformément aux articles L2242 - 1 et suivants du Code du travail, une négociation s'est engagée entre l'Ecole et l'organisation syndicale représentative au sein de l'Ecole de Design dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, sur les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, et la qualité de vie au travail.

Aux termes de cinq réunions en date des 9 juin, 5 juillet, 7 octobre, 13 octobre, 22 octobre et 9 novembre 2021, les parties ont débattu des différents thèmes et ont abouti à la conclusion d'un accord partiel.
Ces propositions ont fait l'objet d'ajustements au cours des différents temps d'échanges convenus à cet effet qui sont présentés ci-dessous.

Les parties conviennent de faire état dans cet accord des parties ayant abouti à un 
désaccord.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :





















CHAPITRE 1 - DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES


Article 1 - De la délégation syndicale SNPEFP-CGT

Thème 1 : Rémunération, article L2242-15 du code du travail : « La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée »
Demande d’une politique d’évolution des salaires basée non pas sur une règle d’évolution individuelle, mais bien collective : 
Révision de l’article 4 de l’accord d’entreprise de 2010 :
Augmentations de salaires des grilles salariales conventionnelles négociées tous les ans au niveau de la branche soient appliquées dès leur entrée en vigueur ;
Appliquer un pourcentage d’augmentation plus élevé que celui négocié au niveau de la branche pour les salaires qui sont aux minima conventionnels.


1.2. Création de deux échelons supplémentaires :
D au bout de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
E au bout de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Augmentation de 5% à chaque changement d’échelon.

1.3. Rémunération des jours de congé pour enfant malade :
3 jours rémunérés éventuellement fractionnés pour enfant malade de moins de 16 ans
le congé est porté à 5 jours pour enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

1.4. Suppression du délai de carence de 3 jours à partir du 2ème arrêt de travail

1.5. Demande d’un engagement date de réalisation d’une étude comparative sur les pratiques des salaires pour toutes les catégories au sein d’autres établissements.

Thème 2 : Egalité professionnelle des femmes et des hommes, et la qualité de vie au travail,

2.1. Egalité professionnelle femmes/hommes : 
Négociation d’un accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Demande de l’ajout pour chaque recrutement du sexe du candidat retenu dans les indicateurs





2.2. Demande pour améliorer l’expression des salariés :
La mise en place de trois groupes de travail par thème : management et communication interne ; qualité de vie au travail ; condition de travail ;
Les groupes se réuniront 1 fois par trimestre et seront constitués de 10 salariés volontaires chacun, soit une représentativité d’environ 10% de l’effectif global en personne physique. Ni les IRP, ni les membres du CODIR ne pourront y assister afin de favoriser la liberté d’expression et la neutralité. Les 
groupes valideront leur travail dans des PV qui seront communiqués au CODIR et aux Instances Représentative du Personnel (IRP).

2.3. Demande d’amélioration des plages horaires de travail :
Pour les salariés qui font le choix d’arriver à 8h30 de pouvoir quitter leur poste à 16h30,
Pour les salariés qui en font le choix, la possibilité de réduire la pause méridienne à ½ heure ;
Pour les salariés qui en font le choix, la possibilité de finir à 19 heures en fonction des dossiers à traiter.
Sur ces trois points, les demandes devront se faire par écrit à la demande des salariés. Le supérieur hiérarchique devra motiver sa réponse également par écrit.

2.4 L’autorisation pour les salariés de s’absenter pour examens médicaux sous condition de rattraper leurs heures de travail dans les 30 jours.

2.5. Création d’une boîte mail et d’un onglet SNPEFP- CGT sur le néo-campus.

Thème 3 : Classification et valorisation de l’expérience professionnelle : 

3.1 mise en place de modalités pour la reconnaissance de l’expérience professionnelle à l’embauche des salariés :
qu’un salarié avec 5 ans d’expérience professionnelle dans le même secteur d’activité soit embauché au salaire d’un échelon B ;
qu’un salarié avec 10 ans d’expérience professionnelle dans le même secteur d’activité soit embauché au salaire d’un échelon C.


Thème 4 : valorisation de la formation professionnelle

4.1. Lors des entretiens annuels avoir un échange sur les fiches de poste (le prescrit) et l’activité réalisée (le réel),

4.2. Mise en place des modalités de retour des entretiens aux salaries : possibilité de recours au n+2 en cas de désaccord et/ou de difficultés exprimées.






4.3. Amélioration de la politique de formation :

Amélioration de l’accompagnement dans la recherche de formations pour les enseignants
Faire apparaître dans le suivi des actions de formations les notions de « certifiantes » et si les formations ont engendré une progression salariale et/ou une progression professionnelle
Mettre en place des modalités d’évaluation des formations.



Article 2 – De la Direction de l'Ecole

Thème 1 : Rémunération, article L2242-15 du code du travail : « La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée »

La Direction propose : 

1.1 Revalorisation collective : 

« Les parties conviennent de réviser la partie « revalorisation salariale » de l’article 4 de l’accord du 19 juillet 2010. Cette partie est supprimée dans sa totalité et remplacée par : 
 
« Pour les avenants salariaux signés au niveau de la branche de l’enseignement privé indépendant après la signature du présent accord, l’Ecole de design Nantes Atlantique appliquera le taux d’augmentation générale des minimas conventionnels à la date d’entrée en vigueur prévue dans lesdits avenants (sans en attendre donc l’extension par arrêté ministériel), ou à défaut de précision quant à cette date, à compter du lendemain de la parution au journal officiel de l’accord de branche.
 
Ce pourcentage d’augmentation sera attribué à l’ensemble des salariés de l’École de design (y compris si leur rémunération est supérieure au plancher prévu par la grille conventionnelle pour leur classification), sous réserve des éventuelles exclusions prévues expressément dans les accords salariaux de branche.
 
Dans le cadre de la NAO de 2021, l’Ecole de design Nantes Atlantique appliquera le taux de revalorisation générale total résultant à la fois de l’accord n°49 du 5 mai 2020, et de l’accord n°53 du 1er juin 2021, tous deux non encore étendus à date, à savoir 2.3% (1.8% + 0.50 %), à l’ensemble des salariés à l’exception de la catégorie 10 de l’annexe 1C et ce, à compter du 1er jour du mois qui suivra la signature du présent accord. 
 
Le présent accord met fin à toutes les dispositions antérieures relatives aux augmentations générales des 





rémunérations. »

1.2. Introduire une nouvelle règle collective d’évolution des rémunérations. 
Il s’agirait d’un critère de revalorisation individuelle basée sur la reconnaissance d’une montée en compétences en lien avec une grille de maîtrise des tâches de la fonction.

1.3. Rémunération des jours de congé pour enfant malade :
La Direction souhaite ajouter à la proposition de la délégation syndicale : 
Les jours d'absence au-delà de 3 jours sont non rémunérés, ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération ».

1.5. Demande d’un engagement date de réalisation d’une étude comparative sur les pratiques des salaires pour toutes les catégories au sein d’autres établissements ainsi que sur la reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise dans les autres établissements :  
La Direction ne peut pas s’engager sur la réalisation de cette étude. Elle n’a pas accès à ces données au sein d’autres écoles comparables. Elle peut s’engager à faire un point de situation de l’état d’avancement aux prochaines négociations.


Thème 2 : Egalité professionnelle des femmes et des hommes, et la qualité de vie au travail,

2.1. Egalité femmes hommes : Le Direction a proposé un projet d’accord qui a été amendé.
Afin de faciliter la lecture, cet accord fait l’objet d’un accord dédié.

2.2. Demande pour améliorer l’expression des salariés :

Dans la continuité du projet « objectif reprise » initié par la Direction avec l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la Direction a proposé de mettre en place des groupes de travail suite aux préconisations qui en sont ressorties.

2.3 Demande d’amélioration des plages horaires de travail : 

La Direction propose de revoir l’accord sur les horaires de travail après l’accord de télétravail et l’arrivée sur le futur bâtiment qui pourrait nous amener à avoir une réflexion globale sur le sujet.


2.5. Création d’une boîte mail et d’un onglet SNPEFP- CGT sur le néo-campus : 

Au regard des négociations à venir, cette négociation n’est pas prioritaire







Thème 4 : valorisation de la formation professionnelle

 Allocation d’un budget supplémentaire au titre du développement des compétences de 25% du budget initial pour l’année 2021 à titre exceptionnel. 

4.3. Amélioration de la politique de formation :

 Sur l’accompagnement dans la recherche de formation, 
La Direction propose que soit centralisé au niveau du bureau de l’ingénieur pédagogique, les catalogues de formation spécifiquement en lien avec la pédagogie. La cellule innovation pédagogique pouvant conseiller et accompagner les enseignants dans leur recherche de formation et la définition de leur besoin en lien avec l’évolution de leurs pratiques professionnelles au sein de l’Ecole.

Sur les modalités de mise en place d’évaluation des formations. 
Pour les formations collectives à destination des enseignants une réflexion va être menée avec la cellule innovation pédagogique pour une mise en place d’une grille d’évaluation qualitative après 3 à 6 mois selon les formations.


CHAPITRE Il - LES MESURES AVEC ACCORD

Thème 1 : Rémunération 

Revalorisation salariale collective

Les parties conviennent de réviser la partie « revalorisation salariale » de l’article 4 de l’accord du 19 juillet 2010. Cette partie est supprimée dans sa totalité et remplacée par : 

« Pour les avenants salariaux signés au niveau de la branche de l’enseignement privé indépendant après la signature du présent accord, l’Ecole de design Nantes Atlantique appliquera le taux d’augmentation générale des minimas conventionnels à la date d’entrée en vigueur prévue dans lesdits avenants (sans en attendre donc l’extension par arrêté ministériel), ou à défaut de précision quant à cette date, à compter du lendemain de la parution au journal officiel de l’accord de branche.
 
Ce pourcentage d’augmentation sera attribué à l’ensemble des salariés de l’École de design (y compris si leur rémunération est supérieure au plancher prévu par la grille conventionnelle pour leur classification), sous réserve des éventuelles exclusions prévues expressément dans les accords salariaux de branche.
 



Dans le cadre de la NAO de 2021, l’Ecole de design Nantes Atlantique appliquera le taux de revalorisation générale total résultant à la fois de l’accord n°49 du 5 mai 2020, et de l’accord n°53 du 1er juin 2021, tous 
deux non encore étendus à date, à savoir 2.3% (1.8% + 0.50 %), à l’ensemble des salariés à l’exception de la catégorie 10 de l’annexe 1C et ce, à compter du 1er jour du mois qui suivra la signature du présent accord. 
 
Le présent accord met fin à toutes les dispositions antérieures relatives aux augmentations générales des rémunérations. »

1.2. Rémunération des jours de congé pour enfant malade : 

« 3 jours rémunérés éventuellement fractionnés pour enfant malade de moins de 16 ans. Le congé est porté à 5 jours pour enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Les jours d'absence au-delà de 3 jours sont non rémunérés, ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération 

La procédure de demande de ces jours reste inchangée. : 

Envoi au service RH d’un certificat médical attestant d’un besoin de la présence d’un parent.  Le certificat devra préciser le nom du parent. A défaut de cette précision, une attestation sur l’honneur devra être jointe au certificat médical précisant que le salarié est le seul parent à bénéficier de ce congé. 


1.3. Suppression du délai de carence de 3 jours à partir du 2ème arrêt : 
Abandon de cette demande.



Thème 2 Egalité professionnelle des femmes et des hommes, et la qualité de vie au travail

2.1. Egalité professionnelle femmes/hommes : 
Pour chaque recrutement réalisé, le sexe du candidat retenu sera ajouté dans les indicateurs de suivi

2.2. La mise en place de groupe de travail. 

Dans la continuité du projet « objectif reprise » initié par la Direction avec l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), des groupes de travail vont être mis en place à compter du 1er trimestre 2022. Les thèmes travaillés seront l’organisation du travail, la mobilité, la restauration, le partage des bonnes pratiques.  L’ensemble de ces thèmes s’inscrit dans le projet de déménagement sur l’Ile de Nantes et participera d’une réflexion autour de l’amélioration des conditions de travail.



2.3. Demande d’amélioration des plages horaires de travail : 
L’accord sur les horaires collectifs sera revu en lien avec l’accord de télétravail et l’arrivée sur le futur bâtiment.

2.4. L’autorisation pour les salariés de s’absenter pour examens médicaux 
Sous condition de rattraper leurs heures de travail dans les 30 jours : abandon de cette demande au regard des risques de confidentialité

2.5. Création d’une boîte mail et d’un onglet SNPEFP- CGT sur le néo-campus : 
Accord sur le report de cette négociation


Thème 3 : Classification et valorisation de l’expérience professionnelle : 

Le document d’entretien annuel d’évaluation de l’activité sera mis à jour pour 2022. il y sera ajouté un point  permettant l’échange entre le prescrit de la fiche de poste et le réalisé. Le support reste à définir.


Thème 4 : valorisation de la formation professionnelle.

4.1 Suivi des actions de formation : 

Il va être ajouté sur le document entretien professionnel pour la campagne 2022 pour chaque formation suivie si elle est :
1. Certifiante, 
2. A engendré une progression salariale
3. A engendré une progression professionnelle.

4.2 Sur l’accompagnement dans la recherche de formation, 
« Les catalogues de formation en lien avec la pédagogie, seront centralisés dans le bureau de la cellule innovation pédagogique. Cette dernière pourra conseiller et accompagner les enseignants dans la recherche de formation en lien avec l’évolution de leurs pratiques professionnelles au sein de l’Ecole »

4.3 Sur les modalités de mise en place d’évaluation des formations. 
Pour les formations collectives à destination des enseignants une réflexion va être menée avec la cellule innovation pédagogique pour une mise en place d’une grille d’évaluation qualitative après 3 à 6 mois selon les formations. 

4.4. Mise en place des modalités de retour des entretiens aux salaries : 
Il sera ajouté dans la note de cadrage 2022 des entretiens annuels le recours au n+2 pour des situations qui restent à préciser. 




Chapitre III : LES MESURES AVEC DESACCORD

Thème 1 Rémunération : 

Négociation sur un écart équitable de salaire entre les minima conventionnels et les salaires effectifs de l’Ecole
Création de deux échelons supplémentaires : D au bout de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; E au bout de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Augmentation de 5% à chaque changement d’échelon.

La Direction a proposé : 
D’introduire une nouvelle règle collective en mettant en place un nouveau critère dans la politique de rémunération par le biais de la reconnaissance d’une montée en compétence individuelle en lien avec la création par métier d’une grille de maîtrise des tâches. 
Révision de l’accord de 2010

La Délégation syndicale refuse cette proposition
Pour les motifs suivants : 
Elle ne souhaite pas négocier une mesure collective dont les modalités d’attribution reposeraient sur une évaluation individuelle,
Elle précise que pour elle toutes les compétences ne sont pas objectivables,
Le risque est d’engendrer une compétition entre salariés, avec une incitation à une politique de « zèle »
Elle craint le sentiment d’injustice ressenti.
Elle souhaiterait que l’ancienneté des salariés soit reconnue au-delà de 10 ans.

La Direction rappelle le sens de cette proposition qui est bien d’objectiver la montée en compétence sur des critères connus et partagés. Quant au risque de « compétition » la philosophie n’est bien sûr pas celle de prime sur objectif mais bien une reconnaissance d’une montée en compétence qui pourrait être reconnue pour tous si tel devait être le cas.


Demande d’un engagement de date de réalisation d’une étude comparative sur les pratiques des salaires pour toutes les catégories au sein d’autres établissements ainsi que sur la reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise dans les autres établissements. :  
La Direction ne peut pas s’engager sur la réalisation de cette étude. Elle n’a pas accès à ces données au sein d’autres écoles comparables. Elle peut s’engager à faire un point de situation de l’état d’avancement aux prochaines négociations.





La Délégation syndicale entend qu’un travail ait été amorcé, conformément à ce qui est inscrit au PV d’accord partiel de la NAO de 2020 « la Direction propose de mener une réflexion sur le sujet de la reconnaissance de l’expérience acquise dans les autres établissements pour les enseignants » mais sans engagement ferme de la Direction, elle considère que c’est un point d’achoppement et considère que c’est un vrai sujet qui devrait être traité en priorité. Il y a donc désaccord

CHAPITRE IV - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES.

Le présent procès-verbal fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Ecole. 


Fait à Nantes, le 30 novembre 2021









Pour l'Ecole de Design 

Pour l'organisation syndicale SNPEFP-CGT