ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignées,
L’Association Fénelon Sainte-Marie La Plaine Monceau, dont le siège social est situé 47, rue de Naples – 75008 – PARIS, enregistrée sous le numéro de SIRET 775 671 118 00047, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur général, 
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association Fénelon Sainte-Marie, représentées respectivement par :

-	Délégation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT) XXX,
-	Délégation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, (CFTC) XXX,
-	Délégation syndicale Confédération Générale du Travail, (CGT) XXX,


PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association Fénelon Sainte-Marie La Plaine Monceau (FSM-LPM). Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
 							
Si ces nouvelles technologies favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

L’Association Fénelon Saint Marie a donc conclu avec les Délégués syndicaux des organisations syndicales SNEIP CGT, SNEC CFTC et FEP CFDT, un accord définissant les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, modifié par la loi du n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités.

Cet accord, entré en vigueur le 13 octobre 2017, a fait l’objet d’une demande de révision de la part de l’Association Fénelon adressée aux autres signataires par courrier RAR du 1er décembre 2020.

C’est dans ce contexte que les Parties sont entrées en voie de négociation d’un accord révisé sur le droit à la déconnexion.

Elles entendent ainsi réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Elles cherchent donc à mettre en place des mesures permettant de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable professionnels) au service du bon fonctionnement de l’entreprise, dans le respect de la vie privée et de la santé des salariés, et visant à participer à la prévention des risques psycho-sociaux.

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TABLE DES MATIERES

Préambule	1
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 	 3
ARTICLE 2 : PRINCIPES	 3
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUE ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL	 3
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL	 4
ARTICLE 5 : REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 	 5
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI	 6
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD 	 6
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE 	 7
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD 	 7
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD	 7


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Fénelon Sainte-Marie La Plaine Monceau, y compris aux cadres dirigeants qui bien que non soumis à la législation relative à la durée du travail, en application de l’article L3111-2 du Code du Travail, restent soumis au respect de la vie personnel et familial et au droit à la santé, tant pour eux que pour les salariés avec lesquels ils sont amenés à travailler. 

Il vise l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.


ARTICLE 2 : PRINCIPES

Le droit à la déconnexion est un droit co-responsable, qui implique pour sa mise en œuvre effective, une participation active et une exemplarité de tous, Direction, managers, salariés dont les cadres dirigeants, même s’ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail. 

En effet, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Ce droit prône la nécessité, pour chaque salarié, de se déconnecter librement du système d’information et de communication, durant certaines plages professionnelles afin de pouvoir se consacrer à la réflexion nécessaire aux sujets de fond et aux échanges en présentiel, ainsi qu’en dehors de son temps de travail, pour bénéficier pleinement de ses temps de repos et ainsi préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. 

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques, qu’elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle.


ARTICLE 3 : MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, toutefois l’utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.

Par conséquent, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Par ailleurs, il est également demandé aux salariés de respecter, dans la mesure du possible, leur droit à la déconnexion ainsi que celui de leurs collègues pendant le temps de travail nécessitant des interactions et échanges oraux, notamment lors des réunions de travail, des formations et des rendez-vous clients.

Enfin, la Direction et les managers veillera(ont) : 

à éviter que l’utilisation des TIC ne se substitue au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ; 
à éviter que l’utilisation des TIC  ne devienne un mode exclusif d’animation managériale et de transmission de consignes ;
à organiser des temps collectifs durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillé (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie et envoi de courriel/SMS, sans émission/réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions....) ;
à mettre en place s’ils le jugent nécessaire, au retour de congés longue durée (maladie, maternité...) un temps à charge de travail réduit, dont les modalités seront organisées en concertation avec le salarié concerné, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence et cela afin  d’éviter que le salarié  concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé  à son retour.


ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques, en dehors du temps de travail requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.

Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT). 

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence (évènement ou situation importante, inhabituelle et imprévisible) et quand aucune autre organisation de travail pendant le temps de travail n’a pu être mise en place.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail.
Ne pas envoyer de courriel/SMS ou contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause sur la plage horaire entre 20 heures et 8 heures (heure française) en semaine, ainsi que pendant les week-ends.

Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

Ne pas prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Pour les salariés qui décident de manière exceptionnelle, de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, et notamment les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et sont totalement libres d’organiser leur organisation du travail, ils devront faire preuve d’exemplarité, pour ne pas impacter le droit à la déconnexion des autres salariés soit en préparant leurs messages en mode brouillon ou hors connexion et en ne les envoyant que durant les heures habituelles de travail, soit en utilisant la fonction d’envoi différé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour rendre ce droit à la déconnexion totalement effectif, la Direction a fait le choix de couper l’accès au serveur informatique le soir, de 19h à 8h, et les week-ends.


ARTICLE 5 : REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

5.1. Intégration de message d’information dans la signature des courriels

Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l’Association s’engage à généraliser l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : « si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement »

5.2. Actions de sensibilisation/formation

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail. 

Dans cet esprit, L’Association s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination de l’ensemble des salariés, les cadres dirigeants y compris en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


5.3. Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Ainsi chaque salarié, notamment dans le cadre de l’entretien relatif au télétravail ainsi que, pour les cadres en forfait jours, dans le cadre de l’entretien sur la charge de travail, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnement rencontrés.

5.4. Contrôle

Enfin, la Direction veillera au respect des règles exposées ci-dessus et rappelle qu’en cas d’abus manifeste et répété, elle se réserve le droit de faire un rappel à l’ordre contre ceux qui ne les respecteraient pas qu’il s’agisse d’un salarié le concernant lui-même ou d’un membre du personnel d’encadrement concernant les salariés qu’il encadre.
 

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : une réunion annuelle en début d’année avec les membres du CSE afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures ainsi définies et le degré d’atteinte de l’objectif de déconnexion fixé par le présent accord. 


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Cet Accord sur la déconnexion est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes thèmes.

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Cette adhésion devra également être notifiée aux parties signataires, par lettre RAR, dans les 8 jours.



ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en en version électronique à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites de l’Association.


ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une demande de révision par l’une ou l’autre des parties avant une durée de 3 an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de ce délai, le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre RAR, lettre remise en mains propres et/ou mail avec accusé de réception, et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Les parties ouvriront les négociations au plus vite, et au maximum dans un délai de 3 mois, suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord révisé ou, à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue dans l’accord révisé, soit, à défaut, à partir du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord révisé.


ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
Dans ce cas, l’Association et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Fait à Paris le 30 mai 2022

Pour la Délégation syndicale CFDT,        Pour la Délégation syndicale CFTC,       Pour la Délégation syndicale CGT,



Pour l’Association, le Directeur général,