ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE 

La Société CITE GOURMANDE, Société au capital de 297 840 Euros, dont le siège social est situé au 52 Avenue du Canada, RENNES (35200) inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro SIRET n° 423 697 440 00026, 

Représentée par 
en sa qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale CFTC représentée par , Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT représentée par , Délégué Syndical,

L’organisation Syndicale CFE/CGC représentée par , Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale FO représentée par , Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART


Les parties conviennent que les différentes organisations du temps de travail prévues par le présent accord sont indispensables pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de permettre la continuité de l’entreprise et des différents services qui la composent.
A l’issue des réunions de négociations et après de longues discussions, les parties conviennent que le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures.

Le présent accord est conclu sous respect des textes légaux et notamment de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.




ARTICLE 1 : DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01 janvier 2023.

	● Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

	 Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

	 Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

	 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

	 Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

	● Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes ou par la totalité des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

	 La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes ;

	 Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

	 Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

	 A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

	 En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

	 Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

	 En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.

	 Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets sous réserve, le cas échéant, de la garantie annuelle de rémunération prévu à l’article L.2261-13 du Code du travail.

	 Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Il est également applicable au personnel intérimaire à due proportion de leurs temps de présence. 

Des modalités particulières d’organisation du temps de travail sont prévues selon les postes de travail et les catégories professionnelles.


ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

3.1 – Définition

La durée du travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause (sauf dispositions conventionnelles plus favorables, notamment pour les travailleurs de nuit) et de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif le temps de formation ainsi que le temps de délégation des représentants du personnel.

3.2 – Temps de pause

Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de travail quotidien est inférieur à 6 heures de travail, le salarié peut bénéficier d’un temps de pause de jusqu’à 26 minutes consécutives. Ce temps n’est pas rémunéré. 

Les personnels des différents services soumis aux articles 5, 7 (statut ouvrier) et 10 bénéficient d’un temps de pause rémunéré, défini selon leur temps de travail effectif selon les modalités suivantes (sauf dispositions conventionnelles pour les travailleurs de nuit) :

Période de travail effectif entre 6 heures et strictement inférieur à 8h par jour : 26 minutes de pause rémunérée

Les personnels des services soumis aux articles 6 et 7 (statut employés et agents de maitrises) doivent faire une coupure méridienne d’au moins 30 minutes entre 11h30 et 14h30. Cette pause méridienne n’est pas rémunérée.

Le personnel des équipes de suppléance bénéficie d’un temps de pause rémunéré de 40 minutes, pouvant être fractionné en deux périodes distinctes de 20 minutes consécutives minimum. 

Chaque responsable de service doit veiller à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction du flux d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

3.3 – Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel affecté à l’atelier est tenu au port d’une tenue de travail. Le temps de nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est exclu du temps de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, chaque salarié tenu au port d’une tenue de travail bénéficiera d’une prime intitulée prime d’habillage dont le montant brut est égal à 0,70 euros par jour de travail effectif.

3.4 – Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf équipes de suppléance.

3.5 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

3.6 – Décompte du temps de travail 

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dits « autonomes », le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires, le temps de travail est décompté informatiquement par enregistrement individuel des temps de travail (système de gestion de temps), à l’exception des salariés titulaires d’un forfait jour disposant d’un dispositif propre prévu par l’article 7.6 du présent accord.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés : 
Une répartition annuelle du temps de travail pour les ouvriers, employés et Agent maitrise de l’atelier soumis à un horaire collectif ;
Une répartition annuelle du temps de travail pour les employés et agents de maîtrise administratifs de l’entreprise et fonctions supports ;
Une répartition annuelle du temps de travail pour les salariés à temps partiel (hors équipes de suppléance) ;
Un forfait jour pour les cadres et salariés autonomes ;
Une organisation de travail indépendante de toute durée de travail pour les cadres dirigeants ;
Une organisation à temps partiel pour les salariés en équipe de suppléance.


ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE REPARTITION ANNUELLE POUR LES OUVRIERS, EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE DE L’ATELIER SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

5.1 – Salariés concernés

Le présent article s’applique aux salariés relevant du statut ouvriers, employés et agents de maîtrise, affectés au sein de l’atelier, à l’exclusion du personnel sous contrat à temps partiel, lequel est soumis aux dispositions de l’article 7 du présent accord. 

Sont considérés comme faisant partie de l’atelier les services de Production, Maintenance et Qualité.

5.2 – Période annuelle d’aménagement du temps de travail

La période annuelle d’aménagement du temps de travail est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une programmation indicative annuelle sera établie et, avant son application, sera soumise pour consultation au comité social économique et sera affichée sur les panneaux de la direction.

Cette programmation indicative initiale sera affinée au fur et à mesure de l’année, et fera l’objet de modifications tant quantitatives (nombre d’heures de travail au cours d’une semaine) que qualitatives (répartition des heures).

Le délai de prévenance sera en principe au minimum de 72 heures. Les nouveaux horaires feront l’objet d’un affichage sur les tableaux de la direction.

Toutefois, l’activité de l’entreprise étant parfois soumise à des à-coups conjoncturels, non prévisibles à l’avance, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d’affichage de l’horaire prévu pour la semaine suivante, au plus tard, 48 heures à l’avance.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à ce délai en cas d’incident grave affectant la sécurité des personnes et des biens, la qualité des produits ou la capacité des moyens de production. Il en sera de même en cas de surcroît non prévisible d’activité.

5.3 – Horaire annuel et hebdomadaire de référence

La durée annuelle de référence est fixée à 1 733 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse).

Ainsi le temps de travail effectif, auquel s’ajoute le temps des pauses rémunérées, est réparti en moyenne comme suit :

Temps de travail effectif hebdomadaire de référence : 37 heures et 50 minutes, soit 37,83 heures.

Si la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de référence excède ce plafond de 1733 heures, les heures excédentaires bénéficient des dispositions relatives aux heures supplémentaires définies à l’article 5.4.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
La durée hebdomadaire maximum absolu de travail effectif est de 48 heures.

5-4 - Rémunération

5.41 – Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de variation de l’horaire, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle effective de 163,93 heures pour un horaire moyen hebdomadaire de 37,83 heures.
Les modalités de rémunération seront concrètement les suivantes : 

Rémunération aux taux horaire de base pour les heures effectuées entre 0h et 35h par semaine ;
Rémunération au taux horaire de base majoré de 15% pour les heures effectuées au-delà des 35 heures et jusqu’à 37,83 heures par semaine.

En cas de période non travaillée, toute absence occasionnant ou non un maintien de salaire génèrera une écriture de paye calculée sur la base de rémunération régulée (soit 7,57 heures par jour travaillé).

La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

5.42 – Contingent d’heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes de production et des exigences clients, il est convenu de porter le contingent d’heures supplémentaires à l’égard des salariés visés à l’article 5.1 à 330 heures par an. Sont comprises dans ce contingent les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article 5.3, au titre de l’horaire annuel de référence fixé à 1733 heures.

Ce contingent s’apprécie entre le 1er janvier et le 31 décembre.

5.43 – Paiement des heures supplémentaires en cours de période de référence

Est considéré comme sixième jour de travail, le jour de travail habituellement non travaillé par le service au sein de l’entreprise.

Par principe, les heures de travail effectives effectuées dans le cadre d’un sixième jour de travail hebdomadaire (semaine comprise entre le dimanche 12h00 de la semaine S et le dimanche 11h59 de la semaine S+1), au-delà des heures supplémentaires de l’article 5.3 et des 40 heures supplémentaires suivantes qui rentrent dans le cadre de la modulation, sont des heures non prises en compte dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et donnent lieu à paiement en fin de mois, au taux majoré de 25%. 

5.44 – Paiement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Les heures de travail effectives effectuées au-delà de 1733 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre de la période annuelle donnent exclusivement lieu à paiement au taux majoré de 25% en fin de période de référence.

5.5 – Décompte des absences en temps

Les absences rémunérées ou non, de toute nature (à l’exception des congés payés et des jours fériés, qui ont été préalablement décomptés des 1733 heures) sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

5.6- Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire de référence sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.









ARTICLE 6 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE REPARTITION ANNUELLE POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE ADMINISTRATIFS ET FONCTIONS SUPPORTS

6.1 – Salariés concernés

Le présent article s’applique aux salariés relevant du statut employés et agent de maîtrise travaillant au sein des services administratifs et fonctions supports. 

A la signature du présent accord, peuvent être considérés comme services administratifs les services suivants : Commerce, Achats, Contrôle de Gestion, Ressources Humaines, Administration des ventes, R&D, Marketing, Approvisionnement et Ordonnancement, RSE, Base de données et Sécurité. Sont également considérés comme bénéficiant des dispositions du présent article les encadrants de proximité des services Qualité, Production, Maintenance qui ne sont pas cadres. Cette liste n’est pas exhaustive et s’adaptera aux évolutions de l’entreprise.

6.2 – Période annuelle d’aménagement du temps de travail

La période annuelle d’aménagement du temps de travail est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une programmation indicative annuelle sera établie et, avant son application, sera soumise pour consultation au comité social économique et sera affichée sur les panneaux de la direction.

Cette programmation indicative initiale sera affinée au fur et à mesure de l’année, et fera l’objet de modifications tant quantitatives (nombre d’heures de travail au cours d’une semaine) que qualitatives (répartition des heures).

Le délai de prévenance sera en principe au minimum de 72 heures. Les nouveaux horaires feront l’objet d’un affichage sur les tableaux de la direction.

Toutefois, l’activité de l’entreprise étant parfois soumise à des à-coups conjoncturels, non prévisibles à l’avance, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d’affichage de l’horaire prévu pour la semaine suivante, au plus tard, 48 heures à l’avance.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à ce délai en cas d’incident grave affectant la sécurité des personnes et des biens, la qualité des produits ou la capacité des moyens de production. Il en sera de même en cas de surcroît non prévisible d’activité.

6.3 – Horaire annuel et hebdomadaire de référence

La durée annuelle de référence est fixée en fonction des besoins de chaque service à : 
1607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse) ;
1695 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse)
1786 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse)
La durée annuelle de référence de chaque service sera fixée dans le contrat de travail du salarié concerné.

Le temps de travail effectif est réparti en moyenne comme suit :
Pour 1607 heures : temps de travail effectif hebdomadaire de référence : 35 heures
Pour 1695 heures : temps de travail effectif hebdomadaire de référence : 37 heures
Pour 1786 heures : temps de travail effectif hebdomadaire de référence : 39 heures

Si la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de référence excède ces plafonds, les heures excédentaires bénéficient des dispositions relatives aux heures supplémentaires définies à l’article 6.4.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

La durée hebdomadaire maximum absolu de travail effectif est de 48 heures.

6-4 - Rémunération

6.41 – Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de variation de l’horaire, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle effective de :
Pour 1607 heures : 151,67 heures pour un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ;
Pour 1695 heures : 160,33 pour un horaire moyen hebdomadaire de 37 heures ;
Pour 1786 heures : 169 heures pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures.

Les modalités de rémunération seront concrètement les suivantes : 

Rémunération aux taux horaire de base pour les heures effectuées entre 0h et 35h par semaine ;
Rémunération au taux horaire de base majoré de 15% pour les heures effectuées au-delà des 35 heures et jusqu’à 37 par semaine ou 39 heures par semaine.

En cas de période non travaillée, toute absence occasionnant ou non un maintien de salaire génèrera une écriture de paye calculée sur la base de rémunération régulée, soit : 
soit 7 heures par jour travaillé pour 1 607h 
soit 7,5 heures par jour travaillé pour 1 695h 
soit 7,8 heures par jour travaillé pour 1 786h 

La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

6.42 – Contingent d’heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes de service et des exigences clients, il est convenu de porter le contingent d’heures supplémentaires à :
200 heures pour les collaborateurs soumis au principe d’annualisation à 1607 heures de temps de travail effectif
288 heures pour les collaborateurs soumis au principe d’annualisation à 1695 heures de temps de travail effectif
379 heures pour les collaborateurs soumis au principe d’annualisation à 1786 heures de temps de travail effectif
Sont comprises dans ce contingent les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article 6.3 au titre de l’horaire annuel de référence.

Ce contingent s’apprécie entre le 1er janvier et le 31 décembre.

6.43 – Paiement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Les heures de travail effectives effectuées du seuil fixé à l’article 6.3 dans le cadre de la période annuelle donnent exclusivement lieu à paiement au taux majoré de 25% en fin de période de référence.

6.5 – Décompte des absences en temps

Les absences rémunérées ou non, de toute nature (à l’exception des congés payés et des jours fériés, qui ont été préalablement décomptés des seuils définis à l’article 6.3.) sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent soit : 
soit 7 heures par jour travaillé pour 1 607h 
soit 7,5 heures par jour travaillé pour 1 695h 
soit 7,8 heures par jour travaillé pour 1 786h 

6.6- Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire de référence sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.


ARTICLE 7 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE REPARTITION ANNUELLE POUR LES COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL (HORS EQUIPES DE SUPPLEANCE)

7.1 – Salariés concernés

Le présent article s’applique aux salariés à temps partiel, à l’exception des salariés travaillant en équipe de suppléance et soumis à l’article 10 du présent accord.

7.2 – Période annuelle d’aménagement du temps de travail

La période annuelle d’aménagement du temps de travail est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Une programmation indicative annuelle sera établie et, avant son application, sera soumise pour consultation au comité social économique et sera affichée sur les panneaux de la direction.

Cette programmation indicative initiale sera affinée au fur et à mesure de l’année, et fera l’objet de modifications tant quantitatives (nombre d’heures de travail au cours d’une semaine) que qualitatives (répartition des heures).

Le délai de prévenance sera en principe au minimum de 7 jours calendaires. Les nouveaux horaires feront l’objet d’un affichage sur les tableaux de la direction.

Toutefois, l’activité de l’entreprise étant parfois soumise à des à-coups conjoncturels, non prévisibles à l’avance, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d’affichage de l’horaire prévu pour la semaine suivante, au plus tard, 3 jours calendaires à l’avance.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à ce délai en cas d’incident grave affectant la sécurité des personnes et des biens, la qualité des produits ou la capacité des moyens de production. Il en sera de même en cas de surcroît non prévisible d’activité.

7.3 – Horaire annuel et hebdomadaire de référence

La durée annuelle de référence est fixée en fonction des besoins des services et est égale à la durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail multipliée par le nombre de semaines dans la période de référence (52) divisée par le nombre de mois dans la période de référence (12).

Le nombre d’heures devra être égale aux minimas légaux en termes de durée de travail et ne pourra donc pas être en-deçà de 1 248 heures sur la période de référence.

Si la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de référence excède le plafond fixé, les heures excédentaires bénéficient des dispositions relatives aux heures complémentaires définies à l’article 6.4.

7-4 - Rémunération

7.41 – Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de variation de l’horaire, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle calculée au regard de la base annuelle prévue dans le contrat.

En cas de période non travaillée, toute absence occasionnant ou non un maintien de salaire génèrera une écriture de paye calculée sur la base de rémunération régulée déterminée selon le forfait souscrit. 

La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

7.42 – Contingent d’heures complémentaires

Compte tenu des contraintes de service et des exigences clients, les salariés pourront effectuer des heures complémentaires, à la demande de l’employeur.

Toutefois, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Ce contingent s’apprécie entre le 1er janvier et le 31 décembre.

7.43 – Paiement des heures complémentaires en fin de période de référence

Les heures de travail effectives effectuées au-delà du seuil défini à l’article 7.3 dans le cadre de la période annuelle donnent exclusivement lieu à paiement au taux majoré de 10% pour chaque heure accomplie dans la limite de 1/10e de la durée annuelle de référence, et de 25% au-delà. Elles sont donc identifiées et réglées en fin de période de référence.

7.5 – Décompte des absences en temps

Les absences rémunérées ou non, de toute nature (à l’exception des congés payés et des jours fériés, qui ont été préalablement décomptés des seuils définis à l’article 7.3.) sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

7.6 - Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire de référence sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

7.7 – Egalité de traitement et formation
 
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences.

Chaque formation effectuée se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement au prorata temporis au taux normal.


ARTICLE 8 – LES CADRES ET SALARIES « AUTONOMES »

8.1. – Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des salariés autonomes. Il s‘agit : 
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

A titre informatif, sont ou peuvent être concernés les postes de responsables de service et adjoint de service cadre.

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre informatif, sont ou peuvent être concernés les postes commerciaux tant au niveau national que régional ainsi que les postes de responsables de service non-cadre. 

8.2. – Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel du 1er janvier au 31 décembre en jours (ou demi-journée) de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

8.3. – Temps de repos 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ; 
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; 
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; 
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés (JNT) Journée Non travaillée. 
Les jours travaillés un jour férié donneront lieu à une récupération. Ils seront crédités sur un compteur de récupération tenu par les services RH, et seront pris en concertation avec la Direction au plus tard au 31 décembre de l’année.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le nombre de jours de repos dénommés JNT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journée) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos seront fixés par le collaborateur, en prenant en considération les nécessités d’organisation du service.

A titre indicatif, les collaborateurs en convention de forfait en jours sont invités à prendre :
un jour de repos régulièrement chaque mois,

8.4. – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos « JNT ». 

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite, en accord avec la direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre de jour maximal de travail est fixé à 235 jours. 

La demande devra être effectuée par écrit, en précisant le nombre de jours auxquels le salarié entend renoncer. L’employeur donnera sa réponse dans un délai maximum d’un mois suivant la demande.

L’accord des parties sera formalisé chaque année par le biais d’un avenant au contrat de travail, signé pour l’année en cours. 

Il est précisé que la renonciation à des jours de repos s’imputera proportionnellement sur le compteur de jours de repos JNT.

8.5. – Traitement des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont à déduire du plafond des jours travaillés. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence. 

8.6. – Modalités de décompte des jours de travail et des temps de repos

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures).

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures).

Les jours travaillés et les jours de repos par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels mensuels et annuels remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos, et le respect de leur effectivité. 

Ils seront conservés par l’employeur.

8.7. – Entretien annuel individuel

Le supérieur hiérarchique du salarié titulaire d’un forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise chaque année, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel sont évoqués la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

En cas de difficulté ou en cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié, celui-ci peut demander en cours d’année un entretien avec la direction de la Société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la Société.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

8.8. – Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée par écrit dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le nombre de jours compris dans le forfait annuel, les tâches comprises et la rémunération forfaitaire.


ARTICLE 9 – LES CADRES DIRIGEANTS

Les parties constatent l’existence au sein de l’entreprise de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Les parties conviennent qu’il s’agit des cadres dirigeants ayant un coefficient supérieur ou égal à 600.


ARTICLE 10 – EQUIPE DE SUPPLEANCE

10.1 – Mise en œuvre 

Dans la mesure où des contraintes techniques ou économiques l’imposent, il est fait appel à des équipes de suppléance durant le week-end.

Ces équipes peuvent être mises en place sur une période de 2 ou 3 jours entre le vendredi et le lundi avec une durée quotidienne maximale de travail de 12 heures.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés, sur la base du volontariat, à remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaires, des jours fériés ou des congés annuels.

10.2 – Temps de pause

Par exception aux durées de pause évoquées à l’article 3.2 du présent accord, le temps de pause des salariés en équipe de suppléance est de 40 minutes. Il peut être fractionné en deux périodes distinctes étant entendu que l’une de ces périodes doit être de 20 minutes consécutives minimum. Ce temps de pause est rémunéré. 

Les autres dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord s’appliquent au personnel en équipe de suppléance.


10.3 - Rémunération

Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration des équipes de suppléances.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du taux horaire correspondant à celui d’un salarié de même qualification et occupant un emploi équivalent à temps complet dans l’entreprise. A ce taux horaire de base, s’ajoute une majoration de 50% des heures effectuées en horaire de suppléance, ainsi qu’une prime « de week-end » de 45€ brut par week-end travaillé à condition d’avoir été effectivement présent sur l’ensemble de la planification fixée pour ce week-end. 

Ces majorations visent toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés. Il est rappelé que les majorations de suppléance ne s’appliquent pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés en jours de repos collectif.

10.4 - Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal.

10.5 – Retour à l’équipe de semaine 

Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient possible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine.

Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage des postes disponibles.

Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.

L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et/ou de l’âge du demandeur.

10.6 – Passage ponctuelle en équipe de suppléance 

Pour assurer le bon fonctionnement de l’atelier de production, les salariés travaillant en équipe de semaine pourront ponctuellement passer en équipe de suppléance. 

Le planning des salariés concernés seront aménagés afin de respecter les durées maximales du travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, 

Ce passage se fera notamment sur la base du volontariat. 

Il est procédé comme pour le passage en retour à l’équipe de semaine. L’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage. 
Si le salarié souhaite passer temporairement en équipe de suppléance, il en fait la demande par écrit.

L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et/ou de l’âge du demandeur.


ARTICLE 11 – PUBLICITE – DROIT DE DEPOT

Le présent accord sera notifié, à l'initiative de la Société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Les organisations concernées sont : 
CFTC représentée par, déléguée syndicale,
CGT représentée par, délégué syndical,
CFE/CGC représentée par, déléguée syndicale,
FO représentée par, déléguée syndicale.

A l’initiative de la direction, il sera déposé, sauf opposition valablement notifiée, auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Agen
Le 11 octobre 2022
En 7 exemplaires originaux

POUR LE SYNDICAT C.F.T.C			POUR LE SYNDICAT C.F.E/C.G.C




POUR LE SYNDICAT C.G.T.			POUR LE SYNDICAT F.O




POUR LA SOCIETE