ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
COVAGE INFRA

ENTRE :

La Société COVAGE INFRA, Société Anonyme Simplifiée au capital de 9 600 000 euros, dont le siège est sis 1 bis place de la Défense 92400 Courbevoie, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux, sous le numéro 894 565 431, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la « Société »,

					D'UNE PART

ET

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société, 

XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX ;
XXX.

Ci-après dénommés les « Membres Titulaires du CSE »


D'AUTRE PART

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».



SOMMAIRE


























































PREAMBULE

1.	Au 1er octobre 2021, la majorité des salariés de Covage Networks ont fait l’objet d’un transfert en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail en intégrant la société Covage Infra, détenue par la société Altitude.

A cette date, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des accords collectifs qui étaient applicables aux salariés transférés ont été mis en cause. Leur application cessera, sauf accord contraire, à l’expiration d’un délai de 15 mois qui a commencé à courir le 1er octobre 2021.

Dans ce contexte, après plusieurs échanges à ce sujet lors de réunions du CSE, les Parties ont souhaité fixer le nouveau statut collectif en matière, notamment, de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord le 1er janvier 2023.

2.	Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société est supérieur à 50 salariés et qu’elle est dotée d’un CSE. En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Ainsi, par lettre en date du 24 août 2022, la Société a informé les élus titulaires du CSE de sa volonté d’ouvrir une négociation sur le sujet et du fait qu’ils disposaient d’un délai d’un mois à compter de cette date pour se manifester s’ils souhaitaient négocier un accord et être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

La Direction et les élus titulaires du CSE se sont ainsi réunis les 27 septembre, 24 octobre, 18 novembre, 9 et 20 décembre 2022, afin de négocier le présent accord.
Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été signé par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles le 23 décembre 2022.

3.	Il se substitue à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la société Covage Infra, qu’elles découlent d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

4.	Il est précisé que les Parties ont veillé à ce que soient pris en compte dans l’Accord :

Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;

La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

I. Objet

L’objet du présent accord est de définir les modalités relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société Covage Infra.
II. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société Covage Infra, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI), sous contrat à durée déterminée (CDD) ou sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

En sont exclus les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.
III. Définitions légales 

Le temps de travail effectif, le temps de pause et le temps de trajet

Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).

En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention.

Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes, à compter de six (6) heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 du Code du travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Le temps de déplacement

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel de travail s’entend :

Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;

Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.

Il est expressément convenu, pour le personnel itinérant, qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Les temps de déplacement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail). Ne sont pas, néanmoins, concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.

Durée légale du travail

La durée légale de travail effectif est actuellement de trente-cinq (35) heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).

Durées maximales du travail

Dans le respect des dispositions légales, les durées maximales de travail effectif sont les suivantes : 

-	Durée maximale quotidienne : dix (10) heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

-	Durée maximale hebdomadaire :

quarante-huit (48) heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;

Aucune période de douze (12) semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à quarante-quatre (44) heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de quarante-six (46) heures (article L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).

Amplitudes de la journée de travail

Dans le respect des dispositions légales :

l’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte;

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause ;

Elle ne peut dépasser treize (13) heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze (11) heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

Temps de repos
Dans le respect des dispositions légales :

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours - à l’exception des cadres dirigeants - bénéficie au minimum de onze (11) heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, - à l’exception des cadres dirigeants - bénéficie au minimum de trente-cinq (35) heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.





TITRE 2 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS EN DÉCOMPTE HORAIRE

I. Personnel concerné

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise classifiés du Groupe A au Groupe D de la convention collective des Télécommunications.

Elles s’appliquent également aux Cadres classifiés dans le Groupe E de la convention collective des Télécommunications qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Ces cadres, dans la mesure où ils sont intégrés dans leur équipe de travail, travailleront selon les modalités d'organisation définies dans leur service.

II. Modalités d’organisation du temps de travail

Il est rappelé que les collaborateurs répondant à la définition visée à l’article Titre 2. I. ci-dessus, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en heures et sont soumis aux horaires individualisés fixés au sein de chaque service par la Direction et affichés, conformément à l’article L. 3171-1 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail, la durée de travail des collaborateurs concernés sera décomptée, via le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, selon les modalités suivantes :

Le temps de travail sera préconfiguré pour chaque collaborateur dans le système de gestion des temps. En cas de suractivité ou de sous-activité de travail, le collaborateur demandera au service RH une modification du décompte hebdomadaire. Toute modification du décompte hebdomadaire à la hausse devra faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. 

Pour cette catégorie de personnel, le temps de travail est décompté sur une base annuelle de 1.607 heures (du 1er janvier au 31 décembre) et organisé sur une base de 37 heures de travail par semaine. 

De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une base annuelle de 1.607 heures annuelles, les salariés relevant de cette catégorie de personnel bénéficient chaque année d’un nombre fixe de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT ») : Les collaborateurs bénéficieront chaque année de 14 jours de RTT fixes.

III. Journée de solidarité

La journée de solidarité est comprise dans le calcul des 1607 heures.



Modalités de gestion des Jours de RTT  

Incidence des absences sur l’acquisition des droits aux JRTT 

Les périodes d’absence légalement assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT. Il en est ainsi des absences suivantes : congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, repos compensateurs, crédits d’heures des représentants du personnel, jours de formation au titre du plan d’entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif, les JRTT seront également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée.  

Les collaborateurs à temps plein acquièrent 1,166 JRTT par mois excepté 1,174 JRTT en décembre. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient de JRTT calculés au prorata temporis de leur durée de travail.

Modalités de prise des JRTT

La prise de JRTT est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, selon les modalités suivantes :  

La prise de 3 JRTT est décidée par la Société ;  

En cas de besoin, selon les années, la Société pourra avec accord des membres de CSE, imposer jusqu’à 5 jours de JRTT ;

Pour le delta, le collaborateur formule sa demande par écrit au plus tard 5 jours avant la date prévue pour la prise du repos, ou 3 jours avant la date prévue si le nombre de JRTT est inférieur à 2.

Il est précisé que ces JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée. 

En tout état de cause, un JRTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.

Les JRTT sont pris avant la fin de la période de référence fixée au 31 décembre de chaque année. Dans le cas contraire, ils seront perdus, sauf si le salarié alimente à son initiative son compte épargne temps dans la limite et aux périodes prévues, le cas échéant, conformément aux dispositions appliquées au sein de la Société. Il appartient donc à chaque collaborateur de bien répartir la prise des JRTT au cours de l’année civile, aucun report n’étant accepté d’une année sur l’autre.

3 cas exceptionnels de report sont autorisés :
Les JRTT n’ayant pas pu être consommés en fin d’année pour cause d’astreintes ou de nécessité de service, seront reportés l’année suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants.
Si un collaborateur est absent en fin d’année et dans l’impossibilité de poser ses derniers JRTT pour une cause impérieuse (ex absences maladie, évènement familial, ...), ceux-ci seront reportés l’année suivante et devront être posés dans les 3 mois suivants.
En cas de compteurs faibles ne permettant pas de poser une demi-journée ou une journée entière, les compteurs seront arrondis et reportés sur l’année suivante ainsi : Entre 0,1 et 0,59 = 1 demi-journée JRTT / entre 0,6 et 0,99 = 1JRTT.

Horaires variables

A l’exception des salariés dont les contraintes organisationnelles ne sont pas compatibles avec des variations d’horaires et ceux en charge d’assurer une plage d’ouverture auprès de nos clients et nos partenaires, le personnel bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures bénéficie d’horaires variables au sens de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence qui est aujourd’hui de 37h00.

Les horaires fixes et variables seront affichés dans tous les établissements de l’entreprise. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque journée de travail est divisée en trois périodes définies comme suit :

•	La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel concerné par le forfait hebdomadaire de 37h00 arrive à l’heure de son choix, soit entre 8h00 et 9h30 ;

•	La plage mobile du repas de 12h00 à 14h00 avec interruption obligatoire du travail pendant une heure trente (1h30) minimum ;

•	La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, à partir de 17h00 du lundi au jeudi jusqu’à 18h30 et à partir de 16h30 le vendredi jusqu’à 18h00.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent à son poste, en principe au minimum 7h30 du lundi au jeudi et 7h00 le vendredi. 

Les suractivités

Les variations de charge de travail peuvent conduire les responsables hiérarchiques à demander aux collaborateurs d’effectuer des dépassements exceptionnels d’activité par rapport à la durée hebdomadaire de référence applicable aux collaborateurs en décompte horaire (« Durée Hebdomadaire de Référence »). Il est entendu que ces dépassements doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être prévus avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf nécessité impérieuse de l’activité ou urgence.

Ces dépassements constituent des heures supplémentaires régies par les articles L.3121-11 et suivants du Code du travail.

Heures supplémentaires des collaborateurs au décompte horaire

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées par les collaborateurs au décompte horaire, à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la Durée Hebdomadaire de Référence applicable au sein de la Société.

Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, il est convenu que la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés à la demande expresse de l’employeur devra rester exceptionnelle et que, en toute hypothèse, les salariés ne pourront réaliser des heures supplémentaires sans l’approbation préalable et expresse de leur responsable hiérarchique.

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail en cas de suractivité. 
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent (ci-après « RCE »), sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du responsable où il sera procédé au paiement de ces heures.

Les heures supplémentaires sont rémunérées – via l’attribution d’un RCE ou par paiement – avec les majorations suivantes : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 

50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Les RCE doivent être regroupés pour être consommés par journées entières ou par demi-journées, dans un délai de deux mois à compter du jour où le salarié a acquis l’équivalent d’une journée ou d’une demi-journée de repos. Les récupérations doivent être fixées à une date déterminée en accord avec le responsable hiérarchique. 

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un RCE ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation par l’attribution d’un RCE, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100 % des heures ainsi réalisées. 

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


TITRE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS 

I. Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou le cas échéant, du service ou de l'équipe concerné(e) ;

Compte tenu des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement, les Parties constatent que, peuvent notamment relever de la catégorie des cadres autonomes, les Cadres classifiés des Groupes E, F et G au regard de la convention collective des Télécommunications.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, comme par exemple certains salariés itinérants.

Il ne peut donc s’agir que des collaborateurs qui disposent d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, la détermination de leur emploi du temps et la gestion de leur charge de travail (horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels…) pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie ne confère toutefois pas une totale indépendance et ne délie pas ces collaborateurs de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les collaborateurs concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iii) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société. 

Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

II. Conventions de forfait en jours sur l’année

Principes directeurs

Les collaborateurs répondant aux conditions définies à l’article 4.1 ci-dessus et bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

En revanche, ils bénéficient d’un repos obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Enfin, il ne pourra pas leur être demandé de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels (jours de repos au forfait).
 
Néanmoins, il est convenu, par le présent accord, que le nombre de jours de repos au titre du forfait sera au minimum de 14 jours par année complète, journée de solidarité incluse et étant à poser. Ainsi les années pour lesquelles le décompte annuel porte le droit à JRF à un niveau inférieur à 14 jours, il sera néanmoins porté à 14. 

Si la durée annuelle en jours travaillés est supérieure à celle définie dans le présent accord à 215 jours par an, une régularisation sera opérée par l’octroi de jours de repos additionnels afin de ne pas dépasser la limite de 215 jour par an.

Ce nombre de jours travaillés tient compte d’un droit complet à congés payés, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. 

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention précise :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale... 


Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’ensemble des dispositifs prévus au présent a pour but : 

D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;

De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, JRF…) ; 

D’assurer le respect des durées minimales de repos ; 

De veiller au respect d’une durée de travail raisonnable et d’apprécier la charge de travail réelle des collaborateurs en adaptant, si nécessaire, l’organisation de leur activité. 

Le décompte et le contrôle des journées et demi-journées de travail et de repos sera suivi sous l’outil de Gestion des Temps via un compteur « Jours travaillés », permettant aux collaborateurs et au service Ressources Humaines de suivre en temps réel le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées. 

Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait en jours, n'exclut pas le respect des dispositions légales relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos.

Dans ce cadre et comme indiqué au point B. ci-dessus, chaque salarié bénéficiera, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique destiné à faire un point sur sa charge et l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sur l’articulation entre son activité professionnelle, et sa vie personnelle et sa rémunération.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Dispositif d’alerte

En outre, chaque salarié peut solliciter conjointement son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible et qui font l’objet d’un suivi. 

III. Modalités de gestion des Jours de Repos Forfait (« JRF ») 

Incidence des absences sur l’acquisition des droits aux JRF 

Les périodes d’absence légalement assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRF. Il en est ainsi des absences suivantes : congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, repos compensateurs, crédits d’heures des représentants du personnel, jours de formation au titre du plan d’entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif : 

Le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année ;

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du collaborateur pour une année complète sera proratisée à due proportion du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait sur la période de référence ; 

Les JRF seront également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée.  

Les collaborateurs à temps plein acquièrent 1,166 JRF par mois excepté 1,174 JRTT en décembre. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient de JRF calculés au prorata temporis de leur durée de travail.


Modalités de prise des JRF 

La prise de JRF est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, selon les modalités suivantes :  

La prise de 3 JRF est décidée par la Société ;  

En cas de besoin, selon les années, la Société pourra avec accord des membres de CSE, imposer jusqu’à 5 jours de JRF.

Pour le delta, le collaborateur formule sa demande par écrit au plus tard 5 jours avant la date prévue pour la prise du repos, ou 3 jours avant la date prévue si le nombre de JRF est inférieur à 2.

Il est précisé que ces JRF seront pris par journée entière ou demi-journée. 

En tout état de cause, un JRF ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.

Les JRF sont pris avant la fin de la période de référence fixée au 31 décembre de chaque année. Dans le cas contraire, ils seront perdus, sauf si le salarié alimente à son initiative son compte épargne temps dans la limite et aux périodes prévues, le cas échéant, conformément aux dispositions appliquées au sein de la Société. Il appartient donc à chaque collaborateur de bien répartir la prise des JRF au cours de l’année civile, aucun report n’étant accepté d’une année sur l’autre. 

3 cas exceptionnels de report sont autorisés :
Les JRF n’ayant pas pu être consommés en fin d’année pour cause d’astreintes ou de nécessité de service, seront reportés l’année suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants.
Si un collaborateur est absent en fin d’année pour une cause impérieuse (ex absences maladie, évènement familial, ...) et dans l’impossibilité de poser ses derniers JRF, ceux-ci seront reportés l’année suivante et devront être posés dans les 3 mois suivants.
En cas de compteurs faibles ne permettant pas de poser une demi-journée ou une journée entière, les compteurs seront arrondis et reportés sur l’année suivante ainsi : Entre 0,1 et 0,59 = 1 demi-journée JRF / entre 0,6 et 0,99 = 1JRF.


TITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS 

I. Personnel concerné

Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les collaborateurs qui ont les responsabilités et les niveaux de rémunération parmi les plus élevées au niveau de la Société et qui participent effectivement à la direction de celle-ci, classés en groupe G.

II. Modalités d’organisation de la durée du travail des cadres dirigeants 

La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. 

Par ailleurs, il est convenu que les cadres dirigeants bénéficieront de 14 Jours de Repos Supplémentaires (« JRS »).

Modalités de gestion des Jours de Repos Supplémentaires (« JRS ») 

Incidence des absences sur l’acquisition des droits aux JRS 

Les périodes d’absence légalement assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRS. Il en est ainsi des absences suivantes : congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, jours de formation au titre du plan d’entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRS sera déterminé au prorata temporis, sur la période considérée.  

Les collaborateurs à temps plein acquièrent 1,166 JRF par mois complet excepté 1,174 JRTT en décembre. 



Modalités de prise des JRS 

La prise de JRS relève du libre choix du collaborateur. 

Il est précisé que ces JRS seront pris par journée entière ou demi-journée. 

En tout état de cause, un JRS ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.

Les JRS sont pris avant la fin de la période de référence fixée au 31 décembre de chaque année. Dans le cas contraire, ils seront perdus, sauf si le salarié alimente à son initiative son compte épargne temps dans la limite et aux périodes prévues, le cas échéant, conformément aux dispositions appliquées au sein de la Société. Il appartient donc à chaque collaborateur de bien répartir la prise des JRS au cours de l’année civile, aucun report n’étant accepté d’une année sur l’autre. 

3 cas exceptionnels de report sont autorisés :
Les JRS n’ayant pas pu être consommés en fin d’année pour cause d’astreintes ou de nécessité de service, seront reportés l’année suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants.
Si un collaborateur est absent en fin d’année pour une cause impérieuse (ex absences maladie, évènement familial, ...) et dans l’impossibilité de poser ses derniers JRS, ceux-ci seront reportés l’année suivante et devront être posés dans les 3 mois suivants.
En cas de compteurs faibles ne permettant pas de poser une demi-journée ou une journée entière, les compteurs seront arrondis et reportés sur l’année suivante ainsi : Entre 0,1 et 0,59 = 1 demi-journée JRS / entre 0,6 et 0,99 = 1 JRS.


TITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS

 I. Modalités de gestion des congés payés

Les congés payés annuels sont accordés aux collaborateurs dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les collaborateurs n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, la durée des congés payés est fixée au prorata temporis de leur temps de présence dans l’entreprise.

Les collaborateurs doivent poser 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 
II. Congés de fractionnement

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, il est convenu par le présent Accord que le fractionnement du congé principal de 24 jours n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

III. Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté acquis par les salariés au 31 mars 2013, en application de la convention collective SYNTEC antérieurement applicable aux salariés qui ont été transférés le 1er octobre 2021 (i.e., aux salariés transférés qui étaient employés par Covage Networks avant le 1er avril 2013), leur ont été maintenus au titre des avantages individuels acquis à cette date. 

Ces jours de congés d’ancienneté demeurent applicables à ce seul groupe fermé de salariés.

Ces jours viennent en déduction des 1607 heures et 215 jours travaillés.

La convention collective des Télécommunications, applicable depuis le 1er avril 2013 à ces salariés, ne prévoyant pas l’acquisition de congés d’ancienneté, les collaborateurs ne peuvent plus prétendre, depuis cette date, à l’acquisition de nouveaux jours de congés d’ancienneté. 




TITRE 6 – DROIT A LA DÉCONNEXION 

Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.

I. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques professionnels correspondent aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

II. Modalité du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas contraints de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion.

Les salariés, et notamment les managers, doivent respecter les plages de déconnexion de leurs collègues / collaborateurs en évitant les appels téléphoniques et messages en dehors du temps de travail et notamment pendant les congés desdits collègues / collaborateurs.

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 



III. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des horaires habituels de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :

•	Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.










TITRE 7 – LE DON DE JOURS DE REPOS 

I. Définition et salariés bénéficiaires

Le don de congés payés ou JRF/JRS ou JRTT permet au salarié ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner son enfant. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un salarié proche aidant.


-Conditions relatives au salarié parent d’un enfant gravement malade

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Conditions relatives au salarié proche aidant

Conformément aux articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche en perte d'autonomie « d’une particulière gravité ».

Ce proche peut être :

•	Soit la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint(e), concubin(e), partenaire lié par Pacs),

•	Soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

•	Soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

•	Soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur les justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail.

II. Procédure

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande.

Le salarié doit avoir épuisé les possibilités d'absence liées aux jours de congés exceptionnels répondant à sa situation personnelle (notamment congé proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé enfant malade, congé spécifique pour les parents en cas d'annonce d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez l'enfant, congé pour évènement familial). 

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.

Tous les types de jours de repos – à condition qu’ils aient été acquis et non pris – peuvent être cédés : les jours de congés payés, les JRTT ou les JRF/JRS. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Le montant du don est limité à dix (10) jours ouvrés par an afin de préserver le droit au repos du salarié donateur. 

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Selon les articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.

Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 

I. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
II. Révision et dénonciation de l’accord

1. 	Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé selon les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute révision du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

2. 	Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

III. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et sera disponible sur le serveur  - dossier « Accords et Conventions COVAGE ». Un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent Accord sera notamment déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent Accord signé des Parties, sous format PDF et ;

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Branche.



Fait en deux exemplaires à Paris La Défense, le 23 décembre 2022.



Pour le Comité Social et Economique				Pour la société COVAGE INFRA

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								Directeur Général
				
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