ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2022




Entre


La société ArianeGroup SAS, 51-61 route de Verneuil, Les Mureaux, représentée par 





ET


Les Organisations Syndicales Représentatives de la société ArianeGroup SAS



CFDT

d'une part,


CFE-CGC	 	


CGT


FO




d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

Préambule


La négociation de cet accord s’inscrit dans un contexte industriel et économique complexe pour ArianeGroup et ses salariés. Quatre éléments ont notamment été confirmés par ces dernières semaines : Le plan à moyen terme (OP) prend l’hypothèse volontariste du gain par Arianespace d’un contrat de lancement d’une méga constellation, nécessaire pour remplir le manifeste Ariane 6 avec une cadence de neuf lanceurs par an dès la fin de la transition. Pour atteindre cet objectif, il est indispensable de réussir la transformation de l’entreprise, à travers notre plan SHIFT, et en particulier l’amélioration de notre compétitivité.
Les  résultats  opérationnels  de  l’entreprise  en  2021,  hors  provision  passée  pour  la  Rupture
Conventionnelle Collective (RCC), ont été similaires à ceux de 2020 (rendement sur chiffre d’affaire ~ 1%). Le résultat net est nettement négatif.
La crise ukrainienne impacte déjà Arianespace avec la suspension des prochains lancements Soyouz tant
en Guyane qu’à Baïkonour, alors qu’un total de neuf lancements étaient encore prévus cette année. C’est une perte massive de chiffre d’affaire et de marge à laquelle le groupe va devoir faire face. Les autres conséquences de cette crise sont actuellement en cours d’analyse et les plans d’action en voie d’élaboration.
Une situation économique générale marquée par de l’inflation des prix à la consommation


Dans cet environnement, la fin du développement d’Ariane 6 est plus que jamais requise afin de permettre la rapide montée en cadence, indispensable pour maintenir l’accès autonome de l’Europe à l’espace. Ariane 6 a la capacité de pouvoir parfaitement remplir les missions confiées par les clients institutionnels européens et les opérateurs privés, notamment sur le marché prometteur des grandes constellations. Il est néanmoins indispensable de poursuivre nos efforts pour améliorer sa compétitivité. C’est aussi une des clefs pour obtenir les engagements financiers attendus lors de la prochaine conférence ministérielle de l’ESA à la fin 2022.


Par ailleurs, avec une position solide sur le M51, ArianeGroup est confrontée à une compétition budgétaire dans le secteur de la défense et doit continuer de proposer des solutions innovantes (hypersonique, défense spatiale, …).

C’est dans ce contexte que la négociation relative à la politique salariale pour l’année 2022 s’est ouverte le 16 mars 2022.

Par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité assurer une politique salariale 2022 cohérente du contexte industriel et économique dans lequel évolue l’entreprise, de la vision de la Société à moyen terme, mais également de la gestion de carrière des salariés.

Afin d’aboutir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies à plusieurs reprises : le 23 février 2022 pour le bilan de la politique salariale 2021, le 16 mars 2022 pour l’ouverture des négociations pour l’exercice 2022, puis les 24 et 30 mars
et enfin le 7 avril 2022.

Le  présent  accord  s’inscrit  dans  le  cadre  de  la  négociation  annuelle  obligatoire  relative  à  la
rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société ArianeGroup SAS.


Sont concernés tous les salariés de la Société ArianeGroup SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée.



ARTICLE 2 – SALARIES MENSUELS


Les mesures décrites dans le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés Mensuels, niveau VI inclus, de la société ArianeGroup SAS.


Un budget global de 3.6 % de la masse salariale mensuelle brute de base des salariés Mensuels sera consacré aux augmentations salariale (générales et individuelles). Un budget spécifique de 0,2% sera aussi mobilisé. Ces budgets seront distribués en totalité pour la politique salariale 2022, selon les modalités suivantes :


– Augmentation Générale (AG)


Une augmentation générale de 2 % sera appliquée au personnel concerné.



– Augmentation Individuelle (AI)


Les augmentations individuelles seront appliquées sur proposition de la hiérarchie. Le budget correspondant sera de 1.6 % de la masse salariale des salariés concernés.
La répartition des augmentations individuelles selon les niveaux et échelons doit être cohérente des déroulements de carrière des salariés.


Afin d’assurer le bon déroulement du processus d’attribution des augmentations individuelles, les managers et les HRBP auront accès aux informations relatives aux évolutions salariales des salariés au titre de 2019, 2020 et 2021.

– Budget spécifique



Un budget spécifique de 0.2% sera consacré aux mesures suivantes :
Evolution de la prime d’ancienneté : L’effet retenu de l’évolution de la prime d’ancienneté est de 0,1
%.
Le montant de l’augmentation totale (générale et le cas échéant individuelle) ne peut être inférieur à une valeur plancher de 60 € mensuelle.
Mesures d’égalité professionnelle



– Mesure visant à couvrir les premiers mois de l’année


Afin de mettre en place une politique salariale applicable sur toute l’année 2022, les mesures suivantes sont retenues :
Application des augmentations et promotions à compter du 1er juillet 2022 (donc avec
effet sur la paie du mois de juillet)
Versement en une fois couvrant les six premiers mois de l’année et calculé comme suit : Produit  du  montant  du  brut  de  paie  total  au  30  juin  2022  par  le  pourcentage d’augmentation (générale additionné le cas échéant du pourcentage d’augmentation individuelle)


Cette prime sera versée sur paie de juillet 2022.





– Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Afin de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour l’exercice 2022 fera l’objet d’une vigilance particulière. Cela vise principalement l’évolution de carrière et l’accompagnement des promotions aux coefficients supérieurs.


En complément, les mesures d’évolution salariale prises pour l’année 2022 conformément à l’application de l’article 7.2 de l’accord relatif à l’égalité et à la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes seront également appliquées sur la paie de juillet 2022. Ces mesures sont imputées sur le budget spécifique mentionné ci-dessus.

– Application de la politique d’augmentation 2022


Les mesures décidées (augmentations individuelles et promotions) s’inscriront, pour l’ensemble des salariés Mensuels, tant dans une perspective annuelle que dans une perspective d’évolution de carrière.


Les augmentations seront effectuées au plus tard sur la paie de juillet 2022, avec effet au 1er juillet 2022, les premiers mois de l’année étant traité comme mentionné ci-dessus. Une information aux salariés sera réalisée début juillet.


Le taux de promotion sera au moins de 13%.


Les promotions seront effectives au 1er juillet 2022.



ARTICLE 3 – SALARIES INGENIEURS ET CADRES


Les mesures décrites dans le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres I à III C de la société ArianeGroup SAS.


Un budget global de 3.6 % de la masse salariale mensuelle brute de base des salariés Cadres sera consacré aux augmentations salariales.


Un budget spécifique de 0,2% sera aussi mobilisé.


De manière exceptionnelle, les parties conviennent de réserver une partie du budget à des augmentations générales, le reste étant consacré à des augmentations individuelles.


Ces budgets seront distribués en totalité pour la politique salariale 2022, selon les modalités suivantes :


– Augmentation Générale (AG)


Une augmentation générale de 2 % sera appliquée au personnel concerné.



– Augmentation Individuelle (AI)


Pour les salariés Ingénieurs et Cadres I à III C, des augmentations individuelles seront appliquées sur proposition de la hiérarchie.


Le budget correspondant sera de 1.6 % de la masse salariale des salariés cadres concernés.


La répartition des augmentations individuelles selon les positions et indices doit être cohérente des déroulements de carrière des salariés.


Afin d’assurer le bon déroulement du processus d’attribution des AI, les managers et les HRBP auront accès aux informations relatives aux évolutions salariales des salariés au titre de 2019, 2020 et 2021.



– Autres mesures


Un budget spécifique de 0.2% sera consacré aux mesures suivantes :
Le montant de l’augmentation totale (générale et le cas échéant individuelle) ne peut être inférieur à une valeur plancher de 100 € mensuelle
le cas échéant, mise au minimum de la convention collective avant mise en œuvre de l’augmentation générale
Passage « mensuel à cadre »





– Mesure visant à couvrir les premiers mois de l’année



Afin de mettre en place une politique salariale applicable sur toute l’année 2022, les mesures suivantes sont retenues :
Application des augmentations et promotion à compter du 1er juillet 2022 (donc avec effet
sur la paie du mois de juillet)
Versement en une fois couvrant les six premiers mois de l’année et calculé comme suit : Produit  du  montant  du  brut  de  paie  total  au  30  juin  2022  par  le  pourcentage d’augmentation (générale additionné le cas échéant du pourcentage d’augmentation individuelle)


Cette prime sera versée sur paie de juillet 2022.





– Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Afin de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour l’exercice 2022 fera l’objet d’une vigilance particulière. Cela vise principalement l’évolution de carrière et l’accompagnement des promotions aux coefficients supérieurs.

En  complément,  les  mesures  d’évolution  salariale  prises  pour  l’année  2022  conformément  à
l’application de l’article 7.2 de l’accord relatif à l’égalité et à la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes seront également appliquées sur la paie de juillet 2022. Ces mesures sont imputées sur le budget spécifique mentionné ci-dessus.


– Application de la politique d’augmentation 2022


Les augmentations individuelles seront effectives au plus tard à compter de la paie de juillet 2022, avec effet au 1er juillet 2022. Une information aux salariés sera réalisée début juillet.


Les promotions seront effectives au 1er juillet 2022. Le taux de promotion sera au moins de 5.5%.
Les mesures décidées (augmentations individuelles et promotions) s’inscriront, pour l’ensemble des salariés cadres, tant dans une perspective annuelle que dans une perspective d’évolution de carrière.


ARTICLE 4 – MESURES COMPLEMENTAIRES


Par amélioration des dispositions prévues dans les accords collectifs, les primes suivantes évolueront au 1er juillet 2022 de 4 % :


4.1 Revalorisation des primes


Pour le périmètre du Haillan, de Saint Médard en Jalles, Toulouse et du CRB :
Primes d’équipe
Prime journée continue
Prime panier
Prime d’habillage
Prime CND
Primes liées aux conditions de travail
Prime médaille de travail (partie fixe)
Prime énergie transport
Primes d’astreinte


Pour le périmètre de Vernon :
Prime médaille de travail
Prime de tutorat
Prime de parrainage
Prime des tuteurs nommés dans le cadre d’un contrat d’alternance
Primes d’astreinte
Prime énergie transport

Prime panier
Prime d’équipe
Prime HPI, IDP, nature du travail


Pour le périmètre des Mureaux et d’Issac :
Primes d’astreinte
Prime d’incommodité
Prime panier


Article 4.2 Indemnités kilométriques voiture et primes de zone


Suite à la négociation, et prenant en compte la situation particulière, les indemnités kilométriques et primes de zones seront revalorisées de 4 %.



ARTICLE 4.3 PRIME EXCEPTIONNELLE


Dans le cadre de la négociation, les parties ont convenu d’une conjonction de facteurs nécessitant la recherche d’un accord équilibré : forte activité notamment dans le cadre de la fin du développement d’Ariane 6, des résultats en berne ces dernières années, un fort engagement des salariés, des difficultés commerciales, une situation économique difficile (inflation, …).
De plus, le gain d’affaires structurantes implique l’engagement de tous dans la réalisation des objectifs
de l’entreprise.
Prenant cela en considération les parties conviennent, en plus de la mise en place d’une politique salariale, du versement d’une prime uniforme de 1000 euros brut versée sur la paye de juillet 2022.




ARTICLE 5 – BILAN DE LA POLITIQUE SALARIALE



Clause de revoyure

Face à une situation internationale instable amenant de réelles incertitudes dans l’utilisation des paramètres sociaux habituellement utilisés, la direction et les organisations syndicales signataires se sont accordés dans un esprit de poursuite du dialogue social pour convenir qu’une clause de revoyure devait être mise en place.

Lors de cette rencontre les parties se baseront dans leur analyse sur les paramètres et indicateurs économiques, financiers et industriels connus mais aussi sur le niveau d’inflation réel constaté hors tabac au 31/12/2022.

La rencontre aura lieu entre Février 2023 et Avril 2023. Les  parties apprécieront de manière globale la situation, à partir des divers paramètres et indicateurs connus mais aussi, à partir de l'évolution de

l’inflation constatée pour l'année 2022. Cette analyse permettra aux parties de mettre en œuvre une
éventuelle mesure d’adaptation, négociée si nécessaire, sur l’exercice 2023.



Bilan de la politique salariale


A cette occasion, Les parties examineront les éléments d’évolution salariale suite à l’application de l’accord relatif à la politique salariale d’ArianeGroup SAS 2022. La Direction apportera des informations quant au déploiement de cette politique salariale par des indicateurs dédiés pour les mensuels, d’une part, et pour les cadres, d’autre part.

Mensuels :
Le montant moyen de l’augmentation générale
Le nombre de bénéficiaires des mesures (AI + AG et AG mini) réparti par tranches d’âge (moins de 30 ans et plus de 50 ans)
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentation individuelle
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’une augmentation individuelle par CSP et par niveaux
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle pour chaque coefficient
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour chaque
coefficient
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’une augmentation individuelle par sexe
Le nombre et le pourcentage de promotions par niveaux et par sexe
Le nombre et le pourcentage de promotions pour chaque coefficient
Le pourcentage de promotions par CSP et par sexe
Le nombre de salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle en 2022
Le nombre de salariés concernés par une mesure au titre de l’art. 2.5
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour les mesures au titre de l’art. 2.5 (mesure égalité professionnelle)

Cadres :
Le nombre de bénéficiaires des mesures (d’AI) par tranches d’âge (moins de 30 ans et plus de 50 ans)
Le nombre et le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentation individuelle
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentations individuelles par positions
La répartition en nombre et en pourcentage des bénéficiaires d’augmentations individuelles
par sexe
Le nombre et le pourcentage de promotions par positions et par sexe
Le pourcentage de promotions par sexe

Le nombre de salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle en 2022
Le nombre de salariés concernés par une mesure au titre de l’art. 3.5
Le pourcentage moyen et le montant moyen d’augmentations individuelles pour les mesures au titre de l’art. 3.5 (mesure égalité professionnelle)



ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES

– Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera de produire effet au 31 décembre 2022, une fois les mesures mises en œuvre en paie. A l’expiration de cette période, il cessera de produire ses effets et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.

– Révision

Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.

– Formalités de dépôt et de publicité

La Direction de la société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.



Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Fait aux Mureaux, le
Pour la Délégation                                                                         Pour la Société et par Délégation


CFDT








CFE-CGC




CGT








FO