ACCORD COLLECTIF RELATIF À
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société SOFIC
3 rue Jean-Jacques Rousseau
81 200 AUSSILLON

représentée par xxx, Directrice de site, 

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative suivante : 

xxx, délégué syndical CGT,

D’AUTRE PART,






Préambule


La démarche du présent accord s’inscrit dans un contexte législatif qui vise à promouvoir et à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salarié(e)s et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tout autre facteur de diversité, est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle doit être entendue comme un objectif permanent et non borné dans le temps.
Un calendrier de négociations a été proposé par la Direction aux délégués syndicaux et les négociations ont été ouvertes le 19 décembre 2022. Ainsi les parties se sont rencontrées à quatre reprises : 
Réunion 1 : 19 décembre 2022 ;
Réunion 2 : 6 janvier 2023 ;
Réunion 3 : 17 janvier 2023 ;
Réunion 4 : 9 février 2023 - Réunion de clôture.

La Direction de la société Sofic et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre les politiques engagées au sein de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie au travail, et de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés.

Le présent accord s’articule autour des axes suivants :

Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés





IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société Sofic, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage relevant de la Convention Collective Régionale de la Métallurgie Midi-Pyrénées.


ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément majeur de performance et d’équilibre, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, la société Sofic retient les 3 domaines d’action suivants :
-	La rémunération effective
-	Le recrutement
-	L’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière

Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.


2.1 - Mesures relatives à la rémunération effective et à la suppression des écarts de rémunération

A titre liminaire, l’Entreprise rappelle que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que la parentalité ne doit pas avoir d’impact en matière de rémunération.

La loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat (via les obligations liées à l’index égalité professionnelle prévues aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail) et non plus seulement d’une obligation de moyens.

A ce titre, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

En 2022, il n’a été constaté aucun écart de rémunération significatif et/ou injustifié entre les femmes et les hommes. L’index de l’égalité professionnelle fait apparaître concernant l’indicateur numéro 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes - un écart pondéré de 3,8% en faveur des hommes, ce qui correspond à un résultat de 36 points sur 40. En ce qui concerne l’indicateur numéro 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles - l’index fait apparaître un écart de 0,2%, ce qui correspond à un résultat de 35 points sur 35.





Objectifs de progression et actions associées

En matière de rémunération effective, l’Entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant des activités similaires et à compétences équivalentes aussi bien lors du recrutement que dans le déroulé de carrière. 

En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Au moment de chaque embauche, un contrôle des salaires sera systématiquement réalisé afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations.
Un point d’attention sera porté lors des campagnes d’augmentations collectives et individuelles afin d’identifier si d’éventuels écarts subsistent encore entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel.
Neutraliser les absences pour congé maternité ou d’adoption lors des campagnes d’augmentations. L’Entreprise veillera à ce que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé familial soit au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Rémunération moyenne par sexe.
Rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Nombre d’écarts de salaires identifiés et corrigés.
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation.
Pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.


2.2 - Mesures relatives au recrutement

A titre liminaire, l’Entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors du processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur les diplômes obtenus, ainsi que les compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
L’Entreprise est également attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison du sexe, de l’état de grossesse ou de la situation familiale d’une salariée ou d’un salarié, lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.
En 2022, les femmes représentaient 58% de la population cadre et 49% de la population non-cadre, en comparaison, en 2021, les femmes représentaient, 66% de la population cadre et 51% de la population non-cadre.




Objectifs de progression et actions associées

En matière d’embauche, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes d’une part, et à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise d’autre part.

En vue d’atteindre ces objectifs, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, de stage et de description de poste ne véhicule pas de représentation genrée et permette la candidature de toute personne intéressée.
Former l’ensemble des salarié(e)s intervenant dans le processus de recrutement aux enjeux et aux obligations liés au principe de non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des embauches par sexe, catégorie socioprofessionnelle et type de contrat.
Pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise.
Nombre de salarié(e)s intervenant dans le processus de recrutement ayant suivi la formation à la non-discrimination à l’embauche.


2.3 - Mesures relatives à l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière

A titre liminaire, l’Entreprise rappelle qu’elle veille d’ores et déjà à mettre en œuvre des politiques de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, l’Entreprise considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salarié(e)s comme un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

En 2021, 61 salarié(e)s ont bénéficié d’au moins une action de formation. Sur les salarié(e)s formés, 56 % étaient des femmes.

Objectifs de progression et actions associées

En matière d’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière, l’Entreprise s’engage à ce que l’accès à la formation soit le même pour les femmes et les hommes quel que soit le type de formation d’une part, et à garantir un parcours professionnel et une évolution de carrière équivalents entre les femmes et les hommes d’autre part.




En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Promouvoir la formation professionnelle au sein de l’Entreprise notamment au travers des formulaires « Plan Individuel de Développement ».
S’assurer que les femmes et les hommes bénéficient de formations dans les mêmes proportions.
Faciliter l’évolution de carrière et la mobilité au sein du Groupe en rendant accessible les offres d’emploi à l’ensemble des salarié(e)s via le site carrière.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des actions de formation effectuées au cours de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.


ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie et le bien-être au travail constituent des éléments clés de la performance sociale et donc de la réussite globale. Ainsi, l’Entreprise souhaite améliorer la qualité de vie de ses salarié(e)s au travail grâce aux mesures suivantes :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le droit à la déconnexion
Le droit d’expression des salarié(e)s
La mise en place d’un plan de mobilité


3.1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Pour un environnement de travail efficace et serein, il apparaît important de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les actions visant à concilier activité professionnelle et vie privée d’une part, et activité professionnelle et exercice de la parentalité d’autre part.









Concilier activité professionnelle et vie privée

L’Entreprise rappelle que l’organisation du travail des salarié(e)s ne doit pas être un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière. La réflexion est ainsi tournée autour de facteurs qui contribuent à maintenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Objectifs de progression et actions associées

L’Entreprise entend poursuivre et renforcer les actions engagées afin de permettre aux salarié(e)s de concilier au mieux activités professionnelles et vie privée.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Préserver des horaires de travail permettant la conciliation vie professionnelle – vie privée en tenant compte des contraintes opérationnelles.
Respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos, maternité, maladie).
Veiller à faire assurer la prise des congés.
Veiller à ce que les réunions se tiennent pendant le temps de travail dans la limite des horaires habituels tout en prenant en compte les contraintes opérationnelles.
Aborder le sujet de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie privée et plus généralement des conditions de travail lors des entretiens annuels de performance afin d’identifier d’éventuelles difficultés ressenties par les salarié(e)s.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’entretiens de performance réalisés.
Analyse des retours sur les conditions de travail réalisés par les salarié(e)s lors des entretiens annuels de performance.





 : Concilier activité professionnelle et exercice de la parentalité

L’Entreprise a conscience de l’importance de la prise en compte de la maternité et plus globalement de la parentalité dans les conditions de travail afin de créer un environnement favorable aux salarié(e)s parents. Par ailleurs, les contraintes familiales ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Objectifs de progression et actions associées

L’Entreprise entend poursuivre et renforcer les actions engagées afin de permettre aux salarié(e)s de concilier au mieux activités professionnelles et exercice de la parentalité.





En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Proposer systématiquement un entretien avant le départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental à temps plein.
Réaliser obligatoirement un entretien au retour de congé maternité, adoption ou parental à temps plein.
Proposer aux salarié(e)s qui le souhaitent de continuer à recevoir les communications Groupe ou Sofic afin de maintenir le lien avec l’Entreprise durant la période de congé familial (congé maternité, paternité, adoption, congé parental à temps plein). Les salarié(e)s pourront formuler leur demande lors de l’entretien qui se déroule avant le départ en congé familial.
Elaborer un guide relatif aux démarches internes et externes à réaliser dans le cadre d’un congé familial.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’entretiens réalisés avant et au retour de congé familial.
Analyse des retours sur les conditions de travail lors des entretiens annuels de performance.


3.2 - Droit à la déconnexion

L’Entreprise rappelle que le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, les parties s’accordent sur le fait que ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé de chacun.

Les actions retenues dans le cadre du droit à la déconnexion permettent à chaque salarié(e) de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques, afin que chacun puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’Entreprise et des fonctions exercées.

Ainsi, l’Entreprise rappelle que les salarié(e)s ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salarié(e)s ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.





Afin d’éviter la surcharge d’informations, mais également le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à l’ensemble des salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou pour joindre un ou une autre salarié.e.
Respecter les temps de repos.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels.


3.3 - Droit d’expression des salarié(e)s

L’Entreprise souhaite garantir aux salarié(e)s de bonnes conditions de travail. Pour se faire, il paraît important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés qu’il ou elle rencontre au quotidien. 

Afin de garantir ce droit, l’Entreprise rappelle qu’une enquête d’engagement est lancée chaque année auprès de l’ensemble des salarié(e)s du Groupe. Cette enquête permet de mesurer le niveau d’engagement des salarié(e)s à travers le monde et définir des actions afin d’améliorer leur expérience au travail.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage également à s’assurer que chaque salarié(e) bénéficie bien d’un entretien annuel de performance et à organiser des temps d’échanges notamment au travers des réunions de service et des réunions mensuelles avec les représentants du personnel.


3.4 - Plan de mobilité

Les parties s’accordent à définir le plan de mobilité comme étant un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements liés à l’activité d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. 

Afin de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, l’Entreprise s’engage à :
Promouvoir les déplacements en vélo grâce aux emplacements réservés sur le parking. 
Mettre en place une prime vélo.
Promouvoir le covoiturage au sein de l’Entreprise.

Le versement de la prime vélo, suppose que le salarié ou la salariée bénéficiaire produise une attestation sur l'honneur. Le montant de cette prime est de 0,25 centimes par kilomètres parcourus, plafonné à 200€ par année civile. Cette prime sera versée aux salarié(e)s éligibles chaque année au mois de décembre.



ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties signataires affirment, avec le présent accord, leur volonté de poursuivre et développer une politique volontariste de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés, tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers de l’Entreprise et de la situation des personnes concernées.

Le présent accord répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail qui s’appliquent à tout employeur occupant vingt salarié(e)s et plus.

Objectifs de progression et actions associées

Au-delà de l’accès à l’emploi lui-même, l’Entreprise se montre très attachée au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et entend privilégier une prise en charge globale lorsqu’une situation de handicap apparait. 

Par ailleurs, un poste de « Responsable Missions Handicap » a été créé au niveau Groupe Septodont afin de soutenir et renforcer les actions en faveur des travailleurs handicapés.

Dans ce contexte, l’Entreprise, entend également poursuivre son objectif de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées – au sens de la déclaration annuelle obligatoire prévue à l’article L. 5212-5 du Code du Travail - au plus près du taux légal, en poursuivant et développant ses actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

En vue d’atteindre ces objectifs, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Relayer sur le site de l’Agefiph toutes les offres d’emplois publiées sur le site carrière groupe.
Faciliter les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé en proposant un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines et notamment de la Responsable Missions Handicap.
Analyser systématiquement les possibilités d’aménagement de poste.
Organiser la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés chaque année au sein de l’Entreprise afin de sensibiliser l’ensemble de ses salarié(e)s au handicap.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salarié(e)s en situation de handicap au 31 décembre de chaque année.
Nombre d’annonces relayées sur le site de l’Agefiph.
Nombre de demandes d’accompagnement pour les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés.





ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera réalisé une fois par an lors d’une réunion organisée avec les membres du Comité Social Economique au cours du 1er semestre afin d’évaluer les objectifs de l’année N-1.

Lors de cette réunion, la Direction présentera les éléments statistiques nécessaires permettant de suivre les actions et les indicateurs chiffrés.


ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.


ARTICLE 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


ARTICLE 8 – RÉVISION, MODIFICATION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, s’il y a lieu, par entente réciproque entre les parties, au cas notamment où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, toutes les modifications feront l’objet d’un avenant, dans le respect des conditions posées à toute révision, pour lequel les modalités d’information liées au présent accord seront appliquées.

A l’issue de la période d’application du présent accord, les parties jugeront de l’opportunité du renouvellement ou non de l’accord.


ARTICLE 9 – DÉPÔT DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » ().

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs, et des signataires des présentes. 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres, dans le ressort duquel il a été conclu. 


Fait à Aussillon, 

Le 9 février 2023

En 3 exemplaires originaux dont un à chaque partie.






xxx
Directrice de site






xxx
Délégué syndical CGT