Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail 

Période 2022 – 2024





Préambule

Au travers de cet accord, RETOUR DE PLAGE a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur du renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :
de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise ;
de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise ;
de prévenir à la source les risques psycho-sociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.).

Le présent accord a pour objet de définir les conditions permettant de parvenir à assurer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il est à préciser que la notion d’égalité professionnelle dans les postes renvoie à la notion d’accessibilité des postes quelques soit le sexe ou l’âge et que la notion d’égalité professionnelle dans les salaires vise la cohérence de ceux-ci à poste et expérience professionnelle équivalents.


Article I : Champ d’application

Sont concernés par ce cadre tous les collaborateurs de RETOUR DE PLAGE.


Article II : Principe d'égalité de traitement

La différence de traitement entre les hommes et les femmes constitue une discrimination.

 Dans le cadre du travail, la lutte contre les inégalités hommes-femmes passe par l’interdiction de

Mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi ;
Refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse ;
Prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification en considération du sexe ou de la grossesse.

Selon l’article L. 1132-1 du Code du Travail, l'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Sur la base de ce principe, ainsi que des indicateurs mis en place pour assurer une évaluation de la situation comparée entre les femmes et les hommes mis à disposition dans la BDESE, base de données économiques, sociales et environnementales (index égalité professionnelle, bilan social, bilan annuel formation), l’entreprise réaffirme son attachement à agir dans l’amélioration des conditions de travail et la lutte contre les discriminations. 


Article III : Détermination des moyens pour parvenir à l’égalité professionnelle.

Pour pérenniser une véritable égalité professionnelle, au-delà d’outils purement budgétaires, de quotas ou de principes de discrimination positive, il convient d’agir sur l’ensemble des facteurs professionnels et sociaux de l’inégalité qui pourrait être constatée.

A cet effet, RETOUR DE PLAGE a choisi de regrouper les actions parmi les domaines suivants :

Embauche
Rémunération
Formation
Promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Politique RSE

Pour réussir à promouvoir ces thèmes, l’entreprise décide de détailler sa volonté et ses actions dans les articles ci-après, et de suivre ces actions notamment par le biais des indicateurs tels que définis dans le décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Les résultats de ces indicateurs seront présentés aux représentants du Conseil Social et Economique de l’entreprise annuellement.

Les objectifs de l’entreprise au présent accord sont d’obtenir une progression sur la note globale de l’index égalité professionnelle et un sentiment de bien-être au travail renforcé des salarié(e)s.


Article IV : Embauche

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, RETOUR DE PLAGE s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe, à l’âge ou quelconque terminologie discriminante. Afin de renforcer ce principe d’égalité de traitement, l’entreprise s’engage à l’inscrire dans les contrats de prestations de recrutement qu’elles signent avec les sociétés spécialisées, lorsqu’elle y a recours.

Les entretiens de recrutement sont identiques. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comportera un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis. 

Les recruteurs rappellent leur engagement à ne générer et retenir les candidatures que sur des critères relatifs au profil, qualités, expériences professionnelles et performances des candidats, et non pas sur une distinction par sexe.


Article V : Rémunération

Selon l’article L.3221-2 et suivant du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Réduction des écarts salariaux.

RETOUR DE PLAGE affirme que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin de comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.


Révision salariale après absence pour parentalité

L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l'article L 1225 - 26 du code du travail, la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée à son tour du montant des augmentations générales.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué au retour de congé de maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives, générales, catégorielles ou individuelles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congé maternité, paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations, l’entreprise s’engage en une révision salariale non impactées par les jours d’absence liées à la parentalité. L’entreprise rappelle que les congés maternité et d’adoption sont considérés comme du temps effectif pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.


Rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Sur la base de ces critères, RETOUR DE PLAGE s’engage à garantir aux femmes et aux hommes  un salaire égal à l’embauche suivant le repère défini dans la fiche de poste correspondant aux métiers recrutés.


Analyse et suivi des évolutions salariales pluriannuelles

Il est décidé de mettre en place une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

L'entreprise s'attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». A ce titre, l'entreprise a mis en place pour la plupart des fiches de poste un repère de niveaux et échelons de la convention collective afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.


Article VI : Formation

Accès à la formation

La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière de chacun.

RETOUR DE PLAGE s’engage donc à garantir une parfaite égalité d’accès à la formation à l’ensemble de ses salariés.


Participation aux formations

RETOUR DE PLAGE sera attentive à la durée des formations et veillera dans toute la mesure du possible à ce que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salariés, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant et en privilégiant si possible des formations de courte durée. 


Formation après une longue absence

Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 3 mois bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de technique, de méthodes de travail ou d’organisation structurelle de l’entreprise.


Article VII : Promotion professionnelle

Promotion interne

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe. Les actions déployées pour y parvenir sont :

des formations spécifiques pour développer leurs compétences ;
l'identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
la réalisation planifiée et la formalisation des entretiens annuels et des entretiens professionnels et/ou annuels d'évaluation


Article VIII : Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Femmes enceintes

L’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts afin d’adapter les conditions de travail de salariées enceinte sur les deux mois précédents son congé maternité légal conventionnel. 




Congé paternité

La parentalité jouant un rôle dans le déroulement de carrière, il est important de permettre aux hommes d’utiliser le congé de paternité auquel ils ont droit.


Entretiens de retour

Un entretien spécifique sera réalisé dans les cas d’absences longue durée (maladie, congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, soutien familial, congé sabbatique…) sur le modèle de l’entretien professionnel


Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’entreprise s’engage à organiser les réunions pendant le temps de travail effectif tout en respectant les différents horaires mis en place au sein des services.


L'organisation du temps de travail : temps partiel

Il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. Le temps partiel au sein de l’entreprise est pour la grande majorité des cas un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).

L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, l’entreprise s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés femmes ou hommes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès d'un responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines pour traitement conjoint de la demande.


Transition entre activité et retraite

L’entreprise souhaite contribuer à l’information des collaborateurs désireux de se renseigner sur les règles liées à leur prochaine retraite.  A cet effet, chaque salarié « senior » pourra demander à effectuer un entretien retraite auprès du service RH de l’entreprise qui effectuera une première sensibilisation aux étapes à enclencher.

Le plan de formation pourra intégrer des actions de transition à la retraite afin de permettre la transmission professionnelle du savoir de la personne.


Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel

Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès du service des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.

Toute remontée d’information auprès du service des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), encadrement, référent harcèlement du CSE ou tout membre du CSE), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; le Référent Harcèlement du CSE sera systématiquement informé dans les meilleurs délais.


Prévention des violences sexistes et sexuelles, conjugales et intrafamiliales dans le cadre du télétravail :

Parmi les mesures prévues par l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles, les mesures suivantes sont mises en place pour :
Prévention du harcèlement sexuel en ligne : les messages à caractère sexuel sont interdits sur les messageries professionnelles.

Protection des victimes de violences conjugales : En cas de violences conjugales ou intrafamiliales avérées et portées à la connaissance de l’Entreprise, elle s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés. Elle s’engage par ailleurs à supprimer tout éventuel délai  permettant ainsi de mettre fin immédiatement au télétravail à domicile. Dans ce cas précis, l’entreprise se rapprocherait des partenaires sociaux et de l’encadrement de la ou du salarié(e) pour étudier toutes les mesures professionnelles les plus adaptées afin de lui permettre de l’accompagner dans le traitement de la situation à laquelle le/la salarié(e) est confronté(e).


Article IX : Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes

RETOUR DE PLAGE développera, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, ses actions en faveur de l’égalité femmes/hommes.

A l’intérieur de l’entreprise :
en capitalisant sur les résultats de l’index et actualisant annuellement son plan d’actions ;
en communiquant sur l’engagement de l’entreprise (accords, chartes, conventions).

A l’extérieur de l’entreprise :
en réalisant des actions auprès des écoles et universités sur l’orientation scolaire et professionnelle,
en réalisant des actions spécifiques en lien avec l’égalité des chances avec différents acteurs de l’emploi, du recrutement et de la formation.


Article X : Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.





Article XI : Modalités de suivi de l’accord

Il est rappelé le rôle important des membres du CSE dans le contrôle du respect des accords d'entreprise. 

Avant le 31 mars de chaque année, la société présentera au CSE l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions visées par les présentes.
Les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Article XII : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 30 mois avec entrée en vigueur à compter du 29 juillet 2022 pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2024.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Les parties s’engagent à se réunir au moins trois mois avant l’expiration du terme précité, afin d’entreprendre une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article XIII : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plate-forme TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de La Rochelle. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.







Fait à Dolus-d’Oléron, le xxxxx juillet 2022


	Gilles Renouf, 
	Président MC2B