PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1- Cadre juridique 

Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires du livre 1er de la troisième partie du Code du travail.

ARTICLE 2- Champ d’application 

Le présent accord est applicable à la société WOLF et aux salariés visés à l’article 2.1. 

ARTICLE 3- Portée de l’accord 

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, y compris sous forme d’usage et visant les mêmes catégories de salariés. 

TITRE II -DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1- Champ d’application 

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, seuls les salariés suivants peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jour de travail sur l’année leur permet une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions. 

ARTICLE 2- Cadre juridique 

Le présent accord prévoit au sein de la société WOLF, les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 
Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. 
L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel en jour est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.1 Salariés concernés 

Le présent accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent. 
L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail. 
La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.
L’accord s’applique aux cadres mais également aux agents de maitrises remplissant les critères légaux et conventionnels puissent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année à savoir : salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Bien qu’autonomes dans l’organisation de leur travail, les cadres et agents de maitrise concernés par le présent accord et assurant des fonctions managériales doivent continuer à organiser leur temps de travail de façon à accompagner et suivre leurs équipes.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit. 
2.2 Définitions 

1) Définition du temps de travail effectif 
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du Code du travail. 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

2) Durées maximales de travail 
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine 
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le Code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche. 
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours. 
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives : 
Aux congés payés (25 jours ouvrés) 
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application du Code du travail) 
A la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour 
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application du même code) 
Et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 






ARTICLE 3- Modalités du forfait annuel en jours 

3.1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail 

Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.
En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.
Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer à tous les salariés concernés qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, à tous les salariés dit « non-cadres autonomes » susceptibles de bénéficier de ce dispositif.

3.2 Droit à des jours non travaillés (JNT) 

3.2.1 Définition des « JNT » : 
Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non- travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le décompte de ces « JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit :






Exemple de nombre de jours sur l’année considérée : Soit 365 jours 
-52 samedis
-52 dimanches
-9 jours fériés chômés hors samedi et dimanche
- 1 journée de solidarité
-25 jours ouvrés de congés payés
= 226 jours
-218 jours travaillés
= 08 JNT
Le nombre de jours de JNT variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque période de référence concernée hors samedi et dimanche. 
Le nombre de JNT sur l’année fera l’objet d’une information du salarié au 1er juin de l’année.

3.2.2 Prise des « JNT » ou renonciation à des « JNT » : 
3.2.2.1 Prise des JNT 
Le salarié aura la possibilité de cumuler les JNT à concurrence de 5 jours. Au-delà de cette limite, une autorisation expresse devra être obtenue par la direction.
Si malgré les relances écrites de la Direction, les jours non travaillés acquis au titre de la période de référence écoulée du forfait jours ne sont pas pris, les JNT ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice.

3.2.2.2 Renonciation aux JNT
Le salarié pourra aussi choisir de renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la direction, et ainsi dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait (218 jours). Cet accord devra alors être formalisé par un avenant à sa convention. Cette demande devra intervenir avant de la période de référence (soit avant le 31 Mai de chaque année).
L'écrit vaut pour une année : il ne peut pas être tacitement reconduit d’une année sur l'autre.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié obtiendra le paiement d’une majoration de salaire. Son montant sera fixé par l'avenant à la convention de forfait et correspondra à une majoration de 10 % de la rémunération journalière.
Les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés de 235 jours par an.

3.3 Rémunération forfaitaire 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.
La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

3.4 Décompte du temps de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.
Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un document électronique dans lequel il indiquera des jours travaillés du mois.
Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :
Congés payés,
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté), 
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait
Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées.
A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

3.5 Traitement des absences 

3.5.1 Le décompte des jours de congés et de repos 
Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours avant la date de l’absence souhaitée.
Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité.
Il est convenu que la demi-journée se détermine de la manière suivante :
Matinée : se termine au plus tard à 14 heures
Après-midi : débute au plus tôt à 12 heures
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures. Le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11h consécutives entre 2 journées de travail.

3.5.2 Impact des droits à congés 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jour de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, ...).

3.5.3 Le décompte des absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.

3.6 – Salariés embauchés ou sortant en cours d’année 

3.6.1 Entrée en cours de période 
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

3.6.2 Sortie en cours de période 
Par le nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.
Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.
En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.
Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ;
Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés) 
En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.
Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés) 
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de : 
Licenciement pour motif économique 
Licenciement pour inaptitude médicale constatée 
Départ à la retraite. 
Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable. 

ARTICLE 4 – Protection de la santé et sécurité des salariés 

4.1 Suivi individuel de la charge de travail 

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 
Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ai porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

4.2 Procédure d’alerte et de veille 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas  de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4.3 Suivi collectif annuel 

La direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel le cas échéants sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail de salariés en forfait-jours.
Un bilan de l’application de l’accord est établi ä la fin de chaque année.

4.4 Droit à la déconnexion 

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c'est-à- dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
L’effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion
Le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.
Une mention est intégrée dans chaque signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d'obligation de traiter les e-mails en dehors des heures de travail.
D’autre part, sauf en cas d'urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.
Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.
Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d'urgence par le biais d’un appel téléphonique.
Ce qui permettra aux dits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent être définis à l’avance mais devront rester en tout état de cause exceptionnels. 

ARTICLE 5- Durée-Révision-Dénonciation-Adhésion

5.1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022.

5.2 Révision 

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion. Toutes nouvelles activités, changements liés à l’organisation de clients en place, ou tous nouveaux clients, pourra faire l’objet d’une révision de l’accord. 

5.3 Dénonciation 

Il pourra être dénoncé conformément aux règles légales en vigueur. 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

ARTICLE 6- Dépôt/ Publicité 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont l’entreprise dépend. 
Ce présent accord sera également déposé auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dans la mesure où le présent accord porte sur la durée du travail.
Une partie du présent accord collectif ne sera pas publié dans la base de données nationale. 

ARTICLE 8- Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend ; 
Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Taux d’approbation par les salariés après scrutin du 27 octobre 2022 : 100% de « OUI » du personnel de l’entreprise. 

A Wattrelos, le 10 novembre 2022 

Monsieur XXXXXXX
Directeur de site.