ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société ROEDERER
Dont le siège social est situé : 2, rue Bartisch 67100 STRASBOURG
Immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le n° 339 623 860
Société représentée par 

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 	

La confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par son délégué syndical	

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par sa déléguée syndicale 

D’autre part,



Préambule
Dans un souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les impacts des technologies de l’information et de la communication sur les modalités de travail, les partenaires sociaux ont souhaité traiter du droit à la déconnexion reconnu à chaque salarié et définir les modalités d’exercice de ce droit par chacun. 	

Face à l’évolution des outils numériques et à l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment et afin de permettre au salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, la Direction réaffirme, par Le présent accord, l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion. 	

Une réunion a été organisée le 29 juin 2022, suite à laquelle les parties ont conclu un accord relatif au droit à la déconnexion, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.


Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 


1.1 Champ d’application 
Le présent accord sera applicable au sein de la société dont le siège social est situé à. Il sera applicable à l’ensemble des établissements de la structure.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
N’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils veilleront au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 

1.2 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. 

Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur, incluant les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salariés en forfait jours, il correspond à la plage horaire habituelle de travail. En sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés ou autres congés, les jours fériés (non travaillés) ainsi que les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit. 

1.3 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Revêtent par exemple un caractère exceptionnel : 
Bugs informatiques sérieux ou disfonctionnements réseaux touchant l’activité, des données de l’entreprise ou des dossiers, piratages ou tentatives de piratage,
Intempéries de grande ampleur, catastrophes naturelles, crise majeure nécessitant une réponse rapide face à ces événements,
Information sur un événement personnel d’une gravité telle qu’il nécessite la prise de contact auprès de tout ou partie des collaborateurs pouvant être impactés par la nouvelle,

Dans ces situations, le salarié devra, en fonction de la situation et au regard des impératifs qui s’imposent à lui, soit contacter son manager, soit contacter ses collaborateurs, soit intervenir pour régler des situations ou des dossiers. 
Sauf motif légitime, le salarié devra réaliser sa prestation de travail.


L’utilisation et la régulation de l’usage des outils numériques et de communication professionnels


2.1 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail 
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Privilégier un envoi différé pour toute communication exceptionnelle en dehors des horaires habituels de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités et coordonnées du contact d’urgence, pouvant être le manager, l’adresse générale du service ou, après information, un autre membre de l’entreprise ; 
Pour les absences de plus 7 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques vers son manager ou un autre membre de l’entreprise après validation hiérarchique et information de la personne concernée ; 
Pour garantir, l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont fortement déconseillés pendant les plages horaires suivantes : 
Les soirs de la semaine de travail après 20 heures ; 
Entre le vendredi 20 heures et le lundi matin 07 heures ; 
Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end. 



Le manager constatant l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail habituel de son collaborateur devra lui rappeler les bonnes pratiques, en faisant notamment référence au présent accord. Si cette utilisation est réitérée par le salarié, le manager devra informer les Ressources Humaines afin que toutes les mesures nécessaires au respect du présent accord puissent être prises.
Par ailleurs, le manager est lui-même tenu par un devoir d’exemplarité en la matière.   	
Il est également demandé aux managers de prévoir les réunions, individuelles ou collectives, dans les plages habituelles de travail. 	

2.2 Mesures visant à favoriser la communication 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
A utiliser la fonction envoi différé ou brouillon pour toute communication exceptionnelle en dehors des horaires habituels de travail ;
A éviter d’envoyer des courriels à un salarié absent, qu’il s’agisse de congés ou de maladie ; 
A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence, permettant d’identifier immédiatement son contenu, en utilisant le mot « urgent » avec parcimonie et de façon justifiée ; 
A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et notamment de l’utilisation de la fonction « Répondre à tous » et « Copie » ; 
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel et à une vigilance accrue quant au ton employé, en évitant le cas échéant les formules impératives, si cela n’est pas nécessaire, au profit de formules interrogatives ;  
A lutter contre les e-mails envoyés successivement sur le même sujet, en passant au téléphone ou à la planification d’une réunion avec ordre du jour ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel…

2.3 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, des plages spécifiques de déconnexion temporaires durant le temps de travail peuvent être planifiées par le manager, après demande écrite préalable du salarié et soumise à validation de son responsable. Ces plages pourront être accordées hors permanences téléphoniques déjà prévues.
La société encourage les managers à accepter les demandes occasionnelles et motivées des salariés souhaitant profiter d’une plage de déconnexion de la messagerie et du téléphone afin de traiter un dossier particulier ou revêtant un caractère d’urgence ou d’importance. 
Par ailleurs, le salarié est sensibilisé au fait que la surcharge cognitive peut être le résultat d’une sur-connexion aux différents outils professionnels mais également d’une sur-connexion aux outils personnels et privés tels que les réseaux sociaux. A ce titre, la Direction encourage vivement les salariés à respecter la charte informatique visant à la non connexion aux outils numériques privés sur le temps de travail.





Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 


3.1 Actions menées par l’entreprise 
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’entreprise organisera des actions de formations et de sensibilisation à destination des managers et cadres et de l’ensemble des salariés, plus particulièrement, l’entreprise s’engage à : 
Organiser des interventions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; 
Proposer un accompagnement à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. A ce titre, nous invitons le salarié à se rapprocher des Ressources Humaines pour en faire la demande spécifique ; 
Sensibiliser les nouveaux entrants au principe de droit à la déconnexion durant le processus d’intégration, en se référant au présent accord. 
3.2 Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures, recommandations et engagements pris dans Le présent accord sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et besoins des salariés.  

3.3 Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion 
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par Le présent accord, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées. 


Dispositions finales 


Article 4.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 4.2. Révision de l’accord  
Pendant sa durée d'application, Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, Le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 4.5. Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Si le différend d’interprétation concerne le représentant d’une organisation syndicale, la demande est formulée par les autres représentants. 

Article 4.6. Suivi de l’accord
Le Comité social et économique, s’il en existe, échangera, une fois par an, sur le respect et les conditions d’application du présent accord, pendant la durée de son application. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante, et une version sur support électronique.
Le représentant de l’employeur se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet...

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Strasbourg,

Le 7 juillet 2022 



Pour la société ROEDERER



Pour l’organisation syndicale CFTC		

					

Pour l’organisation syndicale UNSA