ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier) dont le siège social est situé 145 Avenue Parmentier - 75010 PARIS, gestionnaire de l’IRTS Paris Île-de-France

D’UNE PART,
ET 

L‘organisation syndicale CFE-CGC  

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
Depuis 2018, deux accords collectifs relatifs au télétravail ont été signés avec les partenaires sociaux, le premier à titre expérimental d’un an et le second pour une nouvelle période de 2 ans dont l’échéance est prévue au 31 décembre 2021. 
Ces accords ont permis d’encadrer ce dispositif et de s’assurer du respect des principes fondamentaux suivants :
Volontariat du salarié,
Adaptation du dispositif aux enjeux et besoins de l’organisation de l’IRTS Paris IDF, aux emplois existants et aux compétences des salariés,
Possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine pour certains emplois,
Réversibilité du dispositif.
Pour rappel, l’objectif était pour les salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. Or les salariés soumis à du stress ou de la fatigue ont une propension plus élevée à l’épuisement professionnel qui peut se traduire par une baisse de productivité et par une analyse altérée des situations.
Cette nouvelle forme de travail leur permettait une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et leur vie personnelle et leur offrait une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
Pour l’IRTS Paris IDF, l’objectif poursuivi était d’apporter une plus grande souplesse dans les organisations du travail, donner une plus grande autonomie aux salariés et améliorer leur qualité de vie au travail, optimiser l’utilisation des espaces disponibles sur les sites, diminuer l’empreinte environnementale en réduisant les déplacements des salariés.  
Après 3 ans de pratique du télétravail et sur la base des enseignements issus de la situation exceptionnelle liée à la Covid-19 qui a fortement développé le recours au télétravail, la direction et l’organisation syndicale CFE-CGC se sont rencontrées afin de dresser un bilan de des deux dernières années et d’adapter en conséquence les conditions de mise en œuvre du télétravail faisant l’objet d’un nouvel accord collectif.
Lors de ces rencontres, les parties ont convenu que le télétravail pouvait s’appliquer à la quasi-totalité des emplois de l’IRTS Paris IDF et qu’il convenait de revoir la liste des emplois non éligibles au télétravail.
Par ailleurs, les parties font le constat partagé que les modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail négociées dans les précédents accords n’étaient pas de nature à favoriser le déploiement harmonieux de cette nouvelle organisation du travail.
Pour que le télétravail puisse apporter à chacun plus de souplesse dans l’organisation de son travail améliorant ainsi ses conditions de travail, les parties conviennent que l’accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible et simple adapté aux attentes et besoins des salariés tenant compte des contraintes des services.
Pour ce faire, la mise en œuvre du télétravail doit reposer sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’objet du présent accord est de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail favorisant la qualité de vie au travail des salariés, un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, une diminution de la fatigue liée aux problématiques de transport.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et techniciens de l’IRTS Paris IDF répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Article 2 : Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions en toute autonomie et hors des locaux de l’IRTS Paris IDF. Il ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité à distance du salarié sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’IRTS et du service auquel il appartient.
Les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec cette organisation du travail. 
Sont éligibles les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
être titulaire d’un CDI ou CDD à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % ;
ne plus être en période d’essai à la date de la demande. 
Des exceptions à ces conditions pourront être étudiées au cas par cas.  De plus, compte tenu des spécificités de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié dispose :
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Les salariés ne répondant pas aux conditions précitées sont exclues du télétravail ainsi que :
les salariés dont la présence continue au sein de l’IRTS Paris IDF est nécessaire. Il est expressément entendu que les postes d’accueil, d’entretien et de maintenance des sites ne sont pas éligibles au télétravail ;
les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives. 
L’employeur s’engage à accompagner de formations, sensibilisations, guides et différents supports pour aider les salariés à s’approprier ces modes de fonctionnement.
Cependant, l'inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s'oppose pas à la possibilité pour ce dernier d'accéder au télétravail dès lorsqu'un volume suffisant d'activités télétravaillables peuvent être identifiées et regroupées.
Les salariés en contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ou en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’IRTS. 

Article 4 : Rythme du télétravail
Article 4.1 : rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social et en fonction des emplois, le télétravail s’exerce à raison de 2 jours fixes ou variables par semaine.

Article 4.2 : rythme du télétravail par rapport aux tâches spécifiques aux formateurs
Sont exclues du périmètre du présent accord les tâches spécifiques du formateur (correction de copies, recherche et préparation des enseignements…) qui relèvent d’un travail à distance et dont la gestion, l’information et l’organisation se poursuivent suivant les pratiques en vigueur dans chaque filière.

Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail
Le présent accord concerne le télétravail qui s’effectue au domicile du salarié, ou dans un tiers-lieu pérenne sous réserve d’en informer l’IRTS, ou exceptionnellement dans un autre lieu en France métropolitaine, et sous réserve du respect des conditions stipulées dans l’article 6.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer :
d’un espace dédié à ce mode d’organisation ;
d’une connexion internet à haut débit ;
d’une installation électrique conforme.
Cet espace de travail doit lui permettre :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Article 7 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’IRTS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’IRTS.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée, notamment s’il utilise ses biens personnels dans le cadre de son activité professionnelle. 
Il devra fournir au service RH une attestation en conséquence. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’IRTS. 

Article 9 : Modalité de la demande du salarié 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique et lui présente les modalités d’organisation souhaitées sur l’année. 
Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié, sous 15 jours, au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement du service auquel il appartient. Il s’assure que le nombre de salariés en télétravail au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. L’accord est formalisé par email. 
Dès lors qu’un accord est trouvé entre le salarié et le responsable hiérarchique, le salarié saisit les journées de télétravail dans KELIO ou tout autre logiciel de gestion des temps qui lui serait substitué ultérieurement. 
En cas de désaccord, une réponse négative sera motivée sur la base d’éléments objectifs. 
En cas de désaccord sur le refus, le salarié peut solliciter par écrit dans un délai de 8 jours calendaires l’arbitrage du responsable N+2 afin qu’il réexamine sa demande de télétravail. Ce dernier apportera au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen.

Article 10 : Modalité d’une proposition de l’IRTS Paris IDF
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par courrier électronique ou courrier remis en main propre.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 11 : Indemnité forfaitaire 
Dans le respect des dispositions URSSAF, l’indemnité forfaitaire couvrant les frais liés au télétravail est calculée en paie sur la base des jours de télétravail saisis dans KELIO par les salariés.
Pour des dépenses supplémentaires et ponctuelles liées à la situation de travail, le salarié doit effectuer la demande de prise en charge par écrit auprès de son responsable hiérarchique et attendre son accord avant d’engager la dépense qui fera ensuite l’objet de l’établissement d’une note de frais signée par le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 12 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le refus de télétravail doit être motivé.




Article 13 : Télétravail à titre occasionnel 
Les salariés n’ayant pas fait le choix de télétravailler de façon régulière peuvent demander, via l’outil KELIO, à être en situation de télétravail occasionnel.
Le salarié en situation de télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits que le salarié en situation de télétravail régulier.
Un télétravail occasionnel pourra également être exercé, après accord de la hiérarchie, afin de répondre à des situations temporaires liées à des contraintes personnelles, des évènements extérieurs ou un contexte de travail particulier.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles

Article 14.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, des intempéries, une pandémie, des grèves ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’IRTS Paris IDF et du salarié.
Dans ces hypothèses, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, le télétravail peut être mis en place temporairement pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 14.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions prévues à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courriel. 

Article 15 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision motivée est notifiée par courriel.
À la fin de cette période d’adaptation, un bilan entre le salarié et le responsable hiérarchique devra être fait sur les avantages et les inconvénients que chacun tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des réunions d’équipes, réunions du personnel, formation, de rencontres avec des étudiants ou stagiaires, d’entretiens avec la hiérarchie…





Article 17 : Lutte contre l’isolement 
Le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le responsable hiérarchique ou fonctionnel du salarié y est attentif. Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.

Article 18 : Temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des durées maximales de temps de travail et des durées minimales de temps de repos. Une pause déjeuner doit être également respectée dans les mêmes conditions que celle pratiquée dans l’IRTS Paris IDF.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent qu’un point sur les dossiers traités en télétravail doit être effectué par le salarié à son responsable hiérarchique lorsque cela est nécessaire.

Article 19 : Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

Article 20 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux horaires de travail habituel du salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’IRTS dans les meilleurs délais sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
L’IRTS souhaite par ailleurs garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et ainsi prévenir l’exposition au risque d’épuisement professionnel. Durant ses repos, le salarié n’a aucune obligation de se connecter à ses outils numériques professionnels. Il a la garantie que cette déconnexion ne lui portera pas préjudice.

Article 21 : Suspension du télétravail 
Le télétravail peut prendre fin à tout moment à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Le salarié n’a pas à justifier de sa décision de renoncer au télétravail. 
Lorsque le responsable souhaite mettre fin à une autorisation de télétravail, sa décision doit être communiquée par écrit, motivée au regard de l’intérêt du service.
Les nécessités de service peuvent également justifier, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, un retour sur site pendant un ou plusieurs jours de télétravail.
Le service RH reste garant de l’équité de traitement entre les salariés. 



Article 22 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur
Les représentants de l’employeur s’assurent de la santé et la sécurité du travailleur en situation de télétravail et en organisent la prévention. 
Le salarié en situation de télétravail prend l’engagement de respecter et d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail en vigueur au sein de l’IRTS Paris IDF. Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail aéré, lumineux qui répond notamment aux règles de sécurité électrique.

Article 24 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les 24 heures de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Article 25 : Protection des données informatiques
La protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’IRTS.

Article 26 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Cet accord prend effet en date du 1er février 2022.

Article 27 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la direction et l’organisation syndicale signataire de l’accord.
Il est institué une commission de suivi de l’accord composée de 2 représentants de l’organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la direction. Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord.
La commission se réunira chaque année à l’initiative de la direction ou de l’organisation syndicale.
À cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
nombre de demandes de télétravail par service, sexe, âge et catégories professionnelles ;
nombre de réponses positives et négatives avec les motifs du refus ;
nombre de jours en télétravail.

Article 28 : Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an avant la date de fin d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 29 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 30 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 31 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE dont une version intégrale signée des parties au format pdf et une version anonymisée au format docx. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 32 : Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l’IRTS.

Article 33 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 34 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Paris, le 20 janvier 2022, en 4 exemplaires originaux,


Pour l’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médicosociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier),


Pour la CFE-CGC,