Accord d’entreprise relatif à l’évolution du statut collectif



Entre les soussignés :

• La Société des FOURS A CHAUX DE SORCY (membre du Groupe Lhoist), Société par Actions Simplifiée au capital de 2 286 735 € dont le Siège Social est à PARIS LA DEFENSE Cedex 92085 – Tour W, 102 Terrasse Boieldieu – inscrite au RCS de Nanterre sous le n° B 342 399 797, Représentée par Monsieur                      en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à cet effet.


D'une part,

• Le syndicat CGT représenté par Monsieur ………………, délégué syndical
• Le syndicat FO représenté par Monsieur …………………, délégué syndical
• Le syndicat CFDT représenté par Monsieur ……………, délégué syndical


D'autre part,



Préambule

La société des Fours à Chaux de Sorcy applique la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 ainsi que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 juillet 1972, et ce, suite à une décision commune entre la Direction et les organisations syndicales.

La renégociation de la convention collective de la métallurgie a donné lieu à une nouvelle convention dite unique de la métallurgie qui sera applicable le 1er janvier 2024.

En application de cette convention collective dite unique, la convention collective nationale de la sidérurgie et les conventions collectives et accords de la métallurgie sont, pour l’essentiel, abrogés à compter du 1er janvier 2024.

Dans ce cadre, Direction et Organisations syndicales ont décidé de réfléchir à un changement de statut collectif afin d’appliquer à l’avenir la Convention collective des industries de carrières et matériaux à la place des conventions de la métallurgie et/ou de la sidérurgie dont le champ d’application ne correspond pas aux activités de la société.

Le présent accord a pour objet d’organiser cette transition et ce changement de conventions collectives, sans mise en cause des usages existants au sein de la société.






Titre I

Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société des Fours à chaux de Sorcy, quel que soit son statut étant précisé que, lorsqu'une disposition n'est applicable qu’à une catégorie de personnel, le texte le précise.

Article 2 – Application de la convention collective unique des industries de carrières et matériaux 

A compter du 1er janvier 2024, la société appliquera la convention collective nationale unique des industries de carrières et matériaux du 6 juillet 2022, et ce sous réserve des aménagements définis ci-après destinés à tenir compte des spécificités de l’entreprise et de son histoire sociale.

Si la convention collective nationale unique du 6 juillet 2022 n’est pas entrée en vigueur au 1er janvier 2024, la société appliquera les dispositions des conventions collectives nationales des ouvriers des industries de carrières et matériaux, des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et matériaux et des cadres des industries de carrières et matériaux et ce jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention collective nationale unique.

Article 3 - Dénonciation de l’adhésion et de l’application des Conventions collectives de la sidérurgie et de la métallurgie

Le présent accord emporte dénonciation de l’adhésion et de l’application des conventions collectives de la sidérurgie et de la métallurgie, en ce compris la dénonciation des accords collectifs ayant actés cette adhésion.

Cette dénonciation produira ses effets dès le 1er janvier 2024.

Outre la signature du présent accord valant dénonciation, la société mettra fin à son adhésion au GESIM et ce au plus tard le 30 septembre 2023.

Article 4 – Effets du présent accord sur les usages, décisions unilatérales et accords d’entreprises existants

Le présent accord n’a pas pour effet de mettre en cause ni de dénoncer les accords d’entreprise, usages et décisions plus favorables existants à la date de sa signature.

Il a vocation à s’appliquer directement sur les thèmes non traités par l’entreprise ou l’établissement ou par les dispositions de branche applicables en application de l’article 2 ci-dessus, sauf là où il a vocation à remplacer et/ou compléter les dispositions de branche.

Les stipulations du Titre II complètent sur les points qu’elles traitent celles de la convention collective unique des industries de Carrières et Matériaux.

Les stipulations du Titre III remplacent celles de la convention collective unique des industries de Carrières et Matériaux portant sur le même thème ou ayant le même objet, ou traitent de sujets non traités par la convention collective unique des industries de Carrières et Matériaux.

Des accords d’entreprise peuvent être conclus en vue de modifier les dispositions du présent accord.

Titre II

Article 5 – Classifications & seuils d’accueil

5.1 Classifications

Tenant compte du fait que différents éléments de rémunération ainsi que l’application des accords d’entreprise relatifs à l’évolution des salariés tiennent compte du coefficient affecté à chaque salarié il a été décidé de maintenir l’affectation d’un coefficient pour les ouvriers et les Etam.

La classification des industries de carrières et matériaux sera donc appliquée à compter du
1er janvier 2024 avec un ajout d’un coefficient pour les ouvriers et les Etam.

Ainsi la grille des classifications sera la suivante :


Les salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront attribuer une catégorie, un niveau et un échelon en fonction de la grille ci-dessus.

Les salariés recrutés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord se verront attribuer une catégorie, un niveau, un échelon et un coefficient (à l’exception des cadres) en fonction du poste occupé et ce sous réserve des seuils d’accueil définis à l’article ci-dessous.

5.2 Seuils d’accueil et évolution des titulaires de diplômes professionnels

Brevet professionnel : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 215 pour le titulaire d’un brevet professionnel.

Brevet de technicien : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 215 pour le titulaire d’un brevet de technicien. Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 225. Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 240.

Baccalauréat technologique et baccalauréat professionnel : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 215 pour le titulaire d’un baccalauréat technologique ou d’un baccalauréat professionnel. Un an après son entrée en fonction dans l’entreprise, l’intéressé aura avec son employeur un entretien portant sur ses perspectives de déroulement de carrière vers le niveau IV.

Certificat de la Formation Professionnelle des Adultes - 2e degré Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 215 pour le titulaire d’un certificat de F.P.A. - 2e degré.
Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 225.

Brevet de technicien supérieur : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 255 pour le titulaire d’un brevet de technicien supérieur.  Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 270.
Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 285.

Diplôme universitaire de technologie : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 255 pour le titulaire d’un diplôme universitaire de technologie.
Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 270.
Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 285.

Diplôme d’État d’infirmier ou d’infirmière : Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au coefficient 255 pour le titulaire d’un diplôme d’État d’infirmier ou d’infirmière qui aura été obtenu à partir de juin 1982 dans le cadre des dispositions du décret n° 81-306 du 2 avril 1981.
Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 270.
Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au coefficient 285.

5.3 Classification et rémunération des apprentis

La classification et la rémunération minimales des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage sont définies à l’annexe II.


Titre III 

III.1. Dispositions communes

Article 6 – Définition de l’ancienneté

Pour l’application des dispositions des accords collectifs, l’ancienneté est déterminée en tenant compte de la présence continue dans l’entreprise. Cette présence continue comprend le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours y compris les périodes de suspension de ce contrat quel qu’en soit le motif, ainsi que le congé parental à 100%. Se rajoute également à ce calcul l’ancienneté dont bénéficiait l’intéressé en cas de mutation concertée entre deux sociétés et lui-même.

La mutation concertée s’entend comme étant la situation dans laquelle deux entreprises (même appliquant des conventions collectives différentes) se mettent d’accord sur le passage d’un salarié de l’une à l’autre et arrêtent ensemble, avec l’accord de ce dernier, les modalités pratiques de son transfert.

Il est également tenu compte, dans les mêmes conditions, des contrats antérieurs dans l’entreprise ou une entreprise du groupe, dans la mesure où leur résiliation a pris sa source soit dans un licenciement pour motif économique, soit par l’arrivée normale du terme.

Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec l’entreprise ou une entreprise du groupe ou avec un employeur précédent dans le cadre d'une mutation concertée, l'indemnité de rupture est calculée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction des périodes ayant déjà servi au calcul de la précédente indemnité de rupture.

Le temps d’apprentissage est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté, dans la mesure où un contrat de travail, conclu avec l’entreprise ou une entreprise du groupe, succède au contrat d’apprentissage dans un délai qui ne saurait excéder une année après l’expiration dudit contrat. Il en est de même en cas de mission d’intérim suivie d’une embauche immédiate dans l’entreprise, dans la limite d’une reprise maximale d’ancienneté de huit mois.

Article 7 - Rémunération, heures supplémentaires et complémentaires

7.1 La rémunération du salarié comprend, outre le salaire de base, les primes, majorations et indemnités, dont la périodicité est propre à chacune d'elles.

La rémunération est en principe contractuelle. Des primes complémentaires ou accessoires peuvent, par ailleurs, résulter le cas échéant d'accords collectifs ou d'usages.

Le salaire de base mensuel est notamment lié à la classification personnelle du salarié.

La rémunération tient compte de la compétence et des qualités professionnelles, de l'expérience acquise, en particulier par l'ancienneté, des contraintes de l'emploi ainsi que des autres critères pouvant être définis par l'entreprise. Elle peut ainsi ne pas être identique dans toutes les situations pour tous les salariés.

La rémunération est versée mensuellement pour un horaire de travail effectif déterminé et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de besoin, le salarié peut demander un acompte sur sa rémunération mensuelle.

Un changement opéré, en application d'un accord collectif, dans la structure des rémunérations ne constitue pas une modification du contrat de travail à condition que la rémunération brute soit maintenue au même niveau.

Les salaires font l'objet, dans l'entreprise, d'une négociation annuelle conformément aux dispositions du code du travail.

Le salarié peut obtenir la remise d'une photocopie ou d'un duplicata d'un de ses bulletins de paye, sauf impossibilité matérielle.

7.2 À la demande de l'employeur, et dans le cadre des dispositions et limites légales et conventionnelles, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, telles que définies en application des usages de l’usine, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% au-delà de huit heures supplémentaires.

Sauf en régime à feu continu, les heures supplémentaires de travail réalisées le samedi donnent lieu à une majoration globale de 75% incluant les majorations prévues à l’alinéa ci-dessus.

7.3 Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à une contrepartie en forme de repos dans les conditions et suivant les modalités légales.

7.4 Sauf en régime à feu continu, les heures de travail réalisées le dimanche ou un jour férié bénéficient d’une majoration de 100% qui se cumule avec l’éventuelle majoration pour heure supplémentaire.

7.5 Sauf en régime à feu continu, la rémunération de chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures inclut une majoration de 75% calculée sur le salaire mensuel de base. S’il s’agit en outre d’une heure supplémentaire, la majoration est portée à 100%.

7.6 Les majorations visées aux articles 7.2, 7.4 et 7.5 se cumulent de la manière suivante :


7.7 En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de leur horaire normal sont des heures complémentaires. Elles sont majorées de 10 % dans la limite d'un quota fixé à 10 % de l'horaire de base du salarié et majorées de 25 % au-delà dans la limite d'un quota maximum de 20 % de l'horaire de base du salarié. En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise. Le refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans le contrat de travail ne constitue pas une faute.

7.8 Les dispositions des accords relatifs à l’aménagement et au temps de travail, non contredites par les stipulations ci-dessus, demeurent en vigueur.


Article 8 - Prime de vacances

Le salarié percevra, au plus tard avec la paie du mois de mai une prime de vacances dont le montant est égal à 30% du montant de l’indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de  30  jours  ouvrables  de congés (ou  l’équivalent  du  service), sans  pouvoir être inférieur à
870 € pour le salarié ayant acquis un droit complet aux congés légaux (ou l’équivalent du service), au cours de la période légale de référence.

Chaque jour de congé acquis donne droit à la quote-part équivalente de ladite prime en fonction du nombre de jours correspondant au congé légal complet. Ainsi pour un droit complet égal à 25 jours ouvrés (cycle de 5 jours par semaine), chaque jour acquis donne droit à 1/25ème de la prime

Si, par suite d’absences pour maladie ou accident, le congé principal d’un salarié est inférieur, les jours de congé supplémentaires prévus par le présent accord auxquels il aurait droit seront ajoutés aux jours de congé principal, dans la limite du droit complet à congé principal, pour le calcul de la prime de vacances.

En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, l’intéressé perçoit une prime de vacances calculée sur la base du dernier montant connu, au prorata de ses droits à congé légal.

Le minima de cette prime pourra faire l’objet d’un examen annuel dans le cadre des NAO. 


Article 9 – Congés payés

9.1 Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 5 semaines. Le calcul du nombre de jours de congés se fait en jours ouvrés en fonction du cycle de travail applicable, et ce conformément aux règles prévues dans l’accord relatif à la réduction du temps de travail complété en réunion du comité d’entreprise du 21 juin 1999.

Pour le calcul de la durée des congés, sont ajoutés aux périodes d’absences assimilées à du travail effectif par la loi :
• les périodes pendant lesquelles le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l’article 17 du présent accord, dans la limite de soixante jours calendaires,
• les congés pour évènements familiaux, les congés d’ancienneté et de responsabilité, ainsi que les congés de paternité et d’accueil de l’enfant,
• les absences autorisées pour participer aux réunions paritaires de la branche, aux réunions des instances syndicales et aux activités de représentation syndicale dans des organismes officiels,
• les absences pour participer aux séances des jurys d’assise,
• les périodes d’activité partielle.

Lorsque les droits à congé du salarié sont, en cas de fermeture de l’établissement pour congés payés, inférieurs à la durée de fermeture dudit établissement, l’entreprise s’efforcera d’occuper le salarié, dans la mesure de ses possibilités (formation, travaux de substitution, etc.). En tout état de cause le salarié devra au préalable utiliser, en complément de ses droits à congé, les droits à absence payée qu’il a pu acquérir antérieurement.

En cas de changement d’employeur, le nouvel embauché qui n’aurait pas acquis la totalité de ses droits à congés payés chez son nouvel employeur et qui a perçu, lors de la résiliation de son précédent contrat de travail pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés, pourra bénéficier d’un complément de congé non payé, dans la limite des droits qu’il aurait acquis s’il avait travaillé une année complète chez le nouvel employeur.

Le décompte des congés se fait au sein de l’entreprise en fonction des jours normalement travaillés au sein du cycle de travail conformément à l’accord relatif à la réduction du temps de travail complété en réunion du comité d’entreprise du 21 juin 1999.

En tout état de cause, le calcul en jours ouvrés ne doit pas avoir pour conséquence l’attribution d’un nombre de jours de congés payés inférieur à celui qui aurait été obtenu si le calcul avait été effectué en jours ouvrables. 

En cas de fractionnement dans la prise des congés, celui-ci ne peut pas conduire à un nombre de jours d’absence dont la durée totale comprendrait une proportion de jours ouvrés et de repos différente de celle existant dans un congé non fractionné, attribué en jours ouvrables. La comparaison doit s’effectuer globalement, sur l’ensemble de la durée totale du congé, et non pas sur chacune des périodes de congés payés fractionnées.

9.2 Période de prise des congés légaux et fixation des dates des congés légaux et conventionnels 

La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.

Pour la détermination des droits légaux à fractionnement, la période est fixée du 1er juin au 31 octobre. 

Lorsque les congés légaux sont pris par roulement, l’ordre des départs est fixé par l’employeur, après avis du comité social et économique, en tenant compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des desiderata des intéressés en fonction de leur situation de famille et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, du fait qu’ils peuvent avoir des enfants fréquentant des établissements scolaires, de la durée de leurs services dans l’entreprise ou l’établissement.

Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité, travaillant dans la même entreprise ou le même établissement, ont droit à un congé légal simultané.

Les congés conventionnels acquis sont pris à des dates fixées par l’employeur en fonction des souhaits du salarié et des besoins du service.
Sous peine de forclusion, les congés doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année qui suit l’année d’acquisition.

L’indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du maintien du salaire, soit celle du dixième, la plus favorable pour le salarié étant retenue.

Le salarié rappelé, avec son accord, par son employeur, au cours de ses congés, sera remboursé des frais (déplacement, restauration, location, etc.) qui seront la conséquence directe de l’interruption de ces derniers. De plus, les délais de route aller et retour, entre son lieu de séjour et son entreprise ou son établissement, ne seront pas imputés sur ses congés payés mais s’y rajouteront. Un régime identique sera appliqué aux représentants du personnel convoqués, durant leurs congés, par la direction à une réunion.

9.3 Congés des jeunes mères de famille et des jeunes pères de famille

Les salariés de moins de vingt-cinq au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. 
Les salariés âgés de vingt-cinq ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel lié au cycle de travail du salarié.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

9.4 Congés d’ancienneté 

9.4.1 Les salariés non-cadres bénéficient d’un congé supplémentaire d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Salarié 10 ans d’ancienneté : + 1 jour CP
Salarié 15 ans d’ancienneté : + 2 jours CP
Salarié 20 ans d’ancienneté : + 3 jours CP
Salarié 25 ans d’ancienneté : + 4 jours CP

9.4.2 Les salariés cadres bénéficient d’un congé supplémentaire d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté : + 2 jours
Cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté : + 3 jours

9.4.3 Les conditions d'âge et/ou d'ancienneté prévues aux articles 9.4.1 et 9.4.2 s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés, donc au 31 mai.
9.5 Congés de responsabilité 

Le salarié non-cadre ayant un an d’ancienneté et un coefficient supérieur à 190 bénéficie d’un congé pour responsabilité de 1 jour.
Le salarié non-cadre ayant un an d’ancienneté et un coefficient égal ou supérieur à 255 bénéficie d’un congé pour responsabilité de 2 jours.

Le compteur de congé est crédité au 1er juin qui suit la réunion de ces deux conditions.

9.6 Décompte des congés en cas de maladie ou accident

Maladie ou accident survenant avant la date prévue pour le départ en congé et se terminant pendant ceux-ci ou les englobant :
Le salarié tombé malade avant la date prévue pour son départ en congé conserve son droit à congé.
L’employeur est tenu de lui permettre de prendre l’intégralité du congé pour lequel il a acquis des droits.
Une nouvelle date sera fixée par l’employeur en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités du service.
Si les nouvelles dates sont situées en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre du fait du report des dates initiales, les règles de fractionnement ne s’appliquent pas.
Maladie survenant pendant la prise des congés :
La maladie n’interrompt pas les congés. Le salarié continue à percevoir normalement son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de maladie de la Sécurité Sociale, à l’exclusion des indemnités conventionnelles de maladie.

Article 10 – Jours fériés chômés

Le chômage d’un jour férié légal tombant un jour ouvré ne peut être la cause de la réduction de la rémunération du salarié. Les autres dispositions légales et réglementaires applicables aux jours fériés demeurent en vigueur.

Article 11 – Evènements familiaux

Tout salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements familiaux énumérés au présent article, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée.

Les différentes situations familiales ouvrant droit à ces congés sont énumérées dans le tableau ci-dessous :



Tout salarié a également droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements énumérés ci-dessous, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée.

Remise de la médaille du travail et Sidérurgie Industriel de l’EST (SIE) : 1 jour d'absence
Déménagement du salarié : 1 jour d'absence par année civile

Pour l'ensemble de ces cas, ces jours devront être effectivement pris à l'occasion de l'événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de cinq jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les événements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
-  l'évènement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille ou le jour de l'arrivée au foyer de l'enfant, en cas de naissance ;
-  l'évènement est le jour de l'accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d'une année à compter du jour d'accueil, en cas d'adoption ;
-  l'évènement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance, du congé décès ou du mariage du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d'autres congés, ces derniers sont reportés d'autant.

Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux.

Les droits définis au présent article ne s'ajouteront pas à tout nouveau droit ayant le même objet et créé ultérieurement par la loi ou le règlement. Ils s’appliquent en lieu et place de ceux prévus par la convention collective qui sera appliquée au 01/01/2024.

Article 12 – Préavis de rupture

Après l'expiration de la période d'essai, et sauf en cas de force majeure et de faute grave ou lourde, la durée réciproque du préavis est fixée à :
2 mois pour les salariés classés aux Niveaux I, II, III et IV
3 mois pour les salariés classés aux Niveaux V, VI, VII, VIII, IX et X
La durée du préavis, qui prend effet à compter de la réception ou de la première présentation, en cas d'envoi en recommandé, de la lettre de démission ou de la lettre de licenciement, s'entend de date à date.

En cas d'inobservation du préavis de la part de l'entreprise, hormis les cas de force majeure et de faute grave ou lourde, celle-ci doit au salarié une indemnité égale à la rémunération (primes différées comprises au prorata temporis, hors indemnités représentatives de frais) correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Si le non-respect du préavis résulte du salarié démissionnaire, celui-ci doit à l’entreprise une indemnité égale à la moitié de la rémunération (primes différées comprises au prorata temporis, hors indemnités représentatives de frais) correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Un salarié licencié pour motif économique qui a trouvé un nouvel emploi au cours de son préavis peut quitter l'entreprise pour occuper son nouvel emploi sans attendre la fin du préavis. Dans ce cas, l'indemnité de préavis cesse de lui être due à compter de sa date de départ de l'entreprise.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 40 heures payées, maximum, par mois de préavis. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif, hors indemnités représentatives de frais et hors quota d'heures supplémentaires. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions.

Ces heures d'absence pour rechercher un emploi sont à utiliser après entente entre les parties. À la demande de l'intéressé, elles peuvent être prises en plusieurs fractions ou peuvent être bloquées mensuellement en une seule fois.
Le salarié licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique peut, en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix, obtenir une autorisation d’absence rémunérée (maintien de la rémunération antérieure à l’exception de ses éléments ayant un caractère de remboursement de frais) dès la notification faite de son licenciement et ce jusqu’à la fin de son préavis, pour participer à cette formation.

Article 13 – Départ et mise à la retraite 

13.1 Départ à la retraite

1° - Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

2° - Délai de prévenance

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d’une durée de :

– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite,
– 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

3° - Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.


13.2 Mise à la retraite 

1° - Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du code du Travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

2° - Délai de prévenance

En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte un délai de prévenance d’une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

3° - Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l’article L. 1237-7 du code du Travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du Travail.
En tout état de cause, l’indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème
ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.


III.2. Dispositions propres aux salariés non-cadres

Article 14 - Prime d’ancienneté
 
Le salarié non-cadre ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, telle que définie à l’article 6 du présent accord, perçoit une prime d’ancienneté s’ajoutant au salaire mensuel de base contractuel.

Cette prime est calculée selon la formule suivante :

Valeur du point X coefficient hiérarchique X taux d’ancienneté

Pour le salarié en feu continu la prime d’ancienneté est majorée du coefficient K et la formule de calcul est la suivante : 

Valeur du point X coefficient hiérarchique X taux d’ancienneté X coefficient K

Le taux d’ancienneté est déterminé comme suit en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise :

La valeur du point, base 35 heures, est fixée à 5,03 €.

Elle fera l’objet d’un examen annuel dans le cadre des NAO. 

La prime ainsi calculée doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Article 15 - Dérangement inopiné

Un dérangement en dehors du régime d’astreinte donne droit à une indemnisation égale à une heure de travail calculée sur le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté.
Cette indemnité est due pour un dérangement répondant à l’ensemble des éléments suivants :
• la demande doit avoir été faite par une personne habilitée ;
• le dérangement doit être justifié par une situation d’urgence ou ayant un caractère inopiné ;
• le rappel implique un retour sur le lieu de travail, après que ce dernier ait été quitté.
Les conditions de l’indemnisation du déplacement pour retourner sur le lieu de travail sont les mêmes que celles prévues dans le régime de l’astreinte

Les dispositions du présent article ne mettent pas en cause les dispositions spécifiques aux astreintes.

Article 16 – Maladie
 
Immédiatement, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, ou après un an d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'indisponibilité pour maladie ou accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié non-cadre bénéficie des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié de cette incapacité dans un délai qui ne saurait excéder 48 heures (sauf cas fortuit ou force majeure) et d'être pris en charge par la Sécurité Sociale. Cette dernière condition n'est pas requise en cas de déplacement effectué pour le compte de l'entreprise dans un pays extérieur à l'Union Européenne.
L'ancienneté prise en compte pour l'application des dispositions du présent article est celle définie par le présent accord ; elle s'apprécie au premier jour de la maladie ou de l'accident. 

Toutefois, si le salarié n'a pas l'ancienneté minimum d'un an requise en cas de maladie ou d'accident (hormis l'accident du travail ou la maladie professionnelle) pour bénéficier de l'indemnisation, mais l'acquiert pendant qu'il est absent, il lui est fait application desdites dispositions à partir de la date anniversaire d'un an d'ancienneté.

En cas de pénalité du fait du salarié, émise par l'organisme de sécurité sociale sur le montant et ou la durée des indemnités journalières, le complément d'indemnisation versé par l'employeur sera calculé sur le montant et ou la durée des indemnités journalières hors pénalités.

Taux d'indemnisation

Dans une première période, le salarié perçoit, la rémunération nette qu'il aurait perçue, hors indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, s'il avait continué à travailler.

Dans une deuxième période, le salarié perçoit, et selon le cas dans lequel il se trouve, 75 % ou 85 % de la rémunération nette qu'il aurait perçue, hors indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, s'il avait continué à travailler. Ces pourcentages sont portés, selon le cas, respectivement à 80 % ou 90 % s'il a au moins trois enfants à charge au sens des allocations familiales.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des Caisses de Sécurité Sociale et des Caisses Complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux et des sommes versées à ce titre par les tiers responsables des accidents ou leurs assureurs. Dans ce dernier cas, le salarié doit communiquer à l'employeur le montant des sommes perçues à ce titre.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

En cas d’activité partielle pratiquée dans l'entreprise, l'établissement ou le service, pendant l'absence, les indemnisations complémentaires, auxquelles le salarié malade pourrait prétendre en application des dispositions stipulées ci-dessus, sont calculées à partir de la ressource qu'il aurait perçue s'il n'avait pas été malade ou accidenté.


Durée d'indemnisation

Sous réserve des conditions ci-dessus exposées, l'indemnisation commence dès le premier jour de la maladie.

La durée, exprimée en jours calendaires, des différentes périodes s'établit comme suit en fonction de l'ancienneté telle que définie à l'article 6 du présent avenant.






En cas de maladie ou d'accident (y compris les accidents de trajet) :


En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle :

Si plusieurs congés de maladie donnent lieu à indemnisation au titre du présent article, la durée du versement de la rémunération à taux plein ou à taux partiel ne peut, au total, excéder 425 ou 430 jours, selon les cas.

Une réouverture des droits complets à indemnisation est acquise au salarié si celui-ci a repris le travail pendant 270 jours consécutifs depuis la fin de sa précédente absence. À défaut, si une nouvelle indisponibilité intervient dans un délai inférieur, le salarié peut utiliser le reliquat de ses droits antérieurs. Dans ce cas, ses droits s'apprécient sur la période de 540 jours antérieurs à la nouvelle indisponibilité, en prenant pour point de départ le premier jour de celle-ci.

Les durées des droits à indemnisation en cas, d'une part, de maladie ou d'accident et, d'autre part, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, font l'objet d'un décompte séparé.

Mi-temps thérapeutique

Lorsqu’au cours d'un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, la Sécurité Sociale autorise la reprise du travail à temps partiel par le salarié avec maintien des indemnités journalières et que l'entreprise accepte à titre temporaire la demande de l'intéressé de reprendre son travail dans ces conditions, la situation des parties est réglée de la manière qui suit.

L'entreprise verse à l'intéressé, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni, une indemnisation complémentaire, calculée dans les conditions du présent article, permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps complet.

Les dispositions des deux alinéas ci-dessus sont applicables dans la limite de la durée d'indemnisation à 100 %.

La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s'impute sur la durée d'indemnisation prévue au présent article, à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l'horaire normal de l'intéressé.

En cas d'interruption pour cause de maladie ou d'accident de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme ci-dessus, la nouvelle absence est indemnisée conformément aux dispositions du présent article, sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié s'il avait travaillé à temps plein.

Article 17 - Congé de maternité et d'adoptions

La ou le salarié non-cadre ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise est indemnisée par celle-ci, au cours du congé conventionnel de maternité ou d'adoption, pendant une période de :

(1) En cas d'accouchement prématuré, le congé parental est prolongé dans la limite du total prévu, soit jusqu'à l'accomplissement des 16, 26, 34 ou 46 semaines. Dans le cas d'un accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué ; il est décompté à partir de la date réelle d'accouchement.
(2) Il s'agit d'une famille composée d'au moins deux enfants ou dans laquelle la mère a mis au monde au moins deux enfants nés viables.
(3) La future mère peut choisir d'anticiper, dans la limite de deux semaines, le point de départ du congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant.
(4) La future mère peut choisir d'anticiper, dans la limite de quatre semaines, le point de départ du congé prénatal, le congé postnatal est alors réduit d'autant.
En cas de naissance prématurée de l'enfant, plus de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et nécessitant l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité peut être prolongé du nombre de jours courant entre la date effective de la naissance et le début de la période de repos applicable
L'ancienneté prise en compte pour l'application des dispositions du présent article est celle définie par le présent accord ; elle s'apprécie au premier jour du congé. Toutefois, si l'intéressé n'a pas l'ancienneté minimum d'un an requise pour bénéficier de l'indemnisation mais l'acquiert pendant son congé, il lui est fait application desdites dispositions à partir de la date anniversaire d'un an d'ancienneté.
Si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement le rend nécessaire, la période de suspension du contrat peut être augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatre semaines après la date de celui-ci.
Pendant ces périodes, la ou le salarié perçoit, la différence entre la rémunération nette qu'elle ou qu'il aurait perçue si elle ou il avait continué à travailler et les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
L'indemnisation par l'entreprise des périodes ci-dessus est subordonnée au versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à la ou au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues au titre du congé maternité ou d'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette, hors indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, qu'elle ou qu'il aurait effectivement perçue si elle ou il avait continué à travailler.

La salariée enceinte bénéficie, à partir du quatrième mois de grossesse, d'une réduction quotidienne de 30 minutes de son temps de travail. Ce temps est payé comme temps de travail effectif, hors indemnités représentatives de frais et quota d'heures supplémentaires. Les modalités de la prise de ce congé sont à définir en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, cette réduction du temps de travail s'exercera par moitié en début et en fin de journée de travail.

La salariée bénéficie d'autorisations d'absences rémunérées pour effectuer les examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse.

En cas de nécessité médicalement constatée, et en accord avec le médecin du travail, l'employeur s'efforcera de faire bénéficier la salariée en état de grossesse d'un poste de travail aménagé.

Lors du retour de congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé parental l'employeur vérifie la nécessité et met en place, s'il y a lieu, les moyens nécessaires pour assurer l'information et éventuellement la formation de la salariée ou du salarié de retour de l'un de ces congés, afin de faciliter sa réinsertion dans ses fonctions.

Indépendamment des dispositions prévues aux deux alinéas ci-dessus, l'employeur veille au respect des règles définies aux articles L. 1225-12 à L. 1225-15 du code du travail dans les cas énumérés par ce dernier.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus est lié à l'obligation, pour la salariée enceinte, d'en informer son employeur.


Article 18 - Indemnité transport du personnel non-cadre

Prise en charge des frais de transports publics

Conformément à la loi l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Sous réserve des dispositions ci-dessus, il est prévu une indemnité pour les salariés utilisant les services de la SNCF.



Salariés utilisant la SNCF

Le salarié habitant à une distance égale ou supérieure à 2 kms de son lieu de travail et utilisant pour se rendre à son travail les services de la SNCF recevra une indemnité destinée à participer à ses frais de transport, dans la limite d'un plafond de 60 kms (120 kms aller-retour).

Cette indemnité est versée pour chaque jour travaillé entraînant un déplacement, quelle que soit la durée journalière de travail. Elle est calculée en fonction de la distance entre la gare de départ et la gare d'arrivée et est égale pour chaque jour travaillé aux valeurs indiquées à l'annexe I du présent accord.

Dans l'hypothèse où le salarié serait obligé d'utiliser un autre moyen de transport en complément de celui de la SNCF, la distance totale prise en compte pour le calcul de l'indemnité sera celle comprise entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Prise en charge des frais de transports personnels

Le salarié habitant à une distance égale ou supérieure à 2 kms de son lieu de travail et contraint d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre à son travail (notamment en raison de ses horaires de travail ou de l'absence de transport en commun), recevra une indemnité destinée à participer à ses frais de transport, dans la limite d'un plafond de 60 kms (120 kms aller-retour).

Cette indemnité est versée pour chaque jour travaillé entraînant un déplacement, quelle que soit la durée journalière de travail. Elle est calculée en fonction du nombre de kilomètres entre le domicile de l'intéressé et son lieu de travail. 

Elle est égale, pour chaque jour travaillé, aux valeurs indiquées dans le barème figurant à l'annexe I du présent accord.

Pour le calcul de la distance domicile/travail, est prise en compte la distance routière la plus courte entre :
-  le lieu où le salarié réside habituellement,
-  et l'entrée habituelle de l'établissement ou de l'entreprise pour ledit salarié.

Cette distance est mesurée, pour chaque salarié, à l'aide du même outil/logiciel de calcul de distances routières déterminé par l'employeur.

Le salarié doit fournir à l'employeur les éléments justifiant de cette prise en charge, au regard des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale, lorsqu'il les lui demande. En cas de refus du salarié, l'employeur sera fondé à suspendre le versement de l'indemnité kilométrique.

Dispositions communes

Aucun titre d'abonnement ne sera pris en charge et aucune indemnité ne sera versée au salarié dans le cas où il existe un service de transport collectif du personnel, organisé ou subventionné par l'entreprise, compatible avec ses horaires de travail et lorsqu'il peut en bénéficier, compte tenu du lieu où il réside.

La prise en charge de ces frais de transport ne peut en aucun cas être supérieure au montant des frais de transport réels.

Les dispositifs mentionnés au présent article ne peuvent se cumuler entre eux ni avec un dispositif légal ayant le même objet.

Evolution du barème

Le barème tel que détaillé en annexe I fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, qui étudieront son évolution en tenant compte de la variation du barème de l’administration fiscale pour l’appréciation des frais de voiture automobile dont peut faire état un contribuable ayant opté pour la déduction de ses frais réels, pour une puissance de 7 cv et une distance jusqu’à 5000 kms par an.

Article 19 - Remplacement provisoire à un emploi de classification supérieure 

Une indemnité de remplacement est versée dans les conditions et modalités suivantes :

- les compétences, mises en œuvre effectivement lors du remplacement d’un salarié absent de son poste de travail, relèvent d’un coefficient supérieur au coefficient personnel du salarié effectuant le remplacement ;
- la durée du remplacement est au moins égale à six jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de quatre semaines glissantes ;

- à défaut de mesures plus favorables, l’indemnité de remplacement est égale à 100% de la différence entre le salaire de base brut mensuel de l’intéressé et le salaire minimum en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement ou à défaut le salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de la fonction occupée. Les majorations et primes éventuelles liées à la fonction provisoirement occupée s’ajoutent et se substituent à celles liées à la fonction précédemment occupée.

Article 20 - Promotion et suivi individuel de salaire

20.1 – Promotion

Toute promotion individuelle, faisant passer un salarié d’un coefficient de la classification à un échelon plus élevé, doit s’accompagner d’un relèvement de son salaire de base. Ce dernier devra au moins être égal à 2% du salaire de base de l’intéressé.

20.2 - Examen de la situation individuelle

Dans le cadre des politiques en place de progressions individuelles de salaire, tout salarié ayant exercé de façon continue la même fonction pendant trois ans, dans le même coefficient, sans progression individuelle de salaire pendant cette même période, bénéficie d’un examen
de sa situation, pour mettre au point en commun les moyens d’une progression réelle.

Article 21 – Mobilité professionnelle

La mobilité, qu’elle soit géographique ou non, expression d’une volonté partagée entre le salarié et l’employeur, constitue un moyen de dynamiser son évolution professionnelle.
Les frais de déplacement et de déménagement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge sont pris en charge par l’employeur en cas de changement de résidence nécessité par un changement de lieu de travail à l’occasion d’une mobilité :
• soit au sein ou vers un autre établissement ;
• soit vers une entreprise d’un même groupe de sociétés ;
• soit dans le cadre d’une « mutation concertée » au sens de l’article 6 ci-dessus.
Préalablement à toute décision, les nouvelles conditions d’emploi et de travail ainsi que les mesures d’accompagnement de la mobilité sont définies avec le salarié au cours d’un entretien. En tout état de cause, les conditions dans lesquelles est effectuée la mobilité (délai, période probatoire) ainsi que les modalités financières l’accompagnant (frais de déplacement, déménagement du mobilier, frais de transport, indemnités diverses) doivent faire l’objet d’une confirmation écrite au moins 30 jours avant le transfert, remise au salarié par son entreprise ou son établissement de départ.

Sauf dispositions contraires convenues avec le nouvel employeur, l’entreprise ou l’établissement de départ est seul, vis-à-vis du salarié, tenu au paiement des modalités financières prévues ci-dessus.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté antérieure.

A l’occasion de son déménagement, le salarié a droit à trois jours d’absence pour déménager.
Ce temps est payé comme temps de travail effectif, hors indemnités représentatives de frais et hors quota d’heures supplémentaires.

Lorsque le salarié ne peut procéder immédiatement au transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux (scolarité, santé, profession du conjoint...) il est considéré comme étant en déplacement. La durée de cette période à convenir au préalable entre la société de départ et l’intéressé ne peut excéder neuf mois. 

Les modalités d’indemnisation applicables seront définies d’un commun accord.

Article 22 - Changement d’emploi

En cas de nécessité de changement d’emploi consécutif soit à une mutation interne effectuée pour des raisons d’ordre technique ou économique, soit à une déficience physique définitive attestée par le médecin du travail, l’entreprise s’efforce de rechercher au salarié une nouvelle affectation lui permettant de maintenir sa rémunération antérieure, de mettre en œuvre ses compétences validées ou d’acquérir de nouvelles compétences.

En tout état de cause, l’intéressé conserve sa classification antérieure. Lorsque ce changement d’emploi a pour conséquence de priver, totalement ou partiellement, l’intéressé ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans son poste ou son régime d’horaire de travail, du versement de primes ou de majorations de rémunération liées à l’emploi ou aux conditions d’emploi qu’il occupait précédemment, ces dernières lui sont maintenues sous forme d’indemnité temporaire :
•  à 100% pendant les douze premiers mois ;
• à 75% pendant les douze autres mois suivants.

Lorsque le salarié bénéficiaire de l’indemnité temporaire précédente a au moins trente ans d’ancienneté professionnelle, l’indemnité temporaire au taux de 75% est versée durant autant de mois que le nombre d’années d’ancienneté dans le poste ou le régime d’horaire de travail, comme ci-dessus précisé. Ce nombre de mois est au minimum égal à douze. Le versement de cette indemnité cesse avec la fin du contrat de travail.

Cette indemnité est déterminée en prenant pour assiette la moyenne des primes, versées au cours des douze mois précédents, liées à l’emploi et aux conditions d’emploi telles que les majorations versées en contrepartie des horaires de travail particuliers.
En tout état de cause, le montant de cette indemnité temporaire ne doit pas avoir pour effet de porter le total de la nouvelle rémunération mensuelle, indemnité temporaire comprise, à un niveau supérieur à celui de l’ancienne rémunération mensuelle, primes et majorations comprises.

Cette indemnité ne donne pas lieu à revalorisation dans le cadre des politiques salariales des entreprises.

Le montant de l’indemnité restant due peut, à la demande du salarié, être capitalisé et versé en une seule fois au cours de la deuxième moitié de la période de versement.

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en un contrat de travail à temps partiel, l’indemnité temporaire est calculée au prorata du nouveau temps de travail, au moment de cette transformation.

Article 23 - Prime de la Saint Eloi

À l'occasion de la fête de la Saint Eloi, le salarié non-cadre bénéficie d'une prime dont le montant est égal à deux journées de rémunération correspondant à sa rémunération d'une journée de travail ce jours-là.

Cette prime est versée au salarié ayant travaillé le jour de la Saint-Eloi. 

Pour le versement de la prime, est considéré comme ayant travaillé le salarié :
-  en repos ce jour-là, en application de son horaire individuel ou de l'horaire de son service ;
-  en congés payés ou en absence autorisée ;
-  faisant partie d'un service continu et étant de repos ce jour-là ;
-  absent pour maladie ou accident du travail ou en congé de maternité, lorsque la Sainte-Barbe se situe dans la période de versement par l'employeur des allocations complémentaires ;
-  absent pour un stage de formation professionnelle ;
-  effectuant un stage de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Le salarié qui n'a pas travaillé le jour de la Saint-Eloi, pour quelque motif que ce soit autre que ceux mentionnés ci-dessus, n'a pas droit à la prime.

La Saint-Eloi n'étant pas un jour férié, le travail, ce jour-là, ne comporte pas de majoration à ce titre.

III.3. Dispositions spécifiques aux salariés postés et à feu continu

Article 24 - Temps de pause
Les conditions qui régissent la durée du temps de pause, ses modalités ainsi que les conditions de l’assimilation de ce temps à du travail effectif pour les salariés travaillant en horaires postés sont celles prévues par la législation en vigueur.
Ce temps de pause, qui est de 30 minutes par poste, est payé comme si le salarié n’avait pas interrompu son travail.

Article 25 - Indemnité unique de restauration sur le lieu de travail 

Le salarié travaillant en horaires postés, ou exceptionnellement en horaires postés, et contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses horaires, perçoit pour chacun des postes effectivement travaillés une indemnité de repas compensant les frais supplémentaires de nourriture engagés.

A cet effet, il convient de considérer que le salarié est « contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses horaires » chaque fois que le temps de pause, réservé au repas, se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise, ou ne lui permet pas de rentrer chez lui ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise.

Cette indemnité correspondant à un remboursement forfaitaire de frais de restauration sera versée dans son intégralité pour chaque poste de travail de 3 heures minimum.

L’indemnité de restauration sur le lieu de travail n’est versée qu’au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au second alinéa du présent article. Elle n’est pas versée au titre des jours non travaillés, qu’ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d’une maladie ou d’un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

L’évolution de l’indemnité de repas fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux. Son montant évoluera en tenant compte notamment de l’environnement économique et de la variation du plafond d’exonération des frais professionnels relatif au remboursement des frais de repas d’un salarié non-cadre, sans pour autant être automatique. 

Son montant actuel est de 4,65€.

Article 26 - Majoration feu continu

La compensation de l’ensemble des contraintes attachées au régime horaire en continu pratiquant un horaire de 33 heures 36 minutes fait l’objet d’une majoration du salaire brut de base mensuel de 21,88%.

En cas de réalisation d’heures au-delà du régime à feu continu applicable, les heures supplémentaires réalisées un jour qui ne devait pas être travaillé donneront lieu à une majoration de salaire de 100%, portée à 125% s’il s’agit d’un dimanche et/ou d’un jour férié.


III.4. Dispositions liées à l’exercice du droit syndical

Article 27 – Droits syndicaux

27.1 Participation aux réunions des instances syndicales

Les salariés peuvent demander à leur employeur une autorisation d’absence non rémunérée pour participer aux congrès et aux réunions des instances de direction de leur organisation syndicale.

Cette demande d’absence doit être présentée au moins une semaine à l’avance, accompagnée de la convocation écrite de l’organisation syndicale. Elle fait l’objet d’une réponse écrite notifiée à l’intéressé dans les deux jours ouvrés suivant le dépôt de la demande. Le défaut de réponse vaut acceptation.

Elle peut être refusée en cas d’absences simultanées dans le même service, pour un motif analogue, entraînant une gêne sensible dans le fonctionnement de ce dernier.

Le temps passé pour participer à ces activités est considéré comme temps de travail effectif au regard de l’ensemble des dispositions de la Convention Collective, à l’exception de celles relatives au maintien du salaire et sans que les dépassements éventuels d’horaire soient comptabilisés dans le quota d’heures supplémentaires de l’intéressé.

27.2 Exercice temporaire de responsabilités syndicales hors de l’entreprise

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter l’entreprise pour remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci bénéficie d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise, dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Cette demande doit être présentée à la société, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.

En cas de réembauchage, l’intéressé bénéficie de tous les droits qu’il avait au moment de son départ de l’établissement, et notamment de ceux liés à l’ancienneté.

A son retour, et pour permettre à l’intéressé une évolution de carrière tenant compte de l’exercice de ses responsabilités, celui-ci bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel sont examinées, s’il y a lieu, les actions de formation adaptées à entreprendre.



Titre IV – Dispositions finales

Article 28 – Suivi de l’accord et clause de conciliation


28.1 Suivi de la mise en œuvre de l’accord :

L’application du présent accord sera suivi au niveau du comité social et économique.

Au cours des deux premières années d’application, un point sera réalisé à chaque réunion.

Passé les deux premières années d’application de l’accord, le CSE fera une fois par an le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.


28.2 Clause de conciliation préalable 

Les parties signataires, soucieuses d’éviter tout contentieux néfaste à des relations sociales stables, conviennent de se rencontrer selon la procédure décrite ci-dessous en cas de différend lié à l’application ou à l’interprétation des dispositions de l’accord.

La mise en œuvre de la procédure de conciliation est un préalable obligatoire à toute action en justice.

En cas de désaccord relatif à l’application ou l’interprétation des dispositions de l’accord, la partie intéressée devra saisir l’autre partie par lettre RAR exposant la difficulté.

Les parties se réuniront dans un délai maximal de 3 mois et organiseront au moins 3 échanges de conciliation afin de trouver une position commune.

A défaut de position commune à l’issue de cette procédure de concertation, les parties acteront leur désaccord. 

Article 29 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il produit ses effets à compter du 1er janvier 2024.

Article 30 – Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 31 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 32 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la société à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera ensuite déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre,

Le 27/07/2023 

En autant d’exemplaires que de signataire +1 pour la remise au greffe du Conseil de Prud’hommes




• Le syndicat CGT représenté par Monsieur                         , délégué syndical





• Le syndicat FO représenté par Monsieur                           , délégué syndical





• Le syndicat CFDT représenté par Monsieur                  , délégué syndical





• La société représentée par Monsieur                         , directeur des ressources humaines

















ANNEXE I – Indemnité d’éloignement





















ANNEXE II – Classification et rémunération des apprentis
Classification
Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage sont classés suivant la classification définie ci-dessous. 
Groupe 3 : Relèvent du groupe 3 de la classification les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant au-delà du 1er échelon du niveau III coefficient 215.
Groupe 2 : Relèvent du groupe 2 de la classification les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau II coefficient 170 et le 1er échelon du niveau IV coefficient 255. 
Toutefois, sauf dans le cas de la préparation d’une mention complémentaire à un certificat d’aptitude professionnelle ou à un brevet d’études professionnelles, lorsque, à l’issue d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat d’apprentissage est conclu entre le même salarié et la même entreprise, en vue de la préparation d’une autre qualification, le salarié qui aura réussi aux épreuves de la précédente qualification sera classé, au titre du nouveau contrat, au moins dans le groupe 2.
Groupe 1 : Relèvent du groupe 1 de la classification, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau I coefficient 140 et le 3e échelon du niveau II coefficient 190.
Rémunérations minimales : Afin d’attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit. La rémunération minimale d’un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic, déterminé au paragraphe 1 ci-dessous, sans pouvoir être inférieure, sur l’année, à la rémunération annuelle garantie définie au paragraphe 2 ci-dessous.
Paragraphe 1 : Pourcentage du Smic applicable
Par dérogation aux dispositions fixées par l’article D. 6222-26 du Code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage est fixé comme suit : 
1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
a) 35 % du Smic pendant la première année d’exécution du contrat
b) 45 % du Smic pendant la deuxième année d’exécution du contrat
c) 55 % du Smic pendant la troisième année d’exécution du contrat. 

2° Pour les jeunes âgés de 18 ans et plus :
a) 55 % du Smic pendant la première année d’exécution du contrat
b) 65 % du Smic pendant la deuxième année d’exécution du contrat
c) 80 % du Smic pendant la troisième année d’exécution du contrat.
En cas de changement de tranche d’âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d’anniversaire du bénéficiaire du contrat d’apprentissage.
Paragraphe 2 : Rémunérations annuelles garanties 
Barème : Il est créé, au profit des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 3 groupes de la classification figurant ci-dessus.
GROUPE 1 : Pour les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, classés dans le groupe 1, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale applicable dans l’établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau I coefficient 140, les pourcentages, en fonction des tranches d’âge et de l’ordre des années, fixés paragraphe 1 ci-dessus.
GROUPE 2 : Pour les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, classés dans le groupe 2, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale applicable dans l’établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau II coefficient 170, les pourcentages, en fonction des tranches d’âge et de l’ordre des années, fixés au paragraphe 1 ci-dessus.
GROUPE 3 : Pour les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, classés dans le groupe 3, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant, à la valeur de la rémunération minimale applicable à l’établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau III coefficient 215, les pourcentages, en fonction des tranches d’âge et de l’ordre des années, fixés au paragraphe 1 ci-dessus.
Application : La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail à laquelle l’entreprise est soumise. Les rémunérations annuelles garanties prévues par le barème ci-dessus sont applicables, prorata temporis, en cas d’entrée en fonction en cours d’année, de suspension du contrat de travail ou de départ de l’entreprise en cours d’année. En cas de modification, au cours d’une année, du pourcentage applicable à la rémunération minimale garantie, la garantie annuelle applicable à l’intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables. Pour l’application des garanties annuelles de rémunération, il est tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu’en soient la nature et la périodicité, y compris les éventuelles compensations salariales pour réduction d’horaire, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye et supportant les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l’exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole. En application de ce principe, sont exclues de l’assiette de vérification les participations découlant de la législation sur l’intéressement et n’ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale.