SOMMAIRE






		


				
Préambule

La direction et les représentants du personnel souhaitent  favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. 
L’accord initial signé en 2021 témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. 
Au terme d’une année de pratique du télétravail dans l’entreprise, il est décidé d’apporter les modifications suivantes qui détermineront les conditions d’exécution à compter du 01/09/2022 : 
Article 1 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable à tous les salariés de la société NAVIGACOM ayant validé leur période d’essai ou justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois.
A l’issue du premier mois de période d’essai en présentiel à plein temps, et avec l’accord du Manager, il sera possible de bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire jusqu’au terme de celle-ci, sur demande du collaborateur. Ce dispositif permettra au salarié d’apprécier ses capacités au télétravail et à l’employeur d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. 
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et exceptionnel. 
Le présent avenant a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel et exceptionnel au sein de l’entreprise. 
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours annuels durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. 
Les spécificités du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 13 de l’avenant.     
	
Article 3 : Conditions de passage en télétravail

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 

3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

3.2 Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 
Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. 

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 
Ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre : 

D’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
D’un stage

3.4 Domicile du salarié propice au télétravail

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier des installations électriques. 
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle. 
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, le logement doit notamment disposer : 
d’une installation électrique conforme, qui fera l’objet d’une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents 

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client. 

3.5 Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. 
Le matériel du salarié et son environnement de travail seront adaptés après demande de préconisation auprès de la médecine du travail. 

3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s'opérera selon les critères objectifs suivants : 
Eloignement géographique / Temps de transport

Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande préalable  par courriel à son supérieur hiérarchique N+1, avec copie aux services RH.
Le supérieur hiérarchique N+1 dispose d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser la demande par courriel avec copie aux services RH. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. L’absence de réponse dans le délai d’une semaine vaut refus. Le salarié peut cependant renouveler sa demande.
En cas d’accord, seront précisés les éléments suivants dans l’écrit : 
la date de début du télétravail 
le nombre de jours de télétravail par an 
le lieu d’exercice du télétravail 
le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité 
la période d’adaptation 
la plage horaire pendant laquelle le salarié pourra être joint
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet 
les règles de sécurité applicables 
Le télétravail ne pourra être mis en place qu’aux conditions de fournir au service administratif les documents suivants :
l'attestation de conformité électrique qui sera transmise au salarié et devra être retournée complétée et signée,
l'attestation d’assurance qui précise la couverture du salarié pour faire du télétravail à son domicile
et 
de remplir le fichier de suivi du télétravail, au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.

Article 5 : Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à plein temps dans les locaux de l'entreprise. 

5.2 Suspension ponctuelle

Le supérieur hiérarchique N+1,  le Responsable RH ou la Direction des Opérations pourront, sous réserve du respect du délai de prévenance de 48 heures, suspendre le télétravail du salarié en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande client. 

Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit (courriel) et transmise également aux autres parties (cf. ci-dessus). 
5.3 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. La réversibilité peut être demandée par le salarié comme par l’employeur.

5.3.1 Réversibilité demandée par le salarié
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son supérieur hiérarchique N+1,  et respecter un délai de prévenance d’une semaine. 
5.3.2 Réversibilité demandée par l’employeur
A l’issue de la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique N+1, le Responsable RH ou la Direction des Opérations peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation de l’entreprise
déménagement du salarié
logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité 
Le supérieur hiérarchique N+1,  à l’origine de la demande de réversibilité devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit (courrier, courriel  avec accusé de réception). 
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de domaine,  de mission, le supérieur hiérarchique N+1, le Responsable RH ou la Direction des Opérations pourront mettre fin au télétravail par une notification écrite et transmise également aux autres parties. 
Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. 
La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. 
Le salarié pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique N+1, au Responsable RH ou à la Direction des Opérations en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
Article 6 : Modalités de régulation de la charge de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. 
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos, mais également leur durée contractuelle de travail pour les salariés qui ne sont pas au forfait-jour.  
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet d’un point d’attention lors de l’entretien annuel du salarié. 
Article 7 : Organisation du travail

7.1 : Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail ne peut être exercé que dans la limite de :
110 jours* par an (base 2,5 jours par semaine) pour les salariés dont le temps de transport entre leur résidence principale et les locaux de Navigacom est inférieur à une heure (trajet simple).

131 jours* par an (base 3 jours par semaine) pour les salariés dont le temps de transport entre leur résidence principale et les locaux de Navigacom se situe entre une heure et moins de deux heures (trajet simple).

153 jours* par an (base 3,5 jours par semaine) pour les salariés dont le temps de transport entre leur résidence principale et les locaux de Navigacom est supérieur à deux heures (trajet simple).
*(Base 218 jours de travail annuel).
Le calcul du temps de transport s’effectuera via l’application RATP ou SNCF (aux heures de pointe).
Toute autre modalité d’exercice du télétravail devra faire l’objet d’un accord écrit (courriel) du supérieur hiérarchique N+1.
Ce forfait compris entre 110 et 153 jours annuels est utilisé sur l’exercice comptable de l’entreprise soit du 01/09/N au 31/08/N+1 : les jours non consommés ne sont pas reportables sur l’exercice suivant.
Les jours de télétravail se décomptent à l’année.

Le quota de jours annuels de télétravail ne peut être dépassé et fera l’objet d’un suivi régulier communiqué à chacun des salariés.

Une fois le compteur consommé en intégralité, le salarié aura l’obligation d’exécuter son travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la fin de l’exercice en cours.

Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et ses responsables hiérarchiques opérationnels (Directeurs de Mission).
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures par courriel sauf circonstances exceptionnelles. 
Le salarié qui souhaite modifier un jour de télétravail dans un délai de moins de 48h devra préalablement obtenir la validation de ses responsables hiérarchiques opérationnels (Directeurs de Mission).

Le responsable hiérarchique pourra, à titre exceptionnel et selon les besoins opérationnels, modifier le jour de télétravail du salarié avec un délai de prévenance de 48h (sauf urgence avérée).

Il est précisé que chaque période de télétravail journalier est considéré comme décomptant une journée complète du forfait

7.2 : Journées communes en présentiel : 2 jeudis mensuels

Afin de perpétuer un lien étroit entre les salariés et l’entreprise, la Direction demande à chaque salarié une présence dans les locaux 2 jeudis par mois (au choix du salarié) ; cette disposition fera l’objet d’une note interne.

7.3 : Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Salariés en forfait “heures” : 
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur les plages horaires suivantes : 9h-13h / 14h -18h.  
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter/répondre à  sa messagerie.
Salariés en forfait “jours” :
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en  forfait annuel en jours. Ceux-ci ne sont pas soumis à une plage horaire de disponibilité mais ils s’engagent à  répondre au téléphone, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter/répondre à sa messagerie.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9h à 19h.  

Article 8 : Contrôle du temps de travail

8.1 : Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7 h 17 de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise, soit entre 9 h 00 le matin et 19 heures le soir. 
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7 h 17 par jour. Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les salariés concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans l’entreprise.

8.2 : Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le télétravailleur en forfait jours doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. 
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. 
Article 9 : Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent :
d’un ordinateur portable,
d’un smartphone.
A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf dans l’hypothèse d’un aménagement de poste sollicité par la médecine du travail. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le Responsable SI.
Le salarié est tenu d’utiliser dans le cadre du télétravail le matériel mis à sa disposition par l’employeur ou par le client . Il est strictement interdit d’utiliser son matériel informatique personnel.

Article 10 : Frais professionnels et indemnisation

10.1 : Frais professionnels

Toute demande de remboursement de frais supplémentaires « spécifiques » engagés par le salarié pour exercer son travail dans le cadre du télétravail, fera l'objet d'une demande préalable auprès de l'employeur et sera remboursé sur note de frais.

10.2 : Indemnisation

Il n'est pas prévu d'indemnisation forfaitaire car le télétravail relève d'une demande volontaire du salarié et n’est pas imposé par l'entreprise. 
Article 11 : Assurance couvrant les risques de télétravail
 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, mentionnant l’activité de télétravail de façon explicite.
Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail

12.1 : Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
12.2 : Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant son temps de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.

12.4 : Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui sont portées à sa connaissance et de se conformer à la Charte Informatique mise en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion, tel que précisé dans la Charte sur le Droit à la Déconnexion.

12.5 : Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 13 : Télétravail exceptionnel

Les dispositions des articles 1 à 5 du présent avenant ne s‘appliquent pas au télétravail exceptionnel.
13.1 : Télétravail exceptionnel (à la demande du salarié) 

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel au moins 48 heures avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Il formalisera sa réponse par mail dans un délai de 24 heures.
Ce télétravail exceptionnel et ponctuel pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Sa durée sera décomptée du quota annuel du salarié concerné.

13.2 : Télétravail exceptionnel (à la demande de l’employeur) 

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
Article 14 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 
Article 15 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique par exemple) le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel. 
Article 16 : Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant entrera en vigueur le 01/09/2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 17 : Clause de rendez-vous, révision, dénonciation

17.1 : Clause de rendez-vous 

Un bilan de l’application de l’avenant sera établi à la fin de l’exercice 2022-23, année de mise en place du présent avenant     . 

Les parties se réuniront (prévoir l’échéance) afin de dresser un bilan de son application et d’envisager une éventuelle révision. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent avenant. 

17.2 : Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. 

17.3 : Dénonciation

Le présent avenant ne pourra être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS, ainsi qu’à l’autre partie signataire.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent avenant.
Article 18 : Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du Travail le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et publié dans le drive partagé de l’entreprise.


Fait en 3 exemplaires originaux


A Puteaux, le 04/08/2022

Signature des membres du CSE					Signature de la Direction

xxx, titulaire						
									



xxx, Suppléant