Avenant n°1 de révision de l’accord relatif au télétravail
du 4 Novembre 2019 au sein de la MSA Sud Aquitaine


Le présent avenant est conclu d’une part entre



- la MSA SUD AQUITAINE
1, place Marguerite Laborde 64017 PAU Cedex 9
représentée par XXXXX – Directeur Général



Et d’autre part,


- le syndicat C.F.D.T 
représenté par XXXXX 


- le syndicat C.G.T
représenté par XXXXX


- le syndicat FO 
représenté par XXXXX 


Les parties signataires conviennent, par le présent avenant, de modifier les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 4 novembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code  du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient.

Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Cet avenant prendra effet au 1er juillet 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L'ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la MSA Sud Aquitaine conclu le 4 novembre 2019  est supprimé et remplacé comme suit :


« ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA MSA SUD AQUITAINE »



SOMMAIRE






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Article 19. Publicité et dépôt………………………………………………………….………13




Préambule


La négociation du présent accord s’inscrit dans le prolongement des négociations de l’accord signé le 20 octobre 2021 par la FNEMSA et les Organisations syndicales représentatives au plan national ; il traduit la volonté des parties signataires de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA. 

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser  l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.


Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements.
Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement et à la qualité de vie travail



En préambule, les parties signataires ont souhaité réaffirmer les grands principes devant conduire  au déploiement du télétravail au sein de la MSA Sud Aquitaine.

Il est ainsi rappelé que :

La thématique du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise

Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi l’employeur devra s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.



Article 1. Définition du télétravail 

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »


Article 2. Objet de l’accord

Compte tenu de l’objectif de donner une nouvelle impulsion au déploiement du télétravail, le présent accord précise les modalités de déploiement du télétravail, au sein de la MSA Sud Aquitaine.


Article 3. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux employés, cadres et praticiens (hors praticiens cadres dirigeants) de la MSA Sud Aquitaine.


Article 4. Volontariat et réversibilité

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du volontariat et de la réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.

Les parties signataires du présent accord indiquent que l’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Afin de pérenniser le bénéfice du télétravail aux salariés concernés, l’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance du présent accord.

Le principe de la réversibilité doit permettre au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail ou d’en modifier les conditions, en formalisant par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Dans le mois qui suit l’agrément de l’accord, les salariés qui souhaitent télétravailler devront formuler leur demande auprès de l’employeur.


Article 5. Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord prévoient que le télétravail puisse s’exercer :

au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur
au sein d’un autre lieu déclaré par le salarié, sous réserve d’une connexion au réseau suffisante pour travailler dans les mêmes conditions que sur site, d’un espace de confidentialité garantissant le respect du secret professionnel et permettant le retour sur site dans la journée en cas de problèmes techniques.

L’exercice du télétravail dans un tiers lieu nécessite la déclaration par le salarié et l’accord préalable de l’encadrement.


Article 6. Conditions d’accès au télétravail

Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail : 

6.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent avec force l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.

Le nombre de télétravailleurs au sein de l’entreprise doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.

Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

6.2. Conditions relatives à l’activité exercée

La possibilité de télétravailler est évaluée au regard des activités télétravaillables du salarié.
Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.

Pour les salariés qui exercent des activités à la fois télétravaillables et non télétravaillables : sous réserve d’évaluation par l’encadrement, ces salariés pourront accéder au télétravail dans la mesure où leurs activités télétravaillables pourront  être regroupées sur 1 ou 2 jours maximum sur la semaine et à condition que la continuité de service et la performance du service n’en soient pas affectées. 
Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ces dispositions engendrent soit un isolement de certains salariés, soit une fragilisation de la communauté de travail. 

Les parties signataires rappellent que la liste des activités non éligibles est définie localement par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE.
Cette liste fera l’objet d’une réévaluation tous les 2 ans.


6.3. Conditions tenant au salarié

Les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.


L’évaluation de l’autonomie relève du responsable hiérarchique et s’appuie notamment sur les critères suivants lesquels sont cumulatifs :

capacité à appliquer les consignes et les procédures
capacité à prioriser et organiser les tâches
capacité à accéder aux ressources et aux outils de travail et d’en faire un usage conforme à ce qui est attendu
capacité à respecter les objectifs et les délais assignés.

L’autonomie du salarié est réévaluée régulièrement par l’encadrement afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible. Il en va de même a fortiori en cas de changement de poste.

Si la possibilité d’accéder au télétravail a été refusée au salarié en raison d’une autonomie insuffisante, des mesures d’accompagnement seront mises en place pour obtenir l’autonomie requise ; la demande sera alors réexaminée.

Le refus par l’employeur de la demande du salarié d’accès au télétravail doit être motivé et notifié au salarié par écrit. 

Les salariés nouvellement embauchés ne pourront accéder au télétravail qu’à l’issue d’une période de présence minimum de 3 mois et sous réserve de l’évaluation des critères d’autonomie. La mise en place du télétravail s’effectuera de façon progressive à raison d’un jour de télétravail par semaine pendant 3 mois, avec un bilan à l’issue de cette période, afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.


6.4. Conditions liées au domicile du salarié

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante et lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

A cet effet :

le salarié doit fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié.
l’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme. Un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique est remis à l’ensemble des salariés effectuant une demande de télétravail.

En cas de changement de domicile, les parties signataires du présent accord actent que le télétravail sera maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.




Article 7. Organisation du télétravail

7.1 Fixation des jours de télétravail 


Présence minimale sur site

Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.


Dispositions générales :

Les employés, cadres et praticiens accèdent au télétravail à raison de :

2 jours par semaine au maximum si leur taux d’activité est supérieur ou égal à 90%
1 jour par semaine si leur taux d’activité est inférieur à 90%.


Dispositions spécifiques :

Les cadres de niveau 5 à 8 et les praticiens, compte tenu des contraintes spécifiques à l’organisation de leur travail, organisent leur télétravail dans la limite d’un forfait annuel de 45 jours à prendre régulièrement tout au long de l’année.
Ce nombre de jours sera proratisé l’année de démarrage de l’accord en fonction de la date de son entrée en vigueur

Les jours de présence sur site sont identiques pour les télétravailleurs d’une même unité de travail afin de garantir les jours de regroupement sur site, gage de cohésion et de préservation du lien social. 

Les jours de télétravail s’exercent, au choix, sur les autres jours de la semaine.

Par ailleurs, sous réserve de garantir la condition de présence minimale dans l’unité de travail, les parties s’accordent pour que soient autorisés des aménagements visant à introduire souplesse de l’organisation et alternative aux déplacements. Ainsi, des autorisations de télétravail supplémentaires peuvent être accordées par l’encadrement
dans le cadre d’une absence d’une ½ journée (CP, RTT) : possibilité de télétravailler l’autre ½ journée
dans une situation de retour de RDV extérieur : en fonction du temps de travail restant à effectuer ou de la distance, le salarié a la possibilité de terminer sa journée en télétravail si son activité ne nécessite pas un retour sur le lieu habituel de travail.


L’annulation d’une journée de télétravail par l’employeur est possible dans le respect d’un délai de prévenance de 48h00.
Les salariés ne peuvent reporter des journées de télétravail non effectuées.



Mise en œuvre de mesures spécifiques

Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés :

salariés titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : l’employeur aménage en priorité le poste de travail du salarié dans l’entreprise et s’assure ensuite que ce poste de travail est accessible en télétravail. Dans un second temps, il examine la possibilité de supporter la dépense d’aménagement de poste supplémentaire en télétravail.

salariées enceintes : dans le cadre de l’article 14 relatif au télétravail occasionnel, 4 semaines avant la date de début de leur congé légal de maternité, les salariées enceintes pourront accéder au télétravail occasionnel, selon des modalités d‘organisation à définir avec l’encadrement.

Retour sur site 

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

Modalités de retour sur le lieu habituel de travail :

en cas de problème technique ponctuel lié à la situation de télétravail et  hors indisponibilité générale des outils institutionnels, le salarié informe son encadrement dans les meilleurs délais ;  ils conviennent ensemble de la façon dont le télétravailleur effectuera son temps de travail. Tout temps de travail non effectué en raison de telles circonstances devra être compensé par la consommation d'un jour ou d'une demi journée d'absence ou être rattrapé dans le cadre de l'accord en vigueur sur le temps de travail

en cas de problème technique récurrent : l’autorisation de télétravailler pourra être remise en cause avec cessation immédiate de l’activité de télétravail.


7.2 Temps de travail

Il est rappelé que toutes les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Les parties signataires s’accordent pour que l’encadrement porte une attention particulière à la régulation du temps de travail tel que définie dans l’avenant n°3 à l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 7 Décembre 2009 au sein de la MSA Sud Aquitaine, signé le 24 Août 2020.

L’employeur peut contacter le salarié dans le cadre de l’amplitude journalière de travail prévue dans cet avenant. Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à la MSA Sud Aquitaine.
Les heures de travail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu.
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.

7.3 Suivi de l’activité et charge de travail

Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, seront évoquées les conditions d’activité du télétravailleur, sa charge de travail, le respect des objectifs et des échéances fixés.

7.4 Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.
A cet effet, le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé et la préservation de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord local signé le 28 Septembre 2018.

Les parties signataires rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail et qu’il doit porter à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses jours et horaires d’indisponibilité par les moyens suivants :

a minima, inscrire ses jours d’absence dans l’agenda «  Outlook »
instaurer une réponse automatique pendant ses absences afin d’informer les interlocuteurs internes et externes
prévoir le renvoi vers d’autres interlocuteurs en cas d'absence.(messagerie de groupe, etc...)

Les salariés et plus particulièrement l’encadrement doivent veiller à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.
Ils ont la possibilité de désactiver leurs notifications professionnelles en dehors de leurs horaires de travail.


Article 8. Equipements et usage des outils numériques

Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.


Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la MSA Sud Aquitaine, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de la MSA Sud Aquitaine.


Article 9. Mise en place de formations au télétravail

9.1 Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, des actions de formation seront mises en place.
Celles-ci lui permettront notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail. 

9.2 Au profit des managers 

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel).

Des ateliers managériaux distanciels seront ainsi réalisés par des animateurs formés à cet effet.

Ces ateliers mis en œuvre au sein de l’ensemble des organismes ont pour objectifs : 
de développer de nouveaux modes de management collaboratifs, 
de permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).

En complément de ces actions, un dispositif de formation en mode digital sera mis en place afin d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes. 

Article 10. Prise en charge des frais professionnels

Les parties signataires prévoient une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité égale à 1,30 € par jour de télétravail.

Les jours de télétravail devront être déclarés par les salariés afin de leur permettre de justifier des exonérations sociales et fiscales liées à  l’indemnité.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Les parties signataires s’engagent à réexaminer le montant de l’indemnité en janvier de  chaque année.



Article 11. Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :
le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.
le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.


Article 12. Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.


Article 13. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent  la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.
A cet effet, un accord relatif aux modalités d’utilisation des outils collaboratifs dans le cadre du fonctionnement des instances représentatives du personnel a été signé le 13 Juillet 2021.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


Article 14. Télétravail occasionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans le cadre d’un évènement qui concerne un salarié ou un périmètre restreint de salariés (intempéries, grève des transports en commun, problème temporaire de santé, pics de pollution, etc...) à la demande du salarié.
Il peut aussi être sollicité par l’employeur pour un salarié ou un groupe de salariés.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties et l’information du service ressources humaines.


Article 15. Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place dans le cadre d’un évènement de force majeure qui concerne l’ensemble des salariés ou un large périmètre de salariés.

Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel : 
Consultation du CSE
Information des salariés


Article 16. Consultation du CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE.


Article 17. Suivi de l’application de l’accord

Un bilan annuel ayant pour objectif de suivre le déploiement du télétravail au sein de l’organisme et la mise en œuvre des recommandations sera réalisé.

Ce bilan annuel porte notamment sur :
le nombre de télétravailleurs
les modalités concrètes d’organisation du télétravail : nombre de jours, aménagements spécifiques, durée de l’autorisation, …

Au terme de la deuxième année de mise en œuvre de l’ensemble des dispositions arrêtées ci-dessus, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements ou évolutions à apporter au présent accord.


Article 18. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Chaque partie peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.




Article 19. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt, conformément à la règlementation en vigueur.





Fait à PAU, en 5 exemplaires originaux,
Le 13 Mai  2022



Pour la MSA	Pour le syndicat		Pour le syndicat		Pour le syndicat
Sud Aquitaine,	C.F.D.T,		C.G.T,			F.O,






XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX		XXXXXXXXXX