AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF au  TELETRAVAIL signé le  02 juin 2020
Entre les soussignés :
La Caisse d’Allocations Familiales de la Côte d’Or,
représentée par d’une part
et les organisations syndicales représentatives, d’autre part :
                                    		pour la CFDT
                         			pour  FO
Il a été conclu le présent accord.


Préambule : 

Les signataires du présent avenant souhaitent réaffirmer la primauté des principes suivants: 

La continuité d’activité de la Caf. 
L’existence d’un collectif de travail qui induit que les organisations de travail prévalent sur les organisations personnelles dans le fonctionnement de la Caf . 
L’équité de la répartition des tâches au sein d’un service  entre télé travailleurs et non télé travailleurs. 

Cet avenant a pour objectif d’ajuster certaines dispositions de l’accord de 2020 au regard de l’expérience acquise en matière de télé travail et afin de tenir compte du contexte actuel. 

Aussi différents articles de l’accord sont amendés comme le précise l’ article 1 du présent avenant: 
ARTICLE1 : MODIFICATIONS APPORTEES
  à l’article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail 
3.4 - Condition d’éligibilité du domicile
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l’honneur remplie par le salarié précise que  l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité et qu’il bénéficie de conditions favorables d’installation pour réaliser son travail à domicile 
à l’article 4 - Mise en œuvre du télétravail
4.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Un entretien est organisé entre le salarié concerné et son manager afin de communiquer toutes les informations nécessaires sur le télétravail.
Les demandes de télétravail sont exprimées lors de la campagne annuelle sur les temps de travail. Pour la première année de mise en place de cet accord, elles pourront faire l’objet d’une campagne spécifique au regard de la non concordance des dates d’agrément et de campagne. 
Une annexe à la note de direction précisera l’ensemble des activités et/ou emplois ne pouvant pas bénéficier du télétravail. 
Les demandes, après avis du manager, sont examinées et analysées par le Service Ressources Humaines au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Le manager stratégique doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs  et le choix des jours de  télé travail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son/ses services.
Les demandes sont formulées dans le cadre des campagnes annuelles sur le temps de travail organisées par la Caf de la Côte d’Or. 
La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans les délais prévus par la note d’information.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf de la Côte d’Or dans au délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et l’attestation sur l’honneur évoquée plus haut
4.3 – Préservation du lien avec la Caf de la Côte d’Or
4.3.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
4.3.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Il est ajouté le paragraphe suivant : 
- autres aménagements possibles pour des situations particulières 
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail ou le médecin traitant afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
De la même façon, l’employeur s’engage à étudier toute demande motivée de dérogation qui lui serait présentée par un salarié ou un représentant du personnel afin de voir les aménagements envisageables et leur durée. 
Dans le cas où la dérogation est demandée par un salarié non couvert par un avenant de télé travail, la Caf lui proposera d’en signer un sur une durée déterminée adaptée (ex: durée mentionnée sur le certificat médical du médecin) dans les conditions prévues dans l’accord. 
4.4.1 – Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an de septembre N à septembre N+1. Pour les salariés embauchés en cours d’année ou ne remplissant les conditions d’ancienneté qu’en cours d’année, cet avenant peut être conclu pour une durée plus courte débutant à la date postérieure à septembre N mais allant jusqu’en septembre N+ 1. 
Selon la date d’agrément la durée de l’avenant pourra être révisée pour la 1ère année .
En cas de nouvel avenant au contrat de travail, les jours peuvent être modifiés en fonction des besoins du service.
Situation en cas de changement domicile
Le nouveau domicile doit répondre aux normes définies à l’article 6
Par ailleurs, en cas de changement de domicile), il revient au salarié de remettre une nouvelle attestation sur l’honneur.
L’attestation d’assurance pour le nouveau domicile est à produire à l’employeur. De plus une nouvelle mesure du débit internet est à effectuer.
4.6 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. C’est pourquoi, quelle que soit la formule retenue, une présence minimum de 2 jours sur site par semaine est obligatoire, hors cas particulier (période de congés ou RTT). 
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers. Plusieurs options peuvent être proposées :
Avec 1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile 
En plus de ces jours fixes, une journée optionnelle supplémentaire de télétravail peut être demandée par le salarié. Cette journée optionnelle est accordée par le manager si et seulement si cela est compatible avec les obligations de service et les charges / moyens de son service.  Cette journée optionnelle, une fois acceptée par le manager, est à planifier au mois le mois de commun accord entre le salarié et son manager. Dans le cas où le manager accorde cette journée optionnelle, le salarié doit néanmoins respecter la présence minimale hebdomadaire sur site qui est de 2 jours. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, c’est la position du manager qui prime. 
Une enveloppe annuelle de 84 jours maximum, pour les salariés pour qui l’enveloppe jours est compatible avec leurs missions, et  les  contraintes de planning et de continuité d’activité de service, à utiliser avec l’accord du N+1, en fonction de l’activité et du présentéisme du service et dans un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
Cette enveloppe de 84 jours peut-être augmentée sur accord du manager dans les mêmes conditions et limites que les agents ayant des jours fixes de télétravail, à savoir que le salarié doit respecter la présence minimale hebdomadaire sur site qui est de 2 jours. 
La formule retenue sera fonction des quantités d’activités dématérialisées disponibles sur l’emploi visé, de l’organisation du service, des critères de tenue de l’emploi des agents candidats, de la capacité du salarié à télétravailler.
Définis préalablement d’un commun accord entre le manager et le salarié, ces jours de télétravail peuvent exceptionnellement être modifiés par le manager pour permettre une certaine flexibilité dans la gestion du service (réunions, formations, obligation de service, etc. ) et reportés sur un autre jour de la semaine dès lors que le nombre de jours minimum de présence sur site est respecté.
Un délai de prévenance (de 48 h) sera à respecter dans cette situation.
Les télétravailleurs sont intégrés dans le plan de congés de leur unité de rattachement et sont, de ce fait, pris en compte dans l’appréciation du taux d’absentéisme autorisé dans leur secteur d’activité.
Dans le cas où une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile est mise en œuvre, ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l'organisme, étant également précisé que cette enveloppe n’a pas vocation à être consommée en intégralité avant l’échéance de l’avenant au contrat de travail puisque relevant du choix du salariée et de son manager.
à l’Article 6 - Équipements de travail 
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l’honneur doit être remplie par le salarié  indiquant que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. La Caf finance ce diagnostic dans la limite d’un tous les 2 ans pour un même salarié 
Le salarié doit avoir fait le test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son poste dans de bonnes conditions.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail dans les locaux de la Caf .
A ce titre, une solution permettant aux télétravailleurs de passer et de recevoir des communications téléphoniques est mis à disposition du télétravailleur par la Caf de la Côte d’Or.
Celle-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté. Pour les salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance, le médecin du travail sera systématiquement sollicité pour connaitre les dispositions à prendre, pour voir si le télé travail est envisageable dans ces conditions. La direction veillera à respecter ses préconisations si le télé travail est retenu. 
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Une note annuelle actualise et précise les conditions matérielles du télétravail pour tenir compte des éventuelles avancées technologiques ou préconisations issues du bilan annuel sur le télétravail, elle est  examinée en CSSCT. 
à l’article 7 - Frais professionnels
L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge de ces frais, une indemnité est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Dans le respect de l’article 6 de l’arrêté du 20 décembre 2020 et de l’article L 1222.9 du code du travail ; les indemnités de télétravail sont  justifiées dès lors quelle correspondent à la réalité des dépenses supportées par le salarié.
Dans ces conditions l’indemnité est versée en M+1  en fonction du nombre de jours de télé travail effectivement réalisés le mois précédent sur la base d'une valorisation minimum définie par l’Ucanss.
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée mensuellement en fonction du nombre de jours de télé travail effectivement réalisés le mois précédent sur la base d'une valorisation minimum définie par l’Ucanss.
Article 2 – DUREE DE VALAIDITE DE L’AVENANT
Le présent avenant, comme l’accord initial, est  conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT au protocole du 02 juin 2020
Il entrera en vigueur au 1er jour qui suit l’obtention de son agrément.
Article 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’AVENANT 
Le suivi  sera assuré selon les mêmes modalités  que celles prévues à l’article 15 du protocole de juin 2020.
Article 5– DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant  sera déposé auprès de la DREETS via la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
En application de la loi du 8 août 2016, cet avenant sera publié dans son intégralité selon les modalités définies par le décret du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Cet avenant  fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet de la Caf de la Côte d’Or après agrément.
Un exemplaire du présent avenant est remis à chacun des signataires.


Dijon le 13 mai 2022