Entre :
La Société Hachette Livre, dont le siège social est sis 58 rue Jean Bleuzen, 92 178 Vanves cedex, représentée par …………………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
                                                                                                                                               D'une part ;
Et :
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :
C.F.D.T. – SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représenté par …………………… en qualité de Délégué Syndical Central ;


S.N.E.L.D CFE/C.G.C. – LE SYNDICAT NATIONAL DE L’EDITION DE LA LIBRAIRIE ET DE LA DISTRIBUTION représenté par ………………………., en qualité de Délégué Syndical Central ;

Préambule
Les parties actent par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, notamment à travers l’accord sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail signé le 24 octobre 2017 pour une durée de 3 ans.
Elles rappellent que d’autres accords conclus au sein de l’entreprise participent de cette démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail : accord sur le télétravail, accord sur la lutte contre les discriminations, accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et accord sur le don de jours.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée »
La loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 3 août 2021 prévoit que la négociation annuelle obligatoire en entreprise sur la qualité de vie au travail peut porter sur la qualité des conditions de travail et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. 
Conformément à ces dispositions, les parties signataires entendent rappeler que l’amélioration du bien-être au travail et la lutte contre les risques professionnels constituent une priorité de la politique sociale de la Société et qu’elles favorisent la performance et la réussite globale pour l’entreprise. 
C'est pourquoi, les parties se sont réunies les 16 mai, 2 juin, 16 juin et 27 juin 2022 pour fixer un cadre permettant de promouvoir le bien-être au travail et la protection de la santé et d’y associer une charte des bonnes pratiques diffusées largement aux équipes.

CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – En favorisant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.

La crise sanitaire liée à la COVID-19 a accentué de manière significative le recours aux outils numériques, en particulier du fait de la généralisation du télétravail pour les postes éligibles et de l’utilisation accrue des fonctionnalités d’Office 365.

La visioconférence (le plus souvent chez soi) ou la réunion « hybride » est devenue la norme et a supplanté, dans ce contexte de crise, les réunions tenues exclusivement en présentiel.

Les parties reconnaissent que si les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’ils sont devenus indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :
ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés, en particulier lorsque ceux-ci télétravaillent
ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers
ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes
prévenir les risques psycho-sociaux
garantir le respect de la vie privée des salariés
que les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire soient respectés.

La Direction constate que de nombreux salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de connexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux les temps privés et professionnels, en particulier pendant les journées de télétravail.

Elle considère donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Le guide des bonnes pratiques des outils de communication à distance peut être consulté sur l’intranet RH de l’entreprise.

Les parties rappellent qu’en vertu de leur droit à la déconnexion, les destinataires de messages n’ont pas l’obligation de répondre en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles, aucune réunion ne doit débuter avant 8h30 ou se terminer après 19h (sauf salariés en horaires de nuit). 

En ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Les parties considèrent que tout salarié doit disposer d’une pause déjeuner d’une durée suffisante.

Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer des actions de sensibilisation, information et/ou formation pour les collaborateurs et le management sur ces bonnes pratiques et sur la bonne utilisation des outils numériques.

Elle s’engage également à proposer aux salariés les prestations suivantes, permettant de favoriser le bien-être des collaborateurs pendant le temps de travail :

- réflexologie : au moins 2 fois par mois (dans la limite des places disponibles) 
- massages : au moins 1 fois par mois (dans la limite des places disponibles) 
- sophrologie :  au moins 2 fois par mois (dans la limite des places disponibles) 


ARTICLE 2 – En favorisant le collectif de travail

La période inédite de crise sanitaire a profondément bouleversé les modes de vie et de travail, en particulier avec la généralisation du recours au télétravail pour les postes éligibles. 

Elle a révélé l’importance de retrouver plus de collectif, de maintenir le lien social et de prévenir le risque d’isolement. 

La redéfinition d’un cadre de travail favorisant la créativité, la cohésion d’équipe, la collaboration et le sentiment d’appartenance à Hachette Livre constitue un enjeu stratégique pour le bien-être des collaborateurs et l’amélioration de la performance économique de l’entreprise.

Dans ce contexte, la Direction s’engage à poursuivre les réflexions engagées sur le réaménagement des espaces dans les immeubles de Vanves et de Malakoff pour renforcer l’attractivité des locaux, favoriser le travail collaboratif et la créativité. 

Un panel représentatif de 15 collaborateurs (dont 2 représentants du personnel) a d’ores et déjà été constitué pour repenser les espaces communs (terrasses, jardins, salles de réunion) afin d’en faire des lieux de travail, d’échange, de rencontre, favorisant le lien social et les interactions.

Par ailleurs, les réunions d’équipe en présentiel seront encouragées dans l’ensemble des services afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer, d’échanger et partager sur les objectifs collectifs, sur leurs expériences et pratiques professionnelles et sur la résolution des éventuelles difficultés rencontrées.


CHAPITRE 2 : ASSURER LA PROTECTION DE LA SANTE
ARTICLE 1 – En agissant pour la prévention des risques psychosociaux (RPS)
La qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. 

La Direction s’appuie sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. Le DUERP, consultable à la DRH, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et prévoit les actions de prévention à mettre en œuvre ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

Une attention particulière sera portée dans le DUER sur les actions de lutte contre les risques psychosociaux (RPS) et les TMS (troubles musculosquelettiques). 

Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Chaque manager doit porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des membres de ses équipes.

Les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe. 

Les parties rappellent que l’entreprise a institué un dispositif d’alerte pour tous les salariés : si un salarié estime subir une surcharge de travail ou avoir une charge de travail inhabituelle, il doit, par l’intermédiaire d’un représentant du personnel le cas échéant, en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, qui devra organiser un entretien au cours duquel les intéressés examinent la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation. 

De même, le manager doit organiser un entretien s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Les parties rappellent l’importance de la réalisation des entretiens annuels individuels (entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien spécifique des cadres autonomes) pour s’assurer notamment que la charge de travail des collaborateurs est en adéquation avec leur temps de travail et que les congés sont bien pris de façon régulière.

Il est précisé que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, la clarification de la stratégie, les projets de transformation et l’évolution permanente des méthodes de travail sont autant de sujets qui peuvent être source de RPS et pour lesquels la posture du management est déterminante. C’est pourquoi la Direction s’engage à poursuivre les formations à destination des managers sur la communication, le management, la prévention des risques psycho-sociaux etc.

Les parties engageront des réflexions spécifiques sur la mobilité et la GPEC pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences. 

La Direction continuera à proposer à l’ensemble des collaborateurs des webinars de sensibilisation à la déconnexion, à la gestion du temps et à l’optimisation de sa communication. Ces webinars sont accessibles en replay sur le site intranet de l’entreprise.

Enfin, la Direction rappelle qu’une cellule d’écoute et de soutien psychologique est à disposition des salariés dont les modalités d’accès figurent sur l’intranet RH. 


ARTICLE 2 - En agissant pour la prévention des TMS  
Les TMS regroupent un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux. Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs.

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de sensibilisation et de formation des salariés sur les gestes et postures à adopter sur le poste de travail, à travers notamment des séances de formations, des fiches conseils et des études et aménagements de postes.

Cette démarche de prévention des TMS s’effectuera en collaboration avec les services de santé au travail et en partenariat avec la CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) et les ARACT (Associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail).

Des actions de sensibilisation sur d’autres thèmes tels que les addictions, le sommeil ou la nutrition seront également proposées aux collaborateurs.

CHAPITRE 3 : DUREE, MODIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période 3 ans, à compter du 1er juillet 2022. 

Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur les thèmes suivants :  articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, droit à la déconnexion et droit d’expression.

Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur ces thèmes qu’au terme de cette période de 3 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 2 – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

ARTICLE 3 - Dépôt 
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Drieets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt dans les conditions prévues par la règlementation applicable.

 
Fait à Vanves, le 30 juin 2022

Pour les Organisations Syndicales 			Pour Hachette Livre
représentées par :				……………………………
						Directeur des Ressources Humaines
					
Pour la C.F.D.T.									
……………………………….							







Pour la S.N.E.L.D CFE/C.G.C.
…………………….