ACCORD D’ADAPTATION RELATIF À LA SUBSTITUTION DE CONVENTION COLLECTIVE ET À L’ÉVOLUTION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


LA SOCIÉTÉ CELINE

SAS IMMATRICULÉE AU REGISTRE DU COMMERCE ET DES SOCIETÉS SOUS LE NUMERO XXX, DONT LE SIÈGE SOCIAL EST 16 RUE VIVIENNE À 75002 PARIS

REPRESENTÉE PAR MADAME XXX

AGISSANT EN QUALITÉ DE DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES

CI-APRÈS DENOMMÉE « L’ENTREPRISE »

D’UNE PART,


ET : 


L’ORGANISATION SYNDICALE UNSA

REPRESENTÉE PAR MADAME XXX 

AGISSANT EN QUALITE DE DÉLÉGUÉE SYNDICALE
D’AUTRE PART,

CI-APRÈS DENOMMÉES ENSEMBLE « LES PARTIES »







PRÉAMBULE 

L’Entreprise, au regard de son activité initiale et de son code d’activité, applique depuis des années dans ses relations sociales la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d'habillement en vertu d’un engagement unilatéral. 

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise est par ailleurs régi par un accord d’entreprise en date du 13 juin 2000 et le travail du dimanche par un accord d’entreprise en date du 23 novembre 2017.

La transformation majeure opérée dans le développement et le positionnement de la Maison implique une évolution de son cadre social et notamment de sa Convention collective, laquelle ne répond plus à la réalité de l’activité de l’Entreprise ni à ses besoins.

L’Entreprise entend ainsi adhérer et se structurer, avec l’aide de ses partenaires sociaux, autour de la Convention collective de la Couture Parisienne, convention la plus adaptée à ses fondamentaux, à son activité et à ses particularités, et actualiser, sur ce fondement les règles régissant l’organisation du travail des collaborateurs. 

C’est dans cet esprit qu’après information et consultation le 12 juillet 2022 de son Comité Social et Économique, l’Entreprise a dénoncé la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d'habillement ainsi que les accords d’entreprise précités relatifs au temps de travail et au travail le dimanche.

Le présent accord (ci-après « l’Accord ») a pour objet de fixer les conditions de la transition de la Convention collective, l’organisation et les modalités de la durée, de l’aménagement du temps de travail et du travail du dimanche de manière à répondre aux nouvelles aspirations de l’Entreprise et des salariés.


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



TITRE 1
CLAUSES GÉNÉRALES



ARTICLE 1 - OBJET 

L’Accord a pour objet au sein de l’Entreprise de :

Fixer les conditions d’adaptation et de substitution de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement par celle de la Couture parisienne.

Définir les règles relatives à l’organisation, la durée et à l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble de ses salariés, en tenant compte de ses spécificités d’activité de manière à assurer sa croissance dans le respect de leurs droits individuels et collectifs.

À compter de sa date d’entrée en vigueur, l’Accord se substituera :

à l’accord d’entreprise du 13 juin 2000 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ;
à l’accord d’entreprise du 23 novembre 2017 relatif au travail le dimanche ;
aux usages et engagements unilatéraux et aux règles sur l’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail ayant des objets ou effets identiques ou similaires existant au sein de l’Entreprise. 
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET RÉGIME JURIDIQUE

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Les Cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail.

L’Accord est conclu en application des articles L. 2221-2 et suivants et L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 - DATE DE PRISE D’EFFET

Les dispositions de l’Accord s’appliquent le 1er janvier 2023 à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exception des dispositions du Chapitre 3 dont l’entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2024.


TITRE 2
ADHÉSION A LA CONVENTION COLLECTIVE 
DE LA COUTURE PARISIENNE


ARTICLE 4 - SUBSTITUTION DE CONVENTION COLLECTIVE

L’évolution de l’activité de l’Entreprise et sa croissance sur le marché du Luxe rendent cohérente et justifiée l’application de la Convention collective de la Couture parisienne (IDCC 0303) en lieu et place de celle des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 0675).

Sous réserve des ajustements énoncés ci-après, les dispositions de la Convention collective de la Couture parisienne et ses évolutions s’appliqueront le 1er janvier 2023 à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, et notamment à tout nouveau salarié embauché sans que celui-ci ne puisse revendiquer le bénéfice total ou partiel des dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement, peu important l’éventuelle reprise d’ancienneté. 

ARTICLE 5 - MESURES D’ADAPTATION

Les dispositions qui suivent visent, pour chacun des thèmes évoqués, à préciser les règles d’adaptation découlant de la substitution de Convention collective.

Pour les thématiques qui ne seraient pas abordées dans l’Accord, il est fait application des dispositions légales ou des stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. En cas de conflit de normes, il sera fait application de la règle la plus favorable au salarié conformément au principe de faveur.

5.1. Période d’essai 

La Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement stipule que :

« La durée de la période d’essai des employés est de deux mois, elle n’est pas renouvelable » ;

« La durée de la période d’essai des agents de maîtrise est de deux mois, renouvelable une fois, soit au maximum 4 mois » ;

« La durée de la période d’essai des cadres est de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum 6 mois » ;
Conformément à la Convention collective de la Couture parisienne, les salariés de l’Entreprise sont classés à partir de 4 grandes familles professionnelles comportant chacune 9 groupes au sein desquels les salariés sont positionnés selon le métier exercé :

Pour la durée de la période d’essai, la Convention collective stipule que :

« Pour les salariés relevant des groupes 1,2 et 3, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois »

« Pour les salariés relevant du groupe 4, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois. Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois ».

« Pour les salariés relevant du groupe 5, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois. Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois ».

« Pour les salariés relevant du groupe 6, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois. Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois ». 

« Pour les salariés relevant du groupe 7, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois. Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois ».

« Pour les salariés relevant des groupes 8 et 9, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois. Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 4 mois ».

Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent que :

La durée de de la période d’essai prévue dans les contrats de travail stipulant une prise d’effet à compter du 1er janvier 2023 sera fixée conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne.

Les périodes d’essai en cours d’exécution au 1er janvier 2023 resteront soumises aux stipulations de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement, y compris pour leur renouvellement, sauf dispositions contractuelles contraires expresses.

5.2. Primes et indemnités

5.2.1. - Prime d’ancienneté

La Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement stipule que :

« Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté.

Cette prime est exprimée en valeur absolue par catégorie d'emploi pour 3, 6, 9, 12, 15, 20 ans de présence, et pour un horaire mensuel de 151.67 heures. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié ».

Pour les cadres : « La prime d'ancienneté prévue à l'article 31 de la convention collective nationale est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au cadre dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum garanti de la catégorie, augmenté de la prime d'ancienneté et, éventuellement, des dépassements d'horaire régulièrement effectués dans l'entreprise ».
La Convention collective de la Couture parisienne stipule que :

« La prime d'ancienneté est versée deux fois par an, à la fin du mois de mars et à la fin du mois de septembre. 

Elle sera calculée au prorata du temps de présence pendant les 6 mois précédant la date de paiement, selon le barème ci-dessous :
- 3 % du salaire mensuel après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % du salaire mensuel après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % du salaire mensuel après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % du salaire mensuel après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % du salaire mensuel après 15 ans d'ancienneté.

L'ancienneté sera appréciée au 1er mars pour le versement du mois de mars et au 1er septembre pour le versement du mois de septembre.

La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du salaire du mois au cours duquel elle est versée, à l'exclusion des heures supplémentaires et des primes.

Sont exclus de ces dispositions les cadres dirigeants qui ont des conditions de rémunération particulières et le personnel de vente rémunéré en totalité ou en partie à la commission ». 

Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent que :

Par dérogation aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne, l’ensemble des salariés de l’Entreprise, tous statuts confondus, y compris le personnel de vente rémunéré en totalité ou en partie à la commission, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants, sera éligible au bénéfice de la prime d’ancienneté telle que prévue par la Convention collective de la Couture parisienne à compter du 1er janvier 2023.

La prime d’ancienneté acquise par les salariés de l’Entreprise au 31 décembre 2022 par application des dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement sera réintégrée à leur salaire brut de base pour son équivalent mensuel. Ne sont pas concernés par la présente disposition les Cadres dont le salaire inclut déjà forfaitairement la prime d’ancienneté.

À compter du 1er janvier 2023, les salariés ci-dessus visés bénéficieront de la prime d’ancienneté telle que prévue par la Convention collective de la Couture parisienne, en lieu et place de la prime d’ancienneté prévue par la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement. 

Ainsi, la prime d’ancienneté dont bénéficieront les salariés par application des dispositions de la Convention collective de la Couture Parisienne sera calculée sur la base de leur salaire fixe brut du mois, lequel intégrera la prime d’ancienneté acquise au 31 décembre 2022 conformément aux dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente.

Pour la bonne interprétation de l’Accord, il doit être entendu comme « prime d’ancienneté acquise » la prime qui, au 31 décembre 2022, était déjà versée au salarié et correspondait ainsi à un droit déjà ouvert à cette date (et non à un simple droit éventuel). 




5.2.2. - Prime de collection
La Convention collective de la Couture parisienne stipule que :

« A l'occasion des deux grandes collections annuelles, les maisons qui présentent au moins 25 modèles sur mannequins vivants seront tenues de verser une prime aux catégories d'ouvrières ci-dessous :
- première main qualifiée
- première main débutante
- seconde main qualifiée
- seconde main débutante
- apprentis

Pour bénéficier de cette prime, les ouvrières devront être présentes au travail tout le mois qui précède la présentation de la collection. Toutefois, dans la limite de 10 jours, une absence pour cause de maladie, justifiée par certificat médical, sera considérée comme absence autorisée et n'entraînera ni suppression ni diminution de la prime. Seront considérées comme périodes de travail effectif les congés payés légaux et autorisés.

Les primes devront être payées aux ouvrières fin février et fin août de chaque année ».

Les Parties conviennent d’adapter les stipulations conventionnelles précitées au contexte de l’Entreprise selon les modalités ci-après : 

La prime de collection d’un montant de 250 euros bruts pour l’année 2023 sera versée aux salariés non-cadres de l’Atelier 4 fois par an. Ce montant pourra être revu dans la limite des minima définis par la Convention collective de la Couture parisienne, sous réserve de l’information-consultation du CSE. 

Pour bénéficier de cette prime de collection, les salariés devront être présents au travail tout le mois précédant la présentation de la collection, conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. 

5.3. Durée du travail

Les dispositions relatives à la durée du temps de travail appliquées au sein de l’Entreprise sont précisées dans le titre 3 de l’Accord.

5.4. Maladie et accident

5.4.1. - Maladie 

Conformément à la Convention collective de la Couture parisienne, en cas d'incapacité de travail (arrêt de travail) pour maladie, à l'exclusion des cures thermales, les salariés bénéficient d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de la Sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions définies par la Convention collective.

L’indemnité complémentaire est versée après un délai de carence de 2 jours qui s'applique à chaque indisponibilité. Toutefois, ce délai de carence est supprimé en cas d'hospitalisation, à condition qu’elle intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.



Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent que :

Les arrêts de travail débutant le 1er janvier 2023 seront exclusivement indemnisés conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. 

Pour les arrêts de travail en cours au 31 décembre 2022, les dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement continueront de s’appliquer jusqu’au terme de l’arrêt de travail concerné. En cas de prolongation ou en cas de nouvel arrêt de travail (prescription initiale), l’arrêt de travail sera indemnisé conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. 

Pour déterminer les droits à indemnisation restant à courir, il sera tenu compte du nombre de jours indemnisés durant les 12 mois précédant le 1er jour du nouvel arrêt de travail (prescription initiale ou prolongation) de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépassera pas la durée d'indemnisation prévue par la Convention collective de la Couture parisienne.

5.4.2. - Accidents

Conformément à la Convention collective de la Couture parisienne, en cas d'incapacité de travail pour accident du travail, à l’exclusion des accidents de trajet, les salariés bénéficient d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de la Sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions définies par la Convention collective.

L'indemnité complémentaire est versée sans délai de carence à partir du premier jour suivant l’arrêt de travail consécutif à l’accident. 
Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent que :

Par dérogation aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne, la durée de présence d’1 an requise pour le paiement des indemnités complémentaires en cas d’accident du travail est supprimée. 

Ainsi, en cas d'incapacité de travail résultant d’un accident du travail, à l’exclusion des accidents de trajet, les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté pourront bénéficier d'une indemnité conventionnelle calculée de façon qu’ils reçoivent 100% de leur salaire pendant 60 jours (sous déduction des IJSS et éventuellement des indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance).  

Par ailleurs, les arrêts de travail faisant suite à un accident du travail débutant le 1er janvier 2023 seront exclusivement indemnisés conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. 

Enfin, pour les arrêts de travail faisant suite à un accident du travail en cours au 31 décembre 2022, les dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement continueront de s’appliquer jusqu’au terme de l’arrêt de travail concerné. En cas de prolongation ou en cas de nouvel arrêt de travail (prescription initiale), l’arrêt de travail sera indemnisé conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne. 

Pour déterminer les droits à indemnisation restant à courir, il sera tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés durant les 12 mois précédant le 1er jour de l'arrêt de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée d'indemnisation prévue par la Convention collective de la Couture parisienne.



5.5. Accueil d’un enfant

5.5.1 - Maternité

Les Parties conviennent que les salariées débutant leur congé maternité à compter du 1er janvier 2023 bénéficieront d’un maintien de leur salaire à 100% (sous déduction des IJSS) pendant la totalité de ce congé, et ce sans condition d’ancienneté. 

Les congés maternité ayant débuté avant le 1er janvier 2023 restent soumis aux dispositions antérieures en vigueur au sein de l’Entreprise.  

5.5.2. - Naissance et adoption

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail, tout salarié (à l’exception de la mère de l’enfant qui bénéficie d’un congé propre) peut bénéficier de trois jours de congé pour chaque naissance survenue au sein de son foyer. Ces jours de congés « naissance » sont rémunérés comme s’ils avaient été travaillés, et ce sans condition d’ancienneté. 

De même, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail, tout salarié peut bénéficier de trois jours de congé pour l’arrivée au sein de son foyer d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours de congé « adoption » sont rémunérés comme s’ils avaient été travaillés, et ce sans condition d’ancienneté.

En outre, conformément aux articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la Sécurité sociale le cas échéant.

Dans le cadre de la substitution de Convention collective et en l’absence de dispositions particulières dans la Convention collective de la Couture parisienne, les Parties conviennent que les salariés débutant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant à compter du 1er janvier 2023 bénéficieront d’un maintien de leur salaire à 100% (sous déduction des IJSS) pendant la totalité de ce congé, et ce sans condition d’ancienneté. 

5.6. Rupture du contrat de travail

5.6.1 - Préavis

La Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement fixe les durées de préavis ci-dessous : 


La Convention collective de la Couture parisienne fixe les durées de préavis ci-dessous :


Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent d’appliquer les stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne aux ruptures du contrat de travail notifiées à compter du 1er janvier 2023. 

5.6.2 – Indemnités de rupture (licenciement, mise à la retraite, départ à la retraite…)

A compter du 1er janvier 2023, les indemnités de rupture seront calculées conformément aux stipulations de la Convention collective de la Couture parisienne et/ou aux dispositions légales selon la règle la plus favorable aux salariés.


TITRE 3
ORGANISATION DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée effective de travail doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Toutes les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande et avec l'accord de son Manager, dans les locaux de l’Entreprise ou en télétravail au poste de travail sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les absences du salarié (quel qu’en soit la cause et sauf dispositions conventionnelles ou légales contraires), les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement, et les éventuels temps d’habillage et de déshabillage.


CHAPITRE 1 
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS À L’ANNUALISATION


ARTICLE 6 – SALARIÉS CONCERNÉS 

Les salariés concernés par les dispositions du présent chapitre sont les salariés non-cadres qui au regard de la nature des fonctions exercées sont soumis à un régime horaire.
Sont exclus des dispositions suivantes les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours.
ARTICLE 7 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1600 heures (1593 heures + 7 heures au titre de la journée de Solidarité) sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).



À ce titre, le décompte de la durée du travail sur une base annuelle à 1600 heures est fixé de la façon 
suivante : 365 jours calendaires sur une année de référence complète - (104 jours équivalent à 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne + 8,4 jours fériés en moyenne sur une année civile + 25 jours de congés payés) = 227.60 jours travaillés par an ou encore 45.52 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés en moyenne par semaine ; soit (45.52 semaines x 35 heures) 1 593,2 heures par an arrondies à 1 600 heures ; ou encore une durée totale annuelle de travail de 1600 heures du fait de l’ajout de la journée de Solidarité de 7 heures.

ARTICLE 8 – SALARIÉS SOUMIS À UNE DURÉE HEBDOMADAIRE DE 37.5 HEURES

8.1. Durée et aménagement du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37.5 heures, horaire au-delà duquel le temps de travail est rémunéré ou récupéré en heures supplémentaires majorées selon les dispositions ci-dessous.

En compensation des heures réalisées au-delà de 35 heures, des jours de repos supplémentaires dits « J RTT » sont accordés aux salariés sur une année civile complète pour atteindre une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année, selon une logique d’acquisition.

En cas d’entrée au sein de l’Entreprise en cours d’année civile, le nombre de J RTT sera calculé au prorata du temps de présence. 

A titre d’illustration pour l’année 2023 : 








Horaires

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif affiché dans l’Entreprise.

Lorsque l’établissement d’un planning individuel est rendu nécessaire au bon fonctionnement du service, celui-ci est communiqué au salarié individuellement, par tous moyens, moyennant le respect d’un délai raisonnable avant sa prise d’effet.  

8.3. Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail est assuré par le Manager ou par le système de gestion / suivi des temps en vigueur au sein de l’Entreprise.

8.4. Modalités de prise des RTT

Les RTT doivent être pris au plus tard avant le 31/12 de l’année en cours. À titre exceptionnel, un report peut être accordé jusqu’au 31/03 de l’année N+1. 

La prise des jours de RTT se fait par journée ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés aux autres congés légaux et conventionnels.

Le salarié a la possibilité de placer ses jours de RTT non pris dans le PERCOL dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.

Heures supplémentaires

Décompte et majorations

Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le Manager ou la Direction et effectuées au-delà du régime horaire défini à l’article 8.1.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes conformément aux dispositions légales, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, et sont réglées au mois le mois ou sur le bulletin de paie du mois suivant le mois au cours duquel elles ont été réalisées.

Compensation en repos

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et validées par le Manager ainsi que les majorations de salaire liées peuvent être remplacés, en tout ou en partie, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur, sous réserve de l’information-consultation du CSE, ou à la demande du salarié, sous réserve de la validation du Manager. 

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Contingent annuel

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (et qui n’ont pas été compensées intégralement par un repos). 

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires et validées par le Manager sont rémunérées ou récupérées (repos compensateur de remplacement), majorations incluses.

Conformément aux dispositions de la Convention collective de la Couture parisienne, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise est fixé à 160 heures par salarié et par année civile (période de référence). Ce contingent d’heures supplémentaires s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année. 

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande du Manager ou de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel fixé ci-dessus génère, au-delà de la rémunération des heures supplémentaires effectuées et de la majoration liée, une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, pouvant à titre exceptionnel être porté à 6 mois sur accord exprès du Manager, commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de jours de repos entier, à savoir par tranche de 7.5 heures.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance raisonnable. Si l’organisation du travail le permet et sauf demande simultanée de repos, la date de prise du repos proposée par le salarié est confirmée à celui-ci au plus tard une semaine à l’avance. À défaut, une autre date est proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois susvisé, les dates de prise des repos sont fixées par le Manager de façon unilatérale. 

Salariés à temps partiel

Durée annuelle de travail 

La durée annuelle de travail est déterminée, le cas échéant, selon la formule suivante : durée annuelle de travail à temps plein (1600) x (horaire hebdomadaire de référence / 35).

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé d’un commun accord dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié, sans pouvoir être inférieur à 24 heures, sauf si le salarié a exprimé dans une demande écrite et motivée de travailler une durée inférieure ou si le salarié a moins de 26 ans et poursuit des études, auquel cas aucun minima de temps de travail n’existe. 

Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est communiquée par écrit au salarié à temps partiel et peut couvrir tous les jours de la semaine dans les conditions identiques à celles prévalant pour un temps plein, sans comporter plus d’une interruption de 2 heures par jour.

La répartition de la durée du travail peut être modifiée par le Manager moyennant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés, notamment dans les cas suivants : lancement de projet spéciaux, événement particulier, commande spéciale, présentation des collections, remplacement d’un collègue absent.


Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le Manager ou la Direction, réalisées au-delà de la durée du travail de référence définie au contrat de travail ou dans un avenant. 
Le salarié est prévenu des heures complémentaires à réaliser au moins 3 jours à l’avance.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire de référence prévue au contrat de travail, et sont rémunérées conformément aux dispositions légales. 
Rémunération

Lissage de la rémunération

À l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par l’Accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, c’est-à-dire calculée sur une base mensualisée de 151,67 heures de travail effectif, ou sur la base de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel.

Samedis, dimanches et jours fériés

Les salariés peuvent être appelés à travailler le samedi, le dimanche, ou les jours fériés (à l’exclusion du 1er mai) pour répondre aux besoins de l’activité ou du service auxquels ils appartiennent, moyennant les contreparties ci-dessous.

Samedis

Les heures de travail réalisées le samedi ne donnent lieu à aucune contrepartie particulière, sauf dispositions plus favorables prévues par la Convention collective de la Couture parisienne. 

Si les heures de travail réalisées le samedi constituent des heures supplémentaires (ou complémentaires), il est fait application des majorations prévues par les dispositions législatives et/ou conventionnelles selon la règle la plus favorable au salarié. 

Dimanches

Les heures de travail réalisées le dimanche sont majorées de 100%. 

Le travail du dimanche donne lieu à l’octroi d’un jour de récupération dès lors que le salarié n’a pas eu 2 jours de repos dans la semaine civile considérée (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés exerçant des fonctions les amenant à travailler le dimanche dans des espaces de vente ouverts à la clientèle, quelle que soit leur dénomination (corner, boutique, outlet…) ou les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente, ceux-ci étant l’objet d’un régime dérogatoire détaillé au Chapitre 4 ci-après.







Jours fériés

Les heures de travail effectif réalisées un jour férié sont majorées de 100%.

Le travail d’un jour férié en principe chômé donne lieu à l’octroi d’un jour de récupération.

Lorsque un jour férié chômé tombe sur un jour de repos, il ne donne pas lieu à l’octroi d’un jour de récupération.

Les majorations de salaire (heures supplémentaires, dimanche, jour férié…) ne se cumulent pas entre elles. Il est fait application de la majoration la plus favorable au salarié. 

ARTICLE 9 – SALARIÉS DE L’ATELIER

9.1. Date de prise d’effet

Les dispositions du présent article s’appliquent, à compter du 1er janvier 2024 pour une durée test d’une année à l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’Atelier titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet et à temps partiel.

Les Parties conviennent de se rencontrer avant le 31 décembre 2024 pour faire le bilan de cette année test et évoquer les éventuelles adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires pour répondre aux attentes des salariés de l’Atelier et aux besoins de l’Entreprise en termes d’organisation du travail. Cet échange pourra notamment porter sur l’organisation et la communication des plannings, les amplitudes de l’annualisation mise en place au sein de l’Atelier et les seuils et taux de majorations des heures supplémentaires et complémentaires.

9.2. Durée du temps de travail 

Eu égard d'une part au caractère saisonnier des activités de l’Entreprise et aux fluctuations des charges de travail qui en découlent et d'autre part, à la difficulté de planifier la conception et la production dans le secteur de la Mode qui repose sur la création, la durée du travail des salariés de l’Atelier est annualisée conformément aux dispositions de la Convention collective de la Couture parisienne.

L’annualisation du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence. 

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année incluant la journée de Solidarité. 

À l’intérieur de cette période annuelle, il peut être effectué, au cours de l’un ou l’autre des jours, semaines ou mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal, certains jours ou semaines pouvant ne pas être travaillés en cas de baisse importante de l’activité à prendre en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail voit donc son temps de travail défini sur l’année de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité et ce, soit à titre individuel soit collectivement.







Salariés à temps complet 

Conformément aux dispositions de la Convention collective de la Couture parisienne, la durée annuelle de travail est fixée à 1 600 heures (1 593 heures + 7 heures au titre de la journée de Solidarité) par année civile complète. 

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail :

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures, sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’Inspection du Travail.

La durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures sur une semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Salariés à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle du travail est celle prévue au contrat de travail.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel peut varier en fonction de la charge de travail sans pouvoir être inférieure à 1 101 heures annuellement, sauf si le salarié a exprimé dans une demande écrite et motivée de travailler moins, ou sauf si le salarié a moins de 26 ans et poursuit des études auquel cas aucun minima de temps de travail n’existe. 

La base annuelle est fixée d’un commun accord dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié, avec une borne haute de travail hebdomadaire de 34 heures, sans borne basse permettant de fixer des semaines sans travail. La répartition des horaires peut couvrir tous les jours de la semaine dans les conditions identiques à celles prévalant pour un temps plein, sans comporter plus d’une interruption de 2 heures par jour.

Programmation des horaires de travail (plannings)

Il est établi une programmation théorique des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de six mois consécutifs, les périodes de hautes activités prévues, les semaines non travaillées (« semaines à 0 »), ainsi que les périodes de fermeture de l’atelier. 

Pour l’établissement des plannings, les salariés de l’atelier bénéficient de trois semaines non travaillées (« semaines à 0 ») par année civile, non compris les congés payés à déterminer d’un commun accord avec le Manager. 

La programmation théorique est portée à la connaissance des salariés de l’atelier par tous moyens, après avis du Comité Social et Économique.

Chaque mois, un calendrier indicatif de travail prévu pour le mois suivant est défini par le Manager. Il est communiqué au personnel par tous moyens au plus tard le 15 du mois précédent.

Les modifications d’horaires et/ou de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois qui peuvent être liées à de multiples causes (surcroit d’activité ; absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ; changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ; formation ; réunions avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ; départ ou arrivée d’un salarié ; changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ; travaux à accomplir dans un délai déterminé etc.) seront annoncées moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

En cas de situation exceptionnelle et/ou en cas d’urgence, la modification des horaires ou de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être notifiée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 72 heures avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

Rémunération 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Heures supplémentaires / heures complémentaires

Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées dans la limite supérieure de la modulation (en-deçà de et jusqu’à 44h00 par semaine) sont considérées comme des heures de travail normales.

Les heures de travail effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (au-delà de 44h00) seront décomptées à partir de cette limite comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles. Les heures de travail seront dès lors réglées au mois le mois ou sur le bulletin de paie du mois suivant le mois au cours duquel elles auront été réalisées, bénéficieront des majorations de rémunération, ouvriront droit au repos compensateur le cas échéant, et s'imputeront sur le contingent annuel. S’agissant plus particulièrement des majorations de rémunération, toutes les heures de travail effectuées au-delà de 44 heures par semaine donneront lieu à une majoration de 50 %. 
Un bilan sur le nombre d’heures effectivement travaillées est réalisé à la fin de chaque année.
Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail a été dépassée, les heures supplémentaires constatées suivent le régime de droit commun des heures supplémentaires et :
ouvrent droit aux majorations de salaire et/ou au repos compensateur de remplacement ;
s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
le cas échéant ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Le taux de la majoration applicable est déterminé au regard du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de la période de modulation.
Ainsi, le taux légal actuellement fixé à 25% s’applique aux 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de modulation (soit jusqu’à 43 heures hebdomadaires en moyenne), et le taux actuellement fixé à 50% s’applique aux heures effectuées au-delà (soit au-delà de 43 heures hebdomadaires en moyenne).


Afin de déterminer le taux afférent aux heures supplémentaires ainsi effectuées, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer la durée annuelle de travail effectif
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois (1600/35=45,71)
Diviser la durée annuelle de travail effectif par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre ainsi obtenu afin de déterminer le nombre des heures supplémentaires restant à payer
Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le supérieur hiérarchique ou la direction, à savoir, dans le cadre de l’annualisation, celles réalisées au-delà du temps de travail annuel fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, comptabilisés en fin de période, déduction faite des heures complémentaires accomplies et rémunérées en cours de période de référence. 

Le salarié est prévenu des heures complémentaires à réaliser au moins 3 jours à l’avance.

Les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent être supérieures à un tiers de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail ou à l’avenant, ni ne peuvent pour avoir effet de porter la durée de travail effective du salarié à la durée annuelle de travail de 1600 heures.

À la fin de la période de référence, un décompte des heures complémentaires est réalisé, intégrant les heures déjà payés en cours de période de référence. Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % pour celles effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle, et de 25 % pour celles effectuées au-delà.

Samedis, dimanches et jours fériés

Les salariés peuvent être appelés à travailler le samedi, le dimanche, ou les jours fériés (à l’exclusion du 1er mai) pour répondre aux besoins de l’activité ou du service auxquels ils appartiennent, moyennant les contreparties ci-dessous.

Samedis

Pendant les périodes de collection :
Les heures supplémentaires réalisées le samedi sont majorées de 50% ;
Les heures supplémentaires réalisées le cas échéant le samedi, au-delà de 48h00, sont majorées de 100%.

Dimanches

Les heures de travail réalisées le dimanche sont majorées de 100%.

Le travail du dimanche donne lieu à l’octroi d’un jour de récupération dès lors que le salarié n’a pas eu 2 jours de repos dans la semaine civile considérée (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).




Jours fériés

Les heures de travail effectif réalisées un jour férié sont majorées de 100%.

Le travail d’un jour férié en principe chômé donne lieu à l’octroi d’un jour de récupération.

Lorsque un jour férié chômé tombe sur un jour de repos, il ne donne pas lieu à l’octroi d’un jour de récupération.

Les majorations de salaire (heures supplémentaires, dimanche, jour férié…) ne se cumulent pas entre elles. Il est fait application de la majoration la plus favorable au salarié. 

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE DURÉE HEBDOMADAIRE DE 37.5 HEURES ET AUX SALARIÉS DE L’ATELIER

10.1. Durée maximale quotidienne du travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures, sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’Inspection du Travail.

La durée maximale quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Durée maximale hebdomadaire du travail 

L’aménagement et la répartition des horaires de travail sur la semaine couvre tous les jours de la semaine, avec, le cas échéant, une possibilité de travail les dimanches et jours fériés dans les conditions exposées ci-après, moyennant les contreparties correspondantes. 

La durée hebdomadaire du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront dénombrées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler sur la période considérée.  

En cas d’absences rémunérées ou non rémunérées, les absences sont comptabilisées sur la base forfaitaire de 7.5 heures de travail par jour ou 3.75 heures par demi-journée.

Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7.5 heures par jour, ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés de l’atelier, en cas d’absences rémunérées ou non rémunérés, les absences sont comptabilisées sur la base du nombre d’heures planifié pour la journée ou la demi-journée. 


Les arrivées et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée du travail annualisée (1600 heures pour un temps plein ou la durée de travail contractuellement définie entre les parties pour les salariés à temps partiel), sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé ou accompli la totalité de sa période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire de base. 

S’il apparait, que le salarié n'a pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré et les sommes réellement dues par l'employeur au regard du temps de travail effectif réalisé. La régularisation n’aura pas lieu si le trop payé au salarié est lié à la planification décidée par sa hiérarchie.

Il est précisé qu’en cas d'entrée en cours de période de référence, le droit à congés payés impacte le seuil de 1600 heures, ou la durée de travail contractuellement définie pour les salariés à temps partiel, à savoir que pour ceux n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés, la durée annuelle du travail sera augmentée en conséquence sur une base de valorisation d’une journée de congé de 7 heures de travail effectif.


CHAPITRE 2
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS AU RÉGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 11 - SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivant du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans les conditions fixées par l’Accord, les salariés cadres à l’exclusion des cadres dirigeants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit du salarié concerné qui prend la forme d’une convention incluse dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail.

Pour l’application du présent Accord, sont considérés comme « Cadre » au sein de l’Entreprise tous les salariés appartenant aux Groupe 5 et supérieurs en l’état actuel des classifications telles que définies par la Convention collective de la Couture Parisienne. 

ARTICLE 12 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

La période de référence annuelle de 12 mois consécutifs s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

ARTICLE 13 - DURÉE DU TRAVAIL - NOMBRE DE JOURS DANS L’ANNÉE

Le forfait annuel en jours est établi sur la base de 218 jours, journée de Solidarité incluse (soit 217 jours + journée de Solidarité), pour les salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Toutefois, sous réserve d’un accord individuel écrit et conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, portant ainsi le nombre de jours réalisés dans l’année au-delà des 218 jours fixés ci-dessus, ceux-ci étant majorés à 10 % jusqu’à 235 jours et à 25% au-delà.

ARTICLE 14 - DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est décompté par journées entières. Le salarié gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, des partenaires concourant à l'activité ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que le salarié n’est pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire de travail effectif prévue aux articles L 3121-27 et suivants du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail et aux dispositions en la matière de la Convention collective applicable dans l’Entreprise ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L 3121-20 et suivant du Code du travail.

Le salarié doit en revanche veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

ARTICLE 15 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RTT) 

Un nombre de jours de repos dits RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait annuel en jours.

La méthode de calcul retenue pour déterminer chaque année le nombre de jours de repos est la suivante : nombre de jours calendaires sur l’année civile – nombre de jours travaillés (218) - nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du lundi au vendredi – nombre de jours de congés payés (25) = nombre de jours de repos.






A titre d’illustration pour 2023 :


ARTICLE 16 - PRISE EN COMPTE DES ENTRÉES, ABSENCES ET SORTIES EN COURS D'ANNÉE

16.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d’entrée en cours d’année de référence, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé suivant une règle de prorata temporis tenant compte du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année de référence et des droits réels à congés payés pour l’année en cours (en cas de nombre décimal, l’arrondi est arrêté à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5). 

Le nombre de jours de repos (RTT) est calculé suivant la même règle de prorata temporis.

Il est précisé qu’en cas d'entrée en cours de période de référence, le droit à congés payés impacte le forfait annuel en jours à savoir que pour ceux n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés, le forfait est augmenté d’autant, la majoration dans le paiement des jours travaillés au-delà de 218 jours ne se déclenchant qu’au-delà de ce plafond exceptionnellement réévalué.

16.2.  Prise en compte des absences

Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait annuel en jours, et le calcul du droit à repos est, le cas échéant, affecté à la baisse par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

L’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération fixe mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés réels du mois de l’absence. 




16.3. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, il est procédé le cas échéant à une régularisation de paie par crédit ou débit pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au regard du nombre de jours déjà rémunérés de manière forfaitaire suivant le principe du lissage de paie. 

ARTICLE 17 - PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT) 

Les jours de repos peuvent être posés par demi-journées ou journées entières dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, le Manager hiérarchique pouvant écarter la demande pour des raisons d’organisation du service ou du département. 

Pour la bonne interprétation du présent accord, est considérée comme une demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14h00 ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14h00. 
Les RTT doivent être pris au plus tard avant le 31/12 de l’année en cours. A titre exceptionnel, ils peuvent être pris jusqu’au 31/03 de l’année N+1. Ils peuvent être accolés aux autres congés légaux et conventionnels.

En fonction des nécessités du service, le Manager peut imposer la prise de repos.

Les repos qui ne sont pas posés à l’expiration de la période de référence sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière ou en temps, notamment au titre des jours travaillés au-delà du forfait, lorsque l’absence de la prise des jours de RTT est imputable au salarié.

En cas de sortie du salarié en cours de période de référence, les jours de repos (RTT) non pris sont payés.

ARTICLE 18 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

Il est possible de prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de celui fixé à l’article 13 ci-dessus. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans le forfait annuel en jours et sa charge de travail tient compte de la réduction convenue. Le contrat de travail stipulant un forfait en jours réduits n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L 3123-1 du Code du travail. 

Le forfait annuel en jours réduits a vocation à être exprimé en nombre de jours et en pourcentage du forfait annuel dit « complet », tel que décrit à l’article 13 ci-dessus et à être organisé selon les modalités suivantes :
forfait annuel en jours réduits à 90%, soit un forfait annuel de 196 jours
forfait annuel en jours réduits à 80%, soit un forfait annuel de 174 jours
forfait annuel en jours réduits à 50%, soit un forfait annuel de 109 jours.

Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduits, le contrat de travail précise le mode opératoire relatif à la fixation des jours travaillés afin de concilier d’une part, l’autonomie du salarié dans la gestion et l’organisation de son temps de travail et d’autre part, la réalisation de ses missions. 

Le nombre de jours de repos (RTT) est proratisé au regard de la réduction du nombre de jours du forfait annuel.




ARTICLE 19 - RÉMUNERATION 

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les régularisations nécessaires en paie sont opérées pour tenir compte des entrées, absences et sorties dans les conditions fixées par le présent accord.

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche ou les jours fériés (à l’exclusion du 1er mai), pour répondre aux besoins de l’activité ou du service ou département auxquels ils appartiennent.

Le travail un dimanche ou un jour férié donne lieu à l’octroi d’un jour de récupération.

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés exerçant des fonctions les amenant à travailler le dimanche dans des espaces de vente ouverts à la clientèle, quelle que soit leur dénomination (corner, boutique, outlet…) ou les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente, ceux-ci étant l’objet d’un régime dérogatoire détaillé au chapitre 4 ci-après.

ARTICLE 20 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL - ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DÉCONNEXION

20.1. Suivi de la charge de travail et déclaratif

Le salarié déclare ses journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un fichier Excel mis à sa disposition par l’Entreprise (ou de tout autre moyen qui pourrait lui être substitué). Il pose ses jours de repos soumis à validation de son Manager. 

Le Manager contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le supérieur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

20.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son Manager sur les difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient en cas d’alerte au Manager d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné au 20.3.

Au cours de l'entretien, le Manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

20.3. Entretien individuel annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel avec son Manager. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération.
Au regard du constat dressé, le salarié et son Manager décident ensemble le cas échéant des mesures correctives à prendre, lesquelles sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le Manager peuvent, à l'occasion de cet entretien, évoquer la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


20.4. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou emails en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou compte tenu de l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


CHAPITRE 4
DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS AU RÉGIME HORAIRE ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 21 – CONGÉS PAYÉS

21.1. Champ d’application

Le dispositif sur les congés payés concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 

21.2. Période et principe d’acquisition 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du congé payé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction tous les mois, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois, au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés. 

Le droit à congés payés s’acquiert par le travail effectif, l’article L 3141-5 du Code du travail considérant comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires, les jours de repos accordés au titre de l’annualisation prévue par le présent avenant, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas retenues dans le calcul du droit à congés payés, telles que les périodes d’absence pour maladie, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique.






21.3. Règle de l’arrondi 

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique à la totalité des congés acquis sur l’année et non sur une fraction de ceux-ci. Elle ne s’applique pas aux indemnités compensatrices de congés payés soldées sans arrondi.

21.4. Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1.

Par principe, les salariés ayant acquis suffisamment de congés payés doivent poser a minima 15 jours ouvrés de congés payés au cours de cette période (congé principal). 

Les congés non pris au 31 mai de l’année suivante sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

21.5. Maladie et maternité  

Le salarié qui, en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation à temps plein se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels durant la période de référence a droit au report de ses congés payés sous réserve que ceux-ci soient pris au plus tard 15 mois après l’expiration de la période de référence. La date de prise des congés est fixée d’un commun accord avec l’Entreprise. 

Le salarié en arrêt de travail pendant ses congés payés a droit, à l’expiration de son congé maladie, à un congé payé légal à une date fixée d’un commun accord avec l’Entreprise. 

21.6. Indemnisation des congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée suivant la règle la plus favorable du 10ème ou du maintien de salaire, et est assise sur la base de la rémunération versée en contrepartie du travail présentant un caractère obligatoire et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés. 

ARTICLE 22 - CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX ET ENFANT MALADE

22.1. Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux suivants sont attribués aux salariés sans condition d’ancienneté sur présentation d’un justificatif : 


(*) + 1 jour si l’événement nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres
(**) Dans la limite d’1 fois par an

Ces congés s’appliquent sans préjudice d’éventuels autres droits à congés plus favorables prévus par le Code du travail.

Les évènements ouvrant droit à ces congés doivent tous être en lien avec le salarié et se produire alors que le salarié est dans les effectifs de l’entreprise.

Ces jours de congés doivent être pris sans fractionnement au moment des évènements en cause, et n’entraînent aucune réduction de rémunération.

Pour bénéficier de ces jours de congés, le salarié devra présenter un justificatif original, soit préalablement à la prise du congé s’il en dispose, soit au plus tard dans le mois de la prise du congé si ce justificatif n’a pu être établi que postérieurement à l’évènement.

22.2. Congé enfant malade

Il peut être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des jours de congé indemnisé pour soigner un enfant malade et à charge selon les conditions ci-après :
Enfant de 0 à 6 ans : 3 jours rémunérés par année civile ;
Enfant de 6 ans (révolus) à 12 ans : 2 jours rémunérés par année civile ;
Pour tout enfant de moins de 12 ans hospitalisé au moins 1 nuit ou pour tout enfant de moins de 16 ans en situation de handicap : 3 jours rémunérés par année civile.
ARTICLE 23 - CONGÉS D’ANCIENNETÉ

La Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement stipule que :

« Les salariés bénéficient de congés supplémentaires annuels qui ne peuvent être accolés aux congés annuels légaux (sauf accord des deux parties) dans les conditions suivantes :

1 jour dès 10 ans d’ancienneté
2 jours dès 20 ans d’ancienneté
3 jours dès 25 ans d’ancienneté
4 jours après 30 ans d’ancienneté

Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Le ou les jours de congé supplémentaires ne peuvent être pris qu'une fois par année de date à date suivant l'ouverture de ce droit ».
La Convention collective de la Couture parisienne stipule que :

« Les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de jours de congés payés supplémentaires qui devront être pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal. 

Ces jours de congés sont déterminés comme suit :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise »

Dans le cadre de la substitution de Convention collective, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions de la Convention collective de la Couture parisienne. Les congés d’ancienneté pourront toutefois être accolés aux congés payés. 

Il est précisé que le droit à ces congés d’ancienneté est acquis à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'Entreprise.
ARTICLE 24 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de Solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée le lundi de Pentecôte.
Un salarié à temps plein doit accomplir 7 heures au titre de la journée de Solidarité. Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite au prorata temporis de la durée contractuelle des salariés à temps partiel. Ainsi par exemple, pour un salarié travaillant 25 heures par semaine, la journée de Solidarité est de 5 heures (25/35*7=5). 
Ces heures rémunérées sont traitées comme du temps de travail effectif dans le régime d’annualisation (confère ci-dessous).
La journée de Solidarité est intégrée au planning des salariés sur la base des modalités ci-dessus. La durée du travail sur la semaine concernée doit correspondre à la durée du travail contractuellement prévue, moyennant le cas échéant l’aménagement des horaires de travail du collaborateur sur la semaine visée.
Les heures correspondant à la journée de Solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ni des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur ni aux contreparties conventionnelles et ne s’imputent pas sur le contingent annuel. 
Les salariés dont la durée du travail est déterminée en nombre de jours à effectuer sur l’année doivent effectuer 218 jours par an, incluant la journée de Solidarité (217 jours + journée de solidarité).

CHAPITRE 5
DISPOSITIONS APPLICABLES AU TRAVAIL DU DIMANCHE


ARTICLE 25 - CADRE JURIDIQUE ET OBJET

L’Accord a été négocié en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa signature et dans le respect des articles L.3132-24 et suivants du Code du travail. 

Si ces dispositions devaient être modifiées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent chapitre.

Les dispositions de l’Accord ont pour objet de déterminer les conditions d’ouverture des points de vente le dimanche et de permettre, en conséquence, une dérogation à la règle du repos dominical en prévoyant notamment des garanties et des contreparties au profit des salariés concernés. 



ARTICLE 26 – SALARIÉS CONCERNÉS

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés exerçant des fonctions les amenant à travailler le dimanche dans des espaces de vente ouverts à la clientèle, quelle que soit leur dénomination (corner, boutique, outlet…), ainsi qu’aux salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente.

Le présent chapitre concerne l’ensemble des salariés actuellement en poste ou qui viendraient à être embauchés après le 1er janvier 2023, mais ne concerne pas les stagiaires.

ARTICLE 27 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent :

À tout dimanche travaillé, à quelque titre que ce soit, et excluent tout autre régime applicable au travail un dimanche. 

Aux points de vente XXX situés dans les zones visées par les articles L3132-24 et suivants du Code du travail, soit à ce jour : 
les zones touristiques internationales ; 
les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; 
les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ; 
les zones dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale. 

L’Accord s’appliquera également de façon automatique dans les points de vente qui ouvriront à l’avenir dans ces mêmes zones. 

ARTICLE 28 – VOLONTARIAT

28.1. Expression du volontariat pour travailler le dimanche

Eu égard aux dispositions légales et réglementaires, le repos est en principe donné le dimanche.

A ce titre, les Parties réaffirment leur attachement au principe du volontariat, compte tenu du caractère spécifique de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Le travail dominical a exclusivement lieu sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'Entreprise dans les conditions fixées par l’Accord.

L’Entreprise s’assure aussi de l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.

Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié au moyen d’un support établi par l’Entreprise.

Chaque salarié est ainsi amené en fin d’année civile ou à la suite de son embauche à indiquer par écrit qu’il est volontaire pour travailler le dimanche et l’option de travail du dimanche qu’il souhaite choisir, ceci afin de planifier les jours de travail de chacun.


Le salarié volontaire pour travailler le dimanche peut choisir : 
option 1 : Être volontaire pour travailler 26 dimanches durant l’année
option 2 : Être volontaire pour travailler 18 dimanches durant l’année
option 3 : Être volontaire pour travailler 12 dimanches durant l’année
option 4 : Ne pas être volontaire pour travailler les dimanches. 

Le salarié doit retourner sa déclaration de volontariat au plus tard le 31 octobre de l’année, pour l’année suivante ou dans le mois de son embauche.

Lors de la planification des horaires de travail, si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche excède les besoins, l’entreprise organise alors un roulement entre les salariés volontaires, pour chaque dimanche, en fonction, notamment :
des besoins en termes d'effectifs et du niveau d'activité économique évalué,
des emplois et des qualifications des salariés concernés.

Les salariés auront également l’opportunité de faire acte de volontariat au cours de l’année, s’ils le souhaitent, sauf s’ils ont renoncé au cours de la même année au volontariat. 

Si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche est inférieur aux besoins en effectif du point de vente, le Responsable du point de vente doit se rapprocher d’un Responsable de point de vente à proximité afin de s’enquérir de la possibilité d’affecter les salariés qui se seraient portés volontaires pour travailler le même dimanche dans un autre point de vente et dont le souhait n’aurait pu être satisfait. Dans cette hypothèse, ces salariés sont affectés au point de vente en sous-effectif qui peut alors ouvrir le dimanche. Faute de volontaires suffisants pour assurer l’ouverture du point de vente, le point de vente ne peut ouvrir, ce qui empêchera la mise en place effective du travail pour le dimanche considéré, étant entendu que les salariés volontaires empêchés de travailler ne peuvent alors bénéficier des dispositions du présent accord. 

Enfin, il est convenu que les salariés autres que ceux énumérés à l’article 29 ne peuvent pas travailler plus de 26 dimanches par année civile, sauf demande expresse de leur part dans le cadre de leur déclaration de volontariat.

Les salariés des points de vente non visés par l’Accord qui souhaiteraient faire acte de volontariat pour travailler le dimanche peuvent le faire en demandant le formulaire de volontariat à leur responsable afin de compléter l’effectif manquant dans les points de vente cités dans l’article 27.

Par ailleurs, les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, l’Entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. 

De même, aucune mesure discriminatoire ni disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ne souhaitant pas travailler le dimanche.

28.2. Renonciation au travail du dimanche

À l’exception des salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche en vertu de l’article 29 de l’Accord, le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche peut, à tout moment, revenir sur sa décision. Aucune mesure discriminatoire ni disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié renonçant à travailler le dimanche dans le respect des formalités édictées par l’Accord.

Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par tous moyens, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

A l’issue du délai de prévenance, il cesse son activité le dimanche et est considéré comme ne souhaitant plus travailler le dimanche.

Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau le dimanche, il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat selon les modalités de l’article 28.1 ci-dessus.

ARTICLE 29 – SALARIÉS ENGAGÉS SPÉCIFIQUEMENT POUR TRAVAILLER LE DIMANCHE

La perspective d’une ouverture le dimanche ouvre la possibilité d’offrir un cadre spécifique de travail à des salariés qui seraient embauchés pour travailler notamment le dimanche.

Les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place un contrat de travail conçu pour des salariés embauchés spécifiquement pour travailler notamment le dimanche.

Le travail du dimanche constitue alors un élément essentiel de ce contrat, ce qui implique que l’organisation du travail de ces salariés est nécessairement adaptée au travail dominical.
Ainsi, il est conclu avec le salarié concerné, un contrat qui, par son objet, comprend nécessairement l’expression de son volontariat.

Ce salarié bénéficie des garanties et contreparties établies par l’Accord, à l’exception toutefois du repos compensateur prévu à l’article 30.2 ci-après. 

Un salarié qui a été embauché spécifiquement à cet effet peut faire une demande de réaffectation, en vue d’occuper un poste disponible et compatible avec ses compétences et non spécifiquement consacré au travail le dimanche.

L’Entreprise s’engage à étudier cette demande en priorité. Dans l’hypothèse où l’Entreprise peut répondre positivement à cette demande, le salarié bénéficie automatiquement des garanties et contreparties établies par le présent accord prévu à l’article 30 ci-après. 

A défaut, un salarié ne peut unilatéralement décider de ne plus travailler le dimanche, ce qui constituerait un manquement à son contrat de travail susceptible d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

ARTICLE 30 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE POUR LES PERSONNES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES 

30.1. Rémunération spécifique 

Pour les salariés soumis au régime horaire, chaque heure de travail le dimanche est majorée de 100% et est donc rémunérée 200% du salaire brut de base, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et jours fériés.

30.2. Repos compensateur 

Chaque salarié, à l’exception de ceux visés à l’article 29 de l’Accord, bénéficie de l’attribution de jours de repos compensateur dans le cadre du travail du dimanche :
dans la limite de 12 jours/an pour 26 dimanches travaillés ou plus de 26 dimanches travaillés ;
dans la limite de  6 jours / an pour 18 dimanches travaillés ;
dans la limite de  4 jours / an pour 12 dimanches travaillés.

Ainsi, 1 jour de récupération est généré tous les 3 dimanches entiers effectivement travaillés pour les salariés ayant choisi 12 ou 18 dimanches par an. 

1 jour de récupération est généré tous les 2 dimanches entiers effectivement travaillés pour les salariés ayant choisi 26 dimanches ou plus de 26 dimanches par an.
Si le salarié en fait la demande expresse dans sa déclaration de volontariat, les jours de repos peuvent être convertis en paiement. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire brut de base.

Le repos compensateur doit être pris dans les 30 jours suivant le dimanche travaillé, sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité de prendre ce jour de récupération en raison de contraintes opérationnelles. 

ARTICLE 31 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS 

31.1. Rémunération spécifique 

Pour les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, une majoration de 1/22ème du salaire mensuel brut de base est appliquée, pour une journée entière de travail le dimanche.

Ainsi, à titre d’exemple et de manière strictement informative, un salarié qui percevrait un salaire mensuel brut de 2500 €, bénéficierait d’une majoration par dimanche de 2500 /22 soit un montant brut de 113,63 €. 

31.2. Repos compensateur 

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps bénéficient d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. Cette organisation particulière du temps de travail s’accompagne d’un système de rémunération tenant compte des contraintes particulières de ces salariés. En particulier, ils bénéficient déjà d’un nombre de jours de repos inhérent au forfait annuel en jours, prenant en compte les responsabilités qui leur sont dévolues et leur organisation du travail particulière.

C’est pourquoi les Parties conviennent dans l’Accord que des contreparties spécifiques peuvent être accordées aux salariés soumis au régime horaire différentes de celles accordées aux salariés cadres au forfait annuel en jours :

Dans la limite de 26 dimanches travaillés, l’acquisition est de 1 journée de repos pour 5 dimanches entiers effectivement travaillés dans la limite de 5 jours de repos par année civile.

Dans la limite de 18 dimanches travaillés, l’acquisition est de 1 journée de repos pour 6 dimanches entiers effectivement travaillés dans la limite de 3 jours de repos par année civile.

Dans la limite de 12 dimanches travaillés, l’acquisition est de 1 journée de repos pour 6 dimanches entiers effectivement travaillés dans la limite de 2 jours de repos par année civile.

Si le salarié en fait la demande expresse dans sa déclaration de volontariat, ses jours de repos peuvent être convertis en paiement. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire brut de base.

Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos compensateur est attribué de manière non fractionnée par journée entière, sauf demande expresse du salarié. 

Le repos compensateur doit être pris dans les 30 jours suivant le dimanche travaillé.


ARTICLE 32 – CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

32.1. Empêchements liés à la vie personnelle du salarié (« Dimanche Joker »)

Lorsqu’un salarié est exceptionnellement confronté à une situation personnelle qui le rend temporairement indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son Manager au moins un mois à l'avance pour qu'il en tienne compte pour l'élaboration des plannings horaires de l'équipe. Il est bien entendu que ce délai d’un mois s’applique dans la mesure où le salarié a été informé au moins 90 jours avant la date du dimanche à travailler, pour être en mesure de faire valoir son « Joker » avec le préavis d’un mois imparti.

À défaut de respecter le délai fixé au paragraphe ci-dessus, le salarié est considéré comme étant en absence injustifiée, susceptible d’entraîner une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.  

La prise en compte d’un empêchement lié à la vie personnelle du salarié est autorisée 2 fois par année civile pour les salariés ayant opté pour 26 dimanches, 1 fois par année civile pour les salariés ayant opté pour 18 ou 12 dimanches. 

En cas d’événements de force majeure ou personnels suivants : naissance au foyer du salarié, maladie d’un enfant ou décès d’un ascendant direct, descendant direct, conjoint ou partenaire lié par un PACS dans les 5 jours précédant le dimanche qui devait être travaillé, le salarié est autorisé, sous réserve de la présentation d’un justificatif, de ne pas venir travailler ce dimanche. 

32.2. Point annuel 

Pour les salariés ayant travaillé 26 dimanches sur une année civile, un temps d'échange est réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la question relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

32.3. Droit de vote 

Les jours d’élections nationales et locales, l’organisation du travail fait l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer personnellement son droit de vote. Ainsi, par exemple, les horaires sont aménagés de façon à ce que l’ouverture et ou la fermeture ou encore la pause déjeuner permettent à chacun de participer au scrutin, et ce en tenant compte du temps de trajet nécessaire pour se rendre au bureau de vote. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines apporte, deux mois avant les dates de l’élection, toute assistance et information nécessaire à l’exercice du vote par correspondance ou par procuration.

32.4.  Prise en compte des contraintes particulières liées au travail du dimanche

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, il est apporté, compte-tenu des contraintes d'organisation de l'Entreprise et des moyens de transports identifiés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport le dimanche.








32.5. Prise en compte des frais spécifiques engagés liés au travail du dimanche

Les frais engagés :

pour la garde des enfants de moins de 12 ans (- de 18 ans en cas d’enfant handicapé, sous réserve de justifier d’une reconnaissance du handicap par un MDPH) ;
pour l’assistance ou la veille de parents ascendants dépendants ou handicapés sur attestation médicale.

Sont pris en charge, aux frais réels, sur présentation du justificatif des frais de garde engagés, dans la limite 60 € par dimanche travaillé.

Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage, dûment justifié), les frais de garde ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer. 

La prise en charge est limitée à un montant maximal correspondant au plafond autorisé par l’URSSAF qui, à titre indicatif à ce jour est de 1 830 € par année civile et par salarié concerné.

ARTICLE 33 - DISPOSITIONS EN TERMES D’EMPLOIS ET DE FORMATION ET D’ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES PUBLICS PRIORITAIRES

Les Parties considèrent que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans les établissements concernés.

Cela doit, en priorité, prendre la forme d'une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et des possibilités organisationnelles effectives de l’entreprise et d'embauches en contrat de travail à durée indéterminée.

Une attention particulière est apportée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration des jeunes issus du marché du travail local, des étudiants et des travailleurs en situation de handicap.

L’Entreprise veille à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification qu’elle propose. 

ARTICLE 34 - DISPOSITIONS FINALES 

L’Accord entre en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l’article 9.

Il peut faire l'objet d’une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la date d'envoi de cette lettre, les Parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un avenant.

Les formalités de dépôt de l’Accord sont effectuées par l’Entreprise après notification à l’Organisation Syndicale représentative signataire et l’expiration du délai éventuel d’opposition.

L’Entreprise déposera l’Accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .



L’Entreprise adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.



Fait en 2 exemplaires originaux

À PARIS
Le 





La société CELINE
XXX
Directrice des Ressources Humaines






L’organisation syndicale UNSA
XXX
Déléguée Syndicale