Accord n°2 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre la société Saft SAS, 
Représentée par xxxxxx, 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CFDT, représentée par xxxxxx, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par xxxxxx, délégué syndical central
CGT, représentée par xxxxxx, délégué syndical central
D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et l’accord national de la branche métallurgie du 12 décembre 2013 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Selon l’article L114 de la loi du 11 février 2005, « constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord traduit l’attachement des parties signataires à formaliser une politique handicap, à garantir l’égalité des chances et l’application du principe de non-discrimination. La prise en compte du handicap à Saft est un engagement social et citoyen de l’entreprise.
En effet, le maintien dans l’emploi des salariés est une priorité pour Saft ainsi que le développement professionnel de chacun. C’est pourquoi, la Direction entend garantir pour les salariés en situation de handicap une évolution de carrière identique à l’ensemble des salariés. 
Par cet accord, Saft a décidé de poursuivre et d’approfondir ses actions en faveur des personnes en situation de handicap afin d’atteindre un taux d’emploi de 6% de l’effectif. Pour réaliser cette ambition, il est nécessaire de lever les freins et de faire évoluer les représentations, perceptions et valeurs de tous les salariés. La sensibilisation et l’implication de tous sont primordiaux pour changer de regard sur le handicap.
Déclarer son statut de travailleur handicapé relève d’une démarche volontaire et personnelle du salarié. Il est rappelé que la situation de handicap reste confidentielle : seuls les services médico-sociaux et ressources humaines ont systématiquement connaissance de la situation.

L’objectif des parties est :
D’améliorer la qualité d’intégration et d’accompagnement des salariés en situation de handicap quel qu’il soit.
Et d’assurer le déploiement de différentes mesures de prévention, notamment sur l’ergonomie des postes de travail, participant à la bonne santé des salariés.

ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Les Référents handicap, les ressources humaines, la médecine du travail et les services sociaux, le management, les services achats et HSE, les Instances Représentatives du Personnel et l’ensemble des salariés sont autant d’acteurs devant contribuer à l’insertion professionnelle et à l’accompagnement de l’ensemble des travailleurs en situation de handicap.
Les rôles et missions de chacun sont détaillés aux points suivants.
Les Référents handicap
Les parties prenantes au présent accord souhaitent mettre en place des Référents handicap, membres des ressources humaines, dans tous les établissements ainsi qu’au niveau de l’entreprise. Il y aura donc un Référent handicap identifié sur les sites de Levallois, Bordeaux, Nersac et Poitiers ainsi qu’un Référent handicap central France, nommés par la Direction des sites concernés. 
Ces Référents handicap seront les points de contact sur le sujet dans l’entreprise. Ils travaillent en étroite collaboration avec les ressources humaines, médecins du travail, infirmier(e)s et assistant(e)s sociaux de l’entreprise.
Le Référent handicap établissement
Le Référent handicap établissement a notamment pour missions :
L’accueil des nouveaux embauchés en situation de handicap.
La promotion et la mise en œuvre du présent accord et de ses dispositifs au sein de l’établissement.
Les échanges avec les autres établissements et le Référent handicap central.
Les relations avec les partenaires extérieurs locaux (associations, organismes de placement, etc.) et les acteurs internes (assistant(e)s sociaux, médecine du travail, ressources humaines, IRP, etc.) dans une logique de proximité.
L’accompagnement des salariés en situation de handicap, en lien avec le service médico-social de l’établissement.
Le suivi de proximité (par exemple : matériels et logiciels adaptés, transports, logement, aides à la compensation du handicap, etc.) en lien avec l’AGEFIPH, les services généraux et informatiques, et les managers notamment.
La consolidation annuelle de la DOETH (avec l’appui RH selon les situations).
Les missions seront adaptées selon les spécificités et la taille des différents établissements.
Le Référent handicap central
Quant au Référent handicap central, il a notamment pour missions :
La coordination des plans d’actions issus notamment de l’accord, le déploiement et l’animation de la politique handicap.
Les échanges avec les établissements pour sensibilisation, communication et diffusion de bonnes pratiques et animation du réseau interne des interlocuteurs handicap.
Le support opérationnel des établissements dans la mise en œuvre de la politique handicap, si nécessaire.
La présentation des actions et résultats auprès des instances représentatives du personnel lors d’un bilan annuel au CSEC Politique Sociale.
Les Référents handicap CSE
Les Référents Handicap CSE sont élus au CSE ou à la CSSCT. Ils sont désignés par les membres du CSE pour la durée de la mandature. Il est important de multiplier et diversifier les canaux d’entrées sur le sujet du handicap pour que les salariés puissent être le plus à l’aise possible pour évoquer leur situation. Au sein de chaque établissement, les membres du CSE pourront désigner, soit un Référent handicap par Catégorie Socio-Professionnelle, soit un Référent handicap par Organisation Syndicale. 
Les Référents handicap CSE ont notamment pour missions :
L’écoute des salariés en situation de handicap qui sollicitent leur aide.
L’orientation pour la constitution des dossiers de déclaration du handicap à la MDPH vers l’infirmier(e) ou l’assistant(e) social(e).
La promotion et la mise en œuvre du présent accord et de ses dispositifs au sein de l’établissement en collaboration avec le Référent handicap.
Ils seront identifiés dans les communications sur le sujet et sur les panneaux d’affichage dédiés. Il est rappelé que la situation de handicap d’un salarié reste confidentielle au niveau du service médico-social et des ressources humaines. Le Référent handicap CSE ne sera informé de la situation que si le salarié le souhaite. 
La Direction s’assurera que les Référents handicap CSE disposeront du temps et des moyens nécessaires pour l’accomplissement de leur mission.
Les Ambassadeurs Handicap
Les parties conviennent qu’il peut être pertinent de mettre en place un réseau d’Ambassadeurs Handicap constitué de salariés volontaires en situation de handicap ou confrontés à une situation de handicap dans leur entourage personnel (aidants, etc.). 
Sur la base du volontariat, ces salariés pourront sensibiliser leurs collègues de travail sur les préjugés liés aux situations de handicap et les comportements à adopter, témoigner de leur propre expérience et également orienter et conseiller les salariés qui souhaiteraient entamer une démarche de reconnaissance du handicap. Le temps consacré à ce rôle est du temps de travail effectif.
Ce réseau d’Ambassadeurs Handicap sera animé, le cas échéant, par les Référents handicap établissement. Les Ambassadeurs pourront, s’ils le souhaitent, être identifiés au niveau de l’établissement.
Le Service médico-social
Le service médico-social joue un rôle majeur auprès des salariés en situation de handicap. 
L’infirmier(e) est au plus près du terrain pour informer et sensibiliser les salariés au sujet du handicap, détecter les situations et orienter les salariés selon leurs besoins auprès des personnes ou organismes compétents. Il/Elle suit ensuite ces salariés tout au long de leur parcours professionnel à Saft.
L’infirmier(e) conseille et accompagne les salariés dans la constitution de leur dossier, pour l’obtention de la RQTH. Du fait de son expertise, il/elle peut aider à la complétion, au dépôt et au suivi du dossier auprès de la MDPH. En cas de refus de l’organisme départemental, le service médico-social sera en mesure de formuler une demande de recours argumentée, afin de réviser la demande initiale. 
L’infirmier(e) épaule également le médecin du travail qui, lui, peut donner des conseils médicaux au salarié selon son handicap, et à l’employeur, préconiser des aménagements de poste, d’horaires ou de rythme pour faciliter son travail, etc.
La visite médicale peut être l’occasion pour le médecin du travail d’expliquer aux salariés les modalités de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les droits ouverts par ce statut, notamment quand il n’y a pas d’infirmière sur site.
En plus d’une écoute attentive, l’assistant(e) social(e), quant à lui/elle, intervient plutôt sur la partie administrative liée au handicap. Il/Elle peut aider les salariés à faire leur dossier de demande de RQTH, les oriente vers les bons organismes selon la démarche à réaliser (MDPH, Agefiph, Cap Emploi, etc.), les accompagne au montage de dossier de demandes de prises en charge financière de matériel, etc. 
La CSSCT et le service HSE
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le service Hygiène Sécurité Environnement (HSE) sont impliqués conjointement sur les aménagements, adaptations de postes de travail liés au handicap des salariés. En effet, ils ont un rôle à jouer en matière d’analyse des risques professionnels sur la santé des salariés et peuvent relayer les informations et communications sur la thématique.
Ils pourront également être accompagnés d’organismes externes tels qu’un ergonome professionnel, Cap Emploi ou tout autre organisme ou cabinet compétent en la matière.
Le management
Il est rappelé que la situation de handicap d’un salarié reste confidentielle. Il n’y a que le service médico-social et les ressources humaines qui ont systématiquement connaissance de la situation. Il est toutefois souhaitable, pour une meilleure prise en compte de l’impact du handicap, que le manager du salarié soit également informé (sous réserve de l’accord du salarié).
Le manager a un rôle prépondérant lorsqu’une personne avec une reconnaissance de travailleur handicap rejoint son équipe. Il doit préparer l’intégration ou la réintégration de la personne, sous réserve de l’accord du salarié concerné. Pour l’aider dans ce rôle, le manager sera sensibilisé et/ou formé afin de prendre en compte au mieux les contraintes des personnes ayant une RQTH.
Un E-learning « déconfinons le handicap » est disponible sur la plateforme Lizzy. Les Référents handicap établissement pourront en faire la promotion afin de sensibiliser les Managers et plus largement, l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
A l’issue de l’établissement de la DOETH annuelle, une réunion-atelier sera organisée par le Référent handicap central avec le Comité de Direction de chaque établissement. Cette réunion aura pour but de présenter les chiffres de l’année échue et de sensibiliser les membres de la Direction sur une thématique choisie. 
Le service Achats
Le service Achats est sollicité pour sa relation avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qu’il peut privilégier dans ses choix d’achats de prestations ou fournitures. Ce service est force de proposition quant aux initiatives pouvant être mises en place avec ces partenaires extérieurs. 
Il sera rappelé, par le service Achats, aux entreprises de prestations la possibilité pour Saft d’accueillir des prestataires en situation de handicap.
Formation des acteurs
La Direction organisera une formation pour les acteurs du présent accord.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION
Dans le but de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise participe à l’accueil de stagiaires dans le cadre de l’opération « un jour, un métier en action » en partenariat avec Cap Emploi. Le principe est simple : permettre à des demandeurs d’emploi en situation de handicap de passer une journée en entreprise aux côtés d’un salarié afin de se familiariser avec l’environnement de l’entreprise et découvrir un secteur d’activité ou un nouveau métier.
Par ailleurs, la Direction rappelle le principe de non-discrimination à l’embauche que ce soit par rapport à l’état de santé ou au handicap des candidats. Les managers seront régulièrement sollicités pour accueillir des travailleurs en situation de handicap au sein de leurs équipes, que ce soit en stage, alternance, CDD ou CDI. Ce principe est rappelé sur les offres d’emploi diffusées par les services Ressources Humaines des établissements. Il est également mentionné sur le site internet de Saft. 
Les services Ressources Humaines rappelleront aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement la volonté de recruter des travailleurs en situation de handicap. Les offres d’emplois seront également transmises, chaque fois que possible, aux structures spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans l’optique d’obtenir un suivi plus régulier des entreprises de travail temporaire partenaires principales, celles-ci seront sollicitées chaque semestre par le Référent handicap central afin de faire état des salariés en situation de handicap mis à disposition. Il leur sera rappelé que l’insertion des personnes en situation de handicap est un axe fort de la politique d’emploi de Saft.  
Une attention particulière sera portée à l’intégration des salariés en situation de handicap embauchés sur les sites, afin d’éviter toute difficulté.
Le service RH, par le biais des « Talent Developer / Développeur de Talents », fera la promotion, auprès des candidats et nouveaux embauchés, des dispositifs existants à Saft en matière de handicap et inclusion des personnes en situation de handicap. Parmi les informations transmises aux nouveaux embauchés, figureront les informations globales relatives au handicap.
En cas de déclaration spontanée du candidat ou nouvel embauché, le processus d’accueil sera adapté. L’infirmier(e) et le Référent handicap établissement seront prévenus. Un rendez-vous avec le Référent handicap établissement sera également organisé, l’objectif étant de préciser le rôle de chaque acteur au sein de l’établissement, rappeler les dispositifs existants et connaître les éventuels besoins du salarié. 

ARTICLE 3 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION
Saft s’engage à maintenir chaque année sa participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en organisant des évènements de sensibilisation à destination des salariés, des campagnes d’affichages, des sensibilisations à la RQTH, l’accueil de stagiaires pour « un jour, un métier en action » ou toute autre action sur le thème du handicap. 
La SEEPH est un moment privilégié, mais ne doit pas être le seul dans l’année, pour communiquer et sensibiliser les salariés sur le sujet du handicap. Ainsi, chaque établissement est encouragé à poursuivre l’organisation d’évènements ou de campagne de communication pour informer les salariés, déconstruire les préjugés et éviter les tabous liés au handicap. Le Référent handicap établissement organise l’événement avec les acteurs du présent accord. Ils veilleront à planifier des activités aux horaires adéquats des équipes en production. 
Les Ambassadeurs handicap pourront être associés à ces évènements afin de témoigner de leur propre expérience et conseiller les salariés qui souhaiteraient entamer une démarche de RQTH. 
Il est également important de communiquer sur les aménagements de postes réalisés afin de montrer les bénéfices en entreprise d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé. En effet, la RQTH permet d’avoir accès à un ensemble d’aides, de prestations et services destinés à toutes celles et ceux dont les possibilités de trouver ou de conserver un emploi sont réduites, comme par exemple l’acquisition de matériel de manutention, l’achat de mobilier ergonomique adapté au handicap, etc. 
Une plaquette explicative du présent accord, de la démarche RQTH et des principaux contacts sera réalisée et diffusée à l’ensemble des salariés puis distribuée à chaque nouvel arrivant. Cette plaquette pourra également servir de support au salarié pour expliquer la nécessité d’une démarche de RQTH à son médecin traitant. Elle sera mise à jour dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. 
Les modalités de diffusion de cette plaquette seront décidées site par site en accord avec le Référent handicap établissement et le référent handicap désigné par le CSE.
Par ailleurs, lorsque la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé est partagée entre le salarié et sa hiérarchie, le manager accueillant bénéficiera si besoin d’une sensibilisation ou formation. Les collègues de travail pourront également être sensibilisés si le handicap peut amener des difficultés de fonctionnement ou des adaptations au sein de l’équipe.

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EVOLUTION DE CARRIERE
4.1 Déroulement de carrière
Afin d’intégrer au mieux les travailleurs avec un handicap, ils seront reçus par le Référent handicap de l’établissement à leur arrivée à Saft et pourront, s’ils le souhaitent, solliciter des points réguliers, soit avec le Référent handicap établissement, son « Talent Developer / Développeur de Talents » ou le service médico-social afin de s’assurer que leur handicap est bien pris en compte sur leur poste de travail et que leur déroulement de carrière soit sans discrimination. 
4.2 Accessibilité des locaux
Lors de la création de nouveaux locaux ou dans le cadre de travaux d’aménagement des locaux existants, sauf contraintes techniques, les normes d’accessibilité seront prises en compte (accès au bâtiment, portes et sanitaires adaptés à un fauteuil roulant, etc.) afin de faciliter le déplacement des salariés à mobilité réduite. La Direction mettra tout en œuvre pour réaliser les aménagements nécessaires à l’accessibilité des locaux répondant aux besoins remontés des salariés en situation de handicap. Elle veillera chaque année à intégrer une ligne spécifique dans ses budgets d’investissements pour la réalisation d’aménagements considérés comme prioritaires.
4.3 Adaptation des postes 
Une attention particulière sera portée au handicap et aux besoins des salariés en situation de handicap. 
Les salariés reconnus en situation de handicap doivent se manifester auprès du service médico-social pour toute question relative à l’aménagement de leur poste de travail. 
Selon les contraintes médicales du collaborateur en situation de handicap, le service médico-social pourra solliciter une étude de poste afin d’analyser l’environnement de travail et préconiser les solutions les plus adéquates. Si besoin, le service médico-social coordonnera la visite d’un ergonome et suivra ses conclusions.
Les adaptations et aménagements de poste nécessaires aux salariés en situation de handicap pour tenir leur poste de travail seront engagés dès validation par les personnes compétentes : service médico-social puis ressources humaines. 
L’aménagement de poste peut consister en une adaptation matérielle (mobilier ergonomique, siège assis-debout, logiciel grossissant, etc.) et/ou organisationnelle. En cas de modification ergonomique sur des espaces ou outils de travail partagés (machines, lignes de production, etc…), l’aménagement pourra être réalisé après consultation du Management, du service Industrialisation/Méthodes et du service médico-social.
Afin de valider le financement, le salarié devra justifier d’une reconnaissance valide. Conscient des délais de traitement parfois longs des MDPH, et sous réserve du paragraphe précèdent, le financement des aménagements nécessaires aux salariés Travailleurs Handicapés pourra être accepté dès lors que le dossier aura été déposé (preuve de dépôt faisant foi). 
Le Référent handicap établissement coordonnera l’aménagement du poste de travail, de la prise de commande auprès du prestataire jusqu’à mise en place au poste de travail. Il veillera, avec l’appui du service médico-social, à ce que l’aménagement mis en place convienne au salarié. 
4.4 Aménagement des horaires, de la durée et du mode de travail
Afin de faciliter l’emploi du salarié ayant un handicap, ses horaires de travail peuvent être aménagés ou bien comporter des temps de repos en cours de journée. Le médecin du travail analysera les contraintes du salarié à son poste et fera des préconisations.
Les modalités particulières d’adaptation des horaires seront décidées après avis du médecin du travail et validation des Ressources Humaines et du manager du salarié qui tiendront également compte des contraintes opérationnelles.
De même, lorsque cela est nécessaire au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap, il peut être préconisé un aménagement de la durée du travail pour un passage à temps partiel. 
Les règles liées au télétravail pourront également être assouplies en ce qui concerne le nombre de jours télétravaillés. Il pourra être supérieur à ce qui est prévu par l’accord Qualité de Vie au Travail pour permettre au salarié de mieux faire face à son handicap.
Le matériel nécessaire au télétravail et en lien avec le handicap sera examiné par le service médico-social, et, dans la mesure du possible, pris en charge par l’entreprise.
4.5 Démarche RQTH, visites médicales et examens médicaux 
La démarche de reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui dépend du seul choix de la personne concernée. Cette reconnaissance est cependant indispensable pour que le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle.
Afin de faciliter la réalisation des démarches RQTH, ou leur renouvellement, les salariés reconnus travailleurs handicapés ou susceptibles de l’être bénéficient, avec l’accord du Référent handicap établissement, d’absences autorisées payées de 2 jours ou de quatre demi-journées. 
Les salariés ayant déclaré leur handicap auprès de Saft peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence payée, sur justificatif, de deux jours ou de quatre demi-journées par an afin de se rendre à des visites médicales, examens médicaux ou démarches en lien avec leur handicap. 
Les parties conviennent que ces absences autorisées payées peuvent être décomptées en heures, dans la limite de 2 jours maximum. 


4.6 Retour au travail après une absence longue durée
En cas d’absence de plus de 3 mois d’un salarié en situation de handicap, le dispositif suivant pourra être actionné, afin de permettre un retour facilité au travail. 
Un rendez-vous de liaison pourra être provoqué par l’infirmier(e). Celui-ci consiste à échanger avec le salarié pendant l’arrêt pour envisager un retour à l’emploi dans les meilleures conditions. Il/Elle pourra proposer au salarié d’être assisté pour ce rendez-vous de liaison. 
En fonction des besoins du salarié, de l’évolution de son handicap et si ce dernier le souhaite : il pourra être proposé la tenue d’une commission spécifique composée du médecin du travail, de l’infirmièr(e), du manager, du Référent handicap établissement, d’un Référent handicap CSE (choisi par le salarié) et le cas échéant, du « Talent Developer / Développeur de Talents ». 
4.7 Reconversion & reclassement
Lorsque l’aménagement du poste de travail n’est pas suffisant pour maintenir le salarié en situation de handicap dans son emploi, l’employeur doit, selon les dispositions relatives à l’inaptitude, proposer un autre poste plus approprié.
La recherche de reclassement d’un travailleur avec un handicap se fait dans son établissement d’origine, même si les dispositions légales s’imposent à l’employeur.
En cas de changement de poste lié au handicap d’un salarié RQTH ayant 7 ans d’ancienneté, et générant la perte des primes liées à son rythme de travail, une mesure compensatoire est mise en œuvre : le salarié se verra intégrer dans son salaire de base les primes ne pouvant plus être perçues suite au changement d’horaires de travail.

ARTICLE 5 – RECOURS AU SECTEUR PROTEGE/ADAPTE
Le recours à des prestations de services ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé ou adapté contribue à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il permet également à Saft de répondre, en partie, à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
C’est pourquoi chaque établissement veillera à maintenir et développer cette collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), en priorité ceux proches géographiquement.
Pour ce faire, il est demandé aux services Achats d’identifier les EA et ESAT du secteur et leurs domaines de compétences (espaces verts, reprographie, mise sous plis, blanchisserie, conditionnement de produits, etc.) afin de déterminer les sous-traitances possibles.
Le service Achats incitera ensuite les directions/services à solliciter davantage les entreprises du secteur adapté ou protégé par des actions d’information et de sensibilisation auprès de tout salarié susceptible d’être décisionnaire dans un acte d’achat.
Dans la mesure du possible, lorsque les établissements mettent en place des services à destination des salariés (ex : blanchisserie), ils essayeront d’avoir recours aux EA ou ESAT.






ARTICLE 6 – AUTRES MESURES
6.1 Situations complexes
Dans le cadre de situations complexes, une discussion doit s’engager entre le manager, son équipe, l’assistant(e) social(e), le Référent handicap, le RRH et le service médical au besoin en vue de définir le plan d’actions à mener : formation, sensibilisation, etc.
6.2 Assistance administrative
Il est rappelé que l’assistant(e) social(e), le Référent handicap et l’infirmier(e) se tiennent à la disposition des salariés pour toute assistance administrative dans la réalisation des dossiers de demande d’aide financière pour des aménagements ou équipements personnels liés au handicap.
6.3 Fonds projets handicap
Saft souhaite mettre en place un fonds afin de soutenir des projets relatifs à la sensibilisation, l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces initiatives peuvent être professionnelles mais aussi associatives ou sportives et visent à conforter l’engagement de l’entreprise pour soutenir les efforts et actions en matière de handicap. Le soutien financier sera de 1000 euros par an et par établissement. Chaque site réunira une commission composée du Référent handicap établissement, du référent nommé par le CSE, d’un membre de la CSSCT, de l’infirmier(e) et de l’assistant(e) social(e) (présence facultative, selon disponibilités) afin d’examiner les projets présentés par les salariés et définir le budget alloué (1 à 3 projets par an).
6.4 Salariés aidants d’une personne en situation de handicap
Saft reconnait le statut de proche-aidant.
Le proche-aidant est un salarié qui est en charge des activités quotidiennes d’une personne de son entourage, reconnue en situation de handicap. 
Les personnes en situation de handicap peuvent être :
Un conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Un ascendant.
Un descendant ou un enfant dont il assume la charge.
Une personne en situation de tutelle ou curatelle, reconnues légalement (pour lesquelles le salarié Saft est le tuteur ou curateur).
Pour ces salariés aidants, Saft peut autoriser au regard des contraintes liées à la situation de handicap du proche : 
Des mesures d’organisation temporaires du temps de travail.
Jusqu’à 2 journées d’absences autorisées payées par an (ou 4 demi-journées) pour accompagner le proche à un rendez-vous médical, une rentrée scolaire spécialisée ou pour ses démarches administratives. Ces journées peuvent être décomptées en heures si besoin.
Pour bénéficier d’une de ces mesures, le salarié doit se rapprocher du Référent handicap établissement. Il sera demandé au salarié de fournir au service RH les justificatifs de lien de parenté ou de reconnaissance légale (si l’information ne figure pas déjà dans Decidium) et de handicap du proche (RQTH ou courrier de la MDPH) et les justificatifs liés à l’absence.
Cette mesure vient en supplément de celle prévue par l’accord Qualité de Vie Travail.

6.5 Temps partiel compensé en fin de carrière
Les salariés de soixante ans et plus ayant une RQTH et souhaitant passer à temps partiel en fin de carrière pourront bénéficier d’une prise en charge des cotisations par Saft afin d’impacter au minimum la retraite des salariés. La prise en charge se fera de la façon suivante :
Passage à temps partiel 80% : prise en charge des cotisations salariales et patronales à hauteur de 100% par l’employeur. 
 Cette mesure fera l’objet d’une communication spécifique et actualisée dans la plaquette d’information Handicap.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera réalisé chaque année lors du Comité Social et Economique Central relatif à la politique sociale de l’entreprise en examinant les indicateurs suivants :
Suivi du taux d’emploi.
Suivi de l’effectif BOETH : par âge, sexe et ancienneté.
Suivi des recrutements.
Suivi des actions de maintien dans l’emploi.
Suivi des actions de communications / sensibilisation.
Suivi des nombres de jours pris au titre de l’accord handicap : démarches RQTH, examens médicaux, proches aidants.
Suivi de l’utilisation du fond de projet handicap.
Suivi des mesures de prévention déployées sur les sites.
Le CSEC, au vu des indicateurs, pourra demander à la Direction et aux DSC l’ouverture de discussions pour une évolution de l’accord.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 9 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DRIEETS des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.






Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 04 avril 2023

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
xxxxxx								xxxxxx			

								Pour la CFE-CGC
								xxxxxx
								
								Pour la CGT
								xxxxxx






















ANNEXE 1 - LEXIQUE