ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Entre d'une part,
La société ORVIA - COUVOIR DE LA SEIGNEURTIERE
Dont le siège social est à La Seigneurtière – 7, La Seigneurtière – 44116 VIEILLEVIGNE
inscrite sous le n° RCS 307 204 615 à la Roche S/Yon , au capital de ________€
Représentée par M. ______________
agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel

Et d'autre part,
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur _____________
Monsieur _____________
Madame ______________
Monsieur ______________
Madame _______________
Madame _______________
Monsieur ______________
Madame _______________

PREAMBULE

La grippe influenza aviaire hautement pathogène (IAHP) a touché dans un premier temps la zone Sud-Ouest en 2021. C’est le 28 février 2022 que nous avons observé une vague épidémique commençant sur la région des Pays de la Loire. 

Notre société et notre groupe, spécialisé sur le secteur d’activités de la sélection et de l’accouvage de palmipèdes et gallinacés a été frappé de plein fouet par la crise de grippe aviaire qui a touché et touche toujours différentes régions avicoles françaises et qui a imposé des abattages sanitaires systématiques suivis de périodes de vides sanitaires, touchant tant les élevages traditionnels que les élevages de reproducteurs. Les effets de cette crise sont massifs, présents et futurs, du fait du temps du cycle animal pour la sélection et l’accouvage, entre 12 et 18 mois pour reconstituer des cheptels de reproducteurs puis la production d’œufs à couver pour enfin arriver à la vente d’animaux d’un jour.



Des dépeuplements de cheptels sur tous les Pays de La Loire et spécifiquement en Vendée ou le siège social du Couvoir de la Seigneurtière est présent ont été organisés en lien avec les DDPP (Direction Départementale de la Protection des Populations) des différents secteurs.

Ceci a eu pour conséquence de mettre à l’arrêt nos salariés présents dans les bâtiments d’élevage et dans les couvoirs (soit ____% de nos bâtiments d’élevage et ___% de nos couvoirs ont été mis à l’arrêt temporairement ou en continu depuis le 1er mars 2022).

Pour faire face à cette situation inédite, la société a dû recourir à des placements en activité partielle de droit commun du 1er mars 2022 au 31 aout 2022. 

A cette occasion, la société a décidé de, à son initiative, et à titre exceptionnel, de maintenir un niveau de rémunération équivalent aux dispositions gouvernementales mis en place pendant la crise COVID soit maintenir 70% du brut et 84% du net pour l’ensemble des collaborateurs touchés par le chômage partiel.

Sur le COUVOIR DE LA SEIGNEURTIERE le recours à l’activité partielle de droit commun s’est traduit comme suit : ________________


Cependant, la visibilité actuelle de notre activité nous permet d’envisager une reprise progressive pour passer de :

______% en palmipèdes en septembre 2022 à _______% en______.
______% en poussins en septembre 2022 à _______% en ________.

Outre que ce retour à la « normale » est une projection dépendant de nombreux facteurs, non encore connus à date, amenant à faire peser des doutes sur la chronologie et la linéarité du retour à cette situation : nouveaux cas, nouvelles décisions sanitaires gouvernementales ou préfectorales, …

Sur le Couvoir de la Seigneurtière, depuis le début de la grippe aviaire à ce jour, la situation peut être décrite comme suit en termes de volumétrie (heures d’activité et ratio équivalent temps plein) : _____________

Ces différentes raisons nous amènent à solliciter le dispositif temporaire d’activité partielle de longue durée (APLD) destiné aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre sa pérennité, afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés qu’elles emploient. 

Face à ce constat, afin de faire face à la baisse durable d’activité et préserver dans la mesure du possible l’emploi des salariés, il est convenu de recourir au dispositif spécifique d'activité partielle institué par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
la réduction maximale de la durée de travail ;
les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
les modalités d'information des salariés signataires, des salariés et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord ;




les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
les moyens de suivi du contenu de l’accord par le CSE.

Article 1 – Champ d’application
Compte tenu du contexte actuel incertain, rappelé en préambule, les parties ont décidé d’appliquer le présent accord à l’ensemble des activités, des services et des salariés de la Société Couvoir de la Seigneurtière.
Par conséquent, le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée s’applique à l’ensemble des services et des salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle, et quelle que soit la nature de leur contrat et leur date d’embauche, y compris les salariés en forfait jours.

Dans ce cadre, l’entreprise veillera à ce que la charge de travail des salariés en convention de forfait jours soit adaptée du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.

Article 2 – Date et durée d’application du dispositif d’APLD

Les parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’APLD au 1er septembre 2022 pour une durée de 18 mois, sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. 

La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative. 

Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, la Société adressera à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD (soit avant chaque période de 6 mois) :
Un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle fixés à l’article 5 du présent accord et sur les modalités d’information des institutions du personnel sur la mise en œuvre de l’accord fixées, quant à elles, à l’article 6 du présent accord.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la Société. 
Y sera également joint, le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre du dispositif d’APLD.

Article 3 – Réduction de l’horaire de travail

En fonction des contraintes d’activité, les parties conviennent de réduire le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord d’au maximum 40% de la durée légale de travail.

Cette réduction s’apprécie, salarié par salarié, sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord, soit une réduction maximale d’activité de 964,20 heures sur la durée de 18 mois d’application de l’accord ((1607h+(1607h/2) x 40%). L’application de ce dispositif peut conduire à une suspension temporaire de h/l’activité.

Cette réduction étant un maximum, elle pourra être inférieure, notamment en cas de nécessité de service. 



La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel. Dans ce cas, par exemple, pour un salarié à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80% de 35h), la réduction maximale serait de 11,20 heures (28h*40%).

Concernant les plannings des salariés, les parties souhaitent, hormis les cas exceptionnels pour lesquels le délai pourrait être plus court, retourner aux modalités habituelles, notamment concernant le délai de prévenance. 

Dans la mesure du possible et sous réserve des aléas de production, d’approvisionnement ou d’évolutions règlementaires, l’entreprise s’engage à regrouper les heures de travail a minima par demi-journées afin d’optimiser les déplacements des salariés.
En fonction des besoins et impératifs de fonctionnement de l’entreprise et des services, les salariés peuvent être placés en position d’APLD individuellement et alternativement (mécanisme de « roulement ») au sein d’une même unité de travail (unité de production, services, etc.). Cela étant précisé, la Société s’engage à traiter équitablement tous les salariés des équipes, quel que soit leur statut, dans le déploiement du dispositif d’APLD, sous réserve d’éventuelles contraintes appréciées objectivement.
Notamment, la réduction de la durée pouvant varier selon les activités et les services, elle pourra être appliquée de manière différenciée d’un service à l’autre. Au sein de chaque service, la société s’efforcera d’appliquer la réduction dans les mêmes proportions et répartitions à tous les salariés du service, le cas échéant par rotation. 

Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise se rétablirait plus rapidement que prévue, la durée du travail de tout ou partie des salariés pourrait être augmentée. La Direction pourrait également décider de suspendre ou de ne plus avoir recours au dispositif d’activité partielle de longue durée de manière anticipée.

Article 4 – Indemnisation des salariés placés en APLD

Le montant légal de l’indemnité d’activité partielle versé au salarié représente 70% de la rémunération brute servant de base pour le calcul de l’indemnité du chômage partiel de droit commun telle que prévue au II de l’article L.3141-24 du Code du travail, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale de travail. 

Une liste non exhaustive des primes intégrées ou non dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés est annexée à l’accord (Annexe I).

La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
S’agissant des salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des dispositions des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail, leur indemnisation sera calculée à due proportion de la réduction de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise (ou de leur service lorsque l’APLD ne concerne qu’une partie de l’entreprise), conformément aux dispositions de l’article R. 5122-19 du Code du travail.
Il est rappelé, qu’en application du VIII 3° de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, que les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de ladite loi ne sont pas applicables au dispositif d’activité partielle de longue durée.


Dans le cas d’une évolution des dispositions légales et/ou règlementaires, les nouvelles modalités d’indemnisation s’appliqueront de droit aux salariés placés en APLD sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord. 

Article 5 – Engagements de la Société

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le recours au dispositif d’APLD est subordonné au respect par la Société, d’engagements pour le maintien dans l’emploi et en matière de formation professionnelle.

L’ensemble de ces engagements concerne l’ensemble des postes occupés par les salariés présents à la date de conclusion du présent accord. 

Article 5.1 – Engagements en termes d’emploi

La Société s’engage à ne procéder à aucune rupture de contrat de travail pour l’une des causes énumérées à l’article L.1233-3 du Code du travail pendant la durée du recours au dispositif, sur les postes occupés par les salariés placés en APLD, soit l’intégralité des salariés visés à l’article 1 du présent accord. 

Par ailleurs, pour les sites impactés par l’APLD, la Société s’engage à limiter le recours aux prestataires extérieurs et aux intérimaires. Les parties conviennent qu’il sera possible de déroger à cet engagement uniquement s’il n’existe aucune possibilité de s’organiser autrement.

De plus, afin d’éviter au maximum le placement en activité partielle des salariés, les parties souhaitent encourager la mobilité interne des salariés dans le respect des contraintes organisationnelles (horaires, durée maximale du travail, restrictions) et des contraintes sanitaires tout en préservant l’équilibre entre les équipes en surcharge d’activité et celles en manque d’activité.  

Pour faciliter le recours à la mobilité interne, et conformément aux modalités d’organisation déjà en vigueur au sein de l’entreprise, la Société s’engage à : 
Prendre en charge les déplacements au-delà du trajet habituel du salarié concerné ; 
En cas de déplacement sur 2 jours à minima, prendre en charge la restauration du soir, l’hébergement à l’hôtel, 
Verser une indemnité de découchage aux salariés concernés, définie par note interne, non cumulatif avec la prime incitative de mobilité
Pour récompenser les salariés pour lesquels l’employeur fera une proposition de mobilité ponctuelle ne pouvant faire l’objet d’une rotation du personnel dans le service concerné en lien avec les compétences du salarié, et/ou pouvant faire l’objet d’une montée en compétences en adéquation avec les besoins de l’organisation, une prime incitative de mobilité sera proposée. Elle aura pour objet de valoriser l’effort d’adaptation notamment de se déplacer sur d’autres sites, pendant cette période fluctuante.
La prime incitative de mobilité sera définie comme suit dans le cadre de l’IAHP, non cumulative avec l’indemnité de découchage :
Versement d’un montant brut journalier lorsque le déplacement demandé sera supérieur à 50 kms du lieu de travail habituel, définie par note interne
Versement mensuel de la prime incitative selon le calendrier des variables de paie
Ne concernera pas les mises à disposition intra-Groupe et hors Groupe
Ne concernera pas les salariés devant se déplacer régulièrement par la nature de leur mission (ex : Technicien Avicole, Chauffeur…)



Pour finir, les parties souhaitent également continuer d’encourager la mise à disposition temporaire des salariés employés par la Société auprès d’autres employeurs. Ce dispositif de longue durée a déjà été mis en œuvre fin mai 2022, après consultation du Comité Social et Economique, par le biais de « conventions de mise à disposition » requérant la validation du salarié concerné. 

Outre qu’il s’agit d’une démarche volontaire du salarié, formalisée par avenant à son contrat de travail, cette démarche volontaire sera mise en œuvre dans le strict respect des dispositions légales applicables (articles L.8241-1 et suivants du code du travail).

Article 5.2 – Engagements en termes de formation professionnelle 

Les parties conviennent que la période d’activité réduite doit représenter une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formation. 

Pour accompagner au mieux la relance de l’activité de la Société et pour maintenir et développer les compétences des salariés, la Société s’engage à continuer d’encourager les salariés à participer à des actions de formation, tout en privilégiant l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes.

Par ailleurs, les salariés sont encouragés à utiliser les droits qu’ils ont acquis dans leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période. Toutes les demandes de formation sur temps de travail via le CPF (Compte Personnel de Formation) seront étudiées.  

A ce titre, des demandes de co-investissement peuvent également faire l’objet d’une étude en liant une partie financée par l’employeur et une partie financée par le CPF du salarié.

Pour finir, afin de favoriser l’employabilité des salariés, la Société s’engage à solliciter la DREETS en partenariat avec notre OPCO (Opérateur de Compétences – OCAPIAT pour la Société) pour pouvoir mettre en place, parallèlement au recours à l’APLD, un plan de formation par le biais du dispositif FNE (Fonds National Emploi) -Formation dans la limite des enveloppes dédiées à notre OPCO.

Les salariés seront informés des modalités d’accès à la formation professionnelle par le biais du service Ressources Humaines.

Article 6 – Information des membres signataires et du CSE – suivi de l’accord

Une information sur la mise en œuvre de l’accord sera faite auprès des membres signataires et du comité social et économique tous les 3 mois lors de la réunion mensuelle du CSE.

Ces informations porteront sur : 
Le suivi du dispositif d’APLD par service et catégorie, notamment l’évolution du volume d’activité partielle effectué chaque mois; 
Les mobilités et mises à disposition en cours ou effectuées ; 
Les actions de formation suivies ;
La visibilité sur la charge d’activité ainsi que les perspectives connues au moment de la réunion.

Pour finir, les parties s’engagent à se rencontrer avant le terme des 18 mois de l’application du présent accord en vue d’examiner l’opportunité de rediscuter les termes de l’accord.  






Article 7 – Information des salariés

Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’autorité administrative par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. 

En outre, ils seront également informés du contenu du dispositif et de ses conséquences à leur égard par voie d’affichage dans les différents locaux de la Société.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Sous réserve de la validation par l’administration du présent accord, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il prend effet à compter du 1er septembre 2022.

Il est rappelé que l’entrée en vigueur du dispositif est conditionnée par la validation administrative du présent accord. A défaut de validation, le présent accord sera réputé nul et non avenu. 

En cas de validation, la décision administration vaut autorisation d’APLD pour une durée de six mois. A l’issue de ces six mois, l’employeur pourra solliciter de nouvelles autorisations administratives de mise en œuvre de l’APLD dans les conditions précitées à l’article 2 du présent accord.

Article 9 – Procédure de demande de validation de l’accord

La mise en œuvre du dispositif d’APLD est subordonnée à sa validation par l’autorité administrative compétente. 

A cette fin, la Société déposera une demande de validation auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l’article R.5122-26 du Code du travail. 

Le présent accord sera joint à cette demande. 

L’administration notifiera à la Société, la décision de validation ou son refus, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord. Le silence gardé par elle à l’issue du délai susvisé vaudra validation. 

La société transmettra une copie de sa demande de validation et de son accusé de réception au CSE et, informera les salariés, par voie d'affichage sur les lieux de travail, de la demande de validation complétée par l'accusé de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.

Cette demande de validation sera renouvelée avant chaque échéance d’autorisation administrative dans les conditions précisées à l’article 2 du présent accord.

En cas de validation expresse, la société affichera sur les lieux de travail la décision administrative ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation

Article 10 – Interprétation et application

En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.



Article 11 - Adaptation

Dans le cas où des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence substantielle sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

De même, si les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Article 12 – Révision de l’accord

Toute demande de révision du présent accord devra être présentée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque avenant de révision que ce soit.

Article 13 – Dépôt légal

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format PDF) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail .

Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 14 – Publicité et Communication

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel au sein du service Ressources Humaines de la Société, entrant dans son champ d’application.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version rendue anonyme et partielle du présent accord sera publiée dans la base de données nationale.

Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.





Fait à Vieillevigne, le 30 septembre 2022
En 3 exemplaires originaux


Les membres CSE titulaires					Monsieur _________________
								Directeur Général Opérationnel
Monsieur ________________

Monsieur ________________

Madame _________________					Madame __________________

Monsieur ________________					Madame __________________

Madame _________________					Monsieur __________________







ANNEXE 1 - Une liste non exhaustive des primes intégrées ou non dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés est annexée à l’accord (Annexe I).