Accord 2022
Relatif à la négociation sur 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

URBAN-LOGISTIQUE
	

	
Entre les soussignés :

La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

(Ci-après dénommée « URBAN LOGISTIQUE », ou « la Société »)	
D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de délégué syndical

Le Syndicat FO représenté par XXX en qualité de délégué syndical

(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule :   

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par la loi du 5 septembre 2018 n° 2018-771

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le handicap, la prévoyance et frais de santé, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, le droit à la déconnexion et la mobilité.

Cet accord traduit la volonté des parties d’agir en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà en place au sein d’Urban Logistique. 

Il est rappelé que deux réunions de négociation se sont déroulées et qu’au terme de la réunion du 22 décembre 2022 les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.




Chapitre I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.


Article 1 - Bilan partiel de l’accord actuel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


– embauche

Indicateur de suivi : Nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé ».

2022 : 2 femmes dans la catégorie « ouvrier » sur Elancourt et 1 femme dans la catégorie « employé » ont été embauchées en CDI, soit un total de 3. 

Taux de femmes par rapport aux hommes relevant de la catégorie « ouvrier/employé ».
2022 : Dans la catégorie E O : 22% de femmes 78% d’hommes. Le nombre de femmes (12) représente 28,5 % du nombre d’hommes (42) 


Actions menées sur la 2022	

Urban a été vigilant dans la rédaction de ses offres d’emploi pour une formulation asexuée mais s’engage à faire encore mieux en 2023.

Indicateur de suivi : pourcentage des d’offres d’emploi répondant aux critères de neutralité
En 2022, 85% des annonces ont répondu aux critères de neutralité. (17 annonces sur 20) 

Dans le cadre des recrutements, une attention accrue est toujours portée aux candidatures de femmes sur les métiers relevant du premier collège et à forte dominance masculine. 

Dans le cadre du recours à l’intérim, 26 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières et 1 femme a eu une mission de magasinière cariste dans l’entrepôt sur 2022 (à mi-décembre). 91 missions ont été effectuées par elles et ont représenté 1318 jours travaillés. Parmi elles, 83 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 1231 jours. 

Indicateur de suivi :  pourcentage de parrainages réalisés par rapport au nombre de femmes de la catégorie ouvriers/employés embauchées. 

Sur 2022, en équipe 1, un parrainage mis en place, lors de l’embauche de la magasinière
En équipe 2, la magasinière embauchée n’a pas eu de parrain/marraine désigné(e). Néanmoins elle a été bien intégrée.

- Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Actions sur 2022

1 - Au titre du dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, sur 2022 un entretien de retour a été fait.

2- Harmonisation des temps de vie par le biais de l’absence de réunion dans certaines plages horaires, par l’organisation de formations en intra, par le nombre de report de jours de congés hors cas justifiés par l’absence

Indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures ou après 18 heures, et sur le site de Marly avant 8h45 heures ou après 17h45 à l’initiative d’Urban.

Pas de réunion à l’initiative d’URBAN avant 9h00 sur Elancourt ou Cenon ni avant 8h45 sur MLY remontée.
Pas de réunion à l’initiative d’Urban après 18h remontée


Indicateur de suivi : le nombre de formations réalisées en intra : 



Indicateur de suivi : le nombre de reports de jours de congés hors cas justifiés par l’absence :
2 reports au 1er juin 2022 (sur MLY)


3 - Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire avec autorisation d’absence de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 

Indicateur : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

2022 : 2 (dont 1 F)
	

4- Participer financièrement en cas d’enfant malade

Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière

2022 : 7	 


Article 2 -Télétravail 

L’accord sur le télétravail signé en date du 24 novembre 2021 est applicable depuis le 1er janvier 2022

Chapitre II – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025. 


Article 1 – Bilan de l’accord actuel en matière de rémunération effective

Objectifs et action menées

1 - > Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

> Déterminer lors du recrutement externe d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur : nombre d’offres déposées avec mention d’un salaire

2022 : 100 % des annonces externes ont fait mention d’un salaire fixe, selon application de la grille, ou d’une fourchette de salaire selon expérience 

2 - > S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière

Urban veille au respect des rémunérations fixées par les dispositions de notre convention collective et des accords. Le suivi est réalisé par les RH. Le tableau des rémunérations est mis à jour des dispositions de la CCN et des accords à chaque changement et est disponible dans la BDESE. 


Indicateur de suivi : la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe. 
	
2022 : 96 salariés dont 29 femmes : 30,20 %
 / nombre d’AI Sur 36 AI en juillet 2022, 11 F : 30,55 %  
Le montant d’AI attribué aux femmes représente 45,93 % du montant de l’enveloppe des AI
Hors budget AI 4 promotions ont été également réalisées. Le montant des AI attribué aux femmes représente 38,20% du montant global AI + promo


Indicateur de suivi : Index

L’index 2021 était incalculable. Les données avec indicateurs ont été communiquées au CSE, affichées sur les 3 sites, déclarées sur le site gouvernemental EGAPRO et transmises à l’inspection du Travail. 

Nous avons obtenu 60 points sur 60 sur les indicateurs qui ont pu être calculés. Mais en raison des règles de calcul appliquées par le système, l’index est incalculable.

1er indicateur : cet indicateur n’était pas calculable sur 2021 (les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux).
2e indicateur : L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35 points sur 35 

3e indicateur : Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15 

4e La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 10/10


3 - > Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (parental d’éducation)

Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé familial ayant bénéficié de la garantie
Sans objet en 2022.


Article 2 - Les mesures relatives au déroulement de carrière 

En matière de recrutement, les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler un poste similaire ou avec évolution. Le site carrières de Kion Group permet aussi à chacun d’avoir accès aux postes à pourvoir au sein des sociétés du groupe.

Les promotions, évolutions peuvent concerner aussi bien des femmes que des hommes.  Cette année 5 promotions/évolutions ont concerné 5 hommes. Pour 4, il s’agissait de promotions individuelles (changement de catégorie et ou de coefficient, sur même poste). Une évolution résulte d’un recrutement en interne (pas de femme candidate).

Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Ainsi plusieurs postes chez Urban sont occupés par des femmes comme le poste de responsable de site, de responsable d’entrepôt, de responsable Transport et projets…
	
Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins. L’entretien professionnel réalisé pour tous est un moment privilégié pour les formations. S’ajoute l’entretien OCTR annuel de chaque salarié(e) avec son/sa responsable hiérarchique.



Chapitre III - Les mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle


Plusieurs mesures ont été réalisées sur 2022.
 
Les postes ouverts en interne et en externe ont fait l’objet d’un processus de recrutement identique pour tous quel que soit le genre.

Concernant l’accès à la formation, à fin novembre 2022, 95 personnes ont été formées dont 29 femmes, dont 52 personnes de plus de 45 ans. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et conviennent de maintenir les mesures initiées dans l’accord NAO 2 de 2016. 
Ainsi, les parties conviennent de maintenir des annonces internes afin de favoriser le recrutement.

En matière d’accès à la formation, les parties entendent mettre à profit les entretiens individuels dans le cadre d’OCTR et professionnels, ces derniers ayant pour objet d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et comportant des informations relatives à la validation des acquis d’expérience. Les entretiens professionnels sont accompagnés d’un documents-support afin d’assurer le suivi des formations reçues et recueillir les souhaits des collaborateurs. 

Par ailleurs, les parties s’engagent à ce que les collaborateurs d’URBAN bénéficient au moins une fois tous les 3 ans, d’une action de formation.

En matière d’emploi, URBAN souhaite réaffirmer son engagement de lutte contre les discriminations en collaborant avec l’association FACE (Fondation agir contre l’exclusion) et ce, afin de favoriser l’emploi de tous. 



Chapitre IV - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

URBAN compte parmi ses salariés des personnes en situation de handicap.

Au titre de 2021, nous avons dû verser une contribution de 6211,50 € en raison de notre nombre d’unités 2021 en-deçà de notre obligation après minorations. 

Outre le maintien dans l’emploi qui se fait par des actions de formation réalisées dans le cadre du plan, par des aménagements horaires, par des adaptations de poste au sein d’Urban, nous avons embauché une personne RQTH sur 2022 en CDI. 



Chapitre V - Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé.

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord relatif à la prévoyance et aux frais de santé, pour une période indéterminée.

Des accords ont été signés au niveau de la branche. Ils prévoient en prévoyance une amélioration de la garantie arrêt de travail pour les non-cadres (indemnisation globale maxi à 80 % au lieu de 75% selon ancienneté et temps de durée d’arrêt, prise en charge des 5 % par l’organisme de prévoyance) et des améliorations de garanties en frais de santé à compter du 1er janvier 2023.

L’assureur en prévoyance Générali répercutera cette évolution sur la cotisation non-cadre avec une hausse de 5% à compter du 1er janvier 2023

Un avenant a déjà été signé pour la prévoyance au sein d’Urban et un autre le sera prochainement sur le volet frais de santé pour l’application des améliorations de garanties CCN à compter du 1er janvier 2023. 

Notre cotisation mutuelle ne subira pas d’augmentation en 2023 malgré les améliorations au contrat. Cela a été confirmé par notre assureur AXA.

Un des accords de branche du 3 février 2022 a créé une autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé applicable depuis le 2 novembre 2022.

Dans la même idée, les parties conviennent de créer une autorisation d’absence rémunérée pour hospitalisation du conjoint/ de la conjointe (mariage pacs ou concubinage notoire) de 1 jour par hospitalisation. 
La durée d’hospitalisation doit être d’au moins deux jours
La journée est à prendre pendant la période d’hospitalisation, sans possibilité de report.
Un justificatif est à fournir : bulletin de situation ou d’hospitalisation.
Le salaire est maintenu à hauteur de 100%, sous réserve de percevoir un salaire par Urban au moment de l’hospitalisation.


Chapitre VI- Le droit d’expression directe et collective des salaries 

Les parties signataires réaffirme les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise et dans les différents services qui la composent.


1- Thèmes visés par le droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail à l’exclusion de tout autre thème.

Les salariés exercent leur droit d’expression en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou social.


2- Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun 

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression directe et collective, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'exercice du droit d’expression directe et collective est rémunéré comme temps de travail.


3 - Les groupes d’expression

Les parties signataires conviennent que le droit d'expression directe et collective visé au présent chapitre s'exerce dans le cadre les réunions bimensuelles ou mensuelles qui se tiennent au sein des équipes et services.
4 - Convocation

Le jour de la semaine, l’heure et le lieu de la réunion est systématique. Il est fixé pour une périodicité continue et communiquée par le responsable de service. 

Les membres du groupe peuvent communiquer des points, relevant des thèmes visés à l’article 2-1, qu'ils souhaitent aborder en les portant sur les panneaux « espace communication » des équipes existants dans les services.

A défaut, les sujets sont déterminés par les membres du groupe en début de réunion. 


5- Animation et déroulement des réunions

L'animateur veille à la bonne tenue de la réunion, anime, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant. 
Les mises en cause personnelles à l'encontre d’un membre de l’entreprise quel qu’il soit sont proscrites.
Il appartient à l'animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ce principe.


6 – Suivi des réunions et communication

L’animateur a pour mission de restituer les demandes, propositions pour leur traitement.

Dès que possible et au plus tard avant la tenue de la prochaine réunion du groupe d’expression, la Direction fait connaître ses réponses aux propositions et demandes formulées à l'animateur.
Ce dernier en fait part aux membres du groupe lors de la réunion suivante. 

Les réponses seront affichées sur des panneaux « espace communication » existants dans les services.  



Chapitre VII - Le droit à la déconnexion des salariés 


Dans le cadre de la NAO 2, un accord sur le « droit à la déconnexion des salariés » a été conclu et signé le 21 décembre 2017 pour une durée indéterminée. 

Il prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Sur 2022, aucune alerte liée au non-respect du droit à la déconnexion n’est remontée à la hiérarchie ou aux ressources humaines. 




CHAP VIII – Mobilité

S’inscrivant dans le cadre d’une mobilité plus respectueuse de l’environnement, la politique d’Urban en matière de renouvellement des véhicules de fonction est dorénavant le renouvellement par des véhicules hybrides. 

Urban prévoit d’ailleurs l’installation de borne électrique sur 2023.

Un parking à vélos est par ailleurs disponible dans le parking FENWICK. 

Certains salariés font du covoiturage.

Le télétravail en place au sein d’Urban depuis 1 an maintenant concoure également à une mobilité moindre et à la réduction de notre impact écologique. 


Chapitre IX – Durée et dépôt de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Il est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Elancourt, le 22 décembre 2022

En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chacune des parties. 





Pour Urban logistique SAS					Pour la CFTC
Directeur Général						Le Délégué Syndical
XXX								XXX


	

											
Pour FO
Responsable RH						Le délégué syndical
XXX								XXX