Accord portant sur la mise en place du télétravail chez CLEMANCON


Ci-après la « Société » dont le siège social est situé 22, avenue des Nations – Bât Le Raspail – 93420 VILLEPINTE, représentée par, Chef d’entreprise ;
D’une part,
Et l’Organisation Syndicale FO, représentée par.


Préambule

Les Parties reconnaissent de nombreux avantages à la mise en place du télétravail au sein de la Société. En effet, le télétravail :
Contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. 
Permet de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors, des personnes en situation de handicap ou encore des femmes enceintes. 
Engendre une réduction des temps de trajet permettant notamment aux salariés de bénéficier d’un gain de temps, d’une économie des coûts de transport et d’une façon générale d’une réduction du stress lié au trajet contribuant directement à l'amélioration de la qualité de vie au travail. 
Contribue à limiter les risques environnementaux en réduisant notamment l’empreinte carbone de la Société.

Les Parties à la négociation soulignent que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance réciproque.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient en télétravail ou non. 

Tout en reposant sur un principe de volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par service, équipe ou unité de travail. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiel, etc.

Dans cette perspective et à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 16/11/2022 et 26/01/2023, les Parties sont convenues d’arrêter un accord portant sur la mise en place du télétravail dans la Société (ci-après l’« Accord »).

Article 1 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L’Accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au télétravail, entendu comme une organisation du travail alternant une activité réalisée à domicile et sur le lieu habituel de travail.

L’Accord s’applique à plusieurs types de télétravail, définis comme suit : 

Le télétravail régulier :

Le télétravail régulier est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe quant à sa fréquence.

Le télétravail ponctuel :

Le télétravail ponctuel est organisé avec l’accord exprès de la hiérarchie en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques.

Le télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel peut s’imposer aux parties en cas de situations exceptionnelles, non prévisibles ou d’urgence et extérieures à leur volonté, telles que notamment, les épisodes d’intempéries, d’épidémie, de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement etc. Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

L’Accord ne s’applique pas en cas de circonstances médicales rendant un salarié apte à travailler en incapacité de se rendre dans les locaux de la Société, conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable de la direction.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1. Conditions communes 

Sont éligibles à toute forme de télétravail, les salariés réunissant les quatre conditions suivantes :
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société CLEMANCON ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;  
Dont les fonctions sont compatibles avec les impératifs de sûreté (ce qui exclut par exemple la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier, qui ne peuvent être transportés en dehors de la Société).

Ces deux derniers critères seront appréciés par le chef de service ou le responsable hiérarchique du chef de service.

Par ailleurs, l'analyse par le chef de service/le responsable hiérarchique du chef de service de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
De l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de la Société, 
De l'organisation de son service.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires ainsi que les intérimaires.

Enfin, les salariés dont le travail par nature s’exerce principalement sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans la Société sont de fait exclus du périmètre du télétravail.

2.2. Conditions propres au télétravail régulier 

Le télétravail régulier est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. 

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, la Société s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, précision étant faite que la Société se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul apte à définir dans quelles conditions peut être réalisé le télétravail.

Par ailleurs, la Société s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaboratrices enceintes afin de leur permettre de réduire les déplacements. 

Les emplois éligibles au télétravail régulier sont listés ci-dessous :


2.3. Conditions propres au télétravail ponctuel 

En sus des conditions définies au 2.1 et 2.2 supra, les emplois éligibles au télétravail ponctuel sont listés ci-dessous :


Article 3 : Modalités du télétravail

3.1. Modalités communes 

Afin de préserver le lien social, 3 jours minimum de présence par semaine au sein de la Société sont requis pour pouvoir effectuer une journée en télétravail.
En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de ponts, congés, jours fériés, maladie ou autre, la journée de télétravail est supprimée et il n’y a pas de report possible.

Pour assurer la bonne continuité du service, au minimum un collaborateur du service doit être présent sur le site habituel de travail, quel que soit le motif des absences.

La notion de service s’entend comme l’ensemble des personnes effectuant des missions similaires ou proches, ou capables de pallier ponctuellement l’absence d’un collègue en raison de leur connaissance des activités, procédures et outils et/ou interlocuteurs concernés.

Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, le chef de service/le responsable hiérarchique du chef de service est en droit d'imposer :
Des jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
Ou que les jours d'absence ne se chevauchent pas lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel.

Pour la bonne organisation du service, le chef de service/le responsable hiérarchique du chef de service informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du collaborateur ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée. 

Il est précisé qu’en aucun cas le télétravail n’est compatible avec la garde d’enfants.

Comme pour toute journée travaillée, les salariés en télétravail selon leur statut doivent déclarer leur journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition.

3.2. Modalités propres au télétravail régulier 

Le télétravail régulier ne peut excéder un jour par semaine et est non divisible en demi-journées. 
A titre dérogatoire et temporaire, les femmes enceintes dans leur troisième trimestre de grossesse peuvent, à leur demande, bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.

Le télétravail régulier suit un rythme fixe sur la semaine. La journée de télétravail peut ainsi être réalisée uniquement les mardi, mercredi et jeudi, sauf dérogation faite par le chef de service/le responsable hiérarchique du chef de service. 

En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravailler le jour fixé, la priorité est donnée aux impératifs professionnels. Le jour « non télétravaillé » peut être reporté sur la même semaine le mardi, mercredi ou jeudi ; il ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne peut exiger le report du jour de télétravail. 

3.3. Modalités propres au télétravail ponctuel 

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité peuvent bénéficier d’une journée par mois de télétravail ponctuel, pour répondre à des impératifs personnels exceptionnels.

Cette journée de télétravail ponctuel peut se cumuler avec le télétravail régulier. 

Article 4 : Mise en place et réversibilité du télétravail régulier

Le télétravail régulier est mis en place d'un commun accord entre le collaborateur et le chef de service/responsable hiérarchique du chef de service.

Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique peut également avoir l'initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Le collaborateur est libre d'accepter ou refuser cette organisation du travail. Il est convenu par les Parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et s’engage à donner une réponse écrite à toute demande dans un délai d’une semaine. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Au moment de la mise en place de l'organisation en télétravail, une période d'adaptation de deux mois est prévue, durant laquelle le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend alors sans délai son poste dans les locaux de la Société.

Passée cette période d'adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment à la demande du chef de service/responsable hiérarchique du chef de service moyennant un délai de prévenance de deux semaines ou à la demande du salarié, sans délai.

L'organisation en télétravail prend fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le télétravail,
Une modification intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de la Société,
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent Accord.

Article 5 : Droits individuels et collectifs

5.1. Egalité de traitement 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Les conditions de travail en télétravail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de la Société (une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas). A ce titre, les salariés en télétravail continueront de bénéficier de titres restaurants dans les conditions en vigueur dans la Société et selon les règles URSSAF.

Concernant les indemnités de transport versées sur la base d'un forfait mensuel, elles ne sont pas abattues du jour de télétravail.

5.2. Temps de travail, horaires et joignabilité 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans la Société. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de la Société, sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail applicables le cas échéant. La Société s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel.

Le salarié en télétravail doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué un), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de la Société, pendant des « plages d’accessibilité et de sollicitation », correspondant à ses heures habituelles de travail.
Ainsi, pour rappel, l’horaire collectif, pour les salariés qui y sont soumis, est le suivant pour les journées du mardi au jeudi : 8h30-12h ; 13h-17h. 
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site.

Les temps de pause devront être respectés. En particulier, le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société.

5.3. Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail 

La charge de travail et l'atteinte des objectifs ne sont pas impactées par le télétravail. La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au salarié en télétravail au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. 

L'Entretien Individuel de Management est l'occasion d'un nouvel examen de la charge de travail et des conditions d'activité du salarié en télétravail, y compris le temps de travail et la régulation de la charge de travail.

En cas de dysfonctionnement, ce sujet peut également être remonté par tout moyen par le salarié à sa hiérarchie et vice versa, et peut faire l’objet d’un entretien spécifique. 

En tout état de cause, la charge de travail doit être équivalente à celles des salariés qui ont un poste de nature équivalente et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

5.4. Droit à la déconnexion 

Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion, tel que prévu notamment par les dispositions de la Charte du bon usage des technologies de l’information.

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit aussi respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 6 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement dédié propice au travail et à la concentration.
En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le salarié en télétravail prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie ou le Service QSE ou le Service Ressources Humaines.

Le collaborateur doit obligatoirement informer la Société préalablement à tout changement de lieu de télétravail (qui est réputé être son dernier domicile déclaré), et le cas échéant obtenir l'accord préalable du chef de service/responsable hiérarchique du chef de service.

Article 7 : L'équipement du salarié en télétravail

La Société met à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.
Cet équipement comprend :
un ordinateur portable muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de la Société ;
un écran d’ordinateur, d’une souris et d’un clavier  en fonction des besoins (à convenir entre le collaborateur et son responsable hiérarchique)

En situation de télétravail, chaque salarié s’engage donc à respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies ainsi que les règles de sécurité informatique et de protection des données spécifiques à l’entreprise. Aux fins de sécurisation des données, il est fait interdiction aux salariés en télétravail de travailler sur matériel personnel.

L’installation de son équipement sera faite par le collaborateur.
Le salarié conserve ce matériel en bon état. Ce matériel reste la propriété de la Société.
Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le salarié en télétravail quitte la Société ou s'il cesse le télétravail.

Il ne sera pas fourni au salarié d’imprimante ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la Société. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation, de conservation et d’entretien du matériel informatique fixées par la Société dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. Charte du bon usage des ressources informatiques VINCI Energies).

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La Société recommande que le lieu de travail au domicile du salarié en télétravail soit bien délimité, celui­ ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l'ordinateur mis à sa disposition.

Article 8 : Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d'exercice du télétravail est réputé être au domicile du salarié, tel que déclaré à la Société.

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié la bonne exécution de son travail, et notamment :
- 	correspondre à un espace de travail suffisant et compatible avec le télétravail
-	être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test devra être réalisé par le salarié)
-	ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation).
Le salarié exerçant le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur. Le collaborateur fera son affaire personnelle de toute démarche administrative visant à se couvrir auprès de son assureur dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile. Il doit fournir à son manager une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle est bien couverte.
-	être doté d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité ou si les conditions techniques ne permettent plus d’exercer son activité normalement, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ; si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le travail soit effectué sur le lieu de travail habituel.
L’accessibilité au réseau internet ainsi que le débit internet sont sous l’entière responsabilité du salarié.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées.

L’ensemble du matériel fourni par la Société, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la Société. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Article 9 : Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. 
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, les salariés ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre des frais engagés par le télétravail.

Article 10 : Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel

Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Le télétravail exceptionnel s’impose aux salariés concernés sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail. 

Un courriel avec confirmation de lecture est transmis par le manager qui indiquera à minima la (ou les) date(s) d’exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle.

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci peut concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.


Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'Accord

L’Accord sera présenté au CSE le 10/03/2023.

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de sa signature.

Article 11 : Révision, dénonciation
L’Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l'ensemble des Parties, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
L’Accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des Parties dans les conditions fixées par le Code du Travail.

Article 12 : Suivi de l’Accord
Les Parties conviennent qu’un bilan du télétravail sera présenté annuellement aux membres du CSE. 

Article 13 : Publicité, dépôt
L’Accord sera déposé par la Société, auprès de la DRIEETS sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent Accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DRIEETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales signataires.

Fait en 3 exemplaires originaux à Villepinte, le 26/01/23





Pour la Direction                                                                          Pour le Délégué Syndical FO