AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL & L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 19 septembre 2014


Entre les soussignés : 

AUREL BGC, une société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 652 051 178, dont le siège social est sis 15 – 17 rue Vivienne, 75002 Paris, représentée par XXXXXX, en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

Et, 

L’organisation syndicale CGT 
L’organisation syndicale FO 
L’organisation syndicale CFDT 

D’AUTRE PART, 

Il a été convenu le présent avenant : 

Préambule

Les Parties signataires rappellent que le 3 juillet 2020, les activités de la Société GFI Securities Ltd ont été apportées à la Société Aurel BGC. Conformément aux dispositions applicables en la matière, les salariés de la Société GFI Securities Ltd ont été transférés de plein droit au sein de la Société Aurel BGC le 6 juillet 2021 et l’accord collectif sur la convention de forfait annuel en jours de la Société GFI Securities Ltd du 17 mai 2011 a été automatiquement mis en cause à cette occasion. Il convenait donc d’engager des négociations en vue de parvenir à un accord de substitution.

Par ailleurs, les Parties signataires ont également fait le constat qu’au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC en date du 19 septembre 2014, il est apparu souhaitable de réviser cet accord afin de le mettre en conformité en particulier avec les dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du 
dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dans le cadre du dispositif prévu par l’article 12 de la loi précitée. Les Parties signataires poursuivent en effet l’objectif 


de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société en prenant en considération les intérêts des salariés et en renforçant les garanties à leur profit.

En dernier lieu, la pandémie actuelle a fait naître certaines contraintes d’organisation pour les salariés et nécessite d’introduire une certaine flexibilité et des dispositions spécifiques et temporaires au titre de l’année 2021.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires ont décidé de procéder à la révision de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC en date du 19 septembre 2014 et de conclure le présent Avenant qui a pour objet tout à la fois (i) de procéder à la mise en conformité de celui-ci avec les dispositions légales en vigueur mais également (ii) de se substituer aux dispositions de l’accord collectif sur la convention de forfait annuel en jours de la Société GFI Securities Ltd mis en cause dans le cadre du transfert et ainsi intégrer au sein de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC les salariés transférés de la Société GFI Securities Ltd en tenant également compte de certaines spécificités.

Il est précisé que la procédure de révision prévue à l’article 7 de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC ont bien été respectées.

Les dispositions du présent Avenant n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Avenant se substitue. 

A cet égard, le présent Avenant annule et remplace donc en particulier :

L’accord collectif sur la convention de forfait annuel en jours de la Société GFI Securities Ltd précité du 17 mai 2011 dans toutes ses dispositions ;

Les dispositions de certains articles de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC précité en date du 19 septembre 2014. 

A ce titre, sont exclusivement modifiés par le présent avenant les articles 1, 2, 3 et 9 de l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail de la Société Aurel BGC en date du 19 septembre 2014 qui sont remplacés comme suit :


II. Dispositions modifiées :
Les dispositions suivantes se substituent à celles de l’accord initial ayant le même objet :
Article 1 –champ d’application de l’accord 
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’entreprise AUREL BGC, hors succursales de Londres, Dublin, Copenhague, Madrid, Francfort ou autres succursales à venir située(s) à l’étranger dont Tel Aviv et Milan.


Article 3 – Durée de l’accord 
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.

Article 9 – Organisation du temps de travail 
Les horaires de travail ont été adaptés aux spécificités des emplois en prenant en compte les contraintes des marchés et ce dans le respect des intérêts des salariés et de l’entreprise.
En fonction de l’évolution de la profession ou des marchés, certains services sont susceptibles de changer de catégorie après consultation des organisations syndicales. 
Pour les non-cadres et cadres aux horaires, il a été choisi de segmenter la société en différentes populations qui sont les suivantes :
Population « administrative » (Ressources Humaines, Services Généraux, Secrétariat, Juridique, Marketing, Finance et Contrôle des risques) (hors Cadres au forfait)
Horaire hebdomadaire de 36.5 heures réparties sur 5 jours avec acquisition de 10 RTT par année civile. Toute période d’absence non assimilée par la loi à du travail effectif donnera lieu à une réduction proportionnelle des RTT.  
Pour les salariés présents au 1er janvier de l’exercice, 3 RTT en priorité seront à prendre d’affilée pendant la période d’été (mi-juin à mi-septembre). Ceci n’exonère pas les salariés de respecter la prise minimum d’affilée de deux semaines de congés pendant la période d’été, en sus des jours de congés payés précités qui auraient été pris le cas échéant.
L’horaire hebdomadaire sera réparti de la façon suivante :
Lundi au jeudi 	: 9 heures à 17 heures 30 comprenant 1h de pause déjeuner
Le vendredi	: 9 heures à 16 heures 30 comprenant 1h de pause déjeuner
Néanmoins, il est autorisé une certaine flexibilité, après accord du chef de département, pour nécessité de service, c’est à dire : une arrivée à partir de 8 h 30 et un départ avancé à partir de 17 heures. Cette consigne n’est pas valable pour le vendredi.
Population à « horaires décalés » (Middle-Office, Back-Office, Informatique, Secrétariat-accueil, Services Généraux, Contrôle interne, Facturation, Négociation, Support recherche, Risk Management, CRM) (hors Cadres au forfait)
Horaire hebdomadaire de 36.5 heures réparties sur 5 jours avec acquisition de 10 RTT par année civile. Toute période d’absence non assimilée par la loi à du travail effectif donnera lieu à une réduction proportionnelle des RTT.  


Pour les salariés présents au 1er janvier de l’exercice, 3 RTT en priorité seront à prendre d’affilée pendant la période d’été (mi-juin à mi- septembre). Ceci n’exonère pas les salariés de respecter la prise minimum d’affilée de deux semaines de congés pendant la période d’été.
Les amplitudes d’horaire définies sont :
Middle – Office	 	:      		7 heures 30	à	20 heures
Back - Office		:		7 heures 30	à	20 heures
Informatique		:		7 heures 30	à	20 heures 
Secrétariat/accueil	:		8 heures 30	à	19 heures 30
Services Généraux 	:		8 heures 30	à 	19 heures 30
Contrôle Interne	:		8 heures 30	à	20 heures
Risk Management	:		8 heures 30	à	19 heures 30
CRM			:		8 heures 30	à	19 heures 30
Négociation		:		8 heures 45	à	18 heures 30
Facturation		:		9 heures 	à	20 heures 
Support Recherche	:		7 heures 30	à	19 heures 

Population « cadres »
1. Les cadres
Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’entreprise.
La nature des fonctions exercées par certains cadres ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.
Ce sont les cadres disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou dont le métier est directement lié aux marchés financiers (amplitude journalière du travail...) (exemples : brokers, analystes, responsables de département…).
Ces cadres ont la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.
2. Les cadres au forfait jours
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 



Cette convention précisera :
La période de référence annuelle du forfait qui s’entend comme l’année civile du 1 er janvier au 31 décembre ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération afférente, soit le salaire fixe annuel brut versé en douze mensualités lissées sur l’année. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant
Les principales règles relatives au respect des temps de repos rappelées dans le présent Accord (durées minimales de repos, période normale de repos, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, …) ».
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile, déterminé au prorata de la présence, est fixé à :
2.1) Pour les cadres ayant été embauchés par Aurel BGC avant le 1er janvier 2015 : 214 jours incluant la journée de solidarité
2.2) Pour les cadres embauchés par Aurel BGC avant le 1er janvier 2015, dont le contrat de travail a été transféré vers une autre société du groupe, ayant au moins un an d’ancienneté à la date du transfert, et réembauchés par Aurel BGC : 214 jours incluant la journée de solidarité
2.3) Pour les cadres ayant pris leurs fonctions après le 1er janvier 2015 : 218 jours auxquels s’ajoute(nt) la ou les journée(s) de solidarité prévue(s) par la loi.
2.4) Pour les cadres ayant été transférés par la Société GFI Securities Ltd le 6 juillet 2020 :  215 jours auxquels s’ajoute(nt) la ou les journée(s) de solidarité prévue(s) par la loi.
Il est précisé que les cadres visés aux paragraphes 2.1, 2.2 et 2.4 travailleront sur une base de 214 ou 215 jours, telle que prévue à leur contrat de travail. Ils pourront toutefois se voir proposer des avenants à leur contrat de travail prévoyant le passage à un forfait de 218 jours travaillés par an, afin d’harmoniser la durée du travail de l’ensemble des cadres au forfait.
Les cadres au forfait bénéficieront de « jours de repos », dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer le nombre de jours dans l’année sur la base duquel le forfait est défini. Pour déterminer les nombres de jours de repos dans l’année, doivent être déduits du nombre total des jours de l'année : les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi et le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 
Incidences des absences en cours d’année sur la rémunération :
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple la maladie) réduisent à due proportion les droits à des jours de repos des cadres au forfait.
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ au cours de l’année civile, le nombre de jours de repos calculé pour un cadre au forfait présent toute l’année tel que visé à l’article 9 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le cadre au forfait bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Pour les salariés présents au 1er janvier de l’exercice visés au paragraphe 2.1) et 2.2) et 2.4), 5 jours de repos seront à prendre pendant la période estivale (mi-juin à mi-septembre). 
Pour les salariés présents au 1er janvier de l’exercice visés au paragraphe 2.3), 3 jours de repos seront à prendre pendant la période estivale (mi-juin à mi-septembre). 
Chaque année, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour l’année. Les salariés embauchés après le 1er janvier de l’exercice seront assujettis à cette règle au cours de l’exercice suivant.
L’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, dans la limite prévue à l’article L 3121-45 du code du travail. 
Evaluation et suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les cadres en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle strict de leurs horaires de travail.
L’employeur doit s’assurer que sont réunies les conditions de la prise effective par les intéressés de leurs jours de repos et du respect des limites fixées par les articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail, et veiller à ce que l’organisation de leur temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel soit en cohérence avec ces exigences. Ainsi, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des cadres au forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
A cet effet, le repos quotidien d’une durée minimum de 13 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 17 heures à 10 heures 30 du matin. 
Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.
Dans l’hypothèse où un cadre au forfait ne pourrait pas, pour des raisons professionnelles impérieuses (telles que travaux urgents ou surcroît exceptionnel d’activité), respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 13 heures de repos minimum consécutives sur la période 18h/9h, il devra :
en tout état de cause, respecter un repos quotidien de 13 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. 
Exemples :
un salarié qui terminerait sa journée de travail à 20 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 9 heures, fin de la période normale de repos. 

De la même façon, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 19 heures pourra reprendre son travail au plus tôt à 8 heures le lendemain. 


Dans ces deux hypothèses, les salariés auront bien respecté la période normale de repos quotidien.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 
S’il s’avérait qu’un cadre au forfait était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, il devra informer dès que possible sa hiérarchie des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Son supérieur hiérarchique organisera un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessous dans un délai de 30 jours. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le cadre au forfait en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution. 
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un système informatique est mis à disposition des salariés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé (logiciel de gestion du système GTA – Gestion des Temps & Activités). 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Le suivi du cadre en forfait jours
Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés relevant d’un forfait jours fait l’objet d’un suivi annuel.  Cet entretien est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du cadre au forfait, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Cet entretien annuel a notamment pour objectif d'examiner :
L’organisation et la charge de travail du salarié,
La compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié, 
Les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié,
Les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié
L’usage des outils professionnels numériques ou informatiques (droit à la déconnexion).

L’entretien doit également permettre à l’Employeur et au salarié de formuler des suggestions dans les différents thèmes évoqués.

L’amplitude de travail devra rester raisonnable et pourra être modulable dans le respect néanmoins des horaires de marché. 
Modalités de prise des jours RTT et jours de repos
Les jours RTT et jours de repos sont pris :
A l’initiative du salarié, dans la limite de 7 jours par an,
A l’initiative de la hiérarchie pour les jours RTT et jours de repos restants.
Dans la mesure où le salarié a bien posé 5 jours de RTT ou de repos consécutifs pendant la période estivale (mi-juin à mi-septembre), il sera considéré que ces jours entreront dans la catégorie des RTT et jours de repos à l’initiative de la hiérarchie. Ceci n’exonère pas les salariés de respecter la prise minimum d’affilée de deux semaines de congés pendant la période d’été, en sus des jours de congés payés précités qui auraient été pris le cas échéant.
Les jours RTT et jours de repos, que ce soit à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie, peuvent être pris sous la double condition d’un délai de prévenance de cinq jours, sauf circonstances exceptionnelles, et de l’accord de la hiérarchie sur les dates envisagées.
Les jours RTT et jours de repos doivent être obligatoirement consommés dans l’année civile. La rémunération mensuelle des salariés n’est pas affectée pour les jours RTT ou de repos pris par le salarié.
Dispositions exceptionnelles et temporaires au titre de l’exercice 2021
Compte tenu de la situation de pandémie COVID-19 et les contraintes d'organisation imposées aux salariés les mesures suivantes sont mises en place pour l'exercice 2021 uniquement :
Pour les populations non-cadres ou cadres aux horaires, les salariés n'auront aucune obligation de prise de jours de RTT pendant la période estivale : mi-juin mi-septembre 2021. 

Pour les populations visées à l'article 2.4) les salariés devront prendre au minimum 4 jours de repos pendant la période estivale : mi-juin mi-septembre 2021.

Pour les populations visées à l'article 2.3) les salariés devront prendre au minimum 1 jour de repos pendant la période estivale : mi-juin mi-septembre 2021.
Néanmoins la société se réserve la possibilité d'annuler ces dispositions exceptionnelles et temporaires en cas de forte dégradation de l'activité au 1er semestre 2021. 
Par ailleurs, compte tenu de la saisonnalité des activités de la Société, il est fortement recommandé aux salariés de maximiser la prise de RTT pendant la période de vacances où l’activité sur les marchés est en général plus réduite.
Ce dispositif exceptionnel et temporaire n’entraîne pas la modification des plafonds annuels de RTT.



III. Dispositions générales
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Les disposions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions correspondantes de l’accord initial.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l‘accord initial.
Le présent avenant est conclu avec les organisations représentatives au niveau de l’entreprise, dans les conditions de majorité prévues à l’article L2232-12 du Code du travail. Le présent avenant une fois signé, sera notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent avenant donnera lieu à dépôt, par la Direction auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée pour validation via le site :  .
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 11 juin 2021 en 7 exemplaires originaux 
Signatures