ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Les entités juridiques comprises dans le périmètre de l'Unité Economique et Sociale Galeries Lafayette Haussmann (“UES GL Haussmann”) : 

Galeries Lafayette Management, SASU dont le siège social est situé 27, rue de Châteaudun - 75009 Paris ;
Galeries Lafayette Haussmann – GL Haussmann, SASU dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
Galeries Lafayette Voyages, SARL dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
Galeries Lafayette L’Académie – GL Voyages, association dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
Groupe Galeries Lafayette Services – GGL Services, SASU dont le siège social est situé 64, rue de Provence - 75009 Paris ;

Représentées par [...], Directrice Juridique Affaires Sociales, dûment mandatée à cet effet, 

D’UNE PART,

ET : 

Les Organisations syndicales représentatives :   

La Fédération des services - CFDT - Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex, représentée par [...], dûment mandaté à cet effet ; 
La Fédération Nationale de l’encadrement du Commerce et des Services - FNECS CFE-CGC - 9, rue de Rocroy - 75010 Paris, représentée par [...] , dûment mandaté à cet effet ; 
La Fédération Commerce, Distributions et Services - CGT - 263 rue de Paris - Case 425 - 93514 Montreuil Cedex, représentée par [...], dûment mandatée à cet effet ; 


D’AUTRE PART , 

Ci-après ensemble désignées “les Parties”




Préambule
Dans un contexte de mutation des secteurs du commerce et de la mode, les Galeries Lafayette souhaitent poursuivre la dynamique de transformation qui anime la politique de l’entreprise depuis plusieurs années.

La Direction et les organisations syndicales représentatives, ainsi que l'ensemble des acteurs de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’entreprise, sont convaincus que la QVT constitue un levier de motivation, d’engagement et de fidélisation des salariés, ainsi qu'un facteur d'attractivité. En conséquence, les Parties conviennent de l'importance d'inscrire la poursuite et l’amélioration de la démarche de QVT dans un véritable projet social, organisé et durable. La QVT des collaborateurs constitue une ambition sociale forte de l’entreprise, partie intégrante de la stratégie de responsabilité sociale et environnementale (RSE) et de la performance économique et sociale de l’entreprise.

A ce titre, un accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) a été conclu le 27 mars 2018 pour une durée de 3 ans. Cet accord collectif a été prolongé d’une durée d’un an, par l’avenant n° 1 conclu le 15 septembre 2020.

Au terme de ce premier accord collectif, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de poursuivre et d’améliorer la démarche de QVT au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, les Parties souhaitent poursuivre la démarche de QVT des collaborateurs, non seulement afin de poursuivre certaines pratiques vertueuses, mais également afin de faire émerger de nouvelles pratiques visant à renforcer l’intérêt et le sens accordé au travail, l’engagement et la fidélisation des salariés et la performance de l’entreprise.

Les Parties rappellent que de nombreux échanges ont déjà eu lieu et ont ainsi abouti à la signature de nombreux accords collectifs traitant de la QVT, tels que :

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 décembre 2019 qui intègre notamment des dispositions en matière de promotion de l’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes, ainsi qu’en matière de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ;
L’accord relatif au développement du dialogue social du 26 janvier 2018, qui rappelle notamment les grands principes du dialogue social telle que la communication ou la loyauté et qui porte aussi sur la valorisation du parcours des représentants du personnel ;
L’accord collectif relatif aux régimes frais de santé et prévoyance du 21 décembre 2011 et ses avenants qui prévoient le bénéfice d’un régime de complémentaire santé et un régime de prévoyance.

Au-delà de ces engagements, le présent accord collectif répond aux principaux objectifs suivants :

Améliorer l’environnement de travail et la prévention en matière de santé et de sécurité ;
Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Favoriser l’expression des salariés ;
Lutter contre les discriminations et encourager la diversité et l’inclusion ;
Accompagner les collaborateurs en fin de carrière ;
Améliorer l’intégration des collaborateurs et valoriser leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise.

Plus généralement, les Parties souhaitent aussi rappeler l’importance de la communication concernant les principes et engagements du présent accord collectif, afin de les faire vivre au quotidien au sein de l’entreprise. En ce sens, la Direction s’engage à communiquer et à sensibiliser les managers sur les dispositions du présent accord collectif.
Chapitre 1 : Dispositions liminaires
Article 1. Champ d’application

Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble des entités composant l’Unité économique et sociale Galeries Lafayette Haussmann (ci-après dénommée “l’Entreprise”).

Article 2. Objet

Le présent accord collectif a pour objet de :

Améliorer l’environnement de travail et la prévention en matière de santé et de sécurité ;
Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Favoriser l’expression des salariés ;
Lutter contre les discriminations et encourager la diversité et l’inclusion ;
Accompagner les collaborateurs en fin de carrière ;
Améliorer l’intégration des collaborateurs et valoriser leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Chapitre 2 - Amélioration de l’environnement de travail et la prévention en matière de santé et de sécurité 
Conscientes que l'environnement de travail a un réel impact sur la motivation des salariés, les Parties souhaitent accorder de l'importance à la qualité du cadre de travail des salariés.

Article 3. La qualité des espaces communs

La qualité des espaces communs réservés aux salariés contribue à développer le bien-être de chacun. Dans cet objectif, il est convenu d'accorder une attention particulière aux espaces communs de pause et de travail. 

L’Entreprise fournit des espaces de pause aux salariés, afin de leur permettre de bénéficier de repos en dehors de leurs horaires de travail. A ce titre, l'Entreprise veille à la qualité des aménagements de ces espaces (mobiliers, décoration, etc.) afin d'offrir aux collaborateurs des équipements permettant la détente ou le partage de loisirs.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à rénover au moins deux salles de pause au sein du magasin.

De même, afin d’assurer un meilleur confort aux salariés, l’Entreprise veillera à offrir un environnement de travail de qualité aux collaborateurs (ergonomie des espaces de  travail, luminosité, ambiance sonore, etc.).

Article 4. Les équipements liés au travail 

Les Parties conviennent qu’un équipement de travail de qualité améliore les performances des salariés. A cet effet, un plan de renouvellement des outils informatiques sera mis en œuvre au sein du magasin, afin de renouveler les équipements existants (PC) des salariés qui le nécessitent.

Par ailleurs, sous réserve de l'application de la Charte relative au télétravail et sans que cela ne remette en cause le caractère non conventionnel du dispositif, chaque télétravailleur régulier pourra bénéficier de la prise en charge de 50 % du coût d’achat d’un fauteuil ergonomique et/ou d’un écran auprès des fournisseurs définis par l’entreprise, dans la limite de 100 € TTC. En cas d’arrêt du télétravail régulier ou de départ de l’entreprise à l’initiative du salarié dans les 6 mois suivant la réception de son matériel, le salarié devra rembourser le montant pris en charge par l’Entreprise.

De même, les télétravailleurs réguliers ayant besoin d’un poste de travail aménagé pourront, sur recommandation du médecin du travail, étudier avec l’Entreprise la prise en charge de tout ou partie du matériel adapté à leur situation.

Article 5. Les enquêtes auprès des collaborateurs 

Afin d’identifier les besoins et les attentes des salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les enquêtes auprès des collaborateurs.

Les résultats de ces enquêtes seront communiqués aux managers, afin qu’ils puissent organiser un échange avec les membres de leurs équipes visant à mettre en place les éventuelles mesures nécessaires.

Par ailleurs, sans préjudices de l'application des dispositions légales liées aux attributions des représentants du personnel un point annuel sur les résultats de ces enquêtes sera établi par la Direction et présenté à la commission de suivi de l’accord sur la qualité de vie au travail.

Article 6. Poursuivre les actions favorisant l’engagement collectif en dehors des activités professionnelles

Dans l'objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l'ensemble des collaborateurs, une attention particulière est accordée par la Direction à l'organisation d'évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle des collaborateurs.

Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à poursuivre les actions favorisant le partage de loisirs ou activités sportives ou d'intérêt général entre les collaborateurs. Des initiatives se poursuivront telles que, par exemple, l’organisation des événements “Broc GL”, la participation à des événements sportifs, le déploiement du mécénat de compétence.

L'Entreprise rappelle également son attachement à l'association « L'Union Sportive Galeries Lafayette » et s'engage à mieux communiquer sur son activité au sein de l'UES GL Haussmann.

Article 7. Le développement d’actions collectives sur la santé, le bien-être au travail ou la responsabilité sociale des entreprises

Afin de développer les actions collectives, l'Entreprise s'engage à organiser, chaque année, au moins un temps fort sur un thème en lien avec la qualité de vie, la prévention santé (exemples : sommeil, tabac, alimentation), le bien-être (détente, respiration...) ou la responsabilité sociale des entreprises.

Chapitre 3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle reste un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'Entreprise. 

Article 8. Dispositifs permettant la conciliation entre vie personnelle et professionnelle des salariés

L'Entreprise réaffirme son attachement aux principes figurant dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 décembre 2019 qui intègre notamment des dispositions en matière de promotion de l’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes, ainsi qu’en matière de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

En particulier, au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants, etc.), l’Entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. En cas d’impossibilité de trouver une solution, le salarié peut demander un entretien avec le service RH.

Elle rappelle également les dispositifs existants permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle en matière de « congés enfants malades ». A ce titre, les salariés de l'UES GL Haussmann ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de congés enfants malades dans les conditions suivantes : 

5 jours d'absence seront rémunérés par année civile, en cas de maladie, attestée par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père. Ce nombre est porté à 7 jours d’absence pour les parents ayant au moins 2 enfants. 
en cas d’hospitalisation : ce congé est étendu aux enfants de moins de 16 ans (sur présentation d'un justificatif et dans le respect des conditions ci-avant décrites). 
pour un enfant en situation de handicap : en cas de maladie attestée par certificat médical, dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père, 8 jours d'absence sont rémunérés par année civile.

Article 9. La parentalité

Les Parties ont fait le constat de la nécessité d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail des salariés parents au sein de l’Entreprise, notamment afin de leur permettre de mieux concilier les impératifs de leur vie personnelle avec ceux de leur vie professionnelle. 

Ainsi, dès la rentrée du mois de septembre 2022, l’Entreprise s’engage à élargir le périmètre pour les campagnes de berceaux et les services de notre réseau de crèches partenaires (conférence, webinars, etc.) aux salariés de GGL Services et de Galeries Lafayette L’Académie.

En outre, l’offre de services sera prochainement élargie, afin de permettre aux salariés, en fonction des places disponibles, d’avoir accès à une place occasionnelle, sur une courte durée, pour les enfants de 4 mois à 3 ans, en cas d’indisponibilité du mode de garde habituel.

Par ailleurs, les Parties rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la/le salarié(é) dont la femme est enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires au maximum, dès lors qu’elle/il est marié(e) à cette femme enceinte ou liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vit maritalement avec elle. L’Entreprise veillera à communiquer sur ces droits.

9.1 Congé de paternité

Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité a été allongée. Elle est désormais de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Afin de favoriser la prise du congé de paternité dans son entièreté, l’Entreprise s’engage à verser au salarié un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) pour :

la première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours) ;
les 21 jours calendaires (ou les 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) pris de manière consécutive parmi les jours pouvant être pris dans les 6 mois.

9.2 Congé de présence parentale et prolongation de la durée du congé parental

a/ Congé présence parentale

Le congé de présence parentale prévu par l'article L. 1225-62 du Code du travail est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. 

Ce congé entraîne une suspension du contrat de travail qui ne donne pas lieu à versement d’un salaire et entraîne une diminution à due concurrence des différentes primes versées dans la société.

Néanmoins, ce congé de présence parentale est amélioré sur les points suivants :

sa durée maximale est portée de 310 à 390 jours ouvrés sur une période de 3 ans ;
l'ancienneté au cours du congé est acquise à 100%.

Durant ce congé, le salarié bénéficie :

du maintien de sa couverture complémentaire frais de santé et prévoyance pour autant qu’il prenne en charge, comme dans tous les cas de suspension de contrat, la totalité des cotisations, patronales et salariales ;
du maintien de son escompte sur achats.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1225-62 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 620 jours ouvrés au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, lorsque :

un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue ;
un accord explicite du service du contrôle médical de la sécurité sociale confirme ce certificat médical.

b/ Prolongation exceptionnelle du congé parental

Par ailleurs, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-49 du Code du travail, il est rappelé qu’en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d’un enfant, les parents de ce dernier peuvent bénéficier d’une prolongation d’un an du congé parental d’éducation (le congé parental d’éducation peut ainsi prendre fin au plus tard au quatrième anniversaire de l’enfant).

Les salariés ayant bénéficié de cette prolongation ont également droit sur leur demande à un congé supplémentaire sans solde dans la limite du sixième anniversaire de l’enfant (sur justificatif).

Pendant ces périodes de prolongation du congé parental et de congés supplémentaires sans solde, le salarié concerné bénéficie :

du maintien de sa couverture complémentaire frais de santé et prévoyance pour autant qu’il prenne en charge, comme dans tous les cas de suspension de contrat, la totalité des cotisations, patronales et salariales ;
du maintien de son escompte sur achats ;
de l’acquisition à 100 % de son ancienneté.

Ces périodes de suspension du contrat de travail ne donnent pas lieu à versement d’un salaire et entraînent une diminution à due concurrence des différentes primes versées dans la société.

Au retour de ces congés supplémentaires, le salarié bénéficie le cas échéant de toute action de formation nécessaire à sa réintégration professionnelle.

Article 10. Dispositifs en faveur des salariés aidants

10.1 Dons de jours de repos

Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

10.1.1 Conditions relatives au don de jours 

a/ Le salarié donateur

Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet.

Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie. 

Les Parties conviennent que les dons peuvent se réaliser auprès de salariés appartenant à l’UES GL Haussmann, sans que l’entreprise d’appartenance soit prise en compte dans l’affectation du don.

b/ Les jours de repos ou congés cessibles

Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants : 

Les RTT et les reliquats de JFC ;
Les congés acquis au-delà du 20ème jour ouvré ;
Les jours ou les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;
Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.

Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an. 

Le don entraîne l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.

c/ Le bénéficiaire 

La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de l’UES GL Haussmann en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié : 

Son conjoint ; 
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.  

Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée.

Le salarié peut bénéficier du dispositif de dons de jours s’il lui reste 5 jours ou moins dans l’ensemble de ses compteurs de congés, RTT ou JFC, de jours / heures de récupération et les jours épargnés sur son CET. 

d/ Les conditions d’appel au don 

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du service social et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-65-2 du Code du travail. 

Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord du service RH, le service RH déclenche une procédure d’appel au don.

Une campagne d’appel au don est établie auprès de l’ensemble des salariés de l’UES GL Haussmann, pendant une période déterminée avec le service social. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui.

Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse disponible sur l’intranet  est mis en place. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service social.

Le salarié est informé du nombre de jours recueillis par le service RH. Un échange avec le service RH est organisé afin d’organiser les autorisations d’absence et déterminer les modalités d’utilisation des jours.

La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

L’absence du salarié peut être continue ou discontinue et est limitée à 60 jours par campagne. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée. 

10.2 Faciliter le financement du temps d’absence des salariés aidants 

Les salariés aidants supportent une charge mentale importante, amplifiée par une difficile conciliation entre les temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie personnelle incluant leur rôle d’aidant.

Afin d’améliorer la conciliation entre ces différents impératifs, chaque salarié aidant, justifiant d’une contrainte particulière, peut bénéficier, sous réserve de l'application de la Charte relative au télétravail et sans que cela ne remette en cause le caractère non conventionnel du dispositif, sur validation du service médical/social et du service RH :

de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an ;
d’une semaine de télétravail supplémentaire par an, à condition d’être déjà éligible au télétravail régulier ou occasionnel.

Par ailleurs,  l’Entreprise s’engage à permettre à titre exceptionnel aux télétravailleurs réguliers aidants et occasionnels aidants, sur accord de leur interlocuteur RH, d'exercer depuis un autre lieu que la résidence principale, situé en France métropolitaine. 

10.3 Les services aux aidants 

Le service d’écoute et d’accompagnement est particulièrement utile pour les salariés aidants afin de les aider à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ainsi, l’Entreprise rappelle son attachement à la poursuite de son service d’écoute et d’accompagnement afin de proposer des solutions concrètes et personnalisées aux salariés pour améliorer leur quotidien. 

Par ailleurs, dans l’optique de renforcer les services aux aidants, l’Entreprise s’engage à mettre en place une permanence “aidants”, gérée par le service social, une fois par mois afin d’informer, écouter et accompagner ces salariés. 

Article 11. Poursuite des mesures favorisant les services aux salariés

L’Entreprise s’engage à développer l’octroi de services permettant aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle (par exemple : Babirelais, Panier légumes Serenest, Conciergerie, etc.).

Article 12. Le droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes et téléphonie mobile) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié.

A ce titre, les Parties rappellent que le sujet concerne l’ensemble des salariés utilisateurs des outils de communication dans le cadre de leur fonction. Par leur rôle d’encadrement et d’exemplarité envers leurs équipes, les managers ont également un rôle essentiel dans le respect des dispositions du présent article 12.

Par ailleurs, concernant l'organisation du travail, les Parties affirment que sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions ne devront pas être planifiées de manière trop matinales, trop tardives ou lors des pauses déjeuner, notamment pour les salariés en forfait jours, sauf circonstances exceptionnelles. Une action de communication spécifique sera faite à ce sujet. 


12.1 Le rôle de l’ensemble des salariés 

Il est rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). L’absence de réponse aux courriels ou appels pendant ces périodes de repos ou de congés (sauf astreintes) ne pourra donner lieu à aucune sanction. 

Les Parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

En outre, à tout moment, chaque salarié peut alerter son interlocuteur RH sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'Entreprise à ce sujet. Le cas échéant, le service RH veillera à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés. 

12.2 Le rôle du management 

Les managers ayant un rôle d’exemplarité envers leurs équipes, les Parties souhaitent édicter les grands principes applicables aux managers de l’UES GL Haussmann : 

Chaque manager est acteur dans l’équilibre vie privée, vie professionnelle de son équipe ;
Chaque manager ne souhaitant pas être sollicité par e-mail en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêt maladie notamment), le manager identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne sur un collègue ou un adjoint, renvoi temporaire vers messagerie vocale) ;
Le manager est garant que l’organisation de son unité s’effectue sans qu’il ait besoin d’être présent sur toute la journée ;
Le manager ne doit pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, doit savoir déléguer et peut se faire représenter par un collègue ou un adjoint (point fixe, comités, réunions fournisseurs…) ;
Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus.

12.3 La Charte relative au droit à la déconnexion 

Face au développement des outils numériques, les Parties conviennent de l’importance de définir des règles permettant d’assurer le respect du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.

Ainsi, les Parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs et de mettre en place une « Charte relative au droit à la déconnexion».

Cette Charte sera construite de manière à intégrer les bonnes pratiques et comportements à adopter en matière de droit à la déconnexion, et notamment intégrera une sensibilisation sur le fait qu’il existe des fonctionnalités permettant de différer l’envoi des mails.
 
Par ailleurs, un groupe de travail sera formé afin de définir les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Les managers organiseront également un échange avec les membres de leurs équipes afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur ces bonnes pratiques.

12.4 Contrôle renforcé du suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours 

Compte tenu du développement des nouveaux modes d'organisation du travail (outils de communication,  télétravail ...), l'Entreprise et les organisations syndicales ont souhaité renforcer le suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours en appliquant de nouvelles mesures qui aideront à renforcer le dialogue régulier entre les salariés concernés, leur manager et responsable RH.

Pour compléter le dispositif actuel de suivi, l'entretien annuel portant sur le forfait-jours sera complété pour intégrer :
un temps d'échange sur le droit à la déconnexion,
la faculté pour le salarié de solliciter un rendez-vous complémentaire avec le service RH,

En tout état de cause, tout au long  de l'année, dans  l’hypothèse où le salarié estimerait  rencontrer une difficulté sur sa charge de travail ou si l’amplitude des jours de travail ne seraient pas, de manière habituelle, raisonnable, le salarié aura la faculté d'alerter son supérieur ou RH par écrit pour déclencher un temps d'échange afin d'examiner la situation dans les meilleurs délais pour déterminer les solutions adéquates à y apporter.

Article 13. Le compte épargne temps

Tenant compte de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des temps consacrés à la vie professionnelle et personnelle afin de répondre d'une part aux besoins des salariés et d’autre part aux nécessités de l’Entreprise, les Parties ont convenu de réviser les conditions d’utilisation du CET.

Désormais, le nombre de jours pouvant être épargnés sur le CET dans les conditions prévues par les textes applicables à l’Entreprise est porté à 27 jours par an pour les salariés d’au moins 50 ans et plus.

Les jours épargnés sur le compte épargne temps pourront être utilisés, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de :

1 mois pour une absence d’une durée de moins de 5 jours ;
2 mois pour une absence d’une durée comprise entre 5 et 10 jours ;
3 mois pour une absence d’une durée supérieure à 10 jours. 

L’ensemble de ces mesures viennent modifier et réviser l’accord collectif du 21 décembre 2011 sur l’organisation et l'aménagement du temps de travail.
Chapitre 4 - L’expression des salarié

Article 14. Le renforcement de la communication

L’animation des équipes se poursuivra avec des pratiques managériales renforçant la communication et la transversalité entre la hiérarchie et les collaborateurs et favorisant le sens donné au travail. 

Ces différents échanges entre la hiérarchie et les collaborateurs seront animés de façon à permettre des échanges constructifs entre le collaborateur et son manager notamment sur les objectifs, le travail accompli, les réussites, les éventuelles erreurs ou enseignements et accompagnements à envisager permettant de s’améliorer.

Les Parties souhaitent développer les démarches participatives et souhaitent renforcer l’accès des collaborateurs à l’information.

Article 15. Le développement de démarches participatives

La prise en compte de l’opinion des salariés est une démarche essentielle pour permettre la compréhension des enjeux et pour mieux préparer la mise en œuvre des projets en tenant compte des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.

En ce sens, les Parties souhaitent renforcer et favoriser la collaboration avec les salariés en ayant recours à des méthodes participatives ou collaboratives concernant les projets ou situations s’y prêtant.

Les collaborateurs pourront ainsi être invités à faire part de leurs souhaits, volontés ou retour d’expérience dans différentes circonstances. A titre d’illustration, les salariés pourront être invités à s’exprimer sur leur intégration au sein de l’entreprise, de manière préalable au déploiement de projets d’évolution de l’entreprise ou de manière régulière sur leur engagement au sein de l’Entreprise.
Chapitre 5 - Lutte contre les discriminations, diversité et inclusion
L’Entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser la diversité et poursuivre ses actions afin de lutter contre toute forme de discrimination. 

Article 16. Rappel des engagements existants 

L’Entreprise réaffirme son attachement aux principes figurant dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 décembre 2019, à savoir :
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle ;
La garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi ;
La mixité dans les emplois ;
La poursuite des actions de sensibilisation.

Il est également rappelé que la conclusion de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés a notamment pour objet de promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés et favorise la diversité. 

Article 17. Actions de communication et de sensibilisation 

Les parties souhaitent renforcer les actions de communication et de sensibilisation.

Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visible ses engagements et ses réalisations en matière de diversité, notamment sur son site dédié au recrutement, en rappelant son attachement aux principes de non-discrimination. 

Aussi, l’Entreprise rappelle sa volonté de garantir que le respect de ces principes soit appliqué dès le recrutement et tout au long du parcours du collaborateur dans l’Entreprise. 

Par ailleurs, dans l’objectif de garantir que l’ensemble des acteurs RH et managériaux s’approprient l’ensemble de ces principes, l’Entreprise souhaite mobiliser l’ensemble de ces populations au sujet de la non-discrimination.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à animer au moins un temps fort annuel sur le thème de la diversité/inclusion. Par ailleurs, les managers seront sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’inclusion, afin de favoriser un environnement de travail inclusif. Enfin, l’Entreprise veillera à communiquer sur le référent diversité auprès de l’ensemble des salariés.

Article 18. Mécanisme d’écoute et de contrôle 

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de connaissance de faits de non-respect de ces principes, les collaborateurs peuvent contacter leur responsable hiérarchique ou leur service RH ou solliciter le Comité Ethique.

Ce Comité procèdera, le cas échéant, à une analyse des faits et une éventuelle enquête.
Chapitre 6 - Seniors et accompagnement de la fin de carrière 
Article 19. Accompagnement vers la retraite 

Afin d’améliorer l’accompagnement des salariés séniors vers la retraite, l’Entreprise s’engage à poursuivre une visite médicale tous les 2 ans pour les salariés âgés d’au moins 55 ans.

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient de sessions d’information internes sur la retraite. Ces sessions d’information internes sur la retraite sont accessibles à l’ensemble des salariés qui souhaitent en bénéficier. Une communication sera faite afin de rappeler l’existence de ces sessions. 

De même, chaque salarié âgé d’au moins 58 ans peut bénéficier, sous réserve de l’accord du service social, d’une formation dispensée par un organisme spécialisé, afin de lui permettre d’anticiper sa retraite dans les meilleures conditions, notamment d’un point de vue de son adaptation à ce changement de vie.

Enfin, l’Entreprise s’engage à poursuivre la formation aux gestes qui sauvent afin de permettre aux salariés, 6 mois avant leur départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires. Aussi, la Direction s’engage à élargir cette formation afin d’y inclure un thème sur la santé, la nutrition et le sommeil.

Article 20. Mise en place de la retraite progressive 

20.1. Retraite progressive

Conformément aux dispositions des articles L. 351-15 à L. 351-16 du Code de la sécurité sociale en vigueur depuis le 1er janvier 2022, l’Entreprise s’engage à compter du 1er janvier 2023 à mettre en place un dispositif facilitant la fin de carrière des salariés seniors en leur permettant de partir en retraite progressive dans la limite de 30 demandes par an, sauf impossibilité liée à la nature du poste ou à l'organisation du service.

Au-delà des démarches de demande auprès de la Caisse Nationale de l’Assurance Vieillesse et des éventuelles caisses de retraite complémentaire, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande écrite au moins 6 mois avant son départ à la retraite progressive auprès du service RH.

Après recueil des vœux, l’ordre des départs en retraite progressive est déterminé par le service RH, qui dispose d’un délai de 3 mois pour prendre sa décision, à compter de la réception de la demande de départ en retraite progressive du salarié.

Il sera déterminé en fonction des besoins du service et en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté du salarié.

Le refus de l’employeur peut être motivé par :
La difficulté de remplacer sur le temps de travail libéré par le salarié demandeur  ;
La difficulté de confier, à un autre salarié, une partie des missions attachées au poste du salarié demandeur au regard de la nécessité de continuité de la menée des missions.

Par ailleurs, le silence du service RH gardé pendant plus de 3 mois vaut décision de rejet.

L’accord sera donné pour une durée renouvelable d’une année et formalisé par avenant au contrat de travail du salarié concerné d’un commun accord entre les Parties signataires. Sauf renouvellement décidé dans les conditions figurant ci-dessus, cet avenant cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Au-delà de l’accord de l’Entreprise, le bénéfice de la retraite progressive est conditionné au respect des dispositions applicables à la retraite de base et à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la retraite progressive, à partir de 60 ans, le salarié qui justifiera d’au moins 150 trimestres, pourra percevoir une partie de sa pension, à condition d’exercer une activité :
soit à temps partiel, si sa durée du travail est décomptée en heures, représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la durée minimale de travail à temps partiel ;
soit à temps réduit, si sa durée du travail est décomptée en jours, représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée maximale exprimée en jours.

La liquidation de la retraite au titre de la retraite progressive est provisoire. Dans ce cadre, le salarié concerné continuera à cotiser et à valider des trimestres, dans les conditions légales, qui seront prises en compte au moment de son arrêt total d’activité et de la liquidation définitive de sa retraite.

Pour les salariés ayant plusieurs employeurs, la quotité de travail à temps partiel globale, définie par addition des quotités de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet applicable dans chacun des emplois, doit être comprise entre 40 % et 80 %.

Cet engagement relatif à la retraite progressive est pris dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au jour de la conclusion du présent accord collectif et sous réserve de toute modification des dispositions relatives à l’assurance vieillesse, notamment en ce qui concerne la durée d’assurance et l’âge permettant de bénéficier de la retraite progressive.

20.2. Maintien des cotisations sociales

Afin d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière en vue d’un départ à la retraite, l’entreprise souhaite, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif de retraite progressive pour les salariés répondant aux critères définis ci-dessus, prendre en charge un niveau de cotisation patronale sur la base du temps de travail contractuel antérieur à la demande du salarié. Le cas échéant, la cotisation salariale au régime de retraite sera également calculée sur cette même règle.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à maintenir les cotisations destinées à financer le régime de base d’assurance vieillesse obligatoire et le(s) régime(s) complémentaire(s) obligatoire(s) à la hauteur du salaire fixe et de la prime d'ancienneté éventuelle correspondant à une activité sur la base du temps de travail contractuel antérieur à la demande du salarié.

Cette faculté est ouverte aux salariés : 
qui en font la demande écrite ;
qui ont une ancienneté supérieure à 12 mois civils consécutifs à la date de la demande ;
qui ont un temps de travail contractuel hebdomadaire compris entre 21 heures et 28 heures

Par exception, la durée du travail à temps partiel peut être inférieure à 21 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de temps partiel, sous réserve de l’accord de l’Entreprise.

La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette est prise en charge par le salarié. La part patronale correspondant à ce supplément d'assiette est prise en charge par l'Entreprise. 
De la même façon, si ce dispositif conduisait à l'acquisition de droits supérieurs à ceux des salariés à temps complet, l'assiette serait réduite à due concurrence.

Ces salariés s'engageront également par écrit à n'exercer aucune autre activité professionnelle entraînant leur affiliation obligatoire à un régime de retraite obligatoire et à informer l'Entreprise sans délai s'ils entreprennent l'exercice d'une autre activité.

Le changement interviendra le premier jour du mois suivant la conclusion de l’avenant.

Cet engagement relatif à la retraite progressive est pris dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables au jour de la conclusion du présent accord collectif.

Article 21. Valorisation des séniors

L’Entreprise souhaite renforcer son engagement auprès de service de causes d’intérêt général. Ainsi, l’Entreprise s’engage à consolider le mécénat de compétences pour les séniors en l’étendant à 5 jours pour les salariés de plus de 55 ans, contre 2 jours pour les autres collaborateurs.

Article 22. Mesures spécifiques aux salariés âgés d’au moins 55 ans ayant la qualité de travailleur handicapé

L’Entreprise s’engage sur les mesures suivantes concernant les travailleurs handicapés âgés d’au moins 55 ans :

Augmenter les 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an, pouvant être pris par journée ou demi-journée, de 1 jour supplémentaire (soit 3 jours au total) ;
Diminuer d’une journée le délai de carence prévu par la convention collective applicable en cas d’arrêt de travail pour maladie.

Article 23. Mesures spécifiques d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans. 

L’Entreprise, après analyse de la nature des missions, des indicateurs liés à l’absentéisme, de la pyramide des âges, du nombre d’inaptitude et d’accident du travail intervenu depuis 2 ans, mettra en place un plan d’action spécifique pour un service déterminé en vue d’expérimenter de nouvelles solutions de nature à améliorer les conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans pour prendre en compte l’évolution de leurs aptitudes professionnelles.

Chapitre 7 - Intégration dans l’entreprise et valorisation des parcours professionnels

Article 24. Valorisation des parcours professionnels

Consciente que la mobilité interne constitue un outil de gestion des talents efficace permettant à la fois de développer l’employabilité, fidéliser et motiver les salariés, l’Entreprise s’engage à communiquer sur les parcours professionnels et les mobilités internes. 

De même, dans le but de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi, les Parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des managers sur les bonnes pratiques de recrutement. 

Dans la mesure où la digitalisation prend une place prépondérante dans le développement de l’Entreprise, la Direction s’engage à proposer aux salariés de l’UES GL Haussmann une formation sur les outils digitaux. Cette formation sera proposée en priorité aux salariés qui n’ont pas pu se familiariser avec les nouveaux outils digitaux.

En outre, les salariés auront la possibilité de réaliser des bilans de compétences sur leur temps de travail, financés par le CPF, afin d’analyser leurs compétences, leurs aptitudes et leurs motivations. Ces bilans de compétences ont pour but de permettre aux salariés de prendre un nouveau départ dans leur carrière professionnelle ou de lancer un projet.

Enfin, l’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de mentorat fondé sur l’échange et le partage d’expérience, afin de permettre au mentoré de remplir plus efficacement sa mission et favoriser les liens internes dans l’Entreprise.

Article 25. Intégration dans l’Entreprise

Consciente que l’intégration dans l’Entreprise est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser les nouvelles recrues à la culture d’entreprise, l’Entreprise s’engage à mettre en place une journée d’immersion en magasin obligatoire pour tous les nouveaux embauchés.
Chapitre 8 - Dispositions finales
Article 26. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Drieets d’Ile-de-France, dont un exemplaire sous forme électronique, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Article 27. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 28. Révision

Les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 29. Commission de suivi

Une commission est chargée du suivi du présent accord.

Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de l’UES GL Haussmann et composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. 

Le président de la commission peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales.

La commission se réunit une fois par an à l’initiative et sur convocation de la Direction ou à la demande de deux organisations syndicales représentatives signataires.


Fait à Paris, le ______________________________ 2022, en 6 exemplaires originaux.


Pour les entités de l’UES GL Haussmann :