Accord d’entreprise collectif relatif au télétravail 
au sein de AIG Europe SA

ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société AIG EUROPE SA, Succursale française, dont le principal établissement en France est situé Tour CBX, 1 Passerelle des Reflets, 92400 Courbevoie, dûment représentée par XXXXXXXXXXX,

Ci-après dénommée la « Société » ou « AIG »
D’UNE PART,

ET

FO, représentée par XXXXXXXXXXXX, délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée la « Délégation syndicale »

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble les « Parties 

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :






Préambule

La crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 a profondément changé les habitudes de travail, en contraignant les entreprises à recourir autant que possible au télétravail. Forte de cette expérience au cours de laquelle les salariés ont su montrer leur sens de l’implication et leur faculté d’adaptation, AIG a souhaité entamer de nouvelles négociations sur le télétravail en vue d’aboutir à la signature d’un accord tenant compte des nouvelles habitudes de travail. 
En effet, la pratique du télétravail avait été introduite chez AIG par le biais du plan Contrat de génération de 2014 et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes du 29 juin 2016. 
Un premier accord collectif sur le Télétravail avait été conclu à l’issue des pilotes mis en place à titre expérimental tout au long de l’année 2015. Il s‘agissait d’un télétravail basé sur un principe de double volontariat, 
Le télétravail a été pratiqué par l’ensemble des salariés tout au long de la crise sanitaire par AIG, conformément aux recommandations des pouvoirs publics. Il a ainsi permis la continuité de l’activité tout en assurant la protection de la santé des salariés. La pratique généralisée du télétravail a également fait tomber bon nombre de résistances. Il apparaît donc aujourd’hui que le télétravail est apprécié par beaucoup de salariés, au point d’être devenu un facteur d’attractivité dans toutes les entreprises, ce qu’AIG souhaite prendre en compte sans toutefois distendre le lien social nécessaire à maintenir la cohésion et l’esprit d’équipe indispensables à la poursuite des objectifs individuels et collectifs. 
Le télétravail offre l’avantage aux salariés de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant les temps de transports, étant entendu qu’il doit se faire dans le respect du droit au repos et du droit à la déconnexion affirmé dans l’accord d’entreprise du 20 octobre 2017.
Par la conclusion du présent nouvel accord, qui remplace les dispositions antérieures, la Direction entend affirmer sa volonté d’élargir le télétravail au sein de l’entreprise tout en respectant le nécessaire équilibre à trouver entre la vie en collectivité, le respect des temps de repos et l’efficacité inhérente au travail à distance.
Par conséquent, des réunions de négociation se sont tenues les 23 mars, 6 avril, 12 mai, 14 juin, 27 juin 2022, afin de conclure un accord collectif d’entreprise visant à encadrer les nouvelles modalités du télétravail.
Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel conclu le 19 juillet 2005 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » conclu dans le contexte de la crise sanitaire pour faciliter le recours généralisé au télétravail tel que défini par les dispositions du Code du travail issues de la loi du 22 mars 2012 modifiée par les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017. 
Il convient également de mentionner l’accord de branche conclu par la Fédération française de l’Assurance (FFA) le 9 novembre 2021.


Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté. 
Il peut toutefois être demandé un temps de présence sur site, à temps plein, pour les stagiaires et apprentis. Le Responsable Hiérarchique doit dans ce cas être présent sur site les jours de présence du stagiaire ou de l’apprenti.


Table des matières
Chapitre 1 - Périmètre de l’accord

Le présent accord a pour objet d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés d’AIG Europe SA sur la base des principes définis dans le préambule du présent accord.

Chapitre 2 – Définition du télétravail 

Aux termes du Code du Travail, le télétravail se définit comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le Télétravail ne peut correspondre à du temps partiel payé temps plein ou à du travail à distance itinérant ; il s‘agit d’effectuer la même prestation de travail qu’au bureau. 
Ainsi, il n'y aura pas d'influence du statut de télétravailleur sur la fixation des objectifs du salarié qui doivent être équivalents à ceux qui seraient établis dans le cadre normal de son activité.
Chapitre 3 – Lieu du télétravail 

L’avenant conclu par chaque salarié ayant recours au télétravail doit mentionner le lieu principal d‘exécution de l’activité à distance et, le cas échéant, un autre lieu (résidence secondaire ou autre) où il peut être amené à travailler à distance.
Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail sur un autre lieu que celui ou ceux mentionnés sur l’avenant, doit solliciter l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique par courrier électronique. Le lieu doit être situé en France Métropolitaine de manière à bénéficier des dispositions protectrices de la législation du travail et permettre un retour sur site en cas de besoin technique ou professionnel. 
A titre exceptionnel, tout séjour télétravaillé portant sur un lieu situé hors de la France Métropolitaine doit faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable par courrier électronique, à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines qui veillera à ce qu’il n’y ait pas de décalage horaire trop important ou de problèmes fiscaux faisant obstacle à l’autorisation.

Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail

4.1. Principe 

Le télétravail est organisé sur la base de deux jours par semaine maximum, sauf exception (cf. paragraphe 4.2). 
Il n’est en aucun cas autorisé de reporter ces jours d’une semaine sur l’autre en vue de capitaliser les jours de télétravail. 
Outre ces deux jours de télétravail fixés dans l’avenant, le salarié a la possibilité de solliciter à titre exceptionnel un jour supplémentaire auprès de son responsable hiérarchique direct.
La demande doit se faire au plus tard 48h avant la prise du jour de télétravail supplémentaire.
La réponse du responsable hiérarchique doit être formalisée par un écrit (courriel).
En cas de désaccord, l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.

4.2. Situations particulières 

4.2.1. Salariés vulnérables

Les travailleurs handicapés feront l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de leur demande et le nombre de jours télétravaillés. 
Tout salarié dont :
un ascendant ou descendant directs
conjoint, 
concubin notoire 
personne liée par un PACS,
souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable fera également l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de sa demande et le nombre de jours télétravaillés (sans exclusion des congés prévus par la réglementation en vigueur). 
Le même traitement sera réservé aux recommandations du médecin du travail portant sur le nombre de jours de télétravail d’un salarié nécessitant un aménagement de son poste de travail.

4.2.2. Femmes enceintes 

Les femmes ayant préalablement déclaré leur grossesse peuvent, à leur demande, bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail.

4.2.3. Salariés de plus de 55 ans 

Les Salariés âgés de 55 et plus peuvent, à leur demande, bénéficier d’un troisième jour de télétravail.

4.2.4. Circonstances exceptionnelles

Les salariés confrontés à des grèves, d’importantes perturbations (dont la preuve peut être apportée) ou des intempéries (tempêtes, crues, neiges, fortes chaleurs) engendrant des problèmes de transport, peuvent solliciter des jours de télétravail exceptionnels, auprès de leur responsable hiérarchique qui doit en aviser la Direction des Ressources Humaines. 

4.2.5. Articulation du télétravail et des jours de repos

Le salarié a la possibilité de solliciter des jours de télétravail supplémentaires afin de les accoler aux jours de repos (JRTT et jours de congés payés) pendant les périodes de congés annuels (du 1er juin au 30 septembre, fêtes de fin d’année). 

Cette faculté est accordée sur autorisation écrite du manager :
- à raison de deux fois par an, avec un maximum de trois journées de télétravail supplémentaires consécutives pour chaque demande,
- à la condition de donner la priorité à la prise de congés ou RTT à la fin de l’exercice considéré.

4.3. Procédure 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande à son responsable hiérarchique par un courrier électronique, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Dès lors que le nombre et les jours de télétravail ont été convenus entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines établit l’avenant en vue de sa signature par le salarié. 
Il est rappelé que la signature de l’avenant est un préalable indispensable à l’exercice de l’activité en télétravail.

4.4. Faculté de suspension exceptionnelle et de déplacement du jour de télétravail

Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail doit obligatoirement stipuler la répartition des jours de télétravail et des jours auxquels le salarié doit impérativement travailler en entreprise.
Toutefois, cet avenant prévoit une faculté de déplacement du jour de télétravail au sein d’une même semaine à titre exceptionnel. 
Le jour de télétravail qui coïncide avec un jour de fermeture des bureaux est considéré comme perdu.

4.4.1. Suspension pour nécessités de service

En cas de nécessités de service (exemple rendez-vous avec un courtier, client,…) coïncidant avec le jour de télétravail, le télétravail est suspendu.
La faculté de déplacement est accordée aux conditions suivantes :
Si l’événement nécessitant la suspension intervient moins d’une semaine avant le jour de télétravail, ce dernier ne peut être déplacé.
Si l’événement nécessitant la suspension peut être anticipé plus d’une semaine avant le jour de télétravail, le salarié bénéficie de la faculté de demander le déplacement du jour de télétravail. Le jour retenu doit faire l’objet d’un accord entre responsable hiérarchique et salarié.

Les sessions de formation planifiées sur une période de télétravail ne sont pas accomplies à distance si la présence du salarié est requise par l‘entreprise ou l‘organisme de formation.

4.4.2. Suspension à l’initiative du salarié 

Aucun délai de prévenance ne s’applique au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer son responsable hiérarchique.
4.4.3. Suspension pour impossibilité technique 

Il incombe au salarié de vérifier avant chaque journée de télétravail que tous les moyens techniques mis à sa disposition sont opérants (connexion internet ou accès à distance…).
Cependant, si au début de sa journée de télétravail, le salarié se trouve dans l’impossibilité technique d’accomplir son travail, il est tenu de se rendre aussitôt dans les locaux de l’entreprise afin de régler le problème sur site. 
Dans ce cas, le temps perdu ne sera pas décompté du temps de travail effectif.
Au-delà d’une demi-journée d’empêchement, la journée est décomptée par la pose d’un jour de congé payé, d’une JRTT ou d’un jour sans solde.

4.5. Réversibilité

Le responsable hiérarchique ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail et à tout moment par écrit. 
L’exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un écrit motivé et cosigné par le responsable RH dans un délai :
D’un mois à l’autre en cas de non-respect de l’avenant au contrat de travail.
D’un mois si la fin du télétravail est décidée collectivement pour des raisons d’organisation. La réversibilité serait dans ce cas, mise en œuvre après information et consultation du CSE.
Toute nouvelle demande peut être formulée dans un délai de deux mois à concurrence d’une fois maximum sur une période de douze mois.






Chapitre 5 – Droits, garanties et devoirs du salarié en situation de télétravail 

Il est rappelé que les droits, garanties et devoirs du salarié sont également régis par l’accord d’entreprise relatif à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et au droit à la déconnexion en vigueur au sein d’AIG Europe SA qui s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d'assurance signé le 15 décembre 2016 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail ».

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.1. Garanties du salarié en situation de télétravail 

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que des horaires et des temps de repos applicables dans l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail connu de l’employeur, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire. Le salarié devra toutefois fournir à la Direction les éléments permettant d’effectuer la déclaration d’accident du travail.

5.2.  Devoirs du salarié en situation de télétravail 

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, des temps de repos, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d‘empêcher l’accès par des tiers à son matériel et aux données qu’il contient, et ce dans le respect des règles de confidentialité et d’intégrité des informations fixées par la charte IT d’AIG Europe SA.
En cas de cessation du télétravail ou en fin de collaboration, le salarié est tenu de restituer lui-même le matériel de travail fourni par l’entreprise sur rendez-vous auprès de la direction des Ressources humaine. La remise du matériel se fait au sein des locaux de l’entreprise. Tout envoi de matériel se fait aux frais du salarié concerné.



Chapitre 6 – Assurance

Le matériel professionnel mis à disposition du salarié par l’entreprise pour l’exercice du télétravail et les dommages corporels éventuellement causés par ledit matériel sont couverts par AIG. En revanche, les dommages matériels éventuellement causés par le matériel professionnel mis à sa disposition ne sont pas couverts par AIG. En conséquence, le salarié qui opte pour le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exercera une activité de télétravail sans accueil de public.
Le salarié doit ensuite fournir à la Direction des Ressources Humaines en charge de la rédaction de l’avenant à son contrat de travail, une attestation en conséquence préalablement à la signature et/ou au renouvellement dudit avenant.
Le matériel fourni par AIG pour l’exercice entre autres du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où, en cas de panne ou obsolescence, il est remplacé par AIG. 

Chapitre 7 – Moyens à disposition / compensations 

7.1. Espace dédié au télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit s’assurer que son environnement lui permet d’être dans une situation de télétravail adéquate :
d’un endroit où s’isoler et pouvant être utilisé pour travailler,
d’un fauteuil adapté au travail,
d’une table/bureau de travail
A titre exceptionnel, l’entreprise fournit tout matériel ergonomique sur présentation d’un certificat médical et après avis de la médecine du travail dans la limite de 800 € TTC par salarié.
En cas de départ de la société, le salarié devra restituer le matériel ergonomique fourni par l’entreprise. L’entreprise prendra en charge les frais de restitution du matériel le cas échéant.

7.2. Outils de communication

Un outil de messagerie instantanée, de réunion (combinant communication audio et webcam), de partage d'écran, de présentation Powerpoint, est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de communiquer à distance sans engager de frais de téléphonie.

7.3. Matériel fourni par l’employeur

Le salarié sera doté d’un ordinateur portable, d’un écran, d’un clavier, d’une souris, d’un sac de transport et d’un casque audio avec micro intégré dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise (ticket et validation du responsable hiérarchique).


7.4. Prise en charge des frais

7.4.1. Frais

L’entreprise prend en charge les frais inhérents au télétravail à raison de 10 euros par journée hebdomadaires télétravaillées, soit 20 euros mensuels pour 2 jours hebdomadaires tels que figurant dans l’accord.
Ce montant pourra être réévalué en fonction de l’évolution du plafond de l’indemnisation tel que défini par l’URSSAF.
Les journées de télétravail exceptionnelles et celles visées à l’article 4.2 n’étant pas considérées dans cet accord, elles ne donnent droit à aucune prise en charge financière.
7.4.2. Repas

Les salariés en télétravail bénéficieront de tickets-restaurant dans les conditions en vigueur dans l’entreprise. 

Chapitre 8 – Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

8.2. Modalités de suivi de l’accord

Un bilan statistique sur le télétravail sera communiqué chaque année au CSE via la BDES.

8.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de la nouvelle rédaction proposée, sera adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Il appartiendra à la Société d’organiser cette réunion.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.

8.4. Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la DRIEETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Paris La Défense, le 13 septembre 2022
En 5 exemplaires originaux





Pour la Direction 						Pour le syndicat CGT-FO
XXX			XXX





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