Avenant n°1 - Accord relatif au Télétravail
Entre les soussignés :

La Société ERAS INGENIERIE
Société anonyme inscrite au RCS de Lyon sous le numéro B 381 307 636 dont le siège social
est 20 rue Lortet 69007 Lyon prise en la personne de son représentant légal en exercice
M. XXXX en qualité de Directeur Général,

Et
La CFDT, représentée par M. XXXX en tant que Délégué Syndical Central
de la société ERAS ingénierie, dûment mandaté par la fédération F3C-CFDT.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Depuis le 19 décembre 2019, ERAS bénéficie d’un accord relatif au Télétravail qui permet de recourir à ce mode d’organisation du travail.
Depuis mars 2020, la crise sanitaire COVID 19, a conduit à une mise en place d’un travail à distance contraint dans le respect des consignes gouvernementales successives.
Les retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers, pouvait partiellement être exercés à distance. Elle a néanmoins mis en exergue les difficultés professionnelles, relationnelles ou émotionnelles des salariés contraints de travailler en dehors du lieu de travail habituel jusqu’à 100% de leur temps. Cette période a de fait confirmer l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. 

Sur la base de ces retours d’expérience, les parties ont convenu de modifier l’accord initial relatif au Télétravail du 19 décembre 2019 pour la poursuite de quatre objectifs principaux :

Elargir la possibilité de recours au Télétravail tout en veillant au maintien du lien social et de la relation managériale
	Assouplir les possibilités de recours au Télétravail
Simplifier le processus administratif
Mieux accompagner salariés et managers dans ce mode d’organisation du travail 


A cette fin, les modifications suivantes des Articles 4, 7, 8, 10 14 et 16 ont été apportées à l’accord initial.
Par souci de clarté, l’ensemble des articles non modifiées ont été repris avec la mention « Pas de modifications »
Article 1 : Définitions – Pas de modifications 
Article 1.1 : télétravail à domicile
Le télétravail désigne, selon l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme celui effectué à domicile, de façon régulière, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas d’un rapprochement familial, etc.
La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être expressément définies par avance dans le contrat de travail ou un avenant.

Le présent accord ne couvre pas :
- le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié (ex : télécentre, coworking...) ;
- la situation du salarié en astreinte à son domicile.
- les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (métiers par nature itinérants comme certains commerciaux).

Article 1.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical - hors arrêt de travail - en concertation avec le médecin du travail, cette liste n’étant pas exhaustive).
Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information au préalable du manager et à son accord par écrit (courriel par exemple).

Article 2 : Champ d'application – Pas de modifications
Le présent accord est applicable aux salariés de la société titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI stricto sensu).
Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés en CDIC, CDD, les stagiaires et alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation).
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail – pas de modifications
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité liées au poste
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres occupant une fonction pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné et les obligations de service.
Sont notamment exclus de facto les postes en assistance technique requérant la présence sur site client.
Article 3.2 : Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour être éligible au télétravail le salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ; 
Être à temps plein ou à temps partiel (minimum de 80%) ou en forfait en jours réduit (minimum de 80%) ;
Avoir six mois d’ancienneté sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir les compétences techniques informatiques nécessaires
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, etc.) ;
Nouvel Article 4 : rythme du télétravail
Article 4-1 : Nombre de jours maximum de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des activités, le télétravail est fixé à 1 ou à 2 jours par semaine maximum, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Le jour ou les jours de télétravail se décomptent en journée entière et non en demi-journée (sauf cas du télétravail occasionnel).
Le choix du ou des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Ces jours sont fixes pour la durée totale prévue à la convention.

Article 4-2 : Nombre de jours minimum sur site ERAS
Par ailleurs, tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer son activité à minima 2 jours par semaine sur son lieu de travail afin de préserver le collectif de travail.
Par dérogation, lorsque la présence minimale de 2 jours par semaine sur site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, déplacements professionnels...), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le lieu de travail pour préserver le collectif de travail.
Article 4-3 : Souplesse sur une semaine civile
Le manager, pour des raisons de services (réunion d’équipe, rendez-vous commercial, formation…) ou le salarié après information au manager pourront modifier le rythme de télétravail fixé dans la convention, sur la semaine civile en cours. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
En outre, le supérieur hiérarchique peut prévoir une période ou une journée dans la semaine au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler. 

Par dérogation aux dispositions du présent article, le télétravail peut être mis en place sur préconisations du médecin du travail et dans la mesure où le poste de travail le permet d’une part et le salarié et le manager ont donné leur accord d’autre part. Les modalités d’organisation du télétravail sont donc fixées en concertation avec le salarié, son supérieur hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé.
Article 4-4 : Information incident technique
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effecteur normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.
Article 5 : Durée du travail, plages horaires et charge de travail – pas de modifications
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, notamment des durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société 

Pendant les jours de télétravail, le salarié soumis à l’horaire collectif doit respecter cet horaire et être joignable : le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif selon les mêmes règles applicables au salarié que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, la société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des établissements d’ERAS SAS.

Annuellement, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra avoir lieu entre le salarié et sa hiérarchie dans le mois précédant la date d’anniversaire de mise en place.

Article 6 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure – pas de modifications
Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition au sein d’ERAS SAS .

Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemples : en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés, hors arrêt de travail) ou de la direction.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de sa hiérarchie, laquelle disposera de l’entière latitude d’acceptation ou de refus (une réponse écrite de la hiérarchie sera requise).
Nouvel Article 7 : Modalités de passage au télétravail
Article 7.1 : Procédure de demande – pas de modification
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La mise en place du télétravail résulte donc d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par courrier ou e-mail.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Nouvel Article 7.2 : Convention de télétravail
L'accès au télétravail est systématiquement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail. 
Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.  Elle précisera notamment les informations suivantes :

L’application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord,
Les dates de début de mise en œuvre du télétravail,
La période d'adaptation,
La répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés à distance,
Le lieu de télétravail,
La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise,
Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,
Le matériel mis à la disposition du salarié
Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

La convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.
Nouvel Article 8 : Période d’adaptation, suspension temporaire et réversibilité 
Article 8.1 : Période d’adaptation et entretien de bilan – Pas de modifications
Il est prévu une période dite d’adaptation afin de permettre :
Au salarié de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes,
A l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours qui peut être réduit par accord écrit des parties.
Cette période d’adaptation s’applique lors de la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Nouvel Article 8.2 : Suspension provisoire du télétravail 
Le salarié peut être confronté à des circonstances exceptionnelles (par exemples, incendie ou inondation du lieu de télétravail, incidents techniques) de nature à empêcher le télétravail.
En de telles circonstances, le salarié peut demander la suspension provisoire ou l’aménagement du télétravail.
Le responsable hiérarchique pourra également demander la suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité opérationnelle d’une durée d’un mois renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
La décision de suspension devra être motivée et notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au salarié, après avis du responsable RH.
Nouvel Article 8.3 : Réversibilité 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif.
Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement à la convention de télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe. 

La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de travail dans un délai maximum de deux mois. D’un commun accord ce délai peut être raccourci. 

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit en cas de :

modification importante des conditions de travail rendant incompatibles la situation de télétravail ;
changement d'établissement, de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.
non-respect par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel complémentaire mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.
Article 9 : Suivi du Télétravailleur – Pas de modifications
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel comporte obligatoirement un volet consacré au suivi du télétravail afin d’évoquer notamment les conditions d’activité, la charge de travail, les interactions avec la hiérarchie et les autres collaborateurs.
En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Nouvel Article 10 : Participation à la vie de l’agence – Maintien du lien social
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail. Ainsi, pour accompagner cette mise en œuvre des guides seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Il est rappelé l’importance d’être attentif à ce que la mise en œuvre du télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore une source de distanciation et un risque de perte du lien social entre des salariés et leur communauté de travail. 
Une attention est donc portée aux conditions du maintien du lien social entre les salariés.

Des outils d’accompagnement à la mise en œuvre et à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition des salariés et des managers :

Un guide pratique « manager les nouveaux modes de travail – les clés pour réussir » destiné aux responsables hiérarchiques et managers de salariés en télétravail qui partage des bonnes pratiques et des conseils de gestion au quotidien.

Des fiches pratiques rappelant les règles et conseils afin de « bien travailler à distance », « organiser son espace de travail » et « garder le lien ».

Il est rappelé également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail. 
Salariés en télétravail, managers et collègues doivent être attentifs à l’identification des risques et des signaux faibles qui pourraient apparaitre suite à la mise en place du télétravail.
Une cellule psychologique est à la disposition de tous les collaborateurs 7j/7 24h/24 au         0800 94 27 28. Les appels sont gratuits, anonymes et confidentiels. 
Article 11 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur– Pas de modifications
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable au sein de la société, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, d’égalité de traitement, d’opportunités d’évolution professionnelle, d’informations relatives à la vie de l’entreprise, d’accès à la formation.
Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution afférents soient évalués dans les mêmes conditions que si réalisés au sein des locaux ERAS SAS.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par les dispositions légales et la Charte en vigueur au sein de la société (annexe et lien hypertexte dans version mise en ligne).
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de protection sociale que les autres salariés de la société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 12 : Respect de la vie privée du télétravailleur – Pas de modifications
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la hiérarchie.
Article 13 : Confidentialité renforcée et protection des données – Pas de modifications
La Direction des Systèmes d’Information est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur (charte informatique), en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Nouvel Article 14 : Modalités, équipements et prise en charge
Article 14.1 : Lieu du télétravail et espace dédié
Par principe, et sauf accord écrit des parties contractantes (cf. article 1.1), le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.3.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Cet espace de travail doit être adapté à l'exercice du télétravail et notamment être doté d'équipements compatibles avec l'activité professionnelle permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques soit notamment une connexion internet suffisante (type haut débit).
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Préalablement à son passage en télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Article 14.2 : Equipement du télétravailleur – Pas de modifications
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des dispositions légales en vigueur, des règles en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que de quiétude permettant un travail serein exempt de perturbations.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, le télétravailleur devra disposer du matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de la société.
L’employeur a en charge la fourniture, la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement sa hiérarchie ainsi que la Direction des Systèmes d’Information. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition.
Nouvel Article 14.3 : frais : indemnisation des repas
Les parties conviennent du maintien de l’indemnisation des repas. 
Ainsi, les salariés habituellement bénéficiaires de titres restaurants bénéficieront de l’attribution de titres restaurant par jour de télétravail à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Article 15 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs – pas de modifications
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe la société dans le respect des délais impartis.
Tout accident survenant au salarié télétravailleur à son domicile pendant son temps de télétravail sera considéré comme relevant des dispositions légales relatives aux accidents de travail. Le salarié doit en informer l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Nouvel Article 16 : Assurance et Conformité électrique 
Préalablement à la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail incluant du télétravail, le salarié qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur :
 
- qu’il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle télétravailleur avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail ;

- que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Article 17 : Information des représentants du personnel – Pas de modifications
Un bilan annuel des données relatives au télétravail est présenté aux Instances Représentatives du Personnel. Il comporte le nombre de salariés en situation de télétravail et des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Ces données seront intégrées au bilan social annuel.
Article 18 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. Il est susceptible d’être modifié par avenant.
Article 19 : Interprétation de l’accord
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois semaines à compter de la réception de la demande par la Direction.
Toute demande de règlement doit être formulée par écrit et compter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais.
Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des parties dont la Direction assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissant du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.
Article 20 : Suivi de l’accord
Les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement du fonctionnement du présent accord.
Article 21 : Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son ensemble.
La notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 22 : Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ladite dénonciation respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, le texte continuera à produire ses effets pendant un an, sauf à ce qu’un accord s’y substituant soit conclu.
Article 23 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du département du Rhône, de l’OPNC, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait Lyon, le 3 juin 2021

  Pour la Société ERAS	Pour la CFDT
M. XXXX	   M. XXXX
   Directeur Général		Délégué Syndical