Accord de négociation annuelle obligatoire 2023
Sur le périmètre de l’association
APEI Aube



Entre d’une part,


L’association APEI AUBE dont le siège social est situé 29 bis Avenue des Martyrs de la
Résistance – 10000 TROYES.
Représentée	par	………………..	agissant	en	qualité	de	Directeur
Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée la société ;

Et d’autre part,



Les organisations syndicales suivantes :


Le syndicat CGT
-	La	C.G.T.	(organisation	syndicale)	agissant	par	…………………………	en	sa
qualité	de	délégué	syndical	central,	organisation	syndicale	majoritaire
représentative au sein de l’association
Le syndicat UNSA

-	L’U.N.S.A.	(organisation	syndicale)	agissant	par	………………………	en	sa	qualité	de	déléguée	syndical,	représentative	au	sein	de
l’association


Le syndicat CFDT
-	La	C.F.D.T.	(organisation	syndicale)	agissant	par	Monsieur	………………………….
en sa qualité de délégué syndical, représentative au sein de l’association


PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et
suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives
dans l’Entreprise se sont réunies aux dates fixées lors de la première réunion du 9 janvier
2023.
Le calendrier initial fixé était le suivant :
1



- 2ème réunion le 18/01/2023 de 14h à 18h
- 3ème réunion le 19/01/2023 de 14h à 18h
- 4ème réunion le 02/02/2023 de 14h à 18h
- 5ème réunion le 03/02/2023 de 14h à 18h
- 6ème réunion le 10/02/2023 de 14h à 18h
- 7ème réunion le 01/03/2023 de 14h à 18h
- 8ème réunion le 02/03/2023 de 14h à 18h
- 9ème réunion le 09/03/2023 de 14h à 18h
- 10ème réunion le 10/03/2023 de 14h à 18h
- 11ème réunion le 23/03/2023 de 14h à 18h
- 12ème réunion le 24/03/2023 de 14h à 18h
- 13ème réunion le 30/03/2023 de 14h à 18h.
Au	vu	de	l’avancée	des	négociations	et	du	contexte	social	national,	la	décision	a	été
prise	conjointement	de	modifier	le	planning	initialement	fixé	à	partir	de	la	10ème
réunion, et refixé ainsi :
- 10ème réunion le 19/06/2023 de 14h à 18h
- 11ème réunion le 21/06/2023 de 9h à 12h
- 12ème réunion le 23/06/2023 de 14h à 18h
- 13ème réunion le 29/06/2023 de 14h à 18h
- 14ème réunion le 30/06/2023 de 14h à 18h.
Lors de la première réunion, la direction a rappelé l’enjeu de ces négociations annuelles
obligatoires ainsi que les thèmes de négociation.
Les documents préparatoires à cette négociation ont été déposés dans un espace Teams
commun prévu à cet effet.
Ainsi il a été fourni :
	Le bilan social 2021.
	Le diagnostic organisation et aménagement du temps de travail effectué par le
cabinet ABAQ.
	La liste des travailleurs en situation de handicap ainsi que la déclaration annuelle
obligatoire des travailleurs handicapés de l’association.
	Le retour du jeu de la Qualité de Vie au Travail élaboré par l’Association Régionale
pour l’Amélioration des Conditions de Travail.
Lors	de	la	seconde	réunion	les	organisations	syndicales	ont	fait	part	de	leur	cahier
revendicatif.
Ainsi pour la CGT :
I/ POUVOIR D’ACHAT
1.1 Depuis l’année 2000 le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés du médico-social
s’est délité. Conformément aux revendications nationales de la CGT nous demandons que
la valeur du point de la branche soit portée à 5€
1.2 Remise en place de la majoration pour charge familiale suspendue depuis 1999.
1.3 Attribution d’une revalorisation salariale de 183€ nets à l’ensemble des salariés exclus du dispositif SEGUR de la santé prévue dans le volet 3 de l’accord LAFORCADE.
Cette mesure s’appliquerait avec effet rétroactif au 1er	avril 2022.
1.4 Revalorisation de l’ensemble des salaires de 3.55% correspondant à la valeur
d’augmentation du SMIC depuis début 2022.
1.5 Revalorisation de 10% de la prime d’internat, dimanche et jours fériés.
1.6 L’augmentation de la participation employeur sur la mutuelle entreprise.
1.7 Une prime transport pour l’ensemble des salariés.
2


II/ Mesures à caractère social.
2.1 Mise en place de dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement
malade ou de proche aidant.
2.2 Aménagement des postes avec maintien de salaire (prime comprise), pour les
salariés ayant des restrictions de poste.
2.3 Négociation de la journée de solidarité.
2.4 Aménagement du temps de travail :
	Regarder les ajustements d’aménagement nécessaires sur certains
établissements.
	La généralisation des RTT au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
	Intégration des nouveaux établissements et services crées ou absorbés, dans
l’accord d’aménagement du temps de 1999.
2.5 Maintien du niveau de salaire, primes comprises en cas de promotion et de mutation
d’un établissement à un autre à l’APEI.
Ainsi pour la CFDT :
Attractivité Salariale
	Passage à l’échelon supérieur pour tous salariées de l’APEI.
	Majorations de l’ancienneté d’une année ou d’un an et demi comme préciser dans
la convention article 39.
	Prise en charge et attribution de l’augmentation dite Lafourcade pour tous les
salariés ne figurant encore pas dans la liste des métiers destinataires.
	Passage à 75% de la part mutuelle employeur.
	Mise en place de la prime partage de la valeur.
	Prise en charge à 100% ou forfait de 600 euros annuelle pour les frais de
transport public.
A la prise de connaissance des cahiers revendicatifs, la direction a tenu à rappeler que les
Négociations annuelles obligatoires avaient pour périmètre l’association APEI AUBE c’est-
à-dire tous ses établissement et services. Nombreuses demandes faites par les syndicats
représentatifs concernent le périmètre législatif national ou la convention collective 66.
La direction ne souhaite pas négocier sur les points qui sortent du périmètre associatif.
Le dernier état	des	propositions faites par les	parties a	été	effectué lors de	la	dernière
réunion de négociation. Les différentes parties présentes lors des différentes réunions se
sont mises en accord sur les différents points décrits à l’article 2 du présent accord.



Article 1er	:


Le	présent	accord	s’applique	à	tous	les	salariés,	sans	distinction	de	leur	contrat	de
travail, de tous les établissements et services de l’association APEI Aube.



Article 2 :
THEME 1 : Organisation et temps de travail.
a.	La journée de solidarité
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la
nécessité de négocier un accord d’entreprise sur la journée de solidarité dans la conduite
des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023. Cet accord triennal aura pour
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vertu de fixer les modalités d’exécution des futures journées de solidarité sur la totalité
du périmètre associatif.



b.	Les congés pour ancienneté


L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la
nécessité	de	revenir	au	dispositif	conventionnel	pour	la	gestion	des	congés	pour
ancienneté.	Ces	dispositions	conventionnelles	permettront	à	l’association	un	gestion
simplifiée et harmonisée de ces congés.
Ainsi, pour clarification et rappel :
Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié de l’association
bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours ouvrables par
période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.
Ainsi, comme le permet l’article L. 3141-10 du Code du travail, le congé payé légal de 30
jours ouvrables est conventionnellement majoré de jours de congés payés
supplémentaires.
Il est ainsi porté à 32, 34 et 36 jours ouvrables en fonction de l’ancienneté du salarié.
Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
	de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
	de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
	de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum
Le période intervenant entre la date d’embauche du salarié et la date anniversaire
constitue la période incontournable d’acquisition du droit à un congé supplémentaire,
mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu’une fois la date anniversaire de la
5ème, 10ème ou 15ème année intervenue dans le cadre de la période de référence
légale (1er juin de l’année N-1, 31 mai de l’année N).
L’ancienneté doit être acquise au cours de la période de référence qui détermine le droit
au congé payé légal :
« Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque
année. Le salarié doit totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté pour le 31 mai au plus tard
afin de bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé … à 32, 34 ou 36 jours
ouvrables ».
Les jours de congés conventionnels sont accordés en jours ouvrables.
A ce titre, seuls les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans
d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés + 1). Le décompte du
congé en jours ouvrés n’est donc pas adapté aux congés conventionnels.
Ils obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.
Les congés d’ancienneté peuvent être :
	accolés aux 4 semaines ou aux 24 jours ouvrables consécutifs identifiables entre
le 1er mai et le 31 octobre ;
	ou pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée (avec l’accord de
l’employeur).
Cette	mesure	rentrant	en	application	dès	la	signature	de	cet	accord,	les	congés	acquis
seront	à	prendre	avant	le	31	mai	de	la	période	en	cours.	Les	salariés	dont	la	date
d’anniversaire	serait	postérieure	à	l’entrée	en	vigueur	de	cette	mesure	attendront	la
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prochaine	période	de	pose	des	congés	payés	pour	poser	leurs	congés	payés
supplémentaires d’ancienneté.



c.	Congés supplémentaires pour les parents d’un enfant porteur de handicap.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent pour
accorder 3 jours de congés supplémentaires pour les salariés de l’association dont un des
enfants serait porteur de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes
en situation de Handicap.
Si les deux parents travaillent au sein de l’APEI Aube, un seul des deux parents pourra
bénéficier de ce dispositif. Ils devront dans les 10 jours de leur demande de bénéfice de
cette mesure désigner le parent bénéficiaire. A défaut ce sera la mère de l’enfant.
Ce dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’APEI Aube quel que soit leur nature de
contrat et leur durée du travail.
Ces congés supplémentaires obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.
Ils doivent donc être impérativement pris au terme de la période de référence (31 mai).
A défaut, même en cas d’empêchement, ils seront perdus.


THEME 2 : La rémunération.
La	direction	rappelle	que	les	Négociations	annuelles	obligatoires	ont	pour	périmètre
l’association APEI AUBE c’est-à-dire tous ses établissements et services.
Sur	l’item	de	la	rémunération,	la	direction	ne	souhaite	pas	négocier	sur	les	points
concernant le périmètre législatif national ou la convention collective.
a.	Mises en place de missions internes rémunérées.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
mise en place des missions rémunérées suivantes :
Coordinateur de projet assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale.
Responsable	Caisse	de	l’établissement	assortie	de	15	points	d’indemnité	de	sujétion
spéciale pour le personnel non-cadre.
Tuteur d’apprentissage assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale.	1 Tutorat
par salarié.
Maitre	de	stage	assortie	de	7	points	d’indemnité	de	sujétion	spéciale.	(hors	stage	de
découverte de 3ème)
Référent établissement assortie de 7 points d’indemnité de sujétion spéciale.
Chaque	mission	fera	l’objet	d’une	fiche	de	mission,	et	sera	rémunérée	à	partir	du
moment	où	le	salarié	désigné	aura	eu	la	formation	correspondante	et/ou	les	outils
inhérents à la mission seront mis en place.
Chaque mission est rémunérée sur la temporalité pendant laquelle la mission s’effectue.
Chaque mission est décidée par l’équipe de direction (directeur et/ou chef de service) de
chaque service/ établissement en accord avec la direction des ressources humaines et la
direction des affaires financières.



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b.	Étude bas salaire et fin de grille
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité de mener une étude sur les métiers dont le positionnement salarial de la grille
de classification serait en dessous de salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en
fonction	de	la	montée	en	compétence	du	salarié	et	de	garantir	une	augmentation
salariale équitable.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité de mener une étude sur les salariés dont la rémunération serait plafonnée au
fait de leur ancienneté sur leur poste.
Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en
fonction	de	la	compétence	du	salarié	et	de	continuer	à	garantir	une	augmentation
salariale équitable.
Ces deux études seront finalisées sur 2023.
THEME 3 : La qualité de vie et des contions de travail.
a.	Les relations de travail et le climat social
L’association	APEI	Aube	et	les	organisations	syndicales	représentatives	s’entendent	sur
l’ouverture	de	négociations	autour	de	deux	thèmes	prioritaires :	Le	compte	épargne
temps et le télétravail.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
mise	en	place	d’un	baromètre	social	annuel.	Ce	baromètre	prendra	la	forme	d’une
enquête	sociale	interne.	Il	aura	pour	but	d’identifier	les	axes	de	travail	annuels	pour
chaque établissement en matière de qualité de vie et des conditions de travail.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité de mener une réflexion sur les lieux de pauses des établissements et services.



b.	Le contenu et l’organisation du travail
Dans l’ambition de clarifier de manière individuelle et collective l’organisation du travail,
l’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la
nécessité d’organiser un CSE extraordinaire au mois de septembre 2023, pour présenter
les	fiches	de	postes	de	l’association,	ainsi	que	la	procédure	d’évaluation	annuelle
inhérente à ces fiches de poste.
Moyen de mesure : 85% des fiches de postes terminées et implantées sur le périmètre
associatif.


c.	La santé et la sécurité
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
mis en place d’une politique de management de la santé efficace et responsabilisant.
Cette	politique	de	prévention	des	risques	professionnels	a	pour	but	d’améliorer
simultanément	la	santé	et	la	sécurité	des	salariés	de	l’ensemble	des	salariés	de	l’APEI
AUBE.
Cette	politique	contribue	directement	à	diminuer	l’absentéisme	dû	aux	accidents	du
travail et aux maladies professionnelles.
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Cette	politique	contribue	à	une	meilleure	efficacité	directe	et	indirecte	de	nos
accompagnements.



En plus de cette politique de santé au travail, l’association APEI Aube et les organisations
syndicales	représentatives	s’entendent	sur	la	mise	en	place	d’un	entretien	d’échange
pour toutes les restrictions de poste pouvant rentrer en	inadéquation avec	les missions
actuelles	du	salarié.	Cet	entretien	à	pour	but	de	sécuriser	le	parcours	professionnel	du
salarié et d’éviter à terme une inaptitude au poste prononcée par le service de santé au
travail.
Moyen de mesure : mis en place de cet entretien



d.	Les compétences et les parcours professionnels


L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité d’harmoniser les pratiques en matière de parcours d’intégration des nouveaux
salariés.	Pour	faciliter	l’intégration	des	nouveaux	salarié,	la	mission	de	référent
établissement	ou	de	service	est créée	sous la	direction	du	directeur d’établissement	ou
service. Ce référent établissement ou de service reprendra les missions du correspondant
qualité.
Moyen	de	mesure :	mise	en	place	effective	avant	fin	décembre	2023	des	parcours
d’intégration pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, et les salariés
en contrat durée déterminée de plus de 6 mois.
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité	de	créer	un	cycle	de	vie	annuel	du	salarié	APEI,	permettant	d’identifier	et
d’harmoniser les périodes clés du développement du parcours professionnel : L’entretien
d’évaluation, l’entretien professionnel, le cycle du plan de formations…
Moyen	de	mesure :	mise	en	place	effective	avant	fin	décembre	2023	d’un	cycle	de	vie
annuel	du	salarié	APEI.	Ce	cycle	de	vie	sera	distribué	et	affiché	dans	tous	les
établissements et services de l’APEI.
e.	L’égalité professionnelle
Concernant	l’égalité	professionnelle	Femme/Homme,	l’association	APEI	Aube	et	les
organisations syndicales représentatives s’entendent sur les points suivants :
e.1 Développer la communication sur l’obligation de non-discrimination :
	Lors des recrutements externes.
	Lors des mobilités internes qui concernent les établissements et services ainsi que
le Siège social.
Moyens	de	mesure	:	continuer	à	former	les	directions	d’établissements	et	services	et
Managers	intermédiaires	sur	la	non-discrimination	portant	sur	les	thématiques	offre
d’emploi, les sélections dans les phases de recrutement, en adoptant un langage neutre
ainsi	que	dans	le	management	au	quotidien.	Il	sera	ainsi	établi	le	taux	de	formation
réalisé	des	cadres	et	un	suivi	statistique	portant	sur	candidatures,	recrutement	et
mobilité, par genre.



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e.2 Favoriser l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes et entre les
temps partiels et temps complets en tenant compte des obligations familiales et
l’éloignement géographique.
Moyens	de	mesure :	Privilégier	à	chaque	fois	que	cela	est	possible	les	formations	à
proximité	du	lieu	de	travail,	les	formations	locales	ou	régionales.	La	réalisation	de	cet
objectif	sera	mesurée	en	établissant	le	nombre	de	salariés	ayant	bénéficié	de	cette
mesure.
e.3 Favoriser la mobilité géographique des salariés demandeurs
	Soit pour des raisons personnelles : (familiales, médicales...),
	Soit pour des raisons professionnelles (changement de poste, de métier, de lieu
de travail) ou d’acquisition de nouvelles expériences : découverte de nouveaux
secteurs d’activités et nouveaux publics
Moyens de mesure :
Mise à jour de la charte de mobilité interne APEI au 2ème semestre 2023.
Evoquer la mobilité lors des entretiens professionnels.
les indicateurs de suivis chiffrés seront les suivants :
La remise à jour et la communication de la charte mobilité APEI.
Le Taux d’entretien professionnel incluant la mobilité et le Taux de mobilité.
Le Taux de satisfaction des salariés ayant exprimé un souhait de mobilité.
e.4 Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le recrutement dans le pôle
de remplacement nommé pôle TREMPLIN et les affectations dans les établissements.
	Construire un plan de recrutement pour le pôle de remplacement intégrant une
projection d’intégration dans les établissements et services selon la fiche action
figurant dans le Cpom conjoint.
	Ce pôle de remplacement sera construit sur la base de la masse salariale intégrant
le non-recours à des CDD (années n-1) et au financement afférent à ces CDD.
Moyens de mesure :	L'association	s'engage à	garantir l’égalité entre les hommes et les
femmes dans la construction du pôle de remplacement nommé Pôle TREMPLIN.
Taux	de	candidature	et	de	recrutement	dans	le	pôle,	taux	d’affectation	dans	le(s)
établissement(s)
Taux d’intégration permanente en établissement, par genre et temps de travail.
e.5	Promouvoir	les	métiers	de	l’APEI	Aube	en	externe	et	interne	en	développant
l’accessibilité des métiers hommes aux femmes, et des métiers femmes aux hommes.
Développer	les	partenariats	avec	les	écoles	et	organismes	de	formation	du	territoire
(………………………………………………………………………………………… ...) pour rendre les métiers
du médico-social plus attractifs pour les hommes dans un secteur féminisé.
Développer la communication interne sur la mixité des métiers via l’intranet APEI.
Moyens de mesure : La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis
au	CSE	sur la	situation	comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise	c’est à
dire	le	nombre	de	présentations	et	rdv	réalisés,	le	nombre	de	contrats	en	alternance
réalisés par genre, la durée et le niveau de formation préparés et le nombre de contrat
en alternance recruté ou projeté en CDI.
Un	suivi	de	l’évolution	du	nombre	de	salariés	homme	dans	les	métiers	féminisés	sera
réalisé.




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e.6	Veiller,	lors	de	l’embauche,	à	l’application	de	la	CCNT66	garantissant	l’égalité	de
rémunération	à	classification	égale	entre	les	hommes	et	les	femmes	temps	partiels	ou
temps plein conformément au principe d’égalité salariale.
Moyens	de	mesure :	Construire	un	outil	de	pilotage	permettant	de	suivre	et	vérifier
l’égalité de traitement.
e.7 Développer le suivi des salariés demandeurs d’une variation de temps de travail
(augmentation ou diminution, provisoire ou définitive)
Moyens	de	mesure	:	Recenser	les	demandes	de	variation	de	temps	de	travail	et
communiquer	aux	salariés	concernés	les	postes	en	interne	(vacants	et	ou
remplacements) avant la diffusion de l’offre en interne.
Ainsi, pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre
de	salariés	demandeurs	d’une	variation	de	temps	de	travail	par	genre	et	nombre	de
postes	qui	leur	a	été	communiqués	par	salarié	ainsi	que	le	nombre	de	salariés	qui	ont
varié	leur	temps	de	travail	et	durée	de	la	variation	de	temps	de	travail	quand	elle	est
temporaire (taux de satisfaction).
e.8	Faciliter	la	conciliation	des	temps	professionnels	et	personnels	pour	les	salariés
parents d’un enfant de moins d’un an.
Réaliser des entretiens de retour systématiquement au retour de congés maternité quand
l’entretien n’a pas été initié avant leur reprise de poste. A la demande des salariés ayant
un enfant de moins de 1 an, examiner la possibilité des horaires en externat soit sur son
établissement d’origine soit sur un autre établissement.
Ainsi, pour suivre la réalisation	de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre
de	salariés	parents	d’un	enfant	de	moins	de	1	an	ayant	demandé	des	horaires	en
externat	sur	nombre	total	de	salariés	ayant	un	enfant	de	moins	d’un	an,	le	nombre
d’entretiens professionnels menés et le nombre de passage à horaires d’externat réalisé.
e.9 Promouvoir l’information aux salariés en termes de parentalité.
L’association APEI AUBE s’engage à la création d’un livret d’information sur la parentalité.
e.10 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’association	APEI	Aube	et	les	organisations	syndicales	représentatives	s’entendent	sur
une entrée en négociation sur ce sujet avant fin 2023.
f.	Le management
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la
nécessité de rediffuser le projet associatif à tous les salariés APEI avant fin 2023.
L’association APEI Aube s’engage à former 50% de ses managers avant fin 2023 sur les
thématiques suivantes :
	La posture du manager
	La dynamique globale du changement et sa conduite
	Piloter la transformation
Ce	parcours de	formation	servira	à	coconstruire	une charte managériale APEI Aube sur
2024.



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Article 3 :
Le	présent	accord	sera	diffusé	dès	sa	signature dans	l’ensemble des	établissements	de
l’APEI Aube et donnera lieu à affichage.
Conformément à la législation, le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions
prévues par voie réglementaire.
Un exemplaire signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Il est rappelé que le présent accord est unanime, à savoir qu’il a été signé par l’ensemble
des organisations syndicales représentatives ou non au sein de l’APEI Aube, de sorte que
le délai d’opposition prévu par la loi est dès lors sans objet.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de
réception ou remise en mains propre contre décharge à chacune des parties signataires
et	comporter	outre	l’indication	des	dispositions	dont	la	révision	est	demandée,	des
propositions de remplacement.



Fait à Troyes le 30 juin 2023.
En 6 exemplaires.


Pour l’association APEI AUBE
……………………………..
Directeur Général









Pour les organisations syndicales :
……………………., Délégué Syndical C.G.T.









………………………., Déléguée Syndical U.N.S.A.











…………………., Délégué Syndical C.F.D.T.
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