Entre les soussignés :

TRANSITIONS PRO ILE-DE-FRANCE représentée par le Directeur

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par le Délégué syndical


Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

Ces dernières années, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail.

Transitions Pro Île-de-France a souhaité les promouvoir en son sein afin d’offrir plus de liberté et d’autonomie aux salariés dans leur organisation de travail.

En avril 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique puisqu’obligeant Transitions Pro Île-de-France à recourir au dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Cela a conduit, pendant des mois à ce que la quasi-totalité des salariés de Transitions Pro Île-de-France qui le pouvaient soient en situation de télétravail.

Forte de cette expérimentation du télétravail exceptionnel qui a bouleversé l’organisation et les pratiques de travail, et des attentes des collaborateurs d’un équilibre vie personnelle et vie professionnelle qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, Transitions Pro Île-de-France souhaite pérenniser au travers de cet accord collectif cette transformation organisationnelle s’inscrivant ainsi dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Transitions Pro Île-de-France a poursuivi son dialogue avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de faire évoluer cette organisation de travail et le présent accord résulte de ces démarches.  

Le télétravail devient un mode de travail « ordinaire » au sein de Transitions Pro Île-de-France et ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne son déploiement au sein de notre structure et souligne 



l’importance de la responsabilisation de chaque acteur pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié. 

Il est important que le télétravail soit réalisé en préservant les salarié(e)s comme Transitions Pro Île-de-France.  

De fait :
- le télétravail de doit pas pénaliser l’organisation quotidienne du travail dans le service du/de la salarié(e) notamment durant les périodes de forte activité. Il doit prendre en compte les impératifs de l’organisation des équipes au service des bénéficiaires et la bonne marche des relations entre directions ;

- le télétravail doit être accompagné de sorte à garantir que le salarié exerce ses fonctions dans un environnement et dans des conditions satisfaisantes d’une part, ne se retrouve pas isolé d’autre part. 

Compte tenu de la mise en place de l’Accord relatif au télétravail et de son impact sur les espaces professionnels conduisant à une diminution de la présence sur site des collaborateurs, Transitions Pro Île-de-France s’est engagée à réajuster sa politique immobilière en tenant compte de la nécessité de l’agencement des espaces de travail qui doivent s’adapter afin de les rendre plus collaboratifs lorsque les salariés sont sur site.

C’est dans cette logique que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui se substituent aux éventuels usages ayant le même objet.


Chapitre 1 – Dispositif de télétravail

Le télétravail, même s’il reste essentiellement dicté par des volontés individuelles du fait de raisons personnelles, est devenu rapidement pour les salariés et Transitions Pro Île-de-France, un nouveau mode de travail à part entière.

Cette nouvelle réalité conduit in fine à faire le constat qu’une nouvelle façon de travailler peut s’appliquer à tous, une organisation dite hybride « présentiel – distanciel » qui doit :

- Contribuer à la qualité de vie au travail des salariés présents dans les entreprises en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle, la réduction des déplacements et la fatigue qui en découle ;

- Renforcer l’attractivité de Transitions Pro Île-de-France ;

- Augmenter la performance organisationnelle au sein de Transitions Pro Île-de-France. Le télétravail est une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;

- Contribuer à la protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés.



Article 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires	

Article 1. 1. Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de Transitions Pro Île-de-France se fasse sur la base du volontariat du salarié. 

Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.

Par ailleurs, elles considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du salarié, 


Article 1. 2. Périmètre d’application

Comme évoqué ci-avant, le présent accord s’applique au sein de Transitions Pro Île-de-France.

Article 1. 3. Bénéficiaires

Tout salarié, qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :

- Être en CDI, CDD (à l’exception des contrats “d’alternance”) ;

Les salariés en contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail, hormis s’ils ont déjà effectué un an en contrat d’alternance ou 6 mois en contrat à durée déterminée sur la période d’un an précédant le contrat d’alternance

Les stagiaires, au regard de la finalité et de la durée de leur venue dans le milieu professionnel, ne peuvent pas non plus accéder au dispositif de télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés ayant la reconnaissance de travailleurs en situation de handicap, le télétravail pourra nécessiter une adaptation de l’organisation du travail ou des aménagements de poste de travail avec le concours, le cas échéant, des services de prévention de santé au travail.




Par ailleurs, les parties indiquent que les femmes enceintes, sur prescription du médecin du travail, peuvent bénéficier d’une dérogation exceptionnelle au nombre de jours de télétravail hebdomadaires fixés par le présent accord.

- Être à temps plein ou à temps partiel ;

- Avoir acquis une ancienneté d’au moins six mois dans son poste ;

Cette ancienneté répond à une nécessité d’accompagner une montée en compétences de tous les salarié(e)s intégrant Transitions Pro Île-de-France ou ayant pris de nouvelles fonctions

- Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail ;

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple des activités nécessitant un lien physique ou impératif de sécurité/confidentialité, etc.). Il est en de même des postes qui nécessitent un équipement/matériel non mobile à distance. Cette liste n’étant pas immuable puisque dépendante de l’évolution des technologies et des modes de travail qui évoluent au fil des années.

- Faire preuve de l’autonomie nécessaire dans l’organisation et la bonne réalisation de son travail et ne pas nécessiter une proximité managériale ou une présence sur site plus soutenue.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'employeur devra motiver tout refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible qui en fait la demande.


Article 2 – Formules de télétravail proposées

Afin de concilier les nouveaux souhaits des salariés et les besoins de Transitions Pro Île-de-France, les parties font le choix de mettre en place des formules de travail à distance qui concilient ces deux impératifs tout en continuant à être simples, souples et sécurisées.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et répondre aux exigences organisationnelles du service. 

Dans le cas où le télétravail est proposé au collaborateur par son manager, le salarié est en droit de refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 2. 1. Formule de télétravail standard (télétravail régulier hebdomadaire)

● Jusqu’à 2 ou 3 jours de télétravail par semaine (selon la Direction) pour les salariés à temps plein

Tout salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, de 1, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine (sans cumul ni report d’une semaine sur l’autre) tout en précisant que le nombre de jours dépend de l’organisation du Pôle.



Ces jours doivent être pris en journée entière, en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe. 

Le nombre de jours hebdomadaires maximum dépend de la Direction d’appartenance du salarié :

- Direction des Opérations (Pôle Accueil, information et instruction, Pôle Gestion et Pôle Analyse, commissions, Référentiel et amélioration continue) : jusqu’à 2 jours ;

- Direction Générale : jusqu’à 2 jours ;

- Direction Support : jusqu’à 2 jours, à l’exception des Opérateurs des Moyens généraux des Techniciens Informatique qui auront droit à 1 jour de télétravail exclusivement, du fait de la nécessité de leur présence sur site ;

- Direction des Partenariats et du Développement : jusqu’à 3 jours, compte tenu des particularités compris dans cette Direction (notamment des déplacements fréquents).


● Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine (selon la Direction) pour les salariés à temps partiel ou au forfait-jours réduit, remplissant les conditions ci-dessous définies.

Le salarié à temps partiel peut bénéficier du télétravail régulier à la condition que la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ainsi que ses horaires de travail, lui permettent, en plus du télétravail, d’être présent sur site au moins deux fois par semaine pour exercer leur activité.

Le salarié à temps partiel remplissant cette condition pourra alors bénéficier :
- d’un (ou deux jours de télétravail pour la Direction des Partenariats et du Développement) par semaine si sa durée du travail est supérieure ou égale à 80% (30 heures) ;
- d’un jour de télétravail si sa durée du travail est supérieure à 30 % et inférieure à 80%.

Le salarié dont la durée du travail est inférieure ou égale à 30% ne pourra pas bénéficier du télétravail régulier, car son temps de présence sur site serait trop faible.


● Processus de mise en œuvre

Chaque salarié peut faire une demande afin d’être inscrit comme télétravailleur via le formulaire prévu. Il y indique le nombre de jours souhaités (1, 2 ou 3 selon les cas) et les jours de télétravail choisis.

Après prise de connaissance de la demande, le manager et le salarié se rencontrent afin d’évoquer le sujet. Le choix et le nombre des jours de télétravail doit se faire d’un commun accord avec le manager.
En cas de désaccord, le Directeur adjoint prendra la décision finale sur le choix et le nombre de jours et soumettra sa position au salarié





Les demandes seront signées par le manager et par le Directeur adjoint, avant d’être soumises pour validation aux Ressources Humaines. L’accord entre le salarié et Transitions Pro Île-de-France sera formalisé par écrit.

En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur les critères prévus par le présent accord. 


● Des jours prédéterminés avec souplesse

Après être inscrit, le salarié peut choisir après échanges avec son manager, après prise en compte des besoins des autres membres de l’équipe, les jours de la semaine lors desquels il souhaite télétravailler.

Il est rappelé qu’en tout état cause, un jour de télétravail ne peut pas être imposé au salarié.
Certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement professionnel impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur l’une de ses journées de télétravail choisies.

Dans ces cas, celle-ci peut être repositionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié, s’il en fait la demande à son manager, qui peut le lui refuser. Un jour de télétravail annulé ne peut pas être reporté d’une semaine sur l’autre.

Par ailleurs, le choix des jours pris par le salarié n’est pas immuable, il peut en effet demander par mail à modifier de manière pérenne leur positionnement prévu en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Cette modification est conditionnée à l’accord de son manager, qui peut la refuser.

De même, le salarié peut demander à modifier le nombre de jours télétravaillés (par exemple passage de 1 à 2 jours ou inversement par exemple) en suivant la procédure suivie lors de la demande de télétravail.


● Dotation en matière d’équipements professionnels

Le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard de Transitions Pro Île-de-France dont il doit assurer la bonne conservation ; Transitions Pro Île-de-France en assure quant à elle la maintenance. 

Celle-ci inclut le PC portable et pour les salariés qui le souhaitent, un deuxième écran, un siège de bureau, un casque audio et une souris.

Certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment). 

Transitions Pro Île-de-France s’engage à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail, conformément aux dispositions légales.




Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur Transitions Pro Île-de-France en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus.

Une indemnité forfaitaire journalière de 2,50 € par jour de télétravail effectué par semaine dans les limites ci-dessous (Information Urssaf du 18 décembre 2019) : 

« Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 
30 € par mois pour trois jours par semaine. »

Elle est utilisée, au libre choix du salarié, en fonction de son organisation personnelle (surcoûts des fluides, etc.).

● Enveloppe télétravail

Transitions Pro Île-de-France octroiera à chaque télétravailleur, un budget pouvant aller jusqu’à 200 euros brut à utiliser sous deux ans, afin que celui-ci puisse acquérir des équipements complémentaires relevant de sa convenance personnelle et visant à améliorer ses conditions de télétravail.
Ex : bureau, lampe de bureau

Il devra fournir à l’employeur la/les facture(s) de l’équipement acquis pour obtenir un remboursement de son achat.

● Titres restaurant

Les télétravailleurs bénéficieront des titres-restaurant aux mêmes titres que leurs collègues travaillant sur site au sein de Transitions Pro Île-de-France.

● Réversibilité et changement de fonction et/ou de service

Le télétravail étant basé sur le principe mutuel du volontariat, il est notamment acquis que le salarié peut faire le choix d’y mettre fin, en informant son manager ainsi que les Ressources humaines, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications sont formalisées.




Article 2. 2. Formule de télétravail occasionnel

Les parties, conscientes que certains salariés (à temps plein ou à temps partiel) ne souhaitent ou ne peuvent pas s’inscrire dans la formule de télétravail dite « standard », ont décidé de créer un dispositif alternatif.

Certains salariés, bien que pouvant télétravailler selon la formule standard proposée, ne le souhaitent pas et c’est leur droit le plus strict. D’autres salariés, bien qu’ayant des activités télétravaillables, ne peuvent le faire de manière hebdomadaire.

Pour autant, il peut arriver qu’ils aient très ponctuellement besoin d’y recourir. 

Aussi, les parties sont convenues de créer une enveloppe de 10 jours maximum par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre) à leur bénéfice. Ils peuvent les poser dans le logiciel GTA Smart avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, qui devra recueillir l’accord de son manager.


Article 2. 3. Télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail standard, ou occasionnelle, telles que décrites ci-dessus ne répondent pas à tous les cas de figure particuliers.

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de Transitions Pro Île-de-France, il peut arriver dans des situations particulières que Transitions Pro Île-de-France ait également intérêt à y recourir.

Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que Transitions Pro Île-de-France soit à l’initiative du télétravail. 

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que Transitions Pro Île-de-France puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Toutefois et par exception à l’article 1.1.3. supra, les stagiaires et contrats d’alternance sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Dans ce cas exceptionnel, les élus du CSE seront préalablement informés.




Fort de la situation vécue depuis l’apparition de la crise sanitaire, les parties sont convenues que s’il survient un nouvel évènement obligeant au recours au télétravail collectif d’une durée, prévisible ou réelle, supérieure à un mois, une réunion en urgence du CSE sera initiée afin d’échanger sur l’accompagnement des salariés dans ce cadre.


Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail

Les règles ci-dessous s’appliquent à tout salarié qui télétravaille et ce, quelle que soit la formule dans le cadre de laquelle il l’effectue.


Article 3. 1. Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de Transitions Pro Île-de-France. 

Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site (notamment, confidentialité et loyauté). 

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :

- Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par Transitions Pro Île-de-France en la matière ;

- Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.


Article 3. 2. Lieu du télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, aussi les parties au présent accord ont fait le choix de circonscrire le lieu de télétravail au domicile. Ce faisant, le salarié n’est donc pas libre de télétravailler où il le souhaite en France mais également en dehors du pays, quelle que soit la durée. 

Le salarié télétravaillera de son domicile, ce qui :
- est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
- permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
- garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que Transitions Pro Île-de-France a mis à sa disposition.



Il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation. Une attestation d’assurance télétravail devra être transmise à Transitions Pro Île-de-France.

Le télétravailleur doit également s’assurer que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de travail, soient conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur. 
Les parties précisent qu’aucun éventuel surcout lié à la couverture de l’assurance habitation de l’employé couvrant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ne sera pris en charge par Transitions Pro Île-de-France, cette modalité étant une condition d’éligibilité du télétravail.  


Article 3. 3. Plages de joignabilité

Le télétravail devant être un moment où chacun puisse au mieux concilier l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les parties affirment leur volonté de respecter la liberté de chaque salarié, quand il en a le besoin et en fonction des nécessités de services, d’organiser ses horaires.

Au-delà du principe évoqué ci-dessus, le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site. 

Pour les salariés au forfait (forfait-jours), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.


Article 3. 4. Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit notamment s’exercer dans le strict respect :
- des règles en matière de durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail ;
- du droit au repos ;
- du droit à la déconnexion.

Lors de l’entretien individuel annuel, ses conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.


Article 3. 5. Droit à la déconnexion

Comme évoqué précédemment, l’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. 



Ce faisant, les parties au présent accord ont souhaité profiter de la présente négociation pour établir des règles en matière de droit à la déconnexion, qui s’appliquent quelle que soit l’organisation de travail du salarié afin à la fois, de fixer les modalités d’exercice de ce droit et la mise en place dans les entreprises concernées, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et congés ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Pour ce faire, une charte sur le droit à la déconnexion sera établie après concertation avec les signataires du présent accord en prenant en compte notamment les principes suivants :

- Chaque salarié peut organiser ses temps de connexion et de déconnexion dans la journée de travail afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Pour ce faire :

- Les temps de pause doivent être respectés et ce faisant, le temps de repas ne doit faire l’objet d’aucune réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence. Par ailleurs, des temps de pause durant la journée de travail devront être aménagés.

- En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Dans cette logique, il convient :

- D’éviter de solliciter les salariés par mail, messageries instantanées ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail, les week-ends ou durant ses congés, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse.

- Les salariés ne sont pas tenus, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (mail, Teams, etc.) qui lui sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail contraint pendant ces périodes.


Article 3. 6. Alternatives à un éventuel dysfonctionnement des équipements

En cas de dysfonctionnement d’un ou plusieurs équipement(s) du télétravailleur ou de problème d’accès au réseau ou de panne internet affectant la bonne exécution du télétravailleur, celui-ci doit en informer immédiatement son manager. Le support informatique doit également être contacté afin d’intervenir à distance sur le poste du télétravailleur, dans la mesure du possible.

En attendant que la situation se rétablisse, le manager peut demander au télétravailleur de :
- se consacrer à une autre tâche ne nécessitant pas l’utilisation de l’équipement défaillant ;
- de revenir sur site si le télétravail est rendu impossible ;
- de modifier exceptionnellement ses horaires de travail ; 
- ou prendre un jour de congés ou de RTT s’il n’est pas en mesure de télétravailler (le salarié pouvant refuser).






Chapitre 2 – Organisation collective de travail

Comme évoqué au préambule du présent accord, le nouveau modèle de travail distanciel/présentiel induit également des réflexions nouvelles sur l’organisation du travail au sens large, sur les nouveaux espaces de travail.


Article 1 – Organisation du travail repensée

Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail a des conséquences sur le collectif de travail. 

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 

Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager a la possibilité, en prenant en considération l’organisation de son équipe, de définir, chaque semaine, jusqu’à une journée dite « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique.

La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service et pour intégrer les changements organisationnels liés aux nouveaux espaces de travail.

Par ailleurs, le nouveau modèle hybride de travail nécessite de repenser l’organisation du travail afin que chacun puisse clairement identifier les activités aisément réalisables à distance et celles pour lesquelles le présentiel est nécessaire.

Article 2 – Nouveaux espaces de travail

Le nouveau modèle de travail envisagé par Transitions Pro Île-de-France appelle à proposer aux salariés des lieux d’accueil et de passage différents de ceux qui existent aujourd’hui afin de prendre en compte le fait, qu’ils ne vont pas sur leur lieu de travail pour travailler uniquement individuellement mais également, pour avoir des moments d’échanges avec leur équipe, collègues et hiérarchique. 

L’augmentation du recours au télétravail nécessite aussi à repenser les espaces de travail afin de pouvoir offrir des espaces de travail dynamiques que les collaborateurs utilisent à la carte en fonction de leurs besoins individuels et collectifs : temps de concentration, collaboration ou convivialité.

Plus globalement, lors de l’évolution des environnements de travail à venir, une attention particulière sera portée à la qualité de vie au travail et au confort des collaborateurs. 




Chapitre 3 – Accompagnement au changement 

Le passage d’un modèle de travail incluant du télétravail à celui d’un réel mode hybride incluant travail en distanciel et en présentiel doit être accompagné en ce qu’il peut changer de manière importante le quotidien des salariés, des managers, représentants du personnel et organisations syndicales.


● En matière de santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur le nécessitant peut solliciter le service de santé au travail en vue d’obtenir des conseils notamment sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail.

En outre, à tout moment il peut bénéficier d’un accompagnement du service de santé au travail.

La prévention des risques psycho-sociaux liés au télétravail sera abordée à l’occasion de la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques. 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est par ailleurs acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 1.3.2., est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès de la Direction.


● En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail

Même si le nombre de télétravailleurs a, depuis ces dernières années, fortement augmenté, les parties souhaitent réaffirmer leur vigilance sur le sujet qui s’accompagne nécessairement de changements dans l’organisation de Transitions Pro Île-de-France.
 
Le management de salariés à distance étant différent de celui en présentiel, un coaching à destination des managers pour les aider au mieux à remplir leur rôle dans ce nouveau modèle sera organisé.


Chapitre 4 - Dispositions finales


Article 1 - Durée et conditions d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du 7 mars 2022, pour permettre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’accord, tous les bénéficiaires qui souhaitent télétravailler devront s’inscrire et choisir le dispositif auquel ils souhaitent adhérer.




Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs compris dans son champ d’application. 


Article 2 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.


Article 3 - Commission d’application et clause de revoyure

Il est convenu qu’une commission d’application est mise en place au niveau du CSE. 

Cette commission se réunit une fois par an, afin d’échanger sur les dispositions de l’accord, le but étant de s’interroger sur l’opportunité d’évolutions en la matière et d’ouvrir, en fonction, une négociation de révision.


Article 4 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.

Fait à Paris, le 16 février 2022

Pour Transitions Pro Île-de-France
Monsieur le Directeur

L’organisation syndicale CFDT
Monsieur le Délégué Syndical