ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre la CFDT, représentée par   XXXX, délégué syndicale élu au CSE

d’une part

Et l’association Agence de Créativité et d’Attractivité du Poitou, représentée par 

d’autre part,


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

L’ACAP a permis par un premier accord conclu pendant la période COVID-19 la mise en œuvre du télétravail dans ce contexte particulier.
Il convient maintenant de formaliser un nouvel accord s’inscrivant dans la pérennisation du dispositif.
 
Cet accord remplace l’accord précédemment conclu appliqué depuis le 9 juin 2021.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail, de l’ordonnance Macron 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre du télétravail et de l’article L. 1222-9 du code du travail.

I – PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La définition du télétravail répond à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux de l’ACAP,
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ACAP,
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.



Article 1.2 : Principe du volontariat

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Il doit être appréhendé, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1.3 : Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d’épidémie par exemple ou en cas de fermeture des locaux pour travaux ou toute autre raison) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail.

Article 1.4 : Principe de mise en œuvre

L’organisation du télétravail au sein de chaque service est une prérogative de l’employeur.
Le responsable hiérarchique fixe l’alternance de périodes de travail en présentiel et de télétravail en fonction des nécessités de service.

Le salarié devra exprimer, en respectant un délai minimum de 7 jours, ses demandes de télétravail via l’application Timmi (ou tout autre outil mis en place par l’employeur le remplaçant) et indiquer ses périodes de télétravail dans l’agenda partagé. Le délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit avec l’accord du responsable en cas de situation exceptionnelle.

Enfin les temps d’activité et d’absence devront être saisis dans l’outil de déclaration des temps, que le travail soit réalisé en présentiel ou en distanciel.

Il appartiendra à chaque responsable d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service,
La possibilité pour le salarié d’aménager à son domicile un endroit spécifique dans le lieu consacré au télétravail,
L’accès à internet avec un débit satisfaisant,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. 

Le télétravail étant une forme d'organisation du temps de travail, sous la responsabilité de l'employeur, ce dernier doit pouvoir s'assurer par tout moyen utile des conditions de santé, sécurité et temps effectif de travail.

Article 1.5 : Formalisation

Cet accord ayant aussi pour objectif d’assouplir les procédures, notamment administratives, la mise en place du télétravail ne fera pas l’objet d’avenant au contrat de travail.


II – CONDITIONS D’ELIGIBILITÉ

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à temps plein ou temps partiel, CDD ou CDI,
Justifiant de 3 mois d’ancienneté,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution.

La situation des alternants et des stagiaires sera appréciée au cas par cas. 

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle

Les tâches exigeant par nature une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou des déplacements fréquents ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 2.3 : Réversibilité

La réversibilité est double et peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Toutes les parties pourront mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

La direction peut mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel est rattaché le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de XXX, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de XXX, ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par XXX dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 2.4 : Suspension du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions prioritaires nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable ou de la direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance raisonnable.



III – CADRE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

A compter de la signature par les parties, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours complets par semaine, sans minimum. Les demandes pourront porter sur des demi-journées dans la limite de 2 demi-journées par mois.

Cette durée pourra être augmentée en cas de :
circonstance exceptionnelle subie par le salarié, et portée à connaissance de l'employeur qui peut accepter cette augmentation 
décision unilatérale de l'employeur, qui le notifie au(x) salarié(s) concerné(s)



IV – MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT À LA DECONNEXION

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Toutefois ces réunions d’équipe pourront être organisées en partie en présentiel et en partie en visioconférence afin que tous les membres de l’équipe puissent y participer.

Article 4.2 : Moyens

L’employeur fournira autant que faire se peut un ordinateur portable aux personnes concernées par le télétravail.
Le salarié devra bénéficier d’une connexion haut débit pour pouvoir accéder aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. Le télétravailleur doit prendre les mêmes précautions quant à la sécurité informatique, que celles qu'il mettrait en œuvre dans les locaux de l'association.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.





Article 4.3 : Indemnisation

S’agissant d’une organisation de travail choisie, le télétravailleur ne peut prétendre à aucune indemnité de la part de l’employeur en exerçant son activité depuis son domicile, et ce quels que soient les éventuels frais engagés par le salarié.

Toutefois lorsque le télétravail est imposé temporairement par l’employeur pour des raisons qui émanent de sa volonté (fermeture des locaux notamment), ce qui exclut les risques de pandémie et de grèves des transports, le salarié bénéficiera d’une indemnité journalière dont le montant est fixé à 2.60 € (montant de l'allocation forfaitaire versée par l’employeur réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, source URSSAF, en date de la signature de l'accord).


Article 4.4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ACAP.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans l’association.

Article 4.5 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de la communication devront être maitrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

V – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ

Article 5.1 : Environnement de travail, santé et sécurité

Il est recommandé au salarié en télétravail de prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité par une attestation sur l’honneur, préalable à l'acceptation de toute demande de télétravail.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail.

Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il réalise son activité dans les locaux de l’association.

Article 5.2 : Assurances

Le salarié qui bénéficie de périodes de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer son assureur qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié avise son employeur de la conformité de sa couverture d'assurance par une attestation sur l'honneur, préalable à l'acceptation de toute demande de télétravail.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. En cas de perte ou vol le salarié doit en informer immédiatement l’employeur.

Article 5.3 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ACAP.

De même, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ACAP.

Chaque responsable devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’ACAP et sa participation aux événements collectifs organisés le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’ACAP.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les élus du Conseil Social et Economique. De même il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.



VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature par les deux parties.

Article 6.2 : Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé aux conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du code du travail. Dans ce cas une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.


Article 6.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de l’association.
Il fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet.


Fait à Poitiers en 3 exemplaires

Le 22/05/2023




Pour l’organisation syndicale					Pour l’association



Madame 							Madame 
Déléguée syndicale CFDT					Présidente