CIC 
ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2023 -2025 



LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, 

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,

Représenté par  xxxxxxxxx, Directrice des Ressources humaines,

D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives soussignées, 



D’autre part,

Ci dénommées ensemble, les Parties.




 


















PREAMBULE

Par un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » signé à l’unanimité pour une durée de 3 ans avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (C.F.D.T, C.G.T., F.O., S.N.B. C.F.E-C.G.C), le 30 juin 2020 et en cours de renégociation,  les entreprises du Groupe ont entendu réaffirmer leur volonté de veiller notamment, à travers leurs accords ou plans d’action portant sur l’égalité professionnelle, à assurer une parité entre les femmes et les hommes tant en matière d’embauche, d’évolution de carrière que de rémunération.

Au travers le présent accord au sein du CIC, la Direction et les Organisations Syndicales consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.  

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.

Dans le respect de ces principes, elles actent que les processus de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Les signataires affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise  (Direction, management, salariés, organisations syndicales, référents, etc..) en affichant leur volonté afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés et d’engager des actions concrètes dans ce sens et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée, la Direction ayant notamment de fait un rôle primordial dans la gestion des Ressources Humaines et dans les décisions budgétaires.
	
Par ailleurs, il est rappelé que le groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE dont fait partie le CIC s’est doté d’une Charte Relative à la « Lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » rappelant les valeurs ou les règles éthiques auxquelles notre groupe adhère et auxquelles pourront se référer tous les salariés.

Les parties au présent Accord font le constat que la politique de non-discrimination du CIC et l’évolution du marché de l’emploi bancaire ont abouti à la féminisation des recrutements. Ainsi, au 31/12/2022, le CIC est composé de 2031 Femmes (57%) et 1528 Hommes (43%), sur un total de 3559 salariés. 
 
Après analyse, notamment du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et des engagements pris pour la période précédente de 3 ans (2020-2022), l’objectif de cet accord est de renouveler les domaines d’actions et les objectifs retenus jusqu’au 31 décembre 2022, à savoir :
- adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes ;
- contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CIC.
 
Dans le cadre du suivi de cet accord, la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, a renforcé les obligations des employeurs visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la création d’un INDEX annuel. Pour ce faire, les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série de 5 indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. 
Pour rappel les 5 indicateurs sont les suivants :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes; 
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous‐représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les entreprises obtenant une note inférieure à 75 points devant mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint. Pour compléter ce texte, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi RIXAIN » (décret n°2022‐243 du 25 février 2022), a mis en place pour 2022 à titre rétroactif de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dans les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, consistant à définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue, conformément aux articles et ce avant le 01/09/2022.

C’est dans ces conditions que le CIC ayant obtenu un Index global de 75 points et des notes non maximales pour les indicateurs 1 « « Ecart de rémunération » et 5 «Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations », les Parties ont négocié un avenant, le 26/08/2022 comportant des objectifs de progression sur les indicateurs 1 et 5, ayant pour objectif global d’atteindre 77/100 pour l’INDEX au titre de l’année 2022. L’Index publié au tire de l’année 2022 fait apparaître l’atteinte de cet objectif avec un passage de 25 à 27 pour l’indicateur 1 et ainsi un total de 77 points.

Dans ce cadre, le CIC entend continuer à agir pour la nouvelle période 2023-2025, sur ces 2 indicateurs en priorité. 

Par ailleurs, sur cette période le CIC entend agir plus largement en matière d’égalité professionnelle par le biais des 4 domaines suivants, conformément au décret 20012-1408 du 18 décembre 2012: 
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement,
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,
Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.

Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

Cette sensibilisation pourra s’inscrire également dans le cadre d’une démarche plus globale du CIC qui vise, notamment, à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines que sont, notamment, l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur le PIXIS de l’entreprise. Une attention particulière sur les domaines de cet accord et le principe d’égalité professionnelle sera demandée à tous les responsables hiérarchiques du CIC.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal précédant 2020-2022 et l’Avenant relatif aux objectifs de progression de certains indicateurs de l’index égalité hommes / femmes au titre de l’année 2022, signé le 26 août 2022.

En conséquence, il est arrêté et convenu ce qui suit.	

Article 1 – Diagnostic Général 

Les parties ont établi les diagnostics exposés dans le présent accord sur la base de différents indicateurs et documents suivants communiqués en séance, en instances et/ou mis à disposition aux élus des divers documents sur le sujet dans la BDESE:

La présentation du bilan comparé 2020-2022 de l’ancien accord égalité professionnelle et de l’accord Groupe Egalité salariale 2022 ;
La présentation de l’index égalité Hommes-femmes 2022
Le Bilan de l’enveloppe égalité professionnelle  
Les rapports annuels Egalité professionnelle;
Les comptes rendus des Commissions Formation, Emploi, Handicap et Egalité professionnelle
Les indicateurs chiffrés communiqués aux organisations syndicales tout au long de l’année par le biais notamment de la BDESE et des documents complémentaires fournis lors des réunions des instances (CSE, CSSCT)

Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour cette nouvelle durée de 3 ans, au vu de la récente Loi RIXAIN de 2022 et des obligations en découlant, compte tenu de l’index inférieur à 85 points, les parties indiquent que les 2 indicateurs prioritaires à améliorer sont les indicateurs 1 et 5, les 3 autres indicateurs ayant atteint la note maximale.

Des axes majeurs de progression assortis d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre sont exposés ci-dessous.


Article 2 - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

2.1 Constats :
Le CIC a élaboré son processus de recrutement internes et externes afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats et sans que la notion de temps de travail (temps plein, temps partiel) constitue un obstacle à un recrutement. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes, il est donc fait application de grilles salariales strictement identiques pour les candidats lors de leur embauche.

Malgré ces mesures, le CIC constate encore des écarts dans les proportions de représentation par sexe dans l’effectif total et ce, malgré l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ayant permis de recruter davantage de femmes cadres conformément à l’engagement pris dans le précédent accord en progressant fortement de 37% en 2020 à 49% en 2022 :

Proportion F/H dans l’effectif total (chiffres consolidés, arrondis) au 31/12/2022 (3559 salariés):
57% de femmes
43% d’hommes

Proportion F/H/statut dans l’effectif total au 31/12/2022 (3559 salariés):
1612 techniciens : 69 % femmes et 31 % hommes
1947 cadres : 48% femmes et 52% hommes 

Recrutement F/H/statut au 31/12/2012:
Techniciens : 67% femmes et 33 % hommes
Cadres : 49% femmes et 51 % hommes

2.2 Objectif 2023-2025:
Veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition paritaire des recrutements dans les deux statuts technicien et cadre.


2.3 Actions à mettre en œuvre :
Veiller dans le recrutement à avoir comme objectif l’équilibre en pourcentage entre hommes et femmes dans chaque statut (cadre, technicien), notamment en recrutant davantage de femmes qui est une des actions pour atteindre une représentation paritaire ;

Continuer à diffuser des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique H/F (ou bien la féminisation de l’intitulé de poste) sur toutes ses annonces de recrutements (recrutements internes et externes, stages, auxiliaires de vacances). Les offres d'emplois sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (non discriminantes, non sexuées, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe).
       
Demander à l’ensemble des acteurs participant aux opérations de recrutement internes et externes, de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine.

Continuer à sensibiliser, entre autre, les écoles/lycées/grandes écoles et universités pour faire connaître les métiers de la banque, à travers les forums, interventions et les partenariats écoles/universités. 

Continuer également à sensibiliser, plus particulièrement, les Directions des grandes écoles et universités avec lesquelles le CIC entretient des relations privilégiées de la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières ouvrant sur les activités de marchés et de financements.

Continuer à sensibiliser l’ensemble des acteurs au CIC participant aux opérations de recrutement internes et externes sur la problématique des questions illégales en entretien d'embauche. La Direction rappelle en effet que les informations demandées au candidat ont comme finalité unique d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.


2.4  Indicateurs de suivi 2023-25 : 
Répartition femmes-hommes dans les effectifs cadre en pourcentage 
Répartition femmes-hommes dans les recrutements cadres en pourcentage
Répartition des candidatures reçues par sexe sur le site CIC.fr annuellement
Nombre d’embauche/an de salariés en alternance avec ventilation par sexe et taux de transformation en CDI annuellement.


Article 3 - Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

3.1 Constats :
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est également rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables ...). 

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variable, etc.).

Pour rappel, le CIC a appliqué, sur la période de l’accord précédent, des augmentations générales annuelles dont le pourcentage a été négocié au niveau du groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE :

2020 → + 0.7 % de la MSC (complété par une enveloppe exceptionnelle de 0.15% au titre de l’égalité professionnelle)
2021 → + 0.5% de la MSC (complété par une enveloppe exceptionnelle de 0.80% au titre de l’égalité professionnelle)
2022 → 1% en janvier 2022 et 2,2% en juillet 2022 

Pour 2023, l’augmentation générale actée par le CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE est de 3 %.

Au titre de l’année 2021 : 

Conformément à l’accord égalité professionnelle précédent, article 3, ayant constaté des écarts concernant les ingénieurs cadres femmes sur la tranche d’âge de « 40 ans à 49 ans » avec un écart pondéré de 4,88% et de « 50 ans et plus » avec un écart pondéré global de 12,57%, il a été procédé à une revalorisation de 772 femmes pour un montant total de 2 331 919 €uros en élargissant la mesure à compter de la tranche « 30 ans et plus » ;

Evolution de l’indicateur 1 de 2 points de 23 à 25 points avec un Index global de 75/100

Au titre de l’année 2022 : 

Poursuite des mesures de rééquilibrage par le CIC effectuées en 2021, soit 524 mesures pour 1 380 783 € concernant tant les hommes que les femmes en parallèle des mesures issues de l’Accord Egalité Salariale Groupe signé le 21/02/2022 ayant fixé pour objectif que « ces écarts soient de 3 % au plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux technicien et cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022 » ; En avril 2022, 16 groupe avaient été identifiés en écart. Au 31/12/2022, 6 groupes demeuraient en écart.

Dans le cadre de la Loi RIXAIN, un avenant CIC à l’accord égalité professionnelle existant a été signé le 26/08/2022 avec atteinte de l’objectif fixé de progression de 2 points supplémentaires au titre de 2022 de 75 à 77 points/100 actant un passage de 25 à 27 points /40 pour l’indicateur 1.

Le CIC a procédé la diffusion et la publication de l’index avec un score de 77 points/100. Les 2 indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale sont :

Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 27/40. La note de l’Index ne reflète pas la situation réelle du CIC, cette note inférieure à 85 points/100 (nouvelle note minimale fixée par la LOI RIXAIN en 2022) résultant pour grande partie d’une spécificité structurelle au CIC en ILE DE FRANCE relative à un secteur appelé CIC MARCHES aux rémunérations élevées avec une population à dominante masculine. 
Cet indicateur est toutefois en hausse de 8 points comparé à l’année 2020 et a enregistré une hausse de 2 points en 2022 à la suite de la 1ère application de la Loi RIXAIN comme objectif de progression fixé dans l’accord signé le 31 août 2022. L’amélioration de cet indicateur a permis de passer d’un écart pondéré de 13,25% en 2020 à 10,78% en 2021, puis 10,02% en 2022. Les parties conviennent de poursuivre les efforts en vue de réduire cet écart pondéré sur cet indicateur 1.

Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 0/10.
Pour mémoire, sur cet indicateur, la présence d’au moins 2 femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations permettrait d’atteindre le score de 5 points et la présence d’au moins 4 femmes permettrait d’atteindre le score de 10 points. 
Le CIC rappelle que parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, 7 salariés exercent leurs fonctions au sein de CIC Marchés et plus spécifiquement au sein de la Direction « Instruments Taux Actions Change » (ITAC), étant précisé que cette Direction est composée à plus de 94% d’hommes, reflet d’une composante du marché de l’emploi national. 

Le CIC est cependant conscient des efforts à fournir concernant cet indicateur ; ces efforts s’inscrivent dans le temps et en travaillant, en lien avec la Direction des Ressources Humaines du groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE, la gestion des carrières des cadres au plus haut niveau de responsabilité (notamment les cadres hors classes et dirigeantes/dirigeants). C’est d’ailleurs dans cette esprit que les dispositions de la Loi RIXAIN relatives à la mise en place de quotas de femmes dirigeantes dans les postes de Direction d’entreprises ne fixent pas un objectif à court-terme mais à compter de 2026.


3.2 Objectifs de progression (Loi RIXAIN) sur les indicateurs 1 et 5:
Concernant l’indicateur 1 de l’Index:
- améliorer le score de 2 points par an pour atteindre a minima 6 points supplémentaires au terme du présent accord (fin 2025), soit le score de 33 points/40. 

Concernant l’indicateur 5 de l’Index :
-  améliorer le score de 5 points au terme du présent accord (fin 2025) pour atteindre a minima, le score de 5 points/10.


3.3. Actions à mettre en œuvre :
Recruter les jeunes diplômés à niveau de salaires identiques pour les hommes et femmes en se basant uniquement sur les niveaux de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

Concernant l’indicateur 1 de l’index :
Attribuer une enveloppe spécifique égalité professionnelle représentant 0.20% par an de la masse salariale durant la durée du présent accord afin de réduire les éventuels écarts salariaux qui seraient identifiés ;
Pour l’année 2023, attribution d’une enveloppe complémentaire exceptionnelle de 0,2% (soit 0,4% pour 2023) ;

3.4 Indicateurs de suivi :
Moyennes des salaires par niveau conventionnel, par nombre, Femmes-Hommes ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective avec restitution annuelle de la ventilation des montants distribués au titre de cette enveloppe exceptionnelle égalité professionnelle ;
Nombre de salariés femmes Gestionnaires services clients depuis plus de 5 ans, non cadre, ayant eu un passage cadre après étude de leur dossier ;
Nombre de salariés femmes en agences statut cadre A ayant eu un passage cadre B après étude de leur dossier ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération au retour des congés maternité (dans les 12 mois du retour), par statut, hors augmentation légales inscrites dans le code du travail et reporté dans l’Index ;


Article 4 - Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle

4.1 Constat : 
La Direction souligne que bien que l’index global 2022 fait apparaître un résultat de 77/100, l’indicateur 3 portant sur les « Ecarts de promotion » » conserve la note maximale de 15/15 obtenue pendant la durée du précédent accord.

La Direction et les organisations syndicales constatent que les femmes sont sous-représentées dans les plus hauts niveaux de classification à partir du niveau A avec a répartition suivante au 31.12.2022:

 

4.2 Objectif 2023-2025 :
Conserver la note maximale obtenue de nouveau en 2022 sur l’indicateur 3.

Favoriser l’évolution des femmes vers les niveaux les plus élevés de la classification avec l’objectif futur de parvenir à la parité y compris dans les niveaux A/B/C/D de notre classification et hors classes   

4.3 Actions à mettre en œuvre :
Examiner pour les métiers suivants la possibilité d’évolution vers le statut cadre :

Des gestionnaires services clients, techniciens, exerçant depuis plus de 4 ans
Des chargés d’affaires professionnels, techniciens, exerçant leur métier depuis plus de 2 ans
Des conseillers patrimoniaux, techniciens, exerçant leur métier depuis plus de 2 ans 

Pour chaque cas étudié justifiant une révision et étant précisé que celle-ci n’a pas de caractère automatique, celle-ci ne saurait être inférieure au montant minimum des augmentations habituellement pratiquées lors des révisions salariales. Cette analyse annuelle sera réalisée avant le 31 décembre de chaque année et pour la dernière fois avant le 31 décembre 2025.


Conduire les revues de collaborateurs en prêtant attention à l’équilibre Hommes/Femmes dans l’identification des « talents » 

Communiquer sur des parcours féminins valorisant la progression de carrière de femmes jusqu’au plus haut niveau de responsabilité 


4.4 Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de passage cadre des chargés d’affaires professionnels, des conseillers patrimoniaux et des gestionnaires services client techniciens 
Mise en place d’un indicateur de suivi sur les évolutions de niveau de classification, H/F, selon les critères suivants: par métier, âge, temps de travail.

Article 5 - Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle 

5.1 Constats :
La Convention de Groupe appliquée au CIC depuis le 1er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, elle prévoit les dispositions suivantes:

Les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d'un congé conventionnel de maternité rémunéré par l'entreprise d'une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d'un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée de 28 semaines pour le 1er et 2nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l'employeur au salarié père ou mère (au sens de l'état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d'hospitalisation), d'un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d'un an de présence effective au sein du groupe.
Une prime annuelle enfant pour tout enfant au sens de l'état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d'un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 174 €/enfant.
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant en situation de handicap lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d'enfants handicapés percevant l'AEEH de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou de 75 € si l'enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.


De plus, la Direction rappelle qu’un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » a été signé le 30/06/2020 et cours de renégociation. Il y est acté que les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. 

C’est dans ces conditions que l’entretien d’appréciation et de développement des compétences et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.  Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié d’échanges afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.


5.2 Maternité : possibilité de demander une réduction horaires journalière

5.2.1 Constat :
Conscient des difficultés rencontrées dans cette conciliation, notamment pour les femmes, en complément des actions mises en place au niveau du Groupe exposées ci-dessus applicables, le CIC a souhaité poursuivre ses engagements actés depuis la NAO 2019 concernant la possibilité offerte aux salariées enceintes d’une réduction journalière de la durée du travail. 
Pour rappel, la disposition qui a évolué depuis 3 ans permet à toute salariée, ayant fait une déclaration de grossesse et qui en éprouverait le besoin, sans avoir à justifier d’un motif médical, de bénéficier une réduction d’une heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la Direction. 
 

5.2.2 Objectif 2023-2025 :
Permettre à davantage de salariées de pouvoir bénéficier de cette disposition et ce, jusqu’à fin 2025.


5.2.3 Action à mettre en œuvre :
Cette mesure, ayant été actée jusqu’à fin 2023 dans les NAO 2022, est prolongée pour la durée du présent accord, soit jusqu’au 31/12/2025. 


5.2.4 Indicateur de suivi :
Information par écrit faite à toute salariée ayant communiqué sa déclaration de grossesse de cette disposition.


5.3 Congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation

5.3.1 Constats :
Les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ont pu avoir des incidences en matière d’évolution professionnelle ;
Après une longue absence due à un congé maternité, les salariées peuvent éprouver des difficultés, des inquiétudes concernant leur reprise de poste.


5.3.2 Objectif 2023-2025 :
Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CIC entend poursuivre la communication sur les divers dispositifs existants complémentaires aux obligations légales et/ou aux outils Groupe.


5.3.3 Actions à mettre en œuvre :
Maintenir l’entretien mis en place en 2022 avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (sauf cas de force majeure) (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), selon le process suivant :

Entretien physique ou téléphonique, en présentiel de préférence (ou distantiel si impossible), avec son responsable et ou RRH (selon les situations telles que décrites ci-après) ;
Une fois la date de départ connue par l’entreprise et programmée, le ou la salarié(e) sera informé(e) par son responsable de la possibilité de bénéficier d’un entretien avant le départ en congé d’absence par son responsable ou RRH (selon les situations telles que décrites ci-après) et de la possibilité de réaliser cet entretien soit en distantiel soit en présentiel ;
Lors de cet entretien, le ou la salarié(e) pourra préciser s’il souhaite ou non un retour sur son affectation d’origine, afin que son responsable et ou RRH puisse intégrer rapidement cette donnée. Cet échange pourra permettre de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits d’évolution du ou de la salarié (e) au terme du congé ;
Si le ou la salarié (e) fait connaître son souhait avant son départ en congé de ne pas reprendre son poste dans son agence, l’entretien sera alors réalisé par le RRH du secteur qui veillera dans la mesure du possible à lui proposer un poste tenant compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet ;
Si le ou la salarié (e) fait connaître son souhait avant son départ en congé de reprendre son poste dans l’entité de rattachement et que cela est possible, l’entretien sera alors réalisé par le responsable.

En ce qui concerne l’entretien légal de retour d’absence, il devra avoir lieu dans les plus brefs délais à compter de la reprise et en tous les cas au maximum dans le mois (sauf force majeure) suivant la reprise effective du ou de la salarié (e).

Ces entretiens (avant ou après congés) auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:
Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)
Evolution professionnelle
Lieu d’affectation
Temps de transport
Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

Afin d’accompagner la reprise de poste, mise en place d’un « atelier retour maternité/paternité » et proposition d’effectuer cet atelier faite aux parents de retour de congés maternité/paternité/adoption. Cet atelier sera d’abord réalisé dans le cadre d’un pilote en 2024 avant d’envisager son extension. Une fois le pilote déployé sur la Formation atelier retour maternité/paternité, point à réaliser à la Commission égalité professionnelle.

5.3.4 Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de salarié ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité) ;
Nombre annuel d’entretiens réalisées avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité ;
Nombre annuel d’entretiens de préparation à la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité par rapport au nombre de retour de congés maternité ; 
Nombre annuel d’entretiens de retour d’absence proposés dans le mois suivant la reprise effective de l’activité par rapport au nombre de collaboratrices de retour de maternité ;
Suivi des réaffectations après congés maternité (nombre de changements d’agence et des retours sur même agence) ;
Suivi du nombre annuel des congés parentaux d’éducation à temps plein avec ventilation selon l’exercice du congé parental (congé à temps plein ou travail à temps partiel et par sexe) ;
Nombre annuel de revalorisations de salaire accordées au retour de maternité/adoption ;
Nombre annuel de salariés bénéficiaires du congé de paternité.  

5.4 Renouvellement prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de formation:

5.4.1 Constats : 
Les salarié-e-s pouvant rencontrer des difficultés lors des actions de formation impliquant des nuitées quant aux éventuelles dépenses engagées en frais de garde, CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE a mis en place une prise en charge depuis 2013 en faveur des salarié(e)s qui participent à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile, sous la forme du versement d’une indemnité visant à compenser les frais de garde d’enfants supplémentaires qu’ils auraient engagés du fait de leur absence. Cette indemnité spécifique Groupe est fixée par enfant à charge de moins de 12 ans (ou plus pour les enfants souffrant de maladie ou en situation de handicap), à 25 € maximum pour une nuitée, une soirée, ou une matinée.

Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle CIC précédent, cette indemnité a été portée à 30€.


5.4.2 Objectif 2023-2025 :
Maintenir un montant spécifique à l’ILE DE FRANCE de 30 € pour cette indemnité et améliorer la communication sur ce dispositif afin d’en faire bénéficier les salarié-e-s qui en auraient besoin et faciliter ainsi le déroulement des actions de formation.


5.4.3 Action à mettre en œuvre :
Communiquer sur la mesure dans le guide de la parentalité (cf article 5.7)


5.4.4 Indicateur de suivi :
Information sur le guide de la parentalité.

5.5 Etude d’un moyen de garde collectif pour les enfants des salariés 
5.5.1 Constats : 

Il existe au sein du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE divers outils d’aide à la garde des enfants, tel que le versement d’une indemnité de crèche ou de garde versée au salarié père ou mère (au sens de l’état civil), pour toute journée effectivement travaillée ou faisant l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, sur justificatif de la garde effective d’un enfant.

Il subsiste cependant des problématiques rencontrées par les salariés en ILE DE FRANCE, notamment sur le manque de places en crèche et qui ne peuvent être résolues par le versement de cette indemnité Groupe.


5.5.2 Objectif 2023-2025 :
Afin de contribuer à améliorer la sérénité des salariés-parents, le CIC souhaite apporter une solution complémentaire à celles mises en place par le Groupe en étudiant des solutions facilitatrices de places en crèche.


5.5.3 Action à mettre en œuvre :
Poursuivre les travaux d’étude du sujet afin d’en estimer les besoins, de choisir les prestataires, et de déployer une solution d’ici la fin du présent accord.


5.5.4 Indicateurs de suivi:
Une information annuelle sur le bilan de l’avancée de l’étude en Commission égalité professionnelle ; 
Une fois le contrat de partenariat crèche mis en place, le nombre de salariés bénéficiant d’une place.


5.6 Rentrée scolaire

5.6.1 Constat : 
Cet évènement récurrent annuel est un évènement pouvant être considéré comme important pour des salariés-parents souhaitant y assister. 


5.6.2 Objectif 2023-2025 :
Favoriser, autant que faire se peut, l'aménagement des conditions de travail des salariés-parents en mettant en place une autorisation d’absence de principe dans le cadre de la gestion administrative du personnel.

5.6.3 Action à mettre en œuvre :
Le jour de la rentrée scolaire, le CIC entend permettre aux salariés-parents jusqu’à l’entrée en 6ème inclus de leur enfant de les accompagner. Aussi une tolérance de l’horaire, qui pourra être pratiquée le matin ou l’après-midi, sera opérée avec une autorisation d’absence, rémunérées sous condition de fournir un justificatif de rentrée scolaire (à communiquer à son responsable au plus tard dans les 10 jours après la rentrée).

5.6.4 Indicateur de suivi :
Communication par le CIC dès signature du présent accord auprès de l’ensemble des salariés au plus tard 1 mois avant la rentrée scolaire.

5.7 Guide de la parentalité 

5.7.1 Constat : 
Il existe au sein du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE et du CIC diverses mesures (dont certaines exposées dans le présent accord, notamment article 5) qui ont été mises en place au fil des années, mais qui peuvent rester méconnues des salariés par manque de centralisation des mesures et de communication.


5.7.2 Objectif 2023-2025 :
Regrouper au sein d’un document toutes les mesures existantes afin d’améliorer leur connaissance par les salariés et participer ainsi à l’attractivité du Groupe et plus spécifiquement du CIC.


5.7.3 Action à mettre en œuvre :
Création d’un « Guide de la parentalité » avant la fin du présent accord.


5.7.4 Indicateur de suivi:
Communication par le CIC auprès de l’ensemble des salariés de ce guide dès qu’il sera mis en place.


5.8 Temps partiel 

5.8.1 Constats :
Les contrats à temps partiels non choisis (ex: pour cause de santé, etc..) représentent l’essentiel des temps partiels existants au sein du CIC, ceux choisis (pour convenances personnelles) étant l’exception à ce jour ; 
Le CIC est conscient que les temps partiels peuvent exister dans tous les métiers.


5.8.2 Objectif 2023-2025:  
Le CIC réaffirme sa volonté de porter une attention toute particulière à toute demande de temps partiel.


5.8.3 Action à mettre en œuvre :
Le CIC renouvelle son engagement afin qu’un salarié qui serait amené à demander un temps partiel pour convenances personnelles puisse, sous réserve de l’accord de son hiérarchique, obtenir un avenant de travail à temps partiel pour une durée initiale maximale de 1 an renouvelable pouvant être renouvelé pour une 1ère durée maximum de 3 ans. Au terme de la période initiale pouvant aller jusqu’à 1 an, les parties auront un entretien et feront un bilan. Au terme de la période de 3 ans, les parties pourront prévoir une prolongation d’un commun accord d’une durée inférieure ou équivalente. La charge de travail devra être adaptée au temps de travail retenu.


5.8.4 Indicateur de suivi :
Nombre annuel d’avenants à temps partiel signés.


Article 6 - Suivi de cet accord dans le cadre de la Commission égalité professionnelle

Pour rappel, une commission sur l’Egalité Professionnelle a été mise en place depuis 2019 (à la suite des dernières élections de mise en place du CSE en juin 2019) et se compose au maximum de deux représentants par organisation syndicale et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunit 1 fois par an voire deux, si l’une des parties la composant en fait la demande, et elle est chargée du suivi annuel du présent accord.


Article 7 - Communication et sensibilisation du présent accord

Le présent accord sera publié sur PIXIS et accessible dans « L’UNIVERS DU SALARIE » « Convention & Accords Groupe / Entreprise ». 

Une action de communication sera effectuée auprès de tous les intervenants, notamment de la DRH et des Managers.


Article 8 - Dispositions diverses

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés du CIC.

Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 01/01/2023 pour toutes les dispositions le permettant au jour de la signature du présent accord. 

Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme, au 31/12/2025. 

En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.


Article 9 - Formalités de dépôt de l’accord

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à PARIS, le 12/06/ 2023


En quatre (4) exemplaires originaux, dont un (1) exemplaire original est remis contre récépissé à chaque organisation syndicale représentative.




ANNEXES

ANNEXE 1

Comparatif INDEX 2021-2022 = Indicateur 1 

2021 (25 points/40)










2022 (27 points/40)













INDEX 2022= Indicateur 5








Comparatif Synthèse globale Index (notation sur 100)

INDEX 2021 (75 points /100)





INDEX 2022 (77 points /100)