ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DES NOUVELLES CLASSIFICATIONS ET AUX REGLES APPLICABLES EN CAS DE PROMOTION 


ENTRE :

La Société Entreprise Adaptée des Ateliers du Grain d’Or SAS, dont le siège social est situé 28, rue des Gâts de Cœur – 41350 Vineuil, immatriculée au RCS de Blois, sous le n° B 525 216 974, 

Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,


ET :


L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise CFDT, 

D’autre part,



SOMMAIRE


















La Société Entreprise Adaptée des Ateliers du Grain d’Or exerce une activité d’entreprise adaptée, dans plusieurs domaines économiques, et ne relève du champ d’application d’aucune convention collective de branche.

C’est pourquoi depuis sa création, la Société Entreprise Adaptée des Ateliers du Grain d’Or applique à ses salariés, les seules dispositions légales, issues du Code du travail. 

Les modalités de classification des emplois ne sont pas prédéfinies.
Les modalités de rémunération des salariés étaient définies par une décision unilatérale de l’employeur, prise dans le cadre de son comité de pilotage le 27 janvier 2011, cette grille d’évolution salariale ne pouvant pas continuer à s’appliquer, dès lors qu’elle est indexée sur le SMIC. 

Il est dès lors apparu nécessaire de modifier les pratiques antérieures et de les harmoniser, afin notamment de :
Fixer des règles de classification des emplois et de fixation de rémunération, équitables et transparentes pour les salariés, 
Prévoir des modalités d’évolution des classifications et des rémunérations plus équitables entre les différentes catégories, 
Fidéliser les salariés en poste et déjà formés, 
Rendre plus attractifs les emplois au sein de la Société Entreprise Adaptée des Ateliers du Grain d’Or (où des difficultés de recrutement se font ressentir),
Faciliter l’évolution des rémunérations en prévoyant des modalités de calcul en fonction d’une valeur de point, qui pourrait facilement évoluer.

Après information, consultations régulières du CSE tout au long de l’année 2021, et des négociations avec les organisations syndicales représentatives, il a été convenu de conclure trois accords distincts, fixant :
Les modalités de classification et qualification des emplois au sein de la Société, 
Les modalités de fixation des rémunérations, en fonction des classifications et de l’ancienneté, 
Et les modalités de rémunération pour les salariés déjà en poste, à la date d’entrée en vigueur des deux précédents accords, les modalités de classification et de rémunération de salariés évoluant au sein de la Société (notamment en cas de promotion) et les conditions de reprise d’une ancienneté antérieure en cas d’embauche.

Les parties conviennent en effet que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) efficace.

Les parties ont donc convenu du présent accord d’entreprise afin de définir les règles applicables pour :
Appliquer la nouvelle grille de classification aux salariés d’ores et déjà en place, 
Fixer les modalités de classification, en cas de promotion ou de changement de poste au sein de la société,
Fixer les règles pour prendre en compte l’expérience professionnelle acquise au sein d’autres entreprises avant l’embauche au sein de la société.



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CHAPITRE I : PRINCIPES DE REMUNERATION


ARTICLE 1: Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.


ARTICLE 2: Application de la nouvelle grille de classification aux salariés d’ores et déjà présents dans la société

Les parties ont convenu que pour appliquer l’accord d’entreprise relatif aux classifications et qualifications, conclu à effet du 1er janvier 2022, aux salariés d’ores et déjà présents à l’effectif, la procédure suivante sera appliquée :

Le service RH et la direction, en collaboration avec les responsables hiérarchiques de chaque salarié procèdera à une « pesée » de chaque emploi pour déterminer sa nouvelle classification.

Pour déterminer la catégorie d’emploi (ouvrier, employé- technicien, agent de maitrise ou cadre) d’un salarié déjà en poste, il sera pris en compte :
Prioritairement la catégorie contractuelle, convenue dans le dernier contrat de travail ou avenant conclu avec le salarié considéré, 
Et à défaut, ou en cas d’incohérence, le degré d’autonomie et de responsabilité, conformément aux critères définis à l’accord collectif d’entreprise relatif aux classifications et aux qualifications des emplois

Pour déterminer la classe d’emploi (1, 2 ou 3) d’un salarié déjà en poste, il sera pris en compte :
Les critères de classification définis dans l’accord d’entreprise relatif aux classifications et qualifications, conclu à effet du 1er janvier 2022 (scores appliqués aux critères de classification et aux items prévus par l’accord), comme pour un salarié nouvellement engagé.

Chaque salarié sera informé de sa nouvelle classification, par courrier individuel. Elle sera également indiquée sur son bulletin de paie à compter du mois d’avril 2022.

En cas de besoin ou difficulté, chaque salarié pourra, à sa demande, être reçu en entretien, par le service RH et/ou son responsable hiérarchique pour lui exposer la pesée de son emploi et le mode de détermination de sa nouvelle classification.


ARTICLE 3 : Mise en place d’une indemnité différentielle

Les parties ont convenu de façon expresse, que la mise en œuvre de cette nouvelle classification ne pourra en aucun cas, conduire un salarié déjà en poste, à subir une baisse de sa rémunération, à poste équivalent.

En conséquence, les parties ont convenu de comparer :

L’ancienne rémunération, définie comme la rémunération mensuelle brute antérieure à la nouvelle classification, correspondant à un salaire complet (sans absence), incluant la rémunération de base et la prime de responsabilité, en excluant tous les éléments variables de rémunération (heures supplémentaires ou complémentaires, primes de panier, …),

Et la nouvelle rémunération, définie comme la rémunération mensuelle brute postérieure à la nouvelle classification, issue de l’accord collectif d’entreprise relatif aux rémunérations (nombre de points * valeur du point d’indice), correspondant à un salaire complet (sans absence), en excluant tous les éléments variables de rémunération (heures supplémentaires ou complémentaires, primes de panier, …),

Il est par ailleurs précisé que cette nouvelle rémunération inclura la prime de responsabilité, versée actuellement au sein de la société, en application d’un usage. 

Cette prime de responsabilité ne sera donc plus versée à compter du salaire d’avril 2022, date de mise en œuvre de la nouvelle classification. 

Deux hypothèses sont alors envisageables :
Si la nouvelle rémunération, issue de l’accord collectif d’entreprise relatif aux rémunérations, est égale ou supérieure à l’ancienne rémunération, le salarié percevra à compter du mois d’avril 2022, cette nouvelle rémunération. Ceci avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Si la nouvelle rémunération, issue de l’accord collectif d’entreprise relatif aux rémunérations, est inférieure à l’ancienne rémunération, le salarié percevra à compter du mois d’avril 2022 :

Cette nouvelle rémunération, à titre de salaire de base,
Et une indemnité différentielle, égale à la différence entre l’ancienne rémunération et la nouvelle rémunération.

Cette indemnité différentielle forfaitaire apparaitra distinctement sur le bulletin de paie.

Elle sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié au cours du mois.

Cette indemnité différentielle a vocation à disparaitre avec le temps : aussi elle diminuera et/ou disparaitra dès lors que la rémunération de base du salarié augmentera, soit du fait de son ancienneté, soit du fait de l’augmentation du point d’indice, soit du fait d’une évolution de poste.

Exemple d’illustration :
Un salarié percevant jusqu’en mars 2022, la rémunération suivante (ancienne rémunération):
Salaire de base :		1400 euros bruts
Prime de responsabilité	:	  220 euros bruts
Total				1620 euros bruts

Si la nouvelle classification atteint 500 points, sa nouvelle rémunération, à compter d’avril 2022, et à effet rétroactif au 01 janvier 2022, sera la suivante :
Salaire de base 			1500 euros bruts (500 points * 3 euros)
Indemnité différentielle	  	  120 euros bruts
Total				1620 euros bruts

Si en juillet 2022, le salarié gagne 25 points au titre de son ancienneté, sa rémunération, à compter de juillet 2022, sera la suivante :
Salaire de base 			1575 euros bruts (525 points * 3 euros)
Indemnité différentielle	  	    45 euros bruts
Total				1620 euros bruts

Si en juillet 2025, le salarié gagne 25 points supplémentaires au titre de son ancienneté, sa rémunération, à compter de juillet 2025, sera la suivante :
Salaire de base 			1650 euros bruts (550 points * 3 euros)
Total				1650 euros bruts



ARTICLE 4 : Modalités de classification, en cas de promotion ou de changement de poste au sein de la société

En préambule, une promotion, au sens du présent article, correspond à un changement de catégorie et non à un changement de classe au sein d’une même catégorie.

En cas de changement de poste ou en cas de promotion, hors rétrogradation disciplinaire ou acceptée par le salarié, notamment dans le cadre de reclassement, la nouvelle classification du salarié sera déterminée dans les conditions suivantes :

Le salarié bénéficiera de :
La catégorie (ouvrier, employé – technicien, agent de maitrise ou cadre) 
Et de la classe (1, 2 ou 3) 
Correspondant à son nouveau poste.

Pour déterminer sa nouvelle rémunération, les parties ont convenu de comparer :
Sa rémunération antérieure au changement de poste (incluant le salaire de base et l’éventuelle indemnité différentielle)
La nouvelle rémunération correspondant à sa nouvelle classification (catégorie et classe) et son ancienneté réelle dans le nouveau poste

La promotion doit nécessairement s’accompagner d’une augmentation de la rémunération. Le salarié promu sera donc reclassé de manière à ce que sa rémunération, ancienneté comprise, soit améliorée d’au moins 40 points à la rémunération qu’il percevait avant sa promotion.
Deux hypothèses sont alors envisageables :
Si la nouvelle rémunération est supérieure à l’ancienne rémunération d’au-moins 40 points, le salarié percevra cette nouvelle rémunération.

Si la nouvelle rémunération n’est pas supérieure d’au moins 40 points à l’ancienne rémunération, le salarié bénéficiera immédiatement de l’ancienneté (plafonnée à 18 ans) dans le nouvel emploi, qui lui permettra de percevoir une rémunération supérieure à l’ancienne rémunération d’au moins 40 points.

Cette reprise d’ancienneté ne concernera que la détermination de la rémunération et non les autres avantages liés à l’ancienneté (maintien de salaire en cas de maladie, indemnité de départ volontaire en retraite ou de licenciement, …)


Exemple d’illustration :
Un salarié classé Ouvrier, classe 2, et comptant une ancienneté de 15 ans perçoit la rémunération suivante (ancienne rémunération):
Salaire de base :		1 881 euros bruts (627 points * 3 euros)

Il est promu à un poste de catégorie technicien classe 1 avec 0 an d’ancienneté dans le poste.
Il devrait percevoir la nouvelle rémunération suivante :
Salaire de base :		1 926 euros bruts (642 points * 3 euros)
Il bénéficiera donc d’une ancienneté retenue de 6 ans dans le poste, pour bénéficier d’une rémunération supérieure à l’ancienne rémunération d’au moins 40 points, soit :
Salaire de base :		2 031 euros bruts (677 points * 3 euros)


ARTICLE 5 : Prise en compte de l’expérience professionnelle acquise au sein d’autres entreprises avant l’embauche au sein de la société

Les parties ont convenu de reprendre, à l’embauche, l’expérience professionnelle acquise préalablement de la façon suivante :

Le nouveau salarié bénéficiera de la classification (catégorie et classe) correspondant à son poste d’embauche.
Pour déterminer sa rémunération d’embauche, son ancienneté sera déterminée en fonction de l’ancienneté acquise dans l’exécution des missions et compétences techniques exercées dans son parcours professionnel et correspondant au poste. 
Le nombre d’années d’ancienneté reprises ne pourra pas excéder 18 ans.
Cette reprise d’ancienneté n’est possible que sur présentation des justificatifs (bulletin de paie, diplôme, certificat de travail…)

Pour une ancienneté reprise, comprise entre 2 niveaux de l’accord de rémunération, le salarié sera classé au niveau inférieur jusqu’à atteinte des annuités d’ancienneté relatives au niveau supérieur
Exemple : un salarié embauché avec une reprise de 5 ans d’ancienneté sera rémunéré selon la grille correspondant à 3 ans d’ancienneté. Après 1 an d’ancienneté au sein de la société, il bénéficiera de la rémunération correspondant à 6 ans d’ancienneté.

Cette reprise d’ancienneté ne concernera que la détermination de la rémunération et non les autres avantages liés à l’ancienneté (maintien de salaire en cas de maladie, indemnité de départ volontaire en retraite ou de licenciement, …)





CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022.


ARTICLE 7 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel (CSE), sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la nécessite de révision de l’accord.


ARTICLE 8 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 9 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Blois.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 10 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 01 avril 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante: .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

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Fait à Vineuil, le 01 avril 2022
En 7 exemplaires originaux

Pour la société Entreprise Adaptée des Ateliers du Grain d’Or


Pour l’organisation syndicale représentative CFDT