Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail des salariés


























    










Entre :

La Société AIDALAVIE, dont le siège social est situé 26 rue de Sarreguemines 62 440 Harnes, immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 802 105 994, représentée par ………
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d’une part,

Et :
………………………………..., en sa qualité de membre élu du comité social et économique.

d’autre part,



Préambule 

Les signataires du présent accord estiment que l’aménagement du temps de travail est un des moyens permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel.
Cet accord a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile, et des salariés dits « administratifs et commerciaux » employés à temps plein et ou à temps partiel.
Le but de ces aménagements étant de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés (père et mère de famille, étudiants, double emploi, etc.), mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une présence auprès des clients. 

L’activité de l’entreprise est fortement sujette à des variations liées aux besoins de la clientèle. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme son souhait d’avoir des salariés à temps partiel qui le souhaitent et dont la base horaire est adaptée à leur situation personnelle. 

Le présent accord est conclu dans la cadre de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et de l’article L. 3121-41, 3122-2 et suivants du Code du travail. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.  

ARTICLE 1 : Champ d’application 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ayant un statut employé ou agent de maîtrise, à temps plein ou à temps partiel, pourront bénéficier de nouvelles conditions de répartition de leur temps de travail 
Pour les salariés à temps partiel présents au sein de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’aménagement du temps de travail ne pourra être mis en place qu’après avenant signé de l’entreprise et du salarié.

ARTICLE 2 : Périodes de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence de : du 1er janvier au 31 décembre.

Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur tout ou partie de l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cependant, en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au 31 décembre à venir, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.

ARTICLE 3 : Droit des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi :
- la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
- sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
- son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
- la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein.

Par ailleurs :
- un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximas légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;
- l’entreprise a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.


ARTICLE 4 : Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation

Article 4-1 : En cas de hausse de la durée annuelle de travail

Si au cours de la période de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter le temps de travail du salarié, si le compteur du salarié présente un solde positif, il ne sera pas soldé avant la fin de la période de référence. Si le compteur présente un solde négatif, il sera soldé à la date de la signature de l’avenant, dans les dispositions prévues à l’article 16 et remis à zéro au premier jour de l’application de l’avenant au contrat de travail.

Article 4-2 : En cas de baisse de la durée annuelle de travail

Si au cours de la période de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail de diminuer le temps de travail du salarié, le compteur d’heures sera soldé à la date de la signature de l’avenant dans les dispositions prévues à l’article 16 et remis à zéro au premier jour de l’application de l’avenant au contrat de travail. 


ARTICLE 5 : Variations de la durée du travail

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel sur l’année. Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 
Les variations possibles de la durée du travail sur la période de référence sont :
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40h (comme indiqué sur la page 31 de la CCN) ou 44 ou 48 heures pour un temps plein.
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures pour un temps partiel.

La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures et au prorata de cette durée si la période de référence contractuelle retenue est inférieure à l’année et supérieure au mois.


ARTICLE 6 : Notification de la répartition du travail 

Article 6-1 : Notification des horaires de travail 

Les plannings hebdomadaires indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués les jeudis par mail via le logiciel métier.

Article 6-2 : Modification du planning 

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires. La répartition de l'horaire de travail peut donc être modifiée en fonction des impératifs de service. 

Les modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail sont notifiées au salarié par appels + mails dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas urgents suivants :
absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent ;
pour poursuivre une mission auprès d’un bénéficiaire suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant ; 
pour répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau bénéficiaire, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Département, la MDPH, la CRAM, etc. ;
d’un départ précipité du bénéficiaire en maison de repos ou de convalescence ; 
d’un évènement non prévisible contraignant le bénéficiaire à annuler ou reporter une intervention.




ARTICLE 7 : Modalités de décompte de la durée du travail / Compteur individuel 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini au contrat de travail, un compteur de temps est institué pour chaque salarié.

Ce compteur fait apparaître :
- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
- le nombre d’heures rémunérées en application du paiement au réel ou du lissage de la rémunération ;
- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de référence ; ou l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées des périodes d’absences rémunérées ;
- l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.
- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération (si article sur lissage de la rémunération).

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement sur leur bulletin de salaire.


ARTICLE 8 : Modalités de paiement de la rémunération  

Avec accord de l’employeur, le salarié peut choisir le mode de calcul de sa rémunération. Il peut opter, lors de la signature de son contrat de travail ou par avenant, entre un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué, ou un salaire mensuel calculé par le biais d’un lissage de sa rémunération. 

Article 8-1 : Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle. 
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes éventuelles à périodicité non mensuelle.

Article 8-2 : Rémunération sur la base de l’horaire de travail 

Le salarié bénéficie d’un salaire mensuel brut égal aux heures effectuées multipliées par le taux horaire brut.








ARTICLE 9 : Cas des salariés ayant été embauchés en cours de période annuelle et de ceux dont le contrat a été rompu en cours d’année

Article 9-1 :  En cas d'embauche en cours d'année
Le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période annuelle fixée à l’article 2.
Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. 

Article 9-2 :  En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année

S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payés, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 
- soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal. 
- soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il  n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation.  


ARTICLE 10 : Périodes non travaillées et rémunérées 

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (par exemple, les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

ARTICLE 11 : Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie et d’une déduction du compteur d’heures de la période de référence.

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence planifié avant l’absence sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation puisse rendre le compteur négatif. Ainsi, la période d’absence ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire. 

ARTICLE 12 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour une période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail. 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à hauteur de celle d’un temps plein.


ARTICLE 13 : Heures supplémentaires et contingent annuel 

Les heures de travail effectives, réalisées par les salariés à temps plein sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. 

Lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues à l’article 5, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à maximum 220 heures par an et par salarié.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur à la fin de la période de modulation.

(option : le salarié a la possibilité de refuser au maximum trois fois par période de référence, des modifications de planning dans un délai supérieur à trois jours dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat de travail, sans que son refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus seront confirmés par écrit par l’employeur et seront comptabilisés dans un compteur). 


ARTICLE 14 : Contreparties à la réduction du délai de modification des horaires des salariés à temps partiel 

En contrepartie d’un délai de notification des horaires réduit, le salarié à la possibilité de refuser 2 fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet. 


ARTICLE 15 : Contreparties pour les salariés à temps partiel

Des garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel ont été négociées. Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord qui respectera les plages d’indisponibilités prévues dans le contrat de travail du salarié. Ces plages prennent en compte d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. 







ARTICLE 16 : Régularisation des compteurs – salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. 

Article 16-1 : Solde de compteur positif 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires ou supplémentaires majorées au taux légal. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période. 

Article 16-2 : Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionnées des périodes d’absences rémunérées ou non et des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié.
Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.


ARTICLE 17 : Régularisation des compteurs – salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 

Article 17-1 : Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telle définies à l’article 12 et 13 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Article 17-2 : Solde de compteur négatif 
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procèdera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou la rupture du contrat.

Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.

Dans les autres cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou la rupture du contrat.


ARTICLE 18 : Validité de l’accord 

Conformément à l’Article L.2232-23-1 du Code de travail, ce présent accord collectif a été conclu avec ……… membre titulaire de la délégation du personnel du comité social économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle.


ARTICLE 19 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original à la DIRECCTE et une copie sera envoyée sous forme électronique sur la plateforme dédiée 


ARTICLE 20 : Révision 

Les parties signataires du présent accord pourront demander à tout moment la révision de certains articles.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’entreprise, et d’autre part, les représentants élus du personnel. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 21 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’entreprise, et d’autre part, les représentants élus du personnel. 


Fait à Harnes le 02 septembre 2019

En 3 exemplaires originaux


Pour l’entreprise AIDALAVIE





Pour 
(Membre élu au comité social et économique)