ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES
2022 – 2024

ENTRE

La LECASUD, société anonyme coopérative à capital variable, dont le siège social est Zone Industrielle des Lauves au Luc en Provence (83340), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Draguignan sous le numéro 312 263 742,

Représentée par M agissant en sa qualité de Président Directeur Général

D'UNE PART,

ET

L’ensemble des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit :

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O. dans l'entreprise,

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical SUD Solidaires dans l'entreprise,

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC dans l'entreprise,


D'AUTRE PART,

IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

Le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

LECASUD, tout comme l’ensemble des Entités du Mouvement E.LECLERC, porte cette valeur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes tant à travers sa politique de ressources humaines, que dans ses principes éthiques ou encore dans toutes les actions qu’elle entreprend.


Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords précédents relatifs au même thème, le dernier en date ayant été signé le 23 mai 2019 pour une durée de trois années. 

La Direction et les partenaires sociaux de la Société souhaitent faire perdurer certaines actions entreprises précédemment, et apporter de nouvelles mesures concrètes pour compléter les dispositifs en place, et améliorer encore et toujours la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise.

Toujours conscientes que la mixité professionnelle est un signe de progrès social et de performance, les parties signataires ont pour objectif de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle en se fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions et des indicateurs chiffrés associées à ces objectifs, afin d’en mesurer la mise en œuvre de façon concrète.

Il est ici rappelé que la présente négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du décret d'application n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Ces dispositions ont été depuis complétées à plusieurs reprises, notamment par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, assortie à une obligation de résultat notamment en terme de rémunération et de promotion comparée entre les Femmes et les Hommes. Les entreprises de plus de 50 salariés ont en effet l’obligation de calculer, de communiquer et de déposer annuellement auprès de la DDETS compétente les résultats de leur index sur l’égalité professionnelle en cinq indicateurs. 

S’agissant de LECASUD, les parties signataires ont pu observer durant leurs pourparlers que depuis sa mise en place, l’entreprise a systématiquement obtenu un résultat supérieur au plancher défini par la loi (75 points sur 100). Pour l’année 2021, ce résultat est de 84 points sur 100.

Les parties ont, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier (atterrissage des indicateurs de l’accord précédent, rapports annuels sur l’égalité professionnelle, résultats des index des années précédentes etc.), en toute connaissance de cause, ouvert les négociations et se sont réunies respectivement les 8 février 2022, 1er avril 2022 et 31 mai 2022.

Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur la base des engagements ci-après définis.
 
Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel et vise à définir des actions concrètes favorables à l’Egalité Professionnelle des Femmes et les Hommes dans l'entreprise. 

Article 2 : Diagnostic partagé

Chaque année l’entreprise établi et soumet aux membres du CSE : 
Un rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle portant sur les effectifs, les âges, l’ancienneté, les rémunérations etc. et dont les éléments se retrouvent de façon commune dans la BDESE ;
Un diagnostic ou index relatif à la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, qui s’attache à mesurer et à attribuer une note à la politique salariale en vigueur dans l’entreprise ;
Un état des lieux des indicateurs de l’accord en vigueur sur l’égalité professionnelle ; 

Dans le cadre de la présente négociation qui se déroule tous les 3 ans dans l’entreprise, l’ensemble de ces rapports, indicateurs et diagnostics sont également communiqués au préalable aux délégués syndicaux et discutés avec eux à l’occasion des réunions de négociation sur cette thématique.

Rappelons ici également que l’entreprise dispose d’une commission du CSE dédiée à l’égalité professionnelle qui se réunit tous les ans, et qu’elle a nommé des référents dans le domaine de la prévention des situations de harcèlements sexuels et agissements sexistes au sein de la Direction et du CSE. 

2.1 Données chiffrées issues du rapport sur l’égalité professionnelle et de la BDESE

………………………………


2.2 Données chiffrées issues de la publication des index sur l’égalité professionnelle des 3 dernières années
































2.3 Données chiffrées issues de l’atterrissage de l’accord précédent


………………………………


Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont souhaité tenir compte à la fois : 

De la nature des activités de l’entreprise et de l’impact de ces dernières sur la structure des effectifs (à dominante logistique, « masculinisée » sur ces secteurs, et « féminisée » sur les secteurs administratifs et supports) ; 
D’un phénomène de vieillissement de la démographie de l’entreprise liée à l’attachement des collaborateurs à cette dernière, malgré un programme d’embauche engageant initié depuis 2019 ; 
D’une augmentation de l’absentéisme sans distinctions de sexes et de durées, dans un environnement globalement anxiogène depuis le début de la crise de la COVID 19 en 2020, avec comme impératif d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail dans l’entreprise ;
De nouvelles formes d’organisations du travail « situationnelles » mise en place ces deux dernières années sur fond de crise sanitaire, et de changements du rapport au travail avec la nécessité de prévenir les situations concrètes ou ressenties de violence au travail ;

Conscients que, face à ces enjeux, l’entreprise doit maintenir un niveau d’exigence élevé en matière d’égalité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en place ou reconduire des actions suivies d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants : 

Formation ;
Promotion professionnelle ;
Conditions de travail, santé et sécurité ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Rémunération effective ;

S’agissant de ce dernier item, les parties conviennent, au regard des résultats des index des trois dernières années, que l’obligation d’équilibre de la politique salariale et de promotions au sens de l’égalité professionnelle est collectivement remplie avec des résultats allant de 79 à 84 points sur 100. Ils entendent néanmoins reconduire une mesure issue de l’accord précédent en matière de sensibilisation des responsables hiérarchiques sur le thème de l’égalité d’accès à l’évolution salariale. 

Les parties conviennent par ailleurs que la thématique de la qualité de vie et du bien-être au travail font l’objet d’un projet en cours et parallèle à ces discussions, qui ne nécessite pas ici que des mesures supplémentaires soient arrêtées, alors qu’elles le seront dans le cadre d’un plan d’action dédié à cette thématique dans les mois futurs.

Article 3 : Contenu de l’accord

3.1 Dans le domaine de la formation

Conscientes qu’il faut renforcer le fait de faciliter l’accès à la formation tout sexe confondu en respect de l’organisation de vie familiale, les parties entendent prendre la mesure suivante : 

Indicateur de suivi : Nombre de formations en intra/Nombre total de formations

3.2 Dans le domaine de la promotion professionnelle

Conscientes de la nécessité tout à chacun de pouvoir accéder à l’ensemble des postes disponibles et opportunités existantes au sein de l’entreprise, tout en neutralisant totalement tout stéréotype de genre ou autre discrimination, les parties entendent systématiser la mesure suivante : 



Indicateur de suivi : Nombre d’emplois pérennes disponibles/Nombre de communications d’emplois pérennes en interne

3.3 Dans le domaine des conditions de travail, de la santé et de la sécurité

Conscientes de la nécessité de renforcer les mesures préventives en matière de lutte contre toute forme de violence au travail (harcèlement ou autres agissements sexistes), les parties entendent mettre en place la mesure suivante : 


Indicateur de suivi : nombre de campagne de sensibilisation/1

3.4 Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Conscientes qu’il faut poursuivre l’autorisation accordée aux parents de moduler leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire, les parties entendent reconduire la mesure suivante : 


Indicateur de suivi : Nombre de demandes d’adaptations d’horaires/Nombre d’acceptations

3.5 Dans le domaine de la rémunération effective

Conscientes qu’il faut maintenir notre vigilance auprès de l’encadrement quant à la neutralité la plus absolue qui sied en matière d’appréciation des évolutions salariales, les parties entendent reconduire la mesure suivante : 


Indicateur de suivi : Nombre de responsables sensibilisés/nombre de responsables

Article 4 : Modalité de suivi

La Direction remettra annuellement aux membres du CSE un document comprenant l’analyse des indicateurs ci-dessus listés, auxquels viendra s’ajouter l’index relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu par la loi.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. 

Il cessera donc de s’appliquer automatiquement à l’échéance du terme.

Il est rappelé que les parties ont, en application de l’article L. 2242-12 du code du travail, conclu un accord collectif portant modification de la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Actant ce principe, les parties sont néanmoins d’accord pour se réunir au plus tard dans les 3 mois suivant le terme du présent accord pour engager de nouvelles négociations sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes dans l'entreprise, afin d’assurer une continuité dans les mesures prises.

Article 6 : Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé au cours de sa période d’application par voie d’avenant, signé par les mêmes parties. L’avenant doit être aussitôt déposé selon les mêmes formalités que l’accord initial. 

Le présent accord pourra être dénoncé avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.

Article 7 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Draguignan (83).

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.