PROKODIS




Accord relatif au Télétravail



ENTRE :

La Société Prokodis dont le Siège est ZI de la Begude– 06340 Cantaron représentée par M. X, Directeur.


								 			D’une part

ET

Les Représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la Société Prokodis :

Pour la CFE-CGC : XX, Délégué Syndical
Pour la FO : XX, Délégué Syndical 

				D'autre part,




Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :






SOMMAIRE

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYE

Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier
Modalités de mise en place au télétravail régulier


Demande de l’employé 
Accord du responsable hiérarchique
Modalités de mise en œuvre pratique
Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail

Suspension temporaire du dispositif de télétravail
Réversibilité définitive du dispositif de télétravail

TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Jours éligibles au télétravail de manière régulière
Lieu du télétravail 
Missions de l’employé en télétravail

Modalités d’exécution de l’activité professionnelle
Horaires de travail 
Environnement du télétravail 

TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Santé et Sécurité au travail
Droit à la déconnexion
Frais liés au télétravail
Egalité de traitement

TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL 

TITRE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD




PREAMBULE :

Le lien physique à l’entreprise est essentiel comme mode de socialisation permettant de conserver le sentiment d’appartenance des employés aux valeurs et à la culture de l’entreprise, mais également comme mode d’organisation de travail permettant de garantir une collaboration collective nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

Pour autant, sur la base des retours d’expérience remontés à l’issue de l’organisation en télétravail mise en place lors du confinement dans le cadre de la pandémie du COVID 19, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent que le télétravail sur une base régulière peut constituer un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail, en permettant une organisation plus flexible et plus autonome pour les employés.

PROKODIS entend améliorer par la même occasion la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail dans une logique de développement durable et, ce, conformément aux dispositions de la Loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.

Dans ce cadre, le télétravail exercé de manière régulière ne constitue ni un droit, ni une obligation. A ce titre, il est rappelé que le télétravail dit « régulier » repose sur un choix personnel de l’employé accepté par l’entreprise qui ne saurait conduire à devenir un outil permettant :

De gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail de l’employé ;
D’organiser des activités externes pour le compte personnel de l’employé pendant le télétravail.

Ceci étant précisé, le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle entre l’employé et son responsable hiérarchique pour réaliser l’activité professionnelle depuis le domicile de l’employé dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur un site de l’entreprise. 







TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail au titre desquelles le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail « hors des locaux » dans le cadre de l’application du présent accord au sein de Prokodis vise exclusivement le travail au domicile déclaré par l’employé.

A ce titre, ne relèvent pas des dispositions du présent accord :

Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles relevant d’un cadre légal spécifique, (en cas d’épidémie ou d’événement climatique par exemple).


TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est une faculté ouverte aux employés éligibles de Prokodis, sur la base du volontariat. Le télétravail à l’initiative de l’employé ne constitue ni un droit, ni une obligation. 

Dans le prolongement des dispositions légales en vigueur, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail au titre du présent accord les employés remplissant l’ensemble des conditions suivantes : 
 
L’employé doit être présent et être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein, depuis plus de 6 mois.

L’employé dispose d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions, tel que la capacité à gérer son temps de travail, à respecter les délais d’exécution demandés et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.

Il est précisé que l’évaluation des employés, tant sur les compétences techniques que sur le savoir être de l’employé, relève des missions intrinsèques de l’encadrement.

Dans ce cadre, les alternants ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

L’employé doit occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe et les outils de travail requis ;

L’employé doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié selon les modalités précisées au sein du Titre 4 du présent accord.

Les employés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail régulier sous réserve que leurs outils de travail et leur espace de travail à leur domicile soient compatibles avec leurs éventuelles restrictions médicales.

Ces conditions d’éligibilité sont valables pendant toute la durée d’application du présent accord et doivent être validées en amont par le responsable hiérarchique de l’employé. 


TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYE

Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier

Le télétravail régulier est accessible sur demande de l’employé occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. 

Modalités de mise en place au télétravail régulier

Demande de l’employé 

Avant la mise en place du télétravail, l’employé éligible souhaitant bénéficier du télétravail doit :

Réaliser au préalable un module de formation en ligne relatif au télétravail ;
Adresser à son responsable hiérarchique une demande écrite en renseignant l’attestation d’éligibilité au télétravail (annexe 1).

L’employé adresse à son responsable hiérarchique le certificat d’accomplissement du module de formation en ligne, ainsi que l’attestation susvisée dûment signée de sa part.

En cas de changement de responsable hiérarchique, il appartient à l’employé de réaliser une nouvelle attestation d’éligibilité au télétravail.

L’envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d’une réponse favorable. 

Accord du responsable hiérarchique

La demande formulée par l’employé portant sur le principe du passage au télétravail, sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord du responsable hiérarchique de l’employé.

En ce sens et au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande de l’employé, il appartient au responsable hiérarchique de :

Contrôler que l’employé remplit l’ensemble des conditions visées au Titre 2 du présent accord et apporte les documents demandés pour valider la demande de télétravail ;
Ou d’apporter une réponse en cas de refus de la demande de télétravail de l’employé.

Tout refus de demande de télétravail sera motivé par le responsable hiérarchique, notamment lorsqu’un employé ne remplit pas les conditions d’éligibilité au télétravail.


Modalités de mise en œuvre pratique

Période d’adaptation 

Une fois l’accord de principe obtenu, il est convenu qu’une période d’adaptation de deux mois soit mise en place pour permettre de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

A cette occasion, un planning prévisionnel des jours de télétravail pendant la période d’adaptation est élaboré selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 présent accord. 

Les jours de télétravail ainsi fixés doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail, notamment lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies.

A l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, l’employé et son responsable hiérarchique font un bilan de cette période pour fixer le cadre général de mise en œuvre du télétravail selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 du présent accord.

L’employé saisira les jours de télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP). Par souci de préserver la flexibilité au sein de l’organisation de l’équipe, les jours prévisionnels de télétravail seront saisis de préférence en début de mois.

Les jours en télétravail sont subordonnés en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique, qui demeure responsable de la bonne organisation de son équipe. Aussi, les jours en télétravail peuvent être reportés par le responsable hiérarchique sur un autre jour de la semaine au regard des souhaits de l’ensemble des employés éligibles au télétravail qui lui sont rattachés.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 

Continuité de l’activité ;
Organisation d’une réunion d’équipe ;
Tenue d’un entretien individuel ;
Organisation d’une formation ;
Nécessité d’une présence minimale d’employé en agence / dans un service…


Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail

Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l’employé.



Suspension temporaire du dispositif de télétravail

Le responsable hiérarchique, comme l’employé, peut suspendre temporairement et de manière unilatérale le dispositif de télétravail notamment dans les cas suivants :

Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière temporaire (panne du matériel informatique, problème lié au domicile de l’employé ne permettant plus de travailler dans de bonnes conditions en télétravail, etc.) ;
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles (remplacement d’un employé absent, travaux urgents à réaliser, etc.) ;
Lorsque le responsable hiérarchique constate que les résultats lors des jours en télétravail ne sont pas conformes aux attentes.

Le dispositif de télétravail est suspendu pendant toute la durée nécessaire à la cause ayant conduit à sa suspension.

Les jours de télétravail non effectués du fait d’une suspension du dispositif de télétravail ne sont pas reportés, ni cumulables.

Réversibilité définitive du dispositif de télétravail

Le responsable hiérarchique, comme l’employé, peut mettre fin unilatéralement au télétravail régulier dans les cas suivants :

Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière définitive, (par exemple en cas de mutation sur un poste non éligible au télétravail) ;

Lorsque le travail fourni par l’employé ne serait pas conforme aux attentes du responsable hiérarchique (sous-performance), notamment en cas de non atteinte des objectifs qui lui sont fixés.

Dans cette hypothèse, le dispositif en télétravail prend fin sur avis motivé à l’issue d’un délai de prévenance d’1 semaine.

L’employé poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.


TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Jours éligibles au télétravail de manière régulière

Le télétravail est admis pour chaque employé éligible dans la limite de 2 journées entières au maximum pour une semaine complète de travail, hors jours férié. En cas d’absence prévisible (congé, arrêt de travail, etc.), la pose d’une journée de télétravail ne sera pas autorisée. Cette modalité pourra être mise en œuvre pour les jours de fermeture collective des sites de l’entreprise pour les employés éligibles. 

Les parties rappellent que les jours de télétravail ne constituent ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail…) ne sont pas reportés, ni cumulables.

Il est rappelé que les jours de télétravail doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil ADP) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.


Lieu du télétravail 

Il est rappelé qu’au titre du présent accord, le travail à distance vise exclusivement le travail au domicile déclaré par l’employé.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle de l’employé en France à l’adresse déclarée à Prokodis pour toute correspondance, et notamment l’envoi des bulletins de paie.

Il appartient en outre à l’employé d’informer la Direction des Ressources Humaines, ainsi que son responsable hiérarchique en cas changement de son domicile.


Missions de l’employé en télétravail

Modalités d’exécution de l’activité professionnelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le télétravail suppose également une capacité de l’employé à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité professionnelle (le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats…), les obligations de l’employé en télétravail sont strictement les mêmes que pour les employés travaillant exclusivement sur leur site de rattachement ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail.

Horaires de travail 

L’employé éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, il n’est pas autorisé à les aménager. 

Les plages horaires pendant lesquelles l’employé peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables à l’employé en fonction de son contrat de travail et des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de son établissement de rattachement.


Environnement du télétravail 

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’engagement de l’employé de disposer d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité dans l’exercice de ses fonctions.

Sécurité

Le télétravailleur s’assure que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de télétravail, soient conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur (comme le rattachement électrique à la terre, la présence d’un disjoncteur, etc.). 

De même, l’employé doit justifier que son assurance d’habitation couvre les risques liés au télétravail.

Pour ce faire, l’employé devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur et de la bonne réalisation des formalités nécessaires auprès de l’organisme d’assurance couvrant les risques liés à son domicile, à savoir la notification de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile à raison de deux journées par semaine. 

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement de ces formalités.

Cette attestation sur l’honneur vaut pour toute la durée d’application du présent accord et devra être mise à jour en cas de changement de domicile de l’employé.

A ce titre, il appartient à l’employé d’informer son responsable hiérarchique, dans les meilleurs délais, en cas :

de toutes éventuelles anomalies représentant un risque pour sa sécurité (travaux dans le domicile de l’employé, dégâts des eaux, etc.) ;
d’évolution de sa situation individuelle (en cas de déménagement par exemple).

Environnement propice au travail et à la concentration

Il est rappelé que pour être éligible au télétravail, l’employé doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié.

A ce titre, l’environnement de l’employé en télétravail doit être analogue à celui des employés travaillant sur leur site de rattachement. Toute autre activité non liée au travail (comme par exemple la garde d’enfant au domicile du télétravailleur, le bricolage, le jardinage, le port de charge, le dépannage ou la réparation d’appareil défectueux, etc.) n’a donc pas vocation à être réalisée pendant les horaires de travail de l’employé en télétravail.

Traitement des données professionnelles et utilisation du matériel fourni par l’entreprise

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’entreprise et notamment celles concernant : 

Les conditions d'utilisation des équipements et outils informatiques mis à disposition de l’employé dans l’exercice de ses fonctions ;
L’interdiction d’utiliser un poste externe pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise ; 
Les règles de protection et de confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles.

TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Santé et Sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à Ia sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur s’assure et s’engage que son domicile (lieu de télétravail) puisse permettre l'exécution de ses fonctions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.


Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’employé éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail doit cependant s’articuler avec le principe du respect de la vie privée de l’employé. 

Le responsable hiérarchique veille également à ce que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.


Frais liés au télétravail

Le télétravail ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société des frais liés à l’exercice du travail, le matériel professionnel nécessaire à l’exercice des missions de l’employé étant mis à disposition de l’employé par l’entreprise. 

Si, par exception, l’employé venait à engager des frais pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail, validés avec sa hiérarchie, celui-ci pourra se faire rembourser par note de frais sur production des justificatifs en découlant. 

Repas

Le jour en télétravail est considéré comme un jour travaillé pour les employés éligibles aux Tickets Restaurant.

Assurance

Aucun éventuel surcout lié à la couverture de l’assurance habitation de l’employé couvrant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ne sera pris en charge par l’entreprise, cette modalité étant une condition d’éligibilité du télétravail.


Egalité de traitement

L’employé en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres employés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle aux employés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL 

Accompagnement du télétravail 

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail en vue de les sensibiliser sur les conditions et les risques liés à l’organisation en télétravail. Cette formation, sous la forme d’un module en ligne, doit avoir été effectuée avant la demande de télétravail.

Par ailleurs, une charte des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mise à disposition respectivement pour les télétravailleurs et pour les managers. Cette charte figure à titre indicatif en annexe du présent accord.


Organisation et suivi de la charge de travail 

L’organisation du travail, la charge de travail, les délais d’exécution et la répartition dans le temps du travail des employés bénéficiant du télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Il est précisé à ce titre que la charge de travail de l’employé en télétravail est évaluée dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’employé veilleront cependant à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 


A l’occasion de l’entretien annuel et de l’entretien de mi-année, il est en outre convenu qu’un point spécifique à la charge de travail sera réalisé entre l’employé et son responsable hiérarchique. 


TITRE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Durée :

Cet accord entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord et prendra fin de plein droit à compter du 31 décembre 2023. 

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Suivi :

Le service RH ainsi que la Direction ont la charge du déploiement des mesures et sont les garants de la bonne application du présent accord sur leur périmètre.

Révision :

Conformément aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par écrit aux autres signataires. L’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dépôt et publicité 

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, la Direction s’engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants : 
Dépôt sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’homme compétent

Ces dépôts, ainsi que le dépôt permettant la publication de l’accord sur la base de données électronique, seront effectués par l’employeur. 

Le présent Accord fera l'objet d'une information particulière du Personnel de PROKODIS.

Un exemplaire sera affiché au sein de PROKODIS sur les emplacements réservés à cet effet.




Fait à Cantaron, le 20 juin 2022


Pour la Direction de PROKODIS :

Directeur 





Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC – Délégué Syndical 




Pour FO – Délégué Syndical 






Annexe 1 – Attestation d’engagement de l’employé souhaitant recourir au télétravail régulier

Je soussigné(e), ……………………………………………………………………………………….. matricule………………………….,

Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier sous réserve de la validation de mon responsable hiérarchique.

Je m’engage :

A télétravailler dans un environnement propice à l’exercice de mon activité ;

A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant mon temps de travail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non ;

A télétravailler exclusivement au domicile déclaré à l’entreprise ;

A respecter mes horaires de travail ;

A être joignable pendant mes horaires de travail ;

A respecter les règles en vigueur dans l’entreprise, notamment, la charte informatique et le règlement intérieur ;

A disposer d’une connexion haut débit à mon domicile ;

A produire une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique et de la bonne notification à mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel ;

A joindre le certificat d’accomplissement du module de formation en ligne dédié au télétravail ;

A saisir mes demandes de jour en télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (Gestil / ADP)

A tenir informé(e) sans délai mon responsable hiérarchique de toute évolution de ma situation individuelle.

Je certifie que l’envoi de la présente attestation ne vaut pas reconnaissance du télétravail régulier, qui ne sera effectif qu’à l’issue de la validation par le responsable hiérarchique de la période d’adaptation au télétravail.


Fait le ……………………………..





Annexe 2 – Bilan de la période d’adaptation au télétravail



BILAN DE LA PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL * 




Période d’adaptation (2 mois) du …………………… au ………………………………………………………………………..

Date de l’entretien du bilan de la période d’adaptation : …………………………………………………………………..


Acceptation de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique :

□ OUI

□ NON

En cas de réponse négative, merci de préciser le motif (au regard des critères d’éligibilité définis dans l’accord) :






Signature du Responsable hiérarchique






* Merci d’adresser par mail les documents complétés et signés à l’Assistante de Direction

Annexe 3 – charte des bonnes pratiques en matière de télétravail

S'équiper et utiliser les outils indispensables 
A distance, les outils digitaux collaboratifs sont la clé d'un télétravail efficace. Afin d'échanger avec mes collègues, partager des informations ou travailler sur des documents, j'utilise les outils de communication à ma disposition (exemple : création des groupes Teams ou d'un Sharepoint).

S'organiser et structurer son activité 
J'exerce mon activité comme si je le faisais au bureau et je reste joignable en toutes circonstances pendant mes horaires de travail. Je structure ma journée comme si je la faisais au bureau : - je fixe mes actions et objectifs pour la journée - je réserve des créneaux pour des réunions, pour répondre à mes emails et pour avancer sur des projets.

Aménager son poste de travail 
J'organise dans la mesure du possible, un espace de travail distinct des autres espaces de vie afin de disposer des conditions requises pour un travail serein (calme, lumière, sur une table ou un plan de travail) : - avoir un espace de travail attitré et fixe aide à augmenter la concentration. - s'asseoir à son poste de travail et en sortir marque physiquement une coupure entre le temps de travail et le temps de loisirs.

Garder le lien avec ses collègues 
Le travail à distance peut pousser les collaborateurs à multiplier les échanges, parfois hors "des horaires de travail", ou à l'inverse à s'isoler. ll est donc essentiel de définir des temps de réunion ou de discussion à distance tel qu'un ou deux points quotidiens à des heures précises. En tant que télétravailleur, je peux également choisir un moyen de signaler à mes collègues mon intention de ne pas être dérangé lorsque le statut de mon Teams est en "ne pas déranger".

Conserver un équilibre vie pro/perso 
Difficulté pour poser des limites, isolement, envie de bien faire ? Le risque de surmenage est d'autant plus grand lorsqu'on travaille à distance. Je détermine donc un rythme de travail qui me correspond tout en réservant des temps de déconnexion.

S'entretenir avec son responsable 
Je fais un retour régulier à mon responsable de l'avancée de mes travaux et je lui fais part de mes éventuelles difficultés. Je ne reste pas seul face à une difficulté : j'ai le réflexe de demander un conseil ou de l'aide à mon responsable ou à mes collègues.