ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre :
La société SOCIETE LYONNAISE D’ECLAIRAGE, SASU au capital de 480 000 euros ayant son siège social 325 Rue Maryse Bastié 69140 RILLIEUX LA PAPE immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 421 207 721, représentée par le Chef d’entreprise,

Ci-après dénommée « la Société »,  
D'une part,

Et,

Les représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents, selon procès-verbal de la séance du 31 août 2021 annexé à l’accord,

D’autre part.
Ci-après désignées ensemble « Les Parties ».

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après.

PREAMBULE


Les Parties ont souhaité se rencontrer à l’effet de négocier et signer le présent accord portant sur le télétravail au sein de la Société, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

La Société considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles

Elle souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.







Il est apparu nécessaire de développer, au sein de la Société, la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la Société à certaines évolutions. 

Dans cette optique, une charte relative à la mise en œuvre du télétravail avait été rédigée et actée au sein de la société, après information consultation du Comité Social et Economique le 30 Octobre 2020. 

Par cette Charte, la Société marque ainsi sa volonté d’apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.





ARTICLE 1 : DEFINITION 

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, le télétravail au sein de la Société s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle, quel que soit le nombre de jours de télétravail, à son domicile.

L’adoption de la formule du télétravail permettra au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Il faut distinguer trois formes de télétravail :

Le télétravail régulier : est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe et régulière ;

Le télétravail occasionnel : est celui organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que des intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail, réalisation d’une tâche ponctuelle.

Le télétravail exceptionnel : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée 






comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 




ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

2.1 Fonctions éligibles au télétravail régulier et exclusions

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Du fait de la spécificité de l’activité, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les salariés dont :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux/installations/chantiers de la Société, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe ;
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la réception de l’ensemble des fournisseurs, de l’accueil, etc. ;
La fonction nécessite une présence et/ou une proximité avec le client ;
La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

2.2 Salariés éligibles au télétravail régulier

Les Parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de la Société et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable. 

A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions suivantes : 
En contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée ;
À temps pleins ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
Bénéficiant et justifiant déjà d’une connexion Internet et téléphonique et de leurs propres abonnements ;
Dont les fonctions ne sont pas reconnues comme inéligibles au télétravail. 












Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés (et stagiaires) en période d’essai et ceux n’ayant pas un minimum de 6 mois d’ancienneté dans son poste.

L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement. Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler en autonomie et à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service/équipe auquel est rattaché le salarié.

Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, la Société sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).
Il est précisé qu’en cas de situation exceptionnelle (crise sanitaire par exemple), des mesures exceptionnelles seront prises en conséquence.

2.3 Conformité du lieu d’exercice du télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier. L’environnement personnel devra ainsi être propice au travail et à la concentration.

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et fournir une attestation à ce dernier montrant que sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à disposition sont bien couverts par un contrat d’assurance.

Par ailleurs, le salarié éligible devra attester par écrit que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes, qu’il possède un abonnement internet avec un accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe et un débit minimum suffisant.

Ces attestations devront impérativement être transmises préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.


ARTICLE 3 : Modalités d’accès au télétravail régulier

3.1. Passage au télétravail

Les Parties ont souhaité consacrer une ouverture au télétravail sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.

Ainsi, le télétravail est subordonné à l'accord de la direction qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande.








Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. 

La direction devra apporter une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé.

3.2. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.  

Cet avenant précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le(s) jour(s) convenu(s) ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par la Société dans la journée (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, l’accord du nouveau Responsable hiérarchique direct sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis. 

3.3. Adaptation, suspension, réversibilité

3.3.1. Adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

Durant cette période, le salarié ou la Société pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.

Un bilan sera par ailleurs établi lors de l’entretien annuel. 







3.3.2. Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature 
à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de la Société ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

3.3.3. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 
La Société pourra décider de mettre fin au télétravail sans préavis si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :
Mobilité interne sur un autre poste ;
Changement d’organisation ou de structure de l’équipe d’appartenance du salarié.


ARTICLE 4 : Conditions d’exercice du télétravail régulier

4.1 Quota de jours de télétravail

De telle sorte que le lien social soit maintenu avec l’équipe de travail et l’encadrement, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à :
-2 jours par semaine pour les salariés à temps plein
-1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel
Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et la direction. Cependant, si des impératifs de service ou du salarié l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Il est rappelé que le quota susvisé ne constitue pas un droit acquis au bénéfice du télétravail mais une faculté de solliciter l’exercice du télétravail sous réserve de l’acception de la demande par la direction.


4.2. Jours éligibles au télétravail 

Le télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes où le salarié assure une astreinte.













Le télétravail occasionnel est celui organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que des intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail, réalisation d’une tâche ponctuelle.


ARTICLE 5 : Conditions d’accès au télétravail occasionnel

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Du fait de la spécificité de l’activité, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux/installations/chantiers de la Société, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe ;
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la réception de l’ensemble des fournisseurs, de l’accueil, etc. ;
La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client ;
La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.






ARTICLE 6 : Modalités d’accès au télétravail

6.1. Passage au télétravail

Les Parties ont souhaité consacrer une ouverture au télétravail sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.

Ainsi, le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande.









Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail occasionnel, il adresse une demande, au plus tard deux jours avant (sauf exception), par tout moyen, à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. 

La direction devra apporter une réponse à cette demande dans un délai raisonnable à compter de la réception de la demande. Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé.

6.2. Formalisation du télétravail

Le recours au télétravail occasionnel ne nécessite pas de formalisation contractuelle. 

Le salarié qui se voit reconnaitre le bénéfice du télétravail occasionnel contresigne un document reprenant les dispositions applicables au sein de la Société relatives au télétravail.


ARTICLE 7 : Conditions d’exercice du télétravail 

Dans la mesure où le télétravail occasionnel est envisagé afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, le nombre et la fixation des jours télétravaillés feront l’objet d’une analyse au cas par cas, formalisés par un accord préalable entre le salarié bénéficiaire et la Société.

Toute journée de télétravail devra être préalablement validée par la Direction.

























Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre par la Société en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 8 : Fonctions éligibles au télétravail et exclusions

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Du fait de la spécificité de l’activité, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux/installations/chantiers de la Société, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe ;
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la réception de l’ensemble des fournisseurs, de l’accueil, etc. ;
La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client ;
La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.



ARTICLE 9 : Modalités d’accès au télétravail

Le recours au télétravail exceptionnel se fait sur décision de l’employeur qui en définit le contexte, les conditions d’exercice et la durée. 

Les conditions d’exercice du télétravail régulier ou occasionnel éventuellement mis en place par ailleurs seront le cas échéant adaptées, afin de tenir compte de ces circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, les salariés concernés en seront personnellement avisés.

Le télétravail exceptionnel s’impose aux collaborateurs concernés sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail. 












Dans ce cadre, et si cela est possible, la direction en concertation avec le salarié fixe un planning de télétravail pour la semaine d’après. Ce planning pourra être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour. Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.





ARTICLE 10 : Modalités pratiques d’exercice du télétravail 

10.1 Lieu de télétravail

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

10.2 Equipements et frais de travail 

Dans le cadre du télétravail, la Société s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à la société

Ainsi, elle met à disposition : 
Un ordinateur portable ;
Un écran fixe complémentaire (faire demande au gestionnaire d’équipement si besoin) ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Un accès à Microsoft Teams dans l’hypothèse où il n’en est pas déjà équipé. 

Tout autre matériel qui serait nécessaire à l’exercice des fonctions du télétravailleur pourra lui être fourni sur demande si indispensable à la fonction.

Il est rappelé que la mise en œuvre de cet accord n’a pas de conséquence sur l’organisation des postes de travail en entreprise qui conserve toute sa capacité d’accueil, les salariés en télétravail pouvant revenir travailler dans les locaux de l’entreprise à tout moment s’ils le souhaitent. Par conséquent, la Société ne prendra pas en charge les frais liés au mobilier nécessaire pour exécuter le travail à distance. Les tâches requérant l’utilisation de consommables devront être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau, etc.).







Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à la Société dans les plus brefs délais.

Ce matériel est la propriété de la Société et le demeure jusqu’à sa restitution. La Société en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques.

Si la situation de télétravail, régulière ou occasionnelle, répond à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 

Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à l’employeur par les pouvoirs publics.


  Organisation du temps de travail

10.3.1. Personnel dont le temps de travail est défini en heures

En cas de télétravail, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés.

Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).

Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de la Société.

En conséquence, durant les horaires travaillés en télétravail, le télétravailleur doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.

10.3.2. Personnel au forfait-jours

Le personnel de la Société étant soumis à une convention annuelle de forfait-jours, le décompte de leur temps de travail est renvoyé aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société.

Le salarié en télétravail devra notamment respecter les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.
Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur au forfait-jours est équivalente à celle qu’il aurait dû fournir dans une situation similaire exécutée au sein de la Société.

En conséquence, durant la journée de télétravail, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par la Société dans la journée (par le biais du téléphone ou de la messagerie).







A ce titre, le salarié et la Société définiront préalablement des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 

 Charge de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société, à savoir :

Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail fixé par le contrat de travail ; 

Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.


 Suivi de la charge de travail

Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le Responsable hiérarchique et le salarié au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment de :
Compte rendu régulier de son activité ;
Points téléphoniques réguliers.

La charge de travail sera abordée lors de l’EIM ou à tout moment à la demande de l’une des Parties. 

La direction s'engage à ce que le suivi du temps de travail, de la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.


ARTICLE 11 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

11.1 Maintien des droits et obligations 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. 

Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations.

11.2 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par la Société et le salarié en télétravail.

La Société s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 







En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur au sein de la Société.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

11.3 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de la Société. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
11.4 Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent le principe du droit à la déconnexion des télétravailleurs, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire et ce, afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Dans ce cadre, il est rappelé que la Société est dotée d’une Charte sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 12 : Modalités d’accompagnement des collaborateurs et des managers pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Le télétravail fait de facto évoluer la manière de travailler et d’animer la communauté de travail. Aussi, pour garantir une mise en œuvre réussie du télétravail, des mesures spécifiques seront être prises afin de faciliter le travail des télétravailleurs et le management à distance. Parmi ces mesures, pourront être proposées : 
Des formations à destination des télétravailleurs (notamment sur l’utilisation des outils numériques, les risques psychosociaux, les gestes et postures, la cybersécurité etc.) ;
Des formations à destination des managers (notamment afin qu’ils soient formés aux modalités du management à distance) ;
Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail ;
Des actions peuvent être mise en place en faveur de la prévention des risques liés au travail à distance ;
Etc.









ARTICLE 13 : Dialogue social et télétravail 

Les règles relatives au dialogue social (réunions du CSE, de la CSSCT, négociations…) restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et s’agissant de l’accès aux informations syndicales. 





ARTICLE 14 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er Septembre 2021.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, chartres et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. 


ARTICLE 15 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.


ARTICLE 16 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.











ARTICLE 17 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).






Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE.


Fait à Rillieux La Pape, le 31 Août 2021
En deux exemplaires.

	
Pour le Comité Social et Economique	Pour la Société
Elu titulaire au CSE 	Chef d’entreprise