ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA VALORISATION DU FAIT DU RENFORCEMENT DE LA MAITRISE PROFESSIONNELLE

Le présent accord est négocié entre :

L’Association LES FRANCAS DU DOUBS, dont le siège social est situé au 21 Rue de l’Etuve 25200 MONTBELIARD, représentée par Monsieur…, en sa qualité de Président,
	Ci-après dénommée l’Entreprise

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame …, Déléguée Syndicale

D’autre part.



Préambule
Le présent accord vient préciser les modalités d’application de l’article 1.7.3 de l’annexe I de la Convention Collective Nationale Eclat qui prévoit la valorisation du fait du renforcement de la maitrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié. Cet article instaure un nouveau dispositif de valorisation des salaires, axé sur le renforcement de la maitrise professionnelle au cours du parcours professionnel du salarié. Ainsi, l’acquisition de nouvelles compétences ou la consolidation de celles-ci est évaluée au cours d’un entretien périodique entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.
La négociation de cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2022 et a pour objectif d’assurer à chaque salarié une évaluation objective du renforcement de sa maitrise professionnelle et de lui garantir une revalorisation salariale équitable et encadrée. Le présent accord s’attachera à préciser les critères conventionnels afin de les adapter au fonctionnement et aux objectifs de l’Association, tout en donnant un cadre à la revalorisation salariale prévue.

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association Les Francas du Doubs, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, peu importe leur statut ou leur classification, dès lors qu’ils sont soumis un entretien d’évaluation de la maitrise professionnelle.

Article 2 – Rappel du dispositif mis en place 
L’article 1.7.3 de l’annexe I de la Convention Collective Nationale Eclat met en place une évaluation des évolutions au cours du parcours professionnel du salarié. Pour ce faire, elle prévoit un entretien tous les 4 ans afin d’évaluer l’acquisition de nouvelles compétences ou une meilleure maitrise de compétences détenues.
Cette évaluation se base sur l’analyse combinée de plusieurs critères :
La formation professionnelle :
Le suivi d’une action de formation professionnelle en vue d’une évolution professionnelle en interne
L’acquisition d’une certification ou d’un bloc de compétences en vue de l’acquisition d’une certification
Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :
L’acquisition d’un niveau de maitrise ou d’expertise d’une compétence déjà détenue pour accomplir les missions au sein du poste
L’acquisition d’une nouvelle compétence professionnelle mobilisables dans le poste occupé
L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
L’entretien ayant pour but de reconnaitre un renforcement de la maitrise professionnelle au sein du poste de travail, la valorisation de se renforcement s’effectue sur le salaire conventionnel par l’application d’un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.

Article 3 – Précisions des critères existants
Si les 3 critères existants s’appliquent à tous les salariés, il apparait important d’en préciser l’évaluation en définissant des indicateurs de réalisation, adaptés aux postes occupés par les salariés.

3.1 – La formation professionnelle
Le suivi d’une action de formation professionnelle sera évalué en s’assurant que le salarié a réalisé au moins une action de formation ou a acquis une certification ou un bloc de compétences en vue de l’obtention d’une certification au cours des 4 années précédant son entretien.
Il est rappelé que, conformément aux règles conventionnelles, le suivi d’une action de formation doit résulter d’un projet co-construit entre l’employeur et le salarié et doit permettre le développement de compétences en lien avec le poste occupé, en vue d’une évolution en interne, en lien avec le projet de l’Association. Conformément aux règles conventionnelles, les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail ne seront donc pas valorisées dans ce cadre.
3.2 – Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
Le développement des compétences en lien avec le poste occupé n’induisant pas nécessairement le suivi d’une formation professionnelle, ce critère s’attachera à contrôler l’acquisition d’un niveau de maitrise supérieur ou de nouvelles compétences par le biais de l’expérience professionnelle.
Ce critère sera donc évalué en prenant en compte les compétences et les comportements attendus du salarié et précisés par la fiche de poste et par le référentiel métier mis en place au sein de l’Association.
3.3 L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants correspond à l’évaluation de l’adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l’entreprise.
Afin de définir le plus précisément possible ces différents enjeux, il convient de différencier différentes catégories de salariés :
Pour les salariés opérationnels de terrain, les compétences mises en œuvre doivent prendre en compte :
Les orientations éducatives de l’Association, notamment sur les projets d’alimentation, de laïcité ou encore d’inclusion, d’insertion et environnement. 
Les enjeux liés aux modalités d’organisation et de fonctionnement de l’Association
A cet effet, seront évaluées :
La création d’actions liées au changement climatique ayant pour but de sensibiliser les publics accueillis à la protection de l’environnement, d’actions liées à l’éducation à la citoyenneté, au vivre ensemble et aux fondamentaux de l’éducation populaire.
La mise en place de nouvelles méthodes d’animation incluant des publics en difficulté, notamment dans les quartiers prioritaires ou ZRR, ou à besoin spécifique ainsi que l’inclusion des familles et l’environnement éducatif.

Pour les salariés chargés de la supervision opérationnelle ou les personnels cadres opérationnels, les compétences mises en œuvre doivent prendre en compte :
La volonté de management bienveillant dans les pratiques et le fonctionnement de l’Association
Les orientations budgétaires et stratégiques de l’Association et les besoins des collectivités 
A cet effet, seront évaluées :
L’application d’un encadrement des équipes respectant les spécificités de ses différents membres mais aussi d’un management basé sur l’accompagnement et l’intégration, tout en garantissant le bon fonctionnement de l’Association.
La mise en place de nouveaux projets dans un but de développement de l’Association, tout en garantissant le respect des budgets dédiés.

Pour les salariés opérationnels administratifs et cadres administratifs, les compétences mises en œuvre doivent prendre en compte :
Les orientations stratégiques de l’Association
La volonté de développement de la coopération et du travail en équipe
A cet effet, seront évaluées :
La mise en œuvre et le suivi des moyens permettant d’atteindre les objectifs définis dans les projets de service mis en place.
La mise en place et le développement des pratiques d’accueil et d’accompagnement des différents bénéficiaires, salariés, partenaires ou fournisseurs en lien avec l’Association dans un objectif de partage des connaissances et de responsabilisation des différents acteurs.

Article 4 – Encadrement de la valorisation 
Suite à son entretien, le salarié se verra appliquer un taux de majoration sur le coefficient de son groupe de rattachement, compris entre 1% et 3%. Le présent accord détermine les indicateurs applicables. 
Le taux de majoration est calculé en application d’une table de majoration. 
La table est établie en prenant compte les différents indicateurs selon les termes employés dans le cadre conventionnel. Elle est établie par poste dans le livret de maitrise professionnelle.
L’évaluation est ainsi garantie objective.
Article 5- Durée et modalités de l’accord
5.1 – Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2023. Il produira effet jusqu’au 31 décembre 2025, avant d’arriver à expiration.
5.2 – Clause de révision
L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et selon les modalités suivantes : chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en informant par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et en joignant un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
5.3 – Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident d’évoquer une fois par an, lors d’une réunion du Comité Social et Economique, l’application de l’accord et les revalorisations salariales en découlant.
5.4 – Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbéliard. 
De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Signature des parties : 

A Montbéliard
Le 09 Mars 2023