ACCORD SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
AIR LIQUIDE IT
2022-2024



La société Air Liquide IT SA, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay, 
Représentée par Mme XX,

D’une part,

Et

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
 
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
M. YY, en sa qualité de Délégué Syndical.
 
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
M. ZZ, en sa qualité de Délégué Syndical.
                                                                                                         
				D’autre part.










PRÉAMBULE
En décembre 2018, ont été adoptés au sein d’Air Liquide IT trois accords à durée déterminée d’une durée de 3 ans relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, au droit à la déconnexion, au droit d’expression et à l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Ces accords arrivant à leur terme au 31 décembre 2021, la Direction a invité les Organisations syndicales représentatives au sein d’Air Liquide IT à une première réunion de négociation sur l’ensemble de ces thématiques, fixée au 22 septembre 2021.

Il est rappelé que l’article L. 2242-1 du Code du travail dispose : “Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans [...] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.”

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise :
“La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.”

La négociation menée et ayant abouti à la signature du présent accord, ainsi que d’un accord “Diversité, inclusion et Qualité de vie au travail” a donc porté sur l’ensemble des thématiques mentionnées par l’article L. 2242-17 susmentionné.  

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 22 septembre, 12 octobre, 27 octobre, 25 novembre et 9 décembre 2021, puis le 11 février, le 7 mars et le 14 mars 2022.

Au terme de cette négociation, les Parties sont convenues d’établir les mesures liées à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans un accord distinct, qui fera ultérieurement l’objet d’une procédure d’agrément.

A l’issue de cette négociation et s’agissant de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les Parties sont convenues de ce qui suit :




Article 1 : Champ d’application
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’Air Liquide IT.
Article 2 : Etat des lieux
Est placé en annexe du présent accord un état des lieux complet en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 3 - Programme pluri-annuel
3.1 - Plan d’embauches
3.1.1 Objectifs chiffrés
Compte tenu de l’état des lieux dressé en première partie, les Parties fixent les objectifs suivants :
Embaucher au minimum 3 bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (personnes physiques) sur la durée de l’accord ;
Atteindre un taux de 1,2% de bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés parmi l’ensemble des salariés recrutés sur la durée de l’accord.
Les Parties conviennent que ces objectifs d’embauche doivent viser par priorité des embauches en CDI, mais peuvent également porter sur des embauches en CDD (et notamment en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, en stage ou en Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP).

Il est rappelé que la notion de “bénéficiaire de l’OETH” renvoie aux dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail qui, à la date de signature du présent accord, dispose :
“Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
[...] 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.”

La Direction souhaite rappeler que les salariés sont recrutés exclusivement sur leurs compétences et en fonction des besoins de l’entreprise. Aucune discrimination à l’embauche ne sera tolérée, ni pendant le déroulement de la carrière du travailleur handicapé.
La situation des salariés qui seraient reconnus comme travailleurs handicapés pendant leur relation contractuelle (ou qui en feraient la demande) sera analysée afin de s’assurer qu’ils ne soient pas victimes d’une quelconque discrimination.
3.1.2 Mesures en faveur de l’embauche de salariés en situation de handicap
3.1.2.1 Des offres d’emploi ouvertes à la diversité
La Direction informera les cellules ou entreprises de recrutement avec lesquelles elle travaille de sa politique diversité et de son ouverture aux profils de travailleurs en situation de handicap sans aucune restriction.

Les offres d’emplois ouvertes à l’externe seront systématiquement communiquées à au moins un organisme spécialisé tel que l’AGEFIPH.

Chaque offre d’emploi publiée à compter du 1er avril 2022 comportera une mention faisant état de l’ouverture de l’entreprise à la diversité.

3.1.2.2 Encourager les candidatures des stagiaires et alternants en situation de handicap
Afin de favoriser l’accès aux stagiaires ou alternants reconnus comme travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, la Direction d’Air Liquide IT s’engage à ce que ses écoles partenaires soient informées de la politique interne de l’entreprise, afin qu’elles encouragent leurs étudiants porteur de handicap à postuler aux offres qui leur sont présentées.

Le tuteur de l’alternant ou du stagiaire bénéficiera des mesures de sensibilisation organisées au sein de l’entreprise et évoquées à l’article 3 ci-après. Si l’alternant ou le stagiaire le souhaite, des mesures de sensibilisation spécifiques pourront être mises en oeuvre à destination de son équipe, afin de permettre à chaque membre de l’équipe de comprendre les besoins et contraintes d’adaptation de l’alternant ou du stagiaire compte tenu de son handicap et de modifier, en cas de besoin, ses pratiques et comportements professionnels.

3.1.2.3 Adaptation du poste au moment du recrutement
Lors de toute embauche de personne en situation de handicap, le service ressources humaines informé de la qualité de travailleur handicapé du salarié recruté l’informera du contenu du présent accord et lui proposera d’échanger sur les adaptations nécessaires de son poste.

Le médecin du travail, ainsi que son équipe pluridisciplinaire, seront associés à cette analyse et les adaptations de poste mises en œuvre seront conformes aux recommandations du médecin du travail.

Le référent handicap, ainsi que la CSSCT, pourront être associés à cette démarche si le salarié le souhaite.

La Direction veillera à ce que les travaux ou achats d’équipements indiqués comme nécessaires par le médecin du travail soient réalisés, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du salarié dans les locaux et sa prise de poste.

3.2 - Plan de maintien dans l’emploi
3.2.1 Objectifs du plan de maintien dans l’emploi
Le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif de prévenir tout risque d’inaptitude et, le cas échéant, de veiller à faire tout ce qui est possible afin d’envisager une reconversion du salarié pour lui trouver un travail dans l’entreprise ou le groupe.

Afin de prévenir tout risque d’inaptitude, ce plan de maintien dans l’emploi a vocation à assurer l’exercice par le salarié de ses fonctions dans des conditions compatibles avec sa situation de handicap.

Ce plan doit également permettre de s’assurer que les travailleurs handicapés ont un égal droit d’accès à la formation que les autres salariés d’Air Liquide IT tout en veillant à la bonne intégration des travailleurs handicapés dans les équipes et dans l’entreprise.

Afin de permettre l’atteinte de ces objectifs, le plan de maintien dans l’emploi comme le plan de sensibilisation ont également vocation à faciliter la reconnaissance de handicap pour les personnes d’ores et déjà en poste.
Il apparaît en effet que toutes les personnes susceptibles de pouvoir bénéficier d’une reconnaissance de handicap ne mènent pas systématiquement les démarches de reconnaissance de leur handicap et/ou n’en parlent pas systématiquement à leur employeur, pour diverses raisons (manque d’information, complexité des démarches, craintes quant à l’impact sur leur carrière professionnelle, etc.). 
Or, l’entreprise qui n’a pas connaissance du handicap est moins en mesure d’accompagner le salarié concerné, de la même manière que les collègues qui n’ont pas connaissance du handicap sont moins à même d’adapter leurs comportements professionnels aux besoins de ce salarié. 
Les Parties conviennent donc de l’importance de créer pour les salariés un environnement dans lequel ils seront à l’aise pour parler de leur situation et pour solliciter de la part de l’entreprise un accompagnement dans la reconnaissance de leur handicap. 
 
3.2.2 Information des bénéficiaires sur leurs droits
Le service Ressources Humaines veillera à informer chaque nouvel arrivant de la politique handicap et de l’existence du présent accord. Le nom et le prénom du référent handicap leur seront communiqués dans le même temps.

Pour les nouveaux arrivants reconnus comme travailleurs handicapés qui auront communiqué leur justificatif de reconnaissance du handicap, un parcours d’intégration spécifique et un suivi spécifique seront réalisés pour s’assurer de leur parfaite intégration dans l’équipe et à leur poste. En cas de problème constaté, le référent handicap, le salarié et/ou son manager informeront la Direction des Ressources Humaines afin de résoudre les problèmes rencontrés par le salarié dans les meilleurs délais.

3.2.3 Accompagnement à l’embauche
3.2.3.1 Aménagement du poste et des conditions de travail
Les travailleurs handicapés pourront solliciter, comme tout autre salarié, l’aide de la médecine du travail et de son équipe pluridisciplinaire (psychologue du travail et/ou ergonome par exemple) ou de l’assistante sociale afin d’échanger sur leur situation.
La Direction assurera le respect des recommandations du médecin du travail s’agissant de l’adaptation des postes des salariés reconnus en situation de handicap. Il est rappelé que ces recommandations peuvent porter tant sur l’aménagement du poste de travail (équipement spécifique, exposition lumineuse spécifique, etc.) que sur la durée du travail ou l’organisation du temps de travail (temps partiel thérapeutique ou temps partiel classique, adaptation des horaires d’arrivée et de départ, etc.) ou sur le lieu de travail (télétravail) par exemple.

3.2.3.2 Sensibilisation du manager et de l’équipe
Si cela est nécessaire et si le salarié en situation de handicap concerné l’accepte, le manager et l’équipe de ce salarié seront sensibilisés lors de l’arrivée de la personne. Cette action de sensibilisation sera renouvelée aussi fréquemment que nécessaire, avec l’accord du salarié concerné, pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’équipe.
3.2.3.3 Tutorat
Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la possibilité de demander la mise en place d’un tuteur.
En cas de demande en ce sens, un échange sera organisé avec le salarié bénéficiaire afin d’identifier ses besoins et attentes. Sur cette base et en collaboration avec le salarié bénéficiaire, un ou plusieurs potentiels tuteurs seront identifiés et sollicités, après accord préalable du salarié bénéficiaire. Les personnes sollicitées seront tout à fait libres d’accepter ou de refuser cette mission. Si aucun de ces salariés n’accepte de jouer le rôle de tuteur, ce tutorat ne pourra pas être mis en place.

Le rôle du tuteur sera de conseiller et d’accompagner le salarié en situation de handicap afin de favoriser son insertion professionnelle, notamment en l’aidant à développer son réseau dans l’entreprise, en lui fournissant des explications ou informations sur le fonctionnement de l’entreprise, en échangeant sur son quotidien de travail, etc. Si ces échanges venaient à identifier des besoins d’adaptation complémentaires du poste, le tuteur sollicitera un entretien avec le responsable des ressources humaines, en vue d’échanger sur ce besoin.

Le tuteur bénéficiera, si nécessaire, d’une formation spécifique et pourra s’appuyer sur les conseils et connaissances du référent handicap.

Par ailleurs, une heure par semaine devra être dégagée pour que le salarié puisse exercer sereinement sa mission de tuteur. L’organisation et la mise en place de ce tutorat donnera lieu à un entretien tripartite entre le salarié tuteur, le manager et son responsable des ressources humaines. Si cette heure hebdomadaire apparaissait temporairement ou durablement insuffisante, un nouvel entretien serait organisé à la demande du tuteur, en présence de son manager et, si nécessaire, de son responsable des ressources humaines, afin de faire le point sur les besoins et d’identifier des solutions adaptées.
3.2.3.4 Support d’un intervenant extérieur
En cas de besoin, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’un échange avec un prestataire extérieur chaque année, afin de faire le point sur son intégration dans l’équipe et dans l’entreprise et sur les mesures mises en œuvre par l’entreprise.

Selon la nature du besoin, cet entretien pourra être organisé avec le médecin du travail ou l’un des membres de son équipe pluridisciplinaire, ou avec une assistante sociale. 

Cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif et aura lieu pendant les heures de travail. 

3.2.4 Accompagnement en cours de contrat
3.2.4.1 Bilans réguliers personnalisés
Chaque travailleur handicapé pourra demander à être reçu par son manager lors d’un entretien de bilan, en dehors de tous les entretiens légalement définis (professionnel notamment).
Dans le cadre de ces entretiens, le manager veillera à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel. Si un aménagement s’avère nécessaire à l’issue de cet entretien, l’action sera effectuée en lien avec la Direction et éventuellement de la médecine du travail si cela s’avère nécessaire.
3.2.4.2 Support financier aux transports quotidiens
Les salariés ayant des difficultés à se rendre sur leur lieu de travail du fait de son handicap, et étant dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou son véhicule personnel en l’état pourront bénéficier d’une aide financière au trajet quotidien. 

Ces difficultés devront avoir été constatées par le médecin du travail, qui devra avoir recommandé un aménagement des modes de transports générant un coût financier.

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à analyser les demandes des salariés au cas par cas afin d’envisager de prendre en charge les frais nécessaires à ses déplacements, s’il ne bénéficie pas d’une aide extérieure :
soit par le financement des transports adaptés ou taxi, sur devis, dans la limite de 1000€ par an et par salarié ;
soit en aménageant son véhicule personnel dans la limite de 1000€ sur présentation d’un devis.

Ces deux financements ne sont pas cumulables entre eux, ni avec le remboursement partiel du PASS Navigo.

3.2.4.3 Jours d’absence en cas de rendez-vous médicaux liés au handicap
Les travailleurs handicapés pourront s’absenter, dans la limite de 2 jours par an, fractionnables, afin d’effectuer des rendez-vous médicaux qui seraient rendus obligatoires du fait de leur handicap.
Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
Le salarié devra faire une demande à son manager au moins 7 jours avant son absence. Il devra, à son retour, justifier de son absence par un document attestant de son rendez-vous médical. Il en communiquera une copie au service paie qui se chargera de noter le motif d’absence dans l’outil déclaratif utilisé.
Sans ce justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée.
Ces jours ne doivent pas être confondus avec les journées d’absence autorisées et sans perte de rémunération afin de se rendre à la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) prévue par la convention collective appliquée.
3.2.4.4 Formation
Il est rappelé que l’article L. 6112-3 du Code du travail dispose, à la date de signature du présent accord :
“Les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l'article L. 5212-13, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale. [...]”

Lors de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail, il est rappelé que la manager et le salarié doivent faire un bilan du parcours professionnel du salarié. Ce bilan a pour objectif de permettre d’évoquer et d’échanger sur une éventuelle mobilité du salarié, comme pour tout autre salarié de l’entreprise.
Si durant cet entretien, une adaptation au poste était identifiée comme nécessaire, ou si le médecin du travail avait préalablement à cet entretien, évoqué la possible inaptitude du salarié à son poste, des mesures devront être prises pour s’assurer que le salarié puisse exercer son activité dans les meilleures conditions.
Par ailleurs, le manager portera une attention particulière au projet de parcours professionnel du travail handicapé ainsi que les souhaits qu’il aura exprimés. Afin d’aider le salarié à confirmer son projet de mobilité, il pourra rencontrer le référent handicap et/ou un membre de l’équipe RH en amont ou en aval de cet entretien professionnel s’il en fait la demande.
A ce titre, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés auront les mêmes droits que les autres salariés concernant la politique de mobilité. Il sera rappelé au salarié, dans la mesure du possible, ses droits qui pourraient être amenés à évoluer en cas de mutation dans une autre entreprise du groupe (si l’accord handicap dans l’autre entreprise du groupe est différent par exemple).
Si une formation s’avérait nécessaire, la personne en charge de la formation au sein d’Air Liquide IT veillerait à lui en trouver une adaptée.

Des actions de formation professionnelle spécifiques et adaptées en fonction du handicap seront développées afin de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualification requis pour l’exercice des fonctions du salarié.

Ces actions pourront faire suite à une demande du salarié lui-même, de son manager, ou encore du médecin du travail qui aurait constaté des difficultés du salariés dans son poste de travail.
3.2.4.5 Accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap
La Direction des ressources humaines met à la disposition des salariés un accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé :
Accompagnement par le référent handicap et/ou le responsable RH, qui fournit au salarié des contacts et conseils ;
Accompagnement par un service d’assistance sociale, susceptible d’aider le salarié dans la préparation de son dossier et de répondre à ses questions.
Il est rappelé que la démarche de reconnaissance ou de renouvellement d’une reconnaissance administrative de handicap doit toujours se faire à l’initiative du salarié.

Chaque salarié en faisant la demande auprès du service ressources humaines bénéficiera d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée afin de procéder aux démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

La demande devra être effectuée au moins 7 jours avant son absence auprès de son manager et de l’équipe RH. Il devra, à son retour, justifier avoir effectué lesdites démarches administratives. Cette demande devra être adressée par e-mail au responsable RH ou au référent handicap et faire l’objet d’une demande simultanée au service paie via l’outil informatique utilisé (à la date de signature du présent accord, l’outil Osmose). Le manager devra être informé par e-mail (avec copie au responsable ressources humaines et/ou au référent handicap) de cette absence autorisée par le service ressources humaines, sans que le motif de cette absence n’ait nécessairement à lui être indiqué.

Ce jour se cumule avec les jours octroyés en cas de rendez-vous médical lié au handicap.

3.2.4.6 CESU handicap
Toute personne reconnue bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapé se voit attribuer des Chèques Emploi Service Universels (CESU), à hauteur de 50 euros par mois.

Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein d’Air Liquide IT. Ils ne sont notamment pas cumulables avec les CESU versés aux parents d’enfants de 0 à 3 ans, à la date de signature du présent accord, en application d’accords NAO successifs.

Ils seront attribués sous condition de délivrance d’un justificatif de la reconnaissance de handicap et pour la durée de validité de cette reconnaissance.

3.2.5 Accompagnement par un cabinet de reclassement extérieur en cas de rupture du contrat envisagée
Lorsque le licenciement d’un travailleur handicapé est inévitable (notamment lors d’une déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise par la médecine du travail), un accompagnement extérieur sera pris en charge par l’entreprise, et éventuellement des frais de formation qui seraient nécessaires.
En cas de licenciement pour faute, cette disposition n’est pas applicable.
3.3 Plan de sensibilisation
3.3.1 Information des salariés sur la politique handicap de l’entreprise
Tous les salariés d’Air Liquide IT seront informés et sensibilisés sur la politique handicap telle que définie dans le présent accord, afin de pouvoir comprendre les enjeux et jouer un rôle dans l’application de cette politique.
Les responsables hiérarchiques doivent être acteurs de la politique d’Air Liquide IT en matière de handicap. Ils seront informés de l’existence de cet accord, ainsi que des règles à respecter au sein de l’entreprise, et notamment du principe de non discrimination tout au long de la carrière du travailleur handicapé.
3.3.2 Actions de sensibilisation
Chaque année, le référent handicap organise des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés. Ces actions de sensibilisation ont vocation à permettre aux salariés de connaître et de comprendre :
leurs droits et le contenu du présent accord ;
les différents types de handicap et leur impact possible sur le quotidien professionnel
le rôle qu’ils peuvent jouer dans l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Ces actions et communications sont réparties, autant que possible, sur l’année. Des actions sont a minima organisées lors de la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées.
3.4 - Partenariat avec le secteur protégé / adapté et les travailleurs indépendants handicapés
Les Parties conviennent que le partenariat avec le secteur protégé / adapté et/ou avec les travailleurs indépendants handicapés contribue à favoriser, de manière générale, l’emploi de personnes en situation de handicap.
A la date de signature du présent accord, un partenariat solide a été mis en place avec une société relevant de ce secteur. La Direction d’Air Liquide IT s’engage à encourager le maintien de cette relation contractuelle et son extension à d’autres missions.

Dans le cadre du recours général de l’entreprise à des prestations de services, la Direction s’engage à promouvoir le partenariat avec le secteur protégé / adapté et avec les travailleurs indépendants handicapés. 

Préalablement à la signature de tout contrat, le service des achats devra s’assurer que l’établissement respecte bien les conditions et agréments nécessaires à la reconnaissance de leur appartenance au secteur protégé et adapté.

3.5 - Moyens mis en oeuvre 
3.5.1 Budget dédié à l’application de l’accord
Pour l’année 2020, la contribution OETH versée en 2021 par Air Liquide IT s’élève à environ 1.300€.

Dans ces circonstances, l’entreprise est tenue d’allouer un budget de 3.900 euros au minimum à l’application du présent accord.

De manière plus favorable, la Direction s’engage à mettre à la disposition du référent handicap, pour l’application du présent accord, un budget annuel de 20.000 euros.

Elle s’engage à ce qu’un budget de 10.000 euros au minimum soit effectivement engagé chaque année en application du présent accord. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, ce qui signifie que si ce montant de 10.000 euros n’est pas atteint durant l’année N, la part non dépensée pourra l’être l’année suivante (N+1).

A titre indicatif, ce budget pourrait être réparti comme suit :
Plan d’embauche : 10%
Plan de maintien dans l’emploi : 45%
Plan de sensibilisation : 45%

Ce budget sera géré par le référent handicap, sous le contrôle du Directeur des ressources humaines, chargé de la validation des dépenses.
3.5.2 Référent handicap
Les rôles des différents membres de l’équipe des référents handicap constituée à la date de signature du présent accord prendront fin à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les Parties conviennent qu’un référent handicap sera désigné par la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 15 jours suivant l’entrée en vigueur du présent accord, au sein de l’équipe ressources humaines. Le CSE sera informé de ce choix lors de sa réunion ordinaire suivante.

Ce référent handicap est désigné pour la durée de l’accord. Cette mission pourra prendre fin de manière anticipée, notamment :
En cas de congé volontaire de longue durée (congé maternité, paternité, parental, congé sans solde de longue durée, etc.) ;
En cas de sortie de l’effectif ;
A la demande du référent.

Dans ce cas, un nouveau référent handicap sera désigné au plus tard 1 mois après le début de l’absence du référent précédent.

En cas d’absence involontaire du référent handicap, l’équipe ressources humaines prendra en charge ses missions. Il sera procédé à son remplacement temporaire en cas d’absence involontaire d’une durée prévisible supérieure à 2 mois.

Le référent handicap aura pour mission de :
Faire connaître et promouvoir le contenu du présent accord, ainsi que ses plans d’actions à l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
Coordonner l’équipe des ambassadeurs handicap et l’organisation des actions de sensibilisation et/ou de communications relatives au handicap ;
Accompagner les travailleurs handicapés dans l’entreprise, ainsi que les salariés qui souhaiteraient entamer des démarches afin de bénéficier de cette reconnaissance, en répondant à leurs questions, en leur fournissant les contacts et documents nécessaires, en gérant administrativement les demandes visant à bénéficier de l’application de mesures spécifiques au sein du présent accord, en accompagnant les demandes d’aménagement de postes et, de manière générale, l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, etc.
Échanger avec tous les salariés qui le souhaitent et répondre à leurs questions relatives au handicap ;
Assurer le tutorat des salariés en situation de handicap en cas d’absence de tuteurs dans leur environnement immédiat ;
Promouvoir et contribuer, en lien avec les interlocuteurs Achat, au développement des relations avec le secteur protégé et adapté.
Préparer et présenter les bilans récurrents d’activité mentionnés à l’article 6 ci-après ;
Communiquer chaque semaine (au jour de la signature du présent accord, via la Newsletter RH) sur ses actions, au sein d’une communication plus globale dédiée à la diversité et à l’inclusion ;
Constituer et maintenir une relation de collaboration avec les équipes handicap constituées au niveau du groupe et des autres filiales ;
Échanger régulièrement avec le sponsor diversité et inclusion et le tenir régulièrement informé des actions menées.

A ce titre, il pourra bénéficier d’une formation spécifique d’une durée d’une journée pour toute la durée de son mandat, financée par l’employeur.

Le temps passé à cette mission est évalué à 35% du temps de travail d’un salarié à temps plein. La Direction des ressources humaines s’engage à permettre en toutes circonstances au référent handicap de consacrer ce temps à l’application du présent accord.

3.5.3 Ambassadeurs handicap
Une équipe de 4 ambassadeurs handicap au maximum sera constituée au sein d’Air Liquide IT, sous la coordination du référent handicap.

Un appel à candidature sera communiqué au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés d’Air Liquide IT bénéficieront d’un délai de 15 jours pour déposer leur candidature auprès de la Direction des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines procédera à la désignation des ambassadeur handicap avec pour priorités les critères suivants :
Motivation ;
Avis du manager, étant précisé que, pour les personnes évaluées en sous-performance ou qui présenteraient des difficultés dans leur poste, priorité sera donnée à leur retour à la performance et à la résolution des difficultés rencontrées. 
Représentativité, autant que possible, des différents sites et départements d’Air Liquide IT.

Chaque ambassadeur sera désigné pour une durée d’une année. Un nouvel appel à candidature sera effectué au plus tard 1 mois avant le terme de la mission de chaque ambassadeur.

Il pourra sera mis fin à la mission d’un ambassadeur de manière anticipée :
En cas de congé volontaire de longue durée (congé maternité, paternité, parental, congé sans solde de longue durée, etc.) ;
En cas de sortie de l’effectif ;
A la demande de l’ambassadeur.

Par ailleurs, il pourra être mis fin de manière anticipée à cette mission à l’initiative du manager et après tenue d’un entretien tripartite entre le salarié, le manager et le responsable ressources humaines, dans les cas suivants : sous-performance établie lors de l’entretien d’évaluation professionnelle et supposant une concentration sur un retour à la performance ; décision du manager du fait des besoins de l’activité. Dans ce cas, la Direction des ressources humaines en informera l’ambassadeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Si cette mission venait à prendre fin de manière anticipée, le CSE en serait informé dans les meilleurs délais (avec indication de la personne à l’initiative de cette cessation anticipée) et une nouvelle campagne d’appel à candidature serait engagée afin de remplacer la personne ayant cessé cette mission.

Les ambassadeurs auront pour mission de :
contribuer à la promotion de l’inclusion des personnes en situation de handicap par l’organisation d’actions de sensibilisation et la préparation de communications à destination des salariés ;
fournir aux salariés qui les solliciteraient les contacts des personnes susceptibles de répondre à leurs questions et/ou de les accompagner (référent handicap, équipe RH, assistante sociale, médecin du travail).

Chaque ambassadeur consacrera un maximum de 3 heures par mois à cette mission, soit environ 36 heures par an. Ces heures pourront être condensées sur une ou plusieurs parties de l’année, afin d’organiser des événements déterminés.

L’activité des ambassadeurs sera coordonnée par le référent handicap. Ce dernier organisera régulièrement, et au moins quatre fois par an, une réunion visant à échanger des idées, dresser le bilan des actions menées, coordonner les actions en cours et planifier les actions futures.
3.5.4 Référent handicap parmi les élus au CSE
Lors de la réunion ordinaire du CSE suivant l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction proposera l’ajout à l’ordre du jour d’une délibération en vue de la désignation d’un référent handicap parmi les élus (titulaires ou suppléants) au CSE.

Le rôle de ce référent handicap sera le suivant :
Etre informé trimestriellement (par écrit ou en réunion) sur les projets et actions menées par le référent handicap et les ambassadeurs handicap ;
Adresser des commentaires et suggestions sur ces projets et actions ;
Tenir régulièrement informés les autres élus au CSE de ces projets et actions.

Ce référent handicap au CSE bénéficiera d’1 heure de délégation complémentaire par mois pour l’exercice de cette mission.

Cette mission sera poursuivie pour toute la durée du mandat de l’élu désigné. En cas de fin anticipée du mandat, une nouvelle désignation sera organisée dans les meilleurs délais. 
Suite au renouvellement des mandats par l’organisation de nouvelles élections professionnelles, une nouvelle désignation sera organisée dans les meilleurs délais.

3.6 - Suivi de l’application de l’accord
Afin de suivre les engagements pris au sein du présent accord, la Direction des ressources humaines communiquera annuellement au CSE, dans le cadre de la procédure annuelle d’information et de consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les informations suivantes :

Nombre de recrutements de nouveaux bénéficiaires par type de contrat (CDI, CDD, alternance, intérim)
Nombre de reconnaissance de handicap ;
Etat du partenariat avec le secteur protégé et adapté ;
Nombre de tuteurs en activité dans l’entreprise et bilan de leur activité, incluant une estimation du temps passé sur cette mission ;
Nombre et type d’aménagements mis en place dans l’année ;
Nombre de formations ou reconversions à la suite d’une demande de la médecine du travail ;
Nombre de formations dont ont bénéficié les travailleurs handicapés / nombre de formations dont ont bénéficié l’ensemble des salariés / population concernée
Nombre d’actions de sensibilisation mises en place / population concernée
Total du temps passé au déploiement de l’accord par le référent handicap d’une part et par les ambassadeurs handicap d’autre part
Pourcentage de salariés recrutés après la signature de l’accord ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique / population concernée.

Article 4 - Dispositions finales
4.1 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.
Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
4.2 - Modalités de suivi de l’accord
La commission de suivi mise en place en application de l’article 2 de la troisième partie de l’accord sur la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail couvre également le suivi de l’application du présent accord.
4.3 - Notification, dépôt, publication, information des salariés
Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque délégué syndical au sein de la Société.

Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Air Liquide IT :

en deux exemplaires à la DIRECCTE - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme TéléAccords () :

un exemplaire signé en format PDF ;
un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;

en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.



Fait à La Défense, le 25/03/2022
   
Pour Air Liquide IT





Mme XX
 

Pour la CFE-CGC			Pour la CGT






M. YY					M. ZZ

ANNEXE - Etat des lieux

La Société Air Liquide IT est une filiale du Groupe Air Liquide, créée en 2014 et appliquant par décision unilatérale la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques. 

L’entreprise fournit des services informatiques aux autres filiales du Groupe Air Liquide. Les salariés de l’entreprise exercent des activités de bureau.

Au 31/12/2021 :
Effectif global salarié de l’entreprise, hors expatriés :
280 CDI
12 CDD, dont 9 contrats d’apprentissage et 1 contrat de professionnalisation
5 stagiaires
NB : L’entreprise donne la priorité aux recrutements en CDI et limite le recours aux CDD au strict nécessaire. Le nombre de CDD est donc particulièrement limité, et ce de manière stable depuis la création de l’entreprise en 2014.
Depuis la création de l’entreprise, son effectif est en croissance constante. L’effectif de l’entreprise a vocation à poursuivre sa croissance sur la durée du présent accord.
Taux de rotation du personnel et des postes concernés = 21,15%
Evolution des flux d’entrée et de sortie :
2021 :
Embauches de salariés (internes Groupe et externes, tous contrats confondus, hors stagiaires) : 71
Sorties : 39 (dont 12 mobilités intra-groupe, 2 départs à la retraite, 8 démissions et 1 rupture de période d’essai)
2020 :
Embauches de salariés (internes Groupe et externes, tous contrats confondus, hors stagiaires) : 54
Sorties : 27 (dont 8 mobilités intra-groupe, 2 départs à la retraite, 4 démissions et 3 ruptures de périodes d’essai)
2019 :
Embauches de salariés (internes Groupe et externes, tous contrats confondus, hors stagiaires) : 40
Sorties : 37 (dont 10 mobilités intra-groupe, 3 départs à la retraite, 11 démissions et 1 rupture de période d’essai).
Pyramide des âges :





L’accord handicap (non agréé) conclu au sein d’Air Liquide IT en 2018 et en vigueur sur les exercices 2019 à 2021 contenait l’engagement d’augmenter “d’au moins 3 le nombre de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord, pour atteindre au moins le nombre de 8 travailleurs handicapés à l’issue de l’accord”.

Au 31/12/2017 (référence retenue dans l’accord signé en 2018), la proportion de travailleurs handicapés avant minoration était de 3,11% des effectifs, avec 5 salariés en situation de handicap.

Les DOETH réalisées au titre des années 2019 et 2020 font apparaître les données suivantes :
2019 : 8 salariés BOETH ;
2020 : 8 salariés BOETH.

Au 1er janvier 2022 Air Liquide IT employait 10 salariés en situation de handicap.

L’engagement pris dans l’accord signé en 2018 a donc été atteint. Toutefois, compte tenu de l’augmentation importante de l’effectif d’Air Liquide IT entre 2017 et 2021, l’augmentation de l’effectif BOETH n’a pas été suffisant pour atteindre le taux légal de l’obligation d’emploi au titre de l’exercice 2020. Bien que la DOETH au titre de l’exercice 2021 n’ait pas été réalisée à la date de signature du présent accord, il apparaît probable que ce taux d’obligation d’emploi ne sera pas atteint sur l’exercice 2021.

Sur l’année 2021 :
le taux d’emploi direct d’Air Liquide IT est de 4,48%.
aucun salarié en situation de handicap n’est sorti de l’effectif d’Air Liquide IT ;
aucune personne en situation de handicap n’a effectué de stage au sein d’Air Liquide IT ;

Parmis les 10 salariés en situation de handicap au 31/12/2021 :
10 CDI ;
4 femmes et 6 hommes ;
6 I/C et 4 AMT ;
8 salariés ayant plus de 50 ans ;
Rémunération annuelle totale (salaire de base + rémunération variable nominale + allocation de fin d’année + prime d’ancienneté le cas échéant) : comprise entre environ 31.600€ et environ 131.000 € bruts. A noter que sur l’ensemble des salariés d’Air Liquide IT, hors alternants au 31/12/2021, la rémunération annuelle totale (salaire de base + rémunération variable nominale + allocation de fin d’année + prime d’ancienneté le cas échéant) est comprise entre 31.600 et 188.000 euros bruts environ.

En 2021, Air Liquide IT a embauché 2 personnes en situation de handicap, sur un poste I/C. 
Pour l’une de ces personnes, aucun aménagement de poste n’a été nécessaire. 
Pour la seconde personne, la situation de handicap n’a été communiquée à l’entreprise qu’en début d’année 2022. Des échanges sont donc en cours et la personne a été orientée vers le médecin du travail pour identifier les aménagements de poste nécessaires.

De manière générale, parmi les salariés en situation de handicap au sein d’Air Liquide IT au 31/12/2021, sont mis en place les aménagements de postes suivants :
télétravail thérapeutique et aménagements en télétravail (imprimante ; fauteuil adapté) ;
prise en charge de transports en taxi ;
sur site, écrans et fauteuils adaptés.

Sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ou des travailleurs indépendants en situation de handicap :
Chaque année, Air Liquide IT a recours autant que possible au secteur protégé ou adapté pour des prestations ponctuelles telles que des impressions. 
Toutefois, le recours principal d’Air Liquide IT au secteur protégé et adapté repose sur un contrat passé avec la Société Atimic, pour des prestations informatiques.
Pour l’année 2021, l’attestation délivrée par Atimic fait apparaître les montants suivants :
Montant du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations effectivement réglé au cours de l’année : 52.380 euros ;
Coût des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation correspondant aux montants réglés visés au point précédent : 3.987 euros ;
Montant du coût total de la main d’oeuvre : 48.393 euros ;
Montant à valoriser dans le cadre de la déduction avant plafonnement : 14.517,90 euros.

En 2021 au titre de l’exercice 2020, la contribution versée par Air Liquide IT s’est élevée à 1.274,64 euros. Le montant qui sera dû au titre de l’année 2021 n’est pas connu à la date de signature du présent Accord.

Analyse des expériences dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (échecs, difficultés…). :
Difficultés : 
Constat du nombre limité d’embauches de personnes en situation de handicap, lié au manque de candidats en situation de handicap ;
Difficulté prévisible : nombre important de salariés en situation de handicap approchant de la retraite, donc une baisse significative prévisible du taux d’emploi d’Air Liquide IT.
Réussites : 
Les actions de sensibilisation portent leurs fruits, avec des salariés qui expriment de plus en plus leur ouverture et leur envie d’être acteurs de l’inclusion de personnes en situation de handicap ;
Prise de contact par plusieurs salariés en vue d’un accompagnement dans les démarches de reconnaissance du handicap, suite aux actions de sensibilisation et de communication menées.

Les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap : le recrutement effectué en 2021 n’a pas nécessité une formation spécifique.

Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en 2021 :
Adaptations de postes mentionnées ci-dessus (équipements tels qu’écrans, fauteuils, imprimantes ; télétravail thérapeutique) ;
Permanences par un service d’assistance sociale ;
Accompagnement par une équipe de référents handicap ;
Communications récurrentes sur le handicap, en vue de :
Renforcer l’esprit d’inclusion dans l’entreprise ;
Faciliter la prise de contact de personnes susceptibles de bénéficier d’une reconnaissance de handicap avec l’équipe RH ou les référents handicap, ceci afin de mettre en oeuvre des accompagnements dans les démarches de reconnaissance du handicap.

Les instances représentatives du personnel ont contribué à la mise en oeuvre des actions et à la mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap par :
Le suivi régulier du sujet handicap en CSE ;
La contribution de la CSSCT à l’élaboration et à l’analyse de l’enquête “qualité de vie au travail” annuelle, incluant des questions sur les actions menées autour de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Le suivi du sujet par la commission de suivi de l’accord handicap 2019-2021 (présentation annuelle du budget prévisionnel et du plan d’action annuel ; présentation annuelle du bilan de l’action des référents handicap).