ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ELICIT PLANT



Entre 
La société ELICIT PLANT dont le siège social est situé 1 passage de la Croix – Le Châtaignier – 16220 Moulins-sur-Tardoire, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et 
Les membres titulaires du CSE de la société Elicit Plant, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE

D’autre part,














Préambule

Le thème du bien-être au travail est un thème courant dans la presse et les médias en général. Il se définit tout d’abord par des conditions adaptées aux membres du personnel. 
Des aménagements qui répondent à leurs besoins professionnels, d’un point de vue pratique et organisationnel. 
Il réunit les éléments pour concilier qualité du travail et efficacité. 
C’est aussi un état d'esprit, positif, caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et les contraintes et possibilités du milieu de travail. 
L’ambition d’Elicit Plant est d’apporter à ses collaborateurs les conditions de ce bien-être, gage de productivité.

Pour cela, des règles simples et partagées doivent rythmer le travail au niveau quotidien, hebdomadaire, mensuel, annuel.
C’est l’objectif de l’accord aménagement du temps de travail.
Celui-ci dans un cadre souple, ne rappelant dans certains cas que la loi, précisera dans quel espace-temps peuvent agir les différents collaborateurs de l’entreprise, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Le télétravail sera aussi encadré. Une intégration dans l’accord qui vise à l’organiser avec la volonté de maintenir le lien social dans l’entreprise, et favoriser les échanges productifs évitant perte de temps et malentendus.
Sans oublier, l’organisation des temps de repos (jours de repos, ponts, congés payés).
L’ensemble de ces principes présidera une organisation du temps de travail concertée et adaptée.

Chapitre 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord détermine les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail de l'ensemble des salariés de la société Elicit Plant en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Chapitre 2 : Temps de travail 
Article 1 : Définition des catégories de salariés 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le décompte du temps de travail de l'ensemble des salariés est effectué en heures, à l'exception des salariés visés à aux articles 1.2. et 1.3.
Le temps de travail des techniciens, agents de maîtrise, ouvriers et employés, occupés selon l'horaire applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, est décompté en heures.
Au regard de ces dispositions, les parties signataires constatent que, compte tenu de la typologie des cadres existants au sein de l'entreprise, aucun des salariés cadres actuellement employés ne relève de cette catégorie.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait-jours)

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du Code du travail, il s'agit des cadres, agents de maîtrise et techniciens, qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le temps de travail des salariés au forfait-jours est régi par l’accord d’aménagement du temps de travail portant exclusivement sur le forfait-jours en date du 20 avril 2022 et ses éventuels avenants.

Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants relèvent de l'article L.3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
En conséquence, ils sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, les repos hebdomadaire et quotidien.
Leur durée du travail n'a pas à être décomptée et ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
Ils bénéficient néanmoins des dispositions relatives aux congés payés et au maintien de leur rémunération en cas de jours fériés chômés.

Article 2 : Modalités de décompte du temps de travail
2.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Un système de décompte est mis en place pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans le SIRH.
Le salarié doit impérativement indiquer sa durée de travail quotidiennement et hebdomadairement. Ceci est une obligation dont le non-respect peut être sanctionné disciplinairement. 
2.2 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours est assuré au moyen d'un entretien annuel de suivi de la charge de travail.
A cette occasion, l’entreprise s’assure que la charge de travail du salarié n’est pas déséquilibrée.
Si au cours de l’entretien, le salarié signale une charge de travail excessive, l’entreprise, sur la base d’un diagnostic partagé, veillera à la mise en place d’actions correctives en partenariat avec le salarié, ainsi que d’un suivi mensuel, et ce, jusqu’au signalement d’une charge de travail raisonnable. 
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail
Article 1 : Les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures

Pour l'ensemble des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, les principes suivants concernant l'aménagement de leur travail s'appliquent dans le cadre de l'horaire variable :
Le nombre de jours travaillés par semaine est fixé à 5 jours,
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35 heures,
La durée quotidienne de référence de 7H.

Article 2 : Le régime des heures supplémentaires 
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, sont soumis aux heures supplémentaires. Elles font l’objet d’une demande explicite de l’entreprise, notifiée par écrit par la hiérarchie, et ne peuvent donc être effectuées de façon arbitraire par le salarié.
La rétribution de ces heures supplémentaires est faite, de façon privilégiée au sein de l’entreprise, en repos compensateurs.

En cas de repos compensateur

Toute heure effectuée au-delà de la durée légale de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, donnera lieu à un repos compensateur équivalent, majoré à hauteur de :
25 % des heures effectuées pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % des heures effectuées pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

En cas d’heures rémunérées

Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.
Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté éventuelle et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

Chapitre 4 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel et aux salariés en forfait-jours réduit

Le présent chapitre concerne l'aménagement et l'organisation de la durée du travail des salariés souhaitant bénéficier :
D’un passage à temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures    
D’une convention individuelle de forfait-jours réduit pour les salariés ayant opté pour ce régime.

Article 1 : Définitions

Salariés à temps partiel : sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Salariés au forfait-jours réduit : sont considérés comme étant en forfait-jours réduit les salariés dont la convention individuelle de forfait est inférieure pour une année complète de travail à 218 jours, faisant suite à leur demande acceptée par la Direction de l’entreprise.

Article 2 : Accès au travail à temps partiel ou en forfait jours réduit

2.1 Principe

L'accès aux formules de travail à temps partiel ou en forfait-jours réduit est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l'entreprise et les fonctions du salarié le permettent.

2.2 Modalités d’accès 

Tout salarié désirant bénéficier d'un temps partiel ou d'un forfait-jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines (DRH) de l'entreprise.
Il doit, au titre d'une demande de formule pour besoins familiaux (pour élever un enfant, besoins de la vie personnelle), en justifier les raisons lorsque celle-ci se situe en deçà de 80%.

La Direction des Ressources Humaines examine avec la Direction de l’entreprise, les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès au temps partiel ou à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé.
Dans le cas d'impossibilité motivée, la Direction des Ressources Humaines recherche la possibilité de proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.

En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise cet accord. Le refus de la Direction d'accorder un temps partiel ou un forfait jours réduit sera notifié, et motivé, par écrit au salarié.


2.3 Avenants à temps partiel ou en forfait jours réduit

En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail devra formaliser les nouvelles conditions retenues (notamment la durée du travail à temps partiel ou le nombre de jours du forfait réduit, ainsi que la rémunération).

L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifient, la décision de non- renouvellement de l'avenant est communiquée au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance.

Si le salarié souhaite conserver un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit, la Direction des Ressources Humaines recherche la possibilité de lui proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.

Le salarié, qui à la date de l'échéance de son avenant, souhaite retrouver un emploi à temps complet ou en forfait jours, doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard deux mois avant l'échéance de son avenant.

Par exception, le retour à temps complet ou en forfait jours peut être demandé par le salarié au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. 
Dans ce cas, le salarié retrouve un emploi à temps complet ou en forfait jours dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente.


2.4 Principe d’égalité de traitement 

Les salariés qui travaillent à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). 

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. 

Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Chapitre 5 – Principes généraux relatifs à la durée du travail

Principe : « Garantir le repos des salariés. »

Article 1 : Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2 : Durées maximales de travail applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

2.1 Durée maximale journalière


La durée maximale journalière de travail est, en principe, fixée à 10 heures de travail effectif par jour. Cette durée ne tient pas compte des temps de pause. 

Par dérogation, elle pourra atteindre 12 heures en cas d'activité accrue au sein de l’entreprise ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


2.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures sauf dans les cas dérogatoires prévues par les dispositions légales et règlementaires.





Article 3 : Les temps de repos

3.1 Repos quotidien

Sauf dérogation prévues par les dispositions légales et règlementaires, le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

3.2 Amplitude journalière de travail

Sauf dérogation prévues par les dispositions légales et règlementaires, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

3.3 Repos hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives par semaine.

3.4 Le temps de pause quotidien

Conformément aux dispositions légales, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». 

A titre plus favorable, le temps de pause méridienne des salariés travaillant au moins 6 heures sur une journée de travail, est d’une heure minimum. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, elle est au minimum d’une durée continue d’une heure trente.  
Ces temps de pause sont pris au cours de la coupure déjeuner en privilégiant la plage horaire 12h00-14h00.

Chapitre 6 - Les congés payés 

Principe : « Garantir au salariés le droit à congés payés. » 

Article 1 Ouverture du droit à congés payés
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de présence effective, soit 30 jours ouvrables par an, correspondant à 25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de présence effective.

L’entreprise met à disposition du salarié l’intégralité de ses droits à congés payés en prévision de l’année de référence, au prorata de sa présence effective supposée. Dans le cas d’un départ, une régularisation est aussi réalisée.


Article 2 Période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés 
Conformément à l’accord relatif aux périodes de référence des congés payés et à la journée de solidarité du 15 décembre 2022, depuis le 1er janvier 2023, la période d’acquisition des congés payés coïncide avec l’année civile.
Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
La période de prise des congés payés coïncide également avec l’année civile.

Dans un objectif de préservation de la santé des salariés et afin d’assurer le bénéfice effectif de leur droit au repos, les salariés doivent poser leurs congés payés au plus tard avant la fin de l’année civile en cours, correspondant à la fin de la période de prise des congés payés.

Les congés payés non pris dans les deux mois suivant la fin de la période de prise des congés payés seront automatiquement perdus.

Article 3 Ordre de départ des congés payés 
3.1 Information des salariés de la période de congés
Le congé principal (le plus long congé de l'année pour un salarié) ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés. Il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) et doit être pris entre le 1er avril et le 30 septembre. L’employeur informe chaque année les salariés de la période de prise des congés payés au plus tard le 1er mars. 

Cette information est adressée à l’ensemble des salariés sur leur email professionnel.
3.2 Ordre des départs en congés 
L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié sur son email professionnel au moins un mois avant son départ. 

L’employeur fixe l’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la Fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un mariage ou un Pacs, ainsi que de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de leurs services chez l’employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant au sein d’Elicit Plant (dans la même entreprise) ont droit à un congé simultané.



Article 4 : Congés payés pris en dehors de la période de prise des congés payés 

Lorsque le salarié sollicite la prise de ses congés payés en dehors de la période de prise de congés payés (1er avril au 30 septembre), il bénéficie de jours supplémentaires de congés payés pour fractionnement.

Le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er avril au 30 septembre est au moins égal à 6, à un seul jour si ce nombre est compris entre 3 et 5. 

Chapitre 7 - Les congés sans solde

Le congé sans solde est un congé non rémunéré. 
La demande doit être effectuée 2 mois avant la date de départ du congé par écrit à la Direction de l’entreprise (en précisant le motif et la durée du congé), dont l’acceptation est à sa seule discrétion.


Chapitre 8 – Les jours fériés
Article 1 : Définition des jours fériés chômés 

Les jours fériés chômés sont les journées définies dans le calendrier durant lesquelles les salariés ne travaillent pas d’une année sur l’autre.
Elles ne sont donc pas décomptées des congés payés.

Les jours fériés chômés sont fixés comme suit :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août ;
Le 1e novembre ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre.
Un jour férié chômé, s'il tombe un jour habituellement travaillé, « ne peut entraîner aucune perte de salaire ».
Il doit y avoir maintien intégral du salaire, c'est-à-dire le versement du salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire (en dehors des prises en charge de frais professionnels).
Le 1er mai
Le 1er mai est un jour férié particulier. Aucun salarié quel que soit l'âge, l'ancienneté et la fonction n'a l'obligation de travailler. Le salaire de l'employé doit être maintenu, quelle que soit sa situation.
La journée de solidarité
La journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés et les employeurs. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), et est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire. 
Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité n'est pas rémunéré pour les salariés mensualisés. Au-delà, les heures effectuées sont rémunérées, le cas échéant comme heures supplémentaires. Pour les salariés au forfait jours, le travail accompli durant la journée de solidarité n'est pas rémunéré dans la limite de la valeur d'une journée de travail.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Elle peut être travaillée, ou chômée si le salarié a effectué une demande de congé, validée par son supérieur hiérarchique.
Article 2 : Les « ponts » 
Un « pont » est un jour chômé entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Il peut précéder ou suivre le jour férié. 

Si le salarié souhaite bénéficier d’un « pont », ce jour chômé doit correspondre à un jour de congés payés ou à un jour de repos pris par ce dernier et validé par son manager.

Chapitre 9 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Principe : « Concilier vie professionnelle et vie personnelle » 

L’entreprise favorise la Qualité de Vie au Travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel suppose avant tout une gestion équilibrée des technologies de l'information et communication (TIC) et le droit à la déconnexion. Elle peut ensuite être renforcée par la mise en place du télétravail.



Article 1 : Le droit à la déconnexion 
1.1 Principe général

L'utilisation des TIC, partie intégrante de l'environnement de travail, doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
Le bon usage des outils informatiques et de communication afin de respecter l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle est capital.
Dans ce cadre, la mise à disposition des TIC doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur.
Ces technologies n'ont pas vocation à être utilisées pendant les périodes de repos des salariés. Ainsi l’entreprise s’assure du droit à la déconnexion des salariés en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ou les congés. 
1.2 Modalités d’exécution

L'entreprise doit rechercher les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions qui y sont exercées.
Le manager veille au respect de ce droit, notamment en ne sollicitant pas le salarié pendant la période concernée et prévue à l’article 1.2 annoncé ci-dessous. Aussi l'utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation annuelle des compétences.
Pour s'assurer de ce droit à la déconnexion, l'entreprise doit prévoir :
La réalisation d'actions d'accompagnement pour que les enjeux et impacts du digital soient compris de tous.
Le soutien par des actions de sensibilisation ou formation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC afin d'éviter les dysfonctionnements, qu'il s'agisse de l'outil lui-même, des procédures liées à son usage ou de l'optimisation des capacités offertes par les ressources techniques.
Article 2 :  Le télétravail 

2.1 Définition du télétravail

Le télétravail est l’activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Il désigne donc toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.


Il existe 2 formes de télétravail :
Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple),
Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple).

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ainsi que de force majeure, le télétravail peut être imposé sans accord préalable des salariés. 
Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'entreprise doit en informer le CSE sans délai, et le consulter dès que possible.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2.2 Modalités d’exercice du télétravail

Tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité stipulées au point 2.3 du présent article, peuvent bénéficier de journées de télétravail, à raison de 2 journées hebdomadaires maximum validées par le manager direct. Une journée de télétravail non prise au cours d’une semaine, ne peut donc être reportée sur une semaine ultérieure.
En cas de journées supplémentaires, le salarié doit en faire la demande, par écrit et motivée, auprès de la Direction, qui statuera sur la comptabilité ou non de la demande, avec l’exercice des fonctions du demandeur.

Le télétravail accentuant les risques physiques et psychosociaux, la médecine du travail préconise d’en limiter le recours à 1 à 2 journées par semaine et d’éviter les périodes de plusieurs jours sans relations présentielles avec les autres membres de son équipe.

Le télétravail n’étant pas un élément essentiel du contrat de travail, il est apprécié à la discrétion de l’employeur. En cas de dysfonctionnement, empêchant la réalisation des missions d’un salarié ou mettant en péril la continuité de son service, la Direction prend toutes les mesures nécessaires et proportionnée pour le palier.

2.3 Conditions d’éligibilité 
	
	2.3.1 Conditions liées au poste
Le poste occupé par le demandeur doit :
Être compatible avec l'exercice d'un travail à distance au vu de la nature des tâches à réaliser,
Ne pas nécessiter une présence physique au sein des locaux.
	2.3.2 Conditions liées au salarié 
Le salarié demandeur doit justifier d’une réelle autonomie dans les tâches qu’il souhaite réaliser à distance.
Il peut être titulaire d'un CDI ou d’un CDD. 
Les salariés en contrat d'alternance ainsi que les stagiaires, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel.
	2.3.3 Conditions liées au lieu 
Le lieu de télétravail principal est la résidence principale du collaborateur telle que renseignée dans l'outil de gestion RH.
Le télétravail ne peut s'effectuer dans des espaces publics, tant pour des raisons liées à la sécurité des données traitées que pour des raisons tenant au confort et à la joignabilité du collaborateur et de ses interlocuteurs.
Le lieu de télétravail doit répondre à des exigences techniques et matérielles mais aussi offrir un environnement propice au bien-être et à la bonne exécution de la prestation de travail :
Le collaborateur bénéficie d'un espace de travail dédié lui permettant d'effectuer ses missions professionnelles dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité ;
le lieu de télétravail dispose d'accès à une connexion internet sécurisée personnelle non partagée au-delà du cercle familial et offrant une bande passante suffisante pour pouvoir réaliser ses missions de manière efficace ;
Le collaborateur est en mesure de fournir une attestation d'assurance (multirisque habitation ou responsabilité civile) couvrant le télétravail.

2.4 Mise en place du télétravail

		2.4.1 Initiative de la demande de télétravail
Tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité du télétravail peut en faire la demande par écrit à son manager direct.

		2.4.2 Examen de la demande 
A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre de façon favorable ou défavorable.
Cette réponse doit être transmise par écrit dans le délai imparti. Toutefois, l’absence de réponse dans ce délai, ne vaut pas accord de télétravail.

2.5 Modalités de suivi de la charge de travail 

A l’occasion de la campagne annuelle d’entretiens de carrière, l'entreprise prend en compte et suit les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.



2.6 Préservation de la santé et sécurité et mesures de prévention 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un . L’accident sera pris en charge de la même manière et dans les mêmes conditions que s’il était survenu au sein des locaux de l’entreprise.
L’accident du travail est qualifié comme tel s’il survient par le fait, ou à l'occasion de la réalisation du travail du salarié ( du Code de la sécurité sociale) , et ce, quelle qu'en soit la cause.

2.7 Confidentialité et protection des données 

L'entreprise a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Article 3 :  Rentrée des classes 
Le Code du Travail ne contient aucune disposition relative à la rentrée scolaire et ne prévoit donc aucune autorisation d'absence pour cet évènement familial.
Toutefois, l’entreprise autorise, pour les salariés ayant des enfants scolarisés, un aménagement horaire dans la limite d’une arrivée jusqu’à 10 heures sur le lieu de travail.

Chapitre 10 : Dispositions diverses 

Article 1 : Durée de l’accord et modalités de son suivi 

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt via la plateforme de dépôt : 

 Modalités de suivi de l’accord 

Le CSE sera consulté annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera fait avec le CSE au minimum lors des 4 réunions annuelles portant sur des sujets de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le CSE a vocation à présenter à l’entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives à l’application du présent accord.


Article 2 : Révision de l'accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d'un avenant de révision.

La validité de l’avenant de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Les dispositions de l'avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l'accord qu'il remplace ou modifie.

Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Article 4 : Dépôt et publicité

La Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angoulême.
Un exemplaire sera remis aux membres du CSE.
Enfin, il sera tenu à disposition auprès de la Direction des ressources humaines de la Société.
***


Fait à Moulins-sur-Tardoire, le 26/05/2023 , en deux exemplaires.

Pour la société :
Monsieur X
Directeur Général




Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés :
Madame X, par délégation des membres du CSE