ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A  L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE  LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société Papeteries d’Espaly dont le Siège social est situé 34 avenue de la Bernarde, 43009 LE PUY EN VELAY représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par Monsieur Y, Délégué Syndical,

L’organisation syndicale F.O. représentée par Monsieur Z, Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Il est conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application des articles L2242-1 2ème alinéa, L2242-8 et des dispositions règlementaires prises pour leur application.

Les parties signataires précisent que le respect de la dignité de la personne est un préalable à toute politique visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée au sexe et à la situation de famille.

Article 1. Mesures favorisant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans ses actions de recrutement. Elle s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. 

A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Les parties signataires favoriseront une communication dynamique et attractive en faveur de l’égalité femme/ homme et de la mixité professionnelle à destination du monde éducatif, des jeunes et des futurs salariés.

Objectifs : 
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Actions : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) ;
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable ;
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ;
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’embauches / stages / formations alternantes / missions d’intérim par sexe dans l’année, en indiquant les postes, emplois et fonctions concernées ;
Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration.



Rémunérations

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions de l’article L1133-1 du Code du Travail et que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées.

En ce qui concerne la société des Papeteries d’Espaly, les parties constatent qu’il n’existe aucune différence de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste.

Les parties signataires rappellent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Objectif :
Maintenir l’absence de différences de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes pour le même poste en apportant une vigilance pour les nouveaux embauchés ou en cas de retour après une longue absence de type congé parental.

Action :
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.

Indicateurs chiffrés : 
Index égalité femme/homme ;
Grille des salaires.

Conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle et déroulement des carrières

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Lors de l’établissement du plan de formation, l’entreprise étudiera les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
Délais de prévenance permettant de prendre en compte les impératifs personnels et familiaux ;
Recours à la formation à distance ;
Evolution des pratiques de formation : recours à des formations de durées adaptées et modulaires permettant une meilleure accessibilité à tous.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiels doivent bénéficier d’un développement de leurs qualifications équivalent à celui des salariés à temps complet.

L’entreprise s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans le déroulement des carrières.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien a pour but d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est l’occasion pour le salarié et l’entreprise d’examiner les possibilités d’action de formation en corrélation avec le parcours professionnel souhaité.

Objectif :
Favoriser la consolidation et le développement des compétences pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Actions : 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels ;
Augmenter le ratio de la part des femmes OETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes OETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année ;
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

Indicateurs chiffrés : 
Le ratio de la part des femmes OETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes OETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année ;
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre, nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle  

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et familiale, les parties signataires rappellent que les congés  pour raison familiale (congés de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions ces congés, un entretien sera proposé à la salariée ou au salarié avant le départ en congé afin d’envisager les modalités de son déroulement et le retour en poste.


Cet entretien aura lieu avec le supérieur hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines. Conformément à la loi du 5 mars 2014, un entretien professionnel est proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1. I, al. 2 du Code du Travail.

Objectifs :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

Action : 
Proposer à tous les salariés partant en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation un entretien avant le départ en congé et un entretien au retour du congé.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’entretiens proposés avant le départ en congé ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.

Les initiatives Diversité et Inclusion 

Dans le cadre du projet Diversité et Inclusion, de nombreuses initiatives sont menées au niveau du groupe et seront déclinées au niveau de l’entreprise. Des actions de sensibilisation au travers différents supports de communication seront effectuées. Des modules spécifiques de formation notamment sur l’inclusion via l’outil My Learning seront proposés localement.

Objectif : 
Cultiver la diversité et l’inclusion par le biais de plan d’actions régionaux et locaux.

Action :
Communiquer et sensibiliser chaque équipe sur le sujet.

Indicateur chiffré :
Nombre de communications/actions réalisées.

Article 2. Suivi de l’accord

Un point sur l’application du présent accord sera fait une fois par an lors d’une réunion des représentants du personnel. Lors de cette réunion, la Direction présentera le bilan des actions réalisées au titre de l’année écoulée ainsi que, le cas échéant, les difficultés rencontrées dans l’application des différents dispositifs.


Article 3. Clauses générales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022. Ses dispositions cesseront de s’appliquer sans autre formalité à compter du 31 décembre 2025 sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer. Cette disposition constitue la stipulation contraire visée à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification de l’accord devra également être faite dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Publicité et dépôt légal

Conformément à l’Article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


Conformément à l’Article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du Puy en Velay, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay.


Selon les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 et du Décret du 5 mai 2017, une version anonymisée sans la mention des noms, prénoms des signataires et des négociateurs, sera également adressée à la DIRECCTE à des fins de publicité dans la base de données nationale. 


Fait à Espaly, le 23 Mai 2022


Pour la C.G.T.						Pour l’Entreprise
Monsieur Y						Monsieur X





Pour F.O.
Monsieur Z