ACCORD DE GROUPE






ENTRE


D’UNE PART,
Les sociétés du Groupe Egis parties au présent Accord, représentées par, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


ET D’AUTRE PART,
Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Egis représentées par leurs coordinateurs syndicaux :

Pour la CFE-CGC :


Pour la CGT :



Pour la F3C CFDT :




Sommaire


PREAMBULE

Depuis plusieurs années la Direction d’Egis et les partenaires sociaux construisent la politique sociale du Groupe.
Au sein du Groupe coexistaient, en fonction du périmètre, plusieurs référentiels en matière de temps de travail et de temps de repos. Ces différences pouvaient représenter un frein à la transversalité et au développement d’une politique sociale applicable quelle que soit l’entité juridique d’appartenance.
Par ailleurs, plus généralement, l’organisation du travail a évolué ces dernières années et les dispositifs en vigueur ont été éprouvés.
De nouveaux modes de travail plus souples, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs se sont développés, comme le travail hybride, permettant de répondre tant aux besoins de développement de l’entreprise qu’aux attentes de souplesse des salariés 
Il apparait que ces nouveaux schémas nécessitent également de clarifier les repères et les modes de fonctionnement, tout en veillant à ce que chacun reste bien intégré dans la communauté de travail.
Enfin est apparu important de mettre en place des dispositifs renforcés, plus simples et adaptés, à la fois pour le management et les salariés, afin de contribuer aux enjeux de performance économique et sociale du Groupe et à la qualité de vie et aux conditions de travail.
Forts de ces constats, les principaux objectifs poursuivis par les organisations syndicales et la direction du Groupe tout au long de leur négociation ont donc été de :
Définir au niveau du Groupe un cadre harmonisé et durable et des références communes en matière d’organisation du travail, adaptés aux spécificités des activités d’Egis ;
Valoriser concrètement l’engagement des collaborateurs et renforcer l’attractivité du Groupe en offrant un cadre de travail souple et adapté ;
Contribuer, en lien avec les conditions de travail, à garantir les équilibres au quotidien, l’articulation des temps de travail et de repos ;
Accompagner les évènements de la vie personnelle et compenser les situations, notamment les plus contraignantes ;
Faciliter le rôle managérial par un cadre clair et simplifié, tout en modernisant l’approche de l’organisation du travail ;
Reprendre, dans un seul et même texte conventionnel pour en faciliter l’accès, l’ensemble des dispositions : temps de travail, aménagement du travail, télétravail, horaires particuliers, compte épargne temps… 

Au terme de leur négociation, et après s’être réunis à de nombreuses reprises depuis juin 2022, les organisations syndicales et la direction du Groupe Egis ont donc abouti à la conclusion du présent accord. 


cHAPITRE 1 - Le temps de travail 
ARTICLE 1.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est défini légalement comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le présent accord, le temps de travail des collaborateurs est apprécié sur la base d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile.

ARTICLE 1.2 – LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Afin de créer une référence commune unique, il est négocié que le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par année civile pour l’ensemble des collaborateurs du groupe, quelle que soit la catégorie de temps de travail.

Cette nouvelle référence unique sera identique quel que soit le nombre de jours calendaires et de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année.

Cette référence à 215 jours est théorique, c’est-à-dire qu’elle correspond aux droits d’un salarié à temps complet lorsqu’il dispose d’un droit complet à congés payés de base, d’un nombre de jours RTT complet, et utilise l’intégralité de ce droit sur l’année civile de référence. A défaut, (entrée en cours d’année par exemple) la référence annuelle du nombre de jours travaillés varie en conséquence.

Le nombre de jours de RTT potentiels pour l’année à venir sera calculé et communiqué chaque fin d’année.
Il est déterminé de la manière suivante : 
Jours de RTT= (nombre total de jours calendaires de l’année 365 ou 366) – (215 jours de travail) – (nombre de jours de repos*)

*Pour le calcul théorique du nombre de jours de RTT annuels, les jours de repos sont : 
Les week-ends ;
Les congés payés de base (25 jours ouvrés) ;
Les jours fériés légaux et locaux lorsqu’ils correspondent à un jour ouvré, hors le lundi de Pentecôte considéré comme un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

Les congés d’ancienneté, les repos compensateurs et absences exceptionnelles pour événements familiaux viendront en déduction des 215 jours travaillés.

ARTICLE 1.3 – LES CATEGORIES DE TEMPS DE TRAVAIL
Il est convenu que trois catégories d’organisation du temps de travail coexistent au sein du groupe :  
L’annualisation ;
Le forfait heures annuel ;
Et le forfait jours annuel.

Ces catégories traduisent la prise en compte des différents degrés de responsabilités exercées, ainsi que les modalités de réalisation des tâches et des missions confiées aux collaborateurs.

Collaborateurs avec une référence horaire
1.3.1.1	Les collaborateurs annualisés

Il s’agit des collaborateurs ETAM et Cadres positions C1.1 à C.2.1 de la Convention collective Syntec, dont la durée du travail est annualisée sur la base de 1607 heures, soit la durée légale du travail de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

1.3.1.1.1 Cadre général
Ces 1607 heures sur l’année correspondent à un horaire de référence de 7,47 heures de travail par jour sur 215 jours par an, soit la durée légale de travail sur l’année.

1.3.1.1.2 Possibilité en cas de variation d’activité
Compte tenu des activités des sociétés couvertes par le présent accord et de la variabilité possible de la charge de travail dans l’année, un principe de variation du temps de travail est mis en œuvre dans l’organisation du temps de travail.
Il vise la gestion efficace des temps de production en permettant aux périodes de forte activité dans l’année d’être compensées par des périodes de plus faible activité, et inversement tout en veillant à ce qu’un équilibre entre les différentes périodes soit assuré, et ce dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

L’ensemble des heures effectuées en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de 37,37 heures (7,47h sur 5 jours de travail) ont donc vocation à s’équilibrer au cours de l’année civile, pour totaliser 1607 heures en fin d’année.

Cette modulation est décidée par le manager, et s’organise par collaborateur, par site ou équipe dans le cadre qui suit : 

Par principe les collaborateurs travaillent sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37,37 heures.

Lorsqu’une modification de cet horaire, à la hausse ou à la baisse est programmée, les collaborateurs concernés en sont informés au plus tôt et au minimum 8 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cadre, il est précisé que l’organisation du planning par demi-journée ou journée non travaillée en cas de période basse sera privilégiée. Chaque manager informera par note ou par mail chaque collaborateur concerné, et procédera à l’affichage de l’information sur le site concerné pour les cas de modulation collective.

Les durées maximales de travail et minimales de repos doivent être naturellement respectées (cf. article 4.1. du Chapitre 4 du présent accord).

Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité à la baisse ou à la hausse, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois.

Dans le cadre de l’annualisation, les absences (hors congés payés) seront comptabilisées suivant la règle légale, c’est-à-dire conformément à la durée de travail que le collaborateur aurait dû accomplir pendant son absence. C’est-à-dire 7,47 heures par jour, sauf hausse ou baisse d’activité programmée.

1.3.1.2	Les collaborateurs au forfait heures annuel 
Il s’agit des Cadres classés en position 2.2 et 2.3 de la Convention collective Syntec, qui compte tenu des fonctions qu’ils occupent disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres relèvent donc en principe d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année de 1655 heures.

Ces 1655 heures s’accomplissant sur 215 jours de travail par an, la durée journalière de référence s’établit donc à 7,70 heures.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur pourra varier, dans le respect des durées maximales de travail, les variations devant s’équilibrer en fin d’année.

Afin d’assurer aux collaborateurs une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité, la rémunération annuelle forfaitaire des salariés est calculée pour 1655 heures par an, soit 156,25 heures par mois.

Les absences seront comptabilisées à hauteur de 7,70 heures par jour d’absence.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

Il est précisé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention individuelle de forfait heures annuel sur l’année n’est pas constitutif d’une faute.

Collaborateurs en forfait jours annuel
Les cadres à compter de la position 3.1 de la Convention collective Syntec relèvent d’une convention de forfait annuel négociée à 215 jours de travail. Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées. La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Dans le cadre de l’organisation de son travail réparti en jours ou demi-journées, le collaborateur au forfait jours doit veiller au respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur. A cette fin : 
Il revient au collaborateur de compléter le document individuel de déclaration des journées travaillées en vigueur au sein du groupe ;
Ce document doit faire apparaitre les dates des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (RTT/CP etc...) ;
Le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses temps de repos ;
Le collaborateur bénéficie de deux entretiens annuels, distincts de l’entretien annuel de performance, pour évoquer notamment l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Un entretien à l’initiative de l’entreprise et un à la demande du salarié en cas de nécessité. 

Si la charge de travail se révèle excessive, des mesures correctives doivent être prises par le supérieur hiérarchique, notamment au travers des objectifs fixés.

La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de jours et d’heures de travail effectifs au cours du mois. 
Une demi-journée d’absence non rémunérée génère une retenue de la rémunération mensuelle forfaitaire égale à : 0,5/nombre de jours ouvrés du mois.
En cas d’absence inférieure à la demi-journée, il est convenu que la valorisation de l’absence est basée sur un référentiel de 4h pour une demi-journée.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Il est précisé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 1.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures de travail qui seraient réalisées au-delà, selon le cas, de 1607 heures (collaborateurs annualisés) ou 1655 heures (collaborateurs au forfait heures annuel) de travail par an constituent des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique, étant précisé qu’il sera tenu compte de la charge de travail du salarié.
Les heures effectuées sont enregistrées selon le processus en vigueur au sein du groupe et le cumul mensuel de ces heures supplémentaires sera accessible aux collaborateurs.

Ces heures supplémentaires, qui ne seront pas récupérées dans l’année en accord avec le manager, feront l’objet d’une majoration salariale :
De 25% pour les heures réalisées en plus jusqu’à 43h en moyenne par semaine sur l’année ;
De 50% pour les heures suivantes.

ARTICLE 1.5 – L’ORGANISATION DES TEMPS DE REPOS ET DES ABSENCES
Une bonne organisation du temps de travail implique une gestion efficace des temps de repos.

La prise de jours de repos contribue à la qualité des conditions de travail, et optimise la performance des collaborateurs.

Les JRTT
1.5.1.1	Les droits à JRTT
L’ensemble des salariés des sociétés couvertes par le présent accord bénéficient de jours de RTT. Par convention, les jours de repos des salariés en convention de forfait annuel en jours sont également appelés jours de RTT.
Les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de RTT, proportionnellement à leur temps de travail contractuel (cf. article 2.3.2 du Chapitre 2 du présent accord).
Pour le cas particulier des alternants et des stagiaires, les parties conviennent de leur accorder un jour d’absence autorisé rémunéré sur les jours de RTT de fermeture collective c’est à dire à l’occasion de la journée de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte qui restera non travaillé et des jours qui seront définis par la direction.

La période de référence pour la gestion des jours de RTT est de 12 mois et correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période de référence à l’autre.
1.5.1.2	Répartition des JRTT
Quatre jours de RTT sont pris à l’initiative de l’employeur et le reste à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée.

Sur les jours de RTT à l’initiative de l’employeur, au maximum trois seront dédiés à des jours de pont et un sera positionné sur la date du lundi de Pentecôte, journée de solidarité qui restera donc non travaillé.
Ils seront fixés en début d’année par la Direction après information des CSE.

Les jours de RTT salarié sont pris sur l’initiative de chaque collaborateur, après accord du manager, avec le respect d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires, le manager disposant de 3 jours calendaires pour se positionner sur la demande. 

En cas d’année incomplètement travaillée (absence, entrée ou départ en cours d’année), le droit à jours de RTT est proratisé à raison de 1/12ème par mois complètement non travaillé. Si le résultat n’est pas un nombre entier ou demi entier, il est arrondi au demi-jour de RTT supérieur.

En cas de départ en cours d’année, les jours de RTT restant à prendre devront par principe être utilisés avant le départ. A défaut, ils seront réglés dans le solde de tout compte du salarié.
Les JRTT pris par anticipation pourront être régularisés avec des journées de congés payés.

Afin de ne pas être perdus, les JRTT salariés acquis non pris au cours de l’année pourront être placés dans le CET suivant les règles spécifiques exposées dans le présent accord (limite de 5 jours par an).

1.5.1.3	Périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif dans le calcul des JRTT
Les périodes considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du nombre de JRTT sont, sans préjudice de celles prévues par la loi, les suivantes :
Les congés payés ;
Les congés payés d'ancienneté ;
Les repos compensateurs ;
Les temps de récupération ;
Les absences exceptionnelles pour évènements familiaux ;
L’autorisation d’absence non rémunérée visée à l’article 1.6 du présent chapitre.

Les congés payés
1.5.2.1	Les congés payés de base

1.5.2.1.1 Durée
Tous les salariés bénéficient, pour une année complète de travail effectif, de 25 jours ouvrés de congés payés de base quel que soit le temps de travail du collaborateur.

Ils s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ;
Ils se prennent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Le solde qui n’aurait pu être pris au 31 décembre N+1 pourra être planifié jusqu’au 31 janvier de l’année N+2, sans préjudice des possibilités de report exceptionnelles (congé de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle). 

A noter que les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de poser leurs congés payés déjà acquis au cours de l’année N sans attendre le 1er janvier de l’année N+1.

1.5.2.1.2 Planification
La prévention de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salariés sont primordiaux. Les parties rappellent la nécessité de prendre des congés et notamment pendant la période estivale.
Les collaborateurs doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Leur planification doit être validée par le responsable hiérarchique au regard notamment des contraintes de l’activité.
Afin de faciliter l’organisation, la prise des congés doit être planifiée dans la mesure du possible trimestriellement, étant précisé que le salarié doit a minima respecter un délai de 15 jours préalable pour la pose de ses congés et le manager un délai de 7 jours calendaires pour se positionner sur la demande. Passé ce délai, la demande sera réputée acceptée par le manager.
A défaut de respect du délai de 15 jours, le salarié devra obtenir une autorisation expresse de la part de son manager. Les managers procèdent régulièrement au traitement des demandes de congés.
L’utilisation d’un outil pour le traitement des demandes de congés payés ne remplace pas l’échange indispensable préalable entre le collaborateur et son manager sur la prise des congés.
Dans le cas où l’activité le justifierait, l’employeur pourra déterminer des dates de congés, dans une limite de 10 jours ouvrés après, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, consultation du CSE.

1.5.2.1.3 Congés supplémentaires de fractionnement
Dans l’éventualité où une partie des 4 premières semaines de congés payés de base serait fixée par l’employeur après l’entrée en vigueur du présent accord, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué : 
2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires de fractionnement lorsque le nombre de jours ouvrés de congés fixés en dehors de cette période est au moins égal à 5 ; 
1 jour ouvré de congé payé supplémentaire de fractionnement lorsque le nombre de jours ouvrés de congé fixés en dehors de cette période est égal à 3 ou 4. 

1.5.2.1.4 Périodes d’absence entrant dans le calcul des congés payés
Les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés sont, sans préjudice de celles prévues par la loi, les suivantes :
Les congés payés de l’année précédente ; 
Le congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé d'adoption ; 
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire ;
Les jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail (jours de RTT) ;
Les repos compensateurs ;
Les absences exceptionnelles pour évènements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ;
L’autorisation d’absence non rémunérée visée à l’article 1.6 du présent chapitre.

 Les congés payés d’ancienneté

1.5.2.2.1 Définition de l’ancienneté
Pour toutes les dispositions du présent accord, l‘ancienneté des salariés s’entend comme celle définie dans la convention collective Syntec.
Par dérogation, elle est élargie au temps passé sous contrat de travail dans les sociétés du groupe Egis et ne se limite pas au niveau de la société d’appartenance.

1.5.2.2.2 Droits à congés payés d’ancienneté
En complément des congés payés de base, les collaborateurs bénéficient des congés payés d’ancienneté suivants :
1 jour ouvré supplémentaire après une période de 5 années d'ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires après une période de 10 années d'ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires après une période de 15 années d'ancienneté ;
5 jours ouvrés supplémentaires après une période de 20 années d'ancienneté. 
Ces congés payés d’ancienneté seront identifiés sur l’outil de gestion RH des congés payés ainsi que sur le bulletin de paie des collaborateurs.

Il est précisé que l’ancienneté est appréciée au 31 décembre de l’année (N) et que les congés payés d’ancienneté qui en découlent sont inscrits au 1er janvier de l’année N+1 et se prennent sur la même période que les congés payés de base (cf article 1.5.2.1.1 du présent chapitre).

1.5.2.3 Les congés pour évènements familiaux
Les événements familiaux ouvrent droit à des autorisations d'absence pour les collaborateurs avec maintien de rémunération, pris en une fois, à l’occasion de la survenance de l’évènement. Il est précisé que les stagiaires peuvent également en bénéficier.


1.5.2.4	Jours d’absence pour charge de famille
Les chargés de famille peuvent bénéficier, sur justificatif médical, de 5 jours d’autorisations d’absence par an, sans perte de rémunération, pour soigner :
Un enfant à charge de moins de 18 ans ;
Un ascendant direct ;
Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

ARTICLE 1.6 – COMPENSATIONS
De façon à compenser la perte de jours de repos, les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pour lesquels le nombre de jours de travail se trouve augmenté du fait des nouvelles dispositions applicables, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base calculée comme suit :

Augmentation du salaire annuel brut de base, au 31 décembre 2022, de 0,47% par jour travaillé en plus résultant de la comparaison entre :
D’une part le nombre de jours de travail annuel durant l’année 2023 en vertu du régime applicable au collaborateur avant l’entrée en vigueur du présent accord (jours de RTT et congés payés pris en compte) ;
Et, d’autre part, le nombre de jours de travail annuel sur la même période en application du présent accord (jours de RTT et congés payés pris en compte).

Cette compensation est distincte des exercices annuels 2023 et 2024 d’augmentation des salaires. 

En complément, ils pourront par ailleurs bénéficier, chaque année, d’une autorisation d’absence non rémunérée d’un jour. Il est précisé que ce jour d’absence sera posé selon les mêmes modalités que pour un jour de RTT salarié.

Il est entendu que les salariés au forfait qui refuseraient de signer un avenant à leur contrat de travail dans le cadre des nouvelles dispositions applicables, ne pourront bénéficier de ces compensations.

Il est également convenu que les autres salariés bénéficieront du maintien de leur rémunération.



chapitre 2 - LES AMENAGEMENTS POSSIBLES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 2.1 - LE TELETRAVAIL
2.1.1 	Cadre du télétravail et définitions
2.1.1.1	Définition et principes
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (hors situation de circonstances exceptionnelles) et tout refus du management devra être motivé.

2.1.1.2	Bénéficiaires 
Tous les salariés et les stagiaires sont susceptibles d’être éligibles au télétravail.
Il est nécessaire que les managers soient particulièrement attentifs aux conditions de télétravail des collaborateurs nouvellement embauchés pour s’assurer de leur bonne intégration au sein de l’entreprise. 

Le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Il est précisé que le télétravail est l’une des solutions pour favoriser le maintien au poste de travail. Pour les salariés en situation de handicap et pour les salariées enceintes notamment à partir du 3ème mois de grossesse, ce mode d’organisation sera favorisé. Il sera renforcé, au-delà des limites fixées par le présent accord, sur préconisation médicale.

Les salariés en télétravail bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’entreprise. 

2.1.1.3	Lieux du télétravail 
Le télétravail peut s'effectuer au domicile du salarié, dans une autre résidence ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, sous réserve de l’absence de contraintes techniques ou de sécurité qui s'y opposeraient.

Le salarié devra informer son manager de son lieu de télétravail.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié s'assure que le lieu du télétravail soit bien aux normes électriques.

Le salarié en télétravail doit s’assurer d’avoir un accès à internet sur son lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail s'engage à s'assurer préalablement que la couverture assurance du lieu choisi pour télétravailler est compatible avec l’exercice du télétravail.

2.1.1.4	Présence minimum sur le lieu habituel de travail
Le manager veillera à une répartition équilibrée des jours de travail en présentiel et en télétravail et s’attachera à ce qu’il y ait un temps de présence minimum du salarié sur son lieu habituel de travail, compatible avec le bon fonctionnement du service ou de la direction ainsi que l'organisation de l'équipe.

Pour les alternants et les stagiaires, un temps de présence minimum sur le lieu habituel de travail sera à organiser en lien avec le tuteur, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Organisation et mise en œuvre du télétravail

Le télétravail 

2.1.2.1.1 Organisation
Le télétravail pourra s’effectuer jusqu’à 60% du temps de travail effectif du salarié sur le mois.

Il s’organise par journées entières ou demi-journées. La définition des jours ou demi-journées télétravaillés sera déterminée après échange entre le salarié et son manager. L’accord des parties sera ensuite formalisé via l’outil RH.

Cette formalisation validée des deux parties vaut avenant au contrat de travail.

2.1.2.1.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif, d'évaluer la capacité du salarié à travailler à distance et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation au télétravail est prévue. Cette période d'adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance réciproque d'une semaine sauf accord entre les parties pour un délai plus court. En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit. Le salarié n'aura pas à motiver sa décision contrairement au manager.

2.1.2.1.3 Réversibilité
L'accord des parties de recourir au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Sauf accord entre les parties, le délai de prévenance est de 2 semaines minimum.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs.

Des circonstances exceptionnelles peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation en télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie au moins 7 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

De plus, en cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté à la demande du salarié avec l'accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service.

2.1.2.2	Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Il s’agit de situations exceptionnelles dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la décision de mettre en œuvre le télétravail relève de l’employeur.

L’employeur procédera à une information des salariés par tout moyen en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance suffisant. Les instances représentatives du personnel seront informées au plus tard dans le même temps.

Les parties conviennent que l’employeur pourra recourir au télétravail de manière exceptionnelle dans les cas suivants : menace d’épidémie, catastrophe naturelle, évènement climatique exceptionnel, accident industriel, conditions d’exercice perturbée sur site (travaux, dysfonctionnement des installations…) et pic de pollution.

Droits et devoirs du salarié en télétravail 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. L'activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. Le salarié en télétravail doit assister à distance, aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.

Les parties rappellent que le télétravail doit être réalisé dans le respect des conditions mentionnées au Chapitre 4 du présent accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et que les outils de communication mis à la disposition des collaborateurs permettent un droit à la déconnexion. 

Equipements de travail et compensation au télétravail 

2.1.3.1.1 Equipement informatique 
Le salarié en télétravail bénéficie des systèmes informatiques (matériels (ordinateur portable, souris, casque) & logiciels) et de l'accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité.

Le matériel fourni doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les modalités et procédures préconisées au sein de l'entreprise. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et est tenu de prendre toutes les dispositions afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Le salarié en télétravail informe immédiatement le support en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

2.1.3.1.2 Allocation forfaitaire 
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une allocation forfaitaire.

Cette allocation aura pour objet de compenser les frais engagés dans le cadre de cette organisation du travail (loyer, taxes & charges éventuelles, assurance habitation, chauffage, climatisation & électricité, frais liés à l’adaptation du local, frais de diagnostic de conformité électrique, installations de prises, consommables, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement Internet et téléphonie, …).

Elle est calculée sur une base de 3,25€ par jour de télétravail et sera versée au plus tard le mois M+1 en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois M. Un prorata sera réalisé en cas de demi-journée télétravaillée.

Le montant de cette allocation forfaitaire quotidienne suivra toute nouvelle évolution de son montant consacrée réglementairement par l’URSSAF après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette évolution sera prise en compte au titre des jours de télétravail réalisés à partir du mois M+1 de l’entrée en vigueur. 

Il est précisé que l’allocation forfaitaire est exonérée de charges sociales salariales et patronales.

Actions de sensibilisation
La direction s’engage à élaborer, dans l’année de la signature du présent accord, un guide à destination de l’ensemble des salariés destiné à récapituler les règles applicables et les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Par ailleurs, chaque année, au moins un café managers sur cette thématique sera organisé de façon à sensibiliser les managers sur le travail en distanciel.

ARTICLE 2.2 - LES HORAIRES PARTICULIERS
Définitions
Les horaires particuliers recouvrent classiquement le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.
Les parties considèrent le travail du samedi comme représentant une sujétion particulière devant également être considéré comme un horaire particulier.

Les précisions nécessaires suivantes sont apportées. 

Travail de nuit

2.2.1.1.1 Période nocturne
Justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société, par des raisons de sécurité, d’utilité publique ou d’interventions rendues nécessaires par le client ou le projet, le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours de la période nocturne, c’est-à-dire dans l’intervalle compris entre 21 heures et 6 heures.
2.2.1.1.2 Travailleur de nuit 
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit il accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit.

La qualité de travail de nuit emporte l’application de dispositions réglementaires spécifiques notamment en matière de suivi médical par le service de santé au travail.

2.2.1.1.3 Travail de nuit occasionnel
Le travail de nuit occasionnel s’entend comme tout travail effectué au cours de la période nocturne, c’est-à-dire dans l’intervalle compris entre 21 heures et 6 heures, ne remplissant pas les conditions ci-dessus relatives au travailleur de nuit.

 Travail du samedi, dimanche ou d’un jour férié
Le travail du samedi, dimanche ou d’un jour férié s’entend comme tout travail effectué le jour considéré, c’est-à-dire dans l’intervalle compris entre 0 à 24 heures. 

Plus précisément sur le travail le dimanche, les partenaires sociaux reconnaissent que les dispositions du présent accord, et plus particulièrement celles du présent article et de l’article 4.1.2 du Chapitre 4 du présent accord, sont conformes aux dispositions de l’article L3132-25-3 du Code du travail en vigueur à la date du présent accord, permettant l’autorisation préfectorale du travail dominical.

Travail posté ou par relais
Le travail posté est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Dans le cadre du présent accord, deux types de travail posté peuvent être mis en œuvre :
En continu : équipes fonctionnant 24h/24h et 7j/7j ;
En semi-continu : avec un arrêt hebdomadaire.
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipe et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée, ces équipes pouvant se chevaucher.
Le travail posté ou par relais peut être mis en œuvre à titre exceptionnel, notamment sur des chantiers nécessitant une continuité d’activité.
L’organisation du travail devra être mise en œuvre en concertation avec les différents collaborateurs concernés.

Selon la durée de la période de mise en œuvre du travail posté ou par relais, les équipes devront comporter un nombre de collaborateurs suffisants afin de permettre :
  D’une part le respect de la législation et des dispositions du présent accord en matière de durée du travail ;
  D’autre part, la prise des repos, des récupérations, des jours de RTT et des jours de congés.

Astreinte
L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Compensations

 Travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés
Au-delà d’une contrepartie financière, les parties conviennent de l’importance, comme modes de compensation, des temps de récupération et des repos compensateurs afin de préserver la santé et la sécurité des salariés dans le contexte spécifique des horaires particuliers.

Ainsi, il est convenu les contreparties suivantes : 
*Dans le cas où le 1er mai est travaillé, ce travail fait l’objet d’une indemnité conformément aux dispositions légales en vigueur (à savoir, pour information, une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli le 1er mai).

Il est précisé que les contreparties visées ci-avant (repos compensateur et majorations salariales) se cumulent, à l’exception de celles relatives au travail un jour férié tombant un dimanche.

Les parties conviennent également que les repos compensateurs acquis au titre du travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés sont cumulables au sein d’un même compteur.

Le repos compensateur devra être pris le plus rapidement possible et au plus tard dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit correspondant à au moins une demi-journée de travail.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées en accord avec le manager.

Le repos compensateur ne pourra pas alimenter le compte épargne temps en vigueur au sein de la société.

La prise de ce repos compensateur n’aura aucun impact sur les droits et la rémunération du salarié.

Les majorations salariales prévues au présent article sont versées au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information aura été transmise au service concerné.

Le travail posté ou par relais
Pour les heures effectuées de nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié dans le cadre du travail posté ou par relais, les collaborateurs bénéficient des contreparties selon les conditions prévues ci-dessus pour le travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés.

Les astreintes
Le temps d’astreinte ouvre droit pour tous les collaborateurs aux contreparties suivantes :


Les temps d’intervention à distance supérieurs à 10 minutes et les temps de trajet et d’intervention sur site seront assimilés à du temps de travail effectif et seront récupérés.

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que la planification et l’organisation des horaires particuliers veillera à garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Pour les heures effectuées de nuit, un samedi, dimanche ou un jour férié pendant le temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte, les collaborateurs bénéficient des compensations salariales selon les conditions prévues au présent article 2.2.2.1 pour le travail de nuit, le travail de nuit occasionnel, le travail du samedi, du dimanche et des jours fériés.

Organisation
Les parties considèrent que l’efficacité dans la mise en œuvre du présent article 2.2 dépend de la fluidité de la communication réciproque des informations entre le collaborateur et son manager.

Car la plupart des conditions liées au projet, à la mission ou au contrat, nécessitant la mise en œuvre d’un ou de plusieurs dispositifs prévus dans le présent accord sont connues et partagées en amont avec l’ensemble des intervenants.

Le recours à l’un des dispositifs prévus par le présent accord doit s’avérer nécessaire. Cette nécessité s’inscrit notamment dans les contextes suivants :
Assurer la continuité de l’activité économique de la société ;
Assurer la sécurité des personnes ou des biens ;
Réaliser des travaux ou des missions ne pouvant être accomplis à un autre moment.

C’est dans ce cadre que le manager pourra solliciter les collaborateurs susceptibles d’être affectés à la mission ou au projet, étant précisé que le travail un dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Il sera naturellement tenu compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés au regard notamment des situations particulières visées ci-après.

L’organisation des horaires particuliers devra prendre en compte les temps liés à l’exercice des mandats des représentants du personnel.

Les collaborateurs concernés par les horaires particuliers seront informés par le manager, et par tout moyen de la mise en œuvre de l’un des dispositifs prévus par le présent accord en respectant un délai, qui sauf circonstances exceptionnelles doit être au moins égal à 7 jours calendaires pour la mise en œuvre d’un travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés

Ce délai est porté à 15 jours calendaires pour une période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles pouvant réduire ce délai à 3 jours telles des conditions impératives liées au client ou à 1 jour en cas de travaux urgents liés à la sécurité

L’information à la personne concernée comportera les données suivantes :
La planification individuelle ;
La période couverte ;
Le jour de prise du repos hebdomadaire au cours de la semaine considérée en remplacement du dimanche travaillé.

La planification et l’organisation des horaires particuliers veillera à garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos (cf. Article 4.1 du Chapitre 4 du présent accord).

Déplacements professionnels réalisés pendant les jours non travaillés
Les collaborateurs amenés à effectuer un déplacement professionnel en France métropolitaine un samedi, un dimanche ou un jour férié non travaillé en raison d’un projet ou d’une mission bénéficieront des contreparties suivantes : 


ARTICLE 2.3 - LE TEMPS PARTIEL
2.3.1 Le passage à temps partiel ou à temps plein
Les salariés à temps complet désirant réduire leur durée de travail, ou les salariés à temps partiel désirant travailler à temps complet ou augmenter leur temps de travail, en font la demande à leur manager et la Direction des Ressources Humaines.

Cela prend la forme d’une demande en ligne via un formulaire dédié sur l’outil RH formulée au moins 3 mois avant la date envisagée du changement d’horaire.

Ce délai n’est pas applicable en cas de vacance ou création de poste. 

L’employeur apportera une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative celle-ci sera motivée. 

En cas de renouvellement, la demande sera formulée au moins un mois avant la date envisagée du changement d’horaire et l’employeur apportera une réponse dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet de leur catégorie professionnelle ou équivalent.

Pour le cas particulier du forfait annuel en jours réduit, la formulation de la demande et les délais applicables sont identiques à ceux précisés ci-dessus pour le temps partiel
2.3.2 Annualisation du temps de travail et droits à JRTT
Les salariés à temps partiel sont concernés par les dispositions relatives au principe d’annualisation et de variation du temps de travail. 

Ils bénéficieront également de jours de RTT au prorata de leur temps de travail. Ce nombre s’il n’est pas entier ou égal à un multiple de 0,5 est arrondi à la demi-journée supérieure. 

La durée hebdomadaire peut donc varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, dans les mêmes conditions et au même rythme que les salariés à temps complet.

La modification de la répartition de la durée du travail sera notifiée au salarié dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrés avant la date d’effet.

Les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur l’année sont des heures complémentaires rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. 

Le décompte des heures complémentaires est donc réalisé à l’année. 

Afin d’assurer aux salariés à temps partiel une rémunération régulière, indépendante des variations d’horaires, celle-ci sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail.

2.3.3 Congés payés
Les droits en matière de congés payés sont les mêmes que ceux des salariés à plein temps, en raison de la règle légale, il n’y a donc pas de prorata. 

La règle de décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel est, comme pour les salariés à temps plein, la suivante : 

Le décompte des journées de congés est constitué de l’ensemble des jours ouvrés compris entre le 1er jour habituellement travaillé (inclus) jusqu’au jour de son retour dans la société (exclu). 

Par conséquent tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés), compris dans la période de congés payés, sont décomptés. 

Exemples : un salarié à temps partiel à 80%, qui ne travaille pas le mercredi, prend : 
Une semaine de congé : la durée de son congé est de 5 jours ouvrés, décompte du lundi au vendredi ;
Le jeudi et le vendredi : la durée de son congé est de 2 jours ouvrés décompte du jeudi au vendredi ;
Le lundi et le mardi : la durée de son congé est de 3 jours ouvrés, décompte du lundi au mercredi.

Afin de garantir l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, le principe selon lequel la liberté de prendre les jours de repos ne doit pas générer des jours de congés supplémentaires, sera respecté. Ainsi les salariés à temps partiel peuvent naturellement encadrer un jour habituellement non travaillé au titre du temps partiel de 2 jours de congés payés ; ils ne peuvent pas l’encadrer d’un JRTT et d’un jour de congé payé, qui générerait mécaniquement un droit complémentaire à congé, non équitable.
Les modalités de prise de JRTT et des jours de congés payés sont les mêmes que pour les salariés à temps plein.
CHAPITRE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) et don de jours de repos
ARTICLE 3.1 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS 
3.1.1  Bénéficiaires
Les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale dans la société de 1 an au moment de l’ouverture du compte constituée par la date de la première alimentation du compte (ancienneté groupe). 

Modalités d’alimentation du CET
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou par des éléments de salaire.

Afin de garantir un temps de repos annuel minimum pour chaque salarié, le CET pourra être alimenté de la manière suivante : 

Alimentation en temps
Tout salarié peut décider de porter sur son CET :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés et les congés payés d’ancienneté ;
5 Jours de RTT liés à la réduction du temps de travail.

L’alimentation en temps (toutes sources d’alimentation en temps confondues) du CET sera plafonnée à 10 jours par an. Ce plafond pourra être dépassé par les salariés en cas :
De projet de départ en retraite dès 15 ans avant l’âge de départ légal à la retraite, dans la limite de 15 jours par an ;
D’utilisation du CET pour indemniser un temps partiel choisi, accepté par l’entreprise, dans la limite de 15 jours par an ;
De circonstances exceptionnelles, sur autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines.

La date limite à laquelle les salariés font connaître leur intention d’épargner des jours de congés ou de RTT est fixée au 30 novembre de chaque année. 

Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1.

Alimentation en argent
Tout salarié peut décider de porter sur son CET tout ou partie :
Du treizième mois ;
De la prime exceptionnelle ;
De la prime de performance ;
Des sommes acquises au titre de l’intéressement ;
Des sommes issues de la participation à l’issue de la période d’indisponibilité.

Il est précisé que les sommes issues de l’intéressement sont soumises à impôt sur le revenu au moment de leur placement sur le CET.

Cette alimentation en « argent » sera convertie en jours, selon le décompte en annexe.
Plafond du Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsque les droits acquis dans le CET convertis en unités monétaires atteignent le montant prévu par décret, la partie excédant ce plafond est versée automatiquement au collaborateur. 

Pour l’année 2023, ce plafond est fixé par décret à 87 984€. 

Modalités d’utilisation du crédit CET
Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l’initiative du collaborateur :
Soit pour bénéficier d’une rémunération supplémentaire ;
Soit pour indemniser tout ou partie d’un congé.

Il n’y a pas de date limite d’expiration pour l’utilisation des droits acquis au CET. L’utilisation de la totalité des droits acquis n’entraîne pas la clôture automatique du CET.

Monétisation du CET en vue d’un complément de rémunération
Les collaborateurs auront la faculté de percevoir l’équivalent de 15 jours par an placés sur le CET pour compléter leur rémunération.

Ce plafond de 15 jours ne s’appliquera toutefois pas lorsque les collaborateurs solliciteront la monétisation pour effectuer un placement des sommes sur un FCPE EGIS. 

Les jours ou sommes placés sur le CET ne pourront être monétisés qu’à partir du début de l’année suivant leur placement.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés ne peuvent être monétisés.

La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Il est précisé que le complément de rémunération correspondant au versement sur le CET des sommes issues de l’intéressement et de la participation n’est pas soumis à contributions sociales (CSG/CRDS) et est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est en revanche assujetti à charges sociales et patronales.

Utilisation du CET pour indemniser un congé
3.1.3.2.1 Nature des congés pouvant être pris 

Le CET peut notamment être utilisé pour l’indemnisation, de tout ou partie :
D’un congé sabbatique ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé pour création d’entreprise ;
D’un congé sans solde accepté par l’entreprise ;
D’un passage à temps partiel choisi accepté par l’entreprise ;
D’un congé de formation non rémunéré ;
D’un congé anticipé avant un départ à la retraite ;
D’un congé de solidarité familiale ;
D’un congé de proche aidant.

3.1.3.2.2 Durée minimale des droits utilisés en temps
Hors durée minimale prévue par les textes réglementaires et temps partiel, la durée minimale des droits utilisés en temps ne peut être inférieure à 5 jours, sauf :
Lorsque le CET est utilisé pour indemniser un congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie ou dépendant (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) ;
Lorsque le collaborateur a épuisé ses jours de RTT ainsi que ses jours de congés payés acquis et en cours d’acquisition

3.1.3.2.3 Durée du congé demandé
La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde. Le congé peut, le cas échéant et avec accord de la hiérarchie, être fractionné, sans être inférieur à 5 jours ouvrés (hors cas de dérogation susvisés).

3.1.3.2.4 Calcul des indemnités versées en cas de congés
L’indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.

La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales, salariales et patronales habituelles. Elle est également assujettie à l’impôt sur le revenu.

De la même façon que pour le complément de rémunération, la part des indemnités compensatrices correspondant au versement sur le CET des sommes issues de l’intéressement et de la participation n’est pas soumise à contributions sociales (CSG/CRDS) et est exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est en revanche assujettie à charges sociales et patronales.

3.1.3.2.5 Procédure de demande d’autorisation de congés
La prise d’un congé par utilisation du CET nécessite l’accord de la hiérarchie.

La demande d’autorisation d’absence est établie selon la procédure habituelle en vigueur au sein du groupe Egis et dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité. 

A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée auprès du responsable hiérarchique selon les délais suivants :
Pour un congé d’une durée inférieure à 10 jours : 1 mois de prévenance ;
Pour un congé d’une durée de 10 à 20 jours de congés demandés : 2 mois de prévenance ;
Pour un congé d’une durée supérieure à 20 jours : 3 mois de prévenance.

Ces délais ne sont pas applicables en cas d’évènement familial grave.

3.1.3.2.6 Obligation de réserve 
Pendant le congé, le salarié reste assujetti à ses obligations de loyauté à l’égard de son entité. Il est tenu à tous ses devoirs de réserve et de secret professionnel. Il doit s’abstenir en particulier de tout agissement susceptible de caractériser ou de s’apparenter à un acte concurrentiel.

Autres utilisations
Le CET peut également être utilisé à l’initiative du collaborateur, pour :
L’alimentation du plan d’épargne groupe
Le rachat de cotisations de régime général d’assurance vieillesse

Cas spécifiques d’abondement
Le CET sera abondé par l’employeur à raison de 3 jours ouvrés de repos pour tout collaborateur qui utiliserait son CET pour indemniser un congé de solidarité familiale, de proche aidant permettant notamment de couvrir un événement familial grave. 

Mutation au sein du groupe Egis 
Les droits acquis au titre du CET existant à la date de mutation sont transférés dans le CET de la société d’accueil.

Déblocage anticipé/dérogatoire
Les droits acquis sur le CET peuvent être débloqués, en tout ou partie, dans les cas suivants :
Mariage du collaborateur ;
Conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par le collaborateur ;
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d’un enfant ;
Puis de chaque enfant suivant ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
L’invalidité du collaborateur, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par PACS ;
Rupture du contrat de travail ;
Création par le collaborateur ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole à titre individuel ou sous forme de sociétés commerciale, coopérative ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
Etat de surendettement du ménage constaté judiciairement ;
Décès du collaborateur, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par PACS. 

La demande de déblocage anticipé devra être formulée conformément aux dispositions relatives à la participation aux résultats de l’entreprise : le déblocage devra être demandé dans les 6 mois qui suivent l’événement.

Cette demande pourra toutefois intervenir à tout moment en cas de :
Rupture du contrat de travail ;
Décès ;
Invalidité ;
Surendettement.

Le salarié peut lors de sa demande de déblocage anticipé demander à ce que le versement soit effectué en plusieurs fois. 

Rupture du contrat de travail
Le CET existant à la date de la rupture est soldé sous forme de versement salarial.

Le salarié a la possibilité de demander la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits acquis.

ARTICLE 3.2 - DON DE JOURS DE REPOS 
Le présent article vient préciser les modalités d’application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, qui prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Les parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés ayant un parent ou un conjoint gravement malade. 

Les conditions relatives au don
3.2.1.1 Les salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, et disposant d’un compte épargne temps a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

3.2.1.1.1 Les salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté :

Tout salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Etant précisé que lorsque l’enfant gravement malade est en situation de handicap, aucune limite d’âge ne sera retenue. 

Tout salarié de l’entreprise ayant un parent (père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Tout salarié de l’entreprise ayant un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne malade au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

La communication de ce certificat médical doit nécessairement se faire au plus tard à la date du don. 

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps éventuel.

3.2.1.1.2 Les jours de repos cessibles
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, seuls les jours disponibles sur le CET des collaborateurs peuvent faire l’objet d’un don.

Fonds de solidarité
Il est créé au niveau du groupe un Fonds de Solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. 

Les dons de jours sont exclusivement affectés au fonds dédié. 

Ce fonds ne pourra être déficitaire. Il ne produira pas d’intérêt. 

Le fonds pourra intégrer jusqu’à 500 jours

Les modalités du don
Conformément à la réglementation en vigueur, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Une communication sera réalisée chaque année au niveau du groupe pour un appel aux dons. Dans le cadre de cette campagne annuelle, la Direction organisera une période de recueil de dons durant lesquels les salariés volontaires pourront effectuer des dons de jours de repos, en une ou plusieurs fois. 

Si le solde du Fonds de Solidarité était insuffisant pour répondre aux demandes des salariés bénéficiaires, la Direction réalisera une campagne intermédiaire de communication et de recueil de dons afin d’inciter au don de jours de repos. 

Les jours donnés seront déduits du CET des salariés donateurs. 

Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les jours recueillis dans le fonds dédié soient suffisants, la prise des jours de repos cédés s’effectuera par journée entière ou par demi-journée.

La prise de jours de repos cédés par le bénéficiaire se fera dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même évènement.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord de l’employeur.

En cas de pluralité de demandes pour bénéficier d’un don de jours de repos et dans l’hypothèse où le solde du Fonds de Solidarité ne permettrait pas de répondre à toutes les demandes des salariés bénéficiaires, les jours de repos recueillis à ce titre seront attribués en fonction de la date à laquelle les demandes de dons ont été présentées à la Direction.

Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Un don d’une journée correspondra donc à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

CHAPITRE 4 – Organisation du travail et qualite de vie au travail

Depuis de nombreuses années le groupe Egis, à travers la signature de différents accords, s’engage en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant notamment l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que l’égalité des chances et des parcours en lien avec ses valeurs.

Le groupe et ses partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur engagement par la signature d’un accord prévoyant une approche globale et équilibrée de l’organisation du travail et permettant la définition de repères clés pour les collaborateurs.

ARTICLE 4.1 – UNE BONNE GESTION DES PERIODES DE TRAVAIL ET DE REPOS
Une gestion des périodes de travail et de repos fondée sur la confiance et le dialogue contribue fortement à la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Des repères et plages de collaboration communes
Tant pour les besoins de l’activité que :
Pour maintenir le lien entre managers et collaborateurs ainsi qu’au sein même des équipes ;
Pour favoriser le travail collaboratif quel que soit le lieu de travail, sur site ou en télétravail ;
Pour donner des repères aux collaborateurs permettant d’organiser leur activité et leur temps de repos/pause.

Les parties conviennent qu’il importe de prévoir des plages de collaboration communes s’organisant de la manière suivante : 
Du lundi au jeudi : 9h30 - 11h45 / 14h - 16h30 ;
Le vendredi : 9h30 - 11h45 / 14h- 16h.

Avec des latitudes en cas de contraintes individuelles ou collectives et dans le respect du cadre de temps de travail applicable :
Le matin, la possibilité de commencer sa journée de travail entre 7h30 et 9h30 ;
De prendre une pause déjeuner d’une durée minimum d’1h entre 11h45 et 14h ;
L’après-midi, la possibilité de terminer sa journée de travail entre 16h30 (16h le vendredi) et 19h.
Sauf exception en lien avec l’activité ou une contrainte personnelle exceptionnelle sous validation managériale. 

Le respect des durées maximales de travail et des temps de repos
Le respect des durées maximales de travail et des temps de repos est essentiel pour garantir la santé des collaborateurs.

La réglementation fixe des limites qu’il est impératif de suivre que le collaborateur soit sur site ou en télétravail, sous réserve de dérogations légales : 
48 h maximum sur une semaine de travail ;
44 h maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives de travail ;
10 h maximum par jour de travail ;
11 h continues minimum de repos quotidien ;
35 h continues minimum de repos hebdomadaire ;

Gestion des jours de repos

4.1.3.1	La prise effective des congés et JRTT

La prise de congés et des jours de RTT est un élément clé dans la gestion du repos des collaborateurs et l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Il convient donc, pour une bonne organisation de ces temps de repos accordés par l’entreprise de les planifier et les prendre dans les délais définis.

4.1.3.2	CET et don de jours
Le dispositif du CET prévu dans le présent accord répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés.

Les parties rappellent que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective de jours de congés et de repos. Dans ce cadre, le groupe réaffirme que la prise régulière des congés par les collaborateurs est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre leur activité professionnelle et repos, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail.

La direction communiquera régulièrement auprès des collaborateurs des rappels visant à les inciter à planifier et poser un maximum de leurs droits acquis en matière de congés et de jours de RTT.

Par ailleurs, le groupe est particulièrement attentif aux difficultés personnelles qui peuvent être rencontrées par les collaborateurs, c’est la raison pour laquelle les parties ont convenu à la fois d’organiser le dispositif de don de jours tel que prévu par les textes mais également d’envisager un dispositif de fonds de solidarité qui serait géré paritairement.

ARTICLE 4.2 – MESURES DESTINEES A FAVORISER UN MEILLEUR EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le présent accord prévoit un certain nombre d’aménagements à l’organisation du travail tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise et de la situation personnelle des salariés.

Un dialogue régulier entre manager et collaborateur
Quelle que soit l’organisation de travail du salarié (en télétravail ou sur site, en horaires particulier ou non, à temps partiel ou à temps plein …), un dialogue régulier entre manager et collaborateur est nécessaire car il permet d’anticiper et d’exprimer les éventuelles difficultés et d’apporter des réponses spécifiques intégrant les contraintes et le vécu de chacun (le collaborateur, le projet, le service…).

Dans ce cadre, l’entretien annuel de performance est une occasion de faire mutuellement le point sur l’organisation du travail et les moyens mis à disposition.


Assouplissement du recours au télétravail
Le Groupe dispose d’une plus grande maturité, notamment de ses managers, dans la gestion du télétravail, lequel doit impérativement rester compatible avec son activité et les exigences d’une collaboration en équipe notamment sur des projets.

Cette maturité conduit aujourd’hui à prévoir par le présent accord un assouplissement du recours à ce dispositif plus adapté aux évolutions sociétales.

Dans ce cadre, il est précisé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif réalisé lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, les parties insistent sur l’importance d’une présence minimum sur site et du maintien du lien avec managers et collègues de façon à éviter l’isolement social et professionnel des salariés.
La vigilance doit être d’autant plus accrue dans les situations qui justifieraient du télétravail au-delà des limites prévues par le présent accord.

Il est rappelé par ailleurs que les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La gestion des horaires particuliers

4.2.3.1	La prise en compte des situations particulières
Le management doit s’attacher à prendre en compte les situations particulières des collaborateurs et collaboratrices (obligations familiales, femmes enceintes et travailleurs handicapés) visées à l’article 2 du Chapitre 3 du présent accord dans l’organisation des horaires particuliers, s’il en a évidemment connaissance.

Il est fondamental pour que la mise en œuvre de ces principes soit admise par la collectivité de travail dans laquelle la personne est intégrée, dont le management, que la personne concernée participe activement à la transmission des informations, des connaissances et des éléments permettant la poursuite de tout ou partie de la mission, des tâches ou du projet, sur lequel elle ne peut plus être positionnée.

4.2.3.1.1 Obligations familiales
Dans le cadre de la mise en place du travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés il sera tenu compte des obligations familiales du salarié au regard notamment de la garde d’un enfant ou de la prise en charge d’une personne dépendante, étant précisé que le travail de nuit repose sur le principe du volontariat.

4.2.3.1.2 Femmes enceintes
La collaboratrice enceinte, dont la grossesse médicalement constatée a été portée à la connaissance de sa société, bénéficie à sa demande ou après constat circonstancié du médecin du travail de l’incompatibilité avec son état, du droit à ne pas être concernée par un dispositif d’horaires particuliers. 
Ce droit est étendu de 3 mois au terme du congé de maternité pour le travail de nuit en cas d’allaitement.

4.2.3.1.3 Travailleurs handicapés
Les personnes reconnues travailleurs handicapés bénéficient, lorsque les contraintes entrainées par les dispositifs d’aménagement sont incompatibles avec leur état de santé, à leur demande ou après constat circonstancié du médecin du travail, du droit de ne pas être concernées par un dispositif d’horaires particuliers.

4.2.3.2	Droit de vote
Le groupe s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote aux élections nationales et locales se tenant un dimanche.

4.2.3.3	Moyens de transports
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.

4.2.3.4	Santé sécurité
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Dans le cadre de l’organisation des horaires particuliers, la situation des travailleurs isolés devra être prise en compte. Les mesures de prévention en lien avec cette situation telles que prévues dans le document unique d’évaluation des risques devront être mises en œuvre.

Le salarié bénéficiera soit avant la mise en œuvre de la mission, soit périodiquement, d’une sensibilisation aux risques encourus dans le cadre de son activité pendant les horaires particuliers.

Spécificités liées au travail de nuit

4.2.3.5.1 Suivi médical lors du recours au travail de nuit
La mise en œuvre du travail de nuit fera l’objet d’une attention particulière.

Tout travailleur de nuit bénéficiera, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers définis par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, d’une surveillance médicale et d’un suivi particulier. Il bénéficiera de visites d'information et de prévention dans des conditions plus protectrices : visite avant l'affectation et périodicité réduite qui n’excède pas une durée de 3 ans.

4.2.3.5.2 Pauses au cours du travail de nuit
Si la mission réalisée de nuit nécessite plus de 4 heures de travail consécutives au cours de la période nocturne, le collaborateur ou la collaboratrice s’accordera un temps de pause de 45 minutes pris en une ou plusieurs fois selon les impératifs de la mission. En cas de fractionnement de ce temps de pause, l’une des fractions devra être au moins égale à 20 minutes.

Ce temps de pause sera rémunéré comme du temps de travail et pris en compte pour l’appréciation des contreparties au travail de nuit prévues par l’article 2 du Chapitre 2 du présent accord.

Engagements du groupe 

4.2.3.6.1 En matière de formation professionnelle
Les personnes concernées par le dispositif des horaires particuliers (article 2 du chapitre 2 du présent accord) doivent pouvoir bénéficier, quel que soit leur sexe, des actions comprises dans le plan de formation de la société.

Afin de renforcer les possibilités de formation des personnes, les sociétés veilleront particulièrement aux conditions d’accès à la formation professionnelle des collaborateurs et collaboratrices concernés.

Les équipes en charge du déploiement du plan individuel de formation devront être informées par le service des ressources humaines des éventuelles contraintes de planification liées à la mise en œuvre de l’un des dispositifs prévus par l’accord.

4.2.3.6.2 En matière d’égalité professionnelle
En lien avec nos engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la considération du sexe ne pourra être retenue par la société ou le management :
Pour embaucher ou refuser d’embaucher un collaborateur ou une collaboratrice à un emploi susceptible d’être concerné par un dispositif d’horaires particuliers (article 2 du chapitre 2 du présent accord) ;
Pour faire évoluer ou refuser de faire évoluer un collaborateur ou une collaboratrice vers un poste susceptible d’être concerné par l’un des dispositifs précités.

4.2.3.6.3 En termes d’emploi
Il est rappelé que le recours à un dispositif d’horaires particuliers (article 2 du chapitre 2 du présent accord), y compris le travail du dimanche, est notamment motivé par la nécessité d’assurer la continuité de l‘activité économique du groupe et donc des sociétés qui le composent.

Le groupe est en effet un acteur du conseil, de l’ingénierie de la construction et des services à la mobilité dont les contraintes inhérentes aux projets peuvent impliquer du travail le samedi, le dimanche ou un jour férié.

Prévoir ainsi le recours aux horaires particuliers susvisés :
Contribue au maintien des salariés dans l’emploi à l’échelle du groupe
Et vient en soutien de nos engagements sur les emplois les plus sensibles en matière notamment de handicap conformément à notre accord de groupe en la matière et vis-à-vis des personnes de moins de 30 ans et de plus de 50 ans, en application de notre accord de groupe relatif à la GPEC.

La prise en compte du travail à temps partiel
Les parties rappellent la nécessité d’adapter les tâches confiées aux collaborateurs à temps partiel à leur durée du travail.

Elles affirment que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à la promotion, à l’évolution ou à l’exercice d’un poste ou de missions à responsabilités.

La charge de travail et les objectifs des collaborateurs à temps partiel doivent nécessairement tenir compte de cet aménagement du temps de travail. Ce dernier doit faire l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le collaborateur et notamment lors d‘un entretien réalisé lors du passage à temps partiel et lors de l’entretien annuel.

De la même manière, les contraintes d’organisation du temps de travail doivent être prises en compte en amont par l’encadrement, notamment lors d’une affectation sur un projet. 

La reprise du salarié à temps complet doit également faire l’objet d’une attention particulière pour préparer ce retour et permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du salarié et les besoins collectifs de l’entreprise.

Conditions de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré.

Ce temps, peut, à la convenance de l’intéressée, soit :
Être pris au début ou à la fin de la journée de travail ;
Être cumulé et pris par fraction au plus par demi-journée par semaine.
Après en avoir informé son manager.

Pour les collaboratrices en forfait annuel en jours, cette réduction de la durée du travail prend la forme d’une demi-journée par semaine.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.2232-33 du Code du travail, les parties ont convenu de mener cette négociation au niveau du Groupe Egis, pour le compte de l’ensemble des entreprises visées par son champ d’application.

Le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe dont le siège social se trouve en France, relevant du champ d’application de la convention collective Syntec, et remplissant la double condition suivante :
Être détenues directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA ;
Être expressément visées à l’Annexe 1 du présent accord.

Toute autre société remplissant les conditions qui serait détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA aura par ailleurs la possibilité d’adhérer ultérieurement au présent accord par la conclusion en son sein d’un accord d’adhésion.

A la suite de cette adhésion, la société adhérente sera ajoutée à la liste des sociétés figurant en Annexe 1 du présent accord.

Le présent accord cessera de s’appliquer à une société signataire ou adhérente dès lors qu’elle ne remplira plus les conditions ci-dessus et notamment d’être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA.

ARTICLE 5.2 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2023. 
L’acquisition des congés payés de base prévue à l’article 1.5.2.1.1 du présent accord, des congés supplémentaires de fractionnement prévue à l’article 1.5.2.1.3 ainsi que l’augmentation du salaire annuel brut de base prévue à l’article 1.6 du présent accord produira effet à compter du 1er janvier 2023. 

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent à la date de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des accords collectifs conclus antérieurement que ce soit au niveau du groupe ou dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Le présent accord se substitue également à la date de son entrée en vigueur à tous les usages, règles ou engagements unilatéraux portant sur le même objet au sein du groupe et dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Les parties prennent par ailleurs l’engagement de négocier un dispositif de fonds de solidarité qui serait géré paritairement dans la négociation relative à la diversité et aux conditions de travail qui a démarré à la fin de l’année 2022, dispositif incluant le don de jours de repos prévu au présent accord.

ARTICLE 5.3 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée des coordinateurs syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu qu’elle se réunisse entre septembre et octobre 2023 afin de faire le point sur le déploiement de l’accord.
Elle se réunira ensuite une fois par an pour partager les informations relatives à la mise en œuvre du présent accord. 

Les éléments qui seront partagés lors de ces commissions de suivi sont :
Nombre de jours de télétravail ;
Nombre et motifs de refus ;
Détail du recours aux horaires particuliers ;
Nombre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et de récupérations ;
Nombre d’actions de sensibilisation des managers au télétravail réalisées dans l’année ;
Données de suivi des astreintes réalisées dans l’année ;
Jours de congés payés fixés par l’employeur (cf dernier alinéa de l’article 1.5.2.1.2 du présent accord). 

Il est précisé que ces éléments seront partagés en Commissions santé, sécurité et conditions de travail qui effectueront un suivi des besoins d’équipements informatiques. 

ARTICLE 5.4 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 5.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’Intranet du Groupe où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s’en produire une copie.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée, du Ministère du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera  supprimée.

Le présent accord sera en outre adressé par mail à la Commission permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation (pour enregistrement et conservation.









Fait à Guyancourt, le 3 mai 2023
en 6 exemplaires originaux. 


ANNEXE 1 : CHAMP D’application


ANNEXE 2 : TABlEAU PREVISIONNEL DU NOMBRE DE JOURS DE RTT et de repos sur 5 ans*

*Pour une année complètement travaillée en France métropolitaine (hors Alsace-Moselle)



ANNEXE 3 : fiche pratique relative aux impacts d’une absence indemnisée paR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

La présente annexe vient préciser les impacts de l’utilisation du Compte Epargne Temps sur différents éléments de la relation de travail du collaborateur lors d’une utilisation en temps.

Rappel du principe
L’utilisation du CET en temps permet d’indemniser une période de suspension du contrat de travail (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental à temps complet…). 

Cette période d’absence est, selon le type de congé sollicité, assimilée ou non à une période de travail effectif. En effet, l’utilisation du CET par le collaborateur pour indemniser une absence n’a pas pour effet de créer de droits supplémentaires à ceux dont il aurait bénéficié pour cette même absence s’il n’avait pas utilisé son CET. 

Les parties signataires conviennent néanmoins dans le cadre des présentes négociations que l’utilisation du CET va, dans certains cas, permettre de l’y assimiler pour certains éléments du contrat de travail.

13ème mois
Une absence indemnisée par le CET n’a pas d’impact sur le 13ème mois. 

Prime de vacances
Une absence indemnisée par le CET n’a pas d’impact sur la prime de vacances. 

Ancienneté
L’ancienneté des collaborateurs n’est pas affectée par leur absence indemnisée par le CET.

Congés payés
La période d’absence ouvre droit à l’acquisition de congés payés si elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés. Elle suit le régime du congé sollicité. 
Seules sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés les périodes d’absence suivantes :
l’absence dans le cadre d’un congé individuel de formation ;
l’absence dans le cadre d’un congé à temps partiel (congé parental d’éducation, congé création d’entreprise, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant)

Jours de RTT
La période indemnisée par l’utilisation des jours issus du CET ne donne pas droit à l’acquisition de jours de RTT.

Cotisations sociales
L’indemnisation est versée en brut aux collaborateurs. Les charges sociales et patronales sont acquittées et maintiennent les cotisations sociales : retraite et maladie notamment.

Dans le cadre de l’utilisation du CET pour indemniser le passage à temps partiel choisi, les cotisations se feront donc sur une base temps plein.  



Frais de santé, prévoyance et retraite
Les couvertures frais de santé, prévoyance et retraite sont maintenues durant toute période indemnisée par l’utilisation de jours issus du CET.

ANNEXE 4 : modalites de valorisation du cet en temps et en argent

Valorisation du CET en temps (Transformation des éléments monétaires en jours)
Le CET est alimenté en éléments monétaire ou en temps.

Le temps est exprimé en jours ouvrés.

Les droits des salariés sont exprimés en temps :
soit directement si le collaborateur alimente son compte en épargnant des jours ;
soit indirectement par conversion immédiate des éléments monétaires affectés au CET.

En cas d’alimentation en argent, la conversion en temps s’effectue selon la formule suivante :

Montant du versement à convertir en jours CET
Taux journalier du collaborateur (rémunération mensuelle de base / 21,67)

Le taux journalier servant de base à la conversion des éléments monétaires en temps est basé sur la rémunération mensuelle de base (hors primes diverses) perçue au jour de l’alimentation et sur le nombre moyen de jours ouvrés travaillés par mois (soit 21,67 jours de travail par mois). 


Le résultat est calculé au centième.


Valorisation du CET en argent (Transformation des jours placés sur le CET en argent)
Lorsque le salarié souhaite convertir ses droits sous forme de complément de rémunération ou lorsqu’il souhaite solder son compte, les jours stockés sur le CET sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de la liquidation et selon la formule suivante :

Nombre de jours du CET à convertir en argent X Taux journalier du collaborateur(*)
(*) Rémunération mensuelle de base au jour de la liquidation / 21,67)





ANNEXE 5 : EXEMPLES A titre informatif

Majoration des heures supplémentaires 

Cas d’un salarié annualisés (1607 heures)
Un salarié annualisé a réalisé, au 31 décembre 2024, un total de 15 heures en plus au titre de l’année 2024, soit 1622 heures (15 heures non récupérées au cours de l’année).
Il a donc réalisé 15 heures supplémentaires au cours de l’année 2024, soit une moyenne de 35,33 heures par semaine. 
Ainsi ces 15 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 

Cas d’un salarié en forfait-heures annuel (1655 heures) 
Un salarié au forfait heures annuel a réalisé, au 31 décembre 2024, un total de 15 heures en plus au titre de l’année 2024, soit 1670 heures (15 heures non récupérées au cours de l’année).
Il a donc réalisé 15 heures supplémentaires au cours de l’année 2024 avec une moyenne de 36,37 heures par semaine.
Ainsi ces 15 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 


Allocation forfaitaire relative au télétravail

Première hypothèse : Cas de jours de télétravail complets
Un salarié est en télétravail deux jours par semaine. Il cumule ainsi 8 jours de télétravail au mois de mars 2024.
Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire de 26€ au titre des 8 journées de télétravail effectuées, soit 8 x 3,25 € qui lui sera payée au plus tard avec la paye du mois d’avril 2024.

Seconde hypothèse : Cas de la demi-journée de télétravail
Un salarié a télétravaillé 6,5 jours au cours du mois de janvier 2024. Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire de 21,12€ soit 6,5 x 3,25 € qui lui sera payée au plus tard avec la paye du mois de février 2024.


Congés payés ancienneté

Un salarié est embauché le 1er septembre 2023. 
L’ancienneté du salarié sera appréciée chaque année au 31 décembre.
Ayant au moins 5 ans d’ancienneté au 31 décembre 2028, il bénéficiera tous les ans au 1er janvier, de 2029 à 2033 d’un jour ouvré supplémentaire de congé payé d’ancienneté à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année qui suit.
A compter du 1er janvier 2034 (au moins 10 ans d’ancienneté au 31 décembre 2033), il bénéficiera chaque année de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés d’ancienneté à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année qui suit.

A compter du 1er janvier 2039 (au moins 15 ans d’ancienneté au 31 décembre 2038), il bénéficiera chaque année de 3 jours ouvrés supplémentaires de congés payés d’ancienneté à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année qui suit.

A compter du 1er janvier 2044 (au moins 20 ans d’ancienneté au 31 décembre 2043), il bénéficiera chaque année de 5 jours ouvrés supplémentaires de congés payés d’ancienneté à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année qui suit


Compensation relative au travail de nuit

Cas du collaborateur hors forfait-jours : 
Un salarié a effectué 10 heures de travail de nuit en plus de ses heures de travail au cours du mois de mars 2024. 
Si ces 10 heures de nuit sont récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 25% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 50% du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée avec un plancher minimum de 12€ bruts par heure de nuit réalisée. Soit :
10 heures x 0,25 = 2,5 heures de repos compensateur
10 x 50% x taux horaire (minimum 10 x 12 €)
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
Si ces 10 heures de nuit ne sont pas récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 25% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 50% du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée avec un plancher minimum de 12€ bruts par heure de nuit réalisée. Soit :
10 heures x 0,25 = 2,5 heures de repos compensateur
10 x 50% x taux horaire (minimum 10 x 12 €)
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
ces 10 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 

Cas du collaborateur en forfait-jours : 
Un salarié travaille 4 demi-journées de nuit en plus au mois d’avril 2024
Afin de récupérer ce travail de nuit, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent de 4 demi-journées à prendre dans l’année 2024.
En complément de cette récupération, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une demi-journée supplémentaire puisqu’’il totalise 4 demi-journées travaillées de nuit. 
Ce repos compensateur sera crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.


Compensation relative au travail du samedi

Cas du collaborateur hors forfait-jours : 
Un salarié a effectué 15 heures de travail du samedi en plus de ses heures de travail au cours du mois de juin 2024. 
Si ces 15 heures de travail du samedi sont récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 25% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire de base pour chaque heure effectuée le samedi. Soit :
15 heures x 0,25 = 3,75 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
Si ces 15 heures de travail le samedi ne sont pas récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 25% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire de base pour chaque heure effectuée le samedi. Soit :
15 heures x 0,25 = 3,75 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
ces 15 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 

Cas du collaborateur en forfait-jours : 
Un salarié travaille 4 demi-journées le samedi durant le mois d’octobre 2023 
Afin de récupérer ce travail du samedi, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à 100% des heures travaillées le samedi soit 4 demi-journées de repos. 
En complément de cette récupération, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos compensateur puisqu’il cumule 4 demi-journées travaillées un samedi. 
Ce repos compensateur sera crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.


Compensation relative au travail du dimanche ou d’un jour férié (hors 1er mai)

Cas du collaborateur hors forfait-jours : 
Un salarié a effectué 15 heures de travail du dimanche et des jours fériés en plus de ses heures de travail au cours du mois de février 2024. 
Si ces 15 heures de travail du dimanche et des jours fériés sont récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 50% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche et un jour férié  
Soit :
15 heures x 0,5 = 7,50 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
Si ces 15 heures de travail le dimanche ou un jour férié ne sont pas récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 50% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche ou un jour férié. Soit :
15 heures x 0,5 = 7,50 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
ces 15 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 

Cas du collaborateur en forfait-jours : 
Un salarié travaille 4 demi-journées le dimanche ou un jour férié au mois de novembre 2023.
Afin de récupérer ce travail du dimanche ou d’un jour férié, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à 100% des journées travaillées le dimanche ou un jour férié, soit 4 demi-journées de repos. 
En complément de cette récupération, le salarié bénéficie d’2 demi-journées de repos compensateur puisqu’il cumule 4 demi-journées travaillées un dimanche ou un jour férié.
Ce repos compensateur sera crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.



Cas particulier du travail du dimanche ou d’un jour férié (hors 1er mai) ou du samedi avec du travail de nuit (exemple cumul travail du dimanche et jour férié avec du travail de nuit)
Cas du collaborateur hors forfait-jours : 
Un salarié a effectué 15 heures de travail du dimanche et des jours fériés en plus de ses heures de travail au cours du mois de juin 2024. Parmi ces 15 heures 5 ont également été travaillées de nuit
Si ces 15 heures sont récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 50% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche et un jour férié. 
Soit :
15 heures x 0,5 = 7,50 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
le salarié bénéficie également d’un repos compensateur de 25% des heures et d’une majoration salariale de 50% du salaire de base (avec un plancher minimum de 12€ bruts) pour chaque heure effectuée de nuit. Soit :
5 heures x 0,25 = 1,25 heures de repos compensateur
5 x 0,50 x taux horaire (minimum 5 x 12 €)
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
Si ces 15 heures ne sont pas récupérées dans l’année :
le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 50% des heures effectuées et d’une majoration salariale de 25% du salaire horaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche et un jour férié. 
Soit :
15 heures x 0,50 = 7,50 heures de repos compensateur
15 x 0,25 x taux horaire
le salarié bénéficie également d’un repos compensateur de 25% des heures et d’une majoration salariale de 50% du salaire horaire de base (avec un plancher minimum de 12€ bruts) pour chaque heure effectuée de nuit. Soit :
5 heures x 0,25 = 1,25 heures de repos compensateur
5 x 0,5 x taux horaire (minimum 5 x 12 €)
La majoration salariale sera versée et le repos compensateur crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
ces 15 heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration à 25% seront payées début 2025. 
Cas du collaborateur en forfait-jours : 
Un salarié travaille 4 demi-journées de nuit un dimanche ou un jour férié au mois de novembre 2023.
Afin de récupérer ce travail, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à 100% des demi-journées travaillées, soit 4 demi-journées de repos. 
En complément de cette récupération, le salarié bénéficie :
de 2 demi-journées de repos compensateur puisqu’il cumule 4 demi-journées travaillées un dimanche ou un jour férié.
d’1 demi-journée de repos compensateur supplémentaire puisqu’il cumule 4 demi-journées travaillées de nuit
Ce repos compensateur sera crédité au plus tard le mois suivant celui au cours duquel l’information validée par le manager est transmise au service concerné.
Réduction du nombre de jours de RTT en cas d’absence ou d’arrivée en cours d’année

Première hypothèse : arrivée en début de mois
Un salarié a été embauché le 1er avril 2025. 
Pour l’année 2025, le nombre de jour de RTT prévisionnel est de 12 jours. 
Puisque le salarié n’a pas été présent du 1er janvier au 31 mars 2025, il ne bénéficiera pas de la totalité des jours de RTT. Ainsi, compte tenu de son absence durant 3 mois au cours de l’année civile, il bénéficiera de 9 jours de RTT pour l’année 2025.

Deuxième hypothèse : départ en cours de mois 
Un salarié quitte le Groupe le 22 mars 2024.
Pour l’année 2024, le nombre de jour de RTT prévisionnel est de 13 jours. 
Puisque le salarié ne sera pas présent du 23 mars au 31 décembre 2024, il ne bénéficiera pas de la totalité des jours de RTT. Ainsi, compte tenu de son absence durant 9 mois au cours de l’année civile, il bénéficiera de 13-9,75 jours, soit 3,25 jours arrondis au demi-jour de RTT supérieur, soit 3,5 jours de RTT pour l’année 2024. 

Cas d’un salarié ayant été absent durant l’année 
Un salarié a été absent pour une cause ne donnant pas droit à RTT du 12 avril au 5 juin 2024. 
Pour l’année 2024, le nombre de jour de RTT prévisionnel est de 13 jours.
Puisque le salarié n’a pas été présent entre le 12 avril et le 5 juin 2025, il ne bénéficiera pas de la totalité des jours de RTT. Ainsi, compte tenu de son absence complète durant un mois, il bénéficiera de 11,92 jours arrondis au demi-jour de RTT supérieur soit 12 jours de RTT pour l’année 2024.






















Groupe Egis
Direction des ressources humaines

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