ACCORD RELATIF 
A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023



A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-5, 2242-8 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société CALVADOS EXPRESS représentée par ………………., agissant en qualité de Directeur d’agence, dûment mandaté, 

d’une part ;

et

Les membres titulaires du Comité Economique et Social :
…………………. (1er collège)
…………………. (2nd collège)


D’autre part.


Après discussions et négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule : 

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 17/01/2023, le 26/01/2023 puis le 02/02/2023.

Lors de la première réunion de négociation, la direction rappelle qu’elle a présenté à la délégation l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
Cette négociation a porté sur les sujets suivants :
Rémunérations et temps de travail,
Répartition de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les membres du CSE ont pu faire part à la Direction des revendications qu’ils entendaient présenter au titre de ces NAO 

Au terme de la réunion du 02/02/2023, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.



Article 1- Champ d’application de l’accord

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à l’exclusion de l’article 2.1 soumis à des conditions d’applications propres telles que détaillées ci-dessous.

Article 2- Objet de l’accord

2.1 – Augmentations collectives

Il a été convenu d’une augmentation générale des salaires de base brut à temps plein (base 35h semaine) selon les modalités suivantes à compter du 01/01/2023 :

 + 5.2% pour les salaires < 1 950 €uros
 + 4.5% pour les salaires ≥ 1 950 €uros 

Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés telle que défini à l’article 1 à l’exclusion des salariés percevant un salaire brut mensuel supérieur à 4 000 euros (hors primes et avantages en natures) et des salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle.

2.2 – Cas particuliers 

2.2.1 Conducteur livreur poids (classification O5 coefficient 125 MC1)

A compter du 01/01/2023, il a été convenu de réévaluer le montant brut de la prime « conducteur livreur Poids lourds et d’intégrer le montant de cette prime dans le salaire de base brut des conducteurs concernés soit 120 euros brut par mois soit : 

Salaire de base brut mensuel 1744.21 + revalorisation de 5.2% + 120 euros brut

2.2.2 Chargée de relation clients

A compter du 01/01/2023, il a été convenu d’intégrer la prime qualité de 80 euros brut mensuel du service relation client dans le salaire de base soit :

Salaire de base brut mensuel + revalorisation (article 2.1) + 80 euros brut

2.3 - Egalité professionnelle hommes et femmes

 a remis des informations concernant la situation comparée des hommes et des femmes en vue de la NAO.


2.4 – Prime d’ancienneté

Les partenaires ont décidé de modifier la grille d’ancienneté au 01/01/2023 en créant une grille unique pour les collaborateurs (hors salarié Haute Maitrise et Cadre) comme suit :



La revalorisation des montants pour les salariés concernés se fera sur 3 années comme suit :
2023 : différence entre le nouveau montant et le montant actuel, dans la limite de 30 euros (si la différence entre les deux montants est supérieure à 150 euros, la limite sera de 60 euros)
2024 : différence entre le nouveau montant et le montant de 2023, dans la limite de 30 euros (si la différence entre les deux montants est supérieure à 100 euros, la limite sera de 60 euros) 
2025 : différence entre le nouveau montant et le montant de 2024 ;

Les parties conviennent de  ne pas ré-évaluer les montants pendant 3 années, le temps du rattrapage. 

De plus, il est rappelé que les montants forfaitaires indiqués par échelons d’ancienneté et de classification sont ceux pour des salariés à temps complet. Le montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel

2.5 – Intéressement 

Lors de la conclusion de l’accord d’intéressement du 05/06/2020 pour les années 2020 à 2022, il a été convenu d’un bonus/malus en fonction de l’absentéisme (article 5.2). A titre exceptionnel pour l’année 2022, il a été convenu de retirer les absences longue durée (> 1 an) de 2 salariés, ainsi le montant d’intéressement sera de 100% pour l’année 2022.

2.6 – Avantages sociaux

La société garantit à chaque collaborateur de nombreux avantages sociaux tant financiers que qualitatifs. Il convient ainsi d’en lister les principaux :
La prime GFA - La prime d’ancienneté - Un accord d’intéressement ;
Les tickets restaurant ou frais déplacements pour le personnel concerné (CCN),
Un PEG et un PERCOL bénéficiant d’un abondement de l’entreprise,
Une couverture mutuelle et prévoyance,
La bourse de l’emploi INJOB et l’accompagnement de la mobilité,
Les démarches sécurité et environnementale 


2.7 – droit à la déconnexion 

La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. Ainsi la Direction rappelle qu’il existe une charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Article 3 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à compter du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la DREETS du Calvados et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire, et remis à l’issue de la signature.

Fait à Mondeville, le 02/02/2023.

Pour la Direction :





Pour les membres du Comité Social Economique :

















Annexe relative aux mesures liées à l’égalité Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Article 1 - Recrutement 

La société fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après :

1.1 – Développement de la mixité des candidatures

La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage
La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 
De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
La société se fixe pour objectif  que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1
Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.

1.2 – Processus Recrutements

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes.
Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
 Nombre de candidats reçus en entretien par sexe, 
Nombre de recrutements réalisés par sexe, 
Taux de féminisation des candidatures 

1.3 – Communication des  objectifs de la société à nos partenaires externes de recrutement

La société est sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…). 

Pour cela, la société se fixe pour objectif de communiquer de manière régulière auprès de ses partenaires de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés à l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.
Une communication annuelle y sera consacrée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant : 
Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.
Suivi du nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement. sensibilisés aux engagements pris.

Article 2 – Rémunération

2.1 – Principe

La société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté égales. 

2.2 – Congé de maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 12  mois de présence à la date de l’accouchement pendant une période de 112 jours calendaires.
Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité durant la période,
Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire.

Les jours pris par les collaboratrices au titre du congé de maternité seront pris en compte lors du calcul de leur gratification de fin d’année, dès lors qu’elles justifient d’au moins 12  mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé maternité ne sera plus une cause d’abattement de la gratification de fin d’année des collaboratrices.

2.3 – Congé de paternité 

Les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité seront pris en compte lors du calcul de leur gratification de fin d’année, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12  mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé paternité ne sera plus une cause d’abattement de la gratification de fin d’année des collaborateurs.
La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours de l’année n-1,
Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois.

Article 3 - Formation professionnelle

3.1 - Organisation et aménagement des formations

La société s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs.
Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-Learning. 
Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. Elle se fixe pour objectif qu’au moins 80% des sessions de formations se déroulent dans ces conditions.
La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées,
Nombre de sessions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise,
Nombre de formations suivies en e-learning.

3.2 – « Parcours d’intégration bis »

Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’entreprise pour une durée plus ou moins longue.
Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, la société souhaite mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d’une attention particulière.
Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence.
Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour. 
La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 6 mois durant l’année N -1
Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1.