Entre
La Société Nokia Networks France, dont le siège social se situe 12, rue Jean Bart (91300), inscrite au RCS d’Evry sous le n°493 378 939, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et Martine CUDOT en sa qualité de Directrice des Relations Sociales. 

D’une part 
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Nokia Networks France :

La CFDT 

La CFE-CGC 

La CFTC 

La CGT 


(ci-après dénommés ensemble « Les Parties »)

Il a été convenu de ce qui suit :




Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans une démarche de refonte des dispositions conventionnelles de branche. Les négociations ont abouti à la signature de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie le 7 février 2022 qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. 
A compter de cette dernière échéance, la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles anciennement en vigueur.
Dans ce contexte, conscient de l'importance des changements amenés par le nouveau dispositif conventionnel, les parties se sont convenues d’entamer des discussions pour encadrer le déploiement et la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie au sein de la société Nokia Networks France. Le présent accord de déploiement a ainsi pour objet de structurer la démarche de l’entreprise, à travers trois grands thèmes : la place des Représentants du Personnel, la mise en œuvre de la classification, et l'organisation de la communication autour de ce projet.
Ces échanges ne sont pas exclusifs d'autres discussions et/ou négociations concernant les autres thèmes qui sont prévus par la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie.
En effet, cette Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie impose également à toutes les sociétés qui en dépendent, de procéder à une analyse de leur statut collectif afin de vérifier sa mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise Nokia Networks France prend l'engagement que la dénonciation des accords collectifs ne sera pas automatiquement et systématiquement le mode opératoire retenu.
La Direction de Nokia Networks France informe les Organisations Syndicales que les fiches descriptives d’emploi ne se substituent pas au « Job Catalogue » Corporate de Nokia qui est l’outil de référence mondial pour le groupe ( ex : recrutement et grading….. ).
Le système de classification ne vise pas à modifier l’organisation des emplois au sein de l’entreprise.
Pour la France, la fiche descriptive d’emploi transmise à chaque salarié sera la référence pour identifier et connaitre le contenu de l’emploi.
En ce sens, les réunions de négociations se sont tenues les 8 et 20 septembre 2022, les 4 et 13 octobre 2022 et ont abouti au présent accord.




La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode commune déterminée au niveau de la branche de la métallurgie.
Chaque emploi est décrit et ensuite classé au regard de la réalité de cet emploi et non de la personne qui le tient.
L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quelle que soit la nature du travail effectué. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.
Le système de classification nécessite de formaliser les emplois, les coter, puis les classer.

Article 1-1 : Formalisation des emplois 
La formalisation des emplois nécessite de recenser la liste des emplois existants dans l’entreprise. Pour cela, l’entreprise va identifier les emplois en prenant en compte les situations de travail. Ensuite rédiger les descriptifs d’emplois afin de décrire les activités et missions significatives attachées à un emploi à l’aide d’un support appelé « la fiche descriptive d’emploi ».

Article 1-2 : Evaluation des emplois
L’entreprise évalue l’emploi selon la méthode de classification prévue par le nouveau dispositif conventionnel. Cette phase d’évaluation se déroule en deux étapes.

1-2-1 : Cotation des emplois 
La cotation consiste à évaluer les emplois au regard des 6 critères du référentiel d’analyse.
Les critères classants sont communs à tous les emplois afin de prendre en compte la diversité des activités des entreprises industrielles. Les critères classants sont définis comme suit :
Complexité de l’activité
Connaissances
Autonomie
Contribution
Encadrement / Coopération
Communication
Chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.
Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale mentionnée dans le référentiel correspond à l’emploi considéré.
Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

Le référentiel d’analyse :


1-2-2 : Classement des emplois dans l’échelle unique de classification
Cette phase de classement consiste à affecter chaque emploi (en fonction du nombre de points attribués) à sa classe d’emploi (18 classes d’emplois de 1 à 18) puis à un groupe d’emplois (9 groupes de A à I).
Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.
Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des emplois cadres sont ceux classés dans les  groupes d’emplois F, G, H et I.


Echelle unique de classification : 

1 : 
 Article 2-1 : Formalisation des emplois 
De manière à pouvoir analyser la situation des emplois dans l’entreprise et de manière à étudier de manière pertinente les regroupements possibles, la Direction des Ressources Humaines mènera une étude pour recenser les familles professionnelles, et un référentiel des métiers. Les familles professionnelles rassemblent des métiers dont les compétences participent à la même finalité d’activité au sein de l’entreprise. 
Un métier pourra se décliner en plusieurs emplois, ce qui impliquera la rédaction de plusieurs fiches descriptives d’emploi.

	2-1-1 : Le comité de rédaction des fiches emploi
Sur la base de la formalisation des emplois qui aura été définie ci-dessus, des groupes de travail composés de Managers ou Référents, RH, Salariés seront ensuite chargés de rédiger et finaliser les fiches descriptives d’emploi de leur domaine.
Les Managers ou Référents, RH et salariés seront identifiés par la Direction des Ressources Humaines au sein de chaque fonction. L’objectif est d’être au plus proche de la réalité du terrain.
Un pilote a été mis en place dès le début de la négociation de cet accord. Il était composé de Managers, RH, salariés et Représentants du Personnel.
Ce pilote a conduit à la rédaction de six fiches d’emploi  à titre expérimental : 
Testeur / Testeuse (Annexes 1, 2 et 3)
Responsable de Compte (Annexes 4, 5 et 6)
Ces fiches descriptives d’emploi pilotes pourraient évoluer pendant la phase de rédaction de l’ensemble des fiches descriptives d’emploi.

Article 2-2 : Cotation des emplois
Sur la base de la fiche descriptive des emplois, l’entreprise déterminera la cotation, la classe d’emploi et le groupe d’emploi de l’emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue à l’article 61 de la Convention Collective de la Métallurgie.

	2-2-1 : Le comité de cotation
Sur le cadre du déploiement de la nouvelle classification, des comités de cotations seront mis en place. Les membres la composant seront préalablement formés à la méthode de la cotation.
Les comités de cotations seront organisés par famille professionnelle et composés des membres suivants :
Un ou plusieurs représentants des métiers des opérationnels ayant une très bonne connaissance des différents emplois.
Un représentant de la Direction RH garant de la méthode. 
Chaque comité de cotation sera animé par une personne formée à la méthode et garante de la méthode paritaire définie par les Partenaires Sociaux de la branche, connaissant les outils associés (grille, glossaire paritaire, guide pédagogique et formalisation des emplois).
 
2-2-2 : Le comité d’harmonisation
Le comité d’harmonisation sera mis en place au niveau central pour assurer la cohérence transverse des travaux réalisés au sein des comités de cotations.
Le comité d’harmonisation sera composé de membres du Comité de Direction France de l’entreprise, d’opérationnels et d’au moins un membre de la Direction des Ressources Humaines.

NETWORKS FRAN

La Convention Collective de la Métallurgie prévoit une communication en deux temps.

Article 3-1 : Information sur l’emploi
Chaque salarié sera informé de la fiche descriptive de son emploi au plus tard à la fin du second trimestre 2023. La fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe lui sera communiquée par écrit avec envoi par mail. Pour les salariés en absence longue durée, cette information leur sera communiquée par courrier postal. 
A partir de cette notification, le salarié pourra en discuter avec son manager et/ou référent, en principe dans un délai de deux semaines et au plus tard le 31 août 2023.
Les fiches descriptives des emplois seront disponibles pour l’ensemble des salariés sur l’intranet  sur  une page RH dédiée. La méthode de classement de ces fiches descriptives d’emploi sera discutée avec les membres de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4).
Une communication sera envoyée aux salariés pour leur transmettre le lien d’accès des fiches sur l’intranet. 

Article 3-2 : Information sur le classement de l’emploi
Chaque salarié sera informé sur le classement de son emploi  à  la fin du troisième trimestre 2023. Il se verra notifier son classement par écrit avec envoi par mail. Pour les salariés en absence longue durée, cette information leur sera communiquée par courrier postal. 
Le salarié pourra en discuter avec son manager et/ou référent.
Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié pourra adresser à son employeur / manager une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse et dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur / manager indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse (Article 1-2-1 du Chapitre 1).
Le 1er janvier 2024, la nouvelle classification entrera en vigueur. L’intitulé de la fiche d’emploi et le classement associé seront notifiés sur le bulletin de paie.

Article 3-3 : Gestion et suivi des désaccords sur la fiche descriptive affectée à son emploi
Dans l’hypothèse où les discussions entre le Manager et le salarié conduiraient à un désaccord concernant la fiche descriptive affectée à son emploi, les parties sont convenues de mettre un dispositif d’analyse et de traitement.
Le salarié pourra solliciter une explication sur sa fiche d’emploi et son affectation dans l’emploi dans un délai d’un mois après la communication des éléments. Le Manager, avec le support d’un RH donnera les éléments d’explication.
Le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel. Il devra informer le Manager avant l’entretien.
Si le désaccord ne trouve pas d’issue, le salarié pourra exercer un recours devant la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4), par courrier avec accusé de réception adressé à la Direction d’établissement du site d’appartenance, dans un délai de 8 jours calendaires maximum à compter de l’entretien avec son Manager. 
La Commission Emploi Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) se réunira dans un délai de 1 mois.  Après s’être réunie, la Commission Emploi-Formation Centrale émettra un avis dans un délai de 15 jours calendaires, qu’elle transmettra à la Direction des Ressources Humaines qui prendra une décision, en dernier ressort. La Direction des Ressources Humaines donnera une réponse écrite dans un délai de 15 jours calendaires au salarié ayant fait le recours dont une copie sera transmise à la Commission Emploi Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4).

CHAPITRE 4  : LES ACTEURS DU PROJET 

Article 4-1 : Nomination d’un chef de projet
La Direction de Nokia Networks France désignera un responsable de projet en charge de son animation et de son pilotage.
Le responsable de projet s’appuiera sur sa connaissance du nouveau dispositif de la classification et sur l’ensemble des acteurs impliqués dans le projet, pour animer, conseiller et garantir le déploiement du projet conformément aux dispositions du titre 5 de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie dans les délais impartis.
Le responsable de projet accompagnera les différents groupes de travail  et veillera à l’avancement et la cohérence des travaux réalisés.

Article 4-2 : Comité de pilotage
Un comité de pilotage sera mis en place et constitué au niveau de la Direction des Ressources Humaines. L’organisation de ce comité sera préparée par le responsable de projet et il sera animé par le Directeur des Ressources Humaines ou la Directrice des Relations Sociales.
Le comité de pilotage permet d’orienter les actions, valider les options et les propositions et de vérifier au bon déroulement du projet.
A chaque fois que cela paraitra nécessaire, le comité de pilotage pourra solliciter des responsables opérationnels et salariés.

Article 4-3 : Les représentants du personnel
Pendant la phase de déploiement, la Direction de Nokia Networks France entend associer régulièrement les représentants du personnel à la mise en œuvre de la classification dans le cadre des dispositions décrites ci-dessus. 
Les parties sont convenues que ce sont les membres de la Commission Emploi Formation et les Délégués Syndicaux Centraux qui seront associés à chaque étape essentielle du projet. 
Le rôle de la Commission Emploi Formation Centrale est défini ci-dessous.

 4-3-1 : La Commission Emploi Formation
Composition et périodicité des réunions 
Cette commission sera composée comme ci-dessous :
Les membres de la Commission Emploi Formation Centrale.
Les Délégués Syndicaux Centraux.
Deux membres de la Direction.
Le chef de projet.
Les managers seront informés des membres de leur équipe faisant partie de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) et qui seront impliqués dans le déploiement de cette Convention Collective.
Elle se réunira au minimum chaque trimestre et ce jusqu’au 30 juin 2024. La première réunion interviendra en janvier 2023. 
Les parties sont convenues que pendant la période de rédaction des fiches descriptives d’emploi la Commission Emploi Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) se réunira chaque mois, à savoir le 3ème mardi du mois.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à convoquer la réunion avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Un compte-rendu sera fait après chaque réunion, il reprendra notamment les points d’actions. Ce compte-rendu sera établi par le secrétaire de l’instance.



Rôle de la Commission Emploi Formation
Le rôle de cette instance est de suivre de manière rapprochée le déploiement du projet dans toutes ces étapes, de faciliter les échanges et le bon déroulement de la mise en œuvre de ce projet.
En janvier 2023, il sera proposé aux membres de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) de participer à un exercice pratique de cotation des fiches descriptives d’emploi pilotes, expérimentales, décrites à l’article 2-3-1 du Chapitre 2.
De plus, au cours du premier trimestre 2023, il sera proposé aux membres de la Commission Emploi Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) de participer à un exercice pratique de cotation d’autres fiches descriptives d’emploi. Cet exercice sera animé par le chef de projet. Il permettra aux membres de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) de partager la méthode paritaire définie par les Partenaires Sociaux de la branche, avec les outils associés (grille, glossaire paritaire, guide pédagogique et formalisation des emplois).

Au regard des différentes étapes de mise en œuvre dans l’accord, les parties sont convenues :
Avant de transmettre les fiches descriptives d’emploi aux salariés, la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) sera réunie pour partager le nombre de fiches descriptives d’emploi par métier. Toutes les fiches d’emploi seront mises à disposition de cette Commission.
Avant de communiquer aux salariés le classement de leur emploi, la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4) sera réunie pour partager le nombre d’emploi cadres, assimilés cadres et non-cadres par métier.

4-3-2 : Le CSE-C et les CSE-E
Le déploiement du projet relatif à la nouvelle classification a un impact sur la marche générale de l'entreprise. 
C'est dans ce cadre que l'article 63.3 du titre 5 de la Convention Collective de la Métallurgie prévoit l'information et la consultation du CSE-C sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise. 
Les parties conviennent de démarrer cette information en vue d’une consultation mi-octobre. Le CSE-C de remise des documents se tiendra le 21 octobre 2022. Un CSE-C de rendu d’avis sera programmé la première quinzaine de novembre 2022.
Pendant la période 2023, à l'occasion de chaque réunion ordinaire du CSE-C, un point d'information sera porté à l'ordre du jour par la Direction sur le déploiement du projet. La Direction présentera notamment le compte-rendu de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4). Les CSE des établissements seront également informés du déploiement de la nouvelle classification. Un point spécifique sera porté à l'ordre du jour des CSE-E une fois par trimestre jusqu'au 31 décembre 2023. Il pourra enfin être présenté en CSE-E un point sur les désaccords et les plans d'actions envisagés lors de la Commission Emploi-Formation Centrale (définie à l’article 4-3-1 du Chapitre 4).

CHAPITRE 5  : LA NOUVELLE CLASSIFICATION APRES LE 1er JANVIER 2024

Article 5-1 : Evolution des fiches descriptives d’emploi
Les fiches descriptives d'emploi seront amenées à évoluer en fonction des évolutions et des réorganisations de l'entreprise. Elles seront mises à jour chaque fois que nécessaire en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les Directions opérationnelles afin d'être toujours en cohérence avec les évolutions de l'entreprise et ses choix stratégiques.

Article 5-2 :  Cotation des emplois
Les fiches descriptives d’emploi pouvant évoluer, il est nécessaire de prévoir un dispositif permanent visant à coter les emplois si cela est nécessaire, en particulier, les nouveaux emplois créés. 
L'évolution des fiches descriptives d’emploi et les cotations associées seront présentées à la Commission Emploi Formation Centrale lors des réunions prévues dans l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un Comité Social et Economique signé le 21 septembre 2018.


Le présent accord est signé pour une durée déterminée.
Il s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2023, ce qui correspond à la phase de déploiement du nouveau dispositif de classification.
Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.


Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande d’une des parties signataires. 
Dans ce cas, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant. 
Les Organisations Syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.



Cet avenant sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du Travail, déposé, à la diligence de Nokia Networks France, auprès du Ministère du travail, sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Les parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé. 
Dans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).
Fait à Massy, le 24/10/2022



Pour Nokia Networks France :

 
Directeur des Ressources Humaines 				 Directrice des Relations Sociales


Pour les Organisations Syndicales Représentatives
La CFDT 


La CFE-CGC 


La CFTC 



La CGT 


Annexe 1 : fiche descriptive d’emploi Testeur / Testeuse niveau 1

Testeur / Testeuse niveau 1

  
 

 
 



Annexe 2 : fiche descriptive d’emploi Testeur / Testeuse niveau 2

Testeur / Testeuse niveau 2

  
 

 
 




Annexe 3 : fiche descriptive d’emploi Testeur / Testeuse niveau 3

Testeur / Testeuse niveau 3

  
 

 
 
Annexe 4 : fiche descriptive d’emploi Responsable de compte niveau 1

Responsable de compte niveau 1

  
 


 
 



Annexe 5 : fiche descriptive d’emploi Responsable de compte niveau 2
Responsable de compte niveau 2

  
 

 
 


Annexe 6 : fiche descriptive d’emploi Responsable de compte niveau 3
Responsable de compte niveau 3