ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À 

LA CONCLUSION DE CONVENTIONS DE FORFAIT 

EN JOURS SUR L’ANNÉE 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE « DIFAGRI », Société par action simplifiée au capital social de 150 000,00 Euros, dont le siège social est situé MONTAIGU VENDÉE (85600)-499, rue des Valois Parc d’Activité des Marches de Bretagne Saint-Hilaire-de-Loulay, représentée par _ _ _ _ _ _ , immatriculée au R.C.S. de La Roche-sur-Yon sous le numéro SIREN 788 358 547, dont l’établissement principal « DIFAGRI » est situé à l’adresse du siège, numéro SIRET 788 358 547 00032, code NAF 10.91Z, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF DES PAYS DE LA LOIRE, 3 rue Gaëtan Rondeau – 44933 NANTES CEDEX 9,  sous le numéro cotisant 53510475600015

D’UNE PART


ET

Les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


D’AUTRE PART

















PRÉAMBULE

La société DIFAGRI, depuis août 2016, est implantée sur un nouveau site industriel à Montaigu-Vendée. Expert en diététique animale, forte d’une expérience de près de 50 ans en diététique animale, elle conçoit, fabrique et commercialise des solutions nutritionnelles pour les animaux de rente destinées aux éleveurs, aux distributeurs et aux fabricants de l’alimentation du bétail.

Le code NAF attribué par l’INSEE est le 10.91Z.

Au regard de l’activité de la société DIFAGRI, cette dernière entre dans le champ d’application de la convention collective des industries CHIMIE (IDCC 44) dont il est fait application.

Une réflexion sur le temps de travail a été menée au sein de la société DIFAGRI, une adaptation de l’organisation du travail étant apparue nécessaire pour toutes les catégories d’emploi. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les membres du Comité Social et Économique au cours de la réunion du 27/10/2022 ont été consulté à ce sujet. Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. La signature du présent accord a eu lieu le 27/10/2022 entre les membres du Comité Social et Économique et la direction.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour rappel, la société DIFAGRI applique pour son personnel, les modalités prévues par l’accord national du 22 juin 1999 de la convention collective nationale de Chimie : industries.

Conformément aux dispositions légales et afin de permettre à des salariés cadres et non cadres de bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, la société DIFAGRI a souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d'entreprise.  

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société DIFAGRI, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail.

Cet accord d’entreprise a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatif au forfait annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.







CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique au sein de la société DIFAGRI.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« les cadres qui disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »;

« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles les salariés cadres, ingénieurs, certains techniciens et agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières, personnel commercial et des professions assimilables et personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’entreprise et bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise de sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.





CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT JOURS

Le dispositif de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.


Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité comprise) pour une période annuelle complète d'activité, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.


Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai suivant.

Un nombre de jours de repos octroyé est de 10 jours par an, calculé au prorata temporis pour des salariés rentrant en cours d’année de référence.

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel annuel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié.

A défaut de calendrier prévisionnel, le salarié détermine au fur et à mesure la prise de ces repos et prend les dispositions nécessaires pour que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise. Le responsable hiérarchique peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
En outre, les règles suivantes sont imposées au salarié :

un jour de RTT imposé le vendredi après le jour de l’ascension ;
un jour de RTT imposé le jour de solidarité (lundi de Pentecôte) ;
deux jours RTT maximums cumulables ;
les jours RTT ne sont pas cumulables avec les congés payés.

Aussi, les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence par demi- journée ou journées entières.

Ils ne peuvent être reportés à l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur et au plus tard 1 mois après la fin de l’année de référence, en l'occurrence le 30 juin.

Les jours non pris au 30 juin sont par conséquent perdus. 

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Les jours de repos 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 
(10 jours de repos /12 mois) x nombre de mois travaillés = nombre de jours de repos

Exemple : La date d’embauche le 1er décembre 2022 : (10 jours/12 mois) x 6 mois = 5 jours de repos.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours restant à travailler dans l’année de référence est la suivante = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Exemple : La date d’entrée le 1er octobre 2022 :
nombre de jours calendaires de présence entre 01/10 et 31/05/2023:		243 jours ;
nombre total de jours calendaires de l’année: 					365 jours ;
nombre de jours de congés payés non acquis entre 01/10 et 31/05/2023:	8.33 jours ; (25 jours ouvrés-16.64 jours ouvrés acquis au 31.05.2023)
Nombre de jours de travail à effectuer = 150.70 jours (218 jours +8.33 jours non acquis x 243/365).


Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

Formule de calcul : [(brut mensuel de base) / 21.67] x jours d'absence.

21,67 est le résultat d’une mensualisation : 5*52/12 :

5 correspond au nombre de jours ouvrés de travail par semaine
52 c’est le nombre de semaines par an
12 correspond au nombre de mois dans une année civile.

Exemple : Salarié est en arrêt de maladie du 1er au 11 août 2022 (9 jours); salaire brut 2 500€.
Le salaire journalier du salarié est de :2 500 € /21.67 = 115.37 €. 
Le montant à déduire est le suivant 115.37 € x 9 jours =1 038.33 €.


Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière : [(brut mensuel de base) / 21.67] 

Exemple : Salarié quitte la société en date du 9 novembre 2022 (6 jours travaillés + 1 jour férié); salaire brut 2 500 €.
Le salaire journalier du salarié est de :2 500 € /21.67 = 115.37 €. 
Le salaire brut à payer est de 115.37 € x 7 jours = 807.59 €.

Encadrement de la charge de travail

La charge de travail confiée au salarié ne peut avoir pour effet de réduire son droit à repos tel que défini à l’article 5.2 du présent accord.

L’amplitude des journées d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail doivent impérativement demeurer raisonnables et le salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi de la charge de travail

Entretiens individuels annuels

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiera chaque année d'au moins un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail et, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique définiront également le volume d'activité, les objectifs, les missions confiées.

Ils feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

A cette occasion, ils détermineront le calendrier prévisionnel des journées de repos.

Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l'amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l'année à venir, en fonction de critères d’appréciation. L’employeur définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail à mettre en œuvre. 

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Suivi et relevé mensuel du temps de travail

Le nombre des jours travaillés est mentionné sur chaque bulletin de salaire ainsi que le cumul annuel. 

Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans.

Ce relevé doit permettre le contrôle des amplitudes hebdomadaire et mensuelle de travail du salarié ainsi que le respect de son droit au repos.

Droit au repos

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Le salarié devra respecter un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures lors des changements ou de la mise en place des nouvelles équipes, limitant la semaine de travail à 6 jours (sauf le dimanche), ainsi qu'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Le salarié s’engage formellement à respecter les repos, préalablement définis par les parties, sous la responsabilité de sa hiérarchie directe. Il est tenu d'avertir sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que l’entreprise puisse s'organiser et prendre les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites maximales en termes de temps de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance, à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Dispositif d'alerte - entretiens périodiques

Le salarié dispose d'un droit d'alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec le responsable hiérarchique afin d'évoquer les risques liés à une surcharge de travail exceptionnelle.

En cas d'impossibilité d'organiser son travail dans le respect des règles stipulées ci-dessus, le salarié devra informer, par écrit et sans délai, son responsable hiérarchique de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci. 

L’employeur s'engage, en pareille circonstance, à définir pour le salarié toute solution permettant d'assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.


Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD


Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendre effet rétroactif à compter du 1er juin 2022.


Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres titulaires du CSE, sera mise en place afin d’assurer le suivi du présent accord.

En outre, il est prévu qu’un point d’information du CSE soit inscrit à l’ordre du jour une fois par an. 


Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDETS de Vendée compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Le préavis de dénonciation est fixé à 12 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords   

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 

version intégrale du texte, signée par le chef d’entreprise,
procès-verbal des résultats de la consultation des membres du CSE,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à MONTAIGU VENDÉE, le 27 octobre 2022, en trois exemplaires originaux
	
Pour la société DIFAGRI				          Pour le CSE
XXX                                                                                    XXX
Président                                                                           Délégués titulaires du personnel