ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE
A L’AEP DE LA LANDELLE
































ENTRE

L'AEP de LA LANDELLE dont le siège social est situé 81700 PALLEVILLE, représentée par M. XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

	D’une part
ET

La CGT, représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Selon le Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (C. Trav. art. L. 1222-9).

L’AEP de la Landelle et ses partenaires sociaux partagent un souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des salariés.

Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’association, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Dans le cadre du présent accord, seul le télétravail régulier réalisé à domicile est autorisé.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, cas de force majeure), le recours au télétravail pourra être autorisé à titre exceptionnel via une Décision Unilatérale de l’Employeur ou sur demande individuelle.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre du présent accord.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Début : 29 avril 2022
Fin : 7 juin 2022

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

MODALITES DE TELETRAVAIL

Eligibilité du télétravail

Caractère volontaire : la demande de télétravail émane du salarié et ne peut en aucun cas être imposé par une des parties, salarié ou employeur (sauf cas de force majeure : pandémie par exemple) ;
Ancienneté sur le poste de travail : être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée ou d’un CDD et posséder au minimum une ancienneté de 6 mois sur le poste de travail ;

Temps de travail : travailler à temps plein ou à 80% minimum (cette question pourra être revue ultérieurement et modifiée par avenant) ;

Nature des fonctions du salarié :    le salarié doit occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

Autonomie : disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

Disposer d’un environnement / espace de travail présentant des conditions propices au travail, notamment une connexion internet adaptée.

Ces conditions sont cumulatives. Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions ne sont pas remplies.

Les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail (excepté en situation exceptionnelle en lien avec une pandémie), leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’établissement/site du salarié est nécessaire;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux.

Ainsi, les postes d’éducateurs, moniteurs éducateurs des accueils collectifs, CESF, agents d’entretien, surveillants de nuit, maîtresses de maison, encadrants techniques et salariés en insertion, ne sont pas éligibles au télétravail.

Rythme De Teletravail

	Journée de télétravail

Le télétravail mis en place permet à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité, de bénéficier du télétravail à raison d’une journée maximum par semaine, sans possibilité de report (points qui pourront également être revus dans le cadre d’un avenant au présent accord).

Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, le salarié veille à ne pas poser une journée de télétravail dans une semaine contenant au préalable : un jour férié, ou un jour de congés payés.

De la même façon, le salarié ne pourra pas poser une journée de télétravail pendant les petites vacances scolaires, pour permettre de garantir un nombre suffisant de professionnels en présentiel et garantir la continuité de service.

Le temps de télétravail initialement programmé pourra être annulé sans délai, si la présence physique du professionnel est nécessaire (absence d’un autre professionnel à relayer, réunions institutionnelles internes ou externes à l’association).


Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive mais par journée entière de travail, dans la limite de :
1 jour par semaine à temps plein pour les personnels administratifs assurant notamment l’accueil/le standard, dès lors que le fonctionnement/ouverture du service le permet.
1 jour par semaine pour les personnels concernés par l’accord. 

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’association soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

	Respect de la durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’association.

Le salarié s’engage à respecter la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

	Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. La situation de télétravail ne fait pas obstacle à la mise en œuvre du droit à la déconnexion, tel que prévu dans « l’article 2.2 : Droit à la déconnexion » de « l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » signé le 6 mai 2019. 
Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’association :

Le salarié est susceptible d’être contacté dans le cadre de ses plages horaires de travail ;
Le salarié en télétravail doit obligatoirement être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition sur ses plages horaires de travail (téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable, e-mails) ; 
La connexion au réseau du salarié en télétravail indique sa disponibilité professionnelle ; lorsqu’il ne travaille pas, le salarié en télétravail doit être déconnecté du réseau.

	Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’association.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

Lieu Du Télétravail

Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir du domicile du salarié, déclaré en tête de l’avenant au contrat de travail signé à l’occasion de son passage en télétravail (modèle ci-joint en annexe au présent accord).

A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :

Respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ;
Réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
Maintenir une connexion internet personnelle active.

Le salarié atteste de la souscription d’une assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur qu’il annexe à l’avenant à son contrat de travail (modèle attestation sur l’honneur en annexe au présent accord).
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut, s’il le souhaite, solliciter un conseil concernant l’adaptation de son domicile à l’exercice du télétravail auprès du  Comité Social et Economique.

Equipement lié au Télétravail








L’établissement s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exécution de sa mission, soit :
Un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
S’il ne dispose pas d’un moyen téléphonique professionnel mobile, avant chaque départ en télétravail, le salarié emporte un téléphone mobile mis à disposition des salariés pour les moments télétravaillés.

Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone dont il est équipé à l’occasion du télétravail. 

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique selon les modalités suivantes :
Par email ou via l’outil interne si le problème est téléphonique ;
Par téléphone si le problème est informatique.

Si cette panne empêche le salarié d’effectuer les tâches et activités liées à son poste de travail, alors le salarié doit sans délai réintégrer son poste en présentiel. 

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’association et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’association.

En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.

Le matériel confié au salarié ne peut être utilisé à des fins personnelles. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions conformément au Règlement Intérieur.

Protection Des Données Et Confidentialité

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’association, le public accueilli ou accompagné. 

Tout vol, toute perte de matériel ou de données confidentielles de l’association ou du public accueilli/accompagné, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à son responsable hiérarchique pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Information et demande des volontaires

Les salariés sont informés de la démarche télétravail à l’occasion d’une réunion d’équipe /mail / réunion institutionnelle, ou à l’occasion du processus recrutement, pour les salariés qui seraient embauchés après la signature du présent accord.

Le professionnel inclus dans le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, copie au service RH ().

Entretien de faisabilité

Suite à la demande écrite du professionnel, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.

Afin de préparer cet entretien, le salarié pourra s’appuyer sur les dispositions du présent accord, afin d’auto-évaluer l’éligibilité de sa demande (cf. I-1. Du présent accord)

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur (mail copie au service RH), dans un délai maximum de deux semaines.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). En cas de refus, la réponse devra mentionner un délai au bout duquel le salarié aura la possibilité de déposer une nouvelle demande, ce délai ne pouvant excéder 6 mois.
En cas de refus, celui-ci devra également être motivé par le responsable hiérarchique.

En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé.

Par ailleurs, les salariés s’engagent à suivre les formations en lien avec le télétravail que pourrait organiser l’association.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Période d’adaptation

Le passage en télétravail débute par une période probatoire de deux mois, afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du salarié, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.). 

Au cours de cette période, chaque partie a la faculté de notifier à l’autre son souhait de mettre un terme à la pratique du télétravail avant l’échéance des deux mois.

En cas de remise en cause du télétravail émanant du responsable hiérarchique, le professionnel peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique pour que lui soient exposés les motifs de remise en cause du télétravail. A cette occasion, le professionnel peut, s’il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement.

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné à une notification écrite, qui mettra un terme à l’avenant au contrat de travail le mettant en place, et au respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Hors période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible de par la réglementation, et ce à tout moment.

Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail), moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de deux semaines pour l’employeur, sans délai pour le salarié.

A tout moment, le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, pour faire part des difficultés liées au télétravail en lien avec l’état de ses conditions d’activité, sa charge de travail, le fonctionnement du service/de l’équipe.

Ces notifications écrites de cessation de télétravail, qu’elles soient à l’initiative du salarié comme de l’employeur, devront être suivies (ou précédées, selon les situations) d’un entretien, organisé par le responsable hiérarchique, au cours duquel seront exposés les motifs de remise en cause du télétravail, afin d’accompagner au mieux le salarié dans ce changement.

Par ailleurs, les parties au présent accord confirment que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il pourra également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Cependant, le salarié pourra, après six mois dans le nouveau poste, faire une nouvelle demande de télétravail.
	
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein l’association. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs temps.

CONDITIONS DE SANTE ET DE SECURITE EN TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.

DISPOSITIONS FINALES 

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er octobre 2022.

Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de membre du cse et délégués syndicaux se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une première réunion de « revoyure » au terme d’une période d’application de l’accord allant jusqu’à fin avril 2023, pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Révision 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Consultation et dépôt 

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis lors de la réunion du 23 septembre 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Castres.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.


Fait à Palleville, le 27 septembre 2022 
En 4 exemplaires originaux



Pour L’AEP de La Landelle 			Pour la CGT			
XXXXXXXXXXXXXXXX 			XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général			Délégué Syndical