ACCORD D’ETABLISSEMENT 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Etablissements PORTS de Commerce de la CCI du Var






Entre les soussignés :



La Chambre de Commerce et d’Industrie du Var, représentée par, Président, 



D’une part, et, 



Et les organisations syndicales suivantes : 
CFDT représenté par sa déléguée syndicale
FO représenté par son délégué syndical
UNSA représenté par son délégué syndical




D’autre part,



Il est convenu et arrêté ce qui suit :





















































	

PREAMBULE
Le 1er juin 2017, un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail a été conclu entre les partenaires sociaux et la CCI du Var pour une durée de 3 ans.  
La crise sanitaire et la gestion complexe de celle-ci, nous a conduit à reporter les négociations.
Le 10 octobre 2022 via la conclusion de l’accord de principe portant sur l’actualisation des accords de principe, les parties signataires se sont entendues sur le fait qu’il était nécessaire d’engager des négociations sur l’organisation du temps de travail.
Les signataires du présent accord estiment que l’organisation du temps de travail est un des moyens permettant de concilier les intérêts de l’Institution et les aspirations du personnel.
Le but de ces aménagements étant de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés mais aussi à la variation de l’activité des Ports de Commerce rattachés à la CCI du Var en garantissant un service de qualité auprès des usagers.
L’activité portuaire est fortement sujette à des variations liées aux besoins des usagers. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de la CCI du Var.
Pour rappel, la Loi du 8 août 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la Loi du 20 août 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail.
Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.
Le présent Accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des Accords Collectifs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la CCI du Var qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, etc…
C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent Accord.















CHAPITRE 1 – Principes Généraux de la durée du travail

Article 1.  Notion de temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du Code du travail).
Article 2. Temps de pause
2.1. Temps de pause obligatoire 
L'article L. 3121-16 du Code du travail dispose que, sauf réglementations particulières, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
Au regard de l’organisation du temps de travail, cette disposition sera applicable uniquement aux personnels travaillant sur l’exploitation. 
Pour les autres, la pause obligatoire se situera sur la pause déjeuner avec un minimum de 45 minutes à prendre. 
2.2. Temps de pause toléré
Les pauses café ou les pauses cigarettes ne sont pas prévues par la loi. Il s'agit d'une tolérance de l'employeur.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que ces pauses sont autorisées mais ne seront pas assimilées a du temps de travail effectif. En d’autres termes, le salarié devra effectuer les minutes de travail qu’il n’a pas effectuées.
Exemple : le salarié prend 6 pauses café ou cigarettes ou… de 5 minutes, il doit alors rattraper ces 30 minutes sur la journée. 
Article 3.  Temps de repos
En application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette durée peut être réduite par voie conventionnelle.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidiens, soit une durée minimale total de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Pour les salariés exerçant des missions sur l’Exploitation, et en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives. L’organisation du travail prévoit, dans la mesure du possible, 2 jours de repos par semaine. Ces jours de repos seront consécutifs dans la mesure du possible. Il devra être accordé à l’Agent au minimum un week-end par mois.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.

Article 4.  Durée maximale du travail 
Les durées maximales du travail ci-dessous sont applicables uniquement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heure :
La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour, sauf : 
(Article L3121-18) 
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article  du code du travail, la CCNU Ports et Manutention prévoit par exception, en cas de besoin lié à l’activité des navires, cette durée pourra être portée à 12 heures de travail effectif.

CHAPITRE 2 – Modalité d’organisation du temps de travail par l’annualisation

Cette organisation du temps de travail s’applique aux salariés en CDI et exerçant leur activité dans le périmètre de l’Établissement Maritime Toulon Commerce et occupant les postes de l’exploitation, employés et agents de maitrise, soit tous les collaborateurs n’entrant pas dans le champs d’applications des chapitres 3 et 4 du présent Accord.
En raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité portuaire, il est convenu d’organiser le temps de travail de ces salariés par l’annualisation de la durée du travail.
La période d’aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois consécutifs du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Article 1.  Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures en moyenne avec un temps de travail sur un cycle annuel de 1607 heures. La durée annuelle comprend la journée de solidarité.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période du 1er juin au 31 mai.






La durée quotidienne doit avoir une valeur minimale de 4 heures.
Quel que soit le nombre d’heures effectuées, les salariés auront droit à un panier par journée travaillée; au-delà de 12 heures de travail continu le salarié bénéficiera d’un deuxième panier.

Article 2. Incidence des entrées et sorties en cours d’année 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la durée annuelle de travail est déterminée au prorata de présence des salariés au cours de cette période. La période de référence est fixée 1er juin au 31 mai N+1.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminé ou en contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de l’année de référence auront un contrat de 24h à 35h semaine sans annualisation.

Article 3. Variation de la durée de travail hebdomadaire
Afin de tenir compte de la variation d’activité, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 28h et 42h.


Article 4. Heures supplémentaires
4.1. Définition
Sont des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la limite supérieure hebdomadaire visée à l’article 3 du chapitre 2, soit au-delà de 42 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord, soit 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées au titre du dépassement de la limite supérieure et des heures hors planification déjà payées à 150%, conformément aux dispositions après.

Des heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

4.2. Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées à 150% le mois suivant pour les heures accomplies au-delà de 42 heures au cours d’une semaine. Ces heures de dépassement n’entrent pas dans le compteur de « modulation ».

Cette majoration passe à 75% si les heures concernées ont été exécutées la nuit et à 100% si les heures ont été exécutées un dimanche.

Les heures ainsi effectuées n’ouvrent pas droit à un repos compensateur hormis les heures de nuit mentionnées à l’article 3.4.3 (majorations particulières).

Seules les majorations d’heures de nuit effectuées en heures supplémentaires sont cumulables.
Exemple : heures effectuées au-delà de 42 heures et après 21h = 150% + 75%.


4.3. Traitement des heures accomplies au-delà de 42 heures

Ces heures et leurs majorations seront payées avec le salaire du mois suivant.
Elles ne seront pas prises en compte dans la modulation annuelle. et donnent lieu à un repos compensateur de 50%.


4.4. Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 1.

2 situations possibles : 

Dépassement du volume annuel d’heures : 
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, sous déduction de celles qui ont dépassées les limites hebdomadaires font l’objet d’une majoration de 50% et sont donc payées à 150%. Ces heures supplémentaires peuvent être payées ou récupérées.


Non dépassement du volume annuel d’heures : 
Si le total des heures effectives est inférieur ou égal à 1607 heures sur l’année, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le salaire rémunéré sur la base de 35 heures reste acquis. Si le total annuel des heures effectives est inférieur à 1607 heures, y compris les heures supplémentaires payées au mois le mois ainsi que les heures hors planification, la journée « de solidarité » doit être posée en récupération ou congés payés.


Article 5. Majorations particulières : heures de nuit, dimanche, jours fériés
5.1. Heures de nuit
Lorsque des heures normales sont effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures), elles font l’objet d’une majoration de 75% du taux horaire de base payée le mois suivant la réalisation. Elles donnent droit à un repos compensateur d’une durée égale à 3% du temps de travail, accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures.
Cette majoration (75%) s’ajoutera aux éventuelles majorations dès que le seuil de 42h dans la semaine est franchi.
Exemple : heures effectuées au-delà de 42 heures et après 21h = 150% + 75%.

5.2. Dimanche
Lorsque des heures normales sont effectuées le dimanche, elles font l’objet d’une majoration de 100% du taux horaire de base payée le mois suivant la réalisation. Le supplément d’assiduité, pour dimanche, est payé le mois suivant. 
Le supplément d’assiduité est calculé comme suit : Total d’heures effectuées pour les dimanches et jours fériés/7 x 0,84.
Exemple : 

5.3. Jours fériés
Seuls les jours fériés travaillés donnent droit à un paiement à 200%. 
Ces heures ne sont pas prises en compte dans le compteur d’annualisation et font l’objet d’un versement spécifique.


Cas particulier du 1er mai : 
Si le 1er mai est chômé : 7 heures seront ajoutées dans le compteur d’annualisation du collaborateur.
Si le 1er mai est travaillé : Le collaborateur aura en plus de ces 7 heures, un paiement à 200%.

5.4. Principe de non-cumul des majorations 

Lorsque les heures peuvent faire l’objet de plusieurs majorations différentes (heures supplémentaires et autre), c’est toujours la majoration la plus avantageuse pour le salarié qui est retenue ; excepté les heures de nuit effectuées au-delà de 42 heures dans la semaine qui donneront lieu à un cumul de majoration.

Exemple : Si avec l’heure de nuit, l’Agent est en dessous de 42h, seule la majoration de dimanche sera payée (la majoration la plus importante). Si la 43e heure est de nuit et de dimanche, il aura 1h à 275% (100% heure sup+ 100% majoration de dimanche+ 75% de nuit).

Article 6. Contingent d’heures supplémentaire 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 160 heures par an et par salarié.
Tout dépassement du contingent devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos, dont les modalités d’information des salariés et de prise sont fixées par les articles D. 3171-11 et D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
Article 7. Délai de prévenance

Le planning prévisionnel doit être connu des salariés 4 semaines à l’avance.

Compte tenu des variations de l’activité portuaire, des modifications de planning sont possibles. 
Le principe est le suivant : Afin que le salarié puisse s’organiser, il est souhaitable de le prévenir au minimum 5 jours avant son intervention.  Si cela n’est pas possible, ce changement de planification fera l’objet d’une compensation financière. 

Autrement dit, en cas de modification, hors délai de prévenance de 5 jours, les heures effectuées en dehors de l’horaire prévu ou des jours non prévus seront considérées comme des heures « changement de planning » et sont payées sur le mois suivant et ne rentrent pas dans le compteur de « modulation ». Ces heures seront indemnisées au même taux qu’indiqué à l’article 4.2, soit 150% et ne rentrent pas dans le compteur de modulation et ne sont pas cumulables avec les autres majorations. La majoration la plus favorable s’appliquera.

La communication pour information ou modification de l’horaire se fera par tout moyen : affichage, mail, appel téléphonique, sms.


Article 8. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de 151,67 heures par mois, la même rémunération étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Les majorations des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire sont rémunérées avec le salaire mensuel. 
Celles effectuées au-delà de la limite supérieure annuelle sont rémunérées à la fin de la période d’annualisation.


Article 9. Incidence des absences sur le seuil d’annualisation 
Dans le calcul du seuil des heures annualisées, de la moyenne annuelle des heures, les périodes d’absence autorisées et rémunérées (maladie, maternité, accident du travail) sont prises en compte comme suit : 


Pour toutes absences, le prorata se fait sur le nombre de semaine de travail. Que ce soit un ou des arrêts consécutifs ou non.

Exemple : 10 semaines d’arrêt maladie :
1607 x 42/52 = 1297,96 heures 

Si le salarié a effectué, déduction faite de son absence, plus de 1297,96 heures, les heures effectuées au-delà des 1297,96 heures seront payées à 150%. Si le salarié a effectué 1297,96 heures ou moins, il n’y aura pas d’heures supplémentaires mais pas de retenu sur salaire non plus.

A la demande des partenaires sociaux, une annexe reprendra plusieurs exemples différents.

Congés Payés
Les congés payés ne sont pas pris en compte dans les 1607 heures ; donc, ils sont déduits des compteurs. Les congés payés seront déposés, dans la mesure du possible, quatre mois avant la prise, et s’entendent jusqu’au dimanche inclus. Un planning prévisionnel sur l’année sera établi en janvier pour une meilleure gestion des ressources.

Le salarié a la possibilité de travailler le week-end avant ou après ses congés payés s’il en fait la demande écrite.
Pour les congés payés supplémentaires dû à l’ancienneté, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être baissé annuellement, de 7 heures par nombre de jours supplémentaires.

Exemple :
	1 jour supplémentaire
	1607 – 7 = 1600 heures
	Déclenchement des heures supplémentaires : 1 600 heures

 2 jours supplémentaires
	1607 – 14 = 1593 heures
	Déclenchement des heures supplémentaires : 1 593 heures

Les jours d’absence « enfant malade » et les congés spéciaux ne font pas partie du travail effectif et sont comptabilisés à zéro, dans le compteur d’annualisation, sans générer une baisse du seuil. 

CHAPITRE 3 - Modalité d’organisation du temps de travail pour le personnel administratif non-cadre.

Article 1. Champs d’application 
Ce chapitre concerne tous les salariés occupant un poste administratif et qui est soumis au comptage horaire.
Article 2. Durée du travail

La durée moyenne annuelle du temps de travail a été déterminée comme précisé ci-après.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures 30 minutes, correspondant à un horaire quotidien de 7 h 30 minutes.
 Pour la détermination du nombre de RTT, les parties signataires s’entendent pour retenir la méthode du nombre de jours RTT.
L’horaire hebdomadaire de travail ayant été fixé à une durée supérieure à 35 h, il convient d’attribuer des Jours RTT. 

Sur la base de l’horaire hebdomadaire retenu (37h30), la durée annuelle moyenne de travail s’établit à :
 208 jours x 7,5 heures = 1 560 h + 7 h (journée de solidarité) = 1 567 h
 Le nombre de jours RTT attribués étant fixe chaque année, la durée annuelle variera en plus ou en moins en fonction des aléas du calendrier (plus ou moins de jours fériés tombant un jour ouvré, nombre de samedis et dimanches et années bissextiles) pour s’établir en moyenne à 1 567 heures.
Article 3. Modalités d’attribution des RTT (réduction du temps de travail)

Les Jours RTT ou jours de repos sont décomptés du 1er juin au 31 mai

Le salarié au comptage horaire acquiert 1,25 Jour RTT par mois entier de présence. C'est-à-dire par mois ne comprenant aucune absence non prise en compte dans le travail effectif et ne comprenant pas une entrée ou sortie en cours de mois. Le nombre de RTT pour les agents à temps partiel est déterminé au prorata de leur durée du travail.

Le nombre de RTT est attribué prorata temporis pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours d’année. 

De même les salariés bénéficiant d’un congé sans rémunération ou d’un temps partiel verront le nombre de RTT proratisé. Au 1er juin de chaque année ou à son arrivée à la CCI du Var, le salarié se voit attribuer l’intégralité des RTT auxquels il peut prétendre en vertu des modalités définies au présent article.

Dans l’hypothèse où les RTT utilisés excèdent les droits acquis (toute absence abattant les droits ou départ postérieur à l’utilisation des RTT, notamment) la régularisation interviendra sur le mois suivant par compensation avec les jours de congés de l’année N restant ou avec les jours de congés de l’année N+1.

Si cela est impossible, il sera procédé à une retenue sur salaire ou sur le solde de tout compte. Pour les salariés ne disposant pas d'un nombre suffisant de jours de congé et employés dans un établissement dans lequel il a été décidé d'une fermeture annuelle, les jours de RTT seront obligatoirement pris à l'occasion de ladite fermeture. 


Article 4. Modalités d’utilisation des jours RTT et jours de repos

Les RTT sont gérées comme les congés payés et leur utilisation est soumise à la validation du responsable hiérarchique et les agents devront respecter, sauf circonstance exceptionnelle, un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Les RTT sont prises sous forme de journée ou de demi-journée tout au long de l’année. Ils peuvent être accolés aux week-ends, congés annuels ou des journées de récupération, sous réserve des contraintes du service. 

Les RTT acquis sur la période du 1er juin au 31 mai N+1 devront impérativement être utilisés au plus tard le 31 mai N+1, sans possibilité de report.

Article 5. Journée de solidarité

La journée de solidarité se matérialise par la suppression d’un jour de RTT.

La journée de solidarité est fixée le premier lundi non férié de juin. De ce fait, ce jour-là, la durée journalière de travail pour les collaborateurs soumis au comptage horaire est fixée à 7 h. 

Pour les salariés entrant en cours d’année, s’ils fournissent l’attestation de leur ancien employeur démontrant qu’ils ont déjà accompli la journée de solidarité dans leur ancienne entreprise pour l’année de référence considérée, aucun jour de RTT ou de repos ne leur sera retiré. 

Pour les salariés sortant en cours d’année postérieurement au premier lundi non férié de juin, la CCI Var pourra leur établir l’attestation prouvant qu’ils ont accompli la journée de solidarité au titre de l’année considérée.


Article 6. Horaire variable

6.1. Dispositions générales 

La CCI pourra en fonction de ses besoins et contraintes définir une amplitude de la journée, deux plages fixes d’une durée cumulée de 6,5 heures, et des plages variables et mobiles spécifiques. 

L’horaire variable repose sur le principe de la division de la journée de travail en périodes de présence obligatoire (plages fixes) et périodes de présence facultative (plages mobiles) permettant au personnel, dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement des services, d'adapter individuellement une partie de son temps à ses conditions de vie personnelle et familiale. 

Le système de l'horaire variable est fondé sur la confiance. Aussi le non-respect volontaire des dispositions de ce chapitre sera considéré comme une faute et sera passible de sanction. 

6.2. Horaires 

6.2.1. Temps de référence 

Le temps de référence est le terme fixe de comparaison avec les heures réellement effectuées. Pour une semaine contractuelle normale de 37 h 30 minutes, le temps de référence journalier est de 7 h 30 minutes. 

La période de référence retenue pour le décompte des heures normalement dues en contrepartie de la rémunération est de 7h 30 multiplié par le nombre de jours de travail théorique dudit mois. 

6.2.2. Plages fixes

Les parties signataires s’entendent sur le fait que les plages fixes instaurées sont les suivantes : 

• Matin : 09 h 00 - 12 h 30 ;
• Après-midi : 14 h 00 – 17h00 ; 


6.2.3. Plages mobiles 

Les plages mobiles correspondent aux périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié choisit son heure d'arrivée et son heure de départ. 

• Début journée : 08 h 00 - 09 h 00 ; 
• Milieu journée : 12 h 30 - 14 h 00 ; 
• Fin journée : 17h00 - 18 h 00. 
6.2.4. Plages interdites ou neutres 

• Matin : avant 08 h 00 ; 
• Milieu de journée : 45 minutes de pause déjeuner obligatoire pendant la plage mobile 12 h 00 - 14 h 00 ; 
• Soir : après 19 h 00. 

Les heures effectuées avant 8 h 00 et après 19 h 00 ne comptent pas comme heures de travail, sauf s'il s'agit d'heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable. 

6.2.5. Pause déjeuner

La pause repas de milieu de journée est obligatoire et d'une durée minimale de 45 minutes. Cette pause peut être d'une durée variable pendant la plage mobile au milieu de la journée. Le temps réel utilisé à cet effet sera décompté pour chaque salarié au comptage horaire. 


Article 7. Absences pendant le temps de travail  

Les absences, sur justificatifs, d'une ou plusieurs journées sont validées sur la base de 7 h 30 minutes par jour ou sur la base de 3 h 45 minutes pour une demi-journée d’absence. Un prorata sera effectué sur les RTT. Ex : 15 JOURS * 75H (2 semaines d’absences) /1567 = 0,71 soit 0.5j de moins en RTT ;


Article 8. Déplacements pour raison professionnelle

Les déplacements de courte durée dont l'aller-retour s’effectue dans la demi-journée, ne génèrent aucune différence de traitement. 

Les déplacements suivants sont traités de la façon suivante :  
• Formation continue : 
A l’occasion d’une formation en dehors du département du lieu habituel de travail, le temps de trajet déterminé à partir du lieu de travail habituel jusqu’au lieu de la formation, fait l’objet d’une compensation en temps non majoré. 

• Réunions ou rendez-vous extérieurs : 
Les collaborateurs en comptage horaire déclarent le nombre d’heures réelles de la réunion ; 
Pour les réunions en dehors du lieu habituel de travail, le temps de trajet déterminé à partir du lieu de travail habituel jusqu’au lieu de la réunion, fait l’objet d’une compensation en temps non majoré que son supérieur hiérarchique devra valider. 


Article 9.  Heures supplémentaires et complémentaires 

9.1. Définition des heures supplémentaires et complémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée . 

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail dans la limite de 10%, au-delà elles constituent des heures supplémentaires. 

Ces heures ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique avec justification auprès de la Direction.

9.2. Compensation des heures supplémentaires et complémentaires 

Chaque heure supplémentaire effectuée donne lieu : 
• Au-delà de 37 h 30 et jusqu’à la 43ème heure incluse : à un repos bonifié de 125 % (1 h 15 pour une 1 h effectuée) ou, à défaut, à un paiement majoré de 125 % ; 

• à partir de la 44ème heure, à un repos bonifié de 150 % (1 h 30 pour une 1 h effectuée) ou, à défaut, à un paiement majoré de 150 %. 

Pour les collaborateurs à temps partiels, chaque heure complémentaire effectuée donne lieu à un repos (1 h pour une 1 h effectuée), ou à défaut, à un paiement 100% sans majoration.

9.3.  Récupération des heures supplémentaires. 

Le salarié qui effectue des heures complémentaires ou supplémentaires donnant lieu à récupération, devra récupérer ces heures dans les 6 mois de leur exécution.

Article 10. Travail de nuit, le week-end ou un jour férié, astreintes

10.1. Principes du travail de nuit, le week-end ou un jour férié 

Le cycle hebdomadaire de référence est de 5 jours avec repos le dimanche. 

Toutefois certains salariés peuvent être amenés à travailler la nuit, le week-end ou un jour férié. 

Peuvent être notamment concernés : 
•  Les collaborateurs qui assurent la logistique et la sécurité des manifestations ; 
• Les collaborateurs qui représentent la CCI lors de manifestations. 

10.2. Travail de nuit pour le personnel relevant du comptage horaire 

Le travail de nuit s’entend pour les heures effectuées dans la plage horaire définie par la CCNU. Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une récupération de 75 %.

10.3. Travail le week-end pour le personnel relevant du comptage horaire 

Dans tous les cas le travail le week-end ne peut entraîner un intervalle entre deux repos hebdomadaire supérieur à 6 jours. 
 
10.4. Travail le samedi 

Dans l’hypothèse où le travail un samedi, entraîne, le dépassement de la durée hebdomadaire de référence, les règles de gestion des heures supplémentaires s’appliquent. Dans le cas contraire le collaborateur bénéficie d’une récupération de 100 % des heures effectuées (1h pour une 1h effectuée) ou, à défaut, à un paiement des heures sans majoration. 





10.5. Travail le dimanche

Le travail un dimanche donne droit à une récupération de 200 % (2h pour une 1h effectuée) ou, à défaut, à un paiement des heures de 200%. 

10.6. Travail un samedi et dimanche consécutifs

Dans tous les cas un agent devant travailler un samedi et dimanche consécutifs, devra impérativement poser une journée de repos, la semaine précédant le week-end travaillé et devra impérativement utiliser une journée de récupération la semaine suivant ce week-end. 

10.7. Travail un jour férié

Le travail un jour férié donne droit à une récupération de 200 % (2h pour une 1h effectuée) ou, à défaut, à un paiement des heures de 200%. Cette majoration se substitue aux majorations des heures supplémentaires et du travail de nuit. Dans tous les cas la récupération est privilégiée. 

Article 11. Non cumul des majorations
Toutes ces majorations ne se cumulent pas entre elles. La majoration la plus favorable sera appliquée.


CHAPITRE 4 – Modalité d’organisation du temps de travail en Forfait annuel en jours

Article 1. Champ d’application – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)
Les catégories de salariés pouvant bénéficier du forfait jours sont les suivantes : les CADRES 



Article 2.  Convention individuelle de forfait
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu au présent accord.
Article 3. Période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté comme les Congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.

Article 4. Durée du travail 
4.1 Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail est fixée à 206 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de placer des jours de congés sur le Compte Epargne Temps. En tout état de cause, il ne devra pas travailler plus de 235 jours).
Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant pour l’année 2023 :

Le nombre de jours repos attribués étant fixe chaque année, la durée annuelle variera en plus ou en moins en fonction des aléas du calendrier 

4.2. Incidence des entrées et sorties  

Pour les salariés embauchés ou sortis en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata du temps de présence sur la période.

4.3. incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence.
En cas d’absences non indemnisées au cours de la période de référence, les jours de repos seront également proratisés.

4.4. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 4.1 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. 
Ces derniers bénéficient du forfait jours défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours.
Article 5. Temps de repos des salaries en forfait jours

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. 

Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :

L3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;

L3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;

L3121-20 et L3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :

L3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;

L3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans la société ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. 

Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 mai N+1 de l’année, faute de quoi ils seront perdus.

Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.

Article 6. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, il sera fait application des dispositions de l’article 4.3 du présent accord.

Article 7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
7.1. L’entretien individuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel. 

Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces différents entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.

Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les parties sont convenues d’y évoquer également : 
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
la prise des jours de repos, de congé,
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties. 

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

7.2. Dispositif d'alerte :

Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.

Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 8. Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou ayant un accès aux outils professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une pause en milieu de journée. 
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la CCI du Var rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée. 
À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


CHAPITRE 5 – Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord s'applique dès la signature de l’accord pour une durée indéterminée.

Article 2. Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre titulaire du Comité social et économique et d’un représentant de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les signataires du présent accord conformément aux dispositions de l’article.  .
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.

Article 4. Dénonciation de l’accord
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai 3 mois l’une des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.   
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l’une des parties signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 5. Dépôt et publicité
Un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des parties au présent accord.
Le présent accord sera déposé par la CCI du Var, à la DREETS dans les conditions prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.
Ce dépôt à la DREETS se fera via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel de la société et consultable sur l’intranet.
Fait à TOULON ,le 23 février 2023
Pour la chambre d commerce et d’industrie			Pour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale FO				Pour l’organisation syndicale UNSA