ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
2023-2024-2025


Entre les soussignées :



La société BPCE Financement, société anonyme, dont le siège social est situé 7 promenade Germaine Sablon 75013 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 439 869 587, représentée par X agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne, 

Ci-après, la Société,



Et



Les organisations syndicales représentatives de BPCE Financement prises en la personne de leurs représentants en vertu des mandats dont ils disposent. 



Ci-ensemble, les Parties,



Il a été conclu le présent accord.


















Préambule :

Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. 

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour le Groupe BPCE. 

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

A ce titre, le Code de conduite et d'éthique du Groupe BPCE fixe les grands principes qui doivent guider tous les collaborateurs tel que « promouvoir le respect des collaborateurs et leur développement professionnel » ; principe qui s'articule autour de la diversité, de la non-discrimination, du respect et du développement de l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le précédent accord applicable en la matière au sein de BPCE Financement a participé à l’atteinte du résultat de 99/100 à l’Index d’égalité professionnelle de 2021.
Les parties signataires entendent ainsi pérenniser les mesures ayant démontré leur efficacité, les adapter aux évolutions législatives ainsi qu’approfondir la démarche en faveur de la diversité et renforcer la prise en compte de la mixité dans le socle d’identité et de valeur de BPCE Financement.
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BPCE Financement, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants :

-	Rémunération effective,
-	Recrutement,
-	Sécurité et santé au travail,
-	Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-	Communication et sensibilisation.

L'atteinte des objectifs fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue de réalisation font également l'objet du présent accord.









ARTICLE 1. Champ d'application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de la Société.


ARTICLE 2. Domaine d’action n°1 : Rémunération effective

Les résultats obtenus par BPCE Financement à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes durant ces trois dernières années sont très satisfaisants et en progression :
- 94/100 en 2019
- 94/100 en 2020
- 99/100 en 2021

2.1. Objectifs 

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

La Société poursuivra donc son engagement de maintenir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Le cas échéant, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

2.2. Mesures

Mesure n°1 : Veiller au respect de l’équité salariale

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et aux qualités professionnelles.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est respecté et appliqué à 100% des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.

Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesure n°2 : Veiller au traitement égalitaire des femmes et des hommes pour l’attribution des augmentations individuelles 

L’entreprise veillera à tendre à l’absence d’écarts de taux d’augmentations individuelle entre les femmes et les hommes, principalement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. 

Ce principe sera suivi grâce à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesure n°3 : Garantie d’évolution salariale après un congé maternité et rémunération variable

Les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant au taux d'augmentation individuel moyen de leur niveau de classification.

La revalorisation sera traitée au cours du trimestre suivant la reprise et appliquée rétroactivement à la date du retour effectif du salarié dans l’entreprise.

En outre, BPCE Financement veillera à ce que la partie variable de la rémunération des salarié-e-s ne soit pas proratisée lors de l’absence pour congé maternité ou d'adoption, sur la base de la durée du congé légal, du congé d’allaitement et du congé supplémentaire de 45 jours jours pour 100% des collaboratrices. Dans le cas où la collaboratrice aurait opté pour le congé supplémentaire de 90 jours avec maintien de 50% du salaire, sa part variable de rémunération sera proratisée à 50%.

Mesure n°4 : Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes

Conformément à ses obligations légales, la Société réalise et publie annuellement l’index égalité hommes/femmes.

En 2021, l’index présentait par un résultat de 99 points sur 100. A date, cet index prend en compte cinq indicateurs : l'écart de rémunération entre hommes et femmes (score : 39 points sur 40), les augmentations (20 points sur 20), les promotions (15 points sur 15), les augmentations au retour de congé maternité (15 points sur 15) et la répartition femmes/hommes dans les dix rémunérations les plus élevées (10 points sur 10).


2.3 Indicateurs de suivi

Pourcentage des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à âges et classifications comparables, tel que calculé dans l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation de salaire, tel que calculé dans l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Réalisation et publication de l’index égalité hommes/femmes.







ARTICLE 3. Domaine d’action n°2 : Embauche

3.1. Objectifs 

Les Parties rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

A ce titre, la Société souhaite tendre vers un équilibre en matière de recrutements, dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi. 

3.2. Mesures

Mesure n°1 : Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne :

100% des offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes et ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…). Notamment, la Société utilise l’écriture inclusive dans la rédaction de ses offres d’emplois ;

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour 100% des recrutements, interne ou externe, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes ;

100% des informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminant, et ne sont fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.


Mesure n°2 : Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. 

Dans la mesure du possible au regard des tensions actuelles sur le marché de l’emploi, la parité devra être respectée lors du choix des candidats. 

En tout état de cause, une attention particulière est portée à la présentation d’au moins une candidature féminine pour les postes d’encadrement et d’au moins une candidature masculine pour les postes non cadres.




Mesure n°3 : Sensibilisation et formation

100% des salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination à l'embauche par le suivi d'une formation spécifique au moins une fois tous les 5 ans. 


3.3. Indicateurs de suivi

Proportion hommes/femmes des candidatures reçues (CDI/CDD), avec la distinction cadre/non cadre.
Proportion d’hommes/femmes parmi les candidats (CDI/CDD) reçus en entretien par le Cabinet Mobilité Recrutement, avec la distinction cadre/non cadre.
Proportion d’hommes et de femmes parmi les candidats embauchés (CDI/CDD), avec la distinction cadre/non cadre.
Proportion de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité au cours des 5 dernières années.

ARTICLE 4. Domaine d’action n°3 : Sécurité et santé au travail

4.1. Objectifs 

Les Parties rappellent l’importance de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, et souhaitent, dans le cadre du présent accord, mettre en place des mesures à cette fin.

4.2. Mesures

Mesure n°1 : Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 

Les Parties conviennent de sensibiliser régulièrement au cours de l’application du présent accord les salariés sur ces thèmes à travers des actions de communication au sein de la Société. 

Mesure n°2 : Communication sur les référents des agissements sexistes et des faits de harcèlement sexuel

Une communication est faite aux salariés afin de rappeler l’existence des référents des agissements sexistes et des faits de harcèlement sexuel en précisant leurs rôles, leurs noms ainsi que les moyens pour les contacter.

4.3. Indicateurs de suivi

Nombre d’actions de sensibilisation menées.
Nombre de communications portant sur les référents en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.


ARTICLE 5. Domaine d’action n°4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.1. Objectifs 

La Société souhaite poursuivre ses actions dans la préservation de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, en particulier en matière de parentalité, et reconduire les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise.

A cette fin, les actions visées infra seront mises en place.

5.2. Mesures

Mesure n°1 : Information sur la parentalité

La Société assurera l’accès à l’information à 100% des salarié-e-s sur les possibilités et les droits en matière de congé maternité ou d’adoption, congé parental et congé paternité, notamment en relayant les initiatives du Groupe, en particulier le guide de la parentalité du Groupe BPCE.

Mesure n°2 : Aménagement des conditions de travail des parents 

-	Aménagement des conditions de travail des femmes ayant déclaré une situation de grossesse

Il est convenu que 100% des femmes ayant déclaré une situation de grossesse puissent bénéficier :

- d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes dans les conditions fixées par la convention collective ;
- d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires. 

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

-	Autorisation d’absence du conjoint de la femme ayant déclaré une situation de grossesse

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme ayant déclaré une situation de grossesse ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces autorisations d’absence sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.

-	Souplesse horaire le jour de la rentrée des classes

L’entreprise veillera à ce qu’une souplesse d’horaire soit admise le jour de la rentrée des classes.





Mesure n°3 : Indemnisation de la maladie et maternité :

Il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au troisième arrêt de travail pour maladie (hors congé pathologique, pris en charge au titre de l’assurance maternité), dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

Mesure n°4 : Maintien de la rémunération pendant le congé maternité, le congé paternité et le congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

-	Maintien de la rémunération pendant le congé maternité et le congé d’adoption

Après un an de présence dans l’entreprise, la Société s’engage à maintenir leur salaire pendant la durée du congé maternité, du congé supplémentaire, du congé d’allaitement et du congé d’adoption sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance.

-	Maintien de la rémunération pendant le congé paternité 

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Société maintient la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères ou les conjoints ou concubins salariés de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

-	Maintien de la rémunération pendant le congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

La Société s’engage à maintenir la rémunération durant le congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant dans une unité de soins spécialisée, prévu à l’alinéa 5 de l’article 1225-35 du Code du travail, pour les pères ou les conjoints ou concubins salariés de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Mesure n°5 : Entretien préalable au congé maternité ou adoption et au congé parental d’éducation, maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé, entretien préalable à la reprise d’activité

-	Entretien préalable au congé maternité ou adoption ou d’un congé parental :

Les salariés pourront bénéficier à leur demande d’un entretien, avant leur départ en congé maternité ou adoption ou d’un congé parental, mené par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. 

Au cours de cet entretien, les salariés font part, si possible, de leurs projets en termes d'absence (notamment pour la prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. 

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

-	Entretien à la reprise d'activité :

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle demandé par le/la salarié-e.

Le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le/la salarié-e un mois suivant son retour. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Maintien du lien avec l’entreprise

Pendant son absence en congé maternité ou adoption ou en congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié-e pourra demander à rester destinataire des informations générales. 

Congé parental à temps partiel

 Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco. 

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salarié-e-s travaillant à temps plein ; c’est-à-dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e devra en faire la demande auprès de la GA-Paye et de son RRH. 

Les cotisations sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Mesure n°6 : Prise en compte du congé maternité ou d’adoption et du congé paternité pour la détermination de certains droits. 

La durée du congé maternité ou d’adoption est considérée à 100% comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, et les primes.

La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des congés payés, de l’intéressement et de la participation, en application de l’accord actuellement en vigueur.


Mesure n°7 : Formation pendant le congé parental et à la reprise du travail

Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permet de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé que la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation peut être mobilisé pendant les dites périodes d’absence.


Mesure n°8 : Absence de discrimination relative au temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salarié-es. 

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, la Société veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation. 

En outre, les salarié-es à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours bénéficient du complément familial dans les mêmes conditions que les salarié-e-s à temps plein. 

Les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e salarié-e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les salarié-e-s qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours au sein de la Société et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu-e-s par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre, les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours, notamment en raison des besoins de la vie personnelle, qui en font la demande et qui ont les compétences et les qualifications requises.

5.3. Indicateurs de suivi

Nombre de salarié ayant bénéficié du congé paternité et du congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Nombre de jours de congé paternité pris.
Nombre de congés maternité.
Nombre de congés parentaux à temps plein/temps partiel.
Nombre d’entretiens préalables à la reprise d’activité post congé maternité et post congé parental d’éducation. 
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel / Repris après un temps partiel.
Nombre/pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation.


ARTICLE 6. Domaine d’action complémentaire : Communication et sensibilisation

4.1. Objectifs 

La Société s’engage à mener des actions pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et lutter contre les stéréotypes.

4.2. Mesures

Mesure n°1 : Sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la mixité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes 

L’entreprise réalisera à périodicité régulière des actions de communication et/ou de formation des salariés sur ces thèmes.

Mesure n°2 : Sensibilisation des collaborateurs à des thématiques en faveur des droits des femmes

L’entreprise réalisera des actions de communication sur des thématiques en faveur des droits des femmes (lutte contre les violences conjugales, etc.).

Mesure n°3 : Tendre à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne respectent un équilibre homme/femme et non-stéréotypés

Les Parties souhaitent intégrer de la mixité dans la représentation de l’Entreprise en interne comme à l’externe. A cette fin, l’Entreprise sera vigilante à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne respectent un équilibre homme/femme et non-stéréotypés.

Mesure n°4 : Mettre en visibilité des « collaborateurs ambassadeurs » du sexe sous-représenté dans le métier concerné

L’Entreprise s’engage à mettre en visibilité des « collaborateurs ambassadeurs » du sexe sous représenté dans leur métier. L’objectif est de faire connaitre le métier exercé et l’incarner en interne et externe à l’entreprise.


Mesure n°5 : Financement d’associations en faveur de la diversité 

Les Parties conviennent que le solde de la taxe d’apprentissage pourra être affecté au financement d’associations en faveur de la diversité (par exemple Capital Filles, NQT, etc.).


4.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation sur les enjeux de mixité professionnelle et lutte contre les stéréotypes.
Nombre de collaborateurs ambassadeurs du sexe sous-représenté par métier.
Montant du solde de la taxe d’apprentissage orienté vers le financement d’associations en faveur de la diversité.


ARTICLE 7. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2023. 

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


ARTICLE 8. Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


ARTICLE 9. Interprétation de l’accord

Dans le cadre des négociations, les Parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.


ARTICLE 10. Suivi de l’accord

Une commission composée de représentants de la Société et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.


ARTICLE 11. Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de compétent.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société via les moyens de communications. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


A Paris, le 
En 6 exemplaires,



Pour la Direction de BPCE Financement,
X
Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne







Pour les Organisations Syndicales Représentatives de BPCE Financement,

Pour la C.F.D.T. 







Pour la C.G.T.







Pour le SNB/CFE-C.G.C. 







Pour l’UNSA