Accord sur le Télétravail des salariés 
personnels administratifs, enseignants et d’encadrement pédagogique


Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en place, l’organisation et d’indemnisation du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’Association. 

ENTRE :

L’Association Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommée « l’Association », représentée par M. AA, Directeur général, agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.

D'une part,


ET :

La CFDT, représentée par  en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
La CFTC, représentée par  en vertu du mandat de déléguée syndicale reçu à cet effet.

D'autre part.


PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objet d’adapter l'organisation du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’Association, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements impactant le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. 

La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et par voie de conséquence la réduction de l’empreinte environnementale conformément aux engagements de l’Association.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Le recours au télétravail est également facilité en fonction de l’activité lors de contraintes liées à l’état de santé, toujours dans un souci de prévention santé et d’accompagnent des salariés conformément à la réglementation en vigueur.

Enfin, le télétravail, afin de permettre la continuité de l’activité ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les risques d’épidémie et d’événements climatiques, ou autres cas de force majeure.

Depuis le contexte spécifique de la crise sanitaire COVID-19 pendant laquelle l’Association a fait l’expérience de plus de 3 mois complets de télétravail pour l’ensemble de son personnel, chaque salarié.e  a accès au télétravail, sans conditions d’ancienneté et pour tous les emplois dans les conditions fixées par le présent accord.




Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 3 juillet 2023.
Le CSE a rendu un avis favorable à l’unanimité.

A - Principes 

Article 1 : Définition et champ d’application

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager pour réaliser l’activité hors des locaux de l’Association dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur un site de l’Association. Le télétravail suppose également une capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
Le télétravail pourra être mis en place dans les conditions prévues au présent accord pour les salariés de l’Association, personnels administratifs et d’éducation éligibles.

Les critères d’éligibilité sont :

Le type de contrat du salarié ;
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et au minimum à 60% ;
Possibilité de télétravail également ouverte aux titulaires de CDD en fonction de la nature des missions et sous réserve du niveau d’autonomie acquis ;
La nature des activités, de la fonction et du poste occupé, et pour des missions qui ne requièrent pas une présence physique à temps plein sur le site. Ainsi, certains départements et services de l’association pourront y recourir de manière limitée ;
La durée du travail du salarié ;
La configuration de l’équipe, de l’organisation et le fonctionnement de l’équipe, y compris vis-à-vis des autres directions de l’Association ;
Une performance du salarié à la tenue de son poste conforme aux attentes ;
La réalisation du télétravail sur le sol français métropolitain (avec aménagement possible cf. article 3).  


En outre, compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié pouvant exercer du télétravail dispose des aptitudes et compétences lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace, et de travailler régulièrement à distance de manière autonome.
En revanche, les personnels en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui comprend un accompagnement et un encadrement individuel sur le campus. 


Article 2 : Conditions de passage et de retour en télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur (manager, DORH) et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre. 

2.1 : Mise en place à l’initiative du salarié 

Le candidat au passage en télétravail informera par mail son manager direct (ainsi que la DORH) de son souhait d’organiser une partie de son activité dans le cadre d’un télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.  
La demande précisera le nombre de jours, les motivations et les conditions matérielles garantissant un espace de travail lui permettant d’exercer certaines missions à distance. 
L’employeur peut, après examen de cette demande, accepter ou refuser celle-ci. Dans ce dernier cas il devra motiver sa décision.
Après la période d’adaptation (voir article 6), le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, et d’une demande officielle motivée adressée à l’autre partie en courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre.  La remise en cause du télétravail à l’initiative de l’employeur doit être motivée par écrit en référence aux critères d’éligibilité. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent que le nombre de salariés d’une même équipe pouvant simultanément être en situation de télétravail doit pouvoir être limité par les responsables de service pour permettre une continuité normale de l’activité conformément à ses objectifs.  Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
En cas de situation complexe relative à la mise en place du télétravail, l’information sera portée à la connaissance du CSE.

2.2 : Mise en place à l’initiative de l’Association

L’employeur a la faculté de proposer à un ou plusieurs salariés d’exercer leurs missions sous forme de télétravail dans les conditions suivantes :

La proposition est formulée par mail. Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus motivé ou de son acceptation du recours au télétravail.

A l’expiration du délai :

La proposition de l’Association devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 3 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. 
Le lieu ainsi retenu est spécifié dans l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, ce qui donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant au contrat de travail. 
A titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué, y compris à l’étranger, sous réserve d'en avoir informé son manager par écrit dans un délai de 3 jours minimum au préalable, et sous réserve de l'acceptation écrite par ce dernier.  L'absence de réponse du manager au plus tard 24 heures avant la date effective de changement exceptionnel de lieu de télétravail vaut acceptation.  
Ce changement de lieu exceptionnel ne pourra excéder une durée de 30 jours consécutifs.


La prise en charge des coûts liés au télétravail dans les conditions fixées ci-après (voir article 16) n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de sa hiérarchie ainsi que de la prise en charge inhérente à ce déplacement temporaire du lieu de télétravail. Le salarié s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 4 : Conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle qui lui permettent de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à installer par lui-même les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité depuis son domicile.
Le télétravail ne dispense pas la Direction de l’Association de s’assurer de la santé et de la sécurité du salarié et d’en organiser la prévention. Mais ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.  
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 
Les signataires de l’accord conviennent expressément que la mise en place du télétravail est subordonnée à la possibilité préalable d’effectuer une visite du lieu de télétravail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné. 
Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant le temps de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel.  La DORH demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM par la DORH.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction générale de l’Association se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 


Article 5 :  Assurances

Le salarié disposant d’un avenant télétravail fournira à la DORH de l’Association, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance pourra être pris en charge par l’Association sur présentation d’un justificatif de la compagnie d’assurance en version originale. 


Article 6 : Conditions de mise en place 

Les modalités d’organisation du télétravail seront précisées par le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci qui formalise l’acceptation des deux parties et les conditions d’exécution du télétravail. 
Une période d’adaptation d’un semestre, renouvelable une fois par accord des parties, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier le bon rythme de télétravail dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sans qu’il soit besoin de justifier, ni de motiver cette décision.
Après interruption du télétravail, le collaborateur réintègre alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.

Article 7 :  Conditions d’exécution du télétravail

Les résultats attendus en situation de télétravail à domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’employeur et seront évalués de la même façon lors de l’entretien d’évaluation annuel. 

En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au salarié de revenir sur le site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de salarié en télétravail, se rendre obligatoirement au sein de l’Association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire notamment pour une plénière, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des salariés/étudiants/partenaires, entretien avec la hiérarchie ou toute autre situation nécessitant sa présence.
Le nombre de jours de télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son manager. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum d’un jour par semaine et un maximum de trois jours par semaine (pour les personnels non enseignants) afin d’être présent à minima deux jours par semaine sur le lieu de travail sur une semaine travaillée. 

Les « forfaits jours » de télétravail possibles sont les suivants :


Article 7.1 :  Forfaits pour les administratifs

Article 7.1.1 : Forfait hebdomadaire jours fixes 

Un jour par semaine soit 41 jours de télétravail annuel ;
Deux jours soit 82 jours de télétravail annuel ;
Trois jours par semaine soit 123 jours de télétravail annuel.

Les jours théoriques seront fixés par avenant.
Dans le cadre d’un forfait hebdomadaire jours fixes, Les jours de télétravail non effectués en raison de l’activité sur une semaine ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un report en dehors de la semaine concernée.
Le décalage ponctuel sur la semaine en cours est possible sous réserve que l’activité le permette.

Article 7.1.2 :  Forfait annuel de 41 jours 

Ce forfait est à positionner sur les périodes d’activité le permettant de manière ponctuelle ou consécutive (Ex : 4 jours consécutifs pour la rédaction d’un dossier). 

Pour ce forfait, les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter le nombre de jours fixés d’un commun accord et qui sera précisé dans l’avenant.  Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.  Les journées de télétravail prévues mais non effectuées dans l’année académique par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.  


Article 7.1.3 :  Forfait hybride 

Afin de répondre à un besoin exprimé par les salariés ainsi que par la ligne managériale, un forfait annuel global de 41 jours de télétravail (équivalent 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein) peut être cumulé avec un forfait hebdomadaire à 1 jour fixe ou un forfait hebdomadaire à 2 jours fixes.


Article 7.2 :  Forfaits annualisés pour les enseignants 

Article 7.2.1 :  Forfaits annualisés 


Au regard des spécificités de leur métier (enseignement, recherche, contributions générales), les enseignants permanents de MBS (filière recherche ou professionnelle) disposant d’un CDI exprimé en forfait jours, auront la possibilité d’exercer leur activité en télétravail sur un rythme annualisé tout au long de l’année académique, sous forme de forfait jours équivalent à 1, 2, 3 ou 4 jours par semaine à positionner sur les périodes d’activité le permettant. 

Quel que soit le forfait retenu, un temps de présence sur le campus permettant les interactions avec les autres membres de la faculté, la présence aux réunions et la bonne réalisation des contributions générales sera requise. 

Ce temps de présence devra donc dépasser la seule obligation des heures d’enseignement de face à face.

Les forfaits de télétravail pour les enseignants sont : 

Un forfait annuel global de 41 jours de télétravail (équivalent 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein) ;

Un forfait annuel global de 82 jours de télétravail (2 jours par semaine) ;

Un forfait annuel global de 123 jours de télétravail (3 jours par semaine) ;

Un forfait annuel global de 164 jours de télétravail (4 jours par semaine). 

Article 8 :  Le droit à la formation 

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les managers et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 9 : Déploiement de l’accord

Le déploiement du présent accord est réalisé avec une double préoccupation :

L’intégration des contraintes organisationnelles et des préconisations de chaque responsable de service pour ses collaborateurs afin que la performance des équipes et des services soient favorisée et non lésée ;

La prise en compte des investissements en matériel informatique nécessaires pour l’Association dans le cadre budgétaire validé par la gouvernance de l’association. 

  
Article 10 : Temps de travail, respect de la vie privée et du droit à la déconnexion 

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail. Un entretien annuel est notamment assuré avec une partie dédiée au suivi du temps de travail.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’Association.
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 
Il est rappelé qu’un système de téléphonie indépendante a été mis en place au sein de l’Association et permet donc de recevoir les appels directement sur son ordinateur portable professionnel.
L’association met à disposition des fonds d’écran ou la possibilité de flouer l’arrière-plan lors des réunions en visio via teams afin garanti le respect de la vie privée des salariés
Les salariés qui sont prévenus à minima 24h à l’avance de la programmation d’une réunion via teams sont invités à allumer sa caméra.
Par ailleurs, l’Association s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié. 
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Il est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.  L’objectif étant de préserver le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.


Article 11 :  Temps de travail et organisation de la charge de travail 

Article 11.1 : Temps de travail

Le temps de travail des périodes effectuées sous forme de télétravail est décompté de la même façon que les autres journées ou demi-journées de travail. 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au salarié, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes temps de pause que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel. Le salarié, s'engage à être joignable et à pouvoir être contacté par son manager ou un autre salarié de l’Association sur son temps de travail habituel. 
Toutefois le télétravail ne dispense pas le décompte du temps de travail.
En dehors de ces horaires, le salarié pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles conformément à l’accord en vigueur.
Les déplacements du salarié en télétravail doivent faire l’objet d’un ordre de mission.
Les absences du salarié en télétravail doivent faire l’objet du dépôt d’un jour de repos, jour de congé, récupération, ou être justifiées par un arrêt de travail. 


Article 11.2 : Organisation de la charge de travail

L’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail sur site et celle en télétravail, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.



Article 11.3 : Point télétravail lors de l’Entretien annuel d’évaluation

A l’occasion de l’entretien annuel, seront examinés : les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail, les règles relatives à l’application du télétravail et le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens, hebdomadaires.


Article 12 : L’accompagnement des salarié.e.s et des managers 

	Article 12.1 : Formation des managers et des salarié.e.s 

Des formations sont proposées aux managers et salarié.e.s. Elles peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs… 
Des guides pratiques sont également mis à disposition pour accompagner les managers et salarié.e.s dans la mise en place du télétravail. 
Les managers sont formés aux modalités de management à distance.
Les managers sont formés aux outils de travail à distance, ainsi qu’à la cybersécurité. 

Article 12.2: Prise en compte des situations particulières 

Article 12.2.1 : Les nouveaux salariés 

Afin de garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, il pourra être demandé au nouveau salarié de venir en présentiel.  Hors crise sanitaire ou situation exceptionnelle, le télétravail sera mis en place après accord du manager et de la DORH.

Article 12.2.2 : Les alternants

Conformément au code du travail, la pratique du télétravail pour les alternants pourra être envisagée de manière ponctuelle. Seulement, afin de garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage, la mise en place du télétravail fait l’objet d’un encadrement particulier. 

Article 12.2.3 : Les salariés en situation de handicap, suivi des salariées enceintes,  salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

L’Association porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.  L’Association met en place un suivi individualisé des salariés concernés notamment au regard des besoins spécifique d’adaptation de leur poste en situation de télétravail, via la fonction santé et qualité de vie au travail.
Le recours ponctuel au télétravail est également facilité 1 jour / mois pour les salariées souffrant de problématiques médicales menstruelles.

Article 12.2.4 : Les aidants familiaux 

L’Association porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial et facilite le recours au télétravail en fonction des besoins d’urgence du collaborateur et des exigences de ses missions afin de garantir une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle Une écoute et suivi individualisé est mis en place au sein de l’Association, via la fonction de santé et qualité de vie au travail. 

Article 12.2.5 : Les salariés en situation de fragilité 

L’ensemble des contacts pertinents (contacts sociaux, possibilité de consultation psychologue, accompagnement via la fonction santé et qualité de vie au travail), sont mis à disposition de tous les salarié.e.s, afin que ceux en situation de fragilité puissent y recourir.


Article 13 : Préservation de la relation de travail, et prévention de l’isolement 

Le salarié en télétravail peut alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier et être accompagné.  Dans ce cadre, les salarié.e.s en télétravail, peuvent contacter la DORH, et les services de santé au travail.


Article 14 : La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail 

Article 14.1 :  Application des règles collectives légales et conventionnelles

Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.

De même, les salarié.e.s en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salarié.e.s qui travaillent dans les locaux de l’Association s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations.


Article 14.2 : Organisation de la continuité du dialogue social en cas de télétravail 

Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’Association ou en télétravail. 



Article 15 : recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 15.1 : Circonstance exceptionnelle individuelle
En cas de situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’immobilisation du salarié.e à domicile et l’impossibilité de se déplacer, le salarié.e pourra demander à son manager et à la DORH d’exercer temporairement ses fonctions en télétravail.
La demande devra être faite par courrier électronique à la DORH qui devra formaliser un accord écrit par courrier électronique et définir la durée autorisée de télétravail en fonction de la situation.

Article 15.2 : Recours de droit au télétravail par la Direction
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail obligatoire afin de permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 

Le recours au télétravail exceptionnel impose à l’employeur de procéder à une information du salarié par tous moyens en respectant un délai de prévenance suffisant. Cette information comporte les éléments suivants : 
Période prévue ou prévisible de télétravail ;
Informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
Informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.

Article 15.3 : Pic de pollution 
Lorsque l’autorité administrative (Préfecture) prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Il pourra en être de même en cas d’alerte météo grave.

Article 15.4 : Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salarié.e.s concerné.e.s. 

En outre, le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations. Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salarié.e.s, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’Association.

Article 15.5 : Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail 

Le dialogue social sera maintenu durant toute période de télétravail exceptionnel. De nouvelles règles d’organisation devront être respectées, afin de préserver la qualité et la continuité du dialogue social. 
Les adaptations porteront sur l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence), l’adaptation des règles de communication entre les salarié.e.s et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.

Article 16 : Equipement mis à disposition et prise en charge de frais 

Les titres restaurants sont acquis sur les journées de télétravail dans les mêmes conditions que les journées de travail effectuées sur le lieu de travail habituel. 

Article 16.1 : Equipements  

Dans le cadre du télétravail, l’employeur met à la disposition du salarié les équipements suivants : 
ordinateur portable de l’Association ;
outil de VPN connexion à distance, token physique ou numérique.

Ces équipements sont la propriété de l’employeur. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il restitue impérativement cet équipement en bon état de marche lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Association. 

Le salarié s'engage à prendre particulièrement soin des équipements qui sont mis à sa disposition et ceux-ci doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai son manager afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié devra transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Association.


Article 16.2 : Prise en charge de frais liés au télétravail
Afin de pouvoir appliquer des indemnités nettes de cotisations et contributions sociales, les indemnités de télétravail sont modifiées conformément au nouveau barème URSSAF en vigueur comme suit à compter du 1er septembre 2023 :

En cas de télétravail sous forfait 1 à 3 jours fixes par semaine et de forfait annualisé enseignants, il est alloué au salarié avec avenant au télétravail une indemnité mensuelle forfaitaire de 10 euros nets mensuels pour un salarié  effectuant 1 journée de télétravail par semaine, versée 12 fois dans l’année (cette indemnité mensuelle forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour un salarié effectuant trois ou quatre jours de télétravail par semaine) ;

En cas de télétravail avec forfait annuel global jusqu’à 41 jours (article 7.2), Il est alloué au salarié une indemnité journalière forfaitaire de 2.5 euros nets journaliers. L’indemnité est payée en fin de mois ;

En cas de télétravail sous forfait 1 jour fixe par semaine cumulé avec un forfait annuel global de 41 jours, il est alloué au salarié avec avenant au télétravail une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 euros nets mensuels ;

En cas de télétravail sous forfait 2 jours fixes par semaine cumulé avec un forfait annuel global de 41 jours, il est alloué au salarié avec avenant au télétravail une indemnité mensuelle forfaitaire de 30 euros nets mensuels.

Les montants versés ont pour unique objet de couvrir des frais directement générés par le télétravail au quotidien (électricité et chauffage de l’espace dédié, forfait internet, consommables, …).

L’indemnité de télétravail est suspendue durant les absences longues, par exemple congés parental, congés sabbatique, demi-solde, absence maladie au-delà de 3 mois.

Article 16.3 : Pack équipement

Afin de permettre au télétravailleur de s’équiper, un pack mobilier a été mis en place. 
Ce pack est destiné à l’achat de matériel lié au télétravail et non fourni par l’association (fauteuil de bureau, écran supplémentaire, imprimante, …).
Ce pack correspond à une prise en charge de l’association à hauteur de 50% des dépenses engagées par le salarié sur présentation de factures justificatives et dans la limite de 200 euros remboursés par salarié. 
Exemple : 
Un salarié achète un bureau et un fauteuil pour un total de 420 euros. 
L’Association lui rembourse 200 euros par virement sur son compte.
Les modalités opérationnelles de remboursement seront définies et communiquées auprès des salarié.e.s selon les procédures internes.
Les salarié.e.s qui n’ont pas encore bénéficiés du pack depuis sa mise en place pourront effectuer leur demande jusqu’au 31/12/2023 sous réserve de présenter des factures postérieures au 1er septembre 2022 ainsi que tous les futur.e.s salarié.e.s de l’Association dans l’année de leur arrivée.
Le salarié peut bénéficier de ce pack une fois tous les 5 ans sous réserve de l’effectivité des barèmes URSSAF afférents. 
Seuls les salariés en CDI sont éligibles à ce pack.


Article 17 : Suspension du contrat de travail 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.



B - Accord et administration 

Article 18 : Durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord prendra effet le 1er septembre 2023 pour une durée de 3 ans et prendra donc fin le 31 août 2026.


Article 19 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 20 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure



Article 21 : Suivi de l’accord, clause de rendez-vous, révision de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 22 : Communication de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Article 23 : Dépôt de l’accord et publication

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’Association.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.

Article 24 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Montpellier, le 6 juillet 2023 

 Signatures
Pour L’association Groupe Sup de Co  		Pour la CFDT		      Pour la CFTC
Montpellier Business School