ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE YAHOO EN FRANCE


Entre 

Les sociétés :
Oath Brands (France) SAS, dont le siège social est actuellement situé 50-52, boulevard Haussmann – 75009 Paris, France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 442 044 087, représentée par  , en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité au titre des présentes ;
Oath Holdings (France) SAS, dont le siège social est actuellement situé 50-52, boulevard Haussmann – 75009 Paris, France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 452 298 275, représentée par   , en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité au titre des présentes ;

Composant ensemble l’unité économique et sociale Oath

Ci-après dénommées l’« UES » ou la « Société »
d'une part

et 

L’organisation syndicale représentative suivante :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de l’UES OATH, représentée par   , délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »




Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de la Société qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de la Société et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de la Société ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’UES et l’Organisation syndicale se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de Yahoo en France.

Plus particulièrement, il a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Société et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
la réversibilité du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le présent accord entend porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.

Les parties entendent inscrire cet accord dans les actions déjà conduites en faveur de l'égalité entre hommes/femmes, de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et du droit à la déconnexion,de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité.


































	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	





Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de l’une des sociétés de l’UES OATH, à l’exception de ceux bénéficiant déjà d’un dispositif de télétravail agréé dans le cadre de leur contrat de travail.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié des sociétés composant l’UES qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux des sociétés composant l’UES ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les Parties, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein des locaux est nécessaire, sur la base de l’appréciation de la Direction ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux des sociétés composant l’UES.

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont, par principe, pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la Société. L’éligibilité des personnes concernées fera toutefois l’objet d’une appréciation au cas par cas, en fonction notamment des fonctions exercées, des spécificités du service, de l’autonomie de la personne concernée et du souhait de ce dernier d’exercer ses fonctions en télétravail. 






Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sous un délai préalable de 5 jours ouvrés, cette information à la connaissance de la Direction et d’obtenir son accord pour ce faire. 

La prise en charge des coûts du télétravail, y compris les frais de transport, dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié vérifie et atteste de la conformité des installations électriques de son domicile, conditionnant l’accord de la Société pour la mise en place du télétravail.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Société et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 10 : Formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, l’accord du salarié et de la Société relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Celui-ci précisera les conditions de mobilisation, de mise en œuvre, de cessation et de suspension du télétravail telles que définies par le présent accord. 

Le salarié en télétravail est également informé des dispositions légales et des règles propres à la Société relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 

Article 11 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’employeur à la situation de travail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions et de la compatibilité de ces dernières avec le télétravail, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 12 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins trois jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’employeur ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 13 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 1 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’employeur ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Société.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Article 15 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunion d’équipe en présentiel ;
rendez-vous clients en présentiel à effectuer dans les locaux de la Société ;
formation en présentiel dans les locaux de la Société ;
événement organisé dans les locaux de la Société impliquant la présence du salarié ;
entretien avec la hiérarchie en présentiel ;
événement organisé pour les nouveaux embauchés (impliquant notamment la présence du responsable du recrutement et des équipes concernées).







Article 16 : Lutte contre l’isolement

Les Parties rappellent qu’elles attachent une importance particulière à la lutte contre l’isolement du télétravailleur. Ce mode d’organisation du travail peut en effet avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Ainsi, chaque salarié concerné par ce mode d’organisation s’engage à alerter immédiatement la Société s’il ressent un sentiment d’isolement.
La Société prendra les mesures nécessaires pour remédier à celui-ci, en veillant notamment au retour physique du salarié dans les locaux de la Société.

Article 17 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés des sociétés composant l’UES. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les Parties conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux ou exerce son activité sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont compensées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


Article 18 : Régulation de la charge de travail

Article 18.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.


Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.


Article 18.2 : Entretien périodique

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise. 

Cet entretien pourra, le cas échéant, être intégré à l’entretien annuel individuel.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 


Article 19 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion du 23 octobre 2020, ainsi que de tout texte s’y substituant. 


Article 20 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans la Société. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront, le cas échéant, aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre aux diverses sollicitations de la Société dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’employeur ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.






Article 21 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise en cas de besoin lié à l’activité (remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, demande urgente, projet…).


Article 22 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le salarié est dans une situation telle qu’il ne doit pas travailler pour la Société, notamment lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie,…), le télétravailleur ne doit pas non plus fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.



Titre VI : Fin du télétravail


Article 23 : Caractère réversible du télétravail 

L’avenant au contrat de travail prévoit les conditions dans lesquelles la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de la Société. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Cette suppression ne pourra être assimilable à une modification du contrat de travail.



Titre VII : Hygiène et sécurité


Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les sociétés composant l’UES s’assurent de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organisent la prévention dans le respect des principes généraux afférents à la santé et la sécurité des travailleurs. Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de la Société accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux ou procéder à une visite virtuelle afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
  

Titre VIII : Equipement du télétravailleur


Article 25 : Équipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, la Société met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Chargeur d’ordinateur portable
Téléphone portable

Ces équipements sont la propriété des sociétés composant l’UES. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail et s’engage à en prendre le plus grand soin. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la Société. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Société.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Société, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la Société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable par la société. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de la Société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la Société, le jour même de la survenance de la panne. 


Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par les sociétés composant l’UES doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de cette dernière.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 27 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’UES.

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.




Article 29 : Prise en charge des frais liés au télétravail

A leur entrée dans le dispositif, chaque télétravailleur recevra une indemnité exceptionnelle forfaitaire de l’équivalent en euros de 750 dollars américains bruts, soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu, permettant de couvrir les frais engagés du fait de l’exercice du télétravail. Pour les nouveaux embauchés, celle-ci sera versée lors de la première échéance de paie. 
La conversion en euros de ce montant exprimé en dollars américains sera effectuée dans les quinze jours suivant la signature de l’accord. Le montant en euros sera communiqué à l’organisation syndicale représentative à ce stade. 
Quelle que soit la variation du taux de change euro/dollar, l’engagement des sociétés composant l’UES porte sur le montant exact en euro tel que déterminé comme prévu dans le cadre du présent paragraphe, le montant en dollars américains n’étant exprimé qu’à titre de simple renseignement. Ce montant en euro ne sera donc pas flottant, mais fixe.

Par ailleurs, les sociétés composant l’UES prennent en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de 2,5 euros bruts par jour télétravaillé, sans que cette indemnité ne puisse dépasser 55 euros par mois.

Le traitement social et fiscal de cette indemnité est effectué conformément à la réglementation applicable.  

Cette indemnisation est exclusive de toute autre prise en charge de frais au titre du télétravail, pour quelque motif que ce soit.  

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe la Société sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 



Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et les salariées enceintes


Article 30 : Mesures facilitant le télétravail

Les salariés handicapés et les salariées enceintes sont également éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas de demande émanant d’un travailleur handicapé, reconnu comme tel au sens de la législation applicable, la Société s’engage à envisager tout aménagement plus favorable au présent accord pour permettre l’accès au travailleur handicapé au télétravail (équipement du domicile, rythme de télétravail, etc.). 

De même, la Société s’engage à faciliter l’accès au télétravail des salariées enceintes en envisageant tout aménagement plus favorable pour les situations qui le nécessitent.



Titre X : Dispositions finales


Article 31 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er février 2022.


Article 32 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 33 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 34 : Suivi de l’accord

Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties.
 

Article 35 : Clause de rendez-vous

Les Parties s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 36 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de deux mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.





Article 37 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 38 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans la Société.


Article 39 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Article 40 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, le 19 janvier 2022. 
En cinq exemplaires originaux.




Pour la société Oath Brands (France) SAS






Pour la société Oath Holdings (France) SAS	





Pour la CFE-CGC