Accord sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES






Entre les soussignés :

La société FILET BLEU dont le siège social est situé 1 Rue Sadi Carnot à ST EVARZEC (29170), représentée par               , Directeur,

d’une part,


et



               , représentant l’Organisation Syndicale CGT en qualité de Délégué Syndical.




d’autre part.


IL A ETE CONVENU & ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE


Convaincues que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique, la Direction de FILET BLEU et l’organisation syndicale signataire (CGT) ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’organisation syndicale représentative au sein de la société (CGT) et la Direction se sont rencontrées en vue d’une négociation sur ce thème : 
le 05 janvier 2022 ; 
le 13 janvier ;
le 03 février 2022.

Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à un accord signé le 11 mars 2022. Il a été précisé dans cet accord que :
«Le thème relatif à l’égalité professionnelle a fait l’objet d’une négociation distincte qui devrait aboutir très prochainement à la conclusion d’un accord spécifique;
La QVT fait l’objet de dispositions décrites dans le présent accord. Par ailleurs, suite au questionnaire déployé sur le thème de la QVT fin 2021, un comité de pilotage et un plan d’actions associé seront mis en place en 2022. »


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet :
d’identifier des domaines d’actions afin d’agir pour la promotion de l’égalité professionnelle ,
de définir des objectifs à court et moyen terme en faveur de l’égalité professionnelle. 

Les parties ont convenu, conformément aux dispositions légales, des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression auxquels elles ont associé des indicateurs chiffrés.

Leur choix s’est porté sur les domaines d’actions suivants : 
Embauche
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Promotion professionnelle
Rémunération effective


I _ ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur un rapport de situation comparée pour l’année 2021 (cf. Annexe 1 de l’accord), ainsi que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2021 et 2022 au titre des données 2020 et 2021 (cf. Annexes 2 et 3).

L’analyse notamment de ce dernier indicateur permet d’établir l’absence de déséquilibres majeurs entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes avec un score de 94 points sur 100 pour l’indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titre des données 2020 (cf. Annexe 2) et de 98 points sur 100 pour l’indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre des données 2021 (cf. Annexe 3).

Par ailleurs, il est relevé :
une part plus importante de femmes dans le 1er niveau de rémunération : 31 femmes (dont 3 apprenties, 18 conductrices de machine, 10 opératrices de fabrication) pour 16 hommes avec une rémunération inférieure à 1 689€ mensuel brut ,
Une part plus importante de femmes au 1er niveau de la classification : 12 femmes (dont 3 apprenties, 9 opératrices de fabrication) pour 3 hommes.

Pour autant, les parties relèvent que la mise en place de la grille de classification en 2021 a déjà permis et va continuer à favoriser la promotion et l‘évolution professionnelle sur des critères objectifs conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
34 femmes dans la catégorie Ouvrier/Employé pour 20 hommes ont bénéficié de la mise en place de la nouvelle grille ; 
14 femmes dans la catégorie Ouvrier/Employé pour 12 hommes ont bénéficié d’un changement de situation (statut, classification, libellé et/ou rémunération) suite aux entretiens individuels d’évaluation en conformité avec la nouvelle grille.

Enfin, il convient de souligner la caractéristique essentielle de l’entreprise FILET BLEU, à savoir qu’un nombre important de femmes occupe des emplois nécessitant des compétences techniques et managériales :
Conditionnement : 100 % des postes de conduite de ligne sont occupés par des femmes.
Encadrement de la production Niveau Agent de maitrise : 80 % des postes sont occupés par des femmes.

La répartition genrée plus classique est en revanche présente dans d’autres services : 
Maintenance : 100% des postes sont occupés par des hommes.
Pâtisserie : 100% des postes sont occupés par des hommes.


II _ PrincipeS GENERAUX d’égalité de traitement ET DE NON-DISCRIMINATION

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La SOCIÉTÉ FILET BLEU s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De plus, les parties réaffirment que le présent accord s’inscrit dans le cadre plus large du principe général de non-discrimination, tel qu’énoncé notamment à l’article L. 1132-1 du Code du travail et rappelle que : 

- « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi à savoir en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés par loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

La discrimination inclut :

- tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



III _ DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT

Au cours de l’année 2021, 14 recrutements en contrat à durée indéterminée ont été effectués. 6 femmes et 8 hommes ont été recrutés (1 femme et 1 homme cadres ; 5 femmes et 7 hommes ouvriers) 

	a - Principe général

L’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. 

	b - Objectifs et Actions chiffrés

		b - 1 Offres d’emplois et processus de recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 

L’entreprise veillera à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.

A cet effet, la signalétique « H/F » est adjointe à 100 % des intitulés de poste sur les annonces de recrutement (permanents, contrats en alternance, stages).

		b - 2 Égalité de traitement des candidatures 
Le processus de recrutement est unique. La direction s’engage à ce que 100% des processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes. 

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre : 
Le profil du candidat ;
Les compétences requises pour l’emploi en question et les perspectives d’évolution de l’entreprise.

Aucun motif de discrimination tel qu’énoncé dans l’article L1131-2 du code du travail n’est jamais pris en compte ou recherché pour sélectionner ou écarter un candidat. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

		b - 3 Salariées « ambassadrices »
Afin de faciliter les recrutements de femmes dans les métiers majoritairement pourvus par les hommes, des salariées « Ambassadrices » occupant des métiers techniques seront missionnées dans les écoles, forums métiers ou encore Centres de Formation Professionnelle pour faire découvrir leur métier et susciter des vocations et ce, dans la mesure du possible et selon les disponibilités. 
Ces actions se feront sur le temps de travail et sur la base du volontariat.

		b - 4 Développement de l’alternance et partenariats écoles

Les parties conviennent que le développement de l’alternance et des stages participera au développement de la mixité au sein des de toutes les filières métiers. Ainsi, une attention particulière sera portée aux candidatures pouvant y contribuer.

L’entreprise développe parallèlement à la conclusion des contrats d’alternance, des partenariats avec des écoles, des centres de formation professionnelle, les universités, afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise (intervention dans l’école, proposition d’offres de stage…)

	c - Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés relatifs aux mesures liées au recrutement seront les suivants :
100% des offres d’emploi portent la mention « H/F » ;
Evolution de la répartition des embauches par sexe et par activité (production, manager, administratif, supports) ;
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’alternant ou stagiaire par sexe ;
Nombre d’ambassadrices volontaires et nombre d’interventions.
ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au cours de l’année 2021, 148 salariés de la société ont suivi une formation dont 48 % de femmes. 

	a - Principe général

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 

L’entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, en particulier les formations qualifiantes, soient accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes, salarié(e)s à temps complet comme à temps partiel.  


	b - Objectifs et actions chiffrés

		b - 1 Accès à la formation professionnelle après le congé parental, 			d’adoption et le congé parental d’éducation

Les congés parentaux de toute nature ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié(e)s concerné(e)s.

La salariée en congé parental, le ou la salarié(e) en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption bénéficie, s’il/elle le souhaite et en concertation avec son manager et le service Ressources Humaines, à l’occasion de son retour de congé, d’actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

De plus, les salariés qui reprennent leur activité après un congé parental de toute nature de plus de 6 mois sont prioritaires pour des formations l’année suivante.

		b - 2 Temps partiel

L’entreprise réaffirme que 100 % du le recours au travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et constitue à ce titre du temps de travail choisi par les salarié(e)s. 

L’entreprise s’engage à mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. 

		b - 3 Promotion professionnelle

L’entreprise s’engage par la formation à favoriser l’accès de ses salariés à des postes qualifiants par le biais des CQP (Certificats de Qualification professionnelle) ou VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Une attention particulière sera portée à la formation de CQP conduite de ligne et CQP conduite de machines sur la base du volontariat, il sera proposé pour ces métiers notamment une formation sur le temps de travail en vue d’obtenir ce CQP.

Il est rappelé que l’accord cadre du 04 juillet 2019 AGROMOUSQUETIARES et l’accord FILET BLEU en date du 02 février 2021 comportent également des mesures favorables à ces dispositifs de formation.

	c - Indicateurs chiffrés

Ces objectifs font l’objet d’un suivi. Ils seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe ;
Répartition des heures et des actions selon le sexe ;
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
Nombre de salariés ayant suivi une VAE ou un CQP.
 

ARTICLE 3 - ÉQUILIBRE ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

	a - Principe général

L’entreprise cherche à développer des solutions d’organisation du travail visant à faciliter l’exercice par les salarié(e)s de leurs responsabilités parentales et à concilier vie personnelle et vie professionnelle.

	b - Objectifs et actions chiffrés

		b - 1 Maternité et conditions de travail

FILET BLEU s’engage à mettre à disposition 100% des tenues de travail adaptées aux femmes enceintes.

		b - 2 Parentalité et garde d’enfants

FILET BLEU finance 1 place réservée à son personnel au sein de la crèche interentreprises « Tôt ou tard ». 

L’entreprise s’engage à obtenir des places supplémentaires en cas de besoin identifié.

La société s’engage également à présenter des membres de l’entreprise pour siéger au Conseil d’administration de la crèche et dans la commission d’attribution des places. 

L’entreprise s’assure d’une communication auprès des salariés sur l’accès à la crèche via le guide du salarié remis à tout nouvel embauché dans l’entreprise. 

La société tient également à rappeler que la crèche possède également une place d’urgence permettant d’attribuer ponctuellement une place à un enfant dont les parents n’ont pas d’autre solution de garde sur le moment. 

		b - 3  Congés liés à la parentalité

L’entreprise prendra des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés parentaux, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 

Avant le départ en congé lié à la parentalité, le salarié pourra solliciter le service Ressources Humaines pour toutes questions, notamment en matière de temps de travail. Le service Ressources Humaines s’engage alors, à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail. 

Le salarié se verra remettre des documents d’information concernant la crèche, les congés parentaux de toute nature, les journées pour événements familiaux et d’éventuels aménagements d’horaires. 

A son retour de congé lié à la parentalité, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien professionnel et de ré accueil conformément à l’article L1225-57 du code du travail. Lors de cet entretien, il aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation. 

100% des salariés bénéficieront d’un entretien professionnel et de ré accueil avec leur responsable hiérarchique à leur retour de congés parentaux de toute nature. 

L’entreprise s’engage à maintenir, pendant la période de congé parental, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatifs à la vie de l’entreprise, par courrier ou via son coffre-fort électronique, afin de maintenir un lien social. 

	c - Indicateurs chiffrés:
Les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’enfants accueillis au sein de la crèche interentreprises ;
Nombre d’entretiens réalisés avec les futurs/nouveaux parents dans l’année ;
Nombre d’entretiens professionnel et de ré accueil au retour de congés parentaux de toute nature.

ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

	a - Principe d’égalité de rémunération

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’ancienneté, d’expérience professionnelle et de compétences, l’égalité de rémunération doit être opérée.

	b - Lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Par ailleurs, la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » L. 2018-771, prévoit pour les entreprises de plus de 50 salariés, le calcul d’un Index de l’égalité Femmes-Hommes, à partir de plusieurs indicateurs : 
L’écart de rémunération Femmes Hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé parental ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le calcul de ces différents indicateurs conduit à un score sur 100. En cas de score inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. 
Pour l’année 2021 au titre de l’année 2020, le score obtenu par FILET BLEU s’élève à 98/100. Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en termes d’égalité.
Cet index d’égalité Femmes Hommes sera recalculé chaque année et fera l’objet d’une publication. 


 IV – SUIVI DE L’ACCORD

Pour permettre le suivi de l’application de cet accord, un bilan annuel sera réalisé à l’occasion de la présentation de l’index sur l’égalité devant le CSE. Il aura pour mission le suivi des indicateurs mis en place dans le cadre du présent accord et de vérifier les modalités d’application de l’accord.

V – DISPOSITIONS FINALES

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société FILET BLEU quelle que soit la nature de leur contrat, sans condition d’ancienneté.

 DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 17 juin 2022 au 16 juin 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de six mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

 PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme h, dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ANNEXES :

Annexe 1 : Diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes – Bilan 2021

Annexe 2 : Indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titre des données 2020 

Annexe 2 :  Indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre des données 2021 





Fait à St Evarzec le 16 juin 2022
En 3 exemplaires originaux



Pour l’Organisation Syndicale, 				Pour la Direction,
, Délégué Syndical CGT							, Directeur