Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SAP
        

 Entre les soussignées :


La société SAP FRANCE dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 379 821 994, 


La société SAP FRANCE HOLDING dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 341 612 687. 

Etant précisé qu’une Unité Economique et Sociale (UES) est constituée entre ces deux sociétés,

	Ci-après dénommées « La Société »
	D’UNE PART,


ET :


La F3C-CFDT, 
Le SNEPSSI CFE-CGC 

Dûment mandatés à cet effet,


	Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
	D’AUTRE PART,

	





Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE :

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de SAP doit contribuer à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle doit favoriser la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

Convaincues que la mixité et la diversité des équipes est source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les organisations syndicales et la Direction se sont engagées le 12 octobre 2016 dans un nouvel accord triennal portant sur des mesures liées à l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération.

Cet accord arrivant à son terme, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation triennale sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions déjà menées en la matière pour la période fin 2019 à fin 2022. 

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Par ailleurs, déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous.

C’est dans ce cadre que le gouvernement a annoncé en novembre 2018, la mise en place d’un Index égalité professionnelle.

Cet Index permet de mesurer les indicateurs ci-dessous : 
       L’écart de rémunération femmes-hommes, 
       L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
       L’écart de répartition des promotions, 
       Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
       Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le calcul de l’Index de l’UES SAP France – SAP France Holding a fait apparaitre pour l’année 2018, publié en mars 2019, un score de 84/100 avec des scores maximums au niveau des indicateurs de répartitions des augmentations salariales et des promotions. La Direction a également à cœur de maintenir ces augmentations salariales pour les femmes au retour de congé maternité, qui sont systématiques chez SAP et ancrées dans nos pratiques.

La Direction souhaite tout de même poursuivre son engagement notamment sur la parité salariale, afin d’assurer une équité à tous les niveaux et dans tous les métiers. Notre engagement en France a été soutenu par notre CEO mondial, lors du sommet Tech4Good de 2018. Dans ce cadre, nous nous sommes notamment donné comme objectif, d’atteindre 30% de femmes aux postes de management d’ici à 2022 (contre 21% aujourd’hui) et de réaliser un audit afin de nous assurer d’une équité salariale. 

C’est dans ce cadre que la Direction a fait appel à un cabinet de conseil externe, afin qu’il établisse un diagnostic d’équité salariale sur la base de la méthode de traitement statistique appelée « régression multiple » ainsi que des ateliers qualitatifs. L’utilisation de cette méthode permet de calculer l’impact propre au genre et de faciliter l’identification des salariés en décalage salarial potentiel lié au genre.

L’étude d’inégalités des rémunérations conduite en parallèle par l’expert du Comité d’Entreprise a laissé apparaitre que la majeure partie de celles-ci provenaient de la sous-représentativité des femmes au sein de l’effectif Sales « generating » donnant accès au niveau de variables les plus élevés, à une moindre présence dans les T-Levels les plus élevés ainsi qu’une sur-représentation dans les fonctions de support. La dynamique de progression des femmes est plus faible que celle des hommes.

Fort du résultat de ces études et du rapport annuel de situation comparée, la Direction et les partenaires sociaux ont défini les actions ainsi que la feuille de route à mettre en œuvre dans les domaines suivants :
Le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération 
La formation professionnelle 
La parentalité et équilibre des temps de vie
La sensibilisation interne / externe relative à l’égalité professionnelle
Concernant ce thème essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités des métiers de SAP ainsi que du marché de l’emploi. Ces actions font partie intégrante de la stratégie de la Direction de SAP France.
Le suivi de ces actions sera communiqué à l’ensemble du personnel tous les trimestres sous forme d’un tableau de bord diffusé sur les écrans internes.
La Direction a souhaité également renforcer sa stratégie de mixité en signant en mai 2019 deux chartes en faveur des femmes au travers de l’initiative StOpE et de l’association #JamaisSansElles. 

La diversité et le respect sont des valeurs fondamentales pour le groupe SAP. 


ARTICLE 1 -	Définition et champ d’application de l’accord 

La Société entend à travers le présent accord continuer à promouvoir l’égalité professionnelle. Cette politique s’inscrit dans une démarche plus large conduite au sein du groupe SAP en faveur de la diversité et dans le cadre général de responsabilité sociale de l’entreprise.

Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable, sans exception, à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale telle que définie ci-dessus, toutes catégories socioprofessionnelles et tous statuts confondus.
L’ensemble des mesures visées ci-dessous sont applicables à compter de la date de dépôt du présent accord et pour la durée définie à l’article 10.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes 

En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur met à disposition du comité social et économique et des délégués syndicaux, dans la base de données économiques et sociales les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments définis par la loi tels que les conditions générales d'emploi, les rémunérations, le déroulement de carrière, la formation, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ainsi que l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
Les rapports présentés, ainsi que des analyses complémentaires ont servi de base à la négociation du présent accord et sont disponibles dans la base de données économiques et sociales. 

ARTICLE 2 – Recrutement
2.1 Equilibrer la répartition des effectifs femmes / hommes 
Les parties constatent que la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est d’environ 30% de femmes et 70% d’hommes. Cette répartition est stable depuis plusieurs années.
La Société souhaite continuer à mettre en œuvre des actions en vue du recrutement de femmes, en portant ses efforts sur le recrutement et la promotion de femmes comme managers et ce en cohérence avec les objectifs du groupe SAP. Une attention est également portée sur la proportion de femmes parmi les « Early Talents » (programme dédié aux jeunes talents) et dans les promotions de la Sales et Presales Academy (école de formation des vendeurs et avant-ventes).


Notre objectif est d’accroître le nombre de femmes au sein des effectifs en CDI, et d’atteindre un taux de 33% au terme de ce présent accord.

2.2 Neutralité des offres d’emploi
La direction s’engage à continuer de respecter la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi postées ou publiées (sur des sites internet en interne ou sur des sites de recrutement externes) et de recourir à la mention « Femme/Homme » ou « F/H ».
De manière plus générale, la direction s’engage à revoir le format des offres d’emploi afin de les rendre plus attractives pour les femmes. Ainsi, à compter du 1er janvier 2020 le nombre de compétences indiquées dans nos offres d’emploi, tant à l’interne qu’à l’externe, sera limité à 5. En effet, il a été prouvé que les femmes postulent moins sur les offres où la liste des compétences est importante. Ainsi nous nous limiterons à lister les compétences principales attendues.
Le département recrutement en France est en charge de relayer à l’ensemble des départements recrutement d’autres filiales cette disposition afin qu’elle soit respectée également par d’éventuels recruteurs basés à l’étranger et recrutant pour la France. 
A ce jour, toutes les offres d’emploi sont neutres.

Engagement des partenaires du recrutement (Management & Cabinets de recrutement)
La garantie d’une égalité professionnelle passe par une sensibilisation active des acteurs de l’entreprise. A ce titre, toutes les équipes impliquées dans le processus de recrutement, en particulier Talent Acquisition et HRBP ainsi que les managers sont directement impliqués dans la réussite de la mise en œuvre de cet accord. 
Le cahier des charges pour les prestations avec les cabinets de recrutement et les équipes de recherche de candidats SAP, comporte l’obligation de présenter au sein de chaque liste de candidats présélectionnés au moins une candidature de chaque sexe à compétences égales ou à défaut de justifier l’absence de candidature de l’un des deux sexes dans les métiers où une surreprésentation existe. 

Prime de cooptation 
Afin d’équilibrer la répartition des embauches, les parties conviennent de sensibiliser les salariés dans le cadre de la cooptation, en instaurant une prime de cooptation–égalité de 1000 euros s’ajoutant à la prime de cooptation (à titre d’information d’un montant de 2 000 euros en 2019), dont le règlement et les conditions de cooptation sont définis par une politique interne disponible sur le portail intranet.
Cette prime de cooptation-égalité est en œuvre au sein des départements* dans lesquels l’un des deux sexes représente moins de 40% de l’effectif. 
L’objectif de cette prime est de favoriser un retour à l’équilibre, et sera versée pour tout recrutement définitif d’un salarié du sexe sous représenté dans le département concerné.

*On entend par département : Communications, Development, Education and Knowledge Services, Finance, general Management & Admin, Human Ressources, Information Technology, Marketing, Sales & Presales, Services
Promotion des métiers SAP auprès des femmes

Afin d’accroître le nombre de candidatures de femmes, il sera organisé plusieurs évènements par an au sein de l’entreprise (Talent Win Event, Business Women’s Network...) afin de promouvoir les métiers SAP auprès des femmes. 

ARTICLE 3 - Promotion 
3.1 Le processus de promotion
Les parties conviennent qu’une égalité de traitement doit continuer à être assurée en matière de déroulement de carrière professionnelle. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. Des facteurs tels que la parentalité, le temps partiel ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
La promotion est définie comme une « modification de la qualification professionnelle » du salarié correspondant à une montée dans la hiérarchie, déterminée par un changement de « Level ». Elle peut être suivie d'une augmentation salariale.
A ce titre, le processus de promotion est crucial pour s’assurer de cette égalité de traitement. 
L’entreprise veille donc à ce que le nombre de promotions soit au moins égal à la répartition femmes / hommes dans l’effectif total et elle mettra tout en œuvre pour essayer d’atteindre 40% pour les femmes d’ici la fin de l’accord. Ce calcul se fera hors promotions de rattrapage prévu à l’article 3.2 du présent accord.

En ce qui concerne le nombre de femmes managers, la Direction a pour objectif d’atteindre d’ici à la fin du présent accord un taux de 30% de femmes managers.


Aussi, afin d’identifier le potentiel des femmes en interne il sera :
Créé un « internal talent pooling » (vivier interne) pour identifier de potentielles managers en interne.
Mis en place d’un comité (mensuel) de mobilité interne : suivi, effectué par les HRBP et l’équipe de recrutement notamment des candidats ayant émis le souhait de changer de poste au sein de l’entreprise, suivi des salariés dits « catalysts ».  

La Direction étudiera la possibilité de mettre en place un dispositif permettant d’identifier les femmes qui souhaitent évoluer vers un rôle d’expert. Si un tel dispositif devait être déployé il serait préalablement présenté à la commission de suivi.

3.2 L’évaluation des compétences et positionnement interne, T-Level et grade

Les parties souhaitent mettre en œuvre des actions permettant de s’assurer du bon positionnement des femmes sur la grille interne (T-Level et grade), et ce sur la base des salariées en contrat à durée indéterminée présentes à la date de signature du présent d’accord. 

Dans ce cadre, la Direction s’engage à procéder dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord à la mise en œuvre des actions suivantes :

Dérouler une grande campagne d’information et de sensibilisation auprès des managers afin que chacun évalue les compétences et le positionnement interne (T-Level et Grade Level) des femmes au sein de leur équipe afin de s’assurer du bon positionnement de celles-ci.
La direction souhaite renforcer la compréhension des T-Level et Grade level des managers. Une communication sera adressée aux managers rappelant le fonctionnement ainsi que le chemin vers les fiches métiers (Job Profiles) qui incluent les compétences associées à chaque emploi. Cette campagne sera aussi déroulée en amont des exercices annuels de revue de salaire.

Les managers devront remonter les éventuels écarts constatés sur le positionnement des femmes au sein de leur équipe auprès de l’équipe des Ressources Humaines qui sera force de proposition pour assurer le bon ajustement.

Les femmes salariées quel que soit leur Level et Grade interne, qui estimeraient ne pas être sur le bon positionnement, auront la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines, dans les 3 mois qui suivent la signature de l’accord, pour que soit étudiée leur situation. Pour ce faire, une messagerie dédiée sera mise en place. La salariée devra communiquer une demande étayée incluant des éléments de contexte relatif à son parcours professionnel, à son positionnement actuel et à ses missions, son historique contractuel, salarial et de performance ainsi que son environnement professionnel. Un modèle sera mis à la disposition des salariées.

Pour les salariées positionnées en grade 1 depuis plus de 3 ans : 
Demander une justification auprès des managers du maintien du positionnement des salariées positionnées en grade 1 sur les T-Level 1, 2 et 3 depuis plus de 3 ans,
En cas de raison justifiée de maintien en grade 1, un plan de développement individuel sera construit conjointement avec le salarié et l’équipe RH afin d’assurer le développement nécessaire au passage en grade 2, une synthèse sera transmise à la commission de suivi afin d’étudier ensemble la situation,
En cas d’absence de justification détaillée auprès de la Direction, une progression au grade 2 sera effectuée de façon exceptionnelle et automatique par l’équipe des Ressources Humaines.
Si nécessaire une augmentation associée sera définie au cas par cas entre la direction RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes.

Ci-dessous le calendrier de déploiement :
J > Signature de l’accord 
J + 1 mois 
Pour les salariées positionnées en grade 1 : lancement des demandes de justification auprès des managers des salariées positionnées en grade 1 sur les T-Level 1, 2 et 3 depuis plus de 3 ans

Possibilité de saisie de la Direction RH, pour les salariées femmes qui estiment ne pas être sur le bon positionnement (T-Level /Grade Level). Le dossier devra être adressé à la DRH au plus tard à J+3 mois.  
J + 2 mois 
Pour les salariées positionnées en grade 1 : En cas d’absence de justification détaillée progression en grade 2 

Sensibiliser et demander aux managers d’évaluer les compétences et le positionnement T-Level et Grade Level selon le métier du salarié
Sensibiliser les managers sur l’évaluation des compétences et positionnement en T-Level et Grade Level
Le maintien en T-Level et Grade level sera commenté par le manager au salarié concerné, afin qu’un plan d’accompagnement / développement professionnel soit envisagé si nécessaire
J + 3 mois 
Pour les salariées positionnées en grade 1 : En cas de raison justifiée de maintien en grade 1, élaboration du plan de développement individuel


J + 4 mois 
Analyse des demandes reçues 
J + 6 mois 
Restitution finale auprès des salariées et déploiement des mesures selon un calendrier qui sera défini avec la commission de suivi

ARTICLE 4 – Rémunération 

Les parties conviennent que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une priorité. Les statistiques de base de moyenne de rémunération entre les hommes et les femmes ne permettent pas d’expliquer les disparités salariales. C’est la raison pour laquelle la méthode de régression multi critérielle a été choisie. Cette méthode a pour objectif d’évaluer la référence salariale théorique à poste équivalent, en neutralisant les éventuels effets liés au genre. 

Pour chaque salarié, une référence salariale TTC (fixe + variable théorique) est définie, basée sur les critères explicatifs des modèles de régression. Cette référence est une estimation du salaire TTC théorique que devrait toucher le salarié compte tenu de son profil, des critères définis avec les partenaires sociaux et entrés dans la régression, nonobstant son genre. Un salarié touchant un salaire en dessous de 95% de cette référence, la borne d’égalité salariale, est considéré comme «Hors norme» par rapport à la pratique salariale de l’entreprise.
La Direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction et qu’ils bénéficient d’évolution de carrière et salariale comparables dans les conditions de performances équivalentes. 

En ce qui concerne la rémunération, la Direction s’engage :

A procéder à l’ajustement des situations individuelles, remontées par le cabinet d’audit dans le cadre de son diagnostic, où l’écart des rémunérations des femmes avec la norme d’équité salariale est significatif (+5%). Ne sont pas concernées les personnes identifiées par l’analyse et ayant bénéficié d’une promotion / d’un changement de poste / d’un départ postérieur à l’analyse de rémunération ou d’un plan d’amélioration de la performance sur la période d’analyse. Cet ajustement sera appliqué au plus tard au 31 décembre 2019 avec une rétroactivité au 1er juillet 2019. Les femmes concernées recevront un courrier les informant de l’ajustement dont elles bénéficieront.

A proposer, dans le cadre des NAO 2019 / 2020 portant sur la rémunération, l’attribution d’un budget dédié à la gestion des ajustements de T-Level et ou de grade qui nécessiteraient une révision de la rémunération. Dans l’hypothèse où la mise en œuvre nécessiterait de mettre en place des priorités, des critères seront définis avec la commission de suivi. 

Lors de chaque révision salariale annuelle, à :
Veiller à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit au moins égale à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque T Level
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit au moins égal au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société
Procéder à une analyse de tous les salariés qui sont positionnés dans leur poste, sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus pour les T-Level 1, 2 et 3, et à les faire progresser de manière automatique sauf si le manager justifie de façon détaillée le maintien dans cette position. L’augmentation associée sera définie au cas par cas entre la direction RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes
Une analyse sera également réalisée pour les salariés positionnés sur un Level T4 et T5 et sur un grade 1 depuis plus de 3 ans. Pour cette population l‘analyse et les éventuels ajustements se feront au cas par cas


Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental

Le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein, pour une période comprise entre 6 et 12 mois, fait l’objet d’une analyse spécifique pour éviter tout retard qui pourrait nuire à l’évolution professionnelle du salarié.

Cet examen est effectué dans une période de 3 à 6 mois après le retour dudit congé parental. 
Suivi de la rémunération des femmes

Les salariées ayant débuté un congé maternité l’année de référence N (du 1er avril N-1 au 31 mars N), seront assurées de bénéficier à leur retour dans l’entreprise d’au moins du pourcentage du budget d’augmentation alloué durant la revue de salaire de l’année de référence N.

Analyse de la rémunération des femmes

La direction s’engage à procéder annuellement à une analyse des rémunérations des femmes, et ce, sur toute la durée de l’accord. 

ARTICLE 5 - Formation Professionnelle

5.1 Formation et sensibilisation du management sur la diversité

Les parties poursuivent la mise en œuvre de programmes et d’actions de sensibilisation sur la diversité.
SAP France propose depuis 2013 un programme spécifique pour la France, pour promouvoir la mixité.
Les managers basés en France doivent participer à ces ateliers de sensibilisation. Les managers basés à l’étranger sont conviés aux sessions du programme SAP groupe. 
L’entreprise s’engage à former via l’atelier égalité femmes-hommes au minimum 70% des managers d’ici la fin de l’accord.

5.2 Formation et sensibilisation des salariés sur la diversité
Formation :
Le groupe SAP est en cours de lancement d’un nouveau programme de formation, « Focus on Insight :  Diversity and Inclusion », conçu pour sensibiliser les salariés aux bénéfices de la diversité et aux biais culturels.
Sensibilisation :
Il sera organisé par la Direction, chaque année au moins une conférence sur des thématiques telles que par exemple :
« Comment communiquer dans le monde professionnel avec des équipes diversifiées »
« Sur les stéréotypes »

Formation et sensibilisation des femmes salariées
Formation
Il sera organisé par la Direction, chaque année, au moins une session de formation « Marketing de soi » dédiée aux femmes récemment promues managers ou qui ont le potentiel et le souhait de le devenir.
Sensibilisation
Il sera organisé par la Direction, chaque année, au moins une conférence sur des thématiques telles que par exemple :
« L’art du pitching » : formation pour écouter, valoriser, transmettre et permettre à chaque participante de gagner en confiance, en légitimité et en efficacité
« Le Savoir oser » : comprendre ce qu’est l’assertivité et en quoi une posture assertive est utile dans des situations professionnelles
 « Comment négocier une augmentation »

5.4 Formation après un congé maternité/adoption ou parental
Suite à un congé parental d’éducation à temps complet ou d’un congé maternité/adoption qui a entrainé une suspension du contrat de travail d’au moins six mois, le salarié se verra proposer à son retour un entretien dans le cadre de sa reprise de travail. 
Cet entretien a pour objectif de définir les éventuels besoins en formation, au regard de la reprise d’activité professionnelle du salarié. Il doit avoir lieu au plus tard dans les deux semaines suivant le retour du salarié.
Il sera organisé par le manager du salarié ou, à défaut, du manager N+1 du nouveau service auquel le salarié est rattaché.
Les possibilités d’utilisation du Compte Personnel de Formation pour les formations d’adaptation seront étudiées, ainsi que toutes actions permettant d’assurer la remise à niveau du salarié.
Un point sur l’ensemble des formations dispensées aux membres de l’équipe durant l’absence du salarié doit être réalisé afin d’étudier la nécessité pour le salarié de retour de congé de suivre ou non ces formations.
L’entreprise veille à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cet entretien.
D’autre part, elle s’engage à proposer un cursus de formation de remise à niveau pour chaque salarié suite à un retour de congé parental. 

5.5 Formation pour les femmes, suivi triennal
S’il est constaté qu’au sein d’un service, qu’une femme n’a pas bénéficié d’au moins une journée de formation (hors formations identifiées comme obligatoire par l’entreprise) depuis 3 ans, les Ressources Humaines travailleront avec les managers à la mise en place d’un plan d’action individuel pour chaque femme concernée.


ARTICLE 6 - Médiateur de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de maintenir le rôle de médiateur de l’égalité professionnelle qui sera en charge de traiter les dossiers individuels. Celui-ci ne sera en charge de traiter que les cas de présomptions d’inégalités liées au sexe.

Désignation du médiateur 
La désignation de la personne occupant le rôle de médiateur sera faite sur proposition de la direction approuvée par les 2/3 des membres du Comité Social et Economique.
Le médiateur sera identifié parmi les salariés appartenant à l’UES SAP France. Il s’agira d’un salarié déjà en poste de travail, qui aura par conséquent une connaissance de l’entreprise et des métiers.
Toutefois, le médiateur ne devra pas appartenir au département des Ressources Humaines, ni être un(e) élu(e) ou un(e) Délégué(e) Syndical(e), Représentant Syndical au CSE, Représentant de Section Syndicale, ni membre d’une des commissions du CSE, ni avoir été candidat aux dernières élections professionnelles. Il/elle ne pourra pas être du COMEX ou d’une instance dirigeante des Sociétés.
Le médiateur est nommé pour la durée de l’accord. 
Ce rôle pourra être assuré par une personne à temps plein ou à temps partiel, étant entendu que le médiateur aura une autre fonction au sein des Sociétés. L’entreprise assurera que le médiateur puisse équilibrer le temps nécessaire à sa fonction avec celui nécessaire au rôle.
La présentation de la candidature se fera lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE, en présence de la candidate ou du candidat, si celle-ci ou celui-ci le désire. 
L’entreprise s’engage à mettre les moyens nécessaires à ce que le médiateur exerce ce rôle sereinement.

Rôle, Mission et Moyens mis à disposition 
Le rôle du médiateur est le suivant :
Le médiateur peut être sollicité par tout salarié de l’entreprise qui jugerait être victime d’une inégalité professionnelle relative à l’égalité femme / homme (salaire, formation, promotion, conditions de travail ou tout élément relatif au contrat de travail). 
Préalablement à la médiation, le médiateur doit signer et faire signer aux parties présentes une convention tripartite. Toutes les personnes qui interviennent en cours de médiation devront de la même manière accepter explicitement la convention tripartite.
Le salarié qui solliciterait une médiation devra donner explicitement son accord à la transmission de données individuelles le concernant.
Il recueille des éléments factuels et analyse la différence de traitement en matière : salariale, formation, promotion, conditions de travail ou tout élément relatif au contrat de travail.
Le médiateur rend compte au salarié, au management du salarié et à la DRH de ses conclusions.
En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions quitte à en référer à la commission égalité professionnelle si aucun compromis n’a été trouvé. Cette dernière prendra en charge le suivi du dossier.
Les moyens mis à disposition du médiateur :
Le médiateur aura accès à des données anonymes lui permettant de procéder à une analyse.
Il pourra solliciter un entretien avec le HRBP de la board area concernée afin de partager ses conclusions et de définir un éventuel plan d’actions si nécessaire.
Le médiateur de l’égalité sera invité aux réunions de la commission égalité professionnelle durant lesquelles il sera présenté les indicateurs annuels.
Toute personne de l’entreprise peut être sollicitée pour répondre aux questions du médiateur, dans le périmètre de l’enquête en cours.
Une adresse courriel spécifique sera créée à sa demande pour permettre de séparer sa mission de médiateur de sa fonction. Le courrier papier et électronique du médiateur devra faire l’objet d’une confidentialité totale et ne pourra être ouvert par personne d’autre. 
Le rôle de médiateur ne peut entrainer une protection juridique contre le licenciement du même type que celle existant pour les représentants du personnel. Toutefois, si l’entreprise venait à envisager une sanction disciplinaire à l’encontre du médiateur, sur ce rôle, le CSE sera consulté sur cette éventuelle mesure.
La Direction, consciente de la difficulté de ce rôle, s’assurera de préciser le rôle et la mission du médiateur auprès de son manager, afin que le médiateur puisse réaliser sa mission en toute sérénité et bénéficier d’une égalité de traitement.
Les heures de médiation seront imputées sur un « ordre interne », dans la limite d’une journée par mois.
Le médiateur devra au préalable informer son manager de la prise de ces heures de médiation, afin d’équilibrer au mieux les impératifs de sa fonction avec sa mission.
Les heures de médiation seront considérées dans son bonus, elles ne pourront pas venir l’impacter à la baisse.


ARTICLE 7 - Parentalité et équilibre des temps de vie

7.1 Retour de congé maternité 

Conscients que la naissance d’un enfant nécessite de réaménager son organisation entre vie privée et vie professionnelle, les salariées qui le souhaitent pourront bénéficier d’un retour de leur congé de maternité progressif sur la base de 2 jours au choix non travaillés la première semaine et 1 journée au choix sur les deux semaines suivantes. Ces 4 jours pourront être pris par demi-journée sur accord du management et si l’activité le permet. Ces journées seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

7.2 Congé paternité
Conscients :
du fait que les contraintes familiales et/ou personnelles doivent être prises en compte par l’entreprise et notamment le besoin légitime du père d’être présent au sein de la cellule familiale à l’arrivée d’un nouvel enfant.
que les dispositions légales en vigueur en termes d’indemnisation du congé paternité aboutissent pour la grande majorité des salariés de l’UES SAP France à une perte de pouvoir d’achat,

Les parties conviennent que les salariés en congés paternité bénéficient d’une mesure de maintien à 100% de leur salaire fixe pendant toute la durée de leur congé paternité légal.
Le congé de paternité est actuellement de 11 jours consécutif auxquels la Direction ajoute 11 jours qui seront rémunérés comme du temps de travail effectif et qui seront à utiliser dans les 6 mois suivant la date de naissance de l’enfant. Ces jours additionnels pourront être fractionnés sur la période de 6 mois. Cette mesure sera applicable pour les enfants nés après la date de signature du présent accord.
Le congé additionnel de 11 jours est accordé, au parent de même sexe, qui ne serait pas bénéficiaire d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité. Cette période de congé est rémunérée sur la base du salaire fixe et sur présentation d’un justificatif de parentalité.

7.3 Congé parental d’éducation
Afin de limiter l’impact financier d’une absence de longue durée (de minimum 12 mois), les salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficieront, à leur retour, d’une augmentation correspondant à la moitié du pourcentage du budget annuel d’augmentation. Cette augmentation sera calculée par année d’absence.
L’augmentation pour les salariés en congé parental d’éducation interviendra dans les 3 mois suivants la date de retour effective dans l’entreprise.
La Direction s’engage à ne pas appliquer l’article L1225-54, qui autorise l’employeur à diminuer la durée de l’ancienneté de 50% de la durée du congé parental, et ce pour les six premiers mois du congé. 

Temps partiel :

Lors d’une demande de temps partiel, un entretien sera organisé entre le salarié qui en fait la demande et son manager afin d’organiser l’adaptation de la mission et de la charge de travail par rapport à la nouvelle durée du travail. Cet entretien se fera à l’initiative du salarié ou du manager et fera l’objet d’un compte-rendu. 
Lors d’un retour à temps plein, le manager ou le salarié pourra initier un entretien afin de réorganiser l’activité.

Parentalité :

Chaque année la direction organisera une à deux conférences autour de la parentalité où seront conviés tous les salariés qui souhaitent s’informer sur les droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience.

Il sera également mis en place un « guide de parentalité » rassemblant les informations essentielles liées à la parentalité.


Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans :

Chaque salarié pourra bénéficier de 3 jours d’absences rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance, le salarié est en droit de bénéficier d’un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum. 

Pour ce faire le salarié, doit informer sans délai son employeur et fournir un justificatif d’hospitalisation. Il bénéficie alors des indemnités journalières de sécurité sociale. Dans ce cadre, la Direction maintiendra le salaire du salarié sur la base du salaire TTC (100% protata-temporis du fixe et variable contractuel selon le calendrier de paiement habituel du plan de bonus) auquel il sera déduit les indemnités perçues par la sécurité sociale. 


Rentrée scolaire :

Chaque salarié ayant un enfant de moins de 16 ans scolarisé, en dehors des salariés au forfait jours, bénéficiera d’une souplesse dans l’organisation de ses horaires lors de la journée de rentrée de son ou ses enfants.


ARTICLE 8 – Sensibilisation
Réseau interne BWN (Business Women Network) :
Le réseau BWN, créé à l’initiative des employées, ouvert aux femmes et aux hommes, est une plateforme d’échange tant pour partager les expériences et aider ses membres à progresser professionnellement que pour générer de nouvelles opportunités de croissance pour SAP. L’antenne SAP BWN France, 4ème antenne locale du réseau dans le monde, a été créée en 2008. Sa mission chez SAP en France est de contribuer à l’amélioration de la culture d’entreprise et de l’ensemble des résultats de SAP. Ce réseau peut collaborer avec la DRH sur des points particuliers.
Parmi les activités en France, il est proposé :
Themas BWN : réunions débats d’une à deux heures sur des thèmes liés à la carrière et à la vie professionnelle, à l’équilibre vie professionnelle-vie privée, des témoignages, ...
Activités de Design Thinking pour des ébauches de proposition initiées par BWN

Une discussion aura lieu chaque année entre la Direction des ressources humaines et le réseau BWN pour aborder les besoins budgétaires.

Engagements en faveur de la mixité
Les membres du COMEX et du Codir ont signé en mai 2019 deux chartes en faveur des femmes au travers de l’initiative StOpE et de l’association #JamaisSansElles. Par ces deux nouveaux engagements, SAP a souhaité renforcer sa  engagée .

StOpE pour faire reculer le sexisme ordinaire
Sous l’impulsion de notre réseau interne BWN (Business Women’s Network), la Société a rejoint l’initiative StOpE. Placée sous le Haut Patronage de Marlene Schiappa, Secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, la Société a signé un acte d’engagement pour combattre le sexisme dit ordinaire au travail. En tant qu’entreprise responsable, SAP France et l’ensemble de son management prônent la tolérance zéro et prend ainsi la responsabilité de déployer au cours de l’année  de StOpe.
Ainsi, il sera mis en œuvre les mesures suivantes : 
Afficher au sein des locaux l’engagement de la Direction « Tolérance 0 - SAP France soutient l’initiative #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise » et application de la tolérance zéro

Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts, au travers d’évènements « learn and lunch » organisés par  les ressources humaines

Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire. Pour ce faire un membre de l’équipe RH suivra une formation spécifiqueafin de dispenser une formation ciblée auprès des managers hommes.

#JamaisSansElles, une charte construite sur mesure en partenariat avec SAP
SAP a rejoint les signataires de la charte créée par l’association #JamaisSansElles qui s’attache à promouvoir la mixité en entreprise. La  a été spécialement adaptée aux enjeux éthiques spécifiques à l’entreprise entre autres :
Accroître la visibilité et la représentativité des femmes lors d’événements externes notamment dans les domaines où elles sont sous-représentées, tels que la cybersécurité et l’intelligence artificielle

Conduire des actions de sensibilisation et de pédagogie pour promouvoir la mixité dans les métiers de la technologie au sein de l’ensemble de son écosystème et auprès des jeunes publics.

Poursuivre son action pour accompagner l’entreprenariat au féminin via son accélérateur de startups SAP.iO Foundry.

Concevoir et à développer des produits et des services innovants favorisant la diversité en luttant contre les biais notamment dans le domaine de l’Intelligence Artificielle

Visibilité des femmes en interne et en externe

La Direction proposera aux femmes de l’entreprise d’intervenir sur des évènements internes et/ou externes pour les aider à se mettre en valeur et les accompagner dans leur progression.

La Direction encouragera également les femmes à donner des cours / conférences à l’externe.

De même, la direction développera la communication visuelle et digitale (affichages, bannières etc) en mettant en avant l’expérience de femmes au sein de SAP ainsi que d’hommes qui encouragent le recrutement des femmes. 

Adhésion au cercle InterElles

Le Cercle InterElles est engagé depuis 17 ans en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les secteurs scientifiques et technologiques, avec l’ambition de créer les conditions favorables à l’équilibre des genres et à la performance. 

Il regroupe les entreprises dont les membres, au sein de leur propre réseau, partagent des objectifs communs :

Favoriser l’accès des femmes à des postes de responsabilité, le développement de leur carrière et l’équilibre de leur vie professionnelle et personnelle

Encourager les talents féminins au sein des filières scientifiques et techniques

Être le porte-parole des femmes issues des entreprises membres auprès des pouvoirs publics, des instances décisionnelles et des organisations européennes ou internationales

Partager les bonnes pratiques, promouvoir les passerelles et les échanges avec d’autres réseaux et associations

Animer des groupes de réflexion et restituer le contenu de leurs travaux lors du colloque annuel

Ces objectifs étant également portés par le Comité de Direction de SAP, c’est tout naturellement que l’entreprise a adhéré à ce cercle en juillet 2019 et continuera à y adhérer pendant la durée de l’accord ou auprès de tout autre cercle dans lequel la Direction souhaiterait s’engager sur ce même sujet.

ARTICLE 9 - Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi est composée :
Des membres de la commission égalité professionnelle du CSE avec voix consultative
D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord avec voix délibératives
De 3 membres représentants de la Direction, avec deux voix délibératives 

La Commission se réunit au moins une fois par an pour un bilan annuel à l’initiative de la Direction. 
Pour la première année d’application de l’accord (2020), il sera organisé des réunions supplémentaires afin de suivre les actions concrètes de mise en œuvre du présent accord et de gérer les cas individuels qui seront soumis à la DRH pour analyse.
La Commission a vocation à : 
S’assurer du respect des engagements pris en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements définis dans l’accord ;
Analyser les indicateurs qui seront fournis annuellement à la commission ;
Prendre connaissance des cas individuels remontés auprès de la DRH et des analyses préalablement effectuées par la RH et participer à la décision des ajustements qui s’avèreraient nécessaires ;
Définir si besoin des critères de priorités pour la mise en œuvre des ajustements sur la partie portant sur les T-Level et Grade ; 
Etre force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de cet accord. 
Les décisions de la Commission devront, pour être adoptées, faire l’objet d’un vote à la majorité avec voix prépondérante de la Direction en cas d’égalité. 
En outre, une clause de confidentialité devra être signée par les membres de la Commission concernant les données individuelles.
Les indicateurs qui seront suivis annuellement sont :

Données générales :

Effectifs et Taux de femmes dans l’entreprise 
Effectifs et Taux de femmes par grands métiers  
Effectifs et Taux de femmes managers parmi les managers par T-Level
Effectifs et Taux de femmes parmi les early talents 
Effectifs et Taux de femmes parmi les apprentis / alternants
Effectifs et Taux de femmes parmi les catalysts 

Article 2 : recrutement 

 Nombre d’embauches de femmes
Nombre de primes de cooptation
Nombre de primes de cooptation renforcées


Article 3 : promotions 

Taux de femmes parmi les personnes ayant obtenu une promotion 
Taux de femmes parmi les personnes ayant eu une progression  
Nombre de femmes dans le pool « Internal Talent Pooling » 
Nombre de femmes de ce pool devenant managers dans les 24 mois
 
Article 5 : Formation professionnelle 

Nombre de managers sensibilisés via l’atelier égalité F/H. 
Liste des conférences organisées et nombre de participants par année 
 Nombre de formation « marketing de soi » et nombre de participants par année 
Nombre de femmes sans formation sur 3 ans, et nombre de plans d’action individuel
 
Article 6 : Médiateur 

Rapport annuel du médiateur 
 
Article 7 : parentalité et équilibre des temps de vie 

Nombre de congés maternité 
Nombre de retour de congé parental (6 à 12 mois) et nombre d’évolution salariale 
Nombre de jours de retour de congés maternité pris / Nombre de salariées concernées 
Nombre de congés paternité standard / Nombre de jours standard 
Nombre de jours de congés paternité supplémentaire / Nombre de salariés concernés. 
Nombre de congés parental d’éducation par genre 
Liste des conférences sur la parentalité et nombre de participants 
Date de publication du guide de parentalité 
Nombre et durée totale des absences pour hospitalisation immédiate des enfants après la naissance. 
 
Les informations relatives à la partie rémunération seront communiquées aux délégués syndicaux lors des NAO.


ARTICLE 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de dépôt.


ARTICLE 11 - Adhésion ultérieure au présent accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans La Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement en application des dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
En cette hypothèse, l’adhésion devra être notifiée à tous les signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à l’initiative de la partie la plus diligente.
ARTICLE 12 - Modalités d’interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l’objet précis du différend et la décision retenue au terme de la réunion devra faire l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction des Sociétés.
Dans l’hypothèse où aucune solution n’aurait été trouvée à l’issue de la réunion, une seconde réunion devra se tenir dans les 8 jours suivant cette première réunion.
Toute démarche contentieuse inhérente au différend rencontré ne pourra être mise en œuvre qu’après la tenue de la seconde réunion au terme de laquelle aucune solution n’aurait pu être trouvée.


ARTICLE 13 - Révision/modification de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 3 décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Elle pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

Toute demande de révision devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement du ou des articles soumis à révision.

A réception de la demande de révision, une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans la Société.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 14 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du Personnel et sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DIRECCTE de l’Ile de France, en deux exemplaires dont une en version électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un seul exemplaire. 
Et conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Fait à Levallois-Perret, le 3 décembre 2019

Pour la Société :				Pour les Organisations Syndicales :