SPIE Operations
Accord sur le TELETRAVAIL




















ENTRE

La Société SPIE Operations dont le siège social est sis 10, avenue de l’entreprise 95863 Cergy-Saint-Christophe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 399 258 755, étant représentée par, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de la Société SPIE Operations expressément mandatée,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART

ET :
La CFE-CGC, représentée par en qualité de déléguée syndicale de la société SPIE Operations dûment mandatée aux fins des présentes,
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART


D’autre part,











PREAMBULE

Le Télétravail est un phénomène sociétal et sociologique qui a pris une ampleur particulièrement importante notamment du fait qu’il ait été rendu obligatoire durant la première période du confinement lors de la crise sanitaire induite par la COVID19.
Ce phénomène nouveau est le témoin d’un changement de vision dans l’approche des conditions et de l’organisation du travail, dans la politique RSE des entreprises et dans la recherche de réduction du gaz à effet de serre et a été possible grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Rappelons qu’à la base, le Télétravail est une aspiration individuelle du salarié de mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
C’est également une opportunité pour l’entreprise de répondre à cette aspiration et d’apporter une qualité de vie au travail (QVT) à ses collaborateurs, d’attirer et de fidéliser les collaborateurs, d’assurer un juste équilibre entre aspiration individuelle et réalité économique de l’entreprise.
Par ailleurs, il fait partie intégrante de notre politique RSE.
Aussi, c’est un phénomène qui doit être appréhendé de manière globale et collective et qui doit être régulé pour assurer une égalité de traitement de tous les salariés en la matière, un maintien de la communauté de travail, une prise en considération dans ce contexte des nécessités économiques et organisationnelles de l’entreprise dans une approche sécurité et prévention des RPS.
Il est important de garder à l’esprit que travailler ensemble dans un lieu commun contribue à créer des liens sociaux et que cela doit être préservé. La proximité est une valeur fondamentale de SPIE. 
Les objectifs du présent accord sont triple :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet 

Conforter la performance globale de l’Entreprise en apportant de nouvelles souplesses dans l’organisation de travail des équipes pour favoriser l’engagement des salariés, la confiance, la simplification et la performance opérationnelle 

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant notamment le nombre de trajets domicile.

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.




TITRE I :	CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique dans le périmètre juridique de la société. 

TITRE II :	DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail désigne - au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail – « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, le présent accord vise exclusivement :
le Télétravail hors urgence et/ou circonstance inhabituelle, ou en cas de force majeure  
le Télétravail régulier au domicile du salarié à sa résidence principale déclarée (adresse déclarée sur le bulletin de paie) ou le lieu de télétravail déclaré sous réserve de présentation d’une attestation d’assurance.

Le Télétravail au sens du présent accord représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile déclaré de celui-ci ou le lieu de télétravail déclaré sous réserve de présentation d’une attestation d’assurance pendant deux journées au maximum par semaine non récupérables à défaut de prise effective, au moyen des outils de communication informatique mis à disposition de l’entreprise. 


TITRE III :	CONDITIONS

article 1 :	eligibilite 

Le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié, ou une partie, puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le Télétravail ne peut être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou son lieu de télétravail) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier et notamment disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Les salariés à temps partiel a minima à 80% auront droit à un jour de télétravail par semaine.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de Télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et les RH, dans un délai maximal de 2 mois.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, la situation des personnes en contrat d’alternance, les stagiaires conventionnés, et les intérimaires sera examinée au cas par cas.

article 2 :	principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le Télétravail est une faculté ouverte aux salariés fondée sur la base du volontariat. Il ne saurait être une obligation. C’est également une volonté partagée avec l’employeur.
Dans ce contexte, le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le Télétravail au salarié.
Le refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanctions et/ou de rupture du contrat de travail.

L’organisation du Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


TITRE IV :	MISE EN PLACE

article 3 :	candidature et acceptation

Le principe est que le salarié doit exprimer son désir d’opter pour le Télétravail et en informe pour cela son responsable hiérarchique par écrit. Une copie est adressée au service Ressources Humaines.

Un entretien doit avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de l’avenant. En cas de changement de poste, ou d’organisation ayant un impact sur le poste, les conditions d’éligibilité seront réexaminées avec le responsable hiérarchique ; leur accord sera requis pour signer un nouvel avenant. Tout refus devra être motivé par le manager au plus tard dans les 2 mois qui suivent la demande.

article 4 :	avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du Télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant sera d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du Télétravail
Les modalités d’exécution du Télétravail (jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté en fonction de son statut)
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité ou de suspension
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs sanctions
Les mesures de prévention vie professionnelle / vie personnelle
Les formations éventuelles dédiées
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité 
Etc….

Voir les items devant figurer dans un avenant en annexe 1.


article 5:	periode d’adaptation et de reversibilite permanente

article 5.1:	periode d’adaptation 

Afin de s’assurer que le Télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, permettant ainsi de tester le dispositif, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander l’arrêt du Télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Cette demande sera motivée et formalisée par écrit par le demandeur (salarié ou manager) par lettre en recommandé et/ou remise en main propre.
Le salarié retrouvera son poste habituel dans les locaux de l’entreprise.

article 5.2:	reversibilite permanente

Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 à 3 mois en fonction des circonstances, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Cette décision sera notifiée par courrier recommandé et/ou remis en main propre.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail sur son poste dans son entité antérieure ainsi que la restitution de matériel éventuellement mis à disposition.
Dans tous les cas, l’arrêt du Télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

TITRE V :	ORGANISATION

article 6 :	mode d’organisation du teletravail

Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours télétravaillés pour Spie Operations est de deux journées maximum par semaine, non récupérables sur les semaines suivantes à défaut de prise effective. 
Afin de permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs et assurer une bonne organisation des activités, les autres jours, au minimum trois jours par semaine, seront réalisés sur le lieu de travail habituel.

Télétravail occasionnel 
Tout salarié pourra solliciter après accord avec son manager de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Toute demande devra faire l’objet d’un mail auprès de son manager et de son accord en retour. 
Le Télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

article 7 :	maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de Télétravail.
Parallèlement, le télétravailleur maintient le lien de travail avec l’équipe à laquelle il est rattaché, ainsi que ses clients internes et externes.
Le Télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

article 8 :	modalites d’organisation de l’activité du teletravailleur

article 8.1:	organisation de l’activite du teletravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

article 8.2:	planification des jours de teletravail 
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager. A défaut, les jours seront fixés par l’entreprise. Ce choix est inscrit dans l’avenant au contrat de travail.

Ils ne sont pas récupérables à défaut de prise effective. 
Le télétravailleur doit assister aux réunions internes et externes pour lesquelles sa présence physique est requise par son manager. 
Le fait que des réunions présentielles soient fixées le jour du télétravail du collaborateur n’entraine pas de droit pour le collaborateur de reporter cette journée de télétravail.
Le collaborateur devra être présent à la réunion.
En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

article 8.3:	contrôle et gestion du temps de travail / entretien annuel
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Le management, en concertation avec le télétravailleur, afin d’assurer le principe de respect de la vie privée, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter conformément aux accords temps de travail en fonction de son statut.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion du salarié doit être respecté dans le cadre des règles légales et conventionnelles.

Le télétravail sera abordé dans le cadre de l’entretien annuel. 

article 8.4:	charge de de travail
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos. A ce titre, un point sera effectué lors de l’entretien annuel.
Le manager devra être vigilant à des connections et communications répétées en dehors des heures habituelles de travail et devra l’alerter et lui rappeler son droit à la déconnexion et mettre en place les actions correctives pour juguler sa charge de travail.

article 9 :	environnement de travail et equipement

article 9.1:	environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail.
Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur (voir modèle en annexe 3).

Le Télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile ou à son lieu de télétravail déclaré, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera étudiée par le référent handicap de la filiale afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile ou à son lieu de télétravail déclaré et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

article 9.2:	equipement et indemnisation

L’Entreprise participera aux frais induits par le Télétravail (Frais d’installation et autres frais annexes) et versera à compter du 1er janvier 2023, chaque année sur la paie de janvier, au salarié en Télétravail dans le cadre du présent accord (hors télétravail occasionnel) une indemnité forfaitaire annuelle nette, selon les règles URSSAF en vigueur,  de 100 euros. Ce montant pourra être revu dans le cadre des négociations annuelles.
Pour les salariés présents à la signature de l’accord et signant un avenant de télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 50€. 
Le versement interviendra en paie le mois suivant la signature de l’avenant.

En cas de départ de l’entreprise dans l’année, cette indemnité forfaitaire sera reprise au prorata temporis sur le solde de tout compte du salarié.

article 10 :	travailleurs handicapes
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 3), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicaps (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

TITRE VI :	DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

article 11 :	droits collectifs

Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

article 12 :	droits individuels

Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés dans l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération.

article 13 :	sante et securite

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Dans ce contexte, et conformément à la loi, le DUER est complété sur le nouveau volet Télétravail conformément à la loi.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique conformément au processus existant dans l’entreprise.

article 14 :	prevention des effets de l’isolement et de la sédentarité

Le salarié en situation de télétravail ne doit pas se sentir isolé de la communauté de travail, raison pour laquelle le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine.
Ainsi pendant au moins 3 jours, le salarié se retrouvera au sein de son équipe dans l’espace habituel de travail permettant ainsi les rencontres, les échanges avec ses collègues et la hiérarchie.
D’autre part, le manager et le télétravailleur organisent régulièrement des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

article 15 :	protection des donnees, rgpd, confidentialité

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus notamment dans la Charte Informatique et le règlement intérieur de son entreprise. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

article 16 :	assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur d’une attestation de son assurance de télétravailleur.
Le salarié doit fournir les justificatifs avant la signature de l’avenant télétravail.
Le matériel confié bénéficie de l’assurance de l’employeur.


article 17 :	formation des managers et du teletravailleur et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance ont été organisées lors des différents confinements et seront renouvelées en fonction des besoins.

Le télétravailleur bénéficiera sur son temps de travail d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation pourra intervenir sous la forme d’un e-learning.


TITRE VII :	SUIVI DE L’ACCORD
Article 18 :

Une commission annuelle de suivi sera mise en place et dressera un bilan à l’issue de la première année après l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée du délégué syndical accompagné d’un membre de CSE. 
Au cours de cette commission les indicateurs suivants seront suivis : le nombre de demandes, le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés, le nombre de refus, le tout par statut, genre. 


TITRE VIII :	DISPOSITIONS FINALES

Article 19 :	entree en vigueur et duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date des formalités de dépôt et de publicité.
Article 20 : Révision et dénonciation de l’accord 
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'exclure la dénonciation partielle du présent accord.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre 
Article 21 :	Dépôt de l’accord et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Cergy. 

Fait à Cergy –Pontoise, le ____________________ sur ____________ pages.
En 6 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales :
Pour la direction :

							
Responsable des Ressources Humaines					  	 



ANNEXES :
Annexe 1 :	Items avenant de mise en place du Télétravail
Annexe 2 :	Règles de sécurité / posture /ergonomie en situation de télétravail
Annexe 3 :	Modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de travail et de déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de la multirisques habitation