ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignées :


- 	La SAS SOCIETE BRETONNE D’ETIQUETTES (SBE), dont le siège social est situé : rue Théodore Botrel à PIPRIAC (35550), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le SIRET : 30509530900038, ayant pour Présidente la SAS CANOPEO, représentée par xxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, ayant expressément mandaté xxxxxxxxxx, Directeur de Site, en vue de négocier et conclure le présent accord d’entreprise, ainsi qu’il le déclare, ci-après désignée « l’entreprise », « la société », « l’employeur »,


d’une part,

Et :


L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique, désigné Délégué Syndical par courrier en date du 4 mai 2021,


d’autre part,



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE
La SAS SBE appliquait un accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu le 27 décembre 1999. 
Il est apparu que cet accord n’était plus adapté aux réalités économiques et organisationnelles de l’entreprise. 
Il a notamment été relevé que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) octroyés en application des dispositions de l’accord de 1999 était surévalué, en tant que fondé sur un calcul erroné depuis l’origine, et par ailleurs, incompatible avec une bonne gestion des équipes et de la production. 
De plus, il est apparu qu’au fil des années, de nombreux aménagements individuels avaient été mis œuvre, susceptibles de créer des différences de traitement et des tensions entre les collaborateurs. 
Après information des membres du Comité Social et Economique, l’entreprise a, par courrier en date du 22 juin 2020, dénoncé cet accord, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois et une période de survie de 12 mois.
L’accord de 1999 devait donc cesser de s’appliquer à compter du 22 septembre 2021. 

Suite à cette dénonciation, de nombreux échanges sont intervenus entre la Direction et le CSE concernant les modalités de mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, permettant : 
de favoriser le travail en équipe, de renforcer le partage des connaissances et d’accompagner le développement des compétences, 
de réduire les inégalités de traitement et d’uniformiser les règles applicables, 
à la société, de pérenniser et d’accroitre sa rentabilité et sa compétitivité, ainsi que la qualité des produits, outre de rationnaliser l’activité des collaborateurs, en réduisant le nombre de jours d’absence de chacun dans l’année, 
aux collaborateurs, de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que familiale, en bénéficiant de temps de repos, en période de plus faible activité. 
Compte tenu des discussions engagées et afin d’éviter tout vide juridique, l’entreprise et le délégué syndical CFDT désigné ont convenu de prolonger la durée d’application de l’accord de 1999 jusqu’au 31 décembre 2021.
Par le présent accord d’entreprise, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, à compter du 1er janvier 2022, lesquelles prévaudront sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des membres du personnel sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, y compris les salariés mis à disposition et les travailleurs temporaires, à l’exclusion des salariés en forfait jours

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – PAUSES – TEMPS DE REPOS
2.1	Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux, les absences maladie ou accident du travail…
Ces temps, qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
De la même façon, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas légalement considéré comme du temps de travail effectif. 

2.2	Durées maximales de travail
Il est rappelé que la durée maximale de travail effectif est, en principe, fixée à : 
10 heures par jour, 
48 heures sur une semaine isolée, 
44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales de travail ne s’appliquent toutefois pas aux salariés qualifiés de travailleurs de nuit au sens du code du travail. 
Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties, qu’en application de l’article L.3121-19 du code du travail, le temps de travail effectif journalier d’un salarié pourra être porté à un maximum de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment compte tenu des contraintes liées aux impératifs de délais de commandes auxquels la société doit répondre.
En outre, il est précisé que l'amplitude de la journée de travail, à savoir le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les temps de pause, pourra être portée à un maximum de 13 heures. 
2.3	Pauses
Il est rappelé que les salariés majeurs bénéficient légalement d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les salariés mineurs bénéficient, quant à eux, d’une pause de 30 minutes, dès que leur temps de travail quotidien atteint 4H30. 
Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif. 
Au jour de l’établissement des présentes, la gestion des temps de pause et leur prise en compte ou non en temps de travail effectif est très disparate, d’un service à l’autre. 
Afin de réduire les inégalités de traitement existantes, conformément aux dispositions légales, les temps de pause ne seront pas assimilés à du temps de travail et ne donneront donc pas lieu à paiement. 
Toutefois, concernant les salariés postés (salariés en 2x8 et 3x8), compte tenu de l’organisation particulière de leur temps de travail, il est précisé que, conformément aux dispositions conventionnelles applicables leurs temps de pause légale (de 20 minutes) leur seront payés, nonobstant le fait qu’ils ne soient pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Le paiement de ces temps de pause sera mentionné distinctement sur leurs bulletins de salaire. 
En tout état de cause, des temps de pause de durée différente pourront être programmés par l’employeur en fonction des services (production de jour, production de nuit, 2x8, 3x8, administratif, logistique…). 
2.4	Temps de repos
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Le comité social et économique sera informé au moins annuellement du recours aux dérogations au repos quotidien de 11 heures et des catégories de salariés concernés. 
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.
Le repos hebdomadaire peut exceptionnellement être suspendu en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Le repos hebdomadaire peut également être réduit à une demi-journée pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectifs pour permettre la reprise normale du travail. Les salariés bénéficient alors d'un repos compensateur délivré à raison d'une journée entière pour deux réductions d'une demi-journée.
Dans les industries de transformation du papier ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l'année soit supérieur à six, selon les dispositions actuelles du Code du travail.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Principe
Les parties conviennent de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, de telle sorte à faire varier la durée de travail, en fonction des besoins de la société, et de faire bénéficier les salariés de repos sur l’année.
Cette annualisation sera organisée par service. 
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Le présent aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet concernés.
La durée annuelle de travail effectif de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La période de référence retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est l’année civile, à savoir la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour sa première période d’application, il sera donc retenu la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 
Variation du temps de travail
Il est précisé que la durée de travail effectif hebdomadaire des salariés concernés par le présent accord pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heures à 48 heures. 
Durant les périodes de plus forte activité, l’augmentation des horaires peut s’effectuer par l’augmentation de la durée journalière de travail et/ou par l’augmentation du nombre de demi-journées ou de journées travaillées. 
A contrario, durant les périodes de plus faible activité, l’allègement des horaires peut s’effectuer par la réduction de la durée journalière de travail et/ou par la réduction du nombre de demi-journées ou de journées travaillées.
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, il est précisé que l’horaire journalier de travail sera organisé sous forme de demi-journée ou de journée de travail, s’articulant autour de la pause-déjeuner. 
En cas de journée discontinue (interrompue par une pause, notamment la pause déjeuner), il est précisé que ladite journée ne pourra être fractionnée en plus de deux vacations dont la plus courte ne saurait être inférieure à 2 heures et 30 minutes, sauf exception ou accord des parties.
Planification 
Sauf exception, les plannings de programmation, par service, des différentes périodes de travail et de leur volume, seront établis par l’employeur, et communiqués à chaque salarié concerné, au plus tard le 30 novembre de l’année précédente. Les plannings seront également affichés dans l’entreprise et un duplicata sera adressé à l’inspection du travail. 
Le planning applicable, pour chaque service, pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2022 est annexé au présent accord. 
Dans l’hypothèse où le planning communiqué devrait faire l’objet d’une modification du fait notamment de l’absence d’un autre collaborateur, de l’embauche de nouveaux salariés ou du départ d’un collaborateur entraînant une redistribution des tâches et / ou un réaménagement des horaires, de la nécessité d’adapter les horaires aux demandes de la clientèle, de l’adjonction d’activité, de l’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant de nouvelles contraintes, etc..., le salarié concerné en serait informé, par écrit, par tout moyen (courrier, courriel, note de service…), au moins 4 jours ouvrés avant la date d’effet des changements. 
Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles ou d’urgence apportant une perturbation importante à l’organisation du travail (arrêt maladie, absence non programmée d’un salarié, accident…). Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
En cas d’urgence et sous réserve du respect de la continuité de l’activité et des contraintes de fonctionnement de la société, l’employeur fera prioritairement appel aux salariés volontaires et, à défaut de salariés volontaires et dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes personnelles et familiales des salariés. 
Le nouveau planning sera affiché dans l’entreprise et un duplicata sera adressé à l’inspection du travail. 
Il est précisé que le planning communiqué par service pourra prévoir un horaire supérieur à 1.607 heures afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un quota d’heures disponibles susceptibles de pouvoir être pris, à leur convenance, au fur et à mesure de leur acquisition au cours de l’année, après autorisation du responsable hiérarchique. 
A cet effet, les salariés seront informés, lors de l’établissement du planning prévisionnel annuel, du volume de « ces heures disponibles ».
Ces « heures disponibles » seront mentionnées, chaque mois, sur le compte individuel d’annualisation visé à l’article 9 ci-après. 
Les heures acquises seront déterminées, chaque mois, à raison de 1/12ème du volume horaire déterminé pour l’année. 
Les heures disponibles acquises pourront être prises, sous réserve des impératifs de service, de manière isolée, par journée ou demi-journée (et à l’heure si l’organisation du service le permet) après accord express de la hiérarchie. 
Les salariés ne sont pas autorisés à programmer des heures disponibles non encore acquises, en dehors des heures à acquérir en décembre qui pourront être prises sur ledit mois de décembre. 
Si ces « heures disponibles » ne sont pas prises ou programmées par le salarié au 1er décembre de chaque année, l’employeur aura la possibilité d’en imposer la prise, avant le 1er janvier de l’année suivante, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1607 heures au cours d’une période annuelle de référence, quelle que soit la situation du salarié (embauche, départ ou absences de toute nature en cours de période de référence, absence de droit intégral à congés payés…).
De fait, l’annualisation du temps de travail n’entraine pas le paiement, au cours de la période de référence, d’heures supplémentaires. 
Les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence pourront être compensées en repos, par report sur les trois premiers mois de la période de référence suivante) ou rémunérées avec la paie du premier mois de la période de référence suivant leur acquisition. Elles bénéficieront des majorations légales. 
Il est toutefois convenu entre les parties que les heures de travail qui seraient exceptionnellement réalisées le samedi seront considérées comme des heures supplémentaires et seront payées majorées, au terme de la période de paie au cours de laquelle elles auront été réalisées. 
Dans le cas ou le salariés viendra à effectuer plus que 6 samedis (à raison de 7 heures par samedis), le paiement des heures effectuées les samedis au-delà de la 42ème heure (6 x 7heures) seront majorées de 50%.
Ces heures supplémentaires payées seront renseignées distinctement sur le compte individuel d’annualisation tel que visé à l’article 9 ci-après et ne viendront pas s’imputer sur le calcul des 1.607 heures annuelles de travail effectif.
Il est convenu entre les parties que sauf pour les salariés volontaires qui accepteraient de dépasser cette limite, le nombre de samedi travaillés dans l’année sera limité à 6 par salarié. 

LE CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principe
Les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur l’année, dans le cadre de la même période de référence que celles visées pour les salariés temps complet, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans cette hypothèse, la durée annuelle du travail ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise.
De même, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel annualisé ne peut atteindre ou dépasser 35 heures de travail effectif. 
Conformément aux dispositions légales applicables au sein de la société, au jour de la conclusion des présentes, la durée minimum du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel, pour l’ensemble des personnels, à l’exception des personnels d’entretien. Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois.
Dans le cadre de l’horaire de travail pluri-hebdomadaire, l’employeur ne saurait prévoir une durée du travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élèvera donc à 1.102 heures (soit 24/35ème de 1 607 heures).
Cette limite de 24 heures par semaine n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 24 heures par semaine à un salarié à temps partiel pluri-hebdomadaire. En effet, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 24 heures, voire des semaines non travaillées. 
Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum à l’horaire contractuel et une durée inférieure à l’horaire à temps plein, à savoir inférieur à 1 607 heures.
Répartition du temps de travail
En application de l’article L.3123-14 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir dans le contrat de travail la répartition des horaires sur les jours de la semaine, avec l’amplitude horaire pour chaque jour. 
La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagé dans le cadre de l'article L.3121-44 du Code du travail sera déterminée par accord des parties.
La période minimale de travail continue journalière pour un salarié à temps partiel, hors personnels d’entretien, est de 2 H 30. Pour les personnels d’entretien, la période minimale de travail continue journalière est de 1 H 30.
L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’une durée de 2 heures maximum.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail annuelle contractuelle. Toutefois, elles ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise. 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période, avec la paie de janvier de l’année suivante, et feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Les heures effectuées au-delà de 10 % de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période, avec la paie de janvier de l’année suivante, et feront l’objet d’une majoration de 25 %.
Il est toutefois convenu entre les parties que les heures de travail qui seraient exceptionnellement réalisées le samedi seront considérées comme des heures complémentaires et seront payées majorées, au terme du mois civil au cours duquel elles auront été réalisées. 
Ces heures complémentaires payées seront renseignées distinctement sur le compte individuel d’annualisation tel que visé à l’article 9 ci-après et ne viendront pas s’imputer sur le calcul de la durée annuelle de travail de référence convenu entre l’employeur et le salarié à temps partiel. 
Délai de prévenance
Dans la mesure du possible, les salariés à temps partiel se verront communiquer leur planning en même temps que celui communiqué aux salariés à temps complet.
En tout état de cause, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 8 jours avant leur prise d'effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

LISSAGE DE LA REMUNERATION
Un lissage de la rémunération mensuelle des salariés à temps complet sera effectué sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures. 
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera, quant à elle, lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours des semaines et/ou du mois considéré. 

TRAITEMENT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé, conformément aux principes régissant la détermination du plafond annuel légal de 1607 heures et une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
A cet égard, il est rappelé que les 1.607 heures incluent la journée de solidarité, fixée, à défaut de décision contraire de la société, au Lundi de Pentecôte. Ce jour n’a donc pas vocation à être déduit, au titre des jours fériés, pour déterminer le volume horaire de travail à réaliser par le salarié. 
Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail « à réaliser » sur la base d’un horaire moyen de 35 heures, d’un salarié à temps complet ayant été embauché un 1er juillet et ne prenant aucun jour de congés payés, sera, sous réserve du positionnement réel des jours fériés, calculé comme suit, au titre de sa première période d’emploi (du 1er juillet au 31 décembre N) : 
184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 
52 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
4 jours fériés coïncidant avec un autre jour que le samedi ou dimanche
= 	128 jours 
/ 	5 jours par semaine
= 	25,6 semaines 
X 	35 heures par semaine 
= 	896 heures de travail effectif à réaliser. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, il sera versé au salarié un complément de rémunération. Ce complément sera versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de janvier, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, les parties conviennent qu’aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. 
Pour les salariés à temps partiel, les mêmes règles que celles visées ci-avant pour les salariés à temps complet seront appliquées en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la base de l’horaire contractuel de référence convenu.

TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences de toute nature ne peuvent donner lieu à récupération par les salariés. 
Par exception, et en application de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) peuvent donner lieu à récupération. 
En tout état de cause, il convient de distinguer le traitement des absences en matière de rémunération, d’une part et en matière de comptabilisation du temps de travail, d’autre part.
8.1 	Rémunération du salarié absent
Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. 
Les heures d’absences indemnisées ou rémunérées non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base : 
pour un salarié à temps complet de 35 heures / 5 jours, soit 7 heures par jour, considérant que les semaines d’absences n’incluent jamais de samedis travaillés
pour un salarié à temps partiel de l’horaire hebdomadaire contractuel de référence / 5 jours.
Les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congés sans solde,…) non effectuées seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée. 
Dans l’hypothèse où l’horaire de travail du jour de l’absence ne serait pas connu, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour, pour un salarié à temps complet, considérant que les semaines d’absences n’inclut jamais de samedis travaillés.
Pour les salariés à temps partiel, les absences font l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensuel lissé selon les mêmes principes que pour les salariés à temps complet.

8.2	Décompte du temps de travail du salarié absent
Les absences, de quelque nature qu’elles soient (maladie, accident du travail, autorisations d’absence, …) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures, au réel, c’est à dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.

SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre un suivi régulier du temps de travail réalisé par les salariés, l’employeur établira, sur la base des relevés de pointage réalisé par les collaborateurs, un compte individuel d’annualisation pour chaque salarié concerné, précisant : 
le volume horaire hebdomadaire programmé, 
le volume horaire hebdomadaire effectivement réalisé, au regard du pointage réalisé par les collaborateurs, 
le volume des heures de travail réalisées exceptionnellement le samedi,
le volume des différentes absences, hors prise des heures disponibles visées ci-après, en distinguant celles-ci (congés payés, maladie, congé sans solde…),
le volume des heures disponibles acquises, 
le volume des heures disponibles prises, 
le total de chacun de ces éléments, 
le total général des heures travaillées et des heures d’absence. 
Ce compte individuel d’annualisation sera communiqué sur demande et en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence.

DUREE DU PRESENT ACCORD – CoNDITION DE VALIDITE
Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er janvier 2022. 
Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :
par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

auprès du Conseil de Prud’hommes de RENNES en un exemplaire.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

INTERPRETATION DE L’ACCORD 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chaque salarié présent à cette date.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

SUIVI DE L’ACCORD – REVISION – DENONciATION
Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction, le délégué syndical et le Comité Social et Economique se réuniront dans le courant du 1er trimestre 2023 afin de faire le point de son application.
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant précisé que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation.
Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente. En cas de dénonciation entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er janvier de l’année N+2.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du code du travail.

Fait à Pipriac, le 17 décembre 2021
en trois exemplaires originaux.


Le Délégué Syndical	Pour la SAS SOCIETE BRETONNE D’ETIQUETTES
xxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxx
Syndicat CFDT 	Directeur de Site
Membre titulaire du CSE	

ANNEXE

PLANNING HORAIRE DES DIFFERENTS SERVICES POUR LA PERIODE DE REFERENCE ALLANT DU 1er JANVIER 2022 AU 31 DECEMBRE 2022