ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES 


La Société Hôpital Privé Drôme Ardèche immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 336 720 107 B, dont le siège social est sis 294 avenue du Général de Gaulle 07500 GUILHERAND GRANGES, représentée par ……………………..;

Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
	
Et les organisations syndicales représentatives en la personne de : 

Déléguée Syndicale CFDT régulièrement désignée,
……………………… ;

Déléguée Syndicale CGT régulièrement désignée,
……………………… ; 

Déléguée Syndicale UNSA Santé régulièrement désignée,
……………………… ;

Ci-après, « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,

Ci-après, ensemble, « les Parties »,

Il est arrêté et convenu ce qui suit : 






PREAMBULE 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé Drôme Ardèche emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’établissement, les femmes représentants 90% des personnels non cadre et 68 % des personnels cadre. 

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a en outre prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.





BILAN DU PRECEDENT ACCORD 

Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 Novembre 2016, il avait été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

Domaine d’action « Formation »

Objectif : Eviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regarde des actions de formation conduites en dehors du lieu habituel de travail.

Indicateur :  Un tableau de suivi des actions de formation réalisées en intra sera annexé au plan de formation en présenté aux instances représentatives du personnel lors de la consultation annuelle concernant la formation professionnelle.



Domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle »

Objectif : Les salariés en congé parental d’éducation total bénéficient au titre de leurs droits à ancienneté (en application de la loi) à la prise en compte de 50% de leur temps d’absence. L’entreprise souhaite améliorer le dispositif légal afin de le rendre plus attractif

Indicateur :  Nombre de salarié en congé parental d’éducation total ayant bénéficié de la mesure chaque année. Tableau de bord de suivi des CPET et saisie de la reprise de l’ancienneté en paie.



Domaine d’action « Rémunération effective »

Objectif : L’entreprise vise à encourager le partage des obligations liées à la vie familiale, le congé paternité étant une forme de participation des pères aux obligations familiales.

Indicateur :  Suivi des absences du congé paternité.
Tableau de bord comportant le nombre de congé paternité et le montant versé à chaque personnel masculin par rapport à l’année précédente.



Domaine d’action « Embauche »

Objectif : L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années au sein de l’établissement fait apparaitre : 
Un % de recrutement féminin supérieur au % de présence des femmes dans l’entreprise (90%)
Des embauches et une présence exclusivement féminine dans un certain nombre de service.

Les offres d’emploi, internes et externes, sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’établissement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Indicateur :  Nombre d’hommes présents dans chaque service. Ces indicateurs chiffrés seront présentés au CSE une fois par an.




Une négociation a été engagée au cours de deux réunions qui ont eu lieu les 18 Mai 2022 et le 8 Juin 2022.


Article 1 - Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 495 salariés au 31 décembre 2021, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion

La mobilité des salariés


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Drôme Ardèche.


Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital privé Drôme Ardèche compte 495 salariés au 31 décembre 2021 selon les informations issues du Bilan Social 2021.

Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE et de la Situation Comparée des Hommes et des Femmes, annexée au présent accord, font apparaitre les caractéristiques principales suivantes pour chaque catégorie professionnelle :

Répartition de l’effectif sur 2021




Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

 
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales


4 - 1 - Domaine d’action « Formation » 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus de Formation, déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, ainsi que dans leur évolution et leur promotion professionnelle.


Objectif : 
L’entreprise s’engage à éviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du lieu habituel de travail.

Actions permettant de l’atteindre : 
Afin d’assurer l’accès aux sessions de formation à l’ensemble des femmes et des hommes et de réduire les contraintes personnelles de chacun, l’entreprise doit veiller :
- 	d’une part à ce que les formations soient prioritairement organisées en interne ou localisées à proximité du lieu de travail habituel ou des établissements du groupe, situés en Drôme Ardèche, chaque fois que cela sera possible,
- 	d’autre part qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté pour les convocations aux sessions de formation, avec en particulier un délai de prévenance minimum d’un mois pour les formations qui nécessiteraient un déplacement inhabituel et/ou au moins une nuitée extérieure du fait de son éloignement,
et enfin que les horaires de formation soient, dans la mesure du possible, en adéquation avec les horaires de travail habituels des participants.

Il sera demandé aux responsable de services de tenir compte, dans la mesure du possible, de la volonté d’un salarié de participer à une action de formation pour l’organisation de son planning d’activité hebdomadaire.

Objectif de progression : 
A ce jour les formations peuvent être indistinctement organisée sur ou hors lieu habituel de travail. Il est dès lors convenu que 30% du personnel formé sur le lieu habituel de travail ou sur les établissements du groupe situés en Drôme Ardèche. 

Indicateur de suivi chiffré :
Tableau de suivi annuel du nombre de formations réalisées en interne au sein de l’un des deux établissements de l’entreprise par rapport au nombre d’actions de formation réalisées chaque année.


4 - 2 - Domaine d’action « Conditions de travail » 

Les conditions de travail au sein de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et générer des améliorations bénéfiques, tant pour les femmes, les hommes que pour la performance de l’organisation.

Dans ce cadre les parties souhaitent mettre en œuvres des actions concrètes afin que les absences en lien avec des congés familiaux soient sans effet sur l’évolution du salarié.

Objectif : 
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de moyenne ou de longue durée. 
Action permettant de l’atteindre : 
Afin d’assurer aux salariés absents pendant un congé familial de reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions et en ayant connaissances des évolutions intervenues dans leur service et/ou au sein de l’établissement en leur absence, l’entreprise s’engage :
D’une part, à permettre aux salariés de maintenir un lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés par voie de mail ou d’affichage ; le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra alors en formuler la demande expresse auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH, avant ou pendant son absence.
D’autre part, à faire spécifiquement bénéficier aux salariés absents plus de 4 mois consécutifs, d’un entretien de reprise d’activité avec son responsable hiérarchique, dans les 15 jours suivant son retour, afin de définir les conditions de son retour dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire, et de l’informer sur l’évolution des organisations, des outils et des processus internes. 
Une attention particulière sera portée au cours de cet entretien sur l’utilité des dispositifs de formation de nature à favoriser la reprise d’activité. 
Cependant il est d’ores et déjà convenu par les parties que si le retour du salarié intervient dans les 3 mois précédents le cycle biennal de mise en œuvre de l’entretien professionnel, ce dernier se substituera à l’entretien de retour dans les 15 jours de la reprise d’activité.

Objectif de progression : 
A ce jour aucune communication n’est systématisée pour les salariés absents et aucun entretien n’est dument réalisé ni formalisé au sein de l’établissement. L’entreprise s’engage donc à mettre en œuvre dès la conclusion du présent accord les dispositifs précédemment exposés.

Indicateur de suivi chiffré :
Nombre de salarié ayant demandé le maintien du lien avec l’établissement ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien après une absence de 4 mois consécutifs par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.


4 - 3 - Domaine d’action « Rémunération effective » 

Concernant les rémunérations, le Direction de l’Hôpital privé Drôme Ardèche réaffirme que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Le respect de dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif, conduit à ce qu’il ne soit pas constaté d’écart dans la classification des emplois, l’ancienneté, le changement des échelons et par voie de conséquence dans la rémunération entre les femmes et les hommes de même métier, de même niveau et de même périmètre d’intervention.

Les parties souhaitent cependant que le partage des obligations familiales n’impacte pas les éléments de rémunération liés au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise.

Objectif : 
L’entreprise souhaite encourager le partage des obligations liées à la vie familiale en neutralisant l’impact des événements de famille sur la rémunération.

Action permettant de l’atteindre : 
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à considérer le congé paternité comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’attribution de la prime d’intéressement et/ou de participation afin de neutraliser l’impact de cette absence sur le calcul de l’enveloppe d’attribution individuelle. Il en sera de même pour les suppléments d’intéressement éventuels.


Objectif de progression :
Application au titre de l’intéressement et/ou de la participation qui seraient délivrée à compter de l’exercice fiscal 2021/2022 et sur toute la durée du présent accord. 

Indicateur de suivi chiffré :
Mise en place d’un tableau de suivi des absences dans le cadre du congé paternité comportant le nombre de situation individuelle, le nombre de jours pris et le montant d’enveloppe individuelle d’intéressement et/ou de participation au titre de cette période.


4 - 4 - Domaine d’action « Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle » 

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée et la prise en considération de la parentalité dans l’évolution de carrière des salariés est un élément essentiel de l’égalité professionnelle. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent que l’absence des salariés dans le cadre d’un congé parental à temps plein puissent être mieux prise en compte dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

Objectif : 
L’entreprise souhaite améliorer le dispositif prévoyant de reprendre à hauteur de 50% pour le calcul de l’ancienneté le temps d’absence de congé parental total afin de le rendre plus attractif, en particulier depuis la mise en œuvre par la Caisse d’Allocations Familiales de la prestation partagée d'éducation de l'enfant.

Action permettant de l’atteindre : 
L’entreprise s’engage, pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental total à temps complet, à ne pas impacter le calcul de leur ancienneté de leur durée absence.

Dans ce cadre la durée du congé parental total sera reprise à 100% :

pour l’ancienneté prise en compte dans le calcul des indemnités de départ intervenant à compter du 1er janvier 2022 ;

pour la détermination du niveau d’échelon de la grille de salaire conventionnelle de la FHP, pour les retours ou les départs en congé parentaux totaux intervenant à compter du 1er janvier 2022.

Objectif de progression :
Tous les salariés entrant dans le dispositif du congé parental à temps plein devront bénéficier de ces mesures spécifiques pour le calcul de leur ancienneté.

Indicateur de suivi chiffré :
Mise en place d’un tableau de suivi comportant le nombre de salariés ayant bénéficié chaque année d’un congé parental et de la mesure définie ci-dessus ainsi que d’un tableau de bord de suivi au sein du service RH sur les reprises d’ancienneté effectuées en paie. 


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail en particulier les arrêts maladie.

La mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié soit respecté. 

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à rappeler les bonnes pratiques aux équipes et/ou salariés concernées et à réfléchir à la rédaction d’une charte d’engagements sur l’équilibre des temps de vie.


Article 6 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence rappellent les différents dispositifs existant au sein de l’établissement, à savoir :

La prise en charge mensuelle à hauteur de 50% des abonnements aux transports en commun (train, bus…) ;
 
Du covoiturage qui s’organise spontanément au sein des différents services et que l’établissement encourage.

L’entreprise qui souhaite ainsi inciter les salariés à l’usage des modes de transport vertueux pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail s’engage dans ce cadre à :

Communiquer régulièrement au sein de l’établissement sur les mesures énumérées ci-dessus afin d’en garantir la connaissance par le plus grand nombre et sensibiliser les salariés à l’éco mobilité,

Communiquer spécifiquement aux nouveaux entrants, par la mise à disposition par exemple de flyers, sur les modalités de transport en commun possibles pour accéder à l’établissement ;

Donner la possibilité à 50 salariés par an (soit 200 sur la durée du présent accord), d’accéder à une formation à l’éco conduite en E-learning via une plateforme dédiée.


Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

En complément du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes qui sera intégré dans la BDESE, le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans chacune des quatre thématiques retenues par les parties, seront présentés aux membres du CSE une fois par an, au plus tard à l’occasion de la réunion ordinaire du mois d’avril.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, via l’intranet et tout autre moyen utilisé habituellement au sein de l’établissement.




Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Il prendra effet à compter du 1er Juillet 2022.

Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 9 - Suivi et Rendez-vous 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 11 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à Guilherand Granges, 
Le 8 Juin 2022

En 6 exemplaires originaux
Pour la Société Hôpital Privé Drôme Ardèche

Directeur Général



Pour les Organisations Syndicales

C.F.D.T.,




C.G.T.,




UNSA Santé,