Entre les membres de l’UES, composée des sociétés suivantes : 

- La société Parc du Futuroscope, dont le siège social est situé 86130 JAUNAY-MARIGNY ; 

 Par l’intermédiaire de son représentant légal,  agissant en sa qualité de Président du Directoire

- La société Futuroscope Maintenance Développement (FMD), dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;
Par l’intermédiaire de son représentant légal, représentée par son président : le Parc du Futuroscope en la personne de, Président du Directoire du Parc du Futuroscope

- La société Futuroscope Destination, dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;
Par l’intermédiaire de son représentant légal, , agissant en sa qualité de Président du Directoire

Ci-après désignée l’Unité Economique Sociale (UES) FUTUROSCOPE
D’UNE PART

Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de déléguée syndical
le syndicat SUD	représenté par en sa qualité de délégué syndical
le syndicat UNSA Futuroscope-FMD représenté par en sa qualité de délégué syndical



D’AUTRE PART,



Préambule

L’épidémie de COVID19 a entrainé la mise en place, en urgence, de solutions de télétravail au sein de la société. A la sortie de cette situation d’urgence, les parties avaient souhaité structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel, ce qui a été l’objet du précédent accord Télétravail.  

Le présent accord conclu pour 2 ans, s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 à L1222-11 du code du travail et suivant qui constitue le cadre juridique de référence du télétravail. L’objectif de cet accord est de donner les règles générales du télétravail dans l’entreprise et de donner les moyens aux différentes directions d’organiser le télétravail selon les possibilités et contraintes qui leurs sont propres.





Article 1 : Objet

Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l‘UES du Parc du Futuroscope, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, uniquement si la nature du travail le permet.
Les règles ci-dessous pourront être modifiées en cas de situation d’urgence, telle que l’épidémie de COVID19 vécue en 2020 et en 2021.


Article 2 : Bénéficiaires

Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Pourront être éligibles au télétravail les salariés :
dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance
équipés du matériel informatique fourni par l’entreprise  (PC portable à leur nom ou PC portable volant de direction ou PC fixe en cas de circonstances exceptionnelles et durables avec l’accord du manager).
Justifiant disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail : bureau dédié dans un cadre prévenant notamment tout risque de TMS, une connexion internet haut débit (débit de connexion validé par la DSI, et adapté à l’activité), un espace de travail garantissant la confidentialité.
Sans condition d’ancienneté 
le cas échéant, pour lesquels une recommandation médicale incite à réduire les déplacements notamment pour les femmes enceintes, en situation de handicap ou ayant la qualité de proche aidant 

Ne pourront pas être éligibles au télétravail : 
les salariés dont les fonctions exigent, par leur nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service ou de leur direction d’appartenance.


Article 3 : Modalités de mise en place du télétravail

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, sur base du volontariat, et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. A ce titre, le refus d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. (article L1222-9)

Modalités de mise en place par direction

Le présent accord constitue un cadre de référence. Chaque directeur, en concertation avec son équipe aura le loisir d’adapter et d’organiser plus précisément le télétravail en fonction de ses contraintes.





Un modèle de charte sera mis à disposition afin que chaque direction puisse définir collégialement par exemple : 

Les postes éligibles au télétravail
Un nombre de collaborateur maximum en télétravail
Un jour fixe de réunion collective
Les modalités d’un télétravail optimal dans la direction
Les règles de vie entre les collaborateurs qui télétravaillent et ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas. 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur s’engage à être joignable. (au forfait jour et ou en heures)


Cette charte sera soumise à validation par la DORH avant application.


Modalités de demande du collaborateur

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière ou occasionnelle doit préalablement formaliser sa demande par mail, auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la DORH : fut.rh@futuroscope.fr

Il doit préciser dans sa demande le nombre de jours de télétravail, régulier ou occasionnel, s’assurer de sa connexion informatique et s’engager à travailler dans un environnement personnel confortable

Le lieu de télétravail sera son lieu de résidence principale, sauf accord explicite du manager.

La réponse du directeur (accord ou refus motivé) sera communiquée dans un délai de 15 jours, copie DORH (sous réserve que le responsable hiérarchique ne soit pas absent pendant cette période).

A l’issue de l’acceptation de la demande de télétravail :

une attestation d’assurance multirisque habitation sera à envoyer 1 fois par an à la DORH : 
Cette assurance doit prendre en charge les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer aux biens personnels et ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur

une déclaration sur l’honneur sera à envoyer à la DORH (même adresse mail) pour justifier de la disposition d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail : bureau dédié dans un cadre prévenant notamment tout risque de TMS, d’une connexion internet haut débit (débit de connexion validé par la DSI, et adapté à l’activité) et d’un espace de travail garantissant la confidentialité (annexe 1)


Déclaration de suivi 

Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail auprès du planificateur de leurs services. Celui-ci, indiquera dans le logiciel de gestion des temps les journées de télétravail du salarié. 
Le collaborateur indiquera également dans Outlook à l’avance, ses journées de télétravail en utilisant la fonctionnalité : « en déplacement ».
Le non-respect de ces dispositions pourra être un motif de réversibilité immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur. 



Formation 

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié aura accès à un guide de bonne pratique ou tout autre outil pédagogique mis en place ultérieurement dans l’entreprise.

Entretien annuel de suivi

Tous les ans en fin d’année, un entretien sera organisé portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ainsi que sur les éventuelles difficultés d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, compte tenu de l’exercice de l’activité au domicile.


Article 4 :  Période d’adaptation et clause de réversibilité 

4.1. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.

Au cours de cette période d’adaptation, un entretien bilan est organisé entre le salarié et son manager, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager les adaptations nécessaires.

Clause de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail par mail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours. 
La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site complet est demandé.

Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.


Article 5 : Droits et obligations du salarié en télétravail


5.1. Droits individuels et collectifs du télétravailleur 

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux activités sociales de l’entreprise ou encore d’accès aux informations syndicales sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, par exemple en le contactant à des horaires ouvrables  (tous les jours de la  semaine, à l’exception du jour et ou des jours de repos hebdomadaire et jours fériés non travaillés). L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée, comme l’adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.



5.2. Respect des obligations contractuelles

Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié doit préserver la confidentialité des informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles son inscription a été validée. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

5.3. Suivi et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées une fois par an au minimum par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
La charte du télétravail par direction définit ces plages de disponibilités.


5.4. Protection des équipements et données de l’entreprise – Confidentialité

Le salarié doit respecter la Charte Informatique de l’entreprise lorsqu’il est en télétravail. A cet effet, et pour rappel, un exemplaire de la charte informatique sera envoyé au collaborateur avec l’acceptation de la demande de télétravail.

Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité lorsqu’il est en télétravail. 
Le salarié doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Dans l’hypothèse où il ne respecterait pas les règles de confidentialité ou s’il ne peut pas les garantir, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation du télétravail et de mettre en œuvre d’éventuelles mesures disciplinaires.


	5.5. Frais occasionnés par le télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais liés à la situation de télétravail, de type abonnement internet, électricité ou siège ergonomique.




Article 6 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé.
Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la DORH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à l’entreprise d’établir la déclaration auprès de la CPAM.


Article 7 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 8 : Sanctions

Les sanctions telles que décrites dans le Règlement Intérieur sont applicables en cas de non-respect des règles relatives au télétravail. 

Article 9 : Durée et Suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Tous les ans, un bilan sera présenté en CSE.
L’accord entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition. Ce délai est fixé à 8 jours à compter de la notification de cet accord.



Article 10 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.

Article 11 : Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt (auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers et dépôt dématérialisé auprès de la DREETS) et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Jaunay-Marigny, le 18 avril 2023
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire ou non




























ANNEXE 1

DECLARATION SUR L’HONNEUR dans le cadre de la mise en place du télétravail




Je soussigné (e)         


atteste sur l’honneur : 

justifier d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail avec un bureau dédié dans un cadre prévenant notamment tout risque de trouble musculo squelettique.

Justifier d’un espace de travail garantissant la confidentialité des informations traitées.

Justifier d’une connexion internet avec un débit de connexion validé par la DSI

Avoir lu la charte d’utilisation des ressources SI du groupe CDA qui m’a été remise et m’y conformer.




Fait à 


Le 




Signature