VIVASERVICES DEVELOPPEMENT
 36 rue Duquesne - 69006 LYON
 Tel. : 04 37 24 38 05
 franchise@vivaservices.fr
 
  

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre 

La société VIVASERVICES DEVELOPPEMENT,
S.A.R.L. au capital de 50 000,00 €uros,
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon (69), Sous le numéro RCS 532 169 166,
Dont le siège social est à LYON - 69006 - 36, rue Duquesne,
Représentée par M. XXXX et M. XXXX, 
Agissant en leur qualité de Dirigeants.
D’une part,
et :
L’ensemble du Personnel de l’Entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers au moins (feuille d’émargements jointe au présent Accord).
Ci-après dénommés les Bénéficiaires.
D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :
 
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société VIVASERVICES DEVELOPPEMENT.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Article 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : RESPONSABLE DE SERVICE, ANIMATEUR RESEAU, SERVICE COMMUNICATION.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité de présence physique chaque jour dans les locaux de l’entreprise.

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL






Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par l’envoi d’un mail au supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Conditions d’éligibilité non remplie, 
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 
Autres motifs organisationnels ou disciplinaires
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 - LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
Soit, pour les animateurs réseau uniquement, dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

Article 7 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel individuel. 

Article 8 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1heure par jour (pause déjeuner).

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 9 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : demande écrite du salarié, validation de la direction et du service Ressources Humaines.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps, au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 2 et 3 jours par semaine maximum, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 4 jours d’affilée. 
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, du service Ressources Humaines ou de la direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 10 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h/14h-18h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de :
Ordinateur portable 
Téléphone professionnel (pour les salariés ne bénéficiant pas de ligne fixe professionnelle et du transfert d’appel)
Accès à tous les logiciels en full web
Accès à l’intranet entreprise

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

Si nécessaire, et dans le seul cas d’un télétravail imposé par l’employeur, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.

Article 13 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 16 - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 17 - RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 19 - DISPOSITIONS FINALES 







Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
 
Information des salariés 

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH.

Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D2231-4, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels (et les pièces prévues aux articles D2231- 6 et 7 du Code du Travail) seront déposés au maximum dans les 15 jours suivant la date limite fixée pour leur conclusion (articles D3313-1 et L3314-4 du Code du Travail), pour la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités - Unité Départementale (69), à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet 

Fait à Lyon, le 22 août 2022.

Rédigé et ratifié en un exemplaire original (plus 2 copies à l’affichage et à disposition pour chaque Partie) et un exemplaire signé, scanné pour la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités - Unité Départementale 69.


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