ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


SOMMAIRE

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2: DURÉE DE L’ACCORD

ARTICLE 3 : RÉVISION DE L’ACCORD 

ARTICLE 4 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD

TITRE 2 : LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5: CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 :  PRINCIPES GENERAUX 

6.1 Définitions du temps de travail effectif, du temps de pause et de repos

6.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

CHAPITRE III :  L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

ARTICLE 8 : DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL	

ARTICLE 9 : MODALITÉS DE LA MODULATION (PÉRIODES HAUTES ET PÉRIODES BASSES)

ARTICLE 10 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Modalités de calcul et de versement des heures supplémentaires
Incidence des absences sur les heures supplémentaires
Incidence des embauches et départs en cours d'année

ARTICLE 11 : MODALITÉS DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL	

ARTICLE 12 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION	
ARTICLE 13 : DELAI DE PREVENANCE ET PRIME DE DISPONIBILITE

ARTICLE 14 : CONGES PAYES 

ARTICLE 15 : DROIT A LA DECONNEXION

TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 16 : SALARIES ELIGIBLES

ARTICLE 17 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 18 : PERIODE DE REFERENCE

ARTICLE 19: NOMBRE DE JOURS DE REPOS
	
ARTICLE 20 : PRISE DES JOURS DE REPOS

ARTICLE 21 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

ARTICLE 22 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT 

ARTICLE 23 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 24 : CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

ARTICLE 25 : REMUNERATION

ARTICLE 26 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Article 26-1 : Incidence des absences sur les jours de repos

Article 26-2 : Valorisation des absences

ARTICLE 27 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Article 27-1 : Entrée en cours de la période de référence

Article 27-2 : Sortie en cours de la période de référence

ARTICLE 28 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

ARTICLE 29 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 30 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 31 : SUIVI MEDICAL

ARTICLE 32 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 32.1 : Suivi de l’accord

TITRE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 33 : PREAMBULE

ARTICLE 34 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 35 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – DEFINITION – TAUX DE MAJORATION

ARTICLE 36 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 37 : REPOS COMPENSATEUR

ARTICLE 38: CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (DISPOSITIONS LEGALES) 

PREAMBULE

ENTRE :

Dénomination : MOULINOT NOUVELLE ACQUITAINE
Siège social : Avenue Jean Moulin – 93240 Stains
N° SIRET : 915 123 996 000 18 – N° APE/NAF : 3811Z
N° URSSAF : 117 000000 153 76 222 89

Représentée par : MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE, SAS au capital de 41 491 €, immatriculée sous le numéro 798 298 899 (RCS BOBIGNY), dont le siège social est Avenue Jean Moulin – 93240 Stains, en qualité de Président
Elle-même représentée par : Monsieur ………………….. en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

En l’absence de représentation du personnel, le présent accord d’entreprise a été mis en place par voie de référendum. Cet accord d’entreprise a été voté à l’unanimité.


										
D’autre part, 

il a été convenu ce qui SUIT :


PREAMBULE


Au cours de ces dernières années, l’activité de la société MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE (ci-après « l’Entreprise ») a évolué de façon significative. Elle a connu un développement rapide, sur une filière en pleine émergence, et également une forte évolution de la typologie de ses clients et de la nature de ses marchés. 

Aujourd’hui, certaines activités de l’Entreprise sont soumises à des variations saisonnières très fortes, notamment sur le secteur scolaire, qui a connu un développement important au cours des dernières années. Elles connaissent par ailleurs de profondes mutations : diminution des ressources économiques de nos clients (notamment des collectivités), concurrence accrue, évolution réglementaire constante, … 

Afin de faire face à ces enjeux, il a été décidé de mettre en place la modulation du temps de travail. Le présent accord a ainsi pour objet de permettre à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant l’activité en cas de d’activité plus réduite, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. 

La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients (heures de collecte, jours et fréquences souvent contractuels), d'améliorer notre compétitivité tout en optimisant notre organisation de travail (pas d’heures supplémentaires excessives) et permettant de limiter la précarité en évitant et réduisant le chômage partiel, les contrats à durée déterminée, et la sous-traitance. 

Par ailleurs, la direction de la société MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE a émis le souhait de mettre en place un forfait annuel en jours réservé aux seuls collaborateurs autonomes, ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail réalisé, en lien avec une organisation quotidienne du travail permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise

Il est entendu entre les parties au présent accord que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas avoir pour effet de dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des collaborateurs autonomes, spécialement en matière de durée du travail

Les Parties signataires réaffirment leur attachement ferme aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
-	A la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et alinéa 19 autorisent les états membres à déroger aux dispositions générales relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;
-	A l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au salarié de bénéficier de conditions de travail respectant sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
-	Aux dispositions nationales issues des articles L 3121-58, L 3121-59, L 3121-60, L 3121-61, L 3121-62 du Code du travail, définissant et encadrant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il est rappelé que la convention collective applicable à la société MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE ne fait apparaître aucune disposition relative au forfait annuel en jours.

Compte tenu de l’effectif de la société, qui a organisé les élections du Comité social économique en 2019, compte tenu de son effectif supérieur à 50 salariés, mais qui est dépourvue de délégué syndical, a décidé de négocier avec le Comité social économique l’accord dont le texte figure ci-dessous.

Ce projet d’accord a été négocié avec le Comité social et économique et présenté à la première séance de l’instance le 15/09/2022.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2222-1 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention collective nationale des activités du déchet du 16 avril 2019 (Avenant n° 62 du 16 avril 2019 relatif à la mise à jour à droit constant de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000) dont l’entreprise relève.

Seuls subsistent les avantages individuels conféré spécifiquement par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord couvre l’ensemble du personnel de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.

ARTICLE 2: DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à partir du 1er juin 2022.

Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives.

Une fois expirée la durée susvisée du présent Accord, ledit Accord ne deviendra pas pour autant un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 3 : RÉVISION DE L’ACCORD 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé selon les modalités et conditions légales et conventionnelles en vigueur. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée de nouvelles propositions.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de l’Entreprise dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

En cas de modification des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles susceptibles d’affecter le présent accord, les parties au présent accord se réuniront dans les meilleurs délais à l’initiative de la direction de l’Entreprise à compter de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation en vue d’arrêter les adaptations rendues éventuellement nécessaires. 

ARTICLE 4 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent Accord a fait l’objet d’une information / consultation des instances représentatives concernées.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.





TITRE 2: LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE I : LE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5: CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés relevant de l’exploitation de la catégorie professionnelle « employés et ouvriers » notamment celle des « chauffeurs-collecteurs », des « mécaniciens », ainsi que des « opérateurs de centre de gestion de déchets », relevant du statut employé, de la société MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le salarié relevant du statut « employé » est celui qui relève des niveaux suivants :
Niveau II à III inclus 

ARTICLE 6 :  PRINCIPES GENERAUX 

6.1 Définitions du temps de travail effectif, du temps de pause et de repos

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures (TRENTE CINQ HEURES) par semaine civile de travail effectif.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La définition du temps de travail retenue pour l’application du présent accord est prévue par les dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail ; dès lors, la notion de "temps de travail effectif" s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

A contrario, ne constitue pas du temps de travail effectif : 

Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ;

Les temps de pause (qui se définissent comme un arrêt de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité) ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;

Les temps d’habillage et de déshabillage ;

Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration ;

Les temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ; 

Le temps passé en formation individuelle, soit en dehors du cadre du plan de formation prévu par l’entreprise, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, sur la seule demande du salarié ; 

Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément par la hiérarchie ou non justifiées par des circonstances et une charge de travail momentanée et donc non reconnue et non validée par la hiérarchie ;

Les temps d’absence autorisés et rémunérés, quels qu’ils soient (congés payés, congé individuel de formation, congés prévus dans l’accord d’entreprise, congés d’ancienneté, congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, congés pour évènements familiaux, jours de RTT, jours fériés chômés, etc.) ;

Les repos compensateurs légaux et repos compensateurs de remplacement, les récupérations ;

Les absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, consécutifs à un accident du travail ou de trajet ; 

Les absences pour grève.


En application de l'article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, durée à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.

6.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-36 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine civile ne doit pas dépasser 48 heures (article L 3121-35 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L 3121-34 du Code du travail).


CHAPITRE III :  L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

L’année de référence s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.


ARTICLE 8 : DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL	

Pour les salariés employés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1607 heures de travail par année civile, journée de solidarité incluse, tenant compte des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. 

Elle est fixée par le contrat de travail.


ARTICLE 9 : MODALITÉS DE LA MODULATION (PÉRIODES HAUTES ET PÉRIODES BASSES)

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre. 

La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. La semaine de référence peut varier de 0 à 5 jours, ce nombre pourra être porté à 6 avec l’accord du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (gestion de crise, inventaire, etc.). 
La semaine de référence débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

La durée quotidienne de travail effectif peut varier de 02h00 à 10h00.

Pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, à titre indicatif, cette programmation est la suivante :

2022
Semaines 22 à 26 (Période haute) ; 
Semaines 27 à 35 (Période basse) ; 
Semaines 36 à 42 (Période haute) ; 
Semaines 43 et 44 (Période basse) ;
Semaines 45 à 50 (Période haute) ;
Semaine 51 et 52 (Période basse) ;
2023
Semaines 1 à 8 (Période haute) ; 
Semaines 8 et 9 (Période basse) ; 
Semaines 10 à 16 (Période haute) ; 
Semaines 17 à 18 (Période basse) ; 
Semaines 19 à 22 (Période haute). 

La Direction s’engage pendant ces variations d’activités (périodes bases et périodes hautes) à garantir aux salariés concernés par la modulation une période de travail minimale de 5 heures, hors prestations marchés publics.

ARTICLE 10 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Modalités de calcul et de versement des heures supplémentaires

L’Entreprise pourra demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, lesquelles devront faire l’objet d’une demande préalable et expresse, par écrit, du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Toutefois, il est mis en place un couloir de modulation ainsi constitué : 
D’un plancher hebdomadaire en période basse fixé à 0 heure de travail effectif ; 
D’un plafond hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation, soit un maximum de 48 heures de travail effectif par semaine, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles n’ouvrent pas droit à majoration ou repos compensateur.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées ou compensées en cours de période de modulation). Ces heures sont appréciées et rémunérées à la fin de la période de modulation (soit au 31 mai N+1).

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé sur la base des dispositions légales : 
taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an (1820 heures (35h x 52 semaines) – 38 heures de jours fériés, minorées de 175 heures de CP pris dans l’année, soit 1 607 heures).
taux de majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an 
taux de majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la société. 

Enfin, si le salarié présente un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage) à la fin de la période de modulation, les heures non réalisées devront être programmées au cours des quatre premiers mois de la période suivante.

Incidence des absences sur les heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

L’absence est évaluée en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n’a pas accomplies à cause de son absence).

Cette durée est ensuite retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures) pour obtenir un seuil de déclenchement spécifique pour ledit salarié absent. 

L’Entreprise décomptera alors le nombre d’heures travaillées par le salarié pour le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires.

Exemple : 
Un salarié travaillant à temps plein (35 heures en moyenne par semaine – 1607 heures par an) est absent durant 10 jours au cours d’une année civile. Le seuil de déclenchement de ses heures supplémentaires est ainsi porté à : 1607 – 10 (jours d’absence) X 7 (durée journalière moyenne) = 1537 h

Incidence des embauches et départs en cours d'année

Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de la date de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.

Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée.

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation.

La durée du travail annuelle concernant les contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours, soit le 31 mai de l’année concernée. 

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme de 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. 
Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. 

Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (soit 1607 heures par an proratisées en fonction de la durée d’exécution du contrat) seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement.

Exemple 1 : 
Un salarié travaillant à temps plein (35 heures en moyenne par semaine – 1607 heures par an) est embauché le 1er mars de l’année N. A la fin de la période de modulation (soit le 31 mai de l’année N), le calcul de son seuil de déclenchement des heures supplémentaires (hors absence ou tout autre élément impactant le seuil) est le suivant : 1607 x 92 (jours de travail dans l’entreprise) / 365 (jours par an) = 405 heures.

Exemple 2 : 
Un salarié travaillant à temps plein (35 heures en moyenne par semaine – 1607 heures par an) quitte l’entreprise le 20 juillet l’année N. A son départ, le calcul de son seuil de déclenchement des heures supplémentaires (pour la période de modulation N/N+1) (hors absence ou tout autre élément impactant le seuil) est le suivant : 1607 x 50 (jours de travail dans l’entreprise) / 365 (jours par an) = 220 heures.


ARTICLE 11 : MODALITÉS DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL	

Le calcul de la durée du travail se fera chaque semaine. Il est réalisé à travers le système de pointeuse mis en place au sein de l’entreprise. 

En outre, chaque salarié bénéficie d’un compteur individuel de suivi. Celui-ci comporte :  
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois ;
le cumul des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année civile concernée, déduction faite des jours fériés et congés payés ; 
le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ;  
l’écart mensuel constaté entre, d’une part, le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois concerné et, d’autre part, le potentiel de travail du mois ;  
le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. 

Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).

Au moins une fois par trimestre, un état récapitulatif des heures effectuées sera dressé et transmis au salarié concerné qui vérifiera et validera avec sa hiérarchie les informations qui y sont portées.

Enfin, en fin de chaque période, le salarié et sa hiérarchie viseront un état récapitulatif annuel individuel.

Ces états originaux seront conservés par l’entreprise pendant une durée minimale de 3 (TROIS) années, pour être tenus à la disposition des salariés concernés et des autorités administratives habilitées.

ARTICLE 12 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION	
L’Entreprise souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

À ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué 1607 heures sur l’année en raison d’une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne pourront jamais faire l’objet d’une retenue sur salaire.

ARTICLE 13 : DELAI DE PREVENANCE ET PRIME DE DISPONIBILITE

Les plannings sont portés régulièrement à la connaissance des salariés, par tout moyen pertinent (affichage du planning collectif, messages électroniques, …) : en principe chaque semaine pour les deux semaines à venir, et au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.

Compte tenu des obligations de service (notamment public) de l’Entreprise et de réponses aux demandes de ses clients, pour faire face à des absences non programmées ou pour toute autre raison impérieuse, des changements de planification peuvent survenir postérieurement à la transmission du planning initial. Conformément au pouvoir de gestion et d’organisation de l’employeur, le planning indicatif ne saurait constituer un engagement ferme et le salarié ne saurait se soustraire à un changement de celui-ci. 

Toutefois une prime de disponibilité est mise en place pour compenser la contrainte liée à un changement imprévu de planification du travail sans respect d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires. Cette prime de disponibilité a vocation à faciliter la mise en place d’une organisation souple pour faire face à des situations d’urgence tout en compensant la contrainte créée par cette dernière pour le personnel remplaçant concerné.

On entend par changement de planification : 
le cas d’un salarié planifié en travail alors qu’il était planifié en repos ;
une modification des horaires de travail sur une même journée, si la différence entre l’heure de démarrage initialement prévue et l’heure de démarrage modifiée est supérieure à 5 heures. 
Le simple changement de durée d’horaires ou d’affectation, n’emporte pas à lui seul, la qualification de changement de planification.

Il est précisé qu’en cas d’événement conduisant à un changement de planification, le responsable hiérarchique fera dans un premier temps appel au volontariat parmi les personnes compétentes pour occuper le poste vacant. Cependant, si aucun volontaire ne se propose, le responsable sera contraint de désigner un remplaçant.

Le montant de la prime de disponibilité est fixé à 30 € bruts par jour faisant l’objet d’un changement de planification.

Cette prime ne sera pas due lorsque les modifications d’organisation sont dues à des demandes à l’initiative du salarié.

Exemple 1 : pour une semaine N, un salarié est initialement planifié du lundi au vendredi. Le jeudi de la semaine N, suite à la sollicitation de son supérieur hiérarchique, il accepte de travailler également le samedi de 6h00 à 13h00 pour remplacer un salarié absent. Il bénéficie ainsi d’une prime de disponibilité (30 € bruts) pour cette journée non prévue dans le planning initial. 



Exemple 2 : pour une semaine N, un salarié était prévu en repos le mercredi et le jeudi. Le mardi de la semaine N, suite à la sollicitation de son supérieur hiérarchique, il est finalement planifié pour ces deux journées. Il bénéficie de la prime de disponibilité pour ces deux journées (30 €, soit 2 x 60 €).

Exemple 3 : pour une semaine N, un salarié est initialement planifié du lundi au vendredi de 5h à 12h. Le mercredi de la semaine N, ses horaires de travail sont modifiés pour la journée du vendredi, et passent de 13h à 20h. Il bénéficie d’une prime de disponibilité (30 €) pour la modification de ses horaires de travail (de plus de 5 heures) pour la journée du vendredi.

Exemple 4 : pour une semaine N, un salarié est initialement planifié du lundi au vendredi de 5h à 12h. Le vendredi de la semaine N, en raison d’une surcharge d’activité, ses horaires sont étendus et passent de 5h à 13h. Il ne bénéficie pas de la prime de disponibilité car le simple changement de durée d’horaires n’emporte pas à lui seul la qualification de changement de planification.

Exemple 5 : pour une semaine N, un salarié est initialement planifié du lundi au jeudi. Le vendredi de la semaine N-1, son planning est modifié et une journée supplémentaire de travail est ajoutée à son planning le vendredi (de la semaine N). Il ne bénéficie pas de la prime de disponibilité car la modification de planification respecte le délai de prévenance d’une durée minimale de 3 jours.


ARTICLE 14 : CONGES PAYES 

Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés par mois. 

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. Les nouveaux embauchés pourront prétendre à prendre des congés dès leur acquisition, dès lors que la période de prise des congés est ouverte et que l’ordre des départs est respecté.

Conformément aux dispositions des articles L. 3141-7 et suivants, les salariés ne peuvent pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs, soit 4 semaines, appelées le « congé principal ». Par dérogation individuelle, l’employeur peut accorder un congé plus long si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

Durant la période légale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre, le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines), et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs ou non (soit 4 semaines). Au moins 5 jours ouvrés (soit 1 semaine) doivent être pris en dehors de cette période.

Pour fixer l’ordre des départs, la société tient compte des critères suivants :
Situation de famille ;
Ancienneté ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

A l’issue de la période de prise des congés annuels, le solde des congés annuels devra être nul. Il n’y aura ni paiement de congés restants, ni report sur la période suivante, sauf exception dûment justifiée (congé maternité, arrêt suite à un accident du travail, demande expresse du responsable en cas d’impondérable…).

Il appartient aux salariés de formaliser leur demande de prise de congés conformément aux procédures en vigueur.


ARTICLE 15 : DROIT A LA DECONNEXION

Il est instauré par le présent Accord d’entreprise un droit à la déconnexion, de façon à ce que les salariés concernés par le présent accord soient incités et autorisés à ne pas répondre à des demandes adressées par le biais des outils connectés remis au salarié par l’entreprise, que ce soit un téléphone portable, une tablette, un ordinateur, ou tout autre outil de travail permettant d’échanger avec la Société en dehors du temps de travail obligatoire.

Il est entendu que le salarié ne saurait subir la moindre conséquence au titre de l’exécution de son contrat de travail ou encore de son avancement dans la Société. 

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TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 16 : SALARIES ELIGIBLES

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés suivants :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe, du service ou de l’atelier auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société MOULINOT NOUVELLE AQUITAINE, entrent notamment dans cette catégorie :
Les salariés des filières administration, gestion, études, développement, exploitation ou tout autre service relevant du NIVEAU V, coefficient 170, statut cadre
Les salariés des filières administration, gestion, études, développement, exploitation ou tout autre service relevant du NIVEAU III et IV, statut agent de maîtrise

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail (notamment, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise).


ARTICLE 17 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le nombre de jours travaillés sur la base du forfait ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours, soit 218, s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année :

Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de congés légaux, 
Les jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre,
Les jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

S’agissant des salariés ne pouvant prétendre à un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


ARTICLE 18 : PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 19: NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche), 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise, 
Nombre de jours travaillés 
= 	Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne tient pas compte des congés supplémentaires, légaux ou conventionnels (notamment, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité, congé de paternité, etc.) qui doivent donc être déduits du nombre de jours travaillés.


Exemple pour la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 

Nombre de jours calendaires : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : 104
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 10
Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise : 25
Nombre de jours travaillés : 218
= 	Nombre de jours de repos par an => 8 
	

ARTICLE 20 : PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées.

La prise de jours de repos se fait par le biais d’une demande d’absence sur le logiciel de gestion des temps et des plannings de l’entreprise.

Le salarié doit la faire parvenir à son supérieur hiérarchique direct dans un délai maximum de 15 jours avant la date de prise du congé.

La Société peut imposer au salarié la prise de la moitié des jours de repos tels que prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.


ARTICLE 21 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant en contrepartie à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit impérativement être formalisé par écrit, par un avenant écrit au contrat de travail, qui doit préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Cet avenant est valable seulement pour l’année en cours à sa date de régularisation. 

Il ne peut être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 22 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT 

Des forfaits annuels en jours dits « réduits » pourront également être conclus avec des salariés, soit en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas spécifique, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait régularisée par ailleurs.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail mais afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Ce forfait jour fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 23 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.

Conformément à l’obligation de respect de la santé du salarié au travail, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.


ARTICLE 24 : CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.

ARTICLE 25 : REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions.

A cette rémunération, s’ajoutent les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou encore les dispositions conventionnelles, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.


ARTICLE 26 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (absences résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire, de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels (hypothèses visées par l’article L 3121-50 du Code du travail), les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Article 26-1 : Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (pour quelque motif que ce soit et notamment, maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Article 26-2 : Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.


ARTICLE 27 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Article 27-1 : Entrée en cours de la période de référence

En cas d'entrée en cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

Nombre de jours restant à travailler sur la période = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de la période de référence (sans les jours fériés)

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Nombre de jours de repos restant sur la période = nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période

Article 27-2 : Sortie en cours de la période de référence

En cas de départ au cours de la période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.

En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours de travail dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.


ARTICLE 28 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos consécutifs ou non, dont un le dimanche. Le respect de ce temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le décompte des journées travaillées se fait par autodéclaration des salariés concernés. Ces autodéclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.

L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.

Il tient régulièrement à jour et au moins une fois par mois une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des salariés concernés. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés doit être établi par l’employeur. 

Celui-ci peut être réalisé sur tout support ; le document récapitulatif doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois années.


ARTICLE 29 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de cet entretien périodique, doivent être évoqués notamment :
La charge de travail,
L’amplitude moyenne des journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé,
La mise en œuvre du droit à la déconnexion,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération.

L’objectif de cette communication annuelle est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait annuel en jours et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. 

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place dans l’entreprise (entretien professionnel, entretien d’évaluation annuel) mais il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

Un compte rendu de ces entretiens, daté et signé, est dressé en double exemplaire.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait ou encore qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à tout moment à être reçu par son supérieur hiérarchique, afin de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

A réception de sa demande, l’employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours au maximum. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.

Cet entretien d’alerte ne se substitue pas aux entretiens individuels.

ARTICLE 30 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié en forfait annuel en jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses congés, ses temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail (notamment, les absences autorisées).

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail.

En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des courriels professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.

La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 31 : SUIVI MEDICAL

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation en vigueur sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.


ARTICLE 32 : DISPOSITIONS GENERALES

32.1 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est prévu que le suivi sera réalisé par le comité social et économique tous les ans afin de suivre sa bonne application et garantir son adaptation permanente à l’évolution et aux besoins de la société.

En tout état de cause, l’employeur informe le comité social et économique dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge du travail des salariés concernés via la base de données économiques et sociales (BDES), conformément aux dispositions des articles L 2316-6 et L 2312-18 du Code du travail).




TITRE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 33 : PREAMBULE

Le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement prévu par la Convention Collective nationale des activités du déchet du 16 avril 2019 dont l’entreprise relève est fixé à 130 heures, contingent qui s’avère ne pas être adapté à la spécificité de l’activité de l’entreprise.

Il s’agit de répondre à l’activité de l’entreprise en donnant plus de souplesse.

ARTICLE 34 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent TITRE 4 a vocation à s’appliquer à l’ensemble des membres du personnel de la Société présent dans les effectifs à la date de prise d’effet du présent accord, ainsi qu’aux futurs salariés, intérimaires, saisonniers, apprentis et jeunes en formation en alternance à l’exclusion des salariés cadres ne rentrant pas dans le champ d’application du présent accord de modulation (soit cadres dirigeants, cadres autonomes et salariés en forfait-jours).


ARTICLE 35 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – DEFINITION – TAUX DE MAJORATION

Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation, soit un maximum de 48 heures de travail effectif par semaine, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. 
Elles n’ouvrent pas droit à majoration ou repos compensateur.

Les heures supplémentaires sont celle effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées ou compensées en cours de période de modulation). Ces heures sont appréciées et rémunérées à la fin de la période de modulation (soit au 31 mai N+1).

Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation, soit un maximum de 48 heures de travail effectif par semaine, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. 
Elles n’ouvrent pas droit à majoration ou repos compensateur.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé sur la base des dispositions légales : 
-	Taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an 
-	Taux de majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an 
-	Taux de majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande exclusive de l’employeur et non à l’initiative du salarié sans autorisation et accord préalable.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du Code du travail, l’heure supplémentaire est décomptée par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


ARTICLE 36 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par dérogation aux dispositions de l’article 2.12 de la Convention collective applicable et conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est porté à 300 heures par année civile.

Néanmoins, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent annuel de 300 heures, conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail.


ARTICLE 37 : REPOS COMPENSATEUR

Comme prévu aux termes de l’article 9 du présent accord, les heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de la 48ème heure et la majoration qui en est la conséquence peuvent, dès la première heure et sur décision de l’employeur, faire l’objet d’une rémunération sous forme d’un repos compensateur de remplacement.

Il est entendu que le repos compensateur de remplacement se cumule et se décompte dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dès lors que le salarié aura cumulé plus de 7 heures, le repos compensateur de remplacement, s’il est mis en place, devra se prendre par journée entière. Il devra être pris avant le 31 mars de l’année N+1, à défaut de quoi il sera perdu.

Le salarié pourra indiquer, à titre informatif, sa préférence quant au paiement des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur, l’employeur restant seul décisionnaire.


ARTICLE 38: CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (DISPOSITIONS LEGALES) 

Le Code du travail, en ses articles L 3121-30 et L 3121-45, énonce une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus, étant ainsi précisé qu’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvre droit à une heure de contrepartie obligatoire en repos.

Dès lors, le salarié qui a cumulé une journée de travail peut bénéficier d’un repos par journée entière dans un délai maximum de 2 (DEUX) mois suivant l’ouverture de ce droit, moyennant respect d’un délai de prévenance de sept jours.

Les date et durée de la contrepartie obligatoire en repos doivent être compatibles avec la bonne marche et organisation de l’entreprise.

L’employeur disposera d’un délai de 7 (SEPT) jours pour faire connaître son accord ou son refus. Pour tenir compte des impératifs de fonctionnement de la société, l’employeur pourra différer la prise effective du temps de contrepartie obligatoire en repos sur un délai maximum de 12 (DOUZE) mois.

Si le salarié n’utilise pas son droit à contrepartie obligatoire en repos dans le délai de 2 (DEUX) mois rappelé ci-dessus, ils ne seront pas automatiquement perdus.

L’employeur devra impérativement demander au salarié concerné de les solder dans un délai maximum d’UNE année.

Fait en quatre exemplaires originaux, 

A EYSINES, le 30 janvier 2023



  

Les salariés
 
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