ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TALENZ CASTEL EXPERTISE








SOMMAIRE
 























ENTRE LES SOUSSIGNES

La société « TALENZ CASTEL EXPERTISE » 
dont le siège est, 24 Rue Maréchal Gallieni, 76600 Le Havre, immatriculée au RCS sous le numéro 331 788 471 00067 représentée par xxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs à cet effet,
	
D'une part,

ET

Le comité social et économique ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 20 février 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par sa secrétaire, xxxxxxxxxx, en application du mandat qu'elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion,

D'autre part,




CHAPITRE 1 : ALLONGEMENT DUREE DU PREAVIS DE DEMISSION POUR LE PERSONNEL NON CADRE

Il a été préalablement rappelé ce qui suit :


Talenz Castel Expertise est soumis à la Convention Collective Nationale « Experts-Comptables et Commissaires aux comptes ».

En vertu de l’article 6.2.0 de ladite convention, il est prévu (dès l’issue de la période d’essai des salariés) en cas de démission, un délai-congé, dit préavis, d’un (1) mois pour les « Employés », à savoir pour le personnel non-cadre (collaborateurs dont la classification conventionnelle est inférieure au coefficient 330).

Compte tenu de l’activité de la Société et des adaptations nécessaires à sa bonne marche, les parties ont engagé une réflexion autour de l’augmentation de la durée du préavis en cas de démission, pour le personnel non-cadre.

En effet, l’activité de la Société nécessite l’augmentation du préavis afin de permettre aux salariés concernés de finaliser les dossiers dont ils ont la responsabilité et/ou d’en assurer leur transmission, d’assurer le transfert des savoirs et de garantir ainsi un service de qualité aux clients, de disposer du temps nécessaire à la réorganisation au sein de l’équipe et au recrutement de nouveaux salariés et de prévoir un temps de formation et d’adaptation au poste pour le personnel nouvellement recruté.

Les parties constatent que les mesures prévues dans le présent accord d’entreprise s'inscrivent dans une démarche d'adaptation, et de conciliation des intérêts de l'entreprise et de ses salariés. Le présent accord a été librement négocié entre les parties signataires.

Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l'initiative de la partie demanderesse. 

En cas d'accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d'avenant ou d’accord de révision et remplaceront les articles révisés. En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.

ARTICLE 1.1 – Durée du préavis

Après la période d'essai, la démission donne lieu à un préavis d'une durée définie ci-dessous :
Avant 2 ans d’ancienneté, le délai est fixé à 1 mois pour l'ensemble des salariés concernés ;
A partir de la 2ième année révolue, le délai est fixé à 2 mois pour l'ensemble des salariés concernés ;

Pour les salariés ayant au minimum 2 ans d’ancienneté et après accord entre les parties, il pourra être décidé d’un commun accord de porter à trois mois ou doubler la période de préavis susmentionnée et sera matérialisé via un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 1.2– Dispense totale ou partielle de préavis

A la demande du salarié et après accord écrit de l’employeur, le délai-congé dans le cadre d’une démission peut être raccourci. Le contrat de travail sera rompu à la date convenue entre les parties et le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice pour le préavis restant à courir.

CHAPITRE 2 : PERIODE DE REFERENCE CONGES PAYES
ARTICLE 2.1 Durée du congé
Sur une année, chaque salarié présent toute l’année acquiert : 
25 jours ouvrés de congés payés conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail
ARTICLE 2.2 Période de référence
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er septembre N au 31 août N+1 et ce, à compter du 1er septembre 2023.
ARTICLE 2.3 Période de prise des congés
A compter du 1er septembre 2023, la période de prise des congés est également fixée en référence à la période  du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.

Afin de limiter les conséquences du changement de période de référence, il est convenu que les salariés pourront prendre par anticipation, du 1er septembre 2023 au 31 aout 2024, des congés payés acquis sur la période en cours dès lors qu’ils sont acquis. 

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise. 
Il est précisé que les managers ne pourront pas s’opposer à la prise des congés payés acquis, pris par anticipation sur la période de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés au prorata du temps de présence du salarié.
ARTICLE 2.4 Congés payés – dispositions transitoires
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er septembre 2023 et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes.
ARTICLE 2.5 Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 aout 2023
Au cours de la période du 1er juin 2023 au 31 aout 2023, les salariés pourront acquérir au maximum sept (7) jours ouvrés (2,08 x 3 mois = 6,24 arrondi à 7). Ces jours de congés payés pourront être pris entre le 1er septembre 2023 et le 31 août 2024.

En d’autres termes, lorsqu’un salarié prendra des jours de congés entre le 1er septembre 2023 et le 31 août 2024, il s’agira :
soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2022 au 31 mai 2023, 
soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 aout  2023, 
ARTICLE 2.6  Planification des congés payés
Les jours de congés, les jours de modulation et jours de repos forfait font l’objet d’une planification sur la période de référence qui s’étend du 1er septembre N  au 31 août N+1.

CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS 

La mise en place d’un Compte Epargne Temps répond à la volonté de la Direction et du CSE de préserver la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise.

Les parties ont manifesté au cours de leurs échanges leur volonté de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
De faire face aux aléas de la vie
D’assurer une phase transitoire entre vie professionnelle et la retraire
De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise

La Direction rappelle que le dispositif Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doivent pas être considéré comme des outils de capitalisation.

ARTICLE 3.1 – BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE
Sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la société, en précisant les modes d'alimentation du compte. Cette demande devra être faite au plus tard le 15 juillet de la période de référence.

ARTICLE 3.2 – ALIMENTATION DU COMPTE

3.2.1. Traitement de la fin de période :

A l’issue de la période annuelle de décompte correspondant à notre nouvelle période de référence allant du 01/09/N au 31/08/N+1 prévue dans ce présent accord (chapitre 2), le salarié peut demander – après validation par son Manager, de porter sur son compte :
des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an,
les jours de repos dans la limite de 5 jours par an dès lors qu’il n’a pas eu la possibilité de les prendre en raison d’un surcroit d’activité sur la période de l’exercice.

L’alimentation du CET se fait au mois de septembre N+1 sur la base des éléments concernés de l’exercice précédent 01/09/N au 31/08/N+1. Un point sera effectué avec la manager au 31/05 de chaque année.
Le CET ne peut en tout état de cause être négatif. Le traitement de la fin de période se fera via le portail RH. Les congés non pris et non déposés sur le compte épargne temps seront supprimés au 31/08.

3.2.2. Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle :

Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail où maladie professionnelle n'ayons pas pu prendre leur congé planifié en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l'issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d'une durée au moins égale à 3 mois en continu au cours de l'année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leur jour de repos dans le CET dans la limite des plafonds définis à l'article 3.2.3.
3.2.3. Plafonds de compte épargne temps
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des statuts dans la limite de 10 jours ouvrés par année.

ARTICLE 3.3 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
 
3.3.1. L'utilisation du CET pour l’indemnisation de tout ou partie d'un congé à savoir :
un congé de longue durée
un congé lié à la famille
 
Les congés de longue durée

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivant : congé de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, le congé sabbatique.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Les congés de fin de carrière  

Utilisation du congé à temps complet :
La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le Congé de Fin de Carrière.

Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite. 

Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son CFC afin d’anticiper sa cessation d’activité. 

Utilisation du congé à temps partiel :
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte. 

A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé.

En tout état de cause, l’utilisation du CFC à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à : 
15 heures minimum par semaine pour les ETAM,
3 jours minimum par semaine pour les cadres ou non-cadres en forfait jour. 

Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congé de fin de carrière à temps partiel percevront l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué. 

Pendant cette période de congé indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. 

Cependant, les parties conviennent que : 
la durée de congé indemnisée entre dans le calcul de l'ancienneté,
la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l'intéressement et à la participation et à l’acquisition des congés payés. 


Les congés liés à la famille

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale. 
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.



3.3.2. L'utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ces droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisation d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article  351-14-1 du code de la sécurité sociale).



3.3.3. L'utilisation du CET pour alimenter le PERE-COG

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le compte épargne temps pour alimenter le plan épargne pour la retraite collectif (PERE-COG), conformément à l'accord de plan d'épargne pour la retraite collectif Groupe en vigueur.

3.3.4. L'utilisation du CET sous forme monétaire

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout où partie des droits acquis au compte épargne-temps , dans les cas suivants :
mariage ou pacs du salarié,
naissance où adoption d'un enfant,
divorce, dissolution d'un pacs où séparation de fait avec le concubin,
acquisition où agrandissement de la résidence principale,
perte d'emploi du conjoint , du partenaire de pacs ou concubin,
décès du conjoint , du partenaire de pacs ou concubin, ou des enfants,
invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de pacs ce ou concubin reconnu par la sécurité sociale,
situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse , le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale où congé de présence familiale,
catastrophe naturelle.

Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés. Sous réserve d'apporter les justificatifs permettant d'attester de la situation de déblocage demandé, le salarié peut demander le déblocage d'une partie ou de la totalité de ses droits.

Le versement est effectué avec la paye du mois suivant celui où la demande a été faite. Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculée sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Les parties conviennent que d'autres modes d'utilisation du compte épargne temps pourront être envisagée en complément de cet accord dans le cadre d'évolutions légales ou conventionnelles.

3.3.5. Le don de jours
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET est créée.


 Bénéficiaires

En application de l'article L 3142-16 du code du travail, le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires. 

Modalités du don

Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de dons pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.
 
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. 

Lorsque les conditions seront réunies, le service Ressources Humaines procèdera à une communication générale d’ouverture d’une période de don, destinée à un salarié. Les modalités d’appel aux dons (communication, diffusion, anonymat ou non…) seront fixées par le service Ressources Humaines en lien avec le salarié concerné. Cette période de recueil de dons sera limitée à une durée de 5 jours. Elle pourra faire l’objet, en cas de nécessité, d’une prolongation d’une durée équivalente ou non.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines.  Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable. 

Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire. 

Absences du salarié bénéficiaire

Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux. 

Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 




3.3.6. Communication

Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent accord, la Direction et les Partenaires conviennent de diffuser une notice explicative de synthèse et de communiquer auprès de l’encadrement, des membres du CSE, sur les dispositions du présent accord.

Chaque mois, les salariés, titulaires d’un compte épargne temps seront informés, sous la forme d’un compteur qui apparaîtra sur leur bulletin de paye, des droits :
acquis,
pris
et du solde restant en fin de mois 

CHAPITRE 4 - mise en place du forfait jours
Le présent accord a pour objet d’étendre la mise en place de la convention de forfait en jours en lien avec notre exercice de référence (1er septembre N au 31 août N+1), prévue par la convention collective des Experts-Comptables, aux salariés non cadres autonomes. 
Sont notamment visés les collaborateurs dont les horaires et le temps de travail ne sont pas prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 4.1 – OBJET DE L’ACCORD    
Le présent accord a pour objet de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application de l’article L.3121-55 du Code du travail. 
ARTICLE 4.2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions conventionnelles et en application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : 
Les cadres au coefficient minimal 330 niveau 3 de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective nationale des personnels de cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes de 1974 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés au sein du cabinet.
Les experts comptables et les commissaires aux comptes salariés relevant de l’indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective nationale des personnels de cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes de 1974, qui disposent d’une grande indépendance et d’une autonomie dans l’organisation de leurs temps de travail dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l’Ordre des experts comptable et de la Compagnie des commissaires aux comptes.    
Le présent accord modifie la catégorie de salarié visée par l’article 8.1.2.5 de la convention collective des Experts comptables.
La convention de forfait jours sur l’année pourra s’appliquer aux collaborateurs non cadres, d’un coefficient hiérarchique au moins égal à 280.

Sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord les salariés qui présentent les caractéristiques suivantes : 
les missions correspondant à l’exercice des fonctions nécessitant la prise d’initiatives et oblige le salarié à disposer d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation de son travail, ce qui ne permet pas de déterminer de façon précise des horaires et une durée de travail eu égard à la détermination des plages horaires de travail ;  
être en capacité de s’engager sur un volume d’activité annuel ;
rendre compte de façon périodique à sa hiérarchie des conditions d’exercice des fonctions.   
Le cas échéant, de donner des instructions à des collaborateurs. 
Il s’agit de collaborateurs autonomes, sédentaires ou itinérants qui organisent librement leurs activités dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.
Dans ce cadre, il est précisé que les heures de début et de fin du travail ne sont pas imposées au salarié. L’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés du salarié ne peut résulter des seules directives de l’employeur.
ARTICLE 4.3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 

4.3.1. Accord individuel écrit
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l'objet d'un avenant de passage au forfait-jours.  

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos conformément aux stipulations qui suivent.

4.3.2. Caractéristiques du forfait  
Le décompte du temps de travail se fait en jours sur une période annuelle de référence, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une période de douze mois consécutifs du 1er septembre N au 31 août N+1.  

Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Il peut aussi s’effectuer par demi-journées travaillées, la demi-journée étant la période de travail avant ou après le déjeuner.

L’employeur et le salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence.     

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées. 

L'employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel visé à l’article 4.8.1 du présent accord le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos pour l'année à venir. A défaut de calendrier prévisionnel annuel, ils déterminent mensuellement la prise de ces repos afin d’ajuster périodiquement la durée de travail et les repos en fonction de la charge de travail. 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et des demi-journées de repos, est réalisé mensuellement au moyen de l’outil de gestion de temps du cabinet. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
       
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé à compter de la date d’arrivée du salarié, et ce jusqu’à la date de fin de période d’exercice en cours.
ARTICLE 4.4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence applicable dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
ARTICLE 4.5 – PRISE EN COMPTE DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE

4.5.1 Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet. 

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période  
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois : 
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi-mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  
Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 mars.
Il travaille 5.5 mois sur la période de référence.
Le nombre de repos pour un temps complet est de 10 jours pour l’année.
Le nombre repos du salarié sera de 10 /12 * 5.5 = 4.58 repos, soit 5 jours.

4.5.2. Prise en compte des départs en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet . 

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période  

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

4.5.3. Gestion des absences au cours de la période de référence

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.

Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant :
Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 20 jours ouvrés.
Le nombre de repos pour un temps complet est de 10 jours pour l’année de référence en exemple.
Le nombre repos du salarié sera de 10 – ((10/218) * 20) = 9.08 repos, soit 9 jours.




ARTICLE 4.6– ENCADREMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

4.6.1. Encadrement de la charge de travail
L’employeur doit veiller à ce que ceux-ci soient justifiés par une surcharge de travail non prévue au moment de l’appréciation du volume d’activité et des objectifs fixés au salarié pour l’année en cours. 
Le contrôle de la charge de travail du salarié est ici assuré par l’outil de suivi de gestion des temps du cabinet.  

4.6.2. Droit au repos 
L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 et L.3132-3 du Code du travail prévoyant un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, limitant la semaine de travail à 6 jours (sauf le dimanche), et prévoyant le respect d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

ARTICLE 4.7- DROIT A LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, les signataires se sont entendus pour définir les modalités d’exercice, par le salarié en forfait jours, de son droit à la déconnexion. 
Il est précisé que les dispositions qui suivent ont pour vocation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait jours. 

4.7.1 Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. 

4.7.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément à Charte informatique en vigueur au sein du Groupe, la direction veillera à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter en dehors de son temps de travail effectif des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Ainsi, il est rappelé tout d’abord que le salarié est tenu de se déconnecter des outils mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos. 

S’agissant de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos du salarié. Les courriels envoyés au salarié pendant ses heures de repos ou congés ne seront reçus qu’à son retour au travail. Un message sera automatiquement envoyé à l’expéditeur indiquant que le salarié ne prendra connaissance du message qu’à son retour.


ARTICLE 4.8- CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL  
4.8.1. Entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité 
Conformément aux dispositions de l’article L3121-65 du Code du travail, l’employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Cet entretien porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans le cabinet, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.          
Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié définissent également le volume d’activité, les objectifs et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir.  
Ils évoquent à ce titre toutes difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.  
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

4.8.2. Support auto-déclaratif mensuel
Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.   

Le salarié établit son suivi des temps via l’outil du cabinet indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos, ou autres absences à préciser. Les relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans.

4.8.3. Dispositif d’alerte  
Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. L’employeur s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié concerné toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. 

ARTICLE 4.9 – REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE 
La rémunération du salarié est définie pour l’année sur une base de 218 jours travaillés lissée sur l’année.  Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

ARTICLE 4.10 – RACHAT DES JOURS DE REPOS
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Ces jours, ainsi que la majoration afférente, peuvent également être placées sur le CET, à l’initiative du salarié, ou de l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires visés à l’article 3.2 du présent accord moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

CHAPITRE 5 – CONCLUSION, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT
ARTICLE 5.1 – Durée et prise d’effet

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur à compter du 15 mars 2023. 

ARTICLE 5.2 – Révision

L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou le CSE signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi. 
ARTICLE 5.3 – Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 5.4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.
ARTICLE 5.5 : Dépôt et publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Le Havre. Il sera mis à disposition des salariés sur notre espace intranet.

Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur.


Fait à Le Havre, le 20/02/2023 en 2 exemplaires