ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


✔ ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société IDMOG
Société par actions simplifiée,
Au capital social de 83 050 €,
Dont le siège social est situé Hangar G2, Quai Armand Lalande, 33000 BORDEAUX
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX
Sous le numéro 529 981 318 000 23


Représentée par, Monsieur           , en qualité de ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.



D'UNE PART


Et,

Monsieur                    , membre élu titulaire au CSE.


D'AUTRE PART

ci-ensemble nommés « Les Parties »

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-24, L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail.





SOMMAIRE



















































IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 

La Société IDMOG, spécialisée dans le secteur d'activité de l'ingénierie, a pour activité le développement de logiciels pour l’industrie, la réalisation de prestation de recherche et le développement, et de data-science pour l’industrie.

L’activité exercée par la Société, est dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail.

Ainsi, les contraintes de l’activité, telle qu’exercée par la Société emportent deux séries de conséquences quant au travail du personnel de la Société. 

Tout d’abord, ces contraintes ont pour corollaire un degré d’autonomie évident, dans l’organisation des missions des membres du personnel, et notamment de ceux exerçant des responsabilités de management, des missions de consultant, les chefs de projets et responsable d’études.

Outre cette autonomie, la durée du travail de ce personnel ne peut être prédéterminée, leur mission étant étroitement liée aux spécificités des demandes des clients. Ils disposent donc d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

La société doit également prendre en compte les aspirations du personnel, notamment pour les équipes engineering, les gestionnaires de projet et de data scientists, pour lequel le temps de présence strictement encadré n’a guère de sens et qui cherche à privilégier la réalisation des objectifs en adoptant une certaine indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

La Société se trouve donc dans l’obligation d’adopter un mode d’aménagement du temps de travail répondant à l’organisation et aux contraintes susvisées, et pour lesquelles la convention collective de branche n’apporte pas une solution pleinement satisfaisante.

En l’état de ces considérations, les parties aux présentes ont souhaité s’engager dans une nouvelle réflexion relative à une certaine généralisation des forfaits annuels en jours, dispositif d’aménagement du temps de travail qui permet un décompte de jours travaillés sur l’année, exclusif de tout décompte horaire. 

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet une grande souplesse et est particulièrement adapté pour les personnels dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les Ordonnances dites « Macron » en date du 22 septembre 2017 ratifiées par la  loi du 29 mars 2018, ont confirmé la modification de la hiérarchie des normes conventionnelles et consacrent la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, notamment en matière de durée du travail et en particulier pour la mise en œuvre des forfaits en jours sur l’année.

C’est à la lumière de ces réalités que les parties se sont réunies, en vue d’établir un accord sur la mise en place du forfait annuel en jours, ainsi que sur le droit à la déconnexion des salariés, dont les modalités d’exercice doivent être précisées, selon l’article L 3121-64 du Code du travail, dans l’accord instituant les forfaits annuels en jours.

En outre, les parties ont saisi l’occasion de la mise en œuvre du présent accord, pour fixer des règles à l’organisation et à la prise de congés payés.

Le présent accord a été conclu dans l’objectif :

D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,
De doter la Société d’un outil d’aménagement du temps de travail moderne en lui permettant d’avoir recours aux forfaits annuels en jours,
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société,
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets.

Cet accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-24, L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail.       

Il est rappelé que les organisations syndicales ont été invitées à négocier sur l’aménagement du temps de travail par courrier recommandé du 9 juin 2021.

Le membre titulaire du CSE a été également invité à la négociation de l’accord par courrier remis en main propre le 8 juin 2021.

Le membre titulaire du CSE a fait savoir à la direction qu’il souhaitait participer aux négociations et a indiqué ne pas vouloir être mandaté par une organisation syndicale représentative.





⮲ CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DÉFINITIONS 

✔ Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société IDMOG, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Tous les salariés de la Société sont concernés par cet accord, hormis les salariés travaillant à l’étranger à savoir les salariés expatriés et les contrats dits « locaux » (soumis à la législation du pays concerné). 


✔ Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à la partie III du présent accord. 


PARTIE II : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL (HORS FORFAIT JOURS)


✔ Article 3 : Les bénéficiaires

La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés suivants :

Le personnel ETAM (position 1.3.1 coefficient 220 à la position 3.3 coefficient 500 inclus) ;
Le personnel cadre qui n’est pas visé à la partie III du présent accord.
Il s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. Il peut également s’appliquer aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.



✔ Article 4 : Durée du travail 

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine.

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. Il s’agit du cadre d’appréciation pour le décompte de la durée du travail et notamment du repos quotidien et du repos hebdomadaire. 

✔ Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est de 230 heures par an et par salarié.

✔ Article 6 : Majorations applicables aux heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine ouvrent droit à une majoration de 15 %.

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de la hiérarchie, ou à défaut validées par celle-ci préalablement à leur réalisation.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.

Les parties sont convenues :

Une partie des heures supplémentaires (soit 50 % des heures supplémentaires réalisées par mois) seront totalement remplacées par un repos compensateur équivalent ;
Une partie des heures supplémentaires (soit 50 % des heures supplémentaires réalisées par mois) : il appartiendra au salarié de choisir entre le paiement des heures supplémentaires et le repos compensateur. Ce choix devra être validé par le manager via le formulaire préalablement à la réalisation des heures supplémentaires.      
Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint est de 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 6 mois. 

Le repos est pris par journée entière de 7 heures ou par demi-journée (3 h 30).

Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 6 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier mais l’employeur pourra lui imposer les dates de repos. 

Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, la demande de repos doit être formulée auprès de la direction pour validation, au moyen du formulaire, en respectant un délai de prévenance suffisant de 3 jours ouvrés, sauf accord de la Direction.

Le repos peut être accolé aux jours de congés dans la limite maximum de 2 jours ouvrés consécutifs, sauf accord de la direction.

Les salariés pourront consulter le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit via le logiciel de gestion de l’entreprise.

PARTIE III : FORFAIT ANNUELS EN JOURS

✔ Article 7 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés

Compte-tenu des spécificités liées à l’activité et à l’organisation de la Société IDMOG, il serait pertinent d’avoir recours à un tel dispositif d’aménagement du temps de travail, pour les cadres dit « autonome ». 

Les dispositions conventionnelles sur le forfait annuel jours (accord du 22-6-99 modifié par avenant du 1-4-2014 étendu par arrêté du 26-6-2014) ne s’appliquent pas à la société IDMOG.

En conséquence, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les parties ont convenu d’étendre la définition des bénéficiaires pouvant conclure une convention annuelle de forfait en jours, aux cadres qui :
disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et,
relèvent de la position 2.1 à la position 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
A la date de signature du présent accord, le personnel cadre qui ne remplit pas les conditions précitées, et qui est exclu par conséquent du bénéfice du forfait jours, concerne les emplois suivants : assistante de direction, assistante administration des ventes, chargé de recrutement avec missions RH.  

Il est précisé que tout nouveau poste de cadre qui relèverait de la position 2.1 à 3.3 et qui repondérait aux conditions de l’article L.3121-58 du Code du travail précité, pourra être éligible au forfait jours et bénéficier des dispositions du présent chapitre.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.  L'employé est en droit de refuser de signer la convention individuelle de forfaits jour : ce refus ne peut constituer une faute professionnelle entraînant un licenciement ni remettre en question le contrat de travail du salarié.

7.1 Rémunération

Les parties sont convenues de faire bénéficier à l’embauche, pour les salariés cadres concernés par le forfait jours, d’une rémunération annuelle brute forfaitaire au moins égale à 120 % de la rémunération annuelle minimale conventionnelle de leur catégorie.


7.2 Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.

Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 en cas d’année bissextile) :

Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours fériés chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels.
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours de repos », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement. 

Il est précisé que le nombre de jours de repos sera calculé en tenant compte du temps de présence effectif et sera ainsi calculé au prorata des périodes non travaillées telles que définies à l’article 7.4 du présent accord.  

A titre d’exemple, pour l’année 2021, cela donnerait :

365 - 104 samedis et dimanches - 7 jours fériés tombant un jour travaillé = 254 jours ouvrés ;
254 - 25 jours ouvrés de congés payés = 229 jours ;
Soit un nombre prévisionnel de jours de repos en 2021, de 229 jours -218 jours travaillés = 11 jours de repos.

Les jours de repos accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis.


7.3 Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence 

En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de repos seront calculés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie et en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit). 


7.4 Acquisition des jours de repos au prorata du temps de présence

On différencie deux types d’absence au cours de la période de référence pour le calcul des jours de repos.  

Les absences qui ne sont pas du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, et les absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés au sens de l’article L3141-5 du code du travail  (exception faite des périodes de congés payés, des jours fériés, des jours de repos acquis au titre de l’année précédente, du repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos), ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos.
Cette règle est distincte de la définition du temps de travail pour l’acquisition des jours de congés payés, et sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.

Ainsi, ne sont notamment pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos, même si ces périodes peuvent donner lieu à rémunération, et qu’elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les périodes d’absence pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle, et pour congé individuel de formation.

Il est également précisé que ces périodes d’absence ne donneront pas lieu à récupération et n’augmenteront pas le plafond des jours travaillés d’autant.

Les jours de repos seront réduits proportionnellement de ces périodes non travaillées.

Par exemple :

Pour l’année 2021, le nombre prévisionnel de jours de repos pour un forfait complet de 218 jours travaillés, est de 11 jours de repos.

Une absence de 19.81 jours (arrondi à 20 jours) réduira d’une journée le nombre de jours de repos, soit 10 jours de repos au lieu des 11 jours.

L’arrondi se fait au nombre supérieur.

Les absences par suite d’une interruption collective :
Les parties sont convenues que les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail, notamment cause accidentelle, intempérie, chômage activité partielle…, sous réserve qu’elles ne donnent pas lieu à récupération, ne seront pas comptabilisées en temps de travail effectif pour le calcul des jours de repos et réduiront par conséquent proportionnellement les jour de repos.  

A titre indicatif, pour ce calcul, il sera fait si nécessaire, application de règles qui ont été définies pour les modalités d'indemnisation des salariés en forfait jours (soit une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées et un jour non travaillé correspond à 7 h non travaillées).

7.5 Décompte du nombre de jours travaillés

La durée effective du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées effectivement travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. 

Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.

7.6 Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journée de travail. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparaît indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des temps de repos nécessaires.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.

7.7 Modalité des prises de jours de repos

Il est rappelé que les jours de repos devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société dans les conditions suivantes :

7.7.1 Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés

Pour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les jours de repos :

Peuvent faire l’objet d’un regroupement dans la limite maximum de 2 journées consécutives, pendant une période de congés payés, mais ne peuvent dans ce cas être accolés au week-end,
Compte tenu du décompte des congés payés en jours ouvrables, il conviendra de poser en priorité un congé payé sur le vendredi, plutôt qu’un RTT

7.7.2 Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, la demande de repos doit être formulée sur le système informatique dédié selon les procédures internes, afin d’obtenir une validation par leur responsable hiérarchique.

La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :

1 semaine au-delà de 2 RTTs, 
24 heures pour un repos d’une demi-journée ou d’une journée.

Dans tous les cas, ces derniers seront soumis à validation préalable par le supérieur hiérarchique.




7.8 Suivi

7.8.1 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours renseignant le logiciel prévu à cet effet, en faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire (« week-end ») ; 
Congés payés ; 
Jours fériés chômés ; 
Jour de repos lié au forfait.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

7.8.2 Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

De la charge de travail du salarié,
De l’organisation du travail dans la société,
De l’amplitude des journées de travail,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
Ainsi que de la rémunération.

L’entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans le logiciel de suivi du forfait au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, la Direction s’engage à conduire une campagne d’entretiens individuels à mi-année auprès de chacun des collaborateurs au forfait jour pour s’entretenir spécifiquement sur sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui augmentent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

7.9 Dépassement du forfait

Le dépassement du forfait doit avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).
 
Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et il est limité à 5 jours par an.

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction selon les modalités suivantes : par écrit, en respectant un délai de prévenance d’une semaine à l’avance.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
 
La société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

La société peut, sans avoir à justifier de son refus, s’opposer à ces demandes de dépassement notamment pour les raisons suivantes : absences de besoins du service, dépassement du plafond autorisé.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de salaire de 10 % (salaire journalier augmenté de 10 %).

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.

7.10 Forfait jours réduit
 
Il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite maximale annuelle de 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
Le montant du salaire minimum garanti du salarié sera calculé en rapportant le minimum pour 218 jours de travail effectif prévu dans la convention collective au nombre de jours de travail prévu par le contrat de travail.

PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION

✔ Article 8 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :
Définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion ;
Mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie privée.

8.1 Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas répondre aux courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors des périodes habituelles de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.

8.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

8.3 Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail

La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la société, une réponse adaptée à ces phénomènes.
Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.

S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la société : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La société rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles ;
Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer ;

La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;

Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;

Éviter la dépendance : notamment lors des réunions, il sera préconisé de fermer la messagerie électronique et la consultation des objets connectés (smartphone, tablettes, etc...). 

D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;

En tant que de besoin, les messages d’ordre professionnel adressés notamment par courriel et/ou SMS, préciseront qu’ils n’appellent pas de réponse immédiate.
Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
La direction rappellera à l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, les règles de bon usage de la messagerie électronique énoncée ci-dessus. 

De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».


8.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, le soir en semaine et le weekend. L’ensemble des acteurs de la société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, la société attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite d’éteindre leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, le soir en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. 

En dehors des astreintes pour lesquelles les salariés ont été informés préalablement, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, le soir en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de la société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail repos et dans tous les cas, le soir en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
8.5 Portée

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

PARTIE V – LE REGIME D’ASTREINTES

✔ Article 9 : Rémunération des heures d’intervention 

La société a défini des modalités d’astreinte spécifiques à la société.

Il est rappelé que conformément aux dispositions législatives applicables, le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, y compris les temps de déplacement, doit être considéré comme du temps de travail effectif et être rémunéré comme tel, au surplus du salaire habituel du salarié, en tenant compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés.

Les parties sont convenues de rémunérer les heures d’intervention avec une majoration spécifique, étant précisé que cette majoration inclut la majoration de 15% au titre des heures supplémentaires conformément à l’article 6 du présent accord.

Il est fait application de cette seule majoration, sont donc exclus tout cumul de majoration que ce soit avec celle du dimanche, des jours fériés, ou du travail de nuit.

Cas particulier des salariés en forfait jours :

Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte.

En conséquence, et par exception à leur régime qui inclut forfaitairement toute prestation réalisée, pour les heures d’intervention effectuées dans le cadre des astreintes, leurs heures d’intervention seront rémunérées en plus.

Ils bénéficient, par conséquent, du paiement en heure de leur temps d’intervention.

Pour ce faire, et à cette fin uniquement, un taux horaire sera ainsi déterminé comme suit : 
Salaire de base annuel / (nombre de jours figurant dans le forfait annuel + CP + jours fériés)/ 7.

Les parties sont également convenues de rémunérer les heures d’intervention avec une  majoration spécifique étant précisé que cette majoration inclus la majoration de 10 % au titre de la majoration de salaire prévue à l’article 7.9 du présent accord.

Il est fait application de cette seule majoration, sont donc exclus tout cumul de majoration que ce soit avec celle du dimanche, des jours fériés, ou du travail de nuit.


PARTIE VI : CONGES PAYES ET DISPOSITIONS DIVERSES

Dans un souci de facilité d’application, les parties conviennent, par le présent accord, de déroger à la période légale de référence d’acquisition et celle de prise de congés payés, et d’étendre ainsi cette période de référence du congé payé du 1er juin au 31 mai à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). En conséquence, la notion de fractionnement de congés reste inopérante au sein de l’entreprise.

✔ Article 10 : Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions du Code du travail : 

La période d’acquisition des congés payés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ;
Pour une période de prise des congés payés fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Ces dispositions seront applicables à la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit le 1er août 2021.


✔ Article 11 : Période de référence de prise des congés payés

Les congés acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 seront pris sur la période de référence de l’année civile suivante, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, il est précisé qu’un congé de douze jours ouvrables (soit deux semaines) devra être obligatoirement pris en continu au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, et le congé payé supérieur à 12 jours ouvrables pourra être pris de manière continue ou non, en fonction des souhaits des salariés et après aval de la Direction. La règle sur les jours de fractionnement pour congé supplémentaire n’a donc pas vocation à s’appliquer.

Il est précisé que le salarié devra solder ses congés payés chaque année au 31 décembre et qu’il sera admis un report limité à 6 jours ouvrables, qui devront être pris impérativement avant le 31 mars de l’année suivante.

Il est également précisé qu’un report de congés payés sera autorisé lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés pour cause d’arrêt de travail. Le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
Si l’arrêt de travail prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restante.
Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le premier trimestre de l’année civile suivante (N+1). En cas de prolongation de l’arrêt au-delà du premier trimestre de l’année civile N+1, le report sera en tout état de cause limité à la période de référence de 12 mois (soit au plus tard le 31 décembre de l’année N+1) et le reliquat des congés ne sera donc pas reporté sur l’année N+2 mais sera perdu.
✔ Article 12 : Période transitoire pour les congés acquis du 1er août 2021 au 31 décembre 2021

Les parties conviennent que la mise en place de ce système à compter du 1er août 2021 (date d’entrée en vigueur de l’accord) implique que soient traités les congés payés légaux qui seront acquis à compter 1er août 2021 au 31 décembre 2021, soit l’équivalent « théorique », de 12.5 jours ouvrables de congés payés (pour cette période et pour un salarié qui serait présent du 1er août 2021 au 31 décembre 2021).

A la date du 31 décembre 2021, le compteur des congés payés à poser sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2022, sera clôturé.

Deux situations au 31 décembre 2021 :

Soit le compteur des congés payés arrêté au 31 décembre 2021 est égal ou inférieur à 12.5 jours ouvrables, les salariés concernés pourront prendre, sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, des jours de congés payés anticipés. 

Soit le compteur des congés payés arrêté 31 décembre 2021 est supérieur à 12.5 jours ouvrables (en raison principalement d’un reliquat de congés acquis sur des périodes antérieures), les salariés concernés poseront, sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, la totalité de leurs jours de congés (avec un report limité de 6 jours ouvrables à prendre au plus tard le 31 mars 2023).

✔ Article 13 : Les modalités de prise des congés

La période annuelle de prise du congé est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  

Les salariés devront communiquer pour validation à l’employeur, leurs souhaits en matière de congé payé en respectant un délai de prévenance de :

2 mois si le congé payé est supérieur à 2 semaines consécutives
1 mois si le congé payé est d’1 semaine
1 semaine si le congé payé est inférieur à 1 semaine
L’employeur pourra imposer ou modifier les dates des congés payés en respectant un délai de prévenance de deux mois. 

✔ Article 14 : Aménagement des jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Les dispositions de l’article 23 de la convention collective nationale du SYNTEC relatif aux jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévoit qu’il est accordé au salarié, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :

Après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Les parties sont convenues que ces dispositions s’appliqueront désormais comme suit : 

Après une période de deux années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de cinq années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires.

✔ Article 15 : Réintégration de la prime de vacances dans le salaire brut 

Les parties sont convenues de considérer qu’à compter du 1er septembre 2021, la prime annuelle de vacances prévue par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques est supprimée.

Toutefois, les parties sont convenues de considérer que les salariés, qui auront bénéficié du versement de cette prime au 31 août 2021, conserveront cet avantage, et, étant précisé que cette prime de vacances sera incluse à compter du 1er janvier 2022, dans la rémunération annuelle brute du salarié concerné comme suit : 

Rémunération mensuelle brute du mois de janvier 2022 = rémunération mensuelle brute de base  du mois de décembre 2021 + 1/12 de la prime annuelle de vacances versée au mois d’août 2021.

Il est précisé que la rémunération mensuelle brute de base du mois de décembre 2021 s’entend de la rémunération mensuelle brute de base pour 151,67 heures (ou pour un forfait de 218 jours).

Pour les salariés qui en revanche, n’auront pas bénéficié du versement de la prime de vacances à la date du 31 août 2021, la prime de vacances est supprimée.

✔ Article 16: Indemnisation du congé de paternité 

Le congé de paternité, sous réserve de son indemnisation dans les conditions fixées par la caisse de sécurité sociale, donnera lieu à un complément de salaire par l’employeur dans la limite de 11 jours calendaires par an ou 18 jours dans le cas des naissances multiples.
PARTIE VII : DISPOSITIONS FINALES

✔ Article 17 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission composée d’un représentant de la direction et d’un membre du CSE.

Les parties conviennent de se réunir deux fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


✔ Article 18 : Entrée en vigueur - durée de l’accord et portée l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application , après l’accomplissement des formalités de dépôt, le 1er août 2021.

Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dont relève la société.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, pour ces salariés, à l’ensemble des accords collectifs de branche ou d’entreprise antérieurs, ou à toute norme non conventionnelle antérieure (usage, accord atypique, décision unilatérale, …) applicables au sein de la Société qui portent notamment sur la compensation des temps de déplacement, les jours de repos supplémentaires, les accessoires au salaire.

Il a vocation à s’appliquer immédiatement aux conventions individuelles de forfait en jours d’ores et déjà conclues au sein de la Société. 

✔ Article 19: Indépendance des clauses 

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

✔ Article 20 : Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

✔ Article 21 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

✔ Article 22 : Dépôt et publication 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ».
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux. 





Fait à Bordeaux
Le 20 juillet 2021




Pour la Société « IDMOG »	 
Monsieur 	
Agissant en qualité de Président







Le Représentant du Personnel, 
élu titulaire du Comité social et économique
Monsieur 


ANNEXE


METHODE DE CALCUL DE LA REMUNERATION EN CAS D’ABSENCE, ENTREE OU DEPART EN COURS D’ANNEE POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS 

La valeur d’un jour de salaire forfaitaire en cas de retenue pour absence est calculée de la même manière que celle qui a été retenue pour les astreintes, à savoir pour rappel:

Salaire annuel / (Nombre de jours déterminé par la convention forfait annuel en jours+ les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés+ les jours fériés dans l’année)

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier de référence par 7 heures, à savoir pour rappel :  

Salaire annuel / (Nombre de jours déterminé par la convention forfait annuel en jours+ les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés+ les jours fériés dans l’année)/ 7



Fait à Bordeaux
Le 20 juillet 2021




Pour la Société « IDMOG »	 
Monsieur 	
Agissant en qualité de Président







Le Représentant du Personnel, 
élu titulaire du Comité social et économique
Monsieur