Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de NEOMA BS


































































PRÉAMBULE




Le présent accord relatif au télétravail est issu d’une réflexion initiée depuis plusieurs années au sein de NEOMA et qui a notamment donné lieu à un accord d’expérimentation ayant pris fin au 31 décembre 2020. Cet accord amende l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu en 2018 en élargissant son champ d’application et s’y substitue dans toutes ses dispositions. 

Cette réflexion a été accrue par le contexte sanitaire ayant pour conséquence l’amplification du télétravail dans toutes les entreprises françaises. 

Il ressort de la pratique que la mise en place du télétravail au sein d’une organisation repose sur un équilibre entre l’absence totale de télétravail et sa généralisation à temps plein. En effet, l’utilisation de ce mode d’organisation poussé à son extrême a démontré ses propres limites, en ce qu’il peut avoir des conséquences sur la santé mentale et physique des salariés. 

En outre et comme l’Accord national interprofessionnel signé en novembre 2020 le rappelle justement, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 

Sur ces bases, la Direction de NEOMA BS souhaite poursuivre un modèle de télétravail basé sur une organisation du travail majoritairement présentielle, afin de préserver un fonctionnement optimal de son organisation, un accueil de qualité pour nos étudiants et le maintien d’une vie sociale au sein de l’entreprise. En conséquence, le poste de travail principal du salarié demeure celui mis à disposition dans les locaux de l’Ecole : bureau, mobilier, équipement et services informatiques associés, notamment.

Pour les organisations syndicales représentatives de NEOMA BS, le télétravail permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et doit bénéficier au plus grand nombre de salariés, dans des conditions d’équité entre les différentes catégories de personnel, qu’elles soient en front office ou en back office. C’est dans cet objectif que les organisations syndicales ont demandé en 2019 la conclusion d’un accord expérimental d’extension du télétravail, qui a débouché sur la négociation et la conclusion d’un accord de deux ans le 21 juin 2021, complété par un avenant assurant l’’équité entre les différentes catégories de personnel, conclu le 15 septembre 2021.  

Favorables au télétravail, elles considèrent néanmoins aussi que la coprésence des salariés sur le même lieu de travail est un facteur essentiel de vie sociale et favorise de bonnes conditions d’exécution du travail. Aucune interaction à distance par des moyens de communication numériques n’apporte la même richesse et la même densité qu’une interaction en face à face. Et une entreprise et un collectif de travail ne se résument pas à un réseau d’individus interconnectés à distance.

C’est dans ces conditions que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis et ont envisagé la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail, celui signé le 29 juin 2021 prenant fin au 1er septembre 2023. 
Dans ce contexte, les organisations syndicales, observant que l’application de l’accord de 2021 s’est dans l’ensemble bien déroulée, envisageaient de négocier une augmentation du nombre de jours de télétravail par mois, à un niveau comparable à celui de quelques écoles de management françaises.

Cependant, face aux enjeux en matière de qualité de service rendu, notamment aux étudiants, il est apparu légitime de donner la priorité à ces derniers. C’est pourquoi elles ont accepté de s’en tenir au nombre de jours de télétravail prévus dans l’accord de 2021 dans un nouvel accord d’une durée de deux ans.

Elles espèrent qu’à l’échéance de ce nouvel accord, la situation permettra de négocier avec la direction une amélioration des conditions du télétravail.



CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NEOMA BS, quel que soit leur site de rattachement administratif.


Durée, révision et adhésion
Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois, avec un effet au 1er septembre 2023.

Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans renouvellement possible.


Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs ou des employeurs pris individuellement qui ne sont pas signataires du présent accord pourront y adhérer ultérieurement.



L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et de son dépôt sur la plateforme de dépôt dématérialisé. 
Révision et interprétation

Le présent accord est révisable à tout moment par accord et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation, en particulier à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail.

L’engagement de la procédure de révision intervient : 

- Durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : Entre la Direction et les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré. 

- A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : Entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Les représentants de chacune des parties à la procédure de révision ou d’interprétation conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties à la procédure. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
Portée et avantages acquis

Les dispositions du présent accord s’imposent aux rapports nés des contrats individuels existants et à venir, dans le respect de la hiérarchie des normes du droit du travail.

Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).


Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2023.

Notification et publicité




Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, en ligne, pour être transmis auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.






 CHAMP D’APPLICATION 

Définition et durée du télétravail à domicile

Philosophie de l’accord 

La mise en place de cette organisation du travail découle notamment de notre charte managériale, qui définit entre autres valeurs fortes l’engagement réciproque entre un manager et son équipe, et promeut la communication au sein des services.

Cette organisation du travail s’inscrit dans le cadre de notre politique de bien-être au travail. 

Cependant, cette organisation du travail ne doit pas nuire à la poursuite de l’excellence engagée par l’Institution, ni à l’atteinte des objectifs de performance qu’elle s’est fixés. Dans ces conditions, il convient de rappeler à chaque collaborateur que le télétravail ne doit pas être un frein à la performance de l’entreprise et qu’il doit être concilié avec les impératifs de chaque service.

Le télétravail est une modalité d’exercice de l’activité du salarié. Le présent accord ouvre cette possibilité aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité. Le télétravail ne peut pas faire obstacle au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise et notamment au bon déroulement des activités qui nécessitent une présence sur le lieu de travail ou un déplacement professionnel.

Cela signifie que cet accord ne crée pas pour le salarié un droit à refuser de se rendre sur son lieu de travail ou à effectuer un déplacement professionnel lorsque l’employeur lui en fait la demande. 

Dans le cadre d’une exécution loyale de l’accord, la Direction s’assure que cette priorité ne crée pas des situations qui conduiraient un salarié à ne pouvoir systématiquement bénéficier que de façon réduite de cette modalité d’exercice de son activité.

Définition

L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle ou la résidence secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.








Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail



Principes généraux 


Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés en contrat à durée indéterminée : 
- à temps plein, présents sur site 5 jours par semaine (matin et après-midi) ;
- à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 80%

Les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur 4,5 jours à temps plein sont également éligibles au télétravail.

La mise en place du télétravail pendant la période d’essai du salarié et lorsque celui-ci fait l’objet d’un contrat à durée déterminée est laissée à libre appréciation du manager du service, qui évaluera la pertinence de mettre en place un tel dispositif au regard :
du caractère temporaire de la mission confiée,
de la nécessité pour le collaborateur nouvellement embauché d’appréhender ses nouvelles fonctions en présentiel.

En deçà de la durée du travail de 80%, le télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.

Sont par ailleurs exclus de ce dispositif :

Les stagiaires, dans la mesure où leur présence est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Le personnel administratif en contrat à durée déterminée d’usage, compte tenu de la nature des postes occupés (surveillants et animateurs sportifs, notamment), incompatible avec la mise en place du télétravail. 

Pour accéder à ce type d’organisation du travail, les salariés éligibles doivent, indépendamment des autres critères, répondre aux conditions ci-dessous :

- 	exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,
ne pas être limités dans leurs activités professionnelles par des contraintes techniques et/ou matérielles.





Télétravail occasionnel 

A titre occasionnel, certains salariés limitativement énumérés ci-dessous pourront bénéficier pour une courte durée d’un recours accru au télétravail.

La mise en œuvre de cette organisation du travail nécessite que les conditions du télétravail soient réunies, à savoir :

exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,

ne pas entraîner, du fait de la configuration de l’équipe de travail, une perturbation dans le fonctionnement de celle-ci,

ne pas être limité dans ses activités professionnelles par des contraintes techniques et/ou matérielles.

Il s’agit ainsi des situations suivantes :

b.1. Etat de grossesse

Sur recommandation du médecin du travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier à partir du 3eme mois de grossesse d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, si leurs activités peuvent être exercées à distance et, pour celles qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable professionnel, à condition de pouvoir se connecter à Internet à l’aide de leur équipement informatique personnel.

b.2.Situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail, si leurs activités peuvent être exercées à distance et, pour ceux qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable professionnel, à condition de pouvoir se connecter à Internet à l’aide de leur équipement informatique personnel.

De même, afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il pourra être décidé après avis du médecin du travail d’autoriser le recours au télétravail pour un salarié en situation de handicap, afin de lui permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph en vue de compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

b.3. Diminution temporaire des capacités de mobilité 

Les salariés dont l’état physique rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail pourront accéder au télétravail si leurs activités peuvent être exercées à distance et, pour ceux qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable professionnel, à condition de pouvoir se connecter à Internet à l’aide de leur équipement informatique personnel.


*	*	*

L’état médical devra être confirmé par le médecin du travail.

Les cas énumérés ci-dessus devront faire l’objet d’une acceptation écrite du supérieur hiérarchique, du DGA/SG et du DG, mise en œuvre dans les conditions visées à l’article 2.3 du présent accord. 

Ces cas feront l’objet d’une étude particulière par la DRH, qui définira le nombre de jours attribué en fonction de chaque situation.



Télétravail autorisé dans des circonstances exceptionnelles liées aux intempéries, aux périodes de pollution ainsi qu’en cas de force majeure (pandémie, notamment)
Sous réserve des conditions d’éligibilité au télétravail, les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant un allongement inhabituel des temps de déplacement, ainsi qu’à des périodes de pollution telles que définies par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, pourront exercer en télétravail pendant la durée de la perturbation. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.  

Dans ces cas, la mise en place du télétravail suppose néanmoins que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et que la personne puisse se connecter à Internet à l’aide de son équipement informatique personnel si elle ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel.

Dans ce cas, le salarié devra obtenir par tout moyen l’accord écrit de son supérieur hiérarchique ou, à défaut, de son N+2. 

En l’absence de réponse dans un délai d’1 heure suivant l’envoi d’une demande justifiée, celle-ci sera réputée refusée. 

Le recours au télétravail dans les circonstances exceptionnelles énumérées limitativement ci-dessus n’étant pas à l’initiative de l’employeur, il ne fera l’objet d’aucune allocation forfaitaire au titre des frais engendrés par le télétravail. 

Modalités de validation de la demande du salarié 
Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et la demande est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié et du DGA/SG. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (email). Une copie de cette demande doit également être adressée à la Direction des Ressources Humaines.


Le manager doit nécessairement veiller, pour apprécier la demande :
à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des membres d’un même service,
à ce que le lien social soit maintenu.


Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
une impossibilité technique (logiciels inadaptés à un  accès à distance, absence de connexion ou débit insuffisant à domicile, par exemple),
la nécessité de préserver la sécurité ou la confidentialité des informations et des données traitées par le salarié,
un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité,
le fait d’occuper un poste nécessitant une présence permanente sur site.
L’absence d’effectif ne permettant pas l’accueil des étudiants

Une réponse sera apportée dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. 

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, motivera sa réponse par écrit.

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- le matériel mis à sa disposition,
- la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
- la durée de l’organisation en télétravail,
- le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois
- la journée de la semaine télétravaillée par le salarié, sauf changement en cas de circonstances justifiées. 

L’avenant sera conclu pour la durée de l’accord télétravail. 

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le salarié à la date de signature. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Le salarié transmet chaque mois à son supérieur hiérarchique le planning prévisionnel des jours travaillés à domicile.
Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier que le salarié dispose des aptitudes professionnelles pour travailler à distance et que l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période d’adaptation permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables.

Au terme de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur effectuent un bilan de ce début de mise en œuvre du télétravail. À l’issue de cet échange, le manager comme le salarié pourront demander par écrit à mettre un terme à la situation de télétravail.

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail de son collaborateur et le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines, qui transmettra en cas de confirmation cet écrit au collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire du télétravail ou de cessation du télétravail devra être adressée par le collaborateur à la Direction des Ressources humaines par tout moyen écrit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail du collaborateur, ce dernier regagnera son poste dans les locaux de l’entreprise. 
Modalités d’exercice du télétravail

Nombre de jours de télétravail 

Pour les salariés à temps plein, le télétravail s’exercera par journée complète, dans la limite d’une journée de télétravail par semaine. 

Pour tous les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80%, le télétravail s’exercera par journée complète, dans la limite de deux journées par mois.

Il en est de même pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur 4,5 jours à temps plein.

Modalités de pose des jours de télétravail

Le salarié devra poser les journées de télétravail du mois au moins 5 jours ouvrés avant lesdites journées via le SIRH.

En cas de désaccord sur cette journée, le manager pourra fixer unilatéralement le/les jour(s) télétravaillé(s).

Aucun report des jours de télétravail non posés ne sera possible au-delà de la semaine. Dès lors, si le salarié n’a pas pu poser les jours de télétravail en raison d’une contrainte professionnelle, les jours de télétravail seront perdus et ne pourront faire l’objet d’un report. 

La journée de télétravail pourra être posée, au choix, soit le lundi, soit le vendredi.


Condition de réversibilité



Le salarié pourra demander à mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande sera effectuée par le salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée au service de la DRH.

L’employeur pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois dans l’un des cas suivants : 
un changement de fonction, 
une modification dans la structure de l’équipe,
une réorganisation de NEOMA,
l’absence de transmission des plannings prévisionnels,
le recours non autorisé au télétravail,
le non- respect de l’une quelconque des conditions du présent accord. 
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l’employeur d’y mettre un terme.

Condition de suspension

De manière exceptionnelle et dans le cadre de situations urgentes (surcroit exceptionnel d’activité, rupture de service, désorganisation du service, absence simultanée de plusieurs personnes du service) ou lors de période liée à des événements (concours, promotion, événement entreprises, …), le supérieur hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail.  Cette suspension aura une durée d’un mois ou une durée supérieure en fonction de l’évènement qui donnera lieu à celle-ci. 

La suspension pourra être prolongée sans toutefois pouvoir dépasser une période de 3 mois. 

Organisation matérielle du poste de travail du salarié à domicile
Conformité des installations et des lieux

Le salarié devra attester sur l’honneur auprès de NEOMA BS de la conformité des installations électriques et techniques existantes au sein de son domicile et ce, avant la mise en place du télétravail. 

L’avenant au contrat de travail est signé sous réserve de la conformité des installations électriques existantes.

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié ou dans sa résidence secondaire. Le salarié ne pourra l’exercer dans un autre lieu.

Mise à disposition de l'équipement par l'employeur


Lors de son activité en télétravail, le salarié utilisera soit le matériel informatique mis à sa disposition dans le cadre de sa fonction, soit son matériel informatique personnel. 

Dans le cas où NEOMA met du matériel à disposition du salarié, la liste de ce matériel est annexée à l’avenant au contrat de travail.

Le salarié disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (soit l’attribution d’un téléphone portable professionnel, soit l’accès à la téléphonie par le biais d’une application sur PC telle que Teams).

Il ne sera fourni aucun équipement supplémentaire (écran, imprimante).

L’ordinateur est équipé de la messagerie électronique professionnelle et des outils de travail collaboratif, ainsi que des accès à distance nécessaires.

Support informatique


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager, ainsi que la Direction des systèmes informatiques.

Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Ainsi, ce support ne pourra porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle de NEOMA BS (sont donc exclus de cette assistance, les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à domicile).

Si, malgré l’intervention à distance des services de la Direction des systèmes informatiques, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de télétravailler en raison d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement de ses équipements, il pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel. 

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail. 



Temps de travail et plage de disponibilité

Pour les salariés à l’horaire individualisé (variable)


Plage de disponibilité

Les plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail. 

Lorsque le salarié est en télétravail, les plages horaires fixes et variables font l’objet d’un aménagement afin de concilier vie professionnelle/vie privée, avec la nécessité de maintenir une qualité de service. 

Ainsi, le télétravail s’exerce selon les plages horaires de travail suivantes :

-	de 07h30 à 09h00 et de 16h30 à 19h00, constituant les plages horaires variables durant lesquelles le salarié peut travailler et être joint, mais sans obligation de répondre aux sollicitations durant ces plages ;

-	de 09h00 à 12h30 et de 14h00 à 16h30, constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement travailler, être joignable et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations, en utilisant les outils mis à sa disposition par l’Ecole. Ces plages constituent donc la période minimale d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. 

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.




Temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué selon un forfait journalier (aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée).

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder 7h24 (soit 7 heures et 40 centièmes), sauf demande écrite de son supérieur hiérarchique. 

La journée de travail se déroulera selon les plages horaires définies par le présent accord. 

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse du manager.



Respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles cumulatives suivantes :

une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives, ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures, sauf circonstances exceptionnelles, 
un repos quotidien de 12 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives,
une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse du supérieur hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires.

Pour les salariés à l’horaire collectif (fixe)


Plage de disponibilité

Lorsqu’ils sont placés en télétravail, les salariés à l’horaire fixe qui ne sont pas assujettis à une obligation d’accueillir du public ou d’assurer un service de renseignement sont couverts par l’article 2.7.1 relatif à la plage de disponibilité.

Dans le cas contraire, les plages horaires de disponibilité sont celles de l’horaire collectif du service. 

Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail. 

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. 

Afin d’assurer le respect de la vie privée du collaborateur et de garantir la qualité de service en interne et à destination de nos étudiants, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-dessous :
-	9h à 12h30
-	14h à 18h 


Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.

Décompte du temps de travail
Pour les salariés à l’horaire collectif, les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de travail en télétravail, les salariés sont soumis à la durée du travail qui leur est applicable conformément à l’accord d’entreprise sur le statut social de NEOMA.

Respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire. 

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles cumulatives suivantes :
une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
un repos quotidien de 12 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives,
une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse du supérieur hiérarchique.

Pour les salariés cadres au forfait

Plage de disponibilité 
Les plages horaires de joignabilité sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site. Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Il a été convenu que les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 9h à 12h30 et 14h à 18h.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais. 


Temps de travail
Le salarié cadre au forfait dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Les supérieurs hiérarchiques veilleront au respect des règles légales actuelles, ainsi que des dispositions de l’accord sur le statut social de l’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

- semaine de 6 jours de travail maximum
- repos quotidien minimal de 12 heures consécutives
- repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute un repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures consécutives minimum.


Pouvoir disciplinaire de l’employeur dans le cadre de l’organisation en télétravail


Le non-respect du temps de travail effectué en télétravail est soumis au même titre que les journées effectuées sur site à des sanctions disciplinaires énumérées limitativement dans le règlement intérieur de NEOMA. 

Notamment, tout retard, toute absence injustifiée et tout manquement à l’obligation de se rendre joignable sur les plages ci-dessus indiquées pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

Les plages de disponibilité ne doivent en aucun cas entraver l’organisation du travail d’un salarié cadre au forfait doté d’une autonomie dans l’exercice de ses fonctions.
Modalités de contrôle de la charge de travail

Lors de l’entretien individuel annuel, il sera évoqué les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail dans les délais prévus par le règlement intérieur. 

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue habituellement son travail dans les locaux de l'entreprise.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile et droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié à domicile doit être joignable.

La mise en place de l’organisation en télétravail ne s’accompagne en aucun cas de la mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer en toutes circonstances, y compris lorsque les journées de travail sont réalisées en télétravail.

L’ensemble des salariés veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages (courriel, sms, messagerie instantanée...) pendant les périodes suivantes :
•	entre 20h* et 08h* du lundi au vendredi
•	du vendredi 20h* au lundi 08h*
•	ainsi que le 1er mai et les autres jours fériés chômés au sein de NEOMA BS.

*Ces horaires sont indiqués par référence au fuseau horaire de Paris.

Les plages horaires de déconnexion ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés en mission, aux astreintes éventuelles, ni en cas de circonstances exceptionnelles.

Les périodes indiquées sont sans préjudice des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’exercice ou le défaut d’exercice de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du salarié. 

Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
Utilisation du matériel et des données


La sécurité des accès au système informatique et la protection des données revêtent un caractère particulièrement important.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur ainsi que la charte informatique (y compris les notes de service).

Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de travail, à verrouiller sa session par un mot de passe.

Toutefois, un usage personnel raisonnable est toléré.

Le télétravailleur s’abstiendra de transférer ou copier des données professionnelles vers un autre support, quel qu’il soit.

Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en mettant en œuvre des mesures de protection antivol. 

De la même façon, les documents-papier doivent être mis en sécurité et sous clé en cas d’absence du poste de travail.

Tout manquement à la protection des données pourra constituer une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance. 

Tout usage de l’outil informatique ainsi que des logiciels accessibles au salarié qui serait contraire aux dispositions applicables au sein de NEOMA BS pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

Assurance

Avant la mise en en place effective du télétravail, le salarié devra avoir souscrit une assurance multirisque habitation et fournir une attestation à la DRH.




TITRE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PARYEUR

Prise en charge des frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail 


NEOMA BS versera au salarié une allocation forfaitaire d’un montant de 1 euro par journée télétravaillée afin de couvrir les frais engendrés par le télétravail. 

Cette allocation a vocation à indemniser l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…). 
 
Pour rappel, lorsque le recours au télétravail est imposé par des circonstances exceptionnelles, le télétravail ne donnera lieu à aucune allocation forfaitaire (article 2.2 C).

Égalité de traitement

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le salarié en télétravail bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions qu’un salarié ne bénéficiant pas d’une telle organisation du travail. 

NEOMA BS s’engage à maintenir l’attribution des titres-restaurant lorsque le salarié est en télétravail, sauf en cas de remise en cause des exonérations de cotisations sociales et fiscales.

Il est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les notes de frais.
Outils de suivi

Un suivi de l’accord sera réalisé dans la BDESE, comprenant :
le nombre de salarié faisant l’objet d’un avenant télétravail (répartition entre cadres au forfait, salariés à l’horaire variable et salariés à l’horaire fixe)
le nombre moyen de jours de télétravail posés par an.

Un bilan télétravail sera réalisé annuellement lors d’un point présenté en Comité social et économique. 



Fait à Mont-Saint-Aignan, le 8 juin 2023

En cinq exemplaires originaux.









Pour l’EESC NEOMA Business School




Pour SNEPL-CFTC





Pour FEP-CFDT