ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GIVENCHY, SA immatriculée au RCS de PARIS sous le n°552 051 229, dont le siège social est situé 3, Avenue George V à Paris (75008), représentée par …

ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »


ET

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) suivants :

…

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société GIVENCHY, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. 

Il a vocation à se substituer à tout accord ayant pu précédemment s’appliquer au sein de la société ayant le même objet. 

Il est décidé de mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la société GIVENCHY.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail.

La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

La Direction réaffirme enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.



ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou au 4/5ème de temps, toutes catégories socio-professionnelle confondues, y compris les stagiaires et les alternants, sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Cette notion de volontariat est propre à une organisation en télétravail ; une organisation en flex-office n’est donc pas concernée par le présent accord.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de communication ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Pour être éligible au télétravail, le salarié dispose d’une autonomie suffisante. Il doit avoir une maitrise de son métier, savoir organiser son travail,  être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques et être en capacité de conserver le lien avec son service.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du responsable de service et/ou directeur concerné.

La société souhaite porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus en leur permettant d’être prioritaires dans le choix des jours de télétravail. Le manager étant responsable de la bonne organisation de son équipe, le caractère prioritaire des collaborateurs de 50 ans et plus sera à prendre en compte dans l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
ARTICLE 3-2-1 CDI et CDD 

Le nombre de jours de télétravail peut aller jusqu’à 2 jours volants maximum par semaine. 
Ils peuvent être pris par demi-journée ou jour entier, de manière consécutive ou réparties sur la semaine. 
Le télétravail de 2 jours par semaine n’est pas cumulable ni reportable d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.


Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique et devra permettre au salarié de participer pleinement à la vie du service et/ou du département.

Le salarié et sa hiérarchie devront planifier tous les jours de télétravail au plus tard une semaine avant. 

Etant rappelé que le nombre de jours de télétravail n’est pas un droit mais une forme d’organisation du travail, le manager et/ou directeur pourra refuser les jours de télétravail demandés par le salarié pour la nécessité du service.

Le manager et/ou le directeur pourra annuler le jour de télétravail prévu jusqu’à 24h avant, pour nécessité du service / du département.

De même, il pourra être fixé par les managers et/ou le directeur concerné, un jour de «non télétravail» par équipe afin de garantir la présence de tous les salariés simultanément.

ARTICLE 3-2-2 Stagiaires et contrats en alternance 

Dans le cadre du suivi, de l’accompagnement pédagogique et afin de garantir leur bonne formation dans l’entreprise, les stagiaires et les alternants (en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage) sont éligibles à 1 journée de télétravail par semaine, validée par leur tuteur ou par leur maître d’apprentissage. 
L’entreprise étant soucieuse de l’accompagnement des jeunes générations, la présence dans les locaux de l’entreprise favorise les échanges, les liens et permet aux étudiants d’acquérir des compétences ainsi que de l’expérience terrain, essentielles à leur développement et aux attentes du marché du travail.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, de pandémie, de mouvement social exceptionnel, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande par mail avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge au moins 2 semaines avant la date souhaitée de mise en place à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. 

Le manager et/ou directeur devra y répondre dans un délai d’une semaine. Le refus devra être motivé.

ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au moins 3 semaines avant la date souhaitée de mise en place. 

Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
L’annulation des jours de télétravail planifiés pourra se faire jusqu’à 24 heures avant la date prévue par le manager.

Le supérieur hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3-4-3 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail – notamment dans les cas suivants : épidémie, épisode de pollution, grève des transports en commun – la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par écrit.

ARTICLE 3-4-3-1 - Recours au télétravail occasionnel (à l’initiative du salarié)

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut être le cas d’une désorganisation des transports ou de dégradation des conditions climatiques).

Cette situation de télétravail occasionnelle est ouverte aux salariés qui disposent d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (ordinateur portable, connexion VPN), sauf si une solution alternative est arrêtée entre le collaborateur souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son supérieur hiérarchique.

Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen notamment par un simple échange de courriers électroniques, confirmé par un SMS entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources Humaines devant obligatoirement être en copie des courriers électroniques. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son manager pour appuyer sa demande.

La direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum de 24 heures après réception de la demande pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.
Il appartient au manager d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail

ARTICLE 3-4-3-2 -Recours au télétravail exceptionnel (à l’initiative de l’employeur)

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

ARTICLE 3-4-4 – Formalisation du télétravail
Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la Société et est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant précisera :
La date de début du télétravail ;
Les règles de réversibilité ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition le cas échéant ;
Le forfait afférent au télétravail.

La signature de l’avenant au contrat de travail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le présent accord.

ARTICLE 4 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile principal du salarié, soit ponctuellement dans un autre lieu de résidence du salarié, dont il aura préalablement communiqué l’adresse et avec l’accord préalable de sa hiérarchie.
Le ou les lieux de télétravail devront avoir été validés par la hiérarchie.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Par autre lieu on entend lieu de résidence temporaire dans lequel le salarié peut travailler dans de bonnes conditions de tranquillité, de sécurité et de confidentialité et offrant toute garanties en termes de réseau informatique, internet et téléphonique.

Le salarié doit être en mesure de se rendre sur son lieu de travail si sa hiérarchie le lui demande pour les nécessités d’organisation, dans un délai de 24h.

ARTICLE 5 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société GIVENCHY et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Une attention particulière sera portée sur l’aménagement de l'environnement et les conditions de travail.

ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect :
Des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Des plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Pendant les plages horaires de travail le salarié doit être en mesure de communiquer par téléphone, d’envoyer et ou de recevoir tout document informatique.

ARTICLE 7 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Pour les salariés ayant des horaires fixes, ceux-ci restent les mêmes qu’ils soient sur site ou en télétravail.

Le supérieur hiérarchique fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Le salarié procèdera à un relevé des heures travaillées, ou des jours travaillés pour les salariés au forfait-jours, sur un planning de service mis à jour chaque semaine ou chaque mois. Si la Société dispose d’un outil interne permettant aux collaborateurs de déclarer les heures télétravaillées ou les jours télétravaillés, cet outil se substituera au planning du service. Le collaborateur est responsable de la déclaration de ses heures travaillées ou des jours travaillés en télétravail. Le responsable hiérarchique est responsable du contrôle de cette déclaration.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
La durée journalière de travail est la même que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Le salarié devra, en outre, contacter sa hiérarchie sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire sauf en cas de demande expresse de la hiérarchie.



ARTICLE 7-3 – Droit à la déconnexion
Le supérieur hiérarchique veille au respect des temps de travail et de déconnexion de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Le télétravailleur devra lui aussi respecter ces obligations.

Les télétravailleurs organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les télétravailleurs s’assurent d’être suffisamment joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission.

ARTICLE 8 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.    

Les équipements fournis se composent notamment d’un ordinateur portable, de téléphone portable et leurs chargeurs respectifs, d’une souris ainsi que d’un casque.

L’attribution d’un téléphone portable professionnel reste soumise à accord du responsable du collaborateur, en lien avec la mission et la nécessité d’une utilisation de portable professionnel.

Le télétravailleur pourra demander :
Une clé 4G, s’il rencontre des difficultés de connexion internet
Un écran fixe et un clavier, qui lui seront fournis si sa mission le nécessite

L’achat d’une clé 4G fera l’objet d’une demande du collaborateur à sa hiérarchie et en cas de validation, le collaborateur transmettra une note de frais pour le remboursement de l’achat avec la présentation d’un justificatif de paiement.

Avant son passage en télétravail, le salarié devra fournir :
Un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit ou une attestation sur l’honneur ;
Une attestation d’assurance multirisques d’habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle ;
Le lieu de travail devant être conforme aux normes électriques.

La direction prend en charge les surcoûts éventuels (extension d’assurance, frais électriques, téléphoniques…) liés à l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur d’un forfait mensuel de 20€ pour les collaborateurs effectuant 2 journées de télétravail par semaine (ou 10€ par mois pour les collaborateurs effectuant 1 journée de télétravail par semaine). Ce forfait étant exonéré de cotisations et de contributions sociales selon les règles URSSAF établies à la date de signature du présent accord.
Le paiement de ce forfait mensuel sera versé sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Cette prise en charge aura pour date d’effet le mois suivant la signature du présent accord.

ARTICLE 9 - ENTRETIEN DES EQUIPEMENTS
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.




ARTICLE 10 - UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel.

Le salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

La Société s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation et de remplacement éventuel du matériel.

ARTICLE 11 – RESTITUTION
L'ensemble des équipements fournis par la Société GIVENCHY restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société GIVENCHY dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer sous 48 heures son supérieur hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 13 - PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 14 - ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 15 – DISPOSITIF D’ALERTE
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur sa situation invoquée.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

ARTICLE 16 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 16-1 - Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de la Société, la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Cette période doit permettre de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle du responsable hiérarchique à organiser le travail à distance.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 16-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

ARTICLE 16-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par mail ou courrier. La société devra y répondre dans un délai d’une semaine.

ARTICLE 16-2-2 - A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié de mettre fin au télétravail. 

La Société pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment : 
Pour impossibilité technique de poursuivre le télétravail
Pour non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

La Société pourra mettre un terme sous un délai d’un mois au télétravail, notamment :
Pour désorganisation du service
Pour changement de fonction 

Dans ce cas, si le salarié changeant de fonction et/ou poste, souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande écrite à sa hiérarchie ainsi qu’au département des Ressources Humaines.

Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

ARTICLE 17 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de sa date de signature.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 17-2 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article .

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord. Une information devra être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure de révision, et à chacune des parties habilitées à engager ladite procédure par courrier recommandé avec accusé de réception. 

ARTICLE 17-3 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Paris, le 21 avril 2022


Pour la Société GIVENCHY





Les membres du CSE suivants :