ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR LES REGLES DE GESTION DE LA PRIME DE PERFORMANCE ET LES MODALITES D’ATTRIBUTION ET DE MAJORATION DE SON ENVELOPPE

SOMMAIRE


















































Entre :
Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par, en qualité de Président du Directoire et , en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et, complétant la délégation CFDT-SNTA, dûment mandatés à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par, en qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale UNSA-Aérien SNMSAC, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et, complétant la délégation UNSA-Aérien SNMSAC, dûment mandatés à l’effet des présentes.

D’autre part.











































Il a été exposé et convenu ce qui suit :


Préambule :

La prime de performance rémunère en année N la contribution individuelle de l’année N-1 de chaque collaborateur en Contrat à Durée Indéterminée rentrant dans le champ d’application du présent accord en fonction de la réalisation de sa mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de l’entretien annuel.

Le présent accord définit les règles de gestion de cette prime ainsi que les modalités d’attribution et de majoration de son enveloppe.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée.

ARTICLE I-2 – DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et un trimestre, du 01/01/2023 au 31/03/2026. Il cessera de produire effet à cette dernière date sans autre formalité.

Dans les 3 mois précédant la fin de validité du présent accord, les parties se réuniront pour juger de l’opportunité de renouveler cet accord.

CHAPITRE II – DETERMINATION DU MONTANT NOMINAL DE LA PRIME DE PERFORMANCE

ARTICLE II-1 – MONTANT NOMINAL THEORIQUE DE LA PRIME DE PERFORMANCE

Chaque collaborateur d’Aéroports de la Côte d'Azur entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficie d’un entretien annuel.

En fonction de la réalisation de la mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de cet entretien, chaque collaborateur d’Aéroports de la Côte d’Azur entrant dans le champ d’application du présent accord peut percevoir une prime de performance dont le montant nominal théorique est fixé à :
1 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les employés et ETAM ;
1,05 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau I A, I B et II A ;
1,55 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau II B ;
2 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau III A.

Dans tous les cas, il est convenu que ce montant nominal suit l’évolution du salaire de base et de la prime d’ancienneté mais n’intègre pas les éléments variables incluant notamment les primes liées au poste.
 
ARTICLE II-2 – EXCEPTIONS CONCERNANT LE MONTANT NOMINAL THEORIQUE DE LA PRIME DE PERFORMANCE

Sont exclus des principes généraux énoncés à l’article II-1 du présent accord, les agents CCINCA Mis à Disposition ayant exercé leur droit d’option, dès lors que leur contrat de travail prévoit un montant nominal de prime de performance spécifique. 

ARTICLE II-3 – IMPACT DU TAUX D’ACTIVITE ET DU TEMPS DE PRESENCE

§ II-3.1 – Impact du taux d’activité

Le taux d’activité est le taux moyen lissé sur l’année (par exemple : temps plein, 4/5ème de temps, 3/5ème de temps…).
En cas d’activité à temps partiel sur l’année N-1, le montant nominal théorique est calculé en fonction de ce taux d’activité. 

§ II-3.2 – Impact du temps de présence

Le montant nominal théorique est calculé au prorata du temps de présence sur l’année N-1. Cette règle s’applique notamment pour les collaborateurs entrés en cours d’année.






A la date de signature du présent accord, les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont notamment les suivantes :
congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption,
périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de travail et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur),
congés payés et Jours de Repos en Compensation,
Congé Epargne Temps, 
journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
absence des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat,
jours pris à l’occasion d’événements familiaux.

Les absences autres que celles citées ci-dessus ont pour conséquence d’abattre le montant nominal théorique dès que le collaborateur a cumulé 14 jours d’absence calendaires, consécutifs ou non, sur l’année N-1. 

Le résultat du calcul des deux paragraphes suivants aboutit à la formule générale ci-dessous et permet de calculer le montant nominal :

Montant nominal = [montant nominal théorique - (montant nominal théorique/365) x (nombre de jours calendaires d’absence cumulés par an - 14 jours calendaires de franchise par an)] x Taux d’activité

CHAPITRE III – DETERMINATION DE L’ENVELOPPE GLOBALE DES PRIMES DE PERFORMANCE

L’enveloppe globale des primes de performance est issue du calcul de deux éléments : une enveloppe de base définie à l’article III-1 ci-dessous et une majoration de cette enveloppe définie à l’article III-2 ci-dessous.

ARTICLE III-1 – MODALITES DE CALCUL DE L’ENVELOPPE DE BASE

L’enveloppe de base est égale à la somme des montants nominaux des ayants droit, calculés en fonction du taux d’activité et du temps de présence selon les modalités prévues au chapitre II du présent accord.

ARTICLE III-2 – MAJORATION DE L’ENVELOPPE

§ III-2.1 – Principe 

L’enveloppe de base des primes de performance pourra être éventuellement majorée au-delà d’un plancher fixé à 6 % selon les modalités définies aux § III-2.2 et § III-2.3 du présent accord. 

§ III-2.2 – Choix des indicateurs collectifs 

Cette majoration annuelle de l’enveloppe des primes de performance est basée sur l’atteinte d’objectifs / seuils critiques avec une sur-performance, fixés préalablement, sur 1 indicateur de qualité perçue et 4 indicateurs de qualité mesurée, chaque indicateur ayant une pondération spécifique :
Note de satisfaction enquête passagers (Note sur 5)
Taux de disponibilité des équipements (Indice)
Taux de retard imputable au gestionnaire, libellé DL87 (Pourcentage)
Taux d’absentéisme [maladies < 180 jours et accidents du travail] (Pourcentage)
Taux de gravité des Accidents du Travail hors accidents de trajet (Pourcentage)

Les objectifs et seuils critiques sont revus annuellement en comité (qualité ou sécurité) et réajustés en fonction des résultats atteints. Ils doivent être SMART, à savoir : Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, définis dans le Temps. Sans pour autant fixer des objectifs et seuils critiques pour les 3 années de validité de l’accord, les parties signataires s’accordent sur le principe que, dans le cadre de la politique d’amélioration continue de satisfaction clients et de bien-être au travail, les indicateurs susmentionnés devront avoir une tendance à l’amélioration chaque année.




§ III-2.3 – Pondération attribuée à chacun des indicateurs collectifs et calcul du pourcentage de majoration de l’enveloppe des primes de performance




* dans le cas où le résultat se situe entre l’objectif et l’objectif de sur-performance, le pourcentage de majoration est compris entre 9,5% et 13% (non inclus) selon la formule de calcul suivante : 


§ III-2.4 – Calcul du pourcentage de majoration de l’enveloppe des primes

L’atteinte des objectifs fixés pour les indicateurs collectifs définis au § III-2-3 ci-dessus aboutit à l’attribution d’un pourcentage supplémentaire de l’enveloppe totale des montants nominaux des ayants droit, tels que définis dans le chapitre II du présent accord.

Si le résultat issu du calcul prévu par cet accord était inférieur à 9,5% et en cas de circonstances tout à fait exceptionnelles, le Directoire pourra décider d’augmenter le pourcentage de majoration de l’enveloppe des primes de performance, au-delà du résultat issu du calcul prévu par cet accord.

ARTICLE III-3 – MODALITES DE REPARTITION DE L’ENVELOPPE GLOBALE DES PRIMES DE PERFORMANCE

Afin de faciliter le processus d’attribution, l’enveloppe globale des primes de performance est répartie de manière indicative au sein des entités significatives fixées par la Direction mais reste toutefois gérée globalement au sein de l’entreprise.









CHAPITRE IV – PROCESSUS D’ATTRIBUTION DES PRIMES DE PERFORMANCE INDIVIDUELLES

ARTICLE IV-1 – IMPACT DE L’EVALUATION OBTENUE AU COURS DE L’ENTRETIEN ANNUEL

Les libellés d’appréciation lors de l’entretien annuel sont modifiés comme suit :

Performance exceptionnelle
Performance très satisfaisante 
Performance satisfaisante
Performance partiellement satisfaisante 
Performance insuffisante

§ IV-1.1 – Evaluation annuelle supérieure ou égale à « performance satisfaisante »

En cas d’évaluation supérieure ou égale à « performance satisfaisante », au cours de l’entretien annuel, le montant attribué est au moins égal à 100 % du montant nominal théorique calculé selon les dispositions prévues au chapitre II du présent accord. Les collaborateurs concernés pourront, sur proposition de leur supérieur hiérarchique, voir leur montant nominal majoré, dans le respect de l’enveloppe indicative attribuée et validée par la Direction.

§ IV-1.2 – Evaluation annuelle « performance partiellement satisfaisante »

En cas d’évaluation « performance partiellement satisfaisante » au cours de l’entretien annuel, le montant attribué est égal au maximum au montant nominal théorique calculé selon les dispositions prévues à l’article II-3 du présent accord, minoré d’un pourcentage compris entre 5 % et 15 %, sur proposition du supérieur hiérarchique.

Il est néanmoins précisé qu’en cas de changement de poste en cours d’année, il sera tenu compte de l’appréciation faite sur le poste précédent.

§ IV-1.3 – Evaluation annuelle « performance insuffisante » 

En cas d’évaluation « performance insuffisante », au cours de l’entretien annuel, le montant attribué est égal au montant nominal calculé selon les dispositions prévues au chapitre II du présent accord, minoré d’un pourcentage supérieur à 20%, sur proposition du supérieur hiérarchique. 

ARTICLE IV-2 – DATE DE VERSEMENT 

Si les conditions requises sont remplies, la prime de performance est versée au mois d’avril de l’année N en fonction du taux d’activité et au prorata du temps de présence sur l’année N-1, tels que définis au chapitre II du présent accord.

ARTICLE IV-3 – DEPART DE L’ENTREPRISE EN COURS D’ANNEE 

En cas de départ du collaborateur en cours d’année, le montant nominal théorique de la prime de performance est versé en fonction du taux d’activité et au prorata du temps de présence dans l’entreprise, lors de l’établissement du solde de tout compte, sous réserve que les conditions requises pour l’attribution de ce montant nominal, telles que définies dans l’accord collectif en vigueur, soient remplies. 

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE V-1 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.

ARTICLE V-2 – PUBLICITE-DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et adressera un original de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis au CSE. Il sera conservé par le Secrétaire.




























Fait à Nice, le 20/04/2022,
En 7 exemplaires originaux.