ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE UNION CENTER DIFFUSION (UCD)





Entre :


La société UNION CENTER DIFFUSION (UCD), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 34088056600047, code NAF numéro 7739Z, dont le siège social est situé ZA la Butte aux Grès, Rue des Folies 91290 ARPAJON, représentée par Monsieur-------, Président de la société ENVLIM GROUP, président de la SASU UNION CENTER DIFFUSION (UCD).



                                                                                                                             D’une part,

Et :


L’ensemble du personnel de l’entreprise, Par suite d’une consultation organisée le 27 octobre 2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

                                                                                                                           D’autre part,




PRÉAMBULE 


La société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) est une entreprise comptant 5 salariés dont l’activité consiste à apporter le soutien technique et logistique à travers la location et la vente de barrières. Son secteur d’intervention est principalement l’évènementiel. 

Les parties reconnaissent que son activité principale s’inscrit dans le champ d’application de la Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008. C’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en œuvre cette convention collective qui s’appliquera aux relations de travail au sein de la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) compter du 1er octobre 2022, étant précisé que cela a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’activité de la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD), principalement dans le secteur de l’évènementiel et dont la clientèle se situe sur l’ensemble du national, impacte le rythme de travail des salariés lequel est fluctuant en fonction des périodes de l’année.  

La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD).

C’est la raison pour laquelle la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée du travail de la société afin d’encadrer et sécuriser l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Après s’être rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de réunions de négociations, les parties ont conclu le présent accord d’entreprise. 

Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet. 
 




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD), titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - Travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 

Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération. 

ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :

3.1 – Durée quotidienne maximale de travail

La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures. 

Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.


3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.


ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Le repos quotidien légal est de 11 heures. 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche. 

Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.

ARTICLE 5 : CONGES PAYES 

Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).

Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.

La gestion des jours de congés se fera par l’outil dédié au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès. 

ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.

En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.

En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

L’organisation du temps de travail décomptée à la semaine s’appliquera aux salariés qui ne relèveront des aménagements spécifiques du temps de travail ci-après fixées (organisation sur l’année en heures ou en jours).

Au jour de la signature du présent accord, et sans que cette liste ne soit limitative, il s’agit du personnel dit « opérationnel », à savoir le personnel de dépôt (Cariste-manutentionnaire et Manutentionnaire) et les administratifs non-cadres (Assistant commercial).

Ce personnel dit « opérationnel » pourra notamment comporter du personnel intérimaire.


ARTICLE 2 : DEFINITIONS

L’organisation du temps de travail hebdomadaire correspond à la durée légale du temps de travail, fixée à 35 heures de temps de travail effectif.

La notion de temps de travail effectif est définie au sein de l’article 2.1 du chapitre 1 du présent accord.


ARTICLE 3 : HORAIRES DE TRAVAIL

Les bénéficiaires de cette organisation du temps de travail sont soumis à des horaires fixes. 

Les horaires – fixés par service - font l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet à destination du personnel. 


ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1 – Définition des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Ainsi les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, à la demande expresse de la Direction 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur. 
4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée comme suit :

-	à 25% dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif.

-	à 50% au-delà de la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif.


4.3 - Compensation exceptionnelle sous forme de repos compensateur de remplacement

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander à ce que ses heures supplémentaires fassent l’objet d’une récupération dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales en lieu et place de leur rémunération.

L’employeur devra donner son accord express. 

Les repos compensateurs de remplacement seront pris en journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant leur acquisition.

4.4 -  Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 400 heures supplémentaires. 

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être réalisées après avis membres des représentants du personnel et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.



CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE


ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES 

L’organisation du temps de travail répartie sur l’année s’applique, au jour de la signature du présent accord, aux salariés dits itinérants. 

Sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, le personnel itinérant comprend, les chauffeurs-caristes et chauffeurs-manutentionnaires.


ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail pour les catégories de salariés visés à l’article 1 du présent chapitre.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 3.

La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. 

Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. 


ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE 

Les parties conviennent que la durée collective de travail définie à l’article 2 ci-avant est répartie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 


ARTICLE 4 : VARIABILITE DES HORAIRES 

4.1 Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures

Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaine consécutive, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.

4.2 Calendrier indicatif

Le calendrier indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année. 

Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance.


4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning

La nature de l’activité fluctuante et des dépendantes des commandes entrainera la modification des calendriers fixés initialement.

Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit, par tout moyen (affichage, note, courrier individuel,…).
Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente, contraintes extérieures, force majeure…).

Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.


ARTICLE 5 : REMUNERATION 

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salaire au cours du mois concerné.


ARTICLE 6 : ENTREE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

6.1 Impact de l’absence sur la rémunération

- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;

- absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.  

6.2 Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

- absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ; 

- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;

- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. 




6.3 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.

Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis.

Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle. 

Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

7.1 	Déclenchement 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 


7.2 	Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une rémunération de 25%, jusqu’à 1950 heures travaillées sur l’année. Au-delà, les heures supplémentaires seront majorées à 50%.

Ces heures sont payées en fin de période de référence. 

7.3 	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 400 heures supplémentaires. 
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être réalisées après avis membres des représentants du personnel et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 8 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Il est rappelé que l’activité de la société justifie le recours au travail dominical, lequel est prévu par la convention collective.

Conformément aux dispositions de la branche d’activité, le travail du dimanche ne donne pas lieu à majoration. 

Il en est de même pour les jours fériés, à l’exclusion des 1er mai, 25 décembre et 1er janvier, quelle que soit la nature de leur contrat. Pour ces jours fériés travaillés, les salariés concernés bénéficient d'une majoration de 100 % du salaire de base de leurs heures travaillées.


CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus précisément et sans que cette liste ne soit limitative, la catégorie de salariés susceptible de bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours au jour de la conclusion du présent accord correspond aux chefs de chantier et cadres administratifs. 


ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties. 
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci. 

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


ARTICLE 4 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière. 

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, salons, formations…). 

Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. 

Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.


ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année
-  Nombre de jours de repos hebdomadaires
-  Nombre de congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés
-  Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
-  Nombre de jours travaillés (218 jours)
         Nombre de jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera sur proposition du salarié en concertation avec la Direction, selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

 En tout état de cause ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié.


ARTICLE 6 : REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire et lissée sur l’année en contrepartie de son activité.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.




ARTICLE 7 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Egalement, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


ARTICLE 8 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS ET LA REMUNERATION DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.et n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos et 

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.


ARTICLE 9 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.


ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans le cadre, l’employeur établit un document mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
le respect de l’amplitude journalière de travail
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Ce document de contrôle est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.


ARTICLE 11 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

La direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié est reçu par sa direction au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés.

En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.

ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 80% aura un forfait-jours réduit à 174,5 jours travaillés dans l’année. 

Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.


ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :
Repos quotidien et hebdomadaire,
Congés payés
Congés exceptionnels,
Jours fériés,
Jours de repos supplémentaires,
Toute autre période de suspension du contrat de travail…

A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @unioncenterdiffusion.fr, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

6.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 01/01/2023.

6.2. Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

6.3. Suivi de l’accord – interprétation – rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

6.4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Arpajon,
Le 27/10/2022

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société UNION CENTER DIFFUSION (UCD) 
Monsieur ------



L’ensemble du personnel 
Par suite d’une consultation organisée le 27/10/2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.