xxxxx
Située xxxxx

Représentée par xxxx agissant ès qualité de Directeur, dûment habilité, Désignée, ci-après, « L’Association xxx »,
D’une part,




Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’xxx, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés :

xxx, représentée par xxx, 
xxx, représentée par xxx,
xxx, représentée par xxx,

Désignés ensemble ci-après, « les Représentants Syndicaux », D’autre part,


étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :





Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour finalité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de contribuer à en faire une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique dans les relations individuelles et collectives de travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines.

L’Association « XXX » a fait le choix d’un développement socialement responsable visant à promouvoir l’égalité de traitement au travail entre les hommes et les femmes.

Le dernier accord sur l’égalité professionnelle a été conclu au sein de l’AIDAMT le 4 juin 2019, préalablement à la fusion. Il est important de souligner notre volonté de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

L’XXX a convoqué les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association en vue de négocier un nouvel accord de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, désormais pour la période 2022-2026.

Le présent accord contribue, en outre, à optimiser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le cadre desquelles il trouve pleinement sa place.

Pour atteindre cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la démarche se fait en plusieurs étapes :

- réaliser un diagnostic partagé de la situation dans l’association, à partir d’indicateurs pertinents,
- adopter les actions qui permettront d’apporter les corrections nécessaires,
- à partir des indicateurs, mesurer la progression au fil des années.

Au regard des conclusions du diagnostic, et après plusieurs réunions organisées les 28 septembre, 18 octobre, 08 Novembre 2021 et 22 Novembre 2021, les Parties conviennent de signer le présent Accord, qui affirme leur volonté de créer dans l'Association une dynamique en matière d’égalité professionnelle autour d'engagements concrets sur cinq des  thèmes suivants :

- Domaine 1 : des actions relatives à l’embauche,
- Domaine 2 : des actions relatives à la formation,
- Domaine 3 : des actions relatives à la promotion professionnelle,
- Domaine 4 : des actions relatives aux qualifications,
- Domaine 5 : des actions relatives aux classifications,
- Domaine 6 : des actions relatives aux conditions de travail,
- Domaine 7 : des actions relatives à la santé et la sécurité au travail,
- Domaine 8 : des actions relatives aux rémunérations effectives, 
- Domaine 9 : des actions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,

Le présent accord comporte des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés. Des statistiques établies par l’association seront remises aux Représentants du Personnel.

Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

Le présent préambule (ci-après désigné le « Préambule ») fait partie intégrante de l’Accord.


CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Titre I.	CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent Accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Association, par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d'indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes.


ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL

L’Accord s’applique aux Salariés définis à l’article 2.2 ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements, situés sur le territoire français, de l’Association XXX, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de l’Accord ou existeront ultérieurement.

CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans les effectifs de l’XXX sous contrat de travail de droit français (CDI, CDIC, CDD, apprentis, professionnalisation, etc.). 
Ainsi, l’accord s’applique à tout le personnel de l’XXX. Tous les salariés visés au présent article 2.2 sont ci-après désignés les « Salariés ».


ARTICLE 3.	Principe d'égalité de traitement

L'XXX réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Les Parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans le respect de ce principe, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans cinq des domaines suivants : 

- Domaine 1 : des actions relatives à l’embauche,
- Domaine 2 : des actions relatives à la formation,
- Domaine 3 : des actions relatives à la promotion professionnelle,
- Domaine 4 : des actions relatives aux qualifications,
- Domaine 5 : des actions relatives aux classifications,
- Domaine 6 : des actions relatives aux conditions de travail,
- Domaine 7 : des actions relatives à la santé et la sécurité au travail,
- Domaine 8 : des actions relatives aux rémunérations effectives, 
- Domaine 9 : des actions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,

Titre II.		DOMAINES D’ACTIONS – OBJECTIFS ET INDICATEURS

ARTICLE  1.	FORMATION
 

État des lieux 


Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les heures de formation, le nombre de personnes formées par niveau et par sexe, la variation entre les personnes inscrites et les personnes présentes, et la répartition par type d’action de formation professionnelle.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

•	les femmes sont majoritaires.  L’accès à la formation est indépendant à la qualité d’homme ou de femme.


Objectifs chiffrés 

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, est essentielle. L’accès doit être indépendant de la qualité d’homme ou de femme, et ce, afin de développer de manière équivalente leurs compétences. C’est pourquoi l'Association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Dans ce cadre, l’Association s’engage à :

1.	maintenir l’équilibre d’accès à la formation des femmes et des hommes en :

•	veillant au respect des horaires de travail habituels sans dépassement,
•	veillant à l’accès des formations aux salariés à temps partiel,

2.	faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(es) chargés de famille en :

•	rapprochant les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants,
•	privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’association et pendant le temps de travail,

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'Association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.


Indicateurs de suivi

Indicateur : Nombre de formations réalisées en dehors des horaires habituels de travail
Indicateur : Nombre de formations organisées tenant compte de l’impératif de rapprochement du lieu de travail ou du lieu de vie des participants
Indicateur : Nombre et types de formations réalisées dans les locaux et nombre d’actions de formations réalisées en dehors des horaires habituels de travail


ARTICLE 2.	CONDITIONS DE TRAVAIL / SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL


État des lieux 


Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les salariés à temps partiel, les congés parentaux, l’absentéisme et la prise de congés payés ou des Jours RTT.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :


•	les femmes sont majoritaires.  Les femmes et Les hommes disposent des mêmes dispositifs concernant leurs conditions de travail et leur santé et sécurité au travail.


Objectifs chiffrés 

Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'Association s'engage à améliorer les conditions de travail.

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'Association, en concertation avec les représentants du personnel, prend les mesures suivantes :

— adaptation et aménagement des postes de travail.
— aménagement du temps de travail 




Actions relatives aux conditions de travail

L’association s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en :

•	formalisant une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel,
•	étudiant 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.






 Actions relatives à la santé et la sécurité au travail

L’association s’engage à adapter les conditions de travail des femmes enceintes en :

•	allégeant la charge de travail des femmes enceintes. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L1225-7 du code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre centre est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.  


•	prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires tels les examens médicaux. Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du Code du Travail, toute salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ses examens médicaux obligatoires au maximum.

 Il sera demandé à la / le salarié(e), dans la mesure du possible, d’informer la direction des dates des examens médicaux obligatoires le plus rapidement possible.

•	prenant en compte les impératifs liés à la procréation médicalement assistées dans la planification des horaires des examens médicaux. Conformément aux dispositions L 1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'Association.

Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'Association.

Il sera demandé à la / le salarié(e), dans la mesure du possible, d’informer la direction des dates des examens médicaux le plus rapidement possible.


Indicateurs de suivi

Indicateur : Nombre d’aménagements réalisés dans l’allègement ou l’affectation temporaire de la femme enceinte
Indicateur : Nombre d’aménagement dans la planification des horaires de la femme enceinte.


ARTICLE 3.	REMUNERATIONS EFFECTIVES


État des lieux 


Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les rémunérations annuelles moyennes brutes hors primes. Concernant les salariés à temps partiel, les rémunérations sont rétablies sur la base d’un temps complet.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

•	les femmes sont majoritaires. Les hommes occupant le même type de poste, ont une rémunération équivalente. Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, l’égalité de rémunération est opérée.
•	les salaires versés aux femmes et aux hommes sont supérieurs aux minima conventionnels.



Objectifs chiffrés 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. 

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’Association s’engage à :

Maintenir l’égalité des salaires proposés à l’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, formation, expérience et compétences professionnelles ;

Ce que la proportion de bénéficiaires d’augmentation individuelle soit équivalente entre les femmes et les hommes au sein de chaque famille de métier ;

Ce que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit rappelé au Management lors des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations de salaires ; à cette fin, les informations et données comparatives leur sont remises ;

4)  Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Dans cette continuité, l’XXX s’engage à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en :

•	ouvrant aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé / prévoyance » de l’association,

•	indemnisant à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, adoption, paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de sécurité social,

•	assurant la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateurs de suivi

Indicateur :	Rémunérations moyennes par catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise et cadre), filière professionnelle, tranche d’âges, genre et écarts constatés ;

Indicateur : Moyenne des augmentations salariales annuelles par catégorie professionnelle et genre ;

Indicateur : Comparaison des augmentations salariales attribuées aux collaboratrices de retour de congé maternité/adoption à la moyenne des augmentations annuelles accordées dans l’Association ;

Indicateur : Nombre de salarié(es) en congé parental d’éducation ayant bénéficié du régime « frais de santé / prévoyance » aux mêmes conditions que les autres salariés

Indicateur : Nombre de salarié(es) en congé maternité, adoption, paternité, bénéficiaire(s) de l’indemnisation à 100% du salaire réel 

Indicateur : Nombre de salarié(es) bénéficiaire(s) du maintien de la rémunération dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité.




ARTICLE 4.	l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle





État des lieux 


Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les salariés à temps partiel, la prise de congés payés ou des Jours RTT, ainsi que les mesures mises en place par l’Association en faveur de la parentalité.

Sur le plan de l’appréciation globale de l’articulation professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale le constat est le suivant :

L’association s’est depuis toujours engagée à rendre compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité en permettant une souplesse dans les horaires de début et de fin de journée de travail.


Objectifs chiffrés 

.
Dans cette continuité, l’XXX s’engage à :

améliorer les conditions de retour dans l’Association après un congé familial (maternité, adoption, congé parental) en donnant la possibilité pour la / le salarié (e) de solliciter la direction afin de mettre en place un entretien dans le mois qui précède la reprise de son activité. A défaut, la direction se laisse le droit d’organiser le dit entretien dans le mois qui suit le retour présumé de la / le salarié(e). 

Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués :

- le poste de travail au retour de congé,
- l’organisation de l’association,
- les conditions de travail,
- les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
- l’entretien professionnel.

permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’XXX en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés,

améliorer l’harmonisation des temps de vie en mettant en place une charte des temps afin d’éviter, notamment des réunions tardives,

dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est rappelé que :

•	   l’article 16 de la convention collective des services de santé au travail interentreprises stipule que « les absences sont autorisées, sur justifications médicales, pour la mère de famille (ou, à défaut, pour le père) qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade de moins de 12 ans. Les absences prévues à l'alinéa précédent ne donnent lieu au maintien des appointements que dans la limite de 6 jours ouvrables par an et dans cette limite sont assimilées à des jours de travail effectif ».

•	    l’article 17 de la convention collective des services de santé au travail interentreprises stipulent que « Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l'enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) à un taux d'au moins 80 % . Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l'article 17 de la présente convention collective…Lorsqu'un salarié a en charge un enfant répondant aux conditions susvisées, l'employeur favorise l'aménagement de son temps de travail, dans la mesure des possibilités du service de santé au travail interentreprises ».

dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, il est rappelé que : le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :

La personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre),
Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

L’Ajpa (allocation journalière du proche aidant) est une prestation qui peut être versée aux personnes qui arrêtent de travailler ponctuellement ou réduisent leur activité pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie d'une particulière gravité. L’Ajpa est à demander auprès de la CAF.

Indicateurs de suivi

Indicateur : Nombre d’entretiens et nombre d’actions liées à la parentalité
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux
Indicateur : Proportion des réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Indicateur : nombre de jours de congé enfant malade pris
Indicateur : nombre de jours de congé enfant handicapés pris
Indicateur : nombre de jours de congé de congés aidant





Titre III.	STIPULATIONS FINALES


ARTICLE 1.	DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de sa signature et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme le 22 Novembre 2025.


ARTICLE 2. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord n'entrera en vigueur qu'au lendemain du dépôt tel que prévu à l’article 10 ci-après.


ARTICLE 3. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l'Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


ARTICLE 4. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'Association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. 

L'XXX s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'XXX s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'Association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 6. RÉVISION

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité à la DREETS de Bretagne – Unité territoriale des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


ARTICLE 7. DENONCIATION

L’Accord et ses avenants éventuels, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prescrites aux articles
L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires ou adhérentes, à la DREETS de Bretagne – Unité territoriale des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.


ARTICLE 8. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera suivie par les délégués syndicaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Un suivi de l'accord est réalisé par l’xxx et les organisations syndicales signataires de l'accord chaque année.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

ARTICLE 9. ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

-	de la DREETS en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et de laquelle sera occultée les éventuels éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, accompagnée des pièces règlementaires obligatoires ; 

-	au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-BRIEUC, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’Accord sera communiqué aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait en 7 exemplaires originaux A xxx,
                       		 	Le 22 Novembre 2021
Pour l’xxx,
Xxxx
Le Directeur
Pour les Organisations Syndicales

Délégué syndical xxx
xxx




Déléguée syndical xxx
xxx





Déléguée syndical xxx
xxx