ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN D’EWELLIX France du 26 janvier 2023


Entre :

La Société Ewellix France dont le siège social est à Chambéry, 148 rue Félix Esclangon, représentée par Madame, HR Business Partner,

d’une part,

et, 	

Les Organisations Syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur
CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, Monsieur
CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur
FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur
d’autre part,

Ci-après dénommées les parties.



PRÉAMBULE

Le télétravail s’est généralisé au sein d’Ewellix France avec la pandémie mondiale de Covid-19 en 2020. Il s’agissait au départ d’un télétravail contraint, imposé à l’entreprise et aux salariés, pour des raisons sanitaires. Depuis, l’entreprise est passée à un télétravail choisi et flexible, organisé d’un commun accord entre les salariés et leurs managers. 
Le télétravail, tout en réduisant le temps passé dans les transports entre le domicile et le lieu de travail et donc la fatigue et le stress en résultant, offre aux salariés la possibilité d’une souplesse et d’une flexibilité importantes dans l’organisation de leur travail. 
En parallèle, l’entreprise souhaite pouvoir continuer à manager de façon effective le télétravailleur à domicile et maintenir le lien avec celui-ci, dans un contexte de confiance mutuelle et de responsabilisation des salariés.
À ce titre, la volonté de cet accord est de formaliser les pratiques existantes au sein de l’entreprise, en posant un cadre et des règles écrites favorisant une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi qu’un télétravail efficace et adapté aux besoins de l’entreprise.

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Ewellix France, exerçant des activités pouvant être exercées en télétravail. 


Article 2 – Définition du télétravail
2.1. Télétravail régulier
Le télétravail régulier est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail reposant sur les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.
Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise.

2.2. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est, par définition, un télétravail qui n’a pas de caractère régulier. Le salarié peut y avoir recours lorsqu’en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, il ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel.
Cela peut être le cas, par exemple, en cas de grève de transport, fortes intempéries, d’épisodes épidémiques ou de situation personnelle exceptionnelle et particulière.


Article 3 – Conditions de passage en télétravail
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, son responsable hiérarchique direct et la Direction.
Cette mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance. Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Il doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise.
Il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé conjointement. 

3.1. Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas :
un accueil physique des clients ;
certains travaux portant sur des données identifiées comme confidentielles ;
l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en-dehors de l’entreprise ;
un contact physique avec des composants ou produits finis ;
une fonction d’encadrement au sein des ateliers.

3.2. Critères d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent donc réunir les conditions suivantes : 
être titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein  ou temps partiel (80% ou plus) et compter au moins 3 mois d’ancienneté dans la société et sur le poste occupé ;
disposer d’une autonomie suffisante sur le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposer à domicile d’un équipement de travail adapté et notamment d’une connexion Internet.

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Sont exclus du dispositif les stagiaires et les salariés en alternance quelle que soit la durée du contrat, leur besoin d’encadrement n’étant pas compatible avec cette forme d’organisation du travail.

3.3. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il pourra être mis en place dans les cas suivants :
épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction prises par le préfet dans les conditions de l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement ; 
intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
menace épidémiologique ;
évènements exceptionnels justifiés (salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aide, situation personnelle particulière…).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande au plus tôt à son supérieur hiérarchique, en en précisant le motif et en fournissant les justificatifs nécessaires le cas échéant.

3.4. Situation particulière des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront des mêmes modalités d’accès que celles des autres travailleurs.
Le cas échéant, et après avis de la médecine du travail, des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail pourront toutefois être mises en place.

Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la mise en place du télétravail. Le refus sera motivé.
L’acceptation ou le refus du télétravail régulier sera borné dans le temps avec une fréquence de revue et d’adaptation suivant la performance du salarié et la charge du service évoqués lors de l’entretien/du point hiérarchique mensuel.

Avant toute journée de télétravail, le salarié devra obtenir la validation de son supérieur hiérarchique. Avant de partir en télétravail, le salarié sera ainsi tenu de faire une demande de télétravail pour la journée concernée via le système de gestion des temps et des absences et s’assurer que celle-ci a bien été acceptée par son supérieur hiérarchique. Celui-ci devra accepter ou refuser la demande via le système de gestion des temps et des absences, en veillant, en cas de refus, à bien en indiquer le motif.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui fonctionne. 
Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conviennent ensemble de la durée de la période d’adaptation, sans que celle-ci ne puisse excéder un mois.
Au cours de cette période, des points hebdomadaires seront faits entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de vérifier l’adéquation du télétravail avec l’activité et l’autonomie du salarié.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail et ce, sans délai de prévenance.
La période d’adaptation ne fait pas du télétravail un droit fixe. Le télétravail doit rester flexible au gré de l’actualité et des pics de charge en présentiel. Les journées de télétravail seront annulables du jour au lendemain suivant l’urgence et le planning du service (réunion en présentiel, réunion de service, visiteurs, support à la production,…).  

5.2. Réversibilité
L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur pourra à tout moment décider de cesser de télétravailler sans avoir à fournir de justifications et sans que cela ne constitue un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.
La réversibilité implique, le cas échéant, la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile. 

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni en télétravail ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;
Une augmentation de la charge de travail liée à un pic d’activité nécessite la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.


Article 6 – Modalités d’organisation du télétravail
6.1. Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Cet espace doit permettre notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le lieu de travail doit être isolé du lieu de présence des enfants, l’activité de garde d’enfants n’étant pas compatible avec le télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent accord.

6.2. Nombre de jours de télétravail
Les jours de télétravail seront fixés conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique et pourront varier d’une semaine à l’autre selon les besoins du service.
De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi à prévenir l’isolement du télétravailleur, chaque chef de service veillera à limiter le nombre de jours de télétravail par semaine des membres de son équipe.
En outre, en cas de nécessité de service – par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation ou encore un déplacement professionnel – l’employeur pourra imposer au télétravailleur d’être présent dans les locaux de l’entreprise.

6.3. Jours de télétravail autorisés
Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est autorisé sauf :
Le jour précédant et le jour suivant une journée de congés ;
Le jour précédant et le jour suivant un jour férié.

6.4. Horaires de télétravail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les horaires de télétravail sont identiques aux horaires de travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est donc tenu de respecter les horaires qui lui sont applicables en vertu de son contrat de travail et des accords d’entreprise en vigueur. Il veillera à observer les temps de pause et les durées maximales de travail imposés légalement.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté correspondront aux plages de badgeage via le système de gestion des temps et des absences de l’entreprise.
Afin de pouvoir être contacté facilement par son supérieur hiérarchique et ses collègues de travail, le salarié en télétravail veillera à maintenir actif l’outil de messagerie instantanée de l’entreprise pendant toute sa durée de télétravail.
De la même manière, afin que ses collègues aient connaissance de sa situation de télétravail, le télétravailleur veillera à bien indiquer son statut dans l’outil de messagerie instantanée ainsi que dans son agenda électronique, selon les modalités définies par note de direction.
Pendant les plages de télétravail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement.

6.5. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des informations et un rendu conforme de l’activité.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

6.6. Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps de repos, le télétravailleur devra badger son temps de travail en direct sur le logiciel de gestion des temps et des absences de l’entreprise.
Toute activité autre que l’activité professionnelle liée à l’emploi occupé au sein d’Ewellix France est strictement interdite pendant le télétravail badgé.
Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en-dehors de ses horaires de travail.


Article 7 – Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit notamment au télétravailleur un ordinateur portable avec VPN et les accès informatiques nécessaires à l’activité du salarié. 

La conformité des installations électriques au domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d’interdiction d’utilisation du matériel et de l’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


Article 8 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le télétravailleur s’engage notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié ne doit travailler que sur les serveurs en ligne de l’entreprise et ne copier aucun fichier/document de l’entreprise sur un disque dur (y compris du PC de l’entreprise) ou une clé USB.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


Article 9 – Gestion des pannes, incidents informatiques et urgences diverses
En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise. Il doit contacter au plus vite l’assistance technique qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail : au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise. Le salarié ne pourra pas refuser de revenir sur site en cas de demande argumentée de son supérieur en ce sens.

De la même manière, le télétravailleur aura l’obligation de revenir sur site dans un délai raisonnable en cas de besoin urgent de l’entreprise, comme par exemple la résolution d’un problème technique, le besoin d’une expertise ou encore une annonce au personnel. Le salarié ne pourra refuser le retour sur site sauf circonstances exceptionnelles.
 

Article 10 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite le service Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise.

Enfin, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
Article 11 – Commission de suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, il a été créé une commission de suivi composée des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE.
La commission de suivi se réunira une fois par an pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs ;
Nombre de journées télétravaillées ;
Nombre de demandes de télétravail ;
Nombre de refus de télétravail et motifs de ces refus.


Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de sa signature.


Article 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 14 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 15 – Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Chambéry, le 26 janvier 2023





Les Délégués Syndicaux :			Pour la société :





			
Délégué Syndical CFDT			HR Business Partner





Délégué Syndical CFE-CGC





Délégué Syndical CGT





Délégué Syndical FO