ACCORD D’ENTREPRISE 
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DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE






Entre les soussignés :



La S.A.R.L. SOCIETE GARIOU FRERES,
Dont le siège social est aux BROUZILS (85260), rue Clémenceau, 
RCS LA ROCHE SUR YON : 307 360 875 - Code N.A.F. : 4941 A,
Représentée par Monsieur XXX, en qualité de Gérant, disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,


D’UNE PART,

Et


Les Membres Titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,





D’AUTRE PART,





PREAMBULE


Le présent accord a pour objet d’adapter aux besoins et aux réalités de l’activité de l’entreprise, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur relativement à la durée du travail du personnel sédentaire et à la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours, afin de doter les salariés concernés d’un régime de travail adapté et protecteur, répondant aux règles législatives et jurisprudentielles en vigueur.

Après discussions et négociations, il est convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sédentaire engagé à temps complet au service de la S.A.R.L. SOCIETE GARIOU FRERES, au sein de tous ses établissements, à l’exclusion du personnel roulant et des éventuels cadres dirigeants qui seraient engagés dans l’entreprise.



ARTICLE 2 – DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Conformément à l’Article L.3121-58 du Code du Travail, les dispositions spécifiques relatives au forfait annuel en jours visées à l’Article 2 du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise, ayant la qualité de cadres, engagés à temps plein dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés les conduisant en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 



Article 2.1 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné


La mise en œuvre du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est établie par écrit, soit dès l’embauche dans le contrat de travail initial du salarié nouvellement engagé, soit par avenant au contrat de travail du salarié déjà en place dans l’entreprise.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord. 

Cette convention individuelle de forfait fixe également le montant de la rémunération du salarié sous forfait jours sur une base annuelle. Cette rémunération est versée par douzième conformément à l’Article 2.7 du présent accord.

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.


Article 2.2 – Période de référence


La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile définie du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 2.3 – Forfait annuel en jours de référence


La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés concernés, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Pour mémoire, le droit complet à congés payés est fixé à ce jour et conformément aux règles actuellement applicables, à 30 jours ouvrables de congés payés, ou son équivalent en jours ouvrés, pour tous les salariés concernés. 

Les jours de repos accordés aux salariés concernés en application du forfait sont déterminés chaque année selon la formule suivante, compte tenu d’un droit complet à congés payés : [Nombre de jours calendaires – Nombre de samedis/dimanches – Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés] – (Nombre de jours du forfait).

Les repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Les jours de repos résultant de l’application du présent accord devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile considérée, la Direction veillant au respect de ces dispositions.

Les jours de repos permettant de respecter le forfait annuel convenu seront, en principe, pris à l’initiative des salariés dans le cadre de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont ils disposent, en concertation avec la Direction et dans le respect du fonctionnement du service dont ils dépendent.

Toutefois, ces jours de repos pourront être imposés par la Direction dès lors qu’il apparaîtrait que cette durée du travail pourrait ne pas être respectée du fait de la seule initiative du salarié.



Article 2.4 – Repos quotidiens et hebdomadaires et temps de pause


Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le Code du Travail actuellement en vigueur et pour autant qu’ils le demeureront, soit à ce jour :  

11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;

35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse, une journée de travail ne peut jamais excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée de travail.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jours bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions de l’Article 2.9 du présent accord.


Article 2.5 – Evaluation de la charge de travail et communication périodique


La mise en place ou l’application du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos journaliers et hebdomadaires et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Pour ce faire, il sera notamment tenu compte des variables suivantes : 

Identification de la charge de travail prescrite, au regard d’éléments factuels (missions récurrentes et projets à conduire, nombre de salariés à manager le cas échéant et leur propre organisation du travail, éventuels temps de déplacement, etc…) et d’exigences de production (impératifs professionnels, réunions récurrentes, reportings, groupes de travail, entretiens à mener, etc…).

Caractérisation du travail réel, entendu notamment comme les moyens à mettre en œuvre par les salariés pour atteindre leurs objectifs ;

Prise en compte de l’environnement de travail et des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, gestion de l’absentéisme dans les services, mises en œuvre de projets, etc...) ; 

Appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, entendue comme l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il l’apprécie ;

Prise en compte des situations individuelles professionnelles (prise de poste, etc…) et/ou personnelles (ex : parentalité, engagements extra-professionnels, etc…).

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs. 

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait. 

Par ailleurs, tous les ans, un entretien de milieu d’année sera réalisé. 

Par le biais de cet entretien, la charge de travail doit ainsi pouvoir être régulièrement mesurée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à honorer, mais également que soient respectés les repos quotidiens et hebdomadaires et une amplitude de travail raisonnable.

En outre, la charge de travail fera l’objet d’un échange et d’une évaluation entre le salarié et son responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel prévu à l’Article 2.6.2 du présent accord.

Enfin, un dispositif de vigilance relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être mis en œuvre par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues à l’Article 2.6.3 du présent accord.





Article 2.6 – Suivi et Contrôle du nombre de jours travaillés et de la charge de travail


2.6.1 : Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ce système permet de garantir le suivi des informations suivantes :
La date et le nombre de jours travaillés ; 
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours. 

Un état récapitulatif mensuel est réalisé via un rapport individuel d’activité établi par les salariés concernés, remis mensuellement à la Direction et contrôlé par cette dernière. 

Outre le nombre de jours travaillés, cette fiche individuelle précise la nature des jours non travaillés (notamment, repos hebdomadaires, congés annuels, repos, jours fériés, etc…).

Par ailleurs, l’état récapitulatif mensuel remis à la Direction comportera une annexe permettant aux salariés de mettre en œuvre le dispositif de vigilance prévu à l’Article 2.6.3 du présent accord afin d’alerter, le cas échéant, leur responsable hiérarchique s’ils étaient amenés à rencontrer des difficultés dans la prise effective de leurs jours de repos et/ou le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, en raison notamment d’une charge de travail élevée.


2.6.2 : Entretien individuel annuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le responsable hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

En sus de l’entretien de milieu d’année, visé à l’Article 2.5 du présent accord, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 

sa charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

l’amplitude de ses journées de travail ; 

l’exercice effectif du droit à la déconnexion ;

l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 

sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.


L’entretien individuel annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait. A cette occasion, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail. 

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel. 

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple : 

la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 

l’adaptation des objectifs annuels ; 

la répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ; 

la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

 l’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis à tous les salariés, soumis au forfait annuel en jours, au moins trois jours ouvrables avant la date de chaque entretien. 

Le jour de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.


2.6.3 : Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien individuel annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours, notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos. 

Le cas échéant, le salarié signalera, via l’annexe jointe à son rapport individuel d’activité, toute difficulté dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes. 

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens. 

En dehors d’un signalement en cours de mois, l’annexe au rapport individuel d’activité devra impérativement être remise à la Direction, chaque mois avec ce rapport, afin qu’elle s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires. 
 
Dans l’hypothèse où un salarié émettrait un signalement, il appartiendra au responsable hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le responsable hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de milieu d’année ou à l’entretien individuel annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment d’un quelconque signalement émis par un salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Dans le cadre du suivi de l’accord, la Direction transmettra aux représentants du personnel s’ils existent, le nombre de signalement émis par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés qui auraient été décelées.



Article 2.7 – Rémunération des salariés soumis au forfait en jours


La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération complémentaires resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée prorata temporis pour l’année civile en cours.



Article 2.8 – Prise en compte des années incomplètes et des absences en cours d’année


2.8.1 : Prise en compte des années incomplètes

Dans l’hypothèse de l’application d’un forfait annuel en jours sur une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé selon la formule suivante, au regard des jours considérés sur la période en cause (jours restant à courir ou jours écoulés), sans prise de congés payés :

[Nombre de jours calendaires – Nombre de samedis/dimanches – Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – Prorata du nombre de jours de repos]

En cas de sortie en cours d’année, il sera déduit du nombre de jours à travailler résultant de la formule ci-dessus, le nombre de jours de congés payés effectivement pris sur des jours ouvrés.

Il est précisé que le prorata du nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante : (Nombre de jours de repos théoriques sur l’année pour un salarié au forfait annuel en jours bénéficiant d’un droit complet à congés payés x Nombre de jours calendaires restant à courir ou écoulés sur la période en cause / 365 jours).


2.8.2 : Prise en compte des absences en cours d’année

Toutes les absences quelle que soit leur cause ou leur nature, en dehors des congés payés, samedis/dimanches, jours de repos et jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, dont il est déjà tenu compte pour déterminer le forfait annuel en jours à travailler, seront déduites du nombre annuel de jours à travailler, fixé dans le forfait.

Ces absences ne réduiront pas le nombre de jours de repos du salarié.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale, donneront lieu à un maintien de la rémunération total ou partiel selon les cas, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

En revanche, toutes les autres absences (par exemple, congé pour enfant malade) entraîneront une retenue sur rémunération, calculée pour une journée selon la formule suivante : (Rémunération annuelle brute liée au forfait / (Nombre de jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).



Article 2.9 – Droit et Obligation à la Déconnexion


Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

Afin d’assurer le respect d’une durée quotidienne de travail raisonnable et conforme aux dispositions légales et réglementaires, mais également le respect de durées de repos quotidiens et hebdomadaires réelles et suffisantes, les parties au présent accord soulignent l’effectivité impérative du droit à la déconnexion au profit des salariés concernés par l’application d’un forfait annuel en jours de travail.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne sont soumis à aucune obligation de connexion professionnelle en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels et qu’ils ne doivent pas prendre connaissance ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou à toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits cette situation. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Les parties conviennent que, quelle que soit l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion doit devenir une obligation fondamentale.

Dans ces conditions, d’une manière générale, les salariés concernés devront déconnecter leurs outils de communication professionnelle pendant leurs périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adapté soit émis automatiquement 

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.

Ainsi, sauf en cas d’extrême urgence, les salariés ne devront pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique, ni diffuser de tels appels ou courriers, pendant leurs repos journaliers ou hebdomadaires, leurs congés ou repos et durant les périodes de suspension du contrat de travail.

Chaque salarié concerné veillera au strict respect de ces périodes de déconnexion et l’entreprise pourra procéder à un contrôle à ce sujet. En cas de non-respect de ces périodes, un entretien sera organisé avec le salarié afin d’en déterminer l’origine et notamment de vérifier que la charge de travail qui lui est confiée n’aboutit pas à des situations anormales.



Article 2.10 – Suivi du dispositif de forfait annuel en jours


Chaque année, l'entreprise établit un bilan comprenant le nombre de salariés concernés par le forfait-jours, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris par chaque salarié concerné, le nombre de forfaits ayant donné lieu à un dépassement et à la signature d’un avenant, le nombre de signalements émis s’agissant de la charge de travail et les résultats des entretiens réalisés conformément au présent accord.




ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AU PERSONNEL SEDENTAIRE
NON-SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les dispositions visées à l’Article 3 du présent accord s’appliquent au personnel sédentaire engagé à temps complet qui ne sont pas soumis à un dispositif de forfait annuel en jours.


Article 3.1 – Période de décompte de la durée du travail


Pour le personnel sédentaire non soumis à un dispositif de forfait annuel en jours sur l’année, et conformément aux dispositions de l’Article L.3121-27 du Code du Travail, actuellement en vigueur et pour autant qu’elles le demeureront, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet, fixée à 35 heures par semaine, s’applique, les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituant des heures supplémentaires.



Article 3.2 – Taux de majoration des heures supplémentaires


Conformément aux dispositions en vigueur, les parties rappellent que le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées par le personnel sédentaire est fixé à 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, soit de la 35ème heure à la 43ème heure comprise, et à 50% pour les heures qui seraient réalisées au-delà, soit à partir de la 44ème heure.



Article 3.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires


Conformément aux dispositions en vigueur, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au personnel sédentaire est fixé à 350 heures par salarié et par année civile.




ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES 



Article 4.1 – Substitution aux accords collectifs, usages et décisions unilatérales


Le présent accord se substitue aux usages et décisions unilatérales ou engagements ayant le même objet et qui ont pu exister préalablement à la conclusion de celui-ci.


Article 4.2 – Dispositions diverses 


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 17 octobre 2022.


Clause de rendez-vous

A la demande de l’une des parties signataires, et notamment dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient modifier les questions traitées dans le présent accord, celles-ci s’engagent à se rencontrer afin d’étudier s’il y a lieu de réviser tout ou partie du présent accord.


Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux Articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail ; il pourra également faire l'objet d'une dénonciation dans les conditions prévues aux Articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.


Adhésion

Conformément à l'Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et, un exemplaire en version papier sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.


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Fait aux BROUZILS, le 17/10/2022

en …4… exemplaires, dont un pour chacune des parties, un pour le dépôt et un pour l’affichage.






Après avoir paraphé chaque page, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé – Bon pour accord ».