ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ET AU DROIT A LA DECONNEXION
(Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 et L.2242-17 du Code du travail)



LES SIGNATAIRES :

La société AREP SAS, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de EUR 5.937.000 dont le siège social est situé 16 avenue d'Ivry 75013 PARIS, et le numéro d’identification est le 444 572 382 RCS Paris, représentée par son Directeur des Ressources Humaines en exercice, Monsieur, dûment habilité à signer le présent accord d’entreprise, 

(Ci-après dénommée la « Société »),

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP,  
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP,  
Le syndicat CGT, représenté par le délégué syndical d’AREP,  

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)



D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées « les Parties »)



PREAMBULE :


Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, une amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment grâce à la diminution des trajets domicile-travail. Cet accord contribuerait ainsi à la réduction de l’impact carbone, qui constitue un des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les parties rappellent qu’il est important de maintenir le lien social avec l’entreprise et que les spécificités des métiers que celle-ci représente, nécessite la présence des salariés, notamment pour les revues de conceptions, l’entretien des relations clients, les réunions de chantiers ou certaines réunions stratégiques. 

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, le sens commun des responsabilités et des relations de travail fondées sur l’autonomie sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
le droit à la déconnexion 
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.


SOMMAIRE



PARTIE 1 : TELETRAVAIL

CADRE DE L’ACCORD 

Objet de l’accord et définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Entreprise, telles que définies aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, modifiés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ratifiant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail :
« […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il convient de préciser que le télétravail ne se substitue pas à une journée d’absence et notamment à un arrêt maladie, une garde d’enfant, un congé payé ou à un jour de RTT.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société AREP, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle à laquelle ils appartiennent (ETAM ou cadre), qu’ils soient localisés dans les locaux de l’entreprise ou hébergés clients et affectés sur un lieu de travail établi en France métropolitaine ou sur un territoire d’outre-mer. 

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il s’applique à compter du 1er novembre 2021.

A l’issue de cette année, les parties conviennent de se réunir afin de renégocier les dispositions du présent accord en s’appuyant notamment sur le bilan qui sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines sur les 6 mois suivants la date d’effet du présent accord. Ce bilan sera présenté à la Commission de suivi définie à l’article 10.1, au cours du mois de mai 2022.

Ce bilan devra s’appuyer à la fois sur l’observation des pratiques réelles du télétravail constatées hors mesures sanitaires et sur leurs incidences sur la performance de l’organisation par domaine d’activité. 
Il mentionnera notamment les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de salariés télétravaillant
Nombre de salariés télétravaillant selon leur durée du travail
Nombre de jours moyens télétravaillés par télétravailleur
Nombre de jours moyens télétravaillés par Direction
Nombre de jours moyens télétravaillés par catégorie socio-professionnelle
Nombre de demandes de prise en charge de frais d’installation
Nombre de refus d’octroi du télétravail (avec détail par collège)
Motifs des refus d’octroi
Evolution mensuelle dans le bilan semestriel
Analyse de la performance par Direction (production propre/masse salariale)
Nombre de salariés ayant déclaré un second site de télétravail
Nombre de salariés ayant fait l’objet de réversibilité et les motifs.
 …


CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.

Les salariés déjà éligibles au télétravail dans le cadre des procédures prévues dans les accords relatifs au télétravail précédemment en vigueur conservent leur éligibilité.

Sont éligibles au titre du présent accord, les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ; 
à temps plein ou à temps partiel ≥ 80% de façon à garantir la préservation du lien social ;
justifiant d’une ancienneté minimale de quatre mois dans le Groupe afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation de l’équipe et le fonctionnement de l’entreprise ; 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile et d’un équipement de travail informatique et téléphonique adapté.

Le salarié télétravailleur doit disposer à son domicile :
d'un espace dédié et adapté au télétravail
d'une connexion Internet haut-débit
d'installations électriques conformes aux normes en vigueur 
d'une assurance multirisque habitation. 

A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non disponibles à distance. 

DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit être présent au moins 3 jours par semaine dans l'entreprise. Ces 3 jours de présence s’entendent pour une semaine de 5 jours travaillés. Ils seront proratisés en cas de jours fériés, congés payés et jours de RTT.

Par dérogation et de manière ponctuelle, le salarié télétravailleur pourra n’effectuer que 2 jours de présentiel par semaine dans l'entreprise dans les situations décrites ci-après :
En compensation d’une présence majoritaire sur site de plus de 3 jours par semaine sur une période de 4 semaines glissantes ;
En raison d’un besoin opérationnel motivé ou d’une organisation client qui justifie d’une semaine de télétravail majoritaire ;
En raison d’une contrainte spécifique et motivée dans le cadre de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ces dérogations pourront être accordées après demande motivée du manager auprès de la Direction Générale ou à défaut de la Direction des Ressources Humaines qui validera cette possibilité de 3ème jour de télétravail hebdomadaire.

Les journées comportant un déplacement sur chantier ou en déplacements professionnels sont considérées comme des journées de travail en présentiel.

Dans le respect de ce principe, les salariés peuvent demander jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine pleine de présence dans la limite de 12 jours par mois sans pouvoir dépasser un plafond annuel de 100 jours applicable par année civile. Ce plafond est calculé en fonction des périodes d’absence et d’éligibilité sur l’année civile.

Les plafonds hebdomadaires, mensuels et annuels ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail ne peuvent être effectués qu’en journées complètes.

Le souhait du ou (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager, selon les besoins du service. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié localisé nécessairement sur le territoire français, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au service des ressources humaines. Tout changement d’adresse devra être signalé au service des ressources humaines.

Un second lieu de télétravail pourra être déclaré au service des ressources humaines, localisé obligatoirement sur le territoire français.

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à son domicile principal ainsi que sur son second lieu de télétravail, avec un fonctionnement en télétravail.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, dans son domicile principal ainsi que dans son second lieu de travail, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail pour son domicile principal ainsi que pour le second lieu de télétravail :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation
Un certificat de conformité (au frais du salarié) ou une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile principal et du second lieu de télétravail s’il en a déclaré un, et de la disponibilité d’un espace dédié au télétravail.

Réversibilité

Réversibilité temporaire
Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Hors période d'adaptation (cf. § 4.4 du présent accord), le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.
En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.


Réversibilité définitive
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Hors période d'adaptation (cf. § 4.4 du présent accord), le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires.
En cas d'annulation à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

De même, les Parties rappellent que la présence sur site reste prépondérante sur le télétravail dès lors que les besoins opérationnels le justifient et dans le respect des délais de prévenance.

Principe de volontariat avec accord du manager 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Processus de candidature

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail renseigne un questionnaire d’auto-évaluation en ligne lui permettant d'objectiver sa réflexion.

Si l’auto-évaluation est positive, il effectue sa demande auprès de son manager à l’aide d’un formulaire dédié.

Examen de la candidature et modalités de réponse

Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise un entretien avec le salarié.

Au terme de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle de son manager par mail dans un délai d’un mois suivant la demande du salarié.

Le manager transmet le formulaire de demande de télétravail validé aux services RH.

Une absence de réponse du manager dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation.

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 

En cas de désaccord entre le salarié et le manager ou d’absence de réponse de celui-ci dans le délai de 2 semaines, le manager n+2 du salarié sera saisi pour arbitrage. 

La direction des ressources humaines sera saisie si le désaccord persiste entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas de non-réponse du manager n+2 dans un délai de deux semaines. 

Période d'adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de quatre mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dispositions particulières 
 L’a du Code du travail précise : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
La procédure décrite dans cet accord s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisées ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, notamment la grossesse, les personnes « en situation de handicap », ou souffrant de certaines maladies/pathologies, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement les conditions de travail et la circulation des moyens de transport collectif.



En cas de circonstances collectives particulières une réunion de concertation entre les parties sera organisée sans délai. En tout état de cause, dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Planification et modification

Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une demande validée préalablement par le manager. 

Le salarié doit obligatoirement déclarer préalablement ses jours de télétravail sur les outils prévus à cet effet (à la date de signature du présent accord, la saisie préalable obligatoire doit s’effectuer sur Chronos).

En effet, seules les journées de télétravail préalablement déclarées par le salarié et validées par le responsable hiérarchique pourront bénéficier de l’assurance risques professionnels en cas d’accident survenu au domicile du salarié.

De la même manière que pour les congés payés, si le télétravail n’a pas été déclaré et validé préalablement, l’absence sur site sera considérée comme une absence injustifiée et traitée comme tel en paie.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance minimum de de 2 semaines pour adresser sa demande préalable à son manager, dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). 

Quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être modifiée en respectant un délai de 24h. 

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. 

Organisation du temps de travail - Horaires de travail et joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à respecter les guides des bonnes pratiques communiqués aux salariés.

Par ailleurs, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 



Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition. Le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituels de présence obligatoire dans le respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle. 

Moyens et équipements mis à disposition

Afin de planifier des jours de télétravail le salarié doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité à distance. 

A titre indicatif, cet équipement comprend : 
- Un ordinateur portable équipé des logiciels et des accès nécessaires à la bonne exécution du travail, 
- Un téléphone portable.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et imprévisible de télétravailler le jour choisi (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.

Les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel peuvent avoir accès à un équipement de prêt pour le jour du télétravail ou à une solution technique leur permettant de travailler à distance.

Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile;
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Il ne sera pas fourni d'imprimante, ni de second écran, ni de mobilier de bureau au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition sur le lieu de travail du salarié.

Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie du service d’assistance technique normalement disponible dans les locaux de l’entreprise. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié ou relevant de sa propre installation à domicile.

Prise en charge financière 

Aucune prise en charge n’est prévue pour le salarié en télétravail dans la mesure où celui-ci est décidé sur la base du volontariat.

Néanmoins, il est prévu que les salariés nouvellement embauchés à compter du 1er septembre 2021 bénéficieront d’une participation aux frais d’installation au télétravail. 

Les salariés en cours de contrat de travail à cette date et n’ayant pas encore bénéficié de cette participation pourront également en bénéficier.

La participation concerne uniquement l’acquisition d’une chaise de bureau ergonomique et/ou d’un bureau et/ou d’un écran neuf ou d’occasion (et ne concerne pas tout autre frais).
Pour l’achat d’équipement qui reste la propriété des salariés, la réglementation limite la prise en charge par l’employeur à 50% des dépenses engagées. En conséquence, elle s’applique de la manière suivante :
50% des frais engagés pour l’achat de matériel 
100% des frais pour la location plafonnée à 6€/mois 

Dans tous les cas, le montant remboursé est plafonné à 150 € et devra être appuyé sur la production de justificatifs.

La prise en charge se fera sur présentation de note de frais, dans les 3 mois suivants l’achat du matériel ou l’engagement des frais y afférents.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies en 4.5 et justifiant la mise en place du télétravail exceptionnel imposé aux salariés par l’employeur, une indemnité forfaitaire mensuelle pourra être octroyée.

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL



Droits des salariés en situation de télétravail et égalité de traitement

Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats.

Il en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.

Santé et sécurité au travail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Suivi du télétravail et prévention de l’isolement
Afin de prévenir un éventuel isolement du salarié télétravailleur vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, il n’est pas possible de travailler à domicile plus de 3 jours par semaine, sauf dérogation établie de manière ponctuelle.

Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe, même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. La participation aux réunions pourra se faire à distance via les outils mis à disposition du télétravailleur.

En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail est discuté chaque année lors de l’EIA.

Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des outils et systèmes d’information

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.

Il doit utiliser le matériel mis à disposition par le groupe à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Il doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. 

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer la direction des services informatiques   en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 


PARTIE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
DROIT A LA DECONNEXION

7.1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Les managers devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

7.2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires demandées par le manager. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL 

8.1 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences (arrêt maladie, congé maternité/paternité ou autres absences justifiées), quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Le droit à la déconnexion est un droit fondamental et donc pour garantir l'effectivité de ce droit, il est demandé à l’ensemble des salariés de l’entreprise de tout mettre en œuvre pour éviter l'envoi de courriels et messages professionnels aux moments suivants :
du lundi au jeudi de 20h à 7h le lendemain, 
le weekend, à compter du vendredi 20h jusqu’au lundi 7h.

Seule une situation exceptionnelle ou d’urgence (notamment en cas de pandémie, crise sanitaire, catastrophe naturelle ou danger grave et/ou imminent) peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point ainsi que les échanges d’emails en provenance ou à destination des filiales et succursales d’AREP localisés à l’étranger ou dans les territoires d’Outre-mer.

En cas d'envoi de courriel pendant les plages de déconnexion prévues par le présent accord et sauf en cas d’urgence, il est demandé à l’expéditeur de recourir à un envoi différé pour que la réception par le (ou les) destinataire(s) survienne pendant les plages de connexion. 

8.2 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

8.3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
SENSIBILISATION DES MANAGERS

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation et/ou de formation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement aux salariés qui souhaitent mieux maîtriser les outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.
DISPOSITIONS FINALES

Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution.

Les parties sont convenues d’accompagner la mise en œuvre du présent accord à l’aide d’un guide de bonnes pratiques à destination de l’ensemble des salariés et d’un kit spécifique à destination des managers. 

Elles conviennent également de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants signataires ou désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Un rapport est présenté annuellement, sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment les informations suivantes présentées par direction et unité de gestion dans la limite du respect de la confidentialité relatives :

- au nombre de télétravailleurs par sexe, âge, catégories socio-professionnelles ; 
- au nombre de jours télétravaillés par mois ; 
- au nombre de demandes acceptées et refusées ; 
- au nombre d’accidents du travail en télétravail ;
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les collaborateurs et/ou les responsables/managers ;
- aux améliorations et changements souhaitables.



Modalités de révision 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Modalités de dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Formalités de dépôt et de publicité

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 
Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à Paris, le 22 octobre 2021, 



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Pour la Société AREP SAS
Directeur des Ressources Humaines



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Pour l’organisation syndicale représentative CFDT au sein d’AREP,
déléguée syndicale



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Pour l’organisation syndicale représentative CFDT au sein d’AREP,
déléguée syndicale


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Pour l’organisation syndicale représentative CGT au sein d’AREP, 
délégué syndical