ACCORD collectif RELATIF aux CONVENTIONs individuelles de FORFAIT en JOURS sur l’année





Entre 

La société STAGO BIOCARE, dont le siège social est situé 3 allée Thérésa – 92600 ASNIERES-SUR-SEINE, représentée par Monsieur XX en qualité de Directeur Général Délégué, 

							D'une part, 


Et 

L’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord par approbation à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est annexé au présent accord)
							D'autre part,








SOMMAIRE

































PREAMBULE

Dans le cadre de la création de la société STAGO BIOCARE et afin de maintenir aux salariés transférés de la société DIAGNOSTICA STAGO vers la société STAGO BIOCARE une gestion du temps identique, la Direction a soumis au vote des salariés entrant dans son champ d’application pour approbation, le présent accord relatif à la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 


Article 1 : Champ d’application et catégories de salariés concernés

Il est constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Article 2 : Principes

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif et en journées ou demi-journées de repos.

Afin de permettre ce décompte en journée et demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 4 heures. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée. Il est ainsi prévu la possibilité de poser une demi-journée de repos pour les salariés en forfait jour.

Ces salariés qui ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont légalement pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit, une procédure spécifique de suivi est prévue par le présent accord.

Article 3 : Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 215 jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de repos dans l’année pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires qui viendront en déduction des 215 jours travaillés. 

A ce titre, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours n’étant pas soumis à un contrôle horaire de leur temps de travail, il est convenu, dans un souci de préservation de la santé de ces salariés, que des jours de congés supplémentaires seront accordés de sorte à ce que sur la période annuelle de référence les salariés bénéficient de 14 de jours de repos minimum incluant la journée de solidarité dont la date est imposée par l’employeur (entendus comme jours de repos liés au forfait en jours de congés supplémentaires). 
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent sous réserve d’une présence sur la totalité de période de référence. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 
Il est convenu que le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence visé ci-dessus sans toutefois être en-dessous d’un minimum annuel de 172 jours.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Article 4 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. 

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord 
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié

Article 5 : Organisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours de l’année civile ; étant précisé que les Jours de repos doivent impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pourra être réalisé. Les Jours de repos non pris du fait du seul salarié et malgré les relances et alertes en fin de période seront par conséquent perdus. 

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié via le système de gestion du temps en respectant un délai de prévenance du supérieur hiérarchique de 15 jours et dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :
La prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l’équipe et du service
La prise de jours de repos sur la période mai à octobre doit se faire en respectant l’obligation de 10 jours de congés payés consécutifs sur cette période 
L’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes : 
un maximum de cinq jours peut être accolé
les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés légaux sans pouvoir toutefois conduire à une absence d’une durée supérieure à quatre semaines consécutives

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos. 

Sauf accord des parties, ce changement est notifié au salarié au moins 10 jours à l’avance s’il affecte la prise d’au moins trois jours de repos, et au moins 7 jours à l’avance s’il affecte la prise de moins de trois jours de repos, en indiquant la justification organisationnelle de cette modification.

Article 6 : Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés

Pour les salariés se rendant sur site, le suivi du nombre de jours et de demi-journée travaillés se fait grâce à un badgeage quotidien indiquant la présence. Pour les salariés ne se rendant pas sur site, le suivi des journées travaillées se fera sur la base du décompte des demi-journées ou journées non travaillés. Chaque salarié devra en fin de mois valider le relevé déclaratif des journées travaillées et non travaillées sur la base d’un courrier transmis avant le 15 de chaque mois suivant.
Le suivi des jours et des demi-journées non travaillés se fera par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion du temps permettant d’indiquer le type d’absence et le nombre de jours concernés. 

Article 7 : Suivi de la charge de travail
L’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail

Un entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. 

Cet entretien annuel distinct de l’entretien annuel de performance aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié avec les missions et objectifs qui lui sont confiés
Le respect des durées maximales d’amplitude du travail
Le respect des durées minimales de repos
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

A cet entretien annuel s’ajoute un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens annuels de performance, des entretiens de développement ainsi que des échanges qui se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Alerte en cas de surcharge de travail 

Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais afin de déterminer les raisons et mettre en place les solutions adéquates afin de remédier à cette situation.

Dans le cas où une charge déraisonnable et structurelle de travail serait identifiée et pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée, la Direction des Ressources Humaines et en particulier le Manager des Ressources Humaines, sera informé de cette situation et coordonnera les actions visant à traiter la situation. 

Pour sa part, le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte

Article 8 - Traitement des départs et arrivées en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre.
La rémunération due au salarié au titre d’un mois incomplet résultant de son arrivée ou de son départ au cours du mois sera calculée conformément aux dispositions prévues en annexe B du présent accord.

Article 9 - Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait. 

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe C du présent accord 

Article 10 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté ou contacté pour un motif professionnel en dehors de ses jours de travail ni durant ses temps de repos via les outils numériques professionnels qui permettent d’être joignable à distance (ordinateurs portables, messageries, téléphones portables…)

Le droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte remise à chaque salarié.  

Par ailleurs, le droit à la déconnexion fera partie des thèmes abordés lors de l’entretien annuel sur le suivi de la charge de travail afin de s’assurer qu’il est respecté et appliqué aussi bien par le salarié que par l’employeur. 

Article 11 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera au lendemain de son approbation à la majorité des deux tiers par les salariés entrant dans son champ d’application.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 du Code du travail.

Article 12 – Dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Fait à Asnières, le 01/07/2022 

Pour STAGO BIOCARE, 
Monsieur XX



Pour les salariés : voir procès-verbal de consultation (annexe A du présent accord)



Annexe A – Procès-verbal de la consultation des salariés du 29 et 30 juin 2022






PROCES-VERBAL – referendum du 29 et 30 JUIN 2022

Projet d’accord relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année soumis à l’approbation des salariés entrant dans son champ d’application par référendum du 29 et 30 juin 2022.
Personnes désignées par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal : 
Date du vote : 29 et 30 juin 2022
Lieu du vote ou modalités de vote : vote par internet
Heures du vote : de 8 heure à 22 heure

Résultats du vote à bulletin secret : 
Nombre de voix « OUI » : 5
Nombre de voix « NON » : 0
Nombre de votes blancs ou nuls : 0
Le projet est adopté à la majorité des 2/3 : OUI

Signatures :












Annexe B – Traitement des départs et arrivées en cours de période

Détermination du nombre de jours de travail
Méthode théorique de calcul

Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue sur la base des étapes suivantes :
Détermination du forfait au regard du nombre de jours ouvrée sur l’année considérée
Détermination du nombre de jours de repos sur la base du forfait correspondant à l’année incomplète

Illustration pratique sur l’année 2022

Détermination du nombre de jours à travailler pour un salarié qui intègre l’entreprise le Jeudi 3 novembre 2022
227 jours ouvrés sur l’année 2022 (365 jours – 26 CP – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 105 samedi et dimanche)
37 jours ouvrés entre le 3 novembre et le 31 décembre 2022 (59 jours – 4 CP – 17 samedi et dimanche – 1 jour férié tombant un jour ouvré)
Soit un forfait de jours travaillés sur l’année incomplète de 35 jours [37 jours ouvrés* (215/227)].

Détermination du nombre de jours de repos pour le salarié qui intègre l’entreprise le Jeudi 3 novembre 2022
59 jours du 3 novembre au 31 décembre 2022  - 17 samedi et dimanche – 4 CP – 1 jour férié tombant un jour ouvré – 35 jours au titre du forfait = 2 jours de repos

Détermination de la rémunération en cas d’arrivée (ou de départ) en cours de mois
Méthode théorique de calcul

La détermination de la rémunération brute mensuelle au cours du mois incomplet d’arrivée ou de départ du salarié s’effectue selon les étapes suivantes :
Détermination du nombre de jours à travailler dans l’année, jours de repos déduits : 
X = forfait annuel auquel sont ajoutés les congés payés et les jours fériés tombant un jour normalement ouvré,
La valeur d’un jour d’absence correspond à un 1/Xième de la rémunération annuelle brute,
La valeur d’un jour d’absence est multipliée par le nombre de jours ouvrés d’absence et soustrait de la rémunération mensuelle brute.

Illustration pratique sur 2022

Un salarié intègre l’entreprise le jeudi 9 juin 2022 et a donc été absent 6 jours ouvrés au cours du mois de juin.

Son salaire brut annuel est de 40 800€ et son mensuel est de 40 800€ /12=3 400€

Le nombre de jours « travaillés » sur 2022 est égal à 215 + 26 jours de CP + 7 jours fériés tombant un jour normalement ouvré, soit 248 jours.

La valeur d’un jour d’absence est égale à 40 800€/248, soit 164,52€. 

En conséquence, au titre du mois de juin 2022, le salarié percevra un salaire mensuel de :
3 400€ - (164,52€*6) = 2 412,88€




Annexe C – Traitement des absences non assimilées a du temps de travail effectif

Détermination du nombre de jours de repos
Méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :
(Nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)

Illustration pratique sur 2022

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2022, soit durant 22 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

L’année 2022 compte 227 jours ouvrés calculés comme suit : 365 jours calendaires – 105 WE – 26 jours de CP – 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 227 jours ouvrés
Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 14 jours de repos pour un forfait de 215 jours
En conséquence, le salarié absent durant 22 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :
(227 jours– 22 jours ouvrés d’absence) * (14 jours de repos annuels / 227 jours ouvrés dans l’année) = 12,5 jours de repos