ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société ETS METALLURGIQUES EMILE MAURIN

ET :
Le syndicat CFDT, représenté par M XXXX dûment mandaté,
D’autre part,

Ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
L’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 30 novembre 2000 ainsi que ses avenants, ont donné lieu à une dénonciation par la Direction en date du 08 novembre 2022.
Suite à cette dénonciation, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord qui a pour objet de définir les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’objectif de ce nouvel accord est :
D’actualiser les dispositifs existants pour les adapter aux évolutions légales et règlementaires successives,
D’assurer pour l’avenir une organisation à la fois performante, agile et respectueuse des contraintes liées à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
L'organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord répond à ces exigences.


Champs d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Les dispositions du présent accord ont également vocation à s’appliquer aux salariés intérimaires.
Sont expressément exclus du champ d'application du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les cadres dirigeants tels qu'ils sont définis à l'article 3.3 du présent accord.
Définitions
Temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du Travail, la durée de temps de travail prise en compte dans le cadre du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à-dire :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues par la loi.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures.
Repos quotidiens et hebdomadaires
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le respect de ce repos quotidien et du repos hebdomadaire se matérialisera par la fermeture des locaux :
Du lundi au samedi entre 22 heures et 6 heures le lendemain,
Le dimanche toute la journée.
Toute dérogation au principe ci-dessus devra faire l'objet d'une information et d'une autorisation préalable de la direction.
Le respect de ces repos quotidien et hebdomadaire fera l'objet d'une déclaration mensuelle de chaque salarié.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié en application des dispositions légales et conventionnelles. Il s'apprécie sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Période de référence
Les périodes annuelles de référence telles que visées dans le présent accord s'entendent pour une période de 12 (douze) mois civils commençant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Temps de pause payé
Le temps de pause s’oppose au temps de travail effectif, et s'entend comme un temps d'inactivité maîtrisé par le salarié, durant lequel il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les modalités d'exercice de ce temps de pause seront déterminées de façon précise au sein de chacun des établissements ou services.
En principe, le temps de pause sera géré de façon individuelle par le salarié lui­ même, dans le cadre de ses plages de présence, en fonction des nécessités liées au fonctionnement du service.
Toutefois, les temps de pause ne peuvent pas être bloqués en début ou en fin de période de travail. Ils doivent être prévus au milieu de la séquence de travail.
Par ailleurs, les temps de pause doivent être effectivement pris et ne peuvent donner lieu à aucune compensation en cas de non prise.
Les collaborateurs bénéficient d'un droit à pause payé de 7 minutes par jour.
Pour les services qui travailleraient ou qui seraient amenés à travailler par roulement, selon des plages continues de 6 heures minimum, le temps de travail sera coupé par une pause de 20 minutes, sachant que 7 minutes seront payées et 13 minutes non payées. Cette pause pourra être portée à 30 minutes, sachant que 7 minutes seront payées et 23 minutes non payées.


Aménagement du temps de travail
Au sein de la société trois types d’organisations peuvent être mises en œuvre :
35H de travail effectif par semaine auxquelles s’ajoutent les temps de pause payés (3.1),
37H de présence comprenant 36H25 de temps de travail effectif et 00H35 de temps de pause payés (article 3.2),
Forfait annuel en jours pour les cadres concernés (article 3.3).
Organisation sur une base de 35H de travail effectif par semaine
Cette organisation correspond à l’application de la durée légale du travail, à laquelle s’ajoute le paiement de temps de pause payé conformément à l’article 2.6 du présent accord.
Les 35 heures de travail effectif par semaine sont réparties sur 6 jours par semaine, sur la base de 7 heures quotidiennes du lundi au samedi.
Il est expressément convenu entre les parties signataires, qu'en fonction des nécessités de service, l'organisation du travail pourra reposer sur un fonctionnement en équipes avec un travail continu.
Pour les services concernés par ce type d'aménagement et pour ceux qui seraient, le cas échéant, concernés par la mise en place d'un tel aménagement, le temps de présence intégrera une pause de 30 minutes, dès lors que les plages quotidiennes de travail atteignent 6 heures.
Les modalités d'organisation et de répartition de ces horaires quotidiens seront définies au sein de chaque service. Ils feront l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique.
Les horaires collectifs seront affichés.
Les éventuelles heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, peuvent donner lieu soit au versement d'une majoration de salaire, soit à l’octroi d’un repos, ce dans les conditions prévues par la loi.
Dans le cadre d'un horaire collectif, seuls les événements exceptionnels, notamment retards, absences, heures réalisées au-delà de l'horaire collectif, congés de toute nature, feront l'objet d'un décompte et d'une information au service du personnel par le supérieur hiérarchique.
Il est fondamental, dans le cadre de cette organisation que les salariés respectent l'horaire collectif, tel qu'il sera affiché dans les différents services ou établissements.


Organisation sur une base de 37H de présence par semaine
Principes
Depuis le 01/01/2000, les collaborateurs sont soumis à une durée hebdomadaire de présence de 37 heures.
Le temps de présence hebdomadaire, temps de pause payé inclus, est de 37 heures, soit :
36 heures et 25 minutes de temps de travail effectif,
35 minutes de temps de pause payée.
Les salariés concernés par cette organisation bénéficient de l’attribution de journées de repos supplémentaires dénommées historiquement « JRTT » (jour de réduction du temps de travail).
L’attribution de ces jours de repos intervient en tant que compensation aux heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine, et se substituent à toute compensation financière.
Répartition des horaires
Les 37 heures de présence, telles qu'évoquées ci-dessus, sont réparties sur 6 jours par semaine, sur la base de 7 heures 30 quotidiennes du lundi au jeudi et le samedi, et 7 heures le vendredi.
Néanmoins quand le samedi est un jour travaillé il donne droit à un repos équivalent afin de respecter la durée hebdomadaire de 37 heures.
Il est expressément convenu entre les parties signataires, qu'en fonction des nécessités de service, l'organisation du travail pourra reposer sur un fonctionnement en équipes avec un travail continu.
Pour les services concernés par ce type d'aménagement et pour ceux qui seraient, le cas échéant, concernés par la mise en place d'un tel aménagement, le temps de présence intégrera une pause de 30 minutes, dès lors que les plages quotidiennes de travail atteignent 6 heures.
Les modalités d'organisation et de répartition de ces horaires quotidiens seront définies au sein de chaque service. Ils feront l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique.
Les horaires collectifs seront affichés.


Heures supplémentaires
Il a été précédemment rappelé que les heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre 35 et 36H25 donnent lieu à une compensation par l’octroi de journées de repos (JRTT).
Les éventuelles heures supplémentaires comprises entre 36 heures 25 minutes et 39 heures de travail effectif par semaine, peuvent donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être compensées en repos.
En outre, les heures supplémentaires au-delà de 36 heures et 25 minutes de travail effectif par semaine et les majorations y afférentes, peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, dont le paiement aurait été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Jours de repos supplémentaires
Sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures, la durée moyenne de travail effectif est égale à :
 jours calendaires
	- 104 jours de repos hebdomadaires
	- 9 jours fériés
	- 25 jours ouvrés de congés payés
	= 227 jours travaillés.
227 jours à raison de 5 jours travaillés par semaine : 45,4 semaines travaillées x 35 heures = 1 589 travaillées (hors journée de solidarité).
Sur une base 36 heures et 25 minutes de travail effectif, correspond à : 1 653 heures et 19 minutes.
Le différentiel, soit 64 heures et 19 minutes (1 653,19 – 1 589) est attribué sous forme de jours de repos supplémentaires (JRTT).
Les jours de repos RTT seront pris selon les modalités suivantes :
sur la base de 6 journées du vendredi, soit 42 heures (6 x 7 heures),
et sur la base de 3 journées (7 heures 30 x 3 = 22 heures 30 minutes).



Les 6 journées du vendredi (JRTV) sont fixées par l’employeur. Il fixe ces jours au début de chaque période de référence. Le salarié peut ainsi s’organiser en conséquence. En cas de modification des dates fixées pour la prise des 6 JRTV, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les 3 journées (JRTT) sont positionnées par le salarié en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Cette fixation des journées de repos supplémentaires du vendredi (JRTV) et des journées de repos supplémentaires (JRTT) sera établie sur la base de plannings qui viseront, soit l'ensemble de l'année, soit une période qui ne pourra être inférieure au trimestre.
Ces jours de repos sont obligatoirement pris et ne peuvent, en aucun cas donner lieu à paiement supplémentaire (sauf dans l’hypothèse d’une rupture des relations contractuelles).
Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTV et des JRTT des salariés.
Sauf accord avec supérieur hiérarchique, tel que défini ci-dessus, les jours de RTT ne peuvent être accolés aux congés payés.
Décompte de la durée du travail
Dans le cadre d'un horaire collectif, seuls les événements exceptionnels, notamment retards, absences, heures réalisées au-delà de l'horaire collectif, congés de toute nature, feront l'objet d'un décompte et d'une information au service du personnel par le supérieur hiérarchique.
Chaque salarié sera informé individuellement, chaque mois, du nombre de journées prises au titre de la réduction du temps de travail, par le biais d'une mention, soit sur la fiche de paye, soit par le biais d'une fiche annexée à la fiche de paye.
Il est fondamental, dans le cadre de cette organisation que les salariés respectent l'horaire collectif, tel qu'il sera affiché dans les différents services ou établissements.
En cas de contestation le salarié pourra faire appel au comité de suivi.


Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Sont expressément exclus du dispositif de forfait annuel en jours, les cadres :
relevant de la définition du cadre dirigeant au sens du code du travail, par conséquent ; les cadres à partir du niveau VIII - 3ème échelon de la classification conventionnelle ;
ceux considérés comme intégrés à l’horaire collectif.
Sont concernés par le dispositif de forfait annuel en jours, les seuls cadres bénéficiant d’une réelle latitude dans l'organisation de leur mission et de leur temps, la gestion de leur activité, la planification de leurs déplacements ou l'atteinte d'objectifs et pour lesquels le décompte horaire ne peut être retenu, compte tenu de ces spécificités.
Principes
Le forfait annuel en jours est un mode d’aménagement du temps de travail reposant sur un décompte en jours plutôt qu’en heures.
Il permet au salarié concerné de faire varier son temps de travail sur la journée, la semaine ou le mois du fait de l’autonomie dont il dispose.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les règles suivantes :
durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives),
durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Ils sont en revanche concernés par les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de congés payés.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après la période de référence) débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.


Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail à fournir sur la Période est égal à 217 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés.
En cas d’entrée/sortie en cours de période de référence, ou de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail sur la période est recalculé au prorata.
Lorsqu’un salarié bénéficie de :
Jours de congés payés conventionnels,
Jours de congés payés exceptionnels,
Congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective,
ces jours sont décomptés du nombre de jours à fournir, comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque salarié soumis au forfait annuels en jours bénéficie, dans le cadre de son contrat de travail ou d’un avenant, d’une convention individuelle.
Décompte du temps de travail
Une demi-journée travaillée représente au moins 4 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Une journée travaillée représente au moins 8 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré par un relevé déclaratif. Il est établi chaque mois par le salarié. Le document est contresigné et validé par le responsable hiérarchique et fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).
Le document précité, portant décompte du temps de travail, est adressé chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique.
Acquisition et prise des jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JDR). Ils sont distincts des congés payés.
Les JDR complètent l’année, après les jours de travail attendus, les week-end et jours fériés, et les congés payés. Leur existence permet de respecter le nombre de jours travaillés sur la période (journée de solidarité incluse).
Le nombre de JDR est calculé au début de chaque période. Il est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. Dans ce cas, le nombre de jours de repos est réajusté durant la période.
Ce nombre de JDR varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année,
Le nombre de jours d’absences non-assimilées au travail effectif.
La période de référence compte 365 jours auxquels sont retranchés :
	104 samedis et dimanches (certaines années en ont 105),
25 jours de congés payés (sous réserve d’être acquis),
9 jours fériés chômés tombant en semaine (moyenne, le nombre pouvant varier),
217 jours attendus de travail dans l’année (dont jour de solidarité).
	=	10 JDR dans l’année.
Les JDR sont pris durant la période à laquelle ils se rapportent. Les JDR peuvent être pris par journée, par demi-journée, isolément, accolés à des jours de congés.
Un salarié ne peut prendre plus de 28 jours d’absence consécutifs (JDR + congés payés).
Le positionnement se fait comme suit :
6 JDR sont fixés par l’employeur. Il fixe ces jours au début de chaque période de référence. Le salarié peut ainsi s’organiser en conséquence. En cas de modification des dates fixées pour la prise des JDR, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les JDR restants sont positionnés par le salarié avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la période. 
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du salarié, l’amplitude des journées travaillées, et, la charge de travail, doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées.
Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi de l’organisation du travail, et la charge de travail du salarié.
Ce suivi est réalisé en lien avec le salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément à l’article 3.3.6.
Le salarié alerte l’employeur sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un emplacement réservé à cet effet est présent au sein du relevé d’heures mensuelles.
Un entretien avec son Responsable est organisé dans les quinze jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation.
Il est organisé un entretien annuel individuel portant au moins sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il concerne les périodes hors de son temps de travail.
Le Salarié n’utilise ni messagerie électronique professionnelle ni autre outil de communication professionnelle, hors du temps de travail.
Le Salarié n’encourt aucune sanction disciplinaire s’il tarde à répondre ou ne répond pas à une sollicitation professionnelle, faite hors du temps travail.
Le respect du droit à la déconnexion exige l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


Le droit à la déconnexion s’applique à :
Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc.).
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc.).
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Mais leur utilisation ne doit pas conduire à une sur-sollicitation des Salariés. Les Salariés sont donc invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Par ailleurs, les managers s’attachent à :
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
L’effectivité de la déconnexion requiert l’exemplarité de l’encadrement, et l’implication de tous les Salariés.  Les outils numériques utilisés à des fins professionnelles ne sont pas utilisés hors du temps de travail.
Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société. 
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.
Les Salariés ne prennent pas connaissance, hors temps de travail, des courriels, SMS, autres messages.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel, hors temps de travail, est exceptionnel. Il est possible :
S’il est justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
S’il est utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail.
Chaque Salarié alerte son supérieur :
En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.


Dispositions spécifiques aux salariés itinérants
Le présent article vise principalement les commerciaux itinérants.
Pour ces salariés, le décompte du temps de travail sera réalisé par un système déclaratif par chaque salarié concerné, sur la base d'un relevé hebdomadaire transmis au service du personnel indiquant pour chaque journée, les éventuels dépassements qui devront, en tout état de cause, être autorisés ou validés par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, ces salariés devront également déclarer toutes les périodes d'absence.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel.
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail effectif est inférieur à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.
Dans ce but, les salariés seront informés des postes à pourvoir au moyen d'affichages dans l'entreprise.
En outre, les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés seront fixées selon les modalités suivantes :
la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge,
elle doit préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
La demande doit être adressée, pour le moins, six mois avant cette date.
Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la demande.
Le chef d'entreprise, s'il accepte la demande du salarié, doit préciser expressément dans le cadre de sa réponse la répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine.
En outre, si la demande du salarié est acceptée, elle fera l'objet d'un avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi qui devra être revêtu de l'accord exprès du salarié.
En cas de refus, l'employeur explicitera le motif, après avoir consulté le comité social et économique. Les motifs qui permettent à l'employeur de refuser la demande du salarié sont les suivantes :
Absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle,
Absence d'emploi équivalent tel que sollicité par le salarié, impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d'un emploi à temps partiel,
Conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, liées soit au changement d'emploi, soit à un passage à temps partiel.
Si le salarié conteste le refus de l'employeur, il pourra être entendu lors de la prochaine réunion de la commission de suivi.
Les heures complémentaires, sous réserve d’être prévues au contrat de travail sont limitées à 10% de l'horaire contractuel.
Les modifications de la répartition de l'horaire doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Pour le reste il sera fait application des dispositions légales.
Astreintes
L'astreinte est une période qui n'est pas considérée comme un temps de travail effectif, au cours de laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Le temps consacré, le cas échéant, à une intervention est considéré comme du temps de travail effectif qui ouvrira droit à un repos équivalent.
Les salariés d'astreinte le sont sur la base du volontariat.
Les salariés seront informés d'une situation éventuelle d'astreinte, pour le moins un mois avant la réalisation de cette astreinte, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai est ramené à 24 heures.
En contrepartie des astreintes, les salariés concernés bénéficieront d'une prime forfaitaire de 10.67 euros par semaine d'astreinte ou par période de sept jours cumulés d'astreinte ; soit 1.52 euros par jour.
Afin d'assurer une réelle transparence des situations d'astreinte, les salariés ayant effectué une astreinte recevront un document annexé à leur fiche de paye, précisant le nombre d'heures et de journées d'astreinte effectuées chaque mois, ainsi que la compensation afférente. 
Egalité professionnelle femme / homme
La Direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires, dans l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à emplois comparables.
La société garantit un traitement équivalent à qualification et ancienneté équivalentes, en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout membre du personnel pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'appréciation de cette égalité de traitement.


Comité de suivi
Une commission de suivi de l'application du présent accord est mise en place et se réunira une fois tous les deux ans.
Elle sera composée :
d'un membre de la Direction,
d'un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire,
de deux membres du comité social et économique.
La commission aura pour objectif d'examiner les conditions et modalités d'application de l'accord d'une part, et de procéder le cas échéant aux interprétations nécessaires d'autre part.
Elle pourra suggérer des améliorations et modifications à apporter aux différentes dispositions, notamment en cas de difficultés pratiques d'application de l'accord.
La commission sera chargée d'assurer le suivi de l'application des modalités visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement.
Remise en cause des règles existantes
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet (durée et aménagement du temps de travail et temps de pause), actuellement en vigueur au sein de la société.
Date d'application
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023.
Durée de validité et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conclu sans limitation de durée, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Révision de l'accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, conformément aux dispositions du Code du Travail.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l'accord ou dénaturerait son fonctionnement, des négociations seraient ouvertes sur l'initiative de la partie.
Formalités de publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, et sera remis pour information aux membres du comité social et économique.
Fait à LYON, le 10 décembre 2022,
En 4 exemplaires originaux.


Pour le Syndicat CFDT				Pour la société
							ETS METALLURGIQUES EMILE MAURIN
M XXXX					             M XXXX
Salarié mandaté					Directeur Général