ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société EMD Conseils, ayant pour nom commercial EMD Patrimoine société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé Place du Téléphérique 05330 ST CHAFFREY immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 519 958 664 représentée par                                                 Mme  en qualité de co-gérant.

Ci-après dénommée la « Société »



D’UNE PART

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3 conformément au procès-verbal figurant en annexe ;


Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés » 



D’AUTRE PART



Ci-après collectivement désignées « les Parties »


PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord.

Le présent accord a notamment pour objet, dans un cadre juridique bien déterminé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective Entreprises de courtage d’assurance et/ou de réassurance dans ses dispositions étendues.

Les salariés de l’entreprise soumis au forfait-jours se verront appliquer les dispositions du présent accord exclusivement. Cet accord se substituant aux dispositions forfait-jours pouvant exister dans la CCN applicable.

C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de la signature du présent accord.

Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein des entreprises de moins de 11 salariés ou dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique, le projet d’accord a été proposé directement aux Salariés. L’accord d’entreprise est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 

Il est précisé qu’à la date du présent accord, l’effectif de la Société EMD Conseils n’a pas atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.



IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT



CHAPITRE UNIQUE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

A ce jour sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours les salariés occupant un poste de :

Chargée de projets
Chargée de communication polyvalente
Responsable Back-office et Middle Office
Employée de moyens généraux
 
La liste de postes n’a pas un caractère exhaustif et pourra faire l’objet d’une modification notamment en prenant compte des postes qui pourraient nouvellement être créés. Les salariés qui répondront aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours et donc aux dispositions du chapitre unique du présent accord. Au titre de ces nouveaux postes, seront notamment concernés les Conseillers en gestion de patrimoine.

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, soit lors de son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.










ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DURÉE DU TRAVAIL

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

La durée du travail des salariés soumis au forfait jours sera donc décomptée exclusivement en jours.

Ce nombre est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail) par année complète travaillée, sauf hypothèse de conclusion d’une convention sur une base réduite.

Le calcul des 218 jours travaillés n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement est déterminé sur la base d’une année civile complète (1er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.  

La période de référence pour le décompte des journées travaillées est du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année suivante.

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année de référence.

Ainsi, ce nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année selon la méthode suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux :

Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, du lundi au vendredi. En tout état de cause, chaque salarié travaille à raison d’au plus 5 jours par semaine, sauf nécessités inhabituelles liées à sa mission.

Le travail d’un jour non ouvert au calendrier collectif (week-end ou jour férié) entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au décompte d’un jour de repos supplémentaire.

En tout état de cause, si le salarié au forfait est amené à travailler en dehors du calendrier d’ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer.

Dans ce cas, le salarié disposera de demi-journées ou journées de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants, calculées sur la base de : 

½ journée ou 1 journée récupérée pour respectivement ½ journée ou une journée travaillée pour un travail un jour férié. 

La rémunération des salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours est versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacements excédentaires des salariés, conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail.


ARTICLE 3 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES


Article 3.1 : calcul des jours travailles et de repos

Les salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours ont la faculté d’exécuter leur contrat de travail par journée de travail, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et en bonne intelligence avec les impératifs de leur vie personnelle et familiale.

De manière exceptionnelle, ce décompte peut se faire en demi-journée. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de repos supplémentaires, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) : 

Les samedis & dimanches,
Les jours fériés (uniquement ceux positionnés du lundi au vendredi),
Les 25 jours ouvrés de congés payés.

La différence entre ce résultat et 218 jours à travailler donne le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.

Pour tout nouveau salarié, les jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata de son temps de présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés.


Article 3.2 : Modalités de prise des jours de repos

Au début de chaque période de référence, la Société informe chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours du nombre de jours de repos dont il dispose, sur la base de 5 jours ouvrés hebdomadaires et compte tenu notamment du positionnement des jours fériés sur la semaine.

Le repos accordé aux salariés concernés est pris par journée entière voire à titre exceptionnel par demi-journée.

Le salarié informe la société des dates de prise de ses jours de repos en respectant pour chaque journée un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, en respectant les impératifs de service.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence à raison d’au moins un jour tous les 2 mois. Ils ne peuvent être reportés à l’issue de cette période, ni faire l‘objet d’une indemnité compensatrice.

En tout état de cause, la prise des jours de repos et des congés payés ne peut conduire les salariés à bénéficier de plus de 5 semaines (ou 25 jours ouvrés) consécutives d’absence pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les salariés doivent privilégier la prise de congés payés pour tout départ entre le 1er mai et le 31 octobre.


ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré via l’espace personnel de chaque salarié sur plateforme EURECIA

Ainsi, chaque mois, les salariés devront renseigner les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris.

Apparaîtront ainsi en sus des jours travaillés, la prise effective du repos hebdomadaire, des repos liés au forfait, des jours fériés, des congés payés, des éventuels congés conventionnels etc... 

La Direction contrôlera et validera mensuellement les relevés de chacun des salariés.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 


ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES 
  
Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Il en est ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés chômés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, notamment les absences pour maladie réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif.




Exemple :
 
Méthode mensuelle pour les absences de longue durée décomptées en mois :
 
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 218 jours avec 10 jours de repos une année n et absent pour maladie non professionnelle pendant 8 mois.
Ce salarié acquiert chaque mois 0.833 jours de repos (10/12).
 
4 (nombre de mois de présence) x 0.833 =   3.33 jours de repos
 
Le salarié n’a plus droit qu’à 3.33 (soit 3,5) jours de repos, du fait de son absence pour maladie non professionnelle.
 
Méthode journalière pour les absences de courte durée décomptées en jours :
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 218 jours avec 10 jours de repos une année n. Un mois considéré comprenant 22 jours ouvrés, il est absent pendant 16 jours ouvrés. 
(10/12) x (22–Nombre de jours d’absence) / 22 = 0,23 jours
(=> 10/12 = acquisition mensuelle des jours de repos sur 12 mois, 22= nombre de jours ouvrés du mois considéré)

 Le salarié sur ce mois considéré n’a plus droit qu’à 0,23 (soit 0,5) jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, du fait de son absence pour maladie non professionnelle.

Lorsque le salarié est absent, notamment pour maladie, à la date initialement pour la prise d’un jour de repos, celui-ci est conservé par l’intéressé qui a la faculté de le prendre ultérieurement, jusqu’au terme de la période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle / moyenne mensuelle des jours ouvrés soit 21,67.  


ARTICLE 6 : REMUNERATION

Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. 

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.


ARTICLE 7 : DÉPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence). 

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %. 

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.


ARTICLE 8 : APPRÉCIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Article 8.1 : Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que les salariés au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ils doivent ainsi respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutive ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

L’amplitude journalière de travail ne peut donc excéder 13 heures, étant entendu que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures.

Le salarié doit donc veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, et en toute hypothèse une amplitude maximale quotidienne de 13 heures.

Il doit également organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient mise en œuvre.

Article 8.2 : Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail. 

Chaque salarié bénéficiera, chaque année, au cours du 4e trimestre, d’un entretien individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail. 

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité,
Son organisation de travail au sein de l’entreprise,
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, 
Son articulation vie professionnelle/vie privée
Sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

A l’occasion de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail seront évoquées.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Des points trimestriels seront par ailleurs organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur la charge de travail du trimestre T-1 et veiller à ce que la charge trimestre T soit raisonnable. 

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’alerter formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctrices au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


ARTICLE 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et tout particulièrement pendant ses périodes de repos, pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels…). 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences d’une journée ou plus, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à la Société mais aussi au salarié concerné de ne pas être dérangé.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel. 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


ARTICLE 10 : LE SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1 : Validité et date d’entrée en vigueur

Il est rappelé que la Société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique. Elle n’a à jour pas atteint le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs. 

Le présent accord a été communiqué aux salariés le 31 janvier 2023. 

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le 3 mars 2023

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt sur la plateforme Téléaccords et du conseil de prud’hommes, soit le 23 mars 2023.


Article 11.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 11.3 : Dépôt et publication

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site .

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir le Conseil de Prud’hommes de Grenoble sis  place Firmin Gautier 38000 GRENOBLE

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. 

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 11.4 : Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. 

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux salariés. 

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision. 

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

 
Article 11.5 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.







Fait à GRENOBLE, le 22 mars 2023



Pour la société							
SIGNATURE







Pour les salariés						
Cf. Procès-verbal de la consultation du personnel