ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Le présent accord est conclu 

ENTRE

La Société KOMORI-CHAMBON SAS, représentée par         , Directrice des ressources humaines.

D’une part,
ET

L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :

La CFDT représentée par Monsieur      délégué syndical dûment habilité

D’autre part,

Préambule

L’entreprise Komori-Chambon, compte à la date de conclusion du présent accord, 94 salariés, répartis comme suit :
- 60 sur le siège social basé à Orléans, qui regroupe les services : bureau d’études, services & formation, commercial & marketing, informatique, comptabilité, ressources humaines, et la direction générale ;
- 36 sur le site de production basé à La Voulte sur Rhône qui regroupe : l’usinage, le montage, les achats, la gestion de production et direction du site.

Au cours de la pandémie de la Covid 19, et des différents confinements décidés par le gouvernement, nous avons dû recourir au télétravail en urgence, sur les postes pour lesquels cette organisation était possible.

Nous souhaitons aujourd’hui offrir aux salariés la possibilité d’y avoir recours de manière plus pérenne et régulière, dans les conditions prévues par le présent accord. L’objectif de cet accord est de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés occupant les postes suivants :
- Les postes de direction générale 
- Tous les postes du service commercial
- Tous les postes du service informatique
- Tous les postes du service comptabilité
- Tous les postes du service ressources humaines et paye (sauf le poste d’accueil)
- Tous les postes du bureau d’études
- Au sein du département services et formation, sont concernés les postes de responsable de services, et des assistant(e)s administratifs (ves).
- Sur le site de production, sont concernés les postes de Directeur d’usine et de manager de transition 

Exception : Même s’ils étaient rattachés à des services ou des postes mentionnés ci-avant, les apprentis et les stagiaires ne sont pas visés par le présent accord car cela n’est pas compatible avec leur niveau d’autonomie et/ou leur besoin de formation et d’accompagnement.

Définition

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés dont les postes ont été définis par le présent accord peuvent décider de recourir au télétravail au plus 1 jour par semaine de travail s’ils le souhaitent.
  
Les salariés concernés conserveront une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs, et leurs obligations (ex : horaires applicables).

Conditions de passage au télétravail

3.1. Activités concernées par le télétravail. - Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
  - l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
  - la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information;
  - la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

3.2 Critères d’éligibilité. - Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
  - être en capacité de travailler de façon autonome ;
  - attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales, et lui permet de travailler en toute sécurité

Mise en place du télétravail régulier

4.1. Définition de télétravail régulier. - Le télétravail régulier, dans la limite d’un jour par semaine civile (non reportable d’une semaine sur l’autre), est mis en place à l’initiative du salarié s’il le souhaite, et est soumis à l’approbation du manager. En cas de refus, la réponse est motivée.

4.2 Fréquence du télétravail. - De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord encadre le nombre de jours de télétravail.
Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe de 1 jour maximum de télétravail par semaine civile, sans report possible d’une semaine sur l’autre.

4.3 Modalités. – Afin de préserver l’efficacité du travail en équipe, la mise en œuvre du télétravail régulier passe par une demande préalable de télétravail par le salarié pour les dates souhaitées, via le logiciel de temps ADP, qui doit être approuvée par le responsable.

L’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (ex: attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation) .

Autres cas de recours possibles au télétravail

5.1 Télétravail occasionnel (grèves/intempéries/pollution). - Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières. Le télétravail occasionnel, repose sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée.

5.2 Télétravail exceptionnel. - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (courriel, SMS).

Statut, droits et devoirs du télétravailleur

6.1 Contrôle du temps de travail. - L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Il est présumé travailler :
- 7,4 heures (7h24) par jour normal de télétravail (pour les salariés aux 35 heures) ;
- et 1 journée pour les salariés au forfait annuel en jours. 

Les salariés doivent être joignables aux mêmes horaires et au mêmes conditions que s’ils étaient sur site. 

Les heures supplémentaires n’ont en principe pas à être effectuées les jours de télétravail, sauf demande expresse et écrite du responsable hiérarchique. A défaut, elles ne seront pas prises en compte.

6.2 Régulation de la charge de travail. - La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations, et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

6.3 Équipements liés au télétravail. - Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

6.4 Obligations du télétravailleur. - Les télétravailleurs sont tenus :
  - d’utiliser le matériel mis à disposition pour le télétravail, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
  - de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
  - de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
  - préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. 

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Protection de la santé et de la sécurité

7.1 Prévention. - Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

7.2 Accident du travail. - Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Environnement du télétravailleur

8.1 Lieu du télétravail. - Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un incident (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

8.2 Accès au lieu de télétravail. - L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

8.3 Frais professionnels. 
L’employeur fournira au salarié les outils nécessaires à son activité, comme indiqué dans l’article 6.3, à savoir :
- un ordinateur ;
- dans certains cas, un écran ;
- les logiciels nécessaires au bon exercice des fonctions, et notamment les logiciels de communication.

Le télétravail ne pouvant être mis en place qu’à l’initiative du salarié, il ne donnera lieu à aucun remboursement de frais ni aucune prise en charge particulière par l’entreprise.

L’attribution des tickets restaurant sera maintenue pour les jours de télétravail.

Mesures d’adaptation

9.1 Management à distance. - Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) seront proposées aux responsables hiérarchiques. Ces formations pourront aussi être accessibles aux collègues directs du télétravailleur.

9.2 Télé-dialogue social. – Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.
En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée par la possibilité d’utiliser le logiciel de communication mis à la disposition de tous les salariés éligibles au télétravail, pour l’exercice de leur mandat, s’ils le souhaitent.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. 
Le présent accord entrera en vigueur le 19/09/2022.

Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu que le CSE et l’employeur abordent ce sujet au moins une fois par an.

Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 1 mois la direction organise une réunion.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
  - est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
  - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
  - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Fait à Orléans, le 31/08/2022

Délégué syndical CFDT



Pour l’entreprise Komori-Chambon
Directrice des Ressources Humaines