AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL 




Entre : 

La Société SYSCO France SAS (ci-après dénommée SYSCO France), société par action simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 316 807 015 – dont le siège social se situe 14, rue Gerty Archimède – 75012 Paris, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après « la Société »

D’une part,


ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France 

- La CGT., représentée par X, déléguée syndicale centrale CGT ;

- La C.F.D.T., représentée par X, délégué syndical central CFDT ;

- F.G.T.A.-F.O., représentée par X, délégué syndical central F.G.T.A.-FO ;

- CFE/CGC, représentée par X, déléguée syndicale centrale CFE/CGC.

D’autre part,

Ci-après et ensemble « les Parties »


PREAMBULE

Dans le cadre de la NAO de l’exercice fiscal 2024, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives (FO, CFDT, CGT et CFE-CGC) ont pu partager leur volonté de poursuivre la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail engagée dans l’entreprise en 2020, et concrétisée notamment avec la signature de l’accord du 5 janvier 2021 visant à mettre en place le télétravail dans l’entreprise.

Ainsi, afin d’ouvrir ce dispositif aux salariés des plateaux télévente et de leur faire bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont décidé de s’entendre sur des modalités d’application spécifiques pour cette catégorie de salariés. Ces modalités tiennent compte des contraintes liées au poste occupé par les salariés nouvellement éligibles, les contraintes d’organisation du travail et les besoins opérationnels afin que la qualité de service ne soit pas impactée. 

Un bilan sera réalisé en fin d’année 2023 et présenté aux Organisations syndicales, avec pour objectif de :
Recenser le nombre de salariés de la télévente ayant souhaité bénéficier du dispositif de télétravail ;
Faire un bilan sur les conditions de mises en œuvre du télétravail à la télévente, leurs efficacités et les améliorations éventuellement envisageables ;
Faire un bilan sur le déploiement et l’utilisation des outils informatiques mis à disposition et, notamment, de la casse qui pourrait en découler lors de la manutention des écrans au domicile ;
Constater les éventuels impacts positifs ou négatifs sur la productivité et l’organisation du travail au sein des plateaux télévente.

La Direction et les Organisations syndicales rééchangeront à cette occasion sur les éventuels aménagements aux éléments ci-dessus évoqués ou sur la pérennité du télétravail à la télévente s’il advenait que le dispositif comporte trop d’impacts négatifs sur la productivité et l’organisation du travail.

Le présent avenant vient compléter et modifier comme suit les articles suivants, étant entendu que les autres dispositions de l’accord restent inchangées : 


ARTICLE 1 : « Article 7.5 nouveau	Modalités du télétravail applicable au sein des plateaux télévente »

A titre dérogatoire par rapport aux règles établies précédemment, et ce en raison des spécificités de l’emploi, afin de conserver une qualité de service qui ne devra pas être impactée par le recours au télétravail, des conditions spécifiques s’appliquent aux salariés des plateaux télévente.
Article 7.5.1 nouveau 		Condition d’éligibilité liées à l’emploi
Pour pouvoir accéder au télétravail, le poste occupé par le salarié doit répondre cumulativement aux critères suivants : 

Occuper un emploi de Télécommercial, Téléconseiller ou Manager télévente ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage sont exclus) ;
Bénéficier d’une ancienneté d’au moins 2 mois sur le poste occupé après validation du manager de l’autonomie suffisante du collaborateur pour télétravailler ;
Avoir une durée du travail d’au moins 80% de la durée habituelle de travail, et au moins 3 jours de présence sur site en plus de la journée de télétravail ;
Être en capacité de réaliser à distance les missions demandées de façon autonome et identique à celles réalisées sur le lieu de travail ;
Ne pas entraver le bon fonctionnement du collectif du service (ex : réunion de travail quotidienne, échanges récurrents avec l’équipe et le Responsable) ;
Ne pas avoir à consulter des documents confidentiels et/ou non dématérialisables sur cette journée ;
Être équipé, dans le cadre habituel de ses fonctions, du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la bonne réalisation des missions (ordinateur et téléphones portables, double écran, équipement en logiciels) ;
Être en capacité d’exercer et d’organiser les activités de façon autonome à distance et ne pas avoir besoin de la présence accrue de son manager ou de ses collègues ;
Maîtriser l’utilisation des applications numériques, logiciels et outils de travail à distance ;
Avoir obtenu au minimum le résultat de 3 à l’évaluation de la tenue de poste lors du dernier entretien annuel d’évaluation (critère de performance).

Article 7.5.2 nouveau 		Condition d’éligibilité liées au domicile du salarié
Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié, dans sa résidence secondaire ou dans toute autre résidence privée, à condition :

Qu’il dispose d’un espace de travail dédié (calme et isolé de tout bruit) et adapté (chaise, table, électricité conforme) pour garantir la sécurité du salarié ;
Qu’il soit doté d’équipement permettant les échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (a minima une ligne ADSL de 4 Mb) ;
De justifier d’une assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile.
Le télétravail ne pourra donc pas être exercé dans un espace de travail partagé type coworking. 

Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail, le collaborateur attestera sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile avec l’exercice d’une activité en télétravail (connexion internet, espace de travail adéquat, installations électriques conformes). Il attestera également avoir informé son assureur de son exercice du télétravail. 

Le télétravailleur devra déclarer l’adresse du lieu d’exercice du télétravail. En cas de changement, même exceptionnel, il devra informer son manager et communiquer la nouvelle adresse. Le nouveau domicile devra remplir les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus. 

Article 7.5.3 nouveau 		Condition d’éligibilité liées à l’organisation du service
Pour pouvoir accéder au télétravail, les jours de télétravail envisagés doivent répondre aux critères ci-dessous :
Seul un 1/3 de l’effectif habituel du plateau télévente dans lequel le salarié exerce ses fonctions peut être en télétravail sur les journées définies, manager compris ;
En cas de sous-effectif d’un plateau, le manager a la faculté de reporter ou annuler la journée de télétravail de tout ou partie des salariés concernés et de demander un travail en présentiel sur site ;
La continuité de l’activité télévente devra être assurée en permettant les transferts d’appels d’un plateau télévente vers un autre en fonction des roulements et disponibilités.

Article 7.5.4 nouveau 		Nombre de jours en télétravail
Le télétravail régulier, qui est reconduit systématiquement chaque semaine ou chaque mois est limité à une (1) journée maximum sur une semaine donnée, selon les modalités de fixation des jours en télétravail décrites à l’article 7.5.3.

Ces journées en télétravail sont prises par journée entière. Les jours en télétravail seront fixés par roulement au sein du service, selon un calendrier établi au préalable par le responsable du service. Les jours de télétravail ne seront donc pas fixes et changeront d’une semaine sur l’autre.

Par principe, les journées éligibles au télétravail au sein d’un plateau télévente sont uniquement les mardis, mercredis et vendredis. 
Toutefois, en raison des spécificités de l’activité du plateau télévente dans lequel le salarié exerce ses fonctions, d’autres journées de télétravail pourront être identifiées par le manager du plateau, soit ponctuellement soit de manière régulière.

Article 7.5.5 nouveau 		Annulation ou modification du jour en télétravail
Le salarié pourra modifier exceptionnellement le jour de la semaine habituellement en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et à avec l’accord de son manager qui pourrait être amené à refuser pour des raisons de service. 

Par principe, le jour en télétravail qui aura été fixé et déterminé dans le formulaire de télétravail sera respecté par le Responsable hiérarchique. Néanmoins, le télétravailleur peut rester tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour les nécessités de l’activité du service, notamment dans le cadre d’une formation ou d’une réunion de travail, ou lorsque l’effectif présent sur le plateau n’est pas suffisant tel que défini à l’article 7.5.3.

Dans ce cas, le manager devra anticiper au plus tôt toute demande de modification du jour en télétravail et respecter dans tous les cas un délai de prévenance de 15 jours. Néanmoins, en cas de circonstance exceptionnelle et impérieuse nécessitée par les besoins de l’activité (déplacement professionnel, réunion qui n’aurait pu être anticipée, tâche à réaliser en présentiel, absence non prévisible de certains collaborateurs), il pourra demander, dans un délai de 24 H, le report du jour en télétravail ou, le cas échéant, sa suppression. 
La Direction des Ressources Humaines sera vigilante aux demandes de modification du jour en télétravail afin qu’il n’y ait pas d’abus de la part de managers.

En cas de suspension du contrat de travail ou de tout autre absence (congé payé, arrêt maladie, etc.) tombant le jour habituel en télétravail, ce dernier ne pourra pas faire l’objet d’un report, sauf accord exprès du manager.

En cas de report du jour de télétravail pour quel que motif que ce soit, que la demande soit à l’initiative du collaborateur ou du manager, le télétravail reste limité à un jour maximum par semaine. De ce fait, si un report n’est pas possible sur la semaine concernée, le jour de télétravail ne pourra être reporté sur la semaine suivante.

Article 7.5.6 nouveau 		Equipement de travail mis à disposition
Conformément aux conditions d’éligibilité, le salarié peut accéder au télétravail s’il est équipé des outils suivants : 
Un ordinateur portable équipé des applications et logiciels ;
Un téléphone portable 
Un double écran.

Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé dans le cadre de ses fonctions, l’entreprise s’engage à lui fournir ce matériel. Fonction du nombre de demandes et des stocks d’équipements informatiques et téléphoniques à disposition, les délais pour être équipé pourront varier.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.
La maintenance, et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise Fonction du nombre de demandes et des stocks d’équipements informatiques et téléphoniques à disposition, les délais pour être à nouveau équipé pourront varier.

En cas de casse trop importante/récurrente du matériel utilisé pour télétravailler, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du collaborateur concerné.

Les parties rappellent que le matériel reste l’entière propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être impérativement restitué au Responsable hiérarchique, sauf si celui-ci est nécessaire à l’exercice habituel des fonctions. A défaut, l’entreprise pourra tout mettre en œuvre pour récupérer le matériel.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. 

Tout manquement aux dispositions décrites ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 

Enfin, en cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail, convenir de prendre un jour de congé à la place (RTT, congé payé, etc.) ou de venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.

Article 7.5.7 nouveau 		Autres dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise en télétravail
A l’exception des règles dérogatoires évoquées à l’article 7.5 du présent accord pour les salariés exerçant leurs fonctions au sein des plateaux télévente, les autres règles établies dans le présent accord leurs restent applicables.
Sont notamment applicables les règles :
De l’article 2.1 liées au principe de volontariat ;
De l’article 3.4 liées au temps de travail ;
De l’article 4 liées aux modalités d’accès au télétravail ;
De l’article 5 liées à l’accompagnement du télétravailleur ;
De l’article 6 liées au statut du salarié en télétravail.


ARTICLE 2 	VALIDITÉ DE L’AVENANT

La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale, soit : 

-	Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou ;

-	Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentative ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’avenant est validé par une consultation des salariés.

Le présent avenant sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 

ARTICLE 3 	DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La mise en œuvre des nouvelles dispositions se fera à compter du 1er juin 2023 et un bilan sera établi à l’issue de l’année 2023, tel qu’évoqué dans le préambule du présent avenant.


ARTICLE 4 	REVISION, ADHESION ET DENONCIATION

Le présent avenant fait corps avec les dispositions de l’accord du 5 janvier 2021 et relève donc des mêmes modalités de révision, et dénonciation que l’accord précité. 


ARTICLE 10 	DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent avenant fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, de façon anonyme, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Fait à Paris, le 9 Juin 2023


Pour la Société Sysco France 			Pour l’Organisation Syndicale C.G.T., 
X,						X,




Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T., 
X,




Pour l’Organisation Syndicale FGTA-FO, 
X,




Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, 
X,