ACCORD COLLECTIF

Organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Norgal, 
Groupement d'intérêt économique au capital social de 1.030 €, dont le Siège Social est sis Route de la Chimie – 76700 GONFREVILLE-L'ORCHER, immatriculé au RCS du Havre sous le numéro 777 344 623
Représenté par …..en sa qualité de Président, 
D'une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise, 
Ayant ratifié l’accord par signature directe avec la majorité des deux-tiers, 
D'autre part, 
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PRÉAMBULE
L’organisation du temps de travail chez Norgal est notamment régie, depuis de nombreuses années, par l’Accord « Protocole d’aménagement | réduction du temps de travail » du 20 juin 2000 et la Note de service « Définition de nouveaux horaires pour le personnel des catégories contremaîtres – opérateurs – administratifs postés | Avenant accord RTT du 20 juin 2000 » du 15 septembre 2014. 
Les parties au présent Accord, sans vouloir remettre en cause les principaux équilibres de ces textes ni leur philosophie, ont souhaité moderniser leurs dispositions au regard des modifications de la réglementation, en faciliter la lecture par tous les acteurs de l’entreprise et adapter ses modalités à l’évolution de l’activité de Norgal ainsi qu’aux aspirations de ses collaborateurs. 
Il est rappelé que l’entreprise comme ses collaborateurs partagent un intérêt commun : 
à répondre aux contraintes de l’activité des différents métiers et aux besoins de flexibilité de l’entreprise face à l’évolution technique et concurrentielle ; 
à contribuer au maintien de l’emploi, notamment l’emploi permanent ; 
à promouvoir le dialogue social ; et 
à répondre aux aspirations des salariés et participer à l'amélioration de leur qualité de vie, tant personnelle que professionnelle.
C’est en ce sens que les parties ont conclu le présent Accord collectif, spécifiquement adapté aux métiers présents chez Norgal. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS
Article 1 – Durée du travail
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine chez Norgal, hormis pour les collaborateurs soumis au forfait jour (titre VI) ou relevant de la catégorie des cadres de position supérieure. 
Cette durée du travail s’apprécie pour la plupart des collaborateurs en moyenne d’une période de référence pluri-hebdomadaire, comme détaillé aux différents titres du présent Accord. Pour les autres collaborateurs, elle s’applique selon les conditions de droit commun. 
Article 2 – Temps de travail effectif et pauses (salariés soumis au contrôle du temps de travail)
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont donc normalement exclus les temps de pause, y compris la pause déjeuner. 
Cependant la Direction, pour tenir compte des contraintes horaires imposées par l’activité de l’entreprise, autorise la prise de deux pauses journalières de 15 minutes, une le matin et une l’après-midi, qui seront rémunérées comme du temps de travail pour l’ensemble du personnel. 
Uniquement pour le personnel travaillant en quart, la pause méridienne de 30 minutes sera également rémunérée comme du temps de travail. 
Enfin, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, conformément à la législation. Ils font cependant l’objet d’une contrepartie financière par le biais d’une prime de salissure : son montant est précisé dans l’Annexe au Statut social Norgal. 
Article 3 – Heures supplémentaires (salariés soumis au contrôle du temps de travail)
Il est avant tout rappelé que les heures supplémentaires doivent garder un caractère exceptionnel limité aux surcroîts d’activités, à des circonstances imprévisibles ou à des travaux dont l’urgence est nécessaire à la sauvegarde des biens et des personnes. L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut se faire qu’à la demande expresse de la hiérarchie : dans ce cas, leur réalisation s’impose au salarié. 
L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées se fait en dépassement de la durée du travail définie à l’article 1, celle-ci pouvant pour rappel être appréciée sur une période dépassant la semaine en fonction des métiers. Les heures supplémentaires sont majorées :
de 25 % jusqu’à la 43ème heure incluse (en moyenne hebdomadaire le cas échéant) : elles peuvent être soit compensées en temps soit payées, à la préférence du salarié ;
de 50 % au-delà de la 43ème heure (en moyenne hebdomadaire le cas échéant) : elles sont obligatoirement compensées en temps.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 90 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà ce contingent donnent lieu à un repos compensateur dont la durée est égale à 100 % de la durée de ces heures supplémentaires. Il est rappelé que seules s’imputent dans le contingent les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation en rémunération, pas celles faisant l’objet d’une compensation en temps. 	
La récupération des heures compensées doit se faire dans la mesure du possible au fur et à mesure de leur cumul. À chaque fin de trimestre, un relevé des heures compensées sera réalisé : chaque équivalent d’une journée complète (7 heures) sera automatiquement transféré dans le Compte épargne-temps (CET) du salarié. 
Article 4 – Rémunération
Le présent Accord se fait à rémunération équivalente pour l’ensemble des collaborateurs concernés. 
Il est rappelé que pour les collaborateurs soumis à une période de référence supérieure à la semaine, la rémunération est indépendante de l'horaire réellement accompli chaque semaine : à ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 
Les absences indemnisées le seront de même sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Uniquement pour les collaborateurs soumis à une période de référence supérieure à la semaine, lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 5 – Jours de repos supplémentaires
La Direction de Norgal, tenant compte des efforts des salariés et du rythme particulier de travail, décide d’octroyer des jours de repos supplémentaires pour certains métiers : 
4 jours pour les contremaîtres, techniciens assurant l’astreinte, opérateurs et les polyvalents pompistes / opérateurs ; 
2 jours pour les pompistes ; et 
1 jour pour le reste du personnel (y compris les techniciens n’assurant pas l’astreinte). 
L’acquisition de ces jours de congé supplémentaires se fera selon le même principe que l’acquisition des jours de congés payés, à savoir au prorata du temps de présence chez Norgal. Ainsi par exemple, un collaborateur bénéficiant de 4 jours de repos supplémentaires par an se verra crédité de 0,33 jours par mois de présence, ce montant étant arrondi à l’entier supérieur au 31 mai en cas de présence ininterrompue du 1er juin au 31 mai.
La prise des jours de repos supplémentaires peut se faire par journée entière ou demi-journée, dès l’ouverture du droit. L’initiative de la prise de ces jours de repos supplémentaires est répartie entre l’employeur et le salarié à raison de 50 % des jours chacun : en tout état de cause, la prise de ces jours de repos supplémentaires sera soumise à la validation préalable de la hiérarchie, notamment eu égard aux contraintes d’exploitation. 
Article 6 – Astreintes
Certains collaborateurs de Norgal sont soumis au régime des astreintes : il s‘agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur site ni travailler, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une tâche urgente au service de l'entreprise. 
Lorsqu’ils sont en astreinte, qu’ils soient amenés à intervenir ou non, les salariés perçoivent une prime d’astreinte dont le montant est précisé dans l’Annexe au Statut social Norgal. 
Puis, en fonction de leur période d’intervention : 
si une intervention est réalisée pendant les horaires de travail : pas d’impact au niveau du décompte des heures ; 
si une intervention est réalisée hors des horaires de travail, mais ni le dimanche ni dans l’intervalle 21h-5h : les heures sont décomptées comme temps de travail normal, déclenchant des heures supplémentaires le cas échéant ; 
si une intervention est réalisée soit le dimanche, soit dans l’intervalle 21h-5h : prime d’incommodité égale à 33 % de leur salaire fixe, versée par heure d’intervention, en plus du décompte des heures comme temps de travail normal, déclenchant des heures supplémentaires le cas échéant (la prime d’incommodité et la majoration des heures supplémentaires s’additionnent dans ce cas). 
Enfin, il est rappelé qu’en-dehors des périodes d'intervention, le temps d'astreinte est intégralement considéré comme temps de repos. En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, dès lors qu’il s’agit de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, il est possible de déroger aux temps de repos quotidien et hebdomadaire définis légalement, en prévoyant ultérieurement un repos compensateur. 
Article 7 – Programmation des variations d’horaires (salariés soumis à un fonctionnement par cycle)
La programmation des variations des horaires pour l'année est fixée et communiquée aux salariés chaque année selon les règles habituelles concernant les horaires de l'établissement. Les changements éventuels d’horaires en cours de période doivent respecter un délai permettant aux collaborateurs de prendre leurs dispositions en conséquence. Sauf circonstances exceptionnelles, ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrables. 
Prenant en compte la spécificité de l'activité de Norgal, tenant au temps de réactivité très court imposé par le chargement des navires, il est prévu exceptionnellement et en cas d'urgence, que le délai puisse être réduit à une demi-journée. Toutefois, pour les collaborateurs travaillant en quart, il sera fait en sorte qu'une personne soit prévenue avant la fin de son quart si le quart prévu le lendemain doit être modifié ou si un quart non prévu doit être mis en place le lendemain. 
Toute heure effectuée à la demande de l’entreprise, sans respect de ces délais de prévenance, entraînera l’application du régime des heures supplémentaires. 
Article 8 – Jours hors-saison
Il est rappelé que les « congés hors saison » (ou « congés de fractionnement ») tels que définis par la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole ne peuvent être déclenchés que dans la mesure où la prise totale ou partielle du congé hors période est à l’initiative du collaborateur concerné. Le bénéfice du droit au « congé hors saison » s’applique donc uniquement si l’employeur impose la prise de congés payés entre le 1er octobre et le 31 mai. 
Article 9 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, qui permet le financement d’actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées, est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte. L’entreprise le traite comme un jour férié : un jour de repos supplémentaire tel qu’en dispose l’article 4 du présent titre est en effet décompté pour l’ensemble du personnel de Norgal à l’occasion de cette journée. 
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TITRE II – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX CONTREMAÎTRES ET AUX OPÉRATEURS
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Afin de permettre une meilleure adéquation des horaires et des équipes à la situation de Norgal, les horaires des opérateurs et des contremaîtres fonctionnent selon un cycle 5 x 8 avec 7 équipiers. Ce cycle est appliqué pour l'année complète. Il peut être relayé par un cycle 4 x 8 pendant la période estivale (9 semaines maximum) afin de permettre la prise des congés.
Les deux catégories de salariés bénéficient toutes les deux du même cycle de travail. Toutefois, un décalage entre les successions de ces rythmes permet une légère permutation des binômes formés par l'opérateur et le contremaître. 
Article 2 – Fonctionnement du cycle
Ce cycle est réalisé avec 7 équipiers. Pour chaque journée, il y a une personne du matin, une personne d'après-midi, une personne de nuit et deux personnes en repos. En outre, il y a deux personnes affectées à la journée, disponibles pour assurer des remplacements (absences pour congé, maladie, formation, etc.). 


L'ensemble des salariés placés sous ces cycles bénéficie des avantages de la catégorie « postés en continu » de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole en ce qui concerne :
le paiement des primes de quart à 18 % ; et
le nombre de journées travaillées limité à 188 par an tout congé et repos confondus. 



Article 3 – Cycle en période estivale
Le fonctionnement en 5x8 est conservé pendant la période d'été. Cela génère un allongement de la période de congés qui s'étend sur 12 semaines.
Toutefois, un cycle 4 x 8 peut être mis en œuvre sur une période maximale de 9 semaines en cas de nécessité, pour permettre le départ de personnel en congés. Il fait apparaître trois personnes affectées à la journée. Deux de ces salariés peuvent prendre leur congé tandis que le 3ème peut assurer en cas de besoin des remplacements.
Ainsi, l'ensemble des équipiers opérateurs et contremaîtres peut partir en congé durant cette période.
Pour permettre le départ en congés de l'ensemble des salariés, il a été convenu d'autoriser la réalisation, de manière dérogatoire par rapport à la Convention collective du pétrole, d'un horaire hebdomadaire de 48 heures sur 6 semaines maximum. 


Article 4 – Rôle des remplaçants
Les cycles ci-dessus font apparaître les deux salariés en journée dans le cycle avec les appellations J1 et J2.
J1 :
Il doit pendant toute la semaine de positionnement en J1 être en mesure d'intervenir pour, en cas d'absence d'un équipier, compléter l'équipe présente.
Un téléphone est mis à sa disposition pour lui permettre de vaquer à ses occupations tout en étant joignable et disponible à tout moment.
Le temps passé en intervention est décompté comme temps de travail et fait l'objet d'une récupération ultérieure.
Il doit intervenir au plus tard sous 3 heures après l'appel.
La période de remplacement J1 donne lieu à l'octroi d'une compensation financière en application des règles de l'entreprise.
Lorsque J1 est amené à faire un remplacement de nuit, son remplacement sera suivi d'une journée non travaillée qui sera comptabilisée en poste et rémunérée. 
J2 :
Il peut pendant toute la semaine de positionnement en J2 être amené à compenser l'absence planifiée d'un équipier (congé, maladie, formation, accident).
Le délai de prévenance est fixé selon la Convention collective à deux semaines pouvant être réduit à cinq jours à titre exceptionnel.
En cas d'indisponibilité (maladie, accident, …) de J1, il sera amené à le remplacer. 
Il remplacera aussi J1 lorsque J1 sera déjà en remplacement sur quart.
Dans ce cas, il bénéficiera de toutes les attributions de J1.
Lorsque J2 est amené à faire un remplacement de nuit, son remplacement sera suivi d'une journée non travaillée qui sera comptabilisée en poste et rémunérée.
Polyvalent :
Il travaille en journée.
Il continue à bénéficier des primes de quart.
Son rôle consiste à remplacer en second niveau un opérateur ou un contremaître de manière prévisible (congés, formation, maladie, etc.).
Le délai de prévenance est fixé selon la Convention collective à deux semaines pouvant être réduit à cinq jours à titre exceptionnel.
Lorsque le polyvalent est amené à faire un remplacement de nuit, son remplacement sera suivi d'une journée non travaillée qui sera comptabilisée en poste et rémunérée.
A titre exceptionnel, il peut remplacer J1. Dans ce cas, il bénéficiera de toutes les attributions de J1.

Remontée de nuit :
Lorsque J1, J2 ou le polyvalent sont amenés à effectuer un remplacement de nuit, il a été convenu que le lendemain ne soit pas travaillé. En revanche, le temps passé de cette journée non travaillée, sera comptabilisé en poste et rémunéré.
Article 5 – Modalités de prise en compte des 188 jours de travail annuels
L'adaptation à 188 jours de travail se fait par l'octroi de :
25 jours ouvrés par an de congés annuels légaux pour le personnel posté en continu.
3 jours par an de repos de temps de relève (« repos de quart »).
4 jours par an de jours supplémentaires, dont un décompté au titre de la Journée de solidarité.
11 repos compensateurs de jours fériés par an sur la période du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 
L’année est considérée comme courant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Un décompte précis est effectué individuellement au 31 mai N+1. Les postes excédant ou déficitaires sont ajoutés ou retranchés au nombre de jours de repos compensateurs de l'exercice suivant. 
Article 6 – Prise des congés
Congés annuels légaux : le décompte des 25 jours de congés est effectué en jours ouvrés. Les congés été comme hiver sont planifiés collectivement pour permettre d'assurer le fonctionnement du site et sont posés au minimum 2,5 mois avant le départ en congé, et accordés ou refusés sous 2 semaines par le responsable en fonction des impératifs de service. Les congés sont décomptés sur la base de la planification annuelle 5X8.
Repos de temps de relève (« repos de quart ») : il est pris à la demande du bénéficiaire de manière unitaire ou cumulé, il est posé au minimum 2 semaines avant le départ en repos, et accordé ou refusé par le responsable en fonction des impératifs de service. 
En cas de cumul avec les congés, le décompte se fait de la même façon que les congés. La demande doit être effectuée au minimum 2,5 mois avant le départ en congé.
Jours supplémentaires : il est pris à la demande du bénéficiaire de manière unitaire ou cumulé, il est posé au minimum 2 semaines avant le départ en repos, et accordé ou refusé par le responsable en fonction des impératifs de service.
En cas de cumul avec les congés, le décompte se fait de la même façon que les congés. La demande doit être effectuée au minimum 2,5 mois avant le départ en congé.
Congés de compensation de 11 jours fériés : il est pris à la demande du bénéficiaire de manière unitaire ou cumulé, il est posé au minimum 2 semaines avant le départ en repos et accordé ou refusé par le responsable en fonction des impératifs de service. 
En cas de cumul avec les congés, le décompte se fait de la même façon que les congés. La demande doit être effectuée au minimum 2,5 mois avant le départ en congé.
Lorsqu'un salarié est en J1, il ne lui est pas permis de poser de congés sauf en période estivale où il peut être remplacé grâce au roulement 4 x 8. 
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TITRE III – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX POMPISTES

Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Afin de permettre une meilleure adéquation des horaires et des équipes à la situation de Norgal, les horaires des pompistes fonctionnent selon un système de quarts par roulement. Ce fonctionnement est appliqué pour l'année complète. 
Article 2 – Fonctionnement des quarts
L’horaire de travail peut fonctionner selon trois modalités différentes : soit en quart du matin, soit en quart de l’après-midi, soit en quart de journée notamment en basse saison (durant la période estivale). Dans tous les cas, cette période est de 7 heures par jour travaillé. 
L'ensemble des salariés placés sous cette modalité horaire bénéficie des avantages de la catégorie « postés en semi-continu » de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole en ce qui concerne le paiement des primes de quart à 13 %. 
Un roulement est effectué entre ces différentes modalités selon un planning établi chaque année. Des modifications de celui-ci sont néanmoins possibles en fonction des impératifs de service : un délai de prévenance de 5 jours minimum doit normalement être respecté, il pourra toutefois être réduit à 2 jours en cas d’urgence. 
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TITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX POLYVALENTS POMPISTES / OPÉRATEURS

Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Afin de permettre une meilleure adéquation des horaires et des équipes à la situation de Norgal, des polyvalents pompistes / opérateurs peuvent être amenés à travailler dans l’un ou l’autre de ces deux postes, de manière à combler les absences prévisibles de leur titulaire (congés, formation, etc.). Ils peuvent donc soit travailler selon le système de quarts par roulement, soit intégrer ponctuellement le cycle 5 x 8 ou 4 x 8. Leur temps de travail est appréhendé sur une période de 7 semaines consécutives. 


Article 2 – Fonctionnement de l’aménagement
L’horaire de travail peut fonctionner : 
Soit selon le mode de fonctionnement par roulement des pompistes tel que défini au titre III du présent Accord : quart du matin, quart de l’après-midi ou quart de journée, auquel cas cette période est de 7 heures par jour travaillé. 
Soit selon le mode de fonctionnement par cycle des opérateurs tel que défini au titre II du présent Accord : auquel cas cette période est de 8 heures par jour travaillé. 
Un roulement est effectué entre ces différentes modalités selon un planning établi à l’avance. Des modifications de celui-ci sont néanmoins possibles en fonction des impératifs de service : un délai de prévenance de 5 jours minimum doit normalement être respecté, il pourra toutefois être réduit à 2 jours en cas d’urgence. 
Le nombre d’heures travaillées doit être de 245 heures sur la période de 7 semaines (une journée de congé comptant pour 7 heures). En cas de dépassement de ces 245 heures, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires. En cas de non-atteinte de ces 245 heures (hors absence non considérée comme du temps de travail, pour maladie notamment), les 245 heures seront considérées comme réalisées. 
Afin de tenir compte des contraintes induites par cette organisation, l’ensemble des salariés placés sous cette modalité horaire : 
bénéficie des avantages de la catégorie « postés en continu » de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole en ce qui concerne le paiement des primes de quart à 18 % ; 
perçoit une prime d’incommodité égale à 33 % de leur salaire fixe, versée par heure de travail réalisée le samedi, le dimanche, les jours fériés ainsi que dans l’intervalle 21h-5h ; en cas de travail un jour férié, cette journée est en outre récupérée ; 
a un nombre de journées travaillées limité à 199 par an tout congé et repos confondus. 
Article 3 – Modalités de prise en compte des 199 jours de travail annuels
L'adaptation à 199 jours de travail se fait par l'octroi de :
25 jours ouvrés par an de congés annuels légaux.
3 jours par an de repos de temps de relève (« repos de quart »).
4 jours par an de jours supplémentaires, dont un décompté au titre de la Journée de solidarité.
L’année est considérée comme courant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Un décompte précis est effectué individuellement au 31 mai N+1. Les journées excédantes ou déficitaires sont ajoutées ou retranchées au nombre de jours de repos compensateurs de l'exercice suivant. 


TITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX TECHNICIENS ET AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

Article 1 – Catégories de salariés concernés
Afin de permettre une meilleure adéquation des horaires et des équipes à la situation de Norgal, les horaires du personnel administratif fonctionnement selon un cycle de 2 semaines. Ce cycle est appliqué pour l'année complète. 
Article 2 – Fonctionnement du cycle
Ce cycle fonctionne en alternant : 
une semaine dite « haute », avec 39 heures travaillées sur 5 jours ; et 
une semaine dite « basse », avec 31 heures travaillées sur 4 jours. 
Le choix du jour non-travaillé de la semaine dite « basse » est soumis à la validation préalable de la hiérarchie, notamment eu égard aux contraintes de l’entreprise (par exemple pour éviter que le même jour soit chômé par plusieurs personnes au sein du même service). Si un jour férié tombe sur le jour non-travaillé d’une semaine dite « basse », le salarié cumulera 7 heures de temps de repos en compensation, ces heures étant à prendre dans les mêmes conditions la récupération des heures supplémentaires. 
La moyenne des 35 heures hebdomadaires est appréciée sur l’ensemble du cycle de deux semaines. 
Article 3 – Prise des congés payés
Afin de ne pas créer d’iniquité entre les collaborateurs de Norgal, il est rappelé que même en cas de prise de congés, le nombre d’heures travaillées doit être de 70 heures sur le cycle de 2 semaines, une journée de congé comptant alors pour 7 heures. En cas de pose de congés, le salarié pourra donc être amené à réaliser plus d’heures, ou moins d’heures qu’initialement prévu de manière à retomber sur les 70 heures normales sur le cycle. 
Article 4 – Flexibilité des horaires 
Le personnel administratif pourra bénéficier d’une certaine flexibilité dans les horaires effectivement réalisés par la mise en place, dans l’horaire collectif de travail affiché, d’un système de « plage fixe » et de « plage variable », le recours au badgeage permettant de contrôler le temps de travail effectif. Il est rappelé que les horaires réalisés sont soumis aux impératifs de l’entreprise. 




TITRE VI – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX CADRES SOUMIS AU FORFAIT JOUR

Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, l’ensemble des salariés classifiés comme cadres, à l’exception des cadres de position supérieure. 
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce total prend en considération le jour de repos supplémentaire accordé à l’ensemble du personnel. 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. 
Article 3 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Il est toutefois précisé qu’afin de permettre un bon équilibre entre la vie personnel et la vie professionnelle des collaborateurs, un tel accord ne pourra être qu’exceptionnel.  
Cet accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un Avenant au Contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une prolongation tacite. 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera majoré de 10 % en temps et alimentera son Compte épargne-temps (CET) selon les conditions prévues par le titre VII du présent Accord. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 
Article 4 – Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le Contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'Avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait (216 pour rappel) et la rémunération forfaitaire versée pour l’exécution des missions du salarié. 
Article 6 – Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le Contrat de travail liant le salarié à l’entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 
Article 7 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 8 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 9 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
La charge de travail et les objectifs exigés du salarié en forfait jours sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant selon un référentiel horaire.
Article 10 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans. Cet échange est distinct de l’entretien annuel. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 11 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 12 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle et dans une politique de prévention des risques psychosociaux, l’entreprise recommande vivement aux salariés titulaires d'une convention en forfait jours de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire ainsi que durant les congés, afin de garantir le respect de ceux-ci. 
De même, il est fortement recommandé de faire usage de ce droit à la déconnexion en-dehors des horaires habituels de travail. L’entreprise rappelle qu’il n’y a aucune obligation à répondre pendant ces périodes (soir, week-end et congés). 
Seule l’urgence, ou les obligations découlant de l’astreinte peuvent justifier une utilisation de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en-dehors des horaires habituels de travail. 
Article 13 – Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
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TITRE VII – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AUTRES SALARIÉS

Article unique – Autres salariés
Les salariés ne répondant pas à l’une des catégories particulières mentionnées dans le cadre du présent Accord se verront appliquer les dispositions légales et conventionnelles de droit commun en matière de temps de travail. Ils seront soumis à des horaires de journée, conformément à l’horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l’entreprise. Sont notamment concernés les collaborateurs en apprentissage ou contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 

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TITRE VIII – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS

Article 1 – Objet
Le Compte Épargne-Temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Les objectifs poursuivis sont notamment de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que permettre aux salariés de mieux faire face à certains aléas de la vie grâce à la constitution d’une épargne ou au déblocage anticipé de celle-ci. Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective des congés. 
Article 2 – Salariés bénéficiaires et ouverture du compte
Tout salarié de Norgal peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et compte plus de six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. 
Il est précisé que l'ouverture d'un compte épargne-temps est basée sur le volontariat, et donc à l'initiative du salarié. Chaque compte est individuel, fonctionne de manière autonome et reste ouvert jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié. 
Article 3 – Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter son compte épargne-temps avec l’ensemble de ses jours de repos autres que les congés payés. Cela inclut notamment les jours de repos supplémentaires, les repos compensateurs d’heures supplémentaires, les repos compensateurs de jours fériés, les congés de quart, les RTT forfait-jour et les jours hors-saison. 
S’agissant des repos compensateurs, ils seront automatiquement transférés dans le CET chaque trimestre, comme stipulé à l’article I – 3 du présent Accord. Cette règle s’appliquera de même aux repos compensateurs qui ont été cumulés avant l’entrée en vigueur du présent Accord, et pas encore consommés. 
Un salarié ne pourra pas épargner plus de 10 jours par an. 
Par ailleurs, un salarié ne pourra pas avoir plus de 60 jours ouvrés cumulés au total sur son CET. La valorisation de ces droits acquis, convertis en unités monétaires, ne pourra pas non plus dépasser le plafond de garantie dont dispose l’article L. 3253-17 du Code du travail, soit 82.272 € à la date de signature du présent Accord. Une fois le plafond atteint, le salarié devra recourir aux différentes possibilités d'utilisation pour faire diminuer son compteur et éventuellement recommencer à cumuler des droits. 
Article 4 – Gestion de l’épargne
L’épargne est constituée et restituée en nombre de jours identique. Les jours seront valorisés sur la base du salaire à la date de leur utilisation. Les versements induits seront soumis aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur, dans les conditions de droit commun. 
Article 5 – Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les jours épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à l’occasion de congés sabbatique, parental, humanitaire, de formation, pour convenance personnelle, ou en fin de carrière en anticipation d’un départ en retraite. 
La durée minimale d’utilisation est de 5 jours ouvrés d’affilée, l’utilisation des jours issus du CET ne pouvant intervenir qu’après consommation de l’intégralité des jours de congés payés, de RTT et de repos compensateur disponibles. 
Le délai de prévenance minimum est de 2,5 mois pour un congé compris entre 5 jours ouvrés et un mois calendaire, et de 3 mois pour un congé supérieur ou égal à un mois. Le responsable hiérarchique conserve la faculté de refuser la demande du salarié. 
Article 6 – Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Les jours cumulés sur le CET peuvent également être convertis en rémunération immédiate, en cas de survenance d’un des événements ouvrant droit à déblocage anticipé de l’intéressement. À la date de signature du présent Accord, les cas autorisés sont les suivants : 
mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacte civil de solidarité (Pacs) ;
naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
violences commises par un conjoint, concubin, partenaire de Pacs (ou ex-conjoint, ex-concubin ou ex-partenaire de Pacs) soit lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée par le juge aux affaires familiales soit lorsque les faits relèvent de l'article  132-80 du Code Pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le Procureur de la République, à la saisine du Tribunal Correctionnel par le Procureur de la République ou le Juge d'Instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
cessation du Contrat de travail, cessation d'activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une décision de justice prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement, sous réserve de l'existence d'un permis de construire de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du Code de la Sécurité Sociale ou étant reconnue par décision de la Commission des Droits à l'Autonomie des Personnes Handicapées ou du Président du Conseil Départemental, sous réserve que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une Société à condition d'en exercer effectivement le contrôle, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 711-1 du Code de la Consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le Président de la Commission d'Examen des Situations de Surendettement ou par le Juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Sauf dans le cas de cessation du Contrat de travail, de décès, de violences conjugales, d'invalidité et de surendettement pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur. 
Pour bénéficier de la conversion de tout ou partie de son compte épargne-temps sous forme de rémunération immédiate, le salarié devra en exprimer la demande par écrit auprès de la Direction Générale, qui disposera d’un mois pour confirmer ou non son accord (le cas échéant). Le règlement sera alors réalisé à la prochaine échéance de paie. 
Article 7 – Cessation du compte
En cas de rupture du Contrat de travail, le compte épargne-temps est par défaut clôturé par la consommation du solde de jours sous forme de congé. 
Sur demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, celui-ci peut percevoir une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. À sa demande et avec l’accord de l’employeur, cette somme peut également faire l’objet d’une consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par la législation. 
Article 8 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Conformément aux dispositions de l’article L. 3154-2 du Code du travail, les droits acquis, convertis en unités monétaires, ne bénéficient du dispositif de garantie de l’AGS que dans la limite du plafond mentionné à l’article 4 du présent Accord. Aucun dispositif d'assurance ou de garantie complémentaire n’est prévu en-dehors de ces dispositions, notamment pour les sommes qui dépasseraient ce plafond. 
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TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Prise d'effet, champ d’application et durée
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés de Norgal. 
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’Accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent Accord. Sont notamment mais pas exclusivement visés l’Accord « Protocole d’aménagement | réduction du temps de travail » du 20 juin 2000 et la Note de service « Définition de nouveaux horaires pour le personnel des catégories contremaîtres – opérateurs – administratifs postés | Avenant accord RTT du 20 juin 2020 » du 15 septembre 2014. 
Article 2 – Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une quelconque des Parties signataires, sous réserve d'en aviser chacune par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de trois mois.
Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l'initiative de la Partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'Accord lui-même.
Article 3 – Révision
Chacune des Parties signataires pourra également demander la révision du présent Accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de celui-ci.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.









Article 4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 et aux modalités de dépôt dont dispose l’article D. 2231-4 du Code du Travail, l’Accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme « télé-Accord » :
La version intégrale du texte (version signée des Parties) ; 
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature) ; 
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; et
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

Fait à Gonfreville-l’Orcher, le 26 octobre 2022. 

Norgal, 
Représentée par ……..


L’ensemble du personnel de l’entreprise, 
Par signature directe à la majorité des deux-tiers (cf. page suivante)