ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

La Société « SASU YZ AUDIOVISUEL » dont le siège social est situé 63 Grande Rue - 73600 MOUTIERS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
SIRET : 509 140 224 00015 ;
Code NAF : 4743Z ;
URSSAF Rhône Alpes n° : 827 2131647753 ;
Ci-après dénommée « la Société » d'une part ;

Et

Les salariés de la Société
Dont la liste est reportée en annexe
Signature par referendum en date du 16/05/2023
Ratification au 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date du présent accord d’entreprise
D’autre part,

PREAMBULE
La Société YZ AUDIOVISUEL a pour activité principale :
-L’installation et la vente de matériels audio/vidéo et de sonorisation,
-L’installation, la maintenance et la réparation de tout matériel audiovisuel et multimédia. 

La nature de cette activité, et la nécessité flexible induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la Société à faire appel à du personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, du 21 avril 2023 au 24 avril 2023 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 16 mai 2023, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.



EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les agents d’encadrement et les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Seront concernés les salariés cadres remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.



ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné. 

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portants sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.






ARTICLE 3 – ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
3.1. Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence (se référer au tableau ci-dessous) :


Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

3.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et des droits acquis au moment de leur prise.  

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. 

Les jours non pris au 31 mai ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.

3.3. Renonciation à des jours de repos
La Société rappelle la nécessité pour les salariés de prendre leurs jours de repos. En conséquence, la renonciation au jour de repos dans la limite de 235 jours travaillés n’est pas autorisée sauf accord avec la direction et doit, en tout état de cause, correspondre à une situation tout à fait exceptionnelle.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire correspond au taux de 10%.


ARTICLE 4 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET DES ARRIVEES OU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

4.1. Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la Société en cours d’année le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

A titre d’exemple, la formule suivante pourra être retenue :

Exemple salarié entrant le 1er juin 2023 :
Calcul du nombre de jour calendaires pour la période :	   214 jours
Enlever le nombre de samedis et dimanches sur la période :	  - 62 jours
Enlever les jours fériés légaux sur la période : 	 - 05 jours
Enlever le nombre de congés payés :	- 15 jours
Proratisation du nombre de jours de repos : 8*275/365 = 4.69 arrondis à -5 jours

Soit : 214-62-05-15-5 = 127 jours

4.2. Absence en cours de période de référence
Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire du mois divisé par 21.67.


ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien 
Un repos quotidien d’une durée minimale quotidienne de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total
Ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

5.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées faisant apparaitre : 

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
Le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle. 

La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié. 

En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :

S’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

5.2. Entretiens individuels
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
L’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.


Article 6 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.



Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

N’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

Veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 

La Société tient à rappeler qu’un régime d’astreinte a été mis en place. Ainsi lorsqu’il n’est pas d’astreinte, l’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. 

6.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. 

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  
Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

6.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques
En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés. 

6.3. Information de la Société
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

6.4. Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés rencontrant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.


Article 7 – Application de l’accord
7.1 Date d’effet
Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

7.2. Validité de l’accord 
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

7.3. Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

7.4. Révision de l’accord
Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

7.5. Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.


7.6. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés. 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.

Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.




Fait à Moûtiers Tarentaise, le 16/05/2023, en 3 exemplaires originaux.


Pour la Société :
Monsieur XXXXXXXXXXXX
Le président