ENTRE 

La société Master Builders Solutions France SAS, 
sise au 10 rue des Cévennes, Z.I. Petite Montagne Sud - 91017 Evry Cedex
immatriculée sous le numéro RCS Evry 879 414 167
représentée par xxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Président, 
et xxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;


D’UNE PART,
     ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Master Builders Solutions France SAS représentées respectivement par leur délégué syndical,

Pour le syndicat CFDT
     Le délégué syndical, xxxxxxxxxxx	
     Pour le syndicat CFE-CGC
     Le délégué syndical, xxxxxxxxxxx
     Pour le syndicat FO
     Le délégué syndical, xxxxxxxxxxx
D’AUTRE PART,
    IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE

Partageant la conviction que la transformation de l’entreprise passe par l’évolution des méthodes de travail, la mobilisation de tous et une attention accrue aux conditions de travail des salariés et la qualité de vie, nous posons les enjeux essentiels à l’extension des dispositions déjà prévues dans l’accord relatif au télétravail du 5 décembre 2018 :
gagner en performance globale de l’entreprise, tant du point de vue économique et social ;
améliorer les conditions de travail des salariés et leur qualité de vie avec un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
donner la priorité au collectif en créant des conditions favorables ;
prendre en compte les réalités d’équipes, de métiers et les situations individuelles ;
poursuivre l’accélération de l’usage des outils numériques ;
diminuer le temps de transports / déplacement des salariés ;
diminuer les risques d’accident du travail ;
enfin s’inscrire dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise.
Par conséquent, la direction réaffirme pleinement sa volonté de mettre en place de nouvelles formes d’organisation de travail innovantes, efficaces et agiles.
Les parties ont souhaité revoir et compléter les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place.
Aussi, les parties conviennent de la révision de l’accord télétravail du 5 décembre 2018 par la mise en place des conditions définies ci-dessous. 
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : 
Le 25 octobre 2021
Le 25 novembre 2021
Le 15 décembre 2021
Le 26 janvier 2022.
Les parties ont convenu de compléter la dernière version du projet d’accord soumis à la signature afin d’y intégrer les dispositions issues de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, comprenant notamment des dispositions quant aux modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET PRINCIPE CLES 
Définition 
Le télétravail chez Master Builders Solutions France est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou dans un second lieu, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail et ses modalités d’application décrites dans le cadre de cet accord doivent être distingués du télétravail occasionnel, du télétravail exceptionnel et du télétravail médical, qui répondent à d’autres règles, notamment légales.

Principes clés 
Le télétravail repose sur la confiance réciproque entre le salarié et le management, tant en ce qui concerne le recours au télétravail que le travail réalisé au domicile du salarié; ce travail fera l’objet d’une évaluation partagée.
Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective et participe à l’efficacité du service où chaque salarié contribue activement à l’intelligence collective. En conséquence, chaque manager décidera de l’organisation du service, après échange avec l’ensemble des salariés de son service en cohérence avec l’organisation projetée de l’activité du service.
Le télétravail relève d’une démarche volontaire et responsable du salarié. La demande du salarié sera soumise à l’accord du manager qui l’étudie conjointement avec le service ressources humaines en fonction des conditions d’accessibilité énoncées dans l’article 2 ci-après. 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs et les priorités fixées des télétravailleurs sont évalués selon les méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
La réversibilité est possible à tout moment, que ce soit à l’initiative du salarié ou du manager. Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue.
Pendant cette période, le salarié concerné comme son manager seront libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du manager sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 2 : ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL - CHAMP D’APPLICATION 

L’accessibilité au télétravail est fondée sur des critères objectifs tenant aux clauses contractuelles, aux métiers, à l’organisation de l’équipe et l’autonomie et aux compétences des salariés ainsi qu’à l’espace de télétravail. 
Accessibilité liée aux clauses contractuelles 
Les critères sont les suivants :
salarié en CDI et CDD, de plus de 6 mois dans le poste actuel. En cas de mobilité, un point sur cette durée sera fait avec le manager.
ouverture aux salariés travaillant à temps partiel sous réserve de respect du temps de présence au travail sur site (décrite dans les modalités d’organisation) ;
apprentis, stagiaires n’ont pas accès au dispositif. La présence physique et permanente d’un salarié de l’équipe auprès d’eux est nécessaire à la réalisation de leur apprentissage.



Accessibilités selon les postes et activités

Le télétravail est ouvert aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des services et des équipes.

Les activités qui ne permettent pas de télétravailler sont celles qui requièrent : 
une présence physique permanente ;
l’usage permanent d’équipements et de documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
une activité associée à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
l’impossibilité d’identifier des tâches télétravaillables en volume suffisant.
Chaque poste sera étudié au regard de ces critères mentionnés dans le présent article.

Accessibilité au sein de l’équipe

Afin de permettre au salarié et au manager d’évaluer la faisabilité d’une organisation en télétravail, 4 critères ont été définis : 
Organisation collective de l’équipe 
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations du service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise.

Autonomie suffisante 
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de son manager ou de ses collègues sur site. Il doit savoir définir ses priorités. Il doit anticiper ses temps de télétravail afin de disposer de tous les éléments à la réalisation de son activité lorsqu’il n’est pas sur site.

Maîtrise des compétences à exercer
Le salarié doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, maîtriser l’usage des outils de travail à distance et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Poste compatible
Les tâches effectuées par le salarié permettent de définir si un poste est compatible avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exercées, sur le plan organisationnel et technique, à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication.

Accessibilité liée à l’espace de travail et au débit internet

Le télétravailleur dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique et approprié au télétravail et d’une connexion internet avec un débit suffisant pour une utilisation des outils/logiciels essentiels que requiert le poste du salarié. 

Cet espace de travail doit être équipé d’une connexion internet permettant un flux suffisant. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matériels et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions prévues au présent article 2 ne sont pas remplies.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Nombre de jours de télétravail défini au sein de l’entité

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un échange au sein du service, qui déterminera les temps collectifs de travail (jour(s) obligatoire(s) de présence sur site).

Le nombre de jours télétravaillés au cours d’un même mois est défini de la manière suivante :
1 jour fixe par semaine
avec un complément possible d’une demi- journée ou d’un jour maximum par semaine, dès lors que le manager jugera que l’activité du service le permet (hors semaine concernée par une absence de travail)
Le manager prendra donc la décision et en définira les modalités d’organisation :
Un jour fixe de télétravail : jour défini en accord avec le manager en fonction des besoins de l’organisation
Un nombre défini de jours variable par mois en accord avec le manager en fonction des besoins de l’organisation
Un temps commun hebdomadaire, soit 3 jours minimum physiquement travaillés sur site par semaine. 
Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat pour quelle que cause que ce soit, ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires, notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’éventuelle astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Temps commun hebdomadaire – Nombre de jours physiquement travaillés sur site

Afin de préserver les temps communs hebdomadaires au sein des équipes, chaque salarié doit être présent à minima trois jours par semaine.

Sont assimilés à des jours travaillés sur site :
les temps de formation et déplacements professionnels. 

Un changement contractuel de temps de travail ne peut pas être fondé sur le fait de télétravailler.

ARTICLE  4 : LIEU ET OUTILS DU TELETRAVAIL
Lieu de télétravail 
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.
Le salarié doit avoir souscrit une assurance multirisques habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail. Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour des risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du salarié concerné.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique et une attestation d’assurance habitation avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Outils du télétravail
Le télétravailleur sera équipé d’un ordinateur portable et des logiciels nécessaires à l’exécution de son activité, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet avec un débit suffisant. 
Le salarié bénéficiant du télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. Ils doivent alors être remis à la Société sans délai, sur simple demande. 
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Frais liés au télétravail
Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du salarié, que le lieu de travail habituel reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit au salarié les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements, mise en conformité, coût complémentaire et/ou accessoire liés au télétravail.
Aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé.
Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile (concernant notamment les consommables types cartouche d’encre, papier, …) ne peut être engagée par le salarié sans l’accord préalable écrit de la direction.

ARTICLE 5 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.
Il doit également assurer une confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravail doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non autorisé par une tierce personne partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

ARTICLE 6 : SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit informer son manager en cas d’accident ou d’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.

ARTICLE 7 : CONFORMITE, VISITE DE CONTROLE
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 
L’objet de la visite est notamment de pouvoir vérifier l’installation du poste de travail du salarié et l’aménagement ergonomique de l’espace de travail.
Si au cours de cette visite de conformité et de contrôle, une difficulté ou un risque était identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Le salarié en situation de télétravail transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles. 

ARTICLE 8 : MODALITES ET PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
A la suite de l’information au sein du service par le manager sur les modalités du télétravail, la mise en œuvre se déroule avec une première phase (« campagne ») sur six semaines :
deux semaines pour réaliser un autodiagnostic, et se porter volontaire (A) ;
deux semaines pour les entretiens avec le manager (B) ;
deux semaines pour la réponse et la validation du manager et du service Ressources Humaines, par le biais d’un avenant au contrat de travail (C).
A/ Une fois définies les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du service à laquelle il appartient, chaque salarié réalise l’autodiagnostic et nourrit sa demande écrite de télétravail auprès de son manager. 
B/ La manager, au cours d’un entretien individuel, apprécie avec le salarié l’application des critères d’accessibilité au télétravail. Ils se projettent également sur les modalités de mise en œuvre envisagées.
C/ Le salarié reçoit une réponse motivée à sa demande. L’accord du manager, validé par le service Ressources Humaines, est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant a une durée déterminée d’un an, éventuellement renouvelable.
La première phase (« campagne ») sera à l’initiative de l’employeur, dans les semaines ou mois suivant la conclusion du présent accord en tenant compte de l’évolution du contexte sanitaire lié à la Covid-19, contexte qui pourra conduire à renforcer le télétravail comme envisagé à l’article 12 du présent accord. Les partenaires souhaitent en effet que cette première campagne puisse être réalisée dans un contexte normal pour permettre aux salariés intéressés d’identifier leurs souhaits ou besoins en matière de télétravail.
Au-delà de cette première phase rendue nécessaire notamment pour identifier les candidats au télétravail et organiser le dispositif, chaque salarié aura la possibilité de se porter volontaire selon la procédure ci-dessus exposée et qui débutera par un autodiagnostic et une demande écrite.

Formalisation d’un refus
Dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur apporte par écrit les éléments qui l’amènent à refuser l’exercice par un salarié du télétravail, en se fondant sur l’un des critères d’accessibilité.
Une autorisation peut être conditionnée à la réalisation future de l’un des critères d’accessibilité. Dans ce cas, le salarié pourra réitérer sa demande. 

Télétravail des nouveaux arrivants 
Lorsqu’un salarié intègre un service, que ce soit par une embauche ou une mobilité interne, il pourra se porter volontaire après les six premiers mois d’activité. Cette durée pourra être réduite après validation de son manager et du service Ressources Humaines.

Changement de situation
En cas de changement de fonction ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc.
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit selon la procédure ci-dessus exposée.

Temps d’adaptation
Comme précédemment rappelé, la mise en œuvre du télétravail donne lieu à un avenant comprenant que période d’adaptation de deux mois, et ce afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun, outre la possibilité de mettre fin au télétravail au-delà de la période d’adaptation, indépendamment du caractère déterminé de l’avenant (cf. article 1 du présent accord).

Pluralité de candidatures au sein d’un même service ou d’une même équipe
Si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe ou d’un même service est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe ou du service concerné, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail,
temps de travail - lieu de travail par ordre décroissant,
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

ARTICLE 9 : FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT
Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, un accompagnement des managers et des salariés sera réalisé.
Celui-ci pourra revêtir plusieurs formes en fonction des besoins identifiés ;
des formations ou ateliers de préparation au télétravail à l’attention des salariés et des managers ;
des entretiens entre managers et salariés de suivi du télétravail ;
des échanges de pratiques.

ARTICLE 10 : JOIGNABILITE ET DECONNEXION
Être joignable 
Le salarié doit être joignable pendant la durée de son travail. Le travail n’entraine pas de modification des horaires habituels de travail habituels.
Le salarié, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et demeure donc soumis au régime de durée du travail habituel.

Droit à la déconnexion 
Conformément à l’accord portant sur les RPS, la QVT et le Handicap en date du 25 octobre 2021, il est rappelé le principe du droit à la déconnexion.

ARTICLE 11 : DISPOSITIF D’ALERTE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le télétravailleur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais.
Lors de cet entretien, seront examinées l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 12 : TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, force majeure ou épisode de pollution (article L 223-1 du Code de l’Environnement), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse, le télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange de courriers électroniques entre le salarié et son manager précisant notamment la durée, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, les plages fixes pendant lesquelles le télétravail pourra être contacté, etc.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

ARTICLE 13 : HANDICAP ET TELETRAVAIL
Indépendamment de la possibilité de se porter volontaire au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il pourrait être recouru pour les personnes en situation de handicap au télétravail dans le cadre de l’aménagement de leur poste et de l’environnement de travail, selon des conditions spécifiques.

ARTICLE 14 : SALARIEES ENCEINTES ET TELETRAVAIL
Indépendamment de la possibilité de se porter volontaire au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, la salariée enceinte a la possibilité de solliciter la mise en place du télétravail au titre d’un aménagement temporaire de son poste pour ainsi favoriser la poursuite de son activité professionnelle dans le respect d’éventuelles contraintes médicales rendant nécessaire un tel aménagement (comme par exemple afin d’éviter des déplacements).

ARTICLE 15 : DISPOSITIONS FINALES
1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord se substitue au précédent accord conclu le 5 décembre 2018 et aux usages, dispositions légales, conventionnelles, réglementaires et aux engagements unilatéraux ayant le même objet que le présent accord.
2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous
 Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, les parties conviennent qu’il sera réalisé par le Comité Social et Economique au cours d’une réunion pour laquelle ce point aura été porté à l’ordre du jour.
Un bilan quantitatif et qualitatif du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de revoyure au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
 Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chacune des parties signataires. 
Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première. 
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présente procédure.


3. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
4. Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée avec AR aux parties signataires.
5. Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).


6. Consultation - Dépôt - Publicité
Une fois signé, l’accord sera notifié par la direction à l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Une copie du présent accord est affiché par la direction dès sa signature pour assurer sa publicité auprès du personnel et peut être consulté sur le répertoire commun.

Fait à Lisses, le 08 février 2022
En 6 exemplaires, chaque signataire ayant reçu un exemplaire.

Pour Master Builders Solutions France SAS
xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président de la société

xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales 


Pour le syndicat CFE-CGC	     	Pour le syndicat CFDT	        	 Pour le syndicat FO
Le délégué syndical 		    	 Le délégué syndical	        		 Le délégué syndical
xxxxxxxxxxxxxxx	                	 xxxxxxxxxxxxxxx			 xxxxxxxxxxxxxxxx