ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
EN FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Entre :

L'employeur
La société CROSSLOG INTERNATIONAL, SAS au capital social de 210 000 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 430 004 176, dont le siège social est situé 40 rue d’Arcueil 94150 RUNGIS représentée par le Directeur Général dûment habilité, 

d’une part,

Et,
X– déléguée syndicale CFTC
X– déléguée syndicale CFDT
d’autre part,


PREAMBULE  


L’objectif de l’accord sur la mise en place d’un forfait jours sur l’année est de fixer des règles relatives au temps de travail plus adaptées aux flux d’activité et aux besoins de l’entreprise (garantir une continuité dans l’encadrement avec une présence régulière) et à l’autonomie des cadres concernés (liberté donnée dans l’organisation de son temps de travail)

La répartition de la durée du travail en forfait jours sur l’année est une des modalités susceptibles d’être mise en place dans le cadre d’un accord d’entreprise en vertu des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail.

La nouvelle organisation de travail vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L3121-56 du code du travail pour les salariés ayant le statut de cadres et disposant d’une autonomie remplissant les conditions requises.  

Ces dispositions excluent, toutefois les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant.


ARTICLE 1- CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 


Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent être susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

1°- Les cadres qui disposent, de par la nature de leurs fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

2°-  les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, au sein de la Société CROSSLOG, entrent donc dans le champ d’application de l’accord, les salariés suivants :  

Les directeurs (Généraux, logistique, administratif et financiers, informatique)
Les responsables de service (RH, finances, SAV, pôle pilotage, commerce, informatique, exploitation)
Les cadres du pôle informatique 
Les autres cadres ayant une autonomie dans leur fonction par leur poste (chefs de projets, chargé(e)s de mission…)

Le présent accord s’applique aux cadres autonomes concernés au sein de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et quel que soit leur temps de travail actuel.

Les dispositions du présent Accord ne s’imposent pas automatiquement ni implicitement aux salariés concernés : le passage au forfait annuel en jours est soumis à la libre adhésion de chaque salarié concerné.  La mise en place d’un forfait annuel en jours ne pourra donc être applicable qu’aux salariés qui souhaiteront s’inscrire dans ce dispositif et dont l’accord explicite et écrit aura été recueilli, par le biais d’une clause spécifique de leur contrat de travail ou par voie d’avenant.  


ARTICLE 2 – RAPPELS DES REGLES IMPERATIVES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET 
       DES TEMPS DE REPOS 


2-1 : Définition du temps de travail effectif 

Les dispositions du présent titre s'inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l'article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les parties précisent que le travail effectif est le temps de travail commandé par l'employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l'employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Conformément à l’article L 3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration  ainsi que les temps consacrés aux pauses ne  sont considérés comme du temps de travail effectif si et seulement si lorsque les critères précisés ci-dessus sont réunis, à savoir si le salarié doit rester à la disposition de l’employeur et qu’il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. 

Le temps de déplacement domicile/travail n’est pas un temps de travail effectif, par application de l’article L 3121-4 du code du travail.   Cependant, en vertu de l’article L 3121-4 du code du travail, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. En outre la partie du temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail n’entraine aucune perte de salaire. 


2-2 :  Durée quotidienne maximale de travail 

Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés cadres en forfait annuel en jours ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour ou exceptionnellement 12h en cas d’urgence ou de surcroît d'activité temporaire.

2-3 : Durée hebdomadaire maximale de travail 

Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés par les salariés cadres en forfait annuel en jours, s’agissant d’une double limite : 

 la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ; 
 la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

2-4 : Temps de repos obligatoires 

Même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,   et afin de préserver leur santé ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, les salariés en forfait annuel en jours disposent d’un droit obligatoire au repos dans les conditions suivantes : 

11 heures consécutives entre deux journées de travail 
24 heures consécutives par semaine de travail 

Les salariés visés par le présent accord ne devront donc pas travailler pendant ces périodes de repos obligatoire sauf astreintes ou circonstances tout à fait exceptionnelles (voir article 7 ci-dessous).  


ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL


3-1 :  Plafond de 218 jours par an

 Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 

Le nombre de 218 jours par an est un plafond de base, qui ne peut être dépassé et au-delà duquel il n’est pas possible de faire travailler le salarié sans son accord exprès. 

Le refus, par le salarié, d’exécuter un dépassement du forfait ne pourra en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire ni caractériser une cause légitime de licenciement. 

3-2 :  Forfait jours réduit 

Le contrat ou l'avenant pourra prévoir un nombre de jours inférieurs au forfait de base de 218 jours, sans que ceci ne puisse être considéré comme un temps partiel, mais comme un forfait réduit.

En accord avec le salarié, il sera donc possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l'année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 


ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE 


L'année complète s'entend sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, que le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie (tout en tenant compte du droit à congés).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne pourra pas prétendre.

En fin de période de référence, soit au 31 décembre de chaque année, il sera procédé à une régularisation sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.  


ARTICLE 5 - CARACTERISTIQUES CONTRACTUELLES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

Le refus, par le salarié, de convenir d’un forfait annuel en jours ne pourra en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire ni caractériser une cause légitime de licenciement. 

L’acceptation écrite du salarié sera formalisée dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, ou par voie d’avenant pour les salariés concernés en poste à la date de signature du présent Accord. 

La clause du contrat de travail ou l’avenant fera expressément référence au présent Accord collectif d’entreprise, qui précisera notamment : 
Le nombre de jours travaillés dans l’année 
La période annuelle de référence 
Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos
La garantie du caractère raisonnable de l’amplitude de la charge de travail
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Le droit à la déconnexion
Le bilan individuel obligatoire annuel sur la charge de travail 
Les modalités de renonciation et de rachat des RTT
La rémunération 

La clause du contrat de travail ou l’avenant pourra également prévoir, le cas échéant, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.




6-1 :  Rémunération :

 Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année percevra une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. 

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzièmes de façon indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. 

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, à savoir : la prime d’ancienneté.

Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné : 
Le nombre de jours du forfait annuel auxquels il aura consenti à titre individuel
La nature du forfait sur lequel la rémunération est calculée : « forfait annuel »
Le cas échéant, le nombre de jours travaillés excédant le forfait annuel
Le nombre et la nature des congés pris pour la période considérée

Un relevé récapitulatif annuel sera tenu à la disposition du salarié concerné et de l’inspection du travail, conformément à l’article R3243-1 du code du travail.  


6-2 : Exclusion du régime des heures supplémentaires

Les salariés en forfait-jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail. 

Il est expressément convenu qu'aucune contrainte d'horaires précis ne pourra être imposée. Toutefois, cette absence de contrainte s'entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction et aux nécessités du service (ex : réunions d'équipes) et ne signifie pas que les salariés peuvent s'absenter sans prévenir.





6-3 : Décompte des jours travaillés du forfait
Le forfait de 218 jours est calculé sur l’année civile complète hors congés payés (minimum 25 jours ouvrés), hors samedis et dimanches, et hors jours fériés (qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche. 
De sorte que le calcul diffère chaque année, par exemple : 

- Pour 2022 :  sur 365 jours desquels sont retranchés 25 jours ouvrés de congés payés, 105 samedis-dimanches et 7 jours fériés ; soit 228 jours ouvrés - 218 jours de forfait 
= 10 jours RTT

- Pour 2023 : sur 365 jours desquels sont retranchés 25 jours ouvrés de congés payés, 105 samedis-dimanches et 9 jours fériés ; soit 226 jours ouvrés - 218 jours de forfait 
= 8 jours de RTT


6-4 : Traitement des absences

A l'exception des situations relatives à l'arrivée ou au départ d'un salarié en cours de période de référence, chaque journée ou demi-journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article 3121-50 du code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte. 
Pendant une absence rémunérée ou indemnisée, le calcul sera effectué sur la base de la rémunération lissée.  

Les absences qui ne donnent pas lieu à récupération sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :
toute période d'absence (hors congés) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.












ARTICLE 7 – DEPASSEMENT DU FORFAIT et POSSIBILITE DE RACHAT 


7-1 : Dépassement du forfait 

Chaque salarié en forfait-jours sur l’année s'interdit de dépasser unilatéralement le nombre de jours fixés dans son forfait individuel.

Cependant, en cas de sujétion particulière et sur la base du volontariat, il pourra être convenu entre l'employeur et le salarié, de manière anticipée à la fin de période de référence et par avenant annuel, d'accroitre le nombre de jours travaillés dans l'année.

Dans ce cas, le salarié volontaire fera connaître par écrit son choix de travailler en dépassement des jours fixés au titre de son forfait annuel. 

Un avenant annuel devra être établi. Il ne sera valable que pour l’année en cours et pour le salarié concerné et ne pourra être reconduit tacitement d’une année sur l’autre. 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3121-66 du code du travail, le plafond maximal absolu du nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut jamais excéder le nombre de 235. 

Dans le cadre du présent Accord, les parties entendent fixer le plafond maximal à 235 jours par an.

Le refus, par le salarié, d’exécuter un dépassement de son forfait -jours dans l’année ne peut en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire ni caractériser une cause légitime de licenciement. 

7-2 : Contrepartie des jours travaillés au-delà du forfait : 

Les jours travaillés dépassant le plafond  prévu dans le contrat de travail  ou dans l’avenant seront considérés comme des « jours supplémentaires », ils figureront sur le bulletin de paie, et seront compensés par l’attribution d’autant de jours de repos compensateurs. 

Le salaire sera maintenu au moment de la prise des jours de repos.

7-3 : Renonciation et Monétisation des Repos compensateurs 

La renonciation aux jours de repos compensateurs ne peut pas être imposée aux salariés concernés.  Elle devra être demandée par écrit par le salarié et faire l’objet d’un accord de la Société. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En vertu de l’article 5 de la Loi de finances rectificative pour 2022 n°22-1157 du 16 août 2022, le salarié pourra demander à renoncer et à racheter tout ou partie de ses jours de repos (RTT) acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025. 




Dans le cadre de cette disposition légale, les journées ou demi-journées travaillées à la suite de cette demande donneront lieu à une majoration de salaire au taux minimum de 10 % et feront l’objet d’une exonération de cotisations sociales et fiscale au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 €. La rémunération ainsi majorée sera toutefois soumise à CSG et CRDS et sera incluse dans le montant du revenu fiscal de référence.   


ARTICLE 8 - GARANTIES ET DROITS DES SALARIES 


La Société s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et que son amplitude de travail permet une bonne répartition dans le temps de son travail afin d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le CSE sera consulté chaque année sur les modalités de mise en application du présent accord ainsi que sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

De son côté, chaque salarié veillera à sa propre sécurité et à sa santé, en respectant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, et en préservant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

8-1 :   Modalités   de communication périodique 

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail, les salariés en forfait-jours bénéficieront d’entretiens périodiques tous les ans.

Pour l’application du forfait et du suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il sera effectué un contrôle des données saisies dans le logiciel de gestion des temps tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société ou de son représentant. 

Le logiciel de gestion de temps reportera le nombre de jours travaillés et leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire ; congés payés ; congé compensateur). 

Les demandes du salarié liées à ses repos s’effectuent sur le logiciel de gestion de temps, ils sont soumis à validation par sa hiérarchie. Les acceptations ou refus de jours de repos sont consultables sur le logiciel par le salarié et font l’objet d’une notification par mail. 

Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure, et effectuera un examen régulier des données mensuelles dans le logiciel de gestion de temps, de façon à ce que les correctifs éventuellement nécessaires soient apportés.






8-2 :   Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de l’entretien périodique prévu ci-dessus et en cas de difficulté particulière et inhabituelle portant notamment sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect des temps de repos, le salarié concerné devra s'adresser à son responsable hiérarchique direct et le signaler par courriel ou par tout autre moyen écrit, dans les meilleurs délais, afin de solliciter un entretien spécifique, sans attendre l’entretien périodique. 


8-3 :  Droit à la déconnexion 

Les salariés ayant accepté une convention de forfait jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion, défini comme étant le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail habituel.

Il en résulte que : 

Les responsables hiérarchiques ne pourront pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail 

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Toute dérogation devra rester exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance avérée du sujet en cause.


ARTICLE 9- DISPOSITIONS DIVERSES 


Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d'application permettant l'aménagement du temps de travail et l'organisation de la répartition de la durée du travail en forfait sur l’année.

Le présent Accord d’entreprise se substitue à tout usage antérieur éventuellement applicable sur le temps de travail, existant préalablement à l'entrée en vigueur du présent accord pour la catégorie de personnel visé.

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

9-1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 01/04/2023.





9-2 : Révision 

Le présent Accord pourra être révisé et modifié dans les conditions suivantes :

Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être présentée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une des parties signataires à l’autre et devra être accompagnée de la transmission d’un contre-projet portant sur les points sujets à révision. 

Les négociations concernant la révision devront être engagées dans un délai minimal de 3 mois à compter de la demande et la conclusion des négociations devra intervenir dans un délai maximal de 3 mois à compter de leur ouverture. 

Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord. 

9-3 - Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DRIEETS compétente.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis d’une durée de 6 mois de date à date. 

La Direction s’engage dans un tel cas de dénonciation, à réunir les parties afin de négocier un nouvel accord de substitution, dans un délai maximal de 3 mois. 

A l'issue des négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord qui n'aura pas été remplacé dans un délai de 12 mois, restera applicable et les salariés conserveront les avantages individuels acquis à l'expiration de ce délai.

9-4 :  Conditions de suivi

Une commission paritaire de suivi sera mise en place, ayant pour mission d'examiner l'application du présent Accord pour vérifier notamment l'adéquation avec l'activité, la bonne compréhension du dispositif par tous, et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.

La Commission paritaire sera composée du Dirigeant de la Société ainsi que d'un salarié cadre et d'un salarié non cadre volontaires.

Elle devra se réunir une fois par an. 



9-5 : Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9-6 : Conditions de validité 

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales.
Il sera déposé sur la plateforme « Teleaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la Société  ou par son représentant dûment habilité Madame ANDRE Céline .

Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du conseil de prud’hommes de CRETEIL.

Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Conformément aux dispositions de l'article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de toute ou partie du présent accord collectif, devra, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Rungis, le 10/03/2023


Pour la société Crosslog International
X– Directeur Général 


X– déléguée syndicale CFTC


X– déléguée syndicale CFDT