Accord d’Entreprise N°15
Portant sur l’intergénérationnel 

ENTRE : 
L’Association Entraide et Solidarités, représentée par son Président, , 

ET
- L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

PrÉambule
Pour continuer à se développer dans un secteur en mutation et dans un contexte fragilisé, l’association Entraide et Solidarités doit relever 2 défis :
Un défi des compétences : préparer l’avenir à travers le renouvellement et le développement des compétences, favoriser pour les salariés qui le souhaitent une meilleure maîtrise de leurs parcours professionnels, avec une offre de formation complète pour mieux les accompagner face aux évolutions des publics.

Un défi d’attractivité : la dernière étude de Septembre 2022 concernant le regard des Français sur le secteur social, médico-social et sanitaire faite par Nexem et l’IFOP met en avant le besoin de reconnaissance des salariés du secteur ainsi que les besoins importants pour mieux accompagner les publics vulnérables. L’enjeu est de taille mais il est important d’avoir à cœur de valoriser le rôle, l’image et le traitement des professionnels pour un meilleur accompagnement des personnes accueillies.
C’est dans ce contexte que l’Association a souhaité actualiser l’accord « contrat de générations » afin de réaffirmer sa volonté de garantir à tous les niveaux l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la prévention des discriminations à l’embauche et ce, tout au long de la vie professionnelle.
Un diagnostic intergénérationnel (quantitatif et qualitatif) portant sur la situation des jeunes et des seniors sera réalisé et sera partagé avec les organisations syndicales en parallèle à la mise en vigueur dudit accord.
Ce diagnostic portera sur :
Une évaluation de la mise en œuvre des accords en faveur des salariés seniors,
Les éléments suivants :
la pyramide des âges
l’emploi des jeunes et des seniors et leurs caractéristiques
les prévisions de départs à la retraite ;
les perspectives de recrutement ;
les conditions de travail des seniors et les situations de pénibilité ;
les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée
Le contexte de l’Association donne tout son sens à ce « contrat de génération » tant dans le volet formation et insertion des jeunes, que dans le volet accompagnement des seniors dans le développement de leur parcours professionnel et des liens intergénérationnels.

Article 1 – Objet
Le présent accord vise à définir des actions destinées à :
favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, en étudiant en priorité l’étude des candidatures internes et en CDD ;
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
assurer la transmission des savoirs et des compétences.
 Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 2– Tranches d’âge des jeunes et des salariÉs âgÉs concernÉs
Compte tenu de la pyramide des âges, les engagements pris par le présent accord concernent :
les jeunes de moins de 30 ans ;
les salariés âgés d’au moins 55 ans  (ou d’au moins 50 ans  pour ceux justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé).
Article 3– Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
3.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Compte tenu de la nature de ses besoins en recrutements et de l’équilibre générationnel nécessaire à sa pyramide des âges, l’association s’engage à privilégier l’embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI sur la période 2023-2026. Ces recrutements pourront être réalisés auprès des anciens alternants ou stagiaires. 
Indicateurs  de suivi : nombre de recrutements en CDI par an / répartition des recrutements en CDI par tranches d’âges et par sexe.
 
3.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes 
L’accueil du jeune dans l’association est une phase importante dans la démarche d’insertion durable. C’est pourquoi l’association décide de poursuivre la mise en place d’un parcours d’accueil, d’un référent et d’un entretien de suivi. 

3.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil 
L’association met en place, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’intégration. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de se sentir accueilli et de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.
Il s’agira de poursuivre la dynamique amorcée par les actions suivantes :
- Remise d’un livret d’accueil, par courrier électronique, le jour de l’arrivée contenant les documents nécessaires à une prise de connaissance rapide des modalités de fonctionnement de l’Association : règlement intérieur, projet associatif, projet stratégique, projet d’établissement, fiche de poste, documents relatifs à la prévoyance et à la mutuelle, organigrammes, numéros de téléphones utiles, Guide Octime, note d’information sur les instances représentatives du personnel. Ce livret permet également de présenter les outils de communication interne (Ressources).
- Dans les deux mois qui suivent son embauche, le jeune collaborateur devra participer à la journée d’accueil des nouveaux salariés qui se tient au siège. Elle a pour vocation de présenter l’Association ainsi que ses orientations stratégiques, les différents dispositifs qui la composent, et enfin de permettre une présentation plus ludique entre les nouveaux salariés. Un repas préparé par la Cuisine Centrale est pris avant de partir visiter une des structures de l’Association. 
- Dans les premiers mois, il pourra s’inscrire à la journée de présentation de l’Association orchestrée par des administrateurs. 
- Une évaluation sera effectuée avant la fin de la période d’essai du jeune, lui donnant l’opportunité de s’exprimer notamment sur son intégration, sur son poste et sur ses objectifs.
Indicateur de suivi : nombre des jeunes ayant bénéficié du parcours d’intégration sur le nombre total de jeunes embauchés. 
3.2.2. – Désignation, fonctions et charge de travail du parrain
Le parrain est un membre expérimenté de l’équipe qui aura pour mission de veiller à la bonne intégration du nouveau collaborateur. Il s’engage à accompagner sa prise de poste et à s’assurer qu’il dispose de l’ensemble des informations et outils nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Il n’est donc pas un tuteur, tel qu’il est prévu pour certains stages par exemple. Son rôle peut donc être beaucoup moins « encadrant » que celui d’un tuteur. 
Ce référent est choisi par le responsable et la RRH sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Pour les salariés relevant des statuts cadres, le parrain pourra être choisi par le service RH en collaboration avec la Direction parmi les collaborateurs relevant du même statut. La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale. Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un contrat d’engagement sera proposé à la signature des deux parties afin de recenser les modalités, les objectifs et les différentes étapes du parrainage.
Le parrain doit disposer d’une certaine expérience, soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe, soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’association. Ce parrain permettra d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler.
Pour favoriser l’intergénérationnel, dans la mesure du possible, les candidatures de salariés expérimentés de plus de 50 ans seront privilégiées. Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes en simultané. L’association s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps et des outils nécessaires pour exercer les fonctions de parrainage. 
La durée requise pour ce temps de parrainage est de 4 mois pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, les modalités d’organisation restent à l’initiative du parrain. 
Indicateurs : nombre de référents nommés et répartition par emploi occupé / nombre de nouveaux collaborateurs suivis par des référents
 3.3. – Modalités de mise en œuvre du suivi d’un jeune embauché
Lors de l’entretien de fin de période d’essai entre le responsable hiérarchique et le salarié, et après un temps d’échanges autour des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises, il sera question de faire le point sur l’accompagnement dont aura pu éventuellement bénéficier le nouveau collaborateur. Cet entretien sera l’occasion de faire part de son ressenti sur l’intégration et de faire part de ses suggestions d’amélioration. 
 Indicateur : nombre de parrainage réalisé et nombre d’avis favorable émis sur le parrainage
3.4. – Recours à l’alternance et aux stages
 	A. L’alternance
En réponse aux évolutions du secteur mais également à l’Accord Formation et Développement des Compétences du 9 septembre 2020, l’Association considère que l’alternance est une des voies pour l’insertion des jeunes. C’est également une réponse au défi d’attractivité sus-cité. L’Association souhaite asseoir la dynamique amorcée en 2021 par l’embauche de nouveaux apprentis. 
Pour les jeunes, c’est l’assurance d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle reconnue. Pour l’association, c’est la possibilité d’accueillir dans ses équipes de nouvelles compétences, de nouveaux professionnels, de les former et de rechercher des candidats potentiels pour de futurs recrutements.
Un tuteur d’apprentissage sera désigné pour chacun des apprentis. Conformément aux dispositions conventionnelles, une prime tutorale de 100€ brut mensuelle leur sera versée afin de soutenir l’implication et la formation du binôme tuteur/apprenti.
 Indicateurs : nombre d’alternants sur les années de l’accord
 	B. Les stages
Pour donner une opportunité supplémentaire aux jeunes d’acquérir une qualification et une approche du monde professionnel dans le cadre de leur formation, l’association souhaite poursuivre la dynamique amorcée depuis quelques années. L’accueil des élèves et étudiants pourra se faire à l’occasion de stage court ou long (sous réserve de l’accord du service RH pour les stages gratifiés).
Au mois de Juin de chaque année, le service RH effectuera une cible de recrutement pour les stagiaires recensant les besoins des structures, les périodes concernées, le nombre de stagiaires attendus et le profil requis. Cet outil, renseigné par les Responsables de service permettra d’optimiser la gestion des nombreuses candidatures. 
Chaque stagiaire accueilli au sein des structures de l’Association sera encadré par un maître de stage qui aura en charge son intégration. Pour ce faire, l’association développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.
La nouvelle procédure relative au recrutement des stagiaires permet de simplifier la gestion de cette population au sien de l’association. Le service RH sera le principal interlocuteur en lien avec l’intéressé et le responsable de service faisant la demande. 
 Indicateurs : nombre de stagiaires par année et par structure
C. Les modalités d’accueil des alternants et stagiaires
Outre le parcours d’intégration proposé à tout nouvel arrivant, l’alternant et/ou le stagiaire bénéficiera d’un parcours d’accueil spécifiquement établi à son attention, présentant les spécificités de l’alternance et insistant sur le rôle du tuteur et/ou du maître de stage/apprentissage.
Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariÉs âgÉs
L’Association affirme son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

4.1. – Objectif de recrutement des salariés âgés
L’association affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Elle s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
L’Association s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.
L’association s’engage à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 2 % du total des embauches effectuées.
  
4.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.
L’association s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans.
L’association s’engage à mettre en œuvre des actions d’aménagement des conditions de travail. Une attention particulière sera portée à l’ergonomie des postes.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT sur le sujet de l’aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés âgés pour occuper leur poste de travail.
Les salariés seniors qui le souhaitent bénéficieront, en accord avec leur responsable, d’aménagement de leurs horaires de travail. Ces facilités d’organisation de leur planning seront accordées en fonction des nécessités du service, l’objectif étant de prévoir une organisation du temps de travail plus adaptée. Cette organisation pourra être : 
Hebdomadaire : passage d’un temps de travail de 5 jours à 4 jours  
Par amplitude horaire : amplitude journalière maximale de 10 heures.
Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, en accord avec l’employeur d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.
    
4.3. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L’Association veillera à l’articulation de tous les dispositifs existants (CPF, VAE  …) et s’engage à ce que les salariés âgés d’au moins 55 ans bénéficient des formations individuelles et/ou collectives inscrites au plan de développement des compétences. 
Indicateur de suivi : nombre de salariés âgés ayant suivi une formation
 
4.4. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les salariés âgés d’au moins 55 ans sont invités à des réunions collectives animées par un conseiller retraite de la CARSAT qui se tiennent 2 fois par an en visioconférence. Ces temps d’échange permettent de renseigner les salariés sur les droits à la retraite, les démarches à effectuer, les services en ligne proposés etc. L’objectif étant de faciliter le passage à la retraite.  
En parallèle, les salariés âgés d’au moins 55 ans sont autorisés à s’absenter de leur poste, 3 heures chaque année, pour effectuer un bilan retraite auprès de la CARSAT et auprès de leur Caisse de retraite complémentaires ou constituer leur dossier. Ces absences feront l’objet d’un délai de prévenance de 2 semaines et doivent faire l’objet d’un justificatif. 
Indicateur de suivi : estimation du nombre de jours de stages de préparation à la retraite / Nombre d’heures prises par les salariés pour effectuer un bilan retraite

 4.5. –  Astreinte pour les salariés séniors
Il existe des astreintes permanentes pour certains salariés de l’association. Ce dit-accord prévoit dorénavant que les salariés ayant plus de 55 ans et qui en font la demande puissent voir à la baisse leur nombre d’astreintes dans l’année sur une base de 4 astreintes par an. Cet ajustement sera fonction du nombre d’astreintes par an et par salarié encore concerné (soit un plafond de 9 astreintes par salarié par an). Si l’organisation et les ressources ne permettaient pas cette modalité, le salarié en sera informé préalablement.   
Les salariés de plus de 60 ans, qui en feraient la demande, ne seraient plus concernés par les astreintes, selon les mêmes conditions que sus-citées.
Indicateur de suivi : Nombre de personnes concernées par ces dispositions / Nombre de demandes de réduction d’astreinte

Article 5 – Transmission des savoirs et des compÉtences
La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir être est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la GPEC et de l’accord portant sur l’Intergénérationnel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. Elle présente l’intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. L’Association reconnait les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
5.1. – Détection et formalisation des compétences détenues
L’identification des compétences clés est une reconnaissance et une valorisation complémentaire du travail réalisé. Elle sera effectuée dans le cadre de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, au cours duquel le professionnel expérimenté sera incité à formaliser ses savoirs et compétences.
5.2.- Rôle du parrain
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un objectif prioritaire de la gestion des Ressources Humaines.
La pratique du parrainage, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l’occasion de l’accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d’un tel objectif dès lors qu’elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Certains professionnels détiennent, au-delà des fonctions de parrainage, des savoirs techniques particuliers qu’il est possible de transmettre.
5.3. – Missions transverses
Il sera proposé en priorité aux salariés ayant de l’expérience à la fois au sein de l’association mais également sur leur métier de pouvoir participer à des temps de travail transverses. L’évolution des différents supports qui encadrent les activités de l’association, des projets transverses, la création de nouveaux dispositifs etc. sont autant de sujets sur lesquels le regard des plus anciens semble pertinent et nécessaire. Leurs savoirs et savoirs faire constituent une véritable valeur ajoutée pour l’Association.
Indicateur de suivi : une estimation du nombre de salariés ayant rejoint des groupes de travail sur des sujets transverses au sein de l’association. 
Article 6– Égalité professionnelle et mixitÉ des emplois
Lors de la mise en œuvre des engagements en matière d’embauche des jeunes et des salariés âgés, ainsi que de maintien dans l’emploi de ces derniers, l’association s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et à développer la mixité des emplois.


 Article 7– ANCIENNETÉ
7.1.- Congés ancienneté
Les congés ancienneté ont pour objectif de reconnaitre la stabilité des salariés au sein de l’association et de les fidéliser sur la durée. 
Ces congés ancienneté sont attribués en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes : 
Un jour à partir de 5 ans d’ancienneté
Deux jours à partir de 10 ans d’ancienneté
Trois jours à partir de 15 ans d’ancienneté

7.2.- Médaille du travail
La médaille du travail a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié et son implication dans sa profession. L’employeur ou le salarié peuvent en faire la demande.
La médaille du travail comprend 4 échelons. Ils dépendent de l'ancienneté des services effectués :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Grande médaille d'or : 40 ans
La médaille est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion du 14 juillet de chaque année. (Pour ce faire, le dossier doit être complété avant le 1er mai.)
La personne qui reçoit la médaille d'honneur du travail obtient un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé. Une médaille frappée et gravée aux frais de l’employeur est également remise.
Indicateurs : Nombre de médaille du travail remise / nombre de médailles du travail demandées
Article 8 – Calendrier prÉvisionnel et modalitÉs de suivi et d’Évaluation
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué aux organisations syndicales et au CHSCT.
Article 9 – DurÉe de l’accord ou du plan
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 10 – FormalitÉ de dÉpôt, notification et publicitÉ
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il rentrera en vigueur au 01/01/2023.

Fait en 5 exemplaires originaux,
A Tours, le 08/12/2022

Pour l’Association Entraide et Solidarités
Monsieur, Président
	

Pour l’organisation syndicale CGT 		 
Monsieur 


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
Monsieur