NAO 2022 sur la durée effective du travail et de l’organisation des temps de travail, aux mesures en faveur du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes, et à la fixation des salaires effectifs


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :  

La société SUPPLAY  
Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 2, rue Gaston Boyer – 51100 REIMS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro 337080543,  
Représentée par                       , en sa qualité de  

d'une part, 
 
ET :  
 
Les délégations suivantes :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par son délégué syndical   
                                 , 
L’organisation syndicale représentative la CGT INTERIM représentée par son délégué syndical                   
                                  ,
L’organisation syndicale représentative UNSA représentée par son délégué syndical                                                                                                                           ,

d'autre part, 
 
Ci- après dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement la « Partie ». 
 


PREAMBULE : 
La négociation collective, prévue par l'article L. 2242-1 du Code du travail, s'est déroulée pour l'année 2022, suivant le calendrier des réunions suivant : 
le mercredi 23 février 2022 à 9 heures 45, 
A cette première réunion, pour représenter les organisations syndicales, 
                     délégué syndical de la CFE-CGC 
                et                  , délégués syndicaux de la CGT INTERIM, régulièrement convoqués, sont excusés
                               , déléguée syndicale de l’UNSA

le vendredi 4 mars 2022 à 9 h 45 
A cette deuxième réunion, pour représenter les organisations syndicales, 
                            , délégué syndical de la CFE-CGC est présent 
                             , délégué syndical de la CGT INTERIM, est présent 
                              , déléguée syndicale de l’UNSA, est présente

le jeudi 31 mars 2022 à 14 h 30
A cette troisième et dernière réunion, pour représenter les organisations syndicales, 
                              , délégué syndical de la CFE-CGC est présent 
                                   , et                     , délégués syndicaux de la CGT INTERIM, sont présents.
                                      , déléguée syndicale de l’UNSA, est présente.

Les données économiques sur les thèmes abordés dans le cadre de la NAO ainsi que le rapport de la situation comparée sur la situation entre les femmes et les hommes ont été communiquées aux organisations syndicales représentatives préalablement et commentées au cours des séances.


Art. 1 – Constat d’accord d’organisations syndicales représentant 50% des suffrages exprimés

Au terme de la réunion du 31 mars 2022, les partenaires présents décident d’un commun accord de clôturer les discussions relatives au thème de négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de dresser le présent procès-verbal d’accord.
La validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire. 
Son champ d'application est la société SUPPLAY, et est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord. 


Art. 2. -Objet du présent accord

L'objet du présent accord est relatif à la durée effective du travail et de l’organisation des temps de travail, aux mesures en faveur du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes, et à la fixation des salaires effectifs.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages des accords de la branche se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l'ensemble des salaires.


Sur la durée effective du travail et l’organisation des temps de travail
Pour le personnel permanent, sous contrat à durée indéterminée, les modalités d'organisation de la durée du travail sont fixées en application de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 21 octobre 1999, complété par avenant du 22 juin 2000.
Cet accord d’entreprise dispose que l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur est fixé à 34,84 heures, et prévoit des modalités de JRTT. 
Les parties conviennent de maintenir les présentes dispositions de durée effective de travail et d’organisation des temps de travail.

2.2. Sur les mesures en faveur du respect du principe d'égalité professionnelle hommes - femmes

Pour le personnel permanent, les parties constatent le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans les rémunérations, l’accès à la formation professionnelle et dans les possibilités d’évolution. 
Elles estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire. 

2.3.Sur les salaires effectifs
2.3.1. sur les rémunérations
A la réunion du 4 mars 2022, les propositions des organisations syndicales sont les suivantes :
Pour la CFE-CGC et l’UNSA :
Salaires : 
augmentation générale pour les permanents
La CFE–CGC et l’UNSA réitèrent son attachement à une gestion d'augmentation « collective » des salaires. L’augmentation se doit d’être à un taux supérieur à l'inflation annuelle, sans disparité forte entre les différentes fonctions, tout en privilégiant le 1er niveau de salaire. La CFE CGC et l’UNSA préconisent une augmentation forte des salaires pour compenser l’inflation qui est de l’ordre de près de 3% sur les 6 derniers mois.
	Rémunération variable : le système de primes de la note primes est pérenne a contrario des challenges .
Le système actuel est homogène et ne tient pas compte de disparités entre les agences représentées par :
Agences < 5 ans (croissance) / Agence >10 ans (rentabilité)
Agences généralistes (tous secteurs activités) / Agences spécialistes
Dédoublage agences par villes ou territoire
Géographique (Notoriété)
Structure effectif agence
La CFE CGC et l’UNSA proposent de réfléchir à une « refonte » du système qui pourra prendre en compte ces disparités.
Grille de qualification Assistante Commerciale : Mise en place de 3 niveaux d’assistante commerciale d’un niveau junior jusqu’à un niveau expert
Épargne retraite : un plan d’épargne retraite serait un levier supplémentaire pour la fidélisation et la reconnaissance des collaborateurs
Mise en place CET pour permanents
Reconnaissance à l’égard des collaborateurs alternants et CDD : sur des critères à déterminer par la Direction, puis sur proposition RA (management) et validation DR : pouvoir verser des primes, cadeaux spécifiques, ou tout autre marque de reconnaissance…
Reconnaissance Tutorat : pour chaque collaborateur ayant en charge la formation d’un alternant, prime de 150 €.

Pour la CGT INTERIM :
Salaires : au cours de la réunion du 31 mars 2022, la CGT INTERIM propose d’appliquer les augmentions générales à effet au 1er janvier 2022.

Aussi, afin de tenir compte de l’ensemble de ces paramètres, la Direction propose et explique:
Sur le système de rémunération : il est envisagé de simplifier le système de primes (note primes) tout en ne diminuant pas le poids de cette rémunération. Seront associés à cette réflexion les représentants.
Sur la grille de qualification des assistantes commerciales sur 3 niveaux : ce sujet a été abordé et commencé à être travaillé depuis plusieurs années. La Direction souhaite également avancer. Il est aisé de créer un niveau inférieur, mais l’une des principales difficultés reste et repose sur la détermination des critères « objectifs » à retenir pour qualifier une assistante commerciale d’« experte ». Ce sujet reste à l’ordre du jour.
Mise en place d'un plan d’épargne retraite : Ce dispositif peut en effet être intéressant, et il peut être envisagé de le jumeler avec le CET. Néanmoins, tenant compte du calendrier chargé des négociations à venir. Ce chantier ne sera pas ouvert sur cet exercice.
Mise en place CET permanents : la Direction réaffirme le droit au repos. Il est essentiel que chacun s’arrête et déconnecte. L’équilibre vie privée et vie professionnelle est précieux dans un métier aussi prenant que le nôtre. 
Les priorités liées au contexte sanitaire n’ont pas permis d’avancer davantage sur le sujet, néanmoins la Direction réitère son engagement à ouvrir des discussions sur la base de ce qu’il a déjà été formulé par le passé à savoir une alimentation en nombre de jours JRTT et/ou congés payés plafonnés et une sortie en jours, et ceci afin de conserver un dispositif économiquement viable. 
Reconnaissance à l’égard des collaborateurs alternants et CDD : nombre de collaborateurs en alternance ou CDD sont embauchés à l’issue de ces périodes. Aussi, il est nécessaire de mesurer le taux d’emploi de ce public, l’embauche étant par essence même un signe de reconnaissance. Par ailleurs, d’ores et déjà, ils sont éligibles à un grand nombre de primes individuelles. 
Reconnaissance Tutorat : l’accompagnement de tout nouveau collaborateur est l’affaire de tous, ce qui peut rendre difficile l’attribution d’une prime tutorat. Néanmoins une réflexion peut être possible dans les situations où le collaborateur en alternance est embauché en CDI à l’issue de sa période de formation.

Sur l’augmentation générale, pour le personnel permanent 
De son côté, la Direction a la volonté de maintenir le principe d’équité d’augmentation générale des salaires de base. Il en demeure pas moins qu’il est nécessaire d’ajuster les taux d’augmentions en cohérence avec :
l’évolution des prix de la consommation au cours des 12 derniers mois, 
et la cohérence des salaires entre les différentes qualifications.

Comme pour les années précédentes, la Direction propose que l’augmentation générale des salaires de base soit a minima celle du taux de l’inflation annuel, qui était de +1,6% sur un an en 2021. Néanmoins, consciente que le taux d’inflation a particulièrement grimpé au cours des 4 derniers mois, la Direction, avant même avoir recueilli les propositions des organisations syndicales, avait à l’esprit de proposer : 
une première augmentation générale de 1,6 %, soit un rattrapage en une seule fois de l’inflation constatée sur l’année 2021, avec un plafond de 45 €uros sur l’ensemble des qualifications de la société à effet au 1er mars 2022, 
Et une seconde augmentation générale à effet au 1er septembre 2022 conditionnée aux résultats économiques qui se traduiraient ainsi :
si CA interim 2022 <CA interim 2021 : pas d’augmentation 
si CA interim 2022 à fin août est en ligne par rapport au marché (credoc) -> augmentation de 0,4% avec plafond à 12 €
si CA interim 2022 à fin août est supérieur de +10 % jusqu’à +15% au CA à fin août 2021 -> augmentation de 0,9% avec plafond à 26 €
si CA interim 2022 à fin août est supérieur de +15% au CA à fin août 2021 ->augmentation de 1,4% avec plafond de 40 €
Sur les fonctions réseau, cela se traduit de la manière suivante (montants bruts mensuels) :


La Direction précise par ailleurs que cet effort de « rattraper » en une seule fois l’inflation constatée en N-1 et d’appliquer sur l’exercice N un taux supérieur au taux de l’inflation de l’année N-1 ne pourra être renouvelé chaque année. 
 
2.3.2.Sur les tickets restaurants 
2.3.2.1 pour les collaborateurs permanents
Chaque année, le plafond de prise en charge de la part patronale est réévalué et ajusté à son maximum. 
Pour 2022, la contribution patronale qui doit rester située entre 50 % et 60 % de la valeur des titres ne doit pas dépasser 5,69 € par titre. De ce qui précède, la répartition reste donc la suivante :




2.3.2.2. pour les collaborateurs intérimaires
La Direction rappelle que la loi du 12 juillet 1990 a posé un principe général d’identité de traitement entre les salariés intérimaires et les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle ils sont mis à disposition, et notamment les équipements collectifs.
En vertu de ce principe, les salariés intérimaires détachés dans une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier des mêmes avantages, tels que les titres-restaurant que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. (Cf circulaire DRT du 30 octobre 1990 et circulaire DRT du 29 août 1992)
En conséquence, la proposition de la Direction sur une meilleure répartition des parts patronales et salariales ne saurait concerner qu’exclusivement les collaborateurs permanents. 


3 – Décisions prises par les parties

3.1. sur les rémunérations
La CFE-CGC et l’UNSA acceptent le taux et les montants proposés par la Direction sur l’année 2022.
Pour la NAO 2022, une augmentation générale sur les salaires de base des collaborateurs en cdi du réseau comme suit (montants bruts mensuels) :
une première augmentation générale de 1,6 %, soit un rattrapage en une seule fois de l’inflation constatée sur l’année 2021, avec un plafond de 45 €uros sur l’ensemble des qualifications de la société à effet au 1er mars 2022, 
Et une seconde augmentation générale à effet au 1er septembre 2022 conditionnée aux résultats économiques qui se traduiraient ainsi :
si CA interim 2022 <CA interim 2021 : pas d’augmentation 
si CA interim 2022 à fin août est en ligne par rapport au marché (credoc) -> augmentation de 0,4% avec plafond à 12 €
si CA interim 2022 à fin août est supérieur de +10 % jusqu’à +15% au CA à fin août 2021 -> augmentation de 0,9% avec plafond à 26 €
si CA interim 2022 à fin août est supérieur de +15% au CA à fin août 2021 ->augmentation de 1,4% avec plafond de 40 €

Les salaires effectifs sont fixés par qualification pour une durée effective de travail égale à la durée collective de travail en vigueur au sein de la société.
3.2. sur le positionnement des assistantes, 
La Direction continue de travailler avec la CFE-CGC et l’UNSA sur ce sujet en vue de définir les critères à retenir.

3.3. sur la mise en place d’un accord CET pour les permanents
Soucieux de gérer au mieux et à bien les échéances et les discussions autour de la mise en place du CSE, la CFE-CGC, l’UNSA et la Direction s’accordent à débuter les discussions sur la mise en place d’un CET au bénéfice des permanents sur l’exercice.

3.4. Reconnaissance à l’égard des collaborateurs alternants et CDD
Une analyse du bilan social et des rémunérations doit être un prérequis à cette réflexion. 

3.5 Reconnaissance Tutorat 
Tenant compte des disparités sur la responsabilité de l’accompagnement du stagiaire en formation, la Direction ne souhaite pas avancer sur ce point. Néanmoins une réflexion peut être menée dans les situations où le collaborateur en alternance est embauché en CDI à l’issue de sa période de formation.

Ces mesures entreront en application à compter du 1er mars 2022, et ne concernent que la période visée par la NAO 2022, soit du 1er mars 2022 au 28 février 2023.



Art. 4 – Publicité

Le présent PV donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la dreets, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent procès-verbal.

Fait à Saint Quentin

Le 


En sept (7) exemplaires originaux


Pour la SAS SUPPLAY



Pour la CFE-CGC 	Pour la CGT INTERIM



Pour l’UNSA