PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 


ENTRE :
La société BT FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n°702 032 145, au capital de 79.817.254,93 euros dont le siège social est situé 5 Place de la Pyramide, Tour Ariane – 92088 PARIS LA DEFENSE Cedex, prise en la personne de Monsieur  en sa qualité de Président, dument habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la Société » ou « la Société BT FRANCE »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :   

Le syndicat CFDT, S3C Télécoms Prestataires Ile de France, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

La Fédération CFTC Média+, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

La Fédération FORCE OUVRIERE Communication, représentée par , dûment mandaté,

Le syndicat National des Télécommunications CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical, 

D'autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties ».



















PREAMBULE

Le droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - dite loi « travail » -, codifié dans le code du travail dans l’article L2242-17 alinéa 7.
L’usage quotidien des outils numériques est aujourd’hui ancré dans les pratiques professionnelles. Cette évolution n’est pas sans conséquence sur les organisations qui voient apparaitre de nouvelles formes de travail axées sur la confiance et le développement du collaboratif. Dans la perspective de contribuer à améliorer la flexibilité et donc la qualité de vie au travail et la santé des salariés, BT France a signé le 8 décembre 2022 un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail.
BT France souhaite désormais affirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et du fonctionnement opérationnel de l’entreprise, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale d’une part et vie professionnelle d’autre part. L’organisation matricielle internationale de l’entreprise et les relations interpays sur des zones horaires étendues qu’elle implique rendent ce sujet plus que jamais d’actualité.
 A travers la signature d’un accord collectif d’entreprise portant spécifiquement sur le droit à la déconnexion, les parties conviennent d’en définir les modalités et de formuler des recommandations auprès de tous les acteurs et notamment : 
le collaborateur, acteur de son droit à la déconnexion, ce qui nécessite pour chacun d’interroger ses propres pratiques des outils numériques à usage professionnel et leurs répercussions sur le collectif de travail afin de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues ,
le manager qui assurera la promotion des bonnes pratiques pour un usage raisonné des outils de communication permettant de faire respecter ce droit,et ce afin d’améliorer la qualité de vie au travail.








Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société. Il  s’applique sous réserve d’assurer la continuité de service, ce qui implique qu’il soit éventuellement dérogé aux dispositions relatives au droit à la déconnexion dans les situations suivantes : 
En cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte ; 
En cas de travail posté conduisant à un décalage des horaires de travail pour des raisons contractuelles ou opérationnelles ; 
En cas d’activité exercée en dehors de la plage horaire standard visée à l’article 2, de façon exceptionnelle ou occasionnelle.
.

Définition du droit à la déconnexion

Définition 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail.

Sont considérés comme outils numériques professionnels les outils numériques physiques mis à disposition par l’employeur (notamment ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et ceux dématérialisés (tels que messagerie électronique, logiciels, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Les Parties rappellent qu’elles se conformeront aux dispositions de l’article L2312-8 du code du travail relatif aux obligations de consultation du CSE en cas d’« introduction de nouvelles technologies […] modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » ;

Il faut entendre par temps de travail, le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou les périodes d’intervention pendant les astreintes.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Pour rappel, pendant les périodes d’astreintes le collaborateur peut être sollicité pour une intervention en rapport avec l’objet de l’astreinte.
On précise que la plage horaire de « 9 h – 18 h » (fuseau horaire CET), mentionnée au présent accord, n’est qu’indicative et ne signifie nullement qu’il s’agit des horaires de travail.

Principes du droit à la déconnexion 

Chaque collaborateur a un droit individuel à la déconnexion. En conséquence :   
Aucun collaborateur de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques, messagerie instantanée, etc) durant son temps de repos, ses congés, et toutes périodes de suspension du contrat de travail.
De même, aucun collaborateur de l’entreprise ne peut être sanctionné au motif qu'il répond à des sollicitations hors plages horaires mentionnées dans cet article ou utilise les outils numériques et dématérialisés de l'entreprise. 

Tout collaborateur qui considère que son droit n’est pas respecté pourra, après en avoir échangé avec son manager, alerter la Direction des Ressources Humaines ou l’infirmière du travail.
Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées en vue d’informer les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

Organiser une réunion de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques si possible avec l’aide d’un organisme externe, à l’issue de laquelle l’Accord sera présenté aux salariés ;

Organiser une réunion d’information à destination de l’ensemble des managers français et étrangers de collaborateurs de BT France ;

Renseigner chaque salarié quant à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et l’informer régulièrement sur les bonnes pratiques en la matière.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et pourront le cas échéant être complétés par de nouveaux dispositifs. Ils feront l’objet de rappels réguliers sur leur existence, notamment en ce qui concerne les modules de formation en ligne déjà existants à date de signature des présentes. 
Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

La Direction rappelle à l’ensemble des managers et des salariés de l’entreprise l’obligation de respecter les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés et celles relatives aux situations de suspension du contrat de travail telles que notamment les arrêts-maladie.
A titre indicatif et à la date de signature de cet accord, « le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives » (Source : Service-Public.fr)

La Direction rappellera ces dispositions aux managers étrangers de collaborateurs BT France au cours des réunions de sensibilisation référencées à l’article 3. 
Les managers doivent s’abstenir, sauf situation exceptionnelle urgente et caractérisée, de contacter leurs collaborateurs ou tout collaborateur d’une autre équipe entre 18 heures et 9 heures du matin, ainsi que pendant les jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés, JRTT, jours fériés…).

D’une manière générale et en tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels, en dehors des jours de travail et de la plage horaire « 9 h - 18 h » doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet à aborder.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, appels, sms ou messages instantanés qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de la plage horaire de 9 heures à 18 heures sauf situation exceptionnelle urgente et caractérisée.

Il est rappelé à chaque salarié qu’il convient de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

Privilégier les envois et les appels durant la plage horaire « 9 h- 18 h » ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors de la plage horaire « 9 h à 18 h ».

Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf situation exceptionnelle urgente et caractérisée ;

En cas d’absence supérieure ou égale à ½ journée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer, le cas échéant, les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Eviter de planifier une réunion à la dernière minute ou en dehors de la plage horaire « 9h-18h »

Pour renforcer la prise en compte de ces problématiques, il est également, à titre indicatif, recommandé de :

Limiter le nombre d’interruptions en désactivant les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée de nouveaux messages
Aménager des plages de travail hors connexion pour favoriser la concentration
S’appuyer sur les outils d’assistance à la déconnexion existants (ex : module Viva Insights de la messagerie Outlook).
Prévoir dans la journée un temps de pause dédié à la prise du repas

Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques de communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de tout outil de communication professionnelle (ex : messagerie électronique, messagerie instantanée, téléphone…).
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit notamment veiller :

à la pertinence des destinataires du mail et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous  » et « Copie à » ;

à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail ;

à la clarté, la neutralité et la concision de son mail ;

au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du mail;

à la pertinence et au volume des fichiers joints au mail ;

avant toute invitation électronique à une réunion, à bien vérifier la disponibilité des invités sur le créneau horaire choisi.

De même lors de l’utilisation de la messagerie instantanée associée aux plateformes collaboratives de travail, chacun doit notamment veiller :

à éviter de l’utiliser en substitution à un message électronique ou pour traiter un sujet nécessitant une recherche d’information ;

à l’utiliser pour des sujets nécessitant une réponse instantanée ; 

à ne pas solliciter  un interlocuteur dont le statut indique qu’il ne veut pas être dérangé ou qu’il est en réunion.
Suivi de l’usage des outils numériques professionnels

A tout moment sur demande du salarié et à minima à l’occasion del’entretien d’évaluation annuel, le manager devra évaluer avec son collaborateur le niveau d’utilisation des outils numériques professionnels utilisés au sein de l’entreprise ainsi que le respect des pratiques définies aux articles 4, et 5 du présent accord.

Dans le cas où l’entretien ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures nécessaires, pour mettre fin au risque.

Dispositions finales
	

7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter de sa signature.
7.2 Eventuelles évolutions 

En cas de nouvelles évolutions technologiques, législatives, règlementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec le présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, une négociation sera ouverte afin d’adapter lesdites dispositions.

7.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes, conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail :
Les demandes de révision du présent accord doivent ainsi être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou auprès de la Direction de la Société.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
7.4 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, par mail avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

7.5 Publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris La Défense, le 17 avril 2023



Pour la Société BT France, représentée par , Président


Le syndicat CFDT, S3C Télécoms Prestataires Ile de France, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

La Fédération CFTC Média+, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

La Fédération FORCE OUVRIERE Communication, représentée par , dûment mandaté.,

Le syndicat National des Télécommunications CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical,