Accord collectif relatif au télétravail 
et à l’aménagement du temps de travail
EIG S.A.S révisé en date du 10 mars 2023


Entre les soussignées :

La société EIG SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 250 000 Euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° B 38 2879 625, dont le siège social est sis 7 rue André Citroën, 92110 CLICHY, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée « EIG » ou « l’entreprise »,
D’une part, 
Et : 

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise représentées par :

XXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFDT, 

Ci-après « l’organisation syndicale »,
D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule
A l’occasion des négociations annuelles obligatoires, les parties ont souhaité réviser l’accord d’entreprise du 24 novembre 2020, portant sur le télétravail et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que suite à la crise sanitaire, EIG et ses partenaires sociaux avaient souhaité ouvrir le télétravail aux salariés qui le souhaitaient afin de répondre aux aspirations du personnel, tout en assurant la gestion opérationnelle de l’entreprise.

Le bilan s’avère globalement positif dans l’entreprise, au regard des bénéfices constatés, à savoir :

Réduire les temps de trajet, la fatigue associée, et les risques d’accidents de trajet ; 
Réduire l'empreinte écologique de chacun ;
Contribuer à l’amélioration de la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ;
Contribuer, dans certaines situations, au maintien dans l’emploi après des difficultés de santé susceptible de compromettre l’aptitude médicale au poste ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser ses collaborateurs. 
Dans ce contexte et afin de répondre aux demandes émises par ses collaborateurs, la société EIG souhaite promouvoir davantage en 2023 cette forme d'organisation du travail.

La société EIG rappelle que le développement du travail à distance n'a nullement pour objectif de favoriser I’externalisation des emplois, la délocalisation des compétences ou encore d'altérer les relations qui unissent EIG à ses collaborateurs, qu'il s'agisse des relations contractuelles, managériales ou humaines.

Au contraire, le télétravail vise à concilier les exigences de performance pour l'entreprise et de mieux - être au travail pour le salarié. Le télétravail est ainsi envisagé comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d'une politique sociale et managériale dynamique pour notre société. 

Suite au retour d’expérience, EIG souhaite faire évoluer le cadre de référence du télétravail afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité et la performance des organisations de travail et maintenir le lien social entre et avec les collaborateurs. 

Il s’agit en particulier de : 

s’assurer que les facteurs clefs pour la réussite du télétravail sont réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l'organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ;
réaffirmer que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l'ensemble des salariés et sont soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s'agissant du maintien du lien social, du droit au respect de sa vie privée et de son droit individuel à la déconnexion, de l'accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière ou encore des résultats attendus ;
rappeler les principes éthiques relatifs à l'usage des outils informatiques (équiper les postes informatiques de ses télétravailleurs au minimum d’un pare-feu, d’un anti-virus et d’un outil de blocage de l’accès aux sites malveillants ; mettre en place un accès sécurisé à notre organisation (serveurs / GRH / Portail…) pour éviter l’exposition directe de ses services sur internet).





Par ailleurs, à l’occasion de la révision de l’accord d’entreprise, les parties ont également souhaité : 

réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés et en préciser les modalités d’exercice, compte tenu de l’utilisation croissante des outils numériques, 
mettre à jour les dispositions concernant l’organisation du temps de travail, notamment en mettant en place un système d’astreintes pour les salariés de la Gamme éO (domaines applicatifs de la Santé) afin de garantir une continuité de services aux clients de l’entreprise.

L’accord d’entreprise du 24 novembre 2020 a été révisé au terme des réunions de négociation, qui se sont tenues aux dates suivantes : 
le 20 décembre 2022, 
le 20 janvier 2023,
le 10 février 2023, 
le 10 mars 2023, 

Le présent accord est une version consolidée de l’accord collectif du 24 novembre 2020, auquel il se substitue.
Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’entreprise, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.


SOMMAIRE






































































































Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l’année 
1.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés de la société EIG sas, embauchés selon contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, (sauf stipulations contractuelles différentes), à l’exception :
des salariés relevant d’un forfait annuel en jours,
des salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage,
des stagiaires.
Les salariés mis à disposition pourront également relever du présent chapitre, sauf stipulations contractuelles différentes. 
1.2	Durée annuelle de travail
La période d’aménagement de la durée du travail s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin (n) au 31 mai (n+1).
La durée annuelle de travail, journée de solidarité comprise, est fixée comme suit : 
pour les salariés à temps plein : 1 607 heures ;
pour les salariés à temps partiel : par leur contrat de travail. Elle est calculée au prorata de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne. En tout état de cause, elle est inférieure à 
1 607 heures.    
Exemple :
Le contrat de travail fixe une durée hebdomadaire moyenne de 17,5 heures. La durée annuelle à temps partiel est de 17,5h x 1607h / 35h = 803,5 heures.
Les seuils visés ci-avant sont applicables aux salariés disposant d’un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés, et ce quelle qu’en soit la cause, les seuils seront augmentés proportionnellement des jours de congés non pris ou non dus. Les heures supplémentaires/complémentaires seront alors définies comme les heures effectuées au-delà des seuils ainsi relevés.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence la durée annuelle contractuelle de travail.
1.3	Répartition de la durée du travail
1.3.1	Durée hebdomadaire de travail et horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif pour les salariés à temps plein est fixée à 37 heures.
Les salariés devront se conformer aux horaires collectifs en vigueur, affichés par service.
Les horaires des salariés à temps partiel sont communiqués par écrit au moment de l’embauche. En cas de modification des horaires de travail, le salarié en sera informé dans les conditions visées à l’article 1.3.2 ci-après. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, une interruption supérieure à 2 heures.
Il est rappelé que des astreintes sont organisées en dehors des horaires de travail, dans les conditions fixées, au jour des présentes, au Chapitre 5 du présent accord. 
1.3.2	Modification des horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail et/ou les horaires de travail ne pourront être modifiés de manière permanente que sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. 
La durée hebdomadaire et/ou les horaires de travail pourront être modifiés et adaptés de manière temporaire, dans les cas suivants :
accroissement, diminution de l’activité, motif lié à la bonne organisation du service ;
remplacement d’un salarié absent ;
circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution, etc.) rendant nécessaire l’adaptation des horaires.
Dans les cas énumérés ci-avant, la modification du planning pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (7 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel). Toute modification dans un délai de prévenance inférieur requiert l’accord du salarié.
1.3.3	Suivi des heures de travail
Le temps de travail des salariés à temps plein est décompté conformément à l’horaire collectif en vigueur.
Le décompte du temps de travail des salariés à temps partiel s’effectue par document auto-déclaratif, contresigné par le supérieur hiérarchique ou tout autre système qui serait mis en place dans l’entreprise.
1.4	Jours supplémentaires de repos (« RTT ») pour les salariés à temps plein
1.4.1	Acquisition des RTT
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (entre 35 et 37 heures) permettent d’acquérir des jours supplémentaires de repos (« RTT »).
Le droit à RTT s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre 35 et 37 heures par semaine.
Ainsi, en compensation de l’horaire fixé à 37 heures par semaine, le personnel bénéficie de 10 jours de RTT par an (déduction faite de la journée de solidarité), sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence, compte tenu de la méthode de calcul suivante : 
227 jours travaillés x 7,4 heures par jour = 1 679,8 – 1 607 = 72,8 / 7,4 = 9,8 arrondis à 10 RTT par an, soit 0,83 RTT par mois.
1.4.2	Impact des absences sur les droits à « RTT »
En cas d’absence de toute nature (hors congés payés, RTT ou jour férié), le droit mensuel à RTT est impacté proportionnellement à la durée de l’absence. 
Pour chaque semaine civile au cours de laquelle le temps de travail aura été inférieur ou égal à 35h, le nombre de RTT sera diminué de 0,20 (Nombre de RTT annuel / 52 semaines). 
Exemple :
Un salarié à temps plein est absent 2 semaines au mois de mars. 
Conséquence de l’absence sur le droit à RTT : 0,83 RTT – (0,20 x 2 semaines). 
Au titre du mois de mars, le salarié acquiert 0,43 RTT.
1.4.3	Prise des RTT
Le solde des RTT acquis, pris et restant à prendre figure sur le bulletin de salaire mensuel.
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique.
Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de RTT au moins 1 mois à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses RTT. Les RTT acquis au titre du 4ème trimestre ainsi que les RTT non encore pris au 1er mars de chaque année devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.
Les RTT non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des RTT pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
cas de force majeure.



1.5	Heures supplémentaires et heures complémentaires
1.5.1	Décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par le salarié à temps plein :
en cours d’année, au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures,
en fin d’année, au-delà de 1 607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires payées en cours d’année.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies par le salarié à temps partiel, au-delà de la durée contractuelle annuelle et constatées en fin de période annuelle, déduction faite des heures complémentaires exceptionnellement rémunérées en cours d’année. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.
1.5.2	Contrepartie des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à
 savoir : 
25 % pour les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine jusqu’à la 43ème heure incluse ;
50 % à compter de la 44ème heure.
Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail collectif et doivent prendre leurs RTT acquis au cours de la période annuelle à laquelle ils se rapportent, dans les conditions mentionnées ci-avant.
Les absences sont traitées en paye chaque mois (ou au plus tard le mois suivant l’évènement en cas de décalage de traitement des éléments variables).
Ainsi, à la fin de chaque période annuelle, aucune régularisation ne devrait intervenir dans la mesure où les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies au-delà de 37 heures par semaine ont été rémunérées en cours de période.
1.5.3	Contrepartie des heures complémentaires 
Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir :
10 % pour les heures n'excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour les heures excédant cette limite.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle ni porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

1.6	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
1.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour un salarié à temps plein ou pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
1.8	Droit à la déconnexion 
Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions fixées au Chapitre 3 du présent accord.
1.9	Situation des salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §1.2, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence : 
le droit mensuel à RTT sera identique aux salariés en poste, soit 0,83 RTT par mois.
En cas d’entrée en cours de mois, le droit à RTT est calculé sur la base de 0,83 / 30 jours calendaires multiplié par le nombre de jours calendaires travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence : sauf nécessité de service, les éventuels RTT acquis et non encore pris devront être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le supérieur hiérarchique.
Chapitre 2 : Forfait annuel en jours
2.1	Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de l’entreprise, relèvent du forfait annuel en jours les salariés relevant du statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD ou mis à la disposition de l’entreprise notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire) et exerçant notamment les fonctions suivantes :
Responsable et directeur(trice) d’agence,
Chef(fe) de projet, Consultant(e) R&D, Product Owner,
Directeur(trice) / Responsable commercial(e) / Chef(fe) de ventes / Coordinateur(trice) de la formation,
Chef(fe) de marché, et d’équipe
Directeur(trice) / Responsables de département ou de services, Coordinateur(rice) de départements ou de services.
Les parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours, fixant le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante, est soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.
Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
2.2	Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
2.3	Période annuelle de référence
Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er juin (n) et s’achève le 31 mai (n+1).
2.4	Jours de repos
2.4.1	Calcul du nombre annuel de jours de repos 
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant (218 jours) et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, fixés forfaitairement à 10 jours par an, pour une année complète de travail.

2.4.2	Prise des jours de repos supplémentaires 
Le nombre de jours de repos attribué, pris et restant à prendre, figure sur le bulletin de salaire mensuel.
Les jours de repos restant sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 
Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 2 semaines à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande, le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. Les jours de repos attribués au titre de la période annuelle en cours et non encore pris au 1er mars devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.
Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié.
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
cas de force majeure.
2.5 	Renonciation à une partie des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec la direction générale, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 1er mars de chaque période de référence.
La direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et la direction est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 25 % du taux journalier. Celle-ci sera versée avec la paie du mois de mai.
2.6	Impact des absences 
Les absences de toute nature (hors congés payés, jours de repos ou jour férié) viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.
Pour chaque période d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs, le nombre de jours de repos sera diminué de 0,20 (Nombre de jours de repos annuel /52).

Exemple : 
Un salarié est absent 2 semaines, soit 10 jours ouvrés consécutifs.
Pour rappel, un salarié en forfait jours bénéficie de 10 jours de repos par an.
Conséquence de l’absence sur le nombre de jours de repos : 10 jours de repos – (0,20 x 2) = 9,6 jours de repos à prendre sur la période en cours.
2.7	Entrées et sorties en cours de période
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de repos sera égal à un douzième du nombre de jours de repos annuel par le nombre de mois entiers à travailler au titre de la période en cours.
Exemple :
Un salarié est embauché au 1er septembre 2021. Le nombre de jours de repos à prendre par le salarié du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022 est égal à 10/12x9 = 7,5.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sur la période en cours sera recalculé sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos par le nombre de mois entiers travaillés. En cas de différence entre le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos recalculé sur la période travaillée, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
2.8	Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 
2.9	Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, l’employeur veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que la durée maximale hebdomadaire de travail soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.
L’ensemble des salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’employeur demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable.
2.10	Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Les salariés en forfait jours exercent leur droit à la déconnexion dans les conditions visées au Chapitre 3 du présent accord.
2.11	Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’entreprise.
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel mis à disposition par la Direction ou de tout autre dispositif mis en place par la direction, mis à jour mensuellement par le salarié et visé mensuellement par le supérieur hiérarchique.
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment :
le nombre de jours de congés payés acquis, pris et restant à prendre,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le nombre de jours à travailler.
2.12	Rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de jours travaillés prévu au forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré divisés par 12 mois.
Exemple pour la période 2021/2022 :
Salaire journalier = rémunération mensuelle /[(218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 5 jours fériés ouvrés) / 12]
2.13	Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel semestriel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
Le salarié pourra également s’entretenir, à sa demande, avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés concernant l’organisation de son activité. 
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques 
3.1 Cadre légal
Les dispositions du présent chapitre sont prises en application de :
l’article L. 2242-17(7°) du code du travail,
l’article L. 3121-64 du code du travail,
l’article 9 du Code Civil ;
l’Accord National du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psycho-sociaux dans la Branche des Bureaux d’Études.
3.2. Champ d'application
Tous les salariés de EIG ont droit au respect de leur vie privée, ainsi qu’à la préservation de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent donc à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
3.3. Définition et enjeux
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, de quelque façon que ce soit, en dehors de son temps de travail et de ses périodes d'astreinte et de ne pas être connecté à ses outils numériques (messagerie, applications, logiciel, internet, intranet, etc.) professionnels ou personnels, pour raisons professionnelles durant ses temps de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion a pour corollaire le devoir de déconnexion des outils numériques une fois accompli le temps de travail quotidien ou hebdomadaire, sans reconnexion avant la prochaine période de travail, ceci afin de ne pas faire peser sur soi-même ou sur les autres une obligation, même tacite, de renoncer au droit à la déconnexion.
L’enjeu est ainsi d’assurer l’effectivité des temps de repos et des droits à congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
3.4. Rappel relatif aux temps de repos 
Tous les salariés de EIG doivent bénéficier d’un repos suffisant pour garantir leur santé et leur sécurité.
Sauf dérogations légales, règlementaires ou conventionnelles : 
- Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives dont le respect est assuré par un outil de suivi que les salariés doivent compléter régulièrement. 
- Les salariés ne pourront travailler ni après 22 heures ni avant 7 heures du matin et ce, quelle que soit leur modalité de décompte du temps de travail, sauf urgence validée par le responsable hiérarchique ou situation d’astreinte validée par le responsable du planning d’astreinte, 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée ou des plages de travail.
Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif continu. 
3.5. Exercice du droit à la déconnexion
3.5.1 Période d’usage des outils de communication
L’usage des outils de communication professionnels doit être réservé au temps de travail effectif et périodes d'astreintes.
Il est également interdit aux salariés de faire usage des outils de communication professionnels lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
3.5.2 Respect des temps de repos et des congés
Sauf urgence et en dehors des périodes d’astreinte, les salariés n’ont pas à consulter ou à répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant leurs temps de repos, congés et absences autorisés.
De même, le salarié dont le temps de travail ne coïnciderait pas avec celui de ses interlocuteurs doit privilégier l'envoi en différé des messages électroniques afin de ne pas inciter ces derniers, même tacitement, à rompre leur période de repos.
3.5.3 Bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques
Dans l’objectif de faciliter la déconnexion et afin de modérer l’usage des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ou tout moyen numérique mis à sa disposition ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ou « répondre à tous » ;
Pour les salariés en absence de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur leurs messageries électroniques et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Par ailleurs, il est recommandé d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et l’urgence de la sollicitation. 
3.5.4 Situation urgente et imprévue 
Par exception, en cas de situation urgente et imprévue, ou pour assurer la continuité de l’activité, un collaborateur en repos peut être sollicité pour une durée limitée.
3.6. Management
L’employeur veillera à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion. Les managers s’assurent que les salariés de leur équipe respectent ce droit.
3.7. Portée de l’accord
En cas de non-respect des dispositions du présent accord, le cas échéant, une sanction conforme aux stipulations du règlement intérieur et proportionnée à la nature des faits constatés pourra être prononcée.
Chapitre 4 : Temps de déplacement
4.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EIG sas. 
Les présentes dispositions n’ont toutefois pas vocation à s’appliquer aux déplacements des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 
4.2	Cadre légal
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ;
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de décompte des temps de déplacements professionnels ainsi que leurs contreparties.
4.3	Contreparties des temps de déplacement   
4.3.1	Dispositions communes  
Le temps de déplacement donnant lieu aux contreparties définies par le présent chapitre correspond au trajet effectué par le salarié : 
entre son domicile et le lieu d’exécution de sa mission (autre que son agence ou établissement de rattachement),
entre le lieu d’exécution de sa mission (autre que son agence de rattachement) et son domicile.
Pour assurer aux salariés un traitement équitable, la distance à partir de laquelle les contreparties sont attribuées sont appréciées par référence à la distance séparant l’agence de rattachement du salarié du lieu d’exécution de sa mission, indépendamment de la localisation du domicile.
4.3.2	Contreparties applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Lorsque le lieu d’exécution de la mission est situé à plus de 150 km de l’agence de rattachement, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 1,5 fois son taux horaire.
Lorsque le lieu d’exécution de la formation est situé à moins de 150 km de l’agence de rattachement mais que le salarié doit être sur le lieu d’exécution de sa mission à 9 heures (ou avant 9 heures), pour une journée complète de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par journée de déplacement, égale à 0,75 fois son taux horaire.
Exemple n°1 :
Un salarié doit se rendre depuis son domicile chez un client pour une journée de formation.
Le lieu d’exécution de la mission est situé à 160 km de son agence de rattachement. Le salarié fait l’aller-retour dans la journée.
Le taux horaire du salarié est de 15 € bruts.
La contrepartie attribuée au salarié est de : 22,5 € bruts (15 € x 1,5).

Exemple n°2 :
Un salarié doit se rendre depuis son domicile chez un client pour une journée de formation qui débute à 9 heures.
Le lieu d’exécution de la mission est situé à 75 km de son agence de rattachement. Le salarié fait l’aller-retour dans la journée. 
Le taux horaire du salarié est de 15 € bruts. 
La contrepartie attribuée au salarié est de : 11,25 € bruts (15€ x 0,75).

4.3.3	Contreparties applicables aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours   
Lorsque le lieu d’exécution de la mission est situé à plus de 150 km de l’agence de rattachement, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 0,20 fois son taux journalier.
Lorsque le lieu d’exécution de la formation est situé à moins de 150 km de l’agence de rattachement mais que le salarié doit être sur le lieu d’exécution de la mission à 9 heures (ou avant 9 heures), pour une journée complète de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 0,10 fois son taux journalier.  
Le taux journalier est calculé conformément à l’article §2.12 du présent accord. 
Chapitre 5 : Astreintes   
5.1	Objet des astreintes 
5.1.1	Définition des astreintes
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Au cours de la période d’astreinte, il convient donc de distinguer le temps de disponibilité, qui fait l’objet d’une compensation forfaitaire de la sujétion que constitue l’astreinte, des temps d’intervention, qui constituent du temps de travail effectif et sont traités comme tel.

Les astreintes font l’objet d’une planification distincte de l’activité courante de l’entreprise.
5.1.2	Mise en place d’un système d’astreintes au sein d’EIG    
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de ses clients, EIG doit mettre en place un service d’astreintes afin de répondre à tout incident technique susceptible de perturber leur bon fonctionnement. 
Le présent chapitre a donc pour objet de définir l’organisation des astreintes au cours des samedis, dimanches et jours fériés, ainsi que de fixer les contreparties applicables à cette sujétion et aux interventions. Ainsi, la rémunération des temps d’intervention au cours des jours d’astreinte les samedis, dimanches et jours fériés est exclusivement régie par les dispositions du présent chapitre.  

Les Parties rappellent que l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit opposable et qu’à ce titre, la Direction se réserve le droit de réduire leur périodicité ou de les supprimer en fonction de l’évolution de l’activité.
5.2	Champ d’application 
Compte tenu de la nature de leur activité et des tâches auxquelles ils sont affectés, la réalisation des astreintes concerne les salariés du service ingénierie et de la Gamme éO (Technicien(ne), Consultant(e), Chef(fe) de projets, Chef d’équipe).  
Le personnel mis à disposition de l’entreprise travaillant au sein de ces services relève également du présent chapitre.
5.3. Planification des astreintes
La planification des astreintes est établie sur une période de 4 semaines. Les salariés sont informés des périodes d’astreinte par email au moins 15 jours à l’avance. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à une absence non programmée ou de surcroît d’activité, ou pour terminer des travaux imprévus chez un client, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc.

Les salariés ne sont pas autorisés à modifier le planning des astreintes sans autorisation préalable de leur supérieur hiérarchique. 

En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu), le salarié doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. Les plannings d’astreinte seront modifiés en conséquence. 
5.4. Organisation des astreintes
Les astreintes sont organisées les samedis, dimanches et jours fériés de 11h à 18h.
Les salariés d’astreinte sont informés des demandes d’intervention par une notification reçue sur leur téléphone portable. Ils doivent également pouvoir être contactés sans délai via le téléphone portable ou leur messagerie professionnelle. Les salariés d’astreinte doivent être en capacité d’intervenir pendant toute la période d’astreinte. Ils veillent systématiquement à ce que leur téléphone soit en état de fonctionner et dans une zone de couverture par l’opérateur téléphonique.
En cas de demande d’intervention de la part d’un client ou d’alerte de supervision, le salarié devra initier les opérations nécessaires au rétablissement du service dans les plus brefs délais. 
Cette intervention est effectuée à distance au moyen du matériel professionnel mis à la disposition du salarié par l’entreprise. 
5.5. Rémunération des astreintes
En contrepartie de l’exécution des astreintes, les salariés concernés bénéficient d’une compensation financière forfaitaire, couvrant les sujétions inhérentes à l’astreinte.  



Il est précisé qu’en cas de jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire, les contreparties financières ne se cumulent pas. 

Ces compensations forfaitaires seront versées au plus tard sur la paye du mois suivant la réalisation des astreintes.

En fin de mois, chaque salarié intéressé est informé du nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

5.6. Décompte et rémunération des temps d’intervention pendant l’astreinte
Il est rappelé que pendant l’astreinte, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Compte tenu de l’objet des astreintes au sein de la société, une intervention est définie comme toute manipulation sur les systèmes supervisés (infrastructures, serveurs, etc.) dont l’exécution ne peut être reportée.

Un compte-rendu détaillé comprenant la durée et l’objet des interventions sera remis au supérieur hiérarchique par le salarié à l’issue de l’astreinte.
Les temps d’intervention seront décomptés et rémunérés selon les modalités suivantes :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait jours

Les temps d’intervention des salariés d’astreinte, non soumis à une convention de forfait annuel en jours, sont rémunérés sur la base de leur taux horaire en vigueur au jour de l’astreinte, majoré, le cas échéant, du taux applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion de toute autre majoration.

Pour les salariés en forfait jours

Les temps d’intervention excédant 30 minutes les samedis, dimanches et jours fériés sont exclusivement rémunérés par l’attribution de demi-journées ou journées de repos supplémentaires selon les modalités suivantes :

Les interventions dont la durée cumulée sur le weekend ou le jour férié n’excède pas 4 heures donnent lieu à l’attribution d’une demi-journée de repos supplémentaire ;

Les interventions dont la durée cumulée sur le weekend ou le jour férié est comprise entre 4 heures et 8 heures donnent lieu à l’attribution d’une journée de repos supplémentaire.
5.7. Temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail, en dehors de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Ainsi, en l’absence d’intervention, le temps d’astreinte est intégralement assimilé à du temps de repos.

En cas d’intervention du salarié interrompant la période de repos, le salarié bénéficiera avant le début ou à l’issue de l’intervention de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire. Le cas échéant, il en informera son N+1 par mail. 
Chapitre 6 : Télétravail
6.1 Objet et champ d’application de l’accord de Télétravail
6.1.1 : Champ d'application
Le présent accord s’applique au sein de EIG :

Il est applicable à tous les salariés, à l’exception des télétravailleurs permanents, et sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au point §6.2 du présent accord.
Le télétravail peut toutefois être exercé de manière ponctuelle, sur validation de la Direction concernée ou RH ou DG, sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, pour exemple, les intempéries ou encore pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile.

EIG s’engage également à favoriser le recours au télétravail régulier pour les salariées enceintes qui en feraient la demande.

L'appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son manager direct ainsi que son RH référent et ne sont pas organisés par le présent accord.
6.1.2 : Cadre juridique

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la Société en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des principes généraux établis par les Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

6.2 Définition du télétravail et éligibilité
6.2.1 : Définition du télétravail

Aux termes de l'article L. 1222 -9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
6.2.2 : Éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée partiellement à distance. Au sein de EIG l'éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ; c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ; 

Sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
utilisant du matériel sur site, tel que les postes liés à l’entretien et à la maintenance des
locaux ;
nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site ; 
pour lesquels le client exige un travail sur site, des formations ou pour des questions de confidentialité par exemple.

Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d'organisation et un degré d'autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l'activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ;

Préalablement à son accès au télétravail, le salarié doit être bien intégré à sa communauté de travail, et avoir assimilé les principaux réflexes de son activité. En conséquence, une ancienneté d’au moins 3 mois effectifs révolus au sein du service est une condition nécessaire mais non suffisante pour accéder au télétravail.

Cette ancienneté de 3 mois acquise, spécifique à l’ouverture du droit au télétravail, devra correspondre à une période de travail effectif, toute suspension du contrat de travail durant cette période (pour cause de maladie ou de congés par exemple) interrompra l’acquisition de cette ancienneté spécifique préalable à l’ouverture du droit au télétravail. Cette ancienneté de 3 mois acquise sera ramenée à 1 mois effectif pour les collaborateurs ayant plus de 3 ans d’expérience professionnelle dans le métier exercé.

Pour les mêmes raisons, afin d’assurer une bonne intégration préalable dans la communauté de travail et une autonomie suffisante, le salarié doit exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égale à 80% d’un temps plein ;

Le salarié doit disposer d'un domicile adapté au travail à distance notamment en termes de confidentialité, de calme, d’ergonomie, de sécurité de l’information et de sécurité électrique. Le domicile du salarié doit également être doté d'une connexion internet haut débit utile pour l’usage sécurisé obligatoire du réseau de l’entreprise et bénéficier d’un assurance multirisques habitation ou d’une police assurant le télétravail.

Tous les salariés de EIG répondant aux conditions cumulatives ci-dessus sont éligibles au télétravail sous réserve de l’appréciation de leurs managers. En cas de désaccord entre eux sur l’accès au télétravail, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines qui statuera dans un délai de 10 jours.
6.3 Domicile du collaborateur

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur. 
A cet égard, le domicile de télétravail du collaborateur s'entend du lieu qu’il déclarera à cet effet à la Direction des Ressources Humaines, ce lieu sera localisé en France métropolitaine. Le télétravail localisé hors de France métropolitaine est interdit.

Toute autre localisation que le domicile du collaborateur, temporaire ou à long terme nécessitera l'autorisation écrite préalable de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Générale (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms ...). 
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale :

        N’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d'éventuels frais supplémentaires au 
        titre du transport et plus globalement des déplacements ;
Cela étant précisé, il est rappelé que, dans le respect de la réglementation Urssaf, le recours au télétravail n'entraînera pas de modération sur la prise en charge des frais effectivement engagés pour s'abonner à un réseau de transport en commun, le coût de l'abonnement demeurant inchangé. S'agissant de l'éventuelle prise en charge de frais liés à l'utilisation du véhicule personnel, aucune prise en charge ne pourra intervenir les jours de télétravail sans déplacement professionnel (comme pour les jours travaillés en présentiel sans déplacement professionnel).

2.	Devra être compatible avec la réalisation éventuelle d'astreintes.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse. Ce nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux exigences et interdictions posées par le présent accord afin que le télétravail soit maintenu.






6.4 Conditions de recours au télétravail
6.4.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les deux parties.

Il appartient au salarié d'exprimer le souhait de recourir au télétravail. Après examen, l'employeur peut accepter ou refuser cette demande. Son refus devra être motivé objectivement. Ainsi, tout collaborateur demeure libre, notamment pour des raisons d'organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, conformément à l'article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
6.4.2 : Fréquence et organisation du télétravail

En fonction des contraintes opérationnelles et sous réserve de la validation du Responsable hiérarchique le TTV s’organise comme suit :

Option 1 : Le télétravail s'exercera, conformément à l’annexe 1 du présent accord, par journée entière à raison de 1 jour fixe maximum par semaine sur l'année civile selon les fonctions exercées (chaque lundi ou chaque mardi ou chaque mercredi ou chaque jeudi ou chaque vendredi). Cette organisation sera à inscrire dans le portail RH.
                                                                                    ou 

Option 2 : Le choix des jours de télétravail, 1 jour variable par semaine, n'est donc pas fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :
- Les 4 jours par mois, à raison d’1 jour variable par semaine, librement déterminés par le salarié devront l'être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine, du lundi inclus au vendredi inclus, et en accord avec le manager qui prendra en compte l’organisation du service, les besoins en formation, les éventuels déplacements, les dossiers spécifiques, les réunions d'équipe, les visites du management, etc.
Il ne peut donc s'agir que de jours intangibles à raison d’1 jour variable par semaine qui dépendra des besoins de l'activité et de l'actualité. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein de la société en lien avec l’organisation du travail en place, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.
- L'absence de fixité des jours de télétravail exige une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, une planification prévisionnelle des jours de télétravail devra donc être élaborée entre le collaborateur et son manager dans le portail RH. Dans la mesure du possible, cette planification sera mensuelle et en tout état de cause devra être établie au moins 48 heures à l’avance. Pour les cadres en forfait jour, cette planification ne sera pas mensuelle et en tout état de cause devra être établie au moins 48 heures à l’avance.

Afin de veiller au maintien d'un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s'il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l'ensemble de l’équipe est présente sur site, le choix de ce(s) jour(s) devant être opéré par le manager en fonction des principes d'organisation collective fixés par la société et des contraintes de son activité. En cas de modification du ou des jours fixes positionnés, un délai de prévenance de 10 jours calendaires devra être respecté.

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, la nécessité d'une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pendant qu'il est en situation de télétravail ou ponctuellement sur d’autres lieux (locaux techniques, clients, fournisseurs ou partenaires…).
Les journées de télétravail qui n'auraient pu être exercées (présence obligatoire, congé, absence, choix d'organisation...) ne pourront donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté.
Par exception :
Le télétravail pourra s'exercer par demi-journée lorsque l'autre demi-journée concernée n'est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d'une demi ­ journée de congé, d'un travail à temps partiel, etc.). Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra également être étudié entre le manager et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits.
Lorsque le poste occupé par le collaborateur bien que n'étant pas incompatible par nature avec le télétravail n'est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 1 jour par semaine sur l'année, il sera possible de convenir d'1 journée ponctuelle de télétravail, au cas le cas, sur accord de la hiérarchie.
En cas d'épisode de pollution, mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail sera favorisé et les collaborateurs qui en font la demande pourront bénéficier de jours de télétravail complémentaires, sous réserve de l'éligibilité du collaborateur au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe à laquelle il appartient.
En cas de fortes intempéries (fortes chutes de neige notamment), les salariés éligibles au télétravail et qui en font la demande, pourront travailler depuis leur domicile, sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique.
6.4.3 : Modalités de passage en télétravail

Il est rappelé le libre choix pour chaque collaborateur d'exercer, ou pas, une partie de son activité au domicile sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article L.1222-11 du Code du Travail circonstances pendant lesquelles le passage sera décidé par l’employeur.
Par ailleurs, le recours au télétravail sur avis médical est organisé conformément aux préconisations des services de santé au travail (et non du médecin traitant) et des contraintes opérationnelles de l’entreprise.

Aussi, hors de ces cas exceptionnels, s'il est préconisé au manager d'expliquer le présent dispositif de télétravail dans le cadre d'une bonne communication de l'information et d'échanger ouvertement avec son collaborateur, notamment dans le cadre de l'entretien de fin d'année, la demande librement formalisée du recours au télétravail devra émaner du collaborateur conformément à la procédure ci-dessous décrite.

Article 1. Procédure

Le passage en télétravail exige le respect d'une procédure commune et concertée. Ainsi, pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé, figurant en annexe, devra être complété. Il a pour objet d'objectiver l'éligibilité d'un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :

Après en avoir échangé avec son manager et l'avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic ;

Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :
Le formulaire de diagnostic partagé complété par ses soins ;
L'attestation d'assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile. 
Ces 2 documents seront archivés, uniquement dans le dossier administratif RH du collaborateur.

Un échange est organisé, dans les 21 jours calendaires suivant l'envoi de la demande, entre le salarié et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic ;

Le manager rend sa décision motivée et en informe son collaborateur dans les 10 jours calendaires suivant cet échange. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié. 

En tout état de cause, un document récapitulatif indiquant les modalités de la mise en place du télétravail (période de réversibilité, durée du télétravail, suspension temporaire, jour fixe ou pas, nombre de jours par mois, rappel des conditions matérielles et d’assurance obligatoire, etc.) sera établi par la DRH et communiqué aux deux parties avant l’instauration du télétravail. En outre, préalablement à la première mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra transmettre par la DRH un rappel :
- Des règles relatives à l’organisation du travail au sein de EIG ; 
- De la charte informatique et règles sur les usages et moyens informatiques ; 
- Des nouvelles dispositions de l’accord collectif.

En cas de refus du manager, les motifs en seront précisés au sein du diagnostic partagé. Le manager organisera par ailleurs un échange avec son collaborateur pour lui en expliquer les raisons. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur référent ressources humaines qui statuera dans un délai de 10 jours.

Article 2. Situations spécifiques

Étude spécifique à destination des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

En application des dispositions combinées des articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du Travail, une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s'ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d'accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l'équipement à leur domicile pourra être réalisée.

Recours au télétravail en cas d’aménagement temporaire sur recommandation médicales

En cas d’aménagement temporaire sur recommandation médicale du médecin du travail, un salarié peut bénéficier, sur décision de l’employeur, d'une mise en place dérogatoire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.
6.1.4 : Adaptation, suspension et Réversibilité du télétravail

Article 1. Période d'adaptation au télétravail

Une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant les 3 premiers mois du passage à la situation de télétravail. Cette période permettra aux deux parties, l’employeur et le salarié, de s'assurer de leur souhait mutuel de travailler à distance et de leur capacité à travailler ainsi.

Au cours de cette période, le collaborateur et l’employeur demeurent libres d'interrompre le recours au télétravail en respectant un préavis d’une semaine civile. 
Le choix du collaborateur de revenir à un poste en présentiel n’a pas à être justifié.
Le choix de l’employeur de revenir à une organisation sans télétravail devra être justifié par des éléments objectifs et sérieux.

Au terme de la période d'adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s'il souhaite, ou ne souhaite pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail sans qu’il ait à se justifier et sans que cela puisse lui être reproché.

La période d'adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, toute suspension du contrat de travail durant cette période (pour cause de maladie ou de congés par exemple) la prolongera d’autant de jours ouvrés que jours ouvrés de suspension.

Article 2. Suspension du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d'une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s'efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires sauf urgence avérée et lui précisera la durée estimée de la suspension. 

En miroir, le collaborateur, pourra, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail de courte durée dans les mêmes conditions sans avoir à en expliquer les raisons.

Article 3. Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire (délai pouvant être raccourci en cas d'accord des 2 parties). La réversibilité à la demande du manager, laquelle est justifiée par des motifs professionnels, doit être motivée Cette réversibilité implique une validation du N+2 ou de la Direction.
6.5 Conditions d’exécution du télétravail
6.5.1 : Principes généraux applicables à l'ensemble des collaborateurs éligibles au 
      télétravail

Les modalités d'exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu'il les exerce au sein des locaux de l'entreprise. 
Article 1. Protection de la vie privée

L'entreprise ne peut communiquer que les coordonnées professionnelles du collaborateur et ne peut diffuser à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée telle que son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. Par ailleurs, EIG s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et de celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

La diffusion de l’image participe grandement à la convivialité dans toute période d’éloignement de ses collègues y compris dans l’exercice du Télétravail. Il est demandé au collaborateur, d’activer sa caméra sachant que le salarié a la possibilité d’activer un fond d’écran pendant les visioconférences pour préserver sa vie privée. En outre, le collaborateur pourra refuser l’enregistrement de son image et dans ce cas couper sa caméra ou basculer sur un avatar.

Article 2. Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié. 

Article 3. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent totalement dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et la participation et l’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Article 4. Égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes possibilités de déroulement de carrière, d’accès à la formation et des mêmes conditions de rémunération que les salariés qui travaillent totalement dans les locaux de l’entreprise.

Article 5. Durée du travail

Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise pour sa catégorie d’emploi. 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise et qui lui ont été communiqués par note de service sur l’horaire collectif et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. 

Ses horaires de travail, sa durée du travail et sa charge de travail doivent être exactement les mêmes que ce qu’elles sont dans les locaux de EIG. Le collaborateur en télétravail ne doit en aucun cas être amené à exécuter des heures supplémentaires ou tout autre forme de travail additionnel sans en avertir au préalable son supérieur et avoir obtenu son accord express.

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires sont applicables que le collaborateur exerce son activité sur site ou à distance.

En cas de difficulté d’organisation pouvant mener à un dépassement de la durée du travail contractuelle du collaborateur ou d’obstacle au bénéfice de son droit à la déconnexion, il lui appartient d’alerter immédiatement sa hiérarchie, le cas échéant, dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 6.2 ci-dessous.

2.	Sans que sa liberté de s’organiser soit remise en cause, le cadre au forfait en jours doit être joignable sur les jours fixes ou variables spécifiées par le formulaire déterminant les conditions relatives à son passage en télétravail et qu’il indiquera dans son calendrier électronique partagé, dans le respect des règles en vigueur, en particulier s’agissant des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur s’engage à respecter le repos quotidien minimum de 11h et le repos hebdomadaire minimum de 35h entre deux semaines de travail et, pour ceux qui sont concernés, les dispositions spécifiques aux astreintes.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour, mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée de travail.

En cas de surcharge de travail ou de difficulté d’organisation pouvant être un obstacle au bénéfice de son droit à la déconnexion, il appartient au collaborateur d’en alerter immédiatement sa hiérarchie afin que des solutions lui soient proposées, notamment dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 6.2 ci-dessous.

3.         Chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place dans l'entreprise (Portail RH).

Article 6. Charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de EIG. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant en totalité dans les locaux de EIG. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Ils font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du manager. 
6.5.2. : Confidentialité, sécurité, protection des données et respect de la vie privée 

EIG prend les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Ces mesures incluent notamment la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés. 

EIG informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles, propres à la société, relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité, en lui remettant la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à se conformer strictement aux règles définies par la charte informatique au même titre que tout autre salarié de EIG et à utiliser les équipements informatiques conformément aux dispositions de la charte informatique.

Il veille ainsi à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. 

Plus généralement, il protège son outil de travail et sécurise son travail afin de préserver les informations sensibles dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions. 

Dans la mesure où les données relatives à EIG sont traitées par le télétravailleur dans son environnement privé, EIG attend qu’il attache une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité, notamment en verrouillant l’accès à son matériel professionnel en cas d’absence, même temporaire et en utilisant systématiquement un mot de passe, régulièrement modifié, pour y accéder. 

Le télétravailleur ne pourra donner accès aux matériels mis à sa disposition à quiconque (amis et membres de la famille, collègues, etc.), même temporairement, quelle que soit la confiance accordée à ces personnes. 
Le matériel mis à la disposition du salarié est réservé à un usage professionnel et demeure la propriété de EIG. 

Les manquements aux dispositions ci-dessus sont susceptibles de donner lieu à des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur. 
6.5.3 : Engagements en faveur de l'équilibre des temps de vie et respect de la vie 
      privée
EIG s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à assurer la sécurité et la santé au travail de ses salariés. En conséquence, il est rappelé que chaque salarié en télétravail doit prendre connaissance des points relatifs au droit à la déconnexion, et la respecter.

En cas d'atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié concerné pourra alerter de sa situation les différents interlocuteurs de son périmètre : hiérarchie, direction des ressources humaines. Dans ce cas des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.
6.6 Santé et Sécurité dans le cadre du télétravail
6.6.1 : Principes applicables
Le collaborateur travaillant en télétravail bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s'il travaillait au sein des locaux de l'entreprise. L'employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
6.6.2 : Entretien (s) avec le salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du Travail, les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l'équilibre des temps de vie du collaborateur seront abordées au cours d'un entretien annuel avec le manager, qui peut être notamment mais non exclusivement l'entretien d'évaluation annuel. 

Cet entretien, lequel constitue un temps d'échange privilégié entre un salarié et son manager, doit être réalisé en présentiel. 

En tout état de cause, à l'occasion des points d'échanges habituels manager-collaborateur, le manager d'un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du Travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail, à la sédentarité et à la régulation de l’usage des outils numériques.
6.6.3 : Arrêts maladie, accidents du travail et maladie professionnelles 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail doit immédiatement en informer son manager ou les ressources humaines, et justifier de son absence dans les 48 heures, conformément aux règles en vigueur. 
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail est applicable au collaborateur en télétravail.
La reconnaissance d’un accident du travail suppose que l’accident ait eu lieu sur le lieu déclaré du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas d’accident du travail survenu sur le lieu du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le collaborateur doit préciser dans l’heure suivant l’accident, sauf impossibilité absolue, les circonstances de l’accident, en indiquant précisément :
le lieu et l’horaire de l’accident,
les causes et circonstances précises de l’accident,
le siège de la lésion.
En cas de circonstances indéterminées, imprécises ou douteuses, en cas de déclaration tardive, ou en cas d’accident survenu en dehors de l’exercice de l’activité professionnelle, l’entreprise contestera le caractère professionnel de l’arrêt de travail.
En cas d’accident du travail survenu sur le lieu du télétravail, et s’il y a un risque avéré de survenance d’un nouvel accident, le télétravail pourra être remis en cause.

Enfin, il est précisé que la Directrice des Ressources Humaines sera désignée par l’employeur référente Télétravail.
6.6.4 : Conformité du domicile et espace de travail 
Le lieu du télétravail doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur ou telles qu’elles pourraient être modifiées. Le lieu du télétravail et son environnement doivent préserver la santé et la sécurité du collaborateur ainsi que la sécurité des équipements professionnels qui lui sont confiés. 
Le collaborateur qui souhaite télétravailler s’assure et déclare, de manière permanente, que le lieu du télétravail est protégé contre les risques électriques, gaz, termites, mérules, radon, plomb, amiante, risques naturels, miniers et technologiques.
L’entreprise ne saurait être tenue pour responsable de tout dommage lié à la non-conformité du lieu du télétravail du collaborateur qui aurait été sciemment dissimulée par le collaborateur lors de sa demande exprimée dans le formulaire de diagnostic partagé valant attestation sur l’honneur.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté et dédié à l’exercice de son activité professionnelle, comprenant à minima :
une table ou un bureau dédié à l’exercice de son activité professionnelle,
un siège réglable ou adapté à la hauteur de la table de travail.
L’espace de télétravail doit être implanté :
dans un endroit éclairé et aéré, doté d’une ouverture vers l’extérieur (apport lumineux naturel), étant rappelé que l’écran d’ordinateur doit être positionné perpendiculairement aux fenêtres pour éviter tout reflet et contre-jour et limiter la fatigue oculaire ;
dans un espace correctement tempéré, séparé de la vie « familiale », à l’écart des nuisances domestiques et des nuisances venant de l’extérieur ;
dans un espace « neutre » permettant le travail collaboratif en utilisant la caméra de l’ordinateur (le mur ou l’espace en arrière-plan doit être dégagé pour ne pas « s’immiscer » dans la vie privée et le domicile du collaborateur, étant rappelé que le collaborateur peut utiliser un arrière-plan virtuel « business » lors de l’utilisation de la caméra).
Toutes les consignes concernant le travail sédentaire prolongé devant un écran dans les locaux de l’entreprise s’appliquent en situation de télétravail. Les collaborateurs sont tenus d’en prendre connaissance et s’assurent de l’implantation adéquate de leur poste de télétravail. 
Le télétravail revêtant un caractère volontaire pour le collaborateur, l’aménagement du poste de télétravail est réalisé exclusivement à ses frais et sous sa responsabilité.
L’entreprise ne saurait être tenue pour responsable de tout dommage ou problématique de santé ou sécurité lié à la non-conformité du lieu du télétravail et/ou de l’aménagement du poste en télétravail du collaborateur.
6.6.5 : Assurances 
Le collaborateur télétravailleur doit fournir à chaque année, et à première demande, à EIG une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur y exerce pour partie une activité professionnelle.

A défaut de la fourniture de ce document, le recours au télétravail pourra être remis en cause par l’employeur.
6.7 Equipements de travail
6.7.1 : Détermination des équipements de travail

Article 1. Équipements fournis par l'entreprise

Le collaborateur disposera, pour l'accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail, d'un ordinateur portable mis à disposition par l'entreprise ainsi que de l’accès à distance sécurisé aux serveurs, progiciels et portail mentionné dans le préambule du présent accord.

Aussi, s'il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l'entreprise, d'un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.

Si tel n'est pas le cas, le collaborateur éligible au télétravail et qui va effectivement exercer ses missions sous ce mode d'organisation, bénéficiera d'un tel outil en remplacement de l'ordinateur fixe dont il dispose. Le télétravail ne pourra débuter qu’une fois l'outil remis.

Par ailleurs, l'entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail garantissant le respect de leur vie privée : pour exemple, connexion d'un terminal téléphonique sur l'ordinateur, application de communication collaborative ou téléphone mobile si le poste du salarié y est éligible. L’usage du casque fourni sera requis pour toute communication professionnelle en présence de personnes étrangères à l’entreprise.

Les matériels mis à disposition par l'entreprise demeurent de son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel et dans le strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de EIG. 

EIG entretient le matériel mis à la disposition du télétravailleur et s’engage à lui fournir un service approprié d’appui technique à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail.

Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra utiliser d'autres matériels informatiques que le matériel fourni par l'entreprise. 

Article 2. Équipement fourni par le collaborateur

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer à minima d'une connexion de type ADSL haut débit.

En France, il est communément admis qu'un accès à Internet à haut débit (ou accès à Internet à large bande) est un accès à Internet dont le débit descendant est compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde (source Arcep). Afin d’assurer une utilisation fluide des différents outils collaboratifs, un accès disposant à minima d’un débit descendant de 2Mbps et d’un débit remontant de 1Mbps est fortement recommandé. 
Il est interdit de connecter le matériel de l’entreprise sur un réseau public (wifi, hotspot ou autres). 
6.7.2 : Modalités d'utilisation des équipements de travail

Le collaborateur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai EIG de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. EIG prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système.

Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu'elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur au sein de EIG.

En cas d’absence prévisible du télétravailleur de son poste de travail, les règles d’accès à ses équipements informatiques énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de EIG devront pouvoir s’appliquer de la même façon. Le télétravailleur doit en tout état de cause travailler sur le réseau EIG et, s’il travaille exceptionnellement en local, il doit déposer très fréquemment et régulièrement sur les serveurs partagés de EIG, à l’endroit précisément indiqué dans la charte informatique, les éléments de nature professionnelle présents sur son poste de travail pour faciliter leur sauvegarde et leur accès par EIG, même en cas d’absence imprévisible. Dans la mesure du possible, il devra contacter son manager, communiquer à la demande de ce dernier la teneur de ces éléments et en faciliter l’accès par EIG.
6.8 Egalité de traitement et frais professionnels 
Dans le cadre de l'exercice d'un télétravail volontaire et régulier, le collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie de :
Afin de s’adapter aux nouvelles conditions de travail et de télétravail le collaborateur percevra, sous réserve de la réglementation en vigueur un titre restaurant pour les jours où il se trouve en situation de télétravail. En vertu du principe d'égalité de traitement entre tous les télétravailleurs, et sous réserve d’une jurisprudence contraire, la société EIG a décidé d'appliquer à tous les télétravailleurs le bénéfice de l’avantage de la carte restauration au même titre que les salariés déjà détenteurs de titres restaurant / ou de carte restauration lorsqu'ils exercent leur activité professionnelle sur site. L'existence de frais liés au repas du midi concerne en effet de la même manière tous les salariés en situation de télétravail, ou de travail en présentiel. 
Le montant pris en charge par l'employeur sera conforme aux principes applicables dans l’entreprise.
Dans le respect de la réglementation Urssaf, il est rappelé que les salariés auxquels il est accordé un avantage restauration ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de toute participation employeur au frais de restauration.

Le télétravail sur volontariat, mis en place dans les conditions prévues à cet accord, n’a ni pour objet, ni pour effet de créer un avantage supplémentaire au bénéfice des salariés qui souhaitent télétravailler. Sauf achat spécifique réalisé sur autorisation expresse de la direction, le télétravail ne saurait mettre à la charge de l’entreprise une charge supplémentaire. Il ne donne lieu à aucune contrepartie. Aucune indemnité d’occupation du domicile ou indemnité complémentaire ne sera versée. 
6.9 Communication et accompagnement
6.9.1 : Communication

Le présent accord fera l'objet d’une information du CSE de EIG.

Elle sera portée à la connaissance des salariés, notamment par sa publication sur le portail de EIG mais aussi par le déploiement d'un support de communication adapté. Les collaborateurs pourront par ailleurs bénéficier de sessions d'information.
6.9.2 : Attention et accompagnement
La société s'engage à la mise en œuvre d'actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes :
Dans la mesure des conditions d’éligibilité où seule une ancienneté minimale de 3 mois est requise, pour les collaborateurs ayant moins de 3 ans d’expérience professionnelle, pour pouvoir bénéficier du télétravail, il sera porté une attention particulière aux :
Nouveaux embauchés dans leur première année d’activité afin que l'organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. Le temps de la période d'essai est une période charnière pour les nouveaux embauchés et les managers devront y être vigilants.
Collaborateurs employés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ainsi qu'aux stagiaires afin que l'éventuelle organisation en télétravail s'intègre en cohérence avec leur apprentissage et n'en constitue pas un frein. Ainsi, et pour exemple, il conviendra d'étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait de maintenir ou non ce mode d'organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

Les offres internes d'emploi devront faire apparaître l'éligibilité au télétravail du poste concerné lors de leur publication. En tout état de cause, le collaborateur devra être informé de la possibilité de bénéficier, ou non, du télétravail préalablement à la prise de son nouveau poste.

Des actions de sensibilisation/formation seront mises en œuvre sur la durée du présent accord à destination tant des collaborateurs que des managers. Elles prendront différentes formes et privilégieront les formats dématérialisés en vue d'en favoriser l'accès et le suivi. Il s'agira par exemple : d’édition de FAQ, d'organisation d'ateliers...

Les enjeux du télétravail seront intégrés aux formations de coaching au management (notamment mais non exclusivement pour les primo managers). Des sessions de co-développement entre managers afin d'échanger sur les retours d'expérience et de partager les bonnes pratiques pourront également être organisées.

Ces actions ont pour objectifs principaux d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.

Chapitre 7 : Dispositions finales
7.1	Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après, le présent accord, tel que modifié, entre en vigueur au 1er avril 2023. 
7.2	Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation du présent accord peut être totale ou partielle, étant précisé que la dénonciation partielle peut porter sur un ou plusieurs chapitres du présent accord. 
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
7.3	Clause de rendez-vous et de suivi

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information annuelle du CSE. Le bilan annuel du télétravail sera également présenté aux organisations syndicales représentatives à l’occasion des négociation annuelles obligatoires.
Les Parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. 
7.4	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE et au syndicat signataire. 
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines et déposé sur le portail RH. 

Fait à Clichy, le, 10 mars 2023
En 5 exemplaires originaux.
	


ANNEXE 1 - TELETRAVAIL : SYNTHESE DE LA PROCEDURE










ANNEXE 2 - TELETRAVAIL :  DIAGNOSTIC PARTAGE      

Le diagnostic partagé a pour objet d'objectiver l'éligibilité d'un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis par l’accord collectif révisé sur le télétravail et l’aménagement du travail conclu le 10 mars 2023.

Les critères ci-après énumérés ont pour objet de valider l'éligibilité au télétravail conformément aux principes   et conditions définis au point §6.2.2 du chapitre 6 du présent accord.
Si un des critères  évalué est négatif, alors le recours au télétravail ne peut être accepté.
En cas de refus, motif : à compléter ………………………………………………………………………………………………………………………………
Par ailleurs, le manager en échangera avec son collaborateur.

Date de l'échange :                           Date et Signature Salarié :                   Date et Signature Manager :


Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le manager à la DRH

ANNEXE 3 - TELETRAVAIL :  ORGANISATION PAR SERVICE OU METIER