ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

Entre les soussignés,
La SAS SOFRUCE,
N° Siret 325 885 879 00032, code NAF 4631Z,
Dont le siège social est situé à : 135 Avenue Georges Caustier, 66000 PERPIGNAN,

Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou encore « Sofruce »,
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part, XXX

Et

Les membres du CSE, représenté par 

- XXX
- XXX
- XXX


d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

La Direction et le CSE rappellent leur volonté de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de veiller à sa bonne application.

En concluant cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
- L’embauche
- La formation
- La promotion professionnelle
- La qualification
- La classification
- Les conditions de travail
- La rémunération 
- L’articulation entre activité vie professionnelle et vie professionnelle
- Les conditions de travail - sécurité et santé au travail
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. 

ARTICLE 1 : LE DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Les signataires conviennent de retenir les unités de travail suivantes : 

Les domaines choisis sont :

- L’embauche
- La formation 
- La rémunération 
- L’articulation entre activité vie professionnelle et vie personnelle 
- Les conditions de travail - sécurité et santé au travail
Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, technicien(ne)s, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les unités de travail de l'entreprise

ARTICLE 2-PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Sofruce affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. 

Sofruce s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, de déroulement de carrière, rémunération, de formation.

ARTICLE 3. L’EMBAUCHE

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois.

Etat des lieux : 
Nous avons recruté : 21 personnes soit 11 femmes en 2021.

Le rapport fait apparaitre la situation suivante :
Effectif total sur 2021 37 femmes & 50 hommes

La catégorie professionnelle des ouvriers/Employés représente :
 44 salariés au total dont 17 femmes
-Nombre de CDD : 6 hommes et 6 femmes
-Nombre de CDI : 21hommes et 10 femmes

La catégorie professionnelle des Techniciens représente :
19 salariés au total dont 12 femmes
- Nombre de CDD : 1 homme et 4 femmes
- Nombre de CDI : 6 hommes et 8 femmes

La catégorie professionnelle des cadres représente :
17 salariés au total dont 7 femmes

3.1 Processus de recrutement et absence de discrimination 

Sofruce rappelle l’importance de la diversité de l’entreprise, notamment, par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre de son processus de recrutement.

Indicateur (s) de suivi
100% des acteurs du recrutement sensibilisés et formés

Objectif(s)
Sensibilisation des acteurs du recrutement (RH) sur la législation en matière de non-discrimination, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte, les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.


3.2 Mixité dans le recrutement 

Sofruce poursuit l’engagement déjà présent : le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et des compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes sans distinction et à ce qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype.
Il en va de même sur la diversification des modes de diffusion d’offres d’emploi pour ainsi toucher le plus grand nombre du public.

3.3 Egalite de traitement des candidatures 

L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de son expérience professionnelle, de ses compétences, de la nature des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles et les compétences requises pour l’emploi proposé. 

Indicateur (s) de suivi

Outil interne commun permettant une sélection asexuée et non discriminante de candidatures portant uniquement sur des critères de compétences, de diplômes.
(Grille de pré-sélection de CV, grille de recrutement-memo)


ARTICLE 4. FORMATION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux :
Les formations sur 2021 ont représenté 875h de formations, dont 404 heures de formations affectées aux femmes.

Le rapport fait apparaitre la situation suivante :
Effectif total formé 40 salariés dont 15 femmes

La catégorie professionnelle des Employés formés représente :
13 hommes formés avec un total de 166 heures de formation
5 femmes formées avec un total de 98 heures de formation

La catégorie professionnelle des Techniciens formés représente :
4 hommes formés avec un total de 100 heures de formation
6 femmes formées avec un total de 171 heures de formation

La catégorie professionnelle des Cadres formés représente :
8 hommes formés avec un total de 205 heures de formation
4 femmes formées avec un total de 135 heures de formation

4.1 Egalite d’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, restent équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, entre les différentes catégories professionnelles et métiers. 

Elle veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité. 

Les formations portent notamment sur l’informatique, les langues et les compétences techniques.
Il y a eu 37.50% des femmes qui ont suivi une formation en 2021 contre 62.5 % d’hommes. Cela représente 40 personnes formées, soit 20.69 % des employés, 11.49% des techniciens et 13.79% des cadres.

Objectif(s)

Prioriser l’accès à la formation, maintien d’un taux de bénéficiaires par métier/poste proportionnel à la part représentée par les hommes d’une part et les femmes, d’autre part, dans l’effectif total de chaque catégorie professionnelle. 

Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Nombre de salariés ayant suivi une formation répartie par sexe et catégorie professionnelle ;
nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action.

4.2 Faciliter l’organisation du temps de formation 

Les stages de formation seront anticipés et organisés dans toute la mesure du possible, pendant les horaires de présences en entreprise, les formations externes favorisées au plus proche du lieu de travail, les e-learning et l’outil numérique seront également favorisés dès que cela sera possible, pour respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant ainsi les déplacements.

Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut prendre plusieurs formes, il se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui : portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Parce que les violences sexistes n’ont aucune place au sein de notre entreprise, la mise en place d’un référent harcèlement a été réalisée afin de sensibiliser et d’orienter les victimes de tels agissements.

Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Campagne de documentation de sensibilisation affichée et numéro d’accompagnement pour les victimes (psychologue PST)
Objectif(s)

Former le référent harcèlement / sensibilisation des salariés aux comportements sexistes pouvant entrainer des discriminations de façon non « voulue ».




ARTICLE 5. REMUNERATION

5.1 L’égalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience professionnelle et formation équivalente et veillera à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas dans le temps. 

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Un organigramme interne des salaires par poste est réalisé et tenu à jour.

Objectif(s)

Afin de vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche, les décisionnaires sont informés d’un bilan des salaires comprenant à même fonction, même salaire.

5.2 Egalite des augmentations collectives ou individuelles

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle et sa formation.

Une analyse de la situation salariale est établie avant chaque augmentation collective ou individuelle, tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

Si l’écart n’est pas lié aux compétences de la personne, à son expérience professionnelle ou à sa formation, à sa performance, des mesures salariales individuelles seront mises en œuvre afin que celui-ci soit résorbé.

Etat des lieux :
En 2021, 51.72% des salariés ont été augmentés, dont 34,48% des hommes et 17,24% des femmes. 
Tous les collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentations en 2021 avaient moins d’un an d’ancienneté au moment de l’évènement.

Le rapport de situation comparée fait apparaitre des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces écarts sont explicables par :
- L’absence de femmes aux postes de responsables de services
- L’ancienneté du personnel


Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Outil de suivi comprenant la durée moyenne entre les augmentations, par sexe et poste.
Tranches de salaire minimum et maximum par catégories
10 rémunérations les plus importantes 2 femmes / 10 et 8 hommes sur 10

Objectif(s)
Analyser et suivre la répartition des augmentations, primes et avantages ainsi que les écarts de salaires.
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles.


ARTICLE 6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La mise en place de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion précédemment conclue, poursuit la promotion de la même recommandation et sensibilisation au droit au repos pour concilier articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’à la régulation des outils numériques limités au temps de travail effectif.

Les parties au présent accord affirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Chaque collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés ou un usage anormal lié aux outils numériques, aussi les entretiens de progrès annuel sont un moment propice entre le salarié et son manager pour échanger sur le suivi de la charge de travail. 
Des entretiens sont réalisés annuellement auprès des cadres concernant la gestion de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Objectif(s)
Poursuivre les mesures existantes :
Régulation de l’usage des outils numérique entre 07h00 et 20h00,
Réflexion sur la quantité et la pertinence des contenus mailings, Cc et Cci,
Messagerie automatique lors des d’absences…
Charte de droit à la déconnexion / sensibilisation aux horaires des mailings envoi amplitude horaire…

ARTICLE 7. CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTE ET SECURITE

Sofruce s’engage à renforcer sa politique de prévention pour préserver les salariés de toute atteinte physique ou mentale dans ses conditions de travail. Le document unique de prévention des risques professionnels (DUERP) constitue un inventaire et une évaluation des risques qui permet d’apporter des axes d’améliorations futures.

Etat des lieux :

Le compte rendu des absences pour 2021 est exprimé par catégorie professionnelle, sexe, motifs d’absences en nombre de jours calendaires :




Indicateur(s) annuel (s) de suivi

Suivi des accidents travail et maladies professionnelles par poste / sexe, analyse du DUERP, plan d’action
Objectif(s)
Former les encadrants à la santé et sécurité au travail. Agir à la suite d’un accident de travail, enquête pour la mise en place d’un plan d’action.
Sensibilisation et ateliers pratiques aux gestes et postures des emplois relevant de la manutention.
Favoriser une adaptation et une amélioration des conditions de travail en fonction du poste et du sexe face aux situations rencontrées. Sensibilisation via la diffusion d’une charte de bonnes pratiques en open-space.


ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Suivi de l’accord 
Le suivi de cet accord se matérialise par la présentation au CSE d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise, ce dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique. Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

8.2 Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, les parties s'engagent :
—à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent plan, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
—à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
—à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 9. COMMUNICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Une synthèse du présent accord, sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

9.1 Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

9.2 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois ans.

9.3 Date d’entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, au service de la DREETS.

9.3  Révision – Dénonciation 
Le présent accord pourra faire l'objet, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Perpignan. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Perpignan, le 1er octobre 2022, sur 9 pages.

Signatures

Pour le CSE,								Monsieur ,

« Précédé de la mention « lu et approuvée »