AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE :

La société Concentrix CVG Delaware International Inc. d’une part, dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin 49000 ANGERS, inscrite sous le numéro 350 834 297 au RCS d’ANGERS, représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
								D’une part,
ET : 
Le Syndicat FO, représenté par XXX
Le Syndicat SUD, représenté par XXX
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords du 17 décembre 2012, du 14 novembre 2016 et du 23 novembre 2020 déjà conclus au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes, et dans le cadre plus général de la loi du 4 août 2014 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014.

Il est rappelé qu’une première version de l’accord a été conclue entre les parties le 21 février 2022, laquelle a été déposée auprès de la DIRECCTE. L’inspection du Travail ayant fait part de ses observations sur l’accord déposé, il s’est avéré nécessaire d’y apporter quelques modifications.

Les parties ont ainsi conclu le présent avenant à l’accord conclu le 21 février 2022, étant précisé qu’elles ont tenu à intégrer les modifications dans le cadre de l’accord initialement conclu pour avoir une version consolidée de l’accord et en faciliter la relecture et la mise en œuvre.

Ainsi, les ajouts/ajustements apportés dans le cadre du présent avenant sont surlignés en jaune. 

Les modifications apportées se substituent pleinement aux dispositions de l’accord initial ayant le même objet.

La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2021 (concernant l’année 2020), à hauteur pour mémoire de 93/100 (79/100 sur l’Index 2020 concernant 2019), en est une illustration. 

Les parties souhaitent, continuer à favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail:
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :
l’embauche,
la formation, 
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.





Titre 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES



Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 23 novembre 2020.


Depuis le 1er janvier 2018, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération, 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.


ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que dix actions permettant d'atteindre cet objectif et 13 indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.
Objectifs de progression :  
Veiller à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Former les managers sur la non-discrimination F/H
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour longue absence

Mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller à organiser des sessions spécifiques de formation adaptées aux horaires à temps partiel. 
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Favoriser les actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, au CPF (…) pour tous les salariés sans distinction et faire progresser le taux de féminisation de l’accès à ces dispositifs.
Mise à disposition d’une plate-forme de formation à distance (Concentrix University) pour favoriser le développement des compétences.
Lors de l’entretien professionnel de retour d’absence longue durée, bien veiller à sensibiliser les salarié(e)s à l’utilisation de leur CPF pour se former.
Accompagner le développement des formations Pro A lorsque le dispositif sera fonctionnel 
L’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou la formation en e-learning ou à distance.
Sensibiliser les managers sur la non-discrimination et la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel.
 Un entretien de reprise de poste sera systématiquement organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe People Solutions à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 1 mois.

Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation 
Nombre de sessions de formations ajustées au temps partiel 
Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salariés(e)s ayant suivi une formation 
Nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e)s à temps partiel
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, de CPF répartis par sexe
Nombre de salariés qui ont eu recours à cette plateforme par sexe
Nombre de sensibilisations par sexe (nombre d’entretiens de retour) 
Nombre de dispositifs de formation à déployer par sexe 
Nombre de formations réalisées dans les locaux/sexe
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning/distanciel/sexe
Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination et à la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel sur le nombre total de managers
Pourcentage d’entretiens de retours/nombre de retours d’absences > 1 mois
Nombre de formations par personne de retour d’absences de plus de 6 mois 
.
Bilan des années 2018, 2019 et 2020.
En 2020, le nombre moyen d’heures de formation est supérieur chez les femmes avec notamment en moyenne plus de 2h de formation supplémentaires dans la catégorie ETAM. 

Par ailleurs, les femmes représentent 57% des salariés formés sur l’année 2020. 

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Une attention particulière a été portée à la formation professionnelle en 2020 afin de veiller à une meilleure répartition des formations Femmes/Hommes. 

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, quatre objectifs de progression, cinq actions permettant d'atteindre cet objectif et six indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

Objectif de progression :  
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : féminisation des instances dirigeantes

Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, à l’issue du congé.
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes
Publier les postes disponibles (toutes catégories) dans le SIRH (aujourd’hui Workday) de l’entreprise et sur le site internet pour les postes ouverts en externe
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Faire la promotion des femmes sur des postes techniques (IT/Facilities/SAO/Top management) lorsqu’il y a des ouvertures de postes
Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens professionnels à la suite de retour congés familiaux / nombre de retours congés familiaux
Taux de promotion / sexe et catégorie professionnelle
Nombre de postes diffusés sur le SIRH/nombre de postes ouverts
Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe
Nombre de postes IT/Facilities/SAO/Top management pourvus par les femmes.
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres et de management

Bilan des années 2018, 2019 et 2020
En 2018, 11% des hommes ont été promus contre seulement 2% des femmes. Un écart important de promotions était en faveur des hommes.
On constate une évolution en 2020 sur le taux de promotions des femmes qui est supérieur à celui des hommes (9% contre 8% chez les hommes) 
Par ailleurs, en 2020, 52,8% des personnes promues étaient des femmes 

Il est cependant constaté une présence encore importante des hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations et dans les plus hautes classifications.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Tous ces indicateurs, démontrent que l’égalité femmes/hommes est un principe intégré, appliqué et valorisé dans l’entreprise dans le cadre de la promotion professionnelle. 
Il reste à porter nos efforts sur la catégorie Cadre et notamment sur les plus hauts salaires.  


ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que huit actions permettant d'atteindre cet objectif et dix indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020 
Objectif de progression :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental

Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant
Sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet 
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés à temps complet
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 
L’année de son retour de congé de maternité ou d’adoption, le-la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes. 

Le/la salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes. 
Les congés maternité/d’adoption ou congés parentaux ne devront avoir aucun impact sur l’évaluation annuelle de la performance, les objectifs devant être proratisés en fonction de la période d’absence correspondant à la période évaluée.

Cela se traduit en pratique par la proratisation des indicateurs de performance sur les outils de reviews pour les agents.

En revanche, en cas d’absence tout au long de la période évaluée, le salarié ne bénéficiera pas d’évaluation de sa performance dans la mesure où aucune performance ne pourra être évaluée. 

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire au-delà d’un an d’ancienneté 

Indicateurs chiffrés :
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie professionnelle, par sexe 
Moyenne des primes de performance trimestrielles attribuées par sexe 
% de salariés à temps partiel augmenté par rapport aux salariés augmentés à temps plein
Nombre de managers mobilisés sur le principe de non-discrimination 
Nombre d’augmentations annuelles par sexe 
Rémunération moyenne mensuelle brute par CSP (variables inclus) et par sexe 
Bilan annuel des embauches
Nombre de salariés augmentés l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre de congés maternité pendant cette même période
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/d’adoption et ou d’un congé parental / Nombre de salariés dont les objectifs ont été proratisés.
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

Bilan des années 2018, 2019 et 2020
Depuis 2018, une réduction des inégalités salariales est constatée au sein de notre entreprise. En effet, pour la Catégorie Employés, l’écart en termes de moyenne de rémunération brute de base entre les Femmes et les Hommes a baissé dans la catégorie « employés » de 4,30%.

En procédant à une analyse plus détaillée par coefficient, on s’aperçoit que la moyenne des rémunérations H/F est la même au coefficient 240. Elle est finalement plus élevée chez les femmes pour les coefficients 275 et 355. Cependant, elle est plus faible pour le coefficient 310.  
En outre, l’effectif femmes est plus faible dans les coefficients 310 et surtout 355 ce qui explique l’écart sur la moyenne générale de la catégorie.  

Le tableau ci-dessous correspond aux « Rémunérations moyennes brutes du salaire de base mensuel par Catégorie, Coefficient et genre depuis 2018 » et permet une analyse détaillée des écarts.


Pour la catégorie Cadres, l’écart de la moyenne des rémunérations baisse de 20% entre 2018 et 2020.
L’effectif de la catégorie cadres étant inférieur à celle des employés, chaque promotion ou départ a un impact plus conséquent.

Prise en compte pour effectif supérieur à 3 personnes

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Il ressort des indicateurs que les écarts de rémunération se sont majoritairement réduits en faveur des femmes depuis 2018.
  Cependant, des écarts de rémunération persistent et sont concentrés au sein des catégories suivantes : 
Employés : coefficients 310 ce qui s’explique par une ancienneté plus importante des hommes dans cette catégorie.
Cadres : à partir du coefficient 130.
Même si des écarts persistent encore sur certains coefficients, les écarts de rémunération en fonction du sexe à poste de même niveau se sont réduits voir inversés en faveur des femmes. 
La politique visant à assurer un même niveau de salaire à niveau de poste et de responsabilités identiques a porté ses fruits depuis 2018. 
Elle doit être poursuivie pour réduire les écarts persistants. 



ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, sept objectifs de progression, ainsi que quatorze actions permettant d'atteindre cet objectif et quatorze indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectifs de progression : 
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Négocier sur le télétravail
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Mettre à disposition des salarié(e)s des services afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales
Assurer une écoute et un soutien psychologique aux salarié(e)s
Mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression :
Mise en place de solutions permettant une flexibilité des horaires avec notamment :
Horaires de coupe
Autres aménagements horaires possibles
Bourse aux horaires

Conservation du congé pour enfants malades
Maintenir les avantages sur le congé paternité
Diligenter chaque année une enquête sur l’engagement des salariés pour connaître précisément leurs besoins (enquête du Groupe sur l’engagement des salariés)
Conservation de l’aménagement Rentrée scolaire
Conservation des actions sur les salariées en état de grossesse
Conservation des actions sur les salariés dont la conjointe est enceinte
Conservation des actions sur les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Les demandes d’aménagements, de temps partiels et la répartition des horaires souhaitée par le ou la salarié (e)  dans le cadre d’un congé parental, seront examinées attentivement.
Négocier avec les organisations syndicales pour encadrer le dispositif de télétravail régulier ou occasionnel afin d’éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail
Développer des modes de réunions évitant les déplacements : visioconférence, réunions sur site…
Permettre aux salariés absents pour congés maternité/d’adoption, parental qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur adressant sur leur e-mail personnel les communications concernant l’entreprise
Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par une promotion du recours accru au 1% logement
Possibilité pour les salarié(e)s d’avoir un soutien psychologique avec garantie de l’anonymat préservé via :
l’Infirmière d’entreprise
Rehalto (programme d’assistance employés)

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’échanges d’horaires par sexe
Nombre de configurations horaires de coupe par sexe
Nombre de configurations horaires à 4,5 jours /sexe 
Nombre de congés pour enfants malades par sexe
Nombre de jours ouvrés de congé paternité 
Nombre d’autorisations d’absences et d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire
Pourcentage de participation à l’enquête et le taux de satisfaction général
Nombre de salariés bénéficiant d’aménagements d’horaires et temps partiels par sexe
Nombre de jours en télétravail moyen par sexe
Nombre de réunions faites en dehors du site / an 
Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien
Nombre de communications sur les services du 1% logement et le nombre de bénéficiaire
Nombre de communications sur REHALTO
Nombre de réunions sur le bien-être au travail/sensibilisation stress au travail 

Bilan des années 2018, 2019 et 2020
Les jours ouvrés pour congé paternité sont restés relativement stables (99 en 2018, 99 en 2019 et 88 en 2020)

La petite baisse du nombre de jours en 2020 de congé paternité s’explique par la baisse des effectifs Hommes au sein de l’entreprise entre 2018 et 2020.

Le nombre de congés parentaux a légèrement augmenté depuis 2018 passant de 13 à 25 en 2020.
Les femmes restent majoritaires à prendre ce type de congés (24 femmes en 2020 contre 1 homme).
Nombre de salarié(e)s à temps plein au 31 décembre 
En 2018, 92 % des hommes étaient à temps complet contre 82% chez les femmes.
En 2020, 85% des hommes étaient à temps complet contre 72% chez les femmes.
Le taux de salariés à temps partiel a augmenté de 42% entre 2018 et 2020. Cela s’explique notamment par l’embauche de salariés à temps partiel sur l’année 2020
Nombre de jours en télétravail moyen par sexe
Avec un effectif au 31/12/2020 de 418 salariés, la moyenne de journées de télétravail est de 86 jours en 2020 (84 jours pour les hommes et 88 jours pour les femmes). Cela correspond à environ 41% du nombre moyen de jours ouvrés travaillés sur l’année pour un équivalent temps plein.

Nombre de communications sur les services du 1% logement et le nombre de bénéficiaire
Il y a eu un total de 6 communications sur Action logement durant l’année 2020 pour un nombre de bénéficiaires égal à 39 personnes

Nombre de communications sur REHALTO


Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Il ressort des indicateurs présentés ci-dessus que les mesures visant à mieux articuler vie professionnelle / vie personnelle ont porté leurs fruits, le temps partiel, les aménagements horaires ayant augmenté entre 2018 et 2020.
De même en 2020, la crise sanitaire liée au COVID19 a nécessité la mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles. Ce mode d’organisation du travail est en négociation avec les organisations syndicales représentatives afin d’être pérennisé dans certaines conditions. 


Titre 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES


A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, les parties décident de continuer à concentrer leurs actions dans les domaines suivants :
rémunération, 
formation professionnelle,
promotion professionnelle,
articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».


ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Rappel du constat : 
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes puisque la société applique les minimas conventionnels de la branche, sauf pour les coefficients 355 (Employés) et à partir de 130 (Cadres).

L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.


Objectifs et actions :

Il est convenu de :


*En ce qui concerne les rémunérations, les indicateurs seront transmis aux partenaires sociaux uniquement s’ils sont représentatifs (effectif = ou > 3).


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Coût des mesures :
Elles requièrent du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

  

ARTCILE 6 - FORMATION


Rappel du constat :

Le nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice des hommes est supérieur à celui effectué par les femmes pour la catégorie Employés en 2019. Cela est dû principalement au fait que les besoins en formation métier l’ont été sur une équipe historiquement majoritairement masculine en 2019 (Formation sur Orange). 


Objectifs et actions :

Il est convenu de :


Coût de la mesure :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

Néanmoins, il faut retenir que l’adaptation des formations aux horaires à temps partiel occasionnent un surcoût de 2 à 3% du coût de la formation lié au surplus d’organisation et de logistique à prévoir puisque la formation s’étale sur une période plus longue (salle ou logiciels de formation, disponibilité et réactivité des experts…).

ARTICLE 7. - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Dans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 23 novembre 2020, l’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).


Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.



ARTICLE 8 -  DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE  

Concentrix CVG Delaware International Inc. et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.
Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


Coût des mesures :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.


ARTICLE 9 - ECHEANCIER DES MESURES

Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues s’échelonneront sur la durée d’application de l’accord, selon le calendrier suivant.
Les parties conviennent que les actions et les indicateurs seront déployées dès le 16 mai 2022.

En revanche, pour assurer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre sur ce sujet et permettre de synchroniser les indicateurs prévus au présent accord et ceux relatifs à l’index sur l’égalité homme-femmes, la période de référence retenue pour la présentation des indicateurs débutera à compter du 1er janvier 2022. 



Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE et un bilan sera effectué auprès des organisations syndicales chaque année dans le cadre d’une revue des données relatives à l’égalité professionnelle. Cela afin de permettre la ou les corrections nécessaires en cas d’écart constatés. 

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit être engagée chaque année.
Un accord d’entreprise peut toutefois modifier la périodicité de cette négociation, dans une limite de 4 ans, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action ().              

Les parties conviennent d’une périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle H/F tous les 2 ans. 


Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 10 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord instaure à la charge de la société Concentrix CVG Delaware International Inc. une obligation de moyen.

La société Concentrix CVG Delaware International Inc ne saurait donc être considérée comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'étaient pas réalisés à son échéance.


ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENEGOCTIATION

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il prend effet à compter du 16 mai 2022 pour une durée de 2 ans soit jusqu’au 15 mai 2024.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Les parties considèrent en effet que l’efficacité des actions prévues dans le présent accord doit être évaluée sur une période supérieure à un an pour identifier et définir, si besoin de nouveaux axes de progression et les réajustements éventuellement nécessaires. 

Pour cela les parties décident d’une durée de l’accord de 2 ans.

L’égalité entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une renégociation avant le 1er février 2024.


ARTICLE 12 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.


ARTICLE 13 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à tout moment dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.





ARTICLE 15 – INFORMATION ET COMMUNICATION

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le SharePoint People Solutions.

Cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 


ARTICLE 16 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par email avec accusé de réception. 


ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction People Solutions.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi et au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

*  *  *  *  *

Fait à Angers, en 10 exemplaires, le 6 mai 2022 

Pour l’entreprise Concentrix CVG Delaware International Inc.  
XXX, Responsable Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Le Syndicat FO, représenté par XXX


Le Syndicat SUD, représenté par XXX


Le Syndicat CFDT, représenté par XXX 


Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX