Accord collectif d'entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE
ZA LE PLACIS
35230 BOURGBARRE

Représentée par	 : 	
Agissant en qualité de   : 	Co-Gérants 
N° SIREN 		 : 	449 866 219 
APE			 : 	43.22B

D'UNE PART

ET 

La majorité des deux tiers du personnel ayant ratifié l’accord selon le procès-verbal joint en annexe,


D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

PREAMBULE

La SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE, spécialisée dans les travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation, est soumise aux dispositions de la Convention collective de la Métallurgie (Ille-et-Vilaine – Morbihan). 

Face aux caractéristiques saisonnières de l’activité, la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE doit s’adapter aux contraintes de marché afin de répondre aux attentes et besoins de sa clientèle pour pérenniser son activité. 

Il est donc apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail notamment quant à la possibilité de moduler le travail suivant les périodes de plus ou moins forte activité. 

Par ailleurs, il est essentiel pour la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, des périodes de repos, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Dans ce contexte, un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail et suivants, avait été conclu le 15 juin 2018.

Cet accord étant conclu pour une durée déterminée de 5 ans et prenant fin le 31 août 2023, l’entreprise propose de pérenniser l’annualisation du temps de travail se traduisant par la conclusion d’un nouvel accord à effet du 1er septembre 2023 et dont les modalités sont reprises ci-après.

Les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail en adéquation avec les impératifs de qualité de production et de continuité des services de l’entreprise et estiment que l’aménagement du temps de travail est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

La société, dont l’effectif est de moins 11 salariés, étant dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique, le présent accord a été présenté et approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel présents dans l’entreprise au 1er septembre de l’année N. 

A l’inverse, il est convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée de travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les salariés sous contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les salariés intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire ou contrat à durée déterminée en fonction de la durée du contrat de travail. 

Il ne s’applique pas non plus aux cadres et aux salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, ni aux cadres dirigeants.




















TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 


A titre liminaire, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.

Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 8 ci-après.


Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.


Définition du temps de travail effectif

La durée de travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, une durée annuelle de travail effectif est, pour un salarié employé en moyenne à 35 heures par semaine, de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale de travail. 


Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail

4.1. Variation du volume horaire

Les heures de travail sont réparties comme suit : 

Période de forte activité (du 01/09/N au 29/02/N+1) :
Durant la période de forte activité, c’est-à-dire de septembre N à février N+1, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine.

Période d’activité normale (du 01/03/N+1 au 31/08/N+1) 
Durant la période d’activité normale, c’est-à-dire de mars N+1 à août N+1, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine.






4.2. Programmation

Un planning horaire mensuel est établi par la Direction pour affiner la programmation en fonction des nécessités de l’activité. 

Il contient : 

le prénom et le nom de chaque salarié concerné ; 
la répartition de la durée du travail par semaine ; 
les heures travaillées par jour ;
les temps de pause journaliers ; 
le jour de repos hebdomadaire ;
les événements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée. 

Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 7 jours calendaires avant le premier jour du mois considéré. 


4.3. Répartition des horaires et de la durée du travail 

Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Horaires et durées de travail 

Les horaires et durées de travail sont organisées par l’employeur, dans le respect : 

Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement : 

Des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sous réserve des éventuelles dérogations résultant de ces textes ;

De l’article L. 3121-18 qui énonce que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par décret.

Des repos minimaux légaux lesquels résultent actuellement des articles 
L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail qui instituent respectivement (sauf dérogations) :

Des articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

Des articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien mentionnées ci-dessus (articles L. 3131-1 et suivants du code du travail), soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné en principe, le dimanche.


4.4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

Les plannings pouvant être amenés à évoluer, que ce soit du fait des variations/fluctuations d’activité que connait la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE ou encore du fait de la survenance d’un événement interne lié à l’organisation de l’équipe ou extérieur à l’entreprise, la Direction de la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE pourra augmenter, soit collectivement soit individuellement, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport à la planification hebdomadaire. 

Conformément à l’article L. 3121-47 du Code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE dans le cadre du présent accord.

Cette information est communiquée par tout moyen écrit, notamment via un affichage sur les panneaux prévus à cet effet ou d’un document remis en main propre contre décharge, au salarié concerné.

Cette information intervient au moins 7 jours ouvrés (sept jours) avant la prise d’effet du changement. 

Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés (trois jours), lorsque le motif à l’origine du changement est exceptionnel et porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance. 

Cela vise notamment les cas :
des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ; 
de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ; 
des embauches/départs de salariés entrainant une redistribution des tâches et/ou une redéfinition des horaires. 

Ces modifications de volume/répartition de la durée du travail se font conformément au présent article.


Décompte et suivi du temps de travail 

5.1. En cours de période de référence

Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par les salariés sont effectués, sous la responsabilité de l’employeur, au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE.

L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.

L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.

5.2.  A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

6.1. Principe d’attribution des droits à repos permettant la prise de JRTT
Les heures travaillées en plus de la 36ème à la 37ème heure par semaine sont rémunérées en repos.  

Ainsi chaque salarié présent toute l’année (du 01/09/N au 31/08/N+1) bénéficiera de 7 jours de repos en sus de ses congés payés à prendre à raison d’une semaine entre le 1er décembre N et le 31 janvier N+1, le reliquat de jours étant à prendre entre avril et août de la période de référence. 


6.2. Régime et modalités de prise des JRTT
Le salarié adresse sa demande de JRTT à l’employeur au moins 30 jours ouvrés avant le début de la journée de JRTT demandée. 

La demande précise la ou les date(s) et la durée du repos sollicité.

Dans les sept jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit de son refus. Il précise éventuellement les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’équité entre salariés qui motivent son refus. 

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de JRTT soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant : 

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise

Le refus de l’employeur est porté à la connaissance du salarié, par écrit, par tout moyen, notamment remise en main propre contre décharge, ou message ou document numérique transmis par voie électronique (notamment courriel via la messagerie professionnelle de l’intéressé).


6.3. Régime des JRTT
La journée ou demi-journée de JRTT au cours de laquelle le repos est pris est déduite du solde de droit à repos du salarié, à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.

La prise des JRTT n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Les JRTT sont assimilés à une période de travail pour la détermination des droits du salarié. Par exception, les JRTT ne sont toutefois pas assimilés à une période de travail effectif, donc pris en compte, pour l’appréciation des durées légales maximales de travail, des heures supplémentaires et droits liés, notamment à rémunération et majorations afférentes calculées au taux légal et repos compensateur de remplacement 


6.4. Information mensuelle des salariés relative au suivi des droits à repos et JRTT pris
Un document mensuel dont le double sera annexé au bulletin de paie (ou au bulletin de paie du mois suivant en cas de difficulté à réunir les informations nécessaires) est établi pour chaque salarié qui mentionne : 
Le total, arrêté au début du mois considéré, des droits à repos (en heures) restant à prendre par le salarié,
Le solde arrêté en fin de mois considéré des droits à repos (en heures) restant à prendre par le salarié avant la fin de la période de référence.

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


6.5. Journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévues à l’article L. 3133-7 du code du travail, pourra être accomplie sur une journée de repos attribuée au titre du présent accord conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-8 du code du travail. Dans ce cas, elle s’imputera sur des JRTT fixés par l’employeur.

Conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-10 du code du travail, le travail accompli ce jour-là, dans la limite de 7 heures ne donne pas lieu à rémunération. Au-delà, les heures effectuées seront rémunérées.

Par usage, la journée de solidarité est fixée dans l’entreprise, le lundi de la Pentecôte.


6.6. Sort des droits à repos non-pris en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence
Les droits à repos de la période de référence qui n’ont pas été mobilisés pour la prise de JRTT avant la fin du contrat de travail sont définitivement perdus.

Les heures travaillées à l’origine des droits à repos perdus sont prises en compte pour la régularisation de rémunération opérée lors de l’établissement du solde de tout compte et pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires des temps complets, ou celui des éventuelles heures complémentaires des salariés à temps partiels.

Il est toutefois précisé que seules les heures de travail effectivement accomplies au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.


Conditions de rémunération

7.1. Lissage de la rémunération 

Pour les salariés employés à temps complet
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base mensuelle de 156 heures, soit 36 heures hebdomadaire pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 

Les heures effectuées en plus de la 36ème à la 37ème heure par semaine seront compensées en repos. Ainsi, chaque salarié présent toute la période de référence (du 01/09/N au 31/08/N+1) bénéficiera de 7 jours de repos en sus de ses congés payés à prendre à raison d’une semaine entre le 1er décembre N et le 31 janvier N+1, le reliquat de jours étant à prendre en avril et août de la période de référence. 

Pour les salariés employés à temps partiel
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord. 


7.2. Incidences des absences

Les absences non rémunérées (ex : congés sans soldes)
Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.


7.3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée lorsque la période de contrat est compatible avec la pratique de la modulation, à temps plein et à temps partiel présents dans l’entreprise au 1er septembre de l’année N. 

En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié n’est pas soumis aux dispositions du présent accord. Sa rémunération est calculée en fonction du nombre d’heures réellement effectuées jusqu’au terme de la période de référence. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. 

Toutefois, si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 


Salariés à temps partiel

Les dispositions du titre I du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiels en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.

8.1. Principes

Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 2.


S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.


8.2. Horaires et durée de travail

L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.

Les horaires ou la durée du travail pourraient être modifiés si survient l’une des circonstances suivantes : 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés,
Surcroit temporaire d’activité,
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du département, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.

Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, au moyen de préférence d’un affichage, ou d’un document remis en main propre contre décharge, d’une lettre recommandée avec accusé de réception mais également d’un courriel avec accusé de réception, au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles par l’employeur 7 jours ouvrés avant leur survenance : 
Travaux urgents à accomplir dans un délai de moins de 7 jours ouvrés ;
Absence d’un ou plusieurs salariés.


8.3. Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 
Les dispositions de l’article 6 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions à suivre.

Le seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos est constitué par la durée hebdomadaire contractuelle moyenne du salarié à temps partiel.

Ainsi, seules les heures de travail effectif constatées ainsi que, le cas échéant, les temps assimilés par la loi ou la convention collective pour le calcul de la durée du travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne au titre de la semaine considérée, permettent aux salariés à temps partiel d’acquérir des droits à repos d’une durée équivalente au dépassement constaté.


8.4. Heures complémentaires

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur et au terme de la période de référence.

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires.


Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée à 1/5ème de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.
De même, la durée hebdomadaire de travail y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.

Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.


8.5. Garanties accordées au temps partiel 

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroitre son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


8.6. Journée de solidarité
Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est déduite proportionnellement à la durée contractuelle (article L. 3133-8 du code du travail).


Décompte et rémunération des heures supplémentaires 

9.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié à 35 heures en moyenne. Ainsi, sont considérées, comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle moyenne de travail calculée sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne. 


Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.


9.2. Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


9.3. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence 
Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail. 

Elles donnent lieu à paiement et aux majorations légales de salaire. 


Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

10.1. Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complets couverts par le présent accord est fixé à 300 heures (trois cent heures) par an sur la période d’annualisation et par salarié. Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées à l’article 4.3 du présent accord. 

10.2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
a. Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.



b. Régime de la contrepartie obligatoire en repos 

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions règlementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du Code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables.


Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du Code du travail, soit 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.





























TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES


 Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

11.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

11.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, afin d’assurer le suivi du présent accord et, le cas échéant, de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

11.3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.

11.5. Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, celle-ci ne pourra intervenir que si les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE

En tout état de cause, les modalités de dénonciation seront les suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du code du travail.

11.6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site , accompagné des pièces justificatives nécessaires.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de la SARL CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à BOURGBARRE, le 28 août 2023. 


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Pour la SARL CDS CHAUDIERE DEPANNAGE SERVICE	
Représentée par ses Co-Gérants 


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Pour les salariés 
(Voir le procès- verbal de consultation en pièce jointe)