Accord relatif à l’égalité professionnelle


Entre les soussignés :

La société LILIAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 500 euros dont le siège social est à Trélazé – 49800 – 1 rue Francis Inizan, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 449492651, représentée par 
Ci-après dénommés « LILIAL »
 
                                                                                   	d’une part, 
Et

Les Déléguées Syndicales,
Ci-après dénommés « Les Déléguées Syndicales »
                        	                                                            	d’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « Les Parties »

PRÉAMBULE

Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral.

Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail).
Enfin l’Ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 art. 5 et 7 et le Décret 2019-382 du 29-4-2019, précisant que, pour fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions permettant de les atteindre, l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, le plan d'action doit tenir compte des indicateurs et mesures de corrections figurant dans l'index et le plan de rattrapage salarial.



La négociation doit porter notamment sur :
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion ;
- le déroulement des carrières ;
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier pour les salariés à temps partiel ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
- la mixité des emplois ;
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Diagnostic

Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
1.1 Le nombre de salariés et le type de contrats de travail :
Au 31 décembre 2022, la société comptait 137 salariés inscrits répartis de la manière suivante :
18 Hommes dont 18 en CDI
119 Femmes dont 98 en CDI et 21 en CDD
1.2 Le temps de travail.
Au 31 décembre 2023, il y a 133 contrats de travail à temps complet et 4 à temps partiel. 
Il n’existe aucun contrat à temps partiel imposé à la demande de l’entreprise :
3 contrats à temps partiel à la demande des salariés pour développement d’une activité entrepreneuriale
1 contrat de temps partiel thérapeutique



1.3 Classification
- 74 Catégorie 	Employé 		dont 3 hommes et 71 femmes
- 3 Catégorie 	Agents de Maîtrise 	dont 2 hommes et 1 femme
- 60 Catégorie 	Cadres 			dont 14 hommes et 46 femmes
1.4 Pourcentage de femmes dans les fonctions de management
La société compte 60% de femmes parmi les managers (12 sur 20).
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Lilial qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1. Embauche et recrutement :
Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités / aptitudes des candidat(e)s et le profil requis pour l’emploi proposé.
Disposition : 
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
L’entreprise s’engage à former les managers et toute personne intervenant dans le processus de recrutement, aux bonnes pratiques et à la non-discrimination en matière de recrutement
L’entreprise s’engage à faire évoluer les visuels et photographies accompagnant les annonces d’emplois, afin d’assurer une meilleure répartition entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : 
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année 
Nombre de salariés formés dans l’année 
3.2. Gestion de carrière et formation :
3.2.1 Evolution professionnelle :
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Bien que le nombre de femmes aux postes d’encadrement et de direction soit tout à fait représentatif, les parties constatent que les femmes sont sur-représentées dans les postes de la catégorie « Employés ».
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi :
- Réalisation des People Review annuellement pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel
- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
- Pourcentage de femmes dans les fonctions de management.
3.2.2 Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel :
Objectif : garantir l’évolution de carrière des collaborateurs à temps partiel
Disposition : Les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées avec la même attention dans le cadre de la mobilité et de la promotion interne.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes reçus de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps partiel promus
3.3. Rémunération :
3.3.1. Egalité salariale :
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements, à des postes identiques, se fassent à égalité de rémunération à profil équivalent.
Indicateur de suivi : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi identique.

3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.
Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. Il est rappelé également que le congé maternité ou paternité ou adoption est sans incidence sur l’évolution de la rémunération individuelle.
Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie.
3.3.3. Eviter les écarts de rémunération :
Objectif : Veiller à ne pas créer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille interne et de benchmarks externes, dans le respect des minimas conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi :
-  Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10% des rémunérations les plus hautes.
3.4. Equilibre vie professionnelle / vie familiale :
3.4.1 Conciliation vie professionnelle / vie familiale 
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Disposition : Dans le cadre des actions menées en matière de Qualité de Vie au Travail, il est rappelé à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été signée le 31 mars 2020, et des actions de communication régulière, via la newsletter, sont réalisées, lors de la campagne « Déconnexion, un mois pour tout changer ».
A ce titre-là, si un salarié rencontre des difficultés particulières liées à sa santé, celle de ses proches, ou toutes difficultés personnelles majeures, le salarié pourra formuler une demande d’aménagement de poste dans le cadre d’un temps partiel provisoire. La Direction étudiera avec la plus grande attention la faisabilité du passage à temps partiel au regard de l’organisation du travail au sein de l’équipe.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour une activité à temps partiel dans le cadre de difficultés d’ordre personnel et familial, et taux de satisfaction de ces demandes.


Il est rappelé qu’un accord portant sur le télétravail a été signé, afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi qu’un accord sur le droit à la déconnexion.
3.4.2 Entretien avec la hiérarchie
Objectif : profiter des entretiens avec la hiérarchie pour évoquer l’articulation vie privée / vie professionnelle
Disposition : Chaque salarié peut profiter des entretiens avec sa hiérarchie, et plus particulièrement des 2 entretiens annuels (entretien d’objectifs et entretiens de développement), pour évoquer avec son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté, les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Si ces entretiens ne sont pas suffisants, un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié.
Indicateur de suivi : Pourcentage des entretiens annuels réalisés et des entretiens professionnels.
3.4.3 Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux
Disposition : Tout salarié à la possibilité de se voir accorder 2 jours de congé « enfant malade », rémunérés, par an et par enfant mineur, sur présentation d’un justificatif.
En complément, il pourra accéder, en cas de besoin, à un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal.
Indicateur de suivi : Nombre de journées « enfants malades » utilisées par l’ensemble des salariés.
3.4.5 Congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein :
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental à temps plein du/de la salarié(e) ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.
Disposition : L’entreprise prévoit, dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien, réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour au sein de l'entreprise, les besoins de formation et les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits Formation.



Indicateur de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein pour une durée supérieure à six mois
Nombre d’entretiens réalisés
3.5. Temps partiel :
Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Disposition : L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
3.6. Réunions et déplacements professionnels :
Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Disposition : L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées suffisamment à l'avance pour permettre une organisation personnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de « soirées travaillées » déclarées par les salariés dans le système de gestion des temps.
Nombre de journées travaillées déclenchant des récupérations.
3.7. Un environnement sans discrimination ou agissements sexistes
Objectif : La santé, la sécurité et le bien-être de nos collaborateurs sont au cœur de nos engagements. Il est nécessaire de repérer les situations de violence et de souffrance pour assurer un environnement sécurisé aux femmes et aux hommes qui composent l’entreprise.


Disposition : L’entreprise s’engage à réaliser une enquête, auprès de l’ensemble des collaborateurs de Lilial, afin de prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail. Ce dispositif constitue un outil de lutte contre toute forme de harcèlement, violence, discrimination et agissements sexistes.
Indicateurs de suivi :
Taux de réponse et résultats de l’enquête
Article 6 : Durée et modalités de suivi
Une commission de suivi se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Article 7 : Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (). En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, signé en 4 exemplaires originaux et il prendra effet au 1er avril 2023. 

Pour la société LILIAL						Déléguée Syndicale CFDT


Déléguée Syndicale SECI-UNSA