ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE HUMASATO D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET D’ASTREINTES


Entre :


La Société HUMASATO
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Rodez, sous le numéro 911 837 904
Dont le siège est situé Tourdebes, 12260 Villeneuve 
Représentée par Monsieur XXX , en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » ;
D’une part,


Et 
Les salariés de la société Humasato, consultés sur le projet d’accord ci-après
Ci-après dénommés  « les salariés » ;

D’autre part,

Ensemble ci-après « les parties »

Préambule

Par application de l’article L 2232-21 du Code du Travail, en l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social Economique en son sein, l’effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés, la Société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objectif est défini ci-dessous.

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut par conséquent être prédéterminée, il est apparu nécessaire aux parties de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours au bénéfice de ces catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail. 

Les parties signataires souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne, afin de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, de la garantie du respect d’une durée raisonnable de travail, des repos quotidien et hebdomadaire, d’une charge de travail raisonnable, d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours et du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, les parties signataires ont souhaité organiser les modalités des astreintes qui seront susceptibles d’être mises en place dans l’entreprise pour les besoins de l’activité, et notamment les contreparties accordées.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu le présent accord d’entreprise.


objet ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir les conditions de recours, au sein de la Société, au forfait jours annuel et aux astreintes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, dans les conditions visées ci-après.


Aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours

Salariés concernés
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont en revanche exclus du champ d’application d’un tel mécanisme d’aménagement du temps de travail.

Au sein de la Société, sont notamment susceptibles d’être employés dans le cadre d’un forfait jours annuel les salariés cadres classés à partir du niveau C2 de la Convention Collective nationale de l’Immobilier applicable à l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que la convention de forfait en jours doit, au-delà du présent accord collectif, être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La durée du forfait jours annuel ne pourra excéder 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.

La période de référence du forfait est l’année civile et s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Jours Non Travaillés (JNT)
Détermination du nombre de JNT inhérents au forfait jours
Un nombre de Jours Non Travaillés (JNT) est déterminé chaque année par la Direction afin de tenir compte du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.
Ce nombre de JNT est calculé en appliquant la méthodologie décrite ci-dessous :
En premier lieu, il convient de déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (P).
Ce nombre de jours potentiellement travaillés (P) se calcule en procédant à la soustraction suivante : 
P =	N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur l’année
Le nombre de JNT est ensuite obtenu en déduisant du nombre de jours potentiellement travaillés, le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (F).
JNT =	P – F
Le nombre de JNT est calculé chaque début de période, en tenant compte, notamment du positionnement des jours fériés sur des jours de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours de congés supplémentaires conventionnel est déduit du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et ne vient pas impacter le calcul des JNT.
Par ailleurs, le calcul du nombre de JNT est effectué en fonction du temps de présence effective. 
Il est donc effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur cette période.
Un exemple de calcul des JNT est donné en annexe 1.
Prise des JNT
Les jours non travaillés issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.
Une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant, sur une journée considérée, à 13h30.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel, pour les jours de récupération du salarié au forfait jour : 
Les JNT seront pris en tenant compte des besoins du service et des impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Il est possible d’accoler jusqu'à 2 JNT si le rythme de l’activité le permet.
Sauf autorisation préalable de la Direction, les JNT ne s'accolent pas aux congés payés. En revanche, les JNT peuvent être accolés aux jours fériés et aux événements familiaux.
La période de prise des JNT court du 1er janvier de l’année au 31 décembre de cette même année. 

Le positionnement des JNT par demi-journée ou journée entière se fait principalement sur demande du salarié en concertation avec la hiérarchie directe, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. 
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité et la date de prise des JNT sera alors reportée.
A défaut de demande de prise de JNT de la part du salarié, la Direction pourra imposer la prise des JNT sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Au terme de la période de prise des JNT, les JNT non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.
Conséquences des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Absences

Détermination du nombre de jours travaillés et de JNT en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif
En cas d’absence au cours de la période de référence non assimilée à du temps de travail, pour quelque cause que ce soit, cette absence entraîne, à due proportion de sa durée :
Une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié et
Une diminution du nombre de JNT.
Un exemple est donné en annexe 2.
Conséquences sur la rémunération
La retenue sur salaire en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif est déterminée comme suit :
Pour un salarié  à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Une journée d’absence emporte donc une retenue à hauteur de la valeur d’une journée de travail telle que définie ci-dessus.
Entrée en cours de période

En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.

Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Ainsi, en cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours dus au titre du forfait jours et le nombre de JNT correspondant sont calculés comme suit :

Détermination du nombre de jours à travailler 
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié recruté en cours d’année est calculé comme suit :

Tout d’abord, il est ajouté au nombre de jours prévus dans la convention de forfait (F) le nombre de jours de congés payés non acquis devant donc être travaillés par le salarié.

Ensuite, ce nombre « théorique » de jours travaillés est affecté du rapport entre le nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période de référence et le nombre de jours ouvrés sur toute l’année.

Le nombre de jours à travailler (JT) est donc obtenu comme suit :



Détermination du nombre de JNT dus
Le nombre de JNT dus au salarié entrant en cours de période de référence est déterminé en déduisant du nombre de jours potentiellement travaillés (calculé comme indiqué au paragraphe ci-dessus, en tenant compte de la période entre l’entrée du salarié et le 31 mars de l’année considérée), le nombre de jours à travailler.

Un exemple du décompte du nombre de jours à travailler et du nombre de JNT dus en cas d’entrée en cours de période de référence est donné en annexe 3.

Incidence sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre, en plus de la rémunération des congés payés acquis au titre de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée comme suit :
= [Nombre de jours ouvrés de présence sur la période + jours fériés sur la période de présence + JNT calculés au prorata temporis de la présence sur la période de référence] X valeur d’une journée de travail. 
La valeur d’une journée de travail est calculée comme indiqué ci-dessus.


Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Cette renonciation conduira alors le salarié à travailler un nombre de jours supérieur à celui prévu dans la convention individuelle de forfait.

Cette renonciation ne peut cependant pas conduire un salarié à travailler au-delà du nombre maximal de jours travaillés dans l’année qui est fixé à 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant ladite renonciation. 

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%. 

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Convention individuelle de forfait 
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié dans le cadre, soit du contrat de travail, soit d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention précisera, notamment :
la référence au présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait,
A cet égard, il est précisé qu’il peut être convenu d’un forfait jours réduit, notamment pour des raisons personnelles au salarié, multiples employeurs … , 
Dans ce cas, la rémunération du salarié est proportionnelle au nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue,
la rémunération correspondante,
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
que le salarié dispose d’un droit à déconnexion. 

Il est rappelé que le salarié est libre d’accepter une convention individuelle de forfait jours.

Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Celle-ci sera déterminée dans le contrat ou l’avenant individuel au contrat de travail.

Statut juridique du salarié en forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Garanties

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieur à 12 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle 
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Constitue une demi-journée de travail toute période de travail qui, sur une journée déterminée, débute ou prend fin à 13h30.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser aux personnes habilitées à le recevoir et le traiter dans l’entreprise.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, JNT…
Le respect ou non des repos quotidien / hebdomadaire par le salarié

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de la Direction  (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis selon les délais impartis,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaitre que le repos quotidien ou hebdomadaire n’aura pas été respecté.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours dispose d’un droit à la déconnexion et à ce titre n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de son temps de travail, pendant les jours de repos, les jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 



ASTREINTES
Un régime d’astreintes est institué au sein de la Société selon les modalités ci-après définies :

Définition de la notion d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 



La durée de cette intervention et le temps de trajet correspondant sont considérés comme du temps de travail effectif. 

Salariés visés

L’ensemble des salariés de la Société est susceptible d’être concerné par le régime d’astreinte.

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Service d’accueil des clients ;
Service de maintenance / entretien ;

Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moin15 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Contreparties 

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime de durée du travail applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les temps d’astreinte seront récupéré à hauteur de 10 % de la période d’astreinte dans les 3 mois suivant le mois de sa réalisation.

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.

Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention .



Dispositions finales : Durée, entrée en vigueur, publicité et dépôt, suivi et interprétation, révision et dénonciation du présent accord

Durée – Entrée en vigueur – consultation des salariés 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve qu’il ait été approuvé par la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2132-21 et L.2232-22 ainsi que R.2232-10 à R.2232-13 du Code du Travail.

Les salariés seront consultés le 12 septembre 2022 selon les modalités fixées par la note du 25 août 2022 jointe en annexe 4 au présent accord.

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

Dépôt et Publicité
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. 

Ce dernier déposera l’accord collectif et le PV de consultation qui y sera annexé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Le déposant adressera également un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent (Montpellier).

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale, après avoir toutefois été amputée des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise et notamment les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord collectif sera tenue à la disposition des salariés au sein du bureau de la Direction et fera l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

Clause de Suivi et de RDV
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, la Direction pourra convoquer les salariés visés par cet accord pour faire un bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Interprétation 
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant ladite requête, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Dénonciation 
 Le présent accord collectif, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.




Fait à Villeneuve, le 25 août 2022




ANNEXE 1 : Forfait jours - Exemple de calcul de JNT pour la premiere periode « PLEINE » d’application

Calcul pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet, présent sur toute la période et ayant conclu un forfait de 218 jours.

Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés




Détermination du nombre de JNT pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
Avec F = nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
JNT = P – F
JNT = 226 – 218 
JNT = 8 JNT


ANNEXE 2 : Forfait jours – Exemple des conséquences d’une absence sur le forfait jours 


Dans l’hypothèse d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de trois semaines sur la période de référence pour un salarié employé selon un forfait jours de 218 jours et ayant un droit à congés de 25 jours, le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait jours et le nombre de JNT sont calculés comme suit :

Détermination du nombre de semaines travaillées sur la période de référence (Y)
Y = P (le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période) / 5 jours travaillés par semaine
Y = 226 / 5
Y = 45,2 semaines travaillées sur la période

Le nombre de jours travaillés en moyenne sur une semaine est égal à la division du nombre de jours prévus dans le forfait par le nombre de semaines travaillées :
Soit F / Y = 218 /45,2  
Soit 4,82 jours travaillés en moyenne par semaine

Le nombre de JNT accordés en moyenne par semaine est égal à la division du nombre de JNT dû en cas d’année pleine (cf. annexe 1) par le nombre de semaines travaillées sur la période.
Soit JNT / Y = 8/45,2
Soit 0,18 JNT par semaine

Réduction du nombre de jours travaillés et de JNT au prorata de la durée de l’absence
Le salarié ayant été absent trois semaines, cela représente en moyenne 14,46  (4,82 X 3) jours travaillés et 0,54 (0,18 x 3) JNT, 
Le nombre de jours travaillés dus est de : 218 – 14,46 jours = 203,54 jours (arrondis à 204 jours)
Le nombre de JNT dus est de : 8 – 0,54 = 7,46 JNT (arrondis à 7 JNT)

Impact sur la rémunération
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par 22 et la demi-journée par 44.




ANNEXE 3 : Forfait jours – Exemple du décompte de nombre de jours travaillés et du nombre de JNT dus en cas d’entrée en cours de période de référence


Un salarié est embauché sous un forfait jours de 218 jours à compter du 1er octobre 2022.

Détermination du nombre de jours à travailler


Détermination du nombre de JNT dus

Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés


Détermination du nombre de JNT pour la période du 01/10/22 au 31/12/2022
JNT = 63 – 61
JNT = 2 


ANNEXE 4 : (voir note d’information sur les modalités de consultation)