ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT-JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES : 
 
La Société ONIS CONTROLES SASU ; ci-après désignée par la Direction, dont le siège social est situé au 1 Avenue des Cités Unies d’Europe - 41 100 VENDOME, représentée par M……………., agissant en sa qualité de Directeur Général, 
 
D’une part, 
 
ET 
 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 18/05/2022 annexé aux présentes) ci-après :

Mme ………………, élu titulaire,
Et 
Mme ………………, élu titulaire,

D’autre part,  
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :  

PRÉAMBULE
La Société ONIS Contrôles a pour objectif de vérifier la conformité des travaux de rénovation énergétique dans le cadre du dispositif des Certificats d’Economie d’Energies (CEE). Ce bureau de contrôle connaît une forte croissance depuis sa création et agit sur différents pôles dans le domaine du contrôle.  
La nature de cette activité et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
Dans les faits, ces salariés ne peuvent pas suivre l’horaire collectif actuellement en vigueur au sein de la société pour assurer leurs missions et assumer leur responsabilité professionnelle.
Dans ces conditions, il apparait que la possibilité de recourir au décompte de temps de travail en forfait jours sur l’année serait la solution la plus adaptée pour ces salariés.
Pour atteindre cet objectif, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, avec pour objectif principal de concilier d’une part les intérêts économiques de la société et d’autre part, les aspirations de ces salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir un effectif habituel entre 11 et moins de 50 salariés, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du Travail.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du Travail.
Article 1.1. Champ d’application
Sont concernés par les dispositions du présent accord, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail (mais qui relèvent des dispositions ci-dessus en matière d’autonomie), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord ou embauchés postérieurement à cette date, et dont l’emploi correspond aux caractéristiques définis à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du bureau de contrôle, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 1.2. Modalités et caractéristiques du forfait en jours :
1.2.1. Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Dans ce cas, le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
1.2.2. Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

1.2.3. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Le décompte du temps de travail s’effectuera de manière hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (actuellement le SIRH EURECIA).
Dans cet outil, sont indiqués :
Les jours effectivement travaillés,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours fériés,
Les congés payés,
Les congés conventionnels,
Les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours du plafond contractuel s’il est inférieur à 218 jours, 
Les jours chômés,
Les absences pour autre motif : maladie, etc…
Toute journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une déclaration d’absence sera considérée comme une journée de travail.
Les repos hebdomadaires seront, à défaut de notification du collaborateur, par défaut renseignés comme le samedi et le dimanche.
Cet outil a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, à permettre à la hiérarchie d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.
Cet outil permettra également à l’employeur d’effectuer un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liés à l’isolement professionnel des salariés en forfait jours, ces salariés ont la possibilité de demander un rendez-vous auprès de la direction qui recevra le salarié concerné.
Par ailleurs, et dans l’hypothèse où l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutirait à une situation anormale, la direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de prendre les mesures adéquates.
1.2.4. Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Afin de respecter le plafond ci-dessus convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, notamment en fonction des jours chômés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires annuels – (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de jours de congés payés légaux) = nombre de jours travaillés dans l’année)
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Ces jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
Nombre de jours travaillés 228 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours (soit 228 – 218 jours). 
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées (4 heures), de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, à des dates choisies en considération des obligations liées à ses missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités du service afin d’assurer le bon fonctionnement du service dont il dépend. En qualité de cadre autonome, le collaborateur devra assumer les responsabilités liées à ses missions et ne pas impacter le fonctionnement de l’entreprise. 
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne (SIRH EURECIA à ce jour). 
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. 
1.2.5. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours, diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
1.2.6. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
 Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2022 :
Salarié embauché le 1er octobre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2022 :
((218+25) x 63) / 253 = 60,51 jours, arrondis à 61 jours.
1.2.7. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % (au minimum).
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 230 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier de l’année suivante, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. 
1.2.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 2 : Garanties
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeure raisonnable et dans le but de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les parties s’accordent sur la nécessité que la direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur niveau et en fonction de leur responsabilité, un acteur du respect des dispositions ci-après définies.
Article 2.1. Respect des règles relatives au repos
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l’activité de la société ainsi que les besoins de ses clients.
Au terme de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives, 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
En revanche, le salarié en forfait jours devra respecter les temps de repos obligatoire, à savoir :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, 
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé à chaque salarié concerné, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, une bonne répartition du temps de travail sur les jours de la semaine.
Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique afin qu’il arrête, en concertation avec le salarié, des mesures appropriées.


Article 2.2. Evaluation et suivi régulier des jours travaillés et de la charge de travail du salarié
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise (le SIRH EURECIA à ce jour), le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf en cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée, ce dont que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Il est par ailleurs précisé qu’en cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles sont sans incidence.
Toutes les périodes d’absence, maladie, accident, congé maternité, pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction au prorata du nombre de jours de repos.
Article 2.3. Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
l’amplitude des journées d’activité
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié,
les difficultés rencontrées dans le cadre de son organisation de travail,
l’état de jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
A l’issue de ces entretiens, un commentaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié, après que celui-ci ait, le cas échéant, porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Au regard des constats ainsi faits, le responsable hiérarchique arrêtera en contestation avec le salarié, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Indépendamment de l’entretien annuel, visé au présent article, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, il sera rappelé qu’un entretien de suivi pourra être organisé sans délai avec les supérieurs hiérarchiques. 
Cet entretien devra être formalisé après demande du collaborateur.
Article 2.4. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos mensuelle pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait individuelle en jours sur l’année, quel que soit leur niveau hiérarchique, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication.
Les parties reconnaissent que les technologies d’information de la communication (telles que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette notamment), font aujourd’hui partis intégrantes de l’environnement de travail et sont un disposé simple au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
Porteurs de lien social, incitant les échanges et l’accès à la formation, les outils doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La bonne gestion et la maitrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de la formation et de la communication doivent être adaptées.
Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne application du droit individuel à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes et avant 8 heures et après 19 heures, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Paramétrer sa messagerie en indiquant un message clair et explicite du type « mes courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent pas de traitement et de réponse immédiate ». 
Ne pas prévoir de réunion après 16h30 si cette dernière engendre une durée supérieure à 1h00 
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 3 : Dispositions finales
Article 3.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, le cas échéant ou avec les salariés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 3.2. Révision 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Pour donner suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 3.3. Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Article 3.4. Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Article 3.5. Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Fait à VENDOME
Le 20/12/2022
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société ONIS Contrôles  		Les membres titulaires du Comité sociale et
	Economique représentant la majorité des suffrages 
	exprimés lors des dernières élections 
	professionnelles

						
(Signature précédée de la mention (Signature précédée de la mention
manuscrite « lu et approuvé) manuscrite « lu et approuvé »)