ACCORD COLLECTIF SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL







Entre les soussignés :

La société MMT–B – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par Monsieur……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part, 


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir : 


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux : …………….,………….

Pour FO, les Délégués Syndicaux : ………….., ……………

Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux :……………., ……………

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux :……………., ………………

Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux :………………, ……………….

D’autre part,



PREAMBULE 

La qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Il a été suivi par un nouvel accord en date de 2020 qui intègre les conditions de travail dans la qualité de vie au travail.
Soucieux des dernières avancées en la matière et ayant à cœur le bien être des salariés au sein de la Société la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour conclure un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, du mieux-être des salariés mais aussi de performance économique de l’entreprise.

Faisant partie intégrante de ses principes dans son activité quotidienne, MMT-Bordeaux souhaite néanmoins consolider cette philosophie en plaçant ainsi le bien-être, la santé et la qualité de vie au travail au cœur de son activité de manière pérenne au travers d’un programme comprenant : 

Environnement au travail ;
La communication ;
Organisation du travail et flexibilité des horaires ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Télétravail ;



SOMMAIRE









































Article 1 – Objet

Le présent accord résulte des négociations entre la Direction de la société MMT-B et les organisations syndicales représentatives CFTC, CGT, FO, CFE-CGC et la CFDT, et, a pour objet de se substituer à tous les accords applicables aux salariés de la société MAGNA PT Bordeaux SAS dont le contrat de travail a été transféré, à compter du 1er janvier 2023, auprès de la société MMT-B.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MMT-B quel que soit leur statut.

Toutefois, le présent accord contient des dispositions particulières qui ne s’appliqueront pas à certaines catégories en raison de leurs statuts.

Article 3 – Environnement au travail

Article 3.1 – Environnement physique

Pour rappel, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) organe du comité social et économique (CSE) a pour objectifs principaux de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de contribuer à améliorer leurs conditions de travail.

Article 3.2 – Environnement général

Parmi les mesures concrètes que peut adopter l'entreprise dans le cadre d'une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, on peut notamment citer :
Le développement du télétravail ou du travail à distance ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion ou à la connexion choisie ;
L’aménagement du temps de travail favorisant l'exercice des responsabilités familiales et parentales ;
L’aménagement du temps de travail pour les salariés devant aider des personnes dépendantes ;
L’aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière ;
Le développement d'outils numériques permettant de réduire les déplacements professionnels ;
Le dialogue professionnel entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, permettant de faire des propositions d'amélioration de leur travail et de l'organisation en place ;
La valorisation des métiers de l'entreprise et de leur utilité afin, notamment, de renforcer le sentiment de faire du bon travail et la connaissance des métiers ;
La création de lieux ou de moments pour des échanges conviviaux ;
La mise en place d'actions de formation aux gestes qui sauvent ;
L’organisation d'évènements de cohésion d'équipe ;
L’organisation d'évènements sportifs et la promotion de la pratique régulière d'une activité physique ;
La mise à disposition de programmes nutritionnels ou d'aide à l'arrêt de pratiques addictives. 

Article 3.2.1 – Les valeurs de la société MMT-B

Le présent accord précise également l’implication de la société et de ses salariés permettant de préserver les valeurs inhérentes à la vie sur le lieu de travail et en société.
La société a, en conséquence, intégré les notions de respect, l’interdiction de comportements violents ou sexistes, de discrimination, harcèlement, au sein de la société conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur, et, au règlement intérieur de la société. 
En effet, la qualité de vie au travail est garantie par les dispositions légales en vigueur ainsi que par le règlement intérieur applicable à la société. Il est précisé que les règles applicables au sein de la société respectent les textes en vigueur, étant ajouté que la société, désireuse d’assurer un bon environnement de travail aux membres du personnel, s’assure de mettre en application les diverses modifications législatives pouvant intervenir afin d’être toujours en conformité avec la législation sociale. Ainsi, le règlement intérieur en vigueur, a intégré, en sus des dispositions déjà existantes, les dernières dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, étant rappelé que ce dernier peut désormais être constitué par un fait non répété.
La société MMT-B fait application d’un code de conduite et d’éthique ainsi que d’une charte des employés permettant ainsi de travailler dans des conditions sereines, étant précisé que notamment une formation annuelle relative au code de conduite et d’éthique est obligatoire pour l’ensemble du personnel de la société. 

Article 3.2.2 – Formation des responsables hiérarchiques et des salariés

Afin d’assurer un environnement serein au travail permettant d’assurer la qualité de vie des travailleurs, les référents prévus par textes légaux, les managers et responsables de service, ont notamment suivi des formations en matière de harcèlement sexuel, discrimination, égalité hommes/femmes et protection de l’environnement. De même, des formations spécifiques sur la gestion du stress du manager, responsable hiérarchique et de son équipe ont également été mises en place, afin d’assurer la démarche d’une bonne qualité au travail dans de bonnes conditions. 
Par ailleurs, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Le respect de cette obligation par le salarié n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité.
La société ayant conscience que la formation à la sécurité concourt à la prévention des risques professionnels, la formation de l’ensemble du personnel est ainsi prise en compte par la société. 


Article 3.2.3 – Service de prévention et de santé au travail et médecin du travail

Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
En plus de ces missions traditionnelles, les services de prévention et de santé au travail conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur la prévention et la réduction des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et à la désinsertion professionnelle, en vue notamment de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. Ils contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles. Par ailleurs, les services de prévention et de santé au travail fournissent également des conseils sur des aspects sanitaires, tels que la nutrition, le sommeil et la prévention des pratiques addictives, telles que la consommation d'alcool ou de drogue.

Article 3.2.4 – Infirmier

Conformément aux dispositions légales, dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Ces infirmiers assistent le médecin du travail des services de prévention et de santé au travail à faire passer les visites d'information et de prévention.
La loi du 2 août 2021 a créé les infirmiers en pratique avancée en santé au travail. Ces auxiliaires médicaux sont à l'interface de l'exercice infirmier et de l'exercice médical. La loi leur permet d'exercer, avec des compétences élargies, en assistance d'un médecin du travail.

Article 3.2.5 – Assistante sociale

Les vies professionnelles et personnelles étant liées, l’existence de l’assistante sociale permet d’accompagner le salarié dans les étapes de la vie, de l’écouter, de l’informer et de l’appuyer, avec son accord, dans ses démarches.
L’intervention de l’assistante sociale est personnalisée, de la communication d’une information ponctuelle, jusqu’à l’accompagnement nécessaire à l’aboutissement d’un projet. Les assistants sociaux conseillent notamment sur les questions de prestations sociales, vie familiale et gestion budgétaire.
Conscient de l’importance de cet accompagnement, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendu sur la nécessité d’établir une permanence. La fréquence restera à définir selon les besoins identifiés lors du rapport annuel. La consultation de l’assistance sociale devra se faire de préférence en dehors des horaires de travail. Dans le cas où le salarié consulte l’assistance sociale pendant son temps de travail, ce temps ne sera pas compté comme du temps de travail effectif.

Article 3.2.6 – Don de jours de congés ou de récupération

Le présent accord prévoit la possibilité pour un salarié de faire bénéficier de tout ou partie de ses jours de congés ou de récupération (CPN de la 5e semaine uniquement, RTT, heures supplémentaires, CET …) non pris au profit d’un collègue dans l’une des situations suivantes :
un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave ; 
un proche handicapé ou en perte d'autonomie grave ; 
le décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Ce don de jours de congés ou de récupération permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande aux ressources humaines, l’accord des ressources humaines étant obligatoire. Par ailleurs, le don de jours de congés ou de récupération, de quelque nature qu’ils soient, est anonyme et sans contrepartie pour le salarié donataire.
Le salarié, bénéficiaire du don, adresse au département des ressources humaines un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le proche faisant l’objet d’une aide. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il doit également être précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié bénéficiaire des jours qui lui ont été offerts, conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 3.2.7 – Promotion de l’entreprise

La société s’est engagée et poursuit cet engagement consistant à mettre en place un plan de communication auprès des écoles et à participer aux opérations analogues au sein de la branche afin de promouvoir la société et les métiers qu’elle propose.
Ces actions de promotion seront réalisées par le biais de visites permettant d’être connu et reconnu à l’extérieur. Ces actions seront réalisées à travers des salons, forums, diffusion de plaquette ou tout autre moyen. 
Des partenariats avec l’Education Nationale, des associations et des organismes publics sont mis en œuvre afin d’encourager les personnes en recherche d’emploi à rejoindre la société.


Article 3.3 – Présence d’un espace fumeur

Il est interdit de fumer ou de vapoter dans l’enceinte de l’entreprise, à l’exception des emplacements réservés à cet effet.
Compte tenu de l’obligation de sécurité dont l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, il est également interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux non couverts et non fermés (soit dans l’enceinte close du site) de l’entreprise, étant rappelé que des emplacements ont été spécialement prévus à cet effet et que cette obligation de fumer dans les espaces dédiés figure également dans le règlement intérieur.

Article 3.4 – Droit à la déconnexion

Conformément à la législation en vigueur, la société poursuit l’objectif de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur ou leur manager en dehors de leur temps de travail. Les managers prennent également l’engagement de ne pas contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. Si tel est le cas, le collaborateur pourra se réserver le droit de ne pas répondre aux courriels ou appels téléphoniques en dehors des horaires de travail. Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
L’équilibre vie privée / vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Il est rappelé que les supérieurs hiérarchiques pour chaque unité doivent veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales de travail et les temps de repos prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. La Direction s’engage à sensibiliser les supérieurs hiérarchiques susmentionnés et s’assurer qu’ils respectent les règles en vigueur au sein de leur équipe et pour eux-mêmes. Des actes de sensibilisations des supérieurs hiérarchiques seront déployés
Concernant l’organisation de réunion, les responsables hiérarchiques s’engagent à mettre en œuvre les pratiques suivantes sauf circonstances exceptionnelles :
Les réunions ne devront pas débuter avant l’heure d’embauche théorique pour le personnel non-cadre et 30 minutes avant l’heure d’embauche théorique pour le personnel cadre soumis à un horaire de travail,
Les réunions ne devront pas se terminer après l’heure de débauche théorique pour le personnel non-cadre et 1 heure après l’heure de débauche pour le personnel cadre soumis à un horaire de travail, 
Les réunions ne devront pas avoir lieu pendant la plage déjeuner que ce soit pour le personnel cadre ou non cadre.


Article 4 – Communication

Article 4.1 – Cafés de la Com’

Des moments d’échanges sont organisés entre les salariés et la direction, ces derniers étant nommés Cafés de la Com’.
Ce moment d’échange privilégié est l’occasion pour les collaborateurs ayant fait l’objet d’une invitation de poser les questions de leur choix et d’obtenir des réponses dans le même temps.
Ces évènements ont pour vocation d’échanger de façon directe, sans formalisme, sur tous les sujets qui apparaissent importants ou utiles aux salariés (ressources humaines, organisation, développement et perspectives, international…). Ces rencontres doivent aussi permettre à chacun, dans le cadre de l’écoute réciproque, d’exprimer ses propositions visant à l’amélioration du travail collectif, et à une meilleure cohérence entre nos idées et nos pratiques. Les salariés sont ainsi invités par la Direction, à tour de rôle afin de discuter.

Article 4.2 – Points informations

La reconnaissance des salarié(e)s passe notamment par la communication et l’information qu’elle soit faite par courrier électronique, par des moyens matériels tels que l’affichage ou encore humains, la communication étant également assurée par la hiérarchie de proximité. La société étant consciente de l’importance des enjeux de la communication, des communications internes régulières ont été mises en place à l’attention de l’ensemble du personnel, un service communication étant dédié à cet effet.
Une telle communication permet de transmettre les informations régulières concernant la société et permet également d’amener les salarié(e)s à s’unir aux valeurs de l’entreprise et leur permettre d’améliorer leurs conditions de travail. Des points d’information, outre les régulières notes d’information du service susvisé envoyées par courrier électronique, sont ainsi installés à destination des salariés notamment par écran vidéo ou affichage.

Article 5 – Organisation du travail et flexibilité des horaires

L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs d’ordre personnel, et de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, sous réserve :
D’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence,
De respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de période journalières appelées « plages fixes »,
De réaliser le volume de travail normalement prévu,
De tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Article 5.1 – Champ d’application

L’horaire variable s’applique à tous les membres du personnel travaillant en journée.

Article 5.2 – Horaires de travail

Les horaires de travail sont définis dans l’accord d‘entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.
Il a été convenu par la Direction et les partenaires sociaux, qu’après avoir obtenu l’accord de la hiérarchie, le salarié travaillant en horaires de journée et en équipe non successive pourra choisir une plage d’embauche et une plage de débauche libre avec un décalage de 1h par rapport à l’heure prévu par la grille.
Pour les salarié(e)s respectant les horaires de travail de 8h à 17h15 avec 30 minutes de pause repas :
Choix possible d’arriver à 7h00 et de sortir à 16h15 ;
Ou
Choix possible d’arriver à 9h00 et de sortir à 18h15 ;

Pour les salarié(e)s respectant les horaires de travail de 8h à 17h45 avec 60 minutes de pause repas :
Choix possible d’arriver à 7h00 et de sortir à 16h45 ;
Ou
Choix possible d’arriver à 9h00 et de sortir à 18h45 ;

Le temps de présence entre l’embauche et la débauche devra être de 9 heures et 15 minutes avec une pause repas de 30 minutes ou de 9 heures et 45 minutes avec une pause repas de 60 minutes.
Au regard des contraintes et fonctionnement du service, il est convenu que la plage horaire sera définie à l’avance entre le salarié et son manager.

Article 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 6.1 – Places de parking
Afin de faciliter l’accès à l’entreprise, des places sont dédiées pour les personnes à mobilité réduite et les femmes enceintes de plus de 3 mois.

Article 6.2 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap et à considérer de manière égale les candidatures, et, le cas échéant, l’embauche de ces dernières.

Article 6.2.1 – Maintien dans l’emploi
Une attention particulière est apportée avec l’aide de la médecine du travail pour les personnes en situation de handicap notamment en termes d’aménagement de poste et de reclassement dans l’entreprise dans la mesure du possible.  

Article 6.2.2 – Recrutement direct
Dans le cadre des recrutements externes, la société s’engage à se rapprocher des réseaux spécifiques du handicap via les services publics de l’emploi, des sites d’emploi spécialisés et notamment des associations locales afin de favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi.

Article 7 – Télétravail

Article 7.1 – Formes de télétravail concernées

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail hors des locaux de l’entreprise (à son domicile ou dans le lieu défini – voir article 5.6) conformément à l’article L.1222-9 du code du travail.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée dans le cadre d’astreinte ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels ;

Article 7.2 – Critères d'éligibilité au télétravail

Compte tenu de certaines spécificités du télétravail, il ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les activités qui requièrent, par nature, à 100% une présence physique dans les locaux de l'entreprise (notamment en raison de l’utilisation de machines, équipements, matériels ou logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise) ou de la nature de l’activité liée à la production ou à la maintenance, à la sécurité ou à l’accueil des clients ou du personnel. 
Chaque demande d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail.
Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel ;
disposant d'une capacité à se responsabiliser suffisamment dans le poste occupé (responsabilisation en termes de gestion du temps de travail, de maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché) ;
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l'équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au poste concerné ;
répondant aux exigences techniques et électriques minimales requises au domicile du salarié pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, conformément à l’article 5.6, ainsi qu’à la disponibilité de l’équipement défini à l’article 5.11.
Il appartient à son supérieur hiérarchique de confirmer que la demande de télétravail ne perturbe pas l’organisation et le bon fonctionnement de son service et cela même si le salarié remplit les critères d’éligibilité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Article 7.3 – Modalités de passage en télétravail

Article 7.3.1 – Modalités de passage à la demande du salarié (revoir la cohérence)
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, un mois (date de réception de l’écrit) avant l’éventuelle prise d’effet du télétravail. Ce dernier doit la transmettre dans les 5 jours au service Ressources Humaines.
Une réponse écrite sera adressée au salarié par le service Ressources Humaines dans un délai maximum de deux semaines à compter de la date de réception de la demande. Le refus sera systématiquement motivé par le supérieur hiérarchique par un écrit.
Hors circonstances exceptionnelles ou force majeure (défini par l’article 16 du présent accord), le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 7.3.2 – Modalités de passage à la demande de l'employeur
Hors circonstances exceptionnelles ou force majeure (défini par l’article 5.15), la demande de l’employeur sera formulée au salarié par courriel dans un délai d’un mois avant la prise d’effet envisagée pour le télétravail. Le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur. En cas d’acceptation par le salarié, l’accord sera formalisé par un avenant.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, le refus du salarié ne constituant pas un motif de sanction ou de licenciement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (cf article 5.15).

Article 7.4 – Nombre de jours de télétravail 

Il sera possible de télétravailler 2,5 jours par semaine. Cette limite n’est pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles impactant toute l’organisation du travail de l’entreprise.

Article 7.5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 7.5.1 – Période d'adaptation
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Lors de la période d’adaptation susvisée, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 7.5.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Article 7.5.2.1 – A la demande du salarié

La demande du salarié doit être écrite par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un courriel à son supérieur hiérarchique qui doit la transmettre au services ressources humaines dans les 5 jours, dans un délai d’un mois avant la fin de prise d’effet du télétravail souhaitée. L’entreprise devra y répondre dans un délai de deux semaines à compter de la date de réception de la demande par le service Ressources Humaines. Dans la mesure du possible, une réponse écrite doit être apportée. L’absence de réponse vaut accord tacite. Le service des Ressources Humaines formalise par écrit le terme de l’avenant.

Article 7.5.2.2 – A la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement des fonctions, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou encore en cas de circonstances particulières. 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf accord des parties. 

Article 7.6 – Communication et formation

A la date de signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés.
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont les même droits et devoirs collectifs et individuels, légaux et conventionnels que les autres salariés de l’entreprise, y compris en matière de formation.
Un module de formation sur les équipements techniques et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail sera dispensé au télétravailleur au plus tard dans les 2 mois qui suivent sa demande de télétravail.

Article 7.7 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Si le télétravailleur souhaite aller dans un lieu tiers (autre que le domicile), il doit informer au préalable par écrit son responsable hiérarchique de l’adresse du nouveau lieu de télétravail/lieu permanent de télétravail. Il doit indiquer également la durée d’occupation de ce lieu tiers.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou du lieu tiers à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (cf article 8 du présent accord). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail dans de bonnes conditions, c’est à dire doté d'équipements permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle (connexion internet de bonne qualité) et des installations électriques conformes.
Le salarié doit signaler à l’employeur et au service Ressources Humaines dans les meilleurs délais tout changement susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail (ex : changement de domicile). Les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.

Article 7.8 – Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent de :
un PC portable avec accès VPN (permanent ou prêt) et une alimentation ;
l'accès à distance aux logiciels et applications de travail ;
casque et micro ;
En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail sauf cas spécifique.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en bon état dès la fin de la période de télétravail. La société prend en charge l’assurance de ce matériel.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur s’engage à :
respecter l’ensemble des dispositions en vigueur dans l’entreprise (notamment règlement intérieur et charte informatique) ;
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai le service Informatique et son responsable hiérarchique de toute anomalie, défaut de fonctionnement, perte ou vol de ce matériel ou de tout problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son travail. Dans ce dernier cas, les modalités de poursuite de son travail devront être définies avec l’employeur (poursuite du travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise, modification du planning de travail, …) ;
utiliser ce matériel exclusivement pour des tâches professionnelles et pour des tâches personnelles dans les limites fixées par le règlement intérieur et la charte informatique ;
à réaliser régulièrement les mises à jour demandées par le service Informatique sur le matériel qui lui est confié ;
à suivre les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations et d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle ;
obtenir l’accord de l’employeur en cas de déplacement du télétravailleur, et ainsi de son équipement, à une autre adresse.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 7.9 – Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le supérieur hiérarchique doit échanger régulièrement avec le salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail et veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. 
Un entretien pourra être programmé sans délai à la demande du salarié ou du supérieur hiérarchique.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel. 

Article 7.10 – Durée du travail et périodes télétravaillées

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
De la même façon qu’en cas de travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse de l’employeur.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (cf article 5.15), les périodes télétravaillées seront déterminées par avance, par le salarié, en accord avec sa hiérarchie au moment de la demande. 
Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties de modifier ponctuellement les périodes de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 7.11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’employeur, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions en vigueur. Les plages horaires doivent être compatibles avec les missions du télétravailleur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec l’employeur où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service.

Article 7.12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Afin de couvrir les dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, une allocation sera versée. Sur une base journalière, le montant sera de 3,25 € par jour télétravaillé dans la limite mensuelle de 71,50 € et annuelle de 580 €. Sur cette allocation journalière versée par l’employeur, la somme de 2,50 € est exonérée d’impôt sur le revenu. Ce montant n’est pas à déclarer.
Compte-tenu du fait que les salariés n’auront pas à se rendre sur le lieu habituel de travail, ils ne percevront pas les primes afférentes pour les jours télétravaillés (prime de transport, prime d’habillage / déshabillage, indemnité d’entretien des vêtements de travail).

Article 7.13 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. Il doit veiller à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise et notamment les règles de confidentialité et de protection des données inscrites dans le règlement intérieur.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer l’une des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 7.14 – Santé et sécurité au travail

Il est rappelé que le recours au télétravail peut être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure et notamment en cas de pandémie (cf article 5.15).
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu-tiers, à l'occasion de son travail, dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Est exclu de ce régime tout accident domestique.
Le télétravailleur doit informer l’employeur et le service prévention des risques de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, en application des dispositions du règlement intérieur. 
Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'entreprise, il ne permet pas à l’entreprise de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié.
Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions propres à garantir l’hygiène, la santé et la sécurité et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Il s’engage également à aviser sans délai son employeur en cas de difficultés. Le télétravailleur s’engage à respecter les mesures de prévention contenues dans le Guide pratique relatives notamment au positionnement ergonomique sur le poste de travail.
Les risques pour la santé liés aux conditions de travail spécifiques au télétravail sont détaillés et traités dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Une vigilance sera portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. Afin de détecter les signaux précoces d’alerte, le guide pratique comportera un support spécifique qui pourra constituer une base d’échange entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.
Le service médical de l’entreprise pourra être amené à contacter les salariés en télétravail.
L’accès des salariés auprès du service de médical de l’entreprise doit être le même pour les télétravailleurs que pour l’ensemble des salariés. Des téléconsultations pourront être organisées à la demande du salarié.

Article 7.15 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) sous réserve que les conditions relatives à la mise en place du télétravail soient remplies. Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail en fonction des restrictions d’aptitudes constatées.
Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

Article 7.16 – La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le salarié pourra être mis en télétravail lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure notamment dans les cas suivants :
menace d'épidémie ou épidémie 
incapacité du site à fonctionner ;
cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).
Cette décision lui sera signifiée par tout moyen dans les plus brefs délais.
Dans ce cas, en application des dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La décision relèvera donc du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. En cas d’impossibilité avérée pour le salarié(e) de télétravailler, celui-ci bénéficiera du même dispositif que les salarié(e)s pour lesquels le poste de travail n’est pas télétravaillable.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 8 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.


Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par la voie d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. 
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.
Article 10 – Durée, Reconduction

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023 (01/09/2023).

Tout avenant au présent accord qui serait conclu ou toute annexe qui sera reconnue nécessaire et comme faisant partie intégrante dudit accord sont aux mêmes règles d’élaboration, d’application et de durée que le présent accord.

Article 11 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.


Fait à Blanquefort, le 31 mai 2023 en 8 exemplaires originaux.


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux………………., …………….




Pour FO, les Délégués Syndicaux……………, …………….




Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux………………, ………………




Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux…………….., …………….




Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux……………, …………….




Pour la Direction de la société MMT-B, ……………..en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines