ENTRE LES SOUSSIGNES :

LHH SASU au capital de 19 437 020,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représentée par, Présidente ;


Ci-après désignée la « Société »,


D’UNE PART,


ET :


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :

L’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par Madame, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FEC-FO, représentée par Madame, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame, Déléguée Syndicale,


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,


D’AUTRE PART,


Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte.           Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

PREAMBULE

La Société LHH et les Organisations Syndicales représentatives du personnel réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de combattre toute forme d’inégalité de traitement et de discrimination. A ce titre aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse,  de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ou encore de sa situation sociale. 

Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais plus globalement entre l’ensemble de nos collaborateurs est un enjeu majeur du développement tant des individus que de la Société LHH.

Ainsi, dans le prolongement et au surplus des dispositifs légaux tel que l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi pour faire suite aux accords d’entreprise de la Société, les parties se sont à nouveau rencontrées au cours de nombreuses réunions de négociation dans le but d’étudier les effets et d’optimiser les mesures existantes concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi afin de rappeler l’engagement de LHH contre la discrimination et toutes formes d’inégalités de traitement. Ces échanges ont été initiés par la réalisation d’un diagnostic détaillé présentant l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que le présent accord s’applique en lieu et place du plan d’action en vigueur au sein de la Société. Le présent Accord porte sur les indicateurs, objectifs et engagements relatifs à l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération, les conditions   de travail et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, mais aussi sur la parentalité et la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Enfin, les parties signataires réaffirment leur volonté et leur implication à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle et la non-discrimination au sein de LHH durant toutes les étapes de la vie professionnelle afin notamment de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et/ou familiale.



Table des matières



RECRUTEMENT
Politique de recrutement

La Société s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Il en est de même pour tous les postes disponibles en interne qui font l’objet d’une offre à pourvoir, sans indication sur le sexe du ou de la candidate permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Au surplus, les parties conviennent que toutes les annonces d’emploi seront désormais complétées d’un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes : les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, ou relevant de l’origine, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, ou en raison de l’état de santé ou du handicap et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.

Aussi, La Société est particulièrement engagée sur des valeurs d’inclusion et de diversité. 
A ce titre, la Société revendique la création et/ou l’adhésion à de nombreuses actions et réseaux (Ad’elles, TAG Q+, Mission Handicap, etc) permettant la libre expression, l’information et l’accompagnement de l’ensemble des salariés, peu important, leur genre, leur sexe, leur orientation amoureuse et/ou sexuel, leur couleur de peau, leur obédience religieuse, leur handicap etc.



A cet effet, la Société s’engage à dispenser des actions de sensibilisation et de formations relatives à la non-discrimination, les biais inconscients ainsi que l’égalité professionnelle à l’ensemble des acteurs internes du recrutement (RRH & Managers notamment).


Suivi et développement de la mixité

Dans le but de promouvoir la mixité professionnelle, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, une présence paritaire ou à tout le moins représentative de la part respective des femmes et des hommes dans les métiers du conseil en ressources humaines.

A ce titre, les acteurs internes du recrutement de la Société s’engagent à promouvoir la mixité dans le processus de recrutement, les mêmes engagements sont naturellement retenus avec les Cabinets de recrutement. Par ailleurs, l’entreprise portera une attention particulière à l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont particulièrement sous-représentés.


Egalité de Rémunération à l’embauche

Parce que l’égalité professionnelle doit être acquise dès le début de la carrière, la Direction LHH s’engage, pour les salariés embauchés en sortie d’école, à profil et compétences équivalents, rattachés à la même région et dont l’âge est inférieur à 30 ans, à n’avoir aucune différence de rémunération. 

De manière générale, Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes dépend uniquement de la qualification, des compétences, de lieu d’exercice de l’activité, et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui sont confiées. 

La Société rappelle néanmoins que des éléments objectifs peuvent justifier des écarts de rémunération à l’embauche, liés notamment à la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise, aux compétences et au type de responsabilités confiées ; et ne se rapporte en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à compter de cet Accord, à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.



Enfin, la Société poursuit les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences métier et l’expérience professionnelle.

Indicateurs & objectifs :
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés chaque année par BU, poste, position et coefficient de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et Business Unit. Ce pourcentage devant avoir pour objectif d’atteindre un recrutement à tout le moins proportionnel à la répartition des effectifs par sexe ;

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par régions et par établissements secondaires.

Les parties rappellent que ces indicateurs sont également partagés au Comité Social et Economique lors d’informations/consultations annuelles.

Objectifs : Augmenter le pourcentage du sexe sous représenté de 1% par année sur la durée du présent Accord.


FORMATION
Egalité d’accès à la formation

LHH s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en proposant de manière identique des actions de formation aux salariés de sexe féminin et masculin, et qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

Il est rappelé, par ailleurs, que les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au moins égal à un mi-temps bénéficient des mêmes droits et abondements du Compte Personnel de Formation (CPF).

Au surplus, une attention particulière sera portée sur les éventuels besoins de formation des salariés de retour de congés maternité, d’adoption, parental et/ou de longue maladie supérieure à 3 mois. Mais aussi pour tous les collaborateurs de retour de congés sabbatique dont la durée aura été supérieure à 6 mois. Pour ce faire, un entretien devra être réalisé avec le manager et/ou le RRH dans les 3 mois suivant le retour du salarié.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage, à l’issue des campagnes d’entretien annuel, à permettre à chaque Manager d’effectuer un retour sur les souhaits de formation exprimés.
A ce titre, le Manager devra être en mesure de porter à la connaissance des salariés concernés les décisions prises, dans un délai de 3 mois suivant la clôture de la campagne.



LHH rappelle qu’un guide de formation est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la société « Unily ». Ce guide a en effet pour but principal de rappeler que le salarié doit être acteur de son parcours, et qu’à ce titre plusieurs dispositifs existent en complément du Plan de développement des compétences déployé par l’entreprise.

Pour autant, les managers sont encouragés à être force de proposition dans le cadre du développement des compétences du collaborateur, il pourra à ce titre s’appuyer sur le Catalogue Formation LHH.

Enfin, la société continuera à veiller à ce que les horaires de formation ne dépassent pas les horaires théoriques de travail, en particulier pour les collaborateurs dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures. De plus, une attention particulière sera portée aux choix des lieux de formation afin d’éviter tout déplacement entrainant un surtemps de trajet.

Indicateurs suivis & objectifs :
Nombre de femmes et d’hommes formés par année civile par BU, région et métier ;
Nombre moyen d’heures de formation par année civile pour les femmes et les hommes par BU, Région et métier ;
Nombre de femmes et d’hommes n’ayant reçu aucune formation depuis 4 ans, hors outils internes ;
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel formés par an.

Objectif : Au moins une action de formation par salarié demandeur tous les 5 ans hors formation aux outils internes 
Objectif : 100 % des collaborateurs doivent obtenir de leur manager un retour aux souhaits de formation exprimés dans les 6 mois suivants leur demande (3 mois après la clôture de la campagne)


REMUNERATION & GESTION DE CARRIERE
Rémunération

LHH réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.



L’entreprise maintiendra des salaires d’embauche pour les collaborateurs juniors à compétences égales (cf. Art 1) strictement égaux entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les femmes et les femmes et les hommes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels (congés maternité, exercice de la parentalité, etc.).
La Société s’engage naturellement à appliquer un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement à l’ensemble des collaborateurs peu important leur sexe, en matière d’évolution professionnelle.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères reposent notamment sur les compétences, l’expertise et la performance. La Société s’engage à ce que l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière ne dépasse pas 5 % la première année du présent Accord au regard du contexte post acquisition.
L’objectif est de baisser de 1% par année et d’atteindre à l’horizon 2026 un taux maximum de 3%. 


Indicateurs & objectifs : 
Etude du salaire de base des femmes et des hommes par groupe d’au moins 3 salariés, par Région BU, practice, métier et ancienneté. La méthodologie suivante est retenue :
((Salaire moyen de base des femmes - salaire moyen de base des hommes) / salaire moyen total) x 100 ;
Indication des salaires minimum et maximal sur les panels comprenant au moins 6 salariés ;

Création d’une cartographie des emplois, par région afin de déterminer les emplois dans lesquelles les femmes et les hommes sont sous-représentés ;
Montant moyen d’augmentation accordé par sexe par BU et par région.

Si un écart supérieur à 5% est constaté la première année (2024), une étude approfondie sera effectuée par la Commission paritaire de suivi sur chacun des salariés concernés et en l’absence d’éléments objectifs justifiant cet écart de rémunération la Société s’engage à effectuer un rattrapage des écarts constatés et non justifiés à compter du constat. Le même exercice sera réalisé les années suivantes en prenant en considération l’objectif du présent Accord.
A ce titre, une enveloppe de rattrapage pouvant aller jusqu’à un montant égal à 0,1% de la masse salariale brute, à la date de signature du présent Accord, pourra être déployée par LHH, sur toute la durée de cet Accord.

Au surplus, les organisations syndicales souhaitent qu’au-delà d’une étude liée au genre, un regard et une vigilance particulière soient portés sur l’égalité de traitement entre les personnes de même sexe.



En conséquence, si un écart de rémunération est porté à la connaissance de la Direction et étayé par les membres de la Commission paritaire de suivi du présent Accord, la Direction s’engage à effectuer une étude approfondie, et en l’absence d’éléments objectifs justifiant l’hypothétique écart de rémunération, la Société s’engage à effectuer un rattrapage à compter du constat.

La Direction souhaite rappeler que la performance demeure un élément objectif de justification.

En toute hypothèse, LHH s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, paternité, second parent ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus d’évaluation et de versement de la rémunération variable, peu important la période durant laquelle l’absence est intervenue. 
En conséquence, au-delà des dispositions légales et conventionnelles, l’ensemble des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, peu important la date à laquelle le congé maternité / adoption est constaté, se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés de l’entreprise.
Si la salariée souhaite accoler à son congé maternité, un congé parental, les éventuelles augmentations seront octroyées dans les mêmes conditions lors de son retour effectif au sein de la Société, soit au retour de son congé parental.

Par ailleurs, fort d’un constat sociétal mais aussi opérationnel, les parties rappellent l’importance de neutraliser toutes discriminations indirectes. A ce titre, la Société s’engage à ce que les salariés à temps partiel ou forfait réduit se voient appliquer les mêmes modalités de rémunérations.

A cet effet, la Direction s’engage à rappeler dans ses réunions et communications à destination des managers que les salariés femmes et hommes à temps partiel, et/ou de retour d’une absence supérieure à 6 mois disposent des mêmes perspectives d’évolution. 


Gestion de carrière

L’égalité et la mixité doivent être favorisées à tous les niveaux du parcours professionnel.

L’évaluation des salariés et la promotion de ces derniers reposent uniquement sur la performance et les compétences professionnelles.

Par ailleurs, pour les salariés de plus de 50 ans et ayant plus de 10 années d’ancienneté au sein de LHH, un entretien de seconde partie de carrière pourra être réalisé à la demande du salarié afin d’échanger sur les perspectives d’évolutions et/ou sur les éventuels souhaits de mobilité.
Cet entretien sera réalisé par la Responsable des Ressources Humaines et/ou le manager du salarié effectuant la demande.



Indicateurs & objectifs :
Promotion des femmes et des hommes rapportées aux effectifs de chaque sexe.
L’objectif étant d’avoir un taux de promotion équivalent à la représentation de chaque sexe dans l’entreprise ;
Promotion des femmes et des hommes par BU, région et métier.


ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration du bien-être et de la qualité de la prestation fournie par les salariés.

Il est rappelé que les salariés mariés ou pacsés, femmes et hommes bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux (voir ci-après) ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et prévoyance.

Mariage ou PACS : 5 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés + 8 jours ouvrables de « congé de deuil »
Décès du conjoint, partenaire, concubin, mère, père, sœur, frère (tout schéma familial confondu), belle-mère, beau-père (père et mère du conjoint - partenaire) : 3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant (grands parents paternel et maternel) : 2 jours ouvrés

Enfin, la Société souhaite permettre aux collaborateurs d’enfant de moins de 15 ans d’être présents auprès de ces derniers en cas de maladie.
A ce titre, les salariés parents pourront bénéficier de deux (2) journées rémunérées par an et par enfant pour garde d’enfant malade de 0 à 15 ans inclus. La limite d’âge sera portée à 18 ans en cas d’hospitalisation. Il est précisé que ces journées peuvent intervenir en complément de l’article L1225-61 du Code du travail qui accorde 3 jours de congé non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et jusqu’à 5 jours pour les enfants de moins de 1 an.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L3142-1 alinéa 5 du Code du travail issu de la loi 2021-1678 du 17 décembre 2021, pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, le parent pourra bénéficier d’un congé rémunéré de 2 jours. 
La Société rappelle qu’afin de bénéficier de ces journées d’absences autorisées payées, le salarié doit présenter   un justificatif médical ou d’hospitalisation.



Dans le prolongement des derniers Accords de branche, les salariées vivant une interruption involontaire ou volontaire de grossesse pourront bénéficier de deux (2) journées d’absences exceptionnelles rémunérées dans les 30 jours suivant l’interruption de la grossesse.
Pour ce faire, les salariées concernées devront transmettre un certificat médical dans les 30 jours suivants l’interruption de grossesse pour bénéficier de ces deux journées d’absences exceptionnelles rémunérées.
Il est précisé que cette absence, sans impact sur les droits à congés ou la rémunération pourra être accolée à un arrêt de travail. Il est également précisé que la nature de l’absence restera confidentielle et n’apparaitra en aucun cas sur le bulletin de paie ou les outils internes de la Société.

Au surplus, d’une manière générale, les Managers et les RRH veillent à prendre en considération :
La situation personnelle des salariés ayant des enfants à charge en bas-âge (- 6  ans) et plus particulièrement des salariés en situation familiale monoparentale ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, lors de l’affectation des missions.
La situation personnelle des salariés proches-aidants, disposant du statut.


En outre, une attention particulière sera portée aux salariées enceintes ainsi qu’aux salariés ayant des enfants à charge de moins de trois ans dans l’attribution des missions afin d’éviter des surtemps de trajet et/ou des découchages.

Enfin, il est précisé que ces mesures ne doivent pas pour autant impacter ou défavoriser les collaborateurs dépourvus de charge familiale.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade et nombre de jours.



Télétravail

Les parties rappellent qu’afin de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, un Accord Télétravail a été négocié au sein de la Société.

A ce titre, et dans les conditions prévues par cet Accord les salariés peuvent bénéficier de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.

Les parties rappellent néanmoins l’importance du respect des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tant en présentiel qu’en distanciel.



Tous les salariés LHH doivent respecter un temps de repos journalier minimum (11 heures entre deux journées de travail) ainsi qu’un temps de repos hebdomadaire minimum (35 heures de repos le week-end).

Par ailleurs, parce que certaines femmes peuvent être amenées à subir des périodes menstruelles complexes et particulièrement douloureuses, les parties conviennent d’une possible extension du recours au télétravail, au-delà des dispositions de l’Accord télétravail en vigueur, pour les salariées victimes de « règles douloureuses ». 
En conséquence, une fois par mois, 5 jours de télétravail consécutifs pourront être réalisés par les salariées concernées, après communication d’un certificat médical au Service Paie et information du Manager, qui ne pourra opposer un refus.
Les parties rappellent que toutes réflexions, jugements, stigmatisation ne seront tolérées. Au surplus, les parties rappellent le devoir de discrétion incombant aux Managers et à la Direction des Ressources Humaines, sur ce sujet particulièrement intime.


Planification des réunions

Le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société.
A ce titre, LHH s’engage à renforcer ses efforts et porter une attention particulière sur ce sujet, notamment en communiquant de façon régulière à l’ensemble des collaborateurs et en particulier au Manager, Directeur de Projet et Chef de Projet.

Les règles de planification des réunions doivent donc s’organiser de la manière suivante :

Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures :
Réunions planifiées entre 9h et 13h et de 14h à 17h24

Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours :
Pour rappel, cette population a un décompte du temps de travail en jour et n’est pas tenue au respect des horaires collectifs, il est cependant fortement préconisé de planifier les réunions entre 9h et 18h.

Au surplus et dans le prolongement de l’Accord télétravail en vigueur, la société réaffirme qu’une heure de pause méridienne doit être respectée entre 12h30 et 14h30.




Droit à la déconnexion

La Société rappelle l’importance du droit à la déconnexion. En effet si le respect des repos quotidiens et hebdomadaires est essentiel, chaque collaborateur doit se sentir libre de pouvoir se déconnecter une fois ses horaires de travail terminés ou ses missions effectuées.
La qualité du travail et la performance ne se mesurent pas aux nombres d’heures de connexion journalière.

A cet effet, et dans le prolongement de l’Avenant temps de travail du 11 avril 2023, la Direction s’engage à : 
ne pas solliciter, dans la mesure du possible, les salariés pendant leurs temps de repos ; 
ne pas contraindre les salariés à répondre aux sollicitations intervenant pendant leurs temps de repos ; 
ne pas sanctionner ou reprocher du fait de leur absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant leurs temps de repos les salariés ;
et enfin de ne pas encourager ni valoriser des comportements différents. 

Le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société. 

Enfin, en cas de déclaration de non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou en cas d’alerte sur une éventuelle surcharge de travail, la Société s’engage à initier un échange entre le salarié, son manager et le réfèrent Déconnexion afin d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la Déconnexion.


Passage à temps partiel

Afin d’accompagner la réduction du temps de travail des salariés, des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. Les RRH pourront également être partie prenante si cela émane d’une volonté de la part du collaborateur et/ou de son manager.

Au surplus, pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, une analyse pourra être réalisée dans le cadre des entretiens bilans sur la charge de travail afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.



La Direction rappelle que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. En conséquence, la Société s’engage à ne pas recruter suite à un refus de passage à temps complet sur un poste équivalent.
La Société s’engage également à ce que tout refus de passage à temps plein soit notifié par écrit.

Indicateur et objectifs :

Nombre de demande de passage à temps partiel, par sexe
Nombre de demande de passage à temps plein, par sexe


PARENTALITE
Congés parentaux
La Société rappelle que les congés de maternité, d’adoption, paternité ou second parent sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et la répartition de la participation ou encore s’agissant des augmentations et rémunérations variables associées.
Dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, les consultations liées à un acte médical peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs pères ou mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne, à trois reprises par tentative, à ces examens médicaux. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération pour les salariés.
Par ailleurs, pour les salariées enceintes et à partir du troisième mois de grossesse, la Société permettra une réduction du temps de travail sans diminution de salaire dans les conditions suivantes :

A partir du 3e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra soit bénéficier de vingt minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 10 minutes le matin et de 10 minutes le   soir.
A partir du 6e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra bénéficier de soixante minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 30 minutes le matin et 30 minutes le soir.

Pour les salariées dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, une véritable souplesse dans les heures d’arrivée et de départ sera accordée.

Avec l’accord de la salariée enceinte, le RRH peut prévenir le manager afin que cet aménagement soit bien respecté.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail est facilité.



Aussi, les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.

Au surplus, la société s’engage à mettre en place une communication portant sur les dispositifs de congés parentaux y compris le congé paternité.


Durant le congé

A titre liminaire, il est rappelé, qu’au-delà des dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100% et cela dès la première année de leur contrat de travail.

Afin de permettre aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de LHH, les salariés peuvent conserver le matériel mis à leur disposition (PC & portable) sans pour autant que ces derniers ne soient encouragés à se connecter durant la période de congé.
En outre, il est rappelé que pendant les congés parentaux, la boîte mail des salariés et la ligne téléphonique restent actives. Ils peuvent donc en faire usage s’ils le souhaitent, sans aucune obligation.
La Société rappelle que les salariés bénéficiant d’une absence avec maintien de salaire peuvent conserver le bénéfice de leur véhicule de fonction. La Société pourra néanmoins demander la restitution du véhicule de fonction lors de suspension de contrat de travail est supérieure à 12 mois consécutif.


Retour de congés

Les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront d’un entretien de retour avec leur RRH et/ou leur manager afin d’assurer un retour dans les meilleures conditions.

Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les salariées de retour de congés maternité qui font le choix d’allaiter disposent dans les locaux d’au moins 50 collaborateurs, d’une part, d’un espace leur permettant de le faire en toute sécurité et intimité, et d’autre part d’1 heure par jour au titre de l’allaitement (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi) sans que leur rémunération ou leur temps de travail habituel ne soient impactés.




LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT & LES AGISSEMENTS  SEXISTES

LHH rappelle son total engagement dans la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les stéréotypes au sein de son entreprise.

A ce titre, la Société et les Organisations Syndicales s’engagent à la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés sur le devoir de combattre le harcèlement et les agissements sexistes au sens de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel ou moral au sens des articles L. 1153-1 et L. 1152-1 du Code du travail pouvant avoir lieu dans l’entreprise.

L’ensemble des actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes, permet de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que  soit son sexe, son genre ou son orientation sexuelle. A cet effet, la Société s’engage à construire une démarche de prévention globale permettant d’empêcher durablement la survenue de ces agissements et favorisant un environnement serein pour toutes et tous. Les parties au présent accord conviennent ainsi la mise en place d’un plan de prévention comportant des mesures permettant d’agir le plus en amont possible. L’objectif étant de prévenir ces comportements, les réduire et si possible les éliminer.

Par ailleurs, tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin. Pour ce faire, LHH s’engage à réaliser une communication annuelle spécifique auprès de l’ensemble des salariés sur l’importance de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ainsi que sur les sanctions encoures par les auteurs.

A toute fin utile, la Direction s’engage à suivre la procédure d’enquête décrite en suivant, en cas de d’alerte relative à des faits de harcèlement.

Accueillir le témoignage du salarié relatant des faits susceptibles de relever d’une qualification de harcèlement (sexuel ou moral)
Le recueil du témoignage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, 

Si les faits relatés semblent constituer, a priori, des faits de harcèlement, la Direction des Ressources Humaines déploie une enquête contradictoire
Possibilité de prendre des mesures conservatoires à l’encontre du salarié harceleur présumé ou des mesures de protection pour le salarié plaignant
Réalisation de l’enquête contradictoire par 2 représentants des Ressources Humaines :
Entretien du salarié plaignant
Entretien du salarié « désigné harceleur »
Entretien de l’équipe 



Il est par ailleurs précisé, qu’à chaque début d’entretien, le collaborateur sera informé des objectifs de ce dernier et de la confidentialité des échanges. Chaque compte rendu individuel sera validé et signé par l’ensemble des participants. 

Réalisation d’un compte rendu d’enquête anonymisé à destination de :
La Direction
La CSSCT
Des référents harcèlement sexuel, si les faits relatés entre dans le champ du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes.

Décision et application, par la Direction, des éventuelles mesures de sanction suite à la restitution du compte rendu d’enquête. 


Enfin, la société s’engage à rappeler à l’ensemble de ses salariés qu’il existe à leur disposition :
Des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargés de les informer et de les accompagner. Les noms et les coordonnées des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont disponibles sur l’intranet « Unily » et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Des représentants du personnel dont la liste est disponible sur l’intranet et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Une Direction des Ressources Humaines composée notamment de RRH. Ces interlocuteurs peuvent procéder à une enquête en garantissant la neutralité et la confidentialité des informations recueillies, prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation de harcèlement et sanctionner l’auteur, en fonction de la situation ;
Angel, service de conseil et soutien dans le domaine de la santé, du bien-être physique et moral, les informations sont disponibles sur l’intranet ;
Le médecin du travail joue un rôle d’accompagnateur, il peut aider à mieux comprendre la dégradation de la situation de travail vécue par le salarié. Il peut orienter le salarié en souffrance vers un spécialiste et alerter le RRH avec l’accord du salarié. Le médecin du travail  est soumis au secret médical et est indépendant.
Une adresse e-mail « osonsledire@lhh.com » sur laquelle les salariés peuvent remonter des cas de comportement inapproprié afin de générer une éventuelle enquête ;
Des acteurs de prévention externes tels que le Défenseur des Droits ou encore l’Inspecteur du travail.




MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD
Mise en place de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au plus tard le 1e juillet 2023, après accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DRIEETS compétente et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Suivi de l’accord

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, la Commission Paritaire de suivi est chargée du suivi du présent Accord. Elle est composée de représentants de la Société et de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires.
La Commission se réunira tous les 6 mois et présentera les différents indicateurs. A titre informatif, la première commission se tiendra au mois de janvier 2024. Elle a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord ;
Le suivi des différents indicateurs et objectifs définis dans le présent accord.

Par ailleurs, elle peut être saisie par tous les salariés se sentant victimes d’une inégalité au regard de la loi ou du présent Accord. En cas d’écart non justifié par des éléments objectifs tels que (et sans que cela puisse être exhaustif) la performance, les compétences, l’expertise, l’ancienneté …, un correctif de la situation pourra être effectué et sera alors précisé lors de la réunion suivante.


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties s’engagent à se réunir au terme d’une durée de 3 ans à compter de sa signature afin d’engager de nouvelles négociations sur le sujet. 
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui impliqueraient une adaptation de l’une ou plusieurs de ses stipulations.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.



Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.


FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires et non signataires de la Société.

L’Accord sera déposé sur la plateforme dédiée , ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par la partie la plus diligente.

Le présent Accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC ().

L’Accord sera en suivant communiqué aux salariés via l’intranet Unily.


Fait en 5 exemplaires originaux. 
A Courbevoie, le 16 juin 2023


Pour la Société LHH


Madame - Présidente





Pour les Organisations syndicales représentatives,


Pour l’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par, Déléguée syndicale 


Pour l’organisation syndicale FEC FO, représentée par Madame, déléguée syndicale 


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame, Déléguée syndicale 


Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame, déléguée syndicale