Accord sur la mise en place de du dispositif
     d’activité partielle de longue durée


Entre les soussignés

La société MILLE ET UN REPAS SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 410 911 044 dont le siège social est situé 3 Allée du Moulin Berger à Ecully (69130), et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de XXXX,

Et 
L’organisation syndicale représentative suivante : 
Monsieur XXXX, en qualité de Délégué Syndical CFDT,
Préambule  
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et des décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020, n°2020-1188 du 29 septembre 2020 et n°2020-1316  du 30 octobre  2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, a pour objet de faire face à une baisse durable des fréquentations sur les restaurants entreprises et administrations au sein de la société Mille et Un Repas, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée.
Le ministère du travail a précisé les conditions de mise en œuvre dans un questions-réponses du 22 octobre mis à jour le 3 juin 2021.
L’objectif de cet accord est de sécuriser la société et l'emploi alors que le secteur de la restauration collective traverse une crise sans précédent directement lié à la pandémie de Covid 19.
La société Mille et Un Repas a pour activité la restauration collective.
Son activité est répartie en trois branches principales :
	- le siège social = fonctions supports du siège et supports opérationnels,
	- la restauration collective en établissements scolaires,
	- la restauration collective en entreprises et administrations.

Perspectives :






Il a été convenu ce qui suit

Article 1.- Champ d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2021.  

Le présent accord est conclu pour une durée minimale de 18 mois, soit jusqu’au 28 février 2023. Il pourra être éventuellement renouvelé par le biais d’une renégociation entre les parties pour une période maximale de 36 mois. 

Cet éventuel renouvellement sera encadré par le biais d’un avenant au présent accord.

La première demande de recours au dispositif APLD sera effectuée sur la base d’une durée de 6 mois soit du 1er septembre 2021 au 28 février 2022.

Dans l’hypothèse d’un nouveau confinement et conformément au décret n°2020-1579 du 14 décembre 2020, la baisse de la fréquentation des restaurants sera conséquente ce qui ne permettra pas de respecter la limitation de 40%. De ce fait, les parties conviennent que, pendant toute nouvelle période de confinement, le dispositif d’APLD pourra être suspendu.

La réduction durable d’activité concerne les services suivants de l’entreprise :
Le siège social regroupant les fonctions supports y compris opérationnelles à savoir : 
Le service Ressources Humaines,
Le service Administratif et Financier,
Le service commercial,
Le service Marketing, Innovations et Communication,
Le service Santé, Sécurité, Hygiène,
Le service Achats,
Le Service Relations Clients,
Le service Dietétique,
Le personnel des secteurs.

Les sites gérant de la restauration d’entreprises ou d’administrations dont la liste est la suivante : 



Par conséquent, le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée s’applique à l’ensemble des salariés de ces services et sites.

Article 2.- Réduction possible de la durée de travail
Le dispositif spécifique d’activité partielle pour les entreprises faisant face à une baisse durable d’activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévu à l’article L.5122-1 du Code du travail.

2.1 Collaborateurs concernés
Le dispositif est applicable à l’ensemble des salariés sans distinction quel que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et quel que soit les modalités d’organisation de leur travail (temps complet, temps partiel, convention de forfait,).

	2.2 Modalités d’organisation
Le dispositif place les salariés en position d'activité réduite dans les sites listés précédemment.
Les parties conviennent que l’organisation du travail peut prévoir que les salariés soient placés en position d'activité réduite individuellement et alternativement selon un système de roulement. 

	2.3 Réduction possible du temps de travail
La réduction de la durée de travail, ne pourra excéder 40% de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures. La réduction sera appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.
Pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40% de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.
L’appréciation de la réduction du temps de travail s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif, prolongations comprises, et non nécessairement semaine par semaine ou sur une seule période d’activité partielle de longue durée. 
En conséquence des périodes hautes d’activité pourront être compensées par des périodes basses, avec des jours et des semaines ou les collaborateurs pourront être positionnés totalement en activité partielle.

Exemple d’une réduction à 40% du taux d’activité d’un salarié sur 24 mois*

Sur une période de 24 mois, la durée maximale d’interruption pourra au maximum être de 9,6 mois.
* Tableau élaboré par le ministère du travail Q/R sur l’APLD
Le temps maximum d’inactivité en moyenne par semaine, que le collaborateur soit à temps complet ou temps partiel est égal à 40% de la durée légale.
Ainsi, pour un collaborateur employé à temps complet sur une base de 35 heures, le temps maximum d’inactivité en moyenne par semaine est égal à 40% sur la période couverte par l’accord soit 14 heures. 
Pour les collaborateurs à temps partiel, la réduction de l’horaire de travail s’apprécie sur la base de la durée légale. 
Ainsi, pour un collaborateur employé à temps partiel sur une base de 24 heures, la réduction maximale, en moyenne par semaine est égale à 40% de la durée légale soit 14 heures

Exemple : Le dispositif est signé pour 6 mois
Un contrat 24 heures = 624 heures. Si on applique 40% de la durée légale = 321.40 heures 
624- 321.40 = 302,60 heures à répartir sur la période de 6 mois avec une moyenne hebdomadaire de 11.63 heures
Le salarié pourra donc alterner des périodes d’inactivité totale et de travail dans la limite de 302.60 heures soit un temps d’activité à maintenir de 48.45%.

	2.4 Réduction exceptionnelle jusqu’à 50% de la durée légale.
Toutefois, la réduction de la durée de travail pourra être portée à 50%, dans des cas exceptionnels appréciés au niveau de chaque site, après décision de l’autorité administrative. 
Les difficultés particulières du site ou des sites de restauration motivant le recours à une réduction de 50% de la durée légale pourront être mesurés au regard : 
de l’évolution de la fréquentation sur les sites concernés par cet accord, et à partir du moment où celle -ci devient inférieure à 40% de la fréquentation constatée sur une année normale (hors période COVID), l’exercice clos le 30 juin 2019 pouvant être considéré comme l’année de référence « normale »,
des évènements impactant l’activité du client : fermeture ou réduction d’activité, diminution des effectifs et qui impacteront durablement l’activité de nos restaurants.
Une information sera faite aux salariés concernés si cette réduction exceptionnelle devenait effective.
Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise se rétablirait plus rapidement que prévue, la durée du travail de tout ou partie des salariés pourrait être augmentée. La Direction pourrait également décider de suspendre ou de ne plus avoir recours au dispositif d’activité partielle de longue durée de manière anticipée.

Article 3.- Indemnisation des collaborateurs

Le présent régime s’applique à l’ensemble des collaborateurs quel que soit l’activité à laquelle, ils appartiennent : fonctions supports du siège et opérationnelles, équipes sur les sites de restauration du segment entreprises et administrations.
L’indemnité horaire plancher versée aux salariés s’élève à 8,11 €, et ce dans la mesure ou l’indemnité plancher ne varie pas dans les délais de l’accord.
Le placement en activité partielle ouvre droit au salarié à une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Les modalités de calcul de l’indemnité sont déterminées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.   
Le régime social et fiscal légal seront applicables aux allocations versées.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : 
- une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; 
- un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; 
- une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Régime particulier 
Les présentes modalités de l’accord ne s’appliquent pas pour le dispositif temporaire d’activité partielle spécifique qui en état actuel de la législation relève de l’activité partielle de droit commun :
Garde d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap
Personnes très vulnérables pour lesquelles le télétravail n’est pas possible
Dans ces situations, les collaborateurs sont placés en activité partielle, dans le cadre du régime de droit commun, et les périodes concernées sont exclues du dispositif de réduction du temps de travail, et ce même si le collaborateur est inclus dans le dispositif APLD.
Les périodes où le contrat de travail des collaborateurs est suspendu quelque qu’en soit le motif (congés, arrêt de travail, événement familiaux, maternité, paternité) sont neutralisées dans le dispositif de réduction du temps de travail.
Il en sera de même pour toute période de confinement qui concernera le secteur géographique d’implantation des établissements de la société. 
Dans ce cas, ces durées ne sont pas comptabilisées dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

Article 4.- Allocation versée à l’employeur
A la date de conclusion du présent accord, le taux horaire de l’allocation spécifique versée à l’employeur correspond à 60% de la rémunération horaire brute sans être inférieure à 7.30€ sauf pour les contrats en alternance, et avec un plafond de 60% de 4.5 fois le taux horaire du SMIC.









TABLEAU DE CALCUL DE L’INDEMNITE ET DE L’ALLOCATION D’APLD (élaboré sur la base d’un tableau mis en ligne par le Ministère du Travail)

Elle pourra évoluer en fonction des textes en vigueur.

Article 5.- Engagements
La mise en place de l’APLD s’accompagne d’engagements pris par la société applicables durant les périodes de recours au dispositif d’APLD. 
L'ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l'implication de chacun. 
Il vise à trouver un juste équilibre entre l'amélioration de la situation économique de la société, au travers de la diminution de la masse salariale, et le maintien dans l'emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l'expertise des collaborateurs.

	5.1 Dispositions sociales
Les collaborateurs placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée bénéficient du maintien des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui porte : 
L’acquisition des droits à congés payés
Le bénéfice des jours fériés, ou leur récupération en temps
L’ouverture des droits à pension de retraite (pour le calcul des trimestres)
L’acquisition des points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle. 
Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre les risques de décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, les risques d’inaptitude et le risque chômage ou qui bénéficient d’avantages sous forme d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu’ils sont placés en position d’activité partielle de longue durée, indépendamment des stipulations contraires de l’acte instaurant les garanties dans les conditions prévues au même article L. 911-1 et des clauses du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou du règlement auquel il a adhéré.
La prise en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage.



	5.2 Maintien de l’emploi

Cet accord a pour objectif d’assurer le maintien de l’emploi dans la société des salariés visés à l’article 1. 
Pendant la durée de chaque autorisation d'activité partielle spécifique (soit 6 mois en principe), l’entreprise s’engage à ne pas procéder au licenciement pour motif économique des salariés dont la durée de travail a été réduite en application du présent accord.
L’engagement porte sur l’interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique tels que prévus à l’article L1233-3 du Code du travail. Cet engagement inclut également l’interdiction de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à l’exception du plan de départ volontaire (PVD) dans le cadre du PSE. 
Cet engagement concerne chacune des périodes correspondant au recours à la demande d’homologation adressée à la DREETS, soit pour des périodes pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum, 

Afin de parvenir à cet engagement, l’entreprise prévoit la mise en œuvre de diverses démarches.

	5.3 Mobilité géographique et professionnelle 

La mobilité professionnelle sera proposée sur la base du volontariat et pourra être mise en place sur l’ensemble des activités de la société. Un salarié pourra être affecté sur un autre site conformément à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail.

La mobilité géographique s’exercera dans le cadre des dispositions contractuelles. Il ne fera appel au volontariat que dans le cadre de mobilité sur un périmètre plus large que celui prévu au contrat.

La mobilité horaire s’effectuera dans le cadre des dispositions contractuelles notamment quant au travail de nuit ou de week-end.

Le niveau de rémunération et de statut social sont garantis pendant la période de mobilité. 

	5.4 Délai de prévenance de fin de placement en APLD

Un planning prévisionnel sera établi mensuellement pour chaque site et chaque service concerné pour autant que la situation des activités puisse être connue.

Les modifications de planning, temps travaillés ou non travaillés ne pourront être imposées au salarié que sous réserve d’un délai supérieur à 48 heures, sauf circonstances justifiées par l’urgence (absence non prévisible d’un collaborateur sans solution alternative de remplacement, commandes urgentes,). Dans cette hypothèse, ce délai de 48 heures ne sera pas applicable mais la modification imposera l’accord du salarié.

	5.5 Formation professionnelle

Les salariés placés en activité partielle de longue durée pourront bénéficier pendant la durée d’application du dispositif d’un entretien avec leur responsable et un représentant de la DRH pour définir les besoins en formation et construire individuellement un projet de formation. 
Pourront être examinées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Ceci pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L 6323-6 du code du travail.
Dès lors qu’un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis ne couvriraient pas l’intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire par le FNE, AKTO ou la société pourrait être étudié, sous réserve de validation par la Direction Générale du budget alloué.
A titre d’exemple, seront proposées les actions de développement des compétences suivantes :
Le management de proximité
Des formations culinaires
L’apprentissage de la langue française
la lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme (difficulté à utiliser les outils numériques et ou informatiques).

	5.6 Durée de l’engagement en matière d’emploi 
Si au cours de cette période, la situation économique de la société subissait une dégradation de nature à remettre en cause sa pérennité, l’engagement à maintien de l’emploi pourrait être réduit. 
L’aggravation des difficultés économiques de la société devra être justifiée par la dégradation significative d'au moins un indicateur économique : à titre d’exemple, baisse des fréquentations, du chiffre d'affaires, constatation de pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.
En conséquence, pour valider cette modification, il sera procédé à la négociation d’un avenant à l’accord portant sur le calendrier et la volumétrie de la modification des engagements en matière d’emploi. 

5.7 Effort proportionnés des dirigeants et actionnaires
En contrepartie du déploiement de l’activité partielle longue durée, la direction confirme son engagement à appliquer les principes de modération salariale et s’engage à ce qu’aucune augmentation ne puisse être appliquée à la rémunération fixe des dirigeants salariés exerçant sur le périmètre de l’accord.

De même, dans le respect des compétences des organes d’administration de la société, l’opportunité du versement de dividendes sera nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques et sociales de la société et des efforts demandés aux salariés. 


Article 6.- Conditions de mobilisation des congés payés et jours de repos

Afin de limiter le recours à l’APLD, les collaborateurs disposant d’un solde de congés payés acquis antérieurs au 1er juin 2020 seront tenus de prendre ces congés préalablement à la mise en œuvre de l’activité partielle.

Article 7.- Modalités d’information du CSE et des organisations syndicales sur la mise en œuvre et le suivi de l’accord.
Tous les trois mois, la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une information :
des organisations syndicales signataires de l’accord, par la remise d’une documentation écrite ;
du comité social et économique lors d’une réunion ordinaire, ou à défaut extraordinaire lorsque la périodicité de 3 mois ne peut pas être respectée.

 Cette information sera communiquée, par site et par service avec le volume d’heures chômées.
 Cette information portera sur : 
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre du DSAP ;
Les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une formation professionnelle

Article 8.- Durée de validité de l'accord

	8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois sous couvert de l’homologation du présent accord par la DREETS. L’autorisation devra être renouvelée tous les six mois.
Le présent accord prend effet au 1er septembre 2021.


	8.2. Révision 

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une révision ou suspension de l’accord, si des dispositions législatives ou réglementaires, ou la poursuite de la crise sanitaire en modifieraient l’économie notamment quant aux circonstances développées au point 5.6 .

Le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les huit (8) jours qui suivront la première présentation de la lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. 

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. 


	Article 8.3 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


	Article 8.4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

	8.5 Publication et affichage

Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale des accords collectifs prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Toutefois, les parties pourront convenir d'occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d'occultation ratifié par l'employeur et les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-I du Code du travail).
Une communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera effectué sur l'ensemble des sites par voie d’affichage.

	8.6 Homologation
La demande de validation de l’accord est adressée à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R.5122-26 du Code du travail.
La demande est transmise par le biais du portail géré par l’ASP activitpartielle.emploi.gouv.fr
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois maximum. L’autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que les informations communiquées au CSE.
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE, a été informé du renouvellement de la DSAP.

	8.7 Dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonné aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, auquel se rajoute la DREETS du département du Rhône, ainsi que le greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
La publication sera faite à la diligence de la Direction et déposé sous format dématérialisé, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail. (Https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) 
Un original sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.


Fait à Lyon, le XXXXX

Signatures

Pour la société, XXX

Pour la CFDT, XXXX