ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE EPIGO

ENTRE LES SOUSSIGNES :  


La Société EPIGO, 
Société par actions simplifiée au capital de  2 994 000 euros, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de BOBIGNY sous le numéro 817 516 966, dont le siège social est situé Continental Square I – Bâtiment Uranus, 3 place de Londres – Aéroport Paris-Charles-de-Gaulle – 93290 Tremblay-en France, 

Représentée par Monsieur x et Monsieur x, agissant en qualité de Gérants de la Société Epigo Présidence, laquelle a la qualité de Président de la Société Epigo. 


ET : 



Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EPIGO :


La CGT représentée par Madame XXX ou Madame XXX ;
FO représentée par Monsieur XXX ou Madame XXX ;
La CFDT représentée par Monsieur XXX ou Madame XXX.





PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La Société EPIGO a décidé de mener une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et ce, afin de tendre vers un taux d’emploi de 6% au sein de l’entreprise. 

Ainsi, cet accord vise donc au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu, et à poursuivre et à renforcer les différentes actions déjà déployées par la Société EPIGO. 

L’objectif essentiel poursuivi par le présent accord est par conséquent d’approfondir les actions de développement d’une politique de handicap concrète, qui a vocation à s’ancrer au sein de l’entreprise et auprès de ses collaborateurs.

Ces actions auront pour objectifs de contribuer à :

faciliter l’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés, 
à renforcer l’acceptation interne et l’intégration de ces salariés au sein des équipes,
d’améliorer la prise en compte et la reconnaissance de leur handicap en vue du maintien dans l’emploi.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés en situation de handicap de la Société EPIGO.	
Sont définis comme personnes en situation de handicap et donc concernées par cet accord :
L’ensemble des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée par le code de l'action sociale et des familles ; 

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH). 

Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».

Les salariés concernés veilleront à communiquer auprès du service des ressources humaines de la Société EPIGO, les justificatifs à jour relatifs à leur statut de travailleur handicapé. 
Toute situation non listée ci-dessus ne permet pas, légalement, de bénéficier des mesures individuelles de compensation financées par le budget du présent accord. 
La Société EPIGO attache une attention toute particulière à l’ensemble de ses salariés pouvant justifier de besoins spécifiques liés à une situation particulière de santé. Tel est notamment le cas des personnes en restrictions d’aptitude ou en inaptitude reconnue par la médecine du travail et qui ne sont pas titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : elles ne peuvent en effet pas mobiliser les aides spécifiées au présent accord du fait de leur situation. 
Ainsi, pour ces dernières, les parties conviennent qu’un accompagnement spécifique pourra leur être proposé par le Service des ressources humaines, en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 
Il est précisé que la déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap et de pouvoir mobiliser ainsi les mesures du présent accord. 
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX
L'état des lieux a pour objet de faire un bilan de l'emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société EPIGO au regard de nos obligations légales. 	

Par la loi du 22 mai 2019, venant modifier l’article L.5212-3 du code du travail, les entreprises ont désormais une obligation d’emploi calculée au niveau de l’entreprise.	
Au sein de la Société EPIGO, l’obligation d’emploi pour l’année 2021 a bien été respectée. 
L’effectif moyen de 33 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés était requis pour que l’obligation d’emploi soit respectée. Lors de nos déclarations mensuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de l’année 2021, l’effectif moyen transmis était de 27,76 salariés, comptabilisés comme 36,4 par le biais de la valorisation spécifique des bénéficiaires de plus de 50 ans (qui comptent pour 1,5).
ARTICLE 3 : PLAN D’ACTION
	3.1 Plan d’embauche

Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d'emploi direct de travailleurs handicapés, la Société EPIGO entend établir un plan d'embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.

Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise.
La Société EPIGO souhaite, par le présent accord, maintenir l'objectif légal du taux d'emploi de travailleurs handicapés qui est de 6 % de l'ensemble des effectifs.

Développement de partenariats 

Afin de faciliter l’emploi direct le plan d’embauche comportera notamment des actions en amont du processus du recrutement afin de donner une vision des métiers et de l’engagement de l’entreprise et ainsi faciliter l’accès à l’emploi de candidats correspondants aux offres de l’entreprise.

Ces actions cibleront le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés et prendront notamment la forme de :

Partenariats auprès d’organismes institutionnels de l’emploi tels que CAP Emploi, pôle emploi, ou l’Agefiph ;  
Interventions auprès d’acteurs spécialisés (écoles, CFA, associations …) sur les thématiques de l’inclusion.

Les process de recrutement

Les recrutements s'effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s'assurer d'une insertion durable des travailleurs handicapés.

A ce titre, les actions suivantes seront menées :

Modification de toutes les offres d’emploi externes et internes pour afficher l’engagement de la Société EPIGO sur la diversité ;
Recours, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (Hanploi.com, AGEFIPH, ...) en utilisant les CVthèques et déposant l’ensemble des postes à pourvoir ;
Contracter avec des cabinets de recrutement spécialisés ;
Développer, dans toutes les étapes du recrutement, une communication suffisante et bienveillante sur l’accueil du handicap afin de permettre d’aborder les besoins spécifiques du candidat (technique, formation, humaine, organisationnelle). Les demandes spécifiques d’aménagements seront prises en charge par la Mission Handicap.

	3.2 Accueil et insertion 

Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, la Société EPIGO associera à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap – ce qui impliquera la mise en œuvre d'actions, telles que :

L'adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction ;
Le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap (tutorat/mentoring).


Equipe encadrante

Les premiers échanges, avec le manager comme avec le salarié, pourront avoir lieu avant la prise de poste pour anticiper le ou les aménagements avant l’arrivée du salarié.

Des points seront réalisés avec le manager pour aborder le déroulé de l’intégration et adapter l’accompagnement et les aménagements si nécessaire. 

Le collectif de travail

S’il le souhaite, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un accompagnement par une personne volontaire (manager ou collègue) pour l’accompagner dans son intégration et permettre un suivi adapté et personnalisé de son parcours.

Afin d’assurer son rôle de tuteur, celui-ci recevra une formation reprenant toutes les notions et concepts liés au handicap et à la notion de compensation raisonnable. 

3.3 Maintien dans l’emploi et mutations technologiques

La direction et les partenaires sociaux considèrent que le volet maintien dans l'emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie.

Pour cela, les partenaires sociaux s’accordent à dire que l’employeur doit accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ceux en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap.

Détection des situations

La réussite du maintien en l’emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou de tension au sein de l’équipe. 
Ainsi plusieurs moyens seront développés : 

Une attention particulière sera portée aux arrêts de longue durée et les personnes de retour d’un accident de vie ou de maladie grave ;
Les préconisations du Médecin du travail constituent un moyen d’alerte qui permettra au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles pour le salarié.

Chaque alerte, donnera lieu à une prise de contact avec le collaborateur par le service des ressources humaines, afin d’accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans les démarches administratives pouvant donner lieu à une reconnaissance du handicap ou à son renouvellement, ou au statut assimilé. 

La Société EPIGO s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales etc.
Mise en œuvre de la compensation et mesures d’accompagnement

Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont de 3 natures :

Techniques et humaines (ex : matériels ou logiciels spécifiques, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillages, etc.) 
Organisationnelles : (aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, télétravail ; personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, etc.)
D’accompagnement (vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement à la reprise de travail, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…)

Les différents moyens peuvent être mis en place de façon définitive ou temporaire.
Lors de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, pourront être sollicités l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi (manager, service RH, médecine du travail, prestataires externes spécialisés, CSSCT etc.) afin de s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.
Lors de la mise en place de compensations pouvant impacter ou modifier l’organisation du collectif de travail, il sera systématiquement proposé (avec l’accord du salarié concerné) d’organiser une formation au collectif de travail et/ou au manager du salarié en situation de handicap en vue d’expliquer tous les impacts de l’aménagement et du handicap afin de faciliter la compréhension, l’adaptation à ces changements et d’ouvrir le dialogue.

Processus d’adaptation continue  

Une attention particulière sera portée par les managers, le service RH et les responsables opérationnels pour : 
Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs en situation de handicap ayant exprimé une demande ;
Rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise ;
S’assurer que les conséquences du handicap, les besoins spécifiques associés sont correctement pris en compte dans le poste occupé et que cette situation ne constitue pas un facteur de stagnation de carrière. 

3.4 Formation 

Les salariés en situation de handicap seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences. 

Afin que le handicap ne soit pas un frein à l’accès à la formation, le service des ressources humaines s’appliquera à développer des dispositifs permettant aux participants de faire connaitre et d’anticiper les aménagements spécifiques nécessaires au bon suivi de la formation et de leur évolution professionnelle (ex : évolution du mail de validation, évolution du cahier des charges de l’accessibilité des contenus de formation).

Suivi des collaborateurs en situation de handicap 

Le service RH portera une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. 

Le salarié concerné bénéficie, lorsque nécessaire, d'une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).
Favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap

Le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service RH.

A sa demande et après étude de son dossier, il sera également possible pour le collaborateur de bénéficier d’un bilan de compétences spécifique (PSOP), prenant en compte son handicap et d’une analyse personnalisée de sa situation.
3.5 Plan de communication et sensibilisation

La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l'ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience aux changements des représentations. Elle permet également de faire connaitre et diffuser nos engagements en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés tant à l’interne qu’à l’externe.

Le service RH auront donc pour mission de :
Mieux faire connaitre les grands axes du présent accord, en s’appuyant sur les différents canaux de communication à leur disposition ;
Favoriser la diffusion d’informations utiles aux personnes en situation de handicap et aux équipes ; 
Conduire des actions de sensibilisation régulières et ciblées (conférences, ateliers, mises en situation, etc.) afin de mieux sensibiliser et mobiliser les collaborateurs ;
Sensibilisé régulièrement les équipes encadrantes (responsables opérationnels et managers) 
Rendre visible les bonnes pratiques et les réussites d’intégration 

3.6 Le secteur protégé et adapté

Les entreprises du secteur protégé et adapté permettent d’intégrer ou réintégrer dans le monde du travail, des personnes en situation de handicap qui en seraient exclues à une période de leur vie.
La Société EPIGO souhaite développer ce type de partenariats qui s’inscrivent également dans le cadre de la politique RSE. 
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction du Groupe à l’autorité administrative compétente.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er juin 2022 est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

Dans l’hypothèse où l’agrément de l’accord ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties sont convenues dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de droit social pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter correction. 

La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) du CSE assurera avec le service des ressources humaines le suivi du présent accord lors des réunions dédiées.



ARTICLE 5 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.


ARTICLE 6 – RÉVISION DE L’ACCORD


L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.


ARTICLE 7 –  CLAUSE DE RENDEZ-VOUS


Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord dans un délai de trois mois dans l’hypothèse où une demande serait formulée en ce sens.

En cas de demande faisant suite à une modification substantielle des textes régissant le présent accord, les parties signataires se réuniront dans ce même délai de trois mois en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE


En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Roissy, le 30 mai 2022

En 5 exemplaires.

Pour la Société :

Monsieur X 
Gérant de la Société Epigo Présidence, Président de la Société Epigo






Monsieur X
Gérant de la Société Epigo Présidence, Président de la Société Epigo






Pour les Organisations Syndicales :

Pour le syndicat CGT 
Madame X ou Madame X





Pour le syndicat FO 
Monsieur X ou Madame X 






Pour le syndicat CFDT 
Monsieur X ou Madame X