Accord du 15 Juin 2022
de gestion des emplois, des compétences et 
des parcours professionnels (GECPP)  au sein de la société PolyTechnyl France 
 
 										Fait à Saint Fons, le 15 juin 2022
Entre les soussignés : 

La Direction de PolyTechnyl France, représentée par               , Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de PolyTechnyl France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord : 

d’autre part,

CFDT – 


CFE-CGC - 





UNSA – 

Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE

 
 
Préambule   	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 
 
Partie 1 : La stratégie et ses impacts prévisibles sur les emplois, les compétences et les parcours professionnels  	 	 	 	 	 	 		  
 
Partie 2 : La gestion anticipée des emplois, des compétences et des parcours professionnels
  	 	 	
Partie 3 : L’anticipation des problématiques d’emploi par le reclassement	 	 
 
Partie 4 : Le congé mobilité

Partie 5 : L’accompagnement des problématiques avérées d’emploi	 	 
 
Partie 6 : Les procédures d’information-consultation dans l’hypothèse d’un plan de sauvegarde de l’emploi	 	 	 	 	 	 	           		  
 
Partie 7 : L’indemnité conventionnelle de licenciement DOMO pour motif économique 	 		 	 	 	 			 
Partie 8 : Le congé de transition retraite	 	 	 	 	 	 
 
Partie 9 : Les modalités d’application de l’accord   	 	 	 	 
 




 


PREAMBULE  
 
La stratégie de la société PolyTechnyl et du groupe DOMO a pour objectif une adaptation à un contexte économique en perpétuelle évolution.
La gestion des ressources humaines, par une approche projective et anticipatrice, doit contribuer à la pérennisation et l’efficience des organisations, en intégrant les évolutions économiques – sociologiques – technologiques et démographiques des années futures.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord GECPP du 25 Juin 2018.
Il couvre la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GECPP), telle que prévue par l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail, et répond notamment aux enjeux de la transition écologique. 

Les orientations stratégiques du groupe DOMO au niveau mondial et des établissements français sous-tendent les dispositions négociées pour privilégier l’anticipation et permettre à chaque salarié de sécuriser son évolution professionnelle, de maintenir et de développer son employabilité en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société PolyTechnyl France, incluant les établissements de Belle Etoile et de Valence.
 
PARTIE 1 : LA STRATEGIE ET SES IMPACTS PREVISIBLES SUR LES EMPLOIS, LES COMPETENCES ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS (GECPP) 
 
La stratégie du groupe conditionne l’évolution des organisations, et en ce sens, impacte directement la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Aussi, le présent accord définit les conditions de présentation et d’échanges autour de la stratégie globale du groupe et de ses établissements en France, étant entendu que les informations communiquées sur la stratégie peuvent revêtir un caractère confidentiel ; si tel est le cas, les parties 



s’engagent à respecter une stricte confidentialité et notamment, ces informations ne figureront pas au procès-verbal des réunions au cours desquelles elles seront évoquées.

Article 1.1. La stratégie globale du groupe 
 
Afin de permettre aux représentants des salariés d’avoir une approche aussi large que possible des enjeux et des perspectives stratégiques du groupe, les parties ont la volonté commune d’échanger sur ces questions. 

La stratégie globale du groupe est définie par le Comité Exécutif.
Par ailleurs, chaque business/activité globale du groupe et chaque fonction se fixe  une feuille de route pour les trois ans à venir, avec une actualisation annuelle en cas de besoin, qui détermine la juste allocation des ressources humaines et des moyens financiers permettant la réalisation des stratégies et objectifs.

La stratégie globale du groupe ainsi que les feuilles de route des business/fonctions font l’objet d’une information annuelle devant le Comité social et économique central (CSEC) et devant les comités sociaux économiques d’établissement (CSE) pour les informations qui les concernent. 
 
Article 1.2. La stratégie de la société PolyTechnyl France (DAMEC-PP) 
 
Le CSE-C est informé et consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur les effets prévisibles de ces orientations sur l’emploi et les parcours professionnels (article L2312-24 du code du travail) ; en conséquence, le DAMEC-PP de l’entreprise PolyTechnyl France est intégré à cette information et consultation.

Si les diagnostics sont amenés à évoluer au cours de la période des trois ans, alors le CSE de l’établissement concerné sera informé et consulté quant à ces modifications.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrats temporaires, contrats d’alternance…), au travail à temps partiel, aux perspectives de départs liés au « turnover » naturel et de recours à la sous-traitance sont alors évoquées. L’objectif est de mettre en œuvre, dans la mesure
du possible, les moyens visant à diminuer le recours aux contrats à durée limitée dans les établissements et à privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée. 
 

PARTIE 2 : LA GESTION ANTICIPEE, DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
 
Les parties au présent accord considèrent que la gestion de l'emploi, des compétences et des parcours professionnels, pour être pleinement efficace, suppose l’engagement volontariste de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique ainsi que d’une participation active des salariés.
Dans cet objectif, l’entreprise se dote de moyens et outils adaptés.

Parallèlement, l’entreprise poursuit sa politique de concertation sociale en y associant l’ensemble des partenaires internes et externes en fonction de leur domaine de compétences, le CSE-C et les CSE, les organisations syndicales, les missions locales, la DREETS, Pôle emploi et les établissements d’enseignement.

Article 2.1. Les métiers stratégiques et les facteurs de criticité 
 
Les métiers stratégiques sont identifiés au sein de l’entreprise, ainsi que les compétences et parcours professionnels qui en découlent ; il est indispensable, pour permettre à l’entreprise de réaliser sa mission, de projeter ces métiers dans le temps et mettre à jour les plans de développement associés.
Une cartographie des métiers stratégiques est présentée une fois par an aux CSE des établissements, à l’occasion des projets de plan de formation.

Les chefs d’établissement ou leur représentant ont pour responsabilité de décliner cette analyse au niveau de l’établissement de manière qualitative et quantitative en l’intégrant dans la préparation du DAMEC-PP, et le cas échéant, l’identification des fonctions Corporate critiques.

Une attention particulière est portée aux métiers présentant les facteurs de criticité suivants : 
exigence de compétences nécessaires pour s’adapter aux besoins de l’entreprise et aux mutations technologiques (exemple des métiers émergents)
perte à court ou moyen terme de compétences en raison de la pyramide des âges ou de mobilités internes ou externes
rareté des compétences au regard de la situation du marché du travail externe faisant apparaître des difficultés certaines de recrutement dans le bassin d’emploi (cas des métiers pénuriques)
 
Les causes de criticité peuvent se cumuler et ce cumul est identifié comme tel dans le DAMEC-PP.
 
Article 2.2 Les outils d’évaluation et de développement des parcours professionnels 

Le GAMEC-PP s’appuie sur des outils de gestion qui clarifient les compétences attendues par les business et les fonctions pour chaque métier et qui peuvent être utilisés de manière systématique pour définir le parcours professionnel de chaque salarié au sein de l’entreprise.

Les Répertoires des Métiers développés en parallèle par l’observatoire des métiers, des qualifications et de la diversité de l’industrie chimique et de l’observatoire des métiers de la mode, du textile et des cuirs peuvent servir de référence à l’ensemble des outils développées par l’entreprise.

Article 2.2.1.  L’Entretien périodique de Performance et de Développement : Le PDCR  
 
Afin d’assurer le dialogue et permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle, chaque salarié de l’entreprise doit bénéficier d’un entretien de performance et de développement au moins une fois par an avec son manager.  
 
L’entretien de performance et de développement (PDCR) permet d’établir une synthèse des compétences techniques et comportementales du salarié. Cet entretien réalisé avec le hiérarchique, permet ensuite à la fonction RH d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel en tenant compte de ses souhaits d’évolution ainsi que des besoins de l’entreprise.
 
Article 2.2.2. L’Entretien de Carrière  

Cet entretien est réalisé par un représentant du service Ressources Humaines, à la demande du salarié ou de la fonction RH ou du responsable hiérarchique ; l’entretien est réalisé dans les trois mois qui suivent la demande.
Il constitue un moment d’échanges privilégié et permet au salarié d’évoquer son avenir professionnel ainsi que son développement individuel, formalisés dans le cadre d’un projet d’évolution.
Cet entretien peut avoir lieu tous les trois à cinq ans et vaut, pour les salariés de plus de 45 ans, entretien de seconde partie de carrière.



Article 2.2.3. Le DAMEC-PP 
 
Le DAMEC-PP est composé d’un diagnostic et de plans d’actions associés pour une durée prévisionnelle de 3 ans.
Il est réalisé dans chaque établissement et reprend les éléments tels que : 
des données statistiques/quantitatives, 
la cartographie des emplois présentant des facteurs de criticité 
des données qualitatives sur les compétences 
des plans collectifs d’évolution.
Il met en exergue les causes pouvant conduire à court, moyen ou long terme à des difficultés quantitatives et/ou qualitatives en matière d’emploi et de compétences.

En anticipant l’évolution des métiers et des postes, le DAMEC-PP doit permettre la préparation de la transmission des savoirs et compétences.

Il fait l’objet d’une information/consultation triennale en CSE-C car la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels relève d’une responsabilité collective de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La présentation faite en CSE-C expose l’analyse de l’évolution des emplois de l’entreprise, en particulier les mesures susceptibles d’impacter la structure des effectifs et les conditions de travail.

Si les diagnostics sont amenés à évoluer au cours de la période des trois ans, alors le CSE de l’établissement concerné est informé et consulté quant à ces modifications.

Article 2.2.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
 
Les parties signataires soulignent l’importance de l’expérience dans l’acquisition des compétences, quel que soit le métier exercé. Cette expérience est valorisée à l’occasion des entretiens annuels et des plans de revalorisation salariale.

L’expérience peut aussi être reconnue par le processus légal de validation des acquis de l’expérience (VAE).



La validation des acquis de l’expérience est un dispositif qui permet à chaque salarié de faire reconnaître ses compétences à travers un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées, de façon continue ou non, pendant au moins trois ans. Ces activités doivent être en rapport avec la certification visée. 
 
Article 2.3 Le développement des parcours professionnels 
 
Dans la perspective de développement de l’entreprise et en cohérence avec sa stratégie, la formation professionnelle est un outil essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels présent à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié. Elle leur permet d’acquérir, de maintenir et de développer leurs compétences et, par là même, leur employabilité.  
 
Article 2.3.1. Les orientations formation à 3 ans	
 
Les orientations formation à 3 ans traduisent les axes principaux de développement des salariés, par grand domaine de compétences. Elles s’inspirent des projets transverses de l’entreprise déclinés en France et aux bornes des établissements de Belle Etoile et de Valence.

La formation professionnelle est un des éléments clé de la politique Ressources Humaines de l’entreprise ; elle est un des leviers de la professionnalisation qui doit permettre d’accompagner chaque salarié dans l’évolution de son métier et de ses compétences.
En cela, elle préparer aux évolutions à moyen terme liées aux changements technologiques et permet l’anticipation des besoins en compétences de demain.

L’implication de la hiérarchie, comme du salarié, est une condition essentielle de réussite des actions de formation ; hiérarchie et salariés sont au cœur du processus de prescription de la formation et son organisation.

Les orientations formation donnent le cadre général pour la préparation des plans de formation annuels des établissements de Belle Etoile et de Valence. 
 



Les catégories de salariés et d’emplois auxquels la formation se consacre en priorité pour les trois ans à venir sont les métiers stratégiques présentant un ou plusieurs facteurs de criticité, définis au sein des DAMEC-PP. 
 
Article 2.3.2 La coordination avec les plans de formation 
 
Le plan de formation est établi en fonction des orientations définies à 3 ans. 
 
Dans ce cadre, toute action permettant au salarié de développer sa capacité à occuper un nouvel emploi tant en interne qu’en externe par un élargissement de ses compétences, est examinée avec attention. En particulier, tout changement de métier doit s’accompagner, le cas échéant, d’une formation adaptée. 
 
Chaque établissement, lors de l’élaboration de ces plans, identifie la part du plan de formation professionnelle consacrée aux DAMEC-PP et en assure un reporting dans le cadre de ses bilans annuels. 
 
Les formations identifiées comme nécessaires par les plans d’action des DAMEC-PP revêtent un caractère prioritaire dans les plans de formation.

L’entreprise produit au salarié, lorsqu’il en fait la demande, son historique de carrière et de formation afin qu’il dispose des informations nécessaires dans le cadre d’un projet de développement ou de repositionnement ; de la même manière, un manager susceptible de l’accueillir au sein de son équipe disposera des informations lui permettant de préparer un entretien et d’apprécier l’adéquation du salarié avec le poste à pourvoir. 

Article 2.4 Le processus de conservation 
 
Au-delà de l’existant, est mis en œuvre progressivement dans chaque site un travail d’écriture et de sauvegarde des méthodes, processus, contacts… permettant sur chaque poste d’assurer une transmission des savoirs et compétences clés. 
Chaque établissement définira les modalités pratiques de mise en œuvre de cet article et notamment celle du recouvrement.


PARTIE 3 : L’ANTICIPATION DES PROBLEMATIQUES D’EMPLOI PAR LE RECLASSEMENT 

La présente partie traite des problématiques d’emploi prévisibles du fait du DAMEC-PP ou d’un projet spécifique et de l’accompagnement des problématiques avérées d’emploi et ce, quel qu’en soit le nombre.

Article 3.1 L’accompagnement anticipé des évolutions prévisibles de l’emploi par la recherche d’une solution de reclassement interne

Les postes disponibles au sein de PolyTechnyl sont réservés en priorité aux  salariés de l’entreprise ; les salariés ont notamment accès à ces postes soit par voie de mobilité et/ou de promotion.
En application de ce principe, les reclassements des salariés dont le poste est supprimé ou modifié à terme, sont prioritaires.

La mobilisation des salariés, de l’ensemble de la fonction RH et du management est requise car les carences de compétences et plus globalement les évolutions en matière d’emploi doivent être connues et partagées au plus tôt.

De plus, dans le cadre de ses orientations formation et des plans annuels, l’entreprise s’engage à privilégier les actions de formation nécessaires au pourvoi d’un poste vacant permettant le reclassement ou l’évolution d’un salarié.

Article 3.1.1 L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une carence de compétences à terme 

Le service Ressources Humaines identifie les compétences nécessaires pour tenir les postes dont la carence à terme a été identifiée et suggère les formations permettant l’acquisition des compétences en question.

Les salariés de l’entreprise susceptibles d’acquérir et/ou de détenir les compétences recherchées peuvent être sollicités pour entrer dans cette démarche ; les entretiens annuels d’évaluation et/ou de carrière auront préalablement été étudiés.

Si la recherche de candidats internes ne permet pas d’identifier les compétences requises ou que l’écart est trop grand, alors des recrutements externes sont mis en œuvre.



Article 3.1.2 L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une suppression d’emplois à terme 
 
L’objectif du présent chapitre est d’identifier le plus tôt possible les éventuelles évolutions ou suppressions de postes et de mettre à la disposition des personnels concernés, les outils de nature à les accompagner dans le traitement anticipé de ces suppressions de postes. 
 
La recherche d’une solution de reclassement interne s’exerce dès l’annonce de la suppression ou de la modification du poste jusqu’à la date de l’adhésion du salarié au congé de mobilité ou jusqu’à la date de notification de son licenciement économique. 
 
Les outils d’anticipation et d’accompagnement contenus dans le présent accord doivent permettre à l’entreprise et à ses salariés : 
de s’assurer du renouvellement, de l’acquisition et du développement anticipés des compétences nécessaires ;
d’appréhender les adaptations d’emplois en termes d’évolution de carrière à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, au travers d’un reclassement préalable à la suppression effective d’un poste ;
de gérer de manière anticipée et individuelle les adaptations d’emplois afin de ne pas avoir à traiter ultérieurement ces mêmes enjeux de manière collective et dans l’urgence. 
 
Article 3.1.2.1 Les salariés bénéficiaires de la recherche de reclassement interne  
 
Sont prioritaires les salariés concernés par une suppression ou modification de leur emploi révélée par le DAMEC-PP ou un projet présenté aux instances représentatives.  
 
Si le nombre de volontaires à la mobilité se trouve être inférieur au nombre de postes supprimés, la Direction met en œuvre des critères d’ordre de reclassement interne. Ces critères d’ordre permettent de déterminer nominativement les salariés devant entrer dans le processus du reclassement interne. 
 
Ces critères de reclassement interne prévisionnel sont les mêmes que ceux du présent accord au titre des critères d’ordre de licenciement prévu à la Partie 5 du présent accord. 
A la demande du salarié, des rencontres avec le Service Ressources Humaines ont lieu pendant les horaires de travail habituel pour s’informer des offres de mobilité interne disponibles.  
 

Article 3.1.2.2 Le suivi du salarié  
 
Durant la phase de recherche de reclassement interne, un point régulier est réalisé entre le salarié et le Service Ressources Humaines.
 
La périodicité de ces réunions est fonction de l’échéance prévisible de la suppression d’emploi identifiée par le DAMEC-PP ou le projet. En tout état de cause, cette réunion doit se tenir une fois par mois.  
 
En cas  de difficultés sérieuses et justifiées de reclassement interne, le Service Ressources Humaines propose avec l’accord du salarié, de le mettre en relation avec le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle afin de rechercher dès que possible des solutions de reclassement externe, dans le cadre du périmètre de reclassement exprimé par le salarié.

Le salarié conserve en permanence la possibilité de consulter les postes disponibles qui sont publiés sur l’intranet du groupe et peut solliciter le Service Ressources Humaines pour tout complément d’informations.

Article 3.1.2.3 Définition des offres de reclassement interne 
 
Constitue une offre de reclassement interne, toute proposition de reclassement : 
- relevant de la même catégorie d’emploi ou d’une catégorie équivalente à celle occupée au moment de l’entrée en recherche de reclassement interne,
- conforme au projet professionnel et géographique tel que défini par le salarié. 

Article 3.1.2.4 Transmission et gestion des offres et des candidatures 
 
Lorsqu’une opportunité est identifiée par le Service Ressources Humaines, celui-ci la transmet au salarié concerné accompagné de la description du poste.
Si le salarié est candidat, un entretien est organisé avec le Service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du poste envisagé. Cet entretien est l’occasion de vérifier l’adéquation de l’expérience et des compétences du salarié avec le poste pour lequel il postule.

A l’issue des entretiens, une réponse écrite et motivée est transmise au salarié dans un délai maximum de quinze jours, éventuellement renouvelable une fois.  


En cas de pluralité de candidatures sur un poste, priorité est donnée au degré d’expertise puis à la proximité géographique. 

En cas d’acceptation de la candidature, le Service Ressources Humaines confirme par écrit au salarié les éléments définis lors des entretiens : 
la durée de validité de la proposition qui ne peut être inférieure à cinq jours ouvrés,  
la définition précise du poste ainsi que sa classification, 
le coefficient applicable au salarié, 
les éléments de rémunération

Le salarié dispose d’un délai de cinq jours, éventuellement renouvelable une fois, suivant la proposition pour confirmer ou non l’acceptation de cette dernière. 
La date de prise du poste et les modalités de déroulement de la période transitoire sont précisées ultérieurement après concertation des responsables hiérarchiques. 

Si le salarié refuse d’être candidat, ce refus fait l’objet d’une justification écrite.

Article 3.1.2.5 Déroulement de la période transitoire

En cas d’acceptation de la candidature et sous réserve de la réalisation de la formation identifiée comme nécessaire, les responsables hiérarchiques d’origine et d’accueil se contactent afin de déterminer le déroulement de la période transitoire et la date cible de réalisation effective de la mobilité. 
 
La durée de la période transitoire, entre l’accord de la hiérarchie d’accueil pour intégrer le salarié et la réalisation effective de la mobilité, est arrêtée conjointement par les deux responsables hiérarchiques d’accueil et d’origine. En cas de désaccord, cette période ne peut être d’une durée supérieure au préavis dû par le salarié en cas de démission. 
 
Cette période doit permettre au salarié : 
de former le personnel (intérim ou contrat à durée déterminée) appelé à le remplacer sur son poste, 
d’appréhender les spécificités et techniques de son nouveau poste. 
 


Durant cette période, le salarié peut exercer progressivement sa nouvelle activité. La répartition du temps de travail entre les deux postes s’effectue de manière concertée entre les responsables hiérarchiques d’accueil et d’origine.

Article 3.1.2.6 Période probatoire

Le terme de la période transitoire fait courir une période probatoire au cours de laquelle chacune des parties (responsable hiérarchique du poste d’accueil et salarié) peut décider de ne pas donner suite à la mobilité. Cette période est de cinq semaines.

Au cours de cette période probatoire, deux entretiens ont lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique d’accueil afin d’évoquer les conditions d’intégration et l’environnement de travail.


Article 3.2. L’accompagnement anticipé des évolutions prévisibles de l’emploi par la recherche d’une solution de reclassement externe 
 
Article 3.2.1.  Actions et rôle du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle  
 
A partir du moment où le salarié a connaissance du fait que son poste est impacté dans le cadre d’un projet, et s’il le souhaite, le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle est à sa disposition pour établir une stratégie de recherche d’emploi externe ou étudier un projet personnel quel que soit sa nature.
Cela n’interrompt et n’empêche pas les recherches de reclassement interne qui se poursuivent jusqu’à la notification de son licenciement.
Cette aide à la recherche d’une solution de reclassement externe s’étend pour les salariés impactés jusqu’au terme de leur contrat de travail au sein de PolyTechnyl.
 
La prestation réalisée par le cabinet de conseil en ressources humaines couvre en particulier : 
le ciblage du projet professionnel, 
la rédaction du ou des CV(s), 
l’identification des entreprises cibles,
la formation aux techniques de recherche d’emploi,
l’information sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience, 
l’aide à la prospection d’offres d’emploi sur le marché, 
l’aide à la rédaction de lettres de candidature spontanée, 
l’identification et l’aide à la réponse aux offres d’emplois disponibles sur le marché, 
la préparation aux entretiens, 
le débriefing systématique après chaque entretien.

Article 3.2.1.1. Définition des offres de reclassement externe 
 
Constitue une offre de reclassement externe, tout poste disponible sur le territoire national correspondant aux aptitudes ou au projet professionnel du candidat tel que défini avec le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle et directement accessible ou avec une formation courte. Dans le choix des postes, sont privilégiées les offres en contrat à durée indéterminée.

Article 3.2.1.2. Conditions de départ en cas de reclassement externe 
 
En cas de réussite du reclassement externe avant la date de suppression ou de réalisation de la modification du poste, l’adhésion au congé de mobilité est privilégiée. 

 
Article 3.3. Le suivi des actions devant les instances représentatives du personnel durant les phases de recherche de reclassement préalable  
 
Le CSE-C ainsi que les CSE des établissements de la société PolyTechnyl sont informés de l’avancement des mesures mises en œuvre dans le cadre des DAMECPP ou des projets. 
 
Par ailleurs, des indicateurs de suivi sont mis en place comprenant : 
le nombre de plans d’actions personnalisés, 
le nombre d’actions de formation et de mobilités liées aux DAMEC-PP, réalisées, en cours ou envisagées, 
le taux de réalisation des plans d’actions, 
le nombre de reclassements internes et externes anticipés réalisés. 
 

PARTIE 4 : LE CONGE MOBILITE


Article 4.1. L’objet et les principes du congé de mobilité 

Basé sur le volontariat, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a entendu encourager le recours au congé de mobilité, en élargissant son champ d’application.  
 
Outil de gestion des emplois et des compétences, ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent et qui occupent des emplois dits « critiques », c’est-à-dire des emplois qui pourraient être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment des orientations stratégiques de l’entreprise, des nouveaux enjeux auxquels l’entreprise est confronté, ou pourrait être impacté par une suppression de poste dans un projet de réorganisation, de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à leur reconversion professionnelle.  
 
Ce dispositif permet en effet, aux salariés volontaires de disposer du temps et de l’accompagnement nécessaire pour favoriser leur retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. 
 
Dans le cadre de cet accompagnement, un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle a notamment été choisi afin d’assister les salariés dans leurs différentes démarches et la construction de leur projet. 
 
Article 4.2 L’éligibilité au congé de mobilité 
 
Sont éligibles dans le cadre d’un congé de mobilité défini dans le cadre du présent accord, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Etre en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise sans toutefois : 
être en préavis à la date de dépôt de la candidature 
avoir signé une rupture conventionnelle individuelle 
faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours 
avoir demandé un départ à la retraite ou être en cours de procédure de mise à la retraite



Exercer leur activité sur le territoire métropolitain

Appartenir au sein de son établissement à un emploi et/ou une catégorie d’emplois considérés comme critiques dans le DAMEC-PP et/ou susceptibles d’être concernés, à court, moyen ou long terme par une suppression de poste. Dans ce cas, les emplois et/ou catégories d’emplois ont été identifiés dans un document d’information et consultation présenté dans une instance représentative de l’entreprise (CSEC) ; à titre de bonne pratique, ce document d’information et de consultation précise si le poste critique ouvre droit ou non au bénéfice du congé de mobilité
Ou permettre par son adhésion volontaire au congé de mobilité (DVS), sous condition de la validation par l’entreprise, le reclassement sur son  poste d’un salarié dont le poste est critique dans les conditions décrites ci-dessus ou le reclassement d’un salarié dont le poste n’est pas critique mais qui est lui-même remplacé par un salarié dont le poste est critique.
 
ET avoir un projet professionnel de mobilité fonctionnelle et/ou géographique déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée qui aura été validée par le cabinet conseil à l’issue d’au moins un entretien individuel consistant, à savoir : 
Reprise ou recherche d’un emploi en CDI ou promesse d’embauche en CDI ; ou Reprise ou recherche d’un emploi en CDD ou en contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, qu’il s’agisse du secteur privé ou public ; 
Avoir un projet suffisamment avancé de création ou de reprise d’entreprise ;
Suivi d’une formation qualifiante ou d’une formation jugée nécessaire (300 heures au moins) ; 
A défaut d’un projet professionnel, justifier d’un projet personnel suffisamment abouti. Dans ce cas, il est demandé au cabinet de renforcer les critères de validation du projet (motivation philanthropique, raisons familiales, accompagnement d’ascendants ou de descendants, projet de fin de carrière, etc).



 

 	 
Article 4.3. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité 
 
Les demandes de rupture de contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de congé de mobilité sont mises en œuvre dans les conditions ci-dessous. 

	Article 4.3.1. 	L’information des salariés  

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité. 
 
Par ailleurs, les salariés dont les emplois seraient considérés comme « critiques » et notamment pourraient à terme faire l’objet d’une suppression de leur fonction dans le cadre d’un projet de réorganisation, sont informés, par tout moyen. 
 
Les salariés intéressés par un congé mobilité (DVS : Départ Volontaire de Solidarité) peuvent demander toutes les informations complémentaires au Service Ressources Humaines. Ils peuvent par ailleurs demander un entretien individuel pour poser toute question et formaliser, le cas échéant, leur souhait de congé mobilité. 
 
	Article 4.3.2. 	Les candidatures : demande de congé mobilité  
 
Le congé de mobilité est ouvert à tous les salariés éligibles. 
 
Les demandes de rupture de contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de congé de mobilité sont exclusivement basées sur le volontariat des salariés. 
 
Les salariés doivent adresser leur demande de congé mobilité (formulaire comprenant avis du consultant et actions à mener pendant le congé de mobilité) au Service Ressources Humaines. Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet et l’avis positif du consultant externe sur le dossier. 
Le Service Ressources Humaines remet aux salariés volontaires, dès réception de leur demande de congé de mobilité, un bulletin d’adhésion. 
 


Dans l’hypothèse où, au sein d’une même catégorie professionnelle, le nombre de salariés volontaires au départ serait supérieur au nombre de postes identifiés comme « critiques » et pouvant à terme être supprimés dans le cadre des documents d’information et de consultation qui sont remis aux représentants du personnel, le Service Ressources Humaines opère une sélection parmi les candidatures selon les modalités suivantes :
 
dans l’hypothèse où un choix doit être opéré au sein d’une même catégorie professionnelle entre des salariés remplissant pleinement les conditions au congé de mobilité, priorité est donnée au salarié ayant déposé en premier son dossier ; 
si ce critère ne permet pas de départager les candidatures, priorité est donnée au salarié qui a l’ancienneté la plus importante ; 
si ce critère ne permet toujours pas de départager les candidatures, priorité est donnée au salarié le plus âgé. 
 
	Article 4.3.3. 	Les modalités de l’adhésion au congé de mobilité 
 
Le salarié volontaire manifeste son adhésion volontaire au congé de mobilité par écrit à travers un bulletin d’adhésion établi en deux exemplaires, l’un pour l’entreprise, l’autre pour le salarié.  
 
L’entreprise remet alors en main propre au salarié volontaire une convention bipartite d’engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité entre l’entreprise et le salarié. Cette convention précise les modalités de mise en œuvre et fixe les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, préalablement à la réalisation des actions prévues.  
 
La convention rappelle notamment les éléments suivants : 
La durée à compter de la signature du bulletin d’adhésion et le terme du congé de mobilité ; 
Les services du cabinet externe spécialisé ; 
Eventuellement le caractère spécifique de la formation ou validation des acquis d’expérience professionnelle, ainsi que le nom de l’organisme chargé de leur réalisation ; 
Les modalités de calcul de la rémunération pendant le congé de mobilité ;
Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité ; 
Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité.
 


La convention bipartite devra être retournée par le salarié, par LRAR ou remise en main propre au Service Ressources Humaines au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise de la convention au salarié.

L’absence de réponse dans les délais impartis est considérée comme une rétractation de la part du salarié. La non réponse du salarié (valant rétractation) ou le refus exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
 
	Article 4.3.4. 	Situation du salarié pendant le congé de mobilité 
 
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. 
 
Le salarié est dispensé d’activité professionnelle à l’égard de l’entreprise, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies au sein de l’entreprise par le salarié dans le cadre du congé de mobilité.  
 
Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et/ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et/ou à sa recherche d’un nouvel emploi. 
 
	Article 4.3.5. 	Durée du congé de mobilité 
 
La durée du congé de mobilité est de 12 mois. 
 
La durée indiquée ci-dessus n’inclut pas le préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié et dont il bénéficie à compter de son adhésion au congé de mobilité. 
 
Il est possible sur simple demande écrite pour le salarié qui adhère au congé de mobilité de suspendre immédiatement après son adhésion ce congé pendant une période correspondant au nombre de jours dont il dispose au titre de son compte épargne-temps ; cette possibilité ne s’applique ni aux JRTT ni aux jours de congés payés. 
Le congé de mobilité débute à la date prévue dans la convention bipartite, sous réserve de sa signature dans les délais impartis. 


 
	Article 4.3.6. 	La rupture d’un commun accord 

L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.  
 
Article 4.3.7. Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité 
 
Article 4.3.7.1. Les engagements du Service Ressources Humaines 
 
Le Service Ressources Humaines assure un rôle d’information et de conseil auprès des salariés. Il explicite les mesures de repositionnement et les éléments financiers spécifiques à la rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité. Par ailleurs, en lien avec le cabinet conseil, il favorise l’élaboration et la réalisation par le salarié d’éventuelles missions au sein de l’entreprise, dans la mesure où ces dernières viendraient renforcer la cohérence de son projet global de repositionnement professionnel. 
Le Service Ressources Humaines veille à la bonne application des mesures du présent accord, à la qualité et au sérieux de l’accompagnement du cabinet conseil. 
 
Article 4.3.7.2. Les engagements du cabinet conseil 
 
L’identification du projet professionnel ou personnel est préalablement étudiée avec l’aide du cabinet. 
 
L’accompagnement du congé de mobilité est réalisé par un cabinet conseil spécialisé dans l’accompagnement des salariés.  
 
Le cabinet a pour mission de favoriser l’élaboration et la réalisation par le salarié de son projet. 
 
Il réalise à la demande du salarié ou de l’entreprise des bilans professionnels et des bilans de compétences. Il assiste le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité professionnelle (dossier de candidature, élaboration de CV, formation aux entretiens…) et dans sa concrétisation. Il met en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de reconversion des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation…).  
 


Il aide le salarié à déterminer ses objectifs d’évolution professionnelle en matière de recherche d’emploi, de reconversion, de formation longue ou de création d’entreprise. Il guide et conseille le salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d’emploi…  
 
Il donne des informations actualisées sur le marché de l’emploi. Il soutient le salarié par des points réguliers avec lui dans les différentes phases de son congé de mobilité et le conseille dans l’organisation de ses démarches. 
 
Le cabinet respecte la confidentialité des échanges avec les salariés lors des entretiens d’information. Seules seront transmises au Service Ressources Humaines les informations nécessaires à la mise en œuvre des départs.  
 
Le cabinet donne un avis sur les projets professionnels des salariés, en terme de cohérence, faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure. 
 
Article 4.3.7.3. Les engagements du salarié 
 
Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet.  
 
Il s’engage notamment : 
à suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet conseil et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ; 
à se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion ou de son repositionnement professionnel ; 
à mener personnellement une démarche active de repositionnement en liaison avec le cabinet ; 
à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de l’entreprise.
 
Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié.
Dans ce cas, l’entreprise le mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise que si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, l’entreprise notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. 
 
Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité. 
  
Article 4.4. Le déroulement du congé de mobilité

Article 4.4.1. Les mesures d’accompagnement du salarié en congé de mobilité 
 
Pendant toute la durée du congé de mobilité, des actions d’accompagnement sont mises en œuvre pour faciliter le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais des bénéficiaires du congé de mobilité.  
 
Ces actions sont proposées par le cabinet conseil. Il s’agit d’aider le salarié à concrétiser son projet. 
 
Ces actions peuvent prendre la forme de bilans professionnels et de bilans de compétences.  
 
Le salarié est aidé par le cabinet dans l’élaboration de son projet de mobilité professionnelle (dossier de candidature, élaboration de CV, formation aux entretiens…) et dans sa concrétisation. Il met en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de reconversion des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation…).  
 
Article 4.4.2. 	Les éventuelles périodes de travail en dehors de l’entreprise
 
Reprise d’un CDI :

Dès lors que le salarié adhère au congé de mobilité, le salarié a la possibilité de reprendre pendant son congé de mobilité une activité professionnelle au travers d’un contrat de travail à durée indéterminée.  
 
Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié.  
 
Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai. 
 


Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat et son terme est reporté de la durée de la période d’essai. 
 
Reprise d’un CDD : 
 
Le salarié a également la possibilité pendant son congé de mobilité de reprendre une activité professionnelle au travers d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale de 12 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail. Pendant la période de travail à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu et son terme est reporté d’autant.  
Le motif de recours peut être celui prévu au 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail, à savoir au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, dans une limite de 12 mois fixée par le présent accord. 
 
Article 4.4.3. 	Les éventuelles périodes de travail au sein de l’entreprise  
 
Il est possible pour le salarié de réaliser une mission au sein de l’entreprise dont l’objectif est de lui permettre de renforcer ses compétences et/ou la cohérence avec son projet.  Elles peuvent par exemple permettre au salarié qui souhaite changer de métier d’essayer un autre type d’activité qui existe au sein de l’entreprise. 
Ces missions prennent la forme d’un contrat à durée déterminée spécifique conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) qui n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité. Elles sont d’une durée maximum de 18 mois fixée par le présent accord. Le salarié perçoit la rémunération qui était la sienne avant son congé de mobilité. Le congé de mobilité est
alors suspendu pendant la durée de ce contrat et reprend à son issue  pour la durée du congé restant à courir. 
Les périodes de travail au sein de l’entreprise peuvent même prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui ne comprend pas de période d’essai et qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié. 
 


Article 4.4.4. Les modalités d’accompagnement des actions de formation d’adaptation envisagées 
 
Si le projet impose une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation professionnelle complémentaire, d’une durée inférieure à 300 heures, l’entreprise prend en charge le financement de cette formation en facilitant l’intégration et l’adaptation du salarié dans son nouveau projet professionnel. 
 
Le contenu et la durée de la formation devront être validés par le Service Ressources Humaines. Son financement est plafonné à 6.000,00 euros HT, incluant les coûts pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement.
La prise en charge des frais de transport et d’hébergement doivent respecter les modalités de la politique voyage de l’entreprise.


Article 4.4.5. 	La cessation du congé de mobilité 
 
• Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cesse à la fin de la période de formation.  
 
Le contrat de travail est rompu au terme de la formation, dans le délai prévu par la convention de rupture. Cette disposition, conçue pour sécuriser le parcours du salarié en formation, est accordée au cas par cas lors de l’examen des dossiers de demande de congé de mobilité, et après application des critères de départage.

	• 	Si le projet du salarié consiste en un repositionnement salarié en CDI  
 
Au terme de la période d’essai, et si le contrat de travail du salarié est confirmé, le congé de mobilité cesse et le contrat de travail avec l’entreprise est rompu ; les indemnités de rupture lui sont versées. 
 
En cas d’échec de la période d’essai, le salarié reprend son congé de mobilité pour effectuer les mois restant à courir jusqu’au terme de son congé.

  
 
• Si le projet du salarié consiste en un repositionnement salarié en CDD de 12 mois maximum 
 
En cas d’embauche, pendant le congé de mobilité, dans le cadre d’un CDD de 12 mois maximum, le congé sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée.

Dans tous les cas de reprise d’emploi, le salarié concerné informe l’entreprise sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au Service Ressources Humaines en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de son contrat (ou de fin de sa période d’essai). Cette lettre doit être adressée à l’entreprise avant son embauche pour que la suspension du congé de mobilité puisse être revendiquée.  
 
• Si le projet du salarié consiste dans une création ou reprise d’entreprise ou d’activité,  
 
Le congé de mobilité cesse soit à la date de création de l’entreprise, après approbation du dossier de création ou de reprise par le cabinet conseil en charge de l’accompagnement des congés de mobilité, via tout formulaire attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise en France ou à l’étranger.  
 
Dans tous les cas, il est rappelé que le congé peut également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif.

Au plus tard, le congé de mobilité cesse à son échéance et le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord.  
 
*** 
 
Le salarié doit restituer à l’entreprise au dernier jour de travail effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à l’entreprise en sa possession notamment ses cartes de paiement, ordinateurs, téléphone portable, clés d’armoires, documents confidentiels, voiture de service ou de fonction. Ses accès professionnels seront interrompus le jour de la sortie des effectifs. Il reste tenu à une obligation de loyauté.  
 


Toutefois, les salariés protégés conservent l’ensemble de leurs accès et matériels nécessaires à l’exercice de leur mandat tant que le contrat n’est pas définitivement rompu. 
 
Une autorisation préalable à la signature de la convention bipartite actant de l’adhésion au congé de mobilité est sollicitée auprès de l’Administration du travail pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière. 
 

Article 4.5. Les modalités d’accompagnement financières 
 
Article 4.5.1. Accompagnement financier pendant la période  du congé de mobilité  
 
Pendant la période de congé qui correspond à la durée du préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié  
 
Pendant la période équivalente à la durée du préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié, le salarié perçoit une rémunération équivalente à celle perçue préalablement à son adhésion au congé de mobilité. Cette rémunération de remplacement est calculée en faisant la moyenne des 12 derniers mois précédant la date de début du congé de mobilité.

Cette rémunération est assimilée à du salaire et reste soumis aux cotisations et aux contributions sociales dans les conditions de droit commun. 
 
Cette période est validée pour la détermination des droits à pension de retraite selon les règles de droit commun. 
 
Pendant la période du congé de mobilité qui correspond à la période excédant le préavis, dans la limite de 12 mois 
 
Le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.  
 



Cette allocation ne peut en aucun cas être inférieure à 75 % du SMIC brut sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.  
 
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.  
 
Pour la période excédant le préavis, et dans la limite de 12 mois, l’allocation est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. 
 
Il est remis mensuellement au salarié un bulletin de paie portant mention de l’allocation. 
 
Durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés ni de jours de repos (RTT). 
  
Pendant les périodes de travail effectuées à l’intérieur de la période de congé de mobilité 
 
Le bénéficiaire du congé de mobilité perçoit de la part de son nouvel employeur une rémunération correspondant au travail qu’il effectue.

L’entreprise complète alors la différence de rémunération entre le nouveau salaire perçu par le salarié dans le cadre de sa nouvelle activité et son ancien salaire perçu au sein de la société PolyTechnyl, selon les deux cas de figure suivants :

Pendant la période équivalente à la durée du préavis :
 
. Paiement de la différence de salaire, à hauteur maximum de deux fois le nouveau salaire brut correspondant à la nouvelle activité

. Différentiel de rémunération assimilé à du salaire et donc soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun

. Différentiel calculé sur la base de 100% du salaire brut de référence pendant la durée équivalente à celle du préavis 

Pendant la période excédant la période équivalente à la durée du préavis :
 
. Paiement de la différence de salaire, à hauteur maximum de deux fois le nouveau salaire brut correspondant à la nouvelle activité



. Différentiel de rémunération assimilé à du salaire et donc soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun

. Différentiel calculé sur la base de 75% du salaire brut de référence pendant la période excédant la période équivalente à la durée du préavis. 

Article 4.5.2. Aide à la formation de longue durée (> 300h)  
 
Son financement sera plafonné à 7.000,00 euros HT pour le financement d’une formation longue qualifiante, certifiante ou diplômante, d’une durée de plus de 300h.
Le budget maximum alloué de 7 000,00 euros HT est global et couvre les frais inhérents aux coûts pédagogiques et aux coûts de transport et d’hébergement.

Après validation de la formation par le cabinet, la facture de l’organisme de formation est prise en charge par l’entreprise dans les limites ci-dessus.  

Pour bénéficier des mesures d’aide financière à la formation, les formations doivent faire l’objet d’une demande du salarié validée par le cabinet pendant le congé de mobilité et la formation doit commencer au plus tard dans le trimestre suivant la validation de la formation.

Ces actions concertées peuvent aussi être complétées si nécessaire par des droits acquis par le salarié sur son compte personnel formation (CPF), et dans la mesure où les formations en question sont éligibles au CPF.

Dans les cas où la durée de la formation serait inférieure à 300 heures, le montant maximum alloué est de 6 000€ HT, incluant les coûts pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement (article 4.4.4)

Article 4.5.3. Indemnités de rupture garanties au salarié dans le cadre du congé de mobilité 
 
Article 4.5.3.1. Les indemnités de rupture de base 
 
A la fin du congé de mobilité, lors de la rupture définitive du contrat de travail du salarié, celui-ci perçoit des indemnités de rupture d’un montant au moins identique à celles perçues par les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un licenciement pour un motif économique. 
 


A la date de la rupture du contrat, les sommes suivantes sont versées : 
 
Les éléments du solde de tout compte au prorata du temps de travail (salaire, congés, RTT, jours de CET…) ; néanmoins, le salarié peut faire la demande du versement de cette partie à l’issue de la période équivalente à la durée du préavis

Une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement conventionnelle PolyTechnyl pour motif économique dont les montants sont définis à la Partie 7 du présent accord ; 
 
Le salaire de référence est la meilleure moyenne brute mensuelle entre les 3 ou 12 derniers mois précédant l’adhésion au congé de mobilité. En cas de salaire incomplet durant la période de référence, le salaire est reconstitué selon la législation en vigueur.

Il est précisé que le salaire de référence n’inclut que les éléments récurrents de rémunération ; ainsi ne sont pas retenues dans l’assiette les primes exceptionnelles quelqu’en soit le motif (projet spécifique, rétention, performance exceptionnelle concernant un événement etc…)

Article 4.5.3.2. L’indemnité de concrétisation anticipée

L’indemnité de concrétisation anticipée a pour effet de créer une incitation au reclassement rapide des salariés ; en effet, cette prime s’ajoute aux indemnités de rupture prévues à l’accord, en l’occurrence à l’article 4.5.3.1.

Les salariés qui font part de la concrétisation de leur projet avant la fin initialement prévue du congé mobilité, sous réserve d’en justifier par un document écrit (période d’essai validée ou premier bulletin de salaire après la fin de la période d’essai ou justificatif de la création/reprise d’entreprise) bénéficient d’une indemnité de concrétisation anticipée définie de la manière suivante : 
. la période équivalente à la durée du préavis est incluse dans le calcul de la concrétisation anticipée, sauf dans le cas où une période d’essai (rémunérée) chez un nouvel employeur couvrirait la période équivalente à la durée du préavis ; dans ce cas précis, la période équivalente à la durée du préavis n’est pas rémunérée dans le cadre de la concrétisation anticipée
. la période de congé mobilité est incluse dans le calcul de la concrétisation anticipée, à hauteur de 50% de l’allocation de congé mobilité restant à courir.

Exemple d’une période d’essai confirmée de 4 mois chez un nouvel employeur : la concrétisation anticipée ne couvre pas la période équivalente à la durée du préavis (de 3 mois si tel est le cas) et elle ne couvre pas non plus l’équivalent d’un mois de l’allocation de congé mobilité ; l’indemnité de concrétisation anticipée sera donc équivalente à 50% des 11 mois restant à courir.

Ils font leur demande auprès du Service Ressources Humaines par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de leur congé de mobilité en présentant les justificatifs appropriés. 
 
Les indemnités prévues dans le cadre d’un départ sous forme de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif du congé de mobilité et dues à titre de solde de tout compte sont payées par virement bancaire dans le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité. 
 
Article 4.5.4. Les indemnités de rupture complémentaires 
 
	• 	Indemnité compensatrice de l’éventuel différentiel de traitement
 
Afin de compenser tout ou partie de l’éventuelle baisse de rémunération subie par un salarié qui accepterait un nouvel emploi moins bien rémunéré que celui perçu auparavant chez PolyTechnyl, l’entreprise garantit au salarié une indemnité de rupture complémentaire appelée « indemnité compensatrice de l’éventuel différentiel de traitement ».  
 
Cette indemnité compensatrice a la même nature que l’indemnité de rupture ; elle correspond à la prise en charge d’un différentiel de traitement du salarié reclassé à l’extérieur de l’entreprise, pendant une durée maximale de 12 mois, à compter de son embauche chez un nouvel employeur ; les mois déjà « consommés » comme pour une période d’essai chez un nouvel employeur sont déduits des 12 mois, qu’il s’agisse des mois correspondant à la durée du préavis ou de mois complémentaires de congé mobilité. 

L’indemnité compensatrice est par ailleurs plafonnée, mensuellement, à deux fois le salaire brut chez le nouvel employeur.

Les salaires de référence permettant de procéder au calcul de l’indemnité compensatrice, sont définis comme suit : 
. Ancien salaire PolyTechnyl : salaire de référence brut défini à l’article 4.5.3.1
. Nouveau salaire (nouvel employeur) : salaire brut figurant sur la première feuille de paie, après la fin de la période d’essai.

	• 	Aide complémentaire à la création et à la reprise d’entreprise  
 
Pour les salariés adhérents au congé de mobilité ayant pour projet professionnel la création ou la reprise d’entreprise, ils bénéficient de l’ensemble des dispositions d’aide ci-après prévues à l’article 5-7 du présent accord. 
 
Article 4.5.5. Protection sociale et retraite 
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est toujours inscrit à l’effectif, il conserve le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. 
 
Article 4.5.5.1. Frais de santé et prévoyance-Dépendance 
 
Le salarié conserve le bénéfice des régimes complémentaires santé et prévoyance-dépendance obligatoires au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions qu’avant la suspension de son contrat de travail. 
 
Frais de santé 
Pour la période du congé excédant le préavis, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé – Prévoyance du 23 Novembre 2021 continuent à être versées par l’entreprise et le salarié.

Prévoyance 
Pour la période du congé excédant le préavis, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé – Prévoyance du 23 Novembre 2021 continuent à être versées par l’entreprise et le salarié.

En cas d’évolution des régimes collectifs santé et prévoyance pendant cette période, les nouvelles garanties sont immédiatement applicables au salarié. 
 
Article 4.5.5.2. Retraite et PERO 
Pour la période excédant le préavis, les cotisations aux régimes Vieillesse de la Sécurité sociale ne sont pas dues ; en revanche, les cotisations aux régimes ARRCO et AGIRC ainsi qu’au PERO sur la base du salaire de référence continuent à être versées par l’entreprise et le salarié. 
 
Article 4.5.5.3. Autres dispositions 
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n’est pas reporté du fait des arrêts maladie du salarié. Le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou de paternité. 
 
Article 4.6. Les modalités de suivi du congé de mobilité 
Le CSEC est informé tous les semestres lors d’une réunion ordinaire du nombre d’adhésion au congé de mobilité. Les CSE sont informés lors de la réunion ordinaire des congés de mobilité au sein de leur établissement. 
Ces dispositions sont applicables pendant toute la durée d’application du présent accord. 
  
Article 4.7.  L’information de la DREETS 
 
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, l’entreprise transmet à la DREETS un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre d’un congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. 

Ce document précise notamment : 
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ; 
Les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ; 
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité. 	 

 

PARTIE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROBLEMATIQUES AVEREES D’EMPLOI  
 
Dans l’hypothèse où malgré la mise en œuvre de l’ensemble des mesures prévues aux parties 3 et 4 au présent accord, il n’est pas possible de trouver une solution interne ou externe à un problème d’emploi, il est initié une procédure d’information consultation du CSE-C conformément aux articles L1233-8 et suivants ou aux articles L1233-21 et suivants du Code du travail et un traitement social complémentaire au travers des mesures visées ci-après.  
 
Article 5.1 La poursuite de la recherche de solutions de reclassement interne et externe 
 
Les recherches de solutions de reclassement interne se poursuivent jusqu’à la notification du licenciement économique, l’objectif restant bien entendu de donner priorité au reclassement interne. 
 
Les recherches de reclassement externe avec l’aide du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle se poursuivent également jusqu’à la rupture du contrat de travail. 
 
Ces recherches s’effectuent avec la même volonté de réussite et avec la même acuité que celles intervenues en amont.  
 
Article 5.2 Les critères d’ordre des reclassements internes et, le cas échéant, de licenciements économiques 
 
Dans l’hypothèse où, au sein de la même catégorie professionnelle d’un même établissement distinct de l’entreprise (correspondant à une zone d’emploi au sens de l’article L1233-5 du code du travail), il serait nécessaire de déterminer les salariés concernés par les suppressions de postes, en l’absence d’un nombre suffisants d’adhésions au congé de mobilité ou de mobilités internes, il sera fait application des critères d’ordre.  
 
Les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sont appréciés par catégorie professionnelle au sein de l’établissement distinct concerné de l’entreprise. 
 
Au plus tard trois mois avant le début du trimestre au cours duquel la suppression de poste a été prévue, le salarié concerné est informé de la date précise à laquelle cette suppression de poste doit intervenir.  



Ces critères, appréciés en fonction des informations transmises par les salariés, sont : 
 
	- 	Charges de famille et en particulier les parents isolés : 
 
Ce critère des charges de famille est apprécié de la façon suivante : 
o Célibataire, marié, vivant maritalement, pacsé, divorcé sans enfant à charge: 0 point 
Marié, vivant maritalement, pacsé avec un enfant à charge : 1 point 
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 2 enfants à charge, célibataire, divorcé, veuf, avec un enfant à charge : 2 points 
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 3 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 2 enfants à charge : 3 points 
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 4 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 3 enfants à charge : 4 points 
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 5 enfants ou plus à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 4 enfants ou plus à charge : 5 points 
Conjoint ou enfant handicapé à charge : 1 point
Personne âgée à charge : 1 point 
La notion « à charge » s’apprécie au sens de la législation fiscale et/ou copie de l’acte de naissance pour les enfants nés dans l’année. 
 
	- 	Ancienneté chez Polytechnyl pour préserver les salariés les plus anciens, 
 
Ce critère de l’ancienneté est apprécié de la façon suivante : 
 	o Inférieure ou égale à 1 an : 0 point 
o Supérieure à 1 an et inférieure ou égale à  3 ans : 1 point 
o Supérieure à 3 ans et inférieure ou égale à  5 ans : 1,5 points
o Supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2 points
o Supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à  15 ans : 2,5 points



o Supérieure à 15 ans et inférieure ou égale à 20 ans : 3 points
o Supérieure à 20 ans et inférieure ou égale à  25 ans : 3,5 points
o Supérieure à 25 ans et inférieure ou égale à 30 ans : 4 points
o Supérieure à 30 ans : 5 points  
 
- Salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile (handicapés reconnus par la CDAPH), 
 
Ce critère est apprécié de la façon suivante : 
o Handicap reconnu par la CDAPH : 5 points 
Maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale, sans reconnaissance d’un handicap CDAPH : 2 points 
Incapacité de travail suite à un accident du travail ayant donné lieu à l’attribution d’une rente : 2 points 
 
	- 	Qualités professionnelles  
 
Ce critère est apprécié de la façon suivante :
o  De 0 à 10 points fondés sur l’évolution des 5 dernières années (entretiens annuels d’évaluation,
augmentations individuelles, changements de coefficient ou de niveau, facteur P de rémunération
variable….).  
A égalité de points, les qualités professionnelles seront déterminantes dans l’ordre de priorité. 
 
Les salariés pour lesquels il est fait application des critères d’ordre reçoivent une notification individuelle explicative du barème qui leur a été appliqué.   
 
Ces derniers peuvent contester la notification individuelle explicative par courrier RAR motivé adressé au Service Ressources Humaines dans un délai d’une semaine à compter de la réception de cette dernière. 



Le Service Ressources Humaines doit apporter une réponse motivée par RAR dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier du salarié. 
 
Ces critères s’appliquent tant lors des phases de reclassement interne que lors de la phase de licenciement économique. 

Article 5.3. Le Congé de reclassement
 
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié, dont le licenciement pour motif économique a été notifié, de bénéficier d'actions de formation et des prestations du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle dans le cadre de ses démarches de recherche d'emploi. 
 
Les dispositions légales et réglementaires rappelées dans le présent article résultent des textes applicables à ce jour. En cas de modification législative ou réglementaire, les dispositions en vigueur à la date d’adhésion des salariés au congé leur sont appliquées. 
 
Article 5.3.1. Principes  
 
La durée du congé de reclassement est de douze mois, au-delà du terme du préavis conventionnel dont les salariés qui adhèrent au dispositif sont dispensés d’exécution.  
 
Le congé de reclassement est proposé au salarié dans la lettre de notification de son licenciement. A la réception de ce courrier, le salarié dispose d’un délai de réflexion de huit jours pour accepter ou refuser ce congé. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus de la proposition faite par l’employeur. 
 
L’adhésion du salarié a pour effet de faire démarrer le congé de reclassement à la fin de ce délai de huit jours. 
 




Il est possible sur simple demande écrite pour le salarié qui adhère au congé de reclassement de suspendre immédiatement son congé de reclassement pendant une période correspondant au nombre de jours dont il dispose au titre de son compte épargne-temps. 
 
Il est procédé, avec le salarié, dans les quinze jours, à l’évaluation des opérations de reclassement déjà conduites et à l’actualisation du projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre. A la suite de cet entretien, une convention entre le salarié adhérent et la direction de l’entreprise reprend la durée et le contenu du congé de reclassement (actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience), les prestations du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle, les engagements pris par le salarié, et la rémunération du salarié à l’issue de son préavis. 
 
Le salarié bénéficie d’un délai de huit jours pour signer cette convention à compter de la date de sa présentation. L’absence de signature par le salarié au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement. 
Le salarié est tenu de suivre les actions définies dans ce document et doit participer aux actions organisées par le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle conformément aux articles R. 1233-33, R. 1233-34 et R. 1233-36 du Code du travail.  
 
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il en informe l’entreprise sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.  
 
Il appartient à l’employeur de financer l’ensemble des actions nécessaires au reclassement effectuées dans le cadre du congé, à savoir les prestations du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle, les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience. 
 
 
Article 5.3.2. Statut du salarié 
 
Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d'exécution. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est 



reporté d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. Pendant cette période, le préavis est suspendu. 
 
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est au moins égal à 75 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions prévues aux articles L. 5422-9, L. 5422-11 et L. 5422-12 du  Code du travail au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. 
 
Cette allocation, versée au cours des mois de prolongation du contrat de travail au-delà du préavis conventionnel, est soumise aux seules CSG et CRDS.  
 
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien au droit aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie - maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.  
Le salarié conserve le bénéfice des régimes complémentaires santé et prévoyance-dépendance obligatoires au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la suspension de son contrat de travail. 
 
Frais de santé 
Pour la période du congé excédant le préavis, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé – Prévoyance du 23 Novembre 2021 continuent à être versées par l’entreprise et le salarié dans les mêmes conditions de taux et de quote-parts Employeur / salarié que pendant la période de préavis. 
 
Prévoyance 
Pour la période du congé  excédant le préavis, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé – Prévoyance du 23 Novembre 2021 continuent à être versées par l’entreprise et le salarié dans les mêmes conditions de taux et de quote-parts Employeur / salarié que pendant la période de préavis. 
 


En cas d’évolution des régimes collectifs santé et prévoyance pendant cette période, les nouvelles garanties sont immédiatement applicables au salarié. 
 
Article 5.3.3 Retraite et PERO 
Pour la période excédant le préavis, les cotisations aux régimes Vieillesse de la Sécurité sociale, aux régimes ARRCO et AGIRC ainsi qu’au PERO continuent à être versées par l’entreprise et le salarié dans les mêmes conditions d’assiette de calcul (base préavis), de taux et de quote-parts Employeur/Salarié que pendant la période de préavis. 
 
Article 5.3.4 Autres dispositions 
Le terme du congé de reclassement initialement fixé n’est pas reporté du fait des arrêts maladie du salarié. Le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 
 
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou de paternité. 
 
Article 5.4 L’allocation Temporaire Dégressive (ATD) 
 
Les salariés concernés par la suppression de leur poste et qui sont reclassés dans une société extérieure à PolyTechnyl postérieurement à la notification de leur licenciement économique peuvent éventuellement bénéficier de l’allocation temporaire dégressive.  
Afin de réduire les conséquences éventuelles d’un écart de rémunération subi par les salariés reclassés à l’extérieur de l’entreprise, la direction sollicite chaque année auprès des pouvoirs publics une convention cadre accordant aux entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord la possibilité d’allouer à ces salariés une allocation temporaire dégressive (ATD). 
 



Article 5.4.1. Généralités 
 
Les dispositions relatives à l’allocation temporaire dégressive résultent des textes applicables à ce jour (art. R. 5123-9 à R. 5123-11 du Code du travail ; Circulaire du 22 décembre 2005). En cas de modification législative, les dispositions en vigueur à la date d’adhésion du salarié lui sont appliquées. 
 
Article 5.4.2. Conditions pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive 
 
Pour pouvoir bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit : 
 
avoir fait l'objet d'un licenciement pour motif économique. Cette rupture doit intervenir pendant la durée d'application de la convention. 
 
s'être reclassé dans un délai d'un an à compter de la notification de son licenciement et avoir adhéré à la convention d'allocation temporaire dégressive dans un délai de trois mois maximum après s'être reclassé. 
 
L'emploi de reclassement doit comporter une perte de salaire par rapport au salaire antérieur. 
 
Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire de six mois ou plus. 
Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n'ouvre pas droit au bénéfice de l'allocation temporaire dégressive. 
 
Le reclassement doit se faire dans une entreprise différente de l'entreprise signataire de la convention et n'appartenant pas au même groupe. 
 
Article 5.4.3. Détermination du montant de l’allocation 
 
L'assiette de l'allocation temporaire dégressive est égale à la différence entre l'ancien salaire et le salaire de reclassement, appréciée sur la durée de prise en charge de l'allocation temporaire dégressive prévue par la convention. 
 


Le salaire de l'emploi antérieur est la rémunération nette moyenne perçue par le bénéficiaire au cours des douze derniers mois précédant la rupture effective du contrat de travail. 
 
Le salaire de l'emploi de reclassement correspond au salaire net moyen perçu par le salarié au cours de la période pendant laquelle il bénéficie de l'allocation temporaire dégressive. 
 
Article 5.4.4. Montant de la participation de l'État 
 
La participation de l'État est fixée dans une convention conclue entre l’Etat et l’employeur. 
 
Article 5.4.5. Montant de la participation de l'entreprise 
 
L'assiette de la participation de l'entreprise est constituée par le montant de la perte de salaire. Cette participation ne peut dépasser 450 euros brut par mois, déduction faite de l'éventuelle participation de l'État. 
 
Article 5.4.6. Durée de prise en charge de l'allocation temporaire dégressive 
 
Les allocations temporaires dégressives sont versées aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale d’un an. 
Par ailleurs, en cas de bénéfice de la convention d'allocation temporaire dégressive au titre d'un reclassement en contrat à durée déterminée, la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l'intéressé continue à bénéficier de la convention d'allocation temporaire dégressive jusqu'à l'issue de la période de prise en charge prévue par la convention. 
 
Article 5.4.7. Régime juridique de l'allocation 
 
L'allocation temporaire dégressive a le caractère d'un revenu imposable dans les mêmes conditions que les traitements et salaires proprement dits. 
L'allocation temporaire dégressive est soumise à la CRDS et à la CSG. 
 


Article 5.4.8. Modalités de versement de l'allocation 
 
L'allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge prévue par la convention et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention. 
Dans le cas d'une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n'est procédé qu'à un seul versement. Dans le cas d'une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu'à un an, il est procédé au maximum à deux versements. Au-delà, il est procédé au maximum à trois versements. 
La règle est que les coûts de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par l’employeur. 
 
 
Article 5.5. La Revitalisation du bassin d’emploi 

Lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises mentionnées aux articles 
L. 1233-71 à L. 1233-76 du Code du travail sont tenues, sauf lorsqu'elles font l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. Le montant de leur contribution ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, le représentant de l'Etat peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.  

Une convention entre l'entreprise et le représentant de l'Etat, conclue dans un délai de six mois à compter de l'accomplissement de la formalité prévue au premier alinéa des articles L. 1233- 46, L. 1233- 48, L. 1233-53 à L. 1233-56, L. 1233-57 et L. 1233-57-8 du Code du travail, détermine, le cas échéant sur la base d'une étude d'impact social et territorial prescrite par le représentant de l'Etat, la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre des actions prévues au paragraphe précédent. Cette convention tient compte des actions de même nature éventuellement prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.  
 



Article 5.6. La priorité de réembauchage 
 
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Les salariés ayant acquis une nouvelle qualification professionnelle bénéficie également d'une priorité de réembauchage au titre de cette nouvelle qualification, s'ils en informent l’entreprise. 
 
Article 5.7. Soutien à la création ou à la reprise d’entreprise 
 
Dans la perspective de donner un soutien aux salariés présentant un projet de création ou de reprise d’entreprise, l’entreprise met en place un dispositif d’accompagnement dans la réalisation de leur projet par le biais d’un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle. 
Le présent dispositif est établi à titre indicatif, en fonction de l’état actuel du droit. Lorsque le créateur d’entreprise se fait connaître, il lui est fait application de la législation en vigueur au moment de la réalisation de son projet. 
 
Afin de faciliter toute solution de reclassement, les parties sont convenues d’étendre l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve que le départ du salarié permette le reclassement direct ou indirect d’un salarié dont le poste est supprimé. 
 
Article 5.7.1. Conditions d’entrée dans le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 
 
Ce dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris aux personnes dont le poste n’est pas supprimé sous réserve que le départ du candidat à la création ou à la reprise d’entreprise permette le reclassement, direct ou indirect, d’un salarié dont le poste est supprimé. Il est également applicable avant la date de la suppression du poste ou de la réalisation de la modification du contrat aux salariés qui adhérent au congé de mobilité et, après la date de suppression ou de modification du poste, tant que le contrat n’est pas rompu. 
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle. 
 


Le candidat porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise doit en faire part au Service Ressources Humaines en lui précisant la nature de son projet à l’occasion d’un premier entretien. 
 
Pendant la phase d’accompagnement du projet, il est donné au salarié le temps nécessaire pour accomplir démarches et formalités sous réserve des contraintes d’organisation du travail. 
 
Article 5.7.2. Etude de la faisabilité du projet par cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle. 
 
Le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle mène avec le porteur du projet de création ou de reprise des entretiens exploratoires (de 1 à 3) pour étudier la faisabilité de son projet. 
L’étude de faisabilité se conclut par une fiche de synthèse dans laquelle le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle donne son avis de manière détaillée sur le projet, fiche remise au salarié demandeur. 
 
Dans le cadre de cette étude, l’entreprise organise une rencontre entre le créateur ou repreneur et la Direction des achats afin d’envisager le référencement fournisseur de son entreprise si son activité répond aux besoins de PolyTechnyl. 
 
Article 5.7.3. Reconnaissance de la viabilité du projet  
 
Lorsque le demandeur d’une aide à la création ou à la reprise d’entreprise obtient l’avis favorable du cabinet de conseil en ressources humaines et de son Service Ressources Humaines, il peut par la suite bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour la mise en œuvre de son projet. 
 
En cas de refus de reconnaissance de la viabilité du projet, le salarié peut demander un réexamen de son projet par la Commission et à être entendu personnellement par celle-ci. Il peut également se faire assister lors de cet entretien par le salarié de son choix.
 


Article 5.7.4. Accompagnement personnalisé du projet validé par le consultant spécialiste et signature d’une convention bipartite 
 
Si le projet est reconnu comme viable, le candidat au départ peut bénéficier de l’accompagnement du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle pour la mise en œuvre de son projet de création ou de reprise d’entreprise. 
Le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle est présent pour conseiller, orienter et accompagner le porteur de projet de création ou de reprise d’entreprise dans l’élaboration et la réalisation du projet. 
 
Il organise notamment des entretiens individuels, des réunions d’information, des bilans professionnels ou encore la mise en place de plans d’actions. 
 
Les consultants du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle se déplacent sur les différents établissements de l’entreprise pour y rencontrer des salariés porteurs de projets de création ou de reprise d’entreprise. 
 
Il est indispensable pour le salarié de s’engager dans son projet via la signature d’une convention bipartite avec le représentant de l’entreprise. 
Afin de formaliser les engagements de chacun, cette condition est nécessaire pour bénéficier de l’aide de l’entreprise. 

Article 5.7.5. Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 
 
Article 5.7.5.1 Formation du salarié 
 
Le coût de la formation liée au démarrage de l’activité est pris en charge par l’entreprise à hauteur de  
6.000 euros HT, correspondant aux coûts pédagogiques et aux frais de transport et d’hébergement.
Cette formation doit au préalable avoir été agréée par l’entreprise et la prise en charge des frais de transport et d’hébergement doit respecter les modalités de la politique voyage de l’entreprise.





Article 5.7.5.2 Aide matérielle

En accord avec la Direction, le don par l’entreprise de matériel informatique, de mobilier de bureaux ou de matériel de laboratoire disponibles est facilité en fonction des possibilités qui s’offriront, dans le respect des règles légales. 
 
Article 5.7.5.3 Parrainage  
Afin de disposer d’un appui en termes de conseil et soutien (économique, juridique, technique…) pendant les 3 premières années, le créateur ou repreneur d’entreprise peut bénéficier, sur sa demande, du soutien d’un parrain au sein de l’entreprise.  
 
Le parrain est choisi d’un commun accord entre le salarié et le créateur ou repreneur d’entreprise, si possible avant le départ du salarié de l’entreprise.
   
Article 5.7.6. Rappel du dispositif légal d’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise (ACCRE) 
 
Le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle informe les salariés candidats à la création ou à la reprise d’une entreprise, des dispositifs publics (Etat et collectivités locales) d’aides possibles en la matière afin qu’ils puissent en bénéficier (aides financières, allègements fiscaux, exonérations de charges sociales…). 
Ils peuvent ainsi demander le bénéfice du dispositif d’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise, tel que décrit, à ce jour, aux articles L. 5141-1 à L.5141- 6 et R. 5141-1 à R. 5141-33 du Code du travail. 
 

Article 5.8. L’accompagnement des démarches de recherche d’emploi au-delà de la rupture du contrat de travail 
 
Article 5.8.1. Poursuite sur demande de l’aide du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle 
 
Le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle a pour objet d’accompagner chaque salarié dans sa recherche de reclassement. A ce titre il continue de fournir la 


prestation initiée dans la phase de reclassement préalable à la date de suppression ou de modification du poste. 

Article 5.8.2. Salariés bénéficiaires  
Le cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle est ouvert à l’ensemble des salariés concernés par les suppressions de postes ainsi qu’aux conjoints de salariés mobiles. 
 
Chaque personne concernée peut demander à ce que le contenu de sa démarche soit instruit de façon anonyme. 
 
En cas d’échec de reclassement externe, et bien que n’étant plus salariés PolyTechnyl, les personnes concernées peuvent continuer à bénéficier, sur leur demande, des services du cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé en mobilité professionnelle pour une période d’une durée maximum de six mois à convenir avec le Service Ressources Humaines. Elles doivent, pour ce faire, en formuler la demande officielle. 

PARTIE 6 : LES PROCEDURES D’INFORMATION-CONSULTATION DANS L’HYPOTHESE D’UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI 
 
Si malgré l’application des mesures de GECPP, des problématiques avérées d’emploi sont susceptibles d’entraîner un licenciement pour motif économique assorti d’une obligation de plan de sauvegarde de l’entreprise, il est fait application des dispositions légales. 
 
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 du Code du travail ainsi que les modalités du congé  de reclassement et l’indemnité conventionnelle de licenciement DOMO définis dans le présent accord sont reprises. 
 
Les parties ont le souci de tout faire pour que les procédures concernant les plans de restructurations se déroulent dans le climat le plus serein possible au niveau des établissements concernés et de mettre tout en œuvre pour assurer les reclassements et les départs dans les meilleures conditions et dans le respect des personnes concernées.  


 	 
PARTIE 7 : L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT DOMO POUR MOTIF ECONOMIQUE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 
 
Les parties conviennent d’une indemnité conventionnelle DOMO de licenciement uniforme pour tous les salariés de l’entreprise en France quelle que soit la convention collective applicable au salarié et qu’ils soient Cadres ou non cadres. Elle s’applique aux salariés qui soit adhèrent au congé de mobilité, soit sont licenciés pour un motif d’ordre économique.
 
Ce barème ne s’applique pas dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif personnel. 
 
L’objectif des parties est de convenir d’une indemnisation qui prenne en compte à la fois l’ancienneté du salarié et l’écart entre son âge et la date à laquelle il atteint l’âge légal pour partir à la retraite. 
 
Le barème de cette indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique ou de départ dans le cadre du congé de mobilité est déterminé à l’Annexe 1 du présent accord. 
 
Dans l’hypothèse où le montant de l’indemnité conventionnelle DOMO serait inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle peut prétendre le salarié, c’est l’indemnité la plus avantageuse qui s’applique. 
En tout état de cause, l’indemnité ne peut dépasser un plafond de 30 mois de salaire brut.
 
Pour déterminer le montant de l’indemnité y compris pour déterminer l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité complémentaire, l’ancienneté s’apprécie au terme du préavis, effectué ou non. Il est tenu compte des fractions d’années au prorata pour le calcul du montant de l’indemnité. 
  
PARTIE 8 : LE CONGE DE TRANSITION RETRAITE (CTR) 
  
Tout salarié volontaire qui en fait la demande peut, à partir de 58 ans, demander dans le cadre d’un congé « transition retraite » son passage à temps partiel, avec un taux d’activité d’au moins 50% pendant une durée maximale de 2 ans précédant la date de son départ en retraite à taux plein. 
Le salarié devra prévenir sa hiérarchie trois mois avant la date de son départ. Ce délai de trois mois peut être raccourci dans l’hypothèse d’une situation d’urgence reconnue par les parties. 



Pendant ce congé, l’entreprise s’engage à maintenir les cotisations sociales y compris les cotisations retraite (régime vieillesse, AGIRC, ARRCO et PERO) sur la base d’un équivalent temps plein. A cette occasion, le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié pour compenser la perte de rémunération liée à la prise de ce congé. 
Les garanties prévoyance et santé sont maintenues pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de transition retraite. 
L’assiette de calcul de l’indemnité de retraite dans cette hypothèse sera calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. 
 
PARTIE 9 : LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Article 9.1. Création d’une commission GECPP de suivi 
 
Les parties sont convenues de créer aux bornes de la société PolyTechnyl une commission de suivi GECPP composée d’un représentant de la Direction et des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Cette dernière a pour rôle de suivre la bonne mise en œuvre au niveau national du présent accord ; il lui sera également présenté une fois par an une synthèse des évolutions d’emplois et des besoins en compétences tels que résultant de la somme des DAMEC-PP à la date. 
La délégation syndicale est composée de deux personnes par organisation syndicale représentative signataire du présent accord au sein de l’entreprise. 

Article 9.2. La durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans ; il prend effet le 25 juin 2022 et cessera de produire ses effets le 25 juin 2025. 
Dans les quatre mois précédent son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions du présent accord au vu des résultats constatés sur les années antérieures. 
 
Article 9.3. La révision de l’accord 
 
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. 
 


Cette demande doit être adressée par recommandé avec accusé de réception. 
 
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.  
Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.  
 
Article 9.4. L’interprétation de l’accord  
 
Les représentants de chacune des parties signataires de l’accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. 
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. 
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.  
 




Article 9.5. La publicité et le dépôt de l’accord 
 
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. 
La direction de l’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.   
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;  
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 
 
Fait à Saint Fons, le 15 juin 2022 
 




















ANNEXE 1

BAREME DE CALCUL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT DOMO POUR MOTIF ECONOMIQUE

Indemnité exprimée en nombre de mois de salaire de référence (base de calcul des indemnités de la convention collective nationale des industries chimiques)