ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Le présent accord est conclu,

Entre d’une part,

L’entreprise CEGELEC PARIS VENTILATION, basée au 58 rue de Neuilly 93130 Noisy-le-Sec, établissement secondaire de la société CEGELEC PARIS dont le siège est situé 75 Avenue du Président Kennedy 91170 Viry-Châtillon, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de cheffe d’entreprise. 

Et d’autre part,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXXXX.



Préambule : 

Le présent accord a été établi en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit également dans le prolongement de nos valeurs en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté de la direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La direction réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (diagnostic préalable, article 2) a préalablement été effectuée.

Les partenaires sociaux ont a ensuite identifié des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines suivants :

Embauche
Formation
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle – vie personnelle


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise CEGELEC PARIS VENTILATION.


Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

L’entreprise exerce ses activités dans le domaine de la ventilation et désenfumage dans les tunnels, parkings et milieu industriel, principalement.

Elle compte 51 salariés au 24/03/2023, dont 9 femmes et 42 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 21 % des effectifs de l’entreprise, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 	0 salariées sur un total de 10
ETAM : 		1 salariées sur un total de 11 
Cadres : 	7 salariées sur un total de 28
Apprentis :      	1 salariées sur un total de 2

La moyenne d’âge des femmes est de 34 ans, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est de 39 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 2 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise s’établit à 3 ans.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, de sa structure et de ses perspectives économiques, sont retenus les objectifs ci-après précisés.


Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels ils ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.


 Embauche : 

L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.


E.1 – Objectif(s)
Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de l’entreprise.
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de l’entreprise.

E.2 – Action(s)
Imposer aux cabinets de recrutement externe ou aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis suite aux objectifs.
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres.
Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle des candidats.

E.3 – Indicateur(s) 
Évolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Nombre de forums/actions école réalisés avec la présence d’une femme au cours de l’année scolaire
 Formation : 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


F.1 – Objectif(s)
Fixer pour les femmes et les hommes les mêmes conditions d’accès à la formation.
Avoir un pourcentage de femmes formées au moins égal à celui des hommes.


F.2 – Action(s)
Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes.


F.3 – Indicateur(s) 
Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Évolution du nombre de formation en moyenne par catégorie (ouvriers / etam / cadres) avec répartition hommes / femmes

 Rémunération effective : 

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L’entreprise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’entreprise tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


R.1 – Objectif(s)
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.
Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable.

R.2 – Action(s)
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient aux mêmes conditions.

R.3 – Indicateur(s) 
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.

 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 

L’entreprise réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. 
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

A.1 – Objectif(s)
Communiquer sur les droits hommes/femmes liés à la parentalité 

A.2 – Action(s)
Mettre régulièrement à jour le livret d’accueil et les modalités liées à la prise de congés

A.3 – Indicateur(s) 
Suivi des retours EIM concernant la facilité ou non de concilier vie privée/vie professionnelle.
Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé familial (congé parental ou congé paternité) par CSP et par sexe

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/04/2023.
Il sera donc applicable jusqu’au 31/03/2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi des indicateurs prévus dans le présent plan d’action sera adressé aux institutions représentatives du personnel au cours du premier semestre suivant son échéance annuelle.


Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS du 93 sur la plateforme de télé-procédure :
 

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

L’accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels à la suite de son dépôt.

Fait à Noisy-le-Sec, le 24/03/2023



Pour l’entreprise CEGELEC PARIS VENTILATION		Pour le Syndicat CGT
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