ACCORD EGALITE  PROFESSIONNELLE  HOMMES – FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre :

TRANSAL SA
28 bis, avenue de Stalingrad – 21000 DIJON

Représentée par agissant en qualité de Président du Directoire

                                                                                                                d’une part,

Et : 
L’organisation Syndicale CGT
Représentée par, Délégué Syndical

                                                                                                                d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

.

I)  PREAMBULE:

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
- le préambule de la constitution Française du 27 octobre 1946.
- la convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958
- l’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme
- l’article 141 du traité de Rome
- la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
- la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
- la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes,
- la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,
- la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail,
- le principe d’égalité du traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Articles L 1142 -1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du code du travail).

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.



I) CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société TRANSAL et à l’ensemble du personnel de TRANSAL SA, embauché en CDI ou en CDD.



II) DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel



III) EMPLOI ET FORMATION

Article 1 - Embauche : renforcer la politique de mixité au recrutement 

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
           - les libellés des offres d’emploi ne font aucune référence au sexe ou quelconque                               
           terminologie discriminante.
           - les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler                            
           discriminante est proscrite.

Le recrutement continuera à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

L’entreprise s’engage cependant à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans la catégorie des conducteurs, étant précisé que les conducteurs représentent 90 % de l’effectif de la Société.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

L’objectif de progression à 3 ans : + 5% de femmes en recrutement externe pour la catégorie conducteurs si toutefois la conjoncture économique et les candidatures féminines permettent de nouvelles embauches.


Actions permettant d’atteindre cet objectif :
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.


Indicateurs de suivi : 
• Comparaison chaque année avec l’année précédente. 
• Embauches de l’année dans la catégorie des conducteurs avec répartition par sexe.



Article 2 - La formation 

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification. 

Objectif : atteindre la parité en matière de formation 

L’entreprise s’engage à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique (livraison, ligne régulières, activité conteneurs), pour ne pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.


Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Il sera proposé des actions de formation au sein d’une même catégorie professionnelle, d’un même service et d’un même établissement sans discrimination entre hommes et femmes.

En complément, la personne en charge de la formation cherchera à concilier, autant que possible, les contraintes de l’entreprise et les contraintes personnelles (réduction des contraintes de déplacement liées aux formations, …) et ceci tant pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.


Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Concernant les formations (ADR, FCO), l’entreprise s’engage à tenir compte dans la mesure du possible et sous réserves du respect des exigences pédagogiques, qu’elles soient organisées près du lieu de travail ou de résidence des salariés.

IV : 

Article 1  -  La rémunération

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.


Objectif : atteindre la parité en matière de rémunération et réduire ces écarts de rémunération.


Actions permettant d’atteindre cet objectif :
A ce titre l’entreprise a mis en place une grille de salaires selon groupe et coefficient (128 M et 150 M pour les conducteurs) qui ne créent pas de disparité entre hommes et femmes à emploi et ancienneté identiques.

La rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, et au niveau de responsabilité.


Indicateur de suivi :
• Evolution des rémunérations annuelles par sexe.


L’entreprise rappelle par ailleurs que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L 1225.26 du code du travail, « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »



Article 2  -  L’évolution professionnelle

Objectif : atteindre la parité en matière d’évolution professionnelle  
La Direction mettra en œuvre les moyens visant à atteindre la parité en matière d’accès à l’évolution professionnelle  et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables. 


Actions permettant d’atteindre cet objectif 
Pour atteindre cette parité, l’entreprise s’engage à garantir les mêmes possibilités d’évolution aux femmes qu’aux hommes. Les mêmes critères d’évolution sont utilisés pour les femmes et les hommes : les compétences et la performance. L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour que les femmes accèdent davantage aux postes à responsabilité.

Les hommes et les femmes doivent avoir accès aux mêmes emplois, à compétences et expériences égales, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de la mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Les critères de détection des potentiels internes, sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.


Indicateur de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)



V : MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le suivi du présent accord est attribué au Délégué Syndical et au Comité Social et Economique.

Les parties conviennent de se réunir en septembre ou octobre, à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.



VI : DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1  -  Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter du 14 novembre 2022.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 2 -  Révision - Renouvellement

Le présent accord pourra être révisé par des délégués syndicaux ou, à défaut, par des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés, dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2232-24 du Code du travail.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord et/ou en vue de la renégociation d’un nouvel accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2222-4 du Code du travail.


Article 3  -  Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la partie la plus diligente : 
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  (une version de l’accord au format « pdf » et une version anonyme en « docx ») avec les pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ;

auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon (un exemplaire original).
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Le présent accord est établi en 3 exemplaires :

-	deux exemplaires signés à conserver par chacune des parties ;
-          un exemplaire pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.



Fait à Dijon, le 14 Novembre 2022

TRANSAL SA                                                     Pour la CGT, le délégué syndical





  



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