ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés : 

La société CADFEM France SAS
Dont le siège social est situé 148, avenue Jean Jaurès- 69007 Lyon
Immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 851 721 845
Représentée par Monsieur Yvain BALLINI, président, 

Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction »,

Et 

L’ensemble des salariés de l’entreprise, ayant ratifié le présent accord à l’unanimité, ainsi qu’en fait foi le procès-verbal du référendum organisé dans l’entreprise le …


Préambule :

Par application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction de la société CADFEM France SAS, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Il est rappelé que l’entreprise relève de la convention collective des bureaux d’études techniques. Par le présent accord, les parties ont souhaité aménager les dispositions de ladite convention aux particularités de leur activité,


Il est décidé ce qui suit :


Article 1 : catégories concernées

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.


Article 2 : définition du temps de travail

Il est rappelé qu’est considéré comme temps de travail, le temps effectivement passé à celui-ci à l’exclusion des pauses ou temps de trajet pour se rendre sur les lieux de travail (entreprises clientes notamment) indépendamment de la rémunération ou de l’indemnisation consentie par l’entreprise ou négociée dans le cadre des présentes (cf. article 10).




Article 3 : Rappel des règles légales (CCN bureaux d’études techniques)
 
Il est rappelé que le temps de travail effectif ne doit pas dépasser :
10 heures par jour ;
46 heures par semaine ;
Une moyenne de 43 heures sur 12 semaines consécutives glissantes ;

Et ce sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés rémunérés dans le cadre d’une convention de « forfait jours ».

Tout salarié, y compris celui rémunéré dans le cadre d’une convention de « forfait jours », doit respecter un repos journalier minimum de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures (repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées.


Article 4 : Organisation générale du travail

L’organisation générale du travail sur la semaine se fait du lundi matin au vendredi soir, sauf nécessité spécifique liée au déplacement chez un client (du fait de son éloignement).

Le temps de travail est pris en compte à partir de la prise de poste indépendamment des temps de transport et de leur rémunération ou indemnisation éventuelle (contrepartie au dépassement du temps normal de trajet domicile-travail, cf. article 10).

De même, la prise en compte du temps de travail est interrompue à la fin de la journée de travail.


Article 5 : Dispositions applicables aux cadres au forfait jours

5.1 Temps de travail

Le temps de travail du cadre au forfait jours est défini sur une base d’un forfait en jours de 218 sur l’année. 

Sauf disposition contraire du contrat individuel de travail, l’année de référence est définie du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Compte tenu de l’autonomie des collaborateurs de cette catégorie dans leurs missions, aucun temps supplémentaire ne leur sera rémunéré, même s’ils devaient dépasser le nombre de jours de travail ci-dessus défini.





5.2 Formalités liées au forfait

Le salarié devra établir un suivi des jours effectivement travaillés transmis à sa Direction pour réalisation dudit forfait. Compte tenu de son autonomie, il devra s’assurer et établir, à toute demande de l’employeur, qu’il respecte bien les repos hebdomadaires et journaliers minimums et obligatoires prévus par la loi (cf. Annexe 1).

Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

À chaque fin de journée de travail, et lors des départs en week-end, congés payés, RTT, etc., sauf astreinte spécifique, le salarié s’engage en une totale déconnexion des outils numériques et téléphoniques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

En cas de difficultés récurrentes portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail (par ex. le non-respect des temps de repos), le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours à la possibilité d'émettre à tout moment, par mail, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction.

Le responsable hiérarchique ou la Direction organisera un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l'alerte.

Cet entretien aura pour objectif de mesurer la surcharge de travail, d'en évaluer les causes et de formuler des mesures permettant un traitement effectif de la situation.


5.3 Modalités de décompte et de contrôle des jours travaillés et des repos

L'organisation du travail des cadres en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui évalue, suit et veille notamment au bon équilibre de la charge de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
 
Ce contrôle est opéré au moyen d’un document mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours non travaillés (cf. Annexe 1). 

Ce relevé fait l’objet d’un contrôle effectif par le responsable hiérarchique, et est ensuite transmis à la Direction de la société pour validation et suivi.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la Direction exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que l’amplitude est raisonnable. Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 218 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.



En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué deux fois par an, pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. 

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail (cf. Annexe 2).


Article 6 : Dispositions applicables aux salariés non soumis au forfait jours

Sont concernés les salariés qui :
ne relèvent pas de la durée du travail de 35 h par semaine,
ne réalisent pas leurs missions en autonomie complète et ne peuvent donc pas relever du forfait jours.


6.1 Durée du travail.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, la durée du travail est fixée sur la base d’une référence de 1744 heures par an.

Cette durée du travail est organisée sur le principe d’une moyenne de cinq journées de huit heures par semaine et de l’attribution de 10 jours « RTT » (11 jours moins la journée de solidarité).

Sauf autorisation expresse de la Direction liée à des motifs sérieux, cette répartition du travail doit se faire sur 5 journées.

La durée minimum hebdomadaire, hors prise de congés ou de RTT et hors circonstance exceptionnelle dument validée par la Direction, sera au minimum de 36 heures et au maximum de 43 heures.

La durée de travail de ces salariés est donc de 40 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre) définie comme période de référence.

Cette durée résulte :
de l’accomplissement d’un horaire de travail effectif hebdomadaire de 40 heures ;
de l’octroi de 10 jours de récupération (RTT) sur l’année (11 jours moins la journée de solidarité) ;

Il est rappelé que les salaires mensuels de base des salariés relevant de cette catégorie tiennent compte des 3 heures supplémentaires réalisées chaque mois entre 35 et 38 heures. Ces heures majorées figurent ainsi sur le bulletin de salaire.

Les plages horaires de travail doivent se situer dans les limites suivantes :
Début :  entre 8h et 9h30
Fin : entre 17h et 19h


6.2 Dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel

Les dispositions du paragraphe précédent sont applicables à due proportion pour les salariés à temps partiel.

A titre d’exemple pour un salarié à 80% :
	1744 X 80% = 1395 heures
	10 RTT X 80% = 8 RTT


6.3 Modalités d’attribution des jours « RTT »

Le cumul des jours « RTT » se fera sous la forme de 1 jour RTT cumulé par mois pendant 10 mois, en débutant au 1er janvier de chaque année.


6.4 Incidence de divers événements sur le nombre de jours « RTT » :

Les salariés ne sont pas contraints de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (nb : il s’agit de heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; d'inventaire ; du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels).

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être récupérées.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire proportionnellement au nombre de jours « RTT » compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Il est précisé que les jours de RTT ne sont acquis aux salariés que si des heures sont effectivement accomplies entre 38 et 40 heures. Les absences ne génèrent donc pas de droit à RTT.







6.5 Modalités de prise des jours « RTT »

a) Les jours de RTT seront utilisés au cours de la période de référence (01.01 – 31.12) sous la forme de journées ou de demi-journées de repos, à raison de :

10 jours mobiles dont les dates seront proposées par le salarié et arrêtées d’un commun accord avec la Direction en fonction des impératifs du service.

Les jours de RTT peuvent :
se cumuler à raison de deux jours de RTT maximum ;
être accolés à des jours de congés payés, à raison de deux jours de RTT maximum.


b) Les RTT doivent être présentés pour validation à la Direction au moins 15 jours ouvrés avant la date de récupération. La demande est à l’initiative du salarié sur validation de la Direction.

La demande formulée par le salarié pourra être refusée en cas de contrainte liée aux impératifs de service.

A cet égard, les salariés s’efforceront de solder leurs jours de RTT afin de ne pas les poser en fin d’année (cf. § d/ infra).


c) L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Au 31 décembre, tout jour « RTT » non pris est perdu : 
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé, sauf circonstance exceptionnelle et/ou accord exprès de la Direction ; 
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf circonstance exceptionnelle et/ou accord exprès de la Direction.


d) La Direction devra veiller au bon suivi des jours et inciter les salariés à les prendre avant cette date. 

Ces derniers devront avoir soldé leurs jours de RTT avant le 10 novembre de chaque année.

Dans l’hypothèse où un collaborateur rencontrerait des difficultés dans la prise effective et régulière des jours de RTT, il en informera la Direction afin que soient étudiées ensemble les conditions de prise de ces jours.


e) Le crédit de jours de RTT du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail sera pris durant son préavis, sauf accord contraire exprès.

Dans l’hypothèse d’une rupture négociée, le salarié sera également tenu de prendre son reliquat de jours de RTT pendant la durée de la procédure, sauf accord contraire exprès.


f) En cas de difficultés économiques liées notamment à une baisse du carnet de commandes et donc de la charge de travail, l’entreprise pourra imposer aux salariés la prise des jours de RTT acquis ainsi que la prise par anticipation des jours de RTT de l’année. Il en ira ainsi également en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une réduction du temps de travail (exemple : fermeture temporaire de site chez un client).

La mise en œuvre de cette procédure nécessite l’information préalable du CSE ou des IRP assimilées, le cas échéant, sur les difficultés rencontrées et sur les modalités de mise en œuvre de cette disposition.


6.6 Contrôle et suivi du temps de travail

Le contrôle et le suivi du temps de travail du salarié s’effectue via un rapport d’activité hebdomadaire individuel, complété et transmis à la Direction à la fin de chaque mois (cf. Annexe 3) 


Article 7 : Rémunération

Compte-tenu des dispositions et de l’application du présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos n’entraînera aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

La rémunération est ainsi lissée sur une période de 12 mois.

En cas d’absence non assimilée par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération pour le mois considéré sera calculée au réel, en fonction de la durée effective de travail accompli.


Article 8 : Droit à la déconnexion

À chaque fin de journée de travail, et lors des départs en week-end et congés payés, et sauf astreinte spécifique, le salarié s’engage en une totale déconnexion des outils numériques et téléphoniques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Des contrôles de connexions seront faits dans ce cadre, étant précisé qu’en cas de non-respect par les collaborateurs de cette disposition, un système de déconnexion automatique pourrait être mis en œuvre.

Il est rappelé à cet effet que tout collaborateur doit respecter un repos journalier minimum de 11 heures et un repos minimum hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).


Article 9 : Dispositions concernant le télétravail 

Il est rappelé que la nécessaire cohésion des équipes nécessite une présence dans les lieux de travail de l’entreprise, et ce d’autant que les missions extérieures peuvent être nombreuses pour certains salariés.

A cet égard, le temps de télétravail hebdomadaire est fixé à deux journées au maximum.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


9.1 Situations justifiant le télétravail :

Certaines conditions peuvent nécessiter des situations de télétravail sur des périodes plus importantes, qu’il convient d’organise.

Sont considérées comme telles :
Les grèves importantes de transports et autres cas de force majeure de cette nature
Les problèmes difficiles de santé ou de santé d’un enfant/d’un conjoint ;
Les cas exceptionnels d’organisation du travail ;
Les mois durant lesquels un salarié a passé plus de 4 nuits en dehors de chez lui pour des raisons de travail chez des clients (exemples ?) : dans ce cas, il pourra solliciter ce même mois ou le mois suivant une journée de télétravail supplémentaire à ce titre ;
Les périodes de « pic de pollution » faisant l’objet de restrictions de circulation étant entendu que seuls les salariés se rendant sur leur lieu de travail en voiture ou en transport en commun de plus d’une heure à l’aller comme au retour peuvent être concernés.

Le salarié concerné par une telle situation devra faire une demande qui devra être préalablement validée par la Direction.


9.2 Conditions de télétravail

Toute situation de télétravail nécessite une compatibilité des missions avec ladite situation et la pleine capacité de travail du salarié concerné.

Les salariés concernés devront indiquer précisément le lieu de télétravail, les horaires concernés, le motif et les moyens mis en œuvre.

Ils devront déclarer immédiatement toute situation d’accident du travail intervenant dans le télétravail afin que l’entreprise puisse procéder aux déclarations requises.

Toute situation accidentelle intervenant en dehors du cadre déclaré par le salarié (lieu différent, horaire différent…) ne saurait être considérée comme un accident du travail.


9.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur :

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 10 : Dispositions relatives aux déplacements professionnels

Il rappelé que les déplacements intervenant en début et fin de journée de travail ne sauraient être considérés comme temps de travail.

Néanmoins, certaines situations de déplacement anormalement long ouvrent droit à une compensation spécifique :
déplacement lors des repos hebdomadaires et jours fériés pour être en clientèle le lendemain matin : 
déplacement lors d’une journée de travail : 

a) Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

Le principe retenu est de définir une contrepartie à la contrainte qu’engendrent les déplacements (sur les jours ouvrés habituellement travaillés), ayant pour effet de porter l’amplitude horaire quotidienne au-delà de 10 heures.

Par conséquent, ce système permet d’indemniser le temps de déplacement anormalement long des salariés en décompte horaire effectué en dehors de leurs horaires habituels de travail et qui engendre donc un dépassement de leurs horaires habituels.

Par souci de simplicité, la contrepartie en repos, qui ne donnera pas lieu à majoration pour dépassement de l’amplitude horaire quotidienne, sera accordée sous forme de récupération équivalente au temps de dépassement.

Seuls les temps de trajet aller et retour « domicile – lieu de la mission » sont pris en compte dans le calcul de la contrepartie.

Pour les cas où le dépassement s’effectuerait, par exception, un jour normalement non travaillé, voir « NB » de l’article b/ ci-dessous.


b) Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Pour cette catégorie de collaborateurs, les déplacements professionnels faisant partie intégrante de leur fonction, c’est la contrainte spécifique d’éloignement du domicile et celle du déplacement un jour normalement non travaillé (le week-end et jours fériés) qui sont retenues pour fixer les contreparties :

Lorsque le déplacement ou le séjour hors domicile a lieu un jour normalement non travaillé :
Départ le samedi : 1 jour de récupération
Départ le dimanche : ½ journée d récupération
Retour le samedi : ½ journée de récupération
Retour le dimanche : 1 jour de récupération.

Lorsque le départ ou le retour hors domicile s’effectuera un jour férié tombant du lundi au vendredi : 1 jour de récupération sera accordé au collaborateur concerné.

NB : les contreparties définies ci-dessus pour les jours normalement non travaillés s’appliquent également pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.

Le nombre total de jours de contrepartie aux déplacements professionnels ne pourra être supérieur à 5 jours par année civile (du 01/01 au 31/12).

Les dispositions du présent accord complètent et s’ajoutent à celles de la Charte des bonnes pratiques pour les déplacements professionnels, annexée aux présentes (Annexe 4).


Article 11 : Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 12 : Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




Article 13 : Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er août 2022.


Article 14 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.


Article 15 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.


Article 16 : Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte et les éventuelles évolutions à envisager.

Il est convenu par ailleurs que la société CADFEM réalisera un bilan de l'application du présent accord auprès des salariés, afin de procéder aux ajustements éventuellement nécessaires, et ce dans un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Article 17 : Dispositions diverses

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à DREETS du Rhône, en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (adresse : dd-69.accord-entreprise@travail.gouv.fr) ainsi que sur la base de données prévue à cet effet (Décret du 3 mai 2017).

Fait à Lyon, 22 juillet 2022

La Société CADFEM SAS 						Les salariés



























Annexes

1.	Fiche d’entretien annuel et de suivi – salariés en forfait annuel en jours
2.	Feuille de suivi temps de travail pour forfaits annuels en jours
3.	Feuille de suivi temps de travail pour forfaits horaires
5.	Charte des bonnes pratiques pour les déplacements professionnels