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Accord relatif à la nouvelle classification des emplois de l’Association Purple Campus


Entre les soussignés,	

L’Association Purple Campus, représentée par Monsieur Dominique CRAYSSAC en sa qualité de [suppression qualité] 

Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
Monsieur Franck CASTANET, représentant la CGT ; 
Madame Catherine MARTINEZ, représentant la CFDT ; 
Madame Pascale MOLAS, représentante de l’UNSA ;

Il est conclu le présent accord relatif à la classification des emplois au sein de l’Association Purple Campus.

Préambule

Consécutivement à la création de l’Association Purple Campus à laquelle les CCI d’Occitanie ont concédé leurs activités de formation (apprentissage et formation continue), Purple Campus a entrepris des négociations avec les délégués syndicaux aux fins de transposer la classification des emplois de la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant dont Purple Campus a choisi de faire une application volontaire.
La présente classification se substitue de plein droit aux dispositions relatives à la classification des emplois de l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple Campus du 16 octobre 2020.
La présente classification s’inscrit dans une démarche de GPEC plus large venant répondre à trois enjeux spécifiques :
Un enjeu organisationnel
La classification des postes doit permettre de redéfinir les fonctions, rôle, compétences et responsabilités pour accompagner l’organisation de Purple Campus à la suite du transfert d’activité et intégrer de nouveaux besoins.
Un enjeu stratégique
La classification des postes doit permettre à l’organisation de s’adapter et d’anticiper l’évolution du marché de la formation, des attentes des clients et des apprenants, de développer et de renforcer les compétences pour tous les emplois cibles dans un contexte de marché très concurrentiel et évolutif.
Un enjeu RH
La classification des postes permettra de fonder la politique de rémunération salariale et la politique de gestion des emplois et des compétences que déclinera Purple Campus et de garantir le maintien de l’employabilité des salariés. 
A cette occasion, les partenaires sociaux rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la classification des postes de Purple Campus, l’employeur veillera à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation et de rémunération. 

La présente classification constitue l’un des moyens de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes salariés de Purple Campus. 


Article 1 : le rôle des différents acteurs 


Le présent accord définit le rôle des différents acteurs de Purple Campus afin d’assurer le déploiement de la nouvelle classification des postes. 

La Direction

Sous le contrôle de la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines pilote la nouvelle classification dont elle assure le déploiement dans le respect de la méthode définie par le présent accord, en veillant à harmoniser et homogénéiser la classification des postes, les compétences et les perspectives d’évolution professionnelle. 

La Direction des Ressources Humaines communique, explique et assure la pédagogie du dispositif aux salariés.
Elle formalise et tient à jour les fiches descriptives d’emploi et organise l’évaluation des postes. 

Les partenaires sociaux 

Le CSE est informé et consulté, dans le cadre de ses attributions légales, sur les modalités envisagées pour le déploiement de la nouvelle classification. 

Les organisations syndicales représentatives au sein de Purple Campus qui ont participé à la construction de la nouvelle classification sont garantes de la bonne application du présent accord. 
Elles seront sollicitées notamment en cas de difficultés d’application. 



Les salariés

Les salariés participent activement à la formalisation de leur fiche de poste, sous le contrôle de leur manager, notamment en apportant les éléments descriptifs nécessaires. 

Ils sollicitent, le cas échéant, des explications relatives au classement retenu dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Ils alertent la Direction des Ressources Humaines en cas d’évolution significative de leur poste et/ou de leurs compétences. 


Article 2 : les principes, les objectifs et enjeux de la classification


La classification des postes consiste à évaluer et à hiérarchiser l’ensemble des postes de Purple Campus.
Les signataires du présent accord ont souhaité la concevoir comme un véritable outil de gestion et de pilotage qui permettra de : 
Assurer l’adaptation des emplois et de l’organisation aux évolutions futures ;
Structurer la politique salariale afin de la mettre en phase avec l’organisation et ses évolutions futures ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle pour chaque salarié ;
Prendre en compte les spécificités de Purple Campus. 

Ainsi, la classification des postes a pour finalités de : 
Définir les descriptions des postes grâce aux fiches de postes cibles et aux fiches de poste des salariés ;
Positionner les postes dans les filières, les catégories et les niveaux de qualification définis par la classification de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie objective ;
Positionner chaque salarié sur un échelon de la grille de classification définie en fonction de son degré de maîtrise. 

L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière lisible : 
Le positionnement des postes de Purple Campus dans la grille de classification ;
les compétences requises pour chaque poste ; 
le niveau de maîtrise attendu ;
et les perspectives d’évolution.

Pour Purple Campus, la classification des postes doit permettre de : 
harmoniser les postes et les intitulés des postes ;
connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des postes ;
gérer et accompagner les compétences (recrutement, rémunération, formation, carrière, mobilité …) ;
faciliter la mobilité au sein de l’entreprise, grâce à un dispositif de classification plus homogène et partagé.
Chaque salarié pourra ainsi : 
connaître les compétences requises pour le poste qu’il occupe ;
connaître les postes existants à Purple Campus ;
connaître les compétences requises des postes du niveau supérieur à celui occupé ;
avoir de la visibilité sur son parcours de carrière et prendre en compte l’expérience et les compétences requises.






Article 3 : la démarche de classification : méthode et outils 


Afin de définir une classification des postes propre à Purple Campus, les signataires du présent accord ont décidé d’appliquer la démarche suivante : 

Identifier et définir les postes cibles de l’organisation de Purple Campus via les fiches de poste cible définissant les missions et les compétences attendues pour le poste concerné ;
Structurer, pour chaque salarié, une fiche de poste correspondant au poste tenu spécifiant : 
L’intitulé de poste qui doit correspondre de façon précise à la nature de la fonction concernée en cohérence avec l’organigramme ; 
Le rattachement du poste à un pôle, à un service à une direction ;
La catégorie socio-professionnelle liée au poste ; 
La mission générale permettant de définir synthétiquement la raison d’être du poste et la contribution à la finalité de l’organisation ;
Les responsabilités hiérarchiques et/ou fonctionnelles ;
Les missions et activités : chaque mission regroupe plusieurs activités et chaque activité est exprimée en termes de tâches. Les tâches, qui sont décrites par des verbes d’action, indiquent ce que la personne doit faire au niveau de chaque mission ;
Les relations internes et externes ;
Les compétences spécifiques requises pour le poste.

Purple Campus faisant une application volontaire de la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant, les signataires du présent accord ont décidé d’utiliser la méthodologie de classification de la Convention Collective susvisée, à savoir l’application de 4 critères classants pour coter le poste et lui attribuer un niveau.

Les critères classants sont les suivants : 
Formation / expérience
Activité
Autonomie
Aptitude relationnelle voire commerciale. 

La définition des critères classants par filière, catégorie et niveau de poste est annexée au présent accord. 
Chaque définition est composée comme suit : 
La définition de la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant commençant par « le niveau … » ;
Complétée par une définition propre à Purple Campus afin d’adapter les critères classants à son organisation. Ce complément débute par « l’employé / le technicien / le cadre… ». 

En cas d’égalité entre les critères, les signataires du présent accord sont convenus de retenir la classification la plus élevée. 

A l’occasion de chaque entretien professionnel, les compétences de chaque salarié seront évaluées afin de permettre de s’assurer, à cette occasion, de la cohérence de la pesée de l’emploi tenu. 
Trois domaines de compétences seront évalués : 
Le savoir : ensemble des informations et connaissances théoriques (que faut-il connaître ?) ;
Le savoir-faire : ensemble des techniques et pratiques à mettre en œuvre (que faut-il maîtriser ?) ;
Le savoir-être : ensemble d’attitudes et de comportements attendus dans une situation donnée (comment faut-il se comporter ?). 

Les compétences de savoir et de savoir-être seront évaluées selon trois niveaux : 
Niveau 1 : compétence à acquérir ;
Niveau 2 : compétence maîtrisée totalement conformément aux attentes
Niveau 3 : compétence confirmée parfaitement au-delà des attentes. 

Les compétences de savoir-faire seront évaluées selon cinq niveaux : 
Niveau 1 à acquérir : compétence à acquérir
Niveau 2 initié : compétence à développer
Niveau 3 maîtrise : niveau attendu : compétence conforme au niveau attendu
Niveau 4 confirmé : niveau supérieur : compétence parfaitement maîtrisée et au-delà des attentes ;
Niveau 5 expert : niveau excellence : référent spécialiste d’un domaine ou d’un ensemble de domaines.


Article 4 : la construction de la classification 


Purple Campus faisant une application volontaire de la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant, les signataires du présent accord ont décidé d’utiliser la structure de classification de la Convention Collective susvisée, à savoir : 
les filières : 
le personnel administratif et de service
le personnel d’encadrement pédagogique
le personnel enseignant. 
les catégories : 
employés
techniciens
cadres
les niveaux de qualification
Niveau 1
Niveau 2 
Niveau 3
les échelons de compétence
débutant ou nouvellement embauché
confirmé
expérimenté.

Dans l’hypothèse où un emploi relèverait de plusieurs filières, il sera déterminé, en fonction des missions exercées, le pourcentage pour chaque filière concernée et l’emploi sera rattaché à la filière bénéficiant du pourcentage le plus élevé. Le pourcentage sera déterminé objectivement en fonction du temps consacré à chacune des filières concernées.

Néanmoins, les signataires du présent accord décident de déroger à la convention collective concernant la classification des enseignants – formateurs. 
La convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant met en place, pour les enseignants – formateurs, une classification sur 10 niveaux en fonction du niveau des enseignements dispensés et en fonction des diplômes ou titres que possèdent l’enseignant – formateur. 

Considérant d’une part que l’emploi d’enseignant-formateur ne peut être classé en fonction du niveau d’enseignement dispensé et d’autre part que les enseignants – formateurs salariés de Purple Campus sont susceptibles d’intervenir, au cours de leur carrière, dans plusieurs niveaux d’enseignement, les signataires du présent accord considèrent que tous les enseignants – formateurs bénéficient de la même classification.

Ainsi, les enseignants – formateurs sont classés dans la catégorie des techniciens, dans un niveau unique.

Néanmoins, au sein de ce niveau unique, il est établi 3 échelons de compétences : 
Enseignant – formateur débutant ou nouvellement embauché : échelon A ;
Enseignant – formateur confirmé : échelon B ;
Enseignant – formateur expérimenté : échelon C. 

Les signataires du présent accord sont convenus que cette dérogation à la convention collective est conditionnée au fait que pour chaque enseignant-formateur concerné la classification ainsi retenue présente des garanties au moins équivalentes à celles de la classification de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. 
La présente classification sera considérée comme présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la classification de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant dès lors que le salaire de l’enseignant formateur sera au moins égal au salaire minimum conventionnel défini par la convention collective pour la catégorie 5.  « Bac + 2 diplômant », et ce quel que soit le ou les niveau(x) dans le(s)quel(s) l’enseignant – formateur intervient mais en fonction de l’échelon de compétence qui lui est individuellement attribué. 
Pour les besoins de cette comparaison au moment de la date de signature du présent accord et uniquement à cette date, il sera retenu pour la détermination de l’échelon applicable : 
Enseignant – formateur dont l’ancienneté est inférieure ou égale à 5 ans : échelon A ; 
Enseignant – formateur dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans et inférieure à 20 ans : échelon B ;
Enseignant – formateur dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans : échelon C. 
L’ancienneté de référence est celle indiquée dans le contrat de travail de chaque enseignant – formateur.









Article 5 : Processus et principes de mise en œuvre 


La méthode employée pour définir la classification des emplois au sein de Purple Campus suit les étapes suivantes : 

 
La nouvelle classification s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dans le respect des engagements pris au cours des discussions entre les partenaires sociaux ayant présidées à la mise en œuvre du présent accord, pour l’établissement des fiches de poste, la pesée des postes et la comparaison de la rémunération avec le minimum conventionnel correspondant, priorité sera donnée aux enseignants – formateurs et aux conseillers commerciaux. La classification des postes des autres salariés sera initiée immédiatement après. 

 Pour les salariés pour lesquels cette nouvelle classification s’avérerait moins favorable, la catégorie socio-professionnelle est maintenue. En cas d’évolution professionnelle postérieure à la mise en place de l’accord, l’application de la nouvelle classification sera effective. Un courrier spécifique sera adressé aux salariés dont la catégorie socioprofessionnelle actuelle est supérieure au classement et au positionnement de la nouvelle classification. 

Pour les salariés positionnés sur un niveau inférieur à celui de la classification, il est convenu de l’affecter au niveau prévu par la classification à l’échelon débutant ou nouvellement embauché, en attendant une évolution de ses compétences justifiant un passage à l’échelon supérieur. Un courrier spécifique sera adressé aux salariés dont le niveau est inférieur au classement et au positionnement de la nouvelle classification.

En cas d’évolution significative du contenu du poste tenu par le salarié, il sera procédé à une nouvelle pesée selon la méthode définie dans le présent accord.
Une évolution sera considérée comme significative dès lors qu’au moins 30% du poste est mis en cause (en termes de temps, missions, responsabilités…). Cette évolution significative sera mesurée par le manager, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines. 
Chaque salarié qui considère qu’une évolution significative de son emploi justifie de procéder à une nouvelle pesée en fait la demande à son manager qui saisit la Direction des Ressources Humaines.
Chaque manager qui considère qu’une évolution significative de l’emploi de l’un de ses collaborateurs le justifie en fait également la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines, après étude de l’évolution de l’emploi, procède ou non à une nouvelle pesée. 
Le cas échéant, la nouvelle pesée donnera lieu à une révision de la classification. 
Dans tous les cas, le salarié sera informé par la Direction des Ressources Humaines, sous le contrôle de la Direction Générale, des suites données à sa demande. 
En cas de nouvelle classification, il sera établi un avenant au contrat de travail. 
En cas de nouvelle classification, il sera procédé à une étude de rémunération afin de s’assurer que la rémunération du salarié concerné est, dans tous les cas, supérieure à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la nouvelle classification, en application de la procédure de comparaison décrite à l’article 6.1 ci-dessous.

La mise en œuvre de la présente classification pourra avoir comme effet de modifier la dénomination des emplois occupés par les salariés. Pour des raisons d’organisation, les intitulés des postes occupés par les salariés avant la mise en œuvre du présent accord pourront être modifiés selon la cartographie cible des postes. Il a été strictement convenu que ces modifications n’entraînent aucune conséquence sur les fonctions occupées par les salariés concernés et de ce fait sur leurs conditions de travail. En conséquence, la simple modification de la dénomination de l’emploi occupé n’emporte pas modification du contrat de travail. 


Article 6 Rémunération minimales conventionnelles 


Le système de classification constitue la base objective de la rémunération
Il est rappelé qu’aux termes de l’article 7.2 de la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant, le salaire effectif est défini comme suit : 
« a) Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant : 
Les rémunérations variables ;
Les primes et gratifications récurrentes ;
Les primes et gratifications exceptionnelles ; 
Les avantages en natures ;
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
Les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières.
b) N’entrent pas dans la composition de la rémunération effective : 
Les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes spéciaux ;
Les sommes issues des accords de participation et d’intéressement ainsi que les dispositifs d’épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001 qui n’ont pas de caractère de salaire ». 
Article 6.1 Comparaison
Pour le personnel administratif et de service et pour le personnel d’encadrement pédagogique (hors enseignants – formateurs)
Il convient de distinguer la comparaison faite au moment de la mise en œuvre de l’accord et la comparaison faite ultérieurement. 
Comparaison pour les salariés présents à la date de la mise en œuvre initiale de l’accord 
A titre exceptionnel, pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l’article 7.2 de la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant à l’exclusion des gratifications exceptionnelles, de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes, du 13ème mois, des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié …). 

Comparaison après la date de mise en œuvre initiale de l’accord

Conformément à la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant, pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l’article 7.2 de la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant.
Pour les enseignants – formateurs 
Pour les enseignants – formateurs, conformément à la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant (article 7.1.2), pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l’article 7.2 de la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant à l’exclusion des gratifications exceptionnelles, de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes, du 13ème mois, des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié …). 

Dans tous les cas et pour tous les salariés concernés, conformément à l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple Campus du 16 octobre 2020, afin de déterminer si la rémunération des anciens agents publics de la CCI Occitanie devenus salariés de Purple Campus (personnel administratif et de service, personnel d’encadrement pédagogique et enseignants – formateurs) est au moins équivalente aux minima conventionnels, Purple Campus effectuera cette comparaison en retirant du salaire de base de chaque salarié concerné l’équivalent des points d’expérience à hauteur du nombre de points d’expérience dont chacun des collaborateurs bénéficiaient à la date du transfert au sein de Purple Campus. Cette règle s’applique à chaque fois qu’il sera nécessaire de procéder à cette comparaison. 
Dans tous les cas et pour tous les salariés concernés, pour les besoins de la comparaison au moment de la date de signature du présent accord et uniquement à cette date, il sera retenu pour la détermination de l’échelon applicable : 
Salarié dont l’ancienneté est inférieure ou égale à 5 ans : échelon A ; 
Salarié dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans et inférieure à 20 ans : échelon B ;
Salarié dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans : échelon C. 
L’ancienneté de référence est celle indiquée dans le contrat de travail de chaque salarié.
Article 6.2 Garantie de rémunération

La mise en œuvre du nouveau système de classification ne peut avoir pour effet de diminuer le montant de la rémunération acquis de chaque salarié à la date de cette mise en œuvre.

Conformément à l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple Campus du 16 octobre 2020, si, lors de la mise en œuvre par Purple Campus d’une nouvelle classification des emplois, dans le cas où cette mise en œuvre leur serait défavorable, les salariés conservent, à titre individuel, outre leur niveau de rémunération nette, leur catégorie socio-professionnelle et ce, malgré les écarts constatés.

Article 6.3 Evolution de rémunération

Pour les salariés présents au moment de la mise en œuvre de l’accord, toute augmentation de la rémunération du salarié consécutive à la mise en œuvre du présent accord interviendra après signature de la fiche de poste et sera rétroactive au 1er septembre 2023.

Si la mise en œuvre de la classification est plus favorable et génère : 
 Une augmentation de moins de 5%, elle est accordée sans délai une fois la pesée effectuée et l’emploi classé ;
Une augmentation comprise entre 5% et moins de 10%, celle-ci est étalée sur deux années consécutives ; 
Une augmentation de 10% et plus, celle-ci serait étalée sur trois années consécutives. 

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise nécessite une appréciation régulière de leurs compétences. Celle appréciation des compétences sera opérée tous les deux ans dans le cadre des entretiens professionnels.
Le nouveau système de classification de Purple Campus répond notamment aux objectifs suivants :
Donner de la visibilité aux salariés de Purple Campus sur leur parcours de carrière et considérer l’expérience et les compétences acquises, en permettant notamment d’associer, à chaque emploi, une classification ;
Reconnaître l’expérience acquise au sein d’un même poste ;
Faciliter la mobilité au sein de l’entreprise, grâce à un dispositif de classification plus homogène et partagé.
Sans préjudice des dispositions de la convention collective concernant le passage automatique de l’échelon A à l’échelon B, le changement d’échelon ou de niveau ou de catégorie est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle et de la vacance d’un poste correspondant.

Article 7 : Demande d’explications complémentaires et réclamations


Dans le mois qui suit son information individuelle sur le niveau de classification de son emploi, chaque salarié a la faculté de saisir par écrit la DRH afin : 
de solliciter des explications complémentaires sur les conditions de détermination du niveau de classification de son emploi dans la nouvelle grille, 
ou de contester le niveau de classification de son emploi. 
Dans l’un ou l’autre cas, les explications nécessaires lui sont fournies lors d’un entretien personnalisé avec le DRH ou son représentant.  

A cette fin, l’entretien est organisé par la DRH dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux mois suivant la demande. 

Lorsqu’il s’agit d’un recours en contestation, une réponse écrite lui est adressée dans les 15 jours suivant la date de l’entretien. En cas de désaccord persistant sur le niveau de classification de son emploi, le salarié a la possibilité de saisir la commission de suivi du présent accord. 

Un bilan des demandes d’explications complémentaires et réclamations sera transmis, pour information, au CSE. 






Article 8 : Commission de Suivi


Une commission de suivi sera formée par le Secrétaire Général, la Directrice des Ressources Humaines et par les délégués syndicaux.

Cette Commission sera chargée de rendre un avis en cas de désaccord persistant d’un salarié avec l’employeur sur le niveau de classification de son emploi. 

En cas d’avis partagé, il sera demandé l’arbitrage du Directeur Général. 


Article 9 : Calendrier de mise en œuvre 


A compter de la date de signature de l’accord et au plus tard le 31 décembre 2023, les fiches de poste individuelles auront été présentées à chaque salarié et devront être retournées signées à la Direction des Ressources Humaines.

A compter du 1er septembre 2023, les impacts en termes de rémunération et les changements de catégorie socioprofessionnelle seront effectifs pour les salariés concernés.


Article 10 : Durée - Entrée en vigueur - Révision de l’accord 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 15 juillet 2023.

Il pourra être modifié, révisé et/ou prorogé par avenant sur proposition de l’une des parties, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir un an après l’entrée en vigueur de l’accord afin de faire le point sur sa mise en œuvre.


Article 11 : Interprétation


En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour en donner une interprétation commune.





Article 12 : Dénonciation


Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets de l’Hérault. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 13 : Publicité


Le présent accord sera déposé sur la plateforme « < TéléAccords > » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Purple Campus.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Pérols en 5 exemplaires, le 23 juin 2023, dont un exemplaire original remis à chaque signataire.