ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU BRGM


Entre,
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin 45000 ORLEANS, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Présidente,
Et
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT représentées par leurs délégués syndicaux,

Ci-après désignées « les Parties »

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule 

La Direction et les Organisations syndicales ont engagé une nouvelle négociation relative au handicap afin de définir les objectifs en la matière sur la durée de l’accord.   

Le présent accord est conclu conformément aux articles L5212-8, et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre de la politique Diversité et Inclusion du BRGM.
Le BRGM favorise le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap visible et invisible et mène une politique handicap volontariste depuis septembre 2015. Il souhaite faire évoluer les regards et les pratiques liés au handicap pour ancrer la culture de l’inclusion par la compétence et ainsi répondre à un enjeu de responsabilité sociale. 
A travers cet accord, l’établissement souhaite accélérer son effort en faveur des personnes en situation de handicap en créant un cadre de travail et une organisation des missions adaptés et compatibles avec les contraintes du handicap, et les contraintes de l’activité et des locaux. 
Il intervient donc dans la volonté de mener une politique ambitieuse pour favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le BRGM ambitionne de devenir un établissement toujours plus inclusif en répondant aux nouvelles obligations de la loi handicap 2020, insistant sur l’emploi direct dans les entreprises.  
L’objectif prioritaire de l’accord est d’inclure durablement les personnes en situation de handicap, et grâce à une politique volontariste, dépasser le taux d’emploi direct handicap à 6 % (5,56 % en 2021).
Cet accord répond ainsi à un enjeu managérial et de Ressources Humaines : l’établissement souhaite que les pratiques managériales prennent en compte le handicap à toutes les étapes de la vie professionnelle de la personne. Cet accord vient participer à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) des salariés et renforcer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Des objectifs chiffrés sont fixés sur la durée de cet accord : 
Au moins 4 recrutements par an de plus de 3 mois ;
Au moins 3 CDI sur la durée de l’accord ;
A minima équilibre entre les départs de seniors reconnus en situation de handicap (projection de 10 départs d’ici la fin de l’accord) et les nouveaux salariés reconnus ; 
Des aménagements de poste de travail pour un budget estimé à 80 k€ sur 3 ans (dont 60% de financement de l’AGEFIPH) ;
Au moins 230 k€ d’achat responsable en 2025 auprès des prestataires EA (Entreprises Adaptées), ESAT (Etablissements et Services d'Aide par le Travail), et TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés).






 
















Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés du BRGM, étant inclus les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi relevant de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Rappel des catégories de bénéficiaires selon la loi :
Les personnes dont la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de Handicap (CDAPH) de la Maison Départementale des personnes Handicapées (MDPH)
Les victimes d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP) titulaires d’une rente, ayant un taux d’IPP (Incapacité Permanente Partielle) supérieur ou égal à 10%
Les titulaires d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins 2/3 de leur capacité de travail)
Les mutilés de guerre ou assimilés
Les titulaires d’une carte d’invalidité CMI (Carte Mobilité Inclusion)
Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

Article 2 – Sensibiliser et ancrer la culture de l’inclusion par la compétence
 
Depuis 2015, 13 évènements de sensibilisation organisés au BRGM ont permis d’impulser une culture de l’inclusion « handicap » par la compétence. Cette culture, partagée en termes d’acceptation des différences, a pour but de permettre une inclusion durable des salariés en situation de handicap.   
L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des salariés à  et d’ancrer la politique handicap du BRGM pour que l’établissement devienne toujours plus un établissement handi-accueillant.
Pour ce faire, les Parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes sur la durée de l’accord : 
Enquête de perception afin de mesurer le degré de sensibilisation des salariés au handicap ;
Mobilisation du CODIR autour du nouvel accord handicap via l’intervention au CODIR d’un sachant en la matière (action de sensibilisation).
Sensibilisation de tous les managers aux handicaps, assurée par la mission handicap (e-learning, …) ;
Sensibilisation des représentants du personnel aux handicaps, assurée par la mission handicap (e-learning, …) ;
Création d’une boite mail générique  pour toute question relative au handicap afin de faciliter les échanges entre les salariés et la mission handicap à la DRH ;
Organisation de 2 évènements de sensibilisation handicap par an en abordant en particulier la variété des types d’aménagement de postes, les handicaps méconnus ou tabous (troubles psychiques et troubles cognitifs : TSA (trouble du spectre autistique), DYS (dyslexie, dyspraxie, …), …) ;
Message faisant la promotion de la diversité et de l’inclusion, à intégrer dans les signatures électroniques, basés sur le volontariat et notamment à DRH/RGCE.

Indicateurs annuels de suivi tenus par la mission handicap de la DRH :
Nombre de sensibilisation (avec nombre de salariés touchés et taux de satisfaction) ;
Nombre d’unités rencontrées (Orléans et Régions).

Article 3 – Développer le recrutement durable de salariés handicapés

Entre 2016 et 2021, 22 salariés en situation de handicap ont été recrutés avec un contrat supérieur ou égal à 3 mois soit une moyenne annuelle de 3,6 recrutements. Le précédent accord avait pour objectif de recruter au moins 3 personnes handicapées par an. Une recherche ciblée de candidats (sourcing) handicapés diplômés est une nécessité de la part du BRGM compte tenu du nombre réduit de personnes sur le marché du travail. En effet, moins de 2 % des étudiants des universités sont en situation de handicap et environ 5000 étudiants handicapés sortent des études par an avec un BAC+5. Aujourd’hui, en externe, le BRGM est reconnu pour sa politique volontariste.
L’objectif du présent accord est de recruter durablement des personnes en situation de handicap, en développant un sourcing spécifique et en s’appuyant sur l’image de marque du BRGM en termes de politique handicap. Ainsi, le BRGM ambitionne de recruter au moins 4 personnes en situation de handicap par an avec un contrat supérieur ou égal à 3 mois soit au moins 12 recrutements sur 3 ans. 
Pour ce faire, les Parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes : 
Renforcement de la stratégie de sourcing pour favoriser la remontée de candidatures de personnes handicapées compétentes (action positive / égalité des chances) : 
Inclure dans les offres d’emploi du BRGM des précisions en termes de conditions de travail et de restrictions sur le poste ; 
Sourcing spécialisé via des plateformes nationales emploi et handicap (ex. plateforme AGEFIPH et plateforme Atouts pour tous ), et autres job-boards spécialisés, des agences de travail temporaires volontaristes sur le handicap, POLE-EMPLOI, CAP EMPLOI…   
Témoignage de la politique handicap du BRGM vers l’externe pour renforcer l’attractivité/marque employeur (site institutionnel du BRGM, Club « Les entreprises s’engagent », salons de l’emploi, réseau de référents handicap, relation école/BRGM, séminaire Université, POLE-EMPLOI, ...) ;
Diffuser à l’externe le présent accord.
Renforcement du processus de recrutement et intégration dans l’unité de travail : 
Le candidat en situation de handicap reconnu est systématiquement convoqué en entretien de sélection dans la mesure où les compétences sont globalement conformes au profil de poste bien que le parcours soit atypique.
Accompagnement personnalisé des managers accueillant un salarié en situation de handicap dans son équipe (formation, accompagnement, suivi, …) ainsi que les salariés de l’unité au besoin. 
Accroissement du recrutement de jeunes en situation de handicap, notamment de formation scientifique (stage master, CDD en alternance, doctorat, post-doctorat, …). Cette période d’insertion professionnelle sécurise le parcours entre école/université et le monde du travail (BRGM) à travers des partenariats (ENSG, Université d’Orléans, …) et constitue un tremplin potentiel vers un emploi durable en CDI. 
Indicateurs annuels de suivi (par DRH : la mission handicap, RGCE, GAPP via la DSN) :
Nombre de managers accompagnés par la mission handicap ;
Nombre de recrutements supérieurs ou égal à 3 mois (CDI, stage master, CDD en alternance, doctorat, travail temporaire) ;
Nombre de stages, emplois d’été inférieurs à 3 mois ;
Ratio CDD/CDI pour les salariés handicapés.

Article 4 - Agir pour le maintien dans l’emploi et l’accessibilité au BRGM

Entre 2016 et 2021, 30 salariés du BRGM ont déclaré leur handicap au BRGM. A partir de préconisations de la médecine du travail, ces reconnaissances handicap ont permis la mise en place d’aménagements de poste, avec le conseil de CAP EMPLOI et les cofinancements du BRGM et de l’AGEFIPH (budget de 160 k€ sur 6 ans). En 2021, le BRGM a été primé pour sa politique de maintien dans l’emploi (Prix national de l’AGEFIPH # Activateur de Progrès). 
L’objectif du présent accord est d’agir pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés en aménageant leurs postes de travail pour qu’ils puissent exprimer au mieux leurs compétences malgré leur situation de santé. 
D’autre part, à minima un équilibre sera recherché entre le nombre de salariés nouvellement reconnus handicapés et le nombre de départs à la retraite de salariés handicapés, étant entendu que la prévision est de 10 départs à la retraite d’ici la fin de l’accord.
Pour ce faire, les Parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes : 
Poursuite des aménagements de postes de travail, équitable et durable, au plus près des besoins des salariés, avec le cofinancement de l’AGEFIPH. Ainsi, le BRGM souhaite apporter des témoignages de salariés handicapés volontaires et ainsi montrer que la reconnaissance permet de mettre en place des aménagements de poste pour améliorer leurs conditions de travail ;
Renforcement du partenariat entre la mission handicap et les médecins du travail pour mieux accompagner les salariés handicapés (Suivi Individuel Adapté : SIA) , transmission des préconisations aux managers et à la mission handicap,…) ;
Prise en compte spécifique des salariés handicapés atteints de maladies chroniques évolutives afin d’améliorer leurs conditions de travail : pratiquer la pair-aidance entre salariés (entraide) et accompagner les « salariés douloureux » (un salarié douloureux est un salarié qui souffre au travail compte tenu de sa pathologie) ; 
Développement, dans des situations complexes, du Dispositif Emploi Accompagné (DEA, loi travail du 8 aout 2016) qui comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de l’employeur, avec l’aide de CAP EMPLOI ; 
Appui aux managers dans l’accompagnement de salariés handicapés au sein de leur équipe par la mission handicap : conseil, formation, sensibilisation et, notamment les salariés ayant des troubles psychiques ou des troubles cognitifs ; 
Poursuite de l’accessibilité à la formation en interne comme externe quel que soit le handicap ;
Soutien de l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap en s’assurant de l’égalité de traitement à poste égal (salaire, mobilité, …) ;
Formation spécifique au cas par cas (ex : escape chair) et sensibilisation des salariés sur les conditions d’évacuation et de prise en charge de personnes en situation de handicap Recensement des besoins, suivi de l’accessibilité des sites du BRGM et réalisation des travaux.  
Indicateurs annuels de suivi (par DRH : la mission handicap et GAPP via la DSN) : 
Nombre d’entretiens de la mission handicap avec des salariés en situation de handicap
Nombre de salariés nouvellement reconnus handicapés dans l’année
Nombre de salariés reconnus handicapés au BRGM dans l’année 
Coût annuel des travaux d’accessibilité

Article 5 -  Renforcer les achats de services handi-responsables

Depuis 2015, les prestations avec des ESAT, EA ont été quadruplées pour atteindre 154 k€ (main d’œuvre HT) en 2021.  Le BRGM est passé de 4 à 21 prestataires ESAT ou EA en parité entre Orléans et les Régions. 
L’objectif du présent accord est de renforcer les achats handi-responsables avec les ESAT, EA et TIH afin de répondre aux besoins du BRGM et ainsi contribuer à l’emploi indirect et favoriser la rencontre entre prestataires et salariés. Cette volonté s’inscrit dans une démarche de visibilité des personnes et un décloisonnement du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA). Les Parties souhaitent ainsi augmenter le chiffre d'affaires d’environ 20 k€ par an pour atteindre au moins 230 k€ en 2025.
Pour ce faire, les Parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes : 
Renouvellement annuel de la convention GESAT - BRGM pour identifier de nouveaux partenaires du secteur STPA à travers l’accès à l’annuaire , pour la formation des prescripteurs et acheteurs, pour l’étude de marchés spécifiques ; 
Développement des prestations EA, ESAT, TIH en systématisant l’expression des besoins de la part des Directions et l’appréciation du service rendu, avec l’appui des correspondants et une recherche accrue de prestations à valeurs ajoutée (ex. conditionnement à la Géothèque, développement informatique, …) ;
Appel à la sous-traitance ou co-traitance d’Entreprises Adaptées pour répondre à de gros marchés publics, coordonné par la personne en charge des achats responsables au BRGM, avec l’appui du GESAT (ex. Archive, Déménagement, Informatique, …) ;
Ajout de clauses sociales incluant le handicap dans les marchés publics, si la typologie de l’achat le permet ;
Valorisation des échanges entre les prestataires STPA et les salariés du BRGM pour favoriser l’inclusion (prestation sur le site du BRGM, visite d’ESAT ou EA par des salariés BRGM ou visite du BRGM par des ESAT ou EA).

Indicateurs annuels de suivi (par la mission handicap de la DRH et le SG) : 
Nombre de partenaires ESAT-EA-TIH à Orléans et en Régions
Montant annuel des achats (main d’œuvre HT) effectués à Orléans et en Régions

Article 6 – Accompagner le salarié aidant en charge d’une personne handicapée

Lorsque les salariés sont en charge d’une personne handicapée à leur domicile (enfant, conjoint, parent), leur vie professionnelle peut être fortement impactée. Les principales difficultés rencontrées par le salarié-aidant sont souvent le manque de temps, l'anxiété, le stress et la fatigue tant physique que psychique compte tenu de la charge mentale. Aujourd’hui, en l’absence de politique d’aidance, la prise en compte de la situation des aidants ne dépend que du volontarisme des managers qui acceptent ou non d’aménager leur poste de travail au cas par cas. La prise en compte officielle par le BRGM de la situation des salariés aidants leur permettra une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle. 
L’objectif du présent accord est d’accompagner les salariés aidants ayant une personne handicapée à leur charge à domicile afin de leur permettre de travailler le plus sereinement possible.
Pour ce faire, les Parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes : 
Constitution d’un groupe de réflexion, incluant des salariés aidants au BRGM, coordonné par la mission handicap de la DRH, dans le but de produire un « livre blanc » durant la première année de l’accord, visant à mieux prendre en compte les besoins spécifiques au travail et ainsi mieux concilier vie privée / vie professionnelle (exemples : aménagement d’horaires ou télétravail, réflexion sur des périodes de répit, conseil aux parents aidants …) ; 
Conception et diffusion d’une brochure sur les aides existantes pour les salariés aidants (mutuelle, prévoyance, …), en complément des services apportés par l’assistante sociale du travail.
Indicateur annuel de suivi (par la mission handicap de la DRH) : 
Nombre de salariés aidants accompagnés

Les Parties engageront des négociations relatives aux proches aidants avant la fin dudit accord.



Article 7 – Commission de suivi 

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi.
Elle est composée des parties signataires du présent accord.

La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la Direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord. 

Article 8 - Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation

8.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er janvier 2023.

8.2. Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ainsi que la direction du BRGM ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la direction du BRGM, selon le cas). 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


8.3. Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 

Article 9 - Notification, information du personnel, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel. Une plaquette pédagogique précisera les points clés du nouvel accord handicap.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, 
Et auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
Avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, le 15 décembre 2022
Pour le syndicat CFDT																	Pour le BRGM
								
								Présidente – Directrice Générale
Pour le syndicat CFE-CGC



Pour le syndicat CGT							




ANNEXE 1

Statistiques handicap au BRGM en juin 2022 :
Sur 40 salariés reconnus handicapés au BRGM en juin 2022, on compte : 
•             23 femmes (57 %) vs 17 hommes (43%) 
•             26 OETAM (65%) vs 14 IC (35%) 
•             22 fonctions support (55%) vs 18 opérationnels (45%)
•             30 CDI (75%) vs 10 avec d’autres statuts (25% : 4 alternants, 1 CDD, 3 MAD, 2 Intérimaires) 








ANNEXE 2 

On distingue trois formes d’aidants : handicap, grand âge ou maladie.

Onze millions d’aidants
En 2019, la France compterait environ onze millions d’aidants familiaux, soit un Français sur cinq. Ils soutiennent au quotidien l’un de leur proche devenu dépendant en raison de son âge, d’un handicap ou d’une maladie. Dans 90 % des cas, l’aidant soutient un membre de sa famille, principalement ses parents.

57 % des aidants sont des femmes
Les femmes sont toujours majoritaires parmi les proches aidants, à hauteur de 57 %, mais il est important de noter que les hommes jouent aussi leur rôle, contrairement aux idées reçues. Ces derniers représentent 43 % des aidants familiaux en France.

81 % des aidants ont moins de 65 ans
En 2019, la grande majorité des aidants familiaux en France (81 %) a moins de 65 ans, tandis que 44 % des proches aidants ont moins de 50 ans. La population des aidants reste donc globalement jeune et tend à l’être de plus en plus (en 2018, 76 % des aidants avaient moins de 65 ans).

61 % des aidants sont des actifs
Parmi la population des aidants, 61 % travaillent (dont 53 % sont salariés). Des chiffres en constante augmentation depuis 2015, passant de 53 % à 61 % pour les actifs. Également, en 2019, le manque de temps (38 %) est la principale difficulté rencontrée par les aidants, suivie par la fatigue physique (32 %), puis la complexité des démarches administratives (26 %).

54 % des aidants ignorent leur statut d’aidant
Plus de la moitié des aidants n’ont pas conscience du rôle primordial qu’ils jouent auprès de leurs proches (54 %), mais il est important de noter que 46 % des aidants (contre 26 % en 2015) ont conscience de leur statut et se voient comme tels. Un chiffre qui évolue dans le bon sens grâce à la communication régulière autour de ce thème, notamment lors de la, tous les ans, le 6 octobre.


Web-références :

 








ANNEXE 3 : GLOSSAIRE

AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
AGEFIPH : Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées
AT : Accident du Travail 
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de Handicap 
CMI : Carte d’Invalidité de type Carte Mobilité Inclusion
DEA : Dispositif Emploi Accompagné
DYS (dysorthographie, dyscalculie, dyslexie, dyspraxie, …) : dysfonctionnements des fonctions cognitives du cerveau relatif au langage (oral ou écrit), au calcul, au geste et à l'attention, sans déficience intellectuelle globale, 
EA : Entreprises Adaptées
ENSG : Ecole Nationale Supérieure de Géologie
ESAT : Etablissements et Services d'Aide par le Travail
GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
IPP : Incapacité Permanente Partielle (taux en %)
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
MP : Maladie Professionnelle
QVCT : Qualité de Vie et Conditions de Travail 
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
SIA : Suivi Individuel Adapté
STPA : Secteur de Travail Protégé et Adapté
TIH : Travailleurs Indépendants Handicapés
TSA : Trouble du Spectre Autistique

En savoir + :