ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association AGIR A DOMICILE
Représenté par Monsieur                         en sa qualité de Président,
Immatriculé au RCS d’Agen sous le numéro SIRET 51840519600032, 
Code NAF : 8810A
Dont le siège social est situé 21 Bis Route de Casteljaloux 33690 GRIGNOLS,
Relevant de l’URSSAF d'Aquitaine sous le numéro d’affiliation 727000000604917027.

D'une part,

Et 
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de l’association AGIR A DOMICILE inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon le procès-verbal de consultation.

D’une part,






PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place de convention de forfait conformément aux dispositions de l’article 11 de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail.
Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Dans la mesure où l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’un référendum, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants, et a fait l’objet d’une validation des salariés par une majorité des deux tiers en date du 23 décembre 2021.





Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux salariés de l’association relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, 

Sont à ce titre principalement concernés :
Les directeurs d’établissement

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 207 jours par an.

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, sur une année complète, déduction faite de ses congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Organisation de l'activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Elle fixe notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappelle les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le décompte des jours travaillés peut également être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.

Le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail ou pris une demi-journée de repos dès lors que celle-ci comptera au minimum 4 heures et au maximum 6 heures.

Durées minimales de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Jours de repos

Nombre de jour travaillés - Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 207 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète. 

Calcul du nombre de RTT - Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.
En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos est obtenu sur la base du calcul ci-après : 

Nombre de jours total de l’année (365 jours ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :
-	104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches),
-	25 jours ouvrés de congés payés légaux, 
-	les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité 
-	207 jours travaillés

Modalités de prise des jours de repos - Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Chacun veillera à répartir ces jours de repos de façon homogène sur l’année. 

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. 
Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalable.
A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période. 

Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos – Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er décembre de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclu entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. 
Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 225 jours par an.

Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs en cours de période

7.1. Incidence des absences sur les jours de travail 

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait : 

•	Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; 
•	Les absences pour maternité ou paternité ; 
•	Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; 

7.2. Incidence des absences sur les jours de repos 

Le nombre de jours de repos dus au salarié au titre des RTT dans le cadre du forfait, sera proratisé au temps de travail effectif pour l’année civile en cours. 
Les absences pour maladie ou accident à caractère professionnel ou non-professionnel, et toutes autres absences entrainant la suspension du contrat de travail entrainera par la même occasion un ajustement du nombre de jours de RTT dus au salarié sur l’année civil.

Le nombre de jours de repos étant fonction du temps de travail dans l’année, le réajustement des jours de repos s’apprécie de la façon suivante : 

Méthode de calcul
Forfait jours : 207 jours
RTT : 22 jours (à déterminer chaque année)
Calcul : 207/22 = 9.40 jours
Seuil de déclenchement de la proratisation des jours de repos : 10 jours
Le seuil de déclanchement du recalcule du nombre de jours de RTT se fera donc à partir de 10 jours ouvrable d’absence effective.

7.3. Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dus au titre des RTT pour l’année civile en cours seront proratisés selon le model ci-dessous.

Calcul du nombre de jours à travailler pour un salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 bénéficiant d’un forfait de 207 jours.
Pour l’année 2020 il devrait travailler : 
Forfait théorique : 207 jours (journée de solidarité incluse)
Repos théorique : 22 jours
Jours fériés de l’année tombant un jour ouvré : 8
Nombre de jours de CP non acquis lors de l’ouverture de la période de référence : 25
Nombre de jours calendaire restant sur l’année après le 1er juillet 2020 : 184

Calcul du nombre de jours à travailler
(207+25+8) /366*184=121
121-3 jours fériés=118 jours
Le salarié au forfait jour entrant au 1er juillet 2020 dans l’entreprise devra travailler 118 jours

* * * * * * *
Calcul du nombre de jours de repos du salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 bénéficiant d’un forfait de 207 jours.

Repos théorique : 22 jours
Nombre de jours calendaire restant sur l’année après le 1er juillet 2020 : 184

1ère méthode proratisation en jours
22X184/366=11.06

2nd méthodes proratisation en mois
22/12X6=10.99
La méthode de calcul la plus avantageuse pour le salarié devra s’appliquer.

En cas de sortie en cours d’année, le calcul de proratisation se fera de la même manière.


Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

8. 1. Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail (jours de repos, hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires ...).

Un document trimestriel fera apparaitre spécifiquement le solde des jours de repos.

Ce document de suivi sera établi de façon hebdomadaire et validé par la Direction.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le salarié renseignera mensuellement ses informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration intranet ou de manière générale, tous support pouvant servir à cette fonction). Le support devra prévoir un espace ou le salarié pourra y indiquer d’éventuelles difficultés en termes de charge de travail et d’organisation du temps de travail.

8. 2. Dépassement 

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jour, et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter sa direction.

En cas d’alerte, un entretien avec l’employeur est organisé sans délai. Afin d’échanger sur la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles et conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et afin de pouvoir convenir d’un commun accord sur une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.

8. 3 Entretien périodique 

Un entretien individuel sera organisé tous les ans par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel annuel, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnels, d’évaluation, …) sera réalisé pour vérifier :
l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
l’amplitudes des journées de travail,
l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
les incidences des technologies de communications (Smartphone…),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
le niveau de sa rémunération.

L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura eu porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps de leur travail.

8. 4. Droit à la déconnexion 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie …

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fournis par l’association doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc.

Les salariés doivent d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, en alertant sa hiérarchie en cas de débordement récurent.

Le salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Rémunération 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait. La rémunération annuelle est versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne saurait être inférieur au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail. 

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Exemple pour un salarié dont la rémunération forfaitaire annuelle est de 45 000 €
45 000/12/22 = 170.45
L’absence sera valorisée à 170.45€ par jour.


Révision de l'accord 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Dénonciation de l'accord 

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur avec un préavis de deux mois, avant l'expiration de chaque période annuelle.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera adressé par l’employeur sur support électronique à la DREETS du Lot et Garonne et en version papier au greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Une copie du présent accord est remise à chacune des parties.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entre en vigueur à effet rétroactif à compter du 01 Juin 2020.


Fait à GRIGNOLS
Le 23 décembre 2021


Pour l’Association déclarée AGIR A DOMICILE 
Représenté par M. 
En sa qualité de Président