Accord collectif 

Association DAC INTERCPTS 82





Entre

L’association DAC INTERCPTS 82 représentée par son président 

d'une part,

et

d'autre part,

l’élu représentant titulaire du CSE 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le DAC INTERCPTS 82 résulte d’une fusion absorption de l’association RESO 82 soins palliatifs et maladies chroniques et de la plateforme territoriale d’appui, et d’un transfert partiel d’activité de la MAIA de l’association GERONTO 82.
Dans ce cadre, les salariés affectés aux activités transférées ont vu leur contrat de travail se poursuivre au sein du DAC 82, en vertu de l’article L 1224-1 du code du travail. Parallèlement, les accords et conventions collectives qui régissaient ces salariés d’origines diverses ont été remis en cause à la date du transfert effectif des activités en vertu de l’article 2261-14 du code du travail et ont nécessité des négociations de la part des partenaires sociaux pour parvenir à un accord collectif harmonisant le statut de tous les personnels au sein du DAC 82.
Le présent accord se substitue à tous les accords, conventions collectives, usages, avantages et décisions unilatérales ayant le même objet.
La négociation a porté sur les sujets suivants, aboutissant au présent accord :

Convention collective applicable 
Aménagement du temps de travail
Grille de classification : coordonnateurs de parcours complexes tout âge toutes pathologies et expertise soins palliatifs
Forfait jours an cadre
La protection sociale complémentaire (prévoyance, retraite complémentaire, mutuelle)


Sommaire :
















































































Convention collective applicable :



L’association DAC INTERCPTS 82 a fait le choix d’appliquer la convention collective du 15 mars 1966 dès le mois de septembre 2022, compte tenu de la majorité de salariés présents à cette date au sein du DAC INTERCPTS 82 qui étaient régis par cette convention collective.


Les parties au présent accord conviennent de maintenir l’application de la convention collective du 15 mars 1966.




Aménagement du temps de travail sur une période annuelle : 


Préambule :

Le présent accord a pour objectifs, de permettre de travailler selon des modalités pouvant varier d’une semaine à l’autre d’une part, et de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.


Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC INTERCPTS 82 et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres régis par le forfait jours an (titre IV).

Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué aux salariés par affichage mensuellement au plus tard 15  jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de  l’association	, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté une planification qui lui est propre.


Modification de l’horaire ou de la durée de travail

 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail :

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans la mesure où la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

 Délais de prévenance :

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail affichage ou document remis en main propre au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour notamment lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible.
Le délai de prévenance ne peut être réduit à moins de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-24).

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié par l’employeur moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :
une « prime délai de prévenance réduit » correspondant à une heure de temps de travail au taux normal.


 Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.

 Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

 Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures par an.


Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

De ce seuil annuel de 1607 heures, il convient de déduire les congés supplémentaires applicables à savoir :

Des jours de congés trimestriels, comme définis ci-dessous
Des jours de congés d’ancienneté, comme définis dans la CCN 66

Pour les salariés non cadres et pour les cadres des classes 1 et 2 au sens de la convention collective du 15 mars 1966 (CCN 66), les  congés trimestriels seront de 5 jours, soit 15 jours par an.
Pour les cadres de la classe 3, ils seront de 3 jours soit 9 jours par an. 
Les cadres en forfait jours an n’ont pas de congés trimestriels.

Ces congés trimestriels sont accordés au titre des 1ers, 2èmes et 4èmes trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés supplémentaires. 

De manière dérogatoire aux dispositions de la CCN 66, les congés trimestriels pourront être pris de façon non consécutive dans le trimestre.
 Ils devront être posés au plus tard à la fin du mois précédant pour permettre l’organisation du service.

Concernant les congés trimestriels, le décompte et la prise doivent être réalisés dans le trimestre, faute de quoi, ils seront perdus.

Ainsi, le seuil annuel au-delà duquel des heures supplémentaires seront décomptées est de :

1477 heures pour 15 jours de congés trimestriels et 0 congés d’ancienneté
1463 heures pour 15 jours de congés trimestriels et 2 jours de congés d’ancienneté
1519 heures pour 9 jours de congés trimestriels et 0 congés d’ancienneté



(Voir détail du calcul pour 15 jours de congés trimestriels ci-dessous)






 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période de référence.

 Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 80 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 %.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 1 heure.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 10 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 1 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis sur le bulletin de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 1 heure, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

 Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

 Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

 Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

 Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Garanties accordées aux salariés à temps partiel


La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée sur le bulletin de paye ou au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, L’information est communiquée sur le bulletin de paye ou sur le document annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

 Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées, c’est-à-dire qu’il ne peut pas être demandé aux salariés absents de travailler plus à leur retour pour « compenser » ces temps d’absences.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

 Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




Grille de classification : coordonnateurs de parcours complexes tout âge toutes pathologies et expertise soins palliatifs :


Cette grille s’applique à tous les anciens intitulés de métiers décrits ci-dessous (*) qui sont désormais considérés comme des coordonnateurs au sein de l’association.
(*) Assistant de service social, éducateur spécialisé, éducateur technique spécialisé, CESF, Infirmier ou d’infirmière, ergothérapeute, manipulateur d’électroradiologie médicale, psychomotricien, orthophoniste, Kinésithérapeute et gestionnaire de cas.




 Convention de forfait en jours an de travail  :

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’association DAC INTERCPTS 82 nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association DAC INTERCPTS 82  une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association DAC INTERCPTS 82
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC INTERCPTS 82 .
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
directeur
responsable de la coordination clinique
responsable projet et développement

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


 Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Nombre de journées de travail

 Période annuelle de référence :

La période annuelle de référence est l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre. 
 Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 202 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait ainsi que des jours de repos tant et si bien que les cadres au forfait jours an ne sauraient revendiquer des congés trimestriels.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié en lien avec l’ancienneté (au sens congés supplémentaires d’ancienneté de la convention collective CCN 66

 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvré au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos forfait ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les éventuels conges d’ancienneté

A ce total convient d’ajouter la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence 
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
 Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 202 jours dans la limite de 218.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 202 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


 Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés :

Il est convenu de fixer que pour l'acquisition des congés payés, la période de référence  est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

 Décompte et déclaration des jours travaillés :

 Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

 Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

 Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

 Contrôle du responsable hiérarchique 
Déclaration sur un logiciel de gestion du temps de travail. Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

 Synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 6.1.2 : objectifs 
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 6.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 10 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.

Article 6.1.4 : communication à la hiérarchie 
Le salarié communique 7 jours  avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

 Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

 Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos hebdomadaires 

 Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

 Durée du travail

Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :
quotidiennement 13 heures ;

Les parties reconnaissent expressément que les durées précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.
 Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

 Entretiens périodiques :

 Périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

 Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail :

Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.8.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 07 juillet 2023, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au règlement intérieur.

Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

 Arrivée et départ en cours de période de référence

 Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, d’éventuels conges d’ancienneté  et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.



Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 200 jours. 
200 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

 Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

 Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Protection sociale complémentaire :

A compter du 1er septembre 2023, les dispositions conventionnelles de la convention collective du 15 mars 1966 s’appliquent à l’ensemble des salariés.

A titre purement informatif :

le régime de frais de santé est un régime obligatoire d’entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est la MNH à la date de signature du présent accord – détail du contrat applicable au moment du présent accord joint en annexe, pour information

le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein de l’association est un régime collectif obligatoire dont l’assureur est HARMONIE MUTUELLE CHORUM à la date de signature du présent accord- détail du contrat applicable au moment du présent accord joint en annexe, pour information

le régime de retraite complémentaire est assuré par le Groupe Malakoff Humanis à la date de signature du présent accord

Conformément aux dispositions légales applicables, l’association devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat, l’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent accord.
Compte tenu de la fusion, il a été convenu d’harmoniser et d’uniformiser les régimes de complémentaire de frais de santé, de retraite complémentaire et de prévoyance pour l’ensemble des salariés de l’association, en conformité avec la convention collective applicable. 
Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes figurent en annexes au présent accord et sont accessibles à l’ensemble des salariés sur le réseau informatique commun de l’association.
 
Article 33.1 – Complémentaire de frais de santé 

Le présent accord confirme le régime frais de santé qui était déjà applicable avant la fusion.



Article 33.1.1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de formaliser et de préciser pour l’ensemble des salariés les modalités du nouveau régime de frais de santé applicable à titre obligatoire.

Le présent régime revêt un caractère collectif et obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de l’Association, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur lieu d’affectation ou leur date d’embauche. 
Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d’ancienneté. 

Article 33.1.2 : Adhésion 

Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est ouvert de manière collective, obligatoire et impersonnelle pour tous les salariés de l’association, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés suivants ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime :
les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée : sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d'une durée d'au moins 12 mois, de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties 
les salariés à temps partiel dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute 
les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide 
les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure, la dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel 
les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droits, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de la Direction, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à la Direction au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

En outre, les salariés, susceptibles de bénéficier de l'une des dérogations précitées, qui choisissent de ne pas adhérer au régime collectif de remboursement de frais de santé, devront notifier leur refus par écrit, auprès de la Direction et y joindre les justificatifs demandés :

pour les salariés présents dans l’Association au jour de l’entrée en vigueur du présent régime :  dans le délai d’un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure. En outre, les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.

pour les salariés nouvellement embauchés : dans le délai d’un mois suivant la date de leur embauche. Les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation. 

Toute demande de dérogation incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai entraînera l'adhésion systématique du salarié au régime collectif de remboursement de frais de santé et ce dernier sera obligé de cotiser. 

Ces salariés pourront, à tout moment, revenir sur leur décision et solliciter par écrit leur adhésion au régime mis en place dans l'association. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable. 

Les cas de dispense précités valent tant que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les prévoient.

Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droits bénéficiaires du présent régime.

Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaitement conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité. 

Article 33.1.3 : Couverture des ayants-droits

Les éventuels ayants droit des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé.

Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier 
au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme assureur de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme assureur.

L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraîne automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit.

Article 33.1.4 : Cotisations 

Les cotisations sont assises sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, qui évolue réglementairement au 1er janvier de chaque année. 
La cotisation est prise en charge par l’association et par les salariés dans les proportions suivantes : 
50 % à la charge de l’Association 
50 % à la charge du salarié. 

Les frais supplémentaires liés à l’affiliation des ayants-droits et /ou à l'adhésion à l'une des sur complémentaires par le salarié, et le cas échéant par ses ayants-droits, sont à la charge exclusive du salarié.

La cotisation ouvre droit au bénéfice des garanties pour le salarié et à titre facultatif ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d'assurance et la notice d'information remise au salarié.

L'obligation de l'association se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus pour son montant arrêté à cette date.

Les augmentations futures éventuelles des taux seront réparties entre l’association et les salariés selon les modalités suivantes : toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'association et les salariés.
	
Article 33.1.5 : Prestations

Il est convenu que les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sont prévues et détaillées dans le contrat d’assurance collective conclu entre l’Association et la MNH. 

Le présent accord opère donc par renvoi aux garanties du contrat d’assurance souscrit. Ces garanties, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties, relèvent de la responsabilité de l’organisme assureur et devront être conformes aux dispositions relatives aux contrats responsables.

L’association n'est engagée qu'au financement du régime et ne saurait être tenue au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l'organisme assureur.

Le détail des prestations et garanties ainsi que les conditions de leur liquidation est repris dans une notice d’information établie par l’assureur, annexée au présent accord et qui sera remise à chaque salarié. 

Il est rappelé que chaque salarié bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’association.

Le présent accord sera réputé mis en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables dès lors que le contrat d’assurance aura lui-même été mis en conformité.

Toute exigence réglementaire nouvelle sur le contrat responsable sera automatiquement et intégralement intégrée dans le cahier des charges. Par conséquent, toute évolution réglementaire du contenu du cahier des charges entraînera une modification automatique du présent accord collectif, acte fondateur, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant. 

En sa qualité de souscripteur, l’employeur informera les salariés de toute modification de garanties ou de leurs conditions de mise en œuvre. 

Article 33.1.6 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail 

Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur 

Lorsque la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (ex : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d'entreprise etc..), les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues sauf si le salarié décide de ce maintien ; le salarié concerné acquitte alors l’intégralité de la cotisation (parts salariale et patronale).

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’association et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme assureur de la déclaration faite par l’association. 

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné. 

Suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur 

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d' indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue ou les indemnités versées la part de cotisations à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale. Si celles-ci s’avèrent insuffisantes, les salariés devront verser le montant utile à l’assureur. 

Le salarié continue de s’acquitter de la cotisation correspondant à la sur complémentaire santé ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Article 33.1.7 : Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, l’Association remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
A compter de la date de notification, les salariés disposent d'un délai d'un mois afin de s'opposer au précompte de leur participation sur leur salaire. Passé ce délai, le présent accord leur sera opposable.
Pour les nouveaux embauchés, le délai pour s’opposer au précompte est également d’un mois.

	Article 33.2 : Prévoyance et retraite complémentaire

Pour la prévoyance et la retraite complémentaire, l’Association applique les dispositions prévues dans la convention collective nationale du 15 mars 1966.

L’ensemble des salariés de l’association relèvent du même organisme assureur et se voient appliquer les mêmes taux et la même répartition des cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance. 

Par conséquent, il y a une unification des taux et de la répartition des cotisations qui s’impose à l’ensemble des salariés de l’association, tel que prévu dans les contrats d’assurance prévoyance et retraite complémentaire. 





Clauses communes

Durée de l'accord
Accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1 juillet 2023, sauf pour certaines dispositions particulières :

Aménagement du temps de travail sur l’année à compter du 1 janvier 2024 (les forfaits jours an des cadres en revanche sont applicable dès le 1er juillet 2023)
Grille de classification : coordonnateurs de parcours complexes tout âge toutes pathologies et expertise soins palliatifs à compter du 1 septembre 2023
La protection sociale complémentaire
Prévoyance 1 septembre 2023
Retraite complémentaire 1 septembre 2023
Mutuelle à compter du 1 septembre 2023

Sous ces réserves citées ci-dessus, la CCN applicable du 15 mars 1966 est applicable dès le 1er juillet 2023.

 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Tarn et Garonne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tarn et Garonne

Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

 Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Montauban, le 29/06/2023
En 4 originaux.
Pour L’association DAC INTERCPTS 82			Représentant titulaire du CSE
Président