Accord d’Entreprise sur l’Égalité Professionnelle






ENTRE :	le Centre OSCAR LAMBRET
	Centre Régional de Lutte contre le Cancer
Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000)
	Siret 783 697 345 000 16
Pris en la personne de son représentant légal,
Monsieur A, Directeur Général,

D'une part,




ET :	Les ORGANISATIONS SYNDICALES :
- CGT – FO, représentée par B et C, délégués syndicaux
- SUD santé sociaux, représentée par D et E, délégués syndicaux 
	

	D'autre part,



Préambule


Le Centre Oscar Lambret est engagé pour une politique inclusive dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une composante essentielle de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés du Centre Oscar Lambret. 
Cet engagement s’inscrit pleinement dans ses valeurs, dans son projet d’établissement et la politique sociale du Centre, en lien avec les objectifs de qualité de vie et des conditions de travail du personnel.
Ces orientations favorisent la recherche de la performance de l’organisation. 

Les organisations syndicales et la direction ont pu partager un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, et ont pu identifier les actions à mettre en place. 
Dans la continuité des accords précédents, les parties s’engagent à poursuivre, à renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux du Centre.
Leurs engagements s’inscrivent pleinement dans le principe de diversité et de non-discrimination du fait de l’appartenance à un sexe, tout particulièrement en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.
Le présent accord vise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et capitalise les apports de l’accord précédent. 

Il est rappelé que la loi incite les parties à un choix minimal de quatre domaines d’actions parmi ces domaines : 

La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l'emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ; 
Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d'assurance vieillesse, pour les temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 

Les parties ont partagé un diagnostic à partir du bilan du précédent accord, et du rapport de situation comparée Femme Homme. Il ressort que les actions définies demandent un renforcement pour certaines d’entre elles, après une réflexion sur un accord dont les engagements devraient être davantage partagés par les acteurs du Centre.

Après analyse de cet état des lieux, les partenaires souhaitent apporter des mesures de rééquilibrage pour maintenir ou développer, le cas échéant, l’égalité professionnelle des femmes et des hommes sur ces axes suivants :

La suppression des écarts de rémunération 
L’accès à l’emploi et la mixité des emplois 
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle vie privée 
Le présent accord entend également, comme le cadre légal le prévoit, définir les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, en application cadre des articles L 2242-1 à L2242-14 du Code du travail et de la loi du 4 août 2014 et de celle du 2 août 2021.


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD 

L’accord permet de définir les actions à développer à partir des accords précédents et d’introduire les modalités du droit d’expression des salariés dans un objectif de qualité de vie et conditions de travail.



ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Oscar Lambret.


ARTICLE 3 - LES MESURES

Article 3-1. Suppression des écarts de rémunérations pendant la carrière 

Afin d’éviter un éventuel écart de rémunération sur la carrière, liée aux absences maternité, adoption et congé parental, les salariés absents plus de 6 mois dans l’année de référence, de ce fait non éligibles au versement de la bonification individuelle de carrière, à la prime de performance individuelle, à la part variable, bénéficient d’une mesure de rattrapage salarial. Dans le cadre de la validation des acquis professionnels, le calcul de l’éligibilité tiendra compte des périodes de congés parentaux et des congés de présence parentale quelle qu’en soit la durée.

Cette mesure consiste à permettre à ces salariés-es de bénéficier d’une mesure individuelle (BIC, PPI, PVA) calculée en référence à la moyenne obtenue par leurs collègues dans la même catégorie d’emploi, pour l’année considérée. Elle permet aussi de calculer une éligibilité à la VAP sans soustraire les périodes d’absence liées aux congés parentaux, congés de présence parentale.

L’indicateur sera le nombre de situations réajustées par sexe et par an au 31/12 de l’année.

Article 3-2. accès à l’emploi et mixité des emplois

Article 3-2-1 Méthodes de recrutement externe et interne

L’accès à l’emploi est lié au processus de recrutement. Le recrutement s’entend des recrutements extérieurs mais également internes (mobilité interne). Tous les postes à pourvoir sont systématiquement affichés et donc proposés afin de donner la chance à tous les salariés-es.

La procédure de recrutement garantit le respect par le Centre du principe de non-discrimination et notamment liée au sexe. Elle permet également par une communication et un affichage, dont la durée est suffisante, de donner la possibilité aux salariés-es de postuler. L’objectif est de garantir la réalisation de tous les recrutements dans le respect de la procédure de recrutement externe et de la procédure de mobilité interne.

L’indicateur sera le nombre de recrutements (internes, externes) mené dans le cadre de la procédure. 

En partenariat avec le Pôle Emploi, la méthode de recrutement par simulation est utilisée au sein du Centre Oscar Lambret notamment pour les postes d’hôtellerie et d’accueil. La méthode sera encouragée pour toutes les opportunités de poste en cohérence avec cette méthode.

L’indicateur sera le nombre de recrutement par simulation pour les postes le permettant. L’objectif est d’atteindre 3 opérations de MRS par an. 

Article 3-2-2 Mixité des emplois 

Les intitulés de poste seront exprimés au féminin et au masculin permettant à chacun et à chacune de se projeter dans la fonction. 

Des postes identifiés feront l’objet d’un effort particulier de parité tant dans les candidatures que dans le processus d’intégration. Il conviendra d’intégrer cet objectif dans les cahiers des charges des sociétés externes de recrutement et dans la mission de la personne chargée du recrutement ainsi que pour les responsables.

Afin de favoriser la mixité des emplois, et initier le changement de représentation des métiers par rapport au genre, le Centre s’engage à équilibrer au terme de l’accord, la proportion d’hommes ou de femmes, selon un état annexé. 

L’indicateur sera le suivi du tableau annexé des métiers et son évolution.

Cet effort impliquera des actions de communication envers le personnel, et les partenaires emploi (pôle emploi, écoles, …).

L’indicateur sera le nombre d’actions de communication en faveur de la mixité.

Le processus d’accueil et de tutorat sera remanié pour favoriser l’intégration de la mixité. 

Les indicateurs seront l’intégration du principe de mixité dans le programme de tutorat et nombre de tuteurs sensibilisés à la question de la mixité.


Article 3-3. deroulement de CARRIÈRE et de Promotion professionnelle

Les parties s’engagent à veiller à l’accès à la fonction d’encadrement pour les femmes dans une meilleure proportion en fonction de leur représentation dans l’effectif. 

L’indicateur de cette mesure est une évolution de 10 % du nombre de femmes cadres ou bénéficiant d’un mission évolution, et une augmentation de la proportion de femmes parmi les managers médicaux selon le tableau annexé.

Comité stratégique « carrières et parcours » :  
Dans le cadre de la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), un comité a été créé. Ce comité est en charge du dispositif de veille qui sera mis en place pour la détection des potentiels et l’organisation des parcours de progression en fonction des besoins du Centre.

Les souhaits exprimés lors des campagnes d’entretiens (professionnels et appréciation) seront analysés chaque année par la DRH et partagé avec les membres de la Direction en charge de la détection des potentiels.

Ce comité constitué de membres de la Direction Générale, et de la Direction des Ressources Humaines veillera à identifier les freins et les leviers pour permettre l’égal accès des femmes et des hommes à l’évolution professionnelle.

L’indicateur sera le nombre de dossiers étudiés par sexe, qui auront fait l’objet d’un plan de développement.

Procédure interne de Promotion :
Il s’agira par la procédure de promotion, de garantir l’égalité d’accès aux fonctions d’encadrement : communication des opportunités d’évolution, entretiens RH et interlocuteurs de la filière, évaluation extérieure du potentiel.

Toutes les opportunités de progression seront ainsi publiées en interne et donneront lieu à l’expression des candidatures qui seront étudiées en toute objectivité selon une procédure interne garantissant le bon déroulement.

Une procédure définissant les conditions d’accès aux missions, permettra de favoriser l’égal accès aux postes à responsabilités. 
L’indicateur sera la mise à jour et communication de la procédure d’évolution professionnelle et de gestion des parcours professionnels et le nombre de candidatures par poste et par sexe, le nombre d’accession des femmes et des hommes à ces postes.

Promotion et temps partiel :
Parce que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à la promotion professionnelle, il sera mesuré le temps moyen entre deux promotions pour cette population.
	
Faciliter l’accès aux responsabilités :
Afin de favoriser toutes les candidatures des femmes et des hommes, l’application des mesures citées amélioreront l’articulation vie professionnelle et vie privée et contribueront également à faciliter l’accès aux fonctions d’encadrement. 

Article 3-4. Accès à la Formation 

Article 3-4-1 Garantir l’accès à la formation pour les femmes et les hommes 

Le Centre s’engage à nouveau pour un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Il souhaite intégrer cet objectif dans la construction du plan prévisionnel de formation.

Afin de maintenir les efforts du Centre dans ce domaine, un indicateur de suivi du nombre de demandes et du nombre de formations accordées par sexe, sera mis en place.

Il s’agira au moment du plan prévisionnel de formation et du bilan, de vérifier la proportion des heures consacrées aux formations des femmes et des hommes par rapport à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif constaté au 31 décembre de l’année considérée.

Les indicateurs seront le rapport entre le nombre d’heures de formation par sexe en fonction de la représentation dans l’effectif.


Article 3-4-2 Développer des formations qualifiantes pour la progression des femmes et des hommes dans les métiers plus qualifiés 

Compte tenu du diagnostic, le Centre s’engage dans le cadre de son effort de formation, à favoriser le cofinancement avec l’OPCO santé notamment pour permettre l’accès aux formations qualifiantes ou certifiantes. Le Centre prendra en charge les frais d’inscription de concours pour le personnel le souhaitant dans le cadre d’un projet de qualification.

Le Centre veillera à mettre en place avec l’OPCO les dispositifs de type Tremplin ou Cléa, qui permettent au personnel peu qualifié d’accéder à une certification sur les compétences socles de connaissances et de compétences professionnelles. Le dispositif permettra d’ouvrir des possibilités de progression au personnel concerné.

Des actions de communication seront menées pour développer l’information des salariés sur le dispositif CLEA. 

L’indicateur sera le nombre de préparations aux concours financées par le Centre, le nombre de parcours certifiant ou qualifiant, et l’éventuelle mise en place de dispositif de type CLEA. 

Article 3-4-3 Mettre en œuvre la politique d’égalité professionnelle par la communication et la formation de tous les acteurs 

Communication 
Des supports de communication en interne et en externe feront référence à l’engagement du Centre en matière d’égalité professionnelle, à son index, et aux actions menées.

L’indicateur sera le nombre de supports de communication diffusés.

Formation, Sensibilisation
Afin de donner tous les moyens à la politique d’égalité femmes / hommes et diversité, le Centre engagera une campagne de sensibilisation par un intervenant extérieur sur les stéréotypes et sur les enjeux de l’égalité. L’objectif est de pouvoir lever un certain nombre d’a priori et de lancer une dynamique d’ouverture sur ce thème, pour en faire un véritable facteur de performance sociale.

Les représentants du personnel et la Direction, les managers seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle.
L’indicateur sera la réalisation de l’action.


Article 3-5. conditions de travail et l’articulation vie professionnelle et vie privée 

Dans le cadre de l’évaluation de la pénibilité et des risques professionnels, le Centre mettra en place des indicateurs permettant d’identifier les priorités d’actions en matière de prévention et de qualité de vie au travail en prenant en compte l’égalité femme homme et la mixité.

A ce titre, les situations d’exposition aux risques et le programme de prévention seront analysés en fonction du sexe.

L’indicateur sera l’intégration dans le cahier des charges du logiciel gérant le document unique d’évaluation des risques professionnels et le plan de prévention de cette précision, à savoir les situations à risque par sexe.

Article 3-5-1 salariés à temps partiel

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès au temps plein.

L’indicateur sera le nombre de demandes de retour à temps plein et le taux de satisfaction de ces demandes.

Article 3-5-2 prévention des risques pour les femmes enceintes ou allaitantes

La situation des femmes enceintes fera l’objet d’un volet du plan de prévention, en vue de favoriser leurs conditions de travail et la prévention des risques, pendant la grossesse ou l’allaitement en particulier. Un local est identifié pour les situations d’allaitement.

L’indicateur sera la finalisation et la communication de cette évaluation des risques et des mesures de prévention en concertation avec le CSE.


Article 3-5-3 Télétravail - Droit à la déconnexion - charte 

Un accord sur le droit à la déconnexion existe ainsi qu’un accord sur le télétravail, la charte sur les moyens informatiques a été mise à jour dans le cadre du règlement intérieur. Le suivi de ces accords sera réalisé pour évaluer les effets sur la qualité de vie au travail et en particulier l’équilibre vie privée et vie professionnelle. 


Article 3-5-4 Aménagement des horaires pour contraintes familiales et transport

Une souplesse d’heure d’arrivée et de départ est prise en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Si le poste et l’organisation du service le permettent, le personnel pourra bénéficier d’une souplesse d’arrivée et de départ dans la journée, dans la limite d’une heure. L’indicateur sera le nombre d’horaires avec souplesse.

Article 3-5-5 Améliorer la qualité des réunions pour favoriser la participation du personnel en respectant l’équilibre des temps 

Afin de favoriser cette participation, il est convenu d’améliorer la qualité des réunions sur le plan de la programmation prévisionnelle, de la durée, des horaires de fin, de la qualité d’animation. Il s’agit des réunions en présentiel ou en distanciel.

Cet objectif permettra une meilleure efficacité des réunions (groupes de travail, groupe projet, comités divers…) par le déploiement d’une méthodologie de conduite des réunions permettant d’améliorer l’efficacité de celles-ci, tout en réduisant le nombre et la durée. La programmation des réunions au-delà de 18h00 sera évitée sauf nécessité liée à l’urgence (gestion de crise). Une charte de qualité des réunions sera élaborée au cours d’une formation action et diffusée.

Les animateurs de réunions seront progressivement formés à la méthodologie commune et partagée. 
Cette mesure d’organisation pourra contribuer à permettre un meilleur accès aux réunions et ainsi permettre en particulier aux femmes et également aux hommes, jeunes parents, de participer à des groupes de travail, de projet voire à des instances décisionnelles.

Une procédure qualité des réunions sera élaborée en vue de permettre une homogénéisation des pratiques et une aide à l’animation de groupes de travail, groupe projet.

L’indicateur sera le nombre d’animateurs formés à la bonne conduite de réunion et l’élaboration d’une charte qualité des réunions.


Article 3-5-6 Préparation de l’absence, et ré-accueil des salariés après une absence de plus de trois mois 

Un processus de ré accueil est mis en place par un tutorat pour permettre aux salariés une reprise d’activité dans des conditions optimales. Un plan de développement des compétences est éventuellement proposé le cas échéant.

L’indicateur sera le nombre d’entretiens dont entretiens professionnels à l’occasion de la reprise du travail, et le nombre de formation lié à ce parcours de ré-accueil et le nombre de plans de développement.
Article 3-5-7 Articulation vie familiale et professionnelle ; Exercice des responsabilités familiales, droits à absence pour les femmes et les hommes 

Les salariés bénéficient de droits à absence pour événements familiaux supérieurs à ce qui est octroyé par le code du travail dans le cadre de la CCN des CLCC du 1/1/1999 et avenants.

Par ailleurs, des autorisations d’absences rémunérées sont aussi accordées pour « enfant malade », pour les cas d’hospitalisation d’un enfant, pour la rentrée scolaire, les fêtes de Noël et de Nouvel An.

En 2016, un accord CESU a été mis en place en réponse aux besoins exprimés lors du questionnaire de satisfaction, permettant le recours à des prestataires extérieurs facilitant le quotidien des familles et ainsi l’articulation vie privée, vie professionnelle.

En 2020, une conciergerie a été mise en place pour faciliter l’accès aux services à domicile, et autres services destinés à libérer du temps.

L’indicateur sera le nombre de CESU demandé, le nombre de jours sollicités pour des autorisations d’absence, le nombre de salariés adhérant à la conciergerie.


Article 3-5-8 droit d’expression 

L’expression des salariés contribue à la prévention des risques sociaux et à la QVT. Il est rappelé que la loi définit le droit d’expression comme une expression directe et collective des salariés. Il a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. 

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, pour autant que ces propos ne comportent aucune malveillance envers les personnes.

Afin de garantir à chaque salarié la possibilité de s’exprimer, les mesures suivantes sont prévues : 

La réunion d’expression concerne l’ensemble des salariés volontaires et elle est organisée par direction/pôle/service dans les locaux du Centre.

Un planning des réunions d’expression des salariés sera diffusé par chaque manager au sein de leur équipe, permettant à chaque salarié le souhaitant, de participer annuellement à une réunion d’expression. Idéalement les sujets pourront être transmis avant la réunion au manager qui l’animera, afin de favoriser la préparation des réponses.

Les salariés seront amenés à s’inscrire préalablement afin de veiller à la continuité du service, plusieurs créneaux seront prévus, le cas échéant.
  
Ces réunions sont des réunions d’information mais également d’échange ou chaque collaborateur est libre de s’exprimer et d’échanger sur des sujets relatifs à l’exercice et à l’organisation de son activité.
Les cadres et managers disposent d’un droit d’expression également, pour s’exprimer sur les problématiques spécifiques que cette catégorie de personnel peut rencontrer. 

Le temps passé dans ces réunions d’une durée maximum de 1.5h est considéré comme temps de travail effectif, et tracé via le logiciel de gestion des temps.

Les réunions sont animées par les managers qui seront formés spécifiquement à la méthodologie de l’animation d’une réunion d’expression du personnel.

Un compte rendu de synthèse sera rédigé par un rapporteur désigné par l’animateur et mis à disposition des participants, les réponses pourront être apportées à la suite de la réunion et reportées au compte rendu. La Direction des Ressources Humaines est en charge de suivre le droit d’expression : nombre de réunions, services concernés, taux de participation.

Pour le personnel en télétravail qui a manifesté le souhait de participer, un lien de connexion à distance sera transmis. Il est toutefois rappelé que la réunion en présentiel est le format à privilégier pour ce type de réunion. Il n’est pas retenu le droit d’expression par moyens numériques (messagerie, réseaux sociaux, intranet...). 

La formation portera sur la méthodologie permettant la participation du personnel pour une expression sereine et constructive. Les salariés seront informés du dispositif. Le bilan social sera complété par un indicateur de suivi du droit d’expression.


ARTICLE 4 – MODALITÉ DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 4-1. REMISE D’UN RAPPORT ANNUEL EGALITE PROFESSIONNELLE (R 2323 -12 DU CODE DU TRAVAIL) ET BILAN DE L’ACCORD

Ce rapport annuel composé de différents indicateurs est élaboré par la DRH et présenté lors de chaque négociation annuelle, ainsi qu’au Comité social et économique.

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord, sur la base des indicateurs figurant à l'annexe 2 du présent accord. Il rappelé que l’index fait l’objet d’une information du CSE et de la publication sur le site internet du COL conformément aux obligations légales.

Dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, le thème de l’égalité professionnelle sera examiné sur la base des indicateurs de l’accord égalité professionnelle.



ARTICLE 5 - DUREE – DENONCIATION 


Article 5-1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt conformément aux dispositions légales.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalité. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 5-2. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.



ARTICLE 6 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée à destination de la DREETS et en un exemplaire original au Conseil des Prud’hommes de Lille, après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non signataires.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et il en sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur Intranet.

Fait à Lille,
Le ........................., en huit exemplaires originaux

Pour le Centre Oscar Lambret, 			Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général, 					les Délégués Syndicaux :



Pr A 					pour le syndicat Sud Santé Sociaux 
					Mme D et M. E,



					Pour le syndicat CGT - FO 
					Mme B et M. C