ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAI L - 2023
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre :
La société CMPRF LES GRANDS CHENES S.A.S au capital de 40.160 €, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 469202444, représentée par M, ……… en sa qualité de Directeur d'établissement, ayant tous pouvoirs à l*effet des présentes
Pour la Fédération CFDT, M……….., agissant en qualité de délégué syndical
PREAMBULE

La Direction et les Partenaires Sociaux ont engagé des négociations sur un accord relatif à l'Egalite Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail et se sont rencontrées au cours de quatre réunions :
		24 novembre 2022
		8 décembre 2022
		15 décembre 2022
		25 janvier 2023
A l'issue des différentes réunions, un accord a été trouvé entre 	parties.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n' 2015-994 du 17 août 2015, de la loi •n 0 2016-1088 du 8 août 2016 et enfin de la toi n o 2019-1428 du 24 décembre 2019 qui définissent respectivement le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
Le tronc commun de l'accord pour impulser une dynamique Qualité de vie au travail est composé des 3
Parties suivantes :
		La Santé et la Sécurité au travail
 L'égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes  Le Handicap
L'accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant au sein de l'établissement Les Grands-Chênes.
PARTIE 1 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LES ACTEURS EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PARTIE 1 : LES ACTEURS INTERNES
Article 1er : Les acteurs au niveau régional
Article 1.1 : La Direction régionale
La Direction Régionale est compétente pour analyser les situations de travail présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés, et a un rôle d'alerte et travaille en étroit lien avec la Direction des Ressources Humaines pour déployer la politique de santé et sécurité décidée par celle-ci.
Article 1.2 : La Direction des Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié, un lien centrai et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la prévention de la santé et sécurité au travail.
En concertation avec les organisations syndicales représentatives, elle définit* met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats.
Les équipes des Ressources Humaines, notamment composées par le Responsable Ressource Humaine Régional, préventeur, juristes et assistantes sociales assurent un rôle de vigilance sur la santé et sécurité de ses salariés.
ArticEe 1.3 : Le réventeur
Le préventeur régional en charge de la santé des salariés fait partie de la Direction de la Diversité* inclusion et Qualité de vie au travaii  rattachée la Direction des Ressources Humaines.
Sur son périmètre :
 Il pilote la politique de santé au travail
Il participe à la baisse de l'absentéisme
 Il collabore avec partenaires externes tels que les CARSAT, les services de santé au travail, le service prévention de l'organisme de prévoyance et inspections du travail dès lors que le responsable Ressources Humaine Régionaux est sollicité par celles-ci,
Sa mission consiste notamment en lien avec le Directeur Régional, le Responsable Ressource Humaine, le Directeur, les salariés, le comité social et économique et délégués syndicaux :
A coordonner, promouvoir, anticiper les actions de prévention pour instaurer une culture de prévention (aide à la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels...),
 Collaborer à l'évaluation des risques professionnels, à la définition, à la mise en œuvre et au suivi des plans d'action,
-Participer à la prévention des troubles musculo-squelettiques et intervenir en support à la prévention des risques psychosociaux,
 Améliorer les conditions de travail grâce à des démarches participatives (aide au choix de matériel en lien avec les fournisseurs),
Alimenter le BHSCT avec les évaluations et corrections correspondantes,
Il travaille également à établir et animer 'e réseau de partenaires externes tels que le nnédecin du travail, inspection du travail, CARSAT, CPAM et prévoyance.
Article 1.4 : Le service social
En complément des services déjà existants, (médecine du travail ...b le service social rattaché à Fa Direction des Ressources Humaines peut soutenir et écouter les salariés qui le souhaitent et qui rencontrent des situations personnelles difficiles. Chaque salarié peut prendre attache auprès du service social. Cet accompagnement permet à ces salariés de bénéficier, s'ils le souhaitent, d'un sulVI régulier de leur situation personnelle, et d'une aide appuyée pour la recherche de solutions aux problématfques qu'ils peuvent rencontrer,
Le service social peut égaEement donner des conseiis et apporter un soutien technique aux partenaires internes (Directeur, RRH, organisations syndicales...).
Les coordonnées et ia composition du service social sont affichées dans les salles de pause des établissements.
Article 1.5 : Le CSE
Le CSE, à travers ses compétences en terme Santé, Sécurité au Travail, est l'interlocuteur privilégié en matière de prévention des risques professionnels et en matière d'évaluation des risques et des moyens de prévention à mettre en œuvre au sein des établissements.
Il contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés
Il contribue à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois
Il analyse les risques professionnels et les effets de l'exposïtion aux facteurs de risques professionnels
Il contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle •
Il assure le suivi des enquêtes (danger grave et imminent, droit d'alerte et de retrait, circonstances et causes des accidents du travail, des maladies professionnelles).
Il propose des actions de prévention et de sensibilisation notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel et d'agissement sexiste.
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est désigné au sein du CSE.
Article 1.6 : La Mission Handicap KorÏan
Les parties souhaitent rappeler les missions dévolues à la mission handicap interne de Korian, présente pour accompagner notamment en termes de maintien dans l'emploi, les salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé ou s'engageant dans une telle démarche. Tout salaffié rentrant dans le cadre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées peut ainsi bénéficier de l'appui de ce service et des actions associées#
En a ement de la Direction sur les données communi Liées en matière de santé et sécurité trimestriellement au CSE dans le cadre de ses compétences en terme de santé et sécurité au travai/
	Envoi mensuel d'un listing des déclarations des accidents de travail, Accidents de trajets, maladie professionnel,
		Nombre d'actions de sensibilisation menées sur les TNIS,
	Nombre d'accompagnements relatifs aux documents uniques d'évaluation des risques et annexe comrnuniqué de manière annuelle,
		Etat des lieux annuels du recensement des principaux matérie$s d'aide à la manutenffion.
Article 	Les Acteurs de la Clinique des Grands-Chênes
Article 2.1 : Les salariés
Les parties reconnaissent qu'il est d'associer les salariés à la politique déployée en matière de santé et sécurité.
Les salariés ont leur rôle à jouer dans cette politique notamment dans la prévention et Videntification des situations à risque dans le cadre des organisations de travail.
Le code du travail, dans son article L .4122-1 énonce qu'il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Des actions de formation et de sensibilisation spécifiques sont déployées à destination de tous les salariés. Les salariés s'engagent à suivre les formations prévues dans le cadre de leur cursus professionnel, Les connaissances acquises dans ie cadre de ces formations doivent transparaitre dans leur pratique professionnelle. Ces formations peuvent être demandées par tout salarié qui le souhaite.
Ils sont tenus régulièrement informés des risques auxquels ils sont exposés dans leur travail des mesures de prévention associées et appliquent les recommandations en ta matière.
Un support visant les principaux risques auxquels sont exposés les salariés ainsi que les solutions préventives  et curatives de ces risques seront disponibles au sein de l'établissement {DUERP et cartographie des risques établissement).
Les salariés doivent appliquer les directives de santé et sécurité dans la réalisation de leur travail. Ils veillent dans leur organisation professionnelle à prendre en compte les aspects liés à la santé et sécurité au travail pour eux-mêmes (port des EPI, respect des consignes de sécurité...) et leur entourage. A ce titre, ils veilleront à remonter. systématiquement et sans délai à leur manager et / ou représentants du personnel toute situation à risque pouvant générer un accident du travail.
Article 2.2 : Le Directeur d'établissement
Le Directeur d'établissement, dépositaire du pouvoir de décision et disposant des moyens de mise en œuvre de la politique de santé, sécurité au travaii, adaptée à son établissement, est garant de son application effective dans son périmètre de compétences. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés.
li veille à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques et entre collègues. La communication sous toutes ses formes au sein de l'équipe est primordiale, Son action doit permettre de donner du sens au travail et au rôle de chacun et ne pas laisser te salarié face à ses difficultés. Le Directeur et son équipe de direction sont au premier plan pour détecter les premiers signes de mal-être au travail. A ce titre, la Direction d'établissement dispose de différents moyens et peut notamment procéder à une enquête globale ou à une écoute du personnel.
II est rappelé qu'une telle démarche ne doit pas être ciblée sur une personne car elle a pour objet de permettre à la Direction d'avoir une vision indicative globale en matière de santé et sécurité au travail au sein de son établissement
Le Directeur d' Etablissement veille à ce que chaque salarié puisse effectuer ses missions en bénéficiant du matériel référencé appropffié et en bon état. Pour ce faire, il organise régulièrement un état des lieux du matériel afin de procéder, si nécessaire, au remplacement de celui-ci. Cet état des lieux permettra également de contrôler l'obsolescence du matériel. Les membres du CSE seront informés de l'organisation de cet état des lieux,
En terme d*arganisation de son site, le Directeur d'Etablissement veffle à pourvoir l'ensemble des postes budgétés par des sa!ariés compétents et formés et à mettre en place les plannings et organisations adéquats permettant de préserver la santé et sécurité de ses équtpes.
II sollicite le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaitre des questions de santé et de sécurité au travail (médecin du travail, CARSAT, les membres de la CSSCT, la Direction des Ressources Humaines, le référent santé et sécurité au travaii, le préventeur...).
PARTIE 2 : LES ACTEURS EXTERNES
Article 2.1 : Le service de santé au travail
Le service de santé au travail est un intervenant essentiel dans le dispositif de prévention des risques professionnels. Son cœur de métier est double
 Prévention des risques d'altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail et dans le cadre de leur visite sur site;
 Conseil auprès des employeurs et des salariés. Le service de santé au travail .
 Effectue la visite d'information (et de prévention dans un délai maximum de 3 mois suivant l'embauche selon les cas précisés dans la loi, prononce l'examen médical d'aptitude •
 Assure le suivi médical avec un objectif de périodicité de 5 ans maximum, assure la surveillance de l'état de santé des salariés en fonction des risques auxquels ils peuvent être exposés de leur âge  Constitue le dossier médical en retraçant l'état de santé du salarié, les expositions professionnelles, les avis et propositions en matière de poste de travail  Prononce l'aptitude du salarié à son poste de travail ,
		Propose des adaptations en matière de poste de travail dans toutes situations qui le nécessitent •
 Décide du suivi individuel renforcé des salariés exposés à certains risques professionnels (cf. arffcle R462403 du code du travail) et de la périodicité appropriée pour les visites de suivi
 Assure la visite médicale de pré-reprise, et l'examen de reprise du travail après un arrêt maladie prolongé ou à la reprise du travail après un congé materrÝté (en application des article R4624-29-30 et 31-34 du Code du travail).
Article 2.2 : L'inspecteur du travail
L'inspecteur du travail a une compétence générale en matière de réglementation du travail. II contribue également à la prévention des risques professionnels. Outre le droit de faire toutes observations ou de constater les infractions à la réglementation de l'hygiène et de la sécurité, l'inspecteur du travail dispose de prérogatives particulières lui permettant sous certaines conditions, de faire arrêter les travaux ou les activités portant atteinte à sécurité ou à la santé des travailleurs.
Les CaÉsses d'Assurance Retraite de la Santé au Travail (CARSAT) sont des organisrnes de droit privé exerçant une mission de service public relative aux risques sociaux (risque vieillesse, risques professionnels : accidents de travail et maladies professionnelles et de l'action sociale).
En matière de risques professionnels, ebqes ont notamment pour mission de .
-Aider les entreprises et les CSSCT à identifier les risques d*accidents de travail et de maladies professionneiles (AT-MP) dans un but de prévention et aider à la mise en œuvre de mesures nécessaires pour préserver la santé et sécurité des salariés
-Développer des actions de formation, de conseil et de prévention sanitaire et sociale dans le domaine de la
-Développer une politique d'actions sociales au service des populations en difficulté grâce à leur service social.
Article 2.4 : L'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail)
ElIe a pour rôle de travailler à l'amélioration des conditions de travail en apportant son soutien aux entreprises, notamment pour les aider à déve\opper des projets innovants en la matière dans le cadre de textes légaux.
Elle couvre la prévention de l'usure professionnelle, la promotion de la santé au travail, l'accompagnement à mise en place de ia démarche QVT, la transformation des organisations du travail, t'apport méthodologique et technique favorisant l'amélioration des conditions de travaii. Elle apporte des missions de conseil à l'entreprise.
CHAPITRE 2 - DESPOSITIFS ET ACCOMPAGNEMENT EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE
Les parties s'engagent dans une démarche globale de prévention en matière de santé et sécurité en s'intéressant à identifier dans un premier temps les risques potentiels de l'entreprise, en proposant une démarche préventive pour éviter ses risques et un accompagnement dédié pour les salariés touchés par ces risques.
PARTIE 1- LA PREVENTION DES RISQUES PHYSIQUES
Les risques physiques sont multiples, ils peuvent être liés à l'environnement de travail, aux risques psycho sociaux, aux spécificités des métiers, aux outils, matériaux utilisés dans le cadre de l'activité professionnelle, et même survenir en raison de facteurs extérieurs à i*entreprise.
La direction convient que parmi les facteurs de pénibilité identifiés par les dispositions légales en vigueur, les facteurs suivants peuvent se présenter :
-Manutention manuelle de charges :
Le Code du travail (articie R.4541-2) définit la manutention manuelle comme « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs
-Postures pénibles :
L'artic}e D. 4161-2 du Code du travail précise que la posture pénible correspond à un « maintien des bras en Pair à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés ».
-Agents chimiques dangereux :
Le code du travail (article R4412-g) définit les agents chimiques dangereux comme :
Tout agent chimique mentionné à l'article R. 4411-6
Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'un mélange, peut présenter un risque pour /a santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le fieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour leque/ des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle
-Travail de nuit :
Un salarié est considéré comme exposé dès lors qu'il accompli au moins une heure, continue ou discontinue entre minuit et 5 heures du matin, pendant 120 nuits ou plus sur l'année civile (D. 4161-2 du Code du travail).
Dans ce cadre, la direction convient de traiter les thématiques suivantes en vue de réduire voire d'éliminer le nombre de salariés exposés à ces facteurs de pénibilité,
Adaptation et aménagement du poste de travail , Il s'agit d'évoquer des programmes d'actions correctives sur des postes ciblés, pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés
		Réduction des expositions aux facteurs de risque professionnels ;
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel : Il s'agit notamment des aménagements d'horaire mais aussi de toutes les mesures favorisant l'articulation des temps privés et professionnels ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes, etc;
 Développement des compétences et des qualifications : Il s'agit notamment du développement d'actions de formations incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, ou visant le renforcement de l'encadrement à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur la communication, le management et les facteurs de risques ;
Article 1: Identification des risques physiques et moyen de prévention pour chaque risque physique identifié
Article 1.1 : Le risque sanitaire
Une entreprise, comme toute collectivité est un environnement propice aux transmissions bactériologiques et virales, lorsqu'un risque épidémique, voire une pandémie survient,
Conscientes que le secteur d'activité du groupe réclame une particulière vigilance face à ces risques sanitaires, la Direction souhaite rappeler son entier engagement à lutter et préserver la santé et la sécurité de ses salariés en cas de crise sanitaire épidémique,
La Direction respectera les préconisations portées par le gouvernement en la matière, mettra en place des mesures de prévention, notamment des mesures sanitaires, des mesures organisationnelles (circulation dans l'entreprise, télétravail, travail en horaires décalés, déplacements professionnels, nettoyage des locaux, ventilatiorb équipements de protection individuelle EPI, formation et information)
En matière de formation, l'établissement s'engagera ainsi à identifier un référent hygiène, dont le rôle est de faire des formations sur l' hygiène aux équipes et aux nouveaux arrivants.
L'ensemble des salariés recevra un kit complet sur « les essentiels de l'hygiène » composé d'un module elearning et de fiches de synthèse. Une séance d'explication sera organisée à cet effet donnant lieu à la signature d'une attestation. La Direction s'assurera de la bonne compréhension des informations transmises aux salariés. La direction veillera à ce que 100 % des salariés soient bénéficiaires de ce kit,
En cas de crise sanitaire, la Direction s'engagera à renforcer les équipes pour des bonnes conditions de prise en charge de patients.
Indicateurs o Le référent hygiène identifié Article 1.2 : Les troubles musculomsquelettiques
Les troubles musculo-squelettiques {TMS) sont des pathohogies qui touchent les articulations et se traduisent principalement par des douleurs et une gêne fonctionnelke ph-lS ou moins importantes. Plusieurs facteurs professionnels peuvent favoriser ces TMS.
Ces troubles regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles tendons, nerfs ligaments, bourses séreuses, capsules articuäaires, vaisseaux...
Les parties du corps les plus fréquemment atteintes sont : Le dos, les membres supérieurs (poignet* épaule* coude et plus rarement les membres inférieurs (genoux).
Parmi les T MS les plus fréquents, on peut citer ,
-Les lombalgies (douleurs au niveau du bas du dos),
Les cervicalgies (douleurs au niveau du cou),
Le syndrome du canal carpien au poignet,
-Le syndrome de la coiffe des rotateurs à l'épaule, -L'épicondylite latérale au coude.
Les facteurs favorisant les TMS sont multiples. Outre les activités professionnelles et extra-professionnelles, les facteurs individuels jouent également un rôle.
Pour les facteurs biomécaniques, il s'agit de mouvements de force, de postures extrêmes telles que .
-Les gestes effectués par les bras au-dessus des épauies, ies mouvements de torsion du poignet, du tronc, la flexion et l'extension du coude ;
-La répétition fréquente du même geste qui fait appel aux mêmes groupes de muscles et d'articuEations travail statique.
Certaines contraintes liées à {organisation du travail {rythme de travail, horaires, contenu du travail) ou liées aux conditions d'exercice du geste professionnel (délai de réalisation trop court* temps de récupération insuffisant...) favorisent ia survenue de TMS.
L'âge qui est responsable d'un vieillissement des structures péri-articulaires et la fragilité physique peuvent être aussi des facteurs individuels aggravant les TMS.
La Direction reconnait que le secteur d'activité de l'entreprise peut être un des facteurs favorisant l'apparition des troubles musculo-squelettiques.
A ce titre, elle s'engage à accompagner au mieux ses salariés dès l'embauche afin d'empêcher ou freiner l'apparition de tels risques, s'emploie à former ses salariés sur le sujet et mettre en place du matériel adéquat pour éviter au mieux leur survenue.
Elle s'engage également à travailler sur les organisations de travail en concertation avec les salariés,
Article 1.3 : Les chutes de plain-pied
Les chutes de plain-pied sont définies comme les glissades, trébuchements, faux-pas et autres pertes d'équilibres sur une surface « plane
Les chutes peuvent se produire à l'occasion d'une glissade sur un sol glissant ou défectueux (salissure, déformation} ou un trébuchement contre un obstacle non repéré etc...
Ces risques peuvent être particulièrement présents dans le cadre du secteur d'activité de l'entreprise au regard des métiers qui la composent.
Pour éviter leur survenue, Le Directeur d'Etablissernent s'engage à prévenir les salariés par le biais d'affichages, des panneaux préventifs « sols glissants » mis à disposition par Korian lorsqu'il y a des risques chutes.
Le Directeur d'établissement s'engage à mettre à disposition de ses salariés des EPI appropriés,
Article 1.4 : Les risques liés aux effondrements et chutes d'objets
Les effondrements et chutes d'objets provenant d'un lieu de stockage ou d'un étage supérieur peuvent provoquer des risques de blessures, notamment en raison du fait que certains objets peuvent tomber car stockés en hauteur (dessus d'armoire, étagères), car il peut y avoir des objets empilés sur de grandes hauteurs, parce qu'il peut y avoir des matériaux en vrac, parce que certains objets sont difficiles d'accès ou parce que les zones de stockage sont situées en hauteur.
Pour éviter la survenue de tels risques, la Direction de l'Etablissement mettra en place des signalétiques dès que cela est indispensable pour prévenir les risques liés aux effondrements et chutes d'objets et interdira le stockage en hauteur non sécurisé.
La Direction de l'Etablissement s'engagera à aménager les espaces de stockage en conformité avec les normes de sécurité et à mettre à disposition le matériel adéquat pour accéder aux espaces de stockage.
Article 1.5 : Les risques liés aux circulations d'engins, motorisés ou mécaniques
La circulation d'engins mobiles peut engendrer des risques de blessure (collision, dérapage, écrasement), ainsi que la charge manutentionnée (chute, heurt, renversement), et toute opération de transport ou de soutien de charges lourdes nécessitant un moyen mécanique (chariot auto-moteur, tondeuse )
De tels risques peuvent survenir en raison de l'utilisation d'un moyen de manutention incompatible avec la tâche à effectuer, parce que la conduite de l'engin s'est fait avec une visibilité réduite dans les allées, ou dans des zones de manœuvres exigües, en raison d'une instabilité de la charge portée.
Pour prévenir ces risques, la Direction s'engagera, à fournir le matériel adéquat, à former les salariés à la conduite de ces engins, à l'évitement du risque et à renforcer les protocoles de sécurité liés à l'utilisation de ces moyens. Ces formations seront dispensées par le fournisseur.
Article 1.6 : Les risques liés aux équipements, matériels, machines, outils
Certains équipements, matériels, machines et outils peuvent, par leur action mécanique, engendrer des risques de blessure (coupure, perforation, écrasement).
Ces blessures peuvent notamment être engendrées avec l'utilisation d'outils tranchants ou coupants (couteawç cutters, scie...) avec la partie mobile d'une machine accessible au personnel (organe de transmission, outil...) ou l'utilisation d l outils portatifs (perceuse-visseuse )
La Direction de l'Etablissement s'emploiera à mettre en garde, à former, sensibiliser les salariés à ces risques.
Pour favoriser la bonne prise en main de ces équipements, matériels, machines et outils, la Direction s'engage à intégrer les équipes à des essais de materiels non référencés par le groupe avant achat.
La Direction de l'Etablissement veillera aussi à fournir et faire porter aux salariés les EPI nécessaires tout en s'engageant à les remplacer dès lors qu'ils sont défectueux, Les salariés s'engagent à porter sans réserve les EPI mis à disposition dans ce cadre.
Article 1.7 : Les risques liés aux agents biologiques* hygiène
Ces risques se matéria}isent par des risques dinfection, d'allergie, Nintoxication résultant de la présence de micro-organismes (bactérie, champignon, rnoisissures...) sur le lieu de travail. Le mode de transmission peut se faire par inhalation, ingestion, contact, pénétration suite à une lésion.
Ils peuvent notamment se développer dans tout métier impliquant un contact avec des produits agroalimentaires, des produits contaminés solides (déchets...), liquides de nettoyage... en raison de la non prise en compte des règies d'hygiène dans le traitement des produits alimentaires, en raison d'une absence de rnoyens nécessaires pour permettre l'hygiène corporelle du personnel.
La Direction de l'Etablissement veillera à fournir et faire porter aux salariés EPI nécessaires. Les saiariés s'engagent à porter sans réserve les EPI mis à disposition dans ce cadre.
Le personnel amené à être en contact avec ces produits de bionettoyage sera spécifiquement formé sur l'utilãsation de ces produits.
Les procédures pour l'utilisation de ces produits seront mises à la disposition des salariés concernés.
Article 1.8 : Les risques chimiques
Ces risques chimiques sont le résultat de l'exposition à un ou plusieurs produits chimiques dangereux ou à leur utilisation.
Ces produits peuvent avoir des effets immédiats sur la santé telles que des allergies, intoxications ou brûlures, ou différées tels que des cancers.
La Direction reconnait que l'emploi de certains produits chimiques peut se présenter dans certaines activités professionnelles du groupe.
La Direction des Achats s'engage également à participer à l'amélioration de la santé et sécurité au travail de ses salariés en réduisant leur exposition aux risques chimiques ou en substituant à chaque fois que cela est possible, ces produits à des substituts.
Afin de valoriser l'engagement de Korian dans sa responsabilité sociétale et environnementale, l'entreprise s'engage à privilégier l'achat de produits respectueux de l'environnement* La Direction des achats s'engage à ce titre à procéder à un appel d'offre sur les produits chimiques pour renforcer cette pratique.
En sus, la Direction de l'Etabfissement s'engage à sensibiliser les salariés exposés aux risques chimiques, sur le port des EPI par le biais de formations sur le sujet Les salariés s'engagent à porter sans réserve les EPI mis à leur disposition dans ce cadre.
Article 1,9 : Les risques liés à l'incendie et l'explosion
Les risques liés à l'incendie et l'explosion peuvent engendrer des blessures ou intoxiquer des personnes.
Ces risques peuvent être consécutifs à l'utilisation de produits avec un étiquetage précis, ou de produits inflammables, en raison de la présence de sources de chaleur, de flammes, d'étincelles et en raison de la non maintenance des partes coupe-feu.
La Direction d' Etablissement veillera à réaliser les formations incendies de l'ensemble des salariés pour sensibiliser à ces risques éventuels et sur les comportements à adopter face à de telles situations.
Des exercices annuels liés à la formation incendie seront réalisés pour préparer au mieux les salariés à ta survenue éventuelle de ces risques.
Indicateurs :

		Nombre de salariés formés à la formation incendie.
a Nombre de salariés ayant suivi un exercice de simulation incendie
Article 1.10 : Les ris ues électri ues
Les équipements électriques peuvent provoquer des risques de brûlures d'électrisation ou d'électrocution consécutives à un contact avec un conducteur électrique ou une partie métal|ique soUs tension ou avec deux conducteurs avec des potentiels dfférents.
Ces risques peuvent survenir en raison de la présence de fil électrique 	accessibie au personnel. La présence de fil éiectrique nu, devra être signalé et la Direction s'engagera à procéder aux réparations nécessaires,
Les responsables techniques et agents de maintenance des établissements recevront une habilitation à l'issue d'une formation sur Ees risques électriques organisée par la Korian Academy. Le Directeur d'Etabiissement veillera à ce que 100 % des salariés concernés soient habiÌités.
Article 8.11 : Les risques liés au bruit
Le bruit peut être une source d'inconfort, entraver la communication orale et gêner l'exécution des tâches délicates. Les bruits peuvent générer une fatigue auditive, de l'agressivité, de la nervosité ainsi que des troub$es du sommeil et de la tension artérielle, voir même une surdité bilatérale définitive et irréversible.
Les bruits peuvent être émis soit de façon continue, par des outils, des machines, des haut-parleurs, soit de manière impulsionnelle, causée par des machines ou des outils travaillant par chocs, échappements d'air comprimés ou signaux sonores.
Pour les postes exposés aux bruits récurrents, la Direction mettra à disposition des salafiés concernés des casques pour prévenir ces risques.
Article 1.12 : Les ris ues liés aux ambiances climati ues
[es ambiances climatiques peuvent être sources de risques pour la santé physique des salariés.
En effet* elles peuvent générer de l'inconfort (insatisfaction, fatigue) et plus rarement des risques d'atteintes à la santé (malaises, dermatoses) 	peuvent être graves (gelures, hyperthermie, coup de
Ces manifestations peuvent résulter de température inadaptée, en raison d'ambiances chaudes, provoquées par la canicule, provoquées par la proximité d'appareiEs avec sources de chaleur, ou au contraire en raison d'ambiances froides (chambres frigorifiques).
La Direction d'Etablissement s'engage à appliquer les recommandations des organismes compétents et à fournir par affleurs des vêtements de travail adaptés à la température extérieure ou en zone réfrigérée pour les travaux le nécessitant : gants, vestes, bottes et tenues adaptées en cas de canicule.
En cas de canicule, la Direction s*engage par tout moyen à permettre aux salariés de se rafraichir pour mener à bien leurs mis§ons.
Article 1.13 : Les risques liés aux ambiances lumineuses
Les ambiances lumineuses peuvent être sources de fatigue et de gêne si l'éclairage est inadapté (postes de travail insuffisamment éclairé pour l'activité exercée) et générer des éblouissements gênants (zones de travail présentant des zones éblouissantes . lampes nues, rayons du soleil). Elles peuvent également engendrer des risques de chute, de heurt dans les zones de passage peu ou pas éclairées.
Pour exercer correctement son activité professionnelle, le salarié doit pouvoir disposer d'une quantité et d'une qualité de lumière adaptées à sa tâche. 
La Direction Supports aux Opérations, la Direction de l'Immobilier, s'engagent mutuellement à ce titre à prendre en compte la nature, la qualité et la quantité de lumière pour prévoir de nouveaux dispositifs lumineux dès lors que cela est nécessaire dans les locaux existants et au moment de la conception de nouveaux locaux ou de travaux.
Pourra être adapté l'éclairage à l'environnement de travail afin d'éviter la fatigue visuelle : -Par une -lumière naturelle suffisante dans les espaces où cela s'avère possible, Par un éclairage artificiel approprié selon la tâche à effectuer.
A ce titre, il sera porté une attention particulière à l'écèairage des salles de pause et au fait de pouvoir positionner ces dernières au sein des nouveaux bâtiments perrnettant de bénéficier d'une lumière naturelle.
Article 1.14 : Les risques associés aux horaires de nuit
Le travail de nuit relève de la catégorie des horaires dits atypiques qui peuvent augmenter le stress et faciliter l'apparition de pathofogies engendrées par les troubles du rythnqe biologique.
La direction s'engage à ce titre, à diffuser auprès du personnel de nuit des informations relatives à des campagnes de dépistage de certaines pathologies favorisées par le travaif de nuit.
Cette organisation de travail spécifique peut influencer sur l'équilibre de vie et remettre en cause des habitudes qui structurent le mode de fonctionnement du salarãé.
Les troubles du sommeil peuvent entrainer une baisse de vigi{ance et augmenter fe risque d'accident. L'accident peut survenir sur le lieu de travail, du fait de gestes moins bien assurés, mais aussi lors du déplacement domicile/lieu de travail.
La Direction s'engage à ce que les horaires de pause figurent sur les plannings des safariés afin d'en assurer la prise effective.
Sont également réitérés les engagements sur fes dispositions suivantes .
 Sur la priorité d'une embauche sur un poste de jour : Les travailleurs de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles, au regard de leur âge et de leur ancienneté sur un poste de nuit bénéficieront à leur demande, sous réserve des impératifs de fonctionnement, et d'un délai de mise en place suffisant, d'une priorité d'affectation sur un poste de jour, sous réserve de la vacance d'un poste équivalent de jour.
 Sur la poursuite de la mise en place du travail de nuit en équipe : La Djrection rappelle qu'elle favorise le travail de nuit en équipe (au moins deux salariés par nuit par établissement). Cette démarche volontaire vise à assurer la sécurité tant à la fois des salariés que des résidents et patients et participe égaiement à la réduction de la pénibilité liée au travail de nuit.
 Sur la mise en place de fauteuils ergonomiques : La Direction poursuit sa démarche dans la mise à disposition des salariés de fauteuils ergonomiques afin que les salariés de nuit puissent bénéficier d'un temps de pause dans des conditions de confort satisfaisantes.
 Sur la mise en place d'un équipement spécifique : La Direction proposera une solution de téléphonie interne (DECT) spécifique aux salariés de nuit afin qu'un DECT toujours en état de fonctionnement soit disponible pour le bon déroulement de leur activité la nuit.
La Direction de  veillera à ce que |'ensembte des communications réalisées à {égard des salariés de jour le soient éfflement auprès des salariés de nuit par tout moyen.
Une formation spécifique pour les salariés de nuit est mise en place par la Korian Academy pour former les salariés de nuit aux spécificités de leur métier et au risque associé (notamment en rapport avec leur rythme biologique).
La Direction rappelle qu'une astreinte régionale est mise en place chaque nuit permettant aux salariés concernés d'avoir un soutien en cas de difficultés rencontrées. La Direction de i'Etablissement veiltera à ce que le numéro de permanence soit connu et mis à disposition de ces saiariés.
Article 1.15 : Les risques liés au travail isolé
Le travail est considéré comme isolé lorsque le salarié effectue seul des travaux ou une tâche en étant hors de portée, de vue ou de voix pendant un certain temps, et ainsi, lorsqu'il ne dispose pas de possibilité de recours en cas d'aléas, d'accident ou de malaise.
Le travail isolé par exemple effectué dans le cadre d'une unité de vie protégée peut aggraver la dangerosité de l*activité.

A ce titre, la Direction s'engage à doter te salarié isolé concerné d j un moyen . téléphone portable, dispositif d'alarme pour travailleur isoåé.
Indicateurs o Nombre de dispositifs d'alarme mis en place pour Ees travailleurs isolés.
1.16 : Les risgugs-!jé.s.au.ug-cessjg-ns
Des accidents liés à des violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail peuvent survenir dans les relations avec les familles, patients, ou suite à l'intrusion d'une tierce personne dans l'établissement,
Pour prévenir ces agressions, la Direction de l'Etablissement s'engagera à maintenir ses dispositifs de sécurité en place {vidéosurveillance, alarmes intrusion éventuelles...) afin de garantir la sécurité de ses salariés, et à en déployer dès lors que cela est nécessaire. Lorsque le Directeur d'Etablissement estime nécessaire de renforcer la sécurité du site, il pourra faire appel à une société extérieure référencée pour sécuriser ses salariés,
Article 1.17 : Les risques liés à l'intervention d'une entreprise extérieure
Les risques d'accident peuvent se présenter à l'occasion de la co-activité des deux entreprises.
Ces situations peuvent notamment se présenter lors la réalisation de travaux de rénovation ou d'amélioration dans les établissements.
Une coordination générale des mesures de prévention avant et pendant l'exécution de l'opération, entre l'entreprise utilisatrice et les entreprises extérieures doit être mise en œuvre dans un plan de prévention réalisé par le Directeur d'EtabIissement. Cette coordination a pour objet de prévenir les risques liés à l'interférence entre activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail.
Article 1,18 : Les rÏsques associés au travail sur écran
Le travail sur écran particulièrement présent dans les sièges et dans 'les métiers administratifs des établissements de l'entreprise peut être source de risques physiques sur ia santé des salariés.
Si la situation de travail n'est pas adaptée ou est prolongée, le travail sur écran peut être à l'origine d'effets sur la santé, telles que la fatigue visuelle, ou des troubles musculo-squelettiques dus aux postures de travail.
Ces effets peuvent en partie être provoqués en raison de rayonnements lumineux arrivant sur l'écran provenant de l'éclairage naturel, de lampes, en raison de mobilier ne permettant pas l l adaptatíon à la morphologie du personnel et l'agencement des éléments de travail.
La Direction s'engage à mettre à disposition des salariés du matériel adapté pour préserver leur santé et à les sensibiliser au travail sur écran, aux postures à adopter pour éviter la survenue de risques physiques (fauteuils adaptés etc..).
Article 2 : Les dis ositifs de révention communs à cha ue ris ue h si ue identifié
Article 2.1 : L'information générale
La Direction, consciente que la prévention des risques physiques passe avant tout par la communication et la sensibilisation des équipes sur ces risques, s'engage à informer les salariés sur les risques existants au sein de l'entreprise Elle s'engage à cette fin, à renforcer cette information dès l'embauche et à communiquer régulièrement auprès de ses équipes sur les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise pour prévenir l'apparition de tels risques.
L'information doit porter sur :
Les mesures de prévention des risques et facteurs de risques identifiés dans le document unique d'évaluation des risques, u l-e rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévent30n des risques professionnels
Les dispositions du règlement intérieur,
-Les consignes de sécurité et de premier secours en cas d'incendie
Article 	: Le suivi médical
La  reconnait que la prévention de la santé et sécurité de ses salariés passe également par une attention donnée au suivi médical de ces derniers.
A ce titre, elle souhaite rappeler l'importance accordé au cadre légal en la matière.
-Visite d'information et de prévention
Bénéficiera d'une visite d'information et de prévention effectuée par le médecin du travail ou un collaborateur médecin, un interne en médecine du travai! ou un infirmier du service de santé au travail, tout salarié quf n'entre pas dans la catégorie des emplois à risque, dans les trois mois de sa prise effective du poste,
Cette visite d'information et de prévention devra en revanche être réalisée
Suivant les deux mois qui suivent son embauche s'il s'agit d'un apprenti
Avant l'affectation au poste pour les travailleurs de nuit et les jeunes de mains de 18 ans.
Les visites d'information et de prévention d'embauche ne seront pas requises dès lors que l'ensemble des conditions prévues à l'article R4624-15 et R4625-11 du code du travaif sont réunies.
-Suivi individuel renforcé pour les salariés affectés à des postes à risque
Pour fes salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité* un examen médical d'aptitude remplacera la visite d F ïnformation et de prévention. Cet examen devra être réalisé avant l'embauche par le médecin du travail ou, si le protocole te permet, par 4e collaborateur médecin.
Elle concernera notamment :
-Les jeunes de moins de 18 ans affectés aux travaux interdits prévus à Particle R. 4153-40
A-es travailleurs habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage ; -Tout salarié affecté à un poste à risque défini par le médecin du travail.
Par exception, la visite d'aptitude d'embauche ne sera pas lorsque le travailleur a bénéficié d f une visite médicale d'aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, dès fors que l'ensemble des conditions prévues à l'article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.
Article 2.3 : La formation
Article 2.3.1 : Sensibilisation innovante à Ea manipulation des rails de transfert
Dans une logique innovante, la Direction a mis en place au sein de son académie des métiers du soin, qui est un espace dédié à la formation et plus particulièrement aux modalités pédagogiques innovantes, une chambre d'entrainement construite en lien avec les équipes boost et son partenaire Tricky.
Cette chambre d'entrainement est une chambre connectée et équipée avec le dispositif de rail « Arjo » qui permettra de réaliser des formations avec des scenarios innovants, sous la forme d'Escape Game et re!ayer via la formation à distance, les priorités et axes stratégiques du groupe en matière de prévention.
L'enjeu de ce dispositif sera de faciliter l'acceptation par les équipes d'une démarche prévention des troubles musculo-squetettiques, tant dans la prise de conscience que dans l'aide au changement du comportement.
Cette chambre d'entrainement permettra aux saiariés une prise de conscience sur les T MS à travers des scénarios et univers immersifs avec notamment l'acquisition d'un savoir-être face a une situation de mobilisation d'un patient, la compréhension des facteurs de risque, la mise en place des bonnes pratiques et tes formera à savoir utiliser des dispositifs de transfert tout en renforçant ta cohésion des équipes qui participeront à ces sessions.
Cette formation innovante s'adressera à titre principal au personnel soignant soit en présentiel soit par le biais de classes virtuelles mais aussi aux managers du réseau et salariés du siège dans le cadre de leur parcours d'intégration.
Indicateurs:
e Nombre de personnes par établissement et nom des établissements ayant suivi le [fispositif Tricky
Article 2.3.3 : Formations ro osées ar la Korian Academ
Dans une logique préventive et afin de renforcer la formation de ses salariés, la direction souhaite rappeler les formations existantes proposées dans l'entreprise afin de renforcer l'apprentissage des risques professionnels, ceci pour en rédifre l'apparition.
Indicateurs.'
 Nombre de formations réalisées par type de formation et par établissement communiqué de manière annuelle
-Manutention des personnes en perte d'autonomie
-Travail de nuit une continuité des soins
PRAP-2S Acteur - Prévention des Risques liés à l'Activité Physique en secteur Sanitaire et Social
PRAP-2S MAC recyclage - Maintien et Actualisation des Compétences PRAP 2S (Sanitaires et Sociales)
 Prévention des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques)
L'Habilitation électrique BR INITIAL
L'Habilitatìon électrique BR Recyclage  L'habilitation électrique BS INITIAL  L'habilitation électrique BS recyclage - Le programme AFGSU 2 initial
Le programme AFGSU 2 recyclage
 Le programme HACCP et plan de maîtrise sanitaire -Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et son recyclage
-Gestes d'urgence premiers secours
Article 2.4 : Les outils de prévention
Article 2.4.1 : Le document uni ue d'évaluation des ris ues rofessionnels
[a mise en œuvre d'une politique efficace en matière de santé et sécurité au travail nécessite de répertorier les risques existants pour les éviter et évaluer ceux qui ne peuvent être évités pour définir des mesures de prévention adaptées.
La direction insiste donc sur l'importance de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques de chaque établissement en lien avec le CSE de l'établissement, le référent santé et le cas échéant, le préventeur en charge de la prévention des risques de l'établissement.
Cette mise à jour permettra de procéder à un inventaire des risques professionnels existants dans l'entreprise et procéder à une appréciation du niveau d'exposition des salariés en termes de fréquence et de gravité,
Le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être mis à jour dans les cas suivants :
Au moins chaque année •
-Lors de toute décision d'aménagement ou d'évènement importants modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés.
-Lorsqu'une information supplémentaire intéressant I l évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (survenue d à accidents du travail, apparition de maladies professionnelles...).
L'évaluation devra se faire pour chaque poste de travail et pour chaque risque identifié pour ce poste
L'évaluation conduira notamment à prendre en compte
 Les unités de travail : Une unité de travail peut "tendre d'un poste de travail à plusieurs types de postes ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques du point de vue du travail réalisé et des divers risques auxquels ils sont exposés
 Exemple : 7 unités de travail ont été identifiées pour répondre au mieux aux spécificités des établissements :  Cuisine
		Service en restauration
		Unité de soin
		Hébergement
		Administration / CODIR
		Animation
		Services généraux et agents techniques
		La nature des risques associés à un poste de travail
		Les conditions d'exposition à ces risques (fréquence, gravité* durée) ;
		Le salarié occupant ce paste de travail aux fins d*assurer une meilleure adaptation de celui£i.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels recensera l'ensemble des données relatives à l'évaluation des risques professionnels, formalisera l'évaluation des risques et dressera une cartographie des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'établissement et proposera des mesures de protection adaptées.
Il sera de la responsabilité du Directeur d'établissement de tenir le document unique d'évaluation des risques professionnels à jour en associant les salariés des unités de travail, le CSE, le référent santé et si besoin, les préventeurs au moins une fois par an.
Le responsable ressources humaines régional en lien avec le préventeur, s'assurera, sur son périmètre d'action, de la mise à jour annue|le du document unique d'évaluation des risques professionnels de chaque établissement.
Ce travail d'équipe sera renouvelé en cas de modification apportée sur le document unique d'évaluation des risques professionnels  changements condition de travail...)
Ce document est tenu à la disposition des salariés. Un avis indique le lieu où il peut être consulté sur site.
Des actions définies dans le dacurnent unique d'éva}uation des risques professionnels viseront en priorité la suppression du risque, mais lorsque le risque ne peut être évité, des mesures collectives puis individuelles viseront à réduire au maximum l'exposition des salariés aux risques identifiés.
Un plan annuel d'action permettra de diminuer les risques identitiés. L'objectif pour chaque établissement sera de prioriser ta démarche de prévention en définissant les actions prioritaires à mettre en œuvre.
Article 2.4.2 Acciline
Véritable outil d'aide au suivi des accidents de travail, Acciline permet au Directeur d'établissernent d'avoir une visibilité sur les accidents du travail et d'avoir un bilan reporting sur le type d'accidents de travail qu'il y a dans son établissement et de travailler sur des plans d'action de manière à éviter que les accidents de travail se râtèrent.
La Direction s'engage ainsi à évaluer de manière annuelle les nombres d'accidents de travail dans leurs établissements et le nombre d'accidents de travail engendrant des arrêts de travail.
La réalisation de ces reportings permettra d'orienter la cotation des documents uniques d'évaluation des risques professionnels des établissements et définir de nouveaux moyens de prévention.
Les moyens de prévention proposés seront organisationnels, techniques et humains.
[e préventeur de la région concerné pourra être sollicité pour la mise en place du pian d'action qui sera ensuite partagé au Responsable Ressources Humaines Régional et Directeur régional concerné.
Au niveau de l'établissement, le plan d'action sera travaillé en lien avec le CSE.
Indicateurs :
	Partage d'un état des lieux sur les déclarations accidents de travail, accidents de trajets, maladie professionnelles au niveau des instances représentatives
-partage trimestriel dans le cadre des réunions CSE/CSSCT
ArticEe 2.5 : Le matériel de prévention
Le matériel de prévention sera référencé chaque année par la Direction des Achats après avis du service Santé et Qualité de Vie au Travail.
Un catalogue sera actualisé et transmis en début d'exercice par la Direction des Achats aux Directions Opérationnelles pour partage avec les établissements. Le Directeur d'EtabIissement s'engage à procéder aux commandes nécessaires sur la base de ce référencement.
Article 2.5.1 : Matériel spécifique aux sièges et postes administratifs des établissements
La Direction souhaite accorder une attention aux salariés en poste administratif afin d'améliorer les conditions de travail de ces salariés.
-Travail sur écran
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés travaillant quotidiennement sur écran informatique, la Direction proposera d'équïper d'un filtre pour écran les postes informatiques des salariés qui en feront la demande.
-Préconisations sur les fauteuils de bureau
La Direction consciente des risques liés aux Troubles musculo-squelettiques (TMS), souhaite proposer des caractéristiques minimales pour le choix des fauteuils de bureau.
Les fauteuils de bureau devront à minima prévoir les caractéristhques suivantes .
		Accoudoirs
 Réglage de la hauteur du fauteuil  Réglage du dossier
-Téléphonie
Afin de réduire Ees nuisances sonores engendrées par la proximité du public, la Direction proposera aux saEariés concernés de s'équiper d'un casque audio avec micro sans fil, laissant ainsi la possibilité à ceux qui le souhaite de pouvoir dans un lieu plus calme afin de recevoir des appels.
Article 2.52 : Matériel spécifique à l'établissement
-Equipements de protection collectifs
La Direction consciente qu'un matériel adapté est nécessaire pour faciliter prise en charge des patients et prévenir Jes accidents du travail et maladies professionnelles de ses salariés souhaite renforcer son engagement et équiper tous les établissements d'équipements adaptés pour faciliter le travail de ses salariés,
Cet engagement qui constitue une volonté centrale de la Direction, vise à réduire ainsi le risque de T MS (Troubles musculo-squelettiques) ainsi que les risques liés à la manutention de ses salariés.
La Direction s'engage, afin de faciliter le travail de ses équipes en matière de transferts de patients et dans la continuité des travaux boost à équiper 30 0/0 des chambres des établissements en rails de transfert.
La Direction poursuivra son engagement d'équiper l'ensemble de l'établissements de :
		Lèves personne
		Verticalisateurs
		Draps de glisse
		Chaises de douche (roulettes/
		Chariots douche
		Equipement de transfert
		Guidons de transfert
		Sièges de relevage
		Lits médicalisés
		Burlodees
		Balais ergonomiques
	Bacs de transfert à fond relevabte dans les lingeries 	Réhausseurs pour les laves linge 	Fonds relevables pour la cuisine
Indicateurs :
	Nombre de lèves personne e Nombre de verticalisateurs
		Nombre de draps de glisse
		Nombre de chaises de douche (roulettes/électriques)•
		Nombre de chariots douche
		Nombre d'équipement de transfert
		Nombre de guidons de transfert
Nombre de sièges de relevage
Nombre de lits médicalisés
Nombre de burlodges
Nombre de balais ergonomiques
Nombre de bacs de transferts à fond relevable dans les lingeries
	Nombre de réhausseurs pour les laves linges 	Nombre de fonds relevables pour la cuisine
-Equipements de protection individuelle
L'objectif est d'établir une politique commune en matière d'équipements de protection individuelle notamment au regard des chaussures de protection.
Un cahier des charges est en cours d'élaboration avec pour objectif .
 D'identifier les unités de travail concernées et les métiers  D'identifier les besoins ,
Dž identifier l'environnement de travail ,
		De définir un process achat et fournisseurs ;
D'effectuer un reporting des AT liés aux chutes de plain-pied & glissade.
Ce travail permettra d'identifier des modèles précis de chaussures pour chaque métier.
Une expérimentation sera ensuite déployée sur un ou deux établissements du Groupe afin de tester les chaussures (modèle adapté en fonction des métiers concernés) avec la volonté sur le long terme d'uniformiser les EPI de chaque cœur de métier.
La Direction s'engage à équiper, les salariés qui, dans le cadre de leurs missions ont besoin de chaussure et à les renouveler tous les ans.
Article 3 : Un accompagnement curatif des risques physiques
Article 3.1 : Le Plan Bleu
Le plan bleu est un outil qui permet à l'établissement de mettre en œuvre rapidement des moyens pour faire face efficacement à un évènement Indésirable grave et préserver la santé physique des salariés.
Ce dispositif qui peut être mis en place par l'établissement en cas de fortes chaleurs liées à la canicule, en cas de grands froids, en cas d'incendie, d'inondation, en cas d'infections associées aux soins, infections alimentaires, interruption d'alimentation électrique ou gaz, vise pour l'établissement, à réaliser un bilan exhaustif de ses capacités de fonctionnement et permet d'évaluer sa réactivité face à un évènement.
Véritable outil de travail, il permet de partager en équipe pour développer une culture du risque dans l' établissement.
Cet outil permet d'anticiper les conséquences d'un risque identifié, d'améliorer la réactivité en cas d'alerte, réfléchir aux dispositions à prévoir pour adapter au mieux son organisation.
Les membres du CSE qui sont les interlocuteurs locaux de a santé au sein des établissements pourront être associés à ce travail d'équipe,
Article 3.2 : La mise en place d'enquêtes et l'intervention de différents acteurs Article 3.2.1 Rôle du CSE en matière de lutte contre les risques physioues
Un droit d'alerte permettant {employeur sur des situations graves susceptibles de porter une atteinte à la santé et sécurité des salariés, permet au CSE de remonter des situations graves mettant en danger la santé et sécurité des salariés.
L'alerte en cas de danger grave et imminent (C.trav.,art. L .2312„60)
Un membre du CSE peut exercer un droit d'alerte en cas de situation de danger grave et imminent dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5.
Ce droit s'exerce parallèlement au devoir d'a'erte et au droit de retrait dont dispose chaque salaffié dans l'entreprise, et qui lui permet de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnabfe de penser qu e elle présente un danger grave et ïmminent pour sa vie ou sa santé.
Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent il en avise immédiatemerü Vemployeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.
L l employeur ou son représentant procèderont sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité qui Jui a signalé le danger et prendra les dispositions nécessaires pour y remédier.
A l'issue de l'enquête, une fiche de renseignement sera adressée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours. Elle sera signée par le Directeur d'établissement et par le représentant du personnel au CSE.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travai}, de la machine ou de l'instaHatian, 3e CSE sera réuni d'urgence en tout état de cause dans un délai n'excédant pas 24 heures,
A défaut d'accord entre l i employeur et la majorité du comité sur tes mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travau est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant en vue de mettre en œuvre une procédure de mise en demeure par la Direccte ou de saisir le juge des référés,
Ce représentant du personnel au CSE qui utilise son droit d'alerte, devra immédiatement aviser Pemployeur et consigner cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet (registre des dangers graves et imminents)
-L'alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement
Un membre du CSE peut exercer un droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions de l'article L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail.
Ainsi, le représentant du personnel au CSE, qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement pourra en alerter immédiatement l'employeur (C. trav., art. L. 4133Q).
Lorsque l'alerte a été donnée par un membre du CSE, l'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel en question et l'informe de la suite qu'il réserve à {'alerte.
Article 3.2.2 : Rôle de la Direction en matière de lutte contre les risques physiques
En plus des enquêtes léga|es réservées au droit d'alerte, la Direction s'engage dès lors qu'efle constatera une situation présentant des risques pour la santé physique de ses salariés à procéder rapidement à une enquête sur l'établissement et, si bescýn, conjointement avec la CSSCT afin d'identifier les situations à risques et prendre ensuite les mesures nécessaires pour prévenir la survenue de risques physiques/psycho-sociaux.
PARTIE 2 - LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
- LA PREVENTION DES RISQUES PHYSEQUE
Les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour ia santé mentale, physique et socia|e, engendrés par les conditions d'emp$oi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.
La Direction reconnait que les rEsques psycho-sociaux identifiés peuvent être en lien avec le travail et s'engage à procéder à une déclaration d'accident du travaii dès lors que le salarié qui estime subir un risque psycho-socia] du fait de son travail lui en fait la demande.
Eile réaffirme ia nécessité et [obligation de prévenir les risques afin de contribuer au bienêtre des salariés.
Article 11 : Identification des risques psycho-sociaux
Article 11,1 : Conflits vis-à vis des patients et familles
La prise en charge de la dépendance, temporaire ou définitive, étant un métier de service par définition, en contact des patients, ainsi qu'avec leur famille, tes salariés peuvent être victimes d'actes de violence.
II peut arriver que dans leur travail quotidien, certains salariés subissent de la part de patients/ familles, des comportements déplacés ou fassent l'objet d'une certaine brutalité verbale quï peut devenir la source d'un mal-être dans leur quotidien de travail.
Il peut être distingué plusieurs niveaux d'agression :
-L'incivi|ité qui relève de l'absence de respect d'autrui,
-L'agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques qui peuvent toucher tous les salariés en contact avec les patients, les résidents et leur famille, -L'agressivité résultant d'un état pathologique d'un patient ou d'un résident.
Afin de préserver la santé des salariés qui pourrait se voir dégradée par une situation de mal-être engendrée par ce type de conflits, ta Direction souhaite rappeler l'importance accordée à la remontée d'information afin d'éviter d'en arriver à telle situation.
Le manager dn-ect et le CSE qui constituent les interlocuteurs de proximité pour les salariés dowent être à l'écoute et relayer les informations concernant des situations conflictuelles que les salariés pourraient subir vis-à-vis des patients et familles au Directeur d'établissement.
Article 11.2 : Conflits entre satariész vis-à mvis du manager
L'entreprise est constituée d'un collectif de personnes amenés à travailler ensemble en équipe.
Si au quotidien, les interactions sociales entre les salariés peuvent être cordiales et faciliter la bonne ambiance dans l'entreprise, il se peut aussi qu'il y'ait des désaccords, des incompréhensions ou des difficultés de communication entre certains salariés qui peuvent venir troubler l'équilibre émotionnel et la santé morale de cès derniers.
Outre le fait que cette situation puisse être visible entre salariés, peut aussi s'agir de conflits entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct.
Le CSE doit être à l'écoute et relayer les informations concernant de tels conflits à la Direction de l'établissement qui prendra attache auprès du responsable ressources humaines de la région pour trouver une solution aux problématique rencontrées.
Article 11.3 : Les exigences émotionnelles liées au travail
Certaines situations liées au secteur d'activité peuvent engendrer des tensions psychologiques en relation à la détresse d'autrui, à la mort cu encore à la maladie des des patients.
En période de crise, cette tension psychologique peut se trouver renforcée.
Des groupes de parole co-anirnés par un psychologue et l'assistante sociate de la région concernée permettront aux salariés de s'exprimer sur leur ressenti face à de tel\es situations.
Article 11.4 : Les conflits de valeur dans l'exercice du travail
Certains salariés peuvent ressentir un conflit de valeurs dans l'exercice de \eur activité professionnellep
Ces conflits peuvent survenir et aller à l'encontre de ce qui compte à leurs yeux dans la réalisation de *eur travail et à {'encontre de ce à quoi à ils attribuent de l'importance sur le plan professionnel.
Ce type de situation peut conduire à une souffrance éthique car le travail va à l'encontre des valeurs du salarié ou à une réflexion du salarié sur l'utilité de son travail.
Article 11.5 : Faible autonomie dans le travail
L'autonomie dans le contexte professionnel dépend des marges de manœuvres laissées par l'organisation du travail, dans l'exécution et le contenu des tâches à réaliser. L'autonomie est possibilité pour le salarié d'être acteur de son travail et de sa vie professionnelle, Le manque d'autonomie accordée au salarié dans l'exercice de son activité professionneHe {développement de ses compétences, participation aux changements et aux décisions...) peut être vécu par les salariés et engendrer une frustration psychotogique.
Afin d'éviter qu'une telle frustration soit vécue par les salariés, le manager direct, qui reste l'interlocuteur privilégié pour aborder ce type de sujet* restera à l'écoute des souhaits de son équipe et pourra, à l'occasion des entretiens annuels professionnels des salariés aborder la question de l'autonomie dans le travail et trouver une solution conjointe avec le salarié pour favoriser un épanouissement professionnei dans le cadre de ses missions.
Article 11.6 Les aménagements importants nécessitant la consultation du CSE
La vie de l'entreprise par définition mouvante, peut engendrer des réorganisations de travail au sein des établissements nécessitant des aménagements importants, ceci, pour permettre aux salariés d'évoluer dans un cadre professionnel adapté aux enjeux de l'entreprise,
Par aménagement important, il est visé toute organisation de travail au sens de l'article L .2312•8 du code du travail qui pourrait avoir des impacts sur les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de des salariés.
Les aménagements importants peuvent changer les habitudes des salariés accoutumés à une organisation de travail depuis un certain temps. La Direction consciente que la vie de l'entreprise implique nécessairement des réajustements, souhaite que ces changements ne viennent pas impacter le bien-être au travail des salariés, leur vie personnelle et souhaitent bâtir un socle d'actions commun à mettre en place au sein des établissements dès *ors que des aménagements importants viennent impacter les organisations de travail, afin d'accompagner les salariés dans cette aide au changement,
A ce titre, la Direction s'engage à consulter le CSE de l'établissement le plus en amont possible sur ces aménagements importants et mettre en place des groupes de travail avec les salariés concernés par ces aménagements de manièrerà prendre en compte leurs propositions. Ces groupes de travail permettront dinclure toutes les parties prenantes de ce projet.
Egalement, ta Direction s'engage à établir un bilan à échéance définie avec le CSE, afin dévoquer l'avancée du projet, la bonne acceptation de celui-ci auprès des équipes, et d'aborder les axes d'amélioration ou amendements du projet.
Article 11.7 : Le harcèlement moral
Les comportements de harcèlement moral sont « les agissements répétés qui ant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à dignité, daltérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel du salarié.
La direction souligne l'importance de connaitre parfaitement la notion de harcèlement moral, maitrise indispensable à son évitement.
Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code
Les victimes de harcèlement moral peuvent se trouver en état de stress et subir une altération de feur santé mentale et physique,
La Direction entend par ce Plan, rappeler fermement la prohibition de tout comportement apparenté à du harcèlement moral au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insuËtes„.
Elle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence.
La Direction souligne que les actes de harcèlement moral constituent un délit au regard de la loi, qu'ils sont strictement interdits et sanctionnés.
Des actions de communication seront mises en place pour l'ensemble du personnel afin de comprendre ce que sont les situations de harcèlement moral.
Des actions de formation seront également organisées afin de permettre à l'encadrement de prévenir, détecter, les situations de harcèlement moral,
La Direction rappelle par ailleurs l'existence du dispositif d'alerte « Integrity » qui permet à chaque salarié d'alerter les référents éthiques du groupe sur des situations qu'ils pourraient rencontrer dans leur fonction ou dont ils pourraient être témoins concernant d'autres salariés.
Une enquête est alors diligentée par la Direction afin de faire 4a lumière sur les faits remontés.
Indicateur :
		Nombre de formations réalisées par l'encadrement en matière d'harcèlement moral
Article 11.8 : Le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes
Les comportements de harcèlement sexuel sont des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Y est assimilée également, toute forme de pression grave, même non répété exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal.
Toute personne peut être reconnue auteur de harcèlement sexuel, quel que soit son emploi dans l'entreprise, quelle que soit son orientation sexuelle, et que* que soit le lien qui existe entre elle et la victime.
La Direction rappelle ta stricte prohibition de tout comportement apparenté à du harcèlement sexuel au sein de ses établissements : comportements tactiles, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel.
La Direction s'engage à mettre en place des actions de communication pour l'ensemble du personnel afin de comprendre ce que sont les situations de harcèlement sexuel.
La Direction rappelEe par aÌlleurs l'existence du dispositif d'alerte « Integrity » qui permet à chaque sakarié d'alerter ¥es référents éthiques du groupe sur des situations qu'ils pourraient rencontrer dans leur fonction ou dont ils pourraient être témoïns concernant d'autres salariés.
une enquête est alors diligentée par la [Yrection afin de faire la lumière sur les faits remontés.
Des actions de formation seront également organisées afin de permettre à l'encadrement de prévenir détecter, fes situations de harcèlement sexuel.
Indicateur e Nombre de formations réalisées par l'encadrement en matière d'harcèlement sexuef
Au même titre que pour le harcåement sexuel, la Direction condamne également toute forme de violence sexuelle ou agissement sexiste.
La Direction souhaite renouveler son attachement au rôle accordé aux référents en matière de harcèlement sexuel* de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes de la CSSCT. Elle rappelle que celuici est tenu d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes.
Enfin, La Direction dans le cadre de sa politique inclusive rappelle son attachement à une to}érance O en terme de discriminations liées à l'orientation sexuelle. A ce titre, Korian est signataire de la Charte de l'Autre Cercle qui promeut l'inclusion des personnes LGBïQl dans le monde professionnel et s'engage contre toute homophobie en entreprise.
Article 11.9 : Les discriminations fiées à l'orientation sexuelle
Les personnes LGBTIQ (lesbiennes, gays, bisexuelles transgenres, intersexes, queer) peuvent être victimes d'atteintes à leurs droits humains, de manœuvres d'intimidation et d'autres violences en raison de leur orientation sexuelle.
Des sentiments d'exclusion, d'hostilité et de rejet peuvent être ressentis par certains salariés qui auraient été victñ-nes de ces comportements.
La Direction condamne fermement toute forme de discrimination liée à {orientation sexuelle de ses salariés et souhaite, dans le cadre de sa politique inclusive rappeler son attachement à une tolérance « zéro » en terme de discriminations liées à l'orientation sexuelle.
Signataire de la Charte de l'Autre Cercle qui promeut l'inclusion des personnes [GBT IQ dans le monde professionnel et qui s'engage contre toute homophobie en entreprise, Korian insiste sur l'importance qu*elle accorde aux valeurs de respect et de bienveillance sur le sujet.
La Direction rappelle qu'un micro-learning est disponible sur TalentsK pour sensibiliser l'ensemble des salariés à la lutte contre les agissements liés à l'homophobie et s'engage, aux côtés des organisations syndicales représentatives à poursuivre les actions de sensibilisation en matière afin que l'environnement professionnel du salarié soit le lieu d*inclusion nécessaire à son épanouissement,
Article 12 : les dispositifs de prévention communs à chaque risque psychosocial identifié
Article 12.1 : Formations ro osées ar la Korian Academ
Afin de former au mieux les salariés à la prévention des risques psycho-sociaux, la Korian Academy a développé des modales spécifiques qui s'adressent à tout type de salarié pour permettre à ces derniers d'être armés à la lutte contre ces risques.
Indicateurs :
a Nombre de formations réalisées par type de formation communiqué de manière annuelle
 Une Formation obligatoire dédiée aux nnanagers en matière de risques psycho-sociaux
-Impulser une démarche de qualité de vie au travail dans son établissement
Stress et QVT je reprends le contrôle
-Mettre en place un groupe de débriefing suite à un EG - E-learmng prévention « agissement sexistes » disponible sur TalentK
Article 12.2 : Une importance donnée à la communication
ArtÏcte 12.2.1 : L'accès à l'information générale en matière de prévention délivrée par la Direction
Dans un environnement marqué par les évolutions et des transformations rapides, la bonne compréhension de l'environnement de  de sa stratégie et de son organisation est essentielle. Disposer des informations utiles est nécessaire pour permettre à chacun d'exercer son activité dans des conditions adaptées. 
La direction s'engage en conséquence à porter une attention particulière à Fa fréquence et à la qualité de l'information communiquée à ses salariés, sur ses enjeux, ses résultats en matière de prévention des risques psych0£ociaux.
A ce titre, le Directeur d'établissement s'engage à informer et sensibiliser de manière régulière l'ensemble des safariés sur ces sujets,
Article 12.2.2 : Une importance donnée aux interlocuteurs du dialogue social
La Direction souhaite souligner son attachement à entretenir un diaiogue de qualité et entretenir des relations basées sur la transparence et l'écoute afin de lutter contre la présence de risques psycho-sociaux dans l'entreprise,
A ce titre, la Direction souhaite insister sur l'importance qu'eHe attache aux dialogues construits, dans une logique de progrès social, afin d'évoquer les difficultés qui pourraient être ressenties et vécues par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Chaque acteur détenant un mandat sera, de fait, un interlocuteur privilégié dans cette prévention des risques psycho-sociaux.
Article 12.3 : Les outils de prévention
-Le documents unique d'évaluation des risques professionnels
Au même titre que les documents uniques d'évaluation des risques professionnels constituent un outil en matière d'identification et analyse des risques physiques, les documents uniques d'évaluation des risques professionnels des établissements seront également un atout pour l'identification des risques psychosociaux au sein des établissements.
La mise en place de l'annexe covid dans les documents uniques d'évaluation des risques professionnels dans le contexte de crise sanitaire covid19, a permis d'étayer la partie réservée aux risques psycho-sociaux à travers la méthodologie préconisée par l'INRS.
Aïnsi, il sera de la responsabilité du Directeur d'établissement de tenir le document unique dévaluation des risques professionnel à jour et si besoin, avec l'aide du du référent santé et le cas échéant, le préventeur de la région lors de tout aménagement important modifiant les conditions de travail et ce, au moins une fois par an,
Article 13 : Un accompagnement curatif des risques psycho-sociaux
Article 13.1 : La mise en place d'une ligne d'écoute pour tous les salariés
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d'ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de la charge émotionnelle de notre secteur et pour assurer la qualãté de la prise en charge de nos résidents/patients, La Direction souhaite rappeler la mise à disposition d'un dispositif d'écoute téléphonique dédiés aux salariés, proposé par un prestataire externe « stimulus » en capacité de garantir une écoute effectuée par des psychðogues spécialisés dans le monde de l'entreprise.
L'objectïf est de permettre aux sakariés d'échanger, d'être soutenus et de prendre du recul sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoins. Les atouts de ce dispositif sont les suivantes 	une accessibilité 24H/24 et 7J/7
	Un anonymat et une confidentialité garantis 	Un numéro spécialement dédié aux salarÌés de l'entreprise
		Des professionnels diplômés, expérimentés
 Des bilans trimestriels et annuels pour anticiper [es éventuels besoins et définir des actions pour améliorer le bien-être au travail.
entendu, parallèlement à cette démarche, les chefs de service restent à la disposition des salariés, également de façon confidentielle, pour échanger sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur fonction.
Article 13.2 : La mise en place d'une ligne d'écoute et d'accompagnement managérial
La Direction souhaite rappeler la mise en place d'un dispositif d'écoute et d'accompagnement managérial spécifiquement dédié au Directeur d'établissement.
Il s'agit d'une « ligne d'écoute managériale » externe à {entreprise qui permet, dans un premier temps, d'appeler librement des professionnels ayant une connaissance fine du monde de l'entreprise et de notre secteur d'activité, Puis dans un second temps, d'avoir la possibilité de déclencher à leur convenance des séances de travail ïndividuel|es de deux heures en face¥ace (sur leur établissement ou sur un lieu externe).
Cette possibilité d'accompagnement appartient au Directeur et peut être librement déclenchée au moment qu'il jugera opportun.
Le cabinet en charge de cette écoute est Stimulus, cabinet de conseil indépendant qui exerce dans l'accompagnement managérial.
A rappeler, que cette démarche est réalisée en toute confidentialité. Aucun nom de bénéficiaire ou d'établissement ne seront transmis ni à la hiérarchie, ni à la Direction des Ressources Humaines.
Article 13.3 : Le dis ositif d'alerte « Inte ri » : un dis ositif associant DirectÏon et salariés our réserver la santé et sécurité de tous.
Afin de préserver la santé des salariés contre les risques psycho-sociaux, La direction souhaite rappeler le rôle de chacun dans cette démarche.
En 2018, avec la création du dispositif d'alerte professionnelle « Integrity la Direction a souhaité inclure les salariés dans cette démarche, et ce, tout en renforçant sa responsabilité d'entreprise.
A travers ce dispositif, chaque collaborateur peut être en mesure de signaler des dysfonctionnements dans le Groupe ainsi que des situations contraires à la Charte éthique. Ce dispositif, sans remplacer les canaux d'alerte @Æstants, à savoir la voie hiérarchique ou les instances représentatives du personnel permet à chaque collaborateur d'exercer une alerte sur les faits constitutifs d'harcèlement, sécurité au travail, discrimïnation et plus largement des faits qui seraient contraires aux lois et réglementations.
A travers ce dispositif, l'émetteur d'alerte, qui devra s'identifier en communiquant son nom, sa fonction son service de rattachement ne paurra faire l'objet d'aucune sanction, mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou signalé de bonne foi des agissements violant la charte éthique même si les faits s'avèrent inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite.
Ce n'est qu'en cas d'utilisation abusive du dispositif ou d'informations volontairement fausses au malveillantes, que l'auteur pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires ou de poursuites judiciaires.
L'émetteur devra présenter de manière objective des faits et décrire la violation ou \'incident concerné, la date, le lieu, et notamment le nom de la personne ou des personnes impliquées, le nom ou les éventue\s témoins.
L'alerte reçue permettra aux référents éthiques du groupe, soumis à la plus stricte confidentialité d'identifier la situation et d'orienter la Direction sur les dispositifs à mettre en place.
La direction souhaite rappeler l'importance de ce dispositif afin de préserver la santé et sécurité de ses salariés qui pourraient faire l'objet dune situation telle que décrite ci-dessus. A ce titre, est rappelé que le site de déclaration d'alerte htt s: Korian.inte rit line.or
Article 13.4 : Le dis ositif de si nalement d'un évènement indésirable rave
Toujours dans une logique visant à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, l'entreprise permet à l'ensemble des professionnels de signaler un évènement indésirable qui surviendrait en établissement.
Est considéré comme un évènement indésirable, tout dysfonctionnement (incident ou accident) ou situation à risque dont les conséquences auraient pu être dommageables entre autre aux personnels des établissements.
En règle générale, un évènement indésirable est une situation qui s'écarte du fonctionnement normal de l'activité pour une quelconque raison.
Dans le cadre de la prévention de la santé et sécurité des salariés, peut être reconnu comme un évènement indésirable :
Tout comportement violent entre ou contre les saEariés (agressivité, menaces, violence physiques, agression sexuelles) :
la part de patients contre des salariés -Entre salariés.
Violation graves des règles de fonctionnement (violations des règles, comportement inadéquat ou criminel
-de la part de patients contre des salariés
•entre salariés.
La procédure de signalement d'un évènement indésirable grave est disponible sur Pelikan.
Les signalements des évènements indésirables répertoriés sur l'établissement seront pris en compte dans la révision du document unique dévaluation des risques professionnels de l'établissement.
Article 13,5 : Groupes de parole
Les parties s'engagent à favoriser les groupes de parole afin d'accompagner les salariés dans l'expression de leur ressenti et le partage des expériences vécues suite à un évènement traumatique qui se serait déroulé sur l'établissement et qui entrainerait une souffrance au travail exprimée collectivement.
Par évènement traumatique, il faut entendre tout évènement extrême qeý se produit de façon inhabituelle et qui nqet une ou plusieurs personnes en présence de scène choquante. L'évènement traumatique peut susciter chez une personne, une crainte intense, horreur ou autre réaction de détresse.
Cet évènement peut par exemple notamment naître après un décès suspect, suicide ou tentative de suicide d'un patient ou salarié, fait de violence cu d'agression physique volontaire grave par un patient, famifle salarié, après des sinistres et évènements météorologiques exceptionnels (incendia  exposition médiatique d'un établissement avec un effet négatif sur les salariés.
L'objectif de ces groupes de parole est d'inciter les personnes affectées par un évènement potentiellement traumatisant à verbaliser leur expérience afin de prévenir ou de diminuer {apparition de troubles psycho}ogiques et de promouvoir leur rétablissement psychologique.
Ces groupes seront des atouts dans la prévention et dans la réduction de la probabilité d'apparition de symptômes psycho-traumatiques, un moyen d'encourager fes salariés à utiliser leurs ressources propres et à la force d'un collectif pour dépasser les effets de l'incidents ainsi qu'une opportunité de détecter précocement les personnes qui nécessitent des mesures particulières de soutien. (Eloignement, repos, soutien psychologique individuel, orientation médecine du travail, accompagnement service social.r.).
Ces groupes de parole pourront être déclenchés par le DE, DR, RRH et CSSCT en contactant le service social ou proposé par ia cellule gestion des risques dans le cadre d'un EIG.
tes groupes de parole pourront se dérouler sur une, voire deux journées et prendront la forme d'entretiens collectifs mais aussi individuels pour les salariés qui sont volontaires.
seront co-animés par un psychologue et l'assistante sociale du personnel de la région ayant suivi la formation,
Ces groupes de parole respecteront les notions de neutralité, volontariat et confidentialité,
Indicateurs :
		Nombre de psychologues formés à "l l animation d'un groupe de parole"
		Nombre de groupes de parole réalisés
		Synthèse des thématiques des groupes de paroles constitués
Article 13.6 : La mise en lace d'en uête et l'intervention de différents acteurs Article 13.6.1 : Rôle du CSE en matière de lutte contre les risques psycho-sociaux
Un droit d'alerte permettant d'alerter l'employeur sur des situations graves susceptibles de porter une atteinte à la santé et sécurité des sa}ariés, permet au CSE de remonter des situations graves mettant en danger la santé et sécurité des salariés.
Ce CSE, pourra ainsi remonter les situations qui présenteraient un danger pour la santé et sécurité des salariés.
-L'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d*un salarié, qu l il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur mental ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.
-j
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'ernbauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de
L'employeur procèdera sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de la Direction ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec la Direction* le salarié, au le membre de fa déféeation du personnel au comité social et économique, si le salarié averti par écrit ne s q y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud È hornmes qui statue selon ia procédure accélérée au fond.
Le juge pourra ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortn• sa décision d'une astreinte.
-L'alerte en cas de danger grave et imminent
Un membre du CSE peut exercer un droit d'alerte en cas de situation de danger grave et imminent dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L F 4132-1 à L. 4132-5.
Ce droit s'exerce parallèlement au devoir dalerte et au droit de retrait dont dispose chaque salarié dans l'entreprise, et qui fui permet de se retirer d'une sïtuation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
L'employeur ou son représentant procèderont sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
A i l issue de I F enquête, une fiche de renseignement sera adressée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours. ElIe sera signée par le Directeur d'établissement et par le représentant du personnel au CSE.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de I l installation, le CSE sera réuni d'urgence et, en tout état de cause dans un détai n'excédant pas 24 heures.
A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant en vue de mettre en œuvre une procédure de mise en demeure par la Direccte ou de saisir le juge des référés.
Le représentant du personnel au CSE qui utilise son droit d'alerte, devra immédiatement aviser l'employeur et consigner cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet (registre des dangers graves et imminents).
Article 13.6.2 : Rôle des CSSCT en matière de lutte contre les risques psychosociaux
La Direction souhaite rappeler le rôle de la CSSCT en matière de lutte contre l'apparition des risques psychosociaux.
A ce titre la CSSCT pourra, dans leur rôle de contribution à la protection de la santé mentale des salariés, intervenir en matière d'alerte, en lien avec l'autorité opérationnelle hiérarchique concernée, afin de faciliter la résolution de situations qui, à terme, pourraient potentiellement conduire au déclenchement d'un conflit. Cette commission pourra être saisie par tout représentant du personnel,
De même, elle pourra Assurer le suivi des enquêtes (danger grave et imminent, droit d'alerte et de retrait),
Article 13.6.3 Rôle de la Direction en matière de lutte contre les risques psycho-sociaux
En plus des enquêtes légales réservées au droit d'alerte, la Direction s'engagera dès lars qu'elle constatera une situation présentant des risques pour la santé mentale de ses salariés à procéder rapidement à une enquête sur l'établissement et, si besoin, conjointement avec la CSSCT afin d'identifier les situations à risques et prendre ensuite les mesures nécessaires pour prévenir la survenue de risques psycho-sociaux.
PARTIE 3 - LA PREVENTION DE L'INAPTITUDE AU TRAVAIL ET LE RENFORCEMENT DE L'ACCOMPAGNEMENT EN CAS D'INAPTITUDE
L'objectif de cet accompagnement est de prévenir les situations d'inaptitude.
Afin d'assurer une transparence et un suivi des mesures mises en place dans le cadre de la prévention de l'inaptitude, La Direction s'engage à mettre en place des indicateurs de suivi qui permettront d'avoir une visibilité sur l'efficacité des mesures mises en place.
Indicateurs :
		Nombre d'inaptitudes prononcées par an dont inaptitudes à tout poste
 Nombre d'inaptitudes ayant donné lieu à propositions de poste la Direction consciente que le risque d'inaptitude peut intervenir suite à des situations de maladie longue durée souhaite renforcer te suivï des salariés en situatäon de maiadie longue durée de plus de trois mois.
Pour ces salariés, elle s'engage à tout mettre en œuvre pour conserver un lien avec ses salariés et les maintenir dans leur emploi avec si possible des aménagements du poste (missions et/ou organisation du temps de travail) en conformité avec les recommandations du médecin du travail, ou/et selon leur souhait, les accompagner dans une mobilité et/ou reconversion,
Lorsque cela s'avère impossible, et si l'inaptitude du salarié est médicalement constatée, l'établissement s'engage à renforcer son accompagnement dans le cadre de la procédure d'inaptitude afin de leur proposer un reclassement interne ou à défaut, les accompagner en l'absence de postes disponibles au sein de l'entreprise, Il est par ailleurs rappelé les actions menées par la Mission Handicap du groupe qui peut accompagner toute question relevant d'un aménagement de poste pour les salariés bénéficiaires du statut de travailleur handicapé ou désireux de s'engager dans cette démarche,
Article 14 : Le maintien du lien durant l'arrêt de travail avant la survenue de l'inaptitude
L'Entreprise soucieuse de favoriser le présentéisme et d'accompagner ses salariés en situation de longs arrêts de travail a réfléchi à la mise en place de divers dispositifs dans une perspective de diminuer les licenciements pour inaptitude. A travers différents dispositifs, le groupe souhaite accroitre le maintien dans l'emploi de ces salariés.
Article 14.1 : Le contact avec le supérieur hiérarchique
Le maintien dans l'emploi du salarié en arrêt de travail dépend de la qualité du lien social qui subsiste entre responsable et le salaflé durant toute son absence. Aussi, un premier contact sera établi par le responsable dans le but de prendre de ses nouvelles. Avec l'accord du salarié, le responsable pourra régulièrement prendre de ses nouvelles.
Article 14.2 La mise en lace dune a lication « LEA » Lien d'Ecoute et Accom a nement
Korian a souhaité mettre en place un dispositif innovant à travers la mise à disposition d'une application mobile à tous les salariés en situation d'arrêt de travail de plus de trois mois.
Cette application du nom de « LEA » Lien d'Ecoute et Accompagnement, destinée aux salariés en situation d'arrêt de travail de plus de trois mois a pour objet de maintenir du lien entre le salarié en arrêt de travail et son employeur.
Cette application trouve son intérêt à plusieurs niveaux. A la fois car elle permet au salarié de se sentir considéré, car elle permet de conserver un lien avecl*entreprise, sans obligation pour le salarié d'évoquer son état de santé.
Le salarié pourra à contrario communiquer sur son état de santé s'il le souhaite et informer son manager d'éventuelles contre-indications médicales afin d'anticiper sur le risque d'inaptitude.
Accessible 24h/24 aux utilisateurs volantaÉres, elle pourra permettre aux salariés d'entrer en contact avec les acteurs handicap/santé/RH grâce à une adresse dédiée et un module de messagerie instantanée dans un respect de confidentialité*
Elle pourra leur permettre de disposer d'un accompagnement individuel sur demande, favorisant la détection précoce des risques d'inaptitude, leur permettre de recevoir des actualités, messages sur la vie de l'entreprise pendant leur absence.
Un questionnaire rapide pourra être transmis au salarié le désirant et acceptant d'être contacté, à partir de trois mois d'arrêt pour évaluer ses motivations et ses prlorités et ce, afin d'accompagner au mieux sa reprise.
Cette application permettra d'anticiper le retour à l'emploi du saiarié, d'avoir une visibilité sur sa situation et sera une clé d'entrée pour proposer différents accompagnements relatifs au maintien dans l'emploi. (Bilan de compétences, étude ergonomique...).
Afin de faire vivre ce dispositif, une commun)cation sera mise en place à destination de l'ensemble des
Indicateurs :
		Nombre de salariés ayant activé LEA
Article 14.3 : Un courrier adressé par Ee service social aux salariés absents de plus de trois mois.
A compter de trois mois d'arrêt maladie, les salariés recevront un courrier de la part du service social les informant des coordonnées de l'assistante sociale en charge de leur périmètre et de la possibilité d'avoir, s'ils le souhaitent, des informations sur les dispositifs d'accompagnement dont ils peuvent bénéficier dans le cadre de leur suivi. Les échanges avec le service social seront soumis au secret professionnel.
Indicateurs :
o Nombre de courriers contacts adressés par le service socia|
Article 14.4 : Un courrier adressé par la Direction d'établissement aux salariés absents de ptus de trois mois : la proposition d'une visite de pré-reprise et d'un essai encadré
Les salariés en situation de maladie Fongue durée de plus de trois mois recevront un courrier de la part de leur Direction d'établissement leur proposant, s'ils le souhaitent, de bénéficier d'une visite de pré-reprise avec concours du service de santé au travail lors de laquelle, pourra être abordée la construction d'un plan d'aménagement de poste visant à les maintenir dans l'emploi.
Ce courrier leur permettra également et s'ils le souhaitent, de bénéficier du dispositif de l'essai encadré.
-La visite de pré-reprise et le plan d'aménagement de poste
Les salariés en situation de maladie longue durée de plus de trois mois font l'objet d'une attention particulière et pourront bénéficier, à leur demande, d'un suivi médical adapté à la suite duquel pourra leur être proposé la mise en place d'un plan d'aménagement de poste co-construit avec leur concours, le service de santé au travai| et leur manager.
A compter de la fin de leur troisième mois d'arrêt maladie, la Direction de l'établissement enverra un courrier d'information aux salariés concernés afin de leur proposer, s'ils le souhaitent, une visite de préreprise afin de favoriser leur maintien dans t'emploi.
Cette visite de pré-reprise organisée par le service de santé au travail aura pour objet d'évaluer les capacités des salariés à occuper leur poste actuel et leur permettra d'avoir des recommandations sur des aménagements ou des adaptations éventuelles sur leur poste de travail.
Ces recommandations pourront notamment être des mesures individuelles et personnalisées, telles que l'aménagement de certaines tâches de travail ou une répartition différente de ces tâches, un aménagement de l'organisation de travail, une étude ergonomique du poste, une aide au transport, l'adaptation des outils de travail ou encore la fourniture d'équipements individuels pour les besoins du travail, que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre.
Cette visite de pré-reprise leur permettra d'obtenir des recommandations sur des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter leur reclasserr)ent dans l'entreprise ou leur réinsertion professionnelle.
-L'essai encadré
L'entreprise souhaite étendre le dispositif de l'essai encadré aux salariés en situation de maladie longue durée afin d*expérimenter, avant toute reprise au travailž ies conditions physiques et/ou psychiques du salarié à reprendre normalement son emploi. Cet essai encadré ne pourra être ITIis en œuvre qu'après avis du médecin du travail, du médecin conseil de la sécurité sociale, et du médecin généraliste du salarié.
L'objectif de cet accompagnement étant de développer un lien direct entre les salariés concernés et ce, afin de favoriser un suivi individualisé des parcours et éviter ainsi tout risque d'inaptitude
La prévention étant un axe fort de la culture Korian, la Direction souhaite s'engager sur le modèle des prévues dans son accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées, et permettre aux salariés en maladie longue durée de bénéficier d'un suivi renforcé.
A ce titre, et dans une logique de prévention, la Direction de l'Etablissement s'engagera à prendre attache auprès du salarié à compter de trois mois d'absence maladie par le biais d'un courrier dans lequel iui sera proposé, en sus de la possibilité de bénéficier d'une visite de pré-reprise, l'option de bénéficier ou non d'un essai encadré, Cela lui permettra, s'il le souhaite, d'effectuer un test de deux semaines maximum afin d'étudier ses capacités à reprendre son ancien poste ou à un test sur un autre poste que le sien conforme à son projet professionnel et à ses aptitudes au travail. Cela pourra se faire chez Karian ou dans une autre entreprise, conformément à son projet de reconversion professionnelle et ses aptitudes au travail et ce, après avis et conseil recueilli auprès de la médecine du travail.
Tout salarié en arrêt de travail quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut bénéficier de ce dispositif.
Ces deux semaines d'essai encadré peuvent être fractionnées et sont renouvelables une fois.
Le salarié en essai encadré est suivi par son manager direct. Un bilan est établi à son issue pour déterminer SI l'essai a été concluant.
Au cours de l'essai encadré, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités complémentaires de prévoyance selon la règlementation en vigueur.
Indicateurs .
	Nombre de courriers contacts envoyés par les managers e Nombre d'essais encadrés réalisés
Article 14.5 : L'entretien annuel professionnel
L'entretien annuet professionnel constituera pour les salariés un entretien privilégié avec leur responsable hiérarchique lors duquel le salarié pourra aborder et échanger sur ses souhaits de mobilité et reconversion envisagés.
Au cours de cet entretien, l'employeur pourra proposer au salarié d'échanger sur les questions de santé et sécurité au travail.
Cet entretien permettra de renforcer l'accompagnement des salariés qui manifesteraient le souhaït d'une mobilité/reconversion interne ou à l'extérieure de l'entreprise.
Article 15 : L'évolution de la procédure d'inaptitude
Korian s'engage à faire évoluer la procédure d'inaptitude rnise en place au sein de l'entreprise.
Le renforcement qualitatif de cette procédure visera notamment à informer les salariés inaptes tout au long de la procédure les concernant (en cas d'avis nécessitant des recherches de reclassennent ou non) et à renforcer {accompagnement de ces derniers en cas de recherche de reclassement.
Une fois l'avis d'inaptitude rendu, deux situations pourront se présenter.
-Si l'avis rendu indique que « Tout maintien du salarié dans un empioi serait gravement préjudiciab*e à sa santé » au que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
La Direction de l'établissement alors dispensée de son obligation de recherche de reclassement, de la consultation du Comité Social et Economique (CSE), enverra un courrier d'information au salaffié par courrier en RAR et lettre simple l'informant de cette dispense de recherche de reclassement et engagera la procédure de licenciement pour inaptitude.
Pour les salariés protégés, en l'absence de possibilité de reclassement, le CSE sera consulté sur le projet de licenciement les concernant.
-En revanche, si une fois l'avis d'inaptitude reçu, si des recherches de reclassement doivent être menées, Le Directeur d'établissement enverra un courrier dinformation au salarié l'invitant à un rendez-vous par courrier RAR et lettre simple.
Ce courrier informera le salarié sur sa procédure d'inaptitude (suspension du salaire pendant 1 mois, options du salarié pour conserver sa rémunération, consultation du CSE), et l'invitera à un échange physique ou téléphonique pour recueillir ses souhaits de reclassement. Un questionnaire sera adressé aux salariés pour recueilfir leurs souhaits géographiques, leurs souhaits professionnels.
Une fois les souhaits du salarié recueillis, La cellule de reclassement transmettra ensuite au Directeur d'établissement les propositions de poste au plus tard la veifle de l'envoi de l'ordre du jour du CSE afin d'avoir une mise à jour des postes au plus près de cette consultation.
Article 16 : L'accompagnement du salarié en cas d'impossibilité de reclassement interne
Afin de renforcer son accompagnement en matière d'inaptitude, la direction s'engage après accord avec le salarié inapte, à aider les salariés pour qui le reclassement serait impossible en interne en raison de l'absence de postes disponibles au sein de l'entreprise ou en raison d'un avis d'inaptitude avec mention expresse, en les accompagnant dans leur démarche de recherche d'emploi auprès d'une autre société.
Cet accompagnement permettra ainsi de lutter au maximum contre le risque de désocialisation du salarié licencié pour inaptitude.
La direction accordera une attention toute particulière à ia recherche de sociétés partenaires qui recruteront et formeront tes personnes concernées, et s'engage à mettre en place des partenariats avec des centres de réadaptation professionnelle œuvrant dans d'autres secteurs d'activités. Un tel dispositif permettrait aux salariés le souhaitant de pouvoir ainsi se reconvertir vers d'autres secteurs professionnels. Ce dispositif innovant sera progressivement mis en place en fonction des évolutions du marché de l'emploi dans les bassins de vie concernés et des entreprises désireuses de conclure un tel partenariat. A ce titre, un accompagnement proposé par la Korïan Academy sera mis en place pour accompagner les salariés souhaitant se reconvertir professionnellement,
Indicateurs :
• Nombre d'accompagnements externes
PARTIE 2 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au titre de l'année 2021, la proportion d'hommes et de femmes représentent respectivement 25,6 0/0 et 704 0,4. Les parties s'engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans notre secteur d'activité.
Chapitre 1 : les mesures de prévention de discrimination à l'embauche
Le recrutement est un "ment déterminant dans la mise en application, au quotidien, dune politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d'équilibre social.
JI est dans l'intérêt de l'entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à *'intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
1.1 : Offres d'emploi sans distinction de sexe
La direction réaffirme le principe de non-discrimination auquel elle est attachée,
A ce titre, elle s'engage à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle
Ainsi, la Direction s'engage à ce que les offres d'emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l'âge, au sexe, au handicap, ...et ce, quels que soÌent la nature du contrat de travail et l'emploi proposé.
Ces engagements figureront dans la Charte de rédaction des offres d'emploi du groupe qui proposera notamment une méthodologie de rédaction des offres d'emploi, sous forme de guide et des modèles d'annonces par corps de métier, afin de facititer le respect du principe de non-discrimination.
L'entreprise s'engage également à intégrer, dans les contrats signés avec les différents cabinets de recrutement qu'elle sollicite, une clause stipulant la nécessité de respecter la mixité, la diversité et la nondiscrimination liée au sexe dans les candidatures présentées.
1,2 : Egalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, notamment à l'occasion de l'entretien de recrutement, les mêmes critères de sélection seront  aux femmes et aux hommes afin que te choix s'établlsse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences requises pour le poste, l'expérience professionnelte et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. La Direction entend étendre cet engagement aux recrutements des stagiaires et des alternants.
1.3 : Egalité salariale à l'embauche
L"égalité salariale à l'embauche visée dans le présent texte concerne le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Objectifs .
		['établissement s'engage à faire évoluer le taux de mixité dans 'es emplois non mixtes
 ['établissement s'engage à favoriser ja prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
 L'établissement s'engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 00 des offres d'emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes  If s'engage à ce que la Charte de rédaction des offres d'emploi soit diffusée à l'ensemble des directeurs et disponible sur l'intranet de l'entreprise
 Il s'engage à ce que la sélection des candidats reçus en entretien d'embauche ne repose pas sur une considération du sexe du candidat
Indicateurs :
e Contrôles inopinés des offres d'emploi diffusées, y compris les offres de stages et apprentissages e Suivi du nombre de salariés ayant suivi la formation sur sensibilisation aux agissements sexistes
CHAPITRE 2 : LES MESURES EN FAVEUR D'UNE EGALITE DANS L'ACCES A LA FORMATEON PROFESSIONNELLE
2.1 : Accès identique à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétencesr
Les femmes, comme les hommes, accèderont, dans les mêmes conditions, à la formation. L'accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l'évolution des qualificaüons des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
Afin de garantir cette égalité d'accès, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
En effet, en raison des contraïntes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d'accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile
C'est pourquoi la Direction s'engage à privilégier i'organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible et s'engage à poursuivre le développement des formations à distance par voie électronique, en veillant à l'accompagnement des satariés qui rencontrent des difficultés quant à l'accès aux outils informatiques.
La direction s'engage également à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d'un mois leur permettant de s'organiser sur le plan personnel.
La direction s'engage à ce que les formations soient effectuées sur les heures de travail. Toutefois, pour les salariés travaillant de nuit, ceux-ci pourront bénéficier d'un aménagement de leur planning afin de pouvoir suivre la formation sur un horaire de jour tout en bénéficiant d'un maintien de salaire.
Elle pourra également proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l'accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs expérimentés ou des tuteurs lorsque la formation visée le nécessite.
D'autre part, le temps de pouvant être une cause de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, les satariés à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation professionnelle.
A cette occasion, la direction souhaite rappeler que les travaNleurs handicapés bénéficieront du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés,
2.2 : L'accès aux différents dispositifs de formation
La clinique s'engage à garantir une égalité d'accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
La Direction s'engage à veiller à ce que, suite à une ou plusieurs  d'une durée d'au moins 12 mois continus, liée(s) à l'arrivée au foyer d'un enfant, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoËn, identifié lors de Ventretien de retour, En cas de changement conséquent dans le poste occupé, le salarié absent, dans les mêmes conditions, pendant une période inférieure à 12 mois, bénéficiera d'une formation adaptée,
Oblectifs .
 I 'entreprise s'engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient je sexe, l'âge et la durée de travail [es ob/Îgatïons farnjliû/es et l'éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation.
 ['entreprise s'engage à faire évoluer le pourcentage, sur la durée de l'accord, de salariés ayant bénéficié d'une action de formation, d'adaptation à l'emploi à [issue de leur retour de congé parenta/ité
Indicateurs :
 suivi du nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d'une formation  suivi du nombre de salariés, à temps plein, temps partie/ ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d'une VAE  pourcentage du nombre de salariés ayant eu une interruption de travail d'ou moins 12 mois en lien avec l'arrivée au foyer d'un enfant et ayant bénéficié d'une action de formation, d'adaptation à l'emploi, à leur retour
CHAPtTRE 3 : LES MESURES EN FAVEUR D'UNE EGALITE DANS L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE
3.1 : Evolutïon de carrière et promotion
L'entreprise réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d'accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d'évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat, les congés pour raisons familiales, la grossesse, l'adoption. Ces dernières ne devront pas non plus être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec le poste envisagé.
3.2 : L'entretien annuel
Un entretien annuel professionnel (EAP) existe au sein de l'entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.
La direction rappe\le l'utilité d'un tel process dans le cadre de la promotion professionnelle et indique que fa tenue de cet entretien est obligatoire.
3.3 : Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hotTmes, la direction s'engage à éviter tout 3mpact négatif sur l'évolutÉon de carrière des colEaborateurs de l'entrepr$se ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (nnaternité, paternité, adoption, accueil de l'enfant, congé parental d'éducation total ou à temps partiel, .
3.4 : La mobilité interne
Afin de favoriser la mixité professionnelle, pour les postes à responsabilité les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de propositions de mobiEité interne sur des offres d'emploi de nïveau plus élevé. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.
Pour ce faire, l'employeur devra tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises dans te cadre de la politique formation du Groupe et de ses dispositifs mis en place, que ce soit à l'issue du parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.
Objectifs :
 Korian s'engage à assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste 
 Korian s'engage à ce que des formations spécifiques de préparation aux concours et/ou diplômes certifiant soient d'égal accès aux femmes et aux hommes.
		Korian s'engage à identifier les freins aux évolutions de carrières des femmes et des hommes
 Faire évoluer le taux de mixité des postes à responsabilité chez Korian au regard des postes à pourvoir sur la durée de l'accord.
		Assurer [égalité d'accès à /a promotion professionnelle.
Indlcateurs :
 suivi de l'évolution de la répartition par sexes et par catégories sociaux-professionnel/es, des salariés ayant bénéficié d'une promotion sur la durée de l'accord e suivi de l'évolution de la répartition par sexes et par catégories sociaux-professionnel/es de la mobilité interne et évolution de carrière sur la durée de raccord
Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également déposés sur la BDES, une fois par an.
CHAPITRE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE SALARIALE
4.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l'embauche et lors du parcours professionnel
L'égalité salariale constitue un fondement essentiel de l'égalité professionnelfe entre les femmes et les hommes,
La clinique rappelle les termes de l'article 13221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L'égalité de traitement salariale visée dans le présent texte concerne le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La direction s'engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de "expérience professionnelle et des qualïfications professionnelles.
A cet effet* la clinique souhaite rappe\er que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, Ee salarié pourra s'adresser au Responsable Ressources Humaines Régional.

4.2 : Augmentations collectives pour les salariés en congé maternité ou parental
La direction s'engage à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé nnaternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu'aux salariés présents,
4.3 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Ces salariés à temps partiel doivent bénéficier d'une rémunération équivalente aux saiariés à temps complet, sur la base d'une durée de travail identique* et à niveau de responsabilité de formation, d'expérience et de compétences professionnelles
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Conformément à l'accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000, kes salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps complet et inversemeno sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.
4.4 : Con é arentat con é de résence arentale et ancienneté
La Direction rappelle qu'en application de l'article 44 de la convention col*ective, le congé parental est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise.
Attentive, cependant, à ce que le congé parental d'éducation ne constitue pas un frein à l'évolution salariale des collaborateurs, Ventreprise s'engage à ce que tout sa}arié bénéficiant d'un congé parental d'éducation à temps complet acquière 1000/0 de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
De la même manière, le salarié bénéficiant d'un congé de présence parentale acquerra 1000/0 de son ancienneté pendant la durée de son congé.
Oblectifs ,
 L'entreprise s'engage à ce que les niveaux de salaire à l'embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale
 L'entreprise s'engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l'évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et parental
 ['entreprise s'engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet
Indicateurs :
 salaire médian et moyen par sexe / CSP / tranche d'âge / grandes familles de métiers* / activité (sanitaire / Ehpad / sièges)  nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont lû durée contractuelle a augmenté  nombre de salariés à temps partiel par sexe  indicateur issu de l'Index égalité F/H sur l'augmentation au retour de congé maternité
CHAPITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET MESURES EN FAVEUR DE L'ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PREVEE
5.1 Maternité et travail de nuit
5.1..1. Passage de jour à la demande de la salariée
Une salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 53-1 de la Convention  applicable, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
5.112 Passage de iour à la demande du Médecin du travail
Conformément aux dispositions de l'article 53-9 de la Convention collective, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, peut également être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.
Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
5.2 Congés
Les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés et autorisations d'absence afin de faire face à des situations familiales.
5.2.1 Con é de naissance et con é de aternité et d'accueil de l'enfant
5.2.1.1. Con é de naissance accordé au ère
Quelle que soit son ancienneté, chaque salarié a droit à un congé de naissance rémunéré d'une durée de 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer (quel que soit le nombre d'enfants nés simultanément), ou pour l'arrivée d'un ou de plusieurs enfants placés en vue de leur adoption.
En application de la loi n o 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 :  La prise du congé de naissance devient obligatoire : il sera interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours.
 La période de congé de 3 jours commence obligatoirement le jour de la naissance de ou le premier jour ouvrable qui suit.
5.2.1.2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d l accueil de l'enfant s l ajoute au congé de naissance ci-dessus. Il est accordé après la naissance de l'enfant et sans condition d'ancienneté.
Le congé de paternité sera composé de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs obligatoire et obligatoirement accolée au congé de naissance de 3 jours : il sera interdit d'employer le salarié pendant ces 4 jours. Le salarié qui ne prend pas ces 4 jours de congé perd son droit à congé de paternité
 Cumulée aux 3 jours du congé de naissance, l'interdiction d'emploi porte donc sur 7 jours (dont 3 ouvrables et 4 calendaires} consécutifs.
Une seconde période correspondant au solde du congé (21 jours ou 28 jours) pouvant être accolée à la première période ci-dessus, ou prise plus tard.
A noter : l'interdiction d'emploi correspondant aux 4 jours obligatoires ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux IJSS de paternité, En revanche, pour les salariés ayant droit aux IISS, la prise de ces 4 jours devient une condition de l'indemnisation par la sécurité sociale du congé de paternité : le salarié qui ne prendrait pas ces 4 jours accolés aux 3 jours de naissance ne pourrait prétendre à aucun versement d'/JSS titre du congé de paternité, ni, par conséquent au complément de prévoyance.
Le salarié souhaitant prendre la seconde période de son congé de paternité présente sa demande à l'employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, en précisant ia date de départ et la durée de l'absence.
5,2.1 : Congé d'adoption
Le salarié qui adopte un enfant dans les conditions définies par l'article L 1225-37 du code du travail, bénéficie d i un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l*arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d adoption est porté à dix-huit semaines lorsque {'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le saEarié ou le foyer assume la charge ou vingt-deux semaines en cas d Ï adoptions multiples.
5.2.3 : Congé de présence parentale
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salaffié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés {soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de I!enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois au de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.
5.3 : Guide parentalité
L'entreprise souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu'elle tient des textes légaux et conventionnels.
Dans un souci de transparence, la groupe a mis en place et a réactualisé un guide parentalité reprenant l'essentiel de ces droits :
 réduction de 10 0/0 de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération, à compter de la fin du 2è mois de grossesse, sans que cela conduise la salariée à augmenter son amplitude horaire •
 étude de l'adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes, à compter du 4eme mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (ménage, manutention, lingerie, service en salle et cuisine, postes de nuit...)
	affectation sur un poste de jour des femmes enceintes ou ayant accouché, à leur demande ou à celle du médecin du travail, sous réserve que l'organisation du service le permette •
 pour les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption : maintïen du droit aux congés payés non pris avant leur départ en congé
 allaitement pendant les heures de travail : possibilité de bénéficier d l une heure par jour durant les heures de travail à cet effet, répartie à raison de 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi •  droit à diverses aides (CESU Maternité, droits/prestations CAF* avantages liés au CSE...)
Ce guide s'adresse plus généralement aux salariés parents ou futurs parents, femmes ou hommes et contient des informations liées à la parentalité ainsi que les actions mises en place par le Groupe permettant un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et

Ce guide sera mis à la disposition de tous les salariés sur établissement et sera mis à jour régulièrement,
5.4 : Autorisation d'absence our les salariées enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la rocréation
Il est rappelé la possibilité, pour les salariées enceintes, de bénéficier d'autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, visés par le code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Les salariées bénéficiant dune assjstance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires. Ces absences n l entraînent aucune diminution de la rémunération.
5.5 : Conciliation vie professionnelle et vie privée
Il est rappelé l'importance du respect du délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail, afin de permettre aux coltaborateurs d'adapter leur vie personnelte à ces nouveaux horaires.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laque$le elle doit avoir lieu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, Toutefois afin de conserver un dialogue de qualité et de permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle l'importance de respecter, dès que cefa est possible, un délai supérieur au délai de prévenance légal.
Au-delà de l'obligation, la Direction rappelle {importance d'associer le CSE aux modifications d'horaires importa nts.
Indicateurs :
 Suivi du nombre de congés parentaux pris en absence totale et durée moyenne de ces congés par sexe a Suivi du nombre de congés maternité
		Suivi du nombre de congés paternité
CHAPITRE 6 : LES MESURES EN MAT] ERE DE PREVENTION D'AGISSEMENTS SEXISTES, STEREOTYPES SEXUES
6.1 La définÏtion d'agissements sexistes et de stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l'égalité professionnelie entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« [e sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés swr des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un Groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion ».
Il est noté i'importance de connaitre également les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, intimement liés aux agissements sexistes et stéréotypes sexués, maitrise indispensable à leur évitement.
Le harcè|ement moral est défini par le code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnet.
Le harcèlement sexuel est défirÝ par le code du travail comrne étant des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celuGci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d l un tiers.
Le code pénal définit le harcèlement sexuel cornnne « le fait dfimposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit partent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
La Direction entend rappeler fermement la prohibition de tout comportement s'apparentant à du sexisme, à des stéréotypes sexués et à du harcèlement sexuel. Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant i'émergence d'actes plus graves de violence.
6.2 : Actions de prévention et de sensibilisation
Une prise de conscience de I l ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d'un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Pour cela, une formation à distance par voie électronique a été mise à disposition de tous, afin de sensibiliser les manageurs et tous les salariés aux agissements sexistes, pour faire évoluer les comportements de façon durable.
La direction s'engage à informer les salariés de la réglementation en vigueur et des mesures prises en matière de prévention dans la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes sexués.
6.3 : Actions et accompagnement des victimes
Lorsque la direction sera informée d'une situation présumée de comportements sex<stes, de stéréotypes sexués ou encore d'harcèlement sexuel exercés au sein d'un établissement* elle devra, si les faits le justifient, mettre en place une enquête sur i'établissement, si besoin, conjointement avec la CSSCT.
Si de tels agissements sont avérés, et en fonction de la gravité de ces derniers, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licencäement seront prises à l'égard de l'auteur des faitsr
Le salarié victime d'agissements avérés pourra demander à sa direction de déclarer un accident du travail, sous réserve de l'appréciation de la CPAM.
L'établissement met à la d$sposition des victimes des comportements susvisés la figne d'écoute Stimulus afin de bénéficier dune écoute et d'un suivi psychologique, nécessaire à la reconstruction psychologique et au retour à la confiance en soi.
Il est également rappelé à ces victimes, *'existence du service sociai du Groupe, qui saura les guider dans leurs démarches et actions, ainsi que le dispositif de signalement d'un évènement indésirable grave et la possibilité de mettre en place des groupes de parole dans le cadre défini par l'accord santé et sécurité au travail.
Il est également rappelé l'existence d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE. Son existence est portée à connaissance de tous par voie d'affichage sur site. Ce dernier est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La direction entend rappeler le rôle clé des représentants du personnel en matière de prévention et de lutte contre ces comportements prohibés. Les membres CSSCT peuvent notamment proposer des actions de prévention et de sensibilisation en cas de harcèlement moral ou sexuel et d'agissement sexiste et doivent participer à la réalisation d'enquêtes internes lorsqu'ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou comportements sexistes.
L'entreprise veillera à ce que l'environnement de travail soit non-sexiste (suppression d'images portant atteinte à l'intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garanffissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Indicateurs :
e Suivi du nombre de manageurs ayant suivi formation sur la sensibilisation aux agissements sexistes a Suivi du nombre de personnes ayant bénéficier de (û ligne d'écoute StÎmulus
 Nonibre de groupes de parole réalisés portant sur la thématique des agissements sexistes et stéréotypes sexués
CHAPITRE 7 : LES MESURES EN MATERE DE PREVENTtON DES VIOLENCES INTRAFAMILtACES
7.1 : Les engagements du Groupe Korian dans fa lutte contre les violences intrafamiliales
Le Groupe a décidé de s'engager afin de favoriser la prise de conscience et l'accompagnement des salariés confrontés à des situations de vioäence.
l'entreprise entend informer et sensibiliser l'ensembte des salariés sur le thème des violences intrafamiliales. Pour cela, le groupe a lancé un module de formation à distance par voie électronique à l'attention des managers et de l'ensemble des salariés afin qu'ils puissent bien orienter leurs collègues dans ces situations.
Il est rappelé également le rôle de l'entreprise dans l'accompagnement et l'orientation des salariés victimes de violences. Pour se faire, il est précisé que les salariés victimes de violences peuvent faire appel à la ligne d'écoute Stimulus ainsi qu'aux assistantes sociales afin de bénéficier d'une écoute, d'un soutien, d'un suivi psychologique mais également d'un accompagnement dans leurs démarches et actions.
Le service social aidera la victime de violences à mobiliser les dispositifs tels que Cilipass (hébergement d'urgence) et les fonds sociaux de Malakoff Humanis (aide d'urgence). Le service social pourra également l'accompagner dans son projet de relogement.
Enfin, il est rappelé l'existence d'un numéro d'urgence 3919* numéro national d'écoute anonyme pour les victimes de violences intrafamiliales, qui oriente les victimes et tes informe sur leurs droits.
Lorsque l'entreprise aura connaissance d'une situation de violences intrafamiliales, l'employeur devra l'orienter vers le service social.
Objectif :
 L'entreprise s'engage à agir activement dans la prévention contre les violences intrafamiliales et apporter un accompagnement aux victimes Indicateur :
 Suivi du nombre de personnes accompagnées qui ont contacté le service social pour des problématiques de violence intrafamiliale
 Suivi du nombre de manageurs ayant suivi la formation à distance par voie électronique portant sur la lutte contre les violences intrafamilia/es
		Le nombre de situation déclarées au service social et le nombre de suivis
PARTE 3 : LE HANDICAP
1. L'emploi des travailleurs handicapés
1.1 Le Comité Social et Economique
[es parties souhaitent réaffirmer le rôle du Comité Social et Economique (CSE) en la matière.
Ce CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou maintien au travail des accidentés du travaii, des invalides de guerre, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Il contribue également à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l'amélioration des conditions de travail, notamment par .
 L'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et notamment des femmes enceintes 
		L'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité •
 La vérification, par des inspections et des enquêtes du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées '  [e développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information ;
 L'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans ce cadre, la Direction associera le CSE à tout projet rentrant dans ces champs et sur les mesures prises pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap.
Indicateurs :
		Nombre de travailleurs handicapés par type de contrats (CDI, CDD, alternance).
1.2 La Mission Emploi Handicap KORIAN
Il est rappelé que le Groupe Korian est doté d'un service « Mission Emploi Handicap » s'inscrivant dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées Cette Mission Emploi Handicap se compose d'un responsable et de deux correspondants.
Directement intégrée au Département du Développement des Ressources, la Mission Emploi Handicap a notamment pour missions de :
		Développer le recrutement de travailleurs handicapés,
 Appuyer et soutenir les managers dans l'application de la politique d'emploi en faveur des personnes handicapées,
 Développer le réseau de partenaires liés à la question du handicap, tant pour recruter que pour favoriser le maintien dans l'emploi,
		Créer et animer les réseaux entre ces partenaires et la Direction de l'Etablissement,
 Elaborer, diffuser et faire évoluer des outils de sensibilisation et de communication sur la politique d'emploi,
 Favoriser le maintien dans Vemploi de ses salariés, présentant un statut de handicap reconnu et ceux s'engageant dans la démarche auprès de la MDPH,
Il est précisé que cette Mission est l'interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap.
2 — Communication, information et sensibilisation auprès du personnel
Les actions de sensibilisation mises en place ont les objectifs suivants .

	Informer les salariés des rnesures inclus dans l'accord 	infornner ies salariés des différentes actions de la Mission Emploi Plandicap engagées;
 Sensibiliser l'ensemble des salariés et notamment les nouveaux entrants à la politique souhaitée en matière d'embauche, d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
 Faire reculer les idées reçues sur ie handicap pour combattre toutes formes de discrimination. Dans le cadre du présent accord, la Direction s'attachera à inclure te handicap psychique dans ses communications •
		Faciliter I'intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes
 Informer salariés de leur faculté à faire reconnaître leur handicap et ainsi obtenir Eeur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)F L'avantage est double : Ces salariés concernés pourront ainsi bénéficier des mesures de l'accord.
2.1 Une communication soutenue à l'attention de tous
est essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap soient informés, sensibilisés, voire formés si nécessaire.
Communiquer sur la question du handicap doit s'inscrire nécessairement dans la durée ; aussi la Direction entend poursuivre de teiles actions notamment via .
 La poursuite de campagnes de communication à destination de l'ensemble du personnel, au travers de nouvel\es affiches, vecteur de communication privilégiée par les salariés ;
 Des pages d'information dédiées au handicap sur les différents supports de communication interne du groupe KORIAN (site internet, application satariée...)  Des actions spécifiques menées par des partenaires externes •
 Des actions de communication et de partenariat tant auprès des organismes institutionnels que des structures spécialisées (Cap Emploi, Services de Santé au Travail,..
		La mise à jour des documents d'information existants ;
 De nouvelles actions de sensibilisation dédiées à la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
2.2 Des actTons de communication et sensibilisation
La Direction souhaite poursuivre des actions spécifiques à destination des managers afin de leur donner les outils nécessaires en terme de recrutement, d'intégration ou encore de maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap {formation, guide de bonnes pratiques,
L'établissement souhaite également poursuivre ses efforts en matière de formation pour permettre aux managers de s'adapter aux handicaps de leurs salariés et confronter leur mode de management à I'intégration d'un salarié en situation de handicap ou à l'accompagnement de ce salarié vers une RQTH.
Par ailleurs, de nombreux supports de communication seront relayés au sein de l'établissement afin de sensibiliser les salariés au handicap en milieu professionnel. Notamment, des affiches, des leaflets afin de faire vivre au quotidien la politique menée en faveur de l'emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés.
Article 3 — Actions favorisant l'insertion, l'intégration et la formation des travailleurs handicapés
3.1 Intégration et accompagnement de nouveaux salariés reconnus travailleurs handicapés
3.1.1 — Actions favorisant l'intégration
Les salariés handicapés bénéficient de deux journées d'autorisation d'absence rémunérées par an. Ces deux journées peuvent être posées en demi-journées.
Ces journées d'absence ne peuvent être utilisées qu'en fien direct avec la situation de handicap du salarié comtTe par exemple le renouvellement auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées de la RQTH ou le suivi d'examens médicaux.
Le salarié devra en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et lui remettre le justificatif associé. La demande et le justificatif sera ensuite transmis à la Mission Emploi Handicap pour le suivi individualisé du collaborateur.
Indicateurs :
		Le nombre d'autorisations d'absences demandées par an et par salarjé en moyenne.
3.1.2 Aménagement et adaptation des postes
La Direction de l'établissement, parallèlement à {embauche du salarié ou à sa démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap, organise avec le service de santé au travail, une visite médicale afin de connaître les capacités du salarié à occuper son poste et les propositions du médecin du travail d'aménagements ou d'adaptions du poste. Les salariés reconnus travailleur en situation de handicap font }'objet d'une attention particulière et d'un suivi médical adapté de sorte que le plan d'aménagement est co-construit avec le service de santé au travail, manager et le salarié en situation de handicapr
De la même façon, le salarié RQTH sera périodiquement rencontré par un professionnei de santé qui réévaluera régulièrement si le poste occupé est approprié à l'état de santé du salarié.
Le service de santé au travail peut ainsi préconiser des mesures individuelles et personnalisées selon l'importance du handicap, telles que l'exclusion de certaines tâches de travail ou une répartition différente de ces tâches, une étude ergonomique du poste, une aide au transport, l'adaptation des outils de travail ou encore la fourniture d'équipements individuels pour les besoins du travail, que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre.
Par ailleurs, tout nouveau salarié sera invité, s'il le souhaite, à rentrer en contact lors du premier mois de son intégration avec ta Mission Emploi Handicap Korian afin de poser les éventuelles questions concernant (aménagement de poste, parcours professionnel...)
Indicateurs :
	Le nombre d'aménagements ou d'adaptations de postes ayant nécessité l'intervention de la Mission Emploi Handicap,
3.1.3 Le réfèrent handicap
L'établissement identifie un salarié volontaire au seThn de sa structure grâce à un appel à candidatures et s'assure de faire connaître par tous moyens le référent handicap désigné.
Le référent handicap bénéficie d'une formation spécifique regroupant de façon indissociable :  Un modute sur le handicap ;
Un moduke spécifique sur l'accompagnement des travailleurs en situation de handäcap ;
Un module sur le tutorat lorsqu'il sera amené à encadrer le parcours professionnel d'un salarié en situation de handicap.
Le référent handicap est l'interlocuteur de la Mission Emploi Handicap auprès des salariés. Accompagné des managers et du directeur d'établissement, le référent handicap a pour missions .
 Assurer un accueil individualisé de quaEité au salarié embauché et relayer auprès de la Mission Emploi Handicap le retour d'expériences de ce salarié ;
 Transmettre au salarié les informations concernant son statut mais aussi l'informer sur les savoir-faire, les savoir-être et les procédure internes propres à l'entreprise et à l'établissement  Accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel en organisant avec lui des échanges réguliers afin de connaître ses besoins et suivre le plan d'aménagement de son poste en lien avec la Mission Emploi Handicap ,
		Aider un salarié à engager une démarche de reconnaissance •
 Dans le cas spécifique des salariés en formation longue : suivre la réalisation du projet professionnel, le lien avec l'organisme de formation et l'évaluation en lien avec la Mission Emploi

Il sert également de relai d'information en matière de handicap auprès des autres salariés.
3.1.4 — Accompagnement dans la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
La Direction, consciente des difficultés pour certains de ses salariés à accepter la situation de handicap, s'engage à aider toute personne souhaitant entamer une demande de Reconnaissance de Qualité de Travaffleur Handicapé
Ainsi, la Direction et les représentants du personnel, appuyés par la Mission Emploi Handicap, pourront informer et accompagner le salarié concerné dans les démarches à effectuer.
3.2	Actions favorisant l'insertion
Afin de favoriser le recrutement des personnes handicapées au niveau de compétences recherchées, la Direction est consciente qu'il faut orienter au préalable ses efforts dans l'aide à la formation de ces personnes et ce bien en amont du recrutement : stage, apprentissage ou alternance.
Le stage en entreprise
Le stage en entreprise est l'un des principaux instruments de liaison emploi-formation.
Son objectif est de placer le stagiaire en situation de travail afin de parfaire sa formation et/ou d'aider à son insertion professionnelle.
L'accueil de stagïaïres handicapés est donc fortement favorisé. Il est rappelé que le Groupe Korian a signé à ce titre plusieurs partenariats avec des Centres de Reclassement Professionnel et des Organismes de formations spécialisés. Depuis 2015, les partenariats avec la Fondation Valentin Haüy qui déploie une formation de masseur kinésithérapeutes déficients visuels, les CRP de Mulhouse et Montpellier qui accompagnent des Travailleurs Handicapés sur les métiers d'aide-soignant, infirmier ou encore animateur, permettent aux stagiaires de pouvoir effectuer leurs périodes pratiques au sein des établissements du groupe.
Ces partenariats seront renouvelés dans le cadre des dispositions du présent accord.
L'alternance
Il s'agit avec l'alternance de favoriser l'accès au monde de l'entreprise et de participer à une démarche de responsabilité sociale,
Si l'établissement est désireux d'accueithr un salarié sur ce type de contrat, une offre d'empioi est transmise au CAP Emploi du département correspondant au rnême titre que pour un recrutement sur un contrat

La gestion administrative de ces contrats est dédiée à la Mission Emploi Handicap facilitant par là même les relations avec les différents partenaires et générant une information optimale.
Une action de formation tutorale spécifique sera mise en œuvre en cas de nécessité.
Indicateurs :
		Le nombre de stagiaires reconnus travailleurs handicapés,
		Le nombre d'alternants par type de contrats (professionnalisation, apprentissage).
3.3 Actions favorisant la formation
L'établissement bénéficie d'une offre de formation structurée concernant l'ensemble des métiers, tant en interne avec le centre de formation Korian Academy qu'en externe avec de nombreux partenaires,
A ce titre, les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que chacun des salariés, d'un accès aux formations déterminées dans le plan de formation prévisionnei de chaque établissement.
Une étude peut être conjointement menée entre la Direction de l'établissement et la Mission Emploi Handicap afin de décider de la nécessité ou non d'une aide technique quant au suivi de la formation.
Par ailleurs, l'établissement devra accorder toute son attention aux salariés désireux de mettre en œuvre un projet profes§onnel, tant au niveau de l'acquisition de nouvelles compétences que de nouvelles qualifications. Notamment, la Mission Emploi Handicap s'engage à apporter toute information et aide nécessaires à sa concrétisation. Les dispositifs formation, tels que définis dans la loi n 0 2014-288 du 5 mars 2014 retative à l 'Ia formation professionnelle, à l'emptoi et à la démocratie sociale sont conjointement étudiés afin d'apporter la réponse la plus adaptée.
4 — Actions en faveur du maintien dans l'emploi
4.1 Aménagement, reclassement et reconversion
4.1.1 La visite de pré-reprise
L'établissement s'engage à promouvoir les dispositifs existant permettant d'accompagner les salariés en arrêt maladie de longue durée afin de préparer au mieux leur retour à l'emploi. A ce titre la visite de pré reprise est fortement recommandée.
4.1.2 — L'aménagement du poste
Les salariés qui se voient reconnus handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap vient à s'aggraver au cours de leur carrière, font l'objet d'une attention particulière A ce titre, en conformité avec l'avis de la Médecine du Travail, la Direction, en lien avec le CSE, s'engage à favoriser un aménagement du poste ou des conditions de travail pour toute personne reconnue travailleur handicapé concernée par une problématique de maintien dans l'emploi.
A la demande du Médecin du Travail, la Mission Emploi Handicap Korian pourra diligenter une étude ergonomique afin d'étudier le poste de taut salarié reconna Travailleur Handicapé. L'étude ergonomique fait l'objet d'une restitution au salarié concerné, au manager ains; qu'au Médecin du Travail et au CSE. Les préconisations sont ainsi validées par toutes les parties avant de procéder aux aménagements de poste souhaités.
En cas d'avis d'inaptitude, une solution de reclassement sera recherchée au sein du Groupe Korian et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une te14e solution ne pourrait être trouvée, la Direction de {établissement des Grands-Chênes s'engage è mettre à disposition les coordonnées des organismes compétents en ia matière (SAMETH, CAP EMPLOI, permettant d'accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié en formulant la demande.
De même, si des travaux liés à l'accessibi|ité s'avèrent nécessaires à l'intégration d'un salarié ou dans le cadre d'un aménagernent de poste, la Djrection de l'établissement <engage à contacter le service approprié.
Indicateurs :
	Le nombre d'aménagements de poste mis en place et le type d'aménagements concernés (techniques ou organisationnels).
4.2 L'accom a nement « vie au travail » des salariés reconnus travailleurs handica é
La Direction souhaite réaffirmer que le bilan de compétences et la réalisation d'actions de formation seront encouragés. Toute formation est ainsi concernée, tant dans une démarche de reclassement que dans une logique de parcours professionnel et de qualification des salariés et afin de maintenir le niveau de compétence et/ou qualification requis pour Pexercice de leurs fonctions.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.
Article 2- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, ou encore d'une révision, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 3 — Publicité et formalités de dépôt
Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L,2231-6 du Code du travail.
Le présent accord déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux en un exemplaire, auprès de la DIRECCTE sous format électronique.
Affichage et publicité
Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au sein de l'établissement,
Fait à Bordeaux, le 10/02/2023
En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction,
……………
Pour le syndicat CFDT,
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