SOCIETE MANEXI

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Il est convenu ce qui suit entre :



D’une part, la société MANEXI, dont le siège social est situé au 19, Chemin de Prunay – 78430 LOUVECIENNES, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, 



Et, d’autre part, pour le syndicat BETOR PUB CFDT, représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,



Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires ».





A l’issue des négociations qui ont été engagées entre MANEXI et son Délégué Syndical lors de plusieurs réunions qui se sont respectivement déroulées les 6 octobre 2021, 13 octobre 2021 et 3 novembre 2021 les Parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.




















Préambule  
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société MANEXI.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Dans sa mise en place, le télétravail doit garantir les intérêts de l’entreprise, ainsi que la cohésion de l’équipe. 

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société MANEXI remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du télétravail 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier (c’est-à-dire se répéter de manière habituelle dans le temps) ou occasionnel (c’est-à-dire sans être organisé d’une manière répétée) ou exceptionnel (c’est-à-dire survenir dans des circonstances particulières : grève des transports, intempéries, proximité du domicile et d’un lieu inhabituel de travail, etc.).
Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 

La mise en œuvre du télétravail répond à un certain nombre de critères.

Critères liés aux activités exercées
La Direction précise que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il nécessite en effet des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du salarié à travailler de manière autonome, dans la gestion de son temps de travail et la maîtrise de ses fonctions et ne nécessitant pas de soutien managérial ou technique rapproché.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exécuter une activité pendant au moins une journée à leur domicile.
Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail ou en travail à distance sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite et éventuellement selon les préconisations du médecin du travail.

Critères liés au lieu de travail 
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié ou dans un espace de coworking. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la société MANEXI.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique et qu’il ait donné son accord (compatibilité avec l’organisation mise en place, etc.).
Le collaborateur qui sera en situation de télétravail, doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. A ce titre, l’espace de télétravail doit bénéficier d'une surface réservée au travail qui garantit la confidentialité des données, d'une installation électrique conforme, ainsi qu’un réseau téléphonique de qualité suffisante et une connexion internet sécurisée. 
 Le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer partiellement son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Si nécessaire, l'entreprise prend en charge l’éventuel surcout lié à l’assurance.
Ces frais engagés par le salarié sont alors remboursés par l'entreprise après autorisation préalable de la Direction et sur fourniture d’un justificatif.

Le salarié s’engage à fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Si les conditions essentielles de recours au télétravail en toute sécurité pour le salarié ne sont pas réunies, le salarié devra mettre en conformité son logement et apporter les justificatifs nécessaires à la mise en place ou la poursuite du télétravail. 
Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Conditions de mise en œuvre du télétravail à titre régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Conditions de mise en œuvre du télétravail à titre occasionnel ou exceptionnel

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier répond par écrit dans un délai raisonnable.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur qui le souhaite, pourra reprendre son poste sans télétravail, après en avoir fait la demande par écrit à sa hiérarchie. Le retour en entreprise pourra s’effectuer moyennant un délai de 2 semaines.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données... 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion etc… nécessitant la présence physique du salarié.

Article 6 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours

Les durées maximales de travail prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres, à savoir 10 heures journalières.

Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes minimum dès que le temp de travail quotidien atteint 6 heures.

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours

Les durées minimales de repos prévues sont de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Le contrôle des temps minima de repos pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours s’effectue dans les conditions prévues par l’accord relatif aux forfaits jours et au droit à la déconnexion.

Article 7 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Le télétravail ne pourra être organisé que pour un maximum de 1 à 3 jours par semaine selon l’activité exercée. 

Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, l'avenant au contrat de travail définit le nombre de jours effectués en télétravail et ceux effectués dans son établissement d'appartenance. Il est impératif que le télétravailleur soit présent dans les bureaux de Manexi auxquels il est rattaché pour un minimum de 1 à 3 jours par semaine selon l’activité exercée.

L’avenant au contrat de travail pourra prévoir de modifier le nombre de jours télétravaillés par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance raisonnable.

En tout état de cause, le manager doit être informé préalablement des jours télétravaillés.

Le télétravailleur sera également tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé, ou pour assurer des visites/interventions chez les clients. L’intérêt de l’activité restera la priorité.

Il est convenu entre les parties que les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables d’une semaine à l’autre. 

Article 8 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Par principe, ces plages horaires sont de 9h30 à 12h et de 14h à 17h.


Selon le poste occupé et le respect des dispositions des conventions de forfait jours, les plages horaires accessibilité pourront être personnalisées en accord avec le manager dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail. 

Article 9 : Equipements liés au télétravail 

L'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, dont un ordinateur portable, un écran et un téléphone portable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Par ailleurs, ce matériel devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. 

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

D’autre part, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.





Article 10 : Obligation de discrétion et de confidentialité


Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 11 : Santé et sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 : Formalités de dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Article 14 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.

Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction convoquera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7 du Code du travail.

Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


Fait le 16 décembre 2021, à Paris.







Pour la Direction MANEXI			             Pour l’organisation syndicale BETOR PUB CFDT
XXX							XXX
Directeur Général						Déléguée Syndicale