ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société ASSYSTEM CARE FRANCE dont le siège social est situé 3 Avenue des Prés – 78180 Montigny Le Bretonneux ;


Représentée par, Vice-Présidente Assystem Care France ;

Ci-après dénommées ;
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Assystem Care :

La F3C C.F.D.T., représentée par, Délégué syndical ;

La C.G.T., représentée par, Déléguée syndicale ; 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :







CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

ARTICLE 1 - Préambule

Le 1er janvier 2022, les sociétés Assystem EOS (AEOS) et ECP ont cédé leurs fonds de commerce concernant les activités Santé et Chimie à la société Assystem Care France (ci-après ACF) qui a accueilli l’ensemble des activités et collaborateurs qui y étaient attachés. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le 1er janvier 2022, les contrats de travail des salariés d’AEOS issus des activités Life Sciences de la BU Connect, les activités industries de la BU Consultancy ainsi que les contrats de travail des salariés travaillant pour les activités Sciences de La Vie de la société ECP, ont donc été transférés au sein de la société ACF. 
En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération a également entrainé la mise en cause automatique du statut collectif en vigueur au sein des sociétés AEOS et ECP.
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées dans un objectif d’harmonisation du statut collectif pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et non d’une renégociation de l’ensemble du socle social contenu dans les différents accords. 
Le présent accord de substitution (qui comprend l’Avenant n°1 à l’Accord Aménagement du temps de travail et l’Accord Télétravail) vise à déterminer le nouveau statut collectif de la société Assystem Care France. 

ARTICLE 2 – Objet des accords

Maintien des accords : 


Les parties se sont rencontrées le 22 juin 2022, le 29 juin 2022, le 08 septembre 2022, le 21 septembre 2022, le 29 septembre 2022 et le 6 octobre 2022.

Après discussion avec les organisations syndicales, il a été convenu le maintien et l’application des accords, décisions unilatérales, plan d’action et chartes suivants :
Accord sur la mise en œuvre du compte épargne temps 18 mai 2010
Décision unilatérale relative à l’indemnisation des frais professionnels
Charte déconnexion 22 octobre 2020
Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 1er décembre 2021
Charte don de jours 8 janvier 2021
Accord d’entreprise relatif à la participation du 19 Juin 2003 et ses avenants en date du 22 novembre 2005 et du 09 Avril 2010.
Plan d’épargne entreprise du 02 Octobre 2001, et ses   avenants notamment l’avenant n° 6 PEG de 2021
Accord sur la mise en place de régime de protection sociale complémentaire de 31 décembre 2020
Accord d’entreprise sur le taux de contribution au financement des activités sociales et culturelles du CE de 22 juin 2010
Evolution :
Compte tenu des évolutions du secteur d’activité et des pratiques des clients adressés par ACF, la direction a souhaité proposer une évolution majeure en matière d’organisation du travail et particulièrement sur le dispositif et la mise en œuvre du télétravail. Aussi, ces nouvelles propositions permettent d’harmoniser les pratiques relatives au télétravail avec celles applicables au Groupe Expleo.

Ces nouvelles dispositions relatives au télétravail se substituent aux dispositions prévues dans l’Accord relatif au télétravail 30 septembre 2020.

Par ailleurs, la direction a proposé d’apporter par le biais d’un avenant des reformulations et des compléments d’information à l’accord sur l’Aménagement du temps de travail du 18 mai 2010.

En conséquence, les parties s’engagent à la signature des deux documents suivants : 
Accord relatif au Télétravail
Avenant n°1 à l’Accord relatif à l’Aménagement du temps de travail. Les autres dispositions de l’accord l’Aménagement du temps de travail du 18 mai 2010 qui ne sont pas amendées restent inchangées et applicables à l’ensemble des salariés.

Les différentes parties se sont en engagées à ouvrir dans les prochains mois, des négociations dans le cadre d’un Accord Handicap et d’un Accord Egalité professionnelle hommes/Femmes.



Fait à Montigny-le-Bretonneux le 06 octobre 2022 en 6 exemplaires


Pour la société ASSYSTEM CARE FRANCE 
Vice-Présidente Assystem Care France




Pour la F3C C.F.D.T.
Délégué syndical dument mandaté par la CFDT


Pour la C.G.T.
Déléguée syndicale dûment mandatée par la CGT




ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société ASSYSTEM CARE FRANCE dont le siège social est situé 3 Avenue des Prés – 78180 Montigny Le Bretonneux ;


Représentée par, Vice-Présidente Assystem Care France ;

Ci-après dénommées Assystem Care France ou ASCF ;
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Assystem Care France :

La F3C C.F.D.T., représentée par, Délégué syndical ;

La C.G.T., représentée par, Déléguée syndicale ; 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :













Préambule

Le 1er janvier 2022, les sociétés Assystem EOS (AEOS) et ECP ont cédé leurs fonds de commerce concernant les activités Santé et Chimie à la société Assystem Care France (ci-après ACF) qui a accueilli l’ensemble des activités et collaborateurs qui y étaient attachés. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le 1er janvier 2022, les contrats de travail des salariés d’AEOS issus des activités Life Sciences de la BU Connect, les activités industries de la BU Consultancy ainsi que les contrats de travail des salariés travaillant pour les activités Sciences de La Vie de la société ECP, ont donc été transférés au sein de la société ACF. 
En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération a également entrainé la mise en cause automatique du statut collectif en vigueur au sein des sociétés AEOS et ECP.
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées afin de définir un avenant n°1 à l’Accord Aménagement du Temps de Travail du 18 mai 2010. 
Par conséquent, l’Accord Aménagement du Temps de Travail du 18 mai 2010 et son Avenant n°1 ci- après sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 1 – Objet

Les dispositions du présent Avenant annulent et remplacent les articles amendés issues de l’Accord Aménagement du temps de travail collectifs du 18 mai 2010.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent Avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACF, sans distinction de leur société d’origine.

ARTICLE 3 - Durée hebdomadaire de travail (Amendement de l’article 3-2 de l’accord initial)
Le calcul de la durée du travail s’effectue comme suit :

La durée hebdomadaire de présence est fixée à 38H30 minutes incluant une pause de 20 minutes par jour. La durée hebdomadaire de travail effectif est de 36H50 minutes.

Il sera attribué 13 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète de travail.


ARTICLE 4 - Heures supplémentaires (Amendement de l’article 3-5-1 de l’accord initial)

Les heures supplémentaires sont définies comme des heures effectuées en dépassement de la durée légale du travail, sur demande écrite de la hiérarchie par tous moyens.
Les heures supplémentaires calculées par semaine sont décomptées au-delà de 38H30 minutes de temps de présence, soit 36H50 minutes de travail effectif.
Les heures supplémentaires sont en tout ou partie rémunérée avec les majorations y afférant.

ARTICLE 5 – Durée du Travail des Cadres position 3 (Amendement de l’article 4 de l’accord initial)


ARTICLE 5.1 - Durée du travail des Cadres position 3

Les dispositions du présent article concernent les cadres dont le coefficient hiérarchique est de 170, 210 ou 270. Ces cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
ARTICLE 5.2 - Condition de mise en place du forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.
ARTICLE 5.3 - Temps de travail

La durée du travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres position 3 voient leur durée annuelle de travail fixée par référence à un forfait de jours travaillés.
Cette durée annuelle de travail s’apprécie sur l’année civile.
Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de travail est fixé à :
Pour les cadres de position 3.1 et 3.2 : 214 jours, auquel il convient d’ajouter un jour au titre de la journée de solidarité, soit un total de 215 jour travaillé ;
Pour les cadres de position 3.3 : 215 jours, auquel il convient d’ajouter un jour au titre de la journée de solidarité, soit un total de 216 jour travaillé.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculé au prorata temporis. Le nombre de jour de repos à attribuer sur la période sera calculé prorata temporis.
ARTICLE 5.4 - Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

ARTICLE 5.4.1  - Détermination du nombre de JRS

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) résultant de ce forfait de jours travaillés est porté à la connaissance des cadres concernés en début d’année civile.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, le nombre de jours de travail annuels compris dans le forfait est réduit d’autant.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés, le repos compensateur, le repos compensateur de remplacement et les JRS, le nombre de jours de repos supplémentaires est réduit à due proportion.  Le décompte de ces jours d’absences s’effectue dans le cadre de l’année civile.
La réduction proportionnelle du nombre de JRS auxquels peut prétendre le salarié s’effectue en multipliant le nombre de JRS de l’année concernée avec le rapport du nombre de jours d’absence constaté sur 215 pour les cadres de position 3.1 et 3.2 et sur 216 pour les cadres de position 3.3. Le résultat obtenu est arrondi à la demi-unité ou à l’unité supérieure.
Exemple :
Soit un forfait de 215 jour travaillé, donnant lieu à 13 JRS.
Le collaborateur absent pour maladie pendant deux semaines, au cours de I’année, voit son nombre de JRS réduit de 0,60 (soit 13 X 10/215) ; son droit à JRS est alors ramené à 12,40 JRS arrondis à 12,5 JRS.

ARTICLE 5.4.2  - Modalités de prise des JRS

Les JRS doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier de l’année de référence jusqu’au 28 (ou 29) février de l’année suivante, avec possibilité de report jusqu’à la fin des vacances scolaires dites : « vacances d’Hiver » toutes zones académiques confondues. 
Les JRS sont pris par le collaborateur moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires et après accord de la hiérarchie.  Toutefois, en cas de fermeture totale de l’établissement auquel le collaborateur est rattaché, il lui sera demandé de poser des JRS, moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. Pourront notamment être déduits par l’employeur du nombre annuel de JRS :
1 jour fixé le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension, 
1 jour décompté au titre de la Journée de Solidarité.
Les JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
ARTICLE 5.5  - Rémunérations minimales garanties

Le salaire mensuel des cadres assujettis à un forfait annuel en jours travaillés tel que prévu au présent article ne pourra être inférieur au revenu minimum hiérarchique prévu pour leur catégorie par les accords de branche, augmenté de 20%.
ARTICLE 5.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés


Les salariés en forfait jours sont tenus de déclarer dans l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5.7  - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel


ARTICLE 5.7.1- Temps de repos et obligation de déconnexion :

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés concernés devront donc respecter la charte sur le droit à la déconnexion.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, les salariés concernés devront renseigner l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ARTICLE 5.7.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Les salariés concernés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 5.7.3  - Entretiens individuels :

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, ces derniers auront au minimum un entretien individuel par année ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 6 - Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail 
ARTICLE 6.1 - Travail en équipes successives (ou travail posté) (Amendement de l’article 5.2 de l’accord initial)

Le travail en équipes successives (ou travail posté) permet à l’entreprise de faire travailler des salariés   successivement sur un même poste de travail. Des équipes distinctes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais s’y trouver en même temps. Cette organisation du travail permet d’assurer une continuité sur le même poste.
Le CSE est consulté préalablement à la mise en œuvre du travail en équipes successives lié aux contraintes de certaines missions lorsque cela concerne plusieurs salariés uniquement.
Les collaborateurs sont informés cinq jours ouvrés avant le début de la mission. Un délai de prévenance équivalent doit être respecté en cas de changement d’organisation au cours de la mission.
Dans le cadre du travail posté, le repos dominical peut être donné par le roulement selon les contraintes de la mission.
Les collaborateurs travaillant en équipes successives bénéficient :
d’une prime horaire, pour chaque heure travaillée dans ces conditions spécifiques, équivalente à :
10% du salaire horaire brut en cas d’horaires « tournants » (c’est-à-dire différents d’une semaine sur l’autre ; par exemple : horaires du matin puis horaires de l’après-midi selon les semaines),
5%   du   salaire   horaire   brut   en   cas   d’horaires « fixes » (c’est-à-dire constants ; par exemple : horaires du matin toutes les semaines)
d’une indemnité de panier dont le montant est conforme aux barèmes en vigueur au sein de la Société. Les barèmes d’indemnisations actualisés sont consultables sur le site intranet de la société.
ARTICLE 6.2 - Travail en cycle (Amendement de l’article 5.4 de l’accord initial)

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportent des heures au-delà de la durée collective soit compensée au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme. 
Le CSE est consulté préalablement à la mise en œuvre du travail en cycle lié aux contraintes de certaines missions lorsque cela concerne plusieurs salariés uniquement.
Les collaborateurs sont informés 5 jours ouvrés avant le début de la semaine de la mission. Un délai de prévenance équivalent doit être respecté en pas de changement d'organisation au cours de la mission. 
Lorsque l'organisation du travail en cycle se cumule avec une organisation du travail en équipes successives, les dispositions des article 5.2 et 5.3 s'appliquent.

ARTICLE 7 – Dispositions diverses
ARTICLE 7.1 - Prime d’incommodité (Amendement de l’article 6.2 de l’accord initial)

Lorsque des salariés travaillent, dans le cadre d’une mission, en zone nécessitant un équipement spécifique tel que des gants de protection, masques ou sur-tenue, une contrepartie forfaitaire leur sera octroyée.
Cette contrepartie sera revalorisée au 1er janvier de chaque année avec un minimum de 0,5%.
Les barèmes d’indemnisations actualisés sont consultables sur le site intranet de la société.


ARTICLE 8 – Dispositions finales
ARTICLE 8.1– Durée du présent accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur après avoir effectué les formalités de dépôt.
ARTICLE 8.2 – Notification, formalité de dépôt et de publicité


Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera faite aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS des Yvelines, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

La partie la plus diligente transmettra également à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, un exemplaire du présent accord après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires du présent accord de cette transmission.

Le présent accord sera également mis à disposition des salariés sur l’Intranet.
ARTICLE 8.3 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.


Fait à Montigny-le-Bretonneux le 30 septembre 2022 en 6 exemplaires





Pour la société ASSYSTEM CARE FRANCE 
Vice-Présidente Assystem Care France



Pour la F3C C.F.D.T.
Délégué syndical dûment mandaté par la CFDT


Pour la C.G.T.
Déléguée syndicale dûment mandatée par la CGT







































ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société ASSYSTEM CARE FRANCE dont le siège social est situé 3 Avenue des Prés – 78180 Montigny Le Bretonneux ;


Représentée par, Vice-Présidente Assystem Care France ;

Ci-après dénommées Assystem Care France ou ASCF ;
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Assystem Care France :

La F3C C.F.D.T., représentée par, Délégué syndical ;

La C.G.T., représentée par, Déléguée syndicale ; 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :











Préambule

Le 1er janvier 2022, les sociétés Assystem EOS (AEOS) et ECP ont cédé leurs fonds de commerce concernant les activités Santé et Chimie à la société Assystem Care France (ci-après ACF) qui a accueilli l’ensemble des activités et collaborateurs qui y étaient attachés. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le 1er janvier 2022, les contrats de travail des salariés d’AEOS issus des activités Life Sciences de la BU Connect, les activités industries de la BU Consultancy ainsi que les contrats de travail des salariés travaillant pour les activités Sciences de La Vie de la société ECP, ont donc été transférés au sein de la société ACF. 
En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération a également entrainé la mise en cause automatique du statut collectif en vigueur au sein des sociétés AEOS et ECP.
C’est ainsi que les parties au présent accord se sont rencontrées afin de définir un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière de télétravail.
ARTICLE 1 – Objet
Les dispositions du présent accord de substitution sur le télétravail annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux ayant la même cause et le même objet.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACF, sans distinction de leur société d’origine.
ARTICLE 3 – Définition du télétravail 
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail en entreprise.
ARTICLE 4 – Les salariés éligibles au télétravail
Les salariés éligibles sont ceux qui disposent soit d’un CDI soit d’un CDD sans condition d’ancienneté ni de temps de travail contractuel.

Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome. 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles, les salariés ayant une activité qui, par sa nature, requiert d'être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels, logiciels ou de la nécessité d'une présence physique.
Le salarié qui demande à télétravailler doit disposer d’un dispositif « Internet » à domicile, lui conférant la possibilité matérielle d’exercer ses activités normales, comme s’il les exerçait au sein d’une Agence de l’entreprise, à savoir un débit internet suffisant pour réaliser les téléconférences par Teams, Zoom ou Skype, échanger des fichiers par courriels ou par Teams ou OneDrive.
ARTICLE 5 – Principe du double volontariat

Le principe du double volontariat demeure la règle.
Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande. 
Le salarié formule sa demande via l’application en vigueur ou à défaut par écrit. Sans réponse du manager dans un délai de 6 jours ouvrés, la demande du salarié sera réputée acceptée.
En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fixe en concertation avec le salarié les modalités d'exécution du télétravail.
Le manager pourra refuser certains jours et proposer des ajustements. 
Le responsable a la possibilité de refuser la demande de télétravail selon la liste non exhaustive de motifs de refus tels que :
Le rôle et la mission occupée nécessitent une utilisation d'équipement non installable sur le lieu de télétravail ;
Le rôle et la mission occupée, nécessite d'avoir accès à des documents voire archives sous format papier, qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement et ou du site client ;
Le rôle et la mission occupée nécessite une présence physique pour des raisons d'intervention sur site ou participation au sein d'une équipe avec des échanges fréquents ;
Les contacts avec le client ou les équipes sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission ;
L'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans sa fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie…).

Les parties signataires entendent rappeler qu’en cas d'incompréhension sur le motif de refus de la demande de télétravail, le salarié dispose de la faculté de solliciter leur responsable ressources humaines ou un représentant du personnel.
Le refus devra être motivé par écrit.
Le salarié aura alors la possibilité de formuler une nouvelle demande pour tenir compte des ajustements proposés.
ARTICLE 6 – Modalités de mise en œuvre
ARTICLE 6.1 – Journées de télétravail 

Le nombre de jours de télétravail pour les salariés, quel que soit la nature de leurs contrats (CDI, CDD…) et dont les activités sont réalisables à distance est limité à 12 jours maximal sur 4 semaines glissantes pour un salarié à temps plein.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, le temps maximal télétravaillé sera calculé au prorata du taux de temps partiel en arrondissant à la demi-journée supérieure.  Le télétravail peut s’effectuer par journée ou par ½ journée pour les salariés à temps partiel. 

Il sera demandé aux salariés de respecter une moyenne d’un maximum de 3 jours hebdomadaire de télétravail au cours du cycle de 4 semaines et d’être présents au moins une journée par semaine en Agence ou sur site client.
Des dérogations à ce principe peuvent être mises en œuvre sur prescription médicale confirmée par la médecine du travail. Dans ce cas de figure uniquement, un avenant au contrat de travail à durée déterminée sera établi.
De plus, afin de prendre en compte des contraintes clients ponctuelles et particulières conduisant à des situations d’exclusivité, il pourra être convenu, en accord avec la règle du double volontariat, de télétravailler sur un nombre de jours supérieurs aux limites ci-dessus mentionnées.
Le salarié devra remplir son planning de travail dans l’outil de saisie des temps en vigueur dans l’entreprise.

C’est la saisie des temps dans l’outil et l’information sur la situation de télétravail qui génèrera le paiement de l’indemnité sur le bulletin de paie du mois suivant, à terme échu.

Pour toute demande exceptionnelle de modification du planning prévisionnel, établi initialement en accord avec le manager (hors cas d’urgence ou d’impératif client), un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera requis. Ce délai pourra être raccourci exceptionnellement par accord entre les 2 parties.

Ce délai de prévenance s’applique réciproquement à la fois aux salariés et aux managers quant à la modification du planning prévisionnel.
Dans tous les cas, le manager garde la faculté pour des raisons de management de demander à ses salariés d’être présents physiquement en respectant les délais de prévenance. Les raisons objectives pouvant générer cette demande sont les suivantes :
Entretien individuel
Réunions d’équipe périodiques
Réunions/demandes clients et ou projet
Formation en présentiel
Déplacement professionnel, séminaires…
Il est entendu entre les parties que les représentants du personnel ne sont pas soumis à une autorisation préalable de télétravail pour l’utilisation de leur contingent d’heures de délégation. Ils restent ainsi libres d’organiser l’utilisation de ces heures de délégation.
ARTICLE 6.2 – Lieu du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail de cet accord s’exercent uniquement sur le territoire de la métropole Française. Si le lieu du télétravail n’est pas la résidence principale du salarié (déclarée en tant que domicile habituel), il devra informer par écrit son manager du lieu où il exercera son activité professionnelle, lequel devra être nécessairement en France métropolitaine et présenter les caractéristiques de compatibilité avec le télétravail du point de vue de l’assurance du lieu en question et de connectivité avec internet.
Par ailleurs, le salarié s'engage à informer sa compagnie d'assurance habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 7 – Moyens matériels mis à disposition

La plupart des salariés disposent d’un ordinateur portable de l’entreprise lequel peut être utilisé pour faire des journées de télétravail.
Dans l’hypothèse où certains salariés sont encore équipés d’un ordinateur fixe pour exercer leurs activités professionnelles, alors l’entreprise les équipera d’un ordinateur portable afin qu’ils puissent avoir accès au télétravail.

Les salariés, qui pour des raisons de service, se voient équipés d’un ordinateur appartenant à un     client, doivent demander à leur manager si le client permet l’utilisation de cet ordinateur en dehors des locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent utiliser les moyens d’impressions de l’entreprise mis à disposition au sein des agences de l’entreprise en France, cela signifie, qu’aucun équipement tel une imprimante ou autre consommable associé, ne sera pris en charge par la Société. Le télétravail se doit d’être organisé, il appartient aux salariés d’anticiper les éventuelles impressions dont ils peuvent avoir besoin pour télétravailler.
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support, par tout moyen et notamment sur papier, ou électroniquement.
ARTICLE 8 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les modalités de contrôle du temps de travail seront les mêmes que les salariés en présentiel sur leur site de rattachement. (Déclaration des heures dans l’outil de gestion des temps en vigueur)
Tout salarié doit respecter l'horaire collectif de travail et la pause affichée sur les panneaux réglementaires où l'horaire individuel arrêté par la direction en fonction des nécessités de certains services.
De même, que pour le présentiel, les éventuelles heures supplémentaires à accomplir en télétravail doivent être demandées et validées en amont par le manager par courriel, et non pas à posteriori.
ARTICLE 9 – Modalités de contact des salariés en télétravail

Les plages horaires durant lesquelles un salarié peut habituellement être contacté en situation de télétravail sont identiques à celles dont il dispose en présentiel.
Le salarié possède la faculté de ne pas être joignable au moment où le manager tente de le contacter, cependant, le salarié devra recontacter son manager dans un délai raisonnable pour assurer une continuité de service normale et si possible dans la même journée que l’appel initial (pour tout appel ou demande du manager intervenus durant les plages fixes de travail).
Les parties signataires réaffirment que le droit à la déconnexion s’applique à tous, y compris aux salariés en télétravail.
ARTICLE 10 – Travailleurs handicapés, grossesse et télétravail

Les modalités d'accès des femmes enceintes et des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l’article L 5213-6, sont strictement identiques à celles de l’ensemble des salariés.

ARTICLE 11 – Prise en charge des frais forfaitaires liés au Télétravail
Afin d’accompagner le télétravail, la Société propose de verser une allocation forfaitaire, afin de couvrir des frais supplémentaires générés par le télétravail, décrite dans le tableau ci-après :


Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un ticket restaurant dématérialisé du montant applicable dans l’entreprise pour chaque journée complète réalisée en télétravail. 

ARTICLE 12 – Mobilier de bureau
Quand cela sera possible, la société proposera des chaises et des bureaux aux salariés en télétravail, lesquels sont du mobilier dont la société n’a plus d’usage au sein de ses agences en France.
En fonction du nombre de chaises et/ou de bureaux disponibles au sein de ses agences, la société attribuera ces équipements aux salariés qui en auront fait la demande par écrit, par tirage au sort. La société procèdera à des tirages au sort périodiquement.
Les demandes des salariés pourront être formulées par les salariés auprès des Chefs d’Etablissement.


ARTICLE 13 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Dans ce cas, les parties signataires rappellent notamment que : 
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile,
Un accident survenu aux salariés en télétravail, au domicile pendant les journées télétravaillées et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler et soumis au même régime que s'il était intervenu sur son site de rattachement et/ou client.

ARTICLE 14 – Fin du télétravail
Le salarié ou l’employeur pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, en respectant un préavis d’un mois, dans les situations suivantes : 
- la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction 
- les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) 
- en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données 
- en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile. 
En dehors de ces situations, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 15 – Dispositions finales
ARTICLE 15.1 – Durée du présent accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur après avoir effectué les formalités de dépôt.

ARTICLE 15.2 – Notification, formalité de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera faite aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS des Yvelines, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

La partie la plus diligente transmettra également à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, un exemplaire du présent accord après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires du présent accord de cette transmission.

Le présent accord sera également mis à disposition des salariés sur l’Intranet.


ARTICLE 15.3 – Révision et dénonciation 

Une commission de suivi annuelle sera réalisée avec les organisations syndicales afin de :
S'assurer de la bonne application de l'accord ;
de clarifier les clauses de l'accord qui prêterait à une interprétation divergente ;
de proposer des améliorations du texte.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.


Fait à Montigny-le-Bretonneux le 30 septembre 2022 en 6 exemplaires


Pour la société ASSYSTEM CARE FRANCE 
Vice-Présidente Assystem Care France



Pour la F3C C.F.D.T.
Délégué syndical dûment mandaté par la CFDT



Pour la C.G.T.
Déléguée syndicale dûment mandatée par la CGT