SOCIETE HOWA TRAMICO SAS

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
DU
15 DECEMBRE 2022 


Le présent accord est conclu :

ENTRE

La Société HOWA TRAMICO SAS

Dont le siège social est situé Rue d’Authou – 27800 BRIONNE, 

Représentée par Monsieur  – Président,

D’une part,

ET
	

Les organisations syndicales représentatives 

CGT représentée par Monsieur , Délégué Syndical établissement de Brionne,

CFE-CGC représentée par Monsieur , Délégué Syndical Central,

FO représentée par Monsieur , Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Ci-après dénommées « Les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositions relatives au télétravail au sein de la Société HOWA TRAMICO SAS, notamment les modalités de recours et de suivi du télétravail, dans un cadre défini comme occasionnel et individuel pour les sites de Coulombs, Brionne-Usine et le Siège social.

On entend par télétravail régulier le télétravail organisé avec une planification déterminée, de façon systématique, chaque semaine, avec des jours de télétravail prédéfinis, avec consentement mutuel du salarié et de l’employeur.

On entend par télétravail occasionnel le télétravail organisé par le biais d’une demande ponctuelle formalisée en amont par écrit (demande d’absence formalisée via le formulaire de demande d’absence ou solution de saisie de la demande via le logiciel de gestion des temps lorsque cette solution pourra être opérationnelle) précédé d’un email envoyé au responsable hiérarchique. Le recours au travail occasionnel est conditionné par le consentement du salarié et de l’employeur, selon les besoins liés à la bonne continuité de l’activité de l’entreprise.
La demande de télétravail occasionnel est donc étudiée par le responsable hiérarchique qui évalue la faisabilité de l’organisation du travail à distance en fonction de l’activité et de ses effectifs. 

Cet accord fixe dans sa partie I, le cadre général de l’organisation du recours au télétravail dans un contexte « normal » d’activité, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.
Cependant, la partie II du présent accord prévoit les modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (exemple pandémie Covid19).

Les Parties conviennent que le présent accord n’a pas vocation à mettre en place une organisation collective du télétravail généralisée à tout ou partie du personnel pouvant matériellement télétravailler. Le travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise reste la règle, le recours au télétravail n’intervenant que dans le cadre des dispositions définies dans l’accord. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’engagement pris par la Direction sur la négociation d’un accord spécifique au télétravail, intégrant le droit à déconnexion, comme rappelé en préambule de l’avenant n°2 de l’accord ARTT du 22 juillet 2020. 
La partie II traite de l’organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS LE CADRE NORMAL DE L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE

I - ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC).

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail doit utiliser les NTIC mis à disposition du salarié par l’entreprise. Ce critère exclut les salariés qui n'effectuent que des tâches manuelles à leur domicile ; il s'agirait alors de travailleurs à domicile et non de télétravailleurs, aucune situation de travailleur à domicile n’existe dans l’entreprise ;

Le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. Le présent accord vise le télétravail exclusivement au domicile principal du salarié;

Le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise. Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ce critère exclut les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise.
Il exclut également les salariés qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail.

Ainsi, les commerciaux ne sont pas des télétravailleurs lorsqu'ils vont visiter leurs clients même s'ils travaillent en dehors de l'entreprise : ils ne répondent pas au critère selon lequel « le télétravailleur doit effectuer son travail en dehors de l'entreprise alors qu'il aurait pu l'effectuer à l'intérieur ». Ils peuvent en revanche être en situation de télétravail pour les tâches administratives effectuées régulièrement, et non occasionnellement, à leur domicile dès lors qu'ils auraient pu les réaliser dans l'entreprise.

I - ARTICLE 2 – MODALITES ET AUTORISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL 

Le télétravail n’est réalisable qu’en journée pleine, aucun fractionnement n’est possible (1/2 journée ou autres), et ce sans exception dans le cadre normal de l’exécution du présent accord. 

Le recours au télétravail est strictement limité à 2 jours par semaine afin d’équilibrer le temps de travail sur site et à distance, dans le respect de la continuité de l’activité et afin de garantir le lien social en entreprise.

L’équité entre les collaborateurs d’un même service est requise. Ainsi, les journées de télétravail demandées par un salarié seront validées par les responsables de service sous réserve de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, l’organisation des services, la bonne continuité de l’activité et dans le strict respect de l’équité dans le traitement des demandes des collaborateurs qui répondent aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 Partie I du présent accord. 

Un même collaborateur ne pourra être en situation de télétravail toutes les semaines, les mêmes jours. 
Par exemple, une situation de télétravail tous les mercredis pour le même salarié ne sera pas autorisée. Une rotation devra être réalisée afin de permettre à chaque collaborateur le même accès au bénéfice du télétravail.
Il ne sera pas possible de cumuler à la fois un vendredi suivi du lundi suivant en télétravail.
De même que deux jours consécutifs en télétravail pour un même collaborateur ne seront pas permis.  

Le télétravail n’est possible que sous réserve de l’accord mutuel du salarié et de son responsable, avant le recours au télétravail.

En cas de refus du télétravail par le responsable de service suite à une demande d’un collaborateur, celui-ci devra motiver son refus dès lors que le collaborateur répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 Partie I du présent accord.
Dans les autres cas, le responsable précisera les raisons de son refus d’accéder à la demande du salarié directement dans le formulaire de demande d’absence (en réponse à la demande du collaborateur).

En cas de refus d’accepter le télétravail par le salarié, ce refus ne pourra constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

La demande et sa validation sont effectuées via le formulaire d’autorisation d’absence (en mentionnant demande de télétravail) remis au service Ressources Humaines pour enregistrement. Afin de faciliter la formalisation de l’accord entre le salarié et son responsable, cet accord mutuel peut être donné informatiquement par e-mail au préalable puis être régularisé sous 5 jours ouvrés auprès du service Ressources humaines. Cette solution de validation par e-mail est retenue dans l’attente de la mise en place d’une solution informatique mieux adaptée (demande et validation hiérarchique des absences informatiquement par « workflow » directement dans l’outil de gestion des temps).
A défaut de validation du responsable, et si le collaborateur n’est pas venu travailler en présentiel sur son lieu habituel de travail, la journée de télétravail en question, demandée par le salarié mais non acceptée, sera réputée comme étant une journée non travaillée, et ne sera pas rémunérée. 

A défaut de validation du salarié, la journée de télétravail ne peut être imposée au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles notamment de risque épidémique, ou de force majeure. Dans ce cas, si l’accord du salarié est requis et que celui-ci refuse le télétravail, il effectue son travail en présentiel sur son lieu habituel de travail. Ce point est repris dans la partie II relatif aux cas de circonstances exceptionnelles et de force majeur.

I - ARTICLE 3 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Il est expressément convenu que le recours au télétravail dans l’entreprise n’a qu’une vocation occasionnelle visant à intégrer une meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle.
Le recours au télétravail doit être compatible avec la continuité de l’activité de l’entreprise et c’est en ce sens que son recours est occasionnel, flexible et non régulier. 
Les cas spécifiques de recours au télétravail seront développés dans la partie II du présent accord pour les cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

I - ARTICLE 4 - CRITERES D’ELIGIBILITE 
Les activités concernées

Les collaborateurs du siège social, ayant des fonctions support et pouvant exercer leur activité ou une partie de leur activité à distance (répondant aux critères d’éligibilité ci-dessous), pourront télétravailler au maximum 2 jours par semaine.

Les collaborateurs de l’Usine sont destinés à travailler en proximité avec le secteur Production. Le nombre de jours de télétravail sera d’au maximum 1 jour par semaine (pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité ci-dessous). 



Sur Coulombs, du fait de l’effectif moins important, le recours au télétravail sera de nature plus limité.

Un bilan d’efficience sera fait avec la commission de suivi après 6 mois d’application, sur les activités concernés. 

Les critères de moyens à disposition permettant de télétravailler

Être en possession d’un Pc portable professionnel
Pour le personnel n’étant pas en possession d’un PC portable professionnel, un PC mutualisé pourra être mis à disposition par le service informatique. 
Le collaborateur pourra se connecter avec ses identifiants et avoir accès à son espace personnel habituel.
Sans ce matériel, dans le cas où les PC mutualisés seraient déjà attribués pour un ou des collaborateurs en télétravail, il ne sera pas possible de télétravailler.


I - ARTICLE 5 – SANTE -SECURITE – ACCIDENT DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail doit s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 

Le salarié en télétravail à son domicile atteste que l’ensemble des conditions de sécurité pour être éligible au télétravail sont remplies et fournit à l’employeur : 

Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation de son domicile pour le télétravail, renouvelée annuellement ;

Une attestation provenant de l’assureur indiquant que le salarié est couvert lorsqu’il exerce une activité professionnelle à son domicile, renouvelée annuellement. 

Il s’agit d’obtenir de la part de la compagnie d’assurance, la confirmation qu’aucune limitation de garantie ne sera appliquée dans le cas où le sinistre sur l’habitation aurait pour origine le salarié agissant dans le cadre du télétravail, le local et/ou le matériel utilisé dans le cadre du télétravail. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens, dans les plus brefs délais et par écrit dans les délais prévus. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 
Etant rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
Les plages horaires habituelles de travail doivent ainsi être respectées.   


I - ARTICLE 6 – MATERIEL MIS A DISPOSITION EN TELETRAVAIL

Dans le cadre des dispositions du présent accord, aucun aménagement ni dépenses spécifiques ne sont prises en charge par l’employeur sur la partie matérielle, s’agissant de télétravail occasionnel dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
En cas d’accord sur le recours au télétravail, le salarié utilise son ordinateur portable professionnel avec une connexion VPN et selon le besoin défini par le responsable hiérarchique, un téléphone mobile avec ligne professionnelle (si le salarié n’en dispose pas). Au regard de la fréquence occasionnelle du recours au télétravail, aucun autre matériel ne sera fourni spécifiquement pour ces journées de télétravail. 

I - ARTICLE 7 – INDEMNITE DE TELETRAVAIL

Le recours au télétravail visé dans le présent accord donne lieu au versement d’une allocation journalière de 2 euros net par journée télétravaillée. Cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet (aux participations des frais de chauffage, électricité, internet…). Cette allocation forfaitaire est ainsi exonérée de cotisations et contributions sociales conformément à la règlementation en vigueur. En cas d’évolution des textes sur les montants des seuils d’exonération, la société appliquera les dispositions légales.

Le télétravailleur ne se rendant pas sur le lieu habituel de travail, celui-ci ne percevra pas l’indemnité de transport prévue à l’article 2.6 a) du contrat d’avenir signé le 16 décembre 2019, au titre des journées télétravaillées.

I - ARTICLE 8 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET MANAGERS

Le télétravail nécessite une relation de confiance entre manager et collaborateur. Des informations et formations pourront être dispensées aux managers et collaborateurs afin d’adapter leur mode de management et de travail à distance. 

I - ARTICLE 9 : SITUATIONS PARTICULIERES

9.1 Les nouveaux salariés

Afin de garantir la bonne intégration des nouveaux salariés, ceux-ci ne pourront bénéficier du télétravail avant une période révolue de 6 mois, et sous réserve de l’acceptation du responsable de service.

9.2 Les alternants

Les alternants pourront bénéficier du télétravail à titre occasionnel dans la mesure où ils répondent aux critères d’éligibilité, et sous réserve de l’accord mutuel du tuteur entreprise et de l’alternant. 
Leur présence sur site participe à leur formation. Le tuteur ou maitre de stage veillera, si des jours occasionnels sont validés conjointement à la parfaite coordination et continuité de l’apprentissage de l’alternant, en fonction notamment de l’autonomie et des missions confiées.

Tout comme les nouveaux embauchés, ils ne pourront toutefois télétravailler avant une période révolue. Pour les alternants, la période est définie à 6 mois.



9.3 Les travailleurs handicapés et aidants familiaux

Les travailleurs handicapés et aidant familiaux dont les activités sont télétravaillables et répondant aux critères d’éligibilité, pourront bénéficier des modalités particulières de télétravail à négocier avec le responsable du service et la direction, avec information du comité social et économique. 

9.4 : Cas particulier des collaborateurs ayant une incapacité temporaire médicale

9.4.a) L’accès aux salariés ayant une incapacité médicale temporaire pour se déplacer sur le lieu habituel de travail

Les salariés ayant l’incapacité médicale temporaire pour se rendre sur le lieu de travail habituel et étant en possession d’un certificat médical du médecin traitant précisant cette restriction de déplacement tout en étant en capacité de travailler, pourront s’ils remplissent les critères d’éligibilité et sur acceptation de la Direction, exercer leur activité en télétravail. 
Cependant, si un arrêt de travail est délivré au salarié et fourni au service ressources humaines, il ne pourra télétravailler.
Les salariés ayant un certificat d’aptitude de la médecine du travail mentionnant une nécessité d’exercer les activités en télétravail pourront télétravailler pendant toute la période indiquée par le médecin du travail.
Le responsable de service veillera à maintenir le lien social et la communication avec les salariés exerçant leur activité à distance sur une période prolongée.

9.4.b) Matériel mis à disposition

Concernant le télétravail mis en place en cas d’incapacité médicale temporaire à se rendre sur le lieu habituel de travail, le matériel et fournitures suivants seront mis à disposition par l’entreprise au télétravailleur :

Ecran déporté ;
Téléphone portable de service avec ligne professionnelle (si le collaborateur n’en dispose pas) ;
Fournitures au besoin 

Ces matériel et fournitures, qui viennent en complément de l’ordinateur portable déjà à disposition, sont remis au collaborateur par le service informatique, avec signature d’un bordereau de remise. 

Si l’ordinateur portable du collaborateur n’en dispose pas, un accès VPN (accès sécurisé à distance au réseau informatique de l’entreprise) est installé par le service informatique avant le départ en télétravail. 
Le service informatique est joignable à distance le matin du 1er jour de télétravail pour l’installation du matériel.

Aucune fourniture n’est prise en charge par l’entreprise en remboursement de frais professionnels. Il appartient au collaborateur avant son départ en télétravail de récupérer les fournitures qui lui seraient utiles (stylos, dossiers etc.), et de solliciter l’autorisation de son responsable sur la commande de fournitures complémentaires en cas de besoin.

A l’issue de la période de télétravail, l’intégralité du matériel remis est restituée par le collaborateur auprès du service informatique, avec nouvelle signature du bordereau.

9.4.c) Indemnité forfaitaire versée en cas d’incapacité médicale temporaire à se rendre sur le lieu habituel de travail

S’agissant du télétravail mis en place en cas d’incapacité médicale temporaire à se rendre sur le lieu habituel de travail, une indemnité forfaitaire journalière de 2 euros nets de cotisations et contributions sociales sera versée au salarié en télétravail, avec un plafond mensuel maximum de 25€.

I - ARTICLE 10 : PRESERVATION DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES

Le télétravail n’influence nullement le respect de l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, et ne doit pas impacter négativement la carrière professionnelle des collaborateurs, tant sur la rémunération, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation et à la promotion interne.


LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL DANS LES CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE 

II - ARTICLE 1 : RECOURS AU TELETRAVAIL ET INFORMATION EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles comme une pandémie ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas.
Par conséquent, il sera envoyé aux collaborateurs éligibles au télétravail, un email précisant le plan de continuité d’activité défini en respectant autant faire se peut, un délai de prévenance suffisant, dans les cas où la mise en place du télétravail devrait être imminente. Le responsable de service informera son service de l’organisation du travail envisagée.
Un flash info sera diffusé par la Direction informant des modalités du plan de continuité de l’activité adapté à la situation.

II - ARTICLE 2 : CONSULTATION DU CSE ET MODALITES D’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL 

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais lors du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure sur les dispositifs mis en place.
Afin de préserver le dialogue social pendant ces périodes exceptionnelles, les réunions du CSE central, des CSE locaux de Brionne et Coulombs, les CSSCT et autres commissions des CSE central et locaux de Brionne et Coulombs, les réunions de négociations, pourront être réalisées par visio-conférences. 

II - ARTICLE 3 : LES CAS DE FORCE MAJEURE

3.1 : En cas d’épisode de pollution

Selon l’article L.223-1 du code de l’environnement, en cas d’épisode de pollution, le préfet peut prendre des mesures visant à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures peuvent prévoir un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris le cas échéant de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées.
En cas d’instructions émanant du préfet ayant un impact sur l’activité de l’entreprise ou impactant les déplacements des collaborateurs, le recours au télétravail pourra être encouragé ou le cas échéant imposé aux collaborateurs dont les activités ont été identifiées comme télétravaillables.
Une information sera envoyée par email aux collaborateurs dont les activités sont identifiées comme télétravaillables. Si l’accord du salarié est requis et que celui-ci refuse le télétravail, il effectue son travail en présentiel sur son lieu habituel de travail. 

3.2 : Pandémie/Autres cas exceptionnels

A défaut de validation du salarié, la journée de télétravail ne peut être imposée au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles notamment de risque épidémique, ou de force majeure. Dans ce cas, si l’accord du salarié est requis et que celui-ci refuse le télétravail, il effectue son travail en présentiel sur son lieu habituel de travail

3.3 : Indemnité en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 

Aucune indemnité forfaitaire ne sera versée en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

MODALITES GENERALES 

III - ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACTIVITE

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent être à la disposition de l’employeur et donc joignables dans les plages horaires habituelles de travail. Les responsables de service évalueront l’activité réalisée de façon hebdomadaire et pourront demander les détails des activités réalisées durant les journées télétravaillées.
Les journées de télétravail seront déclarées dans le logiciel de gestion des temps.  

Le responsable informera le service Ressources Humaines en cas de non-réalisation de la journée de télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail sera décomptée en journée d’absence autorisée non rémunérée.

III - ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur doit respecter les principes de l’accord des 35 heures ainsi que les dispositions du code du travail :

- les durées maximales de travail, soit 10 (dix) heures par jour et 48 (quarante-huit) heures par semaine sur une semaine isolée ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 (onze) heures par jour et 35 (trente-cinq) heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes (trente minutes) par jour.

Aucune heure supplémentaire ne sera validée dans le cadre du télétravail. Le collaborateur s’engage à respecter ses horaires habituels de travail.

III- ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE 

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés de l’entreprise, notamment en cas de recours au télétravail, doit respecter leur vie personnelle et familiale. 

A cet égard, les salariés concernés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste dans la possibilité laissée aux salariés concernés qui le souhaitent d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail définies sur une plage horaire minimale de 8h00 à 17h00 du lundi au jeudi et 8h00 à 16h00 le vendredi.

Il est précisé que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de ne pas envoyer d’emails, de ne pas téléphoner et plus généralement de ne pas communiquer sauf circonstances exceptionnelles.

Aucun reproche ne pourra être fait à l’encontre du télétravailleur non connecté ou ne répondant pas à une sollicitation en dehors des plages horaires habituelles de télétravail.

Un point est réalisé chaque année lors de l’entretien annuel sur le temps de travail des salariés en forfait jours et son articulation avec le droit à la déconnexion. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si 
par rapport aux principes de droit à déconnexion définis ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Ce compte-rendu sera intégré à l’entretien annuel du salarié.

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

III - ARTICLE 4 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’employeur prend les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles, portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur est informé par la charte informatique de l’entreprise des moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place au sein de l’entreprise.

L’employeur s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe. Il s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles. 

III - ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Un état récapitulatif de l’année passée sur le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord est communiqué au CSE Central le 1er trimestre de chaque année (nombre de jours télétravail réalisés par motif de recours, par salarié non nominatif et par établissement et service). 
Commission de suivi 6 mois après la signature de l’accord et ensuite tous les ans. 

Chaque année, les élus du CSE Central sont également informés des éventuels incidents liés à l'utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par les salariés.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


III - ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1er mars 2023 pour une durée indéterminée.

III ARTICLE 7 –REVISION ET DENONCIATION

7.1.  Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales (articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et 8 du Code du Travail).
Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée de propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet d’une demande de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

7.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires conformément aux dispositions légales en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et être déposée dans des conditions fixées par voie règlementaire.


III - ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord, signé en 6 exemplaires originaux, sera remis contre récépissé à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bernay.

Un exemplaire sera affiché dans les panneaux Direction sur les 2 établissements de la Société à Brionne et Coulombs.


Fait à Brionne, le 03 mars 2023

Pour la Direction 					Pour les Organisations Syndicales 
	
 					
Président						Délégué Syndical  CGT  Brionne

 



						
Directeur Général					Délégué syndical Central CFE-CGC


						


				
							
							Délégué Syndical Central FO