ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société LE SECHOIR DES ALPES
Société par actions simplifiée, au capital de 211 000€. 
Dont le siège social est situé à MANOSQUE (04100)
ZI SAINT MAURICE
Immatriculée auprès du RCS de MANOSQUE sous le numéro B 330 108 812
Ladite Société, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général, 

D’une part 

ET 

L’Organisation Syndicale ci-dessous représentée :
FO 04.

D’autre part 
Il a été convenu l’accord suivant :











PARTIE 1 : MISE EN PLACE DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE 
1.1 Cadre général
Ce présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions issues : 
De la loi n°2008-789 du 2 août 2008 relative au temps de travail,
Des décrets d’application,
De la circulaire du Ministère du Travail et de l’Emploi.

Enjeux et objectifs pour l’entreprise
La société LE SECHOIR DES ALPES a fait le choix de mettre en œuvre un projet d’organisation innovant qui réponde : 
Aux besoins de l’entreprise, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de développement, de production et de compétitivité, 
Aux exigences de ses clients en améliorant la qualité de sa production et de ses services,
Aux attentes de ses salariés par la Réduction du Temps de Travail.
Cet accord doit permettre des choix d’organisation du travail plus diversifié. L’organisation des horaires de travail adaptée aux variations de production va permettre une meilleure utilisation des équipements de production, un renforcement de la qualité auprès des partenaires économiques, une efficacité et une compétitivité augmentées ainsi qu’une meilleure réactivité aux besoins du marché.
Pour la partie encadrement, cette organisation du temps de travail sera effectuée par la mise en place d’un forfait jours.

CHAMP D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Application de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail
L’accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exclusion des personnes citées au 2.1.2.

2.1.1 Ainsi, sont pris dans le champ d’application de l’accord : 
Le personnel de la production : fabrication, conditionnement, expédition.
Le personnel administratif : comptabilité, accueil, etc

2.1.2 Sont exclus des dispositions prises dans l’accord de modulation : 
Personnel relevant de la catégorie des TAM (Techniciens, Agents de Maitrise) et Cadres, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des TAM et Cadres à partir du coefficient 210, qui seront au forfait jour à compter du 1er février 2023.
Les salariés concernés sont : les commerciaux, la responsable qualité ainsi que les responsables en production.


Convention collective et accords applicables
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail s’applique dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Charcutières.

ORGANISATION, AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Durée du travail
A compter de la mise en œuvre de cet accord, le temps de travail effectif sera de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, soit 1607 heures par an de travail effectif. Le temps de travail effectif de chacun des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise, sera établi chaque année lors de l’établissement des calendriers prévisionnels, au début de la période d’annualisation, en fonction des données réelles de l’année. Un exemplaire sera remis à chacun des salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période d’annualisation. 

Durée du travail – Dispositions générales communes
Les temps de travail seront organisés selon les modalités les mieux adaptés à chaque unité de travail. Aussi, seront mis en œuvre : 
Des horaires de travail annualisés : variation des horaires collectifs de travail en fonction des cycles et de la saisonnalité, établie à partir d’une programmation indicative annuelle et dans le respect de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires.

3.2.1 Principes de l’horaire annualisé – modalités de mise en œuvre
La durée annuelle moyenne est de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
La durée hebdomadaire de temps de travail effectif pourra varier entre 32 heures et 40 heures selon la programmation indicative annuelle des temps de travail, sur laquelle les représentants du personnel seront consultés au plus tard au cours du dernier mois de la période de référence. Les périodes de variation d’activité, représentatives des saisonnalités constatées sont les suivantes : 
Période haute : juin à août et de mi-octobre à décembre
Période normale/ ou basse : de janvier à mai et de septembre à mi-octobre 
La durée du travail effectif sera au maximum de 9 heures 30 par jour, conformément aux dispositions de l’accord Cadre National sur l’Aménagement Réduction du Temps de Travail du 18 novembre 1998.
La période de référence sera la suivante : du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1 pour la première année suivant la signature de l’accord, et du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N pour les années suivantes.
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires entrant dans la modulation ne donneront pas lieu à des majorations d’heures supplémentaires, à des repos compensateurs, et ne seront pas imputées sur le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires.
La programmation des temps de travail pourra être modifiée en cours de période de modulation ; les salariés en seront prévenus dès que possible et en tout état de cause avec un délai de prévenance minimum de 3 jours. Toutefois, en cas de survenance d’évènements fortuits exceptionnels apportant une perturbation majeure à l’organisation du travail, le délai de modification de la programmation indicative pourra être réduit à 1 jour (notamment en production).
Ces évènements exceptionnels se définissent comme des circonstances imprévues, indépendantes de la volonté de l’entreprise et supposant de la part de celle-ci une réaction rapide, telle que par exemple une panne de matériel. Dans ces hypothèses, les représentants du personnel seront préalablement consultés selon la procédure d’urgence.
Lorsque l’exécution de la programmation fera apparaître un déséquilibre et une insuffisance de semaines en période basse, il sera accordé des jours de récupération après consultation des représentants du personnel, sur proposition des responsables de service en fonction des contraintes de production.
En fin de période d’annualisation (au 31 janvier de l’année N+1 pour la première année et au 31 décembre de l’année N pour les années suivantes), les heures de travail effectif excédentaires qui seront qualifiées d’heures supplémentaires, donneront lieu selon la législation en vigueur à paiement majoré ou à un repos compensateur de remplacement équivalent. 

Cas particuliers : Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables aux salariés à temps plein. 

GESTION DES ABSENCES

Absences
Chaque journée d’absence justifiée (maladie, accident, congés évènementiels…) sera sans incidence sur la comptabilisation des temps de travail théoriques et sur la programmation indicative des temps de travail des salariés dans le cadre de l’annualisation des temps de travail.
Absences particulières
Les crédits d’heures, les heures de délégation accordées aux représentants du personnel sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Les compteurs temps sont alors crédités des valeurs correspondantes.
L’organisation du temps de travail prévue au présent accord ne pourra en aucun cas entrainer une entrave aux droits des représentants du personnel.
COMPTABILISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

Compteurs d’heures et contrôle des temps de travail
5.1.1 Enregistrement des temps de travail
Le temps de travail de chaque salarié sera enregistré de la façon suivante : 
Chaque salarié enregistrera quotidiennement son temps de travail sous sa seule responsabilité par le biais d’une pointeuse.
En cas d’erreur ou d’omission dans son pointage, et dès qu’il s’en rendra compte, le salarié devra prévenir son responsable ou la direction afin de permettre la rectification de son pointage.

5.1.2 Salariés n’ayant pas accompli en totalité la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS

1.1- Fonctionnement et mise en place du forfait jour : 
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels, ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle : 
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. Annexe pour un exemple) : 
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés, ex : congés d’ancienneté)
+ Nombre de jours de congés payés
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). 

1.2 – Régime juridique du forfait jours
Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à : 
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; 
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Les temps de repos sont fixés à 11 heures pour un repos quotidien et à 24 heures + 11 heures pour un repos hebdomadaire.
Les forfaits jours feront l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin les salariés devront remplir mensuellement un document de contrôle élaboré par la direction, en indiquant les dates des jours travaillés, des repos pris et des jours non travaillés (cf annexe II).
Les salariés auront annuellement un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude des journées d’activité et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel.
Il est précisé que chaque salarié est responsable de la gestion de son emploi du temps et donc de la prise des congés payés ainsi que des jours non travaillés. Les jours de repos à quelque titre que ce soit devront être validés par la Direction en amont de la prise conformément aux dispositions légales. Toutefois, dans les jours non pris au terme de leur période de référence, seront considérés comme perdus.
Les parties ont établi une charte d’exercice du droit à la déconnexion, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe III) sans en faire partie intégrante. 
Enfin, il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours sera intégrer dans les contrats de travail.
L’article précisera, notamment : 
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. L’article rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.











PARTIE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL, ET DU FORFAIT JOURS


1. DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Date d’effet
Le présent accord prendra effet au 1er février 2023.

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et se poursuivra, après échéance, par tacite reconduction chaque année, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. Les parties s’engagent à se rencontrer dès l’intervention d’une modification significative dans la structure, l’organisation ou l’activité de la société signataire, pour analyser la situation nouvellement créée et en tirer les conséquences quant au devenir de l’entreprise.

Evolution des dispositions législatives
En cas de modification des dispositions législatives réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicable une quelconque disposition du présent accord, il est précisé que des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles dispositions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles, cela à l’initiative de quelque partie que ce soit.

Commission de suivi
Afin de suivre les modalités d’application du présent accord, une commission de suivi est mise en place. Cette commission sera composée de : 
Un membre de la direction 
Des représentants du personnel

Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction ou sur demande de l’Organisation Syndicale signataire du présent accord. Le temps passé par les salariés à ces réunions sera intégralement rémunéré comme temps de travail effectif. 

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de ce présent accord.
Information du personnel
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.

Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales régissant cette matière, le présent accord, dès qu’il sera conclu, fera : 
L’objet du dépôt sur la plateforme « télé accords », et il sera affiché sur le panneau d’affichage obligatoire.
Il a été déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIGNE LES BAINS. 


Fait à MANOSQUE, 
le 2 janvier 2023


								Directeur Général
L’Organisation Syndicale	FO					Pour la Société
Signature							Signature
								 











ANNEXE I : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE.

Période de référence : année civile.
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période référence : 365 jours.
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 106 jours.
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels, ex : jours d’ancienneté 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours (5 tombants soit le dimanche soit le samedi).
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :    
N (365) – RH (106) – CP (25) – JF (6) + P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine + Y 45,6 semaines travaillées en 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours en 2022. 

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES
Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis au forfait annuel en jours, étant en présentiel : techniciens, agents de maitrise et cadres.

ARTICLE 2 – LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES 
Les Technologies de L’information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés : 
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

ARTICLE 3 – REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. 
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des taches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). 




















ANNEXE II : FICHE MENSUELLE INDIVIDUELLE DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES POUR LES FORFAITS JOURS




                   




	



ANNEXE III : CHARTE SUR LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION.

PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. La Charte qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi que la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; 
Se réserver des plages horaires consacres à la consultation et au traitement des messages ; 
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée d’une journée d’absence ; 
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; 
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

ARTICLE 1 – DROIT A LE DECONNEXION
1.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des absences justifiées pour maladie ou accident
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 2 – SANCTIONS
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

ARTICLE 3 – PUBLICITE ET DEPOT
Il est précisé qu’elle constitue l’annexe III de l’accord relatif à la mise en place du recours au forfait annuel en jours comme mode d’organisation du travail. 
Cette Charte fait l’objet du dépôt sur la plateforme « télé accords » au même titre que l’accord à lequel elle se rattache. Elle sera affichée sur le panneau d’affichage obligatoire.
Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIGNES LES BAINS. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 2 janvier 2023.

Elle entrera en vigueur le 01/02/2023.
Fait le 2 janvier 2023, à Manosque.

Directeur Général