ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

La société 
Société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 84354883500027
Dont le siège social est situé 2 Villa Dancourt, 75018 Paris, et dont l’établissement principal est situé au 38 Rue MOZART, 92110, Clichy

Représentée aux fins des présentes par XXXX, en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « la Société »





ET :


Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord


Ci-après désignés « les Salariés »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »









Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, dépourvues de délégué syndical.

FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE


Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. 

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

CATÉGORIE DE SALARIÉS VISÉE

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

ayant le statut de technicien, agent de maîtrise et cadre correspondant au minimum à la position 2.1 coefficient 275 selon la classification de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Brochure JO n°3018 et IDCC n°1486) ;

qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée. 








DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ». 

Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (en moyenne le nombre de jours ouvrés sur un mois).

La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.

Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. 








Exemple :
Salarié embauché le 1er septembre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2022 au 31/12/2022 : 122 jours calendaires – 35 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 85

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 6 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2022 : 
218 x 85 = 72,95 arrondi à 73.
     254


JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés pris en compte pour le calcul est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la  journée  de  solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité. 

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. 

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises : 
Pour la moitié des jours à l’initiative du Salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ;
Pour les jours restants, à l’initiative du supérieur hiérarchique.

Les Salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos avec un délai de prévenance de 15 jours au moins.

Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.


Exemple de calcul pour 2022 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

365 (jours)
- 105 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 7 (jours fériés chômés)
= 228 (jours)
228 – 218 = 10 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

365 (jours)
- 105 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 6 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante : 

Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours de repos supplémentaires pour un forfait jours plein

Nb de jours du forfait jours plein


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de la somme de 218 jours avec le nombre de jours de repos tel que calculé à l’article 3.

GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Temps de repos

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

Obligation de déconnexion

La Société met à disposition de certains salariés en forfait jours :

Un ordinateur portable.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 5.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.



Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen de MegRH (ou autre si changement dans le cours de l’année). 

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

FORMALISATION

L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 




RÉGIME D’ASTREINTE


 
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de l’astreinte pour les salariés de la Société.

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise pour répondre à la continuité du service que la société doit assurer à ses clients.
 
SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE RÉGIME D’ASTREINTE 

Le régime d’astreinte est institué pour tous les salariés de la Société sous réserve de la mention dans le contrat de travail ou dans un avenant de la possibilité d’effectuer des astreintes dans les conditions prévues par le présent accord.
 
PÉRIODE D’ASTREINTE 

Conformément à l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

L’astreinte est définie sur les plages horaires suivantes :
le samedi et le dimanche de 10h à 21h30,
du lundi au vendredi de 20h à 21h30.


MODALITÉS D’INFORMATION DES SALARIES DE LA PROGRAMMATION DES PÉRIODES OU JOURS D’ASTREINTE 

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15​ jours calendaires avant sa date de mise en application. 

L’information se fait selon la modalité suivante : le salarié est informé par courriel, zendesk, slack, sms ou appel téléphonique de la nécessité d’intervenir. 
 
Lorsque la Société est confrontée à une circonstance exceptionnelle, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour calendaire.


INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE

Principes d’intervention

Tout au long de sa période d’astreinte, le salarié devra être en mesure d’intervenir pour accomplir son travail. 

Le salarié pourra être appelé à effectuer notamment les interventions suivantes : 
répondre aux appels du service client, 
anticiper les ruptures de produits,
préparation de commande,
réception des marchandises,
rangement des consignes réceptionnées.

Le salarié d’astreinte n’étant pas contraint de rester à son domicile ni à proximité immédiate, il devra néanmoins veiller à se trouver dans une situation lui permettant d’intervenir rapidement..

Le salarié intervenant devra être le plus efficace possible dans la gestion de son intervention. Dans la mesure du possible, son temps d’intervention doit respecter les engagements de qualité et de disponibilité des services pris par la Société. 

Moyens d’intervention

Pour le traitement des demandes du service client, le salarié pourra intervenir à distance, en dehors des locaux de la Société à partir de son ordinateur professionnel ou son téléphone personnel. 

Le salarié devra s’assurer que le matériel soit chargé et en bon état de fonctionnement pendant toute la période d’astreinte.

Pour le reste des missions des salariés en astreinte, ces derniers devront intervenir dans les locaux de la Société.

Conditions d’intervention

Le salarié placé en astreinte sera informé de la nécessité d’intervenir par :
Zendesk, Front, Slack,
Sms ou appel sur la ligne téléphonique de la Société redirigée,

Le salarié devra pouvoir intervenir dans un délai inférieur à 15 minutes à compter :
la sollicitation client,
la manifestation du besoin d’intervention

Formalisation de l’intervention 

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté, et se termine à la fin de l’intervention.

Pour toute période d’intervention, il sera demandé au salarié d’établir une feuille d’intervention qui indiquera : 
nom et prénom de la personne en astreinte;
le nom du client ;
l’heure de début d’intervention ;
l’heure de fin d’intervention ;
un descriptif synthétique de l’intervention.


Elle est transmise à votre manager via Slack dans un délai de 5 jours calendaires à l’issue de la période d’astreinte.

Compensation des astreintes 

Pour le calcul et la rémunération du temps d’astreinte, il est distingué 2 périodes : 

Le temps pendant lequel le personnel doit rester disponible : ce temps ne peut être décompté comme du temps de travail effectif. Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, les salariés affectés à une équipe d’astreinte percevront une indemnité d’astreinte dont le montant est fixé comme suit :


Le temps passé en intervention : ce temps est décompté en temps de travail effectif et est pris en compte au regard de la réglementation légale ou conventionnelle sur le temps de travail. 
Ce temps est rémunéré comme du temps de travail effectif, en tenant compte des éventuelles majorations. 
Hors salariés autonomes (sous convention de forfait annuel en jours), toute période d’intervention excédant 30 minutes d’intervention sera rémunérée à hauteur d’une heure de travail effectif. Au-dessous de cette durée, le salarié sera rémunéré en fonction du temps réel travaillé.

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 

Pour les salariés autonomes (sous convention de forfait annuel en jours) :
en cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures, une demi-journée de travail sera décomptée sur le nombre total annuel de jours de travail ;
en cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures, une journée de travail sera décomptée sur le nombre total annuel de jours de travail.

 
RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES 

La période d'astreinte pendant laquelle le salarié n’intervient pas est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 du code du travail.

Pour rappel, les temps de repos minima sont de :
-	11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
-	35 heures consécutives de repos hebdomadaire incluant le dimanche.  

MODALITÉS DE SUIVI DES ASTREINTES 

Conformément à l'article R. 3121-2 du code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 




FORMALISATION

La possibilité d’effectuer des astreintes nécessite requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 



DISPOSITIONS FINALES



DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année ou en matière d’astreintes.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD 

Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire à minima tous les 3 ans.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. 

Fait à Paris le 22/12/2022.