ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre


La Société MILLE S.A.S. représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Président, dont le siège social est situé à Courthézon.

Désignée ci-après par le terme « la Société », 
D’une part
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, XXXXXX (F.O), XXXXXX (C.G.T) et XXXXXX (C.F.D.T).

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

La Société affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.

La Société a mené au cours de l'année 2022 une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifié par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.

Tout au long de l'année 2022, la Société s'est attachée à analyser les quelques situations individuelles qui nécessitaient un examen plus approfondi et des ajustements salariaux ont été mis en œuvre lorsque ceux-ci se sont révélés nécessaires.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
De déroulement de carrière
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
De mixité des emplois
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la Société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.





TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.


Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.
Il prendra effet à compter du 12/04/2023 et cessera de plein droit de produire effet au 11/04/2026 conformément à la législation.
Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.











TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES



DIAGNOSTIC PREALABLE 

En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économiques et sociales portent sur :

« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»

Les informations mises à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévue par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonction de l’effectif de la Société par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.

Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en Annexe 1 et Annexe 2 du présent accord.

De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la Société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes. 

Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer :
-	L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
-	L’écart de taux d’augmentations individuelles
-	Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
-	Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La volonté des parties a été d’intégrer les données issues du calcul de cet index au présent plan d’action en Annexe 3 afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales (par exemple, voir ci-après), estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
















TITRE III – DOMAINES D’ACTION



REMUNERATION EFFECTIVE

	► Principe
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution, est au 31/12/2022 la suivante :


L’entreprise analysera l’évolution de rémunération et dans le cas où l’on constate un écart non objectivement justifié, une revalorisation salariale sera mise en place.

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne mensuelle de l’entreprise est de 2 293€ brut.

La moyenne mensuelle des salaires : 
des agents de maitrise : 
Pour les agents de maitrise - hommes : 2387 € bruts
Pour les agents de maitrise – femmes : 2142 € bruts 
des cadres: 
pour les cadres – hommes: 4270 € bruts 
pour les cadres – femmes: 3402 € bruts 
des employés : 
pour les employés - hommes: 2355 € bruts
pour les employés – femmes: 2384 € bruts 
des ouvriers : 
pour les ouvriers - hommes: 1879 € bruts
pour les ouvriers – femmes: 1783 € bruts 

Aussi, l’index égalité F-H calculé par la Société sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022 met en évidence les écarts suivants :

Écarts constatés : 
-	des agents de maitrise => 245 € brut en faveur des hommes
-	des cadres => 868 € brut en faveur des hommes
-	des employés => 29 € brut en faveur des femmes
-	des ouvriers => 96 € brut en faveur des hommes

	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 

Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Les documents de suivi seront ceux :

Des éléments comparatifs de rémunération F- H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDES

De l’index égalité professionnelle F- H calculé au 1er mars de chaque année par la Société.



FORMATION PROFESSIONNELLE

	► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est d’augmenter un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue. L’objectif est d’avoir le même niveau de femmes formées que d’hommes. Exemple: si 75% des hommes suivent une formation, alors 75% des femmes devront avoir suivi une formation.
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’auncune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’entreprise examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
75% des hommes ont eu une formation contre 65% des femmes au cours de l’année écoulée 
58% d’hommes et 42% de femmes au sein de l’effectif de la Société
Rapport entre les deux précédentes données : 62% du temps de formation est reçu par les hommes et 38% par les femmes au cours de l’année écoulée.



ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

	► Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

	► Objectifs de progression
Jusqu’au 04 mai 2026, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

Jusqu’au 04 mai 2026, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

De même, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

	► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

	► Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.





TITRE IV - Suivi de l’accord 





Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment : 

Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

Explications sur les actions prévues non réalisées.

Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel. 

C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.



TITRE V - DISPOSITIONS FINALES



DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. 

Il entrera en vigueur le 12/04/2023.

Il cessera, par conséquent, de s’appliquer 11/04/2026

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.


Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 11/04/2023.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires [électronique et papier] auprès de la DIRECCTE.)


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Avignon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait en 3 exemplaires originaux, 


A Courthézon, le 11/04/2023
































ANNEXE 1 - DIAGNOSTIC 
SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

au 31/12/2022



INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES


Conditions générales d'emploi

Effectif

La répartition des effectifs :

(1) nombre moyen sur l'année
(2) effectif au 31/12/2022

Commentaires éventuels : 100% de l’effectif est en CDI avec une répartition de 42% pour les femmes et 58% pour les hommes


La pyramide des âges:


Commentaires éventuels : On constate que notre pyramide des âges fait apparaitre une tendance feminine pour les – de 30 ans et masculine pour les 50 ans et +.


Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail


Commentaires : Temps partiel à la suite d’une invalidité


Répartition selon l'organisation du travail



Les congés



Les embauches et les départs


Commentaires éventuels : 

Positionnement dans l'entreprise


Commentaires éventuels : 
Promotion

Commentaires éventuels : Aucune promotion en 2022


Ancienneté

Commentaires éventuels : Quasi égalité entre les homme et femme pour les nouveaux entrants. Plus de 50% de l’effectif en homme pour les anciennetés supérieures à 15 ans.


Les rémunérations

Eventail des rémunérations

Commentaires éventuels : 65% des salariés ont un salaire supérieur ou égal à 2 000€ et 64% de cette tranche sont des hommes.

Rémunération brute moyenne mensuelle (1)

 (1) salaire brut mensuel (hors primes)
Commentaires éventuels : 


Plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 4
Commentaires éventuels : Les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.



Formation

Nombre de personnes formées


Commentaires éventuels : 



Type d'actions de formation et durée moyenne 


Commentaires éventuels : 


Conditions de travail

(1) à préciser selon le document unique d’évaluation des risques professionnels
Commentaires éventuels : 
En cours de réécriture

INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Existence d’un complément de salaire

Congé de maternité

Oui      Non 
Si oui : taux d’indemnisation


Congé d’adoption 

Oui      Non 
Si oui : taux d’indemnisation


Congé de paternité

Oui      Non 
Si oui : taux d’indemnisation



Existence de congés familiaux rémunérés 

Mariage

Oui      Non 
Si oui : nombre de jours et rémunération


Décès

Oui      Non 
Si oui : nombre de jours et rémunération

Naissance ou adoption

Oui      Non 
Si oui : nombre de jours et rémunération


Baptême, communion solennelle (ou équivalents dans d'autres religions)

Oui      Non 
Si oui : nombre de jours et rémunération


Enfant hospitalisé ou convalescent après hospitalisation

Oui      Non 
Si oui : nombre de jours et rémunération


Autres …………….


Congés de paternité


Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Commentaires éventuels :

Temps partiel

0
Commentaires éventuels : 

Services supplémentaires

Accueil de la petite enfance

Oui      Non 


Participation de l’entreprise

Oui      Non 
Si oui, montant annuel 





















Annexe 2 
ANALYSE DU DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

L2323-8 du code du travail 

INFO BDES




L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité par le biais des recrutements peut être un facteur de progrès pour l’entreprise. La Société a structuré son processus d’embauche afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

L’entreprise veille ainsi à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Ainsi, il est à noter à titre d’exemple que la société comptait au 31/12/2022 20 femmes contre 28 hommes, et les catégories sociaux professionnelles cadres et agents de maîtrise dont les rémunérations sont les plus élevées, étaient essentiellement représentées par des hommes.

L’objectif est de pouvoir arriver à l’équilibre.
Si un poste est amené à se libérer ou si une création était décidée, l’entreprise s’efforcera de porter un œil attentif aux candidatures des femmes, l’objectif étant d’atteindre progressivement l’équilibre à 50% et de développer la mixité dans les métiers.
Toutefois, nous constatons par exemple pour le dernier recrutement de Directeur Commercial France/EXPORT que les candidatures étaient exclusivement soumises par des hommes.
Il en a été de même pour le recrutement de la Direction de Production.
Malgré notre volonté de mixité, nos efforts rencontrent des limites selon le poste recherché.

Après analyse du diagnostic, il en ressort globalement que sur les différents points, la situation comparative entre les femmes et les hommes montre un certain équilibre pour les jeunes nouveaux entrants.













Annexe 2 (suite)
STRATEGIE D’ACTION A PARTIR DE L’ANALYSE 

L2323-8 du code du travail – 

INFO BDES


1 - Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. 
Nous souhaitons rappeler notre attachement au principe d’équité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.
Nous prêtons une attention particulière au moment de l’embauche afin d’assurer un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.
Si un écart moyen de rémunération est objectivement constaté, nous nous engageons à les réduire en priorité (tel est l’exemple d’une Commerciale Itinérante pour laquelle nous avons réajusté la rémunération).

2- Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente.
Il nous sera plus difficile de tendre vers la mixité dans les services historiquement plus masculins comme la production (chef de poste injection Desma) ou la logistique.
De la même façon qu’il nous a été impossible de recruter un assistant administratif afin d’équilibre le Service ADV.

3- Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. 
Suite aux Entretiens Annuels d’Évaluation et afin de répondre à leur souhait d’évolutions professionnelles, nous avons promu au 1er avril 2023, une Responsable Bureau d’Études, une Cheffe d’Atelier et une Responsable Administrative.
Nous avons également réajusté la rémunération d’une Commerciale Itinérante afin de pallier aux écarts de salaire constatés.

4- Explications sur les actions prévues non réalisées
Compte tenu de l’effectif, proche de 48 salariés au 31.12.2022, il est difficile de maintenir à l’ordre du jour certaines solutions.
Des actions peuvent être ajournées du fait de la stabilité financière qui n’est pas revenue à son niveau d’avant crise sanitaire.
Par exemple, la parité devrait être représentée dans le Comité de Direction et afin d’atteindre cet équilibre, il faudrait promouvoir en interne, voire recruter ce qui est loin d’être évident avec le peu d’effectif et le manque de budget.
En fonction des résultats financiers, nous pourrons continuer à mettre en place des actions prévues.
Nous aurions également souhaité un Comité de Direction mixte, mais les derniers recrutements (candidatures exclusivement masculines) déséquilibrent ce Comité.



5- Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. 
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

D’autre part, nous veillerons tout au long de la vie de cet accord à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.
Nous rappelons qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité. 
Quelle que soit la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, nous nous devons d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. 

6- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. 

Par le biais du recrutement et de la promotion professionnelle, nous visons un objectif de parité.
Nous rappelons que les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolutions, de CPF et de formations.
Sur ce dernier point, la société est engagée au-delà des obligations légales.
L’entreprise s’engage à offrir en priorité une action de formation aux personnes qui n’ont suivi aucune action de formations ces dernières années. 
L’objectif est d’engager une action de formation pour l’ensemble les salariés les moins qualifiés de l’entreprise pendant la période couverte par cet accord afin de renforcer leur employabilité. Par ailleurs, au retour de congé de maternité ou d’adoption ainsi qu’au retour au terme d’un congé parental, l’entreprise s’engage à ce que le salarié soit reçu par sa hiérarchie afin que soient examinés les conditions de son retour et qu’une action de formation soit réalisée.
Un indicateur du nombre d’heures de formation suivies par les salariés notamment les moins qualifiés tant au niveau du plan de formation qu’au niveau du CPF ou de la VAE ou du Bilan de Compétence, est communiqué lors des réunions de suivi et des mesures correctives de processus sont mises en place si nécessaires.

7-Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

Une hausse de 5% de la masse salariale d’ici 3 ans est envisagée, sous réserve des résultats financiers.









Annexe 3 

RECAPITULATIF DE LA DECLARATION INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES