ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
 
La société 
 D’UNE PART 
 ET 	 
 L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers selon PV annexé, 
 D’AUTRE PART 
  
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
 
PREAMBULE
 
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours au sein de la société à compter du 1er avril 2022, au profit de certaines catégories de salariés. 
 Dans l’entreprise, en effet, certains salariés, cadres ou non cadres, exercent leur fonction en toute autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, avec des missions à l’extérieur de l’entreprise notamment les conduisant à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. 
 Pour cette raison, il est apparu judicieux aux parties de pouvoir, dans le cadre d’un accord particulier adapté aux contraintes de l’entreprise, mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours applicable à la fois à des catégories de cadres, mais également à certaines catégories de non cadres. 
 Le présent accord entend également affirmer les droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés bénéficiaires de ce type d’organisation, et entend donc prévoir des dispositions spécifiques, permettant de garantir ces droits.  
IL A DONC ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
 
Article 1 – Champ d’application
 Le présent accord s’applique aux salariés de la société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir : 
 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  
 2° Les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 Lorsque les salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée, à conditions toutefois qu’ils soient classés : 
 ‐ Pour les cadres relevant du groupe 7, au minimum au niveau 1 de la grille de classification conventionnelle établie par la CCN « Ameublement : Négoce » actuellement applicable ; 
‐ Pour les agents de maitrise relevant du groupe 6, au minimum au niveau 1 de la grille de classification conventionnelle établie par la CCN « Ameublement : Négoce » actuellement applicable. 
 
Article 2 - Durée de l’accord
 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
 Il entrera en vigueur le 1er Avril 2022.
 
Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours 
Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours. 
 Le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif), déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
 Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. 
 Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 
 Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre. 
 À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 
 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés 
 Les salariés bénéficiant de jours de congé pour ancienneté verront le plafond de 218 jours réduit à due concurrence. 
 La convention individuelle de forfait fixera le montant de la rémunération des salariés sous forfait jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord. 
 Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
 Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 4 et 8 ci-dessous. 
 
Article 4 - Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
 
4.1 Rappel de la règlementation 
 Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis : 
 ‐ à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; 
‐ à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; 
‐ aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 312135 du Code du travail et au premier et deuxième alinéa de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires : 
‐ le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ; Afin de s’assurer du respect effectif de ce temps, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus ; 
‐ le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2). 
 Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
 
4.2 Gestion du temps de travail des salariés au forfait 
 Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui. 
 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. 
 Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, selon les modalités pratiques définies à l’article 8 ci-dessous. 
 Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
 
4.3 Période de référence 
 La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles. 
 Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d’année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours. 
 Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur l’année civile. 
 
Article 5 - Prise en compte des absences

 5.1 Principe de non récupération 
 Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à effectuer », à due concurrence. 
 Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie indemnisées (liste non exhaustive). 
 À titre d’exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours). 
 Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité), les parties conviennent que le nombre de jours non travaillés ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées. 

 5.2 Cas de réduction du nombre de jours non travaillés 
 A contrario des absences visées au paragraphe 5.1, toutes les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde…etc) réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée. 
 
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 
 
5.3 Valorisation des absences 
 En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé à l’article 9 ci-dessous, en divisant le salaire mensuel par 22 (le cas échéant, par 44 pour une demi-journée). 
 
Article 6 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
 
6.1 Arrivée en cours d’année 
 En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours (31 décembre). La méthode de calcul suivante sera retenue : 
	Exemple d’une entrée le 1er septembre 
 Du 1er septembre au 31 décembre, il y a 122 jours calendaires. 
Une année pleine sans congés payés : 218 jours + 25 jours = 243 jours 
Proratisation de ce chiffre pour la période 1er septembre / 31 décembre, soit sur : 243 / 365 x 122 = 81 jours à effectuer 
	Exemple d’une entrée le 1er mars 
 Du 1er mars au 31 décembre, il y a 306 jours calendaires 
Une année pleine sans congés payés : 218 jours + 25 jours = 243 jours 
Sur la période du 1er mars au 31 décembre, le salarié aura acquis 21 jours ouvrés de CP (10 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre que 6,25 (ceux acquis entre le 1er mars et le 31 mai, soit 3 x 2,083). 
Proratisation du nombre de jours à travailler pour la période 1er mars / 31 décembre : 243 / 365 x 306 – 6,25 = 197,5 jours à effectuer 
 
6.2 Départ en cours d’année 
 En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui effectué lors d’une arrivée sera appliqué. 
 Exemple d’un salarié quittant au 31 juillet 
(218 + 25)/12 X 7 = 142 jours – le nombre de CP pris 
Si, sur la période, il a travaillé plus de 142 jours – CP pris, le solde créditeur de jours travaillé lui sera rémunéré. 
 Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions des articles 5 et 9. 
 




Article 7 - Dépassement de forfait

7.1 Dépassement exceptionnel du plafond 
 En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée. 

 7.2 Renonciation à des jours non travaillés 
 En application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie. 
Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an. Ainsi, en aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.  
 Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. 
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. 
S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.  
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. 

Article 8 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait
 
Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié. 

 8.1 – Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 
	‐ 	Repos hebdomadaire ; 
	‐ 	Congés payés ; 
	‐ 	Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ; 
	‐ 	Jours fériés chômés ; 
	‐ 	Jours de repos lié au forfait. 
Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail. 
Le document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 
Ce document de suivi, validé par le responsable hiérarchique, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année civile n’a pas été dépassé. 
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail. 
 
8.2 - Temps de repos et obligation de déconnexion 
 L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées à l’article 4 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.  
À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent accord entre 20 h le soir et 8 h le lendemain. 
De même, ceux-ci n’auront pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
 
8.3 - Dépassement / Droit d’alerte 
 -	Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours sur une période de 12 mois, 
-	Lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante, 
-	ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,  un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail. 
 
8.4 – Entretien périodique 
 Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur. 
Il aura pour objet de faire un bilan de la gestion du forfait jours sur l’année écoulée, d’échanger sur l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, sur l’organisation de son travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur son niveau de salaire. 
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui devront demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 
 A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 
Article 9 - Rémunération
 
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
 Les parties conviennent que la rémunération des salariés visés par le présent accord devra être au 
moins égale à 112 % du minimum conventionnel correspondant à la catégorie. 	

  
 Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 maxi). 
 Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante : 
  	Salaire réel mensuel (*) 
22 
(*) 	Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet  
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois. 
 N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi : 
218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 9 jours non travaillés (moyenne) = 263 jours rémunérés par an. 263 / 12 = 21,91 arrondis à 22. 
 
Article 10 : Dispositions finales
 
10.1 Durée de l’accord 
 Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.  
 
10.2 - Date d’effet  
 Le présent Accord prendra effet le 1er avril 2022, sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers, tel que prévu à l’article 13 ci-dessous. 
La date de prise d’effet précitée est désignée ci-avant la « Date d’Effet ». 
 



Article 11 - Procédure d’entrée en vigueur
 
11.1. Informations des salariés sur le projet d’accord 
 Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail, le présent accord sera communiqué à chaque salarié de l’entreprise dans sa version intégrale et finalisée, sous forme de projet, au moins 15 jours avant le vote devant permettre son éventuelle ratification. 
 Cette remise à chaque salarié sera effectuée le 8 mars 2022, par remise en main propre d’un projet, contre décharge. 
 
11.2. Vote de ratification de l’accord 
À l’issue du délai de 15 jours, mentionné au § 11.1 ci-dessus, le vote sera organisé par la Direction de l’entreprise. 
 Ce vote se déroulera le 30 mars 2022, dans les conditions prévues par une note de service récapitulant les modalités d’organisation de la consultation. 
 Cette note de service sera remise à chaque salarié le 8 mars 2022, en même temps que le texte de l’accord qui sera soumis au vote. 
 La consultation sera effectuée à bulletins secrets, en l’absence de l’Employeur. 
 Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’Employeur à l’issue du vote. 
 Ce résultat fera l’objet d’un procès-verbal, préparé par la Direction et signé par les membres du bureau de vote. Si l’accord est approuvé, le procès-verbal sera annexé à l’accord au moment de son dépôt. 
 
Article 12 - Interprétation de l’accord
 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
 
La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. 
 
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
 
Le document sera remis à chacun. 
 




Article 13 - Révision
 
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions que l’accord lui-même. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. 
 Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 17  ci-dessous. 
 
Article 14 - Dénonciation
 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 15 visé ci-dessous. 
 
Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L 223222 et L. 2261-9 à 13 du code du travail). 
 
Article 15 - Dépôt et publicité
 
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt. 
 
 En deux exemplaires originaux 
 
Les salariés 
Selon PV de ratification annexé 			             Pour la société 
 								Monsieur 
Président


  
Annexe : PV de ratification