Accord d’entreprise portant sur la classification des emplois en application de l’accord du 1er Octobre 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société COMPTOIR AGRICOLE, dont le siège social est situé 35 route de Strasbourg – 67270 HOCHFELDEN, représentée par en sa qualité de Directeur Général.
D’UNE PART ;
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat UNSA 2A représenté par en sa qualité de délégué syndical 
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical 
D’AUTRE PART ;
Il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 – OBJET 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la révision de la classification prévue par l’article L.2241-1 6 du code du travail et sur la base d’un constat partagé :
L’obsolescence de l’accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis sa conclusion ;
La nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères actuels ainsi que leur pondération
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord de classification du 1er octobre 2019 de la Convention collective « V branches », annule et remplace le précédent accord de classification. Il permet donc :
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution 
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

ARTICLE 2 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des directeurs dont les contrats de travail sont régis par une autre convention collective que la Convention Collective V Branches.

ARTICLE 3 – EMPLOIS RECENSES PAR FILIERE 
Au niveau de la Coopérative ; 88 postes ayant fait l’objet d’une cotation ont été recensées dans les filières suivantes : 
Logistique céréales
Logistique dépôts
Relation culture
Service agronomique
Filière Houblon
Filière Productions semences
Filière Elevage
Filière Vignes
Services administratifs et financiers
Service informatique
Service achats (Eurappro)
Commercialisation des céréales
Développement et communication
Service qualité
Service maintenance
La liste de ces postes figure en annexe à cet accord. (Annexe 1)

ARTICLE 4 - PESEES DES EMPLOIS 
Chaque emploi est pesé selon les huit critères suivants : (Annexe 2)
1 Connaissances / expériences 
2 Complexité 
3 Latitude d’action 
4 Responsabilité technique 
5 Responsabilité économique 
6 Responsabilité sécurité-environnement 
7 Responsabilité humaine 
8 Relations 
Chaque critère est décliné en 7 degrés d’appréciation (D1 à D7). Chaque degré est défini et explicité dans un document annexe de la convention collective permettant de choisir la situation la plus adaptée au poste (Annexe 3).
Chaque degré attribue un nombre de points identiques pour tous les critères :
D1 : 30 ; D2 :40 ; D3 :50 ; D4 :80 ; D5 :110 ; D6 :140 ; D7 : 170
La cotation du poste consiste à déterminer pour chaque critère un degré d’appréciation qui permettra d’obtenir pour chaque emploi un nombre de points. Ce nombre de points ainsi obtenu détermine le positionnement du poste dans la grille de classification (Annexe 4) et donc son coefficient. 
Les 88 postes recensés ont fait l’objet d’une cotation par le Service des Ressources Humaines, revue et validée par la Direction Financière, à partir des définitions de fonction de chaque poste et d’entretiens avec les chefs de service. La méthode de cotation a été présentée au Comité Social et Economique ainsi qu’à tous les chefs de service de la Coopérative.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er juillet 2022.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord révisé.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 6 – VALIDATION DE L’ACCORD 
Le présent accord est notifié à I’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la coopérative et remis aux membres du Comité Social et Economique.
L’entrée en vigueur du présent accord dans l’entreprise sera subordonné à son dépôt par l’employeur à la DREETS du lieu de signature de l’accord, et au conseil de prud’hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions légales.



Fait à HOCHFELDEN, le 9 mai 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise :						Pour les organisations syndicales :
							
Directeur Général						Délégué syndical UNSA 2A




								
								Délégué syndical CGT


ANNEXE 1 – LISTE DES POSTES


ANNEXE 2 – CRITERES CLASSANTS ET DEGRES

Les Connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de technique nécessaires à l’exercice de la fonction

Fin de scolarité obligatoire
CAP-BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 5
Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi
Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 4
Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée
BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 3
Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 2
Master 2/Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1
Doctorat/Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis


La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)

L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel
L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’indentification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles
L’emploi nécessite la maitrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre, il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples
L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant :
– La maitrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des plannings)
– De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème
L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par :
– L’analyse et la hiérarchisation des risques 
– L’anticipation et la priorisation des actions à mener
– La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
L’emploi implique :
–L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial…) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme
– L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels
L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : 
–Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale
–La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex : rapprochement de coopératives, gain d’un client majeur, création majeur, création d’une unité industrielle...)


La latitude (ou champ d’action) se définit par la marge de manœuvre pour : 
- Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
-Adapter les instructions au regard de enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi

L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes.
Alerte en cas d’anomalies
L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité 
L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance, ...), référentiels métier...), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus
Le salarié agit dans le cadre d’objectifs liés aux résultats du travail : 
 - Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis
– Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l’objectif
Le salarié participe à l’élaboration d’objectifs qui fixent le cadre de l’activité : 
- Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes
–Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
Le salarié assure le pilotage d’une entité dans le cadre d’une stratégie plus générale :
–Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats,
– Participe à l’élaboration des axes stratégiques
L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l’entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité.


La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats

L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval)
L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations
L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensembles d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles
L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d’urgence ...
L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
 - Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents
– Sur l’image interne et externe
L’emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur :
 - L’organisation ou le développement d’une activité globale
– Ou un processus transverse
– Ou les représentations à l’externe : acteurs, métiers, clients, prestataires, fournisseurs…
L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts
Sur l’organisation du travail, l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits
Sur le développement du métier sur un territoire


La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers, ...

L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les couts
L’emploi nécessite la réalisation d’activités
– Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d’emballages, ...
– Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant
L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs
– Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes ...
– Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
L’emploi nécessite l’application de processus économique/financier 
– Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance
– Suivi et optimisation d’opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation 
– d’un budget de fonctionnement d’une unité de travail
– d’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision
– de flux financiers ou de trésorerie à l’échelle d’une entité (usine ou entreprise)
D’un équilibre financier et économique d’une entité
L’emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi
– D’un programme d’investissement (prod,SI,R&D..) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques
–Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise


La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : 
- Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants)
- Des locaux
- Des données
- Des matières, des produits, des biens, de l’environnement

L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits
L’emploi nécessite des propositions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect de normes de sécurité élevé
L’emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l’anticipation des risques liés à la sécurité
L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous- traitants dans son unité de travail 
L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme
L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue
L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : Responsabilité sociale et environnementale)


La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : -L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
- Le développement des compétences des collaborateurs
-La qualité de vie au travail

Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l’emploi
L’emploi requiert la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre d’un collectif (ex : activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers)
L’emploi requiert : - L’animation d’un petit groupe dans un objectif de développement ou de production
– Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions, ...)
L’emploi requiert : - La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation
– Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs
L’emploi requiert : 
- Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, ...
– Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue
L’emploi requiert un management hiérarchique et/ou projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : - L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif 
– Le pilotage de démarche d’adaptation/de changement
L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail : - Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail
– Arbitrage sur des solutions organisationnelles


Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale

L’emploi nécessite la transmission d’informations : explication des contenus, auprès d’interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité
L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité
L’emploi requiert la coordination d’informations : 
- Echange d’informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs, ...)
– Adaptation des échanges notamment en cas de litige
L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : - Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations
– Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision
– Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
L’emploi implique des relations d’interface dans un environnement complexe et à fort enjeux : 
- Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs
– Recherche de solutions/d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?)
Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : 
- Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence
– Adaptation des solutions et recherche de performance 
– Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaires avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires))
L’emploi implique la représentation d’intérêts
– Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise




ANNEXE 3 – GRILLE DE PONDERATION





ANNEXE 4 – GRILLE DE CLASSIFICATION