ENTRE LES SOUSSIGNES : 

BGE Limousin Poitou-Charentes association loi 1901, dont le numéro SIREN est le 33419182200058, le code NAF est le 9499 Z, dont le siège social est situé, 25 cours Jean Pénicaud à Limoges (87000), dûment représenté par son Président, 


Ci-après désigné « BGE-Lpc » ou « l’Association »

ET


, membre titulaire du CSE, élue en date du 23 avril 2019, ayant obtenue la totalité des suffrages exprimés

ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

BGE-Lpc, anciennement association Airelle Limousin Boutique de Gestion, a conclu un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail déposé à la Direccte Haute-Vienne le 2 janvier 2002. Cet accord a été dénoncé le 6 janvier 2012. A compter de cette date BGE-Lpc a appliqué les dispositions légales concernant la durée du travail et le calcul des heures supplémentaires. 
Par une décision unilatérale intitulée « usages et engagements de l'employeur » BGE-Lpc a fixé ou a rappelé différentes règles internes dans les domaines suivants, intitulés : Régime de travail (1), Rémunération (2), Congés et jours fériés (3), Journée de solidarité (4), Indemnisation des absences pour maladie ou accident (5), Utilisation du véhicule personnel et de service (6) et Frais professionnels (7).
La partie 1, « Régime de travail » § a et b déterminait la durée hebdomadaire de travail (a), le repos hebdomadaire (b) et l'organisation du travail (b) applicables au sein de BGE-Lpc.
A l’occasion notamment de l'engagement successif de nouveaux salariés, les pratiques de BGE-Lpc se sont éloignées en partie du régime de travail mis en place par la décision unilatérale du 16 octobre 2018, instaurant au fil du temps, les modalités d'aménagement du temps de travail suivantes pour les salariés à temps complet :
35 heures par semaine
37 heures sur 5 jours + 1 Jour de Repos par mois sur une période n'excédant pas 4 semaines 
Ou 39 h sur 5 jours + 1 Jour de Repos par mois pris sur une période n'excédant pas 4 semaines + 2 heures supplémentaires par semaine majorées au taux de 25%.
Ces modalités d'aménagement du temps de travail ont fait l'objet de clauses spécifiques dans les contrats de travail ou avenant, les bulletins de salaire mentionnant selon le cas une durée mensuelle de travail de 151 heures 67 ou 151 heures 67 et les RTT pris sur le mois ou 151 heures 67 avec heures supplémentaires et 1 RTT pris sur le mois.
Compte tenu en particulier des modifications intervenues depuis 2002 au sein de BGE-Lpc dans le domaine de l'organisation et de la durée du travail et prenant en compte le manque de précision de la Décision Unilatérale sur certains points, l'association a souhaité, par le présent accord :
Annuler certaines dispositions de la décision unilatérale du 16 octobre 2018 qui n’étaient plus appliquées  
Les remplacer par des dispositions conformes aux pratiques de BGE-Lpc 
Et mettre en place et fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres et/ou itinérants répondant aux conditions légales et rappelées au présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du code du travail (dispositions relatives à la durée du travail) ainsi que des dispositions des articles L. 2211-1 et suivants relatifs à la négociation collective et notamment les articles L. 2232-23 et suivants du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés.
Compte tenu de l'effectif de l'association à la date de conclusion du présent accord et de l'absence de délégué syndical, la direction du BGE-Lpc a négocié et conclu le présent accord avec l’unique titulaire du CSE conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 du code du travail.
Un projet d'accord a ainsi été proposé à Madame Laurély William en sa qualité de membre titulaire du CSE en date du 23 avril 2019 (élue à l’unanimité des suffrages exprimés).
Le présent accord annule et remplace (en s'y substituant) les seules dispositions de la décision unilatérale du 16 octobre 2018 pour la partie 1 « Régime du travail » (§ a et b) et tout autre note ou usage ayant le même objet que le présent accord. 
En conséquence il est convenu d'un commun accord ce qui suit :

Article 1 : Objet
Le présent accord annule et se substitue à la partie I (§ a et b) de la décision unilatérale intitulée « usages et engagements de l’employeur », signée le 16 octobre 2018, les parties 1 d et 2 à 5 demeurant en vigueur.
Il instaure par ailleurs le régime du forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-64 et suivants du code du travail

Article 2 : Champ d'application-salariés visés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de BGE-Lpc (tous sites confondus), sous contrat de travail à temps complet, à durée indéterminée et déterminée et inscrits à l'effectif à la date d'entrée en vigueur dudit accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non cadre ou cadre).
Les dispositions applicables aux salariés de BGE- Lpc ne répondant pas à la définition des salariés soumis au forfait annuel en jour, sont déterminées à l'article 3 du présent accord.
Les salariés soumis au forfait annuel en jour font l'objet des dispositions de l'article 4 du présent accord. 
Sont toutefois exclus du champ d'application des stipulations du présent accord :
 Les salariés appartenant (ou qui appartiendraient) à la catégorie des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111.11.2 du code du travail 
Et les salariés à temps partiel soumis aux dispositions légales régissant le travail à temps partiel.

Article 3 : Dispositions applicables aux salariés non soumis au forfait annuel en jours
3.1 Temps de travail-temps de pause-durées maximales de travail-repos hebdomadaire
3.1.1 Temps de travail effectif-temps de pause- temps de déplacement professionnel 
Le temps de travail effectif se définit - ainsi que le prévoit l'article L. 3121-1 du code du travail - comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Ainsi le temps de pause s’entend comme un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
Conformément à l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, à prendre à l'intérieur de cette plage de 6 heures de temps de travail effectif. Ce temps n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. En outre chaque journée de travail comporte une pause d'une heure pour le déjeuner.
Conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Toutefois si le temps de déplacement, généré notamment pour se rendre à des formations dispensées en dehors des locaux de Limoges de BGE Lpc ou en cas de présence du salarié sur un autre site de BGE Lpc que celui auquel il est affecté contractuellement, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, celui-ci donnera lieu à contrepartie.
Celle-ci est fixée comme suit :
50% des heures de déplacement dépassant la durée du temps de déplacement habituel (Cf. ci-dessus) donnera lieu à des jours de jours de repos correspondant
Ces jours de repos, intitulés « contrepartie temps de déplacement » devront être pris à des dates fixées par la direction de BGE Lpc et figureront sur le document Excel établi par la direction pour le décompte et le suivi des jours de repos des salariés dans la durée de travail est de 37 ou 39 heures par semaine. Par exemple un temps de déplacement excédant de 4 heures le trajet normal, donnera lieu à 2 heures de repos (4 heures x 50 %) 

3.1.2 Durées maximales de travail
Conformément à l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Cette durée peut toutefois être dépassée exceptionnellement dans les limites légales, en cas d’activité accrue ou exceptionnelle, par exemple, forum, mission spécifique …
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3132-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures au cours d'une même semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines sans pouvoir excéder 48 heures au cours d'une même semaine. 
3.1.3 Repos quotidien hebdomadaire
Conformément à l'article L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos :
Quotidien, d'une durée minimale de 11 heures consécutives
Hebdomadaire, d’une durée minimale de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien). Les salariés bénéficient donc d'un repos minimum de 35 heures au total. Dans l'intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné par principe le dimanche.

3.2 Heures supplémentaires et contingent annuel
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37 ou 39 heures calculées sur une période pluri hebdomadaire pour les salariés soumis aux jours de repos. 
Le paiement d'heures supplémentaires peut-être, selon la durée de travail du salarié, décomptée semaine par semaine ou sur le mois (hypothèse des salariés dont la durée de travail est supérieure à 37 ou 39 heures).
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 120 heures.
Sauf le cas des salariés dont la durée de travail est de 39 heures par semaine, les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail (calculées sur la semaine ou sur la période de référence pluri hebdomadaire) doivent être effectuées à la demande expresse et préalable de la direction. 
Toute heure supplémentaire constatée à la fin du mois civil ou de la période pluri hebdomadaire ouvre droit à une majoration salariale (qui reste le principe) ou à un repos compensateur de remplacement (article L. 3121-37 du code du travail) sauf opposition du CSE. 
Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
Pour les heures effectuées entre 35 et 43 heures par semaine ou sur une moyenne pluri hebdomadaire : majoration de 25%
Pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure par semaine ou sur une moyenne pluri hebdomadaire : majoration de 50%.
Sur initiative de la direction, il sera possible d'opter pour le remplacement de toute ou partie des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos compensateur de remplacement, celui-ci étant lui-même majoré dans les mêmes proportions que les heures supplémentaires qui seraient rémunérées.
En cas d'option en toute ou partie pour le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations par l'attribution d'un repos compensateur équivalent, le salarié prend, en accord avec son responsable hiérarchique, son repos par demi-journée dans un délai de 12 mois à compter de son ouverture.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint au moins 3.5 heures.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire qui indique notamment à compter de quand le droit à repos est ouvert et le rappel de l'obligation du délai maximum de prise.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris, est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée (ou cette demi-journée). Dans le cas où les heures supplémentaires sont intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Enfin, les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail. 
3.3. Organisation et répartition du temps de travail 
Hormis la situation des salariés soumis au forfait annuel en jour, l’ensemble du personnel de BGE Lpc applique conformément aux dispositions des articles L. 3121- 44 du code du travail, une durée de travail de 37 ou 39 heures par semaine avec des jours de repos, soit en moyenne, 35 heures par semaine calculée en moyenne sur une période de référence de 12 mois (année civile).
3.3.1 Situation des salariés dont la durée de travail est de 37 heures par semaine avec jours de repos
L'aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire est organisé sous forme d'attribution de journée ou demi-journée de repos supplémentaires prises sur 12 mois (l’année civile) et nécessitant pour leur calcul, un décompte selon les modalités définies ci-après :
Pour une durée collective de travail effectif de 37 heures par semaine, attribution de journée (ou demi-journée) de repos supplémentaire sur la période de référence de manière à ramener la durée de travail moyenne à 35 h hebdomadaires
Les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence (déduction faite des jours de repos).
Conformément à l'article D. 3121-27, L. 3171.1 et D.3171.1 du code du travail, la direction de BGE Lpc affiche au sein des locaux et met à jour :
La répartition de la durée du travail sur l'année 
Les heures de début et de fin de chaque période de travail
Le nombre de semaines de la période de référence 
Les horaires et la répartition de la durée travail de chaque semaine.
En outre, la direction de BGE Lpc adresse mensuellement par e-mail avec accusé de réception à chaque salarié concerné et met à jour, un tableau Excel permettant le suivi des jours de repos comprenant :
Le nombre de jours de repos pris au cours du mois précédent 
Et le solde du jour de repos pour la période de référence en cours.

Les salariés seront prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai d’au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement intervient, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
En cas de circonstances imprévisibles ou d’urgence (notamment par exemple, remplacement d'un collègue en absence non prévue, ainsi qu’en cas de nécessités liées à l’activité (forum, mission exceptionnelle notamment), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.
La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence (12 mois (année civile).
Le temps de travail organisé sur la base de 37 heures par semaine avant Jours de Repos, résulte du calcul suivant :
37 heures de travail par semaine en moyenne génèrent 2 heures par semaine au-delà de la durée légale de 35 heures x 45,80 semaines travaillées (365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés - 9 jours fériés)
= 91,60 heures de travail au-delà de la durée légale de 35 heures dans l’année
Temps de travail moyen quotidien = 7,4 heures (37 / 5)
Nombre de Jours de Repos devant être attribués = 91,60/7,4 = 12,37 jours, arrondis à 12 jours de repos /an.
Les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de Jours de Repos égal à 12 par an (année civile), pour un droit à jours de repos complet. 
Les Jours de Repos (ou demi-Jours de Repos) devront donc être pris au plus tard à la fin de la période de référence de 12 mois, (année civile), iIs ne sont pas reportables.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas, en raison d’un congé pour maladie, maternité, paternité ou congé parental, solder les Journées ou demi-journées de repos de l’année en cours, celles-ci pourront être reportées sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.
Seules les absences non assimilées par la loi à du travail effectif, ou les départs et arrivées au sein de BGE Lpc en cours d’année, réduisent le nombre de Jours de Repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans le mois. 
En application de l’article D. 3121-25 du code du travail si le contrat de travail du salarié est rompu (au sens « terme du contrat de travail ») au cours de la période de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des Jours de Repos auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des Jours de Repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence alors que celui-ci a pris des Jours de Repos pour un nombre supérieur à celui qu’il avait acquis au titre de son temps de travail avant le terme de son contrat de travail, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des Jours de Repos pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Les jours (ou demi-journées) de repos acquis (en prenant l’hypothèse de 12 jours acquis pour la période de référence) seront fixés dans les conditions suivantes :
3 jours sur 12 seront fixés par la direction, notamment à l'occasion d'un pont entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire 
9 jours sur 12 seront fixés par le salarié à son initiative. 
Les dates des journées ou demi-journées de repos fixer à l'initiative de la direction ou du salarié figureront sur le tableau Excel visé ci-avant.
Il est précisé que s'agissant tout particulièrement des jours de repos fixés à l'initiative du salarié ceux-ci devront impérativement être pris avant le terme de la période de référence (année civile), au risque d'être perdus.
La rémunération mensuelle brute des salariés soumis au régime des jours de repos, est logiquement calculée sur la base mensualisée de 151 heures 67 (35 heures hebdomadaires multipliées par 52/12).

3.3.2 Dispositions applicables aux salariés dont la durée de travail est de 39 heures par semaine
Pour les salariés dont la durée de travail est de 39 heures par semaine, le régime des jours de repos défini à l'article précédent (3.3.1) est transposable pour ce qui est des heures comprises entre 35 et 37 heures.
S’agissant des 2 heures excédant 37 heures par semaine, celles-ci étant qualifiées d'heures supplémentaires, elles donneront lieu mensuellement au paiement d'heures supplémentaires majorées au taux de 25% et figureront sur une ligne distincte du bulletin de salaire. L'option d'un repos compensateur de remplacement n'est pas applicable aux heures comprises entre 37 et 39 heures par semaine.
Article 4- Dispositions applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait annuel en jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés : est concerné à ce jour, le poste de directeur
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : aucun salarié de BGE-Lpc n’est concerné à ce jour.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le ou les salariés concernés pour l'exécution de leurs fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours.

Les parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ils déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. 
Ils s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. 
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
La durée du forfait jours est de 218 jours sur une année, journée de solidarité incluse (article L. 3121-58 du code du travail), pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année ainsi qu’en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est déterminé prorata temporis.
Le nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. 
Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivantes, le nombre de jours non travaillés (JNT), pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de jours non travaillés (JNT), pour un salarié présent sur une année entière (et dont le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel est de 218 jours), n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) 
– nombre de samedi et de dimanche 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
– nombre de jours de congés annuels payés 
– nombre de jours travaillés du forfait (218 diminué du nombre de jours de congés) 
= nombre de jours non travaillés, pouvant être posés sur l’année de référence.
La prise des jours non travaillés (JNT), s’effectue en journées entières ou demi-journées. 
Les journées (ou demi-journées non travaillées) pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée, possiblement accolées à une période de congés payés. 
Chaque période est entendue comme un ensemble de jours ouvrés avant le jour de repos dominical. 

Les parties signataires du présent accord conviennent la possibilité de recourir à un forfait annuel en jour réduit (inférieur 218 jours par an) pour des salariés répondant à la définition des salariés soumis au forfait annuel en jour telle que rappelée ci-dessus à l'article 2.
Le nombre de jours (inférieur à 218 jours) compris dans le forfait annuel réduit sera fixé dans le contrat de travail ou l'avenant, il ne pourra toutefois être inférieur à 109 jours par an. 
Ces salariés bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait jours « plein ».

A titre indicatif, l’équivalent temps réduit/forfait-jours réduit se calcule ainsi :

Il est rappelé que les salariés soumis au forfait annuel en jours réduit ne sont pas soumis aux dispositions régissant le temps partiel.

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. 
Les jours non travaillés (JNT), acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N.
Les jours non travaillés (JNT), non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l’année suivante ni indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié soumis au forfait annuel en jour peut, s'il le souhaite, en accord avec la direction de BGE Lpc, renoncer par écrit et annuellement (sa demande ne pouvant être reconduite tacitement) à une partie des jours non travaillés (JNT) qu’il a acquis.
En contrepartie, il bénéficiera d'une majoration de son salaire fixée dans l'avenant à la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration applicable à la rémunération pour les jours non travaillés non pris et reportés est fixé au taux de 10%.

Il est convenu entre les parties (notamment s’il y a lieu pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel) qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle de base.
En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :
Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) x forfait proratisé / 218
Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait + JF + CP
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 35 heures par semaine 
À la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (44 ou 48 heures).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des adhérents, des partenaires concourant à l’activité de l’association.
Dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est entendu que ces salariés devront également prendre :
Une pause déjeuner chaque jour travaillé 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, 
Leurs congés payés légaux et conventionnels. 
Ils devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessus.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien légaux. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
BGE Lpc préconise que la durée de repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs (sauf évènement exceptionnel, tel que salon, mission particulière urgente ...).
Par ailleurs le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme étant toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 8 heures dans une journée comprise entre 0 heures et 24 heures, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures.
A cette fin, le salarié devra remplir chaque semaine trimestre, le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’association et l’adresser à la Direction.
De manière générale et à cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assurera de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées 
La date des jours (ou demi) non travaillés (JNT), pris. Pour ces derniers la qualification de ces jours devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, jours non travaillés (JNT), absences pour cause d’arrêt de travail
Un espace sera réservé à la mention d’éventuelles difficultés rencontrées liées en particulier à la charge de travail.
Toute anomalie constatée par la hiérarchie fera l’objet d’une demande d’explication et sera consignée au besoin dans le document de contrôle. 
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Dans le cadre du dispositif de veille et d’alerte réciproque de nature à prévenir une charge de travail trop importante de nature à influer sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié soumis au forfait annuel en jours et en cas d’alerte identifiée, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci. 
S’il y a lieu, la direction et le salarié pourront alors convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail 
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié
Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses missions et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’association.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum) pour une année complète et des droits à congés payés complets.
Le personnel en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’association tels que ordinateurs (fixes, portables), tablettes, téléphones portables, connexions à distance, courriers électroniques, internet, intranet… 
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’association (ou encore celles qu’il possède à titre personnel) en dehors des périodes habituelles de travail.
En cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (mission urgente par exemple …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite et préalable de ce dernier. 
En présence de demandes de dérogation répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec la Direction pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
Les missions ou la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours 
Le nombre de jours compris dans ce forfait 
La période annuelle de référence 
Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires 
Qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion
Enfin, la rémunération annuelle du salarié.

Article 5 : Dispositions relatives à la durée et aux conditions de mise en œuvre du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er mars 2023.
Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l’association.  

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation (qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail).
Si la dénonciation émane de la direction de l’association ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’accord portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. 
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur soit au mois de mars de chaque année 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 
Le déposant adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Limoges 
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à LIMOGES, 
En 3 exemplaires originaux,
Le 30 mars 2023



La membre titulaire du CSE 						Le Président