ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DIANA SAS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société DIANA SAS
Société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes  sous le numéro B 498 419 308, et dont le siège social est situé 10 rue de la Ferme de Talhouet 56 250 SAINT NOLFF,
Représentée par XXXXXXXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, et dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction », 

D’UNE PART,

ET : 
Madame XXXXXXXXX, membre élue titulaire du CSE non mandatée 

Ci-après dénommée « Membre CSE »,

D’AUTRE PART, 


Ensemble dénommées « les Parties », 










ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés.
Les Parties se sont réunies dans le cadre de la préparation des objectifs de progression liés à l’index Egalité Professionnelle 2021.
Les Parties se sont rencontrées le 26 Juillet 2022 afin d’établir le calendrier des négociations, et remettre la liste des informations nécessaires au CSE.
Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 29 Juillet 2022 et 02 Aout 2022.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants : 
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution.
Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la société sont non discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
C’est aussi le cas pour le process de promotion professionnelle entièrement basé sur un système d’évaluation des performances individuelles liées aux résultats et aux compétences des salariés, même s’il s’avère que les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification ;
L’analyse laisse apparaitre une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de management et d'encadrement au sein de la Société ;
Il apparait un déséquilibre dans certaines familles d’emploi, tels que les services IT, Communication et Ressources Humaines.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de la nécessité de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 3 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. 
Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements actuels et futurs de la société DIANA SAS.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société DIANA SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié. 
TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
Les Parties conviennent de se fixer 11 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Diffuser un outil de sensibilisation aux managers qui recrutent à la non-discrimination par le sexe
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
Engager des actions de sensibilisation dans les écoles pour valoriser les femmes dans les secteurs plus représentés par les hommes et les hommes dans les secteurs plus représentés par les femmes



Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans : 
 Chaque manager recruteur ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes ; 
Les offres d'emploi de manière soient non sexuées et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F ;
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : 
Le nombre d’action de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes fixé à 100% des managers recruteurs ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées et analysées fixé à 100% des offres
Le nombre d’action d’intervention dans les écoles pour favoriser la mixité dans les familles professionnelles plus représentées par un des deux sexes

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE  
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, hommes ou femmes, pour un même travail. 
Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en utilisant la grille interne ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM;
Sensibiliser les managers à la répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans :
Les salariés en congé paternité bénéficient du maintien de salaire brut à 100% y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), analyser les causes de cet écart et si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre selon un calendrier ;
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération brute pendant leur congé paternité ;
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’articulation entre l’activité professionnelle et L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET familiale
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ;
Permettre aux salariés éligibles d’avoir recours au télétravail selon les règles définies par l’accord en vigueur dans l’entreprise  
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Sensibiliser managers et collaborateurs au droit à la déconnexion et engager les négociations sur un projet d’accord groupe sur le sujet
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 3 ans :
Maintenir en place les services facilitateurs : accueil des enfants
Permettre le report de la pose de congés pour évènements familiaux après les congés payés dans la limite d’un mois à compter de l’évènement ;
Exprimer les congés pour évènements familiaux en jours ouvrés
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe / concubine / partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ;
Mettre à jour et communiquer le guide de la parentalité à tous les salariés rappelant les dispositifs mis en place dans l’entreprise ou la branche
Autoriser pour les salariés en traitement PMA et don d’ovocytes, un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte des difficultés des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ; 
Autoriser pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans, 2 heures d’absences rémunérées, le jour de la rentrée scolaire 
Autoriser les salariés à quitter le travail une heure plus tôt le 24 décembre
Informer l’ensemble des salariés au droit à la déconnexion 
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre de salariés bénéficiant des services d’accueil d’enfants proposés par l’entreprise
Le nombre des salariés ayant posé des congés pour évènements familiaux dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Le nombre de jours de congés évènements familiaux utilisés par les salariés de l’entreprise
Le nombre d’actions de sensibilisation aux équipes (Managers / collaborateurs)
TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Les Parties conviennent que le suivi et les résultats des engagements souscrits dans cet accord seront effectués une fois par an.
Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparé au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.
Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur l’Intranet. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.


TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception.
La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.
Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; 
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et/ou l’Intranet permettant la mise à disposition de l’accord égalité femmes/hommes à l’ensemble des salariés.

Fait à Saint Nolff le 02 Aout 2022
    (en 4 exemplaires originaux)