ACPPA - ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :

Le Groupe associatif ACPPA (ACCUEIL ET CONFORT POUR PERSONNES AGEES), association loi 1901 sans but lucratif, dont le siège social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, …,
d’une part,
Et :

Les organisations syndicales :

CFDT, représentée par …, 
FO, représentée par …,
d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Diverses dispositions du Code du Travail garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Constitution mentionne expressément dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». La Directive européenne du 23 septembre 2002 met en œuvre ce principe d’égalité dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail.

L’ACPPA a pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de précédents accords d’entreprise en 2012, en 2015 et en 2019.

Après un bilan positif (rapport égalité F/H + index), le dernier accord d’une durée de 4 ans arrivant à échéance, les partenaires sociaux se sont réunis afin d’étudier les pistes de réflexion susceptibles de poursuivre la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés de l’entreprise.

Pour mémoire, la féminisation du secteur médico-social est très importante. Au sein du Groupe ACPPA, les femmes représentent près de 86 % de l’effectif total. Les indicateurs de représentations femmes/hommes sont donc à pondérer au regard de cette forte proportionnalité.

Dans ce contexte global, et dans la continuité du précédent accord, le Groupe ACPPA souhaite poursuivre la mise en œuvre de 5 objectifs de progression portant sur les domaines suivants :

La mixité des emplois et l’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La rémunération effective, 
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale,
La prévention des agissements sexistes.

Les partenaires sociaux considèrent que le présent accord est conforme aux exigences de la législation en vigueur. 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements ACPPA.


Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes





Mixité des emplois et accès à l’emploi

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2022 confirme le taux de féminisation du secteur médico-social très largement majoritaire : 87 % de l’effectif total.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir la répartition suivante par catégorie professionnelle sous contrat à durée indéterminée :

Catégorie Employés : les femmes représentent 91 % de l’effectif considéré,
Catégorie Agents de maîtrise : les femmes représentent 78 % de l’effectif considéré,
Catégorie Cadres : les femmes représentent 77 % de l’effectif considéré.

A - Objectifs de progression

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femme/homme.

La mixité et la diversité des équipes doivent reposer sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat. 

L’ACPPA s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation à la démarche d’égalité professionnelle des managers qui ont la responsabilité des recrutements : rappel des règles de non-discrimination à l’embauche, critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles. 
Les procédures et définitions établies pour chaque poste doivent servir l’objectivité dans le processus des embauches. 

Conformément aux articles L.1221-6 et L.1221-9 du Code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Enfin, aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.


B - Actions mises en œuvre

De façon générale et dans le cadre du recrutement, l’ACPPA s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (par exemple : mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

L’activité professionnelle de l’ACPPA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

Ainsi, l’accent est mis soit sur la compétence, soit sur l’expérience, soit sur le diplôme requis pour occuper le poste.

Pour atteindre les objectifs fixés, l’ACPPA s’engage à poursuivre les actions suivantes :

100 % des Directeurs d’établissement en charge du recrutement recevront, dans le cadre de leur parcours d’intégration, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes prévue par la législation ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.



S’assurer que dans les conventions de partenariat avec les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels l’ACPPA a recours s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et les critères de recrutement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles. 

Dans un objectif de mixité des emplois, en cas de candidatures à qualification et compétence égales (savoir-faire et savoir-être), les Directeurs d’établissement privilégieront, dans toute la mesure du possible, l’embauche d’un candidat lorsque le métier est exercé exclusivement par des femmes ou d’une candidate, lorsque le métier est exercé exclusivement par un homme.

C - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre et pourcentage de Directeurs d’établissement nouvellement embauchés ayant participé à la formation interne relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination.
Sur les métiers exclusivement pourvus par des femmes ou par des hommes, quels sont ceux qui ont pu être pourvus par le sexe opposé. 


La formation professionnelle

En 2022, la répartition des formations, par sexe et par catégorie professionnelle est la suivante :


A - Objectifs de progression

La formation professionnelle est au cœur des défis économiques et sociaux. Elle est une composante incontournable d’une gestion dynamique des emplois et compétences.

Pour l’entreprise, la formation est un levier majeur de compétitivité et de transformation, pour faire face efficacement aux mutations économiques : une entreprise qui forme ses salariés, c’est une entreprise qui s’adapte et qui évolue.

Pour le salariés, la formation est l’opportunité de développer et d’adapter ses compétences, pour garantir son employabilité et faciliter sa mobilité.  La formation professionnelle permet, en effet, à chaque salarié d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.

La formation vise ainsi à évaluer et faire progresser le salarié dans le cadre de son cursus professionnel, anticiper et développer les compétences dans un contexte d'évolution du métier, donner du sens et valoriser les savoir-faire.

L’ACPPA a pour objectif d’assurer l’accès équitable à la formation.

B - Actions mises en œuvre

L’ACPPA souhaite préserver l’équité constatée dans le cadre du rapport annuel entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle, notamment pour les formations diplômantes et qualifiantes. 


Dans ce cadre, l’ACPPA a pour objectif :

D’assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail. Les Directeurs d’établissement veilleront, dans la mesure du possible, au principe de proportionnalité entre les femmes et les hommes dans l’accès au plan de formation.

De développer le recours au e-learning avec le Pôle Formation Santé.

C - Indicateur chiffré sur les 4 ans de l’accord

Nombre de formations suivies par catégorie professionnelle et par sexe.

La rémunération effective

L’ACPPA applique la classification des emplois, coefficients et valeur du point de l’Annexe Spécifique SYNERPA du 10 décembre 2002 (annexe intégrée dans la Convention Collective Unique signée par la Fédération de l’Hospitalisation Privée en date du 18 avril 2002).

La classification tient compte de la nature du poste, de la compétence requise, de l’expérience acquise, des missions confiées et du niveau de responsabilité exigé.

Les rémunérations sont ainsi encadrées par une grille de classification qui répartie les emplois par catégories professionnelles, niveaux et coefficients. 

Entre les mini et maxi de l’emploi, des coefficients intermédiaires ont été définis dans le Statut Collectif du Personnel ACPPA pour permettre aux Directeurs d’établissement de valoriser, selon les budgets disponibles, la mise en œuvre d’une compétence ou d’une qualification nouvellement acquise par des salariés, par exemple dans le cadre de la formation professionnelle. 

Remarque : l’accord de Branche SYNERPA (avenant n°33), en date du 17 mars 2023 met en place un nouveau système de rémunération qui détermine une Rémunération Annuelle Conventionnelle (RAC), composée d’une Rémunération Minimale Annuelle de Niveau (RMAN) par grande catégorie d’emploi intégrant les revalorisations du Ségur de la santé dans le salaire de base, auquel s’ajouteront des éléments de rémunération individualisés (Eléments Complémentaires de Rémunération - ECR) qui valorisent : l’expérience professionnelle, l’ancienneté, les missions, et les responsabilités/expertises.

Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 (sous réserve de l’obtention des financements). Toutefois, sa mise en œuvre nécessitera, au préalable et au niveau de la Branche FHP/SYNERPA, la signature d’un protocole de transposition et d’un guide paritaire.

A - Objectifs de progression

Les Directeurs d’établissement doivent veiller, au sein de leur structure, à la cohérence des salaires et donc à l’absence de discrimination dans les rémunérations pour les salariés remplissant les mêmes conditions sur un même poste quel que soit son sexe.  

Sous réserve des métiers en tension où la marge de manœuvre se trouve très réduite voire impossible, si des anomalies sont constatées, ils devront, dans le respect des budgets alloués, réserver une partie à des actions correctives.

B - Actions mises en œuvre

Dans le cadre de l’égalité des rémunérations et de la mixité des promotions, les Directeurs d’établissement veilleront au principe de proportionnalité entre les femmes et les hommes.

C - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Etat de répartition des coefficients mini – moyen et maxi par filière, catégorie professionnelle et sexe.
Comparaison des écarts sur les 2 derniers exercices (exercice achevé et exercice précédent).
Nombre de promotions proposées par catégorie professionnelle et par sexe.

Ces données devront respecter le principe selon lequel les données transmises ne doivent pas avoir pour effet d’identifier nominativement les salariés concernés.


L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale

Les parties rappellent que la conciliation de la vie professionnelle, des responsabilités familiales et de la vie personnelle relève du domaine propre à chacun. Toutefois, elles conviennent que la politique sociale de l’entreprise peut faciliter cette conciliation.

Les temps de récupération et de loisirs favorisent cet équilibre. A cet égard, les parties au présent accord conviennent que la planification du travail, l’anticipation dans la remise des plannings, le respect des temps de repos constituent des éléments favorisant l’harmonisation vie professionnelle/vie personnelle.

De même, contribue à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, une organisation des plannings permettant un roulement des temps de repos sur les jours fériés. Ainsi, les Directeurs d’établissements veilleront à ce que les salariés dont le planning est établi sur un cycle pluri-hebdomadaire puissent être de repos l’un des 2 jours fériés de fin d’année : soit le 25 décembre, soit le 1er janvier. 

L’utilisation de nouvelles technologies comme la visio-conférence fait partie des mesures engagées pour éviter ou réduire les déplacements professionnels. 

Constituant un levier de motivation pour les salariés, la mobilité professionnelle est à encourager, soit parce qu’elle offre une opportunité de carrière, soit parce qu’elle met le salarié dans une nouvelle dynamique après plusieurs années passées dans une même structure, soit parce qu’elle est un moyen de se rapprocher de son domicile ou de sa famille.

Le télétravail a été mis en place par accord d’entreprise. Son objectif est de répondre, quand cela est possible, au nécessaire équilibre vie professionnelle/vie privée. Il contribue ainsi à une meilleure qualité de vie au travail, réduit les déplacements et donc participe à une économie plus verte.

Le télétravail peut également constituer un outil pour répondre à une situation temporaire et inhabituelle : difficultés d’organisation ou de condition de travail, de déplacement en raison, par exemple, d’intempéries, situation familiale particulière.

Les parties au présent accord rappellent que les femmes enceintes peuvent, à leur demande, bénéficier, à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne du travail, avec maintien de leur rémunération. 

A - Objectifs de progression

La Direction entend poursuivre la politique de mobilité telle qu’elle est mise en œuvre depuis de nombreuses années, notamment grâce au développement du Groupe ACPPA et à la création de nouveaux établissements.

B - Actions mises en œuvre

Des outils de communication ont été mis en place pour favoriser la mobilité :
Diffusion de la liste des postes à pourvoir en interne.
Pilotage de la mobilité au niveau de la Direction des Ressources Humaines 
Elaboration d’une procédure définissant les circuits d’information et de décision.

C - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre de salariés ayant demandé une mutation avec une répartition femmes/hommes.
Nombre de mutations effectuées et répartition par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail avec une répartition par sexe. 


La prévention des agissements sexistes

Les parties au présent accord rappellent l’importance accordée par le Groupe ACPPA aux valeurs de dignité et de respect de la personne.
Ces valeurs sont les fondamentaux du Projet Associatif qui guident nos actions au quotidien et qui s’inscrivent dans une démarche responsable, sociale, solidaire et environnementale. Le partage de ces valeurs est la clé de la réussite de ce Projet. 
La prévention de comportements sexistes passe par la sensibilisation des équipes, en particulier d’encadrement. 

A - Objectifs de progression

La Direction entend poursuivre la politique de prévention des agissements sexistes telle qu’elle est mise en œuvre depuis plusieurs années, en particulier avec le concours des Référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un désigné au niveau de l’entreprise et l’autre au niveau du CSE Central. 

Depuis la mise en place du Référent « Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » en juin 2020, 4 situations ont été traitées avec un accompagnement des salariées victimes et des actions disciplinaires à l’encontre des auteurs.

Une boîte mail spécifique « Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » sera créée et le flyer de communication sera mis à jour et diffusé à l’ensemble des établissements.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au Dialogue Social du 15 décembre 2022 :  il est attribué au Référent « Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » désigné au niveau du CSE Central, un crédit de 6 heures annuelles.

B - Actions mises en œuvre

L’ACPPA s’engage donc à poursuivre la sensibilisation des Directeurs d’établissement dans le cadre de leur parcours d’intégration.

C - Indicateur chiffré sur les 4 ans de l’accord

Pourcentage des Directeurs d’établissement nouvellement embauchés sur la durée de l’accord ayant été sensibilisés par la Direction des RH à la prévention des agissements sexistes.


Accompagnement social des familles monoparentales

Selon l’INSEE, le nombre de familles monoparentales n’a cessé d’augmenter au cours des 30 dernières années, jusqu’à représenter aujourd’hui une famille sur quatre. 


Elles sont particulièrement exposées à un risque de précarité puisque 41 % des enfants qui vivent avec un parent isolé sont pauvres, contre 21 % pour l'ensemble des enfants. 

Enfin, les familles monoparentales sont au cœur des enjeux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, puisque dans 80 % des cas, le parent isolé est une femme.

Eu égard au taux de féminisation des salariés du Groupe, l’ACPPA se doit de prendre en compte la situation des familles monoparentales dans sa politique RH.


A - Actions mises en œuvre

Les parties au présent accord sont convenus de mettre en place un dispositif d’accompagnement social dont l’objectif est d’aider les salariés qui sont confrontés à des difficultés personnelles, et en particulier les familles monoparentales.

Ce dispositif se traduit par le recours à un service social du travail : mise à disposition d’une Assistante Sociale dans le cadre d’un accompagnement à distance qui offre à la fois disponibilité de l’intervenante et flexibilité dans l’organisation de cet accompagnement.
Le service social ACSIE a été mis en place le 1er avril 2023 pour accompagner les salariés de l’ACPPA sur des problématiques diverses, telles que logement, budget, difficultés familiales, retraite, démarches administratives.


B - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre de salariés ayant recouru au Service Social par sexe et par catégorie professionnelle
Pourcentage de familles monoparentales ayant recouru au Service Social, par sexe

Ces données seront fournies de manière anonyme par le Service Social.




Mesures en faveur de la parentalité

Aujourd’hui, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu majeur pour les sociétés. La parentalité en entreprise se doit donc d’être au cœur des stratégies RH.

L’importance de prendre en considération la vie familiale des salariés est une évidence, mais il est parfois compliqué d’accompagner les parents dans les meilleures conditions.

Contrairement aux idées reçues ou aux préceptes d’antan, la parentalité en entreprise s’adresse aux personnes de sexe masculin comme féminin, aux couples comme aux célibataires. Ce droit s’applique à tout parent.


A - Actions mises en œuvre

2 heures d’absence autorisées rémunérées pour la rentrée scolaire jusqu’en primaire.
Absences autorisées rémunérées pour le conjoint de la femme enceinte pour 7 rendez-vous médicaux d’une durée de 2 heures chacun.
Un « Guide du Groupe ACPPA relatif aux droits de la parentalité » sera rédigé au cours du présent accord et mis à disposition des salariés.


B - Indicateur chiffré sur les 4 ans de l’accord

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une absence autorisée rémunérées pour la rentrée scolaire


Suivi de l’accord

A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera au CSE Central, un bilan des indicateurs qui sera joint au rapport annuel sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Ce rapport aura notamment, pour objectif :

D’identifier et analyser les écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes,
De faire le bilan sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés ainsi que sur les objectifs et les actions prévues pour l’année à venir.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, tels que visés par l’article D.2323-12 du Code du travail, dont les indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.


Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord, soumis à agrément ministériel, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Sous réserve de cet agrément, il entrera en vigueur à sa date de signature.

Toutefois, il pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, et sous réserve d’un préavis de trois mois.


Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.





De plus, conformément au cadre légal, cet accord fera l’objet :

D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : 
D’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les structures de l’ACPPA et sera librement consultable sur le site .



Fait à Francheville, le 10 juillet 2023
en 4 exemplaires originaux




Pour l’ACPPA,				Pour la CFDT,			    Pour FO,
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