ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre
M.C.S. société par actions simplifiée
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal M.C.S GROUPE par sigle MCS GROUPE, Président de M.C.S., lui-même représenté par son Directeur Général ELAPHUS MANAGEMENT en la personne de, Gérant, 
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf de BOURGOGNE n°267000001621190905
D’une part, 
 Et 
Le Comité Social et Economique de la SAS M.C.S., représenté par :  
, membre titulaire du Collège Employés,
, membre titulaire du Collège Cadres et Assimilés,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part, 
Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 
Préambule 
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les membres du CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant sous certaines conditions le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions, à la réduction de l’impact du temps et des frais de déplacement du trajet domicile-travail et en conséquence à limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux, à un renforcement d’accès à l’emploi aux personnes handicapées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi, une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de M.C.S.  et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en étant compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de M.C.S.  et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation de l’entreprise. 

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principes du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.

Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Les conditions de passage au télétravail 
L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes :

De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.

De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.     

De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes  existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.

Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.

Article 1.4 : Principe de mise en œuvre 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, sans que celui-ci ne puisse excéder 2 jours par semaine, hors télétravail pour les salariés en situation de handicap et hors cas de force majeure. 

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’entreprise. 
Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Au sein de M.C.S. , le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles : 
- le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année, 
- le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s).

TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de ses missions, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein justifiant d’une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum après période d’essai,

- Titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps plein justifiant d’une ancienneté dans le poste de 6 mois cumulatifs dans le même poste, 

- Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus, 

 - Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, pouvant se mesurer par l’atteinte et le maintien des objectifs fixés par le manager,

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution, 

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme,

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage en raison de leurs encadrement et accompagnement nécessaires par l’entreprise. 
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il peut s’agir du domicile ou tout autre espace de travail partagé (coworking), mais également selon les possibilités, de locaux de société du Groupe situés à proximité de son domicile.

En cas de télétravail dans un espace de travail partagé, l’employeur s’assurera auprès de l’organisme qui gère cet espace des mêmes dispositions que pour le télétravail à domicile.

En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :

- dont l’activité exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
- dont l’activité implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,
- dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Par conséquent, pourront être éligibles au télétravail, les activités administratives et créatives ne nécessitant pas un matériel spécifique (informatique, mécanique……)
A l’inverse, ne pourront être éligibles au télétravail, les activités suivantes : 
Préparation des évènements, 
Gestion du caveau (inventaires, organisation, rangement…)
Livraisons 
Activités des services généraux nécessitant du matériel spécifique 
Encaissement des chèques et espèces 

Article 2.3 : Tenant à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.

Article 2.4 :  Modalités d'accès au télétravail des salariés handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de
mesures appropriées leur en facilitant l'accès.
Ces mesures sont les suivantes : 
Recueillir les besoins particuliers en termes de matériels, notamment informatiques, 
Aide à la prise en main des outils à distance, le cas échéant, 
Accompagnement des managers afin de permettre de définir les modalités optimales de collaboration, notamment l’utilisation des fonctionnalités des outils de travail à distance,
Vérification de l’accessibilité des matériels informatiques pour tout type de handicaps et que les documents transmis par mails soient accessibles à tout type de handicap : PDF accessibles, consignes vocales, vidéos sous-titrées et traduites en LSF et en FALC,…
Aménagement du poste de travail en télétravail dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise en concertation avec à son domicile dans le cas du télétravail (Service
de Santé au Travail, Cap emploi, Agefiph ...)

Article 2.5 : Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes 

La salariée enceinte peut bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée.
L’employeur qui refuserait d’accorder le bénéfice du télétravail à une salariée qui occupe un poste éligible en mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par le présent accord collectif, devra motiver sa réponse, dans les formes prévues ci-dessous. 

TITRE III : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « REGULIER »

Article 3.1 : Télétravail régulier

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 4.1 du présent accord.

Le salarié devra alors préciser, lors de sa demande initiale, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail « régulier » à hauteur d’un jour de télétravail par semaine ou de 2 jours de télétravail par semaine.


Quelle que soit l’option retenue, le premier jour de télétravail pourra être fixe dans la semaine ou défini sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification annuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique.
Pour les salariés demandant à bénéficier d’un second jour de télétravail, celui-ci sera obligatoirement fixe dans la semaine.

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. 
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un télétravail de plus de 2 jours dans une même semaine.

La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail, d’une durée de 1 an.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié dans le mois précédent l’échéance de la période de télétravail définie initialement.

L’avenant au contrat de travail précisera :
- la durée,
- les modalités de renouvellement,
- le lieu d’exercice du télétravail,
- les modalités d’exécution du télétravail (la fréquence de télétravail, le/les jour(s) convenu(s), 
  plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),
- les modalités de changement permettant le cas échéant de modifier la fréquence et/ou les 
   jours télétravaillés,
- les règles d’indemnités télétravail,
- la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation 
   de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
- les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du 
   maintien de la qualité du travail avec les autres salariés,
- la remise de documents et informations de l’entreprise sur les modalités de fonctionnement 
   du télétravail notamment en matière de : droits et obligations spécifiques du télétravailleur 
   et de l’employeur ; respect de la vie privée ; protection de la santé et de la sécurité ; 
   organisation du travail,
- les assurances,
- la durée de la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité,
- le matériel mis à disposition du salarié / les moyens pris en charge de l’employeur,
- les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

En cas de télétravail occasionnel, les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen adapté.

Article 3.2 : Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique copie au Service Ressources Humaines, à l’aide du formulaire de demande (annexe 1).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié. Lors de cet entretien, les conditions de mise en place du télétravail pour le salarié demandeur, sur la base de la grille d’évaluation (annexe 2), seront examinées. 
La réponse du responsable hiérarchique sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 2 semaines.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse sera motivée. 

Article 3.3 : Période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de 1 jour de télétravail pendant 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 3.4 : Réversibilité

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :

- sans délai pour le salarié,
- moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter
de la demande émise.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.
En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédent ne s’appliquera pas.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 1 semaine. 

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 2 semaines.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 72 heures.

Article 3.5 : Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.

TITRE IV : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » dans le cadre de  SITUATIONS SPECIFIQUES 

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
Il s’agit notamment : 
- des femmes enceintes, 
- des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
- des situations activées par M.C.S.  liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport, 
- Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière.

TITRE V – ORGANISATION, MOYENS DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 
Article 5.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement 
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. 
Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via l’intranet, mail… le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. 
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager :
 - l’application du droit à la déconnexion, 
- les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail, 
- les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres, 
- les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité. 
Par ailleurs, les managers auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment : 
- les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise,
- les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail.
Article 5.2 : Moyens 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction des Systèmes d’Information et conformément à la politique informatique Groupe : 
- à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs, 
 - à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un ordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise) et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société M.C.S. . Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail, 
- à mettre à la disposition des personnels en télétravail les moyens matériels disponibles non affectés. 
Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du gestionnaire du parc informatique et téléphonie. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. 
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information. 
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, une solution de téléphonie mobile professionnelle sera recherchée si le salarié en télétravail n’en dispose pas. Soit sous forme de voix sur IP, soit par la remise d’un téléphone portable selon les règles d’attribution du téléphone portable en vigueur au sein de l’établissement. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne pourra être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Cela ne vise pas les travailleurs dits « nomades » qui sont amenés dans le cadre de leurs fonctions, à utiliser leur PC et/ou tablette, smartphone en différents lieux.
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation. 
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes : 
- versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit… 
Cette indemnité sera de 10 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme d’un jour de télétravail régulier et de 20 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de 2 jours de télétravail régulier. 
Pour raison médicale et sur prescriptions du médecin du travail, l’entreprise prendra en charge sur acceptation de devis, le matériel nécessaire à l’aménagement ergonomique du poste de télétravail, tel que souris d’ordinateur, écran, fauteuil… 
Article 5.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. 
Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. 
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. 
Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement. 
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique tous les 6 mois, pendant les entretiens de mi-année sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. 
Ce bilan s’effectuera sous la forme d’un entretien individuel. L’échange portera également sur les tableaux de bords d’activité du salarié. Il veillera à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).
En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication.. ).
De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère devront obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.
Article 5.4 : Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la Charte Informatique en vigueur. 
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.
(voir pour plus d’informations les recommandations de la CNIL :  )
Article 5.5 : Droit à la déconnexion 
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail. 
Au sein de M.C.S., le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées, par application notamment de sa Charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle incluse dans le règlement intérieur de l’entreprise, et des actions de communication et de sensibilisation avec : 
- des campagnes via l’intranet sur le droit à la déconnexion, 
- des communications régulières sur les réflexes d’usage de l’outil de messagerie, l’utilisation de ses fonctionnalités et les bonnes pratiques à mettre en œuvre en tant qu’émetteurs et récepteurs que nous sommes tous, 
- un module de sensibilisation dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés. 
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
Il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils sont adressés aux salariés en dehors de son temps de travail. Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

TITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 
Article 6.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile. 
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service de Santé au Travail. Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. 
Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. 
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au 
télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, CSSCT,…
Article 6.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. 
Il est tenu de respecter l’ensemble des consignes données par   la Direction des systèmes d’information, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de l’accès aux informations sociales conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société, notamment via l’intranet.
 Article 6.3 : Assurances 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES 
Article 7.1 : Durée et prise d’effet
 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition et de la procédure de consultation du CSE. 
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article          L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. 
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 


Article 7.2 : Commission de suivi et évolution règlementaire 
Il est institué une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord, composée des membres du CSE.
 Cette commission se réunira une fois par an. Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord. 
Lors de sa première réunion, la commission élaborera avec la Direction, la liste des indicateurs qui y seront présentés.
Article 7.3 : Révision et dénonciation de l’accord 
Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Dénonciation de l’accord 
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 
Article 7.4 : Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » 
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
 Fait à Beaune, un exemplaire étant établi pour chaque partie, 
Le 7 mars 2023
Pour le CSE 								Pour la Société 
							           
membre titulaire du Collège Employés,				      Directeur Général M.C.S.
											
membre titulaire du Collège Cadres et Assimilés,

ANNEXE 1 : Formulaire De Demande
ANNEXE 2 : Aide à la decision Manager 
ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur
Annexe 1 
LE TELETRAVAIL - FORMULAIRE DE DEMANDE (Collaborateurs) 
(Formulaire valant courrier de demande à transmettre au supérieur hiérarchique n+1 + copie RH)
Identification du/de la salarié(e)





Informations administratives 








Motivations du télétravail 














Identification des tâches par le/la salarié(e)


Modalités envisagées : 









Aspects matériels liés à l’espace de travail : 








Conditions complémentaires tenant au domicile 










LE TELETRAVAIL – FORMULAIRE DE REPONSE  
(Manager) 












ANNEXE 2
LE TELETRAVAIL – Aide à la décision Pour les Managers 

Cher manager,

Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail et vous avez deux semaines pour vous prononcer. Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d'utiliser ce questionnaire.

ll pourra vous servir de support lors de l'entretien avec votre collaborateur. Le service RH se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche.

Cocher la case si votre réponse est « oui ».

Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son activité

					
			
□
□

□
□




Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d'éligibilité liées à son contrat de travail et son activité. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.

A défaut d'avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n'est pas éligible au télétravail

Critères complémentaires d’éligibilité : 

				Insuffisant	     Moyen	    Bon		Très bon
Autonomie 			      □		       □		     □		     □
Implication 			      □		       □		     □		     □
Productivité 			     □		       □		     □		     □
Qualité du travail 		      □		       □		     □		     □
Sens de l’organisation 		      □		       □		     □		     □





Les critères d'éligibilité liés au poste

oui	□
	□

	□

	□
									              oui     oui 	




Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d'éligibilité liées à son contrat de travail et son activité. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.

A défaut d'avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n'est pas éligible au télétravail

















Annexe 3
LE TELETRAVAIL – Attestation sur l’honneur 



					Monsieur / Madame (nom du/de la salarié(e))
Adresse 




Je, soussigné(e), ………………………..(prénom et nom du/de la salarié(e)), 

certifie que ma résidence principale située………………………………………………… : 

Cocher les cases correspondantes : 

□ Est équipée d’un système électrique aux normes 
□ Bénéficie d’une connexion internet suffisante au regard des activités télétravaillables
□ Dispose d’une pièce, aménagée ergonomiquement pour télétravailler, me permettant 
    d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même 
    et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir 
    utiliser.
□ Détient une attestation d’assurance mentionnant l’accord de travail à domicile

M’engage à : 
□ Télétravailler dans le cadre d’horaires identiques à ceux du bureau  
□ Effectuer mes tâches en télétravail avec la même implication qu’en présentiel 
□ Mettre en œuvre les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs qui m’ont été fixés en 
    télétravail, comme en présentiel 
□ A respecter les limites légales du temps de travail dont je reconnais être informé(e)
□ A respecter le lieu de télétravail déclaré ci-dessus et en informer mon manager et le service 
    RH en cas de changement 

 

Fait à, ……………………………., le …………………….

(Signature du/ de la salarié(e))