Accord relatif au forfait jour et à l’organisation du temps de travail


Historique des modifications












Sommaire














































Préambule 
Dans les entités/entreprises sans comité social et économique, l'employeur peut proposer directement aux salariés un projet d'accord portant sur l’établissement d’un forfait jours par le biais d’un référendum.
Au jour de la signature des présentes, HAMAP Humanitaire dispose d’un effectif de 20 salariés exerçant leur mission soit, au siège de l’Association situés à Alfortville, (ci-après les salariés du Siège) soit affectés en mission à l’étranger dans les différents pays où l’Association intervient (ci-après « les Expatriés »).
L’Association n’ayant pas en son sein une ou un délégué (e) du personnel titulaire compte tenu de sa taille (9 ETP à la signature de cet accord), met en place un référendum et une ratification du présent accord en place. Conformément aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Le personnel de l’Association ne relève d’aucune convention collective. 
La durée du travail applicable au personnel d’HAMAP Humanitaire est actuellement régie par les dispositions légales en vigueur. 
Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, certains cadres au sein d’HAMAP bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Ces derniers répondent de ce fait à la définition de cadres autonomes ou de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du Code du travail (article L. 3121-58). 
Les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de ces cadres qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté. 
Les Parties considèrent donc qu’un accord doit être conclu pour tenir compte de l’évolution de la législation en matière de durée du travail d’une part, et des souhaits exprimés par les salariés d’autre part. 
Le présent accord a pour objet de traiter de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association. Il a plus précisément pour but la mise en place d’un système de forfait annuel en jours sur l’année de 217 jours. Il a également pour objet le droit à la déconnexion. Enfin, le présent accord a pour objet de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés. 
Pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord, il sera fait application des dispositions du Code du travail.

Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que les conditions dans lesquelles des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pourront être mises en place au sein d’HAMAP Humanitaire, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
En complément, le présent accord vient modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés et définir dans quelles conditions s’exerce le droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs.
Références
Processus maître
Processus RH
Autres références
N/A

Glossaire



Accord forfait-jours
Forfait-jours sur l’année
Catégorie de collaborateurs concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont ceux répondant à la définition du cadre autonome ainsi que ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. 
Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont les suivants :
1° les cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur service ; 
2° les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En revanche toute catégorie de poste qui serait créée et qui répondrait aux critères ci-dessus relèvera du présent accord.
Convention individuelle de forfait-jours
Le dispositif du forfait-jours sera proposé par l’Association à l’ensemble des salariés cadres autonomes à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 
Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet pour les salariés, soit :
-	d’une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné pour les salariés nouvellement embauchés, et qui remplissent les deux critères mentionnés au point 2.1;
-	d’un avenant individuel au contrat signé entre l’Association et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.

La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.
Rémunération des collaborateurs au forfait-jours
La rémunération forfaitaire des personnes soumises au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.
La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence en raison d’un douzième de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré. 
Cependant, en cas d’absence autre qu’un jour de repos ou une absence assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion dans les conditions légales. HAMAP Humanitaire maintient le salaire pendant un arrêt maladie conformément aux modalités mentionnées dans les « politiques ».
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération sera proratisée sur le mois concerné par l’arrivée ou le départ du salarié en fonction des jours réellement travaillés sur le mois. 
 Caractéristiques des forfaits-jours
 La Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours débute le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des collaborateurs ayant conclu avec l’Association une convention de forfait annuel est de 217 jours sur l’année de référence incluant la journée de solidarité. 
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La durée annuelle du travail d’un collaborateur au forfait-jours est comptabilisée en tenant compte des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos. 
Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée. 
L’appréciation du temps travaillé est estimée en l’âme et conscience de chaque collaborateur.
Forfait-jours réduits
Les salariés en forfait-jours ne peuvent bénéficier des mesures sur le temps partiel mais peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait-jours réduit dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein le ferait pour bénéficier d’un temps partiel. Le forfait jour réduit ne peut s’inscrire que dans une durée permettant d’être décomptée en journée ou demi-journée. Une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. 
Le calcul des jours travaillés dans le cas d’un forfait-jours à temps réduit se fait par un prorata du temps réduit envisagé par rapport à un temps plein.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Le salarié au forfait-jours réduit ne bénéficie donc pas de l’abattement d’assiette correspondant à son temps de travail pour le calcul de ses cotisations de retraite du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires (ARRCO et AGIRC). » 
Jours de repos (« JDR ») 
Les Parties conviennent expressément que les JDR résultant de la nouvelle organisation du temps de travail par le mécanisme de forfait-jours sont des jours non travaillés, et rémunérés.
JDR pour les collaborateurs du Siège
Le nombre de JDR est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés. 
L’Association informera chaque personne en début d’année du nombre de JDR pour l’année.
Le nombre de JDR est déterminé selon la formule suivante pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés : 
Nombre de jours calendaires dans l'année N (365 ou 366) – nombre de samedi et dimanche dans l'année N (104) – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N (à déterminer chaque année) – nombre de jours de congés annuels payés dans l'année N (25) – nombre de jours travaillés au titre du forfait (217).
Exemple : calcul du nombre de JDR en 2023 :
365 jours calendaires 	- 104 samedis et dimanches
				- 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
				- 25 jours de congés payés
				- 217 jours travaillés
				= 10 JDR

Les JDR sont acquis sur l’année civile en fonction du temps de travail effectif accompli pendant la période de référence, sans préjudice des dispositions relatives aux congés payés annuels. 
Les JDR sont fixés à l’initiative des collaborateurs, par journée entière ou demi-journée, après validation par son responsable et l’équipe RH, en tenant compte des contraintes de l’activité. 
Un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires pour la prise d’un JDR devra être respecté et quoi qu’il arrive avant le 20 du mois pour les JDR du mois en cours.
Les JDR acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus, donc non rémunérés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
JDR pour les salariés cadre Expatriés
L’ensemble des principes énoncés au paragraphe ci-dessus s’applique aux cadre Expatriés à l’exception de la détermination des jours fériés qui seront adaptés pour tenir compte des spécificités des dates locales de ces jours fériés et dont le nombre ne pourra en tout état de cause excéder le nombre de jours fériés français de la période de référence, dans un souci d’équité.

Prise en compte des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence 
Incidence des entrées et des sorties en cours d’année
Pour le cas des personnes entrées en cours d’année, le forfait de 217 jours sera calculé en tenant compte de la durée restant à courir. 
Lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de JDR est calculé au prorata temporis pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. 
En cas de sortie, les JDR non pris ne seront pas payés.
Dans l’hypothèse où des JDR auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.
Incidence des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites à due proportion du forfait-jours.
Les absences non assimilées à du travail effectif (ex : arrêt maladie, congés sans solde…) n’ouvre pas droit à l’acquisition de JDR.
En revanche, les absences assimilées à du travail effectif (congés maternité, paternité, accident du travail/maladie professionnelle, heures de délégation etc) ne réduisent pas le nombre de JDR du collaborateur. 

Repos quotidien et hebdomadaire
Les personnes au forfait-jours ne sont pas soumises aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail. 
L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi.
Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine. 
Ils gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable.
En revanche, ils bénéficient de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d’une durée de repos hebdomadaire à laquelle il ne peut être dérogé de 24 heures consécutives (accolé au repos quotidien de 11 heures). Ce repos hebdomadaire sera positionné par chacun en fonction des usages du pays au sein duquel il est amené à réaliser sa prestation de travail pour le compte de l’Association.  
Ceci étant précisé, les Parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des collaborateurs visés par les présentes dispositions, devra s’exercer dans une amplitude raisonnable. Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidien et hebdomadaire et cette amplitude de travail raisonnable.
Récupération des demi-journées ou journées travaillées le samedi et/ou dimanche
En cas de travail d’une journée ou d’une demi-journée le samedi et/ou le dimanche, le salarié déclare à ce titre une journée ou demi-journée travaillée et bénéficie d’une journée ou demi-journée de récupération équivalente à prendre dans le mois qui suit l’événement et au plus tard le dernier jour calendaire de l’année (dans le cadre d’un évènement survenant en décembre). Une journée de récupération ne peut être rémunérée. Si elle n’est pas prise dans le mois, elle est alors perdue.
Les personnes travaillant plus de 5 jours par semaine à l’occasion d’une mission récupèrent au maximum une journée par week-end, s’obligeant ainsi à prendre du repos pendant les missions et à respecter le principe de ne pas travailler plus de 6 jours par semaine. 
Exceptionnellement et sous réserve de l'accord de leur responsable hiérarchique, pour les salariés en mission qui aurait travaillé les deux jours du week-end, ils ou elles bénéficieront de deux journées de récupération à prendre de manière continue ou fractionnée (afin de répondre aux exigences de service) dans le mois qui suit leur retour au siège.
 Suivi du dispositif du forfait-jours
Les Parties rappellent les mesures mises en place au sein d’HAMAP Humanitaire destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs au forfait-jours.
Modalités de suivi des jours travaillés et du respect des repos
Le nombre de jours travaillés est suivi mensuellement par l’intermédiaire du bulletin de paie qui spécifie le nombre de jours à travailler dans l’année, le décompte du nombre de jours restant à travailler ainsi que la date, le nombre et la nature des jours d’absence (congés payés et JDR…).
Suivi de la charge de travail
Si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les collaborateurs qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires importantes.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours.
Les collaborateurs au forfait-jours gèrent librement leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'activité.
Afin de s’assurer que la charge de travail du collaborateur demeure objectivement raisonnable, un entretien sera organisé au moins une fois par an au travers de l’évaluation annuelle ou de l’entretien professionnel ou de tout autre point en cours d’année et faisant l’objet d’une formalisation spécifique dans le compte-rendu de l’entretien.
Toute personne qui estimerait sa charge de travail déraisonnable pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son responsable ou l’équipe RH pour en faire état afin que des solutions opérationnelles soient trouvées.
Durée du travail hebdomdaire de 35h
Tout salarié cadre autonome ou pas ne souhaitant pas rentrer dans le cadre du forfait-jours, et les salariés dont la catégorie de poste qui serait créée et qui ne répondrait pas aux critères du forfait-jours mentionnées ci-dessus relèvera d’un contrat avec une durée de travail hebdomadaire de 35h.
De plus, les collaborateurs déjà en poste avant la mise en place du forfait-jours, soit en poste avant le 1er janvier 2023, ayant été embauchés avec un contrat de travail proposant une durée hebdomadaire de 35h peuvent choisir de rester dans les conditions de travail stipulées ci-dessous.
Définition
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein (excepté pour les salariés au forfait-jours).
Est considéré comme un salarié à temps partiel le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.
Heures supplémentaires 
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif de 35 heures par semaine, seules les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine (ou, pour les collaborateurs expatriés, au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable dans son pays d’affectation) à la demande de l’Association sont considérées comme des heures supplémentaires.
Il est expressément rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires procède d’une demande du responsable ou de son autorisation écrite préalable. 
Toute heure supplémentaire accomplie dans les conditions ci-dessus donnera lieu à un repos compensateur.
Toute heure effectuée sans respecter cette procédure ne sera pas considérée comme heure supplémentaire ouvrant droit à un repos.
Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des collaborateurs doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. L’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, et les jours non travaillés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
A ce titre, les collaborateurs ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques avant l’heure officielle d’embauche dans son pays d’affectation et après 20 heures.
Congés payés
En application du droit du travail français, les collaborateurs ont droit à 5 semaines (25 jours) de congés payés (CP) par année travaillée. Le personnel en contrat 35h/semaine ne bénéficie pas de jours de repos supplémentaires. En revanche, Chaque année, le bureau offre des jours supplémentaires de repos aux salariés de Hamap.
Le nombre de jour et les dates sont défini chaque année par les membres du bureau.
Période d’acquisition
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Il est fixé à 25 jours/an pour l’ensemble des salariés de l’Association.
Les Parties reconnaissent l’intérêt d’harmoniser les périodes de prises de congés avec celles des JDR, et donc de faire coïncider la période de calcul des congés payés avec l’année civile.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La période de référence pour la prise de congés sera également l’année civile. 
Les congés peuvent être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivante celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté.

Régularisation des droits acquis au titre de la période précédant le 1er janvier 2023.
Pour les droits acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2022, soit 14,56 jours et le reliquat des congés payés acquis sur la période antérieure et non pris en 2022, les Parties conviennent que les collaborateurs pourront les étaler sur 2 ans, à compter du 1er janvier 2023. Au-delà de cette période, les jours non pris seront perdus.
De même pour les salariés en droit de forfait jours n'ayant pas eu le droit pour cause d'attente de cet accord , leur jour de récupération leurs seront reporté de manière exceptionnelle en 2023 et à prendre dans le premier trimestre.
Modalités de prise des congés payés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche et dans les conditions de droit commun définies aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail. 
La durée du congé pris en une seule fois est de 5 semaines maximum (soit 25 jours ouvrés) sauf cas de contraintes géographiques particulières ou la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Dans ces hypothèses, la durée du congé principal peut excéder ces 5 semaines.
Un délai de prévenance d’au moins 1 mois devra être respecté et quoi qu’il arrive avant le 20 du mois pour les congés payés du mois en cours.
Dans l’hypothèse où des congés payés auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.
Autres absences 
Congés maternité/paternité
Hamap autorise, dans le cadre du droit de travail, la prise de congés maternité/paternité
La durée du congé maternité est de 16 semaines (112 jours) articulé en une période prénatal de 6 semaine et une période postnatale de 10 semaines.
Cette durée varie en fonction du nombre d’enfant : à partir du 3ème enfants cette durée passe à 26 semaines (8 semaines prénatal et 18 semaines postnatal).
Le congé paternité est de 21 jours pour un enfant, 28 jours en cas de naissance multiple. Ce congé vient en plus du congé de 4 jours qui doit être pris obligatoirement après le congé de naissance de 3 jours.
Ce simulateur ne concerne que la partie du congé de 21 jours (ou 28 jours pour les naissances multiples).
Congés pour enfant malade
Le code du travail précise que tout salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant (de moins de 16 ans) malade ou accidenté, dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. 
HAMAP prend en charge sous forme de congés payés une journée sur les 3 ou 5 jours précités. Un certificat médical devra obligatoirement être délivré avec la demande de congé.
Congés pour évènements familial
Le code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié. Pour y avoir droit, celui-ci doit présenter un justificatif.
Ainsi une autorisation d’absence est accordée aux salariés à l’occasion de certains évènements familiaux :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
Naissance : 3 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
NB : Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. 
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Ils s’ajoutent au congé payé annuel.
Enfin, le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
L'enfant est âgé de moins d'un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Congés sans soldes
Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. Le salarié est libre de l'utiliser à des fins personnelles ou professionnelles. 
Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Mais l’employeur est libre de l’accepter ou de le refuser. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée et les conditions de retour doivent faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Ainsi, le salarié dépose une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. Si sa demande est acceptée, le salarié ne sera pas rémunéré pendant la durée de son absence. De même, la période de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu'il tient de son ancienneté ni pour l’acquisition de congés payés.
Si le motif de ce congé est de travailler pour un autre employeur ou de réaliser une mission de consultance, le salarié doit veiller à se conformer à la clause de non-concurrence présente dans le contrat de travail. A cet effet, le salarié est tenu d’informer HAMAP du contenu de la mission qu’il envisage de réaliser.
Suivi de l'accord
L’application du présent accord sera suivi par ses signataires qui seront chargés :

De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ; 
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;

Durée et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023. 
L’accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables. 
Dépôt de l'accord
Le présent accord sera, à la diligence de l’Association, déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Annexes et documents utiles

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque salarié et un avenant sera signé entre l'employeur et chaque salarié au forfait jour.


Fait à Alfortville le 19.12.2022

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