MARPA Les Amarenthes


Accord collectif d’établissement sur l’aménagement du temps de travail, l’organisation et la rémunération du temps de travail.






























Entre les soussignés

L’association de gestion de la MARPA Les Amarenthes 

Dont le siège social est situé 20  impasse des Amarenthes 74800 AMANCY 
Immatriculée : 
N° SIREN : 880 237 888
Code NAF : 8730A
Représentée par son Président 

Ci-après dénommée : « l’Association »

D’une part, 

Et,

En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel, les salariés de la MARPA Les Amarenthes.

Ci-après dénommés : « les salariés »

D’autre part. 


















Préambule


Il est rappelé ce qui suit : 

La MARPA les Amarenthes est un établissement qui accueille des personnes âgées autonomes. 

Pour prendre en charge et soutenir ses résidents, l’effectif de la MARPA est composé d’un(e) Responsable d’établissement et d’Agents Polyvalents. Ces professionnels accompagnent chaque résident dans le respect de son autonomie, et assure à chacun un soutien global.

L’organisation de la MARPA repose sur cette priorité d’un meilleur confort de vie et une meilleure sécurité pour les personnes accueillies, ce qui nécessite une présence continue des salariés 7j/7, et une sécurisation 24h/24.

Cette présence requiert une flexibilité dans l’organisation du temps de travail notamment pour faire face aux absences ponctuelles et/ou inopinées des personnels et aux besoins des résidents ainsi qu’une possibilité d’adaptation des organisations de travail en fonction des besoins actuels et futurs.

Dans ce cadre il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques actuelles ou futures liées au secteur d’activité de l’Association et aux prescriptions légales. Le présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les besoins légitimes ainsi que les besoins futurs de l’Association et d’autre part, les aspirations des salariés concernés.

L'Association, dont l'effectif est habituellement inférieur à 11 salariés, est dépourvue d'institution représentative du personnel.

En vertu de l’article L2232-21 du code du travail, la Présidence de l’association a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Un consensus étant apparu entre l’association, représentée par son Président, et les salariés, il en a été acté par le présent accord.








Définitions relatives au temps de travail 

Temps de travail effectif : conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Heures supplémentaires : sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées de 25%.

Heures complémentaires : elles concernent les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine ou 1607 heures annuelles. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée contractuelle de travail.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà la durée contractuelle dans la limite de 10% de cet horaire.
Les heures complémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées de 25%.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale fixée à 1607h.

Pour l’application du présent accord, on entend par période de référence la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.




Dispositions générales

Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association à savoir :
Responsable
Agent polyvalent de jour et/ou de nuit
Salarié en contrat d’apprentissage 

Le présent accord s’applique aux salariés employés dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée à compter de sa date d’application. Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés visés dans son champ d’application.

 Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par la Présidence de l’association dans le respect des dispositions de l’article L2232-22 du code du travail.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative des salariés à condition :
Que des salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Présidence de l’association de l’entreprise,
Que la dénonciation intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visés par l’article L2261-9 du Code du Travail.
A l’effet de conclure un nouvel accord, la Présidence de l’association convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.

Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Bonneville.


Convention de forfait en jours sur l’année

Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sens des présentes dispositions, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement, les critères n’étant pas cumulatifs :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
De la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur, etc.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ci-avant définis, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans le cas de la MARPA est concerné le responsable de la structure.

Régime juridique

La convention individuelle

La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Cette convention fixera notamment :
Le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
La période de référence, visée au paragraphe 1 du présent accord
Les modalités de décompte de jours et des absences 
Les conditions de prises des repos
Les possibilités de rachat de jours de repos
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
La convention fera également expressément référence au présent accord.

La durée contractuelle de travail

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du code du travail soit au jour des présentes 218 jours, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de 218 jours est le nombre de jours maximal annuels de travail, la convention individuelle peut déterminer un nombre inférieur de jours annuels d’un commun accord entre le salarié et l’association.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante : 
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence/52
Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire dans les conditions prévues ci-après.

La répartition du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Est considéré comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. 
Les jours travaillés, la nuit, le dimanche, les jours fériés (hors 1er mai) entrent dans le décompte du forfait annuel de 218 jours. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.
Les salariés en forfait en jours sur l’année restent soumis :
Aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
Aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
A l’inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail,
Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.

Dès lors, le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois contractuellement à respecter : 
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Les règles légales relatives au repos :
Quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’association le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Contrôle de la durée de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’association. Il est établi en deux exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour l’Association) complété au fur et à mesure de l’année et signé chaque mois par le salarié et le Président ou représentant de l’Association. Il fait apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
La date des journées ou demies-journées travaillées
Le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Présidence de l’association, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel, s’ils existent, relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées 
L’organisation et la charge de travail du salarié, 
L’amplitude de ses journées d’activité, 
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération. 

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Etablissement d’un document récapitulatif annuel
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période. Ce document peut être établi à partir du logiciel de planning utilisé sur la structure.

Impact des absences

Les jours d'absence pour maladie, maternité, congé paternité, accident du travail… ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.
Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
-	ne doit pas comporter d'heure de nuit ; 
-	en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h ;
-	en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré ou le mois suivant le cas échéant.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Par ailleurs les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé selon la formule :
Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence. 

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé. 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Au 31 décembre, un bilan est réalisé sur le nombre de jours supplémentaires effectués. Ils sont rémunérés à hauteur de 25% du salaire journalier. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu. Lorsque par nécessité de service, le cadre est amené à effectuer une ou plusieurs garde(s) de nuit dans les locaux de la MARPA, ce temps de travail est rémunéré sur le mois en cours. Une nuit représente 10h de travail, il s’agit donc de rémunérer l’équivalent d’une journée et demie de travail, qui ne rentrera pas dans le calcul du nombre de jours travaillés à l’année, lors du bilan réalisé au 31 décembre.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
En cas de départ en cours de période annuel, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation.
Une retenue sur salaire sera opérée, si l’intéressé a perçu une rémunération forfaitaire supérieure à celle qui lui était due au titre de son forfait proratisé. Dans le cas contraire, il percevra un complément de rémunération à hauteur du nombre de jours de dépassement.

Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation
Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail/218 (ou le nombre de jours annuels définis dans la convention individuel).



Convention de forfait en heures sur l’année

Personnel concerné

Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Dans le cas de la MARPA est concerné le responsable de la structure.

Durée du travail

Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.
Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.
En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.
A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos. 
Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il sera prévu par le contrat de travail l’engagement de respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler immédiatement à la Présidence de l’association, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder.
En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d’un entretien avec le Président ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées toute éventuelle difficulté liée à l’organisation et la charge de travail du salarié, à l’amplitude de ses journées d’activité, ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Modalités de mise en œuvre 

Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.
Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.
La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.
Les heures d’absences sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire annuel forfaitaire par le nombre d’heures de travail fixé par le forfait.
La convention de forfait rappellera la nature de l'emploi ou les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif au regard de l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.



Aménagement et Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Adaptation de l’article 13 des accords UNIFED pour application au sein de le MARPA Les Amarenthes. 
En application de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail peut être aménagée par accord collectif sous forme de jours de repos.
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 39 heures, celui-ci peut prétendre à 24 jours ouvrés de repos supplémentaires
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38 heures, celui-ci peut prétendre à 18 jours ouvrés de repos supplémentaires
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37 heures, celui-ci peut prétendre à 12 jours ouvrés de repos supplémentaires
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 36 heures, celui-ci peut prétendre à 6 jours ouvrés de repos supplémentaires
De manière générale, une heure de travail hebdomadaire supplémentaire à la durée hebdomadaire légale ouvre droit à 6 jours ouvrés de repos supplémentaires annuels. 
La variation de l’horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos n’entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année. 
Ces jours de repos sont attribués par mois soit 0.5 jours de repos supplémentaire par mois par heure de travail hebdomadaire supplémentaire fixée au contrat. 
L’employeur établi en fonction des nécessités de service le calendrier et les modalités de prise de ces congés. La moitié des jours de repos acquis peut être prise au choix du salarié sauf raison impérieuse de service. L’employeur ne pouvant opposer plus de 2 refus consécutifs au salarié sur une période de 12 mois à compter de la première demande. En toute hypothèse si le salarié informe l’employeur des intentions par écrit au moins un mois à l’avance, l’employeur devant répondre dans un délai de 15 jours. 
Lorsque la réduction du temps de travail s’effectue par le bénéficie de jours de repos, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, ne donnent pas droit à l’octroi de jours de repos. 

Cette disposition s’appliquant également aux salariés à temps partiel avec la même règle de calcul. Cette organisation du temps de travail apparaitra au contrat de travail. 



Annualisation du temps de travail

L’activité de la MARPA requiert une continuité de service auprès des personnes âgées accueillies. A ce titre l’établissement recours au travail de dimanche, de fériés, aux astreintes téléphoniques et peut être amené à recourir au travail de nuit. La répartition du temps de travail est réalisée sur une organisation à repos variables. 

Répartition du temps de travail

La répartition du temps de travail est effectuée sur l’année. La durée annuelle est de :
-	Maximum 1607 heures pour les salariés à temps complet (35h/semaine)
-	Maximum 1446 heures pour les salariés à temps partiel 90% (31h30/semaine)
-	Maximum 1285 heures pour les salariés à temps partiel 80% (28h/semaine)
-	Maximum 1205 heures pour les salariés à temps partiel 75% (26h15/semaine)
-	Maximum 1125 heures pour les salariés à temps partiel 70% (24h30/semaine)
-	Maximum 964 heures pour les salariés à temps partiel 60% (21h/semaine)
-	Maximum 803 heures pour les salariés à temps partiel 50% (17h30/semaine)

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 3, 4, 5 ou 6 jours. Le temps de pause est de 20 minutes au bout de 6 heures de travail.
Les repos sont modulés par quatorzaine (deux semaines civiles) : 4 jours de repos par quatorzaine avec au moins 2 consécutifs. 
La programmation est mensuelle, les heures complémentaires et supplémentaires étant calculées en fin de mois. 

Période de modulation

Chaque période de modulation est égale à 12 mois consécutifs. Elle s’apprécie sur l’année civile.
Amplitude de modulation

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures pour les salariés à temps complet. Et ne peut être inférieure à 18 heures. Les horaires de travail se répartissent du lundi au dimanche inclus entre 7h et 21h pour les horaires de jour et entre 21h et 7h pour les horaires de nuit.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail doit être inférieure à 35 heures pour les salariés à temps partiel. 

Modalités d’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel et au prorata de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail soit 1607 heures.

Rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par l’annualisation sera lissée sur l’année sur la base du nombre d’heures hebdomadaires moyennes du contrat de travail du salarié
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Absences

En cas d’absence non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Les absences donnant lieu à abattement sur les droits à congés entraineront le recalcul de la durée annuelle du travail (exemple : congé parental, congé sabbatique, …).

Embauche ou rupture de contrat en cours de la période de référence

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat, il sera procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail sera effectué soit au 31 décembre, soit à la date de fin du contrat et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.





Jours et horaires de travail pouvant donner lieu à des fonctionnements ou rémunérations spécifiques

Travail les jours fériés 

Jours fériés travaillés

L’organisation du travail les jours fériés travaillés se fera selon les modalités définies ci-dessous Les jours fériés travaillés seront organisés et travaillés selon les mêmes modalités que les week-end (nombre de personnels présents et horaires de travail similaires).

Rémunération de l’activité des jours fériés 

En cas de travail un jour férié, le salarié percevra, en sus de sa rémunération de base, une majoration de 25% des heures travaillées ce jour-là.
La majoration liée au travail un jour férié sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.

Cadre au forfait jours

En cas de travail un jour férié, le cadre percevra, en sus de sa rémunération de base, une majoration de 25% de 1/ 22ème de son salaire mensuel pour ce jour-là.

Travail le dimanche 

Chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 25 % du salaire horaire, se rajoutant à la rémunération mensuelle.
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.

Astreintes

L’ensemble du personnel de la MARPA est susceptible d’effectuer des astreintes. 
Les astreintes se déroulent en dehors des heures de présence du personnel de jour sur la MARPA. Au moment de la signature de ces accords, elles se déroulent entre 21h et 7h le lendemain. 
Ces astreintes sont des astreintes téléphoniques et se déroulent en dehors de la MARPA. Le personnel d’astreinte doit répondre au téléphone en cas de sollicitation, en contrepartie, il perçoit une indemnité équivalente au MG Minimum Garanti (Valeur de référence indexée sur l’inflation prévu par l'article L. 3231-12 du Code du travail) par heure d’astreinte soit 10MG par astreinte. Au moment de la signature de cet accord sa valeur est de 4€01. Son évolution se fait en même temps que celle du SMIC horaire.
Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos de réduction du temps de travail.
Journée de solidarité 

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (art. L3133-7 du code du travail).  Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, d'une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés (art. L3133-8). Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Il est convenu que la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte chaque année.
Cette journée de travail supplémentaire est non-rémunérée pour la durée des 7heures réglementaires pour les salariés à temps plein ou au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. 

Contrepartie pour le changement de tenue en début et fin de vacation ou service 

Le temps de changement de tenue avant la prise de poste et en fin de poste est considéré comme un temps de travail effectif et donne lieu à rémunération au même titre que les heures effectuées auprès des résidents. 

Contrepartie pour les temps de pause pendant le service 

Les temps de pause réglementaire tel que défini à l’art L 3121-1 du code du travail se déroulant sur la structure de manière à ce que le salarié puisse intervenir auprès des résidents en cas d’urgence, ils sont considérés comme un temps de travail effectif et donne lieu à rémunération au même titre que les heures effectuées auprès des résidents.

Contrepartie pour les temps de réunion de service 

Les temps de réunion sont obligatoires et donc considérés comme un temps de travail effectif et donne lieu à rémunération au même titre que les heures effectuées auprès des résidents.

Contrepartie pour l’accompagnement de stagiaire et la fonction de tuteur

LA MARPA sera amenée à accueillir de façon régulière des stagiaires, alternants et/ou apprentis. Les agents, sur la base du volontariat pourront être amenés à accompagner de façon individuelle ces stagiaires. Cette charge de travail supplémentaire sera compensée par une prime de tutorat de 50€ brut, versée mensuellement chaque mois pendant lequel l’agent aura accompagné un ou plusieurs stagiaires. 

Travail de nuit

L’association pourra être amenée à recourir dans l’avenir au travail de nuit. Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de services auprès des résidents.
Champ d’application

Les dispositions relatives au travail de nuit fixées par le présent accord s’appliquent à la catégorie professionnelle suivante : agent polyvalent.
La mise en œuvre du travail de nuit garantit aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. 

Raisons du recours au travail de nuit 

L’Association de gestion de la MARPA Les Amarenthes fait le choix de privilégier la présence nocturne auprès des résidents plutôt que l’astreinte avec intervention qui pourrait engendrer un sentiment d’insécurité pour un public fragile.
Ce temps de travail nocturne comporte des périodes de travail.

Définition de la plage horaire du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué sur la MARPA au cours de la période de dix heures situées entre 21 heures et 7 heures.

Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
-	Dont l’horaire de travail le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » définie au chapitre 7.9.3.
-	Ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d’une année civile.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit mais bénéficieront des contreparties financières prévues ci-après.

Affectation au travail de nuit :

L’affectation au travail de nuit peut résulter :
-	D’une décision de l’employeur pour les salariés dont le contrat de travail en prévoit la possibilité ;
-	D’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail n’en prévoit pas la possibilité mais qui se portent volontaires.

Contreparties de la sujétion de travail nocturne 

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de salaire de 10% du taux horaire brut pour les heures de nuit.
Une prime de nuit leur sera également attribuée qui représente 2 heures de travail payées pour 10 nuits travaillées. Cette prime est versée au terme de 50 nuits travaillées.




Conditions de prises en compte pour la rémunération des salariés des absences, des arrivées et départs des salariés en cours de période : 

Rémunération mensuelle

La rémunération est lissée sur :
-	151,67 heures par mois pour un temps complet à 35h/semaine
-	136,50 heures par mois pour un temps complet à 31h30/semaine
-	121,33 heures par mois pour un temps partiel à 28h/semaine
-	113,75 heures par mois pour un temps partiel à 26h15/semaine 
-	106,17 heures par mois pour un temps partiel à 24h30/semaine 
-	91,00 heures par mois pour un temps partiel à 21h/semaine 
-	75,84 heures par mois pour un temps partiel à 17h/30/semaine
La rémunération mensuelle est versée en fin de mois en cours, par exemple le 31 Janvier pour le mois de Janvier.

Heures complémentaires pour les temps partiels 

Pour les besoins du service, un salarié à temps partiel pourra réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat de travail. 
Les heures excédentaires accomplies sur le mois par rapport à la durée moyenne de travail hebdomadaire contractuelle, sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires. Elles sont payées avec le salaire du mois considéré et donnent lieu à une majoration de 25%. 

Heures supplémentaires pour les temps complets  

Pour les besoins du service, un salarié à temps complet pourra réaliser des heures supplémentaires dans la limite de la durée maximale hebdomadaire (44h hebdomadaires) 
Les heures excédentaires accomplies sur le mois par rapport à la durée moyenne de travail hebdomadaire contractuelle, sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Elles sont payées avec le salaire du mois considéré et donnent lieu à une majoration de 25%. 

Contingent des heures supplémentaires  

Le contingent annuel des heures supplémentaires est de 110h.  

Congés et absences

Les congés et absences rémunérés de toutes natures sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 


Rémunération des absences, arrivées et départs des salariés en cours de période  

Les absences non justifiées sont décomptées sur la rémunération. 
La retenue sur la rémunération en cas d’absence injustifiée est calculée comme suit : 
Salaire mensuel contractuel – (salaire mensuel contractuel x nombre d’heures d’absence / nombres d’heures prévisionnelles programmées)

La rémunération est liée à la date d’embauche et à la date de fin de contrat.
La rémunération au cours du mois d’arrivée ou du mois de départ est calculée comme suit : 
	Produit du nombre d’heures travaillées x le taux horaire contractuel. 

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées :
-	La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est retenue sur la dernière paie. 
-	Les heures excédentaires par rapport à la durée de travail hebdomadaire contractuelle sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires. 

En cas de licenciement économique sans cause réelle et sérieuse (sauf licenciements disciplinaires), le salarié conserve l’excédent éventuellement perçu.



Délai de prévenance 

Les plannings prévisionnels sont fixés à minima mensuellement et dans la mesure du possible trimestriellement. Ils sont portés à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant son application. 
Les salariés ont alors un délai de 7 jours pour informer et/ou faire une demande d’absence, au travers du document interne de demande d’absence. 

En cas d’urgence ou d’impératifs pour assurer la continuité du service, le planning peut être modifié sans délai.  Dans ce cas, les salariés ayant acquis leurs temps de repos, peuvent être convoqués par téléphone. 
Il pourra être convenu d’une modification de planning entre salariés sous réserve expresse de l’accord du responsable et ce afin de respecter les dispositions réglementaires. 

Garanties relatives à la mise en œuvre pour les temps partiels des droits reconnus aux temps complets

Les salariés à temps partiel bénéficient : 
-	D’un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle,
-	D’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite.


Droit à la déconnexion

Définition

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf cadres supérieurs) et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques.
Il convient toutefois de rappeler que le Droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre de comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit, par soucis exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des cadres supérieurs, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, quand il y en a un, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle si elle est mise en place, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre. 



Lutte contre la surcharge et le stress lié à l’usage des outils numériques professionnels

Dans le cas où l’Association serait amenée à mettre en place des outils numériques à usage professionnels, celle-ci s’engage à suivre ces usages et mettre en place une dynamique de veille et d’analyse de leur utilisation. 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».
Activer gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’association.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Chaque année, l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.


Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 

A AMANCY, le 10/02/2023

Pour l’Association de gestion de la MARPA Les Amarenthes
 
, Président,

, salarié de la PARPA Les Amarenthes