ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 AU SEIN DE SECURIFRANCE EXPANSION





ENTRE LES SOUSSIGNEES


SECURIFRANCE EXPANSION



  d'une part,


ET



L’organisation syndicale représentative, SNES CFE-CGC, 


				             d’autre part.

Ci-après dénommées les parties.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein de SECURIFRANCE EXPANSION. Elles sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.

La Direction et la CFE - CGC reconnaissent ainsi l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels. 


Les Parties se sont réunies les 22/07/2021 et 29/07/2021.  


Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein de SECURIFRANCE EXPANSION, en coordination avec les principes retenus par l’accord de Branche applicable aux entreprises de prévention et de sécurité du 23 avril 2010, étendu par arrêté du 26 avril 2011, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, auxquels souscrivent entièrement les Parties au présent accord.

Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue seront également précisées dans l’accord.

Conformément à la législation en vigueur (article L.2242-1 du Code du Travail), la négociation a porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de vie au travail.

La négociation a ainsi porté sur le développement de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail l’accord traitera des points suivants :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et de promotion : évolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie une maternité ou un accident ;

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.



SOMMAIRE

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

II– DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Harmoniser les temps de vie
Le droit à la déconnexion
Actions en faveur des Travailleurs en Situation de Handicap

Favoriser la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Le guide de la parentalité
Absences pour raisons familiales

Améliorer les conditions de retour d’un salarié à l’issue de congés familiaux

Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement

Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion) 

Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts

Actions en faveur de l’égalité dans le cadre l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Actions en faveur de l’égalité dans le cadre des conditions de travail – santé et sécurité au travail

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle

Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Les mesures en matière de formation

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le régime de prévoyance et de frais de santé

Le régime de prévoyance

Le régime complémentaire de frais de santé

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion


III - DUREE DE L’ACCORD

IV – SUIVI DE L’ACCORD

V – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

VI – MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD

VII - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE









CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de SECURIFRANCE EXPANSION.

Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée. 


II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Les impératifs de la vie personnelle du salarié, qu’il soit homme ou femme, vont en effet venir faire évoluer le rapport au travail des salariés, et ce notamment au regard des périodes de la vie : jeune diplômé et célibataire, en couple sans enfant, en couple avec enfants jeunes ou moins jeunes, femme ou homme célibataire et avec enfant, couple sans enfant à charge etc.

Les Parties réaffirment leur souhait que chaque collaborateur puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien être de chacun au travail et sera facteur de productivité pour l’entreprise.

C’est dans ces conditions que les Parties au présent accord déterminent 4 objectifs :

Harmoniser les temps de vie

Le droit à la déconnexion

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, les Parties ont souhaité étendre le droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel de SECURIFRANCE EXPANSION, qu’il soit employé, agent de maîtrise ou cadre et qu’il travaille sur site ou dans les services décentralisés. 

Une charte relative à l’exercice du droit à la déconnexion sera établie et diffusée auprès de l’ensemble des salariés. 

Actions en faveur des Travailleurs en Situation de Handicap

Les Parties rappellent que dans le cadre de la politique Handicap en vigueur au sein de SECURIFRANCE EXPANSION, et afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction octroie à chaque travailleur en situation de handicap le bénéfice d’une journée de congé afin de lui permettre de procéder aux formalités de renouvellement de sa reconnaissance de qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Pour les salariés qui obtiennent une reconnaissance de RQTH, et qui auront déposé leur dossier alors qu’ils étaient déjà salariés de SECURIFRANCE EXPANSION, la Direction leur octroie également un jour de congé supplémentaire afin de venir compenser le temps passé aux démarches administratives. Ils bénéficieront de cette disposition également en cas de renouvellement ultérieur. 


Favoriser la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales

Les Parties sont conscientes de la difficulté de conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Pour autant, l’évolution du partage des responsabilités familiales, sociologiquement constatée, peut permettre d’aboutir plus facilement à un équilibre vie personnelle/vie professionnelle. 

C’est dans ce cadre que les Parties au présent accord ont souhaité améliorer les dispositifs, existants issus de la loi ou de la convention collective, liés aux responsabilités familiales, et rappeler que leur utilisation peut être partagée entre les pères et les mères.

Le guide de la parentalité

Les Parties au présent accord souhaitent que toute femme ayant déclaré sa grossesse ou l’adoption d’un enfant, ou tout homme annonçant l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer, soient informés des droits qu’ils tiennent des textes légaux et conventionnels.

Ainsi dans un souci de transparence et d’information des salariés, la Direction mettra en place un Guide de la Parentalité afin d’informer les salariés et jeunes parents sur : les droits liés à la maternité/paternité/adoption/PMA, les rendez-vous médicaux et les échéances, la grossesse au travail, les déclarations administratives, le congé parental d’éducation, etc.

Absences pour raisons familiales

Les Parties rappellent qu’il existe un dispositif d’autorisation d’absence pour garde d’enfant malade. 

L’article 6.08 bis de la Convention Collective des Entreprises de Prévention et Sécurité accorde aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants, des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans, sur justification d’un certificat médical.

Ces absences peuvent être prises soit par journée, soit par demi-journée, dans la limite de 4 journées par année civile et par salarié.

Ces absences sont rémunérées à hauteur de 50% du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.

Les Parties rappellent que ce dispositif est ouvert à chaque parent, indépendamment de la notion de sexe.


Améliorer les conditions de retour d’un salarié à l’issue de congés familiaux

Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial de plus de 3 mois (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/ de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), la Direction s’engage à mettre en place un entretien, avec le responsable hiérarchique, au retour du congé avec utilisation d’une grille d’entretien dédiée.

Afin de faciliter la réintégration des collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés familiaux a entraîné une absence de plus de 3 ans de l’entreprise, ceux-ci/celles-ci se verront proposer, dans les trois mois suivant leur retour :
de suivre un parcours d’intégration destiné aux nouveaux entrants pour le personnel structure;
de bénéficier d’une action de tutorat
de bénéficier d’une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les Parties reconnaissent l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail.

La Direction s’engage à impulser cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et à rechercher la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.

Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect de l’application des différents accords visant à répondre à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Enfin, la Direction veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des salariés.


Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties partagent le constat d’un faible déséquilibre d’effectif Femmes/Hommes. En effet, les femmes représentent 45% de la population au sein de SECURIFRANCE EXPANSION au 31/12/2020.

Au regard de ce bilan, les parties au présent accord ont souhaité tout de même porter une attention à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et de promotion : évolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail.

 Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement

Les Parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s.

Les campagnes de recrutement, réalisées au sein de SECURIFRANCE EXPANSION, sur l’ensemble des métiers s’adressent ainsi aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Considérant que le recrutement demeure un levier indispensable pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, SECURIFRANCE EXPANSION s’engage à veiller à la mixité de ses recrutements. 

Indicateurs chiffrés

Le pourcentage de femmes recrutées en CDI en 2020 s’établit à 0%. 

Objectifs

Les Parties s’engagent à veiller à la mixité de ses recrutements et à ce que sur 4 ans le nombre de recrutements (y compris mobilités intra-groupe) de femmes progresse de 2 points.

Mesures

Les Parties s’engagent à : 

Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante, et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

Appliquer de façon identique les processus de recrutement que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement ;

Indiquer systématiquement sur tous les supports utilisés dans le recrutement, que ce soit par internet, lors de salons … la mention H/F ;

lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués 

Procéder à des sensibilisations auprès des managers et recruteurs sur le sujet de la lutte contre le sexisme et les stéréotypes. La Direction s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise.





Indicateurs de suivi retenus


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.  

Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et promotion)

Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les Parties rappellent, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Indicateurs chiffrés

En 2020, en termes de répartition par statut, les femmes représentent : 
100 % des employés
50 % des agents de maîtrise
27 % des cadres

En 2020, 100 % des changements de coefficient ont concerné des femmes, à savoir une femme.

Objectifs :

Les Parties s’engagent à ce que la proportion de femmes agents de maitrise / cadres progresse de 1% sur 4 ans. 

Moyens pour y parvenir

Respect d’un processus de promotion fondé sur des critères garantissant la non-discrimination
Mise en œuvre de la politique de mobilité professionnelle interne

Indicateurs retenus


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.


Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts

Les Parties rappellent leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».


Il est rappelé que les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne doivent pas avoir pour effet de priver les salariés d’une partie de leur rémunération. 

Indicateurs chiffrés 

Pourcentage écart de rémunération
Cadre : les femmes perçoivent 14% de moins en terme de rémunération que les hommes
Agent de Maîtrise : les femmes perçoivent 10% de moins en terme de rémunération que les hommes
Employé : aucun homme


Objectifs
Les Parties s’engagent à ce que l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes diminue. 


Mesures
Examen des rémunérations et positionnements par sexe lors des périodes d’augmentation.

Indicateurs retenus


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.


Actions en faveur de l’égalité dans le cadre l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les Parties rappellent que les événements et choix liés à la naissance/l’adoption/l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle. 

Les parties renvoient aux dispositions de l’article II-A du présent accord.

Indicateurs chiffrés 

Aucun congé parental a été pris au sein de SECURIFRANCE EXPANSION au cours de l’année 2020.

Objectifs chiffrés

Conformément à l’article II-A du présent accord :
Afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue du congé familial, les Parties s’engagent à mettre en place pour chaque salarié placé dans cette situation un entretien au retour du congé.
Les Parties s’engagent également à mettre en place « un guide de la parentalité » conformément à l’article II-A du présent accord.
Les Parties s’engagent à sensibiliser les managers sur la prise en compte de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés (exemple : garde d’enfant alternée / pratique sportive…) lorsqu’il est possible de le faire.

Indicateurs retenus


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.  


Actions en faveur de l’égalité dans le cadre des conditions de travail – santé et sécurité au travail

Les Parties reconnaissent la nécessité d’organiser les conditions de travail, de sécurité et de santé en vue d’assurer notamment l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La prévention et les actions contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes peuvent être confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. SECURIFRANCE EXPANSION réaffirme son engagement à lutter de manière extrêmement ferme contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles.
 Le règlement intérieur de SECURIFRANCE EXPANSION a été mis à jour le 01/03/2020 et comporte désormais des dispositions sur :
les actions de prévention de ces agissements ;
l’interdiction des agissements sexistes ;
une procédure de prévention et de traitement des faits de harcèlement moral, sexuel et/ou d’agissements sexistes.



Les conditions de sécurité et de santé

Les Parties ont noté qu’en 2020, les femmes ont représenté 33% des arrêts maladie inférieur à 3 mois, et 0% des arrêts de plus de 3 mois.

Il n’y a eu aucun AT en 2020.



Objectif 

- Réduction du nombre d’arrêt maladie féminin et masculin.

Indicateurs retenus 


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.  


L’accès à la formation

La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances.

De plus, elle lui permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle. 

La formation constitue ainsi un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.

Enfin, la formation est un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des collaborateurs.

SECURIFRANCE EXPANSION s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.

Objectifs 

Maintien d’une égalité d’accès à la formation

Mesures

L’entreprise privilégiera les formations au plus près du lieu de travail ou dans un lieu facilement accessible en transports publics.
L’entreprise s’engage à adresser les convocations aux formations aux collaborateurs concernés 3 semaines au plus tard avant la date prévue.

Indicateurs retenus


Modalités de suivi

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission de suivi.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle

Les signataires de cet accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du Code du Travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibé et doit être dénoncé.

Dans le cadre d’une politique de non-discrimination, SECURIFRANCE EXPANSION s’engage à opérer ses processus de gestion des ressources humaines sans distinction en raison des critères suivants : «de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français» (article L.1132-1 du Code du Travail).

Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire en raison des critères mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du Travail.


Les recruteurs sont sensibilisés à l’intérêt d’un recrutement diversifié et sont amenés à réfléchir aux différents critères de recrutement et à leur pertinence par rapport aux besoins du poste à pourvoir.


Objectifs

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de SECURIFRANCE EXPANSION, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.


Mesures

La Direction s’engage à établir une communication, du type « STOP DISCRIMINATION », qui sera affichée dans chacun des bureaux du personnel structure afin de promouvoir son engagement dans la lutte contre toutes formes de discrimination (exemplarité managériale, aucune blague de mauvais goût, sanctions le cas échéant…)

Les mesures en matière de formation

SECURIFRANCE EXPANSION garantit le principe général d’égalité de tous les salariés devant l’accès à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.


Objectifs 

La Direction s’engage à rappeler dans ses orientations générales de la formation professionnelle son attachement à la lutte contre la discrimination en matière de formation professionnelle. 


Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dANS l’emploi des travailleurs handicapés

Les salariés concernés par le présent article sont ceux qui bénéficient de la qualité de travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du Travail.

Consciente de sa responsabilité sociétale d’entreprise et désireuse d’apporter le meilleur contexte de travail, d’épanouissement professionnel et de mixité sociale à l’ensemble de ses salariés, SECURIFRANCE EXPANSION souhaite renforcer sa politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.

Indicateurs chiffrés

En 2020, le pourcentage d’emploi des personnes en situation de handicap est de 5%. 


Objectifs
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi ; 
Faire évoluer les représentations et le regard porté sur les personnes en situation de handicap, et réaffirmer l’engagement de l’entreprise dans la prévention et la lutte contre les discriminations ;
Assurer l’adaptation des conditions de travail et le développement des compétences des personnes en situation de handicap ; 
Renforcer et relayer plus fortement les valeurs de respect, de partage, de discipline et de dynamisme au sein de SECURIFRANCE EXPANSION.

Mesures
Maintien de l’adresse email dédiée afin de permettre aux salariés de poser leurs questions sur la politique handicap, les actions possibles, la démarche à entreprendre pour faire une demande de reconnaissance administrative, ou encore faire part de leur situation personnelle :  
Attribution d’une journée de congé aux salariés de SECURIFRANCE EXPANSION en situation de handicap afin de leur permettre de procéder aux formalités d’obtention ou de renouvellement de leur reconnaissance de qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Indicateur de suivi :

- % de travailleurs handicapés


Le régime de prévoyance ET de remboursements complémentaires de frais DE SANTE

Le Régime de Prévoyance

SECURIFRANCE EXPANSION est couverte par un accord de branche instituant un régime de prévoyance. Ainsi, la Branche Prévention Collective est couverte par l’accord collectif du 10 juin 2002 étendu modifié par avenant du 30 juin 2014.

Régime complémentaire de frais de santé

SECURIFRANCE EXPANSION est couverte par une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé.



 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail. 

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc…

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur place dans la hiérarchie professionnelle. 

Les Parties rappellent l’importance du droit d’expression qu’à chaque collaborateur au sein de SECURIFRANCE EXPANSION.

Objectifs

Les Parties souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein de SECURIFRANCE EXPANSION afin de faire évoluer positivement les pratiques.

Les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur, à son niveau d’intervention, soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.

Il est également précisé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent pas en principe motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement.

Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.


Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les Parties signataires renvoient aux dispositions de l’article II-A-1-a du présent accord. 


III - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1er août 2021 et cessera au 31 Août 2023.



IV – SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord qui se réunit 1 fois par an, en juin de chaque année pour faire un point sur la période écoulée.


V – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 6 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord (dans la limite de la durée d’application prévue par le présent accord.)


VI – MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité (dans la limite de la durée d’application du présent accord). En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. 


VII - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur à la Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de compétent.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Fait à Saint Nazaire, le 31/08/2021

Pour la Direction,


Pour l’Organisation Syndicale Représentative,

SNES CFE CGC