ENTRE-LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE NETWORTH SA, société anonyme, immatriculée au RSC de Paris, sous le n° B 421 574 052, dont le siège social est situé 24, rue Chauchat 75009 Paris, représentée par Mxxx, Président. 

Ci-après dénommée « La Société ».


D’UNE PART

ET

Xxxxx

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignés « Les Parties ».



PREAMBULE

Au regard du contexte lié à la crise sanitaire due à la Covid-19, des dernières évolutions législatives, et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif. 
Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

1/ Au sein de la Branche
Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dite SYNTEC (IDCC 1486).
La durée du travail est régie par l’accord de Branche étendu du 22 juin 1999, modifié par l’accord de Branche étendu du 1er avril 2014.
L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la loi n°2018-217 de ratification a été publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective, instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de Branche. 

2/ Au sein de la Société
Dans ce cadre, les Parties conviennent que les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont soumises à la négociation au niveau de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en vigueur. 
Le présent accord collectif d’entreprise se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche et tout usage ayant le même objet existant au jour de la signature du présent accord. 
Cet accord d’entreprise sera valable s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
A l’issue de la consultation, il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (« DRIETS ») et du Conseil de Prud’hommes de Paris.

IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Etant donné l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation et la gestion du temps de travail dont ils bénéficient pour remplir leur mission, en tenant compte des contraintes clients, il a été décidé que leur durée du travail serait décomptée sur la base d’un forfait annuel en jours. 
Ce forfait tiendra compte du temps passé en préparation des missions en déplacement et des réunions à organiser avec les clients ; ce temps étant par nature aléatoire et pouvant être soumis à des horaires spécifiques de certains clients, notamment en raison de la clientèle internationale de notre Société. 
Le présent accord s’applique donc aux salariés de la Société qui disposent, en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 
Le forfait annuel en jours est donc applicable aux salariés, disposant d’une latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, dès lors qu’ils justifient d’une classification conventionnelle minimale de niveau 2.

ARTICLE 2 – PRINCIPE ET VOLUME DU FORFAIT JOURS 
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. 
Le nombre de jours travaillés est apprécié sur l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce nombre de jours de travail s’applique pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des droits à congés payés légaux. Dans le cas contraire, ce nombre de jours serait augmenté du nombre de jours de congés non acquis. En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation est appliquée.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il sera accordé chaque année des jours de repos dont le nombre sera obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
Le nombre de samedi et de dimanche (104),
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos varie donc en fonction du caractère bissextile de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche.
Le Salarié choisira la date de ses journées de repos en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont elle/il dépend. 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple), le nombre de jours de repos du forfait diminuera proportionnellement aux absences non assimilées.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculée en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées /47.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, il est appliqué au nombre de jours de repos un calcul prorata temporis permettant de déterminer le nombre de jours de repos dû.
Les jours de RTT devront être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence, étant entendu que l’année de référence correspond à la période de 12 mois débutant le 1er janvier et arrivant à échéance le 31 décembre.
Le salarié peut renoncer à une partie des jours de repos possible, en accord avec la Société :
Moyennant une majoration de la rémunération d’au moins 20 % jusqu’à 222 jours travaillés, 35 % au-delà de 222 jours travaillés ;
Dans la limite de 230 jours travaillés par an.

ARTICLE 3 – REPOS OBLIGATOIRE
Le Salarié en convention de forfait annuel en jour organise lui-même son temps de travail qui est décompté en journée ou demi -journée, dans le respect des repos légaux :
Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives.
Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée du travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne peut excéder 13 heures.
Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (journées travaillées, journées télétravaillées, jours de repos hebdomadaires, congés payés, repos, etc…). 
Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée (avec dans ce cas un nombre équivalent de matinée et d’après-midi), au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société.
Ce récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés sera validé par les deux parties, permettant à la Direction d’assurer le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail.
Lors de la remise du récapitulatif, le salarié pourra porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail.
La Société, à réception du relevé mensuel, examinera les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail, afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
Un entretien sera organisé à cet effet dans le mois suivant l’alerte.
En cas de surcharge imprévue, la Société, alertée par le salarié, doit opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Ces échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, avec le salarié en forfait jour, permettront à la Direction de décider des ajustements nécessaires. Un entretien annuel aura pour objet le suivi de la charge de travail. 

ARTICLE 5 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UN FORFAIT JOURS
Afin d’assurer la protection de sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié autonome peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le service de médecine du travail soit à la demande de la Société, soit à sa demande.
La Société assurera un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Dans ce cadre, elle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes de journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition dans le temps, du travail des salariés bénéficiant du présent accord. 
Il est expressément entendu que les modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son travail avec les clients. 
Suivi régulier par la Direction
La Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs, les missions et les moyens assignés au salarié, notamment à l’aide du relevé mensuel. 
Entretien ponctuel en cas d’alerte
Il est rappelé qu’un entretien sera organisé en cas d’alerte par le salarié ou la Société sur l’organisation et la charge de travail.
Entretiens annuels
Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié, à l’occasion duquel seront abordés les thèmes suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude des journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Au regard des constats effectués, les parties arrêtent conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Si possible seront examinés la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’entretien sera juxtaposé avec les autres entretiens pratiqués (professionnel, d’évaluation annuel…). 

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 
Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation concernée, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du SMS par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires des envois,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI »,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ou SMS.
Sauf urgence avérée, l’employeur s’engage à ne pas solliciter les collaborateurs entre 18h 30 et 9h30 ainsi que pendant le week-end, sauf mission, urgence et/ou importance exceptionnelle de la situation concernée. 

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL
En mars 2020, dans un contexte de confinement due à la crise sanitaire de la Covid 19 nous avons été amenés à mettre en place le télétravail. Aujourd’hui, en juin 2021, le déconfinement nous amène à organiser le télétravail hors confinement. 
Cet accord répond à la nécessité d’encadrer le télétravail dans l’intérêt de la Société et de ses salariés. Ceux-ci doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de la Société qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions.
Ce dispositif, qui participe à la qualité de vie au travail des salariés tout en favorisant l’équilibre entre performance économique et sociale de la Société, s’applique à tous les salariés de la Société.
7.1	Définition du télétravail.
Le télétravail, tel que défini par l’article L.1222-9 Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il convient de distinguer deux formes de télétravail : 
Télétravail régulier : le fait de télétravailler régulièrement depuis son domicile ou depuis un lieu tiers. L’usage du télétravail régulier est soumis à un accord de la Société et du salarié, et les conditions sont fixées par avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’adresse du lieu tiers sera à communiquer au service du personnel. Cette information est importante si un accident survenait en dehors du lieu de travail habituel.

Télétravail occasionnel : le fait de télétravailler ponctuellement, notamment en cas de difficultés de transports ou afin de faciliter une organisation personnelle. Cette modalité ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais demeure soumise à une demande préalable.
Le présent accord régit les modalités d’organisation du télétravail régulier et occasionnel.
7.2	Modalités et organisation du télétravail
Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de la Société, et en particulier, au sein de leurs équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle er vie privée. 
Le télétravail régulier sera pratiqué selon les modalités suivantes :
Une présence d’au moins 3 jours par semaine au bureau sera requise afin de préserver le lien social avec la Société, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Les jours de la semaine concernés seront fixes, et choisis conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique,
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire. Il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail,
Le télétravail a pour vocation unique de remplacer le lieu de réalisation du travail qui serait effectué au bureau. Il n’a pas vocation à empêcher tout déplacement (rendez-vous extérieur, salons professionnels, réunions…) que le salarié devrait effectuer dans l’exercice normal de sa mission,
En outre, le salarié ne peut se soustraire à toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire (réunions internes, réunions générales, fêtes d’entreprise, formation, élection du personnel..) ou se déplacer au bureau pour des raisons techniques (accès au serveur, accès à du matériel technique et informatique, préparation de mission, récupération d’une voiture,…) au prétexte de son statut de télétravailleur. 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail. La Société pourra contacter le salarié en télétravail dans une plage horaire entre 9h30 et 18h30. 

7.3	Une démarche volontaire
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié, et celui de son responsable hiérarchique.
Une demande de télétravail ou son refus éventuel n’entraînera en aucun cas une rupture du contrat de travail.
Tout refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou activité éligible au télétravail sera motivé.
Le fait que les salariés travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. 
C’est pourquoi chaque emploi en télétravail régulier fait l’objet d’un engagement contractuel entre la Direction et le salarié.
Afin de garantir le volontariat au-delà de l’engagement initial, le salarié ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par lettre avec accusé de réception ou remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. 
La cessation du télétravail est effective 48 heures après la notification, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application ou si l’intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.
7.4	Eligibilité au télétravail 
Par principe tous les emplois de la Société sont éligibles au télétravail.
Les parties s’entendent à dire qu’au vu du contexte sanitaire, les nouveaux recrutés sont éligibles au télétravail dans les conditions définies par cet accord. Il est cependant particulièrement important d’observer une certaine vigilance de la part de ces salariés comme de leur responsable hiérarchique quant à leur intégration. A ce titre, une progressivité du télétravail pourra être envisagée par le responsable hiérarchique, et sera formalisée.
7.5 Conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager du salarié concerné au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

7.6	Candidatures
 Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, il est entendu que la mise en place individuelle du télétravail doit répondre positivement aux quatre critères suivants :
Productivité non impactée (le télétravail doit être aussi efficace que si on travaillait au bureau) ;
Impact neutre voir positif du travail d’équipe ;
Bien-être du collaborateur (avec les conditions de télétravail identiques au travail et au bureau) ;
Incidence matérielle mesurée (l’achat de matériel supplémentaire n’est pas prévu dans le présent accord, sauf petit matériel). Par exception, toute demande de prise en charge de matériel supplémentaire, motivée exclusivement pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’activité de la Société, sera examinée et, le cas échéant, validée par la Direction. 

Ainsi, le responsable hiérarchique visera à s’assurer que les 4 conditions ci-dessus sont bien remplies. 
En cas de refus de la candidature, le salarié concerné recevra une réponse motivée par écrit par tous moyens. 

7.7 	Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail. 
Le salarié et le responsable évoqueront ensemble individuellement la mise en place du télétravail (positionnement par rapport aux 4 critères évoqués ci-dessus, rythme du télétravail, jours choisis etc…). 
La formalisation de l’accord des Parties prendra la forme :
D’un avenant au contrat du salarié concerné pour le télétravail régulier,
Et d’un écrit par tous moyens pour le télétravail occasionnel en respectant un délai de prévenance de 48h (sauf situation exceptionnelle).   
7.8	Prise en charge financière
Le fait d’être en télétravail n’entraîne pas de prise en charge financière de quelques frais que ce soient de la part de la Société, autre que l’achat de petit matériel informatique exclusivement nécessaire pour l’activité professionnelle et dans l’intérêt exclusif de la Société. Par exception, toute demande de prise en charge de matériel supplémentaire, motivée exclusivement pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’activité de la Société, sera examinée et le cas échéant validée par la Direction. 
En revanche les droits habituels des salariés en terme de restauration seront maintenus (tickets restaurants..). 
7.9	Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, le télétravailleur remplit son compte-rendu d’activité (auto-déclaration). Ce document fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés payés, RTT, repos hebdomadaire). 

7.10	Egalité des droits et de l’accès à l’information, déconnexion et respect de la séparation vie personnelle/vie professionnelle
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à la Société dans les conditions normales de la législation au travail (loi, convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail…). Dans la limite des règles propres au télétravail, il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les salariés (exemples : les entretiens professionnels, tickets restaurant…). 
Il n’y a pas de dispositif spécifique de mesure de productivité au salarié en télétravail ni de fixation d’objectifs individuels quantifiés dans l’avenant.
En revanche, un contrôle de l’assiduité et de l’activité professionnelle (par contacts téléphoniques et électroniques) pourra être effectué sur les plages horaires habituelles. 
7.11	Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec sa hiérarchie. Par ailleurs, le cas échéant, selon les éventuelles préconisations de la médecine du travail, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adaptés au salarié en situation de handicap. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
7.12 Réversibilité – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
7.12.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié.
A sa demande, le salarié en télétravail bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste
sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le salarié devra en avertir sa hiérarchie au moins 48 heures à l’avance par écrit par tous moyens. 
7.12.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par la Société

La Société peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 
Cette décision motivée sera notifiée par écrit, par tous moyens, au salarié. 
La fin du télétravail prendra effet 48 heures à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
7.13	Assurance spécifique pour le télétravail
Il est convenu que le salarié doit souscrire une assurance multirisques habitation (domicile ou lieu tiers) et s’engage à obtenir de la part de son assureur une attestation le notifiant.
L’attestation garantissant ce risque devra être remise, par le salarié, à la Direction. 


7.14	Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
7.15	Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1	Validité et date d’entrée en vigueur
Le présent accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 30 juillet 2021.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de la DRIETS et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera adressé et ce pour simple information, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la Commission Paritaire de Validation de la Branche des Bureaux d’études techniques cabinets d’ingénieurs conseils et société de conseil dite « SYNTEC ». 
Il déroge aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée du travail dans le strict respect de la législation en vigueur.

8.2	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.3	Dépôt de publication 
Après son approbation par les 2/3 du personnel et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont la version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail depuis le site .
Le procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.
En vertu de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comprenant pas les noms et prénoms des signataires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et une copie sera remise à chaque nouveau salarié.
8.4	Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. 
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail, l’employeur peut proposer un projet d’avenant de révision aux salariés.
Lorsque le projet d’avenant de révision mentionné à l’article L.2232-21 du Code du Travail est approuvé à la majorité es deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.
La consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord de révision.
La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R.2232-10 du Code du Travail.
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Le procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

8.5	Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, l’accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.22619 à L.226113 du Code du Travail. 
L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

8.6	Suivi de l’Accord
Un bilan annuel sera effectué près une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.
Un comité de suivi composé de l’employeur et deux salariés volontaires présents lors de la signature sera organisé.
Il s’agira de deux salariés soumis à un forfait annuel en jours le plus jeune et celui disposant de la plus grande ancienneté au sein de la Société.



Fait à Paris le 30 juillet 2021