ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL






















Entre les soussignés,

, en sa qualité de Président 
Et 
, en sa qualité de Directeur Général

Et

Les membres élus du CSE (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles)
, en sa qualité de membre élu titulaire
Et
, en sa qualité de membre élu suppléant

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


































Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de LANCEY Energy Storage .

Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés et témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation, tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le Collaborateur, le Manager, la Direction ainsi que les Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. 

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le télétravail est alors un outil mis à disposition des salariés permettant un mieux-être, il n’est en aucun cas obligatoire.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de LANCEY Energy Storage. 

Cet accord prend en compte l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien de l’emploi du salarié.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 20 Mai 2022, il  a rendu un avis favorable à la signature du présent accord.
 
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de LANCEY Energy Storage LANCEY Energy Storage  remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définitions

 2.1 Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours habituels de travail.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur l’année,
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

Les situations de travail « nomades », c’est-à-dire le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise, notamment à l’occasion de déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

2.2 Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1 du présent accord.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail  

Le télétravail est un outil mis à disposition de chaque collaborateur de LANCEY Energy Storage . Chacun est libre de l’utiliser. 

3.1 Critères d’éligibilité liés au poste

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, étant précisé qu’il appartiendra aux managers d'établir une liste des missions non réalisables à distance. Cette liste sera inscrite sur l’avenant relatif au télétravail du collaborateur. 

Voici une liste non exhaustive de missions non réalisables en télétravail :
« Réception / Livraison de marchandise 
Rendez-vous clients/prospects 
Salons / foirs 
Réception marchandise 
Assemblage / Soudure / manipulation complexe des sous-ensembles de pièce (carte, batterie)
Evènements d’équipes
Test en laboratoire
Visite externe dans les locaux, 
Test électrique/batterie »

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les intérimaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 60%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Les tâches du salarié doivent permettre une certaine autonomie dans la réalisation du travail,
Le traitement des données confidentielles doit être garanti à distance ;
Le salarié doit bénéficier des outils nécessaires pour travailler à distance (un ordinateur portable, un accès à distance au réseau de l’entreprise, une souris et un clavier, le tout fourni par l’employeur).
Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet nécessaire au bon fonctionnement du télétravail notamment pour assurer les visio-conférences.

Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté

Afin de garantir l’intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise, le télétravailleur devra avoir réalisé sa période d’essai afin de pouvoir bénéficier du télétravail. 
Le manager pourra revoir cette durée à la hausse ou à la baisse.

3.3 Critères d’éligibilité liés aux modalités d’acceptation

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit remplir les conditions de l’article 4 du présent accord.

Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. C’est un outil mis à disposition de chaque collaborateur de LANCEY Energy Storage . Chacun est libre de l’utiliser.

4.1 Processus de mise en place du télétravail  

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.

En cas de demande de télétravail acceptée :

Le manager en informe le service des Ressources Humaines et lui transmet la liste des missions ne pouvant être réalisées en télétravail,

Le salarié prévient son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournit au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail,
Le salarié fournit une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines attestant :
De la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
De sa couverture par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile,
Qu’il télétravaille dans un lieu approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé et à la sécurité.

Le service des Ressources Humaines réalise un avenant au contrat pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur,

En amont de la mise en place du télétravail, le manager et le salarié établissent des objectifs mesurables, clairs et atteignables. Lors de l’entretien annuel, ils s’assureront que la charge de travail du salarié ne soit pas trop importante lorsque le salarié est en télétravail (cf grille entretien annuel :  ) 
 Les objectifs sont revus annuellement.

Le télétravailleur code ses jours de télétravail au plus tard le jeudi à 14H00 pour les jours de télétravail en S+1 via PaiePilote et Outlook. Le manager doit valider la période de télétravail. Dans le cas où le salarié n’aurait pas respecté le délai de prévenance mentionné, le manager se réserve le droit de refuser la demande de télétravail.

4.2 L’avenant

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu. Il précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail, à savoir :

La fréquence du télétravail,
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
L'adresse du/des lieu(x) où s'exercera le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Les droits et devoirs du salarié,
Les missions non télétravaillables à distance, définies en amont par le manager.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du travail dans les locaux de l’entreprise

5.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois (faisant suite à la période d’éligibilité mentionnée à l’article 3.2). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. L’une des deux parties devra en informer le service des Ressources Humaines ainsi que l'autre partie concernée (manager ou salarié). S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise. 

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée à l’écrit par lettre remise en main propre ou par mail au manager qui en informera le service des Ressources Humaines.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies, 
Une modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Un changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Les objectifs définis en amont (salarié et manager) n’ont pas été atteints, ce qui démontre que l’efficacité attendue en situation de télétravail n’est alors pas satisfaisante.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet le mois suivant à compter de la date d’envoi de la décision.

Article 6 : Le lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal ou secondaire du collaborateur tel que déclaré à l’entreprise. Le télétravailleur pourra également travailler dans des espaces de co-working. L’employeur devra en être informé conformément à l’article 4.1.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et le service des Ressources Humaines en aient été informés au préalable. Ainsi, le salarié peut, exceptionnellement, effectuer le télétravail depuis une autre adresse avec validation de son manager. Ce lieu, tout comme le lieu de télétravail principal, doit être déclaré à l’entreprise dans les conditions de l’article 4.1 du présent accord. 

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3 du présent accord.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Afin de s’assurer que la charge de travail ne soit pas trop importante lorsque le salarié est en télétravail, le manager et le salarié établissent des objectifs mesurables, clairs et atteignables (cf grille). Ils sont revus annuellement.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 : Modalités de contrôle du temps de travail 

Afin de respecter la règlementation en vigueur et de s’assurer que le salarié puisse profiter de son droit à la déconnexion, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la réglementation en vigueur.

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, les durées maximales de travail sont les suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées minimales de repos à respecter (forfait jours compris) sont de :
11 heures consécutives par jour, 
35 heures consécutives par semaine (1 journée + 11 heures),
20 minutes toutes les 6 heures.

Le salarié en forfait jours est tenu de travailler 218 jours au maximum par an. Il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir assurer la sécurité, la santé, le droit à la déconnexion ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimas de repos, le télétravailleur aura la possibilité de relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile. Un fichier de suivi sera transmis par le service des Ressources Humaines et disponible sous le dossier télétravail présent dans SharePoint. Il pourra être vérifié chaque mois par le manager. 

Article 9 : Egalité de traitement 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise et du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec le collectif de travail et des interactions informelles possibles sur le lieu de travail. Ainsi, les salariés de LANCEY Energy Storage  éligibles au télétravail pourront bénéficier du télétravail dans les conditions suivantes : 

2 jours par semaine maximum de télétravail dans la limite de 90 (quatre-vingt-dix) jours par an,

Le lundi sera le jour de présence obligatoire sur le lieu de l’entreprise afin de maintenir le lien avec le collectif de travail.

En cas de réunion importante, déplacement, nécessité absolue, présence absolue sur site, le manager, la direction ou les ressources humaines pourront refuser la demande de télétravail.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande du manager, la direction ou les ressources humaines pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service/entreprise et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 11 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié doit avoir son ordinateur professionnel avec lui pour pouvoir prétendre à la mise en place d’une journée de télétravail exceptionnelle et disposer des moyens adaptés pour télétravailler.

11.1 Télétravail exceptionnel à la demande du salarié 

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra demander à son manager une journée de télétravail exceptionnel, cette journée sera acceptée ou refusé à la discrétion du manager. 
Si le lieu de télétravail n’est pas identique à celui prévu dans l’avenant, le salarié devra prévenir le manager et les RH par écrit et attester sur l’honneur :
De la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
De sa couverture par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile,
Qu’il télétravaille dans un lieu approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé et à la sécurité.

Si le matériel fournis par l’entreprise doit être déplacé à une autre adresse, le salarié devra avoir la validation de son manager.


11.2 Télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur 

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

L’article L 1222-11 du Code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ces dispositions visent les situations de menace d'épidémie, de force majeure ou d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transports collectifs et/ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que, s’agissant des salariés se rendant sur le lieu de travail en véhicule motorisé, des spécificités sont applicables en cas de niveaux d’alerte pollution N2 ou N2 aggravé détaillés ci-après :

Niveau Alerte N2 :
Seuls les véhicules dotés d'un  sont autorisés à circuler sur :
l’A41-Sud entre le péage de Crolles et la commune de Meylan (rond-point de la Carronnerie)
l’A48, l’A480 et l’A51 entre les péages de Voreppe et de Vif (péage du Crozet)
l’ensemble des voiries situées sur le territoire de Grenoble-Alpes Métropole.

Niveau Alerte N2 aggravé :
Seuls les véhicules affichant un certificat qualité de l’air CRIT'Air «zéro émission moteur», ou CRIT'Air 1, 2 ou 3 sont autorisés à circuler sur les mêmes voies de circulation énoncées précédemment.

Dès lors, dans le cas où le salarié se verrait dans l’impossibilité de faire usage de son véhicule et si celui-ci constitue son unique moyen de transport, l’employeur n’aura d’autres choix que de placer le salarié en télétravail sur une durée égale à celle de l'alerte pollution en place. 

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs. 

Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, l’entreprise pourra mettre en place le télétravail sans formalité et ne consulter le CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer par tout moyen sans délai.

11.3 Femmes enceintes 

Après accord du manager et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes ont la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

11.4 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès. Ces mesures sont les suivantes : 
Aides financières spécifiques pour l’aménagement adapté à leur handicap de leur espace de travail à domicile,
Modalités spécifiques et adaptées pour communiquer à distance.

Article 12 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : de 9h00 à 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 13 : Droit à la déconnexion 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.  

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Le manager veillera au respect de ce droit.

Article 14 : Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable ou fixe 
Une souris
Un clavier 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Responsable Systèmes d’Informations.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 01 jour avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 15 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire (ordinateur, clavier, souris nommés à l’article 12 du présent accord). Le salarié fait sa demande auprès de son manager qui recense les besoins et transmet une demande de commande au service achat/Informatique. 
Les salariés n’ont pas à utiliser leur propre matériel, seule l’entreprise peut équiper le salarié du matériel nécessaire prévu à l’article 14 du présent accord.

Afin d’assurer le confort du télétravailleur, celui-ci se voit attribuer la somme de 100€ (versé en une seule fois) pour l’achat d’une chaise ergonomique et/ou confortable ou tout autre matériel nécessaire à l’exercice du télétravail. Ceci sera la propriété du salarié en cas de rupture de contrat. Le salarié doit transmettre au service des Ressources Humaines un justificatif d’achat (facture acquittée), étant précisé que le montant de la facture devra être supérieur ou égal à 100€ (cent euros) pour bénéficier de la totalité de la somme versée par l’employeur.

Article 16 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. Cette attestation d’assurance devra être transmise au service Ressources Humaines ainsi qu’au manager.

Article 17 : Obligations de discrétion et de confidentialité 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

A ce titre, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 18 : Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines et son manager sous 48h00. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an allant jusqu’au 31 mai 2023. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 20 : Renouvellement de l’accord 

Sauf opposition de l'une des parties, notifiée à l’autre au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.

Article 21 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LRAR.

Article 22 : Suivi – Interprétation

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée du groupe de travail ayant mis en place le télétravail :


Le groupe est chargé de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Il se réunit 2 fois par an pendant la durée de l'accord. 
Dans le cas où ces personnes ne seraient plus présentes, cette mission sera assurée par la direction ainsi que le CSE.

Article 23 : Notification, Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction de LANCEY Energy Storage LANCEY Energy Storage  au CSE à l’issue de sa signature.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail par Cette plateforme est accessible à l’adresse : .
Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. En ligne via :  ou par courrier à l’adresse suivante :
Conseil de prud'hommes de Grenoble
PLACE FIRMIN GAUTIER
BP 140
38019 GRENOBLE CEDEX 1

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (tableau affichage et SharePoint) 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait le 20 mai 2022, à Grenoble

Pour l’entreprise :				Pour les membres du Comité social et économique :

Président 						titulaire




Directeur Général					suppléant