NAO TÉLÉTRAVAIL

Entre 
L’association Sainte-Angèle dont le siège social est situé 4 rue d’Authie à Caen, représentée par xx en sa qualité de Président,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par xx en sa qualité de délégué syndicale et l’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale, seules représentatives au sein de l’Association Sainte-Angèle.

Préambule

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de co-working, différent des locaux de l’association, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’association.

La mise en place du télétravail

Rappel des fondements juridiques du télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif élaboré par l'employeur après avis du comité social et économique.
Aux termes de la loi, l’accord collectif applicable élaboré par l'employeur précise :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
S’agissant de l’identification des activités de l’association pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’établissement est de pouvoir répondre aux demandes de son activité en s’appuyant sur les équipes de l’association. Ce dernier doit s’assurer que les salariés travaillent en toute sécurité.
A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’association pouvant faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’association.
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée. Une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre. Pour ce faire, les partenaires sociaux considèrent que le dialogue professionnel permet de repérer les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social. Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’association, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.



Faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et/ou leurs représentants

Les signataires du présent accord insistent sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’association. Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’association, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.

Définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur

Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué en cours d’exécution du contrat de travail.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Forme de l’accord
En l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les organisations signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.
Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
La pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association.
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés.
Les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’association.

Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’association par un accord collectif de travail et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié.
Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Les postes télétravaillables
Les fonctions supports sont pour exemple :
Le service administratif
Le service informatique
Le service de gestion, …

Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini de gré à gré entre l’employeur et le salarié, en fonction des règles applicables dans l’association. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’association.

Réversibilité du télétravail régulier
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’association en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

L’organisation du télétravail

Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’association.
Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets suivants :

Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’association.
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un accord traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L’employeur organise tous les deux ans un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Equipements et usage des outils numériques
L’usage des outils numériques fournis par l’employeur est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’association relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
Possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés.
Mise à disposition éventuelle des salariés d’une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées.
Possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.

La prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’association de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association, après validation de l’employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’association.
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Les frais professionnels sont de 2,50€ par journée de télétravail. Ils seront versés trimestriellement au salarié. Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dès lors que ce montant journalier n'excède pas 2,50€ dans la limite de 50,00€/mois.

Le droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatifs au télétravail en vigueur dans l’association.
Les organisations signataires attirent l’attention de l’employeur et des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’association, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’association, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

La communication au sein de la communauté de travail

La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.

Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

Il est rappelé que, en fonction des spécificités de l’association, le recours au télétravail peut être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de pandémie.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Information du salarié
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Accident de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail.

L’accompagnement des collaborateurs 

Prise en compte des situations particulières

Les nouveaux salariés
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’association, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.

Les alternants
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le collaborateur, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
La direction porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. La direction porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Les salariés en situation de fragilité
Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.

Préservation de la politique de gestion des ressources humaines

Egalité femmes-hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’association.

La préservation de la relation de travail avec le salarié

Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Maintenir le lien social

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’association peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’association pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’association.

Prévenir l’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’association. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter sa direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’association, des services de santé au travail, etc.

La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail

Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel

Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail

Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’association afin que celui-ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la réglementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’association ou en télétravail. 

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La prise en compte du contexte

Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l'association, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’association pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.

Mise en place du télétravail

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de l’association, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés.
A cette fin, et en vue d’initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs de l'association, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'association. 

Consultation du CSE
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’association et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Information des salariés
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’association, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’association, les règles d’utilisation des outils numériques, etc).

Organisation du télétravail

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
En outre, la direction a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et la direction facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’association.

Organisation matérielle et équipements de travail
L’employeur fournit au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de ses activités professionnelles exclusives en télétravail, comprenant un ordinateur et les périphériques nécessaires à la bonne réalisation de ses missions. 
Pour répondre aux appels téléphoniques, le salarié accepte d’utiliser son propre matériel.  L’accès internet relève de la responsabilité du salarié télétravailleur. 
L’association Sainte-Angèle prenant les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail.  
Cet équipement reste la propriété de l’association Sainte-Angèle, qui en assure l’entretien. 
Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte, de casse ou de vol.

Lieu de télétravail
L’association Sainte-Angèle considère que le lieu privilégié pour organiser le télétravail est le domicile principal du salarié.
A ce titre, le lieu déclaré annuellement pour effectuer le télétravail est donc son domicile administratif principal. C’est dans ce lieu que doit être installé le matériel informatique fourni par l’employeur. Dans le cas où le domicile principal n’est pas adapté au télétravail, le salarié peut utiliser un espace de coworking.
A titre dérogatoire, le salarié peut utiliser comme lieu de télétravail, un autre lieu privé qu’il doit déclarer préalablement à sa direction.

Comité de suivi paritaire

Compte tenu de l’évolution continue des pratiques s’agissant de recours au télétravail, les organisations de salariés et d’employeurs signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi paritaire de l’application du présent accord.
Il se réunit au terme d’un délai de 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Il s’agira notamment d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur l’association et leur performance économique et sociale, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.
L’extension du présent accord sera demandé à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Fait à Caen, le 21 septembre 2022