Accord d’Entreprise 
Relatif à l’aménagement du temps de travail comportant une modulation des horaires sur l’année   et la mise en place des conventions de forfait        annuel en jours et en heures

	
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24 Janvier 2023

SOMMAIRE



ENTRE-LES SOUSSIGNES

La « société » dont le siège social est situé « adresse » représentée par « nom », en sa qualité de co-gérante, ci-après dénommée « l’employeur » 

ET 

Monsieur « xx », 
Monsieur « xx », 

Membres titulaires du CSE non mandatés, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


PREAMBULE

Étant donné la spécificité de son activité, il est indispensable pour la société de pouvoir organiser le temps de travail, non pas sur une période hebdomadaire, mais sur une période de référence annuelle. Les mesures définies permettront aux salariés, visés à l’article 3.1., de moduler leurs horaires de travail sur l’année, ce qui permet d’optimiser la présence des salariés à leurs postes de travail afin de répondre au besoin des clients, tout en évitant un recours excessif aux heures supplémentaires. L’aménagement du temps de travail sur l’année permet donc de bénéficier d’un maximum de flexibilité dans la gestion du temps de travail du personnel afin de faire face aux impératifs liés à l’activité.

De par la spécificité de certains métiers et compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire pour la société « xx » d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :

Mettre en place des horaires de travail en adéquation avec la fluctuation de la charge de travail sur l’année
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité ;
 Offrir aux clients de l’entreprise une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Cet accord répond également au besoin d’améliorer l’organisation du temps de travail sur l’année, afin de pouvoir faire face, le cas échéant, à des périodes de forte activité et de bénéficier en compensation des temps non travaillés sur les périodes de plus faible activité, sur une même année civile.

Il est apparu opportun et pertinent de substituer aux stipulations issues de la Convention Collective relatives à l’aménagement du temps de travail, les stipulations du présent accord. Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent 

l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche des experts comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787) dont relève la société.

La société « xx » dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés et en l’absence de délégués syndicaux, a été amenée à envisager de conclure un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-25 du Code du Travail. 

En l’absence de mandatement par une organisation syndicale, des négociations ont été menées avec les membres titulaires du CSE en vue de l’élaboration du présent accord.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu. Il a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année en permettant de moduler les horaires de travail, ou de recourir aux dispositifs du forfait annuel en jours et du forfait annuel en heures pour les salariés concernés définis par les articles susvisés, et dans le respect des dispositions légales. 

L’ensemble des établissements « xx » est concerné par le présent accord d’entreprise.


OBJET

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application :

D’un aménagement du temps de travail sur l’année en permettant de moduler les horaires pour les salariés visés au chapitre 3 du présent accord ;
Des conventions de forfaits annuel en jours et en heures au sens de l'article  du Code du Travail et de l’article L.3121-56 du Code du Travail pour les salariés visés au chapitre 1 et chapitre 2 du présent accord. 

Il se substitue à tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs en vigueur dans l'entreprise et ayant le même objet.


CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, soit plus précisément :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A titre d’illustration au regard de la classification actuelle de la Convention des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes, seraient visés les salariés relevant des coefficients 330 et suivants ainsi que les membres de l’Ordre ou de la Compagnie (indice 40).



Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :

Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. 

Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme des cadres dirigeants :

« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

Article 1.2.  Convention individuelle de forfait annuel en jours 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.







Article 1.3.  Organisation de l’activité 

Article 1.3.1.  Nombres de jours compris dans le forfait et période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Article 1.3.2. Forfait jours réduits

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 1.4. Jours de repos annuel

Article 1.4.1. Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Il lui est communiqué dans les deux premières semaines de chaque période de référence.





La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

- Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié, 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …). 

Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos sont donc pris à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la société. 

Dans la mesure où le salarié est informé du décompte de ses jours de repos tout au long de l’année, et qu’il est libre de les poser dans les conditions visées ci-dessus, les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.

Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 1.4.2. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, et uniquement en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de leurs jours de repos.


L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.

En accord avec l’employeur et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 10 %. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.

Article 1.5. Période de référence incomplète

Article 1.5.1. Incidence des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Article 1.5.2. Incidence des entrées ou départs en cours de période de référence  

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Article 1.6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Article 1.6.1. Décompte du temps de travail 

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.).

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un logiciel fourni par l’employeur. 

Article 1.6.2. Suivi de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié, en convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le support fourni pour le suivi du temps de travail rappelle les repos obligatoires que le salarié doit respecter. 




S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou distanciel sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.

Article 1.7.  Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Elle est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention Collective « Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes ».

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21.67 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43.34. 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée. 

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 1.8. Dispositif de contrôle et de suivi

Article 1.8.1. Entretien 

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur : 

- La charge de travail du salarié ;
- L’amplitude de ses journées d’activité ;

- Les modalités d'organisation du travail ;
- L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- La rémunération du salarié. 

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa 

vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 1.8.2.  Droit à la déconnexion 

Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de se déconnecter de ses outils professionnels d’information et de communication, tels que l’ordinateur, la tablette ou le téléphone et du droit à ne pas être contacté pendant son temps repos et en dehors de son temps de travail.

Constituent notamment des périodes de déconnexion les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h ainsi que les congés et jours fériés.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié prend les mesures suivantes :

Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collaborateur à contacter en cas de besoin ;
S'organiser pour que le supérieur hiérarchique ait accès aux dossiers en cours et point en suspens ;
S’abstenir de consulter ses moyens de communication professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit respecter ces mesures et ces temps de déconnexion. 

Durant les temps de repos et de déconnexion, les responsables de groupe et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.

L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Article 1.8.3. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :

Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Article 1.8.4. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.


CHAPITRE 2.  FORFAIT ANNUEL EN HEURES


Article 2.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures, les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de l’article L. 3121-56 du Code du Travail, soit plus précisément :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

A titre d’illustration au regard de la classification actuelle de la convention des experts-comptables et commissaires aux comptes seraient visés les salariés :

Non cadres relevant du niveau 4, coefficient 220 et suivants
Cadres relevant des niveau 1,2,3 coefficients 330 et suivants
Membres de l’ordre ou de la Compagnie (indice 40)









Article 2.2.  Convention individuelle de forfait annuel en heures

La mise en place du forfait annuel en heures implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures, le nombre d’heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante.

Une convention de forfait annuel en heures peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées à l’article 3.1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.


Article 2.3.  Organisation de l’activité 

Article 2.3.1.  Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en heures est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre d’heures comprises dans le forfait sera convenu avec chaque salarié par convention individuelle selon la méthode de calcul détaillée ci-dessous.

Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures effectives comprises dans le forfait est de :

- Nombre de jours calendaires : 365 jours par an
- Nombre de jours de repos hebdomadaire : 52 semaines * 2 jours (samedi + dimanche) = 104 jours par an
- Nombre moyen de jours fériés chômés retenus = 8 jours par an
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise = 25 jours ouvrés par an
 = Nombre de jours travaillés : 365 – 104 – 8 - 25 = 228 jours par an répartis sur une semaine de travail de 5 jours ouvrés soit 228/5 = 45.60 semaines en moyenne.

Ce nombre est multiplié par la durée hebdomadaire déterminée dans la convention individuelle de chaque salarié. Cette durée hebdomadaire pourra varier de 35 heures à 42 heures.

A titre d’illustration,

Base 38h /semaine :
45.60 * 38 = 1 732.80 heures, arrondies 1 733 auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité de 7 h.

Base 42h /semaine :
45.6*42 = 1 915.20 heures, arrondies 1 915 auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité de 7 h.


Afin de définir la rémunération du salarié en forfait en heures sur l'année, les heures qui excèdent 1607 heures constituent des heures supplémentaires qui devront être majorées de 25 %. Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent conformément à l’article D. 3121-14-1.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait en référence à temps complet selon la même méthode de calcul.


Article 2.3.2. Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

-  Aucun plancher n’est fixé pour l'horaire minimal hebdomadaire. Des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
-  L'horaire hebdomadaire maximal ne doit pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives


Article 2.3.3. Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pris en compte en fin d’année est égal au forfait individuel, augmenté le cas échéant du nombre de congés payés non pris et correspondant à la période travaillée.

En cas de période de référence incomplète, ce seuil sera réduit conformément aux dispositions visées à l’article 3.4.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :

25 % pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures par semaine en moyenne ;
50 % pour les heures au-delà de 43 heures par semaine en moyenne.


Les heures supplémentaires, réalisées au-delà de la durée définie à l’article 2.3.1 du présent chapitre, seront 

Rémunérées au terme de la période de référence, soit en principe lors de l’établissement du salaire de décembre, et au plus tard au mois de janvier de l’année qui suit la période de référence écoulée.

Ou par commun accord entre les parties compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Dans ce dernier cas, seules les majorations de salaire seront payées en fin de période.




Article 2.4. Rémunération

Le montant de la rémunération des salariés, qui tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui leur sont imposées, sera fixé individuellement dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en heures.

Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à 35 heures par semaine, majoré le cas échéant de la rémunération liée aux heures supplémentaires incluses dans le forfait convenu avec le salarié et dont le taux de majoration est rappelé à l’article précédent.

Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.


Article 2.5. Période de référence incomplète

Article 2.5.1. Incidence des absences

En cas d’absences rémunérées ou indemnisées, la déduction est calculée sur la base de la rémunération lissée. Sont notamment visés les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans le cadre du décompte des heures imputées sur le forfait en cas d’absence, une journée d’absence est valorisée selon la méthode suivante :

Déduction d’une journée de travail = Durée hebdomadaire incluse dans le forfait / 5 jours ouvrés travaillés par semaine
Déduction d’une semaine de travail = Forfait annuel en heures / 45.60

A titre d’illustration :

Base 38h/semaine : 

Déduction d’une journée d’absence : 38/5 = 7.6 heures par jour travaillé
Déduction d’une semaine d’absence : 1 733 /45.6 = 38 heures par semaine

Base 42h/ semaine : 

Déduction d’une journée d’absence : 42/5 = 8.4 heures par jour travaillé
Déduction d’une semaine d’absence : 1 915/45.6 = 42 heures par semaine




Article 2.5.2. Incidence des entrées / sorties

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

-  la rémunération, ne correspondant pas à du temps de travail effectif, sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
-  les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 2.6. Dispositif de contrôle et de suivi

Article 2.6.1. Entretien annuel et entretien complémentaire sur demande du salarié

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur : 

- La charge de travail du salarié ;
- L’amplitude de ses journées d’activité ;
- Les modalités d'organisation du travail ;
- L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- La rémunération du salarié. 

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 2.6.2. Droit à la déconnexion



Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de se déconnecter de ses outils professionnels d’information et de communication, tels que l’ordinateur, la tablette ou le téléphone et du droit à ne pas être contacté pendant son temps repos et en dehors de son temps de travail.

Constituent notamment des périodes de déconnexion les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h ainsi que les congés et jours fériés.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié prend les mesures suivantes :

Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collaborateur à contacter en cas de besoin ;
S'organiser pour que le supérieur hiérarchique ait accès aux dossiers en cours et point en suspens ;
S’abstenir de consulter ses moyens de communication professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent respecter ces mesures et ces temps déconnexion. 

Durant les temps de repos et déconnexion, les responsables de groupe et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.

L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Article 2.6.3. Respect des repos et durées maximales de travail

Le salarié en forfait heures sur l’année gère de manière autonome son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles, de la réalisation de missions confiées, ainsi que des besoins du service et de la Société et tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.

Il reste tenu de se conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise et notamment par la charge de travail.

Chaque salarié bénéficiaire de la convention annuelle de forfait en heures est libre d’organiser son temps de travail en respectant :


La durée fixée par leur convention de forfait individuel, 
La durée maximale du travail de 10 heures par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail ne devra pas dépasser exceptionnellement 12 heures par jour de travail effectif.

Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
La durée maximale hebdomadaire absolue de travail de 48 heures,
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 2.6.4. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en heures, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.

Article 2.6.5. Contrôle de la charge de travail

La charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures devra être fixée par l’entreprise en considération du nombre d’heures prévu par la convention individuelle.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail sur le logiciel de suivi prévu à cet effet. 

Le suivi du forfait sera réalisé par la hiérarchie tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou téléphonique sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.






CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL COMPORTANT UNE MODULATION DES HORAIRES

Le principe de l’aménagement du temps de travail, sur une période de 12 mois, est de permettre de faire varier sur une année la durée de travail du salarié, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence de 12 mois.

Article 3.1. Salariés concernés

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés qui n’ont pas conclu de forfait annuel en heures ou en jours selon les modalités des chapitres 1 et 2.

Il pourra ainsi s’appliquer à tout salarié quel que soit la nature de son contrat de travail ou sa durée du travail.

Article 3.2.  Période de référence 

La période de référence est annuelle ; elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. 

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3.3.  Durée annuelle de travail, modalités de la modulation et durée moyenne hebdomadaire 

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Article 3.3.1.  Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

L'horaire hebdomadaire maximal ne doit pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 3.3.2. Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.


Aucun plancher n’est fixé pour l'horaire minimal hebdomadaire. Des semaines complètes de repos pourront être octroyées.

Article 3.3.3. Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Article 3.3.4. Respect des repos et durées maximales de travail

La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année implique le respect des repos et durées maximales de travail :

La durée maximale du travail de 10 heures par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail ne devra pas dépasser exceptionnellement 12 heures par jour de travail effectif.
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
La durée maximale hebdomadaire absolue de travail de 48 heures,
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 3.4. Programme indicatif - Modification

Article 3.4.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et affichée sur le lieu de travail des salariés auxquels elle s’applique.

Une telle programmation pourra être individualisée.

Article 3.4.2. Modification de la programmation indicative

La programmation indicative, telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. 

Lorsque des circonstances exceptionnelles telles qu’un sinistre, une panne informatique ou des retards exceptionnels, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 3.5. Décompte des heures supplémentaires

Article 3.5.1. Décompte sans limitation hebdomadaire

Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.



Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. 

Les majorations applicables aux heures supplémentaires, dépassant le temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur la période de référence, sont les suivantes :

25 % pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures par semaine en moyenne ;
50 % pour les heures au-delà de 43 heures par semaine en moyenne.

Les heures supplémentaires, réalisées au-delà de la durée définie à l’article 3 du présent chapitre (au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures), seront 

Rémunérées au terme de la période de référence, soit en principe lors de l’établissement du salaire de décembre, 
Ou par commun accord entre les parties compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Dans ce dernier cas, seules les majorations de salaire seront payées en fin de période.

Article 3.5.2. Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires  

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.


Article 3.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du Code du Travail, les parties ont entendu appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires de 315 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent annuel est la période courant du 1er janvier au     31 décembre.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction, au-delà de ce contingent et feront l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions légales applicables.

Il est rappelé que les heures supplémentaires, faisant l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ne sont pas concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du Travail.



Article 3.7. Temps partiel annualisé

Article 3.7.1. Définition
 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1607 heures.

Il est précisé que, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail ne peut être inférieure à la durée minimale fixée par les dispositions conventionnelles ou à défaut par les dispositions légales, sauf cas de dérogation légalement admis.

Il est expressément rappelé que les salariés employés, selon un temps partiel annualisé, bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations ou inégalité de traitement notamment dans l'exercice des droits syndicaux et en termes de qualifications professionnelles, classifications, rémunérations et déroulement de carrière, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Article 3.7.2. Définition des heures complémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, constitueront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, ni d’atteindre le seuil de 1607 heures sur l’année.

En toute hypothèse, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un même salarié sur la période de référence, précédemment définie, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures complémentaires seront décomptées en fin de période ou au terme du contrat de travail en cas de départ en cours de période.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond annuel au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond d’heures annuelles n'est pas réduit.


Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond d’heures annuelles.
Article 3.7.3. Durée du travail et interruption quotidienne

La durée minimale de travail, calculée sur la semaine est fixée à 16 heures et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée, sur une séquence de travail. Il est entendu que la durée de travail hebdomadaire sera indiquée dans le contrat de travail de chaque salarié.

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée du travail telle que prévue au contrat de travail, dans les limites des durées maximales hebdomadaires propres aux salariés à temps partiel. Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée du travail prévue au contrat de travail.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen, tel que prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 1, outre les temps de pause rémunérées ou non.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

Article 3.7.4. Programme indicatif et modification

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et affichée sur le lieu de travail des salariés auxquels elle s’applique.
La programmation indicative déterminera pour chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative, telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Lorsque des circonstances exceptionnelles telles qu’un sinistre, une panne informatique ou des retards exceptionnels, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.


Article 3.8. Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent chapitre. 



Ce compteur individuel découle du relevé d’heures renseigné par le salarié sur le logiciel prévu à cet effet. 
Chaque semaine, ce relevé est approuvé par le supérieur hiérarchique. Le salarié peut télécharger son relevé d’heures en toute autonomie.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Article 3.9.  Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle sera donc lissée chaque mois sur la base de l’horaire mensuel moyen afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

A ce titre, pour les salariés à temps complet et à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou défini au contrat de travail sur toute la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

En cas de licenciement pour motif économique, aucune régularisation ne sera opérée si le solde du salarié est débiteur. La rémunération perçue lui restera ainsi acquise.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou défini au contrat pour les temps partiels).


Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou défini au contrat pour les temps partiels)


CHAPITRE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Article 4.1. Durée et portée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur au 01/01/2023.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du Travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.


Article 4.2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du Travail. 

Conformément aux dispositions de l'article  du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets 88.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


Article 4.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords  



Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 

- Version intégrale du texte signé ;
- Procès-verbal du comité social et économique ;
- Justificatif de la remise d’un exemplaire de l’accord aux signataires et non signataires ;
- Eléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal (88000) Espace Julie Victoire Daubié, Place Jeanne d’Arc et auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.


Fait à Verdun le 24 janvier 2023,



Pour la société	«xx »,			Pour le personnel de la société	« xx »,

Madame « xx », en sa qualité 	Monsieur « xx », en sa qualité de membre
directrice générale,	titulaire du Comité social et économique





	Monsieur « xx », en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique