ENTRE

La Société CORICO dont le siège social est situé 92 route de la Matreille, Monsols, 69860 DEUX GROSNES, n° URSSAF 827 210 217 46 39, représentée par                  , Directeur de site par délégation de                        , agissant en qualité de Directeur Général Régional Pôle Sud Est, et de 
   agissant en qualité de Président de la Société dûment mandaté à cet effet

     
Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,
ET

L’organisation syndicale représentative U.N.S.A., représentée par                                    , déléguée syndicale 

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T, représentée par                                       , déléguée syndicale

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,


Préambule :
L’article L. 2242-1 du code du travail prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 22 mars 2022 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées. 

Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie et des conditions de travail.

Les thèmes suivants ont été abordés : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;

Les parties conviennent que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), feront l’objet d’accords respectifs. 




Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 

Article I - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

A ce titre, les parties ont souhaités traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :

L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une absence de plus d’un mois quel que soit le motif de l’absence.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation

A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent de plus d’un mois

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée pour quelque motif que ce soit. 

En outre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié. 

Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les deux semaines à compter de la réponse du salarié.

Pour les autres motifs d’absence, un entretien formalisé sera effectué pour faciliter le retour au poste du salarié :
Point sur la santé du salarié
Point sur les changements qui auraient pu avoir lieu pendant son absence
Organisation pour sa reprise

B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (débutant au-delà de 17h00 ou se terminant au-delà de 18h30), matinales ou lors des pauses déjeuner. Les réunions multisites via Teams ou autre outil seront privilégiées.

Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.

Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel ou professionnel, le salarié et son hiérarchique évoqueront la charge de travail et son articulation avec la vie familiale. 


Article II - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination. 

Conformément aux dispositions des articles L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.

Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants :
1° Le recrutement 
2° L’emploi
3° La formation professionnelle

A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantit que les règles retenues pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire. 

L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe. 

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc. 

Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes. 

Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)

L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les, éventuelles, méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. 
Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.

B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime etc. 

Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.

L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation ou professionnels, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucune évaluation discriminatoire. 

Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique ou le service RH qui prendront les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle 

Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut le service des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’il estime nécessaire.

Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise. 

Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieur au plan d’entreprise, tels que le CPF, le CPF de Transition Professionnelle, la VAE ou le bilan de compétences.
Article III - La prise en compte du handicap   
Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 4° du code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation. 
De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail. 

Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés : 
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Le rapport prévu à l’article L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le BDESE. 

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers : 

La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées 
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle. 
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. 

A – Définition du travailleur handicapé 

« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)
 Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire


Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
 Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »
B – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés : 
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé : 

Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ainsi que tout le personnel de l’entreprise ayant une qualité managériale
Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.  
Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le service ressources humaines et/ou le service santé/sécurité afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations. 
C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement 
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut le service des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes. 
D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés 
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée. 

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance de son handicap. 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec le CSE. 
Article IV - L’exercice du droit d’expression 
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. 

Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail :

A – Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Niveau d’actions permettant l’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que :

Réunion annuelle d’expression (programmée au début du 4ème trimestre quand l’activité est dite en « période basse »)
Réunion de service, 
Groupes de travail pluridisciplinaire tels qu’évoqué lors des analyses AT / MP

Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail. 
 
La direction souhaite également pour transmettre les informations dédiées aux salariés :

Installer des écrans TV.  Des informations de type recrutement, vœux, formations, informations société, Pôle, Groupe… seront diffusées en continu.

B – Transmission des demandes, propositions et avis

A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par l’animateur responsable qui assurera le suivi. 

C – Information et suivi les demandes, proposition et avis

Information des salariés

Les comptes-rendus des réunions d’expression sont affichés ou diffusés aux salariés concernés qui peuvent les consulter.

La suite réservée est communiquée aux salariées par l’intermédiaire de l’animateur responsable dans les trois mois maximum suivants la réunion.

Information du comité social et économique 

Un bilan annuel des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au comité social et économique.

D – Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

E – Droit d’expression de l’encadrement 

L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression mais s’organisera en réunion tenue séparément des ouvriers / employés. Une seule réunion sera organisée pour l’ensemble des encadrants de l’établissement, voire de la société.  
F – L’expression Individuelle des salariés
L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels.
Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le service Ressources humaines ou les services santé & Sécurité au travail.  
Article V- Droit à la déconnexion et bonne utilisation des mails 

La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 

En effet la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.  

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail. 

La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés. 

En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition. 

Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation etc ..) 

A – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Tout utilisateur des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs. 

Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission. 

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera remis à tout salarié préalablement à la mise à disposition d’un PC portable, d’un téléphone portable, smart phone et/ou tablette.

Ainsi l’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Aussi, de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes. 

En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends. 

Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés. 

Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation. 

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation. 


B – Les dispositifs de régulation de l’outil informatique 

Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible. 

A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par email ; 

Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication. 

L’email devra respecter les règles suivantes : 
N’aborder qu’un seul sujet à la fois, 
Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message. 
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message : 
Règle de politesse, salutations
S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié. 
S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement. 
Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule
Sans sous-entendus.
Cibler de façon précise le destinataire, et ne mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que si c’est strictement nécessaire.  Eviter les listes de diffusion. 
Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement, 
Lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent il est préférable de téléphoner à votre interlocuteur préalablement, 
En cas d’absence prolongée (au-delà de 1 ou 2 jours), il est préférable d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. 
S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés. 
L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages. 

Par ailleurs pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler si cela est possible, hors connexion. 

Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail. 

En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et privilégier le contact physique ou le téléphone. 

L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.  



Article VI - La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les mesures en place dans l’entreprise sont jugées comme satisfaisantes par les parties

Les parties conviennent que les mesures déjà en place dans l’entreprise sont satisfaisantes et qu’elles remplissent l’obligation légale présente à l’article L. 2242-17 8° du Code du travail.

Les actions déjà mises en place sont les suivantes : 

Information régulière des salariés sur la possibilité du co-voiturage faite par les responsables


Article VII- Aménagement des espaces extérieurs et des locaux 

L’entreprise soucieuse du bien-être au travail de tous les collaborateurs souhaite développer les aménagements des locaux et des extérieurs par :

L’aménagement d’un coin repas extérieur
L’aménagement d’un coin détente dans les salles de pause existantes

Un groupe de travail sera organisé afin de choisir mobilier, aménagement, … dans le respect du budget qui sera alloué par la Direction.


Article VIII- Régime de prévoyance 

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur. 


Article IX - Durée de l’accord, révision 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 22 mars 2022 la périodicité de la négociation est portée à 4 années. Ainsi le présent accord et conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 5 mai 2022. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.



Article X – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 5 mai 2022.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Villefranche sur Saône. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


  Fait en 4 exemplaires originaux			   A Deux-Grosnes, le 5 mai 2022