Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail



Entre :

La société SAS BAYA dont le siège social est situé 211 Quai Ledru Rollin – 03100 MONTLUCON, représentée par xxxxxxxxxxxxxx,  Président  Directeur Général

D'une part

Et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx  en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx  en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx  en sa qualité de Délégué Syndical,




D'autre part

Il a été conclu le présent accord 


PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, d’équilibre social et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de SAS BAYA a décidé, en tant qu’entreprise responsable, de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent plan d’action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Cet enjeu est rappelé en particulier par l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en vigueur depuis le 1er mai 2019 et conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article  fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif. 
Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Dans ce but et afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :
Consultation CSE le 7/06/2023: Présentation de l’accord et formulation de l’avis du CSE ;
Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies présent accord.

Art. 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord porte sur tous les établissements de la société et concerne l'ensemble des salariés. 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Art. 3. – DATE D’EFFET - DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an, à savoir pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, date à laquelle il prendra fin automatiquement. 


Art. 5. – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Le présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs de progression et action permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de :

5-1 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Les données issues du rapport annuel d’activités 2022 font ressortir de manière claire un taux de féminisation de l’entreprise relativement important sur les postes à temps partiel. Ainsi la répartition hommes/femmes du personnel au 31/12/22 est la suivante : 82% des femmes de l’entreprise sont à temps partiels et 18% sont des hommes. Notons que nous avons réalisé une extraction du nombre global de collaborateurs ayant eu un contrat sur l’année 2022. Il comprend à la fois les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée. 

Voici la répartition par sexe :

La Direction rappelle que les offres d’emploi sont toujours rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes et que les recrutements ne tiennent compte, que des aptitudes professionnelles indépendamment du sexe du candidat. 

82% des temps partiels de l’entreprise sont des femmes, alors qu’elle représente 68% des effectifs totaux. 
Cet état de fait reste principalement lié à la situation du secteur caisse, où pour des raisons d’organisation le temps partiel est privilégié. On remarque également que les métiers de bouches (boucherie, boulangerie, pâtisserie), en forte pénurie sur le marché de l’emploi et à pourvoir uniquement à temps complet sont essentiellement représentés par des hommes, peu de candidatures sont celles de femmes. 

Notons également que les temps partiels sont composés de 9 étudiants répartis sur le secteur caisse, fruits/légumes, charcuterie traditionnel et boulangerie/Pâtisserie.  

Prés de la moitié des temps partiel concernent le secteur caisse, cela s’explique par des horaires adaptés en fonction des flux clients et donc variables. 
Les hôte(sse)s de caisse qui souhaitent augmenter leur temps de travail ont la possibilité de compléter l’horaire de base par de la polyvalence sur d’autres secteurs tels que la mise en rayon, le drive, la station, l’accueil via des avenants temporaires. 
Aux vues des données du rapport annuel et du taux de féminisation des postes à temps partiel de l’entreprise, SAS BAYA souhaite poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle par le développement des compétences des salariés, par la prise en compte de la parentalité et de son articulation avec la vie professionnelle, et par l’augmentation des temps de travail à la demande des collaborateurs par le développement de la polyvalence au sein d’un même secteur ou interservices selon les possibilités.

5-2 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Développement des compétences : Formation 

Diagnostic

La répartition des collaborateurs par type de formation est plutôt à l’équilibre concernant les formations non obligatoires. La répartition est plus masculinalisés concernant les formations obligatoires. Cela peut s’expliquer par le fait que les formations obligatoires sont généralement orientées vers les collaborateurs du service sécurité et  service technique ou des collaborateurs à la réception, exclusivement des hommes. 

Objectifs 
Notre objectif est de continuer à développer la formation, le développement des compétences des collaborateurs, du professionnalisme et donner la possibilité aux collaborateurs de faire leurs souhaits de formation par le biais de l’entretien professionnel, d’une demande auprès de leur manager ou directement auprès du service RH. 
Nous souhaitons reprendre les formations internes, managériales et permettre à nos encadrants, anciens et nouveaux d’avoir des outils et clés pour faciliter leur quotidien. 
Nous faisons en sorte de communiquer sur les différents types de formations et proposer des prestations sur place afin d’éviter les déplacements pouvant être compliqués pour l’équilibre vie professionnelle vie personnelle. 
Nous souhaitons maintenir un taux de formation supérieur à 50 % pour les catégories hommes et femmes dans le cadre du développement des compétences via l’outil de formation en e-learning : Cap Formation. 
De plus, nous souhaitons atteindre un objectif de formation d’au moins 35 % pour les formations en présentiel, nécessitant l’intervention d’un formateur interne ou externe. L’accès à ces formations devra être aussi important pour les hommes que pour les femmes. 
L’objectif est de pouvoir sur 2023, répondre favorablement aux demandes de formations métiers de façon à continuer de développer le professionnalisme de nos équipes et potentiellement développer les compétences permettant l’évolution professionnelle et la polyvalence au sein du magasin. 
. 

Pour atteindre l’objectif qu’elle s’est fixée SAS BAYA va s’appuyer sur les moyens suivants :

Continuer à accompagner les projets individuels de formation que ceux soit par le biais du CPF (compte professionnel de formation) ou de CIF (congé individuel de formation).

Poursuivre la mise en place de formations sur le lieu de travail afin que la parentalité ne soit pas un frein dans l’accès aux formations.

Développer les formations en e-learning réalisées grâce à des équipements mis en place sur le lieu de travail afin que l’accès aux formations n’impacte pas l’équilibre vie professionnelle/vie privée et permette le développement des compétences via un outil commun et connu de tous les collaborateurs : Cap Formation. 

Analyser et répondre aux demandes de formations des collaborateurs transmises dans le cadre des entretiens professionnels et auprès des managers.  

Développer les formations internes et identifier des « seconds » pour anticiper les futurs départs en retraite  et s’assurer de la transmission de compétences intergénérationnelles. 

L’objectif est de pouvoir sur 2023, répondre favorablement aux demandes de formations métiers de façon à continuer de développer le professionnalisme de nos équipes et potentiellement développer les compétences permettant l’évolution professionnelle et la polyvalence au sein du magasin.


Indicateurs
 Répartition des effectifs par sexe.
 Répartition des effectifs formés par sexe.
 Taux de progression de la répartition hommes/femmes dans les bénéficiaires de formations.
 Nombre d’heures moyen de formation par sexe


Accès au poste d’encadrement


Diagnostic




Niveau 4 : Les niveaux 4 sont généralement des personnes se positionnant en tant que second sur un rayon et venant en appui au chef de rayon. Certaines personnes peuvent également être sur un niveau supérieur suite à l’élargissement de leurs missions et aux responsabilités qui sont plus importantes qu’un employé. Il est important d’identifier les personnes ayant un potentiel d’évolution vers les fonctions d’agent de maîtrise et de les accompagner à travers un parcours de formation interne pour leur permettre de continuer à monter en compétences.



Niveau 5 : Les niveaux 5 représentent les chefs de rayons, les statuts agents de maîtrise. Comparativement à N-1, deux  femmes  et  un homme ont accédé au statut d’agent de maîtrise. C’est une progression dû à l’identification de profils évolutifs et à l’accompagnement de ces derniers. Nous devons nous appuyer sur les personnes transverses et les cadres actuels pour permettre l’évolution de certains à des postes avec une responsabilité élargie.



Niveau 7  : Les niveaux 7 représentent les statuts cadres au sein de l’entreprise et donc chef de secteurs. On remarque qu’il y a toujours une masculinisation sur ces postes, en effet sur l’année 2022 l’effectif cadre était composé d’une femme et de deux hommes. Comparativement à N-1, l’état n’a pas bougé du fait que le nombre de poste d’encadrement niveau 7 n’est que de 3.







Les rémunérations les plus hautes de l’entreprise confirment le premier constat qui est de dire que d’une façon générale, les niveaux 4  et cadres sont plus occupés par des hommes que par des femmes et que certains du fait de leur compétence et leur rareté sur le marché ont une rémunération supérieure à celle de la grille (exemple : secteur de la boucherie  et des vendeurs du secteur EPCS). 










Rémunération

Diagnostic





















Nous constatons qu’il y a peu d’écart salarial dans les 3 catégories et que les taux les plus élevés se situent principalement du côté des femmes. Cela s’explique que les femmes représentent 68% des effectifs et que nombreuses d’entres-elles sont présentes dans la société depuis de nombreuses années voir depuis l’ouverture, il s’ensuit qu’elles perçoivent  une indemnité en raison de  leur ancienneté dans l’entreprise.








EFFECTIF







Art. 6. – DEPOT - PUBLICITE

6.1 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
-Délégués syndicaux accompagnés chacun d’un membre CSE ;
-Directeur ;
-Gestionnaire des ressources humaines.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivant la plus proche pour être débattue.



6.2 SUIVI

Le suivi des mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera assuré par le CSE au travers de :
	-Une analyse des données chiffrée par catégorie professionnelle de la situation respective des felles et 	des hommes en matière de rémunération effective, d’embauche et de formation ;
	-Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;
	-L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
	-Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

6.3 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation e négocier périodiquement sur les thèmes fixés d	ans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

6.4 DEPOT – PUBLICITE

A compter de sa signature, la Direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet () et au greffe du conseil de prud’hommes de Montluçon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Montluçon, le 07/06/2023


Pour les organisations syndicales,					Pour l’entreprise,

L’organisation syndicale CFDT						Le Directeur
Représentée par sa déléguée syndicale					





L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par sa déléguée syndicale





L’organisation syndicale CGT
Représentée par son délégué syndical