Direction des Ressources Humaines 





ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LES MOYENS DE 
REPRESENTATION DU PERSONNEL






Entre la Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires


D’une part,


Et 


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical :


Pour la CFDT, 		
Pour la CGT, 			
Pour l’UNSA, 			


D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les parties »


Est intervenu le présent accord :




	


PREAMBULE


Conscientes que le dialogue social ne peut exister que grâce à l’engagement de femmes et d’hommes et dans des fonctions de représentants du personnel élus ou de représentants des Organisations Syndicales représentatives parallèlement à leur vie professionnelle, les parties réaffirment que cet engagement est un choix individuel qui se fait en toute liberté. Il ne saurait affecter les perspectives de carrière professionnelle des salariés concernés, ni engendrer de discrimination quelconque à leur égard.

Afin de promouvoir l'exercice des fonctions de représentation du personnel dans l'intérêt d'un dialogue social constructif, les parties signataires de l’accord ont défini les moyens nécessaires à la réalisation des missions des représentants du personnel au niveau de l’entreprise dans les meilleures conditions.

Cet accord définit les moyens des représentants du personnel et des Organisations Syndicales nécessaires à l'exercice de leurs activités électives et syndicales. 

Les parties signataires entendent sécuriser les parcours professionnels des salariés exerçant des responsabilités électives et/ou syndicales en instaurant différents dispositifs selon le temps consacré aux mandats. 

Sur la base de ces principes, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un (ou plusieurs) mandat(s), et un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandats. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies les 12 et 25 janvier 2023 pour négocier le présent accord.




TITRE I. OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD : FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL

TDF réaffirme par cet accord, l'importance des Organisations Syndicales représentatives dans la marche de l'entreprise. Cet accord vise à permettre le développement de la représentation du personnel et facilite la mission de représentativité du personnel dans l’entreprise.

Elle entend ainsi favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel à tous les niveaux de décisions.

Pour ce faire, la Direction de TDF veillera au suivi et à la bonne application de cet accord. 

TDF favorisera le développement du dialogue social par :
l’engagement de négociations menées loyalement avec la volonté d’aboutir à la signature d'accords majoritaires ;
le bon fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), de ses commissions, des Représentants de Proximité et des Délégués du Personnel.
 

ARTICLE 2. PERIMETRE DE L’ACCORD

Relèvent du présent accord les salariés de TDF ayant au moins l’un des mandats électifs ou désignatifs suivants :

Elu titulaire ou suppléant du CSE ;
Représentant syndical au CSE ;
Représentant syndical à la CSSCT ;
Délégué Syndical Central et Délégué Syndical ;
Permanent syndical ;
Représentant de section syndicale ;
Représentant de Proximité ;
Délégué du Personnel (Nouvelle-Calédonie et Polynésie). 

Les dispositions du présent accord visant à prévenir toute discrimination s'appliqueront aussi aux personnes désignées pour représenter l'Organisation Syndicale à l'extérieur de l'entreprise dans des instances paritaires telles que les conseils prud'homaux, les conseillers du salarié ainsi qu'au sein des instances paritaires de la branche des Télécommunications (HUMAPP).


TITRE II. CONDITIONS D’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL

ARTICLE 3. LES DELEGUES SYNDICAUX ET LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX 

Les Délégués Syndicaux (DS) et les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) sont les représentants des Organisations Syndicales représentatives auprès des représentants de la Direction. 

Désignés par leur propre Organisation Syndicale, les DS et les DSC ont notamment pour mission :
d’assurer la représentation et la défense des intérêts collectifs et individuels de tout le personnel de l’entreprise ;
d’exposer et de représenter les revendications de son Organisation Syndicale ;
de négocier des accords collectifs.

Les Délégués Syndicaux Centraux sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction.

3.1. Le nombre de DS et de DSC

Chaque Organisation Syndicale représentative ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE pourra désigner 6 Délégués Syndicaux au niveau de l’entreprise.

Le Délégué Syndical devra avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE, conformément à l’article L.2143-3 du Code du travail.

Parmi ces Délégués Syndicaux, chaque Organisation Syndicale représentative pourra désigner un Délégué Syndical Central. 

3.2. Les moyens des DS et des DSC

Le Délégué Syndical et le Délégué Syndical Central disposent chacun d’un crédit d’heures mensuel de 24 heures pour l’exercice de leurs fonctions. Le Délégué Syndical Central, étant désigné parmi les Délégués Syndicaux, bénéficie d’un crédit d’heures mensuel total de 48 heures. 

Pour les salariés au forfait jours, quatre heures de délégation correspondent à une demi-journée de délégation.


ARTICLE 4. LES REPRESENTANTS SYNDICAUX AUPRES DU CSE ET DE LA CSSCT

4.1. Le représentant syndical auprès du CSE

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical auprès du CSE, conformément à l’article L.2314-2 du Code du travail.
Le représentant syndical assiste aux réunions du comité avec voix consultative et y émet, au titre de son Organisation Syndicale représentative, des observations, conseils et propositions sur des questions de la compétence du CSE inscrites à l’ordre du jour.

Le représentant syndical au CSE bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 27 heures pour exercer sa mission. 


4.2. Le représentant syndical auprès de la CSSCT

Chaque Organisation Syndicale représentative peut désigner, auprès de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), un représentant syndical. 

Le représentant syndical à la CSSCT bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 20 heures pour exercer sa mission.


ARTICLE 5. LE REPRESENTANT DE SECTION SYNDICALE

Chaque section syndicale au sein de l’entreprise peut désigner un Représentant de Section Syndicale (RSS), conformément à l’article L.2142-1-1 du Code du travail.

Le RSS bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures pour exercer sa mission. 


ARTICLE 6. LES PERMANENTS SYNDICAUX

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise peut bénéficier de la mise à disposition de salariés permanents en fonction des suffrages obtenus au premier tour de l’élection des titulaires du Comité Social et Economique :

de 10 % à moins de 30 %			:	1 permanent à temps plein et
1 permanent à mi-temps
de 30% à moins de 40 %			:	2 permanents à temps plein
de 40 % et plus 				:	3 permanents à temps plein

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise a la possibilité de demander le remplacement d'un permanent à temps plein par deux permanents à temps partiel.

Après échanges avec le service Ressources Humaines et Relations Sociales, les Organisations Syndicales représentatives désignent les permanents syndicaux et en informent officiellement ce service par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Pour les permanents à temps partiel, les modalités et les garanties d'exercice des activités professionnelles des personnes concernées sont fixées d'un commun accord entre le service Ressources Humaines et Relations Sociales, le manager et l’Organisation Syndicale concernée.



TITRE III. EVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires tiennent à réaffirmer des principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives dans l'entreprise, ceci afin de permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.

Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale constitue un investissement dans la vie sociale de l'entreprise, la Direction s'engage à le prendre en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

La Direction veillera à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution de carrière et de rémunération.

A cet égard, l'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. 


ARTICLE 7. DEFINITION DES CATEGORIES DE PORTEURS DE MANDATS

Les parties au présent accord conviennent qu’il y a 3 catégories de porteurs de mandats :

1 : les salariés dont le nombre d’heures de délégations et de réunions à l’initiative de l’employeur est supérieur à 50 % de leur temps de travail et les permanents syndicaux ; 

2 : les salariés dont le nombre d’heures de délégations et de réunions à l’initiative de l’employeur est supérieur à 30 % et inférieur ou égal à 50 % de leur temps de travail ;

3 : les salariés dont le nombre d’heures de délégations et de réunions à l’initiative de l’employeur est inférieur ou égal à 30 % de leur temps de travail.  


ARTICLE 8. LA PRISE DE MANDAT

8.1. L’entretien de prise de mandat

A chaque prise de mandat électif et/ou désignatif, que ce soit en début ou en cours de mandature, un entretien de prise de mandat se tient entre le porteur de mandat(s), son manager et son Responsable Ressources Humaines.

Lors de cet entretien, il est possible de prévoir la participation d’un salarié ayant un mandat électif et/ou désignatif, après en avoir préalablement informé le manager.
 
L’entretien est réalisé dans les deux mois suivants la prise de mandat.



Cet entretien a pour objectif de mettre en œuvre l’articulation entre activité professionnelle et activité de représentant du personnel et notamment en :
estimant le temps moyen consacré aux activités électives et/ou syndicales,
adaptant les objectifs de l’entretien annuel en fonction du temps de présence sur le poste.

L’évaluation du volume de temps consacré à la représentation du personnel se fera sur une base mensuelle prenant en compte :

les crédits d'heures appliqués dans l'entreprise pour les différents mandats ;
le temps passé en réunions préparatoires ;
le temps passé en réunions plénières avec la Direction ;
le temps de trajet pour se rendre aux réunions préparatoires et plénières du CSE, de ses commissions, des réunions de Représentants de Proximité ou Délégués du Personnel et des réunions de négociation avec la Direction ;
le temps passé en réunions de négociation avec la Direction ;
le temps consacré à des formations syndicales ;
le temps lié à l'exercice de mandats dans des organismes paritaires.

L’entretien de prise de mandat fait l’objet d’un compte-rendu écrit par le manager qui l’adresse par courrier électronique aux personnes ayant assisté à l’entretien. Ce compte-rendu est cosigné par le manager et le porteur de mandat(s).

8.2. L’accompagnement des managers

Les managers ayant des porteurs de mandats électifs et/ou désignatifs au sein de leurs équipes seront formés par la Direction des Ressources Humaines afin de mieux comprendre les droits, devoirs et responsabilités des porteurs de mandats. 
Ces formations seront réalisées sous forme présentielle et sur la base d’une demi-journée.

La Direction des Ressources Humaines échangera avec les managers ayant dans leur équipe plusieurs représentants du personnel ou délégués syndicaux, ou un représentant du personnel ou délégué syndical dont l’exercice du ou des mandats représente la moitié ou plus de leur temps de travail, afin d’ajuster leurs ressources en fonction de l’activité.


ARTICLE 9. PENDANT LE MANDAT

9.1. Entretien en cours de mandat

Pendant le mandat, un entretien pourra se tenir à tout moment entre le salarié porteur de mandat(s), le manager et le Responsable Ressources Humaines pour vérifier l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilités électives et/ou syndicales.

Cet entretien pourra être autant à l’initiative du porteur de mandat(s) que du manager.

Lors de cet entretien, il est possible de prévoir la participation d’un salarié ayant mandat de représentant élu du personnel ou un mandat syndical après en avoir préalablement informé le manager.




Les permanents syndicaux et les salariés dont le cumul des mandats représente 100 % du temps de travail bénéficient d’un entretien annuel avec la Direction des Ressources Humaines pour examiner :
les besoins de formation professionnelle,
l’éventuel projet de retour à une activité professionnelle non syndicale. 

9.2. Entretien de performance individuelle

Lors de l’entretien de performance individuelle (EPI), les objectifs du salarié porteur de mandat(s) sont fixés de manière à tenir compte du temps consacré aux responsabilités électives et/ou syndicales.

L’évaluation des objectifs du salarié porteur de mandat(s) sur son poste est réalisée en tenant compte du temps consacré aux responsabilités électives et/ou syndicales.

9.3. Rémunération

Les augmentations individuelles et les bonus sont déterminés en fonction de la performance du salarié sur la base des objectifs redimensionnés lors de l’entretien annuel.

La Direction reste attentive au respect du principe de l’équité de traitement des rémunérations des salariés porteurs de mandat(s) et s’engage à examiner les éventuelles situations individuelles qui lui seraient signalées, et le cas échéant à les corriger.

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés des catégories 1 et 2 définies à l’article 7 du présent accord bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même classification et dont l'ancienneté est comparable.

La Direction remettra chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire des statistiques non nominatives relatives à la mise en œuvre et à la dispersion des mesures d’évolution salariale des salariés porteurs de mandat(s).

9.4. Formation professionnelle

Les salariés porteurs de mandat(s) auront accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. 

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

La Direction de TDF affirme également sa volonté de faciliter l'exercice des mandats et la formation des salariés qui les exercent.

Formation économique et formation santé, sécurité et conditions de travail

Conformément à l’accord sur le CSE en vigueur : 
Les élus titulaires du CSE bénéficient de la formation économique lors de leur première élection. 
Les élus titulaires et suppléants du CSE bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail. 

Les Délégués du Personnel de Nouvelle Calédonie et de Polynésie bénéficient également de cette formation conformément aux dispositions du droit local.

Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Conformément aux articles L.2145-5 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent obtenir des congés pour participer à des stages ou des sessions consacrées à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives, soit par des instituts internes aux universités figurant sur une liste établie par arrêté du Ministère du travail. 

Le salarié adresse sa demande au Service Ressources Humaines et Relations Sociales par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusés de réception et de lecture au moins 30 jours avant le début du congé, conformément à l’article R.2145-4 du Code du travail. La demande doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le nombre de jours est au maximum de 12 par an et par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stage et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois, sans pouvoir être inférieur à une demi-journée.

La rémunération est maintenue par l’employeur durant ce congé. 


ARTICLE 10. APRES LE MANDAT

10.1. Entretien de fin de mandat

Au terme du mandat et si le salarié n’exerce plus de fonctions représentatives du personnel, un entretien se tiendra entre le porteur de mandat(s) de l’une des 3 catégories définies à l’article 7 du présent accord et le Responsable Ressources Humaines pour faire un point sur la situation professionnelle du salarié et éventuellement mettre en place un plan d’actions. 

Cet entretien est destiné à identifier les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat. A cet effet, une grille de compétences sera mise en place et s’inspirera de la certification nationale relative aux « compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ». 

Pour les porteurs de mandat(s) de catégories 1 et 2, cet entretien aura également pour but d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation. Dans le cas où le mandat du salarié arrive définitivement à échéance ou si le salarié ne souhaite pas poursuivre son mandat, il pourra bénéficier d’un parcours professionnel adapté tel que défini à l’article 10.2 du présent accord. 

L’entretien de fin de mandat se déroulera dans les 3 mois suivants la fin du mandat. Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédents la fin de leur mandat. 
L’entretien de fin de mandat fait l’objet d’un compte-rendu, envoyé par courrier électronique et cosigné par le Responsable Ressources Humaines et le porteur de mandat(s). 

10.2. Sécurisation des parcours professionnel des salariés exerçant des responsabilités électives et /ou syndicales

Le dispositif de « parcours professionnel » permet d’assurer la transition professionnelle des porteurs de mandats mentionnés ci-dessous dont le mandat syndical et/ou électif prend fin.

10.2.1. Bénéficiaires

Sont concernés par le dispositif de « parcours professionnel » les porteurs de mandat(s) de catégories 1 et 2. 

10.2.2. Dispositifs de « parcours professionnel »

Dispositif commun aux catégories 1 et 2

L’objectif est de capitaliser les compétences acquises dans le cadre de l’engagement électif et/ou syndical et d’accompagner le salarié dans l’identification d’une éventuelle évolution professionnelle.

Le salarié pourra bénéficier des dispositifs suivants pour l’aider à construire son projet professionnel :
Une validation des acquis de l’expérience (VAE) afin de valoriser les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses fonctions syndicales et/ou électives ;
Un carrefour carrière afin d’accompagner le salarié qui a un projet professionnel. 

Les outils tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pourront également être mobilisés.

Dispositif complémentaire pour la catégorie 1

Les salariés relevant de la catégorie 1 bénéficient d’un accompagnement renforcé pour faciliter leur évolution professionnelle et valoriser les acquis de leur engagement électif et/ou syndical.
L’évolution professionnelle « post-mandat » peut se traduire soit par une reprise à 100% sur le poste occupé, soit par une mobilité / reconversion professionnelle.

Mise à niveau pour permettre un retour à 100 % sur le poste

Afin de permettre un retour à 100 % du salarié sur son poste, un plan de formation individualisé sera mis en place. Un entretien dédié se déroulera entre le porteur de mandat(s), le manager, un représentant de l’Université TDF et le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les objectifs, le contenu et le calendrier de ce plan de formation.

Reconversion professionnelle ou évolution professionnelle majeure

En cas de reconversion professionnelle ou d’évolution professionnelle majeure, des dispositifs complémentaires pourront être proposés pour : 

Identifier le potentiel d’évolution : un bilan de compétences afin de permettre au salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Préparer l’évolution professionnelle : une formation diplômante ou certifiante. 
Les parties au présent accord conviennent d’abonder à hauteur de 50 % les droits à CPF des porteurs de mandats de catégorie 1 lorsqu’ils suivent une formation dans le cadre de leur reconversion professionnelle. 
Le recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pourra se faire sur le temps de travail. 

Accompagner et préparer la future prise de poste :
Un coaching afin d’accompagner de manière individualisée le salarié ;
Un outplacement dans le cas où le salarié aurait un projet professionnel externe.


TITRE IV. MOYENS A L’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

CHAPITRE 1. LES MOYENS D'INFORMATION ET DE COMMUNICATION

ARTICLE 11.  LES SITES INTRANET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES ET DES SECTIONS SYNDICALES

11.1. Principes

L’entreprise reconnaît à chacun des salariés le droit d’avoir librement accès à l’information syndicale de son choix.

A cet effet, chaque Organisation Syndicale représentative et chaque section syndicale présente dans l’entreprise dispose d'un site sur l’intranet de TDF.

L’accès des Organisations Syndicales représentatives et des sections syndicales à l’intranet de TDF se réalise conformément à l’article L. 2142-6 du Code du travail. 

Les Organisations Syndicales représentatives et les sections syndicales présentes dans l’entreprise disposent des mêmes moyens de communication.

11.2. Conditions d’accès 

Chaque Organisation Syndicale représentative et chaque section syndicale constituée dans l’entreprise peut bénéficier d’un site sur l’Intranet de TDF sous réserve d’en avoir fait la demande au préalable à la Direction.

Les Organisations Syndicales représentatives et les sections syndicales sont libres de créer des liens vers leur site internet. 

11.3. Conditions d’utilisation

Le contenu des sites intranet visés à l’article 11.1 est librement déterminé par les Organisations Syndicales représentatives et les sections syndicales dans le respect des conditions d’exercice du droit syndical.
Les communications syndicales respecteront les textes légaux en vigueur, notamment les 
articles L. 2142-3 et suivants du Code du travail, les dispositions relatives à la presse mentionnées à l’article L. 2142-5 du Code du travail, ainsi que la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 comprenant notamment les dispositions relatives au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Les Organisations Syndicales représentatives et les sections syndicales devront également respecter la charte d’utilisation des ressources numériques de TDF. 

Il est rappelé que ces sites sont destinés à la publication d’informations syndicales auxquelles les salariés ont accès et qu’ils ne peuvent servir, notamment, à des forums de discussion ni être utilisés pour des messages individuels adressés aux salariés sur leur poste de travail.
Ces sites intranet ne doivent également pas utiliser le logo de l’entreprise et servir à réaliser des pétitions par signature électronique.

En outre, chaque Organisation Syndicale représentative et chaque section syndicale peut disposer d'un accès réservé à ses adhérents. Seuls peuvent y accéder les salariés munis d'un mot de passe délivré par l’Organisation Syndicale.

Les communications affichées sur le site sont effectuées sous l’entière responsabilité de l’Organisation Syndicale représentative ou de la section syndicale. En cas de non-respect de la législation et des textes en vigueur dans l'entreprise, la Direction rappellera les consignes à l’Organisation Syndicale concernée avant de prendre les mesures nécessaires. 

La Direction s’engage à ne pas rechercher l’identité des salariés consultant les sites intranet des Organisations Syndicales représentatives et des sections syndicales.

 
ARTICLE 12. LES COMPTES-RENDU DES REUNIONS DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE ET DES DELEGUES DU PERSONNEL

La Direction s’engage à mettre en ligne sur le portail du site intranet de TDF via la rubrique « relations sociales » le compte-rendu des réunions des Représentants de Proximité et des Délégués du personnel (pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie).


ARTICLE 13. L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE DE L’ENTREPRISE PAR LES MEMBRES DU CSE

13.1. Les conditions d’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise entre les membres du CSE et la Direction 

Des Boîtes aux Lettres (BAL) génériques sont mises à disposition des membres du CSE, de la CSSCT et des commissions de proximité SSCT afin de leur permettre de communiquer, d’une part, avec la Direction et, d’autre part, entre eux dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

13.2. Les conditions d’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise entre les membres du CSE et les salariés 

La BAL générique mise à disposition des membres du CSE leur permet également de communiquer auprès des salariés.


Le Secrétaire du CSE transmettra à l’ensemble des salariés de l’entreprise les comptes-rendus succincts des réunions mensuelles ordinaires et des réunions extraordinaires, ainsi que les informations concernant les activités sociales et culturelles. A ce titre, la Direction enverra chaque mois au Secrétaire du CSE la liste des salariés de l’entreprise mise à jour.

En cas de non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise par les membres du CSE, la Direction rappellera les consignes à l’Organisation Syndicale concernée avant de prendre les mesures nécessaires. 


ARTICLE 14. REUNIONS D'INFORMATION SYNDICALE

14.1) Chaque salarié de TDF bénéficie, sans perte de rémunération, de 4 heures par an pour participer pendant son temps de travail aux réunions collectives de salariés organisées par les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie. 

Les Organisations Syndicales doivent préalablement informer le Service Ressources Humaines et Relations Sociales des modalités d’organisation de ces réunions.

Afin de ne pas désorganiser le service auquel il appartient, le salarié doit informer préalablement son manager de l’absence sur son poste de travail résultant de la prise de ces heures.

14.2) Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise dispose d’un crédit d’heures annuel afin de permettre aux porteurs de mandats électifs et/ou désignatifs, tels que définis à l’article 2 du présent accord, de participer soit aux réunions statutaires de ses organes dirigeants, soit à des réunions syndicales tenues en dehors de l’entreprise. 

L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise doit informer le service Ressources Humaines et Relations Sociales de l’utilisation de ce crédit d’heures.

Ce crédit d’heures est de 8 jours par an et peut être porté à 10 jours par an pour chaque Organisation Syndicale représentative ayant obtenu au moins 15 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Chaque jour d’absence autorisée est rémunéré comme temps de travail effectif.
A la demande de chaque Organisation Syndicale représentative, le crédit non utilisé peut être reporté sur l’année suivante.


CHAPITE 2. LES MOYENS MATERIELS

ARTICLE 15. LES LOCAUX

15.1. Locaux syndicaux

Pour tenir compte du maillage territorial de l’entreprise, un local commun à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives est mis en place sur les sites suivants : 

Cesson Apollo pour le « Nord-Ouest »,
Nancy pour le « Nord-Est »,
Lyon pour le « Sud-Est »,
Toulouse pour le « Sud-Ouest ».

Au siège social de l’entreprise, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise dispose de leur propre local fermant à clé et les sections syndicales disposent d’un local commun.

Au campus de Romainville, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise dispose d’un propre local fermant à clé.

15.2. Locaux des membres du CSE

L’entreprise met à la disposition du CSE un local et un bureau pour le Secrétaire du Comité au siège social de l’entreprise et un local au Campus de Romainville.

15.3. Aménagement des locaux

Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.

Les locaux sont aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement. Ils comportent le mobilier nécessaire à l'utilisation du local : un mobilier de bureau (tables, chaises, armoires fermant à clef) et une station d’accueil pour accueillir les PC portables.

A proximité du local, une imprimante est également mise à la disposition.


ARTICLE 16. LES MOYENS BUREAUTIQUES

Les Délégués Syndicaux Centraux, les Délégués Syndicaux, les permanents syndicaux, les membres du CSE, les Représentants de Proximité et les Délégués du Personnel (pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie) peuvent utiliser les PC portables et smartphones mis à disposition par TDF pour l’exercice de leur activité de représentation du personnel.

Les Délégués Syndicaux Centraux, le Secrétaire du CSE, le Secrétaire de la CSSCT et le Secrétaire de la commission de proximité Ile-de-France DTOM bénéficient d’un forfait international pour échanger avec les collaborateurs en Outre-Mer.

Ces matériels appartenant à l’entreprise sont mis à la disposition des représentants du personnel élus ou désignés sous leur responsabilité.


CHAPITRE 3. LIBERTE DE DEPLACEMENT 

ARTICLE 17. MODALITES GENERALES

Les Délégués Syndicaux Centraux et les Délégués Syndicaux peuvent se déplacer librement dans les différents sites géographiques de TDF et hors de l’entreprise pour l’exercice de leur mandat. 

Eu égard au nombre de sites de TDF, les Délégués Syndicaux Centraux bénéficient d’un crédit annuel de 10 jours par an pour leurs déplacements dans les différents sites géographiques de TDF.
Les membres du CSE peuvent se déplacer librement dans les différents sites géographiques de l’entreprise.
Les Représentants de Proximité et les Délégués du Personnel (pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie) peuvent se déplacer librement dans les différents sites géographiques de leur périmètre, tel que défini dans l’accord relatif au Comité Social et Economique en vigueur. 

Les visites organisées dans le cadre de ces déplacements se font pendant les heures d’ouverture de l’entreprise, et dans le respect des règles de sécurité. Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées ou des matériels.


ARTICLE 18. PRISE EN CHARGE DES DEPLACEMENTS

Les frais de déplacement et d’hébergement des représentants du personnel qui sont amenés à se déplacer dans l’entreprise en raison de leur mission et dans le cadre de leurs heures de délégation sont pris en charge en application des dispositions en vigueur à TDF pour l’indemnisation des déplacements professionnels sur le territoire national.


ARTICLE 19. TEMPS DE TRAJET

Les temps de trajet pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur pendant et en dehors de l’horaire de travail sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Ils ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation.

Les temps de trajet dans l’exercice des fonctions représentatives, en dehors des réunions organisées par l’employeur, relèvent des crédits d’heures de délégation et sont rémunérés comme du temps de travail effectif. 



TITRE V. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 20. CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Les parties rappellent que le présent accord annule et remplace -dès leur entrée en vigueur et sans préavis- les termes de tout accord collectif, usage ou pratiques antérieurement appliqués par TDF SAS dans les domaines qu’il concerne. 


ARTICLE 21. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à la date des résultats des élections 2023 des membres du Comité Social et Economique.


ARTICLE 22. REVISION 

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction des Ressources Humaines.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie


ARTICLE 23. DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. 

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Le préavis de dénonciation est de trois mois conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

ARTICLE 24. DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.



Fait à Montrouge le 1er février 2023


Le Directeur des Ressources Humaines





CFDT / TDF 								CGT / TDF		







UNSA / TDF