Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail 
Société L’Infuseur




ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société L’infuseur, Société par actions simplifiée au capital de 4559 €, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 790 837 843,
Dont le siège social est situé à 11 rue de Suresnes – 92420 Vaucresson, 
Représentée par xxx, agissant en qualité de Présidente. 

Ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

L’ensemble des salariés de la Société L’Infuseur, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part.





PREAMBULE


La Société L’Infuseur est une entreprise de production et de commercialisation d’infusions et de thés. Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573).

La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps du travail qui réponde mieux aux contraintes organisationnelles de son activité et auxquelles les dispositions conventionnelles de branche ne répondent pas. 





Cet aménagement de la durée du travail permettra notamment de satisfaire un besoin de flexibilité de la Société nécessaire pour faire face aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité.  

Ainsi, la Société souhaite notamment mettre en place un décompte en jours du temps de travail sur l’année pour les salariés cadres. Cet accord aura également pour objet d’aménager les dispositions conventionnelles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Afin de mettre en place ces nouvelles dispositions, la Société associe l’ensemble des salariés au processus de conclusion de l’accord d’entreprise. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Titre I - Cadre général de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui prévoient la possibilité pour une entreprise dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise en procédant à la consultation des salariés par voie de référendum. L’accord d’entreprise est valide lorsqu’il a été approuvé par la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés. 

Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application de dispositions antérieures. En cas de coexistence de clauses ayant le même objet ou la même cause et/ou de contradiction entre les dispositions de la Convention collective et les dispositions de l’accord d’entreprise, primauté sera donnée au présent accord d’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, sauf s’il en est précisé autrement. 


Titre II – Principes Généraux

Article 1 : Définition du temps de travail effectif 

Le présent accord a vocation à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail effectif des salariés de la Société.








En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel à la demande de la direction, le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, ou de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.

Article 2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité. 

Ce contingent est fixé à 300 heures par année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Ces heures seront effectuées dans la limite des durées légales et conventionnelles maximales.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, dont le quantum est prévu par le Code du travail.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. 

Elle est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée. 

Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit sauf cas exceptionnels prévus par les textes légaux. Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durée du repos, au moins une semaine l’avance. 


Article 3 : Temps partiel

Est considéré comme travail à temps partiel toute durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.



Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


Titre III – Le temps de Travail des Cadres dirigeants

Article 4 : Définition des cadres dirigeants

Cette catégorie recouvre, en application de L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise. 

Ont la qualité de cadre dirigeant au sein de la Société, les cadres en position d'exercer des prérogatives de l'employeur par délégation directe. 

Article 5 : Régime applicable

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ces cadres bénéficient d'un forfait sans référence horaire et des congés payés légaux.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


Titre IV – Conventions de forfaits annuels en jours

Article 4 : Catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait jours

Définition des cadres autonomes

En application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Nature des postes occupés par les cadres autonomes au sein de la Société




Au vu de cette définition légale, les parties conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, ont la qualité de cadre autonome au sein de la Société, les salariés occupant les postes suivants (cette liste n’étant pas limitative et est susceptible d’évolution) :

Commerciale, 
Responsable Développement, 
Responsable Marketing …

Article 5 : Mise en place du forfait annuel en jours 

L’application du régime du forfait jours sur l’année suppose l’accord du salarié. 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est organisée sous forme de convention individuelle de forfait annuel en jours ou par stipulation au contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés. 

La conventionnelle individuelle de forfait en jours précise les principales caractéristiques du forfait jours notamment le nombre de jours annuels de travail, la rémunération forfaitaire correspondante et les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Elle est régie par les stipulations du présent accord et les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait. 


Article 6 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Le temps de travail des salariés concernés est fixé en jours dans le cadre d’un forfait annuel.

Nombre de jours travaillés dans l'année 

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (en tenant compte de la journée de solidarité).

Ce nombre de jours travaillés (218) pour une année complète de référence n’est valable que si le salarié a acquis des droits à congés payés complets et utilise ceux-ci dans la période de référence.

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, congés pour ancienneté, etc.) se déduisent du nombre de jours travaillés.



Modalités de décompte des journées travaillées 

Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectuera à la journée travaillée ou, le cas échéant, à la demi-journée. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures. 

Une journée travaillée est déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail. 

La Société peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de la Société, sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés concernés. 

Pour l’année 2022, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours sera proratisé. 

Forfait réduit

Dans le cadre d'un travail réduit, il peut être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours par an. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 


Article 7 : Rémunération 

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Ils ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent, etc).

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.


Article 8 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et départs en cours d’année



8.1. En cas d’absences

Les absences indemnisées, les congés légaux ou conventionnels, ainsi que les absences maladies non indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler à due proportion de la durée de l’absence (demi-journée ou journée).

Les absences non indemnisées font l’objet d’une retenue proportionnelle à la rémunération du mois considéré.

8.2. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année 

En cas d’arrivée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours travaillés de référence (218 jours) sera proratisé. 

Il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


Article 9 : Modalités d’acquisition des jours de repos 

Le salarié bénéficiera d’un nombre de jour de repos susceptible de varier d’une année sur l’autre.  

Il est calculé annuellement pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans une année civile (365 ou 366) auquel on soustrait le nombre de jours dans le forfait jours (218), le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de week-end, le nombre de samedis et dimanches et le nombre de congés payés. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, congés pour ancienneté, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos pour une année complète soit à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, serait calculé de la façon suivante : 





Pour l’année 2022, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours d’année, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours sera proratisé. 

Le nombre de jours de repos pour l’année sera déterminé lors du dernier trimestre de l’année précédente.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, ce nombre de jours de repos sera proratisé et arrondi au nombre entier le plus proche.


Article 10 : Modalités de prise des jours de repos 

La prise des repos par le salarié doit se faire par journée entière ou demi-journée (matin ou après-midi).

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La Société se réserve le droit de fixer les dates de prise de 5 jours de repos pour privilégier la présence permanente d’au moins une partie de l’équipe à son poste et ainsi éviter la prise de « ponts » et ce, dans un but d’harmonisation à l’échelle de l’ensemble des salariés.

Pour les autres jours, le salarié devra établir un calendrier prévisionnel indicatif tous les 4 mois des jours de repos à prendre (janvier à avril, mai à août, septembre à décembre). 

Le salarié pourra exceptionnellement modifier la prise de repos en informant son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue. Le supérieur hiérarchique pourra refuser en raison des nécessités de service. 



Les jours de repos non pris sur la période de référence ne sont ni reportables d’une année de référence à l’autre, ni rémunérés. 

A défaut d’être pris sur la période de référence, les jours de repos seront donc définitivement perdus. 



Article 11 : Garanties apportées au salarié et suivi de la charge de travail 

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés en forfait jours et d'assurer un suivi individuel régulier, la Société met en place des outils de suivi ainsi que des indicateurs appropriés de la charge de travail. 

11.1. Durées maximales et temps de repos quotidiens et hebdomadaires 

Le salarié concerné par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours détermine sa propre durée du travail, qu'il fait varier en fonction de sa charge de travail.

Il n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Cependant, le salarié sous forfait jours doit bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 

D’une manière générale, le salarié et l’employeur doivent veiller à organiser l’activité afin que le salarié puisse effectuer des horaires raisonnables de travail. 

11.2. Modalités de décompte et de suivi du forfait-jours 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur utilisera son outil RH (tableau excel) lequel fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jour férié, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours sur le mois.

Ce document est rempli au fur et à mesure des journées de travail par le salarié qui le remet à chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique afin qu’il soit contresigné par celui-ci.






A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. 

11.3. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique est garant de la bonne répartition du travail du salarié sous forfait jours. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

À ce titre, le supérieur hiérarchique du salarié réalise un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail en contresignant le document de décompte. Il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

S’il résulte de ce contrôle une charge de travail inadaptée, il organisera un entretien dans les meilleurs délais avec le salarié. Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié s’attache à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger sur l’organisation et la charge de travail. 

11.4. Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter son supérieur hiérarchique grâce au document de décompte en cas de difficultés liées à la prise effective de ses repos et/ou lorsque le salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante. Il pourra également solliciter la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes et y remédier. 

Ces réunions viendront en complément de l’entretien annuel obligatoire portant sur l’application du forfait jours.

11.5. Entretien individuel annuel 

Un entretien annuel sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.





Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.


Article 12 : Droit à la déconnexion 

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés, ni à l’efficacité professionnelle.

A cet égard, tous les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles, ainsi que pendant leurs congés, et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés sont les suivantes :

Les salariés bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel sont invités à le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends et pendant les congés ;
En cas d’absence de plus de un jour ouvré, les salariés devront paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence. 

Les jours non travaillés impliquent donc une déconnexion totale des outils d’information et de communication, sauf circonstances très exceptionnelles.


Titre V – Dispositions finales





Article 13 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 



Le texte de l’accord ainsi qu’une note informative concernant les modalités d’organisation de la consultation en vue de sa ratification sont remis au personnel le 1er avril 2022.

L’adoption du présent projet d’accord unilatéralement proposé par la Société reste subordonnée à sa ratification par les salariés à la majorité des deux tiers, dans le cadre de la consultation organisée conformément aux articles R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail. 

En cas de ratification dans les conditions précitées, le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de publicité et de dépôt visées ci-après.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 14 : Suivi de l’accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de créer une commission de suivi composée de l’employeur et d’un salarié qui accepte ce rôle. 

Ce salarié sera remplacé par le Comité Social et Économique, en cas d’élection de ce dernier.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions notamment en cas d’évolution des textes légaux et conventionnelles. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. 


Article 15 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités légales et réglementaires.


Article 16 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités légales et réglementaires. 



Article 17 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site . II sera également adressé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 

En outre, un exemplaire sera adressé au Secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’Union professionnelle des entreprises du commerce à distance à l’adresse mail suivante : 

Le présent accord sera également communiqué par tous moyens à l’ensemble du personnel de la Société. 



Fait à Paris, le 19 avril 2022,

En 3 exemplaires originaux. 






Pour la Société L’infuseur
xxx




Pour les salariés de la Société L’infuseur
consultés par voie de référendum dont le procès-verbal du résultat du scrutin figure en
annexe 1