AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 26 MAI 2020

Entre les soussignés, 

La Société MÔMJI, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 794 583 997, dont le siège social est situé 27 rue de Cîteaux, 75012 PARIS représentée par xxx et xxx, agissant chacun en qualité de Président et Directeur Général

Ci-après nommée la « Société »,

D’une part,

Et 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

xxx
 xxx

Ci-après désignées ensemble les « Partie »,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail, signé le 26 mai 2020 (ci-après l’« Accord ») entre MÔMJI et les représentants du personnel.
L’Accord prévoyait qu’un suivi de son application serait fait annuellement entre les Parties.
A cette occasion, lors d’une première réunion qui s’est tenue le 6 mai 2021, les Parties ont convenu qu’au terme d’une année d’application de l’accord, certaines dispositions pouvaient évoluer, pour mieux correspondre aux pratiques et à l’activité de la Société.
En conséquence, les Parties se sont réunies à l’occasion de 3 réunions, qui se sont tenues les 6 mai, 18 juin et 8 juillet 2021, et ont convenu de réviser l’Accord comme suit.
Par souci de lisibilité de l’Accord tel que modifié ci-dessous, les Parties ont convenu de reprendre intégralement les termes de l’Accord ci-dessous, y compris dans ses dispositions non modifiées par le présent avenant. Le présent avenant se substitue donc intégralement à l’Accord.




CHAPITRE 1 – Dispositions générales sur le temps de travail
Article 1 : Salariés concernés 
Le chapitre 1 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MÔMJI présents pendant tout ou partie de la période de référence, qu’ils soient en CDI en CDD, saisonniers ou intérimaires.
Article 2 : Répartition du temps de travail
La durée du travail des salariés de MÔMJI, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise compte tenu des nécessités liées à l’activité de l’entreprise, peut être répartie du lundi au samedi, dans la limite de deux samedis par mois.

CHAPITRE 2 : Mise en place de conventions de forfait jours
Article 3 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les cadres membres du Comité de Direction
Les autres cadres dont les missions et le descriptif de poste seront conformes aux dispositions de l’article L.3121-58. Dans ce cas, la convention de forfait jour devra être indiquée dans les contrats de travail.
Article 4 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence pour un droit à congés payés plein, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est comprise dans ce forfait.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquants pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 5 : Période de référence
A compter du 1er janvier 2022, la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours (et donc le nombre de jours de repos y afférent) sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les salariés qui intégreront la Société à compter du 1er janvier 2022 ne seront pas impactés par le changement de période de référence.
Les salariés qui intègreront la Société entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021 ne seront pas non plus impactés par le changement de période de référence et verront leur forfait-jours calculé selon les dispositions prévues à l’article 12 du présent accord. 
Pour les salariés présents avant le 1er juin 2021, leur forfait jours pour la période de transition du 1er juin au 31 décembre 2021, sera fixé comme suit :
[(218 jours + 25 jours de CP + 7 jours fériés ouvrés en 2021) / 365] – 3 jours fériés ouvrés sur la période 1er juin/31 décembre – X jours de CP acquis par le salarié au 1er juin = Y 
Y étant le nombre de jours du forfait du salarié.
Article 6 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 
Le plafond annuel de 218 (nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus et ne pouvant dépasser 218 jours) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 221 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 : Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.

Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, par principe le dimanche, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives
Des jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Il sera communiqué aux salariés en forfait jours avant le 15 janvier de chaque année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

La Direction se réserve le droit d’imposer jusqu’à 3 jours de RTT Employeur sur la période de référence.

Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir le 31 décembre. Aucun report de ces jours de repos ne pourra être envisagé au-delà de cette date.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Article 9 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné (ou par avenant) dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait soit 218 jours ainsi que le nombre de RTT forfait-jours.
Article 10 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes collectives ou individuelles en vigueur dans l’entreprise.
Article 11 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et les droits à repos
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maternité, etc.), viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours de repos (« RTT forfait jours ») dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 12 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 83.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 80 jours. 

Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondante au nombre de jours de repos proratisés non pris. 

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 13 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi trimestriellement et validé par le responsable hiérarchique.
Article 14 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 15 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel sauf circonstances exceptionnelles.
Article 16 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les dispositions dans la charte en vigueur au sein de la société.
CHAPITRE 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année sous forme d’une modulation
Article 17 : Période de référence
Il est entendu que le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle calculée sur une période de référence s’étendant du 1er juin au 31 mai.
Article 18 : Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MÔMJI présents pendant tout ou partie de la période de référence, qu’ils soient en CDI en CDD, saisonniers ou intérimaires (sauf pour cette dernière catégorie, lorsque la durée de la mission n’excède pas 4 semaines).
Article 19 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et du délai de prévenance
L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié que son temps de travail soit aménagé ou non, à temps plein ou à temps partiel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning ou lors de la réunion de service.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle grâce aux outils internes de gestion du temps de l’entreprise auxquels chaque salarié a accès.
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. 

Afin de mieux répondre aux besoins de l’activité de la société et faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à cette activité et ainsi d’assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours. En cas exceptionnel, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours. 

Dans le cas d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours, l’Employeur pourra demander une modification des horaires de travail avec accord du Salarié. Le Salarié a la possibilité de refuser sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours et jusqu'à 3 jours, le salarié a la possibilité de refuser 2 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.
Article 20 : Modalité de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail avec les salariés concernés.
Pour les salariés déjà en poste et pour lesquels l'aménagement du temps de travail doit être mis en place, il conviendra de signer un avenant au contrat de travail du salarié ; cet avenant fera référence au présent accord cadre et reprendra l'ensemble des mentions énumérées dans l'article ci-après.
Article 21 : Principe du temps plein aménagé sur l’année
La durée annuelle du travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels portée à 1787 heures pour une période complète pour un temps plein.
Article 22 : Lissage de la rémunération et forfaitisation
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. L’horaire collectif ainsi défini étant supérieur à 35h, il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés inclut les heures supplémentaires de manière forfaitaire et leur majoration.
Article 23 : Règle de variation du temps de travail sur l’année de référence (périodes hautes et périodes basses)
Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité de certains services et/ou établissement de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés peut en outre être organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur l’année.

Cette variation du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée hebdomadaire de référence.
La durée de référence hebdomadaire est de 39 heures par semaine travaillée.
Durant la période de référence, la durée du travail hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail pourra varier d'une semaine ou d’un mois à l'autre, en fonction des hausses et baisses d’activité. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail pivot de 39h seront compensées par une durée du travail en-deçà de la durée du travail pivot. Un calendrier annuel indicatif des périodes hautes et des périodes basses est défini comme suit :
Période Haute :
De la fin des vacances de Pâques à la veille des vacances de la Toussaint de l’année en cours
De la fin des vacances dites de fin d’année au début des vacances d’Hiver de l’année en cours

Période Basse :
Du début des vacances de la Toussaint à la fin des vacances dites de fin d’année de l’année en cours
Du début des vacances d’Hiver à la fin des vacances de Pâques de l’année en cours

La définition des périodes hautes et basses en fonction des zones de vacances scolaires pourra être adaptée en fonction du lieu de travail du collaborateur et donc de la zone à laquelle il est rattaché.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord d’aménagement du temps de travail n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures par semaine. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.
Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.

Il sera exceptionnellement possible de travailler jusqu’à 48 heures par semaine dans la limite de 44 heures hebdomadaire en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives. Cela ne sera possible que sur demande écrite du salarié à son manager et validée par celui-ci par écrit. A l’inverse, un supérieur hiérarchique pourra demander à un collaborateur de travailler jusqu’à 48 heures par semaine, la demande et la validation devront être faites par écrit.

Un salarié a la possibilité de refuser de travailler plus de 48 heures par semaine sans que son refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement. 

La programmation précise définissant les heures de travail hebdomadaires selon les périodes basses et hautes d’activité définie ci-dessus, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remise en main propre au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence ou de début de période haute ou basse.
Article 24 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1787 heures annuelles. 
Toute heure supplémentaire doit avoir été validée par la Direction avant d’être effectuée par le salarié.

Le taux de majoration des heures supplémentaires au-delà d’une moyenne de 39h par semaine, soit 1787 heures par an, est de :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an
50 % pour les heures effectuées au-delà de 1900 heures par an. 

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la Société. Toutefois, c’est la Société qui choisit entre le paiement et le repos.

Le paiement ou le calcul des équivalents en temps de repos se fera et sera communiqué au salarié le mois suivant le dernier mois de la période de référence, soit le mois de juin.
Article 25 : Incidences des absences, embauches et départ en cours d’année
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en CDD. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, il sera procédé à une régularisation.
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence à la suite d’une embauche sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. 

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat et est comparé à l’horaire qui aurait dû être effectué (sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures). Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue à l’article 23 et déjà rémunérées) ; elles ouvriront droit le cas échéant aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires ;
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique, d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d’un départ à la retraite au cours de la période de référence
Article 26 : Modalité et suivi du décompte du temps de travail
On rappelle que les plannings seront notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Le calcul de la durée du travail se fera mensuellement, chaque salarié devra remplir mensuellement une fiche d'heures effectuées, la signer et la faire valider par son supérieur hiérarchique et la remettre au service d’administration du personnel de MÔMJI.
Article 27 : En cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur le volume horaire hebdomadaire, le salarié soumis à l’aménagement du temps de travail sur la période de référence devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 3 jours, sans attendre la remise du suivi mensuel sauf circonstances exceptionnelles.
CHAPITRE 4 : Convention de forfait heures hebdomadaires
Article 28 : Salariés concernés
Pour tous les salariés qui ne seraient pas concernés ni par une convention de forfait jours, ni par un aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de modulation est soumis à une convention de forfait heures hebdomadaires.
Article 29 : Modalités d’une convention de forfait heures hebdomadaires 
Article 29.1 : Convention de forfait de 39 heures hebdomadaires
La convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures est fixée à 39 heures hebdomadaires excluant les heures de pause. L’horaire de travail du salarié inclut donc des heures supplémentaires. La rémunération mensuelle brute définie pour le salarié inclura donc ces heures supplémentaires.
Article 29.2 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées selon les besoins de l’employeur au-delà de 39 heures feront l’objet d’une contrepartie financière selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 30 : Dispositions finales
Article 30.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Article 30.2 : Suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les Parties se réuniront une fois par période de référence.
Article 30.3 : Révision
Le présent avenant, qui se substitue à l’Accord, pourra être révisé. 
La procédure de révision ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
A cette fin, la partie souhaitant réviser l’accord informera l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec AR ou par email à l’ensemble des membres titulaires du CSE en précisant les ajouts ou amendements qu’il souhaite proposer ; la réunion se tiendra au plus tard dans le mois qui suit l’information de toutes les parties.
Article 30.4 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Paris.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 30.5 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Signatures

A PARIS, le 29 juillet 2021

Pour la Société, xxx				Pour le collège Cadres, xxx









Pour la Société, xxx				Pour le collège ETAM, xxx