Accord d’entreprise sur le TELETRAVAIL
25 avril 2023

Entre
La société EXENS SOLUTIONS dont le siège est situé 3 avenue du Pacifique, 91940 Les Ulis représentée par xxxx, Président,

Et

Les organisations syndicales représentatives centrales dûment représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 
Madame xxxx, déléguée syndicale centrale CFTC
Monsieur xxxx, délégué syndical central CFDT

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule

Le contexte sanitaire des deux dernières années a contraint l’entreprise et ses collaborateurs à instaurer dans l’urgence des modalités de télétravail. Le bilan de cette période est plutôt encourageant et nous montre qu’il est possible d’instaurer à plus long terme un nouveau cadre adapté à notre organisation.

Les parties signataires souhaitent donc introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimés dans l’entreprise ainsi qu’aux évolutions globales du marché du travail.

Le présent accord a ainsi pour objectif de promouvoir et fixer un cadre collectif de télétravail homogène adapté aux réalités opérationnelles de notre activité, de répondre aux aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail tout en conciliant les nécessités de l’entreprise sur ses différents sites.

La Direction et les Délégués syndicaux de l’entreprise ont souhaité négocier les modalités du télétravail et ont ainsi conclu le présent accord.

Cet accord doit être une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle. Le télétravail doit permettre de favoriser en outre un équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le respect des intérêts de chacun. Ce mode d'organisation repose sur la confiance mutuelle et le sens des responsabilités de chacun. 









	

PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


Article 1 : Champ d’application  

Le présent accord est applicable à tous les salariés et collaborateurs éligibles de la société EXENS SOLUTIONS à savoir :
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein disposant d’une ancienneté dans l’entreprise de plus de 2 mois
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps plein disposant d’une ancienneté dans l’entreprise de plus de 2 mois
Les salariés sous contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation disposant d’une ancienneté dans l’entreprise de plus de 6 mois
Les prestataires en mission (intérim, conseil…) au sein de l’entreprise disposant d’une présence continue ou discontinue de plus de 2 mois dans l’entreprise

Les stagiaires sous convention sont exclus du dispositif pour qui la présence physique continue au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 

Article 2 : Définition et types de télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il existe différents types de télétravail :

Le télétravail « régulier » implique une activité professionnelle périodique en télétravail, alternée et planifiée entre l’entreprise et le collaborateur dans un lieu communiqué par le salarié donnant une latitude complémentaire d’organisation du travail au collaborateur. Le télétravail se réalise donc de manière partielle avec une planification flexible convenue au préalable.

Le télétravail « occasionnel » a vocation, dans notre entreprise, de permettre à des fonctions non éligibles par nature au télétravail d’y recourir de manière ponctuelle sur des activités spécifiques le permettant. 
Il permet en outre de répondre à des situations individuelles ou collectives inhabituelles spécifiques à durée limitée dépendant de la survenance d’un évènement.

Le télétravail « exceptionnel » a vocation à répondre uniquement à des situations d’exception (pandémie, cas de force majeure…). Il peut être considéré comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés








Article 3 : Conditions de passage au télétravail

3.1 Principes du double volontariat & confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance communes offrant une souplesse de mise en œuvre via la double réversibilité possible pour l’employeur et les salariés. 
Le télétravail est fondé sur le double volontariat, il suppose donc l’accord du salarié et du manager qui sera formalisé par écrit. (Hors télétravail exceptionnel)
Pour accorder ou non le télétravail, le manager est attentif, entre autres, à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
En situation de télétravail, le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de l’Entreprise. L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches. 

3.2 Tâches compatibles avec le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance répondant aux critères suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information sécurisées dont l’entreprise dispose.
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage de données et procédés confidentiels non manipulables hors des sites de l’entreprise

3.3 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail régulier ou occasionnel, le salarié doit remplir les conditions objectives et non discriminantes suivantes :
Avoir les conditions d’ancienneté requises précisées dans le champ d’application du présent accord
Avoir une bonne maîtrise de son poste, de ses missions principales
Savoir gérer son temps de travail, avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle, sans besoin de proximité managériale
Avoir une bonne maîtrise des outils informatiques
Etre évalué par son manager comme étant pleinement autonome dans son poste. 
Attester que son domicile réponde aux exigences de confort, de concentration et de sécurité 

Ces critères seront appréciés par le manager et peuvent faire l’objet d’une discussion lors de l’entretien de validation de période d’essai, de l’entretien annuel ou de tout autre échange managérial sollicité par l’une ou l’autre des parties.

Au regard des activités professionnelles réalisées au sein des sites de notre société EXENS SOLUTIONS, les parties signataires du présent accord, conviennent que les activités ou tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail à savoir : 






Les activités nécessitant l’utilisation de machines-outils et matériels ne pouvant être utilisées en dehors de l’entreprise
Les activités nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications informatiques ne pouvant être utilisées en dehors des locaux de l’entreprise pour des raisons de confidentialité et de sécurité informatique
De manière plus générale et objective, lorsque le télétravail va à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de l’activité de l’entreprise

En outre, et à des fins de simplicité, de clarté et de transparence dans une gestion objective du télétravail, les parties signataires ont analysées chaque unité de travail dans l’entreprise et ont abouti à un classement de référence en 3 niveaux d’éligibilité ou non au télétravail. 

Ce classement de référence des unités de travail est en annexe 1 du présent accord.

3.4 Espace de travail dédié 

Le salarié doit attester par écrit et sur l’honneur qu’il dispose au sein du lieu choisi pour exercer le télétravail des éléments suivants : 
Un espace de travail dédié pour l’exercice du télétravail, aménagé de façon à se prémunir de toute sorte de nuisance extraprofessionnelle et permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.
L’espace de travail doit respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité 
L’installation électrique doit être conforme (disjoncteur, prise de terre)
Le lieu doit disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée 
Une couverture d’assurance doit couvrir le site choisi pour le télétravail

La survenance d’un évènement rendant impropre le lieu défini au télétravail suspendra de fait cette organisation du travail. 

Article 4. Télétravail des salariés en situation de handicap 

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés éligibles. 
L’entreprise étudiera avec une attention particulière, les modalités d’aménagement et d’adaptation spécifiques pour la mise en place du télétravail en considérant la nature du handicap et le poste occupé, en concertation avec les possibles préconisations du médecin du travail.

Article 5 : Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.












PARTIE 2 : TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DE L’ENTREPRISE


Article 1. Rythme du télétravail régulier

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, les parties signataires du présent accord ont convenu de recourir au télétravail de manière alternée avec le présentiel en limitant le nombre de jours de télétravail et se sont accordées sur la disposition suivante :
Le collaborateur à temps plein éligible au télétravail partiel régulier flexible en application du classement des unités de travail en annexe 1 de l’accord dispose ainsi de :

6 journées de télétravail partiel régulier flexible par mois avec une amplitude de 0 à 2 jours de télétravail par semaine, 

Le télétravail s’exerce par journée entière par défaut. 
A titre exceptionnel, toute ½ journée prise en télétravail décomptera la valeur d’une journée de télétravail.
Le(s) jour(s) de télétravail non pris par le salarié sur la semaine ou sur le mois ne donne(nt) lieu à aucun report, ni cumul.

Pour les collaborateurs à temps partiel éligible au télétravail régulier leur présence requise sur le lieu de travail doit être à minima de 3 jours par semaine, afin d’être en situation comparable aux salariés à temps plein.

La planification générale des jours de télétravail se fait mensuellement au plus tard le dernier jour ouvré du mois pour le mois suivant dans l’outil de gestion des temps et des activités (Kelio Bodet) pour validation managériale impérative en amont.
Par défaut et dans des circonstances spécifiques, toute demande de télétravail ou de modification de planning se fera au plus tard 5 jours calendaires avant le jour envisagé en télétravail.

En termes de planification, Il est également convenu qu’aucune journée de télétravail ne puisse être posée et validée pour une semaine prévoyant 2 jours et plus d’absences au poste de travail dans l’entreprise en raison de congés, RTT, journée d’entreprise ou jours fériés. 

Conscient de l’importance de la cohésion au sein de chaque service en faveur d’un travail en équipe efficient, il est convenu qu’une journée sans télétravail par semaine soit planifiée par le manager hiérarchique. La Direction de l’entreprise veillera particulièrement à son application régulière.

En outre, face au besoin exprimé de renforcer le sentiment d’appartenance et du lien social, à la nécessité de partager des informations générales de la vie de l’entreprise et de vivre des moments de convivialité et participatif favorable à la qualité de vie au travail, les parties signataires se sont rapprochées pour créer une journée « cohésion » mensuelle sans télétravail. Un planning sera défini et communiqué en amont pour l’année à venir. 

Article 2 : Modalités et formalisme de mise en œuvre du télétravail partiel régulier

Le télétravail partiel régulier peut être mise en place soit :


A l’initiative du salarié :

Le salarié doit formuler son souhait de recourir à du télétravail partiel régulier en complétant le formulaire disponible sur l’intranet et en le remettant à son manager en mains propres contre décharge ou par mail.

A réception, le manager dispose d’un délai de quinze jours (15) calendaires pour se prononcer sur la demande. En cas de refus, la réponse écrite sera motivée.

A l’initiative du Manager :

Le télétravail partiel flexible pourra également être proposé au salarié par son manager par le même formulaire, le refus du salarié ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement. 


Article 3 : Formalisme préalable de mise en œuvre du télétravail partiel régulier

La mise en place du télétravail sera traduite par la remise du formulaire complété et validé par le Manager.

Article 4 : Adaptation et réversibilité du télétravail partiel régulier 

4.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux (2) mois à compter de sa prise d’effet. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient sur le plan professionnel et personnel. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie…) prolongent cette période d’adaptation d’autant. 
Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider d’aménager le télétravail ou d’y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera de nouveau l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l'Entreprise, dans les mêmes conditions que précédemment. 

4.2 Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail. Dans ce cas, le salarié exerce l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. La réversibilité peut être mise en place dans les cas et selon les conditions qui suivent : 


Réversibilité demandée par le salarié 

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut demander à mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa demande par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Un délai plus court peut-être demandé par le salarié en cas de circonstances particulières rendant difficile le maintien du télétravail. 


Réversibilité demandée par l'employeur 

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise, sous réserve du respect d’un préavis de quinze (15) jours calendaires, notamment pour les raisons suivantes : 
- Non- respect des règles du télétravail, 
- Problème de performance du salarié lié au télétravail, 
- Non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, 
- Contraintes fortes liées à l’activité du service requérant la présence continue dans les locaux
- Et de manière générale en cas de disparition d’une des conditions mentionnées à l’article 3. 

Le manager doit informer et transmettre au salarié par tout moyen écrit les motifs qui motivent sa décision de manière objective et non discriminante. 
En cas d’incompréhension, un recours pourra être exercé auprès du service ressources humaines. 

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de mission ou d’établissement, le télétravail convenu préalablement prend fin automatiquement. En pareils cas, il appartient au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail partiel régulier. 

Article 5 : Lieu du Télétravail 

A défaut, le lieu retenu pour l’exercice du télétravail sera le domicile principal du salarié tel que déclaré à l’employeur et repris sur le bulletin de salaire. Une tolérance est convenue pour une résidence secondaire ou familiale. Aucun tiers lieu n’est prévu comme lieu éligible de télétravail par ce présent accord.

Le collaborateur qui se voit accorder le droit au télétravail régulier s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile certains jours du mois avec du matériel appartenant à son entreprise. 
Ainsi, chaque télétravailleur devra remettre au service Ressources Humaines pour chaque période convenue et accordée (semestre, année) une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour son activité en télétravail. 
En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse en télétravail. 

Le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu déclaré par le salarié et validé par l’entreprise répondant aux conditions reprises dans l’article 3.4. Il devra alors procéder à autant d’attestation que de lieux validés par l’employeur.

Au regard des dispositions du présent accord, il est à noter que le lieu d’activité en télétravail ne pourra s’effectuer que sur une adresse du territoire français en métropole.

Article 6. Droits et Devoirs du télétravailleur en télétravail partiel régulier

Article 6.1 - Temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis préalablement par le salarié dans l’outil de gestion des temps KELIO, et validé par le manager, comme précisé préalablement dans l’article 1.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.



Pour tout salarié en décompte horaire, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail. Ainsi, une journée de télétravail est une journée standard de 7h de temps de travail effectif strictement, en lien avec le règlement horaire applicable au salarié. Ce volume horaire de 7h sera saisi par défaut dans la GTA KELIO pour toute journée en télétravail.
Ainsi, une journée de télétravail ne génère aucun crédit horaire, ni aucune heure supplémentaire ou complémentaire. 
Seules des circonstances exceptionnelles motivées et validées préalablement par le manager pourront le permettre, le cas échéant (délai de prévenance à définir). Ainsi, les horaires réalisés seront saisis manuellement dans l’outil de gestion des temps et validés par la hiérarchie.

Pour tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Il est rappelé l’importance du respect du repos quotidien d’un minimum de 11h consécutives entre 2 journées de travail. Il est en outre fait rappel du droit individuel à la déconnexion afin de prévenir tout risque de « sur connexion ». Ainsi, tout salarié doit s’astreindre à se déconnecter à l’issue de sa journée de travail.

Article 6.2. : régulation & évaluation du travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En cas de difficultés, le salarié en avertit son supérieur, qui veillera à trouver des solutions appropriées.

Les critères de résultats de l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.

A ce titre, il sera organisé chaque année de manière concomitante avec l’entretien annuel, un échange spécifique relatif aux conditions de l’activité du télétravailleur et à sa charge de travail.

Article 6.3 : plage de disponibilité 

Le télétravail ne modifie aucunement l’horaire habituel de travail, ce qui constitue ainsi les plages de disponibilité, plage horaire qui sera précisée dans le formulaire mettant en œuvre le télétravail.

Ainsi, le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail effectif et doit être en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise. 
Les réunions de travail à distance seront impérativement organisées dans les plages horaires habituelles du collaborateur. Le manager s’assurera que les collaborateurs de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. 

Article 6.4. Dotation en équipements

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail régulier dispose des équipements mis à disposition par l'Entreprise à savoir :
Un PC Portable
Une souris déportée
Un téléphone portable



Le salarié en télétravail occasionnel dispose des équipements mis à disposition par l'Entreprise à savoir :
Un PC Portable
Une souris déportée

Un VPN sera également installé par le service informatique sur le PC Portable afin de pouvoir se connecter de manière sécurisée au serveur de l’entreprise.
Ces équipements sont couverts par l’assurance de l’Entreprise. Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre particulièrement soin des équipements et matériels qui lui sont confiés.
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par l’entreprise est strictement réservé à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. 
Le salarié doit préserver la confidentialité des informations et données contenues dans ces derniers. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail confiés par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique.
Contact Helpdesk :  
Responsable informatique : 06.49.23.90.88.

Réciproquement, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout problème de connexion au domicile qu’il pourrait rencontrer et cela sans délai, afin qu’une solution soit trouvée le plus rapidement possible pour pallier cette situation. 

Le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Article 6.5 – Frais professionnels 

La politique de remboursement des titres de transports publics en vigueur dans l’entreprise s’applique, de fait, aux collaborateurs en télétravail aux regards de l’alternance télétravail / présentiel convenu dans le présent accord.

Il est rappelé que le travail à distance résultant d’une demande volontaire du salarié ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque coût lié au télétravail (frais d’électricité, abonnement internet, assurance habitation…).
Conformément à l’article L3262-1 du code du travail, « le titre restaurant est défini comme un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix d’un repas consommé au restaurant ou dans un lieu assimilé ». En ce sens, un titre restaurant est octroyé par la société, si et seulement si, le salarié n’a pas la possibilité de déjeuner à son domicile ou au restaurant inter-entreprise. 
Dans ces circonstances, le salarié en télétravail à son domicile principal (ou secondaire) ne percevra donc pas de titre restaurant ni de participation à ses frais de repas, n'étant pas de fait en situation comparable à ses collègues présents sur leur lieu de travail. 






Article 6.6 : Suspension temporaire occasionnelle du télétravail régulier

Les parties signataires au présent accord conviennent que la souplesse et l’adaptabilité soit essentielle pour une PME comme EXENS Solutions.
Ainsi, certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des circonstances particulières sont de nature à suspendre temporairement la planification en télétravail convenue, notamment, en cas de : 
Réunion de la Direction
Gestion de projets, « Kick off meeting », comité de pilotage, requérant objectivement la présence physique de tous les membres de l’équipe projet 
Audit interne / externe de certification
Problèmes techniques significatifs des outils de connexion informatiques (internet, accès) au lieu du télétravail
Cas de force majeure.

Cette suspension temporaire doit être transmise et motivée par tout moyen écrit (courrier, mail professionnel, sms professionnel) à l’autre partie avec un délai de prévenance de 1 jour franc en amont de la date effective de suspension préalablement planifiée.
La suspension temporaire vaut pour la journée entière de télétravail. Il n’est pas possible de combiner demi-journée de télétravail et demi-journée de travail sur site.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail convenue peut être rétablie.
La journée en télétravail ainsi suspendue est reportable sur la semaine avec l’accord du manager.


Article 7 : Protection de la santé et de la sécurité

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Celui-ci est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer impérativement son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines sans délai et au plus tard dans les délais prévus légalement ou dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 8 : mesure d’accompagnement des managers

La mise en place du télétravail partiel régulier ne remet aucunement en cause le lien hiérarchique entre l’employeur et les salariés. Néanmoins, il fait évoluer, de fait, les pratiques managériales.

Face à cette évolution de l’organisation du travail, les parties signataires ont convenu de la nécessité d’accompagner les managers hiérarchiques et chefs de projets via un atelier sur le management à distance.
Les thèmes prioritairement visés sont :
Autonomie du salarié en télétravail
Respect du cadre légal du télétravail / du temps de travail / déconnexion
Le contrôle de la charge et du temps de travail, 
La prévention des risques psycho-sociaux inhérents aux télétravailleurs.


Usage des outils de travail à distance & sécurité informatique
Conduite de réunion en visioconférence

L’objectif fixé par les parties signataires de ce présent accord est d’avoir formé l’intégralité des managers ayant des télétravailleurs au sein de leurs équipes dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. 

Article 9. Télétravail des salariés en situation particulière  

A titre dérogatoire aux dispositions habituelles, les parties signataires du présent accord ont estimé, sous réserve que leur activité professionnelle soit éligible et compatible avec l’activité en télétravail, que deux journées régulières de télétravail par semaine soit proposée aux femmes enceintes à compter du début du 5e mois de grossesse.
Ces deux journées sont définies d’un commun accord avec le manager afin qu’elle soit compatible avec l’organisation du service et l’activité. 
Elle sera administrée et gérée de manière identique conformément aux dispositions du présent accord sur le télétravail partiel régulier.



































PARTIE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL & TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL


Recourir au télétravail occasionnel permet tout d’abord à des collaborateurs dont leur fonction est par nature inéligible au télétravail de pouvoir recourir à ce mode d’organisation du travail de manière très ponctuelle en accord avec leur hiérarchie sur des activités spécifiques dites « télétravaillables ».

Les unités de travail éligibles à ce télétravail occasionnel sont listées en annexe 1 du présent accord.

Le nombre de jours de télétravail, par collaborateur éligible au télétravail occasionnel s’organise de la manière suivante :
 
Le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 22 jours par année civile

Le manager et le collaborateur planifieront ces journées en télétravail sur les activités exclusivement compatibles à distance dans une amplitude de 0 à 2 jours par semaine avec un nombre maximal de 4 jours par mois.

L’ensemble des modalités et règles de mise en œuvre, de gestion et de suivi des télétravailleurs occasionnels sont identiques aux dispositions du télétravail régulier partiel flexible

Le télétravail occasionnel permet également de répondre à des situations d’urgences ponctuelles et à durée limitée affectant le fonctionnement normal des activités. Pour toute activité éligible au télétravail occasionnel, la mise en œuvre du télétravail pourra être :

Accordée pour répondre à une situation personnelle spécifique et temporaire : préconisation médicale, contrainte familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié

Autorisée lors d’un pic de pollution conformément à l’article L223-1 du code de l’environnement, ou lors de conditions météorologiques dangereuses prévues ou avérées (messages de vigilance ou d’alerte significatives publiées par les autorités publiques)

Autorisée pour répondre à une situation particulière et ponctuelle de grèves perturbant significativement les transports en commun.

Ces situations ponctuelles seront gérées et comptabilisées dans la limite des 22 jours fixés ci-dessus.

 Concernant le télétravail exceptionnel, sa mise en œuvre pourra être :

Imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de la santé et la sécurité des salariés. (Menace d’épidémie ou autre cas de force majeure)

Ainsi dans cette situation et après validation managériale, en collaboration avec le service Ressources Humaines, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet, et que ces derniers ont été autorisés expressément à le faire, pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile. Le rythme du télétravail sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.

Une information préalable écrite de l’encadrement sera communiquée par la voix la plus adaptée aux circonstances (intranet, note de service, mail, SMS …) au plus près de l’événement.


PARTIE 4 – COMMUNICATION & FORMALITES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet le 1er juin 2023.

Article 2 Information des salariés 

Le présent accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Une synthèse de l’accord est également élaborée par le Service des Ressources Humaines et diffusée sur l’intranet

Article 3. Clause de rendez-vous et suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué lors d’une réunion du Comité Economique et Social deux mois avant la date anniversaire de mise en œuvre du présent accord afin d’analyser conjointement les dispositions mises en œuvre par retour d’expérience.

Article 4 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du Travail.

Article 5 : Dénonciation 

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. 

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.




Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


Fait aux Ulis, le 25 avril 2023























ANNEXE 1 : Eligibilité au télétravail par unité de travail / fonction





Annexe 2 : 

FOMULAIRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Validité 12 mois maximum
Informations sur le salarié demandeur
* Une attestation sur l’honneur de conformité électrique et une couverture d’assurance habitation sont à fournir au service RH en amont de la mise en place du télétravail pour chacun des lieux déclarés

Modalités d’organisation (selon l’annexe 1 de l’accord télétravail)

Informations sur le dépôt de la demande
Pour le salarié							Pour le manager 
(Date et signature)							(Date et signature)


Nb : Pour toute première mise en œuvre, une période d’adaptation de 2 mois est applicable