Accord Cadre Forfait jours
Entre :
L’ORDRE NATIONAL DES CHIRURGIENS DENTISTES
Représenté par XXXXXXXX, Président
Et
Monsieur XXXXX et Mme XXXXX
Membres de la délégation du Comité Social et Economique, 
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule :
Compte tenu des missions qui lui sont confiées comme de la nature de sa structure, l’Ordre National des Chirurgiens Dentistes connaît des contraintes organisationnelles qui supposent de la part de certains de ses salariés, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, réactivité et adaptabilité, ce qui les conduit à ne pas pouvoir suivre les horaires collectifs du service dans lequel ils sont intégrés.
Il a donc été convenu d’engager des négociations afin de conclure le présent accord ayant pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et de fixer les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés concernés.

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
- Les principes généraux,
- Les modalités de contrôle et de suivi, - Date d’effet – révision – dénonciation. 

Les principes généraux 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES 
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
Les catégories de personnel suivantes sont concernées au sein de l’ONCD: 
La Directrice Financière, RH et Services Généraux
Les cadres du Pôle Juridique
Les cadres du Service informatique
La responsable de la Juridiction

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, sur les fonctions de responsables de Service au sein du CNO.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 
Le forfait en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail  qui rappellera l’emploi occupé et ses caractéristiques permettant la conclusion de cet avenant, le nombre de jours de travail, la période de décompte du forfait comme les modalités de décompte et de suivi des jours de travail et des jours de repos ainsi que le droit à la déconnexion 
L’avenant fera référence au présent accord dont une copie sera remise au salarié.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE DECOMPTE
La période de référence court du 1er janvier N au 31 décembre N
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 
Sur les 365 jours annuels, le décompte se fait par déduction de :

- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels 
- XX* jours fériés ( en moyenne 10 par an )
- XX* jours de réduction du temps de travail ( 8 sur la base des jours décomptés ci-dessus)
 = 218 jours travaillés maximum
* ce nombre variera selon les années en fonction des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche
⇒ Ce calcul n’intègre pas :
les jours éventuels supplémentaires pour événements particuliers accordés par la Direction qui viendront diminuer le plafond des 218 jours  travaillés (exemple les ponts offerts )
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils. 
ARTICLE 3 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM 
 A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit donnée par la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Néanmoins, pour respecter les  dispositions de l’article L 3121-66, le présent accord fixe un nombre maximal de 222 jours travaillés
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour l’année considérée.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée sur le mois de Janvier ou Février N+1.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES 
Le décompte du temps de travail se fera en journée pleine. 
Il est prévu une durée maximale journalière de 12H00. La Direction préconise un repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. 
Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h45 et les fermera à 19h45. 
Le repos hebdomadaire sera habituellement de 48 heures consécutives, les samedis et dimanches,  qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 59 heures consécutives. 
Toutefois à titre exceptionnel, le repos hebdomadaire pourra être réduit à 35 heures dès lors qu’il serait envisagé de travailler un samedi. Ce travail le samedi est limité à 4 samedis par an.
ARTICLE 5: prise en considération des arrivées et départs en cours d’année et des absences sur la rémunération des salariés

Il est précisé que le plafond de 218 jours (journée de solidarité comprise) est fixé pour les salariés qui bénéficient d’un droit à congés payés plein. 

En cas d’entrée en fonction du salarié au cours de la période de référence,le nombre de jours à travailler est fixée dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre tient compte de l’absence de droits à congés et du nombre de jours fériés chômés pendant ce qui reste à courir de la période de référence.

En cas d’application de la convention individuelle de forfait en jours à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail pour la première année est fixé dans la convention en déduisant du nombre de jours annuels prévu à l’article X de l’accord, le nombre de jours déjà travaillés en début de période et les arrêts de travail justifiés intervenus pendant cette période.

En cas de départ du salarié durant la période de référence, il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à ceux qui sont payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue pourra être effectuée dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Les absences n’ouvrant pas droit à maintien intégral de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.




ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DE LA DUREE DU  TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DE CETTE DUREE 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique (élu responsable) la répartition de ses prises de congés (légaux et supplémentaires), jours fériés, jours de repos liés au forfait. Le responsable hiérarchique (élu responsable) s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre autonome devra déclarer trimestriellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH  le 5 du mois suivant la fin du trimestre écoulé.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur l’amplitude des journées de travail, l’organisation et la charge de travail qui doit rester raisonnable et compatible avec la vie personnelle du salarié. 
Dès lors qu’il serait constaté, à l’occasion du bilan trimestriel, une difficulté avec la charge de travail des salariés en forfait en jours, un entretien serait prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin que les mesures adéquates pour y remédier soient prises immédiatement.

Le cadre en forfait jours peut également, à tout moment, alerter sa hiérarchie d’une situation de surcharge de travail ; le supérieur hiérarchique doit alors recevoir le salarié rapidement, l’écouter et prendre les mesures nécessaires notamment en termes d’organisation. 
Un état non nominatif des jours travaillés sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord (ou autre instance pertinente) ainsi que du CSE afin de vérifier l’application de l’accord dans sa globalité.
ARTICLE 7 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Au-delà de l’état trimestriel susvisé, chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique (élu responsable), un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si des difficultés étaient constatées lors de cet entretien, le salarié et son responsable rechercheraient ensemble les actions correctives à mettre en œuvre, le plus rapidement possible. 
Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
⇒ Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté annuellement devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires. 
8 DROIT A LA DECONNEXION
 Les Technologies de l'information et de la communication (TIC) sont devenues un outil essentiel et nécessaire dans l'exercice des fonctions des salariés, notamment dans le cadre du travail à distance ou télétravail ou, pour certains salariés, au travers d’outils tels que téléphones portables ou tablettes permettant des accès à la messagerie professionnelle.
La mise à disposition et l’utilisation de tels outils ne peut porter atteinte au respect de la vie privée et aux périodes de repos de chaque salarié, le salarié ayant le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.
La Direction souhaite, notamment, encadrer l'utilisation des courriers électroniques afin de garantir à chacun le respect des périodes de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles. 
Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle de l'ensemble de ces salariés, les principes suivants doivent être respectés :
Le salarié dispose du droit de ne pas répondre aux courriels et messages professionnels reçus hors temps de travail.
L'envoi des courriels en dehors des jours de travail doit rester exceptionnel et justifié par l'urgence. Il est demandé de limiter l'envoi de mail entre 20 h et 7 h du matin ainsi que la fin de semaine. Il est alors demandé d'utiliser la fonction « envoi différé »
Hors urgences, les salariés sont tenus de ne pas répondre aux sollicitations pendant les périodes de congés et de suspensions du contrat
Pendant toutes leurs périodes de congés, d'arrêts de travail ou autres suspensions du contrat de travail, la société demande aux salariés de déconnecter leurs outils de communication à distance.

ARTICLE 9 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel). La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer. 
Le Comité de suivi  doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction, est habilité à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. 
ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.  
ARTICLE 11 – PUBLICITE 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 
Fait à Paris le ................./................./2021



Le Président
XXXXX



Les délégués CSE
XXXXX						XXXXX