ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DES ENTREPRISES BARRY CALLEBAUT FRANCE & BARRY CALLEBAUT MANUFACTURING FRANCE


Entre les soussignés 

Les Sociétés BARRY CALLEBAUT France (BCF) & Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF) représentées par…, en qualité de Directrice Ressources Humaines France et…. en sa qualité de Représentant légal de Barry Callebaut France, auxquels sont associés …., Directeur Usine et Site de LOUVIERS et …., Directeur Usine et Site de MEULAN, 

			D'une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le Syndicat CGT (présent à Louviers et Meulan), représenté par…., Délégué Syndical Central et Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Louviers,

Le Syndicat FO (présent à Meulan), représenté par …., Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Meulan,


			D'autre  part,


Ci-après conjointement dénommées les « parties ».

Il est convenu de ce qui suit : 


SOMMAIRE



































PRÉAMBULE

Après avoir conclu et mis en œuvre en 2019 un accord collectif relatif au télétravail, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet afin de tenir notamment compte des enseignements et constats tirés de l’application de cet accord d’une part et de la période de généralisation massive du télétravail dans le contexte de pandémie de Covid-19 d’autre part.

En effet, en 2019, et compte tenu des enjeux multiples liés au télétravail (amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, amélioration des conditions de travail grâce au digital, limitation des temps de transport des salariés, réduction des émissions de CO2…), les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre cette organisation de travail au sein de l’Entreprise.
La pandémie de Covid-19 connue depuis le début de l’année 2020 a entraîné, dans le cadre des périodes successives de confinement et de pics épidémiques, une généralisation massive du télétravail contraint, dans l’urgence, pour un grand nombre de collaborateurs de l’Entreprise.

Ce contexte sans précédent a permis de mettre en lumière la capacité de l’Entreprise et de ses collaborateurs à s’adapter, tout en faisant les constats suivants :
le télétravail peut s’appliquer à un nombre d’emplois plus important que la liste d’emplois éligibles définie par l’accord collectif du 19 juillet 2019.
l’activité a pu se maintenir, sur un mode dégradé, avec des équipes fortement mobilisées mais sans néanmoins que cette organisation ne soit optimale pour les collaborateurs et l’Entreprise ;
des risques spécifiques liés au télétravail sont apparus (risques psycho-sociaux, porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle accentuée, isolement...).

Fort de cette expérience et de ces constats, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont ouvert des négociations sur le télétravail avec les objectifs suivants :
élaborer une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective de l’Entreprise ;
développer l’attractivité de l’Entreprise et la fidélisation des collaborateurs ;
amplifier la démarche RSE (réduire davantage l’empreinte carbone de l’Entreprise, améliorer les conditions de travail des collaborateurs, etc.).

Lors de cette négociation, les partenaires sociaux ont pris en compte la nécessité, d’une part, de préserver le lien social du télétravailleur avec l’entreprise et ses collègues de travail et, d’autre part, de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’au bon déroulement de la carrière. 
Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’en parallèle du cadre posé par le présent accord, l’implication du manager et du salarié, la relation de confiance mutuelle entre les intéressés ainsi que l’autonomie du salarié restent des facteurs essentiels au bon fonctionnement de cette organisation de travail. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.
CHAPITRE I - Champ d’application 

Article 1 – Cadre du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au Service des Ressources Humaines (base bulletin de paie).
Par ailleurs, afin d’apporter de la flexibilité aux salariés, ces derniers auront la possibilité de déclarer un second lieu d’exercice du télétravail (ex : espace de coworking, résidence secondaire…).
En tout état de cause, le lieu de télétravail doit avoir été communiqué au manager préalablement à l’exécution du télétravail et doit :
le cas échéant, être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;
s’assurer de disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié et d’une ligne internet à haut débit ;
être conforme aux normes électriques en vigueur.

En cas de motif impérieux et sur validation conjointe du service Ressources Humaines et du manager, le télétravail à l’Etranger pourra être toléré en fonction des situations individuelles rencontrées et notamment de leurs impacts vis-à-vis de la législation sociale applicable au salarié.
	
Article 2 – Bénéficiaires 

Les parties signataires rappellent que le télétravail est fondé sur le principe légal du double volontariat entre l’Entreprise et le collaborateur. Il en résulte qu’en dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 3.1 du présent chapitre, le télétravail ne peut être imposé. 
Ce principe se matérialise par : 
l’ouverture du télétravail à l’ensemble des salariés remplissant les conditions prévues au présent article ;
la faculté pour l’Entreprise et le Salarié de remettre en cause le recours au télétravail en application de la réversibilité prévue à l’article 10.1 du Chapitre II.


Les parties au présent accord s’accordent à considérer que tout salarié volontaire peut solliciter la mise en œuvre du télétravail, après échanges avec son manager, dès lors qu’il remplit les conditions suivantes : 

Etre en CDI 

S’agissant des CDD,  des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et des stagiaires, le manager déterminera les modalités de recours au télétravail les plus pertinentes, et notamment le nombre de jours de télétravail, compte tenu notamment de leur niveau d’autonomie, de leur  rythme de présence en entreprise et de leurs besoins d’intégration et d’apprentissage dans l’entreprise.

S’agissant des salariés en période d’essai ou en cours de préavis, le manager déterminera en lien avec le service Ressources Humaines, les modalités de recours au télétravail les plus pertinentes, et notamment le nombre de jours de télétravail, compte tenu de ces périodes charnières pour la bonne intégration du salarié en période d’essai et la bonne passation des activités et informations du salarié en cours de préavis.

Ne pas avoir une activité incompatible avec la mise en œuvre du télétravail : 

A ce titre, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (p.ex activités de production, maintenance/entretien de nos équipements industriels, outils de production, utilités, sécurité, boutique…).
Les Parties précisent que cette liste non exhaustive n’est pas immuable dans la mesure où elle pourra être amenée à évoluer en fonction, notamment, des modifications des modes et organisation de travail et de l’évolution des technologies à l’avenir.
 
Article 3 – Situations exceptionnelles

3.1  –  En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de grève de transports en commun, en cas de force majeure ou d’épisode de pollution), la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles, la Direction pourra alors décider, en concertation avec les partenaires sociaux et les CSE d’Etablissement, de recourir immédiatement au télétravail pour tout ou partie des salariés dont les activités sont éligibles au télétravail.
Ce dispositif dérogatoire sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause.
Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés. 

3.2  –  Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail consécutive à une préconisation du médecin du travail.

3.3 – Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’une pension d’invalidité après examen uniquement de la compatibilité de leur activité avec le télétravail. Pour permettre le maintien dans l’emploi de ces salariés, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre en lien avec le médecin du travail.

Article 4 – Procédure d’accès au télétravail

Afin de pouvoir bénéficier du présent accord et une fois les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de son service précisées par le manager, selon les modalités prévues par l’article 6 du présent accord, le salarié devra formuler sa demande de télétravail, après information de son manager, en remplissant le formulaire prévu à cet effet (annexe 1) et en attestant auprès du service Ressources Humaines :
qu’il a pris connaissance des dispositions du présent accord, 
qu’il a informé son assureur de son activité professionnelle réalisée en télétravail à son domicile et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation le couvrant (une attestation pourra lui être demandée) ;
qu’il s’assure, sur son lieu de télétravail, de disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle ;
que ce lieu est conforme aux normes électriques en vigueur.

Une fois la demande examinée, le salarié recevra, en cas d’acceptation, une lettre d’information valant accord de l’entreprise (annexe 2) et lui rappelant notamment la nécessité :

d’être disponible pendant les plages de joignabilité définies avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion et de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos ;
de préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

En cas de refus de la demande de télétravail, une réponse justifiée au regard des conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord sera adressée au salarié.


CHAPITRE II - Principes généraux d’organisation 

Article 5 – Nombre de jours de télétravail

Les parties signataires n’ayant pu aboutir à un consensus concernant le nombre de jours télétravail, ce point a fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur entrant en application au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Situations particulières

Les parties s’accordent sur l’octroi de 10 jours de télétravail supplémentaires par an pourra être accordé, sur demande des salariés et après validation du service Ressources Humaines, dans les situations suivantes :
	
salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
salariées ayant débutées leur 4e mois de grossesse médicalement constatée et déclarée auprès du service Ressources Humaines.
Ces quotas de jours de télétravail supplémentaires ne peuvent pas se cumuler.

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront déterminées par le manager, en concertation avec la Direction,  à l’issue :

d’un examen des nécessités du service ou des contraintes opérationnelles encadrant le télétravail afin de garantir le bon fonctionnement du service ;
du partage de ce cadre auprès des salariés : à cet égard, il peut par exemple être décidé de fixer une journée de présence commune au service, la détermination de jours de télétravail fixes ou flexibles d’une semaine à l’autre, un planning des jours télétravaillés, la contiguïté ou non des journées télétravaillées…

A ce titre, il est rappelé qu’une modification des modalités d’exécution du télétravail constitue un aménagement des conditions de travail du salarié.
Il est rappelé que le télétravail est réalisé sur une journée entière ou par exception, sur une demi-journée, avec accord du manager.

Chaque journée de télétravail devra être saisie dans l’outil de gestion RH et par la suite être validée par le manager.
Dans tous les cas, la journée de télétravail doit être saisie dans l’outil de gestion RH de façon dématérialisée, au plus tard lors du jour télétravaillé.

Article 7 – Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale 

Le télétravail doit être réalisé dans des conditions permettant la préservation de la cohésion sociale, de sorte que le manager veille à ce que le salarié télétravailleur :

reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site. 

Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de son service.

Article 8 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond à leurs attentes respectives, une période d’adaptation est prévue par le présent accord, conformément aux dispositions légales, et est rappelée dans la lettre d’information remise au salarié.
Le salarié et le manager, en concertation avec le service Ressources Humaines pourront ainsi, durant une période d’adaptation de trois mois, mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des deux parties.

Article 9 – Indemnisation du télétravail

Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du télétravail, l’Entreprise verse au salarié une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 € par jour de télétravail (soit 20 € par mois pour un salarié réalisant 2 jours de télétravail par semaine).

Cette allocation forfaitaire, versée de façon mensuelle sur le bulletin de salaire, est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur.
Cette allocation forfaitaire a vocation à compenser les frais supportés par le salarié dans le cadre du télétravail (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.).

Article 10– Principe de réversibilité et suspension occasionnelle

10.1 Principe de réversibilité
Les Parties rappellent que le développement du télétravail prévu par le présent accord entraîne une modification de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise. Ce changement à vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle de l’Entreprise.
Dans ce cadre, chaque manager évaluera régulièrement l’efficacité de l’organisation de ses services.
Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, des échanges auront lieu entre le salarié, son manager et le service Ressources Humaines afin de trouver des solutions aux difficultés identifiées.

Si les difficultés identifiées venaient à perdurer à la suite de ces échanges, le manager peut décider de mettre fin au télétravail en justifiant cette décision et en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

En parallèle, le salarié peut décider de mettre fin au télétravail en application du principe de réversibilité, en respectant un délai de prévenance de quinze jours et en formulant cette demande par écrit auprès de son manager.
Report occasionnel

En cas de besoin et tout en veillant à ce que cela reste exceptionnel, tout jour de télétravail initialement validé pourra être reporté, à la demande du salarié et avec l’accord préalable du manager, ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service.
Dans ces situations, les parties respectent un délai de prévenance de 24 heures, sauf situation d’urgence.
Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail. 
De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’article 3.1 du chapitre I) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié en présentiel 

Dans ces cas, le salarié, ou le manager, peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Si le manager est à l’origine de la demande de suspension, les raisons l’amenant à envisager une suspension temporaire seront partagées au service Ressources Humaines. 
Dans la mesure du possible, le salarié est par ailleurs informé au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension.


CHAPITRE III- Droits et devoirs du salarié et du manager

Article 11 – Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie :

des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il est tenu de se tenir disponible pendant les heures de joignabilité fixées avec son manager.

Article 12 – Droits et devoirs du manager 

Il appartient au manager de salariés qui télétravaillent de :

fixer, avec chaque salarié, le cadre de son télétravail ;
organiser le travail de l’équipe ;
piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe ;
contribuer à prévenir les risques professionnels liés au télétravail, et alerter le service Ressources Humaines lorsque la situation le nécessite ;

Article 13 – Formation

13.1 Actions de communication et de sensibilisation 

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés pour les accompagner dans l’organisation et la gestion du télétravail ainsi que pour partager les « bonnes pratiques » du télétravail.

13.2 Formation 

Les parties signataires rappellent que le  salarié en télétravail bénéficie du même droit à la formation que les salariés en situation comparable travaillant exclusivement en présentiel.

Les parties soulignent l’importance d’accompagner les managers dont les collaborateurs bénéficient du télétravail. A cet effet, les managers bénéficieront d’une formation dédiée à la gestion d’une équipe en mode de travail hybride et au management à distance.
Cette formation permettra aux managers d’appréhender l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne de travail entre le salarié, son manager et les membres de l’équipe. 
Elle sera assignée à l’ensemble des managers des collaborateurs bénéficiant du présent accord.

Article 14 – Modalités d’organisation du temps de travail 

Le salarié qui travaille à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le salarié qui télétravaille s’engage à respecter, le cas échéant, les horaires applicables au sein de son service, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies en concertation avec leur manager, des plages horaires durant lesquelles le salarié qui travaille à distance peut être joint : 
Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur service. 
Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies, avec le manager dans le respect du droit à la déconnexion, pour assurer le bon fonctionnement du service et la bonne exécution des missions du salarié. 

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le salarié et son manager et notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 15 – Santé et sécurité

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 16 – Environnement du travail à distance 
16.1	Espace dédié 

Le salarié doit disposer, sur le lieu du télétravail, d’un espace de travail approprié et qui lui permet d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition.
Cet espace de travail doit notamment respecter les règles de sécurité électrique permettant l’exécution d’un travail dans des conditions optimales de sécurité. 

Equipement et sécurité des données 

Outils 

Pour l’exercice de ses fonctions à distance, le salarié dispose d’outils adaptés mis à disposition par l’Entreprise.
Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.) et de l’accès à distance de ses applications de travail nécessaires à l’exercice normal de son activité. 
Il s’engage à prendre soin des outils et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans les locaux de l’entreprise : il doit contacter au plus vite le service informatique, qui, dans un premier temps, cherche à solutionner le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).

Sécurité des données 

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du salarié à distance ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à être vigilant au risque de piratage du matériel informatique qui lui est confié. 
Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. En cas de suspicion de piratage informatique (cyberattaque), il est demandé aux salariés de prévenir le service informatique de l’entreprise.
Sur ce point, des actions de sensibilisation seront menées afin de permettre aux salariés d’identifier les situations à risque et les signaux les matérialisant.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des outils mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles, dans les conditions définies par le règlement intérieur notamment.

CHAPITRE IV- Dispositions finales

Article 17 – Suivi de l’accord et clause de revoyure

Il est convenu par les parties signataires qu’après une année d’application de cet accord, un bilan sera réalisé et présenté au sein de chaque CSE d’Etablissement et aux organisations syndicales.
Ce bilan donnera notamment de la visibilité sur la mise en oeuvre du présent accord et comportera notamment le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par établissement, par catégorie et par sexe. 

Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à examiner l’opportunité de réviser l’accord au regard des constats réalisés durant cette première année d’application.

Article 18 - Durée, Publicité et Dépôt de l’Accord
	
Le présent accord entre en vigueur à compter du 7 mai 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS sur la plateforme TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Poissy. Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire sera mis à disposition et publié au sein de la BDES (Base de Données Economiques & Sociales) des Entreprises BCF & BCMF, pour chacun des représentants du personnel (Comité Social & Economique d’Etablissement de chaque Site).

La  Direction notifiera le présent accord dès sa signature, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 19 - Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans le cas où la législation relative au thème de cet accord serait modifiée, les organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Article 20 - Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation par anticipation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.


Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail régulier




Annexe 2 – Courrier type d’acceptation de la demande





Fait à Meulan, le 22 Mars 2022

Pour les Sociétés			               
Barry Callebaut France (BCF)	                    	
Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF)  	                 
				                               Pour le Syndicat CGT
				            	   Monsieur 
	                    			   Délégué Syndical Central & Site Louviers
					                 	



              
					   Pour le Syndicat FO
					   Monsieur 
					   Délégué Syndical de Site Meulan



Représentant légal Barry Callebaut France




	                   	                    
Directrice Ressources Humaines
Barry Callebaut France & Barry Callebaut Manufacturing France





Directeur Usine et Site Etablissement de LOUVIERS Barry Callebaut France





Directeur Site & Usine MEULAN Barry Callebaut Manufacturing France