SELARL DENT’ARAGO
Accord d’entreprise conclu avec l’ensemble des salariés relatif à l’organisation de la durée de travail, à l’instauration d’une prime annuelle d’assiduité et à l’organisation des congés payés


Entre les soussignés,

La société SELARL DENT’ARAGO,
Société d'exercice libéral à responsabilité limitée,
Au capital de 1000 euros,
Immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 879 730 463,
Ayant son siège social sis 47 rue Pascal – 75013 PARIS,
Dont le SIRET est le 87973046300012,
Code NAF 8623Z
Dont l’établissement secondaire est situé : 19 rue Antonin Georges Belin – 95100 ARGENTEUIL
Siret : en cours d’immatriculation
Inscrite au tableau de l’Ordre des du département de Paris sous le numéro : 75 47 12 54
Représentée par xxxxxx, et Xxxxxxx, en leur qualité de Co-Gérants, 

Dénommée ci-après « la société »

D'une part,
Et

Les salariés de la SELARL DENT’ARAGO, 
Consultés sur le projet d’accord et présents à l’effectif à la date du 26 novembre 2021,
Dénommée ci-après « les salariés »,

D'autre part,

PRÉAMBULE

La SELARL DENT’ARAGO, après l’absorption de la SELARL FHB et le transfert de l’ensemble des contrats de travail intervenus le 1er octobre 2021, a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein de la société ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés, laquelle connaît des variations d’activité où alternent de périodes de haute et basse activité, nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

La société a souhaité engager des négociations dont l’objet est d’adapter le rythme de travail de chaque salarié à celui de son activité permettant ainsi : 
d’harmoniser le temps de travail effectif de l’ensemble des salariés ;
de mieux faire face aux contraintes de l’activité de la société en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société ; 
d’optimiser les ressources au sein de la société ; 
de satisfaire l’objectif de développement de la société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord autonome d’entreprise sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail et de la Convention collective nationale des cabinets dentaires.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit :

D’une part, dans le cadre de la possibilité offerte par la loi du 8 aout 2015, loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche ;

D’autre part, dans le cadre du décret d’application n° 2017-1767 fixant les modalités de consultation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique, paru suite à l’ordonnance n°2017-1385 au JO du 28 décembre 2017.

L’objectif du présent accord d’entreprise est de :

créer, pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure ou égal à 24 heures, une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail  sur l’année civile en mettant en place un système de régularisation destiné à maintenir sur l'année entière un horaire moyen hebdomadaire correspondant à l’horaire contractuel, de telle sorte que les heures excédentaires accomplies en période de forte activité sont compensées par des heures de repos prises en période de faible activité,  

d’instaurer pour les salariés non-cadres, dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure ou égal à 24 heures, une prime annuelle d’assiduité, 

et de faire coïncider la période d’acquisition des congés payés au sein de la société avec l’année civile.

Consciente de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à leurs droits à congés payés et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise et de décompte des congés payés, il a été convenu de formaliser l’ensemble des dispositions applicables en la matière au sein de la société.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre les représentants légaux de la société et l’ensemble des salariés de la société qui a pu être consulté sur le contenu de la négociation.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 4.72 équivalent temps plein que compte l’entreprise au 31/10/21, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés de l’entreprise le 26 novembre 2021.

Un délai de 15 jours calendaires a été respecté avant la tenue de la consultation de l’ensemble des salariés de la société organisée le 20 décembre 2021.

À l’issue de la consultation, le résultat du vote a été proclamé et formalisé dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés. L’accord approuvé fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail de la société et quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.

Sont exclus du présent accord, le ou les éventuels cadres dirigeants ainsi que pour ce qui concerne les dispositions de l’article 8 relatif à la prime d’assiduité, les salariés ayant le statut de cadre.

L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet une variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord d’entreprise a également pour objet de fixer les modalités d’attribution aux salariés non-cadres d’une prime annuelle d’assiduité et déterminer, les règles d’acquisition, de prise et de décompte des congés payés des salariés de la société.

Il est expressément précisé que les salariés, existants ou futurs, embauchés sous contrat de travail à durée déterminée seront également intégrés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail sous réserve que la durée minimale du contrat à durée déterminée soit au moins égal à un mois de travail effectif qui est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont également concernés par les dispositions du présent accord d’entreprise, les travailleurs intérimaires mis à disposition de la société dès lors que la durée de leur contrat est au moins égale à un mois de travail effectif qui est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sous réserve de son approbation par référendum, le présent accord d’entreprise a vocation à se substituer à l’ensemble des accords,  usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet. 

Le présent accord ne peut se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

Article 2 – Période de référence de la répartition du temps de travail

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence d'une année civile.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de la période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail au sein de la société.

Article 3 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié, en dehors des horaires de travail exposés ci-après, sans demande et validation de l’un ou des représentants légaux de la société ou de leur représentant.

Sont également exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail et vice versa ainsi que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dans le cadre d’une mission ou d’une formation hors Ile-de-France excédant le temps normal de trajet entre le domicile et leurs lieux d’exercice de l’activité professionnelle, ou encore, la part du temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail planifié.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Article 4 – Décompte du temps de travail

Article 4.1 – Programmation indicative du temps de travail

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail, définissant les périodes de forte et de faible activité,  sera déterminée par la société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

Le programme prévisionnel annuel de travail, à valeur indicative, sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de plus de 4 semaines et de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. 

À l’intérieur de chaque période annuelle de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de chaque période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. 
Chaque salarié concerné par la présente organisation du temps de travail verra donc son temps de travail défini sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur ou égal à 5,5 jours lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.

Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire hebdomadaire théorique servant de base à la rémunération contractuelle. Ainsi, les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L. 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectivement réalisé mais entrent pour l’acquisition des congés payés.

Article 4.2 – Temps de trajet

Le temps de trajet des salariés entre leur domicile et leur lieu d’exercice de l’activité professionnelle en Ile de France, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie ni aucune rémunération. Il en sera de même pour le trajet inverse.

Article 4.3 – Déplacement professionnel

Le déplacement professionnel est le fait pour le ou les salariés d'exercer une activité professionnelle en dehors des lieux d’exercice de l’activité professionnelle habituel à savoir le siège social de la société, son ou ses établissements de la société ou encore le ou les centres de formation.

Dès lors que la part du temps de ce déplacement professionnel coïncide  avec l’horaire de travail du ou des salariés concernés, le temps de trajet sera rémunéré normalement. 

Lorsque le temps de déplacement professionnel ne coïncide  avec l’horaire de travail du ou des salariés concernés,  ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. Il sera alors accordé un contrepartie sous la forme d’un crédit maximum de 3 heures aller et 3 heures retour et cela, dans la limite du temps réel de déplacement professionnel.

Article 4.4 – Temps de pause

Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.

Le moment de la pause est déterminé de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation des soins et à préserver la qualité du service.

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité pendant lesquelles le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ces pauses sont délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci.

Les parties rappellent que les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif.

Article 4.5 – Modification de la programmation indicative du temps de travail

La répartition de la durée de travail et des horaires de travail pourront être notamment modifiées en cas de baisse temporaire d’activité, de surcroît temporaire d’activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, absence d’un praticien, travaux dans les locaux de l’entreprise, formations, pandémie et réorganisation des horaires de travail.

La modification pourra porter tant sur la durée de travail que sur les horaires de travail.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et/ou information individuelle remise contre décharge et/ou par information via le logiciel de planning, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de la société ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
formations ;
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque motif que ce soit ; 
absence d’un ou plusieurs praticiens ;
exigence de la patientèle, 
travaux dans les locaux de la société.

En cas de remplacement inopiné d’une absence non programmée d’un salarié  ou d’absence non programmée d’un praticien, de circonstances exceptionnelles de surcroit de travail, travaux ou soins devant être accomplis dans les plus brefs délais ; pandémie et de situations d’urgence, la modification d’horaires pourra se faire sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le salarié ne pourra refuser cette modification, sauf si elle s’avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses (exemples : nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, nécessité d’assurer la garde d’enfants pour un parent isolé, etc.) ou le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur. Ces obligations doivent être dûment justifiées par écrit.

Article 4.6 – Absences en cours de période de référence 

La société rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par les salariés.

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
d'inventaire ;
du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Article 4.6.1 – Absences assimilées à du temps de travail effectif 

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie selon un calcul dit « au réel » c’est-à-dire en faisant le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre d’heures effectives qui auraient dû être travaillées pour le mois considéré, sans tenir compte du nombre d’heures mensualisées, à multiplier par ce rapport le nombre d’heures d’absence.

Article 4.6.2 – Absences non assimilées à du temps de travail effectif 

Dans ce cas particulier, il convient de distinguer l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif et parmi celles-ci le traitement particulier des absences pour accident ou maladie.

Les heures d’absence résultant d’une autorisation d’absence refusée par la société, de la prolongation injustifiée d’une absence, d’un congé sans solde, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, de congés de formation non rémunérés, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant,  seront  décomptées « au réel » et déduites de la rémunération du mois même de cette absence en divisant le salaire mensuel par l'horaire réel avant de le multiplier par les heures d'absence qui auraient dues être effectuées.

Les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif  ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires ; c’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

Article 4.6.3 – Absences pour maladies, accidents et maternité/paternité

Les absences liées à la maternité/paternité, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an et  les absences maladie dans la limite de trente jours par année civile sont assimilés à du temps de travail effectif. 

Afin d’éviter toute discrimination du fait de l’état de santé, par dérogation, les absences pour maternité/paternité, maladies ou accidents d’origine professionnelle ou non, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées, abstraction faite de la durée initialement prévue au planning, selon la formule suivante : rémunération mensuelle / 30 jours * nombre de jours d'absence, à moins que la méthode de décompte au réel soit plus favorable au salarié. 

La retenue sera égale au salaire journalier multiplié par le nombre de jours d'absence, samedis, dimanches et jours fériés inclus ou, si cela est plus favorable, en divisant le salaire mensuel par l'horaire réel avant de le multiplier par les heures d'absence qui auraient dues être effectuées.

En fin de période, les absences seront comptabilisées au réel pour le déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires  en fin de période.

Article 4.6.4 – Absence pour enfant malade

Tout salarié, ayant à charge un enfant âgé de moins de 12 ans, bénéficie en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré dans les conditions fixées par la Convention collective des Cabinets dentaires. 

Le congé pour enfant malade est comptabilisé en divisant le salaire mensuel par l'horaire réel avant de le multiplier par les heures d'absence qui auraient dues être effectuées.

En fin de période, les absences seront comptabilisées au réel pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période.

Article 4.6.5 – Absence et heures supplémentaires / complémentaires

En fin de période, il convient de calculer le seuil des heures supplémentaires ou complémentaires afin de tenir compte des éventuelles absences à l’exception de celles mentionnées à l’article 4.6.2 ci-dessus.

S’il y a dépassement, il y a heure supplémentaire ou heure complémentaire.

Article 4.7 – Gestion des entrées et sorties d’un salarié

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé pendant toute la période visée à l’article 2 du fait de son embauche ou de son départ en cours d’année, une régularisation sera opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si la durée du travail accompli est supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera versé un complément de rémunération, calculé sur la base du taux horaire habituel, majoré le cas échéant, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;

Si la durée du travail accompli est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, aucune régularisation ne sera opérée sur la dernière paie en cas de rupture de la relation contractuelle.

Article 4.8 – Compteur individuel d'heures

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire.

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la société, à ce jour : pointeuse. 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d'heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;
l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.

En cas d’erreur de pointage, la correction est réalisée conjointement par le salarié concerné et l’un des représentants légaux de la société.

Article 5 – Répartition du temps de travail

Article 5.1 – Salariés à temps plein

Article 5.1.1 – Durée de travail effectif et repos des salariés à temps plein

Article 5.1.1.1 – Durée de travail effectif et temps de repos quotidiens

La durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures sur une même journée (soit de 0h à 24h).

En application des dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 11 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de la société.

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisations des soins.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Article 5.1.1.2 – Durée de travail effectif et temps de repos hebdomadaires

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés à temps plein est fixée à 35 heures.

La durée minimale hebdomadaire est fixée à 0 (zéro) heure.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 46 heures sur une même semaine.

Elle ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Les horaires de travail pourront être répartis du lundi au samedi.

Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 5.1.1.3 – Durée de travail effectif annuelle

Le temps de travail effectif des salariés est modulé sur une base annuelle de 1594 heures (incluant la journée de solidarité), réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité. Les congés payés, les dimanches et les jours fériés sont exclus de ce décompte.

Article 5.1.2 – Modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail

La répartition de la durée de travail et des horaires de travail pourra être modifiée selon les dispositions prévues à l’article 4.5 ci-dessus.

Article 5.1.3 – Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la société :
- les heures accomplies au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et décomptées sur la période annuelle définie à l’article 2 du présent accord, et le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle ;
-  au-delà de 1594 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires donneront lieu soit à paiement (concomitamment au salaire du mois suivant la fin de la période annuelle) soit à la récupération par le biais du dispositif du repos compensateur équivalent.

Le cas échéant, le repos compensateur équivalent sera pris par journée entière ou demi-journée, lorsque les droits acquis auront atteint 7 heures.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la société.

Le repos compensateur équivalent devra alors être effectivement pris par le salarié dans le délai de quatre mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle il aura été acquis.

Le salarié adressera par écrit sa demande, précisant la date et durée du repos, au moins 7 jours ouvrés à l’avance. L’employeur lui communiquera sa réponse écrite dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande.

En l’absence de demande de la part du salarié tendant à la prise de ce repos dans le délai de 4 mois susmentionné, l’employeur déterminera la date à laquelle il sera pris.

Le repos compensateur équivalent est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (congés payés, ancienneté, etc.).

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Article 5.2 – Salariés à temps partiel

Article 5.2.1 – Durée de travail effectif 

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 24 heures sont visés par les dispositions ci-après, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail, ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaire.

Sur la période de référence, le nombre d’heures effectuées par un salarié à temps partiel ne pourra excéder un volume d’heures déterminé comme suit : 1594 heures * durée hebdomadaire de travail lissée / 35 heures. 

Article 5.2.2 – Amplitude de travail pour un salarié à temps partiel 

La durée hebdomadaire minimale de travail effectif est fixée à 0 (zéro) heure.

Sur une même semaine, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne peut pas atteindre 35 heures.

La durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures sur une même journée (de 0 H à 24 H).

Une demi-journée travaillée comportera au minimum 3 heures continues de travail effectif.

Les contrats de travail des salariés concernés définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant.

La répartition de la durée de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative qui  pourra être modifiée selon les dispositions prévues à l’article 4.5 ci-dessus.

Chaque journée de travail pourra comporter au plus une interruption d’activité, dont la durée maximale est fixée à 2 heures.

Les horaires de travail pourront être répartis du lundi au samedi.

Article 5.2.3 – Heures complémentaires 

A l’initiative de l’employeur ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail.

Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 2 du présent accord et le cas échéant rémunérée en fin de période annuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 15%. Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25%.

Les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée de travail, viennent en déduction des heures de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail et retardent d’autant le déclenchement des heures complémentaires.

Article 5.2.4 – Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Article 5.2.5 – Égalité des droits 

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Article 6 – Affichage 

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans les locaux de la société. 

Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Article 7 – Rémunération des salariés

La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du
présent accord.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Pour les salariés à temps complet concernés par le présent accord, la rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel concernés par le présent accord, la rémunération sera lissée en fonction de la durée hebdomadaire de travail définie par les parties au contrat de travail. La rémunération peut donc être différente pour chaque salarié à temps partiel.

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les heures sur l’année de par une « sous activité » et non du fait d’une absence du salarié, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

Article 8 – Prime d’assiduité 

Article 8.1 – Champ d’application de la prime d’assiduité 

La prime d’assiduité individuelle a pour objet de récompenser la stabilité des salariés non-cadres de l’entreprise et de les inciter à ne pas s’absenter.

Les salariés non-cadres dont la durée hebdomadaire est inférieure à 24 heures, les salariés cadres et cadres-dirigeants sont exclus du bénéfice de la prime d’assiduité.

La présente prime d’assiduité individuelle s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres à temps plein et temps partiel en contrat à durée indéterminée.

Il est expressément précisé que les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail temporaire seront également éligibles à la prime d’assiduité calculée au prorata de leur temps de présence à condition que la durée du leur contrat soit au moins égale à un mois.

La présente prime d’assiduité individuelle s’applique aux apprentis.

Article 8.2 – Conditions pour bénéficier du versement de la prime d’assiduité au personnel non-cadre

La prime d'assiduité est versée intégralement au salarié non-cadre qui est présent au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre et dont la durée hebdomadaire est supérieure ou égale à 24 heures.

La prime d'assiduité individuelle peut être réduite ou supprimée en cas d'absence du salarié, même si celle-ci est justifiée et rémunérée sauf lorsque les absences sont liées : 

à une durée hebdomadaire minimale de travail effectif est fixée à zéro (0) heure ;
aux congés payés ; 
à un repos compensateur ; 
à un jour férié ; 
aux absences résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle ;
aux congés exceptionnels pour événements familiaux ; 
aux congés syndicaux ; 
aux congés de maternité ou de paternité ; 
aux délégations ou formation.

Si le salarié est absent pour d’autres motifs, la prime d’assiduité sera minorée selon les modalités exposées ci-dessous.

Article 8.3 – Montant annuel brut de la prime d'assiduité individuelle 

Le montant annuel brut de la prime d'assiduité individuelle pour le personnel non-cadre est fixé à 400 (quatre cents) euros. 

Toute absence, hors celles visées à l'article 8.2 ci-dessus, impactera le montant de la prime d'assiduité individuelle selon les modalités suivantes : 

Pour une absence de 1 à 3 jours ouvrables sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, le montant brut de la prime sera égale à 200 (deux cents) euros ;
Pour une absence au-delà de 4 jours ouvrables sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, le montant brut de la prime sera égal à 0 (zéro) euro. 

La prime d'assiduité individuelle est versée au mois de janvier n+1. 

La prime d'assiduité individuelle doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire. 

La prime d'assiduité individuelle est exclue de la base de calcul des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Article 8.4 – Entrée et sortie d'un salarié en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié n'aura pas travaillé pendant toute la période visée à l'article 8.2 du fait de son embauche ou de son départ en cours d'année, une régularisation de la prime d'assiduité individuelle sera opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

Aucune absence, la prime d'assiduité individuelle sera versée au prorata temporis de la présence du salarié concerné ; 

Une ou plusieurs absences ont été constatées, la minoration de la prime d'assiduité individuelle sera appliquée selon les modalités fixées à l'article 8.3 au prorata temporis de la présence du salarié concerné. 

Article 9 – Congés payés

Article 9.1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de déterminer la période d’acquisition des congés payés au sein de l’entreprise.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2022.

Article 9.2 – Nombre de jours acquis

Le salarié qui au cours de l’année de référence (période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre) justifie avoir travaillé pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à des congés payés. Un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Lorsque le nombre de jours de congés calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Pour un salarié à temps plein : la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

Pour un salarié à temps partiel : la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

L’acquisition des congés se fait indépendamment de la durée du travail et du nombre de jours travaillés.

Article 9.3 - Incidences des absences sur l’acquisition des congés

Certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Il s'agit :
les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente) ;
les périodes de congés payés de l'année précédente, sauf cas particulier de report ;
les congés de maternité ;
les congés de paternité ;
le congé principal d'adoption ;
le congé supplémentaire d'adoption ;
le congé d'adoption au moment de l'arrivée d'un enfant ;
les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (limités à une période d'un an ;
les périodes militaires ;
les journées d'appel de préparation à la défense ;
les congés de courte durée justifiés, tels que définis dans la Convention Collective Nationales des Cabinets Dentaires;
les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention collective ;
les congés de formation de cadres ou d'animation pour les jeunes;
les congés pour événements familiaux ;
les congés de formation professionnelle continue ;
les congés pour jurys d'examens ou de VAE qui concernant la branche des Cabinets Dentaires ;
les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, y compris le CPF et le congé examen, ainsi que pour effectuer le bilan de compétences ;
les absences maladie dans la limite de trente jours par année civile;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
le congé jeune travailleur ;
le congé de formation des conseillers prud'hommes, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions ;
l'autorisation d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou d'élu territorial :
le congé de formation des administrateurs de mutuelle ;
le temps de missions et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ;
le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes ;
temps accordé aux sapeurs-pompiers volontaires pour participer aux missions opérationnelles et aux actions de formation.

Les autres périodes d'absence ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la  détermination de la durée du congé.

Article 9.4 – Prise des congés payés 

Article 9.4.1  – Période de référence de prise des congés payés 

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant celle de leur acquisition. 

Ainsi, il est précisé que les congés acquis du 1er janvier N au 31 décembre N seront à prendre du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. 

Il est également précisé que conformément à la législation en vigueur, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, il s’agit alors de congés dit « anticipés » qui viendront en déduction des jours de congés à prendre l’année suivante.

Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante. 

Article 9.4.2  – Modalités de prise de congés 

Article 9.4.2.1  –  Principe 

Particulièrement attachée au droit au repos et à la santé des salariés, les parties souhaitent que les congés payés acquis l’année N soient pris au 31 décembre de l’année N+1. 

Si au 31 décembre de l’année N+1, le solde de congés étaient non pris du fait du salarié, les jours non pris seraient définitivement perdus sauf exceptions précisées ci-après. 

Article 9.4.2.2  –  Exceptions  

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés pour cause de maladie, accident du travail, adoption ou  maternité, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante : 
Si l’absence (maladie, accident du travail…) prend fin avant le 31 décembre, terme de la période de référence, le reliquat de congés payés sera, après concertation avec le ou les représentants légaux de la société, pris en priorité sur la période restant à courir ou reporté l’année suivante ;
Si l’absence se prolonge au 31 décembre, au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après validation avec le ou les représentants légaux de la société à un report sur l’année suivante. À titre exceptionnel, et si le salarié le demande, ces congés pourront être payés. 

À titre exceptionnel et dans l’intérêt de la société, il pourra être accordé par le ou les représentants légaux de la société un report de congés payés. 

Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’employeur, les congés payés non pris par le salarié au 31 décembre de l’année suivante ne peuvent donner lieu ni à report ni à indemnité compensatrice.

Article 9.5 - Détermination des dates de congés payés

La période normale de prise des congés est fixée selon les nécessités du service et en principe du 1er mai au 31 octobre.

Les salariés doivent impérativement prendre au minimum 12 jours ouvrables continus, soit 2 semaines de congés et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Article 9.6 – Modalités de décompte des congés payés

Article 9.6.1 – Décompte en jours ouvrables

Le principe est le décompte des congés payés en jours ouvrables à savoir les jours de la semaine qui sont susceptibles d’être travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Le premier jour de congés payés décompté est celui où le salarié aurait dû travailler.

Article 9.6.2 – Incidences des jours fériés

Si un jour férié tombe pendant les congés du salarié, ce jour férié ne sera pas considéré comme jour de congé payé dans le décompte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié. Cela prolonge donc d'autant les congés payés.

Article 9.6.3 – Incidences de la maladie

Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve que son arrêt de travail ait pris fin). 

Sauf accord entre les parties, il ne peut imposer que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. La société  décide alors des dates du congé reporté. 

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie ou un accident non professionnel, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de reporter les congés payés, la société est fondée à  s'acquitter de ses obligations en versant au salarié concerné une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période considérée, sauf rupture du contrat de travail pour faute lourde.

Article 9.6.4 – Jours de fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal, ce fractionnement n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires dès lors que celui-ci est pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

En cas de report du congé principal dû à l’absence du salarié, aucun jour de fractionnement n’est dû. Il en sera de même en cas de force majeur ou pandémie.

Lorsque la société décide que le congé principal de 4 semaines ne sera pas pris entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié concerné peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période,
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.

Article 9.6.5 – Rupture du contrat de travail 

Le départ du salarié de la société, au cours de la période de référence, suite à une rupture  de son contrat de travail donne lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs congés payés.

En cas de solde positif, sauf rupture du contrat de travail pour faute lourde,  une indemnité compensatrice de congés payés sera versée avec le solde de tout compte correspondante aux jours de congés acquis et non pris. 

En cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire sera réalisée sur le solde de tout compte correspondante au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours acquis.

Article 9.6.6 – Période transitoire

Les parties conviennent que la mise en place de ce nouveau système à compter du 1er janvier 2022 implique que soient définies les modalités pour la période de transition entre l’ancienne et la nouvelle période de référence des congés payés. 

Ainsi, les congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2021, soit 17,5 jours ouvrables (2,5 jours * 7 mois), ainsi que les éventuels soldes de congés payés restant au titre de la précédente période (du 1er juin 2020 au 31 mai 2021) devront être soldés au 31 décembre 2022.






Article 10 – Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Néanmoins, les salariés doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, pendant leurs périodes de repos ou de congés, ils ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle.

 Article 11 – Institutions représentatives du personnel

La société, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord. De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.

Article 12 – Bilan

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.

Article 13 – Emplois créés ou préservés 

La volonté exprimée dans le cadre du présent accord est de permettre d'améliorer les conditions de travail des salariés de la SELARL XXXXX et de maintenir autant que faire se peut l'effectif présent dans le cabinet dentaire au jour de la prise d'effet du présent accord.

Article 14 – Égalité de traitement  

La société rappelle son attachement au principe d'égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l'accès à l'emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue.

La société s'engage à prendre toutes les mesures permettant d'éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.

La société rappelle également son attachement au principe d’égalité entre le personnel à temps partiel et le personnel à temps plein.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, résultant du Code du travail ou des usages, au prorata de leur temps de travail. Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. À leur demande, les salariés pourront être reçus par l’une ou les co-gérantes afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 

Article 15 – Conditions de recours au chômage partiel

Il y est recouru dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

La modulation sera interrompue pendant la période correspondante.

Article 16 – Conditions de recours à l'intérim

Le recours au travail temporaire doit rester exceptionnel. Il est limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité non programmés, autorisées dans les conditions légales.

Article 17 – Suivi de l'accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions et de renégocier, le cas échéant, les modalités d'aménagement et d'organisation retenues. 

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l'une d'entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d'application. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir sans délai pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 

Article 18 – Différends dans l’application de l’accord  

Les salariés et l'employeur conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours ouvrés suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société, seront réglés selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Elles appelleront, d’un commun accord, les représentants des salariés, dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.

Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, elles choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.  

La position retenue enfin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l'Employeur. 

Le document sera remis à chaque partie signataire. 

Si la conciliation échoue, le (ou les) conciliateur(s) établissent un certificat de non-conciliation et chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

Article 19 – Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois notifié par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et quelle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

Dans tous les cas, la dénonciation doit respecter les modalités suivantes: notification par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud'hommes. 

Lorsque la dénonciation émane de la SELARL DENT’ARAGO ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 

Article 20 – Révision 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l'avenant de révision devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés et faire l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 

Article 21 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera adressée par l'employeur à la DREETS Ile de France Unité Départementale de Paris et à celle du Val-d’Oise via le site .
 
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance, sousformat.PDF sera adressée par l'employeur à la DREETS Ile de France Unité Départementale de Paris et à celle du Val-d’Oise via le site . 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS Ile de France UD de Paris via le site .

La société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la société et elle transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel. 



Le présent accord comprend 24  (vingt-quatre) pages. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié. 

Fait le 20/12/2021, à Paris


Pour la SELARL dent4arago
								
Co-Gérant							Co-Gérant