AVENANT DE REVISION A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION 
DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Préambule                             									      2                                                                                                                          
Article 1 : Dispositions générales          								      3                                                                                                           
Cadre juridique      										      3                                                                                                                                                       
Champ d’application  									      3                                                                                                                                  

Article 2 : Définitions 							                                                     3
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos				     	      3
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude  				                      4
2.3 Dispositif travail du dimanche lors des « fêtes commerciales »					      5 
2.4 Dispositif « Vis ma vie »                                                                                                                                                 5

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours              		      5
									    
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au 
dispositif du forfait en jours                                                                                                                                               6
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours					  	      6
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année			                           	      6
4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées				                      6
4.4 Modalités de décompte des journées travaillées                                                                  		      7
4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours RTT                              			                      7
4.6 Prise de jours RTT          		       							      7
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours  				      8
	
Article 5 : Journée de solidarité	             						                                     8										      
Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de
travail											     	     8
6.1 Décompte du nombre de jours travaillés 							     9
6.2 Entretien annuel individuel 									     9
6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte 					  	     9

Article 7 : Droit à la déconnexion		    		      					    10
							
Article 8 : Rémunération 								        		    11

Article 9 : Suivi médical                             								    11

Article 10 : Astreintes 										    11
10.1 Définition et mise en place de l’astreinte 							    11
10.2 Compensation de la période d’astreinte 							    12
10.3 Intervention au cours d’une astreinte 							 	    12

Article 11 : Dispositions finales  								  	    12
11.1 Durée de l’accord 										    12
11.2 Information des salariés et des délégués syndicaux 					   	    13
11.3 Commission de suivi 										    13
11.4 Révision 											    13
11.5 Dénonciation 										    13
11.6 Dépôt et publicité 										    13


							                    		
ENTRE :
La société -

Ci-après dénommée « la Société »,
											D’UNE PART,

ET :
L’organisation syndicale représentative -

           D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties ».

Préambule 
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord est un avenant de révision qui répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de statut Cadre de la société ayant le même objet. Il se substitue notamment au sein de la Société EMOVA GROUP à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres conclu au sein de l’UES « Groupe Monceau Fleurs » avec les membres de la délégation unique du personnel le 31 octobre 2013.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et aux besoins des Directions.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les réunions de négociation se sont déroulées le 30 mars, le 28 avril, le 7 juin et le 23 juin 2023, et ont fait l’objet du présent avenant.
Les parties ont convenu ce qui suit :




Article 1 : Dispositions générales

Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent avenant.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.

Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Emova Group au statut Cadre.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail les excluant du champ d’application des dispositions légales et réglementaires relatives la durée du travail, aux repos et aux jours fériés, le présent accord n’est toutefois pas applicable aux salariés bénéficiant du statut de Cadre dirigeant. Ces derniers disposent en effet, en raison des responsabilités importantes qui leur sont confiées, d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui leur sont confiées.

Les Parties souhaitent cependant rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail susvisées, les dispositions relatives aux congés payés sont applicables aux salariés bénéficiant du statut de Cadre dirigeant. Par ailleurs les Parties prévoient expressément que ces salariés bénéficient également des règles internes en vigueur relatives aux jours fériés légaux qui sont chômés au sein de la Société.

Article 2 : Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Par ailleurs, il est précisé qu’au cours d’une journée de travail le salarié devra respecter les directives de sa hiérarchie qui solliciterait sa présence à telle ou telle heure d’une journée de travail, sans que cela ne remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie. 

Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Il est notamment et expressément précisé que lorsque les salariés intervenant en support des magasins sont appelés à intervenir de manière exceptionnelle le soir en dehors des horaires classiques d’une journée de travail ou le week-end, notamment dans le cadre d’une astreinte pour le personnel concerné, les intéressés sont invités à commencer leur journée de travail du lendemain plus tard et ce afin de respecter la durée minimale de repos de 11 heures. 

Pour le personnel amené de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise et notamment en support des magasins (ex : commerciaux et développeurs), le samedi pourra être une journée régulièrement travaillée et décomptée comme telle. 

Les interventions exceptionnelles le dimanche (hors fêtes commerciales prévues ci-dessous) feront l’objet d’une sollicitation particulière de la Direction dans un délai raisonnable de prévenance sauf cas de force majeure et le cas échéant, dans le respect de l’article 10 du présent accord applicable en cas d’astreinte des personnes concernées.  Cette journée travaillée sera décomptée comme telle.



2.3 Dispositif travail du dimanche lors des « fêtes commerciales »

Par ailleurs, à titre exceptionnel, et seulement pour les dimanches correspondant à des fêtes commerciales (fête des mères, fête des grands-mères, Saint Valentin, fêtes religieuses, le 1er mai, jour de l’An, grandes fêtes commerciales organisées par l’entreprise) et sous réserve de l’accord exprès préalable des intéressés, les salariés intervenant en support des magasins pourront être sollicités, dans un délai raisonnable de prévenance, pour travailler le dimanche, jour d’ouverture des magasins en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Le dimanche travaillé sera décompté comme un jour travaillé et donnera lieu à une récupération d’1 journée dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent.

Il est enfin rappelé que le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

2.4 Dispositif « Vis ma vie »

Enfin, tous les salariés de la Société pourront participer, sur la base du volontariat, aux opérations commerciales (fête des mères, fête des grands-mères, fête des pères, Saint Valentin, fêtes religieuses, le 1er mai, jour de l’An, grandes fêtes commerciales organisées par l’entreprise) en allant travailler en magasin sous réserve de la validation de la Direction. 

Ces journées « Vis ma vie » ont pour objectifs de prêter main forte aux équipes commerciales et des magasins succursales et de contribuer activement à la réussite de ces opérations commerciales représentant une part significative du chiffre d’affaires annuel.

Si ces journées « Vis ma vie » tombent :

un jour de la semaine et/ou un samedi, elles seront décomptées comme une journée travaillée ;

un dimanche, elles seront décomptées comme une journée travaillée et donneront lieu à récupération de la ou des journée(s) travaillée(s). Ces journées de travail et de récupération devront être saisies et validées dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés.

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés a minima au niveau 7 coefficient 280, hors cadres dirigeants.


Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (journée de solidarité incluse) et décomptée en journées ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sont décomptées, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours RTT dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

4.4 Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journées de travail.

4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours RTT

À titre informatif, le nombre de jours RTT correspondant à un salarié ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne hors Alsace-Moselle) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours RTT.

Le nombre de jours RTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

4.6 Prise de jours RTT

Les jours RTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence correspondant à l’exercice du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Ils devront ainsi être soldés au 30 septembre de chaque année, et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le report sur l’année suivante n’est pas autorisé sauf disposition légale ou réglementaire ou cas de force majeure justifié ayant rendu impossible la prise des RTT par le salarié et confirmé par la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu que l’intégralité des jours RTT pourra être prise, chaque année, selon les modalités suivantes :
La moitié des jours de RTT sont prédéterminés et imposés par l’employeur en fonction des impératifs de chaque Direction ;
L’autre moitié est à l’initiative avertie du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours et validation du manager.

En cas de nombre impair, la majorité des RTT sera à l’initiative du salarié.
(ex : Pour un total de 13 RTT, 6 jours seront imposés par l’employeur et 7 jours seront posés à l’initiative du salarié sur validation du manager.)

La Direction met à disposition un outil de gestion des temps et des absences ainsi qu’un suivi régulier opéré par la Direction des Ressources Humaines.
Les jours RTT doivent obligatoirement être saisis dans l’outil afin d’être validés par le manager et décomptés en paie.

Dans l’hypothèse où le départ en jour RTT provoquerait une désorganisation importante du service auquel le salarié est rattaché (ex : simultanéité des demandes de prise de repos, contraintes exprimées par un client, besoin impératif lié aux magasins, etc.), la Direction se réserverait le droit de lui demander de choisir une autre date, dans la limite de deux semaines.
Cette demande de report devra être effectuée par la Direction au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours RTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 15 jours.

Les jours RTT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours RTT aux dates demandées notamment pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours RTT.

4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 5 : Journée de solidarité

La journée de solidarité, instaurée par la loi du 30 juin 2004, est fixée au lundi de Pentecôte pour tous les salariés concernés.

Elle correspond à une journée de travail pour les salariés en .

Toutefois, l’employeur laisse la possibilité au salarié de poser en contrepartie une journée de repos (congé payé, jour RTT, congé supplémentaire, congé conventionnel) ce jour-là. Cette journée de repos doit être saisie par le salarié dans l’outil de gestion des temps et validée par le manager dans un délai de 15 jours avant le lundi de Pentecôte.

Le salarié ayant déjà effectué la journée de solidarité chez un précédent employeur pour l’année en cours doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son manager et fournir un justificatif.


Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

6.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même à l’aide d’un outil mis à sa disposition et contrôlé par la Société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
 
Le suivi régulier de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique via l’outil mis en place permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

6.2 Entretien annuel individuel

Un entretien individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives le cas échéant. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement ou à l’occasion de l’entretien d’évaluation qui permettra aussi au salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail le cas échéant, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Dans l’hypothèse d’une telle demande de la part d’un salarié, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 7 jours.


Les Parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
 
La Direction devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller au respect des durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h30 à 7 h 30. Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 21h30 compte tenu des horaires d’ouverture/fermeture des magasins ainsi que le week-end, sauf situation d’urgence ou contraintes liées aux magasins.

Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne organisation et gestion de la connexion pendant le temps de travail.



Article 8 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.


Article 9 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


Article 10 : Astreintes

10.1 Définition et mise en place de l’astreinte

En dehors des cas prévus à l’article 2.2 et de circonstances exceptionnelles nécessitant des mesures dérogatoires et une mobilisation de certaines équipes, des membres du personnel travaillant en support des magasins (ex : commerciaux) peuvent être amenés à réaliser des astreintes pour les magasins.  

Dans le cadre de ces périodes d’astreinte, les salariés concernés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.

A ce titre, il pourra être demandé à certains salariés d’être en mesure d’intervenir sans délai en cas d’urgence et d’appel d’un magasin ou de la Direction.

Les salariés concernés seront informés des périodes d’astreinte en début de chaque mois et au moins quinze jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra être toutefois inférieur à un jour franc.

En fin de mois, la Société remettra aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par ces derniers au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 




10.2 Compensation de la période d’astreinte

Le personnel assujetti aux astreintes bénéficiera en contrepartie d’une compensation sous forme d’une prime d’astreinte de week-end (Samedi et Dimanche de 10h à 19h) de 170 euros brut.


10.3 Intervention au cours d’une astreinte

S'agissant des temps d'intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés visés au présent article, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l'entreprise, les temps éventuels d'interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné et comme des heures travaillées pour le salarié non soumis au forfait annuel en jours

S'agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que la durée de l’intervention sur site ou le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4h00, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié pour les salariés soumis à une convention ou de prendre en compte ce temps d’intervention dans le calcul des heures travaillés pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours.

Le temps d’intervention donnera lieu à une déclaration de la part du salarié concerné au Service RH afin de déduire le nombre de demi-journée ou de journées à déduire du forfait annuel en jours du salarié. 

A titre d’exemple : Ainsi, une intervention inférieure le week-end à 4 heures donnera lieu à la déduction d’une demi-journée dans le forfait annuel en jour ou à 4 heures de temps de travail pour les salariés non soumis à convention de forfait annuel en jours. Une intervention strictement supérieure à 4 heures donnera lieu à une journée décomptée dans le forfait annuel en jours du salarié ou au nombre d’heures effectuées en temps de travail pour les salariés non soumis à convention de forfait annuel en jours. 

Afin de veiller au respect des règles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos, les salariés devront veiller à informer immédiatement leur supérieur hiérarchique de l’intervention réalisée et de sa durée. Ce système permettra d’assurer un temps de repos journalier de 11 heures ainsi qu’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures et de veiller au respect des durées maximales de travail par jour et par semaine.


Article 11 : Dispositions finales

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023.




11.2 Information des salariés et des délégués syndicaux
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH ainsi que dans la médiathèque de l’intranet.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés afin qu’il soit à la disposition des salariés pour consultation. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et au délégué syndical.

11.3 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

11.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

11.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

11.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par x, représentant(e) légal(e) de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de x.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.