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ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
17 MARS 2021

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ENTRE : 

La SAS LYDALL PERFORMANCE MATERIALS,
Dont le siège social est sis 77 Saint Rivalain à MELRAND (56310),
Immatriculée RCS de Lorient sous le numéro 861 500 411, 

Représentée par,

D’une part, 

ET

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par …, en agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part, 


Ensemble dénommées « les Parties »


PREAMBULE

La Direction a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


CALENDRIER DES REUNIONS

La négociation a été ouverte le 10 décembre 2020. 
Selon le calendrier convenu une deuxième réunion a eu lieu le 13 janvier 2021. Puis les parties se sont réunis les 15 février et 8 mars 2021.


DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

1/ Augmentation générale des salaires de 5 % pour le collège ouviers/employé.es et agents de maîtrise.
Une demande particulière, pour les aides conducteurs M2 : reproduire ce qui avait été fait en 2019, ils avaient bénéficié d’une augmentation de 4% au lieu de 2,3%, ce pour se rapprocher de celui des conducteurs.

A la suite de la réunion de discussion du 15 février 2021 entre les parties, l’organisation syndicale CGT a fait les propositions suivantes :
+ 2,6 % pour les bobineurs, caristes polyvalents, préparateurs expé/récep et préparateurs pâtes,
+ 2,7 % pour les aides-bobineurs et les caristes.

2/ Requalification de poste d’aide Bobineur en bobineur pour les opérateurs ayant acquis la maîtrise d’une ou plusieurs machines.

3/ Requalification de poste d'opérateur meltblown en conducteur.

4/ Suppression progressive du poste opérateur collateur.

5/ Revalorisation du poste d'opérateur polyvalent au niveau des bobineurs.

6/ Prise en compte des opérateurs en capacité d'intervenir sur les machines MB et Catbridge avec l'application du taux conducteur Catbrige.

7/ Egalité de traitement femmes/hommes 
A I'issue de tout congé parental, le salaire de base de Ia, du salarié.e au début de son congé parental sera aligné à minima sur I'augmentation générale.

8/ Augmentation de l’indemnité de remplacement à 0.30 €/heure.

9/ Actuellement. pour un arrêt établi pendant les congés et lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés ou ses RTT. L’employeur doit reporter les jours de congés ou RTT restants si et seulement si la convention collective le prévoit.
En I'absence de dispositions conventionnelles, le juge européen considère que le report des congés payés s'impose. L'accord NAO peut intégrer cette considération.

10/ Revalorisation de l'indemnité kilométrique pour certain.es salarié.es éloigné.es de l'usine


EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

11/ Diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI en anticipant les besoins en qualifications et éviter une perte progressive des compétences qui, en sollicitant davantage les salariés, nuit à la qualité des conditions de travail.

12/ Revalorisation des plus bas salaires de la catégorie employé.es.


DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

1/ Augmentation des salaires
Il n’y aurait pas d’augmentation générale qui s’appliquerait à l’ensemble des salariés.
Pour les catégories ouvrier et employé, l’augmentation serait au minimum de 2,50 % sauf cas particuliers. Les cas particuliers peuvent notamment être les postes d’emballeur, manœuvre d’entretien et testeur papier : le salaire serait porté à 2.50% au-dessus du smic en vigueur au 1er janvier 2021.
Pour les autres catégories, l’augmentation individuelle serait revue au cas par cas.
2/ Retour de congé parental et évolution de salaire
En cas de congé parental à la suite d’un congé maternité, les salariés bénéficieraient à leur retour dans l’entreprise d’une évolution de salaire qui tiendrait compte de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3/ Polyvalence et calcul des heures de remplacement
Quand l’écart entre le taux horaire du salarié et celui du poste sur lequel il effectue un remplacement serait inférieur à 0.30€ alors on appliquerait une rémunération forfaitaire de 0.30€ par heure de remplacement (au lieu d’appliquer une rémunération correspondant à l’écart entre les deux taux horaires).
Quand un salarié effectue un remplacement sur un poste ayant le même taux horaire que son poste habituel alors on appliquerait une rémunération forfaitaire de 0.30€ par heure de remplacement. L’application des 0.30€ cesserait au-delà de 1 mois de remplacement en continu sur un poste ayant le même taux horaire.
Le montant de 0.30€ serait une rémunération forfaitaire englobant prime d’ancienneté et toute majoration notamment pour heure de nuit et heure supplémentaire. La seule majoration qui s’appliquerait au montant de 0.30€ serait la majoration pour travail en équipe de suppléance.

4/ Report des congés en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail débutant pendant une période d’absence (jours de congés payés, RTT ou CE) les congés seraient reportés après la date de reprise de travail. Une autre période de congé serait alors fixée pour prendre les congés qui n’auraient pas pu être pris du fait de l’arrêt de travail.


MESURES APPLICABLES A COMPTER DU 1er AVRIL 2021

A l’issue des discussions, les parties conviennent l’application des mesures suivantes à compter du 1er avril 2021 :

1/ Augmentation des salaires
Il n’y aura pas d’augmentation générale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.
Pour les catégories ouvrier et employé, l’augmentation sera au minimum de 2,50 % sauf cas particuliers. Les cas particuliers peuvent notamment être les postes d’emballeur, manœuvre d’entretien et testeur papier : le salaire sera porté à 2.50% au-dessus du smic en vigueur au 1er janvier 2021.
Pour les autres catégories, l’augmentation individuelle sera revue au cas par cas.

2/ Retour de congé parental et évolution de salaire
En cas de congé parental à la suite d’un congé maternité, les salariés bénéficieront à leur retour dans l’entreprise d’une évolution de salaire qui tiendra compte de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3/ Polyvalence et calcul des heures de remplacement
Quand l’écart entre le taux horaire du salarié et celui du poste sur lequel il effectue un remplacement sera inférieur à 0.30€ alors on appliquera une rémunération forfaitaire de 0.30€ par heure de remplacement (au lieu d’appliquer une rémunération correspondant à l’écart entre les deux taux horaires).
Quand un salarié effectue un remplacement sur un poste ayant le même taux horaire que son poste habituel alors on appliquera une rémunération forfaitaire de 0.30€ par heure de remplacement. L’application des 0.30€ cessera au-delà de 1 mois de remplacement en continu sur un poste ayant le même taux horaire.
Le montant de 0.30€ sera une rémunération forfaitaire englobant prime d’ancienneté et toute majoration notamment pour heure de nuit et heure supplémentaire. La seule majoration qui s’appliquera au montant de 0.30€ sera la majoration pour travail en équipe de suppléance.

4/ Report des congés en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail débutant pendant une période d’absence (jours de congés payés, RTT ou CE) les congés seront reportés après la date de reprise de travail. Une autre période de congé sera alors fixée pour prendre les congés qui n’auront pas pu être pris du fait de l’arrêt de travail.



Fait à Melrand, le 17 mars 2021


Pour la Société					Pour l’Organisation Syndicale CGT