AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL DU 17 JANVIER 2019

ENTRE
La Société POXEL Dont le siège social est situé : Immeuble Le Sunway – 259 / 261 avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon Représentée par M XXXXX, en sa qualité de Directeur Général et habilité à conclure le présent avenant 
D’une part,
ET
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique suivants : 
− XXXXX
− XXXXX
Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbal en annexe).
D’autre part,

PREAMBULE
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. 
La confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Suite à la volonté de la société d’améliorer l’organisation du télétravail en apportant une flexibilité plus large à l’ensemble des collaborateurs, une discussion a été initiée avec les membres du CSE : un projet d’avenant à l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail transmis par la Direction a ainsi été négocié entre la société et les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique. Ensemble les parties ont pris la décision de réviser l’accord télétravail mis en place le 17 janvier 2019 par la voie de la signature du présent avenant.
Le présent avenant porte révision des conditions d’exécution du télétravail au sein de la société POXEL afin d’en assurer une meilleure mise en œuvre. Le présent avenant modifie ainsi l’accord initial sur le télétravail du 17 janvier 2019. Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord du 17 janvier 2019 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision. En conséquence, seules les dispositions contenues dans le présent avenant sont désormais applicables.
 Le contenu de cet avenant s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 :        CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à tout salarié de la société POXEL, rattaché à son siège social situé à Lyon, qui serait amené à exercer ses fonctions en télétravail de manière occasionnelle ou régulière, sans distinction de statut ou de type de contrat. 
A noter que certains salariés de la Société, du fait de l’éloignement géographique entre leur domicile et le bureau de rattachement à Lyon, ne se voient pas appliquer les articles 3, 4 et 6 ci-après, le télétravail étant une condition inhérente à leur embauche et faisant l’objet d’une clause spécifique dans leur contrat de travail.

ARTICLE 2 :        DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 3 :        CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
• Titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel ; 
• Ayant été embauchés dans l’entreprise depuis au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles avec accord de la Direction des Ressources Humaines). Durant ce premier mois de présence dans les locaux, le manager veillera à mettre en place un accompagnement adapté du nouveau collaborateur au sein de l’équipe ; 
• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien   managérial rapproché ; 
• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ; 
• Disposant sur son lieu de télétravail d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.
Toutes les fonctions au sein de Poxel sont éligibles au télétravail. Cependant, certains postes, de par leur nature, peuvent faire l’objet de rappels sur site en cas d’urgence ou de besoin particulier. 
Sont concernées les fonctions relatives aux activités IT, Facility Management et Executive Assistant. 
L’accès au télétravail par les stagiaires et alternants se fera au cas par cas avec fixation des règles par le manager et acceptation finale par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 :        DEMANDE ET ACCEPTATION
Les parties conviennent que le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 
Les étapes de la procédure sont les suivantes : 
- Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son manager via le logiciel Eurecia (module CONGES & ABSENCES > Mes demandes > Nouvelle demande > Type de congés : Télétravail ponctuel) ; 
- Le collaborateur pourra bénéficier du télétravail à la condition que son manager valide sa demande sur Eurecia. Il recevra alors un email de confirmation ; 
- Les demandes de télétravail pourront se faire jusqu’à 24h avant le jour souhaité de télétravail (sauf circonstances exceptionnelles). 
En dehors des demandes exceptionnelles évoquées à l’article 6 ci-dessous, le télétravail pourra être exercé par le collaborateur dans la limite de 2 jours par semaine, que celui-ci soit à temps plein ou à temps partiel. Le collaborateur pourra choisir de télétravailler les jours suivants : le lundi, le mercredi et le vendredi. Les mardis et jeudis étant des journées où la présence de l’ensemble des salariés rattachés au bureau de Lyon est obligatoire sur site afin de favoriser les échanges et les rencontres.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 5 :         GESTION DU TEMPS ET PLAGES DE JOIGNABILITE
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
A cet effet, un collaborateur sollicité avant 8h00 du matin ou après 19h00 le soir, n’a aucune obligation de réponse pendant cette tranche horaire, conformément à l’Accord Collectif d’Entreprise sur le Droit à la Déconnexion » mis en place le 17 janvier 2019.
Dans le respect du principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant indiquées. 
Les télétravailleurs qui ne sont pas au forfait annuel en jours devront relever leurs horaires de travail pour chaque jour travaillé à leur domicile, via Eurecia (module TEMPS & ACTIVITES > Mes feuilles de temps) afin que leur manager puisse contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. 
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien forfait jour. Durant cet entretien, le salarié comme l’employeur vérifieront que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

ARTICLE 6 :         DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié le mardi ou le jeudi, jours de présence obligatoire sur site (exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés, tel qu’un enfant malade…) et sera soumis à l’accord du manager selon la même procédure sur Eurecia, précisée à l’article 4 du présent avenant. 
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 7 :         ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le lieu de télétravail est par défaut la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. 
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 
Le télétravail dans un tiers-lieu est autorisé pour autant que : 
1. Le lieu soit un lieu privé et non public, 
2. Le salarié remplisse le formulaire "Télétravail hors de la résidence principale" disponible sur le réseau commun (Public > ADMIN > HR > Télétravail) et le transmette à la Direction des Ressources Humaines (pour des raisons administratives de couverture en cas d’accident du travail),
3. Le salarié prenne toutes les précautions d’usage pour garantir la confidentialité de son travail, 
4. En dehors d’un lieu privé, le salarié utilise exclusivement le partage de connexion 4G de son téléphone pour des raisons de confidentialité de données. 
A noter que, sauf exception soumise à autorisation de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail ne peut pas s’exercer depuis l’étranger dans le but d’éviter certaines problématiques concernant l’application du régime social, l’application du RGPD ou encore la santé/sécurité des travailleurs.
Le salarié en situation de télétravail doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. Ce matériel comprend à minima un ordinateur portable, fourni par l’entreprise. Le télétravailleur est responsable d’informer le département IT du matériel lui permettant de réaliser son travail de manière optimale (à minima un ordinateur portable et une connexion). Ce dernier évaluera la demande du télétravailleur au cas par cas et fournira le matériel adéquat après analyse. 
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Dans le cas où le salarié s’est vu confier un téléphone professionnel, l’entreprise s’engage à n’utiliser le numéro personnel qu’en cas d’urgence. 
Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler, le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés…) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou à défaut sera amené à prendre un jour de congé ou de repos.

ARTICLE 8 :         PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

ARTICLE 9 :          CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.







ARTICLE 10 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE 
PROTECTION DE LA VIE PRIVEE 
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent avenant. 
MOYENS DE SURVEILLANCE 
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs, lorsqu’ils existent, donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 11 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 
TRAVAIL SUR ECRAN 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail. 
ACCIDENT DU TRAVAIL 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS 
L'entreprise organise l’accompagnement des télétravailleurs de manière à ce que ce dernier : 
• participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ; 
• dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ; 
• bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise ; 
• dispose de conseils pour bien gérer le travail à distance (formation au droit à la déconnexion,  au management à distance pour les managers…). 

ARTICLE 13 : ASSURANCE 
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions, que le salarié travaille dans les locaux de la Société ou bien en télétravail. 
A noter que l’assurance responsabilité civile de la Société s’applique aussi aux stagiaires et alternants.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’AVENANT – REVISION – DENONCIATION 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 10 décembre 2021, une fois les formalités de publicité accomplies. 
Cette révision doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes. 
Le présent avenant est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail. 
Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision. 
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

ARTICLE 15 : SUIVI DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE 
Pour la mise en œuvre du présent avenant il est créé une commission paritaire de suivi, composée des membres élus du Comité Social et Économique, dans la limite de deux, et de la Direction, dans la même limite. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent avenant. Elle se réunit une fois par an en fin d’année civile pendant durée de l’avenant.

ARTICLE 16 : RENDEZ-VOUS 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent avenant. 

ARTICLE 17 : ADHESION A L’AVENANT 
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires 

ARTICLE 18 : INTERPRETATION DE L’AVENANT 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 19 : COMMUNICATION DE L’AVENANT 
Le présent avenant sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception.

ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur. 
Un exemplaire du présent avenant sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Lyon, le 10 décembre 2021
Pour la société POXEL
Le Directeur Général
XXXXX

Les membres élus titulaires du CSE :
XXXXX

XXXXX