ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les parties :

La Société TURBOS MOTEURS MIGNE, située 20 Av des Frères Montgolfier 64140 LONS, représentée par Mr X – Directeur Général

D’une part,

Et

Le personnel de la société Turbos Moteurs Migne


Il a été conclu le présent accord.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Exclusion des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et une participation active à la gestion de l’entreprise, qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la réduction du temps de travail, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.

Salariés éligibles au forfait jours

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.




Article 2 : Organisation du forfait en jours

2.1	Période de référence

La période de référence pendant laquelle se déroulera le forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

 

2.2	Nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser 218 jours sur la période de référence telle que définie à l'article 2.1. 

Le salarié qui le souhaite peut toutefois, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 235 jours.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Un tel avenant ne vaut que pour la période de référence en cours et ne saurait être tacitement reconduit. 

2.3	Modalité de prises de jours de congés

Chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base 2.083 jours par mois de travail.

Ces congés se décomptent à raison de 5 jours ouvrés par semaine.

Les jours de congés étant attribués mois par mois, le salarié a la possibilité de prendre un jour de congés lorsqu’il dispose de droits suffisants lui permettant de prétendre à la journée de congés. 

La planification des jours de repos devra être demandée au supérieur hiérarchique du salarié.

Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le salarié au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 






2.4	Gestion des absences, entrées/sorties en cours d’année

2.4.1 Absences en cours d'année

Récupération des jours perdus

Seuls peuvent être récupérés les jours perdus par suite d'une interruption collective du travail résultant :

De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
D'inventaire ;
Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels ;
Ainsi que les absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans solde.

Les jours énumérés ci-dessus ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Les autres absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, comme les absences pour maternité, évènements familiaux, maladie ou accident, ne devront pas faire l'objet de récupération. Ces jours d'absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en jours.

Incidence sur les rémunérations

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / nombre de jours travaillés dans le mois, par jour d'absence.

Pour les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, l'assiette de l'indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois.


Arrivée et départ en cours d'année


En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait en cours de période de référence, un calcul spécifique sera effectué pour la détermination du forfait applicable pour la période de comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.









Ainsi, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes : 

Nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de la période de référence/ 365) × le nombre de jours compris dans le forfait ;

Nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ/ 365) × le nombre de jours compris dans le forfait.


Article 3 : Le suivi de la charge de travail et conciliation avec vie personnelle pour les forfaits en jours


3.1 Organisation de la charge de travail

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :

Une amplitude journalière de travail qui n’excède pas 13 heures, et donc un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour sur 6 jours par semaine, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

D’une façon générale, lesdits salariés exerceront leur activité professionnelle en semaine, le recours au travail le week-end et jours fériés devra rester limité à des circonstances exceptionnelles et en tout état de cause approuvé par la gérance dont ils relèvent sous réserve qu’ils soient volontaires. Sous ces conditions, ces journées travaillées seront comptabilisées DANS leur forfait jours.

3.2 Evaluation et suivi de la charge de travail mensuellement

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l’entreprise. 





Ce document récapitulatif doit comporter :

La date de chaque journée travaillée ;
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de l’entreprise.

3.3	Entretiens individuels semestriels

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l'article 3.2 le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise semestriellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.

Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien semestriel.

L'entretien sera formalisé par un écrit qui retracera le contenu des échanges entre les parties, ainsi que les mesures prises, et sera signé par chacune des parties qui conserveront un exemplaire.


3.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.






Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le présent accord rappelle l’enjeu de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, ou encore les périodes pendant lesquelles son contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la nature.

Pendant ces périodes, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence.

Il est donc nécessaire de veiller à ce que l’utilisation de nouvelles technologies permette la conciliation avec la vie privée.  

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 






Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les plages horaires de déconnexion sont prévues par les conventions individuelles de forfait. 


Article 4 : La convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :

La référence à l’accord instituant le forfait-jours ;
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le nombre minimum d'entretiens ;
Les règles du droit à la déconnexion, dont mention des plages horaires de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 5 : Entrée en vigueur, durée et application de l’accord


Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à tous les accords antérieurs en vigueur ayant le même objet.









Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord


Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Pau.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à LONS, le 27 Février 2023.


Pour la Société  - X – Directeur Général