ACCORD DE PREVENTION DE LA PENIBILITE


Entre :

la Société LES LAVANDIERES dont le siège social est situé Z.I. Les Carrières – B.P. 60075 -49242 AVRILLE CEDEX, 

Et
 
le Syndicat C.F.T.C., 

PREAMBULE

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a redéfini la notion de la pénibilité au travail, évaluée au regard de 10 facteurs de risques :


Parmi ces 10 facteurs, 6 ouvrent droit pour chaque salarié exposé, au cumul de points sur le Compte Personnel de Prévention :


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Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, la loi impose la négociation d’un accord dès lors que l’une de ces conditions est rencontrée : 
Soit l’entreprise emploie une proportion minimale fixée à 25% de l’effectif, de salariés déclarés exposés à la pénibilité ;
Soit lorsque le taux de sinistralité de l’entreprise au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

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Un nouveau diagnostic a été réalisé sur l’évolution des conditions déterminant l’obligation de négocier un accord de prévention de la pénibilité.

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IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ


Prenant en compte les facteurs de pénibilité observés dans les différents établissements de l’entreprise, les parties décident de retenir, parmi les thèmes fixés à l’article D.4162-3 du Code du Travail, les actions, les objectifs chiffrés et les indicateurs suivants :


1/ Réduction des expositions aux facteurs de risque liés à l’environnement physique

Exposition au bruit

Une évaluation de l’exposition au bruit a été réalisée dans toutes les usines de l’entreprise.
Il apparaît que des salariés peuvent être exposés sans port de protections auditives à plus de 80 décibels (db), selon les secteurs (tunnel de lavage, …).

Le port de protections auditives permet de réduire fortement, voir supprimer, l’exposition au bruit. L’entreprise entend donc poursuivre ses actions collectives et individuelles sur ce thème :

Action collective : Lors de l’acquisition de nouveaux équipements, l’entreprise a pris en considération les émissions de bruit et a veillé à préconiser aux fournisseurs de lui fournir des équipements exposant, dans la mesure du possible, les salariés à des émissions de bruit inférieures à 80 db ;

Action Individuelle : Mise à disposition de protections auditives individuelles.

Objectifs : 
Prise en compte du niveau sonore lors d’une acquisition ou installation de nouveaux équipements ;

Port obligatoire de protections auditives individuelles, par l’ensemble des salariés concernés, dans les secteurs où les salariés sont exposés à au moins 80 db ;

Mise à disposition de bouchons d’oreilles moulés pour les salariés en CDI exposés à plus de 85 db ;

Sensibilisation au port obligatoire de protections auditives des salariés concernés lors du rappel des règles de sécurité au poste de travail une fois par an.

Indicateurs : 
Pourcentage des centres ayant une cartographie de bruit à jour (réalisée tous les 5 ans). 

Pourcentage des salariés concernés ayant reçu une sensibilisation sur le port obligatoire des protections auditives. 



2/ Réduction des poly-expositions
 
Exposition au facteur travail de nuit

L’organisation de l’activité de l’entreprise impose que certains salariés soient affectés en tout ou partie de nuit. Les postes identifiés sont les suivants :

Poste de Production,
Poste de Distribution Commerciale, 
Poste de Maintenance. 

Afin de limiter l’exposition à ce facteur de risque, sans entraver le fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise, les Parties s’engagent une fois par an à examiner l’organisation du travail et minimiser le recours au travail de nuit. 

Par ailleurs, un travailleur de nuit tel que défini aux articles L.3122-2 à l.3122-5 du Code du Travail, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle. 

Objectif : 
	Limiter le travail de nuit. 

Indicateur : 
	Nombre de travailleurs de nuit. 
 

3/ Amélioration des conditions de travail

Projet Gest’Elis

Notre entreprise est engagée par accord collectif depuis le 15 décembre 2011, dans l’amélioration des conditions de travail des salariés grâce au projet Gest’Elis. 
Ce projet, qui a pour objectif d’adapter ergonomiquement les postes de travail de production afin de prévenir la pénibilité au poste et d’améliorer la performance, a été finalisé en 2019, conformément aux engagements de l’entreprise pris à travers l’accord du 7 juin 2019. L’entreprise s’engage donc à poursuivre le déploiement de l’ensemble des outils Gest’Elis, en cohérence avec l’activité de chaque établissement.  

L’ensemble des équipements concernés par la pénibilité au travail est couvert par Gest’Elis. 

Les outils à disposition des centres sont les suivants : 
Formation aux Gestes préconisés et aux gestes à éviter (Gest’Elis) à l’embauche et lors d’un changement de poste ;
Rappel des gestes préconisés et gestes à éviter lors du rappel des règles de sécurité au poste de travail 1 fois par an ;
Préconisations aux équipes projets industriels lors de l’achat de nouveaux équipements.

Objectifs :
100 % des salariés de production sont formés aux Gestes préconisés et aux gestes à éviter (Gest’Elis).

Indicateur : 
Pourcentage des salariés formés.  


Formation Gestes et Postures

Le personnel de distribution commerciale et de production peut être amené, pendant sa journée de travail, à manipuler des charges et des chariots ou à effectuer des gestes de travail différents.

Un partenariat avec ERGON’ALLIANCE a permis de mettre en place des formations « Gestes et Postures » en adaptant le contenu de ces formations à nos métiers. Ces formations ont pour objectif d’améliorer les conditions de travail de ces salariés en leur apportant les postures adaptées à la réalisation de leurs missions. Ces formations ont été déployées conformément aux engagements de l’entreprise pris à travers l’accord du 7 juin 2019. 

Il a été décidé de renouveler les formations « Gestes & Postures » pour l’ensemble du personnel de distribution commerciale et de production.

Objectif : 
Formation Gestes & Postures de 100 % du personnel de distribution commerciale et de production de tous les centres sur la période d’application de l’accord.

Indicateur : 
Pourcentage des salariés de production et de DISCO formés. 


Amélioration des conditions de travail de la DISCO

Des aides à la manutention sont mises à disposition des agents de service, notamment :
Des chariots à bonbonnes,
Des chariots adaptés à certaines prestations,
Des diables à bonbonnes,
Des bonbonnes avec poignées intégrées (achat systématique depuis 2013).

Depuis 2015, le programme Manut’Elis permet d’identifier les bonnes pratiques en distribution commerciale, et de les diffuser afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, des améliorations sont envisageables notamment au moment du renouvellement des outils à la disposition des salariés. Ainsi, il est préconisé :
Lors de l’acquisition de nouveaux rolls et cabris, de choisir les modèles référencés par la Direction des achats avec poignées lors du remplacement des anciens rolls et cabris,
Lors de l’acquisition de nouveaux véhicules VL, de choisir les véhicules adaptés aux prestations.

Objectifs : 
100 % des salariés de la DISCO formés aux bonnes pratiques. 

Remplacement progressif des rolls et cabris par des rolls et cabris équipés de poignées, lors des nouveaux achats.

Acquisition de véhicules VL adaptés aux prestations.

Indicateurs : 
Nombre de salariés formés aux bonnes pratiques. 

Nombre de rolls et cabris équipés de poignées achetés chaque année.

Nombre de véhicules VL achetés dans l’année et adaptés aux prestations.  


4/ Aménagement des fins de carrière

L’entreprise propose de poursuivre l’application de la mesure d’aménagement des fins de carrière, inscrite dans l’accord du 7 juin 2019.

Cette mesure a été élargie à travers l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, conclu le 25 février 2022. Ainsi, tout salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans continus, pourra bénéficier, à sa demande et dans les 6 mois précédant son départ volontaire à la retraite, d’une réduction de son temps de travail permettant d’exercer son activité à 50 %. L’entreprise rémunérera le salarié à hauteur de 70 %.
Cet aménagement nécessitera une adaptation du poste et de la charge de travail au temps partiel.

Pendant cette période de temps-partiel, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime complémentaire, comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.

L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et au titre du régime complémentaire) assise sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçue à temps plein.

A l’issue de la période de temps-partiel, au moment de leur départ volontaire à la retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire à la retraite équivalente à celle dont ils auraient bénéficié, s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite à taux plein dans un délai maximum de 6 mois.

La modification du contrat de travail se fera par voie d’avenant.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à accepter les demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre du C2P.

Objectif : 
Accepter 100 % des demandes conformes aux conditions ci-dessus énumérées.

Indicateur : 
Nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de cette mesure chaque année.


4/ Développement des compétences

Certains collaborateurs de l’entreprise ne peuvent accéder à des postes moins pénibles en raison de leur maîtrise insuffisante du français (parlé et/ou écrit).

Afin de leur permettre d’acquérir une meilleure maîtrise de la langue française orale et écrite, l’entreprise s’engage à accepter les demandes de compte personnel de formation (CPF) des collaborateurs qui souhaitent suivre des formations de langue française.

De la même façon, chaque collaborateur a la possibilité d‘entreprendre une formation technique ou lui permettant de développer ses compétences et qualification, et d’accéder à un poste moins pénible. 
L’entreprise s’engage à accepter les demandes de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) des collaborateurs exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, qui souhaitent suivre des formations pour accéder à un poste moins pénible.

L’entreprise met en place des formations internes permettant une évolution professionnelle, visant à accéder à un poste moins pénible. L’entreprise s’engage à poursuivre ses programmes de formation permettant d’accéder à un poste moins pénible. 

Objectif : 
Accepter 100 % des demandes de formation formulées dans le respect des formalités prévues par la loi.

Indicateur : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation pour accéder à un poste moins pénible.



ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD 

Chaque année, le suivi des actions réalisées au niveau de chaque établissement sera présenté au CSE lors de la réunion du premier trimestre de l’année civile.

Un bilan sera présenté au cours du deuxième trimestre au niveau des CSE puis du dernier trimestre pour le CSEC. 


ARTICLE 3 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.


ARTICLE 4 : PUBLICITÉ

La Direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord au délégué syndical central C.F.T.C., seule organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail, par la Direction de l’Entreprise à l’administration compétente. 


Fait à AVRILLE,
Le 22 août 2022

En 2 exemplaires originaux



Pour la Société LES LAVANDIERES 		Le Délégué Syndical Central CFTC