ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2023-2026

Entre

L’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud dont le siège social est situé au 60, rue du 19 Janvier – 92380 Garches, représentée par [NOM PRENOM], agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la Direction »

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

NOM PRENOM (Délégué Syndical CFTC)
NOM PRENOM (Déléguée Syndicale CGC)

D’autre part,

Ci-après et ensemble dénommés « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :








		




Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association Sportive du Golf de Saint Cloud (ci-après « l’Association »), conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail. 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des principes généraux d’égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les partenaires sociaux sont impliqués. 
En effet, l’Association veille au quotidien, par sa politique sociale, au respect de principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes garantie par les dispositions du Code du Travail et ce tout au long de la vie professionnelle du collaborateur : à l’embauche, lors de l’exécution de son contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et de formation. 
Persuadés que la diversité des genres contribue à son enrichissement intellectuel et culturel et son développement, l’Association souhaite continuer à œuvrer pour un meilleur équilibre des genres et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, favorisant ainsi l’épanouissement de chacun. 
L’Association souhaite également acter son engagement dans une démarche commune d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties signataires sont conscientes de l’importance de la qualité de vie au travail au sein de l’Association en ce qu’elle est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords conclus sur cette thématique, notamment celui conclu le 21 janvier 2020 et dont la périodicité de négociation est fixée à trois années, conformément à l’accord de méthode conclu le 05 décembre 2019. 
Les parties signataires se sont rencontrées au cours des deux réunions qui se sont déroulées les 25 mai 2023 et le 06 juin 2023 et conviennent que cet accord ne fait pas obstacle à d’éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables. 
En conséquence, il a été convenu ce qui suit : 

PARTIE 1 - QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1. Etat des lieux 
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’Association et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 

Article 2. Mesures pour garantir une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs 

Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

L’Association rappelle son engagement envers le droit à la déconnexion, défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés en dehors de leur temps de travail.
L’Association s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions, sauf situation exceptionnelle. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail. Ces dispositions s’entendent au cours du repos quotidien, mais également durant le week-end, les congés, les arrêts pour raison de santé ou toute autre absence justifiée.
Les réunions lors de la pause-déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance. Si tel devait être le cas, la pause-déjeuner serait décalée à l’issue de ladite réunion.
L’Association attache une grande importance au respect des temps de repos et de congé de ses salariés. Dans le prolongement de cet engagement, les parties signataires s’engagent sur l’ouverture de négociations pour la conclusion d’un accord collectif dédié à la thématique du droit à la déconnexion durant le dernier trimestre 2023, afin d’encadrer exhaustivement les contours de ce dispositif. 

Congés spécifiques et cohésion sociale 
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail.
Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivant du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L.1225-65-1 et suivants du code du travail) qui prévoient la possibilité de dons de congés payés entre collègues.
Un salarié pourra donc effectuer un don de jours (congés payés et RTT) à un salarié de l’Association dans les cas suivants :
Salarié s’occupant d’un proche : conjoint – concubin - enfant – partenaire lié par un PACS – ascendant –descendant - personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, etc. Souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. 
Salarié s’occupant de son enfant malade : âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés par an, correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.

Congés liés à la parentalité 
Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des femmes et des hommes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).
Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :
Programmer avec les salariés qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.
Pour les salariés qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’Association et anticiper la reprise d’emploi.
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours rémunérés au cours de la période annuelle de travail (1er janvier au 31 décembre) en cas d’enfants malades à leur charge, jusqu’à l’âge de 15 ans révolus et sur présentation d’un justificatif médical. En cas de famille monoparentale, ils bénéficient de 2 jours supplémentaires.
La Direction s’engage par ailleurs à encourager les hommes à bénéficier de leur congé de paternité, en communiquant largement et en sensibilisant les managers sur ce dispositif au même titre que les demandes de temps partiel ou de congé parental d’éducation. 
Les parties signataires rappellent que le Golf de Saint-Cloud autorise sans contrepartie financière l’accès au Club Junior pour les enfants de salariés (de 3 à 10 ans) les mercredis, week-ends et jours fériés pendant leurs temps de travail.
Article 3. Lutte contre les harcèlements sexuels et agissements sexistes 
Les parties s’engagent à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est reprise à l’article L. 1153-1 du Code du travail.

Les parties décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention. 

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné auprès du Comité Social et Economique.  

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.

Le référent désigné a bénéficié d’une formation spécifique à son mandat. 

Ses coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Association afin qu’il puisse être contacté par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.

Par ailleurs, l’Association rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de ses locaux.

PARTIE 2 - OBJECTIFS ET DOMAINES D’ACTION PERMETTANT DE GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1. Domaine d’action n°1 – La rémunération effective 
Etat des lieux 
Pour l’année 2022, la Société a obtenu la note globale de 91/100 :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (37/40) ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles (35/35) ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (incalculable) ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations (5/10).
Pour réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties ont ainsi identifié trois domaines d’actions pour lesquels elles ont défini des objectifs, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail. 
Mesures pour l’égalité de rémunération 
La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale » entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. L’Association s’engage à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
De même, elle s’engage à ce que le salaire d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents. 

Objectifs chiffrés 

Article 2. Domaine d’action n°2 – L’embauche
Etat des lieux 
Les parties reconnaissent que les pratiques de l’Association en matière de recrutement sont conformes au respect de l’égalité Hommes/Femmes.
Cependant, ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les parties s’efforcent d’identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d’action correctives.

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement, ainsi que durant leur carrière professionnelle. Il est rappelé que, dans une volonté de faciliter l’insertion et la prise de poste de chaque nouveau collaborateur, une formation et un parcours de suivi seront assurés en interne afin de lui garantir les meilleures conditions pour sa réussite au sein de l’Association. 
Elles sont profondément convaincues que le pluralisme et la diversité, au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un indiscutable facteur de progrès pour l’Association et que la coexistence de profils variés constitue une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Dès lors, afin de favoriser la mixité des emplois au sein de l’Association, les parties signataires ont convenu des actions suivantes :
Objectifs chiffrés 

Article 3. Domaine d’action n°3 : La Formation Professionnelle 
Etat des lieux 
Les parties reconnaissent que les pratiques de l’Association en matière de Formation Professionnelle sont conformes au respect de l’égalité Hommes/Femmes.

Mesures en vue de l’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Aussi, tout collaborateur de l’Association doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation afin de maintenir son employabilité. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soit notamment leur âge ou leur sexe.

Objectifs des parties à la négociation 


Afin de garantir une équité dans la gestion des carrières de chaque collaborateur, la Direction s’engage, outre les entretiens obligatoires définis à l’article L6315-1 du Code du Travail, à instaurer un entretien annuel d’évaluation et de progrès permettant une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution d’un collaborateur, ainsi que ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution professionnelle. 

PARTIE 3 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Conformément à l’article L5212-13 du Code du Travail, l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud porte une attention particulière au respect de ses obligations et au maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Article 1. Emploi 
Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’Association d’accueillir des travailleurs handicapés dans le cadre de recrutements en CDI, CDD, intérim, alternance, stage scolaire ou universitaire…
Pour chaque poste ouvert au recrutement, il sera envisagé la possibilité de candidatures de personnes handicapées. Les recrutements sont ouverts à tous les emplois et qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’Association. Un bilan de suivi de l’intégration du salarié recruté sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et la Direction (le concours du Médecin du Travail sera sollicité).
L’Association s’engage par ailleurs à développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi). 
Article 2. Sensibilisation 
La Direction s’engage à informer et sensibiliser régulièrement les managers et l’ensemble des salariés au handicap afin de favoriser la prise en compte et l’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés. Dans le prolongement de cette communication, les parties signataires souhaitent accompagner le personnel au handicap et faciliter leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. 

PARTIE 4 - DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES 

Les parties signataires réaffirment l’importance et la nécessité pour chaque salarié de pouvoir s’exprimer librement et échanger sur les conditions de travail et d’exercice de leurs fonctions ; cette communication constituant un indiscutable vecteur d’amélioration du dialogue social. 
A cet effet, elles entendent définir les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail. 

Article 1. Définition 
Le droit d’expression directe et collective permet à chaque salarié de faire connaître ses observations ou demandes concernant l’exercice de ses fonctions au sein de l’Association. Ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. 
L’ensemble du personnel dispose ainsi de la possibilité d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations sur le contenu et l'organisation de son travail, sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression selon les modalités définies ci-après.

Article 2. Modalités d’expression 
L’Association souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. 
L’Association s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (exemple : organisation de petits-déjeuners…).
Mettre en place une organisation afin de collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration (exemple : mise en place d’une boîte à idée dématérialisée…) 

PARTIE 5 – MOBILITE DURABLE

Conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, les parties conviennent de consacrer un domaine d’action lié à la mobilité durable. 
Aux termes de l’article L2242-17 du Code du travail, les mesures doivent viser à améliorer la mobilité des salariés entre la résidence habituelle et le lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que par la prise en charge des frais.

La Société met en place certaines mesures qui visent à améliorer les conditions de déplacements, à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement et moins couteux notamment par : 

La prise en charge de l’abonnement des transports publics à hauteur de 50%. 

Les parties signataires rappellent leur engagement dans le déploiement d’une politique RSE sur l’ensemble de l’activité de l’Association, avec notamment la réalisation d’un bilan carbone. 

PARTIE 6 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD 

Article 1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord prend effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité. 
Article 2. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Article 3. Suivi et interprétation de l’accord 
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie signataire si un article lui pose une difficulté d’interprétation ou si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions de l’accord. 
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant l’échéance du terme du présent accord afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Article 4. Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.   
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 5. Dénonciation
L’avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent avenant cessera de produire effet. 
Article 6. Publicité 
Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente dans les conditions mentionnées à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de Boulogne-Billancourt.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
Fait à Garches, le 07 juin 2023.
En 4 exemplaires originaux