Accord d’entreprise

	
Entre la société Amplitude, SASU au capital de 100 005 euros dont le siège social est situé au 11 Avenue de Canteranne, 33600 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 441 414 117, code NAF 2670Z, prise en son établissement de Pessac, représentée par Monsieur B. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’une part,

Et la confédération générale du travail (CGT), représentée par le signataire du présent accord en sa qualité de Délégué syndical de l’établissement Amplitude de Pessac d’autre part,

Il est constaté qu’au terme d’un processus de négociation sincère, les parties se sont mises d’accord autour de plusieurs décisions et orientations de la politique sociale présentées ci-après.






Titre I - Résumé de l’organisation de la négociation

Les représentants de la direction de l’entreprise (3 personnes) et la délégation syndicale (3 personnes) se sont réunis les 6, 9, 16 et 27 septembre 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, à savoir, notamment, les sujets suivants :

-Salaires
-Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement…)
-Organisation du travail et du temps de travail
-Qualité de vie au travail
-Situation comparée f/h
-Situation des travailleurs handicapés et de l’insertion professionnelle
-Droit à la déconnexion
-…

Après un premier temps durant lequel ont été passés en revue et commentés les différents éléments chiffrés et documentés d’analyse (BDES, comptes, situation économique/financière et perspectives, indice des prix à la consommation, données salariales, situation comparée femmes/hommes, organisation du travail, situation des travailleurs handicapés, situation de l’insertion professionnelle, perspectives d’emploi…), les parties ont présenté leurs propositions, de manière évolutive au cours des différentes réunions.






Titre II - Relevé de décisions


/  Point sur la rémunération et les conditions d’emploi

.Engagement d’une enveloppe globale d’augmentation minimale de 4,5% pour les CDI rentrés avant le 1er septembre 2021.

.Aucune de ces augmentations individuelles ne pourra être inférieure à 80 euros brut / mois (base temps plein).

.Revalorisation des titres restaurant : valeur portée à 9,00 euros, en maintenant la prise en charge par l’entreprise à hauteur de 60%.

.Revalorisation de la base de la prime ‘‘Laboratoire’’ faisant partie du dispositif de compensation des temps d’habillage/déshabillage/équipement et de la spécificité du travail en salle blanche : valeur portée à 40 euros. 

.Mise en application de l’ensemble des mesures de ce point à compter du 1er octobre 2022.

/  Prime

.Versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), selon les dispositions de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et selon les modalités présentées ci-après :

1/ Bénéficiaires	
Tous les salariés de l'entreprise, apprentis compris, ainsi que les intérimaires, bénéficient des droits nés de la présente décision sous réserve de remplir les conditions suivantes :
-ne pas avoir été absent en continu au cours des 12 mois précédent le mois de versement ;
-être lié à l'employeur par un contrat de travail (ou de mise à disposition pour les intérimaires) à la date du versement de la prime.
Il est précisé que pour les bénéficiaires ayant gagné plus que 3 fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, elle sera soumise à CSG/CRDS et impôt.

2/ Montant de la prime
Le montant de base de la prime de partage de la valeur, versée à tous les bénéficiaires identifiés dans l'article 1/ ci-dessus, sera déterminé comme suit :
-prime équivalant à 13,5% de leur salaire brut de base de 09/2022 (base temps plein), majorée de 380 euros ;
-sauf pour les bénéficiaires ayant une ancienneté inférieure à un an à la date du 30/09/2022 : prime de 380 euros.

Ce montant de base sera le cas échéant proratisé (prorata temporis) en cas d’embauche au cours des 12 derniers mois et/ou de temps partiel, et sera forfaitairement abattue de 50% en cas d’absence de plus de 180 jours en cumul sur la période des 12 mois précédant le versement (sauf accident du travail, maladie professionnelle, ou congés liés à l’arrivée ou l’éduction d’un enfant).

.Cette prime sera portée sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2022 et versée en même temps que le salaire.


/  Point sur la qualité de vie au travail

.Maintien de l’engagement de poursuivre des actions en faveur de la mobilité douce, comme par exemple l’étude d’un dispositif qui faciliterait le recours au co-voiturage.


/  Point sur l’organisation du travail - Gestion des périodes de repos (congés payés et RTT)

Il est ici convenu d’organiser de meilleure manière la gestion des périodes de congés en général.

Il est préalablement rappelé que la règle de base prévoit que le congé dit ‘‘principal’’ de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) doit être posé chaque année au cours de la période estivale de référence (1er mai - 31 octobre).

Afin d’assurer une prise des congés payés permettant une bonne conciliation des attentes -notamment personnelles- de chacun, il est convenu que, comme par le passé, les salariés pourront s’ils le souhaitent poser moins de 4 semaines (soit moins de 20 jours ouvrés) au cours de la période estivale, dans les conditions suivantes :

-3 semaines (soit 15 jours ouvré) devront néanmoins nécessairement être posées au cours de la période estivale, dont deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés), entre deux repos hebdomadaires ;

-Il est convenu en contrepartie une renonciation collective au régime des jours de congés de fractionnement dont bénéficient en principe les salariés qui fractionnent leur congé principal. 

Les souhaits de dates de ces congés d’été devront être déposés entre le 10 et le 30 avril précédant la période estivale.

À la suite du dépôt d’une demande de congés, les managers seront tenus d’apporter une réponse sous un délai de 4 semaines, afin, si besoin, d’avoir le temps nécessaire à la collecte des souhaits de l’ensemble de leur équipe et d’organiser des discussions si des arbitrages s’avéraient nécessaires. Si des demandes, au sein d’une même équipe, étaient inconciliables avec un bon fonctionnement de l’activité, des roulements pourront être mis en place d’une année sur l’autre afin de satisfaire chacun le plus équitablement possible.
En tout état de cause, si une demande n’avait pas reçu de réponse dans ce délai de 4 semaines, la validation serait alors automatiquement réalisée 31 jours après son dépôt.

Il est rappelé qu’en cas de retard anormal dans la prise des congés, le manager pourra imposer des dates de prise de congés.

Il est précisé que, dorénavant, dans une volonté d’assurer une prise régulière des congés, les jours de RTT acquis au cours d’une année n, et non pris au plus tard à la fin du mois de février de l’année n+1, seront perdus, à compter des jours qui seront acquis en 2023.

De même, les jours de congés payés, qui doivent normalement être tous pris à la fin du mois de mai de l’année suivant leur année d’acquisition, ne pourront plus faire l’objet de reliquats maintenus d’une année sur l’année suivante. Afin d’assurer une mise en place progressive de cette mesure, il a été convenu que, à condition d’avoir préalablement abondé son CET de 5 jours de congés payés, un reliquat de 15 jours pourra être toléré en mai 2023, et de 8 jours en mai 2024.

A noter que ces deux dernières décisions relatives aux reliquats de RTT et de congés payés, ne seront évidemment pas applicables en cas de situations spécifiques expliquant le reliquat telles que : maladie, déplacement professionnel impératif de longue durée, maternité… Néanmoins, même en de tels cas, le report des jours concernés ne pourra pas excéder deux ans.

Les situations particulières (reliquats élevés) feront l’objet d’un plan d’apurement individualisé organisé sur les prochaines années.

Il est enfin convenu qu’un Compte Epargne Temps (CET) sera mis en place en 2023, qui permettra également une gestion plus fluide des jours de repos.


/  Point sur les moyens alloués au CSE

.Engagement de porter le budget du CSE de l’établissement consacré aux activités sociales et culturelles à hauteur de 0,8% de la masse salariale de référence, à compter du versement qui sera réalisé à l’été 2023.


/  Point sur les dispositifs d’épargne salariale

.Maintien de l’engagement d’étudier, avant l’été 2023, le changement d’organisme bancaire teneur des comptes des plans d’épargne salariale (participation, intéressement) en vue d’améliorer la qualité des prestations.


/  Point sur la situation des travailleurs en situation de handicap

.Maintien de l’engagement de facilitation de l’accès à l’emploi et au maintien en emploi des personnes en situation de handicap.


/  Point sur la protection sociale

.Engagement d’une prise en charge par l’employeur, à compter du 1er janvier 2023, de 50% des coûts de la cotisation relative au contrat surcomplémentaire de Mutuelle Santé.


/  Point sur le droit à la déconnexion

.Engagement d’initier rapidement une négociation en vue de la signature d’un accord d’entreprise consacré au droit à la déconnexion.


/  Point sur l’insertion professionnelle, la situation comparative f/h, la diversité

.Maintien de l’engagement de lutte systématique contre toute forme de discrimination dans la gestion de l’emploi, que ce soit dans les processus de recrutement, dans l’accès à la formation ou lors des évolutions professionnelles, les relations de travail, etc.






Titre III - Publicité

Le présent accord sera affiché dès sa signature sur le panneau d’affichage et transmis à l’administration et au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux conformément aux procédures requises.


Fait à Pessac, le 10 octobre 2022, en 3 exemplaires originaux.



     Pour la direction, :






     Pour la confédération générale du travail (CGT),  :







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