Accord relatif à la mise en place du télétravail


Table des matières

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PRÉAMBULE	3
RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI DU 26 novembre 2020	3
TITRE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 
1 – 1 Périmètre de l’accord	4
1- 2 Définition et durée du télétravail à domicile	4

TITRE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2 - 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail	5
2 - 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail	6

TITRE 3 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE
3 - 1  Demande à l’initiative du salarié		7
3 - 2  Avis du Responsable Hiérarchique		7
3 - 3  Demande à l’initiative du Responsable Hiérarchique		9
3 - 4  Force majeure		9
3 – 5  Mise en œuvre et organisation du travail		10
3 – 6  Changement de fonction ou de domicile		10

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4 - 1  Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile	11
4 – 1 - 1 Conformité des installations et des lieux		11
4 - 2 Conditions de travail : temps et charge de travail	11
4 - 2 - 1 Temps de travail et plage de disponibilité		11
4 - 2 - 2 Empêchement, suspension, renouvellement ou fin du télétravail		12
4 – 2 –3 Charge de travail		13
4 - 3 Matériel et moyens	13
4 - 4 Santé, sécurité et suivi médical	14
4 – 4 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail		14
4 – 4 - 2 Présomption d’accident de travail		14
4 –4 - 3 Arrêt de travail		15
4 - 5 Droits individuels et collectifs	15
4 - 6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile	15
4 - 7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques	16
4 – 7 - 1 Confidentialité et protection des données		16
4 – 7 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques		16
4 - 7 Assurance	16

TITRE 5- DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES……………………………………17












PRÉAMBULE

La Direction et le CSE ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Fondation.
Il visera en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.


RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI DU 26 novembre 2020

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 26 novembre 2020, dont les idées principales sont reprises :

- Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
- Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
- Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

L'ordonnance encourage la mise en place du télétravail « ...dans le cadre d'un accord collectif ...», étant entendu que le présent accord supplante toute disposition antérieure relative au télétravail qui serait présente dans le contrat de travail d'un salarié. 



1 – 1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Fondation Jean Dausset-CEPH.

- 2 Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». 

La demande de télétravail est un droit mais pas l’autorisation. Il appartient au Directeur d’autoriser le télétravail au cas par cas, sur demande du salarié, au regard de plusieurs critères. Le Directeur appréciera la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées ou encore l’intérêt du service. La non-conformité aux règles de santé et de sécurité est également un critère d’inéligibilité.
Les demandes de télétravail doivent être mûrement réfléchies et préparées avec soin. Pour déposer une demande d’autorisation à télétravailler, le salarié décrira ses activités télétravaillables dans un fiche pratique (Annexe 1) qui servira de base d’échanges avec son responsable. Toutes les demandes devront faire l’objet d’une étude approfondie. Il ne sera que profitable aux deux parties d’échanger autour de la motivation de cette demande et dans un second temps des conditions de son autorisation. Par exemple, si le volume d’activités envisagé paraît trop faible pour la quotité de télétravail sollicitée, cela se discute en entretien entre le responsable et le salarié. L’accord entre les deux parties sur une demande de télétravail, qui résultera de l’entretien, peut correspondre totalement ou partiellement à la demande initiale. La quotité, la durée, l’activité, la période d’adaptation, l’évaluation sont autant de sujets qui peuvent être discutés et conduire à une reformulation de la demande initiale permettant néanmoins d’accéder à la demande de télétravail du salarié.
Afin de préserver le fonctionnement normal du service, pour la première année de mise en œuvre, pour les salariés à temps plein, la quotité des fonctions exercées sous la forme du télétravail correspond à une journée maximum par semaine, dans la limite de 45 jours par an.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, il faudra tenir compte de la règle qui impose une durée de présence minimale sur le lieu de travail d’au moins deux jours.
Le jour de télétravail est fixe et inscrit dans la décision d’autorisation. Il n’est pas possible d’en changer sans modification de la décision d’autorisation, sauf cas exceptionnel ponctuel sur autorisation du responsable au moins 48H avant. Il n’est pas possible de le scinder en demi-journées.
La décision d’autorisation précisera le cadre horaire de la journée en télétravail tout comme les activités télétravaillées.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sous réserve d'accord préalable du responsable hiérarchique, il peut aussi s'entendre des lieux collectifs extérieurs à l'entreprise.  
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.


- 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, ainsi qu'aux salariés sous contrat à durée déterminée disposant d'un an d’ancienneté révolu. Les stagiaires, apprentis et salariés intérimaires ne sont pas éligibles à la mesure. 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

Le salarié qui sollicite le télétravail doit être en mesure d’identifier, avec son responsable hiérarchique, un certain nombre d’activités exercées dans le cadre de sa fonction qui lui semblent éligibles au télétravail, et qui représentent un volume raisonnable et équilibré de travail.
Seules les activités permettant la définition d’objectifs clairs et adaptés ainsi que la mise en place de suivi d’activités sont éligibles au télétravail. Une fiche d’auto-évaluation (en annexe1) sera complétée par le salarié afin de l’aider à apprécier la nature et le volume de ses activités éligibles et servira de base de discussion avec son responsable hiérarchique en vue de la décision d’autorisation.

2 – 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature sont nécessairement exercées physiquement dans les locaux de la Fondation Jean Dausset-CEPH, en raison par exemple des équipements nécessaires, ou la nécessité d’une présence physique.
Sont de fait exclues :
les activités qui nécessitent d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux auprès de tiers, ou en raison des équipements matériels spécifiques à l’activité ;
les activités se déroulant par nature dans les laboratoires ;
les travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de la Fondation ;
les activités nécessitant le déplacement de dossiers papiers sensibles et confidentiels de la Fondation ;
les activités impliquant le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de télétravail des membres de son équipe afin d’assurer la cohérence de l’organisation et garantir un accès équitable au télétravail à tous ses collaborateurs. 



3 - 1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir de télétravailler évalue lui-même les conditions d’exercice du télétravail au moyen de la fiche pratique en Annexe 1.
Il en fait alors la demande à son responsable hiérarchique et transmets les documents suivants :
Un certificat de conformité électrique ou à défaut une attestation sur l’honneur justifiant cette conformité à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail au domicile 
Une attestation d’abonnement à une réseau internet et téléphonie illimités 

A défaut de produire l’un de ces documents, le salarié ne sera pas autorisé à exercer des activités en télétravail.

- 2 Avis du Responsable Hiérarchique

Après réception de la demande, le responsable hiérarchique recevra le salarié. Ils examineront ensemble les conditions de réalisation de son projet (activités concernées, organisation du travail, lieu d’exercice…). Le responsable veillera à traiter les demandes de manière équitable en regard de la continuité de service et pour respecter la présence minimale du collectif de travail.
Le Responsable transmettra au Directeur son avis motivé.
A la réception de la demande du salarié, l’entretien avec le Responsable ainsi que la transmission de l’avis au Directeur devront se dérouler dans un délai de deux semaines maximum.
3-2-1 Acceptation ou refus du télétravail

En cas d’acceptation :

Le télétravail prend effet à compter de la date définie dans la convention annuelle individuelle (en annexe 2) signée par les parties concernées et qui sera annexée au contrat de travail du salarié.
Une période d'adaptation de trois mois est prévue afin de s'assurer pour chacun d'eux que le télétravail correspond aux attendus. Pendant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail. Le délai de prévenance est de 8 jours si la décision émane du responsable. Aucun délai n'est requis pour le salarié.
L'accord de télétravail est donné pour une année. Il doit garantir l'équité de traitement entre les personnels et le bon fonctionnement des services. 
La convention individuelle annuelle prévoit notamment :
La quotité de télétravail et répartition retenues par l'agent et son responsable,
Les activités qui seront exercées en télétravail, sachant qu'en cas de changement de fonctions intervenu après la signature de la convention, il convient de procéder à une nouvelle demande d'autorisation de télétravail. Un planning de travail sera défini entre le salarié et son responsable hiérarchique avec des objectifs précis à réaliser et des modalités d'évaluation et de reporting.
Le lieu d'exercice du télétravail. Tout changement de lieu d'exercice nécessitera la signature d'une nouvelle convention accompagnée de nouveaux certificats de conformité,
Les horaires de travail pour les salariés soumis à horaires fixes,
Les plages horaires pendant lesquels le salarié peut être joint,
La liste du matériel informatique et périphérique mis à sa disposition,
La date de début et date de fin de la convention, prévue pour une durée d'un an,
Les modalités de renouvellement,
La date de début et date de fin de la période d'adaptation. Cette période d'adaptation n'est instaurée que pour la première année d'exercice du télétravail, sauf en cas de modifications intervenant dans les conditions d'exercice du télétravail du salarié.

En cas de refus :

A l'issue de l'instruction de la demande du salarié, le responsable hiérarchique peut refuser l'exercice du télétravail. Ce refus, portant mention du motif, sera notifié au salarié par le responsable hiérarchique.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité 
des raisons d'impossibilités techniques 
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité

 Demande à l’initiative du Responsable Hiérarchique

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
	
3 - 4 Force majeure

	L’article L.1222-11 du Code du travail introduit le recours ponctuel au télétravail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

La direction peut également prévoir la mise en œuvre du télétravail pour se conformer aux mesures d'urgence préfectorales de restriction de la circulation prévues par l'article L-223-1 du Code de l'Environnement.


Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés au présent accord et la règlementation en vigueur en fonction des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

3 – 5 Mise en œuvre et organisation du travail

Le salarié en télétravail régulier choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable. Ce choix est validé par écrit, via la convention annuelle individuelle. La durée télétravaillée pour un salarié à temps complet sera d’une journée par semaine maximum, en fonction des nécessités de service.
La modification exceptionnelle est possible sur accord du Responsable Hiérarchique. Elle doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 48 heures au préalable et d’un accord explicite du Responsable.
Il est également admis que si la présence du salarié sur le site est exigée pour des nécessités de service (réunion, formation, rendez-vous, multiples absences au sein d’un même service), le salarié peut de sa propre initiative renoncer à la journée de télétravail concernée, ou le responsable pourra être amené à annuler ou reporter le jour de télétravail du salarié, dès lors que le salarié est prévenu de cette annulation ou report dans un délai raisonnable qui lui permette de faire face à ses obligations professionnelles.
Les journées prévues en télétravail mais qui n'ont pas été réalisées sur initiative du salarié ne peuvent pas être reportées ni cumulées.
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Aussi, le salarié ne pourra en aucun cas être contraint de prendre ses jours de télétravail s'il préfère être présent sur son lieu de travail lors d'une journée initialement déterminée comme télétravaillée. 
3 – 6 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail. 




4 - 1- Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4 – 1 - 1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Fondation Jean Dausset-CEPH, après que celle-ci l'ait informé des risques encourus d'une installation non-conforme. 

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

4 - 2 Conditions de travail : temps et charge de travail

4 - 2-1 Temps de travail et plage de disponibilité

Les heures de télétravail sont prises en compte dans le temps de travail effectif du salarié. Elles ne peuvent en aucun cas être assimilées à des journées de congés ou de réduction du temps de travail.
Le salarié s'engage à ne pas recevoir de public et à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le temps de travail quotidien sera identique à celui effectué dans les locaux de la Fondation et la plage horaire de disponibilité sera calée sur les horaires négociées de la Fondation, à savoir :

De 9 H à 18 H avec une pause méridienne d’une heure entre 12 H et 14 H. 

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable, après transfert de son poste fixe professionnel et avec la même réactivité que sur site.
Les journées télétravaillées ne doivent pas générer d'heures supplémentaires. Le responsable s'engage à veiller à ce que le salarié ne voit pas sa charge de travail amplifiée du fait du télétravail.
Afin de garantir l'information et le lien avec la Fondation Jean Dausset-CEPH, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, lesquelles l'emportent sur l'exercice d'activités en télétravail.
Le télétravail ne constitue pas une modalité de garde des jeunes enfants nécessitant la présence d'un adulte.

4-2-2 Empêchement, suspension, renouvellement ou fin du télétravail

Dans les situations suivantes, le responsable hiérarchique devra en informer par écrit la Direction en précisant, le cas échéant, les motifs de la demande de fin du télétravail : fin anticipée du télétravail, reconduction tacite de la convention, fin du télétravail à échéance de la convention.
Le cas échéant, la cessation d'exercice du télétravail devient effective au terme du délai de préavis et le retour du salarié sur son lieu de travail est garanti.
Empêchement d'exercer en télétravail : les nécessités de service priment sur le télétravail (exemple une réunion ne pouvant être décalée...). Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 24h doit être observé par le responsable hiérarchique ou de structure qui sollicite le retour sur site du salarié en télétravail.
Suspension provisoire du télétravail : il pourra être demandé au salarié, de manière occasionnelle et justifiée en termes de nécessité de service (formation, absence imprévue de collègues...), une suspension provisoire du télétravail. Le télétravailleur peut également être confronté à des circonstances pouvant l'empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions en télétravail. Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité que le télétravailleur puisse être appelé en cas d'urgence pour intervenir sur le lieu de travail.
Dans les deux situations ci-dessus, les journées non télétravaillées ne sont ni reportables ni rattrapables.
Fin anticipée du télétravail : il peut être mis fin de manière anticipée à la convention de télétravail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai de prévenance peut être réduit à 1 semaine en cas d'interruption à l'initiative de la Direction pour nécessité de service dûment motivée. Ce délai de prévenance ne s’applique pas si l’arrêt anticipé est à l'initiative du salarié. Le refus d'une demande de télétravail ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de la Direction sont précédés d'un entretien et motivés.
Reconduction tacite de la convention d'autorisation : l'autorisation de télétravail est tacitement reconduite à son échéance, dans les mêmes conditions. Les responsables évalueront l'année de télétravail du salarié au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien spécifique si ce dernier est trop loin dans le temps.

Fin du télétravail à échéance de la convention d'autorisation : le salarié ou le responsable qui ne souhaite pas renouveler la convention d'autorisation d'exercer en télétravail doit le faire savoir à l'autre partie 2 mois avant la date de terme de celle-ci. Le refus d'un renouvellement d’une demande de télétravail ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative du responsable sont précédés d'un entretien et motivés.

4 – 2 –3 Charge de travail

La Fondation Jean Dausset-CEPH s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Fondation.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

- 3 Matériel et moyens

La Fondation Jean Dausset-CEPH mettra à disposition du salarié un ordinateur portable, s'il n'en est pas déjà équipé dans le cadre de ses fonctions. Il pourra aussi utiliser son matériel personnel. Dans ce cas, le salarié fournira une attestation sur l’honneur garantissant avoir à disposition le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions avec toutes les protections nécessaires, en particulier un antivirus à jour. Ce matériel devra être strictement personnel et non accessible à des tiers.
 Le salarié en télétravail disposera d'un accès au réseau de la Fondation Jean Dausset-CEPH à l'aide de moyens sécurisés (e-bureau, VPN...), dont le service du système d'information assurera la mise en service et l'exploitation. Les éventuels périphériques (souris...), logiciels nécessaires à ses activités et outils de sécurité comme les antivirus seront également installés sur le poste de travail par le service du système d'information. Il n'est pas fourni de matériel d'impression ou de scanner. L'équipement du télétravailleur est financé par la Fondation Jean Dausset-CEPH dans les mêmes conditions que s'il était sur site.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans les conditions définies au paragraphe 4.2.1. La mise en place du poste informatique de travail est assurée par le télétravailleur, avec l'aide de modes opératoires fournis par la Fondation Jean Dausset-CEPH.
Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail est et reste la propriété de la Fondation Jean Dausset-CEPH et reste à usage professionnel. Le salarié prendra soin du matériel mis à sa disposition, et s'assurera qu'aucun tiers ne l'utilise. Ce dernier point est vrai aussi pour le matériel personnel.
L'équipement, la maintenance et l'assurance de l'ordinateur portable sont à la charge de la
Fondation Jean Dausset-CEPH.

4- 4 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

4 – 4 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.


4 – 4 - 2 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Fondation.


4 –4 - 3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Fondation.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4 - 5 Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de la Fondation Jean Dausset-CEPH, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Fondation Jean Dausset-CEPH et en particulier bénéficient des même avantages sociaux tels que les Tickets Restaurant.

4 – 6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le présent accord fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur, notamment le respect du caractère inviolable de la vie privée et du domicile du salarié. 



4 – 7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4 – 7 - 1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Fondation Jean Dausset-CEPH dans le cadre des règles en vigueur dans la Fondation (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il s’engage également à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par le service du système d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le RGPD (règlement général sur la protection des données) doit être appliqué en télétravail, les données soumises à ce règlement ne doivent pas être utilisées ou transportées sur support amovible (papier ou numérique) hors du cadre de la Fondation.

4 – 7 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur informe immédiatement et sans délai son responsable et le service en charge des systèmes d'information et de communication en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur à domicile bénéficie d'un support technique en cas d'incident l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. En cas d'indisponibilité prolongée du matériel, l'autorisation de télétravail est suspendue et l'agent reprend ses activités sur son lieu de travail habituel.

– 8 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
	

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.
La Direction fera un bilan de la mise en place du présent accord un an après son entrée en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. Il peut être amendé selon les même formes et modalités que son adoption.

A PARIS le,
Date : 
Signature :





						
Président							Représentant du CSE


Annexe N°1


Ce document, destiné exclusivement au salarié, a pour vocation de l’aider à autoévaluer sa capacité à appréhender le télétravail. Il peut réutiliser certains de ses éléments de réponse pour l’entretien qui aura lieu avec son responsable, de même qu’il peut le solliciter s’il souhaite un appui de sa part pour certaines réponses.







Au vu de mes réponses, je me sens prêt(e) à exercer une partie de mes fonctions en télétravail :
OUI
NON


ANNEXE N02

CONVENTION INDIVIDUELLE D'AUTORISATION D'EXERCICE EN TELETRAVAIL
Vu l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail approuvé par la Fondation Jean Dausset-CEPH le . 
Vu le Règlement Intérieur de la Fondation Jean Dausset-CEPH
Vu la Charte Informatique de la Fondation Jean Dausset-CEPH
Vu la demande de M./Mme .  en date du .	d'exercer ses activités en télétravail
Vu l'avis rendu par le/la Responsable hiérarchique de M./Mme .
Vu l'attestation d'assurance multirisque habitation, l'attestation sur l'honneur en matière de conformité électrique (Norme NFC-15-100)

Le Directeur de la Fondation Jean Dausset-CEPH décide :
Article 1 er
M./Mme ….. est autorisée à exercer les activités décrites à l'article 2, en télétravail à compter du...2021pour une durée de 12 mois, sous réserve d'utilisation d'un matériel chiffré selon les conditions requises par la Fondation, avec accès VPN.
Cette période inclut une période d'adaptation de trois (3) mois qui s'achève le XXX

Article 2 
Mme/M., est autorisé.e à exercer les activités suivantes en télétravail :
Article 3 -
Dans le cadre d'une organisation sur une semaine, le jour de télétravail est 
Mme/M. X doit être joignable et présent sur le lieu de télétravail mentionné à l'article 4 des présentes aux horaires compris entre les bornes définies dans l’accord d’entreprise.
Article 4 — Le lieu du télétravail de l'agent est situé au
Article 5 —
L’accord d’entreprise instituant le télétravail au sein de la Fondation rappelant les droits et obligations du salarié en télétravail, est annexé à la présente décision.