ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
(Articles L. 2242-8, L. 2323-8 1°bis, R. 2242-2 du Code du Travail)


UES DELTA DORE





DEFINITION DES PARTIES
Le présent accord collectif est conclu :
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés :
Delta Dore S.A.
Delta Dore Finance
D2F
Dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne – 35270 BONNEMAIN et, représentées aux fins des présentes par XXX
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
D’AUTRE PART,
Les soussignés étant désignés ci-après conjointement par « les parties ».


PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Nous considérons chez DELTA DORE que le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relève pleinement de la responsabilité sociale de l’entreprise et qu’elle stimule notre développement.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites pose le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Son décret d’application du 7 Juillet 2011 nous impose la mise en place d’un plan d’action depuis 2012. Par ailleurs, conformément à la loi du 24 décembre 2019, le nouveau domaine d’action portant sur la mobilité des salariés a été instauré.
Dans le précédent Accord Egalité Professionnelle, signé en 2019 et avenanté en 2020, la Direction Générale et l’Organisation Syndicale représentative, avaient retenu cinq domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail, dans le cadre d’un Accord d’Entreprise :
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail 
La rémunération effective
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail  
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord vise à poursuivre les efforts entrepris en retenant ces cinq mêmes domaines d’action.
Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédentes actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de DELTA DORE. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent enrichir l’ensemble des actions existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, DELTA DORE considère également que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et toutes. Chaque salarié(e), chaque manager, chaque responsable des ressources humaines, chaque membre des représentants du personnel, est acteur-actrice de l’égalité professionnelle. Chacun doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l’égalité professionnelle.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de DELTA DORE et des partenaires sociaux de participer à la continuité de l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

DIAGNOSTIC
Les différents tableaux de bord sociaux suivis au sein de l’UES chaque année, permettent de suivre certains indicateurs sociaux relatifs aux domaines d’action proposés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail. 
Un diagnostic complet avait été réalisé pour l’entrée en vigueur en avril 2019 du précédent accord. Aussi, nous pouvons réaliser la mise à jour de ce diagnostic pour ce nouvel accord :
En matière d’embauche
En matière de recrutement, les offres d’emploi sont rédigées de manière à refléter la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. Elles sont vectrices de communication externe et, ne contiennent ainsi aucune référence sexuée par rapport au poste annoncé et aux candidats. Sur chaque offre d’emploi, outre la féminisation de l’intitulé du poste, la référence « H/F » est précisée après chaque intitulé de poste. 
Par ailleurs, le processus de recrutement de DELTA DORE garantit une objectivité dans le choix des candidats via notamment :
La formation à la non-discrimination des collaborateurs RH en charge du recrutement ;
Un guide d’entretien reprenant les fiches de postes, grilles de compétences et l’adéquation à nos valeurs ;
Une grille décisionnelle basée sur des critères objectifs prédéfinis.
Au 31 décembre 2021, la répartition hommes-femmes des effectifs est proche des années précédentes. Les femmes représentent 44% de l’effectif Groupe, contre 56% pour les hommes, avec une répartition plutôt masculine dans les équipes techniques (commerce, développement, conception) et féminie dans les équipes de fabrication. 
Sur 2021 : 
Un nombre d’embauches toujours en faveur des hommes : 55%. Même si ce ratio est plus équilibré que par le passé, la technicité des métiers de Delta Dore, attire encore davantage les hommes dans les formations (Universités et Ecoles) et sur le marché de l’emploi. Le vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques reste très faible. Il est à noter que dans les écoles d'ingénieur, seulement 28% sont des femmes. 
Nous avons signé 2 conventions avec de Grandes Ecoles Nationales CentraleSupélec et TELECOM Paris, s’investissant dans des programmes et actions en faveur de l’égalité femmes-hommes. Nous profitons des évènements organisés par les écoles auprès des étudiants, pour solliciter l’intervention de nos femmes ingénieurs ;
Le guide manager-recruteur a été diffusé auprès de l’ensemble des managers, ayant pour objectif de sensibiliser chaque acteur du recrutement au principe de non-discrimination à l’embauche.
En matière de Formation Professionnelle, Promotion Professionnelle, Qualification et Classification
En matière de politique sociale, DELTA DORE est un Groupe qui a su se distinguer dans son secteur d’activité, notamment grâce aux efforts en matière de formation professionnelle et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. De nombreux outils développés au sein du Groupe : entretien individuel, grille de compétences, bilan de compétences, etc. garantissent un développement des compétences par la formation professionnelle interne ou externe et, par les évolutions de postes dont les promotions.
DELTA DORE offre ainsi à ses collaborateurs la possibilité d’évaluer leurs compétences et de les développer, afin de permettre une évolution professionnelle équitable aux femmes et aux hommes de la société. 
Au 31 décembre 2021, sur 76 managers, 25 sont des femmes et 51 sont des hommes :
Parmi les femmes : 10% d’entre elles sont managers ;
Parmi les hommes : 16% d’entre eux sont managers.
Par ailleurs, la société veille à ce que toutes les formations dispensées au plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur manager, à l’ensemble du personnel masculin et féminin. 
Les différents bilans de formation présentés chaque année aux représentants du personnel, démontrent l’important investissement du Groupe pour continuer à développer la formation professionnelle, que ce soit sur des sujets techniques, mais aussi du développement personnel.
Chaque manager suit un cursus managérial intégrant une sensibilisation à l’égalité professionnelle.
En matière de Rémunération effective
La société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Chaque année, le bilan social de la société présente le salaire moyen brut non chargé par catégorie socio-professionnelle en équivalent temps plein, par société et par sexe (cf. bilan social). Cet indicateur est reconnu comme l’un des premiers niveaux de données dans les entreprises mais il ne permet pas d’établir un diagnostic précis. En effet, une seule catégorie socio-professionnelle peut regrouper des emplois distincts, aux contraintes et spécificités pouvant justifier une structure salariale différente (exemple : part variable, primes commerciales).
La cotation des emplois basée sur la méthode Joblink déployée depuis 2013, permet d’apporter un niveau d’analyse plus détaillé des rémunérations : comparaison objective entre les salariés au sein d’une même activité, en transverse sur des postes de même niveau de contribution, mais aussi à l’externe, dans les autres entreprises nationales.
La politique de rémunération de DELTA DORE tient compte de facteurs objectifs et indépendants du sexe. Parmi eux, figure notamment la performance qui s’avère être évaluée individuellement pour l’attribution des augmentations annuelles.
Afin de poursuivre dans cette démarche, DELTA DORE accompagne les managers de l’ensemble de la société sur la prise en compte de règles communes d’évolution salariale pour évaluer la performance individuelle des collaborateurs (contrôle de cohérence interservices mené par le service Ressources Humaines auprès des différents managers, et ce, grâce à la cartographie des emplois). 
Une évaluation complémentaire a été intégrée dans le cadre des entretiens annuels, permettant d’évaluer chaque collaborateur selon les valeurs SOFT de Delta Dore. Cette évaluation est automatiquement remontée dans les tableaux de bord des managers en sus des évaluations d’objectifs liés à la mission, dans le cadre de la fixation des augmentations annuelles. 
En matière de Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail
Les conditions de travail ont toujours été au cœur des préoccupations de Delta Dore, que ce soit en termes d’ergonomie au poste de travail, mais aussi plus largement sur les risques psychosociaux. Dans la continuité du diagnostic de 2016, des actions sont menées chaque année. En 2021, nous avons relancé une enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs, basée sur les préconisations de l’INRS, qui nous a conduit à mettre en place un groupe de travail composé de collaborateurs représentatifs des différents métiers. Le rôle de ce groupe de travail est d’identifier les points positifs des résultats de l’enquête et de proposer des actions d’amélioration sur les points de progrès.
Parallèlement à cela, depuis 2019, l’infirmière d’entreprise est formée et nommée en qualité de référent handicap. Une campagne de 4 mois de sensibilisation a été menée sur l’ensemble des sites en partenariat avec France Intégration Handicap (FIH) pour sensibiliser et répondre aux questions des salariés sur le handicap et lutter contre les préjugés. Un accompagnement individuel a pu être mis en place pour nos salariés concernés pour une démarche de demande de reconnaissance de handicap. Des permanences continuent à être proposées aux salariés par l’infirmière et les journées nationales sur le handicap sont des moments privilégiés pour relayer les informations sur ce sujet.
En matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DELTA DORE veille continuellement au bien-être de ses collaborateurs et favorise un mode de travail basé sur l’équilibre vie familiale et vie professionnelle.
Pour accompagner la volonté d’accorder aux 2e parent du temps à l’accueil d’un enfant, Delta Dore a décidé de maintenir la prise en charge du complément de salaire pour la totalité de la durée du congé rallongé depuis juillet 2021.
Dans cette continuité, DELTA DORE travaille avec les prestataires Babilou et A l’abord’âge pour répondre aux mieux aux demandes des salariés : différentes crèches proposées réparties sur toute la France, nombre de places flexibles en fonction des demandes… Cela a permis d’accompagner les salariés dans le mode de garde de leurs enfants. En 2021, 25 enfants ont pu ainsi être accueillis au sein de nos crèches partenaires. 
Au sein de DELTA DORE, plusieurs formules d’organisation du travail et plusieurs mesures ont été mises en place afin de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
Accès au temps partiel choisi
Accès à des horaires adaptés
Accès à une organisation en télétravail – Accord signé en 2019
Accès à un Compte Epargne Temps (CET) – Accord signé en 2021, complété d’un accord sur le don de congés et d’un accord sur les heures supplémentaires 
Droit à la déconnexion – Accord signé en 2021
En matière de Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Suite à la mise en place du télétravail en 2019, DELTA DORE a permis aux collaborateurs de diminuer leur déplacement domicile-travail. En 2021, c’est plus de 1,7M km non réalisés par nos collaborateurs permettant la réduction de notre empreinte carbone.
Engagé dans la transition énergétique, DELTA DORE a souhaité favoriser les modes de transport électrique en mettant à disposition des collaborateurs du site de Bonnemain, 2 bornes de 2 prises électriques, avec un tarif avantageux. 


Compte tenu de cet état des lieux, des résultats obtenus dans les précédents plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et, de la stratégie définie par DELTA DORE, il est donc retenu les 5 domaines d’action suivants pour le présent accord. 

ARTICLE 1 – MESURE EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Objectif de progression
DELTA DORE considère que le développement de la mixité s’accompagne d’actions de sensibilisation des jeunes aux carrières techniques et scientifiques, notamment des jeunes femmes où elles sont encore aujourd’hui insuffisamment représentées.
DELTA DORE se veut ainsi être acteur auprès du monde de l’Enseignement afin de promouvoir auprès des collégiens, lycéens et des étudiants, les métiers d’ingénieurs et techniciens, notamment dans le domaine de la domotique et de la maîtrise énergétique. 
Action
DELTA DORE, souhaite développer les actions auprès du monde de l’enseignement en valorisant nos métiers et en mettant l’accent sur la présence de femmes dans les services techniques. 
Indicateur chiffré
Minimum 3 actions menées par an auprès du monde de l’enseignement dans le cadre de commissions, interventions écoles, relations presse, posts LinkedIn faisant la promotion de nos métiers, etc. 
ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif de progression
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. De ce fait, DELTA DORE souhaite formaliser et accompagner les absences longues programmées avec les salariés concernés.
Action
Réaliser un programme d’accompagnement dès l’annonce de l’absence longue programmée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique…).
Indicateur chiffré
Un programme d’accompagnement formalisé et déployé auprès des salariés concernés.
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif de progression
DELTA DORE souhaite poursuivre sa politique d’amélioration continue des conditions de travail entre les hommes et les femmes, en mettant l’accent sur les environnements de travail qui doivent accompagner notre croissance et l’évolution de nos nouveaux modes de collaboration. 
Action
DELTA DORE engage un projet immobilier d’extension / modernisation de ses espaces de travail.
Indicateur chiffré
Minimum 50% du projet immobilier défini, réalisé d’ici l’échéance du plan. 
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression
Simplifier et rendre plus lisible la compréhension de la détermination des éléments de rémunération variable. 
Action
Delta Dore souhaite développer l’engagement des collaborateurs au travers davantage de pédagogie sur les modalités de calculs des différents éléments de rémunération variable (participation aux bénéfices, valeur de l’action, EBE, Bonus…) et, sur leurs conséquences monétaires individuelles.

Indicateur chiffré
Minimum 1 action de communication collective par an.
ARTICLE 5 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Objectif de progression
Engagé dans les enjeux de transition énergétique, DELTA DORE met en place des actions de nature à réduire l’empreinte carbonne de son activité mais aussi de celle de ses collaborateurs. 
Action
Promouvoir les actions permettant de réduire l’empreinte carbone liée aux trajets domicile-travail. 
Indicateur chiffré
1 communication ou action menée par an, en faveur de la réduction d’empreinte carbone liée à la mobilité.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI
Un rapport annuel fera apparaître l’évolution des actions retenues pour mesurer la réalisation de chacune d’entre elles, concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Ce rapport annuel sera présenté au Délégué Syndical, afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Il est convenu au présent accord, que ce rapport sera également présenté en vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’UES Delta Dore, composée des sociétés Delta Dore Finance, Delta Dore S.A. et D2F.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
Il prendra automatique fin à l’issue de cette durée et cessera de produire ses effets.
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.
ARTICLE 8 - PUBLICITE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo

L’ensemble des salariés pourra consulter le présent accord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à BONNEMAIN, le 16/06/2022 en 3 exemplaires originaux.