AVENANT N° 1 à l’avenant n° 1 du 15.04.2019 à l’accord d’entreprise du 21.12.2001



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’URIOPSS OCCITANIE
Dont le siège social est situé :
420 ALLEE HENRI II DE MONTMORENCY
CS 1954
34961 MONTPELLIER CEDEX

Représentée par ,
									
D’une part,
ET :

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’Avenant à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent Avenant.



IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Union Régionale Interfédérale des Organismes Privés Sanitaires Sociaux, historiquement L.R. (Languedoc Roussillon), devenue Occitanie, a conclu le 21 décembre 2001 un Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail.

Après plus de quinze années d’application et tout en maintenant le principe de la réduction du temps de travail, ont conclu dans le cadre d’un accord référendaire un avenant n°1 en date du 15 avril 2019 qui dans un souci de lisibilité et de fonctionnalité reprenait et révisait intégralement l’Accord initial dans sa structure et ses articles.

Il prévoyait notamment au titre de la modernisation du fonctionnement de l’URIOPSS et de l’intégration de la notion de qualité de vie au travail, un Article 5 (de 5-1 à 5-4) qui concernait la mise en œuvre du télétravail.

Le dispositif de télétravail ainsi envisagé était bien évidemment organisé et pensé en tenant compte à la fois de la typologie des postes, mais aussi des besoins structurels de l’URIOPSS et caractérisé déjà la reconnaissance d’une modalité d’évolution notable dans le fonctionnement des conditions de travail.

Or si la survenance de la pandémie de la COVID 19 a bouleversé les habitudes organisationnelles de l’ensemble des structures en France et même des adhérents de l’URIOPSS, elle a aussi permis à la structure de mettre à l’épreuve le régime de télétravail en place et de mesurer qu’une poursuite de la réflexion autour de ces thématiques pouvait s’inscrire dans la démarche de l’amélioration de la qualité de vie au travail déjà initiée.

Les parties ont donc, conformément au demeurant aux engagements pris dans l’accord initial, décidé de se réunir et d’échanger autour de l’évolution des conditions de la mise en œuvre du télétravail. Afin notamment d’envisager une évolution du cadre initial concernant les restrictions temporelles, et donc de permettre une ouverture plus importante des « possibles en terme de volumitisation ». Tout en conservant à l’esprit que l’URIOPSS remplit un rôle majeur de conseil et de présence auprès de ses adhérents, mais aussi induit une adhésion et un fonctionnement en équipe en interne et qu’aucune situation organisationnelle n’a de sens que si elle devait occulter ces derniers éléments.

C’est fort de l’ensemble de ces éléments que les parties ont entendu revoir ensemble le contenu de l’Article 5 de l’Accord initial dans les conditions ci-après.




CECI PREALABLEMENT RAPPELE,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 Nature de l’avenant/Entrée en vigueur :
Il est rappelé que l’Association URIOPSS ne remplit pas à la date de rédaction des présentes les conditions d’effectifs continus induisant la mise en place d’un Comité Social Economique.

Le présent avenant est un avenant à l’avenant du 15.04.2019 à l’accord d’entreprise du 21.12.2001 conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Il est en effet rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un avenant de révision à un accord existant aux salariés à la majorité des 2/3, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Les parties confirment leurs souhaits comme évoqué en préambule de :

poursuivre l’application dans sa globalité de l’Avenant du 15.04.2019 à compter de sa date d’application en modifiant uniquement le contenu de l’Article 5 qui se substituera intégralement à l’Article 5 de l’Avenant du 15.04.2019.

Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail et dans le respect des  articles et  du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Etant rappelé qu’à ce jour l’URIOPSS Occitanie ne dépend d’aucune Convention Collective de branche étendue.

Seules les dispositions de l’article 5 de l’avenant du 15.04.2019 sont modifiées par les présentes à compter de la date d’entrée en vigueur. Les autres dispositions de l’Avenant du 15.04.2019 non modifiées par les présentes, qui ne concernent que l’Article 5, demeurent donc intégralement en vigueur.


Article 2 – Champ d’application :

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, l’Article 5 de l’avenant du 15.04.2019 est désormais rédigé comme suit :

« Article 5 : Télétravail
L’article 5 de l’accord initial concernant le CET Compte Epargne Temps, dispositif qui n’a jamais été utilisé est abrogé.
L’article 5 est remplacé par les présentes dispositions qui concernent la mise en place du Télétravail.

Article 5-1 Définition du télétravail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


Article 5-2 Champs d’application de l’accord/ conditions de mise en place :

Le télétravail induit nécessairement au regard de la taille et du fonctionnement de l’URIOPSS, la prise en compte des fonctions et du poste, ainsi que les contraintes organisationnelles.

A ce titre, les conseillers techniques, quel que soit leur niveau, sont tenant la nature même de leur poste et de l’activité induite éligibles aux dispositions du télétravail dans les conditions ci-après.

Les autres salariés, pourront bénéficier du présent accord sur demande, et sous réserve d’une autorisation spécifique en fonction de la faisabilité et des besoins, notamment en matière d’accueil téléphonique et physique.

Etant rappelé que la mise en place du télétravail repose sur un accord entre le salarié et l’entreprise.

Ce dont il découle :

que le recours au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L 1222-9 et  L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  
Article 5-3 Mise en œuvre du télétravail :

Le télétravail peut être proposé par l’employeur ou le salarié pour une durée indéterminée ou déterminée.

Mais sa mise en œuvre nécessite un accord des deux parties.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

Le contrat ou l’avenant fera aussi état des possibilités et conditions de suspension du télétravail, sachant que le présent accord pose le principe d’une faculté dispensée ou d’une réversibilité en cas notamment de circonstances exceptionnelles ou encore par exemple en cas d’impératifs familiaux du salarié, ou les nécessités de fonctionnement de l’URIOPSS.

La réversibilité temporaire ou permanente, pourrait aussi notamment intervenir individuellement lorsqu’un collaborateur s’avérerait être dans l’incapacité de réaliser sa prestation en télétravail dans des conditions matérielles permettant la réalisation d’un travail de qualité et/ou d’un travail dans des conditions lui permettant de préserver sa santé et sa sécurité.

Article 5-4 Organisation du télétravail :

Article 5-4-1 Salariés soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Il devra respecter les horaires de travail prévus en entreprise.

Il établira un relevé de ses horaires via un document interne qu’il remettra à la Direction et qui fera l’objet d’un contrôle.

Il pourra être substitué au document interne toute autre modalité de décompte qui serait mis en place dans le respect des règles applicables aux technologies de l’information et de la communication et de la protection des données et de la vie privée des salariés.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sans demande expresse de l’URIOPSS ou demande d’autorisation préalable du salarié expressément acceptée par l’URIOPSS.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais. La Direction dans les quatre semaines qui suivent, analysera les raisons et mettra en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Article 5-4-2 Concernant les cadres avec une convention de forfait

Dans les conditions prévues aux articles 5-3, 5-4 et 5-5-3, le télétravail est compatible avec le statut des salariés en forfait jours sur l’année (7–2). Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Article 5-4-3 Nombre de jours télétravaillés /Organisation

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Sauf situation exceptionnelle, le salarié formulera sa demande de télétravail au moins 10 jours ouvrables avant la date prévue. 

Le directeur disposera de trois jours pour y répondre.

Concernant les salariés visés au 5-4-2 compte tenu de leur statut, il est convenu qu’à défaut de réponse dans les 3 jours ouvrables vaudra acceptation tacite.

Concernant les autres salariés, l’acceptation dont le délai devra être expresse, à défaut d’acceptation expresse la demande sera considérée comme ayant fait l’objet d’un refus.

Etant précisé par les parties s’engagent à faire preuve de souplesse dans l’intérêt réciproque et de compréhension notamment en cas de situation d’urgence conformément à l’esprit et aux valeurs qui prévalent au fonctionnement de l’URIOPSS.  

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter trois règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder la moitié des jours travaillés pour un salarié à temps plein (au prorata temporis pour un salarié à temps partiel), ni 3 jours sur la même semaine (prorata temporis pour un salarié à temps partiel) ;

Les jours définis pour le temps de travail en équipe fixée par la Direction ne pourront, sauf situation exceptionnelle et demande d’autorisation spécifique, préalablement acceptée, expressément être réalisés en télétravail ;

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié (en un JT ou un demi-JT pour les cadres au forfait). Elle ne pourra sauf situation exceptionnelle et autorisation expresse préalable être inférieure à une demi-journée.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Comme rappelé en préambule, si les présentes dispositions ont vocation à permettre l’élargissement du bénéfice du recours au télétravail en termes de temporalité, il n’en demeure pas moins que les durées évoquées continueront des maximums et non des droits acquis et que le télétravail reste soumis :

Tout d’abord aux nécessités de services qui peuvent induire des interventions présentielles (qu’elles soient en équipes ou auprès des adhérents) et donc de devoir faire face aussi à des situations exceptionnelles, 

Répondre à des conditions de sécurité et de travail dans un cadre adapté.
Ainsi, tout d’abord et conformément aux dispositions de l’Article 5-4-4 ci-après, le salarié en télétravail s’engage, notamment en cas de succession de jours de télétravail, à être en capacité si un besoin urgent le nécessitait de revenir sur le site de l’URIOPSS ou sur l’un des sites des adhérents ou d’une administration de la région dans un délai d’une demi-journée maximum. Les parties conviennent, qu’au regard des moyens de transports actuel y compris en commun, ce délai d'une demi-journée laisse une très large latitude quant à la réalisation du télétravail et est la contrepartie nécessaire des modalités d’évolution temporelle de ce dernier au regard des besoins de la structure.

Article 5-4-4 Outils/Frais :

Il sera mis à la disposition du salarié le matériel nécessaire.

Il est précisé que tenant l’évolution des nouvelles technologies il apparaît difficile et inopportun dans le cadre du présent accord (qui s’inscrit dans un ensemble global et s’établit pour une durée indéterminée) de « figer » les outils de communication qui seraient mis à disposition.

De même en fonction des catégories de personnels les besoins courant de la réalisation de la prestation de travail, au-delà même des temps en télétravail, induisant des outils de communication différents et plus ou moins mobiles, il apparait nécessaire d’opérer des distinctions tenant compte de ces réalités matérielles liées à l’activité.

Ainsi le matériel mis à disposition sera envisagé individuellement au cas par cas et devra être adapté aux situations, besoins et moyens éventuellement déjà mis à disposition du collaborateur.

A ce titre, les salariés concernés par la mise en place du télétravail seront tous interrogés individuellement sur les besoins éventuels de matériels nécessaires à la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions. Les demandes des salariés seront systématiquement étudiées par la Direction et feront l’objet d’un échange efficient et constructif sur la base notamment des usages en vigueur au sein de l’Association, au regard notamment de la typologie de matériels.

Les salariés s’engageront par ailleurs à attester, autant que de besoin à chaque fois que cela sera sollicité, de la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions induisant à la fois des conditions matérielles (bureau, chaise, écran, le cas échéant casque…) permettant des conditions de travail préservant leurs santés, leur sécurité tant physique, qu’en terme de risques psychosociaux. D’une manière générale ils s’engagent aussi à mettre en œuvre des conditions matérielles permettant la réalisation du télétravail en toute sécurité impliquant une connexion suffisante, mais aussi à s’assurer y compris en terme d’assurance privée, d’avoir effectué toutes les démarches nécessaires afin de réaliser le travail en toute sécurité.

Les parties conviennent qu’autant que de besoin et notamment si les conditions mentionnées dans l’attestation posent des difficultés, que l’URIOPSS au regard de l’obligation de sécurité de résultat pourrait solliciter une étude y compris matérielle des conditions de travail du salarié en cas de nécessité, seul ou le cas échéant avec l’intervention de la médecine du travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’augmentation potentielle du temps de télétravail induisant, comme évoqué ci-dessus, le respect de l’obligation de sécurité de résultat, il apparaît indispensable que le télétravail qui se caractérise comme mentionné à l’article 5-1 comme du travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux ou chez un adhérent (ce dernier n’étant pas du télétravail mais du temps de travail effectif classique), se réalise dans des bonnes conditions, c’est-à-dire dans un environnement le permettant. Ainsi par principe, le lieu de télétravail sera celui déclaré par le salarié dans le cadre de ses échanges avec l’employeur. Et en cas de réalisation de télétravail dans un autre lieu, il lui appartiendra sous les réserves évoquées à l’Article 5-4-3) de s’assurer de disposer de conditions de travail préservant la qualité et l’environnement nécessaires à la réalisation d’un travail dans de bonnes conditions, l’employeur ne pouvant dans cette hypothèse pour des raisons matérielles, physiques et techniques évidentes, être tenu pour responsable des conditions de travail ainsi modifiées par le salarié.



5-4-5 Entretien annuel 


La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
5-4-6 Le Droit à la déconnection :

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie,

d’une manière générale le respect du droit à la déconnection, au-delà même du travail, passe par la nécessité pour chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, de s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.


Article 6 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans afin d’opérer une analyse de l’appréciation de ce présent Avenant.



Article 7 : Durée

Compte tenu de son objet et de son contenu, le présent avenant est un avenant à durée indéterminée à l’avenant du 15.04.2019 qu’il modifie. 

Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant.


Article 8 : Dénonciation - Révision

Les parties conviennent que le présent Avenant à compter de sa date d’entrée en vigueur fera corps avec l’Avenant du 15.04.2019 qu’il modifie.

Ainsi les parties conviennent que toute éventuelle révision ou dénonciation interviendrait selon les modalités prévues au titre de l’Article 15 (15-1 et 15-2) de l’Accord initial avec lequel il fait corps.


Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre d’une modification de l’Avenant du 15.04.2019 qui constituait lui-même un Accord de Performance Collective.

Aussi les parties conviennent que conformément au nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ».

Les parties conviennent que les dispositions du présent Avenant ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’Avenant conclu, un acte par lequel une version de l’Avenant doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’Avenant.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’Avenant pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’Avenant, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DREETS une version PDF signée de l’Avenant rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.


Après sa conclusion, cet Avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en téléprocédure sur le site ) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’Avenant à l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.


Fait à Montpellier en 4 exemplaires originaux, le 20 juin 2022, dont un remis au Président du bureau de vote






Pour l’URIOPS OCCITANIE