Accord de révision relatif à l’organisation et au temps de travail 
au sein de Plaine Commune Habitat



Le présent accord est conclu :

Entre, 	

L’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT, inscrit au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro 48274107100021, dont le siège social est situé 5 bis rue Danielle Casanova à SAINT-DENIS (93200), représenté par xxx agissant en qualité de Directeur Général,

et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT, représentée par xxx, Délégué Syndical
FO, représentée par xxx, Déléguée Syndicale
SUD, représentée par xxx, Délégué Syndical

Le Comité social et économique sera informé et consulté sur les modalités de mise en œuvre de cet accord dans sa séance ordinaire du 16 juin 2022.
Table des matières


















Préambule :

Les dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail qui s’appliquaient jusqu’alors résultaient des négociations engagées suite à la fusion de différents organismes entrainant la nécessité d’homogénéiser les situations d’emploi des personnels concernés. Aujourd’hui, le sentiment d’appartenance à l’office est réel. Si les statuts des salariés de droit privé et des agents relevant de la fonction publique territoriale continuent de coexister, la direction souhaite autant que possible travailler sur la convergence des statuts, gage de l’équité et d’un climat de travail serein entre collègues œuvrant dans un même but, celui de la qualité de service et de la satisfaction des locataires de l’office.

Deux éléments contextuels nous ont amené à réinterroger les dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail en vigueur depuis 2006 puis amendées et complétées par différents accords. 

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique est venue supprimer les régimes dérogatoires à la durée légale du travail en imposant une durée annuelle du travail de 1607 heures, avec pour seule exception la prise en compte de sujétions particulières. 

La crise sanitaire est venue bousculer les organisations de travail en introduisant de façon massive le télétravail comme nouvelle modalité de travail.  L’accord en vigueur, négocié en fin de premier confinement au printemps 2020, nécessite aujourd’hui d’être revisité avec une ambition assumée permettant de prendre en compte l’expérience acquise ces deux dernières années.

La Direction de Plaine Commune Habitat est consciente de l’inquiétude que peut générer une renégociation des accords relatifs au temps de travail, thématique imposée par l’évolution de la réglementation. Elle pose un principe, celui de la confiance dans ses collaborateurs, et affirme son objectif : trouver de nouveaux équilibres permettant de compenser l’augmentation du temps de travail. Les technologies de l’information, associées à des souplesses d’organisation, doivent permettre la mise en place de relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces, et qui permettent dans le même temps de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en associant au mieux les aspirations individuelles avec l’efficacité collective. 

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Objet et champ d’application 

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Il se substitue totalement à toutes dispositions antérieures et usages sur l’ensemble des sujets couverts par le présent article, et notamment :

Le paragraphe 3 du titre I de l’accord du 19 décembre 2006 « un nouveau départ pour l’équité, la reconnaissance du travail et l’évolution professionnelle des personnels » ainsi que les avenants des 25/06/2007 et 29/10/2007
Les titres I et II de ’accord du 7 juillet 2010 « un nouveau départ pour l’équité, la reconnaissance du travail et l’évolution professionnelle des personnels »
L’accord télétravail du 19 juin 2020
L’accord du 15 mai 2017 portant sur l’organisation des astreintes reste applicable sauf son article 2.2.2 qui est révisé par le présent accord pour ce qui concerne les horaires des samedis matin d’astreinte.

Le présent accord a notamment pour objet de définir les règles applicables en matière de :
- durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail ;
- le don de jours ;
- aménagement de fin de carrière ;
- télétravail ;

Il s’applique aux salariés de droit privé. Pour les fonctionnaires, la compétence appartient au Conseil d’administration. Une décision unilatérale, reprenant l’ensemble des éléments du présent accord fera l’objet d’une délibération. 

Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

TITRE II – ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL

SOUS-TITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES PERSONNELS

Article 3 : Définition de la durée du travail effective
La durée du travail au sens du présent accord s‘entend de la durée de travail effectif, tel qu’il résulte de la définition de l’article L.3121-1 du Code de Travail, et de l’article 2 du décret n°2000-815 pour les fonctionnaires, à savoir : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

A titre d’exemple, les temps suivants sont comptabilisés dans le temps de travail effectif :
Le temps d’intervention pendant une période d’astreinte, y compris le temps de déplacement depuis le domicile,
Les déplacements professionnels,
Le temps pendant lequel le salarié suit une formation proposée par l’employeur,
Le temps consacré aux visites médicales obligatoires organisées au titre de la médecine du travail.

Article 4 : Respect des garanties minimales

L’organisation du temps de travail est mise en place dans le respect des dispositions réglementaires, à savoir :
Durée journalière maximale du travail : 10 heures,
Amplitude maximale de la journée : 12 heures,
Repos minimum quotidien : 11 heures,
Durée hebdomadaire maximale, avec heures supplémentaires comprises : 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Nombre de jours de travail consécutifs travaillés limités à 6 par semaine,
Repos hebdomadaire : 35 heures minimum dont le dimanche en principe,
Temps de pause de 20 minutes minimum après 6 heures de travail continu.

Chaque responsable de service doit s‘assurer du respect de ces garanties minimales et organiser son service pour y parvenir.


SOUS-TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL, Y COMPRIS LES FONCTIONNAIRES HORS PERSONNEL DE PROXIMITE, OUVRIERS DE REGIE ET CADRES AU FORFAIT


Article 5 : Personnel concerné
Le personnel concerné par les dispositions du présent sous-titre est l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les fonctionnaires, à l’exclusion du personnel de proximité (gardiens et agents d’entretien), des ouvriers de régie et des cadres au forfait.

Article 6 : Durée du travail annuelle du personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires

La durée de travail du personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires, est fixée à 1 607 heures sur l’année civile.

Article 7 : Durée du travail hebdomadaire et journalière du personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires

La durée de travail hebdomadaire du personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires est de 38,33 heures par semaine (=38h20 minutes), correspondant à une durée de travail de 7,67 heures par jour (=7h40 minutes) du lundi au vendredi.

Article 8 : Horaires de travail du personnel (hors personnel de proximité et ouvriers de régie)

Les horaires de travail hors personnel de proximité et ouvriers de régie) sont constitués de plages mobiles et fixes définies ci-dessous :



Le temps de repas, compris entre la fin de l’horaire du matin et le début de celui de l’après-midi, est au minimum de 50 minutes.

Les horaires de travail du personnel (hors personnel de proximité et ouvriers de régie) sont fixés d’un commun accord avec la hiérarchie. Le responsable hiérarchique doit organiser la continuité du service pendant les horaires d’ouverture soit de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 16H30.


Article 9 : Acquisition de jours de RTT pour le personnel (hors personnel de proximité,  ouvriers de régie et cadres au forfait)

Il est rappelé que pour le personnel (hors personnel de proximité,  ouvriers de régie et cadres au forfait) la durée de travail effectif à réaliser sur l’année est fixée à hauteur de 1 607 heures, et que l’horaire collectif est de 38 heures 20 minutes par semaine (= 38,33 heures par semaine).

Dans ce cadre, les salariés et agents acquièrent sur la période de référence annuelle 15 jours de RTT.

Ces 15 jours de RTT correspondent à une année complète de travail pour un salarié à temps complet. En cas d’année incomplète, il sera procédé à un calcul au prorata des jours de RTT.


A titre indicatif, le calcul est opéré comme suit :

Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrés de congés payés (6 semaines) – 8 jours fériés chômés par année en moyenne + 1 journée de solidarité = 224 jours travaillés sur l’année

	Nombre de jours travaillés par semaine = 5 jours

Nombre de semaines travaillées sur l’année = 224 jours / 5 jours = 44,8 semaines travaillées sur l’année 

Durée de travail hebdomadaire = 38,33 heures par semaine

Nombre d’heures théoriquement travaillés sur l’année = 44,8 semaines x 38,33 heures = 1 717,18 heures théoriquement travaillées sur l’année

Les parties étant convenues que la durée de travail effectif à réaliser est fixée à 1 607 heures sur l’année, il convient de neutraliser 1 717,18 heures – 1 607 heures = 110,18 heures à neutraliser

A raison d’une durée de travail hebdomadaire de 38,33 heures par semaine, la durée quotidienne moyenne de travail est égale à 38,33 heures/5 jours = 7,67 heures de travail / jour

Le nombre de jours de RTT permettant de réduire la durée de travail effectif de 1 717,18 heures à 1 607 heures est ainsi de 110,18 heures / 7,67 = 14,37 jours de RTT, arrondis à 15 jours de RTT.

Article 10 : Prise des RTT

Les RTT peuvent être prises par journée ou demi-journée à tout moment de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Elles peuvent être cumulées avec des congés payés. Elles ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

Article 11 : RTT obligatoires et fermeture de Plaine Commune Habitat

En fonction des jours fériés de l’année et des nécessités de service, la Direction Générale de Plaine Commune Habitat après consultation des élus du Comité Social et Economique, fixe les dates de fermeture de l’ensemble des services. Ces jours de fermeture de l’entreprise sont imputés sur le compteur de RTT (5 ou 6 jours).

Les jours de RTT obligatoires sont imputés sur le nombre total de jours RTT fixés par salarié.
La journée de solidarité est fixée le jour du lundi de pentecôte. 

Article 12 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires

En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du code du travail, et des dispositions réglementaires de la fonction publique territoriales, la répartition de la durée du travail du personnel (hors personnel de proximité, ouvriers de régie et cadres au forfait), y compris les fonctionnaires, s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Au-delà, il est prévu que les heures de travail accomplies au-delà de 38 heures 20 minutes sur la semaine civile constituent des heures supplémentaires.

Article 13 : Réalisation d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.

Elles donnent lieu à rémunération sur production d’un justificatif signé du supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

En aucun cas le salarié ne peut prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à hauteur de 220 heures. 

En application des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus de la rémunération prévue à l’article précédent, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

Ainsi, une heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une heure de contrepartie obligatoire en repos.


Article 14 : Passage à temps partiel

L’autorisation d’exercer son emploi à temps partiel est accordée par la Direction Générale, sur demande écrite du (de la) salarié(e) et après accord du responsable hiérarchique.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de la réduction du temps de travail au même titre que les autres salariés prorata temporis.


SOUS-TITRE III - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DE PROXIMITE (GARDIENS ET AGENTS D’ENTRETIEN) ET AUX OUVRIERS DE REGIE, Y COMPRIS LES FONCTIONNAIRES

Article 15 : Personnel concerné

Le personnel concerné par les dispositions du présent sous-titre est le personnel de proximité :
- les gardiens d’immeuble,
- les agents d’entretien
- les ouvriers de régie

Article 16 : Durée du travail spécifique du personnel de proximité et des ouvriers de régie

Article 16.1 : Durée de travail annuelle du personnel de proximité et des ouvriers de régie

La durée du travail du personnel de proximité et des ouvriers de régie à temps complet est fixée à 1 575 heures sur l’année civile.

Cette durée de travail réduite est justifiée par la pénibilité et les contraintes physiques spécifiques subies par le personnel de proximité, en charge notamment de l’entretien des parties communes des immeubles et de l’évacuation des ordures ménagères. 

Ces contraintes physiques spécifiques ont pour conséquence un nombre important d’aménagements des postes de travail sur prescriptions du médecin du travail, ainsi qu’un nombre d’accidents du travail plus important que pour les autres catégories d’emplois.

Article 16.2 : Durée de travail hebdomadaire et journalière du personnel de proximité et des ouvriers de régie

La durée de travail des gardiens d’immeuble est de 37,5 heures par semaine (= 37h30 minutes), correspondant à une durée de travail de 7,5 heures (7heures 30 minutes)  par jour du lundi au vendredi.

La durée de travail des agents d’entretien est de 37,5 heures par semaine (= 37h30 minutes), correspondant à une durée de travail de 7,5 heures par jour (=7h30 minutes) du lundi au vendredi.

La durée de travail des ouvriers de régie est de 37,5 heures par semaine (= 37h30 minutes), correspondant à une durée de travail de 7,5 heures par jour (=7h30 minutes) du lundi au vendredi.


Article 17 : Horaires de travail 

Les horaires de travail des gardiens et agents d’entretien sont les suivants :



Les horaires de travail des ouvriers de régie sont constitués de plages mobiles et fixes définies ci-dessous :



Les horaires de travail des ouvriers de régie sont fixés d’un commun accord avec la hiérarchie. Le responsable hiérarchique doit organiser la continuité du service pendant les horaires d’ouverture soit de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 16H30.


Article 18 : Acquisition de RTT par le personnel de proximité et les ouvriers de régie

Les gardiens d’immeuble,  les agents d’entretien et les ouvriers de régie acquièrent sur l’année civile 15 jours de RTT.

Ces 15 jours de RTT correspondent à une année complète de travail pour un salarié à temps complet. En cas d’année incomplète, il sera procédé à un calcul au prorata des jours de RTT.

A titre indicatif, le calcul est opéré comme suit :

Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrés de congés payés (6 semaines) – 8 jours fériés chômés par année en moyenne + 1 journée de solidarité = 224 jours travaillés sur l’année

Nombre de jours travaillés par semaine = 5 jours
Nombre de semaines travaillées sur l’année = 224 jours travaillés sur l’année / 5 jours travaillés sur la semaine = 44,8 semaines travaillées sur l’année

Durée de travail hebdomadaire = 37,5 heures par semaine 

Nombre d’heures théoriquement travaillés sur l’année = 44,8 semaines x 37,5 heures/semaine = 1 680 heures théoriquement travaillées sur l’année

A cela s’ajoute pour le personnel qui réalise des astreintes 15  x 30 minutes (matinées du samedi matin travaillées 4 heures récupérées 3h30), donc 7h30 à comptabiliser, soit 1687.50 heures théoriquement travaillées sur l’année.

Les parties étant convenues que la durée de travail effectif à réaliser en temps complet est fixée à 1 575 heures sur l’année, il convient de neutraliser 1 687.5 heures – 1 575 heures = 112.5 heures à neutraliser

A raison d’une durée de travail hebdomadaire de 37,5 heures par semaine et de 5 jours travaillés par semaine, la durée quotidienne moyenne de travail est égale à 37,5 heures / 5 jours = 7,5 heures de travail/jour

Le nombre de jours de RTT permettant de réduire la durée de travail effectif de 1 687.5  heures à 1 575 heures est ainsi de 112.5 / 7,5 = 15 jours de RTT acquis sur l’année.

Article 19 : Prise des RTT

Les RTT peuvent être prises par journée ou demi-journée à tout moment de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Elles peuvent être cumulées avec des congés payés. Elles ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

Article 20 : RTT obligatoires et fermeture de Plaine Commune Habitat

En fonction des jours fériés de l’année et des nécessités de service, la Direction Générale de Plaine Commune Habitat après consultation des élus du Comité Social et Economique fixe les dates de fermeture de l’ensemble des services. Ces jours de fermeture de l’entreprise sont imputés sur le compteur de RTT (5 ou 6 jours).

Les jours de RTT obligatoires sont imputés sur le nombre total de jours RTT fixés par salarié.
La journée de solidarité est fixée le jour du lundi de pentecôte. 


Article 21 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel de proximité et les ouvriers de régie

En application de l’article L. 3121-44 du code du travail, la répartition de la durée du travail spécifique du personnel de proximité s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

SOUS-TITRE IV – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES : FORFAIT JOUR

Article 22  - Bénéficiaires du forfait jours

Sont considérés comme « cadres autonomes »  les salariés et agents des catégories 3 et 4. 

Article 23 - Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail des personnels bénéficiant d'un forfait jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés,  à 209 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant :

Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrés de congés payés (6 semaines) – 8 jours fériés chômés par année en moyenne + 1 journée de solidarité – 15 jours non travaillés du fait du forfait jour = 209 jours travaillés sur l’année

Le recours au forfait  en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle (décision individuelle pour les fonctionnaires), intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.


Article 24 : La période de référence

La période de référence est l'année civile.


Article 25 : Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. 

Article 26 : Évaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail,  le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles réguliers, la charge de travail du cadre au forfait.
 
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

le cadre et son responsable hiérarchique direct  doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct  prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.

Par ailleurs,  le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est  reçu, une fois par an en entretien par son responsable hiérarchique direct. Cet entretien porte notamment sur  l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération. En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Article 27 : Départ en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.

TITRE III – CONGES ANNUELS

Article 28 : Détermination de la période de référence

Pour les salariés de droit privé, la période de référence pour le calcul et l’acquisition des droits à congés annuels s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Les droits à congés peuvent être utilisés une fois la période d’acquisition clôturée soit à compter du 1er juin N+1 sauf accord du supérieur hiérarchique (utilisation de congés anticipés).

Pour les salariés entrés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’entrée et les droits à congés seront calculés prorata temporis.

Pour les fonctionnaires, la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Article 29 : Droits à congés annuels

Les salariés de droit privé et les agents disposent de 30 jours ouvrés de congés payés par an. 

Les jours de congé ne peuvent donner lieu à une absence de plus de 31 jours calendaires consécutifs, sauf accord express du responsable hiérarchique.

Aucun report de congé, autre que ceux prévus par la règlementation, n’est possible d’une année sur l’autre.

Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrés à partir du 1er jour où le salarié aurait dû effectivement travailler jusqu’au dernier jour ouvré avant sa reprise de travail, ceci pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel.

Article 30 : Règles de planification des absences

Avant le 31 décembre de chaque année, les directeurs établissent le planning annuel des congés suivant les demandes des membres de leurs équipes. Ce planning annuel est revu tous les trimestres, au cours de la dernière quinzaine de chaque trimestre.

Article 31 : Jours de fractionnement

Des congés supplémentaires sont attribués lorsque le salarié utilise une partie de ses congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Ainsi :
lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période est égal à 5, 6 ou 7 jours, il est attribué un jour de congé supplémentaire,

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période est au moins égal à 8 jours, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.

Article 32 : Jours d’absence pour événements familiaux 

Les dispositions antérieures restent inchangées. 

Pour mémoire :
- 5 jours pour mariage – PACS du salarié ou de l’agent ; 
- 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
- 5 jours pour le décès d’un conjoint – PACS ou d’un enfant ; 
- 1 jour pour le mariage d’un enfant, +1 jour en cas d’éloignement (+500km)
- 3 jours pour décès du père ou de la mère ; +1 jour en cas d’éloignement (+500km)
- 3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, 

TITRE IV – LE DON DE JOURS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la politique de Qualité de Vie au Travail mise en œuvre au sein de l’entreprise. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Article 33 : Définition
Selon la réglementation en vigueur au moment de la signature de l’accord, le « don de jours de repos » est un dispositif permettant à tout salarié ou agent de la fonction publique territoriale de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, afin d’en faire bénéficier les salariés ou agents de la fonction publique territoriale :
qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
qui accompagnent un conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 34 : Modalités de mise en œuvre pour les donateurs

Article 34.1 Donateurs 
Peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, tout salarié ou agent public territorial de Plaine Commune Habitat, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sans condition d’ancienneté.
Article 34.2 Jours de repos concernés
Les jours qui peuvent faire l'objet d'un don sont les jours acquis uniformément et annuellement par tout le personnel de Plaine Commune Habitat, quel que soit son statut (salariés de droit privé ou agent de la fonction publique territoriale) à savoir :
Les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail (en partie ou en totalité), à l’exception des jours de RTT imposés annuellement par l’employeur.
Les jours de congés payés au-delà de 20 jours ouvrés (qui doivent être pris).
Les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps peuvent également faire l'objet d'un don.
En revanche, ne peuvent pas faire l'objet d'un don, les jours acquis au titre de :
repos compensateur ou de récupération d’astreinte, 
événement familial,
congé bonifié,
médaille du travail,
fractionnement 
Pour être cédés, les jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année pour les salariés donneurs. 
Article 34.3 Modalités de mise en œuvre des dons : appel aux dons

Un « appel aux dons » sera effectué par la Direction des ressources humaines lorsqu’un salarié ou un agent public territorial souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos aura formulé sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines et que celle-ci l’aura validée.
Le salarié ou l'agent public territorial qui donne un ou plusieurs jours de repos signifie par écrit à la Direction des ressources humaines le nombre de jours de repos qu’il souhaite donner.
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. La Direction des ressources humaines procédera aux vérifications nécessaires avant d’accepter le don.
Le don est fait sous forme de jour entier. Chaque don est définitif. 

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

Le don étant anonyme, le salarié ou l'agent public territorial n’aura pas connaissance de la personne qui pourra bénéficier des jours donnés. De la même manière, un salarié ou agent public territorial ne pourra pas indiquer vers quel salarié ou agent public territorial il souhaite destiner son don, et encore moins en faire une condition.

Lorsque le nombre de don de jour souhaité aura été récolté, la collecte sera terminée et la Direction des Ressources Humaines annoncera la fin de la collecte. La récolte des jours sera effectuée par ordre d’arrivée des dons.


Article 35 : Modalités de mise en œuvre pour les bénéficiaires

Article 35.1 Bénéficiaires 
Peut bénéficier de don de jours de repos, tout salarié ou agent public territorial de Plaine Commune Habitat, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sans condition d’ancienneté, dès lors qu’il remplit les conditions suivantes cumulatives :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants  ou doit accompagner un(e) conjoint(e) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

fournit un certificat médical détaillé, établi par le médecin spécialisé qui suit l'enfant ou le(la) conjoint(e) au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
en fait la demande officielle auprès de la Direction des ressources humaines, en accompagnant obligatoirement la demande des justificatifs officiels concernant son lien avec l’enfant à charge ou avec le(la) conjoint(e).
Article 35.2 Modalités pour recevoir
Le salarié ou l’agent public territorial qui souhaite bénéficier d'un don de jours de repos formule sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines. Cette demande est accompagnée d'un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel établi par le médecin spécialisé qui suit l'enfant ou le conjoint(e) et attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants auprès de l'enfant ou du (de la) conjoint(e).
Sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires plus favorables, la durée du congé dont le salarié ou l’agent public territorial peut bénéficier à ce titre est plafonnée à dix jours, renouvelable 2 fois dans les mêmes conditions, soit 30 jours maximum par année civile. 
Le congé pris au titre des jours donnés peut-être fractionné à la demande du médecin qui suit l'enfant ou le(la) conjoint(e).
Le salarié ou l’agent public territorial qui bénéficie d’un don de jours ne pourra connaître l’identité des donneurs. 
Article 35.3 Modalités d’utilisation
Le salarié ou l’agent public bénéficiant du don de jours peuvent cumuler ces jours avec ceux acquis au titre de leurs droits à congés. Toutefois, pour pouvoir bénéficier du don de jours de repos, il faut que le salarié ou l’agent public territorial ait épuisé l’ensemble de ses propres droits à congés (CP, RTT, CET, etc.).
Les jours de repos accordés ne peuvent alimenter le compte épargne-temps du bénéficiaire. Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don. Le don de jour étant définitif, les jours de repos non consommés par le bénéficiaire lui restent attribués. 
L'agent ou le salarié bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours de congé ainsi donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l'exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires qui sont liées à l'organisation et au dépassement du cycle de travail.
La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif.

Article 36 : Rôle de la Direction

La Direction des ressources humaines informera l’ensemble des personnels des objectifs et modalités du « don de jours de repos ». Elle recevra et enregistrera les dons et les demandes. 

La Direction des ressources humaines lancera un « appel aux dons » lorsqu’un salarié ou un agent public territorial souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos aura formulé sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines et que celle-ci l’aura validée.

En aucun cas, la Direction des ressources humaines ne saurait être à l’initiative de demandes individuelles de dons.

Les demandes de dons seront traitées par ordre d’arrivée et seront automatiquement satisfaites, dès lors que le demandeur satisfait aux conditions définies à l'article 34 et que l’appel aux dons aura généré suffisamment de jours de repos donnés. 

La Direction des ressources humaines est tenue d’observer la plus stricte confidentialité quant à l’identité des demandeurs comme des donneurs.

TITRE V – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FIN DE CARRIERE DES SALARIES DE DROIT PRIVE

Article 37 : Bénéficiaires et modalités de mise en œuvre

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux fonctionnaires. 
Les salariés de droit privé bénéficiaires sont les salariés âgés d’au moins 60 ans ayant formellement manifesté leur intention de liquider leur droit à la retraite à taux plein dans les 2 ans ont la possibilité de passer à temps partiel.

Dans ce cas, Plaine Commune Habitat maintient une partie de la rémunération du salarié pour la période non travaillée dans les conditions suivantes :
pour un passage à temps partiel à 80% (4 jours par semaine), le salarié est rémunéré sur la base d’un temps partiel à 90%,
pour un temps partiel à 50% (mi-temps), le salarié est rémunéré sur la base d’un temps partiel à 60%.

La demande de passage à temps partiel doit être faite auprès de la DRH par courrier (avec accusé de réception). La DRH s’engage à apporter une réponse au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.

Les modalités de mise en œuvre (organisation, charge de travail notamment) sont à définir entre le demandeur et le responsable de service, en lien avec la DRH.

En cas de difficulté particulière d’organisation, l’examen de la situation fera l’objet d’une réunion entre la DRH, le responsable de service et les organisations syndicales signataires. 

A l’issue de cette réunion, et à défaut de pouvoir mettre en œuvre des modalités préservant les fondamentaux de l’organisation (qualité et continuité de service, équilibre du collectif de travail), la DRH devra proposer au salarié concerné un passage à temps partiel sur un emploi similaire et/ou dans un autre service. 

En cas de refus de la contreproposition d’aménagement, ou cas d’impossibilité de contre-proposition, l’entreprise se réserve le droit de refuser la demande de retraite progressive, au salarié.

Article 38 : Durée

Cet aménagement dans les conditions énoncées ci-avant ne peut pas excéder 2 ans. A l’issue de cette durée de 2 ans, le salarié liquide ses droits à la retraite.
TITRE VI – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel, associées à une maturité acquise pendant la crise sanitaire sur une nouvelle manière de travailler, à distance, ainsi qu’un principe de confiance dans les collaborateurs, permettent aujourd’hui d’avoir une approche plus ambitieuse du télétravail. 

Cette ambition assumée répond à un premier objectif d’amélioration des conditions de travail en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de limiter leurs déplacements et la fatigue qui en résulte.

Le télétravail permet également de répondre aux engagements de l’Office en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone sur les transports.

Le télétravail contribue à la mise en place d’organisations du travail plus souples, plus réactives, plus efficaces, dès lors qu’il ne fragilise pas le collectif de travail ni la raison d’être de l’office : la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants.

Le présent titre est élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de Plaine Commune Habitat, notamment en application de l'article L.1222-9 du Code du travail et des dispositions réglementaires spécifiques aux fonctionnaires.

SOUS TITRE 1. TELETRAVAIL REGULIER 

Article 39 : Définition du télétravail régulier

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ni un allègement ou un alourdissement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail modifie les modalités d’exercice des fonctions mais n’affecte pas la qualification ni les tâches du salarié. 

Plus précisement, le télétravail régulier est une forme d’organisation du travail périodique qui voit le salarié alterner des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de télétravail, hors des locaux. 

Cette forme de télétravail s’adresse, par essence, aux salariés et agents dont les missions (cœur de métier) s’exercent habituellement dans les locaux de l’entreprise et peuvent, au moins pour partie, être réalisées, sans difficultés particulières, hors des locaux de Plaine Commune Habitat (sous réserve d’une dotation en matériel permettant la sécurisation des connexions et des données à caractère professionnel).


Article 40 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue prioritairement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail. En cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Cependant, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité dans tout autre lieu de son choix, en France, dès lors qu’il en aura informé son employeur. 

Dans le cas d’un télétravail en espace partagé (espaces de co-working par exemple) qui relève du seul choix du salarié, les frais éventuels lié au lieu seront à sa charge. 



Article 41 : Conditions d’éligibilité

Article 41.1 Contrat de travail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de droit privé et fonctionnaires de Plaine Commune Habitat qui occupent un emploi éligible, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.  

Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. 

De ce fait, si aucune condition d’ancienneté n’est requise, il appartiendra au manager de déterminer, en concertation avec son nouveau collaborateur, le calendrier de mise en place progressive du télétravail. 

Les salariés en situation d’alternance, d’intérim ou de stage sont éligibles au télétravail à condition d’occuper un emploi éligible et après validation de la DRH. 

Article 41.2 Emplois éligibles 

L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.

La liste des emplois repères éligibles au télétravail se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord. 

Pour chaque emploi, le nombre maximum de jours télétravaillables est indiqué sans que cela ne constitue un droit. Il appartiendra au manager, en concertation avec son collaborateur de déterminer le nombre de jours hebdomadaires de télétravail du salarié en tenant compte des missions confiées et de l’organisation du service.

Article 41.3 Télétravail renforcé dans des situations particulières

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravail à des conditions plus souples pour certaines catégories de salariés, et notamment : 

Les salariées enceintes à compter du quatrième mois de grossesse ;
Les salariés en situation de handicap ;

Pour ces salariés, et à condition que leur emploi soit télétravaillable, un jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé, sans dépasser 3 jours de télétravail dans la semaine.

Article 41.4 Autonomie 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise, 
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 41.5 Le bon fonctionnement du service 

Du fait de sa mission, l’organisation globale du travail à Plaine Commune Habitat reste fondée sur le présentiel. De plus, la mise en place du télétravail ne saurait mettre en cause la nécessité de maintenir un collectif de travail de qualité. Par ailleurs, certains services nécessitent qu’au moins un collaborateur soit présent sur site chaque jour. Des réunions en présentiel ou des rendez-vous en présentiel peuvent également venir limiter la faculté de télétravailler ponctuellement ou de façon régulière. 

La Direction fait le choix de la confiance dans la responsabilité de chacun pour que les règles de bon fonctionnement des services et de nécessaire continuité de l’activité priment. Les managers en sont les garants. 

Article 41.6 Conditions techniques

Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet, ne pourront être acceptées. 

Article 41.7 Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler : même s’il est prévu dans un accord, le télétravail repose sur le volontariat (C. travail., art. L. 1222-9) et nécessite l’accord du salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pic de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de Plaine Commune Habitat et garantir la protection des salariés.
Article 42 : Mise en œuvre

Article 42.1 Formalisation

Le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif de télétravail formule sa demande par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) à son manager, avec copie à la Direction des ressources humaines en indiquant le nombre de jours de télétravail hebdomadaires souhaité, dans le respect du nombre de jours maximum de son emploi. 

L’accord sera formalisé par voie d’avenant (décision individuelle pour les fonctionnaires) dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 
Tout refus devra être motivé par le responsable hiérarchique et étudié préalablement avec la Direction des ressources humaines, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. 

Article 42.2 Période d’adaptation, suspension et réversibilité 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées de salariés au sein du service…). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

À la demande de l'employeur : Plaine Commune Habitat peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande. 

Article 42.3 Définition des modalités du télétravail

Afin de préserver la continuité de l'activité, le lien social au sein des collectifs de travail et éviter l’isolement des travailleurs, les parties s’accordent pour poser la règle de 3 jours de présentiel obligatoire par semaine travaillée. 

Par exception :

Certains emplois permettent d’envisager 3 jours de télétravail hebdomadaires comme prévu à l’article 41 du présent accord
Certains salariés pourront bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire dans le cadre du télétravail renforcé, sans dépasser 3 jours sur une semaine travaillée.

Par ailleurs, les journées de télétravail ne sont pas fractionnables ; lorsque par exception et pour des raisons d’organisation du service, le télétravail s’effectue sur ½ journée, cette ½ journée s’impute comme journée pleine de télétravail sur le quota hebdomadaire. 

Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Il est également à noter que le nombre de jours de télétravail accordé par semaine au salarié et mentionné dans l’avenant à son contrat de travail constitue un plafond. Les besoins d’organisation du service (notamment pendant les périodes de congé), la nécessité de participer à des rendez-vous ou réunions en présentiel peuvent venir limiter le nombre de jours de télétravail de la semaine, sans possibilité de report sur la semaine suivante.

Article 43 : Durée du télétravail et modalités d’exercice

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec une amplitude élargie soit : 
le matin : 8h00 – 9h30
pause méridienne : 12h – 14h 
Soir : 16h30 – 20h

Les plages de disponibilités obligatoires au cours desquelles les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30. 
En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement, l’assistance du service réseau de la Direction des services d’information sera assurée de 8h30 – 17h30.

Le télétravailleur est visible dès sa connexion sur Webex et doit y mentionner son statut. Il indique également sur son calendrier Outlook sa présence en télétravail. 

Son supérieur hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peuvent alors le joindre autant que nécessaire. 

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier : 
tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.

Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande préalable et expresse de la hiérarchie.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité.





Article 44 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10). 

L’entretien annuel peut être le moment idéal pour aborder cette question, dans une perspective plus globale traitant de la charge de travail, des objectifs fixés, des mesures de suivi, contrôle et accompagnement mises en place.

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.

Article 45 : Organisation du télétravail

Article 45.1 Organisation générale

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.  

Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, par exemple pendant les périodes de congés scolaires, le responsable de service peut être amené à suspendre temporairement l’organisation en télétravail du ou des salariés de son service.

Article 45.2 Organisation au sein d’un même service 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management. 

Article 45.3 Planification 

Le choix du jour de télétravail fait l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il fait l’objet d’une demande via Axys. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.


Article 45.4 Aménagement et conformité de l’espace de travail 

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet haut débit et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

L’espace de travail à domicile devra également être compatible avec des exigences normales de santé et de sécurité, sans que l’employeur ne soit tenu ni en mesure d’opérer des vérifications au domicile du Salarié, au-delà des déclarations de ce dernier.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, le collaborateur devra transmettre par email au service des ressources humaines, avant la mise en œuvre du télétravail régulier, une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son espace de travail et de son logement en particulier, des installations électriques.

Article 45.5 Moyens et équipements mis à disposition

Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part de la direction des systèmes d’informations.

Un ordinateur portable, équipé des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance sera mis à disposition du salarié. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. 

Cet équipement reste la propriété de PCH, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.

Article 46 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition et l'accès aux réseaux dans un cadre strictement professionnel, Il s’engage à se conformer à la charte informatique.  

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le salarié s’engage à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Notamment, il s’engage à ne pas laisser en accès libre à son domicile ou sur son ordinateur personnel des données ou documents à caractère professionnel.

Il s’engage à utiliser pour la sauvegarde de ces documents le serveur de l’office, accessible à distance, et supprimera de son ordinateur toute copie, en veillant à la supprimer définitivement de la corbeille. 

Le salarié bénéficie d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. 

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

Article 47 : Modalités de prise en charge des frais

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. 

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Les salariés bénéficient d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 1.5 euros par jour de télétravail qui couvre l’intégralité des frais professionnels liés au télétravail, dans la limite de 220 euros par an. Le versement de cette indemnité est conditionné à la déclaration sur le portail dédié au plus tard le jour télétravaillé, et la réalisation effective des journées en télétravail.

Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des ressources humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique).

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant. Il lui sera donc remis un ticket restaurant par jour travaillé comme à l’ensemble des salariés.
	
Article 48 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. 

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte de la Sécurité des Systèmes d’Information de Plaine Commune Habitat », incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée à l’avenant au contrat.

Article 49 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

Article 50 : Santé, sécurité

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés dans l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 

TITRE VII- DROIT A LA DECONNEXION

Article 51 : Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Echappent à cette définition :

les périodes d'astreinte (ou les enjeux et sollicitations qui en découlent directement, même auprès des personnels n'étant pas d'astreinte ),
les situations d'urgence ou de gravité particulière mettant en jeu la sécurité des biens ou des personnes,
les imprévus de dernière minute, comme l'annulation d'un rendez-vous, d'une  réunion ou d'une formation.

Hors période d'astreinte, il ne pourra cependant pas être reproché à un salarié de n'avoir pu répondre à une sollicitation.


Outils numériques professionnels :

Il s'agit à la fois des outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. et ceux qui, dématérialisés, permettent d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles.

Le temps de travail habituel est l'organisation horaire qui est mise en place pour les salariés, selon les emplois qu'ils occupent et en application des dispositions définies dans les accords d'entreprise en vigueur chez Plaine Commune Habitat.

Article 52 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de l'office, dès lors qu'ils en ont connaissance. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou d'événement grave, un salarié n'a pas à être appelé pour des raisons professionnelles lorsqu'il n'est pas en situation de travail.

Rien n'empêche, en revanche, de contacter ( par courrier, mail, téléphone ou personne interposée ) un salarié en situation de maladie, accident de travail, disponibilité, détachement, formation, pour prendre de ses nouvelles, éviter la désocialisation, préparer son retour dans de bonnes conditions.

En tout état de cause, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

S'agissant de la messagerie, l'ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant les plages horaires suivantes : 20h/8h. De même, l'ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant le congé de fin de semaine ( samedi et dimanche ) ou les jours fériés.

Il est rappelé que, conformément à l'article 2, les rapports d'astreinte ou les communications qui découlent de situations d'urgence ou de particulière gravité sont autorisés de manière à permettre la bonne circulation de l'information.

Afin de ne pas entraver l'efficacité de certaines actions ou l'organisation personnelle de certains salariés, en fonction de leur actualité ou de leurs échéances, il est ici rappelé la possibilité de différer l'envoi des mails via Outlook ( ou de tout autre messagerie ) ou de les enregistrer en mode brouillon afin d'en différer l'envoi.


Article 53 : Bonnes pratiques

Au-delà de la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il convient, dans le cadre de l'activité courante pendant le temps de travail habituel, de mettre en œuvre des bonnes pratiques visant à éviter la surcharge d'informations au quotidien.

Ainsi, il est recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

- ne pas céder à l'instantanéité des messages : gérer les priorités, se déconnecter pour traiter les dossiers de fond,

- réfléchir à la possibilité de réserver des plages horaires chaque jour pour le traitement des messages,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

- soigner la rédaction du message en vue de sa bonne compréhension, se relire avant envoi et utiliser les formules de courtoisie adéquates,

- éviter les échanges de mails trop fréquents sur un même sujet, lorsque l'incompréhension ou le désaccord est manifeste entre 2 salariés.

D'une manière plus générale, il convient de s'interroger sur le moyen de communication le plus adapté à la situation, en favorisant notamment les échanges directs (en face à face ou par téléphone ) pour favoriser le dialogue et la bonne compréhension des propos. Les outils mis à disposition en matière de communication ne doivent pas remplacer la dimension humaine des échanges, celle qui permet de lever les incompréhensions éventuelles, de discuter en profondeur des différentes problématiques, en vue de leur résolution.

Par ailleurs, afin d'éviter la surcharge émotionnelle et intellectuelle, il est recommandé d'éviter de consulter et de traiter ses mails en réunion ou en formation.

Pour les absences programmées, il convient de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d'indiquer les modalités de contact d'un membre de l'office en cas d'urgence, ou de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'office, avec son consentement exprès.

Article 54 : Information-Sensibilisation

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, Plaine Commune Habitat organisera des actions d'information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d'information et de sensibilisation auront pour objectif d'aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Article 55 : Contrôle et modalités de suivi d'activité

La Direction des systèmes d'information mettra en place les éléments de contrôle suivants, qu'elle communiquera à la Direction des ressources humaines chaque trimestre :

- liste des collaborateurs ( avec heures et durée de connexion ) s'étant connecté au Système d'information de PCH le week-end,

- liste des collaborateurs ( avec heures et durée de connexion ) s'étant connecté au Système d'information de PCH entre 20H00 et 8H00 du matin,

- liste des collaborateurs ayant utilisé régulièrement leur messagerie professionnelle le week-end.

Si les éléments communiqués par la Direction des systèmes d'information à la Direction des ressources humaines devaient faire apparaître un non-respect régulier des principes relevant du droit à la déconnexion, la direction des ressources humaines interpellerait le supérieur hiérarchique du ou des salariés concernés, 
afin qu'ils puissent en échanger.

Si le problème persiste, un blocage des accès d'un salarié pourra être mis en place par la Direction des systèmes d'information, sur demande de la Direction des ressources humaines et du directeur concerné.

En outre, chaque année, à l'occasion de l'entretien annuel ( EAP ), le manager et son collaborateur devront prendre le temps d'une discussion sur le thème du droit à la déconnexion, afin d'apporter, si nécessaire, les mesures correctives qui s'imposeraient.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES


Article 56 : Suivi de l’accord 

Un bilan annuel de l'application de l'accord sera effectué par la Direction des ressources humaines, et présenté au CSE.

Article 57 : Validité de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés de droit privé au 1er septembre prochain.
Pour ce qui concerne les fonctionnaires une décision unilatérale fera l’objet d’une délibération en Conseil d’ Administration puis sera soumise au contrôle de légalité. 

Article 58 : Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail. En application de l’article D. 2231-8 du code du travail, l’acte de dénonciation fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS.

Article 59 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché dans les locaux de Plaine Commune Habitat.

Chaque organisation syndicale signataire se verra notifier un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sera transmise à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Bobigny via la plateforme en ligne TéléAccords, en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny, en application de l’article D. 2231-2 du code du travail.

Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait à Saint Denis, le 30  mai 2022



Pour la Direction Générale
de Plaine Commune Habitat :
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Pour le syndicat CGT : 
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Pour le syndicat FO : 
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Pour le syndicat SUD :
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