Entre la Société GE Global Services GmbH, société de droit étranger dont la succursale française est sise 204 Rond-Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 829 237 726, représentée par xxxxxxxxxxxxx en qualité de Responsable Relations Sociales, dénommée ci-après et indifféremment « GEGS » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise :
CFE-CGC (SMFC), représenté par xxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical.

Dénommée ci-après « L’Organisation Syndicale »

D’autre part,

GE Global Services GmbH et l’Organisation Syndicale étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Parties » ou « les Parties signataires ».




Préambule

Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sont des enjeux de grande importance, tant au niveau national qu’au niveau de la branche de la métallurgie, que ce soit l’égalité de traitement entre femmes et hommes, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la lutte contre les discriminations, le handicap, le droit d’expression, ou encore le droit à la déconnexion.

Les parties signataires sont convaincues que l’égalité et la mixité professionnelle ainsi qu’une bonne qualité de vie au travail permettent:

d’améliorer la performance des équipes : comme toute diversité, la mixité dans une équipe est source de développement, de gain de productivité, d’innovation et de créativité ;
de répondre aux nouvelles aspirations des salariés permettant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale que ce soit pour les femmes ou pour les hommes ;
de gagner en attractivité et ainsi recruter, développer et fidéliser un personnel compétent et qualifié.

Périmètre et champ d’application de l’accord

Cet accord n’a pas vocation à reprendre les dispositifs légaux ou conventionnels déjà existant mais de définir les règles et dispositifs spécifiques négociés au sein de l’entreprise GE Global Services GmbH.

Les dispositions du présent accord s’appliquent indifféremment à tous les salariés de la Société, que leur contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le respect des textes en vigueur.

Articulation vie privée et vie professionnelle

Déplacements Professionnels

Ne sont pas éligibles à ce dispositif particulier : 
Les salariés bénéficiant de primes spécifiques « field engineer » et dont le métier intègre de par ses missions des déplacements fréquents et réguliers.
Les salariés bénéficiant d’un second logement payé par l’Entreprise à proximité du site client dont ils ont la charge.

Lorsque le déplacement professionnel amène à deux journées de travail et deux nuitées ou plus en dehors de son domicile pour une même semaine, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de récupération qui sera à prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.

Congés exceptionnels pour évènements de famille

L’Entreprise accorde à tous les salariés, sans conditions d’ancienneté et sur justificatif, des jours de congés qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des événements familiaux énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :

Les jours d’absence mentionnés ci-dessous sont à prendre consécutivement, sauf indications contraires.

A noter qu’à la date de signature du présent accord et à titre indicatif :
Les jours d’absence du 1° au 9° sont prévus par le Code du travail ;
Les jours d’absence 10° et 11° sont prévus par le Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 ;
Les jours d’absence 12° au 13° sont accordés en sus par GE Global Services GmbH et mieux-disants par rapport à ce que prévoit la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 (1 jour calendaire).

Dans le cas où l’évènement ci-dessus à lieu à plus de 300 kilomètres aller/retour, un jour de voyage payé supplémentaire est accordé. Ces congés peuvent être fractionnés et doivent être pris au cours d'une période maximale d’un mois entourant l'événement.

Congés pour enfant malade

Le Code du travail prévoit que le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié, et est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

La Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 prévoit pour un salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, le maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours par an.

La direction, en accord avec l’organisation syndicale représentative, a souhaité ajouter les mesures suivantes :
Le maintien de 100% de la rémunération brute dans la limite des 2 premiers jours (ou 4 demi-journées) de congés pour enfant malade par an et par salarié, et ce sans condition d’ancienneté.
Un congé supplémentaire payé de 2 jours ouvrés (ou 4 demi-journées) par an et par salarié pour enfant « gravement malade ». Ce congé est accordé à un salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans qui est atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (conditions reprises de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail).

Dons de jours

Dans le même esprit, la Société s’engage à permettre l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis. Ce dispositif pourra se coordonner avec les motifs graves précités afin de permettre aux personnes dans cette situation de soulager une partie des problématiques liés à ces évènements malheureux.

Afin de permettre au salarié, dont la vie personnelle est profondément altérée par un évènement difficile au regard des conditions listées ci-avant, de traverser cette épreuve en ouvrant la possibilité de mettre entre parenthèses sa vie professionnelle, l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis sera encadrée de la façon suivante :

Les acteurs suivants, manager, RH, médecine du travail, assistante sociale seront les interlocuteurs auprès desquels les salariés feront connaître leur situation difficile. Après concertation et étude de la situation justifiant de l’application de cette mesure.

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, que le don ne peut porter que sur les jours disponibles au-delà de quatre semaines de congés payés.

Le don peut donc porter :
Sur les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Aux jours de repos (communément appelés JRTT) disponibles ;
Aux jours disponibles sur le compte épargne-temps (CET).

Les salariés volontaires au don anonyme de jours de congés acquis devront se manifester auprès de la Direction des ressources humaines. Nous rappelons que l’acte de don anonyme de jours de congés acquis est libre et personnel et s’inscrit dans une démarche de solidarité et de générosité.

A la clôture de la souscription, la Direction des ressources humaines transmettra les éléments aux services compétents afin de transférer la totalité des jours offerts au salarié bénéficiaire.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Société procèdera à un don d’une demi-journée, par jour donné par les salariés, dans la limite maximale de 7 jours ouvrés d’abondement par demande.


Salariés aidants

Le salarié dit « aidant » fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche en situation de dépendance (par exemple : conjoint ou enfant à charge en situation de handicap, ascendant à charge).

La Direction attribue 2 jours ouvrés d’absences autorisées payées que nous appelons « jours d’absence solidarité » par année civile. Ces jours sont valables du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report d’épargne dans le CET ou toute autre indemnisation. Ils seront attribués sur validation de l’assistante sociale en fonction de la situation individuelle de chaque salarié. Afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié fournira à l’assistante sociale un justificatif de sa situation (par exemple : titre d’invalidité avec mention « besoin d’accompagnement » ou « cécité », allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), allocation personnalisée d’autonomie (APA)).

Ces jours d’absences ne se substituent pas aux congés payés, ancienneté et RTT et les bénéficiaires devront utiliser ces jours pour les motifs prévus (accompagnement personnes dépendantes ou handicap). Ces jours de solidarité ne pourront être placés sur le CET ni générer des dérogations supplémentaires aux règles applicables en matière de pose de congés.

Salariés en situation de handicap

Les parties conviennent qu’afin de pouvoir se rendre à un rendez-vous médical ou administratif, le salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficiera d'une autorisation d'absence de 2 jours ouvrés par an, sous réserve de la fourniture d'un justificatif, sous forme de jours d’absence autorisée payée.

Salariés à temps partiel

La société favorisera les demandes de salariés souhaitant travailler à temps partiel. Une attention particulière sera portée à la charge de travail ainsi qu’aux objectifs des salariés qui devront être compatible avec le temps partiel du salarié.

Prévention des Risques psychosociaux

Astreintes et backup

Un accord d’entreprise fixe déjà les modalités pratiques de gestion des astreintes ainsi que les contreparties associées.

Lorsque les salariés sont en congés, il convient de favoriser la mise en place de « backup » afin de ne pas solliciter ce dernier durant son absence, sauf en cas de nécessité absolue.

Il sera demandé aux managers de nommer pour chaque salarié le ou les salariés présents qui prendront le relais (même partiellement) de ce ceux en congés : « backup »

Il sera ensuite demandé au salarié de mettre à jour son message d’absence en indiquant précisément les back up à contacter en cas d’urgence durant son absence (ce peut être un membre de la même équipe, son manager ou une adresse mail générique d’un service ou tout autre destinataire utile).
 
Lorsque la mise en place de salariés backup n’est pas possible, même partiellement, il sera demandé au salarié de mettre à jour son message d’absence en précisant la durée de son absence et que la réponse à une toute demande se fera à son retour.
Si le salarié le souhaite, il pourra indiquer qu’il peut en cas d’urgence être contacté via « SMS » ou son téléphone portable, mais sans garantie de pouvoir répondre avant son retour.  Ce message n’engage pas la responsabilité du salarié sur une réponse avant son retour.
Dans cette situation, la Direction demande au manager d’organiser son équipe afin de travailler à la mise en place de backup, même partiels pour les absences futures.

Il convient de préciser quelque peu le rôle du « backup » :
Il s’agit d’un ou plusieurs salariés présents permettant de prendre en compte les urgences qui ne peuvent attendre le retour du salarié. Cette prise en compte peut être partielle, et permettre de remonter à un plus haut niveau la problématique et s’ils ne sont pas en mesure de la traiter.

Droit à la déconnexion

Ce doit est déjà défini dans l’accord sur les conditions et le temps de travail.

Il est précisé que la direction étudie un système d’alerte « pop-up » qui pourrait aider le salarié à prendre conscience de situations potentiellement anormales sur sa plage de travail. Ce système est en cours de test dans une autre entité du groupe GE. Si ce test est concluant, ce pop-up pourrait être déployé sur la base du volontariat individuel au sein de GEGS. 

Formation aux risques psychosociaux

Les managers des salaries seront encouragés à suivre si ce n’est pas déjà à effectuer une formation sur les risques psychosociaux.
A titre indicatif, il est précisé que de telles formations existent en ligne sur « GE Learning » et permettent une inscription directe.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».
Différents textes à échelle variable (internationale, européenne ou encore française) ont été élaborés
depuis, de manière à accompagner l'opérationnalisation de ce principe.

Les parties signataire du présent accord conviennent des mesures suivantes afin de renforcer l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise.

Recrutement

Au 31 décembre 2021, les femmes représentaient 21% des effectifs de la Société.

Les recrutements de 2021 ont été exclusivement des mutations intra-groupe GE avec, dans une très grande majorité de cas, des changements d’entité légales de salariés concernant leur même poste.

Pour assurer une égalité des chances de recrutement, l’Entreprise s’engage poursuivre la rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de genre, précisant la nature et le temps de travail, accessibles tant pour les femmes que pour les hommes et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche.

L’Entreprise continuera de veiller également à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, identiques pour tous les candidats. A cet effet, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les choix ne pourront donc résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper l’emploi proposé. Néanmoins, il sera accordé une attention particulière au fait d’avoir des candidatures féminines dans le panel de recrutement, et le cas échéant de fournir des efforts supplémentaires de publication des offres qui ne disposeraient pas de ces candidatures avant de procéder aux entretiens (féminisation des recrutements de personnels).

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du chapitre recrutement sont les suivants :
Suivi de la proportion de femmes dans les effectifs de la Société annuellement au global et en CDI ;
Suivi du nombre d’embauches en CDI par an de femmes au global et dans les métiers techniques (ingénieures, techniciennes et opératrices).

Rémunération

Les parties signataires réaffirment que le principe de l'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du Code du travail.

A ce titre, la Société s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes (égalité salariale à l’embauche). Par ailleurs, elle fera en sorte qu’aucun écart ne se crée dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. La Société continuera d’inscrire l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes comme domaine d’attention particulier dans les accords de politique salariale et donnera aux managers des recommandations dans ce sens lors de la mise en œuvre de la politique salariale.

De la même manière, la Société veillera à la bonne application de la garantie d’évolution de salaire au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental ou de paternité pendant toute la durée de l’accord. Cette garantie se traduit par l’application, sur le salaire de base précédant le départ en congé, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles distribuées dans la catégorie de bénéficiaires de la politique salariale durant la période d’absence.

Également, l’Entreprise s’engage également à revoir systématiquement le positionnement et la rémunération des salariés de retour de congé de maternité, de paternité ou d’adoption afin de vérifier que ces personnes n’ont pas été pénalisées par leur absence et aient bien perçu la moyenne des augmentations attribuées pour leur catégories socio-professionnelle prévues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du chapitre « rémunération » sont les suivants :
Suivi de l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle en matière d’écart de rémunération ;
Suivi de l’indicateur n°3 de l’index égalité professionnelle sur le taux d’augmentation des retours de congé ;
Montant total et moyenne consacrés aux augmentations individuelles pour les hommes et les femmes.

Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Une attention est portée chaque année à la proportion d’hommes et de femmes promus afin que celle-ci reste globalement cohérente. A ce titre, l’indicateur n°3 mesurant l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle pour 2021 traduit un taux de promotion favorable aux femmes en proportion de leur part dans les effectifs.

L’Entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du chapitre « déroulement de carrière et promotion professionnelle » sont :
Index égalité : suivi de l’indicateur n°3 relatif au taux de promotion ;
Index égalité : suivi de l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représentés dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Autorisations d’absence en lien avec la maternité

Cet Accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Au-delà des autorisations d'absences légales, des autorisations d'absences rémunérées à raison de 2 jours ouvrés par an maximum (ou 4 demi-journées) sont accordées au second futur parent accompagnateur, afin de se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse ou la procréation médicalement assistée.
Modalités de l’accord

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023.

Révision et dénonciation

Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’art. L. 22619 du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un exemplaire numérisé et remis à chaque partie.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société GE Global Services sur la plateforme dédiée : , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).
Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Société.

Fait à Belfort, le 

Pour la société General Electric Global Services GmbH
Responsable des Relations Sociales : xxxxxxxxxxx

et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise : 
CFE-CGC (SMFC) : Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx