AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

INSTITUT LES TOURELLES,

Association, inscrite au Répertoire Siren sous le numéro 781 118 815 000 13, dont le siège social est situé au 53 rue Verte à ROUEN (76000), représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, et Madame , agissant en qualité de Cheffe d’établissement.

Ci-après désignée « l’association »,



D’UNE PART,



ET

Les membres Titulaires du CSE (Comité social et économique)

Ci-après désignés,
Madame 
Madame 
Madame  mandatée par le syndicat CFDT-FEP



D’AUTRE PART. 


	


SOMMAIRE

Préambule											4

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE						

1.1	Champ d’application									4
1.2	Régime juridique et objet de l’avenant						4

II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES	

2.1	Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien			6
2.2	Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire		6
2.3	Définition du temps de travail effectif						7
2.4	Temps de pause									8
2.5	Horaires de travail									8
2.6	Journée de solidarité									8
2.7	Conditions de réalisation des heures supplémentaires				8
2.8	Suivi de la charge de travail								9

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (36 heures hebdomadaires)				

3.1	Période de référence et temps de travail hebdomadaire moyen			11
3.2	Jours de réduction du temps de travail – acquisition et prise 			11
3.3	Décompte et suivi du temps de travail						12
3.4	Rémunération										12
3.5	Heures supplémentaires 								13
3.6	Congés payés                                                                                                                       13

IV. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (39 heures hebdomadaires)	

4.1	Période de référence et temps de travail hebdomadaire moyen			14
4.2	Jours de réduction du temps de travail – acquisition et prise			14
4.3	Décompte et suivi du temps de travail						15
4.4	Rémunération								 		15
4.5	Heures supplémentaires								16

V. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - SALARIES A TEMPS PLEIN – Formateurs

5.1	Durée du travail et période de référence						17
5.2	Amplitude de la variation								17
5.3	Décompte des heures supplémentaires						17
5.4	Décompte et suivi du temps de travail						18
5.5	Rémunération										18


VI. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - SALARIES A TEMPS PARTIEL – Formateurs

6.1	Définition du temps partiel								20
6.2	Mentions obligatoires du contrat à temps partiel					21
6.3	Période de référence et modalités de décompte					21
6.4	Régularisation de fin de période							22
6.5	Durée du travail et amplitude de l’aménagement du temps de travail		22
6.6	Organisation du travail et délai de prévenance					22
6.7	Entrée ou sortie en cours de période						23
6.8	Heures complémentaires								23
6.9	Absences										23
6.10	Lissage de la rémunération								23
6.11	Congés payés										23
6.12	Egalité de traitement									23

VII. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.1	Salariés visés										24
7.2	Durée du forfait jours									25
7.3	Rémunération										26
7.4	Régime juridique									27
7.5	Garanties										27
7.6	Renonciation à des jours de repos							29
7.7	Caractéristiques principales des conventions individuelles				29

VIII. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
8.1	Salariés concernés									31
8.2	Outils numériques concernés							31
8.3	Règles de bon usage des outils numériques						31
8.4	Droit à la déconnexion								32
8.5	Sanctions										35

IX. DISPOSITIONS FINALES									

9.1	Durée de l’avenant et entrée en vigueur						34
9.2	Dépôt et publicité de l’avenant							34
9.3	Révision 										34
9.4	Dénonciation 										35



Préambule

Les parties ont convenu de modifier l’accord intitulé « Accord de réduction de temps de travail » qui a été conclu le 31/01/2000.

Les parties ont souhaité conclure un avenant pour tenir compte des évolutions intervenues et notamment celles liées à la convention collective.

Elles ont ainsi décidé de définir leur propre cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Une première réunion a eu lieu le 20 mars 2023 à 15h00 en présence de : 
Monsieur Jean-Louis PERNIN, Président de l’OGEC
Madame Catherine LORY, Cheffe d’établissement 
Madame Véronique SAVAGLIO, Directrice Administrative et Financière
Les membres du CSE :
Madame Patricia MAZIRE
Madame Laurence LOBRY
Madame Sabine TANCE-DELABARRE mandatée par le syndicat CFDT-FEP
Durant cette réunion, les différents points de l’accord ont été abordés. Les membres du CSE souhaitent lire l’ensemble du projet afin de prévoir une signature de l’accord lors de la prochaine réunion fixée au 27 mars à 17h00.

Les dispositions du présent avenant seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application. 

Les parties rappellent le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche et entendent faire exclusivement application des dispositions du présent avenant concernant les modalités d’organisation du temps de travail y figurant.


I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de l’OGEC. 

Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord

Le présent avenant est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants, L.2232-23 et suivants, L.3121-1 et suivants et L.3141-12 et suivants du Code du travail. 

Il a pour objet d’adapter et de compléter l’accord conclu le 31/01/2000. Les principes d’organisation retenus par l’accord initial sont pour l’essentiel repris dans le présent avenant.

Le présent avenant définit la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les parties ont choisi de réunir dans le présent avenant toutes les stipulations conventionnelles se rapportant à l’aménagement et l’organisation de la durée du travail, c’est-à-dire celles qui étaient prévues dans l’accord initial, celles donnant lieu à modification ou adaptation et enfin les nouvelles dispositions conventionnelles.

Ce choix des parties est motivé par une volonté de simplifier la lecture des dispositions conventionnelles en vigueur.

En conséquence, toutes les dispositions de l’accord du 31/01/2000 sont remplacées pour l’avenir par celles du présent avenant.

Il annule et remplace également l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de l’association.
 


II.	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES


Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent avenant que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’association (accident, …).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent avenant, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.








Article 2.2.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient notamment être considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;

Le temps de travail effectif se distingue su temps de présence qui inclut notamment les temps de pause



Article 2.4 – Temps de pause

Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes qui ne lui sera pas rémunéré et ne constituera pas du temps de travail effectif.

Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.

Article 2.5 – Horaires de travail

Les horaires de travail des salariés, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de l’association en fonction des nécessités de l’activité et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. 

Article 2.6 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

Par le présent avenant, les parties conviennent que les salariés devront travailler 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles (ex :jours de repos/congés conventionnels) ou des modalités d’organisation de l’association (ex :repos compensateur de remplacement).

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.

La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

Article 2.7 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou après validation du responsable hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation préalable du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. Le formulaire de réalisation d’heures supplémentaires devra donc être complété, validé par le responsable hiérarchique et remis au service comptabilité pour qu’il soit procédé au paiement.
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. 
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera de 25%.
L’association et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière. Le salarié devra alors faire coïncider son nombre d’heures disponible au titre du repos compensateur de remplacement avec le nombre d’heures correspondant à la journée de travail qu’il aurait dû réaliser. 
Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être posés dans les 6 mois suivant la date à laquelle ils auront été acquis. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 2 semaines. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 1 semaine avant la date prévue de prise du repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le cas où l’association devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’activité, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré. 





Article 2.8 – Suivi de la charge de travail

Les salariés bénéficieront d’entretiens au cours desquels seront abordés la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’établissement ou le service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien annuel. Pour les salariés concernés par les autres modes d’organisation du temps de travail prévus au sein du présent avenant, des entretiens biennaux seront organisés.


III.	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (36 heures hebdomadaires)

Pour information et à la date du présent avenant, les salariés concernés par cette organisation du travail sont le personnel OGEC hors cadres, hors formateurs et hors personnel de la vie scolaire.

Article 3.1 – Période de référence et temps de travail hebdomadaire moyen

La durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 36 heures par semaine civile en moyenne.

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur la période de 12 mois allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Les horaires de travail des salariés sont transmis via un planning prévisionnel communiqué au plus tard 3 semaines après la rentrée scolaire.

Article 3.2 – Jours de réduction du temps de travail – acquisition et prise

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, les salariés bénéficient de 8 jours de repos dits jours de « RTT » pour une période de référence complète de travail.

Acquisition des jours de « RTT »

Les jours de « RTT » s’acquièrent au prorata du temps de travail. Ainsi, toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de « RTT », réduit le nombre de jours de « RTT » au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. 

De même, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de « RTT » n’impactent pas le calcul du nombre de jours de « RTT ».

Prise des jours de « RTT »

La période d’utilisation des jours de « RTT » est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Ces jours de « RTT » doivent donc être pris au plus tard le 31 août de l’année N+1. Ils ne sont pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les jours de « RTT » sur la période de référence, ceux-ci pourront être reportés sur la période de référence suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.

Les jours de « RTT » seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement.

La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si, en raison des nécessités de service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’association, les dates de jours de « RTT » initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Les jours de « RTT » peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de jours de « RTT » auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.


Article 3.3 – Décompte et suivi du temps de travail

Le temps de travail est suivi via un logiciel de gestion des temps (actuellement GESPER).

Article 3.4 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de « RTT » auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de « RTT » acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période de référence alors que celui-ci a pris des jours de « RTT », celui-ci sera débiteur, pour la fraction des jours de « RTT » pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Article 3.5. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’association, au-delà de la durée hebdomadaire de 36 heures de travail effectif.

Article 3.6. Congés payés
Les congés payés pris durant la période estivale pourront être réduits à 3 semaines consécutives.
Tout salarié qui en fait la demande au préalable pourra prendre des congés hors périodes scolaires. Cette autorisation sera liée au bon fonctionnement de l’activité durant son absence. 



IV.	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (39 heures hebdomadaires)

Pour information et à la date du présent avenant, les salariés concernés par cette organisation du travail sont le personnel de la vie scolaire.

Le recours à cette organisation du temps de travail est justifié par les variations d’activités liées notamment au rythme scolaire.

Article 4.1 – Période de référence et temps de travail hebdomadaire moyen

La durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 39 heures par semaine civile en moyenne. 

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur la période de 12 mois allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Les horaires de travail des salariés sont transmis via un planning prévisionnel communiqué au plus tard 3 semaines après la rentrée scolaire.

Article 4.2 – Jours de réduction du temps de travail – acquisition et prise

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, les salariés bénéficient de 30 jours de repos dits jours de « RTT » pour une période de référence complète de travail.

Acquisition des jours de « RTT »

Les jours de « RTT » s’acquièrent au prorata du temps de travail. Ainsi, toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de « RTT », réduit le nombre de jours de « RTT » au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. 

De même, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de « RTT » n’impactent pas le calcul du nombre de jours de « RTT ».



Prise des jours de « RTT »

La période d’utilisation des jours de « RTT » est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Ces jours de « RTT » doivent donc être pris au plus tard le 31 août de l’année N+1. Ils ne sont pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les jours de « RTT » sur la période de référence, ceux-ci pourront être reportés sur la période de référence suivante, sous réserve d’être pris dans les  6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.

Les dates de prise des jours de « RTT » sont fixées par la Direction selon un calendrier prévisionnel.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’association, les dates de jours de « RTT » initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Article 4.3 – Décompte et suivi du temps de travail

Le temps de travail est suivi via un logiciel de gestion des temps (actuellement GESPER).

Article 4.4 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de « RTT » auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de « RTT » acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période de référence alors que celui-ci a pris des jours de « RTT », celui-ci sera débiteur, pour la fraction des jours de « RTT » pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Article 4.5. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées au terme de la période de référence. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’association, au-delà de la durée annuelle de 1790 heures de travail effectif (soit au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence).




V.	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – SALARIES A TEMPS PLEIN - Formateurs

Le recours à cette organisation du temps de travail est justifié par les variations d’activités liées notamment au rythme scolaire des formateurs.

Article 5.1. Durée du travail et période de référence
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur la période de 12 mois allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le temps de travail effectif annuel de référence à temps plein incluant la journée de solidarité est de 1.565 heures. 

La répartition face à face pédagogique (FFA) / temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA) est de 1/2 – 1/2. Les actions de FFA/PRAA peuvent être dissociées dans le temps.

Les parties conviennent de ne pas fixer de durée maximale de FFA par semaine. Seules les durées maximales évoquées au titre du présent avenant sont à respecter.

Article 5.2. Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures.
De même, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Article 5.3. Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées au terme de la période de référence. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.565 heures.
Toutefois, si le nombre d'heures réalisées par le salarié atteignait 782 heures en décembre et 1565h en juillet, l’association pourrait décider de rémunérer ou compenser une partie voire la totalité des heures réalisées, après information du salarié. 

Article 5.4. Décompte et suivi du temps de travail
Un planning prévisionnel est transmis au salarié au plus tard 3 semaines après la rentrée. 

Le temps de travail est suivi via un logiciel de gestion des temps (actuellement CHARLEMAGNE).

Article 5.5. Rémunération
Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


VI.	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – SALARIES A TEMPS PARTIEL - Formateurs

Le présent avenant aménage et répartit les horaires et périodes de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine au sein de l’association.

Il est précisé que l’association peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur l’année et notamment tenir un décompte hebdomadaire ou mensuel pour les salariés à temps partiel.

Ce temps partiel aménagé ne pourra être mis en place qu’avec l’accord exprès du salarié et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.

Article 6.1 - Définition du temps partiel 
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Il est rappelé que la durée annuelle au sein de l’association pour un formateur à temps plein est, à la date de signature des présentes, de 1565 heures.

Dès l’instant où la durée minimale est calculée sur la période de référence, le salarié à temps partiel pourra travailler certaines semaines en dessous de cette durée sans contrevenir à la durée minimale. 

Cette durée n’inclut pas celle des congés payés dû au titre de la période de référence ni les heures complémentaires éventuelles.



Article 6.2 - Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément aux articles L.3123-6 et suivants du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
-	La qualification du salarié ;
-	Les éléments de la rémunération ;
-	La durée du travail convenue ;
-	Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
-	Les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués au salarié ;
-	Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

En cas de passage d’un temps plein vers un temps partiel, le salarié bénéficiera d’un avenant à son contrat de travail précisant les éléments mentionnés ci-dessus. 

Article 6.3 - Période de référence et modalités de décompte 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est de permettre sur cette période de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires et ne donnent pas lieu à majoration.

Les éventuelles heures complémentaires seront connues à la fin de la période de référence.

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur la période de 12 mois allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

La répartition face à face pédagogique (FFA) / temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA) est de 1/2 – 1/2. Les actions de FFA/PRAA peuvent être dissociées dans le temps.

Le temps de travail est suivi via un logiciel de gestion des temps (actuellement CHARLEMAGNE).

Article 6.4 - Régularisation en fin de période
L’association prendra toutes les dispositions nécessaires via son outil de suivi de temps de travail individuel pour que les horaires réalisés par les salariés correspondent à l’horaire de travail prévu dans le contrat de travail. 

Cependant en cas d’écart constaté à la fin de la période de référence :

Si l’horaire est inférieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié (solde de compteur négatif) :
Les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionnées des périodes d’absences rémunérées ou non et des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié.
Ainsi, lorsque le compteur est négatif du fait du salarié celui-ci sera redevable des heures manquantes. 

Si l’horaire est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié (solde de compteur positif) : 
En fin de période : les heures seront rémunérées au titre des heures complémentaires telles que définies à l’article 6.8 ci-après.
En cas de départ en cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel effectué depuis le début de la période.
Si au cours de la période de référence, la durée du travail est modifiée par un avenant au contrat de travail, une régularisation s’effectuera à la date de la signature de l’avenant.

Article 6.5 - Durée du travail et amplitude de l’aménagement du temps de travail
La durée effective du travail sur la période de référence sera inférieure à 1565 heures.
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre des semaines non travaillées et des semaines à 34 heures.

Article 6.6 - Organisation du travail et délai de prévenance
Un planning prévisionnel annuel est transmis au salarié au plus tard 3 semaines après la rentrée. 

Le planning pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. En principe, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

En cas de circonstances exceptionnelles (ex : remplacement d’un salarié absent), ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures. 

Article 6.7 - Entrée ou sortie en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, le « planning » est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence.
Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les périodes pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat en cours de période, lorsque la rémunération est lissée, il conviendra de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire réellement effectué.

Article 6.8 - Heures complémentaires 
Si les récupérations n’ont pas été suffisantes à la fin de la période de référence, des heures complémentaires pourront être comptabilisées à la fin de la période. 

Sont qualifiées d’heures complémentaires, les heures accomplies par le salarié au-delà de la durée théorique de travail et dans la limite du 1/3 de cette durée.

Article 6.9 - Absences 
En cas d’absence, autre que pour congés payés, les heures d’absence seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel, c’est-à-dire le temps de travail pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.

Article 6.10 - Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire.

Article 6.11 - Congés payés 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit identique aux salariés à temps plein.
L'indemnité de congés payés est calculée conformément à ce qui est pratiqué actuellement au sein de l’association

Article 6.12 - Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein (congés, ancienneté, congés pour évènements familiaux, formation, préavis, promotion, déroulement de carrière, maintien maladie…)

VII.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans l’association, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent avenant détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 7.1 – Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des cadres (sans restriction) définie par la convention collective applicable et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.

Il peut également viser les salariés (non cadres autonomes) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit de certains salariés, agents de maîtrise, ayant des responsabilités particulières, et personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’association.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 7.2. – Durée du forfait jours

Article 7.2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 208 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est la période courant du 1er septembre année N au 31 août année N+1.

Article 7.2.2. Modalités de calcul du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Article 7.2.3. Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 208 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’association avec d’autres activités personnelles ou professionnelles.
Le nombre de JNT est déterminé chaque année comme suit :
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
-	Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels)
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
-	Soit F le nombre de jours du forfait 

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Article 7.2.4. JNT - Entrée ou sortie en cours d’année et absences

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de JNT est proratisé en fonction de la période de présence du salarié.

Une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Article 7 3. – Rémunération

La rémunération versée au salarié est forfaitaire sur la période de référence. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. 

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ Nombre de jours de congés payés
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ Nombre d jours non travaillés (JNT) 
= Total X jours

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Article 7 4. – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 7.5. – Garanties

Article 7.5.1.-Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.


Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 7.5.2.- Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document prévu à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés dans le document prévu à cet effet chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois,
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, (rappelés ci-dessus au 7.4.1).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 7.5.3. - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 7.6– Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 7.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.



VIII.	DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’association. 

Le présent titre définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

Article 8.1.- Salariés concernés

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 8.2. - Outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 8.3. - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’association.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement.

Article 8.4.- Droit à la déconnexion

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il pourra être mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 8.5 - Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent titre, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

















IX. DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 – Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de l’association ayant le même objet, et notamment l’accord initial du 31 janvier 2000.

Article 9.2 – Dépôt et publicité de l’avenant

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

La mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage.

Le présent avenant sera également transmis par l’association à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord. 

Article 9.3 – Révision 

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent avenant, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent avenant, les signataires pourront compléter ou préciser cet avenant.

L’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 9.4 – Dénonciation 

Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par les parties en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

Fait à Rouen, en 5 exemplaires originaux, le 29 mars 2023.

Pour L’INSTITUT LES TOURELLES,
Monsieur  (Président)         		Madame 
 								(Cheffe d’établissement)





Pour le CSE,
Madame                                                                  Madame 




Madame  mandatée par le syndicat CFDT-FEP