ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS, située au 74, avenue Roland Garros, 97438 Sainte Marie, représentée par M. Guillaume BRANLAT, en sa qualité de Président du Directoire en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « SA ARRG »


D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, Délégué syndical
L’organisation syndicale CGTR représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale SAFPTR représentée par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part,


PREAMBULE

La société Aéroport de La Réunion Roland-Garros (SA ARRG) a défini dans son plan stratégique WELCOME, pour la période 2017-2022, ses axes de développement prioritaires. 
La crise sanitaire due à l’épidémie de COVID-19, laquelle a eu un impact important sur le secteur aérien, a contraint la SA ARRG à s’adapter.
La GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques.
Elle a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et moyen terme, pour faire face aux variations d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
Dès lors, la SA ARRG et ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un accord GPEC non obligatoire compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, pour les raisons suivantes :
construire le plus en amont possible l’adaptation des ressources humaines et des compétences aux besoins futurs

s’adapter aux contraintes nouvelles et futures

prévoir les changements à venir, 

anticiper leur impact sur les effectifs, les métiers et les compétences nécessaires à l’activité pour les années à venir. 
Le présent accord de GPEC s’inscrit dans la période 2022-2026 et dans un contexte économique contraint. En effet, compte tenu de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, les impacts économiques et financiers sur la SA ARRG sont substantiels puisque le chiffre d’affaires de la société a été diminué de plus de 50% en 2020 et en 2021.
Ainsi, la SA ARRG doit non seulement pouvoir réaliser ses objectifs stratégiques et les divers projets importants entamés et futurs (Nouvelle Aérogare Ouest, Modernisation de l’aérogare du FRET et ses investissements etc) mais aussi veiller à l’adaptation de son effectif, des compétences requises et de sa masse salariale eu égard à sa situation financière.
Cette démarche de GPEC a ainsi pour objectifs :
l’identification et l’anticipation des évolutions des métiers et leurs conséquences sur les compétences et les effectifs, en définissant et mettant en œuvre les plans d’actions au regard de l’état des lieux réalisé 
le développement des compétences des salariés
l’anticipation et la gestion des départs en retraite 
la gestion des carrières
La Société Aéroport de La Réunion Roland-Garros dénombre près de 120 postes différents, répartis en 73 métiers, reflétant les diverses compétences de ses collaborateurs représentant une richesse essentielle. 
Le contexte sociétal constamment en évolution, impacte l’activité de la société aéroportuaire (évolution du trafic, attentes des passagers/ expérience clients, digitalisation, fonctionnement de l’entreprise …) et de ce fait l’expertise et savoir-faire des collaborateurs. 
Le présent accord a fait l’objet d’un travail collaboratif au sein d’un groupe de travail formé d’une délégation syndicale et de la Directrice des Ressources Humaines lequel a débuté ses travaux en le 28/05/2019. Plusieurs réunions ont eu lieu en 2020 et en 2021 (les 29/10/2020, 03/12/2020, 10/02/2021, 26/02/2021, 24/03/2021, 07/04/2021, 10/06/2021, 30/09/2021, 13/10/2021). Les réunions avec les délégués syndicaux pour la signature de l’accord ont eu lieu les 21/12/2021, 15/02/2022, 11/03/2022 ET 31/05/2022.
Titre I : Les dispositions générales 
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des activités de l’entreprise et l’ensemble des salariés de la SA ARRG. 
Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'entreprise.
Au regard du diagnostic en annexe, le présent accord est construit selon 2 axes suivants :
Gestion des départs à la retraite et de la fin de carrière
Gestion des compétences et des carrières
Article 2. - Acteurs de la GPEC dans l'entreprise
La réussite d’une démarche de GPEC passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés, parties prenantes de la GPEC : 
2.1. - La direction de l'entreprise
Elle définit la stratégie de l'entreprise, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle définit la stratégie de l’entreprise, ainsi que son impact sur les besoins et les évolutions en matière d’emplois.
Elle met en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.
2.2. - Les salariés
Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.
Les salariés deviennent ainsi acteurs de leur développement et de leur évolution professionnelle, en utilisant les moyens mis à disposition par le présent accord.
Il exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.
.- Les responsables hiérarchiques
Les responsables hiérarchiques :
déclinent les orientations stratégiques en terme d’organisation. Ils soumettent leur projet d’évolution éventuel à leur n+1 et à la Direction des Ressources Humaines.
sont garants du bon usage des politiques RH et des outils qui sont mis à leur disposition ainsi que de l’équité de traitement. Ils sont des acteurs majeurs du développement des compétences de leurs collaborateurs et identifient avec eux les pistes de progrès et les perspectives d’évolution professionnelle.
2.4. - Les partenaires sociaux
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les instances représentatives et leurs commissions dédiées ainsi que les organisations syndicales signataires suivent et participent activement à la démarche de GPEC.
Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des emplois.
2.5.- La Direction des ressources humaines

Elle coordonne la démarche et garantit la cohérence des méthodes et les outils. Elle veille à maintenir la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés. Elle conseille et accompagne les salariés et responsables hiérarchiques dans la définition de leurs projets professionnels et des plans d’actions associés.
Article 3. - Création d’un comité de pilotage et d’une commission GPEC 
Comité pilotage de la GPEC (COPIL GPEC)
Les parties signataires conviennent que le rôle de la Direction et responsables est déterminant pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ce comité sera composé des membres du Comité exécutif élargi. Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.
Les missions de ce comité de pilotage sont :
anticiper les évolutions des métiers et des compétences 
participer à l’élaboration des dispositifs et outils mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle (fiches de fonction, cartographie, entretiens annuels…)
travailler sur les fiches de fonctions, la cartographie des emplois et des compétences
travailler sur l’évolution des niveaux et classifications permettant l’évolution de carrière 
Au regard de ses objectifs de l’entreprise et du contexte d’évolution des métiers, un des rôles du COPIL sera de participer à l’identification des : 
*Emplois clés : il s'agit des emplois vitaux pour l'entreprise, ceux sans lesquels elle ne peut assurer sa pérennité. Les emplois-clés sont ceux qui exercent une influence déterminante sur les activités et les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il s'agit principalement des postes impliquant un savoir-faire et une expertise déterminants pour la pérennité de l'entreprise. Cela concerne des connaissances et savoir-faire rares, particulièrement difficiles à remplacer.
*Emplois sensibles : ils sont susceptibles de connaître des transformations profondes, pouvant entraîner des réductions ou des suppressions de poste, ou une évolution des compétences requises telle que certains des titulaires actuels pourront difficilement s'y adapter ; en l'occurrence les métiers nouveaux ou en constante évolution, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;
*Emplois cibles : les emplois qui n'existent pas encore en tant que tel dans l'entreprise mais correspond à ses besoins futurs.

Les réunions du comité de pilotage GPEC se réunit à minima deux fois par an. Une fois tous les semestres. 
Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord nécessite qu’en 2022, plusieurs réunions de COPIL GPEC aient lieu afin de permettre d’aboutir à une identification des métiers clés, sensibles et cibles, une cartographie des emplois et des compétences à jour, l’élaboration des entretiens d’appréciations annuelles et à un plan d’actions des 2 axes susmentionnés.
3.2. - Création d'une commission GPEC
La commission GPEC est créée pour la durée de validité du présent accord.
Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.
Les missions de la commission GPEC sont les suivantes :
suivre la mise en œuvre du présent accord
proposer des pistes d’amélioration et d’adaptation de la GPEC.
Cette commission est composée :
de la DRH de la SA ARRG, si besoin accompagné d’un membre de son équipe ou de personnes extérieures (experts) éventuellement ;
des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise et signataires du présent accord ;
d'un membre du CSE désigné par le délégué syndical
Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la commission GPEC.
Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La commission GPEC se réunit en séance régulière une fois par an sur convocation de son président.
Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord nécessite qu’en 2022, la commission GPEC se tiennent deux fois dans l’année afin de partager le travail effectué par le COPIL GPEC et lui permettre de faire ses missions susmentionnées.


Titre II : Les deux axes du présent accord et son plan d’action
Compte tenu du diagnostic établi, les parties conviennent de mettre en place les dispositions suivantes afin d’adapter les compétences et les emplois de la société en fonction de ses orientations stratégiques et des mutations démographiques auxquelles elle est confrontée. ( Cf. annexe)
ARTICLE 4 – Gestion des départs à la retraite et de la fin de carrière
La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par âge de la population d’une entreprise à un instant donné.
Cette photographie de l’organisation a mis en évidence que l’âge moyen est élevé et que potentiellement compte tenu de l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans, 26 collaborateurs soient concernés par un départ éventuel à la retraite de 2022 à 2026.
Les parties conviennent que cela peut engendrer un risque de perte de ressources et de savoir-faire. L’identification de cette situation permet de proagir en mettant en place des dispositifs adaptés que ce soit des recrutements ou du développement des compétences internes.
C’est à partir de ce constat mutuel que découlent les actions suivantes :
1/ Réaliser un entretien de fin de carrière avec les personnes 
2/ Former l’équipe RH à l’accompagnement à la retraite et à la gestion des fins de carrière
3/ Demander aux collaborateurs de respecter un délai de prévenance du départ à la retraite 
Les parties conviennent que la société doit pouvoir organiser les départs à la retraite. Ce qui implique que les collaborateurs soient incités à informer par écrit la Direction des ressources humaines ainsi que sa Direction de sa volonté de partir à la retraite à minima 6 mois et idéalement un an avant la date choisie. 
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité supplémentaire de départ à la retraite ci-dessous mentionnée, les collaborateurs concernés devront informer la Direction des ressources humaines et leur supérieur hiérarchique de leur date de départ à la retraite avant le 31 août de chaque année et en respectant un délai de prévenance minimale de 6 mois.
A défaut de respecter le délai de préavis précité, les collaborateurs ne pourront bénéficier de l’indemnité supplémentaire de départ à la retraite prévue au point 7/des dispositions prévues par l’article 4 du présent accord.  
4/ Identifier et évaluer les successeurs potentiels compte tenu de la volonté des parties de donner la priorité en interne et de favoriser les promotions éventuelles en respectant les procédures de recrutement notamment en cas de volontaires multiples.
5/Faire monter en compétences les salariés identifiés comme successeurs 
Cela nécessite de prévoir un budget spécifique dans le plan de développement des compétences pour les remplacements des personnes qui partiront à la retraite.
Un budget spécifique devra également être prévu en cas d’impact du départ à la retraite et de la désignation d’un successeur sur la Direction en termes d’organisation.
6/ Organiser la transmission des compétences et des savoirs en mettant en place le tutorat avant le départ à la retraite si le collaborateur est volontaire et si le responsable hiérarchique l’estime nécessaire
Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise, dès lors qu'il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié tutoré.
Le tutorat est un dispositif permettant de valoriser le collaborateur sur le départ tout en assurant à l’entreprise une continuité de savoir-faire.
Les parties signataires conviennent que cette mission sera confiée à un ou des salariés en activité, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années sur l’emploi.
Les parties conviennent que la mise en place de ce tutorat est encadrée par le responsable hiérarchique comprenant des objectifs posés.
7/ Mettre en place un dispositif incitatif de départ en retraite en augmentant sur la période du présent accord, l’indemnité de fin de carrière en respectant le délai de prévenance
Les parties signataires rappellent que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions en vigueur de la CCNTA-PS (article 21) et l’accord d’entreprise du 30/11/2012 (article 32.6) de la société lesquelles seront appliquées en cas de départ à la retraite.
Les parties conviennent qu’il sera octroyé au collaborateur qui a informé de son départ à la retraite en respectant le délai de prévenance précité, une indemnité de départ à la retraite supérieure à celle prévue par la CCNTA-PS et par l’accord d’entreprise selon les modalités suivantes :
Lorsque le collaborateur ayant droit à la retraite, informe par écrit la Direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique de sa date de départ à la retraite en respectant un délai de prévenance minimale de 6 mois avant le 31 août de chaque année, son indemnité de départ à la retraite sera alors augmentée selon son choix :
soit d’un mois de salaire mensuel brut (1ère ligne de son dernier bulletin) qui sera versé le mois suivant de la date de son courrier d’information
soit d’un mois de salaire brut mensuel calculé selon la moyenne des 12 ou 3 derniers mois en fonction de la formule la plus avantageuse (en application des dispositions de la CCNTA-PS) et qui sera versé lors de son départ à la retraite.
Les parties précisent que cette augmentation de l’indemnité de fin de carrière sera applicable que pendant la durée du présent accord.

ARTICLE 5 – Gestion des compétences et des carrières
Malgré un effectif de moins de 300 salariés, il ressort d’un constat réciproque des parties que la société doit se doter d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences permettant :
1/ l’anticipation des évolutions internes et externes pouvant impacter la société et ses collaborateurs
2/ la fidélisation des collaborateurs
3/ le développement des compétences des collaborateurs assurant leur employabilité
4/ une perspective de carrière au sein de la société
A cette fin, les parties conviennent que les actions et outils suivants soient déployés au sein de la société pendant la période du présent accord.


Article 5.1 : L’évolution des emplois et des compétences

Pour permettre l’anticipation des évolutions des emplois, les parties conviennent qu’il y a lieu de procéder aux actions suivantes :
Cartographier les différents emplois de l’entreprise 
Identifier les évolutions et mesurer les impacts 
Travailler sur l’évolution des niveaux et classifications permettant l’évolution de carrière
Identifier les emplois clés, sensibles et cibles susmentionnées
Elaborer et mettre à jour les dispositifs et les outils de la GPEC 
Identifier des passerelles possibles entre les emplois 
Construire les plans d’actions appropriés
Ce travail se fera par le COPIL GPEC et la commission GPEC selon leurs rôles respectifs.
Article 5.2 : Les outils de la gestion des compétences et des carrières 
●Les fiches de fonction

Les parties conviennent qu’il y a lieu de faire un état des lieux des fiches de fonctions afin de les mettre à jour. Cette mise à jour éventuelle doit se faire lors de l’entretien annuel du collaborateur.
Les fiches de fonction permettent d’avoir une vision des missions exercées par les collaborateurs et des compétences requises.
Les fiches de fonction sont le reflet des postes existants et sont donc amenées à évoluer. 

Les fiches de fonction sont essentielles dans la procédure de recrutement et dans la gestion des carrières et des compétences.
●Les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’appréciations

Le parties signataires concèdent que les outils existants tels que les entretiens d’appréciations annuels ne correspondent plus aux besoins de la société et ne conviennent plus aux responsables hiérarchiques et collaborateurs.

Ainsi, les parties conviennent que l’une des actions prioritaires du COPIL GPEC sera d’élaborer un nouveau support d’entretiens annuel d’appréciations.

L’entretien annuel d’appréciation permet notamment l’évaluation de la maîtrise du poste et des compétences nécessaires. Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique et le salarié.  Il permet de faire un point annuel sur les missions exercées et l’adéquation avec la fiche de fonction. Il mesure ainsi la maîtrise des missions du poste occupé et l’atteinte des objectifs fixés.
 
L’entretien d’appréciation annuel coexiste avec l’entretien professionnel mais ne se confond pas avec lui. Ils peuvent avoir lieu le même jour à partir du moment où le salarié est convoqué à des entretiens distincts et qu’il est établi deux comptes rendus propres à chaque entretien.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation. Un premier entretien professionnel est réalisé deux ans après la date d’embauche du salarié. Il est ensuite réalisé tous les deux ans à compter de la date du dernier entretien au sein de la société.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Les parties conviennent que le support d’entretien professionnel soit adapté à toutes les situations évoquées à l’article L. 6315-1 du code du travail (fin de carrière lorsque le collaborateur à plus de 55 ans, absence de longue maladie, en cas d’absence suite à un congé maternité et parentale, pour les collaborateurs ayant un mandat de représentant du personnel etc)
Dans ces situations, une feuille complémentaire sera jointe au support d’entretien professionnel et permettra un moment d’échanges plus adapté avec le collaborateur.

●Les autres outils existants :
Tous les autres outils de gestion des compétences et carrière sont utilisés par la société en respectant les dispositions légales et règlementaires en vigueur tels que :
le plan de développement des compétences
le compte personnel de formation (CPF)
le compte personnel de formation transition
le bilan des compétences
la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Titre III : Les dispositions finales
Article 6 – Entrée en vigueur
6.1 Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter de sa signature. 
6.2 Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
6.3 Révision de l’accord  
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette demande, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’entreprise, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
Dans un acte distinct du présent accord, les parties pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Les parties conviennent que l’annexe relatif au diagnostic reflétant des informations confidentielles à l’entreprise sera exclu de la publication.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
Fait à Sainte Marie, le 31/05/2022
En 6 exemplaires,	
Pour la SA ARRG, le président du Directoire de la Société Aéroport de la Réunion Roland Garros,


Le délégué syndical CFDT     				 

              				
Le délégué syndical CGTR 				


Le délégué syndical SAFPTR