PROCES VERBAL 
DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022



Entre les soussignés :


LA FONDATION SERENNE
dont le siège est : 21, rue Caban - 45000 ORLEANS
INSEE N° 775 508 377 00014 - Code APE. 8790A.
Représentée par Madame B
agissant en qualité de Directrice				D’une part,

ET
L’organisation syndicale désignée ci-après :
CFDT représentée par Monsieur V				D’autre part,

En application de l'article L 2242-1 du Code du Travail et suivants, ainsi que de l'accord d'entreprise sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire et plus récemment en application des dispositions de la Loi dite Rebsamen du 17 aout 2015.

Cette dernière pour 2022 a été menée à son terme lors des séances des 07 juin 2022 et 27 juin 2022 pour l'ensemble des thèmes concernant la négociation annuelle. Ont été invitées les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise et ont participé les organisations syndicales suivantes : CFDT. Les négociations se sont déroulées conformément à la loi et malgré le contexte de crise sanitaire.



La direction reprécise qu’étant adhérente à un syndicat employeur : NEXEM signataire de la CCN 66, la convention 66 s’impose.

Il a été convenu ce qui suit,








Section I : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Les salaires effectifs.

Application de la convention collective du 15 mars 1966 qui fixe la valeur du point et les grilles de salaire, et des dispositions du code du travail.

Suite au changement de la valeur du SMIC de janvier 2022, l’indemnité différentielle de SMIC a été remise en place depuis 2022 sur les grilles de salaire suivantes : candidats élèves, moniteurs adjoints d’animation et agents de service intérieur. Cette indemnité est recalculée à chaque changement de valeur du SMIC.


Heures supplémentaires :

Elles sont préalablement validées par le manager N+1. 
Rappel du contexte : les heures supplémentaires sont rémunérées lorsqu’il s’agit d’heures liées à un mode de fonctionnement en mode dit « dégradé » ou pour une charge exceptionnelle de travail non prévisible dans le temps. 
Les récupérations d’heures sont à la libre affectation des managers en fonction des nécessités de service (cf. chapitre concernant la QVT). Le cumul d’heures n’entraine pas nécessairement une récupération à la journée. 
Les séniors de plus de 55 ans sont prioritaires pour récupérer les heures.


Les demandes de récupération d’heures effectuées par les salariées seront étudiées uniquement si :
Le formulaire prévu à cet effet est rempli.
Les heures sont à récupérer sur les 2 séquences de 4 semaines suivantes. 

Travail les dimanches et jours fériés :

Rappel d’une règle interne : les récupérations des jours fériés travaillés sont à la libre proposition du salarié. Un férié travaillé correspond à une journée récupérée, quel que soit le nombre d’heures effectuées.
Les heures de fériés travaillés sont à récupérer sur les 2 séquences de 4 semaines suivantes.
Les récupérations de jours fériés travaillés ne peuvent être accolées à d’autres formes de congés pour les salariés en contrat CDI bénéficiant de 6 jours de congés trimestriels. Concernant les demandes des professionnels sous contrat CDD, celles-ci seront étudiées au cas par cas par le manager de proximité et devront être appréciées au regard des nécessités et du bon fonctionnement du service concerné.


Les cadres non soumis à horaire préalablement établi bénéficient de 18 jours de repos compensateurs en contrepartie. Le cumul de plus de deux jours de repos compensateurs n’est pas autorisé.


La durée effective et l’organisation du temps de travail.

Le fonctionnement de l’activité en internat impose de fait une continuité de service. Des règles de jurisprudence et des règles internes d’organisation du travail sont établies dans ce sens et s’imposent.

Application des dispositions de la loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail : « Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur ».

En application de l’article L3121-44, l’organisation du temps de travail s’effectue sur quatre semaines.

La direction s’engage à limiter à une coupure maximum par jour sur les emplois du temps du secteur éducatif et des surveillants.

Application de la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires (quelles soient rémunérées ou récupérées), selon la législation en vigueur et le cycle de quatre semaines. Il est précisé que l’établissement majore à 25% en temps les heures supplémentaires cumulées à la fin du cycle de 4 semaines.

Le travail à temps partiel reste exceptionnel au sein de l’établissement : 2 postes à temps partiel (dont 1 choisi).
La loi du 14 juin 2013 (2013-504) relative à la sécurisation de l’emploi impose des contrats de 24h. Sur 2 temps partiels, 1 a une durée >24h/hebdomadaire, reste 1 emploi concerné par la loi. L’accord de branche sanitaire, sociale et medico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel. Il prévoit des dérogations :
Contrainte économique
Postes médicaux et para-médicaux
Les 2 salariés à temps partiels ne sont donc pas soumis à l’obligation des 24h hebdomadaires.

Un accord d’entreprise du 22/08/2011 a porté la durée maximale de travail journalier de 10 heures à 12 heures. La durée quotidienne de 12h de travail a été supprimée des emplois du temps de base des salariés depuis 2014. Elle reste possible mais à titre très exceptionnel.

L’équipe des surveillants est concernée par certains facteurs de risque édictés par la loi du 20 janvier 2014 : le travail en équipes successives alternantes et le travail de nuit. Un compteur pénibilité est mis en place depuis janvier 2015 sur leurs fiches mensuelles individuelles. 

Lorsque la durée de travail est supérieure à 6h00, la pause de 20 min est actuellement rémunérée et matérialisée sur les emplois du temps par une case mentionnant un « P », les salariés devant préciser quotidiennement l’heure de départ en pause. Le salarié reste à la libre disposition de l’employeur.



Le protocole des congés annuels a été signé le 29 octobre 2018 et mis à jour en mai 2019.
La période annuelle de prise de congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les dates butoirs de dépôt des souhaits de congés et les soldes de congés payés à respecter ont également été changés :

Dates butoirs de dépôt des souhaits de congés : 

Avant le 15 mars N : 	congés sur la période du 1er juin N au 30 septembre N
Avant le 1er juillet N : 	congés sur la période du 1er octobre N au 10 janvier N+1
Avant le 1er novembre N : 	congés sur la période du 11 janvier N+1 au 31 mai N+1

Solde de congés payés :

Salarié bénéficiant de 6 jours trimestriels :
Solde maximum de 10 CA après les congés scolaires de la Toussaint
Solde maximum de 6 CA après les congés scolaires de Noël

Salarié bénéficiant de 3 jours trimestriels :
Solde maximum de 12 CA après les congés scolaires de la Toussaint
Solde maximum de 8 CA après les congés scolaires de Noël

Cet accord d’entreprise rappelle l’obligation de préciser 2 choix de période de congés (les 2 périodes sélectionnées ne doivent pas se chevaucher).

La prise des congés payés apparait sur le bulletin du mois concerné. Si la valorisation au 10ème est plus favorable que la valorisation au maintien, une ligne spécifique apparaîtra sur ce même bulletin.


Les salariés sous contrat CDI bénéficiant de 6 jours de congés trimestriels ne pourront pas accoler les récupérations d’heures, récupération de jours fériés travaillés aux congés annuels et congés trimestriels. Concernant les demandes des professionnels sous contrat CDD, celles-ci seront étudiées au cas par cas par le manager de proximité et devront être appréciées au regard des nécessités et du bon fonctionnement du service concerné.

Les salariés bénéficiant de 3 jours de congés trimestriels pourront accoler uniquement les récupérations de jours fériés travaillés aux congés annuels et congés trimestriels. 
Les salariés du secteur surveillance pourront accoler des repos compensateurs aux récupérations de jours fériés et congés annuels et/ou congés trimestriels.


En parallèle, les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas « le congé annuel », sans condition d’ancienneté mais sous condition de temps de travail réellement effectué sur le trimestre concerné. 
Les congés trimestriels acquis sur l’année N seront rémunérés si la règle du dixième est plus favorable dans le cas d’espèce, que celle du maintien de salaire. Cette valorisation sera reportée le cas échéant sur le dernier bulletin de l’année civile en cours.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

L’établissement n’est pas concerné par ces dispositifs.

L’épargne salariale : n’existe pas puisque l’objet même de l’établissement est l’activité sans but lucratif.


Section II : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Afin de favoriser une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle des salariés, l’établissement a mis en place les actions suivantes :
Plannings établis au trimestre pour les services soumis à des horaires d’équipes successives alternantes.
Planning des jours fériés travaillés établi au semestre à minima : Choix des dates de récupération des fériés (en veillant à l’organisation du service).

Roulement des dimanches travaillés : les plannings de base tiennent compte des roulements de dimanches travaillés selon les secteurs. 
Les managers doivent également respecter un délai de prévenance lorsqu’ils effectuent des modifications de planning (sauf modification faite dans l’urgence).

Pour rappel : lorsqu’un salarié demande à changer de week-end travaillé avec un collègue, ce dernier reprend les jours de repos RH et RHD du collègue.

Poursuite du maintien du salaire lors des congés enfant malade.
Prise en compte autant que possible de l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale dans la construction du plan de formation sur site ou hors du site.
Mise en place d’une charte de la déconnexion en mars 2018 (mise à jour en 2021).

Projet de mise en place en 2022 d’un accord d’entreprise relatif au télétravail pour les secteurs administratifs et d’encadrement.


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle :

Ecarts de rémunération :

L’application de la convention collective du 15 mars 1966 empêche tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 
L’analyse des données sociales de 2021 montre que sur les 10 salaires annuels les plus élevés, 7 sont les rémunérations de femmes. 
La direction a enregistré le bilan social dans la BDSU afin que les représentants du personnel puissent y accéder. 
A l’institution Serenne, les postes cadres sont entièrement occupés par des femmes. 


L’Obligation annuelle est faite depuis 2020 de calculer et publier l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les entreprises de plus de 50 salariés.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,
La parité par mis les 10 plus hautes rémunérations.
L’index de l’institution Serenne était incalculable en 2021 car le nombre de points des indicateurs calculables est inférieur à 75 sur 100.



Déroulement de carrière et promotion professionnelle :

Le déroulement de carrière fait partie des thèmes abordés lors des entretiens professionnels.
Ces entretiens professionnels obligatoires (tous les 2 ans) mis en place par la réforme de la formation professionnelle permettent de construire le projet professionnel du salarié et de réfléchir sur les formations à mettre en place. La direction mène sous cette nouvelle formule, les entretiens professionnels de l’ensemble des salariés.
Depuis septembre 2021, l’ensemble des bilans à 6 ans des entretiens professionnels sont réalisés.

Suite à des absences longues (plus de 3 mois), les salariés sont reçus en entretien professionnel par leur cadre de proximité afin d’organiser et d’accompagner au mieux leur retour.

A chaque ouverture de poste pour le personnel non cadre, les candidatures en interne sont étudiées en priorité par l’équipe d’encadrement afin de favoriser la promotion professionnelle.


Conditions de travail et d'emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois) :

Concernant les salariés à temps partiel (Cf. le 2 de la section 1) : 
La psychologue travaille à mi-temps : ses horaires sont répartis sur 2.5 jours par semaine.
Le poste d’infirmière représente 0.75 ETP : ses horaires sont répartis sur 3.5 jours par semaine.
Les horaires des personnels à temps partiels sont élaborés de façon à faciliter le cumul emploi.


Les salariées travaillant de nuit, en état de grossesse, peuvent demander d’être affectée à un poste de jour (Cf. article 5.3 de l’accord du 1er juin 2018 relatif au travail de nuit).



3-Qualité de vie au travail :

L’établissement a mis en place des actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail :
Lancement d’une démarche RPS à lancer en 2022/2023 avec la mise en place d’un COPIL de suivi.
Mise en place d’une collation pour les surveillants de nuit depuis 2018. 
Doublure afin de permettre la transmission d’information sur les dossiers au salarié revenant d’une absence longue.
Plannings : Principe de doublures sur les équipes éducatives selon nécessité de service.*
* Rappel de la définition de la nécessité de service : 

L’organisation du travail doit être pensée par rapport aux impératifs incontournables qui s’imposent à l’employeur afin d’assurer la gestion de l’entreprise et le service aux usagers. En fonction des besoins, les horaires de travail seront individualisés (des salariés se relaient au cours de la journée, ou sont spécialisés sur certaines tâches à certaines heures données de la journée) afin de « couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social … et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés ». 

Le caractère de la « nécessité » doit être sérieux et impératif.
travaux à accomplir dans un délai déterminé (liés à la sécurité des usagers),
surcroît d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,

La Charte de la déconnexion a été finalisée en mars 2018, après consultation des représentants du personnel. 
Mise en place d’une charte informatique en octobre 2017.
Mise en place d’un B.A.ba document qui reprend l’essentiel des bonnes pratiques à destination du personnel éducatif et d’un B.A.ba à destination du personnel de nuit (2021).
Mise en place d’un classeur sur chaque groupe de vie regroupant l’ensemble des Chartes et protocoles (en 2021). Un temps de consultation de toute cette documentation sera prévu sur le planning d’intégration des nouveaux embauchés.

	Phase d’intégration préparée et suivie : Communication d’une info RH annonçant l’arrivée du nouvel embauché. Remise d’un dossier d’accueil au salarié (référentiel métier, livret d’accueil du salarié, livret présentant les œuvres sociales du comité social et économique…) et planning de la période d’intégration.

Mise en place d’une trame de rapport d’étonnement à destination des nouveaux embauchés et /ou stagiaires.

Mise en place d’un livret d’accueil des stagiaires en 2018 et d’un livret d’accueil des volontaires en 2020.

	Mise à jour dès que nécessaire des référentiels métiers afin que les missions de chacun soient bien définies et adaptées à l’évolution des pratiques professionnelles.

Distribution d’une plaquette présentant l’ensemble des dispositifs proposés par le CSE dans le cadre des activités sociales.

Mise en place d’un poste de travail du côté des groupes de garçons (avec baie vitrée donnant sur la cage d’escalier pour faciliter le contrôle des allers et venues) pour l’équipe de surveillants.

2022 : Projet d’installation d’un interphone et mise en place d’une procédure de sécurisation des locaux. 
2021 : report sur les groupes des informations de la SSI afin de faciliter la consultation des incidents et la rapidité d’intervention.
Optimisation de l’enregistrement et du classement des dossiers sur le serveur informatique en 2021/2022.

	Aménagement d’une salle du personnel plus chaleureuse et accueillante pour les temps de coupure et de pause, ainsi que d’un espace café pour les services généraux.
Aménagement du local CSE.
	Possibilité pour les salariés de prendre le repas préparé par la cuisine collective de l’établissement (coût d’un repas = valeur du point).
	Mise en place d’un référentiel et d’une commission bientraitance qui concerne aussi bien les usagers que les professionnels.
Accessibilité des salariés à la salle de sport (proposée par le Comité social et économique).
Réorganisation du secteur atelier et écriture de protocoles en lien avec une ergonome du service de santé au travail.
Mise en place d’une étude en lien avec l’ergonome du service de santé au travail du secteur hygiène en 2022.
Réorganisation du secteur laverie en 2021 afin d’éviter que les salariés travaillent de façon isolée. 

Les conditions de travail de l’ensemble des secteurs sont régulièrement évaluées par le CSE.

Mise en place de formations « gestes et postures » à destination des agents du service propreté. Il est prévu d’effectuer cette formation tous les 3/5 ans.

Projet de mise en place d’un ascenseur dans le cadre de l’Ad’ap (agenda d’accessibilité). (programmation fin 2023).

La rédaction d’un « Mémo RH » à destination des managers depuis 2020 pour améliorer la cohérence de traitement par les managers.

Mise en place de registres des visiteurs en 2020.

Mise à jour du Plan de Continuité de l’Activité de l’établissement suite à la crise sanitaire de 2020.


4 	Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Accès à l'emploi :

Toutes les offres d’emploi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
L’établissement a mis en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi qu’un nouvel organigramme, qui déterminent la configuration des emplois.

Chaque recrutement est réalisé avec une trame d’entretien standard pour éviter les discriminations et les subjectivités.

Information sur les offres d’emploi en cours par le biais des infos RH distribuées à tous les secteurs (par mail ou en version papier selon possibilités), elles sont également diffusées sur des sites internet.


Formation professionnelle :

Lors de la convocation à entretien professionnel, le passeport formation personnel est remis à chaque salarié par le service RH.

L’établissement s’engage à organiser régulièrement une réunion d’information par notre OPCO, auprès du Comité Social et Economique, sur l’ensemble des dispositifs existants.

Le programme de formations veillera à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité et en particulier :

Lors d’une promotion à un poste : les salariés concernés suivent des formations afin de ne pas se trouver en difficulté à la prise de ce nouveau poste.
D’adaptation aux nouvelles technologies : des formations sont organisées, soit par un organisme extérieur, soit en interne, afin que les salariés ne se retrouvent pas en difficulté.
En formations réglementaires : formation Sauveteur Secouriste du Travail et le recyclage tous les 2 ans, habilitations électriques….
Lors d’un écart de compétence constaté : une formation individuelle ou un accompagnement spécifique est mis en place.

Ce principe est applicable à l’ensemble des secteurs, des métiers et des sexes.

La direction informe les représentants du personnel sur les formations à venir et réalisées lors des réunions du CSE. Les orientations du plan de formation sont également consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).





Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les travailleurs sont intégrés dans des emplois dans lesquels ils peuvent adapter leur forme de travail à leur handicap. 
L’ensemble des postes est ouvert aux travailleurs en situation de handicap. Le recrutement des travailleurs handicapés est difficile par manque de candidats diplômés.
L’institution Serenne tente de s’acquitter de son obligation d’emploi par la présence de salariés reconnus travailleurs handicapés après leur embauche.
L’établissement peine à trouver des profils qualifiés permettant une embauche sous CDI. En revanche, nous faisons appel à des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) pour de la sous-traitance.




Le régime de prévoyance et la mutuelle d’entreprise :

Régime de prévoyance :
Adhérente auprès de l’AG2R Prévoyance, mise en application de l’avenant 300 (au 01/01/2009) et 322 (au 01 janvier 2011) du régime de prévoyance conventionnelle.
La loi du 2013-504 du 14 juin 2013 permet le maintien des garanties prévoyance du contrat de l’entreprise lorsque la cessation du contrat de travail du salarié concerné ouvre droit à l’indemnisation du régime d’assurance chômage. La durée de cette portabilité de la prévoyance dépend de l’ancienneté du salarié, sans pouvoir excéder 12 mois.

Mutuelle d’entreprise :
Adhérente auprès d’Harmonie Mutuelle depuis le 1er janvier 2016, mise en application de l’article 43 de la CCN66 et de ses avenants. 
Portabilité au même titre que la prévoyance (article L 911-8 du code de la sécurité social).




L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 


Un plan managérial sera présenté lors de la réunion plénière d’octobre 2021.

Il existe également d’autres moyens d’expression au sein de l’établissement, notamment : 

	Des analyses des pratiques avec un psychologue extérieur sont mises en place pour les équipes éducatives, les surveillants, le service administratif et les cadres.

	Des RDV Individuels avec un psychologue (prestataire désigné par l’employeur) sont possibles.

	Des réunions de régulation avec un psychologue extérieur en fonction des besoins sont proposées.

	Généralisation des bilans d’équipes depuis 2021.



	Des groupes de travail dans le cadre de la démarche qualité : l’établissement fonctionne en mode participatif avec la mise en place de groupes de travail, pour la rédaction de documents obligatoires (référentiel bientraitance, PE, évaluation interne externe...), mise en place en 2017 d’une commission Bientraitance.

	
	Par le biais du CSE : enquêtes incidents et accidents du travail, inspections des lieux de travail permettant des temps d’échange avec les salariés, prévention des risques, protection de la santé (physique et mentale) et de la sécurité des salariés.

	


	Orléans, le 27 juin 2022



Madame B,	Monsieur V,
Directrice	Syndicat CFDT