ENTRE :

L’Association des Services de Santé au Travail du BTP des Bouches-du-Rhône, ASTBTP 13, dont le siège social est situé 344 Boulevard Michelet 13009 MARSEILLE représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur.

D'une part,


ET

Les Organisations Syndicales

CFDT représentée par Mme XXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,

CFE-CGC représentée par Mme XXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,

CFTC représentée par Mme XXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,

D'autre part,



PREAMBULE


L’Association ASTBTP 13 est attachée à la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Ses engagements avaient été précisés et complétés dans un accord collectif du 19 novembre 2015 négocié avec les partenaires sociaux sur la base du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2014 au sein de l’Association.

Les objectifs poursuivis par cet accord étaient pluriels :

D'abord réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et/ou coefficient et/ou niveau de responsabilité comparables (choisis selon la pertinence du critère par rapport à la situation), qui auraient pu être constatés, et mettre en place les verrous permettant de ne pas générer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes à situation équivalente.

Travailler sur les évolutions de carrière et les conditions de travail au sein de l’association afin que la situation comparée entre les hommes et les femmes fassent apparaître une évolution positive dans ces domaines.

Enfin, promouvoir les actions mises en place par une politique de communication dynamique et adaptée auprès du personnel comme auprès des partenaires de l’association ASTBTP 13.

Ce nouvel accord vise à conserver la dynamique engagée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Il s’intègre dans une politique globale de prévention des discriminations et de gestion des ressources basée sur les compétences et les résultats.

Les parties signataires, conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par les représentations culturelles, ont convenu de continuer à faire porter leurs efforts sur les trois domaines d’action suivants : 

La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale ;
La formation.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que l’article R2242-2 du Code du travail.



PREMIERE PARTIE :
EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES



ARTICLE 1 - ENGAGEMENT GENERAL DE L'ASSOCIATION

Il est rappelé que dans le cadre de la volonté de la Direction de l’Association ASTBTP 13 et par respect de la Loi, il ne peut y avoir de discrimination en matière de salaire entre femmes et hommes.

L’Association ASTBTP 13 réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnel et ses performances individuelles. 

L’Association s’engage par conséquent à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire, l’attribution de prime. Elle s’engage de même à ce que ce critère ne soit pas pris en compte pour les décisions relatives à la carrière des salariés, et notamment le droit à la formation, l’articulation vie professionnelle/vie privée.




ARTICLE 2 - LE CONSTAT EN MATIERE D'EGALITE DES REMUNERATIONS

Les signataires de l’accord ont analysé la situation sur la base de l’index de l’égalité professionnelle et la base de données économiques et sociales annuelle (BDES). 

Il apparaît un écart de rémunération en faveur du personnel masculin.
Cependant, l’écart de taux d’augmentations individuelles est favorable au personnel féminin. 

Pour la catégorie ETAM, le constat d’une rémunération moyenne plus élevée pour le personnel masculin est à mettre en corrélation avec la différence sensible d’ancienneté (à titre indicatif, en 2021 : en moyenne 23,03 ans pour les hommes et 10,16 ans pour les femmes) et les déséquilibres en termes d’effectif (en 2021 : 3 hommes ETAM et 43 femmes ETAM en incluant les CDD).

Pour la catégorie Cadre, la rémunération moyenne est également plus élevée pour le personnel masculin. Cependant, cette moyenne prend en compte une population non représentative (notamment le Directeur de l’Association).  Il est à noter que le nombre de femmes dans les douze plus hautes rémunérations reste faible.

Après interprétation des indicateurs en fonction des populations concernées, les partenaires sociaux retiennent de la situation comparée des conditions de rémunération des hommes et des femmes qu’il n’apparaît pas d’écarts significatifs qui soient inexpliqués, c’est-à-dire des écarts qui ne trouveraient pas leur origine dans les postes occupés ou l’ancienneté.

Les partenaires sociaux restent attentifs au fait que les différentes données doivent être appréciées à la lumière du mécanisme de cloisonnement des emplois (appelé "mur de verre"). 

Les actions prévues ci-après ont pour but de pérenniser et améliorer encore la situation en matière d'égalité des rémunérations effectives.



ARTICLE 3 - PREMIER OBJECTIF : LA PERENNISATION DE LA POLITIQUE SALARIALE LIMITANT LES INEGALITES 


Comme indiqué dans l’article précédent, l’étude comparative de la situation actuelle au sein de l’entreprise en termes de rémunération ne laisse pas apparaître des inégalités de rémunération notables.

L’association ASTBTP 13 a pour objectif de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’évolution de leur rémunération.



Article 3-1 : La sensibilisation des responsables hiérarchiques sur cette problématique lors des entretiens individuels

La limitation des écarts de rémunérations passe nécessairement par un ajustement des rémunérations.

C’est ainsi que la Direction de l’ASTBTP 13 s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques sur la nécessité de garder cet objectif central en tête lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Action :

Cette mobilisation et cette sensibilisation passeront par la mise en place de Revues de Direction entre la Direction et les responsables hiérarchiques après la réalisation des entretiens individuels annuels sur la base desquels les augmentations seront décidées.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de revues de Direction


Nombre de promotions individuelles par catégorie et par sexe.



Article 3-2 : Le suivi des évolutions salariales sur plusieurs années permettant la réalisation de bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie professionnelle

L’ajustement des rémunérations en fonction des situations existantes, notamment lors des augmentations individuelles annuelles, implique des outils de suivi et de bilan de la situation du personnel en terme de rémunération.

Actions :

La Direction s’engage à utiliser un outil de suivi pour effectuer un bilan sexué de rémunération avec mention des augmentations individuelles par catégorie professionnelle.

Cet outil référence l’ensemble des rémunérations des salariés, et permet de comparer le bilan annuel avec celui des trois dernières années.

Les évolutions salariales par catégorie professionnelle et par Sexe, sont reportées dans la BDES. 

La Direction contrôle les augmentations individuelles accordées sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes promus sur un emploi correspondant à des fonctions de valeur équivalente.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de bilans sexués des augmentations, par catégorie professionnelle

Nombre de contrôles réalisés sur les salaires appliqués lors d’une promotion ;

ARTICLE 4 - DEUXIEME OBJECTIF : ASSURER 	L’EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE

Au sein de l’ASTBTP 13, les partenaires sociaux constatent une mixité dans la procédure de recrutement et une absence de discrimination au genre.

Pour atteindre l’objectif poursuivi qui est de garantir dès l’embauche une égalité effective de rémunération, les grilles de rémunération sont appliquées et les adaptations éventuelles sont motivées par des raisons objectives : notamment la qualification et l’expérience. 

Action :

L’ASTBTP 13 contrôlera à chaque embauche les salaires proposés sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale pour vérifier l’égalité de rémunération proposée à l’embauche sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

Indicateur chiffré :

Nombre de contrôles réalisés / nombre d’embauches.


ARTICLE 5 - TROISIEME OBJECTIF : GARANTIR L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES SALARIES LORS DE LA MISE EN ŒUVRE D’UN CONGE FAMILIAL ET FAVORISER L’EXERCICE EQUILIBRE DE LA PARENTALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Action :

Il est rappelé que les salariés en congé maternité ou d’adoption, bénéficient d’un maintien de salaire par la loi.
L’ASTBTP 13 s’engage dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise au maintien intégral du salaire pour tout salarié souhaitant bénéficier de son congé de paternité.

Indicateur chiffré :

Nombre de jours de congé de paternité indemnisés par l’Association. 





DEUXIEME PARTIE : AUTRES ACTIONS


ARTICLE 6 - PRINCIPE DES AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Au-delà des exigences découlant des dispositions légales applicables à la date de signature, les parties au présent accord entendent convenir de mesure en faveur de l'égalité professionnelle dans 2 autres domaines que la rémunération effective :

La formation

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales



SOUS PARTIE I :
LES MESURES EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 7 : OBJECTIF : PRINCIPE GENERAL D’EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur de maintien et développement des compétences qui contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation doivent être accessibles, en fonction des besoins validés par les responsables hiérarchiques concernés, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

L’objectif d’assurer effectivement l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est intégré dans les missions du Comité Formation.  Il doit être un des principes sous-tendant l’élaboration du Plan de formation.

L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.


Actions :

Un mail est envoyé à l’ensemble des salariés Femme Homme, chaque année, afin de recueillir les souhaits de formation qui sont tous répertoriés et analysés, sans discrimination.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés pour conseiller les salariés dans l’identification des besoins de formation, et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Ce point est également abordé lors des entretiens annuels, ou professionnels.

L'ASTBTP 13 s’engage à privilégier : les actions de formation sur site et pendant le temps de travail, les formations en distanciel, les formations courtes ou modulaires.

L'ASTBTP 13 s’engage à reporter le nombre d’heures de formation sur la BDES.


Indicateurs chiffrés :

Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre.

Nombre d'heures d'action de formation par catégorie professionnelle et genre.



SOUS PARTIE II :
LES MESURES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

Il est rappelé que la première action relevant de ce domaine concerne le maintien des droits pour les salariés en congés maternité, d’adoption ou de paternité, mesure prévue à l’article 5 ci-dessus. 




ARTICLE 8 : OBJECTIF : AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE A L’ISSUE DE CONGES FAMILIAUX

L’ASTBTP13 entend soutenir l’exercice des responsabilités familiales par des mesures concrètes d’actions complétant ou prolongeant les dispositifs légaux.



Congé de maternité et d'adoption :

Actions :

A l’occasion d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la personne concernée bénéficie de plusieurs entretiens :

Un entretien spécifique avec le Responsable hiérarchique en amont du congé permet de préparer l’absence de la personne. Il permet d’anticiper la date de départ en congé de maternité ou d’adoption, d’aborder en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ, de s’engager mutuellement sur la réalisation des tâches et les modalités d’exécution de l’activité professionnelle. Lors de cet entretien, il sera également abordé les moyens, si la personne le souhaite, de maintenir un lien avec l’entreprise pendant son absence (copie des messages au service, envoi du mailing général interne...) ;

Un entretien avec le Responsable hiérarchique sera proposé dans les semaines précédant la reprise afin d’envisager les conditions de la réintégration du (de la) salarié(e), dans le poste d’origine, ou, à titre exceptionnel, lorsque le poste n’est plus disponible, dans un emploi similaire dans les mêmes conditions de travail avec une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle seront déterminés. 
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel après la reprise du salarié. 

Le principe de la neutralisation de l’impact des absences des salariés en congé maternité ou congé adoption est réaffirmé par l’apport d’une ressource de remplacement, si nécessaire en aménageant une période de recouvrement et en modifiant l’organisation du travail.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’entretiens spécifiques en amont d’un congé de maternité ou d’adoption.

Nombre d’entretiens organisés en amont de la reprise/ à l’issue de celle-ci.




Congé Parental d'éducation (CPE) :

Actions :

Il est rappelé que le CPE est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

Il est rappelé que le CPE à temps plein n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, concernant sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les dispositions conventionnelles sont différentes pour les ETAM et les cadres. Il est convenu d’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s le dispositif le plus favorable : 
L’ancienneté est acquise pour la moitié de la durée du congé parental.



A l’occasion d’un CPE, la personne concernée bénéficie de plusieurs entretiens :

- A moins qu’il ne succède immédiatement à un congé de maternité ou d’adoption, un entretien spécifique sera organisé avec le Responsable hiérarchique en amont du congé parental d’éducation à temps complet permettant de préparer l’absence de la personne – cet entretien aura le même objet que celui organisé pour les salariées en amont des congés de maternité ou d’adoption ; 

- Quelques semaines avant la reprise, et au plus tard au retour du CPE, un entretien a lieu avec le Responsable hiérarchique afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière, soit prioritairement, dans l’emploi d’origine, soit dans un emploi similaire dans le même type horaire avec une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et les actions de redynamisation de la carrière professionnelle sont déterminés. Le Responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence de la personne, et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable pour permettre l’atteinte des objectifs.

Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel prévu après la reprise. 

Dans la mesure du possible, le retour aura lieu dans le même secteur, soit immédiatement, soit dès que l’organisation de l'Association le permettra.

A l’égard des salariés qui décideraient de réduire leur durée du travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, le principe d’équité de traitement est réaffirmé également par rapport aux salariés à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière.

La charge de travail, les plannings et les objectifs professionnels sont révisés lors du passage à temps partiel afin de rester réalistes.

- Un entretien peut être organisé entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique à la demande de l’une des parties, pour valider la cohérence entre les objectifs individuels et le temps de travail.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPE

Nombre d’entretiens spécifiques organisés autour du CPE.


TROISIEME PARTIE : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 9 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble de l’ASTBTP 13 dans tous ses sites, et à tous les salariés de la structure, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 10 - DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de trois ans, de date à date.


Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum de 6 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.


ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD

Conformément à l’article L2245 4° du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’opérera lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.


ARTICLE 12 – PUBLICITE - DEPOT DE L'ACCORD

ARTICLE 12-1 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

ARTICLE 12-2

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.


Fait à Marseille, le 06.02.2023

En 3 exemplaires originaux, dont un déposé et accessible dans les locaux de l’Association ASTBTP 13 l’autre conservé par l’employeur, un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.