ENTRE, 

La Société OXXO Evolution, dont le siège social est situé 3, route de Jalogny 71250 CLUNY représentée par xxxx en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet de signer les présentes, 
ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société »
D’UNE PART 

ET 

L’organisation syndicale UNSA  représentée par xxxx agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxx agissant en qualité de Délégué Syndical. 

D’AUTRE PART 

Cette négociation s’est déroulée au travers d’une réunion bilatérale tenue le 9 décembre 2022 entre l’UNSA, représentée par xxxx, déléguée syndicale; la CGT représentée par xxxx, délégué syndical et la société Oxxo Evolution représentée par xxxx, directeur général.





PRÉAMBULE
En septembre 2020, il a été décidé de mettre en place au sein de l’entreprise Oxxo Evolution un accord d’entreprise relatif au télétravail. Il était convenu entre les parties signataires d’un accord expérimental pour une période de deux ans.
A ce jour nous comptons 19 télétravailleurs au sein de l’entreprise. Au vu du retour de cette expérience, les parties signataires conviennent donc d’officialiser le télétravail par le biais d’un accord plus pérenne. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Dans ce cadre, Oxxo Evolution réaffirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser le travail en équipe. Le télétravail ne peut donc en aucun cas devenir une norme, un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail qui relève du management. Il s’agit en revanche, d’un mode d’organisation qui vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
ARTICLE 1 - DÉFINITION
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
Le présent accord ne vise donc pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, conducteurs de travaux…).
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, à cette fin le télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes de travail par semaine travaillée, de telle sorte que les autres jours d’une semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
Le télétravail est aujourd’hui une organisation ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminé à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
Justifiant de la validation de sa période d’essai. 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail à savoir, un espace de travail dédié, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut.
ARTICLE 3 - LES CAS SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL.
Les parties s’accordent sur les cas spécifiques de recours au télétravail hors champs d’application décrit ci-dessus :
Sortent donc des procédures décrites à partir de l’article 4:
Les situations individuelles spécifiques, en particulier, les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser un maintien dans l’emploi.
Les circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail devra s’adapter aux circonstances et être mis en œuvre de manière collective.
ARTICLES 4- UN PRINCIPE BASE SUR LE VOLONTARIAT.
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à l’attention de son manager.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.



ARTICLE 5 - LA NECESSITE D’UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera :
Le ou les lieux d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (les jours concernés et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation et de réversibilité.
La description du matériel mis à la disposition du salarié.
ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période les parties pourront mettre fin à cette organisation moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 15 jours. Un entretien formalisé entre le télétravailleur et le manager permettra d’expliquer les raisons pour lesquelles cette situation de travail doit être stoppée.
En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuée sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48h minimum devra alors être respecté.
ARTICLE 7 – LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre du télétravail, la confiance entre les parties est induite et les règles de gestion du temps de travail sont exactement les mêmes que celles qui sont décrites dans notre accord sur le temps de travail.
La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Pour les télétravailleurs, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la part de la hiérarchie.
Même si le dispositif n’est à ce jour pas en place, il sera possible que le contrôle du temps de travail se fasse par le biais d’un badgeage virtuel quotidien qui indiquera à l’entreprise que le salarié a bien opéré une activité.
ARTICLE 8 : PLAGES HORAIRES OU LE TELETRAVAILLEUR EST JOIGNABLE ET DROIT A LA DECONNEXION
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h00, ni au-delà de 19h00. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance devait être constatée, l’employeur prendrait toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
ARTICLE 9 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail dédié dans son domicile, conforme sur le plan électrique et qui permette un aménagement d’un poste qui favorise la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur :
Un ordinateur.
Une installation du VPN sur l’ordinateur pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
Une assistance informatique identique à celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne, rendant impossible, le travail, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur le site de l’entreprise pour poursuivre son activité de travail.

Le matériel mis à la disposition du salarié est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
ARTICLE 10 – ASSURANCE DU LIEU DE TRAVAIL
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.
ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Plutôt que d’accompagner les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’électricité…), les parties signataires conviennent de favoriser l’amélioration des conditions de travail et de lutter contre les troubles musculo – squelettiques. Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent de proposer, sur présentation de facture, de participer à l’achat d’un matériel de bureau et plus particulièrement d’un fauteuil adapté à un travail assis pendant plusieurs heures.
Sur présentation de facture d’un fauteuil, une somme maximale de 180 euros sera alors versée au salarié.
ARTICLE 12 – FORMATION ET ASSISTANCE
Le salarié peut bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques mises à sa disposition. Il bénéficie d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition (hotline).
Il est également convenu que le manager du futur télétravailleur soit sensibilisé aux bonnes pratiques de management à distance.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est requis si une visite de sécurité ou de maintenance devait être opérée.
Les services de santé au travail sont informés des personnes qui sont en télétravail.
Le domicile devenant le lieu de travail, tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient les jours de télétravail alors le salarié doit en référer à sa hiérarchie et au service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le service de santé sera alors prévenu et une déclaration d’accident sera déclarée au regard des faits mentionnés.
En cas de maladie, le salarié doit informer son manager de son indisponibilité.
ARTICLE 14 – PROTECTION DES DONNEES CONFIDENTIALITE.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité de toutes les données qui lui sont confiées.
ARTICLE 15 -  EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  Il bénéficie des mêmes garanties et traitement pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
ARTICLE 16 - CONTESTATION
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses futurs avenants seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique [CSE] qui proposera toute suggestion en vue de leur solution. 
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées en ce dernier. 
A défaut d’accord, les parties au différend pourront saisir la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise. 


ARTICLE 17 – DUREE - DENONCIATION DE L’ACCORD.
Le présent accord prendra effet à compter du le 1ier janvier 2023. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant sous respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires fera l’objet de la rédaction d’un nouvel avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt nécessaires.

ARTICLE 18 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le Siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Une copie du présent accord sera en outre laissée à la libre disposition du Personnel pour consultation, auprès de la Direction.

Fait à Cluny, le 9 décembre 2022.

Pour la société OXXO Evolution	Pour l’UNSA				Pour la CGT
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Directeur Général  			Déléguée Syndicale			Délégué Syndical