ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE CAMFIL


Sur 4 ans (2022-2023-2024-2025)


Entre 

La société CAMFIL SASU dont le siège social est situé au 77/81 Boulevard de la République, 92257 LA GARENNE-COLOMBES CEDEX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 672 030 723, représentée aux fins des présentes par _________________, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée l' « Entreprise »,

d'une part,

Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, prises en la personne de leurs Déléguées Syndicales :

- Madame ________________ : Déléguée syndicale FO 
- Madame _____________________ : Déléguée syndicale SECIF - CFDT 
 

Ci – après désignées les « Organisations Syndicales » 

d'autre part,


L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommées ensemble « les Parties ».

Il est convenu ce qui suit :

















PREAMBULE

Par application de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen », et de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la Société CAMFIL a ouvert des négociations qui se sont tenues le 17 janvier, 17 février, 25 mars, 31 mai et 7 juin 2022. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’entreprise a engagé le 17 janvier 2022 une négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l’une des priorités de la politique des ressources humaines de l’entreprise et s’inscrit dans son engagement global en faveur de la diversité. Et fait auditer sa politique sociale par Bureau Veritas à travers la certification GEEIS-Diversity. 

Car, l’entreprise croit en « l’égalité des chances », qui consiste à traiter les personnes de façon équitable, en identifiant et supprimant les barrières qui apparaissent et en corrigeant les déséquilibres existants. 
L’entreprise croit également en la « diversité », qui vise à utiliser efficacement les différences et les ressemblances entre les personnes. Il s'agit de créer des environnements de travail qui accordent de l'importance à un éventail de différences, de croire que la société peut tirer profit de la compréhension et la gestion de celles-ci.

L’entreprise rappelle, également, que l’égalité professionnelle est un droit applicable à chaque salarié, quel que soit son statut, et s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. Elle marque son opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et s’engage à combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. 

C’est dans cet optique qu’elle a pris l’initiative de négocier avec les partenaires sociaux pour conclure le présent accord. Les parties signataires ont ainsi souhaité formaliser leur engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la diversité dans les emplois est source d’équilibre social, d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique. 

Article 1 - Cadre juridique et objet, définitions

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 énumère neuf domaines d'actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.

Ces neuf domaines d’action sont les suivants :
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont pour la partie égalité professionnelle, sachant qu’un second accord sera conclu en parallèle pour la partie SQVCT : 

L’embauche
La formation 
La rémunération effective

La méthodologie adoptée est la suivante : les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise. Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre puis elles ont déterminé les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et d’évaluer ces actions. 

Article 2 - Comité DEOP France - Diversité et Égalité des Chances

Un comité Diversité et Egalité Professionnelle (DEOP) France sera mis en place afin d’animer les dispositions du présent accord. La formation de ce comité aura lieu au moment de l’adoption finale du présent accord selon l’article 7 du présent accord. 

CHAPITRE 1 : AXES DE PROGRES CHOISIS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 3 - Périmètre / Diagnostic /Champs d’application

Il est précisé que les effectifs (ETP équivalent temps plein) de la Société Camfil sont de 243 au 31 décembre 2021, avec une répartition des femmes à 36% et des hommes à 64%.

La répartition par catégories professionnelles est la suivante :
ouvriers : 62% d’hommes et 38% de femmes
employés : 89% d’hommes et 11% de femmes
techniciens - agents de maîtrise  : 61% d’hommes et 39% de femmes
cadres : 63% d’hommes et 37% de femmes.

Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres,
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services de l’entreprise. 

Les trois domaines de progression sont :
l’embauche
le formation
la rémunération effective.

Article 4 : Embauche 

4.1 État des lieux

En 2021, il y a eu 26 recrutements en CDI répartis de la façon suivante : 14 hommes et 12 femmes.
L’analyse des indicateurs fait apparaître que malgré l’embauche des femmes dans une proportion supérieure à la répartition 36/64 F/H cela ne suffit pas à rééquilibrer la population totale de l’entreprise et à atteindre l’objectif fixé d’être au moins égal à la proportion de notre syndicat professionnel. 

4.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
L’objectif qualitatif retenu pour rééquilibrer les catégories est de donner la priorité au recrutement des femmes, à compétences égales dans les départements suivants : Production, Technique et Commerciale. Inversement pour les services des Ressources Humaines, le service Achats et le Service Clients, la priorité sera donnée aux hommes à compétences égales. 
L’objectif quantitatif retenu est d’augmenter la part des femmes embauchées. Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise pour atteindre la moyenne de notre syndicat professionnel 40% en 5 ans : 
2022 : 37% de femmes
2023 : 38% de femmes
2025 : 39% de femmes
2026 : 40% de femmes 

4.3 Indicateurs de mesure
Les parties retiennent les indicateurs de mesure suivants :
la répartition des embauches des femmes et des hommes par catégorie,
la répartition des effectifs femmes-hommes par service. 

4.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquer les actions suivantes :
Mettre en œuvre au moins une action de sensibilisation interne par an en faveur de la mixité,
Diversifier les partenaires de recrutement
Elargir le vivier de candidatures féminines pour les prochains recrutements/ promotions, communiquer ces axes de nos objectifs EPFH aux partenaires de recrutement, et explorer la piste des stages ou alternants  
Veiller à respecter l’égalité femme homme en terme de salaire en garantissant à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction 
Tendre à la parité par service 
Tendre à valoriser l’expérience :
Promouvoir les compétences et la performance interne avant l’ouverture d’un recrutement externe et suivi des propositions internes 
Porter à la connaissance de tous les salariés, les critères d’embauche des postes ouverts au recrutement ainsi que la rémunération et le coef du poste 
Revoir le processus d’intégration et l’améliorer 

Article 5 : Formation

5.1 État des lieux
Les actions de formation concernent bien l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
La répartition des dépenses par sexe est de 14.6% pour les femmes et 85.4% pour les hommes. Ce qui est en deçà de la répartition 36/64 F/H.

5.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
l’objectif qualificatif retenu est d’équilibrer dans chaque catégorie socio-professionnelle le nombre de femme et d’hommes ayant accès à la formation (en fonction du diplôme),
l’objectif quantitatif retenu est de réduire, de moitié, l’écart des dépenses de formation Femmes/Hommes d’ici 4 ans 
5.3 Indicateurs de mesure
Les parties retiennent les indicateurs de mesure suivants :
le taux de formation par salarié femme/hommes
le cout de formation moyen
le taux de formation Interne/Externe en heures
la répartition des dépenses de formation par sexe

5.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquer les actions suivantes :
Equilibrer dans chaque catégorie socio-professionnelle le nombre de femmes et d'hommes ayant accès à la formation
Equilibrer dans chaque CSP par F/H en terme de coût de formation 
Faire participer nos salariés à  la formation Camfil France Academy dans les mêmes proportions 
Offrir les mêmes possibilités aux formations certifiantes, qualifiantes F/H

Article 6 :  Rémunération Effective

6.1 État des lieux
Au 31 décembre 2017, la rémunération mensuelle moyenne des hommes est de 3.463 euros et des femmes 2.743 euros. L’écart de salaire femme/homme est de + 26,2%.

La rémunération mensuelle moyenne s’établit, comme suit, par catégorie professionnelle :
« ouvriers » : elle est de 1.953 euros pour les femmes et de 2.107 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +7,9%.
« employé » : elle est de 1.964 euros pour les hommes. 
« agent de maîtrise » : elle est de 2.699 euros pour les femmes et de 2.941 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +9%.
« cadre » : elle est de 4.500 euros pour les femmes et de 6.105 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +35,6%.

L’analyse des indicateurs fait apparaître que les femmes sont globalement moins rémunérées que les hommes, s’agissant surtout de la catégorie professionnelle des cadres. 

6.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
Réduire à 0 les écarts qui seraient inexpliqués d’ici 5 ans à raison d’1% par an (index égalité professionnelle critère 1)  
Fixer dans l’annonce un salaire à l’embauche 
Veiller à ne pas créer des écarts de salaire de base entre les anciens et les nouveaux embauchés à compétence égale  
Revoir le dictionnaire des compétences utile pour les DF afin d’identifier au mieux les compétences et les métiers proches 
6.3 Indicateur de mesure 
Les parties retiennent les indicateurs de mesure suivants : le salaire de base moyen Femme/Homme par catégorie socio-professionnelle, par métier et ancienneté. 

6.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquées les actions suivantes :
Utiliser les définitions de fonction et les EA (entretiens annuels) pour l’évolution professionnelle d’un salarié 
Réduire l’écarts qui seraient non expliqués femme homme par catégorie professionnelle au besoin à l’aide d’un budget spécial complémentaire – le cas échéant 
Fixer dans l’annonce un salaire à l’embauche et les accessoires de rémunération lorsqu’ils existent 

Article 7 - Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre 

Les parties signataires conviennent d’instituer un comité DEOP qui s’occupera entre autre du suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Des signataires ; 
Pour la Direction, le responsable des GME Diversité ; 
D’un contrôleur de gestion ; 
D’une représentante commerciale choisie par les signataires ; 
D’une représentante des opérateurs choisie par les signataires ; 
De la DRH. 

La commission se réunira une fois par semestre pour le suivi de la réalisation des objectifs susvisés, la réalisation des actions, la constatation le cas échéant des défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Le calendrier prévisionnel des réunions est le suivant :
8 septembre 2022 
13 janvier 2023
13 juillet 2023
16 janvier 2024
16 juillet 2024 
16 janvier 2025
16 juillet 2025 
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet rétroactif à la date du 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Fait à La Garenne-Colombes, le 7 juin 2022, en 4 exemplaires 

Monsieur _______________  : Directeur Général 




- Madame __________________ : Déléguée syndicale FO 




- Madame __________________ : Déléguée syndicale SECIF - CFDT