Avenant N°1 
à l’Accord d'entreprise sur la Réduction du Temps de Travail relatif au forfait jours



Entre :



La société LABORATOIRE RENAUDIN, société par actions simplifiées au capital de 2.043.600 euros, dont le siège social est à 34, Alzuyeta Xokoa - Z.A. ERROBI - 64250 ITXASSOU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BAYONNE sous le numéro 315.533.919 représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Présidente,

Ci-après désignée « le Laboratoire » ou « la Société » 
ET
L'organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale


Préambule

Le présent avenant a été conclu conformément aux dispositions de l’article VII- REVISION-DENONCIATION paragraphe 2 : Mise en conformité de l’Accord d'entreprise sur la Réduction du Temps de Travail conclu le 5 décembre 2000 au sein du LABORATOIRE RENAUDIN (ci-après « l’ARTT »).

Cet avenant relatif aux modalités précises de mise en œuvre des conventions de forfait en jours instaurées par l’ARTT depuis décembre 2000, a été négocié afin de tenir compte des évolutions et exigences de la législation et de la jurisprudence relatives à la mise en place de telles conventions pour la validité et l’opposabilité de celles-ci notamment les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail  (tel que modifié en dernier lieu par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1).

Les dispositions du présent avenant viennent en conséquence réviser et compléter les dispositions initiales de l’ARTT pour disposer d’un cadre sécurisé en ce qui concerne les conventions de forfaits en jours en précisant les modalités exactes de mise en œuvre et en permettant ainsi d’œuvrer pour une production industrielle performante et compatible avec un équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés concernés.


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent avenant a pour objet de préciser les dispositions de l’ARTT autorisant le recours et la mise en place de convention de forfait en jours sur l’année au sein de la société LABORATOIRE RENAUDIN conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le présent avenant a pour objet de préciser : 

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail,

la période de référence du forfait,

le nombre de jours compris dans le forfait,

les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période,

les caractéristiques principales des conventions individuelles,

les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, 

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du Code du travail telle que ces modalités sont également supplées par l’accord d’entreprise spécifique au droit à la déconnexion en date du 14 septembre 2017.
ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION - SALARIÉS CONCERNÉS

Sont concernés par le présent avenant relatif à l’application des conventions de forfaits en jours les salariés entrant dans la catégorie des « cadres autonomes » par opposition aux « cadres intégrés ».
Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, du laboratoire ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. 

Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de sons supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.

Il est rappelé que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année, les dispositions des titres II et III de la 3ème partie du Code du travail et de son livre 1er ne leur étant pas applicables.

Les « cadres intégrés » sont quant à eux soumis à l’horaire collectif applicable dans leur service selon la durée conventionnelle ou légale en vigueur.


ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL 

3.1 Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant a été fixée par l’ARTT à 215 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.

Les jours de congés supplémentaires hors congés payés principaux, type congés pour événements familiaux, congés pour ancienneté, de naissance, etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 215 jours précités.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice concerné, le plafond applicable sera le suivant : 215 + 5 jours de congés annuels manquants  soit 220 jours. 


3.2 Période annuelle de référence-année civile

La période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des cadres au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
3.3 Jours de repos (JRTT)

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 215 jours (journée de solidarité incluse) sauf accord dérogatoire pour dépassement de ce plafond (cf. point 3.7 ci-après)

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence ci-dessus énoncée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 215 jours.

Le nombre de jours de repos varie ainsi selon le nombre de jours fériés de chaque année ; il est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

A titre d’exemple, sur l’année civile 2023 : 
365 jours - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés tombant un jour travaillé (à vérifier selon les années) - 105 samedis et dimanches = 227 jours travaillés, soit 12 jours de repos pour un forfait annuel de 215 jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté conventionnels, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.4 Modalités de positionnement des jours de repos (JRTT) :

Les jours de repos JRTT accordés aux cadres concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non.

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix de l’employeur (JRTT Employeur) et au choix du salarié (JRTT Salarié) en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

La Société ne pourra pas fixer plus de 6 jours de repos (JRTT Employeur) par an.
Il est précisé que la demi-journée de repos s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

La Société pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment demander la présence physique des salariés en lien avec le respect des exigences techniques de production, les obligations de pharmacovigilances ou les formations et réunions internes à la Société ou encore des déplacements professionnels organisés par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques. 
Il est rappelé que les JRTT Salariés doivent être posés dans un délai minimum de 8 jours ouvrés, pouvant être de 2 jours ouvrés en fonction de l’urgence, préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Ainsi, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 8 jours ouvrés à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos (JRTT Salariés). La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 5 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.

Les jours de repos JRTT (à ne pas confondre avec les jours de congés payés) doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Aussi, il est important que les cadres concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos JRTT eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est ainsi demandé à chaque cadre concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos JRTT et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.

3.5 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Le forfait jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. 
Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

3.6 Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jours sera en conséquence recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront ajouté les jours de congés payés non acquis sur la période de référence.

A titre d’exemple : un salarié est engagé (ou conclu une convention de forfait annuel en jours) le 1er mai 2023. Son forfait est de 215 jours.
Il reste 245 jours calendaires sur l’année de référence (du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023) auxquels 
Il convient de soustraire :

70 samedis et dimanches,
8 jours fériés (ouvrés),
5 jour de repos calculés comme suit 8*(245/365).

Pour l’année 2023, le salarié aura donc un forfait proratisé de 162 jours.

Les salariés engagés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos RTT forfaitaire. 

Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels,
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les repos compensateurs,
les jours de formation professionnelle continue,
les jours enfants malade,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Tous les autres jours d’absences (exemple : maladie, congé sans solde…) non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. 
Ainsi, dès lors qu’en vertu des présentes l'acquisition de jours de repos annuels (JRTT) est fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul des jours de repos annuels (JRTT) sera proportionnellement affecté par des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
La maladie non professionnelle n'étant pas une période d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés et la suspension du contrat de travail pour une telle cause peut entraîner une diminution des droits du salarié à condition que celle-ci reste proportionnelle à la durée de son absence conformément aux articles L 3141-5 et L 3141-6 du Code du travail.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos annuels (JRTT). Le nombre de jours de repos JRTT sera alors recalculé en conséquence et l’impact que ce nouveau forfait en jours aura sur les jours de repos, ne saurait s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Récupération des absences :

Une absence pour maladie ne peut pas être récupérée par un cadre employé au forfait en jours.
Seules peuvent être récupérées conformément aux dispositions de l’Article L3121-50 du Code du travail, les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre concerné étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du cadre concerné pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de sa rémunération.

En cas d’absence non rémunérée pendant un ou plusieurs jours, la retenue de salaire correspondante s’effectuera selon la formule suivante : 

(brut mensuel / 22) × jours d'absence (habituellement travaillés)
A titre d’exemple : si le cadre concerné est en maladie du 27 novembre 2023 au 30 novembre 2023 ( soit 4 jours prévus pour être travaillés). 
Son salaire mensuel lissé de 2 500 € applicable habituellement en cas de présence effective à son poste pour le mois de novembre va subir une retenue calculée comme suit :

Forfait de 215 jours.
Retenue = (2500 / 22) × 4 = 454.55€

Incidence des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. 

Le salaire dû sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année, afin d’obtenir sur une rémunération journalière ; cette rémunération journalière étant ensuite multipliée par le nombre de jours payés entre le 1er janvier et le jour de départ du salarié.

A titre d’exemple : Un cadre concerné quitte l'entreprise le 28 avril 2023. 
Son forfait est de 215 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches). 
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30 000 € par an. 
Du 1er janvier 2023 au 28 avril 2023, le salarié a travaillé 82 jours et a bénéficié du 1er janvier chômé, du 10 avril chômé, et a pris 2 jours de repos  86 jours lui ont donc été payés.
Du 1er janvier 2023 au 28 avril 2023, le salarié a perçu un salaire de 10 000 euros (2500*4 mois).
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 30 000/260 = 115.38 € par jour (rémunération journalière).
Salaire dû : 86 × 115.38 € = 9 922,68€, soit un trop-perçu de 77.32 € (10 000 €- 9922.68€)

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les des indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la société pourra solliciter une demande de remboursement.
3.7 Renonciation du salarié à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite,
le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1er mai, 30 jours ouvrables de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires),

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%. 

3.8 Horaires d’embauche 

La convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit des cadres concernés un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail au sein de la Société.

Ainsi, pour des raisons de bonne organisation du travail des équipes et de respect des exigences techniques et de continuité du service au sein duquel le cadre concerné  pourra intervenir, l’embauche devra intervenir au plus tard à 08 h 30. 

De même, des périodes de présence obligatoire pourront lui être applicables en lien avec le respect des exigences techniques de production, les obligations de pharmacovigilances ou les formations et réunions internes à la Société.

En dehors de ces périodes de présence obligatoire, le cadre concerné bénéficiera de toute l’autonomie nécessaire dans la réalisation quotidienne de ses attributions.

3.9 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, comme aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).
Toutefois, les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1, au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2) sont applicables. 
Les salariés en forfait jours doivent en conséquence bénéficier impérativement : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail,

d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales et conventionnelles ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 11h ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35h. 

Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.


ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des cadres au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des cadres au forfait jours est lissée de sorte que, sauf cas de retenues, la rémunération mensuelle correspondra chaque mois au 12ème de la rémunération forfaitaire annuelle convenue.

Il est ainsi assuré aux cadres concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.

Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail (soit 215 jours /an).






ARTICLE 5 : DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

5.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du cadre au forfait et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du cadre au forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.
De plus, la Société veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés au poste ou à la fonction.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l’appui du cadre concerné, l’entreprise met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.
Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque cadre au forfait annuel complètera mensuellement un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, maladie …). 

Le support de ce document de contrôle est défini au sein de l’entreprise sur un formulaire papier déjà pratiqué (dont modèle). 

Ce support prévoit un espace sur lequel le cadre concerné pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.

Le supérieur hiérarchique veille à étudier le document de contrôle du salarié concerné dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.

5.2 Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.


En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et conformément à notre Charte des engagements en faveur du bon usage des outils numériques, signée le 14 septembre 2017, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la Société en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail (notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier. 

De même, il est également demandé aux salariés de limiter les appels téléphoniques et les envois d’emails professionnels avant 8h et après 20h aux strictes situations de nécessité ou d’urgence sous réserve de la prise en compte des décalages horaires entre les différents pays.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (message électronique et téléphone).

Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.


5.3 Entretien annuel sur l’exécution du forfait 

Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le cadre concerné et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.

A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés notamment les questions relatives à : 

la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
les incidences des technologies de communication,
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle,
la rémunération.

Cet entretien est consigné dans un document spécifique signé par le cadre concerné et son responsable hiérarchique. 

5.4 Dispositif d’alerte

Le cadre concerné qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le cadre concerné doit en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien dans un délai raisonnable afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la Direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du cadre concerné, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

ARTICLE 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 Cadre autonome au forfait embauché antérieurement au présent avenant 

Il est rappelé que les cadres embauchés au forfait annuel en jours antérieurement au présent avenant ont vu le régime de ce forfait automatiquement régi par les dispositions de l’ARTT du 5 décembre 2000 et de la convention individuelle de forfait contenue dans leur contrat de travail.

En vertu des dispositions de l’article 12 de la loi N° 2016-1088 du 8 aout 2016 , lorsque , comme dans le cas présent, une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de ladite loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de ladite loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir à nouveau l'accord du salarié.

En conséquence, du présent avenant, les conventions de forfait formalisées sous l’égide de l’ARTT de Décembre 2000 continueront de s’exécuter dans le respect de l’ARTT et du présent avenant sans que l’accord individuel des intéressés ne soit requis.

6.2 Accord écrit de tout nouveau cadre embauché en forfait annuel en jours 

Cette convention fera l’objet d’un écrit qui pour l’essentiel reprendra les modalités d’exécution du forfait telles que rappelées aux présentes.

Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.




ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et jusqu’au terme de l’ARTT qu’il complète.

Il entrera en vigueur à partir de la date de sa signature.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent avenant sans remettre en cause de quelque façon que ce soit l’ARTT préexistant qu’il révise, précise et complète, se substituera à toutes pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu’il traite.


ARTICLE 8 : REVISION - DENONCIATION

8.1 Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant ou de l’ARTT qu’il révise et complète, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée en LRAR à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,

les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.2 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par LRAR à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.


ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT 

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche existante dans le secteur des industries pharmaceutiques.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé par la Direction de la société par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
 
L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Enfin le présent avenant sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de BAYONNE par la partie la plus diligente. 


Le 20 avril 2023, à Itxassou 


Pour le syndicat CFE-CGC				Pour la SAS LABORATOIRE RENAUDIN 
XXXXXXXX						XXXXXXXX
Présidente



Pour le syndicat CGT
XXXXXXXX