ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN 
PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

DANS LE CADRE D’UN FORFAIT EN JOURS




ENTRE :


La SOCIETE DE CONSEIL EN AGRICULTURE RHONE ALPES (S.C.A.R.A.), Société par actions simplifiée au capital de 4.000,00 euros, dont le siège social est situé 41 rue Paul Verlaine (69100) VILLEURBANNE, inscrite au RCS de LYON sous le numéro B 813 367 117,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,


Ci-après dénommée "La Société",
D’une part,


ET :
Les salariés de la société, consultés à bulletin secret, dans le cadre des dispositions de l'article L 2232-21 du Code du Travail, sur le présent accord,

Ci-après dénommée "les salariés ",
D’autre part, 




PREAMBULE

La société SCARA et ses salariés entendent fixer des modalités particulières à leurs relations individuelles, afin de compléter et d’aménager les dispositions légales en vigueur concernant notamment leur durée de travail.

En effet, au regard de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont décidé de formaliser des règles particulières applicables au temps de travail, au sein de la société et, notamment, mettre en place pour certains salariés, un décompte sous la forme d’un forfait en jours, sous réserve des conditions d'attribution ou des spécificités propres à certaines catégories de salariés.

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Études Techniques qui fixe des dispositions particulières pour que des salariés puissent bénéficier d’un aménagement de la durée du travail en forfait jours. 

L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel peuvent être soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise, et ce dans un sens dérogatoire aux dispositions conventionnelles applicables, sous réserve des dispositions d'ordre public, des lois et règlements en vigueur. 

C’est dans ces conditions que les parties ont décidé de s’accorder sur le présent accord qui va se substituer aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, et ce même si les dispositions posées seront dérogatoires aux dispositions conventionnelles sur certains points.

Comme exposé ci-après, cet accord, qui va être conclu pour une durée indéterminée, va dès son entrée en vigueur :


d’une part, se substituer, à toutes les règles, accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet,

d’autre part, s’appliquer à l’ensemble des salariés concernés par les dispositions posées dans celui-ci et ce, sous réserve de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.



La société SCARA étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés (équivalents temps plein) ; le présent accord a été établi, dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail. 

Il sera ainsi rappelé que :

 Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié par mail en date du 10 Avril 2023. 


Les modalités de la consultation ont été définies par l'employeur et annexées au projet d'accord.  
Le personnel a été informé sur l’accès aux adresses des organisations syndicales le 10 Avril 2023 par voie d’affichage. 

La consultation des salariés a eu lieu le 19/05/23 de 10 HEURES à 18 HEURES dans les locaux situés 41 rue Paul Verlaine (69100) VILLEURBANNE.

Le résultat de de cette consultation a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord. 

À l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 19/06/2023 le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.




CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


TABLE DES MATIERES






































TITRE 1 : RAPPEL DE QUELQUES REGLES APPLICABLES


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail. 

Celui-ci précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont donc exclus :
les temps de pause, 
les temps de repas,
les temps de trajet,
les congés payés, jours fériés ou chômés,
les jours de congés exceptionnels,
les absences pour évènements familiaux.

DUREES MAXIMALES

Durée maximale quotidienne de travail 
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 (dix) heures. 
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve de contraintes particulières.
CONGES PAYES 

Période de référence pour l’acquisition des congés payés
	
La société a décidé, après concertation avec les salariés, que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Sur le nombre de jours de congés payés acquis
	
L’ensemble des salariés bénéficient au moins de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sur les congés payés supplémentaires pour fractionnement

Il est rappelé que la durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 (douze) jours ouvrables. 

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal. 

Dès lors, lorsqu’un salarié souhaite fractionner son congé principal et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler. 

En conséquence, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à jours supplémentaires.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des pratiques, usages et engagement unilatéraux existants dans l’entreprise relatifs à l’organisation, la mise en place et l’utilisation du congé de fractionnement.


SUR LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Sur le rappel de différentes notions

Est considéré comme un déplacement professionnel, tout déplacement, effectué sur demande ou avec l’accord de l’entreprise, qui amène le salarié à exercer son activité professionnelle (réunions, rendez-vous/visite clientèle, action de formation, congrès/séminaire…) dans un autre lieu que son lieu habituel de travail.

Ne constitue donc pas un déplacement professionnel, le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié. 

Le temps « normal » de trajet : est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, ce temps n’est pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel : correspond au temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de déplacement professionnel ou entre deux lieux de travail.

Le temps « exceptionnel » de trajet professionnel : correspond au différentiel entre le temps total du déplacement professionnel et le temps « normal » (habituel) de trajet.


Sur la gestion des temps de déplacements professionnels

Le temps « exceptionnel » de trajet n’est pas un temps de travail effectif. 



Dès lors, il :

N’entre pas dans le décompte de la durée du travail, 
Ne doit pas être pris en compte pour vérifier les durées maximales journalières ou hebdomadaires, 
Ne doit pas être pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires ou l’appréciation du droit à congés payés. 

Toutefois, pour les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et non comme du temps de trajet.

Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps exceptionnel de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie : soit en repos, soit financière. 

Comme exposé ci-après, la société a choisi d’octroyer une contrepartie en repos, équivalente en temps, excédent le temps de trajet habituel.

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la prise de ses récupérations.

SUR LA RÉCUPÉRATION DU TEMPS EXCEPTIONNEL DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL

Les parties au présent accord entendent tout d’abord rappeler que :

tout déplacement professionnel doit prioritairement s’effectuer sur le temps de travail du salarié, c’est-à-dire sur les horaires habituels de travail du collaborateur, 

le temps exceptionnel de déplacement ne donnera pas lieu à récupération s’il a été effectué en dehors du temps habituel de travail du salarié à sa propre demande pour convenance personnelle (alors qu’il lui était possible et proposé de se déplacer sur son temps de travail)

le temps de récupération devra être pris dans la semaine du déplacement (avant ou après le déplacement). En cas d’impossibilité (due à une contrainte de service ou motif impérieux), cette récupération devra impérativement être prise dans le mois suivant le déplacement,

dans tous les cas, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire devront être respectés.

Ainsi, en cas de retour de déplacement en soirée, le salarié ne reprendra son poste qu’à l’issue des 11 heures de repos, mais sous réserve d’avertir préalablement son Responsable.

Par exemple : si le salarié rentre de déplacement à 23h un soir. Il ne pourra reprendre son poste qu’à compter de 10h le lendemain matin. 

Les temps de déplacements professionnels pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sont intégrés dans ce forfait et dans la rémunération forfaitaire afférente octroyée. 

Il n’y a donc pas lieu à récupération à proprement parler, sauf dans les cas où ces salariés seraient amenés à devoir réaliser une partie de leurs déplacements, un jour férié ou bien un jour de week end, c’est-à-dire un jour non décompté dans leurs journées de travail. Dans ce cas, lesdits salariés pourront récupérer le temps passé dans le cadre de ce déplacement.


TITRE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS


CADRE JURIDIQUE

Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours prévues aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT EN JOURS

Le présent accord est applicable aux salariés de la société :

quelle que soit leur date d'embauche, 
embauchés soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, soit indéterminée,
qu’ils soient classés cadres ou non-cadres 
l’importance est qu’ils disposent d'une réelle autonomie et indépendance, dans l'organisation de leur emploi du temps et l'exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées et donc dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sans condition d’une classification spéciale.
Conformément à ces dispositions, sont à ce jour concernées au sein de la société, les catégories d'emplois suivantes notamment : 
les Ingénieurs agronomes ;
les Ingénieurs d’études ;
les Responsables de Communication…

Ne sont pas concernés, par ledit accord, toutes les autres catégories de salariés, et notamment pas les salariés non-cadres qui ne remplissent pas les conditions d’indépendance et d’autonomie susvisées, ni les cadres dirigeants. 

Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, compte tenu de la nécessité qu’ils soient encadrés et formés ce qui est antinomique de la notion d’autonomie.

Les salariés, visés par le présent titre de cet accord, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment 
à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, 
à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, 
ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.

SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNÉE

Sur les règles applicables en cas d’année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse (deux cent dix-huit jours) maximum par an. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets. 

Sur la période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le plafond de jours à respecter par salarié est donc décompté dans le cadre de cette période de référence.

Sur les incidences des absences, congés payés et autres
Sur les incidences des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, est déterminée comme suit : ((Rémunération forfaitaire brute mensuelle de base x 12) / 218) x nombre de jours d'absence. 
Sur la prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail, au titre de la convention de forfait annuel en jours, est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.  

Le nombre de jours restant effectivement à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche. 


Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail, au titre de la convention annuelle en jours est déterminée prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.

Sur les jours de Repos
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est fixé à 11 jours par an, et ce quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Toute période d’au moins 3,5 heures comprises entre 7h et 13h ou 13h et 19h sera considérée comme une demi-journée. 

Afin d’assurer un bon équilibre activité professionnelle / vie privée, le salarié soumis à un forfait jours s’engage à programmer régulièrement ses jours de repos « forfait jours », par trimestre civil.
Sans remettre en cause l’autonomie du salarié en forfait jours, il lui appartient de faire part, à l’avance, de ses jours de non-travail (JNT) afin que les autres salariés en soient informés et s’organisent en conséquence.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées, et notamment lorsque le salarié ne programme pas régulièrement ces jours de repos.

En effet, il est rappelé que les jours de repos ne peuvent pas être reportés d’une autre sur l’autre. Il est donc impératif que les jours de repos soient pris au 31 décembre de l’année N.

SUR LA NECESSITE DE CONCLURE UN ECRIT AVEC LE SALARIE - CONVENTION INDIVIDUELLE

Caractéristiques de la convention individuelle de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait, c’est-à-dire d’une mention dans le contrat de travail ou dans un avenant à contrat de travail.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est donc constituée par un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article susvisé du présent accord,
La rémunération,
L’organisation du travail,
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures travaillées dans l’année.

Elle doit être fixée, au regard des sujétions qui leur sont imposées et respecter les minima posés dans la convention collective applicable. 

Le bulletin de paye doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue. Celle-ci est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Respect des durées maximales de travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas systématiquement 11 heures.

Toute séquence de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Repos quotidien
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours s’engage à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La société veillera de son côté à ce que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Repos hebdomadaire
Il est formellement interdit au salarié en forfait jours de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié doit donc bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, et ce sauf dérogations, notamment sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours liées de ses missions.

Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné. Il s’agit donc d’un système d’auto-déclaration.

Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature).
L'indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.

Le cas échéant, le salarié indiquera les jours où il a travaillé sur un jour habituel de repos hebdomadaire ou férié ainsi que les cas exceptionnels où le repos quotidien n’a pas été respecté.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique.

Ces éléments permettent au responsable hiérarchique d’exercer le contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Le supérieur hiérarchique doit s'assurer de la bonne tenue par le salarié des décomptes mensuels.

Modalités d’évaluation et garanties sur le suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, la société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Suivi pendant l’année
À l’aide des relevés d’activité mensuels, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation activité professionnelle - vie privée.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec le supérieur hiérarchique devra être organisé, afin que les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

De plus, lors de cet entretien, il devra être tenu compte de, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.

En outre, lors des « points d’activité » organisés au minimum, tous les mois, il sera procéder à la répartition de la charge de travail de chacun et aux arbitrages nécessaires en fonction. 

Durant ces points d’activité, les salariés tiennent informé la Direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 
Entretiens annuels
Des entretiens doivent être régulièrement organisés avec le salarié, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum, il convient d’en organiser 2 fois dans l'année. 

À l'occasion de ces entretiens, seront abordés avec le salarié, les points suivants :


Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles solutions et/ou mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Le compte-rendu écrit de l'entretien sera remis, contre-signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.



OBLIGATION DE DECONNEXION

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié, et surtout pour ceux qui sont autonomes dans la gestion de leurs temps de travail, comme les salariés visés par le présent accord, chaque salarié doit veiller à respecter un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires. 
Les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance tels que la messagerie électronique, la connexion WIFI.

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies d’information et de communication (TIC) mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,).

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié, une réponse, par outil de communication à distance, alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause, en dehors des plages horaires suivantes :

En semaine, entre 19h00 et 08h00.
En week-end entre le vendredi 19h00 et le lundi 08h00.

Lors des périodes de congés de tout ordre (maladie, congés payés ou autres…), le salarié devra mettre, dans la mesure du possible, sur les outils de communication à sa disposition, un message d’absence avec la durée de celle-ci, afin de prévenir ses interlocuteurs de son absence et de la durée de celle-ci et surtout de renvoyer l’expéditeur vers un autre collaborateur. 

De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen, pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Ainsi, en dehors d’une éventuelle urgence, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes, visées ci-dessus.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.


En effet, il est recommandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés de la société, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il convient d’utiliser la fonction « envoi différé » par exemple.

Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


VALIDITE DE L’ACCORD

Il est rappelé que la validité de cet accord est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société qui rentre dans le champ d’application défini ci-avant.

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties. 

Une réunion devra être organisée dans un délai de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé, à l’initiative soit de la société dans les conditions prévues par les articles  du Code du Travail, soit des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions suivantes, à la diligence de la société :

Auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme en ligne  en deux exemplaires à savoir une version intégrale dûment signée par les parties au format PDF et une version anonymisée en version DOCX dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Auprès du Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu en un exemplaire original.

Auprès des salariés par affichage sur les emplacements réservés à cet effet.


ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du 1er JUILLET 2023_. 

Fait à VILLEURBANNE, 
Le 19 / 06 /  2023

Pour la SOCIETE DE CONSEIL EN AGRICULTURE RHONE ALPES (S.C.A.R.A)
M. XXXX, Président


Pour les salariés, cf. procès-verbal annexé au présent accord.