ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT), SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, SUR LE RECUEIL ET LE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS DE COMPORTEMENTS SUSCEPTIBLES DE RELEVER DU HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL, DE LA DISCRIMINATION ET DES AGISSEMENTS SEXISTES AU SEIN DE BNP PARIBAS ANTILLES-GUYANE



ENTRE : 
BNP Paribas Antilles Guyane, 
SA au capital de 13 829 320 euros, dont le siège est à 1 boulevard Haussmann -75009 PARIS, immatriculée au  de PARIS sous le n° Paris B 393 095 757, représentée par 		, agissant en qualité de		,
	D’UNE PART,

	
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société BNP Paribas Antilles Guyane ci-après, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
SMBEF représenté par	, 
FO représenté par	, 
CGTG représenté par	,
SNB/CFE/CGC représenté par	,
D’AUTRE PART,



ci-après, conjointement désignées (“les parties signataires”), il a été exposé et convenu ce qui suit :



PREAMBULE
Par le présent accord, les parties entendent offrir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité. Cela passe par une politique de prévention des risques psycho sociaux fondée sur la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise et la prévention et le traitement des situations de harcèlement et de violence au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. 
Il s’inscrit également dans les dispositions du Code de conduite du Groupe BNP Paribas et notamment son chapitre 5 respect des personnes (cf. nouvelle gouvernance) qui rappelle que les valeurs de respect doivent guider les actions, décisions et comportements des collaborateurs
L’ambition des signataires de cet accord est de placer la QVCT au centre de la politique sociale de l’entreprise.
C’est à l’issue de différentes réunions de négociation que le présent accord a été conclu entre BNP Paribas Antilles Guyane et les organisations syndicales

	


	






Titre 1 :  Les acteurs de la politique de prévention et de la QVCT

L’entreprise s’assure via un affichage sur Echonet que le présent dispositif est connu et accessible, en précisant notamment les rôles de tous les acteurs de l’entreprise. 

Chacun au sein de l’entreprise a son rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque : vigilance sur les relations professionnelles, sur l’apparition de manifestations de risques psychosociaux individuels et/ou collectifs, connaissance des acteurs pouvant être mobilisés pour la mise en place d’actions adaptées, alerte. 
Les salariés seront donc informés des dispositions prises dans le présent accord et des différents interlocuteurs existants au sein de l’entreprise. 

Au-delà du rôle de chacun, les parties ont la volonté d’associer les acteurs privilégiés pouvant contribuer à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans toute l’entreprise ; ils constituent autant de dispositifs d’écoute des salariés et de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Ils ont également un rôle essentiel en matière de remontée d'informations et d'alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques.

Les acteurs de la prévention sont multiples au sein de l’entreprise ; ils ont des compétences différentes et complémentaires

Chapitre 1 - L’entreprise

Le secteur bancaire est aujourd’hui en profonde mutation et fait face à une intensification des contraintes règlementaires, à des changements comportementaux de nos clients du fait notamment de la digitalisation et d’une concurrence accrue.

Dans le cadre de la politique du Groupe BNP Paribas, elles réaffirment le rôle central des salariés dans la réussite de l’adaptation de l’entreprise aux évolutions du secteur bancaire. 

Dans ce contexte, l’entreprise poursuivra ses actions afin   :
d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise,
de soutenir toutes mesures améliorant l’environnement professionnel des salariés.


Chapitre 2 - L'ensemble de la ligne managériale

Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche. Ils assurent au quotidien la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Le rôle du manager est systématiquement explicité lors de la prise de poste et est rappelé autant que de besoin. La fonction managériale consiste notamment à animer et à coordonner une équipe, ce qui implique de communiquer régulièrement avec elle, notamment dans le cadre de l’accompagnement au changement, à s’assurer de la bonne ambiance de travail, à développer les compétences et l’efficacité de ses collaborateurs, à anticiper; à donner du sens au travail; à savoir faire remonter les demandes des salariés ou encore à faciliter la résolution des conflits.
De plus, les parties affirment que la qualité du management est essentielle à chaque niveau de la ligne managériale. Les managers doivent disposer des compétences adéquates et doivent savoir responsabiliser, déléguer et s’assurer du bon fonctionnement de la délégation. Le manager doit faire preuve de disponibilité à l’égard de ses collaborateurs, de tolérance en cas d’erreur et les fait progresser. 

Afin de mener à bien leurs missions, les managers nouvellement nommés suivront obligatoirement la formation relative aux fondamentaux du management dans les 12 mois suivants leur prise de poste. 
Ces formations pourront être dispensées soit sous la forme présentielle soit sous la forme de classes connectées ou de e-learning. 
Au moins une fois par an, le service RH en charge de la formation, rappellera à l’ensemble des managers, les formations nécessaires à leur parcours de management et procédera à leur inscription aux sessions programmées. 
L’objectif est de promouvoir la QVCT à travers l’exemplarité des managers et le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Exemplarité des managers 
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit : 
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.  
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Eviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.


Chapitre 3 - L'ensemble des salariés

Chaque salarié est impliqué en matière d'amélioration de la QVCT et de bon fonctionnement du collectif de travail favorisant un environnement de travail motivant où chacun est traité avec équité et respect.
Il est rappelé que les moments d'échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

Les salariés peuvent également être acteurs de la QVCT au travers des réponses exprimées lors des enquêtes internes ou lors de la mise en place de possibles groupes d’expression qui auront à charge de définir les thèmes à aborder. 

La politique de Formation via le Plan de Développement Personnel est un des éléments essentiels à l’amélioration de la QVCT et du bon fonctionnement du collectif de travail.

Dans ce cadre, l’accompagnement des salariés doit s’appuyer sur une formation adaptée à leur fonction. Des formations sur la posture de référent seront dispensées soit sous la forme présentielle soit sous la forme de classes connectées ou de e-learning pour les salariés identifiés.


Chapitre 4 - Les Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines est chargée de conseiller et d'accompagner les managers et les collaborateurs. Elle est un interlocuteur privilégié et crée des liens avec les différents acteurs œuvrant pour la prévention et la détection des risques psychosociaux.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière a un rôle de proximité, d'information, de veille et d'alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu'il est saisi de situations sensibles. Dans ce cas, il peut conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés. Ses actions s'inscrivent dans une logique de coopération (salariés, managers, Instance représentative du personnel, Médecins du travail, Assistante sociale, dispositif d'écoute psychologique ...).

Les parties souhaitent rappeler l’importance de la formation et de la sensibilisation du Gestionnaire Individuel de Carrière notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.


Chapitre 5 : Le référent Conduct RH

Le référent Conduct RH « Respect des personnes » : collaborateur appartenant à la ligne RH, responsable de l’analyse des alertes et des investigations et qui participe à l’organisation des actions d’information, de sensibilisation en lien avec la ligne RH et la ligne managériale. 


Chapitre 6 - Les Représentants du personnel 

Les liens de proximité des Représentants du personnel avec l’entreprise, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Les représentants du personnel, en particulier les membres des instances représentatives du personnel en charge de la Santé, de la Sécurité et des Conditions de Travail ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement ainsi que les référents harcèlements sexuels agissements sexistes, et. Ils peuvent effectuer les démarches suivantes auprès de la Direction : propositions, informations, alertes… 

Les représentants du personnel ont un rôle important dans la remontée d’information de signes pouvant évoquer un risque psychosocial. Un représentant du personnel peut accompagner dans sa requête et ses démarches tout salarié en difficulté. Il peut également exercer son droit d’alerte tel que prévu par les articles L4131-2 et L2312-59 du Code du travail. 
Une session de formation relative à la prévention et à l’identification des risques psycho sociaux sera dispensée, aux membres titulaires des CSE, comprenant notamment les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par les CSE, ainsi qu’aux membres des Commissions Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT). 
Cette formation sera prioritairement proposée aux membres de la CSSCT et aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par les CSE. 

Des sessions seront organisées pour les membres titulaires du CSE, ainsi que pour les nouveaux membres de la CSSCT à l’issue des prochaines élections professionnelles. 

Par ailleurs, la participation à un atelier co-animé par les équipes des Relations Sociales et Accompagnement Social et Vie au Travail sera proposée aux référents des organisations syndicales représentatives et aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par les CSE. 

Cet atelier sera destiné à les aider dans leur démarche d’écoute de salariés en difficulté. L’objectif sera de leur permettre de connaître le rôle des différents acteurs de l’entreprise et de travailler leur posture d’écoute et d’évaluation de l’orientation à proposer en fonction des situations. Enfin, cet atelier favorisera un partage d’expérience sur les situations rencontrées, les démarches à privilégier ou à éviter. Cet atelier sera organisé dans l’année qui suivra la signature du présent accord et pourra être renouvelé, si besoin. 



Chapitre 7 - La Médecine du travail et le Service Social 

En complément de sa mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, la Médecine du travail a un rôle de maintien dans l’emploi, de conseil et d'alerte en matière de prévention des risques professionnels auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment sur des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 

Le Service social, quant à lui  dans son rôle d'écoute, de soutien psycho-social, d'accompagnement, apporte aux collaborateurs une aide dans différentes situations de leur vie personnelle que ce soit dans le domaine de la parentalité, de la perte d'autonomie d'un proche, mais aussi pour les aider à faire face à la maladie ou au handicap et répondre aux situations de fragilité sociale.

Il contribue également, sous l'angle pluridisciplinaire, à accompagner les salariés dans leur vie professionnelle face à un changement (poste, départ prochain à la retraite) ou à des problématiques d'ordre relationnel ou professionnel. Il peut également avoir un rôle d'alerte.

Les missions de la Médecine du travail et du Service social s'exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.


Chapitre 8 - Le référent harcèlement 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit pour les entreprises employant au moins 250 salariés la désignation de 2 référents harcèlement sexuel. L’un est désigné par l’entreprise, le second par le CSE d’établissement.

Leur mission est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Afin de renforcer ces missions, un parcours de formation à destination du référent harcèlement doit être mis en œuvre. Son objectif est de doter le référent de connaissances et d’aptitudes en la matière afin de lui permettre de distinguer les situations de harcèlement de celles relevant de conflits relationnels. 


Chapitre 9 - Service de soutien psychologique 

BNP Paribas Antilles Guyane met à disposition des collaborateurs un dispositif d’écoute et de soutien psychologique par téléphone. Ce dispositif est indépendant anonyme et confidentiel.

 A ce jour, l’organisme retenu par le Groupe BNP Paribas est Stimulus Care Services.
Les référents STIMULUS CARE SERVICES sont des psychologues expérimentés, tant sur le plan social (psychologie du travail et des organisations) que clinique (psycho-dynamique du travail, clinique du trauma, approches comportementales et cognitives, etc). 
Ils sont à l’écoute des collaborateurs de BNP Paribas Antilles Guyane soit en apportant les réponses aux questions en direct, soit en proposant un rendez-vous à distance avec un psychologue dédié.
Parallèlement à ces dispositions, les parties conviennent de mettre en place sur chaque site un dispositif de recours à un psychologue du travail sur recommandation de la Médecine du travail.
Son périmètre d’intervention sera strictement limité à l’environnement professionnel du collaborateur et assorti d’une prise en charge par l’entreprise.
Titre 2 : Prévention et traitement des Risques Psychosociaux


Chapitre 1 : La Politique de prévention des risques psychosociaux 

Article 1 - La détection des manifestations de risques psychosociaux
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial. 
Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectés : 
au plan individuel par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel ; 
au plan collectif par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes et baromètres. 

Dans un contexte de manifestations de risques psychosociaux constatés par les acteurs de la prévention et portés à la connaissance du manager, des collaborateurs ou du gestionnaire RH, des actions le plus en amont possible sont à mettre en place : 
écoute et accompagnement (Service de prévention et de santé au travail, Accompagnement social et vie au travail, ligne d’écoute dédiée …), 
communication, 
clarification des priorités, 
réflexion sur l’organisation et les conditions de travail, 
mise en place d’une médiation… 
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psycho-social et ses causes, ou prévenir sa survenance. 
Article 2 -  Les outils de diagnostic collectif et individuel
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le DUERP est un outil indispensable permettant d’identifier les risques professionnels et en particulier les risques psychosociaux.
Le bilan annuel sur l’hygiène et la sécurité

Chaque année, un bilan du plan d’actions sur la situation générale de la santé, des conditions de travail et de la prévention des risques est présenté au CSE. Ces éléments permettent d’élaborer un programme de prévention organisé et un suivi des actions à mener pour limiter les risques.
Indicateurs santé

En référence au plan d’action « Risques Psychosociaux » mis en œuvre au sein de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place des indicateurs « santé » dans le but de détecter les causes et d’améliorer la traçabilité de tous les évènements impactant la santé.

Indicateurs possibles : 
Arrêts de travail : par site, durée.
Demandes de visites médicales à la demande des collaborateurs : nombre.   


Article 3 : L’exercice du droit d’expression des salariés
Les parties conviennent que la démarche relative à la QVCT est indissociable de la possibilité donnée aux salariés de pouvoir s’exprimer.
Différents dispositifs collectifs et individuels existent et doivent être valorisés.
Enquêtes Sociales

En complément de ces dispositifs, l’Entreprise pourra proposer aux salariés de répondre à un questionnaire anonyme, en fonction de l’actualité et des besoins. Une restitution sera effectuée au CSE.
Dispositifs d’expression sous forme d’échanges lors de réunion

Il est organisé de manière régulière, des réunions d’équipe afin de transmettre, partager, faire remonter des informations en lien avec l’activité. Ces réunions sous formats variés selon notamment les besoins identifiés par les managers : réunions hebdomadaires, mensuelles, voire annuelle, comités restreints ou réunions plénières, etc…
En complément de ces réunions, chaque collaborateur bénéficie d’échanges réguliers avec son manager, d’un entretien annuel d’évaluation et d’entretiens professionnels, ainsi que de rencontres avec son gestionnaire individuel de carrière.

Les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de ces moyens afin de favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés.
Article 4 : Mesures relatives au droit à la déconnexion
Dans un contexte d’évolution constante de développement du digital, les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce contexte, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a instauré à l’article L. 2242-8 du Code du travail un droit à la déconnexion au profit des salariés. 

Il est entendu que le droit à la déconnexion se définit comme la possibilité laissée à un salarié de ne plus avoir de contact avec l’entreprise en dehors de son temps de travail et vise ainsi à protéger le temps de repos et de congés des salariés.

Les parties affirment qu'une bonne gestion des technologies numériques est essentielle en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle et ont décidé de définir les bonnes pratiques tels que l’optimisation des réunions comme gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel de même que le bon usage des e-mails.

L’optimisation des réunions : 
Planifier les réunions en application des horaires légaux, sauf urgence ou activités spécifiques.
Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent pas être présents (notamment le mercredi)
Favoriser l’usage des audio ou visio-conférences, et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible. 
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.




Le bon usage des e-mails :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end. 
Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.  
4. 1 : Champ d’application et principes

Un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l'ensemble des personnes travaillant au sein de BNP Paribas Antilles Guyane quel que soit leur niveau hiérarchique et de responsabilité. 

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils professionnels à disposition des salariés (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes, applications à usage professionnel, messagerie professionnelle, messagerie instantanée, outil de visioconférence …).


Au titre de ce droit et sauf situation grave exprimée comme telle et connue du collaborateur, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (pause déjeuner…) ou de suspension de contrat de travail (arrêts maladie, congés payés, autres congés…). Ce principe ne s’applique pas aux salariés qui assurent des astreintes.
4.2 : Mesures permettant l'exercice du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Antilles Guyane

Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté

L’envoi d’un courrier électronique est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange téléphonique, conférence téléphonique, réunion physique.

Avant tout échange, les personnes travaillant au sein de BNP Paribas Antilles Guyane sont invitées à se poser la question de la pertinence du moyen de communication envisagé pour le satisfaire. 

De même, il est conseillé de s’interroger sur le moment le plus opportun pour communiquer afin de ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence.

Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle 

Les courriers électroniques doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leur) équipe en dehors des horaires habituels de travail et pendant leurs congés.

Il est recommandé aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie professionnelle en dehors des heures habituelles de travail de préparer leur message en mode brouillon ou hors connexion afin qu’ils soient envoyés ultérieurement, pendant le temps de travail.

Si un salarié décide, en dépit de ces préconisations, d’envoyer un courrier électronique en dehors des horaires habituels de travail, il est invité à insérer en introduction ou dans la signature de son courrier une mention indiquant que ce message n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail.

Par ailleurs, les parties souhaitent que les expéditeurs de courriers électroniques s’attachent à mettre en œuvre les bonnes pratiques suivantes :
définir clairement l’objet de chaque courrier envoyé (nature du sujet, date limite de réponse),
s’assurer que le texte du message soit clair et complet,
veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient bien directement concernées par l’échange,
éviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
utiliser le gestionnaire d’absence, notamment en cas de congé, en indiquant l’interlocuteur à joindre.

Dans le cadre des échanges sur la charge de travail notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, l’utilisation des outils numériques peut faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et le manager.

Accompagnement du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Antilles Guyane

Pour que le droit à la déconnexion puisse pleinement être appliqué, il est précisé que ce droit repose sur :
l’implication de tous les collaborateurs visés par le présent accord,
l'exemplarité des managers dans l'utilisation des outils professionnels, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.


Des actions de sensibilisation pourront être organisées sur les enjeux de l’hyper-connexion et les bonnes pratiques liés à l'utilisation des outils numériques.

Les collaborateurs ressentant le besoin de se former sur le sujet du numérique sont également invités à se rapprocher de leur manager à l’occasion notamment de l’entretien professionnel afin que soit examiné avec les Ressources Humaines le parcours de formation le plus adapté.

Tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut saisir son Gestionnaire Individuel de Carrière. 

Tout manager constatant une hyper-connexion d’un collaborateur de son équipe est en droit de lui demander de se déconnecter en dehors du temps de travail.

En complément, en cas de risque avéré d’hyper-connexion aux outils numériques, la Médecine du Travail peut être sollicitée pour recevoir le collaborateur concerné afin de proposer, le cas échéant, des mesures d'accompagnement pour se prémunir contre ce risque.

Chapitre 2 : Le traitement du signalement de situation de harcèlement ou de violence au travail

Article 1 : Définitions et description générale

Les risques psycho-sociaux sont définis1 comme les risques qui naissent de l’interaction du psychisme d’une personne et de ses conditions de travail. Ils couvrent un large spectre de situations : mal-être au travail, souffrance au travail, stress, burn-out, bore out, violence au travail, agissements sexistes, discrimination, harcèlement, agression … 

Ces risques professionnels peuvent porter atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique et morale des collaborateurs. Ils sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est actualisé des actions de prévention. 
Les parties au présent accord affirment l’importance de prévenir ces risques, de les détecter le plus en amont possible et de prendre les mesures appropriées. 
Les alertes RH portent notamment sur des comportements susceptibles de relever des définitions suivantes : 

Le harcèlement moral

Le Code du travail dispose en son article L1152-1 qu’: « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 
Dans cette définition : 
Les « agissements » englobent tout autant des actes, des écrits, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes, 
Les « agissements répétés » supposent la survenance de plusieurs faits sur une période, ou à des intervalles de temps espacés. En revanche, un cas isolé, même répréhensible, ne permet pas de qualifier l’acte de harcèlement moral, 
La notion de « dégradation susceptible » signifie qu’il n’est pas nécessaire que l’atteinte aux droits ou à la dignité ou l’altération de la santé du collaborateur soit réalisée pour que la notion de harcèlement soit retenue, 
Les « droits » d’une personne concernent ses droits tels que prévus par la loi, 
« Altérer sa santé » s’entend des risques d’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne qui engendrent un milieu de travail dégradé, 
« Compromettre son avenir professionnel » suppose la perte de chance pour le collaborateur de toute perspective d’évolution professionnelle ou qui pourrait remettre en cause son repositionnement hors de l’entreprise. 

Le harcèlement sexuel 

Le Code du travail dispose en son article L1153-1 :« Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
Le harcèlement sexuel est également constitué : 
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

La discrimination

Le Code du travail dispose en son article L1132-1 « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». 

L’agression : 

L’agression peut consister en : agression physique et / ou psychologique (coup, insulte, menace, cri, injure violente, …). 

L’Agression sexuelle : attentat à la pudeur, viol

L’agression sexuelle est un geste à caractère sexuel impliquant un contact physique sans le consentement de la victime, dans le but de la contraindre par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force, de la contrainte (qui peut être morale), sous la menace, ou par surprise. Une agression sexuelle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique et à la sécurité de la personne. 

L’injure sexiste

Elle désigne une parole, un écrit, adressé à une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe, avec l’intention de le blesser ou de l’offenser. 
Il s’agit d’une forme de violence psychologique, perpétrée par le biais de propos sexistes dégradants. 

L’agissement sexiste : 

Le Code du travail dispose en son article L1142-2-1 : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 

Le « sexisme ordinaire » : 

Il se définit comme tout agissement répété relatif au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison d’un caractère dégradant ou humiliant, ou de créer une situation intimidante, hostile, humiliante ou offensante. 

Le sexisme ”ordinaire” englobe l’ensemble des attitudes, écrits, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe. Pouvant apparaître en apparence anodin, avec l’intention parfois d’être sur le registre de l’humour, il a pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de dénigrer ou rabaisser une personne, de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de sa santé physique ou mentale. 

Il peut se manifester, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des propos dégradants voire obscènes, des remarques sur la maternité ou la paternité, des stéréotypes négatifs, des manques de respect répétés ou des incivilités, des remarques gênantes, des regards insistants, des sifflements, des compliments non sollicités ou des critiques sur l’apparence physique, des images sexuelles dégradantes, des pratiques d’exclusion en raison du sexe de la ou des personnes. 

Des agissements à caractère sexiste peuvent être reconnus, même s’ils ne visent pas personnellement un collaborateur. Ce peut être le cas par exemple d’un collaborateur exposé quotidiennement à un environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, et qui ne peut pas remplir ses missions dans un climat serein. 
Il est admis que ne peuvent être considérés comme des comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel ou d’une violence à caractère sexuel : 
une relation avec consentement mutuel, 
une invitation ou l’expression d’un intérêt amoureux et/ou sexuel, sans insistance en cas de refus ou de non-réciprocité. 

Pour rappel, les faits de harcèlement moral ou sexuel, les outrages sexistes tels que définis aux articles suivants du code pénal : article 222-33-2, article 222-33 et article 621-1, sont passibles de sanctions pénales. 

Article 2 : Le recueil et le traitement des alertes

En complément de la démarche de prévention, des dispositions spécifiques sont définies dans le présent accord et seront mises en œuvre en cas de signalement d’éléments considérés par un salarié comme relevant d’une alerte. Les parties ont ainsi souhaité définir, dans le présent accord, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes. 
2.1 : PRINCIPES 
Les parties ont souhaité retenir un certain nombre de principes dont le respect implique des engagements et des actions concrètes à mettre en œuvre : 
analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risque, 
investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée, 
impartialité, indépendance et neutralité dans le traitement de l’alerte, 
respect et équilibre des parties en présence, 
anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun, 
possibilité que la victime présumée ou que la personne visée soit accompagnée par un représentant du personnel de son établissement (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance), 
stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées (2), des informations recueillies lors du recueil et au cours du traitement de l’alerte, à cet égard cette obligation s’impose à toute personne intervenant dans le dispositif (ligne RH et managériale, témoins, représentants du personnel, assistantes sociales, médecins du travail, personne visée …). 
utilité de l’assistance du service de prévention et de santé au travail et/ou du service accompagnement sociale et vie au travail. 

2.2 : LE RECUEIL DE L’ALERTE 
Un canal dédié, accessible depuis un portail RH ouvert aux collaborateurs (3), sera mis à leur disposition afin de permettre l’expression directe des alertes et leur prise en charge sans nécessiter la communication préalable à la ligne RH et/ou managériale. Dans tous les cas, les collaborateurs sont invités à y recourir prioritairement pour signaler les alertes.

Tout salarié ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue…) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte peut le faire directement auprès de son manager ou de son gestionnaire Ressources Humaines. Si l’alerte est reçue par le manager, il la transmet obligatoirement et dans les plus brefs délais au gestionnaire RH, ou via le canal dédié quand celui-ci sera disponible, afin que la situation soit rapidement prise en charge. 
Tout salarié ou toute personne peut le faire également par l’intermédiaire d’un représentant du personnel de son établissement ou d’un coordonnateur syndical inter établissements qui transmet alors l’alerte au gestionnaire RH du collaborateur concerné. 
Quel que soit le canal, un accusé-réception de l’alerte sera adressé au collaborateur à l’origine de celle-ci. 
La Direction s’engage à ce qu’un accusé-réception lui soit adressé dans les délais réglementaires, soit 7 jours ouvrés à ce jour. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a la possibilité de désigner un de ses représentants comme référent au niveau de l’entreprise. Pour les organisations syndicales représentatives dans plusieurs établissements, le coordonnateur syndical inter établissements est le référent au niveau de l’entreprise. 

Leurs coordonnées sont clairement indiquées sur le portail Intranet de l’entreprise. Ce référent peut assurer le lien avec un représentant du personnel de l’établissement concerné pour effectuer l'alerte au nom du salarié et l’accompagner, s’il le souhaite, lors de l’entretien d’écoute. A titre exceptionnel (en particulier si l’organisation syndicale représentative n’a pas de représentant du personnel dans l’établissement concerné), il peut effectuer directement l’alerte. 

L’alerte peut être transmise au gestionnaire Ressources Humaines par : 
- le manager 
- le référent alerte éthique (via le portail Intranet de l’entreprise), 
- l’assistant(e) social(e), 
- le médecin du travail ou infirmier(e), 
- un représentant du personnel, 
- un salarié ou une personne intervenant dans l’entreprise. 

2 Auteur de l’alerte, victime présumée, personne visée, facilitateur, témoin 
3 Ce portail RH dédié : « My HR Portal » serait mis à disposition d’ici fin 2023 
Toute alerte est transmise dans les plus brefs délais aux personnes ci-dessous pour prise en charge selon les situations (4) : 
le référent Conduct RH “Respect des personnes”, 
l’équipe Groupe en charge des analyses et investigations impliquant une population ou un contexte spécifique. 
2.3 : L’ANALYSE DE L’ALERTE 
Quel que soit le canal d’arrivée de l’alerte, celle-ci doit être prise en charge rapidement par le référent Conduct RH « Respect des personnes » ou l’équipe Groupe. Cette prise en charge doit débuter par une première étape appelée “analyse de l’alerte”, destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte incluant les modalités des investigations. 
La personne en charge de l’analyse : 
vérifie tout d’abord si l’alerte est formalisée par écrit et étayée, 
réunit les informations relatives aux personnes impliquées et au contexte, 
organise systématiquement un entretien avec la victime présumée ainsi qu’avec l’auteur de l’alerte et dans la mesure du possible sous 15 jours dans l’objectif de l’entendre sur les faits signalés et d’identifier des moyens pouvant être mis en œuvre pour remédier à la situation. 
La / les personne(s) en charge de mener l’entretien avec l’auteur de l’alerte et/ou la victime présumée recueille(nt) la parole en toute neutralité, s’assure(nt) que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collecte(nt) les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …). Elle(s) rappelle(nt) également les aspects juridiques notamment les définitions prévues à l’article 1 et le fait que les fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi sont sanctionnables. Afin de lui donner de la visibilité sur la suite qui va être donnée à l’alerte, des précisions lui sont apportées sur les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre. 
Si l’ensemble de ces éléments ne permet pas de poursuivre plus avant les investigations, la / les personne(s) qui ont mené l’entretien en avise la victime présumée et/ou l’auteur de l’alerte. 

Lors de cette écoute, la victime présumée peut se faire accompagner d’un représentant du personnel de son établissement. 
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du salarié qui alerte que des salariés potentiellement concernés par les comportements dénoncés. 
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes concerneraient une même situation, elles feraient alors l’objet d’une analyse commune. 
Le plus tôt possible, pour éviter la dégradation ou l’aggravation de la situation, la personne en charge de l’analyse s’entretient avec le médecin du travail puis propose systématiquement par écrit à la victime présumée de le rencontrer. 
En liaison avec le médecin, elle examine la nécessité de mesures immédiates de protection de la santé physique et/ou mentale des personnes impliquées. 

Des mesures conservatoires peuvent être prises lors de cette phase d’analyse. Elles peuvent prendre diverses formes : changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches… 

La personne en charge de l’analyse peut également s’entretenir avec l’assistant(e) sociale(e) de la situation et solliciter une mise à disposition. 

4 Les critères de répartition des alertes sont définis dans un texte d’application 
A l’issue de l’analyse, les modalités des investigations sont définies par le référent Conduct RH « Respect des personnes » 
Si la victime présumée a été accompagnée par un représentant du personnel lors de son entretien, la personne en charge de l’analyse convie à un échange confidentiel ce représentant du personnel pour évoquer les premiers éléments recueillis, le nombre de témoins qui auraient été identifiés à date, ainsi que le calendrier envisagé. 
2.4 : LES INVESTIGATIONS 
Afin de permettre un retour vers la victime présumée dans les délais réglementaires, les investigations sont menées par un binôme RH constitué de personnes choisies au regard de leur capacité à mener ce type d’entretiens et à analyser de telles situations avec objectivité, impartialité et en toute confidentialité. 
Le binôme ainsi constitué entend individuellement la personne visée, les témoins et toutes personnes nécessaires pour faire la lumière en prenant en considération les informations communiquées par les personnes impliquées (victime présumée ou auteur de l’alerte s’ils sont différents, personne visée). Les représentants du personnel peuvent également être sollicités, notamment pour apporter leur connaissance de l’environnement de travail ou de la situation du salarié. Le représentant du personnel qui a signalé une situation est convié à un entretien par le binôme. 
Un témoin invité à un entretien peut souhaiter faire part au binôme qui va l'entendre, directement ou via un représentant du personnel, de son état de particulière fragilité. Des mesures de protection de sa santé lui sont alors proposées par le binôme. Le témoin qui a choisi de solliciter un représentant du personnel peut solliciter son appui en vue de l'entretien. 
Dans ce cadre, le représentant du personnel l'informe notamment des dispositions du présent accord et des garanties qu'elles apportent. De manière tout à fait exceptionnelle, si ces mesures ne permettent pas la tenue de l’entretien, le représentant du personnel peut échanger avec le binôme sur sa présence à l'entretien. Il doit recueillir l'accord formel du binôme pour y participer. 
Ce binôme mène les entretiens, est responsable des comptes-rendus d’entretiens et procède à l’établissement du rapport d’investigations. 
La personne visée a la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel de son établissement lors de l’entretien d’écoute. Il lui est également proposé systématiquement par écrit de rencontrer le médecin du travail. 
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre. 
Les personnes entendues peuvent remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation. 
Le binôme veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne visée, les collaborateurs de leur environnement professionnel et les salariés témoins. 
Sur la base des éléments collectés, un point d’échange confidentiel sera proposé par une des personnes en charge des investigations au représentant du personnel qui aurait accompagné la victime présumée ou la personne visée, pour évoquer la situation et faire part de ses commentaires. 
A l’issue de la phase d’investigations, au cours d’un nouvel entretien individuel, le binôme RH présente oralement, tant à la victime présumée qu’à la personne visée le constat des faits relevés par l’entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte. 
La victime présumée et la personne visée ont la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de cet entretien. 
Un écrit anonymisé actant ce constat est ensuite remis à la victime présumée et à la personne visée. 


Article 3 : Mesures disciplinaires et/ou d’accompagnement 

Lorsque les investigations sont terminées, la Direction de l’entreprise décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés par les personnes en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne visée, que le collectif de travail. 

En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein de BNP Paribas Antilles Guyane. Il est rappelé que, dans l’hypothèse de fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l’encontre du collaborateur à l’initiative des fausses accusations. 

Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement doivent être définies et mises en œuvre par l’entreprise. 

L’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail (mode et registre de communication, organisation à clarifier, biais culturels, mal-être, besoin d’accompagnement, …) ou permis de déceler des postures managériales inadaptées nécessitant des actions dédiées. 

Dans toutes ces situations, l’objectif est de restaurer des relations de travail apaisées et d’éviter de nouvelles situations pouvant générer de nouveaux risques psychosociaux. 

En fonction des éléments constatés, sont ainsi envisagées une ou des mesures telles que (sans que cette liste soit exhaustive) : une proposition de changement de poste ou de manager, un soutien médical (avec proposition de suivi médical personnalisé) et / ou psychosocial en relation avec les acteurs concernés, un accompagnement managérial, etc. 

Ces mesures font l’objet d’un suivi adapté, tant par les RH que les managers. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées pour des collaborateurs de l’équipe concernée. 
Article 4 : Protection des victimes et des témoins 

Cette protection s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1121-2 du Code du Travail et de l’ANI précité qui stipule qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». 
Un salarié qui s’estimerait victime des mesures de représailles susvisées aura la possibilité de déclarer une alerte selon les modalités prévues à l’article 2.2 du présent accord. 

Article 5 - Communication

La diffusion de cet accord est de nature à contribuer à la sensibilisation, l’appréhension et la prise de conscience par l’ensemble des collaborateurs.
Ces dispositions seront publiées dans les pages intranet de l’entreprise.

Article 6 – Bilan annuel

Il est prévu un bilan annuel présenté en CSSCT dans le cadre de la présentation de la politique sociale et les conditions de travail. Il sera fourni :
le nombre alertes,
le nombre et nature des mesures disciplinaires prises suite à une alerte, 
le nombre de mesures d’accompagnement prises
Titre 3 : Entrée en vigueur, date d’effet, durée


Article 1 : Entrée en vigueur, durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 

Article 2 : Révision  

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. 
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : 
- toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
- un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 

Article 3 : Evolution de la réglementation 

Certaines dispositions de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte doivent être précisées par voie réglementaire. Une commission de droit social sera organisée dans les 3 mois suivants la publication de ces précisions réglementaires afin d’en mesurer les impacts éventuels sur le présent accord. 

De plus, les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une commission de droit social se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. 

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé-réception, par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois. 
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé. 

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national non-signataires de l’accord. 

Article 6 : Suivi de l’accord

S’agissant du premier accord relatif à la QVCT, à la prévention des risques psychosociaux, au recueil et au traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes, les parties ont exprimé le souhait de se réunir 1 fois par an afin de suivre sa mise en œuvre et participeront à ce groupe de travail, deux membres de la Direction ainsi qu’un représentant par Organisation Syndicale représentative.

Fait à Fort de France, le 16 novembre 2022 en 7 exemplaires originaux