ACCORD PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE (DSC)




Entre les soussignés,

-	Distribution Sanitaire Chauffage (DSC), Société par Actions Simplifiée au capital de 17 556 800 € dont le Siège Social est à Verneuil en Halatte - 60104 - 2, Avenue des Charmes, ZAC du Parc Alata, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines


d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

Monsieur xxx, Madame xxx, Monsieur xxx, Monsieur xxx, et Monsieur xxx
pour la CFDT;

Madame xxx, Madame xxx, Monsieur xxx et Madame xxx
pour la CFE/CGC;

Monsieur xxx, Monsieur xxx, Monsieur xxx et Monsieur xxx
pour la CGT;

d’autre part.


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242- 2 à R 2242-11 du Code du travail.

Vu,
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
L’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017
Le chantier #106 « Diversité et Inclusion » de notre démarche Préférence 


Les parties signataires de l'accord :
Reconnaissent que la mixité dans l’ensemble des métiers de l’entreprise est essentielle, source d’équilibre social et d’efficacité économique, 
S'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale,
Réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sous toutes ses formes


Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostics fournis et partagés, les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles

Ces différents objectifs, ainsi que les actions associées, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Afin d’accompagner le déploiement, la bonne connaissance et la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord, les parties ont tenu à préciser les leviers de communication/sensibilisation prévues auprès de l’ensemble du personnel DSC mais également les modalités de suivi du présent accord.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements de l’entreprise.



Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de recrutement

A titre liminaire, la Société rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus à chaque étape du processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences, savoirs être et expériences professionnelles requises pour le poste.
Un premier objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de travail confondues au sein de l’entreprise.
Les offres d’emplois proposées sont rédigées de façon à ce qu’elles s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes et présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine. 

Les équipes RH et les managers amenés à recruter sont en première ligne pour veiller à la parité et l’absence de discrimination dans le processus de recrutement.
L’entreprise s’engage donc à les sensibiliser et les former en ce sens.
2 formations existent à date : 
- La formation e-learning « Recruter sans discriminer » 
- La formation présentielle animée en interne par l’équipe Développement RH « Manager Recruteur » qui présente les enjeux du recrutement, les étapes et les fondamentaux de l’entretien en respectant le cadre légal et la non-discrimination des candidats.   

Objectif :
La Société se fixe comme objectif de former 100% des équipes RH et des managers amenés à recruter, au terme du présent accord.

Indicateur associé :
-Proportion des équipes RH et managers amenés à recruter ayant participé aux formations suivantes : recruter sans discriminer et Manager Recruteur 

En outre, les équipes RH de DSC s’engagent à rappeler dans le cadre de leurs échanges avec leurs partenaires en matière de recrutement (Pole Emploi, cabinets de recrutement notamment) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.

Ces différentes actions doivent tendre vers une partition plus équilibrée en genre des embauches au sein de l’entreprise

Indicateur associé :
-Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)


2.2 Actions en matière de formation :

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.


Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à : 


Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental à temps plein, au cours desquels doivent être analysés et décidés les éventuels besoins de formations nécessaires pour faciliter la reprise de leur activité professionnelle.

Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés, recours éventuel à la formation à distance « e-learning » notamment). 

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. 

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes, en rapport avec la proportion de chacun dans l’effectif de la société. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années. 

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle. 

Objectif :
-L’entreprise s’engage à ce que le nombre de femmes et le nombre d’hommes participant à une formation soit globalement proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société. 
-L’entreprise s’engage à ce que le nombre moyen d’heures d’actions de formation effectuées par les femmes et les hommes chaque année soit globalement proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société. 
-L’entreprise s’engage enfin à veiller notamment à ce que l’accès à la formation soit proportionnel à la répartition des effectifs entre les métiers d’exploitation et les métiers « supports ». 

Indicateurs associés : 
-Nombre de salariés participant à une action de formation par sexe en proportion de leur nombre dans l’entreprise - par typologie métier - par an
-Nombre d’heures de formation par sexe en proportion de leur nombre dans l’entreprise - par typologie métier - par an.


2.3 Actions en matière de promotion professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes perspectives d'évolution vers les postes à responsabilité. 
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité au sein de toutes les catégories professionnelles, et prioritairement celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. 
L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

Enfin, afin de communiquer sur ces aspects et d’encourager des vocations, la société s’engage à promouvoir des réussites de promotion ou de parcours professionnel au moins 1 fois par mois. A ce titre, un Comité Editorial composé d’une équipe pluridisciplinaire (RH, communication, agence externe) se réunit mensuellement afin d’identifier les collaboratrices et collaborateurs à mettre en avant au travers de ses publications sur les réseaux sociaux internes et externes (Yammer, Facebook, et LinkedIn notamment). 

L’entreprise s’engage à maintenir sa participation active, à chaque fois que possible, aux évènements Groupe permettant l’accès à l’emploi des femmes dans notre secteur d’activité (Rêv’Elles, salon de recrutement 1 femme 1 job, etc…) 

Objectif :
L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. 

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à leur part respective au sein de l’entreprise. 

Indicateurs associés :
-Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
-Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.


2.4 Actions en matière de rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives, telles que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et/ou la qualification des salariés.

Par ailleurs, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une évolution salariale. 

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner systématiquement le salaire de l’intéressé(e). 

Il est également rappelé que l’absence d’une salariée pour congé maternité ne peut être un élément discriminatoire dans le cadre des campagnes de revalorisations salariales annuelles (NAO) pratiquées au sein de l’entreprise


L’entreprise s’engage à réaliser chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de rémunération des femmes et des hommes, enrichi des indicateurs suivants :

Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier/fonction

Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier à l’embauche 

Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent. 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs (âge, ancienneté dans la fonction, classification entre autres) entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront définies et mises en œuvre. 

La société s’engage à réaliser et restituer un diagnostic deux fois par an : 
1er trimestre de l’année : lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) avec les organisations syndicales et dans le cadre du suivi de l’accord avec la commission d’égalité professionnelle (cf art.3), 
3ème trimestre : dans le cadre de la procédure d’information consultation du CSE sur la politique sociale  

Objectif : 

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire tout écart salarial et atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.  

Indicateur Associé :      
Analyse comparée des rémunérations par catégorie professionnelle, métier/fonction et sexe.

Le suivi annuel des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de ces diagnostics.
Il sera partagé et présenté en CSE, auprès de la Commission sur l’égalité professionnelle et avec les Délégués Syndicaux lors de la NAO.

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure enfin d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société.


Indicateurs associés :
-Comparatif des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même poste, en tenant compte des niveaux de de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités.
-Pourcentage de femmes et hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes et hommes dans l’entreprise.


2.5 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail qui s’applique directement à DSC et traite notamment des thèmes suivants :
Organisation du travail : Charge de travail, Télétravail, Travail en lieux partagés, Gestion pertinente des outils numériques, Travail à temps partiel
Bien être et environnement au travail : Risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : Différents congés, Engagement citoyen, Soutien à la politique de réserve militaire, Don de jours de repos. 

La notion de parentalité telle qu’évoquée ci-après intègre les différents modèles de structures familiales (famille nucléaire, monoparentale, recomposée, LGBT+)

En complément et afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, DSC s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :


Droits liés à la grossesse : 

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement éventuel de leur poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Enfin, le second parent de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance.

Après la reprise du travail, à l’issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d’un an à partir de la naissance de l’enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d’un aménagement de leurs horaires avec des possibilités d’arrivée et de départ 30mn plus tôt ou plus tard, sous réserve de prévenance de leur hiérarchie.  Ce temps d’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.



Concernant les congés maternité, d’adoption ou parental : 

L’entreprise s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire des salariées concernées pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté. 

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- l’ouverture des droits à congés payés
- la répartition de l’intéressement/participation

Pour que les salariés concernés par un congé maternité, paternité, parental à temps plein ou d’adoption puissent rester informés de l’organisation de l’entreprise durant leur congé, ils peuvent demander à leur manager de recevoir les principales notes d’organisation, de service et de fonctionnement de leur service.

Au retour du congé maternité (congé légal) ou du congé d’adoption (congé légal), le/la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire sur son lieu de travail initial.
Au retour d’un congé parental à temps plein, le ou la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire dans le même bassin géographique d’emploi tel que défini par les dispositions légales. 

Un entretien sera systématiquement proposé aux salariés de retour dans l’entreprise suite à un congé maternité, adoption ou parental temps plein avec pour objectif notamment :
- d’informer le/la salarié(e) concerné(e) des éventuels changement ayant eu lieu sur son poste et dans son périmètre (agence/zone/région)
- d’évaluer les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. 
-de faire le point sur les éventuels besoins en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre vie professionnelle et vie privée.

En outre, durant le congé parental à temps plein et afin de conserver un lien régulier avec l’entreprise, le(la) salarié(e) qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines.  
Enfin à son initiative également, un entretien pourra être planifié avec son manager 30 jours avant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour dans l’entreprise.

Objectif :
L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein bénéficie d’un entretien.

Indicateur associé :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental temps plein. 








Droits liés au congé paternité :

Pour favoriser la prise de ce congé, la société s’engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié pendant la durée totale de ce congé.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour : 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- l’ouverture des droits à congés payés
- la répartition de l’intéressement/participation. 


Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant :

En cas d’hospitalisation d’un enfant (jusqu’à 16 ans compris) dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.


Droits liés à la charge d’un enfant gravement malade ou accidenté, ou porteur d’un handicap :

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande de tout salarié ayant un enfant à charge souffrant d’une maladie grave, gravement accidenté, ou porteur d’un handicap. 

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Par ailleurs : 
- 5 journées d’absences rémunérées par an sont accordés pour accompagner un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou d’un handicap. Ces 5 journées peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié.

Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée :

Pour les salariées engagées dans un parcours de PMA, des mesures d’aménagement peuvent être mises en place en fonction de l’organisation collective du travail : organisation du travail, flexibilité des horaires, répartition des missions et déplacements, journées de télétravail complémentaires de manière temporaire notamment).












Aides complémentaires aux jeunes parents : 

Ces aides complémentaires ont vocation non seulement à aider les parents à concilier vie professionnelle et vie personnelle mais également à aider les parents et les futurs parents dans leur rôle.

Places en crèche : 

DSC propose des places en crèches au sein du réseau Babilou et de ses partenaires (2 000 crèches partout en France) aux parents et aux futurs parents de l’entreprise.
 
DSC s’engage à financer l’accès au berceau, les parents payant classiquement les frais de crèche mensuellement en fonction de leurs revenus nets fiscaux.
Le tarif des crèches Babilou et de ses partenaires est réglementé par la CAF et identique à celui d’une crèche municipale.

A la date de conclusion du présent accord, une quarantaine de berceau sont disponibles pour les nouveaux parents.
Les critères d’éligibilité et modalités pratiques de recours à ce dispositif sont diffusés sur l’intranet de DSC ou disponibles auprès des équipes Ressources Humaines.

Mes Solutions Family :

DSC s’engage à mettre en place un partenariat donnant accès aux salariés à la plateforme messolutionsfamily.com regroupant une large gamme de services parentalité avec des offres exclusives et des tarifs négociés : accueil occasionnel, garde d’enfant, soutien scolaire, aide à l’orientation, stage périscolaire, coaching parental, accompagnement santé…
Cette plateforme permet également d’accéder à différents articles, webinars, ateliers, newletters, utiles pour les nouveaux parents.
Ce site est accessible via l’intranet de DSC.

En synthèse et afin de favoriser la mise en œuvre de ces différentes mesures et faire évoluer les représentations autour de la parentalité, l’entreprise s’engage à rédiger et diffuser un guide de la parentalité recensant notamment l’ensemble des droits précités à l’ensemble des collaborateurs nouvellement parents. 
Ces informations seront également disponibles sur l’intranet de la société et accessibles à tous les salariés. 

Objectif : 
L’’entreprise s’engage à diffuser un support d’information à destination de l’ensemble des salariés qui deviennent parents, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Indicateur associé :
100% des collaborateurs concernés destinataires systématiquement du guide de la parentalité DSC.

Pour être considéré comme « collaborateur concerné » au titre de ces dispositions, il faut : 
- être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord
- en avoir informé l’entreprise. 




2.6 Actions en faveur des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation essentielle et un objectif constant porté par la Direction des Ressources Humaines et les partenaires sociaux.
L’adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l’emploi et l’entreprise s’engage donc à promouvoir le télétravail et les demandes de passage à temps partiel.

2.6.1 Télétravail

Le télétravail apparait comme une modalité d’organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Toute demande de télétravail d’un salarié, répondant aux critères définis dans la Charte Télétravail DSC, fait l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et d’un retour motivé systématique. Cette charte télétravail autorise jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. 


2.6.2 Temps partiel

L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.


2.6.3 Le congé pour enfant malade
Le parent salarié a droit à une journée par an et par enfant de moins de 15 ans rémunérée pouvant être utilisée pour la rentrée scolaire ou pour garder son enfant en cas de maladie (sur justificatif). 


2.7 Actions en faveur de la santé au travail

L’entreprise s’assure que tant les femmes que les hommes bénéficient des visites médicales obligatoires et veille notamment à ce que 100% des femmes reprenant leur activité à la suite d’un congé maternité soient reçues par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise obligatoire.

Indicateur associé :
Pourcentage de visites de reprise obligatoire au retour d’un congé maternité.



Article 3 : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES

Les parties signataires au présent accord rappellent leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violence sexiste ou sexuelle au sein de l’entreprise.

Parmi les mesures prises, deux référent(e)s ont été désignés à la fois par l’entreprise (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes) et parmi les membres du CSE (dit « référent harcèlement du CSE »)
A la date de signature du présent accord, il s’agit de Mesdames Estelle Brasseur (DRH Adjointe en charge de la Logistique) et Elisabeth Guyonnet-Broche (secrétaire du CSE), dont les noms et coordonnées sont affichés au sein de l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés. 

L’entreprise s’engage à former à intervalle régulier ces référents afin de leur permettre de mener à bien leurs missions d’accueil, d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des salariés.

Une attention toute particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent(e)s par les victimes ou témoins de fait de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel à la bonne exécution de leur mission.

En complément, l’ensemble des équipes Ressources Humaines DSC suivront dans la première année d’exercice du présent accord, un module de sensibilisation spécifique sur le sujet. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rédiger et diffuser un guide pratique contre le sexisme au travail qui vise à :
• Décrire et illustrer les situations, propos et comportements qui peuvent constituer des agissements sexistes, des faits de harcèlement sexuel, ou d’agression sexuelle au travail
• Orienter les victimes, les témoins et les managers dans les actions à mener, s’ils se retrouvent face à ces différentes situations
• Eveiller chacun plus largement sur son rôle dans la société pour un monde plus juste, plus équitable et plus solidaire

Ce guide pratique qui sera distribué et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet comportera plusieurs chapitres : 
- Comment définir ces notions ? 
- Quelles sont les sanctions encourues ?	
- Comment réagir face à l’une de ces situations au travail ou dans les lieux publics ? 
- Quelles sont mes connaissances sur le sujet ?

Indicateur associé :
100% des salariés destinataires du guide pratique contre le sexisme au travail



Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, ainsi qu’un suivi régulier des indicateurs chiffrés.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année lors de la Commission Egalité Hommes Femmes et en réunion plénière avec le CSE. Les documents nécessaires à cette analyse seront transmis aux membres du CSE et aux organisations syndicales représentatives, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).



Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 10 février 2022 et durera jusqu’au 31 décembre 2024.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.


Article 6 :  DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités - DREETS
de Beauvais.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.


Fait à Verneuil en Halatte, le 10 février 2022

En 6 exemplaires originaux


Pour la société DSC,						CFDT
Monsieur xxxx			           	 	






CFE/CGC








 CGT