CASINO DE LUXEUIL
ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2022


ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, Casino de Luxeuil, 
S.A.S dont le siège social est sis 16 rue des Thermes – 70300 LUXEUIL LES BAINS, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul sous le numéro : 335 219 820,
Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z
Et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.


Ci-après dénommée « la Société »
											D’une part ;
ET,

											D’autre part.

2°- L’organisation syndicale FO représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué Syndical assisté de Monsieur XXX. 

Ci-après dénommées « l’organisation syndicale »


Ci-après dénommées en semble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »



PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité le délégué syndical à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 21 mars 2022, diverses informations statistiques. 
Ils ont ainsi constaté que la crise sanitaire avait impacté l’activité sur un 2e exercice consécutif. Avec une fermeture imposée sur les 7 premiers mois de l’exercice, une reprise progressive de l’activité, et diverses mesures sanitaires destinées à contenir la progression de l’épidémie ayant un impact sur la fréquentation, le Chiffres d’affaires de la société a « logiquement » en 2020 – 2021 connu une forte dégradation d’une ampleur inédite.

La Direction a ainsi souligné l’importance :
Des aides mises en œuvre au niveau de l’état, et notamment le remboursement de l’activité partielle, qui ont permis de limiter l’impact de la fermeture, en maintenant l’emploi malgré l’absence totale de de chiffres d’affaires durant plus de la moitié de l’exercice ; 
De l’investissement des équipes lors de la reprise d’activité, malgré les contraintes sanitaires imposées.

C’est la raison pour laquelle la Direction a rappelé qu’avec le soutien du groupe la Société a continué de mesurer pleinement l’importance de fidéliser les équipes, et a souhaité dès le 1er janvier 2022 appliquer une première décision d’augmentation d’une ampleur importante en mettant en œuvre une grille de salaires JOA qui s’inscrit dans une dynamique sur la durée de rester plus favorable aux minimas conventionnels de branche, avec au minimum un « SMIC JOA » d’au moins 1700 € bruts mensuels pour un temps complet.

Notamment lors de la 2e réunion qui s’est tenue le 5 avril 2022, les organisations syndicales ont insisté pour compléter ce dispositif avec des mesures négociées dans un objectif de conserver une dynamique tant pour les équipes que pour le casino, pour accompagner le repositionnement de la Société dans son marché. 

Malgré le démarrage particulier de notre exercice 2021-2022, avec des perspectives sanitaires qui restent incertaines, et impose une certaine prudence, la Direction et le Délégué Syndical sont parvenus à un accord lors de la réunion du 22 avril 2022 dans les termes suivants.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 


ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2022 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 0.71%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.


Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :  
- 2.5 % pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2021, soit avant l’application des revalorisations notamment issues de la grille de salaire « JOA » qui peuvent donc être déjà supérieures et plus favorables à la présente mesure.

Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


ARTICLE 3 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a rappelé sa conviction, partagée avec le groupe JOA, de mieux rémunérer le travail le travail de nuit, inhérent à la nature de l’activité de la Société dans ses différentes prestations.


En effet, 
après une première étape, en application de la décision JOA, consistant à mieux rémunérer, dès mai 2020, chaque heure de nuit travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain, 
pour tous(tes) les salarié(e)s, cadres ou non cadres dont la durée de travail est décomptée en heures, ayant une ancienneté d'au moins 6 mois continue (appréciée au 1er jour du mois civil)
avec une majoration forfaitaire brute de 0.75 € pour chaque heure de nuit,

la Direction est convaincue de l’importance de poursuivre l’amélioration de la rémunération du travail de nuit, spécificité de notre secteur, dans les mêmes conditions d’ancienneté, et les partenaires partagent donc leur volonté d’améliorer le dispositif 
en doublant la majoration forfaitaire brute de chaque heure de nuit travaillée dans les conditions précitées et en la portant ainsi à 1.50 € brut / heure
à compter de la paie de mai 2022 (versée début juin 2022) 

Les autres dispositions collectives relatives au travail de nuit restent inchangées.



ARTICLE 4 – DISPOSITIF DE PRIME VERSEE EN CAS DE MODIFICATION DES PLANNINGS PREVISIONNELS DANS UN COURT DELAI – PRIME DE disponibilité
  

Afin de récompenser les équipes et leur investissement, les parties ont décidé d’améliorer le dispositif de prime versé en cas de modification des plannings prévisionnel dans un court délai, dite « prime de disponibilité ». 

Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’accord collectif sur la durée du travail et ses avenants, la direction rappelle que chaque manager s’efforce de communiquer les plannings prévisionnels individuels mensuels 15 jours avant leur entrée en vigueur. 
Il est également rappelé que des modifications de plannings peuvent être apportées à plannings prévisionnels, sous réserve de respecter un délai de prévenance idéalement de 7 jours avant la date d’effet de la modification.

Toutefois et en cas de force majeure ou d’évènement imprévisible exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue, contrainte de continuité du service en application du cahier des charges OU de la règlementation des jeux), les plannings individuels établis par la Direction pourront faire l’objet d’une modification dans un délai inférieur. 

Dans ce cas, un tel changement, s’il intervient dans un délai inférieur à 1 jour calendaire (ou 24 heures) donnera lieu au versement d’une prime individuelle, destinée à récompenser l’effort de disponibilité du salarié, selon les modalités suivantes : 

En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine ou En cas de changement de l’horaire de prise de poste initialement programmé, dans un délai de prévenance inférieur à 1 jour/ 24 heures, 40€ bruts (contre 25€ jusqu’à présent)

Il est rappelé que toute demande de modification du planning sur l’initiative du salarié devra être autorisée par la Direction. Aucune contrepartie financière ne sera accordée dans ce cas, même si cette modification intervient dans un délai inférieur à 1 jour ou 24 heures. 

Dans un objectif d’équité et de volonté de qualité de service dans tous les domaines du casino, il est rappelé que le présent dispositif est applicable aux métiers soumis à agrément mais également aux activités non soumises à agrément.

En tout état de cause le suivi du temps de travail réalisé sera compilé régulièrement et rigoureusement, par chaque manager, en application des dispositions légales et règlementaires. 

Les parties conviennent que les dispositions du présent article prennent effet à compter de la paie du mois de juin 2022, versée début juillet 2022 pour une durée indéterminée. Elles se substituent à toute autre disposition issue d’un accord collectif ou usage ayant le même objet.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société soumis à un décompte en heures de sa durée du travail.


ARTICLE 5 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Protection sociale, prévoyance d’une part mais également Frais de Santé, régime qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société peuvent bénéficier par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire facultatif. 

Dans un contexte consécutif à la crise sanitaire où la volonté des organismes en charge de garantir les prestations a pu être de majorer les cotisations, l’objectif de la Direction a clairement été de limiter cette hausse en préservant les garanties. 

Les régimes de protection sociales pourront évoluer en 2023, compte tenu de l’évolution du groupe. Des informations à ce titre seront ainsi partagées avec les représentants du personnel courant 2022. 


Article 6 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique lors de la réunion du mois de Février 2022, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques. 

Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.

En tout état de cause, une négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes est en cours depuis le 24 janvier 2022, avec les partenaires sociaux au niveau du groupe JOA (coordinateurs syndicaux de groupe).


ARTICLE 7 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, et rappellent qu’une négociation a été ouverte au niveau du groupe JOA pour s’efforcer de mettre en œuvre un régime d’intéressement. 


ARTICLE 8 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée : 
Article 3 majoration au titre du travail de nuit

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur 2022, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 10 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2022 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.


ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Luxeuil le vendredi 22 avril 2022
En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties


Monsieur XXX						Monsieur XXX
Directeur Général 		Délégué syndical
                                                                              






Monsieur XXX