ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre

La société GROUPE LA CENTRALE, RCS Paris B 318 771 623
dont le siège est situé 22-28 rue Joubert-75009-Paris (Ci-après dénommée l’Entreprise) ;
représentée par GLC Holding, Présidente, elle-même représentée par  Monsieur , en qualité de Président 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :




SYNDICAT CFDT, représenté par Monsieur ,

Syndicat CGT représenté par Monsieur 

Syndicat UNSA représenté par Monsieur 


D’autre part.

Ci-après dénommées les parties.


PRÉAMBULE / RAPPEL

Les parties signataires du présent protocole ont souhaité, à travers l’application de ce nouveau dispositif réglementaire, mettre en place une politique évolutive destinée à respecter et améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à différentes étapes de leur vie professionnelle.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

- Article 1. Champ d’application professionnel :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories professionnelles regroupant les salariés de la société. 

- Article 2.Objet de l’accord :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la
Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la
femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de
l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en
matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne
posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la
promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive
européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau du droit interne français, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 a instauré des obligations de négociations relatives à l’égalité Femmes /Hommes qui ont participé à la mise en place d’un premier accord au sein de notre entreprise.

Ce dispositif a ensuite été renforcé et modifié par le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les parties signataires du présent protocole ont donc souhaité, à travers l’application de ce dispositif réglementaire, déjà acté par un accord antérieur, confirmer le maintien d’une politique évolutive destinée à respecter et améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à différentes étapes de leur vie professionnelle.

Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégré à la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité a été signé le 18 décembre 2008.


A cette fin, il a été convenu ce qui suit :



- Article 3. Exposé des mesures prises en faveur de la garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes :


- Article 3.1. Le recrutement :

L’objectif de progression sur ce thème consiste à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes Femmes/Hommes

 3.1.1 : Actions sur les offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite, discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ou contraire d’une façon générale aux textes et règlements n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant pour les offres publiées en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

 Indicateur chiffré : Toutes les annonces publiées par l’entreprise et conformes à cette rédaction

3.1.2 : Action sur les processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de Groupe La Centrale est ouverte aux femmes et aux hommes de façon strictement similaire. La procédure de recrutement appliquée au sein de l’entreprise est donc unique et les critères de sélection sont strictement identiques quel que soit le sexe. 
Ces critères doivent être exclusivement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les qualifications des candidats et l’adéquation entre leur profil et le poste proposé. 
Il sera donc rédigé un code de bonne pratique en matière de recrutement, revu annuellement, afin d’éviter des dérives discriminantes. Une action d’information et de sensibilisation des partenaires externes (Cabinets, écoles) sera également menée concernant les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

 Indicateur chiffré : 
Rédaction et validation du code de bonne pratique et validation annuelle de sa mise à jour 
 Nombre de communications du code de bonne pratique /Nombre de communications effectuées auprès des partenaires externes.

3.1.3 : Action sur les candidatures reçues et candidatures retenues 

L’objectif de progression sur ce thème consiste à équilibrer l’accès du sexe sous-représenté en matière de recrutement.


L’entreprise veille à conserver le meilleur équilibre possible dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats recrutés, doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la proportion des femmes et des hommes constatée parmi l’ensemble des candidats. Cet objectif vaut même si un sexe est sur-représenté parmi les candidats postulant sur le poste considéré. L’action consistera donc à mettre en place un tunnel de conversion démontrant le taux de transformation par sexe. 


 Indicateurs chiffrés : 
Nombre de curriculum vitae pertinents reçus par sexe. 
Nombre de candidats contactés téléphoniquement par sexe. 
Embauches de l’année réparties par catégories et par sexe.
Embauches de l’année : Répartition par emploi type (Commercial, technologie,Marketing/Produits support/administratif).

3.1. 4 : Actions sur la rémunération à l’embauche 

L’objectif de progression sur ce thème consiste à supprimer toute inégalité salariale reposant sur l’appartenance à un sexe.

L’entreprise garantit, à identité de poste, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise par le candidat recruté et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
L’application de cette règle sera poursuivie tout au long de l’exécution du contrat de travail conformément aux articles  .
Afin d’éviter les disparités liées à une inégalité dans la capacité de négociation des salaires à l’embauche, il sera accordé une garantie de plancher de 10% par rapport au budget mentionné dans l’autorisation de recrutement.

 Indicateur chiffré : 0 embauches en dessous de 90% du montant de l’ADR/Nombre de candidats ayant bénéficié de cette garantie.

Article 3.2. La formation professionnelle

3.2.1 : L’accès à la formation 

L’objectif de progression sur ce thème est d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

L’entreprise s’engage sur le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
L'entreprise déclare que l’accès à la formation professionnelle constitue un facteur prioritaire et déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes. et des hommes L'entreprise s’engage à ce que hommes et femmes bénéficient du même accès à la formation, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
De même, l’usage du Compte Personnel de formation peut constituer une action prioritaire en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir en proposant aux sections syndicales représentatives un dispositif spécifique sous un délai d’une année à compter de la signature du présent protocole.
Il sera donc mis en place un suivi des formations par domaine, par sexe et par département avec une identification des formations au management.

 Indicateur chiffré : Proportion de femmes formées et d’hommes formés par rapport à l’effectif global formé.
 . 
3.2.2 : Organisation de la formation 

L’objectif de progression sur ce thème consiste à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements d’action suivants qui seront complétés par ceux souscrits au 3.3 du présent protocole : 

- privilégier les sessions de formation de courte durée, 
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
- Engager un programme de promotion de la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
- veiller à ce que les formations soient dispensées prioritairement pendant les horaires de travail, 
- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à
la formation.

 Indicateurs chiffrés : - 
Nombre d’heures de formation en e-learning.
Nombre de formation de courte durée.
Nombre de formations dispensées pendant les heures de travail.



3.2.3 : Accès des femmes aux formations managériales et qualifiantes.

L’objectif de progression sur ce thème est de faciliter l’accès aux formations managériales et/ou qualifiantes par sexe.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et ou qualifiantes. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels de formation, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. Il sera ainsi mis en place un suivi des certifications ainsi que des formations managériales et/ou qualifiantes par sexe.

 Indicateurs chiffrés : Nombre de formations qualifiantes, diplômantes, certifiantes et/ou managériales par sexe.

3.2.4 : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

L’entreprise communiquera les horaires et les dates de formation rapidement dès lors qu’elle en aura eu connaissance etquand cela sera possible  privilégiera, également quand cela sera possible, les déplacements à proximité  des domiciles des participants à la formation.

 Indicateurs chiffrés : 
Retours de satisfaction des collaborateurs formés. 
Nombre de formations organisées ayant pu tenir compte de cet impératif.


3.2.5 Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 

L’objectif de progression sur ce thème est de garantir l’accès à la formation aux salariés ayant bénéficié de congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.



Il est ainsi instauré le principe d’entretiens individuels spécifiques et préalables au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation. 
De même, est affirmé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. 

 Indicateurs chiffrés :

-Dans le plan annuel de formation sera inséré un rapport « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » incluant, concernant l’exercice écoulé : 
• Le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, 
• Le nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique –Employés/AM/cadres- et par sexe), 
• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), 
• Le nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe). 
• Le coût moyen des formations par sexe et nombre de formation moyenne par sexe.




Par ailleurs, seront présentés :

. Au 30 juin et au 31 décembre de chaque année et dans les deux mois suivant la fin des semestres concernés : 
• Un bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique), 
• Un bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique). 


Article 3.3 La promotion professionnelle

L’objectif de progression sur ce thème consiste à améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur, de favoriser la féminisation des instances dirigeantes et d’améliorer le pourcentage de promotions réussies.

3.3.1 Action visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Il sera procédé à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Seront également réalisés des bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de sept années d’ancienneté dans un même poste.

 Indicateurs chiffrés :
 
Répartitions Femmes/Hommes au sein du comité de direction.
Répartition Femmes/Hommes au sein de la population des N-1 des membres du comité de direction. Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
Nombre de promotions annuelles par sexe.




3.3.2 Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes sur l’ensemble des niveaux hiérarchiques

a) L’entreprise identifiera les freins aux évolutions de carrière des femmes et révisera les critères requis : atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles.

b) L’entreprise mettra en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation :
 - entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable et le RRH au moment de la demande de congé,
- entretien au retour de congé avec le responsable et la DRH, 
- entretien d’évaluation de performance trois mois après le retour de congé.

c) Dans les 5 années qui suivent le retour de congé maternité, l’entreprise analysera systématiquement la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices à envisager.

d) L’entreprise accompagnera les congés liés à la parentalité au départ de l’entreprise et au retour : Entretiens, maintien du lien avec l’entreprise, examen des besoins de formation.

e) L’entreprise étudiera les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l’entreprise…) et favoriser la constitution d’un vivier mixte.

 Indicateurs chiffrés :

Le nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe 
Le nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe 
Le nombre d’entretiens d’évaluation par sexe.
Le nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise.
La proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement
La proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement
La Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement

3.3.3 Fixation d’un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes :

Des négociations seront obligatoirement menées avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.


 Indicateur chiffré :

L’évolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin



3.3.4 Améliorer le pourcentage de promotions réussies :

a) L’entreprise contribuera à aider les salariés à occuper des postes à responsabilité : Elle continuera à formaliser des accompagnements individualisés, organiser des entretiens professionnels, à favoriser des bilans de compétences et les actions de formation.

 Indicateur chiffré :

Le nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie. 
La proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité. 
La proportion d’entretiens internes réalisés débouchant sur un poste à responsabilité.
La proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité. 
La proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité.
 Répartition femmes/hommes dans les  postes de management intermédiaires.
Répartition femme/hommes dans les postes d’encadrement supérieur (N-1 membre du Codir).
Répartition femmes/hommes dans les postes de top management (Codir).
 Part des salariés ayant été promus, par sexe.

b) L’entreprise procèdera à un examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans, lors de l’entretien de deuxième partie de carrière.

 Indicateur chiffré : 
Nombre d’entretiens annuels/% d’entretiens annuels réalisés par sexe.
Répartition des promotions par sexe et par âge.
Un état des salaires moyens avant et après 45 ans par sexe.




c) L’entreprise continuera de mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.

 Indicateur chiffré 

Le nombre d’informations diffusées. 


3.3.5 Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein :

L’entreprise examinera la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.
Après un examen individuel de la situation personnelle des collaborateurs concernés l’entreprise fera son possible pour répondre aux plus près de leurs souhaits d’organisation du temps partiel.

 Indicateur chiffré 

Le nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction



3.3.6 Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle :

L’entreprise incitera les élus à suivre des actions d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives.
Les partenaires sociaux veilleront à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

 Indicateur chiffré :

L’évolution du taux de mixité des instances représentatives





Article 3.4 La rémunération

L’objectif de progression sur ce thème est de supprimer les freins à l’ascension salariale liés à l’appartenance à un sexe ainsi qu’à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

3.4.1 Application de l’article L 1125-26 du code du travail selon lequel à leur retour de congé maternité les salariées bénéficient d’une augmentation basée sur la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans l’entreprise.

 Indicateur chiffré : Suivi des augmentations des salariées à leur retour de congés maternité à comparer aux augmentations octroyées aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

3.4.2 Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

 Indicateur chiffré : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.


3.4.3 Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, par durée du travail.

 Indicateurs chiffrés :

Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Analyse des salaires de base par catégorie et par sexe.



Article 4. Mise en place d'une commission de suivi



Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau des parties signataires. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application. Pour la première année d’application les parties conviennent de l’ouverture de nouvelles négociations visant à évaluer les modalités d’application de celui-ci.
Celles-ci seront déclenchées au plus tard un an après la signature du présent accord.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des représentants des sections syndicales représentatives ayant participé aux négociations du présent accord ou de tous tiers désigné par celles-ci et faisant obligatoirement partie du personnel de l’entreprise ainsi que des représentants de la direction y ayant également participé 


Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.


Article 5. Durée - Date d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années. 
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 
. 

Article 6. Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 





Article 7 Validité et publicité de l’accord

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 le présent accord sera valide s’il est majoritaire. A savoir qu’il doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , Directeur juridique et des ressources humaines.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Article 8 - Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Paris, le 4 novembre 2021











Pour la société Groupe La Centrale
Monsieur 











Pour le syndicat CFDT
 Monsieur 









Pour le syndicat CGT 
 Monsieur 







Pour le syndicat UNSA 
Monsieur