ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
AU CENTRE DE RECHERCHE DE L’INSTITUT CURIE


Entre les soussignés :
Le Centre de Recherche de l’Institut Curie, sis au 26, rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05, représenté par …………….., Directeur du Centre de Recherche dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives :
Le Syndicat CFDT représenté par ……………..
Le syndicat CFE-CGC représenté par ……………..
Le syndicat CFTC représenté par ……………..
Le syndicat CGT représenté par ……………..

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le monde du travail a été profondément touché par la pandémie mondiale liée à la Covid-19. Depuis le mois de mars 2020, l’épidémie et les mesures de confinement qui en ont découlé ont ainsi durablement modifié l’organisation du travail des collaborateurs en imposant un recours massif au télétravail.

Si cette nouvelle organisation du travail a souvent été très efficace, elle a également été source de difficultés pour certains salariés. 

Le Centre de Recherche de l’Institut Curie a ainsi souhaité recueillir, par le biais d’un questionnaire, le ressenti de ses personnels sur la pratique du télétravail expérimentée lors du confinement lié à la première vague de l’épidémie, pour ceux dont l’activité pouvait s’exercer à distance. Ce questionnaire a également permis de recueillir leurs souhaits en matière de télétravail.

L’étude des réponses apportées montre que le télétravail apparaît pour une majorité des salariés ayant répondu, comme une opportunité pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

En outre, le télétravail, en permettant la limitation des trajets, notamment routiers, entre le domicile et le lieu de travail, présente des effets favorables sur l’environnement en limitant les émissions de gaz à effet de serre et polluants.

De même, le Centre de Recherche est confronté à des problématiques d’espace et d’aération/ ventilation. Le télétravail, s’il s’inscrit dans les organisations de travail et si les espaces de travail ont fait l’objet d’aménagements qui permettent l’accueil alternatif de métiers dont les fonctions peuvent en partie être réalisées à distance, peut représenter une opportunité pour surmonter ces difficultés.

Dans ce contexte, la Direction du Centre de Recherche a ouvert courant 2021 avec ses partenaires sociaux une négociation afin de conclure un accord collectif permettant d’établir un cadre organisationnel pérenne du télétravail volontaire et adaptable. 

La mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail n’a pas pour objectif de déplacer la réalisation des activités professionnelles d’un lieu à un autre.

La pratique du télétravail sera toutefois encouragée pour les fonctions n’ayant pas vocation à être sur site 100 % du temps de travail et ce pour faciliter le respect de la règlementation notamment en matière d’hygiène et de sécurité. 

Il est également important que le télétravail soit compatible avec les enjeux scientifiques et l’organisation des équipes de recherche, tout en garantissant les meilleures conditions de travail et ne conduise pas à une perte de lien social entre les salariés et leurs équipes.

A cet égard, cette organisation nouvelle de travail s’inscrit pleinement dans la démarche de la Direction du Centre de Recherche de renforcer l’accompagnement managérial.

Le télétravail ne doit, donc, pas être synonyme de travail seul devant son écran, mais d’efficacité et d’investissement de chaque collaborateur en lien avec son manager et ses collègues de travail. 

Cet accord a pour objectif de permettre à chaque collaborateur ayant une activité éligible au télétravail de pouvoir bénéficier de cette organisation du travail tout en respectant le fonctionnement et l’efficacité des équipes. 


A cet effet, les parties se sont réunies les 15 avril 2021, 1er juillet 2021, le 22 septembre 2021 et le 28 octobre 2021.





Différentes formes de télétravail
1. Définition générale
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « … toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Est considéré comme télétravailleur tout collaborateur exerçant une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’Institut CURIE.
2. Différentes pratiques de télétravail
2.1	Le télétravail régulier à durée déterminée ou indéterminée

Dans ce cas, plusieurs jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois encadrés par un avenant au contrat de travail.

Cette pratique de télétravail sera abordée dans le Point II de cet accord.

2.2	Le travail occasionnel à domicile (TOAD)

Il s’agit de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés par exemple aux grèves de transport, à la garde des enfants, à des pics de pollution ou à des conditions météorologiques particulières.

Cette pratique de télétravail sera abordé dans le Point III de cet accord.

2.3	Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie (type Covid-19, par exemple), ou en cas de force majeure (pandémie, pics de pollution, canicule, « autres phénomènes climatiques », grèves qui font l’objet d’alerte par les institutions de l’Etat…), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). Dans ce cas, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.

Cette pratique de télétravail sera abordée dans le Point IV de cet accord.


Le télétravail régulier à durée déterminée ou indéterminée (TR)
1. Définition et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail régulier est celui qui est effectué de manière fixe au domicile du salarié tel que déclaré comme résidence principale auprès du service des Ressources Humaines. 

La pratique du télétravail dans un lieu tiers est possible mais elle devra rester exceptionnelle et faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. 

En revanche, il est convenu que la pratique du télétravail se fera obligatoirement sur le territoire de la France métropolitaine. 

L’objet de ces limitations est de faciliter l’application de la législation en matière d’accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur. 

Aussi, pour toute activité exercée dans un lieu tiers, il est demandé aux collaborateurs de fournir l’ensemble des éléments demandés pour le lieu habituel de télétravail.

Le télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le manager et le télétravailleur et sur le fait que collaborateur soit en capacité d’effectuer des missions sans avoir recours à une supervision constante. 

Ainsi, la pratique du télétravail implique que le collaborateur soit suffisamment autonome dans l’organisation de son travail et dans la gestion de son temps et dispose d’une aisance dans l’utilisation des applications métiers et d’une maîtrise de son périmètre de fonctions.

2. Eligibilité au télétravail 
Le télétravail n’est pas compatible avec l’ensemble des métiers exercés au Centre de Recherche.

S’agissant des fonctions dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance, il est convenu que la pratique régulière du télétravail soit accessible à tous les salariés de l’Institut Curie ayant une présence au sein de leur équipe de travail de six mois minimum.

La seule exception à cette règle concerne les stagiaires et les alternants qui sont exclus du dispositif de télétravail régulier.

Pour s’assurer de la compatibilité de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail, le candidat au télétravail doit répondre aux conditions suivantes :
avoir une ancienneté de six mois minimum dans ses fonctions,
avoir un volume suffisant d’activités télétravaillables,

avoir des aptitudes professionnelles en lien avec le télétravail (aptitude organisationnelle et capacité d’autonomie),
modalités de travail compatibles avec l’organisation du service/équipe pour une pratique de manière régulière,
avoir un environnement de travail à domicile compatible avec l’activité professionnelle. 

Par ailleurs, afin de préserver le lien social entre les collaborateurs, les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 60 % ne pourront pas, hors situations exceptionnelles (cf. articles I.2.2 et I.2.3), bénéficier de ce dispositif.

Lorsqu’un poste à pourvoir est éligible au télétravail, ce mode d’organisation est précisé dans l’offre publiée sans pour autant revêtir un caractère obligatoire. 

3. Réciprocité du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail est fondé sur le volontariat. Ce mode d’organisation du travail est un choix individuel à l’initiative du salarié mais nécessite le consentement de son manager. Il est réversible.

Lorsque le collaborateur souhaite opter pour ce mode d’organisation de façon régulière, il doit en faire la demande auprès de son manager en complétant et en lui remettant en main propre (dans ce cas un récipissé lui sera remis) ou en lui envoyant par courrier électronique le formulaire ad hoc (cf. annexe 1 : Demande de mise en place du télétravail régulier) mis à sa disposition qui servira de base à l’entretien de mise en œuvre du télétravail régulier.

Le manager dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande pour émettre un avis motivé. Il adresse son avis à la Direction des Ressources Humaines qui dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour statuer et informer le collaborateur. 

L’absence de réponse plus de 1 mois calendaire après la date de remise à son manager par le salarié du formulaire dûment complété vaut acceptation de la demande.

Un avenant au contrat de travail est établi qui prendra effet le mois suivant sa signature. 

Celui-ci devra préciser notamment les missions et modalités d’exécution du télétravail à domicile :
Le lieu d’exécution du travail à domicile ;
La période d’adaptation d’une durée de trois mois ;
La durée du recours au télétravail ;



La durée du travail quotidien ou les plages horaires journalières de travail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté, notamment par les outils collaboratifs mis à disposition par l’Institut Curie, et se connecter au réseau informatique de l’Institut Curie ;
Le matériel mis à disposition pour l’exercice du télétravail à domicile ;
L’engagement du salarié à prendre toutes les précautions pour assurer et garantir la confidentialité des travaux et documents sur lesquels il travaille ainsi que le bon entretien des outils informatiques et matériels prêtés par le Centre de Recherche ;
L’engagement du salarié à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;
Les modalités de suspension du télétravail ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de refus de la demande de télétravail, une explication motivée et écrite devra être apportée au collaborateur. Ce dernier pourra également faire appel à la commission de suivi de l’accord afin que soient analysées les motivations ayant conduit à la décision de refus. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
L’impossibilité technique du fait d’une absence de matériel adapaté au télétravail ou du fait des missions considérées comme non télétravaillables ;
L’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ;
Une désorganisation potentielle au sein de l’activité ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance (autonomie professionnelle dans la gestion de son activité, autonomie technique vis-à-vis des technologies de l’information et de la communication…).

Il est précisé que le supérieur hiérarchique peut proposer à son collaborateur le passage au télétravail régulier. Le salarié est en droit de refuser cette nouvelle organisation du travail sans que cela puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Dans certaines situations, le télétravail peut, en particulier, représenter une opportunité pour surmonter des problématiques d’espace ou d’insuffisance en termes de renouvellement d’air.

4. Mise en œuvre du télétravail régulier
4.1	Cadre général : 2 jours maximum de télétravail régulier hebdomadaire 
Le salarié exerce son activité professionnelle selon sa quotité de travail de manière alternée entre les locaux de l’Institut Curie et son lieu de télétravail. 

Lorsque les jours accomplis en télétravail sont fixes et planifiés, ils sont indiqués dans l’avenant du contrat de travail. Ils ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. 

Si pour des raisons de service, le salarié est amené à annuler sa journée de télétravail, il peut, à sa demande, obtenir un report sur la même semaine. Il est rappelé que la semaine de travail s’étend du lundi au vendredi. 

Chaque collaborateur dont l’activité est compatible avec le télétravail et la durée contractuelle supérieure ou égale à 80 % pourra demander à bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine.

Les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est comprise entre 60 % et moins de 80 % peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 60 % ne peuvent bénéficier de la mise en place d’un télétravail régulier.

Dans tous les cas, il est convenu par le présent accord de la nécessité d’une présence sur site de 2 jours minimum par semaine des salariés et ce afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs et prévenir toute forme d’isolement. La possibilité de bénéficier de journée(s) de télétravail sur une période hebdomadaire sera conditionnée par la règle précitée de 2 jours de présence sur site obligatoire par semaine.

La présence sur site et le télétravail des collaborateurs doivent s’organiser en fonction de l’activité de leur service afin d’en garantir le fonctionnement optimum. Le télétravail ne peut être opposable au bon fonctionnement du service. Un salarié ne peut refuser un déplacement ou de participer à une réunion au motif de la programmation d’un jour de télétravail si une participation à distance n’est pas adaptée. Le manager doit, par ailleurs, porter une vigilance particulière à ce que les journées de télétravail soient réparties de manière équitable au sein d’un service. 

Il est précisé que les 2 jours sur site sont obligatoires. Ainsi, en cas de congés sur des journées en principe sur site, les journées de télétravail pourraient être annulées au profit du travail sur site (ex : un collaborateur qui bénéficie de 2 jours de télétravail régulier les lundi et mardi pose 3 jours de congé les mercredi, jeudi et vendredi ; la règle impose qu’il vienne sur site le lundi et mardi).

Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement prédéfinis de manière fixe : 

Le collaborateur devra planifier et communiquer à l’avance son souhait en matière de jours de télétravail afin de laisser au manager un délai raisonnable pour organiser son service et veiller à son bon fonctionnement. 


Le collaborateur devra saisir sur l’outil de gestion des temps le motif « TR » (Télétravail Régulier) avec un délai de prévenance d’un mois calendaire pour validation du manager. En cas de demande de modification, celle-ci devra intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.

Afin d’avoir un impact favorable sur les temps de déplacement des collaborateurs, le télétravail sera préférentiellement organisé par jours entiers.
4.2	Situation dérogatoire : 3e jour hebdomadaire supplémentaire
Des dérogations peuvent être accordées par le manager après validation de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines pour porter le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine dans les cas suivants :

les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation de santé le justifie après validation par le Service de Santé au Travail,
répondre à des situations particulières spécifiques, notamment pour limiter le temps de transport des personnes dont l’éloignement géographique est important, qui seront appréciées au cas par cas, 
répondre à des problématiques de non-conformité réglementaire des bureaux des collaborateurs (exemple : aération/ventilation, etc.) ou lorsque ceux-ci présentent un aménagement rendant inconfortable leur utilisation prolongée (exemples : manque d’espace, bureaux en second jour ou mal insonorisés ou sans confidentialité possible, etc.).

5. Le télétravail à durée déterminée 
En accord avec le manager, il est possible de mettre en place, à la demande du salarié, une période de télétravail de manière temporaire. 

La durée minimale définie pour la mise en place de ce type de télétravail est d’un mois.

Le télétravail à durée déterminée se fera prioritairement dans le respect des conditions visées aux articles II.1 à II.4 du présent accord, à l’exception de la situation dans laquelle la personne se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raison de santé. Dans ce cas et pendant la durée de cette incapacité, la personne va pouvoir télétravailler à 100 % si son activité le permet. 

Le recours au télétravail à durée déterminée, soumis à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, peut être mis en place dans les situations suivantes :

Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;


En cas de difficulté temporaire de déplacement du salarié (ex : jambe cassée…), à l’issue d’un arrêt de travail sur justification médicale ou d’une longue maladie (la longue maladie s’entend d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois) ;
Pour favoriser l’égalité professionnelle en permettant, notamment, la mise en œuvre temporaire du télétravail pour les femmes au dernier trimestre de leur grossesse. 

Plus généralement, le télétravail peut être mis en œuvre en cas d’avis médical prescrit par le médecin du travail.

Les autres motifs de demande de télétravail à durée déterminée seront appréciés individuellement par la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur à durée déterminée bénéficie des mêmes conditions d’emploi que les télétravailleurs à durée indéterminée.

6. Modalités d’organisation du télétravail régulier
6.1. Les phases de mise en œuvre du télétravail 
6.1.1	Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à son manager d’expérimenter ce mode d’organisation, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et, de manière générale, de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois au télétravail est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Cette période d’adaptation pourra, le cas échéant, être prolongée d’1 mois supplémentaire à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur possède les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, la période d’adaptation lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Il est à noter que, pour les personnes qui ont expérimenté le télétravail lors de la crise sanitaire liée à la Covid 19, il ne sera pas nécessaire de mettre en place de période d’adaptation.

Il est également convenu qu’une nouvelle période d’adaptation soit mise en œuvre à l’occasion d’un changement de poste ou en cas d’évolution de responsabilités afin de permettre au manager d’évaluer la possibilité de télétravailler dans le cadre de ces changements.

Le recours au télétravail pourra prendre fin au cours de la période d’adaptation à l’initiative de chaque partie, collaborateur ou manager, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
La période d’adaptation pourra être reconduite un mois à la demande de l’une ou l’autre des parties.

6.1.2	Suspension provisoire
Il est possible de suspendre la pratique du télétravail de manière ponctuelle, soit pour des raisons personnelles ou des besoins de services (ex : périodes de congés payés, projet particulier…) à la demande du manager ou du salarié.

Les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences suspendent le télétravail durant toute la durée de la formation.

La suspension provisoire du télétravail fait l’objet d’un écrit adressé par l’une des parties à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum précisant les motifs et sa durée.

A l’issue du délai de prévenance et pendant toute la durée de la suspension, le salarié reprend son activité dans les locaux de l’Institut Curie pour l’intégralité de la durée contractuelle de temps de travail prévue dans son contrat de travail.

6.1.3	Réversibilité permanente
Le télétravail est un choix organisationnel réversible. Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut décider de mettre fin de manière définitive au télétravail : 

En cas de remise en cause du télétravail par le manager, ce dernier devra motiver sa décision par écrit à la Direction des Ressources Humaines. En cas de confirmation, la Direction des Ressources Humaines devra notifier sa décision par écrit au collaborateur. La situation de télétravail cessera alors à l’issue d’un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la date de notification au salarié ;

En cas de remise en cause du télétravail à l’initiative du salarié, la demande d’interruption du télétravail par ce dernier sera adressée par écrit au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Une confirmation de la Direction des Ressources Humaines sera alors adressée par écrit au salarié, copie au manager. La situation de télétravail cessera à l’issue d’un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la date de notification de l’employeur. 

A l’issue du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les locaux de l’Institut Curie pour l’intégralité de la durée contractuelle du temps de travail prévue dans son contrat de travail ou dans l’avenant à son contrat de travail.


6.2. Environnement de travail 
6.2.1	Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail doit être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines ou, de manière exceptionnelle, dans un lieu qui aura été déclaré et validé par la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, le télétravail exercé dans un autre lieu que celui déclaré n’est pas autorisé. 

Il est rappelé que l’employeur ne peut avoir la maîtrise complète du lieu où s’exerce le télétravail. 

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées. 

Ces conditions sont les suivantes :

Fournir une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle ;
Disposer d’une ligne Internet avec un débit pour l’exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique, un rangement, un éclairage adéquat... 

En cas de changement de domicile, le salarié devra impérativement informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.

6.2.2	Equipements liés au télétravail
Afin de garantir au salarié en télétravail les meilleures conditions d’exécution de son activité, le Centre de Recherche de l’Institut Curie fournit, à cet effet, un ordinateur portable équipé d’une webcam.


Ce matériel reste la propriété de l’Institut Curie et devra être utilisé dans le cadre strictement professionnel. 

En complément de cet équipement, la Direction du Centre de Recherche s’engage à participer pour chaque collaborateur en télétravail à l’achat :
D’équipements informatiques (écran, clavier, souris) à hauteur de 180 € ;
D’un siège, dans la liste de références retenues par le service HSE ou de santé au travail, à hauteur de 50 €. Si un siège ergonomique est prescrit au collaborateur par le médecin du travail, le modèle sera proposé par le service de santé au travail et pris en charge intégralement.

L’accompagnement financier du Centre de Recherche ne se fait que pour un seul lieu de télétravail déclaré. 

Cette participation financière sera débloquée sur présentation des justificatifs du collaborateur dans le cadre du remboursement de notes de frais.

Le Centre de Recherche fournira un accès à distance à l’environnement informatique de l’entreprise et aux applications métiers via la connexion VPN. 

Le salarié bénéficiera en outre de l’installation d’outils collaboratifs (ex : Teams et Jabber (cf. ci-après)) proposés par l’institut Curie, outil prioritaire pour les communications à distance en interne. 

S’agissant des fonctions nécessitant des contacts réguliers avec des prestataires ou des partenaires extérieurs à l’institut Curie, il sera mis en place un outil d’appel téléphonique via l’ordinateur portable (ex : licence Jabber). 

En cas d’impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement récurrent des équipements de travail ou des liaisons internet, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son activité en télétravail ou sur site. 

Il est convenu que si la panne subsiste au-delà d’une journée, le collaborateur devra retourner exercer son activité sur site. 

L’entreprise continue de mettre à disposition du télétravailleur un poste de travail et l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein des locaux de l’Institut Curie. 

L’ensemble des équipements fournis au collaborateur devra être rendu en bon état en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail ou au plus tard le dernier jour de travail en cas de rupture du contrat de travail.

Le Travail Occasionnel A Domicile « TOAD »
1. Définition du TOAD
Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.

Il est donc convenu que cet aménagement occasionnel, qui constitue une simple tolérance, est différent du télétravail régulier tel que défini au sein de l’accord et est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité du service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels. 

Exécuté de façon exceptionnelle et ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le « TOAD » a vocation à répondre à des situations ponctuelles pour des collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un télétravail régulier.

Le collaborateur peut ainsi prétendre au télétravail occasionnel dans le cas où, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, il ne peut effectuer ses missions sur son lieu de travail habituel (exemples : locaux temporairement inutilisables, en cas de grève de trains imprévue ou en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation, etc.). 

Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans les deux cas (en cas de force majeure et pour des raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail. En cas de nécessité pour le collaborateur comme pour le manager, il est possible de mettre en œuvre du télétravail dit « occasionnel ». 

2. Mise en œuvre du TOAD
Le TOAD doit être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, le TOAD exercé dans un autre lieu que celui déclaré n’est pas autorisé. 

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs qui seront amenés à exercer leur activité en TOAD, il est demandé au collaborateur de disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle et de fournir préalabalement à la première demande de TOAD une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle.


Par ailleurs, pour le bon exercice du TOAD, il est souhaitable que le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

De même, le télétravailleur doit s’assurer que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique, un rangement, un éclairage adéquat…

En lien avec l’équipe d’assistance informatique de l’Institut Curie, et s’il ne dispose pas déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Institut Curie, le salarié devra s’assurer qu’il dispose du matériel informatique nécessaire pour effectuer des missions compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle (connexion à distance, outils collaboratifs…).

Il est néanmoins convenu que, tant que cette tolérance sera admise, la Direction pouvant à tout moment y mettre un terme de manière unilatérale sous la seule réserve d’une information des instances représentatives du personnel et des salariés, son bénéfice sera subordonné :
A l’accord du supérieur hiérarchique qui a la possibilité d’accepter ou pas la demande ;
Au caractère ponctuel et exceptionnel des demandes d’autorisation, toute récurrence impliquant la conclusion d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités d’un véritable télétravail, dans les conditions fixées par la loi et du présent accord ;

Ce TOAD doit faire l’objet d’une validation de la part du manager après demande du collaborateur via l’outil de gestion des temps en indiquant le motif « TOAD ».

Les salariés en TOAD ne bénéficient d’aucune autre disposition particulière que celles visées ci-dessus et, en particulier, d’aucune des stipulations des articles concernant le télétravail régulier définies dans le présent accord.

Le télétravail au Centre de Recherche de l’Institut Curie en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (TCE)
1. Définition et mise en œuvre du télétravail exceptionnel ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’obligation de déployer le télétravail au sein du Centre de Recherche peut s’imposer. Il convient alors de passer de la logique de télétravail choisi, ce qui prévaut en contexte de travail normal, à la logique du déploiement du travail à domicile imposé par la Direction du Centre de Recherche pour le plus grand nombre de collaborateurs. 
Les dispositions des avenants au contrat de travail telles qu’évoquées dans les articles qui précèdent sont donc suspendues pendant la durée d’application des mesure liées aux circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il appartient à l’Institut Curie d’organiser le télétravail, de faciliter l’accès aux équipements adaptés, de soutenir les managers dans leur rôle à distance et enfin de renforcer le dialogue social et professionnel. 
2. Mise en œuvre du télétravail pour les activités pouvant être organisées à distance
En application de l’article L. 1222-11 du code du travail, il est entendu que face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à une situation exceptionnelle ou à un cas de force majeure (pics de pollution, pandémie, canicule, pollution, grèves, « autres phénomènes climatiques » qui font l’objet d’alerte par les institutions de l’Etat…), la Direction du Centre de Recherche pourra décider unilatéralement le recours au télétravail. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, il est convenu dans le présent accord qu’il sera mis en œuvre un plan de continuité d’activité afin de garantir la poursuite de l’activité au sein du Centre de Recherche. Ce plan vise à assurer la mise en place d’une organisation de travail adaptée aux circonstances, en prévoyant les conditions et modalités de mobilisation du télétravail. 

Il procède notamment au repérage du périmètre des activités télétravaillables afin de favoriser une mise en place rapide du télétravail. Il porte une attention particulière à l’application des règles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés, notamment au risque d’isolement. Il abordera les conditions de reprise progressive du travail sur site lorsque les circonstances le permettront.

Cette modalité du télétravail devra ête indiqué au sein de l’outil de gestion des temps en indiquant le motif « TCE ».

Le TCE doit être effectué au domicile du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, le TCE exercé dans un autre lieu que celui déclaré n’est pas autorisé. 

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs qui seront amenés à exercer leur activité en TCE, il est demandé au collaborateur de disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle et de fournir préalabalement à la première demande de TCE une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, pour le bon exercice du TCE, il est souhaitable que le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.



De même, le télétravailleur doit s’assurer que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier fonctionnel et ergonomique, un rangement, un éclairage adéquat…
Conditions de travail
Charge de travail
La charge de travail du collaborateur en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel lorsque les fonctions sont exercées au sein des locaux de l’Institut Curie. Aussi, le mode d’organisation du travail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Celui-ci est décompté selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur. 

Les éventuels dépassements d’heures effectuées afin de faire face aux travaux urgents ne pourront être effectués qu’à la demande de la hiérarchie. 

Le manager vérifie, lors d’échanges oraux périodiques, l’atteinte des objectifs fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Organisation du temps de travail et plages de disponibilité
Le salarié en télétravail gère son activité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein du Centre de Recherche en matière de durée du travail. 

Afin de faciliter les interactions et le respect de ces dispositions en matière de temps de travail, il est préconisé que le manager et le collaborateur fixent ensemble le cadre d’exécution du télétravail, notamment les objectifs et livrables attendus par le manager. 

L’avenant au contrat de travail fixe la durée quotidienne et/ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone professionnel lorsqu’il en possède un ou l’outil de téléphonie de l’application collaborative mise à disposition par l’Institut CURIE (ex : Teams et Jabber (cf. 6.2.2)) qui doit être systématiquement ouverte et/ou son adresse mail le cas échéant.

Le collaborateur devra, en particulier, préciser sur l’outil collaboratif (ex : Teams) s’il est « libre » et donc joignable ou occupé.

Les plages horaires de travail du salarié en télétravail devront correspondre au régime horaire applicable au même salarié exerçant son activité dans les locaux de l’Institut Curie. 

Pendant ces plages horaires, le salarié qui exerce son activité en télétravail est sous la subordination du Centre de Recherche. Il ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles. 

Il est tenu en outre de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles selon les modalités prévues dans la charte sur la déconnexion de l’Institut Curie.

Le salarié au forfait en heures en télétravail devra déclarer son temps de travail et les journées de télétravail via l’outil de déclaration du temps de travail en vigueur au sein du Centre de Recherche. 

Pour les cadres au forfait jour, les plages de disponibilité pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 20 h, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail.

Les salariés au forfait jour en télétravail déclareront les jours de télétravail via l’outil de déclaration en vigueur au sein du Centre de Recherche.

Le collaborateur est par ailleurs tenu, à la demande de son manager, de se rendre dans les locaux de l’Institut Curie en cas de nécessité de service même s’il s’agit d’une journée de télétravail initialement prévue. Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires précédent la journée en télétravail concernée et peut être réduit d’un commun accord. 

Télétravail et droit à la déconnexion
En application de l’article L. 2242-17 du code du travail, chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion dont les dispositions sont encadrées par la Charte sur le droit à la déconnexion qui s’applique que l’activité soit exercée sur site ou à distance. 

Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion doit s’entendre comme le droit reconnu à tout collaborateur de bénéficier de période de repos exclusive de tout contact avec son activité professionnelle. 
Le collaborateur ne pourra pas se voir reprocher de ne pas travailler pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés, etc.), ni de ne pas être joignable s’il n’est pas d’astreinte.

Ce droit à la déconnexion doit permettre de favoriser une articulation optimale entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chaque collaborateur pour l’utilisation des technologies actuelles et futures. 

Les outils numériques (ordinateurs, téléphones et/ou tout support multimédia rentrant dans cette catégorie) mis à disposition des collaborateurs par l’Institut Curie à des fins professionnelles sont susceptibles d’être utilisés en dehors des horaires de travail. 

Il est rappelé qu’il n’existe pas d’obligation liée à l’utilisation des outils hors des horaires indiqués dans leurs contrats de travail. Si l’utilisation des outils numériques peut être effectuée hors des horaires de travail afin d’optimiser l’accomplissement de tâches nécessitant une actualisation dans les meilleurs délais, l’institut Curie recommande à l’ensemble de ses collaborateurs de veiller à ne pas faire une utilisation des outils numériques qui porterait une atteinte manifeste à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Ainsi, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de refuser d’être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

De façon générale, l’Institut Curie souhaite attirer l’attention des collaborateurs sur un usage raisonnable des outils numériques pendant et hors des horaires de temps de travail. Ainsi, pendant une réunion, il est déconseillé au collaborateur d’effectuer plusieurs tâches en même temps, sauf si la situation l’exige, afin d’améliorer sa concentration et d’éviter notamment l’accumulation anormale de fatigue oculaire et cérébrale.

De même, il est recommandé que les collaborateurs n’accèdent pas à leurs messageries professionnelles à des horaires pouvant altérer le bon fonctionnement de leur vie personnelle et/ou familiale. 

Aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

En dehors de situations d’urgence impérieuse liées, notamment, à la sauvegarde des intérêts fondamentaux de l’Institut Curie, un collaborateur qui est en congés payés, récupération de temps de travail ou arrêt maladie ne doit pas être contacté afin de respecter de façon pleine et entière son temps de repos hors communication effectuée à titre personnel.

L’Institut Curie met à dispositions de ses collaborateurs des outils permettant, entre autres, la consultation en temps réel des agendas et emplois du temps de l’ensemble des collaborateurs. Afin de respecter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs en situation de télétravail, ces derniers sont hautement invités à actualiser régulièrement leur agenda. Cette mise à jour permet de visualiser à tout moment la disponibilité d’une personne.

Maintien du lien social
Il est demandé aux managers de porter une attention particulière aux éventuelles difficultés que peut générer le télétravail. Les managers devront également être attentifs à la fixation des objectifs et à la priorisation des activités.
Accompagnement au télétravail : formation, communication, assistance
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre le collaborateur en télétravail et son manager.

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail qui consiste à : 
Statuer sur l’éligibilité au télétravail ;
Participer à la fixation d’objectifs en situation de télétravail et en assurer le suivi ;
Favoriser l’articulation entre travail sur site et travail à distance ;
Garantir le maintien du lien social.

Une formation aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail sera proposée aux managers concernés.

Les thématiques abordées au cours de cette formation pourront être les suivantes :
Posture managériale adaptée à la gestion d’équipes en situation de travail mixte ;
Adaptation des modalités de réalisation de l’activité ;
Autonomie du salarié en télétravail ;
Séquençage de la journée de travail ;
Respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion ;
Utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

De même, afin d’accompagner les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du télétravail, une formation leur sera proposée :
« Etre efficace en télétravail ».

Télétravail : prévention des risques professionnels
Le Centre de Recherche conserve ses obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non. Même si l’employeur ne maîtrise pas le cadre privé et les conditions matérielles de travail des télétravailleurs, il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. 
L’employeur doit ainsi évaluer les risques, mener les actions de prévention, d’information et de formation ; aussi, le télétravail est intégré dans l’analyse des risques (DUERP) de l’établissement. Cette évaluation des risques intègre notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Afin de prévenir tout risque d’isolement, un atelier sur les bonnes pratiques du télétravail est mis en place de manière biannuelle par le référent télétravail pour les salariés. Cet atelier vient compléter les deux guides sur le télétravail remis aux salariés et managers concernés.



Le salarié doit également pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin de permettre d’y remédier. Le salarié, comme le manager, a la possibilité de contacter la Direction des Ressources Humaines à ce sujet.

Quelle que soit la modalité de télétravail exerçée, il sera demandé au collaborateur une attestation sur l’honneur de la conformité des installations et de son environnement de travail à domicile sera demandée au télétravailleur. 

Les modalités de déclaration d’accidents du travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés non télétravailleurs. 

Assurance
Le salarié doit informer sa société d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle en télétravail pour qu’elle soit couverte par son assurance « multirisque habitation ».

Ainsi, quelle que soit la modalité de télétravail exercée, les collaborateurs devront fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de leur société d’assurance avant la signature de l’avenant à leur contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail. 
Droits et obligations des collaborateurs
1. Protection des données et confidentialité
1.1	Droits
L’Institut Curie attache une grande importance au respect de la vie privée de ses collaborateurs. A ce titre, l’Institut Curie a désigné un Délégué à la protection des données (DPO) auprès de la CNIL et s’engage à protéger les informations personnelles et la vie privée de ses collaborateurs. L’Institut Curie met tout en œuvre pour garantir la conformité des traitements de données à caractère personnel et le respect des droits des personnes concernées.

Dans le cadre de ses activités, l’Institut Curie met en œuvre des traitements des données à caractère personnel. Des données à caractère personnel concernant les salarié(e)s sont ainsi collectées et utilisées dans le cadre de la bonne gestion des activités professionnelles. Certaines de ces informations peuvent être transmises à des tiers intervenant notamment dans le cadre de la bonne gestion des relations contractuelles, de partenariat avec l’Institut Curie. 

Les traitements sur des données à caractère personnel sont réalisés dans le respect de la réglementation en vigueur et notamment de la Loi Informatique et Libertés (LIL) et du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, tout collaborateur bénéficie d’un droit d’accès, de rectification et de suppression, d’opposition, à la limitation du traitement et à la portabilité des données. Il est également possible de disposer de droits complémentaires prévus par la législation nationale. Ces droits peuvent être exercés par courrier électronique à l’adresse suivante : dpo@curie.fr ou par courrier postal adressé à : Délégué(e) à la protection des données – DPO Institut Curie, 26, rue d’Ulm 75248, Paris Cedex 05. 

1.2	Obligations 
Le télétravailleur à domicile peut être amené, dans le cadre de son activité professionnelle, à manipuler des données personnelles et des données sensibles ou confidentielles de l’Institut Curie ou de ses usagers (patients, donateurs, personnels...). A ce titre, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens mis à sa disposition pour s’assurer de la protection de ces données. 

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Institut Curie dans le cadre des règles en vigueur définies par la charte informatique de la Direction des Systèmes d’Information, dont il devra avoir pris connaissance. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de loyauté inhérente au contrat de travail qui le lie à l’Institut Curie. Il s’interdit d’exposer, divulguer des données à tout tiers non autorisés. Un comportement exemplaire est exigé dans toute communication, orale ou écrite, téléphonique ou électronique.

Le télétravailleur à domicile est soumis à plusieurs obligations en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre de traitements de données à caractère personnel et selon le secteur d’application de ces données. Si, dans l’accomplissement de ses missions, il procède à des traitements ou constitue des fichiers contenant des données à caractère personnel, ils sont soumis aux dispositions de la Loi Informatique et Libertés (LIL) et du Règlement général sur la protection des Données (RGPD). Il en informe son responsable et veille avant toute mise en œuvre que les dispositions règlementaires nécessaires soient réalisées, en lien avec le référent à la protection des données de sa direction et le DPO (Délégué à la Protection des Données).

2. Gestion du matériel informatique confié
Le matériel confié au télétravailleur reste la propriété du Centre de Recherche. Il doit s’engager à en prendre soin. 

En cas de problème technique, le salarié contactera l’assistance technique de l’Institut Curie qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux du Centre de Recherche.

3. Droits collectifs et individuels
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié par son contrat de travail au Centre de Recherche de l’Institut Curie, dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accord d’établissement).

Il bénéficie donc des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l’Institut Curie.

C’est le cas, notamment pour les droits individuels en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien annuel d’évaluation ainsi que de l’entretien professionnel.

Lors de l’entretien annuel, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail et les missions et objectifs des salariés en télétravail.

Les télétravailleurs à domicile ont, également, les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte dans les effectifs de l’établissement pour la détermination des seuils de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

4. Protection sociale et accidents du travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes couvertures que les autres collaborateurs du Centre de Recherche en matière de santé, prévoyance et retraite. 

En cas d’accident du travail survenu pendant le ou les jour(s) de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Centre de Recherche pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Institut Curie ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le salarié devra fournir dans les délais impartis tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines pour lui permettre d’effectuer la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité Sociale. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale définies par les statuts du Centre de Recherche. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire par tous moyens dès le début de son indisponibilité. 

Il est également entendu que pendant ses absences (maladie, congé…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

5. Prise en charge des frais inhérents à l’exercice de l’activité en télétravail 
Le Centre de Recherche souhaite que le choix de recourir à une organisation de travail incluant l’exercice du télétravail ne génère pas de déséquilibre budgétaire pour ses collaborateurs. 

C’est la raison pour laquelle la mise en œuvre du télétravail est accompagnée par le versement d’une aide financière sous la forme d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement qui sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail. 

Le montant de cette allocation forfaitaire mensuelle de télétravail régulier sera de 13 € pour une personne qui télétravaille de manière régulière 1 journée par semaine. Ce montant passera à 26 € pour 2 jours par semaine. Il est également convenu que les collaborateurs qui seraient placés en télétravail pour circonstances exceptionnelles bénéficieront de cette allocation dans la limite de 26 € par mois.

Elle permet au salarié de compenser d’éventuels frais engagés dans le cadre de cette organisation du travail, notamment en matière de consommables. 

Dans ces limites, elle est réputée utilisée conformément à son objet et donc exonérée de cotisations et contributions sociales.

Les abonnements de transport sont remboursés dans les mêmes conditions pour tous les salariés qu’ils soient en situation de télétravail ou non. 
Enfin, il est précisé que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que, de ce fait, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du lieu où le télétravail est effectué. 
Dispositions générales

1. Commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Afin de suivre l’application de cet accord, la direction convient de mettre en place une commission de suivi.

Cette commission de suivi est composée :
- d’un membre élu du CSSCT
- d’un membre élu du CSE
- de deux membres de la Direction des Ressources Humaines 
- d’un membre du Service de Santé au Travail

Elle se réunira sur demande de l’un de ses membres ou d’un salarié et au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines

Il sera indiqué au sein de la BDESE un bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction). 

En plus de ses missions de suivi, la commission pourra être saisie en cas de litige entre un salarié et son supérieur hiérarchique pour exercer un rôle de médiation. Elle sera également attentive dans l’application du présent accord au respect des règles relatives au droit à la déconnexion.

2. Durée d’application et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2022. 

3. Révision et dénonciation de l’accord

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être effectuées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources humaines, et présentées à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

4. Dépôt et publicité de l’accord
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.

A l’issue du délai d’opposition de huit jours à compter de la date de notification de l’accord signé aux organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Une copie sera remise au Secrétaire du comité social et économique et aux délégués syndicaux. 
Un exemplaire sera tenu en permanence à disposition dans les locaux de la Direction des Ressources humaines.



A, Paris, le 20 décembre 2021






ANNEXE 1 – Demande de mise en place du télétravail régulier