Entre l’UES Rocher (ci-après « l’Entreprise ») composée des sociétés suivantes :
La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à La Gacilly (56), 

La société Yves Rocher France dont le siège social est situé à Rennes (35),

La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Gacilly (56),

La société Stanhome International dont le siège social est situé à Issy-les-Moulineaux (92),
Représentées par la DRH.
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par le délégué syndical central ; 

L’organisation syndicale CFTC, représentée par le délégué syndical central ; 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par le délégué syndical central ; 

L’organisation syndicale FO, représentée la déléguée syndicale centrale. 
d’autre part,



Sommaire








































































































































Préambule

Précurseur sur nombre de ses marchés, le Groupe Rocher a construit son développement dans le respect de valeurs fondamentales, soit l’engagement pour la nature, le respect de ses communautés, l’exigence pour la création de richesses et l’audace entrepreneuriale. 

Si le Groupe a connu un fort développement et est parvenu à occuper une place de premier rang dans ses domaines d’activité, il est confronté à de nombreux bouleversements qui l’obligent à devoir faire évoluer son organisation. 

A cet égard et sur le plan structurel tout d’abord, les marchés des cosmétiques et du bien-être sur lesquels il intervient sont confrontés à des évolutions profondes. Le changement des habitudes de consommation, l’arrivée de nouveaux acteurs ont ainsi notamment profondément fait évoluer l’environnement économique dans lequel évolue le Groupe.

Sur le plan conjoncturel ensuite, le Groupe Rocher a été sérieusement affecté par la crise sanitaire et par la guerre en Ukraine qui ont notamment généré une baisse de la consommation, des difficultés d’approvisionnement ainsi qu’une envolée des prix de l’énergie et des matières premières.

Dans ce contexte, la Direction a, au cours du mois de juin 2022, indiqué aux représentants du personnel que la gravité de ces difficultés l’obligeait à devoir repenser son mode d’organisation et a présenté, au cours du mois d’octobre 2022, les orientations stratégiques du groupe.

Elle a également précisé que les organisations actuelles devaient être repensées afin de permettre au Groupe de retrouver le chemin de la croissance, de son développement et donc d’assurer sa pérennité comme son indépendance, nécessitant d’engager des négociations, dans le respect des valeurs et de la culture du Groupe, afin d’accompagner ses collaborateurs dans leur parcours professionnel ou d’aménager les conditions de leur fin de carrière.

C’est dans ce cadre que les parties ont exprimé leur volonté de négocier sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences et ce, en favorisant le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, la qualification accrue des métiers et les mobilités professionnelles.

Les parties s’entendent sur le fait qu’un accord sur la GEPP offre l’opportunité de :

développer l’employabilité et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel tout en conservant la responsabilité de préserver l’emploi ;

mettre en œuvre les moyens nécessaires qui permettent l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité ;

avoir des salariés acteurs de leur carrière professionnelle en utilisant les dispositifs établis pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise et donc renforcer le dynamisme et la compétitivité de l’entreprise ; 

disposer notamment des outils adéquats pour anticiper les conséquences des orientations que prendra l’entreprise et ainsi mettre en place un accord sur les moyens pour encourager les mobilités internes et externes sur certains métiers ;

et améliorer la situation économique et financière comme concurrentielle en veillant à maintenir le niveau de qualité de ses marques et de ses services au bénéfice de ses clients.

Elles s’entendent plus particulièrement sur le fait que cet accord qui s’inscrit au travers d’un dialogue social constructif et transparent, permette :

d’une part, d’assurer en particulier l’accompagnement des salariés pour ceux qui auront été identifiés comme étant sur un emploi menacé, tant en mobilité interne qu’en mobilité externe, de telle sorte qu’ils puissent entreprendre un nouveau parcours professionnel ;

d’autre part, de mettre en place un renforcement de ces mesures lorsque des projets, évènements externes ou internes ont un impact court terme sur les emplois.
Les dispositions renforcées ne pourront en effet être mobilisées qu’en cas de projets ou d’évènements externes ou internes qui impacteraient les emplois menacés à brève échéance (moins de 12 mois).


Il est enfin rappelé que la mise en place d’un accord de GEPP repose sur le principe de volontariat, les salariés restant les principaux acteurs de leur carrière professionnelle et l’entreprise devant continuer à adapter les compétences des salariés notamment par le plan de développement des compétences.

En outre, les parties rappellent que le présent accord ne saurait constituer un obstacle préalable à la mise en œuvre de nouvelles orientations qui pourront nécessiter la mise en application de projets de réorganisation impliquant des procédures de licenciement pour motif économique. 

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions suivantes.




Chapitre préliminaire – Objet et Champ d’application

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures de gestion de l’emploi et des parcours professionnels.

Il définit les modalités de mise en place et de fonctionnement des différents dispositifs.


Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés des Sociétés composant l’UES Rocher, dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies.





Chapitre 1 - Dispositif de la GEPP

Article 1 – Principes de la GEPP

La GEPP est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

Au travers de ce dispositif, l’Entreprise s’engage à communiquer le plus en amont possible les impacts identifiés sur les emplois, que ceux-ci soient certains ou probables.

La GEPP repose ainsi sur des principes essentiels : 

de bonne information des salariés ;

de volontariat du salarié et de l’accord de l’entreprise : aucun dispositif ne peut être enclenché sans l’accord du salarié ;

d’engagement de chacun à être acteur du dispositif, de son emploi et de son évolution professionnelle.

La GEPP propose un ensemble de mesures, sous réserve de conditions d’éligibilité, aux salariés qui sont libres ou non de s’en emparer. Pour ce faire, les salariés doivent être invités à réfléchir sur leur devenir et être accompagnés s’ils se trouvent en particulier sur un emploi menacé.


Article 2 - Anticipation des évolutions de l’emploi

Ainsi que rappelé en préambule du présent accord, le Groupe Rocher évolue sur un secteur d’activité confronté depuis plusieurs années à un durcissement de son environnement concurrentiel et particulièrement fragilisé par la crise sanitaire Covid-19 et le contexte géopolitique.

L’Entreprise se doit au travers de la GEPP de mieux concilier les évolutions des métiers, les besoins inhérents à ses activités et les évolutions professionnelles de ses salariés, tout en rationalisant ses effectifs en fonction des éventuelles évolutions de son organisation. 

Elle s’engage ainsi à poursuivre sa politique en faveur de la mobilité interne et souhaite anticiper les évolutions à venir. La Direction et les partenaires sociaux affirment en conséquence leur souhait de déployer les actions permettant le développement des compétences, de l’employabilité ou la reconversion des salariés en interne, et en externe dans un second temps.

La mise en place du dispositif de la GEPP a donc pour objectifs d’engager des actions qui permettront à l’entreprise d’anticiper au mieux les futures évolutions du marché et des métiers sur son organisation et aux salariés d’être acteurs de leur parcours. Ce dispositif est un moyen de faciliter la mise en œuvre et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés. 

Les salariés volontaires pourront ainsi décider de développer leur parcours professionnel en interne vers une nouvelle fonction ou bénéficier d’une mobilité géographique. Les parties entendent privilégier autant que possible le maintien et le développement du salarié dans un parcours interne, toutefois, pour ceux qui le souhaitent, les modalités et les moyens octroyés pour une mobilité externe seront également développés dans le présent accord au bénéfice des salariés occupant un emploi menacé.


Article 3 – Les acteurs de la GEPP

La Direction 

La Direction informe et partage les orientations stratégiques de l’entreprise avec les représentants du personnel pour identifier des actions en réponse à la stratégie décidée par l’entreprise.

Ces orientations sont également déclinées auprès des managers et des salariés.

Dans le cadre de la GEPP, la Direction doit s’assurer d’avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs des Sociétés composant l’UES Rocher et de ses différents établissements.

Les Ressources humaines

Le Service des Ressources Humaines a pour rôle de mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPP, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés.

Le Management

La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.

Le Management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Le Management doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés. 

Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.

Le Salarié 

Le salarié est au cœur du dispositif de GEPP. 

Le présent accord doit lui permettre de pouvoir évoluer professionnellement dans les conditions de son environnement mais également selon son propre projet de carrière. L’Entreprise garantit la mise à disposition des moyens destinés à favoriser le développement des compétences et de l’employabilité des salariés concernés par le présent accord. 

A travers la GEPP, la Direction entend développer la responsabilité des salariés dans leur évolution professionnelle. Les volontaires pourront donc décider de l’orientation qu’ils donnent à leur carrière au sein de la Société ou du Groupe Rocher ainsi que, le cas échéant, en externe.

Les représentants du personnel 

Les instances représentatives concernées participent à la bonne application du présent accord, à son suivi et à l’information des salariés sur les outils de développement professionnel.

Elles sont tenues informées, dans le respect de leurs prérogatives consultatives, de la stratégie en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des emplois.


Article 4 – Cartographie et catégorisation des emplois

La cartographie des emplois de l’UES a été réalisée par regroupement de socle de compétences. Cette cartographie est constituée avec l’arborescence suivante : Filières, Métiers et Emplois. 

Au regard de l’activité des Sociétés composant l’UES Rocher et de leur environnement, la Direction a identifié quatre catégories d’emploi permettant de classer ces Emplois : 

Les emplois stables : il s’agit d’emplois pour lesquels ne sont pas envisagées d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement ou dont le nombre peut évoluer de façon lente, progressive et naturelle (pas de remplacement systématique).

Les emplois en tension : ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation à la suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés ou aux emplois pour lesquels existe un déséquilibre entre le besoin de la Société et les compétences disponibles en interne ou en externe.

Les emplois en transformation : il s’agit d’emplois qui devraient connaitre, en raison notamment du contexte économique, législatif, technique, technologique, organisationnel et/ou environnemental, une évolution de leur champ de compétences ou de leur périmètre d’intervention.

Les emplois menacés : ce sont les emplois dont la nature et le contenu sont susceptibles d’être mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique du fait de facteurs externes ou internes, et dont les effectifs pourraient subir une baisse probable et/ou une obsolescence des compétences nécessitant une mobilité interne ou externe.

Différentes actions et mesures sont définies dans le présent accord pour accompagner les salariés positionnés sur ces emplois, notamment ceux positionnés sur des emplois menacés afin de leur permettre d’aller sur des emplois en tension ou développer les compétences nécessaires pour accompagner les évolutions de leur emploi ou encore se repositionner en interne ou en externe si leur emploi appartient à une catégorie menacée.

A titre strictement indicatif, ils sont recensés en annexe du présent accord (annexe 1).

Cette cartographie et catégorisation sont examinées, a minima une fois par an par la commission de suivi (Chapitre 10-Dispositions générales, article 1) du présent accord et réactualisées, le cas échéant, pour tenir compte des évolutions des emplois, sans qu’il n’y ait lieu de procéder par voie d’avenant au présent accord.

En cas de projet de réorganisation susceptible d’impacter des emplois menacés à moins de 12 mois, il pourra être procédé dans les conditions définies au Chapitre 6 (Une GEPP renforcée en cas de projets impactant à brèves échéances les emplois), à un renforcement de certaines mesures du présent accord. 


Article 5 – Information des salariés

Chaque salarié aura connaissance :
De l’ensemble des mesures définies dans le présent accord
De l’emploi auquel est rattaché son poste et de la catégorie associée, et ce, à chaque mise à jour de la cartographie.

Pour ce qui concerne les salariés dont le poste appartient à une catégorie d’emploi menacé, ils seront informés :
Au cours d’une réunion collective d’information : de leur catégorie d’emploi ;
Au cours d’une seconde réunion collective d’information : des mesures dont ils peuvent bénéficier ;
Au cours d’un entretien individuel obligatoire : des dispositifs qu’ils peuvent étudier.

Cette information doit également se faire lors de l’entretien annuel du salarié.
Les informations relatives à la mobilité professionnelle seront diffusées par voie d’affichage et au moyen des outils digitaux en ligne.


Chapitre 2 – Les outils au service des parcours professionnels

Article 1 – Développement des compétences

Le développement des compétences des salariés est un axe prioritaire pour l’Entreprise pour répondre à ses besoins et à ses enjeux. 

Le plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. 

Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (plan de formation).

L’Entreprise met à disposition des salariés des outils pour se former et développer ses compétences et ses savoirs. 

Les salariés pourront également bénéficier de la mise à disposition d’un outil d’évaluation des compétences et préférences (sous la dénomination actuelle « assessment ») afin de pouvoir faciliter la construction de leur parcours professionnel. En cas de multiplicité des demandes pour utiliser cet outil, une priorité sera donnée aux salariés positionnés sur un emploi menacé.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP)

Le certificat de qualification professionnelle, permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.

L’Entreprise entend promouvoir, encourager et favoriser les démarches des salariés volontaires s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un CQP de la branche.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

Ainsi, toute personne, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

A sa demande, le salarié sera informé des modalités d’activation de ce dispositif lors d’un entretien avec son responsable RH.


Le bilan de compétences

Le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, notamment pour définir son projet professionnel dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). 
Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Le salarié peut notamment se renseigner auprès des Conseils en Evolution Professionnelle (CEP), des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), ou de son RH.

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.

Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur. 

La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de l’entreprise, soit individuellement sans information à l’entreprise.

Le bilan de compétences a lieu en dehors du temps de travail.

Néanmoins, pour les salariés dont le poste est positionné sur un emploi menacé, il pourra être :

réalisé pendant le temps de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié est maintenue ;
et/ou être financé par l’Entreprise.

Dans ces cas, les conclusions du bilan de compétences sont communiquées au salarié et partagées avec son employeur. 

Si le bilan est à la demande de l’employeur, il faut le consentement du salarié. 

Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 

Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site 

L’entreprise permettra aux salariés dont le poste est positionné sur un emploi menacé ou en transformation qui ont un projet professionnel validé par l’entreprise d’accéder à ces formations pour suivre une formation qualifiante certifiante ou diplômante. La formation se fera alors sur le temps de travail, avec maintien des éléments variables, sous réserve d’un budget approuvé par la direction des ressources humaines.

L’entreprise pourra procéder à un abondement complémentaire lorsque le coût d’une formation éligible au financement par le CPF, demandée par un salarié positionné sur un emploi menacé ou en transformation, est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte de ce dernier ou dépasse le plafond. La formation doit avoir pour objectif le maintien de son employabilité.

Cet abondement vient compléter le solde en euros du CPF à concurrence de la somme manquante pour couvrir le coût de la formation est plafonné à 500 euros pour les salariés dont le poste est positionné en emploi en transformation et à 1.000 euros pour les salariés dont le poste est positionné en emploi menacé.

Cet abondement se cumule avec l’abondement prévu dans l’accord Groupe relatif à l’emploi et à l’intégration des personnes en situation de handicap du 8 novembre 2021.

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de l’employeur.

Tout salarié reste cependant libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, pour des formations éligibles, suivies en dehors du temps de travail. Dans ce cas-là, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP) permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Ce dispositif est ouvert :

aux salariés en CDI justifiant de 2 ans d’activité professionnelle, continue ou non, dont les 12 derniers mois au sein de l’entreprise ;

aux salariés en CDD justifiant de 2 ans d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année ;

aux salariés bénéficiant de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sans condition d’ancienneté.

Pour déposer un dossier, les salariés intéressés devront l’avoir pré-validé auprès d’un CEP.

Il s’agit d’une démarche qui est à l’initiative du salarié, lequel doit déposer son dossier de demande de PTP auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (aussi appelé Association Transition Pro ou AT-Pro) de son lieu de travail ou de sa résidence principale.

Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d’un PTP à son employeur par écrit, au plus 
tard :

120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;

60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.

L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés. Dès l’accord de la CPIR, le salarié perçoit ainsi sa rémunération totalement ou partiellement, selon les dispositions en vigueur.

À l’issue du congé, le contrat de travail reprend son cours et le salarié doit être réintégré dans son emploi ou, si cela n’est pas possible, dans un emploi équivalent.

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) – anciennement « période de professionnalisation »

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Pour l’employeur, ce dispositif répond à deux besoins :

prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;

permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Le dispositif Pro-A est destiné :

aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;

aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).

L’accord de l’employeur est requis. Les dispositifs de formation sur les métiers recherchés seront favorisés.



Perspectives de développement de l’alternance

L’Entreprise confirme sa volonté de poursuivre et développer l’accueil et la formation d’alternants notamment sur des métiers recherchés afin d’anticiper les difficultés structurelles en matière de recrutement.

L’objectif sera ainsi de former et de développer en interne des personnes qui pourront se voir proposer un poste dans l’entreprise à l’issue de la période d’alternance.


Article 2 – Gestion des carrières et des parcours professionnels

L’entretien professionnel 

Chacun possède un potentiel de développement, que ce soit à son poste actuel ou dans des rôles différents. 

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 

Cependant, à tout moment de l’année, le salarié peut également s’entretenir avec son supérieur hiérarchique au sujet de son développement ou de ses aspirations professionnelles dans le cadre de l’entretien carrière, tel que défini au 2.3 ci-dessous. 

L’entretien professionnel vise à :

accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, …) ;
et identifier ses besoins de formation.

L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de compétences et postes/emploi. 

Exemples :

bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise,
identification des besoins de l’entreprise et des aspirations et compétences du salarié,
perspectives d’évolution professionnelle.

Le plan de développement permet d’identifier les éléments de développement, à travailler par le salarié et identifiera les actions en support comme la formation, le tutorat ou le mentorat, l’accompagnement par le management ou toute autre action permettant l’acquisition de compétences et de connaissances.

L’Entretien Annuel

L’entretien annuel conduit par le manager est destiné à évaluer la performance du collaborateur en année n-1 et à fixer les objectifs de l’année n+1, ainsi que le plan de développement des compétences associé.

Afin de garantir l’expression de chacune des parties en présence, tout salarié bénéficie de la faculté de solliciter, s’il le souhaite, et en complément, le service RH ou les managers d’un niveau supérieur.

L’entretien de carrière

L’entretien de carrière vise à permettre au salarié, notamment :

D’échanger sur l’évolution de son emploi et de son poste ;
De se situer dans son évolution professionnelle globale ;
De réfléchir à l’orientation de sa carrière ;
D’étudier l’ensemble des alternatives possibles ;
D’élaborer un projet professionnel ;
D’identifier un besoin de formation.

Tout salarié peut solliciter un entretien de carrière auprès de son manager et du service RH, étant précisé qu’il sera donné priorité aux salariés dont le poste est positionné sur un emploi identifié comme menacé. A cet égard les salariés dont le poste est positionné sur un emploi identifié comme menacé pourront également si nécessaire et validé par l’entreprise, bénéficier d’un entretien et/ou d’un accompagnement spécifique avec un cabinet externe.

L’entretien de carrière peut également être proposé au salarié par le manager ou le service RH.

Le dispositif « vis ma vie »

Le dispositif de « vis ma vie » vise à permettre à un salarié de découvrir un nouvel emploi en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre salarié occupant un poste différent, de découvrir un nouveau métier, de mieux en connaître les enjeux, afin de se donner le plus de chances possibles pour une éventuelle mobilité interne.

L’opération « vis ma vie » pourra durer a minima un jour, jusqu’à maximum 5 jours, par an par personne, avec une priorité pour les emplois menacés, dans la limite de 2 découvertes par salarié concerné. Cette durée peut être fractionnée en demi-journées.

L’Entreprise encourage les collaborateurs intéressés à solliciter leur manager et la Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « Vis ma vie ». 

La demande peut être formulée auprès du manager lors des entretiens annuels, professionnels, … ou être transmise directement à la Direction des Ressources Humaines le cas échéant. 

Une étude de faisabilité est coconstruite avec les différents acteurs (manager du collaborateur, Direction des Ressources Humaines, manager de la structure d’accueil). 

A l’issue du « vis ma vie », le salarié sera invité à établir un rapport d’étonnement, lequel sera partagé et discuté lors d’un entretien réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié afin de faire le bilan de la journée et de vérifier l’adéquation avec le projet du salarié.



Le conseil en évolution Professionnel (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. 

Il permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.

Le dispositif est accessible via .

La préparation à la mobilité interne 

Des ateliers internes permettant de construire ou mettre à jour son CV et/ou de se préparer aux entretiens de recrutement pourront être proposés aux salariés souhaitant s’inscrire dans un processus de mobilité interne. 
Ces ateliers seront réservés en priorité à ceux dont l’emploi est identifié comme menacé.

La transmission des savoirs par des binômes de compétences

L’organisation du transfert des compétences et de transmission des savoirs est importante pour :
Garantir la continuité de nos savoir-faire et expertises ;
Favoriser les échanges intergénérationnels.
Les salariés qui y contribuent jouent un rôle clé dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en matière d’acquisition de compétences. 

L’entreprise se fixe pour objectif d’assurer la transmission des savoirs et compétences grâce au développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ou nouveaux arrivants sur le poste, sur la base du volontariat. Cette transmission se fera chaque fois qu’il sera possible de la mettre en œuvre. Ce dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune salarié que par le collaborateur senior.

En accord avec le salarié, prioritairement pour les emplois en tension et lorsque cela sera possible, afin de permettre au senior expérimenté de transmettre les savoirs essentiels de son travail, le RH et le manager réorganiseront sa charge de travail afin que du temps lui soit libéré pour ce nouvel objectif.

Chapitre 3 – Accompagner la transformation par la mobilité interne

Article 1 – Les principes

L’accompagnement de la mobilité est adapté au profil du salarié qui peut bénéficier, selon ses besoins d’une aide à l’orientation et au choix, de formations issues d’un parcours d’intégration, d’une période d’adaptation et de l’application des mesures visant à faciliter la mobilité et son parcours professionnel. Par définition, la mobilité interne est basée sur du volontariat.

Il existe plusieurs types de mobilité :
L’évolution de carrière dans une même filière : changement d’emploi dans une même filière ;
L’évolution de carrière vers une autre filière : changement d’emploi dans une autre filière ;
La mobilité de reconversion : changement d’emploi nécessitant la mise en œuvre de formations plus importantes (sans lesquelles la mobilité ne peut avoir lieu) ;
La mobilité géographique : changement de lieu de travail, pouvant impliquer un déménagement.

Il est précisé que la mobilité géographique peut se cumuler avec tous les autres types de mobilité.

Les dispositifs créés dans le présent chapitre sont à destination des salariés de l’Entreprise, pour une mobilité à l’intérieur du Groupe Rocher en France (que ce soit au sein de l’UES ou en dehors de celle-ci).


Article 2 – Le dispositif de mobilité interne

Le dispositif de mobilité interne vise à accompagner les salariés dans leur parcours professionnel et à répondre aux besoins organisationnels et/ou de compétences du Groupe. 

Les éléments ci-dessous reprennent chronologiquement les étapes du dispositif de mobilité interne du Groupe Rocher. 

Dès lors qu’un salarié exprime un souhait de mobilité, celui-ci informe son Manager et son Responsable RH. Il est alors invité à consulter les offres disponibles sur les canaux de communication disponibles au sein de l’organisation et/ou de son site (plateforme de mobilité en ligne : https://movin.keycooptsystem.com/coopters/sign_in, panneaux d’affichage, site carrière…), et/ou à participer à des réunions collectives d’information (organisées sur site ou en visio-conférence, dans le but de présenter le poste et les enjeux associés, afin de susciter l’intérêt des salariés).

Au cours du processus de mobilité, le salarié pourra bénéficier d’un entretien de carrière et/ou d’un assessment et/ou à une opération de « vis ma vie » et/ou à des ateliers de préparation à la mobilité interne (définis ci-dessus dans le chapitre sur les outils au service des parcours professionnels), organisés avec son responsable RH.

Si le salarié confirme son souhait de mobilité, ses aspirations seront partagées, à chaque fois que cela sera nécessaire, au sein du comité mobilité du périmètre ou du Groupe, afin d’identifier les opportunités de postes, dans son périmètre ou au sein du Groupe. 

Le comité mobilité a pour vocation de partager et fluidifier les informations et process de mobilité interne (partage des informations concernant les postes vacants, les souhaits de mobilité, …).
Dès lors qu’une offre retient son attention ou qu’une offre lui est proposée par le comité mobilité, le salarié pourra postuler, via le canal spécifié dans l’annonce. 

Une pré-sélection sera réalisée par le recruteur du poste à pourvoir. Dans le cas où celle-ci a une issue positive, le salarié est alors reçu par le recruteur. Dans le cas contraire, le salarié obtient un retour négatif, détaillé et constructif. 

Si le premier échange avec le recruteur est concluant, le salarié est ensuite reçu par le manager recruteur et / ou le responsable RH du périmètre.
 
Si les entretiens de recrutement sont concluants, une proposition contractuelle sera faite au salarié, ainsi que la proposition d’un parcours d’intégration pour garantir son accueil dans les meilleures conditions. 

Si le process de mobilité n’aboutit pas, le salarié obtiendra systématiquement un retour argumenté lui permettant de comprendre cette issue. Sur demande, pour comprendre les raisons de cette issue et pour capitaliser sur celle-ci pour une prochaine mobilité, le salarié bénéficiera d’un entretien RH. 


Article 3 – Accompagnement du salarié en mobilité interne

Afin de faciliter l’application du présent article 3, les distances retenues entre les différents sites bretons de l’UES seront calculées suivant les données du site ViaMichelin (selon le trajet conseillé), conformément au tableau en annexe 2.a. 

Mesures d’accompagnement à la mobilité interne (avec ou sans déménagement)

L’appel à la mobilité interne définitive

Dans certaines situations spécifiques, un établissement et/ou un site de l’UES, ayant à faire face durablement à une situation de surcroît d’effectif sur certaines qualifications, peut être conduit à faire appel à des volontaires pour les affecter sur d’autres postes à durée indéterminée basés sur d’autres établissements et/ou sites de l’UES.

Dans cette hypothèse, le CSE d’Etablissement concerné est préalablement obligatoirement consulté avant tout appel au volontariat et le CSE de l’établissement d’accueil est informé de cet appel.

Dès lors que cette consultation a été effectuée, les volontaires qui se trouveraient affectés sur un autre site peuvent, s’il y a lieu, bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique dans les conditions définies à l’article 3.2 du présent Chapitre.

Une prime exceptionnelle d’un montant de 2.000 euros bruts sera par ailleurs versée aux volontaires dont la mobilité interne revêtira un caractère définitif dès lors que leur mutation s’effectue sur un site distant d’au moins 10 kilomètres par rapport à leur site d’origine.

Afin de favoriser la mobilité des salariés concernés au sein de sites distants de moins de 10 kilomètres, une prime de 1.000 euros bruts sera versée dans cette hypothèse aux salariés volontaires ayant acceptant définitivement une telle mobilité. 

En cas d’affectation sur un coefficient inférieur, la prime sera majorée de 50%.
Prime de mobilité pour les emplois menacés

Les salariés occupant un poste positionné sur un emploi menacé dont la candidature à la mobilité interne au sein du Groupe Rocher aura été validée, bénéficieront d’une prime de mobilité de 3.000 euros bruts.

La prime ici définie se substitue à la prime de l’article 3.1.1 en cas de mobilité d’un salarié occupant un poste positionné sur un emploi menacé dans le cadre d’un appel à la mobilité interne définitive. En aucun cas le salarié ne peut cumuler les primes des articles 3.1.1 et 3.1.2. 

Elle sera payée au salarié le mois suivant, la prise d’effet de l’avenant à son contrat de travail confirmant sa mobilité au sein de la même entreprise ou de la convention de transfert tripartite confirmant sa mobilité au sein d’une autre entreprise du Groupe Rocher.
En cas d’affectation sur un coefficient inférieur, la prime sera majorée de 50%.

Dans ce cas, il est également convenu de l’attribution d’une indemnité différentielle mensuelle brute, pendant 12 mois, aux collaborateurs subissant une perte de salaire de base et de la prime d’ancienneté.
Cette indemnité mensuelle correspondra à 100% de la différence de salaires de base brute constatée et de la prime d’ancienneté. Elle sera toutefois plafonnée à 1000 euros brut par an.

Prime de transport doublée pour les emplois menacés

Le salarié occupant un poste positionné sur un emploi menacé dont la candidature à la mobilité interne au sein du Groupe Rocher aura été validée, et pour lequel le nouveau site est éloigné d’au moins 10 kilomètres de son site d’origine, bénéficie du doublement de sa prime de transport (trajet domicile – nouveau lieu de travail) pendant 24 mois (voir annexe 2.b).
Ce doublement s’interrompt dans les cas suivants :
Le salarié déménage avant la fin du délai des 9 mois suivant sa prise de fonction ;
Le salarié bénéficie de l’indemnité de double résidence.

Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Lorsqu’une mobilité interne entraîne une mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement spécifique pour faciliter sa mobilité. Ces mesures sont conditionnées à une mobilité sur un nouveau site distant de son domicile actuel d’au moins 50km (prenant comme référence le site ViaMichelin, selon le trajet conseillé), en cas de changement de résidence principale.

Il est précisé que les salariés déménageant ou demandant un changement de site d’affection pour convenance personnelle ne sont pas éligibles à l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique définies ci-après.

Pour accompagner le salarié dans sa mobilité géographique, il bénéficiera de 2 jours de congé exceptionnels (cumulables au congé exceptionnel de déménagement), utilisables dans les cas suivants, sous réserve de présentation des justificatifs correspondants :
Un voyage de reconnaissance ;
Un ou des voyage(s) de recherche de logement.

Il est entendu que le conjoint du salarié (cité ci-après) vise l’époux (certificat de mariage), le partenaire de PACS (attestation de PACS) et le concubin (certificat de concubinage délivré en mairie ou à défaut, une déclaration sur l’honneur signée des deux concubins sur le modèle gouvernemental).
Frais de déménagement et indemnité d’installation

En cas de mobilité géographique intervenant dans les conditions définies au 3.2, sur présentation de 3 devis, les frais de déménagement du salarié muté seront pris en charge à hauteur du devis le moins onéreux et dans la limite des dépenses réellement engagées. Le salarié devra à cet égard transmettre à son employeur la facture correspondant au coût engagé, dans un délai de 2 mois suivants la date de la facture.

Dans le cadre de la prise en charge du déménagement, l’entreprise proposera des dispositions pour que le salarié n’avance pas les sommes liées au déménagement.

Une indemnité d’installation dans le nouveau logement sera attribuée au salarié muté, d’un montant forfaitaire correspondant au barème URSSAF en vigueur. A titre indicatif, pour l’année 2022, le barème URSSAF s’élève à un montant de 1.547,20 euros (majoré de 129 euros par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants, soit un montant maximum de 1.933,90 euros). 

A noter, la notion d’enfant à charge doit s’entendre au sens des articles 193 et suivants du code général des impôts.

Cette prise en charge est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement.

Afin de pouvoir bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement et de l’indemnité d’installation, le déménagement doit avoir eu lieu dans les 9 mois suivant la confirmation de la mobilité interne du salarié. 

Exceptionnellement, pour tenir compte de la scolarité des enfants, le déménagement pourra avoir lieu dans un délai maximum de 12 mois suivant la confirmation de la mobilité interne du salarié.

Le versement interviendra à la date de l’installation définitive.

Indemnité de double résidence

Lorsque les conditions définies au 3.2 sont remplies et que le salarié ne peut pas immédiatement changer de domicile en raison de la scolarité de ses enfants ou de raisons familiales, une indemnité de double résidence lui sera attribuée d’un montant forfaitaire correspondant au barème URSSAF en vigueur. A titre indicatif, pour l’année 2022, le barème URSSAF s’élève à un montant de 77,20 euros nets par jour travaillé pendant 9 mois maximum.

Le versement de l’indemnité de double résidence est conditionné par l’occupation d’un logement provisoire dû à la localisation de son nouvel emploi, et sera dès lors déterminé à la justification par le salarié de la double résidence (contrat de bail, quittance, etc.).

Voyage de reconnaissance

L’objectif du voyage de reconnaissance est de permettre au salarié, à son conjoint, ses enfants à charge et/ou les enfants à charge de son conjoint, de valider une décision de mobilité, en découvrant leur éventuelle future localisation. Si le voyage est réalisé sur le temps normalement travaillé, le salarié devra poser des jours de congés.

Les éléments pris en charge/remboursés dans ce cadre sont les suivants :
Les frais de déplacement pour un aller-retour sur présentation des justificatifs dans un délai de deux mois suivant le voyage et ce pour chaque membre de la famille. Cela inclut la location d’un véhicule sur place si nécessaire ;
Les repas pris sur place dans la limite de 3 jours ;
L’hébergement sur place dans la limite de deux nuits. 

Ces frais seront remboursés par l’entreprise sur production des justificatifs correspondants par note de frais, selon le barème relatif aux déplacements professionnels en vigueur dans l’entreprise et dans la limite d’un montant de 1.000 euros, majoré de 150 euros par enfant ou enfant du conjoint à charge (au sens des articles 193 et suivants du code général des impôts). 

Accompagnement du conjoint

La mobilité familiale peut impliquer la perte d’emploi du conjoint ou représenter une opportunité si celui-ci est sans emploi. Pour accompagner dans cette recherche le conjoint du salarié occupant un emploi menacé, ce dernier peut faire appel à un cabinet extérieur spécialisé. 

La prestation de ce cabinet portera sur l’élaboration d’un bilan de compétences, la construction du projet professionnel et l’élaboration des outils nécessaires à sa mise en œuvre.

Le financement par l’entreprise dans ce contexte se fera selon les frais réellement engagés et dans la limite de 2.500 euros TTC, sur présentation de la facture de l’organisme.

Pour en bénéficier, la demande devra être formulée dans les 6 mois suivant la prise de poste du salarié ou du déménagement de la famille.

Aide à la recherche de logement

Il est rappelé que des organismes spécialisés (ex : Action Logement, voir annexe 2.c), proposent des aides matérielles et financières dans le cadre de la recherche de logement.

Indépendamment de ces aides et afin de faciliter la recherche de logement du salarié, l’entreprise prendra en charge en fonction des dépenses réellement engagées, sur production des justificatifs correspondants (factures notamment) :

Les frais de déplacement nécessaires à la recherche d’un nouveau logement (dans la limite de 3 voyages de recherche de logement comprenant le séjour et les frais de transport (billets d’avion ou de train) du salarié et d’une deuxième personne accompagnante) ; jusqu’à 1.000 euros ;
Les frais de garde-meuble pendant 6 mois à hauteur maximum de 150 euros par mois.

Prime de mobilité géographique avec déménagement

Les salariés en emplois menacés dont la candidature à la mobilité interne géographique au sein du Groupe aura été validée, ayant été contraints de déménager dans les 9 mois suivant leur prise de fonctions, bénéficieront d’une prime de mobilité géographique de 7.500 euros bruts qui se cumule à la prime visée à l’article 3.1.2 ci-dessus dès lors que les conditions sont remplies. 



Prime de mobilité géographique sans déménagement

Les salariés dont le poste appartient à un emploi menacé, dont la candidature à la mobilité interne géographique (à 50km et plus de son logement actuel) au sein du Groupe aura été validée, n’ayant pas déménagé dans les 9 mois suivant leur prise de fonctions, bénéficieront d’une prime de mobilité géographique de 3.000 euros bruts qui se cumule à la prime visée à l’article 3.1.2 ci-dessus dès lors que les conditions sont remplies.

Cette prime exclut le bénéfice de la prise en charge des frais de déménagement et le versement de la prime d’installation.

Mobilité interne temporaire 

Principes de la mission temporaire et de la mobilité temporaire

Principes de la mission temporaire

Afin de proposer aux collaborateurs des expériences diversifiées, de développer leurs compétences et de renforcer leur employabilité, il est proposé dans le cadre du présent accord de mettre en place des missions temporaires, lorsque cela est possible.

Ces missions pourraient être mises en œuvre en lieu et place d’autres modalités de renforts, de remplacement ou de surcroit de travail temporaires habituellement utilisés (CDD, intérim).

Comme les postes à pourvoir en interne, les missions temporaires pourront être proposées et suivre le même processus de recrutement que celui de la mobilité interne.

Une fois retenu, un salarié qui s’est porté volontaire est accueilli et formé sur le poste.

Le salarié, affecté au poste à temps plein de manière temporaire, signe alors un avenant de mission pour une durée maximale de 12 mois pouvant être prolongé une fois dans la limite de 18 mois consécutifs.

Il est convenu entre les parties que le salarié en mission retrouve son emploi ou un emploi de même niveau de classification à l’issue de sa mission dans l’organisation et sur le même site. 

S’il remplit les conditions relatives au coefficient supérieur, durant la mobilité temporaire inter-sites, le salarié bénéficiera d’une indemnité différentielle dans le respect de la Grille des minima par coefficient de l’UES Rocher.

Principes de la mobilité temporaire intersites

Dans le cadre d’un besoin temporaire d’ajustement des effectifs entre les différents sites de l’UES Rocher, des mobilités temporaires peuvent être proposées aux salariés sur des postes similaires.

Face à un surcroit d’activité, un site peut ainsi faire auprès d’un second site, un appel à la mobilité temporaire inter-sites.

La mobilité temporaire inter-sites et le bénéfice des avantages décrits ci-dessous ne peuvent excéder 3 mois consécutifs.
Dès lors que la mobilité temporaire du salarié est validée et effective, le salarié bénéficie temporairement des avantages définis ci-dessous aux i) et ii) durant la durée de ladite mobilité sous réserve de leurs conditions d’application.

A l’issue de la mobilité temporaire, le salarié retrouve son emploi initial.

Indemnités kilométriques en cas de mobilité temporaire intersites

Dans le cas où un salarié volontaire accepte une mobilité temporaire sur un site distant d’au moins 10 kilomètres de son site habituel de travail, il sera fait application du barème indemnités kilométriques entre son domicile et son lieu temporaire de travail dans la limite d’une distance de 65 kilomètres (domicile – Lieu de travail temporaire).

Le bénéfice des indemnités kilométriques (annexe 2.d), exclut celui de la prime de transport qui est neutralisée pendant toute la période du bénéfice.

Indemnité différentielle de mobilité temporaire inter-sites

S’il remplit les conditions relatives au coefficient supérieur, durant la mobilité temporaire inter-sites, le salarié bénéficiera d’une indemnité différentielle dans le respect de la Grille des minima par coefficient de l’UES Rocher.

Temps de déplacement 

Afin de tenir compte de l’allongement de la durée du temps de trajet d’un salarié volontaire qui accepte une mobilité temporaire sur un site distant d’au moins 10 kilomètres de son site habituel de travail, son compteur sera crédité de 30 minutes par journée effectivement travaillée.  


Illustration d’un parcours de mobilité pour un salarié sur un poste dans un emploi menacé, à titre indicatif :
 


Chapitre 4 – Accompagner la mobilité externe

Afin de fluidifier ses organisations et favoriser les mobilités, les salariés volontaires pourront selon les critères d’éligibilité bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité externe (hors Groupe Rocher). 


Article 1 – Congé de mobilité

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de permettre au salarié dont le poste est positionné sur un emploi identifié comme menacé de s’engager dans une démarche de mobilité externe tout en bénéficiant d’un accompagnement dans le cadre de son projet professionnel.

Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure. 

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel. 

Ce dispositif repose sur le volontariat du salarié et sur l’accord de l’employeur qui doivent être formalisés par écrit.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Salariés éligibles

Tout salarié désirant bénéficier du dispositif de mobilité externe avec congé de mobilité devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

Être positionné sur un poste appartenant à un emploi identifié comme menacé ;

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

Ne pas être en période d’essai à la date du dépôt de la demande ;

Avoir un projet professionnel en dehors du Groupe, se traduisant notamment par :

Avoir un projet d’emploi salarié au sein d’une société en dehors du Groupe ;

Un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

Un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein dans un délai de 24 mois à compter de la date de dépôt de la demande ;

en tout état de cause, que le nombre de départs non remplacés fixé dans la cartographie (colonne sur-effectif) au sein d’un même emploi menacé ne soit pas déjà atteint.
Il est précisé que les conditions d’éligibilité définies ci-dessus sont cumulatives.

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

L’accompagnement par un cabinet spécialisé

Les salariés éligibles bénéficieront d’un accompagnement par un cabinet dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet en amont, et pour la durée du congé de mobilité. Sur validation de la Commission de suivi, à titre exceptionnel, les salariés qui auraient besoin d’un accompagnement complémentaire, pourraient être accompagnés par les consultants pour une durée de 2 mois suivants la fin du congé de mobilité.

Le parcours d’accompagnement, en fonction du projet et du besoin, pourra notamment contenir les modalités suivantes :

Réalisation d’un bilan professionnel
Définition d’un parcours de formation
Élaboration d’outils de recherche d’emploi
Identification d’opportunités d’emploi
Participation à des ateliers collectifs
…

Les salariés ayant pour projet la création de leur propre emploi seront accompagnés par des consultants disposant de l’expertise nécessaire. On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).

L’accompagnement par les consultants spécialisés comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, identification du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse, l’élaboration du plan d’action et l’accompagnement dans les différentes démarches.

En fonction du moment et de la thématique, les rendez-vous pourront se faire sur le lieu de travail, dans les bureaux du consultant ou à distance. Les réunions et rendez-vous collectifs seront assimilés à du temps de travail effectif. 


Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier (annexe 3)

Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit, après au minimum un entretien avec le cabinet d’accompagnement, via le formulaire BEtween. 

Traitement des demandes par le Service Ressources Humaines  

Le Service Ressources Humaines examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception en vue de leur acceptation ou de leur refus.

La demande du salarié à une mobilité externe pourra être refusée, dans les cas suivants : 

Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;

Le formulaire BEtween est incomplet ou n’a pas été transmis dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ou ne comprend pas les pièces justificatives nécessaires ;

le nombre maximum de mobilités externes dans l’emploi menacé concerné est déjà atteint. 

Les demandes valides eu égard aux critères d’éligibilité du congé de mobilité, seront acceptées selon l’ordre chronologique de dépôt. 

Pour les besoins de continuité de service, ou en cas de demandes simultanées impliquant une nécessité de choix entre plusieurs salariés éligibles, la priorité est donnée, à compétences et niveau de qualification égaux, au salarié ayant la plus grande ancienneté.

Pour les besoins de continuité du service également, il pourra être proposé au salarié, lors d’un échange dédié avec son RH et son manager, de décaler dans le temps (dans un délai maximum de 6 mois à compter de la signature de la convention) sa date d’entrée dans le congé de mobilité, le temps de l’organisation de la transmission de compétences clés.  

En cas de réponse positive à la demande de congé, la date d’entrée dans le congé de mobilité par le salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son manager et le Service des Ressources Humaines.

Les demandes non valides seront écartées. Dans les 30 jours suivant la réception du dossier, un entretien aura lieu avec le salarié pour lui indiquer les raisons de ce refus puis une réponse écrite lui sera adressée. L’absence de retour dans le délai indiqué ne vaudra pas acceptation tacite. Seule la signature de la convention de rupture d’un commun accord vaut accord de l’entreprise a l’instar de celle du salarié qui demeure obligatoire, conformément à l’article 1.3.2 du présent chapitre.

Modalités de mise en œuvre

L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé et la levée des éventuelles clauses de non-concurrence si nécessaire.

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer sa demande.

Après confirmation de son départ par le salarié (signature de la convention de rupture), la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié aussitôt.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Engagements réciproques durant le congé de mobilité

Les engagements pris par l’Entreprise sont les suivants : 

Garantir l’accompagnement pour la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié ;

Prendre en charge les actions de formation et celles liées à la création/reprise d’entreprise dans les conditions prévues dans le présent accord ;

Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

Respecter la charte d’engagement signée avec le Cabinet.

Informer l’entreprise de son embauche définitive ;

Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité ;

Informer de toute période de travail donnant lieu à suspension du congé de mobilité.

Durée et cessation du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 7 mois, portée à 9 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou inscrits dans le cadre d’une reconversion professionnelle (a minima 300 heures de formation) à la date de dépôt de leur candidature.

Dans le cadre du dispositif TRANSCO congé de mobilité, la durée est de 9 mois, portée à 11 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Ces durées intègrent l’équivalent de la durée théorique du préavis.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié définis en particulier au 1.3.3. Dans ce cas, le salarié se verra notifier par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception, la fin anticipée du congé de mobilité. La date de rupture de son contrat de travail et donc la fin de versement de l’allocation de congé de mobilité sera indiquée dans le courrier.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. 

Déroulement du congé de mobilité

Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé. 

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire.

La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.

Dans le cadre d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai.

Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

Allocation de congé de mobilité 

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra :

Une allocation mensuelle correspondant à 80,3 % de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé mobilité pour la période couvrant la durée théorique du préavis de licenciement et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.

Une allocation mensuelle correspondant à 70 % de la rémunération mensuelle brute moyenne telle que visée ci-dessus pour la durée de ce congé excédant la durée théorique du préavis.

A titre indicatif, il est précisé dans les cas suivants, que :

Le salaire des 12 mois précédant le congé de mobilité sera reconstitué à 100% en tenant compte du salaire à temps plein qui aurait dû être versé pendant ces périodes :
dans le cas d’une période de suspension de contrat de travail totalement ou partiellement rémunérées (arrêt maladie et chômage partiel notamment) 
dans le cas de périodes d'activité à temps partiel effectuées dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale. 

Le salaire des 12 mois précédent le congé de mobilité ne sera pas reconstitué dans le cas de périodes d'activité à temps partiel choisies ou effectuées dans le cadre d’une incapacité permanente >10% ou d’invalidité en cas de maintien de ses droits à rente ou à pension en application de la législation de sécurité sociale.

Il est précisé que pendant une suspension de contrat de travail, le salarié ne peut entrer dans le dispositif du congé mobilité. Une reprise préalable de travail effectif, d’au moins 2 mois, est nécessaire.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement. A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé mobilité a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Les allocations versées au titre du congé de mobilité, ainsi que le temps passé dans le dispositif, ne sont pas pris en compte pour le calcul et la répartition de la participation et de l’intéressement.

Il est expressément rappelé que le versement de l’allocation mensuelle est suspendu lors des périodes de suspension du congé de mobilité.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés ni de RTT.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité. 

Aides à la réalisation du projet professionnel pendant le congé mobilité

Prime d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Le salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise bénéficie au cours du congé de mobilité d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans les conditions définies au 1.2. du présent article, 

Il bénéficie en outre d’une aide de 6.000 euros bruts s’il s’agit d’une entreprise individuelle (EI) y compris l’auto-entreprise et de 12.000 euros bruts dans les autres cas.

Pour bénéficier de cette aide financière, les salariés devront déposer dans un délai maximum de 3 mois après la fin du congé de mobilité, ou en cas de rupture anticipée du congé de mobilité, après la fin initialement prévue du congé de mobilité, les pièces justificatives à la Direction des Ressources Humaines et/ou au cabinet conseil en charge. 

Les conditions de versement de cette aide, dans le cas de la création d’une entreprise individuelle (EI), y compris l’auto-entreprise, supposent de justifier de :
La déclaration en ligne sur le site  ou sur  ou sur tout autre site créé ad hoc par le gouvernement, ou la déclaration auprès d'un  (CFE) ;

Ou l’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce.

Les conditions de versement de cette aide, dans les autres cas, supposent de justifier de : 

Détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;

ou Être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 1000€ au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social ;

Et justifier d’une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf ou au répertoire des métiers, postérieure à la signature de la convention de rupture.

Il est précisé que les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association à but non lucratif sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité de la rémunération future du salarié.

Le versement de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise interviendra au plus tard 1 mois après la production des pièces justificatives.

Aide à la formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification

Le salarié dont le congé de mobilité aura été validé et qui aura besoin d’une formation pour mettre en œuvre son projet professionnel, devra pour la financer d’abord mobiliser jusqu’à 50% de son CPF incluant le coût de la formation, les frais pédagogiques, les frais d’inscription, les frais de repas, d’hébergement et de transport). La prise en charge des frais de repas, hébergement et transport suivent le guide des usages en vigueur dans le groupe.

Si ce budget s’avère insuffisant pour financer ces frais, une prise en charge additionnelle jusqu’à 4.000 euros TTC maximum sera accordée en cas de formations certifiantes ou formations nécessaires aux projets professionnels du salarié et jusqu’à 10.000 euros TTC maximum en cas de formation diplômante.

La prise en charge additionnelle en cas de formations certifiantes pourra se cumuler avec l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise de l’article 1.7.1 du présent chapitre 4.

Pour bénéficier de ces aides, les salariés devront adresser une demande de financement de la formation avant le terme du congé mobilité, au Service Ressources Humaines. 

La durée de la formation pourra dépasser le terme du congé de mobilité.



Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants : 

Prévoyance et frais de santé 

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. 

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle. 

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant. 

En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de la Société est suspendu.

Couverture maladie 

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. 

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 

Le salarié bénéficiera de la portabilité conformément à la loi.

Assurance vieillesse 

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées (et non cotisées) au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées. 

Retraite complémentaire 

Le salarié en congé de mobilité sera maintenu au régime de retraite complémentaire.

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. 

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.


Indemnités de rupture

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable).

A cette indemnité s’ajoutera une indemnité complémentaire dont le montant est déterminé comme suit : 
+0,3 mois de salaire par année d'ancienneté. Cette indemnité complémentaire est plafonnée à 8 mois de salaire.

Pour les salariés âgés d’au moins 50 ans ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, l’indemnité complémentaire calculée ci-dessus est complétée d’un mois de salaire brut supplémentaire (dans ce cas, le plafond est également augmenté d’un mois).

Le mois de salaire s’entend sur la base de la rémunération brute moyenne perçue par le salarié des 3 ou des 12 derniers mois selon le plus favorable, servant de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).

Dans l’hypothèse où le congé de mobilité se serait achevé avant le terme prévu du fait de la réalisation du projet professionnel, l’indemnité de rupture complémentaire sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité, qui auraient été perçues pour la période du congé restant à courir.

Dans l’hypothèse où le congé de mobilité aurait été suspendu par le salarié (du fait d’un CDD ou d’un contrat d’intérim), l’indemnité de rupture complémentaire sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité, qui auraient été perçues pour la période du congé suspendu.

Ces indemnités de rupture seront versées avec le solde de tout compte.

Le volontariat de substitution

Hors période d'application des mesures renforcées, tous les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes, qui par leur départ permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi menacé sur le poste ainsi libéré, pourront également bénéficier du congé de mobilité et des mesures associées à la mobilité externe définies à l’article 1 du chapitre 4 :
 
Permettre, en tout état de cause, en cas de départ, le repositionnement d'un salarié dont l’emploi est menacé ; 

Être positionné sur un poste appartenant à un emploi en transformation ou stable, sans que le nombre maximal de départs non remplacés possibles (colonne sureffectif de la cartographie) ait déjà été atteint ;
 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
 
Justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans au sein de l’entreprise à la date du dépôt de la demande ;
 
Avoir un projet professionnel en dehors du Groupe, se traduisant notamment par :
Avoir un projet d’emploi salarié au sein d’une société en dehors du Groupe ;
Un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
Un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit ;
  
Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein dans un délai de 24 mois à compter de la date de dépôt de la demande.
 
 Il est précisé qu'un salarié bénéficiant du volontariat de substitution pour adhérer au congé de mobilité prévu au présent article ne peut bénéficier du dispositif TRANSCO - Congé de mobilité (réservé aux salariés positionnés sur un poste appartenant à un emploi menacé).

Les demandes valides eu égard aux critères d’éligibilité seront étudiées selon l’ordre chronologique de dépôt. 

Le salarié positionné sur un poste appartenant à un emploi stable ou en transformation souhaitant s'inscrire dans le volontariat de substitution ne bénéficiera pas de l'accompagnement préalable à l'entrée dans le congé de mobilité par le cabinet spécialisé, réservé aux salariés positionnés sur un poste appartenant à un emploi menacé.
 
Le salarié candidat au volontariat de substitution devra se manifester auprès de son RH. S'il respecte l'ensemble des conditions précitées, alors son poste sera ouvert à la mobilité interne pour les salariés positionnés sur un poste appartenant à un emploi menacé uniquement. Les salariés intéressés par une mobilité interne sur ce poste, devront suivre le processus de candidature à la mobilité interne.
 
La candidature du salarié en volontariat de substitution en congé de mobilité, ne sera validée qu’après validation du repositionnement interne du collaborateur occupant un poste appartenant à un emploi menacé par le manager et le Responsable RH et signature de l’avenant par le salarié.
 
Ensuite, le salarié en volontariat de substitution entre dans le congé de mobilité à la date convenue avec le RH et le manager, et bénéficie des dispositions prévues aux articles 1.3.3 et suivants jusqu'à l'article 2 (exclu) du chapitre 4, à l'exclusion des dispositions concernant le dispositif TRANSCO-Congé de mobilité. Il bénéficie de l’accompagnement du cabinet spécialisé dès son entrée dans le dispositif.

Les deux signatures (de l’avenant et de la convention de rupture) doivent avoir lieu le même jour.




Illustration d’un parcours de volontariat de substitution pour un salarié sur un poste dans un emploi stable, à titre indicatif :




Article 2 – TRANSCO – Congé de mobilité : Cas particulier de bénéfice du congé de mobilité (annexe 4)

Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. L’un des enjeux de la crise est l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires. 

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation. Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir au dispositif des « Transitions collectives » dans le cadre du congé mobilité.

Il a pour objet d’accompagner les salariés dont l’emploi est menacé, afin qu’ils puissent se reconvertir à temps sur des métiers porteurs localement, après avoir bénéficié d’une formation adaptée.

Sont concernés par le dispositif transitions collectives, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

occuper un poste appartenant à un emploi qualifié de « menacé » au sens du présent accord ;

être employé sous contrat de travail à durée indéterminée ;

se porter volontaire pour un départ de l’entreprise dans le cadre du présent accord de GEPP ;

adhérer au congé de mobilité TRANSCO ;

s’engager dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur dans le bassin d’emploi (selon la liste régulièrement mise à jour par la région), c’est-à-dire un métier émergent issu de nouveaux domaines d’activité ou un métier en tension dans un secteur qui peine à recruter ;

et réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation, c’est-à-dire une évaluation préalable à l’entrée en formation, pour identifier les acquis professionnels du salarié et adapter la durée du parcours de formation proposé.

Pour bénéficier du dispositif TRANSCO – Congé de mobilité, le projet de reconversion du salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

le projet de reconversion requiert le financement d’une ou plusieurs actions de formation aboutissant alternativement à :

une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée,

une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS),

la valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE) ;

la reconversion oriente le salarié vers un métier dit « porteur » dans la région ;

la formation est dispensée par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci dans le respect des conditions fixées aux articles L. 6316-1 et suivants du Code du travail ;

le cycle de formation ne peut pas avoir une durée plus importante que la durée du congé de mobilité prévue au présent accord applicable au bénéficiaire concerné.

Les salariés peuvent bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en Evolution professionnelle (hors Pôle Emploi et hors missions locales). 

Afin de bénéficier du dispositif Transco, le salarié doit justifier de l’accord de l’employeur ainsi que de l’acceptation de son dossier par l’AT-pro. 

Ces conditions sont cumulatives.

Chapitre 5 – L’accompagnement des salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière

Conformément à ses engagements sur la diversité, l’Entreprise souhaite accompagner les salariés en fin de carrière. Ils sont bénéficiaires des mesures du présent accord et notamment des dispositions suivantes. 


Article 1 – Préparer sa retraite

Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site .

En complément, l’Entreprise propose aux salariés à partir de 59 ans un accompagnement afin de préparer sa retraite.

Les salariés de moins de 59 ans et éligibles à un départ à la retraite anticipé (soit un départ avant l’âge légal « standard » de départ en retraite qui est à 62 ans en 2022) sont invités à se manifester afin de bénéficier de l’accompagnement précisé au point 1.1 et 1.2 ci-dessous. 

Conférence collective 

Chaque année, l’Entreprise organise une réunion d’information, sur le temps de travail, animée par des spécialistes de la retraite (CARSAT, assistantes sociales…) afin d’expliquer aux salariés proches de la retraite les modalités pratiques de départ en retraite.
L’agenda de la réunion d’information comprendra l’ensemble des informations relatives à la retraite de base et à la retraite complémentaire.


En pratique :

Les salariés de 59 ans et plus et les salariés éligibles à un départ à la retraite anticipé sont informés de la date de cette conférence directement par leur service RH. 

Les représentants des salariés et représentants syndicaux peuvent, sur demande, y participer.



Accompagnement personnalisé

L’entretien de retraite

Les salariés peuvent solliciter, au plus tôt 3 ans avant la date éventuelle de départ à la retraite, un entretien de retraite confidentiel avec une des assistantes sociales du réseau partenaire de l’UES Rocher ou un expert retraite sélectionné par L’Entreprise afin d’obtenir des précisions sur la bonne compréhension de leur relevé de carrière et/ou pour des compléments d’information liés à leur future retraite.



En pratique :

Les coordonnées des partenaires sont disponibles auprès de son responsable ressource humaines.













Le Bilan de Retraite Individuel (BRI)

Dans le cas d’une carrière complexe comme une carrière comprenant des périodes d’activité à l’étranger, ou une carrière avec différents statuts (indépendant, secteur public…) ou incomplète, un Bilan Retraite Individuel (BRI) peut être réalisés sur demande du salarié sur le temps de travail afin de compléter les informations fournies par l’assurance retraite. S’il le souhaite, le salarié pourra inviter une personne de son choix pour l’assister lors de ce bilan (conjoint, enfant, salarié de l’entreprise…).
Réalisés par un cabinet externe spécialisé sélectionné par l’Entreprise, ces bilans permettent d’estimer le montant des pensions selon différents âges de départ en retraite et de préciser la date de départ à taux plein.

En contrepartie de la prise en charge par l’entreprise du coût de ce bilan, le salarié accepte que soit communiquée à son représentant RH et son manager la date à laquelle il sera en droit de liquider ses droits à la retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.

En pratique :

Pour bénéficier de ce BRI, le salarié doit prendre contact avec son responsable ressources humaines.
Le salarié pourra être orienté dans un premier temps vers un entretien de retraite (tel que précisé au §1.2.1.). Si cet entretien est jugé insuffisant, le BRI sera proposé.


Article 2 – Transition emploi-retraite

L’Entreprise souhaite accompagner les seniors dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.

Les mesures d’accompagnement des fins de carrière tels que définies dans le présent article s’entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l’objet d’une application totale ou partielle cumulée.

Il en est de même s’agissant de mesures de fin de carrière auxquelles les salariés auraient le cas échéant déjà adhérées, ainsi que pour les salariés ayant, à la date de signature du présent accord, formulé expressément par écrit leur demande de départ à la retraite, quelle que soit leur date de départ effectif.
Les salariés en suspension de contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont réintégré préalablement l’entreprise durant au moins 2 mois.

Les dispositifs du présent article sont exclusivement basés sur un principe de volontariat des salariés et entrainent une formalisation de départ volontaire à la retraite selon les modalités prévues pour chaque dispositif.

Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif légal qui s’adresse au salarié à temps plein ou à temps partiel et qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.

Le salarié perçoit le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite de base et complémentaire.

Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite.

Les salariés ont la possibilité de demander un paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite afin de compenser la perte de salaire lors de la retraite progressive.

Le montant correspondant pourra en tout ou en partie être lissé par un paiement mensuel sur un nombre de mois défini par avenant. Il ne pourra par ailleurs pas conduire à ce que la rémunération brute mensuelle, perçue et résultant de ce lissage, soit supérieure à la rémunération mensuelle précédemment perçue pour un temps plein.

A la date effective de départ à la retraite, une régularisation sera effectuée dans l'hypothèse où un solde serait à régler par l'une ou l'autre partie.

Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la pension de retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période d’activité à temps partiel. 

Toutes les précisions et démarches sont disponibles sur le site de l’assurance retraite et du service public :
 
 

A la date de signature du présent accord, les conditions à remplir pour bénéficier de la retraite progressive :

Avoir au moins 60 ans,

Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,

Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel : la durée totale de travail doit être comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.

Ce dispositif étant encadré par la Loi, les conditions applicables seront celles existantes au moment où le salarié adhère au dispositif.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco reconstituées sur la base d’un temps plein (ou, en cas de temps partiel avant le début de la retraite progressive, sur la base du temps de travail précédent le début de la période d’activité en retraite progressive) et ce durant toute la durée de la retraite progressive :

Les cotisations afférentes au salaire d’activité sont financées par l’employeur et le salarié selon la même répartition que celle des salariés qui ne sont pas en retraite progressive,

Dans le cadre de cet accord, la « surcotisation » est prise en charge intégralement par l’Entreprise (part patronale et part salariale). 

Ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres dispositifs d’aménagement de fins de carrière définis par le présent chapitre.



En pratique :

Le salarié volontaire formule une demande écrite auprès de son responsable ressources humaines qui comporte la diminution du temps de travail souhaitée et à laquelle est joint obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite.

La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié auprès de la Carsat, 6 mois avant la date souhaitée de début du dispositif.

En cas de réponse négative de la part de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner une réponse écrite et motivée dans les deux mois 

L’entreprise complète le formulaire CARSAT.

Lors de l’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié et de l’Entreprise.



Cumul emploi retraite

Le cumul emploi-retraite est un dispositif légal qui permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. 
Le cumul peut être total (si le taux plein est atteint) ou partiel (dans les autres cas).

La nouvelle activité ne permet pas d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

Toutes les précisions et démarches sont disponibles sur le site de l’assurance retraite et du service public :
 
 

Ce dispositif étant encadré par la Loi, les conditions applicables seront celles existantes au moment où le salarié adhère au dispositif.

Dans ce cadre, un salarié, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, pourrait le cas échéant, selon les besoins de l’activité et dans les conditions et limites prévues par la réglementation applicable, se voir proposer un contrat à durée déterminée par l’une des Sociétés composant l’UES Rocher.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres dispositifs d’aménagement de fins de carrière définis par le présent chapitre.

En pratique :

Il est recommandé au salarié de prendre contact avec :
-  la CARSAT pour connaitre les modalités de cumul emploi-retraite,
- puis avec son responsable des ressources humaines afin d’identifier les opportunités d’une reprise d’activité adaptée.

Le salarié doit liquider sa retraite pour reprendre une activité professionnelle. 

Si le taux plein est atteint, la reprise d’activité après la liquidation de la retraite peut être immédiate quel que soit l’employeur. 
Si le taux plein n’est pas atteint la reprise d’activité après la liquidation de retraite peut être :
- immédiate chez un autre employeur (en dehors de l’UES Rocher),
- différée de 6 mois au sein de l’UES Rocher.


Temps partiel senior 

Le temps partiel senior est un dispositif proposé par l’Entreprise qui permet, aux salariés en fin de carrière et éligibles, de réduire leur activité professionnelle.

Temps partiel senior issu de l’accord de GPEC du 12 juillet 2019

Les dispositions de l’accord de GPEC du 12 juillet 2019 couvrant les quatre sociétés de l’UES Rocher s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2022 conformément à l’article 34 dudit accord.

Les entrées dans ce dispositif demeurent ainsi possibles pour les salariés remplissant les conditions jusqu’au 31 décembre 2022.

Les bénéficiaires continuent à bénéficier du dispositif temps partiel senior du 12 juillet 2019 jusqu’à leur départ en retraite.

Temps partiel senior issu du présent accord 

A compter du 1er janvier 2023 et jusqu’à l’échéance du présent accord, un dispositif de travail à temps partiel de fin de carrière à durée déterminée est proposé afin de permettre aux salariés éligibles, qui le souhaitent et qui sont proches de l’âge de la retraite, d’anticiper leur départ en réduisant leur temps de travail dans les conditions précisées ci-après.

Salarié éligible

Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif doivent remplir les conditions suivantes : 

Être sous contrat à durée indéterminée (CDI) ;

Compter au moins 5 ans d’ancienneté dans l’une des sociétés composant l’UES Rocher ou le groupe auquel elles appartiennent ;

Atteindre sous un délai maximal de 5 ans l’âge minimum requis pour partir volontairement à la retraite ou remplir les conditions légales requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;

Pour les travailleurs handicapés (BOETH) atteindre sous un délai maximal de 7 ans l’âge minimum requis pour partir volontairement à la retraite ou remplir les conditions légales requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;

Pour les salariés positionnés sur un emploi en tension, accepter de s’engager dans un binôme d’échange des compétences, défini à l’article 2.7 du chapitre 2 -Les outils au service des parcours professionnels ; 

ne pas être liés par le dispositif de retraite progressive, de cumul emploi-retraite, ou de temps partiel senior issu de l’accord du 12 juillet 2019 ;

Sous réserve de respecter les conditions précitées ci-dessus, le bénéfice de ces dispositions de passage à temps partiel sera en revanche de droit :
dans les 2 années précédant le départ à la retraite pour les salariés postés et/ou salariés de statut ouvrier des sociétés de l’UES Rocher 
dans l'année précédant le départ à la retraite pour l'ensemble du personnel 

Organisation du travail

Il est expressément rappelé que l’organisation des modalités de ce temps partiel, notamment la répartition des périodes non travaillées en journée ou semaine entière devra nécessairement être convenue entre l’entreprise et le salarié afin de répondre aux nécessaires impératifs organisationnels. 

Il est rappelé que le caractère massif, dans certaines sociétés et/ou services du nombre de personnes à temps partiel peut donc conduire à refuser ou différer des départs à temps partiels. 

A défaut d’accord sur l’une ou l’autre de ces modalités, la position de l’Entreprise sera expliquée et motivée au salarié. De même en cas de pluralité de temps partiel au sein d’une même équipe, l’organisation mise en place devra veiller à une équité entre les bénéficiaires.

L’organisation du temps de travail, par semaine ou par mois est révisable par l’Entreprise pour tenir compte du besoin et moyennant un préavis de trois mois.

Il est précisé qu’en cas de désaccord sur des modalités d’exercice du temps partiel, le salarié obtiendra son retour à temps plein.

Temps de travail et rémunération :

La rémunération associée à un passage à temps partiel annualisé est proposée selon trois modalités possibles :

un taux d’activité de 50% rémunéré à hauteur de 60% de la rémunération à temps plein, (ou, en cas de temps partiel choisi avant le début du temps partiel senior, sur la base du temps de travail précédent le début de la période d’activité partielle senior)
un taux d’activité de 75% rémunéré à hauteur de 85% de la rémunération à temps plein, (ou, en cas de temps partiel choisi avant le début du temps partiel senior, sur la base du temps de travail précédent le début de la période d’activité partielle senior). 
un taux d’activité de 80% rémunéré à hauteur de 90% de la rémunération à temps plein, (ou, en cas de temps partiel choisi avant le début du temps partiel senior, sur la base du temps de travail précédent le début de la période d’activité partielle senior).

Le différentiel mentionné ci-dessus, soit +10% entre le taux d’activité et la rémunération, est plafonné à 800 euros bruts par mois.

De plus, la rémunération est majorée de +5% supplémentaire pour les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

Cotisation retraite et indemnité de fin de carrière

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco reconstituées sur la base d’un temps plein (ou, en cas de temps partiel avant le début du temps partiel senior, sur la base du temps de travail précédent le début de la période d’activité partielle senior), et ce durant toute la durée du temps partiel senior. 

Aussi,
Les cotisations afférentes au salaire d’activité sont financées par l’employeur et le salarié selon la même répartition que celle des salariés qui ne sont pas en temps partiel senior,  

Dans le cadre de cet accord, la « surcotisation » est prise en charge intégralement par l’Entreprise (part patronale et part salariale). 

Versement anticipé de l’indemnité de départ en retraite

Les salariés ont la possibilité de demander un paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite afin de compenser la perte de salaire lors du temps partiel senior.
Le montant correspondant pourra en tout ou en partie être lissé par un paiement mensuel sur un nombre de mois défini par avenant. Il ne pourra par ailleurs pas conduire à ce que la rémunération brute mensuelle, perçue et résultant de ce lissage, soit supérieure à la rémunération mensuelle précédemment perçue pour un temps plein.

A la date effective de départ à la retraite, une régularisation sera effectuée dans l'hypothèse où un solde serait à régler par l'une ou l'autre partie.

Période probatoire

Ce dispositif est assorti d’une période probatoire de deux mois visant à s’assurer du caractère concluant de cette nouvelle organisation du travail. Toute rupture de la période probatoire, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit à l’autre partie et ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai de prévenance de 2 mois. Elle aura pour effet de replacer le salarié à temps plein.

Sortie du dispositif

Le salarié s’engage quant à un départ à la retraite au terme de la période maximum de 5 ans (ou de 7 ans pour les travailleurs reconnus handicapés BOETH) qui ne peut excéder la date à laquelle le salarié est en droit de liquider sa retraite à taux plein.

Il est convenu au cas où le salarié ne ferait pas valoir ses droits à la retraite, que le présent dispositif cessera de produire effet. Le salarié repassera alors à temps plein ou s’il le souhaite et avec l’accord de l’entreprise, il pourra conserver son horaire à temps partiel sans bénéficier des mesures du présent accord.

Cas particuliers 

Afin de prendre en compte des circonstances exceptionnelles, la date de départ en retraite peut être reportée dans les deux cas et selon les modalités précisées ci-dessous :


Dans tous les cas, si le salarié ne fait pas valoir ses droits à la retraite il retrouvera son poste à temps plein et sa rémunération sera reconstituée à temps plein.


En pratique 

La demande de temps partiel senior devra être formalisée par le salarié 3 mois avant la date souhaitée de début du dispositif.

Le salarié volontaire formule une demande écrite auprès de son responsable ressources humaines qui comporte la diminution du temps de travail souhaitée selon l’une des trois possibilités proposées par le présent accord (50%, 75% ou 80%) et à laquelle est joint obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite.

Une réponse à chaque demande est apportée dans les 2 mois maximum. L’Entreprise s’engage à donner une réponse écrite et motivée à chaque demande.

En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié et de l’Entreprise.



Article 3 – Prévision des départs en retraite

La gestion prévisionnelle des emplois tenant compte de l'évolution prévisible de l'activité à 3 ans suppose d'avoir une lisibilité aussi fine que possible des départs naturels et plus particulièrement des départs en retraite.
Afin de favoriser cette lisibilité pour l’Entreprise, les parties au présent accord conviennent de mettre en place une mesure d’accompagnement au départ à la retraite.

Versement d’une prime

Une prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite est mise en œuvre.

Les salariés informant leur responsable ressources humaines, par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard 9 mois avant la date de leur départ en retraite effective, percevront une prime de 1.500 euros bruts. La date de départ en retraite doit être fixée au 1er jour du mois civil suivant la demande en respectant un préavis de 9 mois complets.

Le salarié s’engage à respecter la date annoncée, à défaut aucune prime ne sera versée.

Les salariés bénéficiaires d’un dispositif de réduction du temps de travail (senior et retraite progressive) ne sont pas éligibles à cette prime.

Prise d’effet 

Ce dispositif s’applique aux demandes écrites reçues pendant la mise en application du présent accord. 

La prime sera versée lors du départ de l’entreprise avec le solde de tout compte.

En pratique :

Le salarié devra formaliser sa date de départ par écrit auprès de son responsable ressources humaines au moins 9 mois avant sa date de départ en retraite.

Son responsable ressources humaines accusera réception de cette information par écrit. Cet écrit sera classé dans le dossier du salarié et la date de départ sera renseigné dans l’outil de gestion du personnel.


Cas particuliers de report de la date annoncée

Afin de prendre en compte des circonstances exceptionnelles, la prime sera versée si la date de départ annoncée en retraite est reportée dans les deux cas et selon les modalités précisées ci-dessous :




Cas particuliers des départs prévus avant le mois de novembre 2023


Chapitre 6 – Une GEPP renforcée en cas de projet impactant à brève échéance les emplois

Article 1 – Le dispositif de GEPP renforcée

Les principes directeurs

Le présent Chapitre a vocation à renforcer l'accompagnement des salariés volontaires en cas de projet impactant à brève échéance leurs emplois.

Les dispositions renforcées décrites ci-dessous ne pourront dès lors être mobilisées qu’en cas de projets ou d’évènements externes ou internes nécessitant une information-consultation et qui entraineraient des impacts sur l’emploi à moins de 12 mois suivants le déclenchement de la consultation.

Elles visent à permettre la mise en place des organisations cibles projetées au moyen d’un dispositif de volontariat, sans mesure contrainte pour les collaborateurs concernés.

Il est à cet égard précisé que pendant la durée du présent accord ces dispositions renforcées pourront être mobilisées, en cas de projets de réorganisation, au maximum lors de six processus d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes de l’UES.

Ces mesures renforcées :
Ne sont valables que pour la durée (minimum 3 mois) qui aura été déterminée et communiquée lors de la décision de déclenchement de la période dite de GEPP renforcée.
Ne sont accessibles qu’aux salariés appartenant à un emploi impacté par le projet (hors cas du volontariat de substitution).
Ont vocation à accompagner, en cas de projets de réorganisation dans la limite de six processus d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes de l’UES, jusqu’à 300 départs volontaires.
En cas de dépassement envisagé de ce seuil de 300 départs volontaires en cours d’application du présent accord, la cartographie et la catégorisation des emplois ne pourraient être modifiées qu’avec l’accord de la commission de suivi de l’accord GEPP. Cet accord étant obtenu à l’unanimité des organisations membres de cette commission (1 voix par OSR).

L’ensemble des mesures décrites aux chapitres précédents reste en vigueur. Les mesures décrites ci-après viennent ainsi renforcer et compléter certaines actions ou modalités financières pour les emplois menacés ciblés. 
 
Sur le périmètre et pendant la période de mise en œuvre de la GEPP renforcée, une priorité de traitement des demandes sera accordée aux salariés volontaires éligibles à la GEPP renforcée.

A cet égard et ainsi que rappelé en préambule, la mise en place du présent accord repose sur le principe de volontariat, et ce y compris pour les salariés concernés par le dispositif GEPP renforcé. 

Ce principe ne fait cependant pas obstacle à ce que soient le cas échéant mises en œuvre dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, au cours de la période d’application du présent accord, des procédures de licenciement pour motif économique rendues nécessaires par la situation économique et financière du Groupe. Dans ce cas, il sera veillé à l’indépendance de ces éventuelles procédures par rapport au dispositif de GEPP institué par le présent accord. 

Le process applicable

Afin d’enclencher le dispositif de GEPP renforcée, l’Entreprise procédera préalablement à une information consultation du CSEC ou, du ou des CSE d’établissement concernés. L’instance auprès de laquelle aura lieu l’information-consultation sera celle compétente compte tenu du périmètre du projet impactant à moins de 12 mois les emplois.

L’information consultation permettra de remettre à jour la cartographie des emplois, et de définir le nombre de postes concernés par la GEPP renforcée.

Dans le cas d’une information-consultation au niveau du CSEC, une information régulière dans les CSE concernés sera organisée.

Dans le cas d’une information-consultation dans l’un des CSE d’établissement de l’UES, les autres CSE en seront informés.

Dès le déclenchement de l’information-consultation, sera désignée et réunie la commission de GEPP renforcée, dans les conditions et dans le rôle définis à l’article 1.2 du chapitre 10 (Dispositions générales) du présent accord.

Une fois la première réunion de la commission de la GEPP renforcée réalisée, la ou les CSSCT locale(s) concernée(s) par le projet pourront être associées à l’étude des mesures envisagées relatives aux conditions de travail (prévention des risques psycho-sociaux, adaptation de la charge de travail…).


Article 2 – L’information spécifique des salariés sur la GEPP renforcée

Avec l’accord du CSEC ou du CSE, dès le lancement de la procédure d’information-consultation, les salariés dont l’emploi est susceptible d’être concerné par le dispositif de GEPP renforcée en seront informés, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel. 

Afin de les accompagner durant le déroulement de la procédure d’information consultation des représentants du personnel, un Espace d’information sur le dispositif sera mis en place.

Les salariés concernés bénéficieront d’entretiens individuels destinés à :

écouter les salariés et répondre aux questions qu’ils peuvent se poser ;

leur apporter assistance et conseil, notamment dans les réflexions qu’ils auront à mener lors de l’élaboration de leurs projets ;

les informer sur les mesures envisagées pour faciliter la suite de leur parcours professionnel ;

présenter et expliquer les différentes mesures envisagées de GEPP et de GEPP renforcée ;

Les salariés sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail, sauf cas de nécessité impérative pour le service, pour la durée des entretiens avec l’Espace d’information. Ce temps est assimilé à du temps de travail.


Article 3 – Les mesures renforcées pour les salariés positionnés sur des emplois menacés à moins de 12 mois

Toutes les mesures présentes dans les chapitres précédents s’appliquent. 

En cas d’activation du dispositif de GEPP renforcée par l’Entreprise, les salariés occupant un emploi identifié comme menacé à moins de 12 mois pourront bénéficier des mesures renforcées suivantes :

Les mesures renforcées liées à la mobilité interne

Prime de mobilité pour les emplois menacés

La prime de mobilité pour les emplois menacés définie au Chapitre 3 (Accompagner la transformation par la mobilité interne), article 3.1. est portée à 5.000 euros bruts.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Les mesures suivantes d’accompagnement à la mobilité géographiques définies au Chapitre 3 (Accompagner la transformation par la mobilité interne), article 3.2. sont renforcées :

Accompagnement du conjoint : La limite du financement lié à l’accompagnement du conjoint (3.2.4.) est portée à 5.000 euros TTC.

Aide à la recherche de logement : Le plafond de l’aide à la recherche de logement (3.2.5.), concernant les frais de déplacement, est porté à 2.000 euros TTC.

Prime de mobilité géographique avec déménagement : La prime de mobilité géographique (3.2.6.) est portée à 10.000 euros bruts. 

Prime de mobilité géographique sans déménagement : La prime de mobilité géographique sans déménagement (3.2.7) sera portée à 5.000 euros bruts.

Les mesures renforcées liées à la mobilité externe (congé de mobilité)

L’accompagnement par un cabinet spécialisé

Les salariés bénéficieront prioritairement de l’accompagnement par un cabinet dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet en amont et pour la durée du congé de mobilité. 




Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité définie au Chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe), article 1.4. est portée à 12 mois.

Elle est portée à 14 mois pour :
Les salariés âgés de plus de 50 ans ;
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les salariés inscrits dans le cadre d’une reconversion professionnelle à la date de dépôt de leur candidature ou d’un dispositif TRANSCO-Congé de mobilité.

Il est rappelé que l’allocation du congé de mobilité est soumise au régime social applicable lors de son versement. A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé mobilité a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois (à l’exception du cas de la reconversion professionnelle ou du TRANSCO-Congé de mobilité pour lesquels la durée est portée à 24 mois), à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. Au-delà, l’allocation perd sa nature de revenu de remplacement.

Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

La prime d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise définie au Chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe), article 1.7.1. est portée à :
20.000 euros bruts pour la création d’entreprise ;
10.000 euros bruts pour la création d’une entreprise individuelle, y compris l’auto-entreprise.

Aide à la formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification

La limite de prise en charge de l’aide à la formation définie au Chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe), article 1.7.2. est portée, en cas de formation diplômante, à 15.000 euros TTC et, en cas de formation certifiante ou de formations nécessaires aux projets professionnels, à 6.000 euros TTC. 

Indemnités de rupture

L’indemnité complémentaire de rupture définie au Chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe), article 1.9 est calculée comme suit : 0,5 mois de salaire par année d'ancienneté. Cette indemnité complémentaire est plafonnée à 12 mois de salaire.

Pour les salariés âgés d’au moins 50 ans ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, l’indemnité complémentaire calculée ci-dessus est complétée de deux mois de salaire brut supplémentaires (dans ce cas, le plafond est également augmenté de deux mois).

Le mois de salaire s’entend sur la base de la rémunération brute moyenne perçue par le salarié des 12 derniers mois servant de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).

Les mesures renforcées liées à l’aménagement des fins de carrière

Deux grandes catégories de mesures sont proposées dans le cadre du présent article 3.3 :

Des mesures d’accompagnement au départ immédiat à la retraite ;

Des mesures d’aménagement de la fin de carrière dans le cadre du Congé de Fin de Carrière (CFC).

Partir immédiatement en retraite

Majoration de l’indemnité de départ en retraite (IDR)

Une mesure de majoration de l’indemnité de départ en retraite est proposée afin d’inciter les salariés éligibles à prendre volontairement leur retraite et liquider leurs droits à pension de retraite.

Pour rappel, l’Indemnité de départ en retraite conventionnelle prévue par les dispositions réglementaires en vigueur est définie comme suit à la date de signature du présent accord :



Les salariés sollicitant leur départ volontaire à la retraite répondant aux conditions susvisées pourront bénéficier d’une Indemnité de de départ en retraite (IDR) majorée de 4 mois de salaire de base brut.

Le salaire pris en compte est le salaire moyen des rémunérations soumises à cotisations sociales (« brute SS ») des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite et pour les personnes en plan senior, le salaire reconstitué sur la base du temps plein.

L’IDR majorée est totalement soumise aux cotisations sociales ainsi qu’à l’Impôt sur le Revenu.

Seuls les salariés cumulant les conditions suivantes pourront prétendre à la mesure :

Être salarié en CDI ;

Occuper un poste appartenant à un emploi menacé éligible aux mesures de la GEPP renforcée ;

Demander la liquidation de sa retraite auprès de l’assurance retraite dans les 6 mois qui suivent l’ouverture de la période de GEPP renforcée et au plus tard au dernier jour de validité du présent accord.

Le salarié doit avoir soldé ses congés avant son départ en retraite.

Le salarié ne peut pas bénéficier de la prime de départ en retraite prévue au chapitre 5 (L’accompagnement des salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière), article 3.


En pratique :

La demande du bénéfice de cette mesure devra être formalisée par le salarié 6 mois maximum avant la date souhaitée de départ en retraite.
Le salarié volontaire formule une demande écrite auprès de son responsable ressources humaines à laquelle est joint obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite.

Une réponse à chaque demande est apportée dans les meilleurs délais. L’Entreprise s’engage à donner une réponse écrite et motivée à chaque demande.

En cas d’acceptation, une lettre d’engagement sur la date de départ est signée entre le salarié et l’entreprise.

L’Indemnité de départ en retraite majorée sera versée aux salariés à la date de fin du contrat de travail en même temps que les autres éléments du solde de tout compte.


Rachat de trimestres 

Le rachat de trimestres est un dispositif légal qui permet la validation de périodes pour lesquelles un salarié n’a pas ou peu cotisé au régime général de la Sécurité Sociale au titre d’années d’études supérieures (sous réserve de l’obtention d’un diplôme) ou d’années incomplètes ou, notamment, au titre d’une activité salariée à l’étranger.

L’entreprise souhaite accompagner dans cette démarche les salariés éligibles :

qui, par ce rachat de trimestres anticipent leur départ à la retraite durant l’année du rachat qui devra, en tout état de cause, intervenir pendant la durée du présent accord ;

qui s’engagent sur un départ à la 1ère date de liquidation à taux plein.

Dans le cadre de ce dispositif spécifique, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres au titre du régime général pourront bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise du financement de 4 trimestres maximums (incluant le taux et la durée d’assurance).

L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée par l’Entreprise sous la forme d’une indemnité traitée comme une prime soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. 

Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées ci-dessus.

En pratique :

Le salarié volontaire devra :
 formuler une demande écrite auprès de son responsable ressources humaines à laquelle est joint obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite ;
effectuer la démarche auprès de la CNAV pour s’assurer d’un accord de celle-ci pour le rachat du ou des trimestres manquants et adresser le justificatif à son RRH ; 
procéder lui-même au rachat. 
En cas d’acceptation, une lettre d’engagement mentionnant le montant de l’aide financière et la date de départ est signée entre le salarié et l’Entreprise.
L’Entreprise lui versera l’aide financière mentionnée ci-dessus sur présentation de l’appel de fonds de la CARSAT ou de la CNAV.


Des mesures d’aménagement de la fin de carrière dans le cadre du Congé de Fin de Carrière (CFC)

Un dispositif de congé de fin de carrière est proposé afin de permettre aux salariés éligibles aux mesures de la GEPP renforcée qui le souhaitent et qui sont proches de l’âge de la retraite à taux plein, d’anticiper leur départ en adhérant à un congé de fin de carrière tout en bénéficiant d’un revenu de remplacement, appelé allocation ci-après, dans les conditions précisées ci-après.

Ce dispositif n'est ni renouvelable, ni fractionnable.

Ce dispositif prévoit une durée de congé de 6 mois minimum et 24 mois maximum à compter de l’adhésion au dispositif.

Salariés éligibles au CFC

Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif doivent remplir les conditions suivantes :

Occuper un poste appartenant à un emploi menacé éligible aux mesures de la GEPP renforcée ; 

Être en mesure de liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dans un délai supérieur à 6 mois et inférieur à 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif ;

S’engager à liquider leur pension de retraite de sécurité sociale au plus tard à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein.

Ne pas bénéficier d’une rente d’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie.

Il est rappelé que le départ en Congé de Fin de Carrière ne peut intervenir qu’au profit de salariés ayant soldé l’intégralité de leurs congés de toute nature.

Les salariés remplissant ces conditions ne sont pas éligibles aux dispositions liées au temps partiel des seniors et à la mobilité externe.

L’adhésion au présent dispositif implique la suspension du contrat de travail du bénéficiaire et la dispense d’exercer son activité.

Les demandes valides eu égard aux critères d’éligibilité du congé de fin de carrière, seront acceptées selon l’ordre chronologique de dépôt. 

Pour les besoins de continuité de service, ou en cas de demandes simultanées impliquant une nécessité de choix entre plusieurs salariés éligibles, la priorité est donnée, à compétences et niveau de qualification égaux, au salarié ayant la plus grande ancienneté.

Statut du salarié pendant le CFC

Les bénéficiaires conservent le statut de salariés et resteront contractuellement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.

L’entrée dans ce dispositif est conditionnée par la restitution des biens mis à la disposition du salarié par l’entreprise, incluant notamment la voiture de fonction, le téléphone, le pc professionnel…

L’allocation de congé de fin de carrière

L'Entreprise garantit aux bénéficiaires du dispositif de congé de fin de carrière le versement d’une allocation. 

Hors temps partiel senior, le montant brut de l’allocation de congé de fin de carrière est fixé de telle sorte que le bénéficiaire du dispositif perçoive une allocation brute correspondant à 76% du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le dispositif (salaire brut total soumis à charges sociales comprenant notamment le salaire de base et les primes). 

A titre indicatif, il est précisé dans les cas suivants, que :

Le salaire des 12 mois précédant le congé de fin de carrière sera reconstitué à 100% en tenant compte du salaire à temps plein qui aurait dû être versé pendant ces périodes :
dans le cas d’une période de suspension de contrat de travail totalement ou partiellement rémunérées (arrêt maladie et chômage partiel notamment) 
dans le cas de périodes d'activité à temps partiel effectuées dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale. 

Le salaire des 12 mois précédent le congé de fin de carrière ne sera pas reconstitué dans le cas de périodes d'activité à temps partiel choisies ou effectuées dans le cadre d’une incapacité permanente >10% ou d’invalidité en cas de maintien de ses droits à rente ou à pension en application de la législation de sécurité sociale.

Il est précisé que pendant une suspension de contrat de travail, le salarié ne peut entrer dans le dispositif du congé de fin de carrière. Une reprise préalable de travail effectif est nécessaire.

Pour le calcul de l’allocation en congé de fin de carrière pour les salariés en temps partiel senior :
Pour un temps partiel à 75% ou 80% : l’allocation de congé de fin de carrière s’élève à 75% du salaire moyen des 12 derniers mois reconstitué sur une base temps plein,
Pour un temps partiel à 50% : l’allocation de congé de fin de carrière s’élève à 50% du salaire moyen des 12 derniers mois reconstitué sur une base temps plein.

L’allocation brute de congé de fin de carrière est temporaire, personnelle et non réversible. 

L’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière suit les mesures générales d’augmentation de salaire.

Les allocations versées sont soumises, au même titre que les rémunérations versées aux salariés en activité, à l’ensemble des prélèvements et cotisations.

Elles seront également soumises à l’Impôt sur le Revenu.

Date d’effet 

La date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière sera définie avec la direction après acceptation du dossier de volontariat.
Le salarié fera sa demande via un formulaire BEtween. 

Sortie du dispositif

Le congé de fin de carrière et le contrat de travail du salarié prendront fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date d’entrée en retraite, laquelle devra intervenir au plus tard dans les 24 mois suivants le début du congé de fin de carrière et en tout état de cause dès que le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité sociale à taux plein.

En complément, les dispositions de l’accord cesseraient d’être applicables avant le terme du CFC dans les cas où le salarié :

ferait liquider une retraite par anticipation et/ou ;

décéderait (en vertu du principe de non-réversibilité de l’allocation).

Les bénéficiaires sont informés qu’à l’issue de la période de congé de fin de carrière, ils auront le statut de retraités au sens des définitions retenues par le régime général de la sécurité sociale telles qu’elles résultent des dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord. Ils s’engagent à faire liquider leur retraite au plus tard dès le taux plein acquis. 

Si une réforme légale venait, au cours du congé de fin de carrière, reporter la date de départ à taux plein du salarié, alors le congé de fin de carrière serait allongé d’autant.

Maintien des droits aux régimes complémentaires de retraite : 

Afin de permettre aux bénéficiaires d’acquérir des droits à retraite complémentaire AGIRC-ARRCO dans les mêmes conditions que s’ils avaient poursuivi normalement leur activité, le paiement des cotisations sera établi sur la base d’un salaire reconstitué équivalent au salaire des douze derniers mois avant l’entrée dans le dispositif. 
Les taux de cotisations, leur répartition et leur éventuelle évolution seront identiques à l’activité salariée.
Les salariés bénéficieront de l’Indemnité de départ en retraite sans majoration.


Le régime complémentaire santé (« mutuelle ») et le régime de prévoyance :

Pendant la durée de leur adhésion à ce dispositif, les salariés en congé de fin de carrière continueront à bénéficier de la couverture frais de santé de l’entreprise et prévoyance, dont bénéficient les salariés en activité. 

Les cotisations s’appliqueront sur le montant de l’allocation brute mensuelle perçue et seront prises en charge selon la même clé de répartition que celle des régimes des salariés en activité et suivront la même évolution.

A partir de la liquidation de leur retraite Sécurité Sociale, les bénéficiaires auront la possibilité d’adhérer à la mutuelle des retraités de l’entreprise aux mêmes termes que les salariés prenant leur retraite directement. 

De ce fait, les garanties suivront l’évolution de ces régimes mis en place pour les salariés en activité.

Congés payés, congés d’ancienneté, JRTT, CET :

A défaut de travail effectif, la période de congé de fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, congés d’ancienneté, ni de jours RTT. 

La date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière sera définie avec la direction après acceptation du dossier de volontariat, en tenant compte de la prise par le salarié de l’ensemble de ses droits à congés payés, jours de CET et jours de repos acquis et en cours d’acquisition.

Versement anticipé de l’indemnité de départ en retraite

Les salariés ont la possibilité de demander un paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite afin de compenser la perte de salaire.

Le montant correspondant pourra en tout ou en partie être lissé par un paiement mensuel sur un nombre de mois défini par avenant. Il ne pourra par ailleurs pas conduire à ce que la rémunération brute mensuelle, perçue et résultant de ce lissage, soit supérieure à la rémunération mensuelle précédemment perçue pour un temps plein.

A la date effective de départ à la retraite, une régularisation sera effectuée dans l'hypothèse où un solde serait à régler par l'une ou l'autre partie.







En synthèse 



En pratique :

Procédure d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière 

Le salarié éligible devra faire sa demande du bénéfice du congé de fin de carrière et déposer son dossier de candidature, comprenant à minima son relevé de carrière tout régime, auprès du service RH selon la procédure qui sera mise en place et communiquée (formulaire BEtween). 

Son dossier sera étudié par le Service des Ressources Humaines et son éligibilité sera confirmée par la réalisation d’un entretien de retraite ou, en cas de carrière complexe, d’un Bilan de Retraite Individuel attestant de la date de départ en retraite de la Sécurité Sociale à taux plein.

Les salariés dont le dossier ne remplit pas les conditions d’éligibilité seront informés du motif de rejet de leur candidature. 

Le salarié éligible rencontrera son responsable ressources humaines afin de confirmer sa compréhension de l’ensemble des mesures du dispositif ainsi que des engagements et obligations lui incombant en tant que bénéficiaire du congé de fin de carrière. Il recevra lors de cet entretien l’évaluation du montant de l’allocation de congé de fin de carrière et l’estimation du montant de l’indemnité de départ en retraite.

Afin de formaliser l’entrée dans le dispositif, il sera proposé la signature d’une convention d’adhésion (Annexe 5) au présent dispositif de congé de fin de carrière. L’adhésion sera réputée complète à la signature de ce document et constituera un choix définitif et irrévocable de la part du salarié. 

Modalités de versement de l’allocation :
L’allocation est versée mensuellement par l’Entreprise à terme échu, par douzième. Elle prend effet au 1er jour du mois civil d’entrée dans le dispositif et sera versée jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la liquidation de la retraite de base à taux plein et pendant une période maximum de 24 mois.








A titre indicatif, illustration d’un parcours pour bénéficier du congé de fin de carrière :



Le volontariat de substitution

Si le nombre de départs non remplacés éligibles aux mesures de la GEPP renforcée (internes, externes, mesures d’âge) s’avérait insuffisant, une réunion de la commission de GEPP renforcée sera organisée. Elle sera consultée sur l’ouverture d’une phase de volontariat de substitution (pour le bénéfice du congé de mobilité et du congé de fin de carrière), au bénéfice des salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Permettre, en tout état de cause, le repositionnement effectif du salarié dont l’emploi est susceptible d’être concerné par les mesures renforcées, sur le poste qu’il libère ; 

Être positionné sur un poste appartenant à un emploi menacé, non identifié comme menacé à moins de 12 mois, ou être positionné sur un poste appartenant à un emploi en transformation, en tension ou stable, sans que le nombre maximal de départs possibles, présenté dans l’information-consultation ait déjà été atteint ;

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

Justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans au sein de l’entreprise à la date du dépôt de la demande ;

Respecter les conditions d’éligibilité de l’un des deux dispositifs suivants, prévus au présent chapitre 6 :

Le congé de mobilité (hors TRANSCO sauf pour les emplois menacés) ;
Le congé de fin de carrière.

Les demandes valides eu égard aux critères d’éligibilité seront étudiées selon l’ordre chronologique de dépôt. 

Le salarié candidat au volontariat de substitution devra se manifester auprès de son RH. S'il respecte l'ensemble des conditions précitées, alors son poste sera ouvert à la mobilité interne pour les salariés positionnés sur des postes appartenant à des emplois menacés éligibles aux mesures renforcées uniquement. Les salariés intéressés par une mobilité interne sur ce poste, devront suivre le processus de candidature à la mobilité interne.

La candidature du salarié en volontariat de substitution, ne sera validée qu’après validation du repositionnement interne du collaborateur occupant un emploi menacé éligible aux mesures renforcées par le manager et le Responsable RH et signature de l’avenant par le salarié.

Ensuite, le salarié en volontariat de substitution entre dans le dispositif choisi à la date convenue avec le RH et le manager.


Chapitre 7 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Article 1 – Principes directeurs

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un enrichissement professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer l’importance qu’elles attachent à un dialogue social de confiance, constructif et responsable pour les sociétés constituant l’UES Rocher. Dans ce cadre, il est rappelé l’importance et la nécessité d’acteurs engagés et impliqués : les membres des instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux, d’une part, et les RH d’autre part s’efforcent de favoriser un dialogue social sain et efficace.


Article 2 – Principes de fonctionnement : information et communication

Des actions de sensibilisation et de réflexion sur le dialogue social peuvent se révéler utiles pour faciliter notamment la compréhension entre le manager et le membre de son équipe impliqué dans un rôle de représentation du personnel.

L’objectif de cette sensibilisation vise principalement à éclairer les managers sur les missions des partenaires sociaux et l’utilité de leur rôle au sein de l’entreprise.

Ainsi, tous les 4 ans, à l’occasion des élections professionnelles, la Direction des ressources humaines organise des sessions de sensibilisation aux principaux managers. Cette sensibilisation portera notamment sur le fait syndical, le rôle et le fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, chaque responsable hiérarchique ayant dans ses équipes des représentants du personnel nouvellement élus ou désignés ou dont les mandats ont été renouvelés bénéficie d’une information sous la forme d’une fiche explicative spécifique précisant pour chaque salarié :

La nature du ou des mandats ;
Les crédits d’heures liés ;
Les principales informations relatives aux missions exercées dans le cadre du ou des mandats.

Le Représentant RH du site communique ces informations au responsable hiérarchique, qui les partagera avec son équipe.


Article 3 – Exercice du mandat

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

En effet, un cumul de mandats, et donc d’heures de délégation, peuvent parfois éloigner les titulaires de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, le manager peut se trouver en difficulté pour évaluer un collaborateur qui ne tient son poste que pour un temps très partiel. Dans ce sens, les sensibilisations organisées dans le cadre de l’article 2 ci-dessus, apporteront au manager un éclairage supplémentaire.

Il est de ce fait important que les représentants du personnel demeurent attentifs à l’environnement de leur activité professionnelle et qu’ils s’efforcent de prévenir leur manager de leurs absences le plus en amont possible.

Les parties réaffirment que le prise de mandat est un moment clé dans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité de l’information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et du ou des mandats.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien est en particulier organisé à la demande des représentants du personnel titulaires, des délégués syndicaux ou des titulaires d’un mandat syndical avec leur responsable hiérarchique afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Cet entretien porte ainsi sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du salarié concerné. Cet entretien représente ainsi l’opportunité d’évoquer le rôle du salarié représentant du personnel au sein de l’entreprise, auprès de sa hiérarchie, de ses collègues et de la DRH. 

Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées pour l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. Le salarié peut se rendre à cet entretien accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Pour les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation théoriques sur l’année représentant au moins 25 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, cet entretien a lieu entre le nouveau titulaire du mandat et le responsable hiérarchique, avec la présence éventuelle du RH compétent.

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation théoriques sur l’année représentant au moins 25 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’un entretien avec l’employeur. Cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours de celui-ci et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien prend la forme de l’entretien professionnel réalisé avec le Responsable RH sur le site d’affectation.

Au cours de l’un ou l’autre de ces entretiens seront également abordées les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives.

Les conclusions de ces entretiens sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.

Par ailleurs, la Direction encouragera les élus à faire une reconnaissance des compétences acquises au cours d’un ou plusieurs mandats via une certification ().


Article 4 – Garantie d’évolution de rémunération

Les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 ainsi que les représentants de proximité, les conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié et les défenseurs syndicaux, bénéficient, lorsque le nombre d’heures de délégation théoriques dont ils disposent sur l’année dépasse 25 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, d’une évolution de rémunération, au sens de l’article 
L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

La même catégorie professionnelle s’entend comme « ouvriers-employés », « agents de maîtrise » ou « cadres ».

Pour la détermination des crédits d’heures des conseillers prud’homaux il sera pris en compte les heures effectivement indemnisées par l’Etat.

Lors de chaque négociation annuelle portant sur les rémunérations, l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles correspondantes sera communiquée.

Chapitre 8 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et de l’information des entreprises sous-traitantes

Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

Il est rappelé que l’Entreprise s’engage à privilégier les embauches sous contrat à durée indéterminée en fonction de ses besoins opérationnels et à limiter le recours au travail précaire qu’il s’agisse des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire. Ces derniers sont limités aux cas prévus par la réglementation et ne peuvent participer à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf dans le cas du remplacement de salariés absents.

Les parties informent chaque année le CSEC au plus tard au cours du dernier trimestre des prévisions pour l’année suivante concernant les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.


Article 2 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

L’Entreprise s’engage à communiquer toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emploi et compétences. En particulier, l’Entreprise s’engage à délivrer ces informations dans des délais compatibles avec une gestion le plus en amont possible des conséquences sociales pour ces entreprises de ses orientations stratégiques.

Chapitre 9 - Information et consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise, ses effets prévisibles sur les métiers et l’emploi, la GEPP et les orientations de la formation professionnelle

Il est rappelé que le CSEC sera informé et consulté annuellement sur la mise à jour éventuelle des orientations stratégiques définies lors de la dernière consultation. 

A cette occasion, un échange aura lieu sur la présentation et l’explication du contexte. La cartographie et la catégorisation des emplois seront également mises à jour et l’instance sera informée sur le bilan de l’accord sur la période antérieure, qui aura préalablement été partagé en commission de suivi.

Enfin, il est rappelé que le Groupe Rocher accompagne la transition écologique et le développement durable par une constante mutation de ses métiers et la volonté de faire monter en compétences ses collaborateurs sur des actions traduisant ses principes et engagements RSE.

Chapitre 10 - Dispositions générales

Article 1 - Suivi de l’accord 

La commission de suivi de l’accord GEPP

Une commission centrale de suivi de l’accord GEPP est instituée par le présent accord. Sa mission principale est de s’assurer de la bonne application du présent accord.

Cette instance paritaire est composée :

d’une délégation par organisation syndicale représentative signataire du présent accord comprenant, le délégué syndical central et dans l’hypothèse ou 
4 OS signeraient l’accord : 2 membres du CSEC ou des CSE d’établissement ;
3 OS signeraient l’accord : 3 membres du CSEC ou des CSE d’établissement 
2 OS signeraient l’accord : 4 membres du CSEC ou des CSE d’établissement 
et de représentants de l’Entreprise qui en assure la présidence. 

La désignation des membres sera faite par les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires dès l’entrée en vigueur du présent accord.

L’Entreprise pourra, en fonction des dossiers, inviter des représentants des filières métiers concernées.

La commission de suivi de l’accord GEPP se réunit :  

Avant le CSEC portant sur l’information consultation sur les orientations stratégiques, afin de partager le bilan de l’accord, les réussites et difficultés constatées en vue d’en présenter une synthèse auprès du CSEC.

Après le CSEC portant sur l’information consultation sur les orientations stratégiques pour la présentation de la mise à jour éventuelle de la cartographique et catégorisation des emplois. Au cours de cette réunion, la communication sur l’année à venir, des nouvelles catégorisations aux salariés sera également abordées. Aussi seront présentés les départs volontaires via les dispositifs renforcés, les licenciements et les ruptures conventionnelles.

Lors de mises à jour de la cartographie et de la catégorisation au cours de l’année.

En cas de demande expresse écrite par au moins la moitié des membres de la commission, notamment dans le cas d’importantes difficultés d’application de l’accord. Dans ces conditions, l’Entreprise s’engage à réunir la commission dans les 14 jours ouvrés suivant la demande expresse écrite.

Enfin, la commission de suivi, pourra être réunie à titre exceptionnel, pour étudier le cas des salariés qui auraient besoin d’un accompagnement complémentaire, suivant la fin du congé de mobilité (article 1.2 du chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe)).

En tout état de cause, la Commission de suivi de l’accord GEPP se réunit au moins une fois par trimestre.

Le temps passé en commission sera assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas décompté des heures de délégation.

Afin d’assurer sa mission, les informations suivantes seront transmises aux membres de la commission, 14 jours calendaires avant la commission ayant lieu avant le CSEC :
Des éléments d’ordre démographique (pyramide des âges, turn over…) ;
Des éléments relatifs aux évolutions professionnelles (taux de promotion interne, nombre de mobilités…) ;
Le suivi détaillé de l’usage des différentes mesures de l’accord : nombres d’utilisations, nombre d’acceptations et de refus ainsi que leurs raisons.

Les membres de la commission de suivi seront par ailleurs destinataires des comptes rendus des réunions de la commission de GEPP renforcée. 

Les membres de la Commission de suivi seront aussi soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.

La commission de GEPP renforcée

Dans l’hypothèse du déclenchement du dispositif de GEPP renforcée par l’ouverture d’une information consultation sur un projet impactant les emplois à moins de 12 mois, l’instance au niveau de laquelle se tiendra l’information-consultation sur le projet, activera systématiquement une commission de GEPP Renforcée spécifique ad hoc.

Cette instance paritaire sera composée :

Dans le cas d’une information-consultation au niveau du CSEC :
D’une délégation par organisation syndicale représentative signataire du présent accord comprenant : le délégué syndical central et dans l’hypothèse où 
4 OS signeraient l’accord : 2 membres du CSEC ou, à défaut, de l’un des CSE concerné par le projet ;
3 OS signeraient l’accord : 3 membres du CSEC ou, à défaut, de l’un des CSE concerné par le projet ;
2 OS signeraient l’accord : 4 membres du CSEC ou, à défaut, de l’un des CSE concerné par le projet ;
De représentants de l’Entreprise, qui en assure la présidence.

Dans le cas d’une information-consultation au niveau d’un CSE :
D’une délégation par organisation syndicale représentative signataire du présent accord comprenant : le délégué syndical central et dans l’hypothèse où 
4 OS signeraient l’accord : 2 membres du CSE concerné par le projet ou à défaut, du CSEC ;
3 OS signeraient l’accord : 3 membres du CSE concerné par le projet ou à défaut, du CSEC ;
2 OS signeraient l’accord : 4 membres du CSE concerné par le projet ou à défaut, du CSEC ;
De représentants de l’Entreprise, qui en assure la présidence.

La désignation des membres sera faite par les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires dès la formulation de la demande de création de cette commission ad hoc par l’instance consultée sur le projet.

L’Entreprise pourra, en fonction des dossiers, inviter des représentants des filières métiers concernées, des représentants des services de santé au travail ou des représentants du cabinet spécialisé.

Pendant la période de la GEPP renforcée, la commission se réunit a minima une fois par mois.

La mission de la commission de GEPP renforcée portera sur les points suivants :
Echanger sur le projet impactant les emplois à moins de 12 mois ;
Définir les mesures de communication à mettre en place pour assurer la bonne application ;
Déterminer les périodes d’ouverture de volontariat de substitution ;
Suivre le déroulement de la GEPP renforcée (nombre de volontaires, nombre de départs, types de mesures demandées…) ;
Activer la ou les CSSCT locale(s) concernée(s) par le projet pour les associer à l’étude des mesures envisagées relatives aux conditions de travail (prévention des risques psycho-sociaux, adaptation de la charge de travail…).
Valider l’accompagnement complémentaire, suivant la fin du congé de mobilité pour les salariés en ayant besoin ((article 1.2 du chapitre 4 (Accompagner la mobilité externe)).

La commission de GEPP renforcée tient informée la commission de suivi de l’accord GEPP de ses travaux en lui transmettant les comptes rendus de ses réunions.

Les membres de la commission de GEPP renforcée seront soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui, à chaque réunion, auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.

Concernant les moyens accordés à la commission :
Le temps passé en commission sera assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas décompté des heures de délégation ;
4 heures de délégation mensuelles supplémentaires seront attribuées aux membres de la commission de GEPP renforcée, pendant la durée de l’activation de la GEPP renforcée et donc d’existence de la commission.


Article 2 - Communication de l’accord 

Une communication à l’ensemble des salariés sera effectuée afin de les informer de la signature de cet accord.

Les parties conviennent de l’importance de la communication des mesures présentes dans cet accord et plus généralement des mesures relatives à la mobilité en interne.

L’action managériale doit être engagée dans le dispositif et une communication spécifique sera réalisée à leur intention afin qu’ils puissent promouvoir auprès de leur équipes les outils vie au travail. 



Article 3 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, et notamment si nécessaire en cas d’évolutions législatives.

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.


Article 4 – Notification, dépôt et publicité légale de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Rocher. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à La Gacilly, en 6 exemplaires, le 16 janvier 2023

Pour les Sociétés composant l’UES Rocher, 


Pour les organisations syndicales représentatives


ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE ET CATEGORISATION DES EMPLOIS AU 31 OCTOBRE 2022

A titre indicatif, la cartographie et catégorisation des emplois de l’UES Rocher, au 31 octobre 2022, est présentée. Pour rappel, celle-ci sera amenée à évoluer au cours de l’application du présent accord.















ANNEXES 2 : MOBILITE INTERNE

ANNEXE 2.a

Afin de faciliter l’application du présent accord, les distances retenues entre les différents sites bretons de l’UES seront selon les trajets ViaMichelin, conformément au tableau ci-dessous : 
Parcours conseillé par Michelin



ANNEXE 2.b 

A titre indicatif :







Prime de transport pour Cap Rocher au 1er janvier 2022 :





ANNEXE 2.c 


Lien :  



ANNEXE 2.d.

A titre indicatif, au 7 avril 2022, selon le barème de l’administration fiscale, les indemnités kilométriques s’élèvent à 0.631€ par km.


ANNEXE 3 : PROCESS MOBILITE EXTERNE

A titre indicatif, illustration d’un parcours en mobilité externe (hors mesures renforcées) :





ANNEXE 4 : TRANSCO 

A titre indicatif, au 30 novembre 2022, les crédits de l’Etat dédiés à Transco – Congé de mobilité seront mobilisés pour :
- Financer les coûts pédagogiques des formations de reconversion et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation. Le taux de financement de ces dépenses est égal à :
• 40% dans les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
• 75% dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;
• 100% dans les entreprises de moins de 300 salariés.
- Financer la part de l’allocation de congé de mobilité mentionnée ci-dessus et équivalente à la différence entre 79,15% de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par l’employeur (65% de la rémunération brute antérieure au minimum, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-3).

Lien vers la circulaire ministérielle : 


ANNEXE 5 : TABLEAUX SYNTHETIQUES

A titre indicatif, et afin de faciliter l’application du présent accord, des tableaux synthétiques reprenant les mesures décrites ci-dessus, sont annexés :





















Process congé de fin de carrière