ACCORD D’ENTREPRISE 
mise en place et modalités du TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La société AEQUS AEROSPACE France, Société par action simplifiée au capital de 3 790 382,70 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 490 362 241 00047 et dont le siège social est situé ZI de l’appentière – Mazières en Mauges – BP 60632 – 49306 CHOLET Cedex, représentée par Monsieur Olivier de ROHAN CHABOT en sa qualité de Directeur ;

D’une part

Les organisations syndicales suivantes représentées par :
Monsieur Laurent GOUIN en sa qualité de Délégué Syndical CFE/CGC ;
Monsieur Pascal BOUCHER en sa qualité de Délégué Syndical CFDT ;


D’autre part


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société AEQUS AEROSPACE France.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 15 Mai 2023. Il a rendu un avis favorable sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société AEQUS AEROSPACE France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :
Fonctions dites « support » ne nécessitant pas une présence sur site. L’analyse est faite au cas par cas des demandes et en fonction du contenu de la fiche de poste (Qualité, Méthodes, ADV, Finance/RH, CODIR). 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : 
fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise (Production, Maintenance, Magasins, Contrôle). 

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée,
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
-  exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément absent (télétravail ou tout autre motif) doit permettre d’assurer une continuité de service. 
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon le critère objectif d’éloignement géographique. 
En revanche, toute demande de télétravail n’est pas prioritaire sur les absences habituelles de l’entreprise (congés, évènements familiaux, arrêt médical…).
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

A noter : Les conditions de passage en télétravail des présentes s’appliqueront en cas d’épisode de pollution mentionné à l’articleL.223-1 du code de l’environnement. 


Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit (lettre en mains propres ou mail...). Cette renonciation mettra automatiquement fin à l’avenant qui aurait été conclus. 

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...
 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou mail.
La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue : 
Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ,  sous réserve d’acceptation préalable par le manager. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.



Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : échange mensuel manager/managé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant, pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi les durées minimales de repos et de pauses habituellement appliquées en entreprise. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.


Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Maximum 1 jour par semaine, fractionnable en ½ journée mais non cumulable d’une semaine à l’autre.

Pour information :  les jours de télétravail pourront être fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d’un mois sur l'autre par le biais du logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être au maximum d’1 jour par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident ou demande expresse de l’entreprise) plus de 1 jour ouvrable d’affilé. 

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction, du service RH ou de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement exercées sur site et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 1 ordinateur portable qui contiendra tout le nécessaire au télétravailleur pour l’exercice de ses fonctions à domicile + câble de chargement + téléphone portable dédié à l’activité en télétravail. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant l’interlocuteur informatique du site et/ou le prestataire dédié à cet effet. 
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. 
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur qui utilisera son propre matériel (à l’exclusion du téléphone et du portable qui devront impérativement être ceux fournis par l’entreprise pour des raisons de sécurité) devra garantir sa conformité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie. Le télétravailleur devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Aucun frais qui émanerait de cette obligation ne saurait être pris en charge par l’entreprise. 


Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

L’entreprise tiendra à disposition du télétravailleur un PC portable prêt à fonctionner sous réserve que le télétravailleur soit en possession d’un accès internet. Les frais éventuellement engagés par le télétravailleur pour exercer son activité en télétravail (accès internet, électricité, mobilier…) ne sont pas pris en charge ni remboursés par l'entreprise.

Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravailleur.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit immédiatement si l’état de santé du télétravailleur le permet, ou à défaut, dans un délai de 48h.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 16 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 17 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. 


Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société AEQUS AEROSPACE FRANCE à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.


NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)
le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
du bordereau de dépôt

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 semaines. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord ainsi qu’à la DREETS.





Dépôt de l’accord 

En application de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, après signature de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives.

Puis, en application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, il est déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Direction veillera en outre à sa publication en interne.


						Fait à Mazières en Mauges, le 31 Mai 2023

Pour la société AEQUS AEROSPACE France
Représentée par Monsieur Olivier DE ROHAN CHABOT, Directeur de site, 



Pour l’organisation syndicale CFE CGC,
Laurent GOUIN




Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pascal BOUCHER