SOCIETE rhone assistance
Société à responsabilité limitée au capital de xxxeuros, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro xxx, dont le siège social est sis représentée par xxx, dûment habilité à l’effet des présentes


Ci-après désignée la « SOCIETE »

D’une part






MONSIEUR xxx – membre titulaire du cse

En l’absence de Délégué Syndical, cet accord est conclu un membre titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées le « SALARIE »  



Préalablement à la signature des présentes, il a été exposé ce qui suit :

Soucieuses de mettre en place des modalités d’organisation du temps de travail appropriées à l’activité de la Société, aux missions des salariés de statut cadre, et aux aspirations de ces derniers en terme de qualité de vie personnelle et professionnelle, la Société a rédigé le présent accord sur l’aménagement du temps de travail des salariés relevant de la catégorie des Cadres de la société xxx (ci-après les « Salariés »).

La rédaction du présent accord, a été donc été réalisée en recherchant l’équilibre entre d’une part les attentes des salariés, d’autre part les possibilités et les besoins de la Société. Le présent accord est respectueux des intérêts de chacun.


La Société a rédigé le présent accord dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la négociation dérogatoire.


Il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société xxx relevant de l'article L. 3121-58 du code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’administration, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie du personnel qui ne peut être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
En effet, compte tenu de l’environnement de la société et notamment des impératifs liés à la prestation de service, les parties au présent accord conviennent que pour ces collaborateurs cadres, les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables, de sorte qu’ils disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont à ce titre principalement concernés au sein de la SOCIETE :

Responsable d’exploitation

Détermination du nombre de journées de travail et de repos liés au forfait

RAPPEL DE L’Absence d’horaires de travail

La durée du travail des Cadres est comptabilisée en jours et non en heures.
 
Les Salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : 
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) 
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Nombre de Journées de travail

La période de référence du forfait est l’année civile débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1  (ci-après la « Période de Référence »).

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours.

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur la période de référence, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté, des jours de congés de fractionnement et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective (ci-après le « Nombre de Jours A Travailler »). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou bien ne prenant pas sur l’année de référence l’intégralité de leurs droits, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée, sous déduction de toute période non travaillée et non rémunérée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedi et dimanche et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N (période de référence)
Nombre de Jours A Travailler 
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N 
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait sur proposition du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le contrat de travail pourra toutefois prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.



Impact des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le Salarié.

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

Arrivée en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

[215 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

Départ en cours d’année 

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

 Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Impact des absences du Cadre

Chaque journée ou demi-journées d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le Nombre de Jours A Travailler.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante :

Salaire journalier = salaire mensuel brut réel / 22
Salaire demi-journée = salaire mensuel brut réel / 44



Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la Société et chaque Salarié concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours. 

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

Chaque journée de repos non pris sera valorisée de la manière suivante :

(Salaire annuel brut / 12) /22 x 10%



Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation, d’un contrôle et d’un suivi régulier du nombre de jours travaillés selon les modalités suivantes :

Le temps de travail des Salariés fait l’objet pour chaque année d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le cas échéant, le nombre des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié remplira un document de contrôle qui lui sera fourni par la Société, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours non travaillés (jours de repos) au titre du présent forfait jours auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

Les Salariés certifient et communiquent au minimum chaque mois ce document de contrôle à la Société.

En pratique, le document de contrôle devra être remis au supérieur hiérarchique ou à la direction chaque semaine pour validation et visa, de sorte que la direction ou le supérieur hiérarchique puisse réaliser un suivi régulier de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail du salarié.

Dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours de travail, la direction ou le supérieur hiérarchique devra s’assurer par le biais du suivi régulier du document de contrôle, et des échanges périodiques et réguliers avec chaque salarié, que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, ainsi que le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En application des dispositions de l’article D. 3171-16 du Code du travail, ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant trois ans.



Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des Salariés, les Parties conviennent des dispositions suivantes.



Temps de repos et droit à la déconnexion

Les Salariés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Les Salariés bénéficient également d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les Salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux Salariés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les Salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A l’inverse, il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Déclaration mensuelle de sa charge de travail par le Cadre

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des Salariés.

Le Salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

La Société établit pour chaque Salarié, au vu du document de contrôle auto déclaratif tel que prévu à l’article 3 ci-dessus, un document de suivi pour chaque mois de l’année, faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, jours de repos liés au forfait et jours fériés chômés.

Le document de suivi est certifié ou modifié et signé chaque mois par le Salarié et retransmis à la Société.

Entretiens annuels de suivi

En application de l’article L. 3121-65, un entretien annuel de suivi est organisé entre chaque Salarié et la Direction. Les Parties conviennent d’un commun accord que cet entretien annuel de suivi aura lieu à la suite de l’entretien d’évaluation réalisé chaque année.

L’entretien annuel de suivi permet d’aborder la charge de travail du Salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail au sein de la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération liée aux sujétions du forfait.

En complément de l’entretien annuel de suivi, chaque Salarié pourra à tout moment demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes visés à l’alinéa précédent, et tout particulièrement s’il constate une charge de travail excessive.

De son côté, chaque fois qu’il constatera qu’un Salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de son forfait, le manager interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.



Suivi trimestriel de la charge de travail par la Société

Dans le but d’assurer le suivi de la répartition de la charge de travail des Salariés, d’éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés et le risque de déficit de prise des jours de repos ou de regroupement des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la Société effectuera également un suivi trimestriel du forfait en jours (jours travaillés/reposés) de chaque Salarié.

Si un déficit de repos ou une surcharge de travail sont identifiés par la Société, un entretien sera immédiatement organisé avec le Salarié concerné afin de définir une répartition mieux adaptée de sa charge de travail.

Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au Salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Conventions individuelles de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du Salarié dont le contrat de travail doit stipuler une clause de forfait.

Cette clause mentionne le nombre de jours compris dans le forfait et rappelle les règles relatives au repos et le droit à la déconnexion. Elle stipule que les Salariés déclarent mensuellement leurs journées ou demi-journées de travail à la Société.

SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties pourront se réunir autant de fois que nécessaire afin de suivre l’exécution de l’Accord, et au moins une fois par an.

ACCORD MAJORITAIRE
Les parties aux présentes reconnaissent que conformément aux dispositions légales, le présent accord est négocié avec un membre du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale représentative. Il entrera en vigueur, dès qu’il aura été ratifié et signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles

DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
Il prendra effet au lendemain de son dépôt dans les conditions prévues à l’article 10, et s’appliquera au 1er juillet 2021.

REVISION DE L’ACCORD

L’Accord pourra faire l’objet de négociations de révision à la demande d’une des Parties, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les Parties dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.

DEPÔT & PUBLICITE DE L’ACCORD


Les formalités de publicités et de dépôt seront accomplies par la Direction.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « .pdf » et une version anonyme en format « .docx ». Conformément à la règlementation en vigueur, dans cette dernière version, sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans l’entreprise.

Un exemplaire sera remis en main propre contre reçu au membre du CSE.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dans une version anonyme mais signés.
Fait à Craponne, le 21 mai, en quatre (4) exemplaires dont un (1) pour chacune des parties.