ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ASS CJD RHONE ALPES, Association déclarée dont le siège social est situé : L Orangerie - 3 rue Jacqueline Roland de Pury – 69002 LYON, 
Identifiée sous le n° SIRET 393 281 811 000 66,
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’employeur »

ET :

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »



PREAMBULE

L’association ASS CJD RHONE ALPES souhaite mettre en place un système de forfait annuel en jours afin d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés cadres et non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rendent inadaptés tout décompte de temps de travail en heures.

L’objectif de cette mise en place est également de favoriser et préserver l’équilibre activité professionnelle / vie personnelle. 

Dans le cadre des évolutions législatives, les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venues modifier les dispositions relatives à la négociation collective afin de donner plus de liberté aux entreprises. La loi prévoit désormais la possibilité de négocier directement avec le personnel et consacre la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche dans certains domaines. 

Conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est ainsi conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 


IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, APRES CONSULTATION DES SALARIES PAR REFERENDUM ET APPROBATION A LA MAJORITE DES 2/3


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés cadres ou non cadres qui répondent aux conditions ci-après mentionnées.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Sont également concernés les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ne sont donc pas concernés par cet accord : 
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail
Les salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 


ARTICLE 2 – Principe du forfait annuel en jours 

La mise en place du forfait annuel en jours nécessite une convention individuelle entre le salarié et l’employeur fixant le nombre de jours travaillés et les caractéristiques du contrat. Cette convention pourra être effectuée au moyen d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat. 

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 215 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. 

La formule de calcul est la suivante : (215 jours + CP non acquis) x jours ouvrés de présence / jours ouvrés de l’année.

La période de référence du forfait annuel correspond à la période 01/09/N – 31/08/N+1.

Ainsi pour la première année d’application de l’accord, la période de référence s’étend du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. 

Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en fonction du calendrier et plus particulièrement du nombre de jours fériés effectivement chômés.

Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante : 

365 jours calendaires 
104 samedis et dimanches
… jours fériés légaux tombant sur un jour ouvré (nombre variant chaque année)
25 jours de congés payés
215 jours travaillés 
= …. Jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait pourra se faire au choix par journée ou demi-journée.

A titre informatif, il est précisé que les parties entendent par demi-journées, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 

L’ensemble des jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 août de chaque année, et ne pourront faire l’objet d’un report ou être indemnisés. 

Forfait réduit

Il est prévu la possibilité de mettre en place des forfaits annuels en jours « réduits ». Ce type de forfait prévoit un nombre de jours travaillés inférieur au forfait annuel de 215 jours, par accord des parties. 

Les salariés en forfait jours réduit ne sont pas considérés comme étant à temps partiel. Ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). 

A titre d’exemple, il pourra être prévu la mise en place d’un forfait réduit à 80 % équivalent à un forfait annuel de 172 jours travaillés. 

La rémunération sera alors proportionnelle au temps de travail et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. 

Le nombre de jours de repos sera également calculé en proportion. 




ARTICLE 4 – Modalités de prise en compte des absences ainsi que des arrives et départs en cours de période

En cas d’absence, les jours sont déduits du plafond de 215 jours (ou plafond inférieur en cas de forfait réduit). 

Le décompte se fait alors en jours ouvrés comme suit (21,67 jours ouvrés sur le mois = 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines / 12 mois) :

Rémunération mensuelle brute de base / 21,67 x nombre de jours d’absences 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé par proratisation en considérant l’année civile. 

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé et payé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année. 


ARTICLE 5 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Respect des règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’engagent à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire, donné en principe le dimanche. 

Entretien annuel individuel

Compte tenu de son autonomie et de la nature de ses fonctions et afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien périodique tous les ans. 

Cet entretien annuel sera l’occasion : 
D’analyser la charge de travail sur l’année, l’amplitude des journées de travail et le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié ;
D’étudier les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de la rémunération.

Un document sera établi faisant état des conclusions de cet entretien annuel et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. 

En cas de difficulté, si le salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée du travail, notamment concernant les repos quotidien ou hebdomadaires, il devra solliciter au préalable son supérieur en indiquant précisément les motifs de son alerte. 

Une solution devra être trouvée si l’analyse qui en a été faite révèle une charge de travail trop importante ou une violation des règles légales en matière de durée du travail. 

Si le supérieur hiérarchique est lui-même amenée à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien. 

Planning prévisionnel 

Un planning prévisionnel rempli par le salarié et transmis à son supérieur, sera analysé avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Modalités de suivi des jours travaillés et contrôle 

Afin de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et permet un équilibre activité professionnelle / vie personnelle, celle-ci fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie. 

A cet effet, le salarié établira mensuellement un document de suivi faisant apparaitre : 
le nombre et la date des journées travaillées ou des demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, jours de repos attribués dans le cadre du forfait annuel en jours), 
les jours d’absence. 

Ce document devra être soumis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci. 

Ces décomptes ont pour objectif de faire ressortir si la charge de travail est ou non trop importante. Si tel est le cas, le supérieur hiérarchique devra alors en examiner les raisons et prendre les mesures nécessaires afin d’adapter la charge. 

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également d’entretien périodiques avec leur supérieur au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge ainsi que l’amplitude des journées d’activité. 


ARTICLE 6 – Renonciation aux jours de repos 

En accord avec l’employeur, le salarié peut décider de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cet accord fait l’objet d’une formalisation par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre les parties détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est alors valable pour la période en cours, il ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés à l’année ne pourra pas être supérieur à 235 jours et ce, dans le cadre de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 


ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et pendant les congés ou toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Le salarié doit respecter ses durées de repos et la déconnexion des outils à distance, ceci dans l’objectif de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 

Le salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées (plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail). Il devra éteindre et /ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.

En cas de difficulté rencontrée dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la Direction et bénéficier d’un entretien. 


ARTICLE 7 – Consultation du personnel

Le texte de l’accord sera porté à la connaissance du personnel par la remise d’exemplaires. Les salariés auront un délai de 15 jours de réflexion minimum. A l’issue de ce délai, il sera demandé à chaque salarié de se prononcer lors d’un vote à bulletin secret dont les modalités seront transmises par la Direction en annexe du présent accord. A l’issue du dépouillement, si l’accord est accepté, les salariés signeront la feuille d’émargement du présent accord. En cas de refus, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu. 

Le procès-verbal de consultation des salariés établi à l’issue du référendum est annexé au présent accord. 


ARTICLE 8 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative. 


ARTICLE 9 – Suivi et révision de l’accord

Un comité de suivi composé de l’employeur et d’un salarié se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. 


ARTICLE 10 – Dénonciation de l’accord 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 


ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible sur le site internet : .

Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Le présent accord sera diffusé auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.


Fait à LYON, le 15 septembre 2022
En cinq exemplaires originaux 


Pour l’employeur, l’association ASS CJD RHONE ALPES
M. XXXXXX




Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 15 septembre 2022 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés