ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

ENTRE : 

L’Association de la Mission Locale d’Insertion des Jeunes du bassin de Thau, dont le siège social est sise 4 quai de la résistance, Passage le dauphin 34200 Sète, Représentée par (suppression prénom nom)  dûment habilité et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après désignée la « MLIJ »
					D’une part, 
ET 

Le personnel de la Mission Locale d’Insertion des Jeunes du bassin de Thau, représenté par (suppression prénom nom), membre(s) titulaire(s) de la délégation du personnel du CSE représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles.
					D’autre part, 
ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Les signataires ont décidé d’une forme innovante d'organisation du travail, après avoir retenu que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituaient les facteurs essentiels à sa réussite et donc de la pérennisation de ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord a pour objectif de définir l’ouverture de ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, et d’en structurer son usage.
Pour la structure, le télétravail se base sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les élus et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de la MLIJ.

Cet accord vise à donner un cadre formel à l’exercice du télétravail régulier, définir les conditions de son accès et déterminer les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,





Article 1 : Définition du télétravail et champ d’application

Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article . 
Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

1-2 champs d’application

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente est envisagé dans les cas défini dans l’article 2 du présent chapitre. 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire tels : indisponibilité d’un moyen de transport, intempérie, phénomène de pollution, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail (…). Ce recours exceptionnel au dispositif est soumis à accord du responsable hiérarchique, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et en fonction des ressources matérielles disponibles. 

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements climatiques, …), le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Dans ce cadre la Direction peut imposer le télétravail occasionnel sans l'accord des salariés, afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs (C.trav L 1222-11).

Article 2. Accès et éligibilité au télétravail 

2.1. Volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié éligible. Il est cependant subordonné, pour sa mise en œuvre, à l’accord exprès et préalable de son responsable hiérarchique.

Si la demande de passage au télétravail émane du salarié, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse en cas de refus, dans un délai d’un mois maximum. 

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. 





2.2. Éligibilité des salariés 

Sont éligibles au télétravail les salariés :
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel (pour ces derniers l’activité en télétravail sera ajustée selon les dispositions précisées à l’article 4 du présent chapitre) ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en autonomie ; 
Exerçant des fonctions ou certaines missions compatibles avec le télétravail et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail et présentant les conditions de connexion internet et téléphonique nécessaires et suffisantes ;
Maîtrisant l’outil informatique ;

En outre et compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace. 
Ces dispositions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’association est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Dont la fonction nécessite une absence régulière de leur lieu habituel de travail, du fait des déplacements inhérents à leur fonction les conduisant à être absent 50 % de leur temps habituel de travail ;
Ceux qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Les stagiaires et salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association ;
Les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté effective et continue ne sont pas éligibles eu égard à leur période d’adaptation et d’intégration.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariées enceintes. Si besoin la médecin du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques. Dans ce cas, le salarié et la Direction formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

2.3. Tâches et activités concernées 

Les activités suivantes sont éligibles : 
Les travaux administratifs, d’études, rédactionnels et informatiques ;
La relance téléphonique pour prise de rendez-vous ;
La visioconférence avec les publics et les partenaires ;
Les échanges et réunions de projet interne ;
Mise à jour des dossiers sur IMILO
Entretien téléphonique avec les jeunes ou partenaires

Cette liste est non exhaustive et peut faire l’objet d’une négociation entre le salarié et son responsable lors de l’évaluation de faisabilité du télétravail pour le collaborateur concerné.  

Sont exclues du dispositif les missions relevant de l’accueil physique de public, les tâches ne pouvant être réalisées par téléphone ou en visio et plus généralement toute tâche incompatible avec le travail à distance. 


2.4. Conformité des lieux de travail - Attestation sur l’honneur

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié ; lequel doit être compatible avec l’exercice de son activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Le salarié candidat s’engage à s’assurer que son mode d’organisation personnel et familial lui permet d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions optimales, telles que garde d’enfants. 

Le salarié s’assure que dans le cadre de son travail hors des locaux de l’association, les risques d’accident soient les plus faibles possibles, soient maîtrisés et que les règles de sécurité soient bien respectées. 

Il organise son poste de travail à son domicile de manière ergonomique, si possible dans un bureau indépendant.

A cet effet, le lieu de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration, et présenter des conditions de sécurité adéquates notamment en termes d’installation électrique, de ventilation et de luminosité.

Par ailleurs, le salarié s’engage à procéder préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein de son domicile à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile et ne pourra invoquer la responsabilité de l’association en cas de non-conformité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.



2.5 Attestation d’assurance du salarié

Le salarié fournit une attestation d’assurance ou une attestation sur l’honneur garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

2.6 Connectivité et matériel utilisé

Conformément à l’application des dispositions informatiques en vigueur au sein de la MLIJ, l’exécution du télétravail nécessite l’utilisation exclusive du matériel informatique (hors écrans claviers souris) fourni par la MLIJ. 

La MLIJ s’engage à mettre à disposition le matériel suivant : 
Un ordinateur portable et les logiciels afférents ;
Une solution téléphonie et/ou solution de visio conférence.

L’intégralité de ces équipements demeure la propriété de la MLIJ.

Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
La qualité de la connexion internet doit permettre la visioconférence et présenter un débit suffisant et suffisamment stable. L’association se réserve le droit de vérifier la réalisation de ces deux conditions (notamment lors des échanges en visioconférence). A défaut, le télétravail ne sera pas possible.

2.7 Participation à l’équipement du domicile 

La MILJ remboursera sur facture salarié en situation de télétravail régulier et dans la limite de 250 € les équipements suivants : 
Bureau
Fauteuil ergonomique avec/sans accoudoirs 
Deuxième écran
Clavier/souris déportés 
Lampe
Repose pied
Support ordinateur portable
Tapis de souris avec/sans repose-poignet


Article 3. Mise en œuvre du télétravail 

3.1. Procédure de passage en télétravail 

3.1.1 Passage à la demande du salarié 
 
Le souhait d’un salarié de passer en télétravail, doit être notifié par écrit auprès de la direction par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée/AR, au moins un mois minimum avant la date de mise en place souhaitée.

Les parties au présent accord ont convenu de proposer un formulaire type que peut utiliser chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail. 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné sur son bulletin de paie.  A titre exceptionnel, si le lieu du télétravail est différent de celui indiqué sur le bulletin de salaire, le salarié est tenu d’informer préalablement la direction et devra s’assurer que le lieu est conforme et assuré pour télétravailler.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, il est prévu à chaque entretien annuel un point spécifique sur l’organisation du télétravail et particulièrement sue les conditions d’activité du télétravailleur.

3.1.2 Passage à la demande de l’employeur 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la MLIJ peut également proposer à un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée/AR au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  
Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. 
Ces formalités ne concernent pas la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 
3.2. Faisabilité et adaptation
3.2.1 Conditions préalables de faisabilité  
Le télétravail est accordé aux collaborateurs par la direction sous réserve de la satisfaction des critères objectifs (ancienneté, capacité logistique à mettre en œuvre le télétravail…) attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées. 

La direction dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, par écrit et ce, à compter de la date de remise contre décharge ou de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. 

A partir de son acceptation, la MLIJ mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum. 

L’ensemble de l’étude de faisabilité (demande et mise en œuvre) devra être effective sous un mois. 
L’opposition par la MLIJ de la mise en place du télétravail pour un salarié devra être écrite et motivée. 

3.2.2 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de quatre mois. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourront y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la MLIJ. 

Au cours de cette période, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il pourra être mis fin au télétravail, unilatéralement, sans obligation de motivation, soit à la demande du salarié, soit à celle de la MLIJ. 

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 2 semaines.

3-2-3. Recours 

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la direction. 

Le salarié peut demander un entretien au Directeur pour arbitrage et peut être à sa demande accompagné d’un représentant du personnel à titre purement consultatif. Leur décision vaudra décision définitive. 

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme du délai fixé lors du refus. 
3- 3- Réversibilité 

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 3.2.2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions ci-après.

Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite en informant l’association par lettre recommandée/AR ou courrier remis en main propre contre décharge moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux d’affectation du salarié sur demande de la direction ou du salarié lui-même. Ce retour se fait dans un délai raisonnable nécessaire notamment pour permettre la recherche de solution logistique. 

Le principe de réversibilité implique également que la fin de ce mode d’organisation du travail puisse être demandée par l’employeur dans la mesure où des contraintes de service le nécessiteraient et selon les mêmes modalités définies ci-dessus.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :
Changement de poste du salarié ;
Déménagement du salarié ;
Impératif lié à l'activité de la MLIJ notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’association ;
Non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
Non-respect des attentes de la hiérarchie ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse (remplacement), de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de la Direction. Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit. 

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail

4.1. Rythme du télétravail 

Les jours de télétravail sont pris par demi-journées.
La planification de 2 demi-journées consécutives de télétravail ne sera pas autorisée. 
Ces demi-journées ne pourront pas être accolés à une période d'absence, telle que les congés payés, l’absence autorisée, jour de repos… Dans ce cas la demi-journée se fera en présentiel.

Pour les salariés soumis à la semaine de quatre jours et demi, le nombre de jours télétravaillés est d’une demi-journée par semaine. Cette demi-journée télétravaillable est positionnée sur une demi-journée travaillée.  

Pour les salariés à temps partiel susceptibles d’éligibilité, le nombre de demi-journée télétravaillée est réduit en fonction de la durée contractuelle du temps de travail, afin de garantir le maintien du lien social avec la structure et assurer son bon fonctionnement. Lorsque le temps de travail est au moins égal à 24h00/semaine (ou 104h00/mois) le nombre de demi- journée télétravaillée est de deux demi- journées par mois maximum.

Ces demi-journées de télétravail devront être planifiées à tour de rôle au sein des différents services, afin d'assurer la bonne qualité et continuité du service auprès des jeunes, des partenaires et des entreprises. 

4.2. Planification 

Le télétravail est organisé sur la base de demi-journées fixes identifiées sur un planning élaboré pour une période déterminée (1 an) et validé conjointement par le salarié et son responsable préalablement au début de la période de télétravail. 

En tant que garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement de son service et de l’entreprise, l’employeur reste décisionnaire, en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés. 

4.3.  Modification de planification - présence obligatoire en entreprise

En cas d’absence imprévue lors des jours télétravaillés planifiés, quel qu’en soit le motif (maladie, enfant malade…) les demi-journées de télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un report.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de la MLIJ, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur sa présence dans les locaux lors de demi-journées initialement prévues en télétravail notamment en période de vacances scolaire. Dans ce cas les demi-journées, prévues et non télétravaillées, se feront idéalement le vendredi matin ou pourront faire l’objet d’un report selon la demande de la direction.

Les signataires rappellent en effet que l’absence physique d’un salarié en télétravail ne doit pas voir d’impact sur l’organisation du service auquel il appartient. Le télétravailleur doit donc, sans pouvoir s'opposer à la Direction, se rendre dans la structure, ou tout autre lieu porté à sa connaissance, lorsque sa présence est obligatoire. 

4.4. Horaires de travail - disponibilité 

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. 
Les horaires des demi-journées télétravaillées sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de la MLIJ.  Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter le nombre d'heures de travail, sans dépassement, en sorte que le travail en télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Pendant son temps de travail en télétravail, le salarié s’engage notamment à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations y compris au téléphone ou de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie. 

Respect de la vie privée 

L’organisation en télétravail mise en place doit permettre de respecter la vie privée du salarié. 
Dans ce cadre, les plages horaires de disponibilité, en cohérence avec celles du service, sont prévues durant lesquelles le responsable et les collègues de travail peuvent le contacter. 
Ces plages sont à définir par la direction et varie selon le temps de travail télétravaillé :
De 9H à 12H  
La quatrième heure peut s’effectuer de 8H à 9H ou de 12H à 13H


Sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le salarié en situation de télétravail à domicile en dehors des plages prédéfinies ; le salarié en télétravail ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’association ou de son responsable hiérarchique en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus. 

Les horaires des demi-journées de travail en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’association.

4.6. Suivi et comptabilisation du télétravail 

Le télétravailleur organise ses réunions, ses rendez-vous extérieurs et plus généralement sa journée de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est dans la structure. A cet égard, le salarié en télétravail s’engage à utiliser les outils de travail nécessaires pour l’exercice de ses missions notamment de saisir en temps réel les informations sur l’outil Innovance et Imilo.

Le dispositif de télétravail étant basé sur une relation de confiance entre la Direction de la MLIJ et le télétravailleur, le non-respect des durées maximales de temps de travail et/ou des minimales de repos sera un motif légitime pour la Direction de mettre fin au télétravail.
Il est rappelé que la Direction peut procéder à une vérification journalière afin de contrôler l’activité via le système d’information Imilo et autres logiciels en fonctionnalité dans la structure.

Toutefois, la responsable hiérarchique veillera aux éventuelles surcharges de travail et à ce titre, il sera demandé au télétravailleur une synthèse de ses activités pendant ses périodes de télétravail.  A cet effet, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque demi- journée télétravaillée sur cette fiche qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

En outre, un entretien annuel sera organisé entre le salarié en télétravail et la direction et abordera les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié
Les conditions d’activités du télétravailleur
Le respect des durées maximales de travail et des minimales des repos
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle


4.7. Droit à la déconnexion

La MLIJ a établi une charte sur le droit à la déconnexion, laquelle se trouve en annexe du présent accord.
Cette charte est également applicable aux salariés en forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail. 



Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est ainsi réaffirmé l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.  

Aussi, pendant ce temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion. 

Article 5. Réalisation du télétravail 

5.1. Moyens et équipements 

La MLIJ met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur et téléphone). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.  

Le collaborateur en télétravail s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte Informatique. Il est tenu d’informer sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié. 

Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.

Dans le cadre du télétravail, la MLIJ prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Aucun défraiement ne pourrait être accordé en sus à un salarié sur le motif du télétravail. 

Le télétravailleur utilise son réseau internet personnel pour se connecter. 

L’ensemble des équipements fournis par la MLIJ restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la MLIJ dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’employeur.

La structure versera une indemnité mensuelle pour chaque salarié pour défrayer les charges fixes. Cette indemnité est fixée par référence aux barèmes Urssaf en vigueur.

5.2. Assistance technique 

Le collaborateur bénéficiera, à sa demande, d’un appui technique du service informatique, par téléphone, pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. 

5.3. Droits et obligation du télétravailleur 

Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 
Le collaborateur s'engage à ne pas avoir d’activités autre que professionnelles de la MLIJ dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

5.4. Sécurité informatique et protection des données personnelles 

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la MLIJ, notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir sa hiérarchie de toute anomalie constatée. 

Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. 

5.5. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 

Ainsi, la MLIJ prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur du fait et à l’occasion du travail à domicile du salarié. Il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 

Il incombe au salarié d’informer son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires. Cette déclaration doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, la date, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. 

La MLIJ procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise. 

6. Suivi et pilotage du télétravail 

6.1. Préservation du lien avec l’entreprise 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être en contact régulier avec son responsable hiérarchique. Il appartient au salarié d’informer la Direction de toutes difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail. 

6.2. Charge de travail 

Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. 

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 7- clause finales
7-1 primauté du présent Accord
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
7-2 clause de suivi de l’accord et de rendez vous
Le suivi de l’application de l’accord sera organisé de la manière suivante :
 Une commission de suivi est créée au niveau de l’Association. Elle sera composée : 
De deux salariés de l’association ;
De l’employeur ou de son représentant. 

Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser un état des lieux, établir un bilan de son application, proposer le cas échéant les adaptations à y apporter et aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation. 
 

7-3 interprétation de l’accord

En dehors de la réunion périodique précitée, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.  
 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce document est remis à chacune des parties signataire de l’accord.  
 
Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première. 

7-4 entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Septembre  2023, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes. 
7-5 révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’association ou l’environnement économique dans lequel elle évolue. 

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.

7-6 publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords .
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises. 

Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Sète. 

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. 
 
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’Association sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord. 

Fait à Sète le  27 Juin 2023.
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.


Pour la MLIJ 							Pour le CSE 
(suppression prénom nom)				(suppression prénom nom)