Accord relatif à l’égalité professionnelle
au sein de l’UES Ineo

Entre :
La société INEO, S.A., société tête de l’UES Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 49-51 rue Louis Blanc – 92400 Courbevoie, représenté par Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES Ineo
D'une part
Et :
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
D'autre part

Il a été conclu le présent accord qui s’inscrit dans la continuité de l’échéance du précédent.



Préambule
Facteur de performance économique et de progrès social, l’égalité professionnelle est une préoccupation constante dans le quotidien de l’UES Ineo et d’Equans.
Les parties signataires tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous, les femmes autant que les hommes. A ce titre, chacun est acteur de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, la filière ressources humaines et les organisations syndicales.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Ineo et souhaitent se donner des objectifs forts afin de réaffirmer clairement cette ambition, à savoir :
Un renforcement des actions de sensibilisation et de communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle.
Un engagement en faveur de la féminisation des recrutements. Les femmes doivent être associées au développement de l’UES Ineo et d’Equans en général.
Un accompagnement pour garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’évolution de carrière. 
Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisé ainsi que des engagements en matière de santé, de lutte contre les violences et de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention toute particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties souhaitent également poursuivre la féminisation des métiers techniques, afin que les femmes puissent bénéficier des possibilités plus nombreuses en matière de déroulement de carrière au sein de ces filières.
Cette politique reflète par ailleurs une démarche plus large de promotion de la Diversité au sein de l’Entreprise.
Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la dynamique des politiques mixité et diversité du Groupe Bouygues ainsi que dans la continuité des engagements pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES INEO en date du 28 mai 2019.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », entrée en vigueur le 6 août 2014, l’UES Ineo souhaite maintenir sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines à travers ce nouvel accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.
Enfin, en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de son décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’UES Ineo s’est engagée à suivre, depuis le 1er mars 2019, cinq indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les 3 prochaines années, renforçant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal » et à mettre en place des mesures correctives requises. 
Ainsi, par ce nouvel accord, l’UES Ineo réaffirme ses fortes ambitions en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec une note maintenue à hauteur de 89 sur 100 en 2022 (67 en 2018, 83 en 2019 et 89 en 2020 et 2021).
Par ailleurs, en application des dispositions de la loi Rixain n° 2021-1774 en date du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les entités de l’UES Ineo de plus de 1000 salariés sur les trois derniers exercices ont publié depuis le 1er septembre 2022 sur leur site intranet l’écart Femmes/Hommes constaté parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ainsi, l’objectif fixé par la loi pour 2026 est de 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes.
Dans le cadre du projet IMPACT 3x3, Equans France s’est fixé comme objectif d’atteindre le taux de 30 % de femmes dans les différents CODIR. L’UES Ineo s’inscrira ainsi dans cette ambition.
Le présent accord entend reprendre l’ensemble des thématiques du précédent accord, à savoir :
Evolution de carrière (congé maternité, passerelle métiers, mixité…)
Evolution des mentalités et des comportements 
Condition égale d’accès à la formation professionnelle
Mixité dans la représentation du personnel
Egalité salariale à compétences et poste équivalent
Meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties ont ainsi l’ambition de :
Parvenir à mieux suivre nos indicateurs ;
Accompagner les Directions Déléguées sur le portage des sujets en identifiant par thématique les objectifs, les actions à mettre en place et les indicateurs de suivi ;
Communiquer sur les mesures mises en place par l’accord (congé paternité, parentalité, absence enfants malades, aides aux aidants….) 
A cette fin, pour chacune des thématiques, les parties conviennent d’associer aux différents objectifs des actions pour y parvenir ainsi que des indicateurs de suivi.
Chaque entité composant l’UES Ineo sera amenée à établir un plan d’action annuel reprenant tout ou partie des thématiques et des actions associées.
Les parties au présent accord ont ainsi convenu ce qui suit :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices des sociétés composant l'Unité Economique et Sociale Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002, et dont la composition et le périmètre ont été rappelés en dernier lieu aux termes de l’accord relatif à la composition et au périmètre de l’UES Ineo en date du 7 mars 2019.
Il s’applique aux collaborateurs et collaboratrices titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux collaborateurs et collaboratrices titulaires d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou qui le seront à compter de cette date et pendant toute la durée de l’accord, sauf pour les dispositions qui ne seraient pas compatibles avec la nature de leur contrat. 
Le présent accord ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de priver les collaborateurs et collaboratrices des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

Article 2 - RECRUTEMENT
Plusieurs stéréotypes trop ancrés dans les mentalités font qu’encore aujourd’hui, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires, conséquences des orientations scolaires et professionnelles.
Or, il est important de rappeler que le recrutement et les différents dispositifs d’alternance sont autant de leviers essentiels au service du développement de la mixité des métiers. Ils permettent notamment la professionnalisation et le retour à l’emploi de femmes en rupture de parcours, y compris sur des formations de niveau bac professionnel.
L’UES Ineo structure son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et des candidates, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes et de favoriser la mixité dans ses métiers.
2.1 Ambitions
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine du recrutement :
En matière de la lutte contre la prédisposition sociale :
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, en aidant les jeunes femmes à s’orienter dans les métiers techniques, technologiques et scientifiques.
En matière d’embauche et d’accès à l’emploi :
Atteindre 22% des femmes dans les effectifs et 20% de femmes cadres ;
Assurer une égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement ;
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et potentiel d’évolution.
2.2 Actions à mettre en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes : 
Concernant la lutte contre la prédisposition sociale :
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques, afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forum métiers, les CFA via le partenariat avec l’association Elles Bougent ou tout autre partenariat ;
Faire la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des collèges, des lycées, des établissements d’enseignements supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums emploi ;
Accueillir de stagiaires en cours de cursus scolaire (stage de 3ème et 2nde) et universitaire, en privilégiant les publics éloignés de l’emploi ;
Rencontrer les missions Diversité/Handicap de nos écoles cibles pour développer des partenariats et faire découvrir nos métiers.
Concernant l’embauche et l’accès à l’emploi :
Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout le processus de recrutement ;
Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire notamment) ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;
Examen systématique d’un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de candidats pour les postes d’encadrement et décisionnels par recrutement externe ;
Sensibilisation des managers recruteurs et des recruteurs RH au principe de non-discrimination via la formation « Recruter sans Discriminer » proposée par les Académies ;
Suivi de la formation « Manager la diversité » des Académies pour tous les managers intégrant l’entreprise.
Concernant le départ de l’entreprise : 
Réalisation d’un entretien à chaque démission en vue de comprendre les motivations du départ. Cet entretien permettra de trouver des pistes d’amélioration de l’organisation de l’entreprise.

2.3 Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants par Directions Déléguée en matière de recrutement :
Nombre de marraines Elles Bougent (ou autre partenariat) ;
Nombre de journées Portes ouvertes et/ou de forums emploi réalisés ;
Nombre de conventions de stage conclues dans l’année ;
Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par sexe ;
Embauches par CSP et par sexe ;
Suivi des rencontres réalisées avec les missions Diversité/Handicap des écoles cibles ;
Suivi du nombre de candidatures féminines versus les candidatures masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;
Nombre de managers recruteurs ayant participé à la formation « Recruter sans discriminer » ;
Nombre de managers nouvellement embauchés ayant participé à la formation « Manager la diversité » ;
Nombre d’entretiens de départ réalisés versus le nombre de démissions.

Article 3 - EVOLUTION DE CARRIERE
L’UES Ineo se fixe pour objectif de promouvoir la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’UES Ineo favorise la construction de projets professionnels sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion au sein de l’UES Ineo excluent toute inégalité de traitement. 
Dans l’hypothèse d’un constat de déséquilibre avéré, des mesures de rattrapage ou de correction seront déclenchées immédiatement sans pouvoir être étalées sur une durée supérieure à 3 ans.
Le suivi sera réalisé par le biais de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Ineo.
3.1 Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine de l’évolution de carrière :

En matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle pour l’encadrement :
Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
S’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.
En matière de formation :
Maintenir l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes ;
Augmenter la part des femmes ayant accès aux formations de développement des compétences ;
Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel ou de retour de congés liés à la parentalité.
En matière d’amélioration des qualifications :
Relever le niveau de qualification des salariés notamment en favorisant la mixité des métiers.
En matière de rémunération :
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche et tout au long de la carrière ;
Assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

3.2 Actions à mettre en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes : 
Concernant le déroulement de carrière et la promotion professionnelle pour l’encadrement :
Examen systématique d’un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de candidats pour les postes d’encadrement et décisionnels, par mobilité interne ;
Loi Rixain et Impact 3x3 : 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2026, puis 40% en 2029. 
Concernant la formation :
Respecter le principe d’accès à la formation lors de la construction du plan de développement des compétences ;
Maintenir l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes en s’assurant que la proportion de femmes formées chaque année soit identique à celle des hommes ;
Effectuer un examen du rapport femmes/hommes dans le cadre du suivi de la formation effectué par la commission formation du CSE-e et le CSE-e lui-même ;
Suivre la participation des femmes aux formations dites de développement pouvant contribuer à leur affirmation dans leur fonction et à leur évolution professionnelle ;
Ajouter dans les formations sur les leadership un module spécifique sur l’impact des stéréotypes de genre sur le management afin de les sensibiliser à cette problématique ;
Examiner les besoins de formation de remise à niveau exprimés lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental et prioriser les actions de formations correspondantes en vue de la reprise de poste ;
Organiser, dans la mesure du possible, des formations en session courte, pendant le temps de travail et près du lieu de travail. A défaut, communication des informations nécessaires au moins 15 jours à l’avance ;
Prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant, en cas de formation de remise à niveau au retour d’une absence liée à la parentalité effectuée en dehors du temps de travail, dans la limite d’un plafond de 10 euros/jour et par enfant (sur présentation d’un justificatif).
Améliorer l’accès à la formation des salariés suite à une absence de longue durée.
Concernant l’amélioration des qualifications :
Encourager les femmes exerçant un métier tertiaire à entreprendre une reconversion vers un métier technique via les passerelles métiers (en interne) ou via les POEC/POEI en externe ;
Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.
Concernant la rémunération :
Effectuer un comparatif annuel des rémunérations entre les hommes et les femmes par CSP ;
S’assurer que les salaires d’embauche soient strictement égaux entre les hommes et les femmes et contrôler l’absence de création d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles ;
Respect de la stricte application de la garantie en matière d’évolutions salariales pour les salariés en congé maternité ou paternité.

3.3 Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d’évolution de carrière :
En matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle pour l’encadrement :
Nombre et répartition des promotions par sexe et par CSP ;
Taux d’encadrement par sexe ;
Progression de la part des femmes dans les fonctions d’encadrement ;
Proportion de femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement ;
Proportion de femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement ;
Proportion de femmes ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement.
En matière de formation :
Accès à la formation par CSP et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation suivies par sexe et par CSP ;
Accès aux actions de développement par CSP ;
Suivi des formations réalisées suite à un congé lié à la parentalité ou à une longue absence.
En matière d’amélioration des qualifications :
Proportion de femmes ayant réalisé une passerelle métier ;
Nombre et nature des actions de communication pour promouvoir les filières techniques auprès des femmes exerçant dans le tertiaire ;
Nombre de POEC/POEI réalisées.
En matière de rémunération :
Salaire médian par CSP et par sexe ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite à un congé maternité ;
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée.


Article 4 - QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La Qualité de Vie peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT). 
De ce fait, elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. 
Par ailleurs, elle a vu son champ s’élargir progressivement avec une nouvelle définition qui émerge au travers de l’accord national interprofessionnel du 09 décembre 2020 qui vient intégrer les conditions de travail. 
Ainsi, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) regroupe désormais 4 objectifs : 
l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides, la conduite du changement, la mobilisation des modalités d’organisations du travail ; 
l’articulation des sphères de vie (conciliation vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion…) ; 
les conditions d’exercice du travail ; 
l’expression des salariés et leur participation au dialogue professionnel. 
Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés de l’UES Ineo constituent un levier essentiel de la performance sociale et économique de l’entreprise, la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) déjà engagée au sein de l’entreprise est un axe important de sa politique sociale, qui répond à ses enjeux de développement.

4.1 Ambitions
Mettre en place des actions en lien avec la parentalité ;
Accompagner les salariés victimes de sexisme et de harcèlement sexuel ;
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales ;
Rappeler le droit à la déconnexion.

4.2 Actions à mettre en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes : 
En matière de parentalité :
Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise, la branche ou la loi.
En matière d’accompagnement des salariés victimes de sexisme et de harcèlement sexuel :
Relayer auprès des salariés les campagnes de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ;
Animer le réseau des référents sexisme Employeur et CSE ;
Sensibiliser et former les personnels de service RH, les managers, les référents sexisme et les IRP à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel.
En matière d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales :
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales ; 
Sensibiliser et former les personnels de service RH et les IRP aux situations de violences conjugales ; 
Mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales (Psy France ou tout autre dispositif qui lui serait substitué).
En matière de sensibilisation au droit à la déconnexion : 
Communiquer auprès des salariés sur l’existence et les modalités du droit à la déconnexion ; 
Organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques professionnels.

4.3 Indicateurs et objectifs chiffrés

En matière de parentalité :
Suivi du nombre d’exemplaires du guide de la parentalité diffusés (rappel des mesures notamment sur le congé paternité).
En matière d’accompagnement des salariés victimes de sexisme et de harcèlement sexuel :
Nombre de RH, managers, référents sexisme et IRP formés ;
Nombre de salariés sensibilisés ;
Nombre d’actions menées (campagne affichage, plaquette, réunions d’informations …) ;
Nombre de cas de sexisme et harcèlement sexuel identifiés (par trimestre et par DD).
En matière d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales :
Nombre de RH et IRP formés et sensibilisés ;
Nombre d’actions menées (campagne affichage, plaquette, réunions d’informations …).
En matière de sensibilisation au droit à la déconnexion : 
Nombre d’actions menées (campagne affichage, plaquette, réunions d’informations …).
4.4 Les mesures en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
Afin de maintenir les actions engagées en matière de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties au contrat accord entendre reconduire les dispositifs mis en place par le précédent accord.

4.4.1 - Périodes de congé maternité, d’adoption ou parental
Information des salariés
Avant le départ effectif en congé, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable ressources humaines afin d’être informé des modalités du congé (contrat de travail, prévoyance, frais médicaux…) ainsi que de l’impact éventuel notamment sur la retraite.
L’UES Ineo s’engage dans sa communication interne à informer les salariés concernés de leurs droits et avantages figurant dans les accords collectifs d’UES ou d’établissement. A ce titre, le guide de la parentalité sera remis aux salariés.
Entretien avant le départ
Dans le mois qui suit l’annonce du départ en congé, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie (N+1) portant sur son activité et ses objectifs, afin, le cas échéant, d’envisager une adaptation.
Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES Ineo.
Entretien au retour
Au retour du congé, le salarié est reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire, et notamment sur les éventuels besoins de formation.
Le salarié bénéficiaire d’un congé parental d’éducation pourra, s’il en fait expressément la demande, avoir cet entretien préalablement à son retour.
Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES Ineo.
Suivi médical de la grossesse
L’UES Ineo mettra tout en œuvre pour permettre aux femmes enceintes de consulter les professionnels de santé dans le cadre de leur suivi médical de grossesse. Les heures d’absence pour examens médicaux obligatoires, seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération.
De même, compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA), l’UES Ineo veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.
Lorsque les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue importante, sur avis du médecin, toutes les solutions d’aménagement du travail (aménagement d’horaires, télétravail et/ou possibilité de rapprochement du domicile) sur le même métier sont étudiées, ceci dès lors que la salariée en a exprimé le souhait. 
Autorisation d’absence du conjoint salarié pour se rendre aux examens médicaux
Le.la salarié.e conjoint.e d’une femme enceinte, ainsi que celui ou celle lié.e à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux au maximum.
Il ou elle peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, pour actes médicaux nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée (PMA), dans la limite de 3 absences (y compris les autorisations d’absence susvisées au paragraphe précédent).
Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération, sur présentation de justificatifs (temps de trajet et temps d’examen).
Protection contre le licenciement après la naissance de l’enfant
Désormais, le père salarié, dont l’enfant vient de naître, bénéficie d’une protection contre le licenciement durant les 4 semaines suivant la naissance de ce dernier.
Le licenciement sera toutefois admis en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, la société versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) afin que, globalement, le ou la salarié(e) perçoive son salaire mensuel de base, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et temps de travail du salarié) de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Allongement du congé parental d’éducation
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.
Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants, ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, le congé pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
4.4.2 –  Congés 
Le congé pour enfant malade 
Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, les parties signataires conviennent qu’il est accordé aux salariés parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son(ses) enfant(s) malade(s), un congé pour s’en occuper de 2 demi-journées rémunérées à 100% par année civile. 
Le salarié sera tenu d’avertir son employeur sur la prise de ses congés dans les délais les plus brefs, et de présenter un justificatif médical.
Le salarié pourra prendre ces 2 demi-journées de manière consécutive ou non.
Cette durée sera portée à 3 demi-journées si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an, ainsi que pour les salariés qui assurent la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 12 ans.
A noter que le nombre de jours de congé susvisé est accordé quel que soit le nombre d’enfants à charge, conformément aux dispositions légales.
Les aides aux salariés ayant un parent ou un enfant en situation de handicap
Ineo entend faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont un parent, le ou la conjoint(e) ou l’enfant, connaît un handicap. 
Dans cette optique, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leur parent, enfant ou conjoint.
En complément, le salarié pourra bénéficier de 5 jours de congés par an ou 10 demi-journées pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant, conjoint ou parent en situation de handicap, sur présentation de justificatifs (5 jours supplémentaires par an par enfant, conjoint ou parent en situation de handicap).
Solidarité familiale 
La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un ou l’une de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté. 
L’entreprise rappelle l’existence pour l’ensemble de ses collaborateurs des congés ci-dessous :
Congé de présence parentale :
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté dont l’enfant (âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours (soit l’équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilisera ce « crédit de jours d’absences » en fonction de ses besoins, sur une période de 3 ans maximum. Il ou elle pourra prendre son congé de manière continue ou fractionnée, sans qu’une durée minimum ne soit imposée voire à temps partiel, après accord de l’employeur. Chaque fois que le salarié souhaitera prendre des jours d’absence, il devra en informer 48 heures à l’avance.
Le salarié devra faire sa demande de congé de présence parentale par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 15 jours avant le début du congé. Il devra y joindre un certificat médical fixant la durée initiale du traitement, attestant :
de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap
et de la nécessité d’une présence permanente auprès de l’enfant.
Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%. Ce congé peut être indemnisé par la caisse d’allocations familiales (CAF) sous la forme d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Congé de proche aidant :
Ce congé s’adresse aux salariés, sans condition d’ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. 
Le congé est d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière et peut être pris à temps partiel ou de manière fractionnée sur accord de l’employeur.
Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%.
Par proche est visé :
Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié doit adresser sa demande par LRAR : 
1 mois avant le début du congé, que ce soit pour un premier congé ou pour un renouvellement non successif ;
15 jours avant le terme prévu en cas de renouvellement successif.
Ces délais sont supprimés en cas d’urgence (dégradation soudaine de l’état de santé de la personne ou cessation brutale d’hébergement en établissement spécialisé).
Congé de solidarité familiale :
En complément de ces congés, un nouveau motif d’absence non payée existe. Cette autorisation d’absence est ouverte sans condition d’ancienneté au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour assister un proche (ascendant, descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou pour laquelle le salarié est désigné personne de confiance) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Si la personne aidée est un enfant, cette autorisation d’absence est d’un an maximum. Si la personne accompagnée n’est pas un enfant, le salarié dispose d’une autorisation d’absence ne pouvant excéder 3 mois, renouvelable une fois.
L’autorisation d’absence se traduit par la prise d’un congé sans solde.
Le salarié adressera sa demande par LRAR au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical attestant que le pronostic vital de la personne est en jeu.
Le congé peut démarrer immédiatement si le médecin constate l’urgence absolue. Ce congé peut aussi être accordé à temps partiel / de manière fractionnée sous réserve d’acceptation.
4.4.3 - Conditions de travail favorisant la mixité
Des règles de bonne conduite doivent être établies dans les établissements afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines, et inversement.
De même, à chaque fois que possible, les infrastructures doivent être adaptées, notamment sur les chantiers dans ce souci de bonne intégration.

4.4.4 - Aménagement ou adaptation des horaires de travail
Pour favoriser le recrutement, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi, l’UES Ineo s’engage en liaison avec les différents CSE-e, à étudier l’aménagement ou l’adaptation des horaires de travail des personnes qui en feraient la demande auprès de la direction ou des représentants du personnel, sous réserve de l’absence de dispositions conventionnelles.
Ces modifications d’horaires rentreront dans le cadre d’un équilibre temps de vie personnelle / professionnelle.
Tout refus de modification sera exposé par écrit au salarié, au CSE-e, dès lors que celui-ci aurait été préalablement saisi.

Article 5 – MIXITE DES IRP

5.1 Engagement à la mixité des candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel.
La Direction, à cette fin, rappelle que dans le souci de faciliter cette mixité, les candidats ne pourront subir aucune pression ni souffrir d’aucune inégalité de traitement.
Par ailleurs, les organisations syndicales veilleront à respecter les règles de proportionnalité et l’alternance homme/femme lors de la constitution de leurs listes de candidats lors des prochaines élections professionnelles, conformément aux dispositions légales.
5.2 Engagements à l’égard des institutions représentatives du personnel
L’UES Ineo estime qu’une représentation du personnel effective et active est un facteur essentiel de réussite pour les sociétés composant l’UES.
En effet, cette représentation est nécessaire pour l’entretien d’un dialogue social de qualité. Elle permet l’expression des aspirations et des revendications des salariés et doit jouer un rôle proactif pour prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter.
Elle contribue également à la transparence et aux débats, indispensables sur les projets d’entreprise, les choix économiques et de vie au travail qu’ils impliquent. Elle contribue à la préservation et au renforcement de nos valeurs partagées, au premier rang desquelles se situe le respect des individus. 
L’UES Ineo a toujours eu le souci de placer sa construction et son développement dans une culture de dialogue social constructif basé sur la communication et la concertation, génératrices de confiance, en impliquant les différents partenaires sociaux.
Cette position a été formalisée dans le cadre de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein de l’UES Ineo signé le 18 novembre 2019.
A ce titre, il est rappelé que le présent accord s’applique aux salariés élus et mandatés. L’UES Ineo réaffirme que la participation aux Institutions Représentatives du Personnel n’est en aucun cas un frein à l’évolution de la carrière ni ne peut entraîner d’inégalité de traitement.

Article 6 - Communication et sensibilisation
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois. La Direction et les partenaires sociaux montrent à travers le présent accord leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes.
L’UES Ineo s’attachera à communiquer sur sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes tant en interne qu’en externe de l’entreprise.
Ces actions de communication et de sensibilisation ont aussi pour objectif de rappeler notre culture d’entreprise et nos valeurs.
De même, la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera prise en compte dans la conduite de la négociation collective à tous les niveaux de l’UES, quel que soit le sujet traité.
6.1 Communication et sensibilisation en interne
L’avancée d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les actions de sensibilisation et de communication seront renforcées afin de faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle notamment en termes sociétal et de performance, au sein de l’UES Ineo et d’Equans.

6.1.1. Présentation de l’accord
Auprès de la ligne managériale et de la filière RH :
Des présentations de l’accord et de ses enjeux seront faites, dans les 6 mois suivant sa signature, à l’équipe dirigeante de l’entreprise, aux comités de direction de l’ensemble des Directions déléguées et au réseau RH.  
Le même exercice sera effectué auprès des managers de chaque Direction Déléguée par le référent diversité, dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Le référent diversité mettra à profit cette présentation pour communiquer les chiffres clés de sa Direction Déléguée.
A cette occasion, il est rappelé que le référent diversité joue un rôle d’animateur et de coordinateur local dans le cadre du déploiement du présent accord. 
Dans cette optique :
Il se fait connaitre et identifier comme référent auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier des collaborateurs en situation de handicap qu’il sera susceptible de renseigner et d’accompagner dans leurs démarches en lien avec la RQTH et la mobilisation des dispositifs d’aide prévus dans le présent accord ;
Il intervient sur sollicitation en support des managers amenés à recruter ou à manager des personnes en situation de handicap ;
Il contribue à la promotion de la Politique Handicap, localement en interne, et en externe ;
Il est l’interface de la Mission Handicap au niveau national, répercutant les informations venant du national et remontant les besoins ou propositions du terrain. 
Un kit de communication sera mis à la disposition des managers pour communiquer dans leur équipe. 
Auprès des nouveaux embauchés : 
Une communication sur la thématique et la diversité au sens large est assurée auprès de tous les nouveaux entrants et lors des séminaires d’intégration dans les 6 mois suivant leur arrivée. Il leur sera également remis, à cette occasion, le kit de sensibilisation mis à la disposition de tous les salariés.

6.1.2 Intégration aux formations
Une sensibilisation au management de la différence et notamment de la mixité sera intégrée aux formations destinées à l’encadrement de chantiers au sein des cursus suivants : 
Chefs d’équipe
Responsables chantier
Conducteurs de travaux

6.1.3 Mise à disposition des informations
Un espace dédié sur Pratik RH (ou tout autre espace partagé qui lui serait substitué) sera alimenté.
Les bonnes pratiques en matière de recrutement et d’actions de sensibilisation, ainsi que les parcours de femmes occupant des métiers traditionnellement masculins et inversement ceux d’hommes occupant des métiers majoritairement féminins seront mis en lumière dans le TEAMS RSE.
6.2 Communication en externe
L’UES Ineo développera des outils de communication relayant notre capacité à intégrer et développer des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Article 7 - Suivi de l’accord

7.1 Rapport de situation comparée
Un rapport de l’UES Ineo sur la situation comparée entre les femmes et les hommes établi annuellement permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise :
la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ;
les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
les objectifs et actions pour l’année à venir ;
les explications sur les actions prévues non réalisées.
Ce rapport apprécie également, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise :
la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail ;
les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;
l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
Le rapport de situation comparée de l’UES Ineo est présenté une fois par an au Comité Social et Economique Central de l’UES Ineo ainsi qu’à sa commission Egalité Professionnelle.

7.2 Elaboration et suivi du plan d’actions
Il est convenu entre les parties que chaque Direction Déléguée établira un plan d’actions annuel sur une ou plusieurs thématiques visées dans le présent accord qu’elle aura choisies de mettre en œuvre, en identifiant les actions à engager et les indicateurs afférents.
Ce plan d’actions annuel sera présenté en CSE-e et ses indicateurs feront l’objet d’un suivi semestriel afin d’en mesurer l’état d’avancement.
Un bilan des plans d’actions sera présenté chaque année en Commission Egalité Professionnelle du 1er semestre du CSE-C de l’UES Ineo.

7.3 Commission de suivi des accords collectifs signés au niveau de l’UES Ineo
La commission de suivi des accords collectifs mise en place  au niveau de l’UES Ineo procèdera annuellement à l’examen du bilan annuel de l’accord. 
A la suite de cet examen, l’UES Ineo s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes pour corriger les éventuels écarts constatés.

7.4 Suivi des écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière
L’égalité salariale est suivie au niveau de l’UES Ineo par le Rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes remis au CSE-C chaque année.
Un suivi complémentaire est assuré au niveau de chaque établissement annuellement.
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe, âge et ancienneté sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est effectué. En outre, ces documents font apparaître le positionnement dans la qualification (écart au mini/à la moyenne et médiane).
Enfin, l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Ineo sera également suivi conformément aux dispositions de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application.
Article 8 - Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans et prend effet de façon rétroactive au 1er janvier 2023.
Il cessera alors de plein droit de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction.
Le dispositions du précédent accord restent quant à elles en vigueur jusqu’au jour du dépôt du présent accord.

Article 9 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’UES Ineo, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra le dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site Téléaccords.
La notification du présent accord devra également en être faite par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11 - Révision de l’accord
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

Article 12 - Dépôt
La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque DSC contre récépissé de remise.
Le présent accord sera déposé sur le site Téléaccords et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.











Fait en 5 exemplaires, à Courbevoie, le 13 juin 2023
Pour la Direction,	
				
		 
                 Directeur des Ressources Humaines
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,

  
		Délégué syndical central		Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,

		       
		Délégué syndical central		Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,

		
		Délégué syndical central		Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.G.T.,


		        
		Délégué syndical central		Délégué syndical central