ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA MISSION LOCALE DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE :
La Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole (MLJ3M) dont le siège social se situe au 355 rue Vendémiaire – 34000 Montpellier, représentée par  , 
ET
Les organisations syndicales :
-, représentée par, délégué syndical, et signataire
-, représentée par, délégué syndicale, non signataire
Textes de référence :
Articles L.1222-9 et suivants du Code du travail
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020
PREAMBULE 
Le télétravail a été mis en place à la Mission Locale par accord collectif d’entreprise du 19 mai 2019. La crise sanitaire a accéléré la réflexion sur une montée en puissance de son déploiement en dehors de ces circonstances exceptionnelles au bénéfice de tous et plus globalement sur de nouvelles modalités de travail. 
Dans le cadre de la NAO 2021, la Direction et les organisations syndicales ont ouvert une nouvelle négociation en vue de faire évoluer l’accord initial arrivé à échéance le 1er juin 2021. Suite à un report de la négociation, la Direction a mis en place une Charte en date du 06 juillet 2021 et en accord avec les représentants du personnel, a lancé une expérimentation en décembre 2021. 

Le télétravail poursuit un double objectif, de qualité de vie au travail pour les salariés tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail au service du public et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
La responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties signataires entendent définir l’articulation entre le présentiel et le distanciel en fixant un cadre général et commun, dans le respect des besoins de fonctionnement des activités liés aux nécessités de service et du maintien indispensable du lien social entre les salariés.
Le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par la Mission Locale :
Il poursuit un objectif de qualité de vie au travail ;
une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches ;
il participe aussi d’une démarche éco responsable en réduisant les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, en contribuant à la réduction du risque routier et en permettant également une réduction de frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de la Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole.
Article 2 : Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
TITRE II : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 3 : Les salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail :
- Les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté ; 
-Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Mission Locale ;
-Maîtrisant l’outil informatique ; 
-Disposant d’un lieu ou d’un espace répondant aux conditions définies par le présent accord.

Sont inéligibles au télétravail :
-les salariés dont le temps de travail est inférieur à 28 heures hebdomadaires ;
-les salariés en alternance ;
-les salariés en parcours d’insertion / formation.
TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au lieu de résidence principale du salarié.
Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe par écrit son responsable hiérarchique et le service RH. Cette option lui est ouverte, après accord du responsable hiérarchique et dès lors que le lieu choisi remplit les conditions nécessaires, telles que définies par le présent accord.
Article 5 : Organisation et conformité de l’espace de travail       
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :
l’accès à une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation de son activité à domicile ;
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de travail répondant à ces exigences.
Article 6 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 7 : Conformité électrique
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. 
La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.
Le salarié doit attester sur l’honneur auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.
Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans la Mission Locale et de travailler à distance dans de bonnes conditions.
TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Mission Locale et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.
Article 9 : Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail il devra en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au moyen d’une fiche télétravail prévue à cet effet et annexée au présent accord.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximum de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En cas d’arbitrage, l’ancienneté du salarié, les travailleurs handicapés, les salariées en état de grossesse ou en congé parental à temps partiel, les salariés en temps partiel thérapeutique ou dans le cadre d’une invalidité, les salariés proches aidants seront privilégiés.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée du responsable hiérarchique.
En cas de refus réitérés, le salarié dispose d’une possibilité de recours auprès de la DRH.
Article 10 : Formalisation du télétravail
Le passage volontaire en télétravail et son acceptation par le salarié, sont formalisées par la signature conjointe de la fiche télétravail (fiche annexée au présent accord).
Cette fiche définit les conditions de mise en œuvre du télétravail : les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télé travaillés, le lieu de télétravail, horaires de télétravail, le numéro de téléphone sur lequel le salarié est joignable, la durée du télétravail, la durée de la période d’adaptation, le matériel dont dispose le salarié.
Article 11 : Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, la Direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
La Direction établira un plan de continuité de l’activité qui sera soumis à la consultation du CSE. Les salariés en seront informés par note de service.
TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 12 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la Mission Locale ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en motivant par écrit cette décision. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 13 : Sensibilisation, accompagnement et formation
Des actions de sensibilisation et de formation à destination des responsables hiérarchiques et des télétravailleurs seront mises en œuvre, elles devront notamment traiter des thématiques suivantes :
-la formation des responsables au management à distance ;
-les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
-la maitrise des outils d’interaction à distance.
Article 14 : Organisation du télétravail 
Les volumes de télétravail autorisés par type de poste s’établissent comme suit :  
Personnel chargé de l’accompagnement du public (Conseillers en insertion sociale et professionnelle, personnel relevant des emplois du médico-social suivant la Convention collective nationale) 
Pour un temps plein : 
-½ journée fixe /semaine accolée à ½ journée de RTT
-1 jour fixe /15 jours en alternance avec 1 journée de RTT (option fixe ou libre)
Pour un temps partiel supérieur ou égale à 28 heures hebdomadaires 
-1/2 journée fixe /15 jours
-1 jour fixe /mois
Personnel assistant administratif 
Pour un temps plein : 2 jours fixe /semaine maximum non accolé à 1 journée de RTT
Pour un temps partiel supérieur ou égale à 28 heures hebdomadaires : 1 journée fixe/ semaine maximum
Personnel chargé d’accueil et animateur-médiateur 
Télétravail ponctuel possible sur mission spécifique à déterminer par le responsable hiérarchique.
Personnel encadrant et chargé de projet
50 jours/an maximum avec un maximum de 1 jour/semaine.
Personnel fonction support (service informatique, communication, logistique, administrative et financière, administratif de direction)
Pour un temps plein : 2 jours fixe / semaine maximum non accolé à 1 journée de RTT
Pour un temps partiel supérieur ou égale à 28 heures hebdomadaires : 1 journée fixe / semaine maximum
De façon spécifique, le volume de télétravail sera déterminé le cas échéant, après étude des préconisations du médecin du travail pour les salariés travailleurs handicapés, en état de grossesse, en temps partiel thérapeutique ou dans le cadre d’une invalidité. 
Pour les salariés en congé parental à temps partiel et les salariés proches aidants, le volume de télétravail sera déterminé par le responsable hiérarchique.
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée. Ce temps de télétravail fera l’objet d’un dépôt préalable sur l’application Timmi. 
Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 
En cas d’obligation de service et sur demande du responsable hiérarchique, les jours ou demi-journées de télétravail posés peuvent être reportés sur un autre jour ou demi-journée dans la semaine. A défaut de report dans la semaine, ces temps de télétravail ne sont pas récupérables.
En cas d’absence imprévue du salarié lors des jours ou demi-journées de télétravail planifiées, quel qu’en soit le motif (maladie, enfant malade,…) les jours de télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un report.
La limite du nombre de télétravailleurs par site/équipe de travail est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Article 15 : Lutte contre l’isolement
Les signataires du présent accord conviennent que la lutte contre l’isolement, la préservation du lien social et du bon fonctionnement des équipes constituent des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail. Cela se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de la Mission Locale. 
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de la Mission Locale sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités de relations humaines sans distance.
Article 16 : FORME DU TELETRAVAIL
Article 16.1 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Mission Locale. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence à la Mission Locale et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif hebdomadaire transmis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Mission Locale et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos et au respect du droit à la déconnexion conformément aux règles applicables au sein de la Mission Locale.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la Mission Locale ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction ou validées par elle.
Article 16.2 : Horaires de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de la Mission Locale. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés.
Le salarié doit être joignable sur ses horaires de télétravail.
Il devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Mission Locale.
Il est tenu de répondre aux appels téléphoniques, aux appels via les applications /outils informatiques et de communication de la Mission Locale, de participer à toutes les réunions en visioconférence organisées en interne ou dans le cadre de son travail partenarial, et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique.
Article 17 : Régulation de la charge de travail
Article 17.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
Article 17.2 : Entretiens 
Avant la fin de la période d’adaptation un entretien est réalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de vérifier que le télétravail convient aux deux parties.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’entretiens réguliers de suivi par le responsable hiérarchique qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel, un bilan est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Ce bilan aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le bilan de l’activité du télétravailleur sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir.

Article 17.3 : Dispositif de veille et d’alerte 
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter immédiatement sa hiérarchie en indiquant précisément les difficultés rencontrées.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

TITRE VI : DROITS OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLER 
Article 18 : Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Mission Locale.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Mission Locale ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 19 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via des outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. 
Il est rappelé, conformément à l’article L.2242-17-7 du Code du travail, que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion selon les règles applicables au sein de la Mission Locale.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, en dehors des plages de disponibilité.
Article 20 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
A cet effet, le salarié ne pourra être contacté en dehors de ses plages horaires de télétravail.
Pour permettre les échanges, les salariés devront activer la caméra et le micro pendant le déroulement des entretiens et réunions et fermer ensuite l’application ou désactiver le microphone et la caméra lorsque l’entretien ou la réunion sont terminés. Afin de protéger la vie privée et le domicile, un fonds d’écran fourni par la Mission Locale doit être installé pour l’utilisation de la caméra.
Titre VII : HYGIENE ET SECURITE
Article 21 : Santé et sécurité du télétravailleur
La Mission Locale s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 22 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir la Mission Locale dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
  Titre VIII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 23 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
La Mission Locale met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires. 
Ces équipements comprennent : 
-un ordinateur portable ou fixe doté des équipements de sécurité et de connexion ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité à distance ;
 -un téléphone portable avec abonnement pour le personnel en contact avec le public ; 
Ces équipements sont la propriété de la Mission Locale. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la Mission Locale. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son responsable hiérarchique et le service informatique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Mission Locale.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Mission Locale, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la Mission Locale pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique, la Direction, le service informatique et le Délégué à la protection des Données.
Article 24 : Utilisation professionnelle de l’équipement 
Les équipements appartenant à la Mission Locale sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la Mission Locale doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées par la Mission Locale. Le télétravailleur doit aussi respecter le Règlement intérieur de la Mission Locale.
Article 25 : Protection des données informatiques 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par la Mission Locale destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié devra protéger la confidentialité de ses codes d’accès qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence. 
Il ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par la Mission Locale.
Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la Mission Locale et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.
Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès.
Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de la Mission Locale accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, lorsqu’il exerce en télétravail.
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,…) afin que la Mission Locale puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Afin de respecter la réglementation, le délai maximum pour signaler toute violation ne peut excéder 24 heures.
Article 26 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le Règlement intérieur. 
Article 27 : Indemnisation du télétravail 
Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire aux frais de télétravail couvrant les frais liés au télétravail à domicile (accès internet, abonnement internet, téléphonie fixe, abonnement internet haut débit, frais d’électricité, chauffage, fournitures, cartouches d’encre, ramettes de papier, assurance habitation).
Cette indemnité forfaitaire sera versée avec la paie sur la base du barème fixé par l’URSSAF.
TITTE IX: DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Article 28 : Durée contractuelle du télétravail
Toute demande de télétravail accordée le sera pour 12 mois reconductible. Une nouvelle fiche télétravail devra être conjointement signée.
Article 29 : Suspension temporaire du télétravail 
Le télétravail sera ponctuellement ou temporairement suspendu pour les besoins et nécessités du service (le travail sera alors repris en présentiel) lorsque la présence du télétravailleur est nécessaire (notamment en cas de réunion, rendez-vous, entretien, formation, absence ou congé de personnel).
Le responsable hiérarchique prévient le ou les salariés concernés dans un délai de 48 heures. 
Article 30 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude d’éligibilité au télétravail pour les nouvelles fonctions, le télétravail n’étant possible qu’aux conditions prévues par le présent accord. Une nouvelle fiche télétravail est conjointement signée.
Article 31 : Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la Mission Locale. Le retour en présentiel et la fin du télétravail devra être formalisé par un écrit.
Article 32 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de la Mission Locale ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre X : DISPOSITIONS FINALES
Article 33 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation du CSE.
Article 34 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet le 19 octobre 2022. 
 Il est conclu pour une durée de 18 mois.
Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, la Mission Locale et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 35 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Mission Locale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 36 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Mission Locale et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à entamer des négociations relatives à d’éventuelles adaptations du présent accord.
Article 37 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée.
Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 38 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 39 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Mission Locale.
Le présent accord sera diffusé en interne à l’ensemble des salariés via l’Intranet.
Article 40 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
-Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ;
-Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
-Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 41 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Montpellier, le 11 octobre 2022, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’organisation syndicale  : 

Pour la Mission Locale :