Entre les parties soussignées :
 
La Banque Populaire Bourgogne Franche Comté, société coopérative à capital variable dont le siège social est à DIJON, 14 boulevard de la Trémouille, représentée par, directeur général

D’une part,

Et les Organisations Syndicales signataires,

CFDT
FO
SNB
UNSA BPBFC
 
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE 
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir une négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), conformément aux dispositions du code du travail et à l'accord de la branche banque populaire sur la qualité de vie au travail signée le 29 janvier 2021, et dans le respect de la charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie.
Selon l’Accord National Interprofessionnel, la notion de QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions :
fluidifiant l’organisation du travail et les modes de travail, favorisant la régulation de la charge de travail, permettant ainsi un travail de qualité ;
préservant la santé physique et mentale des salariés ;
facilitant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

En cohérence avec ses valeurs « UNI » et « ATTENTIF », la BPBFC a conscience de la nécessité de continuer à protéger et développer le bien-être de tous ses salariés, en faisant de la QVCT et de la préservation de la santé, des facteurs de développement individuels et collectifs.
Les signataires du présent accord attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés de la BPBFC exercent leurs missions et plus largement à leur qualité de vie et conditions de travail, levier de performance économique et sociale. L’ensemble de ces éléments développe l'attractivité, la fidélisation et a un impact positif sur la satisfaction clients.
L'objectif du présent accord est de formaliser une politique QVCT globale, en concertation étroite avec les élus, intégrant les dispositifs existants ainsi que de nouveaux dispositifs innovants et fédérateurs.
La Direction des Ressources Humaines promeut et anime la politique QVCT dans l'entreprise, elle en est la garante et en assure la communication auprès des salariés.



SOMMAIRE 
CHAPITRE 1 : La santé au travail                                                                                                                                4
Article 1 - Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles professionnelles et personnelles ……………………………………………………………………………………………………..4
Article 2 - Dispositif d’accompagnement et de soutien aux proches-aidants……………………………………..5
Article 3 - Handicap………………………………………………………………………………………………………………………….6
Article 4 - Information retraite …………………………………………………………………………………………………………6

CHAPITRE 2 : La prévention des risques au travail                                                                                                   8
Article 1 - Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés ………………….8
Article 2 - Lancer des actions et campagnes de prévention et de sensibilisation…………………………………8
Article 3 - Prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs placés en situation d’isolement…..8
Article 4 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel…………………..9

CHAPITRE 3 : Favoriser l’amélioration des conditions de travail par une politique d’accompagnement 11
Article 1 - Accessibilité de la communication interne………………………………………………………………….……11
Article 2 - Accompagner les salariés dans la conduite du changement………………………………………………11
Article 3 - Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatiques, techniques, sociales)……………………………………………………………………………………………………………………….12
Article 4 - Réduire les irritants afin d’améliorer l’organisation du travail………………………………………….12


CHAPITRE 4 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail 
Article 1 - Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail…………………………………….13
Article 2 - Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers…………………………………………….….13
Article 3 - Le bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion………………………………………...14
Article 4 - Lebon usage de la messagerie électronique entre salariés……………………………………………….14
Article 5 - Le droit à l’erreur ……………………………………………………………………………………………………………15


CHAPITRE 5 : Compétences et parcours professionnels                                                                                      16
Article 1 - L’intégration des nouveaux entrants………………………………………………………………………………..16
Article 2 - La gestion et adaptation des compétences………………………………………………………………………16
Article 3 - Le maintien dans l’emploi des salariés……………………………………………………………………………..16   

CHAPITRE 6 : Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualité de vie au travail                                                                                                                                                                             17

CHAPITRE 7 : Suivi de l’accord                                                                                                                                      17

CHAPITRE 8 : Durée et publicité de l’accord                                                                                                            18



CHAPITRE 1 : La santé au travail


Article 1 : Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles professionnelles et personnelles

La BPBFC met en place progressivement différents dispositifs d’accompagnement des salariés qui rencontreraient une situation individuelle professionnelle ou personnelle sensible (maladies chroniques, proches-aidants, addictions…).

PSYFRANCE
La BPBFC propose un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique en partenariat avec PSYFrance.  L’objectif étant que les difficultés ne s’aggravent faute d’avoir pu trouver un interlocuteur pour en parler et rechercher une solution. Ce service est réalisé de manière anonyme et confidentielle, disponible 24H24 et 7J/7 par téléphone au 01.84.78.45.61.
Les salariés peuvent contacter PSYFrance, quand ils en éprouvent le besoin, pour bénéficier d’une consultation téléphonique immédiate ou programmée afin de faire état d’une difficulté personnelle ou professionnelle.

Assistante sociale
L’assistante sociale qui intervient auprès de la BPBFC traite les différents problèmes que peuvent rencontrer l’ensemble des salariés. Elle écoute, oriente, informe et accompagne celles et ceux qui le souhaitent sur différents domaines (santé, vie professionnelle, budget, droit et législation, vie familiale, logement …).
Le secrétariat du service social est disponible au 03.85.93.04.44 et par mail à l’adresse suivante :  .


CANCER@WORK
La BPBFC a signé une charte avec l’association Cancer@work en faveur du maintien dans l’emploi des personnes touchées directement ou indirectement par un cancer ou par une maladie chronique. L’objectif étant de mettre en place un plan d’action afin de faire évoluer les savoirs et les représentations, liés aux cancers et maladies chroniques, pour ainsi améliorer la prise en compte de leur impact dans le cadre professionnel.

Dans la continuité de cette démarche l’ensemble des collaborateurs de DRH va bénéficier d’une formation spécifique « Concilier maladie et travail ». L’objectif étant de déconstruire les stéréotypes, comprendre les enjeux et les conséquences de la maladie au travail et appréhender les acteurs et les différents dispositifs d’accompagnements.
A l’issue des ateliers conduits en co développement avec les salariés volontaires et les élus, un process dédié au retour des salariés après une longue absence sera établi. Une plateforme d’écoute confidentielle et anonyme est mise à disposition : Allo Alex avec le n° 0 800 40 03 10. 
Il est convenu que les résultats de ces ateliers seront présentés en CSSCT en présence des deux médecins du travail et des Délégués Syndicaux.

Parentalité
Le détail des droits liés à la maternité est présenté dans un guide consultable sous Equinoxe RH/ Accompagnement collaborateur et paie/ Guide sur les droits de la maternité, paternité, adoption et congé parental. 
La DRH s’engage à enrichir le support existant en mettant à disposition un guide de la parentalité regroupant tous les droits de manière plus globale. 

De même, l’accord Egalité Professionnelle du 18 décembre 2021 prévoit plusieurs mesures relatives à la parentalité.
Toute demande particulière et pour une durée ponctuelle, liée à la parentalité sera traitée au cas par cas par la DRH.


Article 2 : Dispositif d’accompagnement et de soutien aux proches-aidants

Le proche aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou à une personne malade ou handicapée de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

La BPBFC souhaite s’engager dans une démarche visant à soutenir et accompagner les salariés aidants et ceux touchés par une grave maladie en signant une convention avec Prev&Care.
La DRH sera la garante de la définition du proche-aidant et l’interlocuteur privilégié auprès des salariés.

Par ailleurs, la BPBFC met en œuvre différents dispositifs permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle, les impératifs et contraintes issus des situations individuelles complexes vécues par les salariés :

Une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 jours fractionnables par année civile est accordée aux salariés aidants pour accompagner un proche à des rendez-vous médicaux, sur présentation d’un justificatif.

Des aménagements dérogatoires à l’organisation du travail notamment en assouplissant pour une période temporaire définie les modalités d’exécution du télétravail, les horaires de travail ou répartition du temps partiel par exemple. Chaque situation sera traitée au cas par cas par la DRH (Interlocuteur dédié : Chargé Accompagnement Collaborateurs & Paie ou Chargé Talents).

La DRH s’engage à établir avec les partenaires sociaux un avenant à l’accord Don de RTT afin d’intégrer la notion de proche-aidant et alléger le dispositif de don pour conjoint et/ou enfant gravement malade. 



Article 3 - Handicap

La BPBFC met en œuvre une politique volontariste pour accompagner les salariés en situation de handicap qui s’illustre au travers de plusieurs mesures :

3 jours d’absences (fractionnables en demi-journées) autorisées payées par an pour les salariés dont l’un des enfants âgés de moins de 14 ans à charge présente une situation de handicap sur présentation de justificatifs pour satisfaire aux nécessités des soins et visites médicales. Cette autorisation d’absence est cumulable avec les jours enfants malades prévus à l’article 60 de la Convention collective.

En parallèle, la BPBFC prévoit 5 jours d’absences autorisées payées (fractionnables en demi-journées) par an pour les salariés dont l’un des enfants âgés de plus de 14 ans à charge présente une situation de handicap sur présentation de justificatifs pour satisfaire aux nécessités des soins et visites médicales.  

3 jours d’absences (fractionnables en demi-journées) autorisées payées par an pour les ascendants directs, le conjoint ou partenaire de PACS ou concubin déclaré du salarié sur production d’un justificatif de reconnaissance de son handicap pour satisfaire aux nécessités des soins et visites médicales. 

La BPBFC met en place un CESU préfinancé d’un montant défini chaque année (330 € en 2023) pour l’assistance et l’accompagnement des personnes handicapées ou dépendantes. Les bénéficiaires sont :
- les salariés et/ou conjoints ou concubins, ou enfants en situation de handicap, 
- les salariés ayant un parent en situation de dépendance

Afin de faciliter l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, disposant d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH), une participation leur est proposée dans la limite de 400 € TTC pour l’achat d’équipements (siège et/ou souris ergonomique) afin d’optimiser leur poste de travail à domicile. Cette disposition est liée à l’accord expérimental sur le télétravail du 24 mars 2022 à échoir le 30 septembre 2023.

La référente Handicap, actuellement, s’assure de l’accompagnement des salariés concernés par le handicap à travers la mise en place d’aides favorisant le maintien dans l’emploi. Elle se tient à la disposition des salariés en situation de handicap pour toute demande de renseignement ou pour une simple écoute.

La référente Handicap BPBFC est joignable sur l’adresse mail générique suivante : 
Numéro vert :  0800 360 360


Article 4 - Information retraite

La BPBFC a mis en place une plateforme « Info-Retraite » dédiée aux salariés dès l’âge de 58 ans afin de leur faire bénéficier d’un accompagnement « retraite » personnel, individuel et confidentiel.

Le processus d’accompagnement se matérialise, notamment, par :

La nomination d’un référent retraite disponible du lundi au vendredi de 9H à 17H30
L’étude et l’évaluation de la date de départ à la retraite au plus tôt (date « taux plein »)
L’étude de l’éligibilité au rachat de trimestres
Le calcul et l’édition d’un bilan individuel de retraite

Adhésion en ligne : 
Mail : 
Téléphone : 09 69 39 33 69

Informations utiles : 
 
 
 
 (Site internet IPBP / CARBP / RSRC)

La DRH prend le relais d’Objectif Retraite pour répondre aux questions et établir le rétroplanning (Interlocuteur dédié : Chargé Accompagnement Collaborateurs & Paie).




CHAPITRE 2 : La prévention des risques au travail

Article 1 – Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés

Depuis plusieurs années, la BPBFC formalise l’évaluation de ses risques professionnels au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Ce document mis à jour, a minima chaque année, est construit en concertation avec la CSSCT et avec l’avis du CSE.

De plus, des actions de prévention sont formalisées au sein du PAPRIPACT actualisé et pour lequel un bilan est présenté chaque année en CSSCT et CSE.

Par ailleurs, la BPBFC sensibilise et accompagne les salariés face aux différentes situations pouvant générer des Risques Psychosociaux (RPS)  avec :

L’existence d’un processus de gestion et de déclaration des incivilités qui a pour objet de faire remonter au service Sécurité des Personnes et des Biens, l’ensemble des événements comportant des situations d’incivilité, de violence ou de menaces. 
Le déploiement d’un e-learning dédié à la gestion des incivilités ouverts à l’ensemble des salariés depuis début 2023.
Une journée de formation en présentiel pour tous les nouveaux conseillers d’accueil. Cette formation sera à l’avenir ouverte à tout nouvel entrant.
Une nouvelle formation en présentiel est également mise en place, depuis 2022, pour les agences les plus impactées par les incivilités et déclinée avec un modèle spécifique pour les Directeurs d’Agence.
Une formation sur mesure en présentiel peut également être mise en œuvre pour le collaborateur se sentant très impacté par une situation d’incivilité


Article 2 – Lancer des actions et campagnes de prévention et de sensibilisation

En partenariat avec AESIO nous avons organisé depuis l’automne 2021 des actions visant à sensibiliser les salariés sur la sophrologie, la méditation, la cohérence cardiaque ou encore sur l’ergonomie en télétravail.

Ces actions pourront se prolonger et être renouvelées chaque fois que nécessaire (sommeil, alimentation, addictions, hyperconnexion…) avec la mutuelle obligatoire de notre X.

Nous avons également pris connaissance du contrat cadre signé par BPCE avec ALIXIO qui propose des ateliers sur le développement personnel tel que développer la confiance en soi ou encore la prise de parole en public.

La DRH de la Banque Populaire de Bourgogne Franche Comté proposera, a minima, deux actions de sensibilisation, par an.





Article 3 - Prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs placés en situation d’isolement

Dans les agences dont l’effectif est de 4 salariés ou moins, ces derniers disposent d’un DATI (Dispositif d’Alerte du Travailleur isolé) qui permet le déclenchement d’une alerte au télésurveilleur en cas de perte de verticalité de l’antenne (malaise par exemple) ou éventuellement à l’initiative du collaborateur.
 
Une sensibilisation sera dispensée régulièrement afin d’en connaitre le bon fonctionnement et notamment préciser quand le DATI doit être porté et le caractère impérieux d’avoir le dispositif sur soi si l’on est seul.

Par ailleurs, la BPBFC propose un dispositif d’alerte « SECURE ME » aux salariés ayant subi une agression grave et/ou à la demande de ces derniers. Il s’agit d’une application à télécharger sur le téléphone portable professionnel ou personnel avec l’accord du salarié et qui le relie au télésurveilleur.  En cas de déclenchement de l’alarme, ce dernier se charge de prendre contact avec le salarié et mettre en place les mesures conservatoires.


Article 4 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Les parties signataires tiennent à souligner que les actes de harcèlement sexuel, harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés au sein de la BPBFC.

La Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La BPBFC met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :

La définition d’une procédure de gestion des signalements des situations de harcèlement complétée par la désignation de deux référents harcèlements (CSE et DRH).
La mise à disposition auprès de tous les salariés d’un e-learning de sensibilisation sur la thématique « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles.
La diffusion de communications telles que guide ou vidéos de sensibilisation sur le sujet des agissements sexistes, du harcèlement ou des violences conjugales

Si vous êtes témoin ou victime d’une situation représentant un risque pour votre intégrité physique ou celle d’autrui, sachez que vous êtes protégé. 

Nos deux référentes « Harcèlement sexuel » à la BPBFC sont à votre écoute et tenues à la confidentialité.
Elles sont joignables via le mail générique ci-contre : 
Vous pouvez retrouver la procédure sous Equinoxe RH.

Aucun salarié, ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


CHAPITRE 3 : Favoriser l’amélioration des conditions de travail par une politique d’accompagnement

 Article 1 - Accessibilité de la communication interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer notamment à la communication orale qui est essentielle à la qualité des relations de travail.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication mises à la disposition par l’employeur.

Dans la continuité, la communication par courrier électronique doit être utilisée à bon escient afin de privilégier le mode de communication le plus adapté.

L’utilisation des outils numériques doit également être « raisonnée » sur le volet environnemental : la démarche numérique responsable encourage les salariés à améliorer leurs usages par l'application de bonnes pratiques pour un numérique sobre, durable et éthique.

Une réflexion est entamée au niveau de la BPBFC pour définir les canaux de communication, la périodicité et mieux cibler les destinataires.


Article 2 - Accompagner les salariés dans la conduite du changement

La BPBFC s’inscrit pleinement dans les profondes mutations que connaît le secteur bancaire.

Toutes ces évolutions impactent les conditions d’exercices des métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle du management dans sa dimension d’accompagnement et plus largement les conditions de travail des salariés.

Dès lors, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent que la bonne compréhension et l’adhésion aux projets menés par la BPBFC sont deux prérequis indispensables pour permettre à tous les salariés d’être les acteurs de ces transformations et assurer ainsi la pleine réussite des projets.

Afin d’appréhender au mieux les changements et évolutions, la communication et la formation sont deux leviers essentiels. C’est pourquoi la BPBFC communique fréquemment sur les projets en cours, leur niveau d’avancement et calendrier de mise en œuvre, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

En parallèle, la ligne managériale doit assurer la transmission de l’information aux équipes et donner du sens aux changement afin d’en assurer leur bonne appropriation par les salariés.

La conduite du changement implique la prise en compte de toutes les dimensions de l’entreprise, qu’il s’agisse du facteur humain, culturel, organisationnel ou structurel.

Il convient donc d’adapter les différents outils (ex : communication, formation etc.) en fonction du ou des changements opérés et d’avoir appréhendé en amont les différents impacts.

Une matrice de criticité des impacts devra être élaborée avant le déploiement de projets modifiant les organisations pour identifier les canaux d’accompagnement au changement. Cette action doit permettre d’identifier les conséquences opérationnelles, les ajustements à réaliser et les mesures d’accompagnement à déployer.

En parallèle, des ateliers de facilitation sont organisés au profit des salariés afin de répondre à leurs interrogations, intégrer leurs réflexions et leur permettre d’être force de proposition. Ces ateliers peuvent être organisés au niveau d’un service ou entre directions et s’adaptent selon l’actualité de l’entreprise. Ils se déroulent dans un esprit de co-construction et de transversalité. 


Article 3 - Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatiques, techniques, sociales)

Dès lors que la BPBFC est contrainte d’activer le Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité (PUPA) et de mettre en place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d’exception, la concertation et la régulation sociale sont privilégiées. Selon la nature et l’intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives des instances représentatives du personnel, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers les salariés ainsi qu’attentive à leur vécu. Le télétravail pourra être généralisé à l’initiative de l’employeur.


Article 4 - Réduire les irritants afin d’améliorer l’organisation du travail

Un nouveau portail « Assistance » sera mis en place au second trimestre 2023, l’objectif étant d’ajouter un lien pour traiter en niveau 2 les demandes réseaux non résolues coté informatique et maintenance.


CHAPITRE 4 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail


Article 1 - Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail 

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que la qualité du management et des relations entre les salariés concourent à garantir la qualité de vie et les conditions de travail.

Le manager est le garant de la bonne articulation de l'activité de son équipe, il doit donner du sens au travail et accompagne les salariés dans la réalisation de leur mission.
Il veille à entretenir un climat de travail propice à l'engagement et à porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses collaborateurs. Il favorise l'écoute et le dialogue avec son équipe.

Le manager est attentif à la charge de travail ressentie par les salariés et à sa régulation.
La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise. Des échanges réguliers doivent avoir lieu autour de la charge de travail entre le manager et son équipe. Il est de sa responsabilité d'alerter sa hiérarchie dès que des difficultés sont identifiées. 

Le manager s’assurera, au retour d’une absence de plusieurs jours, que le salarié dispose du temps nécessaire pour la prise de connaissance des informations diffusées durant cette absence. La régulation de la charge sera évoquée lors d’un point hebdomadaire individuel sur l’activité et l’organisation. 

Le déploiement des agences DUO pour la prise en charge des portefeuilles lors des absences de plus d’un mois d’un Conseiller Clientèle Particuliers sera étendu à toutes les Directions de Territoire à compter de juillet 2023.
Enfin, il est réaffirmé le rôle central du manager qui est de participer à la réalisation des objectifs de son entité de son entité en favorisant la qualité des relations au sein de l'équipe. La Direction insiste sur le fait que le suivi des objectifs est réalisé de façon automatique via l’outil ARPEGE notamment, par conséquent le suivi par un autre biais n’est pas justifié. 


Article 2 - Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à sensibiliser et accompagner les managers. C’est pourquoi de nouveaux dispositifs vont être mis en place :

Formation RH des nouveaux managers
Cette formation mise en place début 2023 a pour objectif d’apporter les outils nécessaires à la gestion RH au quotidien de l’équipe. Durant cette journée, les départements de la DRH présentent leurs missions et abordent des sujets plus spécifiques (les entretiens professionnels, le parcours de formation, la gestion des absences, les différents accords et leur application…). 

Mise en place d’une communauté des managers 
La BPBFC souhaite mettre en place une animation dédiée à la communauté des managers. Cette animation doit leur permettre de travailler ensemble, de rechercher des solutions de manière collective :
Partager les expériences et les bonnes pratiques
Instaurer une culture d’amélioration continue
Se sentir écoutés et accompagnés par leurs pairs
Développer la collaboration et la transversalité
Faire évoluer la posture managériale

Formation et sensibilisation des managers 
La Direction souhaite également proposer un dispositif destiné aux managers en vue de les sensibiliser aux risques psychosociaux et à l'accompagnement des salariés en difficulté.

Evolution du formulaire de l’entretien annuel d’appréciation
Dans le cadre du plan stratégique de la BPBFC, des travaux de co-construction sont en cours pour intégrer dans le nouveau formulaire, des éléments liés à la QVCT. La version projet du formulaire sera présentée à la Commission Emploi Formation et au CSE.


Article 3 - Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable avec connexion à distance, smartphone, tablettes …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail des salariés.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que l'usage de ces outils doit être encadré afin qu'il ne porte pas atteinte à l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés.

Dans ce cadre la BPBFC réaffirme le droit individuel à la déconnexion de l’ensemble des salariés. Ainsi, il est reconnu le droit pour chacun de ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail, sauf urgence, par exemple lors de la mise en œuvre d’un PUPA.

Un salarié ne peut donc pas être sanctionné s'il n'a pas répondu à un message en dehors de son temps de travail habituel.

Les salariés n’ont pas à consulter leurs courriels ou dossiers professionnels pendant leur temps de repos ainsi que pendant leurs jours de congé ou de RTT.


Article 4 - Le bon usage de la messagerie électronique entre salariés 

La Direction préconise un certain nombre de bonnes pratiques que chacun doit adopter, par exemple :

Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes, nécessitent des échanges, susceptibles de provoquer des situations conflictuelles ou lorsque l’interlocuteur est en proximité ;
Éviter d'envoyer des mails ou de contacter un salarié en dehors du temps de travail habituel ;
S'interroger sur l'opportunité du moment pour envoyer un courriel un SMS ou appeler un collaborateur ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel ou SMS en dehors du temps de travail, ou bien préparer le courriel/ SMS « en brouillon » et ne l'envoyer que pendant le temps de travail ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie. La fonction « répondre à tous » est utilisée avec le plus grand discernement et pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinatrices de l’information ;
Ne préciser que lorsque c’est objectivement le cas, si le dossier est urgent et indiquer alors son délai maximal de traitement ;
Indiquer un objet précis dans les courriers électroniques et en adéquation avec le contenu du message ;
Eviter d’écrire en majuscules et d’user de façon disproportionnée la ponctuation, le surlignage, la couleur car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message et respecter les règles de politesse ;
Éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
L'ensemble des bonnes pratiques ci-dessus fera l'objet d’une communication à destination de l'ensemble des salariés.


Article 5 - Le droit à l’erreur 

La BPBFC reconnaît un droit à l'erreur.

L’erreur se distingue de l’insuffisance professionnelle. Il s’agit d’une mauvaise appréhension des réalités, d’un phénomène sporadique et ponctuel. L’erreur doit rester isolée et ne pas nuire à l’image de marque de l’entreprise.

Intégrer le droit à l'erreur, c'est acquérir la capacité d'analyse et de compréhension de celle-ci afin de la surmonter et éviter de la répéter. C'est aussi le moyen d'accroître une dynamique d'amélioration continue 




CHAPITRE 5 : Compétences et parcours professionnels


Article 1 - L’intégration des nouveaux entrants

La BPBFC, au travers de la création du Campus, mettra en place un nouveau dispositif d’intégration pour les nouveaux salariés.

Le Campus sera un lieu d’accueil, clairement identifié par tous, où les valeurs et le rôle de la BPBFC seront partagés, incarnés et mis en mouvement par le partage, la transmission et l’apport de compétences.

Le Campus devra transmettre l’histoire et l’ADN de la BPBFC mais également le sens du client et du sociétariat qui ont contribué à son développement. 

Le Campus devra être un pilier de l’intégration, du développement et de la professionnalisation des salariés.


Article 2 - La gestion et l’adaptation des compétences

Conformément au plan stratégique #humain, il est prévu de repenser une campagne d’évaluation unique pour répondre davantage aux nouveaux besoins. 

Les objectifs sont multiples :
Donner plus de sens à l'évaluation 
Rendre le salarié davantage acteur de son évaluation 
Créer un point d’étape optionnel en cours d’année pour éviter l’effet tunnel


Article 3 - Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et transmission des compétences

Conformément à l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe BPBFC, les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en mettant en place des dispositifs leur permettant de transmettre les savoirs et compétences acquises au cours de leur carrière. 

L’accord sur la GEPP du Groupe BPCE est accessible sous Equinoxe RH.





CHAPITRE 6 : TRANSFORMER L’ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, UN LEVIER DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Les parties signataires reconnaissent que l'environnement de travail (poste de travail, espace collectif de travail, espace de vie…) et les conditions matérielles d'exercice de nos métiers conditionnent fortement la qualité de vie et des conditions de travail des salariés. Une attention est portée à l'aménagement des espaces de travail dans les agences mais également dans le cadre de l'installation des salariés des fonctions supports au sein des sites centraux. 

Les membres de la CSSCT sont régulièrement informés sur les plans des différents projets à l'étude.

Il est enfin précisé que des négociations sont en cours sur la mobilité et qu’un plan de déplacement X sera prochainement mis en place.


CHAPITRE 7 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord est suivi par une commission annuelle, composée des élus CSSCT et Délégués Syndicaux.
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Suivi des formations managers et sensibilisation
Etat des démissions par ancienneté
Nombre de postes vacants à la date de la Commission 
Détail des absences par durée (Inf 5 jours, 5 à 15 jours, 16 à 30 jours, sup à 30 jours)
Suivi du plan d’actions cancer@work
Suivi utilisation proche aidant (jours, aménagement…)

La liste des indicateurs pourra être enrichie et fera l’objet d’une présentation lors de la commission de suivi.






CHAPITRE 8 : Durée et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Il pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions de l’article L 2261-10 et L 2261-11 du code du travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure dédiée « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » de la DREETS ainsi que par courrier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur le site Relations Sociales et Juridiques de la Branche.
Le présent accord est notifié par l’employeur aux Organisations Syndicales reconnues représentatives. Il pourra être consulté par les salariés via Equinoxe/RH.

A Quétigny, le 16 mai 2023

Pour la BPBFC





Pour les syndicats :

CFDT                                                                         FO

SNB/CFE-CGC                                                          UNSA BPBFC