Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail 

HENDRICKSON Douai SAS 



adopté le 1er septembre 2022

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Entre les soussignés : 





La Société HENDRICKSON Douai S.A.S
Société par actions simplifiée au capital de 2 236 820 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Douai sous le numéro 879 518 793 
Dont le siège social est 201 rue de Sin Le Noble - 59500 DOUAI

Ci-après dénommée « la société »
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité

De première part,




Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité
le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité


Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives ».


De seconde part.


Il est convenu ce qui suit :









Faisant suite à la scission de Hendrickson France SAS effective au 1er janvier 2021 permettant la création de l’entreprise Hendrickson Douai SAS, les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies pour négocier un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail qui ont entraîné la mise en cause des accords en vigueur.

Cet accord de substitution a fait l’objet d’une négociation débutée le 16 septembre 2021 sur la base de l’accord initial Styria Ressorts de 2000 et de ses avenants.
L’entreprise a également saisi l’opportunité de cet accord de substitution pour y réécrire l’ensemble des règles régissant l’organisation du temps de travail de l’entreprise au regard des apports législatifs et jurisprudentiels intervenus au cours des 20 dernières années. 

Ainsi, ce nouvel accord tient compte à la fois du contexte actuel de l’entreprise, mais aussi des nouvelles dispositions légales et des apports jurisprudentiels.

Le présent accord, conclu au terme de la négociation avec les partenaires sociaux, définit le nouveau cadre juridique de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise HENDRICKSON DOUAI SAS. Il vise à concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la société.

Le présent accord précise également le régime d’organisation du travail des cadres, ainsi que les modalités de fixation de la journée de solidarité.

Le présent accord annule et remplace en totalité, à compter du jour de son entrée en vigueur, les dispositions des accords collectifs et avenants antérieurs à sa signature ayant trait à l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il annule et remplace également toutes dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions sont d’application immédiate sans qu’il soit nécessaire de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise HENDRICKSON DOUAI SAS, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein comme à temps partiel, y compris aux contrats d’apprentissage ou d’alternance à compter de la date d’application de l’accord, sous réserve des dispositions légales spécifiques à ces types de contrats.





Article 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que seul le « temps de travail effectif » et les temps assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif sont pris en compte pour l’appréciation des seuils et plafonds applicables en matière de durée du travail (notamment les durées quotidienne et hebdomadaire maximales, la durée annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, etc.). 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Entrent dans le temps de travail effectif et assimilé, sans que cette liste soit exhaustive :

Les heures consacrées à l’exécution du travail, au poste de travail ;

Le temps consacré à la mise en route des outils de travail, à leur rangement et/ou à leur nettoyage ;

Le temps passé à la visite médicale d’information et de prévention et aux examens obligatoires de la médecine du travail ;

Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures, ainsi que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l’employeur.

Les heures de formation à l’initiative de l’employeur

Article 2.2 – Temps de pause

La pause déjeuner, dont la durée est de 45 minutes minimum, n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée comme tel. En effet, pendant ce temps, le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, et en particulier, se restaurer et se détendre.

Par accord, la pause quotidienne de 30 minutes pour le personnel posté en production est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée.

En dehors des temps de pause réglementaires, il n’est accepté ni prolongation de pause ni pause supplémentaire (par exemple pour fumer une cigarette, téléphoner, ou accomplir des démarches personnelles) sans autorisation expresse du responsable hiérarchique, conformément au Règlement Intérieur de l’entreprise.

Il est toléré que l’ensemble des salariés puissent aller chercher ponctuellement un café ou une boisson au distributeur, en dehors des pauses réglementaires, à condition de regagner ensuite immédiatement le poste de travail. Les « pauses-café » autour du distributeur automatique ou à proximité restent interdites en dehors des pauses réglementaires.

Article 2.3 – Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.


Article 3 – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article 3.1 – Définition de la durée légale du travail

La durée légale du travail sert de référence pour la détermination des obligations respectives de l’employeur et des salariés et particulièrement pour le déclenchement du décompte et du paiement majoré des heures supplémentaires.
Dans l’entreprise, conformément au présent accord, certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire légale du travail effectif à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail).

Article 3.2 – Durées maximales de travail

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L.3121-18 du Code du travail – sauf dérogation sur autorisation de l’inspection du travail prévue aux articles L.3121-18 et D.3121-6 du Code travail). 
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance.

Durée maximale hebdomadaire : Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. 

Par exception, pour les salariés exerçant une activité de maintenance, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. 

Article 3.3 – Amplitude journalière et plages d’ouverture

L’amplitude de la journée de travail est définie comme la durée comprise entre le début (prise de poste) et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. 

Article 3.4 – Temps de repos

Article 3.4.1 – Repos quotidien

L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L.3131-1 du Code du travail). Elle est donc au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos).

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. 
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant notamment des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment dans l’entreprise pour les équipes de production et de maintenance, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. 
Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Article 3.4.2 – Repos hebdomadaire

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L.3132-2 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales (articles L.3132-4 à L.3132-11 du Code du travail).


Article 3.4.3 – Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année.

Article 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 4.1 – Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par an et par salarié. 
La période de référence est l’année civile.


Article 4.2 – Définition des heures supplémentaires 

Sans préjudice des droits des représentants du personnel, seules sont des heures supplémentaires les heures ayant fait l’objet, selon le cas, soit d’une demande préalable de la Direction ou de son représentant, soit d’une autorisation préalable de la Direction ou de son représentant.

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de référence dans l’entreprise (cf. article 6.2). Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.


Article 4.3 – Réalisation d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est utilisable sur simple information du Comité d’Entreprise. Au-delà de ce contingent, le recours aux heures supplémentaires doit être précédé d’une consultation du CSE.

La décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur peut constituer une faute grave, passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, dès lors que les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent annuel. 

A l’inverse, le paiement d’heures supplémentaires n’est pas dû lorsque ces heures de travail ont été réalisées par le salarié sans l’accord de l’employeur et ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

Sauf impossibilité liée à une situation d’urgence qui réduirait le délai à 3 jours calendaires, la décision d’effectuer des heures supplémentaires sera portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) au minimum 7 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle les heures supplémentaires devront être effectuées (les heures supplémentaires peuvent ne concerner qu’un seul salarié).

Il est expressément convenu entre les parties que dans le respect de la réglementation en vigueur, des dispositions particulières pourront être mises en place en cas de situation exceptionnelle et pour faire face à des imprévus (commandes exceptionnelles, problèmes d’approvisionnement, pannes, contraintes extérieures, etc.). Cette possibilité devra se réaliser en concertation avec les salariés et dans le respect des contraintes familiales de chacun, en laissant une place primordiale à la communication.

Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de recourir à des heures supplémentaires dans un délai plus court que celui indiqué ci-dessus si le salarié est d’accord et volontaire.

D’une manière générale, l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera, lorsque cela est possible, prioritairement sur la base du volontariat, sans que cela ne remette en question, si nécessaire en l’absence de volontariat suffisant, la prérogative de l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’imposer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel et des temps de travail quotidiens et hebdomadaires réglementaires.
Il est à noter que la priorité donnée aux volontaires ne permettra pas toujours de respecter le délai de prévenance de 7 jours mentionné ci-dessus pour les salariés désignés dans un second temps.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectuera alors par semaine, commençant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Article 4.4 – Taux de majoration

Sous réserve des dispositions ci-dessous relatives au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article 4.5 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement

Les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent, sur décision de la Direction et avec l’accord des salariés concernés.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris à l’heure, après autorisation de la hiérarchie, sans possibilité de le prendre par anticipation. 
Il doit être soldé au 31 décembre de l’année d’acquisition. 
Un report de 10 heures maximum sera néanmoins toléré. Les droits acquis dépassant 10 heures au terme de la période annuelle feront automatiquement l’objet d’un paiement.

Article 4.6 – Articulation des absences pour maladie, jours fériés ou congés payés et des heures supplémentaires

Les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les absences pour maladie ne sont pas pris en compte dans le décompte permettant le déclenchement des heures supplémentaires.





Article 5 – CHAMP D’APPLICATION

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité s’applique aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et salariés non autonomes (cadres ou non cadres).

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi, à l’exception de ceux au forfait 218 jours dans l’année, relèvent de la présente modalité.


Article 6 – DUREE DU TRAVAIL

Article 6.1 – Durée légale du travail

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, pour l’ensemble des salariés à temps plein. Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche à minuit.

Article 6.2 – Durée du travail de référence dans l’entreprise

La durée hebdomadaire de référence dans l’entreprise est fixée à 38 heures par semaine, en moyenne.
Cette durée du travail permet d’octroyer 16 jours de RTT pour une année complète de travail, permettant d’assurer un temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Les heures effectuée chaque semaine au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et jusqu’à 38 heures ne sont pas des heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration, que ce soit en temps de repos ou en rémunération.

Cet horaire de référence génère un droit à congé RTT de 0,3 jour par semaine complète sans absence, étant entendu que le nombre de jours est fixé à 16 chaque année dont :
12 jours à l’initiative de l’employeur (Direction ou responsable de service), qui seront dans la mesure du possible accolés au week-end et de préférence le vendredi, auquel s’ajoute 1 jour affecté à la journée de solidarité non-travaillée
3 jours à l’initiative du salarié, pouvant être pris par demi-journée ou journée complète, soumis à l’autorisation d’absence 

Des compteurs différenciés RTT employeur et RTT salarié seront créés.
Les jours de RTT à l’initiative du salarié non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront perdus.
Les jours de RTT à l’initiative de l’employeur non positionnés au 31 décembre seront à la disposition du salarié jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.

Les RTT ne s’acquièrent pas en cas de maladie dès le 1er jour d’arrêt ou d’accident du travail / maladie professionnelle au-delà de 5 semaines d’arrêt.

Article 7 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ENTRE LES JOURS DE LA SEMAINE

La durée hebdomadaire du travail est en principe répartie sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, pour les personnels postés et en journée – à l’exception des personnels de nuit, pour lesquels la durée hebdomadaire du travail est répartie sur 4 jours ouvrés, du lundi au jeudi inclus.

Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable. Il pourra être travaillé de manière exceptionnelle sur décision de la Direction, sans que cela ne devienne habituel.

Le recours au travail du dimanche peut être organisé dans les seuls cas prévus par la loi.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à la mise en place d’astreintes, y compris le samedi et le dimanche.

Article 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS POSTES 

Article 8.1 – Dispositions communes aux horaires des cycles postés 1x8, 2x8 et 3x8 

L’organisation du travail en 1x8, 2x8 et 3x8 correspond à :

Un horaire fixe contrôlé par badgeage ;
30 minutes consécutives et non fractionnable de pause (20 minutes de pause légale et 10 minutes supplémentaires accordées par l’entreprise) payée par séance de travail posté et considérée comme du temps de travail effectif (cf. article 2.2) ;
Une prime de panier versée aux conditions prévues conventionnellement et dans les accords NAO pour chaque jour travaillé ;
Une prime de poste versée aux conditions prévues conventionnellement et dans les accords NAO.

Compte tenu des contraintes personnelles d’organisation engendrées par le rythme du travail en posté, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires doit être observé en cas de changement de rythme (changement entre matin/AM ou nuit) et de 14 jours calendaires en cas de passage de semaine à week-end et inversement, sauf aléas imprévisibles (livraison client impérative, mesure liée à la sécurité des biens ou des personnes…) pouvant réduire ce délai à 3 jours après consultation des représentants du personnel.

Ces délais peuvent toutefois être réduit si le salarié est d’accord et volontaire.

En cas de changement de rythme qui impliquerait que le salarié ne travaille pas de nuit alors que cela était prévu dans son cycle, les majorations des heures de nuit ne seront pas maintenues si ce changement intervient à la demande du salarié. 

Article 8.2 – Détails des horaires pour les personnels en travail posté

Le travail posté de journée (ex : conditionnement, outillage et cariste de production) est caractérisé par : 

Une durée quotidienne des postes de 7h36 de temps de travail effectif, soit 38 heures hebdomadaires incluant un temps de pause de 30 minutes ;
Un horaire fixe et contrôlé par badgeage

Le travail posté en 2x8 (ex : chefs d’équipe) est caractérisé par : 

Un cycle de deux semaines ;
Une alternance sur les postes de journée et de nuit ;
Une durée hebdomadaire des postes de 38 heures en moyenne de temps de travail effectif, incluant un temps de pause de 30 minutes 
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 22h00 et 6h00 prévues conventionnellement et dans les accords NAO


Le travail posté en 3x8 est caractérisé par :

Un cycle de trois semaines ;
Une alternance sur les postes de nuit, d’après-midi et du matin ;
Une durée hebdomadaire des postes de 38 heures en moyenne de temps de travail effectif, incluant un temps de pause de 30 minutes 
Un Top 5 en début de poste, avant la fin de poste de l’équipe précédente, permettant d’assurer le maintien en fonctionnement continu des équipements
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 22h05 et 6h05 prévues conventionnellement et dans les accords NAO

Au terme des cycles définis ci-dessus, l’horaire collectif moyen sur la période de référence sera de 38 heures comprenant l’attribution de JRTT. 

Article 8.3 – Organisation spécifique du travail de nuit

Article 8.3.1 – Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de production (en raison notamment de la limitation d’un certain nombre de postes disponibles) et le respect impératif des délais de livraison clients.

Article 8.3.2 – Définition de la période de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :

soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 8.3.3 – Majoration des heures de nuit

Les heures de travail effectuées entre 22h05 et 6h05 bénéficient d’une majoration de 25% pour le personnel en 3x8.
Les heures de travail effectuées entre 22h00 et 6h00 bénéficient d’une majoration de 25% pour le personnel en 2x8.

Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 22h15 (21h50 le vendredi) et 5h55 (6h le lundi) heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base.

Compte tenu de l’organisation du travail de nuit au regard de l’horaire normal des salariés intégrés en équipe, l’horaire des salariés occupés de nuit est d’ores et déjà inférieur à celui des salariés travaillant en horaire de jour et n’appelle pas l’octroi de repos compensateur.

Article 8.3.4 – Valorisation des absences de nuit

Les horaires de nuit ayant été aménagés sur une semaine inférieure à 5 jours, les absences donneront lieu à indemnisation par l’employeur sur la base de la rémunération lissée, en fonction de la durée contractuelle moyenne.

Ainsi le temps d’absence (ex : maladie, congés, etc.) est valorisé de la manière suivante :

Absence le jeudi et le vendredi : 		2 jours de CP
Absence d’une semaine entière : 	5 jours de CP

Cette règle ne s’applique pas pour les RTT qui sont posés en remplacement des heures travaillées.

Article 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS EN JOURNEE 

Article 9.1 – Détail des horaires pour les personnes travaillant de journée

Les personnels en journée bénéficient du dispositif d’horaires individualisés défini dans le présent accord (cf. annexe 4) et contrôlés par badgeage.
En cas de télétravail, le badgeage physique n’est pas réalisable et une journée de travail complète sera donc automatiquement affectée sur la journée télétravaillée, sauf contrordre de la part du salarié validé par sa hiérarchie.

Si l’individualisation des horaires de travail permet aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans leur organisation personnelle, elle doit nécessairement prendre en compte les contraintes collectives d’organisation du travail.

L’horaire de travail en journée comprend deux types de périodes :

des plages fixes, durant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire : de 9h à 11h30 et de 14h30 à 16h. Tout retard sur les plages fixes devra être dûment justifié, et, à défaut, pourra être sanctionné. 
des plages mobiles, pendant lesquelles les salariés déterminent leur heure d’arrivée et de départ de l’entreprise. 

Le recours aux horaires de journée doit répondre à des impératifs de service, tout en donnant une certaine souplesse aux personnels dans la gestion individuelle de leurs horaires.

Le personnel en journée doit impérativement bénéficier d’une pause avant la fin de la sixième heure de travail. Pour des raisons organisationnelles, elle devra obligatoirement être prise en milieu de poste à l’heure du déjeuner. Cette pause, d’une durée de 45 minutes minimum consécutives et non fractionnable, n’est pas payée et est décomptée de la durée de travail effectif (cf. article 2.2).

Article 9.2 – Crédit / débit

Article 9.2.1 – Principe du Crédit / débit

Dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés défini dans le présent accord, le salarié « en journée » (à l’exception des salariés à temps partiel) peut générer, lors des périodes de travail « normales » à 38 heures en moyenne par semaine, un crédit / débit d’heures cumulables qui doit rester limité. 

Ce plafond est fixé à +2 heures. Lorsque le compteur est négatif, il n’est pas plafonné et le débit est reporté à la semaine suivante.

Le salarié peut ainsi reporter les heures travaillées ou non travaillées d’une semaine sur l’autre. Le salarié peut ainsi se constituer un crédit ou un débit d’heures, dans les limites des cumuls mentionnés ci-dessus, ouvrant droit à récupération.

L’organisation des horaires variables doit être déterminée dans le respect des nécessités de service, en tenant compte des missions spécifiques du salarié.


Article 9.2.2 – Régularisation du Crédit / débit

Le crédit doit être compensé dans le cadre de l’horaire individualisé et ne peut en aucun cas être indemnisé ou transféré sur un compte épargne-temps. 

Conformément à la logique même du dispositif de l’horaire variable, la récupération des crédits d’heures s’effectue, par principe, à la discrétion du salarié, sur les plages mobiles (prise de poste retardée ou sortie anticipée).

Seules les heures effectivement créditées peuvent être récupérées. Une anticipation d’absence sur des heures non encore créditées n’est pas autorisée.

A ce titre, il est rappelé que l’objectif des horaires individualisés est de permettre à chacun d’équilibrer, dans le court terme, la durée moyenne de travail hebdomadaire. La notion de crédit/débit d’heures ne doit pas, en principe, aboutir à ce que le salarié effectue sur le mois un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé.






Article 10 – REPOS QUOTIDIEN

Article 10.1 – Valeur minimale du temps de repos quotidien

L’organisation du travail de certains services ou ateliers peut nécessiter, de manière exceptionnelle, de déroger à la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du code du travail, c’est-à-dire entre le moment où le salarié quitte son emploi et le moment où il le reprend le lendemain.

Par exception, il est expressément convenu, conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, de pouvoir réduire ce temps de repos quotidien à 9 heures, sans pouvoir en réduire sa durée en-deçà, dans les conditions fixées à l’article D.3131-4 du code du travail, et notamment pour :

les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 

les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ; 

Article 10.2 – Compensation en cas de réduction du temps de repos quotidien

En cas de réduction du repos quotidien dans la limite fixée à l’article 10.1, les heures manquantes seront récupérées par le salarié avant la fin de la semaine suivante : une période de repos au moins équivalente sera ainsi accolée à un repos journalier ou à un repos hebdomadaire.

Lorsque la prise de ce repos n’est pas possible, une contrepartie financière au moins équivalente sera accordée au salarié.


Article 11 – EQUIPES DE SUPPLEANCE 

Article 11.1 – Principe

Si l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise en faisait apparaître la nécessité, pour des raisons spécifiques requérant une activité continue sur l’ensemble de la semaine, des équipes de suppléance seraient mises en place le Samedi / Dimanche ou le Vendredi / Samedi / Dimanche, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et notamment aux articles L.3132-116 et suivantes du code du travail.
Cette organisation concerne en particulier le personnel ouvrier et d’encadrement affecté aux travaux de Production et de Maintenance.

Une présentation dans le cadre de l’information/consultation des représentants du personnel préalablement à la mise en place d’équipes de suppléance traitera :

Des besoins opérationnels justifiant leur mise en place et notamment les autres alternatives étudiées mais ne permettant pas une continuité d’activité ou ne correspondant pas au besoin ;

Des conditions pratiques de la mise en place du dispositif.

Les équipes de suppléance sont constituées en priorité par du personnel volontaire, à raison de 2 personnes minimum.

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise en matière d’augmentations individuelles et générales de salaire et d’évolution de carrière.

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie du droit à la formation dans les mêmes conditions que le personnel de semaine. Les heures de formation continue effectuées durant les 5 premiers jours de la semaine en plus du travail de fin de semaine feront l’objet d’une rémunération en heures supplémentaires. L’employeur veillera à permettre au salarié de bénéficier, chaque semaine civile, du repos hebdomadaire légal.

Article 11.2 – Organisation du travail

Les équipes de suppléance sont organisées sur deux ou trois jours sur les vendredi / samedi / dimanche :

3 journées de travail réalisées les vendredi, samedi et dimanche pour un horaire global de 27 heures hebdomadaires, à raison de 3 postes de 9 heures consécutives comprenant une pause de 30 minutes par poste ;

2 journées de travail réalisées les samedi et dimanche pour un horaire global de 24 heures hebdomadaires, à raison de 2 postes de 12 heures consécutives comprenant une pause de 1 heure par poste.

Les pauses précisées ci-dessus pourront être prises à la convenance des salariés, étant convenu qu’elles devront impérativement être prises par roulement afin de ne pas perturber la production et/ou la maintenance.
Compte tenu de l’organisation particulière des salariés intégrés à une équipe de suppléance, les parties conviennent que le salarié concerné qui sollicite un bon de sortie se verra appliquer une retenue correspondant à l’application de la formule suivante :
2 x 12 heures : 1 heure posée = 1,5 heures 
3 x 9 heures : 1 heure posée = 1,3 heures

Article 11.2 – Rémunération

Le travail accompli selon les modalités prévues par la présente organisation donnera lieu au paiement des heures au taux majoré de 50% conformément à la loi.

Ainsi, un salarié ayant accompli 24 heures de travail au cours de la période de suppléance sera rémunéré 36 heures au taux normal.
De la même manière, le salarié ayant accompli 27 heures de travail au cours de la période de suppléance sera rémunéré 40,5 heures au taux normal.

Il est cependant précisé que cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont affectés au remplacement de salariés de semaine.

Les salariés en équipe de suppléance seront par ailleurs bénéficiaires d’une prime dite de panier par poste effectué sur la période de suppléance d’un montant équivalent à la prime dite de panier de nuit.

Au surplus, les salariés en équipe de suppléance seront bénéficiaires d’une prime dite d’équipe d’un montant équivalent à celui en vigueur pour les salariés en équipe tournante de semaine, la prime globale étant calculée au prorata du temps de travail effectif réalisé sur la période de suppléance (nombre d’heures travaillées en équipe de suppléance x montant horaire de la prime).

Les jours fériés tombant un jour travaillé seront payés avec les majorations des jours fériés en vigueur dans l’entreprise. En revanche, les jours fériés tombant dans la période non travaillée ne donneront lieu à aucun travail et aucune rémunération supplémentaire.

Les primes habituellement versées seront attribuées au personnel inclus dans le champ d’application de la présente organisation, au prorata de la durée du travail le cas échéant.


Article 11.3– Passage d’un poste de suppléance à un poste en semaine et inversement

Dans le cadre du travail en équipe de suppléance le samedi et le dimanche, le repos accordé au salarié avant la mise en place de l’équipe de suppléance s’entend du mercredi au jeudi de ladite semaine. Le lundi et le mardi qui auront été travaillés seront récupérés les premiers lundi et mardis suivant l’arrêt du travail en équipe de suppléance.

Dans le cadre du travail en équipe de suppléance le vendredi, le samedi et le dimanche, le repos accordé au salarié avant la mise en place de l’équipe de suppléance s’entend du mardi au jeudi de ladite semaine. Le lundi qui aura été travaillé sera récupéré le premier lundi suivant l’arrêt du travail en équipe de suppléance.

Le passage à ce mode d’organisation du travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Toutes les 12 semaines, l’équipe pourra être renouvelée.

Le personnel en équipe de suppléance peut remettre en cause sa participation à ladite équipe en respectant un préavis de 14 jours calendaires, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et en fonction des postes disponibles en semaine.
Les salariés occupés en équipe de suppléance bénéficieront d’une priorité pour accéder à un emploi en équipe de semaine.
La Direction peut remettre en cause l’équipe de suppléance en respectant un préavis de 7 jours calendaires.

Article 11.4– Congés

Les salariés compris dans une équipe de suppléance ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, de façon identique à ce qui est pratiqué pour les autres salariés de l’établissement.

Quel que soit le nombre de jours de travail accompli chaque fin de semaine, il y a lieu de retenir la règle d’équivalence selon laquelle ce nombre de jours équivaut à 5 jours ouvrés.

Il est précisé que la prise d’une journée de congés entrainera une réduction du compteur « congé payé » individuel du salarié équivalent à 
1,67 jours pour les salariés occupés les vendredi, samedi et dimanche,
2,5 jours pour les salariés occupés les samedi et dimanche.

Article 12 – LES TEMPS HORS TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET L’ASTREINTE

Article 12.1 – Habillage / Déshabillage

Le régime juridique des temps d’habillage et de déshabillage se trouve défini à l’article L.3121-3 du Code du Travail. Ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.
Les partenaires sociaux conviennent que les caractéristiques de l’opération d’habillage et de déshabillage n’entrent pas dans le champ d’application des dispositions légales en vigueur et conviennent qu’il n’y a pas lieu à contrepartie.
Ils précisent que, compte tenu des spécificités de l’activité, les exigences d’hygiène et de sécurité requièrent le port d’équipement individuel de travail pour certains salariés.


Le badgeage est effectué en tenue de travail. Ce qui implique donc que les opérations d’habillage et de déshabillage seront réalisées hors temps de travail effectif. 


Article 12.2 – Astreinte

12.2.1 Dispositions générales

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.
En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

12.2.2 Modalités d’organisation des astreintes 

En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, l'astreinte peut être instituée dans l'entreprise ou l'établissement pour tout ou partie des salariés, particulièrement pour les salariés des équipes de maintenance après avis du comité économique et social, s’il existe. L'entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. 
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
L'entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte.





12.2.3 Modalités d'information des salariés de la programmation des astreintes

L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 12.2.4 Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d'astreinte, déterminée par l’employeur. 

Cette compensation sera égale :
- à une indemnité de 92€ bruts pour un week-end
- à une indemnité de 46€ pour un jour férié


Article 12.2.5 Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Article 12.2.6 Modalités de suivi des temps d’astreinte

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur.
Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.

Article 12.2.7 Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours

L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié.

Sans préjudice des dispositions prévues à l’Article 12.2 du présent accord, lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.
Article 13 – JOURS FERIES

Conformément à l’article L.3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Néanmoins dans l’entreprise, aucune ancienneté minimum n’est requise.

Au sein de l’entreprise, lorsqu’un jour férié tombe un samedi normalement non travaillé, sauf pendant la période des congés payés annuels (en cas de jour férié tombant un samedi pendant la prise des congés d’été), le personnel bénéficie d’une journée de repos de remplacement à la disposition de l’employeur, sauf pour les salariés en forfait jours, pour les stagiaires, les salariés en maladie, AT, MP et invalidité absents au moment du jour férié.
La prise effective de cette journée de repos fait l’objet d’une matérialisation sur le bulletin de paie du salarié concerné par un code spécifique. 
Cet avantage a été discuté au cours des négociations car la Direction de l’entreprise considère que cette disposition n’est plus adaptée à l’environnement industriel actuel mais les représentants des organisations syndicales n’ont absolument pas souhaité revenir sur cet avantage.

Lorsque la charge de travail l’exige, il peut être envisagé de travailler les jours fériés légaux (à l’exception du 1er mai) et les jours de fêtes professionnelle (Saint Eloi) et locale (Gayant), après information et consultation des représentants du personnel. 

Le travail effectué ces jours-là fait l’objet d’une rémunération de 150% du taux horaire normal soit (rémunération de base + prime d’ancienneté) x nombre d’heures effectuées x 1,5. Il sera fait appel aux volontaires en priorité.
A l’exception du samedi évoqué au premier alinéa du présent article, tout jour férié tombant du lundi au vendredi et n’entrant pas dans le cycle normal de travail du salarié ne donne pas lieu à récupération (à l’exception du 1er mai).

Le personnel travaillant volontairement à la demande de la Direction un jour férié n’entrant pas dans son cycle normal de travail bénéficiera des conditions de rémunération des jours fériés et des éventuelles heures supplémentaires ou bénéficiera d’un jour de repos sous forme de récupération à la demande du salarié, les majorations restant payées.

Concernant les équipes de suppléance, la Direction a la possibilité de ne pas faire travailler le jour férié qui entre dans le cycle concerné. Toutefois, si celui-ci devait être travaillé, le travail effectué ce jour fera l’objet d’une rémunération incluant la majoration des jours fériés.

Ne sont pas considérées comme travaillées un jour férié les heures du poste de nuit effectuées la veille du jour férié se terminant le jour férié (ex : poste de nuit de 22h00 à 6h le 30 avril – dans ce cas, les salariés bénéficient du jour férié sur le poste suivant, soit le 1er mai de 22h00 à 6h).

Les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre des heures supplémentaires et leur majoration, n’étant pas assimilés à du travail effectif.


Article 14 – TRAVAIL DU SAMEDI

Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable. Il pourra être travaillé de manière exceptionnelle sur décision de la Direction, sans que cela ne devienne habituel.

L’organisation du travail de certains ateliers peut nécessiter une activité le samedi en cas de hausse exceptionnelle de l’activité, sans que cette activité du samedi ne nécessite l’accord du salarié (pouvoir de direction). 

Afin de rester dans une situation d’équité au sein de l’entreprise et des services concernés par une activité exceptionnelle, le travail du samedi pourra, en cas de nécessité et en respectant le délai de prévenance, concerner l’ensemble du personnel d’un service.

Pour les salariés non postés, l’activité du samedi sera, sauf exception résultant d’un cas de force majeure, limitée à la matinée.

Les éventuelles contraintes personnelles exposées par les salariés qui ne pourraient pas, exceptionnellement, se conformer à la demande de travail le samedi, seront laissées à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Article 15 – TRAVAIL DU DIMANCHE 

Le travail du dimanche en dehors d’un cycle d’organisation du travail est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

En cas de travail exceptionnel le dimanche en dehors d’un cycle d’organisation du travail, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration de 50%.


Article 16 – TEMPS PARTIEL 

S’agissant de la mise en œuvre du temps partiel dans l’entreprise, il est convenu de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Métallurgie.
L’application du présent accord est subordonné à un accord entre la Direction et les personnes concernées, après avoir pris en considération les caractéristiques et impératifs propres aux emplois concernés. Dans ce cadre, la durée contractuelle du travail se substitue à la durée de référence de l’entreprise.


Article 17 – ENREGISTREMENT ET CONTRÔLE DU TEMPS ET DES DUREES DE TRAVAIL

L’ensemble du personnel Ouvrier, ETAM et salariés autonomes cadres ou non cadres enregistre son temps de travail au moyen d’un badge permettant également le traitement de l’horaire variable. 

S’agissant des horaires de travail, il est strictement interdit de pointer ou d’émarger pour un collègue de travail en son nom.

Pour le personnel posté, le badgeage en début et en fin de poste s’effectue en tenue de travail.
Pour le personnel qui badgerait en avance, l’heure de pointage prise en compte sera celle de la prise de poste prévue dans le cycle.

L’ensemble des informations est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an.



Article 18 – DEFINITION DES CADRES DIRIGEANTS

Doivent être considérées comme cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres : 

« auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps », 
« qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome »,
« et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le fait de remplir l’ensemble de ces trois critères légaux, cumulatifs, et non la volonté du salarié ou des supérieurs hiérarchiques, confère la qualité de « cadre dirigeant ».

Etant précisé par la jurisprudence que doit être considéré comme « cadre dirigeant », celui qui participe à la direction de l’entreprise, c’est-à-dire qui se situe dans un premier cercle de pouvoir entourant le chef d’entreprise.


Article 19 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail (durées maximales, heures supplémentaires, temps partiel), au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés. Ils ne sont soumis à aucun horaire de travail. 

Par conséquent, ils ne sont pas soumis aux dispositions du temps de travail et aux RTT prévus pour les « cadres autonomes ».

Toutefois ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels et des dispositions relatives au compte épargne temps prévues aux articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail. 






Article 20 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés travaillant dans l’entreprise Hendrickson Douai SAS, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, relevant de la catégorie de personnel dit « autonome ».

Elles s’appliquent également aux travailleurs intérimaires relevant de cette catégorie. 

En revanche, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux éventuels cadres soumis à l’horaire de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Il ne s’applique pas non plus aux « cadres dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail (cf. chapitre 3).


Article 21 – DEFINITION DES SALARIES DITS « AUTONOMES »

Sont concernés par le régime suivant, en application de l’article L.3121-58 du Code du travail et des dispositions conventionnelles qui l’autorisent :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; »

« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la société HENDRICKSON Douai SAS, entrent plus particulièrement dans cette catégorie de « salariés autonomes » les salariés suivants :

Le directeur ;
Les responsables de services ou d’unité au statut cadre ;
Les salariés dont la nature des fonctions qui les occupent les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps de façon autonome.


Ces catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.

Cette autonomie nécessite que le salarié ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est-à-dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité. Cette liberté d’organisation est complète et ne peut être limitée à certaines périodes de la journée. Elle ne peut donc être contredite par le mode de management, en particulier s’agissant du respect d’impératifs d’horaires et d’exercice du pouvoir disciplinaire y afférent.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en jours, dans les conditions prévues ci-après.


Article 22 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES « AUTONOMES »

Les salariés « autonomes » tels que définis à l’article 21 du présent accord ne peuvent suivre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, le rythme de l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont affectés. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils ne sont donc pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés autonomes se décompte en journée de travail, sans que ces derniers ne soient soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Leur durée du travail est ainsi fixée sous la forme d’un forfait annuel en jours, dans les conditions prévues ci-après.

A l’inverse, un salarié ne peut pas relever du régime du forfait-jours si son supérieur hiérarchique ou sa direction gère le planning de ses interventions, ou si le salarié est soumis à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés.

Article 22.1 – Forfait annuel en jours

Article 22.1.1 – Précisions sur les bénéficiaires

Dès lors qu’ils respectent les conditions préalables définies à l’article 21, les salariés peuvent accéder au forfait en jours.

Tout salarié ne remplissant pas cette condition ne peut relever du régime du forfait en jours.

Il est précisé que les dispositions du forfait en jours sont applicables aux salariés autonomes en contrat à durée déterminée répondant aux conditions définies à l’article 21 du présent accord, y compris lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à l’année.

Article 22.1.2 – Convention individuelle de forfait en jours

Modalités de mise en place des forfaits annuels

L’application d’un forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié, impérativement formalisé par écrit dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié autonome, sous forme d’une clause spécifique au contrat de travail.

La convention de forfait doit préciser, outre le présent accord collectif qui la régit :

La fonction occupée, justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail ;
Le nombre exact et intangible de jours travaillés compris dans le forfait ; 
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération, en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

A défaut de signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la durée du travail des salariés concernés sera fixée à 38 heures par semaine, durée du travail de référence hebdomadaire dans l’entreprise. Les salariés concernés seront donc considérés comme salariés relevant des catégories Ouvrier, ETAM ou salarié non autonome (cadre ou non cadre) et se verront appliquer les dispositions du Chapitre 2).


Article 22.1.3 – Période de référence

La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est, à compter de 2023, alignée sur la période de prise des CP, c’est-à-dire du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.

Article 22.1.4 – Nombre de jours travaillés et de jours de repos dans l’année

Forfait normal de référence : nombre de jours travaillés

Selon les dispositions légales, le nombre de jours de travail de référence est fixé annuellement à la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à 25 jours ouvrés de congés payés. Il sera calculé proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours de période (cf. article 22.1.5).

Spécificité des jours d’ancienneté conventionnels

Par exception à ce qui précède, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie prévoyant des jours d’ancienneté conventionnels, ces derniers seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond des 218 jours.

Ainsi, pour les salariés concernés, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours conventionnels qu’ils auront acquis.

Autre spécificité des congés légaux ou conventionnels

Le plafond des 218 jours n’intègre pas les congés de maternité ou de paternité, les congés pour événements familiaux, etc. qui viennent en déduction, sans impact sur la rémunération (voir aussi § incidence des absences).

Ce calcul du nombre de jours de travail est, le cas échéant, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris.

Exemple : Forfait pour la période juin 2023-mai 2024 : nombre de jours travaillés


Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui bénéficie de jours de congés supplémentaires liés à son ancienneté a un forfait réduit. Ainsi, si le forfait est de 218 jours sans ancienneté, un salarié ayant 2 jours supplémentaires de congés ne doit pas travailler plus de 216 jours. Si on ajoute à cela 28 jours de congés supplémentaires paternité, le salarié ne doit pas travailler plus de 188 jours dans l’année.

Ce nombre de jours travaillés, par exception, pourra être supérieur à 218 jours, dans le cas du transfert de congés payés sur le compte épargne temps.


Forfait réduit

Le forfait de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise) est un plafond. 

Une convention individuelle de forfait peut être conclue avec un salarié autonome sur la base d’un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur à ce plafond.

Il convient de souligner que la convention de forfait annuel en jours réduit ne relève pas de la législation sur le travail à temps partiel.

Nombre de jours de repos (RTT)

Pour ne pas dépasser le forfait de référence de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise), il est accordé au salarié autonome concerné des jours de repos (RTT). 

Les RTT sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie à l’article 22.1.3.

Le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366 selon les années) : 

Les samedis et les dimanches ;
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Le forfait de 218 jours travaillés (limite légale).

Le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année (en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du nombre de samedis et dimanches) et des jours fériés de l’année considérée.

Le calcul théorique pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) est le suivant :


Exemple : Nombre de jours de repos supplémentaires pour la période juin 2023-mai 2024


Ces RTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Il est entendu que ces jours de repos supplémentaires ne remettent pas en cause les éléments de salaire mensuels ou de rémunération applicables à ce jour aux salariés de la société HENDRICKSON DOUAI SAS. Ils sont donc rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Information des salariés autonomes concernés

Avant la fin de la période de référence, le service Ressources Humaines de la société informera les salariés en forfait jours du nombre de jours de repos pour la période suivante.

Article 22.1.5 – Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d’année

Incidence des entrées en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le forfait annuel, pour cette première année, est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année.

Le forfait annuel (hors journée de solidarité) est ainsi égal au nombre de jours calendaires restant à courir de la date d’embauche jusqu’au 31 mai (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 mai) desquels il convient de soustraire :

les samedis et les dimanches à échoir sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche à échoir sur cette période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (RTT).
le cas échéant, les jours de congés payés à prendre sur cette période ;

Le prorata du nombre de RTT se calcule comme suit : 

Nombre de RTT pour la période complète x nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31 mai (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 mai) / nombre de jours calendaires de l’année.

Le droit individuel à des jours de repos supplémentaires (RTT) ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi au nombre entier le plus proche.

Ce mode de calcul s’applique que le salarié autonome soit engagé en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 



Exemple : 

Un salarié autonome entrant le 1er octobre 2023 (123ème jour de la période) devra à l’entreprise 161 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er octobre 2023 au 31 mai 2024, le calcul étant le suivant :


Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.

A ces 161 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de la société HENDRICKSON DOUAI SAS.

Incidence des départs en cours de période

En cas de départ en cours de période, le forfait annuel, pour cette dernière période, est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur la période.

Le forfait annuel (hors journée de solidarité) est ainsi égal au nombre de jours calendaires du 1er juin (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er juin) au dernier jour du contrat de travail inclus, desquels il convient de soustraire :

les samedis et les dimanches sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche sur cette période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (RTT).

Le prorata du nombre de RTT se calcule comme suit : 

Nombre de RTT pour l’année complète x nombre de jours calendaires du 1er juin (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er juin) au dernier jour du contrat de travail inclus / nombre de jours calendaires de l’année.

Le droit individuel à des jours de repos supplémentaires (RTT) ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi au nombre entier le plus proche.

Les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période. 

Ce mode de calcul s’applique que le collaborateur soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 

Exemple : 

Un salarié autonome sortant le 15 mai 2024 au soir (350ème jour de l’année) devra à l’entreprise 232 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le calcul étant le suivant :



Par ailleurs, les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période. 

A ces 232 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de la société HENDRICKSON DOUAI SAS.

Incidence des absences

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident, etc.) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés.

En effet, les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

Exemple : 

Un salarié dont le forfait annuel est fixé à 214 jours travaillés (journée de solidarité comprise, avec 4 jours de congés d’ancienneté), est, en 2023, en arrêt de travail pour maladie sur une période équivalant à 66 jours ouvrés de travail.

Son forfait, pour 2023, est ramené à : 214 jours – 66 jours = 148 jours travaillés.

A ces 148 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de HENDRICKSON DOUAI SAS.

Exemple : Forfait pour la période juin 2023-mai 2024 : nombre de jours travaillés



Quid des absences de quelques heures sur une journée ?

L’activité des salariés en forfait-jours n’est pas subordonnée à la réalisation d’un nombre d’heures minimal de travail par jour. De ce fait, ne travaillant pas selon une référence horaire, une absence de quelques heures n’a pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

Seules les journées ou demi-journées d’absence sont comptabilisées. Aucune déduction de la rémunération du salarié au forfait-jours ne sera donc effectuée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Heures de délégation des représentants du personnel

La convention individuelle de forfait annuel en jours n’a pas d’incidence sur l’utilisation des heures de délégation dont bénéficie le salarié autonome, représentant du personnel. Le salarié doit préciser à HENDRICKSON DOUAI SAS le jour et le nombre d’heures de délégation prises. 

Les heures de délégation prises, dans la limite du crédit d’heures alloué, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif. 

Les parties signataires du présent accord conviennent que 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée travaillée et seront comptabilisées comme telle.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’emploi des heures de délégation ne doit pas entraîner un dépassement du nombre de jours travaillés dans l’année. De fait, les demi-journées de délégation viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé par la convention individuelle.

Article 22.1.6 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires

En cas de dépassement du forfait sur l’année, il n’est pas possible de réduire à due concurrence le forfait de l’année suivante. Les jours dépassant le forfait devront être rémunérés dans le cadre du dispositif de « rachat de jours ».

Conditions de renonciation

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié autonome qui le souhaite peut, à sa demande, et sous réserve de l’acceptation expresse de la société HENDRICKSON DOUAI SAS, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires (RTT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. La société se réserve également le droit d‘en faire la demande au salarié autonome.

La renonciation à des RTT (autrement dit le rachat de RTT) ne doit pas conduire le salarié autonome à travailler plus de 235 jours dans l’année (journée de solidarité comprise). 

Modalités de la demande

Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos supplémentaires (RTT) pour la période de référence en cours, le salarié doit formuler sa demande par écrit avant le 1er mars de l’année considérée, adressée au service ressources humaines de l’entreprise.

L’employeur fait connaître sa réponse, par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

En cas d’accord de l’employeur, il est établi un document contractuel, signé par les deux parties, qui précise le nombre de RTT auxquels renonce le salarié en contrepartie de leur paiement à taux majoré, ainsi que le montant de leur rémunération avec la précision de la majoration applicable. Ce document contractuel vaut uniquement pour la période de référence en cours et ne saurait être opposable, par l’une ou l’autre des parties, au titre des années suivantes.


Indemnisation des jours de repos rachetés 

Cf. article 26.4

Dépassement non autorisé du forfait contractuel

Le dépassement du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait n’est pas autorisé en dehors des deux cas suivants :

Rachat de journées de repos supplémentaires (RTT) en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail ;

Eventuelle affectation de journées de repos supplémentaires (RTT) à un compte-épargne temps conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur relatif au compte épargne-temps. 

S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses RTT, l’entreprise peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit de les prendre.  

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

Les RTT non pris malgré mise en demeure, seront définitivement perdus au 31 mai de l’année d’acquisition. Le salarié ne pourra prétendre, à ce titre, à aucun report, paiement ou compensation financière.

Article 22.2 – Encadrement des conventions de forfait annuel en jours

Sans qu’il s’agisse de remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur temps de travail, il appartient à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail dans le respect des règles définies ci-dessous.


Article 22.2.1 – Amplitude de travail et temps de repos

Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine

La durée du travail est répartie habituellement sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus, sauf nécessités liées à la mission.

Le travail d’un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au crédit d’un jour de repos supplémentaire (RTT) au-delà de 3h30, d’un demi-jour de repos en-deçà de 3h30, qui sera traité selon les règles du présent accord.

En tout état de cause, si le salarié autonome est amené à travailler en dehors du calendrier d’ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer.

En dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société HENDRICKSON DOUAI SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son travail de manière à n’effectuer aucun travail le dimanche. 

Durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire

Il est rappelé qu’en application du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  ; 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article (48 heures au cours d'une même semaine) et à l’article L.3121-22 du Code du Travail (44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). 

Les autres dispositions du Code du Travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail (notamment le contingent annuel d’heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, les majorations…) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Nonobstant les dispositions du Code du Travail, les parties signataires du présent accord considèrent que, sans qu’il puisse leur être demandé de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, il est important que les cadres en forfait jours veillent à ne pas dépasser : 

10 heures de travail effectif au cours d’une même journée ;
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il est précisé que ces durées sont des maxima et ne sauraient être considérées comme des durées habituelles de travail. 

A cet égard, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que le dispositif du forfait annuel en jours doit permettre aux salariés en forfait-jours de moduler leurs durées quotidienne et hebdomadaire de travail, de manière autonome - des journées et/ou semaines chargées pouvant alterner avec des journées et/ou semaines allégées - tout en veillant à respecter les limites maximales précitées. Dans cet esprit, le forfait annuel en jours peut contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Soucieux de garantir l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, les parties signataires du présent accord conviennent que, sous réserve des dispositions de l’article 23 (enregistrement et suivi des temps de travail et de repos) du présent accord et des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi et au contrôle des temps d’astreinte, la société HENDRICKSON DOUAI SAS ne contrôlera ni leur temps de présence ni leur nombre d’heures de travail effectif.

En conséquence, s’il n’a pas pu respecter, fusse de manière occasionnelle, l’une ou l’autre des limites ci-dessus fixées, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 23 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 24.4 du présent accord.

Il est rappelé que les temps de trajet du domicile au lieu de travail, et inversement, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 
Il est également demandé aux salariés en forfait jours de badger lors de leurs entrées/sorties de l’entreprise pour des raisons de sécurité (liste des présents en cas d’incendie par exemple), sans que cela ne puisse être assimilé à un contrôle du temps de présence.

Amplitude maximale de la journée de travail et temps de pause

L’amplitude de la journée de travail, définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de sa fin - incluant donc les temps de pause - ne doit pas excéder 13 heures jour. Elle n’inclut pas le temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail.

Le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile, débutant à 0 heure et se terminant à 24 heures.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (matin ou après-midi). Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Toutefois, le salarié en forfait jours doit, comme tout salarié, veiller à prendre soin de sa santé et de sa sécurité.  A cet égard, il doit notamment veiller à s’accorder une pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures.

En conséquence, s’il n’a pas pu respecter le temps de pause minimal ci-dessus rappelé, fusse de manière occasionnelle, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 23 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 24.4 du présent accord.


Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société HENDRICKSON DOUAI SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, les salariés en forfait jours restent soumis au respect :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures de repos consécutives.

En conséquence, les parties au présent accord conviennent qu’en dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société HENDRICKSON DOUAI SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail dans les plages horaires suivantes :

Tous les jours de 21h00 à 6h00
Du vendredi à 21h00 au lundi à 6h00.

Les salariés en forfait jours ne doivent pas travailler pendant ces temps de repos impératifs, ce qui implique notamment d’éviter toute utilisation professionnelle des moyens technologiques mis à leur disposition par la société HENDRICKSON DOUAI SAS (téléphone portable, ordinateur portable…).

Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. Tout manquement constaté peut donner lieu à un rappel à l’ordre.

Le travail exceptionnel après 21h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.

La durée des repos quotidien et hebdomadaire est enregistrée et suivie conformément aux dispositions de l’article 23 du présent accord.

Article 22.2.2 – Déplacement des salariés au forfait

Pour les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année, pour lesquels il est impossible de déterminer l’amplitude en heures de la journée de travail, le temps de déplacement pris en compte sur une journée ne pourra pas être inférieur à la durée de travail qui aurait dû être exécutée par le salarié sur son poste habituel, soit : 1 jour.

Pour les déplacements professionnels exceptionnellement réalisés un week-end ou un jour férié, le décompte se fera par journée ou demi-journées. Les salariés autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au regard du respect de la règle des 6 jours maximums consécutifs travaillées.


Article 22.2.3 – Prise des jours de repos supplémentaires (RTT) et des congés payés

Règles de prise des jours de repos supplémentaires (RTT)

Période de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires (RTT) doivent avoir été pris intégralement avant la fin de la période au cours de laquelle ils ont été acquis. Il n’est pas possible de les reporter d’une année sur l’autre. Ils ne peuvent donner lieu, en aucun cas, à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Les seules possibilités de dérogation à cette règle sont les suivantes :

Renonciation du salarié à tout ou partie de ses RTT en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, moyennant rémunération à taux majoré de ce temps de travail supplémentaire ;

Eventuelle possibilité d’affectation de RTT à un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur relatif au compte épargne-temps. 

Décompte et planning prévisionnel des jours de repos supplémentaires

Les RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

La société HENDRICKSON DOUAI SAS se réserve la possibilité d’imposer certaines dates de prise des jours de repos supplémentaires – sous forme de journées ou demi-journées, dans la limite maximale de 3 journées – après consultation du Comité Economique et Social (exemple : pont). 

Pour les autres journées ou demi-journées de repos supplémentaires, le salarié a l’initiative du choix des dates dans le respect des règles définies par le présent accord.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés, sans que la durée totale d’absence (congés payés + jours de repos supplémentaires) puisse excéder 30 jours calendaires continus.

Règles de prise des jours des congés payés

La charge de travail des salariés en forfait jours est appréciée par rapport à un forfait de 218 jours travaillés sur l’année, journée de solidarité comprise (ou, le cas échéant, par rapport au forfait réduit fixé contractuellement). 

Il importe d’encadrer les règles de prise des congés payés de manière à éviter les dépassements de forfait. 

Les règles de prise des congés payés seront définies par la société HENDRICKSON DOUAI SAS (cf. article 33).

Procédure de concertation concernant les RTT

Il appartient au salarié autonome de tenir compte, dans la planification de ses RTT, des contraintes inhérentes à ses missions et au bon fonctionnement du service. A son initiative, il pourra transmettre à son supérieur hiérarchique une planification prévisionnelle de la prise de ses RTT en début de période.

Les parties signataires du présent accord considèrent que le bon fonctionnement de ce dispositif implique, eu égard aux contraintes de continuité du service, une concertation des salariés entre eux et avec leur hiérarchie. En cas de difficulté, le Service Ressources Humaines est saisi.

Article 23 – ENREGISTREMENT ET SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.

L’employeur est garant de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des conventions individuelles de forfait conclues sur sa base. Ainsi, la société HENDRICKSON DOUAI SAS établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, jours de congés payés légaux, jours de repos supplémentaires, etc.).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié autonome établit chaque mois, à destination de son supérieur hiérarchique, une déclaration de présence faisant apparaitre notamment :

les journées et demi-journées travaillées ; 
le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;
les jours de repos hebdomadaires.

La transmission de la déclaration de présence est soumise au fait que le salarié confirme que sa charge de travail est acceptable. S’il ne le confirme pas, alors il ne peut transmettre sa déclaration de présence. Dans ce cas, soit le salarié prendra directement contact avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, soit le supérieur hiérarchique s’en enquerra.  Le support de déclaration de présence comporte un espace où le salarié autonome peut, le cas échéant, indiquer les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail et/ou signaler une charge de travail trop importante. En cas de non-respect, même occasionnel, de l’une ou l’autre des règles fixées à l’article 22.2.1 du présent accord, le salarié autonome doit le mentionner sur cet état mensuel.

Ce document auto-déclaratif des journées de travail et de repos doit obligatoirement être renseigné tous les mois par le salarié concerné et être transmis obligatoirement et systématiquement à son responsable hiérarchique, qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Le supérieur hiérarchique validera cette déclaration de présence informatiquement après y avoir, le cas échéant, porté ses propres observations. 

Ces états seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales, pendant trois ans.


Article 24 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DISPOSITIF D’ALERTE

Article 24.1 – Mesures à caractère collectif

D’une manière générale, les mesures d’organisation des services et des équipes doivent tenir compte de la charge de travail des salariés « autonomes », de sorte que celle-ci reste raisonnable et que la définition des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent accord.

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service ou d’une unité.

Une information sera donnée au médecin du travail sur les salariés au forfait jours, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés.

Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 24.2 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son responsable hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail, à travers, notamment, les déclarations de présence qui lui sont remises chaque mois par le salarié. 

Ce suivi a pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié et n’a pas pour objet de réduire son autonomie dans l’organisation de son temps de travail. 

Le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le salarié concerné lorsque l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté ou lorsque le salarié signale sur son état mensuel des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause…) et/ou signale une charge de travail trop importante. 

Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné recherchent ensemble les causes de cette charge déraisonnable de travail et conviennent ensemble d’une solution ou d’un plan d’action adapté, qui est consigné par écrit.  Par exemple :

Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches – report de délais,
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Prévision de mise en CET ;
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation ;
Alerte du N+1 et/ou du responsable fonctionnel (le cas échéant) ;
Etc.

En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

Article 24.3 – Entretien annuel

Les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficient d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés les sujets suivants :

la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien sur l’évaluation de la charge de travail pourra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Lorsque le salarié signale sur son état mensuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause …) et/ou signale une charge de travail trop importante, dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné recherchent ensemble une solution qui est consignée par écrit dans le formulaire prévu à cet effet. En cas de difficulté, le Service des Ressources Humaines est saisi soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

Article 24.4 – Dispositif d’alerte

En cas de surcharge de travail et d’impact potentiel sur les temps de travail et de repos, le salarié doit pouvoir exprimer sans délai ses difficultés et alerter la société HENDRICKSON DOUAI SAS. 

A cette fin, si le collaborateur estime que sa charge de travail est excessive ou va le devenir, il en avertit son supérieur hiérarchique. 

Le supérieur hiérarchique a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence.

Le supérieur hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble une solution qui est au besoin consignée par écrit. 

En cas de difficulté, le Service des Ressources Humaines est saisi, soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

Lorsqu’il est assujetti à des astreintes, le salarié en forfait jours avertit sans délai son supérieur hiérarchique s’il estime que la fréquence des astreintes ou des interventions en cours d’astreinte est excessive, de sorte qu’une solution puisse être rapidement trouvée.

Un bilan est présenté annuellement au Comité Social et Economique.
Article 25 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE, ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties entendent souligner l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfait en jours.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones mobiles, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Ainsi pour lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il appartient au salarié de respecter les durées minimales de repos en s’obligeant à ne pas consulter les outils numériques mis à sa disposition pendant son temps de repos.

De plus, chaque salarié est encouragé à :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’équipe ou de l’entreprise en cas d’urgence.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, dans la mesure du possible, à éviter, tous les jours entre 20h00 et 7h00, ainsi que du vendredi 20h00 au lundi 7h00.
Il est rappelé (article 22.2.1) qu’il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail entre 21h00 et 6h00 et du vendredi 21h00 au lundi 6h00.

L’ensemble de ces modalités engagent les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnait la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques.

Par ailleurs, l’organisation des réunions à l’initiative du management et nécessitant une présence physique des participants, doit prendre en compte les temps de déplacement des salariés et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Ainsi, dans la mesure du possible, aucune réunion n’est planifiée avant 8h00 et se termine au plus tard à 18h00. Une pause méridienne de 45 minutes minimum est prévue pour le déjeuner.


Article 26 – REMUNERATION

Article 26.1 – Lissage de rémunération

Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération de base du salarié en forfait jours est fixée sur l’année, conformément aux dispositions conventionnelles.

Pour un forfait normal, elle correspond à 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise (autrement dit, 217 jours travaillés et payés, la journée de solidarité étant travaillée mais non payée). 

Elle est versée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération de base s’ajoutent les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail.

Article 26.2 – Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Détermination du salaire de base journalier :
Le salaire de base journalier est égal à : salaire de base forfaitaire mensuel / 21.67.

La journée de solidarité étant un jour travaillé mais non rémunéré, elle n’est pas prise en compte dans ce calcul.


Article 26.3 – Retenue pour absence

Sous réserve des dispositions légales ou des solutions jurisprudentielles qui pourraient intervenir sur ce sujet, une absence d’une durée inférieure à une demi-journée n’entraîne pas, en principe, de retenue sur salaire.

En cas « d’absence non rémunérée », chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur salaire égale au salaire de base journalier tel que ci-dessus calculé. 

Les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail, sont traités conformément aux dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou aux usages applicables au sein de la société HENDRICKSON DOUAI SAS.


Article 26.4 – Indemnisation des jours de repos rachetés

Lorsque, en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail et de l’article 22.1.4 du présent accord, le salarié renonce à des jours de repos supplémentaires (RTT), il est établi un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et la société HENDRICKSON DOUAI SAS. 

Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à chaque RTT ainsi racheté, étant précisé que ce taux ne peut être inférieur à 10 % et que la base de calcul est égale à 1/22 du salaire de base forfaitaire mensuel.

La rémunération correspondant à la valeur annuelle du rachat est versée au salarié avec son salaire de juin ou de juillet de l’année suivante.


Article 26.5 – Départ en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera opéré une régularisation de salaire, sur la base suivante :

Si, du fait du lissage de sa rémunération, le cadre a travaillé plus de journées qu’il n’a été payé, il percevra une régularisation de salaire ;

Si, du fait du lissage de sa rémunération, le cadre a travaillé moins qu’il n’a été payé, la régularisation du trop-perçu sera faite au plus tard sur le solde de tout compte. Si cette compensation ne suffit pas, le cadre devra rembourser la différence.



Article 27 – MESURES TRANSITOIRES

La modification de la période de prise de RTT interviendra à compter du 1er juin 2023. 
Alors que la période de référence était jusqu’alors l’année civile, elle deviendra à compter du 1er juin 2023 la période « 1er juin – 31 mai » afin d’être harmonisée avec la période prise des congés payés.

Pour l’année 2022, les RTT ont été calculés et crédités aux salariés disposant d’un contrat « forfait jours » au 1er janvier 2022 et seront à solder avant le 31 décembre 2022 (hors cas particuliers de rachat ou d’épargne dans le CET).

Pour l’année 2023 :
Période de janvier à mai 2023 : les salariés disposant d’un contrat « forfait jours » se verront créditer un nombre de jours de RTT correspondant à la période du 1er janvier au 31 mai 2023, soit 4 jours, à solder avant le 31 mai 2023 :



Période juin 2023 – mai 2024 : lesdits salariés se verront créditer un nombre de jours de RTT pour la première nouvelle période complète, soit 9 jours (cf. article 22.1.4), à solder avant le 31 mai 2024.






La loi du 8 août 2016 a modifié le dispositif de la journée de solidarité, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Ces principes sont énoncés aux articles L.3133-7 à L.3133-11 du Code du travail.


Article 28 – UNE JOURNEE SUPPLEMENTAIRE DE TRAVAIL NON REMUNEREE PAR AN

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

L’employeur verse en échange la contribution solidarité autonomie.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires prévu aux articles L.3121-11 à L.3121-15 du Code du travail.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de la société HENDRICKSON DOUAI SAS sont fixées de la manière suivante, conformément à l’article L.3133-11 du Code du travail :

La journée de solidarité sera fixée chaque année en fonction du calendrier et des impératifs de production, après consultation du Comité Social et Economique

Elle sera non travaillée (RTT employeur pour les salariés, hors forfait jours).


Article 29 – DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. 


Article 30 – EN CAS D’EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE

Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés, sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année.

Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation.

Il en est de même si la date de la journée de solidarité est postérieure à son arrivée, mais qu’il a déjà exécuté une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours. Dans ce cas, le salarié peut refuser de travailler ce jour-là sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 
S’il accepte de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité chez son nouvel employeur HENDRICKSON DOUAI SAS, les heures effectuées seront rémunérées. Par ailleurs, elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.


Article 31 – REGIME DU TRAVAIL LE JOUR DE SOLIDARITE

Les 7 heures travaillées lors de la journée de solidarité ne sont pas rémunérées en sus de l’horaire de base. Le salaire mensuel de base est maintenu.

Si la journée de solidarité est travaillée moins de 7 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel), dans ce cas, les heures correspondant à la différence entre les heures travaillées et 7 heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Si la journée de solidarité est travaillée au-delà de 7 heures, dans ce cas, les heures travaillées au-delà de 7 heures seront rémunérées en sus du salaire de base. Ces heures ne constituent pas nécessairement des heures supplémentaires.

Le fait que cette journée de solidarité tombe un jour férié est sans incidence : le salarié ne percevra pas de supplément de rémunération au titre du jour férié travaillé. 



Article 32 – JOURNEE DE SOLIDARITE NON TRAVAILLEE

La journée de solidarité non travaillée sera imputée sur les jours de repos :

En jours (1j RTT) pour les salariés hors forfait jours
Pour les salariés forfait jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait 218 jours. Elle est donc traitée comme un jour férié.














Article 33 – CONGES PAYES

Article 33.1 – Acquisition des congés payés

Au sein de HENDRICKSON DOUAI SAS, les congés payés s’acquièrent au cours de la période de référence, courant du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N). 

Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de CP par mois de travail effectif. Sur une année pleine du 1er juin au 31 mai, cela conduit donc à l’acquisition d’un droit à congé de cinq semaines correspondant à 25 jours ouvrés.

Quid des absences sur les droits à congés payés ?

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle, sauf dispositions conventionnelles contraires s’appliquant à l’entreprise. 

Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, ses droits à congés seront calculés en établissant des « équivalences » au vu de ses mois incomplets ou de ses jours de travail isolés.

Dans tous les cas, l’absence du salarié au cours de la période de référence ne peut pas avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.


Article 33.2 – Prise des congés payés

Période de prise des congés payés

Les conditions générales de départ en congés des personnels sont fixées sous la responsabilité de l’employeur, en fonction des besoins des services et après consultation des représentants du personnel. L’employeur prend en compte, dans la mesure du possible, les souhaits exprimés par les salariés.

Les congés payés acquis sur la période de référence susmentionnée (y compris les congés d’ancienneté) doivent être pris sur la période annuelle suivante commençant le 1er mai de l’année en cours (N) et expirant le 31 mai de l’année suivante (N+1). 







La planification du congé principal doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés consécutifs sur cette période (hors jours fériés). Il est définitivement validé par l’employeur au moins 1 mois avant la date de départ en congé.
Les jours de congés pourront être fractionnés en demi-journées.

Les congés payés peuvent toutefois être pris dès l’embauche par accord des parties, dans le respect des périodes de prise de congés et de l’ordre des départs.

Principe de répartition des congés payés au cours de l’année

La nature de l’activité de la société HENDRICKSON DOUAI SAS, et notamment ses contraintes de production et de service aux clients, imposent que les absences des salariés puissent être anticipées.

Afin de garantir en permanence la satisfaction de nos clients, les modalités de prise des congés sont définies en fonction des impératifs de service et de fonctionnement global et de l’impératif de fermeture technique (a priori 2 semaines minimum en été et éventuellement une autre semaine à une période définie à l’initiative de l’entreprise, après consultation du CSE). 
Il est convenu qu’en période de forte activité, la Direction peut exclure le principe de fermeture de l’entreprise si les nécessités de services l’exigent.

En outre, certains jours de fermeture pourront être imposés, soit de certains services, soit de l’entreprise toute entière qui devront obligatoirement être pris sur les congés payés.

Dans tous les cas, l’autorisation d’absence est toujours soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui tient compte à la fois de la bonne continuité de son service (étalement des congés), et de la situation familiale des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs travaillant dans la même entreprise, et de leur ancienneté dans l’entreprise.

A cet effet, les salariés doivent poser leurs dates de congés via le logiciel de gestion RH ou un bon de congé papier.

Les dates de congés ne pourront être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date de départ (sauf accord exprès du salarié).

Article 33.3 – Report des congés payés

Les congés payés doivent être pris pendant la période indiquée précédemment. Au 31 mai de chaque année, le salarié doit en principe avoir épuisé ses droits à congés acquis au titre de l’année de référence. 

Il n’est pas prévu de report des congés payés sauf si le report est du fait de l’employeur et que le salarié dispose d’une autorisation expresse, constatant par écrit le nombre exact de jours reportés et la période précise sur laquelle ceux-ci seront pris.

Le salarié se trouvant dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit au report des congés qu’il a acquis après la reprise du travail. Le délai de report des congés ne devra pas dépasser 12 mois à compter du retour du salarié.

Les jours non pris sur la période peuvent être mis sur le compte épargne temps, si le salarié en fait la demande, pour leur durée excédant 20 jours ouvrés, c’est-à-dire par exemple la 5ème semaine de congés payés.

A défaut, ils sont définitivement perdus. Les congés ne peuvent pas non plus être remplacés par le paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de départ du salarié).


Article 33.4 – Congés pour fractionnement

Constatant que le fractionnement résulte souvent des dates posées par le salarié lui-même, sans que l’employeur ne les refuse, les parties conviennent expressément par le présent accord que le fractionnement du congé ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires. 
La suppression des jours supplémentaires autorise ainsi le salarié à fractionner ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dans le respect des périodes de prise de congés et de l’ordre des départs.


Article 34 – CONGES PAYES D’ANCIENNETE

Aux jours de congés annuels de l’article 33.1 s’ajoutent les jours d’ancienneté prévus conventionnellement.

Pour déterminer le droit au congé supplémentaire, l’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année.

Article 35 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des congés exceptionnels sont accordés à l’ensemble des salariés à l’occasion d’événements familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sur présentation d’un justificatif.

Les congés ci-dessus n’entraînent aucune diminution de salaire et sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Les congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement en cause (le jour même de l’événement) ou dans la période entourant cet événement (la veille ou le lendemain, ou dans un délai raisonnable).

Les jours d’autorisation d’absence pour événement familial ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise (congés, maladie…) au moment de l’événement. 



Article 36 – CONGES REMUNERES ET NON REMUNERES POUR CONVENANCE PERSONNELLE

Diverses dispositions légales ou conventionnelles prévoient des congés rémunérés ou non rémunérés pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (ex : congés pour engagement associatif ou militant, congés pour création d’entreprise, etc.).

Les salariés peuvent se renseigner auprès du service ressources humaines.

Il est précisé que les apprentis ont droit à 5 jours de congés (qui se rajoutent à leurs droits de congés payés) pour réviser leurs examens. Ce congé doit être situé dans le mois qui précède les épreuves. L’apprenti bénéficie du maintien de son salaire pendant son absence.


Article 37 – DONS DE JOURS DE REPOS

Les parties sont favorables à la mise en place de dispositifs de solidarité entre salariés. Le dispositif du don de jours entre salariés s’inscrit dans cette démarche et fait l’objet de l’accord suivant :

Article 37.1 – Définition et bénéficiaires

Le dispositif du don de jours de repos par un salarié de l’entreprise bénéficie :

à un autre salarié de l’entreprise parent d’un enfant gravement malade, assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, afin qu’il puisse bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner son enfant.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

à un autre salarié de l’entreprise s’occupant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Il peut s’agir de :

Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
Un ascendant (parents et grands parents), 
Un descendant (enfants et petits enfants), 
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, 
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce), 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Article 37.2 – Procédure

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.

En application des dispositions du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, ou les RTT, qu’ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon les dispositions du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 38 – CONGES SANS SOLDE

Article 38.1 – Congé sans solde de courte durée

Un congé sans solde de courte durée pour convenances personnelles pourra être accordé à tout salarié sur demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou demande dématérialisée).

En tout état de cause, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avoir, au préalable, épuisé toutes les autres possibilités de congés, y compris les congés payés annuels, dont il dispose par ailleurs.
 
L’autorisation d’absence est accordée par les ressources humaines en fonction des nécessités de service.
 
Ce congé autorisé ne donne lieu à aucune rémunération. Il n’entre pas le décompte des congés payés.

Article 38.2 – Congé sans solde de longue durée

Un congé sans solde de longue durée pour convenances personnelles pourra être accordé à tout salarié sur demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge), adressée 2 mois avant la date de départ envisagée au service des ressources humaines.
 
Pendant ce congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle concurrente de celles de la société HENDRICKSON DOUAI SAS. Il est tenu à une obligation de discrétion et de non-concurrence. Tout manquement à ces principes est susceptible de constituer une faute grave justifiant un licenciement sans indemnité.
 
Les modalités de mise en œuvre de ce congé devront se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 39 – AUTRES ABSENCES
Qu’elle soit autorisée ou pas, en principe, toute absence ne donne lieu à rémunération que si elle correspond à un motif prévu par la loi ou la convention collective : maintien du salaire en cas de maladie, heures de délégation, congés familiaux, etc. 
A titre exceptionnel, les salariés pourront être autorisés à s’absenter dans certains cas non prévus par la loi, par exemple pour convenance ou urgence personnelle. Cette absence exceptionnelle devra être demandée par le salarié grâce à un bon de sortie, validée par l’employeur.
Les absences injustifiées imputables au salarié donnent lieu à une retenue sur salaire.  Etant précisé que le paiement du salaire, contrepartie du travail fourni par le salarié, est une obligation essentielle du contrat de travail pour l’employeur. 

Article 40 – RETARDS EXCEPTIONNELS AU POSTE DE TRAVAIL
Le salarié doit prendre ses dispositions pour arriver à l’heure à son poste de travail lorsqu’il est soumis à un horaire précis.
Le retard ou l’absence du salarié à son poste de travail, présentant un caractère imprévisible et de force majeure, par exemple dû à des intempéries (neige et verglas, inondations, tempête, etc.) pourra être toléré mais le temps lié à l’absence pour retard ne sera pas rémunéré puisque la contrepartie du travail n’aura pas été effectuée.
Néanmoins, pour des raisons d’organisation, il est demandé au salarié concerné de prévenir au plus tôt son responsable hiérarchique de son retard et/ou de son impossibilité de venir travailler pour des raisons de force majeure. 
Dans ce cas, en cas d’absence non planifiée une journée ou une demi-journée complète, afin d’éviter une perte de salaire, il sera proposé au salarié de décompter son absence sur ses jours de RTT sans que cela ne puisse dépasser 2 jours de RTT par an (« RTT arrangés »). Au-delà de 2 jours, l’absence sera automatiquement non rémunérée.
En cas d’intempéries persistantes, l’employeur pourra aménager les horaires de travail des salariés, pour leur permettre d’arriver plus tard le matin, par exemple afin d’attendre que les routes enneigées soient dégagées, ou de partir plus tôt le soir. 
En cas de fortes chaleurs en période estivale, l’employeur pourra aménager les horaires de travail des salariés pour leur permettre, par exemple, de travailler en équipes de nuit et du matin, afin d’éviter, dans la mesure du possible, de travailler en équipes d’après-midi lorsque les températures sont particulièrement élevées.
Si une marge de tolérance est acquise lorsqu’il s’agit de faits imprévus et inhabituels, à l’inverse, des retards trop fréquents qui désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise (surcharge de travail des collègues, retard de fabrication, désorganisation du service, etc.), pourront faire l’objet de sanctions à l’encontre du salarié, en fonction du nombre de retards, de l’importance du poste occupé par le salarié, et de la gêne occasionnée par son retour et/ou absence (cf. règlement intérieur).

Article 41 – ACTIVITE PARTIELLE

41.1 Mise en œuvre

Dans le cas où, en raison des circonstances visées aux articles R. 5122-1 et suivants du Code du Travail, l’horaire collectif devenait, du fait d’un niveau d’activité insuffisant, inférieur à l'horaire normal, les heures non travaillées feraient l'objet d'une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l'administration du travail, dans le respect des formalités légales et conventionnelles.

Toutefois, il est convenu que cette demande serait faite après que toutes les autres solutions aient été utilisées, en particulier après la suppression des programmes de week-end, des heures supplémentaires, du maximum de postes d’intérimaires, et le recours :

Aux congés et/ou RTT (s’il en existe)
Aux congés collectifs restants (5ème semaine…)
Aux congés individuels comme par exemple les heures de récupération, les repos compensateurs, les congés d’ancienneté, …


41.2 Incidence sur l’acquisition de RTT

En cas d’activité partielle discontinue (semaine incomplète d’activité partielle), les heures indemnisées au titre de l’activité partielle seront calculées de la manière suivante : 35 heures – nb d’heures travaillées.

Dans ce cadre, il n’y a pas d’acquisition de RTT. 









Article 42 – DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Article 42.1 – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et majoritaires, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 42.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 42.3 – Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.


Article 43 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord sera prévu dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article 44 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

En dehors de ses suivis annuels, les Délégués Syndicaux sont convoqués à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.


Article 45 – REVISION

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 46 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par les organisations syndicales signataires selon leur situation au jour de la dénonciation :


Si l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé sont toujours représentatifs au jour où la dénonciation est envisagée, la dénonciation ne sera valable que si elle émane de l’intégralité des syndicats signataires ;

Si l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au jour où la dénonciation de l’accord est envisagée, dans ce cas, la dénonciation ne sera valable que si elle émane des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 47 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 48 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Conformément aux articles D 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé, dans une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).  

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé par l’employeur au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Douai.

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise

A Douai, le 1er septembre 2022,

Pour la Direction de la société HENDRICKSON DOUAI SAS
Directeur Général



						Pour la Confédération Générale du Travail (CGT)
Délégué Syndical






Pour la Confédération Française Démocratique	du Travail (CFDT)
Délégué Syndical


					





ANNEXE 1 : HORAIRES COLLECTIFS EN 3X8

Applicables à compter du 5 septembre 2022


Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein des établissements de l’entreprise à compter du 5 septembre 2022 :


Le cycle de travail en 3x8 s’enchainera de la manière suivante : matin puis nuit puis après-midi.





ANNEXE 2 : HORAIRES COLLECTIFS EN 2X8 

Applicables à compter du 5 septembre 2022


Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein de l’entreprise à compter 5 septembre 2022 pour les chefs d’équipe en production lorsqu’un chef d’équipe est placé de journée et l’autre de nuit :





ANNEXE 3 : HORAIRES COLLECTIFS EN 1X8 

Applicables à compter du 5 septembre 2022


Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein de l’entreprise à compter du 5 septembre 2022 :





ANNEXE 4 : HORAIRES INDIVIDUALISES EN JOURNEE

Applicables à compter du 5 septembre 2022


Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein de l’entreprise à compter du 5 septembre 2022. 


Plages variables : 
Les salariés peuvent fixer librement leurs horaires d’arrivée, du lundi au vendredi entre 07h00 et 09h00 ; toute entrée après 09h00 le matin ou 14h30 l’après-midi sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).

Les salariés peuvent fixer librement leurs pauses déjeuner, du lundi au vendredi entre 11h30 et 14h30 ; toute entrée après 14h30 sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).

Les salariés peuvent fixer librement leurs horaires de départ, du lundi au vendredi à partir de 16h00 ;