ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS DES CADRES


Entre les soussignés 
SARL VERSUS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 882779291 et dont le siège social est situé 10 Rue Pierre Blanc 69001 LYON représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Gérant, dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « La société »
	
D’une part 

Et 
Les membres du personnel de l’entreprise,
Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,

D’autre part,












PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Les entreprises de l’Ingénierie, de l’Informatique et du Conseil présentent la particularité de compter une majorité de Cadres parmi leur effectif compte tenu des prestations intellectuelles qu’elles sont à même de proposer. En raison de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel cadre, la référence à une mesure de temps exprimé en heures est parfois inadaptée. 
Prenant en considération ce constat, la branche professionnelle a conclu un accord relatif à la mise en place du forfait jour en date du 22 juin 1999, étendu le 24 décembre 1999, laissant ainsi la possibilité aux entreprises relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (JO n° brochure : 3018) de bénéficier de ce mode d’organisation du temps de travail.
Cette possibilité est toutefois limitée. Sont visés uniquement les salariés disposant d’une large autonomie d’initiative et assumant la pleine et entière responsabilité du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification de la convention (cette seconde condition étant alternative à la perception d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale).
L’entreprise relevant du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques entend assouplir les conditions de recours au forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est de répondre au besoin de souplesse découlant des impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose leur activité et qui permettra aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise donc à assouplir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours, jusqu’ici régies par les dispositions de l’accord susvisé.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont conclues au regard des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, et plus particulièrement à celles permettant de déroger par accord d’entreprise, aux accords conclus au niveau de la branche. 
Les parties s'accordent pour maintenir la primauté du présent accord d’entreprise au sein de la société sur les dispositions en matière de temps de travail en cas de conclusion d'un accord de branche portant sur le même sujet.
A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2 du code du travail.
Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel ;  
En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 02.05.2022, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 17.05.2022. 
Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.
Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 17.05.22 comme suit : 
















Cadres autonomes au forfait en jours
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place et l’aménagement des congés forfait jours dans l’entreprise, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients grâce à la disponibilité dégagées.
Article 2 – Salariés concernés
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ».
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Et 
Relevant au minimum de la position 1.1 coefficient 95 de la grille de classification des ingénieures et cadres de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques et qui dispose d’une rémunération annuelle minimum de 30 000 € brute.
Sont exclus du champ d'application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l'article L. 3111-2 du Code du travail. 
Article 3 – Le forfait annuel en jours
3.1 / Durée du forfait annuel en jours de référence
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en journées et/ou demi-journées travaillées.
Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année civile de référence soit 436 demi-journées, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année civile de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « RTT », se déterminant chaque année. 
Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.
3.2 / Période de référence
La période de référence débute le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N. 
Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour des raisons d'organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d'année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N, sans possibilité de report ni indemnisation. 
Les jours de repos sont pris en concertation avec la société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.  
La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile.
3.3 / Calcul des jours de repos complémentaires acquis
Année complète 
À titre informatif, le nombre de jours non travaillés pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
Exemple pour 2022 : 
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 105 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé : 7 jours
Nombre de jours de travail prévu : 218 jours
Nombre de jours de repos / RTT : 10 jours 
Année incomplète 
Le nombre de jours de repos complémentaires fait l’objet d’une réduction proportionnelle en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif : il est réalisé un prorata en douzième de mois du nombre de repos complémentaires d’une année pleine. Il est pratiqué un arrondi au demi supérieur.
De plus, en cas de compteur congés payés incomplet, le nombre de jours à travailler est lui aussi recalculé : 218 jours + nombre de congés payés non acquis.
Lors du départ effectif du salarié, s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte. S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d'organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées ci-dessous.
3.4 / Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de :
20% pour les jours travaillés entre 219 et 222 jours 
35% pour les jours travaillés à partir de 223 jours 
Ce dispositif de renonciation ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
L’accord entre le salarié et l’entreprise sur la renonciation doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond
La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
3.5 / Suivi et contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. 
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 
En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen d’un support auto déclaratif complété par chaque salarié concerné, et transmis à la Direction une fois par mois. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :
Jours ou demi-journées travaillés ;
Jours de repos hebdomadaires ;
Jours de congés payés ;
Jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;
Jours fériés chômés ;
Jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait. 
Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant, tel qu’un support numérique de déclaration.
Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.
Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la société pour validation et contrôle. 
Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Cet entretien doit permettre de déterminer, sans délai, les éventuelles actions à mettre en place en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
En tout état de cause, la Direction de la Société est garante de la bonne répartition du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dont les modalités sont définies à l’article 5.
3.6 / Incidence des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence sur la rémunération
Règles en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de mois
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévu.
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)
Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuels liés au forfait jours du salarié.
Règles en cas de départ, alors que le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos :
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. 
Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire : 
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer
Règles en cas de départ, alors que le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre :
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. 
Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser
3.7 / Convention individuelle de forfait
Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, soit d’une clause intégrée au contrat de travail. 
Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.
Cette convention précisera, notamment :
La définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation ;
La définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;
La rémunération annuelle du salarié.
Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.
3.8 / Rémunération annuelle forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 
Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 4 –Organisation du travail et garanties de préservation de la santé du salarié

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et fixent donc librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise. 
En cas de circonstances particulières, le repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Article 5 – Suivi de la charge de travail et de l’état de santé du salarié 
5.1 / Suivi de la charge de travail
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin janvier. 
Cet entretien pourra se dérouler dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’entreprise.
Il portera, notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le niveau de rémunération du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité.
Cet entretien sera formalisé par un document intitulé « Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Société.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. 
Les Parties au présent accord prévoient également expressément, à cet égard, l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé sans délai afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 
5.2 / Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 6 – Droit à la déconnexion  
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.
Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.
Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. 
L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.
L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié.
Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
L’employeur entend limiter les communications professionnelles pendant les journées ou demi-journées que le salarié aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.
…

Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Portée de l’accord 
Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfait annuel des cadres autonomes.
De surcroît, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Information
Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de l’Entreprise.
Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord selon les modalités définies ci-après. 
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles stipulations et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 
Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.
Publicité et dépôt de l’accord 
Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à 
Le 


Pour la Société							Pour le personnel,