Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

KUBOTA  FARM MACHINERY EUROPE, SAS au capital de 57.000 000,00 €uros, dont le siège social est situé Z.A du Bierendyck, Route de Socx - 59380 BIERNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DUNKERQUE - 59140 sous le numéro SIREN 799 554 209 – URSSAF sous numéro 317000001020683213, APE  2830Z,

Représentée par Monsieur , en qualité de Président,
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives,

Représentées par :
Monsieur  Délégué syndical C.F.D.T.
Monsieur  Délégué syndical C.G.T.,

D’autre part,

PREAMBULE 

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail et au calendrier convenu par les parties lors de la réunion du 10 Juin 2022, la négociation annuelle obligatoire a été engagée le 20 Juin 2022.
En premier lieu, les partenaires sociaux ont établi un procès-verbal d’ouverture des négociations annexé au présent Accord et rappelé l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion signé en 2021.
En préambule la Direction a décrit le contexte dans lequel la négociation prenait place :
Malgré un bon niveau d’activité en 2021 avec 1747 Tracteurs expédiés (+ 328 par rapport à 2020, mais -121 par rapport à 2019), le résultat financier 2021 de KFM (avant BEPS) est négatif (-11M€), si l’on considère 2019, 2020 et 2021 le résultat financier consolidé (avant BEPS) est largement négatif (-31 M€).
Le soutien important du groupe Kubota (BEPS) pour 2021 se traduit par le soutien financier aux prix de ventes de 15 M€, sur les années 2019, 2020 et 2021, ce soutien consolidé s’établit à 35M€, plus que jamais KFM demeure tributaire du groupe KUBOTA.
S’agissant de 2022 : les prévisions d’expéditions sont en nette progression (2341 tracteurs) et KFM vise l’équilibre financier, toutefois les hausses de prix des fournisseurs conjuguée aux difficultés d’approvisionnement rendent improbable l’atteinte de cet objectif.
Enfin l’arrêt du projet F55 obligera KFM à davantage d’efforts en matière de productivité et de qualité pour  l’atteinte de l’équilibre financier.
La Direction a souligné l’attribution au titre de 2021 l’attribution d’une prime d’intéressement, d’une prime de participation et le versement exceptionnel d’un supplément d’intéressement, l’ensemble représentant pour un salarié présent toute l’année la somme de +1 500€.

Dans ces conditions, la Direction a indiqué que  les négociations sur la politique salariale seraient menées avec prudence et doivent être guidées par la nécessité de préserver l’avenir à moyen et long terme du site et de l’emploi.

Les membres des délégations syndicales ont pour leur part souligné le niveau élevé d’inflation et particulièrement son accélération depuis début 2022, pesant notamment sur les coûts de transport.

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. de leur côté ont fait part de leurs demandes telles qu’exposées dans le procès-verbal d’ouverture des négociations annexé au présent Accord.
Pour mémoire, cette négociation a porté sur :
Les salaires effectifs et notamment la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;

Conformément aux dispositions arrêtées entre les partenaires sociaux le 10 Juin 2022, la négociation s’est déroulée au cours des réunions suivantes :
Le Lundi 20 Juin 2022-Salle RH
Le Mercredi 29 Juin 2022-Salle Paris et,
Le Jeudi 30 Juin 2022-Salle Paris.

Etaient présents lors de ces discussions :

Pour la Société :
M. , Coordinateur exécutif Ressources humaines et affaires générales
M. , Directeur Général Manufacturing,
M. , Directeur des Ressources humaines et Affaires générales 

Pour les Délégations syndicales :
C.F.D.T. :
M. , Délégué syndical C.F.D.T., 
M. 

C.G.T. :
M. , Délégué syndical C.G.T., 
M.  (les 29 et 30 Juin 2022), Mme  (le 20 Juin 2022)

A l’issue de ces réunions au cours desquelles les parties sont convenues de la qualité de leurs échanges, de la pertinence des informations fournies et de la loyauté des négociations menées, le présent accord a été conclu, lequel clôture donc les négociations annuelles obligatoires et plus précisément sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Article 1 : Salaires effectifs et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes  

Article 1.1 : Augmentation générale

Une augmentation du salaire de base brut sera appliquée au 1er Juillet 2022 :
+ 4,5% pour le Personnel Ouvriers (*)
+ 4,0% Pour le Personnel ETAM (*)
(*) Une augmentation mensuelle minimale (« talon ») de 90€ sera Appliquée pour les salaires
 < 2 000€ mensuels.
+ 3,0% pour le Personnel Cadres

Cette augmentation s’appliquera à tous les salariés encore présents à l’effectif CDI et CDD à cette date et n’étant pas en préavis en cas de démission ou en cours de rupture conventionnelle au 1er Juillet 2022.

Article 1.2 : Budget d’augmentations au mérite 

Il sera également appliqué un budget d’augmentation au mérite de :
+ 1,0% pour le Personnel Ouvriers,
+ 1,5% pour le Personnel ETAM,
+ 2,5% pour le Personnel Cadres,
Appliqué au 1er Janvier 2023 sur la base de la performance individuelle 2022.
A ce titre, la Direction a indiqué que ce budget au mérite sera un moyen de reconnaissance tant de la performance que de l’engagement matérialisé notamment par l’assiduité et le présentéisme.

La base des augmentations au mérite sera le salaire de base au 31 décembre 2022.

Article 1.3 : Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 
 
La direction souligne que la part des femmes dans l’effectif demeure globalement stable et que la part des femmes dans le recrutement (22%) s’est redressée afin de maintenir voire augmenter la part des femmes dans l’effectif total, pour autant le % élevé de femmes dans les sorties a annulé cette action.

A ce titre, KFM indique avoir insisté fortement auprès de CRIT pour l’augmentation du nombre de candidats féminins et que les récentes embauches témoignent de cette volonté.
Plus spécifiquement, la direction a souligné l’augmentation des femmes dans le recrutement Ouvriers, elles représentent 15% des recrutements en 2022 pour cette catégorie alors qu’elles ne représentent que 8% de cette même catégorie.
Il est souligné la nomination de 2 femmes en qualité d’Assistant Manager et une en qualité de Team Leader.

Lors de la réunion, l’ensemble des partenaires sociaux n’a pu constater aucun écart significatif entre les hommes et les femmes si ce n‘est :

la sous-représentation des femmes dans l’effectif Ouvriers (8%) au regard de leur représentation dans la population totale (19%).
L’écart de salaire hommes/Femmes au regard du salaire de base moyen dans la catégorie ETAM et Cadres, ceci s’expliquant avant tout par la sous-représentation des femmes dans les postes de Team Leaders et Managers. 

La direction a également rappelé le résultat de KFM à l’index EGA-PRO du Ministère du travail (95/100) présenté lors de la réunion du CSE de Mars 2022, quoiqu’il en soit, ce résultat n’appelle pas la mise en place d’un Plan spécifique en faveur d’un rééquilibrage.

Il est par ailleurs rappelé que la mise en place du système de classification interne depuis 2018 pour les ouvriers a permis d’établir des salaires minimums par grade qui s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes, par ailleurs, les multiples ouvertures de postes en interne ont permis la promotion indifférente d’hommes et de femmes .

Enfin la Direction a rappelé la conclusion en 2021 d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Article 2 : Durée effective et Organisation du temps de travail 
Il a été rappelé 2 points :
La modification de l’horaire de travail du Personnel Atelier en vigueur depuis le 17 Août 2020 consécutivement à la crise sanitaire afin de limiter le temps de présence sur site du Personnel.
Le démarrage de l’aménagement du temps de travail au 4 Juillet 2022 en application de l’accord du même nom signé en mai 2022.

Article 3 : Revalorisation de la base de calcul de la prime d’ancienneté du Personnel non-cadre 

KFM applique les dispositions issues de la Convention Collective de Métallurgie des non-cadres-Flandre Maritime en matière de calcul de la prime mensuelle d’ancienneté versée à compter de 3 ans d’ancienneté au Personnel non-cadre.
La base de calcul est le Revenu minimum hiérarchique (R.M.H.) défini pour chaque coefficient sur lequel s’applique le % d’ancienneté individuel (ex : 4 ans = 4% du R.M.H.).
Au 1er Juillet 2022, le R.M.H. servant de base de calcul pour la prime d’ancienneté est majoré de + 30%.
Il est convenu qu’en cas de modification du dispositif conventionnel, la disposition la plus favorable s’appliquera.

Article 4 : Indulgence payée enfant malade 

Afin de faciliter l’organisation personnelle du Personnel en cas de survenance inopinée de la maladie d’un enfant, il sera possible au Personnel non-cadre (une telle disposition existant déjà dans la Convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie) de bénéficier d’une absence payée équivalente à 1 journée par année civile, par salarié, cette indulgence pouvant être subdivisée en 2 demies-journées.
Cette disposition s’appliquera aux enfants de moins de 16 ans et par exception, aux enfants âgés de 16 ans ou plus nécessitant une assistance du fait d’un handicap (titulaire carte d’invalidité >=50%).
Le salarié devra impérativement remettre un certificat médical et le cas échéant une attestation de la MDPH pour les enfants de 16 ans ou plus.

L’absence pour ce motif sera prise en compte dans le calcul des différentes primes (flexibilité, intéressement et participation).
Ce dispositif se substitue à la facilité horaire institué par l’Accord NAO du 9 octobre 2017.

Compte-tenu des délais de mise en place technique, ce dispositif s’appliquera au 1er Septembre 2022.

Article 5 : Revalorisation Prime d’astreinte

Pour rappel, aux termes de l’accord signé en 2017, le dispositif d’astreinte a pour vocation à s’appliquer uniquement à l’ensemble des services et salariés du site dont l’intervention est nécessaire en dehors des heures ouvrables, en l’état, ses dispositions s’appliquent au personnel de Maintenance électrique titulaires des habilitations nécessaires (notamment B2V, BR, BC, HE).

La prime hebdomadaire d’astreinte est portée à 80€ Brut au 1er Juillet 2022.

Article 6 : Etude de la mise en place du C.E.S.U. (Chèque Emploi Service Universel) 

La Direction a indiqué qu’elle mettrait en place un groupe de travail paritaire destiné à étudier l’opportunité et les conditions de mise en place du CESU au sein de KFM.
Dans l’hypothèse de sa mise en place, le CESU serait mis en place au plus tôt en 2023.

Article 7 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 

Comme indiqué à l’article 1.3, lors de la réunion, la direction souligne que la part des femmes dans l’effectif demeure globalement stable et que la part des femmes dans le recrutement (22%) s’est redressée afin de maintenir voire augmenter la part des femmes dans l’effectif total, pour autant le % élevé de femmes dans les sorties a annulé cette action.

A ce titre, KFM indique avoir insisté fortement auprès de CRIT pour l’augmentation du nombre de candidats féminins et que les récentes embauches témoignent de cette volonté.
Plus spécifiquement, la direction a souligné l’augmentation des femmes dans le recrutement Ouvriers, elles représentent 15% des recrutements en 2022 pour cette catégorie alors qu’elles ne représentent que 8% de cette même catégorie.
Il est souligné la nomination de 2 femmes en qualité d’Assistant Manager et une en qualité de Team Leader.

Lors de la réunion, l’ensemble des partenaires sociaux n’a pu constater aucun écart significatif entre les hommes et les femmes si ce n‘est :

la sous-représentation des femmes dans l’effectif Ouvriers (8%) au regard de leur représentation dans la population totale (19%).
L’écart de salaire hommes/Femmes au regard du salaire de base moyen dans la catégorie ETAM et Cadres, ceci s’expliquant avant tout par la sous-représentation des femmes dans les postes de Team Leaders et Managers. 

La direction a également rappelé le résultat de KFM à l’index EGA-PRO du Ministère du travail (95/100) présenté lors de la réunion du CSE de Mars 2022, quoiqu’il en soit, ce résultat n’appelle pas la mise en place d’un Plan spécifique en faveur d’un rééquilibrage.

Il est par ailleurs rappelé que la mise en place du système de classification interne depuis 2018 pour les ouvriers a permis d’établir des salaires minimums par grade qui s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes, par ailleurs, les multiples ouvertures de postes en interne ont permis la promotion indifférente d’hommes et de femmes .

Enfin la Direction a rappelé la conclusion en 2021 d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Article 8 : Personnel Handicapé

Même si l’entreprise a encore des actions à mener en matière d’emploi de personnel handicapé, son souhait demeure de s’engager de manière plus forte dans cette politique d’insertion, en encourageant par exemple les salariés à faire connaitre à l’entreprise leur éventuel reconnaissance de travailleur handicapé ou, en apportant son aide à la constitution d’une demande de reconnaissance travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H. .
A ce titre l’entreprise souligne que de façon régulière depuis qu’elle y est assujettie, KFM remplit l’obligation d’emploi Handicapés. 
 
Article 9 : Formalités 
Le présent Accord prendra effet dès signature sauf mention spécifique indiquée dans les différents articles qui le composent.
La direction notifiera l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions législatives, la validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition des organisations syndicales majoritaires dans le champ d’application de l’accord.
Dans le cas ou certaines dispositions du présent accord seraient inapplicables pour quelque raison que ce soit, ces dernières n’entacheront pas de nullité le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé, modifié ou complété dans les conditions prévues légalement.
Les articles de ce texte constituent un ensemble contractuel, un accord global et sont indissociables les uns des autres. En conséquence, ils ne peuvent faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire papier et une version numérique à la DIRECCTE.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque par lettre recommandée avec avis de réception, à l’initiative de la société.

A Bierne, le 18 Juillet 2022.


Pour la C.F.D.T. 					         M. 
M.  					            Président de KFME SAS


Pour la C.G.T.
M. 


Annexe : Procès-verbal d’ouverture des négociations 2022 portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. (Art L.2242-5 du Code du travail)