Accord relatif aux modalités d’organisation du télétravail


Entre :
La Société TH CONSEIL, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro, 478 312 614
Dont le siège social est situé, 2 Chemin de la Chauderaie à Francheville (69340)
 Représentée par Mme XXXX en qualité de Directrice Générale

Dénommée ci-après « La Société TH CONSEIL »
D’une part

Et
Le CSE de la Société TH Conseil représenté par ses membres : 
M XXXX, membre titulaire
Mme XXXX, membre titulaire


D’autre part




Sommaire
Préambule	4

Chapitre 1 : Cadre juridique de l’accord 	6
Article 1 : Périmètre d’application de l’accord	6
Article 2 : Définition	6

Chapitre 2 : Le télétravail, habituel et régulier	6
Article 3 : Principe de double volontariat	6
Article 4 : Eligibilité	7
Article 5 : Connexion internet, installation électrique et attestation d’assurance	7
Article 6 : Modalités de mise en œuvre	8
Article 7 : Rythmes de télétravail	8
Article 8 : Adaptation, réversibilité et suspension	9
Article 9 : Situations spécifiques individuelles	10

Chapitre 3 : Le télétravail ponctuel pour s’adapter à des circonstances individuelles ou collectives exceptionnelles	10
Article 10 :  Le télétravail ponctuel	11
Article 11 : Le télétravail en cas de force majeure	11

Chapitre 4 : Principes de fonctionnement du télétravail	12
Article 12 : Lieu d’exercice du télétravail	12
Article 13 : Equipement matériel du télétravailleur	13
Article 14 : Contribution financière de l’entreprise	13
Article 15 : Poses de jours de télétravail	13

Chapitre 5 : Droits et devoirs du télétravailleur	14
Article 16 : Egalité de traitement	14
Article 17 : Maintien du lien social et des temps collectifs	14
Article 18 : Organisation du travail, contrôle et gestion du temps de travail	14
Article 19 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion	15
Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur	15
Article 21 : Protection des données et confidentialité	16
Chapitre 6 : Modalités d’accompagnement du télétravail	16
Article 22 : Formations	16
Article 23 : Prévention des risques	17

Chapitre 7 : Disposition finales	18
Article 24 : Durée et entrée en vigueur	18
Article 25 : Suivi annuel	18
Article 26 : Révision et dénonciation	18
Article 27 : Formalités de dépôt	18


Préambule

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent qui a conduit le gouvernement à imposer un travail à distance massif dans les entreprises depuis mars 2020. Pour les entreprises et leurs salariés, cela a nécessité de s’adapter en urgence à un nouveau mode d’organisation du travail dans un contexte exceptionnel.
L’ANI du 26 novembre 2020 a dressé un premier bilan de cette expérimentation à grande échelle du télétravail et proposé un cadre indicatif des principaux enjeux de la mise en œuvre du télétravail dans un fonctionnement normal et régulier de travail.
Depuis 2017, la Société TH CONSEIL offre la faculté pour ses salariés de travailler à distance 1 jour par semaine. Cette première ouverture au télétravail a connu un vif succès. 
En 2018, la Société TH CONSEIL a rejoint le Groupe Alpha. Le télétravail était alors peu développé au sein des entités du Groupe. Une pratique très hétérogène du travail à distance préexistait au sein de l’une des entités du Groupe, la Société SEMAPHORES, mais sans charte ou accord collectif.  En l’absence de cadre commun, cette pratique générait une mise en œuvre individualisée et non formalisée qui a conduit à de grandes diversités d’approches selon les services et les bureaux. La pratique se développant, cette approche hétérogène a pu générer un sentiment d’iniquité et a parfois constitué un frein au travail collectif. La période exceptionnelle qui a ensuite vu le télétravail s’imposer aux salariés et à l’entreprise a fait naître le besoin de mieux encadrer le recours au télétravail au sein du Groupe Alpha. C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines du Groupe a décidé d’initier l’ouverture de négociation au sein chaque entité en vue de conclure des accords de télétravail. L’ouverture de la négociation au plus près du terrain permet de tenir compte de la culture de chaque entité et de l’état de maturité de l’organisation par rapport au travail à distance. 
La Direction de TH Conseil a souhaité adhérer à cette démarche afin que les conditions de mise en œuvre du travail à distance s’inscrivent davantage dans un cadre réfléchi et pérenne, permettant de préserver les dynamiques collectives et le lien social.
L’objet du présent accord est de poursuivre l’intégration du télétravail dans notre organisation collective en complément des temps essentiels que sont : 
En premier lieu, la présence chez nos clients, où se bâtit notre activité elle-même et où son utilité se déploie ;
La présence dans les locaux de l’entreprise comme lieu privilégié de partage des savoirs, de co-construction et d’innovation.

Ainsi le présent accord a pour objectif de définir les modalités de pratique du télétravail au regard des objectifs de performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise en permettant : 
D’améliorer la qualité de vie des salariés au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, une réduction des déplacements et de la fatigue qui peut en découler ; 
De renforcer la performance organisationnelle et économique de l’entreprise et d’accélérer la digitalisation des processus dans le groupe ;
De maintenir le lien social et des temps collectifs, leviers d’efficacité et de qualité de vie au travail ;
De s’inscrire dans une démarche RSE en cours d’élaboration notamment à travers la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise et ses salariés ;
De renforcer l’attractivité externe de TH CONSEIL


Chapitre 1 : Cadre juridique de l’accord

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TH CONSEIL. Il vise à définir des dispositifs communs accessibles à tous les salariés exerçant des fonctions dont la nature permet cette modalité d’organisation du travail.

Article 2 : Définition
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
Le télétravail habituel et régulier, comme modalité structurelle d’organisation du travail ;
Le télétravail ponctuel pour s’adapter à des circonstances individuelles ou collectives exceptionnelles.

Chapitre 2 : Le télétravail, habituel et régulier

Article 3 : Principe de double volontariat
Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe ou de son service.
Le télétravail est basé sur le principe de double volontariat : la demande de télétravail émane d’une des parties prenantes (salarié ou employeur) et nécessite un accord mutuel (manager et salarié), étant précisé que le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.
En outre le développement du télétravail ne doit pas avoir pour effet d’isoler les salariés ni de les éloigner du fonctionnement de leur équipe. Il devra donc être mis en place en recherchant un juste équilibre favorable à l’entreprise comme au salarié. 


Article 4 : Eligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :
Être salarié en CDI ou en CDD :
Pour les salariés en CDI, ils devront justifier d’une ancienneté de plus de 3 mois pour solliciter l’entrée dans le dispositif.
 Pour les salariés en CDD, une ancienneté de plus de 3 mois sera nécessaire (le salarié pourra formuler sa demande dès le 2ème mois pour une mise en œuvre effective à plus de 3 mois).
Avoir une maitrise de son métier et être suffisamment autonome. Etant entendu que l‘autonomie du salarié se traduit par sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien au quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à s’intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting régulier auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette modalité de travail (formation) spécifique requiert un accompagnement en présentiel.
Article 5 : Connexion internet, installation électrique et attestation d’assurance
Le salarié qui sollicite le télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail, respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, le salarié demandeur devra attester sur l’honneur que :
Il dispose d’une connexion internet ayant un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité, la performance et la qualité attendues ;
Le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de performance et de sécurité ;
Il dispose d’une assurance multirisques habitation et qu’il a informé son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile.
Concernant la connexion internet et la couverture de téléphonie mobile, le salarié pourra effectuer un test de connexion du lieu de télétravail à la demande et selon les consignes données par la DSI et ce, afin de vérifier que sa connexion est d’une bonne qualité pour exercer en télétravail. En l’absence d’une connexion internet ou d’un accès de qualité au réseau de téléphonie mobile, le travail ne pourrait être approuvé pour le salarié concerné.
A l’occasion de sa demande initiale de télétravail, le salarié formalisera cette attestation sur l’honneur via un formulaire prévu à cet effet selon le modèle joint en annexe au présent accord ; le salarié attestera avoir compris et être d’accord avec le fait que ces prérequis techniques sont valables pour tout éventuel nouveau domicile, s’il vient à déménager.


Article 6 : Modalités de mise en œuvre
Réunion d’informations
Après la signature du présent accord, une réunion d’information sur son déploiement dans l’entreprise seront organisée par la Direction.  
Processus d’adhésion au télétravail régulier
La demande d’adhésion au dispositif de télétravail régulier par un salarié sera réalisée par le biais d’une demande écrite du salarié via le formulaire spécifique joint en annexe au présent accord. 
Cette demande sera transmise à son manager via un outil interne spécifique (document WORD ou via SIRH)
Le manager disposera de 5 jours ouvrés pour faire part de sa réponse au salarié.
En cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les règles de bon fonctionnement en matière de télétravail édictées par le présent accord.
En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager. Il sera donné la possibilité au salarié, dont la demande d’adhésion au télétravail aurait été refusée, de procéder à une nouvelle demande dans un délai minimum de 1 mois à compter de la réponse faite par le manager. A cette occasion, le motif initial du refus devra être réexaminé par le manager ainsi que par le responsable des ressources humaines de l’entité du demandeur au cours d’un entretien spécifique.

Article 7 : Rythmes de télétravail
Nos métiers impliquent une part importante de présence chez les clients.
Afin de garantir des temps de présence au bureau et des temps collectifs suffisants, le télétravail sera organisé selon un volume de jours de télétravail, ce volume étant fonction du forfait de temps de travail du collaborateur :
Ainsi, un salarié dont le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures pourra bénéficier d’un volume de 2 jours hebdomadaire de télétravail. 
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera adapté en fonction du temps de travail effectif.
Les volumes ci-dessus ne seront pas considérés comme le droit à un nombre de jours de télétravail : il s’agit de points de repère, pour que chaque salarié définisse avec son manager et en équipe, la meilleure organisation du travail, étant entendu que les nécessités de service devront pouvoir s’imposer autant que pertinent.
Le télétravail est exercé prioritairement par journée entière. Il peut néanmoins, s’exercer par demi-journée après information et validation du manager.
Article 8 : Réversibilité et suspension
8.1 - Réversibilité permanente
Le télétravail est une forme d’organisation du travail et peut être réversible et évolutive.
Ainsi, au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur et/ou le manager peut mettre fin au télétravail du salarié :
à l’expiration d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.
sans délai, si c’est le salarié qui est à l’initiative. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié exerce son travail sur son lieu de travail et auprès des clients de la Société TH CONSEIL.
8.2- Suspension temporaire : Présence requise au bureau da	ns certaines situations spécifiques 
Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le télétravail pendant une période maximum de 3 mois.
Par ailleurs, il est précisé qu’il peut exister des incompatibilités temporaires avec le télétravail régulier, par exemple :
La nature d’un projet requérant une présence continue ou importante d’un collectif au bureau ;
Des actions de formation qui ne peuvent pas être effectuées à distance dans de bonnes conditions matérielles.
Article 9 : Situations spécifiques individuelles
L’application des stipulations du présent accord pourra donner lieu à la mise en œuvre de mesures spécifiques de compensation afin de permettre aux personnes en situation de handicap de bénéficier de cette modalité de travail. 
Pour répondre à des situations spécifiques des adaptations pourront être mises en œuvre pour les salariés afin de recourir au télétravail dans un volume de jours adapté et ainsi minimiser les déplacements. Ce dispositif sera établi d’un commun accord entre le salarié et son manager pour une durée déterminée. Le salarié pourra également solliciter le responsable des ressources humaines de son entité pour la mise en œuvre d’un tel dispositif.

Chapitre 3 : Le télétravail ponctuel pour s’adapter à des circonstances individuelles ou collectives exceptionnelles

Le télétravail exceptionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il peut être considéré comme un aménagement de poste temporaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Article 10 :  Le télétravail ponctuel
Pour raisons personnelles exceptionnelles impliquant un besoin impérieux de rester au domicile ou une grande difficulté de se rendre sur le lieu de travail (intempéries rendant dangereux ou impossible la venue sur le lieu de travail, grève des transports, dégât des eaux, installations, travaux urgents à réaliser au domicile nécessitant la présence du salarié à son domicile, le salarié pourra, sur appréciation et accord de son responsable hiérarchique, solliciter ponctuellement quelques journées de télétravail.
Il sera recommandé aux salariés d’emmener à domicile leur matériel, la veille des jours où est prévue une alerte météo ou pollution laissant présager de grandes difficultés de transport, ou en cas d’informations de l’employeur permettant de recourir ponctuellement au télétravail ponctuel.
10.1 Démarche
A cet effet, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail exceptionnel, devra :
Solliciter de façon formalisée par mail, avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique en précisant l’événement justifiant sa demande ;
Formuler, en complément, la demande de télétravail via le workflow du SIRH.
10.2 Modalités 
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail ponctuel, en concertation et après accord du manager. Le salarié devra être équipé du matériel informatique et de communication fournis par l’entreprise.
Le lieu du télétravail ponctuel répond aux conditions posées par l’article 12.
Article 11 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

11.1 Evènements déclencheurs 
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur en tant que mesure collective lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est déclenché par exemple sur des périodes de pandémie ou de catastrophe naturelle.
Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés nécessitant la mise en place du télétravail afin d’éviter des déménagements de site et faciliter, ainsi, ces périodes de transition pour les salariés.
11.2 Mise en œuvre 
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées au cas par cas par la Direction de la Société TH CONSEIL.
Le CSE est informé par la Direction de la mise en œuvre de ce dispositif.
Le principe du volontariat ne s’applique pas. Les salariés sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance par leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise peuvent aussi être concernés.
Ce télétravail exceptionnel pour circonstances exceptionnelles s’appliquera donc à tous les postes.

Chapitre 4 : Principes de fonctionnement du télétravail

Article 12 : Lieu d’exercice du télétravail
Préalablement, il est rappelé que pour tous les salariés le lieu de référence de l’exercice du métier (hors déplacements clients) est, par défaut, le siège social de la Société TH Conseil.
Le télétravail est exercé prioritairement au domicile du salarié afin de protéger au mieux les données et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail est possible néanmoins, ponctuellement, dans d’autres lieux après information et validation du responsable hiérarchique. Ce lieu doit permettre un retour rapide du salarié sur le lieu de travail en cas de nécessité impérieuse. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié.
Article 13 : Equipement matériel du télétravailleur
La Société TH CONSEIL s’engage à fournir à chaque salarié télétravailleur, selon ses besoins : 
Un ordinateur portable équipé des moyens de sécurité et de connexion nécessaires ;
Une solution de téléphonie sur IP 
Un casque audio compatible avec le matériel informatique mis à disposition ;
Par ailleurs, après accord du manager sur la demande d’adhésion au télétravail régulier, le salarié pourra commander auprès du Pôle Administratif un siège bureautique. 
Le matériel mis à la disposition du salarié à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou de contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement sa hiérarchie et la DSN (via l’application BSA) en cas de perte, de vol ou de détérioration importante.

Article 14 : Contribution financière de l’entreprise 
14.1 Indemnité nette mensuelle de télétravail 
Afin de compenser un forfait estimé de dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, l’eau : étant entendu que ces consommables servent aussi, et prioritairement, à l’usage privé habituel), une indemnité forfaitaire sera versée mensuellement selon les modalités suivantes à savoir une indemnité nette de 10 euros par mois par journée hebdomadaire de télétravail et ce dans la limite de 20 euros par mois. 
Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base des éléments ci-dessus au prorata du nombre de jour de télétravail pris. 
Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à une indemnité forfaitaire complémentaire.
Article 15 : Pose de jours de télétravail
Chaque jour de télétravail doit être préalablement posé par le salarié via le SIRH.
Pour des raisons d’organisation du travail ou de service, le salarié s’efforcera au maximum de respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours.

Chapitre 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

Article 16 : Egalité de traitement 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence.
Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme du temps de travail effectif.



Article 17 : Maintien du lien social et des temps collectifs
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec l’entreprise et le collectif de travail.
Ainsi, l’exercice du télétravail ne doit pas être un obstacle aux réunions de collectifs ou de missions sur le lieu de travail qui constituent des moments importants d’échanges et de partages dans l’animation collective du cabinet.
Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation de travail comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Parallèlement, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation à des formations prévues en présentiel.
Ainsi, le télétravail s’exercera en dehors des plages de temps consacrées aux réunions collectives impulsées par le management ou les équipes missions. Ces temps constituent, au même titre que les échanges informels permis par un lieu de travail commun, des moments importants de capitalisation, d’apprentissage collectif et d’innovation que l’entreprise doit promouvoir. 
Par ailleurs, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour répondre à des besoins organisationnels, le manager disposera donc de la capacité de considérer que certains jours de la semaine doivent être travaillés, sur place, par tous les salariés sans que le télétravail ne soit alors possible ces jours-là. 

Article 18 : Organisation du travail, contrôle et gestion du temps de travail
18.1 Temps de travail et plage de joignabilité
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords collectifs et des règles d’horaires et de durée de travail applicables au niveau de l’entreprise. 
Pour les salariés en régime horaire, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les bureaux de l’entreprise ou chez les clients. Par conséquent, la plage de joignabilité (par messagerie et autres outils de communication tels que téléphone ou Teams) correspondra à l’horaire collectif de travail. 
18.2 Charge de travail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance et de respect mutuel entre le salarié et son manager, basée sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle, par le manager, des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le télétravail, tout comme le travail en présentiel, ne peut donner lieu à la réalisation d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Article 19 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
La Direction s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion, et ce en lien avec sa vie privée.
Le droit à la déconnexion est un droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par emails, messages ou appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail et de la plage de joignabilité.

Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail restent applicables aux salariés en télétravail et à la direction de l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
20.1 Accident du travail
L’accident qui survient au lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
En cas de survenance d’un accident, même bénin, le salarié en télétravail en informera sans délai son responsable hiérarchique ainsi que la Responsable RH. 
20.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail qui concernerait un jour de télétravail ayant pour cause une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et des mêmes devoirs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise placés dans une situation comparable. Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 3 jours.
Article 21 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensembles des principes et règles prévus dans la « Charte Informatique », laquelle sera disponible sur l’intranet RH du Groupe.
Le salarié en situation de télétravail est tenu également de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit à ce titre assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail et, notamment, en privilégiant la dématérialisation des supports qui peuvent ainsi être sécurisés via son ordinateur professionnel et les moyens informatiques de l’entreprise.



Chapitre 6 : Modalités d’accompagnement du télétravail

Article 22 : Formations
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clés d’un développement réussi et pérenne de cette forme d’organisation du travail.
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail régulier, une réunion d’information et de sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord seront organisées lors de sa mise en œuvre comme prévu à l’article 6.
Des actions de formations dédiées seront également proposées en présentiel ou distanciel. Elles seront intégrées dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Article 23 : Prévention des risques 
23.1 Mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :
D’assister aux réunions et aux formations en présentiels pour lesquelles il est convié.
De se rendre disponible pour les différents évènements collectifs en présentiel organisés au sein de la Société TH Conseil 
Par ailleurs, à tout moment, le salarié peut solliciter auprès de son manager ou du responsable des ressources humaines de son entité un entretien spécifique en cas de difficultés rencontrées.
Mesure de prévention des RPS en situation de télétravail
Les risques psycho-sociaux particulier au télétravail seront pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des risques Professionnels (DUERP). 
Par ailleurs, le salarié peut contacter la ligne d’écoute 24/24 du Groupe ALPHA dont les coordonnées seront régulièrement rappelées (pour mémoire : numéro de tél :  0805 230 805, code d’accès 7571).


Chapitre 7 : Dispositions finales

Article 24 : Durée et entrée en vigueur
Afin de prendre en compte le nécessaire apprentissage de ce nouveau mode d’organisation du travail et les évolutions potentielles (digitales, sociétales…), le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2021.

Article 25 : Suivi annuel
Le présent accord fera l’objet d’un suivi et bilan annuel. Une réunion sera organisée à laquelle seront conviées les membres titulaires du CSE et aura pour objet de faire un point sur la mise en œuvre des dispositifs de télétravail dans l’entreprise.
Ce suivi permettra de faire un retour d’expérience et ainsi de proposer des ajustements éventuels à l’issue des deux ans du présent accord.

Article 26 : Révision et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales applicables.

Article 27 : Formalités de dépôt
Conformément aux articles D. 2232-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Francheville, le 12 juillet 2021 		en 4 exemplaires originaux
Pour la société TH CONSEIL
XXXX

Pour le CSE 
XXXX							XXXX






ANNEXE




Annexe 1 : Modèle indicatif de Mail de Demande d’adhésion

La demande d’adhésion se fera par mail ou par questionnaire SIRH selon le modèle indicatif ci-dessous

Destinataire : Manager
Copie : Télétravail- RH
Objet : Demande d’adhésion au télétravail

Dans le cadre du déploiement de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail et après avoir pris connaissance des critères d’éligibilité, je souhaite bénéficier du télétravail à compter du mois / Année.
J’atteste par ailleurs sur l’honneur :
Que mon domicile est doté d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et ne pas faire face à une impossibilité technique ou matérielle, entre autres relative à la sécurité informatique.
Avoir informé ma compagnie d’assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et avoir vérifié que mon assurance multirisques habitation couvre ma présence pendant les périodes de télétravail.

Je m’engage à respecter l’ensemble des dispositions indiquées dans l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail.