ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 2023 - 2027

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société HOPITAL PRIVE DE L’EST LYONNAIS situé 140 rue André Lwoff, 69800 SAINT-PRIEST, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise Force Ouvrière représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 











Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Pour diverses raisons, le présent accord qui devait être signé en 2022 n’a pas pu l’être. Les partenaires sociaux, soucieux de la qualité du dialogue social et à l’écoute du sujet concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont donc souhaité remédier à la situation en concluant le texte à suivre pour les années 2023 à 2027.




Bilan du précédent accord (signé le 21/12/2018)

Rappel des objectifs :
Domaine d’action : Formation

Objectif : Eviter que les absences pour congé parental n’aboutissent à une perte de compétences ou qualification

Indicateur : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus d’un an ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

Domaine d’action : Rémunération effective
Objectif : l’entreprise affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent, quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus
Indicateur de suivi : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Domaine d’action : Embauche
Objectif : Promouvoir la mixité

Indicateur de suivi : Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

Les résultats ont été présentés en réunion du 14/02/2022.


Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 21/12/2021, 14/02/2022 et 14/03/2022 et le 27/04/2023.



Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 170 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion



Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé de l’Est Lyonnais. 

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital Privé de l’Est Lyonnais est une entreprise de 228 salariés, effectif arrêté au 31/12/2022.

Pour l’année 2022, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle.


Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-une répartition H/F en chiffres et pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

L’embauche (nb de recrutements en distinguant les CDD et CDI, les contrats temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nb d’heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
La promotion professionnelle (nb de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre 2 promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
Les conditions de travail (nb de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en travail décalé) ;
La sécurité et santé au travail (l’entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le Bilan social ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nb de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nb de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale (effectif de congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nb de salariés en temps partiel, effectifs ayant eu des congés ou absences pour enfants malades) ;


L’ensemble de ces indicateurs sont annexés au présent accord dans un souci de lisibilité des tableaux et supports produits ;

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et ce malgré un indice d’égalité professionnelle ne nécessitant pas de réaliser un plan de progression avec la mise en place d’objectifs spécifiques. Les partenaires sociaux estiment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important et souhaitent s’inscrire dans une dynamique de progression permanente.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
 

4 - 1 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

Objectif : 

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Action permettant de l’atteindre : 

Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.


Objectif de progression : 

Neutraliser l’impact des congés sur l’évolution de carrière


L’indicateur de suivi chiffré :

- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
- Nombre d’entretiens formalisés avant le départ en congé




4 - 2 – Les conditions de travail

Objectif : L’entreprise s’engage à ce que l’amélioration des conditions de travail passent par le dialogue social.
Action permettant de l’atteindre :
La Direction organisera des rencontres régulières avec les salariés pour échanger sur cette thématique.
Objectif de progression :
Donner à tout à chacun la possibilité de s’exprimer sur les conditions de travail et de rencontrer les membres de la Direction dans un contexte spécifiquement dédié à la cause.
Indicateur de suivi chiffré : 
Nb de réunions organisées dans l’année
Nb de participants à chaque session


4 - 3 - Rémunération 

Objectif : L’entreprise s’engage à ce qu’aucune salariée ne perde le bénéfice d’une éventuelle augmentation de salaire du fait de son absence pour congé maternité

Action permettant de l’atteindre : 
La Direction veillera à suivre les retours de congé maternité et a bien appliquer les éventuelles augmentations prévues dans le cadre des NO si la salariée est concernée

Objectif de progression :

Aucune femme non augmentée dans le cadre d’augmentation collective (Convention, NO)

L’indicateur de suivi chiffré :

Nb de femmes réellement augmentées à leur retour de congé maternité


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont le véhicule personnel et les transports en commun. 

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  


Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.


Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 9 – Suivi et Rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une « réunion de bilan » une fois par an, à l’occasion de la diffusion de l’indice d’égalité professionnelle, soit en tout état de cause au cours du premier semestre.
 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.












Article 11 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Saint Priest, le 27 avril 2023
En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Hôpital Privé de l’Est Lyonnais			 
XXXX  
					
Pour les Organisations syndicales
XXXX – FORCE OUVRIERE














Annexe : Indicateurs Clé pour 2022

Répartition des effectifs par types de contrat (Effectif Fin de Période 202212)



Répartition des effectifs par âge au 31/12/2022


Embauches et départs au cours de l’année 2022









Motifs de départ au cours de l’année 2022



Promotion professionnelle


Ancienneté moyenne des effectifs au 31/12/2022












Répartition des effectifs par niveau dans l’entreprise au 31/12/2022




Répartition des effectifs selon la durée du travail à fin 2022



Répartition du nombre de jours d’absence pour congé parental et congé de présence parentale au 31/12/2022


Nombre de jours de congé paternité pris en 2022
43 jours pris exclusivement par des « technicien / agent de maîtrise »

Éventail des rémunérations par CSP au 31/12/2022



Rémunérations moyennes au 31/12/2022



Répartition des plus hautes rémunérations en 2022


Fin de l’annexe