ACCORD D’ENTREPRISE DU 1er MAI 2023
 SUR LE TELETRAVAIL



Entre :

La société Meritor Industrial Products Saint-Etienne, située 4 rue Jean Servanton - 42 042 Saint-Etienne, représentée par le Directeur Général, assisté de la Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
Et 
La C.F.E./C.G.C,

La C.F.D.T,
 
La C.G.T., 

D’autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :


Préambule 

L’accord d’entreprise du 1er septembre 2021 est annulé au profit du présent accord.

Par le biais du télétravail, l’Employeur permet aux Employé(e)s de flexibiliser leur temps de travail et de concilier leur vie professionnelle et personnelle, contribuant ainsi à leur motivation. De plus, en permettant à certains collaborateurs de travailler à distance, l’Employeur assume sa Responsabilité Sociétale (RSE) pour un meilleur respect de l'environnement en réduisant les trajets des collaborateurs concernés.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans la lignée des actions mises en œuvre par la société Meritor Industrial Products pour promouvoir la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. Le télétravail permet, notamment, aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Malgré le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la généralisation du télétravail au sein de la Société n’est pas envisageable compte tenu de son activité et des équipements et technologies auxquels doivent avoir accès les salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de la société Meritor Industrial Products repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Les Parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail. Dans ces conditions, le télétravail pourra être exécuté sur la base d’un jour par semaine.

C’est dans cet esprit, conforme à la loi, que les parties ont convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que précédemment défini.

ARTICLE 2 : Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le responsable devra valider en amont les tâches que son collaborateur devra effectuer sur la journée de télétravail et si cela n’est pas compatible avec certaines activités opérationnelles, il pourra refuser.

2.1 - Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est un choix du salarié. L’exercice du télétravail ne pourra avoir lieu que depuis son domicile. Au sein de son domicile, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation.
Les parties conviennent à ce titre que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs prestations de travail sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à 80% minimum ;
- Justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise ;
- Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. A ce titre, les salariés dont les fonctions impliquent un travail quotidien ou régulier en équipe ne sont notamment pas éligibles au télétravail ;
- Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au poste ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés, en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

2.2 - Limite au nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément de limiter le recours au télétravail.
Le télétravail est limité à 1/3 maximum pour les services de 4 personnes et plus, et 50% pour les services de moins de 4 personnes. 
Pour les services où il n’y a qu’une seule personne, cette jauge n’est pas applicable.
La hiérarchie et la DRH doivent veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services et de l'entreprise.


ARTICLE 3 : Modalités de mise en place

3.1 - Mise en place d’un commun accord

Le dispositif de télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit compléter le formulaire demande de télétravail en annexe 1, le signer, le faire signer à son manager et enfin au service RH. La signature du service RH vaudra acceptation. Le refus sera motivé. 
Cette demande devra être renouvelée annuellement.
Le télétravailleur s’engage à faire un rapport d’activité écrit sur sa journée de télétravail à son responsable.

3.2 - Saisie sur le logiciel de gestion du temps de travail

Le télétravailleur devra saisir une demande de journée de télétravail, trois jours avant sur le logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’entreprise. Cette demande de télétravail devra être validée par son responsable avant la prise de celle-ci, et lui permettra ainsi de veiller au bon fonctionnement de son service.
Le salarié devra s’assurer que sa demande a été validée par son responsable avant de partir sinon il devra être présent sur le site.

3.3 - Principe de réversibilité

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l'année au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l'employeur.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 





ARTICLE 4 : Statut du télétravailleur

4.1 - Egalité de traitement

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.
Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

4.2 - Accident durant le télétravail

Il est rappelé que : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. »
Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. 

4.3 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.
Pour parvenir au respect de ce principe, les Parties conviennent que le responsable hiérarchique du télétravailleur pourra le contacter à partir du moment où celui-ci est pointé ou sur les plages horaires habituelles qui sont applicables dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur est dans l’obligation de faire fonctionner sa caméra si cela est rendu nécessaire.
Le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et y répondre. Il doit également être joignable par téléphone afin de répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant au cours de sa journée de télétravail. 

4.4 - Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant les temps de repos et pendant leur pause repas.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit.

ARTICLE 5 : Conditions matérielles d’exécution du télétravail

5.1 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, exclusivement au domicile du salarié, étant entendu comme le lieu déclaré à l’administration du personnel de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.

5.2 - Organisation et conformité

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

5.3 - Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.





5.4 - Durée du télétravail

Le télétravail est autorisé à raison d’un jour entier par semaine, soit une demande de télétravail par semaine. En cas, de demi-journée d’absence, nous autorisons à positionner un demi-jour de télétravail qui correspondra à la demande de la semaine. 
Tous les salariés doivent être présents sur le site le mercredi afin de garder une journée en commun pour l’ensemble des services.
Pour des raisons d’organisation et en accord avec leur responsable, les personnes en déplacement professionnel peuvent faire du télétravail avant ou après sur la journée de déplacement.

5.5 - Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ;
Formation ;
Rencontre avec des clients ou des fournisseurs ;
Evènements exceptionnels.

5.6 - Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction (changement de service), le maintien du télétravail n’est pas un droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

5.7 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

5.8 - Temps de travail

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, les télétravailleurs, selon le régime qui leur est applicable, gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile, conformément à leurs horaires habituels de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail.
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les Parties au présent accord conviennent que le temps de travail des salariés correspondant aux périodes de télétravail seront suivis et décomptés par le biais du logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur enregistrera son temps de travail à partir de son domicile grâce au système de badgeage utilisé au sein de l’entreprise et accessible via son poste de travail.
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Hiérarchie.

5.9 - Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L’organisation du télétravail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. 
A l’occasion des entretiens annuels des salariés ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice considéré, un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d’activité des salariés et de leur charge de travail.


5.10 - Equipement du télétravailleur

Principe :
Les Parties rappellent que le télétravail est un choix du salarié et que son exercice ne pourra avoir lieu que depuis son domicile, au sein duquel le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électriques conformes.
La mise en œuvre du télétravail suppose par conséquent que le salarié concerné dispose des moyens technologiques d’information et de communication compatibles avec l’exercice de ses fonctions à distance.
Toutefois, afin de permettre à certains salariés ne disposant pas de matériel informatique pour exercer leur prestation de travail à distance de bénéficier tout de même du télétravail, des ordinateurs portables seront mis à la disposition des salariés, sous réserve que les logiciels nécessaires à l’exercice de leurs fonctions puissent être installés de façon optimale sur l’ordinateur portable. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

5.11 - Utilisation professionnelle de l’équipement

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur, ainsi que par les dispositions légales et conventionnelles.

5.12 - Prise en charge des frais liés au télétravail

Les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail étant un choix personnel du salarié, elle ne doit engendrer aucun frais pour l’employeur ou le versement d’une quelconque indemnité.
ARTICLE 6 : Cas de recours occasionnels

En cas de circonstances particulières, un simple accord écrit entre le salarié, le responsable hiérarchique et la DRH permet d’avoir recours au télétravail occasionnel. Il est formalisé par l’envoi d’un mail par le salarié et validé (ou non avec une réponse motivée) par le responsable hiérarchique et la DRH.

ARTICLE 7 : Cas de recours exceptionnels

Dans certains cas exceptionnels, comme en cas d’épidémies, d’intempéries par exemple, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 8 : Fin du télétravail

8.1 - Caractère réversible du télétravail

La Direction se réserve le droit de dénoncer cet accord avant son terme si, le télétravail désorganise le fonctionnement de la société ou de certains services. 

8.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2023 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 avril 2024.
L’accord sera automatiquement renouvelé, par l’application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire de celui-ci sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues ci-dessous.

8.3 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

8.4 - Dénonciation 

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

8.5 - Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint Etienne, le 12 mai 2023.

Pour la Direction Meritor Industrial Products Saint Etienne :

Le Directeur Général				La Responsable RH


Pour les organisations syndicales : 

Pour la C.F.E./C.G.C.			 



Pour la C.F.D.T.		



Pour la C.G.T.