ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

Le Cerfrance - AGC Vendée, représenté par XXX, agissant en qualité de Président de Cerfrance – AGC Vendée,

Le Cerfrance - AER Vendée, représenté par XXX, agissant en qualité de Président de l’AER Vendée,

, représenté par Monsieur XXX, Gérant de CERALIS

ces trois entités constituant une Unité Économique et Sociale (UES),

d’une part, et 

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical au sein de cette structure.


Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-2 et R.2242-5 et suivants du Code du travail.

Préambule :

La Direction de Cerfrance Vendée et les représentants du personnel de Cerfrance Vendée, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, dans le prolongement du précédent accord.


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et R. 2242-2 du Code du travail. 
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Cerfrance Vendée, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.





Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cerfrance Vendée.


Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale présente se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan social sur la situation économique de l’entreprise.


Article 4 : Etat des lieux

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs du bilan social laisse apparaître une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est observé les points suivants :

- l’examen de la répartition des effectifs hommes et femmes démontre une féminisation progressive des effectifs avec 39.5% d’hommes et 60.5% femmes (source : bilan social 2021),
- des embauches à dominante féminine, reflet d’une tendance à la féminisation générale dans le réseau Cerfrance en ce qui concerne les métiers de la comptabilité, et de la paie,
- un accès au temps partiel choisi, hors congé parental d’éducation, déjà existant dans l’entreprise avec une majorité de demandes acceptées,
- un accès équivalent à la formation pour les hommes et les femmes,
- les classifications et qualifications hommes et femmes sont prévues par la CCN et l’accord d’entreprise,
- les rémunérations sont déterminées par le rattachement à un parcours et un degré de maitrise et tient compte du niveau de compétences mis en œuvre,
- le nombre de promotions est équivalent entre hommes et femmes, en moyenne sur 3 ans. (cf. index note maximale 15/15)
- l’exercice de l’emploi et les conditions de travail font l’objet d’une attention spécifique compte tenu de la cyclicité de l’activité. Un accord sur l’aménagement du temps de travail existe.

Les 5 objectifs de cet accord sont :

Maintenir et développer la présence d’un effectif féminin dans la filière management par promotion interne ou recrutement externe.
Faciliter le passage à temps partiel pour les salariés ayant un enfant de moins de 14 ans.
Poursuivre l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale grâce à la mise en place du télétravail pour un enfant malade de moins de 14 ans.
Santé et sécurité au travail.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de converger, dans la mesure du possible, vers un équilibre de traitement entre les hommes et les femmes et de réduire d’éventuelles différences constatées.


Article 5 : Actions déjà existantes et maintenues

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre différentes mesures dont la suivante :

Conditions de travail des salariés lors d’une absence de longue durée : organiser le départ et le retour d’une absence de longue durée, principalement des femmes, à un retour de congé de maternité ou d’un congé parental. Il est instauré la mise en place d’un tutorat par agence ou service, un crédit temps est alloué pour mener la mission de tutorat.

La délégation employeur convient de la nécessité d’être attentive et d’activer cette mesure, régulièrement sur la durée de l’accord.


Article 6 : Actions retenues pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les actions retenues pour la promotion de l’égalité professionnelles portent sur au moins cinq des domaines d’action prévus par la règlementation. Ont été retenus : 
Promotion ou embauche
Articulation vie professionnelle et personnelle
Rémunération
Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 
Santé et sécurité au travail.

Article 6-1 : Promotion ou embauche

	6-1-1 Diagnostic
Le bilan social sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir que le nombre de femmes à des postes à responsabilité est plus faible que celui des hommes, Le pourcentage de la population femmes au 31 décembre 2021 est de 38 % (16 F / 26 H) dans la filière management. Il doit être maintenu voire progresser par la voie du recrutement interne (la promotion professionnelle) ou externe, selon les possibilités et les postes à pourvoir. 

6-1-2 Objectifs
- Compte tenu de ce constat, il est convenu de maintenir voire recruter un nombre plus important de femmes à des postes de management (d’encadrement d’équipe), et ceci dans la mesure du possible et en fonction des besoins.

- L’objectif est de maintenir, voire d’augmenter l’effectif « femmes » dans la filière management, au cours de la période du 15 décembre 2022 au 31 décembre 2024.

6-1-3 Actions et indicateurs
Il s’agit de maintenir le nombre de femmes au minimum à 30% de la population management par une action de promotion ou embauche, en fonction du besoin de managers.

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Le nombre de candidatures de femmes reçues par voie interne (l’entreprise) ou externe, pour des postes de management fonctionnel ou hiérarchique.
Le nombre de femmes à un poste à responsabilité, à l’issue de la période de cet accord.


Il est convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Recevoir des candidatures de femmes pour les postes concernés par l’interne ou l’externe.
Tenir compte du volume de recrutement annuel de postes à responsabilité.

Article 6-2 : 	Articulation vie professionnelle et personnelle

6-2-1 Diagnostic
Le bilan social sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir la nécessité de poursuivre l’amélioration déjà engagée de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle.

	6-2-2 Objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu 
De faciliter le passage à temps partiel pour les salariés ayant un enfant de moins de 14 ans, au cours de la période du 15 décembre 2022 au 31 décembre 2024.

D’accorder à tous les salariés ayant un enfant de moins de 14 ans, d’embaucher à 10h le matin le jour de la rentrée scolaire et/ou de quitter le travail à 16h, soit en septembre de chaque année. En cas d’utilisation, le salarié devra l’indiquer dans son agenda informatisé.

6-2-3 Actions et indicateurs
Les salariés ayant un enfant de moins de 14 ans ont la possibilité de faire une demande de temps partiel à hauteur de 90% pour une durée déterminée. 
Toutes les demandes seront étudiées et au moins 70% d’entre elles seront accordées (le nombre retenu correspond au nombre entier le plus proche).
La durée déterminée est prévue par période de 2 ans, renouvelable et dans tous les cas dans la limite de la période des 14 ans de l’enfant.
Le renouvellement se fait sur demande du salarié dans le prolongement de la demande initiale. Dans le cadre des conditions fixées par le présent accord, le renouvellement est de fait accepté, sur simple demande du salarié.
L’acceptation d’une demande de temps partiel répondant aux conditions fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Une demande de temps partiel qui a fait l’objet d’un refus peut-être reformulée par le salarié dès l’année suivante, pour un examen prioritaire par le responsable hiérarchique.
La demande ou le renouvellement doivent être formulés par écrit auprès des Ressources Humaines, avant le 30 juin pour une prise d’effet dans l’exercice suivant (du 01/10 au 30/09), afin d’examiner toutes les demandes dans une même période.
Le délai de réponse de l’entreprise intervient au plus tard un mois avant le début de l’exercice comptable.
La régulation des demandes de temps partiel est assurée en concertation avec le responsable d’agence ou de service pour tenir compte de l’organisation du travail d’équipe et de la continuité de service au client.


Il est convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, l’objectif de 70% des demandes satisfaites décliné au niveau de chaque équipe de travail (bureau de rattachement ou service), ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance justificative.

Il s’agit notamment des situations suivantes :

Nombre de temps partiel important dans une équipe sur une même période par rapport à l’effectif total de l’équipe.
Volume important de congés parentaux d’éducation déjà en vigueur dans une équipe de travail.
Volume de temps partiel important concentré sur la journée du mercredi, au sein d’une même équipe de travail.

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont pour chaque année civile :
Le nombre de demandes de temps partiel par les salariés parents d’un enfant de moins de 14 ans et le nombre de demandes accordées.
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une heure d’embauche/sortie différée le jour de la rentrée scolaire.

Article 6-3 : 	Rémunération

6-3-1 Diagnostic
Le bilan social sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir une égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes.

	6-3-2 Objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu : 
De poursuivre l’égalité de traitement salarial observé.

6-3-3 Actions et indicateurs
Les données de rémunération du bilan social.

Article 6-4 : 	Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale grâce à la mise en place du télétravail pour un enfant malade de moins de 14 ans

6-4-1 Diagnostic
L’égalité professionnelle femmes/hommes passe également par une implication croissante des hommes dans la vie familiale et notamment l’éducation des enfants. 
A ce titre, Cerfrance Vendée souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise et créer un environnement favorable aux salariés-parents.

	6-4-2 Objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu d’accorder la possibilité pour un salarié d’avoir recours au télétravail pour la garde d’un enfant malade de moins de 14 ans dans la limite de 3 jours par an par enfant de moins de 14 ans. Ces jours seront pris de façon fractionnée et dans la limite de 6 jours maximum par salarié 

6-4-3 Actions et indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.



Article 6-5 : 	Santé et sécurité au travail

6-5-1 Diagnostic
Afin d’assurer la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, Cerfrance met en œuvre plusieurs mesures visant à proposer un dispositif de prévention du risque lié à la maternité.

	6-5-2 Objectifs
Favoriser le maintien en activité des femmes enceintes.

6-5-3 Actions et indicateurs
A partir du 5ème mois de grossesse (après 4 mois révolus), les femmes enceintes bénéficieront, à leur demande, d’une autorisation d’augmenter le nombre de jours de télétravail prévu par la charte et ce jusqu’au début de leur congé maternité. Cette organisation du temps de travail prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Indicateur chiffré : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif.


Article 7 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions d’accès au temps partiel telles que définies au sein du présent accord induisent à titre informatif d’une estimation de coût moyen de 33 000 € pour la période de mise en œuvre de l’accord, basée sur la nécessité d’une réorganisation du travail des équipes, pouvant occasionner des recrutements supplémentaires, lors d’acceptation de temps partiel. 

Concernant l’heure d’embauche différée sur une journée du mois de septembre cela peut être équivalent à un temps de production moyen estimé de 170 heures qui sera effectué en décalé.


Article 8 : Échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions dès son entrée en vigueur et au cours de l’année de l’accord.


Article 9 : Suivi de l’accord

La Commission de l'égalité professionnelle existante au sein du Comité Social et Economique, a pour mission :

de préparer les délibérations du dit comité sur le rapport de situation comparée ou sur le rapport sur la situation économique de l’entreprise,
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La Commission se réunira une fois par an, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.





Article 10 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique. 



Article 11 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, à compter du 15 décembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2024.



Article 12 : Révision de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.



Article 13 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Une copie du présent accord sera transmise aux membres du Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et dans l’espace intranet de l’entreprise (dénommé Pop-corn) dans l’espace réservé aux accords d’entreprise.



Article 14 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail.
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon et Sables d’Olonne.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.






Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à , en quatre exemplaires, le 15 décembre 2022

Pour l’UES,


Pour Cerfrance – AGC Vendée
XXX		 						XXX
Président de Cerfrance - AGC Vendée			Délégué Syndical CFDT




Pour Cerfrance – AER Vendée
XXX
Président de Cerfrance - AER Vendée




Pour CERALIS
XXX
Gérant de Ceralis