ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA CLASSIFICATION DU PERSONNEL NON CADRE

Entre les soussignés :
La Société FAREVA MIRABEL SAS, immatriculée au RCS sous le numéro 889 597 951, dont le siège social est situé Route de Marsat – Riom- 63963 CLERMONT-FERRAND CEDEX 09, représentée par XXXX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « la société »,	
D'une part,
Et

Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") : 

La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;

Le Syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet.
 
D’autre part,

Ensemble dénommées les "Parties" signataires


Préambule 

Suite à la cession de l’activité de production pharmaceutique du site de Mirabel par la société LMSDC à la société FAREVA MIRABEL SAS, à effet du 16 janvier 2021, les accords collectifs alors en vigueur ont été mis en cause conformément à l’article 2261-14 du Code du travail. 
La volonté de Fareva est de continuer à offrir à son personnel des conditions de travail qui lui assurent sécurité, motivation et développement professionnel. 
De fait, la société FAREVA MIRABEL SAS a la volonté de transférer et de mettre à jour les accords relatifs à la classification du 21 janvier 1993 ainsi que ses avenants.
L’accord du 21 janvier 1993 sera fusionné avec les avenants mentionnés ci-dessous :
Avenant de révision n° 17 Accord de classification du 21 mars 2016
Avenant n° 20 Accord de classification non-cadre du 21 décembre 2020

Article 1 - OBJET 

Le présent accord a pour objet de traiter les sujets suivants :

L’Elaboration de la grille de classification des postes

L’élaboration de la grille de classification des postes a été faite en prenant en compte les principes suivants :
Les postes bénéficient d’un positionnement relatif sur la base d’une description de fonction et d’une évaluation de la contribution réelle que chacun apporte à la marche de l’entreprise ;
L’évaluation des postes se fait à l’aide d’une méthode unique identique pour tous (Méthode Hay) prenant en compte 7 critères (cf. annexe I) ;
L’évaluation de poste est assurée par un Comité Paritaire (voir composition annexe II)
Les postes objets d’une description de poste et d’une évaluation sont les postes effectivement tenus par un titulaire (et non les postes théoriques) ;
Tout nouveau poste soit par création soit par modification substantielle de son contenu ne sera positionné sur la grille qu’après évaluation de son contenu selon la méthode Hay ;
Dans le cadre du poste qui lui est attribué, le titulaire bénéficie d’un salaire qui ne peut être inférieur au mini de la fourchette de salaire de ce poste. L’évolution de son salaire se fera sur une base individuelle à partir des propositions formulées par sa hiérarchie et approuvées par les niveaux hiérarchiques supérieurs qui prendront en compte l’évaluation de performance (cf. article 4 du présent accord).

1.2	L’évolution d’un collaborateur

L’évolution d’un collaborateur se fait selon deux axes :

Celui du salaire individuel réévalué du montant des augmentations générales et individuelles au-delà d’un mini propre au niveau et échelon du poste tenu.
Celui de la progression du niveau du poste tenu résultant :
Soit d’une promotion du salarié à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification des emplois
Soit par la réévaluation du contenu du poste tenu qui conduirait à la modification du positionnement de ce poste sur la grille de classification.

1.3	Formation

1.3.1	Formation Entreprises
L’entreprise considère que la formation est un moyen essentiel pour permettre à chacun de disposer de connaissances et du savoir-faire nécessaires à la tenue de son poste. La formation vise également à préparer le personnel à acquérir les nouvelles compétences dont l’entreprise aura besoin pour assurer son développement.

C’est pourquoi le plan de formation qui chaque année décrit les axes de la politique de développement des collaborateurs, recense les diverses actions à mettre en place.

Celles-ci se répartissent en 3 grands types :

Les formations d’entretien pour maintenir le niveau de technicité vis-à-vis des matériels, des méthodes et procédures dans le cadre du poste tenu ;

Les formations qualifiantes pour acquérir les nouvelles qualifications nécessaires à la tenue d’un poste nouveau ;

Les formations re-qualifiantes, s’il apparait qu’un salarié a besoin d’acquérir des qualifications pour pouvoir tenir correctement son poste

1.3.2 Congé Formation
La Direction et les Organisations syndicales rappellent le droit au congé de formation à disposition des salariés qui, porteur d’un projet personnel, souhaiteraient interrompre momentanément leur activité professionnelle pour suivre une formation. La Direction facilitera, autant que faire se peut, l’exercice de ce droit au congé de formation dans les conditions prévues par la loi.

1.3.3 Bilan de Compétence
Si un salarié estime nécessaire de bénéficier d’un bilan de compétence, il pourra demander à en faire établir un pour autant qu’il remplisse les conditions fixées par le texte de loi organisant ce bilan.

1.3.4 Aspirations personnelles de formation professionnelle

La Direction considère que la formation professionnelle est le moyen privilégié de développer les collaborateurs. Les moyens qu’elle met en œuvre elle-même dans le cadre du plan de formation impliquent une participation active des bénéficiaires. Elle reconnaît le droit de chacun de faire connaitre à la hiérarchie les besoins de formation qu’il ressent. Elle s’engage à analyser chacune de ces demandes et à faire connaître à l’intéressé la suite qu’elle entend y apporter, que celle-ci soit positive ou négative.

1.3.5 Réunion avec le CSE

Dans le but d’informer les représentants du personnel sur l’évolution des postes et des métiers, la Direction informera chaque année le CSE de FAREVA MIRABEL sur les principales évolutions intervenues ou à prévoir dans le domaine des postes et des métiers.


ARTICLE 2 – GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

2.1	Méthodologie


Cette classification a été établie à partir de l’évaluation en points HAY de postes repères sélectionnés parce que jugés représentatifs de l’ensemble des emplois en termes de niveaux et métiers.
L’évaluation HAY est une méthode de pesée des postes. Les postes repères ont fait l’objet, par les titulaires, d’une description de fonction revue avec la hiérarchie et validée par cette dernière. La description a ensuite été soumise à un Comité Paritaire d’Evaluation.
L’évaluation des postes repères a guidé l’élaboration de la grille de classification qui servira de système de positionnement des postes existants et à venir de l’organisation de FAREVA MIRABEL pour les catégories non-cadres.

2.2	Description

Cette grille de classification (Annexe III) concerne tous les postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise technique de FAREVA MIRABEL. 
Cette grille, comporte 3 niveaux, chacun de ces niveaux étant subdivisé en trois échelons, sur laquelle tous les postes sont positionnés à l’exception de ceux tenus par les ingénieurs, cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise d’encadrement. Aucun poste ne peut être positionné dans le 1er échelon du niveau I.

Les trois niveaux correspondent aux types d’emplois suivants :
Le niveau I recouvre l’ensemble des emplois spécialisés ;
Le niveau II recouvre l’ensemble des emplois qualifiés ;
Le niveau III recouvre l’ensemble des emplois hautement qualifiés.
La délimitation entre les différents niveaux est exprimée en nombre de points HAY (voir annexe III). Tout poste évalué à l’intérieur de la fourchette de points HAY délimitant un échelon est positionné à cet échelon. Dès que l’évaluation du poste est supérieure au chiffre précis qui fixe le plafond d’un échelon, ce poste appartient à l’échelon suivant.

ARTICLE 3 – GRILLE DE SALAIRE 

Salaire minimum et maximum de l’échelon
A chaque échelon correspondent un salaire minimum et un maximum (Annexe IV).
Ces deux salaires évoluent du même pourcentage et aux mêmes échéances que les mesures d’augmentation générale.


ARTICLE 4 – EVOLUTION ET SUIVI DU SALAIRE 


L'évolution du salaire individuel des salariés des groupes 1 à 5 visés par le présent accord de classification se fera en fonction de l'enveloppe globale arrêtée au terme du processus de la négociation annuelle sur les rémunérations qui sera dédiée en totalité aux Augmentations Générales. Pour cette enveloppe un minimum est garanti sur une période glissante de 4 ans en fonction de l'évolution de l'inflation à raison de :

2% si l'inflation de l'année calendaire précédente est inférieure ou égale à 5%
2,5% si l'inflation de l'année calendaire précédente est supérieure à 5% et inférieure ou égale à 10 %
3% si l'inflation de l'année calendaire précédente est supérieure à 10 %
 
Ainsi tous les ans, la direction vérifiera l'évolution salariale de chaque salarié concerné sur les 3 dernières années (N-3 à N-1). Dans l'hypothèse où, une fois la politique salariale de l'année N appliquée, l'évolution du salaire de base d'un salarié se trouverait être inférieure à l'évolution minimum garantie sur ladite période, la direction procéderait à un réajustement de son salaire de base la quatrième année (N) afin de lui garantir, sur l'ensemble des 4 années au total, une évolution salariale globale égale au pourcentage garanti.

ARTICLE 5 – PRIME D’ANCIENNETE 

5.1 Mode de calcul

La prime d’ancienneté sera calculée à partir d’un double calcul pour chaque salarié selon de la formule suivante :
Premier calcul
Prime d’ancienneté = 77% du salaire mensuel de base X taux d’ancienneté
Deuxième calcul
Prime d’ancienneté = salaire conventionnel minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification X taux d’ancienneté.
Le montant de la prime d’ancienneté versée au salarié sera la valeur la plus élevée obtenue avec deux modes de calcul.

5.2 Taux d’ancienneté

Le taux d’ancienneté est la valeur en pourcentage du nombre d’années d’ancienneté tel que définis dans la Convention de la Pharmacie et ce à partir de 3 années d’ancienneté avec un maximum de 18.

5.3 Prime d’ancienneté maximale 

La prime d’ancienneté pourra évoluer jusqu’à atteindre 18% du mini de la fourchette de salaire du niveau et échelon (cf Annexe IV grille de classification) auquel est positionné le poste du bénéficiaire.

5.4 Révision

Si les modalités de calcul de la prime d’ancienneté telles que définies dans l’article 24.8 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique étaient modifiées et rendaient caduques les présentes dispositions, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai maximum de 3 mois à compter de la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles pour examiner les conséquences sur les modalités du calcul de la prime d’ancienneté définie ci-dessus.

ARTICLE 6 – PRIMES

Les primes ci-dessous, reconnaissant des conditions particulières de travail, non prises en compte dans l’évaluation des postes seront maintenues suivant les modalités actuelles.

Primes :
Prime sujétion
Prime de masque
Prime Rommelag
Prime d’astreinte 
Prime de panier 
Primes de poste 
Prime contrainte congés
Prime contrainte semaine 
Prime de bloc 

A titre indicatif, les primes sont référencées dans l’annexe V « Primes Mirabel » du présent accord.

ARTICLE 7 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT/DEVELOPPEMENT 

Pour toute mission de remplacement ou de développement, l’article 24 de clauses générales de la convention collective des Industries Pharmaceutique sera appliqué :
Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d’une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l’emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l’indemnité ci-dessus soit au plus égale au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l’indemnité sera réduite en conséquence. 
Pour l’application de ce paragraphe, la prime d’ancienneté n’entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ». 
Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d’une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

ARTICLE 8 – GESTION PREVISIONNELLE DES POSTES ET DES QUALIFICATIONS

8.1 Evolution des postes

Elle peut se faire par :
Modification du contenu d’un poste (déjà tenu par un ou des salariés)
Création complète d’un poste nouveau (non tenu par un ou des salariés)
Lorsque la Direction décide de l’une ou l’autre de ces évolutions, elle fera établir une description de poste qui sera soumise au Comité Paritaire d’Evaluation.
Le nombre de points HAY obtenu déterminera son nouveau positionnement dans la grille de classification.

8.2 Nouvelles qualifications

Lors de la création de nouveaux postes (tel que prévu au l’article 8.1 b du présent accord) la Direction déterminera si ces qualifications peuvent être acquises dans le cadre du poste de travail ou si elles nécessitent la mise en place d’un cursus formatif. En cas de nécessité d’un tel cursus, le service Ressources Humaines établira, en accord avec la hiérarchie, un référentiel complet des qualifications requises à partir de la nouvelle description de poste.

Il assurera, ensuite, à partir de ce référentiel des qualifications du poste nouvellement créé, la définition du programme de formation qualifiante en concertation avec la hiérarchie, le personnel concerné et le (ou les) formateur(s) qu’il(s) soit(ent) interne(s) ou externe(s) à l’entreprise.

Le programme de formation précisera :

Les phases d’acquisitions des connaissances 
Les phases de mise en œuvre pratiques de celle-ci
Les modalités d’organisation de la période probatoire au cours de laquelle la hiérarchie validera les connaissances et savoir-faire acquis

8.3 Période probatoire en cas de promotion

Chaque fois que cela sera possible, l’entreprise favorisera la promotion du personnel en place par rapport à des engagements extérieurs.
Par promotion, on entend l’affectation du collaborateur à un poste entièrement nouveau dans son contenu et sa technicité, ou d’un échelon ou d’un niveau supérieur à l’emploi précédent. 

Pour minimiser les risques inhérents à toute promotion, tant pour le personnel que pour l’entreprise, la hiérarchie pourra prévoir une période probatoire maximum de 3 mois. Un avenant au contrat de travail sera établi avant la prise de poste stipulant la durée ainsi que l’indemnité supplémentaire associée au poste durant la période probatoire.
  
Au terme de cette dernière, faute de confirmation par la hiérarchie, la Direction devra trouver pour ce collaborateur et ce dans un délai aussi rapide que possible, un poste de niveau et échelon correspondant à son emploi précédent et lui attribuer le premier poste qui se libèrera dans son ancienne qualification.

Dans le cas d’une confirmation dans le poste et à compter de la date de sa notification écrite, le titulaire du nouveau poste bénéficiera pleinement du statut salarial correspondant à son nouvel emploi comme stipulé dans l’avenant de son contrat de travail. L’indemnité supplémentaire perçue durant la période probatoire sera intégrée dans la rémunération de base du salarié. 


Toute notification de début et de fin de période probatoire devra être faite par écrit, signée par la hiérarchie et contresignée par le collaborateur.

ARTICLE 9 – EVOLUTION ET SUIVI DE CARRIERE

9.1 Evolution de carrière

L’évolution de carrière du salarié pourra se faire :

Soit par sa nomination dans un poste de même niveau et d’échelon supérieur ou dans un poste de niveau supérieur quel qu’en soit l’échelon ;
Soit par le repositionnement du poste occupé dans la grille de classification à un niveau et/ou échelon supérieur à celui où le poste était précédemment classé, après réévaluation par le Comité Paritaire d’Evaluation du nombre de point Hay de ce poste.

9.2 Suivi de Carrière

Lors de l’entretien professionnel, le suivi de carrière doit être abordé et s’il y a matière, une discussion doit être engagée entre le hiérarchique et le salarié ; les conclusions doivent en être résumées sur le document d’évaluation.
Lors de l’entretien professionnel, suivant l’atteinte par le salarié du salaire maximum de la fourchette de son poste, un point formel sera fait entre le salarié et le hiérarchique direct sur les possibilités d’évolution de carrière ; les conclusions de cet entretien devront figurer sur l’imprimé d’évaluation.

ARTICLE 10 – SYSTEME DE MAINTENANCE DE L’ACCORD DE CLASSIFICATION

Un poste ne pourra changer de positionnement (niveau-échelon) dans la grille de classification qu’après réévaluation par le comité paritaire d’Evaluation de la valeur en point Hay attribué au poste.
10.1 Dans le cadre de la politique d’évolution des emplois et des structures

La Direction pourra soumettre à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation de nouvelles descriptions de postes. 


10.2 A l’initiative du salarié 

Dans le cas où un salarié (ou un groupe de salarié occupant le même poste) voudrait prendre l’initiative de soumettre au Comité Paritaire d’Evaluation une nouvelle description de son (leur) poste, il ne pourra le faire qu’à la condition que le contenu de celui-ci n’ait pas été soumis au Comité Paritaire d’Evaluation depuis moins de 2 ans (la date d’examen par le Comité Paritaire d’Evaluation fixe le début de la période de 2 ans). Cette demande d’évaluation devra en toutes hypothèses suivre les étapes décrites ci-après :

1ère étape :
Rédaction par le ou les titulaires de la nouvelle description de poste avec signature du hiérarchique direct, certifiant l’exactitude du contenu.

2ème étape :
Examen du contenu de la description du poste par le Comité de Maintenance 1er niveau composé du Directeur des Ressources humaines du site et N+2 (et à défaut le N+1) de l’intéressé :
Soit le comité de Maintenance de 1er niveau juge que la nouvelle description de poste est différente de la première dans son contenu : celle-ci est alors soumise à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation
Soit le comité de Maintenance de 1er niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente : celle-ci n’est donc pas soumise à l’examen du Comité paritaire d’évaluation.
3ème étape :
Dans le cas où le Comité de maintenance de 1er niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente, le salarié pourra, s’il est en désaccord avec cette décision faire appel de celle-ci auprès du Comité de Maintenance 2ème niveau. Ce comité sera composé :
Du Directeur de département
Du Chef de service (N+2)
Du Directeur des Ressources Humaines
Du hiérarchique direct (N+1)
De 2 membres du Comité Paritaire d’Evaluation désignés par l’intéressé ;
De l’intéressé lui-même
Un procès-verbal de la réunion sera renvoyé à chacune des parties, mentionnant les avis de chacun.
La décision finale de soumission ou non-soumission de la nouvelle description de poste à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation sera prise par le Directeur de Département, le chef de service (ou à défaut N+1) et le Directeur des Ressources Humaines :
Soit le Comité de Maintenance de 2ème niveau juge que la nouvelle description de poste est différente de la première dans son contenu : celle-ci alors soumise à l’examen du Comité Paritaire d’Evaluation.
Soit le Comité de Maintenance de 2ème niveau juge que la nouvelle description de poste n’est pas significativement différente de la précédente : celle-ci n’est donc pas soumise à l’examen du comité paritaire d’Evaluation. Dans ce cas, le poste conserve sa classification.
Un délai de 2 ans sera nécessaire avant de pouvoir à nouveau faire appel à la procédure de maintenance. 

10.3 Réunion du comité Paritaire d’Evaluation

Le Comité Paritaire d’Evaluation (voir Annexe 2) se réunira le 4ème mois de chaque semestre calendaire (avril et octobre) pour évaluer l’ensemble des descriptions de postes qui lui seront présentées par la Direction ou dont le réexamen aura décidé en application des dispositions de l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Au cas où une nouvelle grille de classification serait signée entre le LEEM et les organisations Syndicales, les parties conviennent que dans un délai maximum de 6 mois suivant cette signature, elle se réuniraient pour examiner le contenu de cette grille.

 ARTICLE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme nationale « téléaccord » ainsi qu’au greffe du conseil de prud’homme de Riom.

Révision 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Si la négociation n’aboutit pas à la conclusion d’un nouvel accord, l’accord initial reste en vigueur,

L'avenant ainsi conclu devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière. 

Dénonciation  


L’accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires qui en avisera les autres, le cas échéant, par lettre recommandée avec avis de réception. 

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Toute dénonciation doit être motivée.

La dénonciation sera notifiée par l’Entreprise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et portée, par tout moyen, à la connaissance des salariés.


Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme national « téléaccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’homme de Riom.
Le présent accord sera disponible sous intranet et le lien sera affiché sur les panneaux d’affichage. Il sera transmis par mail aux salariés.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Fait à RIOM
Le 19 mai 2022
En 5 exemplaires

Pour la société FAREVA MIRABEL SAS
XXXX en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes :



Pour les organisations syndicales représentatives
	
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Représentée par XXXX Délégué Syndical, et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,







La Confédération Générale du Travail (CGT), Représentée par XXXX, Délégué Syndical et XXXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,







Le Syndicat Force Ouvrière (FO), Représenté par XXXX, Délégué Syndical, et XXXX Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,
	



	Annexe I	

Methode HAY

CRITERES PRIS EN COMPTE :
LA COMPETENCE
La Compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, quel que soit leur mode d’acquisition, nécessaires pour occuper un poste d’une façon satisfaisante.
Elle comporte trois aspects :
*Les connaissances nécessaires dans le domaine des méthodes pratiques de travail, et les techniques spécialisées,
**La compétence en matière de planning et d’organisation
***La compétence en matière de relations humaines

LA RESOLUTION DE PROBLEME
La résolution de problème est définie comme le degré d’initiative et de réflexion originale attendus du poste pour analyser, évaluer, raisonner et trouver des solutions aux problèmes qu’il doit résoudre par lui-même.
L’initiative créatrice comporte deux aspects :
*Le cadre dans lequel se place la réflexion
**La nature des problèmes à résoudre

LA FINALITE
La finalité mesure le degré de contribution du poste aux résultats et/ou au fractionnement de l’organisation (unité ou établissement) à laquelle il est rattaché.

Elle comporte deux aspects :
*La liberté ou latitude d’action
** Les résultats et la nature de l’impact du poste sur ces résultats



Annexe II
Constitution du Comité d’évaluation




Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Administratif et secrétariat





Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Gestion Informatique


Annexe III
Annexe Grille de classification pour les postes du secteur Maintenance



Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Logistique




Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Service Généraux





Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Production





Annexe III
Grille de classification pour les postes du secteur Qualité




Annexe IV

Les grilles de classifications et fourchettes de salaires au 1er avril 2022






Annexe V