ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENERGY SERVICE GROUP



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société ENERGY SERVICE GROUP (ESG), EURL ayant son siège social au 118 Chemin du Marais – 80310 PICQUIGNY immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AMIENS sous le numéro 888 714 698
représentée par Monsieur Hendrik KAISER, en sa qualité de Président


et, 


l’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers



Préambule 

Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016 et l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

La société ESG a une activité très spécifique centrée sur la maintenance des exploitations éoliennes.

Son personnel étant très spécialisé et amené à se déplacer en France comme à l’étranger pour réaliser la maintenance de machines de plus en plus techniques et imposantes, entraînant des durée d’intervention d’ampleur variable, il a besoin d’un encadrement spécifique en matière de gestion du temps de travail notamment.

Intervenant sur un marché technologique et concurrentiel, la société doit s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs problématiques de plus en plus complexes, outre les contraintes climatiques auxquelles les salariés sont confrontés.

Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société ESG a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l’entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment en termes de déplacement.

Il est apparu nécessaire d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise en modulant le temps de travail des salariés. Cet aménagement du temps de travail permet ainsi de compenser les périodes de haute activité par des périodes de basse activité sur une période de référence annuelle.

Dans ce cadre, il convenait de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés.

Il est également apparu nécessaire de limiter le nombre maximal d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées chaque année par tout salarié et de fixer le taux de majoration de ces heures.

Enfin, la mise en place d’un compte-épargne temps a été prévu et ce, au bénéfice de tous les salariés quel que soit le mode de gestion de leur temps de travail.

En raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de la société, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.

En annexe I et II du présent accord, figurent le rappel des modalités de consultation du personnel et le procès-verbal de ratification de l’accord par le personnel.

Pour rappel, les accords collectifs applicables au sein de la société sont ceux de la branche de la Métallurgie (au niveau national comme ceux de la Somme).

Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions de branche conformément aux dispositions légales.

Il se substitue également à toutes les décisions unilatérales, usages et pratiques d’ESG sur le temps de travail qui sont donc dénoncés par le présent accord et plus globalement l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.


Article I – Objet, champ d’application de l'accord et définitions : 

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

La modulation annuelle du temps de travail, dont la fixation du contingent annuel et du taux de majoration des heures supplémentaires,
La mise en place de contreparties aux déplacements
L’adaptation de la période de référence en matière de congés payés,
L’encadrement d’un compte épargne-temps (CET)

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société, sauf précision contraire du présent accord.


Rappel de définitions légales, en l’état du droit positif

Article L.3121-1 du Code du travail
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article L.3121-4 du Code du travail
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Décision du Conseil Constitutionnel du 13 janvier 2005 qui complète les dispositions légales pour les déplacements vers un lieu distinct du lieu habituel de travail :
« le temps nécessaire à un salarié pour rejoindre, depuis son domicile, un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel, ne constitue pas un temps de travail effectif »

Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle 2 sept. 2014 n°13-80665 : 
« le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise »

Article D.3171-8 du Code du travail :
« Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article , ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

Lesdites définitions s’imposent aux parties, sauf accord écrit de la direction en sens contraire.


Rappel de définitions internes à l’ESG

Heures de voyage en début et fin de tournée chaque semaine : temps nécessaire au personnel itinérant pour se rendre de son domicile au siège de l’entreprise/établissement voire sur le lieu de la 1ère exploitation éolienne prévue dans la tournée et pour rentrer à son domicile en fin de tournée. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif mais il peut donner lieu à contrepartie.

Heures d’intervention en tournée : temps de travail effectif notamment dans les fermes éoliennes (maintenance, activités diverses, échanges avec le client/direction…)

Temps de travail hors intervention : temps de travail effectif où le salarié reste à la disposition de son employeur, dans tout lieu (à l’hôtel, dans un véhicule, chez le client ou dans les locaux d’ESG…) pour des besoins professionnels (incluant les échanges professionnels, les réunions, les temps de préparation et/ou administratifs, l’attente en intempéries …).

Temps de déviation : temps correspondant à tous les imprévus sur un chantier (conditions météorologiques, problèmes techniques, présence d’autres équipes…) qui entraine un dépassement du planning initial de la tournée ; pour être pris en compte et rémunéré comme du temps de travail effectif, il doit impérativement faire l’objet d’une demande de validation préalable avec rapport de service détaillé par écrit.

Temps de déplacement professionnel : temps de travail effectif entre le siège de l’entreprise/établissement et le 1er lieu de travail (et l’inverse) ou entre deux lieux d’exécution des prestations demandées par ESG.

Temps de pause/coupure : tout temps non affecté au planning de travail du salarié en cours de journée et qui n’est pas décompté en temps de travail effectif, notamment la pause déjeuner ou encore la coupure entre deux interventions et/ou déplacements professionnels.

Temps de trajet : temps nécessaire pour se rendre de l’hôtel sur le site de la 1ère intervention journalière et pour retourner du dernier site à l’hôtel ; il ne s’agit pas de temps de travail effectif et ne doit pas être enregistré comme tel dans le logiciel de gestion des temps mais peut donner lieu à contrepartie.

Les salariés ont l’obligation de respecter strictement les conditions d’utilisation, de déclaration et de validation des différents temps sur le logiciel dédié de gestion du temps de travail en général.


Article II : Modulation annuelle du temps de travail

Annualisation du temps de travail en heures – Dispositions communes à tout le personnel

La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Pour les collaborateurs embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les collaborateurs quittant l’entreprise au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.


Modulation de la durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année peut varier tout en respectant l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en dehors des semaines de congés.

L’amplitude hebdomadaire sera comprise entre 0 heures et 48 heures, à effectuer sur 6 jours maximum pour un temps plein et dans le respect des dispositions légales.

En application des articles L.3121-20 et 23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire est fixée à :
48 heures au cours d’une semaine civile,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est fixée à 12 heures pour les seuls salariés itinérants  sur chantier (personnels sédentaires non concernés) en cas d’activité accrue ou rendue nécessaire par l’organisation de l’entreprise.

Ces durées maximales sont d’ordre public et doivent impérativement être respectées.

Toute heure de travail effectuée au-delà ne pourra pas donner lieu à rémunération, sauf cas d’urgence expressément validé au préalable par la direction.

La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h.

Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 35 heures est établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus.

Pour tenir compte des aléas non prévisibles (absences maladie, prises de congés, fluctuation d’activité notamment maintenance urgente et tout « temps de déviation »), la programmation indicative des horaires pourra faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’entreprise.

Chaque salarié devra être informé, par mail et mise à jour de son planning, des changements de son horaire de travail dans un délai de 3 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Ce délai pourra être réduit à 1 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que cette contrainte de souplesse/disponibilité inhérente à l’activité des itinérants est directement dépendante des besoins en maintenance mais aussi des conditions météorologiques qui impliquent de penser en priorité à la sécurité des équipes.

Décompte et suivi individuel

Chaque responsable d’équipe a l’obligation de déclarer/enregistrer les différents temps passés par le biais du logiciel dédié mis à disposition par l’entreprise et ce de manière journalière, en respectant impérativement les conditions d’utilisation notamment d’identification en fonction de la nature du temps en cause (intervention, déplacement…).

Il sera mis en place un décompte en temps réel des heures de travail sur l’année, seule référence pour le calcul des heures supplémentaires éventuelles en fin d’année.

En cours d’année, un double compteur indicatif de modulation sera utilisé pour identifier les heures disponibles.

Ce compteur sera impacté dès que la durée de travail sera inférieure ou supérieure à 35h par semaine.

Les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’alimentation du décompte (hors congés payés).

Les heures accumulées au compteur devront permettre au salarié de suivre le rythme prévisionnel des périodes travaillées et des périodes non ou moins travaillées.

Chaque salarié sera informé mensuellement de sa situation personnelle au regard de la durée annuelle du travail sur un relevé spécifique communiqué avec son bulletin de paie.

Il est entendu que les périodes non travaillées pourront suivre ou précéder des congés payés et s’étendre sur des journées entières (valorisées à 7h00) ou des demi-journées (valorisées à 3h30).

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels, sauf accord des parties.

Le collaborateur et la direction doivent donc veiller à une prise régulière des jours de congés comme de modulation et/ou repos supplémentaire.

Les heures excédentaires au compteur indicatif pourront être transformées en cours de période de référence en jour de repos supplémentaires pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures ou en demi-journée à hauteur de 3h30.

Sous réserve de disposer d’un compteur de modulation suffisant, le salarié pourra demander à poser des jours de repos complémentaires sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord de l’employeur pour nécessité de service, dans les conditions suivantes (dans le but d’éviter de générer des difficultés supplémentaires de planification) : 

2 jours consécutifs maximum de repos hors tournée.

L’employeur sera libre d’imposer un ou plusieurs jours de repos complémentaires en fonction du compteur indicatif, après avis du salarié, ou encore de diminuer le nombre d’heures de travail.

En cas de solde négatif en fin de période par rapport à 1.607h dû à une prise de repos trop importante du salarié, une retenue en paie sera effectuée au plus tard le mois de février de l’année N+1 au taux horaire de base du salarié, sauf meilleur accord entre les parties.

Pour rappel, le contrôle des horaires du salarié est de la responsabilité de son manager.

Il est précisé que les jours de congés payés, fériés et de repos complémentaires seront décomptés comme des jours à « 0 heure » pour le décompte annuel de heures de travail (car il en est déjà tenu compte pour fixer à 1.607h le nombre d’heures de travail à l’année).

Les contreparties au temps de déplacement ou les jours de repos au titre du CET seront comptés au réel pour le décompte annuel (7h pour une journée, 3h30 pour une demi-journée voire à l’heure).

Personnel entrant ou sortant en cours de période de référence

Les compteurs d'heures sont arrêtés à la fin d’une période de référence plus courte correspondant à la période de présence du salarié dans l'entreprise, calculée en jours calendaires.

En fin de période, les règles suivantes s'appliquent :
en cas de licenciement pour cause économique, si le compteur est débiteur, les heures manquantes ne peuvent être décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié, 
pour toutes autres causes, si le salarié ne peut équilibrer son compteur, elles seront décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié au taux horaire de base.

En cas de compteur positif, les heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Rémunération

Principe du lissage de la rémunération sur 12 mois

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

Le salaire des collaborateurs sera donc lissé chaque mois sur la base d’un temps complet, (ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel compte tenu de son horaire contractuel), indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée autorisée (absences assimilées à du temps de travail effectif, arrêt maladie reconnu par la CPAM…), l’indemnisation éventuelle du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée et le temps passé est déduit du décompte annuel de travail sur la base de la durée moyenne de travail (35h par semaine).

En cas d'absences non rémunérées (absence injustifiée par exemple), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence et aucune heure n’est déduite du décompte annuel de travail.


Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

au-delà du seuil annuel fixé par le présent accord à 1.607 heures sur la période de référence,
au-delà de 39h par semaine de modulation,

Exemples concrets de modulation et de calcul des heures supplémentaires :

Pour un salarié affecté les 8 semaines de janvier et février 2022 à hauteur de 39h par semaine, son compteur sera crédité de (38h-35h) * 8 = 24h (soit presque 3,5 jours de jours de repos supplémentaire disponible sur la base d’une journée à 7h).

Pour un salarié, qui aura réalisé 42h pendant 4 semaines au mois de mars 2022,
Son compteur de modulation sera crédité de (39h-35h) * 4 = 16h
Son compteur d’heures supplémentaires sera crédité de (42h-39h) * 4 = 12h majorées de 25%

Pour un salarié, qui aura réalisé 1.680h sur l’année 2022, toutes heures de travail et journée de repos en compensation, il y aura lieu de considérer que le nombre d’heures supplémentaires en fin d’année est 1.680h-1.607h = 73h à majorer

Contingent annuel et prise en compte des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures dont 300 h à la libre discrétion de l’employeur et avec l’accord du salarié au-delà.

Soit une limite annuelle à 2.007 h effectives de travail.

Heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel

Les heures supplémentaires au-delà de 1.607h par an, ainsi que leur majoration, sont réglées avec le dernier salaire de la période de référence.

Toutes ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25%,

Heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h par semaine

Ces heures sont décomptées normalement dans les 1.607h annuelles mais le salarié bénéficie d’un droit à règlement ou à repos compensateur à hauteur de 25% pour toutes ces heures.

Le salarié pourra demander la monétisation mensuelle de ces heures (et/ou les seules majorations), qui restera soumise à l’accord de l’employeur.

Par défaut, le repos compensateur (afférent à ces heures et à leur majoration) devra être pris dans les même conditions que les jours de repos complémentaires de la page 7, sous la seule réserve que des heures de repos compensateur sont possibles (sans attendre de disposer d’une journée entière de 7h).

En cas de dépassement annuel des 1.607h, lesdites heures supplémentaires ne sont pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a donc pas cumul de droit.

Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du CSE ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos, égale à 50% du temps effectué dans les conditions de l’article L.3121-33 du Code du travail (ou 100% si l’entreprise a plus de 20 salariés en l’état du droit applicable). Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée en accord avec l’employeur dans les deux mois de l’année civile suivante.

Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié ou de l’ARIS sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.

Ce droit est cumulable avec la rémunération des heures supplémentaires en cause.


Forfait annuel individuel supérieur à 1.607h

Les parties conviennent que le contrat de travail de chaque salarié pourra prévoir (donc avec l’accord expresse du salarié) un forfait supérieur à 1.607h par an, par inclusion par avance d’un volume d’heures supplémentaires déterminé.

La rémunération globale du salarié devra obligatoirement inclure une majoration de la rémunération minimale applicable pour un temps plein (conforme à la grille indiciaire de la branche) à hauteur desdites heures supplémentaires prévues par avance.

L’accord des parties pourra être permanent ou formalisé par avenant annuel à renouveler chaque année.






Article III – Contrepartie au déplacement et politique de remboursement de frais

Il est rappelé que le temps pour se rendre de son domicile au siège de l’entreprise/établissement voire du lieu de travail et pour retourner de ceux-ci à son domicile n’est pas du temps de travail effectif (cf définition des « heures de voyage »).
Il en est de même pour le « temps de trajet » de l’hôtel au 1er lieu de travail ou pour revenir du dernier lieu de travail (cf définition).

Conformément à l’article L.3121-24 du Code du travail, il est néanmoins instauré une contrepartie financière des heures de voyage et de trajet dépassant 45 minutes par voyage/trajet (hors cas de force majeure comme les grèves ou un départ anticipé qui ne pourront donner lieu à contreparties).

Ce temps de déplacement fera l’objet d’une évaluation par le service de planification en fonction du domicile du salarié et d’une déclaration hebdomadaire par le salarié sur les fiches de déclarations dédiées.

Ladite contrepartie fera l’objet d’un décompte spécifique, non-cumulable avec le compteur annuel et autres heures supplémentaires.

Le salarié bénéficiera de la monétisation de ce décompte spécifique (autrement dit le temps de voyage dépassant 45 minutes par trajet) sur la base de son taux horaire de base.

La société rembourse les frais réels professionnels engagés, sur présentation de factures.

Elle prend directement à sa charge les frais d’hôtel et ceux prévisibles.

Pour les frais de repas des salariés en grand déplacement, selon la définition de l’Urssaf, la société rembourse une somme forfaitaire de 15 € brut par repas effectivement pris en déplacement dans la limite de 30 € brut par jour soit 2 repas par jour 
(au réel : seulement un repas le premier et le dernier jour d’une tournée par exemple).


Article IV – Période de référence des congés payés

Actuellement, conformément aux dispositions légales applicables par défaut (article L.3141-10 du Code du travail),

« le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congés est fixé au 1er juin de chaque année ».

En raison d’un décompte du temps de travail sur l’année civile, les parties ont décidé d’harmoniser les règles applicables à tout le personnel en matière de congés payés.

En conséquence, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, il est prévu que le début de la période de référence pour la fixation des congés payés est désormais le 1er janvier.

Les congés payés seront donc acquis par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Toutes les autres dispositions applicables en matière de congés payés, issues du Code du travail, de la convention collective ou des usages internes, restent en vigueur.


Période transitoire

Au 31 décembre 2021, tous les salariés se verront attribuer un nombre de jours de congés payés acquis pour l’année en cours (débutée au 1er juin pour l’actuelle période de référence).

Au 1er janvier 2022, une nouvelle période de référence débutera pour les congés payés.

Les salariés devront impérativement prendre les jours de congés payés acquis en 2021 avant le 30 juin 2022 (ce qui diminuera d’autant le volume d’heures à réaliser en 2022), sauf meilleur accord individuel trouvé entre les parties.


Article V – Mise en place d’un Compte Épargne Temps

Les parties réaffirment leur attachement au principe, selon lesquels les jours de repos et/ou de congés doivent être pris de manière régulière afin de préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation, par principe, à se substituer à la prise effective de congés et de jours de repos.

Ainsi le Compte Épargne Temps n’est mis en place que dans le but d’offrir, aux salariés, une souplesse dans la gestion de leurs congés, et ce de manière exceptionnelle.

C’est dans cet état d’esprit que les parties conviennent de mettre en place un Compte Épargne. 

A - Alimentation du compte Épargne Temps

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du Compte Épargne Temps. 

Sources d’alimentation

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par :

Tout ou partie des jours de congés payés acquis et non pris afférents à la « 5ème semaine » (interdiction légale de l’article L.3151-2 du Code du travail pour les 24 premiers jours de congés payés par an),
Tout ou partie des congés payés conventionnels (pour ancienneté) ou de fractionnement,
Tout ou partie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la convention individuelle de forfait mensuel,
Tout ou partie des heures de Repos Compensateur de Remplacement à la suite de la réalisation d’heures supplémentaires ou de Contrepartie Obligatoire en Repos à la suite d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (idem),
Tout ou partie des jours de repos supplémentaires acquis pour le personnel en forfait-jours par an (ce qui augmentera nécessairement le nombre de jours de travail effectif durant ladite année, sans donner lieu à compensation financière, dans la limite absolue de 235 jours de travail par an),

Toute heure affectée sur le CET ne pourra donner lieu en plus à un règlement ou tout autre droit au titre de l’année d’acquisition (principe de non-cumul de droits).

Modalités pratiques d’alimentation

L’alimentation du Compte Épargne Temps relève de la seule initiative du salarié et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le salarié. 

L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière (à hauteur de 7h par jour), en jours ouvrés.
Le CET est exprimé en temps.

Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Épargne Temps doit le faire le dernier mois de la période de référence considérée et au plus tard 1 mois après l’échéance de ladite période de référence. 

Si par exemple, la période de référence considérée correspond à l’année civile (congés payés « nouvelle version »), alors le salarié pourra placer des jours dans le Compte Épargne Temps à compter du mois de décembre de l’année N et au plus tard 1 mois après, soit le 31 janvier de l’année N+1. 

Plafonds d’alimentation

Plafond annuel : 

Le plafond de jours placés dans le Compte Épargne Temps chaque année civile ne pourra excéder 12 jours, tous types de jours confondus. 

Plafond global : 

Principe :

Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés dans le Compte Épargne Temps ne pourra excéder 50 jours.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.

B - Utilisation du Compte Épargne Temps

Utilisation dans le cadre d’une épargne temps

Pour un congé de fin de carrière : 

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement. 
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer :
La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l’engagement qu’il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l’issue de la période d’anticipation de sa cessation d’activité ; 
Et dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il souhaiterait. 

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois, hors situation exceptionnelle.

Pour un congé pour convenance personnelle : 

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d’indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés (exemples : congé pour création d’entreprise, congé parental total, congé de solidarité familiale…).

Pour un congé ponctuel :

En vue d’offrir une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail, il est convenu que le Compte Épargne Temps puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d’absence. 

Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins un mois à l’avance. 

Les salariés pourront demander à prendre jusqu’à 6 jours ouvrés consécutifs d’absence par semaine entière, avec un minimum de 2 jours ouvrés consécutifs.

Exceptionnellement, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler la journée de solidarité pourront, le cas échéant, utiliser un des jours placés dans le Compte Épargne Temps à cet effet. 

Dans le cadre d’une épargne retraite (sous réserve de l’existence préalable d’un tel mécanisme dans l’entreprise) 
Le salarié a la faculté d’alimenter un PERCO ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif à partir de jours placés dans son Compte Épargne Temps, dans la limite du plafond d’exonérations sociales en vigueur (10 jours par année civile au jour de la signature du présent accord). Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERCO. 

Il peut également contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire 

C - Statut du salarié en congé et rémunération du congé

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. 

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. 

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ hormis le cas du congé fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite. 

La somme versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé tel que visé à l’article 4.1, est calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Cette somme est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Épargne Temps étant géré en jours ouvrés, le calcul de la rémunération d’un jour est effectué sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel.

Les versements sont effectués mensuellement. 

Le congé pris par le salarié peut être rémunéré partiellement. Tel est le cas lorsqu’un salarié n’ayant capitalisé que 2 mois de congé prend un congé autorisé de 3 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

Période transitoire

Le CET rentrera en vigueur au 1er janvier 2022, mais il est expressément prévu que les salariés puissent affecter sur leur CET les jours encore disponibles au titre de l’année 2021, conformément aux dispositions du paragraphe A et ce, du 1er janvier au 31 janvier 2022.


Article VI – Entrée en vigueur et Durée : 

Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la Branche de la Métallurgie de la Somme.

Il sera déposé auprès de la DREETS, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d'affichage réservé à cet effet puis sera consultable auprès de la direction (le cas échéant par mise à disposition sur la base intranet de la société).


Article VII  - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation :

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi par la direction à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera transmis aux personnels au début de la deuxième année d’application. 

En cas de modification de la législation susceptible d’entraîner des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261-9 et suivants. 


Fait à Picquigny, le 30/11/2021, en 4 exemplaires originaux

(Dont un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, la DREETS, la collectivité des salariés et un exemplaire original destiné à l’entreprise, outre une copie adressée pour information à la commission paritaire de branche).



Pour la société 	 
, Président




Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation








ANNEXE I Modalités de consultation du personnel:

Remise du projet d’accord au moins 15 jours calendaires avant la date de consultation, en mains propres contre récépissé de chaque salarié ou par voie électronique contre récépissé ou par courrier recommandé par défaut,

Une copie dudit projet sera également disponible dans le local de vote,

La consultation aura lieu le 17 décembre 2021, à 14 h 30,  au siège à Picquigny durant le temps de travail,

Le vote sera personnel et à bulletin secret par référendum, en dehors de la présence de l’employeur,

Chaque salarié de l’entreprise sera amené à donner son avis sur le présent accord en répondant par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

Êtes-vous favorable à la ratification par le personnel de l’entreprise ESG du projet d’accord intitulé « Accord Collectif d’Entreprise sur le temps de travail » dont une copie vous a été remise ?

Un bureau de vote sera chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales.
Il s’assurera de la régularité, du secret du vote, procèdera au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président et proclamera les résultats.
Une seule urne sera prévue, avec un isoloir, des enveloppes et des bulletins à disposition ne comportant que la mention OUI ou NON.

Le bureau de vote est composé d’un président et de 2 assesseurs.
A défaut de volontaire, en fonction des présents le jour du scrutin, il est composé de la manière suivante :
- le président est le salarié le plus âgé ;
- les deux assesseurs sont d’une part le salarié le plus jeune du collège, et d’autre part le second salarié le plus âgé.

Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.

A l'heure fixée, le président du bureau annoncera la clôture du scrutin et il sera ensuite procédé aux opérations de dépouillement :

ouverture de l’urne et dépouillement des bulletins de vote. Si nécessaire, le bureau pourra solliciter le concours de scrutateurs, parmi les électeurs présents dans la salle de vote.

A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de résultat prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le/la président(e).
ANNEXE II

Procès-Verbal de ratification par le personnel (à annexer avant signature par la société et à joindre lors du dépôt à la DREETS)