ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

La société STEF RESTAURATION FRANCE dont le siège social est situé La Grande Brèche – 3 rue Désir Prévost – 91919 BONDOUFLE, représentée par, Directeur de Filiale


D'une part,

Et,

L’organisation représentative dans l’entreprise représentée par le :
Déléguée Syndicale C.F.D.T, 


D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :



La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Restauration France, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 

En 2021, ce bilan fait état d’un effectif total au 31/12 de 64 collaborateurs dont 38 femmes et 26 hommes. La filiale est donc composée majoritairement de femmes puisqu’elles représentent 59% de l’effectif, contre 41% pour les hommes. 
Toutefois en fonction des catégories sociaux professionnelles, la répartition des effectifs par sexe peut être déséquilibrée. On constate notamment que c’est dans la CSP cadre qu’il y a une majorité d’hommes. 
Ci-dessous la répartition des effectifs au 31/12/2021 :


Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Restauration France. 

ARTICLE I – Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence et niveau de langues étrangères requis pour le poste. Pour éviter les écarts, seul le salaire de base brut mensuel est pris en compte. 

Indicateur de suivi :
Rémunération moyenne par CSP et par sexe (sous réserve qu’il y ait plus de 3 collaborateurs par CSP et sexe dans la catégorie).


ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. 

Tous les ans depuis 2020, l’entreprise présente les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion CSE. Ce dernier est toujours incalculable notamment en raison du critère « écart de rémunération » incalculable dû à la neutralisation des groupes. 

Il ressort de l’analyse du diagnostic de situation comparée de 2021 un écart de rémunération en faveur des hommes sur la CSP cadre. 

L’entreprise n’a pas de grille de salaire déterminée en fonction des postes même s’il y a une cohérence de salaires par poste. Toutefois, certains légers écarts peuvent exister historiquement suite à des changements de société avec reprise du salaire ou à des changements de services. En effet, la filiale ne saurait refuser une mobilité interne au motif que la rémunération dépasse la rémunération des autres collaborateurs d’une équipe à poste et responsabilité similaire. 

Par ailleurs, les nouvelles activités de la filiale ces derniers mois et les nouveaux clients ont rendu les langues étrangères et notamment l’anglais impératif pour plusieurs métiers. 
Les écarts de salaires constatés peuvent et pourront ainsi correspondre aux différents niveaux des collaborateurs en matière de langues étrangères. Ces écarts ne sauraient être considérés comme une forme de discrimination.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’entreprise s’engage tous les ans à analyser la cohérence de tous les salaires par poste  et à corriger les éventuels écarts de salaires identifiés qui ne seraient pas justifiés en fonction de critères objectifs. Elle s’engage également à mener une réflexion sur une remise à niveau des salaires des femmes dans la CSP cadre dans les années à venir en fonction des métiers.


Indicateurs de suivi :
Indicateur index égalité professionnelle : écart de rémunération 
Indicateur index égalité professionnelle : écart de taux d’augmentation individuelles
Indicateur index égalité professionnelle : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Rémunération moyenne par CSP et par sexe (sous réserve qu’il y ait plus de 3 collaborateurs par CSP et sexe dans la catégorie).




L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

ARTICLE III - Embauche 
Il est au préalable rappelé que :
Les recrutements sont décidés par la Direction,
Les compétences techniques et comportementales prévalent,
Quel que soit le sexe. 

Garantir l'égalité professionnelle


L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant les chargés de recrutement à la mixité.

Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. 

Indicateurs de suivi :


Nombre d’offres d’emploi analysées et revues par le siège concernant l’égalité entre hommes et femmes (dans le cadre d’annonces passées sur People STEF recrutement)
Nombre de sensibilisation des chargés de recrutement au recrutement mixte
Nombre de communications du code de bonne conduite.



Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il n’y a aucune contrainte physique pour nos métiers, tous nos postes peuvent être occupés par des femmes ou des hommes. Pourtant, nous rencontrons actuellement une problématique de recrutement sur nos métiers.  

Certains postes comptent plus d’hommes et d’autres plus de femmes. Néanmoins cette différence est fortuite et n’a jamais été une volonté de la Direction. 

La société s’engage systématiquement auprès de nos partenaires (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire) à rappeler que tous nos métiers sont mixtes et qu’en aucun cas il serait acceptable d’exclure des candidatures quel que soit le sexe.  


Indicateur de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe



ARTICLE IV- Conditions de travail 

Favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.  

En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place : 

Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction  
Une formation « Bien travailler ensemble » pour les managers dont les objectifs seront de comprendre les atouts de la diversité, connaître les obligations légales en terme de discrimination, sexisme, stéréotype et harcèlement…
Un atelier de sensibilisation ou une formation « Bien travailler ensemble » sera dispensé pour tous les salariés dans un délai de 5 ans
La formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers (en cours de déploiement Groupe)

De plus, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en mettant en place un plan de communication interne afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes : organisation d’atelier de sensibilisation soit en écho à des évènements internes tels que la journée Santé Sécurité au Travail ou des évènements externes tels que la « journée Mix’up pour la diversité », ou encore la semaine de la qualité de vie au travail.
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs. 


Lutter contre les agissements sexistes

Les parties conviennent que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexiste par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée à l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tels que rappelé dans son règlement intérieur. 

A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.

A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.

La Direction s’engage à rappeler ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et propos sexistes.

Les parties insistent sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants. 

Pour rappel, un référent harcèlement sexuel est nommé au sein de la société. Si le poste venait à devenir vacant, la Direction s’engage à le remplacer dans les meilleurs délais. 


ARTICLE V – Formation professionnelle 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser, dans la mesure du possible, des formations sur site en e-learning dans le cas où les collaborateurs auraient des contraintes personnelles exceptionnelles ou crise sanitaire.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. 

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès. 

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures  de formation par salarié selon le sexe
Répartition des formations par type selon le sexe.
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

ARTICLE VI – Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois) 

Tout d’abord, il convient de rappeler que des collaborateurs peuvent évoluer de poste sans pour autant changer de coefficient salarial.

Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, la Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes à responsabilité.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :
Identifier les femmes et les hommes évolutifs

Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :
Campagne annuelle des entretiens d’évaluation pour les collaborateurs à partir du statut haute maîtrise
Campagne biannuelle des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs 
Bourse à l’emploi accessible à tous, qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF
Entretien de carrière ou d‘accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels
Mise en place de parcours de formation pour évolution professionnelle : « les parcours devenir ». 

Pour rappel, l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que le pourcentage de salariés promus dans la catégorie professionnelle ne soit pas en écart de plus de 28% entre les femmes et les hommes. 

Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.

Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants

La société s’engage à ce que la Direction approche directement les collaboratrices ayant un potentiel de par leurs compétences qui n’auraient pas d’elles-mêmes postulé sur un poste en interne pour quelque raison que ce soit.

L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Nombre d’entretiens professionnels analysés
Nombre de parcours devenir lancés


ARTICLE VII – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  


VII.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. D’ailleurs, le Groupe a prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc. 

VII.2) Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement, entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


VII.3) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. En fonction de la destination du déplacement, la Direction s’engage à favoriser le train ou l’avion au lieu de la voiture pour limiter la fatigue des collaborateurs et par gain de temps. 
Enfin, l’entreprise s’engage à planifier dans la mesure du possible, les réunions nécessitant un déplacement au minimum 1 mois avant la date fixée.

VII.4) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. 

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques de 19 heures à 6 heures.

VII.5) – Accompagner les victimes de violences conjugales
Alertées sur la montée des violences conjugales en France et conscientes que cela peut arriver à certain(e)s collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrés.
Un coffre-fort électronique individuel permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (Papier d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…).
La Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer dans les meilleurs délais une proposition de mobilité géographique pour éloigner une victime de son lieu de travail habituel.
Elle s’engage également à examiner avec bienveillance et dans les plus brefs délais, la demande de rupture conventionnelle qui serait sollicitée pour cette raison.
La Direction rappelle que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipée de l’épargne salariale. 
Le collaborateur victime pourra constituer un dossier via Action Logement afin de trouver un nouveau logement. Le service RH restera disponible pour l’aider à le constituer. 

ARTICLE VIII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental) 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes pour les congés maternité, adoption ou parental :
-  Entretien avant le départ en congé : Au minimum 1 mois avant le départ du salarié/de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Entretien au retour du congé : Au plus tard 2 semaines après le retour - du salarié/ de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à voir en entretien 100% des salariés avant et après le congé.



Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé 
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples. 

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.  
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.

De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  

La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires


Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus, de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, La Direction s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.  

Journée enfant malade
La Direction s’engage à promouvoir le dispositif des « jours enfants malades » rémunéré à 100%.
Cela peut passer par une communication lors de l’embauche, un affichage en interne ou même une communication orale dès lors qu’un collaborateur demanderait à s’absenter pour un motif médical lié à ses enfants. 


Indicateurs de suivi :
Répartition des absences pour parentalité des femmes et des hommes par catégorie
Répartition des absences pour parentalité par sexe selon le motif 
Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour les rentrées scolaires




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Au niveau du, le dispositif  est déployé à compter de février 2022 : 

Une lettre d’engagement a été diffusée auprès de nos collaborateurs, dont un extrait ci-dessous : 







ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Restauration France.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Restauration France.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des membres du comité social économique de l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Bondoufle, en 4 exemplaires,
le 19 juin 2023