Accord collectif visant à l’amélioration continue 
de la qualité de vie et des conditions au travail au sein d’XXX



Entre les soussignés,

La société XXX, dont le siège est situé XXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres, sous le numéro XXX,

Représentée par Monsieur XXX, dûment habilité en qualité de Président,

										D’une part,

Et,


Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat C.F.T.C., représenté par Madame XXX, déléguée syndicale
Le syndicat C.G.T., représenté par Madame XXX et Monsieur XXX, délégués syndicaux

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



Sommaire
Préambule

Titre 1. – Champ d’application
Article 1.  Objet de l’accord
Article 2. Population concernée

Titre 2 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Titre 3 – Les acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1. La Direction générale
Article 2. Le pôle Excellence opérationnelle
Article 3. La fonction « ressources humaines »
Article 4. Les instances représentatives du personnel
Article 5. Les Responsables d’établissement et l’encadrement
Article 6. Les salariés

Titre 4 –La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein XXX
Article 1. Constat actuel
Article 2. Baromètre social (BeBEST) / Bilan / Evolution / Ajustement des préconisations
Article 3. Le comité de pilotage QVCT

Titre 5 – Engagements et mesures adaptés en vue d’améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1. Les actions concourantes au bien être des salariés
I. L’organisation interne 
2. Le management
3. L’intégration des salariés
4. La fidélisation des salariés
5. La communication
6. La santé et la sécurité au travail

Titre 6 – Dispositions générales de l’accord
Article 1. Durée de l’accord
Article 2. Suivi de l’accord
Article 3. Révision de l’accord
Article 4. Publicité, dépôt et notification

Annexe


PREAMBULE

Un Accord National Interprofessionnel a été signé le 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de l’égalité professionnelle ». Celui-ci vise à faire de la question de la qualité de vie du travail une partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et permet de la prendre en compte dans son fonctionnement quotidien.

Les différents éléments constitutifs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont :
La qualité du contenu du travail ;
La qualité de l’environnement physique ;
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
La qualité des relations au travail ;
La qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif ;
La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
La possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle ;
Le respect de l’égalité professionnelle.

Le présent accord traduit la volonté partagée de la direction générale d’XXX et des organisations syndicales, d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail des salariés, tout en améliorant l’efficacité collective de l’entreprise. Dans cette perspective, les parties conviennent de rechercher les moyens les plus efficaces à mettre en place au bénéfice de l’ensemble des salariés et de l’entreprise.

XXX s’engage à offrir un cadre social et humain de qualité à ses salariés, reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ces derniers. En conséquence, les parties s’attacheront à promouvoir dans l’ensemble des établissements de la société, la mise en place du présent accord.

La volonté du Groupe XXX est de maintenir un climat de confiance au sein de ses établissements pour permettre à l’ensemble des équipes de réaliser sereinement leurs missions.

Cet accord est évolutif et pourra intégrer au fil du temps, de nouvelles problématiques, priorités et actions à mener.





Titre 1. – Champ d’application


Article 1.  Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir un cadre commun aux établissements d’XXX, en vue d’améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Au-delà des actions et mesures d’ores et déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise, l’objectif est de prévenir, traiter et le cas échéant, limiter toute problématique éventuelle entrainant un désagrément pour les salariés ou des risques psychosociaux.

Article 2. Population concernée

Les dispositifs du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés relevant du périmètre d’XXX.

Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans toutes les entreprises / établissements qui viendraient à intégrer l’entreprise à l’avenir, dans le cadre des croissances externes, réalisées par le groupe XXX.



Titre 2 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail


L’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013 a défini la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. L’accord précise que :

« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »








Titre 3 – Les acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 


La mise en œuvre d’une politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail implique la mobilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est important d’inscrire la démarche au niveau stratégique de l’entreprise et de la piloter de façon concertée.


Article 1. La Direction Générale

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, la Direction Générale prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A cette fin, elle détermine les moyens et coordonne les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

La direction veillera à décliner les objectifs définis dans le présent accord auprès des différents relais managériaux des sites et établissements de l’entreprise. Elle s’assurera du respect de ces directives, de l’accompagnement humain de sa ligne managériale sur ces sujets et du bon déploiement des engagements pris dans le présent accord.


Article 2. Le Pôle excellence opérationnelle

Le pôle Excellence opérationnelle est en charge notamment de l’activité de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (article L.4644-1 du code de travail). Ses missions ont donc vocation à comprendre à la fois une démarche d’évaluation des risques, notamment par la réalisation de diagnostics, une démarche d’élaboration et de planification d’actions s’inscrivant dans la démarche de prévention de l’employeur, et un suivi de la mise en œuvre de ses actions.

Dans ce cadre, il pilote et coordonne la mise en place du document unique des risques, supervise son application.
Il veille à garantir la conformité des formations obligatoires en matière de sécurité au travail et des habilitations réglementaires, nécessaires à la bonne exécution des missions des salariés. 
Il s’inscrit également dans une démarche d’amélioration continue.


Article 3. La fonction « Ressources Humaines »

La Direction des Ressources Humaines assure le co-pilotage de l’accord et accompagne les managers dans le déploiement des actions définies. Elle se fait l’interface entre les salariés, les managers de proximité et la haute direction, en lien avec les partenaires sociaux.

Le Département des Ressources Humaines assure également un rôle d’alerte sur les conditions de travail, et sera associé à la résolution des problématiques en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. 

De façon générale, il veille à apporter conseil et assistance, notamment en matière de gestion humaine des salariés. 


Article 4. Les Instances Représentatives du Personnel

Les Instances Représentatives du Personnel assurent un rôle fondamental en matière de remontées d’information du terrain et d’alerte de la Direction. Les élus sont force de proposition sur les mesures à adopter. Ils sont des acteurs clés de ce projet, et ont également pour rôle la sensibilisation des salariés.

Par ailleurs, le CSE et la CSSCT contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise ou l’établissement et proposent toute initiative qu’ils estiment utile dans cette perspective, notamment des actions de prévention portant sur ce sujet.


Article 5. Les Responsables d’établissement et l’encadrement

Les fonctions encadrantes intègrent les questions liées à la qualité de vie, à la santé et aux conditions de travail comme leur priorité à l’égard de leurs équipes. Dans cette optique, ils mettent en œuvre tous les moyens nécessaires pour s’assurer des conditions de travail satisfaisantes au maintien du bien-être de leurs salariés.  

Véritables relais terrain de la direction, les encadrants ont pour rôle essentiel de veiller à l’implication de chacun dans la bonne mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.

Ils contribuent à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail par l’attention qu’ils portent aux salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place. 


Article 6. Les salariés

Chaque salarié se doit d’être acteur de sa propre Qualité de Vie et de ses Conditions de Travail. Il doit prendre soin de sa santé, de son cadre de travail et de sa sécurité, et également de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. 
Les signataires du présent accord comptent sur chaque salarié pour appliquer les consignes et process de sécurité mis en place au sein de la société. Compte-tenu de l’autonomie d’organisation du travail afférent au forfait-jour de nos salariés, ceux-ci seront également investis de veiller au respect de leur droit à la déconnexion et aux périodes minimales de repos quotidien. Ils auront la charge d’alerter leur manager de proximité en cas de charge excessive de travail, afin qu’il mette en place un plan d’actions correctif.

Enfin, les signataires du présent accord encouragent fortement chaque salarié à agir au quotidien pour préserver et renforcer l’harmonie des équipes. Il ne peut être également qu’encouragé de participer aux événements internes mis en place (repas d’équipe…). Les salariés ont enfin pour rôle de remonter les problématiques du terrain et de participer aux enquêtes internes d’étude du bien-être au travail (BeBEST, RPS…).



Titre 4 – La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein d’XXX



Article 1. Constat actuel

Favoriser le bien-être des salariés d’XXX, est d’abord un souhait moral, mais représente également un formidable levier de performance pour l’organisation, car les entreprises socialement performantes sont aussi plus compétitives économiquement. Les actions découlant de cet accord seront donc déterminantes pour valoriser et optimiser l’engagement du capital humain, mais aussi accroitre notre efficacité opérationnelle.

Cette démarche a pour enjeu crucial de développer l'attractivité de l'entreprise, d’accroitre l'engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés, tout autant que de réduire les effets destructeurs et pathogènes du mal-être au travail. Elle vise par ailleurs à limiter le turn-over, diminuer l’absentéisme et l’accidentologie.

Elle constituera également un socle fondamental pour le dialogue social des années à venir, et pave le chemin des transformations éthiques et stratégiques impératives de l’entreprise, pour maintenir son rang de leader sur le marché de la sécurité incendie.

Un premier état des lieux a conjointement été établi entre la direction et les élus afin de cartographier tous les éléments impactant la QVCT. Le groupe de travail a ensuite positionné les éléments dans une matrice SWOT en vue d’identifier les forces et faiblesses de l’entreprise (annexe 1 du présent accord). 

Cet outil a permis d’identifier certaines actions à amorcer, qui sont définies au titre 5 du présent accord.

Afin d’affiner ce diagnostic et de l’inscrire dans la continuité, une enquête (BeBEST) sera lancée auprès des salariés sur le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.


Article 2. Baromètre d’évaluation du Bien-Etre et de la Satisfaction au Travail (BeBEST)

Le Baromètre d’évaluation du Bien-Etre et de la Satisfaction au Travail (BeBEST) est un outil de sondage indispensable pour fixer un cap et orienter nos actions en faveur de la QVCT. 

Il se présentera sous la forme d’un questionnaire visant à évaluer dans le temps, le niveau de satisfaction de l’ensemble des salariés par rapport aux différents aspects de leur quotidien professionnel. Le questionnaire sera destiné à l’ensemble des salariés.

Ainsi, ces derniers seront invités à répondre à cette enquête anonymisée et confidentielle. Leurs réponses nous permettront de mesurer leur perception de l’entreprise et ainsi, de construire une représentation commune de la QVCT.

Cet outil de diagnostic vient compléter l’analyse des indicateurs sociaux traditionnels afin de repérer des points d’alerte.

Outil de veille sur le climat social, il permettra de réaliser simplement et efficacement, un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, afin d’identifier les zones à risques et les axes de progression, mais également de corriger les éventuels dysfonctionnements.


Article 3. Le comité de pilotage QVCT

Un comité de pilotage sera créé au niveau de la Direction et du Département Ressources Humaines, dans le but de suivre la mise en place des actions et l’évolution de la situation dans le temps. Un ou 2 représentants du personnel pourront participer à ce comité.

Il est de la responsabilité du comité de pilotage QVCT de : 

Décider des actions appropriées après analyse de la situation ; 
Piloter le baromètre, l’administrer selon une périodicité à définir, de collecter les résultats, de les analyser, d’en faire la synthèse et de les communiquer au CSE et aux salariés ;
Communiquer et s’assurer de la visibilité et de la bonne compréhension du dispositif.

Le comité de pilotage pourra proposer les ajustements nécessaires. Il a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord. 



Titre 5 – Engagements et mesures adaptés en vue d’améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail


Ce travail de fond a fait émerger de nombreuses pistes d’actions concrètes destinées à améliorer le fonctionnement du Groupe XXX et d’éviter les situations difficiles.

Article 1. Les actions concourant au bien être des salariés

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est source d'engagement, et donc gage de performance et d’innovation. La direction et les élus mesurent pleinement les enjeux du projet. Il est retenu d’axer prioritairement nos actions sur cinq blocs d’intervention.

XXX s’engage à mettre en place les actions suivantes :

L’organisation interne

Il s’agit là d’une thématique de fond, complexe à solutionner car elle implique chaque partie prenante de l’entreprise. Il est néanmoins possible d’agir sur deux fronts ;

La formalisation de consignes de fonctionnement 

Ainsi, les règles commerciales seront mises à jour et communiquées, courant d’année 2023. 

Au vu de notre croissance à venir, établir une ligne de fonctionnement claire et commune et tenter de standardiser nos bonnes pratiques, tout en conservant la flexibilité et l’agilité indispensables au bon fonctionnement de notre activité, devient un réel impératif.

La mise en place d’un pôle d’excellence opérationnelle

Une démarche systématique et méthodique de recherche de l'excellence opérationnelle sera désormais menée dans l'entreprise afin d’optimiser les performances en matière de bonne gestion humaine, de productivité, de qualité des produits et des services. Cette démarche vise au partage et au déploiement des bonnes pratiques et aura une incidence positive sur l’organisation de l’entreprise et l’instauration de processus communs.

Le management

Dans un groupe multisites tel qu’XXX, il est impératif à la bonne marche de l’entreprise de responsabiliser les salariés et de les impliquer dans la mise en œuvre de l’organisation définie. Cela est notamment vrai pour les acteurs de la ligne managériale, qui se doivent d’être exemplaires et de représenter la Direction Générale au niveau des implantations locales.

A cette fin, la Direction Générale veillera à décliner l’organisation définie au niveau des différents établissements.

Les responsables seront accompagnés dans le développement des compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. La société poursuivra donc la formation des managers afin de les amener à la maturité suffisante pour concilier le management humain et un pilotage efficace. 
Un module de formation interne sur le process de recrutement et des outils d’aide à l’intégration d’un nouveau salarié seront également créés et déployés à l’ensemble de la ligne managériale. 

Les marques de reconnaissance doivent devenir pratique courante, et les managers seront sensibilisés à cela.

L’intégration des salariés

La bonne intégration des nouveaux salariés concourt au bien-être au sein de l'entreprise. Les études sur le sujet montrent que près d’un quart des rotations du personnel se déroulent au cours des 45 premiers jours, et représentent un coût conséquent.

L'arrivée de nouveaux salariés au sein du groupe doit faire l'objet d'une attention particulière, notamment en mettant en place des actions destinées à favoriser leur intégration. Le Département des Ressources Humaines formalisera un process d’intégration commun à l’ensemble des salariés. Un kit d’intégration (« welcome-box ») destiné à chaque nouvelle recrue, sera également constitué en vue de nos recrutements à venir.

Un suivi particulier du salarié sera demandé au manager de proximité, qui formalisera au moins un bilan de période d’essai avec son salarié. Une première évaluation sera effectuée après 15 jours et une seconde évaluation, plus complète à la fin de la période d’essai.

Une intégration réussie repose également sur la qualité du tuteurât au moment de l’embauche. Nous formaliserons dans un règlement, les critères d’éligibilité pour devenir tuteur. Un module de formation et un document support seront créés dans l’optique de professionnaliser nos tuteurs. Afin de préserver toute la motivation de nos tuteurs et de valoriser leur rôle dans la période d’intégration des nouveaux salariés, une valorisation de cette mission sera étudiée par la Direction.

Dans un second temps, le Département des Ressources Humaines formalisera un cahier des charges destiné à concevoir un outil informatisé de gestion de l’intégration des salariés, visant à fluidifier la transmission d’informations entre les différents services supports, et à accompagner les managers dans la gestion humaine de leurs nouvelles recrues. L’aboutissement de ce travail en fin d’année 2025 permettra une meilleure maîtrise de l’affectation et le suivi du matériel (véhicule, outillages, équipement informatique, EPI…)

La fidélisation des salariés
Outre le bien-être au travail, la fidélisation des salariés passent par les perspectives de carrière qu’offrent la société.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit donc prendre toute sa place au sein de l’organisation. La Direction des Ressources Humaines intensifiera son travail sur le sujet courant des prochaines années. Un accord GEPP sera négocié avec les élus du personnel afin de formaliser nos engagements et les modalités de mise en œuvre des ceux-ci. 

Il est important d’offrir à nos salariés, de la lisibilité quant à la suite de leur carrière au sein du groupe. Le Département des Ressources Humaines rédigera les plans de carrière, en identifiant de véritables passerelles d’évolution. Une commission de développement des compétences se tiendra désormais chaque année afin de trouver le meilleur équilibre possible entre la valorisation des salariés les plus performants (par des opportunités d’évolution) et la montée en compétences de ceux qui ont besoin d’une assistance (via des formations adaptées ou de l’encadrement). 

Sur le volet de la formation, le Département des Ressources Humaines a renforcé ses équipes, en se dotant notamment d’un effectif en charge de la conception des parcours pédagogiques des différents corps de métiers du Groupe, dans le cadre de l’Institut de Formation XXX. Le Département engage actuellement un travail de formalisation destiné à professionnaliser et valoriser nos actions de formations internes. Une campagne de communication auprès des salariés sur leurs droits et les différents dispositifs de formation qui existent, sera mis en place à compter de 2023. Un accompagnement personnalisé sur ces sujets sera organisé pour les salariés qui en auront fait la demande.

Le changement du vieillissant Microsoft Dynamics AX 2009 est déjà amorcé. Le futur ERP (IFS) apportera plus de fluidité aux salariés et un confort dans leur travail du quotidien. 

Dans l’esprit de renforcer les liens entre les salariés, il a été validé la mise en place d’un comité évènementiel, chargé d’impulser des événements internes (décorations de noël, galettes des rois, rencontres sportives…) au niveau du groupe, et de les déployer au sein des agences. Ce comité aura une enveloppe budgétaire allouée à ces activités.

Enfin, dans le cadre de la refonte globale de l’identité visuelle du groupe, un budget est détaché à l’amélioration du cadre de travail des salariés, en déclinant la décoration corporate au sein de nos établissements.

La communication au sein du groupe

La communication interne est l’un des facteurs clés de la cohésion sociale et de la performance des équipes. Elle a vocation à donner du sens à la stratégie de l’entreprise et de permettre à chaque salarié de dépasser la logique individuelle pour atteindre une logique collective.

Conscient de l’importance d’une bonne communication au sein du groupe, la direction s’engage à renforcer la circulation d’informations, et à accroître le lien entre le siège et les établissements. 

Ainsi, afin d’être en pleine mesure d’assurer la parution quadrimestrielle du magazine interne, il a été décidé d’externaliser sa conception.

Des Newsletters seront adressées par mail à l’ensemble des salariés, en fonction des sujets du moment.

La mise en place de ces actions sera coordonnée par les départements Communication et Ressources Humaines.

La santé et la sécurité des salariés


1. Prévenir et agir sur les risques psychosociaux

L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source d’épanouissement personnel pour chaque salarié, sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes ou effets.

Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

L’enquête de mesure utilisée dans les démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS) sera étendue au périmètre QVCT et systématisée tous les deux ans, afin de permettre de traiter les problématiques détectées le plus en amont possible. 

2. Le document unique d’évaluation des risques

L’entreprise s’engage à procéder chaque année à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de retranscrire ces risques dans le « Document unique », qui inventorise les risques dans chaque unité de travail de l’entreprise, afin de recouvrir les diverses situations d’organisation du travail. L’élaboration du document d’évaluation des risques professionnels par la société du groupe est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.

Il est rappelé que ce document est notamment tenu à la disposition des salariés, des membres du CSE et des médecins du travail.

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques sera réalisée :

1 – Au moins chaque année,
2 – Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
3 – Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.





Titre 6 – Dispositions générales de l’accord


Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction d’XXX et les organisations syndicales représentatives au niveau de la société. Compte tenu de son caractère expérimental, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se revoir trois mois avant l’échéance du présent accord afin de négocier les éventuelles conditions de renouvellement et de convenir des modifications qu’elles souhaiteraient apporter le cas échéant.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord cessera de plein droit, de produire ses effets au terme de ce délai.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les organisations syndicales se réuniront afin d’échanger sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 3. Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.

Article 4. Publicité, dépôt et notification

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dreux.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Senonches, le 19 Janvier 2023


Pour la Direction

Monsieur XXX
Président 




Pour les Organisations syndicales représentatives :

Madame XXX	
Déléguée syndicale CFTC	




Madame XXX	Monsieur XXX
Déléguée syndicale CGT	Délégué syndical CGT