ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


Entre les soussignés : 

La société xxxxx immatriculée au RCS de xxxx sous le numéro xxxxx, représentée par délégation par xxxxxx, HR manager du site de xxxxxx et xxxxxx, HR manager du site de xxxxxx

d’une part, 

Et 

L’Organisation Syndicale représentative CFDT représentée par : 
xxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT 	

d’autre part. 



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT






Préambule



Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication

Article 5 – Importance du respect du temps de travail

Article 6 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Article 7 - Actions menées par l'entreprise

Article 8 - Publicité et entrée en vigueur de la charte

Article 9 - Révision de la charte




Préambule




Dans le cadre de la démarche de Qualité de vie au travail, la société xxxxxx a souhaité répondre aux attentes de ses collaborateurs. A ce titre, une charte télétravail a vu le jour.

En parallèle, notre syndicat représentatif C.F.D.T. a souhaité engager une discussion autour du droit à la déconnexion. Une négociation sur le droit à la déconnexion et ses modalités a alors été entamée conformément à l’article L2242-17 code du travail.


Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.






















 


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Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion


Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants, et eux seuls ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Par ailleurs, les salariés pendant leur temps d’astreinte ne sont pas concernés par ce droit à la déconnexion.


Article 2 - Définition du droit à la déconnexion


Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail


Il ne peut être exigé du salarié de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques à caractère professionnel ou assister à des visioconférences en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Veiller à ne pas surcharger la boite mail d’un collaborateur absent ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Les situations d'urgence visées sont des situations de force majeure, qui sont de nature à mettre en péril la continuité de l’activité : sinistre, rupture client, situation de crise (retrait d’un produit du marché, rappel produit…). 

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication


Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour promouvoir les échanges directs et en personne, chaque établissement pourra instaurer une journée de travail sans courriels.


Article 5 – Importance du respect du temps de travail


L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 


Article 6 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif


Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption...) doivent être respectées par l’ensemble des salariés.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 7 - Actions menées par l'entreprise


La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou auprès du service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.


Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord


Après consultation des CSE d’établissement en date du 6 juin 2021 et du 25 novembre 2021, le présent accord entre en vigueur le 1er août 2022. 


Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

9.1. : Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

9.2 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. 
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 10 – Publication de l’accord 


Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er août 2022.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de xxxxxx.   


Les dispositions du présent accord seront négociées et révisées au moins une fois par an et mises en œuvre après consultation des CSE d’établissement.


Fait à Rosporden, le 30 juin 2022

Xxxxxxxxx				xxxxxxx		 		xxxxxxxx
Déléguée syndicale CFDT			HR manager xxxxxxxxxxx 		HR manager  xxxxxxx