ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

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Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, qui s’est tenue du 22 septembre au 19 janvier 2023, il a été convenu ce qui suit :



ENTRE
- 	L'Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique
		12, rue de Clermont 44000 NANTES
		représentée par son Directeur Général
		

d’une part,

ET
- 	Le Syndicat C.F.D.T. représenté par son délégué syndical.

-	Le Syndicat C.G.T. A.P.A.J.H. 44, représenté par sa déléguée syndicale.


D’autre part.

Préambule

Dans un contexte global de difficultés de recrutement, l’APAJH 44 a engagé depuis de nombreuses années la transformation de son offre pour répondre aux évolutions des politiques publiques et aux souhaits d’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leurs proches. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de relier les actions RH au déploiement de la stratégie de l’association. Elle anticipe les besoins futurs en termes d’emplois, de compétences et d’outils.

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. : elle permet à l’association d’adapter ses emplois, ses effectifs et ses compétences aux exigences de sa propre stratégie et aux modifications de son environnement économique, social et juridique.

Elle permet aussi d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les personnes en situation de handicap et leur famille, les profesionnel.les, les partenaires et les territoires.

SOMMAIRE


ARTICLE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, UN OUTIL AU SERVICE DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION


Article 1-1 – Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 1-2- Diagnostic et objectifs de la GEPP
	
Article 1-2-1 : Diagnostic

Article 1-2-2 : Objectifs

Article 1-3 – Partager la stratégie de l’association et ses impacts sur la GEPP avec les Instances Représentatives du Personnel

Article 1-3-1 : La consultation du CSE relative aux orientations stratégiques 

Article 1-3-2 : La commission formation et mobilité du CSE


ARTICLE II – ANTICIPER : EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

Article 2-1- Cartographier les nouveaux métiers et les métiers en tension

Article 2-2 – Identifier les compétences requises

Article 2-2-1 : Cartographie des familles de métiers

Article 2-2-2 : Fiche de poste

Article 2-2-3 : Référentiel des compétences « métier »

Article 2-2-4 : Cartographie des compétences spécifiques

Article 2-3 – Anticiper les besoins 

Article 2-3-1 : Gestion des parcours professionnels

L’entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques
La revue des compétences

Article 2-3-2 : Recrutement externe 

Le dispositif de cooptation
Les dispositifs créés par Pôle Emploi et la branche
Recours à l’alternance et aux stages

Article 2-4 – Gestion prévisionnelle des emplois menacés


ARTICLE III – DEVELOPPER LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS


Article 3-1 – Intégration

Article 3-1-1 : Parcours d’intégration des nouveaux salariés

Article 3-1-2 : Accueil et suivi des alternants et des stagiaires

Article 3-2 – Formation

Article 3-2-1 : Entretien professionnel

Article 3-2-2 : Orientations annuelles de formation

Article 3-2-3 : Le Plan de Développement des Compétences

Article 3-3 – Partage des compétences entre pairs-professionnels


ARTICLE IV – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 4-1 – Les entretiens d’échange
 
Article 4-1-1 L’entretien professionnel

Article 4-1-2 L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques

Article 4-1-3 L’entretien de deuxième partie de carrière

Article 4-2 – Une gestion dynamique des parcours professionnels par la mobilité

Article 4-2-1 : Les principes de la mobilité interne

Article 4-2-2 : Priorisation des projets de mobilité interne 

Article 4-2-3 : « Vis ma vie » 

Article 4-2-4 : Mobilité externe (mise à disposition) 

Article 4-3 – Le professionnel acteur de son développement

Article 4-3-1 Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)

Article 4.3.2 : Le Bilan de compétences

Article 4.3.3 : Le Compte Personnel de Formation

Article 4.3.4 : Les certifications et diplômes requis dans la branche

Formation continue (PDC et/ou CPF)
Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)
Promotion par l’alternance (Pro-A)

ARTICLE V – DUREE, REVISION ET PUBLICITE
ARTICLE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, UN OUTIL AU SERVICE DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION


Article 1-1 – Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche permettant de cartographier les ressources humaines d’une entreprise afin d’anticiper les besoins futurs en compétences et de développer des actions permettant de faire face à l’évolution de l’environnement en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Elle remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) suite aux ordonnances Macron de 2017 afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Elle se veut plus dynamique que la première.

Les ordonnances Macron de 2017 instaure la notion de parcours professionnels dans l’idée de renforcer le lien entre stratégie de l’entreprise et projet professionnel du salarié que ce soit en interne ou en externe.

La GEPP accompagne la vision stratégique à moyen et long terme de l’association et contribue à l’évolution de la carrière des salariés en renforçant le dialogue entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel.

Cette GEPP fait l’objet d’une négociation obligatoire triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés.

En résumé, cette Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles afin de développer et d’adapter les compétences professionnelles des salariés aux enjeux associatifs et du secteur médico-social, mais aussi les évolutions du contexte socio-économique et écologique.


Article 1-2- Diagnostic et objectifs de la GEPP

	
Article 1-2-1 : Diagnostic

Au cours de l’année 2021, un diagnostic des emplois et des compétences a été posé par la Direction de l’Association et partagé avec les délégations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Ce diagnostic a permis de répertorier les menaces et les opportunités de l’environnement, ainsi que les forces et les faiblesses de l’association.






Article 1-2-2 : Objectifs

Au vu de ce diagnostic, 3 axes principaux en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se dessinent pour les 3 années de l’accord :

Premier axe : Accompagnement de la posture professionnelle sur la compréhension de la transformation de l’offre

Transversalité des dispositifs et coordination

En raison de la création de nouveaux dispositifs (PCPE, PCO TND, SAS HR, ...), de postes vacants sur certains métiers en tension et des situations complexes des personnes accompagnées, il devient nécessaire de renforcer et de structurer les missions de coordination :
Comment articuler et animer les partenaires internes et externes ?
Quelles sont les spécificités des missions du coordinateur de dispositif, du conseiller de parcours et de la référence de parcours de la personne accompagnée ?
Quelle formation/professionnalisation du coordinateur de dispositif ou de conseiller de parcours ?

Reconnaissance de l’expertise d’usage et de l’autodétermination

Ces deux concepts restent assez méconnus des professionnels de l’association et peu débattus au sein des équipes. L’objectif est de permettre à chaque professionnel d’incarner au mieux l’autodétermination et l’expertise d’usage dans sa pratique quotidienne d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Déploiement de la nomenclature SERAFIN-PH

L’objectif sur les 3 années à venir est de déployer la nomenclature SERAFIN-PH en donnant du sens aux équipes via une mise en pratique concrète de cette nomenclature à travers le projet personnalisé d’accompagnement des personnes en situation de handicap. La construction de ce projet sera abordée sous l’angle de l’adéquation des besoins entre ceux que peuvent exprimer l’usager ou sa famille et notre capacité à y répondre

Deuxième axe : la rareté de certains métiers

Sur la base des atouts internes de l’APAJH 44 et en connaissance des menaces externes sur les emplois, il devient nécessaire de mettre en œuvre des actions permettant de :
lutter contre la rareté de certains métiers,
réduire nos difficultés de recrutement, 
combler les besoins sur certains métiers ou expertises.

Troisième axe : la recommandation des bonnes pratiques professionnelles

Il est important, au vu des enjeux du secteur, d’accompagner les professionnels dans l’appropriation des bonnes pratiques professionnelles, notamment dans le champ de l’autisme, du polyhandicap et des troubles neuro-développementaux. 



Article 1-3 – Partager la stratégie de l’association et ses impacts sur la GEPP avec les Instances Représentatives du Personnel

Les orientations stratégiques sont élaborées chaque année par le CODIR.
Chaque orientation stratégique comporte un volet déclinant ses conséquences sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.


Article 1-3-1 : La consultation du CSE relative aux orientations stratégiques 

Tous les ans, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’association.
Cette consultation fait l’objet d’une présentation détaillée par le Directeur Général.

Le CSE est régulièrement informé des transformations de l’offre en cours d’année.


Article 1-3-2 : La commission formation et mobilité du CSE

Le CSE comporte une commission formation et mobilité qui se réunit 3 fois par an afin de préparer la consultation relative à la formation des salariés.

Ainsi, la Chargée de Ressources Humaines présente à la commission les orientations de formation pour l’année N+1, le bilan chiffré et qualitatif de la formation de l’année N-1 ainsi que l’en cours de l’année N, puis le plan de développement des compétences de l’année N+1.

Les membres de la Commission formation et mobilité sont invités au CSE de consultation.

L’objectif pour ces trois prochaines années est de réfléchir au renforcement du volet mobilité de la commission.


ARTICLE II – ANTICIPER : EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES


Article 2-1- Cartographier les nouveaux métiers et les métiers en tension

L’APAJH 44 au 31 octobre 2022 compte 401 salariés dont 365 salariés en contrat à durée indéterminée avec une moyenne d’âge de 42,44 ans et une ancienneté moyenne de 9,48 ans.

Les salariées femmes non cadres sont les salariées les plus représentées au sein de l’association avec près de 70 % des effectifs totaux. 

L’APAJH 44 est riche d’une grande diversité de métiers avec 55 métiers représentés ; ce qui complexifie l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences/expertises et leur mobilité.
Aujourd’hui, 12 salariés occupent un poste unique à l’APAJH 44.


Pour accompagner au mieux, cette montée en compétences, nous pouvons classifier ces métiers dans 9 grands familles de métier :



Les effectifs les plus importants se trouvent dans l’accompagnement éducatif et paramédical avec chacun près d’un tiers des effectifs :



Les 5 métiers les plus représentés :

Educateurs spécialisés : 56
AMP/AES : 41
Psychologues : 29
Orthophonistes et psychomotriciens à égalité : 28
Aides-soignants : 27

La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels va permettre d’accompagner au mieux la montée en compétences des salariés dans cette phase d’adaptabilité d’une nouvelle approche de leur métier à travers l’auto-détermination et l’expertise d’usage et permettre à l’association de mieux anticiper le recrutement des compétences indispensables à ces nouvelles modalités d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre du diagnostic posé en 2021, des difficultés de recrutement ont été mises en lumière sur un certain nombre de métiers en tension, et plus particulièrement dans les métiers du soin : orthophoniste, aide-soignant, kinésithérapeute et médecin. 


Article 2-2 – Identifier les compétences requises

Pour répondre aux enjeux de développement des compétences, il est nécessaire d’identifier les compétences nécessaires à la bonne exécution des missions définies dans le cadre de fiche de poste.

Article 2-2-1 : Cartographie des familles de métiers
  
Au sein de l’APAJH 44, il existe 55 métiers différents. Pour une meilleure compréhension et animation de ses différents métiers, il a été décidé de les regrouper au sein de 9 familles de métiers :
accompagnement éducatif et vie quotidienne
accompagnement paramédical
accompagnement social
accompagnement pédagogique
accompagnement psychologique
médical
direction/encadrement
administration/gestion
services généraux


Article 2-2-2 : Fiche de poste

Des fiches de poste existent déjà au sein de l’association depuis de nombreuses années. Mais au vu des enjeux d’évolution du secteur et notamment à travers l’auto-détermination et l’expertise d’usage, il est indispensable sur cette période triennale de cet accord de réviser l’ensemble des fiches de poste. 
Dans ce cadre, une nouvelle nomenclature de fiche de poste a été définie pour que le salarié puisse mieux appréhender ses missions au sein du dispositif dans lequel il travaille, mais aussi les enjeux de son pôle de rattachement et son champ de relations tant à l’interne qu’à l’externe.

La refonte de ces fiches de poste est réalisée via des groupes de travail et présentée dans le cadre des groupes « métiers ». Une fois la fiche de poste révisée, les salariés occupant ce type de métier se verront remettre leur nouvelle fiche de poste avec les missions spécifiques qui leur sont confiées.



Article 2-2-3 : Référentiel des compétences « métier »

Sur chaque fiche « de poste », les compétences requises pour exercer ce métier sont définies à travers trois catégories :
savoir : connaissances apprises dans le cadre de la formation,
savoir-faire : compétences acquises grâce à l’expérience,
savoir-être : qualités professionnelles qui reflètent la manière dont le salarié se comporte dans un environnement professionnel.

Un référentiel de compétences sera construit sur la base des compétences inscrites dans les fiches de poste pour que le salarié, dans le cadre de sa réflexion sur son évolution professionnelle, puisse évaluer dans quel autre métier il pourra mettre à profit ses propres compétences les mieux maitrisées.


Article 2-2-4 : Cartographie des compétences spécifiques

Au cœur de nos métiers au-delà des compétences requises pour exercer un métier, il existe des compétences spécifiques et transversales en lien soit avec le métier, mais aussi avec des méthodes d’accompagnement spécifiques (par exemple : Makaton, basse vision, …), ou en lien avec l’expertise famille ou les spécificités d’un type de public ou de handicap (par exemple : autisme, épilepsie, précocité, …).

La mise à jour de cette cartographie de compétences spécifiques se fait dans le cadre de l’entretien professionnel.
Le service ressources humaines compile l’ensemble de ces compétences dans un tableur mis à disposition de l’encadrement. Si un chef de service a besoin de mobiliser une compétence spécifique qui n’existe pas au sein de son équipe, il peut alors faire appel à un professionnel d’une autre équipe pour un accompagnement particulier.

L’objectif sur les trois ans est de doter l’association d’un système d’information souple qui rend plus accessible cette cartographie aux encadrants pour mobiliser de manière plus aisée des compétences transversales. 


Article 2-3 – Anticiper les besoins 

Article 2-3-1 : Gestion des parcours professionnels

Pour co-construire au mieux le parcours professionnel des salariés en interne, des outils sont à la disposition des salariés et des encadrants :

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet un temps d’échange entre le professionnel et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan d’étape dans son parcours professionnel et de se projeter sur son avenir professionnel.

Dans un premier temps, les deux parties font un état des lieux des compétences les mieux maîtrisées et celles restant à développer en lien avec les missions principales du salarié sur les deux dernières années.
C’est aussi l’occasion de mettre à jour les compétences spécifiques du salarié afin d’alimenter la cartographie des compétences.

Dans un second temps, le professionnel et son responsable hiérarchique échangent sur les perspectives à venir, notamment sur les évolutions prévisibles de sa fonction et de son environnement, les compétences à développer pour y faire face, les souhaits professionnels du salarié et les compétences à acquérir pour répondre à ses souhaits d’évolution.

Enfin, le professionnel et son responsable hiérarchique formulent un plan d’actions à mener en distinguant les actions de formation en lien avec le développement des compétences du professionnel et les évolutions de sa fonction et celles en lien avec son projet professionnel.

Cet entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans et un bilan à 6 ans doit être organisé tous les 3 entretiens.

L’objectif pour ces trois prochaines années est d’alimenter les besoins en formation du Plan de Développement des Compétences directement avec les actions de formation définies lors du l’entretien professionnel via la mise en place d’un logiciel de gestion de carrière et de la formation.

L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques

L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques a lieu tous les ans et permet à chaque responsable hiérarchique d'évaluer la performance et les compétences du salarié cadre et de fixer de nouveaux objectifs pour l'année à venir, en tenant compte des conclusions de l'année précédente.

La revue des compétences

La revue des compétences est un nouvel outil de gestion des compétences internes et des parcours professionnels qui sera mis en place au cours de l’année 2023.
Celle-ci consiste à échanger dans la cadre du comité de direction de chaque pôle, puis dans le cadre du comité de direction sur les projets d’évolution des salariés pour anticiper les besoins en recrutement interne (gestion de la mobilité) et les formations nécessaires à la montée en compétences des salariés évolutifs. 


Article 2-3-2 : Recrutement externe 

L’association peut également recruter en externe des profils ayant des compétences spécifiques.

Si des candidats ne disposent pas des compétences ou diplômes requis pour l’exercice d’un poste au sein de l’APAJH 44, l’association dispose de plusieurs leviers afin de préparer les candidats à intégrer un métier spécifique au sein de l’association.

Ces leviers sont prioritairement déployés pour les métiers en tension évoqués à l’article 2-1.

Le dispositif de cooptation

Pour faire face aux difficultés de recrutement en lien avec la pénurie de candidats, l’association a mis en place un dispositif de cooptation. Il permet à tous les salariés de coopter une personne de leur connaissance sur un poste à pourvoir au sein de l’APAJH 44.
Si la personne cooptée est recrutée, le salarié coopteur reçoit une prime de cooptation de 300 €.


Les dispositifs créés par Pôle Emploi et la branche

Face à la pénurie de certains métiers du secteur médico-social, les syndicats employeurs et Pôle Emploi lancent des dispositifs expérimentaux afin d’attirer des personnes éloignées des métiers du secteur.
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi permet aux chômeurs inscrits à Pôle Emploi d’adapter leurs compétences à leur futur emploi. Ce dispositif se compose d’un stage de 400 heures et d’une formation dispensée par un organisme de formation ou par l’employeur. Il est financé en partie par Pôle Emploi avec un co-financement possible avec l’OPCO Santé. Cette Préparation Opérationnelle à l’Emploi peut être Individuelle (POEI) ou Collective (POEC) et ne concerne que les contrats de plus d’un an.

Pour les contrats entre 6 mois et un an, il existe l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) qui se compose d’une formation de 400 heures financée en partie par Pôle Emploi.
La branche a comme projet de construire une formation allégée de 245 heures pour les métiers du médico-social.

L’APAJH 44 est attentive à ces dispositifs et a pour objectif de rechercher parmi ses remplaçants réguliers non diplômés des candidats potentiels.

Recours à l’alternance et aux stages

L’APAJH 44 est consciente que son attractivité passe par l’accueil d’alternants et de stagiaires. Elle déploie donc des partenariats avec plusieurs écoles de formation du secteur.

Elle a mis en place un protocole d’accueil des stagiaires afin de garantir aux stagiaires accueillis une qualité d’accompagnement pendant leur stage.

L’APAJH 44 forme régulièrement des professionnels aux fonctions tutorales et de maître d’apprentissage de manière à professionnaliser l’accompagnement et l’évaluation des stagiaires et des alternants.

L’APAJH 44 va renforcer le recrutement d’apprentis sur les 3 ans, notamment sur le métier d’aide-soignant (au 1er janvier 2023, l’association compte 7 apprentis : 3 apprentis éducateurs spécialisés, 2 apprentis aides-soignants et 2 apprentis chargés de projet).
Une gestionnaire de personnel du services Ressources Humaines remplit une mission dédiée aux relations écoles, au recrutement et à l’accompagnement des stagiaires et des tuteurs au sein de la MAS de la Sèvre. 


Article 2-4 – Gestion prévisionnelle des emplois menacés

L’APAJH 44 dispose, depuis janvier 2019, d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois menacés.
Un emploi est dit menacé quand sa pérennité est mise en cause par les enjeux d’évolution ou de transformation de l’offre consécutifs aux évolutions sociétales, technologiques et économiques.

Cet accord a pour but de sécuriser le parcours professionnel des salariés occupant un emploi menacé notamment par des mesures de priorisation à la mobilité interne.



ARTICLE III – DEVELOPPER LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS


Article 3-1 – Intégration

Article 3-1-1 : Parcours d’intégration des nouveaux salariés

Selon l’accord d’entreprise concernant le contrat de génération et notamment dans le cadre de l’intégration des jeunes salariés, un parcours d’intégration du nouvel embauché est conduit par le supérieur hiérarchique, le jour de son arrivée :
- remise du dossier d’accueil avec l’ensemble des éléments de présentation de l’association et de l’établissement ou service (cf procédure sur le dossier d’accueil),
- visite de l’établissement,
- présentation de l’équipe,
- présentation de l’organisation de l’établissement (pause-déjeuner, les horaires de travail, les temps de réunion, …).

La formation à l’utilisation du logiciel de gestion des temps est assurée par la secrétaire et la formation à la saisie dans le logiciel du dossier informatisé de l’usager par un de ses pairs.

 Le nouveau salarié, dans les 6 mois suivant son embauche, participe à une demi-journée d’intégration associative animée par la Présidence de l’association et par la Direction Générale.

Pour lui permettre la meilleure intégration possible dans ses nouvelles missions, un entretien de fin de période d’essai est effectué avec le responsable hiérarchique et le premier entretien professionnel est réalisé à l’issue de la première année d’arrivée.

Article 3-1-2 : Accueil et suivi des alternants et des stagiaires

L’APAJH 44 a mis en place un protocole d’accueil des alternants et stagiaires qui favorise pour l’apprenant une démarche réflexive entre ses apprentissages scolaires et ses apprentissages sur le terrain via l’accompagnement tutoral dont il bénéficie.


Article 3-2 – Formation

Article 3-2-1 : Entretien professionnel

Les salariés sont amenés à formuler leurs souhaits de formation en lien avec le développement de leur expertise ou leur projet professionnel, lors de l’entretien professionnel et à en échanger avec leur encadrement de manière à les prioriser.
Au terme des 3 ans, les demandes de formation via l’entretien professionnel viendront remplacer le formulaire de demande de formation individuelle ou collective rempli chaque année, via la mise en place de l’entretien professionnel dématérialisé.

Article 3-2-2 : Orientations annuelles de formation

Chaque année, le Comité de Direction élabore les orientations annuelles de formation définissant les axes de formation prioritaires et le calendrier de déploiement du Plan de Développement des Compétences.
Ces orientations annuelles de formation sont présentées à la Commission Formation puis passent en consultation du Comité Social et Economique avant leur diffusion à l’ensemble des professionnels de l’association.


Article 3-2-3 : Le Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) regroupe l’ensemble des formations financées par l’APAJH sur une année entière.

Il découle des orientations annuelles de formation et des demandes individuelles ou collectives de formation. Il se compose de formations individuelles, de formations collectives (concernant un ou plusieurs services et établissements) et de formations transversales (concernant un corps de métier ou l’ensemble des salariés des différents pôles).

Il existe plusieurs sources de financement de la formation : 
l’investissement en formation à la fois légal et conventionnel géré avec l’OPCO (Opérateur de Compétences),
les fonds mutualisés de la branche,
le financement sur les fonds propres de l’association (supra légal et conventionnel),
des Crédits Non Reconductibles de l’ARS sur des axes de formation spécifiques.

En 2021, l’association a déployé un plan de formation à hauteur de 6 718 heures de formation pour un budget de 202 871 € avec 73,5 % des salariés qui ont au moins suivi une action de formation de 2 jours en moyenne.  

Mise en œuvre du PDC :

A la rentrée fin août, les professionnels reçoivent les orientations annuelles de formation, ainsi que le formulaire de demande de formation individuelle et collective.

Les formulaires de demande de formation sont compilés par le service Ressources Humaines. Un premier arbitrage sur les priorisations des besoins en formation, en cohérence avec les orientations annuelles de formation, est réalisé dans le cadre des comités de direction de chaque pôle. Un arbitrage final est ensuite réalisé par le Comité de direction de l’association.

Le Plan Prévisionnel de Développement des Compétences est présenté à la Commission Formation, puis fait l’objet d’une consultation au Comité Social et Economique en novembre.
A l’issue de cette consultation, chaque responsable hiérarchique rencontre les salariés concernés pour leur faire un retour motivé sur le financement ou non de leur formation.

Il revient aux professionnels d’entamer les démarches d’inscription à leur formation individuelle accordée. Et il appartient aux Chefs de service ou Directeurs de Pôle d’inscrire les membres de leur équipe aux formations collectives et transversales.


Article 3-3 – Partage des compétences entre pairs-professionnels

Il existe au sein de l’APAJH 44 des « groupes métiers » qui permettent à des professionnels exerçant le même métier dans des établissements et services différents au sein de l’APAJH 44 de se connaître et d’échanger.
Ces « groupes métiers » se réunissent 2 à 3 fois par an avec comme objectif d’échanger entre pairs-professionnels sur leur pratique professionnelle, les nouveautés techniques dans leur métier ou de mettre en commun leurs besoins en formation.




ARTICLE IV – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL


Article 4-1 – Les entretiens d’échange
 
Article 4-1-1 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique permettant d’évoquer les évolutions de sa fonction, ses souhaits professionnels et les actions à mener pour répondre à ces objectifs de développement professionnel (cf. Article 2-3-1).

Article 4-1-2 L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques

L’entretien annuel d’évaluation des cadres hiérarchiques permet à chaque responsable hiérarchique d'évaluer la performance et les compétences du salarié cadre, de fixer de nouveaux objectifs pour l'année à venir, et de se projeter dans son parcours professionnel.

Article 4-1-3 L’entretien de deuxième partie de carrière

L’entretien de deuxième partie de carrière a été défini dans le cadre du plan d’actions en faveur de l’emploi des seniors du 12 avril 2010. Il s’adresse à tout salarié comptant trois ans d’ancienneté dans l’association et qui a atteint l’âge de 50 ans. Cet entretien peut être renouvelé tous les 5 ans.

L’entretien de deuxième partie de carrière est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Il a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences.

L’organisation de l’entretien de deuxième partie de carrière dépend de la volonté du salarié. En effet, celui-ci peut se réaliser avec le Directeur de Pôle ou la Directrice des Ressources Humaines.


Article 4-2 – Une gestion dynamique des parcours professionnels par la mobilité

Article 4-2-1 : Les principes de la mobilité interne

L’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’association sont communiqués en priorité en interne à l’ensemble des salariés pour qu’ils puissent postuler sur ces postes. Un salarié a aussi la possibilité de se porter candidat sur un poste à durée déterminée de manière à réfléchir à l’évolution de sa carrière professionnelle. Durant cette mission, il sera remplacé sur son poste par un salarié en contrat à durée déterminée.

Selon la note sur la mobilité interne du 12 mars 2014, tout salarié de l’association qui souhaite se positionner sur un poste en mobilité doit en informer au préalable sa hiérarchie.
Il doit fournir un curriculum vitae et motiver sa demande par écrit auprès du directeur de pôle recruteur.

Le responsable hiérarchique remplit la fiche de mobilité qu’il fait parvenir au Directeur recruteur. S’il émet un avis défavorable à la mobilité de son collaborateur, il doit le rencontrer en entretien pour en expliquer les raisons.



Article 4-2-2 : Priorisation des projets de mobilité interne 

L’APAJH 44 a défini, dans le cadre de différents accords d’entreprise, des priorisations à la mobilité interne pour les professionnels dans les cas suivants :

Salariés de plus de 50 ans soumis à des conditions de travail reconnues comme pénibles (cf. accord contrat de génération).
Salariés travaillant de nuit bénéficient d’une priorité absolue à la mobilité sur des postes de jour (cf. accord égalité hommes/femmes).
Salariés occupant un emploi reconnu comme menacé : la priorité prend fin au bout de 2 refus successifs d’une proposition de poste vacant similaire à l’emploi menacé (cf. accord relatif à la gestion des emplois menacés du 24 janvier 2019). La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les postes vacants soient proposés aux professionnels concernés par cette priorisation à la mobilité.

Article 4-2-3 : « Vis ma vie » 

Un salarié qui désire évoluer sur un autre poste en mobilité interne et qui a pu évoquer ce souhait auprès de son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel, peut demander à effectuer une demi-journée ou une journée de découverte de ce nouveau poste auprès d’un autre professionnel afin de découvrir les particularités de ses missions, du public accueilli et de l’organisation de l’établissement ou du service.

Le salarié désirant bénéficier de ce temps d’immersion doit contacter la Directrice des Ressources Humaines qui fera le lien entre l’encadrement de l’établissement ou service du professionnel et celui de l’établissement ou service d’immersion.

Article 4-2-4 : Mobilité externe (mise à disposition) 

Si un salarié a la possibilité de partir en mission sur un poste à durée déterminée dans une autre structure, il est possible d’envisager une mise à disposition de l’APAJH 44 dans une autre structure via un contrat de mise à disposition à durée déterminée.

La faisabilité de cette mise à disposition doit être étudiée par la Direction de pôle et la Direction des Ressources Humaines. 


Article 4-3 – Le professionnel acteur de son développement

L’employeur a pour obligation de déployer des actions de formation afin de maintenir dans l’emploi les professionnels et de développer leurs compétences en adéquation avec les besoins de leur poste.

Tout au long de sa carrière, le salarié doit être acteur de son développement professionnel et peut demander à bénéficier de soutien dans le cadre de sa réflexion sur son évolution ou d’actions de formation en s’appuyant sur les dispositifs suivants.

Article 4-3-1 Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)

Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) est un dispositif gratuit et personnalisé permettant au professionnel de faire le point sur sa situation professionnelle et de s’orienter vers un projet professionnel notamment dans le cadre d’une reconversion. 


Article 4.3.2 : Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de faire un point sur son avenir professionnel.

Article 4.3.3 : Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié d’accéder à une formation qualifiante via son compte personnel d’activité.

Chaque salarié doit avoir ouvert son compte personnel d’activité sur le site : 
 

L’APAJH 44 alimente chaque année le compte personnel de formation de l’ensemble des salariés à hauteur de 500 € (au prorata du temps de travail) avec un plafond à 5.000 € (hors heures DIF) ou de 800 €, si le salarié dispose d’une reconnaissance de travailleur handicapé, avec un plafond à 8.000 €.
Si la formation choisie a lieu hors temps de travail, le salarié n’est pas obligé d’en informer son employeur. Si la formation a lieu sur le temps de travail, il doit demander à l’employeur une autorisation d’absence. Dans ce cas, la rémunération du salarié sera maintenue.

Article 4.3.4 : Les certifications et diplômes requis dans la branche

Les grilles salariales pour les professionnels d’accompagnement et paramédicaux de notre convention collective sont basées sur la possession du diplôme d’Etat correspondant au métier de la grille. Si le salarié à son embauche n’a pas le diplôme requis pour son poste, il ne peut pas être embauché en contrat à durée indéterminée.

Le salarié non diplômé ou le salarié voulant changer de métier ou passer une certification peut disposer de plusieurs dispositifs de formation.

Formation continue (PDC et/ou CPF)

Le salarié peut demander le financement d’une formation diplômante et/ou certifiante dans le cadre du Plan de Développement des Compétences avec un co-financement via son CPF.
Cette demande sera validée en fonction des besoins en recrutement de l’association sur ce type de poste et de la capacité du salarié à pouvoir évoluer sur ce poste.

Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

La valorisation des acquis par l’expérience (V.A.E.) permet d’obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle grâce à l’expérience professionnelle. Un minimum d’un an d’expérience dans le domaine de la certification visée est requis.

Le salarié doit sélectionner un organisme de formation ou école délivrant la V.A.E. de la certification souhaitée et monter un dossier de recevabilité. Si son dossier de V.A.E. est recevable, il sera accompagné par l’organisme de formation afin d’élaborer un dossier argumentant que ses expériences professionnelles passées et présentes lui permettent de valider cette qualification sans repasser par une formation. Il doit présenter ce dossier à un jury qui décidera de l’obtention ou non du diplôme ou de la certification visés.

Promotion par l’alternance (Pro-A)

La Pro-A (Promotion par l’alternance) permet aux professionnels en CDI de changer de métier par la mise en place d’une formation en alternant période de formation en école et période de formation terrain à l’APAJH 44 et/ou en dehors.

Lorsque la période de professionnalisation est réalisée au sein de l’APAJH 44, la rémunération est maintenue. A l’inverse, celle-ci n’est pas maintenue et le salarié est en suspension de contrat.
Les critères d’éligibilité à ce dispositif sont définis par un accord de branche.
Article 4.3.5 : le CPF de transition professionnelle

Tout comme l’ancien CIF (Congé Individuel de Formation) qu’il remplace, le CPF de transition professionnelle est un dispositif permettant au salarié d’effectuer une action de formation qualifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. La formation doit être éligible au CPF.

Le CPF de transition est financé par le CPF du salarié et les fonds de formation dédiés à la transition professionnelle.

Il est géré par l’organisme TRANSITIONS Pro, , qui décide d’accorder ou non le financement de la formation selon des critères reposant notamment sur le niveau de diplôme initial du salarié et/ou de sa situation de handicap.

La Direction des Ressources Humaines vient en soutien des salariés dans la construction de leur projet d’évolution professionnelle dans la dimension réflexive, mais aussi pour soutenir le salarié dans ses démarches administratives au sein des différents dispositifs.


ARTICLE V – DUREE, REVISION ET PUBLICITE

Article 5-1 – Durée

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et sera applicable à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de l’association et de son environnement.

Article 5-2 - Adhésion et révision 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique

Article 5-3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 8 jours.

Article 5-4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, si une des parties signataires ne souhaitent pas que certaines dispositions fassent l’objet d’une publication dans cette base de données, elle doit faire une demande sur un document spécialement établi à cet effet et communiqué lors du dépôt de l’accord.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction dans les différents établissements de l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique.

Le Comité Social et Economique sera informé des dispositions de cet accord d’entreprise lors de la réunion du 26 janvier 2023.


						Fait à Nantes, le 2/3/23



Les Délégués Syndicaux			Le Directeur Général

									

C.F.D.T. : 




C.G.T. :