PROTOCOLE D’ACCORD DU 28 JANVIER 2022 CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ JDE FR SAS.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, 
Entre : 
La direction de l’Entreprise JACOBS DOUWE EGBERTS France SAS (ci-après dénommée JDE France SAS) dont le siège social est situé au 30 bis rue de Paradis 75010 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 810 029 413 représentée par ………………………………………….. en sa qualité de ……………………………………….
D’une part, 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise JDE FR SAS représentées par : 
M……………………………………, Délégué syndical central CFE-CGC SN12A,
M…………………………….…….., Délégué syndical Etablissement Professionnel CFE-CGC SN12A,
M………………………………….., Déléguée syndicale central CFDT, 
D’autre part, 
Préambule
A titre liminaire, la direction souhaite insister sur la particularité de cette année 2021, marquée d’évènements majeurs, et notamment :
La crise sanitaire sans précédent de la Covid-19 dont les multiples résurgences ont encore impacté, en 2021, les conditions de travail des collaborateurs tant au siège que sur le terrain.
Une inflation en moyenne annuelle sur 2021 de 1,64%, en hausse significative sur le 4ème trimestre à 2,8% ;
Un impact de la crise rendant l’équilibre entre les réseaux Professionnel et Retail difficile à anticiper
Des négociations commerciales 2022 à fort enjeu en raison des hausses conséquentes des matières premières 
Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité reconnaitre l’engagement sans faille, et souligner l’adaptabilité et la résilience qu’ont démontrées toutes les équipes de JDE France SAS, cette année.
La négociation annuelle s’est ouverte le 16.11.2021. Cela a permis aux parties d’examiner les données portant sur les salaires, la durée effective du travail, le temps et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’évolution de l’emploi et des effectifs et la qualité de vie au travail.
L’année 2021 a été marquée par des réalisations significatives et notamment les faits suivants : 
L’augmentation du montant de l’abondement de l’épargne salariale maximum portée à 1000€,
L’introduction du bonus multiplier sur les objectifs individuels pour le siège (la force de vente Retail n’est pas concernée par ce dispositif),
L’indemnisation des frais liés au télétravail sur les 9 premiers mois de l’année, soit 260€ nets sans condition de présence aucune, 
Une approche Test & Learn de nouvelles modalités d’organisation de travail : 40% de télétravail / 60% en présentiel en totale flexibilité sur le mois
 Des sites maintenus ouverts du lundi au vendredi pour répondre aux besoins des collaborateurs
Un ancrage des ambitions Bien-Être avec, notamment, la semaine Santé et Good Vibes en distanciel (Gymlib Home, Yoga, renforcement musculaire, concert virtuel, Programme de 14 vidéos Gestes et Postures dédié à la FdV) 
L’engagement d’étudier les solutions de mécénat de compétences et de travail à temps partiel à 80% avec maintien des cotisations retraite ;
La 3ème publication de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes avec un excellent score de 97/100
L’évolution du bonus multiplier sur la part opérationnelle pour la FdV Professionnelle et la création d’un bonus multiplier sur la part opérationnelle des équipes commerciales Professionnelles des Band F à G. 
La reconduction du versement d’une prime de pouvoir d’achat en Février 2022
La poursuite des temps forts autour de nos 3 piliers Diversité, Equité et Inclusion et l’ancrage de nos ambitions avec :
La sensibilisation au Handicap en Entreprise (2ème édition de la SEEPH en partenariat avec EthikConnection, teambuilding avec Pauline Deroulède, Audit de l’accessibilité des bureaux de Paradis, Intervention de Yann Bucaille) 
La 2ème édition du weekend-end GEF Start-Up au féminin
La mise en œuvre de notre 1ère FdV Proxi Paris par l’apprentissage en entreprise
L’activation de la plateforme Vendredi afin d’encourager le bénévolat de compétences

La politique de rémunération de JDE reste inchangée. Ainsi, la volonté reste d’être cohérent :
Avec notre secteur d’activité. A ce titre, le groupe sollicite annuellement une étude auprès de MERCER (nouvelle source : avril 2021), objective et indépendante, en nous comparant avec les principaux acteurs FMCG – Peer Group.
En termes de structure de rémunération à tous les niveaux de postes.
Et ainsi de faire évoluer la politique de rémunération JDE France au regard de l’évolution des références marché WECBF MERCER.
Cette politique tend à reconnaitre et valoriser la performance et l’investissement de chacun. 
La direction rappelle que la revue des salaires n’est qu’un des éléments constitutifs des négociations annuelles obligatoires, et qu’elle doit s’apprécier au regard des nombreux avantages sociaux constitutifs de la politique de JDE.
L’engagement sociétal de JDE demeure une dimension que nous souhaitons continuer à développer en poursuivant nos actions relatives à « L’inclusion et la diversité » selon 3 axes majeurs : 
Handicap et Aide aux aidants
Diversité générationnelle
Egalité des chances
Plus généralement, la politique de rémunération n’est qu’un élément constitutif d’un ensemble de négociations relatives au temps de travail, à la protection sociale en matière de santé et de prévoyance, à l’égalité professionnelle ainsi qu’à un ensemble de mesures démontrant la volonté de JDE France SAS de faire du Mieux-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés tels que :
La déconnexion
La mise à disposition d’activités sportives, sociales et sociétales
Les réflexions engagées autour du télétravail
Des adaptations pour chacun selon le moment de sa vie professionnelle
Les parties se sont rencontrées les 16 et 24 novembre 2021, et les 03, 10 et 17 décembre 2021. Au cours de ces réunions, la direction a entendu les revendications et propositions des organisations syndicales, les a analysées et les discussions se sont engagées.
A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit : 
Sommaire :
Chapitre 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Article 1 – Augmentations individuelles des salariés au mérite
Ces mesures s’appliquent aux établissements de Villepinte, Clamart et Paris de l’entreprise JDE FR SAS ainsi que de JDE ES SLU. 
Les salariés éligibles aux augmentations individuelles sont les CDI et les CDD ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois au 01 mars 2022 et présents aux effectifs le 31 mars 2022.
L’augmentation individuelle sera effective au 1er mars 2022.
Ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle : 
Les salariés absents quel que soit le motif, depuis au moins 6 mois au cours de l’année 2021 à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, 
Les salariés ayant un niveau de salaire brut annuel de base supérieur à 120% du midpoint du band du poste
Les salariés qui bénéficieront d’une réévaluation à 80% du midpoint de leur band, supérieure au montant de l’augmentation individuelle. En d’autres termes, le montant en valeur le plus favorable sera appliqué entre la réévaluation salariale et l’augmentation individuelle prévue dans la grille ci-dessous.
Les salariés dont la performance individuelle 2021 est évaluée « en dessous des attentes »
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle entre le 1er décembre 2021 et mars 2022.
Les salariés dont la performance 2021 est évaluée « partiellement conforme aux attentes » ne seront ajustés qu’à hauteur de 50% du rattrapage par rapport au 80% du midpoint.
Il est rappelé que chaque poste a été coté selon la méthode d’évaluation IPE MERCER qui lui confère un niveau de classification interne « band ». A chaque « band » correspond un salaire de base de référence « midpoint ».
Au cours de la campagne d’entretien annuel, la performance individuelle de chaque salarié a été évaluée par son manager selon l’atteinte des objectifs fixés pour l’année 2021. 
Les augmentations individuelles seront attribuées selon le niveau de performance du salarié au cours de l’année 2021 d’une part et la position de son salaire brut annuel de base par rapport au midpoint du « band » de son poste d’autre part.
	
Les salariés dont le salaire annuel brut de base dépasse 120% du midpoint du band de leur poste ne seront pas éligibles à une augmentation individuelle. Ils percevront cependant une prime forfaitaire, qui est calculée sur la base du salaire brut annuel, d’un montant établi selon la grille suivante :

Pour rappel, les augmentations individuelles sont plafonnées à 120% du midpoint et sont ensuite gérées en prime forfaitaire au-delà. 
Ces mesures seront applicables au 1er mars 2022.
Article 2 – Nouveau Salaire d’embauche jeune diplômés Responsable de Secteur
Le salaire d’embauche des Responsable de Secteur « entry » (Band I2) est ajusté de :
30.000€ à 31.000€ brut annuel à partir du 01 mars 2022 pour l’Ile de France
28.850€ à 29.000€ brut annuel à partir du 01 mars 2022 pour les secteurs hors Ile de France
Article 3 – Application des bonus 
[Rappel règles JDE]
Le calcul des bonus intègre la possibilité de surpassement des objectifs financiers de l’entreprise par l’application d’un « multiplier » sur la part financière du bonus.
Les salariés ayant été évalués à un niveau de performance annuelle « en-dessous des attentes » ne seront pas éligibles à la part de leur bonus calculée sur la base des critères financiers de l’entreprise.
Pour rappel, les règles de versement du bonus sont les suivantes : 
En cas de départ en cours d’année :
Partie financière du bonus : calcul au prorata temporis sous condition d’une durée de présence effective de 6 mois minimum sur l’exercice concerné
Partie opérationnelle du bonus : calcul au prorata temporis quelle que soit la durée de présence sur l’exercice concerné
En cas d’arrivée en cours d’année : 
Partie financière et opérationnelle du bonus : calcul au prorata temporis quelle que soit la durée de présence sur l’exercice concerné
En cas d’évaluation de la performance « En-dessous des attentes » (Below Expectations) : pas d'éligibilité au versement du bonus pour la partie financière
Le paiement intervient sur la paie de mars de l’année N au titre de l’année N-1, y compris lorsque les salariés sont déjà sortis (édition d’un bulletin de salaire de complément).
Article 4 – Bonus Opérationnel Siège – Multiplier 
[Rappel NAO 2021]
Afin de continuer à rétribuer la performance et de se rapprocher des préconisations du groupe JDE, les parties conviennent de mettre en place un multiplier sur la partie opérationnelle/individuelle des bonus, en relation avec la note d’évaluation de performance annuelle selon la grille suivante :

Sont concernées toutes les personnes éligibles à un bonus et occupant un poste de Band H, G et F, à l’exception des équipes commerciales siège et FDV Professionnel dont le dispositif est précisé dans l’article 6 du présent accord. 
Le multiplier s’applique directement au taux cible de la part opérationnelle/individuelle des bonus pour les postes de Band H, G et F (soit actuellement 50% ou 25%).
Les parties rappellent que ce dispositif est un test et s’entendent sur le fait que ce dispositif de multiplier pourra être revu lors des NAO 2023.
La Force de Vente Retail n’est pas éligible à ce dispositif. 
Article 5– Bonus Opérationnel Commercial Professionnel – Multiplier 
[Rappel NAO 2021]
L’ensemble des équipes Force de Vente de l’établissement Professionnel (Chefs de secteurs Directs et Business) se verront également appliquer un multiplier sur la part opérationnelle de leur bonus (SIP) selon les règles suivantes : 
Le dispositif de multiplier déjà existant applicable sur les indicateurs individuels financiers (Volume, Nos, Contribution) est étendu à l’ensemble des indicateurs individuels constituant les objectifs opérationnels
Le dispositif associant un multiplier à un taux d’atteinte devient le suivant : 

Chaque taux d’atteinte constitue un seuil qui doit être atteint pour déclencher le multiplier qui lui est associé. Un taux d’atteinte inférieur à 90% entraînera un multiplier à zéro et par conséquent un résultat d’objectif égal à zéro. Il n’y a pas de proportionnalité entre deux seuils. 
Exemples : 
Un acompte de 50% de la valeur cible du bonus opérationnel sera versé en juillet pour les équipes Force de Vente Business. Il est rappelé que la gestion d’un acompte n’est qu’une modalité de versement anticipé offerte aux collaborateurs de la Force de vente Pro.
Cet acompte fait néanmoins partie intégrante de la rémunération variable dont relève l’attribution d’un bonus (fonction d’indicateurs de performance du salarié). A ce titre, JDE se réserve le droit de reprendre tout ou partie de cet acompte, si un niveau de performance minimum équivalent à l’acompte n’était pas constaté lors de l’évaluation annuelle de performance.  

Les équipes commerciales Professionnel siège et encadrement FDV : KAM, DNV, Responsable Régional (Band F et G) : un nouveau dispositif est créé afin d’appliquer un multiplier sur la part opérationnelle de leur bonus selon les règles suivantes :
Le principe retenu est inspiré de celui existant actuellement pour calculer la part financière des objectifs collectifs d’entreprise, à savoir un multiplier déclenché à l’atteinte d’un seuil d’objectif. 
Ces objectifs sont propres à chaque groupe de clients géré par l’un des membres de l’équipe commerciale et sont liés aux indicateurs quantitatifs tels que NOS, Marge, Contribution, DSO, Overdue, Throughput (quantité consommée par machine), nombre de machines.
Les taux d’atteinte par objectifs seront déterminés et validés par le Comité Commercial.
Chaque taux d’atteinte constitue un seuil qui doit être atteint pour déclencher le multiplier qui lui est associé. Un taux d’atteinte inférieur au niveau « Adequate » entraînera un multiplier à zéro et par conséquent un résultat d’objectif égal à zéro. Il n’y a pas de proportionnalité entre deux seuils.
Exemple Band F (ces valeurs sont indiquées à titre indicatif) : 



Les parties rappellent que ce dispositif était un test dont la pertinence ne pourra être connu qu’à la clôture de l’exercice fiscal. Elles s’entendent sur le fait que ce dispositif de multiplier est maintenu pour l’année 2022 et pourra, en conséquence, être revu lors des NAO 2023.
Article 6 – Prime Force de Vente Professionnel
[Rappel et maintien NAO 2021]
Les parties conviennent du maintien et de la mise en place des primes suivantes : 
Force de vente directe
Introduction des machines « Suprême » dans le parc de machines, selon les modalités existantes à date. Ce qui représente une nouvelle opportunité de primes pour la FDV directe.
Force de vente Business
Maintien de la prime de placement des machines « Promesso »  100 € par machine placée
Introduction d’une prime de placement des machines « Suprême »  15 €
Reconduction exceptionnelle pour tous les placements réalisés en 2022  +5 €, soit une prime de 20 €/machine placée
Paiement à échéance mensuelle, à confirmation de la livraison
Format de vente à la palette 
Article 7 – Loi d’Orientation des Mobilités
Les parties rappellent le maintien de toutes les dispositions mises en place lors de l’accord NAO 2020.
Article 8 – Intéressement
A nouveau dans le contexte très exceptionnel de l’année 2021, les parties ont convenu que la négociation de l’avenant relatif aux seuils et cibles pour l’année 2022 serait approchée de façon à retranscrire au mieux les réussites business tout en respectant les règles inhérentes aux calculs d’éléments variables.
Dans l’hypothèse où serait versé, en application de notre accord d’intéressement, une prime d’intéressement à l’issue de la clôture des comptes et de leur certification, les partenaires sociaux et la direction envisagent le versement d’un supplément d’intéressement pour les salariés de l’établissement RETAIL et dans le respect des conditions légales en vigueur. 
Article 9 – Garanties Frais de Santé
La direction rappelle que pour l’année 2020 il avait été négocié avec l’assureur un gel de l’augmentation des cotisations mutuelle.
Au cours de la négociation avec les partenaires sociaux, il a été obtenu de l’assureur que les cotisations du contrat Frais de Santé n’augmenteraient pas en 2022, contrairement à ce qui avait été initialement prévu. Pour rappel, les hausses moyennes constatées sur le marché des complémentaires santé sont de 4 à 7% pour des régimes équilibrés. 
De plus, la hausse prévue au contrat et à l’accord collectif pour les salariés qui ont choisi l’option conjoint, n’aura pas lieu en janvier 2022 et sera reportée à janvier 2023. Ce report d’un an représente un gain de près de 230€ nets en 2022 pour les collaborateurs ayant choisi l’option Conjoint.
Par ailleurs, il a été négocié avec l’assureur qu’aucune augmentation de cotisation au régime de Prévoyance serait appliquée en 2022.
L’ensemble de ces dispositions a été négocié dans la philosophie de préserver le pouvoir d’achat et de limiter, dès que cela était possible, les hausses de cotisations qui impactent directement le salaire net des salariés.
Article 10 – Epargne salariale 
Les parties conviennent que l’abondement de l’entreprise généré lors de l’investissement des primes de participation et d’intéressement effectué par les salariés dans le PEE, est étendu à l’intégralité de la gamme de fonds composant le PEE. Cette disposition s’applique dès la campagne d’intéressement et participation 2022, au titre de l’exercice 2021.
Chapitre 2 – Versement de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat au titre de 2021

Du fait du contexte exceptionnel de 2021 rappelé dans le préambule du présent accord, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité réitérer le versement de la prime exceptionnel de pouvoir d’achat (ci-après à l’ensemble des salariés éligibles selon les dispositions de l' de finances rectificative pour 2021.
Article 1 – Objet de la prime
La direction rappelle que le versement de cette prime s’analyse dans un contexte d’ensemble, et que le versement de cette prime reste une mesure exceptionnelle qui ne saurait être constitutif d’un usage ni d’un droit acquis au profit des salariés. 
Cette prime ne pourra en aucun cas se substituer à une quelconque augmentation de salaire ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage de la société. Elle ne pourra pas non plus se substituer à l’un des éléments de rémunération versés par l’employeur ou devenus obligatoires et résultant de l’application de dispositions légales ou conventionnelles.
Il est rappelé que la société dispose d’un accord d’intéressement conclu le 20 juillet 2020 et couvrant la période de versement de la prime. 
Article 2 – Salariés bénéficiaires
La prime est attribuée à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime (CDI, CDD et alternants). 
Article 3 – Montant de la prime 
Un montant de 700€ net sera versé aux salariés éligibles.
Article 4 – Critères de proratisation du montant de la prime
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel en fonction de leur pourcentage d’activité. Dans un tel cas de figure, le montant de référence des 3 SMIC est proratisé selon le pourcentage d’activité contractuel. 
Il faut avoir été présent sur les 12 derniers mois glissants précédant le versement de la prime, soit du 01 février 2021 au 31 janvier 2022 : 
Les embauches en cours d’année impactent le montant de la prime au prorata du nombre de mois entiers de présence sur les 12 mois ;
Tous les types d’absence non rémunérées impactent le montant de la prime au prorata du nombre de jours d’absence, dès le premier jour d’absence
Tous les types d’absences rémunérées impactent le montant de la prime au prorata du nombre de jours d’absence, au-delà du 90ème jour
Pour rappel, ne sont pas considérées comme des absences les périodes visées ci-dessous pour l’attribution de la prime : 
Les périodes de congés payés
Les jours de repos compensateurs
Les jours de repas acquis dans le cadre des RTT
Les congés maternités, de paternité et d’adoption
Le congé parental d’éducation
Le congé de présence parentale
Le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade
Les congés pour évènements familiaux
Le congé pour enfant malade
Les jours de pont
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de trajet ou de maladie professionnelle
Les jours de congés formation
Les périodes d’activité partielle 
Article 5 – Cas d’exclusion 
Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs ayant perçu une rémunération brute supérieure à 3 fois le SMIC sur les 12 derniers mois (de février 2021 à janvier 2022), soit 57 712€, sont exclus du dispositif. 
Article 6 – Versement de la prime 
La prime sera versée aux salariés bénéficiaires sur leur bulletin de paie de février 2022.
Chapitre 3 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 
[Maintien et poursuite NAO 2021]
Article 1 – Egalité Femmes – Hommes
Les parties réaffirment leur volonté commune de continuer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, l’index égalité 2020 a été publié en mars 2021 et JDE FR SAS a obtenu le très bon score de 97/100.
L’index égalité 2021 sera publié au plus tard le 1er Mars 2022 et fera l’objet d’une présentation au CSE Central ainsi qu’une information à tous les salariés. 
La direction rappelle, qu’au-delà de nos obligations légales, JDE FR SAS maintient à 100%, le salaire des salariés en congé maternité ou paternité.
Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Le Groupe JDE a lancé un programme relatif à l’inclusion et la diversité qui s’appuie sur 3 piliers : 
L’égalité des chances
Le handicap
La diversité générationnelle 
Ce programme a notamment pour ambition de sensibiliser tous les salariés de JDE FR SAS à l’existence de biais inconscients et ainsi, de mieux les appréhender et de lutter contre toutes formes de discrimination tant en matière de recrutement que d’emploi, de promotion et d’accès à la formation. 
Une formation sur les biais inconscients sera dispensée à tous les salariés en 2022. 
Une formation à la non-discrimination au recrutement a également été dispensée fin 2021 à tous les managers et salariés impliqués dans le processus de recrutement.
Article 3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La direction souhaite continuer son engagement dans les mesures prises pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, les entreprises doivent désigner un référent Handicap. Madame Véronique Biannic occupe ce rôle depuis 2020 et a intégré le Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph.
Pour rappel, nous précisons systématiquement dans nos annonces de recrutement que tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap et nous avons l’ambition en 2022 de continuer à :
Cibler des sites de recrutement afin de mieux intégrer dans nos processus de recrutement les personnes en situation de handicap, notamment via le déploiement de notre politique d’alternance, 
Continuer à mener des actions de prévention et de sensibilisation notamment en partenariat avec l’agence ETHIK CONNECTION ainsi que l’Agefiph,
De faciliter, par l’intermédiation de notre référente Handicap, la préparation des dossiers pour obtenir la reconnaissance de travailleur en situation de handicap. 
De négocier un nouvel accord Handicap avec nos partenaires sociaux qui pourrait à terme faire l’objet d’un agrément par la Direccte en 2022.
Article 4 – Qualité de vie au travail 
JDE FR SAS fait du bien-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés. De très nombreuses actions ont été menées sur toute l’année 2021 :
Ré-organisation d’une semaine dédiée à la santé, la sécurité et le bien-être au travail avec de nombreux ateliers. Cette semaine était 100% digitale. Tous les salariés ont pu suivre les ateliers en direct ou bien via les replays,
Continuité à distance des cours de yoga et des cours de sport et maintien de l’accès à Gymlib avec une participation du CSE sur 2021, 
Déploiement d’une Politique Auto avec équipements Boîte automatique, réglages lombaires,mise à disposition de toute la Force de Vente –
Mise à disposition de tablettes pour améliorer le confort de la FdV lors de leur pause, pendant la période de fermeture des bars et restaurants
Construction de 14 modules Vidéos - Gestes et Postures - pour la Force de Vente, partagés tout au long de l’année 2021
Formation à la détection des Risques Psycho-sociaux déployée auprès des managers en 2021.
Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation et d’animation autour de la Santé, le Sécurité et Qualité de vie au travail. 
Notamment :
La continuité de la formation Centaure, et la formation est déjà planifiée pour 41 personnes. 
La continuité de l’animation et de l’organisation de temps dédiés aux sujets relatifs au bien-être au travail
Article 4.1 – Charte sur le Droit à la Déconnexion.
En 2020, un pop-up informatique sur les ordinateurs individuels a été mis en place pour toutes les équipes sièges, afin de rappeler aux salariés connectés après 20h et avant 7h, ainsi que le week-end qu’ils sont en dehors des heures normales de travail.
Les membres du comité de direction ont communiqué à leur équipe plusieurs règles relatives à la déconnexion et adaptées à une situation où le télétravail est la règle : telles que la nécessité de s’accorder des pauses entre les réunions, de tenir les horaires prévus, d’éviter les réunions le vendredi. 
Plus que jamais dans un contexte de télétravail accru du fait de la situation sanitaire, il est demandé aux managers de veiller à la charge de travail et au respect des temps de repos et de déconnexion de leurs équipes. Dans ce cadre, est notamment prévu un entretien annuel, pour les salariés au forfait-jours, afin de générer un temps d’échangé dédié (entre-autre) à la déconnexion. 
La direction rappelle aussi qu’elle sensibilise tout au long de l’année toutes les équipes à la planification et à la prise régulière de congés. 
Chapitre 4 – Gestion des emplois et des parcours professionnels
[Maintien et poursuite NAO 2021]
L’entreprise poursuit son fort engagement pour mettre en place une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels la plus adaptée à notre organisation ainsi qu’aux évolutions à venir. 
Aussi, la construction d’une revue et une projection des compétences et des métiers est prévue en 2022 afin d’identifier les postes sensibles, de repérer les compétences critiques et d’analyser, le cas échéant, les écarts.  
Sur l’accompagnement des seniors, la direction tient à rappeler les avantages existants : 
L’existence d’un accord CET, qui permet d’abonder un CET Retraite à hauteur de 20% et donc d’anticiper une réduction d’activité progressive,
La mise à disposition pour les salariés le souhaitant d’aides personnalisées par l’AG2R,
L’entreprise s’engage également à continuer d’étudier les options de fin de carrière : 
Mécénat de compétence : à chaque demande pour anticiper un départ à la retraite (de 6 mois à 2 ans avant la date de départ en retraite), une étude de faisabilité sera faite avec le manager selon l’organisation de l’équipe avant validation.  Des critères d’éligibilité sont également à l’étude. 
Les règles en vigueur s’appliqueront : 
Maintien du salaire de base
Maintien de l’Intéressement & Participation
Gel du bonus et de l’augmentation individuelle

Réduction du temps de travail : A partir de 60 ans, le salarié volontaire pourrait demander de passer en temps partiel à 80%, avec une rémunération à 80%. JDE Fr SAS lui maintiendrait alors les cotisations retraite à 100%. Ces demandes feraient également l’objet d’étude de faisabilité avant validation. 
Concernant le développement de l’apprentissage dans l’entreprise, et conformément aux engagements pris dès 2020, l’entreprise a accueilli près de 10 jeunes en apprentissage en 2021. Avec ce même objectif de nourrir le pilier « égalité des chances », une attention toute particulière a été portée aux cursus de formation et au niveau d’études de ces jeunes en apprentissage. Cela permettra de promouvoir la diversité, de construire un solide vivier de jeunes talents et de valoriser les compétences des salariés « accompagnants/tuteurs » de ces étudiants. L’ambition ne faiblit pas pour 2022, et le projet est de continuer à embaucher des alternants et de réinvestir la CSA dans l’embauche et la formation de ces étudiants. En 2022, il est d’ores et déjà prévu d’accueillir 12 alternants.
Chapitre 5 – Durée et Publicité de l’accord

Article 1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2022 uniquement. En cas de litige ou de désaccord sur l’interprétation ou sur le non-respect de cet accord, les parties conviennent de privilégier la conciliation avant toute procédure contentieuse. 
Article 2 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés et d’un affichage dans le SharePoint RH.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt de façon dématérialisée à partir de la plateforme téléaccords. 
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. 
Fait à Paris, 
Le 28 janvier 2022


Pour la direction, ………………………………………..


Pour la CFE-CGC SNI2A, M…………………………………, Délégué Syndical Central


Pour la CFE-CGC SNI2A, M…………………………………, Délégué Syndical Etablissement Professionnel


Pour la CFDT, M…………………………………………., Déléguée Syndicale Centrale