Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Entre les soussignés : 

La société XXXXXXX
Représentée par XXXXXXXXX, XXXXXX; 
 
D’une part, 
Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées,
 
Pour la XXXX, XXXXXXXX, déléguée syndicale et XXXXXXX, XXXXXXXXX
 
Préambule 

GEMO est une entreprise familiale française qui développe ses activités depuis 30 ans au sein d’un réseau de 440 magasins en France et à l’international. Une partie des salariés travaillant au sein des sites logistiques GEMO en France est employé par la société GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS.
La volonté de GEMO est de proposer une offre pour toute la famille de vêtements, chaussures et accessoires distribuée dans son réseau de points de vente mais également sur son site internet. 
Chez GEMO, nous avons à cœur de simplifier le quotidien de nos clients.
C’est pourquoi GEMO a inventé le prêt à vivre afin de simplifier la vie de ses clients. 



Le prêt à vivre se décline autour de 5 piliers : 
•	Le prêt à vivre plus client, en plaçant les clients au cœur de ses actions et décisions 
•	Le prêt à vivre mieux, en affirmant son engagement vers une marque responsable et durable 
•	Le prêt à vivre ensemble, en créant les conditions de l’épanouissement individuel et collectif 
•	Le prêt à vivre plus grand, en développant des leviers de croissance
•	Le prêt à vivre change for good, en mettant en œuvre un modèle agile qui garantit la création de valeur
L’ambition de GEMO est de poursuivre l’accompagnement de ses collaborateurs et de créer les conditions de l’épanouissement de chacun, tout au long de la vie, à titre professionnel et personnel. 
C’est dans cette logique, que la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont échangé autour des différentes mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 
La gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels (GEPP) se définit comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui permet à l'entreprise et ses salariés d'accompagner efficacement le contexte évolutif. 
L’enjeu de l’accord de GEPP est de permettre à l’entreprise de continuer à accompagner ses collaborateurs afin de poursuivre son développement responsable.
GEMO s’inscrit à ce titre dans le déploiement du projet du Groupe ERAM lancée en 2019, « change for good ». 
Pour accompagner ses collaborateurs et favoriser l’épanouissement de chacun, GEMO souhaite mettre l’accent sur : 
-	Le développement de l’employabilité grâce à des savoir-faire et savoir être 
-	Une plus grande action sur les parcours professionnels 
-	Un accès à la mobilité interne pour donner sa chance à tous
-	Une réalisation personnelle et professionnelle en fin de carrière via la transmission de compétences et des savoirs clés dans l'entreprise 
-	L'enrichissement des équipes avec l’insertion durable de jeunes 



Cet accompagnement nécessite, à ce titre, de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années, au travers de la signature d’accords GPEC précédents et notamment celles relatives : 
-	Au développement de l’expertise métier
-	A la digitalisation de l’entreprise et des métiers 
-	A la sensibilisation et contribution de chacun au développement durable
Animés de cette même volonté, la direction de l'entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d'un nouvel accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail. 
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l'entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes. 

 Table des Matières :  
Chapitre 1 : Les grandes orientations et les dispositifs de la formation professionnelle
Les ambitions et les actions de formation destinées à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
Les différents outils qui permettent la formation des salariés
Les publics prioritaires
Chapitre 2 : L’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels 
L’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle  
La sécurisation du début du parcours professionnel au sein de la société 
L’accompagnement des collaborateurs de plus de 50  ans 
L’alternance et les stages
Chapitre 3 : Les conditions de la mobilité professionnelle
Les mesures en amont
Les mesures d'accompagnement pendant la période de reconnaissance
Les mesures d'accompagnement pendant la période d'adaptation
Les mesures d'accompagnement après confirmation dans le poste
Le dispositif « Vis ma vie »




Chapitre 4 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Chapitre 5 : Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Chapitre 6 : Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
 Chapitre 7 : Les enjeux de la transition écologique
Chapitre 8 : Les modalités de communication et de suivi des mesures de l’accord
 
Chapitre I - Les grandes orientations et les dispositifs de la formation professionnelle
1.	Les ambitions et les actions de formation destinées à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corollaires de la performance et du développement de l’entreprise. 
Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées. Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation.
Les formations prioritaires sont les suivantes :
-	Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée ;
-	Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ; des parcours de formation individualisés ; des actions au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ;
-	Les actions permettant de faire face à l'évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l’emploi, par l'utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d’autres activités ;
-	Les actions d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou réglementaires nouvelles ;



-	Les actions au profit des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis cinq ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ;
-	Les actions visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise.
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. L’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées. 
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année.
Elles s'articulent autour de cinq axes  et sont rappelées ci-dessous.
Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de renforcer les compétences managériales. 
-	Accompagnement et déploiement du “guide de la culture managériale”
Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation
-	Digitalisation des outils de travail : Utilisation tablettes numériques et outils digitaux Yammer, teams, my dev...) / la mise en place d’un accès à la plateforme de e-learning My learn
Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l'emploi.
Axe 4 : Dans le cadre de l'accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation.
Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité 
-	CACES / Travail en hauteur 
-	Formations évacuation/incendie (gestion des EPI)





2.	Les différents outils qui permettent la formation des salariés
L’entretien annuel et professionnel
Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l'entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction ressources humaines et de simplification des processus administratifs.
Grace à cet outil et à l'accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d'un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme.
Les parties à l’accord constatent avec satisfaction l’évolution constante du taux de complétion, qui a atteint 93 %  lors de la dernière campagne de 2021. 
II est rappelé qu’au cours de l’entretien, sont abordés notamment les points suivants :
-	Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
-	L'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
-	L'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
-	Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;
-	Les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de la loi du 5 Mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. 
L’entreprise portera une attention particulière à la mise en place des entretiens de retours d’absences lors du retour du salarié au sein de l’entreprise pour différents motifs (congé maternité ; congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical…).
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
En complément des EAP, un bilan professionnel étape est réalisé tous les six ans. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document remis au salarié, comprend les information suivantes :
-	Nombre de formations suivies ;


-	Acquisition de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
-	Bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle. 

Objectif : Réalisation de 100% des EAP chaque année
Indicateur de mesure : Taux de complétion de la campagne (avec répartition H/F) 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
Grâce au , les droits à formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de période de travail, le salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation  qui sont reportés automatiquement dans son compte activité. Il peut utiliser ses droits CPF et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits restent toujours disponibles dans le compte, en cas de changement d’employeur ou de statut. Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : .
Sur ce site, le salarié connaît le montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi que les formations éligibles qu'il peut demander.
Ce service permet d'assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l'inscription à la formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation. 
Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre 2019, au titre de l’activité en 2018.
Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.


Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros, pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, les droits des salariés sont calculés au prorata de leur activité.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d'heures annuel du salarié :
-	Un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
-	Un congé de présence parentale ;
-	Un congé de proche aidant ;
-	Un congé parental d'éducation ;
-	Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
-	Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
-	Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d'un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement.
L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr   ».
Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :
-	Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
-	Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
-	Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;
-	Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;


-	Les bilans de compétences ;
-	La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
-	Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ciTout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, pour cela, il peut contacter son Responsable Ressources Humaines afin d’être mis en relation avec le service formation de l’entreprise.

Le Certificat de Qualification Professionnelle {« CQP »}

Pour les salariés volontaires, l'entreprise favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours.
Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.
Pour les salariés, obtenir un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CSE. 
À cette occasion, le Comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.



L'obtention d'un CQP n'entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l'entreprise s'engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l'obtention d'un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.

La Validation des acquis de l'expérience {« VAE »}

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d'une expérience d'au moins une année en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré.
Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l'expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d'encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l'expérience doit envoyer une demande d'autorisation d'absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l'autorité ou l'organisme délivrant la certification.



La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (dans la 
limite de 6 mois à compter de la demande}, ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.
Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l'accompagnement à la VAE.
Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant :
•	Frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ;
•	Frais éventuels de transport et d'hébergement : dans le respect des barèmes de remboursement en vigueur au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ;
•	Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l'objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d'un congé spécifique.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.



Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
3.	Les publics prioritaires  
Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, mentionnées dans l’article L. 5212-13 du code du travail et, notamment, les personnes en situation de handicap, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation, complétés de mesures complémentaires.
Elles bénéficient d'un accès prioritaire au droit individuel de formation (CPF) et, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l'entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, 
en cas d'insuffisance du budget « formation », sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation.

Chapitre II : L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnels 
1.	L’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle. Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant (notamment pôle 
emploi, APEC, missions locale) au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L'opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.
Les conditions
Le salarié doit justifier :
-	D'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.



-	Ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.
 (*) L'ancienneté de quatre mois en contrat à durée déterminée, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l'ancienneté acquise au titre :
-	D'un contrat d'accompagnement dans l'emploi,
-	D'un contrat d'apprentissage,
-	D'un contrat de professionnalisation,
-	D'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,
-	D'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.
L'ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Par exception, la condition d'ancienneté minimale n'est pas exigée pour :
-	Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
-	Le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour
inaptitude physique, à condition qu'il n'ait pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Les modalités 
Au préalable, le salarié doit formuler une demande à son employeur.
Le salarié doit en effet justifier de l'accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande doit être faite auprès de l'employeur, par écrit au plus tard :
-	120 jours avant le début de l'action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
-	60 jours avant le début de l'action de formation, si l'interruption de travail est d'une durée de moins de six mois, ou si l'action de formation est réalisée à temps partiel.



Le salarié doit préciser dans sa demande la date du début de l'action de formation ; la désignation de l'action de formation ; sa durée ; le nom de l'organisme responsable ; l'intitulé et la date de l'examen concerné. L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.
Les salariés ont aussi la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par les organismes suivants : 
-	Pôle emploi, 
-	Association pour l'emploi des cadres (APEC), 
-	Mission locale, 
-	CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap). 
Le site dédié https://www.infocep.fr/, permet au collaborateur de la société d’obtenir un premier niveau d’information (dispositif, adresses et contacts, témoignage.) 
L'objectif de ce dispositif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés.
Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.
2.	La sécurisation du début du parcours professionnel au sein de la société 
L’entreprise fait de l’accueil d’un nouvel arrivant au sein de la société une priorité car c’est le gage d’une intégration professionnelle réussie.  Ainsi, les nouveaux collaborateurs ( CDI et salariés engagés pour une durée d’au moins 6 mois), se verront convier à suivre une journée d’intégration. 
Cette journée, reprendra les éléments suivants : 
-	Présentation de GEMO et du Groupe ERAM
-	Visite du siège et d’un site logistique 
-	Visite virtuelle d’un magasin
-	Présentation de vidéos et témoignages métiers (siège, logistique et magasin) 



En amont de cette journée, lors de l’arrivée de chaque collaborateur au sein de la société GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS (CDI et tout contrat d’une durée supérieure à 6 mois), le service des Ressources Humaines remet un Kit d’intégration et assure un suivi lors des premières semaines.

3. L’accompagnement des collaborateurs de plus 50 ans  

L’entreprise, réaffirme ici son ambition d’accompagner ses collaborateurs durant l’ensemble de leurs parcours professionnels.  
Aussi, elle prend l’engagement de poursuivre la mise en œuvre des dispositifs visant à accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de leur activité. 
Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de : 
-	Prendre en compte la santé des salariés eu égard aux contraintes physiques des métiers de la logistique ;
-	Faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite ;
-	Permettre la mise en œuvre de la transmission du savoir professionnel .
Il est constaté que la part des salariés âgés de 50 ans et plus au sein de la société GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS représente au 30/10/2021, 103 collaborateurs soit 68% de son effectif. 
La société est attachée à ce que tous ses salariés âgés puissent poursuivre et terminer leur carrière dans l’entreprise.  
Dans cette perspective, elle met en œuvre des actions de management et de gestion appropriées. Les managers sont également sensibilisés sur ce sujet lors de leur formation.
L’ensemble des collaborateurs âgés de plus de 57 ans seront également conviés à une session de formation et d’information autour de la thématique suivante :
-	Bien préparer mon départ à la retraite ( accompagnement administratif, social et proposition action spécifique «  Gestes qui Sauvent » )




L’alternance et les stages  
L’alternance :
GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS a recours à l’alternance via le recrutement de collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dans l’optique de les former et les accompagner à l’obtention d’une qualification professionnelle. 
GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS, s’engage à accompagner ces alternants durant leur formation au sein de la société afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche pour répondre à ses enjeux de recrutement de salariés cadre et non cadre.  
A cet effet, il est convenu de :  
-	Suivre et d’évaluer leur parcours dans l’entreprise à des moments charnière de leurs parcours professionnels et, le cas échéant, proposer leur candidature aux managers ayant des postes ouverts ;
-	De favoriser et sécuriser leur montée en compétences par le biais de formations dédiées et d’un accompagnement spécifique de leur tuteur ;
-	D’établir une relation durable et tripartite entre l’alternant, l’entreprise et l’école.
-	De garder le lien après la ou les année(s) passée(s) en alternance ; 

Objectif :  GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS s’engage à atteindre un taux de transformation de contrat en alternance en CDD ou CDI à l’issue de leur formation à 50% par an.  
Indicateur de mesure : Pourcentage d’alternants recrutés en CDI, CDD dans les 6 mois qui suivent la fin de leur contrat en alternance (poste cadre ou non cadre)

Le stage :
La gestion des stagiaires s'inscrit dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi au sein de l’entreprise et constitue un vecteur complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir.  
Elle permet de contribuer à l’effort global d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise. L’intégration de stagiaires doit favoriser l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre génération, tout en anticipant les besoins en recrutements futurs.  


Les parties conviennent que la notion de stagiaire s’entend de tous les stages en lien avec une formation professionnelle en s’appuyant sur les dispositifs légaux comme suit :
-	Stage de découverte (de quelques jours à une semaine) 
-	Stage obligatoire post-bac, dont la durée est définie par la nature de la formation visée :  
o	8 à 16 semaines en BTS  
o	10 semaines en DUT  
o	12 à 16 semaines en licence professionnelle  
o	Jusqu’à 30 semaines en Master professionnel
 Les partenaires rappellent l’importance de la qualité de l’accueil des stagiaires.  
Ainsi, il est rappelé ce qui suit :  
-	Les missions doivent être conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d'enseignement. 
-	Le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié en cas d'absence, exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité. 
-	Les stages hors cursus pédagogique (c'est-à-dire non-inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire) sont interdits.
-	Pour le bon déroulement du stage, il est important de prévoir un accompagnement en vue de faciliter l'intégration du jeune ainsi que l'acquisition de compétences. Pour ce faire, il convient de 
veiller à ce que l’accueil de stagiaires en simultané ne nuise pas à la qualité d’accompagnement de l’entreprise auprès de ces jeunes 

Chapitre III - Les conditions de la mobilité professionnelle
L'entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l'employabilité et au développement des compétences de ses collaborateurs. 
Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux. 

L’entreprise renouvelle les mesures suivantes.




1 - Les mesures en amont
Chaque demande de mobilité au sein du groupe Eram, qu'elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement du lieu de travail), entraine la tenue d'un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines.
L'entreprise organise régulièrement la tenue d'un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l'ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram et GEMO afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat.
2 - Les mesures d'accompagnement pendant la période de reconnaissance
Si la mobilité voulue conduit à un changement de site, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié et son conjoint, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise, pour se rendre sur place.
Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de prendre connaissance de son éventuel  nouvel environnement de travail.
3 - Les mesures d'accompagnement pendant la période d'adaptation
La période d'adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d'accueil et qui s'achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d'un retour sur le site d'origine, aux fonctions antérieures.
Pendant cette période, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise.
4 - Les mesures d'accompagnement après confirmation dans le poste
La confirmation dans le poste correspond à la mutation définitive du salarié, c'est à dire dès l'achèvement de la période d'adaptation.
- L'entreprise apporte au salarié concerné une aide au logement à savoir:
- une aide à la recherche d'un logement grâce, si les conditions sont réunies, au dispositif« mobili-pass » ;
- une avance sur le dépôt de garantie (« loca-pass ») ou du « prêt 1% » pour l'accession à la propriété, sous réserve que les conditions propres à ces dispositifs soient remplies.

- Déménagement : l'entreprise prend en charge les frais de déménagement de l'habitation principale après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l'entreprise, sur présentation de deux devis minimum.
- Indemnité de réinstallation: afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille, à savoir :
- Célibataire ou marié sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ;
- Un enfant fiscalement à charge: 1,5 mois de salaire brut ;
- Deux enfants fiscalement à charge: 1,5 mois de salaire brut ;
- Trois enfants fiscalement à charge ou plus : 2 mois de salaire brut.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d'au moins 75 kilomètres du précédent domicile. En cas de double mutation, cette indemnité n'est versée qu'une seule fois.
La mobilité, c’est d’abord la mobilité à l’intérieur de l’entreprise, qu’elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement de lieu de travail).
La mobilité, c’est ensuite la mobilité externe, soit pour une embauche par une autre société, soit pour la réalisation d’un projet personnel ou professionnel, tel que la création ou la reprise d’une entreprise ou encore une formation longue de reconversion.
Objectif :  GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS s’engage à pourvoir au moins 30% de poste en interne (cadre et non cadre).  
Indicateur de mesure : Pourcentage de poste ayant été pourvu en interne.

5-  Le dispositif « vis ma vie »
Ce dispositif vise à découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée, renouvelable si nécessaire, la vie professionnelle d’un autre collaborateur des entités GEMO (siège, site logistique, magasin), en occupant un poste différent.
Cela doit permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers et leur permettre de mieux connaître les enjeux de ces métiers.
La direction encourage ses collaborateurs à solliciter leur manager et leur Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « vis ma vie » dans une autre fonction de l’entreprise.
Le manager et la Direction se réservent le droit de reporter  la période demandée, en fonction du département et de l’activité.



La Direction peut également suggérer aux collaborateurs, dans l’intérêt de l’entreprise et de leur fonction, une journée de “vis ma vie” dans un autre service.
Pendant cette période, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise.
Chapitre IV : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
II est rappelé par les parties signataires de l'accord que l'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entrainer de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l'exercice conjoint du mandat et de l'activité professionnelle.
Lors de la première acquisition d'un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l'informer des règles relatives à l'exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d'un responsable ressources humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l ' exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficie d'un nouvel entretien en application des dispositions légales.
L'objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l'emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l'hypothèse où le mandat aura conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.
Au cours de la carrière, l'entreprise prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d'un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière d'accès à la formation professionnelle.




Chapitre V - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Les parties à l'accord constatent que l'entreprise recourt de manière privilégiée aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps complet.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l'entreprise.
Pour exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuel.
Un point sur le recours aux contrats à durée déterminées ou au travail temporaire sera effectué lors de la réunion bilan de l’accord . A ce titre, les informations présentées dans le cadre de l’article L 2312-26,  alinea 9 , seront remises :
« II.-A cette fin, l'employeur met à la disposition du comité, dans les conditions prévues par l'accord mentionné à l'article ou à défaut d'accord au sous-paragraphe 4 :
9° Les informations relatives aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaires, aux contrats d'accompagnement dans l'emploi, aux contrats initiative emploi et les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial »

Chapitre VI - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Dans l'hypothèse où la stratégie de l'entreprise aurait un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s'engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.
Chapitre VII – Les enjeux de la transition écologique
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS.


Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux telles que : 
-	Le développement durable,
-	Les nouvelles matières, 
-	La stratégie bas carbone.
Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise a mis en place une équipe dédiée sur ces sujets, rattachés au Directeur Général et qui sera à amener à accompagner et développer tous les projets liés à la transition écologique. 
Chapitre VIII : Les modalités de communication et de suivi des mesures de l’accord
Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.
Ce comité est constitué d'une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l'accord et, d'autre part, de deux représentants de la direction de l'entreprise.
 II se réunit, par principe, une fois par an.
La société GEMO LOGISTIQUE VETEMENTS transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualificatifs permettant d'assurer le suivi.
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés.
Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.
Date et durée de l'accord :
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de 1 an non renouvelable.
A l'expiration de cette période, l'accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l'un ou l'autre de ses signataires, le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L 2222-4 du Code du Travail.
Révision et dénonciation :


En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt de l'accord :
Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , assortis des éléments d'information prévus par la règlementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiche sur les tableaux d'information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d'établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à St Pierre Montlimart, le

Pour la société XXXXXX  :				Pour les organisations syndicales 
XXXXXXXXXXX, 					XXXXX			XXXX
XXXXX						XXX			XXX