ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE SAMADA

Entre, 

L’Entreprise SAMADA, dont le siège social est situé 1, rue de la Croix Brisée – ZAC des Hauts de Wissous II – 91320 WIssous, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 552 011 983 - représentée par M. xxx, Directeur Général ;

	D’une part

Et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

C.F.D.T., xxx,

C.F.T.C., xxx,

C.G.T., xxx,

F.O., xxx,

C.F.E. /C.G.C., xxx


Préambule

Le présent accord est conclu en faveur de la mise en place du télétravail au sein de la xxx, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, complété par l’ANI du 26 novembre 2020.
Le télétravail a été mis en place de manière régulière dans le cadre de la gestion de crise liée au COVID 19. 
Satisfaits par ce nouveau mode de travail, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin de définir le cadre juridique dans lequel se trouve le télétravailleur.
Cet accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la xxx.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés identifiés comme éligibles au télétravail au sein de xxx.

Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

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Article 3 – Définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail dispose des mêmes droits et obligations que les autres collaborateurs.

C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et de l’ANI de 2020, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche ».
Aucune disposition du présent accord ne peut être moins favorable que le Code du travail ou les ANI de 2005 et 2020. Toute disposition moins favorable sera réputée non écrite.

Les parties souhaitent encadrer le télétravail mis en place de manière régulière quand les conditions définies au présent accord sont réunies, ou lorsqu’un accord intervient entre le collaborateur et son manager. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 3 jours par semaine au maximum et le temps de présence sur le lieu de travail ne pouvant lui-même être inférieur à 2 jours par semaine. Ces seuils peuvent être mensualisés et être outrepassés pour les collaborateurs vulnérables au sens de la réglementation, les collaborateurs en situation d’handicap, les collaborateurs soumis à des restrictions ou une surveillance pour raisons médicales, les collaboratrices enceintes et les proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail. Ces seuils peuvent être également outrepassé en cas de force majeure : grève des transports, pénurie de carburant, enfant malade, intempéries hivernales, etc.

Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail
4.1 Critères d’éligibilité et postes éligibles 
Les critères d’éligibilité sont notamment :

Occuper un poste dont les missions peuvent être réalisées en tout ou en partie, à distance et de façon régulière, quel que soit le degré d'autonomie du salarié ;

Que la période d’essai sur le poste soit terminée ;



Les postes éligibles au télétravail sont répertoriés ci-après (liste non exhaustive) :




4.2 Exclusion de certains métiers ou postes 
Sont exclus, les collaborateurs/trices exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise en raison de la nécessité d’une présence physique ou de l’accomplissement d’un travail qui ne peut s’effectuer que sur site.

4.3 Situations particulières ouvrant droit à un nombre supérieur de jours en télétravail
4.3.1 les travailleurs en situation de handicap et collaborateurs/trices sous surveillance médicale
Les collaborateurs/trices remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1, sur préconisation du médecin du travail, et selon les prescriptions médicales qui leur sont applicables, pourront déroger au nombre maximum des 3 jours télétravaillés par semaine. Le nombre de jours en télétravail sera fixé en accord entre le/la collaborateur/trice et son responsable hiérarchique dans le respect des préconisations.

Conformément aux dispositions légales, la Direction mettra tout en œuvre pour faciliter l’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap et remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1, en mettant à disposition les équipements informatiques nécessaires et un équipement adapté à leur handicap. Ce dispositif s’applique notamment aux collaborateurs vulnérables au sens de la réglementation et aux collaborateurs soumis à des restrictions ou une surveillance pour raisons médicales.

4.3.2 Grossesse
Les collaboratrices remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1 et ayant déclaré leur grossesse, pourront à leurs demandes, bénéficier à partir du 4ème mois, de 4 jours de télétravail. Elles pourront exercer en 100 % télétravail à partir du 6ème mois de leur grossesse et jusqu’à 1 mois après la fin de leurs congés de maternité.
Sur préconisation de la médecine du travail les collaboratrices enceintes pourront solliciter un télétravail à temps plein dès le 1er mois de leur grossesse.
Le passage en télétravail des collaboratrices enceintes est systématique après une demande dans ce sens et n’est donc pas soumis à l’autorisation de l’employeur ou de leurs supérieures hiérarchiques.

Le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun pour le congé maternité.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les collaborateurs sont traités de manière égalitaire dans l'accès au télétravail. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser sans motiver sa décision, sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

Le nombre de jours du télétravail et les jours télétravaillables ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L'adresse du lieu ou des lieux prévisibles où s'exercera le télétravail ; tout changement d’adresse sera signalé par le salarié par tous moyens à l’employeur ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1. – Réversibilité
6.1.1. - A l'initiative du salarié
Le/la collaborateur/trice peut mettre fin à l’organisation du télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande sera effectuée par écrit à l’attention de son responsable hiérarchique par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé).
La réversibilité à l’initiative du collaborateur n’empêche pas de demander à nouveau une autorisation de télétravail.
6.1.2. - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit. Un délai de prévenance d’un mois sera observé.
Le/ la collaborateur/trice retrouvera alors entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

6.2. - Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir qu’en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service et qui nécessite impérativement la présence physique du collaborateur et en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf accord des parties.

Les jours non télétravaillés, à l’initiative de l’employeur, peuvent être reportés sur 30 jours glissants sans pouvoir déroger à la limite de 3 jours maximum de télétravail par semaine.

6.3 – Changement de fonction
En cas de changement de fonction, le/la collaborateur/trice devra à nouveau effectuer une demande de télétravail auprès de son responsable hiérarchique si la nouvelle fonction remplit les critères d’éligibilité prévus à l’article 4.1.

Article 7. - Comité de suivi 
L'application du présent accord sera suivi par une commission composée d’une délégation de quatre représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Elle se réunira une fois par an et étudiera les éléments de suivis du bilan annuel. Elle aura notamment pour rôle de suivre l'avancement des mesures de l'accord, d'établir un état des lieux de l'évolution des pratiques, d'analyser l'impact du télétravail sur les collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise, ainsi que d'évaluer la surcharge de travail, le défaut de communication et de régulation, etc.

Un bilan annuel sera remis aux organisations syndicales représentatives, précisant :

Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par famille professionnelle et par métier ;
La répartition femmes/hommes ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées et leurs motivations ;
Les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Le nombre d’entretien annuel au sens de l’article L. 1222-10 du Code du travail ;
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.


Article 8. - La formation professionnelle 
Les collaborateurs/trices bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs/trices en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Une formation spécifique liée au télétravail sera proposée aux personnes en télétravail, sur la base du volontariat. De même, les managers encadrant une équipe de télétravailleurs bénéficieront d’une formation spécifique au télétravail. 

Article 9. - Lieu du télétravail
La décision d’effectuer du télétravail relève d’un choix volontaire. Cette décision n’est possible que si le/la collaborateur/trice dispose d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail, et notamment des solutions techniques pour l’utilisation des outils de communication informatique et d’un accès à distance à ses applications de travail.
Le télétravail peut être organisé au domicile du collaborateur, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.

Article 10.  - Modalités de contrôle du temps de travail
Les horaires de travail sont strictement identiques aux horaires collectifs de travail habituels des collaborateurs en présentiel. Le collaborateur en télétravail conserve donc son régime horaire habituel.
L’employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail comme suit :
La durée du travail des salariés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Lors d’une journée de télétravail, tout déplacement qui s’avérerait nécessaire du domicile vers un lieu de réunion pendant ses horaires collectifs, doit être intégralement considéré comme du temps de travail effectif.
Le télétravailleur doit rester éligible aux dispositifs d’heures supplémentaires S’il y a lieu d’effectuer des heures supplémentaires, la demande émane de sa hiérarchie et suivra les mêmes règles applicables sur le site. Cependant, l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas un accord tacite de la hiérarchie. Les heures supplémentaires sur un jour de roulement peuvent être télétravaillables.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés en accord entre le/la collaborateur/trice et le responsable hiérarchique, dans le cadre de l’avenant défini à l’article 5.
L’égalité de traitement doit être respectée dans le nombre de jours télétravaillés.
Aucun jour de la semaine n’est à exclure, ni ne doit être soumis à une quelconque conditionnalité.
Le nombre maximum de jour télétravaillé doit être identique pour un même métier sur un même pôle et ne doit pas être soumis à une quelconque conditionnalité d’ancienneté, de site, de service, etc. 



Article 12. - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, sauf circonstances exceptionnelles, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Les périodes de joignabilité sont fixées dans l’avenant au contrat de travail qui formalise la situation de chaque collaborateur en télétravail.
Le/la collaborateur/trice pourra être joint(e) dans le cadre de son activité professionnelle aux heures habituelles de travail, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il ne peut lui être reproché de ne pas être joignable en dehors des plages horaires fixées. La non joignabilité immédiate ne saurait être reprochée au télétravailleur.

Il est précisé que le télétravailleur n’est pas tenu d’activer sa caméra lors des vidéoconférences. Toutefois, il est possible de demander ponctuellement l’activation de celle-ci mais il appartiendra au supérieur hiérarchique, dans ce cas, de justifier les circonstances très particulières qui la rendent nécessaires. Le télétravailleur est en droit de refuser l’activation de sa caméra et ainsi s’opposer à la diffusion de son image en invoquant son droit à la vie privée. Ce refus ne pourra pas faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la collaborateur/trice, celui/celle-ci sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Article 14. - Équipements liés au télétravail
14.1 Liste des équipements
L’employeur met à disposition l’équipement nécessaire et adapté au télétravail.
L’employeur prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement des équipements.

Au titre du télétravail, chaque collaborateur/trice concerné(e) disposera d’un équipement adapté fourni par l’employeur :
- Une nano station pour tous les salariés ne disposant pas d’un PC portable
- Un casque (pour pallier l’absence de micro pour l’équipement « nano station »)
- Un écran,
- Une souris,
- Un clavier 
- Des câbles de connexion
- Une connexion VPN afin d’assurer la protection des données.

Et sur Demande :
- Un double écran
- Une cartouche d’encre,
- De manière générale, toute fourniture nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail

Après recensement des besoins, un nombre déterminé de ligne téléphonique pourra être mise à disposition par service. Le délai de mise en œuvre se fera selon les conditions définies par le Groupe. 

14.2 Restitution de l’équipement 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

14.3 Assurance
Le/la collaborateur/trice devra remettre, à la DRH, tous les ans, une attestation d’assurance responsabilité civile liée à son contrat d’assurance habitation.

Tout surcout éventuel d’assurance habitation du collaborateur (pour aggravation du risque lié uniquement au télétravail et après justification écrite de l’assureur multirisques habitation) doit faire l’objet d’un remboursement de la part de l’employeur.

Article 15. – Les coûts/frais engagés par les collaborateurs en télétravail (clause soumise à signature majoritaire de l’accord)

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail sous la forme d’une indemnité forfaitaire.

L’indemnité est fixée à 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite des barèmes fixés par l’Urssaf.

L’indemnité forfaitaire est versée selon une périodicité mensuelle.

La Direction maintiendra pour chaque télétravailleur :
Le titre restaurant/la prime panier pour les journées télétravaillées.

Article 16. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le/la salarié(e) en télétravail doit suivre la même procédure que s'il/elle travaillait dans l'entreprise. Il/elle doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique.

Article 17. - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs/trices en télétravail et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
La charge de travail est un point particulier à surveiller car les études démontrent qu’elle est plus importante en situation de télétravail.

L’employeur veille à la charge de travail et garantie le droit à la déconnexion des télétravailleurs. Le télétravail ne doit pas constituer une augmentation de sa charge de travail, la charge de travail des collaborateurs restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.

L’employeur organisera obligatoirement un entretien annuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail [L. 1222-10 du Code du travail].

Sera a adressé à chaque collaborateur/collaboratrice en télétravail et à son Manager, un guide sur le télétravail.

En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

Le/la collaborateur/trice doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il fournira à son responsable hiérarchique les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

Les accidents de trajet peuvent être reconnus, par la sécurité sociale, dans les situations suivantes pour les collaborateurs en télétravail :
Trajet entre le domicile et le lieu de télétravail, lorsque ce dernier est différent du domicile déclarée par le collaborateur ;
Trajet entre le lieu de télétravail et le lieu d’affectation de travail, en cas de retour exceptionnel temporaire du collaborateur sur son lieu de travail un jour de télétravail ;
Trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration, au cours de la journée de travail.

Article 18. - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment, dans les formes et conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Article 19. - Notification de l'accord
Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.

Article 20. - Entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.

Article 21. - Publicité de l'accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Fait à Wissous, le 12 janvier 2023 


Pour la Direction
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Pour la C.F.D.T.
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Pour la C.F.E. /C.G.C.
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Pour la C.F.T.C.
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Pour la C.G.T.
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Pour F.O.
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