ACCORD DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE 

La Société IRISOLARIS  
SAS au capital de 2 214 057€
RCS d’Aix en Provence n°510 375 835
Dont le siège social est 1200 Avenue Olivier Perroy – 13790 ROUSSET
Représentée par Xxxxxxx XXXXXXXX, XXXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes


ET

Les élus au Comité Social et Economique, non mandatés par des organisations syndicales, ayant signifié leur volonté de négocier l’accord sous ce statut, 





PREAMBULE :
Au cours de ces dernières années, la société IRISOLARIS a évolué de façon significative sans que ses dispositions initiales concernant l’aménagement du temps de travail, et souvent limitées à l’application du Code du Travail, ne soient modifiées.  Afin de s’adapter à son évolution, la Société a souhaité entamer des négociations dans le but de définir de nouvelles pratiques plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et des salariés. 
A cet effet, elle a informé les syndicats représentatifs de la branche de son intention le 14 novembre 2022. A cette même date, l’ensemble des salariés élus au CSE ont également reçu la transmission formelle de cette intention. Il est ici précisé que ces derniers avaient déjà eu des échanges, au cours des réunions ordinaires de CSE, concernant ce projet. 
Le 14 décembre 2022, les syndicats ne se sont pas manifestés pour mandater des élus dans le cadre de cette négociation. L’ensemble des élus au CSE ont eux signifié leur intention de participer à la négociation par courrier en date du 7 décembre 2022.
Dans ce cadre, le présent accord a donc été conclu avec les élus au CSE non mandatés, comme le permet l’article L2232-25 du Code du Travail. 

Les parties souhaitent ainsi fixer un nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société IRISOLARIS à compter du 1er février 2023.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité négocier ensemble des modalités de l’organisation de la durée de travail afin de tenir davantage comptes des spécificités métiers des différentes catégories de salariés au sein de la société, mais également pour accroitre la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise tout en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnel des salariés. 
Il est par ailleurs précisé que, pour les salariés présents au moment de la signature de l’accord, leur base mensuelle brute globale est conservée lors du changement de la durée de leur temps de travail, indépendamment de la réduction contractuelle du nombre d’heures travaillées. 


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

OBJET
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des articles L3111-1 et suivants du code du travail et des dispositions de la convention collective SYNTEC (IDCC 1486)

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion toutefois :
Des cadres dirigeants visés à l’article 4 du présent accord ;

DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES  
Il convient de distinguer plusieurs catégories de salariés :
Les salariés bénéficiant d’un décompte horaire ; 
Las salariés bénéficiant d’un décompte horaire avec modulation annuelle de la durée hebdomadaire de leur temps de travail ;
Les salariés bénéficiant d’un décompte annuel en jours. 

DEFINITION D’UN CADRE DIRIGEANT 
Selon l’article L 3111-2 du code du travail, et comme précisé à l’article 2 du présent accord, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au sens du présent accord, et à sa date de conclusion, entrent exclusivement dans cette catégorie les cadres qui ont un mandat social de Directeur Général au sein de la société ainsi que les cadres participant à la direction de l’entreprise, occupant les fonctions de Directeur Général ou de Directeur Général Adjoint. 
L’importance de leurs responsabilités implique en effet une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage dans la mesure où cette liberté d’organisation et leur importante autonomie dans leur prise de décisions ne fait pas disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard des organes légaux de la Direction. 
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS 
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le salarié et son responsable dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
 Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. Ce thème est renvoyé à l’article 57 du présent accord. 

CHAPITRE II – SALARIES BENEFICIANT D’UN DECOMPTE HORAIRE HEBDOMADAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
DEFINITION DE LA CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAR LE PRESENT CHAPITRE  
Les dispositions décrites au présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception : 
Des salariés mentionnés au Chapitre III du présent accord ;
Des salariés mentionnés au Chapitre IV du présent accord ;
Des salariés mentionnés au Chapitre V du présent accord ;
Des Cadres Dirigeants mentionnés à l’Article 4 du présent accord.

DEFINITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET DE SES CONTREPARTIES 
La durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise est de 39 heures.
Les salariés soumis à un décompte horaire de 39 heures hebdomadaires, bénéficient en contrepartie : 
D’une rémunération forfaitaire mensuelle sur la base de la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaires ;
D’une rémunération forfaitaire mensuelle correspondant à la réalisation 2 heures supplémentaires hebdomadaires (soit 104 heures par an) et incluant la majoration associée ; 
d’un nombre de jours de repos correspondant aux 2 heures restantes, octroyé pour une année, calculé forfaitairement de la manière suivante (dits jours de « RTT ») :
L’acquisition des « RTT » s’effectue au cours de la période de référence au mois le mois, à raison du nombre de jours de RTT annuel divisé par 12. (soit: 9/12 = 0.75 jours / mois) 
La période de référence est alignée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE CALCUL DES JOURS DE RTT
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, au sens de l’article L 3121-1 du Code du Travail, qu’elle soit ou non rémunérée (maladie, maternité, accident du travail, congés familiaux, congés sans solde) entraîne une diminution proportionnelle du nombre de jours de repos dits « RTT ».

MODALITES DE PRISE DES JOURS DE « RTT »
Chaque année, jusqu’à 5 de ces RTT seront programmés et répartis conformément aux pratiques en vigueur de fermeture de l’entreprise notament pendant les ponts ou périodes de vacances scolaires. Ce calendrier sera préalablement communiqué au CSE puis transmis aux salariés à travers une note de service publiée chaque année au mois de janvier.  
Les jours de RTT seront pris de la manière suivante :
La prise des RTT est soumise à l’acceptation du responsable direct afin de tenir compte des obligations du service.
Les demandes de RTT devront se faire par le salarié à travers le logiciel Lucca en suivant le même process que les demandes de congés payés. 
Un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté entre la réalisation de la demande et la date de prise. 
Les RTT seront posées par journées complètes, avec cependant la possibilité en cas de besoin particulier de poser ½ journée, sous réserve de l’accord express de son responsable. 
Le cumul des RTT entre eux est possible par le salarié dans la limite de 3 jours. Au-delà avec accord express du manager
Pas de possibilité d’accoler les RTT aux congés payés ou tout autre type d’absence, sauf accord express du manager,
Aucun report de RTT ne sera possible d’une année civile sur l’autre : tous les RTT acquis au cours de l’année civile doivent avoir été posés au plus tard le 31 décembre de chaque année, à défaut, ils seront perdus. 
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de RTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés devra être respecté. En cas de raisons exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 48 heures avant la date du changement. Dans ces hypothèses, les sommes engagées par le salarié (pour son compte ou celui de son foyer) et non remboursables, seront ,sur présentation de justificatifs, prises en charge par l’entreprise dès lors que cette dernière aura contraint le salarié à devoir annuler ses réservations sans possibilité d’être reportées.
HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL 
La durée hebdomadaire de 39 heures est réalisée selon l’horaire collectif suivant :
Du lundi au jeudi : de 9h00 à 18h00 avec une heure de pause déjeuner 
Vendredi : de 9h00 à 17h00 avec une heure de pause déjeuner.
Cependant, afin de permettre plus de flexibilité dans l’organisation et l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés, il est donné la possibilité au salarié de demander une articulation individuelle de ces horaires en respectant les critères suivants : 
Tous les salariés doivent être présents à leur poste de travail du lundi au vendredi, de 9 heures à 12 heures puis de 14 heures à 17 heures (soit 30 heures de travail sur des plages collectives) 
Chacun peut, en accord avec son responsable, fixer ses heures d’arrivée et de départ dans les tranches horaires ci-dessous :
Arrivée à partir de 8 heures 
Départ jusqu’à 19 heures 
Déjeuner : à minima 1 heure de pause déjeuner, maxima 2 heures
Les horaires ainsi fixées doivent correspondre à une durée de travail effectif de 39 heures hebdomadaires 
Les horaires individualisés doivent être récurrents semaines après semaines et ne peuvent être modifiés à la seule initiative du salarié 
Ces horaires (collectifs ou individuels) étant purement indicatifs, la Direction pourra les modifier de manière permanente, sous réserve d’une consultation préalable du CSE, ou ponctuellement à l’initiative du responsable de service en fonction des besoins exceptionnels du service. 

MODALITES DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié procède toutes les semaines, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, à la déclaration de son temps de travail effectif à travers le logiciel de saisie des temps passés de la plateforme Lucca.

HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL
Constituent ces heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà des 39 heures par semaine. Elles ne peuvent être effectuées à la seule initiative du salarié. 
Pour être considérées comme heures supplémentaires, ces heures doivent être préalablement validées comme telles par le responsable hiérarchique par écrit au salarié.
Ces heures supplémentaires se décomptent hebdomadairement et seront rémunérées en sus de la rétribution normale du salarié. 
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont rémunérées et donnent lieu à une majoration en salaire de 25% de la 40ème à la 43ème heure et à une majoration de 50 % au-delà.
Respect du contingent annuel d’heures supplémentaires
L’entreprise effectuera en outre un décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence incluant les heures visées au présent article et les heures supplémentaires contractualisée. Le total de ces heures ne devra pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il est ici rappelé que :
le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les ETAM est de 130 heures ;
pour les salariés CADRE, le contingent annuel est de 220 heures ;
Aucune heure supplémentaire au-delà de ce contingent ne peut être réalisée sans autorisation de l’inspecteur du travail.

FORFAITISATION DE LA REMUNERATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de garantir aux salariés une rémunération constante et intégrant la contractualisation des 2 heures supplémentaires hebdomadaires, la rémunération des salariés est lissée et forfaitisée mensuellement.   
La rémunération mensuelle est donc indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. 
Elle est calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures normales + 8.67 heures supplémentaires majorées à 25%.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article 12 du présent accord sont quant à elles payées au mois le mois.

REMUNERATION DES JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Compte tenu du fait que les salariés bénéficiaient jusqu’à présent d’un contrat de travail contractualisant 39 heures hebdomadaires de travail rémunérées (35 heures + 4 heures supplémentaires), la mise en place des dispositions du présent chapitre doit être réalisée à travers un avenant au contrat de travail. 
Il est ici précisé que, pour les salariés présents à la date de signature de l’accord et concernés par ce chapitre, peuvent refuser la modification de leur contrat de travail sans que ce dernier soit remis en cause ou que ce refus soit constitutif d’une faute.


CHAPITRE III – SALARIES EN FORFAIT HEURES SOUMIS A UNE MODULATION ANNUALISEE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Pour adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations des activités du pôle Opérations de l’entreprise, il est mis en place, pour certaines catégories de salariés, une modulation annuelle de leur temps de travail.
En effet, les salariés itinérants intervenants sur les installations photovoltaïques sont soumis à une fluctuation importante de leur activités liée en particulier aux heures d’ensoleillement et aux conditions climatiques. 
Les dispositions prévues au présent chapitre ont donc pour objet de permettre à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail lors de périodes de forte activité et en réduisant l’activité lors de périodes creuses, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.
Ainsi, la modulation du temps de travail permettra de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, ou aux contrats à durée déterminées.

DEFINITION DE LA CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAR LE PRESENT CHAPITRE  
Le présent chapitre s’applique aux salariés ayant des fonctions itinérantes et des missions soumises à saisonnalité : 
Conducteurs d’Opérations 
Techniciens de maintenance
Cette liste est non exhaustive et pourra intégrer, en cas de future création de poste, des fonctions similaires et soumises aux même contraintes de saisons.
 
DEFINITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET DE LA PERIODE DE REFERENCE
La durée annuelle effective de travail est celle fixée par la Loi, soit, à date de la signature du présent accord, 1607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
L’année de référence d’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.  

MODALITES DE LA MODULATION (PERIODES HAUTES ET PERIODES BASSES) 
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. 
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. 
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. 
Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations, et 48 heures sur une même semaine, et qu’elle doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Chaque année une programmation précisant les périodes basses et hautes pour la période de référence sera portée à la connaissance des salariés. 
La programmation pourra être différente selon les postes mais identique pour une même fonction. 
Elle sera communiquée de manière collective par tout moyen et de manière individuelle via un courrier en signature électronique ou remis en main propre à chacun des salariés concernés par la modulation du temps de travail. 
Sa communication sera faite au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année, pour une application au 1er janvier N+1. Elle sera préalablement transmise au CSE. 
Pour l’année 2023, à titre indicatif, cette programmation est la suivante : 

Il est ici précisé qu’en fonction des aléas de l’activité des salariés et des périodes d’absences, il pourra être dérogé à la programmation transmise en début d’année. 
Des demandes exceptionnelles pourront être transmises par les salariés à leur supérieur pour bénéficier dans le cadre de cette modulation de journées ou demi-journées de « repos » hors périodes prévues pour ce faire et afin de répondre à des situations individuelles particulière. Cette dérogation se fera sous réserve de l’accord du responsable du salarié demandeur. 
Cependant, en aucun cas la durée annuelle totale travaillée du salarié ne pourra excéder 1607 heures pour l’année de référence dans le cadre de sa modulation du temps de travail. 
Un contrôle sera réalisé régulièrement afin que le temps de travail du salarié soit aménagé en conséquence au besoin en fin de période. 

HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
Dans certains cas cependant, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures au-delà de la durée prévue à la programmation. 
Ces cas, non limitatifs, peuvent répondre aux impératifs suivants : 
Nécessité d’intervention un samedi ou un dimanche 
Nécessité d’un remplacement urgent d’un autre salarié sur un chantier. 
Constituent ces heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà des 44 heures par semaine. Elles ne peuvent être effectuées à la seule initiative du salarié. 
Pour être considérées comme heures supplémentaires, ces heures doivent être préalablement validées comme telles par le responsable hiérarchique par écrit au salarié.
Les salariés pourront bénéficier d’avance sur le paiement de ces heures supplémentaires, majorée à 25%. 
Une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation : les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence. 
Respect du contingent annuel d’heures supplémentaires
L’entreprise effectuera en outre un décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence incluant les heures visées au présent article. 
Il est rappelé que les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires
Le total de ces heures ne devra pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il est ici rappelé que :
le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les ETAM est de 130 heures ;
pour les salariés CADRE, le contingent annuel est de 220 heures ;
Aucune heure supplémentaire au-delà de ce contingent ne peut être réalisée sans autorisation de l’inspecteur du travail.

INCIDENCES DES EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. 
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. A ce prorata sera ajoutée le nombre d’heures représentant des congés payés compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés. Ce total fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées le cas échéant. 
Exemple : 1 salarié arrive le 1er juillet 2023 dans la société en tant que Conducteur d’Opérations. Il doit donc travailler 126 jours ouvrés entre le 1er juillet et le 31 décembre soit 126*7 heures : 882 heures. En suivant le programme et sans absence, il aura travaillé à la fin de l’année 832 heures. Son manager doit donc programmer sa durée de travail de sorte à ce qu’il effectue bien d’ici la fin de l’exercice les 882 heures. A l’inverse, s’il devait travailler plus que la durée prévue en suivant le programme :  Soit il aura le bénéficiera du paiement d’heures supplémentaires, soit son planning aura été revu en fin d’année afin de ne pas dépasser les 882 heures attendues. Ce choix se fera à la discrétion de son responsable en fonction des besoins du service. 
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat est comparée à l’horaire proratisé pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. 

MODALITES DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié procède toutes les semaines, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, à la déclaration de son temps de travail effectif à travers le logiciel de saisie des temps passés de la plateforme Lucca.
Mensuellement, des compteurs individuels sont établis et comportent : 
le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ;  
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ;  
l’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois ;  
le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés et congés payés ; 
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. 
Le salarié est informé régulièrement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période et des actions menées pour atteindre le total annuel travaillé de 1607 heures. 

CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENT DE PROGRAMMATION 
La programmation annuelle de la répartition de la durée du travail peut être modifié en fonction des nécessités d’activités.
Dans ce cadre, le programme modificatif sera communiqué au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification de la programmation peut intervenir dans les cas suivants (liste non exhaustive) : 
Situation climatique imprévue 
Sinistralité des centrales augmentée ou diminuée 
Accroissement des demandes clients 

FORFAITISATION DE LA REMUNERATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin d’éviter que la mise en place de la répartition du temps de travail sur l’année entraîne une variation du salaire de base des salariée, leur rémunération sera lissée. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’une forfaitisation de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Compte tenu du fait que les salariés bénéficiaient jusqu’à présent d’un contrat de travail contractualisant 39 heures hebdomadaires de travail rémunérées (35 heures + 4 heures supplémentaires), la mise en place des dispositions du présent chapitre doit être réalisée à travers un avenant au contrat de travail. 
Il est ici précisé que, pour les salariés présents à la date de signature de l’accord et concernés par ce chapitre, peuvent refuser la modification de leur contrat de travail sans que ce dernier soit remis en cause ou que ce refus soit constitutif d’une faute.



CHAPITRE IV - SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE ANNUEL EN JOUR 
DEFINITION DE LA CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAR LE PRESENT CHAPITRE  
Au sens de l’article L3121-58 du Code du Travail, il s’agit : 
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leurs compétences spécifiques et la liberté dont ils disposent dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre, ainsi que pour certains d’entre eux, la nécessité de déplacements en dehors de l’entreprise peuvent amener les salariés concernés à estimer leur présence nécessaire au-delà de l’horaire collectif ; ces dépassements individuels sont laissés à leur initiative.
La convention collective SYNTEC, dont dépend l’entreprise, précise en sus dans son avenant   N°2 du 13/12/2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22/06/1999 modifié par l’avenant du 01/04/2014, que les salariés concernés : 
Soit relèvent de la catégorie 2.3 et plus de la grille de classification 
Soit bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 
Entrent dans cette catégorie, toutes expertises métiers confondues, les salariés dont la liste figure en Annexe 1, laquelle fait partie intégrante du présent accord.

DEFINITION DU FORFAIT JOUR ANNUEL DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, ce nombre étant défini dans la convention écrite individuelle conclue avec le salarié concerné.
Pour un salarié présent sur l’entièreté de la période de référence et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 217 jours (auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours), pour une année civile complète,  
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d’une période incomplète (pour cause d’arrivée ou de départ), il sera nécessaire de recalculer au prorata le forfait, selon la formule suivante
218 jours (forfait) * nombre de semaines de présence / 47 semaines 

MODALITES DE CALCUL DE L’OCTROI DES JOURNEE DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL DIT « RTT » 
Il est accordé au salarié concerné par les forfaits jours, un nombre annuel de jours de repos (dits « RTT »). 
Le détail du calcul effectué est le suivant. Il est forfaitisé afin que ce décompte soit identique d’année en année. 

A l’occasion d’une embauche en cours d’année, le droit individuel à des jours de RTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant normalement être travaillées au cours de l’année de référence. Dans le cas où la durée annuelle accomplie dépasse ce nombre de 218 jours du fait de la non-acquisition et donc de la non-prise de congés payés sur la période du forfait pour les salariés nouvellement embauchés, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence. 
A l’occasion d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à des jours de RTT est calculé de la même manière qu’à l’occasion d’une embauche en cours d’année. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année des jours de RTT fera l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte.
L’acquisition des « RTT » s’effectue au cours de la période de référence au mois le mois, à raison du nombre de jours de RTT annuel divisé par 12. (Soit  : 10/12 = 0.83 jours / mois) 
La période de référence est alignée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE CALCUL DES JOURS DE RTT
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, au sens de l’article L 3121-1, qu’elle soit ou non rémunérée (maladie, maternité, accident du travail, congés familiaux, congés sans solde) entraîne une diminution proportionnelle du nombre de jours de repos dits « RTT ».
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE « RTT »
Chaque année, jusqu’à 5 de ces jRTT seront programmés et répartis conformément aux pratiques en vigueur de fermeture de l’entreprise notament pendant les ponts ou périodes de vacances scolaires. Ce calendrier sera préalablement communiqué au CSE puis transmis aux salariés à travers une note de service publiée chaque année au mois de janvier.  
Les jours de RTT seront pris de la manière suivante :
La prise des RTT est soumise à l’acceptation du responsable direct afin de tenir compte des obligations du service.
Les demandes de RTT devront se faire par le salarié à travers le logiciel Lucca en suivant le même process que les demandes de congés payés. 
Un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté entre la réalisation de la demande et la date de prise. 
Les RTT seront posées par journées complètes, avec cependant la possibilité en cas de besoin particulier de poser ½ journée, sous réserve de l’accord express de son responsable. 
Le cumul des RTT entre eux par le salarié est possible dans la limite de 3 jours, au-delà avec accord express du manager,
Pas de possibilité d’accoler les RTT aux congés payés ou tout autre type d’absence sauf accord express du manager,
Aucun report de RTT ne sera possible d’une année civile sur l’autre : tous les RTT acquis au cours de l’année civile doivent avoir été posés au plus tard le 31 décembre de chaque année, à défaut, ils seront perdus. 
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de RTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés devra être respecté. En cas de raisons exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 48 heures avant la date du changement. Dans ces hypothèses, les sommes engagées par le salarié (pour son compte ou celui de son foyer) et non remboursables, seront ,sur présentation de justificatifs, prises en charge par l’entreprise dès lors que cette dernière aura contraint le salarié à devoir annuler ses réservations sans possibilité d’être reportées.

SPECIFICITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET DE TEMPS DE REPOS
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
Les salariés concernés effectuent leur mission en gérant personnellement leurs activités. Dans l’entreprise, ils effectuent librement leur travail en fonction de leurs missions dans le cadre des heures d’ouverture de l’entreprise. 
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. Bien qu’il soit autonome dans la gestion de son temps de travail, celui-ci a le devoir d’y intégrer les besoins de présences notament liés aux réunions diverses organisées dans le cadre de l’activité de l’entreprise ou pour répondre à une nécessité d’activité.   
Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 soit 10 heures ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soit 48 heures hebdomadairement ou 44 en moyenne heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 soit 35 heures par semaine.
Cependant, Le salarié en forfait jours est tenu de respecter les temps de repos obligatoires, prévus par les articles :
L 3131-1 du code du travail : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
L3132-1 du code du travail : Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
et L3132-2 du Code du Travail : Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.
Néanmoins, il ne peut être déduit que le salarié forfait jour est soumis par défaut à des journées de temps de travail dont l’amplitude serait délimitée par les temps de repos minimum légaux. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, les cadres autonomes veilleront à respecter une amplitude légale de travail par jour. 
Le cadre autonome est libre d’organiser son temps de pause au cours de sa journée de travail.

MODALITES DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié devra établir un décompte hebdomadaire de ses jours travaillés, par le biais du logiciel Lucca (gestion des congés payés et absences mis à la disposition de chacun des salariés pour la gestion des absences).
A la fin de chaque exercice, il sera procédé au contrôle de la durée annuelle du temps de travail et à un ajustement si nécessaire. 
Chaque salarié pourra contrôle ce document annuel à travers son outils Lucca « Timmi Absences » en cliquant sur « Suivi Personnel / Récapitulatif Annuel »

MODALITE D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE, DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR SA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE, SUR L'ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE ;
Ce décompte de travail réalisé sur Lucca par le salarié sera mensuellement analysé par son responsable afin que ce dernier puisse être alerté sur une charge anormale de travail. Par ailleurs, le responsable, à travers ses indicateurs de production, devra veiller à éviter toute surcharge du salarié. 
Conformément à l’article Article L3121-65 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur sa charge de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien annuel sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées : 
Dans le décompte hebdomadaire des heures travaillées 
Dans le document de suivi du forfait de l’année 
A travers les indicateurs qualité et de production
Et encore dans formulaire d’entretien de l’année précédente.
Au cours de l’entretien, un formulaire sera rempli par le salarié et le supérieur hiérarchique afin de renseigner les thèmes abordés, et validé par le salarié après qu’il ait porté ses observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Au-delà de ces entretiens, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager et sa RH référente afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Dans ce cadre, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une (1) fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
De même, la Direction des Ressources Humaines, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant. Enfin, il sera rappelé régulièrement aux Managers qu’ils doivent s’assurer fréquemment que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

MODALITE ET FORFAITISATION DE LA REMUNERATION DES SALARIES FORFAIT JOURS
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
La rémunération de cette catégorie de salariés est donc indépendante de l’horaire accompli.
Tel que le prévoient les dispositions de la convention collective SYNTEC, les salariés concernés par le présent chapitre doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à : 
Pour les niveaux 2.3 :  122 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Pour les niveaux 3 et plus :  120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

REMUNERATION DES JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 

CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOUR
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. 
Tous les salariés déjà présents dans l’entreprise et concernés par les dispositions du présent chapitre se verront proposer cette convention par voie d’avenant à leur contrat de travail. Pour tous les salariés qui seront embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, la convention de forfait jour sera intégrée à leur contrat de travail initial. 
L’avenant de convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi proposé au salarié devra préciser : 
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens. 
faire référence au présent accord d’entreprise 
Il est ici précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL  
STATUT DU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. 

DISPOSITIFS LEGAUX DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL 
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel : 
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; 
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ». 
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.). 

PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL
En dehors des cas légaux susmentionnés, l’entreprise considère que le recours au temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un autre équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
La demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée quatre mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La demande devra également préciser la durée du travail et sa répartition souhaitée. 
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande. 
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, l’entreprise pourra mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. 
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. 



RETOUR A TEMPS PLEIN 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. 
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. 
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein

HEURES COMPLEMENTAIRES 
A la demande de son responsable, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat, sans pouvoir excéder la durée légale du travail, soit 35 heures.

DISPOSITIONS CONTRACTUELLES 
Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’un salarié à temps partiel doit préciser la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL AVEC  LES SALARIES A TEMPS PLEIN
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
L’employeur pourra recevoir les salariés à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Enfin, les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail. 


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DOMINICAL, DES SAMEDIS ET DES JOURS FERIES
L’activité commerciale de l’entreprise peut nécessiter, ponctuellement, d’exécuter une partie de ses missions le dimanche ou de manière plus large le week-end et les jours fériés. En effet, une part importante des prospects de l’entreprise vient du travail effectué par la Société lors des foires et salons. Il est donc ici précisé les dispositions relatives au travail les dimanches, les samedis et les jours fériés. 

PRINCIPE DU REPOS DOMINICAL
L'employeur doit accorder à ses salariés un repos hebdomadaire de 24 heures au bout de 6 jours de travail. Ce repos est donné le dimanche. Certaines dérogations au principe du repos des salariés le dimanche sont, toutefois, prévues par la loi afin d'assurer la continuité de l'exploitation de l'entreprise ou de répondre aux besoins du public.

DETAIL DE LA DEROGATION AU REPOS DOMINICAL APPLICABLE A L’ENTREPRISE
L'emploi de salariés le dimanche au sein des foires et des salons déclarés, qu'ils soient professionnels ou ouverts au public, est autorisé par le Code du travail. 
Les foires et salons, au sens des articles L.762-1 à L.762-3 du Code de commerce, c’est-à-dire d’une part, les manifestations commerciales se tenant dans un parc d’exposition enregistré et qui ont été déclarées dans le cadre du programme annuel de ce parc et, d’autre part, les salons professionnels déclarés qui se tiennent hors d’un parc d’exposition enregistré, font l’objet de dispositions dérogatoires en matière de repos dominical des salariés. Ce régime n’est applicable qu’à ces seules manifestations commerciales.
Toute manifestation commerciale qui a été déclarée conformément aux exigences :
soit de l’article R.762-4 du Code de commerce lorsque la foire ou le salon se tient dans un parc d’exposition enregistré auprès de la préfecture de département en vertu de l’article L.762-1 de ce même code ;
soit de l’article R.762-10 lorsqu’il s’agit d’un salon professionnel au sens de l’article L.762-2 qui ne se tient pas dans un parc d’exposition enregistré,
entre dans le champ d’application de la dérogation de droit au repos dominical des salariés prévue par les articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail pour les activités d’organisation, de montage et de démontage des stands, pour la tenue de ceux-ci et pour l’accueil du public.
En conséquence, les entreprises, quelle que soit leur activité, participant en qualité d’exposant à une foire ou à un salon ainsi déclaré sont autorisées de plein droit à employer le dimanche leurs salariés pour assurer la tenue d’un stand d’exposition ou pour procéder à l’installation et à la désinstallation d’un tel stand. Il en est de même pour les entreprises assurant l’accueil du public (personnels employés à des fonctions d’hôtes ou d’hôtesses d’accueil) ou le montage et le démontage des stands d’exposition.

EXPRESSION DU VOLONTARIAT
Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Ce volontariat est matérialisé par un engagement signé du salarié qui doit être renouvelé à minima une fois par an. 
Pour les équipes commerciales : L’employeur organise chaque année un recueil des souhaits des salariés sur le sujet. Ce questionnaire contient à minima les possibilités suivantes : 
Le salarié s’engage pour l’année pour tous les dimanches, certains dimanches ou une périodicité de dimanches.
Le salarié refuse pour l’année le principe le travail du dimanche.
En cas d’embauche en cours d’année, et pour tout contrat, le questionnaire sera remis dans le même temps que le contrat de travail. L’accord du salarié vaudra seulement pour le restant de l’année civile en cours.
Pour les équipes non commerciales : L’employeur organise un recueil des souhaits des salariés sollicités au moins un mois avant le dimanche ou les dimanches considérés. 
Le salarié dispose de 15 jours calendaires, à compter de la réception du formulaire, pour le compléter et le remettre à son ou sa RH référente. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est présumé refuser le travail dominical.
Il est rappelé que le refus de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à refus d’embauche, sanction, licenciement ou tout autre acte de discrimination à l’embauche ou dans l’évolution professionnelle du collaborateur et ce conformément à l’article L3132-25-4 du code du travail.

EXPRESSION DU DROIT A LA RENONCIATON
L’employeur s’engage à mettre en place les adaptations nécessaires afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, et pour tenir compte des évolutions pouvant intervenir dans leurs situations personnelles et familiales.

Prise en compte de la situation personnelle du salarié
Chaque salarié peut revenir sur sa décision de « travailler » ou de « ne pas travailler » le dimanche. Il en informe alors l’employeur expressément par écrit.
Précision : en cas de rétractation d’un salarié ne souhaitant plus travailler le dimanche, un préavis maximal de 3 mois sera appliqué. Néanmoins, ce préavis pourra être écourté dans le cas où un autre salarié ferait une demande pour travailler les dimanches concernés.
En effet, lorsqu’un salarié fera la demande de travailler le dimanche, son choix sera pris en compte sans délai et le planning lui sera communiqué en fonction des dimanches à travailler.

Prise en compte d’obligations personnelles ponctuelles
Chaque salarié peut, en cours d’année, se déclarer indisponible 5 dimanches par an, sans condition et sans justification.
Toutefois, au regard des contraintes de l’organisation des plannings, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 1 mois à l’avance par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge à la Direction.

Prise en compte d’obligations impérieuses
Chaque salarié peut se déclarer indisponible, dans un délai raisonnable, en cas d’événements exceptionnels imprévus (décès d’un ascendant ou d’un descendant, naissance, divorce, …) rendant le travail dominical temporairement ou définitivement inconciliable.
Le salarié manifeste sa décision par écrit en indiquant la durée de l’indisponibilité et la communique à l’employeur, au besoin avec le(s) justificatif(s) nécessaire(s). 
	
ORGANISATION DES PLANNINGS
Après recueil de l’avis des salariés concernés, le Responsable organise les plannings en conséquence des souhaits de chacun, en articulation avec les nécessités de gestion et de bon fonctionnement de la participation aux différentes manifestations. Il transmet ces plannings au moins 7 jours avant le début du mois concerné.  

CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE
Rémunération
Les salariés privés de repos dominical bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire de 100%, quel que soit le nombre de dimanche et jours fériés travaillés dans l’année et indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Organisation des jours de repos dans la semaine
Pour les semaines où un salarié travaille le dimanche, l’attribution du repos hebdomadaire se fait donc un autre jour que le dimanche, étant rappelé qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Cependant, il sera fait le maximum pour que, dans la mesure du possible, le salarié ne travaille pas plus de 5 jours par semaine. 

PRISE EN COMPTE DES CHARGES INDUITES PAR LA GARDE D’ENFANTS POUR LES SALARIES
Les majorations prévues par le présent Accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.
En sus, une participation aux frais de garde d’enfants fera l’objet d’un versement forfaitaire spécifique de 30,00€ par enfant et par dimanche, samedi ou jour férié travaillé, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
Être parent d’un enfant de moins de 10 ans, ou de moins de 16 ans s’il s’agit d’un enfant en situation de handicap ;
Produire la copie d’un document officiel de prestation de garde (facture, déclaration URSSAF, …) ;

RESPECT DU DROIT DE VOTE
En cas de scrutins nationaux ou locaux se déroulant un dimanche, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer leur droit de vote. Le temps d’absence pour se rendre au bureau de vote sera rémunéré dans la limite de 2 heures, sur présentation de la carte d’électeur datée comme justificatif.

SUIVI DU TRAVAIL LE DIMANCHE ET CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les mesures de volontariat prévues aux article 45 & 46 assurent aux salariés une flexibilité avec l’organisation du travail dominical dans le but de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction s’engage à prendre en compte la situation personnelle de chaque salarié sur justificatifs. 
En tout état de cause, le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle fera l’objet d’un échange spécifique au cours de l’entretien annuel. 
Tout salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son ou sa référente RH afin d’aborder cette question.

TRAVAIL LES SAMEDIS 
A l’occasion des salons et des foires, la Direction peut demander aux salariés de travailler les samedis. 
Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires devra être respecté pour organiser le travail le samedi. 
Dès lors qu’un délai de prévenance suffisant est respecté et que le travail le samedi n’entrave pas le nombre minimal de jours de repos dans la semaine, le salarié ne pourra refuser d’effectuer la mission. 
Afin de veiller cependant à un respect de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, dans la mesure du possible le planning de réalisation des foires et salons le samedi sera transmis le mois précédant sa réalisation. 
Par ailleurs, les responsables veilleront à organiser une rotation des salariés de sorte à limiter, dès que cela est possible, pour un salarié à 2 samedis par mois et 24 samedis dans l’année la réalisation du travail le samedi. 
Le travail du samedi ne peut être réalisé que sur demande express de son responsable.
Le salarié déclare cette journée travaillée à travers Lucca. 
Le travail du samedi ouvre droit à un paiement d’heures supplémentaires pour les salariés en heures et à une journée de récupération pour les salariés en forfait jour. 

TRAVAIL UN JOUR FERIE 
Tel que le prévoit la SYNTEC, les jours fériés sont non travaillés et payés. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 
Les salariés travaillant un jour férié bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire de 100%, quel que soit le nombre de dimanche et jours fériés travaillés dans l’année et indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Un salarié ne peut venir travailler un jour férié que sur demande express de son responsable. 
Le salarié déclare cette journée travaillée à travers Lucca. 
Il est par ailleurs rappelé que le 1er mai est le seul jour férié qui est obligatoirement chômé, sauf nécessité de continuité de l’activité pour des activités bien spécifiques et énumérées par la Loi ou les Conventions Collectives.   
CHAPITRE VI – DISPOSITONS COMMUNES A TOUTES LES CATEGORIES DE SALARIES 
CONGES PAYES
Le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés pour l’ensemble du personnel, y compris pour les salariés à temps partiel, sans proratisation en fonction de la durée du travail.
Dès lors, le décompte des congés payés des salariés à temps partiel s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la reprise effective de son travail. Ainsi, un salarié ne travaillant pas le mercredi et qui pose une semaine de congés à compter du lundi, se verra décompter 5 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi). 
Il est ici rappelé que, lorsque les salariés font des demandes qui dérogent à application de l'article L. 3141-23 du Code du Travail, ils renoncent à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

CONGES SPECIAUX
En sus des Congés payés et des jours de RTTs les salariés bénéficient des congés spéciaux rémunérés tels que définis par le Code du Travail et la Convention Collective SYNTEC. 
Il est décidé d’ajouter à cette liste d’absences autorisées rémunérées : 
1 jour ouvré dans le cadre d’un déménagement du salarié (dans la limite d’une journée tous les 2 ans et sur présentation de justificatif) 
2 jours ouvrés par an et par enfant pour s’occuper de son enfant malade, sur présentation de justificatif. (Conditions d'âge identiques à l’article L1225-61 code du travail)

JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés au chapitre II et III, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés au chapitre IV, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. 
Les salariés à temps partiels doivent effectuer les heures dites de solidarité chaque année. Elles sont calculées proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail (par exemple, pour un salarié à 80%, la limite sera fixée à 7 heures *80% = 5.6 heures). Elles sont intégrées à leur durée quotidienne de travail et leur réalisation est lissée sur l’année. (Par exemple, pour un salarié à 80%, sa durée hebdomadaire de travail est de 28 heures. Il devra en sus travailler 7 minutes au titre de la journée de solidarité soit 28 heures, 7 minutes par semaine.)

DUREE DES TEMPS DE TRAJET 
L’article L3121-4 du Code du Travail définit le temps de déplacement de la manière suivante : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Le temps de trajet entre le domicile/l’hôtel et le premier chantier, ainsi que le temps de trajet entre le dernier chantier et le domicile/l’hôtel ne sont donc pas considérés comme du temps de travail et ne sont pas rémunérés. 
Cependant, pour tenir compte du fait que certains chantiers nécessitent un temps de trajet anormalement long, il est convenu qu’au-delà de 1heure de trajet initial le matin et de 1 heure de trajet final le soir entre le lieu de chantier et le domicile/hôtel, le surplus doit être considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre intégré à son décompte.  
Il est par ailleurs rappelé que la société permet à tout salarié itinérant de réserver une chambre d’hôtel pour éviter de dépasser ce temps « normal » de déplacement le matin et le soir. Aussi, si un salarié décide de rentrer à son domicile plutôt que de réserver une nuitée, il ne pourra prétendre à la valorisation de ce surplus. 
  
MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Définition 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, applications etc.

Rappel du droit à la déconnexion   
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est donné l’assurance au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.

Mesures pour limiter la sur-sollicitation numérique et permettre le droit à la déconnexion 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 1 semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, ou paramétrer ses messages vocaux et mails d’absence en conséquence. 
Ne pas répondre aux mails adressés à toutlemonde@irisolaris.com
L’employeur s’assurera régulièrement par le biais des entretiens biannuel notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Cependant, en cas de dérive constatée, la Direction se réserve le droit de limiter les accès d’un salarié en dehors de son temps de travail. 
Les salariés, hors Cadre de Direction et itinérants, devront laisser leur téléphone professionnel au bureau lors de leurs congés et week-end. 
De manière générale, les téléphones professionnels doivent être coupés en dehors des horaires de travail 
L’usage de la double SIM permettant d’avoir sa ligne personnelle et sa ligne professionnelle sur le même appareil est proscrit. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. En cas d’urgence avérée durant les congés du salarié, le manager devra se rapprocher du service RH pour le contacter exceptionnellement sur sa ligne personnelle. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Il est précisé cependant, qu’en cas d’absence prévue, le salarié doit avoir fait le nécessaire pour laisser à ses collègues ou à ses responsables les informations nécessaires à la poursuite de l’activité en son absence. En cas d’absence imprévue, et afin de permettre la poursuite de l’activité en son absence, le salarié peut être contacté par son manager ou ses collègues afin de faire la passation d’information nécessaire. 

Suivi des garanties de droit à la déconnexion 
Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord et par extension des garanties propres au droit à la déconnexion. Les détails de sa formation et de son fonctionnement sont décrits à l’article 60 du présent accord. 





CHAPITRE VII - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
DUREE 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives.

COMMISSION DE SUIVI 
Une commission de suivi composée de 2 représentants du CSE et d’1 membre du pôle RH et d’1 membre du CODIR étudiera les modalités d’application du présent accord. 
La commission se réunira dans les 6 mois qui suivront la mise en application de l’accord. Elle se réunira par la suite une fois par an. Elle étudiera les modalités d’application de l’accord. 

REVISION 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi. 

DENONCIATION  
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
De la DREETS, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.	
Il sera dès sa signature porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur l’intranet de la société. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

Fait à Rousset, le 1er février 2023,
En 6 exemplaires originaux dont un exemplaire original a été remis à chaque signataire.

Pour la Société,
Xxxxxxx XXXXXXXX – XXXXXXXX



Pour les représentants salariés, non mandatés, membres titulaires du CSE et ayant signifié leur volonté de négocier,
Xxxxxxx XXXXXXXX	Xxxxxxx XXXXXXXX



Xxxxxxx XXXXXXXX 	Xxxxxxx XXXXXXXX



Xxxxxxx XXXXXXXX 

ANNEXE 1 : Liste des postes au 31/01/2023 dont les missions répondent aux critères de conclusion d’une convention de forfait jour 
Il est rappelé qu’en sus de la mission effectuée, le salaire du salarié et sa position SYNTEC sont aussi des critères analysés pour déterminer la conclusion ou non d’une convention de forfait jour. 
Cette liste n’est pas limitative et peut évoluer en fonction des créations de poste au sein de la structure ou l’évolution de fonctions déjà présentes.