AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL D’OCTOBRE 2021
Entre :

La société Coca Cola Midi, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé zone d’activités du Plateau, 99 Avenue de Berlin à SIGNES (83870), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulon sous le numéro B 433 663 770, 

Représentée par     , en sa qualité de Directeur 

Ci-après dénommée « la Société »
									
Et, d’autre part :


	Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

Syndicat : CFDT		
Représenté par :     en sa qualité de délégué syndical

Syndicat : SOLIDAIRES		
Représenté par :     en sa qualité de délégué syndical

Syndicat : UNSA		
Représenté par :     en sa qualité de délégué syndical

Ensemble dénommés « les Parties »



PREAMBULE


La mise en place du télétravail au sein de la société Coca-Cola Midi SAS dans le cadre de la Charte de septembre 2017 puis dans celui de l’accord sur le télétravail d’octobre 2021 a constitué un axe d’amélioration des conditions de travail en ce qu’il peut notamment permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés et à une diminution des temps de déplacement. 

Avec plus d’un an de recul, les Parties ont la volonté de faire évoluer certaines dispositions de l’accord initial afin de répondre au mieux aux attentes des salariés en contribuant ainsi encore améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise.

C’est dans ce cadre que les Parties du présent avenant ont donc négocié et ont convenu des dispositions ci-après :




Article 1 - Champ d’application de l’avenant 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société Coca-Cola Midi SAS travaillant sur le site de Signes. Il ne s’applique pas aux travailleurs détachés.

Le télétravail occasionnel est accessible à l’ensemble des salariés. Cependant ne pourront prétendre au télétravail régulier que les salariés répondant aux conditions d’éligibilité énoncées à l’article 2 du présent avenant.

Les articles 2, 3 et 4 de l’accord du 7 octobre 2021 demeurent inchangés.




Article 2 – Eligibilité 

L’article 6 de l’accord d’octobre 2021 est modifié de la manière suivante :

La possibilité de bénéficier du télétravail régulier est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 80 %), aux salariés titulaires d’un contrat d’alternance et intérimaires ayant plus de 3 mois d’ancienneté. 

Les salariés, alternants et intérimaires doivent remplir les critères d’éligibilité suivants : 

• Occuper un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe ;
 
• Avoir une maîtrise de leur métier et disposer des connaissances et compétences suffisantes. L’évaluation de ces compétences et connaissances est de la responsabilité du responsable hiérarchique direct ; 

• Maitriser les outils informatiques et de communication ; 

• Être autonome et capable de travailler à distance ; 

• Ne pas nécessiter un encadrement rapproché ; 

• Disposer d’un équipement informatique mis à disposition par l’entreprise et d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions). 

Les parties insistent sur le fait qu’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la DRH. 

Le bénéfice du télétravail régulier pourra notamment être refusé au salarié demandeur si ses fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou si ses fonctions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise. 

La demande pourra également être refusée en raison des contraintes organisationnelles du service /de l’équipe. A cet égard, le manager veillera à ce que le nombre de salariés travaillant simultanément à distance soit compatible avec l’activité et le bon fonctionnement et l’organisation du service /de l’équipe. 

Les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation, sauf circonstances exceptionnelles comme mentionné au titre 4 de l’accord d’octobre 2021. 

Les salariés exerçant le rôle de tuteurs ou de maître de stage ne seront pas soumis à cette règle et resteront éligibles au télétravail régulier. 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Le télétravail régulier pourra ainsi être favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à leur domicile. Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés en interne.

Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

L’article 10 de l’accord d’octobre 2021 est modifié de la manière suivante 

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée et les intérimaires, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 80 %), pourront télétravailler au maximum 2 jours par semaine. 

Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance pourront télétravailler au maximum 1 jour par mois.

Le mardi sera un jour de présence obligatoire sur site. Sauf circonstance exceptionnelle validée par le manager, le mardi ne pourra pas être télétravaillé.

Le salarié qui souhaite modifier de manière exceptionnelle ses jours de télétravail habituels devra obtenir au préalable l’accord de son manager en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du management. Dans ce cas les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager si cela est nécessaire au fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le délai de prévenance du télétravailleur sera au moins de deux jours.

Certaines fonctions pourront également nécessiter un retour sur site en cas d’urgence par exemple de type environnementale, opérationnelle, ou concernant la sécurité des biens et personnes. 

Les articles 5, 7, 8, 9, 11 et 12 de l’accord du 7 octobre 2021 demeurent inchangés.






Article 4 - Critères d’éligibilité 

L’article 14 de l’accord d’octobre 2021 est modifié de la manière suivante :

Les critères d’éligibilité sont ceux visés à l’article 2 du présent avenant.
Article 5 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

L’article 16 de l’accord d’octobre 2021 est modifié de la manière suivante :

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 24 jours par an (sauf raison médicale), appréciés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N avec un maximum de 5 jours par mois pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée et les intérimaires à temps plein ou à temps partiel (a minima à 80 %).

Pour les salariés titulaires d’un contrat par alternance, le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 6 jours par an (sauf raison médicale), appréciés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N avec un maximum de 2 jours par mois.

Sauf circonstance exceptionnelle le mardi reste un jour de présence recommandée

Les articles 13 et 15 de l’accord du 7 octobre 2021 demeurent inchangés.






Les articles 17 à 19 de l’accord du 7 octobre 2021 demeurent inchangés.




Article 6 - Prise en charge des frais

L’article 22 de l’accord d’octobre 2021 est modifié de la manière suivante :

En cas de télétravail régulier ou exceptionnel, l’employeur verse une allocation forfaitaire d’un montant de    € par mois, par journée de télétravail par semaine pour couvrir les frais engagés par les salariés en télétravail dans la limite de    € par mois (par exemple un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine aura droit à une allocation mensuelle de    euros). Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf. 

Le montant de l’indemnité pourra être revu annuellement dans le cadre de la NAO sans nécessité de passer par un nouvel avenant à l’accord initial.

Le télétravail occasionnel, qui est mis en œuvre à la suite d’une demande du salarié pour convenances personnelles, ne donne lieu à aucune indemnisation forfaitaire. 

En cas de télétravail exceptionnel (Cf Titre 4 de l’accord du 7 octobre 2021) l’allocation forfaitaire est maintenue pour les salariés en télétravail régulier. 

La participation de Coca-Cola Midi au frais de repas, boissons, n’est pas maintenue les jours où le salarié télétravaille à son domicile.

Dans le cas où la mise en place du télétravail entrainerait le besoin pour le salarié d’acquérir du matériel de bureau parmi les éléments cités dans la liste suivante mais dont il resterait toutefois propriétaire, Coca-Cola Midi remboursera le salarié dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur présentation des justificatifs (facture) et de maximum    euros.

Sont visés les dépenses d’acquisition de mobilier suivantes : 
Bureau ergonomique
Fauteuil ergonomique
Etagères, meubles de rangement
Lampe de bureau. 
Cette aide financière pour s’équiper pourra être renouvelée tous les cinq ans et s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai. 

En cas de situation d’handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin de travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail et des moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
Les articles 20, 21, 23, 24 et 25 de l’accord du 7 octobre 2021 restent en vigueur.





Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023. 

L’accord de 2021 et le présent avenant pourront être révisés dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

L’accord de 2021 et le présent avenant pourront également être dénoncés dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.

Article 7 - Notification, dépôt et publicité de l’accord 

Le présent avenant sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Var.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon.

Fait à Signes, le 3 mai 2023

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Directeur







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