Entre les soussignés,

Madame                          , Directrice Générale des Capucins
d'une part,	

et

Madame                        , Déléguée Syndicale de la section FO des Capucins
d'autre part,

Il a été préalablement exposé :	


PREAMBULE

Cet accord fait suite au développement du télétravail au sein des Capucins, notamment dans le cadre de l’épidémie Covid-19, faisant apparaître la nécessité d’une harmonisation des règles relatives à la mise en place du télétravail afin de promouvoir et de sécuriser un dispositif homogène et adapté au fonctionnement de l’établissement dans le respect des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du code du Travail, modifiées par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Il vise également à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail en reconnaissant que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie familiale, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

Toutefois, les parties soulignent que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel dont le métier peut être exercé hors des locaux de l’établissement de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) aux conditions définies ci-après.

Le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle ou régulière. Le télétravail régulier est défini comme un mode d’organisation habituel du travail. Le télétravail ponctuel est défini comme une mode d’organisation occasionnelle.
Dans le cadre de cet accord, seul le télétravail au domicile principal est envisagé.




ARTICLE 2 : PRINCIPE

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux des Capucins ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique (N+1).
Le Responsable de Service doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le planning de télétravail doit être fait en concertation avec les membres de l’équipe.


ARTICLE 3 : CRITERES EGIBILITE AU TELETRAVAIL

Sont éligibles au télétravail, les salariés à temps plein et à temps partiel ayant accompli une période de 12 mois effective de travail. 

Les parties  conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi, les salariés doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail avec une bonne maîtrise de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.  Ces critères sont appréciés par le hiérarchique concerné.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés  : 
du service comptabilité
du service RH et l’UFER
 du service informatique 
du secrétariat de direction
des secrétariats médicaux
du service social
du service de l’information médicale
du service achat
du service communication
du service contrôle de gestion
du service de diététique					
du back office des admissions					
du service qualité						
le chef de cuisine					
les infirmiers coordinateur
les cadres de direction
les cadres de santé 
les médecins

Exerçant leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service : le Responsable Hiérarchique devra s’assurer du maintien de la qualité de service et veillera à une présence humaine suffisante dans le service

Sont exclus du télétravail les salariés suivants :
- dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, - dont l’activité fait usage d’équipement particulier uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié télétravailleur doit bénéficier de conditions de travail similaires à celles dont il bénéficie dans l’entreprise (internet haut débit, téléphone fixe ou mobile, installation électrique conforme aux normes en vigueur, pas de restriction dans le contrat d’assurance habitation concernant le télétravail)

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le nombre de jours de télétravail sera d’une journée ou d’une ½ journée toutes les semaines  qui seront fixés après validation du responsable hiérarchique en fonction des présences dans le service. Le nombre de jours de télétravail pourra évoluer en fonction de l’absentéisme  du service. Ainsi, lorsque le nombre d’absence dans le service ne permettra pas d’assurer une continuité dans le service par poste, le responsable du service aura la possibilité de réduire le nombre de jours de télétravail avec un délai de prévenance de 48 heures.
La journée de télétravail est fixée sur une journée définitive  et elle n’est pas interchangeable. Si le jour de télétravail tombe sur un jour férié, le salarié ne pourra prétendre à la journée de récupération de son télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable sur les plages horaires correspondant aux horaires de la journée initiale prévue. La durée de la journée de télétravail saisie sera considérée comme la durée de la journée de travail initiale et ne donnera lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Le télétravail n’est pas envisageable en responsabilité d’enfants occasionnant des interruptions de tâches.
Toute demande de télétravail devra faire l’objet d’un courrier au responsable pour sa mise en œuvre. Tout refus de télétravail de la part du responsable fera l’objet d’un entretien en expliquant les motivations du refus. Un courrier sera transmis au salarié lors de l’acceptation précisant le lieu du télétravail, la date de démarrage, et le jour de télétravail qui sera identifié dans le logiciel de gestion de temps.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident de travail. 
En cas de nécessité ou si le télétravailleur régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou responsable du service pourront, mettre fin à la situation de télétravail qui impliquera le retour du salarié dans l’établissement au sein de son équipe de travail.


ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PONCTUEL
Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et qui ne souhaite pas avoir recours au télétravail régulier, pourra bénéficier de journées isolées de télétravail avec un maximum d’une 1/2 journée ou journée par mois après accord de son responsable hiérarchique.
Compte tenu de la nature ponctuelle, le télétravail sera formalisé par mail entre le salarié et le responsable qui informera le service RH afin de mettre à jour le planning pour identifier la journée de télétravail.
Les mêmes dispositions que le télétravail régulier s’appliquent.

ARTICLE 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’établissement fournit au télétravailleur dans la mesure du possible le matériel informatique en fonction des disponibilités du matériel (hors imprimante) et téléphone nécessaire pour la bonne exécution de la journée de télétravail, et il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’usage professionnel  et le salarié s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi qu’à l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données des Capucins qui sont portées à sa connaissance.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Ainsi, hors situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.
L’employeur se réserve le droit de visualiser les temps de connexion.
Le responsable hiérarchique devra être informé de toute absence à son poste de travail durant le télétravail.


ARTICLE 7 – REVISION 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord


ARTICLE 8 : DUREE, DATE D’EFFET ET DE PUBLICITE

Le présent accord est à durée déterminée de 12 mois et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Un exemplaire sera remis à la déléguée syndicale et au CSE.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Le présent accord figurera dans logiciel ENNOV réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Angers,
Le 27 décembre 2022.

La Directrice Générale,						La Déléguée Syndicale,