ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société 
dont le siège social est situé 
représentée aux fins des présentes par agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, Président.


DE PREMIERE PART,


Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

Pour l’organisation syndicale CFDT, 

représentée par : 
délégué syndical CFDT (site de),
délégué syndical central CFDT (site de, 
délégué syndical CFDT (site de 


Pour l’organisation syndicale CFE - CGC, 

représentée par : 
en remplacement de délégué syndical central CFE – CGC (Site de 
en remplacement de délégué syndical CFE – CGC (site de 

Pour l’organisation syndicale CGT, 

représentée par :
en remplacement de délégué syndical CGT (site de 
 
 


								DE DEUXIEME PART,





ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

Afin de poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de bien-être et de conciliation entre vie professionnelle et privée, les partenaires sociaux et la direction ont signé un accord prévoyant les modalités de mise en place du télétravail pour une phase test d’une durée d’un an à compter de mai 2017. Cet accord prévoyait la possibilité pour les collaborateurs occupant un poste éligible au télétravail, d’exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile une journée par semaine, après signature d’un avenant à leur contrat de travail. 
A l’issue de cette phase test concluante, l’accord a été reconduit pour une durée indéterminée. 

La crise sanitaire Covid-19 a entrainé la généralisation du travail à distance et de profondes mutations concernant le marché de l’emploi. Une enquête interne a été réalisée en 2021 afin d’analyser les attentes des collaborateurs et des managers concernant le télétravail. Cette enquête a mis en lumière la nécessaire évolution du dispositif. Collaborateurs et managers ont souhaité plus de flexibilité et un plus grand volume de jours télétravaillables. 

Les partenaires sociaux et la direction à l’issue de leurs réunions du 28/06/2022 et du 04/08/2022 conviennent de la mise en place d’un nouvel accord télétravail pour répondre à ces considérations ainsi qu’aux nouvelles attentes des candidats sur le marché de l’emploi et au renforcement de l’attractivité de l’entreprise. 

En complément de ces avantages, le télétravail bénéficie au climat à travers une réduction des émissions de gaz à effet de serre engendrée par la baisse des déplacements nécessaires à l’activité professionnelle.   

Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur les points suivants :

Le télétravail ne peut découler que d’une relation de confiance réciproque entre manager et collaborateur.  

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail et non pas un droit acquis. 
Le télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les enjeux professionnels devant rester prioritaires. 
Il doit permettre, dans les mêmes conditions que le travail sur site, le respect de l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise (règlement intérieur, code d’intégrité, charte informatique…). 

Le présent accord remplace l’accord à durée indéterminée en vigueur depuis le 14 mai 2018.  
Les collaborateurs concernés par les modalités de l’ancien accord devront donc se conformer aux dispositions prévues par le nouvel accord. 

A des fins de simplification, la forme masculine est utilisée dans le présent accord pour désigner les personnes sans préjuger de leur genre. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs liés à par un contrat de travail en CDI, en CDD, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, stagiaire, ou en contrat de mise à disposition répondant aux conditions d’éligibilité définis par l’article 3. 
Définition

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.  
Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent répondre aux critères d’éligibilité cumulatifs définis aux articles 3.1, 3.2 et 3.3.
Critères liés au salarié 

Les critères d’éligibilité liés au salarié sont les suivants :

Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : les salariés titulaires d’un contrat en CDI ou CDD sont éligibles au télétravail après validation de leur période d’essai. Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation seront éligibles au télétravail après acquisition d’une ancienneté de 3 mois. La situation des collaborateurs mis à disposition par des agences de travail temporaire et les stagiaires sera étudiée au cas par cas. 

Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : sont éligibles au télétravail les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées. Ce critère est apprécié par le manager du collaborateur souhaitant effectuer du télétravail. En cas de changement de poste ou de service, la possibilité de télétravailler devra être discutée avec le nouveau manager sur la base des mêmes critères. 

Garantie de présence minimale sur site : le télétravail ne peut avoir pour effet de réduire la présence sur site du collaborateur à moins de 3 jours par semaine. Ainsi, certains collaborateurs à temps partiel et/ou en contrat génération sont exclus du dispositif si ils ne peuvent pas respecter la présence minimale requise sur site de 3 jours. Toute dérogation éventuelle à ce critère doit faire l’objet d’une autorisation préalable par le service Ressources Humaines et le directeur, ainsi que le manager du collaborateur concerné. 
Critères liés au poste et à l’organisation du service 

Les critères d’éligibilité liés au poste sont les suivants :

Compatibilité des missions avec le télétravail : la fonction exercée par le collaborateur doit pouvoir être exercée, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail n’est possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies en télétravail avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : sont éligibles au télétravail les salariés dont la présence physique dans les locaux n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables. 

Autonomie matérielle : Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence la fourniture d’équipements supplémentaires au collaborateur nécessaires pour l’exercice de ses missions (imprimantes etc). 
Critères liés au lieu de télétravail et à la confidentialité

Le lieu de télétravail doit : 
Présenter des garanties suffisantes en matière d’hygiène et de sécurité permettant le respect de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur notamment pour ce qui concerne la conformité des installations électriques du lieu. 
Contenir un espace propice au travail composé à minima d’un bureau et d’une chaise 
Disposer d’une connexion internet suffisante pour que le collaborateur en télétravail puisse mener à bien ses missions et être contacté par les moyens de communication mis en place au sein de l’entreprise (outil de visio interne). 
Permettre le respect de la confidentialité de l’ensemble des données appartenant à l’entreprise conformément aux règles en vigueur
Le télétravail hors résidence principale, notamment dans des espaces de coworking ou à l’étranger, doit faire l’objet d’une autorisation préalable par le service Ressources Humaines et le directeur, et le manager du collaborateur concerné et doit répondre aux critères d’assurance prévus à l’article 12. 
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Mise en œuvre du télétravail sur la base du volontariat

Le passage initial en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique et au service RH par écrit par le biais du formulaire prévu à cet effet. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

En cas d’acceptation par le supérieur hiérarchique et le service RH, le collaborateur s’engage à respecter les conditions et mesures prévues par le présent accord collectif par la signature du formulaire de demande de télétravail. 
Mise en œuvre du télétravail sur la base de consignes gouvernementales/préfectorales ou d’entreprise

Le passage en télétravail peut émaner de consignes gouvernementales/préfectorales ou du service RH (ex : menace d’épidémie, pic de pollution, respect des conditions de sécurité sur site…). Dans ce cas, Le service RH sera chargé de communiquer sur le passage en télétravail en fonction de l’évènement concerné. 
En cas, de perturbations météorologiques ou pour des raisons de sécurité, des dispositions seront communiquées par note interne. 
Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
L'employeur ou le salarié peuvent décider à tout moment, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, non-respect des modalités prévues par l’accord etc.).  
En cas de non-respect des modalités prévues par l’accord, la fin du télétravail prendra effet à compter du lendemain de l’information au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Communication, formation et bonnes pratiques

Des actions de sensibilisation et/ou de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail et des supports relatifs aux bonnes pratiques seront mis à disposition. 
Télétravailler

Pour télétravailler dans de bonnes conditions, les signataires de l’accord recommandent de suivre les prescriptions suivantes :

Anticiper les tâches à réaliser et organiser sa journée :
Prévenir ses collègues et son équipe
Programmer le renvoi d’appel de son poste fixe à son portable
Préparer son espace de travail
Prévenir ses proches
Prévoir ses missions et tâches de la journée
Collaborer et prévenir le risque d’isolement : 
Echanger durant la journée avec les collègues de son équipe (téléphone, mails, visio interne…)
Echanger avec les collègues des autres services selon les besoins et les tâches
Préserver le bien-être au travail
Respecter ses horaires de travail 
Faire des pauses régulières 
Respecter les recommandations liées à l’ergonomie au poste de travail
Manager son équipe en télétravail

Pour manager efficacement son équipe, les signataires de l’accord recommandent de suivre les prescriptions suivantes :

Organiser le travail de son équipe : 
Assurer la pérennité de l’activité et des compétences disponibles en présentiel sur site
Fixer des règles claires pour toute l’équipe (communication du planning etc…)
Instaurer une communication de qualité même à distance
Entretenir le lien social au sein de l’équipe
Assurer un suivi du télétravailleur :
Assurer un contact régulier avec son collaborateur en télétravail 
Evaluer la charge de travail du collaborateur régulièrement
Faire un bilan formalisé du télétravail quant à ses implications professionnelles et personnelles durant l’entretien annuel
Faire preuve de vigilance et être garant de l’équité du dispositif 
S’assurer que le télétravail est utilisé conformément à son objet
Eviter les dérives du dispositif télétravail. Ex : garde d’enfant, gestion des ponts dus aux jours fériés etc…
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Tout dépassement du temps de travail effectif devra avoir été validé et motivé par écrit par le manager préalablement à la réalisation des heures supplémentaires éventuelles. 

Le télétravailleur indiquera ses jours télétravaillés selon le planning préalablement défini et validé par le manager dans le logiciel de gestion du temps de travail (Kélio).

Le collaborateur doit organiser son activité conformément aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos en vigueur et doit respecter son temps de travail quotidien théorique. 

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Volume de jours télétravaillables et organisation du service
Volume de jours télétravaillables 

Le télétravail ne peut avoir pour effet de réduire la présence sur site du collaborateur à moins de 3 jours par semaine.

La journée de solidarité ne peut pas être télétravaillée. 

Le collaborateur CDI ou CDD peut effectuer au maximum deux jours de télétravail par semaine. 

La présence dans une communauté de travail étant un élément essentiel à l’apprentissage des alternants, le collaborateur en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourra, après une ancienneté de 3 mois effectuer au maximum deux jours de télétravail par semaine si le planning d’alternance permet le respect de la garantie de présence minimale sur site. 

Toute dérogation à la garantie de présence minimale sur site devra faire l’objet d’une triple validation préalable par le manager, le directeur et le service RH. 
Organisation du planning de télétravail du service

Les jours de télétravail seront fixés selon un planning établi au sein du service et validé par le manager. Ce mode d’organisation a pour but de garantir une flexibilité et une rotation dans les jours de télétravail des collaborateurs. 

Le télétravail doit être effectué par journée de travail complète (hors collaborateurs au forfait jours). 

Le planning devra être établi en tenant compte de la nécessité de la pérennité de l’activité et des compétences disponibles en présentiel sur site. 
Lorsqu’un collaborateur assure des fonctions de tuteur, il devra être présent pour l’alternant dans les locaux et organiser ses jours de télétravail en fonction du planning de formation de son alternant à minima durant les trois premiers mois du contrat de l’alternant. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable en cas de nécessité impérieuse opérationnelle et/ou sécuritaire. 
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité de son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en vidéoconférences et de consulter sa messagerie.



Equipements liés au télétravail

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, les équipements informatiques devront être utilisés conformément aux dispositions contenues dans la charte informatique. 
En cas de prêt de matériel, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail. Le télétravailleur est tenu de garantir la conformité du domicile permettant le télétravail.
Sera allouée au salarié(e) télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire visant à couvrir les frais liés au travail à domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles…). 
L’indemnité sera de 2€ bruts par journée intégralement télétravaillée, avec une limite à 4€ bruts par semaine.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 
Dans le cadre d’un télétravail effectué hors du domicile du collaborateur, celui-ci s’engage à vérifier que son assurance responsabilité civile couvre les dommages éventuels. 
Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes ou à ces obligations peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique. 
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités : 
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie privée et familiale. 
Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes. 

Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité. L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail et en veillant au comportement des encadrants et des collègues. 

En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut. A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires…), ses congés et des jours fériés le salarié est libre : 
D’éteindre ses outils de travail numériques
De ne pas répondre aux appels téléphoniques
De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques

EvoBus France SASU s’engage à proposer des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numérique en :
Edictant des recommandations et bonnes pratiques
Sensibilisant les membres de l’encadrement aux risques de l’hyperconnexion

Dans la mesure où le droit à la déconnexion est essentiel pour les collaborateurs, il importe également qu’ils puissent compter sur un remplaçant temporaire prenant le relais pour le suivi des projets importants. 
En effet, une partie inhérente du droit à la déconnexion concerne le traitement des urgences pendant l’absence des collaborateurs. Il s’agit ainsi de renforcer le rôle des remplaçants des collaborateurs absents qui devront impérativement être mentionnés en tant qu’interlocuteurs dans le message d’absence généré par la messagerie du collaborateur absent. L’adresse e-mail ainsi que le numéro de téléphone de l’interlocuteur à privilégier devront figurer dans ledit message d’absence. 
Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH immédiatement. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, leur situation sera examinée au cas par cas.
Les modalités seront définies par le service Ressources Humaines et le directeur, et le manager du collaborateur concerné.
Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, leur situation sera examinée au cas par cas.
Les modalités seront définies par le service Ressources Humaines et le directeur, et le manager du collaborateur concerné.
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19 septembre 2022. 
Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait en 10 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires,