Accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfaits jours sur l’année




Entre :

La société ADTMED
Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 1000 €,
ayant siège social 2 route départementale 974 21190 MEURSAULT
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés,
sous le numéro 852 136 720 RCS DIJON,
représentée par Président,
D’une part,



Et :

L’ensemble des salariés présents au sein de la société lors de la mise en place du présent accord

D’autre part,





Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





Table des matières



PREAMBULE

Le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler que : 

les salariés sous conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’entreprise ;

l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’entreprise ;

la question de la charge de travail doit être une priorité pour l’équipe managériale du salarié sous convention de forfait en jours ; 

avec le développement des nouveaux outils de l’information et de la communication, la connexion est facilitée mais ces nouveaux moyens ne doivent entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Les parties constatent que les dispositions des accords collectifs conclus au sein de la société ADTMED ayant le même objet cessent de produire leurs effets à compter de la signature de la présente. 




Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Champs d’application


Le présent accord s’applique aux salariés cadres au sens de la convention collective dont relève l’entreprise et rattachés à la société ADTMED, quel que soit leur lieu de travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, ils disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise. 

L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation ou aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.
Article 2. Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 3 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 
Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 4.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 214 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et repos conventionnels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. Le forfait convenu de l’année peut notamment varier en fonction des jours de congés pris par anticipation.

Les parties conviennent que les salariés en accord avec l’employeur pourront renoncer à des jours de repos dans les limites du nombre de jours travaillés maximum autorisés par la loi lors de la renonciation. Cette renonciation, qui ne présente pas de caractère systématique, devra donner lieu à un accord individuel écrit et signé par chaque salarié et l’employeur. 

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail de chaque salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé 
ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé avec une majoration de 10 %.


Article 4.3 : « Jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 214 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés avant le début de la période annuelle de référence.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.
Article 5 : Forfait réduit  

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit, en respectant les obligations d’égalité de traitement.
Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  
Article 7 : Situations particulières

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète (entrée, ou sortie en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année en fonction du nombre de jours fériés sur la période au prorata de l’année complète si le salarié avait travaillé.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La formule suivante sera appliquée en cas d’entrée en cours d’année 
(Plafond annuel de jour travaillés soit 214 + (25 - Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur l’année civile soit entre la date d’entrée et le 31.12) x Nombre de mois travaillés/12.

Exemple : un salarié entre au 1er octobre, il devra travailler
(214+(25-3*2.08 )*3/12 = 58.19 jours de travail

La même méthode sera appliquée en cas de sortie selon le calcul suivant :

(Plafond annuel de jour travaillés soit 214 + (25 - Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur l’année civile soit entre  le 1 er janvier et la date de sortie des effectifs) x Nombre de mois travaillés/12.

Exemple : un salarié sort au 31 mai, il devra travailler
(214+(25-5*2.08 )*5/12 = 95.25 jours de travail

Les résultats ainsi obtenus seront arrondis à la demi-journée supérieure.
Article 8 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 8.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il doit ainsi contrôler semestriellement via un rapport établi par le salarié la charge de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 8.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise. 

Le support prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Ce relevé doit permettre le contrôle de l’amplitude ainsi que de la durée journalière et hebdomadaire de travail du salarié.

Article 8.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation du travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Les salariés pourront également demander une fois par an le bénéfice d’une visite médicale distincte de la visite médicale obligatoire. Ce suivi a pour objectif de contribuer à la préservation de la santé au travail conformément à notre politique de préservation de la santé au travail et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Article 8.4 : Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
la rémunération du salarié. 

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ci-dessus. 

Outre l’entretien annuel, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié en convention de forfait-jours ou en cas de difficultés dans l’exécution de son travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Si l’entretien fait ressortir des difficultés notamment le constat d’une surcharge de travail : dans cas, il convient de mettre en place, par écrit, un plan d’action pour y remédier avec des rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel. Ces difficultés peuvent faire l’objet d’un échange entre le supérieur et le salarié concerné afin de trouver conjointement des solutions telles qu’un aménagement du nombre de jours du forfait, un allégement de la charge de travail, une meilleure délégation, des formations ...

Article 8.5 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur et besoin spécifique de l’entreprise.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié en forfaits jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, hors astreinte, il lui sera interdit d’utiliser les moyens informatiques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle (téléphone, smartphone, accès à ses mails professionnel…) durant ses temps de repos. Ainsi, pour s’assurer du respect de ces dispositions, l’employeur pourra bloquer ces outils pour éviter toute ingérence professionnelle sur les temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 9 : Rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et également en cas d’absence, la rémunération du salarié est calculée en tenant compte de ses journées d’absence.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 


Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43.34.

Cette valorisation journée sera également utilisée pour calculer la rémunération des jours de repos auxquels le salarié renonce.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est précisé que les jours d’absence seront, selon le type d’absence constatée, considérés ou non comme du temps de travail effectif selon les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure.
Article 11 : Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront proposer un avenant. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société ADTMED dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 4 mois.


Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société ADTMED dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 4 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société ADTMED collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ADTMED ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 13 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composé d’un membre de la Direction et d’un membre du personnel, qui sera réunie chaque année.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saône et Loire, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. 

La Direction de la société ADTMED se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Meursault le 4 novembre 2022
En 4 exemplaires,


Président							 




ANNEXES


Feuille émargement du référendum
PV résultats référendum