ENTRE :
La société Air Liquide Antilles Guyane, Société anonyme, dont le siège social est situé Quartier Californie 97232 Le Lamentin, représentée par …………………………, Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes. 
Ci-après ensemble désignées « ALAG » ou « la société »
D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Le syndicat CFDT, représenté par ……………………………….., délégué syndical, 

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties » 


PREAMBULE

Face aux changements majeurs rencontrés par la SOGIG, la SOGAL et la SOMAL ces dernières années, et afin de préserver leurs performances, un projet de fusion de ces trois entités, appartenant au Groupe AIR LIQUIDE, au sein de la SOMAL par absorption a été présenté au cours du premier semestre 2021. 

Ce projet a été mis en œuvre au 1er juillet 2021. 

Tous les salariés de la SOGIG et de la SOGAL ont été transférés au 1er juillet 2021, au sein de la SOMAL. Cette dernière a changé de dénomination sociale et est devenue AIR LIQUIDE ANTILLES-GUYANE (ci-après « ALAG »). 

A la suite de cette opération, des négociations ont été entamées pour harmoniser le statut collectif des différentes entités concernées par la fusion. 

Dans cette perspective, un accord de transition a été conclu le 9 décembre 2021, avec comme objet de préciser : 

les modalités des négociations de l’harmonisation du statut collectif des différentes entités concernées par la fusion ; 
les modalités de participation aux réunions du CSE d’ALAG des anciens représentants du personnel de la SOGAL et la SOGIG. 

Parmi les thèmes de négociation abordés, l’aménagement du temps de travail fait l’objet du présent accord. 

Le présent accord a donc pour objectifs : 

d’harmoniser l’aménagement du temps de travail des différents sites ;

de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 

de prendre en compte la nécessité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux réalités de nos métiers et aux attentes de nos collaborateurs.

Le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.


SOMMAIRE 
_______________________________________________________________

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE DURÉE DU TRAVAIL

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ALAG, à l’exception des éventuels cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II (« Durée du travail, répartition et aménagement des horaires ») et III (« Repos et jours fériés ») du Code du travail. 

En revanche, les cadres dirigeants relèvent des dispositions relatives aux congés payés. 

Article 2 : Définition de la notion de travail effectif
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause 

Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Article 4 : Durées maximales de travail 

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions applicables. 

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les règles relatives aux durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, ni aux cadres dirigeants comme indiqué précédemment.


Article 5 : Différentes modalités d’aménagement du temps de travail 

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :

Modalité de 35 heures par semaine ; 

Modalité forfait annuel de 206 jours ; 

Modalité « cadres dirigeants ».

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Article 6 : Journée de solidarité 

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 206 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. 

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés (206 jours) inclut la journée de solidarité. L’accomplissement de cette journée correspondra à un jour travaillé dans le cadre du forfait. 

Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures, et ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, l’accomplissement de cette journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif. 

Article 7 : Congés payés 

Article 7.1. Congés payés 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,5 ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année.

Les congés payés sont pris du 1er janvier au 31 décembre

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue. 
Chaque collaborateur devra cependant prendre au moins 15 jours ouvrés entre le 1er mai et le 15 octobre, sachant qu’au cours de cette période, un minimum de 10 jours ouvrés devra être pris en continu.

Article 7.2. Congés spéciaux 

Les salariés pourront bénéficier de congés spéciaux dans les conditions prévues par les conventions légales et collectives applicables.

Tout salarié peut en bénéficier quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
Dans tous les cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congés, avec justification de l'événement (certificat de naissance, de décès, etc.).

 Congés pour mariage :
Salarié : 4 jours
D’un enfant : 1 jour
Pacs :
Salarié : 4 jours

Décès :
Enfants de – de 25 ans : 7 jours
Enfants de + de 25 ans : 5 jours
Enfant, lui-même parent, quel que soit son âge : 7 jours
Conjoint/concubin/partenaire lié par un pacs : 3 jours
Père ou mère : 3 jours
Beaux-Parents (les parents de son conjoint) : 3 jours
Grands-parents : 1 jour
Frère ou sœur : 3 jours
Beau-Frère ou belle-sœur : 1 jour
Gendre ou belle-fille : 1 jour

Annonce de la survenue d’un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique et évolutive chez l’enfant : 2 jours

Le congé peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l'événement.
Si le salarié est absent de l'entreprise le jour de l'événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ces jours de congé à son retour dans l'entreprise.

Article 7.3. Congés Age et ancienneté 

Avant la fusion, les salariés non cadre de la SOGAL bénéficiaient de jours de congé d’âge et d’ancienneté.
Le nombre de jours de congé d’âge et ou d’ancienneté acquis au 31/12/2022 sera figé pour les salariés du site de Guyane. Ces salariés bénéficieront de ce nombre de jour de congés, chaque année, jusqu’au départ de la société. Dans le cas où le forfait en jour viendrait à s’appliquer à l’un de ces salariés, ces congés ne s’appliqueraient plus.
Ces congés ne seront pas appliqués aux salariés arrivés après cette date et ne s’appliqueront pas aux autres salariés d’ALAG.

Article 8 : Modalités de décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail de tous les salariés (sauf les cadres dirigeants) est fondé sur un système automatisé de gestion « Kelio ».

Chaque salarié dispose d’un nom d’utilisateur et d’un mot de passe lui permettant d’avoir accès à sa session informatique. 

Les données de ce dispositif sont recueillies par le service paie habilité à créer et utiliser les informations.

Pour les salariés en forfait jour, celui-ci s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un dispositif auto-déclaratif mis en place par la Société et tenu par le salarié sous la responsabilité et la supervision du supérieur hiérarchique. Au jour de la signature des présentes, ce système est le logiciel « Kelio ». 
 
Article 9 : Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en modalité de 35 heures par semaine.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la hiérarchie et ou la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la hiérarchie et ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures supplémentaires seront payées, après vérification de leur réalisation par la hiérarchie et ou la Direction.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Il en va de même pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents au sens de l’article L. 3132-4 du Code du travail. 

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d’une consultation du CSE (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incriminé.


Article 10 : Temps partiel 

Article 10.1 : Définition et régime juridique 

A l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, l’entreprise et les salariés concernés pourront convenir, pour une durée limitée ou non, d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire que la durée contractuelle de travail du salarié sera inférieure à la durée légale du travail, c’est-à-dire inférieure à 35 heures par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail n’est pas calculée sur une base annuelle. Ils ne sont pas concernés par les forfaits en jours. 

Article 10.2 : Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-14-1 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. 

Toutefois, une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra être fixée dans les cas suivants :

-	Sur demande écrite et motivée du salarié, pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.
Article 10.3 : Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Article 10.4 : Les heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la hiérarchie et ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la hiérarchie et ou la Direction.

Chaque heure complémentaire n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail sera majorée de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée contractuelle de travail, donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. 

Article 10.5 : Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée à la Direction au moins 2 mois avant cette date. 

La Société dispose d’un délai de 3 mois maximum pour examiner la demande. En cas de refus, l’employeur devra motiver objectivement sa réponse. Il devra en outre examiner s’il existe d’autres possibilités au sein de l’entreprise correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification.

Lorsque le temps partiel est sollicité par le salarié pour des raisons familiales, la direction, en cas de refus de la demande formulée par le salarié, devra justifier sa décision par des raisons objectives liées au fonctionnement de l’entreprise.  

Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent dans l’entreprise. 

Article 10.6. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures qu’ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords d’entreprise.

Article 11 : Horaires 

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de travail en vigueur, soit 35h en principe et sont affichés sur les différents lieux de travail. 

En cas de changement de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés seront prévenus en respectant un délai de prévenance de 8 jours. En cas d’urgence, ce délai de prévenance sera fixé à 3 jours. Il pourra également être réduit avec l’accord du salarié concerné.


CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 12 : Modalité 35 heures hebdomadaires.

Article 12.1.	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, ainsi que les salariés cadres qui n’auraient pas signé de convention de forfait en jours.

Sont concernés les salariés qui n’entrent dans aucune autre des modalités prévues par le présent accord. 

Article 12.2.	Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.

Article 12.3.	Organisation du temps de travail sur le site de Guadeloupe

La durée hebdomadaire du travail est de 35H avec la prise de 2H30 de RTT Individuel chaque semaine :
Au choix du salarié, en fonction des nécessités de service
dans l’un des créneaux horaires suivants : 7H30 -10H00 ; 10H-12H30 ; 13H15-15H45

Les RTTI peuvent exceptionnellement être pris de façon regroupée, pour une durée maximum de 2 jours.

Les RTTI non pris en fin d’année civile sont perdus.

Article 13 : Modalité forfait annuel en jours sur l’année

Article 13.1. Salariés concernés

La possibilité de recourir au forfait jours est réservée aux seuls salariés de l’entreprise, qui, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il est rappelé que les salariés travaillant selon un décompte du temps de travail en forfait jours exercent leur mission sous la responsabilité de leur hiérarchie, conformément aux dispositions de leur contrat de travail.

Les salariés, qui peuvent conclure une convention de forfait en jours, disposent d’une autonomie dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d’organisation de leur travail. 

L’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne les cadres autonomes. 

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail. 

En outre, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposée à tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui ont des responsabilités particulières le prévoyant. 

Article 13.2. Nombres de jours travaillés par an 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 206 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d’ancienneté éventuels, jours de fractionnement éventuels…). 

Les journées de travail seront réparties sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve (i) du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et (ii) du jour de repos hebdomadaire qui est en principe fixé le dimanche sous réserve des dérogations légales et/ou conventionnelles applicables.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Article 13.3. Nombres de jours de repos par an 

Article 13.3.1. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre de jours est fixé forfaitairement à 15 jours.

Article 13.3.2 Acquisition et prise des JRTT

Les JRTT s’acquièrent au mois le mois.

Les JRTT se prennent dans les conditions suivantes :

les JRTT se prennent par journée entière ou par demi-journées et peuvent être accolés entre eux (maximum 5 jours);
il convient de planifier dès le début de l’année la prise d’au moins 2 jours de RTT par trimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours ;
il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les JRTT ne pourront pas être pris en lieu et place du congé principal ;
les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours seront perdus. Toutefois, pour les salariés qui auront été dans l’impossibilité de solder leurs JRTT au 31 décembre du fait d’un arrêt de travail d’une durée minimum de trois (3) semaines ou d’un congé de maternité ou de paternité, les JRTT non pris au 31 décembre pourront, par dérogation à ce qui précède, être reportés à condition d’être pris dans les trois (3) mois civils suivant le retour du salarié dans l’entreprise ;
les ponts seront positionnés automatiquement dans le système de décompte du temps de travail.

Les JRTT sont des jours ouvrés.

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

Article 13.4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 13.4.1. Arrivée en cours d’année 

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

Article 13.4.2. Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif. 

Article 13.4.3 Incidences des absences

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT. Il s’agit des périodes d’absences au travail légalement assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Ces périodes d’absence ne génèreront pas d’acquisition de JRTT.

Ainsi, le nombre théorique de JRTT sera réduit selon la formule suivante :

Nombre de JRTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de JRTT x [1 – (Y / Z)]

Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours calendaires dans l’année

Le résultat de cette formule est arrondi à la journée inférieure.

Exemple : Un salarié est absent 26 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû avoir droit à 15 JRTT.

Son nouveau nombre de JRTT sera de :

15 x [1 – (26 / 365)] = 13,93 JRTT arrondie à la journée inférieure soit 13 JRTT.

Article 13.5 : Rémunération 

Article 13.5.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour l’année

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 13.5.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. 

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, la rémunération à maintenir ou l’indemnisation à verser se calculeront sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :   
  
(Salaire annuel brut pour une année complète et un droit complet à congés payés / nombre de jours compris dans la convention de forfait).

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute l’année du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Article 13.6 : Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Cet outil permet de faire apparaître :

le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, …)

Ces données sont renseignées par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique. 

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation. 

Article 13.7 : Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens 

Article 13.7.1. Les temps de repos :

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, les salariés bénéficient de :

un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :

le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs, 
l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas être supérieure à 12 heures,
   une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer, sauf lors des astreintes. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.  

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au chapitre 5 du présent accord. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines.

Article 13.7.2. Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

De son côté, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.

Un document est mis en place dans l’entreprise afin que le salarié renseigne, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT) (cf. Article 13.6 ci-dessus). 

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Article 13.7.3. Entretiens individuels :

Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. 

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Outre ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un autre entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Article 13.7.4. Un éventuel suivi médical

Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 13.7.5. Droit à la déconnexion

Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer, sauf lors des éventuelles astreintes. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Il est rappelé que l’envoi et le traitement des e-mails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail.

Article 13.8 : Forfait en jours réduits 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 206 jours sur l’année. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. 

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. 

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.  

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. 

L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Article 13.9 : Modalités de mise en place du forfait jours

Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés. 

Cette convention fixe notamment : 

le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 206 jours ; 
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération du salarié ; 
les modalités d’attribution des jours de repos ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
-	les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ;
-	l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

CHAPITRE 3 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.


CHAPITRE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 


La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

-	ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées; 
-	évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
-	indiquant un objet explicite pour chaque message ;
-	s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
-	s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
-	privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
-	désactivant les alertes emails.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.


CHAPITRE 5 : CET

Article 17 : Salariés bénéficiaires

Dans le cadre de la fusion, les comptes épargne-temps des salariés des anciennes SOGIG et SOMAL ont été transférés à ALAG. 

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout salarié d’ALAG en CDI  disposera d’un compte épargne-temps. 

 
Article 18 : Alimentation du compte

Le compte épargne temps est alimenté par jours entiers, soit une tranche de 7 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

L’alimentation du CET peut se faire à l’initiative du salarié dans les conditions ci-après déterminées.

Il est précisé que les repos prévus par la loi et/ou la convention collective applicable pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié, relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire ou aux contreparties en repos au travail de nuit, ne pourront pas être affectés sur le CET.

Chaque salarié remplissant les conditions rappelées ci-dessus peut créditer ce compte dans les conditions suivantes :

10 jours par an au maximum au titre des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ;
10 jours maximum de Congés Payés

Les salariés doivent faire connaître à la Direction les éléments de temps qu’ils entendent affecter au CET, au moyen de la procédure interne prévue à cet effet. 

En application des règles actuelles de paie, le transfert effectif des jours sera réalisé une fois par an entre le 1er janvier et le 28 février.
Seuls les jours de congés ou repos, ci-dessus mentionnés, acquis et non pris à compter de l’entrée en vigueur des présentes peuvent être affectés sur le CET. 

Article 19 : Garantie et plafond du CET

Article 19.1 Garantie des éléments inscrits au compte par l’AGS

L’Association pour la Garantie des Salaires (AGS) permet de garantir les salaires des employés en cas de difficultés de l’entreprise (sauvegarde, redressement, liquidation).

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans les conditions de l’article L.3253-8 du Code du travail dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 82 272 € pour 2022).

Article 19.2 Plafond global des jours épargnés

Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 10 jours pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel.

Dès lors que ce plafond est atteint le salarié ne peut plus alimenter son compte.

Article 19.3 Atteinte des plafonds mentionnés en 19.1 ou en 19.2

Dès lors qu’un de ces deux plafonds est atteint, les droits supérieurs sont liquidés :

Lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné à l’article 19.1,

Lorsque les droits acquis, convertis en jours, atteignent le plafond mentionné à l’article 19.2.

Article 20 : Utilisation du CET

Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.

Article 21 : statut du salarié pendant l’utilisation du CET

Lors de la prise du congé financé par le CET, la rémunération sera maintenue hors sujétions (primes de transport….).

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail et au versement de la rémunération (hors indemnisation du congé) subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Il est précisé qu’un arrêt maladie, prenant effet pendant la période de congé financée par le CET, n’interrompt pas le versement de l’indemnité correspondant à ce congé et ne prolonge pas la durée de ce congé qui prendra fin à la date initialement prévue. 

Dans le cas où un arrêt maladie se produit avant le départ en congé financé par le CET, la prise d’effet de dernier sera décalée. La période de congé financée par le CET débutera le lendemain de la date de la fin de l’arrêt maladie et se terminera à la date initialement prévue.  

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé légal de longue durée est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. Elle ne génère pas de droits aux congés payés.     

Article 22 : Garantie des éléments inscrits au compte

Conformément à l’article L.3253-17 du Code du travail, les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. 

Article 23 : Clôture du compte suite à rupture du contrat de travail et renonciation à l’utilisation des droits

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au CET par le salaire de base horaire ou journalier selon le cas en vigueur à la date de la rupture.

Elle est versée à la rupture du contrat de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.

CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS RETRAITE

Pour apporter de la souplesse dans la gestion de période de fin de carrière, un système de CET Retraite est proposé
Article 24 : Salariés bénéficiaires du CETR

Dans le cadre de la fusion, les Comptes Epargne-Temps Retraite des salariés des anciennes SOGIG et SOMAL ont été transférés à ALAG. 

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout salarié d’ALAG, âgé de 50 ans révolus, en CDI,  disposera d’un compte épargne-temps retraite. 

Article 25 : Alimentation du compte CETR

Le CETR, est fondé sur le volontariat et peut être alimenté par le salarié :
en plaçant des jours de congés, JRTT dans la limite de 20 jours par an.

Les salariés peuvent placer des éléments de rémunération dans le CETR 
Les salariés peuvent décider de verser dans le CETR les éléments de rémunération suivants :
parts variables sur objectif,
indemnité de départ à la retraite,
allocation de fin d’année (13ème mois), 
prime vacances, 
heures supplémentaires.

Bon à savoir :
Il n’est pas possible de demander à épargner un élément de rémunération déjà perçu. 
chaque année, une nouvelle demande doit être effectuée

Le plafond du CETR est fixé à 200 jours maximum

Article 26 : Modalités de conversion en jours des éléments de rémunération dans le CETR

Article 26 -1. Conversion en jours des éléments de rémunération

Les éléments de rémunération placés dans le CETR sont convertis en jours en fonction du salaire
journalier du salarié, calculé sur la base d’un temps complet à la date de la conversion :
1/264ème du salaire de base + 13eme mois + prime d’ancienneté  

Article 26-2 Le placement de l’indemnité de retraite

Avant son départ en retraite, le/la salarié(e) pourra solliciter, auprès de son Responsable RH, un pré-calcul de son indemnité de départ en retraite et une simulation de la conversion de cette indemnité en jours dans le CETR.  Le/la salarié(e) devra alors communiquer le justificatif transmis par la CGSS, attestant de la date à laquelle il/elle peut prétendre à une retraite à taux plein.

La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte, étant précisé que les jours de CETR sont pris en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CETR.

Article 26-3 Modalités de prise des jours CETR

L’ensemble des jours cumulés dans le CETR sera impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite. Aucune reprise du travail ne peut être envisagée après la prise des jours de CETR. Chaque jour ouvré est décompté (les jours fériés, samedi et dimanche ne sont pas des jours ouvrés).

En fonction du nombre de jours dans son compteur CETR et de la première date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein (régime sécurité sociale), le/la salarié(e) devra se rapprocher de son RRH qui lui communiquera le planning de prises des jours de CETR.

Le/la salarié(e) formulera sa demande de départ en retraite, avant de prendre les jours de CETR et au plus tard dans les délais de préavis requis en cas de départ à la retraite, sa date de départ en retraite devant coïncider avec le dernier jour de CETR.

Les jours épargnés ne peuvent donner lieu à monétisation sauf en cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès. 

Article 26-4 Rémunération du salarié pendant la prise des jours de CETR

La rémunération perçue par le/la salarié(e) sera calculée sur la base du salaire journalier du/de la salarié(e) ; 

Les jours de CETR ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des JRTT, en revanche ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, de l’indemnité de départ en retraite et de l’intéressement et la participation.

Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés du CETR pris par le/la salarié(e).

CHAPITRE 7 : DONS DE JOUR DE REPOS

Le don de jours de repos : de quoi s’agit-il ?

Le don de jours est un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. 
Il permet :
● à un salarié, sur sa demande, et en accord avec l’employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris ;
● au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant direct atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 27 : Salariés bénéficiaires du don de jours de repos

Pour être salarié bénéficiaire, il faut respecter les 3 conditions suivantes :
● être titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté,
● avoir planifié et/ou épuisé ses possibilités d’absences rémunérées dans l’entreprise,
● produire un certificat médical du médecin qui suit le conjoint, l’enfant ou l’ascendant direct, justifiant dans le respect du secret médical :
de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants,
ou de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera indiquée sur le certificat médical.
Les définitions :
Enfant : enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale,
Conjoint : conjoint marié, concubin ou partenaire lié par un PACS partageant le même domicile
Ascendant direct : père ou mère du salarié
Maladie grave : doit être attestée par un certificat médical du médecin traitant :
État de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Pathologies mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Article 28 : Salariés donateur de jours de repos

Tout salarié de ALAG titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté qui dispose de jours cessibles (5ème semaine de CPL, RTT, CPA ou des CP Reports), dans la limite de 5 jours par an.

Article 29 : Dons de jours de repos

Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.

Article 30 : Prise des jours d’absence

La prise des jours d’absence pour accompagner un proche gravement malade, se fait en principe par journées entières consécutives. A titre exceptionnel, sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint gravement malade, la prise des jours d’absence pourra se faire de manière non consécutives et/ou par demi-journées. Dans ce cas un calendrier prévisionnel des absences sera établi.

Article 31 : rémunération des jours d’absence

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté du salarié.


CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 32 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2023. 

Article 33 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera instituée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de sa bonne application. Elle est composée d’un ou de plusieurs représentants des organisations syndicales
représentatives (dans la limite de 2) et d’un représentant de la Direction.

Elle se réunit une fois par an au plus tard le 31 Mars de l’année N+1 afin d’effectuer un point sur la mise en œuvre de cet accord.

Au vu de ce point, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Article 34 : Substitution et révision des dispositions précédentes

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.

Sont notamment concernés par cette substitution l’accord d’entreprise « 35 heures » de la SOGIG du 10 juillet 2000 et l’accord d’entreprise sur le passage aux 35 heures de la SOMAL du 30 novembre 2000.

Article 35 : Révision

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande par : 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : par la Société et/ou les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, signataires ou adhérentes au présent accord ; 

À l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : Par la Société et/ou une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions légales.

Article 36 : Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 37 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


***

Fait à Le Lamentin, le 29/09/2022


En 3 exemplaires originaux.


Pour la société Air Liquide Antilles Guyane………………………….., Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes. 



Le syndicat CFDT, représenté par ……………………………….., délégué syndical,