La société OSCARE, SAS au capital de 22 870,00 €, dont le siège social est situé 679 - 681 Avenue de la République – Immeuble Le Buisson, à LILLE (59000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro B 839 307 535, représentée par son Président, ……….. .

Soumet à référendum le projet d’accord suivant portant sur la mise en place et les conditions d’application du forfait annuel en jours ainsi que sur les congés payés, étant précisé que l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés.

Ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés en date du 10/03/2023.

Les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre.

Le référendum a été organisé en date du 29/03/2023.

Un vote a été organisé à bulletin secret dans un local hors de la présence de l’employeur et un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé.

En conséquence, l’accord d’entreprise suivant est adopté. 







PREAMBULE

La société OSCARE applique à ce jour la convention collective des « Bureaux d’études techniques » du 15 décembre 1987, étendue le 13 avril 1988, publiée au JO du 27 avril 1988, sous le numéro de brochure : 3018 et le code IDCC : 1486.

Compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées aux salariés, la société OSCARE souhaite adapter les modalités d’aménagement du temps de travail et des congés payés.

L’objectif est d’une part, d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité en ajustant les modalités d’aménagement du temps de travail aux besoins organisationnels de l’activité de l’entreprise, et d’autre part, de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif notamment pour la mise en place de conventions de forfaits jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

La convention collective des « Bureaux d’études techniques » propose à cet effet diverses mesures d’aménagement du temps de travail, qui toutefois ne semblent pas être adaptées aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre ainsi qu’aux contraintes de la société OSCARE.

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord se substitue intégralement aux dispositions de la Convention Collective et aux accords et/ou avenants qui y sont attachés ayant le même objet, dont notamment l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (étendu par arrêté du 26 juin 2014, JO 4 juillet) et l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 (non étendu à ce jour).

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail et des congés payés spécifiquement adaptées à la société OSCARE, se caractérisant par :

la mise en place du forfait annuel en jours ; 
le renoncement aux jours de fractionnement.

Le présent accord collectif vise ainsi à concilier aspirations sociales et objectifs économiques.

Il forme un tout indivisible. 






SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec la société  OSCARE, et ce, peu importe la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc.).



MISE EN PLACE ET MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 2.1 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivants :

Salariés sous le statut de « Cadre » classés au minimum à la Position 2.2, Coefficient 130 de la classification professionnelle issue de la Convention collective « Bureaux d’études techniques » et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Toutefois, les cadres salariés dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail et donc non soumis à la durée du travail, sont exclus pour l’application du forfait annuel en jours du présent accord.


ARTICLE 2.2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé par la conclusion d’une convention individuelle écrite qui peut se matérialiser par une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant audit contrat de travail.


Cette convention individuelle comportera notamment les mentions suivantes :

La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés sur une année complète ;
La rémunération forfaitaire correspondante, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rappel du respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié reste libre de refuser de conclure une convention de forfait jours annuel. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de sanction.


ARTICLE 2.3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 2.4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours compris dans le cadre du forfait jours est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre de jours peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence dans les conditions définies à l’article 2.10. Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre doit également tenir compte des éventuels jours de congés supplémentaires, notamment conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.


ARTICLE 2.5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.4 du présent accord. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés convenu d’un commun accord entre les parties sera réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales en vigueur à la date de signature du présent accord, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 2.6 – REMUNERATION DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Il est expressément convenu entre les parties de déroger aux dispositions relatives à la rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours prévues par la Convention collective des « Bureaux d’études techniques » (à savoir l’article 4.4 « Rémunération » de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014, JO du 4 juillet 2014 ; et par l’avenant n°2 du 13 décembre 2022, non étendu au jour du présent accord).

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 2.7 – JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 2.7.1 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ainsi, pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de repos attribué aux salariés en forfait annuel jours est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) – Nombre de jours de repos hebdomadaires – Nombre de jours travaillés (218 ou moins en cas de forfait réduit) – Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.


Par exemple : Pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours, ayant son droit intégral à congés payés, travaillant du lundi au vendredi et étant en forfait sur l’année complète 2022, le nombre de jours de repos pour une année complète de travail est égal à : 365 - 105 - 218 - 25 - 7 = 10 jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Article 2.7.2 Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre le salarié et la société doit être établi par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait en jours. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

Par ailleurs, l’avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à 235. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Article 2.7.3 Modalités de prise des repos au titre du forfait annuel en jours

Ces jours de repos devront être pris prioritairement par journée entière. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées,  ainsi qu’accolées ou non à des congés payés. La prise d’une demi-journée de repos sera possible avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction de l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, le positionnement des jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours sera fixé par le salarié dans le respect du bon fonctionnement du service et du respect de ses missions, ainsi que sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos devront impérativement être pris au cours de la période de référence. En conséquence, les jours repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année en cours seront considérés comme perdus. 





ARTICLE 2.8 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE


Article 2.8.1 Décompte du temps de travail 

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées. 

Conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale, à la durée légale hebdomadaire et aux durées maximales de travail.

Toutefois, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et doit respecter, en toutes circonstances, les dispositions relatives aux temps de pauses et de repos obligatoires, à savoir :

le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 06 heures ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail actuellement en vigueur, il est interdit de travailler plus de 06 jours par semaine. Il est également précisé que, sauf dérogations autorisées expressément par la Direction de l’entreprise, le repos hebdomadaire habituel est de 02 jours, dont le dimanche. 

Le salarié en forfait jours est libre d'organiser son temps de travail en respectant la durée fixée par sa convention individuelle de forfait.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.





Article 2.8.2 Relevé déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, le salarié établit chaque mois un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait jours, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Chaque formulaire de décompte mensuel devra être contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois le respect des repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.


Article 2.8.3 Dispositif d’alerte

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié informera également son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, la société recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 08 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre une résolution de la situation.

Par ailleurs, si un responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 2.8.4 Entretien individuel

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'au moins un entretien individuel ayant pour but de dresser le bilan :

de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise ;


de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Un compte rendu de cet entretien sera réalisé et signé par les parties.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


ARTICLE 2.9 – MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, ainsi que de respecter les temps de repos.

Dans la mesure où le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (notamment congés, maladie, etc.), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir de consulter ainsi que de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques.

Il est ainsi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. De même, le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’appelant pas le salarié pendant les périodes concernées.

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique ou de la Direction de l’entreprise.

Il est rappelé que l’absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ne pourra faire l’objet de sanctions ou de reproches. L’entreprise s’engage par ailleurs à ne pas encourager ni valoriser les comportements contraires à l’exercice du droit à la déconnexion.


ARTICLE 2.10 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE


ARTICLE 2.10.1 Modalités de prise en compte des entrées et des sorties en cours de période

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence du salarié et les jours ouvrés de l’année en cours.

A titre d’exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel en jours arrivant le 1er mai 2022 (nombre de jours fixé à 218 jours et période de référence correspondant à l’année civile) :

Calcul du nombre de jours restant à travailler :
= (218 + 22) * 169 / 253 (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de congés payés non acquis) * nombre de jours ouvrés du 1er mai au 31 décembre 2022 / nombre de jours ouvrés sur l’année 2022
= 160,32 
Soit 160 jours travaillés pour le salarié sur l’année 2022

Calcul du nombre de jours de repos :
Première étape : Calcul du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillé sur la période de présence du salarié
= 245 – 70 – 3 – 6 (nombre de jours calendaires du 1er mai au 31 décembre 2022 – nombre de repos hebdomadaire sur la période – nombre de jours de congés payés acquis – jours fériés tombant un jour ouvré sur la période)
= 166

Seconde étape : Calcul du nombre de jour de repos 
= 166 – 160.32 (nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler)
= 5,7 arrondis à 6 jours

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera proratisé en fonction du nombre de jours ouvrés pendant la période de présence du salarié et du nombre de jours ouvrés sur l’année en cours. 

A titre d’exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel en jours sortant au 28 février 2022 (nombre de jours fixé à 218 jours et période de référence correspondant à l’année civile) : 

= 10 * 41 / 253 (nombre de jours de repos attribué au titre d’une année complète * nombre de jours ouvrés sur la période travaillée / nombre de jours ouvrés sur l’année 2022)
= 1,62 arrondis à 2 jours

Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos acquis par le salarié ne correspond pas à un nombre entier, ce nombre sera arrondi au nombre entier supérieur. 

En cas de rupture du contrat de travail, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 


ARTICLE 2.10.2 Modalités de prise en compte des absences en cours de période

Les jours d'absence pour arrêt maladie dûment justifiés sont déduits, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés supplémentaires et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour arrêt maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Il est précisé que la valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : 

Salaire journalier = salaire brut forfaitaire mensuel de base / 21,67.

En outre, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.



MODALITES DU FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail, le présent accord prévoit que le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

De même, il est expressément convenu entre les parties de déroger aux dispositions relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés prévues par la Convention collective des « Bureaux d’études techniques » (à savoir l’article 23 renuméroté article 5.1 - 3 par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 non étendu au jour du présent accord). En conséquence, le droit aux congés de fractionnement prévu par les dispositions conventionnelles ne s’applique pas au sein de la société.


ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date d’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf pour les éventuelles clauses prévoyant une durée limitée dans le présent accord.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.



REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.



VALIDITE DE L’ACCORD

La société OSCARE ayant un effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord a été soumis au vote des salariés qui l’ont approuvé à une majorité au moins égale aux 2/3, ce qui a été constaté par procès-verbal à l’issue du vote. 



PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD 

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en ligne sur la plateforme  conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.



Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.



Fait à LILLE,
Le 29/03/2023.


En 3 exemplaires originaux

Pièce jointe : Procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé en date du 29/03/2023.



Monsieur ….. 	
Président						


		
Monsieur ….. 
Madame ……. 
Salariés désignés comme les représentants des salariés