ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL
 EN DATE DU 23 DECEMBRE 2022

Entre :

La société ENERGETIQUE SANITAIRE, située 13013 MARSEILLE…………, immatriculée sous le numéro de SIRET 78813991300024  inscrite au RCS de Marseille et ,
Représentée par …….., agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet

D’une part,
Et :


Monsieur ………………délégué syndical FO

Non sans avoir effectué un vote auprès l’ensemble des catégories du personnel 

D’autre part,


PREAMBULE :

Devant l’évolution réglementaire, jurisprudentielle, organisationnelle…, il est apparu nécessaire tant pour les organisations syndicales que la direction de l’entreprise de se rencontrer afin de :
Rassembler dans un corpus unique les différents accords et usages en matière de durée du travail
Mettre à jour les mesures devenues obsolètes du fait de l’évolution de la législation et des accords de branche applicable à l’entreprise.
Adapter certaines de ces mesures ou et usages aux nouvelles contraintes de l’entreprise.

Le présent accord prévoit en conséquence des aménagements du temps de travail en reprenant les organisations existantes, en les complétant et les amendant, pour les rendre : 
Conformes aux évolutions législatives et jurisprudentielles 
Plus lisibles et compréhensibles de tous.

La maîtrise des charges de travail individuelles et la gestion des temps de travail effectif tout en conservant une forte notion de qualité de service demeurant une priorité au sein de L’entreprise, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

A partir d’un questionnaire anonyme, adressé à l’ensemble du personnel de chantier, l’entreprise a recueilli les avis des salariés en matière de nombre d’heures hebdomadaires, de répartition du temps de travail, du contingent d’heures supplémentaires annuel, de la gestion des jours de fermeture annuelle. 

Le présent accord est donc le reflet de l’analyse de ce questionnaire anonyme tel qu’il fut réalisé avec l’ensemble des élus représentant les personnels de l’entreprise.

Celui-ci se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, à tous les engagements, contrats et usages existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail et de rémunération en découlant.
Les négociations ont débuté le 1er juillet 2022 et ont donné lieu à 8 réunions, une réunion collective à laquelle 100% des effectifs ont été conviés. Ces dernières ont abouti à la rédaction du texte ci-après :








Section 1 : Définitions et modalités pratiques 

Astreinte : Correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise. Le collaborateur n’est pas obligé d’être sur son lieu de travail ni d’être à la disposition d’employeur de manière permanente et immédiate mais dispose d’un délai pour intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L.3121-9 du Code du travail). 

Cadre (statut)	 : Collaborateur qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilités sans pour autant se limiter comme l’indique la convention Syntec à la notion de commandement sur des collaborateurs.

Contingent d’heures supplémentaires : Sont définies comme heures supplémentaires toutes les heures situées au-delà de la durée légale du travail. La convention collective de rattachement prévoit un contingent maximal de 265 heures.

Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
(Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)).

Durée légale du travail : durée du travail de référence, actuellement fixée par la loi à 35heures par semaine. 

Durée maximale : 
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité événementielle (ex. congrès, séminaires, webinaires, etc.) organisée par l’Association.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum, dans le cadre de l’activité événementielle
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures pouvant être portée pendant les périodes événementielles à 60 heures dans le cadre de la semaine civile, ou 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné dans le respect des règles légales. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Jours fériés : Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article l 3133-1 du Code du travail : 
1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. 

Jour Réduction du Temps de Travail (JRTT) : jour de repos servant à réduire la durée effective du temps de travail des salariés gérés en heures pour la ramener à la durée hebdomadaire légale en moyenne sur le trimestre.

Jour non travaillé (JNT) : jour de repos servant à réduire le nombre de jours travaillés dans l’année des salariés gérés en jours pour respecter la limite des 215 jours travaillés par an.


Période de référence en paye : Période trimestrielle sur laquelle sont calculées entre autres éléments les heures supplémentaires et payées le mois suivant la fin du trimestre concerné.

Pause et pause méridienne : 
Une Pause de 20mn pour 6 heures de travail consécutif est obligatoire
Une Pause méridienne (déjeuner) de 45minutes minimales, est obligatoire entre 12h et 14h

Plage d’ouverture de l’entreprise : 06h45 – 19h00 

Télétravail :  L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
La mise en place de cette organisation de travail donnant lieu a un avenant au contrat de travail, celui-ci est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient caduque.

Télétravailleur : tout salarié qui effectue, à un moment donné au cours de la relation contractuelle, du télétravail à son domicile. Le salarié en déplacement professionnel ou réalisant une mission à l’extérieur de l’entreprise n’est pas considéré comme télétravailleur.

Temps de déplacement :  
Trajet domicile-lieu de travail : le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif, et n’a donc pas en particulier, à être rémunéré. 

Trajet domicile-lieu de mission : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entrainer de perte de salaire.

Précisions concernant les grands déplacements : le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger, ne constitue pas, en dehors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif. En effet, l’éloignement du domicile ne permet à lui seul de déduire qu’il est en permanence à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Temps de travail effectif :  Temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Semaine civile : du lundi 0h00 au dimanche 24h00

Section 2 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
Section 3 : Cadre d’appréciation et aménagement de la durée du travail
 L’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise ne pouvant être envisagé qu’au travers la notion de Qualité de service rendue à nos clients, il semble opportun de scinder son application en fonction des statuts ; tâches et affectations (chantier, administratifs), afin de répondre au mieux à la fois aux exigences de nos clients tout en tenant compte des souhaits des collaborateurs.
Section 4 : Personnel en forfait jours à l’année

4.1.	Salariés concernés : 

Pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de 215 jours annuels :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, les collaborateurs positionnés ETAM - niveau F  majoritairement en relation directe avec le client externe ou qui dans leurs missions ont à porter des résolutions dont les échéances essentiellement administratives et de gestion ne peuvent être modifiées.se voient dans l’impossibilité de prévoir un mode d’organisation à la journée relevant d’un décompte en heures, 

4.2.	Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés. Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés travailleront 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, incluant la journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 215 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le positionnement des jours de repos par journée exclusive du salarié en forfait annuel en jours s’opère de la manière suivante :

6 jours non travaillés (JNT) sont réservés à la Direction et sont posés par cette dernière après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel. (fermeture annuelle, ponts, ....)
Les jours non travaillés restant (JNT), sont à la disposition du personnel. Ces derniers ne peuvent être accolés à des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou reprise avec congés maternité/paternité.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité……), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale l’intégralité des JNT en respectant un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires.  

Les salariés en forfait jours ne seront pas soumis au pointage et attesteront à la fin de chaque trimestre civil du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ces informations seront conservées par la Responsable Administrative et Financière comme base de décompte des jours travaillés.

4.3.	Forfait jours à temps réduit
Les salariés relevant du forfait jours peuvent être embauchés ou solliciter un forfait jours à temps réduit inférieur à 215 jours. 
Leur rémunération sera aménagée en conséquence et la compensation en nombre de jours de réduction du temps de travail sera proratisée.

4.4.	Rémunération
La rémunération annuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

4.5.	Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci, en cas de besoin. Ces éléments individuels seront présentés à chacun pour une mise en œuvre à partir du 1er Janvier 2023 de l’année.

4.6.	Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
4.6.1	Temps de repos 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Pour ce faire un moyen technique de suivi est mis en place ; dans ce cadre, Il est expressément convenu que la pause médiane est obligatoirement d’au moins 45 minutes.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance, en conformité avec les règles définies en interne. 
Il y a, en conséquence, obligation de se déconnecter pendant les temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.6.2.	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée, familiale et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée, familiale et professionnelle, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée, familiale et vie professionnelle. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail s’il y a lieu.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

4.6.3.	Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’Entreprise invite le salarié à un entretien individuel spécifique une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. Le suivi de ces entretiens sera réalisé durant les réunions de suivi du présent accord.
4.6.4 : Suivi et Contrôle du temps de travail 
Afin de permettre l’application concrète des mesures du présent accord, et de vérifier le respect des règles légales et conventionnelles il est mis en place un système information de suivi pour les salariés en forfaits jours et de contrôle du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est précisé que les salariés cadres dirigeants sont expressément exclus de la présente section.

4.7. Décompte des jours travaillés / non travaillés collaborateurs en forfait jours
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise. 

L’Entreprise établit un enregistrement qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des jours non travaillés. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, un document formalisant le nombre de jours travaillés trimestriel sera adressé par chaque collaborateur à sa hiérarchie, au terme de la période de référence de chaque recueil de paye et ce, aux fins de vérification des charges de travail, adéquation Vie professionnelle/vie personnelle et vérification du contingent annuel de jours travaillés. Ces éléments seront transmis pour archivage et contrôle au service Administratif et comptable par les managers. 
Un modèle de suivi est annexé au présent accord et sera présenté en commission de suivi.

Section 5. : Personnel de chantier géré en heures : Aménagement du temps de travail sur le trimestre avec octroi de JRTT

5.1.  Salariés concernés :
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés dits de chantier embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim et à temps plein travaillant au sein de l’entreprise et affectés sur des chantiers à l’exception des salariés en alternance entre formation théorique école et formation entreprise et sous statut ETAM niveau F dont la nature des fonctions n’est pas essentiellement administrative au moment de la signature du présent accord

5.2.	Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail sur le trimestre 
L’aménagement du temps de travail sur le trimestre avec octroi de JRTT permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie du trimestre en respectant une durée trimestrielle de 519,6 heures de travail effectif (après prise de JRTT), et ce dans la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ainsi, au sein d’Energétique Sanitaire les salariés concernés sont soumis à un horaire de 40H00 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif. Les salariés bénéficient de JRTT pour obtenir en conséquence une durée trimestrielle de travail effectif de 40 heures X 4,33 (nombre de semaines moyenne sur 1 mois) x 3(nombre de mois par trimestre) soit 519,6 heures. 

Afin de ne pas dépasser la durée trimestrielle fixée à 519,6 heures de travail effectif, les salariés bénéficient de jours maximums de RTT à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, sur chaque période trimestrielle),

La 35e heure travaillée, et uniquement celle-ci, sauf demande du salarié sera mise dans un compteur de repos servant à l’année à poser 6 jours de RTT non travaillés sans avoir à impacter les nombres de jours de congés payés individuels et ce, notamment pendant la période de fermeture de l’entreprise et les divers ponts possiblement à réaliser.

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de Paie ou une annexe au bulletin fonction des capacités du logiciel de gestion de la paye à traiter l’information.

5.3. Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont les suivantes : 
Au début de chaque période de référence (trimestrielle), les salariés sont informés par la Direction d’une communication des plannings des JRTT sous forme de journée. En cas de modification de la planification des JRTT, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté.

Les JRTT restants, consécutifs ou non, pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières après accord du responsable hiérarchique au minimum 7 jours calendaires auparavant sauf circonstances exceptionnelles et de ne pas les utiliser, en principe, pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. 

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité……), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale l’intégralité des JRTT en respectant un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires  

5.4. Répartition des horaires :
Chaque salarié relevant du dispositif chantier devra effectuer, 40 heures de travail effectif en moyenne, en respectant les plages horaires journalières fixes minimales et variables telles qu’affichées et définies en concertation avec le supérieur hiérarchique en charge du chantier.

La répartition de cet horaire hebdomadaire est donc réalisée du lundi au vendredi, sur la base de 8 heures de travail effectif en moyenne sur chantier.

Cette répartition peut être amenée à être modifiée de façon exceptionnelle dans l’année. Dans ce cas, la direction s'engage à prévenir individuellement et par tout moyen chaque salarié concerné par une augmentation temporaire de la durée du travail (et conformément aux limites maximales légales), dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail. 

Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
L'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
Session de formation.

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
Pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, 
En cas de force majeure,
En cas d'urgence.

5.5.  Amplitude et horaires : 
Afin de monter en performance en termes de productivité commune et d’intelligence collective, il est désormais convenu que les plages de présence chantier obligatoires sont les suivantes :

Du lundi au jeudi : 08h00 / 12h15 et 13h00 / 17h00
Le vendredi : 08h00 / 12h15 et 13h00 / 15h45

Il est rappelé que la flexibilité individuelle et la valeur « confiance » sont également des bases de la 
Relation contractuelle au sein de l’entreprise : ainsi dans la grande majorité des cas il restera du pouvoir managérial du N+1 de répartir un éventuel surcroit d’activité pouvant générer des heures supplémentaires mais également un temps de travail collectif à compter de 7h00 ou à partir de 16H45. Ces exceptions se feront en concertation avec les membres de l’équipe concernée et avec pour unique objectif la tenue de délais sur un chantier imposée par un cahier des charges précis et la notion de qualité de service rendu au client final.

Une pause méridienne de 45 minutes est obligatoire et répond aux impératifs de santé et sécurité au travail.

5.6. Absence et rémunération :
La rémunération de chaque salarié, à l'exception des primes ou rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base de 151,67 heures de travail effectif en moyenne à laquelle viendront se rajouter les heures supplémentaires au-delà de la 37e heures. Ces heures seront réglées mensuellement à 100% du taux horaire de base, la majoration à 25% ou 50% le sera sur le mois suivant la clôture du trimestre comme précisé au paragraphe 5.8
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

5.7. Entrées et sorties en cours de période et rémunération : 
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période trimestrielle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure en moyenne à 35 heures sur le trimestre considéré alors une retenue correspondante sera opérée sur le solde de tous comptes. 

Si le salarié a travaillé plus que 35 heures en moyenne sur le trimestre concerné, il sera rémunéré en sus selon les règles définies à l’article 4.6 du présent accord. 

5.8. Majoration des heures supplémentaires 

Le temps de travail tel que défini peut-être allongé par des heures supplémentaires pour les salariés gérés en heures.
Les majorations seront les suivantes :
De 35h00 à 36h00 hebdomadaires en moyenne par trimestre aucune majoration ; dépôt dans un compteur permettant la pose de 6jours de RTT en moyenne sur l’année
De 36h00 à 42h00 hebdomadaires en moyenne par trimestre une majoration de 25% sera appliquée
Au-delà de 42h00 hebdomadaires en moyenne par trimestre la majoration sera portée à 50%.(rabaissement du seuil de la majoration de 50% de 43 à 42)

Les heures supplémentaires ne pourront intervenir qu’à la demande de la hiérarchie après validation par le Directeur concerné.
Cette démarche devra impérativement être réalisée préalablement à la réalisation des temps supplémentaires visés.
Chaque mois le salarié percevra sur en sus de sa rémunération de base brute 151h67, le montant en euros équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la 36e heure non majorée. La majoration des heures effectuées au-delà de la 36e heure interviendra sur le premier bulletin de paye suivant le décompte trimestriel.
5.9. Cas des Apprentis et Alternants affectés aux opérations de chantier :
Relevant d’un régime tripartite et basé à la fois sur un parcours théorique de 35H00 et sur un parcours terrain, les personnels relevant de contrats dits d’alternance quelle que soit le régime seront soumis au Code du travail.
Cela signifie que leur contrat de base reste un contrat 35h00 couvrant ainsi à minima les semaines dites « école ». Les heures supplémentaires ne pouvant avoir lieu que sur des semaines chantier, celles-ci seront donc majorées à 25% pour les Sept (7) premières effectuées, puis à 50% au-delà. Etant entendu que l’entreprise fera le nécessaire pour veiller au strict respect des temps d’apprentissage, de validation des acquis des personnels relevant de ce statut.
Il sera notamment impossible de faire effectuer des heures supplémentaires à un personnel relevant de ces dispositions s’il est mineur.
5.10.  Salariés à temps partiel gérés en heures
		5.10.1 Salariés concernés
Sont concernés par ces dispositions tout salarié ayant un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure au temps de travail légal, 
		5.10.2. Organisation du travail
Les salariés déjà présents dans la société se verront proposer de choisir entre l’intégration des anciens jours non travaillés (JRTT) dans leur volume de temps de travail hebdomadaire ou la réduction à due proportion de leur temps de travail. Ce choix devant être précisé lors d’un entretien obligatoire avec le N+1, ainsi que la répartition des heures sur les jours de la semaine tels qu’initialement prévus à être travaillés.
		5.10.3. Régime des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont soumises à une double limite :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail,
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.

Il est précisé que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et restent exceptionnelles.

Les heures complémentaires seront payées au terme de la période de recueil des éléments variables de paye du mois concerné.

Le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera de 7 jours (7 jours ou réduit à 3 jours en cas de besoin) calendaires.
Tout nouvel embauché à temps partiel se verra désormais exclu de l’attribution de JRTT.

Les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel sont et restent prioritaires pour le passage à temps complet de leur contrat.

5.11. Contrôle et suivi du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompte en heures

Il appartient aux managers de s’assurer du respect des règles légales et conventionnelles concernant le temps de travail et de repos. Les salariés pourront effectuer plus de 40 heures en moyenne sur 4 semaines sur demande expresse des responsables hiérarchiques Les heures seront déclarées par les salariés sur l’application et validées par le responsable N+1..

Le contrôle du temps de travail des salariés à temps partiel suit les mêmes règles que celles dictées pour salariés à temps complets. De ce fait ces dernières leurs sont directement applicables.

5.12. Valorisation des trajets entrepôt-chantier :
Afin de valoriser au plus près de la réalité et ; sans considérer le temps de trajet pour se rendre sur chantier comme du temps de travail effectif, les zones trajets de la convention collective de rattachement sont convertis comme suit :
Zone 1 : 20 minutes
Zone 2 : 30 minutes
Zone 3 : 45 minutes
Zone 4 : 1heure
Zone 5 : 1heure 15 minutes

Le calcul de compensation des trajets s’établit selon la formule suivante :

Zone X = conversion temps x taux horaire moyen des minimas de grille CC présents dans la structure + indemnité trajet de la Convention Collective
Ainsi les montants alloués sont les suivants :
Zone 1 :  4,84€+2,03€ =   6,87€
Zone 2 :  7,33€+3,23€ = 10,56€
Zone 3 : 11€+4,35€ = 15,35€
Zone 4 : 14,66€+ 5,77€ = 20,43€
Zone 5 : 18,33€+6,85€ = 25,18€

Section 6 : Personnel administratif ETAM géré en heures 

6.1 : salariés concernés :
Sont concernés par ces dispositions les salariés ETAM gérés en heures dont les fonctions leur imposent de travailler depuis le siège administratif ou de manière générale qui ne sont pas affectés sur un chantier.
6.2 : Organisation du travail :
Les salariés déjà présents dans la société se verront proposer d’augmenter leur temps de travail a 37h hebdomadaires contre l’intégration d’un compteur d’heures de récupération leur permettant de positionner 11 jours de RTT sur l’année civile répartis comme suit :
Le positionnement des jours de repos par journée exclusive du salarié ETAM non affecté sur chantier et géré en heures en s’opère de la manière suivante :

44,40 heures à récupérer soit 6 jours non travaillés (JRTT dont la valorisation s’entend pour 7,40h) sont réservés à la Direction et sont posés par cette dernière après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel. (Fermeture annuelle, ponts,..)
44,40 heures à récupérer soit 6 jours non travaillés JRTT dont la valorisation unitaire s’entend pour 7,40h) sont à la disposition du personnel. Ces derniers ne peuvent être accolés à des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou reprise avec congés maternité/paternité.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité……), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale l’intégralité des JRTT en respectant un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires.  

Section 7 : Télétravail 

Développer le travail à domicile alterné, c’est affirmer une « culture d’entreprise » adaptée aux nouvelles réalités organisationnelles du travail et fondée sur la confiance mutuelle.
Il s’agit, en effet, d’une forme innovante de l’organisation du travail permettant, notamment, d’octroyer davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. Ce dispositif tend à renforcer la performance individuelle et collective, à améliorer la qualité de vie au travail tout en garantissant la pleine satisfaction et la qualité de services attendus. Il assure, en outre, le développement de la responsabilisation et de l’autonomie dans l’exercice des missions confiées à chaque collaborateur. Enfin, il permet une optimisation de la concentration et de l’efficacité au travail.
Pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés volontaires souhaitant en bénéficier afin que :

La qualité des emplois au sein de l’Entreprise soit accrue ;
La satisfaction des membres et partenaires soit totale par une disponibilité équivalente ;
La valorisation des échanges entre les services soit maintenue.

Ce dispositif est basé sur le seul volontariat du salarié. Le lieu de travail habituel du salarié demandant à en bénéficier reste basé dans les locaux où il dispose d’un bureau permanent.
Cette organisation de travail ne doit modifier ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles, s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion et assurer le respect de la conciliation entre la vie privée et professionnelle. Enfin, la Direction réaffirme ainsi sa volonté de développer une politique ressources humaines responsabilisante conférant une plus large autonomie aux salariés dans l’exercice et l’accomplissements de leurs missions professionnelles et de promouvoir une culture permettant à chacun d’assumer son engagement et ses responsabilités tant sur le plan personnel que professionnel tout en maintenant un fonctionnement optimal de chaque service.

7.1 Durée du télétravail
Les parties conviennent qu’au sein de l’Entreprise, et afin d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés.


Sont éligibles au télétravail les salariés dont la fonction, le poste, l’activité ou la nature du travail :
ne nécessite pas un soutien managérial rapproché,
nécessite une certaine autonomie et liberté dans l’organisation des tâches, de la charge de travail et de l’emploi du temps, 
ne doit pas nécessiter une présence physique dans les locaux de l’entreprise au quotidien, 
dont l’usage des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) suffit à la réalisation des missions,
dont l’état de santé impose de réduire les trajets domicile/travail (femmes enceintes)
Ne sont pas éligibles au télétravail :
En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation ;
En raison de leur métier qui n’est pas compatible avec le télétravail, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer une présence sur site, un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentielles),
A ces critères, il appartiendra aux manageurs d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet et d’un espace de travail adapté à son domicile ; dans la situation où le salarié ne disposerait pas d’une connexion Internet appropriée, il devra l’installer à ses propres frais ; 
la capacité du salarié à travailler à distance.
Il est essentiel que le responsable hiérarchique s’organise de sorte que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail et par extension en dehors des journées de lundi et vendredi consacrées à des réunions.
7.2. Mise en œuvre du télétravail 
Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié formule sa demande par écrit.
L’organisation de l’activité en télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail :
Nombre de jours télétravaillés et répartition
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et ne sauraient être différentes de celles indiquées dans le présent accord,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de suspension et de réversibilité
La durée (indéterminée ou temporaire)
Le lieux fixe de télétravail et le droit à la déconnexion

7. 3. Mise en œuvre du télétravail 
Ces dispositions ne sont valables qu’après la période d’essai initiale et sous couvert d’avoir validé une autonomie suffisante au poste de travail.   

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue et obligatoirement définie dans l’avenant au contrat de travail. 
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée à 3 mois. 
Durant la période d’adaptation, chacune des parties pourra demander la suspension, voire l’arrêt définitif du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.
Par dérogation, sur un poste de travail identique et si aucune remarque n’a été rédigée sur la qualité du travail, aucune période d’adaptation ne sera mise en œuvre et inscrite pour les salariés présents lors des périodes de pandémie COVID-19 et ayant été placés en télétravail dans le cadre des protocoles pour la santé et la sécurité des collaborateurs. Par extension, lors d’un changement de poste une période d’adaptation sera envisagée avec le N+1 et validée fonction du degré d’autonomie et de la nécessité ou pas d’un appui managérial renforcé.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
7. 4. Mise en œuvre du télétravail 
Le recours au télétravail du salarié pourra être suspendu lors des situations suivantes : 
En cas d’absence de salariés du même service rendant nécessaire des présences minimales sur site (formation, maladie, congés payés ou exceptionnels, …) ;
En cas de surcroît d’activité ou de besoin avéré de l’Entreprise nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée déterminée et n’excédant pas 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le responsable informe le salarié par oral de cette suspension, du motif et de la durée de celle-ci ;
En cas de nécessité pour le service et par dérogation au formalisme décrit plus haut, la suspension provisoire de télétravail sera abordée en réunion de service ainsi que les charges de travail et leurs répartitions.
Durant la suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront être ni cumulés ni reportés.
7. 5. Réversibilité permanente 
La réversibilité permanente concerne l’arrêt définitif du recours au télétravail.
Le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du/de la responsable hiérarchique que du salarié.
Lorsque la demande est à l’initiative du la responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa demande. Les justifications de reprise en présentiel intégral peuvent par exemple être les suivantes :
Qualité du travail fourni ne donnant pas satisfaction,
Besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Non-respect par le collaborateur des dispositions du présent accord,
…

Les parties doivent respecter un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail. 

Lorsque le télétravail prend fin, le salarié réintègre son poste de travail de manière permanente dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition.

7. 6. Organisation du télétravail 
Le télétravailleur se doit d’assurer la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et doit certifier ladite conformité l’entreprise via une attestation sur l’honneur. En d’autres termes, le salarié volontaire au télétravail devra attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile et dont la conformité des installations électriques et les normes d’hygiène et de sécurité du lieu de travail sont respectées. 

L’avenant au contrat de travail ne peut être effectué sans ce document. 

L’entreprise devant pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la non-conformité ou l’absence d’attestation sur l’honneur évoquée au paragraphe 4.1.1 peut entraîner la suspension ou la cessation immédiate du télétravail
. 
Les moyens matériels mis à disposition des salariés par l’entreprise devront être utilisés par les salariés pendant l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié. Ils seront entretenus par l’entreprise. Le salarié utilisera l’ordinateur professionnel qui lui a été remis à sa prise de poste. 

L’intégralité de l’équipement spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail devra être restituée en bon état à chaque utilisation et en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, ou du contrat de travail et en bon état ; après validation par le service informatique de la restitution et du bon état du matériel mis à disposition.

7. 7. Contrôle du télétravail 

Les conditions de travail des collaborateurs en télétravail sont les mêmes que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise, à savoir : 
-	les modalités d’exécution de l’activité,  
-	les obligations du collaborateur,
-	le régime de travail,  
-	le respect des horaires,  
-	l’exécution des tâches confiées,  
-	les indicateurs de suivi de l’activité,   
-	la charge de travail demandée,  
-	et les résultats attendus ainsi que leur évaluation. 

De la même manière, le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son travail que lorsque ce dernier est effectué dans les locaux de l’entreprise. 
Afin de préserver le bien-être et l’autonomie du collaborateur, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
Le supérieur hiérarchique doit veiller, par des entretiens réguliers avec le salarié sous sa responsabilité, à s’assurer que l’équilibre vie professionnelle-personnelle et familiale est satisfaisant. 

Le salarié pourra, conformément au droit à la déconnexion, se déconnecter en dehors de ces derniers et ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

Quel que soit la modalité d’organisation et de décompte du temps de travail, les obligations, les résultats attendus, les moyens de contrôle restent identiques à ceux de la situation de travail en présentiel.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’ESC et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles au temps de travail et de repos. 


Section 8 : Principe du droit à la déconnexion 
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
-  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
-  Pour les absences de plus de 48 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  Pour les absences de plus de 72 heures prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès informatiques sur une période donnée.
Par conséquent les accès informatiques resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 
8.1 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Section 9 : Dispositions finales

9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles, contractuelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail et de rémunération en découlant.

9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Chaque année, la Société informera les représentants du personnel sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord à travers la création d’une commission de suivi dont le but sera au semestre de :
Vérifier l’adéquation heures supplémentaires/ travaux réalisés,
Respect du droit à la déconnexion,
Adéquation forfait jours et charges de travail,

Les élus feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.

9.3 Dénonciation et révision

9.3.1. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra également être déposée.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

9.3.2.Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi. 
Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

9.4 Publicité et dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le dépôt s’effectue après la notification par la partie la plus diligente à :
Tous les syndicats dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature ;
La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait à Marseille, le 23 Décembre 2022 :