Accord 
COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
SOCIETE FTL EXPRESS

			












ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société FTL EXPRESS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 46 rue de Turbigo, 75 003 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 801 272 238,

Représentée par               , en qualité de Président de la société 
ci-dessus désignée,
D’une part
ET
Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Ci-après désignés « le CSE »

D'autre part.
PREAMBULE :
La durée du travail et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise FTL EXPRESS sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention collective applicable au sein de la Société est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Le développement de l’activité de la société et l’évolution de son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif sur le forfait annuel en jours, plus adapté aux modalités de travail des salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’exercice de leur fonction. 

Le présent accord a pour objet de mettre en place les conventions de forfait en jours et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

C’est dans ce contexte que la Société FTL EXPRESS, dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif de moins de 50 salariés, a décidé de soumettre aux membres du Comité Social et Economique un projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours.

Article 1. Champ d’application 
1.1 Périmètre concerné 

Le présent accord s’applique au sein de la Société FTL EXPRESS.


1.2 Salariés éligibles 

Le présent accord s'applique aux salariés Cadres de la société mentionnés au 1° de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Au sein de la Société FTL EXPRESS, sont concernés les Cadres, tous coefficients et sans condition d’ancienneté, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. 

Le fait que le salarié ne soit tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail. 

Article 2. Période de référence du forfait
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l’année de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3. Conventions de forfait annuel en jours
3.1 Proposition d’une convention individuelle

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.



3.2 Contenu de la convention

3.2.1 Nombre de jours travaillés

La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

D’un commun accord, il est possible de convenir d’un forfait jours réduit sur l’année, inférieur au plafond indiqué ci-dessus sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention.

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Est considéré comme une journée travaillée, toute séquence de travail ayant été effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Est considérée comme une demi-journée de travail, toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.


3.2.2 Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

Le salarié bénéficie d’un nombre de jours ou demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) 					
– nombre de samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré 
– nombre de congés annuels payés 
– nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait 
________________________________________
=nombre de jours de repos supplémentaires

Exemple pour l’année de référence allant du 1 juin 2021 au 31 mai 2022 : 



Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord avec l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période d’acquisition. 

Les JRS sont pris, après accord du manager, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.

Seuls peuvent être reportés, les jours de repos supplémentaires qui n’ont pas pu être pris en raison d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.


3.2.3 Renonciation à des jours de repos

Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établit par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention individuelle de forfait sera conclu entre le salarié et l'employeur qui sera valable pour l'année en cours, sans pouvoir être reconduit de manière tacite, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours par année de référence.


3.2.4 Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions. 

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.

Article 4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

4.1 Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés. 

Dans ce cas, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de JRS sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période.

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois : 
-	Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
-	Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi-mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 janvier.
Il travaillera 4.5 mois sur la période de référence allant jusqu’au 31 mai.
Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 13 jours, le nombre JRS du salarié sera de 13 /12 * 4.5 = 4.87 JRS, soit 5 jours.


4.2 Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés. 

Dans ce cas, le nombre de JRS est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période  

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :
-	Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi-mois de présence
-	Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 octobre.
Il a travaillé 5 mois sur la période de référence.
Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 13 jours, le nombre JRS du salarié sera de 13 /12 * 5 = 5,41 JRS, soit 5 jours.


4.3 Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
Article 5. Impact des absences en cours de période de référence
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (article L.3121-50 du Code du travail), les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc…) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Article 6. Suivi de l’organisation du temps de travail, de l’amplitude et de la charge de travail
6.1 Durée des repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidiens, soit 24 heures + 11 heures consécutives. La durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine. 

Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un tableau déclaratif. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (ex : congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.).

Le salarié doit ensuite communiquer ce tableau à son Responsable à la fin de chaque mois.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié, dans un délai de 1 mois, pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.


6.2 Entretien individuel

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel au minimum est organisé avec chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours. Cet entretien aura lieu durant le premier trimestre de chaque année civile afin de pouvoir remédier à d’éventuelles difficultés ou surcharge de travail rencontrées par le salarié avant la fin de l’année de référence.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur :
La charge de travail
L’amplitude moyenne des journées de travail
L’organisation de travail dans l’entreprise
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé
La mise en œuvre du droit à la déconnexion
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
La rémunération éventuellement

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l’entreprise (entretien professionnel, d’évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

A l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.

Un compte-rendu de ces entretiens sera effectué, daté et signé en double exemplaire.


6.3 Entretien d’alerte

Le salarié peut solliciter à tout moment par courriel ou par courrier au manager ou au service RH, un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé ou de sécurité.

A réception de la demande, l’employeur prévoit dans un délai de 15 jours l’organisation d’un entretien. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.2).
Article 7. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspensions du contrat de travail
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur Manager ou le service RH.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Article 8. Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 9. Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.


9.2 Suivi de l’accord

Le CSE de la Société est informé chaque année sur les modalités de mise en œuvre du présent accord et ses conséquences pratiques sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés. A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE

A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


9.3 Révision

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard, dans un délai de 1 mois, la direction organise une réunion.


9.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée suivant avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. 

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


9.5 Notification et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord :
Est déposé sur la plateforme de TéléAccords du Ministère du travail,
Remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent,
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans chaque site sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Paris, le 22 mars 2022, en 3 exemplaires originaux (dont deux pour les formalités de dépôt).


Pour la Direction de la Société FTL EXPRESS : 	





Pour le Comité Social et Economique :