ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
 
 

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société OMEVA, SAS dont le siège est situé au 88 allée des tilleuls, 71960 BUSSIERES, SIRET 88821629800016

Représentée par XXX

D’une part,
ET

Les salariés de l’entreprise,

Ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli à la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal comportant leur approbation est joint en annexe,
 
D’autre part,

PREAMBULE 
 

La société OMEVA a fait le constat du besoin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties signataires ont donc souhaité mettre en place un dispositif de durée du travail basé sur un forfait annuel en jours propre et adapté aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Il déroge donc au dispositif prévu dans la Convention Collective Nationale des Bureaux d’étude.

Chaque salarié a été destinataire du projet d’accord établi par la Direction et une réunion d’information a été organisée pour expliciter son contenu.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de l’entreprise, dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23 du Code du travail. 

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal, annexé au présent accord.

​ 
​​ 
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT 
 

 TITRE I 
DISPOSITIONS GENERALES


 Article 1 – Objet

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords, décisions, pratiques et usages antérieurs éventuellement en vigueur et ayant le même objet. Il se substitue également aux dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail peuvent continuer d’être mis en œuvre au sein de l’entreprise, dans le respect de la règlementation applicable.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résultent de la convention collective dite Syntec.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de la société OMEVA.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements qui viendraient à être créés à l’avenir.

 
 
TITRE II
DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
 
 
Article 3 – Catégories de personnel soumises au forfait annuel en jours 
 
La possibilité de conclure une convention de forfait en jours est ouverte à tous les salariés de la société OMEVA, quelle que soit leur date d’embauche ou la nature de leur contrat, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies :

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
 
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions). 
 
Les Parties rappellent que le dispositif de forfait annuel en jours est applicable aux salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus, sans être tenu par la classification conventionnelle de la Convention Collective Nationale SYNTEC (donc quelle que soit la classification conventionnelle) et ni même à un montant minimum de rémunération (donc quel que soit le niveau de rémunération).

En revanche, le dispositif de forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 4 – Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles 
 
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties : 
 
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail. 
 
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours. 

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment : 
Le nombre de jours de repos et de nombre de jours travaillés sur la période de référence 
La rémunération 
La tenue d’un entretien individuel
La période de référence du forfait annuel

 Article 5 – Période de référence 
 
La période de référence s’entend sur une période de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
 
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.  
 
Article 6 – Nombre de jours travaillés et jours de repos
 
Ce forfait annuel comprend, pour une période de 12 mois complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) et 12 jours de repos, appelés communément « JRTT »
 
Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels seront déduits du nombre de jours de travail annuel prévu par la convention de forfait annuel du salarié concerné.

La méthode de détermination du nombre de jours travaillés est la suivante : 

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire 
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, 
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise, 
- Nombre de JRTT

= Nombre de jours travaillés. 

Par exemple pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, sur la base d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique du nombre de jours travaillé est le suivant (salarié travaillant du lundi au vendredi) :

365 jours calendaires
-105 jours de week-end (samedis et dimanches)
-25 jours ouvrés de congés payés
-9 jours fériés (tombant un jour ouvré)
-12 JRTT
_________________________
= 214 jours travaillés en 2023


La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail. 


Article 7 – Garanties, temps de repos 
 
Le temps de travail des salariés peut ainsi être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée entière ou en demi-journées de travail, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur. 
 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront donc dans l’obligation de respecter, en l’état actuel de la réglementation, les limites suivantes : 
 
Repos quotidien : 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ; 
Repos hebdomadaire : 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures ; 
Nombre de jours de travail maximum par semaine : 6 jours. 
 
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites. 
 
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés. 
 
L’autonomie dont dispose les salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc…).

 
Article 8 – Modalités applicables aux jours de repos

8.1. Prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.  
 
Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est : 
À l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité ; 
À l’initiative de l’employeur, dans la limite de 50% des JRTT 
Les souhaits devront être communiqués au responsable hiérarchique dans les mêmes règles que les absences pour congés payés. Ces demandes devront faire l’objet d’une validation par le Responsable hiérarchique. 
 
Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos. 
 
Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction. 
 
Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service. 
 
Si toutefois les JRTT ne sont pas prises ou planifiées régulièrement, la Direction pourra en imposer pour garantir un repos nécessaire à la santé des collaborateurs concernés. 
 
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.  

8.2. Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

S’il existe, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235 jours.

8.3. Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés concernés peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est, en tout état de cause, de 235 jours (journée de solidarité incluse). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l’objet d’une majoration de 10 %.


Article 9 – Décompte du temps de travail  
 
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.   
 
Le décompte en journée ou demi-journée de travail est opéré de la manière suivante : 
Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail dans la journée ; 
Une journée de travail, au-delà de 4 heures de travail dans la journée. 
 
Est définie comme une journée, la période allant de 00h à 24h. 
 
Les journées travaillées et les journées de repos sont décomptées de façon identique à raison de 1/218ème pour chacune des journées et 1/436ème pour chacune des ½ journées. 
 
Article 10 – Suivi de la charge de travail

10.1. Contrôle du nombre de jours de travail
 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

A cette fin, chaque mois, le salarié concerné complètera sous la responsabilité de la Direction, un document de suivi de son temps de travail indiquant : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ; 
Le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ; 
La qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …). 
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. 
 
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.  
 
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 
 
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique… 
 
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.  

10.2. Entretiens individuels de suivi
 
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail. 
 
Cet entretien portera notamment sur : 
 
La charge de travail du salarié, 
L’amplitude de ses journées de travail, 
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, 
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, 
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié. 

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. 
 
Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.  
 
Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. 
 
La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande.  
 
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.  
 
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.  
 
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.  

10.3. Dispositif d’alerte

Le salarié tiendra informé le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Un dispositif d’alerte est créé pour le salarié qui rencontrerait des difficultés au titre :
De sa charge de travail, 
De la prise de ses repos, 
Et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle.
L’alerte est formalisée par tout moyen auprès de sa hiérarchie (mail, courrier remis en main propre contre décharge …).

Le salarié sera entendu dans les 15 jours ouvrables afin de faire le point sur la situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Article 11 – Rémunération 
 
Chaque salarié concerné dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire. 
 
Le bulletin de salaire indiquera également la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés : X jours ». 
 
La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ». 
 
Article 12 – Arrivées ou départs en cours de période

12.1.  Entrée en cours de période

En cas d’entrée en cours d’année, le forfait et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence et en fonction de l’arrivée, selon la méthode suivante :

Etape 1 : calcul du nombre de jours de repos sur l’année

12 JRTT x (nbre jours calendaires restant / nbre jours calendaires année civile)

Etape 2 : calcul du nombre de jours restant à travailler dans l’année =

Nbre de jours calendaires restant – nbre de samedis et dimanche restant – nbre de jours fériés tombant un jour ouvré – nbre de jours ouvrés de CP acquis – nbre de JRTT acquis


Par exemple, pour un salarié engagé le 1er juin 2023 :
Etape 1
12 x (214 / 365) = 7,03 arrondis à 7 
En 2023, le salarié bénéficiera de 7 JRTT.
Etape 2
Calcul nombre de jours que le salarié doit travailler en 2023 :


12.2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos théoriques seront recalculés à la date de départ du salarié, selon la même formule qu’en cas d’entrée en cours d’année.

En cas de différence entre le nombre de jours de repos effectivement pris et le nombre de jours de repos dus, une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.


Article 13 – Absences 
 
13.1. Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait  
 
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée (s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé selon la formule indiquée dans l’article 13.2.
 
13.2. Conséquences sur la rémunération 
 
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions en vigueur. 
 
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.  
 
 
Article 14 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
 
L’Entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
 
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés. 
 
L’entreprise a décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. 
 
14.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion   
 
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte). 
 
Durant les périodes de repos ou de congés, le salarié est invité à suspendre la fonction « réception » des emails sur son téléphone portable/ordinateur, et devra mettre en place un message d’absence sur le téléphone portable/ordinateur portable, de type : « je suis actuellement absent, et ne prendrai connaissance de votre message qu’à mon retour le ……. ; en cas d’urgence vous pouvez contacter M/Mme…. ». 
 
14.2. Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale 
 
L’employeur s’assure des dispositions nécessaires, afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par un message d’absence et de back-up visé ci-dessus. 
 
14.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 
 
L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. 

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos. 
 
 
 
TITRE II 
DISPOSITIONS FINALES 
 

Article 15 – Consultation du personnel

Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation du personnel.

 
Article 16 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/06/2023. 
 
Article 17 – Révision, dénonciation, suivi, dépôt et publicité de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Si la dénonciation émane des salariés, elle devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit, par au moins 2/3 des salariés et un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’Accord.

Article 18 – Suivi, dépôt et publicité de l’accord 

L’application de l’accord donnera lieu à une information annuelle. 

Le présent Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés sur la plateforme « TéléAccords ». A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord, aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.
 

Fait à Bussières,  
Le 24 avril 2023. 
 
 
Pour OMEVA 

XXX
 



Annexe : procès-verbal relatif à la consultation du personnel