CADRE CONVENTIONNEL Ufcv

Table des matières




























Entre les soussignés :

L’Ufcv, sise 140, avenue Jean Lolive, Bâtiment C- Lavoisier 95300 Pantin, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,
Et

Les organisations syndicales suivantes :

-	La CONFEDERATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC),

-	Le SYNDICAT D’EDUCATION POPULAIRE - UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES (UNSA),

-	La CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), 
-	La CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC),


D’autre part

CHAMP D’APPLICATION

Le présent cadre conventionnel de l’Ufcv s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ufcv et de ses filiales actuelles et à venir. Il vient en complément du cadre législatif, règlementaire, et conventionnel de la branche ECLAT.

Les parties signataires ont convenu de la nécessité d’avoir un socle conventionnel conforme aux évolutions législatives, réglementaires, de branche, et qui prenne également en compte les spécificités et les métiers présents au sein de l’Ufcv.
Cet accord a pour objet la simplification et la lisibilité de l’ensemble des droits et règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’Ufcv.

Sa signature rend caduc l’accord de substitution du 18 décembre 2006 ainsi que l’ensemble des annexes s’y rattachant, à l’exception de l’annexe 1.

	INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL


1.1. Le Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au niveau de l’Ufcv, 

1.1.1 La délégation élue du personnel

La délégation élue du personnel au CSE est composée de 17 membres titulaires et de 17 membres suppléants. Chaque membre élu titulaire bénéficie d’un crédit de 24 heures de délégation par mois. Ces volumes sont susceptibles de varier au regard des effectifs de l’Ufcv pour s’ajuster aux textes réglementaires en vigueur.

1.1.2 Les représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Ufcv peut désigner un représentant syndical au CSE selon les conditions légales en vigueur.

Il assiste aux séances avec voix consultative. 


1.1.3 Les représentants de proximité

Il a été décidé d’organiser une représentation de proximité dans chacune des régions administratives, soit 12 représentations.


Les représentants de proximité ont, pour la région qu’ils représentent, pour attribution :
-	de faire remonter aux membres de la CSSCT toutes les problématiques touchant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
-	de suivre la bonne application des plans d’actions établis en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
-	d’alerter les membres du CSE en cas d’atteinte aux libertés et droits des salariés ainsi qu’à leur santé ;
-	de prévenir en formulant au CSE des propositions d’actions, notamment :
o	Sur les situations de harcèlement moral ou sexuel ;
o	Sur les charges de travail ;
o	Sur la qualité de vie au travail.

Les représentants de proximité peuvent :
-	effectuer une analyse détaillée sur les accidents de travail survenus ou à l’occasion de nombreux incidents répétés sur la région;
-	faire part directement à l’employeur ou à son représentant des réclamations des collaborateurs sur les sujets relatifs à l’hygiène et à la sécurité et les réclamations relatives à l’application du droit du travail;
-	communiquer les réclamations des collaborateurs de la région qu’ils représentent au secrétaire du CSE pour que ces questions soient inscrites à l’ordre du jour des réunions du CSE si cela relève de ses prérogatives. 

Il est rappelé que le CSE reste en capacité d’intervenir dans tous les domaines dans lesquels les représentants de proximité ont des attributions.


1.2. Le fonctionnement et les autres commissions obligatoires

Le fonctionnement du CSE est précisé dans l’accord de mise en place de cette instance ainsi que dans son Règlement intérieur.

1.2.1. Commission économique

Son rôle principal est d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité.


1.2.2 Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La CSSCT a pour mission de préparer, en amont :
- les sujets traités lors des réunions trimestrielles du CSE ;
- le cas échéant, les projets dits travaux en amont de leur réalisation. 
Elle effectue l’analyse des projets de rénovation et de modernisation des locaux de l’association, ayant des conséquences significatives sur les conditions de travail.


1.2.3. Commission de l’emploi et de la formation
La commission de l’emploi et de la formation a pour missions principales de :
-	préparer les délibérations du CSE ;
-	étudier les moyens d’expression des salariés et informer les salariés en matière de formation
-	étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.

1.2.4. Commission de l’égalité professionnelle
La commission de l'égalité professionnelle du CSE se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi.


1.2.5. Commission d’information et d’aide au logement

La commission d'information et d'aide au logement est chargée de faciliter l’accès au logement et l’accession des travailleurs à la propriété et à la location des locaux d’habitation.


1.3. Locaux syndicaux

Pour chaque section syndicale, un local convenable et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement sera aménagé au Siège National ou en région. En cas d'accord mutuel entre chaque section syndicale représentée à l'Ufcv, ce local pourra être commun.


 RECRUTEMENT -  

2.1 Le recrutement et l’embauche sont faits principalement sur la base des offres d’emploi diffusées par la Direction des Ressources Humaines sur le site carrière de l’Ufcv.

Tout salarié a la possibilité, au vu des ouvertures de postes, de faire acte de candidature. Celles-ci sont examinées prioritairement à toute demande émanant de l'extérieur.
L’employeur peut également proposer à un salarié un poste ouvert, vacant ou modifié à condition de suivre la procédure de diffusion des postes.

	2 -2	PERIODE D’ESSAI

 La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau et groupe de qualification définis en ANNEXE I du présent accord :

- Pour les ouvriers et employés (groupes A,B): un mois  avec un renouvellement possible d’un mois maximum.
- Pour les techniciens et agent de maîtrise (groupes C,D,E, F) : deux mois; 
- Pour les cadres (groupe G,H,I,) : trois mois. 
- Pour les cadres (groupe J et K) : quatre mois

Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

La période d’essai peut être renouvelée pour une durée, au plus, équivalente à celle qui a été prévue initialement. Toutefois, ce renouvellement doit rester exceptionnel et doit être motivé par écrit et remis au salarié. 


2.3. Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance


2.3.1 Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

2.3.2 Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures au-delà de huit jours de présence.


EMBAUCHE / UTILISATION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE / REPRISE D’ANCIENNETE

 L'embauche est faite ordinairement en contrat à durée indéterminée (CDI). 

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant reçu délégation de pouvoirs pour exercer cette qualité.

Toutefois des contrats de travail à durée déterminée (CDD) peuvent être conclus pour les motifs prévus par la loi et en particulier :

Remplacement d’un salarié ;

Accroissement temporaire de l’activité ;

Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi ;

Emplois saisonniers ;

Emplois d’usage dans le secteur de l’Animation et de la Formation Professionnelle.

Afin d’encadrer et de limiter le recours aux CDD dit « d’usage », les règles suivantes ont été arrêtées :

- Dans le secteur de l’animation, seuls peuvent être recrutés en CDD d’usage, les salariés qui travaillent sur une ou plusieurs conventions conclue (s) pour une durée inférieure ou égale à trois ans. Il en est de même pour les salariés qui travaillent sur une ou plusieurs conventions dont la/les durée(s) restant à courir est/sont inférieure(s) ou égale(s) à trois ans.

A contrario donc, si la/les convention (s) est/sont conclue (s) pour une durée supérieure à trois ans ou si la/les durée(s) de la/les convention(s) restant à courir est/sont supérieure(s) à trois ans, les salariés doivent être recrutés en CDI.

Cette disposition ne s’applique pas aux contrats conclus dans le cadre de délégations de service public, pour lesquels le recours au CDD d’usage s’effectue sans condition de durée de la convention dans la limite de 25% des effectifs.

- Dans le secteur de la Formation Professionnelle et de l’insertion professionnelle, la Direction s’engage à limiter le recours au CDD d’usage et notamment afin de ne pas recruter en CDD d’usage plus de 50% des effectifs (en Equivalent Temps Plein) de formateurs-accompagnateurs et référents formations (tels que définis dans l’annexe I - Classification) présents au sein d’une équipe rattachée au même responsable d’activité. 
Chaque année en novembre, la Direction s’engage à examiner la situation de chaque unité de travail au regard de ce seuil de 50%. Si nécessaire, parmi les salariés en CDD sur l’unité de travail considéré, certains se verront proposer un CDI, en tenant compte des critères de priorité suivants : ancienneté, polyvalence d’intervention du formateur sur les différentes typologies d’actions de formation de l’unité de travail du formateur puis niveau de formation et de compétences et enfin mobilité régionale du formateur.



3.1 : Reconstitution de carrière à l’embauche

Lors de l’embauche d’un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte sur présentation de pièces justificatives avant la fin de période d’essai (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :
 - Ancienneté dans la branche ECLAT : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle. 
Cette prime sera égale à deux points par année entière. 
- Ancienneté dans l’Economie Sociale et Solidaire (associations, mutuelles et coopératives…) : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle. 
- Ancienneté dans un autre secteur privé ou public : Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s’applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.
Les primes prévues au 2ème et 3ème tiret seront égales à un point par année entière. 


3.2. Reprise d’ancienneté en cas de succession de contrats

Contrat à durée indéterminée (CDI) faisant suite à un contrat à durée déterminée (CDD):

Si une période d’interruption existe entre le CDD et le CDI, il est tenu compte de l’ancienneté acquise dans le cadre du contrat à durée déterminée, tout en neutralisant la période d’interruption entre les différents contrats. Cela génère une date d’ancienneté différente de la date d’entrée du salarié à l’Ufcv. 
C’est la date d’ancienneté ainsi calculée qui sera prise en compte pour l’ouverture de l’ensemble des droits.

Succession de contrats à durée déterminée :

Si à l’expiration d’un contrat à durée déterminée, le salarié est embauché sans période d’interruption à nouveau en contrat à durée déterminée, il est tenu compte de l’ancienneté acquise dans le cadre du précédent contrat à durée déterminée.

Si une période d’interruption existe entre deux CDD, il est tenu compte de l’ancienneté acquise dans le cadre du contrat à durée déterminée, tout en neutralisant la période d’interruption entre les différents contrats. Cela génère une date d’ancienneté différente de la date d’entrée du salarié à l’Ufcv. C’est la date d’ancienneté ainsi calculée qui sera prise en compte pour l’ouverture de l’ensemble des droits.


MUTATION - DEMENAGEMENT


Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, sont intégralement à la charge de ce dernier. Le salarié doit néanmoins présenter au moins deux devis à l’employeur afin que celui-ci se détermine en fonction du prix. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement 500 km aller-retour) et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés. 



RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL- PREAVIS DE RUPTURE

5.1. Préavis de rupture

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le préavis sera égal à la durée de la période d'essai fixée à l’article 2.1 du présent accord. 

Il n’y a pas de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Toutefois en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

Pour l’application des présentes dispositions, la catégorie professionnelle du salarié s’apprécie à la date de notification du licenciement ou de la démission et non à la date d’embauche.

En cas de licenciement pour faute grave, il n’est dû aucun préavis.

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer partiellement ou totalement le préavis. Dans ce cas le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire qui aurait été versé pendant la période concernée par la dispense si le salarié avait effectué son préavis, le contrat de travail ne prenant fin qu’à l’expiration de la durée normale du préavis, hors licenciement pour inaptitude

Le salarié peut de son côté demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, à ne pas effectuer son préavis ou à ce que la durée de son préavis soit réduite. Dans ce cas à la date convenue entre les parties, le contrat de travail prend fin, le salarié sort des effectifs et cesse d’être rémunéré.

En cas de licenciement, le salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie pendant la période de préavis, de deux heures rémunérées par jour pour la recherche d’un nouvel emploi. Après accord de l’employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis.

5.2. Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle

5.2.1 Les indemnités de licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, tout salarié et quelle que soit sa catégorie ou son statut, perçoit:
Après un an, l’indemnité légale de licenciement
Après deux années de présence dans l’association une indemnité de licenciement égale à un demi (1/2) mois de salaire par année d’ancienneté ; indemnité plafonnée à 7 mois (neuf mois pour les salariés embauchés avant 2007).

5.2.2 Les indemnités de licenciement pour motif personnel

Les indemnités de licenciement pour motif personnel seront calculées selon les dispositions du code du travail, à savoir : un quart (1/4) de mois de salaire par année de présence ; indemnité portée à un tiers (1/3) de mois pour la onzième année de présence et les années suivantes.

Pour rappel, les licenciements prononcés pour faute grave ou lourde sont exclus de toutes les indemnités, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur. 

5.2.3 Les indemnités de rupture conventionnelle

Les indemnités de rupture conventionnelle seront calculées selon les dispositions du code du travail, à savoir : un quart (1/4) de mois de salaire par année de présence ; indemnité portée à un tiers (1/3) de mois pour la onzième année de présence et les années suivantes.

5.2.4 Éléments pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou l’indemnité de rupture conventionnelle
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon le cas, le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire. Il reste entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte prorata temporis.

5.3. Licenciement économique

5.3.1 Critères d’ordre pour les licenciements économiques
En cas de licenciement économique, l’ordre des départs est établi par l’employeur en tenant compte notamment de l’ancienneté acquise, des charges de famille, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés…) ainsi que des qualités professionnelles, de la façon suivante :

Charges de famille : 
2 points par enfant fiscalement à charge, 
2 points pour parent isolé ou séparé, 
1 point par personne fiscalement à charge : personnes âgées, en situation de handicap. 
La notion d’enfant à charge comprend, pour les grossesses déclarées ou les procédures d’adoption en cours déclarées à la Direction des Ressources Humaines, toute naissance ou arrivée au foyer familial de l’enfant, intervenant ou déclarées avant la procédure d’information et de consultation du comité social et économique pour les licenciements économiques collectifs et avant l’envoi du courrier de proposition de reclassement pour les licenciements économiques individuels. En outre, l’enfant à charge doit être âgé d’au plus 23 ans à cette même date. 
Par parent isolé, on entend toute personne qui élève seule un ou plusieurs enfants à sa charge. 
L’ensemble de ces éléments doit faire l’objet de justificatifs officiels (Attestation Vitale pour enfants mineurs, Déclaration d’impôts, Allocation parent isolé …). 

Ancienneté dans l’Association : 
Entre 0 et 2 ans : 1 point 
Comprise entre 3 et 5 ans: 2 points 
Comprise entre 6 et 10 ans : 3 points 
Comprise entre 11 et 15 ans: 5 points 
Supérieure à 15 ans : 7 points 

Difficultés de réinsertion : 
Salarié reconnu en situation de handicap : 1 point 
Salarié reconnu en situation de handicap ayant un taux d’incapacité > 50% : 2 points 
Salarié reconnu en situation de handicap ayant un taux d’incapacité > 80% : 4 points

Salarié dont l’âge est au moins égal à 45 ans et inférieur à 55 ans : 3 points 
Salarié âgé d’au moins 55 ans : 4 points 

Qualités professionnelles : 
1 point par salarié

Chaque salarié peut, avant l’application des critères d’ordre, demander à la Direction des Ressources Humaines la situation qui est prise en compte le concernant et apporter des modifications le cas échéant.

5.3.2 Périmètre géographique d’application des critères d’ordre 

L’appréciation des critères d’ordre est appréciée par emploi-type (catégorie professionnelle) au sein d’un même niveau, et l’ordre des départs est appliqué :

- au niveau National, lorsque les raisons qui motivent le licenciement sont liées à une réorganisation générée par une nouvelle stratégie de l’employeur ;

- au niveau Régional lorsque les raisons qui motivent le licenciement sont liés aux résultats déficitaires de la région ou à une réorganisation structurelle ou fonctionnelle liée aux nécessaires besoins d’améliorer les performances ;

- au niveau d’une zone d’emploi (telle que définie par les services de l’état) lorsque les raisons qui motivent le licenciement sont liées à une perte (ou changement de périmètre) d’une convention/marché, d’un site ou d’une action, sans repreneur conduisant à une fermeture totale ou partielle.


5.3.3 Reclassement
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’association.

La formation professionnelle permettant de distinguer des catégories professionnelles doit s’entendre de la formation de base des salariés, des formations complémentaires qu’ils ont suivies mais également des compétences acquises dans leur pratique professionnelle pour autant qu’elles s’apparentent à une formation complémentaire. 
Ainsi, en se fondant sur cette analyse, et sur le contenu de l’annexe 1 du cadre conventionnel, l’Ufcv a établi la classification des catégories socio professionnelles en son sein en reprenant les emplois type. 
Prenant en compte la nécessaire technicité liée à la connaissance de l’activité pour les postes de coordinateur pédagogique et de responsable d’activité, l’association ne saurait considérer que ces fonctions, de même niveau, puissent s’apparenter à une même catégorie socio-professionnelle. 


5.4. Indemnité de départ à la retraite

Le salarié perçoit, en cas de départ à la retraite à son initiative, dans le cadre des dispositions légales, une indemnité de départ à la retraite égale à ¼ de mois de salaire par année de présence portée  à 1/3 pour les présences à l’Ufcv supérieur à 10 ans.


 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Tout membre du personnel peut demander une mise en disponibilité dans les cas et conditions suivantes :


6.1 Suspension du contrat de travail pendant l’utilisation du compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle)

6.1.1 Les conditions pour bénéficier du CPF de transition professionnelle

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :


Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois. 

6.1.2 Les démarches

•	Auprès de l'employeur :
Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard :
-	120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, 
-	60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande, réponse qui peut être un accord, un rejet ou un report. Passé ce délai, l’autorisation de l'employeur est réputée acquise.

L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.

•	Auprès de l'organisme financeur :

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.

6.2. Suspension du contrat de travail pour convenances personnelles 

Le personnel ayant un an d’ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu’à une période de 1 an.
Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans.
Un délai de carence égal au 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.

Pour bénéficier du congé ci-dessus le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception à son N+1 et à la Direction des RH, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l’autorisation de l'employeur est réputée acquise.

Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés (personnes physiques) est atteint pour ce congé. 

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. 

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'association, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé. 

Les autres congés tels que le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé de présence parentale et autres obéissent au cadre légal et règlementaire.


DUREE ET AMPLITUDE DE TRAVAIL – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée moyenne légale hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. Cette durée est applicable à l’ensemble des salariés de l’Ufcv à l’exception :

du Directeur général, nommé par le Président après avis du Conseil d’administration qui est cadre dirigeant et à ce titre exclu de la législation sur les 35 heures ;

des salariés cadres au « forfait jours » ;

des formateurs occasionnels du secteur de la formation professionnelle rémunérés avec un forfait journalier et qui dispensent des cours à raison de moins de 30 jours par année civile (formateurs dits « occasionnels ») ;

des personnels de séjours de vacances et d’accueil collectif de loisirs (intervenant sur les secteurs vacances jeunes et vacances adaptées dans un volume maximal de 80 jours par année glissante) lorsqu’ils sont embauchés sous contrat d’engagement éducatif (CEE), dont les dispositions relatives à la durée du travail sont dérogatoires au droit commun ;

des formateurs Bafa/Bafd lorsqu’ils sont embauchés sous contrat d’engagement éducatif (CEE) dans un volume maximal de 80 jours par année glissante, dont les dispositions relatives à la durée du travail sont dérogatoires au droit commun ;

Les exceptions ci-dessus s’appliquent sous réserve de toute modification législative, réglementaire et/ou conventionnelle qui viendrait modifier les règles relatives à la durée du travail concernant les formateurs occasionnels et les personnels embauchés sous contrat d’engagement éducatif (CEE).

7.1. Répartition du temps de travail

Différents dispositifs d’organisation du temps de travail ont été mis en place au sein de l’Ufcv, pour répondre aux spécificités des activités ou des fonctions :

L’organisation du travail à la semaine (35 heures) ou au mois (151.67 heures).
L’organisation du travail au « forfait jours » pour les cadres
L’annualisation du temps de travail pour les salariés dont l’activité est soumise à une variation annuelle 
L’organisation du temps de travail à 37 heures hebdomadaires et 12 jours de RTT   ou 31 heures semaine 1/39 heures semaine 2 pour les salariés embauchés avant 2000.
Le recours au travail intermittent, régi par la CCN ECLAT. L’Ufcv souhaite favoriser le recours aux CDI annualisés, plus favorable au salarié, plutôt que le CDII.

Une prime de coupure de 3 points est ouverte à l’ensemble des salariés répondant à l’article 5.3 de la CCN Eclat.

7.1.1 Salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est calculé sur la base de 35 heures hebdomadaire, au prorata temporis.

Il peut être proposé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle de travail prévue au contrat sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.


	7.2. La durée moyenne annuelle de travail est calculée selon les dispositions et modalités du présent accord, notamment en matière d’aménagement du temps de travail sur l’année 

	7.3. La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine. 
Au plus tard au bout de six heures de travail effectif, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 30 minutes, ce repos n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif.

	7.4. L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.


	7.5. La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus d’une coupure, toute interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures, à l’exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires, et aux équipements, pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

Pour ces emplois :

si la journée de travail ne comporte qu’une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 
8 heures.
si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 
8 heures.
pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d’une prime de sujétion mensuelle brute de 3 points supplémentaires. 
Le montant de cette prime est indépendant du temps de travail effectué par le salarié, la prime restant due pour chaque mois entamé, complet ou non, durant lequel ladite sujétion se sera appliquée.
Le montant de cette prime n’entrera pas dans l’assiette servant de calcul pour déterminer le montant de la prime conventionnelle d’ancienneté. La prime est soumise aux charges sociales.


REPOS HEBDOMADAIRE 

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit en principe permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs qui sont habituellement les samedis et dimanches. En fonction des besoins de l’activité, il sera possible de déroger à la règle des deux jours de repos consécutif. 

Dans tous les cas, le salarié doit bénéficier de deux weekends entiers de repos hebdomadaire toutes les six semaines et un minimum de 26 dimanches annuels de repos.

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail et repos compensateur

Les dispositions ci-après s’appliquent hors cadre particulier d’aménagement du temps de travail (annualisation du temps de travail, conventions de forfait pour les cadres…) et hors salariés visés à l’article 7.2.

8.1.1. Rappel :

Il est préalablement rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou mensuelle de 151.67 heures.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. 

Un salarié ne peut décider seul d’effectuer des heures supplémentaires. Seules les heures supplémentaires expressément demandées ou autorisées par l’employeur seront prises en compte. 

A défaut les heures supplémentaires ne donnent droit à aucune rémunération, ni à aucune majoration sous quelque forme que soit.

8.1.2. Traitement des heures supplémentaires

Le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

a) Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale du travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une récupération (repos compensateur de remplacement) d’une durée égale, majorée de 25%, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25%. 

Conformément à l’article L3121-36 du code du travail, cette majoration est portée à 50% pour toutes les heures effectuées à partir de la 44ème heure hebdomadaire.


Lorsque l’employeur choisit la récupération, l’attribution de ce repos compensateur de remplacement devra respecter les modalités suivantes :

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus (à l’exception du repos compensateur légal qui est attribué selon les dispositions légales rappelées à l’article 11.1.2, d'un droit égal à vingt et une (21) heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le semestre qui suit l'acquisition de la vingt et unième heure. 
Au terme de l’année civile, les heures non compensées par un repos sont rémunérées.

Sur une fiche de suivi signée par le salarié figure, le cas échéant, chaque mois : 
Le nombre d'heures de récupération acquises au cours du mois ; 
Le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;
Le nombre d'heures non compensées rémunérées. 


b) Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L.3121-30 du code du travail est fixé, à l’Ufcv, à 140 heures, en application des dispositions de la CCN ECLAT.

c) Repos compensateur obligatoire légal 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires, en plus des majorations ou du repos compensateur de remplacement prévus au point a) ci-dessus, donnent également droit à un repos compensateur obligatoire légal égal à :

50% du temps de travail accompli au-delà de 41 heures pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent annuel fixé conventionnellement, ou à défaut, du contingent réglementaire ;

100% du temps de travail accompli au-delà de 35 heures pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement, ou à défaut, du contingent réglementaire.

Ce repos peut être pris soit par journée entière soit par demi-journée, à la convenance du salarié après accord de l’employeur. Il doit obligatoirement être pris dans les deux mois suivant l’acquisition de la 7e heure. 


8.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

8.2.1 Travail exceptionnel les jours fériés

Les salariés de l’Ufcv bénéficient d’un congé rémunéré durant les jours fériés légaux.

Le travail exceptionnel les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majoré de 50%, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50%.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 11.1.2.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur obligatoire, lorsque les heures effectuées ont été supérieures à 41 heures hebdomadaires.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai et de la journée retenue par la direction en application de la loi du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ».

Les modalités de récupération liées au travail exceptionnel du 1er mai sont régies par les dispositions légales.

8.2.2 Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaires

Est considéré comme travail exceptionnel, le travail qui n’est pas habituellement effectué par le salarié ces jours-là. 

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 50%, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50%.

Toutefois, seules les majorations peuvent donner lieu à rémunération, le travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire donnant obligatoirement lieu à récupération.

8.3. Travail exceptionnel après 22 heures 

Est considéré comme travail exceptionnel après 22 heures, le travail qui n’est pas habituellement effectué par le salarié après 22 heures, notamment en vertu de son contrat de travail. A contrario, un salarié dont le contrat de travail prévoit un horaire habituel après 22 heures n’est pas concerné par cet article.

En cas de travail exceptionnel après 22 heures, chaque heure effectuée au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %.

La récupération remplace celle prévue à l’article 9.1.2 au titre des heures supplémentaires.

La majoration, quant à elle, se cumule, s’il y a lieu, avec la majoration prévue à l’article 9.1.2 (traitement des heures supplémentaires) ou à l'article 9.2 (travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés).

Le présent article n’est pas applicable aux personnels visés à l’article 12 qui suit.

8.4 Temps 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi, du temps de travail effectif. 
Toutefois, hormis pour les emplois de cadre en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission donne lieu à contrepartie, mais n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. 
Cette contrepartie sera la suivante :  un repos de 50% du temps de déplacement. 
Ce repos pourra être compensé après accord des parties par une compensation financière équivalente. 

Attention : cet article concerne le temps de déplacement en dehors des horaires de travail, entre le lieu de domicile et le lieu de mission ou entre deux lieux de missions. Les trajets effectués pendant les horaires de travail d’un lieu de mission à un autre (ou du domicile au lieu de travail) sont considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La date retenue pour l’accomplissement de la journée de solidarité au sein de l’Ufcv est le 15 aout.
 
Afin de s’acquitter de cette journée de travail supplémentaire non rémunérée, tous les salariés devront nécessairement céder un congé payé qui sera ainsi « posé » ce jour.
 
La retenue de ce congé, sauf cas particuliers ci-dessous recensés, sera automatiquement imputée sur le contingent des 3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
La retenue de ce jour de congé sera également effectuée si le 15 août tombe un jour habituellement non travaillé par les salariés  (par exemple un samedi ou un dimanche). En effet, dans ce cas précis, à défaut de retenue automatique d’un jour de congé, la fixation d’une autre journée supplémentaire travaillée devrait alors être décidée unilatéralement par la Direction, avec les mêmes difficultés connues d’organisation et de suivi de cette journée.
 
Il incombera aux salariés visés de fournir un justificatif démontrant que ladite journée a déjà été effectuée. A défaut, la journée sera due et les présentes dispositions s’appliqueront de fait.
 Si la journée de solidarité a été effectuée, dans ce cas, l’Ufcv pourra demander au salarié d’effectuer une nouvelle journée de solidarité mais les heures travaillées à ce titre devront alors donner lieu à rémunération. A défaut, la journée du 15 août restera fériée pour le salarié considéré et donc rémunérée comme telle.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée qui n’aurait pas encore acquis un nombre suffisant de congés payés, une retenue corrélative correspondant à une journée de congé sera effectuée :

lors du calcul de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés pour les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, 
à la fin de la première année d’acquisition des congés payés, soit le 31 mai, pour les titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Les salariés dont l’activité impose leur présence professionnelle sur le lieu de travail le 15 Août ne seront pas concernés par les présentes dispositions relatives à la cession d’un jour de congé payé, et de fait, s’acquitteront ce même jour de ladite journée de solidarité par leur travail effectif, qui n’inclura pas la majoration pour jour férié, dans la limite de 7 heures de travail, proratisées pour les salariés à temps partiel. Au-delà, les heures seront rémunérées conformément au cadre conventionnel.

A cet effet, il est convenu et précisé que le travail lors de cette journée se fera uniquement à l’initiative de la Direction sur demande formalisée du responsable hiérarchique, et qu’à défaut de consigne en ce sens, les précédentes modalités s’imposeront nécessairement de fait, aux salariés ainsi concernés.

En revanche, en cas d’absence injustifiée lors de la journée de solidarité alors même que la présence serait requise ce jour par directive du responsable hiérarchique, il serait immédiatement procédé à une retenue correspondante sur le salaire du mois d’Août.

DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL ENCADRANT DES SESSIONS BAFA OU BAFD/INTERVENANT EN ENCADREMENT DE SEJOURS ou MINI-CAMPS

Les salariés à temps plein en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD) peuvent, s’ils le souhaitent, accueillir et encadrer des groupes de stagiaires Bafa ou Bafd ou des séjours et mini-camps, une fois par an, après accord de leur N+1 aux conditions suivantes :

10.1. Accueil de groupes sans nuitée (demi-pension ou externat):

Les salariés qui accueillent des groupes de stagiaires Bafa ou Bafd sans nuitée percevront, outre leur rémunération habituelle, une prime de sujétion de 10 points au titre du travail effectué du lundi au vendredi (jours habituellement travaillés).

Pour le travail exceptionnel effectué les jours de repos hebdomadaire et/ou les jours fériés, les dispositions des articles 11.2.1 et 11.2.2 sont applicables.

10.2 Accueil de groupes avec nuitées (internat):

Régime d'équivalence jour :

Les salariés qui accueillent des_ groupes de stagiaires Bafa ou Bafd avec nuitées ou encadrent des séjours/mini-camps rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit, sont soumis au régime d'équivalence suivant établi sur une base journalière :
Rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.
Dans le cadre de ce régime d'équivalence, seules les heures de présence au-delà de la 65ème heure hebdomadaire sont comptabilisées en heures supplémentaires.

Régime d'équivalence nuit:

Les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d'inaction effectuées sur  le  lieu de travail sont soumises au régime d'équivalence suivant:
Rémunération sur la base de 2 heures 30 minutes effectives majorées à 25 % pour une durée de présence de 11 heures.

Cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celle prévue à l'article 10.1.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL POUR CERAINES CATEGORIES DE SALARIES

11.1 Les formateurs-accompagnateurs et les référents formations

L’action de formation comporte une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherches personnelles et de formation. La répartition du temps dédié au face à face et à la préparation est fixée avec le responsable hiérarchique. 

Il convient donc de bien distinguer le temps de face à face pédagogique, de la préparation, de la recherche et des autres activités auxquelles se livrent le formateur accompagnateur et le référent formations (tels que définis à l’annexe I – Classification).

Par temps de face à face pédagogique, il faut entendre :

Toute période pendant laquelle le formateur fait acte de formation en présence des stagiaires ;
Les repas pour lesquels l’employeur ou le prescripteur exige la présence du formateur ;
les missions d’orientation, de sélection, de suivi, d’évaluation ou de contrôle quand elles ont lieu en présence des stagiaires dans le cadre d’un échange pédagogique ;
Les permanences pédagogiques, mises en place dans le cadre de l’individualisation des parcours de formation.

Par temps de préparation, il faut entendre :

les périodes de conception, de recherche, de réunions pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle des stages qui n’ont pas lieu en présence des stagiaires ;
le suivi pédagogique des actions impliquant des rapports avec les clients ou partenaires.

11.2 Durée du travail du personnel cadre (groupes G, H, I, J de la classification précisée en annexe I du présent accord)

Le personnel d’encadrement de l’Ufcv est assujetti aux règles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant le temps de travail des cadres.

Il sera également fait application, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions de la convention collective de l’animation reposant sur les distinctions suivantes :

11.2.1. Temps de travail des cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l’horaire collectif de l’association ou du service dans lequel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.


11.2.2. Temps de travail des autres cadres dits « autonomes »

Le temps de travail des cadres autonomes est régi par l’accord Ufcv relatif au forfait jours. 


11.2.3. Temps de travail des cadres dirigeants

Seuls les cadres concernés doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :

ils exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ils décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;
ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’association ou l’établissement, à savoir au niveau  I de l’annexe I (classifications).

La nature et l’étendue de leur responsabilité doivent être précisées au contrat de travail.

A ce titre ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel.


Par contre ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.

A l’Ufcv, les seuls cadres concernés sont au jour des présentes : les directeurs nommés par le Président après avis du Conseil d’administration.


COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)


12.1. Salariés concernés 

Tous les salariés de l’association en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’association, sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps.

12.2. Ouverture du compte

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du département des ressources humaines, en précisant les modes souhaités d'alimentation du compte.


12.3. Alimentation du CET 

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
les jours de congés conventionnels de fractionnement;
les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
L'alimentation en temps se fait par journée.

12.4.     Plafonds du compte épargne-temps

12.4.1 Plafond annuel

Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 12 jours ouvrés.
La période annuelle s’étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

12.4.2 Plafond global

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 48 jours ouvrés.

Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ouvrés tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

12.5. Gestion du compte 

12.5.1 Modalités de décompte 
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
12.5.2 Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
12.5.3 Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles fixées au point 14.5.2.
12.5.4. Information du salarié
Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur son compte épargne-temps ;
12.6. Utilisation du compte en temps
12.6.1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé ponctuel d’une demi-journée ou d’une journée
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'association qui assume la charge d'un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
12.6.2   Modalités de prise du CET :
L’utilisation des jours affectés au CET doit se faire de manière équilibrée entre les périodes de faible et forte activité. Le salarié a la possibilité de poser trois jours isolés avec délai de prévenance de 2 semaines. 
En dehors de ce cadre, la prise de jours de CET est subordonnée à l’accord du responsable.
Seul le refus fondé sur des nécessités de continuité de service est possible. En cas de désaccord, le salarié peut demander l’arbitrage de la direction des ressources humaines.
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées au point 14.5.2. au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
12.6.3 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

12.7 Cessation du compte et transfert du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues ci-dessous.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité calculée conformément au point 15.4.2.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

13 -	CONGES 

	13.1 -	Congés payés

Rappel : Le décompte des congés payés à l’Ufcv s’effectue en jours ouvrés. Par jours ouvrés, on entend les jours normalement travaillés dans l’association (en général, tous les jours de la semaine hors samedis et dimanches).
Une semaine de congés équivaut donc à 5 jours ouvrés, sauf si celle-ci comporte des jours fériés qui sont déduits.

13.1.1. Durée normale des congés payés annuels

Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

Les jours fériés ;
Les périodes de congés annuels ;
Les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, dans la limite de douze mois pour les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
Les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation conventionnelle ;
Les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
Les congés exceptionnels ;
Les périodes militaires : journée d’appel de préparation à la défense nationale et journées liées au service dans la réserve opérationnelle ;
Les périodes d’absence pour raisons syndicales ;
Pour les salariés qui bénéficient du dispositif, les périodes d'utilisation du temps capitalisé au titre du Compte Epargne Temps (CET).

L’acquisition des congés payés à l’Ufcv se fait en jours ouvrés.

13.1.2. Modalités de prise des congés

13.1.2.1. Période d’acquisition 

La période d’acquisition des congés payés pour les salariés qui ne relèvent pas du forfait jours ou du dispositif de l’annualisation est fixée du 1er juin au 31 mai

Les congés payés doivent obligatoirement être pris avant le 31 Mai de l’année suivante, avec une période principale de prise de congé payés fixée du 1er juin au 31 octobre (hormis pour le personnel des équipements dont la période est rallongée au 30 novembre). 

Tout congé non pris au 31 mai ne donne lieu à aucun report ni à une indemnité compensatrice.

13.1.2.2. Fractionnement

Les parties au présent accord entendent préciser les modalités d’application des dispositions des articles L.3141-17 et suivants du code du travail relatif à la prise de congés fractionnés :

Tout salarié bénéficie automatiquement et chaque année d’un forfait de 3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement de la prise de ses congés payés, quelle que soit la durée du ou des congés pris en dehors de la période principale, alors que dans tous les cas, les dispositions légales lui ouvrent droit à un nombre de jours de congés supplémentaires pour fractionnement inférieur à 3 jours.

Ce forfait de 3 jours supplémentaires, qui s’applique pour l’ensemble des congés pris en dehors de la période principale, est également accordé, même en l’absence de fractionnement du congé.


13.1.3. Congés payés et maladie

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent alors interrompus pendant la durée du congé maladie.

A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue du congé. Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

13.2-	Congés de courte durée

Des congés circonstanciels rémunérés sont accordés aux membres du personnel pour les évènements familiaux suivants :

-	Mariage ou PACS du salarié : cinq jours ouvrés ;
-	Mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
-	Mariage du : père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, oncle, tante : un jour ouvré ;
-	Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ouvrés ;
-	Décès d’un parent ou allié en ligne directe : grand-père, grand-mère, beau-frère, belle-sœur, petit-fils, petite-fille : deux jours ouvrés ;
-	Décès du conjoint (ou du concubin déclaré ou du partenaire lié par un PACS)  cinq jours ouvrés ;
-	Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou si l’enfant décédé était lui-même parent: sept jours ouvrés;
En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé supplémentaire de deuil de huit jours.
-	Décès oncle, tante, neveu, nièce, beau frère et belle soeur : un jour ouvré ;
-	Décès, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : trois jours ouvrés ;
-	L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours ouvrés.
-	Déménagement : un jour ouvré.

Une journée supplémentaire est accordée si l’événement nécessite un déplacement de plus de 500 kilomètres aller-retour.

-	Le père ou la mère d’un enfant malade de moins de 16 ans peuvent bénéficier de 12 jours d’absence par année civile avec traitement, pris par période de 3 jours maximum. 
Ce congé est accordé quel que soit le nombre d’enfants (et non par enfant à charge), sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
 Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

-	le salarié qui a un membre de sa famille proche en situation de handicap (1er degré de filiation : parent, conjoint, enfant ou frère et sœur) nécessitant une présence permanente adulte à ses côtés peut bénéficier de 5 jours d’absence rémunérés par an.

Les congés ci-dessus énumérés doivent être pris dans un délai raisonnable dans la quinzaine où se situe l'événement. Ils doivent être pris, à l’exception des jours pour enfant malade ou pour parent proche handicapé, en une seule fois sans possibilité de fractionnement.
A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur ses congés annuels ou à prendre sans solde.

Dans le cas de la découverte de la maladie, le handicap ou le décès d’un enfant ou conjoint du salarié, un don de jours de congés payés dans la limite réglementaire, de RTT, de jours de repos ou de jours CET est autorisé pour les salariés qui le souhaitent.

13.3 -	Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels non rémunérés peuvent être accordés dans les cas suivants :

-	la première année de travail, pour compenser une période de congés annuels de moins de 21 jours ;
-	après un an de présence, en sus des congés payés, en cas de force majeure due à des raisons familiales ou personnelles dûment motivées.

 Conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord concernant la suspension du contrat de travail pour convenances personnelles, le personnel ayant un an d’ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu’à une période de 1 an.


14.	 ABSENCES POUR MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DE TRAVAIL

14.1 -	Absence pour maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail. 

14.1.1. Le salarié, ayant un an d’ancienneté continue ou non, bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 2e au 90e jour d’arrêt maladie, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le salarié, ayant moins d’un an d’ancienneté, bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 3e au 90e jour d’arrêt maladie, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Au-delà de six mois d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants :
a) Lorsque le salarié a plus de 50 ans
b) En cas d’hospitalisation du salarié
c) Lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)
d) Lorsqu’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail.
e) Lorsqu’il s’agit des deux premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du deuxième arrêt.
f) Lorsque le salarié est atteint d’une maladie chronique ou d’une RQTH sous réserve de la transmission de son justificatif.


Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. 

14.1.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix (90) jours. 

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. 

14.1.3. Après six mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. 

14.1.4 : un contrôle de l’arrêt médical du salarié pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un médecin contrôleur. 
 
14.1.5. Les cures thermales sont assimilées à un arrêt de travail pour maladie dans la mesure où elles font l'objet d'une prise en charge par la Sécurité Sociale et de versement des indemnités journalières. Dans le cas contraire, elles peuvent donner lieu à des congés sans solde.


	14.2 -	Absence pour accident de travail, de trajet, maladie professionnelle

En cas d’accident du travail ou d’accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la Sécurité Sociale, ou en cas de maladie professionnelle, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie pendant 6 mois de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature exclus), sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des organismes de prévoyance pendant toute la durée de cet arrêt, et dans la mesure où il y a versement des indemnités par les organismes ci-dessus désignés.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle sauf dispositions particulières prévues par le code du travail.


	14.3 -	Absence pour maternité, adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation

14.3.1. Congé maternité et congé allaitement

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L 1225-17 du code du travail) les salariées ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. 

Les salariées concernées, exerçant leurs fonctions à temps plein, bénéficient d'une réduction journalière d'une heure (1) de travail à partir du cent vingt et unième (121e) jour de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées. 
Cette heure n’est ni reportable, ni cumulable. Toute heure non prise ne sera pas compensée financièrement.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt (20) heures par semaine ou quatre-vingts (80) heures par mois bénéficient des mêmes dispositions. 

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. 

Les avantages ci-dessus s’entendent sans réduction de salaire, le temps de travail faisant l’objet de la réduction étant celui en vigueur en date du 121e jour de grossesse.

De plus, un congé « allaitement » avec maintien de la rémunération et travail à mi-temps est accordé sur certificat médical mensuel pendant trois mois après le congé légal de maternité.

Une pause allaitement rémunérée de trente minutes peut être accordée deux fois par journée de travail pour tirer son lait ou allaiter son enfant.

14.3.2. Congé d’adoption

Pendant la durée légale du congé d’adoption (article L 1225-37 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. 


14.3.3. Congé de paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (article L1225-35 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. 

14.3.4. Congé parental d’éducation

Dans les conditions définies par les articles L.1225-47et suivants du code du travail, tout salarié en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d’ancienneté, a droit à un congé parental d’éducation d’une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois dans la limite du troisième anniversaire de l’enfant. 

La période d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté.


 CLASSIFICATION DES EMPLOIS 

La classification mise en place au sein de l’Ufcv tient compte de la diversité des activités de l’association.

Elle est fixée et précisée en Annexe I du présent accord.

Toutefois, il est précisé que cette classification n’est pas applicable aux salariés embauchés sous contrat d’engagement éducatif (CEE) qui relèvent, pour la détermination de la rémunération qui leur est applicable, des dispositions dérogatoires issues de la loi du 23 mai 2006 relative au volontariat associatif et à l’engagement éducatif.


 REMUNERATION 


Article 16.1 : Valeur du point

Il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :

Une valeur de point dite « V1 », qui s’applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de Branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la Branche ÉCLAT (Ex-animation). Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de Branche.

Une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieurs au coefficient minimal du groupe A.

Chacune des deux valeurs de point varie selon les évolutions négociées au niveau de la branche ECLAT.


Article 16.2 : Eléments de salaire

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d’ancienneté, et toutes autres primes qu’elles soient exprimées en points ou non, etc… Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l’article 26.1.

a)	Définition du salaire conventionnel 

Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :
-	Une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1).

-	Une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).

Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :
Salaire conventionnel Brut = (coefficient du groupe A) x V1+ (coefficient du groupe ou niveau – coefficient du groupe A) x V2.
Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

b)	Les autres éléments de la rémunération

La rémunération se compose du salaire conventionnel et d’autres éléments tels que le complément de salaire, les points d’ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc… exprimés en point.

Le dispositif de déroulement de carrière est abrogé. Les salariés ayant bénéficié de celui-ci le conserveront.
Chaque élément de la rémunération fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Sauf pour l’ancienneté et la prime de coupure, c’est la valeur de point dite V2 qui s’applique aux autres éléments de rémunération exprimés en points.  

16.2.1. Prime familiale

Une prime familiale est versée aux membres du personnel ayant des enfants, jusqu’à la fin de leur prise en charge sociale. 

Dès que les enfants auront atteint 18 ans, les salariés devront fournir chaque année un justificatif prouvant la prise en charge sociale de l’enfant. A défaut, la prime sera automatiquement retirée. 

Son montant est de deux fois la valeur du point V2 par enfant et par mois.


16.2.2 Avantages en nature

Il est au préalable rappelé que les avantages en nature (mise à disposition d'un véhicule ou d’un logement de fonction, fourniture gratuite de repas) correspondent à des prestations fournies par l'employeur gratuitement ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

L’avantage en nature est une rémunération, et en tant que telle, il doit figurer sur le bulletin de paie du salarié et être soumis aux cotisations sociales.

L'avantage en nature doit être distingué des remboursements de frais (sur justificatifs) qui viennent compenser les charges particulières inhérentes à un emploi.

Lorsqu’ils sont accordés, les avantages en nature représentés pour la fourniture de repas ou d'un logement sont évalués forfaitairement et inscrits au contrat de travail. 

A l’Ufcv, des avantages en nature peuvent être accordés au personnel sous réserve toutefois que l’octroi de cet avantage soit justifié par les nécessités et/ou contraintes du poste occupé.

A ce titre, il est rappelé que la fourniture de repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service n’est pas considérée comme un avantage en nature et n’est en conséquence pas réintégrée dans l’assiette des cotisations. 

Sont concernés :

­	- les salariés qui par leur fonction sont amenés par nécessités de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, sociale ou psychologique ;
­	- dès lors que leur présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans le contrat de travail.

	
16.3 : Evolution de la rémunération

16.3.1 : Evolution de la rémunération du fait de l’ancienneté

Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l’ancienneté.
L’ancienneté d’un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d’embauche.
Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.
Pour la rémunération de la prime d’ancienneté, c’est la valeur de point dite V1 qui s’applique.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d’ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.


16.3.2 : Evolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié

Afin de reconnaitre le renforcement de la maîtrise professionnelle des salariés, chacun d’entre eux doit avoir bénéficié d'une augmentation d’un minimum de 1% de son coefficient de groupe de rattachement tous les quatre ans de travail effectif ou assimilé à compter de son embauche. 

Cette augmentation sera accompagnée d’un courrier expliquant au salarié que s’il considère que le renforcement de sa maitrise professionnelle mérite une augmentation supérieure, il pourra demander par écrit un entretien spécifique à son responsable hiérarchique afin de se faire évaluer individuellement.


En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maitrise professionnelle d’un poste ne s’applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.


16.4: Evolution de la rémunération liée au contexte de l’emploi

16.4.1 : Situations remarquables d’emploi donnant lieu à l’attribution d’une indemnité particulière

La plurivalence verticale
Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification, de par une lettre de mission.
Ainsi, lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l’association - à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l’indemnité doit être dû sous conditions suivantes : 
- Si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20% du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l’indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.
- Si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20% du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d’appliquer l’article 1.2 de l’annexe 1 de la CCN ECLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l’activité la plus élevée.
- Si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20% du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l’indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.

La plurivalence horizontale

Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu’une fonction accessoire dans le même groupe de la classification donnant lieu à une lettre de mission. 
Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.
Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.
 	
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail. 

Lorsque le contrat de travail du salarié se trouve suspendu, le versement de la prime l’est également.

FRAIS PROFESSIONNELS

En règle générale, les frais de déplacement sont pris en charge sur la base du tarif S.N.C.F. deuxième classe, pour l'ensemble du personnel. Les salariés dont le temps de déplacement est supérieur à 5h (à partir du lieu de travail), peuvent se déplacer en avion en utilisant la compagnie aérienne la moins chère.

Il peut être dérogé à ce principe en fonction des nécessités du service.

Les membres du personnel utilisent en premier lieu les véhicules de service en fonction des règles d’utilisation qui seront définies et précisées par note de service. 

En l’absence de disponibilité d’un véhicule de service et après accord du responsable de l'unité de travail et sans qu'il leur en soit fait l'obligation, ils peuvent utiliser leur véhicule personnel pour les déplacements de service. Ils devront avoir préalablement souscrit une assurance « risques affaires ». Le remboursement au réel de ce surcoût sur présentation d’un justificatif émanant de la compagnie d’assurance du salarié, sera effectué par l’Ufcv pour un véhicule par foyer.
En cas d’accident, une note de service sur l’utilisation des véhicules professionnels et personnels précisera les modalités de prise en charge par l’Ufcv.

Les frais annexes de déplacement sont réglés sur présentation de la facture de frais réels à la condition impérative de répondre à des frais de missions et d’être conforme à l’ensemble des procédures d’ordonnancement mises en place à l’Ufcv et aux barèmes en vigueur.


 COMPLEMENTAIRE SANTE

18.1 Bénéficiaires

Les salariés titulaires d’un contrat de travail doivent, par l’intermédiaire de l’Ufcv, adhérer à la complémentaire santé obligatoire.

18.2 Garanties souscrites et montant des cotisations

Les garanties du contrat et le montant des cotisations pour l’année N+1 sont communiquées aux signataires de l’accord au mois de décembre de l’année N. 

Les salariés en recevront copie lorsqu’ils seront sollicités pour renseigner leur bulletin d’adhésion à la complémentaire santé.

Il est entendu que, compte tenu du contexte national et du probable accroissement du déremboursement des frais de santé par la sécurité sociale, les parties signataires resteront particulièrement vigilantes sur les éventuelles modifications de garanties et/ou des tarifs pratiqués par la complémentaire santé.

Elles se rencontreront chaque année pour examiner les conditions dans lesquelles les garanties couvertes par la complémentaire santé sont servies et le niveau de son augmentation tarifaire.

18.3. Participation de l’employeur

L’Ufcv prendra à sa charge 50 % de la cotisation correspondant au régime de BASE OBLIGATOIRE de la cotisation ISOLE prélevée mensuellement sur le bulletin de salaire.

Le salarié peut élargir l’adhésion à sa FAMILLE, la cotisation supplémentaire étant alors à sa charge.

 REGIME DE RETRAITE

Le régime de retraite des salariés de l’Ufcv se compose de deux parties :
-	le régime de base, géré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav),
-	le régime complémentaire, géré depuis le 1er janvier 2019 par l’Agirc-Arrco.

Le régime AGIRC-ARRCO est financé au moyen de cotisations et contributions réparties entre les salariés et les employeurs.
L’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire prévoit le principe général de la répartition des cotisations dues au titre du régime entre l’employeur et le salarié et en précise les cas particuliers pour lesquels une répartition différente des cotisations est applicable.
Ainsi la Convention Collective ECLAT prévoit une répartition des cotisations dues au titre de ce régime, à raison de :
50% par l’employeur,
50% par le salarié.


 REGIME DE PREVOYANCE

Des garanties de prévoyance sont souscrites par l’Ufcv pour l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) qui couvrent notamment les risques liés à la maladie, à l’incapacité de travail, à l’invalidité, et au décès afin d’assurer aux salariés une couverture complémentaire destinée à améliorer la couverture sociale garantie par la sécurité sociale. 

Ces garanties de prévoyances obéissent aux dispositions des accords de la branche ECLAT.

Le régime de prévoyance souscrit par l’Ufcv,  et les garanties qu’il recouvre est précisé dans le cadre d’un accord spécifique. 


FORMATION PROFESSIONNELLE


La contribution à la formation professionnelle est fixée par l’accord de branche ECLAT et ses avenants éventuels.
Les rémunérations sont maintenues pendant les périodes de formation entrant dans le plan de formation.
Les frais d’enseignement, de déplacement, d’hébergement, sont pris en charge par l’Ufcv pour les actions de formation entrant dans le plan de formation.

Pour les congés individuels formation, les bilans de compétence, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), les rémunérations sont maintenues dans le cadre prévu par la loi et les frais d’enseignement, de déplacement, d’hébergement pris en charge selon les barèmes définis par l’OPCO.


________________________

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Il entrera en application à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de l’absence d’opposition du ou des syndicat(s) majoritaire(s) non signataires du présent accord exercée dans le délai de huit jours à compter de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales.


REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé par les parties signataires. 

Seules les parties signataires du présent accord peuvent modifier le présent accord : un avenant modificatif sera alors rédigé et signé à cet effet.

Toutefois une négociation devra être préalablement engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision sont identiques à celles du présent accord.

VALIDITÉ ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera diffusé au sein de l’Ufcv est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale et signée de l’accord,
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx,
une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs,
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Pantin, et applicable au 1er janvier 2022, en 8 exemplaires.


Signatures 

Pour l’Association UFCV

X
Directeur Générale de l’UFCV


Pour les Organisations Syndicales

La CFE-CGC


La CFTC



La CFDT


Le SEP UNSA