AVENANT N° 1 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT
AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE


ENTRE

L’ASSOCIATION SERVICE A DOMICILE DU CORONG (« SAD DU CORONG »)
Association civile à but non lucratif, dont le siège social est à MAEL CARHAIX (22340) 4 rue de la Poste.
Représentée par xxxxxxx son président en exercice, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après le « SAD DU CORONG », ou l’« Employeur » ou l’« Association »
De première part,
ET

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT)
Organisation syndicale représentative au sein du SAD DU CORONG, ayant recueilli 100% des voix au premier tour des dernières élections des membres du comité social et économique, intervenues le 6 avril 2018, représentée par :

xxxxxxDésignée en qualité de déléguée syndicale en date du 6 janvier 2023, ci-après annexée.
Ci-après la « CGT ».

De seconde part,

Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE

































































Il EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT

La négociation et la conclusion du présent accord collectif s’inscrivent dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective, de réduction de la durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Le résultat des discussions entre les Parties est formalisé dans l’accord ci-après. 

Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
Répondre aux besoins de l’association en dynamisant son organisation face aux contraintes imposées par le service aux usagers,
Adapter l’activité de l’association aux fluctuations auxquelles elle est confrontée et augmenter ainsi la satisfaction des usagers,
Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties conviennent donc, aux termes du présent accord d’Entreprise (ci-après désigné l’« accord ») d’aménager la durée du travail de l’ensemble du personnel sur l’année conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

Le présent préambule (ci-après désigné le « préambule ») fait partie intégrante de l’accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT

CADRE JURIDIQUE

OBJET DE L’ACCORD

L’accord a pour objet d’instituer un régime d’aménagement de la durée du travail des salarié(e)s définis à l’article 1.2.2 afin, outre de répondre aux problématiques liées aux fluctuations du volume d’activité et pallier ainsi les difficultés d’organisation qu’elles engendrent, de permettre aux salarié(e)s de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

CHAMP D’APPLICATION

CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL

L’accord s’applique aux salarié(e)s défini(e)s à l’article 1.2.2 ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements de l’association, situés sur le territoire français, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de L’accord ou existeront ultérieurement.

CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL : SALARIES CONCERNES

L’accord s’applique aux salarié(e)s de l’association sous contrat à durée indéterminée et aux salarié(e)s en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à un an.

Les salarié(e)s entrant dans le champ d’application de L’accord sont ci-après désigné(e)s les « salarié(e)s ».


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS COMMUNES

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE DOUZE MOIS CONSÉCUTIFS

L'aménagement de la durée du travail est réalisé sur une période (ci-après désignée la « période de décompte ») de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

COMPTEUR

Un document individuel de contrôle de la durée effective du travail sera tenu par l’association pour chaque salarié(e).
Il fait apparaître :

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ;
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé (réel) et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période de décompte (théorique)  ; Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée (théorique) et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées (réel);
l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de décompte. 

L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au ou à la Salarié(e) chaque mois et transmis avec le bulletin de salaire mensuellement.

Sauf départ en cours de Période de Décompte, le compteur est arrêté à l’issue de la Période de Décompte.

La direction tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillées par chaque salarié(e) concerné(e) par l'aménagement de la durée du travail sur l'année.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – AMPLITUDES MAXIMALES 

Durée maximale quotidienne de travail effectif

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Amplitudes maximales quotidiennes

Soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers

L’amplitude quotidienne maximale est fixée à 13 heures.

Autres services

L’amplitude quotidienne maximale ne peut excéder 12 heures, sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas, l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.

L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du CSE.


REPOS QUOTIDIENS, HEBDOMADAIRES ET PAUSES 

Repos quotidien

Chaque salarié(e) bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié(e) bénéficie d'un repos hebdomadaire d’au moins 1 jour.

Quelle que soit la répartition de la durée du travail, les salarié(e)s assurant la continuité du service bénéficient d’un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont 1 dimanche.

Pauses

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum. Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Temps de repas

Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

La pause consacrée au repas ne peut être d’une durée inférieure à ½ heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.

PLANNING INDIVIDUEL

Les plannings et horaires de travail (ci-après le « planning individuel mensuel ») sont transmis aux salarié(e)s chaque mois, 7 jours au moins avant le 1er jour d’exécution, suivant remise en main propre contre décharge ou par courrier.

PLANNING ET TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

Planning trimestriel

Les dimanches et jours fériés travaillés devront faire l’objet d’un planning trimestriel remis à chaque sSalarié concerné 7 jours au moins avant le 1er jour d’exécution.

En cas de travail prévu un dimanche ou un jour férié, l’association fera en sorte :
- de faire intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe,
- de faire intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié.

Le planning trimestriel pourra faire l’objet de modifications dans les conditions prévues à l’article 2.1.7 ci-dessous.

Travail les dimanches et jours fériés

Le travail les dimanches et jours fériés est régi par les stipulations des articles 18 à 20 de la convention collective applicable au personnel des services d’aide, d’accompagnement, de soins et de services du 21 mai 2010.

CHANGEMENTS DE DURÉE OU D'HORAIRES DE TRAVAIL

Cas de modification du Planning individuel Mensuel 

Un changement d’horaire et/ou de durée du travail peut être nécessaire pour :
Mieux répondre aux besoins des usagers, 
Faire face à une fluctuation des demandes inhérentes à l’activité,
Assurer la continuité du service.

Modalité d’information
Les salariés sont informés des modifications apportées au planning individuel mensuel par message via la télégestion mobile et/ou appel téléphonique.

Délai de prévenance

Durée
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires pourra intervenir moyennant respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être de 4 jours pour faire face aux contraintes liées à l’activité.

Sous réserve que l’intervention soit justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante, le délai de prévenance pourra être inférieur à 4 jours, dans l’un ou l’autre des cas d’urgence ci-dessous :
Remplacement d’un(e) collègue dont l’absence n’était pas prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel 
retour d'hospitalisation non prévu ;
aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.


Contreparties
En cas de délai de prévenance d’une durée inférieure à 7 jours :
Le/la salarié(e) aura la possibilité de refuser la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement dans la limite de 4 fois par période de décompte. 

Le/la salarié(e) qui s'engage à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficie, par période de décompte, d'un jour de congé supplémentaire, fixé à son choix, dès lors qu'il/elle sera effectivement intervenu(e) dans ce cadre. Au-delà de 4 refus d’intervention dans ce cadre, le/la Salariée perdra son droit à congé supplémentaire.

Tout refus de modification de son planning individuel par un/une Salariée doit être notifié à l’employeur par écrit.

SUIVI DE L'AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L'ANNÉE

Pour assurer le suivi de l'aménagement de la durée du travail sur l'année, il sera procédé à la création d'une commission paritaire, composée de l’employeur, ou son/sa représentant(e), et de trois Salarié(e)s, désigné(e)s par le CSE sur candidature volontaire, dépendant chacun(e) de l’une des 3 catégories de salarié(e)s existant au sein de l’association (aides à domicile, aides soignant(e)s, personnel administratif) qu’ils/elles soient ou non membres du comité social et économique (« CSE ») et d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’association. 

Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard dans le mois suivant la fin de la période de décompte. La commission dressera un bilan de l’aménagement de la durée du travail, qu’elle communiquera au CSE.

A cet effet, la situation des compteurs sera communiquée, à l’issue de chaque période de décompte, aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux membres du CSE. 

RÉMUNÉRATION LISSÉE

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail sur l'année et par conséquent à la variation des horaires, les salarié(e)s bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne (ci-après désignée la « rémunération lissée ») indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois.

Elle est calculée :
Pour les salarié(e)s à temps plein : sur la base du salaire correspondant 151,67 heures par mois.
Pour les salarié(e)s à temps partiel : sur la base du salaire correspondant à leur durée mensuelle lissée (contractuelle). 

ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE DÉCOMPTE

Incidence, sur la rémunération, des absences indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective 

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la Rémunération Lissée.

Les parties conviennent que, en cas d’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire :
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 20 ans : 100% du brut pendant 60 jours d’arrêt consécutifs ou non (à l’exception du délai de carence qui n’est pas indemnisé) sur 12 mois ;
Pour les salariés dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans : 100% du brut pendant 90 jours d’arrêt consécutifs ou non (à l’exception du délai de carence qui n’est pas indemnisé) sur 12 mois.

Incidence, sur la rémunération, des absences non indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective

En cas d’absence non indemnisée, le montant des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera calculé par rapport à l’horaire moyen servant au calcul de la Rémunération Lissée.

La rémunération correspondant aux heures non-effectuées sera déduite de la Rémunération Lissée au moment de l’absence.

Incidence des absences sur la durée du travail

Toute absence, indemnisée ou non, donne lieu à déduction du nombre d'heures que le/la Salarié(e) aurait dû réaliser au jour de son absence.

Après une absence, quels qu’en soient le motif et la durée, le/la Salarié(e) qui reprend ses fonctions est soumis aux variations d’horaires prévues par son Planning Individuel.


SALARIÉ(E)S N'AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITÉ DE LA PÉRIODE DE DÉCOMPTE

Lorsqu’un(e) salarié(e) n’aura pas accompli la totalité de la période de décompte, en raison soit de son départ ou entrée en cours de période de décompte, soit d’absences, quelle qu’en soit la cause, sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires pour les salarié(e)s à temps plein et heures complémentaires pour les salarié(e)s à temps partiel, devront être régularisés sur la base du temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité par rapport au temps de travail rémunéré sur la période.

Lorsque le (la) salarié(e) n’aura pas accompli la totalité de la Période de décompte en raison d’absences indemnisées, et que le solde est négatif (le (la) Salarié(e) a eu une durée du travail effective inférieure à celle ayant donné lieu à rémunération), aucune régularisation ne sera réalisée à ce titre et le compteur sera remis à zéro au début de l’année suivante. 

Pour les autres salarié(e)s n'ayant pas travaillé pendant la totalité de Période de Décompte, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.

En cas de de licenciement économique, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ou de départ à la retraite au cours de la période de décompte, le/la Salariée conserve l'intégralité de la rémunération qu'il/elle aura perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.

Pour les salariés(e)s dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Le contrat de travail des Salarié(e)s à temps plein doit mentionner :
L’identité des parties,
La date d’embauche,
La nature de l’emploi, la qualification et le coefficient,
Le secteur géographique,
La durée de la période d’essai,
La Durée Annuelle de Travail effectif,
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année,
Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la Rémunération Lissée,
La durée des congés payés.

DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL

En cas d’aménagement de la durée légale du Travail sur une période égale à l’année, la durée légale du travail des Salarié(e)s à temps plein est fixée à 1.607 heures de travail effectif (35 heures x 45,7 semaines travaillées en moyenne par an + 7 heures au titre de la journée solidarité), sur la Période de Décompte. 

Au sein de l’association, viennent en déduction de cette durée légale annuelle de Travail 5 journées de congés supplémentaires, dont la journée solidarité, soit 35 heures.

La durée collective des Salarié(e)s à temps plein soumis(e)s à un régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année ressort donc à 1.572 sur la Période de Décompte. (ci-après désignée la « Durée Annuelle de Travail »)

Les éventuels jours de congés conventionnels, congés pour ancienneté et jours de fractionnement dont un(e) Salarié(e) peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de son volume annuel d’heures à travailler.

HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN

La durée annuelle de travail est rapportée à la semaine, ce qui donne lieu à la détermination d’une durée hebdomadaire moyenne de travail (ci-après « durée hebdomadaire moyenne de travail »). Les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette durée moyenne mensuelle de travail se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures par semaine.

LIMITES SUPERIEURES ET INFERIEURES DE TRAVAIL

La limite supérieure hebdomadaire de travail effectif est fixée à 40 heures par semaine et la limite inférieure hebdomadaire de travail effectif fixée à 28 heures par semaine.

Toutefois, la limite inférieure hebdomadaire de travail effectif pourra être fixée à 0 heure, en concertation à la demande du salarié ou de l’employeur, dans la mesure d’un compteur d’heures suffisant et sous réserve des contraintes liées à l’activité et notamment la continuité des soins. 

La durée hebdomadaire de travail est décomptée à l’aide des plannings et des fiches de suivi des horaires mises en place à cet effet. 


RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Notion d’heure supplémentaire

Les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite supérieure hebdomadaire ou de la durée annuelle de travail telle que fixée aux articles 2.2.2 et 2.2.4. ci-dessus constituent des heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le Contingent annuel d’heures supplémentaires (ci-après désigné le « Contingent ») est fixé à 50 heures par an et par Salarié(e).
 
Régime des heures en cours de Période Annuelle de Décompte

Les heures de travail effectif effectuées entre 35 heures et la limite supérieure hebdomadaire prévue à l’article 2.2.4. :
Ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail.
Ne donnent pas lieu à majoration.
Ne s’imputent pas sur le contingent.

En cas de dépassement de la limite supérieure hebdomadaire de 40 heures, dans les cas et conditions posées par les articles L.3121-21 et suivants du Code du Travail, les heures effectuées au-delà de cette limite supérieure :
Constituent des heures supplémentaires,
Donnent lieu à majoration au taux de 25%, 
S’imputent sur le contingent,
Sont rémunérées sur le mois au cours duquel elles ont été effectuées.

Exemple : 
Limite supérieure = 40 heures sur la semaine
Taux horaire du salarié  = 12 € brut
Si le salarié travaille à raison de 42 heures sur une semaine donnée :
Heures effectuées de 35 à 40 heures : mises dans le compteur,
Heures effectuées de 41 à 42 heures : rémunérées au terme du mois considéré avec la majoration de 25%, s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
Sur le mois, le salarié percevra :
Rémunération mensuelle lissée : 151,67 heures x 12 € = 1.820,04 € brut
Heures supplémentaires : 2 heures x 12 € x 125% = 30 € brut

Régime des heures à l’issue de la période annuelle de décompte

Paiement et/ou repos compensateur de remplacement
En fin de période de décompte, si l'horaire hebdomadaire effectif moyen est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne donnent lieu au choix du salarié :

Soit à un repos compensateur de remplacement (« RCR »), dans la limite de 3 jours (soit 16,80 heures + majoration de 25% = 21 heures), et à un paiement majoré de l’éventuel surplus dans les conditions de l’article L.3121-36 du code du travail.

Soit à un paiement majoré pour le total des heures dans les conditions de l’article L.3121-36 du code du travail.


Les heures de travail effectif excédant la Durée Annuelle de Travail fixée à l’article 2.2.2., sous déduction de celles déjà prises en compte en cours de Période de Décompte (dans les conditions de l’article 2.2.5.3.), constituant des heures supplémentaires, elles s’imputent sur le Contingent.


Exemple
Durée annuelle de travail = 1572 heures
Durée effective totale de travail sur la période de décompte : 1617 heures
Nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la période de décompte : 1617 – 1572 = 45 heures.
En cours de période, 17 heures ont été effectuées au-delà de 40 heures sur certaines semaines.
Elles ont donc déjà donné lieu à rémunération au taux majoré de 25%. Elles doivent donc être déduites du volume total d’heures supplémentaires à rémunérer ou récupérer en repos en fin de période.
Il reste donc 28 (45 – 17) heures supplémentaires à rémunérer ou récupérer.

Sur l’année, le nombre de semaines effectivement travaillées a été de 44,7.
Le dépassement moyen par semaine est donc de 28/44,7 = 0.63 heures par semaine 
En moyenne, sur la période de décompte, le salarié a travaillé 0,63 heures au-delà de 35 heures chaque semaine.
Il peut donc prétendre à une majoration de 25% sur les 28 heures supplémentaires.

Le salarié peut solliciter :
Le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un repos, dans la limite, majoration comprise, de 21 heures. 
Remplacement des heures supplémentaires par un repos : 16,80 heures
Remplacement de la majoration par un repos : 4,2 heures
Total = 21 heures (16,8 heures + 4,2 heures)
Le paiement pour le surplus, soit :
le paiement des heures supplémentaires : 11,2 heures (28 heures – 16,80 heures)
le paiement de la majoration afférente : 11,2 heures x 25% = 2,8 heures

Si l’on prend l’exemple d’un salarié ayant un taux horaire de 12 € brut, il bénéficiera :
d’un repos de 21 heures rémunéré à 252 € 
d’une rémunération au titre du reliquat d’heures non remplacées par un repos, soit 168 €

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement (« RCR »)

Le RCR est octroyé selon les modalités suivantes :
le RCR pourra être pris par journée entière ou demi-journée,
le RCR doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant la fin de la Période de Décompte à laquelle il se rattache. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, le salaire équivalent sera versé au/à la Salarié(e), 
la prise du RCR s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Le/la salarié(e) qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée au titre du RCR doit en faire la demande, auprès de son responsable de service, au moins 5 jours ouvrés avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée.

L’employeur adresse sa réponse au/à la salarié(e) avant la date souhaitée pour la prise du RCR.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à RCR ne s'imputent pas sur le Contingent.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel doit mentionner :
L’identité des parties,
La date d’embauche,
La nature de l’emploi, la qualification et le coefficient
Le secteur géographique,
La durée de la période d’essai,
La durée annuelle de travail rémunérée,
La Durée Annuelle de travail effectif,
La durée mensuelle lissée de travail effectif,
La durée mensuelle de travail rémunéré,
Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la Rémunération Lissée,
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat,
La durée des congés payés,
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au/à la salarié(e),
L’éventuelle plage de non-disponibilité du/de la salarié(e). A cet égard, le/la salarié(e) s’engage à informer l’association du nombre d’heures de travail réalisé chez tout autre employeur.

DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée annuelle de travail est prévue au contrat de travail du Salarié. 

Elle correspond, selon la solution la plus favorable au ou à la Salarié(e) :
Soit à la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée au contrat de travail rapportée à la Période de Décompte,
Soit au temps de travail effectivement réalisé sur les 12 mois civils précédents, heures complémentaires comprises dans la limite de 10% de leur nombre total sur les 12 derniers mois civils.

Viennent en déduction de cette Durée Annuelle de Travail 5 journées ouvrées de congés supplémentaires, dont la journée solidarité.

Elle est rapportée au mois (ci-après « durée mensuelle lissée » ou « durée mensuelle contractuelle »).

DUREES MINIMALES

Durée minimale mensuelle de travail

La durée du travail ne peut être inférieure à 104 heures par mois.

Durée minimale quotidienne de travail

La durée du travail effectif par jour travaillé ne peut être inférieure à 1 heure. Cette durée minimale peut être réalisée en 2 interventions consécutives au maximum, à l'exception du SSIAD.

En cas d’intervention jusqu’à deux heures (c’est-à-dire égale ou inférieure à deux heures) par jour et un maximum de 2 interruptions par jour, l’employeur indemnise le salarié, pour le trajet aller, au titre de l’indemnité kilométrique selon le barème en vigueur et décompte en temps de travail effectif, pour le trajet aller pour se rendre au domicile de l’usager.  
A titre d’exemples :
-soit 1 heure par demi-journée (une seule fois entre 07h30 et 14h00 et une seule fois entre 14h et 20h00)
-soit une seule intervention sur la journée jusqu’à 2 heures (une seule fois entre 07h30 et 20h00)

Au-delà de 2 heures d’intervention sur une même journée, cette indemnisation spécifique n’a pas lieu.

 

LIMITES SUPERIEURES ET INFERIEURES MENSUELLES ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE


La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuel stipulé au contrat (ou à l’avenant au contrat), à condition que sur un an, la durée du travail effectif mensuelle n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié, ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

INTERRUPTIONS QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

Les plannings individuels ne pourront pas comporter plus de 2 interruptions – réparties à raison de 1 interruption en matinée et 1 interruption en après-midi - au titre de chaque journée travaillée, la durée totale de ces interruptions ne pouvant excéder 5 heures.

De manière exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures pendant au maximum 5 jours par quatorzaine.

PLAGE DE NON-DISPONIBILITE
En contrepartie de la mise en place d’un aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel, le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine pourra être indiqué au contrat de travail du salarié.
Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 2.1.7.3.2 du présent accord.

RÉGIME DES HEURES COMPLÉMENTAIRES

Aides-soignantes

En cours de période de décompte, un décompte des heures effectuées en-deçà ou au-delà de la durée mensuelle contractuel est réalisé au terme de chaque mois. Il donne lieu à l’inscription d’heures en débit ou en crédit dans le compteur.

A l’issue de chaque mois, une compensation est faite entre les heures inscrites en débit et en crédit.
En cas de solde négatif, celui-ci est inscrit en compteur et fera l’objet d’une compensation sur les mois suivants.
En cas de solde positif, ces heures excédentaires donneront lieu à rémunération au taux horaire du/de la Salariée, majoré selon les modalités de l’article L.3123-29 du code du travail (soit 10% dans la limite de 10% de l’horaire contractuel et 25% au-delà), à la fin du mois considéré. 

Exemple :




Autres salariés à temps partiel


En fin de période de décompte, les heures de travail effectif excédant la durée annuelle de travail fixée à l’article 2.3.2. donnent lieu à rémunération au taux horaire du/de la salariée majoré selon les modalités de l’article l.3123-29 du code du travail (soit 10% dans la limite de 10% de la durée annuelle de travail et 25% au-delà).



DEMANDE DE PASSAGE A TEMPS COMPLET OU DE MODIFICATION DE SA DUREE DU TRAVAIL PAR LE SALARIE

Les Salariés à temps partiel bénéficient des garanties individuelles suivantes :

Les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent augmenter leur temps partiel ou occuper un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle.

Le(la) salarié(e) à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant modifier son temps partiel devra en faire la demande à l’association par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée du changement d’horaire, sauf en cas de vacance ou de création de poste.

L’association est tenue de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.





STIPULATIONS FINALES

DUREE – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

L’accord a été conclu pour une durée indéterminée. Il a pris effet le 1er janvier 2021, date à compter de laquelle il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques ayant le même objet.
L’avenant N°1 prendra effet à la date 1er juin 2023.

ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’association, qui n’est pas signataire de L’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de L’accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

RÉVISION

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de L’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de L’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de L’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salarié(e)s lié(e)s par le présent accord.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 3.7.


DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires, à la Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité territoriale des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de GUINGAMP.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’accord et/ou l’avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.


CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de faire un point sur son application et étudier ensemble s’il y a lieu ou non à amélioration, les Parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer au terme de la première année civile complète d’application de L’accord, puis ensuite tous les 3 ans.

Ce rendez-vous sera organisé à l’initiative de la partie la plus diligente.












DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

Dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site Internet ., en deux exemplaires :
Dont une version anonymisée, sous format Word, en vue de la publication sur la base de données Legifrance.
Et une version intégrale, signée par les Parties, sous format PDF.

Dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Guingamp.

L’accord sera communiqué aux salarié(e)s par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Maël Carhaix
Le 

Pour le SAD DU CORONG	Pour la CGT
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