ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Clinique SYNERGIA VENTOUX, dont le siège social est situé 26, Rond-Point de l’Amitié – 84200 CARPENTRAS.
Représentée par 

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat UNSA, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Ces derniers mois, la crise sanitaire du COVID-19 a initié la mise en œuvre du télétravail pour certaines fonctions.

Les signataires ont souhaité sécuriser un dispositif de télétravail homogène, en application de l’article L. 1222-9 du Code du Travail.

Les signataires considèrent que le télétravail, reposant sur le volontariat, doit répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, en réduisant l’impact environnemental, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise et au bon exercice de la mission des salariés. 

Les signataires réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté des salariés et notamment avec ceux pour lesquels l’activité n’est pas éligible au télétravail, et entendent à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.


1-1 Activités concernées
Cet accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de patients et/ou de prestataires extérieurs.
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise.

En conséquence, les parties conviennent que par nature certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail : 
Activités de soins ou concourant aux soins aux patients
Accueil physique de patients/visiteurs
Personnel en charge de la maintenance technique


1-2 Critère d’éligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent satisfaire à la condition suivante :
Temps de travail (que la durée du travail soit décomptée en heures ou en jours) : temps plein, ou temps partiel dès lors que le nombre de jours de présence sur site ne soit jamais inférieur à 3 jours par semaine.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 2.3 du présent accord.
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé.
Le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus au dernier alinéa de l’article 2.3 du présent accord.

2.1. Télétravail régulier 

Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail pourront télétravailler régulièrement.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 par semaine de travail effectif, de même que le nombre de jours de présence ne pourra être inférieur à 3, y compris pour les semaines comportant un jour férié.

La fixation du jour télétravaillé, qui pourra être fixe ou non, sera définie en accord avec le responsable hiérarchique qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.

Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra imposer la fixation du jour télétravaillé.

La fréquence du nombre de jours télétravaillés pourra être modulée en fonction des aménagements spécifiques suivants : 
Femmes enceintes à temps plein (à compter du 5ème mois de grossesse) : 3 journées par semaine travaillée ; 
Collaborateur en situation de handicap : la fréquence devra être définie avec le Responsable de service et avec l’accord de la Direction après avis du Médecin du travail, avec un maximum de 3 jours par semaine travaillé, sauf avis contraire du médecin du travail.
 
L’organisation se réalise par jour entier ou demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou à une visite médicale sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé.

La mise en place du télétravail à titre régulier est faite à partir d’une demande écrite du salarié auprès du Directeur. Cette demande doit être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail, au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 1 mois.
En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, un avenant au contrat de travail, sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel. 

2.2. Télétravail occasionnel

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 24 jours télétravaillés maximum par année civile.

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum d’une semaine, sa demande par mail au Directeur qui l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel de gestion des temps de travail.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 

2.3. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, épisodes de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail, ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.


Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail au Directeur qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel de gestion des temps de travail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel de gestion des temps de travail.

2.4.  Limitation du nombre de jours télétravaillés

Quel que soit le type de télétravail demandé par le salarié, le total des jours télétravaillés dans un mois ne pourra pas excéder 9 jours.


ARTICLE 3 - REFUS DU TELETRAVAIL

En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par le Directeur, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs.

Il appartiendra au Directeur d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord (et notamment l’éligibilité du poste, la limitation du nombre de jours de télétravail prévus à l’article 2).

Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et/ou ne remplit pas parfaitement les conditions suivantes :
Activité exclue du télétravail : soins aux patients, activité concourant directement aux soins, accueil physique des patients, maintenance technique
L’autonomie du salarié : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… 
L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.
La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant.
D’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du service d’appartenance du salarié ou de l’activité de l’entreprise.


ARTICLE 4 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

4.1 Suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.  

4.2 Réversibilité permanente 

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son supérieur hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le supérieur hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :
Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis.

Pour le télétravail régulier en revanche, si la hiérarchie est à l’origine de la réversibilité, elle devra motiver sa demande, et respecter un délai d’un mois avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires. Cela n’ouvrira pas droit à contrepartie financière.


ARTICLE 5 – LIEU DE TRAVAIL

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré par le service RH.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :
Un poste de travail
Un accès internet et téléphonique
Les branchements électriques nécessaires

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet au service RH une attestation sur l’honneur de conformité.


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL

6-1 Charge de travail et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télé travaillée sur le logiciel de gestion des temps de travail de l’entreprise.

D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.
En tout état de cause, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de leur hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. En conséquence, la situation de télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Responsable RH dans les plus brefs délais. Le supérieur hiérarchique devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer l’encadrement et leurs équipes des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


6-2 Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté 

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 

Les horaires de travail du salarié dont le temps de travail est décompté en heures seront rappelés, à titre purement informatif et sans que cette information n’ait de valeur contractuelle, dans l’avenant de passage en télétravail si besoin.

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société, que ce soit par mail ou par téléphone.


Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer le reste de l’encadrement et leurs équipes des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société, que ce soit par mail ou par téléphone.


6-3 Matériel

Pour les périodes de télétravail, le salarié utilise son ordinateur portable professionnel s’il en un ou son propre ordinateur s’il n’en n’a pas pour son activité professionnelle. Il en est de même pour le téléphone.

L’utilisation du matériel mis à disposition ou de son propre matériel se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique pour connaitre la procédure à suivre. 

6-4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Compte tenu du fait que :

-      D’une part, des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés ;
D’autre part, ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés ;

L’entreprise assurera un remboursement de frais professionnel liés au télétravail, à hauteur de 1,20 euro net par jour effectif de télétravail.
 
Dans l’hypothèse d’un télétravail réalisé par demi-journée, cette somme sera divisée par deux. 

Cette indemnisation intègre l’ensemble des frais liés au télétravail, et notamment l’utilisation du téléphone personnel et du matériel informatique personnel.

Néanmoins, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins personnelles.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur si tel est le cas. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

6-5 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

6-6 En cas d’impossibilité de connexion

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter :

Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site de l’entreprise, soit poser une journée de récupération ou de RTT.
Pour une cause interne à l’entreprise (ex. problème de connexion à la plate-forme ou problème lié au réseau…), le télétravailleur pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement de notre système par le service informatique de l’entreprise.
ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE

7-1 Règles générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

7-2 Arrêt de travail

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés… le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

7-3 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

7-4 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion. Le salarié doit respecter son temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

8-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
 
8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 
Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.

À l’échéance du terme, le présent accord prendra immédiatement fin et cessera de produire tout effet.


ARTICLE 8 – MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION

Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi régulier par les parties, qui pourront, au cours des différentes réunions de négociation à venir, discuter des nécessités éventuelles de révision. 

Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions définies par les articles L. 2261-7-1 et L. 2262-8 du Code du travail. 


ARTICLE 9 – PRISE D’EFFET – FORMALITÉS

Le présent accord collectif prendra effet après que les différentes modalités de publicité et de dépôt auront été réalisées, en application des dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Les parties conviennent que la Clinique SYNERGIA VENTOUX se chargera des formalités visées à l’alinéa précédent. 

Fait à Carpentras, en 3 exemplaires, le 14/10/2022



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