ENTRE :

La Société LTF Conseils
Société à Responsabilité Limitée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 449 732 635
Dont le siège est situé : 49, avenue d’Iéna - 75116 PARIS

Représentée par                      , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe et ayant tous pouvoirs à cet effet

Ci-après désignée « la société »


D’une part,


ET :

Les élus titulaires du CSE de la Société LTF Conseils :








D’autre part,






SOMMAIRE








































PREAMBULE

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en matière de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

La période de crise sanitaire a permis de constater que le télétravail était possible dans certains services et sur certains postes. Il a mis en évidence par ailleurs la nécessité d’encadrer juridiquement la pratique du télétravail si celui-ci était amené à être exercé hors du cadre de la crise sanitaire et d’en définir les principes d’organisation et de gestion indispensables.

La mise en place du télétravail vise notamment à : 

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

être un facteur d’attractivité en matière de recrutement.

L’article L.1222-9 du Code du travail précise :

« […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa […].

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » 

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin d’organiser le recours au télétravail.


Les négociations avec les membres du CSE se sont déroulées selon le calendrier suivant :

 19 octobre 2021
10 novembre 2021


A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail : 

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou bien d’un CDD ou d’un contrat d’alternance d’une durée minimale de plus 6 mois
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ; 
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société et au sein du même poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et maîtriser les compétences susceptibles d’être exercées en télétravail ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, ou du lieu de télétravail choisi par le salarié, comme indiqué au service ressources humaines. Le lieu choisi par le salarié pour exercer en télétravail doit garantir la sécurité et la confidentialité des données et informations traitées.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Les travailleurs handicapés sont éligibles à une organisation en télétravail selon les mêmes modalités.


Article 2 – Télétravail régulier ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles
2.1. Définition du télétravail régulier et du télétravail occasionnel hors circonstances exceptionnelles, et postes/activités éligibles

Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière depuis la résidence habituelle du salarié, ou du lieu de télétravail choisi par le salarié, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié peut également recourir au télétravail de façon occasionnelle lorsque l’organisation du service ou les modalités d’exercice de sa fonction ne permet pas d’organiser un télétravail régulier tel que défini ci-dessus. On parlera dans ce cas de « télétravail hors circonstances exceptionnelles ».


Les postes/activités éligibles au télétravail régulier, ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles, sont tous les postes de l’entreprise, à l’exception des postes suivants : 
Les Chargés d’accueil
Les Techniciens Informatique, et les Techniciens Informatique et Exploitation, du pôle Helpdesk

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de deux jours par semaine et de 90 jours par an, pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80 % (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

2.3 – Candidature et acceptation

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat : initiative du salarié et acceptation de l’employeur.

Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions à distance et en autonomie tout en maintenant un haut niveau d’engagement et de qualité.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. 

La demande doit comporter les éléments suivants (cf formulaire en annexe 3) :

souhait du/des jour(s) ou de la/des demi-journée(s) de télétravail (sauf télétravail occasionnel hors circonstances exceptionnelles);
date de prise d’effet du télétravail ;
attestation selon laquelle les conditions d’éligibilité sont remplies (cf annexe 1).
attestation de conformité électrique (cf annexe 2)
attestation d’assurance habitation (sauf pour le télétravail en espace de co-working)

En cas de changement de service ou de poste, une nouvelle demande doit être formée par le salarié.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord et avis de son responsable hiérarchique, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois. 

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours de télétravail, ou leur mode de désignation). 

Le choix du/des jour(s) ou de la/des demi-journée(s) de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité du service de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). 

Il appartient à chaque manager d’organiser le planning de présence sur site et veiller à maintenir le lien avec les salariés, ainsi que les possibilités de travail de groupe et les interactions entre les membres de l’équipe. Il aura notamment la possibilité d’arrêter une ou plusieurs journées où le télétravail n’est pas autorisé pour garantir à l’équipe des journées de présence communes.

Les jours de télétravail pourront être organisés par roulement pour assurer notamment l’équité au sein du service. La réponse faite au salarié précisera les modalités selon lesquelles s’organisera ce roulement.

Dans tous les cas et pour une question de traçabilité des demandes, le télétravail devra faire l’objet d’une saisie et d’une validation dans le logiciel de gestion des temps.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe ou d’un même service est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe ou du service concerné(e), un ordre de priorité pourra être appliqué notamment en fonction des critères suivants :
poste occupé par le salarié
nécessité d’assurer une permanence/travail par roulement sur certains postes
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant 

Si un autre critère de priorisation est retenu, ce critère devra être communiqué au salarié.
Ce télétravail régulier, ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles, pourra faire l’objet d’une suspension pendant certaines périodes d’activité, et notamment dans la période qui précède les fêtes de fin d’année, ou lorsque des impératifs d’ordre professionnel ou matériel imposent une présence sur site. Dans cette hypothèse, le salarié sera prévenu par tout moyen dans un délai de 3 jours calendaires avant le jour de télétravail initialement prévu, sauf circonstances exceptionnelles où la modification pourra se faire la veille pour le lendemain.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel hors circonstances exceptionnelles fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Celui-ci est conclu pour une durée déterminée ne pouvant excéder la durée du présent accord.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail, ou les lieux possibles, précisément définis ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours ou demi-journées de télétravail (sauf télétravail occasionnel hors circonstances exceptionnelles);
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
pour le télétravail occasionnel hors circonstances exceptionnelles, les raisons pour lesquelles ce mode d’organisation a été choisi, de préférence au télétravail régulier

Si l’avenant télétravail a été conclu pour une durée inférieure à celle du présent accord et si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant pour une période courant au maximum jusqu’au terme du présent accord, il doit formuler sa demande par écrit un mois avant l’échéance de l’avenant. 

Le renouvellement est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et à la signature d’un nouvel avenant. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail peut donner lieu à une période d’adaptation d’un mois, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. Lorsqu’une période d’adaptation est prévue, elle est précisée à l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Dans l’hypothèse où l’employeur est à l’initiative de la réversibilité du télétravail, il devra motiver sa décision.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


Article 3 - Télétravail occasionnel exceptionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel exceptionnel et postes/activités éligibles

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel exceptionnel tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel exceptionnel revêt un caractère ponctuel et irrégulier. Il peut notamment répondre à un besoin exceptionnel et temporaire du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Compte tenu du caractère exceptionnel de ce type de télétravail, certains postes, non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles (Article 2) pourront être exceptionnellement éligibles. Il reviendra à l’employeur de définir ces postes ou activités en tenant compte de la nature du poste et des circonstances spécifiques qui l’amènent à envisager ce télétravail exceptionnel. 


3.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel exceptionnel

Pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel qui répond à des circonstances exceptionnelles, le salarié doit formuler sa demande  via le logiciel de gestion des temps auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Dans ce cas, la demande précisera :

le motif de la demande de télétravail occasionnel ;
le ou les jours concernés (dates précises) ;
le lieu à partir duquel s’effectuera le télétravail ;
le numéro de téléphone où le salarié peut être joint.

Les plages fixes où le salarié pourra être contacté seront celles prévues à l’article 4-1 suivant du présent accord.

Le responsable hiérarchique formulera sa réponse via le logiciel de gestion des temps.

Dans certaines hypothèses, telles que menaces d’épidémie, épisodes de pollution ou cas de force majeure, l’employeur pourra être amené à imposer le télétravail aux salariés concernés. 


Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur régulier ou occasionnel
4.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Pour les salariés gérés à l’heure, le temps de travail crédité sera donc de 7 h par journée télétravaillée (ou de 3,5 heures par demi-journée), sauf circonstances exceptionnelles de dépassement motivées et validées par le responsable hiérarchique. Pour les salariés en convention de forfait-jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée pour une journée (et chaque demi-journée de télétravail comptabilisée pour une demi-journée).

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages devront être cohérentes avec le fonctionnement du service.

Par défaut, il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) : 

9h à 12h30 ;
14h à 17h30. 

Pour les salariés en télétravail régulier ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. 

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion. 

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le temps de travail sera crédité tel qu’il est indiqué au paragraphe 4.1, 3è alinéa.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail 
5.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile, ou dans son lieu de télétravail, un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :  

un ordinateur portable avec sacoche ou un ordinateur fixe 
un accès à distance à ses applications de travail 
une solution de téléphonie

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).  

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (charte informatique notamment).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 2 mois ou de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 

6.1. Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit transmettre une attestation sur l’honneur de conformité électrique (cf. annexe 2).

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu ou des lieux d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

Dans tous les cas, le lieu où s’exerce le télétravail doit se situer en France métropolitaine afin que la législation française sur les accidents du travail soit applicable.

6.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.


6.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient sur le lieu du télétravail pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le lieu où exerce le salarié constitue son lieu de travail. Quant aux jours et horaires de travail, ils sont déterminés comme suit :

en cas de télétravail régulier ou occasionnel hors circonstances exceptionnelles : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la Société ;

en cas de télétravail occasionnel exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Les salariés bénéficiant de titre restaurant continueront à en bénéficier pour les périodes de télétravail.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la charte informatique 

Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 8 – Dispositions finales
8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 3 janvier 2022. Il est renouvelable par tacite reconduction.

8.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de 4 membres du CSE se réunira avant la date de fin du présent accord. La désignation des membres de cette commission sera mise à l’ordre du jour d’un prochain CSE.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.

8.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


8.4 - Consultation et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE et aux délégués syndicaux (s’ils existent) dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Bédée, le 03/12/2021      en 3 exemplaires.

			
Les élus titulaires du CSE 	Pour la Société LTF Conseils
de la Société LTF Conseils :

		
		Directrice des Ressources Humaines Groupe









ANNEXE 1 - MODELE D’ATTESTATION / TELETRAVAIL REGULIER

ANNEXE 2 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE

ANNEXE 3 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER



ANNEXE 1 – MODELE D’ATTESTATION / TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL NON LIE A DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


Je, soussigné(e) _____________________________, occupant la fonction de _______________________ au sein de la Société LTF CONSEILS, atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité au télétravail régulier.

Ces conditions sont les suivantes : 

Je suis volontaire et en fait la demande expresse.
Je suis titulaire d’un CDI, ou bien d’un CDD ou d’un contrat d’alternance d’une durée minimale de plus de 6 mois ()
Je travaille à temps plein ou à temps partiel avec un temps de travail d’au moins 80 %. () 
Je justifie d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société et sur mon poste actuel.
Je relève des catégories de poste éligibles au télétravail régulier.
Je dispose d’un équipement de travail adapté sur mon lieu de télétravail (connexion internet, matériel informatique, etc.) tel que défini par l’accord relatif à l’organisation du télétravail.
Je justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les dommages liés à l’activité en télétravail (hormis si j’exerce mon activité dans un espace de coworking ouvert au public et identifié comme tel). Je m’engage à fournir à l’entreprise, à première demande, une attestation d’assurance à jour.
Je confirme que la réglementation relative à mon logement ou à mon lieu de télétravail ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle.

J’atteste, en outre, que la pièce depuis laquelle j’exercerai mon activité en télétravail
est équipée de prises de terre et d’un disjoncteur général ;
est suffisamment aérée et éclairée et exempte de toute distraction pendant la période de travail.
Permet d’assurer la confidentialité des données traitées

Je m’engage enfin à respecter les dispositions prévues par l’accord relatif à l’organisation du télétravail.


Date :

Signature :




ANNEXE 2 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE



Je soussigné(e) _______________________________, occupant la fonction de _______________________ au sein de la Société LTF CONSEILS :

Reconnais avoir pris connaissance du descriptif ci-dessous décrivant les spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail :

le disjoncteur général est facile d’accès, afin de mettre rapidement toute l’installation électrique hors tension si nécessaire ;

le tableau électrique est relié à tous les circuits électriques du logement ;

le circuit utilisé pour le poste de travail est protégé par un dispositif de protection différentielle de sensibilité adaptée (30mA) ;

les appareils et équipements du poste de télétravail sont raccordés à une prise de courant comprenant une broche de terre.

Atteste sur l’honneur que mon installation électrique répond à l’ensemble de ces critères.


Date :

Signature :





ANNEXE 3 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES