ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La SELARL HORACE – Société d’Avocats, 
Immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro 530 383 983, 
Dont le siège social est situé ZAC Europarc - 362 rue Marius Lacrouze 71850 CHARNAY-LES-MACON, 
Représentée par XXXX et XXXX, agissant en leur qualité de XXXX,

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET :


Le personnel de l’entreprise,

Ayant approuvé l’Accord à la majorité des deux tiers,
Dont le procès-verbal comportant leur approbation est joint en annexe,												
D’autre part,



PREAMBULE


La SELARL HORACE – Société d’Avocats conseille, assiste et accompagne les professionnels indépendants, les TPE et les PME dans les domaines du droit des sociétés, du droit commercial et du droit fiscal, notamment dans la création, la structuration, l’acquisition et la cession d’entreprises.


XXXX

Chaque salarié a été destinataire du projet d’Accord établi par la Direction de la Société, et une réunion d’information a été organisée pour expliciter son contenu.


Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et en l’absence de Délégué syndical, le présent Accord est soumis à l’approbation du personnel, dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 du Code du travail.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal, annexé au présent Accord.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Objet

Le présent Accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société, au sens des articles L3121-58 et suivants du Code du travail.

Il est conclu en application des articles L2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à l’Accord de Branche ; il se substitue à tous les Accords, décisions et usages antérieurs éventuellement en vigueur et ayant le même objet.

Les stipulations du présent Accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une Convention collective de Branche ou d'un Accord professionnel ou interprofessionnel conclus ou applicables après son entrée en vigueur.

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail peuvent continuer d’être mis en œuvre au sein de la Société, dans le respect de la règlementation applicable.


Article 2 - Champ d’application 

Le présent Accord est conclu au niveau de la Société.

Il est expressément entendu que cet Accord est applicable à tous les établissements existants et qui viendraient à être créés à l’avenir.



TITRE II : MODALITES DU FORFAIT JOURS


Article 3 - Salariés concernés

La possibilité de conclure une convention de forfait en jours est ouverte à tous les salariés sous statut cadre de la Société, quelle que soit leur date d'embauche ou la nature de leur contrat, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent.


Au sein de la SELARL HORACE, il s’agit des personnels en charge de l’organisation de la production des portefeuilles clients qui leurs sont confiés, mission qui leur confère la qualité de référent et, par conséquent, un rôle de supervision.

Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions de : Avocat/e ; Juriste sous statut cadre. 


Il est précisé que cette liste est donnée à titre indicatif et non exhaustif.
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés ayant un intitulé de poste non visé mais répondant aux critères énoncés ci-dessus.


Article 4 - Mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat. 
Elle sera proposée à chaque salarié concerné, visé à l’article 3.

La convention individuelle en forfait jours sur l’année fera l’objet d’un écrit signé par les parties, via le contrat de travail ou un avenant.

Cette convention fera référence au présent Accord d’entreprise et précisera notamment la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.


Article 5 - Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Les éventuels jours d’ancienneté qui pourraient être ultérieurement prévus conventionnellement ou par usage interne viendraient en déduction de ces 218 jours. 

Par ailleurs, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.


Le nombre de jours travaillés pourra, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, selon les modalités prévues au présent Accord (cf. article 7).


Enfin, il sera possible d’instaurer, par accord des parties, un « forfait en jours réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tiendra compte de ce nombre.


Article 6 - Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera alignée sur celle des congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le terme « année » dans le présent Accord correspond à la période de référence telle que définie ci-dessus.



Article 7 - Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés fixé, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier chaque année en fonction, notamment, du positionnement des jours fériés chômés.

Par exemple, pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, et sur la base d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos est le suivant (salarié travaillant du lundi au vendredi) :

365 jours calendaires
– 104 jours de week-end (samedis et dimanches)
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– 10 jours fériés (tombant un jour ouvré) 
– 218 jours travaillés (forfait)  
                                    
  = 8 jours de repos annuels

Nb : ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Prise des jours de repos

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, à l’initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie, en fonction des nécessités de service.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement au cours de la période de référence annuelle, eu égard à leur finalité et afin d’éviter une accumulation d’un nombre trop important de jours de repos en fin de période, qui pourrait rendre leur prise difficile.

A cette fin, un suivi mensuel sera assuré par le supérieur hiérarchique, afin d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours déjà travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

S’il n’a pas été possible pour le salarié – à titre exceptionnel – de prendre l’intégralité de ses jours de repos sur la période de référence, celui-ci bénéficiera obligatoirement au cours des 3 mois de la période de référence suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas de renonciation à des jours de repos).                       
Le plafond annuel de jours de l'année considérée sera alors réduit d'autant.

Sont notamment visés les cas où un salarié a été en congé maternité/paternité, en arrêt de travail de plus d’1 mois ou encore les situations exceptionnelles de service qui auraient conduit à modifier en fin de période le calendrier prévisionnel des congés.


Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés concernés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est, en tout état de cause, de 225 jours (journée de solidarité incluse).
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 20%, en application de l'avenant mentionné ci-avant.


Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire, en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et pour la durée annuelle de travail fixée par la convention individuelle signée.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et est versée par mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois. 


Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence et les situations d’arrivées ou de départs en cours de période, la valeur forfaitaire d’une journée de travail sera déterminée selon le calcul suivant : 

Valeur d'un jour de travail = rémunération forfaitaire mensuelle / 21,67


Article 9 - Absences, arrivée ou départ en cours de période


Entrée en cours de période

En cas d'entrée en cours d'année, le forfait et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée, selon la méthode de calcul suivante :

nombre de jours restant à travailler dans l'année* =

(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis)
X (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année)

nombre de jours de repos restant dans l'année* =

nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l'année

*le résultat sera arrondi à l’entier supérieur



Départ en cours d’année

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos théoriques seront recalculés à la date du départ du salarié, selon la même formule qu’en cas d’entrée en cours d’année. 

En cas de différence entre le nombre de jours de repos effectivement pris et le nombre de jours de repos dus, une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.


Absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) est déduite du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule indiquée dans l’article 8.


Article 10 - Suivi de la charge de travail 


Décompte des jours travaillés et suivi

Afin de contrôler la charge de travail, le salarié en forfait jours tiendra à jour le document de contrôle mis à sa disposition par la Société pour assurer le suivi déclaratif de ses jours travaillés et jours de repos. 

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours d’absence tels que les repos hebdomadaires, les congés payés, les congés conventionnels ou les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, ainsi que l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations seront signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d’alerte

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.


Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à une situation d’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie. 

Le salarié sera reçu dans les 8 jours ouvrables afin de faire le point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Article 11 – Garanties / Temps de repos, amplitude des journées, équilibre vie privée et vie professionnelle 

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Il est toutefois rappelé qu’ils doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Dispositions spécifiques aux Avocats/es

En cas de missions d'intérêt public (aides juridictionnelles, commissions d'office, garde à vue...), et conformément à l'article 4-3 de la Convention collective nationale, la rétribution afférente peut être versée à la Société, ou conservée par l'Avocat/e.

En cas de versement à la Société, le temps consacré à l'exercice de ces missions est intégré dans le forfait annuel 218 jours.
En cas de conservation par l’Avocat/e, le temps consacré à l'exercice de ces missions n'est pas pris en compte au titre du forfait annuel 218 jours dans la limite des jours de repos annuels ; au-delà, le forfait annuel est réduit d'autant.


Article 12 – Entretiens individuels de suivi 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, il sera organisé – au minimum une fois par an – un entretien individuel spécifique avec le salarié en convention de forfait jours. 

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié disposeront d’une copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

A cette occasion, le salarié et sa hiérarchie feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge de travail individuelle, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.



Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien, dont un exemplaire sera remis au salarié.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien (et si possible), la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires dans l’organisation du temps de travail.


Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, la période « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légaux ou conventionnels, en jours fériés chômés, en repos issus du système de forfait annuel en jours, en périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils numériques professionnels mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. 

Il est rappelé que le bon usage des outils numériques professionnels est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 



TITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Article 14 - Consultation du personnel 

Conformément aux dispositions des articles L2232-21 du Code du travail, le présent Accord sera soumis à l’approbation du personnel.


Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord 

Le présent Accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2022 et ce, pour une durée indéterminée.



Article 16 - Suivi de l’Accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent Accord, afin d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation des présentes dispositions.


Article 17 - Dénonciation et révision

Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'Avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Le présent Accord pourra être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de 3 (trois) mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.

Si la dénonciation émane des salariés, elle devra être notifiée à l'employeur collectivement et par écrit par au moins 2/3 des salariés et pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.


Article 18 - Publicité et dépôt

Le présent Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés sur la plateforme « TéléAccords ».
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'Accord, aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Mâcon (71000).



Fait à CHARNAY-LES-MACON, le 30 juin 2022
En 3 exemplaires originaux



Pour la SELARL HORACE
XXXX et XXXX
XXXX




Annexe : procès-verbal relatif à la consultation du personnel