ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
- La SCM CAP DE BONNE ESPERANCE, dont le siège social est situé XXXX, LES SABLES D’OLONNE (85180), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de La Roche Sur Yon, N° SIRET 48288239600021, représentée parXXXXXXXX, agissant en qualité de cogérants, dûment habilitées à négocier et conclure le présent accord d’entreprise, ainsi qu’elles le déclarent, ci-après désignée , « la société »,
D’une part,
Et :
Les salariées de la SCM CAP DE BONNE ESPERANCE, dont deux tiers au moins a ratifié, après consultation, les dispositions du présent accord relatif à l’aménagement et l‘organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La SCM CAP DE BONNE ESPERANCE est un cabinet médical occupant, à ce jour, trois salariées.
A la demande des salariées souhaitant modifier leurs horaires de travail, la SCM CAP DE BONNE ESPERANCE a engagé un dialogue avec elles visant à parvenir à la mise en place d’une organisation individuelle du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, permettant tant à la société de rationnaliser l’activité des collaborateurs qu’à ces derniers de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que familiale.
Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévaudront désormais et à l’avenir sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique au personnel sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, participant à l’activité d’accueil et de gestion administrative, étant précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, la société ne compte que trois salariées auxquelles les présentes dispositions s’appliquent, de plein droit.
Il n’est pas applicable aux personnels affectés à des tâches sans lien avec l’activité d’accueil et de gestion administrative qui pourraient être créés à l’avenir (personnel d’entretien, comptable…).
Il n’est pas non plus applicable aux salariés relevant d’un aménagement particulier et individuel du temps de travail différent de celui prévu au présent accord.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux…
Ces temps, qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Il est rappelé que la durée maximale de travail effectif est, en principe, fixée à :
10 heures par jour,
48 heures sur une semaine isolée,
44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Principes
Les parties conviennent de la mise en place d’une annualisation individuelle du temps de travail, de telle sorte à faire varier la durée de travail, de chaque salarié, en fonction des besoins de la société et de faire bénéficier les salariés de repos sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
Le présent aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet concernés.
La période de référence retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est la période allant du 1er juin année N au 31 mai année N+1.
Pour sa première période d’application, il sera donc retenu la période allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle de travail effectif de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail annuelle ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise. La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L.3121-44 du Code du travail sera déterminée par accord des parties.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société, au jour de la conclusion des présentes, la durée minimum du travail à temps partiel est de 16 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel, pour l’ensemble des personnels autres que le personnel de nettoyage. Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois.
Dans le cadre de l’horaire de travail pluri-hebdomadaire, l’employeur ne saurait prévoir une durée du travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élèvera donc à 735 heures (soit 16/35ème de 1607 heures).
Cette limite de 16 heures par semaine n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 16 heures par semaine à un salarié à temps partiel pluri-hebdomadaire. En effet, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 16 heures, voire des semaines non travaillées.
Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum à l’horaire contractuel et une durée inférieure à l’horaire à temps plein, à savoir inférieur à 1 607 heures.
Variation du temps de travail
Il est précisé que la durée de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps complet pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heure à 40 heures.
Pour les temps partiels la durée du travail effectif hebdomadaire pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heure à 34.90 heures.
L’augmentation des horaires peut s’effectuer par l’augmentation de la durée journalière de travail ou par l’augmentation du nombre de demi-journées ou de journées travaillées.
A contrario, l’allègement des horaires peut s’effectuer par la réduction de la durée journalière de travail ou par la réduction du nombre de demi-journées ou de journées travaillées.
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, il est précisé que l’horaire journalier de travail sera organisé sous forme de demi-journée ou de journée de travail, s’articulant autour de la pause-déjeuner.
En cas de journée discontinue (interrompue par une pause, notamment la pause déjeuner), il est précisé que ladite journée ne pourra être fractionnée en plus de deux vacations dont la plus courte ne saurait être inférieure à 3 heures, sauf exception ou accord des parties.
Il est rappelé, concernant les salariés à temps partiel, que l’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’une durée de 2 heures maximum.
Planification
Sauf exception, les plannings individuels de programmation des différentes périodes de travail et de leur volume, seront établis par l’employeur et communiqués à chaque salarié concerné, au plus tard 15 jours avant le début de la période
Le planning applicable, pour chaque salarié, pour la période allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 est annexé au présent accord.
Dans l’hypothèse où le planning communiqué devrait faire l’objet d’une modification du fait notamment de l’absence d’un autre collaborateur ou d’un médecin, de l’embauche de nouveaux salariés ou du départ d’un collaborateur entraînant une redistribution des tâches et / ou un réaménagement des horaires, de la nécessité d’adapter les horaires aux besoins de la patientèle, de l’adjonction d’activité, de l’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant de nouvelles contraintes, etc..., le salarié concerné en serait informé, par écrit (courrier ou courriel), au moins 7 jours avant la date d’effet des changements.
Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles ou d’urgence apportant une perturbation importante à l’organisation du travail (arrêt maladie, absence non programmée d’un salarié ou d’un médecin, accident…). Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
En cas d’urgence et sous réserve du respect de la continuité des soins et des contraintes de fonctionnement de la société, l’employeur fera prioritairement appel aux salariés volontaires et, à défaut de salariés volontaires et dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes personnelles et familiales des salariés.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1607 heures au cours d’une période annuelle de référence.
De fait, l’annualisation du temps de travail n’entraine pas le paiement, au cours de la période de référence, d’heures supplémentaires.
Les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence seront rémunérées avec la paie du mois de mai et bénéficieront des majorations légales ou conventionnelles applicables. De manière exceptionnelle, et après accord des parties, ces heures pourront éventuellement être compensées en repos, par report sur la période suivante.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail annuelle contractuelle. Toutefois, elles ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise.
En application des dispositions conventionnelles, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée du travail annuelle et le tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 25 %.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Un lissage de la rémunération mensuelle des salariés à temps complet sera effectué sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera, quant à elle, lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours des semaines et/ou du mois considéré.
TRAITEMENT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé, conformément aux principes régissant la détermination du plafond annuel légal de 1607 heures et une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture de son contrat.
A cet égard, il est rappelé que les 1607 heures incluent la journée de solidarité, fixée, à défaut de décision contraire de la société, au Lundi de Pentecôte. Ce jour n’a donc pas vocation à être déduit, au titre des jours fériés, pour déterminer le volume horaire de travail à réaliser par le salarié.
Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail « à réaliser » sur la base d’un horaire moyen de 35 heures, d’un salarié à temps complet ayant été embauché un 2 août et ne prenant aucun jour de congés payés, sera, sous réserve du positionnement des jours fériés, calculé comme suit, au titre de sa première période d’emploi (du 2 août N au 31 mai N) :
304 jours calendaires du 2 août au 31 mai
43 jours de repos hebdomadaire (dimanche)
8 jours fériés coïncidant avec un autre jour que le dimanche (hors lundi de Pentecôte)
= 253 jours
/ 6 jours par semaine
= 42 semaines
X 35 heures par semaine
= 1470 heures de travail effectif à réaliser.
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, il sera versé au salarié un complément de rémunération. Ce complément sera versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de mai, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, aucune retenue ne sera effectuée.
Pour les salariés à temps partiel, les mêmes règles que celles visées ci-avant pour les salariés à temps complet seront appliquées en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la base de l’horaire contractuel de référence convenu.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences de toute nature ne peuvent donner lieu à récupération par les salariés.
Par exception, et en application de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) peuvent donner lieu à récupération.
En tout état de cause, il convient de distinguer le traitement des absences en matière de rémunération, d’une part et en matière de comptabilisation du temps de travail, d’autre part.
8.1 Rémunération du salarié absent
Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité.
Les heures d’absences indemnisées ou rémunérées non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base :
Pour un salarié à temps complet de 35 heures / 5,125 jours, soit 6,82 heures par jour, considérant que les salariés travaillent un samedi matin sur quatre.
Pour un salarié à temps partiel de l’horaire hebdomadaire contractuel de référence / 5,125 jours, considérant que les salariés travaillent un samedi matin sur quatre.
Les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congés sans solde…) non effectuées seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée.
Dans l’hypothèse où l’horaire de travail du jour de l’absence ne serait pas connu, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 6,82 heures par jour, pour un salarié à temps complet, considérant que les salariés travaillent un samedi matin sur 4.
Pour les salariés à temps partiel, les absences font l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensuel lissé selon les mêmes principes que pour les salariés à temps complet.
8.2 Décompte du temps de travail du salarié absent
Les absences, de quelque nature qu’elles soient (maladie, accident du travail, autorisations d’absence, …) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures, au réel, c’est à dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre un suivi régulier du temps de travail réalisé par les salariés, ces derniers établiront, chaque semaine, un relevé individuel manuscrit de leurs temps de travail et absence, en en précisant la nature.
L’employeur établira, chaque mois et en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, par récapitulation des relevés hebdomadaires établis par les salariés, un compte individuel d’annualisation pour chaque salarié concerné, précisant :
Le volume horaire hebdomadaire programmé,
Le volume horaire hebdomadaire effectivement réalisé,
Le volume des différentes absences, en distinguant celles-ci (congés payés, maladie, congé sans solde…)
Le total de chacun de ces éléments,
Le total général des heures travaillées et des heures d’absence.
DUREE DU PRESENT ACCORD – CONDITION DE VALIDITE
Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er juin 2023.
Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :
Par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().
Auprès du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON en un exemplaire.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chaque salarié présent à cette date.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION
Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et les salariées se réuniront dans le courant du deuxième trimestre 2024 afin de faire le point de son application.
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation.
Ainsi, pour prendre effet au 1er juin d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 28 février de l’année concernée. En cas de dénonciation entre le 1er septembre de l’année N et le 28 février de l’année N+1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er juin de l’année N+1.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du code du travail.
Fait aux SABLES D’OLONNE, le 30 mai 2023.
En trois exemplaires originaux.
L'ensemble du Personnel Pour la société








L’employeur