ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET SUR LES CONDITIONS AU TRAVAIL 
APERAM EN FRANCE

   







































ENTRE

D’UNE PART, 

La société APERAM Stainless France (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra – 93212 La Plaine Saint-Denis, représentée par   en sa qualité de Président de la Société Aperam Stainless France et   en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Aperam Stainless France, agissant pour le compte des sociétés figurant en annexe du présent accord. 



ET 
D’AUTRE PART, 

Les organisations syndicales représentatives à savoir : 

le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Coordinateur Syndical National
le syndicat CFE-CGC représenté par  en sa qualité de Coordinateur Syndical National 
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Coordinateur Syndical National

Il a été convenu ce qui suit,










Sommaire

Préambule 

Chapitre 1 : Vigilance collective et individuelle

Chapitre 2 : Promotion et animation sur les conditions et  la qualité de vie au travail
2.1 Les actions générales de prévention
2.2 Animation de la démarche des conditions et de la  qualité de vie au travail 
2.3 Indicateurs et données d’entrées

Chapitre 3 : Accompagnement du changement - implication et écoute des salariés 
3.1 Accompagnement du changement
3.2 Implication et écoute des salariés

Chapitre 4 : Prévention des risques psychosociaux

Chapitre 5 : Mise en oeuvre du télétravail par le double volontariat 
5.1 Définitions du  télétravail
5.2 Organisation du télétravail occasionnel
5.3 Organisation du télétravail régulier
5.4 Droits et devoirs du télétravailleur 
5.5  Environnement et équipement du télétravailleur régulier

Chapitre 6 :  Modalités de gestion de la connexion / déconnexion - prévention de l’isolement
6.1 Communications et Formations - promotion de l’utilisation des leviers de gestion de la connexion 
6.2 Guide sur le télétravail régulier

Chapitre 7 : Prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et amélioration des conditions de travail
7.1 Rappel du cadre de la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
7.2 Diagnostic des facteurs 
7.3 Actions associées 

Chapitre 8 : Démarche de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel et de la violence au travail
8.1 Désignation des référents en matière de harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes 
8.2 Méthodologie d’enquête commune sur le harcèlement
8.3 Modalités spécifiques durant l'enquête 
8.4 Réseau des référents 
8.5 Sensibilisation de tous 

Chapitre 9 : Clauses administratives

Annexes : 

ANNEXE 1 : Recommandation en matière d’utilisation de la messagerie professionnelle et de l’agenda professionnel
ANNEXE 2 : Définitions des risques professionnels pris en compte pour l’alimentation du C2P
ANNEXE 3 : Méthodologie d’enquête et questionnaire en cas de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou violence au travail
ANNEXE 4 : Vocabulaire commun relatif à l’accord 
ANNEXE 5 : Définitions des 6 facteurs risques psychosociaux
ANNEXE 6 : Champ d’application à la date de signature


Préambule

La qualité de vie et les conditions au travail comprend l’engagement de tous, l’information partagée, la qualité des relations de travail, des organisations du travail, du contenu et de l’environnement de travail et des possibilités de développement personnel.

Cet accord s'inscrit résolument dans la continuité de la politique de développement de la qualité de vie au travail et des conditions au travail formalisée depuis 2015 au travers d’un accord de groupe applicable à l’ensemble des entités en France. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs conformément aux dispositions légales (ex : mise à jour du Document Unique d'Évaluations des Risques Professionnels). 
En effet une démarche d’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail doit, dans notre contexte de transformation régulière, de développement de nouveaux modes de travail (comme le management à distance, télétravail, évolution des organisations de travail…) et de nouveaux outils (outils collaboratif, développement d’application...) s’inscrire dans la durée. 

Durant la négociation, les parties signataires ont retenu 4 thèmes majeurs socle de l’accord à savoir : les risques psychosociaux, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail, les mesures relatives à la prévention des risques professionnels et le renforcement des mesures de prévention contre le harcèlement. 

Aussi, les parties ont souhaité renforcer la démarche d’amélioration des conditions de travail et de développement de la qualité de vie au travail en :

en poursuivant le développement des compétences dans la promotion de l’amélioration des conditions et  la qualité de vie au travail

en dynamisant l’accompagnement du changement et l’implication des salariés dans la démarche du changement et de promotion de la qualité de vie au travail 

en définissant les modalités de télétravail, et sensibilisant sur les modalités de gestion de la déconnexion et la prévention de l’isolement

en accompagnant les salariés exposés à certains risques professionnels 

en renforçant les actions prévenant des risques psychosociaux et plus particulièrement la gestion du stress 

en poursuivant le traitement des situations de harcèlement par l’adoption d’une méthodologie commune et unique




CHAPITRE 1 : Vigilance collective et individuelle

Cet accord s'inscrit dans une démarche de vigilance collective et individuelle sur tous les sujets, que ce soit la prévention du stress, la prévention à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels ou le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et également le télétravail. Il doit permettre de faire participer au même titre tous les acteurs de la prévention à savoir:

les salariés eux mêmes en tenant compte de la situation de chacun
les instances représentatives du personnel 
les services de santé au travail
les services sécurité
les directions

Les parties conviennent que l’amélioration sur les conditions et  la qualité de vie au travail contribue à l’évolution positive à la fois du bien être des salariés mais également de leur efficacité, de leur épanouissement et de la performance de l’entreprise.
Dans ce contexte, il apparaît évident que tous les acteurs ont un rôle à jouer dans la promotion de  l’amélioration sur les conditions et la qualité de vie au travail.

La prévention et la prise en compte des risques psychosociaux, d'exposition à certains facteurs de risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel font partie intégrante de la démarche de vigilance collective et individuelle et de l’engagement individuel en matière de santé et sécurité.

Chacun, selon ses possibilités d’appréciation de la situation et son niveau de connaissance, agira avec bienveillance afin de renforcer son degré de vigilance.

Il est nécessaire d’avoir un engagement de chacun pour alerter sur toutes les situations identifiées comme à risque, se préserver soi-même et s’impliquer dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail.

Chaque membre du personnel quelle que soit sa fonction, a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collègues, n’altère pas leur santé et ne compromette pas leur avenir professionnel.

La direction veillera, au travers de cet accord, à déployer les outils pertinents dans les chapitres ci-dessous, permettant à tous d’avoir un haut niveau de vigilance.



CHAPITRE 2 : Promotion et animation sur les conditions et  la qualité de vie au travail

2.1. Les actions générales de prévention

Chaque site établira un plan d’action pluriannuel lors du 1er semestre d’application du présent accord. 

Les actions peuvent être classées en actions individuelles ou collectives et relatives aux 3 niveaux suivants.

2.1.1 Les actions relevant de la prévention primaire

Les actions relevant de la prévention primaire seront définies au sein de chaque entreprise en adéquation avec les priorités et les facteurs spécifiques de risques identifiés. Ces actions ont notamment pour objectif d’agir sur les causes des risques psychosociaux.

Les actions qui pourront notamment être choisies par les sites :
favoriser l’amélioration des conditions de travail en termes de bruit, luminosité…
veiller au développement de l’autonomie des salariés dans la réalisation de leurs missions
renforcer les compétences des parties prenantes (management, partenaires sociaux, ressources humaines etc): formation et développement d’outils
s’assurer que les horaires de réunion sont fixés avec un objectif de conciliation de la vie professionnelle et personnelle, une attention particulière sera apportée à la situation de famille. 
prendre en compte les contraintes inhérentes aux déplacements professionnels, au régime de travail 
travailler sur le décloisonnement, la communication entre les salariés en encourageant les espaces d’échanges et de discussion entre salariés, entre plusieurs services permettant de faire remonter des propositions d’améliorations
communiquer sur les objectifs, enjeux et résultats de l’entreprise
s’assurer de la définition d’objectifs, de critères, partagés, clairs, mesurables, atteignables et définis dans le temps par le biais de la réalisation des entretiens d’objectifs annuels
anticiper les évolutions des organisations du travail et des compétences en cohérence avec nos engagements en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail
s’assurer que lors des entretiens objectifs annuels, le management aborde avec le salarié la charge de travail, notamment l’adéquation entre les activités prescrites et celles réellement exercées. 
en cas de changement d’organisation / service (nouvelles technologies, départ de salariés, modification des modes de travail...) engager un échange entre le manager et les salariés concernés et au besoin une démarche d’analyse de la charge de travail 
mettre en place des plans d’action en local en vue de  promouvoir la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

2.1.2. Les actions relevant de la prévention secondaire

Ces actions ont notamment pour objectif de renforcer les capacités de l’individu.
	
formation à la gestion du temps
partage de bonnes pratiques
apprentissage de techniques d’aide à la résolution de problèmes
formation à la gestion du stress
soutien selon les cas du N+1,N+2, du comité de direction, des fonctions RH ou support autres du service de santé au travail, des élus et mandatés
communication des coordonnées des interlocuteurs compétents en matière de risques psychosociaux 
prise en compte, dans la mesure du possible, de la situation des personnes fragilisées par des évènements personnels
informer sur les risques liés aux addictions et sur le lien entre les addictions et le stress
accompagnement du changement collectif et individuel

2.1.3. Les actions relevant de la prévention tertiaire

Ces actions ont notamment pour objectif d’identifier au plus tôt les salariés en difficulté ou en souffrance et de les orienter vers les personnes identifiées comme pouvant apporter un soutien:

développer la vigilance collective et individuelle grâce à la formation (managers, les instances représentatives du personnel / CSE, RH)
formation et maintien régulier des compétences des acteurs des services de santé au travail, médecins et infirmiers(ères), pompiers
préparer le retour en cas d’arrêt maladie d’une personne ayant été en difficulté : concertation RH-N+1-médecin, entretiens de suivi réguliers, adaptations éventuelles de son poste de travail
enrichir le système de soutien individuel par des compétences spécifiques : psychologue, ligne téléphonique d’écoute dans des circonstances exceptionnelles
aider à la prise en charge des addictions par le biais d’un accompagnement préventif mais également d’une aide à la mise en place de soins externes
définir un dispositif de gestion de crise post traumatique individuelle ou collective

2.1.4 Informations sur des dispositifs existants 

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent promouvoir les services et le socle important d’accompagnement en matière de prestations de santé applicable au sein des entreprises en France. Aussi un état des lieux des avantages dont bénéficient les salariés et des sessions d’échanges seront organisés sur les sites (exemple : sommeil, nutrition, sport). 
A cela peut s’ajouter des réflexions sur de nouveaux dispositifs (conciergerie, promotion des évènements et activités sportifs etc.)

2.2. Animation de la démarche des conditions et de la qualité de vie au travail

La démarche sur les conditions et la qualité de vie au travail s’inscrit pleinement dans les missions des CSE / CSEé / CSSCT le cas échéant.

Les données d’entrées du plan d’action sont aussi bien les indicateurs que le résultat des enquêtes effectuées et le bilan des actions lancées. Ceci devant permettre l’analyse des situations, de proposer des actions concrètes au Comité de Direction, d’analyser les actions mises en œuvre, leur impact et définir les besoins en formation adaptés à chaque site.

2.3 Indicateurs et données d’entrées

Il n’existe pas d’indicateur unique mesurant la qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de considérer un faisceau d’indicateurs qui guidera le travail des autres acteurs dans leur évaluation des situations à risques.

Il sera porté une attention particulière en cas de dégradation importante des indicateurs de sécurité.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants: 
Volume de l’absentéisme et en particulier de courte durée,
L’évolution du taux de démissions 
Taux de fréquence AT
Volume important de demandes de mobilités au sein d’un secteur 
Nombre d’inaptitudes définitives au poste de travail prononcées par la Médecine du travail 

En cas de d’évolution anormale de l’un de ces indicateurs localement le CSE et la CSSCT seront informés pour définir les éventuelles actions à mener. 

Par ailleurs, les résultats des enquêtes salariés relatives à la qualité de vie au travail et aux Risques Psychosociaux (RPS) seront partagés avec les élus CSSCT et CSE et les services via leurs managers et utilisés comme une source d’alimentation des plans d’actions de chaque périmètre. 

De la même manière, le rapport du médecin du travail et/ou les résultats des questionnaires lors des visites médicales pourront alimenter la vision globale, dans le respect du secret médical. 



CHAPITRE 3 : Accompagnement du changement - implication et écoute des salariés 

3.1 Accompagnement du changement

Aperam évolue dans un environnement concurrentiel qui nécessite une grande capacité d’agilité.
Dans ce contexte, l'adaptation des organisations du travail et des modes de travail avec l’intégration notamment de fonctionnements en “plateforme”, le développement du télétravail, l’utilisation renforcée des outils collaboratifs sont des changements importants qui doivent être accompagnés. 
Les transformations techniques ou organisationnelles doivent être accompagnées d’un partage des enjeux, et de pédagogie sur le sens des projets avec la démarche stratégique du groupe. 

Un temps dédié de partage et d’échange au sein de chaque équipe concernée est nécessaire pour répondre aux éventuels questionnements, apporter les éclairages et accompagnements nécessaires et tenir compte des propositions des salariés concernés. 

Par ailleurs les parties soulignent l’importance de la transparence à l’égard des collaborateurs sur les évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emploi.

Ainsi, les acteurs, porteurs de ces projets, devront s’assurer qu’une démarche de prévention soit mise en œuvre, incluant, le cas échéant, des mesures d’accompagnement adaptées, en fonction de la nature, l’ampleur, la complexité du projet.
A ce titre, devra pouvoir être étudiée la mise en place d’une réunion de partage avec les collaborateurs sur le contexte, les objectifs et les finalités du projet, ceci tout particulièrement concernant les projets d’aménagement des environnements de travail ou d’introduction de nouvelles technologies.
A cet égard, tout en respectant les prérogatives des instances représentatives des salariés, ceux -ci doivent avoir accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information sur un projet concernant leur environnement de travail, leur permettant :
d’avoir une visibilité sur l’évolution possible de leur métier 
de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de leur entreprise et de ses besoins
d’être associés aux projets d’évolution les concernant, le cas échéant, dans le cadre de groupe de travail.
Dans ce cadre, un des indicateurs pourra être le nombre de groupes de travail réalisés ou le nombre de réunions d’échanges. 

3.2 Implication et écoute des salariés

Au delà de la participation des salariés ceci au travers de groupes de travail, de réunions de partage et d’échange dans le cadre de transformations, d’autres outils d’expression des salariés sont mobilisables.

Un des défis essentiels du management est de donner du sens au travail des équipes, de faire le lien entre les tâches confiées, les performances demandées et l’intérêt pour l’entreprise en veillant à lever les incertitudes notamment par les réponses apportées dans un délai raisonnable.  

3.2.1 Réunions de service et d’équipe

Les réunions de service et d’équipe doivent constituer un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager ceci pour: 

donner du sens aux actions et projets demandés en partageant les enjeux et objectifs collectifs 
écouter et traiter les difficultés rencontrées en veillant à permettre l’expression de chacun
exprimer des propositions d’amélioration de l’environnement de travail, ou sur la conduite d’un projet

Par ailleurs, il sera déployé, en fonction des besoins, des formations à la conduite de réunion d’équipe intégrant le principe d’écoute active. 

3.2.2 Les enquêtes salariés

Le groupe Aperam déploie par voie électronique sur l’ensemble des sites des enquêtes en interrogeant l’ensemble des salariés (Climate survey et enquêtes Risques Psycho Sociaux).

Climate survey: 
Cette enquête confidentielle à minima annuelle, actuellement mise en œuvre par une entreprise externe au groupe, indépendante et certifiée, est, au travers de l’ensemble des thèmes couverts (carrière et développement, communication, santé et sécurité,…) une opportunité pour tout salarié d’exprimer, de manière anonyme, son avis. Les résultats sont consolidés au niveau du groupe, du site et du département permettant une vision collective de l’expression des salariés. 

L’objectif et les résultats doivent être partagés à tous les niveaux de l’entreprise, La Direction s’engage à restituer les résultats obtenus et sur la base des axes d’amélioration identifiés réaliser un plan d’action adéquat suivi.  

Cet outil déployé par le groupe ne se substitue pas aux remontées sur les conditions de travail aussi bien des partenaires sociaux que des directions des ressources humaines ou des services médicaux. 

Risques psycho sociaux (RPS):
L’enquête Risques Psycho Sociaux sera déployée deux fois sur la durée de l’accord et dont une dans les douze premiers mois de l’accord. Cette enquête spécifique garantit la stricte confidentialité des données et de leur analyse.

L'enquête sera faite sur la base d’une grille d’analyse (source INRS).

La présentation des résultats se fera sur chaque site qui définira un plan d’action ciblé construit conjointement avec les services santé, les partenaires sociaux et en particulier les membres CSSCT.

Une synthèse de ces plans d’actions sera partagée au sein des sites. 

3.2.3 Canaux de remontée individuelle

Chaque salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des interlocuteurs qui sauront évaluer la situation et identifier avec lui les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Dans ce cadre, une information sera construite et partagée sur chaque site permettant aux salariés de connaître les canaux d’expression des éventuelles difficultés individuelles en intégrant les interlocuteurs suivants: 
le management ceci pouvant être le N+1 ou N+2 en fonction de la difficulté rencontrée
la fonction RH
les représentants du personnel
le service médical
Autres (assistant(e) social(e), ….)


CHAPITRE 4 : Prévention des risques psychosociaux (RPS)

Il a été convenu avec les signataires de cet accord de mettre un accent particulier sur la prévention sur les risques psychosociaux (RPS), car c’est un élément important d’une politique de santé et de sécurité au travail. 

Des actions doivent permettre de détecter, prévenir et agir, au plan individuel et collectif, pour contribuer ensemble à la construction d’une démarche de prévention efficace.

Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels perçus par les salariés comme portant atteinte à leur santé mentale et physique (voir Annexe 5 - définition des RPS). Ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.

Chaque enquête Risques psycho sociaux permettra d’identifier les actions qui seront intégrées dans le plan d’action QVT global du site.  

L'accompagnement à la prévention des Risques Psycho Sociaux  se fera si besoin sur les sites sur la base des thématiques suivantes par exemple :

=>Diagnostic et résolution de problématiques collectives et individuelles
=>Analyse et régulation de la charge de travail
=>Dispositifs de conseil et soutien psychologique individuel
=>Ateliers d’échanges avec les managers

Ces démarches se feront en lien avec les partenaires sociaux, CSE, CSEé, CSSCT.



CHAPITRE 5 : Mise en oeuvre du télétravail par le double volontariat

Dans le cadre des évolutions des modes de travail et de la digitalisation, le télétravail s'est développé depuis de nombreuses années au sein du groupe.

Le contexte particulier des deux dernières années a accéléré cette mutation en faisant expérimenter à beaucoup le travail à distance.

Cette mise en télétravail qui s'est imposée a été aussi l'occasion de préciser les axes d'accompagnements nécessaires à ce mode de travail, ceci afin de permettre un fonctionnement collectif performant et l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Il s'agit au sein de cet accord de réaffirmer et compléter les dispositions encadrant la mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel hors situations de télétravail imposées (crise sanitaire, menace d’épidémie, cas de force majeure, conditions climatiques notamment). 
Si ces cas de télétravail imposés venaient à se présenter, une réunion sera organisée avec les signataires de l’accord afin de définir les modalités d'accompagnement retenues.

5.1 : Définition du télétravail  

5.1.1 Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail à domicile est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. 

Le présent accord met en place un télétravail régulier et un télétravail occasionnel.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La direction veillera à ce que le télétravailleur ait les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés ne pratiquant pas le télétravail (aucune distinction en la matière ne sera faite entre un télétravailleur et un salarié ne pratiquant pas le télétravail).
Le travail nomade (le salarié n'a pas de lieu de travail défini, le matériel dont il dispose lui permet de travailler en tout lieu) n’est pas visé par le présent accord. Seul le télétravail à domicile est visé (sauf accord spécifique - cf Accord Saint Denis signé le 29.03.2021).

Le télétravail pourra être utilisé par journée entière ou demie-journée :
de façon régulière avec un minimum de 1 jour de présence physique au sein de l’entreprise par semaine et ce afin d’éviter l’isolement, (soit au maximum 4 jours de télétravail par semaine dans le cadre d’un télétravail régulier) 
ou de manière occasionnelle

Etant entendu que le recours au télétravail ainsi que l’amplitude se fait en accord avec le manager et en tenant compte de l’organisation du travail et le fonctionnement du service en respectant les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires.

5.1.2 Postes et activités compatibles

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles c'est-à-dire pouvant être exercées par les salariés en distanciel.

Le télétravail doit aussi s’inscrire dans une démarche d’organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre collègues.

5.1.3 Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail se déroule dans un lieu principal qui, par défaut est le domicile et qui permet de travailler dans de bonnes conditions. Il revient au salarié de s’assurer de la conformité de l’installation électrique, du bénéfice d’une ligne internet suffisante et de veiller à disposer d’une assurance habitation couvrant son domicile pour les risques liés au télétravail.

Le salarié s’assure également de disposer d’un lieu propice à la confidentialité des échanges lors du télétravail.

5.2 Organisation du télétravail occasionnel 

Afin de répondre à un besoin de souplesse dans l’organisation du travail, tous les salariés qui exercent des postes et activités compatibles avec le télétravail (ou si leur activité peut temporairement l’être : formation e-learning, formation, missions spécifiques détachées de l’outil…) auront la possibilité de travailler dans un autre lieu que leur lieu de travail habituel de l’entreprise, de manière occasionnelle dans les conditions spécifiques suivantes : 

le salarié fera valider sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de 7 jours minimum sauf situation exceptionnelle ne permettant pas de respecter ce délai et validée par la hiérarchie 
le salarié pourra exercer son activité depuis son domicile ou un autre lieu qu’il précisera lors de sa demande 
ce télétravail occasionnel ne pourra dépasser 4 jours consécutifs et 20 jours non consécutifs par an
 
En cas d'événements exceptionnels imprévus (intempéries, grève de transports, gestion de dossiers urgents et importants nécessitant une concentration particulière, impératifs personnels etc.) le salarié pourra faire une demande de télétravail occasionnel à sa hiérarchie dans un délai inférieur qui pourra être le jour même mais au plus avant la prise de fonction.

En raison du caractère occasionnel de cette organisation, il ne sera pas exigé d’avenant au contrat de travail et ne sera pas attribué d'accompagnement à l’installation. 
Les parties conviennent que les modalités d'indemnisation forfaitaire journalière du paragraphe 5.6.4 s'appliqueront également en cas de télétravail occasionnel selon les mêmes modalités.

5.3 Organisation du télétravail régulier 

5.3.1 Volontariat et réversibilité

Ce mode d’organisation du travail pourra être proposé à un salarié déjà présent dans l’entreprise. Il sera fondé sur un principe de double volontariat entre l’employeur et le salarié et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le refus d’un salarié de faire du télétravail ne peut être une cause de la moindre sanction disciplinaire. 

5.3.2 Volontariat

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite avec les modalités souhaitées à son responsable RH et son manager qui se réservent le droit d’accepter ou de refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par le responsable RH au plus tard 1 mois après la demande. Une attention particulière sera apportée aux populations « sensibles » (personnes reconnues comme travailleurs handicapés, femmes enceintes…).
De la même manière, le responsable hiérarchique peut proposer au salarié ce mode d’organisation du travail.

Avant de s’engager dans du télétravail régulier un entretien sera organisé en priorité par le manager et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié.
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

5.3.3 Réversibilité

Par principe, le télétravail est à durée indéterminée. Il pourra être à durée déterminée à la demande du salarié et / ou du manager.  
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié.

La réversibilité implique que le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement.

Durant une période d’adaptation de 3 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’au maximum 1 mois. 

Au delà de cette période de 3 mois, le salarié pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 2 mois. 

Le manager pourra également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 2 mois suite à un entretien avec le salarié.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Le salarié en télétravail régulier peut également demander à modifier son rythme ou le nombre de jours de télétravail avec l’accord de son manager : la demande sera alors examinée au plus tard sous 1 mois maximum. En cas de refus une réponse écrite motivée sera transmise au salarié. 

En cas de changement de fonctions du salarié, de service et d’établissement, la situation de télétravail régulier peut faire l’objet d’un réexamen au regard des conditions de travail des nouvelles activités.

5.3.4 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement

Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés et ainsi à éviter l’isolement des personnels concernés.

5.3.5 Avenant ou contrat de travail

Chaque situation de télétravail est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant. Il précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, les modalités de contrôle du temps de travail. Le ou les jours hebdomadaires indiqués sont des jours "habituels", mais en cas de besoin et par accord entre le salarié et sa hiérarchie, la planification pourra être modifiée de façon ponctuelle.

5.4 Droits et devoirs du télétravailleur 

5.4.1 Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.4.2 Entretiens et évaluations professionnelles

Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions du salarié, ses objectifs et sa charge de travail.
Des entretiens réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s'assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement. 

5.4.3 Maladie ou accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés (mêmes droits). En cas d’accident du salarié pendant la période de télétravail, il s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.
En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail.

 5.4.4  Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

Les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise, notamment à travers les entretiens professionnels.
Le salarié devra par ailleurs se conformer aux mêmes règles (notamment le règlement intérieur)  que celles qui régissent la vie de l'entreprise.

 5.4.5 Vie Privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce cas, l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable aux heures habituelles de travail.

Ces plages seront fixées en concertation avec le manager entre 8H et 18H, pour le personnel ETAM, et 8H et 19H, pour le personnel Cadre.
Elles pourront évoluer et tiennent compte du statut et du régime de travail du salarié ainsi que du respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail, en y intégrant la pause déjeuner.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination d’Aperam et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.  

 5.4.6 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les risques liés à l’isolement, la sédentarité et l’ergonomie.

 5.4.7 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par Aperam en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

5.5  Environnement et équipement du télétravailleur régulier

5.5.1 L’environnement à domicile du télétravailleur 

Le télétravailleur est responsable de la conformité des installations électriques, conformément aux dispositions légales, de son lieu d’exercice du télétravail. Il respecte également les équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager et le service informatique Aperam en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support des équipes informatiques d’Aperam.

5.5.2 L’assurance

Chaque salarié informera son assureur multirisques habitation de sa pratique du télétravail. Le matériel mis à disposition par Aperam sera couvert par Aperam. Une attestation d’assurance sera communiquée par le salarié au service RH au moment de la signature de l’avenant et en cas de changement éventuel d’assureur. 

5.5.3 Accompagnement à l'installation et indemnité journalière

Accompagnement à l’installation

Afin d’accompagner le salarié dans l’installation d’un espace dédié au télétravail, l’entreprise pourra, sur notes de frais, prendre en charge 50% de la part d’achat du matériel selon la liste limitative suivante :  une imprimante, un siège de bureau/chaise ergonomique, un bureau, un répéteur Wi FI, un casque, un écran, un clavier, une souris, un filtre de confidentialité, une étagère, un élévateur de poste de travail, un repose pied, une lampe de bureau. 
Il sera mis systématiquement à disposition du télétravailleur un ordinateur portable. 
Il pourra également être mis à disposition sur demande du salarié un téléphone portable pour faciliter l'exécution de l’activité et afin d’éviter d’être contacté sur son téléphone personnel. Cette demande sera soumise à validation du manager. 

La prise en charge vaut pour les salariés ayant un avenant au contrat de télétravail à durée indéterminée. La demande de prise en charge doit être faite en une seule fois au plus tard dans l’année qui suit le début du télétravail. Cette aide est plafonnée à 200 euros (cela correspondant aux règles Urssaf c’est à dire que pour 400 euros de frais engagés par le salarié pour l’achat de matériel visés ci-dessus 200 euros (soit 50%) pourront être pris en charge par l’entreprise).

Indemnité forfaitaire journalière 

Une indemnité forfaitaire journalière sera versée en lien avec le code pointage réalisé dans ADP et sera égale à 3,25 euros /jour télétravaillé par journée entière.
Cette indemnité, en l’état actuel des règles URSSAF, est non imposable et non cotisable et sera versée avec la fiche de paie. Aucune note de frais avec justificatif ne sera nécessaire pour bénéficier de cette indemnité forfaitaire.  



CHAPITRE 6 : Modalités de gestion de la connexion / déconnexion - prévention de l’isolement

Le présent chapitre s’intègre, en particulier, dans le cadre du chapitre précédent concernant le télétravail mais également, de manière plus globale, dans la relation quotidienne au travail. Les parties conviennent donc de déployer les mesures ci-dessous pour garantir un équilibre vie professionnelle et personnelle. 

Les outils digitaux font de plus en plus partie intégrante de notre vie de tous les jours aussi bien dans notre sphère privée que dans notre environnement professionnel.

La bonne utilisation de ces outils améliore les conditions de travail notamment en contribuant au travail participatif et collaboratif : 
partage d’informations en temps réel 
utilisation des outils collaboratifs 
accès direct à l’information sans intermédiaire 

Notre objectif est de réfléchir aux conditions de leur utilisation pour parvenir à un équilibre entre les besoins de fonctionnement, les atouts de ses outils et l’équilibre vie personnelle et professionnelle. 

Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques de communication ne dégrade pas la qualité du lien social et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

L’accompagnement à la déconnexion s’inscrit donc dans une démarche de protection de la santé des salariés en lui permettant d’articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

6.1 Communications et Formations - promotion de l’utilisation des leviers de gestion de la connexion 

Afin de permettre à chacun de gérer au mieux sa connexion/déconnexion, il apparaît nécessaire de renforcer la communication sur les outils déjà existants. 

La messagerie est un des outils principaux de communication et d’échanges au sein de l’entreprise. 
Sa bonne utilisation est un élément prépondérant afin de limiter les incompréhensions, la réception de messages non adaptés et de permettre un fonctionnement serein. 

Les paramétrages actuels dans la messagerie professionnelle permettent déjà de contrôler / adapter sa connexion: 

Détermination de l’impossibilité d’avoir une proposition de réunion sur un créneau déjà planifié: l’agenda envoi directement un refus en indiquant qu’il y a déjà une autre obligation

Indication de plages horaires dans l’agenda ce qui permet que ne puisse se planifier des réunions en dehors de certains créneaux: l’agenda refusera la prise de réunion et indiquera que cela est en dehors des horaires de travail de la personne

En cas d’absence définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique avec une date de départ et une date de retour et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre uniquement en cas d’urgence.

Intégration de la possibilité de faire des envois retardés

Déconnecter le chat Hangout sur des plages de travail: éviter l’interruption, fragmentation du travail et de l’attention

Possibilité de tri automatique des emails par catégorie (principale/réseaux sociaux/promotions): ce qui permet ensuite de traiter en fonction des sujets / et ou de l’expéditeur et de ranger directement.

Une utilisation adaptée de la messagerie passe aussi par l’adoption de bonnes pratiques collectives dont les premiers principes sont annexés au présent accord (annexe 1).

L’accompagnement de la digitalisation passe par une identification de dispositifs et fonctionnements permettant, face à la porosité que peuvent entraîner les outils digitaux entre la sphère personnelle et professionnelle, à chacun de conserver la maîtrise et trouver l’équilibre nécessaire. 

Cela peut prendre la forme de sensibilisation, d’outils d’auto-évaluation ou formations spécifiques sur l’utilisation des outils numériques et en particulier aux fonctionnalités de la messagerie (exemple : information sur une absence avec traitement des mails au retour), les enjeux de santé liés à la déconnexion et au repos, les enjeux de la transformation numérique.
Pour le management, il pourra être prévu une formation au management à distance, et il sera fait lors des entretiens professionnels un point spécifique sur l’organisation du travail en télétravail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Le management veillera par ailleurs à encourager l’esprit d'équipe et le respect des temps de déconnexion, à contrôler la charge de travail et organiser des réunions de travail et des temps d’échanges en équipe avec les collaborateurs.

Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer lors de son Entretien Professionnel sur d'éventuelles problématiques liées à son équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

6.2 Guide sur le télétravail régulier

Il sera remis à chaque télétravailleur un guide de bonnes pratiques ainsi qu’à son encadrement.
Ainsi par exemple, l’encadrement veillera à bien définir les temps en présentiel versus en télétravail, organiser le télétravail sur des jours pré définis, donner de la visibilité à l’équipe sur cette organisation, cultiver la confiance, maintenir la cohésion d’équipe et les interactions, prévenir l’isolement, adopter des routines d’équipes etc. Une attention particulière sera donnée à la prévention du risque d’isolement professionnel et social, à la régulation de la charge de travail, la gestion du temps de travail, et la sur connexion.

Un accompagnement sera apporté, également, sur la bonne utilisation des outils google, comment manager à distance, des conseils informatiques, ergonomiques. 



CHAPITRE 7 : Prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et amélioration des conditions de travail

Les dispositions du présent accord renouvellent la volonté au sein du groupe Aperam en France de s’inscrire dans une dynamique de prise en compte des salariés soumis à des facteurs de risques professionnels définis par le Code du travail.
Les parties signataires rappellent la nécessité d’établir une méthodologie claire dans la démarche de prévention des risques professionnels au niveau du groupe afin de permettre un traitement cohérent des salariés de chaque entreprise du groupe.

Cet accord vise à définir un cadre général avec une méthodologie et des modalités d’application, laissant à chaque entreprise, en fonction de sa situation, la liberté des moyens et actions afin de mettre en application ce dispositif.
Dans ce cadre, chaque entreprise ou établissement s’appuiera sur les seuils d’appréciation des facteurs de risques professionnels afin de réaliser un diagnostic précis du nombre de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs. 

Les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque entreprise ou établissement, des actions concrètes pour prévenir les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels identifiés comme tels dans l'entreprise ou l’établissement et les supprimer ou, à défaut, les réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans l'entreprise. 

7.1 Rappel du cadre de la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Pour être pris en compte, les facteurs de risques professionnels doivent répondre à une intensité et une durée minimale définies par voie réglementaire. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.  

7.1.1 Définitions légales des facteurs de risques professionnels (en annexe)

7.1.2 Le Compte Professionnel de prévention (C2P) 

Depuis le 1er octobre 2017, 6 facteurs de risques professionnels (définis en Annexe 2) font l’objet d’une déclaration par l’employeur dès lors que le seuil réglementaire est dépassé. Ils permettent d’acquérir des points qui sont crédités sur le Compte Professionnel de Prévention (C2P) :

activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes
travail répétitif

Les salariés sont invités en tant que de besoin à contacter le 3682 ou se connecter au site internet (www.compteprofessionnelprevention.fr) afin de s'informer sur ce compte. Des communications régulières sur ce dispositif seront faites en sachant que l’employeur n’a pas la connaissance du nombre de points individuels de chaque salarié.  

Les parties conviennent que les 4 autres risques professionnels (manutentions manuelles des charges, postures pénibles, les vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) peuvent être localement pris en compte dans le cadre de déploiement de plans d’actions spécifiques. 

Il est rappelé que les dispositifs en vigueur permettent l’acquisition pour une année pleine de 4 points pour un salarié soumis à un des six facteurs déterminés ci-dessus. L’acquisition est portée à 8 points si un salarié est soumis à au moins 2 facteurs.

Les salariés nés avant le 1er juillet 1956 bénéficient également d'un doublement de points.
 
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou qu’il parte à la retraite.

Si les dispositifs législatifs venaient à évoluer, une information sera alors communiquée aux partenaires sociaux.

7.2 Diagnostic des facteurs 
 
Chaque entreprise ou établissement actualisera le diagnostic préalable de sa population au regard des facteurs de risques professionnel sur la base de la méthodologie et de la grille d’appréciation ci-dessous :
 
Première étape : Identification des facteurs de risques professionnels définis par voie réglementaire qui concernent la population de chaque entreprise selon les dispositions légales.
 
Deuxième étape : Application des seuils pour déterminer l’effectif concerné par les différents risques

Ce diagnostic sera partagé avec les membres CSSCT/CSEé/CSE.

7.3 Actions associées 

La proportion des salariés exposés fait l’objet d’un suivi permettant à l’entreprise de faire évoluer son diagnostic et d’adapter son plan d’action (les axes de progrès et la priorité des actions à mener). Chaque entreprise ou établissement tiendra compte des spécificités du site dans le choix des priorités qui constitueront son plan d’actions ceci afin de permettre la détermination d’actions appropriées.

Afin de permettre une progression collective sur la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, les parties conviennent de considérer l’ensemble des thèmes ci-dessous pour la construction des plans d’action.

Les dispositions légales en vigueur définissent pour les entreprises qui mettent en place un plan d’action la nécessité de choisir 4 thèmes parmi les 7 ci-dessous. Les parties conviennent que les thèmes mentionnés “majeurs” seront intégrés dans les plans d’actions de l'ensemble des sites ; les autres thèmes pourront être développés en complément :  

I) choix d’au moins 2 des 3 thèmes suivants de réduction des expositions:

A - réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (majeur)
B - réduction des poly expositions aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires
C- adaptation et l'aménagement du poste de travail (majeur)




II) choix d’au moins 2 des 4 thèmes suivants d’aménagement et maintien en activité:

D- amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel (majeur)
E- développement des compétences et des qualifications ;
F - aménagement des fins de carrière (majeur)
G - maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels



Thème A - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (majeur)

Mesure 1 -  Protections collectives 

Les directions des sociétés du groupe Aperam, soucieuses de la bonne santé de leur personnel, s’engagent à mettre en œuvre prioritairement des mesures de protection collective permettant de réduire les risques à la source.
 
L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de projets permettant la protection collective des salariés menés pendant la durée du présent accord.





Thème B - La réduction des poly-expositions à certains facteurs de risques professionnels

Mesure 2 - Identification et traitement des situations de travail où des personnes sont exposées à plus de 3 facteurs 
 
Chaque entreprise identifiera puis analysera les situations de travail où des salariés sont exposés à plus de 3 facteurs. 

Des actions afin de réduire ces poly expositions seront alors définies en lien avec les CSE, CSEé et CSSCT pouvant être aussi bien de protections collectives ou individuelles, ou concernant l’aménagement de l’environnement de travail ou l’adaptation de l’organisation du travail. 

L’objectif est qu’au moins un projet soit mené à son terme par an pour les entreprises concernées. 

Thème C - L’adaptation et l’aménagement de postes de travail (majeur)
 
Mesure 3 - Intégration de l’examen des conditions de travail dans le cadre des demandes d’investissement

Afin d’intégrer ce volet le plus en amont possible, la prise en compte de l’ergonomie sera systématiquement évaluée dans le cadre d’un projet d’investissement et examinée dans la phase de validation.  

Cela peut consister à analyser si le projet:
a été conçu avec des spécifications ergonomiques ?
permet aux salariés, quelque soit leur morphologie, de travailler sur l’outil ? (dimension des cabines, des accès, etc….)
a été conçu afin de réduire les opérations difficiles ? (aides au levage, place nécessaire pour adaptations futures…..)

L’objectif est 100% des investissements intégrant la prise en compte de l’ergonomie.

Ceci en lien avec un ergonome et une démarche participative avec les salariés concernés.					
Mesure 4 - Etude spécifique d’ergonomie ou d’aménagement sur un poste de travail

L'ergonomie sera systématiquement évaluée dans le cadre d’un projet d’investissement ou l’évolution d’un outil.

Cela consistera à analyser si le projet:

- a été conçu avec des spécifications ergonomiques
- permet aux salariés, quelque soit leur morphologie et en tenant compte de la diversité, de travailler sur l’outil  (dimension des cabines, des accès, etc….)
- a été conçu afin de réduire les opérations difficiles  (aides au levage, place nécessaire pour adaptations futures…..).

Dans ce cadre le budget (capex) tiendra compte des prérequis en termes d’ergonomie.

Des études ergonomiques financées par Aperam pourront ponctuellement être mises en place soit en concertation avec le service santé soit par le service santé. 

Chaque début d’année, en fonction des écarts constatés, il sera établi le niveau d’engagement annuel nécessaire à la réalisation de ce plan d’action ceci au travers d’un budget spécifique et présenté en CSE/CSEé/CSSCT.

En concertation avec le service médical, il pourra être déterminé une action ciblée. 

Cette analyse sera réalisée avec le support du personnel service de santé au travail ou HSE.Le support d’un ergonome ou d’un organisme compétent type ANACT, ARACT, CRAM etc. pourra également être envisagé. 

Cela pourra aussi conduire à des actions d’aménagement de poste pour un salarié qui serait soumis à des restrictions d'aptitude. 

L’objectif est qu’au moins une intervention ayant conduit à une action sur la période de l’accord soit réalisée.

Lors de la mise en place des actions suite à l’étude ergonomique, il sera envisagé un partage d’informations afin d’étudier la possibilité de déploiement pour les postes similaires. 

Thème D - L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel (majeur)

Mesures 5 - Diagnostic des locaux sociaux 

Il sera  fait, un diagnostic des locaux sociaux (sur les réfectoires, vestiaires, sanitaires) dans les 6 premiers mois de l’accord sur chacun des sites en lien avec les membres CSSCT. Suite à ce diagnostic, il sera déterminé un plan triennal d’actions partagées avec les partenaires sociaux. 

Chaque début d’année, en fonction des écarts constatés, il sera établi le niveau d’engagement annuel nécessaire à la réalisation de ce plan d’action en lien avec les membres CSSCT ceci au travers d’un budget spécifique. 

En cohérence avec le plan d’actions Groupe, un plan d’action sera défini sur chaque site sur 3 ans avec un engagement de résoudre 15% minimum de ce plan d’ici fin 2022.

Mesure 6 - Examen des possibilités d’adaptation des rythmes alternants 

Une étude pourra être faite sur l’intérêt de la modification des horaires de la prise de poste (exemple : passage de 4h à 6h pour débuter le poste du matin) ou la modification de l’alternance, ou la mise en place d’équipe de week-end. 

Cette étude sera réalisée en concertation avec le CSE et la médecine du travail.
 
L’indicateur de suivi est le nombre d'études réalisées.
 
L’objectif est qu’au moins une étude soit réalisée par les sociétés choisissant cet indicateur.
 
Mesure 7 - Sensibilisation aux spécificités en équipes successives alternantes (Travail posté)

Du fait du niveau de renouvellement des dernières années, il apparaît pertinent pour les parties du présent accord de renforcer la sensibilisation aux spécificités du travail en équipes successives alternantes.
 
Les salariés postés seront sensibilisés sur l’équilibre alimentaire, les mécanismes du sommeil ainsi que sur les possibilités de récupération. Une formation relative aux gestes et postures sera proposée.
 
Par ailleurs, chaque entreprise ou établissement concerné veillera en concertation avec le CSE à ce que les salles dédiées au temps de pause soient correctement adaptées et équipées.
 
L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre d’actions de sensibilisation menées par chaque entreprise ou établissement ayant choisi cette mesure.
 
L’objectif est qu’au moins deux actions de sensibilisation soient réalisées par an.

Thème E - Développement des compétences et des qualifications

Dans le cadre du C2P le salarié a la possibilité d’utiliser ses points pour financer une formation. Ainsi 1 point inscrit au C2P ouvre droit à un montant de 375 € de prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé. 

La demande de formation (temps de travail effectif) est présentée au moins trente jours avant le début du stage. Les frais de déplacement au titre de cette formation sont pris en charge par l'employeur à hauteur des politiques de déplacements en vigueur. 
 
Mesure 8 - Domaine d’action lié à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
 
Chaque établissement identifiera la liste des postes dits moins pénibles permettant de soustraire des salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels.
 
L’employeur proposera ces postes en priorité aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis plus de 17 ans et ayant plus de 50 ans. Il sera tenu compte du nombre ou de l’intensité des facteurs d’exposition.
 
Une formation adaptée à ce changement de fonction sera dispensée à tous les salariés concernés.
 
L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de postes permettant de soustraire les salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et le nombre de personnes qui ont bénéficié de cette mesure. 
 
L’objectif est que 50% des postes permettant de soustraire les salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels soient pourvus par une personne candidate ayant les compétences requises et ayant plus de 50 ans et exposées depuis plus de 17 ans à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Mesure 9 - Promotion de la formation des référents santé sécurité

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les formations des membres CSSCT désignés pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.

Cette formation a pour objectif notamment de développer l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyse des conditions de travail mais également afin de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Tout membre de la CSSCT qui le souhaite pourra bénéficier de la prise en charge de cette formation. Il en fait la demande à son responsable RH. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer : la société privilégiera le recours aux organismes de formation habituels.



Thème F - L’aménagement des fins de carrière (majeur)

Information et sensibilisation des dispositifs existants en matière de fin de carrière  

Des mesures d’information et de sensibilisation aux outils et dispositifs existants en matière de prévention d’exposition aux risques professionnels et d’accompagnement à la retraite seront partagées aux salariés concernés. 

Les tableaux ci-dessous reprennent les dispositifs accessibles aux salariés exposés aux risques professionnels ou proches de la retraite : 



Mesure 10 - Information sur l’utilisation du C2P légal en vigueur 

Dans le cadre du compte “C2P” le salarié a la possibilité d’utiliser ses points

 en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse .
Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance. Ainsi, le salarié peut obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration. Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis à ce titre sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour carrières longues.

ou en passant à temps partiel en application des modalités suivantes:


Période en jours sans réduction de salaire = 


Ainsi à titre d’exemple, chaque groupe de 10 points inscrits au C2P permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 90 jours. 

(10/10) x (45/50%) = 90 jours 

La Direction s’engage à communiquer sur cette possibilité, à faciliter au maximum l'aménagement de cette fin de carrière et à ce que chaque demande individuelle soit acceptée. 

Cette modification du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. La répartition du temps partiel à l’intérieur de la période annuelle sera expliquée et établie par un calendrier formalisé. 

L’indicateur de suivi est le nombre de personnes bénéficiant du régime d’adaptation de fin de carrière.

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de passage à temps partiel.

Mesures 11 - Temps partiel de fin de carrière suite à l’exposition aux facteurs de risques professionnels 

Lors de la négociation de ce présent accord, les parties prenantes ont convenu de mettre en œuvre un dispositif supplémentaire en considérant l'évolution de la durée du travail et la durée d’exposition à des facteurs de risques professionnels, tout en tenant compte des dispositifs légaux existants. 
 
Bénéficiaires :

Les parties souhaitent ouvrir un dispositif de passage à temps partiel sur base du volontariat et sous réserve :
du respect d’un délai de prévenance de 2 mois
d’être au plus à 3 ans de la date de départ à la retraite à taux plein
d’une exposition pendant au minimum 5 ans à au moins un des facteurs de risques professionnels visés en Annexe 2 
ne pas bénéficier en simultané d’un dispositif type temps partiel Carsat (ces dispositifs peuvent se succéder dans les conditions légales) 

Ainsi, tout salarié remplissant les conditions visées ci-dessus peut demander de travailler à 80% rémunéré 90%. 

Afin de tenir compte de la durée d’exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risque professionnel dans sa carrière, les parties conviennent d’abonder le nombre de jours de temps partiel de fin de carrière de la façon suivante : 


Modalités de passage à temps partiel : 

Les jours de temps partiel ainsi acquis pourront être pris selon un calendrier hebdomadaire ou mensuel ou cumulé en fin de période.

Un avenant au contrat de travail formalisera ce passage à temps partiel. 

Dès l’obtention du nombre de trimestres requis pour percevoir une retraite à taux plein le dispositif de temps partiel de fin de carrière cessera. Le salarié pourra toutefois rester sur un régime de travail à temps partiel en application du dispositif classique de temps partiel applicable au sein du groupe. 

Même si le salarié bénéficiaire de ce temps partiel ne se voit plus exposé à un facteur de risques professionnels pendant la période de passage à temps partiel, il pourra être maintenu dans ce dispositif à sa demande jusqu’à l’obtention du nombre de trimestres requis permettant la liquidation au taux plein de la retraite.

Accompagnement du passage à temps partiel : 

L’entreprise prend à sa charge le maintien des cotisations retraite (régime de base et régime complémentaire) sur la base d’un temps complet jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation au taux plein de la retraite. 

La période de temps partiel fin de carrière suite à l’exposition à des risques professionnels sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.  

Pendant la période de temps partiel de fin de carrière, les objectifs et la charge de travail seront proportionnés au temps de travail et le cas échéant, le transfert de compétences sera organisé en vue d’anticiper le départ à la retraite. 

Les primes de vacances et de Saint-Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la Convention Collective 
Nationale ou Territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein. 

En cas de  rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (démission, rupture amiable, licenciement…), sur la période de temps partiel  de fin de carrière suite à l’exposition aux facteurs de risques professionnel,  le nombre de jours issus de l’abondement restant au compteur sera proratisé à la date de départ, et par ailleurs conformément aux règles pour calculer de solde de tout compte.

Les parties conviennent qu’une période allant de la date de signature de l’accord jusqu’au 31 mai 2022 permettra de communiquer sur le dispositif et de recenser les premières personnes intéressées.
Ce dispositif rentrera donc en vigueur le 1er juin 2022.

Mesure 12 : Promotion du dispositif légal de la retraite progressive

Pour préparer une transition entre activité professionnelle et retraite et améliorer les droits à pension, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment le principe de la retraite progressive. 
Ce dispositif permet à un salarié de liquider une pension provisoire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel auprès de son employeur.

Cette possibilité est offerte aux salariés (conditions cumulatives) :
(i) ayant atteint l'âge de 60 ans
(ii) justifiant d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes

Cette possibilité sera ouverte au personnel cadre en forfait jours à compter du 1/1/2022 sous couvert de la modification des textes réglementaires nécessaires, c'est notamment à ce titre que la Direction souhaite promouvoir l'existence de ce dispositif.

Le salarié remplissant les conditions cumulatives ci-dessus pourra demander à son responsable RH la procédure pour bénéficier de ce dispositif. 
Les conditions pour en bénéficier seront vérifiées, puis un avenant de passage à temps partiel sera proposé au salarié. 
Le salarié transmettra son dossier à la Caisse d'Assurance Retraite et Santé au travail (CARSAT) afin de finaliser la procédure et entrer dans le dispositif.

Il est rappelé que le salarié pourra toujours demander à reprendre une activité à temps complet.

Les salariés qui sont à un an ou moins de leur retraite à taux plein (sur présentation de justificatifs) et en temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, bénéficieront d’une prise en charge de la cotisation retraite complémentaire par l’employeur majorée au maximum de 20% au regard du temps de travail exercé. (Exemple salarié à 80% de temps de travail verra la prise en charge de la complémentaire par l’employeur à hauteur de 100%, salarié à 60% de temps de travail, prise en charge à hauteur de 80% etc…). 

Les primes de vacances et de Saint-Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la Convention Collective 
Nationale ou Territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein. 

Thème G  - Maintien en activité des salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels

La mesure suivante vient renforcer la démarche déjà mise en œuvre au sein du groupe Aperam qui consiste à favoriser le maintien en activité des salariés notamment par le rôle clef du médecin du travail dans la recherche de solutions pour maintenir les salariés au travail, le suivi des salariés arrêtés pour une longue durée, la politique santé au travail.

Mesure 13 : Garantie de rémunération
 
En cas d’inaptitude à leur poste de travail reconnue par le médecin du travail, entraînant un changement de rythme de travail inférieur au rythme précédent,  les salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et à trois ans de leur retraite à taux plein, ceci sur la base des règles en vigueur en matière de droits à la retraite et de leur dernier relevé de carrière en leur possession, auront un maintien de leur rémunération brute (salaire de base, primes d’ancienneté, majorations liées au régime de travail).
 
L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de personnes soumises à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et ayant bénéficié d’une garantie de rémunération suite à une déclaration d’inaptitude trois ans avant leur retraite à taux plein (condition d'âge et de nombre de trimestres cotisés permettant une prise de retraite sans décote).
L’objectif est que la totalité des personnes soumises à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et déclarées inaptes à leur poste de travail trois ans avant leur retraite à taux plein bénéficient d’une garantie de rémunération.





CHAPITRE 8 : Démarche de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel et de la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Ainsi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Le groupe Aperam en France les condamne fermement sous toutes leurs formes.

Le harcèlement, la violence au travail et les agissements sexistes s’expriment par des comportements graves d’un ou plusieurs individus. Ils peuvent prendre différentes formes : physiques, psychologiques, sexuelles. Ils peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement hostile.

Rappel des risques encourus 

Conformément aux articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral et à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. 

Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement moral, de faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violence au travail sont celles prévues dans le Règlement Intérieur.   	
Les fausses accusations délibérées peuvent également entraîner les mesures disciplinaires prévues dans le Règlement Intérieur.

En plus des sanctions disciplinaires, les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, de violence au travail, ainsi que les faits de discrimination sont susceptibles de faire l’objet de sanctions pénales.

Conformément aux articles 222-33-2 et suivants et 225-1-1 et suivants du Code pénal, des sanctions pénales peuvent être encourues.

Dans ce contexte, les parties signataires rappellent l’importance du respect des articles du Code du travail relatifs à la discrimination (art L1132-1) et au harcèlement moral et sexuel (L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-3) et mettent en place les mesures suivantes : 

8.1 Désignation des référents en matière de harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes 

Dans tous les établissements au sein du groupe Aperam, des référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes seront identifiés. 

D’une part, le ou la DRH en tant que référent sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. D’autre part, un référent sera désigné au sein du CSE, au début du mandat, par les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des élus, pour la durée de son mandat selon les modalités de l’accord Dialogue social en vigueur. 

En cas d’alerte, d’apparition d’éléments ou de faits relevants de leur champ de compétences, les référents seront amenés ensemble à mener une enquête confidentielle dont les modalités sont décrites ci-après. Ces deux référents seront formés, afin de s’assurer de l'homogénéité de pratiques sur ce sujet sensible : cette formation vient s’ajouter aux formations réglementaires visées dans l’Accord Dialogue social.

Si le référent CSE ou la Direction a un conflit d'intérêt à mener une enquête (membre de sa famille par exemple, etc….), il devra l'indiquer et un référent d'un autre site par exemple sera proposé.

8.2 Méthodologie d’enquête commune sur le harcèlement

Le harcèlement se réfère à des faits graves aux répercussions individuelles et collectives fortes. 

Que cela soit en définitive avéré ou non, le fait qu’une personne s’estime victime de tels actes et qu’une personne en soit accusée génère inévitablement un climat de tension au sein du périmètre concerné. 

Afin de permettre que les situations remontées uniquement sur la base de faits, soient traitées avec le maximum de sérénité, il apparaît nécessaire d’adopter une méthodologie paritaire unique qui sera appliquée systématiquement. Cette méthodologie et les questionnaires associés sont annexés (annexe 3) au présent accord.

Principes: 

Le référent RH et CSE doivent se tenir informés conjointement et en même temps de faits remontés.
Tous les faits signalés potentiellement qualifiés de harcèlement feront l’objet: 
d’un pré examen par le DRH et le référent du CSE afin de déterminer s’il y a suffisamment d’élément justifiant le déclenchement d’une enquête approfondie. Il sera également examinée la situation de la personne présumée victime afin de mettre en place l’accompagnement individuel à court terme (par exemple la séparation des personnes concernées)
si l'enquête est déclenchée elle se fera systématiquement de manière paritaire 
elle se fera sur la base d’un questionnaire commun (annexe 3)
cette enquête sera lancée immédiatement et devra se tenir dans un délai maximum de 2 mois sauf situations particulières demandant un délai supplémentaire décidé conjointement par les deux référents qui mènent l'enquête
cette enquête confidentielle n'entraînera pas la transmission d’un rapport au CSE ou aux personnes impliquées 

Rôles et responsabilités: 
cette enquête n’a pas vocation à se substituer au rôle disciplinaire de l’employeur ou à toute autre démarche 
le référent du CSE n’a pas vocation lors de cette enquête à participer aux décisions prises par l’employeur 
les référents sont soumis à la plus stricte confidentialité 

En l’absence de situation de harcèlement avéré il y aura une attention particulière pour assurer un retour au travail dans de bonnes conditions. 

8.3 Modalités spécifiques durant l'enquête 

Le temps de la procédure d’enquête, incluant sa finalisation, le salarié présumé victime pourra s’absenter jusqu’à une semaine ou un cycle complet de travail. Ces absences seront pointées en absence autorisée payée et ce sans incidence sur les autres éléments : 13ème mois, droits JRTT etc..

8.4 Réseau des référents 

Une fois par an à minima et planifié un mois à l’avance, les référents de l’ensemble des entités du périmètre de l’accord,  CSE et Direction se rencontreront afin de partager de bonnes pratiques, faire des retours d’expérience.
Ce réseau permet aussi des prises de contacts entre référents pour partager des difficultés particulières.
Cela permettra également de partager les informations sur les évolutions législatives par exemple, et d’actualiser les savoirs et connaissances dans le domaine. 

8.5 Sensibilisation de tous 

Il est convenu qu’au moins une fois sur le premier semestre de l’accord, une campagne de sensibilisation sur ces sujets sera faite à tous et, en particulier, aux jeunes entrants, cela pourra prendre le format de formation, conférence, campagne de communication par exemple.


CHAPITRE 9  : Clauses administratives
 
9.1. Information et formation des salariés, managers et IRP
 
Les parties signataires conviennent de l’importance, pour la mise en œuvre efficace du présent accord, de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés : employeur, salariés, médecin du travail et personnels de santé au travail, et instances représentatives du personnel. 
 
Les salariés seront informés et sensibilisés sur le présent accord dans les trois mois suivants le dépôt de l’accord. 
  
9.2. Commission d’application et de suivi de l’accord
 
Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront annuellement pour suivre le déploiement de l’accord dans l’ensemble des entités et en faire un bilan dans les six mois précédant la fin de l’accord. Ce bilan sera également partagé en CSE local.  

Le suivi concerne à la fois l’accord de groupe et les démarches mises en œuvre par les entreprises.
 
La commission aura pour mission d’examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner l’évolution de la législation en la matière, dans le cadre de commissions d’application et de suivi du présent accord au plan national.
 
La commission veillera également au respect des engagements pris et pourra recenser les pratiques, les démarches mises en œuvre ainsi que les difficultés rencontrées pour la mise en place des actions.

9.3 Champ d’application de l’accord

Toute société française du Groupe Aperam a vocation à entrer dans le champ d’application du présent accord si son capital et/ou ses droits de vote ont été détenus directement ou indirectement à plus de 50% par la société Aperam Stainless France.

Au jour de la signature de l’accord, les sociétés listées à l’annexe 5 sont réputées remplir les conditions ci-dessus requises pour appartenir au champ d’application de l’accord. 

Les sociétés non listées à l’annexe 5, au jour de la signature, mais qui répondent ou répondront pendant la durée de l’accord aux conditions d’appartenance visées ci-dessus, gardent la faculté d’y adhérer selon les modalités qui suivent.

Entrée de société dans le périmètre :

Une société nouvellement entrée dans le périmètre français du Groupe Aperam et remplissant les conditions d’appartenance ci-dessus entrera de plein droit dans le champ d'application du présent accord. 

La société entrante formalisera son adhésion au présent accord par la signature d’un avenant d’adhésion avec ses délégués syndicaux. 

Si un accord de même objet préexiste dans cette société, il fera l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans le respect des dispositions légales, deux accords de même objet ne pouvant co-exister. 
L’avenant de révision ou de dénonciation précisera la substitution du présent accord à l’accord préexistant.

Sortie de société du périmètre : 

Dans le cas où une société sortirait du périmètre français du Groupe Aperam et ne remplirait plus les conditions d’appartenance visées ci-dessus, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer à la date effective de sortie du périmètre du Groupe Aperam de la Société sortante, sauf conclusion préalable d’un accord de transition ou d’anticipation.

Les sociétés restantes formaliseront la sortie de la société ou en modifiant l’annexe 5 de l’accord. 

9.4 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il prendra effet le 1er janvier 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31.12.2025. À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir dans les 6 mois qui précèdent la fin de l’année 2024 afin de décider de l’opportunité de revoir le chapitre concernant la prévention de l’exposition de certains risques professionnels. 

Les parties conviennent également de se réunir au plus tard 9 mois avant l'expiration de l'accord pour décider d'une éventuelle reconduction et ou nouvelle négociation.

9.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi. 
Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.

9.6 Formalités de dépôt de l’accord.

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du CPH de Bobigny. 

Fait à Saint Denis, le 10 février 2022.
 
Pour les organisations syndicales :                           	Pour la Direction :


Pour la C.F.D.T                                                                  Président Aperam Stainless France
		                                                 


Pour la C.F.E – C.G.C                                                   Directeur des Ressources Humaines                                                     
            			    	                                       



Pour la C.G.T                         		                                                                     
                        




Il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :

s’interroger sur la pertinence du canal et s’il n’y a pas un autre canal plus approprié (échange direct, etc….) 

s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail :  éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération la fonction « CC » (copie) et éviter la fonction « CCI» (copie cachée)  en ne mettant en copie que les personnes directement concernées. Une personne en copie est une personne devant être uniquement informée. 

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail et ce qui est attendu. Et n’utiliser que de manière très ciblée les marqueurs d’importance.

veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message. 

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles (incident majeur, astreinte….)  hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés. 

privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Il est vivement recommandé d'intégrer une plage personnelle dans l'agenda en visibilité (mode lune).




Définitions : 

Les activités exercées en milieu hyperbare

L’article R 4461-1 retient que est considéré comme travail en milieu hyperbare toute activité professionnelle effectuée dans un environnement où la pression relative est supérieure à 100 hecto pascals (avec ou sans immersion).

Les températures extrêmes

Un salarié est soumis à des « températures extrêmes » lorsqu’il est exposé à des ambiances thermiques particulièrement froides ou chaudes.

Le bruit

L’article R. 4431-1 du code du travail retient comme paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque d’exposition au bruit :
Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;
Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures ;
Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

Le travail de nuit

L’article L. 3122-2 définit le travail de nuit comme “Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures”.

Le travail en équipes successives alternantes

La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément « travail posté » désigne “tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs occupent successivement les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines”.

Le travail répétitif

Le travail répétitif est caractérisé par la la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Il convient d’observer, pour apprécier ce facteur, plusieurs éléments comme la répétition d’un même geste ou d’une série de gestes, la durée d’un temps de cycle, les possibilités de récupération…

Seuils légaux des risques professionnels:

 










Méthodologie d’enquête :

Principes directeurs d’une enquête déclenchée par le service des ressources humaines suite au signalement de faits de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou de violence au travail. Cette méthodologie est obligatoire et harmonisée.

Alerte initiale:
Les auteurs de l’alerte: il peut s’agir du salarié qui s’estime victime, d’un salarié témoin, du médecin du travail des délégués du personnel ou d’un représentant du personnel averti par le salarié.
Les destinataires de l’alerte : il peut s’agir, du CSE ou des ressources humaines qui seront informés dans tous les cas.
Forme de l’alerte: dans la mesure du possible il faut démarrer une enquête sur la base d’une alerte et qui doit comprendre la description précise des faits (date des faits, contexte, identité des personnes impliquées, témoins éventuels etc).

Phase de pré enquête et enquête approfondie:
L’enquête est menée par un responsable des ressources humaines avec le référent du CSE après que le salarié qui s’estime victime ait été préalablement extrait de son environnement de travail et ce jusqu'à la fin de la période d’enquête
Dans le cadre de cette première phase, la victime présumée est orientée vers le service de santé au travail.

Pré enquête:
Cette première phase rapide permet au responsable des ressources humaines accompagné du référent du CSE de procéder à une vérification du sérieux et de la qualification des faits invoqués.
 Au besoin, il sera procédé à l’audition de l’auteur de l’alerte et/ou de la personne qui s’estime victime.
Il sera rappelé à toutes les parties la définition du harcèlement ainsi que les possibles conséquences.

Si à l’issue de cette pré-enquête il s’avère que les faits qui ont fait l’objet d’une alerte ne répondent pas à la qualification précise de harcèlement qu’il soit moral ou sexuel le salarié qui s’estime victime et l’auteur de l’alerte s’ils ne sont pas les mêmes personnes sont informés de la clôture de l’enquête. En fonction des situations il pourra être proposé une médiation au salarié qui s’estime victime.
En cas de faits pouvant s’interpréter comme du harcèlement une enquête approfondie est ouverte immédiatement.
 
Enquête approfondie:
Des auditions confidentielles sont conduites suivant la trame “guide”  de questions commune définie qui pourra être complétée si nécessaire, entre le responsable ressources humaines et le référent du CSE. 
Toutes les personnes permettant d’éclairer les faits sont entendues après qu’il leur ait été rappelé le caractère facultatif et confidentiel de cette démarche, elles n’ont pas l’obligation d’accepter. 
Les auditions ne se tiendront pas sur le poste de travail de la personne entendue, dans un bureau adapté, discret et dans l’enceinte de l’entreprise. 
Les enquêteurs veilleront à rappeler que le service de santé au travail peut toujours venir en support de cette procédure à chaque personne concernée.
Chaque audition fera l’objet d’un compte rendu partagé entre les enquêteurs.

Mesures à l’issue de l’enquête:

Rapport d’enquête:
A l’issue de l’enquête un rapport est rédigé et signé conjointement par le responsable des ressources humaines et le référent du CSE ceci dans un délai maximal de 2 mois, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant davantage de temps.

Ce rapport contient un rappel précis du contexte de l’alerte, de la procédure contradictoire qui a été mise en œuvre et de son calendrier. Il présente une synthèse des auditions sans contenir d’éléments relatifs à des données de la vie privée ou médicale des salariés.

Ce rapport conclut à l’existence de faits de harcèlement ou non en rappelant la définition légale. En cas de désaccord entre les enquêteurs, les conclusions de chacun sont mentionnées.
 
Gestion de la situation individuelle:
Le salarié qui s’estime victime de harcèlement ou de violence au travail ainsi que le présumé auteur des faits sont informés des conclusions de l’enquête.

En fonction des conclusions de l’enquête l’employeur peut être amené avec l’aide du service de santé au travail, à proposer un soutien psychologique à la victime et à mettre en œuvre toutes mesures d’accompagnement (médical, repositionnement …).

L’employeur en fonction de l’avancement et des conclusions l’enquête pourra, si nécessaire, mettre en œuvre des dispositions disciplinaires. 

Questionnaire:
Les questionnaires ci-dessous servent de trame guide aux différents entretiens. Cet outil sera utilisé de manière automatique et uniformisée.

TRAMES D’ENTRETIEN

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN (témoins) (pour les autres salariés)

Date Entretien : 
Nom :							Prénom :
Fonction :
Rapport (hiérarchique, collègue, etc…) avec l’auteur de l’alerte :
Rapport (hiérarchique, collègue, etc…)avec la personne mise en cause :
Ancienneté à la fonction actuelle : 


CONTEXTE

Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte 
 pour harcèlement
 
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?

Souhaitez-vous conserver l’anonymat dans le cadre de cette démarche ?

Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement 
   par le RRH et le référent du CSE

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.

Quels sont les rapports existants au sein de l’équipe ?

Quels sont les rapports entre l’auteur de l’alerte et la personne mise en cause ?

Constatez-vous une détérioration du climat de travail ?  
Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ? 

Avez-vous connaissance d’incidents ou de tensions particuliers ? 

Avez-vous vécu des incidents ou tensions particulières ?
Si oui : Étiez-vous témoin des évènements ou concerné ? 
Quelle a été la fréquence (les dates) ? Quelle a été la durée de l’incident ? 
Quelles sont les personnes impliquées 

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN (pour le salarié)

Date Entretien : 
Nom :							Prénom :
Fonction et lien (hiérarchique, collègue….) avec la personne mise en cause:
Ancienneté à la fonction actuelle : 


CONTEXTE

Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte 
 pour harcèlement
 
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?


Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement 
   par le RRH et le référent du CSE 

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.


Description détaillée des circonstances, des incidents à l’origine de la situation (date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation), raisons justifiant une situation de harcèlement moral ?

Selon vous, d’autres personnes vivent-elles une situation identique ou ont- elles des rapports similaires avec la personne mise en cause ?

Conséquences directes et immédiates ou non des faits évoqués sur le plan professionnel, sur la santé ou le plan personnel ?
Proposition d’une prise en charge du suivi psychologique et rappel de la disponibilité du service médical (seul le médecin du travail est compétent pour apprécier d’autres facteurs de mal-être et préconiser des aménagements)

Comment envisagez-vous le retour à votre poste de travail et l’évolution des rapports avec la personne accusée ?

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ? 


COMPTE RENDU D’ENTRETIEN (pour la personne concernée)

Date Entretien : 
Nom :							Prénom :
Fonction et lien (hiérarchique, collègue….) avec l’auteur de l’alerte:
Ancienneté à la fonction actuelle : 


CONTEXTE

Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte 
 pour harcèlement
 
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?

Souhaitez-vous conserver l’anonymat dans le cadre de cette démarche?

Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement 
   par le RRH et le référent du CSE 

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.


Quels sont les rapports existants au sein de l’équipe ?

Constatez-vous une détérioration du climat de travail ?  
Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ? 

Quels sont vos rapports avec la personne l’auteur de l’alerte ?
Quelle est l’évolution de ces rapports  ?

Quels sont les rapports que vous avez avec les autres membres de l’équipe ?

Quels sont les rapports que les autres membres de l’équipe ont avec l’auteur de l’alerte ?

Explication des faits ou décisions reprochés (contexte des faits et des décisions, dates )

Avez-vous connaissance de tensions ou incidents particuliers au sein du service ? (faits, dates, protagonistes)

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ? 





Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : 
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; 
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; 
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). 
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Source INRS

Epuisement professionnel 
Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…
Source INRS

Harcèlement moral 
“Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Source: Code du travail 

Harcèlement sexuel 
“Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers”. Source: Code du travail 

Violence au travail 
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. Elle peut être interne (entre salariés de l’entreprise) ou externe (entre les travailleurs de l’entreprise et les personnes extérieures présentes sur le lieu de travail). Les incivilités contribuent également à la dégradation des conditions de travail.

Agissement sexiste
Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Source: Code du travail 

Discrimination
“Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :
1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.”
Source: Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008






Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Ils sont regroupés en six catégories (source INRS)

Intensité et temps de travail
Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

Manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle « job strain » de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Rapports sociaux au travail dégradés
Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

Insécurité de la situation de travail
L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).





 
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