ACCORD UES RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :

Les sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale COMDATA France dont la liste est annexée au présent accord, représentées par Madame XXXXXXXXXX, agissant en qualité de DRH Groupe, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après “Comdata France”, “l’UES Comdata France” ou les “sociétés composant l’UES Comdata France”
D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale Adjointe
L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
D’autre part,


Ci-après ensemble les « Parties »
Désignés ci-après « les Parties »

SOMMAIRE 


Préambule

Par le présent accord, les parties souhaitent répondre au double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en formalisant la mise en place du télétravail  domicile sur un périmètre défini au sein des sociétés de l’UES Comdata France. Cette démarche suppose de prendre en compte les besoins de chaque fonction et des salariés concernés ainsi que les contraintes et la réalité technologique de Comdata France.
Les salariés aspirent aujourd’hui à trouver le parfait équilibre entre le travail sur site et à domicile. Dans le secteur ultra-concurrentiel des activités de centres d’appels, toutes les démarches de nature à renforcer l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle contribuent à l’attractivité et à la fidélisation des salariés. Cet équilibre ne saurait cependant pas être uniforme : il dépend des attentes personnelles de chacun, des fonctions professionnelles exercées et des exigences de l’organisation du travail existante.
Un premier accord UES relatif au télétravail a été signé le 27 janvier 2021. Cet accord prend fin au 31 janvier 2023. Dans ce cadre, de nouvelles négociations sur le télétravail ont été engagées depuis le 5 octobre 2022 pour aboutir au présent accord.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 ; il a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile. 
Les parties souhaitent par ailleurs rappeler les principes suivants :
le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre répond à l’activité de l’entreprise et obéit à certaines conditions définies par le présent accord ;
le télétravail implique la nécessité absolue de maintenir un lien avec la collectivité de travail ;
le télétravail ne doit pas impacter la performance, la sécurité et la motivation des salariés ;
le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail reposant sur la responsabilité, l’autonomie,, l’engagement et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ;
le télétravail correspond à une organisation d’entreprise et ne peut être utilisé à des seules fins d’organisation personnelle au détriment des obligations et missions professionnelles.
Comdata France confirme sa volonté d’ les aspirations sociétales actuelles et la modernité digitale tout en maintenant le lien entre les sociétés de l’UES et les salariés au plus près des activités ; elle entend ainsi valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des dispositions ci-après. 

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES COMDATA FRANCE, qui sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. 
Hors circonstances exceptionnelles, il ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise au sein de la communauté de travail est indispensable à leur apprentissage, sauf accord des deux parties, et faisabilité versus cursus de formation. 
Toute société intégrant l’UES COMDATA France après l’entrée en vigueur du présent accord entrera dans son champ d’application. 
Les représentants du personnel de toute nouvelle société de l’UES COMDATA France seront informés de cette application.

Article 2 - Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 
Il fixe notamment : 
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités d’organisation du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 

Article 3 - Définition et formes du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).
Au sein des sociétés de l’UES Comdata France, il peut être recouru aux modalités suivantes de télétravail aux conditions du présent accord :
Le télétravail dans la limite de 80% du temps de travail,
La dérogation à la limite du 80% de télétravail relevant de l’article 16 du présent accord,
Le télétravail exceptionnel relevant de l’article 17 du présent accord.

Article 4 - Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié revêt un caractère volontaire. 
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié, sa demande devant être validée préalablement par la direction. 

Article 5 - Conditions d’éligibilité

Les Parties conviennent expressément que le télétravail ne peut pas être déployé pour toutes les missions effectuées au sein de l’UES COMDATA FRANCE et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.
Dans ces conditions, les Parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 5.1.)
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 5.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 5.3) ;
Il dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 5.4) ;
Les Parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes des différentes directions à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
Article 5.1 - Les activités compatibles

Il est entendu que la clé d'entrée à l’ouverture du télétravail est soumise à l'acceptation du client de réaliser la prestation à distance.
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. 
Ainsi, l’analyse de la du poste au télétravail est menée au regard notamment : 
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) : 
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être accessibles par voie numérique à distance ; 
Des contraintes de confidentialité des données : les activités bancaires et/ou nécessitant la prise de coordonnées bancaires. 
A cet égard, la direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du responsable en charge ou tout représentant de la direction du site et dans le respect des dispositions RGPD applicables. 
Des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise : 
 Les missions doivent pouvoir être réalisées depuis le lieu de télétravail dans des conditions au moins aussi favorables que sur le lieu de travail ; 
Les missions ne doivent pas requérir l’utilisation d’outils ou de machines spécifiques ; 
Ou, le cas échéant, les outils nécessaires à l’exercice des missions doivent pouvoir être aisément transportés, sans risque pour le salarié ni pour l’entreprise ; 
Les missions ne doivent pas être susceptibles de nécessiter une présence au sein des locaux. 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées : 
La réalisation des missions en télétravail doit considérer les risques en matière de sécurité des données, des opérations ou en termes de confidentialité. A cette fin, un article dédié sera inclus à l’avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné et ou une annexe complète sera soumise à signature du salarié. 

Article 5.2 - Le projet et l’expertise du collaborateur bénéficiaire

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise, pouvant être abaissée à 3 mois, selon le temps de montée en compétence lié aux activités (temps de formation, et de maîtrise activité).
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité :
Concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur site. 
Concernant les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées.
Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
Seuls les collaborateurs présentant une excellente maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste pourront être éligibles au télétravail.
Cette évaluation sera réalisée conjointement entre le salarié, sa hiérarchie et le service des ressources humaines.

Article 5.3 - Le fonctionnement de l’équipe

Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise.
La direction attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tous risques d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, priorité sera donnée aux collaborateurs répondant  critères suivants :
Salariés en situation de handicap 
Date de la demande officielle de télétravail : le salarié ayant présenté sa demande en premier sera prioritaire

Article 5.4 - L’espace de travail adapté, dédié et conforme

Le télétravail s’exerce déclaré  la Direction des Ressources Humaines.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son Responsable et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet.
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées.
A ce titre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier électriques.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que assurance couvre sa présence au  pendant les journées de télétravail. L’assurance devra couvrir la période d’application de la mesure de télétravail et mentionner que le salarié assuré exerce une activité professionnelle déclaré pour l’exercice du télétravail.
Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. L’attestation d’assurance doit être adressée à minima chaque année, en cas de changement d’assureur ou lors de toute évolution des garanties.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable et la Direction des ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide. 
Il est précisé qu’en cas de changement , les mêmes dispositions doivent être à nouveau remplies et justifiées.

Article 5.5 - Les activités et métiers compatibles

A titre d’information, actuellement, les activités et métiers compatibles sont les suivants : 
Activités liées à la production ne nécessitant pas de présence sur site,
Fonctions administratives et supports.
Cette liste est non exhaustive et adaptable selon les contraintes et le contexte de chacune des filiales. 
Article 6 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

Article 6.1 - La mise en place du télétravail

Le passage en télétravail est réalisé  salariéresponsable ou un membre de la Direction des Ressources Humaines. 
Il est subordonné à l’accord de chaque partie au moment de l’engagement ou au moment de la relation contractuelle. 
La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son Responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Cette demande est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec avis de remise ou formulaire mis en place sur l. 
Une réponse positive ou négative lui est apportée dans un délai de 15 jours calendaires.
En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.
En cas de réponse positive, le télétravailleur se voit remettre un courrier ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail. Les points suivants devront y figurer : 
L’adresse du lieu de télétravail : 
L’équipement éventuellement mis à disposition du salarié et les modalités de son utilisation ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (lien avec l’entreprise, échanges…) 
Dès réception de ce courrier ou courriel, et avant toute mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra transmettre à son Responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines les attestations prévues à l’article  afférentes au lieu d’exercice du télétravail ainsi qu’un engagement à respecter l’ensemble des mesure relatives à la sécurité information, la charte informatique, et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la Protection des Données. 

Article 6.2 - La période d’adaptation

’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation  mois calendaire ajustables en fonction du temps de travail effectif en télétravail, à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
A cette fin, un entretien RH sera à convenir entre les deux parties,  jours avant la fin de la période d’adaptation.  Cet entretien sera réalisé en présentiel ou distanciel (avec l'utilisation d’une webcam le cas échéant).
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception, remis en main propre contre décharge, ou courriel moyennant le respect d’un délai de prévenance de  jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 6.3 - La fixation des journées de télétravail

Si la demande de télétravail a été acceptée, et après réception par l’employeur des attestations conformes visées à l’article précité, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification/organisation temps de travail du site et dans la mesure du possible, en concertation avec le salarié. 
En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées .

Article 6.4 - Le nombre de jours télétravaillés

Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail pourra être exercé entre 1 et 4 jours par semaine, soit dans la limite de 80% du temps de travail effectif mensuel.
Un minimum mensuel de 4 jours de présence sur site devra être mis en œuvre. 
Cette limite de 80% pourra être réduite dans l'éventualité où le client requiert une présence sur site plus importante.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant. 

Article 6.5 - La suspension ou report du télétravail

Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire la direction à requérir la présence  sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report des journées de télétravail initialement prévues.
Ceci peut résulter, notamment : 
De formations professionnelles en présentiel ;
De rendez-vous organisés avec des partenaires, fournisseurs, clients, ou tiers, nécessitant la présence du salarié ;
De rendez-vous ou points d’équipe en présence d’un projet important nécessitant la présence du salarié et l’investissement de toute une équipe sur une période donnée ;
De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
La demande de retour sur site ne peut pas intervenir à compter des 2 dernières heures de vacation du salarié ( temps de trajet). 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à la prévision d’un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou une grève générale des transports en commun ou crise sanitaire ou situation nationale d’état d’urgence, peuvent conduire à modifier les dates  pour le télétravail.
Dans ces situations, le Responsable informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail ou du report de journée(s) de télétravail initialement prévue(s) avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, dans le respect du délai de prévenance correspondant aux dispositions temps de travail de la filiale concernée (accords OTT) avant la mise en œuvre de la suspension ou du report, ou, en cas d’urgence (crise sanitaire, nationale, cas de force majeure telle que défini par le code du travail) qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance, 24 heures avant.
Il en précise la durée prévisible.

Article 6.6 - La réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article précité, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son responsable.
Ainsi, le collaborateur  l Direction pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable ou d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, acté par écrit.
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours
Réduction du délai de prévenance avec accord des deux parties, dans le cas de circonstances d’urgence ou de force majeure telle que définie par le code du travail ou situation d’état d’urgence nationale et dans le cas de problèmes techniques. 
La réversibilité à la demande du responsable est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article  ci-avant ;
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions (lorsque le maintien en télétravail n’est pas possible)
Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;
Des problèmes techniques ou informatiques  définitivement le télétravail.
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Elle n’a pas à être motivée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité

Le collaborateur en situation de télétravail exerce son activité professionnelle depuis , dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il pourra être demandé par le Responsable tout reporting utile au contrôle de l’activité du collaborateur : 
pour les fonctions de production : reporting identiques à ceux réalisés sur site, 
pour les autres fonctions : identiques au suivi de la réalisation des missions confiées).


Article 8 - Plages de disponibilité

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent à : 
Pour les salariés en décompte horaire : 
Aux plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le respect des règles de planification (temps de travail planifié). 
Pour les salariés en forfait jours : 
Organisation dans le respect d repos quotidien et hebdomadaire minimum (11h et 35h).
Il est rappelé que les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps. 
Les Parties estiment que la fixation de plages horaires s’avère nécessaire au sein de l’équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service et le droit au respect de la vie privée dans le cadre particulier de l’exercice de l’activité en télétravail.
Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable via les outils mis à sa disposition.
Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur.

Article 9 - Moyens nécessaires au télétravail

Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, les entités de l’UES COMDATA FRANCE mettront à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant :

 pourra être envisagée ;
	Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur ; 

Les entités de l’UES COMDATA FRANCE prendront en charge les dépenses liées à l’entretien de ces équipements.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’UES COMDATA France et devront être restitués Leur usage est strictement professionnel.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
Une indemnité forfaitaire de 2€ par jour de télétravail sera versée au salarié en télétravail dans la limite de cinquante-sept euros (5€) par mois. Cette indemnité unique viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié, au sens des dispositions légales applicables. 
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs 
Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au collaborateur, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’UES COMDATA FRANCE. 
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. 
Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. 
En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail.




Article 11 - Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
 de la charge de travail

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur  au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Article 13 - Santé et sécurité
Article 13.1 - Principes généraux

Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation  à les respecter et à les appliquer correctement.
Le télétravailleur s’engageà respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.
Les télétravailleurs, leur supérieur hiérarchique, ainsi que leurs collègues directs pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation sur les caractéristiques et sur le mode de gestion du télétravail. 


Article 13.2 – Prévention


Article 13.3 - Arrêt de travail

Pendant les périodes d’absence et de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (maladie, congés…), le salarié ne peut en aucun cas télétravailler. 
Le salarié en télétravail doit informer l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Article 13.4 - Accident du travail et Maladie Professionnelle

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié en télétravail  pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en télétravail doit informer immédiatement et par tous les moyens son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu dans le cadre du télétravail et notamment des circonstances précises de l’accident. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise pour l’établissement de la déclaration d’accident du travail. 
Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle. 


Article 13.5 - Formations et sensibilisation aux risques psychosociaux

La société Comdata France s’assure que chaque salarié concerné par le télétravail soit en situation de maîtrise des outils, applications et technologies digitales nécessaires à son activité à distance. 
Dans ce cadre, un accompagnement adapté concernant les modalités d'exercice du travail à distance et de l'utilisation des outils collaboratifs numériques est proposé tant au bénéfice des salariés que des managers. Cette formation prendra également en compte les besoins relatifs aux modes et usages de communication en situation de télétravail en lien avec les outils utilisés. 
La société Comdata France s’assurera que chaque salarié concerné puisse bénéficier d’une formation sur le télétravail contribuant à préserver la performance et la continuité de l’activité, mais également le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du salarié.
Les actions de sensibilisation ou de formation mises en œuvre pourront aborder notamment les thématiques suivantes :
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; des formations au sein d’un même collectif de travail entre le manager et son équipe sont également susceptibles d’être proposées ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance ; les managers seront également formés aux modalités d'exercice du management à distance des salariés en télétravail. A cette fin, un module spécifique de management à distance sera déployé auprès des managers. En outre, des moments autour de l’échange de bonnes pratiques de management (animer une réunion mixte salariés à distance/présentiel…) pourront être proposés ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
La prévention des risques psychosociaux, en lien notamment avec le droit à la déconnexion, et les bonnes pratiques ergonomiques ;
La protection de la confidentialité des données et la sensibilisation aux dangers de la cybercriminalité, en lien avec l’environnement spécifique du travail depuis le domicile ;
Le partage de bonnes pratiques autour de l’organisation personnelle en télétravail 
Des modules spécifiques de formation ou de sensibilisation seront dispensés lors de tout passage en télétravail.
Les procédures Prévention des risques en TT à destination de l’ensemble des salariés sont annexées au présent accord. 

Article 13.6 - Document unique d’évaluation des risques professionnels

Le télétravail fera l’objet d’une évaluation spécifique dans le DUER tant, le cas échéant, comme une mesure de prévention de certains risques que comme une organisation du travail susceptible d’engendrer d’autres risques. 
En effet, le télétravail peut être un facteur d’amélioration des conditions de travail ou de la Qualité de vie au travail, notamment en facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Il prévient également le risque routier en limitant les déplacements.
Néanmoins, selon les individus, les fonctions occupées, et la nature des missions à exercer, le télétravail peut compliquer le travail collectif, dégrader les rapports humains, favoriser un repli professionnel ou altérer les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Le télétravail induit également des risques nouveaux liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

Article 14 - Accès des travailleurs  à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus travailleurs  qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
L’employeur s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Article 15 – Assurances

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures assurances en matière de responsabilité civile (ex : accident du travail ; dommages causés aux tiers par le matériel professionnel) que les salariés travaillant dans les locaux de Comdata France.
La conformité de l’environnement matériel et des installations durant le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son  avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation annuelle de l’assurance « multirisque habitation » couvrant  indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail.
A l’occasion de la conclusion du passage en télétravail, le salarié doit fournir à la société Comdata France une attestation sur l’honneur (modèle en annexe 2 du présent accord) garantissant :
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises ;
la souscription et le maintien tout au long de son activité en télétravail d’une assurance multirisque habitation etle cas échéant, qu’il a accompli toutes les démarches nécessaires auprès de sa compagnie d’assurance (ex déclaration d’activité professionnelle à son domicile) pour s’assurer de l’efficacité de la couverture multirisque habitation pendant toute la période de télétravail.
En cas de doute sur l’adéquation dà l’exercice d’une activité professionnelle, dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, Comdata France se réserve le droit de ne pas faire droit au télétravail ou d’y mettre fin.
Article 16 - Dérogation à la limite de 80% du télétravail

es situations spécifiques   lors des réunions de commissions de suivi de l’accord. 
Article 17 - Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de situations exceptionnelles particulières (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai de 48h.
Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. 
Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles.
Les modalités applicables sont les suivantes : 
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ; 
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ; 
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ;
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu'à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel.

Article 18 - Mise en place ponctuelle du télétravail en cas de circonstances spécifiques

Article 19 - Communication représentation du personnel

Les parties conviennent de l’importance du maintien du lien avec les représentants du personnel, dans le cadre du télétravail. 
En sus, la direction s’engage à transmettre à chaque télétravailleur, la liste des représentants du personnel à jour avec coordonnées, afin de faciliter les échanges si besoin. 
Article 20 - Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2023 et prendra fin le 31 janvier 2025.
Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 

Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi sera composée de :
Deux membres de la direction ;
représentant par organisation syndicale .
 afin de conserver un échange local et opérationnel sur la mise en œuvre de l’accord. 

Révision de l’accord

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Publicité et dépôt

Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de chaque entreprise de l’UES COMDATA FRANCE.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Levallois-Perret, le 26 janvier 2023,



Annexe 1 - Contacts Utiles










Annexe 2 - Modèle d’attestation sur l’honneur


Attestation sur l’honneur

Télétravail 



Je soussigné(e) M/Mme [à compléter], salarié(e) de la société [à compléter], certifie sur l’honneur :

que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la règlementation en vigueur et que je dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir consulter et/ou utiliser ;

avoir souscrit auprès de la Compagnie d’Assurance [à compléter] une assurance multirisques habitation sous le numéro [à compléter] couvrant ma situation de télétravail que je m’engage à maintenir tout au long de ma période de télétravail et déclare avoir réalisé toutes les démarches éventuellement nécessaires auprès de la Compagnie d’assurance susvisée pour m’assurer de son efficacité pendant mes heures de télétravail.

que je dispose d’un abonnement internet assurant une connexion performante et que les équipements confiés par l’entreprise pour l’exécution de mes missions sont utilisés conformément à leur objet conformément au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur et à toutes directives édictées par l’entreprise.

qu’en cas de télétravail exceptionnel depuis un tiers lieu, à ma demande, le respect de l’ensemble des conditions de conformité de mon environnement de travail prévues supra s’applique et relève de mon entière et seule responsabilité.

Attestation établie pour servir et valoir ce que de droit.


[Date]
[Signature]