PROTOCOLE D’ACCORD
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET DE LA MIXITE DES METIERS






Entre : 

L’Urssaf Pays de , représentée par :

,

et : 

 Les délégations suivantes :

L’organisation syndicale FO représentée par :


L’organisation syndicale CFDT représentée par : 


L’organisation syndicale CGT représentée par : 



Préambule

La gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) est une démarche obligatoire qui consiste, pour l’organisme, à analyser ses besoins en ressources humaines de manière anticipée en intégrant les perspectives de changement démographique, technologique et économique et leurs impacts sur les métiers et les compétences. 
Conformément à l’article L.2242-2 du Code du travail, les entreprises d’au moins 300 salariés ont l’obligation de négocier sur ce sujet, au moins une fois tous les quatre ans.
L’Urssaf Pays de la Loire a connu des changements depuis quelques années, tant sur la gouvernance et l’organisation, que sur l’extension du périmètre des activités et leurs impacts sur le contenu des métiers et l’adaptation des outils informatiques. 
Ces évolutions sont le fruit aussi bien de textes législatifs et réglementaires que de choix de mode de gouvernance et pilotage au niveau de la branche recouvrement. 

L’objet de cet accord est de permettre d’anticiper l’évolution des ressources, des emplois et des compétences afin d’adapter les besoins prévisibles de l’organisme en matière de recrutement, de parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation, notamment dans un contexte économique, social et organisationnel en constante évolution. 

L’organisme s’engage à porter une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers.

Par ailleurs, est rappelé le rôle d’accompagnement du service Ressources Humaines auprès des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord a pour objectif :
- 	de répondre aux engagements et à la volonté de l’organisme quant aux enjeux de responsabilité sociale et au maintien de l’employabilité des salariés de l’organisme tout au long de leur parcours professionnel et ce, bien au-delà des évolutions numériques. Il s’agit ainsi de s’assurer que les collaborateurs pourront faire face aux évolutions organisationnelles, numériques afin de permettre l’adéquation entre leurs compétences et celles requises dans l’environnement professionnel. 
- 	de mettre en œuvre des dispositifs favorisant les parcours professionnels et la connaissance des métiers.

Il se décline en 4 parties :
Plan de continuité et de préservation des connaissances
Recrutement
Formation et accompagnements collectifs
Accompagnements individuels 

1. PLAN DE CONTINUITE ET DE PRESERVATION DES CONNAISSANCES

Afin d’anticiper la perte de connaissances et d’expertises liées aux départs de l’organisme dans le cadre du turnover ou de la retraite, l’Urssaf Pays de la Loire entend mettre en place un dispositif de transmission des connaissances et compétences. 

1.1 Anticiper les départs en retraite

La gestion des effectifs, notamment l’anticipation des départs en retraite, s’appuie sur une meilleure visibilité des prévisions de départs et leur localisation.

Une analyse annuelle des données GRH, complétée d’une enquête de l’ensemble du personnel de plus de 55 ans, seront menées. 



1.2 Déployer une cartographie des compétences

Afin d’identifier au plus près du terrain les compétences nécessaires et les points de progrès, un projet de cartographie des compétences est déployé par le service RH GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en lien avec l’ensemble des acteurs.

Certains secteurs ayant déjà développé leur propre cartographie, l’objectif est de proposer un outil commun et harmonisé piloté par le service RH GPEC.

Vrai outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, cette cartographie permettra notamment d’identifier les compétences techniques détenues au sein de l’organisme et celles nécessaires au bon fonctionnement de celui-ci.

Les principales finalités de cet outil sont :
Donner du sens, en identifiant par métier, et plus précisément à la maille des activités de chaque service, les actions et les compétences techniques associées ; 
Avoir une vue précise des compétences techniques attendues et détenues par chacun des collaborateurs en lien avec les activités du service. Elle ne se substituera pas aux REC nationaux (Référentiels Emplois Compétences), mais viendra en complément de ceux-ci pour détailler et aller plus loin dans l’analyse des activités ;
Permettre au manager d’accompagner les collaborateurs en fonction du niveau de compétences de chacun et des résultats attendus ; 
Fiabiliser les échanges lors des EAEA et « factualiser » l’évaluation des compétences des REC dans SI TALENTS ; 
Accompagner la montée en compétences lors de la prise de poste ;
Identifier les compétences rares ou les expertises amenées « à disparaître » afin de favoriser et anticiper le transfert de savoirs ;
Valoriser les compétences liées à l’exercice des mandats ainsi qu’aux activités extra-professionnelles ; 
Faciliter l’identification des collaborateurs qui seraient en mesure de transmettre leur savoir ainsi que les salariés occupant des fonctions de relais sur des thématiques dédiées ; 
Faciliter et préciser l’identification des besoins d’accompagnement à mettre en place ;
Identifier les compétences « en plus » des collaborateurs, hors référentiel (centres d’intérêts, sujets qui plaisent au collaborateur) pour pouvoir gérer nos talents.

Le collaborateur s’auto-positionne sur les actions à réaliser dans le cadre de son métier au sein de son service en inscrivant son niveau de maîtrise selon 4 possibilités : Non réalisé – Je sais faire avec de l’aide – Je sais faire seul(e) – Je sais transmettre. Il peut également identifier les compétences sur lesquelles il souhaite un accompagnement.

Le manager aura ensuite la visibilité sur l’auto-positionnement et viendra valider le contenu s’il est d’accord ou organisera un temps d’échange avec le collaborateur si l’auto-positionnement soulève des questions.
 
Le collaborateur et le manager pourront visualiser l’évolution des compétences techniques individuelles et collectives (pour le manager) sous forme de schémas ou graphiques.

En complément du positionnement sur les compétences techniques, l’outil permettra également au collaborateur :
de s’auto-positionner sur son implication : cela permettra d’engager un échange entre le collaborateur et le manager sur cette dimension importante au sein du collectif.
de préciser s’il est relais sur un outil, une activité ou autre : cela permettra notamment de mettre à jour au moins une fois par an et de mettre à la disposition de tous, la carte des relais.
Le collaborateur aura également la possibilité, s’il le souhaite, de faire part à son manager d’un talent, d’une passion, … : cela pourrait faciliter la recherche de ressources pour des projets ou des évènements.

Cette cartographie sera à utiliser au moins une fois par an, avant les EAEA. Le service RH GPEC en lien avec chaque ligne, lancera cette action annuelle.
La cartographie pourra également être utilisée à d’autres moments de l’année pour faire un point de situation soit lors d’une prise de poste, d’une difficulté rencontrée, d’un retour après une longue absence, à la suite d’un tutorat ou d’une formation.
Le service RH GPEC procèdera à la mise à jour des données métiers (Activités/Actions/compétences techniques…) dans la base de données au moins une fois par an en lien avec chaque secteur concerné.




1.3 Mettre en place un dispositif de transmission des connaissances 

Un dispositif de transmission pourra prendre la forme de binômes de coopération intergénérationnelle. Il s’agit ainsi de mettre en place, sur la base du volontariat, des temps d’échanges de compétences entre un salarié nouveau sur une fonction et un salarié expérimenté.

A l’appui de l’analyse de la cartographie des compétences pourront être identifiés les salariés dit expérimentés et les plus jeunes sur ces activités pour mettre en place et définir les binômes.

Le salarié expérimenté transmet son expertise, sa connaissance de l’organisme et son expérience dans le traitement des dossiers et projets. 

En pratique, les temps d’échanges organisés entre la Direction ressources et les Directions métiers et les rendez-vous annuels dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences, seront mis à profit pour promouvoir le dispositif de transmission des connaissances et en assurer un suivi annuel (nombre de binômes). 




1.4 Etablir un diagnostic partagé et un plan de recrutement annuel

Pour réaliser un diagnostic partagé des besoins en matière d’emploi et de compétences, il est indispensable de mettre en commun les éléments d’analyse prospectifs dont disposent les services des ressources humaines avec les données de chaque direction. 

C’est pourquoi les services des ressources humaines et les représentants de chaque direction réalisent annuellement « une veille métier » recensant les éléments quantitatifs et qualitatifs.

Ces données sont partagées au cours d’une revue annuelle de dialogue de gestion permettant de recueillir, d’affiner et d’arbitrer les besoins au regard des évolutions déjà intervenues et des enjeux à venir pour chaque secteur. 
Ce diagnostic partagé permet ensuite d’alimenter la politique de recrutement et de mobilité ainsi que le plan développement de compétences et de mettre en place d’éventuels plan d’actions RH. 
Le plan de recrutement sera présenté aux membres du CSE. 



1.5 Favoriser le recrutement sur l’ensemble des sites de la région

Dans le cadre des changements conséquents et à rythme soutenu observés depuis plusieurs années, l’Urssaf Pays de la Loire s’est projetée, à échéances régulières, en termes de cible organisationnelle en fonction des enjeux, des objectifs et des contraintes qui lui étaient fixés, dans le but de favoriser une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Ces transformations se construisent en maintenant tous les sites et en assurant une répartition des activités et des personnels sur l’ensemble de ces sites. 


2. RECRUTEMENT

2.1 Dynamiser le processus de recrutement, la marque employeur et l’attractivité de l’organisme

Dans le cadre de cet accord, l’Urssaf Pays de la Loire réaffirme sa volonté de dynamiser son processus de recrutement afin de renforcer son attractivité et de fidéliser ses salariés. Cela se traduit par des engagements déjà pris :
• des dispositifs innovants de recrutement, 
• la promotion de notre marque employeur dans les salons, forums pour l’emploi ou auprès des
 	  écoles et universités,
la promotion de la démarche Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) de l’organisme et sa valorisation dans les appels à candidature externe,
la présentation et le rôle de l’Urssaf dans le périmètre de la protection sociale. 

L’actualisation de la politique de recrutement et de mobilité permettra notamment de : 
✓ mieux communiquer sur les postes vacants, 
✓ faire preuve de transparence sur la méthodologie de recrutement et sur les profils recherchés, 
✓ permettre aux salariés de postuler directement à partir de la vacance de poste par un lien d’accès
    direct. 

En sus, une attention particulière sera portée au recrutement des métiers dits « sous tension » (difficultés de recrutement). Des vidéos de ces métiers pourront être réalisées et relayées au sein des offres d’emplois et des réseaux sociaux. 

Enfin, des webinaires de présentation des métiers pourront être réalisés lors des recrutements. Ils proposeront une vidéo de présentation du métier, l’interview d’une personne l’exerçant et un échange de questions/réponses. 





Traitement des candidatures internes :
A la demande du candidat, le service RH s’engage à faire un retour oral personnalisé sur les constats et observations réalisés lors du processus de recrutement le concernant.   


2.2 Diversifier les recrutements et favoriser l’insertion des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi

2.2.1 Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

Chaque demande spontanée de stage fait l’objet d’une communication auprès de la ou des directions métiers les plus à même d’accueillir le stagiaire.

L’organisme s’engage à accueillir et/ou proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. L’accueil de stagiaires préparant un diplôme de niveau inférieur au BAC sera encouragé. Dans cette perspective des partenariats privilégiés pourraient être développés avec des établissements scolaires des Zones d’Education Prioritaires (ZEP), voire avec des lycées professionnels.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’organisme développe, sur la durée de l’accord, des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur ou de formation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Un suivi des stagiaires accueillis est présenté annuellement au CSE.



2.2.2 Consolider l’insertion professionnelle par l’alternance

L’organisme poursuit sa politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’organisme s’engage à porter une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.



2.2.3 S’engager dans une démarche pour l’insertion de personnes éloignées de l’emploi et du public en fragilité

L’Urssaf Pays de la Loire s’est engagée depuis plusieurs années auprès de plusieurs associations qui accompagnent divers publics à retrouver un emploi ou une formation. Une convention de partenariat a été signée visant à permettre aux collaborateurs de l’organisme de se mobiliser, dans le cadre d’un engagement solidaire et citoyen. L’objectif est de favoriser l’accompagnement vers l’emploi au travers de parrainages emploi et interculturel (conversationnel).

L’organisme s’engage à poursuivre dans cette démarche en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes les plus éloignées de l’emploi auprès d’associations œuvrant en ce sens. 



2.3 Améliorer l’intégration des nouveaux embauchés 

2.3.1 Organiser un parcours d’intégration 

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Ce parcours est adapté en fonction de la durée du contrat. 

La procédure de recrutement intègre d’ores et déjà les différentes étapes et acteurs associés à son accueil. Sont ainsi prévus divers temps d’échanges entre le nouveau salarié et son manager au cours des premiers mois d’activité, permettant de suivre la courbe de progression et d’acquisition des compétences correspondant à chaque emploi. Ce dispositif fait l’objet d’un suivi par le service GPEC.

Le dispositif d’intégration déjà en place au sein de l’organisme sera adapté afin de tenir compte des retours des nouveaux collaborateurs et des services tout en introduisant un jeu de mise en situation qui favorise l’apprentissage (serious game) déployé au niveau du réseau du recouvrement.
Le kit documentaire d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme remis lors de l’arrivée de chaque collaborateur sera régulièrement mis à jour.




2.3.2 Désigner un « parrain » ou « marraine » pour chaque nouvel embauché 

En complément, chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « parrain » ou « marraine » issu d’un autre secteur métier, préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Le parrain ou la marraine, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il l’aide à mieux connaître l’organisme et son environnement (accueil au sein du collectif de travail notamment par la rencontre des salariés présents sur le site d’affectation en proximité de son bureau – visite étage) et facilite la création de lien avec ses nouveaux collègues de travail.

Une communauté de parrain/marraine sera mise en place et animée afin d’identifier les salariés « parrain » ou « marraine » et de permettre un échange de pratiques.
2.3.3 Suivre l’intégration des nouveaux collaborateurs  

Pour favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs avec le développement de collectif de travail accueillant, l’organisation des jours de travail sera adaptée pour les accompagner sur site.

Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché et le secteur RH pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme au plus tard 3 mois après la date d’arrivée. Cet entretien pourra notamment être l’occasion de proposer des aménagements liés à l’accueil des nouveaux collaborateurs. 

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du manager.

Des journées d’intégration des nouveaux embauchés avec rencontre de la direction (Directrice Régionale et Directrice Régionale Adjointe Ressources) seront organisées une à trois fois par an, en fonction du nombre de recrutements.


2.3.4 Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)  

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS. L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration. 



2.3.5 Faire de chaque collaborateur des ambassadeurs de l’organisme 

L’organisme s’engage à communiquer régulièrement auprès de l’ensemble des collaborateurs sur ses activités à travers des chiffres clés et/ou des faits marquants. Il s’agit de donner des éléments porteurs des valeurs et des missions de la Sécurité Sociale, et permettre ainsi aux salariés d’être, tout au long de leur parcours professionnel, ambassadeurs de l’organisme et de l’Institution.












3. FORMATION/ ACCOMPAGNEMENTS COLLECTIFS

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelles acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation.

L’accès à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 

Un recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans est réalisé chaque année.

Après analyse des situations individuelles issues de ce recensement, les salariés concernés se verront proposer un entretien avec le service Formation et leur manager pour établir un point de situation et identifier les éventuels accompagnements à mettre en œuvre. Cet échange sera l’occasion de rappeler les dispositifs de formation existants. Selon la situation du salarié, cet échange peut également se faire à l’occasion d’autres dispositifs d’accompagnement tels que l’entretien professionnel.

Plus généralement, les documentations relatives aux différents dispositifs de formation existants (CPF, CPF de transition professionnelle, VAE…) sont mises à la disposition de l’ensemble du personnel. 
Une communication régulière sera effectuée, avec la réalisation de webinaires ou ateliers de présentation. 

Enfin, compte tenu du déploiement massif du télétravail, il est nécessaire de prévoir des dispositifs visant à lutter contre la fracture numérique d’une part et à faciliter l’accès à la formation d’autre part afin de tenir compte des distances ou de la situation de handicap de certains salariés.

3.1 Développer les compétences numériques

Les parties conviennent, qu’au même titre que la maîtrise des outils bureautiques, la maîtrise des outils numériques devient un élément essentiel de maintien dans l’emploi. C’est pourquoi une attention particulière doit être donnée au développement de cette nouvelle compétence. 
Il sera ainsi proposé aux collaborateurs un diagnostic pour connaître leur degré d’autonomie en matière de compétences numériques. En fonction des résultats obtenus, des actions de formation spécifiques pourront être proposées à titre individuel ou collectif. Cette démarche s’adresse à tous les niveaux (débutant, intermédiaire, confirmé). 

Afin de valoriser les compétences acquises en la matière, il sera également proposé aux collaborateurs qui le souhaitent de faire certifier leurs compétences numériques, via par exemple la plateforme Pix, qui est un service public en ligne pour évaluer, développer et certifier ses compétences numériques.

Un accompagnement sera mis en place sur le bon usage des outils. 




3.2 Accompagner et valoriser la fonction tutorale 

Un tuteur est désigné pour toute formation suivie dans le cadre d'une formation en alternance ou d'un CQP de branche dès lors qu'un tuteur est obligatoire. Il en est de même pour toutes les formations institutionnelles pour lesquelles la désignation d'un tuteur est requise.

Le tuteur a pour mission de contribuer principalement à :
- 	accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire de la formation ;
- organiser, avec les salariés intéressés, l'activité du bénéficiaire dans l'organisme, et contribuer à
   l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire avec le manager ;
- assurer la liaison en coopération avec les services RH, avec l'organisme ou le service chargé des
  actions d'évaluation des connaissances transmises, de formation et d'accompagnement du
  bénéficiaire à l'extérieur de l'organisme ;
- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Exercer la fonction de tuteur est une mission essentielle qui permet au collaborateur de transmettre son savoir-faire, de varier ses activités, de développer ses compétences relationnelles et de contribuer à la réussite du salarié accompagné. 

Aussi, les parties conviennent-elles que la fonction tutorale doit être accompagnée et valorisée au sein de l’organisme. Au titre de l’accompagnement, elles s’accordent sur le fait que : 
- La fonction tutorale doit être systématiquement cadrée et formalisée, notamment en matière
   d’attendus, de thèmes abordés ou de temps dédié à la fonction tutorale, et que la mission doit faire
   l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien d’évaluation. 
-  Les tuteurs bénéficient d’une formation dédiée à la fonction et se voient remettre un guide de tutorat
   actualisé. 

Il sera proposé aux tuteurs une formation permettant de disposer des techniques et outils d'animation, de gestion du groupe ainsi que des fondamentaux pédagogiques. 

En complément de cet accompagnement, il est envisagé de créer une communauté de tuteurs permettant l’échange d’expérience et de bonnes pratiques entre pairs, a minima deux fois par an.
 
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur le fait que la fonction d’accompagnement au transfert / montée en compétences, lorsqu’elle s’exerce au-delà des activités liées à l’emploi, constitue un accroissement de compétences qu’il convient de valoriser. Aussi, elles entendent mettre en place un dispositif de reconnaissance pour les personnes confirmées dans cette fonction tutorale et ayant suivi la formation dédiée. 

Par ailleurs, l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle précise que tout tuteur désigné dans le cadre d’un dispositif de formation sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées, est éligible à une prime en application des dispositions du protocole national.



3.3 Développer la formation des managers

Du fait de la particularité de leurs fonctions, les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée à l’accompagnement des managers. Au-delà de l’accompagnement mis en place dès la prise de fonction, seront proposés annuellement des sessions de formation adaptées aux besoins et exigences du poste.

En sus, la Direction organisera, pour l’ensemble des cadres, managers ou techniques, des conférences à thèmes sur des sujets d’actualités.


4. ACCOMPAGNEMENTS INDIVIDUELS

4.1 Accompagner l’itinéraire professionnel des salariés avec l’entretien annuel d’évaluation 

L’entretien est un moment privilégié de dialogue entre l’agent, le manager et/ou la fonction RH. Il permet de faire un état des compétences acquises, d’accompagner les salariés dans leur activité quotidienne, d’impulser les projets professionnels et de promouvoir la mobilité. 

L’organisme veille à maintenir et développer les compétences et donc l’employabilité des salariés. Toutefois, le salarié se doit d’être acteur de son propre développement. Pour cela, il doit pouvoir accéder aux dispositifs légaux et disposer de l’appui et des conseils internes à l’organisme.

A cet effet, l’organisme se propose de :
Aider les salariés à garantir le maintien de leurs compétences au regard de l’évolution prévisible : identification des besoins dans le cadre de l’EAEA notamment.
Analyser chaque année l’ensemble des EAEA et proposer des entretiens individuels avec le service formation et/ou GPEC
Organiser un temps d’échange complémentaire pour approfondir l’entretien professionnel à la demande du salarié ou du manager.
 
4.2 Guider les projets professionnels 

Pour compléter la cartographie des emplois et afin de mieux faire connaitre les métiers aux collaborateurs avant tout processus de changement, l’organisme s’engage à poursuivre deux dispositifs existants : l’immersion et Vis mon job.

Il s’agit ainsi de proposer des formes d’accompagnement apprenantes. Pendant une à plusieurs semaines, les salariés vivent une expérience professionnelle dans un cadre différent. Une double opportunité est ainsi offerte : à la fois pouvoir gagner en compétences et accroître son employabilité grâce à une expérience dans un contexte différent et parfois un secteur nouveau pour sécuriser et consolider un parcours professionnel.



L’immersion
Tout salarié qui souhaite découvrir un autre secteur ou un autre métier peut formuler une demande au service RH qui organisera une période d’immersion dans le secteur concerné ou auprès du collaborateur exerçant le métier identifié. La durée sera déterminée selon le projet professionnel et les contraintes d’accueil du service.

Le dispositif « Vis mon job »
La possibilité de découvrir - en situation réelle et sur une période plus longue que la seule immersion - sera proposée aux collaborateurs souhaitant appréhender les activités d’un nouveau métier et d’en découvrir toutes les facettes dans le cadre d’une mise en situation réelle.



4.3 Encourager des affectations temporaires sur les postes de managers 

La ligne managériale de l’Urssaf Pays de la Loire se compose d’environ 80 personnes en charge du pilotage stratégique et du management de proximité. Le recrutement et la formation de personnes sur la fonction managériale est un enjeu crucial pour l’organisme. 

À l’émission d’un besoin, ou de l’absence d’un manager, la direction s’engage à proposer, dans la mesure du possible, une mission temporaire aux collaborateurs internes afin d’éviter toute carence en management, nuisible au bon fonctionnement d’un service ou d’un secteur.

Dans ce cadre, l’organisme s’engage à accompagner le collaborateur lors de sa prise de poste pour cette mission temporaire ainsi qu’à son issue.

4.4 Recenser les souhaits professionnels et les besoins en formation des salariés mandatés 

Les parties souhaitent réaffirmer que l’exercice d’une fonction syndicale ne doit donner lieu à aucune discrimination en matière de recrutement, d’accès à la formation ou encore de développement de carrière. 

La Direction organise, à la demande du salarié mandaté, des entretiens de début et fin de mandat (article L.2141-5 du Code du travail) ainsi que l’entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelles à l’issue du mandat syndical (article L.6315-1 du Code du travail). 

A la demande du salarié mandaté, un entretien complémentaire peut être organisé avec sa hiérarchie et le service RH afin de définir les activités à prendre en charge lorsqu’il est sur son poste de travail. 
La Direction organise, à chaque renouvellement de mandat et pour chaque manager, un temps de présentation des modalités d’exercice du droit syndical. 
4.5 Accompagner les salariés en vue de leur départ en retraite 

L’Urssaf Pays de la Loire s’engage à proposer à 100% des salariés de plus de 55 ans la participation à des réunions d’informations et à développer des partenariats avec les organismes de retraite (régime général et complémentaire). 

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, pourront être proposés dans l'année qui précède la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

Un partenariat avec la CARSAT sera construit afin de proposer des temps d’échanges réguliers avec les salariés de l’Urssaf dans le cadre de la préparation des départs en retraite. 

Un temps d’échanges sera proposé par le service RH au cours du mois correspondant à la fin d’activité du futur retraité.

Un bilan des actions d’information et ou de formation sera présenté au CSE annuellement.


En complément du protocole Ucanss sur l’aménagement des fins de carrière, pour les salariés reconnus RQTH, et à partir des 3 années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein. 

4.6 Prévenir la désinsertion professionnelle après une absence longue et/ou en cas de difficultés professionnelles

L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. 

Afin d’éviter ces situations, un entretien de retour est organisé et formalisé par le responsable hiérarchique du collaborateur et le service RH afin de lui communiquer les informations utiles sur les changements intervenus pendant son absence, et d’évoquer avec lui les mesures d’accompagnement nécessaires à sa reprise d’activité.

Dès lors qu’il y a un signalement, le service RH assurera un temps d’échange avec le manager et le salarié afin d’établir un plan d’action.


5. DISPOSITIONS DIVERSES

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.

5.1 Durée de l’accord et clause de périodicité
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à 4 ans.
5.2 Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

5.3 Clause de suivi et de rendez-vous

Un bilan annuel sera présenté au Comité social et économique et aux organisations syndicales.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
 
5.4 Révision, dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du CSE. 
Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale et à l’Ucanss par le biais du dépôt en ligne sur l’applicatif dédié.
L’article R.123-1-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss, sauf prorogation de ce délai par la Tutelle.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville du siège.
Nantes, le 14 novembre 2022.