ACCORD D’ENTREPRISE DU 	28 MARS 2023 RELATIF AU TELETRAVAIL AU GAP


Entre les soussignés :	

L’association Groupement des Associations Partenaires (G.A.P)
dont le Siège Social est situé 87 rue du Molinel 59700 Marcq-en-Barœul, 
représentée par 		, en sa qualité de Directrice Générale du GAP,

D’une part,

Et
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59 représentative au sein du G.A.P. représentée par :
, en qualité de Délégué Syndical central,
 en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,


Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 
, en qualité de Déléguée Syndicale centrale

D’autre part.




Préambule
	
Le GAP mène depuis 2016 une expérimentation du télétravail au niveau des services de la Direction Générale. En 2018, la thématique du télétravail fait l’objet d’une négociation et intègre l’accord sur le temps de travail. Depuis, la crise sanitaire exceptionnelle que vit notre pays a fait du télétravail un moyen de poursuite partielle de l’activité et de protection des salariés. Ce dispositif constitue une nouvelle réalité dans les entreprises.
Au vu de ces éléments, évaluation positive de l’expérimentation, recours massif au télétravail en circonstances exceptionnelles, les organisations syndicales et l’employeur ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Les parties s’accordent à dire que le présent accord est basé sur une notion de confiance mutuelle entre télétravailleurs et travailleurs en présentiel. 
Le télétravail est en effet une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés ; il contribue à réduire les temps et les risques liés aux transports et ainsi les accidents de trajet; il développe l’autonomie dans le travail, tant au niveau des conditions que du contenu du travail ; il s’inscrit dans la stratégie RSO du GAP en constituant une opportunité pour la qualité du travail. Par ailleurs, le télétravail peut participer à la diminution des risques psychosociaux. 


Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Trois critères cumulatifs doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :
Le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l’Information et de la Communication)
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’association et vise le domicile du salarié (principal et/ou résidence secondaire)
Le travail effectué en dehors de l’association aurait pu s’effectuer à l’intérieur.
Le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.




Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Article 2.1. L’accès au télétravail
Le dispositif du télétravail répond à un double objectif de performance et de qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’association.
Afin de préserver ce lien social et la communauté de travail, le télétravail doit rester une part minoritaire de l’activité du professionnel.

Article 2.2. Conditions d’éligibilité :
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :
aux salariés cadres et non-cadres, 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
à temps plein ou à temps partiel, 
ayant une ancienneté d’au moins quatre mois dans leur poste  au sein de l'association
autonomes sur leur poste de travail, ce qui est défini comme la capacité du salarié :
à réaliser la/les activités fixées sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités
à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux
à maintenir le lien avec son collectif de travail
à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées
Avoir une connexion internet adaptée

Article 2.2.1. Dispositions spécifiques aux travailleurs porteurs de handicap
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, le GAP prend les mesures nécessaires pour leur permettre d’accéder au télétravail après avis du médecin du travail.   
Article 2.2.2. Dispositions spécifiques aux femmes enceintes
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre aux femmes enceintes de poursuivre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions, à compter de la déclaration de grossesse et ce jusqu’au congé maternité. 
Article 2.2.3. Dispositions spécifiques aux titulaires de mandat de représentant du personnel
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre aux titulaires de mandat de représentant du personnel de mener les missions que sont les leurs. 






Article 2.3. Les emplois éligibles au télétravail : 
Le télétravail est ouvert aux seuls emplois pouvant être exercés, au moins en partie, à distance.
A ce titre, ne sont éligibles au télétravail que les emplois cumulant les 2 critères suivants :
1 - Les activités n’exigent pas une présence physique sur le lieu de travail habituel
2 - Les missions sont compatibles avec un exercice à distance
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 60% du temps de travail dans les locaux du service ou de l’établissement afin de maintenir du lien avec le collectif de travail.

Article 3 - Organisation du télétravail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail définis pour chaque salarié. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures au-delà de la planification qu’à la demande expresse préalable et écrite de son responsable hiérarchique ou à sa demande après validation de son responsable hiérarchique. 


Article 3.1. Le télétravail dans un cadre hebdomadaire :

Les salariés bénéficient de 2 jours maximum en télétravail selon les modalités organisationnelles définies ci-après : 
1,5 jour maximum pour 4.5 jours travaillés par semaine
2 jours maximum pour 5 jours travaillés par semaine
1 jour maximum pour 4 jours travaillés par semaine
2 jours une semaine et 1 jour la deuxième semaine maximum pour ceux qui travaillent 9 jours par quinzaine
Le télétravail s’organise en journée ou en demi-journée.
Le nombre de jours de télétravail possibles chaque semaine est défini par le responsable hiérarchique en fonction de l’activité et des nécessités du service, notamment pendant les périodes de congés. 
En cas d’impossibilité pour un salarié de bénéficier des journées de télétravail pour nécessité de service, il pourra reporter ces journées dans le mois.

Article 3.2. Le télétravail ponctuel lié à des évènements climatiques
Il peut être mis en place dès lors que des évènements impactent le trajet domicile-travail du salarié :
lorsque des intempéries graves liées à des conditions météorologiques détériorées empêchent le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés dont la présence physique n’est pas nécessaire
lorsqu’un épisode de pollution nécessite des mesures de restriction de circulation (arrêté préfectoral),  le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés utilisant quotidiennement un véhicule personnel, si leur présence physique n’est pas nécessaire.


Dès que le salarié a connaissance des difficultés prévisibles pour se rendre sur son lieu de travail, il doit formuler une demande par mail auprès de son responsable hiérarchique.
En cas d’acceptation, un simple accord écrit par mail fixe la date de début et de fin du télétravail ponctuel. Le refus du supérieur hiérarchique est motivé. 
Le présent article s’applique :
Aux salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail comme une modalité de leur organisation de travail
Aux salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail prévoyant le recours au télétravail ponctuel.

Article 3.3. Epidémie grave/pandémie/crise sanitaire
Dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les conditions de sa mise en œuvre, éventuellement en urgence et de manière massive, sont réglées par les Plans de Continuité d’Activité (PCA) en lien avec les représentants du personnel.

Article 3.4. Le télétravail ponctuel lié à la situation personnelle
Il peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes : 
Lorsque des perturbations impactent les transports publics le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés empêchés de se rendre sur leur lieu de travail, si leur présence physique n’est pas nécessaire.
En cas de pénurie de carburant, le recours au télétravail peut être élargi temporairement aux salariés utilisant quotidiennement un véhicule personnel, si leur présence physique n’est pas nécessaire quotidiennement.
En cas de difficulté d’ordre personnel (par exemple en cas de hausse significative des prix du carburant), le télétravail peut être ouvert occasionnellement aux salariés empêchés de se rendre sur leur lieu de travail, si leur présence physique n’est pas nécessaire. 
A titre exceptionnel, si un salarié est en déplacement sur un autre service que son lieu de travail habituel, il peut demander à son supérieur hiérarchique d’effectuer le reste de sa journée de travail en télétravail.
Dès que le salarié a connaissance des difficultés prévisibles pour se rendre sur son lieu de travail, il doit formuler une demande par mail auprès de son responsable hiérarchique.
En cas d’acceptation, un simple accord écrit par mail fixe la date de début et de fin du télétravail ponctuel. Le refus du supérieur hiérarchique est motivé. 
Le présent article s’applique :
Aux salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail comme une modalité de leur organisation de travail
Aux salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail prévoyant le recours au télétravail ponctuel.



Article 3.5. Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du service ou de l’établissement.
Pendant les jours de télétravail, le salarié est joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du service ou de l’établissement ou durant les horaires définis conjointement avec la direction. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, selon le rythme fixé.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures au-delà de la planification qu’à la demande expresse préalable et écrite de son responsable hiérarchique ou à sa demande après validation de son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction, dans le cadre d’un entretien annuel.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande
A l’exception du télétravail mis en place dans le cadre d’un plan de continuité d’activité, et des salariés en situation de handicap ou pour lesquels le télétravail est préconisé par le médecin du travail, le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il nécessite, en outre, l’accord de la direction.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande à la direction. 
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La décision de l’employeur en réponse à une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné, dans un délai maximum de 15 jours ou d’1 mois en cas de congés de l’employeur après réception de la demande.
En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de sa hiérarchie.
En cas d’acceptation de la demande, elle est formalisée par un avenant au contrat de travail confirmant l’accord du salarié et de l’employeur et précisant les modalités générales de l’exercice du télétravail et les modalités particulières adaptées à la situation du télétravailleur, notamment le contenu des tâches à réaliser.


Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile et de l’aménagement ergonomique de son poste de travail;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Ces conditions sont à fournir également en cas de télétravail ponctuel.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail est donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, et précisant notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) 
la période d’adaptation de 3 mois
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’auto-déclaration du temps de travail

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’association de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation.
Pendant cette période d’une durée de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord entre les parties.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail ou d’en faire évoluer les modalités.
En cas d’arrêt du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, le salarié peut faire une nouvelle demande.





Article 5.2. Double réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes : réorganisation de l’Etablissement ou du service, déménagement du salarié, difficultés récurrentes dans l’exécution des missions par le télétravailleur, non-réponses répétées et non justifiées aux appels … Dans ces cas, cette décision est notifiée par écrit à l’issue d’un échange avec le salarié et de la consultation des représentants du personnel de l’Etablissement ou du service, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
Cette décision est notifiée par écrit au salarié.

Article 5.3. Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail est subordonnée à un nouvel accord des deux parties précisant les modalités particulières adaptées à la nouvelle situation du télétravailleur.
En cas de changement de domicile, le salarié produira une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile et de l’aménagement ergonomique de son poste de travail. 

Article 5.4. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours ouvrés. 
En cas d’impossibilité pour un salarié de bénéficier des journées de télétravail pour nécessité de service, il pourra reporter ces journées dans le mois.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association, de l’établissement et aux événements organisés par l'association ou l’établissement demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La direction s’assurera régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association ou de l’établissement et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.


Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

Article 7.1. Protection de la vie privée
Sans autorisation écrite du salarié, le GAP s’interdit tout accès au domicile privé du salarié.

Article 7.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’association.
Il ne doit pas être contacté sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Article 7.3. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent à ce titre être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’association.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes (cf. article 4.2). Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.
Le télétravailleur peut également solliciter une visite d’inspection de la CSSCT, du médecin du travail et/ou de l’inspecteur du travail.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable écrit du salarié. 
S’il apparait que le lieu du télétravail n’est pas conforme aux dispositions prévues à l’article 4.2, l’association mettra un terme à la période de télétravail.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. Ainsi, un accident survenu au salarié sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et sur les plages horaires habituelles de travail bénéficie de la présomption d’accident du travail.
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer la direction de l’établissement dans un délai de 48 heures.
Le télétravail ne peut s’exercer lorsque le salarié est en arrêt maladie.


Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’employeur transmettra des informations sur ces risques liés au travail à domicile (ergonomie des postes de travail, séparation vie professionnelle/vie familiale, etc…).

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail, le secret professionnel s’imposant à tout salarié du GAP. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il doit faire preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et sur la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le télétravailleur s’engage à se conformer aux dispositions de la Charte informatique du GAP.
Il est strictement interdit au télétravailleur de sortir des éléments format papier de dossier du personnel ou des personnes accompagnées ou tout autre élément contenant des données personnelles. 
En tout état de cause, si des données devaient être détériorées ou perdues par le télétravailleur, ce dernier devra impérativement en informer le DPO du GAP. 

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance, pour la durée convenue.
La conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être compatibles avec les tâches effectuées en télétravail.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable prioritairement par messagerie, voire par téléphone, et être en mesure de se connecter à distance. 
En cas de dysfonctionnement du matériel utilisé, le télétravailleur doit en informer immédiatement le Service Informatique, ainsi que son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, le candidat au télétravail doit disposer d’un logement compatible avec le télétravail et notamment disposer d’un espace réservé au travail pendant ses heures de travail, s’assurer d’un minimum d’ergonomie du poste de télétravail et de conditions de sécurité optimum (cf. 7.3)

Article 9.2 Connexion Internet
Une connexion internet (ADSL d’1 M minimum ou fibre optique) et éventuellement une connexion wifi sont nécessaires à l’exercice du télétravail.
Si la connexion internet présente une qualité trop faible, le télétravail peut être refusé.


Article 9.3. Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité. 
Le salarié télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance en cas de difficulté. 
Le salarié télétravailleur doit dans tous les cas être joignable pendant les horaires de travail définis, soit par téléphone, soit par messagerie électronique, ou par tout autre outil de communication.

Article 9.4. Frais professionnels

Il est rappelé que quatre situations de télétravail distinctes existent : 
le télétravail dont le salarié demande à bénéficier comme forme d’organisation du travail (article 3.1 du présent accord)
le télétravail ponctuel lié à des évènements climatiques (article 3.2 du présent accord)
le télétravail imposé par l’employeur lié à une pandémie ou crise sanitaire (article 3.3  du présent accord)
le télétravail ponctuel lié à des situations personnelles (article 3.4 du présent accord)

1° Pour le télétravail régulier, convenu par avenant au contrat de travail, l’employeur versera au salarié une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail fixé à 2.60 euros par jour, dans la limite de 57.20 €/mois pour un salarié en télétravail à plein temps. Dans ces limites, l’allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et de contributions sociales. Ces situations ne pourront donner lieu à aucune compensation supplémentaire. La limite de 57.20 euros par mois sera être réévaluée en fonction de la révision du plafond URSSAF.
2° Pour le télétravail occasionnel, le télétravail offre en soi un bénéfice au salarié (diminution du temps de transport et éventuels frais afférents, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc) et ne constitue pas une sujétion supplémentaire.  Il ne sera donc accepté qu’à la condition de n’engendrer aucun coût pour le GAP 
En conséquence, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra attester, par mail, lors de sa demande auprès du supérieur hiérarchique :
qu’il dispose à son domicile d’un poste de travail ergonomique, aménagé dans un espace spécifique de son domicile, consacré au télétravail pour la durée convenue (cf.4.2) et des équipements techniques nécessaires à l’exécution de ses tâches
que cette situation de télétravail à sa demande ne saurait déclencher une demande d’indemnisation ou de compensation de quelque nature que ce soit au titre de frais professionnels ou de son travail à domicile.
Le principe est donc que le salarié dans cette situation ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.




Par exception à ce principe, le télétravail imposé par l’employeur lié à une pandémie ou crise sanitaire (article 3.3  du présent accord) et le télétravail lié à des évènements climatiques (article 3.2 du présent accord) seront indemnisés. En effet, dans ces deux situations, le GAP indemnisera les journées de télétravail comme pour le télétravail régulier convenu par avenant au contrat de travail, conscient que cet aménagement du travail ponctuel participe à réduire les risques encourus par une crise sanitaire, mais également les risques d’accident de trajet. 

Article 9.5.  Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation sur l’honneur, en conséquence, avant engagement du télétravail.

Article 10 - Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Elle est composée comme suit :
deux représentants de l’employeur
deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires 
Elle se réunira une fois par an, en octobre, ou à la demande, soit de l’employeur, soit d’une organisation syndicale signataire.
Elle pourra également, s’il en était besoin, préciser et/ou interpréter les articles du présent accord qui poseraient des difficultés d’application.

Article 11 – Agrément et entrée en vigueur – révision – dénonciation
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, s'applique à compter de sa signature sous réserve de son agrément avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Le présent accord pourra être révisé dans les cas suivants :
Evolutions législatives ou règlementaires
Evolutions conventionnelles ou de la branche professionnelle
A la demande de l’une ou l’autre des parties.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, la Direction Générale du GAP devra convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de la dénonciation du présent accord.


Par parties au sens du présent article, il faut entendre :
d’une part, le GAP
D’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Article 12 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

L’accord est tenu à la disposition de tous les salariés et une mention du présent accord sera affichée sur chaque site de travail de l’Association.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 28 mars 2023


, Directrice Générale du GAP

Et 
Pour L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59        
, en qualité de Délégué Syndical central,

, en qualité de Délégué Syndical,
	
, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical,

Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 

, en qualité de Déléguée Syndicale centrale