ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

SAS LE MANOIR DES ABEILLES
Route du Mont-Saint-Michel
50170 PONTORSON

Représenté par 	: 	…………………………..
En sa qualité de 	: 	Président ……………………………..
N° SIRET 		:	……………………….. 
APE 			:	4638B

D'UNE PART

ET 

…………………………., en sa qualité d'élu titulaire au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 20 novembre 2019.




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 						


PREAMBULE

La société LE MANOIR DES ABEILLES est une société spécialisée dans la vente, le conditionnement, la transformation de tous produits liés à l’apiculture, l’artisanat diététique, l’épicerie alimentaire ou non, la fabrication de pâtisserie et la vente de produits régionaux. 
La société applique la Convention Collective Nationale des Industries alimentaires diverses (5 branches).
Actuellement, la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine avec :
-	l’accomplissement d’heures supplémentaires en période de plus forte activité,
-	une occupation plus réduite des collaborateurs en période de plus faible activité.

En raison des écarts entre les périodes de plus forte activité et les périodes de plus faible activité liée à la saisonnalité des commandes, il s’avère nécessaire d’adapter l’organisation du travail notamment quant au rythme de travail selon les semaines, quant à la possibilité de moduler le travail suivant les périodes de plus ou moins forte activité.
La société a besoin d’avoir plus de flexibilité dans son organisation en ayant une durée du travail qui suit les variations d’activité liées d’une part aux fluctuations du carnet de commande et d’autre part aux exigences des clients en matière de délai de livraison et/ou d’intervention et de qualité.
La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi.
C’est ainsi que le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La force de la SAS LE MANOIR DES ABEILLES est en effet caractérisée par sa capacité à réagir à des demandes clients dans le respect du cahier des charges, des volumes et des délais impartis.
Cet accord doit ainsi permettre d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail, des solutions pour faire face à la saisonnalité des commandes et ainsi assurer la continuité et la qualité de la production, en permettant au personnel une prévisibilité de leur durée de travail sur l’année.
L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et contraintes économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionné ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail en adéquation avec les impératifs de qualité de production et de continuité des services de l’entreprise.
Aussi, les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise que devra mettre en œuvre l’ensemble des acteurs.
Les parties estiment que l’annualisation du temps de travail est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
La société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec le représentant élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.











SOMMAIRE

Champ d’application de l’accord collectif					Page 6


TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ELIGIBLES

Principe de la variation sur l’année des horaires et de la durée du travail  Page 7

Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs 
temporaires										    Page 7

Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail et 
définition de la semaine de travail							    Page 7

Durées hebdomadaires et horaires de travail habituellement 
applicables, en dehors d’augmentation d’activité					     Page 8

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou 
d’horaire de travail par rapport à l’horaire de travail et la répartition de la durée du 
travail habituellement applicables							      Page 9


Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, 
quelle que soit la nature de leur contrat de travail					      Page 10

En cours de période de référence					       Page 10
Pour les salariés non affectés à la production
Pour les salariés affectés à la production
Contrôle contradictoire des relevés

A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié 
si celui-ci a lieu en cours de la période					        Page 11


Jours de réduction du temps de travail (JRTT)				        Page 11

Principe d’attribution des droits à repos permettant la prise de JRTT
Seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos des salariés employés à temps complet
Régime d’acquisition des droits à repos
Régime et modalités de prise des JRTT
Régime des JRTT
Information mensuelle des collaborateurs relative au suivi des droits à repos et JRTT pris
Journée de solidarité
Sort des droits à repos non-pris en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence

Conditions de rémunération						      Page 14

Rémunération en cours de période de référence			      Page 14
Pour les salariés employés à temps complet
Pour les salariés employés à temps partiel

Incidences des absences						Page 14
         Les absences non rémunérées
       Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une     maladie ou d’un accident professionnels ou non
       Règles communes à toutes les absences

Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de 
période de référence							Page 15

Salariés à temps partiel							Page 15

Principes								Page 16
Horaires et durée de travail						Page 16
Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 			Page 16
Heures complémentaires						Page 17
Définition des heures complémentaires
Rémunération des heures complémentaires
Volume des heures complémentaires
Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

Garanties accordées au temps partiels 				Page 17
Journée de solidarité							Page 18

Recours au régime de l’activité partielle en cours, ou en fin de 
période de référence (article L. 5122-1 et s. du code du travail)			Page 18

Contingent d’Heures Supplémentaires					Page 18

Décompte et rémunération des heures supplémentaires 		Page 18

Heures supplémentaires accomplies par les salariés bénéficiaires du 
titre I du présent accord relatif à l’aménagement des horaires et de la durée 
du travail sur l’année
Décompte des heures supplémentaires 

Heures supplémentaires des salariés non-couverts par le titre 1 du 
présent accord relatif à l’aménagement des horaires et de la durée du travail 
sur l’année

Contrepartie Obligatoire en Repos (C.O.R.)				Page 20

Durée de la contrepartie obligatoire en repos
Régime de la contrepartie obligatoire en repos
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos







TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES

Entrée en vigueur, durée de l’accord et dénonciation 			Page 21
Entrée en vigueur et durée :
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Interprétation de l’accord
Révision de l’accord
Dénonciation de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord













































Champ d’application de l’accord collectif


Le personnel concerné par cet accord : 


Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société LE MANOIR DES ABEILLES, à l’exclusion : 

des cadres et des salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

des cadres dirigeants.

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés éligibles :

Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;

Liés par un contrat de travail à déterminée ;

Intervenants dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire ;

A temps complet ou à temps partiel.












TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 


A titre liminaire, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.

Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 10 ci-après.


Principe de la variation sur l’année des horaires et de la durée du travail

L’aménagement du temps de travail institué par le présent accord a pour objet d’organiser une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence définie à l’article 4 ci-après.

En fonction de l’augmentation périodique de la charge de travail, au titre de certaines semaines, la durée de travail des salariés à temps complet, ainsi que celle des salariés à temps partiel, concernés par cette organisation du temps de travail sera augmentée collectivement, ou individuellement, par rapport à l’horaire habituel dont les salariés relèvent habituellement, qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire collectif ou de l’horaire individuel qui, le cas échéant, leur est applicable. Cette augmentation périodique de la durée hebdomadaire de travail et la modification des horaires de travail en résultant génèrera des droits à repos, à prendre sur la période de référence retenue par l’accord.


Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs temporaires

Indépendamment du fait que la durée du contrat de travail à durée déterminée ou, s’agissant des intérimaires, du contrat de travail temporaire est inférieure à la période de référence définie ci-après, les dispositions de la présente partie I s’appliquent dès lors que le contrat de travail ou de mission est conclu, sans durée minimum. 


Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail et définition de la semaine de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er juin au 31 mai.

Au sein du présent titre, cette période est dénommée période de référence.

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.








Durées hebdomadaires et horaires de travail habituellement applicables, en dehors d’augmentation d’activité

L’aménagement du temps de travail, voulu par les signataires du présent accord, repose sur le principe de l’organisation par la Direction de la société LE MANOIR DES ABEILLES de l’augmentation de la durée du travail et de l’adaptation des horaires de travail au titre de certaines semaines comprises dans la période de référence, par rapport à la durée et aux horaires de travail hebdomadaires habituellement applicables à chaque salarié considéré, soit dans le cadre de l’horaire collectif de travail dont ce dernier relève habituellement en fonction de son appartenance à l’une des différentes collectivités de salariés existants dans l’entreprise (entreprise, établissement, département ou service, équipe), ou soit par rapport à l’horaire hebdomadaire individuel de travail qui, le cas échéant, lui est habituellement applicable.

En conséquence, par dérogation à la règle supplétive de l’article D. 3171-5 du code du travail relative à l’affichage de l’horaire de travail et de la répartition de la durée du travail de chaque semaine comprise dans la période de référence, les parties au présent accord conviennent d’afficher l’horaire de travail dans les conditions suivante :

Pour les salariés non affectés à la production :

Seront ainsi affichés les horaires collectifs et la répartition de la durée du travail habituellement applicables à chacune des différentes collectivités de travail existant au de la société LE MANOIR DES ABEILLES ; la collectivité d’appartenance du salarié étant déterminée soit par le lieu de travail (établissement), soit par l’appartenance à une structure chargée d’une fonction particulière (département ou service) ou à une groupe de personnes travaillant à un même type de tâches et/ou sous l’autorité d’un même responsable (équipe).

L’horaire de travail et la répartition de la durée du travail affichés précisent les heures auxquelles commence et finit habituellement le travail, en dehors des périodes d’augmentation d’activité organisées dans le cadre du présent accord, en distinguant les temps de travail effectif et les temps de pause (notamment la pause méridienne) même si ces derniers peuvent éventuellement être déplacés en fonction des nécessités de l’activité. 

Pour les salariés travaillant habituellement, le cas échéant, selon un horaire individuel, leur horaire individuel habituel est porté à leur connaissance par tout moyen écrit.

Le Comité Social et Economique est consulté pour avis lors de la mise en place des différents horaires collectifs habituels de travail, ainsi qu’ultérieurement en cas d’aménagement important des horaires collectifs habituels de travail.

Dans le cadre de ses attributions économiques, le Comité Social et Economique est également consulté pour avis sur le ou les différents horaires collectifs de référence, ainsi que sur toute modification ultérieure suffisamment importante de ceux-ci.

Pour les salariés affectés à la production :

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés au plus tard le 30.04 pour la période 01.06/31.05.

La programmation indicative déterminera pour le service production, les périodes de hausse et basse activité sur la période de modulation avec une estimation du nombre d’heures par semaine.

Il est précisé que la programmation indicative sera susceptible d’être affinée au plus tard le dernier jour de chaque mois pour le mois suivant.

Un modèle de programmation indicative pour 2022-2023 est annexé au présent accord.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail par rapport à l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail programmée

Des dispositions particulières sont prévues à l’article 10 du présent accord pour les salariés à temps partiels.

Modalités de variation du volume et de la répartition des horaires de travail

La programmation des prestations des salariés dépendant directement de l’activité et des aléas liés à celle-ci, dans le cadre de la présente organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la Direction de la société LE MANOIR DES ABEILLES pourra augmenter, soit collectivement soit individuellement, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport aux horaires de travail habituels affichés ou notifiés.

Les horaires et durées de travail, sont organisées par l’employeur, dans le respect : 

Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement : 

Des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sous réserve des éventuelles dérogations résultant de ces textes ;

De l’article L. 3121-18 qui énonce que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par décret.

Des repos minimaux légaux lesquels résultent actuellement des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du code du travail qui instituent respectivement (sauf dérogations dans les conditions du code du travail) :

Des articles L. 3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

Des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien mentionnées ci-dessus (articles L. 3131-1 et suivants du code du travail), soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné en principe, le dimanche.


Pour l’application du présent accord, le travail peut être réparti sur 5 jours. Cette limite peut être relevée jusqu’à 6 jours, du lundi au samedi selon les besoins de l’activité de l’entreprise.

Actuellement le besoin de l’entreprise est la succession d’équipes alternantes sur un modèle de 2x8. En fonction de l’activité, l’entreprise se réserve toutefois la possibilité d’organiser la succession d’équipes alternantes sur un modèle en 3x8.


Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par la société LE MANOIR DES ABEILLES dans le cadre du présent accord.

S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen au salarié concerné et confirmée par ce dernier par tout moyen écrit, quel qu’en soit le support papier ou numérique retenu pour cette information, tel qu’un écrit remis en main propre, un courrier électronique adressé sur la messagerie professionnelle de l’intéressé ou via le réseau de communication de la société, ou l’inscription des tâches à l’origine du changement sur les agendas électroniques partagés entre l’employeur et le salarié.

Cette information intervient au moins 7 jours calendaires (sept jours) avant la prise d’effet du changement. Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 2 jours calendaires (deux jours), lorsque le motif à l’origine du changement est porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance. Cela vise le cas d’absences de salarié imprévues.

Les éventuels dépassements horaires intervenants en dehors de toute prévision possible, soit dans le cadre des périodes régies par les horaires habituels de travail, soit après information d’un changement de durée et/ou d’horaire de travail dans le cadre du présent article sont par nature exemptés de toute obligation d’information préalable ou a postériori des salariés. Il en est ainsi notamment en cas de dépassement imprévisible lié au besoin du traitement des tâches en cours (difficulté imprévisible rencontrée sur un dossier, rendez-vous client se prolongeant, etc.). Ces éventuels dépassements et leurs conséquences en termes de droit à repos ou d’heures supplémentaires sont suivis, comptabilisés et traités conformément aux dispositions du présent accord.


. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

En cours de période de référence

Pour les salariés non affectés à la production

Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par ces salariés à la demande de l’employeur sont effectués au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de la société LE MANOIR DES ABEILLES.

Le relevé auto-déclaratif tenu par le salarié récapitule : 
Au titre de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par le salarié ;
Le nombre de jours de repos pris au cours du mois concerné (et le nombre de droit à repos correspondant mobilisé au cours de mois), ainsi que le solde des heures de doit à repos restant à prendre.

Pour les salariés affectés à la production

Le suivi sera le même que pour les salariés visés au a) étant précisé toutefois que l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place un système de pointage horaire.

Contrôle contradictoire des relevés

Le décompte et le suivi du temps de travail effectif sont effectués par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.

L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.

L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.

De même, la Direction ou tout délégataire se réservera la possibilité de rectifier toute anomalie de pointage lorsque le système de badgeuse sera mis en place.

A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Des dispositions particulières sont prévues à l’article 10 du présent accord pour les salariés à temps partiels.

Principe d’attribution des droits à repos permettant la prise de JRTT

Les heures travaillées au titre d’une semaine au-delà d’un seuil hebdomadaire déterminé par le présent accord génèrent un droit à repos d’une durée équivalente.

Les droits à repos ainsi attribués aux salariés sont comptabilisés en heures. Mais la prise de ces repos ne peut intervenir que sous la forme de journées ou de demi-journées de repos qui sont dénommées, par simplification, Jours de Réduction du Temps de travail (JRTT).

Les droits à repos doivent impérativement être pris par le salarié bénéficiaire, avant la fin de la période de référence qui a permis leur attribution. A la fin de la période de référence, les droits à repos qui n’ont pas été mobilisés pour la prise de JRTT sont définitivement perdus. Les heures travaillées correspondantes sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période de référence (ou des heures complémentaires des salariés à temps partiel : voir article 10 ci-après).





Seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos des salariés employés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, le seuil hebdomadaire permettant l’attribution des droits à repos est fixé à 35 heures (trente-cinq heures). De sorte que toute heure de travail effectif accomplie au titre d’une semaine ou temps assimilé pour le calcul de la durée du travail par la loi ou la convention collective, ouvre droit, au-delà de ce seuil, à un droit à un repos d’une durée équivalente.

Exemple : pour un salarié à temps complet : 39 heures de travail effectif au cours d’une semaine entraine l’attribution de 39-35 = 4 heures de droit à repos à prendre au cours de la période de référence.


Régime d’acquisition des droits à repos

Les droits à repos s’acquièrent au prorata du nombre d’heures de travail effectif accomplies au titre d’une semaine ou des temps assimilés pour le calcul de la durée du travail par la loi ou la convention collective applicable au-delà du seuil hebdomadaire d’attribution déterminé par le présent accord.

Les JRTT pris en application du présent accord, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos du présent accord.

Régime et modalités de prise des JRTT

La prise de droit à repos ne peut être exercée que si le salarié a acquis suffisamment d’heures de repos pour prendre une journée ou une demi-journée de JRTT. Sauf accord différent de l’employeur, aucun repos ne peut être pris par anticipation d’un futur dépassement du seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos.

Les dates de prise des journées ou demi-journées de JRTT sont réparties pendant la période de référence, de préférence aux périodes où l’activité est moins importante.

Il est précisé qu’en fonction des besoins de l’entreprise, la prise de journée de JRTT pourra être faite sur la journée du vendredi afin de permettre une répartition hebdomadaire des journées travaillées sur 4 jours.

Dans le respect de la procédure interne de la société et en dehors des journées de repos planifiées dans le cadre du planning de modulation, le salarié adresse sa demande de JRTT à l’employeur au moins 14 jours ouvrés avant le début de la journée ou demi-journée de JRTT demandée lorsque sa demande porte sur une durée de repos comprise entre 0.5 et 3 JRTT consécutifs et à 30 jours ouvrés pour toute demande portant sur un nombre supérieur de JRTT consécutifs.

La demande précise la ou les date(s) et la durée du repos sollicité.

Dans les sept jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit de son refus. Il précise éventuellement les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’équité entre salariés qui motivent son refus. 

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de JRTT soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant : 

Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise

Le refus de l’employeur est porté à la connaissance du salarié, par écrit, par tout moyen, notamment remise en main propre contre décharge, ou message ou document numérique transmis par voie électronique (notamment courriel via la messagerie professionnelle de l’intéressé).

Régime des JRTT

La journée ou demi-journée de JRTT au cours de laquelle le repos est pris est déduite du solde de droit à repos du salarié, à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.

La prise des JRTT n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Les JRTT sont assimilés à une période de travail pour la détermination des droits du salarié. Par exception, les JRTT ne sont toutefois pas assimilés à une période de travail effectif, donc pris en compte, pour l’appréciation des durées légales maximales de travail, des heures supplémentaires et droits liés, notamment à rémunération et majorations afférentes calculées au taux légal et repos compensateur de remplacement 

Information mensuelle des salariés relative au suivi des droits à repos et JRTT pris

Un document mensuel dont le double sera annexé au bulletin de paie (ou au bulletin de paie du mois suivant en cas de difficulté à réunir les informations nécessaires) est établi pour chaque salarié qui mentionne : 
Le total, arrêté au début du mois considéré, des droits à repos (en heures) restant à prendre par le salarié,
Le solde arrêté en fin de mois considéré des droits à repos (en heures) restant à prendre par le salarié avant la fin de la période de référence.

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Journée de solidarité

La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévues à l’article L. 3133-7 du code du travail, pourra être accomplie sur une journée de repos attribuée au titre du présent accord conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-8 du code du travail. Dans ce cas, elle s’imputera sur des JRTT fixés par l’employeur.

Conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-10 du code du travail, le travail accompli ce jour-là, dans la limite de 7 heures ne donne pas lieu à rémunération. Au-delà, les heures effectuées seront rémunérées.


Sort des droits à repos non-pris en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence

Les droits à repos de la période de référence qui n’ont pas été mobilisés pour la prise de JRTT avant la fin du contrat de travail sont définitivement perdus.

Les heures travaillées à l’origine des droits à repos perdus sont prises en compte pour la régularisation de rémunération opérée lors de l’établissement du solde de tout compte et pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires des temps complets, ou celui des éventuelles heures complémentaires des salariés à temps partiels.

Il est toutefois précisé que seules les heures de travail effectivement accomplies au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.


 Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de référence

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.


Pour les salariés employés à temps complet

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine.


Pour les salariés employés à temps partiel

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord. 


Incidences des absences

Les absences non rémunérées

Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.







Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.


Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

Celles-ci ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Règles communes à toutes les absences

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie. 

En cas d’embauche en cours de période de référence, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Salariés à temps partiel

Les dispositions de la partie I du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiels en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.


Principes

Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 4.

S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

Horaires et durée de travail

L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.

Les horaires ou la durée du travail pourraient être modifiés si survient l’une des circonstances suivantes : 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés,
Surcroit temporaire d’activité,
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du département, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.

Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, au moyen de préférence d’un affichage, ou d’un document remis en main propre contre décharge, d’une lettre recommandée avec accusé de réception mais également d’un courriel avec accusé de réception, au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles par l’employeur 7 jours ouvrés avant leur survenance : 
Travaux urgents à accomplir dans un délai de moins de 7 jours ouvrés ;
Absence d’un ou plusieurs salariés.


Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 

Les dispositions de l’article 8 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions à suivre.

Le seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos est constitué par la durée hebdomadaire contractuelle moyenne du salarié à temps partiel.




Ainsi, seules les heures de travail effectif constatées ainsi que, le cas échéant, les temps assimilés par la loi ou la convention collective pour le calcul de la durée du travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne au titre de la semaine considérée, permettent aux salariés à temps partiel d’acquérir des droits à repos d’une durée équivalente au dépassement constaté.


Heures complémentaires

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur et au terme de la période de référence.

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.
De même, la durée hebdomadaire de travail y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.

Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.


Garanties accordées au temps partiel 

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixe à 2 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroitre son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Journée de solidarité

Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (article L. 3133-8 du code du travail).

 RECOURS AU REGIME DE L’ACTIVITE PARTIELLE EN COURS, OU EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE (article L. 5122-1 et s. du code du travail

L’employeur demandera et après consultation du CSE, l’application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de la durée légale du travail ou de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel, au titre des heures pouvant justifier l’attribution de l’allocation d’activité partielle au sens du code du travail.

 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complets couverts par le présent accord est fixé à 250 heures (deux cent cinquante heures). Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent devra être soumise à l’avis préalable du CSE.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées à l’article 6 du présent accord.


DECOMPTE ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Heures supplémentaires accomplies par les salariés bénéficiaires du titre I du présent accord relatif à l’aménagement des horaires et de la durée du travail sur l’année

Décompte des heures supplémentaires 

Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par un salarié au cours de la période de référence au-delà de 1607 heures (mille six cent sept heures).

Le seuil légal de 1607 heures est et demeure en toutes circonstances le seuil de référence dont dépend l’application de la règlementation relative aux heures supplémentaires. Notamment il n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.

Les absences liées à un arrêt de travail engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.





Effet de la prise des JRTT sur le décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période de référence

La prise effective de JRTT dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord réduit les heures supplémentaires constatées à l’expiration de la période de référence conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail. La réduction s’opère à concurrence du nombre d’heures qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait travaillé sur la période de prise des JRTT.

Exemple : Prise de 5 JRTT consécutifs au cours d’une semaine durant laquelle les autres salariés du département ou de l’équipe auquel appartient le salarié ont travaillé 35 heures (sur 5 jours à raison de 7h/jour).
(5X7H) = 35 heures à déduire au titre des JRTT pour le décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence 

Effet des autres absences sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence 

Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction de celles déjà réglées au titre du lissage de la rémunération mensualisée institué à l’article 9 paragraphe 1. a du présent accord.

Elles donnent lieu à paiement et aux majorations légales de salaire. Celles-ci résultent actuellement de l’article L. 3121-36 du code du travail, en vertu duquel les heures supplémentaires, donnent lieu à majorations sur les bases suivantes : 

25% pour les 8 premières heures effectuées en moyenne sur la période de référence de la 36ème à la 43ème heure incluse ;
50% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44ème heure.

Heures supplémentaires des salariés non-couverts par le titre 1 du présent accord relatif à l’aménagement des horaires et de la durée du travail sur l’année

Pour ces salariés (voir article 3) sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à paiement et majoration dans les conditions légales de droit commun.

Celles-ci résultent actuellement de l’article L. 3121-36 du code du travail selon lequel, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 (soit 35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (entre la 36ème heure et la 43ème incluse). Les heures suivant donnent lieu à une majoration de 50%.


CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (C.O.R.)

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales applicables, lesquelles résultent actuellement de l’article 18-IV de la loi n° 2008-789 du 20/08/2008 qui institue un repos de 100% des heures effectuées au-delà du contingent, pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Régime de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions règlementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables (soit actuellement les articles D. 3121-10 à D. 3121-13 du code du travail).


Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du code du travail, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail).

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.





















TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES

 Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

Entrée en vigueur et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.
Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.

  Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société LE MANOIR DES ABEILLES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site , accompagné des pièces justificatives nécessaires.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avranches.
Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de la société LE MANOIR DES ABEILLES et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorisation administrative.

Fait à PONTORSON, le ……………………….


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La SAS MANOIR DES ABEILLES
Représentée par ……………………………….

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En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique