ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Accord conclu entre :

La Société Chauvin Arnoux
Dont le siège social est situé 

Représentée par 	agissant en qualité de 

D’une part 

Et 

L'organisation Syndicale 	représentée par 	en qualité de Déléguée Syndicale ;

L'organisation Syndicale 	représentée par 	en qualité de Déléguée Syndicale ;

L'organisation Syndicale 	représentée par 	en qualité de Délégué Syndical ;

L'organisation Syndicale 	représentée par 	en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part


PREAMBULE :

Les parties se sont réunies les 23 février 2023 et 15 mars 2023 afin de faire un bilan du télétravail mis en place par accord en date du 16 septembre 2020 pour une durée déterminée d’un an puis le 
3 janvier2022 pour une durée déterminée d’un an. 

Après analyse et discussion, les parties ont décidé d’apporter quelques modifications et de reconduire cette forme d’organisation du travail qui a notamment pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Les modalités de mise en œuvre sont définies en annexe dans la Charte relative au télétravail.


Article 1 - Caractérisation de l’accord

Le présent accord vaut accord d’entreprise au sens des dispositions législatives et réglementaires. Il est le fruit d’une négociation entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Celle-ci a permis de définir un ensemble de dispositions formant un tout indissociable.





Article 2 -  Champ d’application

Relèvent du présent accord les établissements distincts ci-dessous définis par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 21 septembre 2022, en fonction de différents paramètres, notamment l’autonomie de gestion.

	- Etablissement d’Asnières-Sur-Seine, d’Annecy et des Agences commerciales.
	- Etablissement de Reux
	- Etablissement de Vire
	- Etablissement de Villedieu les Poêles     

Article 3 -  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter de la date de signature. 

Article 4 - Substitution aux accords et usages antérieurs

Les parties conviennent que les stipulations du présent accord se substituent, de manière générale, aux accords et usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet au niveau central et au niveau des établissements distincts. 

Article 5 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par le biais d’un avenant conformément aux dispositions légales. 

Article 6 - Communication

L’accord sera diffusé auprès des salariés de Chauvin Arnoux par le biais d’un mail et mis à disposition au service Ressources humaines. Il sera également inclus dans les documents remis aux salariés nouvellement embauchés. 

Article 7 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

A Asnières-sur-Seine, le 28 mars 2023 en 6 exemplaires originaux









Pour la Société Chauvin Arnoux 





Pour les organisations syndicales représentatives :

L'organisation Syndicale			 
Déléguée Syndicale.





L'organisation Syndicale  
Déléguée Syndicale.





L'Organisation Syndicale 
Délégué Syndical.





L'Organisation Syndicale 
Délégué Syndical.




















                             ANNEXE - CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL



Le présent document vise à définir le périmètre et les modalités du télétravail au sein de la société CHAUVIN ARNOUX. 

Cette forme d’organisation du travail a pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles. Elle est propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs concernés, grâce à la réduction du nombre de trajets entre domicile et travail. La limitation des trajets contribue à une diminution de la fatigue, des risques liés au trajet et réduit l’empreinte carbone de chacun.

La présente charte est établie dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

CHAMP D’APPLICATION 

La présente charte s’applique aux catégories de salariés visées ci-dessous de l’entreprise CHAUVIN ARNOUX, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du Travail). 

Le télétravail s’entend comme l’exercice de son activité professionnelle depuis le domicile déclaré à l’entreprise.

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen avec accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Les situations de télétravail peuvent couvrir des réalités très différentes. On peut en particulier distinguer deux formes de télétravail :

Le télétravail occasionnel qui résulte d’une demande exceptionnelle du collaborateur pour faire face à un cas de force majeure (intempéries, épisode de pollution, grèves etc..) ou à un rendez-vous personnel à côté de son domicile (en dehors des heures de travail).



La mise en œuvre de cette forme occasionnelle de télétravail interviendra après accord du Responsable hiérarchique. Le collaborateur devra adresser une demande de télétravail occasionnel, au moins 3 jours avant la date d’effet du télétravail, par email à son Responsable hiérarchique en mettant le service des Ressources Humaines en copie de cet email. Au cas où ce délai de prévenance ne pourrait pas être respecté, le Responsable hiérarchique appréciera si la demande rentre dans le cadre du télétravail occasionnel. 
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail occasionnel notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

Le télétravail occasionnel ne pourra pas excéder 15 jours au cours de l’année civile proratisés en fonction de la date d’accès au télétravail. 


Le télétravail régulier qui nécessite une mise en œuvre plus détaillée (cf la partie « mise en
Œuvre » de ce document).
Afin de permettre au télétravailleur régulier de conserver un lien avec son environnement de travail et de maintenir le lien social, le télétravail régulier ne pourra pas dépasser un jour entier par semaine.  
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine devront en faire la demande à leur Responsable hiérarchique, avec copie au Responsable des ressources humaines. 

Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le Responsable hiérarchique.

Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié et seulement avec l’accord de la Société.

En cas de refus du télétravail par la Société, ce refus sera motivé.

D’un point de vue managérial, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur, sur la capacité d’autonomie et le professionnalisme du collaborateur dans l’organisation de son travail.

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et devoirs que les autres salariés, notamment en matière de temps de travail, de règles d’hygiène et sécurité, de maladie ou d’accident du travail, d’accès à la formation et de congés payés.

Le salarié en télétravail régulier ne recevra pas d’indemnisation liée au télétravail ou à son environnement de travail. 

Le télétravail régulier pourra se cumuler avec 5 jours de télétravail occasionnel à l’initiative du salarie avec l’accord du responsable hiérarchique. Le formalisme de la demande est identique à celui de la demande de télétravail occasionnel précisé ci-dessus.  


A titre exceptionnel, par exemple en cas de grèves des transports et d’intempéries entraînant des difficultés pour accéder au lieu de travail, la Direction se réserve la possibilité d’ouvrir un cumul avec le télétravail régulier, de télétravail exceptionnel dans la limite de 10 jours.

ELIGIBILITE

Conditions liées au poste

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, pour lesquels les salariés :
Exercent des fonctions qui ne nécessitent pas en permanence une présence indispensable en entreprise ;
Effectuent des tâches et missions pouvant être « dématérialisées » qui peuvent être effectuées à distance ;
Occupent une fonction qui ne nécessite pas d’interagir physiquement avec son entourage professionnel ;

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent l’utilisation quotidienne d’une documentation importante ou d’un stockage / archivage de dossiers, de matériels ou de logiciels spécifiques ou d’outils non accessibles depuis le domicile du salarié, et les activités de production ainsi que les fonctions connexes à la production.

Conditions liées au salarié

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Présence minimale de 6 mois au titre du contrat en cours au sein de la société nécessaire à la bonne prise de fonction ;
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité ;
Pouvoir justifier d’un mode de garde d’enfants ;
Travailler un temps supérieur ou égal à 80 % équivalent temps plein

Conditions liées au domicile et à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 

Avoir accès aux systèmes permettant d’effectuer son travail à distance et disposer des outils informatiques adéquats (ordinateur portable qui pourra être crypté, téléphone, accès distant, etc.).
Attester pouvoir disposer d’un espace qui permette le télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, les salariés qui ne disposent pas à leur domicile d’un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires à celles des locaux de l’entreprise ne peuvent pas exercer le télétravail ;


Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
En outre le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Un exemple d’attestation est joint en annexe
    
	Les éléments suivants seront également pris en compte dans la décision de l’employeur :

Contraintes opérationnelles du service : le Responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Temps de trajets (en particulier si la durée du trajet est supérieure à une heure aller)
Circonstances personnelles particulières (maternité, handicap, …) 

Par ailleurs, ces critères serviront également à déterminer un éventuel ordre de priorité au sein du service en cas de simultanéité de demandes formulées par plusieurs salariés.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail.

Cas des salariés nomades ou itinérants.

Le salarié nomade ou itinérant est le salarié dont l’activité essentielle ne s’exerce pas dans un lieu de travail unique de l’entreprise, mais de façon itinérante chez les clients, sont notamment concernés, à ce jour, les postes des services commerciaux (hors sédentaires).

A titre dérogatoire aux dispositions de cette charte, les populations nomades ou itinérantes ne sont pas considérées comme étant en télétravail régulier au titre du présent accord. En fonction de leur emploi du temps et de la programmation de leurs rendez-vous ou réunions avec un client, elles peuvent aussi travailler à leur agence de rattachement ou effectuer du télétravail dans des conditions de rythme définies avec leur Responsable hiérarchique.

 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

La mise en œuvre du télétravail est fondée sur les principes de :

Double volontariat (salarié et Responsable hiérarchique),
Réversibilité.

Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier d’une organisation du travail incluant structurellement du télétravail (correspondant à un télétravail régulier), il doit effectuer sa demande selon la procédure suivante :
S’assurer de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus,
Adresser une demande formelle par email à son responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines.

Après étude de la demande par le Responsable hiérarchique et les ressources humaines, une réponse sera transmise par email au salarié sous un délai de trois semaines (hors période de congés). En cas de refus, ce dernier sera motivé. 

Une non réponse passée ce délai ne vaut toutefois pas acceptation. 

L’accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant notamment :

Le lieu du télétravail (en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir sa résidence habituelle en France métropolitaine) 
Le jour de télétravail, et les modalités permettant d’éventuellement le modifier ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, conformément aux accords d’entreprise et d’établissement sur le temps de travail ;
Les modalités de la période d’adaptation (voir ci-après) ;
Les modalités de réversibilité du télétravail.

L’avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas le renouveler devra en informer l’autre partie, par écrit, un mois avant le terme prévu. Néanmoins le télétravail pourra être arrêté à tout moment par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail sera soumis à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois pendant laquelle les parties pourront demander à tout moment l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Avant le terme de la période d’adaptation, le salarié rencontrera son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.

A titre exceptionnel et pour des raisons de nécessité de service, il pourra être demandé au salarié (sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires) de venir travailler dans les locaux de l’entreprise le jour qui était initialement programmé en télétravail. 
De la même façon, un salarié peut demander à venir travailler dans les locaux de l’entreprise le jour qui était initialement programmé en télétravail.
Dans ces situations, la journée qui aurait dû être exécutée en télétravail pourra, si le salarié le souhaite, être décalée à une date choisie conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique, étant précisé que cette date devra être fixée dans une période de 7 jours calendaires avant ou après la date de la journée qui aurait initialement été télé-travaillée.

Le télétravail conduisant le salarié à travailler de son domicile, ce dernier devient son lieu de travail pendant les périodes de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse ou de tout de changement de situation familiale.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.




ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il s’engage notamment à répondre au téléphone et à ses e-mails, ou autres moyens de communication utilisé dans l’entreprise, de la même manière que s’il était présent au bureau.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect 
des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour les salariés au forfait jour, afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui bénéficient du télétravail doivent respecter l’amplitude de travail, les durées minimales de repos quotidiens (11 heures) et de repos hebdomadaires (35 heures).

Pour les salariés en décompte en heures, les horaires de travail restent les mêmes que ceux applicables sur le lieu de travail pour le jour concerné.  Ils seront transmis par le salarié au Responsable hiérarchique et au service des ressources humaines et comptabilisés sur cette base.  Ils sont soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf en cas de demande expresse du Responsable hiérarchique. A l’instar des salariés en forfait jours, il est demandé aux salariés en décompte en heures de respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Pour l’ensemble des télétravailleurs, si la charge de travail ne permet pas le respect de ces plages horaires (temps de travail et repos), le collaborateur en informe la Société par tout moyen et sans délai. Un entretien sera alors réalisé afin de procéder à une analyse de la charge de travail et, si nécessaire, prendre les mesures nécessaires pour adapter la charge de travail du collaborateur.

Le salarié en télétravail s’engage à effectuer et à fournir à la demande de son responsable hiérarchique un rapport de son activité.
La société se réserve la possibilité d’effectuer les contrôles d’activité qu’elle estimera nécessaires, notamment au vu du rapport d’activité, afin de vérifier l’adéquation entre le temps de travail déclaré par le salarié et les tâches dont il est en charge.
Le responsable hiérarchique s’engage à tenir régulièrement, et à minima de façon annuelle des entretiens avec le salarié en télétravail pour vérifier l’avancement des projets et objectifs fixés et également évaluer sa charge de travail.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes contractuels et réglementaires concernant la protection des données et règles informatiques applicables au sein du groupe. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.



EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Les collaborateurs en situation de télétravail sont équipés d’un ordinateur portable qui pourra être crypté et d’un accès distant. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui seront mis à sa disposition dans ce cadre. Il s’engage également à informer sans délai son Responsable hiérarchique ou le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel. En cas d’incident technique empêchant le collaborateur d’effectuer normalement son activité, ce dernier doit en informer son responsable hiérarchique immédiatement afin de lui permettre de prendre les mesures appropriées.


CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement mis en évidence par le Responsable hiérarchique. 

La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail et dénoncer l’avenant, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance d’un mois afin de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. 
Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties. 


SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


ENTREE EN VIGUEUR 

La présente charte a fait l’objet d’un accord d’entreprise le 28 mars 2023. 

Chaque collaborateur en télétravail s’engage à respecter la présente charte.















Annexe 1 : 



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R


Objet :  - Conformité du domicile au Télétravail


Je soussigné(e) M, Mme……………………………….…………..salarié(e) de la société CHAUVIN ARNOUX, certifie sur l'honneur que :
 les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;
que je dispose d’un abonnement internet Haut débit à mon domicile ;
et que je dispose d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile, couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (ajouter une copie de l’attestation d’assurance).


Fait à ……………………………………., le ……………………………………….



Signature