ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société CERBAIR, SIREN 812 179 760 dont le siège social est situé 47 rue de la Vanne 92120 MONTROUGE, représentée par Monsieur XXXX XX XXX, en sa qualité de Président ci-après dénommée la société,

et

Le Comité Social Economique élu le 07/02/2020

La société atteste n’avoir été saisie d’aucune désignation de délégué syndical et atteste qu’elle est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel.

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre déﬁni notamment par les articles L.1222-9, L.3121-1 et suivants, L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société.
 

 



Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 – Publicité

Le présent accord est transmis sur le site de TéléAccords ( ), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Paris.

Article 3 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 3.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Juin 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.2 – Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.

Article 3.3 – L’accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notiﬁent collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 4 - Déﬁnition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 5 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 5.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de déﬁnir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 5.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La catégorie des salariés de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est conﬁée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Toutefois, cette autonomie ne peut aller à l’encontre du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Ainsi, il est rappelé que les salariés concernés doivent être présents dans l’entreprise pour exercer leur mission. Les règles spéciﬁques au télétravail n’étant pas automatiquement applicables aux salariés concernés.
A titre indicatif, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, sont concernés les emplois suivants :
Directeurs 
Responsables tous niveaux 
Développeurs tous niveaux
Chefs de projets tous niveaux
Experts tous niveaux
Expérimentateurs 
Concepteurs
Drone specialistes
Ingénieurs dans le sens large 
Data Scientist
Office Manager
Administrateur systèmes
Tous salariés placés en situation d’autonomie contractuelle à venir

Article 5.3 – Durée annuelle du temps de travail :

La durée annuelle du temps de travail est ﬁxée à 218 jours de travail effectif. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 218 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simpliﬁcation, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. En année pleine, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéﬁcient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos. Le nombre exact de jours de repos est recalculé chaque année et communiqué au salarié.

Les jours de repos acquis devront être pris par le salarié en période d’activité basse et au cours des périodes d’inter contrat.

Les jours supplémentaires sont appréciés en ﬁn de période de référence au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 6.7.

Article 5.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéﬁcient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales dont notamment un accord collectif, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par le code du travail, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives, étant rappelé qu’il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
L’utilisation des moyens électroniques de communication pendant ces temps impératifs de repos est par conséquent interdite.
 
Dans le but de garantir les temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Article 5.5 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail :

●	Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualiﬁcation des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos mentionnés à l’article 6.3. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif. Le contrôle de la durée du travail relève de la responsabilité de l’employeur.

●	La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vériﬁables et se prolongeant pendant plus de 3 mois, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Président ou l’un de ses représentants.

La Direction est tenue de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans la limite prévue par le deuxième alinéa de l’article 6.3.

●	En outre, les salariés concernés bénéﬁcient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’entretien individuel doit également porter sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le Responsable Hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail un autre jour que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 5.6 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.
 
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.

Article 5.7 - Les jours supplémentaires des salariés dont le temps de travail est calculé en jours dans les conditions de l’article 6 sont appréciés en ﬁn de période de référence (1er janvier – 31 décembre) au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.
Ces jours donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est ﬁxé à 10 %.






En application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail, portant sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, il est essentiel de déﬁnir les règles en matière d’usage professionnel des outils numérique et de communication et de réguler leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 6 – Les droit à la déconnexion

Article 6.1 – Déﬁnition :

Il y a lieu d’entendre par :
●	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ces outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel;
 
Pour les salariés en forfait jour (ne comprenant pas les cadres dirigeants de niveau 3.3) : les salariés ne pourront être sollicités sauf cas d’urgence, entre 20h00 et 8h00.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit : absence pour maternité, maladie…etc.
●	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, smartphones, réseaux ﬁlaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans ﬁl, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Article 6.2 – Cadre juridique :

Les règles énumérées s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise CERBAIR hormis les cadres dirigeants.
Ainsi n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés.

Article 6.3 – Sensibilisation et formation à la déconnexion :

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
-	Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite, un accompagnement personnalisé pour mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
-	Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spéciﬁquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
 
Article 6.4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Aﬁn d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : notamment à l’utilisation des fonctions
« Répondre à tous » et « Copie à »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identiﬁer immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la clarté, la neutralité et la concision du courriel
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
S’interroger sur la pertinence des ﬁchiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de ﬁchiers trop volumineux ;

Article 6.5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elles qu’en soient la nature.


Aﬁn d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est rappelé notamment à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence de plus de 24 heures, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6.6 – Mesure visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou appel téléphonique.
 
Article 6.7 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les Responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgences avérées, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que déﬁnies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement et en tout état de cause entre 20h00 et 8h00 notamment pour les salariés soumis au forfait jour.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justiﬁé par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur l’ensemble des articles pré-cités.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et repos hebdomadaire (35 heures consécutives) qui leur sont dû et pendant lesquels ils ne peuvent se connecter.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.


Article 6.8 – Mesures en cas de non-respect :

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.



Fait à Montrouge le 26/04/2023

Secrétaire du CSE de CERBAIR	 		Pour la Société  CERBAIR 
XXXX XXXXX – Titulaire 				XXXX XX XXX - Président