Entre

L’Entreprise :		Dénomination Sociale : SURAVENIR ASSURANCES
			Forme Sociale : SA
			SIRET : 343 142 659 00089	Code NAF : 6512 Z
			Adresse : 2 Rue Vasco de Gama 44800 SAINT-HERBLAIN 

Entre d’une part SURAVENIR ASSURANCES représentée par xxxx
et d’autre part,
La CFDT représentée par xxxx

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux termes de l’article L.2242-1 et s. du Code du Travail, il a été décidé de modifier l’accord sur le télétravail signé le 23 Juin 2021. Le présent accord annule et remplace ce précédent accord.

Préambule

Le télétravail s’inscrit dans la dynamique constante d’innovation liée aux  nouvelles technologies de l’information et de la communication. Cette dynamique permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail susceptibles de participer activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le télétravail s’inscrit dans les démarches de Qualité de vie au travail, de Mixité et de Responsabilité Sociétale de l’entreprise. Le télétravail permet par la même occasion de participer à un objectif de développement durable en limitant les déplacements des collaborateurs. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. La priorité reste le collectif de travail et le maintien du lien social entre collaborateurs.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Suravenir Assurances afin de garantir d’une part que le télétravail demeure une solution efficace, d’autre part que les collaborateurs concernés par une situation de télétravail aient des conditions de travail adaptées , dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes retenus pour le télétravail :
Le respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues.

Article I – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail à domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. 

En conséquence, toute dérogation de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié est soumise à validation par le manager. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles liées, par exemple, à la continuité d’activité ou à une indisponibilité des locaux habituels de travail (travaux immobiliers),
Les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.

NOTA : En cas de déclenchement du PUPA (plan d’urgence et de poursuite de l’activité), le télétravail est prévu dans certains scénarios comme solution de recours (ex. en cas d'indisponibilité des locaux, de la téléphonie sur site ou en cas de pandémie pour réduire les risques de contamination). La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE. Le télétravail pourra également être déclenché en cas d’épisode de pollution ou de fortes intempéries.

Dans ces cas de figure, en dérogation à l’accord, le nombre maximal de jours de télétravail pourra être augmenté.


Article II – Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés hors stagiaires et alternants sous réserve de maîtrise du poste et d’autonomie, appréciées par le manager. Le temps partiel est compatible avec le télétravail.
Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail sous réserve de respecter les conditions susmentionnées.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes et fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise. 



Article III – Accès au télétravail

Le passage au télétravail est réalisable en cas de compatibilité conjointe du poste de travail et du profil du collaborateur demandeur. 

3.1 Compatibilité du poste de travail

L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard :

De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance
De l’ouverture et de l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail. En cas d’incompatibilité du poste de travail, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour rendre accessible à distance les applications métiers.
Des impératifs et caractéristiques métiers.
Des contraintes techniques. 
De la nécessité d’une présence du salarié dans les locaux. 
Des contraintes d’organisation. 
Des impératifs de sécurité et de criticité des données traitées ou des opérations réalisées.

3.2 Candidature du salarié

L’étude de la candidature porte, en complément des éléments de l’article 3.1, sur les éléments suivants : 
La maîtrise du poste occupé
La capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance

De plus, des conditions prévues à l’article 4 sont impératives à respecter pour permettre au télétravailleur d’exercer son activité dans des conditions optimales. 

3.3 Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié. 

La demande de télétravail se fait par go/formulaire/demande de télétravail. Le manager et le responsable RH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail tels qu’énoncés dans le présent accord.
                                                                                                                                                                                                  

En cas de refus, le manager et le responsable RH apportent les explications nécessaires dans le mois qui suit la demande et le notifient par écrit.


Article IV – Modalités juridiques et individuelles du télétravail

4.1 Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail. 
En cas de changement du lieu de télétravail ou de changement de poste, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé. 

4.2 Période d’adaptation

La période d’adaptation est fixée à deux mois. Elle permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et à leurs attentes. 

Un  bilan est effectué, lors d’un entretien entre le manager et le télétravailleur à l’issue du premier mois de cette période. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

4.4 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut envisager de mettre fin au télétravail. Un entretien entre les deux parties est organisé à l’initiative du demandeur. L’objectif de cet entretien est d’exposer les motifs expliquant ce souhait et de rechercher le cas échéant des solutions.

Si, à l’issue de l’entretien, le projet de mettre fin au télétravail est confirmé, un écrit motivé est transmis au salarié ou à la DRH. Le télétravail cesse à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de cette confirmation écrite, sauf accord des parties pour un délai plus court.

En cas de circonstance exceptionnelle, le manager ou la RH peut décider d’une suspension immédiate du télétravail, sans préavis.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié. 

Le salarié amené à changer d’emploi au sein de l’entreprise verra sa situation de télétravail remise en cause au regard de ses nouveaux impératifs professionnels et un nouvel avenant sera signé entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement.

4.5 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Si le salarié déclare un accident de travail pendant les jours de travail à domicile, il devra fournir tous les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer l’entreprise de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Article V – Organisation du télétravail

5.1 Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail. 

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. 

En aucun cas, le télétravail ne modifie les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail laquelle demeure équivalente, en situation de télétravail ou de travail dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des limites légales et conventionnelles de la durée du travail. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Des échanges réguliers auront lieu entre le manager et le télétravailleur pour aborder notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

5.2 Rythme de télétravail

Afin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 10 jours par mois. De même, dans l’intérêt du travail collectif et de la poursuite des projets, le salarié devra être présent au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise, sauf semaines de 4 jours du fait d'un jour férié, d'un repos hebdomadaire ou d'un RTT fixe.

Pour faire face à des événements imprévus, chaque collaborateur pourra poser, en accord avec son manager, une journée supplémentaire par semaine, dans la limite de 5 jours par an. En cas d’utilisation d’un ou plusieurs jours de télétravail pour événements imprévus sur un mois, il est autorisé de dépasser exceptionnellement 10 jours de télétravail dans le mois, sans que cela modifie le plafond mensuel de l’indemnité.

Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée, uniquement le samedi (pour les services concernés) ou lorsque ½ journée de CP ou RTT est posée le jour du télétravail. Une journée de télétravail ne peut être positionnée immédiatement après une période d’absence des locaux de plus de 7 jours calendaires. 

Le manager et le collaborateur planifient ensemble les jours de télétravail en fonction de l’organisation du service, des besoins en effectifs sur site, de la préservation du lien social et de l’équité entre collaborateurs. Le manager pourra refuser les jours demandés par les télétravailleurs. La priorité est  toujours donnée aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes.

La priorité restant le collectif de travail, il pourra être demandé au collaborateur d’annuler sa journée de télétravail ou de la reporter, notamment pour des formations, des réunions collectives ou en cas de situation imprévue. Le manager tentera dans la mesure du possible de prévoir un délai de prévenance raisonnable. Si ce délai était néanmoins très court, un aménagement des horaires pourrait être étudié.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables de droit sur les semaines ou les mois suivants. Tout report doit être validé par le manager.

5.3 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile (notamment prise de terre et disjoncteur aux normes).

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace adapté au travail dans son domicile : pièce séparée ou espace de travail isolé sans perturbation et permettant la confidentialité des échanges. Le télétravail pour la supervision des enfants n’est donc pas envisageable sauf accord exceptionnel du manager.

À la demande de la DRH ou de la commission santé et sécurité du CSE, avec l’accord écrit du salarié, une visite pourra être effectuée dans les locaux prévus par celui-ci pour exercer son activité. 
L’objet de cette visite est de constater la conformité de l’environnement de télétravail aux exigences de santé et de sécurité applicables à ce mode d’organisation du travail. 

5.4 Outils de télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise. Il  s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. 

L'entreprise fournit le matériel qu'elle juge nécessaire  pour la réalisation des activités en télétravail et fonction des préconisations techniques du groupe.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué selon les modalités prévues dans l’avenant au contrat de travail. 

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service responsable des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées perdurent au-delà de 30 minutes ou ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué. Le temps de trajet, dans la limite de 30 minutes, sera considéré comme du temps de travail effectif.

5.5 Sécurité et confidentialité des données

Le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Il devra éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 

5.6 Respect de la vie privée

L’entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numérique et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L2242-17 du Code du travail.
En ce sens, l’entreprise met en place un dispositif de déconnexion automatique du matériel mis à disposition du télétravailleur :

- Déconnexion automatique toutes les 10 heures

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail. 
Une durée minimale de 11h de repos entre deux journées de travail sera respectée selon les dispositions prévues à l’article L3131-1 du code du travail. Au cours de cette durée de 11h le salarié bénéficiera de son droit à la déconnexion. 

Article VI – Assurance et Indemnisation

6.1 Assurance

Le salarié devra s’assurer que sa nouvelle situation en télétravail est couverte par sa compagnie d’assurance. 

6.2 Indemnisation 

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse  au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 2,5 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 20 euros par mois. 

Article VII – Dispositions générales

7.1 Suivi de l’accord

Un bilan du télétravail sera présenté devant les représentants du personnel, chaque année, via la BDES. Ce bilan porte sur :
Nombre de télétravailleurs (répartition par statut et par sexe)
Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif des refus
Nombre de réversibilité (en distinguant celles à l’initiative des salariés de celles à l’initiative des managers)
Bilan sur les contraintes techniques

	7.2 Durée de l’accord et prise d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date de signature. Cette durée est tacitement reconductible sauf dénonciation du présent accord.

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée, par tout moyen, à chacune des parties au présent accord.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

7.3 Dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Fait en trois exemplaires originaux, le 22 Mars 2023

Pour l’entreprise, xxxx				Pour la CFDT, xxxx