1er AVENANT A l’ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE 
CCMO Mutuelle agissant également au nom et pour le compte de sa filiale CCMO Gestion, dont le siège social est situé 6 Avenue du Beauvaisis, PAE du Haut-Villé immatriculée au répertoire sirène, dont le n° SIRET est 78050807300035, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’UNE PART, 
ET, 
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par Madame xxxxxxxxxx en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet ;
D’AUTRE PART,	
Préambule
Un accord collectif concernant le télétravail a été négocié et signé le 28 février 2022. Conscients des enjeux et évolutions, les partenaires ont souhaité se rencontrer afin d’identifier des adaptations et/ou des évolutions ou de répondre à des interrogations que la pratique a pu soulever ou générer.
Dans ce cadre, une première approche fut identifiée lors des négociations annuelles obligatoires dont les membres optaient d’aborder cette thématique dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, prévu à l’article 12.
C’est ainsi que cette commission a entamé différentes discussions qui ont amené à négocier le présent avenant à l’accord collectif de travail, étant précisé que seules les clauses modifiées font l’objet de cet avenant.
Toutes les autres clauses de l’accord qui n’ont pas été modifiées par ce présent accord restent en vigueur. 
Il a été convenu les modifications suivantes :

Article 2 : Principes généraux du télétravail
2.3 Principe cumulatif : fréquence et volume
Afin de prévenir un risque d’isolement et de préserver un collectif de travail, les parties ont convenu qu’un collaborateur, quelle que soit la durée du temps de travail, devra être présent sur site à raison de deux (2) jours par semaine de travail, et dans la limite d’une (1) journée en télétravail par semaine. 


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La fixation des jours de télétravail fait l’objet d’un échange entre le salarié et son manager, puis validée par le manager si possible en adéquation avec les souhaits du salarié et selon les nécessités de l’activité et du service. 

Par principe, les demandes pourront être effectuées au plus tard le dernier jour ouvré de la semaine, précédent la prise effective du jour en télétravail tout en respectant un délai minimal de trois (3) jours calendaires avant cette prise effective. La demande devra se réaliser via l’outil Bodet ou tout autre outil qui viendrait à se substituer. 

Le télétravail ne devra pas avoir d’impact négatif sur l’organisation de l’entreprise. 

Ainsi, il est précisé qu’en cas de besoin avéré d’une présence sur site, et moyennant un délai de prévenance de 24h sauf cas d’urgence, le salarié (quelle que soit sa situation ou son statut) peut être amené à la demande de son responsable à venir dans les locaux de l’entreprise un jour télétravaillé. Dans cette hypothèse, le collaborateur ne peut refuser. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe avec présence impérative pour des nécessités de service, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, réunion projet, comité...  
Ainsi, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine. Le jour de télétravail sera alors « perdu » en cas de d’impossibilité du report du jour de télétravail sur la même semaine. Il n’y a pas de droit acquis un jour de télétravail.

Dans ces hypothèses exceptionnelles, le service des ressources humaines validera le changement.

Ainsi, il est expressément précisé que :

Ne sont pas récupérables les jours de télétravail non pris car ils ne constituent pas des jours acquis ;
Ne donnent pas lieu à report sauf sur la même semaine les jours de télétravail déjà posés qui se télescoperaient avec des évènements postérieurs du type : fermeture de l’entreprise, un jour de repos du salarié ou sur une journée d’absence du salarié (Congés Payés, RTT, jours de formation, maladie…).

De manière à garantir une organisation des services cohérente, la pose de jours en télétravail devra respecter les critères suivants :
Liberté dans la pose des journées de télétravail sous réserve des règles suivantes :
Il n’est pas possible de poser une journée de télétravail le jour fixe de présentiel, actuellement arrêté au lundi,
Il n’est pas possible de poser un jour de télétravail accolé avant ou après une semaine complète d’absence dans le cadre de pose de congés payés, de RTT ou de récupération en incluant le samedi et dimanche. Est considéré comme accolé le jour précédemment ou suivant directement l’absence, incluant le week-end. 
Il est donc désormais possible d’accoler un jour de télétravail avant et après un retour de congés (CP ou RTT si ce n’est pas une semaine complète), avant et après un jour férié, avant et après un jour d’aménagement de travail à distance.
Les jours posés en télétravail pourront faire l’objet d’un roulement régulier. Il n’y a pas un droit à un jour fixe de télétravail. Il s’agit de jours flottants, et donc aucun usage ne pourrait être consenti.

Les jours de télétravail devront être posés en journée entière de travail. 
Cependant, si au cours de la même semaine de travail, un collaborateur a posé une ½ journée d’aménagement de travail ou ½ congés payés ou ½ RTT, il pourra être autorisé à compléter sa ½ journée par du télétravail. Cependant, il sera dans l’obligation de poser une journée entière de télétravail. Comme les journées de télétravail ne sont pas fractionnables, il ne pourra pas y avoir une autre ½ journée de télétravail au cours de la même semaine.

Les directeurs et les responsables de service pourront être en télétravail les mêmes jours mais ils devront garantir une continuité de décision managériale afin d’éviter tout risque d’inertie ou de paralysie. 

Des contrôles aléatoires pourront être réalisés par le service des ressources humaines, qui, en cas de non-respect des critères entraîneraient l’application des dispositions visées à l’article 5.3 du présent accord. 

Article 11 :  Situations particulières et circonstances exceptionnelles
11.1 Aménagement du temps de travail en fonction de situations particulières : le recours au travail à distance
Il convient de distinguer deux situations spécifiques en fonction de l’intérêt de l’entreprise ou de l’intérêt du collaborateur.
11.1.1 Aménagement du temps de travail par le recours au travail à distance à l’initiative de l’employeur
En fonction de certaines situations, l’employeur peut décider unilatéralement de recourir à ce dispositif dès lors qu’il y va de l’intérêt de l’entreprise. Sans que la liste ne soit exhaustive, sont notamment visés les cas de maladie avec risque de contagion, les situations à risque du fait d’événement exceptionnel (grève, événement climatique…), l’aménagement ponctuel de relation contractuelle…
Pour sa mise en œuvre, deux situations peuvent se présenter :
L’intérêt général commande de positionner tout ou partie des collaborateurs en raison de circonstances exceptionnelles (Exemple : évènements climatiques, pénurie de carburant…). Dans ce cadre, une décision de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines est communiquée aux personnes concernées. 
L’intérêt spécifique amène à cibler des mesures individualisées. Dans ce cadre, le manager devra adresser une demande de mise en aménagement de temps de travail au service des ressources humaines, qui l’intègrera dans l’outil de gestion des temps Bodet. Cette demande sera réalisée par mail en mettant en copie le collaborateur concerné. Il est mis en œuvre sur proposition de l’employeur acceptée par le collaborateur.
(Cette mesure concerne plus particulièrement l’incapacité de se rendre au travail sur une période de moyenne/longue durée).


11.1.2 Aménagement du temps de travail par le recours au travail à distance à l’initiative du collaborateur
Les salariés connaissant des situations particulières et exceptionnelles peuvent bénéficier de la possibilité de travailler à distance (Exemple : la panne de voiture, un empêchement quelconque ne permettant pas de se rendre au travail sur une journée de manière ponctuelle et occasionnelle…). Ce recours n’est envisageable qu’après discussion entre le collaborateur et son manager. Afin de recourir à ce dispositif, le manager se doit de vérifier si cela est compatible avec le poste de travail et si ce dispositif répond à la situation inhabituelle que vit le collaborateur impacté.
Pour son déploiement, celui-ci nécessite un accord formel du responsable hiérarchique. Ce dispositif sera clairement identifié dans l’outil de gestion du temps Bodet.
Du fait du caractère inhabituel et exceptionnel de la situation, ce dispositif ne peut excéder une journée par mois et est limité à 10 journées par année civile.
En tout état de cause, le travail à distance demeure ponctuel, occasionnel et borné dans le temps. 
L’employeur se réserve le droit d’y mettre fin à tout moment par décision unilatérale et discrétionnaire
Pour résumer, il y a désormais deux types d’aménagement de travail à distance (ATD) :
Un ATD octroyé à un collaborateur (ou à plusieurs) sur proposition de la Direction Générale et /ou de la Direction des Ressources Humaines et mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Un ATD octroyé sur demande du Collaborateur et accordé par le Manager dans la limite de 10 jours par année civile. 

11.2 Plan de Continuité d’Activité (PCA)
La situation de travail à distance ponctuelle peut être mise en œuvre exceptionnellement en cas de situations extraordinaires telles qu’une pandémie ou des phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ou des situations de forces majeures. Elle peut faire l’objet de dispositions spécifiques notamment dans le cadre du plan de continuité d’activité.
Dans ce type de circonstances exceptionnelles, le recours au travail à distance peut être imposé aux collaborateurs éligibles au télétravail dès lors que l’employeur respecte les normes. Dans le cadre du dialogue social, les partenaires sociaux sont informés de la situation.

Article 12 : Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi réunissant les parties signataires sera constituée à la demande de l’une d’entre elles pour aborder toute problématique relative à la mise en application des dispositions de l’accord initial ou du présent avenant, ou pour tout projet de révision.

Article 13 bis : Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 2 mai 2023.
Cette entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales remplissant les conditions de majorité en vigueur.

Article 14 bis : Révision, formalités de dépôt et publication de l’avenant
Article 14 bis.1 Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par la direction et les Organisations Syndicales habilitées, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataire et accompagnée d’une proposition de texte révisé.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.
Article 14 bis.2 Dénonciation 
Le présent avenant pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail
Le présent avenant pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Article 14 bis.3 Notification, publicité et dépôt de l’avenant
En vertu des dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et D2231.2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DDETS de l’Oise.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.


Fait à Beauvais, le  21/04/2023

En 4 exemplaires


Madame xxxxxxxxxxxxx   						Monsieur xxxxxxxxx
Déléguée syndical xxxxxxx						Directeur Général