ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association Anne Boivent dont le siège social est situé 8 bd de la Chesnardière à Fougères, représentée par 		 en sa qualité de Président de l’Association,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par 			, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par :


L’organisation syndicale CFTC représentée par 			, en sa qualité de déléguée syndicale centrale


PRÉAMBULE


Le 19 décembre 2019, les parties ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. Suite aux réunions de négociation menées au premier semestre 2022, les parties se sont accordées pour renouveler cet accord en renforçant le rôle du préventeur SST, emploi nouvellement créé, et d’agrémenter le chapitre sur le droit d’expression.



CHAPITRE 1 : L’ARTICULATION VIE PRIVÉE-VIE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL



1.1 – Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

1.2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité 
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et aux salariés des services supports, n’ayant pas de fonctions d’accueil du public, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
En effet, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association. Le télétravail nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

1.3 – Organisation du télétravail

1.3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer qu’une seule journée par mois au plus peut être effectuée en télétravail. 
La détermination de cette journée travaillée sera définie d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable après accord de ce dernier et sur demande écrite du salarié.

1.3.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. 
 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail, le contrôle du temps de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point est fait sur les activités exercées dans le cadre du télétravail ainsi que sur son organisation.


1. 4 – Modalités de passage au télétravail 
1.4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié (à l’exception des situations prévues par l’article L 1222-11 du code du travail).
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 

1.4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à accéder au télétravail. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 1.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein d’une équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, notamment, en s’assurant que le nombre de télétravailleurs ne soit pas trop important. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
 A temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté ininterrompue minimale de 6 mois dans le poste ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Ainsi, le télétravail d’un salarié ne doit pas induire une surcharge de travail pour les salariés travaillant sur site ;
Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;
 Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’Association. A cet effet, l’Association met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable.
Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

► Ces conditions sont cumulatives.

En plus des demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés par la direction. Par ailleurs, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique

1.5 Aménagement pour les femmes enceintes 
Sur demande de la collaboratrice ou de la direction, le rythme de télétravail d’une collaboratrice bénéficiant du télétravail, enceinte, pourra être augmenté, et ce jusqu’à son départ en congé de maternité.

Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’accord du manager et de la direction. Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.

1.6 Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent,
surcroît exceptionnel d’activité,
panne de matériel nécessaire au télétravail.


1.7 Caractère réversible du télétravail
Ainsi, l’Association comme le salarié ayant accepté la formule du télétravail pourront y mettre fin moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié retrouve alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


ARTICLE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS LORS DE LONGUES ABSENCES


Retourner au travail après une longue période d’absence pose de nombreux défis à la fois pour les salariés mais également pour l’employeur. Afin de veiller à un retour durable et serein des salariés, les parties ont défini quatre actions permettant de maintenir le lien et de les accompagner lors de leur reprise du travail.
Est entendue comme longue absence, toute suspension de travail d’une durée supérieure à 6 semaines. Il peut s’agir d’arrêt maladie, d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, de congé maternité, ou toute autre absence de longue durée (congé parental, congé sabbatique etc.).




2.1 – Maintenir une communication avec le salarié absent

Afin de rassurer le salarié, s’informer le cas échéant de l’amélioration de son état de santé, l’aider dans la préparation de son retour et s’assurer qu’il reçoive les mêmes informations que le personnel en poste, l’employeur propose au salarié absent de maintenir le lien pendant son absence. Selon la situation et la personne absente, ce lien peut être assuré par le directeur d’établissement ou le cadre de proximité du salarié. La fréquence des échanges est convenue entre le salarié et l’encadrant. Si le salarié choisit de garder le contact avec son employeur, le journal interne associatif ainsi que les communications propres à chaque établissement lui seront envoyés par voie postale.

2.2 – Examiner les facteurs de l’environnement de travail qui pourraient entraver le retour à l’emploi

Assuré par le médecin du travail, l’examen du poste et de l’environnement du salarié permet de connaître les obstacles possibles lors du retour à l’emploi, et d’adapter les tâches en fonction des capacités du salarié et des aménagements possibles en établissement. En fonction des situations et après concertation entre le médecin du travail et le directeur d’établissement, l’ergonome des services de santé au travail, le préventeur en santé et sécurité au travail de l’Association, ou un ergothérapeute de l’Association peut apporter son expertise pour étudier la faisabilité des aménagements possibles.

2.3 – Planifier le retour à l’emploi

Lorsqu’un salarié s’est absenté pendant une longue période, la reprise du travail peut être source d’inquiétude. Il faut :
Se réadapter au rythme de travail
Retrouver confiance en soi et ses capacités
Retrouver sa place au sein d’une équipe
Pour permettre un retour dans les meilleures conditions possibles et rassurer le salarié, il est convenu d’informer au préalable les membres de l’équipe du retour de leur collègue. Cette information se fait par le directeur d’établissement ou le cadre de proximité selon les situations.
Si l’employeur et le salarié en conviennent, un rendez-vous physique est fixé quelques jours avant la date de retour prévue afin de programmer le RDV auprès des services de santé au travail et informer le salarié des dispositions prises pour son retour (horaires, équipes, aménagement, etc). Ce RDV est réalisé dans la mesure du possible en collaboration avec le préventeur SST de l’Association. 
 
2.4 – S’assurer de la bonne réintégration du salarié

Après quelques jours de reprise, le directeur d’établissement ou le cadre de proximité reçoit en entretien le salarié pour évaluer les potentiels aménagements mis en place à l’occasion de sa reprise, déceler d’éventuels blocages et ainsi garantir la pérennité de la reprise. Ce RDV est réalisé dans la mesure du possible en collaboration avec le préventeur SST de l’Association.






ARTICLE 3 – DON DE JOURS DE REPOS


3-1 : Salariés donateurs
Tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris, a la possibilité de faire un don de jour. Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don sont les suivants :
les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté, congé trimestriel),
les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JNT),
les heures de repos compensateur et les récupérations d’heures supplémentaires (7 h = 1 journée) 

Afin de préserver le repos du donateur, les dons effectués sont limités par donateur à 5 jours ouvrés par année civile. Ce don est effectué de façon volontaire, anonyme, définitive et sans contrepartie. 
Chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à contrepartie. Les jours ou les heures donnés seront donc considérés comme utilisés à la date du don. L’augmentation de la durée du travail pour le salarié donateur induite par ce dispositif n’engendre ni droit à heures supplémentaires, ni droit à repos compensateur, ni droit à majoration à quelque titre que ce soit.
Les dons sont soumis à l’accord de l’Association.

3-2 : Salariés bénéficiaires

3.2.1 – Salarié parent d’un enfant gravement malade

Peut bénéficier d’un don de jours de congés, tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié devra produire tout document attestant du lien avec l’enfant au titre duquel le don est sollicité

3.2.2 Salarié proche aidant 

Peut bénéficier d’un don de jours de congés, tout salarié dont le conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant etc. (cette personne doit être mentionnée dans l’article L.3142-16 du Code du Travail), est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le salarié devra produire tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle le don est sollicité.


3.2.3 Dispositions communes

Les situations entrainant l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé, n’ouvrent pas le droit au don de jours de congés. 

3-3 : Certificat médical
 Salarié parent d’un enfant gravement malade
Conformément aux dispositions de l’article L1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, et remis à l’employeur.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant. Le certificat pourra être renouvelé autant que de besoin.
 Salarié proche aidant
La perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap du conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant etc. (cette personne doit être mentionnée dans l’article L.3142-16 du Code du Travail)doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin ou toute personne aidée mentionnée dans l’article L.3242-16 du Code du Travail.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de la personne accompagnée. Le certificat pourra être renouvelé autant que de besoin.

3.4 Procédure de recueil de don 
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif doit en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en l’accompagnant du certificat médical.
Au plus tard dans les dix jours suivants la réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines s’assure de l’éligibilité du salarié demandeur et en informe le salarié et son responsable. A la suite, le service Ressources Humaines déclenche dans les meilleurs délais la campagne d’appel aux dons.

3.4.1 Campagne d’appel aux dons

Le service Ressources Humaines informe par tout moyen les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association de l’ouverture du dispositif en utilisant les moyens de communication interne appropriés (affichage, messagerie électronique etc).
La note d’information mentionne le contexte de l’appel à dons de jours de repos et le nom et prénom du salarié éligible au dispositif sous réserve que le salarié ait accepté dans sa demande que ces éléments soient communiqués. Elle indique également le nombre de jours de repos sollicités ainsi que la date de début et de fin de la période de collecte.

3.4.2 Recueil des dons

Les salariés souhaitant donner un ou plusieurs jours de repos devront faire part de leur intention à la Direction des Ressources Humaines à l’aide du formulaire établi à l’occasion.

Ce document sera joint à la note d’information sur l’ouverture d’une campagne d’appel à don de jours de repos. 
Les dons sont soumis à l’accord de la Direction des Ressources Humaines.
Dès validation, ils seront comptabilisés et retenus au fur et à mesure par ordre d’arrivée à la Direction des Ressources Humaines. 
Dans l’hypothèse où le nombre de jours faisant l’objet de la collecte serait atteint avant le terme de la période de collecte, la Direction des Ressources Humaines sera amenée à clôturer la période de collecte par anticipation et à ne pas retenir les dons de jour de repos qui porteraient le nombre total de jours collectés à un nombre supérieur à celui sollicité par le bénéficiaire.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours faisant l’objet de la collecte ne serait pas atteint à la date de clôture de la campagne, la campagne pourra être étendue.


3.5 : Utilisation des jours par le salarie bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire s’effectue de manière consécutive. En cas de contre-indications médicales justifiées, la pose peut être fractionnée en respectant un minimum de 3 jours consécutifs de jours de repos.
Un entretien sera organisé entre la Direction des Ressources Humaines, le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique afin d’établir un calendrier prévisionnel des jours d’absence.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. 
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

ARTICLE 4 – LA MOBILITE

Les enjeux de la mobilité interne sont perceptibles pour l’Association comme pour le salarié. La mobilité interne offre l’opportunité de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences, ainsi que :
Valoriser les compétences et répondre aux aspirations des salariés ;
Conserver et /ou améliorer son employabilité ;
Répondre à la nécessaire adaptation et évolution de l’Association à l’évolution des emplois ;
Permettre un rapprochement géographique du salarié et ainsi mieux gérer l’articulation vie privée – vie professionnelle.
Il a ainsi été décidé qu’à chaque diffusion de poste à pourvoir sur le site internet de l’Association, l’information de la vacance de poste sera transmise sur les messageries netsoin/netvie. Les salariés intéressés auront la possibilité de se porter candidat en postulant directement sur le site internet de l’Association. 

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES



D’un commun accord, les parties constatent qu’il n’y a, à ce jour, pas lieu de rechercher d’axes d’amélioration sur ce thème. L’index égalité femme-homme est de 98/100 pour l’année 2021, et 90% des effectifs sont féminins. Les salaires sont indexés selon les conventions collectives applicables et décision unilatérale de l’employeur. 
Il est rappelé que le recrutement est ouvert aux femmes et aux hommes à qualités égales et les embauches sont faites indépendamment du sexe du candidat. Les conditions de travail et d’emploi sont les mêmes entre femmes et hommes. 
Chacun a accès à la formation professionnelle, la mobilité et l’évolution de carrière, indépendamment de son sexe.





CHAPITRE 3 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


ARTICLE 1 – RECRUTEMENT


Les partenaires conviennent de faire inscrire la mention « Notre politique de recrutement est engagée en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap. » sur toutes les annonces d’emplois diffusées sur le site de l’Association ou tout autre canal de diffusion. 
La Direction s’engage à participer aux évènements en lien avec l’emploi et le handicap du Pays de Fougères comme l’évènement Handicafé ainsi que de créer des partenariats avec l’AGEFIPH, Pôle Emploi ou d’autres acteurs spécialisés dans le champ du handicap et de l’emploi.
L’Association affirme son souhait d’accueillir des étudiants handicapés dans le cadre de stages afin d’améliorer la qualification des personnes en situation de handicap. Cela permettra également d’alimenter le vivier de candidatures pour les recrutements. 


ARTICLE 2 – SENSIBILISATION DU PERSONNEL


La Direction, par l’intermédiaire de la référente Handicap et du préventeur SST de l’Association, s’engage à sensibiliser le personnel afin de combattre les représentations stéréotypées autour du handicap (réunions d’informations, affichages, flyers etc.). 
L’Association souhaite également favoriser l’émergence de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) en accompagnant les salariés qui le souhaitent vers l’obtention de celle-ci. Il est rappelé que cette démarche est personnelle, volontaire et confidentielle. La reconnaissance est attribuée par la MDPH. Néanmoins, la référente handicap ou le préventeur SST pourra fournir des informations sur ce dispositif et apporter son soutien aux personnes engagées dans ce processus.

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE


Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l’Association, aux actions de formation professionnelle. A ce titre, les formations donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du salarié concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, supports pédagogiques adaptés, interprète etc.).


CHAPITRE 4 : LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE

L’Association applique les dispositions des contrats collectifs prévoyance et frais de santé en vigueur et mis en place par décision unilatérale de l’employeur le 1er janvier 2021.
Les parties constatent qu’il n’y a dès lors pas lieu à négociation sur ce point.
Par ailleurs, chaque année, une présentation des comptes de résultats prévoyance et frais de santé est réalisée devant les élus du personnel.




CHAPITRE 5 : LE DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie du collectif de travail et de l’Association. Il peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. 

Par ailleurs, les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

L’organisation doit garantir à l’encadrement et à l’équipe de Direction suffisamment de disponibilité pour écouter les salariés lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à un renforcement du collectif à travers un climat de confiance et l’assurance d’un traitement juste.

Dans le cadre de son plan de communication, chaque établissement organise des réunions d’équipes, des analyses de la pratique professionnelle et des temps institutionnels à échéances régulières, permettant l’expression de chacun et la transmission des informations essentielles au bon déroulement de l’activité.

En complément, les parties signataires décident d’ajouter dans le journal associatif une rubrique dédiée à l’expression des salariés avec droit de réponse de la direction. Les courriers des salariés sont envoyés au responsable de la communication via l’adresse mail . L’anonymat sera conservé sur simple demande.

CHAPITRE 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION


L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés de leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

D’une manière générale, concernant l’utilisation de la messagerie professionnelle et plus généralement sur l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Anne Boivent


ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 2 ans prenant fin de plein droit au 31 décembre 2023.


ARTICLE 3 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site . 
Un tel dépôt sera accompagné :

d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

La conclusion du présent accord fera également l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. 

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Enfin, une copie de cet accord sera affichée/mise à disposition, dans les établissements aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le 25 mai 2022, en 6 exemplaires originaux.