ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS






Entre :

Le GROUPEMENT INTERPRODUCTEURS COLLIOURE BANYULS (G.I.C.B.), Union de sociétés coopératives agricoles au capital de 975 818 euros, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 775 639 248, ayant son siège social sis 8 Route du Mas Reig 66652 BANYULS SUR MER CEDEX, exerçant son activité sous les enseignes « Terre des Templiers/ Cave de l’Abbé Rous, 

Représenté aux présentes par Monsieur                        agissant en qualité de Directeur Opérationnel,

Ci-après dénommée « le groupement »
D’une part


Et :



Les élus titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



D’autre part












SOMMAIRE

























































PREAMBULE



Le GROUPEMENT INTERPRODUCTEURS COLLIOURE BANYULS (GICB) est une coopérative agricole chargée de la vinification et de la vente des vins de Collioure et de Banyuls.

Le GICB emploie, pour cette activité essentiellement trois types de population de salariés : 
Des VRP multicartes relevant de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, exclus de la législation relative à la durée de travail. 
Du personnel travaillant au sein de la Cave et du siège social, réparti entre différents services (technique, administratif, commercial et vente etc.),
Du personnel de maîtrise et d’encadrement,
L'activité du GICB connaît des variations importantes, au cours des différentes périodes de l'année lui rendant difficile le décompte de la durée légale du travail à la semaine. Par ailleurs, le niveau de responsabilité et l’autonomie dans la gestion du temps de travail du personnel de maîtrise et d’encadrement a rendu nécessaire la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Le GICB a signé :
Un accord d'entreprise en date du 22 mai 2002 en vue d'instituer une modulation du temps de travail et un forfait annuel en jours,
Un avenant en date du 4 avril 2013 portant révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2002 réformant les dispositions relatives au forfait annuel en jours, 
Les réformes législatives successives en matière d'aménagement du temps de travail, l’évolution des conditions de travail et des besoins du GICB ont rendu nécessaire la révision de l'accord d'entreprise du 22 mai 2002.
Par lettre du 2 mai 2023 déposée auprès de l’unité territoriale des Pyrénées orientales de la DREETS de L’OCCITANIE et auprès du secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN, le GICB dénonçait l’accord collectif d’entreprise du 22 mai 2002 et son avenant en date du 4 mai 2013.
Le GICB ouvrait des négociations avec les élus titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord de substitution afin d'entériner les modalités d'aménagement du temps de travail relatif au forfait annuel en jours.
Le présent accord vient se substituer à l’accord collectif d’entreprise du 22 mai 2002 et à son avenant du 4 décembre 2013, aux usages et engagements unilatéraux du GICB en vigueur et traitant de la durée de travail, de l’aménagement du temps de travail et de manière générale des thèmes abordés ci-dessous.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





Article 1 — OBJET

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Article 2 — EMPLOIS ET CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel cadre et non-cadre tel que défini à l’article 1 et remplissant les conditions légales visées ci-dessus, lié au GICB par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception toutefois des cadres dirigeants et VRP qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail.
Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des emplois – statut Cadre de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :

Cadre service technique
Cadre service administratif
Cadre service commercial
Etc.

Sont notamment concernés les emplois non-cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des emplois – statut Agent de maîtrise de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :

Agent de maîtrise service technique
Agent de maîtrise service administratif
Agent de maîtrise service commercial
Etc.


Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.



Article 3 — PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE 

La période de travail de référence annuelle débutera le 1er juin et s’achèvera le 31 mai.


Article 4 — REMUNERATION 

Article 4.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d'activité fixée au contrat de travail.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Article 4.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail
Le nombre moyen de journées ou demi-journées travaillées au cours d’un mois civil est déterminé comme suit :
Nombre de journées mensuelles moyen : (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois = 21,67j
Nombre de demi-journées mensuelles moyen : 21,67 j x 2 = 43,34 ½ j

La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 21.67 journées.
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 21.67 journées.

La valeur d’une demi- journée de travail est déterminée comme suit : 
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 43.34 journées 
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 43.34 journées


Article 5 — DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Article 5.1. Année complète – Période annuelle
Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Les salariés appartenant à la catégorie ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours ne pouvant excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).



En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis. 
La durée annuelle de 218 jours et le droit annuel aux jours de repos au titre du forfait (JRF) s’entendent :
Pour un salarié travaillant effectivement sur une période de 12 mois consécutive correspondant à la période annuelle de référence, 
Ayant un droit à congés payés légal complet (25 jours ouvrés) sans congés payés d’ancienneté,
Et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise.

 Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants : 

- Si le salarié affecte des jours non travaillés au titre du forfait dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise. 

- Si le salarié renonce à des jours non travaillés dans les conditions définies ci-après. 
- Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ou jours fériés chômés dans l’entreprise. 
- Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail. 

Article 5.2. Année incomplète – Période infra-annuelle
Les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours ou un droit annuel aux jours de repos au titre du forfait (JRF) proratisé en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 mai de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 mai / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours à travailler sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er juin de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er juin) à la date de rupture du contrat de travail.
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires compris entre le 1er juin (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours qui aurait dû être travaillés sur la période annuelle en cours

Article 6 — INCIDENCES DES ABSENCES 
Article 6.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération
L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite.
Ainsi le nombre de jours de repos au titre du forfait (JRF) peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle est visée par l’article L.3121-50 du code du travail.
Exemple, en cas du chômage de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, le nombre de JRF fixé à 11 jours pour l’année sera réduit de 2 jours soit 9 jours. 

Article 6.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération
Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu à la convention individuelle annuelle de forfait est atteint. 
En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu au titre du forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. 
Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.

Article 6.3. Traitement des absences au regard de la paye
Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. 
La retenue sur salaire est opérée proportionnellement à la durée de l’absence du salarié en tenant compte de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail selon le calcul définit précédemment :
Exemple : Un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de base de 3000 € est absent 3, 5 jours au cours d’un mois civil. Sa retenue sur salaire pour le mois considéré sera égale à :  
(3000 € / 21.67 j) x 3,5 j = 484,54 €

Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante :
Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à : 

(Durée forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles

Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure

Retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence : X €/heure x durée de l’absence


Article 7 — JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL

Article 7.1. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JRFT)
Au début de chaque période annuelle de référence, le nombre de jours de repos théoriques au titre du forfait (JRFT) devra être déterminé selon le calendrier de l’année.
Le décompte des jours de repos théoriques au titre d’une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours, d’un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés) et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise :
365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)
               - 104/105 jours (nombre de samedis et dimanches susceptible de varier)
               -     X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
               -    25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________
X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence
  -   218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité) 
-    X jours congés payés ancienneté (selon droits acquis par le salarié)
-    X jours congés éventuellement accordés par l’entreprise
__________
X jours de repos (JRFT-annuels) devant être pris au cours de la période annuelle de référence
Soit :
X jours de repos (JRFT- mois) pouvant être acquis par mois effectifs de travail (JRFT annuels /12 mois)
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 mai de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
X JRFT dus au titre de l’année de référence x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 mai / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JRFT dus sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er juin de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er juin) à la date de rupture du contrat de travail.
X JRFT dus au titre de l’année de référence x nombre de jours calendaires compris entre le 1er juin (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JRFT dus sur la période annuelle en cours


Article 7.2. Règles d’acquisition des jours de repos annuels réels (JRFR)
L’acquisition des jours de repos réels attribués en contrepartie du forfait jours (JRFR) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours de repos réels (JRFR) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3141-6 du code du travail. 
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des jours de repos au titre du forfait selon l’article L.3141-5 du code du travail : 
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

Article 7.3. Modalités de prise des jours de repos au titre du forfait 
Les jours de repos réels acquis au titre du forfait (JRFR) seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée. 
Les journées ou demi-journées de repos au titre du forfait (JRF) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié. 
Les JRFR ne pourront en aucun cas être pris par anticipation. Seuls les droits acquis peuvent être posés par le salarié.
Sous réserve du nombre de JRFR acquis, le salarié devra obligatoirement poser un JRFR par mois.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la prise d’un jour non travaillé se fera en concertation avec la Direction.
En dehors de ce cas, les jours non travaillés sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les jours de repos sont transmis par écrit ou par le biais de tout autre mode d’enregistrement informatique en vigueur, auprès de la direction avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à revenir vers le salarié sous 3 jours ouvrés à compter de la demande en cas de difficultés liées au bon fonctionnement du service. Ces délais peuvent être modifiés en accord avec la Direction.







Article 7.4. Modalités de renonciation des jours de repos au titre du forfait 
Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. 
Les journées de repos réels acquis au titre du forfait (JRFR) doivent obligatoirement être prises avant le terme de la période annuelle de référence. 
Les jours de repos qui n’auraient pas été pris par le salarié au terme de la période annuelle de référence seront perdus s’ils n’ont pu être placés dans un compte épargne temps dans l’hypothèse où un tel dispositif existerait au sein de l’entreprise.
A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours de repos acquis au titre du forfait en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours.
La Direction pourra également demander au salarié de renoncer à des jours de repos acquis au titre du forfait. L’accord exprès du salarié sera requis et établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours.
Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours de repos acquis au titre du forfait, il devra adresser à la Direction via le service RH, un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise.
Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de salaire équivalente à 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours de repos. 

La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier calculé selon les règles visées ci-dessus.
Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.








Article 8 — DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT
Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé au titre du forfait annuel. Dès lors, un repos quel qu’il soit, posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée de repos au titre du forfait (JRF).
Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées de repos.
Les demi-journées travaillées ou de repos sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.
Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée de repos au titre du forfait (JRF).
La valeur d’une journée et d’une demi-journée de travail sera retenue selon les modalités précisées ci-dessus.

Article 9 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 h par jour sauf dérogations),

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.






Article 10 — DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la réglementation relative :
A l’amplitude journalière de travail
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés,
Aux congés payés,
A la journée de solidarité

Article 10.1. Amplitude journalière de travail
 
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence. 
L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend : 
Le ;
Les temps de repos et de pause. 
L’amplitude de l' doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur. 

Article 10.2. Repos quotidien
 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles ou pendant les périodes de vendanges, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum. 

Article 10.3. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.





Article 10.4. Jours fériés

La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés est applicable.


Article 10.5. Congés payés légaux 

Les congés payés sont accordés en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).


Article 10.5.1. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés

La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai.
En raison de l’activité du GICB, des périodes de fermetures ou des périodes de prise de congés pourront être imposées par la Direction selon les services.
La demande de congés doit être validée préalablement par le supérieur hiérarchique ou la Direction.
Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf :
Dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.
Si l’impossibilité de prise des congés payés résulte du fait de l’employeur.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’inviter le salarié à solder ses congés payés avant le terme de la période de référence. Toutefois il ne s’agit pas d’une obligation préalable et la perte des droits à congés payés interviendra même en l’absence d’invitation préalable du GICB à prendre les congés.
L’interdiction du report des droits à congés payés sur la période suivante s’appliquera à compter du 31 mai 2024.

Article 10.5.2. Congé principal et congés de fractionnement

Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (4 semaines).
Lorsque les droits acquis au titre du congé ne dépassent pas 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en continu. 
Lorsque les droits acquis au titre du congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours ouvrés continus.
Le congé principal doit être pris par le salarié entrant dans le champ d’application du présent accord au cours de la période actuellement définie entre le 1er juin et le 31 mai.
Le salarié pouvant poser son congé principal toute l’année, il ne sera accordé aucun congé de fractionnement. 
Les salariés seront autorisés à épargner jusqu’à deux jours de congés payés soit sur un dispositif d’épargne retraite soit sur un dispositif d’épargne temps s’il existe. Ces deux jours ne pourront être placés qu’en fin de période, soit au 31/05 de chaque année.

Article 10.5.3. Cinquième semaine de congés payés 

Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant la période de référence (01/06/N au 31/05/N+1).

Article 10.5.4. L’ordre des départs en congés payés 

L'ordre des départs en congés payés est fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants : 
-  la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services au sein de l’entreprise ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ordre des départs en congés payés doit être communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
La Direction ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. 

Article 10.6. Journée de solidarité

Article 10.6.1. Objet 

La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution solidarité autonomie versée par l’employeur ;

Le présent accord détermine, pour chaque année civile, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et ses incidences sur la relation de travail.

















Article 10.6.2. Décompte et modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 

La journée de solidarité correspond à une journée de travail ou deux demi-journées de travail pour les salariés en convention de forfait jours.
La journée de solidarité sera effectuée à la date choisie par le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours.
Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année. Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même s’il justifie sur présentation du bulletin de paye mentionnant la réalisation de la journée de solidarité, avoir déjà réalisé celle-ci auprès d’un précédent employeur au titre de l’année en cours.

Article 10.6.3. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération

Le travail accompli au cours de la journée de solidarité n’est pas rémunéré y compris si elle est réalisée au cours d’un jour férié ;
L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paye.
Article 11 — MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 11.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés 
Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement quotidien, hebdomadaire et mensuel 
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est exclusif d’un décompte en heures. 
A cette fin, le salarié devra réaliser une demande de présence ou d’absence via le logiciel en place au sein de l’entreprise. 
Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours a l’obligation de badger quotidiennement à chaque prise de poste (matin et après-midi). Cette obligation s’impose également en cas de situation de télétravail. 
Devront être identifiées notamment dans le logiciel :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées de repos acquis au titre du forfait (JRF)
- les congés payés (CP),
- les congés payés d’ancienneté (CPA),
- les congés sans solde (CSS),


- les congés conventionnels, si existants
- les repos hebdomadaires (RH),
- les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF),
- les congés pour événements familiaux (CEF),
- etc.,
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)

La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux applicables au forfait annuel en jours et prévus au présent accord.


Article 11.2. Dispositif de veille de la charge de travail
Afin de permettre à la direction de l’entreprise de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le logiciel visé ci-dessus :
N’aura pas été renseigné en temps et en heure après deux relances,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire à trois reprises,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours non travaillés pris,

Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Les mesures prises seront consignées dans un compte-rendu écrit de réunion.




Article 12 — MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation s’il existe au sein de l’entreprise ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.
L'objectif de cet entretien annuel est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée qui seront consignées dans un compte-rendu écrit. Dans un tel cas et si cela s’avère nécessaire, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien qui se tiendra à une date fixée d’un commun accord.
Les échanges intervenus au cours de l’entretien annuel seront consignés dans un compte-rendu écrit.

Article 13 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnel et familiale implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée.
Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif. 
Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par l’entreprise dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, données commerciales, administratives ou techniques, renseignement client…).
Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, la Direction et l’ensemble des supérieurs hiérarchiques devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.


Le droit à la déconnexion implique donc pour le salarié, durant les périodes des repos quotidiens et hebdomadaires et en dehors des jours travaillés :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
À ne pas être obligé de téléphoner, envoyer ou lire des courriels, à échanger des SMS, ou tout autre message sauf en cas de gravité et/ou urgence et/ou importance du sujet en cause ;
À ne pas être obligé de répondre aux courriels et SMS reçus sauf urgence et/ou importance du sujet en cause ;

Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.

Article 14 — AVENANT/CLAUSE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours, le contrat de travail ou un avenant précisera :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait individuel annuel et les modalités de prise des jours de repos acquis au titre du forfait (JRF),
Les modalités de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, non travaillées, et des absences ;
Les modalités de prises des journées et demi-journées de repos acquis au titre du forfait (JRF) et les possibilités de renonciation ;
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.










Article 15 — CONSULTATION DU CSE

En application des dispositions légales en vigueur, le Comité social économique (CSE) s’il existe, sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 16 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION


Article 16.1 Prise d'effet - Durée 
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juin 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16.2 Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord.
Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

Article 16.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de la période annuelle de référence au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, la période annuelle de référence s’entend du 1er juin au 31 mai. En cas de dénonciation avant le terme de la période annuelle de référence en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 mai.

Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.


Le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement :
Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ou, à défaut, par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été mandatés expressément à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales visées au paragraphe ci-dessus ;
La dénonciation réalisée par l’une ou l’autre des personnes mentionnées au paragraphe précédent devra respecter les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de la période annuelle de référence au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, la période annuelle de référence s’entend du 1er juin au 31 mai. En cas de dénonciation avant le terme de la période annuelle de référence en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 mai.

Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis si le nouvel accord le prévoit expressément.




Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.

Article 17 — INTERPRETATION DE L'ACCORD

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.
	
Article 18 — SUIVI DE L'ACCORD 

L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique s’il existe ou une commission ad’hoc constituée à cet effet en l’absence de comité social et économique.
La commission ad’hoc serait composée d’un membre du personnel cadre et d'un représentant de la direction.
Le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.


Article 19 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Article 20 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD

Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article  du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article dans tous les autres cas.
Fait à BANYULS SUR MER
Le 9 mai 2023
En 4 exemplaires originaux