ACCORD ANNUEL D’ENTREPRISE
relatif aux salaires effectifs, à la durée effective et à l'organisation du temps de travail, à l'égalité professionnelle hommes/femmes dans l'entreprise, à l'épargne salariale, à la prévoyance maladie, à l'emploi des seniors et à l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
ANNEE 2022



Signé le 31 mars 2022


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :





Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2211-1 et suivants, L.2233-1 alinéa 1er et L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il s'applique, sauf mentions spécifiques, à l'ensemble du personnel de l'OFFICE64 de l'Habitat.


Article 2 : Classification des emplois et barèmes des rémunérations de base

L’accord sur les classifications, rémunérations et avantages sociaux a été signé le 23 juillet 2014. Une révision de la grille de classification, afin de tenir compte des évolutions de certains postes et des rémunérations minimales y afférent, est régulièrement négociée.
Ainsi, dans le cadre des différents audits engagés en 2020 et début 2021, une mise à jour de la classification des emplois sera menée avec effet au 1er juillet 2022.

   Dans le but de se mettre en conformité avec les dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, 
   la rémunération des cadres ne sera plus en fonction d’un rapport coefficient/ valeur du point mais sera     
   annuelle brute forfaitaire versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le  
   mois.


Article 3 : Salaires effectifs et carrières

Augmentations collectives des salaires des salariés de droit privé et FPT.
L’augmentation du point d’indice de la Fonction Publique Territoriale relève de la réglementation statutaire. 
Cependant, une revalorisation collective de 1,2% sera accordée, au 1er janvier 2022, aux employés et responsables d’immeuble et 0,8% pour le reste du personnel. La valeur du point OPH sera portée à 5,9077 au 1er janvier 2022.
En ce qui concerne les agents FPT, la revalorisation portera sur le régime indemnitaire.

Augmentations individuelles et progressions de carrière
3-2-1: Au-delà des augmentations collectives, le personnel de l'Office peut bénéficier d'augmentations individuelles :
à l'initiative du Directeur Général, quel que soit le statut du personnel,
dans les conditions fixées par la délibération du 18 décembre 2017, relative à la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), en ce qui concerne les agents F.P.T.

3-2-2: Des progressions de carrière seront par ailleurs accordées en 2022 à certains fonctionnaires. Elles se traduiront par des augmentations de rémunérations :
Avancements d'échelon : 21 agents.
Avancements de grade : 2 agents. 

3-3 Primes collectives :
Au-delà de la prime de fin d'année attribuée au personnel effectuant au moins 14 heures hebdomadaires, les salariés de statut privé, remplissant cette condition, pourront se voir attribuer, en février 2022, un supplément de rémunération (de 0 à 472,59 €) dans les conditions fixées par l'accord d'entreprise du 23 juillet 2014 (chap. III, art. 2).



Article 4 : Epargne salariale

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 30 juin 2021 et porte sur les exercices 2021-2022-2023. 

En matière d’épargne salariale, EPSENS est l’actuel gestionnaire depuis le 1er janvier 2019. Des avenants aux accords relatifs au Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE) ainsi qu’au Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) ont été négociés et mis en place à la même date.
Ces plans ont, notamment, pour vocation de recueillir tout ou partie de la prime d'intéressement que les salariés souhaitent y affecter. Cette affectation permet une défiscalisation des sommes ainsi déposées. Cependant, les dispositions de ces 2 plans demeurent inapplicables aux agents FPT.

La loi PACTE du 22 mai 2019 fait évoluer le Plan d’Epargne Retraite à compter du 1er janvier 2020 et permet une transition pour la mise en conformité des contrats en cours avant le 31 décembre 2022.

Ainsi un avenant doit être signé avec pour objet de convertir le PERCO en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).

Par ailleurs, les dispositions de l’abondement jusqu’à présent applicables uniquement au PERCO sont transposées au PEE à compter du 1er janvier 2022.

Article 5 : Complémentaire Maladie/Prévoyance (Décès – Incapacité Temporaire de Travail –     
                   Invalidité permanente)

Le marché actuel de complémentaire santé est détenu par Collecteam depuis le 1er janvier 2019 pour une durée de 6 ans.
Il en va de même pour le régime de prévoyance ''Incapacité / Invalidité / Décès'' qui a fait l’objet d’un renouvellement du marché. C’est également Collecteam qui a été retenu. 

La participation de l’employeur représente actuellement 100% du montant de la cotisation pour les salariés de droit privé dans le cadre de l’adhésion à titre obligatoire.

A compter du 1er janvier 2022, la participation de l’employeur passe de 70% à 100 % de la cotisation pour les agents FPT. 

L’adhésion demeure néanmoins facultative pour les agents FPT, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 6 : Prévention de la pénibilité

L’ordonnance du n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable dès le 1er octobre 2017, transforme le compte personnel de prévention (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P). Les simplifications inhérentes à ces nouvelles dispositions réglementaires n’impactent pas le personnel de l’OFFICE64 puisqu’aucun salarié n’est concerné par les facteurs de risques défini par le code du travail.
Cependant, la vigilance reste de mise notamment en ce qui concerne le personnel d’immeuble ainsi que le personnel de la régie. 







Article 7 : Télétravail

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’art. L 1222-9 pour les salariés de droit privé d’une part et, d’autre part, le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, l’accord collectif sur le télétravail a été signé le 30 janvier 2019. 

A l’issue du déploiement massif en raison de la crise sanitaire liée à la COVID-19 durant l’année 2020, une évolution des conditions du télétravail en période normale a été envisagée.
Elle a conduit à la signature de l’avenant n°1 à l’accord collectif sur le télétravail le 29 octobre 2020 applicable au 1er janvier 2021.

Cependant, les conditions de télétravail en période de crise sanitaire venant tout juste d’être levées, la nécessité d’une nouvelle mise à jour des pratiques fera l’objet d’un nouvel avenant au cours de l’année 2022.
 

Article 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Office

La loi « Avenir Professionnel » n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit l’obligation, pour les entreprises de 50 salariés et plus, de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 apporte les précisions nécessaires ainsi que la méthodologie de calcul de ces indicateurs. Il précise également les autorités compétentes dans la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
La Base de Données Economiques et Sociales, mise à jour chaque année au 1er juillet intègre depuis l’année 2018 ces indicateurs afin d’établir un suivi et de permettre de décider des éventuelles mesures correctrices.

En outre, la loi Avenir Professionnel prévoit également le calcul et la publication de l’index de l’égalité professionnelle chaque année au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente pour les entreprises de plus de 50 salariés.  Il a ainsi été présenté lors de la réunion CSE du 11 mars 2021.

Par ailleurs, conformément à cette même loi, deux référents harcèlement moral et harcèlement sexuel, membres du CSE, ont été désignés lors de la séance plénière du 17 décembre 2020. 

Enfin, aux termes de l’article L.2242-8 du Code du Travail, le nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021 - 2024 a été signé le 18 décembre 2020.


Article 9 : Temps partiel

Le régime du temps partiel choisi et de droit s'exerce dans le cadre de l'accord sur le temps de travail conclu le 28 juin 2012 entre les partenaires sociaux. Cependant, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 impose désormais à tous les employeurs une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, pour tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2014. Des dérogations sont possibles, à la demande du salarié, notamment lorsque celui-ci souhaite cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou, du moins, une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Dans ce cas, le salarié est tenu de faire une demande écrite et motivée (art. L3123-14-3 du code du travail).



Pour les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires est applicable depuis le 1er janvier 2016, sauf dérogation mentionnée ci-dessus.

L’employeur informe chaque année le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogations individuelles.

Pour l’année 2021, aucune nouvelle demande de dérogation écrite n’a été formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 10 : Emploi des seniors
       
L’accord sur l'emploi des séniors mis en place au sein de l’organisme au 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans est arrivé à expiration au 31/12/2012. 
Or, les textes relatifs au contrat de génération (l et ) ont mis fin à l’obligation de négociation des entreprises dans le cadre spécifique des accords séniors. Désormais, la négociation est intégrée à la démarche GPEC globale. L’OFFICE64, en tant qu’EPIC employant moins de 300 salariés n’est pas soumis à l’obligation d’être couvert par un accord collectif.

Cependant, même si l’obligation réglementaire a disparu, les parties s’entendent afin de poursuivre l’engagement en faveur de l’emploi des salariés les plus âgés.

Article 11 : Accompagnement à l’insertion professionnelle et à la formation des jeunes

L’OFFICE64 de l’Habitat s’engage spécifiquement en faveur de l’emploi des jeunes :

Accueil prévu d’une dizaine de stagiaires au cours de l’année 2022 (collégiens, lycéens, étudiants) en assurant un tutorat suivi sur des durées variant de quelques jours à plusieurs mois ;
Signature de 5 contrats en alternance pour l’année scolaire 2021/2022 (dans les domaines de la communication, l’hygiène/santé/sécurité, l’informatique, la maîtrise d’ouvrage, la gestion locative) ;
La diffusion d’annonces pour accueillir des volontaires en service civique (digitalisation des pratiques, optimisation de la qualité de service, ...) étant restée infructueuse en 2021, le principe sera relancé au cours de l’année 2022.

Article 12 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’OFFICE64 de l’Habitat renforce son action de maintien dans l’emploi des salariés et agent en situation de handicap. Ainsi, la cellule Santé au Travail du Centre de Gestion des Pyrénées Atlantiques a été saisie à plusieurs reprises pour des études de poste. Des formations gestes et postures sont régulièrement organisées et des investissements croissants en ce qui concerne du matériel adapté aux différentes formes de handicap sont prévus chaque année.
Pour l’année 2021, le taux d’emploi a été atteint à nouveau, notre engagement est qu’il en soit de même en 2022.








Article 13 : Temps de travail et congés

13-1 RTT

Les jours RTT prédéterminés en 2022 concernant l'ensemble du personnel administratif et technique (à l'exception du personnel d'immeuble) sont les suivants :

Vendredi 27 mai 2022
Vendredi 15 juillet 2022
Vendredi 29 juillet 2022
Lundi 31 octobre 2022
Lundi 26 décembre 2022

Selon l’accord collectif sur le temps de travail signé le 28 juin 2012, le temps de travail du personnel du siège et des agences est fixé à 38h30 par semaine, ce qui génère donc 19,5 jours RTT. 

            13-2 Forfaits jours 2022

Le temps de travail des cadres (catégories 3 et 4 telles que définies par l’accord d’entreprise sur les classifications, rémunérations et avantages sociaux) est basé pour 2022 sur un décompte annuel de 206,5 jours travaillés. 

Pour l’année 2022, compte tenu de la répartition des jours non travaillés, ils bénéficient de 19,5 jours RTT par an (10 jours au 1er semestre et 9,5 jours au 2ème semestre) dont 5 jours prédéterminés. 

Le temps de travail pour : 
Le directeur général
la directrice générale adjointe
la directrice adjointe des affaires générales,
la directrice des ressources humaines et de la communication
le directeur comptable et financier
le directeur de la maîtrise d’ouvrage et de l’aménagement
la directrice performance et innovation
la responsable qualité et RSE
la responsable du service production et innovation,
est basé sur un décompte annuel en forfait jours de 212 jours travaillés pour 2022. 

Pour l’année 2022, compte tenu de la répartition des jours non travaillés, ils bénéficient de 14 jours de RTT par an (7 jours au 1er semestre et 7 jours au 2ème semestre) dont 5 prédéterminés. 











13-3 Congés annuels

Période de référence : Pour les agents et salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 2016, la période de référence pour le calcul des droits et la prise des congés payés est l’année civile en cours.

Pour les salariés recrutés depuis le 1er janvier 2016, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est l’année civile en cours, au prorata du temps de présence. La période de prise de congés est l’année civile N+1.

A compter du 1er janvier 2019, tout salarié entrant peut bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (enfant de moins 16 ans ou sans condition d’âge lorsque l’enfant est en situation de handicap), uniquement l’année de son recrutement. 


	13-4 Compte Epargne Temps

L’article 1 du chapitre III de l’accord collectif sur le temps de travail est modifié et précise que le Compte Epargne Temps est désormais accessible à l’ensemble du personnel, de statut public ou privé employé en CDI ou en CDD et justifiant d‘au moins 3 mois d’ancienneté.

Article 14 : Frais de mission

Pour l’ensemble du personnel de l’Office et ce, pour n’importe quel secteur géographique, les repas, lors des déplacements, sont remboursés sur justificatifs dans la limite des dépenses engagées, plafonnées selon les taux d’indemnisation en vigueur dans la Fonction Publique Territoriale soit
17.50 € à ce jour.

Article 15 : Forfait mobilité

A compter du 1er janvier 2022, un Forfait Mobilité Durable est proposé aux agents FPT et aux salariés de droit privé.

Pour les agents FPT, la limite du montant annuel du forfait mobilité durable est fixée à 200.00 €, par an et par agent, à condition d’utiliser le vélo (mécanique ou à assistance électrique) ou le covoiturage (passager comme conducteur) au minimum 100 jours par an, depuis la résidence habituelle jusqu’au lieu de travail.
Ce forfait Mobilité Durable n’est pas cumulable avec la participation à hauteur de 50% de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.

Pour les salariés de droit privé, la limite du montant annuel du Forfait Mobilité Durable est fixée à
200.00 € par an et par salarié, à condition d’utiliser le vélo (mécanique ou à assistance électrique) ou le covoiturage (passager comme conducteur) au minimum 100 jours par an, depuis la résidence habituelle jusqu’au lieu de travail.
Si les 100 jours ne sont pas atteints, l’indemnité kilométrique vélo à 0.25 € (plafonnée à 200.00 € par an et par salarié) accordée aux salariés de droit privé est maintenue et peut remplacer le Forfait Mobilité Durable.
Ce forfait Mobilité Durable est cumulable avec la participation à hauteur de 50% de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.



Article 16 : Astreintes

A compter du 1er juillet 2022, les modalités d’indemnisation et de compensation de l’astreinte de sécurité sont modifiées de la manière suivante :

Astreinte technique : elle est assurée par les agents FPT ou salariés de droit privé :



Astreinte décisionnelle: elle est assurée par des agents FPT ou salariés de droit privé occupant des fonctions d’encadrement:



Les montants de l’astreinte décisionnelle et de l’astreinte techniques seront revalorisés au 1er juillet de chaque année. 
 
A partir du 1er juillet 2022, une indemnisation forfaitaire de l’intervention est mise en application.

L’intervention, qu’elle concerne l’astreinte technique ou décisionnelle, est indemnisée comme suit :








Article 17 : Prime inter-cités

Afin de compenser les frais de déplacements occasionnés par des déplacements inter cités au cours d’une même demi-journée, une prime annuelle forfaitaire est attribuée au personnel d’immeuble, en fonction de la distance parcourue par semaine travaillée. A compter du 1er janvier 2022, le montant de l’indemnité est rehaussé de 20% et le barème se présente de la manière suivante :

20 kms et plus : 276 €
Plus de 15 km et moins de 20 km : 240 €
Plus de 10 km et moins de 15 km : 198 €
Plus de 5 km et moins de 10 km : 132 €
Moins de 5 km : 66 €


Cette indemnité étant destinée à compenser les déplacements réellement effectués, toute semaine entière non travaillée (congé de maladie, maternité, accident du travail) entraînera une réduction proportionnelle (1/44ème) de son montant.

Au 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité sera rehaussé de 10%.

L’indemnité sera versée en Janvier de l’année N+1 au titre de l’année N.

Article 18 – Report des congés

Depuis le 1er septembre 2021, il est accordé aux agents FPT, au même titre que les salariés de droit privé (Circulaire n° NOR COTB1117639C du 8 juillet 2011), le report en raison de congé maladie de: 
quatre semaines de congés annuels maximum, 
le congé ancienneté, 
les jours de RTT, 
les jours de fractionnement,
non pris. 

Ce report est limité à 20 jours maximum. 

Pour l’ensemble du personnel, ce report ne pourra s’effectuer, à l’issue de la période de référence, que sur une durée de quinze mois maximum. A échéance de cette période de report, les droits à congés non pris seront considérés comme échus. 

Article 19 : Durée, révision et dénonciation de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions et selon les dispositions de l'article L.2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par les articles L.2261-10 et suivants du même Code.




Article 20 : Notification, dépôt, publicité et entrée en vigueur de l'accord :

20-1 Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

En application des dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, il fera l'objet des procédures de notification et, à défaut d'opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi d’Aquitaine (Unité Territoriale des Pyrénées Atlantiques à Pau) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bayonne.

20-2 Il est porté à la connaissance de chaque membre du personnel administratif, social et technique par voie électronique ou papier.

20-3 Le présent accord entre en vigueur au 1er JANVIER 2022.

A cette date, il annule et remplace toute disposition contraire antérieurement applicable aux salariés visés par son champ d'application et résultant notamment d'accords collectifs, d'engagements unilatéraux ou d'usages.



	                                                                                         Fait à Bayonne, le 31 mars 2022