(suppression image)

Avenant n°1
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A L’UGECAM OCCITANIE

Entre d’une part:
L’UGECAM Occitanie située au 515 avenue Georges Frêche – CS20004 – 34174 Castelnau-le-Lez, représentée par XXXXXX, en qualité de (supprimer qualité),
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UGECAM Occitanie représentées pour :
- Le syndicat CGT, 
- Le syndicat FO, 
- Le syndicat CFE-CGC, 

Vu les dispositions légales en vigueur, 
Vu la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,
Vu les dispositions du protocole d’accord national sur le travail à distance du 11 juillet 2022,

Il est convenu après discussions et négociations entre la Direction et les Délégués Syndicaux Centraux de procéder à des modifications du Protocole d’accord local sur le travail à distance du 19 octobre 2021 en vue notamment de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation et l’aménagement du travail à distance au sein de l’UGECAM OCCITANIE.
Les parties ont convenu à l’ajout et ou à la modification des articles suivants :
1.5 – « Aménagements du télétravail dans des situations particulières avec la prise en compte du cas particulier des femmes enceintes »
2.2 – « Préservation du lien avec l’organisme », renommé « Organisation du télétravail »
3.6 – « Formalisation de l’accès au télétravail »

L’article 1.5 relatif aux Aménagement du télétravail dans des situations particulières est modifié comme suit :
1.5 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Ces aménagements ne concernent que les personnes qui exercent déjà en télétravail. 

Ils ne peuvent intervenir qu’avec l’autorisation préalable expresse de l’employeur (ou de son représentant) ou à sa demande expresse.

1.5.1 – Cas particulier des femmes enceintes
Par exception au principe de 2 jours sur site prévu à l’article 2.2.1 du présent accord, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien de l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Dans ce cadre, les modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail seront encadrées par l’avenant au contrat de travail qui prévoit notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les plages horaires au cours desquelles le salarié en télétravail peut être contacté par l’entreprise.
L’employeur, dans le respect des prérogatives du CSE et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par la médecine du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l’organisme.
1.5.2 – Cas particulier des conditions environnementales 
En cas de situations exceptionnelles, et notamment en cas d’alerte des services de l’état d'épisode de pollution au sens de l'article L.223-1 du code de l'environnement, impliquant une restriction ou une interdiction de circulation des transports ; les personnes déjà en télétravail peuvent être autorisées à modifier leurs jours de télétravail. Le télétravail peut également avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus sur demande du salarié ou en cas d’initiative de l’employeur.

Il en est de même en cas d’alerte météorologique signifiée par les services de l’Etat susceptible de modifier les conditions de circulation des transports




L’article 2.2 relatif à l’Organisation du télétravail est modifié comme suit :

2.2 – Organisation du télétravail
2.2.1 – Préservation du lien avec l’organisme
Au sein de l’UGECAM OCCITANIE, l’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.


2.2.1.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son travail. 
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 1.5
2.2.1.2 – Formules d’organisation du télétravail
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail conclu pour une période de 12 mois consécutifs, tacitement reconductible.
Le télétravail pendulaire : la formule hebdomadaire à jours fixes
Dans cette organisation, les jours de télétravail du salarié sont définis sur la semaine et pour une année complète.
Le télétravail pendulaire : la formule hebdomadaire à jours flexibles
Cette organisation est réservée à certaines catégories de salariés (à minima de niveau 6) qui, du fait de leur niveau de responsabilité et des impératifs liés à leur poste, sont contraints d’avoir une flexibilité dans l’aménagement de leur temps de travail et dans l’organisation de leur travail.
Dans cette organisation, les jours de télétravail du salarié varient d’une semaine à une autre ; ils ne sont pas définissables.
Le télétravail ponctuel : la formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours
Le télétravail peut être organisé occasionnellement par un accord commun entre le collaborateur et son responsable hiérarchique qui déterminent préalablement, le nombre de jours utilisés et la période d’utilisation.
L’enveloppe annuelle maximale contient 15 jours pouvant être télétravaillés chaque année.
Cette possibilité est ouverte, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire.
2.2.1.3 – Temps minimum de travail effectué en présentiel : incidence des absences sur l’organisation du télétravail
Les jours non télétravaillés du fait d’une absence ne sont pas reportés.
Il est précisé, à titre non exhaustif, que sont considérés comme une absence au poste de travail :
les jours non travaillés dans le cadre de l’organisation habituelle de travail (temps partiel ou temps plein réparti sur moins de 5 jours)
les jours de formation
les jours de déplacements professionnels
les congés, absences maladie, absences pour évènements familiaux
2.2.2 – Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives de son service/établissement/organisme.
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux réunions de service, aux formations, et aux autres évènements de la vie de l’entreprise.
Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions. 
Si une réunion ou une formation est planifiée un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation ; la journée de télétravail n’est pas reportée.
Les managers tiennent compte de cette règle lors de la planification des réunions, formations et évènements qu’ils organisent dans leur service.
Par ailleurs, pour des nécessités de service dues à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques, ou pour des raisons de maintien de la continuité du service, le directeur d’établissement peut suspendre temporairement le télétravail régulier fixe sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable de 15 jours.
En tout état de cause, en cas de situation exceptionnelle ou urgente, pour des nécessités de service dues à des contraintes imprévisibles, le directeur d’établissement peut suspendre temporairement le télétravail régulier fixe sur une période donnée.


L’article 3.6 relatif à la formalisation de l’accès au télétravail est modifié comme suit :

3.6 – Formalisation de l’accès au télétravail 
Une fois les documents reçus et validés, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par téléphone et/ou par courriel. Ces plages horaires correspondent, aux horaires habituels de travail du salarié contenant à minima les plages fixes.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an tacitement reconductible.
Le suivi du salarié télétravailleur est réalisé annuellement dans les conditions prévues à l’article 4.4 – Suivi du télétravailleur du Protocole d’accord local initial du 19 octobre 2021.


Les autres dispositions du Protocole d’accord initial restent inchangées.
Dispositions finales
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
Le présent avenant est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel avenant.
Dénonciation
Le présent avenant peut également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Agrément et entrée en vigueur
L’UGECAM Occitanie est un organisme de Sécurité sociale soumis à la procédure d’agrément selon les modalités suivantes.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées aux articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale.
Il doit faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne devient applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l’Etat.
L’avis rendu par le Comex de l'Ucanss fait partir le délai d'un mois à compter duquel l'absence de réponse par la tutelle vaut agrément implicite.
Par ailleurs, depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens, un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la DSS de la demande d'agrément.
Un accord local qui n’a pas reçu l’agrément ministériel ne peut prendre effet.
Fait en 7 exemplaires originaux,
A Castelnau-le-Lez, 21/06/2023
La (supprimer qualité)				  Pour le syndicat CGT 
XXXXXX					  		   XXXXXX



Pour le syndicat FO 
XXXXXX



Pour le syndicat CFE-CGC 
XXXXXX