ENTRE LES SOUSIGNEES : 

La Société CHUBB France

Au capital de 32 576 460 euros,
N° SIREN 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise
Dont le siège social est situé 10, Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY-PONTOISE CEDEX
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives signataires : 

Le syndicat CFDT représenté par , en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat CFE-CGC représenté par , en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat CGT représenté par , en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat FO représenté par , en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat UNSA représenté par , en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales Représentatives »


D’autre part,


Collectivement dénommés « Les Parties » 


Il a été convenu ce qui suit.






PREAMBULE

La crise COVID19, l’épisode de confinement du 1er semestre 2020 ainsi que l’obligation de travailler à domicile pour diminuer les effets de la pandémie a propulsé la majeure partie des collaborateurs en situation de télétravail pour circonstances exceptionnelles.
La reprise d’activité s’est accompagnée d’une enquête mettant en évidence une attente forte des collaborateurs qui a abouti à la signature d’un accord sur le télétravail le 9 avril 2021. Fortes de près de deux années d’expérience en la matière , les Parties s’accordent sur le fait que l’expérience de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, d’abord à titre exceptionnel, puis à titre expérimental pour une durée déterminée, a démontré la capacité collective à concilier les impératifs de fonctionnement et de compétitivité de l’entreprise avec ce mode d’organisation du travail qui permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. 

Les Parties s’accordent ainsi sur la perception du télétravail comme un outil permettant :

Une amélioration de l’équilibre vie personnelle et familiale / vie professionnelle (neutralisation des temps de trajet) ;
Une meilleure concentration et productivité ;
Une réduction des coûts de transports pour les salariés qui utilisent leur véhicule ;
Une réduction des émissions de CO2 liées à l’utilisation des véhicules ;
Une réduction des coûts pour la Société, notamment dans les surfaces occupées par les bureaux.


C’est ainsi que les parties se sont entendues pour pérenniser, par le présent accord, le dispositif de télétravail mis en place par l’accord sur le télétravail du 9 avril 2021, qui repose sur les principes de double volontariat (collaborateur/manager), et sur la réversibilité.































PARTIE I – PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) (art. L. 1222-9 c. trav.).

L’entreprise estime que l’accomplissement du travail en télétravail s’entend à raison de la journée complète au lieu défini pour le télétravail.

Le télétravail est un mode d’organisation qui ne peut aucunement constituer un droit acquis pour un collaborateur.

Le travail, comme le télétravail, sont incompatibles avec toute période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).


ARTICLE 2 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE

Les parties rappellent que la situation normale de travail demeure le travail sur site et que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier, sauf les cas visés par les articles 5.3 et 5.4 ci-après, ne peut imposer le télétravail au collaborateur, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats par rapport aux objectifs fixés. C’est ainsi qu’un manager peut, s’il l’estime utile au suivi de l’efficacité du télétravail, requérir du collaborateur de fournir une synthèse des actions menées ou tâches effectuées, et de l’éventuel « Reste à faire » (sur la plage journalière de travail et dans le respect du droit à la déconnexion). En ce cas, ce mode de fonctionnement devra être mentionné et/ou précisé par le manager au démarrage du télétravail.


ARTICLE 3 - ELIGIBILITE ET ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL

La majorité des collaborateurs de l’entreprise est éligible au télétravail. C’est pourquoi, le présent accord procède par défaut, à une définition des catégories de travailleurs non-éligibles au télétravail.

Il est rappelé que tout collaborateur doit veiller à la protection des données de l’entreprise et notamment à la protection des données personnelles ou confidentielles, que le collaborateur accomplisse son activité en télétravail ou non.


3.1- Collaborateurs non-éligibles au télétravail

Nota : Voir tableau récapitulatif en ANNEXE 1.

3.1.1- Collaborateurs inéligibles

Outre le fait que certaines fonctions dont les missions s’effectuent essentiellement chez le client sont exclues du télétravail, la non-éligibilité au télétravail est également guidée par des considérations d’intégration et de connaissance de l’entreprise et de son environnement de travail, ou des attentes de l’entreprise en termes de présence/contact clientèle ou de présence nécessaire dans les locaux de l’entreprise rendant incompatibles, aux yeux de la Société, l’emploi considéré, et le télétravail.



Sont ainsi inéligibles :

Pour des raisons d’attente de la Société notamment en termes de Contact client ou de présence nécessaire dans les locaux du client ou de l’entreprise :
Les techniciens ;
Les CAF de l’activité Système ;
Les gestionnaires de stock ;
Le personnel d’usine :
Responsable d’atelier
Tout le personnel d’atelier
Tout le personnel de magasin production et logistique
Personnel contrôle Qualité
Les formateurs en Unités Mobiles (ce qui inclut les formateurs MOBIFEU et COFIMOBILE).

Pour des raisons d’intégration :
Les collaborateurs en période d’essai pendant les 3 premiers mois;
Les collaborateurs en CDD (dont les contrats en alternance) pendant les 3 premiers mois;
Les intérimaires présents dans l’entreprise pendant les 3 premiers mois ;
Les stagiaires ; 
Les collaborateurs à temps partiel autres que 80% ou 90% pour des raisons de maintien du lien social (sauf dispositions particulières prévues ci-après pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique).


L’inéligibilité de certains métiers ne remet pas en cause la possibilité laissée aux collaborateurs éloignés des agences, d’accomplir occasionnellement certaines tâches administratives (ex. prise de RDV, traitement de notes de frais, …) ailleurs qu’à l’Agence (notamment à domicile).

L’encadrant (éligible au télétravail) en charge d’un alternant/apprenti/stagiaire doit faire en sorte d’être présent lors de la présence en entreprise de ce dernier, le cas échéant en déplaçant son/ses jour(s) télétravaillés. A défaut, il doit veiller à ce que l’alternant/apprenti/stagiaire ne soit pas seul si lui-même est en télétravail. L’encadrant doit également veiller à la bonne exécution des tâches qui seraient effectuées à distance (s’il y a lieu) par l’alternant.

3.1.2- Cas particulier des commerciaux 

Les commerciaux sont libres d’organiser leur travail de façon suffisamment autonome pour accomplir leurs tâches et obtenir les résultats fixés par leur hiérarchie, en se rendant chez les clients et en agence, à la demande de leur supérieur hiérarchique (exemple : réunion de service, préparation offre client…). 

Ils devront être capables de justifier à tout moment de leur activité professionnelle et de faire un suivi de leurs résultats, à la demande du management, comme tout autre collaborateur.

Ce mode d’organisation ne fait pas obstacle à la possibilité, pour les commerciaux, de travailler depuis leur domicile selon les tâches qu’ils ont à accomplir, les RDV clientèle et la nécessité d’être en agence. Le supérieur hiérarchique et le commercial doivent avoir une discussion sur les conditions de mise en œuvre de cette modalité d’organisation de l’activité professionnelle. Le manager doit en valider le principe.

Les commerciaux qui bénéficient habituellement de tickets restaurant, en conservent le bénéfice lorsqu’ils travaillent à leur domicile. 

Les commerciaux qui disposent d'un RIE ne bénéficient pas de tickets restaurants lorsqu'ils travaillent à domicile.

En tout état de cause, le travail à domicile des commerciaux n’est pas régi par les stipulations de l’accord télétravail. 





3.2- Prérequis d’accessibilité au télétravail

Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, plusieurs conditions préalables sont nécessaires, outre la condition d’éligibilité précitée : 

Avoir les capacités à exercer ses fonctions et à organiser son travail de façon suffisamment autonome pour être efficace ;

Maitriser suffisamment les outils bureautiques et les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;
Disposer à son domicile :

D’une connexion ADSL a minima avec connexion wifi sécurisée par un code (ou à défaut, être déjà équipé d’un téléphone mobile professionnel permettant une connexion en « point d’accès mobile ») ;
D’un espace de travail suffisamment confortable et un environnement de travail propice à sa concentration, (Cf. guide diffusé par l’Entreprise). 

Les collaborateurs éligibles au télétravail ne disposant pas des conditions précitées, et notamment d’une connexion internet leur permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions, ne pourront pas télétravailler.


3.3- Cas spécifiques d’accessibilité au télétravail

3.3.1- Collaborateurs éligibles au télétravail en situation de handicap

Les collaborateurs éligibles au télétravail, reconnus par ailleurs travailleurs en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de l’entreprise, pourront bénéficier des équipements permettant de conjuguer leur situation de handicap et le télétravail (en prenant en compte les recommandations émises par la Médecine du Travail).

3.3.2- Prénatalité

Le passage en télétravail est favorisé, à la demande de la collaboratrice, à partir du 5ème mois de grossesse, et ce jusqu’à la date du début de son congé maternité dans le respect du présent accord.

La collaboratrice enceinte et éligible au télétravail pourra bénéficier automatiquement d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine dès le 5ème mois de grossesse et ce, jusqu’au premier jour de son congé maternité. L’octroi de ce jour supplémentaire n’est donc pas conditionné à l’accord du manager.

Ce jour supplémentaire vient s’ajouter au nombre de jours de télétravail dont bénéficie déjà la collaboratrice enceinte à la date de la demande du bénéfice du présent article (cf tableau ci-après).

Dans ce cas, elle en informe son Responsable des Ressources Humaines et son manager avec un délai de prévenance de 15 jours. 

Ce jour de télétravail supplémentaire donne droit à l’indemnité de télétravail et à l’attribution du ticket restaurant conformément à l’article 4.3.4 ci-après et ce, jusqu’à la date du début du congé maternité. 

Le bénéfice du présent article ne peut pas conduire la collaboratrice à télétravailler plus de 3 jours par semaine.

Le jour de télétravail supplémentaire cesse à la date du début du congé maternité de la collaboratrice. A son retour de congé maternité, la collaboratrice retrouve la situation applicable avant son 5ème mois de grossesse (situation de télétravail antérieure au 5ème mois de grossesse ou absence de télétravail).







3.3.3- Situation de télétravail sur avis médical (Médecine du travail) et temps partiel thérapeutique

Les collaborateurs en situation de télétravail sur prescription médicale du Médecin du travail, ou en temps partiel thérapeutique, peuvent cumuler cette situation avec le télétravail prévu au présent accord, sous réserve d’être éligibles au télétravail et présents dans les locaux de l’entreprise a minima 1 jour par semaine. 

Ces situations donnent droit à l’indemnité de télétravail et à l’attribution du ticket restaurant conformément à l’article 4.3.4 du présent accord.


3.3.4- Lettre de mission

Le collaborateur sous « lettre de mission » qui exercent durant cette mission, une activité majoritairement afférente à une population éligible au télétravail, sera dès lors éligible au télétravail dans les mêmes conditions que celle-ci, au titre de la mission considérée.


3.3.5- Télétravail pour l’arrivée d’un enfant dans le foyer

Le parent éligible au télétravail qui accueille un enfant au sein de son foyer, à la suite d’une naissance ou d’une adoption, pourra bénéficier automatiquement d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. L’octroi de ce jour supplémentaire n’est donc pas conditionné à l’accord du manager. 

Ce jour supplémentaire vient s’ajouter au nombre de jours de télétravail dont bénéficie déjà le parent à la date de la demande du bénéfice du présent article (cf. tableau ci-après).
Le cadre de travail du collaborateur doit être propice au télétravail et ce dernier doit avoir un mode de garde approprié. Ce jour de télétravail supplémentaire a seulement pour objectif d’économiser le temps induit par les trajets pour se rendre sur son lieu de travail et ainsi de pouvoir déposer son enfant plus tard le matin et le récupérer plus tôt en fin de journée.  
 
Ce jour supplémentaire est accordé pour une durée d’un an à compter de la naissance de l’enfant ou de la date d’arrivée au sein du foyer de l’enfant adopté.

L’absence du parent, pour quelque motif que ce soit (congé, RTT, maladie etc.) ne peut avoir pour effet de repousser le terme de cette mesure.

Dans le cas où les deux parents de l’enfant sont des collaborateurs de l’entreprise, ce jour supplémentaire de télétravail n’est accordé qu’à un seul des parents, au choix de ces derniers. 

En cas d’arrivée dans le foyer d’un enfant à la suite d’une adoption, cette possibilité de télétravail supplémentaire n’est ouverte que pour les enfants dont l’âge est inférieur à 3 ans au moment de l’adoption. Le jour de télétravail supplémentaire sera accordé pendant une durée maximale d’un an et prendra fin au 3ème anniversaire de l’enfant adopté ou au plus tard lors de son entrée à l’école maternelle.

Ce jour de télétravail supplémentaire donne droit à l’indemnité de télétravail et à l’attribution du ticket restaurant conformément à l’article 4.3.4 ci-après et ce, jusqu’à l’expiration des durées prévues ci-avant selon la situation visée (naissance ou adoption).

Le bénéfice du présent article ne peut pas conduire le parent à télétravailler plus de 3 jours par semaine.



Le bénéfice du présent article cesse à l’expiration des durées prévues ci-avant selon la situation visée (naissance ou adoption) et le collaborateur retrouve la situation applicable avant l’arrivée de l’enfant dans son foyer (situation de télétravail antérieure ou absence de télétravail).


3.3.6- Télétravail pour les proches aidants 

Conformément à l’article 3.5 de l’accord handicap signé le 30 mai 2022, en vigueur au sein de l’entreprise, et pour l’application du présent article, le proche aidant est « la personne ayant à charge un proche handicapé (conjoint/ concubin notoire/ partenaire de PACS, ou ascendant à charge, ou enfant/descendant à charge), dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % (selon la classification définie par la MDPH) et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche. » 

Pour l’application du présent article, le collaborateur qui souhaite en bénéficier devra apporter des justificatifs (Grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH (commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées) pour les enfants ou autres adultes dépendants par exemple).

Le collaborateur ayant la qualité de proche aidant pourra bénéficier automatiquement d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. L’octroi de ce jour supplémentaire n’est donc pas conditionné à l’accord du manager. 

Ce jour supplémentaire vient s’ajouter au nombre de jours de télétravail dont bénéficie déjà le collaborateur à la date de la demande du bénéfice du présent article (cf tableau ci-après).

Ce jour supplémentaire est accordé pour une durée d’un an à compter de la date de la demande du collaborateur. L’absence du collaborateur, pour quelque motif que ce soit (congé, RTT, maladie etc.) ne peut avoir pour effet de repousser le terme de cette mesure.

Cette modalité ne fait pas obstacle à l’application des stipulations de l’accord Handicap en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ce jour de télétravail supplémentaire donne droit à l’indemnité de télétravail et à l’attribution du ticket restaurant conformément à l’article 4.3.4 ci-après et ce, jusqu’à l’expiration de la durée d’un an.

Le bénéfice du présent article ne peut pas conduire le parent à télétravailler plus de 3 jours par semaine


Le bénéfice du présent article cesse à l’expiration de la durée d’un an et le collaborateur retrouve la situation applicable avant sa demande de jour de télétravail supplémentaire (situation de télétravail antérieure ou absence de télétravail).







3.3.7- Articulation des jours supplémentaires accordés pour grossesse, naissance, adoption ou en sa qualité de proche aidant

Le bénéfice de ces jours supplémentaires n’est pas cumulable. Ainsi, à titre d’exemple, la collaboratrice qui bénéficie du jour supplémentaire en raison de sa grossesse ne peut pas demander à bénéficier du jour supplémentaire « proche aidant ». 

En revanche, le bénéfice de ces jours supplémentaires peut être alternatif. Ainsi, à titre d’exemple, la collaboratrice enceinte pourra demander, à l’issue de son congé maternité, à bénéficier du jour supplémentaire de télétravail à la suite de la naissance de son enfant.


ARTICLE 4 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL 

4.1- Attestation

Le collaborateur devra remettre au choix :
Une attestation multirisques habitation couvrant le domicile auquel il télétravaillera et le télétravail ;
Ou une attestation sur l’honneur indiquant qu’il exerce le télétravail à l’adresse qu’il a communiqué à l’entreprise, et que le système électrique de ce lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur, et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour le matériel professionnel qu’il serait amené à utiliser. 


4.2- Environnement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail, à la concentration, et donc à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.


Santé/Sécurité : 

De la même manière que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise ou en déplacement, le collaborateur doit veiller à sa propre sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Aussi le collaborateur doit prévenir son manager s’il était contraint de se livrer à une activité ou déplacement extra-professionnels urgent durant sa journée de télétravail. Tout manquement entraînera la cessation immédiate et automatique de la situation de télétravail. 

Tout changement de lieu de télétravail, même ponctuel, devra être soumis à l’accord du responsable hiérarchique.


4.3- Matériel de travail

4.3.1- Ordinateur portable

Le collaborateur déjà doté, utilise exclusivement son ordinateur (portable) professionnel lorsqu’il est en télétravail, et ce conformément aux Politiques de l’entreprise en matière de confidentialité, sécurité des données, et de sécurité d’utilisation du matériel informatique. 




L’entreprise s’efforcera de doter d’un ordinateur portable, le collaborateur éligible, dans les 3 mois qui suivent la validation de sa demande de télétravail (double validation du manager, et de la RH).

Les collaborateurs qui sont équipés de 2 écrans dans les locaux de l’entreprise, peuvent emmener l’un de ces écrans pour leur activité de télétravail. Ce matériel demeure bien entendu la propriété de l’entreprise et doit réintégrer les locaux professionnels en cas de cessation du télétravail.

4.3.2- Téléphonie

Le collaborateur qui ne serait pas déjà doté d’un téléphone portable professionnel, doit :
procéder à un renvoi d’appel de son téléphone fixe vers le numéro de son choix, 
et utiliser les moyens de communication téléphonique disponible sur son ordinateur (Teams, ou autre outil qui serait installé en vertu de la Politique informatique du groupe) .


4.3.3- Impressions

L’accessibilité au télétravail implique une certaine autonomie, qui s’exprime notamment au travers de la capacité du collaborateur à planifier et à anticiper son activité et la réalisation de certaines tâches. Il peut ainsi faire en sorte de procéder aux impressions qu’il estime nécessaire, dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur ne saurait être contraint d’imprimer des documents reçus de l’entreprise, le jour où il est en télétravail.


4.3.4- Frais

L’entreprise ne procédera pas au remboursement de cartouches d’imprimantes, papier, et autre consommables, ni à l’achat de mobilier (sauf éventuelles mesures spécifiques en matière d’aménagement lié au handicap).

Le collaborateur se verra verser exclusivement une indemnité forfaitaire conformément au barème URSSAF en vigueur. Le montant de l’indemnité sera automatiquement revalorisé à chaque évolution du barème URSSAF. 

A titre indicatif, à la date de la signature du présent accord, le montant de l’indemnité est de :


Les collaborateurs qui bénéficient habituellement de tickets restaurant, en conservent le bénéfice lorsqu’ils sont en télétravail.

Les collaborateurs qui ne bénéficient pas habituellement de Tickets Restaurant, mais de l’accès à un Restaurant Inter Entreprises (R.I.E.)*, pourront, lorsqu’ils seront en télétravail hebdomadaire régulier tel que défini à l’article 5.1 infra, bénéficier d’un nombre de Tickets Restaurant équivalent au nombre de jours hebdomadaires télétravaillés. (* au jour de la rédaction du présent accord : St. Denis, Villepinte et Cergy.)







PARTIE II – TYPOLOGIES DE TELETRAVAIL

Quel que soit le type de télétravail, le manager peut requérir de son collaborateur qu’il fournisse un compte-rendu des actions menées durant la/les journées de télétravail (sous réserve de prévenir le collaborateur de ce besoin).

L’employeur/manager demeure décisionnaire quant au type de télétravail et au nombre de jours de télétravail.


ARTICLE 5- QUATRE TYPES DE TELETRAVAIL

5.1- Le télétravail hebdomadaire régulier (le ou les mêmes jours de chaque semaine civile)

Le collaborateur télétravaille chaque semaine civile, durant le nombre de jours convenu et sur les jours de la semaine qui ont été fixés avec son manager. Le manager conserve le dernier mot, tant sur le nombre de jours de télétravail que sur la répartition sur la semaine civile. 

Le télétravail régulier peut-être de 1 ou de 2 jours par semaine. 

Indépendamment des situations visées par l’article 3.3 ci-avant, le collaborateur pourra bénéficier du télétravail au-delà de 2 jours s’il se trouve dans une situation particulière justifiant le recours au télétravail au-delà de 2 jours par semaine. Une double validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire. Ils apprécient chaque situation au cas par cas et fondent leur décision sur des critères objectifs (éloignement important entre le domicile et le lieu de travail, difficultés familiales particulières etc…). 

Dans le cadre du travail régulier défini ci-dessus, une flexibilité des jours de télétravail peut être admise sur la semaine civile.

Ainsi pour des raisons professionnelles ou pour des raisons personnelles, les jours de télétravail fixés peuvent être modifiés sur la semaine civile, sous réserve de respecter le nombre de jours de télétravail prévu initialement.  

Le manager, s’il souhaite modifier les jours de télétravail du collaborateur pour des raisons de service, l’en informe par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc. 

Le collaborateur qui souhaite modifier ses jours de télétravail pour des raisons personnelles en informe son manager par mail en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc. L’accord du manager est nécessaire pour modifier ses jours de télétravail. L’accord de ce dernier pourra se formaliser par un simple mail .

Afin de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise et pour des motifs organisationnels, le manager peut décider de réserver un ou deux jours dans la semaine durant lesquels la présence du collaborateur sera obligatoire (pour des réunions d’équipe par exemple). 

Pour l’attribution des titres restaurants des collaborateurs qui disposent d’un RIE sur leur lieu de travail, seront pris en compte les jours indiqués lors de la mise en place du télétravail (formulaire de télétravail).
 

5.2- Le télétravail occasionnel

Tout collaborateur éligible au télétravail, mais non-utilisateur du télétravail hebdomadaire régulier peut demander à télétravailler exceptionnellement (par exemple si une contrainte ponctuelle nécessite qu’il soit à son domicile ou que son mode de transport habituel est entravé), sur accord de son manager. Cette demande et l’accord peuvent se formaliser simplement par mail. Ce type de télétravail                                                                                                              occasionnel ou exceptionnel n’ouvre droit à aucune indemnité de télétravail, ni à l’attribution de ticket restaurant.




5.3- Le télétravail pour circonstances exceptionnelles

En cas d’événement exceptionnel affectant les collaborateurs de manière collective (grèves d’ampleur entravant les trajets des collaborateurs, intempéries, pic de pollution, pandémie, …) la Société peut décider de basculer tout ou partie des collaborateurs de l’Entreprise en télétravail, en les informant par tout moyen. Ce type de télétravail, répondant à des événements extérieurs, ne donne pas droit à indemnité ou remboursement de frais spécifiques ni à l’attribution de tickets restaurants. Les collaborateurs qui bénéficient habituellement de tickets restaurant parce qu’ils ne disposent pas d’un RIE en conserve le bénéfice dans le cadre d’un télétravail pour circonstances exceptionnelles. Les collaborateurs qui sont déjà en télétravail hors événement exceptionnel, conservent néanmoins le bénéfice de leur indemnité forfaitaire habituelle et des tickets restaurants (selon les modalités définies ci-avant cf. art. 4.3.4). 

5. 4- Le télétravail pour fermeture de tout ou partie des locaux de l’entreprise

Le recours au télétravail peut être rendu nécessaire par la fermeture de tout ou partie des locaux de l’entreprise (dans le cadre notamment d’un plan de sobriété énergétique par exemple).

Lorsqu’elle décide de cette fermeture, la Société informe et consulte les membres du Comité Social et Economique en expliquant les motivations et modalités de cette fermeture. 

Dans ce cas, seuls les collaborateurs qui ne bénéficiaient pas du télétravail avant cette fermeture pourront bénéficier de l’indemnité spécifique et d’un ticket restaurant pour chaque jour télétravaillé en raison de la fermeture. Les autres collaborateurs conservent les modalités d’indemnisation prévues par leur demande de télétravail initiale


ARTICLE 6- CAS PARTICULIERS ET RESTRICTIONS (LIMITATION DU NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLABLES PAR SEMAINE CIVILE)

Nota : Voir tableau récapitulatif en ANNEXE 1.

En raison des besoins ou attentes de l’Entreprise, le nombre de jours télétravaillables est :
 limité à 1 jour par semaine civile pour les populations suivantes :
Formateurs Conseil/tradi ;
ASAV et CAF VPI ;
Fifties Protection Incendie.

limité à un maximum de 2 jours par semaine civile pour les :
CAF SICLI (RIA et désenfumage) ;
Collaborateurs à temps partiel 80% ou 90% (et sous réserve d’être présents a minima 2 jours par semaine dans les locaux professionnels) ;
Collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou temps partiel sur préconisation de la Médecine du travail (et sous réserve d’être présents a minima 1 jour par semaine dans les locaux professionnels).

Dans toutes les situations de télétravail, le collaborateur demeure subordonné à l’employeur, et doit respecter scrupuleusement les obligations inhérentes à son lien de subordination et contrat de travail, ainsi que toutes directives, prescriptions, interdictions, chartes ou politiques en vigueur au sein de la Société. Il est rappelé que tout collaborateur doit veiller à la protection des données de l’entreprise et notamment à la protection des données personnelles ou confidentielles.










PARTIE III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur l’initiative du collaborateur et ne saurait lui être imposé (sauf télétravail pour circonstances exceptionnelles (article 5.3 de l’accord) ou en cas de fermeture de tout ou partie des locaux (article 5.4 de l’accord). Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord, ou à la décision, du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

La mise en place du télétravail hebdomadaire régulier (cf. 5.1), est soumis aux étapes chronologiques suivantes. 

ARTICLE 7- INITIATIVE ET DEMANDE DU COLLABORATEUR

Pour ce faire, une fiche d’autoévaluation ayant vocation à l’aider dans sa réflexion (manière dont il peut se projeter ou non en situation de télétravail), est mise à disposition par l’entreprise. Une fois remplie par le collaborateur, cette fiche a vocation à servir de guide d’entretien entre le collaborateur et son manager pour discuter du passage en télétravail.


ARTICLE 8- SOUMISE A ACCEPTATION DU MANAGER

La demande de télétravail du collaborateur est soumise à examen du manager, de préférence lors d’un entretien, pour discussion, confrontation des points de vue, adaptations éventuelles.

En cas de télétravail régulier, le manager conserve le dernier mot sur le choix du ou des jours de télétravail dès lors qu’il lui appartient d’organiser l’activité du service.

Le manager qui doit prendre sa décision (acceptation ou refus de la demande du collaborateur) peut s’appuyer sur la fonction RH, qui l’accompagnera dans l’analyse et formalisation de sa décision et le retour au collaborateur. Cet accompagnement est indispensable lorsqu’il faut expliquer au collaborateur les points bloquants pour télétravailler, et la recherche de pistes de progrès individuels pour y accéder.

La Direction prévoit des actions pour accompagner les managers afin que le management à distance soit adapté aux modalités du télétravail.

Cette action de formation et sensibilisation sera définie ultérieurement et prévoit également des sessions de présentations du présent accord.


ARTICLE 9 - PERIODE D’ADAPTATION

Le passage en télétravail démarre par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période débutera à compter du 1er jour de télétravail. Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail dans les conditions définies ci-après. 

Les collaborateurs qui bénéficient déjà du télétravail à la date de la signature du présent accord ne sont pas visés par cette période d’adaptation.

9.1- Période d’adaptation et cessation du télétravail

Collaborateur : Le collaborateur est libre de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. Il en informe par écrit son manager, et son RRH.

Manager : Tout refus du manager de maintenir le télétravail à l’issue de la période d’adaptation doit être adressé par écrit au moins 1 semaine avant le terme de ladite période d’adaptation. Le manager doit indiquer les raisons objectives fondant son refus. 



En cas d’autonomie estimée insuffisante : Le manager précise les pistes de progression utiles, avec éventuellement un plan d’action associé. Le collaborateur peut ainsi émettre une nouvelle demande de télétravail 5 mois après le refus du manager de poursuivre le télétravail à l’issue de la période d’adaptation ; il exposera à cette occasion les actions qu’il a mises en œuvre pour améliorer son autonomie. Tout refus du manager doit également être écrit et motivé.


ARTICLE 10- EVOLUTIVITE ET REVERSIBILITE HORS PERIODE D’ADAPTATION

Le télétravail est une modalité d’organisation, qui demeure évolutive et réversible pour le salarié et son responsable hiérarchique.

Dans la majorité des cas, les modifications se feront en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, avec une prise d’effet au 1er jour du mois civil suivant (sauf commun accord du manager et du collaborateur sur une durée inférieure). 

 Exceptions : Dans certaines hypothèses, ce délai de prévenance et la date de prise d’effet peuvent être différents (en ce cas, le délai particulier et la condition d’effectivité sont précisés dans l’hypothèse concernée, cf. 10.2, 10.3 et 10.7, au sein de la liste figurant ci-après).

10.1- Changement du nombre de jour(s) de télétravail hebdomadaire

Le manager et le collaborateur peuvent augmenter ou diminuer le nombre de jours de télétravail hebdomadaire. Un nouveau formulaire dédié devra alors être rempli, signé et transmis au Responsable des Ressources Humaines. 

10.2- Modification de la répartition sur la semaine civile du/des jour(s) de télétravail hebdomadaire

Les parties peuvent s’entendre sur la modification de la répartition sur la semaine civile, du/des jour(s )de télétravail hebdomadaire régulier. Un formulaire modificatif du télétravail doit alors être établi et envoyé au Responsable des Ressources Humaines. Toutefois, le manager peut modifier unilatéralement la répartition sur la semaine civile, du/des jour(s) de télétravail hebdomadaire régulier, par écrit en respectant un délai de prévenance d’1 semaine (sauf d’un commun accord selon un délai plus court). Cette modification est effective à l’issue du délai de prévenance.

10.3- Présence requise

Le manager peut requérir du collaborateur sa présence toute la semaine, par écrit et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine (avec effectivité au terme de cette semaine de prévenance, sauf commun accord sur un délai plus court), en mentionnant les circonstances qui l’exigent. Le collaborateur ne bénéficie dans un tel cas d’aucun droit à report de(s) jour(s) télétravaillable(s) d’une semaine sur l’autre. 

10.4- Changement substantiel dans l’organisation du service 

Le télétravail peut cesser sur notification du manager en cas de changement substantiel dans l’organisation ou l’activité du service rendant incompatibles les nécessités de fonctionnement du service avec le télétravail.

10.5- Changement de poste

Le télétravail cesse automatiquement en cas de changement de poste. Le collaborateur devra dès lors réintroduire une demande de télétravail auprès de son nouveau manager.








10.6- Dégradation de l’activité du collaborateur en télétravail

Si le manager vient à constater une dégradation de l’activité du collaborateur en télétravail, il l’en avise de prime abord (par écrit). Manager et collaborateur sont parallèlement incités à en discuter pour éclaircir la situation, éventuellement avec l’aide de la fonction RH. En cas de doute persistant, le manager peut décider de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, en association avec la fonction RH, en indiquant les raisons objectives qui l’amènent à cette décision.


10.7- Abus

Tel que précisé en article 4.2, le collaborateur doit prévenir son manager s’il est contraint de se livrer à une activité ou déplacement extra-professionnels urgents durant sa journée de télétravail. Tout manquement entraînera la cessation immédiate et automatique de la situation de télétravail à 1ère notification, et sans délai.


ARTICLE 11- CAS DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD

Les collaborateurs qui bénéficient déjà du télétravail, à la date de signature du présent accord, continueront à en bénéficier dans les conditions prévues par le formulaire de télétravail signé par eux et leur hiérarchie dans le cadre de l’accord relatif au télétravail du 9 avril 2021. La durée d’application dudit formulaire devient à durée indéterminée sans qu’il soit nécessaire de remplir et faire signer un nouveau formulaire dans le cadre de l’application du présent accord. 

Les collaborateurs précités sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord et notamment  aux stipulations de l’article 10 relatif l’évolutivité et la réversibilité du télétravail. 

































PARTIE IV – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE 12- DUREE DE L'ACCORD ET DATE D'APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.


ARTICLE 13- REVISION DE L’ACCORD 

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la demande de l’une des parties signataires ou adhérentes. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 14- DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. 

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration de délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 15- BILAN A 4 ANS

Au terme d’une période de 4 ans d’application suivant la signature du présent accord, l’entreprise organisera une réunion avec les organisations syndicales destinée à faire un bilan sur l’application dudit l’accord et à discuter de la nécessité d’éventuelles évolutions. 

ARTICLE 16- PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à
l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.




Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme  :
Une version intégrale signée des parties, au format PDF.
Une version anonymisée, au format docx.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction et sur le site Intranet de l’entreprise pour communication et information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord a été établi en 3 exemplaires originaux.


Fait à Cergy-Pontoise, le 13 mars 2023

Pour la société Chubb France : , en qualité de Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales représentatives de la société : 

Le syndicat CFDT représenté par , en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,


Le syndicat CFE CGC représenté par , en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,


Le syndicat CGT représenté par , en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,


Le syndicat FO représenté par , en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,


Le syndicat UNSA représenté par , en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,




ANNEXE 1 – TABLEAU RECAPITULATIF : ELIGIBILITE



* le collaborateur pourra bénéficier exceptionnellement de 3 jours de télétravail s’il se trouve dans une situation particulière justifiant le recours au télétravail au-delà de 2 jours par semaine (article 5.1). Une double validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire. Ils apprécient chaque situation au cas par cas et fonde sa décision sur des critères objectifs (éloignement entre le domicile et le lieu de travail, difficultés familiales particulières, etc…). 


Cas particulier des commerciaux (cf. article 3.1.2) : Les commerciaux sont libres d’organiser leur travail de façon suffisamment autonome pour accomplir leurs tâches et obtenir les résultats fixés par leur hiérarchie, en se rendant chez les clients et en agence, à la demande de leur supérieur hiérarchique (exemple : réunion de service, préparation offre client…). 
Ce mode d’organisation ne fait pas obstacle à la possibilité, pour les commerciaux, de travailler depuis leur domicile selon les tâches qu’ils ont à accomplir, les RDV clientèle et la nécessité d’être en agence. Le supérieur hiérarchique et le commercial doivent avoir une discussion sur les conditions de mise en œuvre de cette modalité d’organisation de l’activité professionnelle. Le manager doit en valider le principe.




ANNEXE 2 – TABLEAU RECAPITULATIF : REVERSIBILITE, DELAIS DE PREVENANCE