Accord sur la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de
 l’UES CER 29


Entre, d’une part

L’UES CER 29, 1 allée Marcel Cerdan – CS 33015, 29334 Quimper Cedex
Représentée par le qualité de Président de CERFRANCE Finistère

Pour mémoire il est rappelé que l’UES CER 29 comporte, à la date de la signature des présentes, les entités suivantes :
-  Cerfrance Finistère
-  AER Finistère
- Advisia
- Weelogic Finistère
- CGA29
- Peri G
	
et, d’autre part :

L’Organisation Syndicale Représentative, le SGA-CFDT Finistère, 
Syndicat ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.
Représentée par la déléguée syndicale de l’UES CER 29 désignée en cette qualité le 13 décembre 2019


Préambule
En cohérence avec le Code du travail, le présent accord contribue à construire un environnement de travail plus égalitaire, sécurisant et porteur de sens pour toutes et tous.

Il intègre les enjeux soulevés par l’égalité professionnelle à la stratégie de l’entreprise, au dialogue social et à l’organisation du travail.

De plus, le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche innovante en matière de qualité de vie au travail pour accompagner la conduite du changement, enjeu stratégique pour tous les métiers de l’entreprise dans un contexte de digitalisation des activités et de fortes attentes clients.

Cette démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. La qualité de vie et conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Elle est également associée aux attentes fortes des salariés, d’une part d’être reconnus dans l’entreprise et d’autre part de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée. Elle a aussi vocation à fidéliser et motiver les salariés.

Les parties signataires ont ainsi pour ambition, dans un contexte de forte évolution économique, sociétale, écologique et technologique, de lier performance de l’entreprise et performance sociale, en soulignant l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires. 

Cet accord témoigne également d’une volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES CER 29. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Toutes les actions mises en œuvre afin d’améliorer la qualité de vie au travail sont envisagées sous le prisme de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui est au cœur de cet accord. Ainsi tous les indicateurs seront étudiés avec la différentiation hommes/femmes lorsque c’est possible. 

Les parties se sont rencontrées à l’occasion de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les : 
21 octobre 2022
14 novembre 2022
1er décembre 2022
2 décembre 2022
à l’issue desquelles a été conclu le présent accord. 





Chapitre 1 : Cadre général

Article 1 – Objet    
Cet accord a pour objet la mise en œuvre au sein de l’UES CER 29 d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Il est entendu de définir la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (cf article 2 de l’ANI  "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle" du 19 juin 2013).

Cet accord prend en compte les thématiques suivantes : 
l’articulation vie professionnelle /vie privée, 
l’égalité professionnelle, 
le temps de travail (charge de travail, temps partiel, ..) 
les conditions de travail (environnement, organisation, accès à la formation, communication,…), 
le droit d’expression 
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, 
le droit à la déconnexion, 
la reconnaissance et l’engagement
l’approche intergénérationnelle

Pour élaborer cet accord, les parties se sont appuyées notamment sur l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail, sur la loi Rebsamen du 17 août 2015, article L2242-8, sur la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, sur l’ordonnance du 22 septembre 2017 et sur l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.
Elles ont aussi eu recours aux éléments existants au sein de l’entreprise : les bilans sociaux et la BDESE, les rapports CSSCT, l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’UES CER 29 signé le 1er juillet 2019, le règlement intérieur, l’accord contrat intergénérationnel à l’UES CER 29 qui a pris fin en 2021.


Article 2 – Champ d’application
Le présent accord couvre l’ensemble des entreprises composant l’UES CER 29 : CERFRANCE Finistère, AER Finistère, CGA 29, Advisia, Weelogic Finistère, Péri G.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.


Article 3 – Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. 
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Il contribue au bien-vivre ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.

3-1 / La direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques, écologiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle contribue à un bon dialogue social dans l’entreprise qui est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.

3-2 / La filière management
Les membres de la filière management facilitent la contribution des salariés de leurs équipes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation des salariés de leurs équipes, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.

3-3 / Les salariés 
Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Il est force de propositions dans les actions pouvant être retenues dans la démarche. Il signale aux acteurs de son choix (direction, manager, service RH, instances du personnel, organisations syndicales, médecin du travail) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui en être fait grief ni reproché une telle initiative.
Une procédure interne de recueil et traitement des signalements sera présentée au CSE de février 2023 et s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.

3-4 / La direction des ressources humaines 
Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel et avec les organisations syndicales.

3-5 / Les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales 
Toutes les instances, et particulièrement les commissions SSCT et QVT-EP du CSE, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alerte. Le dialogue social dans l’entreprise est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.

3-7 / Les acteurs de la santé au travail
Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, préventeurs,…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.

3-8 / Le référent en matière de harcèlement sexuel et de comportement sexiste
Le harcèlement sexuel est défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Deux référents en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste ont été désignés dans l’entreprise : 
Un élu du comité social et économique 
Un salarié de la direction des ressources humaines
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils doivent être formés régulièrement afin d’être en mesure d’exercer au mieux leur mission. 

3-9 / L’appropriation de la démarche et l’expression des acteurs 
L’entreprise s’engage à mettre des actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche ainsi que des outils permettant à l’ensemble des acteurs d’être force de proposition. Cela passe par :
des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,
l’organisation de temps de discussion et d’échanges suscitant l’expression des salariés,
la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes.


Chapitre 2 : Santé des salariés et prévention des risques professionnels

La santé des salariés de l’entreprise est le fondement de la qualité vie au travail et la prévention des risques professionnels constitue un enjeu majeur en matière de santé au travail. A ce titre, elle doit donc être considérée comme un investissement aux effets durables, qui contribue à la performance individuelle et collective. 
	
Article 4 – Prévention des risques professionnels 
4-1 / Le DUERP
Le Document unique d'évaluation des risques professionnels, réalisé et mis à jour annuellement, répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs, afin d'organiser la prévention.

Objectif : Mettre à jour régulièrement le DUERP pour une bonne prise en compte des risques dans l’entreprise 

Action 1 : Mettre à jour annuellement en cas d’identification ou d’évolution d’un risque professionnel dans l’entreprise 
Indicateur : Date à laquelle le DUERP a été mis à jour

Action 2 : Faire un point chaque année en CSSCT sur le DUERP, ses évolutions et les actions mises en place pour prévenir les risques professionnels avant consultation en CSE.
Indicateur : Date de la réunion de la commission SSCT lors de laquelle le DUERP a été à l’ordre du jour. 
 
Objectif : Mettre le DUERP à disposition des collaborateurs de l’entreprise

Action 1 : Mettre à disposition le DUERP pour tous les salariés de l’entreprise auprès du référent SST
Indicateur : Nombre de salarié ayant demandé à consulter le DUERP

Action 2 : Tous les membres du CSE ont accès au DUEPR via un fichier Drive
Indicateur : Effectivité de la mise à disposition des IRP du DUERP 

4-2 / Prévention du risque routier
Du fait de l’activité de l’entreprise et des nombreux déplacements auxquels sont contraints les collaborateurs, le risque routier est un risque majeur de l’entreprise, qu’il convient de s’efforcer de prévenir.

Objectif : Sensibiliser les salariés au risque routier et aux bonnes pratiques pour le prévenir
Action 1 : Diffuser chaque année dans la Suite Rh et dans l’Actu une note sur les bonnes pratiques à adopter pour limiter le risque routier
Indicateur : Effectivité de la diffusion de la note

Action 2 : Organiser chaque année une action de sensibilisation au risque routier (conférence,  ateliers, interventions de spécialistes…)
Indicateur 1 : Nombre d’action de sensibilisation organisée
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant participé à cette action de sensibilisation

Objectif : Mettre à disposition des salariés des véhicules récents, bien équipés en équipements de sécurité (aide au freinage d’urgence, appel des secours…) en bon état et bien entretenus pour leurs déplacements professionnels. 
Action : Développer le parc de voitures de service mis à disposition des salariés 
Indicateur 1 : Nombre de véhicules composants le parc de l’entreprise
Indicateur 2 : Nombre de véhicules remplacés dans l’année

4-3 / Prévention des risques psychosociaux
Une démarche de prise en compte des risques psychosociaux (RPS) a été lancée dans l’entreprise en juin 2017 notamment par l’élaboration d’un diagnostic des RPS. 7 facteurs de risques ont été évalués : 
Intensité et complexité du travail 
Horaire et travail difficile 
Exigences émotionnelles
Autonomie au travail 
Rapports sociaux au travail dégradés
Conflits de valeur 
Insécurité de l’emploi et du travail 
Un tableau de bord a été mis en place au niveau de l’UES CER 29 qui reprend, pour chaque facteur de risque, l’intensité du facteur, les actions et les délais de mise en œuvre.

Les RPS ont été évalués et intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise.

Objectif : Chaque année, le diagnostic sera revu afin de se fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Action 1 : Mettre à jour chaque année le tableau de bord RPS et fixer les objectifs à atteindre
Indicateur : Effectivité de la mise à jour du tableau de bord

Action 2 : Suivre la mise en œuvre des actions et trimestriellement en réunion de commission SSCT
Indicateur : Nombre de réunions de la CSSCT lors desquelles le suivi du plan d’actions RPS a été mis à l’ordre du jour

Objectif : Sensibiliser les membres de la CSSCT, le référent handicap et la filière management aux RPS. 
Action 1 : Former tous les nouveaux managers aux RPS au moins tous les 3 ans.
Indicateur 1 : Nombre de nouveaux managers
Indicateur 2 : Nombre de nouveaux managers formés aux RPS
 
Action 2 : Former les membres de la CSSCT et le référent handicap aux RPS au moins tous les 3 ans.
Indicateur 1 : Nombre de membres de la CSST formés depuis moins de 3 ans. 
Indicateur 2 : Nombre de formations RPS suivies par le référent handicap dans les 3 dernières années.

4-4 / Prévention des troubles musculo-squelettiques
Les troubles musculo-squelettiques sont l’une des principales causes des maladies professionnelles recensées dans l’entreprise (3 en 2020,  2 en 2021).    

Objectif : Sensibiliser tous les salariés à l’importance d’adopter une bonne posture de travail pour prévenir les troubles musculo-squelettiques

Action 1 : Diffuser chaque année une note de service sur les bons gestes et bonnes postures sur la Suite RH et dans l’Actu 
Indicateur : Effectivité de la diffusion de cette note. 

Action 2 : Organiser tous les ans l’intervention d’un ergonome dans au moins deux agences pour former les collaborateurs aux bonnes postures de travail
Indicateur 1 : Nombre de formations organisées
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs formés

Objectif : Améliorer l’ergonomie du poste de travail des collaborateurs 

Action 1 : Equiper tous les collaborateurs d’un bon fauteuil d’ici deux années
Indicateur : Nombre de fauteuils achetés. 

Action 2 : Equiper tous les collaborateurs de double-écran d’ici deux années
Indicateur : Nombre de collaborateurs équipé de double-écran. 

Objectif : Favoriser le maintien de salariés atteints de troubles musculo-squelettiques dans leur emploi et à leur poste

Action 1 : Identifier le besoin d’aménager le poste ou le rythme de travail d’un collaborateur, par le collaborateur lui-même ou son responsable, et solliciter un aménagement de poste. 
Indicateur 1 : Nombre de demandes d’aménagement de poste formulées
Indicateur 2 : Nombre d’aménagements de postes effectués

Action 2 : Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail en termes d’aménagements de poste de travail
Indicateur : Nombre d’aménagements de poste en cours ou réalisés dans l’année.

Action 3 : Encourager la pratique d’activités sportives en organisant chaque année un événement sportif inter-agences. 
Indicateur 1 : Mise en place de l’action.
Indicateur 2 : Nombre de participants.


Article 5 - Accompagnement au retour au poste de travail après un arrêt de plus de 4 mois
L’entreprise s’engage à accompagner les salariés au retour au poste de travail après un arrêt de plus de 4 mois.

Objectif : Organiser des conditions de travail permettant de faciliter le retour à l’emploi et la réadaptation au poste après une longue absence pour que le salarié absent prenne progressivement connaissance des avancées et mises à jour intervenues dans ses dossiers pendant son absence. 

Action 1 : Réalisation d’un entretien de reprise formalisé par le responsable hiérarchique au retour d’arrêt maladie, dans la semaine qui suit la reprise du salarié. 
L’entretien a pour but de faire un point précis sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur les besoins en formation ou sur l’aménagement de poste.
Une trame d’entretien sera remise au responsable hiérarchique par la direction des Ressources Humaines. 
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu un entretien avec leur responsable hiérarchique dans la semaine qui suit la reprise. 

Action 2 : En cas de reprise après un congé maternité ou à l’issue d’une absence supérieure à 4 mois, le salarié concerné bénéficiera d’une demi-journée d’accompagnement avec l’animateur digital de son secteur durant cette semaine.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une demi-journée d’accompagnement avec l’animateur digital

Action 3 : En cas de reprise après un congé maternité ou à l’issue d’une absence supérieure à 4 mois, la date officielle de reprise qui devra être communiquée aux clients ne sera que la semaine suivant son retour. Les contacts téléphoniques clients qui normalement lui incombent seront traités par la personne en charge du dossier pendant son absence. Le but consiste à ce qu’il puisse sereinement recouvrer ses dossiers et prendre progressivement connaissance des mises à jour et avancements intervenus pendant son absence. 
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant été déchargés des contacts clients la 1ère semaine de leur reprise

Action 4 : Diffuser une note rappelant que la semaine de leur reprise, il convient de dispenser au maximum de contact avec la clientèle les salarié(e)s reprenant après une absence supérieure à 4 mois ou un congé maternité, afin qu’ils ou elles puissent se consacrer à la mise à jour de leurs dossiers, à la documentation…
Un rappel sera réalisé chaque année lors d’une réunion du CSE
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note.
Indicateur 2 : Effectivité du rappel en réunion de CSE

Action 5 : Communiquer sur la procédure pour l’aménagement de poste. 
Pour informer les salariés, une note de service sera élaborée par le responsable des moyens généraux pour indiquer la procédure à utiliser pour les modalités d’aménagement de poste de travail. Elle sera disponible dans le Studio. Un rappel de cette note sera réalisé chaque année, dans l’Actu.
Indicateur 1 : Effectivité de la note
Indicateur 2 : Date du rappel 


Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
6-1 / Le référent handicap
Dans l’entreprise, il existe un référent handicap clairement identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines. 

Le référent handicap est une personne ressource de l’UES CER 29 facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’UES CER 29, le médecin du travail, la MSA, le Sameth, Cap emploi etc.

Les missions du référent handicap
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi 
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
Etre le relais des missions handicap que l’UES CER 29 souhaite déployer.

Action : Afin de bien répondre à sa mission, le référent handicap participera au moins 2 fois par an à des réunions ou formations sur le sujet du maintien dans l’emploi ou du handicap.
Indicateur : nombre annuel de journées de formation ou de réunion auxquelles le référent a participé.

6-2 / Recrutement de personnes en situation de handicap
Objectif : Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap. 

Action : L’ensemble des offres d’emploi est adressé à Cap Emploi.
Indicateur 1 : Nombre d’offres d’emploi (externes) formulées dans l’année
Indicateur 2 : Nombre d’offres d’emploi (externes) adressées à Cap Emploi

6-3 / Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

En fonction de l’état de santé physique et mentale d’un salarié, son poste et son rythme de travail peuvent être aménagés pour préserver son maintien dans l’emploi. 
Si l’employeur et/ou le salarié constatent un problème d’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, ils doivent solliciter le médecin du travail. Ce dernier émet alors des préconisations d’aménagement de poste. L’employeur est tenu de prendre en compte les recommandations du médecin du travail. 
Une étude de poste peut être réalisée sur place par un ergonome.  
Les demandes d’étude de poste sont à faire auprès du référent handicap.  

Action 1 : Présentation et révision des procédures d’aménagement de poste en commission SSCT.
 Indicateur : Effectivité de la présentation des procédures

Action 2 : Rappel des procédures d’aménagement de poste auprès de la filière management par le biais du livret du manager 
Indicateur : Diffusion du livret du manager à tous les nouveaux responsables

6-4 / Sensibilisation au handicap
Objectif : Sensibiliser les salariés au handicap
Action 1 Une campagne de communication définie par la CSSCT sera initiée sur le handicap chaque année : ateliers ludiques, mises en situation… 
Indicateur : réalisation de cette campagne

Action 2 : Organisation d’ateliers d’échanges avec Cap Emploi et Agefiph
Indicateur 1 : Mise en place des ateliers
Indicateur 2 : Nombre de participants

6-5 / Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Objectif : Sensibiliser les salariés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Action 1 : Mettre en place une sensibilisation ou information en e-learning, webinair, quizz 
Indicateur 1 : Sensibilisation ou information mise en place
Indicateur 2 : Pourcentage de salariés informés 

Action 2 : Informer les nouveaux salariés lors de leur parcours d’intégration
Indicateur : Pourcentage de nouveaux salariés informés 


Chapitre 3 : Déroulement de carrière /Vie professionnelle 


A toutes les étapes, de l’embauche au départ, l’entreprise doit s’efforcer d’instaurer pour les salariés « de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise » (Cf ANI « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière d’améliorer la qualité de vie au travail,  article 2.1, 9 décembre 2020)

Pour répondre à cette ambition, l’accent sera mis dans le cadre de cet accord sur le recrutement, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération, la communication, toujours dans une recherche d’atteinte et de respect d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle doivent aussi être développées.
En effet, le départ à la retraite de certains salariés peut conduire à la perte de savoir-faire propres à l’entreprise. Il importe pour l’entreprise de tout faire pour l’éviter. Par ailleurs, dans un contexte de marché du travail tendu et d’évolution du rapport au travail, l’intégration des nouveaux collaborateurs, ainsi que la fidélisation des salariés sont aussi des enjeux cruciaux pour l’entreprise. 
Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord et sans considérations autres :
par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 30 ans,
par salariés âgés, les salariés âgés de plus de 50 ans.
Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.


Article 7 / Les embauches 
7-1 / Des recrutements non discriminants
Objectif : S’assurer que le processus de recrutement est non-discriminant

La direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes de façon à assurer l’égalité de traitement, comme le prévoit l’article L. 1132-1 du code du travail.

Par conséquent, la direction rédige les offres d’emploi avec des intitulés et des formulations, tant en communication propre que par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement, qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Elles sont donc formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler. 

Selon l’article L. 1131-2 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. 

Action 1 : Toutes les personnes en charge du recrutement à la direction des ressources humaines seront formées à la non-discrimination au moins tous les trois ans.  
Indicateur 1 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements  au sein de la direction des ressources humaines.
Indicateur 2 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements au sein de la direction des ressources humaines formées depuis moins de 3 ans à la non-discrimination. 

Action 2 : Le guide d’entretien de recrutement
Un guide d’entretien de recrutement a été réalisé par la direction des ressources humaines et met l’accent, en page 3, sur la non-discrimination à l’embauche, en précisant notamment les points de vigilance : sexe, apparence physique, âge, origine, etc. Afin qu’il soit connu et mis en pratique, ce guide sera remis à tout nouveau responsable.
Indicateur 1 : Ce guide est remis à tout nouveau responsable.
Indicateur 2 : Ce guide doit être actualisé et remis tous les ans à l’ensemble de la filière management et présenté aux instances du personnel : juin de chaque année. 
Indicateur 3 : Le point sur la non-discrimination est repris chaque année par la direction des ressources humaines lors du séminaire RH.

Action 3 : Afin de respecter les obligations de l’article L. 1131.2, toutes les fiches de fonctions seront établies selon les règles non discriminantes notamment les intitulés des postes. 
Indicateur 1 : Nombre de fiches de fonctions établies et validées 
Indicateur 2 : Nombre de fiches de fonctions établies selon les règles non discriminantes, notamment pour les intitulés de postes.

7-2 / Une mixité des candidatures et des embauches
Objectif : Favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre est constaté entre la part des femmes et des hommes.

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de l’UES CER 29 sur différents métiers, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures féminines ou masculines.

Action 1 : Présenter aux directeurs et aux responsables entre 15 % et 20% de candidats masculins (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers d’assistant comptable, de comptable, gestionnaire paie, d’assistant juridique, de juriste et d’assistant filière interne et assistant de bureau/service et 10% de candidates féminines (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers de conseiller, développeur informatique, responsable applicatifs informatiques, administrateur infrastructure, système, réseau et sécurité du SI et technicien en maintenance.
Indicateur 1 : Nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien de recrutement par voie externe et interne par métier
Indicateur 2 : Nombre d’hommes et de femmes recrutés en candidature externe et interne par métier
Indicateur 3 : Nombre de fois où le choix a été fait en fonction du sexe par rapport au nombre de fois où le choix aurait été possible

Action 2 : Tendre vers 50 % d’hommes et 50 % de femmes dans la filière management.
Indicateur : Pourcentage d’hommes et de femmes dans la filière management

Action 3 : Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des contrats en alternance.
Les salariés en contrat en alternance ont vocation à devenir les salariés en CDI de demain. L’UES CER 29 se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des contrats en alternance et ce afin d’agir en amont pour garantir, dans le futur, l’équilibre homme/femme.
Indicateur : Nombre d’embauches en contrat en alternance hommes/femmes par métier

Objectif : Inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers dans le cadre des relations avec les établissements de formation, universités ou écoles.

Action 1 : L’entreprise s’engage à communiquer auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles sur les métiers occupés majoritairement par les femmes ou les hommes de l’UES CER 29.
Indicateur : Nombre de participations à des réunions d’information auprès de ces établissements

Action 2 : Participer à des forums étudiants et consolider les partenariats (AJE 29, CREPI, …) à raison de trois réunions par an. 
Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, témoignages…), la politique égalité femmes/hommes de l’UES CER 29 est valorisée par l’intervenant(e) interne auprès du public concerné. 
Indicateur : Un bilan de ces actions sera réalisé en réunion des instances représentatives du personnel au plus tard en mars n+1.


7-3 / Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
Objectif : Embaucher des jeunes en contrat à durée indéterminée
Action 1 : Pendant la durée de l'application de cet accord, sauf en cas de variation de la situation économique de l'entreprise, il est envisagé d'embaucher 6 jeunes en contrat à durée indéterminée par an.

Ces embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans notre société.
En complément de ces 6 embauches et dans le cas où des salariés quitteraient l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour motif économique et si la situation de l'entreprise le permet, les recrutements effectués pour les remplacer pourraient également concerner les jeunes selon le principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en CDI de moins de 30 ans par rapport au nombre total des embauches. 

Action 2 : Afin d’anticiper un déséquilibre dans la pyramide des âges de l’UES CER 29, il est convenu de privilégier l’embauche d’au moins un jeune de moins de 35 ans pour 2 départs en retraite (ou retraite progressive totale).
Indicateur 1 : Nombre de départs en retraite ou retraite progressive totale dans l’année par catégorie d’emploi.
Indicateur 2 : Nombre de salariés de moins de 35 ans embauchés en CDI pour le remplacement des salariés listés dans l’indicateur 1 par catégorie emploi.

7-4 / Recours aux dispositifs d’alternance et de stage
Objectif : Recourir à l’alternance et à l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, ces dispositifs facilitant l’accès des jeunes à un emploi. 

Action 1 : Embaucher 6 jeunes en contrat en alternance durant la validité de l’accord, si la situation économique de l’UES CER 29 le permet.
Indicateur 1 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en contrat en alternance. 
Indicateur 2 : Nombre de salariés embauchés en contrat en alternance dont le contrat s’est terminé dans l’année et nombre embauchés en CDI ou en CDD à l’issue de leur contrat en alternance dans l’année.

Action 2 : Accueillir des stagiaires, selon les dispositions suivantes :  
les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de stagiaires et niveau de formation des stagiaires.


Article 8 / Intégration des nouveaux embauchés
8-1 / Mise en place d’un parcours d’accueil
Objectif : Assurer la meilleure intégration possible des nouveaux collaborateurs.

Action 1 : Proposer à tous les salariés recrutés en CDI un parcours d’accueil.
Ce parcours, qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, est constitué des mesures énumérées ci-après :
Aaccueil le premier jour au siège social à Quimper par la Direction des ressources humaines (remise d’un livret d’accueil) et un animateur digital et métier 
Accueil le 2e jour par le responsable hiérarchique,
Présentation aux différents collègues de travail.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés nouvellement embauchés ayant reçu un parcours d’intégration par rapport au nombre total des embauches en CDI sur la même année.

Action 2 : Organiser tous les trimestres une réunion d’information des nouveaux, en complément du parcours d’intégration, pour tout nouvel embauché :  
Présentation de l’UES CER 29
La convention collective de l’UES CER 29
Les différents accords d’entreprise
Le règlement intérieur 
…
Les instances représentatives du personnel seront invitées à ces réunions pour expliquer le rôle et les actions de ces instances.
Indicateur 1 : Nombre de salariés nouvellement embauchés 
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réunion d’information
Indicateur 3 : Nombre de réunions auxquelles les instances ont été invitées par rapport au nombre de réunions organisées

Action 3 : Informer les nouveaux embauchés sur la mutuelle santé et la prévoyance.
Il est nécessaire à tous les salariés nouvellement embauchés de connaître l’organisme de sécurité sociale, la mutuelle santé et la prévoyance applicables au sein de l’UES CER 29 et les prestations dont ils peuvent bénéficier.
Pour cela, la direction organisera au moins une fois par an une information pour les nouveaux embauchés sur ce thème. Cette réunion sera animée par les organismes assureurs (Agrica et/ou MSA).
Indicateur 1 : Nombre de salariés nouvellement embauchés 
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réunion d’information

Action 4 : Faire un point d’étape au bout d’un an dans l’entreprise.
Les salariés embauchés depuis un an dans l’entreprise sont reçues par la direction, en petits groupes, pour échanger sur leur intégration dans l’entreprise, leur ressenti, leurs attentes… 
Indicateur 1 : Nombre de salariés nouvellement embauchés 
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réunion d’information

8-2 / Mise en place d’un parcours de formation spécifique
Objectif : Faire bénéficier aux nouveaux embauchés d’un parcours de formation spécifique, en plus des formations proposées à tous les collaborateurs. 

Action 1 : Adapter le contenu de certaines formations proposées aux nouveaux collaborateurs, et notamment aux moins expérimentés, en plus des formations proposées à tous les collaborateurs – qui correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de leur mission.
Indicateur 1 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation.
Indicateur 2 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation « nouvel embauché ».

Action 2 : Accompagner les alternants en comptabilité tout au long de leur année d’étude en leur proposant un programme de formation spécifique en complément des cours dispensés dans leur établissement de formation. 
Indicateur 1 : Nombre d’alternants en comptabilité présents dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de journées de formations spécifiques « alternants » suivies dans l’année. 

Action 3 : Les techniciens recrutés chaque année pour la campagne PAC bénéficient à leur arrivée d’un programme spécifique de formation, portant notamment sur les outils et la règlementation PAC.
Indicateur : Nombre de techniciens PAC recrutés dans l’année.
Indicateur : Nombre de journées de formations spécifiques « techniciens PAC » suivies dans l’année. 

Action 4 : Tous les nouveaux managers, recrutés en externe ou en interne, bénéficient d’un parcours de formation spécifique pour les aider à appréhender leurs nouvelles fonctions. 
Indicateur : Nombre de managers recrutés dans l’année. 
Indicateur : Nombre de journées de formations spécifiques « nouveau manager » suivies dans l’année. 

8-3 / Rôle du tuteur 
Objectif : Pour chaque alternant recruté dans l’entreprise, un tuteur est désigné. Ce tuteur a pour missions de :
Accueillir l’alternant et le familiariser avec l’entreprise, les locaux, les différents collaborateurs et services, etc.
Organiser le temps de travail de l’alternant en entreprise compte tenu du temps de formation en centre de formation. 
Participer aux rencontres organisées par les organisations professionnelles, les centres de formation et les chambres consulaires.

Pour mener à bien sa mission, le tuteur bénéficie d’une décharge horaire 80 heures et, si l’alternance est sur deux ans, de 30 heures la deuxième année. 

Une réunion d’information sur le rôle et les missions du tuteur est organisée chaque année au moment de la rentrée par la direction des ressources humaines. 
Indicateur 1 : Nombre de tuteurs désignés dans l’entreprise
Indicateur 2 : Nombre d’heures de tutorat
Indicateur 3 : Nombre de participants à la journée de formation des tuteurs.

Objectif : Les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un tuteur ayant pour rôle de :  
donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter son intégration,
conseiller le nouvel embauché sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise,
aider, informer et guider le nouvel embauché à s’intégrer au mieux dans l’entreprise.
accompagner le nouveau salarié dans la prise en main de son poste et de son métier.  
Le tutorat est formalisé entre le salarié et le responsable, qui en informe ensuite la direction des ressources humaines. 

Pour mener au mieux sa mission, le tuteur bénéficie d’un temps de décharge de : 
100 heures pour l’accompagnement d’un débutant (y compris un alternant titularisé) sur le marché agri
70 heures pour l’accompagnement d’un débutant (y compris un alternant titularisé) sur le marché ACS
Indicateur 1 : Nombre de tuteurs formalisés dans l’année. 
Indicateur 2 : Nombre total d’heures de tutorat.


8-4/ Mesure de l’intégration des nouveaux embauchés
Objectif : Mesurer l’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise et particulièrement les jeunes embauchés
Action 1 : Proposer un entretien systématique à tous les salariés qui quittent l’entreprise dans les 3 ans suivant  leur embauche afin de connaître la raison de leur départ.
Un point sera fait régulièrement en commission des agences sur les motifs des départs et problèmes éventuellement rencontrés, dans un souci d'amélioration continue.
Indicateur 1 : Nombre de salariés de moins de 30 ans embauchés en CDI en N-2 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents au 31 décembre N.
Indicateur 2 : Nombre de salariés embauchés en CDI en N-2 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents au 31 décembre N.

Action 2 : Le service RH échangera avec tous les nouveaux embauchés dans l’entreprise à la fin de leur première année afin de connaître les éventuelles difficultés rencontrées, les points positifs et leurs attentes.
Indicateur 1 : Nombre de salariés embauchés en N-1 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents à la date anniversaire de leur embauche de l’année N.
Indicateur 2 : Nombre de ces salariés qui ont eu un échange

8-5 / Mesure de la fidélisation des salariés
Objectif : Mesurer les raisons des départs afin de mettre en place des actions correctives si nécessaires

Action : Le service RH proposera un entretien systématique à tous les salariés qui quittent l’entreprise. Un point sera fait régulièrement en commission des agences sur les motifs des départs et problèmes éventuellement rencontrés, dans un souci d'amélioration continue.

Indicateur : Nombre de salariés ayant quitté l’entreprise et nombre de ceux-ci ayant eu un entretien au moment de leur départ.

Article 9 / La formation professionnelle
Le rapport de situation comparée fait ressortir un accès à la formation professionnelle ouvert à tout salarié, homme ou femme. 

Chaque salarié bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel ses souhaits et/ou ses besoins de formation sont définis pour l'année à venir.

La technicité et le volume de la formation dispensée sont adaptés aux besoins de chaque métier ou aux évolutions professionnelles envisagées.

Objectif : Favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation et lutter contre l’absentéisme.

Action : Communiquer, dans la mesure du possible, au salarié au moins trois semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer.
Indicateur 1 : Nombre de formations organisées 
Indicateur 2 : Nombre de formations en intra pour lesquelles les participants ont été informés au moins 3 semaines avant la date de la formation.

Objectif : Garantir l’égalité d’accès à la formation pour tous les collaborateurs

Action 1 : Garantir que tous les salariés présents dans l’effectif au début et en fin d’année et ayant été présents au moins 6 mois consécutifs puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge, niveau de formation et métier et qu’au moins 95 % aient bénéficié d’au moins une formation dans l’année
Indicateur 1 : Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant participé à des formations par rapport au nombre total de femmes et d’hommes dans l’entreprise. 
Indicateur 2 : Le nombre de jours de formation par sexe et par métier (emploi de la convention collective UES CER 29).
Indicateur 3 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au début et en fin d’année et ayant été présents au moins 6 mois consécutifs dans l’entreprise n’ayant pas été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation par métier
Indicateur 4 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au début et en fin d’année et ayant été présents au moins 6 mois consécutifs n’ayant pas été en formation bien qu’ils aient été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation par métier

Action 2 : Favoriser l’accès à la formation des salariés travaillant à temps partiel en ne programmant pas plus de 2 journées de formation, hors formation diplômante et parcours de formation, par an et par collaborateur à temps partiel le mercredi.
Au cas où l’entreprise convoquerait à une formation (hors formations diplômantes) sur un mercredi un salarié à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le mercredi, l’entreprise s’engage à prendre en charge, pour chaque mercredi de formation supplémentaire au-delà de 2, les frais de garde d’enfants du collaborateur engagés sur ces journées et dûment justifiés.
Indicateur 1 : Nombre de personnes à temps partiel ayant suivi plus de deux formations le mercredi (hors formation diplômante et parcours de formation)
Indicateur 2 : Nombre de salariés concernés et nombre ayant demandé la prise en charge

Objectif : Améliorer les compétences de nos formateurs en interne 

Action : Former au minimum une fois tous les cinq ans les formateurs aux techniques d’animation de formation en veillant à ce que les formations de perfectionnement concernent autant les formateurs que les formatrices. 
Indicateur 1 : Nombre de formateurs dans l’entreprise dispensant plus de trois jours de formation par an
Indicateur 2 : Nombre de formateurs dispensant plus de trois jours de formations par an et formés depuis moins de 5 ans, avec ventilation homme/femme

Objectif : Accompagner les salariés inscrits dans un parcours de formation diplômante, sans discrimination entre les hommes et les femmes

Action : Dans le cadre de la GPEC et de la nécessité d’avoir des experts-comptables, l’entreprise poursuivra sa politique d’accompagnement des formations diplômantes en lien avec les emplois : 
- Formation aux diplômes DCG et DSCG 
- Stages d’expertise comptable 
L’entreprise allouera du temps aux salariés pour suivre les formations et prendra en charge le coût des formations.
Indicateur : Nombre d'hommes et de femmes inscrits dans le cursus DCG, DSCG, et DEC

Article 10 / La promotion professionnelle au sens d’accession en interne à un nouveau métier
10-1 Encourager la promotion professionnelle dans l’entreprise
Objectif : Inclure dans le circuit d’information sur les postes à pourvoir les salariés absents de l’entreprise pour une longue durée.

En effet, le bilan du plan d’actions égalité hommes/femmes montre que 90 % des appels de candidatures font l’objet d’appels de candidatures internes auxquels chaque salarié, homme ou femme, peut librement postuler. Le choix est ensuite effectué sur des critères objectifs, prenant notamment en compte les compétences, l’expérience et la motivation au regard de l’emploi proposé.

Action 1 : Demander aux salariés amenés à être absents au titre du congé parental, du congé maternité, d’adoption, avant leur départ, s’ils souhaitent recevoir à leur adresse personnelle les appels de candidatures internes. Si oui, la Direction des Ressources Humaines leur transmettra les appels de candidatures internes. 
Indicateur 1 : Nombre d’appels à candidatures internes 
Indicateur 2 : Nombre d’appels à candidatures internes transmis aux salariés absents pour les motifs ci-dessus, selon répartition hommes-femmes.

Action 2 : Transmettre aux salariés absents de l’entreprise au titre d’un arrêt maladie de longue durée (4 mois), par mail ou par courrier, les appels à candidatures internes dès lors qu’ils en auront fait la demande auprès de la DRH.
Indicateur 1 : Nombre d’appels de candidatures internes 
Indicateur 2 : Nombre d’appels à candidatures internes transmis aux salariés absents pour les motifs ci-dessus, selon répartition hommes-femmes.

Action 3 : Une note de service sera diffusée deux fois par an pour rappeler aux salariés qu’ils peuvent demander à la Direction des Ressources Humaines à recevoir les appels de candidatures internes à leur adresse personnelle en cas d’absence de longue durée (arrêt maladie,  congé maternité,  congé parental...) 
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note de service

Objectif : Permettre un accès équitable à la promotion professionnelle aux collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie de plus de 4 mois

Action : Tous les collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie de plus de 4 mois sont reçus en entretien par leur responsable sur leur souhait d’évolution professionnelle et sur leur besoin de formation dans les 15 jours suivants leur retour. Le support utilisé sera celui de l’entretien professionnel.
Indicateur 1 : Nombre de salariés absents pour congé maternité ou d’adoption, congé parental ou absence maladie de plus de 4 mois
Indicateur 2 : Nombre de salariés absents pour congé maternité ou d’adoption, congé parental ou absence maladie de plus de 4 mois ayant eu un entretien dans les 15 jours suivant leur reprise. 

Objectif : Permettre aux collaborateurs, sans distinction de sexe, d’accéder aux métiers qu’ils souhaitent en fonction des postes amenés à être disponibles dans l’entreprise.

Action 1 : Afin de mettre tous les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’accéder aux métiers souhaités selon les postes qui seront disponibles dans les années à venir, sans discrimination de sexe et toujours pour la mixité, les métiers avec des collaborateurs  58 ans et plus dont une embauche sera réalisée à leur départ, seront listés tous les ans avant les entretiens annuels et les collaborateurs seront invités à faire connaître leurs intentions de changement vers ces métiers lors de leurs entretiens. Des formations pourront être mises en place par anticipation pour s’adapter au nouveau métier. Une note d’information reprenant la liste des postes concernés sera réalisée et diffusée par la direction des ressources Humaines. 
Indicateur 1 : Nombre de salariés de 58 ans et plus par métier suite au départ desquels une embauche sera réalisée
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant fait connaître leur intention de changer pour l’un de ses métiers 

Action 2 : Organiser chaque année une session de l’école des conseillers qui permet aux comptables d’évoluer vers le métier de conseiller. 
Indicateur 1 : Nombre de salariés inscrits à l’école des conseillers
Indicateur 2 : Nombre de comptables ayant évolué vers le métier de conseiller suite à l’école des conseillers. 

10-2 / Mesure de la promotion professionnelle dans l’entreprise
Objectif : Evaluer l’équité des hommes et femmes dans les changements professionnels

Action : Etablir chaque année un état des changements de métiers.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective supérieure sur total de salariés, avec mention des anciens et nouveaux postes. 
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective inférieure sur total de salariés  avec mention des anciens et nouveaux postes. 
Indicateur 3 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective identique sur total de salariés avec mention des anciens et nouveaux postes. 


Article 11 / Rémunération 
La Direction souscrit pleinement au principe d’égalité de rémunération de base entre hommes et femmes à qualification et compétences égales.

Cependant, ce principe ne pourra en aucun cas faire échec à la politique salariale de l’entreprise fondée sur le lien entre évaluation des performances individuelles et évolution salariale.

Objectif : Encourager les hommes à utiliser le dispositif du congé de paternité
Action : Compléter l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale durant le congé de paternité en application de l’article L. 1225-35 du code du travail, dans la limite de la législation applicable pendant la période de validité de l’accord.
Indicateur : Nombre de congés paternité ayant été sollicités et indemnisés à 100 %. 

Objectif : Neutraliser l’impact de l’absence liée à la maternité ou l’adoption
Action : Garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues de même échelon durant leur absence. L’absence liée à la maternité ou l’adoption ne pourra être retenue comme critère de non avancement de la rémunération du salarié. La période d’absence devra être neutralisée pour évaluer l’atteinte des objectifs pour le changement d’échelon ou l’acquisition d’un complément. 
Indicateur 1 : Nombre de salariés en congés maternité ou d’adoption dans l’année 
Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental dans l’année H/F
Indicateur 3 : Nombre de salariés concernés ayant bien eu une revalorisation


Objectif : Suivre l’évolution salariale et vérifier que la rémunération individuelle des hommes et des femmes n’est pas discriminante et qu’elle est équitable,
Action 1 : Suivre le montant et les modalités de répartitions des primes.
Indicateur 1 : Montant total des primes exceptionnelles versées dans l’année, hors prime type PEPA ou PPV, prime allouée à l'ensemble du personnel, par catégorie d’emploi de l’UES CER 29 et par sexe 
Indicateur 2 : Pourcentage de ces primes exceptionnelles versé aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi de l’UES CER 29 
Indicateur 3 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par ces primes exceptionnelles par catégories d’emploi de l’UES CER 29.
Indicateur 4 : Montant total des primes sur objectif versées dans l’année par catégories d’emploi de l’UES CER 29 (H/F)
Indicateur 5 : Pourcentage de ces primes sur objectifs versées aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi de l’UES CER 29.
Indicateur 6 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par ces primes sur objectifs par catégories d’emploi de l’UES CER 29.

Action 2 : Pour suivre l’évolution salariale et vérifier qu’il n’y a pas discrimination entre les hommes et les femmes, il est prévu de faire le point sur les salariés n’ayant eu aucune revalorisation salariale (autres que l’augmentation négociée annuellement en NAO ainsi que les primes versés à l’ensemble du personnel) 
Indicateur 1 : Nombre de salariés H/F en évolution n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO ou prime versé à l’ensemble du personnel) depuis plus de 5 ans.
Indicateur 2 : Nombre de salariés à la perspective n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO ou prime versée à l’ensemble du personnel) depuis plus de 5 ans.

Action 3 : Pour suivre l’équité dans les changements d’échelon ou d’acquisition du complément, un suivi annuel sera établi.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant obtenu un changement d’échelon sur nombre étant en progression dans les grilles
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant obtenu un complément sur nombre de salariés étant en progression par complément jusqu’à la perspective.

Action 4 : Réduire les écarts de salaire non justifiés entre les hommes et les femmes
Indicateur 1 : Identifier les écarts salariaux constatés
Indicateur 2 : Vérifier la justification ou non des écarts
Indicateur 3 : Expliquer toutes les situations particulières


Article 12 / Engagements en faveur de l’emploi de salariés âgés
12-1 / Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Objectif : Préparer la transition entre activité et retraite par une diminution progressive du temps de travail

Action 1 : Accès prioritaire à un temps partiel choisi à partir de 52 ans 
en acceptant au minimum 50 % des demandes pour les salariés âgés de 52 à 57 ans, et 75 % au-delà de 57 ans et à durée indéterminé si le salarié le souhaite.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de demandes de passage à temps partiel de salariés âgés de 52 ans à 57 ans et plus de 57 ans, acceptées à durée déterminée et indéterminée et refusées, pendant la durée de vie de l'accord.

Action 2 : Appliquer l’accord d'accompagnement des fins de carrière, intégrant la mise en œuvre d'un CET (compte-épargne temps).
Indicateur : Suivi du nombre de salariés  ayant placé dans ce dispositif et ne l’utilisant pas encore au 31 décembre.
Indicateur 2 : Nombre de salariés qui l’utilisent 

Action 3 : Permettre aux salariés de demander une retraite progressive, dans le cadre de l’accord retraite progressive du 21/10/2022
Indicateur : Suivi du nombre de salariés utilisant ce dispositif dont nombre de salariés l’utilisant dans le cadre de la mise en œuvre du CET ou IFC

Action 4 : Organiser tous les deux ans, pour les salariés âgés de 56 et 57 ans, une journée de formation sur la retraite (journée qui sera considérée comme du temps de travail effectif). 
Indicateur : Suivi du nombre de salariés concernés et du nombre de salariés ayant participé à la formation.


12-2 / Anticipation des départs pour une meilleure transmission des compétences 
Objectif : Permettre un tuilage et permettre aux salariés âgés de partir sereinement en retraite en ayant transmis leurs compétences et connaissances

Action : Lister tous les ans par note de service les postes occupés par des salariés de plus de 58 ans, dont une embauche sera réalisée à leur départ.  

Lors des entretiens annuels, les salariés pourront faire connaître leur intention de s’investir dans les futurs postes qui seront disponibles. L’entreprise pourra alors anticiper les remplacements et permettre un temps de tuilage et de formation nécessaire pour le poste.
Indicateur : Note de service à l’ensemble du personnel diffusée en septembre de chaque année.
Indicateur : Nombre de postes occupés par des salariés de plus de 58 ans par métier.
12-3 / Approche intergénérationnelle
Objectif : Le départ à la retraite de certains salariés peut conduire à la perte de savoir-faire propres à l’entreprise. Des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle doivent être développées pour éviter cela. 

Action : Pour ce faire, à titre expérimental, un groupe sera constitué de salariés les plus expérimentés, de nouveaux embauchés et de jeunes salariés. Il aura pour vocation à réfléchir à la meilleure façon de transmettre leurs compétences transversales, d’échanger sur leurs compétences respectives, leurs expériences passées et les besoins d’accompagnement et proposer la mise en place des actions et/ou outils. 
Il se réunira 2 fois dans l’année.
Indicateur 1 : Nombre de réunions organisées dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de participants aux réunions


Article 13 / Droit à la déconnexion et bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques 
13-1 / Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion permet au salarié de :
Ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (ordinateurs, messagerie électronique, internet, smartphones …),
Ne pas être contacté par son employeur en dehors de son  (s, jours de , récupération, week-end ...).

Depuis novembre 2017, l’UES CER 29 dispose d’une charte informatique sur les outils informatiques et des technologies d’information et de communication, annexée au règlement intérieur de l’UES CER 29. 
Cette charte est affichée dans toutes les salles de pause de l’entreprise et est remise sur une clé USB à tous les nouveaux embauchés. De plus, un guide des bonnes pratiques de l’informatique est remis à tout nouveau salarié.

Objectif : Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion en les informant des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils informatiques.

Action : Diffusion d’une note à tous les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Cette note sera commentée en réunion d’équipe. 
Indicateur : Effectivité de la diffusion de la note.
 
Objectif : Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations par la messagerie électronique, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : téléphone, échanges directs, etc.
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails.
Utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci ».
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un mail.
En cas d’absence, activer le message d’absence en indiquant sa date de reprise et la personne à contacter en cas d’urgence.
Différer l’envoi des « mails tardifs ».

Lors des réunions : 
Eviter pendant les réunions l’utilisation de sa messagerie électronique et de son smartphone.
Privilégier le face à face pour communiquer, notamment dans ses réunions d’échanges. 
Limiter les envois de mails dans la même agence sauf en cas de transfert de document.

Action : Ces consignes seront reprises et transmises chaque année aux salariés 
Indicateur : Effectivité de la diffusion de ces consignes.
Objectif : Inciter les responsables à respecter le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence, de contacter les salariés de leur équipe en dehors de leur horaire de travail tel que défini  (9 h – 17 h 30).
En tout état de cause, les responsables ne doivent pas contacter les salariés de leur équipe les week-ends, jours fériés, congés ou RTT sauf circonstances exceptionnelles urgentes.
Il est également précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses mails ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même pour des appels ou messages vocaux.

Action : Former/informer les managers au respect du droit à la déconnexion de leur collaborateur.
Chaque année, un point sera fait sur le droit à la déconnexion en réunion management.  Les consignes sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et le droit à la déconnexion sont reprise dans le livret du manager. 
Indicateur 1 : Le guide du manager est remis à tout nouveau responsable.
Indicateur 2 : Le guide doit être actualisé et remis tous les ans à l’ensemble de la filière management et présenté aux instances du personnel : juin de chaque année. 

Durant leurs congés ou absences prévisibles, les collaborateurs devront paramétrer : 
pour la messagerie un message d’absence avant leur départ indiquant leur absence, leur date de retour et qui joindre en cas d’urgence avec un numéro 
et pour les appels téléphoniques sur les portables d’entreprise, ils devront enregistrer un message indiquant qu’ils ne sont pas disponibles jusqu’à la date de leur retour et donner un numéro de téléphone d’une personne à contacter en cas d’urgence.

Action : Informer les salariés sur la procédure d’envoi différé de mail
Une information sera faite chaque année sur la messagerie Google afin d’expliquer l’envoi de messages différés.  
Indicateur 1 : Effectivité de l’information annuelle.

13-2 / Gestion des NTIC
Objectif : Les NTIC ont tendance à accélérer le rythme de la vie quotidienne et à introduire d’avantage de stress. Une bonne gestion de ces outils favorise donc la qualité de vie au travail.
 
Action : Un guide des bonnes pratiques sera élaboré et transmis à l’ensemble des collaborateurs avant fin 2023. Ce guide reprendra notamment la gestion des mails, des appels téléphoniques fixes et mobiles, de la messagerie, du « chat », des notifications,… Un rappel par une note donnant l’accès à ce guide sera fait une fois par an. 
Indicateur : Effectivité de la réalisation du guide
Indicateur : Date du rappel


Article 14 – Cohésion, communication et droit d’expression des salariés
De la cohésion d’équipe, une bonne communication entre les salariés entre eux et entre les salariés et leurs responsables, la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer librement, individuellement et/ou collectivement sur le contenu et l’organisation de leur travail notamment, participent à une bonne qualité de vie au travail. 

14-1 / Cohésion d’équipes au sein de l’entreprise et communication
Ces dernières années, l’effectif de l’UES CER 29 s’est considérablement étoffé. Il devient dès lors plus difficile de réunir régulièrement tous les collaborateurs pour des moments conviviaux d’échanges et de partage.  
La crise sanitaire et les différents confinements provoqués par l’épidémie de Covid 19 ont pu renforcer ce sentiment de cloisonnement, d’éloignement voire d’isolement des collaborateurs.
Il importe donc de redonner du sens à la notion d’équipe, le vivre ensemble, par une meilleure communication au sein de l’entreprise et des actions visant à renforcer la cohésion entre les salariés. 

Objectif : Faire en sorte que les salariés se connaissent, d’une agence ou d’un service à l’autre. 
Action 1 : Mettre en place, d’ici le 31 décembre 2023, un trombinoscope présentant chaque collaborateur, son métier et son service. 
Indicateur : Effectivité de la mise en place du trombinoscope

Action 2 : Annoncer l’arrivée et présenter les nouveaux collaborateurs dans l’Actu 
Indicateur 1 : Nombre de collaborateurs arrivés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs arrivés dans l’année et dont l’arrivée a été annoncée dans l’Actu

Objectif : Présenter aux collaborateurs les différents métiers de l’entreprise pour une meilleure connaissance et prise en compte des compétences, des missions et des contraintes liées à chaque métier dans les échanges entre services.

Action : Diffuser une fois par trimestre dans l’Actu une pastille « C’est mon job » présentant un des métiers de l’entreprise 
Indicateur 1 : Nombre de « C’est mon job » diffusés
Indicateur 2 : Liste des métiers présentés.

Objectif : Améliorer la communication et le partage de l’information dans l’entreprise. 

Action : La direction s’engage à présenter aux membres de la commission QVT EP avant le 31 décembre 2023 un espace collaboratif qui permettrait d’améliorer la communication dans l’entreprise.
Indicateur : Avancée de la démarche 

Objectif : Mettre en place plusieurs fois par an dans les agences et équipes des actions visant à renforcer la cohésion : don du sang, repas d’agence…
Indicateur : Actions organisées par agence

Objectif : Permettre aux salariés d’être parties prenantes et force de propositions dans les actions à mettre en place :

Action 1 : Un temps d’échange par agence style petit déjeuner sera mis en place 1 fois par an et sera l’occasion d’être force de propositions pour des idées d’actions à mettre en place.
Indicateur 1 : Récapitulatif des petits déjeuners effectués dans toutes les agences
Indicateur 2 : Nombre de participants par agence

Action 2 : Ces différentes propositions seront examinées en commission QVT avec la faisabilité de les mettre en place
Indicateur 1 : Nombre d’actions mises en place


14-2 / Droit d’expression 
Conformément à l’article 2-12 Convention collective de l’UES CER 29, « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.
Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités pratiques d'organisation sont discutées chaque année lors d'une réunion du comité d’entreprise.
Conformément à l’article L 461-1 et suivants du code du travail, un accord est signé avec les organisations syndicales. Il définit le thème, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions. »
A ce titre, il est convenu entre les parties d’organiser un droit d’expression au cours de l’année 2023 afin d’une part de faire connaître l’accord à l’ensemble du personnel et d’autre part à inciter les salariés à échanger sur les attentes à ce sujet.

Article 15 / Productivité et création de valeur
15-1 / La charge de travail
La charge de travail peut être à la fois physique et mentale, ces deux dimensions étant interdépendantes. Analyser la charge de travail impose de questionner plusieurs dimensions : les modes d’organisation du travail, la charge prescrite, la charge réelle, la charge subjective afin de construire une vision partagée de la charge de travail globale du salarié concerné. L’organisation du travail génère de fait, des écarts entre le travail prescrit et le travail réel. L’analyse de ces écarts et la recherche de solutions organisationnelles appropriées doit favoriser une bonne régulation de la charge de travail. En effet, un déséquilibre de celle-ci peut avoir un impact à la fois sur l’employeur, les salariés et les clients, au regard : 
De la qualité du service rendu 
De la difficulté pour les salariés à tenir les délais 
De la dynamique du collectif de travail 
Des effets sur la santé ou des arrêts de travail.
Action 1 : Lors de l’entretien annuel, un temps sera consacré à l’analyse de la charge de travail. 
Indicateur 1 : Nombre d’entretiens réalisés
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs pour lesquels des actions ont été nécessaires

Action 2 : En cas de surcharge ou sous charge ponctuelle d’un collaborateur, celui-ci pourra demander un entretien avec son responsable qui devra en faire droit dans un délai d’une semaine afin de trouver des solutions.
Indicateur 1 : Nombre de collaborateurs ayant demandé un entretien exceptionnel concernant leur charge de travail
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs pour lesquels des actions ont été nécessaires

Action 3 : Un groupe de travail sera mis en place sur la charge de travail pour les métiers animateurs digital et métier et comptables en 2023 et en 2024 et 2025 pour d’autres métiers à définir en fonction des attentes. 

15-2 / Mesure de la motivation et du sens du travail
Objectif : La mesure de la motivation et du sens du travail est un indicateur essentiel de la qualité de vie au travail. 
Action 1 : Une enquête type « baromètre social » sera déployée à l’ensemble des collaborateurs au moins une fois l’an. 
Indicateur : Nombre d’enquêtes dans l’année

Action 2 : Les résultats de l’enquête seront analysés en commission QVT/EP/logement et une stratégie sera proposée.
Indicateur 1 : Effectivité de l’analyse par la commission
Indicateur 2 : Actions mises en place

15-4 / Innovation
Objectif : Afin d’intégrer les salariés dans les projets futurs, une boite à idée est mise en place sur le Studio, transférée sur l’espace collaboratif dès qu’il sera mis en place, ainsi que la possibilité de faire un ticket dans le centre de services « Amélioration continue ».
Indicateur 1 : Nombre d’idées émises et nombre retenues 
Indicateur 2 : Nombre de tickets reçus dans le centre de services « Amélioration continue ». 



Chapitre 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée


L’analyse des différents rapports et accords d’entreprise font ressortir les éléments suivants :
Le travail est réparti sur la semaine, du lundi au vendredi.
L'organisation du travail est basée sur des horaires de journée et n'impose pas de contraintes liées à des horaires atypiques (travail de nuit, travail du week-end, travail en équipe fixes ou alternées, travail par cycles…).
Les horaires mobiles sont pratiqués et permettent à chaque salarié, sauf contraintes spécifiques liées à son emploi, de faire varier ses horaires d'arrivée et de départ tout en respectant une plage fixe de présence. Mis à part la pause-déjeuner légale (45 minutes), aucune coupure n'est imposée en cours de journée pour les salariés travaillant à temps partiel. Le salarié doit être présent dans l’entreprise au plus tard à partir de 9 heures. (Cf Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 12 mai 2005)
Dans la mesure des besoins de l'entreprise, les demandes de retour d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein sont favorisées et sont prioritaires avant tout recrutement externe. Cet élément est indiqué dans tous les contrats de travail des personnes à temps partiels (Cf Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 12 mai 2005)
Une attention particulière est apportée aux salariés qui reprennent le travail après une absence supérieure à 4 mois consécutifs ou un congé maternité, afin de faciliter leur retour dans l’entreprise
Souplesse est laissée aux salariés dans le choix de leurs prises de RTT et pose de congés ou de récupération durant l'année.
Mobilité choisie : lorsque des postes sont disponibles, priorité est donnée, lorsque l’organisation le permet, aux demandes de mutation interne pour raisons personnelles.
Le (ou la) salarié(e) ayant demandé un congé parental d’éducation à temps plein peut adhérer à la mutuelle d’entreprise dans les conditions définies par la loi. Le service Ressources Humaines l’en informe avant le début de son congé.
Les départs en retraite sont facilités (Cf Accord sur l’accompagnement des fins de carrière signé le 10 décembre 2009 et Accord sur la retraite progressive signé le 21 octobre 2022) 
Congés enfant malade non rémunérés : 10 jours (Cf convention collective UES CER 29 article 9-5) 
Accord sur le télétravail au sein de l’UES CER 29 signé le 1er décembre 2022.

Aujourd’hui femmes et hommes aspirent toujours plus à concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle. 
Les parties souhaitent, par cet accord, renforcer les dispositifs déjà existants dans l’entreprise afin de leur permettre d’y parvenir. 


Article 16 / Organisation du travail
16-1 / Télétravail
Le télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs. 

L’accord sur le télétravail au sein de l’UES  CER 29 signé le 1er décembre 2022 précise les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

16-2 / Organisation des réunions 
Objectif : Faire en sorte que les réunions organisées en dehors des horaires habituels, soit avant 9 h et/ou se terminant après 18 h, perturbent le moins possible la vie privée des salariés appelés à y participer. 

Action : Les réunions dérogatoires aux horaires habituels devront être planifiées de manière suffisamment anticipée afin que le collaborateur puisse prendre toute mesure nécessaire afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 17 / Entretien : cadre au forfait jour
Objectif : Faire en sorte que les salariés cadres au forfait jour fasse le point au moins une fois par an avec son responsable sur quatre points : 
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération 

Action : Renseigner l’onglet « convention cadre au forfait jour » dans le cadre de l’entretien annuel
Indicateur 1 : Nombre de cadres au forfait jours.
Indicateur 2 : Nombre de cadres au forfait jours ayant eu un entretien. 


Article 18 / Parentalité
Les parties souhaitent, par cet accord, proposer aux collaborateurs des dispositifs leur permettant de concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. 

18-1 / La rentrée scolaire
Objectif : Permettre aux parents de jeunes enfants de les accompagner le jour de la rentrée scolaire à l’école maternelle, primaire et en classe de 6e. 

Action : Sauf en cas d’extrême urgence, les sessions de formation et les réunions ne seront pas organisées le jour officiel de la rentrée scolaire.  
Indicateur : nombre de formations et/ou réunions organisées le jour de la rentrée scolaire 

18-2 / Dispositions relatives à la maternité
Objectif : Permettre aux femmes de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions pendant leur grossesse.

Action : Les femmes enceintes, à compter du 4e mois de grossesse et jusqu'au début de leur congé de maternité, pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d'une mobilité temporaire et occasionnelle, dans une agence plus proche de leur domicile, à condition qu’il y ait un bureau disponible dans l’agence. 
Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant eu recours à ce dispositif.

Objectif : Afin de faciliter le bon déroulement de l'absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l'occasion de leur départ en congé maternité ou d'adoption.

Action : A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l'annonce de la grossesse par la salariée.
Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par le service RH. Après l'entretien, le formulaire sera retoumé au service RH.
Indicateur 1 : Nombre de femmes ayant annoncé leur grossesse
Indicateur 2 : Nombre de femmes enceintes ayant eu un entretien formalisé avant leur départ en congé maternité 

Objectif : Faciliter le retour après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental à temps plein 

Action : Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d'éventuels changements d'organisation pendant la durée de l'absence, il sera proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l'entretien professionnel.
Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d'adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.
Indicateur 1 : Nombre de salarié ayant repris après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental à temps plein. 
Indicateur 2 : Nombre de salarié ayant repris après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental à temps plein ayant eu un entretien formalisé.

L'objectif est que dès la première année d'application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés.

18-3 / Dispositions relatives à la paternité
Objectif : Favoriser le recours au congé paternité l’accès au congé parental pour les hommes 

Action : Diffuser une fois par an une note de présentation du congé de paternité et des modalités de mise en œuvre.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note de service.
Indicateur 2 : Nombre de salarié ayant eu recours au congé paternité.
Indicateur 3 : Nombre de jours de congé paternité pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Objectif : Encourager le retour au dispositif du congé parental pour les hommes.

Action : Communiquer sur le dispositif de congé parental.
Indicateur : Nombre de congés parentaux pris par les hommes comparé au nombre total de congés paternité.

18-4 / Guide de la parentalité
Objectif : Communiquer aux collaborateurs différentes informations relatives aux différents aspects de la parentalité. 

Action : Transmettre à tous les collaborateurs un guide de la parentalité avant le 30 septembre 2023. 
Indicateur : Effectivité de la formalisation du guide


Article 19 / Assistance aux aidants familiaux 
19-1 / Don de jour de repos aux salariés qui assument la charge d’un enfant gravement malade et aux salariés dont le conjoint est gravement malade 
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’un conjoint gravement malade.
Les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans cette démarche.

a - Les bénéficiaires du dispositif
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou l’enfant dont il assume la charge ou le conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubinage notoire), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Lors de sa demande, il devra notifier le nombre de jours qu’il souhaite dans la limite de 50 jours, renouvelables si nécessaires via une nouvelle demande.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : 
La totalité de ses congés annuels,
La totalité de ses RTT
La totalité de son CET 2020.

Procédure de demande 
Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il devra également fournir un justificatif médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La prise des jours reçus 
La prise des jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement et de la présence soutenue, dans la limite de 50 jours ouvrés et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. En effet, la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit son salaire.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif. 

b - Don de jours de repos : définitions et principes
Modalités du don 
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de RTT par année civile, sous réserve que le nombre de jours acquis sur la période soit égal à 15 jours de RTT et/ou 5 jours de congés payés par année de référence soit du 1er juin au 31 mai, sous réserve qu’au moins 25 jours ouvrés de congés payés aient été acquis sur la période précédente de référence pour un temps plein (et au prorata en fonction du taux d’activité) et/ou 39 heures (5 x 7,80 heures) placées sur le CET 2020.
Le don de jours ne pourra se faire que par journée entière.

Conformément à la loi, le salarié doit être volontaire et les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
L’entreprise abondera à hauteur d’une journée par tranche de 20 jours donnés par les salariés. Ces dons de jours seront placés dans un fonds de solidarité plafonné à 50 jours par demande. 
Au-delà du nombre de jours souhaités par le demandeur et dans la milite du plafond, le don sera refusé.

Recueil des dons 
Pour répondre à une demande, une campagne de communication sera organisée au sein de  l’UES CER 29. Elle permettra de collecter les dons au sein du fonds de solidarité.

Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.

Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l'actu et SIRH.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note.
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif.

19-2 / Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié, sous conditions, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.

Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l'actu et SIRH.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note.
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif.

Objectif : Prendre le relais de l’allocation journalière de congé de proche aidant par la mise en place d’un système de don de jours.

Action : Lorsque le salarié ne perçoit plus d’allocation journalière du proche aidant (66 jours maximum au cours du parcours professionnel du salarié), sur attestation, le salarié peut demander à bénéficier d’un don de jours de six mois maximum, renouvelable dans la limite de un an au cours de son parcours professionnel. 

a - Les bénéficiaires du dispositif
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, demandant un congé de proche aidant, pourra demander à bénéficier du maintien de sa rémunération à l’épuisement du versement de l’allocation journalière de proche aidant. Lors de sa demande, il devra notifier le nombre de jours ou mois qu’il souhaite prendre dans la limite de 6 mois.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : 
La totalité de ses congés annuels,
La totalité de ses RTT.
La totalité de son CET 2020

Procédure de demande 
Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il devra également fournir :
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée en indiquant sa durée
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge: Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de 
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d’une tierce personne (MTP) pour aide constante 
Prestation complémentaire pour recours à une tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL : Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre

La prise des jours reçus 
La prise des jours d’absence pour congé de proche aidant se fait par journée entière, dans la limite de 1 an sur l’ensemble du parcours professionnel du salarié et dans la limite du montant disponible dans le fonds de solidarité.
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. En effet, la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit son salaire. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif. 

b - Don de jours de repos : définitions et principes
Modalités du don 
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de RTT par année civile, sous réserve que le nombre de jours acquis sur la période soit égal à 15 jours de RTT, et/ou 5 jours de congés payés par année de référence soit du 1er juin au 31 mai, sous réserve qu’au moins 25 jours ouvrés de congés payés aient été acquis sur la période précédente de référence pour un temps plein (et au prorata en fonction du taux d’activité) et/ou 39 heures (5x7,80 heures) placées sur le CET 2020.
Le don de jours ne pourra se faire que par journée entière.

Conformément à la loi, le salarié doit être volontaire et les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
L’entreprise abondera à hauteur d’une journée par tranche de 20 jours donnés par les salariés. Ces dons de jours seront placés dans un fonds de solidarité, plafonné au nombre de jours souhaités par l’aidant.  Au-delà de ce plafond, le don sera refusé.
Recueil des dons 
Pour répondre à une demande, une campagne de communication sera organisée au sein de  l’UES CER 29. Elle permettra de collecter les dons au sein du fonds de solidarité.

Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.

Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l'actu et SIRH.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note.
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif.


Article 20 / Temps partiel 
L’entreprise souligne le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle. 
L’entreprise s’engage également à ce qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.
A l’occasion du passage à temps partiel du salarié, un point sera fait entre le responsable hiérarchique et le salarié pour ajuster et adapter sa charge de travail et fixer de nouveaux objectifs. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

Objectif : Favoriser le recours au temps partiel.

Action 1 : Accepter au minimum 80 % des demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel supérieur ou égal à 80 % formulées dans l’année (hors congé parental)
Indicateur 1 : Nombre de demandes formulées 
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées 

Action 2 : Accepter au minimum 80 % des demandes de modification de la répartition de la journée de travail formulées par des collaborateurs travaillant à temps partiel
Indicateur 1 : Nombre de demandes
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées 


Article 21 / Mobilité 
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré la mobilité des salariés aux négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». 
Les axes d’amélioration prévus par la loi s’articulent autour de : 
- la réduction du coût de la mobilité
- l’incitation à l’usage des modes de transport vertueux
- la prise en charge des frais tels que les frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, les frais engendrés par l’utilisation d’une bicyclette, simple ou électrique, les frais de co-voiturage ou d’utilisation de service de mobilité partagée. 

21-1 / Mobilité interne
Objectif : Permettre aux salariés de réduire leurs temps de trajet quotidiens domicile-travail, afin de réduire l’impact de cette mobilité quotidienne, tant sur le plan économique, écologique qu’en termes de santé des salariés. 

Action 1 : Accepter au minimum 80 % des demandes de mutation interne sur un poste identique disponible dans une autre agence sous condition d’avoir au minimum 3 ans d’ancienneté sur le poste dans l’agence.
Indicateur 1 : Nombre de demandes de mutations conformes à l’action
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées

Action 2 : Communiquer auprès des nouveaux salariés, et notamment des alternants, les dispositifs proposés par Action Logement, et notamment la bourse aux logements, afin de les aider à trouver un logement proche de leur lieu de travail.
Indicateur : Effectivité de la diffusion de l’information

21-2 / Incitation à des modes de transport vertueux
Objectif : Inciter les salariés à privilégier, pour leurs déplacements quotidiens domicile/travail et leurs déplacements professionnels, des modes de transport vertueux. 

Action 1 : Encourager les salariés qui le peuvent à utiliser les transports en commun pour leurs déplacements domicile/travail et/ou déplacements professionnels en diffusant chaque année une note sur les modalités de prise en charge par l’entreprise du coût de l’abonnement aux transports en commun. 
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant demandé la prise en charge de leur abonnement
Indicateur 3 : Coût total de l’opération

Action 2 : Encourager les salariés qui le souhaitent à utiliser régulièrement le vélo pour leurs trajets domicile/travail en participant, sur présentation de facture par le salarié, à une dotation unique à hauteur de 80 € pour l’acquisition d’un EPI vélo (casque + gilet fluo)
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant demandé la participation à l’achat d’EPI
Indicateur 2 : Coût total de l’opération

Action 3 : Encourager les salariés à s’équiper de véhicules électriques en mettant à leur disposition, dans les agences qui en sont équipées, les bornes de recharge.
Les bornes seront utilisables par les salariés par plages de deux heures, dans la limite de 20 recharges par an.  
Un planning d’utilisation des bornes sera mis en place afin notamment de veiller à bien donner priorité à la recharge des véhicules de service. 
Indicateur 1 : Nombre de recharges effectuées par les salariés
Indicateur 2 : Coût total de l’opération

Action 4 : Encourager les salariés à avoir recours au covoiturage tant dans leurs déplacements domicile/travail que pour leurs déplacements professionnels (participation à des réunions, formations, … )
La direction s’engage à mettre en place une plateforme/application de co-voiturage interne à l’entreprise avant la fin de l’accord. 
Indicateur : Avancée de la démarche



Chapitre 5 - Dispositions finales 

Article 22 / Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les dispositions pourront toutefois être modifiées ou révisées pendant la période d'application, par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Cette dénonciation ou modification ne pourra être effectuée que par avenant signé de l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception, au directeur départemental du travail et de I’emploi. L'avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues à I'article 25 ci-après pour le présent accord.


Article 23 / Modalité de suivi
Le suivi et l'évaluation annuels (année civile) du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15, transmis à la DREETS, aux délégués syndicaux de l’UES CER 29 et au comité social et économique de l’UES CER 29, notamment par l’intermédiaire de la Commission Qualité de vie au travail, égalité professionnelle,  information et aide au logement. 


Article 24 / Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.


Article 25 / Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles  L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir une version sur support numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.


Fait en 4 exemplaires originaux
A Quimper le 2 décembre 2022


Président de l’UES CER 29					Déléguée syndicale