Accord d’entreprise 
relatif aux règles d’aménagement et d’organisation 
du temps de travail du secteur de l’enfance de 
la Fondation Vincent de Paul

	

La Fondation Vincent de Paul,
dont le siège social est situé 15, rue de la Toussaint – 67000 STRASBOURG,
Immatriculé sous le N° SIRET : 438420887 00012
représentée par ...., Président, dûment habilité à cet effet, 
d’une part,

et 

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de la Fondation, à savoir :

Le syndicat UNSA représenté par, déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT représenté par, déléguée syndicale centrale
Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale centrale

Les parties signataires conviennent que participent également à la négociation, les délégués syndicaux des établissements du secteur de l’enfance :
SUD : 	Monsieur– CEF de Forbach - Délégué Syndical
CFDT :	Monsieur– Centre Mathilde Salomon – Délégué Syndical 
SUD : 	Monsieur - ME Richemont - Délégué Syndical
SUD : 	Madame– Institut Vincent de Paul – Déléguée Syndicale
CFDT :	Monsieur– ME Lettenbach – Délégué Syndical 
CGT : 	Madame - IME le Rosaire - Déléguée Syndicale
CFDT :  Monsieur - ME Richemont - Délégué Syndical 
SUD : 	Madame - ME L’Ermitage - Déléguée Syndicale


Ont convenu ce qui suit : 






Préambule										3
				
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE							3

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION						4

ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL		4

3.1  Le cadre de l’organisation du temps de travail				4
3.2. La période de référence							4	
3.3. Les limites à la durée du travail 						4
3.4  La journée de solidarité 							7	
 Les congés payés légaux							8
 Les congés ancienneté								8	
3.7 Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel			9
3.8 La programmation indicative							10
3.9 Vérification individualisée							10
3.10  Les heures excédentaires sur la période de décompte			10  
3.11 Lissage de la rémunération 							11
3.12 Les dispositions spécifiques aux cadres 					12


ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD							15

ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD			16

ARTICLE 6 - DENONCIATION REVISION						16

ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE							16












Préambule

Les établissements du secteur enfance disposent d’accords d’établissement en matière d’aménagement du temps de travail. L’ensemble des établissements du secteur entre dans le champ de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 à l’exception du Centre Mathilde Salomon entrant dans le champ de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Le présent accord a pour objet d’harmoniser et de définir précisément l’application de certaines règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés du secteur de l’enfance qui se substituent aux dispositions ayant le même objet intégrées dans lesdits accords d’établissement.

Les parties signataires conviennent également que la mise en œuvre desdits accords doit s’accompagner d’une réflexion permanente sur l’amélioration des méthodes et conditions de travail pour continuer à répondre avec efficacité aux missions et aux aspirations du secteur et des personnels. 

Les éventuelles négociations locales sont mises en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre juridique suivant :

les articles 3121-1 et suivants du code du travail relatifs à la durée du travail, la répartition et aménagement des horaires,
la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour l’ensemble des établissements du secteur de l’enfance à l’exception des établissements expressément cités ;
la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le Centre Mathilde Salomon
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail,
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit et son avenant n° 1 du 19 avril 2007,
la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
la loi  n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi,
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel ;
la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel du secteur de l’enfance de la Fondation Vincent de Paul entre dans le champ d’application du présent accord.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


3.1 Le cadre de l’organisation du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des activités des établissements du secteur de l’enfance de la Fondation Vincent de Paul, l’organisation du temps de travail dans le cadre de l’année apparaît la formule la plus adaptée pour l’ensemble du personnel des établissements.

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi à l’exception des cadres au forfait jours sur la base de l’horaire hebdomadaire légal et conventionnel de 35 heures par semaine, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cet horaire se compense arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle, appelée « période de référence ». 

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, ou repos compensateurs.


3.2. La période de référence

La période de référence retenue pour l’ensemble des salariés débute le 1er septembre d’une année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.


3.3. Les limites à la durée du travail 

3.3.1 La durée maximale hebdomadaire de travail

Pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures sur quatre semaines consécutives.

Il est toutefois possible de déroger à cette durée en cas de circonstances exceptionnelles après autorisation de l’inspecteur du travail en application de l’article L.3121-21 du code du travail.

Les salariés à temps partiel ne peuvent jamais atteindre 35 heures de travail en moyenne par semaine, y compris en cas de réalisation d’heures complémentaires (C. trav. art. L. 3123-9).


3.3.2 La durée maximale journalière 

La durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures (art. L 3121-18 du code du travail). 

Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des contraintes liées à l'organisation de l'entreprise et/ou de l’établissement, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. Le recours à cette disposition fera l’objet d’un point spécifique deux fois par an (projection et bilan de l’aménagement du temps de travail à l’année) lors des réunions de CSE d’établissements (cf. suivi de l’accord à l’article 4).

3.3.3 L’amplitude du travail 

Pour les personnels de jour, la référence est la journée civile

Pour les salariés de jour, l’amplitude du travail à savoir le temps qui s’écoule, sur une même journée de travail, entre le début et la fin du service effectué par le salarié, pauses et coupures comprises doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Pour les personnes travaillant à cheval sur deux journées civiles (personnel de nuit) 

L’amplitude est le temps qui s’écoule entre le début et la fin du service, pauses et coupures comprises, peu importe que ce service soit réparti sur deux journées civiles successives. L’amplitude est fixée à 13 heures maximum.


3.3.4 Le repos quotidien 

Le repos quotidien est fixé sauf dérogation à 11 heures consécutives entre deux journées de travail (, art. ). 

Si les nécessités de service l’exigent, à titre exceptionnel et à la demande de l’employeur, pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers, lorsque les activités sont caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service, ou en cas de surcroit exceptionnel d’activité, le repos peut être de 9 heures. Toute dérogation au repos quotidien minimal doit entraîner une période de repos au moins équivalente pour le salarié. Ce temps de repos est matérialisé sur le planning et doit être soldé dans les 30 jours qui suivent l’événement. A titre d’exemple, le salarié acquiert un repos de compensation de deux heures si le repos quotidien entre deux journées de travail a été réduit de deux heures et un repos de compensation d’une heure si le repos quotidien a été réduit d’une heure. 




3.3.5 Le repos hebdomadaire 

Selon les dispositions de l’article L3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Pour les établissements du secteur de l’enfance soumis aux dispositions de l’article 21 de la CCN 66 « Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines ».

Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la CCN66, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines. En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail. 

Les salariés de l’établissement Centre Mathilde Salomon soumis à la convention collective du 31 octobre 1951 bénéficient également d’une seconde journée de repos hebdomadaire dite « repos conventionnel ». 
Selon son article 05.05.2, chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos pour deux semaines dont au moins deux jours de repos consécutifs et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs. Dans ce cadre, il est donc possible de prévoir un aménagement du temps de travail qui conduit le salarié à travailler six jours une semaine dès lors que la semaine suivante il bénéficie de trois jours de repos hebdomadaires. Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application de ces dispositions, et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit au moins être égal à 15 hors congés payés.


3.3.6 Cas particulier des séjours

Les établissements sont amenés dans le cadre de leur projet d’établissement à organiser conformément aux dispositions de l’annexe 1 bis de la CCN66 pour l’ensemble des établissements du secteur de l’enfance à l’exception du Centre Mathilde Salomon qui est quant à lui soumis à l’article A7.1 de la CCN51, des séjours avec les usagers appelés « transferts d'activités total ou partiel périodique ou occasionnel » qui correspondent à des camps de vacances, colonies de vacances, des classes découverte, séjours thérapeutiques, éducatifs d’une durée minimale d’une nuit hors de murs.

Dans le cadre de la continuité de la prise en charge ou de l’accompagnement éducatif et/ou social et/ou pédagogique et/ou thérapeutique, ils permettent de poursuivre l’accompagnement dans un cadre différent du milieu habituel. Le séjour est un élément constitutif de la prise en charge du bénéficiaire.

Les séjours répondent aux limites des durées fixées par les articles 3.3.1 à 3.3.4 du présent accord.

Une demande de dérogation aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes accompagnée d’un dossier explicatif peut toutefois être demandée à l’inspecteur du travail qui peut les porter respectivement à la durée hebdomadaire de 60 heures et à la durée maximale quotidienne de 12 heures.

Les journées de séjour sont comptabilisées à raison d’un forfait de 12 heures par jour.

Le taux d’encadrement est fixé en fonction du public spécifique à chaque établissement. 

Les supérieurs hiérarchiques feront preuve de bienveillance pour déterminer la composition des équipes en tendant, autant que possible, à définir des équipes de volontaires.

Les salariés sont informés au moins un mois à l’avance, sauf en cas d’extrême nécessité, du séjour. Le règlement intérieur de chaque établissement devra obligatoirement comporter toutes les indications utiles afférentes aux obligations et modalités pratiques de participation des salariés aux séjours. 


3.3.7 Les pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (art. L 3121-16 du code du travail). 
Le temps de pause est une période d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas dans ses conditions la nature juridique d’un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
A contrario, lorsque le salarié se tient à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Les pauses, même rémunérées, doivent figurer sur le planning.


3.4 La journée de solidarité 

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés sans toutefois pouvoir permettre la suppression d'un jour de congé payé légal auquel le salarié peut prétendre.

Cette journée est fixée pour un salarié à temps complet à 7 heures, pour un salarié à temps partiel proportionnellement à la durée contractuelle de travail et, pour les salariés relevant de convention de forfait en jours sur l’année à une journée.






3.5 Les congés payés légaux

3.5.1 Droits à congés payés légaux

Le droit à congés payés est de 2.08 jours ouvrés pour un mois de travail effectif. 
Cette durée correspond à 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines) pour une année complète de travail effectuée durant la période de référence.

3.5.2 Période de référence des congés payés légaux

La période de référence au cours de laquelle chaque salarié acquiert ses congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.  

3.5.3 Période de prise de congés légaux

La période de prise des congés payés est fixée du 1er septembre N au 31 août N + 1.


3.6  Les congés ancienneté

3.6.1 Bénéficiaires 

Selon les dispositions de l’article L3141-10 du code du travail et l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié des établissements entrant dans le champ de ladite convention collective bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de congés dits « ancienneté ».

3.6.2 Acquisition des congés

Le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés supplémentaires par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum (ou 5 jours ouvrés)
Seuls les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés).

 Le congé est dû selon l’ancienneté continue acquise depuis l’embauche au 31 mai de chaque année soit dans le cadre de la période de référence légale d’acquisition des congés payés (1er juin de l’année N-1, 31 mai de l’année N).

3.6.3 Période de prise des congés

Les congés conventionnels obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.  Ils peuvent être soit accolés aux semaines de congés payés consécutives prises durant la période légale de prise des congés, soit du 1er mai au 31 octobre, soit être pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée avec l’accord de la direction.

Ils sont notamment réduits dans les mêmes proportions en cas d’absence dans la période de référence, non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé


3.7 Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail. Les salariés employés à temps partiel au sens de l’article L 3123-1 du code du travail entrent dans le champ d’application du présent accord. 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 

Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel : 

en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité ; 
pour tout autre motif, dans une limite de 5 avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. 

Des heures complémentaires pourront également être effectuées que si les besoins du service le justifient et sur demande préalable de la hiérarchie.  

Ces heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel sont :

majorées de 10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10ème de la durée de travail hebdomadaire contractuelle moyenne ;
majorées de 25 % au-delà de 1/10ème d’heures complémentaires et dans la limite d’1/3 de la durée de travail hebdomadaire contractuelle moyenne.
En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l’objet d’une récupération, elles sont obligatoirement rémunérées au terme de la période de référence annuelle conformément aux accords d’établissement en matière d’aménagement du temps de travail à l’année.
Toute modification de la répartition du temps de travail doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, et 3 jours ouvrés en cas d’urgence (charge imprévisible de travail, absence d’un autre salarié...). Les modalités d’intervention d’urgence sont définies après consultation des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique délibère chaque année sur les conditions d’application de cet aménagement d’horaire aux salariés à temps partiel.

En cas d’obligations familiales impérieuses, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, rendant impossible la modification de l’horaire envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse entraîner aucune sanction, ni ne soit considéré comme une faute quelconque.


3.8 La programmation indicative

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi selon une programmation indicative annuelle qui fait l'objet d'une consultation du comité social et économique.

Chaque année la programmation annuelle sera portée à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période d’aménagement du temps de travail à l’année.

A partir de la programmation indicative annuelle, l’activité de chaque salarié sera déclinée selon un calendrier individualisé qui sera porté à sa connaissance et remis 15 jours au moins avant son application. 

Il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’établissement ou à la demande du salarié après accord de la direction. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance de leurs nouveaux horaires.  A titre exceptionnel, en cas d’urgence, de charge imprévisible de travail ou d’absence d’un autre salarié, ce délai de prévenance peut être réduit à trois jours afin d’assurer la continuité de la prise en charge.


3.9 Vérification individualisée

Le décompte de la durée réelle de travail est effectué mensuellement par le responsable hiérarchique, signé par le salarié et validé par la direction. Le salarié recevra une copie de ce décompte mensuel sur lequel apparaitra le décompte des heures réalisées et le solde des heures à réaliser jusqu’au terme de la période de référence. 

En fin de période de référence, les salariés recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur).


3.10  Les heures excédentaires sur la période de décompte  

Tout dépassement de l’horaire de référence sur la période annuelle doit rester exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Aussi, seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée collective de travail fixée.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une majoration de salaire sur l’année de référence et fixés sur une moyenne à :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures suivantes.

Le paiement de ces heures excédentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature de l’accord.  La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois à compter de la fin de la période de référence précédente. À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la direction demandera au salarié de prendre son repos dans un délai maximum de deux mois.

Ce droit à congé peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

L'exercice du droit à ce repos doit être intégré dans le calendrier prévisionnel, après accord du responsable concerné. 

Les heures supplémentaires donnant lieu audit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Celui-ci est fixé à 110 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures seront soumises au régime des heures supplémentaires dans les mêmes conditions de majoration et seront payés avec le salaire du mois considéré. 

N’ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos en fin de période d’annualisation, les heures supplémentaires déjà prises en compte dans le cadre de ce dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de 44 heures.


3.11 Lissage de la rémunération 

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail à l’année sera lissée et calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles pour les salariés à temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel pendant toute la durée de modulation. 

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée (congé sabbatique, congé sans solde, congé pour convenance personnelle, congé parental, congé pour création d’entreprise..). Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée n’ayant pas accompli une année complète d’activité, à l’issue de leur contrat à durée déterminée sera effectuée une régularisation tenant compte de la durée du travail réellement accomplie par rapport à la durée moyenne sur laquelle leur rémunération a été calculée. 

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 


3.12 Les dispositions spécifiques aux cadres 

Pour le personnel d’encadrement visé à l’article 9 de l’accord cadre du 12 mars 1999, comprenant exclusivement :

Les cadres sans référence à un horaire précis

Conformément aux dispositions de l’accord de branche et de la loi, le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi et contrôlable par l’employeur, du fait de la nature de son emploi, des responsabilités qu’il exerce et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail, peut être régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait avec les cadres intéressés qui précisera notamment le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, le suivi de la charge de travail.


Détermination de la durée du forfait :

Le temps de travail forfaitaire est décompté sur la période de référence en jours, sur la base 206 jours travaillés maximum par an pour un temps plein et pour une année complète de travail. 

Ce forfait est défini en tenant compte de la journée de solidarité, d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés et d’un nombre de 18 jours de réduction du temps de travail par année de référence. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Pour les établissements sous le périmètre de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
 
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est accordé prorata temporis selon le temps de présence sur la période de référence. Les jours de réduction du temps de travail sont acquis mensuellement et doivent être pris dans la limite de la période de référence annuelle.




Les absences au cours de l’année de référence entraînent une diminution du nombre de jours de réduction du temps de travail prorata temporis calculé selon la formule ci-après : 

Il est précisé au préalable que les 30 premiers jours calendaires d’absence ne donnent pas lieu à réduction et que les absences donnent lieu à diminution de jours de réduction du temps de travail par tranche de 10 jours d’absence.

Nombre de jours à déduire : [droits annuels à jours de réduction du temps de travail /12 mois/3] x nombre de tranche de 10 jours d’absence. 

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de réduction du temps de travail. 

Sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 206 jours, les périodes d'absence suivantes :
les périodes de congés payés,
les jours de repos dits de réduction du temps de travail acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation,
les congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale,
les congés enfants malades
les congés proches aidants.
Le salarié n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et la durée légale hebdomadaire.

Toutefois, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, ces cadres organiseront leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives :

au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif,
au repos hebdomadaire légal et conventionnel. 

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Le cadre autonome n’est soumis à aucune obligation de connexion avec la Fondation en dehors de leur temps de travail par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle. Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il exercera son droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la charte informatique de la Fondation.




Rachat de jours 

En application des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, un dispositif de  « rachat » des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours est mis en place. Il permet aux salariés concernés qui le souhaitent, et en accord leur supérieur hiérarchique et la Direction, de renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos (RTT) et de percevoir une indemnisation en contrepartie. 

L’accord entre le salarié et l’entreprise est établi par écrit dans le cadre d’un avenant à la convention individuelle de forfait-jours valable uniquement au titre de l’année en cours. 

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à rachat ne peut dépasser 9 jours par année civile, de sorte que le nombre maximal de jours de travail dans l’année ne peut en aucun cas dépasser 215 jours. 

La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation du salarié à des jours de repos donne lieu à une majoration déterminée par un avenant annuel à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne peut pas être inférieur à 10 %. 


Modalités de décompte :

Chaque personnel d’encadrement concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journée de présence et les jours de repos selon leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés etc..). Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30 heures.

Le positionnement de ces jours doit être réalisé dans le respect du bon fonctionnement de l’établissement. La prise des jours de congés payés et de réduction du temps de travail, se fera à la demande du salarié et après accord de la hiérarchie.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction qui s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

A la fin de chaque période de référence annuelle, un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année sera remis au salarié par la direction.


Evaluation, suivi et contrôle de la charge de travail :

Il appartient à l’employeur d’évaluer avec le cadre et suivre à intervalles réguliers la charge de travail du cadre autonome (volume, délai, complexité de la mission, moyens à dispositions..). 

Le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos.

L’amplitude et la charge de travail devront rester compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, un entretien individuel aura également lieu chaque année pour examiner la charge du travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’établissement, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire. 

Chaque année le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des cadres concernés.


Rémunération :

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.


Renonciation aux jours de repos 

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

A titre exceptionnel, en cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement), de renoncer à tout ou partie des jours de repos annuels. 

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par contrat ou avenant.


Cadres avec référence à un horaire précis

Le personnel d’encadrement n’entrant pas dans la définition et le champ d’application du paragraphe ci-dessus régissant les cadres au forfait sans référence à un horaire précis du fait de leur fonction, a une durée de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.



ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera fait au niveau des CSE de chacun des établissements.

En cas de besoin, une réunion de suivi avec les parties signataires du présent accord pourra se réunir sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires au niveau central de la Fondation dans le cadre notamment de la procédure de révision prévue à l’article 7 alinéa 3 du présent accord.




ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022.


ARTICLE 6 – DENONCIATION REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail. 

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREEST.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.


ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié et remis par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, puis déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

de façon dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
et un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.

Le présent accord sera également déposé par les soins de la direction au ministre de l’emploi et de la solidarité pour demande d’agrément en 5 exemplaires (dont 2 exemplaires originaux). 

Il sera également affiché sur les panneaux réservés à l’information des salariés.



Fait à Strasbourg, le  21/06/2022
en 5 exemplaires, 


La Fondation Vincent de Paul, 
Représentée par Monsieur ...., 
Président









Et les organisations syndicales :

Le syndicat UNSA représenté par sa déléguée syndicale centrale: 
Madame 
	






Le syndicat CGT représenté par sa déléguée syndicale centrale : 
Madame 









Le syndicat CFDT représenté par sa déléguée syndicale centrale
Madame