Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail


Entre : 

La Fondation Père Favron 
dont le siège social est situé au 80, boulevard Hubert Delisle - BP 380
97456 Saint-Pierre Cedex, représentée par son Directeur général
	d’une part,
Et : 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

La C.F.D.T. 
F.O. 
La C.G.T.R 
	d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
La Direction générale et les organisations syndicales ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de la Fondation Père Favron.

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail.
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que la Fondation Père Favron souhaite promouvoir. En effet la crise des « gilets jaunes » en 2018 et l’état d’urgence sanitaire décrété en 2020 ont amené la nécessité de réfléchir à des organisations nouvelles du travail.

À ce titre, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail, dispositif dont elle assouplit l’accès et le déploiement au sein des entreprises. Les parties souhaitent ainsi favoriser :
le développement d’une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives, 
la continuité de service notamment dans le cadre des plans de continuité des activités, 
une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie privée,
une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant,
le développement d’un engagement vers une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises),
la performance des salariés.

La Fondation Père Favron souhaite souligner que son engagement dans ces modes d’organisation du travail est une nouvelle modalité de travail réalisée à coûts constants.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’établissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de la Fondation Père Favron.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la durée initiale, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.
Article 2 – Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités : 
-	le télétravail régulier
-	le télétravail occasionnel.

Les modalités d’organisation du télétravail régulier et du télétravail ponctuel seront détaillées dans les articles 7 et 8 du présent accord.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : CP, arrêts maladie, RTT).

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son employeur.
Article 3 – Eligibilité
Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise.

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
- au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1)
- au salarié candidat au télétravail (article 3.2)
- au lieu d’exercice du télétravail (article 3.3).
3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Les établissements élaborent des listes concernant les postes qui peuvent être ouverts au télétravail qui sont mises à jour régulièrement en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
-	de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;
-	des impératifs de sécurité des données liés à l’activité du salarié ;
-	de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ;
-	de l'organisation de son service.

Le responsable hiérarchique étudie (critères de base énoncés par l’accord) toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance, qui devront être validées par la direction.

L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :
-	de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
-	du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ;
-	de temps de réunions en visioconférence…

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée.

3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier
3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD ;
Justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la Direction générale ;
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre ;
Disposer d’un logement dont l’adresse devra être justifiée à l’employeur : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement afin de s’assurer des modalités de mise en place du télétravail ;
Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de volontariat devra être signé avant la mise en œuvre effective du télétravail ;
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction générale ou de la Direction de pôle ;
Disposer du matériel informatique adéquat et d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail, excepté pour les situations où le matériel sera fourni par l’employeur.
3.2.2. Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.3. Lieu d'exercice du télétravail
3.3.1. Définition
Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé à La Réunion, l'adresse de ce lieu étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit (ou courriel) à la hiérarchie.

Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.

3.3.2. Conditions 
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
-	être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test devra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ;
-	ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;
-	être doté d'une installation électrique conforme.

Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur.

Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées.
Article 4– Procédure de passage en télétravail régulier
4.1. Demande
Le télétravail régulier doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, par le biais d’un formulaire (annexe 1) ou par voie dématérialisée.

Son responsable hiérarchique peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

A terme, les salariés effectueront les demandes de télétravail directement de façon dématérialisée sous Octime.

4.2. Examen de la demande - Entretien
Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail régulier, lequel comporte les conditions générales d'exécution du télétravail, à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, peut organiser un entretien. Ce formulaire est mis à disposition du salarié par le service ressources humaines de son pôle.

Le responsable hiérarchique communique la demande du salarié à la Direction de pôle. Sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail sera transmise dans un délai d’environ 7 jours ouvrés, l'absence de réponse ne valant pas acceptation.

Des tests de faisabilité techniques sont organisés par le Service Informatique qui prend contact avec le salarié concerné par la demande.

Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites, l’ordre de mission de télétravail est signé par la Direction de pôle et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d’un commun accord. Cet ordre de mission est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet.
Il peut s'agir notamment :
-	de contraintes techniques (exemple : informatique) ;
-	de l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ;
-	de l’organisation du service ;
-	du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc.

4.3. Formulaire de demande de télétravail (annexe 1)
Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.
Il précise notamment :
le rattachement hiérarchique ;
le lieu d'exercice du télétravail ;
le jour télétravaillé;
les plages prévues à l'article 7.2. ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les équipements fournis le cas échéant pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ;
les dispositions légales et propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;
la période d'adaptation ;
les conditions de réversibilité.
La demande de télétravail précise la date d’effet et la durée, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1. Période d'adaptation et 5.2. Réversibilité.
Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d'adaptation
Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et en télétravail régulier, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit.

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).

Le télétravail prendra notamment fin si : 
le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
une modification objective et nécessaire dans l'organisation du service intervient ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
Article 6 - Reconduction
Au terme de la période initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, le renouvellement se fait tacitement. 

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par une nouvelle demande.

Article 7 – Organisation du télétravail régulier
Dans le but de s’inscrire dans un projet de développement durable, il est convenu que le télétravail sera mis en place en journée pleine, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée télétravaillée
7.1.1 Répartition de la journée télétravaillée

Les salariés pourront solliciter des journées ou de télétravail par semaine selon les jours identifiés dans l’organisation de service. La (ou les) journée(s) choisie(s) est (sont) mentionnée(s) dans le formulaire de demande de télétravail ou par voie dématérialisée.

7.1.2 Journée de télétravail non prise du fait de l'employeur 
Si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail peut être travaillée dans les locaux de la Fondation Père Favron. Le salarié en télétravail peut donc être amené à revenir dans l’établissement pour des raisons de service. Ce peut notamment être le cas en cas d’absence inopinée d’un salarié devant être remplacé.

7.2. Organisation du temps de télétravail
Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Fondation Père Favron.

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée 
7.3.1. Activité du télétravailleur
La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de la Fondation Père Favron.

La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l’état des connexions et sur l’activité pourront être réalisées.

7.3.2. Vie privée
Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple.

7.4. Équipement de télétravail
Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et communiquer un numéro de téléphone où il est joignable. Lorsque ce sera nécessaire, il devra justifier posséder le matériel informatique adéquat.

Selon le poste exercé, la Fondation Père Favron pourra mettre à disposition le matériel nécessaire, notamment pour l’utilisation impérative de logiciels métiers.
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de la Fondation Père Favron et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maitrisés.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel.
Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité.
Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication.
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.

 7.5. Prise en charge
Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables) ne font pas l’objet de prise en charge.

7.6. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur la Fondation Père Favron, ses donneurs d’ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Article 8 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension impromptue, non récurrente et limitée dans le temps à maximum 1 mois. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié.
La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.
Les dispositions des articles 3.2.2, 4, 5, 6 et 7.4 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.

8.1. Procédure de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d'un formulaire (en annexe 2) ou d’une demande dématérialisée sous Octime. 

En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, épisode de pollution majeur etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé par la suite par échange de courriels.

Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail. La durée du télétravail occasionnel ne peut excéder un mois sauf accord expresse de la Direction générale.

8.3. Équipement
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance.

8.4. Le plan de continuité / reprise d’activité
Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de la Fondation est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel de la Fondation Père Favron si les conditions techniques sont réunies. Ce peut être le cas pour les intempéries d’une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie. Le nombre de jours maximum peut être revu durant l’évènement. Il sera demandé aux salariés susceptibles de faire du télétravail occasionnel en raison de circonstances exceptionnelles, de faire, par anticipation, des demandes de vérifications techniques pour les postes non-ouverts au télétravail.
Article 9 – Santé et sécurité
9.1. Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 

La Fondation Père Favron informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.

À la demande du salarié, et après prise de rendez-vous au préalable, les représentants du personnel (membres de la CSSCT dont dépend le salarié) ont accès au lieu de travail du télétravailleur dans le cadre de leurs missions. Cet accord du salarié peut être retiré à tout moment.

9.2. Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration par la Fondation Père Favron se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de la Fondation Père Favron.
Article 10 – situations particulières
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail.

Des aménagements pourront être mis en place concernant les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail. L’objectif de ces aménagements étant de limiter les déplacements parfois fatigants.
Article 11 - Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants et intégrés au bilan social : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition hommes/femmes
Nombre de demandes acceptées 
Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (questionnaire de satisfaction)
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

Par ailleurs, les listes de postes ouverts au télétravail seront portées à la connaissance de chaque CSE compétent et des organisations syndicales signataires de l’accord dès leur validation par la Direction générale. Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord.
Article 12 – Prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2024. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.
Article 13 – Dépôts légaux
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « Télé Accords ». 

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

1 exemplaire à la DEETS de La Réunion ;
2 exemplaires aux secrétariats des greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour la Fondation Père Favron.

Fait à Saint-Pierre, le mardi 16 août 2022.

Pour la FONDATION PÈRE FAVRON 
Le Directeur général,





Pour F.O.




Pour la C.G.T.R. 




Pour la C.F.D.T. 







Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail régulier 
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son responsable hiérarchique 

SALARIÉ-E
Nom : 
Prénom : 
Service : 
Fonction : 
Ancienneté dans le poste :
Poste proposé au télétravail :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :
Annexe 2 : formulaire de demande de télétravail occasionnel
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONEL
En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son responsable hiérarchique. La durée du télétravail ne peut excéder un mois.
SALARIÉ-E
Nom : 
Prénom : 
Service : 
Fonction : 
Ancienneté dans le poste :
Poste autorisé au télétravail :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :


Conditions générales de télétravail

L’exercice du télétravail est soumis au respect des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 29 septembre 2020.

Article 1 - Durée

Le formulaire de demande de télétravail formalise le passage en télétravail pour une durée déterminée.

Article 2 – Période d’adaptation 

Pendant une durée de 3 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de la Fondation Père Favron et en télétravail régulier, la Fondation Père Favron comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Article 3 – Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 2, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).

Le télétravail prendra notamment fin si :

-	le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
-	une modification objective et nécessaire intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de la Fondation Père Favron ;
-	les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

Article 4 – Organisation du télétravail

La (les) journée(s) à domicile définie(s) dans le formulaire de demande de télétravail, peut/peuvent être travaillée(s) dans la Fondation Père Favron dans les conditions visées à l’article 7.1.2 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail.

Article 5 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’exercer en tout lieu à la Réunion, qui a été communiqué à l’employeur. Tout changement d’adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de ré adresser un formulaire de demande de télétravail (un courriel pouvant suffire).

Article 6 – Equipement de télétravail

La Fondation Père Favron ne met pas à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité ou eu égard au poste exercé. Le cas échéant, le télétravailleur conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue de sa période de télétravail. Si un problème informatique survient le télétravailleur peut contacter le service d’assistance informatique habituel. Si une panne complète est confirmée par l’assistance informatique, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Aucune intervention n’a lieu au domicile du télétravailleur.

Article 7 – Durée du travail et activité du télétravailleur

Le temps de travail correspond aux horaires habituels. L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, des plages de « joignabilité » correspondant aux horaires habituels sont fixées dans le formulaire de demande de télétravail.

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Fondation Père Favron.

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

Article 8 – Droits collectifs et formation

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de la Fondation Père Favron. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il a accès à une formation spécifique sur l’organisation du travail à distance et l’équipement mis à sa disposition.

Article 9 – Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant la Fondation Père Favron. Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de la Fondation Père Favron portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles décrites dans la Charte d’utilisation du système d’information et de communication de la Fondation Père Favron ainsi que le Guide du bon usage de la messagerie électronique.