NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Sofitel Paris Le Faubourg



Entre les soussignés :

La société HOCHE EIGHT – Sofitel Paris Le Faubourg 
Représentée par la Directrice Générale
D’une part,

Et les organisations syndicales :
- FO, représentée le Délégué Syndical
- CFE CGC, représentée par le Délégué Syndical
- CGT, représentée par le Délégué Syndical
- CFDT, représentée par le Délégué Syndical

D’autre part 

PREAMBULE 

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives, FO, CFE-CGC, CGT et CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Ces négociations se sont déroulées lors de réunions, qui ont eu lieu les : 
25 Février 2022
08 Mars 2022
15 Mars 2022
23 Mars 2022

Le 25 février 2022, la Direction et les membres des délégations sont convenus d’un calendrier pour les réunions à venir. 

Le 08 Mars 2022, les membres des délégations ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires.

La Direction a présenté à l’ensemble des quatre organisations syndicales représentatives : 
Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe, par statut, par niveau et échelon. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, 
Les résultats économiques en 2021 ainsi que la segmentation de la clientèle du Sofitel Paris Le Faubourg.


L’année 2021 a été marquée pour la seconde année consécutive par l’épidémie de COVID 19 et ses variants. Malgré une campagne de vaccination, débutée en décembre 2020, il aura fallu attendre la rentrée 2021 pour observer un retour progressif de la clientèle en France (notamment la clientèle du moyen orient). Cette reprise inattendue a nécessité une réorganisation de nos services et un recrutement massif dans de nombreux départements. Un ralentissement s’est de nouveau fait ressentir en fin d’année 2021 du fait de l’émergence du variant Omicron qui a limité, une nouvelle fois, les voyages de nos clients et engendré de nouvelles restrictions sanitaires.

L’année 2022, quant à elle, manque de visibilité, même si ces derniers mois ont été très positifs, il n’en est pas moins que la situation géopolitique et sanitaire en Europe et dans le monde peut impacter très significativement nos chiffres. 
La direction invite à rester prudents face aux événements géopolitiques en Europe et à la crise sanitaire dans le monde.

Enfin, la Direction souligne la prochaine entrée en vigueur de la nouvelle grille de salaires HCR à compter du 1er avril 2022 impactant de manière significative la masse salariale.

Lors de la réunion du 08 mars 2022, les organisations syndicales FO, CFDT, CGT et CFE-CGC ont fait part de leurs propositions à la direction. Les propositions des quatre syndicats sont jointes en annexe.

Lors de la réunion du 15 mars 2022, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires et les primes d’ancienneté.


PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôtel Sofitel Paris Le Faubourg à la date de la signature.


MESURES NEGOCIEES

LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Conditions d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, présents au 1er avril 2022 au sein du Sofitel Paris Le Faubourg, sans condition d’ancienneté.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.



Article 3 – Modalités d’application

3.1 Personnel ayant le statut « Employé », « Agent de maîtrise » et « Cadre »

Tous les collaborateurs de ces catégories bénéficient d’une augmentation de + 2.5 % de leur salaire de base, sans condition d’ancienneté.

3.2  Articulation avec l’entrée en vigueur de la nouvelle grille HCR

Suite à la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant n°29 à la CCN HCR, une nouvelle grille de salaires est applicable aux salariés des établissements du secteur HCR à compter du 1er avril 2022. Cette grille de salaires a pour objet de définir les salaires minimums applicables à chaque niveau et échelon.

L’articulation de l’augmentation prévue à l’article 3.1 avec l’application de la nouvelle grille est la suivante :
Augmentation des salaires de base en application des dispositions du présent accord soit 2,5%
Une fois les salaires augmentés, application de la grille de salaires de l’avenant n°29 à la CCN HCR : dès lors que, malgré l’augmentation de 2,5%, un salarié percevrait un taux horaire inférieur au taux horaire prévu par la nouvelle grille HCR, son taux horaire serait ajusté à due concurrence.
  
Article 4 – Augmentations individuelles
La présente mesure générale d’augmentation de salaire ne se cumule pas avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste, ou à de nouvelles responsabilités qui seraient intervenues depuis le 1er janvier 2022 dès lors que l’augmentation de salaire liée au changement de poste, à la prise de nouvelles responsabilités ou selon une décision unilatérale de l’employeur soit supérieure ou égale à l’augmentation générale des collaborateurs soit +2.5%. A défaut, le salarié concerné percevra un complément de rémunération dans la limite de 2.5% d’augmentation.

En cas d’augmentations individuelles, celles-ci seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur. 
        
Article 5 – Prime de Nuit
La prime de nuit des travailleurs de nuit à temps plein est revalorisée de 2.5 % portant son montant à 205€ brut par mois.	

Article 6 – Date d’effet
Les revalorisations de salaires ainsi que de la prime de nuit prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2022 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2022.







LES MODALITES DE VERSEMENT DU 13ème MOIS

Article 1 – Conditions d’ancienneté

Les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté bénéficieront d’un 13ème mois, au prorata du temps de présence selon les critères de proratisation ci-dessous.

Le montant de la prime de 13ème mois versée au salarié est calculé en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées au sein de l’année ou assimilées à du temps de travail effectif tel que défini ci-dessous :

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du 13ème mois les absences suivantes :
Congés payés, jours fériés chômés, Repos Compensateur de Remplacement  
Congé de maternité/paternité, congé d’adoption ou d’accueil, congés légaux pour événements familiaux 
Congé de formation économique, sociale et syndicale 
Heures de délégation
Actions de formation qui se déroulent pendant le temps de travail (hors CPF transition professionnelle pendant lequel le contrat de travail est suspendu)
Accident du travail /maladie professionnelle : période limitée à une durée ininterrompue d’1 an pendant laquelle l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l’entreprise. 

Toute autre absence du salarié proratise le montant de la prime de 13ème mois sous réserve du tempérament suivant : les absences pour maladie ne génèreront la proratisation du montant de la prime de 13ème mois qu’à compter du 8ème jour de maladie.

Article 2 – Versements du 13ème mois
Les acomptes seront effectués sur la base de calcul du dernier salaire brut au mois de juin (50%) et de novembre (40%), le solde (10%) au mois décembre de chaque année. 

Pour les salariés dont l’horaire contrat aura été modifié au cours de la période de référence (du 1er janvier au 30 juin ou du 1er juillet au 30 novembre et enfin du 1er décembre au 31 décembre) la base de calcul sera la moyenne des salaires perçus au cours de l’année.

Article 3 – Proratisation en cas de départ
En cas de départ entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours d’un salarié bénéficiaire (c’est-à-dire ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date effective de départ de l’entreprise) : le versement du 13ème mois s’effectuera au prorata du temps de présence sur cette période.

Les modalités liées à la proratisation des absences restent identiques.


PRISE EN CHARGE DU TRANSPORT (Titre Navigo)
Chaque titre de transport Navigo (annuel, mensuel ou hebdomadaire) est actuellement remboursé à hauteur de 50%. 
A compter du 1er avril 2022, la société prendra en charge 100% du coût du titre d’abonnement dans la limite des frais réellement engagés.



JOURS FERIES
Il a été convenu que chaque salarié pourra bénéficier des jours fériés prévus par la CCH HCR sans condition d’ancienneté.


JOURNEES DE FRACTIONNEMENT
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 30 octobre de chaque année. 

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il est convenu entre les parties que les salariés renoncent définitivement à l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l'article L3141-19 du code du travail.


JOURNEE DE SOLIDARITE
Exceptionnellement en 2021, la journée de solidarité a été déplacée au 11 Novembre.
A compter de 2022, la journée de Solidarité sera de nouveau positionnée sur le lundi de pentecôte.


CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
Les parties conviennent  de la suppression de l’ancienneté pour tout congé pour événements familiaux existant. 


PRIME D’ANCIENNETE
La prime d’ancienneté est fixée comme suit :
10 ans d’ancienneté : 600 euros
15 ans d’ancienneté : 600 euros 
20 ans d’ancienneté : 800 euros
25 ans d’ancienneté : 800 euros
30 ans d’ancienneté : 1000 euros
35 ans d’ancienneté : 1000 euros 
Elle sera rétroactive à compter du 1er janvier 2022, pour les salariés ayant acquis une des anciennetés ci-dessus à compter de cette date.


SUBROGATION
Au regard des difficultés rencontrées par la société pour récupérer les sommes subrogées auprès de la Sécurité Sociale, il est mis fin à la subrogation au sein du Sofitel Paris Le Faubourg.
En cas de maladie ou d’accident de travail, le salarié devra envoyer son arrêt maladie/AT à son centre d’assurance maladie afin de percevoir en direct les indemnités journalières de sécurité sociale.


CSE - Budget des œuvres sociales
Les indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, sont considérées comme des revenus de remplacement et ne sont pas assujetties à des cotisations de sécurité sociale, selon les dispositions de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale.

C’est ainsi que le montant de l’indemnité d’activité partielle n’entre pas dans l’assiette de calcul des subventions versées par l’employeur au CSE.
Sont concernées les subventions versées dans le cadre du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

L’établissement ayant encore recours à l’activité partielle dans le cadre de l’Activité Partielle de Longue Durée, les budgets du CSE seront par conséquent une nouvelle fois négativement impactés par la diminution de l’assiette des dotations.

La direction souhaite toutefois encourager et soutenir les projets des élus à destination du personnel, ainsi il a été convenu du versement d’une dotation de 4000 € brut (quatre mille euros) sur le compte des activités sociales et culturelles du Sofitel Paris Le Faubourg au titre de l’année 2022.

Ce versement sera effectué en deux fois par virement bancaire sur le compte des activités sociales et culturelles du CSE au 1er et 2nd semestre 2022. 

Les parties conviennent que cette dotation exceptionnelle n’emporte aucune modification du mode de calcul ni du taux des budgets alloués au CSE. 


EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.


LA COOPTATION 

Article 1 – La procédure de cooptation

Le « salarié cooptant » (le salarié proposant un candidat) devra compléter le formulaire de cooptation en motivant les recommandations qu’il aura émises sur la candidature du « coopté ». Attention les membres de la famille même élargie (ensemble des personnes qui ont des liens de parenté par le sang ou par alliance) ne peuvent pas être cooptés.
Un entretien avec le département T&C permettra au cooptant (le salarié proposant un candidat) d’expliquer la motivation de sa démarche, avant toute rencontre avec le/la candidat(e) coopté(e) (le/la candidat(e) proposé(e) par le cooptant).

Si la procédure de cooptation aboutit à une embauche en CDI, afin de le remercier de son implication, le salarié cooptant bénéficiera d’un versement de la prime de cooptation de 400€ brut qui avait été temporairement suspendu en 2021 par accord du 30 Novembre 2020 versement qui se fera selon les modalités prévues à l’article 2.
Article 2 - Modalités de versement de la prime

400 € bruts sont reversés pour la cooptation d’un Ambassadeur en CDI. La prime sera versée 6 mois après l’embauche du salarié pour un salarié au statut employé ou agent de maîtrise et au terme de la période d’essai, si celle-ci est validée, pour les salariés au statut cadre (à condition que le cooptant soit présent dans l’établissement et que le coopté ne soit pas en partance actée de l’entreprise, ce pour quelque cause que ce soit (démission, licenciement, rupture conventionnelle…).

La prime de cooptation ne sera versée qu’à la seule condition où le salarié cooptant aura suivi toutes les modalités de la procédure ; à défaut, elle ne sera pas due.



APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD


DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.


COMMUNICATION ET DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des organisations syndicales. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le 23 mars 2022

Pour la société HOCHE EIGHT / Sofitel Paris Le Faubourg,





Directrice Générale






Pour les Organisations Syndicales





Pour FO	Pour la CGT
	





Pour la CFE CGC 	Pour la CFDT