ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE STRYKER France



Entre :
La société Stryker France, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 333 710 275, dont le siège social est situé ZAC Satolas Green, 69330 Pusignan, France, représentée par, en qualité de Président, 
D’une part,

Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
L’Organisation Syndicale CFDT,  agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale CGT, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,

Il a été convenu le présent avenant, en application des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, portant sur le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, les partenaires sociaux ont décidé de recourir au dispositif de rachat des jours de RTT, mis en place par la loi de finance rectificative du 16 août 2022.
Afin de permettre aux salariés sous convention de forfait jours de bénéficier d’un dispositif comparable, il a été décidé de réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour y introduire la faculté de renonciation aux jours de repos.
Dans la mesure où l’accord sur l’aménagement du temps de travail avait été mis en place en février 2004, les parties ont décidé de le revoir dans son intégralité afin de le mettre en conformité avec les dispositions légales en vigueur et les pratiques d’entreprise. 
Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d'un aménagement du temps de travail se traduisant : 
Soit par l'octroi de jours de repos dans un cadre annuel ;
Soit par une répartition uniforme de la durée du travail sur les semaines de l’année ;
Soit par un décompte de la durée du travail en jours.
En conséquence, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société STRYKER France, à l’exclusion des cadres dirigeants, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.
Il s’applique aux salariés sous contrats à durée déterminée ainsi qu’aux salariés temporaires.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail dans l'entreprise reste de 35 heures.
Deux formules d'aménagement du temps de travail existent pour les salariés des catégories employés et agents de maîtrise. La formule appliquée aux salariés dépend des contraintes liées à la fonction occupée.
Formule A 
L'horaire hebdomadaire est de 37 heures 30 et devra être effectué dans le cadre de l'horaire de travail prévu à l’article 2.2 du présent accord. 
Afin d’équilibrer la durée du travail dans un cadre annuel, soit en moyenne 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de journées de repos dans l’année, dits « JRTT » destinées à compenser les 2h30 hebdomadaires excédentaires, dans les conditions prévues à l’article 2.5. ci-après.

Formule B 
L'horaire hebdomadaire est de 35 heures et devra être effectué dans le cadre de l'horaire de travail prévu à l’article 2.2 du présent accord (5 x 7 heures).
Pour ces salariés, la journée de solidarité sera fractionnée en heures (7 heures) qui devront être effectuée au cours de l’année civile. Le salarié planifiera librement ces 7 heures de travail et informera son responsable hiérarchique de l’exécution de ces 7 heures au titre de la journée de solidarité. A défaut d’avoir planifié ces 7 heures au 31 octobre de l’année, c’est le responsable hiérarchique qui les planifiera afin qu’elles soient effectuées avant le 31 décembre de l’année.
Si le salarié souhaite poser un jour de congé payé pour effectuer la journée de solidarité, celui-ci sera positionné sur le lundi de Pentecôte de chaque année.
2.2 Horaires de travail
Un système d'horaire variable est instauré et est aménagé de la façon suivante :
Avant 7h30 		=> Plage interdite
7h30 	- 9h59		=> Plage variable
10h00 	- 11h59		=> Plage obligatoire
12h00 	- 13h59		=> Plage variable (avec une pause de 3/4 d'heure minimum)
14h00 	- 16h29		=> Plage obligatoire
16h30 	- 19h59		=> Plage variable
A partir de 20h00	=> Plage interdite
L'horaire variable permettra un débit/crédit de 5h/-5h. Tout débit qui sera supérieur à -5 heures fera l'objet d'une déduction sur le salaire. Tout crédit au-delà de 5 heures, constituant des heures supplémentaires non validées par le responsable hiérarchique, ne sera pas pris en compte.
Des permanences pourront être demandées dans certains services tel que le service client, le service SAV qui sont en contact avec la clientèle.
L'horaire variable est applicable à tous les salariés de l'entreprise, exception faite pour les services suivants : le magasin et le service kit qui ont des horaires spécifiques.
Horaire Magasin :
Les horaires sont les suivants :
Equipe réception : 	de 7 heures à 14 heures 45, dont 45 minutes de pause
Equipe expédition : 	de 11 heures 15 à 19 heures, dont 45 minutes de pause
La pause n’est ni prise en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunérée, conformément au droit commun.
2.3 Limites journalières et hebdomadaires
Le personnel doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires de temps de travail effectif, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables, sauf dérogations dans les conditions légales, règlementaires ou conventionnelles en vigueur :
Durée journalière maximale : 10 heures ;
Durée hebdomadaire maximale : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
Durée minimum de 11 heures de repos quotidien ;
Pause minimale de 20 minutes lorsque le temps de travail effectif continu atteint 6 heures ;
Repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (comprenant le repos quotidien) pris, sauf dérogation selon la règlementation applicable, le dimanche.

2.4 Décompte du temps de travail
Le temps de travail sera enregistré par l'utilisation d'un badge en début et fin de journée, ainsi qu'avant et après le déjeuner pour lequel un temps minimum de 45 minutes est obligatoirement pris.
2.5 Acquisition et utilisation des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (Formule A)
Dans cette formule, la durée du travail est répartie sur l’année.
La répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale (37h30), les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensées par l’attribution de jours de repos dans le cadre de l’année.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé. 
Le nombre annuel de jours de repos RTT se détermine donc comme suit, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés :
[(365 (ou 366) jours – nombre de samedis – nombre de dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) x 7,5 heures – 1 607 heures] / 7,5 heures
Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche.
Soit, à titre d’exemple, pour 2023 : 
[(365 jours – 52 samedis – 53 dimanches – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré) x 7,5 heures – 1 607 heures] / 7,5 heures = 11,7 = 12 JRTT.
L’accomplissement de la journée de solidarité est intégré à ce calcul et ne donne donc pas lieu au retrait d’un jour de RTT.
Les repos prévus sont pris par journée entière ou en demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
La prise des jours de repos devra être validée préalablement avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs de service et en respectant un service minimum.
Les jours de repos pourront être cumulés sur le trimestre et accolés à des congés payés.
Afin que la charge de travail soit répartie le mieux possible sur l’année, les salariés concernés prendront leurs jours de RTT de façon équilibrée sur l’année selon la répartition suivante : 
1er trimestre		3 jours entre le 1er janvier et le 31 mars ;
2ème trimestre		3 jours entre le 1er avril et le 30 juin ;
3ème trimestre		3 jours entre le 1er juillet et le 30 septembre ;
4ème trimestre		le solde des jours entre le 1er octobre et le 31 décembre.
Cette répartition sera adaptée à chaque début de période en fonction du nombre de JRTT de l’année et communiquée aux salariés au plus tard au début de la période de référence.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté.
Les droits à repos RTT ne sont pas reportés d'une année à l'autre. Les salariés devront veiller, en accord avec leur hiérarchie, à épuiser leurs droits avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Toute absence quelle qu’en soit la nature (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde…), hormis les congés payés, jours de RTT, jours pour événements familiaux, repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
Exemple : 
Arrêt maladie de 2 semaines sur le mois de janvier 
Droit RTT sera de 0.5 jours pour le mois de janvier
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
En cas de départ en cours d'année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l'année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur le salaire.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir la durée légale du travail.
En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
2.6 Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :
Formule B : au-delà de 35 heures par semaine (formule B). Ces heures sont rémunérées avec le salaire du mois considéré ;
Formule A : 
Au-delà de 37,5 heures par semaine (formule A). Ces heures sont rémunérées avec le salaire du mois considéré ;
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d'année.
Les heures supplémentaires seront payées au taux légal ou pourront être récupérées (repos compensateur de remplacement).
2.7. Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel 
La durée du travail de chaque salarié est définie par son contrat de travail ou tout avenant ultérieur.
Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures par semaine.
Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
Pour les salariés qui ne sont pas affectés à des horaires de travail spécifiques, la durée de travail fixée au contrat pourra s’effectuer dans le respect des plages horaires telles que définies à l’article 2.2. du présent accord. En revanche, les débits/crédits ne sont autorisés pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 3 – CADRES AUTONOMES
Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.
Sont concernés les cadres autonomes, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, à l’exclusion des salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
3.1 Décompte de la durée du travail en jours
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée en jours ou en demi-journée dans un cadre annuel.
La demi-journée s’entend, au sens du présent accord, comme toute période de travail prenant fin avant 13h ou débutant après 13h.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré forfaitairement au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur : 
Durée minimum de 11 heures de repos quotidien ;
Repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (comprenant le repos quotidien) pris, sauf dérogation selon la règlementation applicable, le dimanche.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.

3.2 Journées de repos
Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366) 
- Nombre de dimanches
- Nombre de repos hebdomadaire
- Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 215 jours
Les dates de prise des journées ou des demi-journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec sa hiérarchie, en tenant compte des impératifs de service, en respectant un service minimum. 
3.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
3.4 Décompte des journées ou demi-journées travaillées
La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, incluant les samedis et dimanches ponctuellement travaillés.
Les salariés concernés communiqueront à leur responsable, par écrit ou par voie électronique, dans les 15 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, visé, faisant apparaître la qualification des jours ou demi-journées travaillés, des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait.
Le relevé est visé par le responsable hiérarchique et remis au service des ressources humaines.
Le service des ressources humaines veille à l'application des garanties prévues par le présent article notamment à partir des informations communiquées par la hiérarchie. Il s'assure de la conservation de ces enregistrements.
La Direction veillera à l’application des règles de repos minimal, au respect d’une amplitude quotidienne raisonnable et d’une charge de travail adéquate, dans les conditions prévues par l’article 3.5 ci-dessous.

3.5 Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Une communication sera faite au moins une fois par an à mi-année aux salariés concernés.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Il est également rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 12,5 heures. Il est rappelé que cette amplitude est un maximum et que, par définition, elle demeure donc exceptionnelle.
Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique, ou à défaut le responsable référent en local.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.
L’entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable hiérarchique.
3.6 Répartition de la charge de travail sur l’année
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que les salariés concernés devront prendre : 
1er trimestre		3 jours devront être pris entre le 1er janvier et le 31 mars ;
2ème trimestre		3 jours devront être pris entre le 1er avril et le 30 juin ;
3ème trimestre		3 jours devront être pris entre le 1er juillet et le 30 septembre ;
4ème trimestre		le solde des jours devra être pris entre le 1er octobre et le 31 décembre.
Cette répartition sera adaptée à chaque début de période en fonction du nombre de jours de repos déterminé pour l’année et communiquée aux salariés au plus tard au début de la période de référence.
Ces jours sont pris dans les conditions précisées à l’article 3.2. 
Les jours de repos pourront être cumulables sur le trimestre et accolés à des congés payés.
Cette organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou dans la gestion de sa charge de travail, le salarié devra en informer directement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin d’étudier de manière concertée la situation rencontrée et, le cas échéant, les solutions à y apporter.
3.7 Renonciation aux journées de repos
Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En contrepartie de la renonciation définitive à ses jours de repos, le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, un taux journalier majoré de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur portant sur cette renonciation fera l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Sauf forfait en jours réduit, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation est limitée à 4 jours par an et ne peut conduire, en tout état de cause, le salarié à excéder une limite de 235 jours travaillés par an.
La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
3.8 Exercice du droit à la déconnexion
Le 15 mars 2017, la Société Stryker France a signé un accord relatif au droit à la déconnexion des salariés et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
En application des dispositions de cet accord, les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance afin notamment d’assurer l’effectivité du respect des durées minimales de repos 
En effet, le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi que du télétravail doivent se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours veillera pendant ses temps de repos et congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
Le salarié n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.
Le responsable hiérarchique s’abstient de contacter le cadre autonome en dehors de son temps de travail. Dans tous les cas, l’usage des outils de communication à distance nécessitant une interaction avec le salarié en dehors de son temps de travail (messagerie professionnelle ou téléphone professionnel) doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

ARTICLE 4 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET DEPLACEMENT EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé en préambule que :
Le travail du dimanche ainsi que les déplacements en dehors du temps de travail sur des jours habituellement non travaillés doivent demeurer exceptionnels et répondre à une nécessité de service ;
Le travail réalisé sur un samedi, jour ouvrable, ne donne lieu à aucune majoration en temps ou en argent.
Le travail du dimanche doit se faire sans préjudice des dispositions relatives au respect des temps de repos obligatoire et les modalités d’accomplissement des trajets hors temps de travail sur des jours habituellement non travaillés doivent rester compatibles avec le respect de la préservation de la santé des salariés.
4.1. Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés
Les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement un dimanche ou un jour férié lors de salon, foire ou évènement promotionnel professionnel. Dans cette hypothèse, les salariés bénéficient d’une majoration de salaire de 25% : 
Appliquée sur la journée ou demi-journée de travail pour les salariés en forfait jour ; 
Appliquée sur chacune des heures travaillées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour les heures supplémentaires.
4.2. Temps de déplacement excédant le temps normal de travail effectué en dehors des jours habituellement travaillés
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4). En conséquence, lorsque ceux-ci ne coïncident pas avec les horaires de travail, les salariés ne sont pas autorisés à travailler durant ces temps de déplacement et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles pendant ceux-ci.
Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et qu’il s’effectue en dehors du temps de travail les salariés bénéficient d’une compensation forfaitaire de repos, à savoir : 
1 demi-journée de repos pour les salariés en forfait jour ;
3h30 (formule B) ou 3h45 (formule A) de repos pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 
Pour les salariés itinérants, pour lesquels il n'est pas possible de définir un lieu de travail habituel et donc un temps normal de trajet « domicile/lieu de travail », il faut rechercher si le trajet entre le domicile du salarié itinérant et les différents lieux où il doit effectuer ses fonctions déroge ou non au temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel 
Cette contrepartie en repos devra être utilisée idéalement dans la semaine suivant le temps de déplacement et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut de prise de ce temps de repos, celui-ci sera perdu. 

ARTICLE 5 – CONGES PAYES
5.1 Période d'acquisition des congés
Afin de faciliter l'organisation du travail et la gestion des absences (congés payés, jours de repos), la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l'année N pour se terminer le 31 mai de l'année N+1.
5.2 Période de prise de congés
La période de prise des congés payés se fera du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1. Aucun report de congés payés ne sera accordé et ceux-ci ne seront pas payés.
Les parties fixent la période de prise du congé principal entre le 1er mai et le dernier jour des vacances scolaires de la Toussaint (de la métropole - définies chaque année par les autorités nationales compétentes) de chaque année.  
5.3 Jours de fractionnement
L'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé définie à l’article précédent sera appliqué de la manière suivante : 
La période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au dernier jour des vacances scolaires de la Toussaint (de la métropole - définies chaque année par les autorités nationales compétentes) de chaque année.
Ces congés se composent du :
Congé principal de 20 jours ouvrés ;
De la 5ème semaine soit 5 jours ouvrés
Il y a obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés du congé principal (soit deux semaines) durant la période de prise du congé principal soit entre le 1er mai et le dernier jour des vacances scolaires de la Toussaint. La 5ème semaine n'ouvre pas le droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Deux jours supplémentaires sont accordés lorsque le salarié prend au moins 5 jours ouvrés du congé principal d'affilés ou non, hors période de prise du congé principal (soit avant le 1er mai ou après le dernier jour des vacances scolaires de la Toussaint).
Un jour seul supplémentaire sera accordé lorsqu'il ne prend que 3 ou 4 jours du congé principal dans les mêmes conditions. La planification des congés doit être validée par le responsable hiérarchique qui tiendra compte des contraintes d'organisation liées à l'activité du service concerné.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur de façon rétroactive au 1er janvier 2023.
Il se substitue, à la date de son entrée en application, à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord, et notamment à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 25 février 2004 et son avenant du 26 juillet 2017.
6.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : 
La procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois jours suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DDEETS du Rhône. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

6.3 Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires et notamment des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
6.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non-signataire présente lors de la séance de signature,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par courrier électronique, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et mis en ligne sur l’Intranet. Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pusignan, le 8 février 2023
En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Société Stryker France :		Pour les Organisations Syndicales :








Monsieur			
Président 					Déléguée Syndicale CFDT








,
Déléguée Syndicale CGT