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ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

La Société Télifrais SNC dont le siège social est situé à 46 130 BIARS SUR CERE, représentée par Monsieur X, Expert Métier Logistique,

D’une part, 

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux, dûment mandatés : 
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat FO représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical ; 
Le syndicat SNI2A CFE CGC représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part. 

PRÉAMBULE 

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle signé en 2018  arrivant à échéance, par prorogation, le 30/06/2022. 

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Via cet accord, les parties visent donc à réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée chaque année lors de l’établissement du Rapport Annuel Unique sur l’Égalité Professionnelle.

L’entreprise Télifrais présente à la date de signature de cet accord, un score de 92 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes.

Ce rapport préparé chaque année civile sera partagé en Comité Social et Économique lors d’une réunion ordinaire, il se composera des indicateurs suivants : 

Evolution du salaire de base moyen au 31/12 par sexe par Catégories Socio Professionnelles (CSP)
Données sur le travail à temps partiel par sexe par CSP
Répartition Homme/Femme par CSP
Embauche par sexe par CSP
Nombre de salariés formés par sexe par CSP
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par CSP
Index Égalité Professionnelle 
Pyramides des âges
Pyramides d’ancienneté 

ARTICLE 2 : MESURES DANS LE DOMAINE DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 

2.1 Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un coefficient et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, fondés sur les compétences requises, les qualifications des candidats, le niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Lors des NAO 2020 une grille de salaire a été instaurée. Ce dispositif a pour objectif de supprimer, à minima de réduire, les écarts éventuels de salaires entre les collaborateurs non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Ainsi, l’entreprise s’engage aussi à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation , d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Suivi de la politique de rémunération 

L’entreprise s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, CSP et durée du travail. 

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

L’entreprise garantit le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial.

Indicateurs de suivi

- Analyse des salaires de base par sexe et CSP 
- Analyse des augmentations par sexe et CSP 
- Nombre et taux de promotions (hiérarchique ou transversale lié à un changement de statut ou de niveau) par sexe et par CSP 
- Index égalité homme/Femme


ARTICLE 3 : MESURES DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE

La politique de l’entreprise en matière de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats, le niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.1 Garantir l’égalité professionnelle 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est: 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux.

L’analyse des embauches met en évidence : 
un manque de candidatures féminine dans les postes « ouvriers»
un manque de candidatures masculine dans les postes « employés»

En effet, les femmes sont peu représentées sur le marché du travail sur le poste d’Opérateur Logistique et sur représentées sur les postes administratif.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et vis et versa. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
15% de plus de femmes entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2026 sur chaque catégorie. 

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature de sexe sous représenté soit obligatoirement recherchée. 

Indicateurs de suivis 

Répartition Homme/Femme par CSP
Embauche par sexe par CSP


ARTICLE 4 – MESURES DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION 

4.1 Maintenir l’égalité d’accès à la formation

L’entreprise garantit que  tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge et niveau de formation, de sorte à les faire progresser dans leurs carrières professionnelles.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

4.2 Favoriser les formations internes

L’entreprise s’engage à favoriser les formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

En cas de formations diplômantes, organisées par l’entreprise, tel que Sauveteur Secouriste du Travail, CACES, Habilitation etc. le service Ressources Humaines portera une attention particulière aux salariés ayant demandés ces formations lors de leur entretien individuel ou professionnel.  

4.3 Indicateurs de suivi

Nombre de salarié formés par sexe par CSP
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par CSP






ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et demi . Il prendra effet à compter du 01/07/2022 et prendra fin le 31/12/2024.

Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision. 

Le présent accord et ses avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par lettre remise en main propre contre décharge ou envoyé par courrier pour celles qui ne peuvent se rendre sur site.

Le présent avenant sera envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) et par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Cet avenant sera également adressé en 1 exemplaire au greffe des Prud’hommes sur l’initiative de la Direction à compter de la date de sa signature. 

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait le à Auneau le 30/06/2022,


Pour les organisations Syndicales : 

CFDT 							Monsieur X



FO							Monsieur X




SNI2A-CFE-CGC					Monsieur X

									



Pour la Société Télifrais : 				Monsieur X,
Expert Métier Logistique,