ACCORD D’ENTREPRISE AUTORISANT LA CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre les soussignés : 

La société KUBE,
Société par actions simplifiée,
Au capital de 6.000,00 euros 
Située 19 20 Rue Perier 92120 Montrouge
représentée par Madame
agissant en qualité de Présidente de la Société

Ci-après désignée « la société KUBE » ou « La Société »

d’une part, 

Et, 

Les salariés de la société KUBE, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après désignée « Les Salariés » ou « Les Salariés de la Société KUBE »

d’autre part, 

Il a été convenu le présent accord d’entreprise

En application des articles L2232-21 et suivants du code du travail :

La société Kube est soumise à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.

En l’absence d’une part, de dispositions conventionnelles autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours et d’autre part, de délégués syndicaux et de comité social et économique, la Direction de la société KUBE a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux cadres relevant du champ d’application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant avec chaque cadre concerné.
Par conséquent, le présent accord ne saurait suffire à la mise en place d’un forfait-jour avec un salarié sans que celui-ci ne l’ait expressément accepté par l’intermédiaire d’une convention individuelle de forfait prévue notamment à son contrat ou à un avenant. 

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours au bénéfice des cadres visés ci-dessus est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – PLAFOND DU NOMBE DE JOURS TRAVAILES 

Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés est de 218 jours par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

3.1 Modalités de détermination du nombre de jours travaillées

Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence à savoir 218 jours  

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

3.2 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord se matérialise par un écrit.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 10%. Le cumul de renoncements au jour de repos ne peut avoir pour effet de dépasser la limite de 235 jours de travail par an.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise.

3.3 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 2) : 
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours ».
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues ».

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié  ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Les cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sont exclus de l’application de certaines dispositions légales relatives aux durées maximums du travail, en application de l’article L3121-62 disposant que :

Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

ARICLE 5– EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE / RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

La société Kube se voit dans l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du cadre est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L3121-60 C. Trav). 

A ce titre, la société Kube doit définir les modalités son lesquelles elle assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du cadre soumis à une convention de forfait jours (article L3121-64 C. Trav).

En conséquent, un relevé déclaratif mensuel des jours travaillés, co-signé par le cadre et son supérieur hiérarchique (et validé par le service des ressources humaines) devra être rempli par le cadre et remis à l’employeur en fin de mois. Ce document devra faire apparaitre, pour validation à la direction, toute journée travaillée en dehors des jours habituellement travaillés.  

Devront être identifiées :
La date des journées ou demi-journées travaillées sur un samedi, dimanche ou jour férié ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises (la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRA…).

Ce relevé permet également de s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires. Pour rappel la durée du repos hebdomadaires et de 24 heures consécutives minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

De plus, le cadre soumis à une convention de forfait en jours bénéficie d’un dispositif de droit d’alerte auprès de sa hiérarchie en cas de difficulté dans l’organisation ou la charge de travail, avec possibilité de solliciter un entretien auprès de l’employeur en vue d’analyser la situation de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

ARTICLE 6 - ENTRETIEN ANNUEL 

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 

ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION 

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes : 
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est soumis au droit commun des accords collectifs. En conséquent, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à la condition d’avoir été approuvé par la majorité des 2/3 du personnel de la société Kube.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

De plus, un exemplaire du présent accord sera exposé sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD	

La révision et la dénonciation de l’accord peut s’effectuer conformément à l’article L2232-22 du Code du travail. 

L’accord peut être dénoncé par l’employeur, celui-ci- devra respecter la procédure prévue aux articles L2261-9 à L2261-13.

Les salariés de la société Kube peuvent également dénoncer le présent accord en respectant la procédure prévue par les articles précités, à condition toute fois que :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


A MONTROUGE, le 30/05/2022

Signatures 
















ANNEXE 1 – EXEMPLE CALCUL DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Exemple du calcul des journées non travaillées pour l’année 2023 : 

N = 365
RH = 104
CP = 25
JF = 9
F = 218

JNT = P – F
JNT = (N-RH-CP-JF) – (F)
JNT = (365-104-25-9) – (218)
JNT = 227 – 218
JNT = 9



ANNEXE 2 - EXEMPLE CALCUL DETERMINATION 		DE LA  VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL

Exemple de calcul pour la détermination de la valeur d’une journée de travail :

Valeur d’une journée de travail = rémunération annuelle brute / F+CP+JF  
= rémunération annuelle brute / 218+25+9
= rémunération annuelle brute / 52

C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.