ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE MEDPACE FRANCE SARL

Entre les soussignés :
La société MEDPACE France SARL, société enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro XXXXX, dont le siège social est situé au 78 rue de la Villette, 69003 représentée par XXXXX, Vice-Présidente des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignées la « Société »,
		D’une part,

Madame XXXXX membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société, mandaté par la CFDT
Ci-après désigné le « représentant mandaté »,
D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties ».







SOMMAIRE

























































PREAMBULE

OBJET 
La durée du travail au sein de la Société est actuellement régie par les dispositions du Code du travail et les dispositions étendues de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC : 0176).
Les Parties ont fait le constat de la nécessité d’aménager les pratiques en matière d’organisation du temps de travail, afin de permettre une meilleure adéquation avec l’activité et les besoins de la Société.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord de modernisation des dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société (ci-après l’ « Accord »), qui répond au double objectif de :
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de la Société ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord sera revu annuellement ou aussi souvent que nécessaire.
Préalablement à sa signature, cet Accord a notamment fait l’objet des informations et consultations suivantes : 
Auprès de Mme Chadya Vinzent, membre du CSE représentant la CFDT.

CHAMP D’APPLICATION
Sauf mention contraire expresse, les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les salariés en contrat de professionnalisation ou d’alternance le cas échéant.




PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES
SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET
Article 1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention).

Article 2. Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 du Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel (exemple : la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.)

Article 3. Le temps de déplacement
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;  
Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail. Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant le besoin de découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail).


SECTION 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est actuellement de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).

SECTION 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
L’ensemble du personnel, à l’exception des salariés en forfait jours, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures (article L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).

SECTION 4 : AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

SECTION 5 : TEMPS DE REPOS
Article 1. Repos quotidien 
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).

Article 2. Repos hebdomadaire 
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail). 

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (Cf. chapitre 3 - section 1 de la présente partie).
Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Par exception, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec son autorisation préalable écrite ou celles à la demande du salarié préalablement et expressément acceptées par son supérieur hiérarchique, seront comptabilisées comme heures supplémentaires. Toutes les demandes et autorisations pour des heures supplémentaires devront être conformes aux politiques en vigueur chez Medpace.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.
Les heures supplémentaires pourront donner droit à un repos compensateur de remplacement (Cf. chapitre 3 - section 1 de la présente partie).




CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT 	
ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail s’organise au sein de la Société selon les modalités suivantes :
Modalité standard 35 heures hebdomadaire (article 1)
Forfait hebdomadaire de 39 heures (article 2)
Forfait annuel de 218 jours (article 3)

Article 1. Modalité standard (35 heures hebdomadaires)
Article 1.1. Bénéficiaires
Au sein de l’entreprise, sont placés sous cette modalité standard les salariés relevant de la classification interne « Entry Level ».
Article 1.2. Durée du travail
Les salariés placés sous cette modalité travailleront 35 heures par semaine et travailleront selon l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service, étant précisé que cet horaire pourra être modifié en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Article 1.3 Rémunération 
Les salariés placés sous cette modalité percevront un salaire mensuel fixe défini par leur contrat de travail et correspondant à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois. 
Article 1.5. Contrôle de la durée du travail
Le suivi du temps de travail de ces salariés s’opère par le biais d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseignera ainsi le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé des salariés. 

Article 2. Forfait hebdomadaire en heures (39 heures)
Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.
Article 2.1. Bénéficiaires
Les bénéficiaires d’un forfait hebdomadaire en heures sont les salariés travaillant le jour ou en postes et qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours, à l’exception des salariés appartenant aux classifications visées à l’article 1 de la présente section.
Sont ainsi concernés tous les salariés cadres ou non-cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société ou dont la nature des fonctions ou le niveau de responsabilité et d’autonomie ne permet pas d’envisager la mise en œuvre d’un forfait annuel en jours.
Article 2.2. Durée du travail
La durée du travail effectif d’un salarié bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures est égale à 39 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler à titre exceptionnel le samedi.
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail telles qu’exposées dans le présent accord et applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures.

Article 2.3. Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait de 39 heures par semaine, inclut le paiement de 4 heures supplémentaires (majorées à 25%) par semaine.
En cas de dépassement du forfait de 39 heures, seules les heures supplémentaires expressément demandées et autorisées par l’employeur seront rémunérées.

Article 2.4. Contrôle de la durée du travail
Le forfait hebdomadaire en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseignera ainsi le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé des salariés. 

Article 3. Forfait 218 jours dans l’année (forfait-jours)
Article 3.1. Bénéficiaires
Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-58du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les cadres qui disposent d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux, etc.).
Sont ainsi concernés au sein de la Société les salariés suivants :
Les cadres (niveau V et suivants) répondant aux conditions légales d’autonomie visées ci-dessus, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, ceux occupant les fonctions suivantes : Coordinateur projet, Coordinateur des soumissions règlementaires, Spécialiste des contrats, Coordinateurs de relations avec les sites, Généraliste RH, Coordinateur de faisabilité, Collaborateur Formation & Développement.
Les non-cadres autonomes relevant au minimum du groupe V de la classification et répondant à la condition d’autonomie et notamment sans que cette liste ne soit exhaustive, ceux occupant les fonctions suivantes : Coordinateur de Projets, Coordinateur de Soumissions Réglementaires, Spécialiste Contrats, Coordinateur des relations avec les centres, Généraliste des Ressources Humaines, Coordinateur de faisabilités, Collaborateur Formation et Développement ;
L’appréciation des postes non-cadres pouvant bénéficier du dispositif du forfait-jours relève du pouvoir de l’employeur et il est expressément admis que des non-cadres ne sauraient exiger de bénéficier de cette modalité de temps de travail.
Il est expressément admis que les non-cadres relevant des services IT et Facilities, ainsi que les Assistants, ne sauraient prétendre bénéficier du dispositif du forfait-jours.


Article 3.2. Durée du travail
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable dans l’entreprise (soit 39 heures hebdomadaires effectives) ni au contrôle des horaires de travail.
Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. A cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder 218 jours travaillés, journée de solidarité inclue par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.
Si un salarié est amené à travailler un jour en principe non-compris dans le forfait (i.e. un jour de weekend ou un jour férié chômé), ce temps travaillé sera décompté du forfait de 218 jours de la manière suivante :
Si le salarié est amené à travailler/à voyager 4 heures ou moins sur la journée sur demande du management: une demi-journée décomptée du forfait ;
Si le salarié est amené à travailler/à voyager plus de 4 heures sur la journée sur demande du management : une journée décomptée du forfait.
Ces demi-journées ou jours complets seront attribués au salarié sous forme de repos compensatoire.

Article 3.3. Temps de travail effectif
Pour les salariés en forfait annuel en jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3.4. Journées de repos supplémentaires 
Nombre de journées de repos supplémentaires
Dispositions générales 

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).

Le nombre de jour de RTT accordé au titre du forfait sera calculé chaque année en application de la formule suivante :


Soit, pour les trois prochaines années :


Les RTT s’acquièrent mensuellement à concurrence du nombre limite de RTT prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés arrivant en cours d’année, les RTTs seront proratisés en fonction de leur date d’entrée dans la société. En cas de fin de contrat de travail en cours d’année, les RTTs seront décomptés au prorata de la période travaillée pendant l’année. 

Chaque absence supérieure à 5 jours consécutifs qui n’est pas sur des jours fériés d’entreprise, des jours de vacances ou des jours de RTT (exemple : congés non payés, arrêts maladie, etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT accordés.

	Dispositions spécifiques applicables à certains postes 

Bénéficieront de 15 jours fixes de RTT par an les salariés exerçant les fonctions limitatives suivantes : Attachés de Recherche Clinique, Managers, Directeurs adjoints, Directeurs et postes hiérarchiquement au-dessus.

L’attribution d’un nombre plus élevé de jours de RTT aux salariés exerçant ces fonctions s’expliquent par les importants déplacements requis par ces postes (s’agissant notamment des Attachés de Recherche Clinique) et par l’importance des responsabilités qui leurs sont accordées et la disponibilité dont ils doivent faire preuve lors des journées travaillées. 

Décompte et prise des journées de repos supplémentaires
Les salariés en forfait en jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de repos supplémentaires doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. 
Les RTT pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable de la direction. Les RTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition et aucun RTT non acquis ne peut être posé par anticipation. 
Les RTT sont posés par journée ou par demi-journée et le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 10 jours calendaires entre la date de demande du RTT et la date de départ en congés ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;
Validation par le responsable hiérarchique.
Le décompte des RTT posé sera réalisé via le système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.
Chaque semestre, si aucun RTT n’a été pris, le supérieur hiérarchique devra organiser un entretien pour alerter le salarié en forfait en jours et lui imposer une planification, sous réserve que les JRTT n’aient pas été affectés à un dispositif d’épargne salariale (PER Collectif).
A la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de JRTT pour l’année à venir.
Dans tous les cas, tous les JRTTs acquis par le salarié doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. Un maximum de 5 jours de RTT peut être attribué à un plan d’épargne salariale (PER) à la fin de l’année civile mais les autres jours non pris seront perdus et ne pourront donner lieu à aucune indemnité.
Régime juridique des jours de repos supplémentaires 
Pour les salariés en forfait en jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis du temps travaillé dans l’entreprise au cours de l’année de référence. 
En cas de départ en cours d’année :
Si le salarié en forfait en jours a pris un nombre de RTT supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il sera alors redevable de ces jours prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ; 
Si le salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses RTT acquis au prorata de son temps de travail, il pourra les prendre avant sa date de départ physique de l’entreprise, uniquement si cela s’avère possible au regard de l’activité et de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de RTT seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte.	

Article 3.5. Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Un entretien individuel sera effectué chaque année entre chaque salarié sous forfait en jours et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d’évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de repos quotidien de 11h ; 
A chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect du temps de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Les salariés en forfait-jours devront par ailleurs être joignables sur les périodes de disponibilité suivantes : de 10 heures à 16 heures. Il est précisé que ces périodes de disponibilité sont différentes de la durée effective du travail de ces salariés.

Article 3.6. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire, ce qui signifie que la rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés au sein de la Société.	

Article 3.7. Contrôle de la durée du travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié renseigne son planning sur l’outil mis à sa disposition par la Société qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos (congés payés, JRS, etc.) au titre du respect du plafond de 218 jours.
Un suivi sera assuré par la Direction des Ressources Humaines. Il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
De la même manière, le salarié devra indiquer dans ce document s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.

Article 1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Le terme « Outils numériques professionnels » fait référence aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 2. Modalité du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.	

Article 3. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication. 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

CHAPITRE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, LA GESTION PERSONNELLE DES JRTT 
SECTION 1: LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les règles applicables sont les suivantes : 
Article 1. Définition et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures réalisées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
La réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée du travail contractuelle ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse et écrite du responsable hiérarchique/de la direction de la Société ou à la demande du salarié qui aura été préalablement et expressément acceptée par son responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires ouvrent le droit aux majorations de salaire suivante : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires, étant précisé que la majoration des 4 heures complémentaires contractualisé est d’ores et déjà intégré à la rémunération des salariés, telle que définie dans leur contrat de travail et ne donnera donc lieu à aucun versement complémentaire ;

50% pour les heures suivantes : à partir de la 9ème heure supplémentaires hebdomadaires

Article 2. Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique/de la direction de la Société ou à la demande de l’employé réalisée en avance et acceptée expressément par le responsable hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Toutes les demandes et autorisations d’heures supplémentaires devront être conformes aux procédures en vigueur au sein de Medpace. 

Article 3. Le repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires
Article 3.1. Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 250 heures par an et par salarié. 
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. 
Article 3.2. Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié concerné.
Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le service des Ressources Humaines.
Article 3.3. Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,5 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;

Lorsqu’un salarié acquiert 7h00 de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant son acquisition.
Le salarié doit faire sa demande de repos compensateur conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 10 jours calendaires entre la date de demande du congé et la date de départ en congés ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;
Validation par le responsable hiérarchique.

SECTION 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES JRTT 
Les salariés relevant d’un forfait jours peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 235 jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Ce nombre maximal garantit le respect :
De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Des jours fériés chômés dans l’entreprise ;
Du droit à congés annuel de 25 jours ouvrés.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de jours renoncés sera de 10 %.
Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à la direction des ressources humaines.
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer ;
Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.
Pour sa part, l’employeur fait connaitre son accord ou son refus par écrit.

SECTION 3 : LA PERIODE DE CALCUL ET DE PRISE DES CONGES PAYES  
Article 1. Période de référence
La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 2. Acquisition des congés payés 
Il est rappelé que le salarié, conformément à l’article L. 3141-3 du Code du Travail, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Le calcul se fait au sein de l’entreprise en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an ou 2,08 jours par mois de travail effectif au sein d’un même employeur.
Le droit à congé payés des salariés arrivant ou sortant en cours d’année sera proratisé en fonction de leur date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Article 3. Période légale de prise des congés payés
En application de l’article L. 3141-13 du Code du travail, les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 4. Congés de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans tous les cas, un maximum de 10 jours de congés payés restant dû peut être basculé sur l’année suivante dont un maximum de 5 jours de CP peut être attribué à un plan d’épargne salariale (PER) à compter du 1er mai de l’année suivante.



PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Article 1. Durée de l’accord	

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2021.
Article 2. Révision 	

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3. Dénonciation	

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

CHAPITRE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire. 

Fait à Lyon, le 06 août 2021.



Mme XXXX
Vice-Présidente des Ressources Humaines			 
Mme XXXX mandatée par la CFDT