Accord télétravail





Entre l’Agence de l’Outre-mer pour la Mobilité (LADOM), située 27, rue Oudinot 75 358 PARIS 07 SP Cedex représentée par :

, en sa qualité de Directeur Général


d’une part,



ET



Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LADOM à savoir :



CFE-CGC, représentée par 

FAGE FO, représenté par 

SOLIDAIRES représenté,


d'autre part,





Préambule :

Depuis janvier 2016, LADOM est devenue un établissement public administratif. Le décret statutaire de l’Agence n°2015-1925 du 30 décembre 2015 précise que le conseil d’administration détermine les conditions générales d’emploi et de rémunération. Le présent accord télétravail s’inscrit dans ce cadre statutaire.

Les parties signataires de l’accord se placent dans une approche globale de la politique et des enjeux de l’Agence conciliant l’intérêt des salariés, la cohérence du dispositif avec celui des agents de droit public et la qualité de service offert.

Il prévoit à cet égard un ensemble homogène de mesures, tant en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail qu’au regard de son suivi.

Le présent accord télétravail répond, à ce titre, à la volonté de la direction générale et des partenaires sociaux :

	- d’assurer aux salariés un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant un service public de qualité et de mieux répondre aux attentes de nos bénéficiaires,
	- de prendre en compte la santé et la sécurité des salariés,
	- d’améliorer l’organisation du travail,
	- de doter l’Agence d’un cadre juridique conforme à la législation en vigueur en matière de télétravail.



Article 1 : Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de droit privé de LADOM.


Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».






Article 3 : Condition d’éligibilité au télétravail
	
Le télétravail s’inscrit dans une relation hiérarchique fondée sur la confiance mutuelle, sur la capacité de l’agent exerçant ses fonctions en télétravail à exercer ses fonctions à domicile de façon autonome, et sur la nécessité pour le supérieur hiérarchique direct d’évaluer l’exécution normale des tâches qui lui sont confiées au regard des objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

L’ensemble des activités exercées par les salariés mentionnés à l’article 2 sont éligibles au télétravail à l’exclusion des activités qui nécessitent d’assurer, un accueil physique du public, une présence physique dans les locaux de l’agence, et celles qui permettent d’accomplir des travaux nécessitant le déplacement sur un autre lieu que celui du travail habituel. 

Les salariés exerçant pendant une partie de leur temps de travail des activités compatibles avec l’exercice du télétravail peuvent solliciter le regroupement de celles-ci afin de permettre la mise en œuvre des dispositions du présent accord.  

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

Exercer une activité éligible au télétravail ;
Être apte au travail durant les périodes de télétravail ;
Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail.


Article 4 : Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail 

L’accord télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié par l’Agence et ne peut être exercé par le salarié sans l’accord de l’Agence et la signature préalable de l’autorisation individuelle d’exercice des fonctions en télétravail.

Pour préserver l’organisation collective du travail et éviter l’isolement des salariés en télétravail, la quotité de travail ouverte au télétravail est limitée à 1 jour fixe par semaine.

En cas de nécessité de service (formation, réunion importante nécessitant d’être en présentiel, activité urgente, …), le jour de télétravail pourra être reporté à la demande du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique.
	
	4.1 : Formalisation de la demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit, via le formulaire joint en annexe du présent accord, à son supérieur hiérarchique.  

L’agent accompagne sa demande de télétravail des documents suivants : 

	1° Un certificat de conformité justifiant que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur ; 
	2° Une attestation d’assurance multirisques habitation précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail à son domicile ; 
	3° Une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un espace adapté et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie ; 
	4° Une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’une connexion internet permettant l’exercice du télétravail. 

A défaut de produire la totalité de ces documents, l’agent ne peut être autorisé à exercer ses fonctions en télétravail.

La demande précise les modalités d’organisation souhaitées du télétravail ainsi que le lieu d’exercice du télétravail.

Cette demande fera obligatoirement l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique, notamment afin de définir les activités télétravaillées, les objectifs (autant que possible quantifiables et mesurables) et les moyens de contrôle.

A l’issu de cet entretien, le responsable hiérarchique émet un avis qui tient compte des fonctions exercées par le salarié, des nécessités de service, de la bonne organisation du travail et de la cohérence du fonctionnement de l’équipe. 

Cet avis est porté sur la demande de télétravail du salarié et adressé au directeur général de l'Agence de l'outre-mer pour la mobilité. Ce dernier adresse une réponse écrite au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de sa réception.

En cas de changement de fonctions, le salarié doit présenter une nouvelle demande de télétravail.

		4.1.1 Renouvellement de la demande de télétravail

Dans le mois précédent le terme de l’autorisation de télétravailler, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail selon les modalités ci-dessus.

L’entretien avec son supérieur hiérarchique sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

Refus de la demande du salarié de télétravailler

Le refus suite à une demande initiale ou le refus de renouvellement sera motivé et précédé d’un entretien avec le supérieur hiérarchique.

Les instances compétentes peuvent être saisies en cas de refus d’une demande initiale ou de renouvellement.

Formalisation du télétravail

Une autorisation individuelle d’exercice des fonctions en télétravail fixe les modalités de l’organisation du télétravail du salarié. Elle est signée par le salarié et par le directeur général de l'Agence de l'outre-mer pour la mobilité.

L’autorisation est donnée pour une durée ne pouvant dépasser un an. 

Cette autorisation individuelle détermine :

Les fonctions exercées par le salarié,
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
La durée de l’autorisation,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les activités télétravaillées,
Le jour de la semaine télétravaillé,
Les plages horaires durant lesquels le salarié doit être joignable,
Le matériel mis à disposition.

En complément, il sera remis au salarié un document d’information, consultable sur R, portant sur :

		a) La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

		b) Les conditions d'installation et de restitution, les conditions d'utilisation, de renouvellement et de maintenance de ces équipements, par l'employeur, d'un service d'appui technique à distance ;

		c) Les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé ;

		d) Les modalités d'accès des institutions compétentes sur le lieu d'exercice du télétravail afin de s'assurer de la bonne application des règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité.

4.3 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Agence. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et les conditions de travail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le service des ressources humaines du changement d’adresse.

	4.4 Formation au télétravail

Préalablement à la délivrance de l’autorisation d’exercer les fonctions en télétravail, le salarié bénéficie obligatoirement d’une formation appropriée sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, sur la sécurité du traitement des données et sur l’utilisation des outils et équipements nécessaires à l’exercice du télétravail.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur bénéficie obligatoirement d’une formation spécifique sur cette forme de travail, sa gestion et le management des agents. 

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Agence.

	4.5 Période d’adaptation

L’autorisation individuelle d’exercer ses fonctions en télétravail prévoit une période d’adaptation dont la durée sera au maximum de 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’Agence à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, à tout moment, par un écrit adressé au directeur général de l’Agence, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

4.6 Réversibilité

Passée la période d’adaptation, l’une ou l’autre partie pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité, mentionné à l’article 3 du présent accord, n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié. 

Cette décision devra être dûment motivée, à l’autre partie, par écrit et respecter un délai de prévenance de deux mois. Le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée ou avec l’accord des parties. 

Le salarié reprend alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail.



	4.7 Suspension du télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail peut être suspendu à l’occasion d’une réorganisation du service nécessitant la présence du salarié sur site, de façon temporaire, par décision, prise après avis du CSE, du directeur général de l'Agence de l'outre-mer pour la mobilité. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.


Article 5 : Règles générales du fonctionnement du télétravail

Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d'affectation. 

Le télétravail respecte le principe d’égalité de traitement : les agents en télétravail et les agents exerçant leurs activités ont les mêmes droits et obligations, notamment en matière de règlementation du temps de travail, d’hygiène et de sécurité et de droit individuel à la formation professionnelle.
 
	5.1 Contrôle du temps de travail et échange sur la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’Agence s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Les modalités de comptabilisation du temps de travail sont celles prévues au sein du service d’affectation. 

La durée quotidienne de travail est décomptée forfaitairement. Elle correspond au temps de travail habituel du salarié concerné, pour la journée considérée, de son service, pour être en adéquation avec son cycle de travail hebdomadaire. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable, par le moyen de visioconférence mis à disposition par l’employeur, durant ses plages habituelles de travail, pour la journée considérée, de son service, pour permettre la bonne exécution de son travail. Ces plages de disponibilité seront mentionnées sur son autorisation individuelle d’exercer ses fonctions en télétravail.

A titre exceptionnel, les plages de disponibilité pourront être modifiées, à la demande de l’administration ou du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en se fondant sur des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’Agence.

Le responsable hiérarchique en collaboration avec le télétravailleur assure un suivi régulier de l’activité et de ses conditions de mise en œuvre. Pour ce faire, le télétravailleur fait le point hebdomadairement avec son responsable hiérarchique sur le travail accompli.

5.2 Equipements liés au télétravail

L’Agence fournit et entretien les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent un ordinateur portable pour tous les salariés et un téléphone portable pour ceux dont l’activité le justifie.

Ce matériel est à usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’établissement. Il doit être restitué à l’issue de période durant laquelle le salarié est en télétravail.

L’imprimante et le scanneur ne sont pas fournies par l’Agence. Les impressions et la numérisation des documents s’effectuent en présentiel.

Pour les travailleurs reconnus travailleurs handicapés, l’Agence met en œuvre sur le lieu de télétravail les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par l'employeur.

L’usage du matériel informatique personnel du salarié est limitée aux situations particulières et exceptionnelles visées aux articles 6.1, 6.2 et 6.3 du présent accord et à la condition expresse qu’aucun matériel informatique professionnel ne lui ait été remis.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel qui lui est confié et en prendre soin. 

Il doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.

En cas de problème technique, le télétravailleur contacte l’assistance technique de l’Agence qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).  

	5.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’Agence et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’Agence qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique utilisateur portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. Pour ce qui concerne les administrateurs, ils doivent respecter aussi bien la charte informatique utilisateur que la charte administrateur. Ces chartes seront annexées à l’autorisation individuelle d’exercice des fonctions en télétravail.

De son côté l’Agence prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. En outre, le délégué de la protection des données veillera à la préservation de la confidentialité et de la protection des données tant pour les utilisateurs que pour les administrateurs.

	5.4 Prise en charge des frais liés au télétravail 

L’Agence prend en charge les dépenses de matériel informatique nécessaire à l’exercice de l’activité.

L’Agence prend en charge les frais liés à la production du certificat de conformité des installations électriques du salarié. En cas de non-conformité, l’Agence refusera la mise en œuvre du télétravail.


	5.5 Respect de la vie privée du salarié

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

	5.6 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par l’employeur. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’Agence, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé de sécurité au travail, l’employeur et les membres du CSE ont accès au lieu du télétravail sur rendez-vous. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé au moins une semaine à l’avance.  Cette démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. Ce dernier est lui aussi autorisé à demander une visite d’inspection.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera le service ressources humaines et son supérieur hiérarchique dans un délai de 24 heures au plus tard.

La prévention des risques professionnels liés au télétravail est transcrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de chaque service. 


Article 6 : Dispositions dérogatoires 

Il peut être dérogé aux conditions fixées à l’article 4 portant sur les modalités de mise en place du télétravail dans les situations très spécifiques mentionnées aux articles 6.1, 6.2 et 6.3.

	6.1 Situations particulières des salariés

Le télétravail peut être mis en place pour une durée de 6 mois maximum, à la demande des salariés dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine du travail. Cette dérogation est renouvelable, après avis du médecin du travail.

	6.2 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés (grèves ou problèmes techniques) liées aux transports, épisodes de pollution, intempéries exceptionnelles, … Dans tous les cas mentionnés ci-dessus le télétravail repose sur le principe du volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du télétravail.

	6.3 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Agence et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’Agence. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, courrier, affichage, …).


Article 7 : Dispositions finales de durée, suivi, révision, dénonciation et dépôt du présent accord

	7.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée du 1er octobre 2021.


	7.2 : Condition de suivi et clause de rendez-vous

Les organisations syndicales représentatives et la direction générale conviennent de se réunir une fois par an dans l’objectif de faire un bilan du télétravail : nombre de demandes de télétravail, nombre de salariés en télétravail et difficultés rencontrées durant le télétravail.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

	7.3 : Révision de l’accord

Chaque signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

	7.4 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le courrier de dénonciation donnera lieu à la formalité de dépôt. 
 
Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. 

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

	7.5 : Notification et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D 2231-4 du Code travail, le présent accord sera déposé par l’Agence sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.


Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale.

Un exemplaire sera adressé à chaque agent vis sa messagerie professionnelle.


Paris, le 17 août 2021			 	(fait en 5 exemplaires)

LADOM	
Par :	

	Pour CFE – CGC
	

	Pour FAGE FO
	

	Pour SOLIDAIRES