ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’association MOUVEMENT DES AVEUGLES ET HANDICAPES VISUEL UNIS HANDICAPS dit MAHVU HANDICAPS, dont le siège social est situé 27 Rue Louis Braille 42000 ST ETIENNE, association gestionnaire du FAM et de la MAS des Cèdres 43200 BEAUX, SIREN 522 012 509, FINESS 42 001 3039, représentée par Monsieur / Madame [...], agissant en qualité de Président.

Ci-après désigné par « L’association » 

	D’UNE PART

ET

Les salariés de l’association MAHVU HANDICAPS
Dont la liste est reportée en annexe.
Signature par référendum en date du 21/07/2022
Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord

	D’AUTRE PART


Il A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT


PRÉAMBULE

En application de l’article L2232-21 et de l’article L2232-22 du Code du travail, l’association MAHVU HANDICAPS, dépourvue de membre élu du Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L2253-1 à L2253-3 du Code du travail, qui autorisent l’accord collectif à adapter et/ou à déroger à l’accord de branche.

Les parties conviennent qu’en raison du caractère spécifique de l’activité et notamment la nécessité d’assurer un service sur de larges amplitudes, et la fluctuation de la durée du travail des salariés, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général.

A cet effet, il est inséré dans le présent avenant des dispositions portant notamment sur : 
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent avenant institue au sein de l’établissement une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » pour certains cadres.
Le présent avenant a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’établissement;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Il est rappelé que l’association applique strictement le droit du travail et les usages arrêtés par décisions unilatérales de l’employeur.












SOMMAIRE





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’association et de ses établissements :

A savoir :

Tous les salariés sous CDI, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel) ;

Tous les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que tous les salariés embauchés au cours de son application.

Les modalités d’organisation du temps de travail concernent tout particulièrement les emplois suivants : personnel soignant (infirmiers et aides-soignants), personnel de service (restauration, lingerie, ménage/hygiène, entretien des espaces, logistique), personnel d’animation, personnel administratif (secrétaire, comptable) ainsi que le personnel d’encadrement soumis aux conventions de forfait jours.

Compte tenu du contexte social actuel et des difficultés de recrutement, les salariés sous CDD et les salariés en contrat de travail temporaire, quel que soit le motif de recours à ces contrats sont exclus de l’annualisation. Leur durée de travail est calculée au mois.





ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation précisée dans le cadre de cette partie IV ne concerne pas les salariés soumis à un forfait annuel en jours et les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire.

CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL


Durée du travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif, dès lors que les critères rappelés ci-dessus ne sont pas réunis :
Le temps consacré au repas, qu’il soit ou non pris au sein de l’association ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Conformément aux usages, le temps d‘habillage et de déshabillage sont compensés par l’octroi d’un temps de repos de 5 minutes au cours des périodes de travail du matin.


Durée de travail

La durée hebdomadaire moyenne sur l’année de travail effectif de l’association est fixée à 35 heures.
Cette définition ne fait pas obstacle au recrutement de salariés à temps partiel.


Temps de pause

Les salariés bénéficient chaque midi d’une pause repas non rémunérée dont la durée est définie par l’employeur dans les plannings. Cette pause respecte à minima l’obligation légale de 20 minutes.

Pour les postes soumis à une obligation de tenue de travail, pour lesquels il n’y a pas 6 heures de travail consécutif (poste du matin) du fait de la pause repas, les salariés bénéficient de 15 minutes de pause rémunérée sur les postes du matin comprenant la compensation des 5 minutes au titre de l’habillage et du déshabillage pour les postes du matin et du soir. 

Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.

La fréquence et la durée des pauses sont décidées individuellement par la direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

 Durée journalière de travail et jours de repos pour les travailleurs de nuit

4.1 Durée de travail pour les salariés relevant du statut de travailleur de nuit (21h00-7h00) :

Rappel des textes en vigueur pour bénéficier du statut de travailleur de nuit : 3 heures de travail de nuit 2 fois par semaine ou 270 heures sur 12 mois continus.

En tant que facteur de pénibilité, il est convenu que le travail de nuit génère un repos compensateur de nuit (RCN) de 6,33%, soit par exemple pour 10 heures, 0,63 heure au titre du RCN.

Dans l’hypothèse d’une durée de travail moindre ou supérieure, le salarié bénéficiera du même repos, calculé au prorata. 

Il est rappelé que le personnel affecté sur des postes de nuit bénéficient d’une majoration de salaire de 2,5 points par nuit.


Prise des repos 

Les absences, de tout type, ne génèrent aucun des repos prévus à l’article 4.	

Les jours de repos visés à l’article 4 sont décidés par la direction. Ils seront obligatoirement pris par poste entier (décompte des heures prévues au planning).

Les jours de repos non pris pourront faire l’objet d’un paiement en fin de période par l’employeur ou sur demande du salarié en cours de période.

Durée maximale journalière de travail

Dans le cadre de l’article L3121-18 du Code du travail, compte tenu de l’organisation de l’association avec certaines journées d’activité accrue, les parties conviennent que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures dans la limite d’une amplitude de 13 heures.


Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche minuit.

A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolutions ultérieures, conformément à l’article L3121-20, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine.

Les parties conviennent en outre, conformément à l’article L3121-22 et L3121-23 du Code du travail, que la durée maximale de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Repos quotidien

Par dérogation au repos quotidien légal, eu égard aux fortes périodes de surcroît d’activité de l’association et compte tenu de la succession d’équipe qui assure la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit sans que sa durée soit en-deçà de 9 heures.

Toute dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives est possible à condition qu'une période de repos équivalente soit accordée au salarié.

Ainsi, si un salarié n’a eu qu’un repos de 9 heures entre 2 jours de la semaine, il bénéficiera automatiquement d’un repos, à prendre, de 2 heures.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Compte tenu de la fluctuation du temps de travail tout au long de l’année, il est apparu indispensable de pouvoir organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

La période de référence commencera le 1er juin 00h00 de l’année N et se terminera le 31 mai minuit de l’année N+1.

En cas de déploiement du présent accord au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiels) seront calculées au prorata temporis de la durée restant à courir sur la période de référence. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées. 

Principe de fonctionnement

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail

Application aux salariés à temps complet

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à l’association et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause, un maximum de 1607 heures sur la période (journée de solidarité comprise).

La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le Code du travail (calcul théorique) selon la méthode suivante : 

365 jours calendaires par an
- 104 samedis et dimanches par an
- 8 jours fériés en moyenne par an, ne tombant pas un samedi ou dimanche
- 5 semaines de congés payés par an, soit 25 jours ouvrés


Soit 228 jours de travail par an. Ainsi 228 jours x 7 heures = 1 596 heures de travail par an. Cette durée est arrondie par l’administration à 1 600 heures de travail par an. S’ajoutent les 7 heures de travail de la Journée de solidarité.
Soit 1 607 heures annuelles pour un salarié à temps plein.

Les 1 607 heures annuelles s’entendent déduction faite des jours de repos et « RCN ».

Application aux salariés à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique. 

Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné. 

Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.

La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein. 

Le salarié devra ainsi effectuer 45,91 semaines de travail effectif calculées de la manière suivante :
1 607 heures / 35 heures = 45,91 semaines.

La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45,91 semaines. 

Exemple :
Le salarié travaille 24 heures par semaine.
24 heures x 45,91 semaines = 1101.84 heures annuelles 

Il est rappelé que chaque journée travaillée inclura une période minimale de travail continue de 2 heures.


Programmation indicative des variations d’horaires

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’établissement. Les horaires sont établis et modifiés en ce sens par l’employeur.

Une programmation prévisionnelle précise la durée du travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 30 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Délai de prévenance pour la modification de l’horaire ou de la durée du travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée du travail 

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
réadaptation d’activité au besoin des usagers ;
adaptation du travail au regard des activités à mener.


Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ; 
absence imprévisible.
accroissement exceptionnel d’activité, intempéries.

Il est convenu entre les parties que les dépassements de l’horaire initialement prévu sur une semaine en raison d’une modification de planning intervenu moins de 7 jours ouvrés à l’avance, donneront lieu, pour les heures qui n’étaient pas prévues, aux paiements de ces heures sur le mois de leur réalisation :
Pour les salariés à temps plein avec une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et pour les salariés à temps partiel avec une majoration à 10% jusqu’à 10% de la durée de travail prévue au contrat et 25%, au-delà conformément au cadre légal,

Ces heures supplémentaires ou complémentaires seront ensuite déduites des heures supplémentaires ou complémentaires à payer en fin d’année en cas de dépassement de la durée annuelle prévue (1 607 heures pour une année pleine ou au prorata en cas d’entrée / sortie en cours d’année).

Amplitude de travail

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales.

Les salariés relevant du présent accord exerceront leur activité dans les conditions suivantes : 

Durée maximale hebdomadaire absolue de travail : 48 heures ;
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure ;
Pause : 20 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives
Amplitude maximale : 13 heures par jour

La semaine civile débute le lundi à 00h00, et se termine le dimanche à minuit. 
Les salariés pourront travailler sur 1, 2, 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine. 


CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Définition

Les variations hebdomadaires au-delà et en deçà de 35 heures ont vocation à se compenser sur la période de référence de telle sorte que la durée annuelle de travail n’excède pas, sur celle-ci, 1 607 heures. 

Les heures effectuées dans la limite de 1 607 heures par année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Excepté les règles édictées à l’article 9 (heures non prévues au planning), constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à            1 607 heures. 

Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées en cours de période dans les conditions définies à l’article 9 à savoir les heures supplémentaires réalisées suite à une modification de planning intervenue dans un délai de prévenance inférieur ou égal à 7 jours seront rémunérées le mois de leur réalisation.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle sont majorées conformément aux dispositions légales, en fin de période. Elles sont rémunérées à la fin de la période, sous déduction des heures supplémentaires déjà versées en cours de période.


Taux de majoration

Les heures supplémentaires sont majorées conformément au cadre légal.

Repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires pourront être rémunérées ou remplacées par un repos compensateur selon les modalités définies par l’employeur et en conformité avec le cadre légal.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes : 25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence pour les 8 premières heures, 50% au-delà.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint la durée journalière du poste de travail.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière, avant la fin de la période suivante et selon les modalités définies par l’employeur.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une semaine de faible activité.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis sur leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint la durée journalière de travail, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 450 heures. Dès lors, au-delà de 450 heures supplémentaires dans l’année, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos de 100 %. 

Exemple : un salarié a réalisé 460 heures supplémentaires, il bénéficiera de 460 – 450 = 10 heures à titre de contrepartie obligatoire en repos.

Contrepartie obligatoire en repos 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos sera effectuée conformément aux dispositions légales. 

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis sur leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint la durée journalière de travail, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. 



CHAPITRE 4 : HEURES COMPLÉMENTAIRES

Volume d’heures complémentaires 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 


Définition des heures complémentaires 

Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. 

Excepté les règles édictées à l’article 9 (heures non prévues au planning), constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel, sans que les heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures sur la période de référence.

Rémunération 

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables. 

Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

CHAPITRE 5 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations du salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures (ou la durée de travail définie contractuellement pour les temps partiels), de façon que chacun dispose d'une rémunération stable. 
Seules les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées dans les conditions définies à l’article 9 seront rémunérées le mois considéré.

La rémunération des salariés est donc indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. 

A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année du fait d’une sous-activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante, excepté en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence.


Incidences des absences des salariés

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité/paternité, le temps non travaillé n’est pas rattrapé par rapport au planning théorique prévu.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Embauche ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiels) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées. 

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiels) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées. 

Exemple temps plein :
Si la période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps plein (35h).
Le seuil de 1 607 heures est ainsi proratisé :
Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/05/N+1 : 258 jours
Calcul prorata temporis : (1 607 x 258) / 365 = 1 136 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié


Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps plein, le seuil de déclenchement d’heures supplémentaires est fixé à 1 136 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.
.

Exemple temps partiel :
Si la période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps partiel (24h).
Le seuil, pour une année complète est fixée à 1 101,84 heures (24 x 45,91).

Le seuil de 1 101,84 heures est ainsi proratisé :
Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/05/N+1 : 258 jours
Calcul prorata temporis : (1 101 ,84 x 258) / 365 = 778,83 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié

Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps partiel de 24 heures hebdomadaire, le seuil de déclenchement d’heures complémentaires est fixé à 778,83 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


CHAPITRE 6 : CONGÉS PAYÉS

Les congés payés acquis peuvent être posés tout au long de l’année en accord avec l’employeur et sous respect des deux semaines consécutives entre le 01 mai et le 31 octobre.

Aucun congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera appliqué. 


CHAPITRE 7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. 

A ce jour, l’association informe les salariés que le décompte du temps de travail effectif est assuré par un relevé mensuel des heures de travail par voie d’affichage.

Ces documents constituent les éléments d’appréciation nécessaires au respect de la réglementation de la législation sur le suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique. 

Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.



CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule : 


Les personnels de l’association MAHVU HANDICAPS bénéficient d’un aménagement du temps de travail avec des jours de repos. La durée du travail du personnel d’encadrement est calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Or, les missions spécifiques du personnel d’encadrement de l’association MAHVU HANDICAPS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association MAHVU HANDICAPS une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association MAHVU HANDICAPS ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L 2223-23-1.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association MAHVU HANDICAPS.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l’association MAHVU HANDICAPS ou applicable au sein des établissements de mise à disposition, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
cadre administratif.
cadre soignant.

Les catégories d’emploi cadres précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés cadres relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’association MAHVU HANDICAPS et des établissements de mise à disposition.

Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association MAHVU HANDICAPS afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la direction de l’association MAHVU HANDICAPS qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (Deux cent dix-huit jours de travail sur l’année civile). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux, congés définis par usages de l’association MAHVU HANDICAPS en plus du Droit du travail qui reste le socle applicable et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours travaillés annuellement incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence après validation par La direction de l’association MAHVU HANDICAPS des plannings. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord  préalable de l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration mensuelle du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés définis par usages de l’association MAHVU HANDICAPS en plus du droit du travail qui reste le socle applicable
jours fériés chômés.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document déclaratif sera signé par le salarié.

Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis mensuellement au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Pour chaque année civile, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés au bon fonctionnement des établissements de mise à disposition et du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association MAHVU HANDICAPS ; 
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et à la continuité des services et missions des établissements médico-sociaux adhérents de l’association MAHVU HANDICAPS ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

A titre indicatif et compte tenu de la spécificité des établissements médico-sociaux de mise à disposition et de l’obligation de continuité de leurs activités, les horaires cadres sont, à minima, les suivants de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.

Le planning prévisionnel sera validé par la direction de l’association MAHVU HANDICAPS.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être adapté postérieurement par le salarié cadre. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 5.2 : objectifs 
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.3 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
En référence à l’article 5-1, l’employeur validera le planning prévisionnel.

Article 5.4 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduites en deçà de 11 heures et/ou 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 5.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail, les durées minimales et les temps de pause de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.6 : entretiens périodiques
Article 5.6.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.6.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.

Article 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’établissement. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte ainsi que de tout texte s’y substituant.

Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

	Article 8.2 : départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou par usages de l’association MAHVU HANDICAPS en plus du Droit du Travail qui reste le socle applicable, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

FORMALITES 

Durée de l’avenant 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/09/2022.

Interprétation de l’avenant

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’avenant 

Tous les ans, un suivi de l’avenant est réalisé par l’association et les parties signataires de l’accord.

Clause de rendez-vous 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent avenant en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation et avant le 30 septembre de chaque année, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.

Révision de l’avenant 

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l’employeur ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à l’employeur, lorsque celui-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dénonciation de l’accord avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
L’employeur et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

L’accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes compétent. 

L’employeur est tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure :  pour le dépôt de la version en ligne. 

Il entrera en vigueur après le dépôt auprès de l’autorité administrative.


Fait à BEAUX
Le ………………………………..

Pour l’association
Monsieur / Madame [...]
Agissant en qualité de Président


Les salariés de l’association MAHVU HANDICAPS
Dont la liste est reportée en annexe.
Signature par référendum en date du 21/07/2022
Ratification des 2/3 des salariés de l’effectif présents, à la date de signature du présent accord