Entre

La société PURFER
Inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 332628171
Dont le siège social est situé 45 route de Saint Bonnet à St Pierre de Chandieu.
Représentée par…………………., dûment habilité(e) en sa qualité de ………………………..

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et

CAT 
Représentée par………………………., dûment mandaté(e) en sa qualité de déléguée syndicale

FO 
Représentée par………………………………………….., dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble par « les parties ».




Préambule

Définition : Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication cf article L.1222-9 du code du travail.

Les parties s’entendent sur le principe que le télétravail favorise la modernisation des relations managériales car il est fondé sur un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il participe à une amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en limitant les trajets (réduction de la fatigue, stress et risque associé…)

Il répond également aux engagements de l’entreprise par une réduction de l’empreinte carbone.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de l’évolution de la réglementation en référence aux dispositions de l’accord ANI du 19 juillet 2005, de la Loi du 22 mars 2012 n°2012-387, de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 n°2017-1387, enfin de l’accord ANI du 26 novembre 2020.

Les parties rappellent que l’exercice en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Il convient de distinguer :
le télétravail régulier basé sur le volontariat du salarié, dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, à laquelle la Direction est attachée, 
du télétravail occasionnel à l’initiative du salarié confronté à des difficultés particulières et ponctuelles (grèves des transports, intempéries, épisode de pollution reconnue par décision préfectorale, handicap ou immobilisation temporaire…) sous  réserve de l’appréciation et l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique, il pourra avoir recours au télétravail exceptionnel.
du télétravail occasionnel à l’initiative de l’entreprise quand elle est confrontée à des difficultés exceptionnelles comme dans celle de la pandémie, notamment celle de la covid 19 que nous traversons actuellement. Le télétravail permet ainsi de maintenir un niveau d’activité minimal et indispensable au PCA (plan de continuité d’activité) tout en préservant la santé et la sécurité du personnel, en limitant les déplacements et les regroupements de personnes.

Un projet d’accord collectif a été proposé en ce sens aux partenaires sociaux, à la suite de quoi les négociations ont été menées le 12 octobre et 21 décembre 2021. A cette occasion, chacune des parties s’est vue transmettre toute information utile à la discussion et a librement et loyalement exposé son point de vue.

Elles sont finalement parvenues au présent accord.




1.1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, de la Société PURFER occupant un poste éligible au télétravail.

1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’aménager et d’organiser le télétravail.
Il se substitue entièrement à toutes les dispositions conventionnelles ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux de même objet qui ont été conclus ou pris au sein de la Société avant son entrée en vigueur. En conséquence, ces dispositions antérieures sont abrogées. 



2.1 - Critères d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société PURFER voir liste des emplois en annexe 3, toutefois seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise et qui disposent d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

Les critères objectifs d’éligibilité retenus sont :
faisabilité : capacité du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement en fonction de la nature de l’emploi et du service auquel il est rattaché
autonomie : capacité à utiliser de manière indépendante les outils numériques en maitrisant la gestion du temps et des priorités dans le respect du cadre donné par la hiérarchie
conditions techniques : le salarié demandeur s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile qu’il accepte d’utiliser à des fins professionnelles
conditions matérielles : le salarié demandeur doit disposer d’un espace de travail adapté permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver la confidentialité des données traitées appartenant à l’entreprise
conditions administratives : le salarié demandeur fournira une attestation d’assurance multirisque habitation pour accéder au télétravail (mention spécifique sur attestation) ainsi qu’une attestation sur l’honneur voir annexe 1 relative à la conformité électrique et technique de son domicile voir modèle en annexe.

Le télétravailleur reste soumis au pouvoir de direction et doit accomplir ses missions dans le respect des impératifs de la société. Le Règlement Intérieur reste applicable.





2.2 – Lieu du télétravail 

Nous considérons que le télétravail ne se limite pas nécessairement au domicile du salarié qui a la possibilité de télétravailler dans toute autre lieu conforme aux impératifs inhérents à ce type d’organisation du travail (espace coworking, télécentres, centres d’affaires, locaux professionnels mis à disposition…).

En revanche, le travail dit ‘à distance’ telle que l’hypothèse du travail dans une agence/ un chantier de l’entreprise ou toute autre entité du groupe n’est pas considéré comme du télétravail.

2.3 – Les conditions de passage au télétravail

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Condition d’ancienneté : 6 mois 
Etre titulaire d’un contrat en CDI /CDD: CDI et CDD
Etre titulaire d’un contrat : temps plein/temps partiel >ou= 80%

Il appartient au manager d’apprécier ces critères d’éligibilité au regard des besoins de fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

2.4 – Les formalités

Dans le cadre du télétravail régulier 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié qui doit la formuler par écrit à son supérieur hiérarchique et à le(a) RRH, ces derniers apprécieront l’opportunité et l’adaptation du télétravail à son service et à son équipe.

A cet effet, le salarié demandeur devra renseigner un formulaire de candidature au télétravail annexé au présent accord voir annexe 2.

Une réponse écrite sera établie dans le délai d’1 mois, en cas de refus celui-ci sera motivé. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail fixant les conditions de mise en œuvre du télétravail sera rédigé par écrit et valable 12 mois.

Dans le cadre du télétravail occasionnel initiative salarié 
Compte tenu du caractère d’urgence qui conditionne les situations de grèves des transports, intempéries, pollution, immobilisation…un mail ou SMS préalable entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique sera considéré comme suffisant.




Dans le cadre du télétravail occasionnel initiative employeur 
Compte tenu du caractère d’urgence qui conditionne les situations de pandémie et de confinement, de la même manière, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Il pourra être imposé aux vues des circonstances.

2.5 – Période d’adaptation 

Dans le cadre du télétravail régulier 
Afin de permettre au salarié et à l’employeur d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période d’adaptation d’1 mois à compter de sa mise en œuvre.

Durant cette période le collaborateur comme le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance d’1 semaine et une explication verbale ou un mail explicatif.

En cas de changement de poste de travail, cette période d’adaptation sera une nouvelle fois applicable sous réserve que ce nouveau poste soit compatible avec cette forme de télétravail.

En cas de changement de service/ de site et de manager, la demande devra être renouvelée dans les conditions initiales.

Au terme du mois ‘d’essai’ un bilan est réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dans le cadre du télétravail occasionnel initiative salarié/employeur 
Par le caractère impérieux des difficultés extérieures, la période d’adaptation n’a pas lieu d’être.

2.6 – cas des personnes en situation de handicap 

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié et la ou le RRH.

2.7 – conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Dans le cadre du télétravail régulier 
Le télétravail est fondé sur le principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. A ce titre le salarié ou le manager peuvent convenir par accord d‘y mettre fin, à tout moment.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions de travail et la charge de travail sera abordé à l’occasion de l’entretien d’évaluation qui a lieu tous les 2 ans.

Par ailleurs lorsqu’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou les modalités d’exercice du télétravail établies par le présent accord ne sont plus remplies ou respectées, le manager/le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail par un écrit motivé.


Le délai de prévenance est fixé à 15 jours calendaires et débute à partir de la première présentation du courrier ou mail, il pourra être réduit d’un commun accord. Le collaborateur reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise et retrouvera les conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le télétravail.

Dans le cadre du télétravail occasionnel initiative salarié/employeur 
Lorsque les difficultés extérieures disparaissent (fin de la grève des transports, de l’alerte pollution, des intempéries, du confinement lié à la pandémie ou de la pandémie elle-même, du handicap temporaire…) le salarié et le manager conviennent verbalement ou par mail d’un retour dans les locaux de l’entreprise.


TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL


3.1 organisation du télétravail

En cas de télétravail régulier
Afin de préserver le lien social, le télétravail est limité à 2 jours par mois correspondant à des jours ouvrés de la semaine, sans pouvoir coïncider avec une astreinte.
Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, qu’ils s’engagent à respecter. 

Toutefois, si des impératifs de service ou du collaborateur l’exigent les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. Par ailleurs, le télétravailleur doit organiser son travail dans le respect des temps de repos prévu par la loi et des horaires définis par son service ou le cas échéant par son contrat de travail (temps partiel).

En cas de télétravail occasionnel initiative salarié/employeur
Un planning sera établi pour plusieurs semaines à l’avance par le supérieur hiérarchique.

3.2 détermination des plages horaires

Le manager pourra contacter le collaborateur en télétravail dans le respect des horaires collectifs de travail, pour le télétravail régulier comme occasionnel. 

Pour les cadres en forfait jours l’exercice du télétravail se fera dans le respect des durées minimales de repos, sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés/managers d’éviter de solliciter leurs collègues/collaborateurs entre 19h et 8h. 

En dehors des salariés en forfait jours, le temps de travail des salariés rémunérés à l’heure continuera d’être contrôlé, le télétravailleur relèvera ses horaires pour chaque journée accomplie à son domicile et transmettra ce relevé à sa direction voir planning horaire en annexe 4. Les heures supplémentaires ne seront pas autorisées sauf demande formalisée de la direction. Voir modèle de planning en annexe.
En dehors de ces plages horaires il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes…) le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48h.

Pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, maladie…) le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler à son domicile.

3.3 responsabilité du salarié en télétravail

Pendant les périodes télétravaillées, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires de travail et à être joignable. Il doit respecter la charte d’utilisation des moyens informatiques, et les règles de sécurité informatique. La charte informatique du groupe sera remise à chaque demandeur.

3.4 Environnement de travail

Equipement
L’employeur s’engage à fournir aux télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exercice de leurs fonctions, soit :
un ordinateur portable
un accès au réseau sécurisé de l’entreprise
une solution de téléphonie via Teams

Les choix des matériels nomades sont faits par le service informatique de l’entreprise qui en demeure propriétaire. Le matériel fourni ne pourra pas être déplacé sans accord de l’employeur.

En aucun cas une imprimante ou un 2è écran d’ordinateur ne sera fourni au télétravailleur.

En cas de télétravail occasionnel lié à des difficultés extérieures (grèves des transports, intempéries, pandémie…), celui-ci est ouvert à des collaborateurs disposant d’outils de travail à distance ou d’outils mis à disposition par le service dont il dépend. Au terme des périodes télétravaillées, le collaborateur remettra l’ensemble du matériel prêté à son responsable hiérarchique en parfait état.

Frais divers

Pour toute avance de frais (cartouche imprimante, ramette papier …) le collaborateur sera remboursé sur présentation de justificatifs via une note de frais. 

En dehors de ces derniers la société ne supportera aucun frais lié au télétravail.






4.1 droits individuels et collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et à la formation. Ces nouvelles conditions de travail n’auront aucune incidence sur sa carrière et sa rémunération.

4.2 Confidentialité et protections des données

Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tout moyen.

Le matériel mis à disposition par la société doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise, le collaborateur doit prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. Il est maintenu au strict respect de la charte informatique du Groupe.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

4.3 modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et a droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Concernant les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, respect des délais, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Les collaborateurs en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant dans les locaux.

Le télétravailleur devra renseigner chaque mois le document de suivi (renseignement par demi-journée des tâches réalisées en télétravail voir exemple en annexe 5).

4.4 accident et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravail ; ce dernier doit être réalisé dans un endroit propice au travail et à la concentration, afin de vérifier la bonne application de ces dispositions en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un membre de la CSSCT peuvent demander à avoir accès au domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.



L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, et, comme tout accident de travail au sein de PURFER donnera lieu à une enquête. Le télétravailleur doit prévenir son employeur dans les 24h par tout moyen.


TITRE 5 –RISQUE PROFESSIONNEL LIE AU TELETRAVAIL


Les parties à l’accord rappellent les principales recommandations pour supprimer les risques associés au télétravail :

5.1 Environnement physique du poste
Définir un espace dédié pour ne pas être dérangé
Aménager son poste pour être bien installé 
Organiser sa zone de travail et alterner les postures
Vérifier les branchements électriques (éviter les multiprises)

5.2 Environnement social du poste
Eviter l’hyper connexion, se fixer des horaires et s’y tenir
Préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, s’octroyer des pauses
Planifier sa charge de travail sur plusieurs jours
Utiliser les moyens de communication et de partage mis à disposition
Rester en contact avec l’équipe pour maintenir le lien social et éviter l’isolement




6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa publication.

6.2. Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et, le cas échéant, procéder à sa révision selon les modalités prévues ci-après.




6.3 –  Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donner lieu à dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

6.4 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à……………………., le 21 décembre 2021 en 4 exemplaires originaux, 

Pour la Société PURFER					Pour CAT
……………………………				…………………………………… 


							Pour FO
							…………………………………………….