ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 






ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société, dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de sous le numéro, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,


d'une part,


ET

	
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat représenté par en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part.


PREAMBULE

L’épisode de gestion de la pandémie de coronavirus COVID-19 en 2020 a conduit l’entreprise à mettre en place de nouvelles organisations en période de crise. L’obligation de protection des salariés a amené la société à envisager la mise en place du télétravail de manière unilatérale. Ceci a néanmoins eu pour effet de permettre un test grandeur nature du télétravail. 

Un certain nombre de collaborateurs ont été convaincus que ce système était un élément d’amélioration de leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Convaincue que le télétravail renforce l’attractivité de l’entreprise, en particulier pour les nouvelles générations, les parties ont convenu de la nécessité d’encadrer afin de pérenniser un tel système. Il convient par ailleurs de mettre en conformité cette organisation avec la législation.

Les parties ont souhaité inscrire cette organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux entre les personnes, fondements même d’une entreprise. Elle devra en outre s’assurer de l’égalité en termes de gestion des parcours professionnels. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les entités. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et sur l’ANI du 26/11/2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. De plus, un bilan annuel sur la thématique télétravail sera présenté en commission emploi.




Article 1 -  durée de l’accord, modification, révision, dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord ne pourra être modifié que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article  , lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la direction départementale du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.

En cas de contestation de la conformité, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai à la demande de la direction ou d’un syndicat représentatif dans l’entreprise. A défaut de syndicat présent la direction soumettrait aux salariés un projet de modification du présent accord. 

Le présent accord pourra être dénoncé, modifié ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail. 

Article 2 – champ d’application 

Le présent accord a été négocié entre la Direction et les organisations syndicales de la société. Il s’applique aux salariés de la société appartenant aux établissements suivants :

- 

-  

Article 3 – définition

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail est « une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». 

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail « régulier » au sein de s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail régulier), de manière planifiée sur l’année. 
Le présent accord prévoit le cas du télétravail non régulier, dit « d’opportunité », dans lequel le salarié peut demander à télétravailler sur une période courte, d’une à deux journées consécutives ou non afin de couvrir un travail précis pour lequel sa présence sur site n’est pas indispensable.

Le présent accord précise aussi qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics ou d’évènements exceptionnels de type pandémie, le télétravail peut être organisé de manière « exceptionnelle » pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics, force majeure, épidémie, etc…

Quel que soit le type de télétravail décrit ci-dessus, le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail.

Il est convenu que le télétravail mis en place selon le mode du télétravail régulier, implique une activité professionnelle reposant sur au plus 1 jour par semaine de temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail permette une bonne organisation du service auquel le télétravailleur appartient. Il est à noter que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif » pour la partie « télétravail régulier » de l’accord.

Le salarié et le manager se mettent d’accord sur le pourcentage de temps travaillé à domicile. La répartition du temps de travail s’opère par journée. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un ou plusieurs autres lieux de télétravail pourront être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 

Concernant les personnes reconnues handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être de deux jours par semaine à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager et le service médical l’entreprise qui rendra un avis.


Article 4 – conditions de mise en œuvre 

4.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 et celui du 26/11/2020, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier ou d’opportunité, il adresse une demande écrite à son manager. Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien supplémentaire en cas de contestation des motivations du refus. 

4.2 Conditions de mise en place

4.2.1 Période probatoire 

Télétravail régulier : Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Télétravail d’opportunité : Durant la première période de télétravail d’opportunité, il sera vérifié le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

4.2.2 Durée 

Télétravail régulier : Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an tacitement reconductible. A chaque échéance, le jour choisi pour le télétravail pourra être modifié avec l’accord exprès des deux parties. Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors signé.

Télétravail d’opportunité : il est convenu qu’un avenant temporaire au contrat de travail soit signé entre les parties et que tous les jours de télétravail demandés fassent l’objet d’une demande préalable du salarié à son manager.

4.2.3 Renouvellement
 
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, ou lors de l’entretien individuel de performance, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

4.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien au service ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

4.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée.

4.3 Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail et au besoin avoir suivi un accompagnement par le service informatique. Cet avenant précisera les éléments suivants : 
- La date de démarrage du télétravail.
- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
- La période probatoire.
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) 
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
- Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Tout collaborateur passant en mode télétravail dit d’opportunité (périodes de télétravail réservées à certaines tâches non-régulières) devra préalablement signer un avenant temporaire simplifié à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants
- La date de démarrage du télétravail et sa durée.
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
- Les conditions de restitution du travail effectué avec le responsable hiérarchique.
- Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

4.4 Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction via l’outil de pointage informatique.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction
4.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et de la plage horaire déterminée dans l’accord sur le temps de travail. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires

Article 5.  équipements de travail

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de 1Mo minimum, à défaut une connexion 4G pourra être utilisée.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

La téléphonie devra être adaptée aux jours de télétravail : la redirection des lignes téléphoniques au domicile du salarié, à défaut sur son téléphone portable devra être organisée les jours de télétravail.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Le télétravailleur devra disposer à son domicile d’un bureau, à défaut une table. Afin de réduire les risques d’incendie, il est demandé au télétravailleur ‘éteindre leur équipements informatiques complètement pendant leur absence du bureau.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. L’aménagement du lieu de travail devra répondre à des critères de sécurité et de santé au travail identiques à ceux requis sur le lieu de travail habituel. Le télétravailleur devra justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile, permettant de garantir la confidentialité des données et un niveau de concentration suffisant. 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,...)

Prise en charge des coûts liés au télétravail : Les frais liés à l’exercice du télétravail sont compensés par le maintien de la valeur journalière de l’indemnité de déplacement auquel s’ajoute une indemnité calculée sur la base de 20€ par mois pour un travail à temps complet à domicile


Article 6. protection des données


Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 7. droits collectifs


Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
-le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
-la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4.5 du présent accord

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Ils ont accès aux prestations du comité social et économique de l’entreprise tout comme les autres collaborateurs.


Article 8. sante eau travail et cssct 

8.1 Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site

8.2 CSSCT 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

8.3 Accidents de travail et de trajet: 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur au domicile validé pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8.4 Arrêt de travail : 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Article 9.  formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale du travail (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Ces exemplaires seront déposés dans les 15 jours suivants la signature de l’accord. Le Directeur Départemental du Travail dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Article 10 – dispositions finales 

Toute modification du présent règlement doit être portée à la connaissance du personnel de l’Entreprise et déposée auprès de la DIRECCTE. 



A , le 21/12/2022
Fait en 7 exemplaires originaux,

Pour la société,

, Directeur Général 









Pour les organisations syndicales,

, délégué syndical,









, délégué syndical,










, délégué syndical.