ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

LABORATOIRES DE BIOLOGIE REUNIS (LBR), société d’exercice libéral par actions simplifiée, au capital de 532 027 €, inscrite au R.C.S. de Rennes sous le numéro 777 738 006, dont le siège social est situé 11 boulevard de la Liberté – 35000 Rennes, représentée par X, dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Présidente.

Ci-après dénommée « la Société », « LBR » 
D’une part,   

Et :

L’organisation syndicale FO, représentée par X en qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT, représentée par X en qualité de Déléguée syndicale

Ci-après dénommé « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


Préambule

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de LBR, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :

Le laboratoire LBR emploie plus de 77% de femmes.
Au sein de LBR, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (cadres, techniciens, secrétaires, …).

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes/femmes pour réduire les inégalités dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective,
L’accès égal à la formation professionnelle,

en associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’actions un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés de LBR.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE I : Les domaines d’action et les dispositions favorables à l’égalité professionnelle mises en place assorties d’un objectif chiffré et d’un indicateur en permettant le suivi

Article 1 – Egalité professionnelle en termes d’embauche

Objectif

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.

Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : 

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; 
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. 

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.


ARTICLE 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

Adapter le poste de travail et les horaires de la salariée enceinte afin de lui permettre de rester en poste dans les meilleures conditions possibles par rapport à son état de grossesse.

Mettre en place un entretien à la reprise d’activité :

Le/la salarié-e bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

En amont de la date de sa reprise, le manager et/ou le service des Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e.

Le jour de son retour, le/la salarié-e bénéficie d’un entretien avec son manager qui a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les éventuels besoins en matière d’habilitation et de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade.

Ne pas imposer aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de se positionner sur un poste de nuit.

Mesures

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par le congé de maternité / parental ait bénéficié d’un entretien à leur retour ;
L’ensemble des salariés vivant sous le même toit ait bénéficié d’un départ en congé à la même date.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité/parental / le nombre de bilans d’activité annuels ;
Le nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié de mesures salariales individuelles ;
La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;

ARTICLE 3 : Rémunération effective

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de mettre leur possible en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles et des primes individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine.

Mesures

Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que : 

La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité / parental soit majorée à son retour des augmentations générales.  
L’ensemble des managers et responsables hiérarchiques soit sensibilisé, avant l’attribution des augmentations individuelles et primes, sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Suivi

Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ;
Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes :

Pour parvenir à l’égalité des salaires et des perspectives de carrière entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé un Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Toutes les entreprises entre 50 et 250 salariés doivent calculer et publier leur Index sur le site du Ministère du Travail et sur le site de la Société, au plus tard au 1er mars de chaque année. 

L’Index de l’égalité professionnelle, publié chaque année par l’Entreprise, permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 4 indicateurs :

L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) (35 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

ARTICLE 4 : Accès égal à la formation professionnelle

Objectif 

La formation professionnelle représente une démarche majeure du maintien et du développement des compétences des salariés. C’est pourquoi les partenaires signataires entendent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, et ce quel que soit leur statut. 

Les partenaires signataires se fixent pour objectif que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation tous les 6 ans au minimum.

Mesures

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, LBR s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. 

Afin de faciliter l’organisation des formations et de rendre la participation à la formation accessible et équitable pour tous les salariés, les dispositions ci-dessous seront appliquées :

Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ;
Lorsque cela sera possible, d’organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail. Dans le cas contraire, une comptabilisation sur le temps travaillé au réel dans la semaine sera effectuée ;
D’éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation. 

Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle 
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;
La mise en place d’un formulaire d’évaluation.

CHAPITRE II : Définition des modalités de suivi des actions en faveur de l’égalité hommes femmes

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité Social et Economique et dans le cadre des réunions avec les membres de la Commission égalité professionnelle.

CHAPITRE III : Dispositions finales

ARTICLE 1 : Durée et révision

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois, soit du 1er avril 2023 au 31 mars 2024.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre le laboratoire LBR de la pénalité financière prévue par ce même article.

Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DREETS.

ARTICLE 2 : Règlement des différends

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » () sous forme dématérialisée. 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires FO et CGT.


Fait à Rennes, le 09 mars 2023
En 3 exemplaires originaux.


Pour la Société




Pour l’organisation syndicale FO



Pour l’organisation syndicale CGT