ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE  

LE GROUPEMENT D’EMPLOYEUR (GE) TARN RESSOURCES, ayant son siège social 1 avenue du Général Hoche – 81000 ALBI, immatriculée au RCS d’Albi sous le n°888 267 911, prise en la personne de son représentant légal, sa Présidente, XXXX ;

D’une part,
ET 

LES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE REPRESENTANT LA MAJORITE DES SUFFRAGES EXPRIMES EN FAVEUR DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE LORS DES DERNIERES ELECTIONS PROFESSIONNELLES ;
D’autre part.



PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du GE Tarn Ressources et du GIE Synergie. 
Il témoigne de la volonté de la direction de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT 


Article 1 - Définition : 

Selon l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein du G.E. Tarn Ressources et GIE Synergie s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la société.

Le télétravail peut avoir :
une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
une forme occasionnelle dans le cadre d’un besoin exceptionnel de la part d’un salarié (exemple : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries ) ;
une forme exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie). 

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. 


Article 2 – Champ d’application : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du G.E. Tarn Ressources et du GIE Synergie en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans la société.


Article 3 – Principe du volontariat : 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de double réversibilité :
L’employeur peut refuser la mise en œuvre du télétravail à un salarié qui en fait la demande.
L’employeur ne peut imposer ni le télétravail ni la poursuite du télétravail à un salarié qui ne souhaite plus exercer son activité en télétravail.

Toutefois, si le télétravail est imposé par une obligation légale, il s’imposera aux salariés et à l’employeur.


Article 4 – Les différentes organisations du télétravail 

Article 4-1- Télétravail régulier

Au sein du GE Tarn Ressources et du GIE Synergie, le télétravail régulier peut être mis en place sur la base du double volontariat et à l’initiative :

du salarié qui formule une demande, en début d’année civile, via l’imprimé : « DT – Demande de télétravail et modalités d’exécution du télétravail ». Une réponse est donnée dans un délai de 2 semaines par la Direction. En cas de refus, la réponse est motivée.
de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Le refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail régulier est exclu pour :
les stagiaires ou les apprentis, 
les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80%.

Article 4-2 – Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel concerne les salariés qui ne pratiquent pas le télétravail régulier. Les deux formes de télétravail ne se cumulent pas.

Il peut être mis en place, pour une durée très limitée, dans le cadre d’évènements spécifiques et afin de tenir compte de circonstances particulières telles que : 
grève des transports
intempéries 
cas positif à la Covid 19
garde d’enfant de – de 12 ans,  en cas fermeture exceptionnelle de l’établissement scolaire ou tous autres moyens de garde etc.

Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié qui soit acceptée par l’employeur.

Ainsi, le salarié adresse une demande de télétravail occasionnel, via le document « DT – Demande de télétravail et modalités d’exécution du télétravail » à son supérieur hiérarchique ou à la direction Générale qui lui donne sa réponse par écrit. En cas de refus la réponse sera motivée.

Article 4-3- Télétravail exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen.


Article 5 – Fréquence du télétravail régulier

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe de 2 jours hebdomadaire pour les salariés à temps complet et 1 jour pour les salariés à temps partiel.  
Les jours de télétravail ne seront pas fixes et seront modulables en fonction des semaines. Cependant, pour des questions d’organisation les journées télétravaillées devront être mentionnées dans un planning Outlook dénommé « Planning Télétravail ».
De manière à favoriser la cohésion des équipes du GE Tarn Ressources et du GIE Synergie, les salariés ne pourront pas faire de télétravail la journée du lundi.
Le télétravail peut être géré par demi-journée, sous réserve du respect des autres conditions.


Article 6 – Exécution du télétravail 

Les modalités d’exécution du télétravail sont précisées dans le document « DT - Demande de télétravail et modalités d’exécution du télétravail » et font l’objet d’un accord de la Direction Générale. 

Le document prévoit :
La date de démarrage du télétravail. 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les plages horaires des journées de télétravail pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
Les plages sont identiques pour tous les jours de télétravail. Elles s’inscrivent dans le cadre des règles internes de la société : les plages horaires de présence obligatoire sont 9h – 12h et 14h-17h. La pause-déjeuner est d’une durée minimale d’½h à prendre impérativement entre 12h et 14h.


Article 7 – Conditions de mise en œuvre :

Article 7-1 - Période d’adaptation :

Il est convenu que tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de douze semaines à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Durant ces douze premières semaines de télétravail, la société comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail sera notifié à l’autre partie par écrit.

Article 7-2 - Durée :

La mise en place du télétravail pour un salarié est prévue pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Article 7-3 - Réversibilité permanente :

À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

À la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.


Article 8 - Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la société qui sont précisés dans le document de demande de télétravail.

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages horaires définies.

En dehors de ces plages, il est dans la même situation que tout autre salarié de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.
En effet, le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies à l’article 6 du présent accord. 

Article 9 – Équipement de travail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Matériel informatique : le salarié est doté par la société d’un ordinateur portable.
Solution d’accès à distance : étant constaté que tous les salariés de la société sont déjà équipés de solution d’accès à distance (accès internet) à leur domicile, il n’y a pas lieu que la société prenne à sa charge le coût de l’abonnement à une solution internet. Si toutefois un salarié rencontrait un problème de connexion son cas ferait l’objet d’une étude par la Direction Générale.
Solution de téléphonie : La solution Teams est proposée pour les salariés dont le poste ne justifie pas d’avoir un téléphone mobile professionnel. La solution Teams est mise à disposition par la société, et permet aux salariés de recevoir les appels internes directement via leur PC portable.
Pour les appels externes, le salarié a la possibilité de faire un renvoi de son téléphone portable personnel ou téléphone fixe personnel via l’outil myAstra.
Dans les cas où ces deux solutions ne sont pas adaptées, les salariés acceptent d’ores et déjà d’être contactés par téléphone soit sur leur téléphone mobile personnel soit sur leur téléphone fixe personnel, si un contact par mail ne peut être suffisant.
Le numéro de téléphone personnel du salarié ne sera en aucune mesure transmis à des tiers à la société, quels qu’ils soient. 
Transport du matériel : considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la société lui fournira une sacoche pour le port dudit matériel.
Imprimante : l’imprimante n’est pas fournie par la société au salarié télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de la société.
Mobilier : le mobilier n’est pas fourni par la société.
Assurance : le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Il renouvellera la remise de ladite attestation spontanément chaque année.
Problèmes techniques et indisponibilités : en cas de problèmes techniques, le salarié contacte le prestataire informatique de la société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les bureaux de la société. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Toutefois en cas d’impossibilité technique durable de télétravail, le salarié devra effectuer son travail dans les bureaux de la société, mais en aucun cas, pendant cette période le télétravailleur ne se verra imposer la prise de congés (CP, RTT…)


Article 10 - Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 11 - Environnement du télétravailleur 
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.


Article 12 – Droits collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société. Et notamment en matière d’entretien annuel, objectifs, d’évolution de carrière, de formation, prestations du comité d’entreprise, tickets restaurant, chèques vacances, suivi par le service de santé au travail…

La charge de travail demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de la société.

L’accès permanent aux informations est garanti par la société pour tous les salariés sous forme d’un affichage « virtuel » ou par mail.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs et sont inscrits sur le registre unique du personnel.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments de l’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 13 – Sécurité et protection de la santé 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.


Article 14 - Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) pourront être proposées aux responsables hiérarchiques. Ces formations pourront aussi être accessibles aux collègues directs du télétravailleur.


Article 15 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu à durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, et s'appliquera à compter de la date de sa signature.


Article 16 – Suivi de l’accord :

Les délégués du personnel au Comité Social et Économique recueilleront l’avis de l’ensemble des salariés, sur l’application de l’accord après 1 an de mise en œuvre.

Ils conviennent de rencontrer la Direction Générale afin de faire part des informations qu’ils auront recueillies.




Article 17 – Révision de l’accord

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS (remplace la DIRECCTE à compter du 1.04.2021).
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de 1 mois la direction organise une réunion.


Article 18. Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 19 – Dépôt et publicité :

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Albi. 


Fait à Albi, le 24 avril 2023
En 3 exemplaires,