ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE



L’article 99 de la loi du 09 Novembre 20, portant réforme des retraites, a introduit dans le Code du Travail un nouvel article L. 2242-5-1, instituant une pénalité financière à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés, qui ne seraient pas couvertes, au 1er Janvier 2012, par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.
Le taux de cette pénalité ne pourra excéder 1 % des gains et rémunérations versés par l’entreprise.


Le décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 (JO du 09 juillet 2011) fixe les modalités d'application de cette pénalité ainsi que le contenu de l'accord ou plan d'action que les entreprises devront arrêter.


Un décret du 18 décembre 2012 vient renforcer les obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle hommes/femmes. Les objectifs minima à prévoir dans les accords ou les plans d'action sont portés de 2 à 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et de 3 à 4 pour les entreprises de 300 salariés et plus.


I  Audit de la situation 

- Situation au 01/01/2023 – (voir tableau de situation comparée période 2022)


II  L'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle.

Domaines d'actions retenus : 

	- Embauche,
	- Rémunération, 
	- Formation

B. Modalité de suivi

C. Durée 

D. Dépôt et publicité

E. Consultation et avis du CSE















I  Audit de la situation & rapport de situation comparée

- Situation au 01/01/2023 : Voir tableau de Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière en fin de document.

Certains écarts entre hommes et femmes peuvent trouver leurs origines dans des facteurs inhérents à l'entreprise, dans certains cas l'entreprise peut agir pour réduire les écarts, ou dans des facteurs extérieurs à l'entreprise et dans ces cas l'entreprise peut plus difficilement intervenir.


Effectifs : 

Les effectifs hommes en 2022 sont plus nombreux (x3.35 identique à 2018 de manière générale que les effectifs féminins et surtout sur les niveaux 2,3 et 4. Il n'y a aucune femme sur les postes de niveau 5, 6 et 7.
78.37% des effectifs se concentrent sur les niveaux 2,3 & 4 et 74.13% (71.66% en 2018) des postes sur ces niveaux sont occupés par des hommes. Cela s'explique principalement par une forte orientation technique de notre métier et un fort taux de candidatures masculines (voire exclusivement masculines pour les postes techniques). Il y a, à ce jour, 1 technicienne (1 en 2018).
Il faudrait agir dès la formation et inciter les jeunes femmes à s'orienter vers des métiers techniques afin de recevoir plus de candidatures féminines. Dans cette situation, Guldagil, en raison de sa taille et de ses moyens limités, n'aura pas ou peu de possibilités pour augmenter le nombre de candidatures féminines. Seuls les grandes entreprises, CCI ou les syndicats patronaux (MEDEF, CPME) ont les moyens (financiers, humains) de communiquer (sourcing auprès des écoles, de la presse écrite ou de la TV et réseaux sociaux) auprès des jeunes pour favoriser l'orientation des femmes vers des métiers Techniques.
Par ailleurs, d'autres paramètres comme les déplacements sur certaines zones sensibles et dangereuses pour les femmes, sont à prendre en compte. En effet, la sécurité des personnes étant primordiale, il n'est pas envisageable d'envoyer une femme dans un quartier réputé "difficile". Il faut aménager les postes des "techniciennes", comme c'est le cas actuellement sur l'Agence du Blanc-Mesnil. Dans cette Agence, la technicienne travaille au laboratoire et ne se rend pas ou que très rarement sur des sites pour y faire des prélèvements sur les réseaux.
Enfin, les postes de techniciens ou monteurs demandent une certaine force physique. (Bidons 25 kg, sac de sel , de résine, de sable, adoucisseur, etc…). GULDAGIL ne fabrique pas et ne maitrise pas les conditionnements proposés par ses fournisseurs. Bien sûr, si de plus petits conditionnements sont disponibles, nous les privilégierons afin de réduire la pénibilité. Ce qui est le cas pour les sacs de sel qui sont passés de 25 à 15 kg. 


Nombre d'embauche : 


Sur les années 2018, 2019, 2021 et 2022, il y a eu 35 embauches: 
Embauches : 
	Hommes : 
		- 21 techniciens Hommes, (13 période triennale précédente)
		- 3 technico-commerciaux, (1 période triennale précédente)
		- 3 Techniciens de labo, (0 période triennale précédente)
		- 3 magasiniers, (0 période triennale précédente)
	Femmes : 
		- 3 assistantes d'agence / secrétaires, (3 période triennale précédente)
		- 2 techniciennes de labo, (0 période triennale précédente)
		- 1 Chargée d'Hygiène et Sécurité, (0 période triennale précédente)






Nombre de départs : 


Sur les années 2018, 2019, 2021 et 2022, il y a eu 36 départs: 
Départs : 
	Hommes : 
		- 23 techniciens Hommes,
		- 2 technico-commerciaux,
		- 1 Technicien de labo,
		- 3 magasiniers,
		- 1 monteur
	Femmes : 
		- 2 assistantes d'agence, 
		- 3 techniciennes de labo, 
		- 1 Technico-commerciale.


Les effectifs techniques (Techniciens) sont ceux qui présentent le plus de turnover et ce sont ces mêmes effectifs où il est difficile d'obtenir des candidatures féminines lors de recrutements.


Temps partiel :

Les postes à temps partiels sont occupés principalement par des femmes, mais des hommes apparaissent avec les possibilités de retraite progressive.

Répartition des temps partiels: 5 femmes et 2 hommes.
En 2022 23.52% des femmes occupent un poste à temps partiel, contre 31.50% en 2021.
En 2022 3.50% des hommes occupent un poste à temps partiel, contre 0% en 2021.

Systématiquement, le temps partiel des femmes émane d'une démarche personnelle des salariées.

Nous pouvons remarquer que le taux de femmes à temps partiel a fortement diminué sur les dernières années : 

2022 : 29.41%
2021 : 31.50%
2019 : 36.84%
2018 : 35.29%
2017 : 38.88%
2016 : 53.84%
2015 : 57.14%
2014 : 69.23%
2013 : 64.28%


Il est rappelé ici, ainsi que dans le plan d'action 2021, que l'entreprise accepte et renégocie régulièrement les horaires aménagés en fonction de l'âge des enfants et le temps partiel est ouvert à tous dans le cadre de la conciliation vie privée et vie professionnelle.

Une grande majorité de nos postes (53 sur 74 soit 72%) demande au personnel d'être fortement mobile géographiquement, avec des horaires variables et des nuits d'hôtel, donc peu en accord avec les choix de femmes.


Ancienneté : 

De manière générale, on constate que les femmes ont plus d'ancienneté. Le turnover est très faible sur les postes occupés par des femmes. Le turnover est plus important sur les postes de techniciens occupés par des hommes où l'offre d'emploi est plus abondante.


Rémunération : 


Comme les femmes et les hommes n'occupent pas de postes similaires, il est impossible de faire une comparaison de rémunération à poste identique.
Nous pouvons étudier que les écarts de rémunérations sur un, même niveau.
Sur les Niveau 2, 3 et 4 les écarts de rémunération sont respectivement de 4.15%, 11.37% et 18.92%.


Ces écarts de rémunération s'expliquent notamment par le fait que les femmes occupent principalement des postes non touchés par la pénurie de candidatures, alors que les hommes occupent des postes où les candidatures sont rares et très demandées, ce qui explique les écarts pour un même niveau. Pour le recrutement de personnel administratif (assistante d'agence, secrétaire) il n'est pas nécessaire de faire appel à un tiers pour recruter et le poste est pourvu rapidement, alors que pour les profils de technicien (majorité de nos effectifs), il faut en général au minimum 3 mois pour pourvoir le poste, tout en recevant qu'un nombre limité de candidatures correspondant à l'annonce (1 à 2 maximum). Les candidats des postes rares ont tendance à négocier leur salaire et faire monter les enchères entre employeurs potentiels. Les entreprises, elles aussi, proposent des salaires plus élevés sur les postes en pénurie de candidatures afin d'essayer d'attirer à elles les candidatures rares.

Il est rappelé que Guldagil a obtenu la note globale de 85/100  pour l'index égalité entre les femmes et les hommes de 2022.


II  L'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle.


Domaines d'actions retenus : 

Les entreprises de 50 à 299 salariés doivent traiter au moins trois domaines d'actions.

Domaines d'actions possibles : 
	- l'embauche,
	- la formation,
	- la promotion professionnelle,
	- la qualification,
	- la classification,
	- les conditions de travail,
	- la rémunération,
	- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.




Les domaines d'actions retenus sont : 
	- l'embauche
	- la rémunération
	- la formation


	a. L'embauche

La politique de GULDAGIL vise à favoriser l'embauche des femmes lors des prochains recrutements notamment sur les postes techniques:


Dispositions favorables au recrutement de femmes : 
En cas de recrutement, GULDAGIL informera sur sa politique en matière d'égalité professionnelle, notamment :
Le Pôle Emploi ;
L’APEC en cas de recrutement d’un cadre ;
En interne entre Agence par mail et affichage, 
Les Agences d'intérim ou cabinet de recrutement (hellowork, Indeed, …), 

Insertion de la phrase suivante dans les annonces :
"Conformément à notre Accord d'Entreprise relatif à l'égalité professionnelle, les candidatures féminines seront étudiées avec le plus grand soin."

Objectif Chiffré prévu : 
Lors de précédents recrutements GULDAGIL ne communiquait par sur l'égalité professionnelle femme/homme.
GULDAGIL se fixe comme objectif chiffré de communiquer, dans 100% de ses annonces d'offre d'emploi, sur sa politique en matière d'égalité professionnelle.
Indicateur : 	
Nombre d’information (affiche, mail…) en interne 
Nombre de communication externe (Pole Emploi, APEC, annonce Internet, etc..)
Part de femmes et d'hommes au niveau des candidatures effectivement reçues et candidats recrutés.


	b. La rémunération

La politique de GULDAGIL vise à réduire les écarts de salaire au sein d'un même niveau, tout en tenant compte des réalités du marché du travail qui dictent les niveaux de rémunération.

Dispositions favorables à la réduction des écarts de salaire au même niveau : 

Lors de recrutements et des revalorisations individuelles de salaires, GULDAGIL sera attentive au salaire pratiqué notamment aux niveaux 2, 3 et 4, où les écarts entre femmes et hommes sont les plus significatifs. 
Attention, il est à noter qu'au sein d'un même niveau préexiste plusieurs postes (techniciens, technico-commerciaux, assistante d'agence). À ce jour, il n'est pas possible de comparer les rémunérations femmes/hommes sur un même poste car les hommes et les femmes occupent des postes différents. Il faudra affiner l'analyse au cours des prochaines années en fonction des recrutements effectués.








Objectif Chiffré prévu : 


Réduire l'écart de rémunération sur les niveaux 2, 3 et 4 d'¼.

Niveau 2 : 
En 2018, l'écart de rémunération était sur le niveau 2 de 8%.
L'objectif était de le ramener à 5.5%. 
L'écart de rémunération à ce jour sur le niveau 2 est de 4.15%.
L'objectif est atteint.

Niveau 3 :
En 2018, l'écart de rémunération était sur le niveau 3 de 21%.
L'objectif était de le ramener 15%.
L'écart de rémunération à ce jour sur le niveau 2 est de 11.38%.
L'objectif est atteint.

Niveau 4 : 
En 2018, l'écart de rémunération était sur le niveau 4 de 20.96%.
L'objectif était de le ramener 15.75%.
L'écart de rémunération à ce jour sur le niveau 4 est de 18.92%.
L'objectif n'est pas atteint. L'indicateur est resté stable dans le temps entre 2018 et 2023. Il faudra veiller à l'améliorer les prochaines années en privilégiant l'embauche des femmes sur les niveaux 4 et supérieurs.

Attention, comme les écarts de salaires sont calculés sur un petit nombre de salariés, les écarts peuvent varier significativement d'une année sur l'autre.


Indicateur : 	
Rémunération base 100 sur les niveaux 2, 3 & 4 du rapport de situation comparée.


	c. La formation

La politique de GULDAGIL vise à développer les formations du personnel féminin qui sont en nombre très réduit si elles sont comparées aux formations du personnel technique Homme.

Dispositions favorables à la formation des Femmes : 

Dans notre structure se sont essentiellement les personnels techniques qui bénéficient de formation afin de maintenir à jour leur connaissance en fonction des évolutions rapides des matériels ou produits que nous commercialisons. Les personnels techniques étant presque exclusivement masculin, les formations techniques sont donc inévitablement prodiguées aux hommes.
Nous devons donc mettre en place un planning prévisionnel de formation pour les personnels administratifs. Ce planning permettra aussi de référencer toutes les formations, notamment les formations internes qui ne sont pas répertoriées pour les femmes.


Objectif Chiffré prévu : 

Réaliser des formations sur 50% du personnel féminin (17 personnes) au moins 1 fois par an.
En 2022, 8 femmes (soit 47%) sur un total de 17 ont bénéficiés pour l'ensemble de 20 jours de formations. L'objectif n'est pas encore complètement atteint.

Indicateur : 	
Nombre de formations réalisées indiquées sur le tableau de suivi des formations.


B. Modalités de suivi :

Annuellement, il sera présenté une Synthèse sur l'Accord Égalité Professionnelle, incluant le RSC (rapport de situation comparée homme femme) .


C. Durée

Le présent Accord d'Entreprise est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2023.


D. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

E. Consultation et avis du CSE

Le CSE a été consulté en date du 3 avril 2023 lors de la réunion CSE.
Le CSE a été consulté en date du 4 avril 2023, par mail, suite aux remarques émises le 3 avril 2023.


A Rixheim, le 22 mai 2023

Pour le C.S.E : 								Pour l'entreprise
									
									Président