Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est conclu :
Entre 

La Société COFIDIS SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61 Avenue Halley - 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par M ______________________, Directeur Général, 

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

SNB, représenté par M__________________, M___________________ et M ____________________, délégués syndicaux,

FO, représentée par M___________________ et M________________, déléguées syndicales,

CGT, représentée par M____________________, M_________________ et M_______________________, délégués syndicaux,
	
D’autre part.


PRÉAMBULE 

La Direction de COFIDIS SA a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux articles L. 2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail.

C’est dans ce cadre que la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont déroulées les 23 février, 10 mars, 23 mars et 31 mars 2022.

A la suite d’un dialogue constructif et d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions reprises ci-après.

Il est important de souligner que cette négociation s’inscrit dans un contexte d’activité en constante mutation, avec des évolutions importantes d’ordre économiques, sociales et sociétales qui se sont accélérées avec la crise sanitaire, et notamment :
Dans le comportement de nos clients et partenaires toujours plus avisés et exigeants, qui attendent des réponses et des solutions innovantes, performantes, claires et rapides pour répondre à leurs besoins, 
Dans nos métiers qui sont également amenés à évoluer, en raison également d’une réglementation toujours plus contraignante, d’une concurrence accrue, de la poursuite du développement de la digitalisation, de la diversification et de notre promesse d’excellence relationnelle,
Dans les attentes de nos collaborateurs quant au sens donné à leur travail, à leur équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi qu’à leur qualité de vie et des conditions de travail. 

Il est rappelé qu’au-delà de cette négociation, les thématiques d’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie et des conditions de travail font partie de notre ADN et sont ancrées dans les valeurs de Cofidis . Elles font partie intégrante de notre projet d’Entreprise « Ensemble + » et de son pilier lié à transformation culturelle et se doivent de répondre à notre ambition commune « de créer ensemble l’Entreprise leader de l’expérience client et partenaire, inscrite dans le nouveau monde, où chacun peut être soi-même au service de tous » … pour offrir à chacun les meilleures chances d’avancer ! 

Ainsi :
Ses collaborateurs œuvrent chaque jour pour offrir à chacun les meilleures chances d'avancer en proposant notamment des parcours collaborateurs, clients, partenaires co-construits et personnalisés,
L’expérience de chacun est placée au cœur de ses préoccupations, pour faire vivre une aventure enthousiasmante et humaine mémorable en s’inscrivant pleinement dans son écosystème et en relevant les challenges d’aujourd’hui et de demain,
L’Entreprise allie humain et performance pour une société et un avenir toujours plus responsable.

La symétrie des attentions : « équipe heureuse, clients heureux » est au cœur du projet d’Entreprise. 

Par la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de continuer à promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs de l’Entreprise, qui sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, de se fixer les principaux objectifs suivants :

Maintenir et promouvoir les mesures et dispositifs déjà existants ou en cours de déploiement dans l’Entreprise avec la volonté de renforcer la communication sur ceux-ci afin qu’ils soient connus de tous ;

Affirmer les engagements pris au travers du présent accord et approfondir et renforcer certains dispositifs au sein de l’Entreprise avec la mise en place de nouvelles mesures, notamment s’agissant de :
L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, 
La qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs, 
La non-discrimination, la diversité, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
Etant précisé que ces thèmes mobilisent de nombreux acteurs au sein de l’Entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive ;

Et, plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des collaborateurs, vecteurs indispensables de performance pour l’Entreprise. 


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société COFIDIS SA.


LES ACTEURS DE LA DEMARCHE



Le rôle de la Direction 

L’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination en général et en raison du sexe. 
Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’Entreprise.
Au-delà, la Direction s’engage à promouvoir et à impulser sa conviction selon laquelle la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail sont un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance de l’Entreprise et de la satisfaction des clients et partenaires.
La Direction est garante des actions prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en œuvre et le suivi.



Le rôle des Ressources Humaines, de la Formation et de la Communication 

La Direction de l’Expérience Collaborateurs est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’Entreprise. 
L’ensemble des équipes des Ressources Humaines, Formation et Communication travaillent en lien avec la Direction ainsi que les autres acteurs cités afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques. 

Le rôle de la ligne managériale 

Les managers participent également activement et directement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs ainsi qu’à la non-discrimination et au développement de l’égalité professionnelle femmes-hommes. 
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des collaborateurs, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’Entreprise. 
La Direction encourage également les pratiques de coopération, de co-construction, de délégation, de confiance, de transparence, d’autonomie et de responsabilité. 
Dans ce cadre, la Direction veille à accompagner et développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.

Le rôle des instances représentatives du personnel 

L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et le développement de l’égalité professionnelle femmes-hommes reposent également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE - CSSCT, DS). Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives.

Le rôle du service de prévention et de santé au travail et de l’équipe médico-sociale 

Le service de prévention et de santé au travail avec le médecin du travail et l’équipe médico-sociale (Infirmières -Assistance sociale) présents sur site, contribuent à l’amélioration de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail au travers notamment de propositions, de conseils et de prestations permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. 
Le médecin du travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail, dans le respect du secret médical.

Le rôle du responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail 

Conscient des enjeux et de l’importance des thématiques de santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail, Cofidis group a décidé de créer une mission de responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail (RSSQVCT), effective à compter de mai 2022.
Le responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail aura vocation à piloter et/ou coordonner les activités de protection, de prévention des risques professionnels et des projets d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en lien avec les différentes parties prenantes de l’Entreprise. 
Dans le cadre de ses missions, il a notamment vocation à être désigné « Référent santé - sécurité », conformément aux articles L. 4644-1 et R. 4644-1 du Code du travail,  afin d’assister le chef d'entreprise en matière de protection et de prévention des risques professionnels, de contribuer à l’évaluation des risques professionnels (mise à jour du DUERP, plans de prévention, …), de planifier des actions de prévention ou encore de promouvoir la santé et la sécurité au travail auprès des collaborateurs. A ce titre, il suivra une formation spécifique « Etre référent sécurité en entreprise », complétée au besoin par d’autres thématiques de formation utiles à sa mission.

Le rôle des collaborateurs 

Les salariés font également partie des acteurs concourant à cette démarche globale. 
Si la volonté de l’Entreprise est de les accompagner et de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle, cela passe également par l’investissement et la motivation de chacun pour s’inscrire dans cette démarche et contribuer ainsi au bien-être individuel et collectif dans l’Entreprise.

DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Engagement en matière de qualité de vie et des conditions de travail 

Veiller à la qualité de vie et aux conditions de travail de ses collaborateurs est l’une des principales préoccupations de l’Entreprise pour laquelle elle est engagée depuis plusieurs années. La qualité de vie au travail peut se définir par « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des Entreprises » .

La qualité de vie et des conditions de travail reposent sur différents leviers au sein de l’Entreprise, dont notamment :
La poursuite du développement de conditions de travail favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance pour l’Entreprise, 
La possibilité donnée aux salariés d’évoluer dans un environnement physique de travail agréable et un cadre social équilibré et respectueux de leur droit d’expression et de leur vie personnelle,
La prévention des risques professionnels et en particulier des risques psychosociaux. 

A ce titre, l’Entreprise réalise régulièrement un baromètre social, a minima tous les 3 ans, dont les résultats sont partagés avec les Instances représentatives du personnel et l’ensemble des collaborateurs. 
Il permet également d’identifier des thématiques à travailler via la construction et la mise en place de plans d’action afin de continuer à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs. Ainsi, à titre d’exemple, suite aux résultats du baromètre « Great Place To Work » réalisé en 2018, 3 thèmes ont été retenus et pour lesquels des groupes de travail ont été constitués afin de travailler sur des plans d’actions : autonomie et responsabilité, solidarité, manipulations et coups-bas.
Il est rappelé qu’à l’issue des derniers baromètres réalisés en 2020 et en 2021, Cofidis France a obtenu la certification « Great Place To Work » et « Best Workplaces France » 2021 et 2022 en se classant 5ème Entreprise où il fait bon travailler au palmarès dans sa catégorie. Cofidis France a également obtenu le label « Best Workplaces For Women » 2021.

Objectifs et actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail :

Les parties signataires entendent décliner les principaux facteurs en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail par thèmes : 
Le contenu et le sens du travail, 
L’organisation du travail, 
La réalisation et le développement professionnel, 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
L’environnement physique de travail, 
Les relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression, 
La prévention des risques psychosociaux,
Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques de travail. 

Au travers des thèmes ainsi retenus et développés ci-dessous, les parties rappellent, entérinent et améliorent les démarches existantes dans l’Entreprise en la matière, permettant d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que de la préservation du bien-être individuel et collectif des collaborateurs de l’Entreprise.






Le contenu et le sens du travail 

Le contenu et le sens du travail sont des facteurs clés, qui préservent l’engagement et la motivation des salariés et déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte. 

Dans ce cadre, l’Entreprise veille à communiquer régulièrement et dans la mesure du possible sa stratégie et sa politique globale (Ex : convention annuelle des vœux, réunions Connectés confiance, séminaires Directions, réunions de services et d’équipes, cafés skype, …).

L’Entreprise vise, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie et la responsabilité de chaque salarié ainsi que le travail collaboratif et collectif. 
La qualité et le contenu du travail peuvent être abordés individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. 

L’entreprise a développé des parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs adaptés à leur mission ainsi que des parcours d’accompagnement des alternants et de leurs tuteurs ou maîtres d’apprentissages.

L’Entreprise développe des méthodes de travail de facilitation et de co-construction avec la volonté de permettre, dans la mesure du possible, à ses collaborateurs, de participer à des groupes de travail, réflexions, projets sur des thèmes variés, qui ne sont pas forcément en lien avec leur cœur de métier, afin de dynamiser leur quotidien, de leur permettre de découvrir et de traiter de nouvelles thématiques, de développer de nouvelles compétences, de rencontrer de nouveaux collègues et donc de vivre une expérience enrichissante pour eux et l’Entreprise.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’Entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, peut être également liée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

L’organisation du travail 

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’Entreprise en cohérence avec sa stratégie et sa politique globale, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’Entreprise pour ses clients et partenaires.  
Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’Entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’Entreprise. Elle doit en outre permettre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, chaque collaborateur, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger régulièrement avec son manager au sujet de l’organisation de son travail et de la charge confiée. 

La transversalité dans l’organisation du travail et les échanges au sein de chaque Equipe, Service ainsi qu’entre les différentes Directions de l’Entreprise sont favorisés et incités. 

Les initiatives de chaque salarié (en lien avec son manager) et le travail collaboratif sont encouragés permettant ainsi d’améliorer les processus de l’Entreprise. 

Les réflexions sur l’organisation du travail et sur les processus de travail dans l’Entreprise doivent veiller à intégrer la dimension qualité de vie et conditions de travail (Ex : éviter la mise en œuvre de processus qui amèneraient les collaborateurs à devoir accomplir plusieurs tâches simultanément sur la durée ou une même tâche démultipliée, continuer à veiller à adapter rapidement les moyens et/ou les objectifs fixés aux collaborateurs en fonction de l’évolution de l’activité et des flux notamment lorsqu’un décalage est constaté, continuer à veiller à ce que la charge de travail soit adaptée, continuer à veiller à la cohérence des effectifs, … ).

Le respect de temps de pauses durant le temps de travail, dans des limites raisonnables et en cohérence avec les nécessités liées à la continuité de l’activité, contribuent également à la qualité de vie et aux conditions de travail. 
A ce titre, il est rappelé la possibilité pour les collaborateurs de pouvoir prendre le temps nécessaire entre deux appels clients (entrants ou sortants) pour terminer les tâches à réaliser (ex : compléter la fiche clients) ou pour pouvoir récupérer après une communication difficile ou une incivilité. 

Par ailleurs, il est rappelé la mise en place du télétravail dans l’Entreprise suite à la signature de l’accord relatif au télétravail le 23 Avril 2019. 
La survenance de la crise sanitaire COVID-19 en 2020 a accéléré le déploiement du télétravail au sein de l’Entreprise. En effet, dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles de pandémie et de l’activation du PUPA, le télétravail a été généralisé et déployé massivement afin de permettre à nos collaborateurs de continuer à travailler depuis leur domicile et de garantir la poursuite de l’activité de l’Entreprise.
Ce retour d’expérience « grandeur nature » a amené l’Entreprise à engager dès 2021 une nouvelle négociation avec ses partenaires sociaux, finalisée par la conclusion le 30 septembre 2021 d’un avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail, afin d’aller plus loin dans le dispositif en ouvrant davantage l’accès au télétravail, et ce dans une logique de souplesse organisationnelle, de qualité de vie au travail et d’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs ainsi que de réduction de notre empreinte carbone, tout en conservant une présence majoritaire sur site afin de préserver le collectif de travail indispensable.

Il est précisé que l’Entreprise permet en outre aux collaborateurs télétravailleurs qui travaillent sur 6 jours dans la semaine (en raison d’heures supplémentaires, de semaine 45 heures ou de permanence le samedi) de pouvoir télétravailler le samedi en plus des 2 jours de télétravail effectués dans la semaine dès lors qu’ils ont réalisé le nombre de jours de travail minimum sur site dans la semaine (3 jours sur site pour un temps plein présent toute la semaine / 2 jours sur site pour un temps partiel ou en cas d’absence sur la semaine). En d’autres termes, si un collaborateur travaille 6 jours sur la semaine, il pourra télétravailler 3 jours sur la semaine (2 jours de télétravail du lundi au vendredi et 1 journée de télétravail le samedi) dès lors qu’il a travaillé le nombre de jours minimum requis sur site.

Le dispositif de télétravail a également évolué suite à la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2022 avec la mise en place, à compter du 1er janvier 2022, d’une bourse de 10 jours de télétravail par année civile par collaborateur télétravailleur, conformément aux critères d’éligibilité et au cadre général définis dans l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail précité.    

L’Entreprise veille en outre à accompagner les managers et les collaborateurs dans l’évolution de l’organisation du travail, notamment dans le cadre du développement du travail « hybride*», via le déploiement de formation sur le management hybride et sur les outils d’animation à distance, qui vont se poursuivre.

* Travail « hybride » = organisation du travail qui mixe travail réalisé « en présentiel » sur le site de l’entreprise et travail réalisé à distance dans le cadre du télétravail. 

Dans ce cadre, il est rappelé l’équipement de nombreuses salles de réunion avec du matériel de visioconférence sur le site du Campus.

Il est également convenu, dans le cadre du présent accord, de permettre à l’ensemble des managers de s’équiper de haut-parleurs (type Jabra) afin de faciliter la tenue des réunions et des entretiens sur site et/ou à distance. 

De façon plus générale, l’Entreprise affirme sa volonté d’homogénéisation des pratiques managériales afin de parvenir le plus possible à une équité de traitement, tout en laissant au manager une marge de manœuvre / d’appréciation en fonction de la situation du collaborateur.

La réalisation et le développement professionnel 

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’élargir ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et son développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel. 

Pour cela, l’Entreprise reconnait et valorise la montée en compétences ainsi que la performance individuelle et collective des collaborateurs, via notamment le management, la rémunération, l’intéressement, les évènements festifs, … 

A ce titre, il est rappelé les chantiers menés en 2020 concernant la rémunération :
Le benchmark, avec l’octroi d’augmentations individuelles « benchmark » sous conditions en cas de décalage constaté avec le marché ; 
La nouvelle structure de rémunération (dont la nouvelle classification des missions avec un coefficient unique par mission au niveau maîtrise) avec l’arrêt du bonus vente mensuel ainsi que la réintégration de la prime d’ancienneté et d’une part significative de la rémunération variable dans le salaire fixe qui, outre le fait d’avoir permis de sécuriser et de garantir un niveau de salaire fixe mensuel, a également permis à nos collaborateurs de pouvoir s’investir dans des groupes de travail transverses ou encore de favoriser la mobilité.

Des temps d’échanges réguliers sont assurés entre les collaborateurs et leurs managers permettant d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur, étant rappelé que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets : 

L’entretien annuel compétences, qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé. 
C’est l’occasion pour le manager de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec le manager doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet entretien est également l’occasion de formaliser les échanges sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la déconnexion.

L’entretien parcours professionnel (tous les deux ans) est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être solutionnées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail. 

Par ailleurs, il est rappelé le travail mené (auquel les managers, collaborateurs et représentants du personnel ont participé avec les équipes RH) sur le nouveau Référentiel de compétences qui va être prochainement déployé dans l’Entreprise et abordé dans le cadre de la prochaine négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). 

Ce nouveau référentiel de compétences pourra en outre aider les managers à la fixation des objectifs de progression de leurs collaborateurs et, le cas échéant, à la mise en œuvre de plans d’accompagnement visant à la montée en compétences des collaborateurs. 

En outre, l’Entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à ce que chaque collaborateur soit reçu individuellement en entretien par son manager (ou à défaut un autre manager) afin que lui soit déclinée la décision d’octroi ou non d’une augmentation individuelle (AI) dans le cadre de l’exercice d’AI, étant précisé que cette démarche est déjà en cours mais pas encore homogénéisée à l’ensemble de l’entreprise. Dans l’hypothèse où un collaborateur ne serait pas augmenté, ses axes de progression devront lui être communiqués ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement.
Un travail est en cours de réalisation par la Direction sur la formalisation de ces entretiens et les modalités de communication au salarié.

Il est rappelé que la mobilité est favorisée au sein de l’Entreprise et du Groupe, via notamment l’outil interne d’offres d’emplois JOBS ainsi qu’une politique de gestion de carrière dynamique.

Enfin, il est important de préciser que chaque collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien RH – point carrière.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés 


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle. 
L’implication de l’Entreprise en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels est un sujet majeur en ce que la vie personnelle et la vie professionnelle, bien que séparées, sont intimement liées.

Tout d’abord, les accords d’aménagement et de Réduction du Temps de Travail et relatifs au télétravail en vigueur permettent notamment aux collaborateurs, le cas échéant et selon les nécessités liées à l’activité, de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur journée et/ou semaine de travail (ex : horaires fixes avec demi-journée ou journée non travaillée, horaires variables, forfait annuel en jours, jours de télétravail variables ,.…), de congés et de temps libres significatifs. 



Au-delà, en fonction des contraintes de l’activité et des nécessités de service, il est rappelé les possibilités :
D’aménagements horaires,
De temps partiel choisi (outre les temps partiels liés à des congés parentaux, les temps partiels thérapeutiques ou dans le cadre d’une invalidité pour lesquels les préconisations organisationnelles du médecin du travail, notamment d’aménagements du temps de travail et des horaires, sont mises en œuvre),
D’aménagements horaires le jour de la rentrée des classes (ex : absence autorisée, arrivée décalée, …),
De fermeture anticipée les 24 et 31 décembre, sur décision de la Direction,
D’utilisation de la bourse annuelle de jours de télétravail pour les télétravailleurs, 
De demande de télétravail exceptionnelle, inhabituelle et temporaire (sous réserve de validation du manager).

En termes d’organisation de travail, il est en outre précisé que les réunions doivent être organisées, dans la mesure du possible, entre 9 et 12h puis entre 14h et 18h, dans un format court et efficace. 

Par ailleurs, il est rappelé l’existence d’un congé annuel pour enfant malade, prévu à l’article 30 bis de la convention collective nationale des sociétés financières, pour le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes : 

Un jour par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans. Cette durée est portée à deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en présence d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à octroyer, dans les mêmes conditions, un jour supplémentaire en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans par année civile et par enfant, soit à titre d’exemples : 
Deux jours au total pour un enfant à charge, trois jours au total pour deux enfants à charge, …
Trois jours au total pour un enfant à charge en situation de handicap, ...

Deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation, y compris d’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de dix-huit ans. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à octroyer, dans les mêmes conditions, un jour supplémentaire en cas d’hospitalisation par année civile, soit trois jours au total quel que soit le nombre d’enfant.

Ce congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation.
En cas de présence dans la même Entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.

En outre, dans le cadre du présent accord et afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie parentale, il est convenu que l’Entreprise propose annuellement un dispositif spécifique de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les collaborateurs ayant un enfant de moins de 14 ans à charge, quel que soit le nombre d’enfant(s), pour une valeur forfaitaire fixée à 100 € sans contribution du salarié.
Ce dispositif sera proposé, pour la durée de l’accord, une fois dans l’année à chaque collaborateur remplissant cette condition d’éligibilité et présent à l’effectif au moment de l’ouverture de la campagne de commande, soit :
Pour l’année 2022, au plus tard avant la fin du 3ème trimestre 2022,
Pour les années 2023 et 2024, au plus tard avant la fin du 1er trimestre 2023 et du 1er trimestre 2024. 
Les modalités précises du dispositif feront l’objet d’une communication ultérieure.

Au-delà de cette mesure, l’Entreprise s’engage à mener une réflexion sur l’accompagnement des familles dans leur mode de garde avec une attention particulière pour les familles monoparentales ou les familles ayant un enfant en situation de handicap. 

Par ailleurs, en échange avec le manager et les équipes RH et en considération des contraintes de l’activité et/ou du métier, une attention particulière sera apportée à une demande d’aménagement horaires et/ou du temps de travail pour les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap ou se trouvant dans une situation de proche aidant.
L’Entreprise s’engage également à communiquer sur les dispositifs dont peuvent bénéficier les collaborateurs pour s’occuper d’un proche (congés légaux, assistante sociale, don de jours, aménagement du temps de travail, ...).
Les collaborateurs concernés par l’accompagnement d’un proche pourront solliciter un « entretien proche aidant », afin de pouvoir évoquer les problématiques rencontrées, étudier les éventuelles solutions pouvant être mises en œuvre et les orienter.   

Il est également rappelé que l’Entreprise a mis en place au profit des collaborateurs :
Un dispositif de Compte Epargne Temps (CET), suite à l’accord relatif au CET signé le 26 Novembre 2018 ;
Un dispositif de don de jours de repos, suite à l’accord sur le don de jours de repos de signé le 26 Novembre 2018.

En outre, il est rappelé :
L’existence d’un dispositif d’indemnisation maladie plus favorable et protecteur pour les collaborateurs via notamment le maintien de salaire et la pratique de la subrogation ;
L’existence de régimes frais de santé et de prévoyance définis et mis en place dans l’Entreprise, étant précisé que ces dispositifs font l’objet d’échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives et constituent également des mesures importantes en faveur des collaborateurs.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les équipes RH, notamment le service du personnel et le service médico-social, sur l’accompagnement social qui peut être proposé par notre contrat frais de santé/prévoyance pour accompagner nos collaborateurs dans les moments sensibles de leur vie. L’objectif étant de pouvoir davantage orienter les collaborateurs en besoin d’accompagnement dans une situation de fragilité ou suite à un accident de la vie, vers des solutions d’écoute, de conseil, d’orientation ou d’aide financière adaptée (sous condition de ressources).

Enfin, l’Entreprise affirme l’importance du droit à la déconnexion ainsi qu’au bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (repris et développé ci-après au 3.2.8).

L’environnement physique de travail 

La qualité de vie et les conditions de travail dépendent également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. 
L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail. 

L’Entreprise dispose d’un cadre de travail agréable et elle s’engage à le préserver (Ex : espaces verts, accessibilité du site et des locaux, Wifi, Sanitaires, douches, salles de réunions et bureaux d’entretiens, offre de restauration large, espaces de restauration intérieurs et extérieurs, services facilitant la vie quotidienne : distributeur automatique de billets, recyclage, bibliothèque ou encore une équipe médico-sociale sur site (infirmières, assistante Sociale, médecin du travail)). 

L’aménagement des locaux, le choix du mobilier, du matériel de travail, de l’implantation des bureaux individuels collectifs ou individuels et des outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations du médecin du travail ou des services de prévention de la CARSAT, des observations du CSE/ de la CSSCT, au regard des contraintes d’espace et de sécurité existantes.

De plus, un chantier « nouveau campus », initié en 2019, est en cours avec pour objectifs de :
Incarner la transformation culturelle du Groupe,
Développer la transversalité et mutualiser,
Renforcer l’ouverture et la mobilité,
Favoriser le bien-être.
L’ensemble des intérieurs et entrées des bâtiments sera rénové et les espaces de travail et de collaboration repensés. Les collaborateurs utilisateurs ainsi que les représentants du personnel sont associés à la construction et au déroulement du projet.

De même, un projet de nouvelle offre restauration a été initiée en 2022 et est actuellement en cours. Les collaborateurs utilisateurs ainsi que les représentants du personnel sont associés à ce projet.

L’Entreprise veille à continuer à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle dans le cadre de la politique Handicap (repris et développé ci-après au 4.2).

Les Relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression 

La qualité de vie au travail passe par la qualité des relations sociales de travail (relations, interactions entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation) et ainsi par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’organisation. 
La qualité de vie au travail passe également par le fait de valoriser et de fêter les victoires au travers de l’organisation de moments de convivialité.

Afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance de continuer à œuvrer pour favoriser le « bien vivre ensemble ». 
L’attention portée aux échanges qu’ils soient formels et informels, au développement de la culture du feed-back (en cours de déploiement au sein de l’Entreprise via notamment des formations), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, au management de proximité, etc… sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. 
Il est également rappelé la possibilité pour les managers d’accéder à la formation « Disk » pour leurs équipes.

Chaque Direction, Service et Equipe organise également des temps d’échanges avec les collaborateurs, via des cafés Skype, des réunions connectés confiance, des petits déjeuners Direction, des séminaires, des réunions de service et d’équipe, des groupes de travail collaboratifs, des challenges, … etc., afin de favoriser la communication des informations, le partage des pratiques professionnelles et l’expression des collaborateurs. 

Il est également rappelé l’existence :
Du baromètre social « Great Place to Work » réalisé a minima dans l’Entreprise tous les 3 ans,
De correspondants de communication internes (CCI), qui constituent un relai de l’expression des salariés au sein de l’Entreprise, 
Du réseau social d’Entreprise Workplace,
De l’univers Organisations syndicales sur l’Intranet / Pixis et de la BAL Publication Syndicale permettant de relayer l’information d’une publication syndicale. 

Enfin l’Entreprise s’engage à poursuivre les évènements festifs et de convivialité, tels que la convention annuelle des vœux, United Campus, la cérémonie des médailles du travail, la participation de collaborateurs à la caravane du tour de France, etc….

Les conditions de travail et les risques psychosociaux  

Les parties entendent réaffirmer l’importance de pérenniser et de développer la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, au travers notamment de l’accompagnement des évolutions technologiques, de la prise en compte de l’impact des projets d’Entreprise sur les conditions de travail et l’accompagnement au changement ainsi que la prévention des risques psychosociaux (RPS).

L’accompagnement des évolutions technologiques :
L’Entreprise veille à accompagner les collaborateurs quant aux évolutions technologiques, via des actions de communication, des webinaires ou des formations (Ex : Cofpart learning, OSON, …).

La prise en compte de l’impact des projets d’Entreprise sur les conditions de travail et l’accompagnement au changement :
L’Entreprise s’engage à continuer à intégrer dans ses projets pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs, un volet d’étude d’impact sur les conditions de travail et un volet sur l’accompagnement au changement.

Lorsque cela est possible, elle s’engage également à tester, via des pilotes, les dispositifs pouvant avoir un impact sur les conditions de travail des collaborateurs, lesquels permettent les éventuelles adaptations nécessaires avant d’envisager le déploiement (Ex : pilote Desk sharing, pilote Flex Office).
La prévention des risques psychosociaux (RPS) :
De multiples facteurs peuvent être à l’origine des risques psychosociaux (RPS), qui sont à l’interface entre l’individu et son travail. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels peuvent en être à l’origine. 
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs liés à l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique ou l’environnement socio-économique de l’Entreprise.

La prévention des risques psychosociaux, telle que reprise dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) en cours de refonte sur ce volet, nécessite la mise en œuvre d’actions à la fois collectives et individuelles.
 
Avant tout, l’Entreprise souhaite valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes, de service. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retours sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées. 

Il est rappelé qu’au sein de l’Entreprise, chaque collaborateur, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter lorsqu’il se sent en situation de difficulté / de souffrance : 
Sa ligne managériale, 
Un membre du « réseau d’aide » interne qui vient d’être renforcé (liste des membres accessible sur l’intranet / Pixis)
Les instances représentatives du personnel, 
Et plus généralement tous les acteurs cités plus haut, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle. 

L’Entreprise a déployé une formation spécifique à la prévention des RPS et à la qualité au travail de vie auprès des managers, des équipes RH et médico-sociales. Les membres du « réseau d’aide » bénéficient d’une formation spécifique.

Les collaborateurs ont également la possibilité de suivre des parcours de formation « gérer son stress au quotidien ».
Ils peuvent également suivre les formations proposées dans les offres de formation de l’Entreprise sur l’efficacité personnelle et collective.

Une nouvelle sensibilisation sur la prévention des RPS et la qualité de vie au travail est en cours de conception.

Il est en outre rappelé la démarche de prévention des incivilités et des violences externes mise en place dans l’Entreprise pour les collaborateurs opérationnels ayant des contacts clients. 
Une formation sur la gestion des incivilités peut être proposée aux collaborateurs. 
De plus, afin de prévenir, mesurer et contribuer à réduire les incivilités émanant de la clientèle ou des partenaires, l’Entreprise a mis en place un outil « INCIV » permettant aux collaborateurs de déclarer toute incivilité d’un client ou d’un partenaire externe envers lui. Le recensement des incivilités permet de faciliter la coordination des mesures d’accompagnement et d’anticiper les mesures de prévention.
Par ailleurs, le collaborateur qui s’est senti « agressé », oralement ou par écrit, a la possibilité de demander un soutien RH auprès de la Direction de l’Expérience Collaborateurs ou de bénéficier des autres dispositifs d’accompagnement proposés par l’Entreprise.
La démarche de prévention des incivilités et des violences externes continue à se renforcer dans le temps, avec des évolutions mises en œuvre en 2021 et en cours, telles que la possibilité de déclencher un message préenregistré à l’attention de l’auteur de l’incivilité ou encore un raccourci vers la ligne d’écoute de psychologues, outre le renforcement des actions à l’encontre des auteurs d’incivilité. 

En effet, en complément de ces actions internes, l’Entreprise s’engage à continuer de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs une ligne d’écoute (mise en place en avril 2020 dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19), via un prestataire spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux avec des psychologues joignables par téléphone 24 heures /24 et 7 jours /7. 

En complément de ce dispositif et dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à compter de 2022, à mettre à disposition des collaborateurs un psychologue du travail sur site (sur la base de deux vacations hebdomadaires). 

Les collaborateurs qui le souhaitent pourront ainsi disposer d’un accompagnement psychologique avec des psychologues professionnels, à distance et à tout moment via la plateforme dédiée ou sur site sur rendez-vous, adapté au besoin et à la problématique rencontrée, qu’elle soit d’ordre professionnel et/ou d’ordre personnel (les facteurs pouvant être multiples). 

L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail (mentale ou temporelle) et donne ainsi un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son Entreprise.

Ils sont également à la disposition des représentants du personnel qui auraient besoin d’y recourir pour eux-mêmes ou dans le cadre de l’accompagnement de situations spécifiques.

Autres mesures :
L’Entreprise s’engage à poursuivre les évènements autour de la santé et de la qualité de vie au travail (ex : Oxyzen).

Il est en outre convenu de lancer une plateforme dédiée, avec la création d’une bibliothèque des Webinaires de la QVT.

L’Entreprise prévoit par ailleurs, à son initiative, de lancer une communauté MBSR (méditation pleine conscience) afin de mener une réflexion sur le déploiement de la MBSR au sein de Cofidis group.

L’Entreprise s’engage également à poursuivre les actions de promotion / sensibilisation sur le sport, l’organisation d’évènements sportifs (Ex : Trophées sport Groupe, challenges groupe, Ekiden, marathon, …), ainsi que la réflexion menée sur le développement de la pratique du sport en Entreprise, avec des mesures d’ores et déjà prévues comme la mise à disposition de salles et d’infrastructures sportives dans le cadre du projet « Nouveau Campus ».

Au-delà des risques psychosociaux, l’Entreprise est sensible à la santé de ses collaborateurs et organise en lien avec l’équipe médicale différentes actions de préventions et de sensibilisations (campagne de vaccination anti grippale, campagne de don du sang avec l’EFS, hypertension, diabète, arrêt du tabac, nutrition, TMS, mise à disposition de défibrillateurs sur site, ainsi que des actions de bien-être telles que les modelages AMMA, la luminothérapie, le matelas à ondes magnétiques, …).

Il est enfin rappelé l’engagement de continuer à sensibiliser les collaborateurs et/ou à les former :
Aux postures au poste de travail,
Aux premiers secours, notamment via la formation sauveteurs secouristes au travail (SST),
A la prévention des incendies. 

Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’Entreprise. 
Un bon usage des outils numériques professionnels* informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, constitue un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle (nécessaire respect des temps de repos et de congé).
Il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

* Outils numériques professionnels = outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, réseaux filaires, etc.…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, VPN, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) permettant d’être joignable à distance ;



Le droit à la déconnexion :
Le Droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être contraint à être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps habituel de travail. 

Les parties considèrent que dans l’Entreprise ce droit à la déconnexion concerne particulièrement les collaborateurs dits « connectés » à savoir les collaborateurs qui ont la possibilité de se connecter en dehors de leur lieu habituel (bureau) à tout moment, via des outils numériques professionnels nomades (ordinateurs portables, VPN, Smartphone, clé 4G, …).

Il est néanmoins rappelé que l’utilisation de ces outils numériques professionnels nomades correspond à un besoin opérationnel et/ou à un choix d’organisation. 
Il convient dès lors de permettre à ces collaborateurs dits « connectés » d’exercer leur droit à la déconnexion (selon les modalités définies ci-après) mais également de respecter leur liberté de choix de tirer profit des outils digitaux nomades pour un besoin opérationnel et/ou pour organiser leur activité différemment dans une logique d’amélioration de leur bien-être professionnel et de leur qualité de vie au travail. 

Les parties entendent ici affirmer l’importance du respect des périodes de congés et de repos participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment au travers des mesures suivantes :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent, sauf situation grave ou urgente, être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise ;  
Les managers doivent éviter, dans la mesure du possible et sauf situation grave ou urgente, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires d’ouverture de l’Entreprise ; 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ; 
Le collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou ne pas y avoir répondu en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

A ce titre, il est rappelé que le temps de repos journalier est au minimum de 11 heures consécutives et que le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.

Il est par ailleurs précisé que l’attribution des outils technologiques professionnels nomades doit rester encadrée. 

Ils sont à ce jour attribués à l’encadrement de haut niveau et à des collaborateurs cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou à des collaborateurs dont l’activité et la mission exercée le nécessite mais également depuis 2019 aux collaborateurs télétravailleurs, rendant aujourd’hui les collaborateurs dit « connectés » de plus en plus nombreux dans l’Entreprise. 

Aussi, au-delà de la communication des principes retenus, des actions de sensibilisation et/ou de communication à destination des managers et des collaborateurs (repris au c) ci-après), une sensibilisation au droit à la déconnexion et à l’utilisation de ces outils technologiques nomades sera intégrée à la nouvelle formation sur le travail à distance mise en place au cours de l’année 2022 pour l’ensemble des collaborateurs et fera l’objet d’une communication spécifique à l’égard des managers. 

La régulation de l’usage des outils numériques et de communication professionnels : 
Outre les collaborateurs dits « connectés » évoqués ci-dessus, l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise sont amenés à utiliser les outils numériques pendant leur temps de travail dans l’Entreprise, notamment via les outils de téléphonie, la messagerie professionnelle ou les outils de tchat, de téléconférence ou de visioconférence (Skype).

Les parties affirment donc l’importance de déterminer les modalités d’un usage raisonnable des outils numériques, notamment de la messagerie professionnelle, afin d’éviter une éventuelle surcharge informationnelle des collaborateurs, susceptible de générer du stress ou une charge mentale.



Recommandations visant à favoriser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels :

Il est rappelé aux managers et, plus généralement, à chaque collaborateur de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences prévisibles (congés, repos, …), paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre / équipe de l'entreprise, en cas d'urgence ;
Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il convient de veiller à :

La pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
La précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel (ex : « pour action », « pour information », « urgent », …) ;
La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est enfin recommandé aux collaborateurs de ne pas activer systématiquement les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

L’application de nombre de ces recommandations concourent également à notre démarche RSE (# Like my planet).

Actions de sensibilisation et suivi :
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion ainsi que des recommandations visant à favoriser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels prévus dans le présent accord, l'Entreprise organisera des actions de sensibilisation et/ou de communication à destination des managers et des collaborateurs. 

Comme évoqué plus haut, une sensibilisation au droit à la déconnexion et à l’utilisation de ces outils technologiques nomades sera intégrée à la nouvelle formation sur le travail à distance mise en place au cours de l’année 2022 pour l’ensemble des collaborateurs et fera l’objet d’une communication spécifique à l’égard des managers.

L’Entreprise s’engage à évoquer avec les collaborateurs la question de l’utilisation des outils numériques professionnels et de l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien compétences annuel et lors de l’entretien parcours professionnel tous les deux ans. 

Dans le cas où des difficultés seraient identifiées et après examen de la situation, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention et/ou correctives, pour parvenir à leur résolution. 

La mobilité

Les parties affirment leur volonté de poursuivre et d’améliorer les démarches existantes de matière de mobilité, et plus particulièrement de mobilités durables.

Outre la prise en charge par l’Entreprise de l’abonnement au frais de transports en commun à hauteur de 50%, il est rappelé le dispositif de forfait mobilités durables (FMD) mis en place pour l’année 2022 et proposé aux collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail réalisés avec des solutions de mobilités durables et pour un montant forfaitaire maximal de 400 € bruts (composé des 200 € bruts prévus au titre du FMD dans le cadre de l’accord de fin de NAO Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2021, mesure qui n’a pu être déployée en 2021 pour des raisons indépendantes de la volonté de l’Entreprise et des Organisations Syndicales et qui a donc été reportée en 2022 et reconduite également à hauteur de 200 € bruts pour 2022 suite à la NAO Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2022). 
De plus, dans le cadre du chantier « nouveau campus », initié en 2019 et actuellement en cours, il a été prévu d’avancer dès cette année l’installation sur le site de places de stationnement équipées de bornes électriques et d’abris vélos.

L’entreprise s’engage également à poursuivre ses actions de sensibilisation sur ce thème, en lien avec ses engagements RSE # Like my planet.


DISPOSITIONS RELATIVES A LA NON-DISCRIMATION, A LA DIVERSITE ET AU HANDICAP


Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et de promouvoir la diversité

L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tel qu’il est défini à l’Article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Elle rappelle également que la lutte contre l’exclusion est l’un des engagements prioritaires que se sont donnés Cofidis Group et Cofidis, envers ses clients comme envers ses équipes et la société. Grâce à la participation active des collaborateurs et à de nombreux partenariats associatifs Cofidis Group et Cofidis s’engage, agit et en fait un moteur de sa performance.

Dans le cadre du présent accord, les parties affirment leur volonté commune de poursuivre et d’améliorer les démarches et mesures existantes dans l’Entreprise.

Afin de prévenir toute situation de discrimination, les managers ainsi que les équipes RH bénéficient d’une sensibilisation sur le thème de la discrimination. 

A ce titre, il est convenu que le webinaire sur le management inclusif à destination des managers mis en place en septembre 2021 sera désormais rendu obligatoire pour tous les managers. Les objectifs de ce webinaire sont de donner des outils concrets pour manager la Diversité & l’Inclusion, déconstruire les stéréotypes et freins que l’on peut avoir sur le sujet et lutter contre les risques de discrimination au quotidien.

Par ailleurs, le Chef de projet diversité mène régulièrement des actions de communication et de sensibilisation sur ces thématiques (Ex : Octobre rose, journée de la femme, semaine du handicap, …).

Enfin, il est rappelé que l’Entreprise est signataire de la Charte Diversité et a conclu un accord sur la diversité. Il est en outre prévu que l’Entreprise adhère par sa signature à la Charte LGBT+.



Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Au-delà de ses obligations en matière d’aménagement ou d’adaptation au poste de travail, l’Entreprise est sensible à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De nombreuses actions relatives au handicap sont menées au sein de l’Entreprise qui dispose d’un plan d’action handicap depuis 2016. Ce plan d’action aborde et engage l’Entreprise sur différentes mesures relatives au handicap, notamment concernant les thématiques suivantes :
Communication et sensibilisation,
Recrutement et intégration,
Maintien dans l’emploi. 

Il est rappelé l’existence d’un Référent Handicap au niveau du Groupe et de Correspondants Handicap au sein de l’Entreprise. Leur rôle étant d’animer la politique handicap (diversité) en proximité avec les équipes au sein de l’Entreprise. Le Correspondant Handicap garantit la fluidité de l’information sur la thématique du Handicap, renseigne et accompagne les salariés. 

L’Entreprise assure également la formation et la sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers sur le handicap.  Elle rappelle à ce titre, son engagement de rendre obligatoire pour tous les managers le webinaire sur le management inclusif à destination des managers mis en place en septembre 2021.

Par ailleurs, l’Entreprise veille à organiser / aménager le travail (Ex : temps de travail, horaires, télétravail, proratage d’objectifs, …) et à fournir un équipement ainsi que des moyens matériels de travail adaptés aux collaborateurs en situation de handicap, et ce conformément aux préconisations du médecin du Travail. 

A ce titre, il est rappelé la possibilité de doubler l’équipement des collaborateurs télétravailleurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), afin qu’ils disposent d’un poste de travail adapté sur site et également à leur domicile. 

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à renforcer la procédure de suivi des aménagements et des moyens nécessaires à l’adaptation des postes de travail des collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), conformément aux préconisations du Médecin du travail.
En effet, les parties font le constat que dans certaines situations, le temps d’équipement de ces collaborateurs est malheureusement trop important notamment pour des raisons extérieures à l’Entreprise (Ex : délais d’intervention de l’ergonome Cap Emploi, délais entre la commande de matériel spécifique et la livraison effective par les fournisseurs, …). 
Ainsi, l’Entreprise prend l’engagement :

De mettre en œuvre les moyens nécessaires pour parvenir à équiper ces collaborateurs dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 mois, à compter de leur intégration dans l’Entreprise ou de leur passage en situation de travailleur handicapé ;
De présenter semestriellement à la CSSCT le suivi des aménagements de poste et équipements des collaborateurs en situation de handicap, réalisé par la référente handicap et les infirmières, avec les différentes étapes depuis la date de connaissance du besoin d’aménagement jusqu’à la date de réalisation de celui-ci, avec précision de l’état d’avancement des commandes de matériels (Ex : date de demande / besoin, avis médical, avis Référente handicap - Direction/RH le cas échéant, coût / financement, date de rendez-vous avec l’ergonome, date de commande, date de livraison, date de l’aménagement). Ce suivi fera également l’objet d’une restitution en CSE.   

L’Entreprise s’engage également à être particulièrement vigilante quant à la prise en compte des collaborateurs en situation de handicap dans le volet d’étude d’impact sur les conditions de travail des projets d’Entreprise, notamment concernant les items de réorganisation des espaces de travail tels que : Open Office, Flex Office, Desk Sharing. 

Enfin, dans le cadre du présent accord et afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du collaborateur en situation de handicap, il est convenu que l’Entreprise propose annuellement un dispositif spécifique de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les collaborateurs ayant une RQTH, pour une valeur forfaitaire fixée à 200 € sans contribution du salarié.
Ce dispositif sera proposé, pour la durée de l’accord, une fois dans l’année à chaque collaborateur remplissant cette condition d’éligibilité et présent à l’effectif au moment de l’ouverture de la campagne de commande, soit :
Pour l’année 2022, au plus tard avant la fin du 3ème trimestre 2022,
Pour les années 2023 et 2024, au plus tard avant la fin du 1er trimestre 2023 et du 1er trimestre 2024. 
Les modalités précises du dispositif feront l’objet d’une communication ultérieure.

Mesures relatives au maintien dans l’emploi des seniors 

L’ensemble des mesures relatives à l’accompagnement des seniors, thématique importante pour les parties au présent accord, seront abordées et traitées dans le cadre de la prochaine négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévue au cours de l’année 2022.

Egalité de traitement des salariés à temps partiel

L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein tel qu’il est défini à l’article L.3123-5 du Code du travail :
« Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'Entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'Entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'Entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même Entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'Entreprise. »

DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Définition de l’égalité professionnelle femmes/hommes  

L’Entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.

L’égalité professionnelle femmes/hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant le principe général de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe et, au-delà l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’Entreprise. 

L’Entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et, au-delà le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes dans l’Entreprise. 
A ce titre, les parties rappellent l’existence d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’Entreprise et de Cofidis Group.
 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Evaluation de l’égalité professionnelle femmes/hommes

Les bilans et rapports sociaux, notamment le rapport de situation comparée (RSC) et l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permettent d’évaluer l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et servent de base à la négociation du présent accord.

A ce titre, il est rappelé que l’Entreprise a obtenu, au titre du calcul de l’Index Egalité femmes / hommes publié au 1er mars, les notes suivantes : 89 (2020 au titre de 2019), 94 (2021 au titre de 2020) et 94 (2022 au titre de 2021).  

Objectifs retenus et actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes : 

Outre les dispositions relatives aux conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (reprises plus haut), les parties souhaitent poursuivre et améliorer les démarches et mesures existantes dans l’Entreprise, au travers des thèmes suivants :
La rémunération effective et les écarts de salaires, 
L’accès à l’emploi, l’embauche, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
La formation professionnelle. 

Pour chacun de ces thèmes, sont fixés des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés et des actions définies de manière qualitative et quantitative permettant d’atteindre ces objectifs et leur échéancier.

Il est par ailleurs précisé que l’Entreprise bénéficie d’un contexte d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorable. Le plan d’action et les objectifs fixés ne visent donc pas à résoudre des problématiques identifiées mais à garantir et à veiller au maintien de ce contexte favorable et équilibré d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.






La rémunération effective et les écarts de salaires

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression :
L’Entreprise se donne pour objectif de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés, c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.

Actions et mesures pour l’atteindre :
Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

Dans un premier temps, la Direction de l’Expérience Collaborateurs opérera chaque année, au cours du 1er trimestre ou le cas échéant du 2ème trimestre selon l’exercice d’augmentations individuelles, une analyse des écarts constatés et compris entre -5 et + 5 % entre hommes et femmes par coefficient afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même coefficient se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté,….

Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’Entreprise s’engage à réduire ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques et indépendantes des budgets d’augmentations individuelles qui seraient négociés dans le cadre de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Indicateurs chiffrés :
Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC). 
Ce bilan comportera les indicateurs suivants :
Le pourcentage d’écart entre le salaire mensuel moyen des femmes et des hommes par coefficient.
Le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart.
Le montant des augmentations individuelles spécifiques versées pour réduire les éventuels écarts constatés.

L’accès à l’emploi, l’embauche 

Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’Entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’Entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’Entreprise réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier. 

Objectif de progression :
L’objectif que se donne l’Entreprise est de garantir un accès égal entre les hommes et les femmes à l’emploi. Pour y parvenir, l’Entreprise se fixe pour objectif de dispenser une formation spécifique à l’intégralité des collaborateurs de la Direction de l’Expérience Collaborateurs / la DRH en charge du recrutement et de sensibiliser l’intégralité des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’embauche.

Actions et mesures pour l’atteindre :
Une formation spécifique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera dispensée aux collaborateurs de la Direction de l’Expérience Collaborateurs / la DRH en charge du recrutement.
Une sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectuée, le cas échéant, dans le cadre de leur parcours de formation managérial (RS / RD, CS, Directeurs), soit via une communication dédiée. 

Indicateurs chiffrés :
Un bilan chiffré de la mise en œuvre de ces mesures sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC). 
Ce bilan comportera les indicateurs suivants :
Le nombre d’embauche d’hommes et de femmes au cours de l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat.
Le pourcentage de collaborateurs de la Direction de l’Expérience Collaborateurs / la DRH ayant suivi la formation spécifique.
Le pourcentage de managers ayant bénéficié de la sensibilisation.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Au-delà des dispositifs prévus au titre de la qualité de vie au travail et des conditions de travail (repris à l’article 3), l’Entreprise est soucieuse de contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, plus particulièrement pour les hommes accédant à la paternité. En effet, si les femmes bénéficient d’un congé maternité, il est également important que les hommes bénéficient de leur congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à 28 jours, contre 14 jours auparavant en raison de l’importance de la présence du second conjoint dans cette période cruciale de la petite enfance. Ce congé est désormais rendu obligatoire pendant une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant pour permettre à tous d’y accéder. Fractionnables, les jours de congé restants peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Objectif de progression :
L’Entreprise se fixe pour objectif de communiquer sur la durée et l’importance du congé paternité afin de sensibiliser les hommes à la nécessité de bénéficier de ce congé et d’en faciliter la prise.

Actions et mesures pour l’atteindre :
Un échange avec le manager devra avoir lieu systématiquement avant l’arrivée de l’enfant (au moins un mois avant) afin de déterminer les conditions de prise du congé paternité, celles-ci devant être facilitées notamment pour les jours fractionnables au-delà des 7 jours obligatoires immédiatement après la naissance.

Indicateurs chiffrés :
Un bilan chiffré de la mise en œuvre de ces mesures sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC). 
Ce bilan comportera les indicateurs suivants : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité, 
Nombre de jours pris à ce titre par année civile.

La formation professionnelle 

L’Entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son plan de formation / de développement des compétences. Par conséquent, ce principe s’applique à tous les collaborateurs, sans distinction de genre. 
Ainsi, l’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 

Objectif de progression :
L’objectif que se donne l’Entreprise est donc de réduire les écarts non justifiés en terme d’accès à la formation, c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, et d’assurer l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Actions et mesures pour l’atteindre :
Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

Dans un premier temps, la Direction de l’Expérience Collaborateurs / Direction de la formation opérera chaque année à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC) une analyse des écarts constatés (hors alternants et CIF / projet de transition professionnelle (PTP) et CPF de transition), afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’une même catégorie se justifient de manière objective.

Dans un second temps et dans la mesure où des écarts injustifiés seraient constatés pour une catégorie entre les femmes et les hommes placés dans des conditions strictement identiques, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures correctives. Ainsi, des actions de formation visant à rétablir un équilibre d’accès à la formation entre les femmes et les hommes seront mises en place en priorisant les actions suivantes :
Accès prioritaire aux collaborateurs n’ayant pas eu accès à une action de formation au cours des trois dernières années ;
Accès prioritaire aux besoins individuels exprimés dans le cadre de l’entretien professionnel et non encore satisfaits.

Indicateurs chiffrés :
Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC). 
Ce bilan comportera les indicateurs suivants :
Le nombre de jour moyen de formation dispensé aux hommes et aux femmes au cours de l’année civile par catégorie professionnelle,
Le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart,
Le nombre d’actions de formation mises en place afin de procéder au rééquilibrage.


MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre des mesures de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté au Comité Social et Economique (CSE) en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au-delà de la communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs, une communication spécifique sera dispensée aux managers afin de les sensibiliser aux dispositifs déjà existants et aux nouveaux engagements pris.
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD



Durée et date d’effet 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie annuelle.
Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 13 juin 2022, après son dépôt. 
Il n’est pas tacitement reconductible et prendra donc fin à l’issue de cette période sans autres formalités.

Clause de rendez-vous et révision

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

 Formalités de dépôt et de publicité 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. 

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).



Fait à Villeneuve d’Ascq, le 9 juin 2022

En 5 exemplaires originaux