Accord sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise

Entre
L’Unité Economique et Sociale composée actuellement par :
- La société VISION SYSTEMS CORPORATE, 
SAS au capital de 973.431 €  
Immatriculée au RCS de Lyon n° 483 345 690 
Dont le siège social est situé Route d’Irigny 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

- La société SAFETY TECH, 
SAS au capital de 1.550.000 € 
Immatriculée au RCS de Lyon n° 956 508 832
Dont le siège social est situé Chemin de Chiradie 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

- La société VISION SYSTEMS, 
SAS au capital de 399.745 € 
Immatriculée au RCS de Lyon n° 378 956 601
Dont le siège social est situé Route d’Irigny 69530 BRIGNAIS
Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président

Ci- après désignée sous le terme « entreprise »
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales de salariés soussignées :
CGT, représenté par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical
FO, représenté par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical
D'AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. 
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à renforcer la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution du télétravail.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation est prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail 

Le télétravail est ouvert à tous, sous réserve de correspondre à des critères d’éligibilité, qui concernent le salarié, son manager et l’entreprise et/ou le service.
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Exercer une activité définie comme éligible au télétravail (cf annexe 1),
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein,
Avoir une ancienneté d’au minimum un an dans le poste,
Faire preuve des aptitudes individuelles nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail (cf annexe 2),
Disposer à son domicile d’un espace calme et organisé, doté d’un accès internet haut débit ou fibre.
Son manager doit avoir une ancienneté d’au minimum un an dans le poste.
Le pourcentage de télétravailleurs simultanés dans l’entreprise et le service ne doit pas dépasser 15%.
La demande du salarié et sa faisabilité feront l’objet d’un avis rendu par le responsable hiérarchique puis seront examinées selon les critères objectifs indiqués ci-dessus par le service RH.
Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande motivée de passage en télétravail. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail 

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :  
Un avenant au contrat de travail sera signé. Il comportera une période d’adaptation d’une durée d’un mois, pendant laquelle chacune des parties pourra revenir à l’organisation de travail initiale. À tout moment, chaque partie pourra dénoncer le mode d’organisation en télétravail, avec un délai de préavis d’un mois.
La journée télétravaillée sera fixe et au choix du manager, après proposition du salarié.
La durée du télétravail ne pourra pas excéder un jour par semaine et deux jours par mois.
Les plages horaires dans lesquelles le salarié doit être obligatoirement joignable seront définis dans l’avenant (sur la base de 8h/jour pour un salarié au forfait).
Le lieu d’exercice du télétravail sera le domicile du salarié ; il sera précisé dans l’avenant. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au premier paragraphe.
La charge de travail sera évaluée en amont par les deux parties (salarié et manager) et fera l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail 

Matériel informatique
Le salarié utilisera son matériel informatique personnel ou celui mis à disposition par l’entreprise. Le matériel sera configuré pour être équipé d’un accès au réseau de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Entretiens des équipements 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en créant un ticket helpdesk ou en appelant le service informatique.

Indemnités 
L’exercice du télétravail ne donnera lieu à aucune indemnité. L’entreprise ne prendra aucun coût d’accès à internet en charge, à l’exception des situations où le salarié peut démontrer qu’il a engagé des frais pour avoir accès à internet en raison du télétravail. Les justificatifs devront alors être fournis et le salarié sera remboursé par le processus des notes de frais avec un plafond de cent euros (100€).

Conformité des installations
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Il fournira une attestation 
Par ailleurs, la CSSCT pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.
Elle pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, elle pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail, après accord du salarié. 

Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Confidentialité et protection des données
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.
Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.
Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'entreprise.
Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.



Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail 

Le synoptique figure en annexe 3.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord. 
Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés:
•	Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,
•	Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
•	Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,
•	Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Article 7. Communication et formation 

Communication
Le manager informera l’ensemble de son équipe lorsqu’un de ses collaborateurs passera en télétravail. Il veillera à ce que des routines de communication favorisent le bon fonctionnement du service et évitent l’isolement du salarié. 
L’information sera également partagée avec les services qui travaillent habituellement avec le salarié. 

Formation
Une session de formation interne obligatoire sera organisée à destination des responsables hiérarchiques afin de leur permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l’accord sur le télétravail et d'être en mesure de le présenter à leurs collaborateurs.
Une session de formation interne obligatoire sera organisée à destination des collaborateurs dont la demande de télétravail a été acceptée ; son objectif est de leur permettre de connaître leurs droits et leurs obligations en matière de travail à distance.
Ces sessions seront organisées en fonction des besoins, à raison d'une par trimestre au minimum.
De plus, des sessions pourront être organisées pour aider les collaborateurs à mieux maîtriser les ressources informatiques et bureautiques pour gagner en autonomie et efficacité (outlook, skype meeting, fonctions avancées du pack office, etc.).
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.



Article 8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail. 

Des échanges réguliers (au minimum une fois par mois lors de l’entretien de pilotage) entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et vérifier la charge de travail du salarié. 
Lors des entretiens annuels (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié. 
Cas des salariés suivant l’horaire collectif de travail (modulation) :
Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la journée pendant laquelle il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration. Il s’engage également à prévenir son manager en cas de charge de travail trop importante.
Il transmet ce document à son manager qui s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le manager rencontrera formellement le salarié qui ne respecte pas son temps de repos ou dont les horaires apparaissent élevés.

Article 9. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.
Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 10. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord, à durée déterminée, s'appliquera à compter du 1er septembre 2021 et prendra fin le 28 février 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 12 -Révision, modification, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou modifié, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

Article 13. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par note d’information.




Fait à Brignais, le 12 juillet 2021 en 3 exemplaires






Annexe 1 : activité définie comme éligible au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Outil de travail sur site ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
Relation constante avec les services de l’entreprise, les fournisseurs, les tiers
Nécessité d’une présence physique
La liste des activités non éligibles à ce jour est la suivante : production, qualité produits, ordonnancement, lean, prototypes, magasin, réception, expédition, conditionnement. Elle pourra faire l’objet de dérogation.

Annexe 2 : aptitudes individuelles nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, des qualités de communication vis-à-vis de sa hiérarchie et/ou de ses collègues et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

DÉFINITION DE L'AUTONOMIE
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en oeuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Annexe 3 : synoptique