ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société TRILLIUM FLOW TECHNOLOGIES France

Société par Actions simplifiée au capital de 3,300,000.00 Euros dont le siège social est sis, 106 boulevard Paul Raphel – 13730 St Victoret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 348 673 757 représentée par Monsieur xxxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite Société ci-après dénommée « La Société »,


D'une part,



Et les organisations Syndicales :

Représentée par Monsieur xxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT 
Représentée par Monsieur xxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC 
Représentée par Monsieur xxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CGT 




				D'autre part,






IL EST PREALBLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

La Direction de la société Trillium Flow Technologies et les délégués syndicaux sont particulièrement engagés dans une politique dynamique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, un premier accord avait été signé le 2 septembre 2013 portant sur cette même thématique et marquant ainsi l’attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De la même façon de multiples actions et évènements ont été organisés au cours des dernières années en vue de la promotion des métiers techniques auprès du personnel féminin (Tour de France de l’égalité, promotion au sein des collèges et lycées…).

Les parties signataires souhaitent à nouveau, par le présent accord, marquer cet attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Dans ce cadre, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre des objectifs et actions portant sur les domaines suivants :

L’embauche,
La formation professionnelle,
La classification,
La promotion professionnelle, 
La qualification,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
La communication.

Le présent accord définit par ailleurs des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun des domaines retenus.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des réunions du CSE Central.




Par ailleurs, conformément à l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera examiné dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, 
L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 


Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1143-1, L.2242-1 et suivants, L.2242-17 et suivants, R. 2242-2 et suivants du code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Trillium Flow Technologies en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Trillium Flow Technologies et ce quel que soit la nature du contrat ou la durée du travail.


Bilan des actions précédemment engagées

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre et de développer les actions déjà engagées en faveur de l’égalité professionnelle. Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a en effet préalablement mis en œuvre les mesures dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 2 septembre 2013.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments d’information transmis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et les données de l’année 2020 figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2312-26 du Code du travail ainsi que sur les données résultant de la mise en place de l’index parité.


Actions préexistantes 

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes, au travers d’un accord signé en 2013 sur les sujets suivants : 


Article 4.1. Embauche

	Article 4.1.1. Renforcer la mixité des emplois

L’entreprise s’était engagée en 2013 à composer lors des recrutements, une shortlist de candidatures mixtes afin de privilégier une représentation équilibrée de femmes et d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine ou masculine.

L’entreprise maintient cet engagement.


	Article 4.1.2 Processus de recrutement non discriminant

L’entreprise s’était engagée en 2013 à supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicités, journal interne, intranet, description des emplois et des compétences).

L’entreprise maintient cet engagement.

Les indicateurs chiffrés étaient en 2013 : Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste. 

Ils sont maintenus.


Article 4.2. Formation

Article 4.2.1. Egalité d’accès à la formation professionnelle et neutralisation des effets du temps partagé

L’entreprise s’était engagée en 2013, à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leurs statuts, leur sexe, leur âge, et niveau de formation visé.

L’entreprise maintient cet engagement.


Article 4.2.2. Accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales 

L’entreprise s’était engagée en 2013 à privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, à éviter les départs en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement des lieux de formations du domicile des collaborateurs.


L’entreprise maintient cet engagement.

Les indicateurs chiffrés étaient les suivants en 2013 :

Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail, 
Nombre de formations réalisées dans les locaux

Ils sont maintenus.


Article 4.2.3. Employabilité des salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, adoption, parental d’éducation ou longue maladie

L’entreprise s’était engagée en 2013 à proposer à tout collaborateur de bénéficier d’un accompagnement au retour à l’emploi, au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou longue maladie en favorisant les heures DIF.

Elle maintient cet engagement avec le CPF.

L’entreprise s’était engagée à mettre en place un entretien / un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et à fixer avec le collaborateur la liste des actions de formation nécessaires.

L’entreprise maintient cet engagement.

Les indicateurs chiffrés étaient les suivants en 2013 :

Nombre d’heures de CPF réalisées dans le cadre d’un retour à l’emploi
Nombre d’entretiens/de bilans dans le cadre de retour à l’emploi

Ils sont maintenus. 


Article 4.3. Rémunération

	Article 4.3.1. Exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’était engagée en 2013 à valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence.

L’entreprise maintient cet engagement.



L’indicateur chiffré était le suivant en 2013 : Nombre de personnes concernées et coût du maintien du salaire du collaborateur en congé paternité


Article 4.3.2. Egalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L’entreprise s’était engagée en 2013 à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Elle maintient cet engagement.

Les indicateurs chiffrés étaient les suivants en 2013 :

Nombre de personnes concernées, coût 
Nombre d’offres déposées 

Ils sont maintenus. 


Article 4.4. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

	Article 4.4.1. Exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’était engagée en 2013 à offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’entreprise maintient cet engagement.

L’indicateur chiffré était en 2013 : nombre d’aménagements d’horaires par sexe et le cas échéant, par type d’aménagement.

Il est maintenu. 


	Article 4.4.2. Horaires des réunions

L’entreprise s’était engagée en 2013 à limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. 


Elle s’était aussi engagée à développer des modes de réunion évitant les déplacements (visio-conférence, téléconférence…)

L’entreprise maintient cet engagement.

L’indicateur chiffré était le suivant en 2013 : Réalisation d’une charte du temps/bien-être 

Il est maintenu. 


 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu : 

de poursuivre les actions décrites ci-dessus dans l’article 4, en proposant des objectifs à la hausse, lorsque cela est possible,
de mettre en place des actions supplémentaires,

ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Trillium Flow Technologies.


Article 5.1. Embauche

	Article 5.1.1. Offres d’emploi 

Dans le cadre de la présélection des candidatures, ce sont l’expérience professionnelle, les savoir-faire et la formation qui constituent les critères de sélection. 

La société signalera ainsi aux candidats que leur candidature peut ne comporter que les références relatives : 
A leur parcours professionnel, 
A leur diplôme, 
A leur savoir-faire, 
Au contact téléphonique et e-mail afin de pouvoir être recontactés. 

En outre, une formule sera insérée dans les offres pour rappeler l’engagement de la Direction en faveur de la Diversité et de l’Inclusion au sein de Trillium Flow Technologies. 

Objectif : 100% des annonces comportant ces deux mentions. 
 



	Article 5.1.2 Appréciation des candidatures 

	Article 5.1.2.1. Part de candidats retenus / candidatures reçues

Lors de l’envoi des candidatures aux managers pour appréciation, l’entreprise s’engage à soumettre une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. 
Objectif : 100% des candidatures.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que ceux-ci ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Aucune candidature reçue de candidats d’un genre sur certains métiers (par exemple, de femmes sur les métiers de la maintenance), 
Aucune candidature reçue du genre sous-représenté ne correspondant au profil, à l’expérience professionnelle ou aux compétences attendues sur le poste. 


		Article 5.1.2.2. Mixité des candidatures aux postes de management

Lors de la pré-sélection finale (short-list finale) pour les recrutements aux postes comportant des fonctions managériales, l’entreprise s’engage à une mixité des candidatures internes ou externes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Objectif : 100% des postes à dimension managériale à pourvoir.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que ceux-ci ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes:

Aucune candidature reçue de candidats d’un genre sur certains métiers, 
Aucune candidature reçue du genre sous-représenté ne correspondant au profil, à l’expérience professionnelle ou aux compétences attendues sur le poste. 


	Article 5.1.2.3 Réalisation des entretiens 

Afin d’éviter toute appréciation genrée, l’entreprise s’engage à réunir, lors de chacun des entretiens du processus de recrutement, une équipe mixte de recruteurs. 



Objectif : 100% des entretiens réalisés avec une équipe mixte de recruteurs.


	Article 5.1.3. Choix du candidat 

Le choix final du candidat revient au responsable hiérarchique. Si ce choix venait à porter sur le candidat du sexe surreprésenté au sein de son équipe, il devra être justifié auprès du service des ressources humaines par des critères objectifs et non discriminants. Un écrit devra être classé dans le dossier de recrutement. 
Objectif : 100% de justification des managers dès lors que le candidat sélectionné fait partie du sexe surreprésenté dans l’équipe. 


	Article 5.1.4. Cursus d’intégration du nouvel embauché

L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise, un cursus d’intégration permettant la découverte des principaux métiers de l’entreprise. 

Cette mesure permet à tous les salariés de connaitre l’ensemble des métiers que propose Trillium Flow Technologies France, y compris ceux plus traditionnellement « sexués ». L’objectif de cette action est de permettre à des collaborateurs de se former et d’évoluer en interne sur des métiers non choisis initialement.

Objectif : 100% de nouveaux collaborateurs suivront ce cursus d’intégration.


	Article 5.2. Formation professionnelle  

	Article 5.2.1. Répartition des formations   

Pour veiller à ce que chaque collaborateur puisse être formé, indépendamment de son sexe, l’entreprise s’engage à atteindre un taux de participation à des sessions de formation égal au pourcentage d’hommes et de femmes présents au sein de l’entreprise. 

Objectif : taux de participation à des actions de formation égal à la répartition femme / homme au sein de l’entreprise, avec une tolérance de plus ou moins 5%. 


	Article 5.2.2. Compatibilité des formations avec les contraintes familiales

L’entreprise s’était engagée en 2013 à privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, à éviter les départs en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement des lieux de formations du domicile des collaborateurs (Article 5.2.2. Accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales).

L’entreprise va plus loin en privilégiant les sessions de formation qui sont les plus proches possibles du domicile des collaborateurs ou de son bassin d’emploi. 

Si tel ne peut être le cas, les horaires et les dates des formations seront communiqués au moins 15 jours avant le début de la formation.

Objectif : 80% des collaborateurs doivent être prévenus au moins 15 jours à l’avance pour une formation se déroulant en dehors des locaux de l’entreprise et l’amenant en dehors de son bassin d’emploi. 


	Article 5.2.3. Formation à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes

L’entreprise s’engage à dispenser aux acteurs du recrutement, c’est-à-dire au service des ressources humaines et aux personnes ayant des fonctions managériales, une formation relative à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes. 

Une évaluation post-formation sera réalisée pour valider l’acquisition des savoirs dispensés.

Objectifs : 
100% des personnes en charge du recrutement (ressources humaines et management) formées au cours des 3 prochaines années, 
 En moyenne, 80% des savoirs dispensés devront être acquis.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Salariés non présents aux formations, pour des raisons personnelles : maladies, congés parentaux. Ils ou elles suivront ces formations à leur retour de congé, 
Action de formation dont les sessions ne peuvent avoir lieu qu’à une distance excédant le bassin d’emploi du collaborateur. 


	Article 5.2.4. Formation de management 

Pour renforcer la féminisation des postes ayant une dimension managériale, les sessions de formation sur le management qui seront organisées doivent comporter en moyenne, par année, un pourcentage de femmes au moins égal au pourcentage cible de femmes managers d’ici 2024, soit 40%.

Objectif : chaque année, les sessions de formation sur le management comporteront au moins 40% de femmes. 


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Salariés non présents aux formations, pour des raisons personnelles : maladies, congés parentaux. Ils ou elles suivront ces formations à leur retour de congé, 
Action de formation dont les sessions ne peuvent avoir lieu qu’à une distance excédant le bassin d’emploi du collaborateur. 


Article 5.2.5. Mentorat des hauts potentiels et des collaborateurs inscrits sur le plan de succession  

Un accompagnement, par des actions de mentorat, sera mis en place pour les collaborateurs identifiés comme « hauts potentiels » dans la people review ou présents dans le plan de succession. 

Cette action a pour but de mettre en valeur ou révéler le potentiel des collaborateurs, sans distinction entre les sexes, et d’encourager les salariés en leur faisant prendre confiance en leur possibilité d’évolution.  

Objectif : mise en place d’une action de mentorat pour chaque collaborateur identifié comme « haut potentiel » dans la people review ou présent dans le plan de succession. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Salariés non présents aux formations, pour des raisons personnelles : maladies, congés parentaux. Ils ou elles suivront ces formations à leur retour de congé, 
Refus du salarié de suivre une action de mentorat. 


Article 5.2.6. Aide au financement des études

L’entreprise s’engage à financer chaque année le parcours universitaire d’une étudiante d’une filière technique, de type école d’ingénieur. 

Cette mesure permettrait d’aider une étudiante dont les moyens financiers lui permettent difficilement ou ne lui permettent pas, d’accéder à de telles études. Par ailleurs, cela l’encouragerait dans son choix d’études où les hommes sont encore largement représentés. 



L’entreprise s’engage également à lui proposer des opportunités de stages ou apprentissages en son sein, dans la mesure de ses possibilités d’accueil. 
Pour ce faire, un partenariat pourra être noué avec une école. Les critères de sélection de l’étudiante restent à définir. 

Objectif : une étudiante d’une filière technique financièrement soutenue chaque année. 


	Article 5.3. Classification

	Article 5.3.1. Description des intitulés de postes 

L’entreprise s’engage à revoir les intitulés de postes pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liés à des représentations stéréotypées des compétences.

Objectif : 100% des intitulés d’emplois réétudiés. 


	Article 5.3.2. Niveau de classification  

La convention collective de la Métallurgie subit une refonte impactant la classification des postes. 

A l’occasion de cette refonte et de la cotation des postes qui en découle, l’entreprise s’assurera que les nouvelles classifications n’établissent pas de différences de traitement entre les sexes. 

Objectif : 100% des cotations des emplois des salariés n’opérant aucune différence de traitement. 


Article 5.4. Promotion professionnelle

	Article 5.4.1. Rédaction des fiches de poste avec des mots neutres

L’entreprise s’assure que les candidatures internes soient sélectionnées en fonction des seules compétences techniques. Les équipes RH rédigent les fiches de poste internes avec des mots sans connotation féminine ou masculine pour les rendre attractives pour les femmes et les hommes. 

Cette mesure vise à éliminer tout risque de discrimination.

Objectif : 100 % de fiches de postes parues en internes. 




	Article 5.4.2. Féminisation du management

	Article 5.4.2.1. Pourcentage de femmes accédant à des postes de management 

L’entreprise constate à ce jour que les postes de management sont plus largement occupés par une population de collaborateurs du sexe masculin. L’entreprise s’engage, sur une période de trois ans, à augmenter significativement sa part de femmes à des fonctions managériales. 

Objectif : sur une période de trois ans, totalisation d’un pourcentage de femmes à des postes de management de 40%, tout niveau de management confondu.
	Article 5.4.2.2. Attention portée aux candidatures internes

L’entreprise a un objectif de féminisation des managers.

Une attention particulière sera apportée à la promotion des femmes au moment des candidatures internes, en particulier pour les candidatures à des postes de position cadre, afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

Objectif : 100% des candidatures de cadres internes seront attentivement considérées. 


	Article 5.4.3. Gestion des carrières

	Article 5.4.3.1. Représentation dans la people review

Chaque année, une revue des effectifs appelée « people review » est menée par le management et la direction. Elle vise à faire émerger les aspirations, les compétences et l’engagement des collaborateurs. Il en ressort que certains collaborateurs présentent un « haut potentiel » tandis que d’autres sont « en difficulté ». 

Ce processus est destiné à identifier puis mettre en œuvre des actions de développement de carrière adaptées à chaque salarié. 

L’entreprise porte une attention particulière à ce que la population féminine ne soit pas défavorisée, en étant surreprésentée dans la catégorie des collaborateurs « en difficulté » ou sous-représentée parmi les salariés à « haut potentiel ». 

Objectif : avoir une part de femmes et d’hommes dans la catégorie « collaborateur en difficulté » et « haut potentiel » correspondant à la part de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise, soit environ 21% de femmes en 2021. 


	Article 5.4.3.2. Représentation dans le plan de succession 


Chaque année, un plan de succession est élaboré. Il permet d’identifier une personne pouvant remplacer l’actuel détenteur d’un poste de management et de direction en cas de vacance dudit poste et d’estimer sous quel délai la personne sera en mesure d’assurer cette relève. Pour aider la personne en question à atteindre cet objectif, un plan d’action doit être élaboré. 

Ce processus permet de planifier le développement des compétences et le remplacement des postes-clés de l’entreprise, d’éviter la déperdition des connaissances et de favoriser la mobilité et la promotion interne. 

Pour renforcer la féminisation des postes ayant une dimension managériale, l’entreprise s’assure que chaque année, un pourcentage de femmes au moins égal au pourcentage cible de femmes managers d’ici 2024 soit respecté dans le plan de succession, soit 40%.
Objectif : présence de femmes dans le plan de succession à hauteur de 40%.


	Article 5.5. Qualification

	Article 5.5.1. Maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée

L’entreprise assure le maintien de la qualification des salariés après un congé familial de longue durée par la mise en place d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé et jusqu’à 3 mois après son retour de congé. Cela peut prendre la forme de formations externes ou internes.

Les collaborateurs à leur retour de congé de longue durée, pourront également, à leur demande et s’ils n’en ont pas bénéficié dans les deux années précédentes, disposer d’un bilan de compétences pendant leurs horaires de travail.

Objectif : 100% de collaborateurs maintenus dans leur qualification par des formations internes ou externes et un bilan de compétences. 


Article 5.6. Rémunération effective

Article 5.6.1. Rémunération et régime « frais de santé » au moment du retour d’un congé parental

L’entreprise s’engage également à maintenir le bénéfice du régime « frais de santé » aux collaborateurs en congé parental, pendant toute la période du congé. 

Objectif : 100% des collaborateurs qui ont pris un congé familial conserveront le bénéfice du régime « frais de santé » durant toute la durée du congé.



	Article 5.6.2. Avantages matériels et immatériels

L’entreprise s’engage à vérifier que les mêmes conditions de classification et rémunération sont accordées aux femmes et aux hommes pour un poste donné, à compétences égale et ancienneté égale, y compris les avantages matériels et immatériels éventuels liés au poste (véhicule, frais de déplacements, primes d’astreintes…), et à mener des actions correctives en cas d’écarts non justifiés.

Indicateur : écart de rémunération brute (y compris les avantages).

Objectif : réduire tout écart supérieur à 50€. 


	Article 5.6.3. Rémunération au moment de l’embauche

L’entreprise s’était engagée en 2013 à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (Article 5.3.2. Egalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes).

Elle maintient cet engagement et le renforce en établissant un bilan annuel pour vérification que les rémunérations sont équitables entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche.

Objectif : 100% des postes proposés. 


Article 5.6.4. Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

L’entreprise a choisi de sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser les équipes RH avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.

Une lettre de cadrage RH sera envoyée aux managers.

A cet effet, une enveloppe dédiée à couvrir les écarts de rémunérations sera négociée lors des NAO chaque année, en fonction des écarts constatés les années précédentes. 

Objectif : 
100% des responsables hiérarchiques sensibilisés,
100% des écarts constatés comblés.




Article 5.6.5. Attribution de primes individuelles

Outre les augmentations annuelles générales, l’entreprise verse des primes individuelles. 

L’entreprise s’engage à contrôler que le versement de ces primes corresponde au pourcentage de la population de sexe féminin de l’entreprise, soit environ 21% en 2021, sous réserve de l’atteinte des performances.

Cette mesure vise à éviter toute valorisation en raison du sexe du collaborateur et à permettre une équité dans la valorisation salariale. 

Objectif : pourcentage des primes individuelles attribuées selon le pourcentage de femmes et hommes présents dans les effectifs.  


Article 5.7. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

	Article 5.7.1. Planning tenant compte des contraintes familiales  

En plus des actions décrites dans les articles : 
4.2.2. Accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales, 
4.2.3. Employabilité des salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, adoption, parental d’éducation ou longue maladie, 
4.4.1. Exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes 
et 4.4.2. Horaires des réunions, 
l’entreprise s’engage à aménager des horaires pour les femmes enceintes, à partir du 6ème mois de grossesse.

Objectif : 100% des femmes enceintes peuvent avoir le bénéfice d’horaires aménagés.


	Article 5.7.2. Parentalité 

	Article 5.7.2.1 Participation aux rendez-vous de suivi de grossesse  

Les salariées enceintes ont légalement le droit de se rendre, pendant leurs heures de travail, aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. Ces examens sont au nombre de 7 : 
Le premier examen médical prénatal ayant lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, 
Un examen par mois à compter du quatrième mois. 


Le Code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a droit de se rendre à trois de ces rendez-vous médicaux. 

L’entreprise étend cette autorisation d’absence à l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse prévus par l’Assurance Maladie.

L’autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Le manager du parent accompagnant devra être prévenu une semaine en avance pour ne pas désorganiser le service. L’absence devra être justifiée auprès du département des ressources humaines par un certificat médical. 

Objectif : présence du conjoint accompagnant de la femme enceinte à 100% des rendez-vous de grossesse obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. 


	Article 5.7.2.2 Jours pour enfant malade   

L’entreprise accorde annuellement 4 jours maximum de congés non rémunérés pour enfant malade. Ce seuil maximal est porté à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le parent a la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

L’entreprise rémunère pour moitié ces jours d’absence pour enfant malade dès lors que, cumulativement : 
Le salarié a un an d’ancienneté, 
L’enfant malade est âgé de moins de 12 ans,
Un certificat médical atteste de la nécessité d’une présence constante aux côtés de l’enfant. 

Elle s’engage également à ne pas comptabiliser ces jours comme des jours d’absence lors du calcul de la prime d’assiduité. 

Objectifs : 
Rémunération pour moitié des 4 jours pour enfants malade pour tous les parents se trouvant dans cette situation, 
Neutralisation de ces absences dans le calcul de la prime d’assiduité. 







	5.7.3. Flexibilité dans l’organisation du temps de travail   

	5.7.3.1. Planification des réunions 


L’entreprise s’était engagée en 2013 à limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux parents d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. 

Elle s’était aussi engagée à développer des modes de réunion évitant les déplacements (visio-conférence, téléconférence…). 

Pour aller plus loin et favoriser encore davantage le bien-être au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur la limitation des réunions en fin de journée, et plus particulièrement les salariés ayant des fonctions managériales. 

Une note sera transmise par les ressources humaines aux managers en ce sens et la signature d’un accord sur le Droit à la déconnexion est à venir. 

Objectifs : 
Signature d’un accord sur le Droit à la déconnexion avant fin 2021, 
100% des réunions se terminant avant 18h et aucune réunion planifiée à partir de 18h. 

Ces objectifs seront accomplis sauf situations exceptionnelles se présentant, notamment pour des raisons de sécurité des biens ou des personnes ou des impératifs clients non susceptibles de faire l’objet d’un report.  


		Article 5.7.3.2. Télétravail 

Suite à l’accord d’entreprise du 26 juin 2019 qui instituait le télétravail au sein de l’entreprise, puis à la NAO de 2020, les salariés dont le poste est éligible au télétravail ont la possibilité de réaliser leurs activités depuis leur domicile jusqu’à deux jours par semaines, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle, et en fonction des contraintes de l’activité de leur département.  

Indicateur : nombre de refus de demande de jours télétravailler par sexe.










	Article 5.8 Communication 

Article 5.8.1. Communication en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers 

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs et en externe, des messages clés explicitant les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité des métiers.

Objectif : deux actions de communication par an.


	Article 5.8.2. Présentation des métiers dans des établissements scolaires

Pour communiquer auprès de professionnels en devenir, l’entreprise organisera des actions de présentation des métiers de Trillium Flow Technologies dans des écoles, collèges, lycées, avec pour objectif de promouvoir des métiers dits « sexués » auprès du genre opposé.

Cette action vise à réduire les stéréotypes qui existent dès le plus jeune âge chez les élèves et étudiants, et qui les amènent à s’orienter vers des carrières en fonction de leur genre.

Les représentants du personnel seront tenus informés des projets en ce sens.

Objectif : au moins une action de présentation par an dans un établissement scolaire.


	Article 5.8.3. Réseau interne « Trillium Leadership Program » 

L’entreprise s’engage à promouvoir la création d’un réseau interne de femmes appelé le « Trillium Leadership Program ». 

Ce réseau vise à promouvoir les compétences des femmes, à mettre en relation des femmes de diverses entités du groupe Trillium afin qu’elles puissent se rencontrer, échanger sur les difficultés rencontrées ou les bonnes pratiques à mettre en œuvre et développer leur leadership. 

Ce réseau se veut un levier pour les femmes, pour, à tout moment de leur carrière, renforcer leurs compétences et leur confiance en elles, et être forces de propositions auprès de la direction et des ressources humaines pour renforcer la mixité et l’égalité professionnelle. 

Les modalités d’organisation de ce réseau seront définies par les membres. Les collaboratrices participantes se seront portées volontaires. Si une sélection venait à être opérée, elle serait faite par un jury féminin. 

Objectif : création du réseau et tenue des réunions selon une périodicité définie par les membres du réseau. 

	Article 5.8.4. Charte interne sur la Diversité et l’Inclusion  

L’entreprise s’engage à rédiger et publier une Charte sur la Diversité et l’Inclusion afin de favoriser le pluralisme et le respect des différences, de lutter contre les discriminations et de promouvoir la diversité dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. 

Dans cette charte, il sera fait mention de l’engagement de Trillium Flow Technologies France en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes. 



Pour s’assurer que les collaborateurs en ont pris connaissance et ont retenu les messages clés, une évaluation sera effectuée sur la plateforme de formation « 360° Learning ». En cas de succès, les collaborateurs se verront attribuer sur ladite plateforme un certificat de réussite.  

Objectifs : 
Rédaction et publication d’une charte en 2021, 
Création d’une évaluation sur 360° Learning générant un certificat de réussite en cas de succès,
100% des collaborateurs ayant réalisé l’évaluation fin 2021. 


	Article 5.8.5. Adhésion à la « Charte de la Diversité »   

Afin d’entériner de manière officielle et en externe l’engagement de Trillium Flow Technologies en faveur de la diversité, l’entreprise s’engage à signer la « Charte de la Diversité ». 
Ce dispositif rendra visible et promouvra l’engagement de Trillium Flow Technologies envers la promotion de la diversité et de l’inclusion. 

Il permettra également d’appuyer les actions mises en œuvre par l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion et de participer à des événements extérieurs (tables rondes, ateliers, partage de bonnes pratiques, Tour de France de la Diversité…). 

Objectif : signature de la « Charte de la Diversité » avant la fin de l’année 2021. 


Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

À tout moment, l’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du Travail. 

Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, un comité sera institué pour suivre l’avancée des objectifs et indicateurs fixés dans le présent accord. Ce comité est composé d’un représentant des organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord et de représentants de la direction. 

Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an. La direction établira un ordre du jour qu’elle communiquera en amont aux membres du comité. 


Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord trois mois avant le terme du présent accord. 
 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


Dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 


Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Martigues.


Fait à Saint-Victoret, le     23 juin 2022




_______________________________		
Monsieur xxxxxx	
Directeur des Ressources Humaines 	 



_______________________________		
Monsieur xxxxxxx	
Délégué syndical central CFDT	




_______________________________	
Monsieur xxxxxxxx
Délégué syndical central CGT	
	 



_______________________________		
Monsieur xxxxxxx
Délégué syndical central CFTC