ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL A L’UDAF DE LA GIRONDE




Entre d’une part,

L’Union Départementale des Associations Familiales de la Gironde (UDAF 33), Association loi 1901,
Siège social : 25, rue Francis Martin – 33075 BORDEAUX Cedex
N° SIRET : 781 849 070 000 37
Code NAF : 9499Z
Relevant de la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 – n° 3116 – IDCC 0413

Représentée par son Président, 


Et, d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

La CGT, représentée par 

La CFTC, représentée par 

F.O, représentée par 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





Préambule

Le contexte sanitaire n’a pas parmi de mettre en œuvre l’accord précédemment signé sur la mise en place du télétravail.
Les parties signataires de cet accord ont donc convenu de tirer les leçons de cette crise sanitaire et de son impact sur les modalités de travail pour négocier ce nouvel accord.
Il intègre une plus grande souplesse dans les modalités d’articulation des jours de télétravail et de présentiel que le précédent accord. Ceci correspond à un enjeu fort à la fois pour les salariés et pour l’UDAF33 permettant un équilibre entre les besoins de service et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’UDAF33 que dans le milieu professionnel d’une façon globale. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Le télétravail est donc un moyen organisationnel parmi d’autres pour garantir l’exercice de nos missions.

Il est à considérer comme une possibilité organisationnelle offerte qui doit rester compatible avec nos obligations vis-à-vis des usagers et les financements accordés.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

Le télétravail apporte une réponse adéquate pour faire face à des situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, en permettant d’assurer la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés.

Dès lors, la Direction de l’UDAF33 et les organisations syndicales se sont rencontrées les 22 mars, 3 et 25 mai 2021 et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :
-	pérenniser le recours au télétravail au sein de l’UDAF33 dans un cadre sécurisant pour l’exercice de nos missions tout en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
-	répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail dans un cadre structuré et garant d’une homogénéité des modes de fonctionnement.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
-	les catégories de salariés concernés ;
-	les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
-	l’existence d’une période d’adaptation ;
-	les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
-	les modalités de contrôle du temps de travail ;
-	la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
-	les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
-	le droit à la déconnexion.
Champ d’application et définitions
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UDAF 33.
Définitions et présence obligatoire
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'UDAF33 est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
-	Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des usagers, convocation au tribunal, entretien avec la hiérarchie…
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UDAF33 qui effectue du télétravail.
Les catégories concernées :

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
-	repérés par leur responsable comme étant suffisamment autonomes pour pouvoir télétravailler
-	disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
-	pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’UDAF33 ; 
-	exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail (ceci exclut de fait les missions d’accueil, de traitement de la GED et l’entretien des locaux) ;
-	pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
- 	possédant une bonne connaissance de l’environnement informatique.
En cas de nécessité de priorisation des demandes d’accès au télétravail, les critères ci-dessous seront examinés :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile/lieu de travail) est supérieur à 60mn
La reconnaissance d’une situation de handicap
L’ancienneté du salarié
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

Impact sur le fonctionnement
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de perturber le fonctionnement de l’association et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est défini au niveau de chaque service au regard de la nécessité d’une présence minimum pour assurer la continuité du service rendu dans le cadre de nos missions.
Le temps de travail pouvant être effectué en télétravail est de 60% maximum du temps de travail du salarié. 
Par principe, le télétravail s’effectue en journée complète (impacts attendus en matière écologique, sur le temps de trajet domicile / lieu de travail) ; la possibilité de télétravailler sur des ½ journée n’est cependant pas exclue. 

La proportion de temps de travail en télétravail ainsi qu’une planification des jours de télétravail théoriques sont définis à l‘occasion de la signature de l’avenant au contrat de travail et sont mentionnés sur ce dernier.

La planification des journées de présence donnera lieu à une validation en équipe sur la base d’une projection mensuelle de principe intégrant la planification des réunions de service, les modalités d’occupation des bureaux et la prise en compte d’évènements pouvant avoir un impact sur la répartition entre le présentiel et le télétravail (réunions d’information…). 

Les parties conviennent que les journées de télétravail non posées pour des raisons de nécessité de service ne sont pas reportables. Seule la répartition des journées de présentiel et de télétravail peuvent donner lieu à modification.

Cette modification peut avoir pour cause la nécessité de continuité de service (convocation au tribunal, formation, prévision de congés...) mais également des raisons d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les situations exceptionnelles nécessitant une modification du jour au lendemain sont à gérer comme si le salarié était en présentiel (possibilité d’utiliser un véhicule de service). En cas d’urgence alors que le salarié est en télétravail, l’utilisation du véhicule personnel sera exceptionnellement autorisée.

L’employeur portera une attention particulière à l’homogénéité des pratiques entre les différents services en matière de temps de travail effectué en télétravail.
Mise en place d’un commun accord 
Hors circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
- Le nombre de salariés en situation de télétravail par avenant. Ceci se fera sous forme d’un bilan annuel.
- Temps moyen de télétravail en pourcentage d’un temps plein des salariés de l’UDAF33.
- Nombre de fois où le véhicule personnel est utilisé dans le cadre professionnel.
- Répartition par métier du télétravail.
Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
-	courrier recommandé ;
-	courrier remis en main propre ;
-	courrier électronique.
La Direction de l’association dispose d’un délai de 2 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée et écrite.

Mise en place sur proposition de l’association 
La direction de l’association a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par un des 2 moyens suivants :
-	courrier remis en main propre ;
-	courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
-	la proposition de l’association devient caduque ;
-	le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre pour une durée déterminée, susceptible d’être renouvelée.

Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
-	bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ;
-	dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Télétravail à titre exceptionnel et temporaire
Les salariés (qu’ils aient le statut de télétravailleur ou pas), peuvent bénéficier, à leur demande, à titre exceptionnel et temporaire de modalités spécifiques de télétravail lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
 
-	pour des raisons de santé après avis du Médecin du travail
-	situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
- 	en cas de grève des transports si les salariés se rendent à l’Association en transport en commun
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par un des 3 moyens suivants :
-	courrier recommandé ;
-	courrier remis en main propre ;
-	courrier électronique.
Tout refus de la part de l’employeur fait l’objet d’une réponse motivée et écrite.

Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Dans ce cadre, un roulement sous forme d’astreinte pourra être mis en œuvre afin d’assurer la continuité de service. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Lieu du télétravail 
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile habituel du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
-	tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, locaux d’associations, de partenaires…).
Le lieu de télétravail est mentionné dans l’avenant au contrat.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction.
Organisation et conformité des lieux de travail 	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
-	d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
-	d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
-	de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
-	d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Le matériel fourni est assuré par l’Association, mais en cas de vol au domicile, c’est l’assurance du salarié qui devra prendre en charge le vol du matériel.

Diagnostic électrique 
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail, il doit être procédé à une vérification de la conformité des installations électriques.
Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’Association dans la limite de 60 euros.
A cet effet, préalablement à la signature du présent accord, l’UDAF33 a offert aux salariés la possibilité d’avoir recours à un professionnel partenaire afin de garantir un tarif compétitif pour effectuer ce diagnostic dans le département de la Gironde. Les salariés qui auront sollicité le recours aux services de ce professionnel (et auront accepté que leurs coordonnées personnelles lui soient fournies) auront ainsi bénéficié du diagnostic sans reste à charge.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite qu’une mise aux normes soit effectuée, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail.

Qualité du réseau 
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail, le salarié doit s’assurer que la qualité du réseau internet et téléphonique est compatible avec le télétravail.
La connexion internet se fait via le Modem (moyen d’accès à internet) personnel du salarié

Les frais d’installation ou d’adaptation du réseau internet et réseau téléphonique sont à la charge du salarié. 

Equipement du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
-	un ordinateur
- 	un téléphone portable
Ces équipements sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
-	lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
-	dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’association, le jour même de la survenance de la panne. 

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement sa hiérarchie et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile, faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation du système d’information en vigueur au sein de l’association.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information de l’association.

Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte d’utilisation du système d’information et le règlement intérieur. 

Prise en charge des frais liés au télétravail
L’association prend en charge forfaitairement les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants : 
-	abonnement internet, frais d’électricité et de chauffage.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’association sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe à l’initiative du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Cette prise en charge se fera sous forme d’une indemnité forfaitaire de 10 euros/mois/salarié, quel que soit le nombre de jours télétravaillés.
Elle sera suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

L’Association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qu’elle mettra à disposition pour la bonne exécution du télétravail.

Hygiène et sécurité
L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Néanmoins, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (membres de la CSSCT) et le médecin du travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au lieu de télétravail du salarié sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou suspendre temporairement le télétravail. 
En cas de risque identifié lié au lieu de télétravail du salarié, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Sensibilisation et formation au télétravail
Sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur  les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail (ergonomie du poste).
Les responsables chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et risques potentiels du management des télétravailleurs est mis en place.

Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
-	remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne ou vol de matériel nécessaire au télétravail, mauvaise qualité du réseau téléphonique ou internet ou environnement de télétravail inadapté.
Le cas échéant, l’association organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Modalités de contrôle du temps de travail
 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de travail en présentiel et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du logiciel prévu et soumis au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est en présentiel ou exerce ses fonctions sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique en présentiel. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et d’isolement;
-	les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des relevés de temps de travail effectués dans l’outil prévu à cet effet ;
-	la tenue des entretiens annuels.
  
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous réserve de respecter les règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de garantir le respect de la vie privée, il est convenu que :
-	l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
-	lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition de façon exhaustive.

Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais avec sa hiérarchie et/ou la direction des ressources humaine, afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique:
-	estime qu’un salarié est en difficulté du fait du travail ;
-	constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La présence physique du salarié à cet entretien est impérative.
Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes relatives au droit à la déconnexion de l’Association prévues dans la charte spécifique en matière de droit à la déconnexion.

Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ainsi que des situations de suspension du contrat de travail.

Sensibilisation 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Direction de l’UDAF s’engage notamment à :
- Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
- Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés. Ceci se fera sous forme d’un bilan annuel.

Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue ou un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique en cas d’absence et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs.
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association.
Pour les salariés au forfait dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs responsables s’abstiennent, sauf urgence, de les contacter en dehors de la plage horaire suivante : 7h45/18h30.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

 Dispositions finales

Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.

Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er septembre 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
L’accord expirera en conséquence le 31 aout 2024 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 2 mois qui précèdent cette date, l’Association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Suivi de l’accord
Dans les trois mois précédent l’expiration de l’accord, un suivi est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord.
L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ;
Nombre de jour de télétravail à titre temporaire ;
Nombre de suspension ou de réduction des jours de télétravail à la demande de la Direction
Nombre de demande de fin de télétravail ou de suspension à l’initiative des salariés et de l’employeur

Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
•	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
•	et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF de la Gironde dès cette publication.  

Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. 

Fait à Bordeaux, le 21 juillet 2021 en six exemplaires originaux
- un pour chaque représentant syndical
- un pour la Direction de l’association,
- un pour les salariés (affichage),
- un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.