ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Entre :

La société CORREVIO, société par actions simplifiée au capital social de 10.000 €, dont le siège social est situé 15 rue du Bicentenaire, 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 529 261 018, représentée par Monsieur ………………, dûment habilité à l’effet des présentes, 

Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,
ET


La CFE / CGC, représentée ………………., en qualité de déléguée syndicale


D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »


SOMMAIRE



PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que l’Entreprise emploie à ce jour 35 salariés. Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise sont actuellement encadrées par les dispositions légales applicables, ainsi que par les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

Les salariés bénéficient actuellement d’une durée du travail contractuelle de 40 heures, ainsi que de jours de congés supplémentaires s’ajoutant aux congés payés légaux.

Lors des réunions du CSE des 22 février et 16 mars 2023, la Direction a informé et consulté les membres de la délégation du personnel au CSE sur le projet de mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres de l’Entreprise, correspondant à la réalité de la gestion du temps de travail des salariés. Le CSE a émis son avis au cours de la réunion du 29 mars 2023.

C’est dans ce contexte que des négociations se sont engagées entre la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à prendre en compte la réalité de l’organisation du temps de travail des salariés de l’Entreprise, tout en veillant au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre à aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Au terme de la réunion du 29 mars 2023, les Parties ont décidé de conclure le présent accord.

Les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives, réglementaires et/ ou conventionnelles qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de l’Entreprise, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail.

En vertu de ces dispositions, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 

Cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 2 – Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Sont concernés par une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés. 

Il est rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise,
les règles applicables en matière de durée du travail, telles que rappelées dans le présent accord. 
l’équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jour fait l’objet d’un accord entre l’Entreprise et le salarié concerné.

La convention de forfait annuel en jours peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise : 
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié sont réalisés ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Article 3.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (ci-après).


Article 3.3. Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait annuel portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés concernés par le forfait de 218 jours.
             
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.4. Jours de repos liés au forfait 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos liés au forfait annuel en jours, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés légaux tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le respect des 218 jours de travail par an. 

A titre d’exemple, pour l’année 2023, sachant que 9 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 
365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail = 8 jours

A titre exceptionnel, les Parties s’accordent sur le fait que les salariés éligibles au forfait annuel en jours qui sont employés au sein de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront d’une garantie portant sur un nombre minimum de jours de repos, qui ne sera pas inférieur au nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficiaient jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, soit 11 jours de repos pour une année complète d’activité. A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours travaillés sera de 215 jours (365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours de repos = 215 jours travaillés). Cette garantie vise à compenser le préjudice que les salariés concernés subiraient en l’absence d’application de ces dispositions et ne bénéficiera donc pas aux salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera mentionnée dans l’avenant aux contrats de travail des salariés concernés. La même garantie s’appliquera aux salariés en forfait annuel réduit, au prorata de leur temps d’activité.


En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent accord. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et l’Entreprise, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait réduit » cf article 3.3 ci-dessus), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de l’année (ou de la date de départ en cas de rupture du contrat de travail). 

Article 3.5. Modalités de prise des jours de repos
 
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont fixés par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies par le salarié, après échange avec son manager au moins 5 jours à l’avance, en considération des obligations liées à ses missions. Dans la mesure du possible, ils sont pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause, impérativement avant la fin de l’année civile. 

A titre dérogatoire, un report de congés sur les deux premiers mois de l’année civile suivante est autorisé, dans la limite de 5 jours.

Les jours de repos non pris au terme de cette période ou qui excèderait la limite fixée ci-dessus seront définitivement perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation, sauf si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre en raison de sa charge de travail, avec l’accord préalable écrit de son manager. 

Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1. Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 4.2. Système de décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, il est convenu entre les Parties, qu’un dispositif de décompte et de suivi des jours travaillés sera mis en œuvre au sein de l’Entreprise.

Dans ce cadre, les journées ou demi-journées d’absence seront renseignées en précisant le motif (congés payés, jours fériés, maladie, etc…).

A contrario, les autres journées ou demi-journées seront considérées comme étant travaillées par les salariés. 


Chaque salarié aura également la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées en termes :
de répartition de son temps de travail ;
de charge de travail ;
d’amplitude de travail et de temps de repos.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations figurant dans le système de décompte du temps de travail sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction ou les Ressources Humaines de l’Entreprise.

Plus particulièrement, les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique et à la DRH qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra être décidé d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Ce mécanisme devra permettre :

D’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

De prévenir une éventuelle surcharge de travail. A cet effet et à titre d’exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par email de la DRH. De même, en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, les salariés se verront alertés par email de la DRH. Le cas échéant, leur supérieur hiérarchique et/ou la DRH pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.3. Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est établi un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec l’Entreprise, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière régulière sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et, particulièrement, des conditions de prise du congé principal.

Article 5.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, la direction mettra en place les conditions d'équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas être obligés d’exercer d'activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont en revanche pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut pas être supérieure à 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Article 5.3. Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).

Ce suivi sera notamment assuré par :

L’analyse des informations figurant dans le système de décompte du temps de travail ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le supérieur hiérarchique et/ou la DRH pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 5.5 du présent accord.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

Article 5.3.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.


Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent article. 

De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.





Article 5.3.2. Entretiens de suivi

Article 5.3.2.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié aurait eu recours au dispositif d’alerte à, au moins, deux reprises au cours de l’année de référence, l’entretien annuel se tiendra également en présence d’un membre de la DRH.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de cet entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'Entreprise.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH. 

En effet, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique ou la DRH dans le cadre du dispositif d'alerte prévu ci-dessous ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

Article 5.3.2.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
Son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à la déconnexion ;
Sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le membre de la DRH qui aura mené l’entretien. Une copie sera transmise au salarié (au cours du 1er trimestre de l’année suivante). 

Article 5.3.3. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique et la DRH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le salarié dans un délai maximum de 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 5.4. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut à sa demande bénéficier d’une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

Article 6 : Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Les managers veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

Ils seront également sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues par la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Entreprise.

Article 7 : Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 8. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

Article 8.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période  

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 8.2. Incidence des absences  

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. 

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence injustifiée, congé sabbatique…). 

Article 9 : Dispositions finales 

Article 9.1 : Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1 avril 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 9.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception.





Article 9.3 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives tous les trois ans.

Article 9.5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, la Direction, ainsi que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision devront être informé de la demande de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 9.6 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9.7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'Entreprise.

Article 9.8 : Dépôt de l’accord

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Article 9.9 : Publication de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Puteaux, le 29 mars 2023


Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie et deux pour les formalités de publicité.





Pour la société Correvio



Pour la CFE / CGC