accord d’entreprise SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE

L’Association CLUB DE PREVENTION d’Epernay, dont le siège social est situé 9, Avenue Middelkerke à EPERNAY (51200) – 
N° SIRET 314 720 061 00055 – Représentée par			, agissant en sa qualité Présidente de l’Association,
Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,

ET

					, Délégué Syndical CGT,	

D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Association CLUB DE PREVENTION d’Epernay et l’organisation syndicale précitée ont souhaité négocier, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un accord sur le télétravail. 

Le développement du télétravail s’inscrit en effet dans la politique des Ressources Humaines de l’Association en faveur de l’épanouissement et de la qualité de vie au travail de ses salariés.  

Les expériences mises en œuvre du télétravail au sein de l’Association ont démontré que ce mode d’organisation du travail a des impacts positifs notamment sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ainsi que sur la performance individuelle des collaborateurs. Cette organisation du travail spécifique a en effet vocation à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques qui y sont associés mais également en maintenant le lien social au sein de l’Association. Il permet également de développer l’attractivité de l’Association et de fidéliser les salariés en répondant aux attentes nouvelles des collaborateurs.

Ainsi, à travers le présent accord, l’Association et l’organisation syndicale signataire souhaitent affirmer leur attachement à ce mode d’organisation du travail agile et flexible, tout en veillant à l’encadrer, de manière à préserver la vie collective et le travail collaboratif entre les salariés. 

Ainsi, l’Association rappelle comme principes essentiels au télétravail :
- de faire prévaloir l’intérêt collectif en toutes circonstances sur l’intérêt individuel,
- de s’attacher à toujours privilégier le lien social et managérial au sein des équipes,
- de responsabiliser chaque collaborateur dans la gestion de ses journées de télétravail, dans le respect du présent accord, de la performance collective et dans un climat de confiance.

A ce titre, les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, notamment au regard de l’activité de l’Association, reconnue d’intérêt général, et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 complétée par la Loi 2018-771 du 5 septembre 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail ainsi que l’ANI du 26 Novembre 2020 étendu par arrêté du 02 Avril 2021.

Article 1 – Définitions

Article 1.1. Le télétravail

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne ainsi toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au travailleur à distance.

Article 1.2. Le télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini 
ci-dessus.

Article 2 – Champ d'application

Article 2.1. Champ d’application territorial

Le présent accord s'applique à tous les établissements actuels de l'Association CLUB DE PREVENTION (cf. liste des établissements annexée au présent accord) ainsi qu’à tous ceux qui seraient créés postérieurement à la conclusion du présent accord. 

Article 2.2. Champ d’application professionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association, y compris les salariés en contrat à durée déterminée, sous réserve de remplir les conditions fixées par le présent accord.

Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de l’Association suite par exemple à une fusion dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

3.1. Métiers de l'Association concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance. 

A ce titre, le télétravail n’est pas compatible avec tous les métiers de l’Association.

Ne sont pas éligibles au télétravail les métiers suivants : 


3.2. Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir une présence effective continue dans l'Association sur le poste d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'Association ;
être embauché sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) et de moyens techniques fonctionnelles au domicile (bonne connexion à internet et bonne réception téléphonique) ; 
fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'une unité de travail/d’une même équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 25 % de l'effectif.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail	

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

4.1. Sur demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son supérieur hiérarchique par le biais de l’application de Gestion du Temps et des Absences (GTA) - Octime. Ce dernier a un délai de 48 heures pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, la décision devra être motivée.

4.2. Sur proposition de l’Association

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement. 

Le télétravail peut également être mis en place, sous réserve de remplir les critères d'éligibilité, au moment de l’embauche, d’un commun accord entre les parties. 

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Réversibilité du télétravail 

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

5.1.1. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

La demande du télétravailleur devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Direction de l’Association devra y répondre dans un délai d’un mois. 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

5.1.2. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes : 
une des conditions d'éligibilité au télétravail (article 3.2. du présent accord) n’est plus remplie, 
un manquement grave du salarié, 
une réorganisation du service ou de l'Association, 
une mauvaise qualité du travail du salarié, 
le changement du domicile du salarié, 

Cette décision sera notifiée par écrit, soit par lettre remise en main propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

La fin du télétravail prendra alors effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf manquement grave du salarié qui pourra donner lieu à un retour immédiat (sans délai de prévenance).

5.2. Suspension du télétravail	

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Le télétravail sera suspendu durant les périodes de congés et durant les vacances scolaires du fait du manque d’effectif sur ces périodes.

Dans ces situations, il pourrait y avoir la possibilité de rattraper la plage télétravail sous réserve d’un accord écrit du supérieur hiérarchique.

Article 6 – Communication et formation	

Une action d’information de cet accord et autour du télétravail sera effectuée auprès de l’équipe.

Article 7 – Lieu du télétravail	

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, dont il aura préalablement communiqué l’adresse à la Direction de l’Association. Le télétravail pourra également être effectué dans un lieu tiers à définir par les parties et dont l’adresse devra, là encore, être communiquée au préalable. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.1.2.

Article 8 – Modalités de contrôle du temps de travail	

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’Association :
-  les durées maximales de travail,
-  les durées minimales de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail mis en place dans l’Association. 

Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés	

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours (ou 4 demi-journées) de télétravail maximum par mois dans la limite de 20 jours sur l’année (du 1er Janvier au 30 juin et du 1er septembre au 31 Décembre). 

La journée de télétravail devra nécessairement être validée, en amont, par le responsable hiérarchique selon les besoins du service. A ce titre, le salarié devra réaliser une demande sur le logiciel de gestion des temps et des absences de la structure (à titre informatif, il s’agit, à la date de signature du présent accord, du logiciel OCTIME) au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite être en télétravail. A défaut de réponse dans le délai imparti, la demande est réputée acceptée. 

Il est également précisé que le télétravail peut être pris en demi-journée. Une demi-journée correspond, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’Accord du 18 Février 2021 relatif au forfait annuel en jours, à 4 heures de travail pour les salariés en forfait annuel en jours. Pour le personnel de l’Association non soumis au forfait annuel en jours, une demi-journée correspond au résultat de la formule de calcul suivante : durée du travail journalière divisée par deux. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Exceptionnellement, pour une durée qui devra être limitée dans le temps et en fonction des nécessités du service, il pourra être organisé un télétravail sur un nombre de jours pouvant dépasser la limite précitée de 20 jours sur l’année, sur demande du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Exceptionnellement aussi, le télétravail pourra être mis en œuvre dans certaines conditions climatiques dangereuses, pollutions.
En tout état de cause, cela ne pourra être mis en œuvre – en cas de demande motivée du salarié – que sous condition d’acceptation du supérieur hiérarchique, et ne pourra pas relever d’un caractère systématique.
Une analyse sera faite un an après l’accord pour regarder l’impact de ces dispositions, et les parties se réservent le droit de retirer une ou plusieurs de celles-ci. 

Ces situations devront relever de circonstances particulières et faire l’objet d’un accord entre les parties, formalisé par tout moyen.

En cas de crise sanitaire les dispositions pourront être aménagées au regard des dispositions légales, des directives nationales et des possibilités afférentes aux services.

Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur	

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail inhérentes à ses heures définies sur le planning des horaires habituels des salariés pendant lesquels il doit être possible de le joindre.

Concernant le personnel en forfait annuel en jours, ce dernier devra, a minima, et au regard des besoins du service, se rendre disponible sur des plages horaires définies, en amont, en accord avec le supérieur hiérarchique. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 – Équipements liés au télétravail	

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent de : 
Ordinateur portable ou fixe
Téléphone avec connexion internet

Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association en contactant son supérieur hiérarchique. 

Article 12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail	

Les éventuels besoins complémentaires pourront être pris en charge par l’Association sous réserve d’être soumis à la Direction pour appréciation et accord.

Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail	

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 – Confidentialité et protection des données	

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à garantir et respecter la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction de l'Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que chaque salarié doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’Association prendra toute disposition utile pour y remédier.
	
Article 16 – Santé et sécurité au travail	

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’exercice de ses fonctions (notamment consignées dans le DUERP).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de deux jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 17 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés	

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un matériel informatique et téléphonique conforme à la situation de handicap lorsque c’est possible.

Article 18 – Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes	

Dans la mesure où elles répondent aux conditions d'éligibilité fixées par le présent accord, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité), pourront demander à leur manager à bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail en augmentant temporairement le nombre de jours de télétravail.
Article 19 – Durée d’application de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er Octobre 2023.

Article 20 – Information des membres du Comité Social et Economique

Au regard de l’effectif de l’Association à la date de signature du présent accord, le CSE a été informé et consulté préalablement 1 mois avant la mise en place du télétravail s’agissant d’une question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’Association, notamment les conditions d’emploi, de travail et la formation professionnelle.

Article 21 – Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée d’un membre de la Direction, du délégué syndical, d’un membre du CSE et du Responsable RH et se réunira tous les six mois, pendant les douze premiers mois d’application du présent accord, puis ensuite tous les douze mois.

La commission de suivi aura entre autres la charge de statuer en cas de difficultés d'interprétation d'une clause du présent accord.

Article 22 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 (deux) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 23 – Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par l’Association en deux versions, pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Epernay, le 6 Juillet 2023,
En 3 exemplaires

Pour l’Association : 						Pour l’Union Locale CGT d’Epernay :
Présidente de l’Association