ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :

La société EUROVIA DALA située ZI Molina La Chazotte, 8 rue du Puits Lacroix, 42 650 SAINT JEAN BONNEFONDS, représentée par (…), Président,

La société RENON située 40 Rue Albert Evaux, 63 119 CHATEAUGAY, représentée par
(…), Président,
D'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

- C.F.D.T représentée par (…)

- C.G.T représentée par (…)
D'autre part,


Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2021-1018 du 02 août 2021 – article 4 qui prévoit une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties ont décidé de conserver une thématique propre à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, laquelle a fait l'objet d'un accord d'entreprise distinct.

Le présent accord aborde les thématiques suivantes :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale,
Les mesures permettant d'améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.


TITRE 1 - AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » définit la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l'Entreprise.

La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement.

Cela englobe notamment les conditions de travail, l'intérêt et l'implication au travail, la responsabilisation et le degré d'autonomie de chacun, la prise d'initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

CHAPITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La question du bien-être au travail devant faire partie des préoccupations de l'entreprise, il convient de mener une réflexion sur les moyens d'entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l'équilibre travail-vie privée.

Les parties soulignent la nécessité d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail et dans le respect des impératifs de l'entreprise.

Article 1 : L'organisation du travail

Article 1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail

L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail conclu le 31 mai 2006.

L'entreprise attachera une importance toute particulière au respect des horaires de travail, durées maximales de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

Article 1.2 : Organisation des réunions de travail 

-	Horaires des réunions :
Le temps des réunions de travail doit être adapté à cet objectif d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l'horaire de travail des salariés participant à la réunion.

Les réunions doivent être organisées au sein d'un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux
participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.
A cet effet, un « gardien du temps » sera désigné à chaque réunion.

-	Optimisation des réunions collectives :
Les technologies actuelles (visioconférence, Teams...) sont des outils permettant l'organisation de réunions de travail en limitant les temps et coûts des déplacements, avec un impact environnemental bénéfique.

Les personnes organisant des réunions devront utiliser, lorsque cela est nécessaire, ces moyens techniques.

Afin de maitriser le temps alloué à la réunion, cette dernière doit être nécessairement préparée en amont, et le cas échéant, assortie d'un compte-rendu/plan d'action.

Les objectifs de la réunion doivent être clairement annoncés aux participants, via la transmission notamment d'un ordre du jour et des documents nécessaires.

Il est précisé que les réunions collectives organisées avec les représentants du personnel relèvent, quant à elles, de dispositions spécifiques.

o Article 1.3 : Organisation des stages de formation professionnelle 

Afin de tenir compte de l'organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

La direction s'engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelée « E-learning », cela dans le but de renforcer l'efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d'optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d'apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.

Cette méthode de formation permet tout autant l'acquisition de connaissances et de compétences.

Article 2 : Conditions particulières de travail et d'emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l'entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l'activité professionnelle.

Il s'agit d'un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Le salarié formulera et adressera une demande par écrit. A réception de la demande de temps partiel, la direction étudiera les possibilités d'organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié sera reçu en entretien puis une réponse écrite sera apportée au salarié.

Article 3 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Le salarié formulera et adressera une demande par écrit. A réception de la demande du salarié, la direction étudiera les possibilités d'organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié sera reçu en entretien puis une réponse écrite sera apportée au salarié.



CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles.

L'entreprise s'engage à sensibiliser les salariés sur l'utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l'outil de communication adapté à chaque situation. Cette action de sensibilisation sera organisée au sein de chaque agence auprès des salariés amenés à utiliser les nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles.

Les outils de communication doivent être considérés comme un outil d'aide au travail des salariés et d'optimisation du temps de travail, à condition que leur utilisation permette le respect de la vie personnelle des salariés.

Afin de respecter les règles de bonne conduite et la vie privée de chacun, les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues de travail en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné, sauf situation exceptionnelle, transmission d'information ou situation particulière de type astreinte.
Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d'envoi de mail différé.

L'envoi d'e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ne peut être réalisé qu'à titre exceptionnel, et ne peut, en tout état de cause, attendre une réponse en dehors des horaires de travail du salarié destinataire de l'e-mail.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Les salariés doivent mettre un message d'absence lors des périodes de congés ou d'absence afin d'éviter les sollicitations durant ces périodes. Ce message d'absence a également pour but d'assurer la continuité du service.

CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL

L'environnement de travail est un des facteurs du bien-être au travail des salariés, il convient ainsi de porter une attention particulière à la propreté et au rangement des chantiers, des ateliers, des bureaux et des espaces collectifs de travail.

A ce titre, la direction rappelle la méthode « 5S EUROVIA » qui liste 5 principes à suivre pour maintenir un environnement de travail propre, sécurisé et ordonné.

Cette méthode permet de maintenir l'ordre et la propreté de l'environnement de travail pour assurer une efficacité optimale et une sécurité accrue. Elle contribue à créer un cadre de travail agréable où chacun peut rapidement repérer et anticiper les problèmes.


Ces 5 principes sont les suivants :
Eliminer et ne garder que
l'Utile
Ranger
Ordonner
Veiller à la propreté
s'Impliquer
Assurer le suivi

Appliquée par chaque salarié, cette méthode apporte :
Une amélioration de la sécurité et de l'hygiène,
Des lieux et des conditions de travail plus agréables,
Une amélioration de la qualité et de la réactivité pour le client,
Une image de professionnalisme pour les riverains.


CHAPITRE 4 : SANTE AU TRAVAIL

Article 1 : promotion du bilan de santé gratuit

L'Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit tous les cinq ans. Il s'agit d'un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.

C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.

L'entreprise mettra en place une campagne de communication à ce sujet via people doc et par voie d’affichage.

L'entreprise indemnisera les salariés durant le temps d'absence et prendra en charge les frais de transport (sur présentation de justificatifs).

Article 2 : actions en faveur de l'ergonomie

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l'entreprise aura recours, tous les 5 ans, au bénéfice de tous les salariés, à la prestation d'un ergonome ou toute autre organisme à compétences similaires (organisme externe, service de santé au travail etc...) afin de :
Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail...,
Apporter, le cas échéant, des solutions d'aménagement et d'organisation de poste de travail,
Accompagner l'entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les parties rappellent également l'importance d'une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l'importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.


Article 3 : soutien psychologique

Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d'être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d'un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d'un accident du travail mortel, salarié victime d'une agression physique survenue dans le cadre d'une situation de travail...).

Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l'entreprise pourra, si cela s'avère nécessaire, mobiliser la cellule d'aide psychologique existante au sein du Groupe EUROVIA. Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier des services de psychologues : soutien, écoute, accompagnement...


TITRE 2 - LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les engagements de non-discrimination pris par l'entreprise depuis plusieurs années sont reconduits. Toute forme de discrimination est combattue à l'embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs.

L'entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l'égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences.

Au sein de la délégation Centre-Est, une animatrice diversité est en charge d'insuffler localement la politique diversité du Groupe.

CHAPITRE 1 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l'entreprise s'appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats ...

Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l'embauche, l'entreprise veille à assurer l'objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :
	- Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l'identification objective des profils recherchés,
- Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,
- Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l'objectivité des décisions.

La lutte contre toute forme de discrimination s'étend à l'accès à la formation professionnelle, aux classifications, aux promotions ainsi qu'à la rémunération.

CHAPITRE 2 : EMPLOI ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l'entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l'égalité des chances.




La démarche d'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés s'appuie sur trois axes :

L'emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

Le maintien dans l'emploi et le reclassement du personnel dans l'entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d'accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.
Il est rappelé, à cet effet, que l'entreprise adhère à TRAJEO'H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d'une même région en France.
L'association TRAJEO'H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au   recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s'avère nécessaire, l'entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO'H l'aide à identifier et mettre en oeuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d'inaptitude.

Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
L'entreprise s'engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d'achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d'imprimantes, publipostage, entretien d'espace vert, nettoyage, restauration…

CHAPITRE 3 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES

Pour faire vivre l'ensemble des principes mentionnés dans ce titre 2, l'entreprise s'engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l'égalité des chances au sein de l'entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis selon la population visée : campagne d'affichage et de sensibilisation.


TITRE 3 – CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE

CHAPITRE 1 : FAVORISER LES ECHANGES, LA COMMUNICATION ET LE PARTAGE DES INFORMATIONS

Chaque salarié est acteur (information ascendante et descendante) de la bonne communication au sein de l'Entreprise.

Le personnel encadrant a pour mission, au quotidien, de favoriser les échanges d'information et la communication au sein même de son équipe.

Par ailleurs, l'écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l'Entreprise. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l'entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail, notamment afin de mettre en place les conditions nécessaires à une écoute attentive et bienveillante.

A ce titre, l'entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d'avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail.




Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges, regroupant l'ensemble du personnel du site, et visant notamment à :
partager les pratiques professionnelles et valoriser les métiers,
favoriser les discussions permettant à chacun d'exprimer son point de vue,
être à l'écoute des autres,
renforcer les liens au sein des équipes,
réguler ensemble les éventuelles difficultés rencontrées.

Les parties encouragent le développement d'initiatives nouvelles favorisant l'expression directe des salariés sur le lieu de travail.
Chaque agence déterminera la communication la plus adaptée à son contexte propre afin de favoriser ce partage d'information (newsletter, réunions d'information du personnel,...).

CHAPITRE 2 : LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

La reconnaissance est devenue une composante importante de la vie au travail. Elle est un levier de motivation pour les salariés.

La reconnaissance au travail se réalise à travers plusieurs formes :

-Par des gestes au quotidien lors d'échanges et de contacts :
Saluer ses collègues à son arrivée, passer du temps avec son équipe, savoir écouter...

-Par l'organisation quotidienne du travail :
Présenter et expliciter le travail à réaliser dans la journée, respecter les délais de prévenance applicables en cas de changement d'horaires...

-Par la prise en compte de la pratique de travail :
Solliciter l'expertise technique d'un salarié, ne pas uniquement évoquer les problèmes ou les difficultés mais aussi souligner la qualité d'un travail bien réalisé...

-Par la prise en compte de l'implication de chacun :
Souligner l'engagement du salarié, tenir compte des spécificités de chantier pour apprécier l'investissement personnel et collectif...

CHAPITRE 3 : LES RESPONSABILITES DU MANAGER

Article 1 : Accompagner le personnel d'encadrement

La fonction du management prend ainsi toute sa dimension dans son rôle d'accompagnement, de proximité, d'écoute et de communication.

Afin d'accompagner le personnel d'encadrement dans ses missions de management, il est rappelé qu'EUROVIA ACADEMY propose une offre de formation variée en la matière.
Le contenu de la / les formation(s) ainsi que les méthodes pédagogiques doivent être adaptés au public concerné.

Chaque collaborateur amené à encadrer des salariés doit, a minima, maîtriser les principes de base du management d'équipe.  Si une formation s’avère nécessaire pour un collaborateur, l’entreprise s’engage à lui faire suivre une formation correspondante.


Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès

Un tel entretien est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d'une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l'ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l'adéquation « homme / poste ».

C'est un acte de management.

Au cours de cet entretien, est examiné l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur. Ce dernier peut demander que soient examinées les possibilités d'aménagements d'horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, pour une période limitée.


CHAPITRE 4 : L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser un droit d'expression qui donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d'expression, en application des articles L 2281-1 à L. 2281-4 du Code du travail.

Article 1- Domaine du droit d'expression

L'expression porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail de chacun dans le but d'associer le personnel à l'amélioration constante de l'efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général et de la vie au travail.

En effet, au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en oeuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.

Article 2 - Mode d'expression

L'expression est directe: chacun s'exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d'expression auquel il appartient.

L'expression s'exerce collectivement au sein d'un groupe d'expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services, ....
Sous réserve des droits spécifiques du personnel d'encadrement, nul ne peut appartenir à plus d'un groupe d'expression ou prendre part aux réunions d'un autre groupe.
Le responsable hiérarchique de l'unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d'expression. Il peut organiser, le cas échéant, la désignation d'un animateur parmi les membres du groupe.
Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l'assistance technique d'une personne particulièrement qualifiée de la structure.

Article 3 - Organisation des réunions d'expression 

Les réunions sont organisées à l'initiative exclusive du chef d'agence.



Chaque groupe d'expression est informé au moins huit jours à l'avance par affichage :
de la date, de l'horaire et du lieu de la réunion,
de la composition nominative des groupes,
du nom du responsable de chaque groupe.

Les réunions sont programmées avec les représentants du personnel et organisées aux dates et heures les plus compatibles avec la bonne marche du service.

Les réunions se déroulent à l'intérieur de l'horaire habituel de travail. La hiérarchie veillera à ce que l'ensemble du personnel puisse participer aux réunions.

En cas d'impératif majeur, une réunion peut être reportée à une date ultérieure.

Chaque groupe d'expression est réuni au maximum deux fois par an et au minimum une fois
par an à raison d'une heure et demie en moyenne par séance.
Si un groupe ne se réunit qu'une fois, la durée de la réunion sera de deux heures.

Les salariés s'expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l'unité géographique ou technique de travail: équipe, atelier, bureaux, service (15 personnes maximum par groupe).

Article 4 - Liberté d'expression

4.1 – Animation

L'animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de
chaque participant.

Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus (cf article 1 ci-dessus).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

             4.2 – Participation

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d'expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d'expression.

4.3 - Garanties 

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d'expression ne peuvent motiver aucune sanction disciplinaire, pour autant qu'elles ne comportent aucune malveillance à l'égard des personnes.




Article 5 - Circulation de l'information

5.1 - Registre d'expression

Un registre est tenu sous la responsabilité du chef d'agence dans lequel sont consignés les comptes rendus de réunions établis par les secrétaires des différents groupes d'expression, notamment :
Copie de l'affichage prévu à l'article 3.2 ci-dessus,
Résumé des réunions : questions traitées, interventions diverses,
Les voeux et avis émis,
Les observations de l'animateur,
Les réponses apportées par le responsable hiérarchique,
Les questions restées en suspens (en attente d'un complément d'information, d'une décision de la Direction, d'une étude approfondie) avec mention du délai approximatif de réponse,

Les comptes rendus de réunions doivent être rédigés dans le mois qui suit la réunion de droit d'expression.

Le registre d'expression peut être consulté par les représentants du personnel.

5.2 Suite donnée aux voeux et avis 

Dans la mesure du possible, les réponses motivées doivent être apportées dans un délai de
deux mois maximum suivant la réunion.

Les réponses sont communiquées au groupe d’expression concerné par le responsable hiérarchique et consignées simultanément dans le registre d'expression.

Les mesures concrètes adoptées font l'objet d'une diffusion par affichage, d'une information aux membres du comité social économique d'établissement.

Les informations utiles seront, en outre, transmises à tous les services et unités de travail concernés par les sujets traités.

Article 6 - Expression du personnel d'encadrement

Outre la participation du personnel d'encadrement dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leur responsabilité, des réunions spécifiques pour cette catégorie pourront être organisées selon les questions posées. Dans ce cas, ces salariés seront regroupés par nature d'activité ou par service.











TITRE 4 : AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LE LIEU DE TRAVAIL

La Direction souhaite encourager ses collaborateurs sur le chemin de la transformation des mobilités en application de la Loi d'Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 visant à rendre les transports du quotidien plus propres, faciles, et moins coûteux.

CHAPITRE 1 : INCITER A L'USAGE DES MODES DE TRANSPORT VERTUEUX

Article 1 : Echanger et sensibiliser

Le passage à une mobilité plus douce et respectueuse de l'environnement est conditionné en premier lieu à la bonne compréhension de l'enjeu par chacun.

Une journée de l'environnement sera organisée périodiquement dans chaque agence afin qu'une réflexion collective puisse être apportée sur les idées et actions pouvant être mises en œuvre dans le cadre professionnel pour protéger l'environnement et la planète.

De plus, afin de sensibiliser ses collaborateurs, la direction s'engage à mettre en place des actions sur les bons gestes à adopter par chaque salarié afin de limiter son impact carbone. 

Article 2 : Encourager l'utilisation des transports en commun et services publics de location de vélo

Lorsque plusieurs personnes se déplacent ensemble sur un même trajet, c'est corrélativement autant de trajets individuels évités. Ainsi, préférer les transports en commun à l'utilisation du véhicule personnel pour les déplacements quotidiens a pour effet de réduire considérablement l'impact carbone.

Article 2.1: Transports publics et services publics de location de vélo 

En application de l'article L 3261-2 du Code du Travail, l'Entreprise continuera à rembourser 50% du coût des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics ainsi que de services publics de location de vélo. Ce remboursement est soumis à la présentation de documents justifiant que ces transports en commun sont réellement utilisés pour les déplacements domicile-lieu de travail.

Article 2.2 : Jours de pic de pollution 

L'Entreprise s'engage à prendre en charge à hauteur de 100% le coût du titre de transport en commun public du salarié, les jours de pic de pollution où la procédure d'alerte est déclenchée par le Préfet. Ce remboursement est soumis à la présentation d'un justificatif.

Article 3 : Développer l'utilisation du vélo

Le vélo est un moyen de transport propre et économique et favorise une activité physique régulière bénéfique à la santé.





Article 3.1 : Participer à l'acquisition d'un 2 roues propre 

Afin d'inciter ses collaborateurs à l'adoption de ce mode de déplacement, la Direction participera à l'acquisition par les salariés, d'un vélo à hauteur de 30% du prix de celui-ci, dans une limite de 150 euros.

Cette participation est conditionnée à un engagement sur l'honneur du salarié à utiliser ce vélo a minima la moitié de ses trajets domicile-lieu de travail, accompagné d'une facture au nom du salarié, postérieure à la date d'entrée en vigueur de l'accord. Une seule participation à cette acquisition sera acceptée sur 6 ans.

Article 3.2 : Abris vélo 

L'Entreprise se fixe pour objectif d'équiper 100% de ses sites d'un abri pour vélos ou
d'aménager un emplacement permettant un stationnement sécurisé des vélos.

Article 3.3 : Communication des offres et subventions 

La Direction communiquera à ses salariés les offres et subventions de services publics et autres
organismes, spécifiques à la location/achat d'un vélo pour les trajets domicile-lieu de travail.

Article 4 : La mise en place de véhicules de fonction et de liaison plus vertueux

Depuis plusieurs années, la charte de véhicules Eurovia propose un nombre croissant de véhicules hybrides et électriques ayant pour objectif la réduction des émissions carbones dans le cadre des déplacements de ses salariés.

L'Entreprise, consciente de l'enjeu environnemental, continuera à encourager ses collaborateurs ayant un véhicule de fonction, à s'orienter vers l'un des modèles hybrides et électriques proposés dans la charte de véhicules.

Pour les agences équipées d'un véhicule de liaison (véhicule partagé), celles-ci seront incitées à le choisir parmi les modèles hybrides et électriques proposés dans cette charte.
A cet effet, chaque site avec véhicule de fonction ou de liaison, hybride ou électrique sera équipé d'une prise électrique afin d'alimenter ce dernier.

CHAPITRE 2 : REDUIRE LE COÛT DE LA MOBILITE

Article 1 : Privilégier les rencontres et formations en visioconférence

Les technologies actuelles permettent la connexion entre les individus en limitant les temps et
coût de déplacement, avec un impact environnemental bénéfique.

Dès lors que la situation le permet, les personnes organisant des réunions devront privilégier les rencontres en visioconférence (réunion Teams).

De même, afin de limiter les déplacements des participants et des formateurs et répondre ainsi aux enjeux environnementaux, l'accent sera mis sur la formation à distance par le biais de plateformes de formation Eurovia en e-learning, ainsi par exemple pour les formations :
parcours jeunes ingénieurs EUROVIA Academy : formations associant le digital (e-learning et classe virtuelle) et le présentiel,
formations bureautiques,
formations « fraude e-learning : sensibilisation à la lutte contre la fraude externe »,
module « DT-DICT : prévention des risques liés aux travaux à proximité des réseaux ».
Article 2 : Flex-travail

Les nouveaux outils technologiques (Microsoft Teams, SharePoint, Onedrive etc.) peuvent permettre dans certains cas et selon les métiers, d'exercer sa prestation de travail dans un lieu différent de son lieu de travail habituel.

Dès lors que l'organisation et les missions de travail du collaborateur le permettent, une flexibilité du travail sera possible.

Eurovia comporte plusieurs sites. Il arrive parfois qu'un établissement de l'Entreprise autre que le lieu de travail habituel d'un collaborateur soit plus proche géographiquement du domicile de ce dernier.

Afin de réduire les temps et coûts des déplacements, dès lors que l'organisation et les missions du collaborateur le permettent, ce dernier pourra bénéficier ponctuellement des locaux d'une autre agence de l'entreprise Eurovia, en concertation préalable avec l'agence de rattachement du salarié et l'agence d'accueil ponctuel.

Concernant le télétravail, il est fait application au sein des sociétés EUROVIA DALA et RENON de l’accord de Groupe EUROVIA France conclu le 08 juillet 2021 et son avenant conclu le 10 novembre 2021.

Article 3 : Informer les salariés sur les aides d'Action Logement

L'entreprise informera les salariés de toute aide que proposerait Action Logement et dont l'objectif serait de faciliter l'installation du salarié à proximité du lieu de travail.
Il est rappelé que ce type d'aide peut être soumise à conditions et octroyée sous réserve de l'accord d'Actions Logement Services.


TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1- Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes.

Article 2 - Suivi de l'accord

Le suivi de l’application de cet accord sera assuré annuellement par les organisations syndicales centrales représentatives, présentes au sein de l’UES Drôme Ardèche Loire Auvergne, au cours d’une réunion organisée à l’initiative de l’Entreprise.

Les informations transmises porteront sur l’état d’avancement des mesures prises et la remise de statistiques lorsque ce suivi correspond aux engagements pris.

Article 3 - Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
-Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.
L'accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l'accord.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis aux Délégués Syndicaux Centraux.

                                                                        Fait à Saint Jean Bonnefonds, le 08 juin 2022
                                                                        En 3 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales              Pour EUROVIA DALA & RENON

La CFDT,                                                             Le Président,
(…)                                                                        (…)




La CGT,
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