Accord

Portant sur la mise en place 
du TELETRAVAIL


Préambule

L’expérience « Covid » et les évolutions actuelles d’organisation du travail, ont fait évolué les pratiques concernant le télétravail. Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, un premier accord à durée déterminée avait été conclu le 1er avril 2021 pour une durée d’un an.
Le bilan réalisé concernant ce premier accord montre un accueil favorable de la part des personnes éligibles à ce nouveau mode de travail. La direction et les organisations syndicales conviennent donc de s’inscrire durablement dans ce dispositif de télétravail en proposant le présent accord. 

La volonté des parties signataires est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de maintien de la performance individuelle et collective et d’amélioration de la qualité de vie des salariés éligibles. 

Les parties réaffirment que la norme consiste à venir travailler sur le site et que cet accord n’a pas pour objectif de réduire les surfaces occupées sur les sites. 

La mise en place du télétravail répond donc à deux principaux objectifs : 
contribuer à l’optimisation de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise,
préserver notre environnement en réduisant nos déplacements.

Sur ces bases, la Direction et les Syndicats signataires ont convenu ce qui suit :

Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Périmètre d’application 

Les dispositions de cet accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Compagnie des Transports Strasbourgeois, y compris pour les salariés en situation de handicap conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis à l’article 3.3. 

Il est rappelé qu’à ce titre le télétravail ne peut pas représenter en tant que tel une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou de mobilité géographique. 

Conditions de passage en télétravail 

Compte tenu de la particularité de l’organisation du travail de la CTS, les signataires conviennent de définir des dispositions particulières qui complètent et précisent les conditions de passage en télétravail.

Principes applicables 
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur les deux principes clés suivants : 
Le double-volontariat du salarié et du manager ;
La double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Le travail produit par le salarié en télétravail doit être équivalent à ce qui aurait été réalisé en présentiel. 

Rythmes de télétravail
Deux rythmes de télétravail sont proposés : 
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières (abordées au point 4)
Le télétravail sur la durée, organisé selon les besoins du service et les critères d’éligibilité cités dans l’article ci-dessous.

Critères d’éligibilité 
Les critères d’éligibilité sont, entres autres :
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois ;
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente à leur poste de travail ;
La configuration du service ;
La disposition à titre personnel d’un « pack télétravail » : ordinateur, ligne téléphonique, connexion internet haut débit sécurisée selon les dispositions de l’article 12 ci-dessous (hors partage de connexion avec un téléphone portable), et un espace dédié et compatible au travail professionnel.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 
Cas particuliers des salariés en formation par alternance 
La présence physique des salariés en formation par alternance contribue à leur formation. Le recours au télétravail du salarié en formation par alternance n’est ainsi pas adapté pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur en entreprise. Cependant, un recours occasionnel pourra être accepté par le manager au cas par cas. 

Le télétravail exceptionnel 
En cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de crise sanitaire, de grève nationale dans les transports publics ou de toute situation découlant d’une injonction gouvernementale, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées. 
Dans ce cas de figure, le recours au télétravail sera effectif sous réserve de l’autorisation par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. 
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être dédié(s) et compatible(s) avec la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.   Chaque espace devra être conforme aux règles de sécurité électrique. 

Une déclaration sur l’honneur devra être fournie à ce titre par le salarié (annexe 1).  

Modalités d’acceptation par le salarié 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Au préalable, le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son manager afin d’obtenir son accord et de convenir des modalités propres à son poste.  
Puis, une fois l’accord de principe obtenu, le salarié devra matérialiser sa demande pour chaque journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des temps dans un délai de 48 heures avant le jour souhaité en télétravail. 

Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Ce dernier a un délai de 48 heures pour accepter ou refuser. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. 

Le manager se réserve le droit d’annuler la journée de télétravail du salarié, dès lors qu’un évènement particulier l’exigerait (réunion, absence inopinée d’un collègue, etc.), et ce jusqu’à la veille de la journée accordée en télétravail. 

Dans le cas où le télétravail est proposé par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 10 jours télétravaillés. 
Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et s’il peut la réaliser dans de bonnes conditions. 
L’expérience du télétravail réalisé pendant la crise sanitaire, sera prise en compte dans la période d’adaptation de 10 jours.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 
La demande sera effectuée par écrit et sera soit remise en mains propres, soit envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception, soit envoyée par mail. 


Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande l’employeur 
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette demande devra être circonstanciée.

Cette décision sera notifiée par écrit (par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit être identique au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par notre outil de gestion des temps. 

Le supérieur hiérarchique devra pouvoir s’assurer du bon accomplissement du travail, tout comme il s’en serait assuré si le salarié avait été en présentiel. 

En cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’alerter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées au minimum lors de l’entretien professionnel. 

Modalités de contrôle du temps de travail 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cadres) indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail accessible à distance. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf exception à la demande du supérieur hiérarchique. 

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail en cohérence avec ses horaires habituels. Dans tous les cas, le télétravailleur devra être joignable sur les plages identiques à celles réalisées sur site. 

Le télétravailleur a le devoir de prévenir ses collègues qu’il sera en travail à distance, par tout moyen approprié, par exemple en laissant un message vocal sur son répondeur. 
Le service devra être organisé en conséquence pour assurer la continuité de l’activité. 

Le télétravailleur devra être joignable directement par mail ou via l’outil TEAMS. Si le télétravailleur ne dispose pas de téléphone portable professionnel, un message pourra par exemple être relayé par l’intermédiaire de ses collègues du service présents sur site. 

Le droit à la déconnexion

La CTS souhaite également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toutes les dispositions pour permettre d’y remédier. 

Ainsi, lorsqu’un salarié reçoit un message, mail ou appel au-delà de ses plages habituelles, il n’est pas tenu de le traiter. Cependant, il peut le consulter pour son confort personnel mais n’a pas d’obligation d’y répondre. 
Cette disposition ne concerne pas les salariés réalisant des astreintes, et des permanences imposées par leur activité.

Compte tenu de l’amplitude de notre activité de service public, le salarié déconnecté s’engage à en informer ses interlocuteurs par tous les moyens appropriés.


 Adaptation des pratiques managériales 

Le télétravail repose dans un premier temps, sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur en télétravail puis dans un second temps, sur deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. Par conséquent, les pratiques managériales seront ajustées en fonction des objectifs et de l’organisation du télétravail. La fixation de règles d’organisation claires participe à une mise en œuvre réussie du télétravail et assure un cadre permettant aux collaborateurs d’évoluer de manière la plus autonome possible. 

Ainsi, le manager joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, et notamment :
Il organise la continuité de service au sein de son équipe ;
Il veille à la bonne réalisation du travail effectué à distance ;
Il favorise la communication entre les télétravailleurs et les salariés présents sur site ;
Il veille à la bonne diffusion des informations auprès des salariés en télétravail ;
Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Il veille à la charge de travail et au respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire afin notamment de prévenir les risques psychosociaux.

L’entreprise accompagnera les managers à cette adaptation par l’élaboration d’un guide des bonnes pratiques du télétravail et qui rappellera les droits et devoirs des salariés et du manager. 

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Les règles de la charte informatique s’appliquent donc en distanciel et en présentiel.  

Lors de l’accès aux ressources de l’entreprise il est interdit de le faire depuis un ordinateur personnel ou professionnel connecté à un réseau non protégé (accès Wifi sans protection : box Internet personnelle sans mot de passe, hotspots des lieux publics etc …). Dans ce cas le télétravailleur doit protéger son accès Internet personnel (mot de passe fort avec le protocole WPA2 pour protéger l’accès Wifi de la Box Internet par exemple). 

En cas d’accessibilité au Système d’Information de la CTS depuis du matériel personnel il est interdit de copier des fichiers vers la CTS et inversement (de votre ordinateur personnel vers la CTS et inversement) afin de conserver l’intégrité des données de l’entreprise. L’échange peut être réalisé à partir d’un ordinateur professionnel fourni par la CTS.  

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Les dispositions du règlement intérieur relatives à la protection des données et à la diffusion des documents s’appliquent également au télétravail.

Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et notamment celles concernant les accidents du travail. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement sécurisé, propre au travail et à la concentration. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, sous le même délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, à savoir 48 heures. 

Droits collectifs et égalité de traitement 

Lorsque le salarié est en télétravail, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise. 

Matériel

Compte tenu du nombre de salariés éligibles au télétravail, l’entreprise ne peut s’engager à fourni un ordinateur portable à chacun d’entre eux. 

Les salariés ne disposant pas de matériel mis à disposition par l’entreprise pourront utiliser leur matériel personnel. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à remplacer progressivement les postes fixes des salariés en télétravail, par des ordinateurs portables, dans la mesure où leur utilisation est également justifiée par les missions accomplies hors télétravail. 

De plus, la direction s’engage de mettre à disposition du matériel partagé, dans la mesure où le télétravail reste occasionnel, pour les équipes suivantes : 
Un ordinateur à partager pour les assistantes de chaque dépôt (soit un à UPC, un à UPE, et un à UPK)
Un ordinateur à partager pour les RE/RG de chaque dépôt (soit un à UPC, un à UPE, et un à UPK)
Un ordinateur à partager pour le service UCS 
Un ordinateur à partager aux EF

Certaines équipes étant déjà équipées, le service informatique fera le point sur l’état du matériel à disposition pour envisager un remplacement dans le cas où le matériel ne serait pas performant. 

Suivi de l’accord 

Un bilan de l’accord sera réalisé chaque année à la date anniversaire afin de s’assurer que le dispositif répond toujours aux attentes des salariés concernés. La commission de suivi sera composée de deux représentants de chacun des syndicats représentatifs. 

révision et dénonciation 

Les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée indéterminée. 
Il peut être révisé conformément à l’article L 2261 – 7 et L 2261 - 8 du Code du Travail.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à 13 du Code du Travail. 

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationales. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.




Fait à Strasbourg le 13 juin 2022

Pour la Direction de la CTS,
représentée par le Directeur Général, 


Le Syndicat UNSA,
représenté par :



Le Syndicat CGT,
représenté par :



Le Syndicat CFDT,
représenté par :



Le Syndicat CGC,
représenté par :



Le Syndicat SUD,
représenté par :


Annexe 1 : Attestation de conformité électrique 



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Conditions de mise en œuvre




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………………………salarié(e) de la CTS, certifie sur l'honneur que :

Je dispose à mon domicile d’un espace de travail dédié et compatible avec le télétravail dans de bonnes conditions ;

les installations électriques de mon domicile situé ………………………………………………………………………………………………………………. sont conformes (Installations Electriques, protection des circuits et dispositions assurant la sécurité des personnes) et me permettent d’effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail, et qu’à ce titre je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même.


Fait à ………………………………………………, le 








Annexe 2 : Charte informatique