ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA DIVISION INDUSTRIE
DE LA SOCIETE SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE


ENTRE


La Société SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE Division Industrie, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN

par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la division Industrie, ayant pouvoir aux fins des présentes, 

D’une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives :

la CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de la Division Industrie
la CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de la Division Industrie
la CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de la Division Industrie


D’autre part,









TABLE DES MATIERES


PREAMBULE 
Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d’égalité professionnelle et à publier le résultat de leur « index égalité Femmes Hommes » sur leur site internet.
Cet index exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé de 5 indicateurs traitant :
Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Des proportions de femmes et d’hommes augmentés
Des proportions de femmes et d’hommes promus
Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés maternité 
Du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société 
La politique sociale et l’engagement de SPIE Industrie & Tertiaire a permis d’obtenir une note de 89 points pour 2020 .
Cet accord affiche l’ambition de ne pas se contenter d’atteindre le seuil de 75 points, mais d’aller au-delà de ce seuil minimum, au travers d’un certain nombre d’actions. 
Les signataires du présent accord considèrent, à ce titre, que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif et d’équilibre social. 

Dans ce contexte, il a été convenu de la mise en place de 5 domaines d’actions énumérés à l’article R2242-2 du Code du travail, à savoir : 
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale, 
La promotion professionnelle et qualification,
Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d'accès à l'emploi, 
La sécurité et la santé,
La rémunération effective. 

L’entreprise s’attache, afin de répondre à sa situation particulière, à promouvoir des domaines d’actions, en respectant pour chacun, les principes suivants : 
  
Objectif(s) de progression. 
Programme des actions permettant de les atteindre. 
Indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs / actions et en mesurer la réalisation.

Cet accord s’inscrit au sein de la division Industrie de la société SPIE Industrie & Tertiaire, et ce en application de l’accord de méthode du 16 décembre 2019.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose la division Industrie du point de vue économique comme du point de vue de la gestion des salariés qui y sont affectés, les partenaires à la présente négociation conviennent que les dispositions de cet accord collectif sont catégorielles par nature au bénéfice de l’ensemble des salariés de la division Industrie.

Le présent accord met fin à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées concernant l’égalité professionnelle. 

Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Il a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Afin de faciliter la rédaction du présent accord, les parties ont convenu que le terme « salarié » est non genré et s’applique indifféremment à un salarié ou une salariée.

Un calendrier et les lieux de négociation ont été établis en amont en concertation. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause.

 
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 



TITRE I- CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie socio professionnelle : ouvrier, ETAM et cadres .

Sont exclus du champ d’application du présent accord : 
Les salariés intérimaires,
Les filiales de rang 2 de la division Industrie. 

TITRE II – RECRUTEMENT 

ARTICLE 1 – CONSTAT ISSU DU DIAGNOSTIC 

Le diagnostic remis aux partenaires sociaux montre qu’un axe de progression doit être mis en œuvre concernant l’embauche des femmes. Cette situation s’explique par les orientations historiquement choisies par les femmes et les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les filières techniques .

Répartition des recrutements par sexe 




ARTICLE 2 – OBJECTIFS 

La division Industrie de SPIE Industrie & Tertiaire a l’ambition d’améliorer le % de femmes embauchées. A ce titre, la coordination de ces différentes actions permettra de soutenir la volonté de la division Industrie de favoriser la mixité pour l’ensemble de ses métiers.


ARTICLE 3 – ACTIONS RETENUES

3.1. Les offres d’emploi

La direction s’engage à assurer la mixité dans la communication de ses annonces , à travers la rédaction de ses offres d’emplois de manière inclusive.

De même, dans le descriptif du poste les termes employés dans le contenu de l’offre ne devra comporter aucune orientation sur le sexe du candidat recherché (ex. homme de terrain, homme confirmé, etc.). La formulation de l’offre devra permettre à une candidate féminine de pouvoir s’identifier au poste aussi bien qu’un candidat masculin.

3.2. Sensibilisation du management

Lors de l’étude des candidatures il est nécessaire que le management soit sensibilisé au fait de ne tenir compte que des critères de compétences. Les candidatures féminines sur des postes opérationnels doivent être étudiées avec bienveillance. De plus, pour un même poste il sera proposé, dans la mesure du possible, autant de profils de femmes que d’hommes.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de déployer le module SMILE « recruter sans discriminer ».
Il devra être suivi par les salariés participants au processus de recrutement, 100 % des collaborateurs participants au processus de recrutement seront formés d’ici 2024 .  Il sera également prévu dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés concernés. 

3.3. Promotion des métiers opérationnels et techniques  auprès des femmes 

Les parties font le constat qu’il est nécessaire de poursuivre et de renforcer les efforts de visibilité auprès des écoles et lors des forums. 
Au cours de ces interventions, les ambassadeurs présenteront les métiers phares au sein de la division Industrie pour sensibiliser notamment les jeunes filles aux métiers techniques.

Des actions sont mises en œuvre auprès d’écoles partenaires à tout niveau de formation (collèges, lycées d’enseignement général ou professionnel et enseignement supérieur) grâce notamment à la dynamisation du réseau d’ambassadrices « Elles bougent ». Ce réseau d’« Ambassadrices Femmes » a pour ambition de faire progresser la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. 

La volonté de la division Industrie est d’élargir le réseau d’ambassadrices au sein de la division afin de contribuer à la promotion de nos métiers . Dans ce cadre, au sein de chaque Direction d’Activité, une ambassadrice sera mandatée. 
Les parties conviennent de prioriser leurs actions de partenariat auprès des écoles qui ont un taux d’étudiantes supérieur ou égal à 20%.


3.4. So’ SPIE Ladies

So’ SPIE Ladies est le réseau de sensibilisation à la mixité au sein de SPIE. Sur l’impulsion du Groupe, des actions sont menées au sein des filiales et en proximité afin de promouvoir cette mixité.

Les parties conviennent, afin de renforcer la visibilité de So’ SPIE Ladies sur la division Industrie, de mettre en place un plan de communication interne, tout au long de l’année sur les actions menées. 
La journée internationale des droits des femmes, chaque 8 mars, sera également un bon véhicule de communication pour présenter nos métiers.

3.5 Accueil des femmes sur les chantiers

Les parties conviennent que l’accueil des femmes sur les chantiers, notamment par la mise en place de dispositifs d’hygiène (vestiaires et sanitaires), ne doit pas être un frein à l’embauche des femmes sur des métiers techniques ni à leur intégration dans l’entreprise. A ce titre, le modèle des plans de prévention de SPIE sera modifié afin que  les dispositifs d’hygiène féminins soient pris en compte. Par ailleurs, il est convenu que le cout des bases de vie pour les femmes (dispositifs d’hygiène) ne seront pas pris sur le compte affaire. 

De plus, les parties conviennent que dans le cadre de l’exercice de leur mission, les femmes doivent pouvoir porter des vêtements adaptés afin notamment de faciliter leur mobilité et leur gestuelle dans le cadre de leurs missions.
A ce titre un engagement est pris de favoriser, dans la mesure où les propositions des fournisseurs le permettent, un catalogue d’EPI ou de vêtements dits de confort adaptés à la morphologie féminine.

ARTICLE 4 - INDICATEURS DE SUIVI 

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à l’emploi il est défini les indicateurs suivants, au titre d’un suivi annuel sur la durée du présent accord : 

Nombre d’ambassadeurs – relais et marraine (Elles bougent, binôme So SPIE  Ladies, …),
Nombre d’actions de sensibilisation So’ SPIE Ladies (forums de l’emploi, portes ouvertes écoles, autres actions, etc…), 
Répartition des recrutements par sexe et CSP (catégorie socio-professionnelles) avec la distinction opérationnels/fonctions  support,
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « recruter sans discriminer » au cours de l’année : 30% en 2022, 60% en 2023, 100% en 2024 des acteurs du recrutement (hors nouveaux embauchés),
Pourcentage de femmes dans l’effectif total par an : 1er année 8,5%, 2ème  année 8,8% et 3ème année 9%, a minima,
Nombre de stagiaires et alternants femme,
Nombre de participation à des forums et présentations écoles dont le taux de femme est supérieur à 20%.
TITRE III – FORMATION, PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être assurée dans le cadre des déroulements de carrière.

Les femmes et les hommes doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, et promotionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

ARTICLE 1 – CONSTAT ISSU DU DIAGNOSTIC 

Le diagnostic remis aux partenaires sociaux montre que les promotions des femmes sont inférieures aux hommes. Ce constat est à pondérer au regard du pourcentage des femmes dans l’effectif total soit 8,2% en 2020.

Nombre de promotions (changement de classification)


ARTICLE 2 – OBJECTIFS 

A l’appui du diagnostic, les parties s’engagent à favoriser l'évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s'inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager davantage les candidatures féminines à tous les postes de l’entreprise. 


ARTICLE 3 - ACTIONS RETENUES

D’un commun accord différentes actions ont été retenues afin de favoriser l’égalité professionnelle dans le cadre des déroulements de carrières.

3.1 Valorisation du parcours professionnel

La direction des ressources humaines est garante de la bonne application des processus internes de développement professionnel.  Elle doit s’assurer que leur mise en œuvre se fait de manière équitable entre les femmes et les hommes de l’entreprise :
Analyser les Entretiens Annuels pour favoriser la promotion interne, 
Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre en s’appuyant sur les revues de personnel internes (CEDRE), 
Favoriser l’accès aux dispositifs « Trajectoire » et Passages Cadre(s), 
Renforcer la formation des acteurs du recrutement et du management, 

Par ailleurs, un engagement est pris de proposer dans le cadre de SPIE Talent / Leader de demain : a minima 2  femmes sur la durée de l’accord. 

Il est rappelé que SMILE a des formations utiles dans le cadre de l’accompagnement du développement professionnel (ex. prendre la parole en public, la connaissance de soi, …)

3.2 Formation professionnelle

La formation professionnelle concourt à la promotion professionnelle des femmes. Une attention particulière sera portée chaque année quant aux formations effectuées, hors habilitations et sécurité par les femmes pour s’assurer d’une bonne équité.

ARTICLE 4 - INDICATEURS DE SUIVI 

Dans le cadre de la promotion professionnelle, la qualification et la formation il est défini les indicateurs suivants, au titre du suivi annuel sur la durée du présent accord : 

Nombre de salariés promus (changement de qualification) par sexe, CSP et par année civile, avec la distinction opérationnels/fonctions supports,
Le taux d’encadrement des femmes (hors fonctions support) dans les filières de management d’affaires, études, chiffrage/commerce ,
Trajectoires à destination du personnel féminin et masculin sur la période de l’accord,
Formation professionnelle hors habilitation obligatoire : progression de 5%, a minima, des formations des femmes sur la durée de l’accord (4 ans).

TITRE IV –REMUNERATION  

ARTICLE 1 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour le même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
La division Industrie s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et compétences requis pour le poste. 
Le diagnostic transmis aux partenaires sociaux fait apparaitre, en 2020, que s’il peut y avoir quelques écarts en fonction des catégories socio-professionnelles ou des âges, globalement la rémunération moyenne des femmes est dans la lignée de celle des hommes.     



                      
ARTICLE 2 – POLITIQUE SALARIALE 

La fonction ressources humaines s’assurera du respect, par le management,  de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, en particulier lors des revues annuelles de salaires ainsi qu’à l’embauche, à diplôme, qualification et expériences égales. 

La part de la population féminine augmentée devra être au moins égale à la part de la population masculine augmentée.

Les parties conviennent qu’un état de suivi sera mis en place dans le  cadre de la commission de suivi du présent accord et définie à l’article 2 du titre VII. Un bilan  (par emploi administratif comprenant a minima 2 femmes et 2 hommes, l’ancienneté, l’âge, le statut, la rémunération mensuelle) sera présenté dans les 3 mois suivant la conclusion de l’accord et  servira de base de travail à la commission de suivi  afin de déterminer les points de vigilance qui devront être suivis par la commission sur la durée de l’accord. 

De plus, les parties s’accordent afin que les situations individuelles particulières soient remontées au service des Ressources Humaines pour étude et action éventuelle.

ARTICLE 3- EGALITE DE REMUNERATION DES SALARIES A LEUR RETOUR DE CONGE FAMILIAL 

L’absence pour congé familial ne doit en aucun cas influer sur les décisions de revue annuelle de la rémunération. 

Le service des Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit respectée.

Un bilan annuel sera effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié du congé de maternité, adoption ou parental d’éducation au cours de l’année écoulée soient équivalentes aux augmentations des autres salariés de la même catégorie.
Un salarié qui estimerait ne pas avoir bénéficié d’une promotion professionnelle équitable, pourra solliciter auprès de son RRH un entretien afin que sa situation personnelle soit étudiée et si besoin rectifiée. 

ARTICLE 4 – INDICATEURS DE SUIVI    

Dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération il est défini les indicateurs suivants, au titre du suivi annuel sur la durée du présent accord.

Bilan annuel effectué pour vérifier que les augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié du congé de maternité, adoption ou parental d’éducation au cours de l’année écoulée soient équivalentes aux augmentations des autres salariés de la même catégorie,
La proportion de femmes en congé maternité augmentées, 
Augmentation annuelle : la part de la population féminine augmentée par rapport  à la part de la population masculine augmentée,
Répartition des rémunérations par CSP, âge et sexe,
La moyenne des augmentations globales,  par sexe.
TITRE V - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le management est le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
 A ce titre, il doit :
Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu'il souhaite inspirer à ses collaborateurs, 
Valoriser dans son discours son équipe et faciliter par ses pratiques l'équilibre de vie et le bien-être au travail, 
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

La promotion de l’égalité professionnelle implique la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, des aménagements ponctuels à l’organisation du travail peuvent être mis en œuvre.

Les parties conviennent de favoriser, en cas de besoin, la possibilité pour les parents d’aménager leur emploi du temps notamment à l’occasion de la rentrée scolaire, dans la limite de 2 heures maximum, sans déduction de salaire, en accord avec le manager et sous réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. Cet aménagement concerne les enfants jusqu’à leur première entrée en 6ème inclus. Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent au sein de la division industrie, un seul des parents pourra bénéficier de ce dispositif.

En outre, il est rappelé qu’en application de l’accord d’harmonisation du temps de travail au sein de la division industrie en date du 06 juin 2020, le salarié et son manager peuvent aménager, d’un commun accord l’horaire de travail, et à titre exceptionnel, permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée notamment pour se rendre à un rendez-vous médical, en cas d’incidents météorologiques, grève des transports, etc. Un tel aménagement d’horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord du responsable hiérarchique, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié. 

ARTICLE 2 – AUTORISATION D’ABSENCE 

Sous certaines conditions, les parties ont convenu d’autoriser certaines absences de salariés parents.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’application des spécificités liées au droit local mentionné dans les articles L 1226-23 et L1226-24 du code du travail. 

2.1 – Absence pour enfant malade

La survenance de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans peut avoir un impact sur l’organisation familiale. Dans ce cadre, afin de permettre au parent de s’organiser, le salarié pourra bénéficier, sur justificatif médical, d’une journée ou de deux demi-journées d’absence autorisée(s) payée(s) par année civile.  Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent au sein de la division industrie, un seul des parents pourra bénéficier de ce dispositif.
Ce dispositif s’applique sans limite d’âge pour les enfants reconnus en situation de handicap.

2.2 – Absence pour enfant hospitalisé

Les parties conviennent que tout salarié qui doit s’absenter pour s’occuper d’un enfant mineur hospitalisé dont il assume la charge , a droit à un congé rémunéré de 2 jours par an , sous réserve de la production du certificat d’hospitalisation.  Cette hospitalisation ne doit pas être programmée et être en dehors des conditions applicables dans le cadre de l’accord relatif aux dons de jours de repos du 26/05/2021.
Ce dispositif s’applique sans limite d’âge pour les enfants reconnus en situation de handicap.

ARTICLE 3 – L’EQUILIBRE FEMMES ET HOMMES DANS L’EXERCICE DE LA PARENTALITE 

3.1 INFORMATIONS RELATIVES AUX DROITS DES PARENTS 

Des livrets relatifs à la maternité et la paternité seront déployés, afin de communiquer sur l’ensemble des droits et démarches administratives à suivre dans le cadre de la parentalité et ce dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord.
Les livrets seront disponibles au cours du 2ème  semestre 2022 et accessibles sur l’intranet dans la rubrique « Ressources Humaines / Dialogue social ».
Il sera également mis à disposition des managers un guide récapitulant les informations relatives aux droits des parents.

3.2 ENTRETIEN EN AMONT ET A L’ISSUE DES CONGES DE MATERNITE, D’ADOPTION ET PARENTAL D’EDUCATION 

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ces derniers pourront bénéficier d’un entretien avec le responsable hiérarchique, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. 

Cet entretien, proposé systématiquement par le service RH, est l’occasion notamment d’aborder l’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion pendant le congé.

Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, un avenant au contrat de travail sera signé. 

3.3 INDICATEURS DE SUIVI

Dans le cadre de l’équilibre femmes hommes dans la parentalité, il est défini l’indicateur suivant, au titre du suivi annuel sur la durée du présent accord.

Nombre d'entretiens réalisés en amont puis à l’issue du congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation : Nombre proposés / nombre réalisés,
Nombre de congés paternité/maternité sur l’année civile.

TITRE VII – COMMUNICATION ET SUIVI

ARTICLE 1 - COMMUNICATION
 
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera consultable sur le site Intranet de la division Industrie. Il fera par ailleurs l’objet d’un Flash-RH joint aux bulletins de paie dans le mois suivant son entrée en vigueur.

ARTICLE 2 – COMMISSION DE SUIVI

Dans le cadre du suivi de cet accord il est créé une commission de suivi qui se réunira chaque année, une demi-journée, au cours de chaque 1er semestre durant l’application du présent accord. La commission sera composée des organisations syndicales signataires (le délégué syndical de division accompagné d’un membre de la délégation) ainsi que de la DRH.

Lors de cette réunion, sera présenté un bilan de cet accord sur la base des différents indicateurs de suivi qualitatifs et quantitatifs, listés en annexe.

En 2022, une première réunion se tiendra dans les 3 mois suivant la signature du présent accord afin d’effectuer un bilan concernant les rémunérations. Ce bilan servira de base de travail à la commission de suivi  afin de déterminer les éventuels points de vigilances qui devront être suivis par la commission sur la durée de l’accord. 

TITRE VIII- REVISION, DENONCIATION ET DEPOT 

ARTICLE 1- DUREE, REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. 

En cas d’évolution ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. 

Le présent accord peut faire l’objet de révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. 
ARTICLE 2- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE 
Conformément aux articles D. 2231 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. 

Fait à Feyzin, le 25/03/2022

XXX							XXX
CFDT


XXX						
CFE-CGC 					




ANNEXE I _ LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI

La présente annexe récapitule l’ensemble des indicateurs de suivi prévu dans l’accord.
1°) RECRUTEMENT
Nombre d’ambassadeurs – relais et marraine (Elles bougent, binôme So SPIE  Ladies, …),
Nombre d’actions de sensibilisation So’ SPIE Ladies (forums de l’emploi, portes ouvertes écoles, autres actions, etc…), 
Répartition des recrutements par sexe et CSP (catégorie socio-professionnelles) avec la distinction opérationnels/fonctions  support,
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « recruter sans discriminer » au cours de l’année : 30% en 2022, 60% en 2023, 100% en 2024 des acteurs du recrutement (hors nouveaux embauchés),
Pourcentage de femmes dans l’effectif total par an : 1er année 8,5%, 2eme année 8,8% et 3ème année 9%, a minima,
Nombre de stagiaires et alternants femme,
Nombre de participation à des forums et présentations écoles.
2°) FORMATION, PROMOTION PROFESSIONNELLE
Nombre de salariés promus (changement de qualification) par sexe, CSP et par année civile, avec la distinction opérationnels/fonctions supports,
Le taux d’encadrement des femmes (hors fonctions support) dans les filières de management d’affaires, études, chiffrage/commerce,
Trajectoires à destination du personnel féminin et masculin sur la période de l’accord,
Formation professionnelle hors habilitation obligatoire : progression de 5%, a minima, des formations des femmes sur la durée de l’accord (4 ans).
3°) REMUNERATION
Bilan annuel effectué pour vérifier que les augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié du congé de maternité, adoption ou parental d’éducation au cours de l’année écoulée soient équivalentes aux augmentations des autres salariés de la même catégorie, 
La proportion de femmes en congé maternité augmentées,
Augmentation annuelle : la part de la population féminine augmentée par rapport  à la part de la population masculine augmentée,
Répartition des rémunérations par CSP, âge et sexe, 
La moyenne des augmentations globales,  par sexe.
4°) ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Nombre d'entretiens réalisés en amont puis à l’issue du congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation : Nombre proposés / nombre réalisés,
Nombre de congés paternité/maternité sur l’année civile.