Accord
sur la durée et l’aménagement 
du temps de travail 

La société MaDfly, dont le siège social est situé 101 bis rue du général Buat 44000 Nantes France, représentée par XXX, agissant en qualité de président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
et
L’ensemble des salariés rassemblés en référendum, le nombre de salarié de l’entreprise s’élevant à deux personnes. 
Ci-après dénommées ensemble « les salariés »
D’autre part


Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des .
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
→ Article 1 : Dispositions générales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut-être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société MaDfly.
→ Article 2 : Définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des à  :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
→ Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant des fonctions nécessitant une autonomie dans l’organisation de leur travail, notamment lié à des déplacements pour interventions sur les sites des clients.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
→ Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en jours : sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.
(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
4.4 Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
4.6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
→ Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien semestriel individuel
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
→ Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
→ Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
En référence à l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 de la convention collective SYNTEC, le présent accord d’entreprise stipule que la majoration de 20% du salaire minimum conventionnel ne sera pas appliquée dans l’entreprise MaDfly.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui ne saura être inférieure au minimum conventionnel SYNTEC.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une journée travaillée, seront décomptés comme des journées travaillées de manière forfaitaire.
→ Article 8 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.




CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES OFFSHORE
TITRE l – Répartition annuelle du 
temps de travail

Compte tenu de l'activité de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des personnels offshore pourra varier en fonction du volume d'activité, dans les limites fixées ci-après.
Article 1 : Champ d'application
La dernière nouvelle activité offshore de la société nécessite pour l'entreprise d'avantage de flexibilité dans l'organisation du temps de travail, puisque la Société doit assurer, à certains postes, un service 24h/24, 7j/7, toute l'année, pour assurer la continuité du service.
Les postes identifiés dans l’entreprise sont l’ensemble des salariés, tous échelons confondus, étant amenés à intervenir sur les activités maritimes.
Le présent accord a donc pour objet de déterminer les modalités d'organisation du temps de travail des salariés, pour tenir compte des contraintes propres, notamment :
•	Aux activités maritimes,
•	A l'activité éolienne,
Recours à des «  cycles »  de travail 
Principe 

Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail sera organisée sous forme de « cycles »  de travail qu’il s’agisse de personnels on shore ou off shore. 
La durée maximale du < cycle > de travail ne devra pas dépasser 4 semaines consécutives. Les modalités particulières d'application sont décrites respectivement aux Chapitres 3 et 4 du présent accord.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du < cycle > de travail.
Absences dans le cycle 

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, autres les absences donnant lieu à récupération, doivent être  décomptées  en  fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité du roulement, du fait notamment de son arrivée ou de son départ en cours de période, ou de son passage sur un cycle de 14 jours de travail consécutifs et 14 jours de repos en application du code des transports (Chapitre 4 ci-après), une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ ou de changement de cycle de travail (passage Off shore), soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours de cycle. 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 
Lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire du cycle, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire prévu sur le cycle ou un repos de remplacement.

Article 2 : Heures supplémentaires 
2.1 	Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, en application de l'article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à  315 heures par salarié et par année civile.
Rémunération des heures supplémentaires et repos de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-27 du code du travail (35h) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Cependant, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, au choix de la Direction, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. 

En ce qui concerne les contrats en forfait jour, les heures supplémentaires seront calculées de la même manière et seront décomptées du nombre de jours travaillés. 

Le repos compensateur pourra être posé par le salarié par demi-journée (dans la limite de 4 demi-journées par an) ou par journée, avec l’accord de la Direction.  Les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Habillage déshabillage 

Conformément à l'article L. 3121-2 du code du travail, le temps de pause, d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, qu’il soit rémunéré ou non.
Pauses 

Quel que soit le mode d’aménagement retenu, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes.

Dans ce dernier cas et de façon exceptionnelle, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service  sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles  («pause appelable»), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.


TITRE II : Aménagement du temps de travail base 14 jours consécutifs travaillés  et 14 jours de repos   (off shore)
Article 1 : Fondement légal du recours au code des transports et au mode dérogatoire 

Conformément à l’article L. 5541-1-1 du code des transports, les salariés autres que gens de mer, effectuant des travaux ou exerçant certaines activités définies par voie réglementaire, pour les périodes d'exercice de leurs activités en mer, relèvent des , , L. 5544-13, L. 5544-15, L. 5544-17 à L. 5544-20 et L. 5544-23-1 du code des transports.  

Le décret n° 2016-754 du 7 juin 2016 définit les travaux et activités mentionnés à l’article L. 5541-1-1 du code des transports susmentionné comme étant notamment : 

« Des travaux de construction et de ceux nécessaires à l’exploitation et à l’utilisation d’îles artificielles, d’installations et d’ouvrages et de toute activité exercée sur ou à partir de ces structures y compris aux fins d’exploration, d’exploitation, de conservation et de gestion des ressources naturelles, biologiques ou non biologiques, des eaux surjacentes aux fonds marins, des fonds marins et de leur sous-sol ainsi que de toute autre activité tendant à l’exploration et à l’exploitation à des fins économiques telle que la production d’énergie à partir de l’eau, des courants et des vents. »

Ces activités correspondent aux activités en mer de la société MaDfly.

Article 2 : Champ d'application : personnels « offshore »  

Le présent chapitre s’applique aux salariés non-gens de mer amenés à travailler en mer dans le cadre des activités de travaux offshore en qualité de salarié de la Société MaDfly.

Tous les salariés – cadres et non cadres travaillant en mer (offshore) sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

A titre indicatif, à la date de la signature du présent accord, sont concernés : 
Les Superviseurs  
Les Techniciens 


Temps de travail effectif – Contrôle -  Durée quotidienne -  durées maximales de travail – Amplitude – Repos 
Temps de travail effectif du personnel Offshore
Conformément à l’article L 5544-2 du Code des transports, le temps de travail effectif à bord correspond au temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, hors des locaux qui lui servent d'habitation à bord.
En cas de logement à terre, le temps de transport entre le port et le lieu d’installation des équipements en mer est assimilé à du temps de travail effectif. 
Le temps de voyage entre le port et le lieu d’installation des équipements en mer est assimilé à du temps de travail effectif. 
Contrôle du temps de travail effectif et de la fatigue 
Chacun des salariés en situation de mission de travail en mer inscrira les journées et heures considérées comme étant du travail en Mer. Ce document déclaratif permettra de faire figurer le nombre total d’heures effectuées pour la période de travail en mer depuis le début de la période de référence.
Ce suivi quotidien des heures effectuées par chaque personnel sera tenu à la disposition du personnel et de l’inspecteur du travail maritime. 
Afin de prévenir la fatigue, la personne désignée par l’entreprise comme ayant la responsabilité des travaux réalisés en mer sera chargée de contrôler, de faire respecter les temps de travail et de pause des salariés à bord et de tenir à jour un relevé des heures réalisées.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées.
Durée quotidienne – Durées maximales de travail 
Conformément à l'article L.5544-4 du code des transports, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 14 heures. Il est rappelé que cette période comprend le temps de voyage aller et retour de début et de fin de mission.

Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.

La durée maximale de 72 heures par période de 7 jours doit être respectée en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

La durée maximale de travail ne doit pas dépasser 84 heures par période de 7 jours (art. 7 du décret n° 2005-305 du 31 mars 2005 pris en application des articles L.5554-4 et L.5544-5 du code des transports).

Repos quotidien et hebdomadaire 
La durée minimale de repos quotidien est de 10 heures consécutives ou non.  Ce repos peut être scindé au maximum en deux périodes dont une période d’au moins 6 heures consécutives. L’intervalle entre deux périodes consécutives de repos ne peut dépasser 14 heures. 
En principe, le repos hebdomadaire a une durée de minimale de 24 heures consécutives.

Toutefois, en application de l'article L. 5544-18 du code des transports, le repos hebdomadaire peut être différé. L'accord prévoit une contrepartie   au repos différé et le délai maximum dans lequel il doit être pris. 

En l'occurrence, l'ensemble du personnel travaillant 14 jours consécutifs bénéficie de 14 jours de repos compensateurs consécutifs. 
Contrepartie financière 

Afin de compenser financièrement les conditions de travail en mer et le travail le dimanche ou les jours fériés dans le cadre des activités de travaux offshore, les contreparties financières seront versées, comme ci-dessous :

Travail le dimanche et jours fériés (hors 1er mai) : majoration du taux horaire de base de 10 %. Cette majoration se substitue aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques relatives aux majorations pour travail le dimanche et jours fériés.  

Travail en mer : les parties au présent accord conviennent du versement d’une prime de mer dont le montant est établi par l’employeur.
Aménagement sur 4 semaines consécutives 
Décompte des heures de travail

En vertu de l’article L 5541-1-1 alinéa 1 et de l’article L5544-4 alinéa 2 du Code des transports, pour tenir compte de la continuité des activités exercées en mer, des contraintes portuaires et de la sauvegarde des installations et équipements en mer, la répartition de la durée du travail s’effectuera sur une période de deux semaines de travail consécutif suivies de deux semaines de repos consécutifs.
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail sera organisée sous forme de « cycle » de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du « cycle » se répète à l'identique d'un « cycle » à l'autre.
La durée maximale du < cycle > de travail ne devra pas dépasser 4 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée la durée maximale hebdomadaire de travail (84 heures), il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du < cycle > des heures de travail en nombre inégal.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du < cycle > de travail.
Par principe, le cycle s’établit comme suit : 
Deux semaines de travail consécutifs de 84 heures maximum de travail sur 7 jours consécutifs de travail 
Suivies immédiatement de : 
Deux semaines de repos consécutifs de 0 heures de travail sur 7 jours consécutifs 
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires dans le cadre du cycle sont décomptées sur la base du cycle de 4 semaines consécutives  et déclenchent le calcul des heures supplémentaires au-delà de 35 heures en moyenne dans la limite de 84 heures sur une semaine isolée.
Exemples de « cycles » appliqués au personnel offshore   

Exemple 1 


Exemple 2  

Plannings, conditions et délais de prévenance des changements d’horaires 

La programmation indicative des cycles sera arrêtée au moins une semaine avant le début du cycle suivant.  

Les modifications de la durée ou des horaires de travail dans le cycle sont possibles, dans l'hypothèse notamment de nécessités de service, d’intempéries, de modifications des interventions requises par le client. 

Dans ce cas, les modifications de plannings seront portées à la connaissance du personnel au moins 3 jours ouvrables à l’avance.  

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à moins de 3 jours (en cas d’intempérie, difficulté technique, modification des directives du client, problèmes de sécurité sur terre, en mer, absence de personnel, surcroit anormal de travail, etc.). 
Mesures  exceptionnelles modifiant la répartition du temps de travail en mer : Conformément aux articles L5544-13 et 5544-20 du Code des transports, le capitaine peut exiger du personnel travaillant en mer des heures de travail nécessaires à la sécurité immédiate du navire, des personnes présentes à bord ou de la cargaison, ou en vue de porter secours à d'autres navires ou aux personnes en détresse en mer et ce même en l’absence de tout lien de subordination juridique entre le personnel de la Société  et ce dernier. 
Dans ces cas, le capitaine peut suspendre l'organisation habituelle des horaires de travail ou de repos et exiger du personnel qu'il travaille pendant le temps nécessaire pour faire face à ces circonstances.
Lorsque celles-ci ont cessé, la société MaDfly attribue au personnel qui a accompli un tel travail, alors qu'il était en période de repos, un repos d'une durée équivalente. Les conditions dans lesquelles ce repos est pris tiennent compte des exigences de la sécurité et des nécessités propres à l’activité exercée en mer.


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/04/2022.
3.2 Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
3.3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
3.4 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
3.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 15 jours, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
3.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’ par XXX, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.