ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL  
AU SEIN DE PFIZER SAS

ENTRE,
D’une part,
La Société PFIZER SAS, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines, mandatée spécialement à cet effet,
Dénommée ci-après « La Direction » 

ET,

D’autre part,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société PFIZER SAS :
- le syndicat CFTC, représenté par xxx, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet
- le syndicat CSE-SANTE, représenté par xxx, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet
- le syndicat UNSA-CP, représenté par xxx, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet

Il est convenu ce qui suit :



SOMMAIRE



PREAMBULE

Confortées par l’expérience acquise dans la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail depuis 2012 et tirant les enseignements de la pratique du télétravail pendant la période exceptionnelle de crise sanitaire liée au COVID-19, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité apporter des évolutions au dispositif de télétravail existant.
Les évolutions au dispositif de télétravail sont apparues nécessaires en raison de la demande forte de la Direction et des salariés qui aspirent à plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail ainsi que de la mise en place du programme Groupe « Log in for your day ».  
Cet accord a pour objet de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en permettant aux collaborateurs de choisir leur espace de travail en fonction des besoins organisationnels (domicile ou sur site) et en limitant le temps de trajet et la fatigue associée tout en maintenant la performance et la qualité du travail. 
Les parties conviennent que cet accord doit prévoir un dispositif de télétravail flexible, agile tout en préservant le bon fonctionnement des services et le lien social au sein du siège. 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’accord collectif de branche portant sur le télétravail du 9 septembre 2021. 











Article 1 – Cadre général du télétravail 

Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise Pfizer SAS.
Il est convenu entre les parties que le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif du 4 octobre 2012 et de ses avenants du 16 octobre 2012 et du 11 juillet 2013. 
Article 1.2 Définition du télétravail 
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini précédemment. 
Il convient de préciser que :
Le télétravail ne s’applique pas aux itinérants, compte tenu de la définition spécifique du télétravail.
Les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs lorsqu’ils réalisent une intervention depuis leur domicile.
Les collaborateurs qui travaillent au domicile de façon permanente, occupant un « poste virtuel » ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.   

Article 1.3 Lieux de télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme les lieux de résidence en France principale et/ou secondaire (le cas échéant) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le collaborateur s’engage à renseigner l’adresse ou les adresses du(des) domicile(s) dans le portail RH. Une autre résidence de télétravail temporaire en France pourra être acceptée par le responsable hiérarchique sous réserve notamment que ce lieu garantisse :
la sécurité du salarié (notamment conformité électrique), 
la confidentialité des échanges et la sécurité des données,
une connexion internet au débit adapté à l’exercice du télétravail.
L’adresse de cet autre domicile devra faire l’objet d’une information par mail à la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 – Les critères d’éligibilité au télétravail

Article 2.1 Bénéficiaires  
Ce mode d’organisation de travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique et sur la capacité du salarié à organiser son temps de travail en toute autonomie. 
Les critères d’éligibilité sont les suivants : 
Etre en CDI ou CDD, après confirmation de la période d’essai 
Exercer un métier compatible avec le télétravail au regard des impératifs de sécurité des données et/ou de la nécessité de la présence physique dans les locaux ;
Disposer d’une connexion internet au débit adapté au télétravail et sécurisée.
Sont exclus du bénéfice du télétravail les alternants (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans un collectif de travail est indispensable à leur formation, sauf situations particulières prévues à l’article 2.2 du présent accord. 
Par ailleurs, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme
qu’il a informé son assureur de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.  
L’ensemble des conditions ci-dessus relève de la responsabilité du salarié.
Article 2.2 Situations particulières
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ». 
Le télétravail peut apparaitre comme un aménagement des conditions de travail nécessaire à la préservation de la santé de certains salariés en situation de fragilité (salariés en situation de handicap, salariées enceintes, salariés présentant des problèmes de santé notamment physique ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (sur avis du médecin du travail)).
Pour ces salariés, et toujours en application du principe du double volontariat, il sera possible de déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés fixés à l’article 3.2 du présent accord.
Les demandes dérogatoires devront être justifiées et seront examinées par le responsable hiérarchique et le RRH avec une attention particulière au regard de la situation du salarié, de son activité, de l’organisation du service et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail. 

Article 3 – La mise en œuvre du télétravail régulier

Article 3.1 Principe du double volontariat 
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : il nécessite l’accord du salarié et du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique ne peut pas imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 3.2 Nombre de jours de télétravail
Afin de garantir une cohésion sociale avec l’équipe de travail et de prévenir le salarié contre l’isolement, le nombre de jours maximum de télétravail régulier est de 12 jours par mois civil travaillé. 
Les journées de télétravail sont prises par journées entières. 	

Le planning des jours de télétravail est défini en concertation avec le responsable hiérarchique. Les jours de télétravail feront l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion des temps. 	
	
Le nombre de jours autorisé par mois n’est pas reportable sur le mois civil suivant. 
Le responsable hiérarchique peut ponctuellement pour des besoins organisationnels ou de maintien du collectif de travail demander que toute ou partie de son équipe soit présente sur site un jour déterminé.
Lorsque le télétravailleur ne peut pas télétravailler en raison d’une impossibilité temporaire (coupure d’électricité, non accès au réseau informatique, etc), il retournera exercer son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Afin de prévenir tout risque d’isolement social, les parties du présent accord conviennent que les salariés à temps partiel ou en forfait-jour réduit bénéficient du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail (arrondi à l’entier supérieur). Exemple : Le nombre de jours de télétravail maximum étant de 12, un salarié travaillant à 80% bénéficiera de 10 jours maximum de télétravail. 
Article 3.3 Demande et formalisation du passage en télétravail 

Le salarié doit effectuer une demande auprès de son responsable hiérarchique par courriel.

Le responsable hiérarchique délivre sa réponse par courriel au salarié dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du courriel. Le responsable hiérarchique veille à porter une attention particulière aux situations individuelles particulières évoquées à l’article 2.2 du présent accord. 	

En cas de réponse positive, le salarié et le manager co-signent la Charte de télétravail (dispositions du présent accord et engagements réciproques des parties) et informent leur RRH.
En cas de validation sur le bénéfice du télétravail mais de refus d’accepter le plafond de jours de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, le responsable hiérarchique motive sa décision.	
En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique explique au salarié par écrit les raisons de ce refus conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 

Le non-respect des critères d’éligibilité définies à l’article 2.1 du présent accord, 
Des conditions matérielles (internet etc) non adaptées,

En cas de désaccord persistant, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent faire appel à leur RRH pour s’assurer de la bonne application des règles.
Article 3.4 Réversibilité du télétravail
Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider, de mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
La possibilité de mettre fin au télétravail doit rester exceptionnelle et ne doit intervenir qu’après avoir entrepris les mesures correctrices adéquates. 	
Le responsable hiérarchique qui souhaiterait mettre fin au télétravail doit prendre sa décision en concertation avec le RRH. La décision est motivée et notifiée par courriel au salarié en mettant en copie le RRH. 
Article 3.5 Planification - Aménagement
Les modalités d’organisation définies entre le responsable hiérarchique et le salarié peuvent être modifiées à la demande de l’un ou l’autre en cohérence avec les nécessités du service et en veillant à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (audit, inspection, délégation internationale présente sur site…) peuvent nécessiter la suspension pour une courte durée du télétravail sans pour autant que cela remette en question cette organisation de travail. 
Article 4 – La mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence, notamment en cas d’intempéries, de pic de pollution, de grève des transports, d’épidémie. 
Dans ce cas, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 
Le recours au télétravail exceptionnel relève du pouvoir de direction de l’employeur qui déterminera ses modalités de mise en œuvre (nombre de jours, personnels concernés y compris et à titre dérogatoire le personnel itinérant…) au regard de la nature de la situation. 
Article 5 – Organisation du télétravail 

Article 5.1 Gestion du temps de travail et charge de travail 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables régulièrement au sein des locaux de la société. L’exercice de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction du salarié. 
L’amplitude horaire devra permettre à chaque salarié de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail doivent lorsqu’ils sont en télétravail réaliser leur temps de travail sans dépassement. Ils sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier. 	
Toutefois, dans le cas d’un dépassement exceptionnel de l’amplitude horaire journalière, après accord du responsable hiérarchique, le salarié saisit dans l’outil de gestion des temps une demande de demi-journée ou journée de récupération. Le responsable hiérarchique procède à la validation dans l’outil.	

Le responsable hiérarchique aborde, notamment lors des entretiens d’évaluation, les conditions d’exercice du télétravail, le respect du droit à la déconnexion et la charge de travail afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 	

A tout moment, en cas de difficulté de réalisation des travaux confiés, le salarié peut contacter son responsable hiérarchique afin d’identifier avec lui les moyens permettant de réajuster la charge de travail.	
En tout état de cause, le responsable hiérarchique et le salarié doivent veiller à communiquer régulièrement sur l’avancement des tâches à effectuer et la charge de travail. 
Article 5.2 Droit à la déconnexion – Equilibre des temps de vie
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation de se connecter aux outils numériques (ordinateur portable, téléphone portable, tablettes…) en dehors des horaires habituels de travail. 
La ligne managériale s’assure du respect de ce droit. 
De façon générale, tous les collaborateurs sont invités à :
limiter au maximum l’envoi de courriers électroniques en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ;

prendre en compte, lors de l’organisation des réunions, chaque fois que cela est possible au regard des contraintes de service, de l’équilibre vie privée/vie professionnelle ;

veiller à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et fin de journée ;

optimiser l’usage des courriers électroniques (pertinence du choix des destinataires, utilisation des listes de diffusion à bon escient, utilisation d’un contenu simple et clair…) ;	

s’interroger sur le meilleur canal de communication en cas d’urgence (échange en face à face, téléphone, courrier électronique, messagerie interne instantanée…) ;

prendre en compte le statut de disponibilité affichée dans les outils de messagerie instantanée (disponible, ne pas déranger, absent, occupé…).	

Article 5.3 Statut du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et des mêmes devoirs individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels ou encore d’accès à l’information de l’entreprise.
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Pour autant, comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».   
Article 5.4 Guide des bonnes pratiques du télétravail

Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera disponible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, au sein duquel le salarié y trouvera des conseils et recommandations sur les modalités de réalisation de l’activité à distance et notamment sur :

Bien vivre le télétravail (s’aménager des temps de pauses, garder un rythme journalier cohérent, aménager son poste de travail…).
L’équilibre vie professionnelle et personnelle (rappel des règles du droit à la déconnexion).
Maintenir des échanges avec ses collègues (partager l’état d’avancement des travaux, échanges sur les éventuelles difficultés, charge de travail avec le manager et les membres de son équipe, garder des moments de convivialité…).
Un rappel des mesures d’accompagnement du télétravail par les équipes pluridisciplinaires de santé au travail (conseils en ergonomie, soutien psychologique etc).

Article 5.5 Formation au management à distance

Le télétravail doit s’accompagner d’une adaptation des pratiques managériales. A cette fin, les parties conviennent de mettre en place une formation au management à distance pour chaque manager. 

Le management a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce que le manager doit veiller au maintien du lien social entre les équipes.
La définition de règles de fonctionnement claires par le manager facilite la pratique du télétravail et le management à distance.

Article 6 – Accompagnement matériel du télétravail 

Article 6.1 Equipements télétravail et respect de la protection des données
Le télétravailleur prend soin de l’équipement (ordinateur portable, téléphone portable, casque, souris, clavier, écran le cas échéant) qui lui est confié en assurant sa bonne conservation. Il informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de vol ou de perte du matériel mis à disposition. 
Toute commande de matériel doit s’effectuer conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise (catalogue de référence disponible sur l’intranet, validation managériale). La procédure sera rappelée dans le guide prévu à l’article 5.4.
Ce matériel devra être restitué à Pfizer en cas de départ de la société.
Le télétravailleur s’engage également à respecter les politiques Pfizer relatives à la confidentialité et à la sécurité informatique. Compte tenu du fait que le collaborateur en télétravail a l’usage des informations qu’il est le seul à maitriser dans son environnement privé, il lui est demandé une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations, notamment par l’application des dispositions sur le mot de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents pour tous les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Article 6.2 Aménagement de poste 
Les collaborateurs qui rencontrent des difficultés d’ordre musculo- squelettique liées à l’aménagement de leur espace de travail, doivent se rapprocher du service de santé au travail afin d’envisager les modalités d’un aménagement de poste adapté à leur situation, en lien avec le médecin du travail.

Article 6.3 Allocation forfaitaire 

Le nombre maximum de jours de télétravail autorisé étant de 12 jours par mois civil, la Direction verse une allocation forfaitaire, à date exonérée de cotisations et contributions sociales, de 30 euros par mois. 





Article 7 – Dispositions finales 

Article 7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2 Suivi de l’accord 
L’accord fait l’objet d’un suivi annuel en CSE, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail. 
En outre, les parties conviennent de se revoir pour effectuer un bilan du présent accord à l’issue de sa première année d’application. 
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’étudier les éventuelles suites à donner.

Article 7.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 7.4 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la signature.  
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord.








Le présent accord est fait à Montrouge, le 29 octobre 2021,