ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX AVANTAGES SOCIAUX, CONDITIONS DE TRAVAIL, SALAIRES ET REMUNERATIONS 2023

Entre :
La société First Stop Ayme, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17-19 rue Jean Zay – 69800 Saint-Priest, représentée par : 
                                                       , Directrice des Ressources Humaines,
                                                      , Responsable Juridique et Relations Sociales,
                                                       , Directeur des Affaires Sociales
Dûment mandatés à la négociation et à la signature du présent accord. 

d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société :

- 	La CFDT, représentée par				, Monsieur 			et Monsieur			, en qualité de délégués syndicaux

d’autre part, 





Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société First Stop Ayme. 
Dans ce cadre, l’Entreprise et l’Organisation syndicale représentative se sont rencontrées en date des 9 novembre, 22 novembre, 29 novembre, 7 décembre 2022. 
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par l’Entreprise à l’Organisation syndicale représentative et l’ensemble des thèmes à la négociation ont pu être abordés. 
La Direction a ainsi recueilli les demandes de l’Organisation syndicale représentative et formulé des propositions concernant les avantages sociaux, les mesures en faveur de l’emploi, les mesures portant sur les salaires et les rémunérations. 
A l’issue de ces discussions, les parties ont convenu des dispositions ci-après :  

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société First Stop Ayme.
Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023 et ce jusqu’au 31 décembre 2023, sauf dates spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les parties concernées. 






PARTIE 2 –AVANTAGES SOCIAUX 
Article 3. Budget activités sociales et culturelles du CSE  
Les parties ont convenu d’une revalorisation du budget alloué au CSE afin de lui permettre de proposer une participation aux abonnements culturels et sportifs payés par les collaborateurs. 
Le montant de la subvention œuvres sociales et culturelles est fixé à 0,65% de la masse salariale. Celle-ci s’entend comme l'ensemble des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 
Le premier versement aura lieu en février 2023 au titre du mois de janvier 2023.
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la fixation des subventions du CSE du 23 novembre 2021 restent inchangées. 
Article 4. Prime d’objectifs annuelle pour le personnel rattaché aux bureaux de Carpentras
Les parties se sont entendues sur l’instauration d’un système de prime d’objectifs annuelle au profit des collaborateurs rattachés aux bureaux de Carpentras sur le modèle de celui appliqué  au Siège Social de Saint Priest et ce, dans un souci d’harmonisation entre les collaborateurs exerçant des fonctions comparables au sein de l’entreprise. 
Article 5. Uniformisation des remises au personnel  
Afin d’harmoniser les remises attribuées au personnel sur l’achat de pneumatiques et services en agences, les parties ont convenu du dispositif suivant : 
Remises au personnel sur les agences intégrées 
Offre marque Groupe : Pneus et accessoires vendus à 105 % du prix d'achat TTC ; 
Offre autres marques : Pneus et accessoires vendus à 110 % du prix d'achat TTC ; 
Quota maximum annuel par collaborateur : 12 pneus

Remise prestations : prestations de service "pneumatiques" (montage, pose, forfait, équilibrage, train avant, réparation) et autres prestations (mécanique, freinage, amortisseurs, climatisation, vidange, électricité etc...) = Remise de 50% (limitée à 1000 €/an)
Les bénéficiaires de ces remises sur les pneumatiques et prestations sont les salariés ; conjoint et enfants du salarié.
Création d’un dispositif d’ambassadeur de la marque 
Les collaborateurs étant les premiers ambassadeurs de la marque, il est décidé de la mise en place d’un dispositif spécifique afin de soutenir les collaborateurs dans la promotion des biens et services vendus dans les agences. 
Remise accordée aux proches du collaborateur en tant qu’ambassadeur : Pose et équilibrage remisés à 50% avec un quota maximum par collaborateur de 5 bénéficiaires. 
L’ensemble du dispositif visé dans le présent article sera mis en place courant T1 2023. 
Une communication spécifique sera adressée lors de sa mise en place. 

PARTIE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 
Article 6. Parcours de carrière 
La Direction renouvelle les principes du comité carrière pour l’année 2023. Le comité carrière est un dispositif d’évolution professionnelle qui permet de reconnaître : l’implication, l’expérience, l’acquisition de nouvelles compétences, la polyvalence ainsi que l’exemplarité des comportements des collaborateurs et le respect de L’Essence Bridgestone.
Article 7. Création d’un comité Technicien VL    
Au regard des enjeux du marché de l’emploi de technicien, les parties conviennent de la création d’un comité technicien VL afin de reconnaître les compétences des collaborateurs et favoriser la rétention. Ce comité aura pour objet d’harmoniser les bases salariales des techniciens occupant les fonctions de TSR ou TSSR ou TCMA. 
Les techniciens éligibles sont ceux présents aux effectifs au 30 septembre 2022, et classés suite aux évaluations de la performance 2022 comme Solide ou Exceptionnel. 

La revalorisation salariale assortie au dispositif prendra effet à partir du 1er avril 2023. 

Les grilles présentées par la Direction sont les suivantes : 








Article 8. Mise en place d’un dispositif de retraite progressive     
Les parties se sont accordées sur la mise en place d’un dispositif de retraite progressive. 
Ainsi, tout collaborateur éligible pourra bénéficier d’un départ en retraite progressive dans les conditions suivantes : 
- Avoir au moins 60 ans ; 
- Avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris) ; 
- Faire la demande écrite à la DRH dans un délai de 6 mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif ; 
- Réduire son temps de travail à hauteur de 40% ou 50% ; 
- Mentorer son futur remplaçant ; 
- Durée limitée du dispositif 1 année. 
Dans le cadre de ce dispositif, la part salariale des cotisations retraite est prise en charge par l'employeur sur la base d'un temps complet à hauteur du différentiel de 40% ou 50%, en complément du maintien de la part patronale sur la base d’un temps plein. 
Article 9. Télétravail   
Le télétravail s’étant inscrit comme un mode moderne d’organisation du travail plébiscité aujourd’hui par les collaborateurs et soutenu par l’entreprise, les parties ont convenu d’une amélioration de la prise en charge des frais liés au télétravail. 
A ce titre, les parties ont acté de la création d’un dispositif d’aide à l’achat de matériel. Un budget de 150 € est alloué par collaborateur bénéficiant du télétravail afin de l’aider à s’équiper en matériels de bureau. Le remboursement s’effectuera en une seule fois, sur présentation de justificatifs pour tous achats cumulés entre le 1er janvier 2023 et le 30 novembre 2023. 
Article 10. Prime de cooptation   
La prime de cooptation est réévaluée portant le montant de celle-ci à 1000 € bruts dont le versement sera effectif après la validation de la période d’essai de la personne recrutée.



PARTIE 4 – SALAIRES & REMUNERATIONS 
Article 11. Prime de partage de la valeur    
La loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat a instauré la possibilité pour les entreprises de verser une prime exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. 	
Les parties ont donc souhaité se saisir de cette opportunité afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs dont la rémunération brute moyenne n’excède pas 3000 € bruts.
Il est donc acté la mesure suivante : 
Versement d’une prime de 350€ nets de cotisations et d’impôts sur le revenu sur la paie du mois de janvier 2023 (versement le 1er février 2023). 
Collaborateur éligible : collaborateur présent aux effectifs à la date de dépôt du présent accord auprès de la DDETS, et ayant un salaire de base inférieur ou égal à 3000 € bruts et ayant perçu une rémunération moyenne sur les 12 mois glissants précédents le versement de la prime inférieure ou égale à 3000 € bruts. 
Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de présence effectif au sein de l’entreprise sur les 12 mois glissants précédents le versement de la prime (sachant que les congés liés à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants sont assimilés à de la présence effective) ;
Cette prime s’ajoute à l’ensemble des autres mesures prévues au présent accord. 
Article 12. Augmentation Individuelle 
Afin de reconnaître l’implication et les performances des collaborateurs titulaires, une augmentation individuelle est accordée en fonction de l’évaluation du collaborateur (sur la base de l’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2022) et sera effective au 1er juillet 2023. Cette augmentation individuelle est définie selon la répartition suivante et concerne tout collaborateur présent aux effectifs le 30 septembre 2022 : 
Collaborateurs en dessous de la performance attendue ( «under performer») : 0 % 
Collaborateurs évalués en besoin de développement («needs development») : augmentation moyenne de +/- 2% dont un minimum garanti d’augmentation individuelle de 0,5% 
Collaborateurs évalués en performance conforme («Solid»)  : augmentation moyenne de +/- 4% 
Collaborateurs évalués au-delà des objectifs («Exceptional») : augmentation moyenne de +/-  5% 
Pour les collaborateurs qualifiés de « Blue Collar » (collaborateurs travaillant en ateliers et personnel comptoirs agences & collaborateurs travaillant dans les plateformes – hors CDA, CDA itinérant, RDVL, TC, chef de plateforme.) 
Les taux de revalorisation tels qu’indiqués ci-dessus pour les notations « Solid » et « Exceptionnal » seront attribués sans modulation. Par exemple, un Blue Collar évalué selon une performances « Solid » bénéficiera d’une revalorisation individuelle de son salaire brut de base de 4%. 
Pour les collaborateurs évalués en besoin de développement, la revalorisation sera appréciée par le Manager et N+2, en fonction des éléments ayant conduit à cette notation. Toutefois, un minimum garanti d’augmentation individuelle de 0,5% est assuré.  
Important : 
La grille salariale progressive VI ou le comité Tech VL se cumulera avec la  revalorisation individuelle au mérite à condition de ne pas porter la revalorisation globale du collaborateur au-delà des pourcentages visés ci-dessus en fonction de la notation du collaborateur.
Exemple :
- Technicien VL qui dans le cadre du comité Tech VL obtient une revalorisation de son salaire brut de base de 8% => pas de revalorisation individuelle, le taux dépassant les taux de revalorisation individuelle ; 
-  Technicien VL évalué « Solid » qui dans le cadre du comité Tech VL obtient une revalorisation de son salaire brut de base de 3% => lors des revalorisations individuelles, son salaire brut de base sera augmenté de 1%. 

Pour les collaborateurs qualifiés de « White Collar » (personnel rattaché au Siège, bureaux de Carpentras, CDA, CDA itinérant, RDVL, TC, chef de plateforme) : 
Chaque Manager disposera d’une enveloppe de revalorisation à distribuer au sein de son équipe en respectant les critères qui lui seront transmis (l’atteinte des objectifs, la fourchette d’augmentation autour des moyennes à respecter, c’est-à-dire pour rappel, plus ou moins 2, 4 ou 5% ; le salaire du collaborateur vs salaire du marché et vs salaire des collaborateurs exerçant les mêmes fonctions…). 
La DRH/CODIR veillera au respect de ces critères et pourra au besoin revoir les revalorisations au cours de la phase de calibration qui se déroule à la suite de la proposition des augmentations individuelles par les managers. Avant application, les fourchettes de taux de revalorisation retenues seront présentées à la délégation syndicale. 
Article 13. Tickets restaurant 
Les parties conviennent de la revalorisation de la valeur du ticket restaurant de 1 € portant le montant du ticket restaurant à 9.80 € par jour travaillé. 
La part employeur demeure à 60% et la part salariale à 40%. 
Cette mesure prend effet le 1er mars 2023 prenant en considération le temps de présence effectif de janvier 2023. 

Article 14. Budget Promotion  
Un budget spécifique « promotion » est prévue pour l’année 2023 pour les revalorisations en cours d’année. 


PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES  
Article 19. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera disponible dans tous les locaux. 
Fait à Saint-Priest, le 19 décembre 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour La Société First Stop Ayme                    Pour l’organisation syndicale CFDT