ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE



Entre la Société GLOBAL BUSINESS TRAVEL France, dont le siège social est situé 18, rue des Deux Gares – 92500 RUEIL MALMAISON, représentée par                     , agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part,


Et les Organisations Syndicales :
Délégué(e) Syndical(e) CFTC
Délégué(e) Syndical(e) CFDT
D’autre part.


Préambule
La Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie et des conditions de travail, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Cette négociation annuelle porte sur de nombreux points : articulation vie professionnelle/vie personnelle, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et ont souhaité y accorder un accord spécifique.

Les signataires souhaitent ainsi réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

Compte tenu de son cœur métier et des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, il est constaté une forte prédominance féminine dans les métiers de l’entreprise.

Le bilan égalité hommes/femmes présenté lors des réunions de négociation du présent accord fait ainsi ressortir une répartition des effectifs entre les hommes et les femmes de, respectivement, 20% et 80% (Source : rapport égalité hommes femmes 2020).

Les premiers accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signés chez Global Business Travel France depuis 2008 ont participé à la prise en compte de cette question au sein de l’entreprise à travers des mesures volontaristes. Ils ont contribué à obtenir, sur de nombreux axes, des résultats positifs et significatifs, comme le prouvent les chiffres sur les promotions et les augmentations individuelles.   
	
Les parties entendent poursuivre cette approche pendant toute la durée de l’accord en intégrant les évolutions législatives intervenues pendant cette période, notamment la mise en place d’un index égalité hommes/femmes permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettant en évidence les éventuels points de progression sur lesquels agir, si des disparités sont injustifiées.

La Direction et les organisations syndicales souhaitent par ailleurs rappeler en préambule l’attachement de l’entreprise à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.

GBT est particulièrement impliquée dans ce domaine comme l’illustrent les différentes campagnes menées dans la société telles que les formations obligatoires annuelles auprès de chaque salarié, les actions soulignant l’importance de la diversité, de l’équité et l’inclusion, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ou la communication sur les résultats positifs obtenus en la matière (index égalité H/F, nombre de VP femmes > à l’objectif du Groupe fixé à 30% en France en 2021 et 2022, 91% de résultat positif sur la question de la diversité et de l’inclusion lors de la « Culture IQ survey » en 2021, …). 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de Global Business Travel France.


ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

La négociation sur l’égalité professionnelle a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle dans les domaines énumérés à l’article L.2242-17 et suivants, à partir des informations contenues dans la BDESE (mise en place par accord du 25/06/2015) et notamment du rapport égalité hommes-femmes 2020.

L’accord prend en compte en outre les marges de progrès identifiées dans le rapport 2021 de l’index égalité hommes/femmes dont le résultat est de 98% et n’est donc pas soumis à l’obligation de l’article L1142-9 du code du travail.

L’analyse a fait apparaître les écarts suivants :
Un écart de rémunération concernant les cadres de 40 ans et + catégorie G (identifié par le critère 1 de l’index égalité professionnelle noté 38/40)
Un manque de formation chez les cadres : les femmes y représentent 68 % de l’effectif mais seulement 36 % des formations en 2020
Une action en matière d’embauche ou de promotion afin de rééquilibrer le pourcentage femmes/hommes au sein de la catégorie G au sein des cadres : seul 6,8% des femmes sont inscrites à cet effectif contre 21% des hommes.


ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, planifiées, chiffrées.

Les indicateurs énumérés seront présentés annuellement devant la Commission Egalité Professionnelle et sera accompagné d’un bilan à l’issue de l’accord la 4ème année. 


ARTICLE 3.1 : REMUNERATION EFFECTIVE

Définition de l’égalité salariale 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes consiste à comparer des situations individuelles selon les critères suivants :
Comparaison du salaire de base (hors ancienneté et variable)
Même « typologie » de métier selon même Business Unit / Groupe / emploi CCN
Salariés en longue absence (définis en « L.O.A. » aux effectifs de GBT)
Même niveau de responsabilité
Même niveau en termes de contenu d’emploi 
Même niveau de compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être)
Même niveau d’expérience professionnelle
Mêmes résultats obtenus aux évaluations annuelles
En considérant également des facteurs pouvant expliquer un écart : 
Les éventuelles suspensions de contrat
L’historique (rachat…)
La cohérence entre l’Emploi CCN et la fonction réellement occupée (ex : « Expert »)
D’éventuelles compensations en nature
La tendance des salaires du marché de l’emploi lors de l’embauche
Les moyens de l’entreprise en termes d’augmentation de la masse salariale


Traiter les écarts de rémunération au sein de la catégorie G

L’analyse du rapport hommes/femmes a permis d’identifier des écarts de rémunération hommes/femmes au sein de la population des 40 ans et plus de la catégorie G.

Objectifs : 
Parmi les cas individuels ayant fait l’objet d’une préconisation de réduction des écarts par la DRH au management, GBT se fixe les objectifs suivants : sensibilisation du management lors de la campagne d’augmentation individuelle et budgétisation sur le moyen terme des rattrapages salariaux nécessaires. 
Politique de salaires à l’embauche et lors de promotion interne : à la source, mettre en avant la question auprès du manager recruteur avec proposition de salaire (en une ou plusieurs étapes) entrant dans le champ de cet objectif 

Indicateurs :
Grille des salaires Rapport égalité hommes/femmes
Nombre de cas ayant fait l’objet d’une réduction effective de l’écart


Neutraliser les absences pour congé d’adoption ou de maternité 

Global Business Travel France s’engage à considérer les absences pour congé de maternité, paternité et d’adoption comme sans influence sur les évolutions salariales individuelles et à neutraliser les effets financiers de ces absences sur les droits liés à l’ancienneté et sur la rémunération variable.
Les objectifs de cette mesure sont par l’intégration du congé paternité et de l’élargissement de la période concernée non plus à la durée du congé lui-même mais à l’année concernée :
- intégrer l’ensemble de la population hommes et femmes concernée par l’accueil d’un enfant dans le dispositif ;
- harmoniser la période concernée par l’obligation avec le cycle des augmentations pour plus d’équité.

Objectif :   
Neutraliser les effets financiers des absences pour congé d’adoption, de maternité ou de paternité en garantissant la moyenne des augmentations individuelles ’’Hors Promotions’’ perçues pendant l’année concernée par le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ’’Hors Promotions’’) sans pouvoir être inférieure au montant minimum d’augmentation défini dans le cadre des NAO.

Indicateurs : 
Par an, nombre de salariés en congé maternité, paternité et d’adoption augmentés / nombre de salariés en congé maternité, paternité et d’adoption.
Pourcentage d’augmentation des salariés en congé maternité, paternité et d’adoption / taux d’augmentation individuelle au mérite négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ».

Il est par ailleurs précisé, que si le collaborateur a bénéficié d’une augmentation individuelle pendant sa période de congé d’adoption, maternité ou paternité, cette mesure ne s’appliquera pas, en revanche dans le cas contraire l’augmentation sera effective à la suite du congé maternité, d’adoption ou paternité ou en cas de congé parental à la suite du congé parental.


Parité dans les 10 plus hautes rémunérations

Parmi les indicateurs figurant dans l’index égalité hommes/femmes, un  détermine le nombre de femmes et d’hommes faisant partie de la catégorie des 10 personnes ayant perçu les plus hautes rémunérations. 
Si parmi eux, on trouve 4 ou 5 salariés de chaque sexe, l'entreprise obtient 10 points. 
Si l'on trouve 2 ou 3 salariés de l'autre sexe, l'entreprise obtient 5 points, et aucun point n'est attribué si l'on trouve au plus 1 salarié de l'autre sexe.

GBT a obtenu le maximum de 10 points dans l’index 2021 avec 4 femmes parmi les 10 salariés ayant obtenu les plus hautes rémunérations.

Néanmoins, au vu de l’effectif réduit de 4 personnes, la mobilité interne ou externe peut entraîner assez rapidement une dégradation de cet index par le biais d’un ou deux départs et/ou mutations intragroupe.

Pour cette raison, et bien que la parité au sein des plus hautes rémunérations ne soit pas aujourd’hui un point sensible, GBT souhaite s’engager à prêter attention au mouvement de personnel, aux plans de succession sur les hautes fonctions et d’anticiper les mutations connues afin de préserver cet indicateur dans la mesure du possible.


ARTICLE 3.2 : ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au regard du taux de rotation de l’emploi (« turnover »), de l’ancienneté moyenne, du fort taux de représentation féminine au sein de l’entreprise et de la volonté affichée par la Direction et les partenaires sociaux de privilégier les mobilités internes, l’embauche n’a pas été retenue comme l’un des domaines d’action prioritaires au sein de l’entreprise.
Néanmoins, le diagnostic préalable a identifié un déséquilibre hommes/femmes au sein de la population Cadres catégorie G sur laquelle les partenaires de cet accord souhaitent agir sous deux angles :
Le recrutement 
La promotion interne.

Objectif : 
Porter le pourcentage des femmes au sein du Groupe G à 15 % sous 4 ans.
Afin d’atteindre cet objectif, les actions seront les suivantes :
La rédaction d’offres d’emplois de manière asexuée 
La sensibilisation des chargés de recrutement aux différentes formes de discrimination (chaque collaborateur ou prestataire doit suivre chaque année des formations sur ce sujet, et chacun a accès aux différentes règles de l’entité française et du groupe en la matière)
Le rappel de l’importance d’avoir une représentation hommes/femmes équilibrée dans chaque métier et à chaque niveau (y compris au niveau Directeurs et au-delà)
La recherche d’élargissement des sources de recrutement
Campagne de formation « leadership au féminin » auprès des femmes catégories E et F 
Sensibilisation de la population catégories E et F aux possibilités de promotion interne 
Sensibilisation des managers et proposition de formation sur les biais comportementaux.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes au sein de la catégorie G
Nombre de formations « leadership au féminin » réalisées au sein de la population femme catégorie E et F
Nombre de promotions internes et de recrutements externes de femmes en catégorie G versus Hommes

ARTICLE 3.3 :  CONDITIONS DE TRAVAIL

L’accord télétravail dans le prolongement des dispositions prises lors des précédentes NAO dispose que les salariées enceintes non-télétravailleuses mais dont les fonctions sont éligibles et compatibles avec une organisation en télétravail pendulaire pourront demander à bénéficier d’une telle organisation à compter de leur 5ème mois de grossesse et ce, pendant la durée de la maternité (sans situation pathologique particulière). 
Dans une telle situation, il est indiqué que la demande de passage en télétravail sera systématiquement acceptée.

Les parties au présent accord souhaitent élargir le dispositif et permettre également l’accès au télétravail intégral à ces mêmes salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles.

En outre, les parties souhaitent permettre l’accès au télétravail pendulaire et intégral (sous conditions de compatibilité des fonctions) pour toute la durée de la grossesse et non à compter du 5eme mois.

Objectif :
Proposer le télétravail intégral ou pendulaire aux salariées enceintes dont les fonctions sont éligibles

Indicateur : 
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié du dispositif.


ARTICLE 3.4 :  ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les femmes cadres représentent 68 % de l’effectif mais seulement 36 % des formations en 2020. 

Les parties au présent accord souhaitent revenir à une meilleure proportionnalité en matière de formation. 

Objectif :
S’assurer que les femmes des groupes G et hors grilles suivent des formations au même titre que leurs homologues masculins.  

Indicateur : 
Dans la catégorie cadres G, nombre de salariées femmes versus hommes ayant suivi au moins une formation chaque année (hors formations obligatoires). 


ARTICLE 4 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

En application des dispositions définies par la loi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 


ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE   

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

L’accord sera déposé à la DREETS via la plateforme , conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 


Fait à Rueil-Malmaison, le 20 décembre 2022




Pour la Direction de Global Business Travel France :
Président Directeur Général




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Délégué(e) Syndical(e) C.F.T.C. 




Délégué(e) Syndical(e) C.F.D.T. 






Annexes :
Annexe 1 - Rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2020
Annexe 2 - Index 2021 de l'Egalité Professionnelle Femmes-Hommes

























ANNEXES