Accord collectif d’entreprise DU 30 SEPTEMBRE 2021
relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail 
applicable au sein de l’IEDOM


Entre 
L’Institut d’émission des départements d’outre-mer, (ci-après dénommé « IEDOM »), société par actions simplifié dont le siège social est situé au 115 rue Réaumur - 75002 PARIS, représenté par Madame XXXXXX, en sa qualité de Président de l’IEDOM dûment habilitée aux fins des présentes

D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat CGTG représenté par 
Le syndicat UIR-CFDT représenté par 
Le syndicat CGTR représenté par
Le syndicat CDTG-CFDT représenté par 
Le syndicat CDMT représenté par 
Le syndicat SNB CFE-CGC représenté par 
D’autre part 

(Ci-après collectivement désignées les parties)

Il a été convenu ce qui suit 

Sommaire
























































Préambule 
L’Institut d’Emission des Départements d’Outre-mer (ci-après dénommé « IEDOM ») a été créé en application de l’ordonnance 59-74 du 7 janvier 1959 modifié par l’ordonnance 2000-347 du 19 avril 2020 avec notamment pour mission l’émission de la monnaie dans les départements de la Guadeloupe, de la Martinique, de la Guyane et de La Réunion. Le champ d’intervention de l’Institut a été étendu le 1er janvier 1978 à Saint Pierre et Miquelon puis au 1er janvier 1999 à Mayotte. 
L’IEDOM est depuis le 1er janvier 2017 une filiale à 100 % de la Banque de France. L’IEDOM faisait auparavant partie d’une Unité Economique et Sociale avec l’Agence Française de Développement, dont la fin conventionnelle a été conclue le 13 décembre 2017 pour tenir compte de l’évolution institutionnelle propre à chacune de ces entreprises et des conséquences juridiques et financières qui en découlent. Cette fin d’UES a pris effet au 28 février 2018.
L’IEDOM a souhaité aménager la durée du travail applicable en son sein afin d’adapter l’organisation et la durée du travail aux enjeux de l’entreprise et aux aspirations des salariés. 
Les parties signataires ont ainsi notamment voulu mettre en place par voie d’accord collectif une annualisation du temps de travail ainsi qu’un dispositif permettant la signature de conventions individuelles de forfait en jours. Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En outre, les parties signataires ont tenu à définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et, plus largement, de protéger leur santé. Le présent accord rassemble ainsi des recommandations applicables à tous les salariés, quelle que soit l'organisation du temps du travail qui leur est applicable.
Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en place un compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps afin de financer des congés, d'anticiper un départ en retraite ou de bénéficier d’une rémunération. Le présent accord définit ainsi les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’entreprise.
Titre I – Champ d’application de l’accord et dispositions générales 
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux sept établissements de l’IEDOM situés à La Réunion, en Guyane, en Martinique, en Guadeloupe, à Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Paris. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés embauchés à temps plein ou à temps partiel, par contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée (sous réserve des stipulations particulières quant au champ d’application personnel prévues dans le présent accord). Cet accord est également applicable aux salariés en contrat d’apprentissage, dans le respect des dispositions prévues par leur convention d’apprentissage ou d’alternance. 
Conformément à l’article L.1251-21 et L.8241-2 du Code du travail, les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et au travail de nuit sont applicables au personnel mis à disposition de l’IEDOM pendant la durée de la mise à disposition. 
En outre, conformément à l’article L.124-14 du Code de l’éducation, le présent accord est également applicable aux stagiaires pour les dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence et aux repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés. Il en est de même pour les « volontaires du service civique (VSC) ». 

Article 2 – Dispositions générales 
Article 2.1 – Durée du travail 
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail effectif applicable aux établissements de l’IEDOM est fixée à 1 607 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures (journée de solidarité incluse). 
La durée annuelle de travail est fixée à 206 jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (journée de solidarité incluse).
Ces durées légales annuelles de travail tiennent compte : 
des jours de congés payés statutaires ; 
des jours fériés nationaux ;
des jours fériés locaux éventuels ; 
des journées collectives de repos éventuelles ;
des jours de réduction du temps de travail (JRTT) et des jours de repos forfaitaires (JRF) tels que définis dans le présent accord. 
Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail et correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  
En ce qui concerne les astreintes, il est rappelé qu’en cas d'intervention du salarié pendant cette période, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Cette période d’astreinte est incluse dans le calcul de la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention. 
La notion de « temps de travail effectif » permet notamment et par exemple d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, l'existence d’heures supplémentaires ou complémentaires. 
A titre d'exemples, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas considérés comme du « temps de travail effectif » : 
les temps nécessaire à la restauration, d’une durée minimale journalière de 45 minutes, et les temps de pause ; 
les heures excédentaires effectuées par le salarié au-delà des limites de l’horaire qui lui sont applicables, sur la propre initiative du salarié concerné, sans demande préalable expresse de la hiérarchie ; 
au cours des missions professionnelles, le temps pendant lequel un salarié n’exerce pas ses fonctions, n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. 
Article 2.3 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Durées maximales de temps de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail effectif suivantes doivent être respectées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (sauf exceptions prévues par des dispositions légales en vigueur) : 
10 heures par jour (hors pause déjeuner) ;
44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures sur une même semaine. 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, ces durées maximales de travail effectif ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours. 

Durées minimales de temps de repos
Conformément aux articles L.3131-1 et suivants du Code du travail, l’ensemble des salariés bénéficie des durées minimales de temps de repos suivantes : 
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Article 2.4 – Heures supplémentaires 
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures en vigueur selon les termes du présent accord à la condition que ces heures aient été expressément et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique du salarié. 
Les heures supplémentaires seront, au choix du salarié, rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur ou décomptées et compensées selon la réglementation en vigueur, par des repos compensateurs légaux et de remplacement. 
Par ailleurs, et conformément à l’article 5 du présent accord relatif aux horaires variables, les collaborateurs bénéficient de plages fixes et variables de présence. Cela leur permet d’effectuer, au titre de ce dispositif de plages fixes et variables de présence, des heures en deçà et au-delà de l’horaire hebdomadaire applicable au sein de chaque établissement dans la double limite de cinq heures par semaine et quinze heures en cumulé sur une période consécutive de six mois. Cette possibilité implique que la réalisation d’heures au-delà de l’horaire hebdomadaire applicable au sein de chaque établissement résulte de la seule volonté du salarié. 

En revanche, dans l’hypothèse où le collaborateur réaliserait des heures au-delà de l’horaire hebdomadaire applicable au sein de chaque établissement par directive expresse et écrite de sa hiérarchie, ces heures constitueraient des heures supplémentaires. 
Si le salarié a opté pour le paiement, les heures supplémentaires résultant de l’application du précédent paragraphe entraîneraient le versement de la rémunération associée avec le salaire du mois considéré. Elles n’entreraient dès lors pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence applicable au titre du présent accord, soit l’année civile (cf. article 3.2). 
Les règles relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Article 2.5 – Journée de solidarité 
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s’impose aux salariés. Conformément à l’article L.3422-1, la journée de solidarité n’est pas applicable à Saint-Pierre-et-Miquelon.
En conséquence, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables comprennent respectivement 7 heures (1600 + 7 heures) et un jour de travail (convention de forfait en jours de 205 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), qui selon la loi ne sont pas rémunérés. La durée de 7 heures est prévue pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Toutefois, il est également expressément convenu que le lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé dans les conditions décrites ci-après : 
pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de réduction du temps de travail (JRTT), la journée de solidarité sera réalisée par la pose d’un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de JRTT attribué en début d’année ;
pour les salariés en conventions individuelles de forfait en jours, la journée de solidarité sera réalisée par la pose d’un jour de repos forfaitaire (JRF) qui sera décompté sur le quota de JRF attribué en cours d’année.
Article 2.6 – Modalités de suivi et de décompte du temps de travail 
Le suivi et le décompte du temps de travail est nécessaire pour : 
démontrer le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de temps de repos ;
assurer une gestion administrative (suivi congés, JRTT, JRF).

Le suivi et le décompte du temps de travail est effectué au moyen du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), pour l’ensemble des salariés de l’IEDOM que le décompte de leur durée de travail s’effectue en heures ou en jours, à l’exception des salariés relevant d’un horaire collectif défini par note de service (cf. article 5).
Article 2.7 – Dons de jours de repos 
Principe 
Conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (dans la limite des jours identifiés ci-dessous), qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise (dénommé ci-après « salarié bénéficiaire ») qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap dans les conditions définies ci-après. 
A titre d’information, et conformément aux articles L.3142-25-1 et L.3142-16 du Code du travail, le don de jours de repos est possible lorsque la personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, est pour le salarié bénéficiaire : 
son conjoint ; 
son concubin ; 
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ; 
un descendant ; 
un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant, ou la personne à charge, âgé de moins de vingt-cinq ans, est décédé. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Conformément à l’article L. 3142-94-1 du Code du travail, un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle, dans les conditions définies ci-après.


Identification des jours de repos pouvant être cédés 
Les jours de repos suivants peuvent être cédés au salarié bénéficiaire, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps : 
Jours de congés payés annuel excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables ;
Jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours de repos supplémentaires (JRF), sous réserve qu’ils aient été acquis à la date du don. 

Formalisme requis pour le don et l’utilisation des jours
Chaque salarié donateur doit manifester sa volonté non équivoque de procéder à un don de jours de repos au moyen d’un courriel ou d’un courrier adressé à la Division des Ressources Humaines des Instituts (ci-après « DRH »), mentionnant le nombre de jours qu’il souhaite céder et leur catégorie (congé payés, JRTT, JRF, CET). 
L’IEDOM devra ensuite accuser réception de la demande et manifester, par tout moyen, son accord dans un délai d’un mois. A défaut de réponse de l’IEDOM, la demande sera réputée acceptée. 
Le don : 
peut être effectué à tout moment de l’année ;
est nominatif (le salarié donateur doit indiquer à la DRH le nom du bénéficiaire du don) ; 
est irrévocable (une fois effectué).  

Conditions d’utilisation des jours ayant fait l’objet d’un don
Le salarié bénéficiaire qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie, d'une particulière gravité ou présentant un handicap, doit fournir à la DRH un certificat médical attestant de la situation de perte d’autonomie ou de handicap de la personne concernée ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de son lien avec cette personne. 
Le salarié bénéficiaire qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants doit fournir à la DRH un certificat médical détaillé (précisant la durée prévisible de traitement de l’enfant), établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que tout document attestant de son lien avec l’enfant. 
Le salarié bénéficiaire ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle doit fournir à la DRH les documents des autorités militaires précisant les dates et les durées d’appel.
L’utilisation des jours par le salarié bénéficiaire est soumise à une information préalable de son responsable hiérarchique et de la DRH, précisant la date de départ et la durée d’absence, aux fins d’organisation de la continuité du service concerné. La durée d’absence du salarié bénéficiaire est conforme aux dispositions légales applicable au congé visé (congé proche aidant ou congé pour réserve opérationnelle). 
Maintien de la rémunération pour le salarié aidant 
Conformément aux articles L. 3142-25-1, L. 3142-94-1 et L. 1225-65-1 du Code du travail, le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours de repos cédés dans ces conditions bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. En conséquence, les jours transférés sont valorisés sur la base de la rémunération perçue par le salarié bénéficiaire et non sur la base de la rémunération du salarié ayant procédé au don. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les jours ayant fait l’objet d’un don au salarié bénéficiaire ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une compensation pécuniaire et devront obligatoirement être pris sous forme de repos dans les conditions décrites au présent accord. 
Titre II – Modalités d’aménagement du temps de travail 
Article 3 – Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures : annualisation du temps de travail
Les parties signataires ont souhaité mettre en place une annualisation de la durée du travail dans les conditions définies ci-après. 
Article 3.1 – Salariés concernés 
L'annualisation de la durée de travail concerne les salariés des niveaux d’emploi précisés dans le tableau ci-après, et ne bénéficiant pas d'une convention individuelle de forfait en jours

Article 3.2 – Période de référence et durée du travail
 Article 3.2.1 - Période de référence 
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour l’ensemble des établissements concernés de l’IEDOM.  
Article 3.2.2 - Durée du travail
Afin de tenir compte des spécificités locales propres à chaque établissement de l’IEDOM, les Parties conviennent des dispositions décrites ci-après pour chacun d’eux. 
Il est précisé que : 
La durée annuelle du travail applicable au sein de chaque établissement est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse) ; 
Les établissements pour lesquels le rythme horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures (1607 heures annuelles) bénéficient de JRTT.
Le nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après dénommés « JRTT » ou « demi-JRTT » en cas de demi-Jour de Réduction du Temps de Travail) éventuellement attribué aux salariés pour une année civile complète est calculé sur la base du rythme horaire hebdomadaire applicable au sein de l’établissement concerné (précisé dans le tableau ci-après) ; 
L’utilisation de l’acronyme « JRTT » (pour Jours de Réduction du Temps de Travail) se justifie par des raisons purement linguistiques, de facilité de langage. Cet acronyme vise les jours de repos. L’acronyme « JRTT » n’a ni pour effet, ni pour objet de placer le présent accord sous le régime des accords de réduction du temps de travail qui étaient conclus avant le 22 août 2008.
Le bénéfice des JRTT permet aux salariés concernés de ne pas réaliser plus de 1607 heures sur la période de référence ; 
En cas d’entrée et/ou de sortie du salarié en cours d’année, le nombre de JRTT qui lui est attribué est proratisé sur la base de son temps de présence réel sur la période de référence ou prévu en cas d’entrée en cours de période de référence. Des stipulations spécifiques concernant l’incidence des absences sur les JRTT sont prévues au point 3.4 du présent accord. 



*Ce calcul tient compte de la journée de solidarité et d’un nombre moyen annuel de jours fériés locaux. 
La journée de solidarité n’ayant pas été transposée à Saint-Pierre-et-Miquelon, cette journée n’est pas déduite du calcul ci-dessus pour cette agence.  

Concernant les conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail, les parties s’accordent sur le fait que cette organisation n’a pas vocation à être modifiée, sauf signature d’un avenant de révision au présent accord collectif. Les parties conviennent donc que ces conditions et délais de prévenance sont par conséquent sans objet.
Article 3.3 – Rémunération
Article 3.3.1 – Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel.
En conséquence, le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de la rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié (i.e. sur les modalités de versement des primes de vacances et de la gratification de fin d’année notamment). 
Article 3.3.2 – Incidence des absences et des arrivées / départs en cours d’année 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire (prévoyant le maintien intégral de la rémunération pendant les périodes non travaillées), et compte tenu du principe de lissage de la rémunération, les absences du salarié entraînent un abattement sur le salaire. Cet abattement est défini au prorata de la durée de l’absence.
De même, en cas d’arrivée et/ou de départ en cours d’année, une régularisation prorata temporis est effectuée sur la base du temps de présence sur la période de référence. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures effectuées ou à effectuer sur la période.
Si le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait réduit au prorata de la durée de l’absence du salarié évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné.
Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence ou au terme du contrat de travail
En cas de d’arrivée et/ou de départ du collaborateur pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, définie au regard du nombre d’heures à effectuer sur la période de référence, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, l’IEDOM sera tenu de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le collaborateur, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’IEDOM sera remboursée des sommes dues) ;

En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation intervient dans le cadre du solde de tout compte (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont également soumis au même régime.
En revanche, le lissage de la rémunération n’est pas applicable aux intérimaires. En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l’horaire réalisé chaque semaine. Néanmoins, étant soumis au régime d’annualisation prévu au présent titre, ils ne peuvent revendiquer le bénéfice des heures supplémentaires d’une semaine sur l’autre (sauf heures supplémentaires spécifiques visées à l’article 2.4 du présent accord). Ils ne peuvent bénéficier du paiement d’heures supplémentaires qu’au terme de la période de référence, s’il y en a.
Article 3.4 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Article 3.4.1 – Modalités d’acquisition des JRTT
Comme indiqué à l’article 3.2.2 du présent accord, le nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après dénommés « JRTT » ou « demi-JRTT » en cas de demi-Jour de Réduction du Temps de Travail) pour une année civile complète est calculé sur la base du rythme horaire hebdomadaire applicable au sein de l’établissement concerné. 
L’acquisition des JRTT commence au 1er janvier de chaque année et se calcule au prorata des jours travaillés.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, congé de maternité/paternité et accident du travail) n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT. En revanche, toutes les autres périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail du salarié, supérieures à 20 jours, consécutifs ou non, au cours de la même année civile, pour quel que motif que ce soit (maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT ou de demi-JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT ou de demi-JRTT sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence. 
Article 3.4.2 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont en principe consommés après acquisition. Une souplesse est toutefois introduite afin de permettre au salarié de programmer la prise effective des JRTT par année, en fonction de sa charge de travail et des contraintes du service auquel il est affecté. 
Les jours peuvent être consommés par journées ou demi-journées (demi-JRTT) accolées ou non entre elles ou à des congés payés, ou d’autres absences ou jours fériés. 
Les JRTT préalablement planifiés et non pris pour raison d’absence, peuvent être replanifiés, sous réserve du respect des règles de consommation et de non report. 
L’octroi de JRTT est sans incidence sur les congés payés et les autorisations d’absence exceptionnelles dont bénéficient les salariés, lesquels restent régis par les dispositions légales et conventionnelles. 
Des précisions quant aux modalités de prise des JRTT pourront être apportées dans le cadre d’une note de service adoptée par l’IEDOM.
Article 3.4.3 – Sort des JRTT non-pris
Les reports de JRTT d’une année sur l’autre ne sont pas autorisés. Seule une affectation volontaire en CET dans les conditions définies ci-après (Titre IV – Compte Epargne Temps) est possible. 
Les JRTT non pris et non placés dans le CET, ne pourront donc plus être utilisés par les salariés concernés et ne feront l’objet d’aucune rémunération ou indemnisation. 
Article 4 - Dispositions applicables au travail à temps partiel des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4.1 – Définition du temps partiel
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application du présent accord, (soit 1 607 heures).
La période de référence de l’application du temps partiel est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.  
Les salariés auront la possibilité de solliciter le passage à l’une des deux formules de temps partiel suivantes : 60 % ou 80 %. Ces dispositions sont indépendantes des cas légaux de passage à temps partiel (temps partiel thérapeutique). 
Article 4.2 – Modalités de passage à temps partiel et du retour à temps plein 
La demande de passage en temps partiel est transmise à la Direction d’établissement (ou à la DRH pour les salariés du Siège) au moins 2 mois avant la date de début souhaitée. 
La Direction ou la DRH dispose d’un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, pour y répondre et éventuellement accorder un temps partiel pour une durée qui sera déterminée dans l’avenant, et qui ne pourra excéder trois ans. A l’issue de cette durée, une demande de renouvellement pourra être effectuée par le salarié concerné.  
Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 
En cas d’acceptation, le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les différentes clauses obligatoires au regard des dispositions légales.
Le salarié travaillant à temps partiel peut demander un retour à temps plein à condition d’en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée. Le salarié bénéficie, après acceptation de l’IEDOM, alors d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou équivalent, sur un autre poste ou sur le même poste si l’organisation du service le permet.
Article 4.3 – Rémunération 
La rémunération des salariés à temps partiel est fixée au prorata du temps de présence annuel et lissée sur l’année, pour permettre au salarié de bénéficier d’une rémunération mensuelle brute de base identique d’un mois sur l’autre. 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de la période de référence sont les mêmes que celles fixées pour les salariés à temps plein dans le présent accord (à la différence que le seuil de déclenchement des heures complémentaires est, de base, celui fixé au contrat de travail du salarié à temps partiel).
Article 4.4 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée du travail prévue au contrat, dans les limites légales ci-après :
le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut pas être supérieur à 1/10ième de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ; 
les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter l’horaire hebdomadaire du salarié à 35 heures ou de porter la durée annuelle du travail à 1 607 heures.

Les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
Si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail convenue contractuellement.
Par ailleurs, en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le même que celui de la durée du travail contractuellement prévue du salarié calculé au prorata temporis. 
Article 4.5 –JRTT et congés payés 
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient de JRTT, dont le nombre est calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année par comparaison avec la durée annuelle du temps de travail. Dans le cas où le nombre de JRTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. 
Afin de garantir un traitement identique avec les salariés à temps complet concernant la journée de solidarité, les salariés à temps partiel se verront retirer, dans l’hypothèse où ils en acquerraient, tout ou partie d’un JRTT au titre de la journée de solidarité, le quantum étant défini au regard de la durée du travail du salarié concerné.
Les salariés à temps partiel bénéficient de la même durée de congés payés que les salariés à temps plein. 
Article 4.6 – Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail  
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. 
Les éventuelles modifications apportées seront notifiées par courrier ou courriel aux salariés concernés. Ces modifications ne pourront intervenir avant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Article 5 - Horaires variables applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont les fonctions sont compatibles avec un aménagement, peuvent bénéficier d’une certaine souplesse en matière d’organisation de leur temps de travail. 
Les salariés concernés par la possibilité de réaliser des horaires variables peuvent gérer leurs heures d’entrée et de sortie du travail (plages variables), et donc leurs horaires de travail au cours de la période de référence annuelle, sous réserve du respect de périodes de présence obligatoire (plages fixes) et de plafonds limitant les heures cumulables et reportables. 
Compte tenu des contraintes liées à leur activité, les salariés du service de la monnaie fiduciaire travaillent selon l’horaire collectif fixé par note de service au sein de chaque établissement. 
Une note d’établissement précisera les conditions dans lesquelles s’effectuent les horaires variables propres à certains services ou à certaines fonctions afin d’assurer la continuité d’activité. Cette note sera présentée pour information au CSE d’établissement. 
En tout état de cause, la souplesse liée aux horaires variables s’exerce dans le respect des contraintes inhérentes au service et activités de chaque salarié. Les réunions seront autant que possible organisées sur les plages fixes. Toutefois, compte tenu du décalage horaire entre les établissements des Instituts d’Emission, des réunions peuvent être organisées sur les plages variables, auxquelles les salariés concernés seront appelés à participer. 
Les plages fixes et variables sont fixées de la manière suivante (voir page ci-après) : 

Plages fixes et variables applicables aux agences : 

Plages fixes et variables applicables aux agences de l’IEDOM pour les journées comportant 2 sessions de travail :  
Plages fixes et variables applicables aux agences de l’IEDOM pour les journées comportant une session de travail (mercredi en Martinique, Guadeloupe et Guyane ou vendredi à Mayotte) :
Plages fixes et variables applicables au siège :      

S’agissant des salariés du siège, l’amplitude de plage variable a été adaptée afin de pouvoir élargir les plages communes de travail avec les agences de l’IEDOM et de l’IEOM. 

La durée minimale de la pause-déjeuner est fixée à 45 minutes. 

Les parties conviennent que les plages horaires fixes et variables de présence pourront être modifiées par l’employeur sous réserve de la consultation préalable du CSE Central.  
Article 5.1 - Plafond du crédit et du débit d’heures 
Les heures effectuées en-deçà ou au-delà de l’horaire journalier ou hebdomadaire applicable aux salariés concernés, selon la durée du travail applicable à leur établissement, sont recensées dans un compteur d’heures. 
Ces heures (en débit ou en crédit) sont cumulables et reportables d’une semaine sur l’autre dans la double limite de :
cinq heures par semaine ;
quinze heures en cumulé sur une période consécutive de six mois. 

En cas de débit du compteur d’heures, le salarié a l’obligation de rééquilibrer son compteur d’heures dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 semaines maximum. 
Au terme de la période de référence (au 31 décembre de l’année N), le compteur d’heures ne doit être ni créditeur, ni débiteur, mais obligatoirement égal à 0. 
Les heures enregistrées pour un salarié au-delà du double plafond susvisé de cinq heures et quinze heures ne seront pas pris en compte dans le décompte de la durée annuelle du travail et ne feront ainsi pas l’objet d’une rémunération (hors hypothèse des heures supplémentaires réalisées par directive expresse et écrite de la hiérarchie).
Article 5.2 -  Utilisation du crédit d’heures 
Afin de favoriser le rééquilibrage des temps de travail excédentaires, les salariés ayant cumulé suffisamment d’heures dans leurs compteurs d’heures leur permettant de s’absenter une demi-journée ou une journée ont la possibilité de les prendre après validation de leur responsable hiérarchique. 
La prise régulière des heures cumulées dans le compteur est obligatoire. 
Les heures cumulées dans le compteur d’heures n’ouvrent pas droit à compensation pécuniaire.
Article 6 – Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours : formule de forfait en jours

Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du code du travail pour répondre aux besoins de l’IEDOM et des cadres autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. 
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 
Article 6.1 – Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l’IEDOM, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions définies ci-après. 
Article 6.1.1 – Conditions relatives aux salariés 
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.  
Tel est le cas des salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus et relevant des niveaux suivants : 

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution de la classification des emplois, la Direction pourra unilatéralement mettre à jour la liste énoncée ci-dessus des salariés qui remplissent les conditions posées au premier paragraphe du présent article.
Article 6.2 – Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec les salariés concernés. 
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’IEDOM et le salarié concerné. 
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique : 
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ; 
le nombre de jours compris dans le forfait ; 
la rémunération correspondante ; 
que sera réalisé un entretien annuel de suivi au cours duquel seront évoquées : sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 6.11.1 du présent accord relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie notamment en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible (paragraphe « Dispositif d’alerte »).
Article 6.3 – Modalités de choix entre la « formule horaire » et la formule en « forfait jours » 
Les salariés conservent le droit d’obtenir la possibilité de changer de formule de travail (« formule horaire » applicable dans l’établissement ou formule en « forfait jours »), lorsqu’ils répondent aux conditions permettant de choisir entre la « formule horaire » et la formule de « forfait en jours ». La demande doit être faite au moins trois mois avant le terme de l’année civile. Le changement est effectif, en cas d’accord de la Direction, au début de l’année civile suivante. 
Il pourra être tenu compte d’évènements survenant en cours d’année (tels que notamment des mobilités internes, des évènements personnels exceptionnels, des promotions conduisant (ou nécessitant) de changer de formule) afin de permettre le changement de formule avant ce délai. La durée de trois mois prévue ci-dessus pourra ainsi être réduite selon la nature de l’évènement.  
Article 6.4 – Période de référence des conventions de forfait en jours
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 
Article 6.5 – Rémunération
La rémunération de base brute des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur la période annuelle de référence et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois. 
Article 6.6 – Nombre de jours travaillés dans l’année 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend en nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité. 
Renonciation à des jours de repos
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues aux dispositions légales ou de transfert des jours de repos sur le Compte Epargne Temps dans les conditions définies dans le présent accord (Titre IV – Compte Epargne Temps). 
Nombre maximal de jours travaillés dans l’année
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 225 jours. 
Article 6.7 –Jours de Repos Forfaitaire (JRF)
Un nombre de jours de repos forfaitaire est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 
Article 6.7.1 – Modalités d’acquisition des Jours de Repos Forfaitaire 
Le volume des JRF est défini au 1er janvier de chaque année et se calcule au prorata des jours travaillés.
A titre strictement illustratif, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos forfaitaire dont bénéficient les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est la suivante :
En 2021, Z = 365 – 206 – 104 – 26 ou 27 – 7 – Y, soit pour 2021 : 
en Guadeloupe : 365-206-104-26-7-9,5 = 12,5
en Guyane : 365-206-104-27-7-8,5 = 12,5
en Martinique : 365-206-104-26-7-6,5 = 15,5
à Mayotte : 365-206-104-26-7-1 = 20
au siège : 365-206-104-27-7-0 = 21
à La Réunion : 365-206-104-27-7-1 = 20
à Saint-Pierre-et-Miquelon : 365-206-104-26-7-4 =18

Les jours de congés supplémentaires ou autorisations d’absence exceptionnelles statutaires sont déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait en jours ; ils ne diminuent pas le nombre de JRF. 
Article 6.7.2 – Modalités de consommation des Jours de Repos Forfaitaire
Les JRF sont en principe consommés après acquisition ; une souplesse est toutefois introduite afin de permettre au salarié de programmer la prise effective des JRF par année, en fonction de sa charge de travail et des contraintes du service auquel il est affecté. Les JRF peuvent être consommés par journées ou demi-journées accolées ou non entre elles ou à des congés payés, ou à d’autres absences ou jours fériés. 
Les JRF préalablement planifiés et non pris pour raison d’absence, peuvent être replanifiés, sous réserve du respect des règles de consommation et de non report.
L’octroi de JRF est sans incidence sur les congés payés et les autorisations d’absence exceptionnelles dont bénéficient les salariés, lesquels restent régis par les dispositions légales et conventionnelles existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Des précisions quant aux modalités de prise des JRF pourront être apportées dans le cadre d’une note de service adoptée par l’IEDOM.
Article 6.7.3 – Modalités de report des Jours de Repos Forfaitaire
Les reports de JRF d’une année sur l’autre ne sont pas autorisés. Seule une affectation volontaire dans le CET dans les conditions définies ci-après (Titre IV – Compte Epargne Temps) est possible. 
Les JRF non pris au cours de l’année de référence et non placés dans le CET, ne pourront donc plus être utilisés (étant perdus) par les salariés concernés. 
Article 6.8 – Incidence des absences et des arrivées / départs en cours d’année 
Article 6.8.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours sont déterminés selon une stricte proratisation en fonction de la période de présence sur la période de référence.
A titre d’illustration, le nombre proratisé de jours pourrait être déterminé selon la méthode suivante (méthode se basant sur une arrivée en début de mois) : 
Nombre de jours proratisé =
Nombre de jours pour une année complète	                  x    Nombre de mois de présence sur l’année en cours
                                       12
La rémunération annuelle du salarié sera donc proratisée, pour la première période de référence, en fonction du nombre de jours à travailler.
Le nombre de jours de repos forfaitaires sera déterminé selon la même méthode que celle détaillée à l’article 6.7.1 pour la période de présence du salarié.
Article 6.8.2 – Prise en compte des absences
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, de congé de maternité/paternité et d’accident du travail) pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), d’une durée supérieure à 20 jours au cours de la même année civile, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours ou demi-journée de repos forfaitaire annuel.
Ainsi, le nombre de jours ou demi-journée de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.
Par ailleurs, la journée d’absence est valorisée sur la base du salaire brut annuel hors éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET…) selon la formule suivante : 1 jour = salaire brut annuel hors éléments exceptionnels / 12 / 21,67 (nombre de jours mensuel moyen). 
Article 6.8.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est défini selon la règle de proratisation définie à l’article 6.7.1.
S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à ce résultat, ce dernier bénéficie d’une régularisation de sa rémunération lors de son solde de tout compte.
S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à ce résultat, il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur lors du solde de tout compte.
Article 6.9 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées, ou le cas échéant, en demi-journées, sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre). 
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l’article 2.3 du présent accord. 
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de jours de repos ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue dans le présent accord. 
Article 6.10 – Forfait en jours réduit 
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés (sur l’année civile qui constitue la période de référence) inférieur au plafond fixé au présent accord.  
Les forfaits en jours réduits proposés seront les suivants : 
123 jours (pour un salarié exerçant son activité à 60 %) ;
165 jours (pour un salarié exerçant son activité à 80 %). 

La charge de travail du salarié concerné doit tenir compte du nombre de jours prévus dans la convention de forfait en jours ainsi convenue. 
Les parties rappellent que toutes les clauses prévues dans le présent accord pour les forfaits en jours sont pleinement applicables aux forfaits en jours réduits sous réserve des précisions additionnelles du présent article 6.10.
Rémunération
La rémunération du salarié est établie au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. 
JRF
Les jours de repos forfaitaire dont dispose le salarié au forfait en jours réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ». Ainsi, le nombre de jours de repos forfaitaire réduit est déterminé chaque année, selon la même méthode de calcul que celle des forfaits en jours « complets » (cf. article 6.7.1) avec l’application du taux d’activité de temps partiel. 

Congés payés Les salariés en convention de forfait en jours réduit bénéficient de la même durée de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait en jours « complet ». 


Article 6.11 – Suivi de la charge de travail du salarié et entretien annuel 

Article 6.11.1 – Modalités permettant d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours déclare dans les conditions définies à l’article 2.6 du présent accord : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 
le respect ou non le cas échéant des repos quotidiens et hebdomadaires. Dans la négative, le salarié devra préciser les jours et les circonstances rencontrées qui sont d’après lui à l’origine de ces situations. Ces éléments seront régulièrement validés et/ou portés à la connaissance du responsable hiérarchique du salarié.

Il est rappelé que l’amplitude horaire journalière n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier. 
Le responsable hiérarchique et/ou la direction d’établissement s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité. En cas de constat de non-respect des temps de repos minimaux obligatoires, le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction d’établissement organise un entretien avec ce dernier dans les plus brefs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et/ou la direction d’établissement et le salarié déterminent les raisons du non-respect constaté et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera établi.
Pour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :
la fréquence d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs ;
la fréquence de réalisation de semaines de 6 jours dans le cadre de missions ou de travaux exceptionnels ;
la fréquence des reports de congés et/ou le nombre de congés non exercés ;
le nombre de jours affectés au CET au cours de la période de référence ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires – notamment au travers du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), prévu à l’article 2.6 du présent accord. 

Le cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet (cf. infra) ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité.
En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera un rendez-vous avec le salarié dans un délai raisonnable et un membre du service des ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.
D’une manière générale, l’IEDOM rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que la prise des congés payés et des jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.
Mesures permettant de garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires 
Les durées minimales de temps de repos rappelées à l’article 2.3 du présent accord doivent être respectées par l’ensemble des salariés dont ceux ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 
Dispositif d’alerte 
Le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique et la direction d’établissement sur ses difficultés actuelles ou prévisibles concernant le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et/ou concernant l’organisation et/ou sa charge de travail. 
Il appartient alors au responsable hiérarchique et/ou à la direction d’établissement d’organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel mentionné à l’article 6.11.2 ci-après. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et/ou la direction d’établissement analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera établi.
Suivi médical 
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique et/ou de la direction d’établissement, d’une visite médicale avec la médecine du travail, distincte de la visite périodique obligatoire, afin de prévenir les risques éventuels pesant sur sa santé physique et morale. 
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. Titre III du présent accord).
Article 6.11.2 – Entretien annuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable de la DRH. Au cours de cet entretien, sont évoqués a minima : 
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération. 

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien).
À défaut de respect de ces temps de repos, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès actuel ou prévisible s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard des constats effectués, si des difficultés se présentent, le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Titre III – Droit à la déconnexion
Dans le cadre des modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, les parties réaffirment notamment l'importance d'un bon usage des outils informatiques au sein de l’IEDOM en vertu d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 7.1 – Domaine d’application du droit à la déconnexion

Les personnes concernées
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’IEDOM qu’ils exercent leur activité en présentiel ou en télétravail.
Les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de l’ensemble des moyens de communication numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc. Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par l’IEDOM pour un usage professionnel que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles. 
Les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés chômés.
Par extension, ces règles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.
Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion sont, dès lors, inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission.
Article 7.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus dans le présent article.
Sous réserve des mêmes aménagements, et sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties entendent limiter au maximum les communications professionnelles en-dehors du temps de travail.
Il est notamment demandé aux salariés de l’IEDOM de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) en-dehors du temps de travail de ces derniers. 
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Si cette autonomie dans l’organisation du travail et de leur temps de travail ne peut permettre de fixer strictement un cadre horaire pendant lequel ces derniers doivent impérativement privilégier la déconnexion, ces derniers bénéficient des mesures relatives à la déconnexion, prévues au présent accord pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Pour autant, les salariés au forfait en jours doivent veiller, vis-à-vis des salariés soumis à un régime horaire, à éviter les communications professionnelles en-dehors de leurs horaires de travail, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. 
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :
d’une part, principalement pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ; 
d’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate de certains salariés exerçant des activités le nécessitant (fonctions de direction, fonctions permettant une continuité d’activité), celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera, en l’absence de réponse, laissé sur sa boite vocale.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une grande sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de courriels groupés et à sélectionner précisément les destinataires. 

La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

Les aménagements du droit à la déconnexion
Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’IEDOM et du statut ou des fonctions exercées par les salariés. 
Les règles du présent article ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.
A titre exceptionnel, sans que cela traduise un principe qui irait à l’encontre des règles explicitées par le présent titre, sont également prises en compte les fonctions ou le statut des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. En tout état de cause, cela ne doit pas conduire lesdits salariés à contrevenir au respect aux repos quotidien et hebdomadaire.
Article 7.3 – Développer le bon usage des outils numériques
Les salariés sont informés par le présent titre des risques potentiels de l’usage excessif des outils numériques sur leur santé.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique à la prochaine journée de travail afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, notamment la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.
Titre IV - Compte Epargne Temps (CET)
Article 8.1 – Objet du Compte Epargne Temps
Conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail, le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Article 8.2 – Bénéficiaires du CET
Les salariés de l’IEDOM ayant plus de 4 mois d’ancienneté peuvent bénéficier des dispositions ci-dessous concernant le CET. 
Le CET est ouvert sur simple demande du salarié, sur la base d’une alimentation minimale d’un jour. 
Article 8.3 – Alimentation du CET
Le CET est exclusivement alimenté en jours par le salarié. Les jours de congés épargnés sont calculés en jours ouvrés. 
Article 8.3.1 – Eléments pouvant être épargnés 
Les éléments suivants peuvent être transférés sur le CET, le cas échéant : 
jours de repos forfaitaires (JRF) et jours de réductions du temps de travail (JRTT) prévus par le présent accord ;
jours de congés payés au-delà de la cinquième semaine ;
jours de fractionnement ;
jours de congés supplémentaires pour les salariés de 60 ans et plus ;
jours de compensations pour missions ou travaux exceptionnels.

Article 8.3.2 – Plafond annuel d’alimentation 
Le total des jours pouvant être affectés sur le CET est fixé à 14 jours ouvrés par année civile. 
L’affectation de jours sur le CET est conditionnée par l’absence d’anomalie concernant les jours dont il est envisagé le placement par le logiciel de gestion des temps. 
De manière exceptionnelle, afin de tenir compte des circonstances particulières liées à la crise sanitaire du COVID-19, le plafond annuel d’alimentation est porté à 18 jours au titre de l’année 2021 pour l’ensemble des établissements. Ce plafond de 18 jours est maintenu pour les agences de Guyane et de Mayotte exceptionnellement en 2022.
Article 8.3.3 – Plafonds d’épargne
Le total des droits en jours affectés sur le CET est limité : 
180 jours maximum pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
80 jours pour les salariés jusqu’à leur 50ème anniversaire. 

Lorsque ce plafond est atteint, aucune nouvelle alimentation en jours n’est autorisée. 
Le cas échéant, ce nombre de jours peut être réduit en application des dispositions de l’article 8.6 du présent accord. 
Il appartient alors aux salariés concernés d’utiliser tout ou partie de leur épargne-temps dans les conditions fixées ci-dessous s’ils souhaitent à nouveau pouvoir alimenter leur CET. 
Article 8.3.4 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, l’épargne de jours de congés est comptabilisée en équivalent temps plein. 
Article 8.4 – Utilisation du CET
Chaque salarié bénéficiaire peut utiliser les droits affectés sur son CET, en temps ou en argent ou dans le cadre d’un transfert vers le dispositif d’épargne entreprise auquel il est éligible, voire dans le cadre d’un don de jours. 
Article 8.4.1 – Utilisation en temps
Le CET peut être utilisé pour indemniser des temps non travaillés, les droits acquis correspondant au nombre de jours épargnés (un jour épargné = un jour indemnisé par le CET).



Article 8.4.1.1- Congé longue durée (supérieur à 10 jours)
Le temps épargné peut-être utilisé pour indemniser tout ou partie d’une période d’inactivité dans les cas limitativement énumérés suivants : 
congé parental d’éducation ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
congé sans solde ;
congé suite à un congé maternité, d’adoption ou de présence parentale ;
période de formation hors temps de travail ;
anticipation d’un départ à la retraite. 

Les dates d’utilisation des jours épargnés sont déterminées en accord avec l’employeur. Le salarié doit présenter sa demande d’utilisation à l’employeur au moins trois mois avant la date en congé longue durée souhaitée. Une réponse est donnée au salarié dans le mois suivant sa demande. La décision négative de l’employeur doit être motivée et ne peut consister qu’en un report de la date envisagée du départ en congé. A défaut de réponse dans le mois suivant la demande, cette dernière est réputée acceptée.
Le traitement de base brut est maintenu à l’exclusion des éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET, primes d’expatriation, primes d’astreinte, ou autres). 
Article 8.4.1.2- Congé ponctuel (inférieur à 10 jours)
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés en temps sous la forme d’un congé supplémentaire ponctuel n’excédant pas 10 jours consécutifs ou non ouvrés par année civile. 
Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir l’accord préalable écrit de sa hiérarchie. Il doit également respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine entre l’accord de la hiérarchie et la date de prise du ou des jours en question. 
Le traitement de base brut est maintenu à l’exclusion des éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET, primes d’expatriation, primes d’astreinte, ou autres). 
Article 8.4.1.3 – Financement d’un passage à temps partiel 
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour financer un passage à temps partiel, en cas de diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, dans la limite des droits affectés en CET. 
Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir l’accord de sa hiérarchie. Il doit également respecter un délai de prévenance de 3 mois.
Le traitement de base brut est maintenu à l’exclusion des éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET, primes d’expatriation, primes d’astreinte…), sur la base du temps de travail effectué par le salarié pendant la période du temps partiel. Le salarié percevra en outre une indemnité correspondant à la valorisation des jours de CET utilisés.  
Article 8.4.1.4 – Anticipation du départ en retraite
En cas de départ en retraite, le salarié a la possibilité, soit de demander le versement d’une indemnité correspondante aux jours de congés qu’il a épargnés, soit d’utiliser ces jours de congés. 
Les jours épargnés utilisés en jours de repos pour anticiper le départ en retraite, sont bonifiés à hauteur de 25 % du nombre total de jours utilisés. Les jours de repos bonifiés sont uniquement les jours successifs qui sont pris de manière collée à la date prévue de départ à la retraite.
Article 8.4.1.5 – Situation du salarié pendant et au retour de son congé 
Durant la période d’utilisation en temps des droits épargnés, le contrat de travail est suspendu. 
La période d’utilisation du CET est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, sans pour autant être assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 
Pendant les périodes d’utilisation du CET durant les congés des articles 8.4.1.1 à 8.4.1.4, le traitement de base brut est maintenu à l’exclusion des éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET, primes d’expatriation, primes d’astreinte, ou autre).
La couverture sociale du salarié demeure inchangée pendant la période d’utilisation du CET. 
Article 8.4.2 – Utilisation sous forme monétaire 
Chaque salarié bénéficiaire peut demander à percevoir, sous forme monétaire, tout ou partie des droits épargnés au cours des années précédentes. 
La liquidation est opérée en numéraire sur la base de la valeur de la journée du salarié concerné, à la date du paiement. 
L’assiette retenue pour cette valorisation est déterminée sur la base du salaire brut annuel hors éléments exceptionnels (primes exceptionnelles, indemnité de mission, prime d’événement, paiement de l’intéressement ou de jours de CET, primes d’expatriation, primes d’astreinte …) selon la formule suivante : 1 jour = salaire brut annuel hors éléments exceptionnels / 12 / 21,67 (nombre de jours mensuel moyen). 

Sauf dispositions contraires et notamment concernant certains transferts évoqués ci-dessous, les sommes issues du CET sont considérées comme du salaire et soumises à charges et contributions sociales. 
La demande de déblocage pour une utilisation sous forme monétaire ou dans le cadre d’un transfert est exprimée en nombre de jours. Le déblocage est au minimum d’une journée. Une note de service déterminera la ou les périodes de déblocage du CET sous forme monétaire. Les salariés partant à la retraite ne sont pas concernés par cette ou ces périodes de déblocage et pourront percevoir sous forme monétaire les droits affectés au CET à la date de départ en retraite. 

Article 8.4.3 – Transfert vers un dispositif d’épargne salariale 
Le salarié peut demander à ce que soit versé sur son compte bancaire ou vers le PEE de l’IEDOM l’équivalent en numéraire de la totalité ou d’une partie des droits qu’il détient dans son CET. Dans ce cas, il est fait application de la règle de valorisation des droits exposée au point 8.4.2 ci-dessus. 
Le CET du salarié est débité du nombre de jours transférés. Le compte PEE du salarié est crédité de la contre-valeur, en numéraire, de ces jours, le cas échéant, des cotisations et contributions sociales, et des commissions de transfert ou d’entrée prévues dans les règles du ou des FCPE, dans les règlements des plans d’épargne salariale. 
Article 8.4.4 -  Transfert vers un dispositif d’épargne retraite
Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail, les droits affectés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés :
pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l' ;
pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles et  du code du travail.
Le transfert des jours par le salarié, du présent article 8.4.4 est limité à 10 jours par an.
Article 8.4.5 – Dons de jours
Les parties conviennent que les salariés peuvent donner des jours affectés au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l’article 2.7 du présent accord.
Article 8.5 – Tenue du compte
Le CET est tenu en jours ouvrés uniquement, pour ce qui concerne l’alimentation en jours.  
Article 8.6 – Garanties 
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions de l’article L.3253-8 du Code du travail. 
Lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond le plus élevé des montants fixés par décret en application de l’article L.3253-17 du Code du travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’excédent est versée au salarié. 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra : 
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; 
demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droits.
Article 8.7 – Sort du CET en cas de rupture du contrat de travail
En application de l’article L.3153-2 du Code du travail, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra : 
soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; 
soit demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D. 3154-5 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.
Titre V – Dispositions finales 
Article 9.1 – Durée d’application et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du lendemain de son dépôt (en particulier le titre IV relatif au compte épargne temps).
Par exception, afin de permettre le déploiement des outils nécessaires et la formation des salariés à la nouvelle organisation de la durée du travail, le titre II du présent accord relatif aux modalités d’aménagement de la durée du travail entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 
Le présent accord se substitue, en tous points, aux décisions unilatérales de l’IEDOM, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de l’IEDOM ayant le même objet. 
Article 9.2 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur. 
A titre informatif, les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail sont ceux applicables à la date de conclusion de l’Accord.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois). 
Les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail sont ceux applicables à la date de conclusion de l’accord. 
Article 9.3 –Dépôt et publicité
L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accord et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Article 9.4 – Information et communication
Le présent accord fera l’objet d’une information et d’une communication aux salariés et aux représentants du personnel selon les formes prescrites par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les articles R. 2262-1 et suivants du code du travail sont ceux applicables à la date de conclusion de l’accord. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.  
Fait à Paris, le 30 septembre 2021
en 7 exemplaires,

Pour l’IEDOM :


Le Président





Pour les organisations syndicales :