ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La SAS AZUREENNE D’INCENDIE (ADI), société par Actions Simplifiée au capital social de
695.096 euros, immatriculée au RCS Toulon (88BOO632), Siret n° 341 235 679 00139, dont le
siège social est situé au 1282 Chemin des Négadoux - 83140 Six-Fours-Les-Plages,
représentée par M ., agissant en qualité de Directeur Général 

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) :

M.………………………………………………….
M.……………………………………………….
M.………………………………………………….
M.………………………………………………….
M.………………………………………………….

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société ADI.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Article 1. Cadre du télétravail et définition

Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ".
Et ceci en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Le télétravail peut avoir :
  - une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
  - occasionnelle avec une enveloppe de jours… (ex. : projet interne ; épisode de pollution ; intempéries) ;
  - exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie). Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Article 2. Conditions d’éligibilité

Les salariés concernés par un tel dispositif relèvent des trois critères suivants :
Article 2.1 - Conditions inhérentes à l’emploi du collaborateur
Le télétravail implique qu’une partie de l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale permanente et immédiate.
Le télétravail ne peut intervenir, en tout état de cause, que dans des conditions permettant un exercice normal des missions professionnelles et compatibles avec leur bon accomplissement.
Ne pourront être éligibles au télétravail les collaborateurs qui, par nature, tiennent un emploi qui requiert d’être exercé physiquement, de façon permanente, dans les locaux de l’Entreprise ou en clientèle en raison de l’organisation quotidienne des missions et des besoins de contact très réguliers au sein d’un collectif de travail.
Article 2.2 - Conditions inhérentes au collaborateur
En tout état de cause, le télétravail ne peut concerner que des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui ne sont plus en période d’essai, avec une condition d’ancienneté de 3 mois minimum et ayant démontré une réelle autonomie dans l’exercice de leurs missions. 

Le collaborateur doit par ailleurs faire preuve d’une bonne maîtrise des outils et applications informatiques nécessaires à son activité à distance.
Article 2.3 - Configuration de l’environnement de travail
L’éligibilité au télétravail est également étudiée au regard de l’organisation de l’entité à laquelle est rattaché le salarié, en particulier au regard des impératifs de présence au sein de l’équipe et pour éviter au maximum le travail isolé.
Le responsable veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son entité/de son service et ses interactions avec les autres interlocuteurs de l’entreprise.
La faisabilité technique et un accès performant aux outils informatiques, à partir du lieu où doit s’exercer le télétravail, sont aussi des critères prépondérants à prendre en compte, notamment au regard des outils utilisés par le collaborateur pour remplir ses missions et vis-à-vis de ses interlocuteurs.
Article 2.4 - Concomitance des demandes
En cas de concomitance de demandes de télétravail par plusieurs collaborateurs d’une équipe, il appartient au responsable de se positionner en fonction de critères objectifs (temps de trajet domicile/travail, difficultés de déplacement rencontrées, organisation du service, priorité des missions confiées …).
Le responsable doit prendre ses décisions et/ou arbitrer les demandes des salariés avec l’objectif principal de permettre une continuité d’activité tout en préservant la santé de ses collaborateurs ainsi que la sienne.
Il doit être en capacité d’apprécier objectivement le bien fondé des situations individuelles en fonction du contexte local.


Mentions complémentaires : 

Au sein d’un établissement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail par service est limité à 30% de l'effectif du service.

Article 3. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 - Télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être mis en place, sous réserve de respecter les conditions énoncées à l’article 2.2 susvisé, sur la base du double volontariat et à l’initiative :
Du salarié qui formule une demande par écrit, par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge. Une réponse est donnée dans un délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse est motivée.
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Concernant les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, il est rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail. Quel que soit le support retenu (ex. avenant, courriel, SMS), il convient de préciser :

La date de début du télétravail ;
La durée et, la fréquence du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
Les modalités d’indemnisation.
Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (ex. : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation…).

À noter que sans exclure les demandes ponctuelles, une campagne annuelle de volontariat au télétravail peut être organisée pour faciliter la gestion des demandes de salariés volontaires.
Article 3.2 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles…). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite, via le formulaire prévu à cet effet, du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. La demande devra être transmise au service des ressources humaines après validation du responsable hiérarchique.
Article 3.3 - Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex. : courrier, courriel, SMS…).
Article 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 4.1 - Période d’adaptation
Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit, par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par tout moyen tels que : courrier remis en mains propre, courrier envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.
Article 4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité non remplie,  
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet au bout de 15 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre lui notifiant la décision de mettre fin au télétravail.



Article 5. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin d’éviter l’isolement des salariés et favoriser la cohésion d’équipe, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera de :
12 jours maximums par an sans pouvoir dépasser 1 jour par semaine, pour les salariés ayant un rôle managérial, les cadres et les chargés de clientèle,
2 jours maximums par semaine pour les salariés qui exercent le métier de graphiste,
1 jour maximum par semaine pour les autres salariés de la société
En tout état de cause, les réunions et les formations planifiées auront priorité sur les jours de télétravail et n’auront pas vocation à reporter ou décaler ceux-ci.
De même, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, coïncidant avec une journée télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Toute nouvelle organisation pourrait être revue par le responsable sans préavis.

Article 6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur 
Article 6.1 : Contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié utilise un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur et s’assure d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 6.2 : Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.
Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.
Article 6.3 : Plages de disponibilité
Les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont conformes à l’horaire collectif de travail de son entité de rattachement ; celles-ci seront rappelées au collaborateur ; celui-ci devra s’y conformer.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de ces plages horaires.
Le non-respect des plages horaires constituera un motif pour mettre un terme au télétravail sans respect d’un délai de prévenance.
Article 6.4 : Équipements liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à utiliser son matériel personnel (pc, téléphone, fournitures de bureau) avec une solution d’accès à distance au réseau entreprise (fournie par la société) et un abonnement internet haut débit avec un antivirus actif. 
Il s’agit de conditions indispensables à la mise en place du télétravail, sans lesquelles il ne pourrait avoir lieu.
En cas de mise à disposition de matériel par l’entreprise une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié. 
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Article 6.5 : Obligations du télétravailleur
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser pour le seul compte de l’entreprise le matériel mis à disposition à titre professionnel ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
Veiller à préserver la confidentialité et la sécurité des accès et des données ; éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition ; respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations liées à son activité.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 7. Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des femmes enceintes au télétravail
7.1 - Les modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, au cours de l’exécution du contrat, dès lors que les conditions d’éligibilité sont réunies.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
7.2 - Les modalités d’accès des femmes enceintes
Les femmes enceintes pourront sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jour télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité, dès lors que les conditions d’éligibilité sont réunies. Tout refus sera motivé par écrit à la salariée.

Article 8. Protection de la santé et de la sécurité 
Article 8.1 - Prévention
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Conseils de prévention pour la santé et la sécurité des télétravailleurs :

Veillez au bon rangement des locaux et au dégagement des voies de circulation

Assurez-vous de l’accès sécurisé à votre espace

Evitez l’usage de prises multiples pour des appareils énergivores (risque d’échauffement)

Pour information, la règlementation impose qu’un détecteur de fumée soit installé dans les logements depuis 2015

Orientez votre écran de manière à éviter les reflets ou abaissez un store

Réglez la hauteur de votre siège, tout en veillant à garder les pieds en appui au sol

Accordez-vous une pause d’au moins 10 minutes toutes les deux heures : pauses hors du poste de travail pour quitter la position assise, se lever, s’étirer et marcher

Article 8.2 - Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié ne peut pas télétravailler. 
Dans tous les cas, le salarié doit informer l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Article 8.3 - Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Article 9. Environnement du télétravailleur 
Article 9.1 - Lieu du télétravail 
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
Article 9.2 - Accès au lieu de télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
Article 9.3 - Frais de fonctionnement
Compte tenu de la démocratisation des abonnements Internet, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais de fonctionnement complémentaire, mais mettra en place un dédommagement forfaitaire d’un euro par jour télétravaillé.
Article 9.4 - Assurances
Le salarié en télétravail devra par ailleurs, prévenir son assureur du fait qu’il est amené occasionnellement à être en télétravail et fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son domicile.

Article 10. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

Article 11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er mars 2023 et prendra fin le 29 février 2024.

Article 12. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trimestres à compter de la date de son entrée en vigueur.
En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 13. Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 14. Validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par les représentants élus du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut d’une de ces deux conditions, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Article 15. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à SIX-FOURS, le 11 janvier 2023 
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Les Membres du Comité Social et Economique                       Pour la société 
                                                                                                   Le Directeur Général

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