ENTRE

La société CIC Lyonnaise de Banque, société anonyme au capital social de 260.840.262€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 954 507 976, dont le siège social est situé 8, rue de la République – 69001 Lyon, représentée parXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

d’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

S.N.B., représentée par ;
F.O. représentée par ;
C.G.T. représentée par;

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il est exposé et convenu de ce qui suit :





SOMMAIRE


PREAMBULE


La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé les obligations des employeurs visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans le même sens, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain », complétée par le décret n°2022‐243 du 25 février 2022, a prévu de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. 

Ces dispositions s’appliquent aux dispositifs d’ores et déjà en place concernant :

La négociation obligatoire sur le sujet de l’égalité professionnelle ;
La publication chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer sur le site internet de l’entreprise.

Pour rappel les différents indicateurs sont les suivants :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Le nombre de salariés du sexe sous‐représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, il doit être défini et publié des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. 

Au titre de l’année 2021, la Société a procédé à la diffusion et la publication de l’index dont le score est de 78 points. 

C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord (ci-après dénommé l’Accord) se sont rencontrées afin de négocier les objectifs de progression pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. 

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :



Article 1 – Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2021



Article 2 – Les objectifs de progression

Compte-tenu de l’index calculé au terme de l’année 2021, il apparait que 3 indicateurs n’atteignent pas le nombre de points maximum de l’indicateur :

L’indicateur d’écart de rémunération : 38 / 40 ;
L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 10 / 20 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10.

En application des dispositions de la Loi Rixain, des objectifs de progression doivent être définis. Les Parties conviennent d’un objectif ambitieux de progression du score de l’index égalité hommes / femmes, de sorte que ce dernier soit au moins égal à 85 points au terme de l’année 2022.




Article 2 – 1 : Les objectifs de progression de l’indicateur d’écart de rémunération


L’index d’écart de rémunération de 2021 est de 38 / 40. Cet indicateur est en hausse d’un point comparé aux années 2019 et 2020.

L’amélioration de cet indicateur a permis de passer d’un écart pondéré de 2,6 % en 2019 en faveur des hommes à 2,2 % en 2020 puis à 1,9 % en 2021.

L’amélioration de cet indicateur est liée notamment à l’octroi d’enveloppes de rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes. A ce titre, il convient de rappeler qu’aux cours des 6 dernières années, une somme totale de 341 K€ a été dédiée spécifiquement aux augmentations de salaire individuelles visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette année encore, nous nous inscrivons dans les engagements pris dans le cadre de l’accord de groupe portant sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes du 21 février 2022. Ce dernier prévoit la mise en place d’une mesure collective de correction des éventuels écarts de rémunération fixe équivalents temps plein bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes. L’objectif est que ces écarts soient de 3 % au plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux technicien et cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Ceci montre bien la volonté commune d’accélérer le processus de correction des éventuels écarts collectifs salariaux entre les femmes et les hommes.

Il apparait qu’en 2021, subsiste un écart pondéré de 1,92 % en faveur des hommes. Cet écart concerne plus spécifiquement les femmes cadres pour la tranche d’âge « 40 à 49 ans » avec un écart pondéré de 0,54 % en faveur des hommes ainsi que les femmes cadres âgées de « 50 ans et plus » avec un écart pondéré de 1,38 % en faveur des hommes, cette catégorie représentant 71,88 % de l’écart pondéré global.

Sans présager des résultats de la mise en place de ces mesures correctives au sein de la Lyonnaise de Banque, les Parties conviennent de poursuivre les efforts en vue de réduire cet écart pondéré.


Article 2 – 2 : Les objectifs de progression de l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles en 2021 est de 10 / 20 avec un écart pondéré de 2,9 % en faveur des hommes.

Cet indicateur est en baisse par rapport aux années 2019 et 2020 où il était de 20 / 20 avec un écart pondéré de 0,1 % en 2019 en faveur des femmes et de 0,9 % en 2020 en faveur des hommes.

Compte tenu de la politique collective de réduction des écarts de rémunération mise en œuvre en 2022, la Société devrait de nouveau atteindre sur cet indicateur une note de 20 / 20 au terme de l’année 2022.

En conséquence, les Parties conviennent d’atteindre au terme de l’année 2022 la note maximale de 20 / 20 concernant cet indicateur.

Article 2 – 3 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0 / 10. Cet indicateur n’a pas évolué au cours des trois dernières années et se matérialise par l’absence de femmes dans cette catégorie des 10 plus hautes rémunérations.

La Société est consciente des efforts à fournir concernant cet indicateur tout en sachant que pour atteindre un objectif de 5 points, il conviendrait qu’au moins deux femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société si elle s’inscrit dans un objectif global de représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ne peut pas se fixer un objectif à court terme dans ce domaine. 

Il convient de rappeler à ce titre que même les dispositions de la Loi Rixain relatives à la mise en place de quotas de femmes dirigeantes dans les postes de direction d’entreprises ne fixe pas un objectif court – terme mais à compter de 2026.

En effet, la question de la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations nécessite de traiter celle relative à la sous-représentation des femmes dans les strates managériales de l’entreprise et donc de ce fait à des fonctions de direction, ce sujet s’inscrit donc dans le temps.

Dans cet objectif, les accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes / femmes conclus en 2012, 2015, 2018 et 2021 permettent grâce aux action et aux objectifs fixés d’améliorer la représentation des femmes dans les strates managériales de l’entreprise. 

Ainsi, il convient de noter que le nombre de femmes cadres progresse de façon significative puisque qu’en 20 ans, le nombre de femmes cadres est passé de 330 femmes à 840 femmes en CDI. En 2002, les femmes cadres représentaient 28 % de la population des cadres contre 53 % de la population cadre aujourd’hui.

Nous œuvrons donc progressivement à travers l’ensemble des mesures négociées avec les partenaires sociaux de l’entreprise afin de mettre un terme à ce « plafond de verre ».

Aussi, les Parties réaffirment la poursuite des efforts dans ce domaine afin de permettre une évolution plus importante des femmes à des postes d’encadrement supérieur et à terme leur représentation dans les 10 plus hautes rémunérations. La mise en œuvre de la Loi Rixain contribuera à atteindre cet objectif de représentation des femmes.




Article 3 – Dispositions diverses


Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord 

Cet Accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2022. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 


Article 3-2 – Modalités de révision de l’Accord 

Le présent Accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 3-3 – Dépôt de l’Accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent Accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Lyon, le 6 juillet 2022 en cinq exemplaires originaux.