Accord Collectif 
sur la mise en place et l’organisation du télétravail 
au sein de la société FITNESSEA GROUP

Préambule 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société FITNESSEA GROUP. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. 
Il est apparu nécessaire de développer au sein de la société FITNESSEA GROUP la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : 

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Il permet à l’entreprise de développer sa responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Enfin, il favorise la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs lors de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, évènement climatique exceptionnel, catastrophe naturelle, grèves nationales dans les transports en commun publics...).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’activité le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
La Direction de la société FITNESSEA GROUP souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 



Article 1 : Définition
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux, de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.». « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.».

Sur la base de cette définition générale, l’accord précise que le télétravail au sein des activités de FITNESSEA GROUP en France s’entendra comme : 
La situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Il est convenu que pendant la durée d’application de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. 

Il est également rappelé que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc). 

Par défaut, le domicile déclaré par le collaborateur à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le collaborateur et que des contraintes d’activité ne s’y opposent pas. 

Ce lieu doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et la protection des données d’entreprise. A titre d’exemple, sont exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. 

Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son responsable de tout changement de ce lieu ou au sein de lieu ne permettant plus de garantir la sécurité du collaborateur et des données de l’entreprise.

Article 2 : Périmètre d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à la société FITNESSEA GROUP. 

En cas de fusion, acquisition, ou transfert partiel d’actif en applicable de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe une charte ou accord de télétravail sur l’entité qui rejoint la société FITNESSEA GROUP une réunion ou une négociation d’harmonisation sera ouverte dans un délai d’un an. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer. 


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1. Collaborateurs éligibles au télétravail 

Les dispositions de l’accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres, en contrat à durée déterminée et indéterminée, au sein de l’entreprise FITNESSEA GROUP en France et qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 

A date, il s’agit des fonctions dites support de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres, : 
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et en toute autonomie ;
la configuration de l’équipe ;
les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 

3.2. Collaborateurs non éligibles au télétravail 

3.2.1. Collaborateurs non éligibles au télétravail en raison de leur métier

Il est rappelé que les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligible au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment des contraintes liées aux équipements, liées à l’encadrement des équipes, d’un besoin de matériel… Cela inclut notamment les collaborateurs occupant des fonctions opérationnelles, dites “de terrain”. 

Article 4 : Conditions de mise en oeuvre du télétravail
4.1. Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur. 

Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé par le manager. 
4.2. Nombre de jours télétravaillés

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du collaborateur demeurera identique à celle de son contrat de travail et/ou avenant applicable. 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le collaborateur pourra moduler, après accord de son responsable, ses jours de télétravail comme il le souhaite sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit au minimum 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire. 

Le collaborateur pourra choisir de ne pas prendre de jour de télétravail ou télétravailler indifféremment entre 1 jour et 2 jours selon les semaines. Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée. 

Les journées de télétravail programmées et non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

En cas d'événements exceptionnels tels que listés à l’article 4.6. de l’accord, le nombre de jours télétravaillés sera étudié au cas par cas par le manager et la Direction des Ressources Humaines. 

4.3. Procédure de recours au télétravail

4.3.1. Demande et mise en place du télétravail

Lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adressera une demande écrite à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. 

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur s’engage à : 
informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation “multirisque habitation” couvrant son domicile ; 
attester que ce lieu de télétravail est conforme aux règles de sécurité électrique en fournissant à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique (annexe 1).
autoriser le contrôle, à tout moment au cours de l’exécution de la prestation de travail en télétravail et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum, du lieu de télétravail qu’il a déterminé afin que l’employeur ou son représentant, un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commissions SSCT et/ou les autorités administratives compétentes puissent s’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité du télétravailleur. 

Le management et la Direction des Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail au regard des critères d'éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord.

Dans les deux mois suivant la date de réception de la demande, le manager formalisera sa réponse auprès du collaborateur : 

En cas de refus et après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifiera par écrit au collaborateur et indiquera les motifs de son refus.

En cas d’acceptation, le collaborateur et le manager définiront ensemble les jours de télétravail dans les conditions de l’article 4.2. Le manager le notifiera par écrit au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines. 
En cas de modification, le collaborateur et le manager seront invités à suivre la procédure décrite ci-après : 
Le collaborateur ou le manager informera l’autre partie par tout moyen, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, de la date de télétravail à modifier. Le mail sera le moyen privilégié.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'indiquées à l’article 4.6. de l’accord.
Les deux parties formaliseront le changement par écrit. 

4.3.2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’acceptation du recours au télétravail sera donnée au collaborateur pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. 
Le non-renouvellement sera notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance de deux semaines. 

4.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières pourront ne plus permettre au télétravailleur d’assurer convenablement son travail à domicile. Cela inclut notamment et façon non exhaustive : 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portée à sa connaissance ; 
par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail pourra alors s'arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité impliquera un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieures applicables. Le collaborateur s’engage à restituer, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.3 du présent accord. 

4.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels pourraient amener l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail mis en place. 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail pourront légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. 


4.6. Conditions de passage en télétravail en cas de pollution / évènement climatiques exceptionnels / crise sanitaire

En cas d’épisodes de pollution mentionné à l’articles L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de crise sanitaire, de pandémie régionale ou nationale, d’évènement climatique exceptionnel, de catastrophe naturelle ou de grèves nationales dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’un des évènements exceptionnels listés ci-dessus. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. 
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles et la bonne réalisation des celles-ci. 

Article 5 : Organisation du télétravail 

Au cours du télétravail, le collaborateur conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.
5.1. Equipements de travail

L’entreprise fournira et entretiendra les équipements fournis par l’entreprise et nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en télétravail. 
5.1.1. Matériel informatique

L’entreprise mettra à disposition du collaborateur en télétravail, s’il n’en dispose pas déjà, un ordinateur portable professionnel. 
5.1.2. Solution d’accès à distance 

Pour télétravailler, le collaborateur devra disposer d’une connexion internet de type xDSL de 1Mo minimum fournis au moyen d’une connexion internet.

Les frais (abonnement internet et autres) liés à l’exercice du télétravail seront pris en charge par l’entreprise à hauteur de :
10  euros (bruts) par mois pour une journée de télétravail par semaine.
20 euros (bruts) par mois pour deux journées de télétravail par semaine. 
Cette allocation forfaitaire mensuelle sera versée sur le bulletin de paie du télétravailleur. 

En cas de suspension de la ligne internet du collaborateur, le télétravail sera suspendu.
5.1.3. Téléphonie

Il sera du ressort du collaborateur de s’assurer du transfert d’appel téléphonique afin que la qualité de service soit maintenue. 
5.1.4. Transport du matériel 

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, l’entreprise lui fournira une sacoche pour le port dudit matériel. 
5.1.5. Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

5.2. Poste de travail 
5.2.1 Lieu de travail 

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. 

Le collaborateur en télétravail devra effectuer ses missions dans un endroit calme et propice au travail et à la concentration. 

Il est précisé que l’ensemble des compensations financières prévues dans cet accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.
5.2.2. Conformité de l’installation électrique 

Ce lieu de télétravail devra être conforme aux règles de sécurité électrique. Une attestation sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le collaborateur en télétravail à son employeur.
Annexe 1 - Attestation sur l’honneur - Conformité électrique
5.2.3. Assurance

Le collaborateur aura la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. 
Le salarié remettra une attestation “Multirisque habitation” de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

5.3. Suivi du temps de travail et respect de la vie privée 
5.3.1. Plages horaires d’accessibilité 

Le collaborateur en télétravail veillera à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 

Durant les jours télétravaillés, le collaborateur restera joignable grâce aux moyens mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 

La société est attachée au respect de la vie privée de ses collaborateurs. A cet effet, le collaborateur en télétravail ne pourra être joint avant 8h30, ni au-delà de 19h00. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et en dehors des cas spécifiques d’astreintes, de réalisation d’heures supplémentaires ou tout autre dispositif équivalent, le management et le collaborateur en télétravail veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.

5.3.2. Modalités de contrôle du temps de travail

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivants les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande express de la Direction. 

5.4. Autres coûts liés au télétravail

Les frais de repas du collaborateur en télétravail ne seront pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’entreprise.

5.5. Formation et assistance

Le collaborateur et le manager bénéficieront d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. 
Le service informatique est disponible via le portail pour fournir des recommandations et informations sur l’utilisation des outils informatiques et téléphoniques lors du télétravail. 

5.6.Problème technique et indisponibilité 

En cas de problème technique, le collaborateur contactera l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur le lieu de travail. 
Article 6 : Protection des données 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

Le collaborateur est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. 

Etant donnée que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’assurera de l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 7 : Droit à la déconnexion 

La Direction souhaite également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
A cet effet, il est rappelé que le responsable hiérarchique et le collaborateur devront respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
Article 8 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Article 9 : Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le collaborateur en télétravail préviendra immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commissions SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du collaborateur en télétravail. Cet accès est subordonné à une notification au collaborateur qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. 
Article 10 : Durée et date d’entrée en vigueur des modalités de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.La Direction convient d’examiner chaque année toutes les adaptations qui seraient nécessaires.

Les modalités de l’accord prendront effet à compter de la date de signature du présent accord. 
Article 11 : Suivi des modalités de télétravail

Le Comité Social et Economique (CSE) et la Direction conviennent de se réunir une fois par an dans le cadre du suivi. 
Cette réunion aura pour objectif de s’assurer de la bonne application de l’accord et de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente en proposant des améliorations du texte et des pratiques. 

Un bilan annuel sera également réalisé sur la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Si applicable, ce bilan sera présenté au Comité Social Economique (CSE). 
Article 12 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail. 
Article 13 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des collaborateurs dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines. 


Fait à Lyon, le 12 avril 2022


Pour la direction de la société FITNESSEA GROUP, 





Pour le Comité Social et Économique, 





Pour le Comité Social et Économique, 



Annexe 1 - Attestation sur l’honneur - Conformité électrique

ATTESTATION SUR L’HONNEUR
 
 
 
Objet :  Télétravail – Conformité électrique
 
 
Je soussigné(e) M / Mme……………………………………...………………….., salarié(e) de la société FITNESSEA GROUP, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé ………………………………………………………………………….. sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
 
 
Fait à Villeurbanne, le ……………….. 

Signature : 












Annexe 2 - Modèle d’affichage récapitulatif

TÉLÉTRAVAIL 
Principes applicables au sein de FITNESSEA GROUP 


L’organisation du travail à distance repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

L’accord collectif de télétravail offre aux collaborateurs éligibles, sous réserve de l’accord de leur manager, la possibilité de travailler à distance. 

Le collaborateur pourra, après accord de son manager, moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 3 jours entiers sur site par semaine. 

Quels sont les collaborateurs éligibles au télétravail ? 
Tous les collaborateurs cadres et non cadres, en contrat à durée déterminée et indéterminée, au sein de l’entreprise FITNESSEA GROUP en France et qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 


Quels sont les prérequis pour prétendre au télétravail ?
Mon activité professionnelle peut être exercée à distance. 
L’organisation de mon service ou de mon équipe le permet.
Je dispose de l’autonomie nécessaire
Ma présence physique n’est pas nécessaire ce jour-là.
Je dispose des connexions internet et du matériel nécessaire pour télétravailler.
Mes fonctions ne nécessitent pas l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité. 

Comment dois-je procéder ?
Je demande, par écrit, à mon manager, l’autorisation d’effectuer du télétravail
Je transmets à mon responsable une attestation sur l’honneur de conformité électrique de mon lieu de télétravail (modèle disponible) ainsi qu’une attestation “multirisque habitation” de mon assurance
Mon manager me donne sa réponse positive ou négative par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande.

Quels sont les principes à respecter ?
Je respecte mes jours de télétravail et informe mon manager par écrit, 2 jours ouvrés à l’avance, si un changement des jours de télétravail est nécessaire. 
Le temps de travail effectué à distance est un temps de travail effectif au cours duquel j’accomplis normalement mes missions. 
Je suis joignable pendant les horaires de travail habituels de mon service.
Je respecte les temps de repos légaux, les durées de travail journalières et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
J’adopte le même comportement professionnel qu’en entreprise. 
Le télétravail ne se substitue pas à toutes formes de congés.