ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société LAVAUZELLE 
Dont le siège social est situé à 1 za Pasquina 33750 Beychac et Caillau
Représentée par Monsieur                       , agissant en qualité de gérant.
Ci-après dénommé « l’entreprise »

D’une part,

ET :

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
	
Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail.



Table des matières





PREAMBULE :

Dans le cadre d'une réflexion globale sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, plus attractive et adaptée aux défis de son temps, l'entreprise a souhaité mettre en place des règles de fonctionnement personnalisées.

C’est la raison pour laquelle elle a mené une réflexion en vue d’une part de mettre en place le télétravail de manière pérenne et encadrée, et d’autre part de préciser les modalités de fonctionnement de l’aménagement du temps de travail sur l’année et du forfait annuel en jours, et ainsi de procéder à une mise à jour de l’ensemble des règles en vigueur dans l’entreprise.
 
Sur le volet relatif au télétravail, cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation et de pérenniser une organisation qui a pu être mise en œuvre depuis la période de crise sanitaire liée à la COVID19.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Ainsi, l’entreprise et les salariés constatent que le télétravail réduit, de manière significative les déplacements et limite :
Le coût, pour le salarié, de ses frais de déplacement, 
Le risque routier,
L’incidence négative sur l’environnement et les écosystèmes.

Le télétravail s’entend donc à la fois comme un levier d’amélioration du pouvoir d’achat et comme un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail et faciliter l’articulation entre les sphères privée et professionnelle.


S’agissant de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties s’accordent sur le fait que l’activité de l’entreprise revêt un caractère par nature saisonnier impliquant des périodes de haute et de basse activité, en fonction du calendrier des vacances scolaires.

Les parties s’accordent sur l’importance de déterminer conjointement les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année afin d’une part de garantir un fonctionnement optimal de l’entreprise et d’autre part de permettre aux salariés de bénéficier d’un rythme de travail plus en phase avec leur vie personnelle et familiale et le rythme général de l’activité

Le présent accord a donc pour objet de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail, afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise et des fluctuations saisonnières de l'activité.


S’agissant du forfait annuel en jours, le présent accord a donc pour objet de procéder à une mise à jour des dispositions conventionnelles au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles, et de :
-	définir les règles de fonctionnement du forfait annuel en jours, 
-	rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
-	veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, détaillée dans le présent accord, concourt à cet objectif. 

Il est rappelé que le dispositif de forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
En effet, au sein de la Société, il est impossible de fixer par avance et de contrôler les heures de travail effectuées par certains salariés dont l’autonomie ou les responsabilités sont importantes.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent intégralement les dispositions de l’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail du 1er janvier 2002, et des notes de service s’y rapportant.

La Direction de la Société LAVAUZELLE propose à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du travail dans l’entreprise » portant à la fois sur l’instauration du télétravail et le fonctionnement de l’aménagement du temps de travail sur l’année et du forfait annuel en jours.

Chapitre 1 – Le télétravail

Ce présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
A titre liminaire, il est rappelé que :
- La norme est le travail dans les locaux de la société, le télétravail étant une exception encadrée par les articles qui suivent.
- Le télétravail repose sur un postulat fondamental -la relation de confiance entre la société et les salariés en télétravail - et deux aptitudes complémentaires - l'autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail. Le constat de comportements ou de pratiques d'un salarié qui impacteraient négativement la qualité de son travail pourrait amener la société à refuser le télétravail de celui-ci.

Egalement, il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
L’activité non réalisée en télétravail est définie comme activité en présentiel.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un CDD ou CDI à temps plein ou à temps partiel justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois, dans la société LAVAUZELLE et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

L’ancienneté étant évaluée sur la durée de présence continue dans l’entreprise, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en considération. 
Par dérogation, les collaborateurs en contrats CDD saisonniers peuvent déroger à cette règle si le temps de présence cumulé, tous CDD confondus, est supérieure à 3 mois.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
Article 3-1 : Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les activités inhérentes au poste de travail sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Ceux dont le poste ou les missions ne requièrent pas une présence sur site systématique avec un poste de travail permettant le déploiement du télétravail. 
Collaborateur ayant démontré de façon pérenne une capacité suffisante d’autonomie et de performance

L’activité de l’entreprise fluctuant au fil de l’année, des collaborateurs peuvent être éligibles au télétravail sur une certaine période de l’année et ne pas l’être sur une autre période, car exécutant des activités non télétravaillables ou nécessitant pendant une période une activité présentielle pour optimiser la réactivité ou le lien fusionnel de l’équipe.
De même, un collaborateur donné va réaliser des activités « télétravaillables », d’autres non. Le télétravail sera organisé en conséquence.
Par exemple, les activités suivantes peuvent être ouvertes au télétravail : comptabilité, achats, informatique, relation clients à distance.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent une présence sur site, comme par exemple, les activités liées à la logistique, au management, au recrutement, à la formation, à l’accueil, la réception du courrier, la maintenance des locaux, la sécurité informatique, des biens ou des personnes.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis et contrat de professionnalisation compte tenu des impératifs de formation inhérents à leur statut, sauf circonstances exceptionnelles étudiées avec la direction.
En cas de changement de poste de travail, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3-2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est décidé par la société. Il est exprimé en jours de présentiel afin de garantir la présence sur site quelles que soient les autres absences.  
Le présentiel est au minimum de 2 jours par semaine, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail. 
Le nombre de jours « télétravaillables » est susceptible de varier d’un salarié à l’autre en fonction de plusieurs critères tenant :
aux activités réalisées par le salarié, la nature de certaines activités impliquant la présence certains jours à l’entreprise ou pour une certaine durée ;
à l’évaluation de l’autonomie du salarié, certains salariés nécessitant d’être accompagnés plus étroitement que d’autres ;
à la faculté de l’intéressé à travailler sereinement de manière isolée, cette faculté étant analysée notamment au moment des entretiens.
La décision de ce nombre de jours « télétravaillables » est prise par l’employeur sur la base de ces critères.
Le choix du positionnement des jours de présentiel sur la semaine est décidé par le supérieur hiérarchique dans le but de ne pas désorganiser le service. 
Pour limiter le transport du matériel et faciliter l’organisation, les jours de présentiel peuvent être groupés sur une semaine complète, alternant avec une semaine de télétravail.
D’une manière générale, les jours de présentiel sont toujours les mêmes jours de la semaine, ou, si ce sont des semaines de présentiel, ces semaines sont fixées par avance sur un calendrier annuel.
En cas de non-réalisation des jours de télétravail envisagés dans la semaine ou dans le mois, pour quelque raison que ce soit, ces derniers ne seront pas reportés.
Les jours de télétravail sont portés sur le tableau de suivi des congés ; le collaborateur se charge de faire actualiser le tableau si nécessaire.
Article 3-3 : Caractère volontaire et situation d’urgence
Le télétravail revêt un caractère volontaire et, de ce fait, nécessite l’accord du salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, l’accord du salarié ne sera pas nécessaire. 
Article 3-4 - Procédure de passage en télétravail
3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par mail avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 
Un entretien pourra alors être réalisé avec son manager ou la direction afin d’échanger sur les motivations du salarié et les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail.  A cette occasion, le salarié pourra être interrogé sur ses motivations, l’autonomie dont il dispose, les conditions dans lesquelles il envisage le télétravail à son domicile.

La Société répondra à la demande du salarié dans un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail avec accusé de réception, par lettre remise en mains propres, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. 
Le défaut de réponse du salarié dans ce délai, sera assimilé à un refus.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction disciplinaire ni de rupture de son contrat de travail, sauf dans les cas d’urgence visés dans l’article 3.3.
3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par un email d’information du manager au salarié, ou un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé en LRAR au salarié, afin de de préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptée à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et les jours travaillés.
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les équipements mis à disposition 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
Les droits et devoirs du salarié 
3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment pour des raisons personnelles, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange de mail.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli conformément aux dispositions réglementaires constatées dans ce contexte exceptionnel.
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces conditions, le télétravail sera mis en place par l’entreprise eu égard aux nécessités et sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail des salariés. L’accord du salarié ne sera pas nécessaire. 
Dans ces conditions, l’entreprise adressera un courriel d’information avec AR aux collaborateurs concernés, précisant les modalités de passage en télétravail.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties et pour lequel l’accord de l’employeur sera nécessaire.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui qui a été déclaré comme tel à l’entreprise et dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
Article 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile ou dans un lieu tiers, le salarié doit prévoir un espace de travail permettant l’exercice du télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir disposer de conditions comparables au poste de travail dont il dispose dans l’entreprise, comportant notamment la possibilité d’utiliser le téléphone et l’ordinateur dans des conditions confortables et réglementaires.
Également, le lieu affecté au télétravail devra respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, et en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d'effet du contrat. Le salarié pourra fournir sur simple demande de l’employeur une photo de son poste de travail. Le salarié par l’acceptation du télétravail reconnait sur l’honneur que son poste de travail est conforme et qu’il le restera. La conformité électrique notamment est garantie par le salarié.
En cas de changement du lieu affecté au télétravail ou de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse de préférence avant le changement et au plus tard dans un délai de 48 heures. Le déménagement peut remettre en cause l’accord de la société sur le télétravail. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Le poste de travail doit être établi à la résidence principale du salarié basée en France métropolitaine telle que figurant sur le bulletin de paie. Une autre localisation doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur et doit rester exceptionnelle.
Article 5-2 - Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.



Article 5-3 – Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixées en concertation avec la Direction.
Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de se connecter à l’applicatif de téléphonie 3CX de l’entreprise, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques au visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie téléphonique et électronique (e-mail). 
Durant ces plages horaires, le salarié ne peut être en mode « ne pas déranger » sur la téléphonie 3CX parce que ce mode isole le salarié et interdit tout contact extérieur.
Également, durant les plages horaires de télétravail, le collaborateur s’engage à ne pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Dans tous les cas, le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, tant quotidiennes qu’hebdomadaires ainsi que celles relatives aux repos minimums, quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
Article 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié soumis à une durée du travail procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé (en présentiel ou en télétravail) sur un fichier dont le modèle sera préparé par son manager et que le collaborateur mettra à jour de sa propre initiative. Il s’engage à le retourner chaque 20 du mois à l’entreprise par mail. En cas de non-retour de ce document, les horaires de travail pris en compte seront ceux établis par le manager sur la base des informations dont il dispose. Le non-retour de ce relevé sera susceptible de sanctions disciplinaires.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Ce relevé permet d’identifier si des heures supplémentaires sont susceptibles d’avoir été réalisées ; il est rappelé ici que les heures supplémentaires déclarées doivent être préalablement validées par le manager et ne sont récupérables ou payables qu’avec accord du manager préalable à leur réalisation. Cet accord est noté sur le relevé.
Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord. Il pourra être susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera sur la base du relevé mentionné ci-dessus avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Un entretien individuel sera alors organisé dans les meilleurs délais avec le salarié pour analyser la charge de travail et définir, sur la base des constats établis, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 8 - Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà mises en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Ces équipements se composent d’un ordinateur et de ses accessoires y compris ceux nécessaires à la téléphonie. Il n’est pas prévu de mobilier ou d’autres équipements, sauf accord spécifique.
La conformité du poste de travail, et notamment en matière de norme électrique et de risque incendie relèvera de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité.
Un modèle de cette déclaration est joint au présent accord. Il pourra être susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.

Article 8-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société et le cas échéant le prestataire extérieur de maintenance informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 8-2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié, par mail, au moins 48 heures avant.
Article 8-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant la suspension de son contrat de travail.
Enfin, pour des questions de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.

Article 8-4 - Prise en charge des frais
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qu’elle jugera nécessaire au télétravail.

Le salarié ne peut engager des frais sans l’autorisation écrite préalable de l’employeur. 

L’entreprise remboursera uniquement les frais découlant directement de l’exercice de l’activité professionnelle ou liés au matériel nécessaire, tels que l’affranchissement du courrier, l’achat de fournitures diverses (papier, cartouche d’encre, etc).
 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité seront remboursés par l’entreprise selon les modalités habituelles de notes de frais et après validation de son manager.
 
L’entreprise et le salarié constatent que les déplacements de ce dernier étant limités :
des économies sont réalisés par le salarié au titre des frais de déplacement,
le risque routier lié à ces déplacements est limité en conséquence,
l’incidence favorable sur l’environnement et les écosystèmes.
Le télétravail étant mis en place dans une démarche volontaire qui s’accompagne également d’économies pour le salarié, les frais supplémentaires éventuellement générés par l’occupation du domicile, tels que l’électricité, le gaz, le téléphone / internet ne seront pas remboursés.
Article 8-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 8-6 – Sécurité Informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance du guide technique et des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile au démarrage de la période de télétravail avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Cette formalité sera renouvelée par ses soins sans relance de l’entreprise au 1er janvier de chaque année, à défaut, le salarié sera réputé ayant fait le nécessaire auprès de son assureur.



ARTICLE 10 - Protection des données
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
ARTICLE 11 – Organisation des bureaux de l’entreprise
L’entreprise pourra réorganiser ses bureaux à l’occasion de la mise en place du télétravail. Des espaces de travail libre-service non individualisés pourront être mis en place.
ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions et rendez-vous organisés pour le bon fonctionnement du service ou pour la cohésion d’équipe. Dans ce cas, le salarié sera en présentiel pour la demie journée concernée, ou la journée complète en suivant les consignes données par son responsable.
ARTICLE 13 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 14 – Droit à la déconnexion et protection de la vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de la santé de celui-ci, les parties rappellent que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit respecter la vie personnelle de chacun.
L’utilisation de ces outils ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur la vie personnelle des salariés.
La Direction les invite donc à respecter leurs horaires habituels de travail.
Les intéressés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance ou se connecter pendant leurs périodes de repos.
ARTICLE 15 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.



ARTICLE 16 - Santé et sécurité
Les règles de santé prévalant au domicile du salarié doivent être conformes à celles qui prévalent dans les locaux de la société.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 17 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 17-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 semaine.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste de travail ou un poste correspondant à sa qualification, dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Article 17-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
17-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courriel avec avis de réception. 
Cette demande devra être effectuée au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. En cas d'accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
En outre, le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
17-2-2 - A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
Réorganisation de l'entreprise ou du service, 
Evolution de l’évaluation de l’entreprise concernant les capacités d’autonomie et de performance du salarié, 
Difficulté visible ou signalement d’une difficulté liée à la situation d’isolement liée au télétravail,
Déménagement du salarié, 
Logement non conforme à la règlementation et aux consignes d'hygiène et de sécurité, 
Mauvais résultats ou mauvaise qualité de travail fourni en télétravail,
Utilisation à titre personnel du matériel et/ou logiciel mis à disposition, 
Ligne internet non fonctionnelle en télétravail et, d’une manière plus générale, matériel ne permettant plus l’exercice du télétravail,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatibles avec la situation de télétravail, 
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Conditions d’éligibilité plus remplies,
Dysfonctionnement dans la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées
Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Non transmission du relevé d’horaires au 20 du mois.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre recommandée électronique avec avis de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge, au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 18 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 18.1. Principe
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait annuel en jours.
La Société veillera à la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait-jours avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
La Société assurera par conséquent un suivi effectif et régulier, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de sorte que l’employeur sera en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

ARTICLE 18.2. Suivi réalisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur 
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera quotidiennement sa présence par journée ou demi-journée sur le fichier Excel, ou sur tout autre outil mis au point par la société, représentant le calendrier prévisionnel établi en concertation avec son manager en chaque début d’année.
L’intéressé remettra chaque mois le 20 du mois, ce document de suivi à son supérieur hiérarchique.  
Le document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :
-	Jours de repos forfait-jours, 
-	repos hebdomadaires, 
-	congés payés, 
-	jours fériés chômés. 

Ce dispositif a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail. 
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment si ce dernier a rencontré des difficultés concernant sa charge de travail ou l’articulation de sa vie privée avec sa vie professionnelle.

Suivi et communications régulières
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce dispositif a également vocation à permettre au supérieur hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés autorisés sur l’année civile. 



ARTICLE 18.3. Dispositif d’alerte
Chaque salarié concerné sera invité à aviser la Société de tout évènement qui emporterait un accroissement anormal de sa charge de travail, ainsi que toute difficulté inhabituelle dans l'organisation de son travail, de la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Ainsi, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeures relatives à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte, aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent. 
Les mesures formulées pour solutionner une telle situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration.

ARTICLE 18.4. Entretiens individuels périodiques
Outre les entretiens qui pourraient avoir lieu en application des dispositions de l’article 20.3, le salarié sera reçu par l’employeur une fois au cours de la période de référence. 
Au cours de chaque entretien, seront évoquées : 
-	La charge de travail du salarié ;
-	L'organisation du travail dans l'entreprise ;
-	L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-	Sa rémunération.
Plus généralement, il sera fait le bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait à laquelle le salarié reçu est soumis.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du dernier formulaire d'entretien individuel réalisé.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 
À l'issue de chaque entretien, un formulaire d'entretien sera en effet rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 19 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. 
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés.
La Direction invite les salariés relevant d’un forfait jours de s’engager à ne pas utiliser leur ordinateurs et portables professionnel le week-end et pendant les vacances tout comme ne pas consulter leur messagerie professionnelle.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. 
En cas non-respect par le salarié des obligations afférentes à la déconnexion, outre le prononcé d’une éventuelle sanction disciplinaire à son encontre, la convention individuelle de forfait à laquelle il est soumis pourrait être remise en cause.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Chapitre 2 – Forfait annuel en jours

Le présent accord fixe les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement et de suivi des forfaits annuels en jours dans l’entreprise.

ARTICLE 18 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du code du travail et plus précisément :
Les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés cadres ou assimilés cadres de la Société répondent à cette première catégorie.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Les salariés visés par l’application du forfait jours sont :
Soit ceux étant déjà sous ce régime avant la mise en place de cet accord,
Soit ceux qui le deviendront après mis en place d’un avenant au contrat de travail le stipulant.
Soit ceux dont le contrat de travail prévoit ce régime.

Article 19 – REGLES REGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 19.1. Principe 
Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer. 

ARTICLE 19.2. Nombre de jours travaillés par an 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.
Ce plafond correspond à une année civile complète de travail pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

ARTICLE 19.3. Période de référence
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

ARTICLE 19.4. Prise en compte des absences

Prise en compte des absences en cours d’année
Chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Prise en compte des entrées et des sorties en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont proratisés.

ARTICLE 19.5. Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 
Ils ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121.62 du code du travail :
-	A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-	A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :
-	Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-	Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 20 relatif au suivi de la charge de travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


ARTICLE 19.6 Repos

Modalités de prise des repos
Les jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés, sont pris, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant et de l’accord du supérieur hiérarchique.
Le nombre de jours de repos sera variable d'une année sur l'autre en fonction du calendrier.
La prise des jours de repos s’effectuera, par journée entière ou par demi -journée, généralement au choix du salarié, mais en concertation avec son supérieur hiérarchique afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.


Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos
Le salarié peut, si les nécessités de service l’imposent et après accord exprès de l’employeur, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation n’ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 235 jours. Dans ce cas, la renonciation fait l’objet d’un avenant individuel valable uniquement pour l’année civile en cours.
Les jours supplémentaires travaillés donnent droit à une majoration salariale à hauteur de 10 % du salaire forfaitaire de base.




ARTICLE 19.7. Rémunération
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Etant soumis à un forfait annuel en jours, par définition sans référence horaire, le bénéficiaire ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

ARTICLE 19.8. Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait en jours précisera : 
-	La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
-	Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait ; 
-	Les modalités de décompte des journées de travail ;
-	Les modalités de prise des jours de repos ;
-	La rémunération. 
Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail. 

Article 20 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 20.1. Principe
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait annuel en jours.
La Société veillera à la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait-jours avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
La Société assurera par conséquent un suivi effectif et régulier, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de sorte que l’employeur sera en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

ARTICLE 20.2. Suivi réalisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur 
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.


Relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera quotidiennement sa présence par journée ou demi-journée sur le fichier Excel, ou sur tout autre outil mis au point par la société, représentant le calendrier prévisionnel établi en concertation avec son manager en chaque début d’année.
L’intéressé remettra chaque mois le 20 du mois, ce document de suivi à son supérieur hiérarchique.  
Le document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :
-	Jours de repos forfait-jours, 
-	repos hebdomadaires, 
-	congés payés, 
-	jours fériés chômés. 

Ce dispositif a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail. 
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment si ce dernier a rencontré des difficultés concernant sa charge de travail ou l’articulation de sa vie privée avec sa vie professionnelle.


Suivi et communications régulières
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce dispositif a également vocation à permettre au supérieur hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés autorisés sur l’année civile. 

ARTICLE 20.3. Dispositif d’alerte
Chaque salarié concerné sera invité à aviser la Société de tout évènement qui emporterait un accroissement anormal de sa charge de travail, ainsi que toute difficulté inhabituelle dans l'organisation de son travail, de la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Ainsi, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeures relatives à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte, aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent. 
Les mesures formulées pour solutionner une telle situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration.

ARTICLE 20.4. Entretiens individuels périodiques
Outre les entretiens qui pourraient avoir lieu en application des dispositions de l’article 20.3, le salarié sera reçu par l’employeur une fois au cours de la période de référence. 
Au cours de chaque entretien, seront évoquées : 
-	La charge de travail du salarié ;
-	L'organisation du travail dans l'entreprise ;
-	L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-	Sa rémunération.
Plus généralement, il sera fait le bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait à laquelle le salarié reçu est soumis.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du dernier formulaire d'entretien individuel réalisé.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 
À l'issue de chaque entretien, un formulaire d'entretien sera en effet rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 21 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. 
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés.
La Direction invite les salariés relevant d’un forfait jours de s’engager à ne pas utiliser leur ordinateurs et portables professionnel le week-end et pendant les vacances tout comme ne pas consulter leur messagerie professionnelle.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. 
En cas non-respect par le salarié des obligations afférentes à la déconnexion, outre le prononcé d’une éventuelle sanction disciplinaire à son encontre, la convention individuelle de forfait à laquelle il est soumis pourrait être remise en cause.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

ARTICLE 22. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, affectés à un poste dont la charge de travail varie en fonction de la saisonnalité de l’activité, à l’exception des cadres dirigeants ou des cadres soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

A titre indicatif, au jour de conclusion du présent accord, seuls les salariés affectés aux services suivants sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année :
comptabilité
logistique
achats
marketing
ARTICLE 23. PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile.

La période de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 24. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

24.1 Calendrier prévisionnel d’aménagement du temps de travail
Chaque année et au plus tard le 31 janvier, un calendrier prévisionnel d’aménagement du temps de travail sur l’année sera communiqué par voie d’affichage aux salariés. 
Compte tenu de la saisonnalité de l’activité, ce calendrier prévisionnel sera susceptible d’adaptation.
En outre, chaque service au sein de l’entreprise pourra disposer de son propre programme de d’aménagement du temps de travail.
Les horaires de chaque semaine seront ensuite affichés dans les locaux de l’établissement au moins 30 jours à l’avance. 

24.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Toute modification du calendrier prévisionnel et de la durée ou des horaires de travail fera l’objet d'une communication en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 25. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

25.1 Durée annuelle du travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

Au jour du présent accord, il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour une année complète de référence.
Cette durée de référence constitue une base forfaitaire invariable pour une année complète. 

25.2 Périodes de haute et basse activité

Les salariés concernés pourront être amenés à travailler des semaines hautes, ne pouvant dépasser 46 heures par semaine, et des semaines basses, pouvant atteindre 0 heure par semaine, ou des semaines médianes. 
A titre indicatif, les périodes de haute et basse activité sont définies comme suit :
Les périodes basses seront situées sur les périodes de vacances scolaires
A l’inverse, les autres périodes seront plutôt hautes ou médianes.
Ces périodes sont définies à titre indicatif et pourront être amenées à évoluer.

25.3.  Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
-	En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord ;
-	En fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précités constituent des heures supplémentaires.  
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

ARTICLE 26. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

26.1 Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée individuellement au prorata de la durée annuelle de travail applicable aux salariés à temps complet. 

Les salariés concernés pourront être amenés à travailler des semaines hautes et des semaines basses, calculées en fonction de leur durée contractuelle de travail. 

26.2 Répartition de la durée du travail
Les horaires de travail pourront être répartis du Lundi au vendredi sur les semaines hautes, dans la limite du respect des repos hebdomadaires légaux et conventionnels.
La répartition des horaires de travail sur les semaines basses sera quant à elle prévue au contrat dans la mesure où elle dépendra de l’accord des parties et de la durée contractuelle de travail.
La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 4 heures.
Par ailleurs, il ne peut intervenir qu’une interruption d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service ne peut être supérieure à 2 heures.

26.3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail de chaque semaine seront affichés dans les locaux de l’entreprise au moins 30 jours à l’avance sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. 
La répartition de la durée du travail des intéressés telle que fixée dans le calendrier prévisionnel pourra être modifiée dans les cas suivants : pour des questions organisationnelles, pour répondre à des demandes exceptionnelles, en cas d’absence d’un collègue, travaux urgents, accroissement exceptionnel d’activité.
 Toute modification du calendrier prévisionnel fera en tout état de cause l’objet d'une communication en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

26.4 Heures complémentaires
Il pourra être demandé aux salariés concernés d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail.
Les salariés concernés devront effectuer ces heures complémentaires, dès lors qu’ils en auront été informés au moins trois jours avant la date prévue.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale applicable dans l'entreprise.
Si, à l'issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail ou en cas de départ en cours d’année, la durée annuelle totale du travail effectif dépasse la durée du travail fixée au contrat, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires et ouvriront droit à une majoration de salaire conformément à l'article L 3123-8 du code du travail.

26.5 Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société, résultant du Code du travail et des usages.
La Société garantit aux salariés à temps partiel une égalité de traitement par rapport aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A leur demande, les intéressés peuvent être reçus par un membre de la Direction, afin d'examiner les problèmes qui peuvent se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

26.6 Priorité d’accès au temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent si un tel emploi venait à être disponible dans la Société.

ARTICLE 27. LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. 

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


ARTICLE 28 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES


Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé sur la base du calendrier prévisionnel.


Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée sur la base du calendrier prévisionnel. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. 




ARTICLE 29 : ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation calculée sur la base d’un prorata de la durée réellement travaillée est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent et au prorata, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail (dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire).
Chapitre 4 – Dispositions finales

ARTICLE 30 – Clauses générales
Article 30-1 - Validité de l’accord
Conclu au visa de l’article L 2232-23 du Code du travail, le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal du vote attestant de la ratification aux deux tiers du personnel est annexé au présent accord.
Article 30-2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 05/01/2023.
Article 30-3 - Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d’entreprise ou de branche conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
Article 30-4 - Suivi de l’accord 
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se rencontrent régulièrement à la demande de l’entreprise ou d’au moins 2 salariés pour étudier son application et dresser un bilan quantitatif et qualitatif de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 30-5 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 
Article 30-6 - Révision et dénonciation
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions de droit commun sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
Que ces derniers représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à l'employeur.
Que la dénonciation ait lieu pendant un délai de 1 mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai de préavis, d’une durée de trois mois.
Article 30-7 : Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société "Dénomination sociale" sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : Procès-verbal de vote

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.


Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
Fait à Beychac et Caillau, le 05/01/2023
En trois exemplaires,
Pour l’entreprise LAVAUZELLE	










Pour les salariés, voir annexe PV de consultation
En annexe : 
modèle de relevé d’horaires de travail
attestation sur l’honneur de conformité du poste de travail
règles de santé et sécurité au travail
guide informatique pour le télétravail