Accord d’aménagement du temps de travail



Entre

UNCCAS 
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, sans but lucratif, dont le numéro SIRET est 783 852 791 00079 et dont le siège social est situé au :

11, rue Louise Thuliez
75019 Paris

Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur XXXXX, agissant ès qualité de Président.

ci-après dénommée « UNCCAS »

	D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par : 

Madame XXXXXXX, salariée mandatée par l’organisation syndicale représentative XXX en vertu d’un mandat écrit annexé aux présentes.

Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral. A défaut, il sera réputé non écrit. 


ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative » 

	D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit, à titre d’accord portant
aménagement du temps de travail.

Sommaire
Préambule

Les objectifs 

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, l’état du droit a fortement évolué ces dernières années. En parallèle, l’activité, l’organisation et les métiers de XXXXX ont également fortement évolué. 

Dans ces conditions, la Direction de l’UNCCAS a convenu du besoin de revoir et d’adapter les systèmes d’aménagement du temps de travail Ce besoin comprend des nécessaires mises à jour et cadrages de l’organisation du travail au sein de l’UNCCAS. 
Le contenu 

Les possibilités actuelles d’organisation du travail ont fait l’objet d’échanges et d’informations sur le thème des aménagements du temps de travail. Cette série d'informations et d'échanges a conduit à l'élaboration du présent accord collectif. 

Cet accord d'aménagement du temps de travail est composé de quatre parties distinctes qui sont les suivantes : 

I : Dispositions générales

II : Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours

III : Dispositions relatives aux salariés ETAM 

IV : Dispositions relatives au télétravail







Dispositions générales

1.1 Cadre juridique
Le présent accord est négocié et conclu notamment dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires du livre 1er de la troisième partie du code du travail. En toute hypothèse, les parties ont convenues que l'accord ci-après exclut tout cumul d'avantages ayant le même objet. 

1.2 Champ d’application
Le présent accord collectif portant révision de l'aménagement du temps de travail est applicable aux salariés de XXXXX, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein, à temps partiel ou à temps réduit.

1.3 Portée de l’accord
Le présent accord collectif annule et remplace tout document interne ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit. A ce titre, il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques portant réduction et aménagement du temps de travail. 

En outre, par application du principe de primauté consacré au Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent XXXXX, nonobstant les autres éventuelles dispositions relatives en la matière. 

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclu tout cumul d’avantage ayant le même objet. 

En conséquence de ce qui précède, le présent accord annule et remplace en totalité le précédent accord collectif portant aménagement et réduction du temps de travail du 15 janvier 2002. 

1.4 Date d’effet / Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve de la réalisation des conditions légales de validité. 

1.5 Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les règles applicables en vertu du Code du Travail. 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

1.6 Dépôt / Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de XXXXX. 

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UNCCAS. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
1.7 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :

Deux salariés, en priorité ceux qui ont participé à l’élaboration du présent accord
Deux membres de la Direction de l’UNCCAS 

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord portant aménagement du temps de travail et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions. 

La commission de suivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres. Sur initiative de la Direction, elle se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord au sein de l’UNCCAS. 





1.8 Règlements des litiges éventuels
Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord pourra faire l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, accompagné, le cas échéant, par un représentant du personnel., ou en cas de carence d’un salarié de l’UNCCAS. La tentative de négociation devra respecter une égalité numérique de part et d’autre.

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente. 

1.9 Période de référence des congés payés

Conformément à l’article L. 3141-15, 1° du Code du travail, le présent accord maintien une période de référence des congés payés sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.





















II.	Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours

Seuls les salariés visés dans le champ d’application du II, bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. 
2.1 Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés suivants peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»

Au jour de la signature de la présente, est donc concernée par les présentes dispositions, les catégories de salariés suivantes : 

Déléguée Générale Adjointe
Directeur Financier
Directrice Communication et Marketing
Directeur des Territoires
Responsable Ressources Humaines
Cadre comptable
Chargé de Communication, Evènementiel, Presse
Responsable Web Editorial
Chargé de Mission auprès du Président 
Responsable de La Fabrique des CCAS et CIAS
Chargées de projets La Fabrique
Chargée de Mission
Conseillers techniques
Responsable de Service Europe
Responsable Nationale Réseau
Responsable du pôle Politiques Sociales 

Il est bien sûr précisé que cette liste n’est pas limitative et qu’elle ne doit nullement restreindre la possibilité de recourir au forfait jour pour d’autres emplois qui pourraient être créés à l’avenir.


Les critères déterminants seront toujours :

L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps
L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein, ou à temps réduit. L’accès au forfait annuel en jours est possible que le salarié concerné soit sous statut cadre ou non-cadre. 

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UNCCAS.
2.2 Cadre juridique

Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.

“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”

Exclusions

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’UNCCAS (tels que réunion, formation, …). Ces périodes de présence seront précisées au plus tard à J-60 (sauf situation exceptionnelle/urgence) à l’ensemble des salariés concernés, afin de leur permettre d’organiser leur activité professionnelle mais aussi leur vie personnelle. Elles concernent notamment, par exemple, le congrès annuel de l’UNCCAS ainsi que les éventuels déplacements hors France métropolitaine. Cela permettra à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en conséquence et en toute autonomie. 

Garanties

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire. Il est rappelé que sauf dérogations les jours habituels pour la prise du repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

2.3 Fonctionnement du forfait

Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets ou pris l’intégralité de ses droits à congés payés. 

Cette durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle, en l’occurrence l’année civile. En cas de travail à temps réduits, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein. 

Conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, les parties à la présente réaffirment le principe du lissage des rémunérations. La rémunération est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. 

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire. 

Entrée / sortie en cours de période

Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. 

Sortie en cours de période
En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis. Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes :

Constat d'un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillé)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 213 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale. 

Constat d'un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillé)






En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de : 

Licenciement pour motif économique
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
Départ à la retraite

En revanche, dans tous les autres cas, et dans l’hypothèse d’un constat d’heures négatives en fin de période du forfait annuel en jours, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable. 

Décompte des journées et demi-journées de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Responsable des Ressources Humaines. Ledit document est disponible en annexe aux présentes, étant précisé que ce modèle est annexé à titre d’information et pourra être modifié unilatéralement sans remise en cause du présent accord.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos ; 
Le temps de transport lors des déplacements professionnels ; 
Le temps passé en visio-conférences ; 
Le temps passé en déplacement hors France métropolitaine. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être pris au cours de l'année civile, sauf accord de la Direction pour un report sur l’année N +1. 






2.4 Protection de la santé

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 

2.5 Dispositif de veille

Afin de permettre au Responsable Ressources Humaines du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de la Responsable des Ressources Humaines, dès lors que le document de contrôle visé au présent accord ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant 1 semaine  

La Responsable des Ressources Humaines invitera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


III.	Dispositions relatives aux salariés ETAM


3.1 Champ d’application

Au jour de la signature de la présente, sont donc concernées par les présentes dispositions, la catégorie de salariés suivante : 

Assistante formation polyvalente
Assistante d’accueil polyvalente

Il est bien sûr précisé que cette liste n’est pas limitative et qu’elle ne doit nullement restreindre la possibilité de recourir au statut ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maitrise) pour d’autres emplois qui pourraient être créés à l’avenir.

3.2 Durée du travail

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par le Code du travail de la manière suivante : 

“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”

En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, les périodes suivantes :

les temps de pause ;
le temps nécessaire au déjeuner ;
le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ;
les jours fériés et chômés ;
les congés payés ;
les journées de pont ; 
la contrepartie obligatoire en repos ;
le temps de trajet pour se rendre aux formations ; 
les repos compensateurs de remplacement.


Durées maximales et repos
Durée quotidienne du travail
Sauf exceptions légalement prévues, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures.

Durée hebdomadaire de travail

Sauf exceptions légalement prévues, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder : 

la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude journalière de travail pourra atteindre à 13 heures. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire. Il est rappelé que sauf dérogations les jours habituels pour la prise du repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

Pause

Il est rappelé que la pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. La pause est donc exclue du temps de travail effectif.

Ces temps de pause ne seront ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. 

3.3 Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, ainsi que des heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées accomplies à la demande de XXXXX au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaire.


 Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut, par décision de l’employeur, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires donnant intégralement lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La prise de repos compensateur sera possible dès l’acquisition d’un minimum d’une journée de repos. A compter de cette date, le salarié disposera d’un délai maximum de 6 mois pour prendre ses droits à repos par journée ou demi-journée. 

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit. A cet effet, le service des ressources humaines tiendra un décompte précis et formalisé des temps acquis au titre des repos compensateurs de remplacement.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié, et par année civile. 
3.4 Congés Payés

Les salariés bénéficient de congés payés conformément aux dispositions légales applicables au sein de l’UNCCAS. Au jour de la signature des présentes et conformément à ces dispositions, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par période de congés payés. 

Les dates de congés payés sont fixées par l’UNCCAS, en fonction de ses souhaits et des nécessités de service.

Il appartient aux salariés de soumettre, dans les délais prévus, à l’accord préalable de l’UNCCAS, la date de ses congés.

3.5 Protection de la santé

Au cours des entretiens annuels d’évaluation, seront notamment évoqués avec chaque salarié les points suivants : 

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
les horaires de travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;




IV.	Dispositions relatives au télétravail


Préambule
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
faire face à des épisodes de confinement obligatoire, notamment en cas de crise sanitaire ; 
s’organiser dans le cadre de toute circonstance exceptionnelle nécessitant des aménagements dans l’organisation du travail. 

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de XXXXX qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une Note élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de Note, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».


Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’UNCCAS, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

4.1. Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UNCCAS, cependant aucun salarié ne pourra être contraint au télétravail sauf en cas de confinement exceptionnel lié à une crise sanitaire ou de tout événement exceptionnel ne lui permettant pas de travailler dans les locaux del’UNCCAS (travaux, catastrophe naturelle …etc).
Par ailleurs, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, pour les salariés cadres, comme pour les non-cadres.  

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’UNCCAS et/ou de ses équipes.

S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel tel que défini ci-après, les salariés de l’UNCCAS remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’UNCCAS ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un CDD d’une durée minimale d’un mois ; 
travailler à temps plein ou à temps partiel ou à temps réduit ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, laquelle sera évaluée par le supérieur hiérarchique (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions propices au travail:
soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit permettant un flux entrant / sortant suffisant. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’UNCCAS. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Soit dans un espace de coworking préalablement accepté par la Direction et répondant à certains critères (localisation proche du domicile du salarié, équipements, coûts de l’espace, confidentialité), pour lequel le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de l’UNCCAS.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. Les raisons du refus seront communiquées au salarié concerné, par tout moyen. 

 4.2. Télétravail occasionnel

4.2.1 Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

4.2.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel doit rester exceptionnel et fera l’objet d’un suivi régulier afin de rester dans le cadre d’un nombre raisonnable de jours de télétravail par an. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

4.2.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés au présent Accord, doit formuler une demande écrite, notamment par mail, auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit, pouvant se limiter à un échange de mails. 

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, , lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
4.3. Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UNCCAS et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.


4.4 Télétravail habituel

4.4.1.	Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou depuis un espace de coworking préalablement validé par la Direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’UNCCAS. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le respect de ces conditions et sans que cette liste ne soit considérée comme exhaustive, la liste des postes éligibles au télétravail habituel sont au jour de la signature du présent accord, les suivants :

Conseiller juridique et technique
Déléguée générale adjointe
Responsable Europe
Responsable Nationale Réseau
Responsable de la Fabrique des CCAS et CIAS
Chargée de projet La Fabrique

4.4.2.	Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 4 jours par semaine. 

Pour les personnes à temps partiel / réduit, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’UNCCAS soit d’au moins d’1 jour par semaine. 

4.4.3.  Télétravail mensuel
En ce qui concerne les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers, la mise en place du télétravail mensuel peut être envisagée.

Le télétravail peut être mis en œuvre selon un volume de jours mensuels. Le volume mensuel maximum de jours télétravaillés est de 17 jours. Soit 4 jours (hors congés) par semaine en moyenne.

4.4.4	Candidature et acceptation
A l’exception des salariés bénéficiant déjà du télétravail habituel au jour de la conclusion des présentes, tout salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 15 jours calendaires. 

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail et ou avis médecin traitant ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Une attention particulière sera apportée aux demandes des salariés qui sont dans une situation particulière (arrivée d’un enfant, aidant familial…).

4.4.5	Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant couvre toute la durée du contrat de travail. Il peut-être toutefois dénoncé par le salarié qui ne souhaiterait plus exercer son activité en télétravail, de façon habituelle en respectant un préavis d’un mois. 

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre de jours en télétravail par mois;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec XXXXX ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel, des équipements de travail ;
la prise en charge des frais de transport à 100% des frais de transport domicile / travail; 
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail ; 
l’obligation d’assister aux réunions obligatoires et à tout évènement qui nécessiterait un travail en présentiel. 


4.4.6 Période d’adaptation 

A l’exception des salariés qui bénéficient déjà de la mise en place du télétravail au jour de la signature des présentes, les nouveaux embauchés pourront bénéficier d’une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Au plus tard dans les 8 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail.
4.4.7 Réversibilité après la période d’adaptation
XXXXX ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Un poste de travail au sein des locaux de l’UNCCAS lui sera proposer. Par ailleurs, Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

4.4.8 Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines. Le salarié peut alors décider d’accepter ou non le changement de poste.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé de la cessation de la situation de télétravail dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter du changement de fonctions ou de poste. 






4.5. Salarié en situation de handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap selon les conditions et modalités suivantes :  
inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, 
aménagement de l’environnement de travail, 
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle
4.6 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

4.6.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’UNCCAS. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’UNCCAS, conformément aux dispositions légales.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
4.6.2. Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’UNCCAS et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

9h à 12h30 ; 
13h30 à 17h

Pour les salariés en télétravail habituel, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Chaque responsable de service veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par les règles internes. 




4.6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles de droit applicables au sein de l’UNCCAS.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’UNCCAS. 

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UNCCAS. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail,  l’exercice de ses éventuels mandats et la compatibilité avec sa vie personnelle (proche aidant, arrivée d’un enfant … etc). A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe, ni sur sa santé physique et psychique. 
4.6.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par XXXXX.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou suite événement personnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.6.5 Maintien du lien avec l’UNCCAS pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’UNCCAS est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.







Sauf accord express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel (si une participation à distance n’est pas souhaitée par l’employeur).

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
4.7 Equipements et frais liés au télétravail 

4.7.1.	Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

L’UNCCAS met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel. De plus, l’UNCCAS s’engage à fournir tout équipement de travail rendu obligatoire par une prescription médicale. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’UNCCAS, celle-ci fournira :

un ordinateur portable ;
un téléphone portable ;
une imprimante ;
un accès à distance à ses applications de travail ;

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’UNCCAS (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’UNCCAS. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’UNCCAS quant à l’utilisation des équipements. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’UNCCAS et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’UNCCAS n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques quel’UNCCAS a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

4.7.2.	Frais liés au télétravail
Sur présentation de justificatifs, l’UNCCAS remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 200 euros TTC. 
De tels frais recouvrent les éléments suivants :
les frais de diagnostic de conformité électrique ;
le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.)…
Le remboursement de ces frais est effectué en cas d’installation en télétravail. Cette prise en charge s’appliquera donc en cas de déménagement du domicile existant. En matière d’indemnisation du télétravail, il sera fait application de l’allocation forfaitaire prévue par l’URSSAF. Au jour de la signature des présentes, le forfait appliqué est de 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 275 €.
4.8. Sécurité du lieu de travail et assurance 

4.8.1.	Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. 

L’UNCCAS peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


4.8.2.	Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’UNCCAS de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par XXXXX sur présentation de justificatifs.


Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition del’UNCCAS une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

4.8.3.	Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile ou l’espace de coworking ou autre lieu validé préalablement par l’UNCCAS pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UNCCAS.

Le domicile ou l’espace de coworking ou autre lieu validé préalablement parl’UNCCAS du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’UNCCAS.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, l’espace de coworking ou autre lieu validé préalablement par l’UNCCAS pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’UNCCAS. Les accidents de trajet seront traités conformément à l’état du droit en vigueur. 


4.9. Autres droits et devoirs du télétravailleur

4.9.1.	Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’UNCCAS, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’UNCCAS veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
4.9.2.	Respect du règlement intérieur 
Les dispositions du règlement Intérieur de l’UNCCAS s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


4.9.3.	Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’UNCCAS. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce àl’UNCCAS ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’UNCCAS, ses fournisseurs et/ou ses adhérents. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’UNCCAS et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’UNCCAS pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


 V.	Droit à la déconnexion


A titre informatif et sans que cela fasse partie intégrante du présent accord, il est rappelé que l’UNCCAS a établi une note sur le droit à la déconnexion et sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication. Pour information, cette charte est mise en annexe du présent accord. 


A Paris, le Mardi 22 Mars 2022


Fait en quatre exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.

















Annexe 1 : Charte droit à la déconnexion



Article 1 : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXXXX, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de XXXXX. 
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de XXXXX.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).


Pour l’ensemble de ces raisons, XXXXX a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée d’une journée ; 
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de XXXXX. 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par XXXXX ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).


Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.



Annexe  : Feuille suivi des temps cadre