Accord d’entreprise 
relatif au « contrat de génération »
au sein de BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES









Entre,

le société BNP PARIBAS SECURITES SERVICES (55210801100065) dont le siège social située 3 rue d’Antin-75002 PARIS et représentée par,   , d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :
La CFDT,
La CFTC,
Le SNB-CFE/CGC


Il a été établi ce qui suit :



Préambule



Le 13 juillet 2016, BNP Paribas Securities Services et les Organisations syndicales représentatives ont conclu le deuxième accord relatif au « Contrat de génération » au sein de l’entreprise. Cet accord a été renouvelé par avenants le 14 juin 2019 et le 27 octobre 2020 jusqu’au 31 mars 2021.
Le « contrat de génération » a été abrogé par une ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (n°2017-1387).

Bien que ce dispositif ne fasse plus l’objet de négociations obligatoires, les parties signataires ont souhaité ouvrir des négociations afin de maintenir - en les aménageant - certaines des mesures prévues dans l’accord arrivé à échéance. 
Ainsi, par le présent accord, BNP Paribas Securities Services souhaite réitérer ses engagements en faveur des « jeunes » et des « seniors » en poursuivant :
sa politique en matière d’intégration des jeunes collaborateurs notamment via l’alternance et le recours aux stages ;
l’accompagnement des « seniors » dans le maintien dans l’emploi grâce aux dispositifs d’aménagement de fins de carrière et transition entre activité et retraite ;
la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise.

Les parties soulignent que le présent accord relatif au contrat de génération s’inscrit dans le cadre de la politique de réduction des effectifs de BNP Paribas Securities Services, de la mise en œuvre du plan de dynamisation de la mobilité interne et de départs volontaires de 2020 à 2022. Par ailleurs, la Direction renouvelle son engagement à assurer une gestion responsable de l’emploi en ne procédant à aucun départ contraint pour motif économique et en menant une politique active de mobilité et de reclassement.


A l’issue de quatre réunions de négociation ayant démarré le 23 mars 2021 et s’étant achevées le 6 mai 2021 les parties sont convenues des dispositions suivantes :




TITRE 1 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Les parties sont convenues des définitions suivantes pour les « jeunes » et les « seniors ».

Ainsi, le terme « jeunes » dans le présent accord désigne les jeunes actifs de moins de 30 ans. 

Considérant le recul de l’âge légal de départ à la retraite et l’augmentation de l’espérance de vie, les parties retiennent le seuil de 50 ans pour définir la catégorie des collaborateurs dits « Seniors ». Néanmoins, certaines dispositions concernent des tranches d’âges spécifiques de salariés seniors ; les parties sont convenues donc de préciser dans le présent accord pour chaque disposition les salariés seniors concernés. Enfin, certaines dispositions sont applicables aux salariés âgés d’au moins 45 ans. 


TITRE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTIONS DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Chapitre 1 - Recrutements des jeunes


Article 1 – Recrutement des jeunes et indicateurs de suivi 

Il est rappelé qu’au 31 décembre 2020, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient 8,1 % des effectifs de l’entreprise répartis comme suit :
- 2,1 % dans la tranche moins de 25 ans ;
- 5,9 % pour la tranche 25-29 ans.

La Direction s’engage à favoriser le recrutement de jeunes de moins de 30 ans à l’issue, soit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance. 

La Direction suivra l’évolution de l’embauche des jeunes en contrats à durée indéterminée pendant la durée de l’accord et à cet effet, un indicateur sera suivi chaque année au niveau de l’entreprise, dans le cadre du rapport intergénérationnel : 
La part des jeunes salariés dans les effectifs globaux de BNP Paribas Securities Services.


Article 2 - Moyens mis en œuvre pour contribuer à un accueil et une intégration de qualité des jeunes au sein de l’entreprise

Les parties signataires sont convaincues de l’importance de faciliter la bonne intégration des jeunes salariés, nouvellement embauchés dans l’entreprise, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle.

2.1 Guide RH du salarié

Les jeunes salariés peuvent accéder au guide RH du salarié sur le portail Echonet Mobile dans l’onglet « Je suis en CDI ». Ce guide, élaboré pour les collaborateurs de l’entreprise, est particulièrement adapté aux jeunes nouveaux entrants. En effet, il permet d’accéder aisément aux informations relatives aux règles de BNP Paribas Securities Services et donne des repères RH concernant par exemple la période d’essai, l’organisation du temps de travail, les droits inhérents à la mutuelle et à la prévoyance.  

2.2 Parcours d’intégration 

Les parties portent une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des jeunes dans l’entreprise. Ainsi et au-delà de l’accompagnement réalisé par les gestionnaires individuels de carrière et les managers, les jeunes entrants bénéficient du parcours de formation dénommé « Nouveaux Entrants » destiné à leur donner une vue d’ensemble des différentes lignes de métiers de l’entreprise, de ses principaux acteurs, de ses valeurs, de ses règles.
Ce parcours est suivi au cours des 3 à 6 mois suivant l‘entrée en fonction. Il se compose d'un séminaire en présentiel et d'e-learnings obligatoires sur la conformité.
Au-delà de ce dispositif d’intégration, et pour permettre aux jeunes nouveaux entrants de découvrir et se familiariser aux activités de l’entreprise ne correspondant pas à celles qu’ils exercent, ils disposent de la faculté de suivre des modules qui sont régulièrement proposés par le service formation. Afin d’encourager cette démarche, le service RH continuera à publier des actualités sur Echonet Mobile. 
2.3 Suivi spécifique

Dans le cadre des dispositifs d’intégration qui viennent d’être décrits, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent ».

Chaque jeune nouvel embauché est suivi, pendant une période minimale d’un an à compter de son intégration par un salarié « référent » qui facilite son intégration, le suit et l’accompagne plus particulièrement au cours de sa première année dans l’entreprise. Le référent guide le jeune, favorise son accès aux informations qui lui sont nécessaires notamment sur le Groupe, l’organisation du métier qu’il intègre, les repères et règles indispensables du Groupe. Le cas échéant, il assure également le lien avec l’équipe formation pour identifier d’éventuelles actions de formation nécessaires à l’acquisition ou au développement de compétences du jeune salarié.

Le référent se distingue du manager ; c’est en priorité le gestionnaire individuel de carrière du jeune salarié. Le jeune est rapidement informé lors de son arrivée au sein de l’entreprise de l’identité de son référent.


Chapitre 2 - Développement de la formation en alternance

Article 1 - Une politique en faveur du développement de l’alternance

L’entreprise a la volonté de poursuivre le développement de l’alternance engagé depuis plus d’une dizaine d’années. Les parties insistent sur l’importance de cet apprentissage permettant aux jeunes, par le biais de formations pratiques et théoriques alternées, d’obtenir à la fois un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience de la vie professionnelle.

Cette politique est articulée autour de deux contrats de travail de type particulier :
- le contrat d’apprentissage
- le contrat de professionnalisation à durée déterminée
Par le présent accord, l’entreprise a pour objectif de maintenir le nombre de collaborateurs en alternance à 60 par an.  

Dans le cadre de l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’attachera à poursuivre la conclusion de contrats de travail en alternance, l’objectif étant de leur assurer une qualification solide et de faciliter leur insertion professionnelle.


Article 2 - Le contrat d’apprentissage

2.1	Rappel de la réglementation 

L’apprentissage est une filière de formation initiale, dispensée en alternance dans le cadre d’un contrat de travail de type particulier.
Prévu aux articles L. 6221-1 et suivants du Code du Travail, l’apprentissage a pour objet de donner, à des jeunes de 16 à 29 ans au plus à la date de début du contrat (sauf dérogations réglementaires notamment lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé) ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué. C’est la seule formation en alternance à la fois qualifiante et diplômante : l’apprentissage se termine, en effet, obligatoirement par le passage d’un examen en vue d’acquérir un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, secondaire ou supérieur (diplôme d’Etat ou donnant droit à un titre homologué par l’Etat).

L’apprentissage associe travail et formation pratique en entreprise à des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un établissement spécialisé : le centre de formation d’apprentis (CFA) ou la section d’apprentissage d’un établissement scolaire ou universitaire.

Principes de mise en œuvre au sein de l’entreprise

Au sein de BNP Paribas Securities Services, le contrat d’apprentissage est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
- il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 30 ans, diplômés du baccalauréat y compris bacs professionnels, sans limite d’âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
- il est nécessairement suivi par un tuteur,
- il a une durée en principe comprise entre 6 et 36 mois,
- il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : CFPB, universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariats signées par l’entreprise


Article 3 - Le contrat de professionnalisation à durée déterminée

3.1	Rappel de la réglementation 

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle dans un emploi et de permettre d’acquérir l’une des qualifications suivantes :
	- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche illustrée par les métiers repères
- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche
Principes de mise en œuvre au sein de l’entreprise

Au sein de BNP Paribas Securities Services, le contrat de professionnalisation à durée déterminée est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
- il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale
- pour les contrats de professionnalisation qualifiants, il s’adresse aux jeunes âgés de 26 ans et plus, demandeurs d’emplois
- il a une durée en principe comprise entre 6 et 12 mois (prolongation possible dans certains cas)
- il peut être diplômant ou qualifiant (diplôme de l’Education Nationale, titre homologué, qualification professionnelle ou formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective de branche)
- il est nécessairement suivi par un tuteur
- il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : CFPB, universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariats signées par l’entreprise.




Accompagnement tout au long de l’alternance

Parcours d’intégration

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les jeunes alternants lors de leur toute nouvelle insertion dans le monde professionnel, les parties mettent en place un parcours d’intégration spécifique. A cet effet, ils bénéficient en sus du parcours d’intégration des « Nouveaux Entrants » tel que mentionné au 2.2, article 2, chapitre 1 du présent titre, d’une journée d’accueil dédiée.

 Tuteur et activité tutorale 

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le jeune durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution du jeune, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles.

Le tuteur est nommé, sur la base du volontariat. 

Pour pouvoir être tuteur, il doit :
-	soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,
-	soit posséder une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec le métier préparé par le jeune alternant.

Il doit avoir des qualités pédagogiques permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif. 
Avant d’être nommé, le tuteur atteste de son expérience professionnelle et/ou de ses diplômes.
 
Les parties au présent accord encouragent fortement les collaborateurs récemment nommés tuteur d’un alternant à suivre la formation en ligne « Tuteurs : perfectionner ses techniques relationnelles » dans My Development (modules e-learning). Cette formation est automatiquement proposée aux nouveaux tuteurs. 

Il est rappelé que le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire à bien sa mission de tutorat. Durant cette période, le manager du salarié tuteur s’assurera de l’adéquation de sa charge de travail à son rôle de tuteur, notamment lors de l’entretien d’évaluation de fin d’année. 

Comme toute mission, celle du tutorat pourra être prise en compte dans l’appréciation du manager lors des évaluations professionnelles. 


Article 4 - Evaluations du jeune alternant en entreprise

Le jeune en contrat en alternance est évalué par son tuteur à plusieurs étapes de l’exécution du contrat, en appui avec la ligne RH :  
L’évaluation de fin de période d’essai permet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise. Le tuteur valide à cette occasion l’adéquation de la formation au bénéficiaire
L’évaluation de fin de contrat et l’avis sur l’éventuelle embauche en CDI a lieu après les épreuves de l’examen, et si possible un mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer le jeune sur l’ensemble de la durée du contrat

Durant toute cette période, des points réguliers de suivi sont réalisés entre le tuteur, l’alternant et l’école ou l’université.


Chapitre 3 - Favoriser l’accueil des stagiaires


Les stages facilitent le choix d’orientation professionnelle des jeunes par la découverte concrète de l’entreprise et d’un métier. 

En 2020, BNP Paribas Securities Services a accueilli 59 stagiaires.

Par le présent accord, BNP Paribas Securities Services a pour objectif de maintenir l’objectif d’accueillir 60 stagiaires en moyenne par an pendant l’application de cet accord et dans les conditions prévues ci-après. 


Article 1 - Conditions de recours aux stages 

1.1 Rappel de la règlementation


Même si le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié, il doit respecter les règles de l’entreprise: horaires, durée légale du travail, règles d'hygiène et de sécurité etc…



Au sein de BNP Paribas Securities Services, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat

Le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets ; elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet

Le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.


Objet du stage

Les parties sont convenues qu’un stage est une période de formation et de mise en situation dans un cadre professionnel. Il ne saurait avoir pour objet de pourvoir à des besoins pérennes.

Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers de l’entreprise et peuvent de fait mieux cibler leur choix professionnel à l’issue de leur parcours académique.

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, …) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait en règle générale l’objet d’un rapport et est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études. Il vise à faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise.


Article 2 - Accompagnement du stagiaire

2.1	Encadrement partagé

Le stagiaire est encadré : 

au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage. Il veille au bon déroulement du stage
au sein de l’entreprise, par son tuteur de stage (maître de stage) pour toutes questions opérationnelles relatives à l’objet même de son stage.

Le tuteur (maître de stage) assure le suivi régulier des travaux du stagiaire et son évaluation de fin de stage.

L’entreprise et l’établissement d’enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils travaillent en collaboration, sont informés et s’informent de l’état d’avancement du stage et des difficultés éventuelles. 

Conditions matérielles d’accueil 

Le manager quant à lui réalise les démarches liées à l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…).



Chapitre 4 -Programme de transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est une préoccupation de l’entreprise. Pendant la durée du présent accord, les parties diffuseront les bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelles selon les modalités suivantes :

Le tutorat est ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise. Il fait partie des moyens de transmission des savoirs et des compétences, tout en apportant une réponse appropriée aux besoins d’intégration des nouveaux embauchés et des collaborateurs occupant un nouveau poste de travail suite à une mobilité professionnelle.

Au-delà du programme de tutorat relatif aux alternants décrit dans le présent accord, les parties sont convenues qu’au vu de leurs expériences et de leurs savoirs faire, les collaborateurs seniors ont naturellement vocation à remplir ce rôle. A ce titre, ce dispositif et la formation associée sont proposés lorsque l’organisation du service s’y prête, lors de l’entretien professionnel des seniors.

Par ailleurs, les parties s’attachent à promouvoir la communication d’informations faites par les collaborateurs de l’entreprise sur des thèmes spécifiques liés à l’activité de notre entreprise.


TITRE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES DITS « SENIORS » 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents engagements de BP2S en faveur de l’emploi des seniors rappelant l’importance de la diversité au sein de l’entreprise, aussi bien en ce qui concerne le recrutement, le déroulement des carrières ou la formation professionnelle. 

Les parties signataires souhaitent poursuivre les dispositifs prévus par l’accord du 13 juillet 2016 et renforcer les moyens mis en œuvre pour permettre d’anticiper les conditions de maintien et d’évolution dans l’emploi des salariés seniors dans l’entreprise et faciliter la transition entre la fin de carrière et la retraite. 

Cet accord traduit également la volonté des parties de contribuer au maintien d’un taux satisfaisant d’emploi des seniors dans l’entreprise.




Chapitre 1 - Dispositifs favorables au maintien dans l’emploi des salariés Seniors


Article 1 - Objectifs de maintien dans l’emploi des salariés Seniors

En ce qui concerne les caractéristiques démographiques de l’entreprise au 31 décembre 2020, les collaborateurs âgés de plus de 45 ans représentaient environ 38,8 % de l’effectif total, la part des collaborateurs ayant plus de 55 ans atteignant environ 12,6%. 

Les parties s’engagent à maintenir les démarches engagées et se fixent comme objectif, compte tenu des caractéristiques démographiques constatées, un maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans à hauteur de 7% de l’effectif total à fin 2022, au travers notamment de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord, tout en rappelant leur attachement fort au principe de la diversité dans tous les processus de gestion des ressources humaines.


Article 2 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

L’évolution des carrières professionnelles constitue un élément clé de la motivation des salariés en ce qu’elle favorise notamment les possibilités de promotion et d’évolution de rémunération.

Dans la continuité de l’accord du 13 juillet 2016, la Direction s’engage à maintenir certains dispositifs déjà mis en place pour favoriser l’évolution de carrière des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle : dispositifs sur l’entretien de deuxième partie de carrière et la mobilité professionnelle.

Entretien professionnel individuel de deuxième partie de carrière

Chaque salarié âgé de 45 ans et plus, avec une ancienneté groupe d’au moins deux ans, pourra être reçu à sa demande en entretien individuel de deuxième partie de carrière, par son gestionnaire individuel de carrière RH.
Chaque salarié âgé de 50 ans et plus (seniors), avec une ancienneté d’au moins deux ans, se verra systématiquement proposé par son gestionnaire individuel de carrière un entretien individuel de deuxième partie de carrière, dans l’année qui suit son 50ème anniversaire ou dans les 5 ans qui suivent son dernier entretien de carrière. L’entretien de deuxième partie de carrière pourra être renouvelé tous les 5 ans.

Il est précisé que les entretiens individuels de deuxième partie de carrière réalisés dans le cadre du précédent accord seront pris en compte pour la réalisation de ces entretiens.

Cet entretien est destiné à :

éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière
permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle
établir un bilan de carrière professionnelle du collaborateur
examiner les perspectives de déroulement de carrière du collaborateur en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’entreprise
identifier les souhaits et les besoins de formation éventuels
examiner les aspects de la rémunération et de son évolution
faire le point sur les éventuels aménagements des conditions d’emploi
Mobilité professionnelle 

La mobilité couvre différents types de situation : mobilité fonctionnelle (changement de fonction au sein de la même entité ou vers une nouvelle entité) et mobilité purement géographique.

L’entreprise, compte tenu de son contexte, entend favoriser la mobilité fonctionnelle, afin de maintenir et d’encourager la motivation des collaborateurs, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant aux besoins en compétences de l’entreprise. 

L’entreprise, pour rappel, a toujours misé sur la mobilité professionnelle en ce qu’elle est notamment un facteur d’amélioration des compétences des collaborateurs et celle-ci représente une pratique forte de l’entreprise.

Dans ce contexte, un salarié en mobilité (hors mobilités en province) ayant reçu :
au moins deux réponses négatives - après avoir passé des entretiens ;
ou au moins 3 réponses négatives - avec ou sans entretien
à ses candidatures se voit proposer un accompagnement renforcé par son gestionnaire individuel de carrière. A cet effet et en sus du soutien que le gestionnaire individuel de carrière pourra lui apporter, le salarié se verra systématiquement proposer l’autodiagnostic destiné à l’orienter vers une ou plusieurs formations « Mobilité » les plus adaptées à ses besoins (rédaction de CV, préparation aux entretiens, mise en avant des compétences etc.…). S’il le souhaite juste avant un entretien, le salarié en mobilité pourra préparer celui-ci avec son Gestionnaire individuel de carrière. 

Au-delà de ces seuils, tout salarié senior (50 ans), qui en ressent le besoin, peut demander un accompagnement renforcé à son Gestionnaire individuel de carrière.


Suivi de l’évolution salariale

Les mesures d’augmentation individuelle et de promotion doivent éviter toute forme de sélectivité fondée sur l’âge. Elles répondent pour les seniors aux mêmes critères objectifs que pour tout salarié de l’entreprise, tels que les compétences exercées, la performance individuelle et/ou le niveau de responsabilité exercée.


Surveillance médicale

La Direction veille à ce qu’une attention spécifique sur les salariés âgés de plus de 50 ans (seniors) soit assurée et continuera à demander à la médecine du travail d’intégrer un indicateur de suivi dans son rapport annuel. 

Cet objectif fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs âgés de 50 ans (seniors) ayant été convoqués à la visite médicale.

Les parties souhaitent inciter les salariés seniors de 50 ans et plus à réaliser le bilan de santé quinquennal proposé par l’assurance maladie. Ainsi une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée aux collaborateurs qui en font la demande, sur présentation d’un justificatif et en accord avec les contraintes de service.
En cas d’anomalie constatée dans ce bilan de santé, le salarié a la possibilité de solliciter le médecin du travail afin d’être conseillé sur les suites à donner.


Article 3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties considèrent que l’accès à la formation et son renforcement constituent un axe prioritaire de la politique d’emploi des seniors, dans la mesure où la formation permet au salarié de développer ses compétences et ses qualifications, de manière adaptée aux besoins de l’entreprise, en vue de maintenir et développer son employabilité interne et d’accompagner son évolution professionnelle. 

Dans ce contexte et conformément à la loi du 5 mars 2014, les salariés de l’entreprise bénéficient d’un entretien professionnel périodique obligatoire ayant pour objectif de faire le point avec le collaborateur sur son évolution professionnelle passée et envisagée ainsi que sur ses besoins en formation et en action de développement passés et envisagés.
Les parties au présent accord sont convenues que, pour les salariés seniors, cet entretien fera l’objet d’une attention particulière. 
Cet entretien professionnel périodique intervient tous les ans et est tenu par le manager. 
Cet entretien est complété tous les 6 ans par un entretien professionnel récapitulatif permettant notamment de s’assurer que les salariés ont bénéficié, au cours des 6 dernières années, des formations évoquées lors des entretiens professionnels périodiques.

Au-delà de ce dispositif et pour soutenir le développement des compétences des salariés seniors, la Direction s’engage à maintenir le dispositif de l’entretien de deuxième partie de carrière pouvant être sollicité par le collaborateur senior à compter de son 45ième anniversaire selon les modalités reprises dans le présent accord.

L’entreprise décide de maintenir comme objectif d’avoir un taux d’accès à la formation comparable pour les salariés âgés de plus de 45 ans à celui des collaborateurs de l’entreprise âgés de plus de 35 ans. 

Cet objectif fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : taux d’accès à la formation mesuré en rapportant le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation dans l’année au nombre de collaborateurs présents au 31/12 de l’année précédente, présenté par tranches d’âges :
 35 ans et plus
 45 ans et plus

De plus, compte tenu du développement de plus en plus important de l’entreprise à l’international, qui entraîne un accroissement des échanges entre collaborateurs de nationalités et / ou langues différentes, et rend pour de nombreux postes la maîtrise de la langue anglaise nécessaire, l’entreprise s’engage à maintenir un accès renforcé à la formation à l’anglais pour les seniors avec la possibilité de stages adaptés, incluant si nécessaire des formations en E-Learning et l’immersion linguistique à partir de 45 ans. 

L’entreprise maintient comme objectif, sur la durée de l’accord, de consacrer 20% du budget de formation annuel dédié aux formations à l’anglais aux collaborateurs de plus de 45 ans.
Cet objectif fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : part du budget formation à l’anglais alloué pour les salariés de plus de 45 ans.


Article 4 - Formation spécifique de préparation à la retraite

La Direction maintiendra pendant la durée du présent accord la formation spécifique de préparation à la retraite, avec l’intervention de spécialistes non seulement sur les aspects financiers, patrimoniaux, juridiques mais aussi psycho-sociaux. 

A côté de ce dispositif et pour les salariés qui le souhaitent, l’Assistante Sociale propose à chaque collaborateur âgé de plus de 59 ans, une séance d’information au cours de laquelle des informations sur la retraite, dont les démarches à entreprendre, les coordonnées des différents organismes de retraite (etc…) sont échangées. Un collaborateur pourra demander à bénéficier de cette séance d’information par anticipation.

De plus l’Assistante Sociale peut aider chaque collaborateur qui en fait la demande, dans le processus de mise en place de son dossier de retraite. 

Un guide retraite est aussi à disposition des salariés sur la page RH de l’intranet (Echonet Mobile), il permet ainsi d’avoir facilement accès à de nombreuses informations pratiques.


Article 5 - Congé de fin de carrière

L’accord relatif à l’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail conclu le 25 février 2004, a instauré la possibilité de prendre un congé de fin de carrière financé par la totalité des droits figurant dans le compte épargne temps (CET) du collaborateur âgé de 50 ans et plus (seniors).
 
Dans le prolongement du précédent accord et dans la perspective d’anticiper ou de préparer le départ à la retraite, l’entreprise allouera à tout collaborateur qui décidera de prendre un congé de fin de carrière, une bonification de 12 % de ses droits mis dans le CET, ce qui peut porter au maximum son CET à 150 jours plus 18 jours de bonification maximale (sous réserve de son utilisation totale sous forme d’un congé de fin de carrière).


Article 6 - Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

6.1	Aménagement de fin de carrière sous forme de temps partiel 

Les parties sont convenues que la possibilité de diminuer son temps de travail en fin de carrière peut correspondre à l’attente de certains salariés seniors. Celle-ci peut s’exprimer avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite à taux plein.

Pour certains salariés seniors, l’organisation du travail à temps partiel peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite.

A cet effet, les parties sont convenues de maintenir les trois dispositifs – non cumulatifs - d’aménagement de fin de carrière sous forme d’un temps partiel.

Il est rappelé que le manager du salarié ayant choisi un aménagement de fin de carrière sous forme de temps partiel veillera à s’assurer de l’adéquation de la charge de travail du salarié notamment pour les dispositifs de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière.




 Principes communs aux trois dispositifs de temps partiel de fin de carrière

Les salariés seniors souhaitant bénéficier de l’un des trois dispositifs de temps partiel de fin de carrière ci-après définis, devront fournir, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein au terme des délais prévus par les dispositifs définis ci-après :
au maximum 24 mois pour les dispositifs de temps partiel à 80 % (payé 80% et cotisé 100% ou payé 90% et cotisé 90 %) 
au maximum 12 mois pour le dispositif de temps partiel annualisé à 50 % (payé 55% et cotisé 55%).

Le passage dans l’un des trois dispositifs fera l’objet d’un avenant au contrat de travail lequel précisera l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif choisi, les modalités d’organisation du travail à temps partiel, les modalités d’utilisation du CET et la rémunération versée au salarié.

Les salariés seniors intéressés par l’un des dispositifs devront solliciter la Direction des Ressources Humaines par écrit au plus tard trois mois avant la date souhaitée de changement de temps de travail. Cette demande devra comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. 

Les parties sont convenues que le passage à temps partiel ne peut intervenir qu’un 1er du mois.

Les parties sont convenues également que pendant la période de temps partiel de fin de carrière (hebdomadaire ou annualisé), le salarié n’aura plus la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

Par ailleurs, pour ce qui concerne le temps partiel annualisé sur 12 mois, le salarié ne pourra acquérir ou consommer du temps à la carte. Aussi, les jours acquis au titre du temps à la carte devront être consommés avant l’entrée dans le dispositif. 

Quatre mois avant la liquidation de sa retraite à taux plein, le salarié « senior » peut demander par écrit à son Gestionnaire individuel de carrière le versement anticipé de l’indemnité de fin de carrière, dans les limites de 80 % de son montant global et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties sont convenues de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Enfin, les salariés seniors engagés dans l’un des trois dispositifs prévus ci-après et qui se trouveraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, surendettement enregistré à la Banque de France ou tout accident grave de la vie) pourraient soumettre leur situation à la Direction des Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de régime de temps de travail.

Le nombre de passage dans l’un des trois dispositifs proposés fera l’objet d’un suivi annuel.

Il est convenu que, chaque année à l’automne, une information sera diffusée sur Echonet Mobile pour informer les collaborateurs de ce dispositif et leur communiquer les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs.

De même, la Direction des Ressources Humaines s’engage à contacter chaque collaborateur senior de 59 ans qui bénéficie d’une organisation de son temps de travail à temps partiel afin de l’informer individuellement des dispositifs de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière existants. 


Temps partiel hebdomadaire de fin de carrière à 80 % payé 80 % et cotisé à 100 %

Principes du dispositif

Afin de permettre aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans les années précédant leur départ en retraite, l’entreprise propose aux salariés seniors qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 6.1 b ii ci-après, un dispositif de temps partiel à 80 % sans que cette réduction de salaire n’ait d’impact sur leurs futurs droits à pension retraite. 

Dans cette hypothèse, l’entreprise prendrait à sa charge le différentiel de cotisations patronales et salariales entre la base temps plein et la base temps partiel à 80%. 

Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes de service.

Cette formule de temps partiel hebdomadaire intervient dans une période limitée comprise entre douze mois minimum et vingt-quatre mois maximum précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié (le cas échéant suivie et prolongée par la période de consommation du CET).

Bénéficiaires

Pour bénéficier du dispositif prévu à l’article 6.1 b, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre en mesure de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps, sous forme de prise effective de congé)
 S’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein


Temps partiel hebdomadaire de fin de carrière à 80 % payé 90% et cotisé à 90 %
 
Principes du dispositif

Afin de permettre aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans les années précédant leur départ en retraite, l’entreprise propose aux salariés seniors qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 6.1 c ii ci-après, un dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % rémunéré et cotisé à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes de service.

Cette formule de temps partiel hebdomadaire intervient dans une période limitée comprise entre douze mois minimum et vingt-quatre mois maximum précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié (le cas échéant suivie et prolongée par la période de consommation du CET).

Bénéficiaires

Pour bénéficier du dispositif prévu à l’article 6.1 c, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre en mesure de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps, sous forme de prise effective de congé)
S’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.

Temps partiel annualisé de fin de carrière à 50 % payé 55% et cotisé 55 %

Principes du dispositif

Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent, les douze mois précédant leur date de liquidation de leur retraite à taux plein, bénéficier d’un dispositif de temps partiel annualisé à 50 % de l’horaire de travail en vigueur, rémunéré et cotisé à hauteur de 55 % de leur salaire annuel de base.

Dans le cadre de ce temps partiel annualisé de fin de carrière à 50 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes :
Une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 55 % au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT,
Une deuxième période non travaillée, également rémunérée à 55 %.

La durée des deux périodes est déterminée pour chaque salarié en fonction du calendrier des jours travaillés dans l’année.

Le temps partiel annualisé de fin de carrière intervient dans une période limitée de douze mois précédant la date de liquidation de retraite à taux plein du salarié (le cas échéant suivie et prolongée par la période de consommation du CET).

Bénéficiaires

Pour bénéficier du dispositif prévu à l’article 6.1 d, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre en mesure de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps, sous forme de prise effective de congé)
 S’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.


Le mécénat de compétences


La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire (dans le cadre d’une convention) du Groupe BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors de l’entreprise. Par le présent accord, BNP Paribas Securities Services formalise le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière. 

Le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire…qui ont besoin de compétences spécifiques. 

Pour BNP Paribas Securities Services, le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences (dans le cadre d’une convention) auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire, en mesure d’émettre un reçu fiscal. 

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de BNP Paribas Securities Services. Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut, par ailleurs, être partenaire. En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu.







Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés seniors remplissant les cinq conditions cumulatives suivantes : 
Avoir une ancienneté dans le Groupe de 10 ans minimum,
Avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif, 
Disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire du Groupe BNP Paribas et avoir été validé par cette association ou ONG, 
Être en mesure à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET et sous forme de prise effective de congé), de liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein, 
S’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés.

Conventions conclues dans le cadre du dispositif

La mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait l’objet :
d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise qui notamment, mentionne les modalités de sa mise à disposition et acte de son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et de la date de sa retraite, 
d’une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’Organisation partenaire, 
d’une convention entre BNP Paribas Securities Services et l’association ou l’ONG partenaire. 

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, BNP Paribas Securities Services demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer (versement du salaire fixe ; aucune rémunération variable). Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de BNP Paribas Securities Services, le salarié en Mécénat de Compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Epargne d’Entreprise. 

S’agissant d’une mission dans le cadre du Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à l’avenant au contrat de travail. Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission. 

Dans un souci de bonne gestion, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière débute le 1er du mois.

Modalités du dispositif

Les salariés seniors intéressés par ce dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière en informent leur Gestionnaire individuel de carrière ; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission, compte-tenu de la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. A l’appui de leur demande, ils fourniront un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission de mécénat (délai complété le cas échéant de la période de consommation du CET sous forme de prise effective de congés). 

Si le Gestionnaire individuel de carrière marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles : 
L’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation,
A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG, 
Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de BNP Paribas Securities Services au regard du dispositif de Mécénat de Compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas. 

Une réponse définitive à l’accord de principe donné par le Gestionnaire individuel de carrière est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la mise à disposition sous forme de mission, à l’issue de laquelle (éventuellement prolongée par la consommation du CET sous forme de prise effective de congés) le salarié s’engage à partir à la retraite.

Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés seniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes : 
une demande écrite est adressée au Gestionnaire individuel de carrière, 
le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.

Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Pendant sa période de Mécénat de Compétences de fin de carrières, le salarié n’a pas la possibilité : 
d’acquérir ou de consommer du temps à la carte, 
d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire individuel de carrière qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, qui avait été préalablement fixée, soit modifiée.



Nombre prévisionnel de missions de Mécénat de Compétences de fin de carrière

Les parties sont convenues de fixer un objectif chiffré de 5 bénéficiaires par an du dispositif de « Mécénat de compétences de fin de carrière » pour la durée de cet accord.


Chapitre 2 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions retenues et de réalisation des objectifs

Afin de mesurer l’impact de ces mesures sur l’emploi des jeunes et des seniors, il est convenu que les objectifs formalisés dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs figurant en annexe 1 du présent accord.

Un rapport spécifique annuel intergénérationnel comprenant ces indicateurs sera établi et précisera notamment les actions menées, les conditions d’atteinte des objectifs et l’impact de ces mesures.

Ce rapport sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.


Chapitre 3 – Communication sur les dispositifs d’aménagement de fins de carrière et de transition entre activité et retraite

Afin que les salariés soient informés de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fins de carrière et de transition entre activité et retraite, la Direction des Ressources Humaines leur enverra des communications régulières pendant la durée du présent accord.

Un livret sur les dispositifs de temps partiel réduit, de congé de fin de carrière et de mécénat de compétences ainsi que sur les règles d’indemnité de fin de carrière (convention collective de la Banque) sera prochainement disponible sur Echonet Mobile.





TITRE 4 - DUREE, SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE


Article 1 - Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.




Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de 18 mois. Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er avril 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 30 septembre 2022 conformément à la législation.


Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les conditions légales en vigueur.


Article 4 - Suivi de l’accord

Les parties signataires au présent accord sont convenues qu’en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales représentatives se rencontreront afin d’examiner et d’adapter le présent accord.


Article 5 – Information des salariés et communication

Les salariés seront informés des modalités générales du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise. 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.




Article 6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

	Fait à Pantin le 8 juillet 2021

	En 5 exemplaires originaux





ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi du rapport spécifique annuel intergénérationnel


Les parties signataires du présent accord sont convenues afin de pouvoir assurer un suivi des actions précédemment décrites et de leur impact que le rapport spécifique intergénérationnel sur l’emploi comportera pour les jeunes collaborateurs et pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, les indicateurs précisés ci-après.


A – Indicateurs de suivi pour les collaborateurs dits « jeunes »


Pourcentage des jeunes salariés dans les effectifs globaux de BNP Paribas Securities Services

Le nombre d’alternants au 31/12 de l’année

Le nombre de tuteurs d’alternants

Le nombre de stagiaires sur l’année 


B – Indicateurs de suivi pour les collaborateurs dits « seniors »


Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

Le pourcentage des salariés âgés de plus de 55 ans par rapport à l’effectif total 

Entretien professionnel individuel de deuxième partie de carrière 

Le taux de collaborateurs âgés de 50 ans et plus (seniors), ayant deux ans d’ancienneté minimum, de l’année n-1 s’étant vus proposer un entretien individuel au cours de l’année n


Mobilité professionnelle 

Le nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’une mobilité
Le nombre de mobilités seniors en cours (par rapport au nombre de global de mobilités)
Le nombre de mobilités séniors réalisées (par rapport au nombre global de mobilités)
Le temps moyen d’une mobilité senior

Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité 

Le nombre de collaborateurs âgés de 50 ans (seniors) ayant été convoqués à la visite médicale devant la médecine du travail 

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

Le taux d’accès à la formation correspondant au nombre de collaborateurs ayant suivi une formation dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs présents au 31 décembre de l’année précédente par tranches d’âges :

de 35 ans  et plus 
de 45 ans et plus

La part du budget formation à l’anglais allouée pour les salariés de plus de 45 ans 

Congé de fin de carrière : 

Le nombre de salariés ayant demandé un congé de fin de carrière majoré (par bonification des jours attribués au CET) 

Aménagements de fin de carrière et temps partiel 

Le nombre de salariés bénéficiaires de l’une des dispositions de prise en charge par l’entreprise : 

d’un temps partiel hebdomadaire à 80%, payé à 80% et cotisé à 100%,
d’un temps partiel hebdomadaire à 80%, payé à 90% et cotisé à 90%,
d’un temps partiel annualisé à 50%, payé à 55% et cotisé à 55%,
d’un mécénat de compétences de fin de carrière.