ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TEXCELL S.A.



ENTRE :

La société TEXCELL

Immatriculée au RCS sous le numéro 444 906 978 00028, dont le siège social est situé Immeuble Genavenir 5, 1 rue Pierre Fontaine – 91058 EVRY Cedex, 
Représentée par XXX, Président Directeur General,

D'une part,



ET :

Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique représentant au moins la moitié des suffrages exprimés, 

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Il est apparu opportun à la Direction de définir un régime d'aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société et avec les aspirations des salariés.

Dans une volonté d’approche participative de la thématique du temps de travail, cohérente pour répondre au bon fonctionnement de l’entreprise et équitable pour les salariés, la société TEXCELL a souhaité adapter l’organisation et l’aménagement du temps de travail, portant sur les points suivants :

La durée du travail dans l’entreprise,
L’organisation des horaires de travail
Le décompte et les compensations relatives aux heures supplémentaires,
Les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
L’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l’année,
Le travail de nuit,
L’astreinte.

De par la spécificité de son activité, la société TEXCELL doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Au regard de l'activité de l'entreprise, elle est régie par les dispositions légales et par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176) (ci-après la « CCNIP ou Convention Collective ») ainsi que par tous les accords de branche applicables s’y rattachant.











ARTICLE 1. DISPOSITIONS LIMINAIRES

Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 20 décembre 2017, le présent accord a pour objectif d’adapter à l’entreprise et de se substituer aux dispositions relatives à la durée du travail de la Convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ainsi que par tous les accords de branche applicables s’y rattachant.

Le présent accord a vocation à se substituer à tous les usages, pratiques existant dans l’entreprise en matière de temps de travail, notamment les jours de récupération dits « jours RH » et autres ponts existants.

ARTICLE 2. DÉFINITION DES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE SALARIÉS

Salariés « non-cadres » et cadres

Groupes/niveaux I à III : Ouvriers, employés ;
Groupes/niveaux IV et V : Techniciens et Agents de Maîtrise
Groupes/niveaux VI et suivants : Cadres.

Les salariés non-cadres et cadres dits « autonomes » 
Cette catégorie de salariés dits autonomes est composée des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut également s’agir de salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non-cadres devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe V pour pouvoir prétendre au forfait-jours.
Cadres dirigeants

Conformément à l'article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos, et sont exclus du champ d’application du présent accord.

Sont exclus du bénéfice du présent accord, les cadres « dirigeants » appartenant aux groupes de classification 10 et 11 de la Convention collective de l’industrie pharmaceutique.

ARTICLE 3. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Définition du temps de travail effectif 

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail, lequel énonce que la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ces temps de pause n’ont donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Salariés concernés 

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés « non-cadres » tels que définis à l’article 2 du présent accord qui ne seraient pas soumis au dispositif de convention de forfait en jours.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 

La durée annuelle du travail applicable à cette catégorie de personnel est de 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité. 

La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les salariés effectuent 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein, soit 7,4 heures en moyenne par jour (7heures et 24 minutes).

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. 

Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. 
Durée quotidienne maximale de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, l’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 12 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
Acquisition et octroi des JRTT 

Acquisition de JRTT

Les parties conviennent l’octroi d’un forfait de 14 JRTT pour une année civile complète de travail pour un salarié à temps complet. Il est convenu qu’1 JRTT sera posé au titre de la journée de solidarité (lundi de pentecôte).

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 

Prise des JRTT

Les JRTT sont fictivement crédités sur les bulletins de paie dès le début de la période de référence afin de permettre leur prise dès le début de cette période.

La prise de JRTT pourra conduire à une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. 

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services. 

Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du JRTT. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRTT posés.

Les JRTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés dans le but de générer des jours de fractionnement. A titre d’illustration, il n’est pas possible d’accoler 3 semaines de congés payées à 1 semaine de JRTT pour générer du fractionnement. 

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles, les JRTT pourront être reportés et pris, dans la limite de deux jours, jusqu’au 31 mars de l’année N+1. A l'issue de cette période, les JRTT non pris ne pourront plus être reportés, ni faire l'objet d'une indemnité́ compensatrice. 
Les heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, validées par la Direction.  Elles devront être déclarées et confirmées par la Direction dans les 2 mois suivants leur exécution, à défaut elles devront être considérées comme non autorisées, et ne sauraient ouvrir droit à rémunération. Les heures supplémentaires devront être déclarées sur une feuille de suivi des heures supplémentaires avec codification appropriée.

Sont considérées comme heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant en moyenne 37 heures de travail par semaine.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Constituent également des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà̀ de la limite annuelle de 1 607 heures par an.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à hauteur de 220 heures par an. 

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Suivi du temps de travail

Les salariés déclareront leur temps de travail à l’aide de feuilles de décompte du temps de travail.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales, et fixée comme suit :

25 % pour les 8 (huit) premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures ;
50 % pour les suivantes.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées le mois suivant leur exécution.

La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, sur décision de l’entreprise après information du CSE et moyennant un délai de prévenance d’un mois, par l’attribution de repos de compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions suivantes :

Au-delà de 10 heures mensuelles d’heures supplémentaires effectuées,
Le salarié en sera informé par écrit le mois précédent sa mise en place.
Le RCR devra être pris au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition, et pourra être reporté jusqu’au dernier jour du premier mois de l’année suivant la période d’acquisition.

Les parties conviennent que le remplacement de la rémunération des heures supplémentaires par un RCR peut également être demandé par le salarié dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de RCR 15 jours calendaires à l’avance, la demande précise la date et la durée du repos ; l’employeur pourra demander le report de prise de repos dans le délai de 8 jours suivant la demande pour des nécessité de service de l’entreprise.

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En application de l’article D.3121-24 alinéa 2 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Elles donnent lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %.
 Organisation des horaires de travail

A titre informatif, les horaires de travail sont indiqués en annexe.

Compte tenu de l’activité de Texcell, les salariés pourront être amenés à travailler de manière exceptionnelle, les journées de samedi, dimanche ou les jours fériés, dans le cadre du suivi de leurs travaux.


Dans les services où les exigences des clients et de l’activité le nécessitent il peut être mis en place un dispositif de permanences en fin de journée pouvant aller jusqu’à 20h00 et/ou sur la pause méridienne permettant d’assurer un fonctionnement satisfaisant et la prise en compte des besoins opérationnels.

Dans le cadre de l’organisation des permanences, il est convenu qu’il ne pourra être imposé à un collaborateur que deux permanences au plus par semaine sur la pause méridienne et/ou en fin de journée.

Il est également entendu que les permanences, leur durée ainsi que le nombre de collaborateurs nécessaire doivent être proportionnés au volume d’activité du service.
Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires et de durée du travail

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification de l’horaire collectif affiché selon les services concernés) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.

Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.
Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période de référence 

Le nombre de JRTT pourra varier en fonction de périodes annuelles incomplètes : absence, arrivée, départ en cours de période (1er janvier – 31 décembre).

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

II est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d'autant du nombre jours ou d’heures restant à travailler qui sera calculé au prorata de la présence du salarié. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence. 

Pour les salariés entrés en cours d’année civile, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise, en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours travaillés. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, le nombre de JRTT théoriques dus au salarié au titre de la période de référence sont recalculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise, en fonction de la date de sortie du salarié et du nombre de jours effectués considérés comme travaillés. 

Le salaire est lissé sur la base de 151,67 heures mensuelles sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

En cas de solde positif, les JRTT restants doivent être soldés avant le départ du salarié. En cas d’impossibilité de prendre les JRTT imputable à l’employeur, ceux-ci sont payés au moment de l’établissement du solde de tout compte. 

En cas de solde négatif, une récupération en paie est effectuée au moment de l’établissement du solde de tout compte. 


ARTICLE 4. MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent chapitre s’appliquent, sur le territoire français au sein de tout établissement - présent ou futur - de la Société TEXCELL SA., aux salariés suivants : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, il est convenu qu’une convention de forfait annuelle en jours peut être proposée à :

un salarié non cadre classé a minima au niveau V de la convention collective;
un salarié Cadre classé a minima au niveau VI et suivants de la convention collective.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, conservent une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leur responsabilité, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. 

Conditions de mise en place – Convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
L’existence d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un forfait fixé à 212 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

212 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).



Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 212 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus, et le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle chaque année du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = Nombre de jours de repos. 

Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours 

Pour les nouveaux embauchés, remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait, leur contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord 

Pour les autres salariés, un avenant au contrat de travail leur sera soumis incluant la clause de forfait jour.

Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié. 

Ces règles s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.

Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Jours de repos forfait

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de référence l’attribution d’un nombre de jours de repos. 

Les parties conviennent l’octroi de jours de repos pour une année civile complète de travail pour un salarié au forfait de 212 jours, présent toute l’année.

Ce nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés notamment. Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention forfait = Nombre de jours de repos. 

Prise des Jours

Prise par journées ou demi-journées

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Cependant, ces jours ne peuvent être accolés à des jours de congés dans le but de générer des jours de fractionnement. A titre d’illustration, il n’est pas possible d’accoler 3 semaines de congés payées à 1 semaine de Jours de repos Forfait pour générer du fractionnement. 



Fixation des dates

Le positionnement des jours de repos se fera en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs du service dont il dépend. 

Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du jours de repos. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Prise sur l'année civile

Les jours de repos d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles, les jours de repos pourront être reportés et pris, dans la limite de deux jours, jusqu’au 31 mars de l’année N+1. A l'issue de cette période, les jours de repos non pris ne pourront plus être reportés, ni faire l'objet d'une indemnité́ compensatrice. 

Durée minimale de repos et durée maximale de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en demi-journée ou journée de travail.

Il est réparti en principe du lundi au vendredi et le jour de repos hebdomadaire est fixé en principe au dimanche, sauf dérogation légale ou conventionnelle. Les salariés concernés pourront néanmoins travailler 6 jours sur une même semaine.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Il est en outre rappelé que l’amplitude raisonnable d’une journée de travail ne peut en principe dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés pris, un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des demi-journées et/ou journées travaillées, 
l’amplitude de chaque demi-journées et/ou journée de travail, 
le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, absences justifiées par une raison médicale, congés légaux ou conventionnels, jours de repos forfait.

Ce document est établi dans la mesure du possible chaque fin de semaine par le salarié puis contrôlé le lundi pour la semaine précédente par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction en cas d’empêchement, ou à tout le moins chaque fin de mois 

Le document renseigné par le salarié sera étudié par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte et de veille prévu par le présent accord.

Un document récapitulatif annuel sera également établi, notamment pour s’assurer du nombre de jours travaillés, des jours de repos quotidiens et hebdomadaires, et des jours de repos forfait pris dans l’année. Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.

Suivi de la charge de travail – Entretien annuel

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos (JRTT) et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail pressentie ou réelle et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi prévu par le présent accord.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction, sera programmé sans délai et au plus tard dans les 8 jours suivants l’alerte, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié pressentie ou réelle, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

En cas de mise en œuvre du dispositif d’alerte ci-dessus décrit, un compte rendu de suivi sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation suivant l’alerte.

ARTICLE 5. DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIÉS 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 7h00 et 20h00, du lundi au vendredi.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Il est également précisé que l’Entreprise pourra mettre en place avec l’accord des salariés volontaires, des périodes d’astreinte, et le travail de nuit. Les périodes d’astreinte et le travail de nuit ne sont pas incompatibles avec le droit à la déconnexion qui devra être respecté, en cas d’intervention pendant l’astreinte, le droit à la déconnexion sera interrompu et devra être repris lors de la période de repos suivant l’astreinte.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES 

Définition de l’astreinte

L'article L3121-9 du Code du Travail définit l'astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d'incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d'un spécialiste ou d'un responsable préalablement désigné.

Ainsi, la période d'astreinte implique la présence du salarié dans tout lieu où il est possible de le contacter, par téléphone (un téléphone portable sera affecté à l'astreinte) ou tout autre moyen approprié compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir, soit de l’endroit où il se trouve, soit en se rendant sur le lieu de travail.

Les différentes astreintes

Les parties signataires conviennent de distinguer deux types d'astreinte :

L'astreinte dite régulière qui implique la disponibilité d'experts en permanence pour répondre à des situations critiques. Elle est inhérente à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir en continue les processus, la maintenance, le fonctionnement d'installations ou de matériels. Une planification annuelle sera réalisée pour ces astreintes régulières en collaboration avec les intéressés. Cette planification sera revue à chaque changement de composition des équipes d’astreintes.

L'astreinte dite exceptionnelle destinée, dans le cadre de contraintes d'affaires conjoncturelles, à garantir l'assistance d'urgence d'experts pour répondre à des situations imprévisibles. 

Les astreintes peuvent être de différentes nature :
Astreintes techniques : pour garantir la continuité de certaines activités, intervention pour s’assurer du bon fonctionnement de certains matériels et installations, dans le cas d'incidents, pannes et difficultés.
Astreintes production : réception d’échantillons clients programmées et expérimentation en dehors des heures habituelles de travail (durant la nuit, jours fériés, week-end)

Afin de pouvoir effectuer une astreinte, les salariés concernés doivent :
Être habilités pour accéder au laboratoire (L3) et être capables d’intervenir sur le congélateur ;
Avoir suivi la formation relative à l’astreinte ;
Détenir une habilitation électrique HE02-4 à jour.
Les profils de salariés amenés à effectuer des astreintes sont techniques et opérationnels, ils ont le sens de l’initiative et savent prendre des décisions.

Définition des périodes d'astreinte 

Quel que soit le type d'astreinte, celle-ci se situe en dehors des heures « normales » de travail : en soirée, la nuit, aux premières heures du matin, le samedi, le dimanche, les jours fériés et les périodes de fermeture de l’établissement.

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence durée et nombre), un salarié ne peut pas être d'astreinte :

Pendant une période de formation, de congés payés, de JRTT ou jours de repos forfait ;
Plus de 2 weekends d’affilée ;
Plus de 2 semaines consécutives ;
Plus de 26 semaines par année calendaire.

En cas de circonstances exceptionnelles, il pourrait être dérogé à ces principes avec l'accord écrit du salarié. La dérogation ne pourra pas avoir pour effet de porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisé qu'une seule fois par an.

Les parties conviennent que le salarié d’astreinte doit pouvoir intervenir en 2 heures en cas de nécessité. 

Programmation et planning des astreintes

La mise en place de l’astreinte régulière et exceptionnelle se fera en priorité sur la base du volontariat.
Une participation à l’astreinte sera proposée en priorité à toutes les personnes ayant accès aux laboratoires et aux congélateurs. En cas d'incident dans le laboratoire L3, la personne d'astreinte recherchera la personne qui pourra intervenir, habilitée à cet effet.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Dans le cas où il n'y aurait pas de volontaires, la Direction désignera, en fonction des compétences nécessaires le salarié qui sera d'astreinte, en recherchant en priorité dans la liste des personnes d’astreinte.

Astreinte régulière

La programmation individuelle des périodes d'astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours calendaires à l'avance, lors de la mise en place initiale de l’astreinte régulière. 

Cette programmation doit couvrir une période minimum d'un mois. Une planification annuelle est réalisée en concertation avec les salariés concernés. 

Ils seront informés par mail de la planification retenue. 

En tout état de cause, le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sous réserve des dispositions ci-après explicitées s’agissant du repos journalier et hebdomadaire.

En cas de modification de l’astreinte régulière (période et/ou jours de l’astreinte), le délai d'information du salarié est de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (notamment pour cause de remplacement d'un salarié absent pour maladie), auquel cas le délai d'information pourra être ramené à un jour franc. 

En cas d'impossibilité de dernière minute justifiée auprès du coordinateur des astreintes, du ou des salariés d'astreinte, il pourra être demandé au(x) salarié(s) faisant aussi habituellement ces astreintes, de le(s) remplacer. Ceci nécessitera son(ses) accord(s) formel(s) pour ce faire. 

Dans ces deux derniers cas, une prime exceptionnelle sera accordée dans les conditions visées ci-dessous.

D'autre part, le salarié ayant accepté une astreinte avec une prévenance de 1 jour ou moins, pourra se faire rembourser, sur justificatifs, les frais qui auraient été engagés ou qui deviendraient nécessaires pendant cette astreinte (ex: frais de garde d'enfant, réservations diverses, taxis .... ) 

Astreinte exceptionnelle

Dans la mesure du possible, un calendrier mensuel sera établi et porté à la connaissance des salariés concernés par ces astreintes (ex : astreintes projet …) dès son établissement. 

La programmation individuelle des périodes d'astreinte exceptionnelle sera, dans la mesure du possible, portée à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 48h à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), auquel cas le délai d'information pourra être ramené à un jour franc. 

En cas d'une impossibilité de dernière minute justifiée auprès du coordinateur des astreintes, du ou des salariés d'astreinte, il pourra être demandé au(x) salarié(s) faisant aussi habituellement ces astreintes, de le (s) remplacer. 
Ceci nécessitera son(ses) accord(s) formel{s) pour ce faire. 

Dans ces deux derniers cas, une prime exceptionnelle sera accordée dans les conditions visées ci-dessous.

D'autre part, le salarié ayant accepté une astreinte avec une prévenance de 1 jour ou moins, pourra se faire rembourser, sur justificatifs, les frais qui auraient été engagés ou qui deviendraient nécessaires pendant cette astreinte (ex : frais de garde d'enfant, réservations diverses, taxis …).

Sortie définitive ou temporaire du dispositif d’astreinte

Pour des raisons personnelles, le salarié pourra demander à sortir du dispositif de l’astreinte, en respectant un délai de 30 jours minimum, pouvant être réduit à un délai raisonnable en cas de situation exceptionnelle.

Les salariés peuvent demander au coordinateur des astreintes d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…)




Formation à l'astreinte

La liste des actions dont sera chargée la personne d’astreinte est répertoriée dans un fichier et une formation particulière est assurée pour les nouveaux équipements, ainsi que la mise à disposition d’une documentation.

Indemnisation des périodes d’astreinte

Astreintes sans intervention

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 

Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation forfaitaire de 50 € bruts par jour d'astreinte. Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.

Astreintes avec intervention

Durée d'intervention 
En cas de sollicitation pendant l’astreinte, une levée de doute est nécessaire afin d’évaluer la nécessité ou non d’une intervention à distance ou sur site.
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site incluant un déplacement physique. 

En cas d’intervention à distance, toute demi-heure commencée est rémunérée. L’intervention sera rémunérée sur les mêmes bases qu'une intervention sur site, à l'exclusion des indemnités liées au déplacement sur site.

La durée d'intervention avec déplacement s'entend de l'appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.

Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir le coordinateur des astreintes.

Compensations des périodes d’astreinte avec intervention 
Les heures d’astreinte avec intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées en conséquence. Il en est de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention.

Les compensations des astreintes sont déterminées ci-dessous :
Les heures d'intervention le samedi sont rémunérées à 125 % ;
Les heures d’intervention réalisées entre 21 heures et 6 heures sont rémunérées à 150 % ;
Les heures d'intervention réalisées un dimanche ou jour férié chômé sont rémunérées à 200 %.

Ces compensations de rémunérations seront payées le mois suivant l’astreinte avec la majoration correspondante.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte régulière et exceptionnelle est en principe portée respectivement à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours et 48 heures à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), auquel cas le délai d'information peut être ramené à un jour franc. 
Dans ce dernier cas, une prime exceptionnelle sera versée au salarié acceptant l’astreinte à J-1, voire le jour même en sus des compensations financières, à raison de 25€ bruts.



Frais de déplacement et de restauration pendant le temps d'intervention de l'astreinte 

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévue pour les déplacements. 

Le personnel d'astreinte bénéficie du remboursement de ses frais kilométriques liés à l’utilisation de son véhicule personnel en cas d’intervention impliquant un déplacement.

A ce titre, les salariés en astreinte s’engagent à faire en sorte que leur véhicule personnel soit prêt en cas d’intervention nécessaire (électrique ou carburant).

Dans l’hypothèse où l'intervention dure plus de 4 heures, une pause restauration peut être reconnue et rémunérée, comptant dans le temps de travail effectif. Le salarié pourrait alors prétendre au remboursement de ses frais de repas sur présentation d'un justificatif (facture) dans la limite fixée par la politique de remboursement de frais professionnels en vigueur. 

Moyens mis à disposition du salarié 

Si la nature de l’astreinte le justifie, et s'il n'en dispose pas de façon permanente dans le cadre de ses fonctions, il sera mis à disposition du salarié concerné par une astreinte un téléphone portable. Ce matériel devra être restitué à la fin de l’astreinte. 

Astreintes et règlementation du temps de travail

La volonté et l’engagement de l’entreprise sont de garantir la sécurité des salariés en toutes circonstances.

Concernant la nature des interventions sur site, il est convenu entre les parties que ces interventions répondent exclusivement aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » dans le cadre défini aux articles L 3132-4 et D 3131-5.

En effet, les motifs d’intervention dans la cadre des astreintes en vigueur sur le site de la Société visent le dépannage d’équipements et d’installations techniques / scientifiques empêchant la poursuite de l’activité durant les heures où les équipes habituelles ne sont pas présentes.

Dispositions légales générales relatives à la durée maximum du travail pendant l’astreinte 

Les règles relatives à la durée du travail doivent être respectées et appliquées dans le cadre de l’astreinte. 
L'intervention pendant la période d'astreinte et le temps de trajet constituent du temps de travail effectif qui doit être pris en compte pour le calcul de la durée du travail. 

Les durées maximales de travail devront respecter notamment un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées/périodes de travail (sauf exception visée ci-après) et une durée journalière maximum de 12 heures de travail effectif. 

Astreinte et temps de repos quotidien 

En application de l'article L. 3121-10 du code du Travail, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien dans les conditions ci-dessous. 

Le décompte des 11 heures consécutives de repos quotidien s'effectue à partir de l'horaire de fin de travail précédent la période d'astreinte lorsque celle-ci fait suite à une journée de travail « habituelle ». 

Période d'astreinte sans intervention
Le salarié en situation d 'astreinte entre 2 journées de travail séparées par une plage d'au moins 11 heures consécutives qui n'est pas amené à intervenir est réputé avoir bénéficié de son repos quotidien et pourra reprendre son poste à l'heure « habituelle » après sa période d'astreinte. 

Période d'astreinte avec intervention
Il est convenu que l’intervention en astreinte au sein de la société s’inscrit dans le cadre des travaux urgents au sens du Code du travail permettant de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les travaux urgents concernés sont ceux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement conformément à l'article L. 3132-4 du code du travail. 

Si le salarié en astreinte est amené à intervenir pour faire face à des travaux urgents tel que défini ci-dessus, il peut être dérogé au repos quotidien dans la limite de 9 heures (C. trav., art. D. 3131 -1) sous réserve d’informer l’inspection du travail. 
En contrepartie de quoi le salarié bénéficiera d'un repos équivalent au repos supprimé correspondant à la durée de l'intervention. 
Hypothèse 1 : pas de repos s’il a déjà été pris avant l’intervention
Hypothèse 2 : intervention avant la prise de repos ou en cours de repos 
Repos à l’issue de l’intervention
Décaler éventuellement la prise de poste pour respecter le repos (dans la limite de 9 heures)
Possibilité de report un autre jour, dans la limite de 30 jours, si impossibilité de prendre le repos juste après l’intervention.

Astreinte et repos hebdomadaire 

En application de l'article L. 3132-2 du code du Travail les salariés doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total, le repos hebdomadaire étant donné le dimanche. 

L'article L. 3121-10 du code du Travail prévoit que la période d’astreinte étant prise en compte pour le calcul du repos hebdomadaire, si le salarié n'intervient pas, il sera réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire. 

En cas d'intervention durant la période d'astreinte, il est convenu que l’intervention s’inscrit dans le cadre des travaux urgents au sens du Code du travail : suspension du repos hebdomadaire du dimanche.


Dans ces hypothèses, le salarié devra bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. 

Hypothèse : Repos hebdomadaire inférieur à 24H = repos compensateur équivalent pour atteindre le repos de 24h 
Donné immédiatement après le retour d’intervention
Ou à défaut : posé une autre semaine en supplément du repos habituel
Dans tous les cas : pas de repos si pris avant l’intervention.

Suivi des heures d’astreinte

Toute intervention donne lieu à un compte rendu établi par le salarié qui sera remis au coordinateur des astreintes et une information du service Comptabilité mentionnant les éléments suivants :
L’heure de fin de travail de la dernière journée travaillée par le salarié en astreinte ;
La date, les heures et la durée de l'intervention ;
Les informations liées au trajet pour le remboursement des indemnités kilométriques.

Cette information est transmise mensuellement, au plus tard le 10 de chaque mois, afin d’établir la paie en conséquence.




ARTICLE 7. INTERVENTIONS EXCEPTIONNELLES : TRAVAIL DE NUIT, TRAVAIL WEEK-END ET JOURS FERIES 


Définition du travail de nuit

Conformément à l’avenant étendu du 15 mai 2002 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. 

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui : 
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de  et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ».

Les parties signataires conviennent que le travail de nuit au sein de la société est exceptionnel et sauf vérification du statut conformément aux dispositions ci-dessus, les salariés intervenant la nuit ne devraient pas remplir les critères précités permettant d’être considérés comme des travailleurs de nuit.

Ainsi, des heures de travail de nuit peuvent être réalisées, à titre exceptionnel, lorsque cette organisation est justifiée par : 
l'impossibilité technique d'interrompre le fonctionnement des équipements utilisés ;
les délais de livraison des produits ;
des impératifs de sécurité des personnes et des biens ; 
la nécessité de faire effectuer certains travaux pendant la plage horaire de nuit. 

Pour faire face à la charge de travail, le travail de nuit peut être mis en place en priorité en faisant appel au volontariat. 

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit exceptionnels

La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 10 heures, elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas excéder 40 heures. Toutefois, lorsque l'activité de l'entreprise le justifie pour des raisons exceptionnelles, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures après consultation du C.S.E. 

Le salarié bénéficie d’un repos de 11 heures d’affilée après une nuit de travail, au minimum.

Si le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives a pour conséquence de porter la durée hebdomadaire de travail à une durée inférieure à 37 heures, les heures dites perdues dans la semaine devront être récupérées en convenant d’un planning de récupération dans les semaines à venir. 
Le rattrapage de ces heures perdues doit se faire à raison d’1 heure par jour et doivent être effectuées dans les 12 mois suivant l’évènement. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Contreparties 

Repos compensateur

En contrepartie du travail de nuit exceptionnel, les salariés bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit :
20 minutes pour chaque période de travail effectif de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures. 
Le repos compensateur est pris en réduisant la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail. Ce repos peut être pris par journée ou demi-journée, après concertation et accord avec la hiérarchie. 
Le repos compensateur de remplacement a vocation à être pris dans les deux mois suivant l’ouverture du droit c’est-à-dire dès qu’il a atteint les 7 heures. La demande de repos doit être formulée au moins 1 semaine à l’avance.
Si le salarié ne prend pas ses jours de repos dans le délai imparti, ils ne sont pas perdus, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. (Article D3121-17 du code du travail)

Rémunération

Les heures de nuit effectuées à titre exceptionnelle par les Cadres et les Non-Cadres sont majorées à hauteur de 50 % du montant du salaire de base de l'intéressé.

Organisation du travail de nuit 

Les parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit se fera sur la base du volontariat.

La programmation des heures de travail de nuit exceptionnelles est portée à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours calendaires à l'avance, lors de la mise en place de planning. 

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Il est également convenu qu’en cas de recours exceptionnel au travail de nuit, la présence de deux salariés est obligatoire.

Dans le cas où il n'y aurait pas de volontaires, la Direction désignera, en fonction des compétences nécessaires le salarié qui interviendra de nuit.

Travail le dimanche et jours fériés 

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas un arrêt d’activité, il peut être dérogé au principe du repos dominical. Ceci sera notamment le cas pour toutes les personnes travaillant en équipe de « weekend ».

Dans ce cadre, le salarié amené à travailler un dimanche, bénéficiera du repos hebdomadaire un autre jour de la même semaine calendaire, il ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs

Les parties signataires conviennent que le recours au travail le dimanche et les jours fériés se fera sur la base du volontariat.

Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme travail du dimanche. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.

Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire de base de l'intéressé. 

Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre. 

Toute heure de travail effectuée un jour férié chômé au sein de la société (sauf le 1er mai) donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire de base de l'intéressé. 

Moyens mis à disposition 

Dans l’hypothèse où le travail exceptionnel de nuit ou le week-end dure plus de 4 heures, une pause restauration peut être reconnue et rémunérée, comptant dans le temps de travail effectif. Le salarié pourrait alors prétendre au remboursement de ses frais de repas sur présentation d'un justificatif (facture) dans la limite fixée par la politique de remboursement de frais professionnels en vigueur.



Cumul de majorations 

Les majorations pour travail de nuit et travail le dimanche ne se cumulent pas. En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.

Les majorations pour travail de nuit et travail le dimanche se cumulent avec les majorations en cas d’heures supplémentaires.

Les heures travaillées habituellement ou exceptionnellement un samedi ne sont pas majorées, sauf le cas échéant si elles ont la qualité d’heures supplémentaires compte tenu du nombre total d’heures de travail effectives de la semaine.

Suivi des interventions exceptionnelles

Toute intervention exceptionnelle la nuit ou le week-end donne lieu à un compte rendu établi par le salarié qui sera remis à son manager, ainsi qu’une information du service Comptabilité.
Cette information indique : 
L’heure de fin de travail de la dernière journée travaillée par le salarié ;
La date, les heures et la durée de l'intervention exceptionnelle.

Ce document sera remis au manager mensuellement, au plus tard le 10 de chaque mois, qui le transmettra à la Direction pour l'établissement de la paie

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES 

Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 1er juin 2023.

Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 12 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales applicables. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente dans le respect des dispositions légales.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Publicité et dépôt

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires sur support électronique via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier qui sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire du présent accord sera également versé dans une base de données nationale accessible en ligne, et ainsi rendu public. 

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet pour sa communication avec le personnel.

Fait à Évry Courcouronnes, le 31 janvier 2023

En cinq exemplaires


Pour la Société TEXCELL SA., représentée par XXXX


Pour les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société TEXCELL, non mandatés : 

XXXX (collège Non-Cadre)

XXXX (collège Cadre)

XXXX (collège Cadre)



ANNEXE INFORMATIVE SUR LES HORAIRES DE TRAVAIL


L’organisation des horaires de travail s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

A titre informatif, il est précisé les plages mobiles d’arrivée le matin sont comprises :
Entre 7 heures et 10 heures le matin.

Les salariés quittent les locaux de la société le soir :
Au plus tard à 20 heures.

La pause déjeuner est d’une durée minimale de trente minutes, sans pouvoir excéder deux heures.