ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS







ENTRE : 

Le Fonds de dotation SUPERBLOOM FONDS  POUR L’EDUCATION A LA VIE
Dont le siège social est situé 18 rue Rousselet – 75007 PARIS
Immatriculé sous le numéro 899 938 153 00017
Représenté par Monsieur  , en sa qualité de Président

Ci-après dénommé « Le Fonds de dotation »

D’UNE PART, 

ET :

Le personnel du Fonds de dotation
Suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’autre part, 

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».








TABLE DES MATIERES








PREAMBULE



A titre liminaire, il est rappelé que le Fonds de dotation SUPERBLOOM est un fonds de dotation privé créé en 2021, employant actuellement une salariée de statut cadre à temps partiel. Il n’est régi par aucune convention collective.

Afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord portant sur l’aménagement de la durée du travail des cadres dits « autonomes », à savoir les cadres jouissant pour l’exécution des missions qui leur sont confiées d’une autonomie et une indépendance non compatibles avec un décompte horaire de leur durée de travail.

A cet effet, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant au sein du Fonds de dotation un dispositif de forfait annuel en jours.

Le Fonds de dotation SUPERBLOOM étant dépourvu d’institutions représentatives du personnel et son effectif étant inférieur à 11 salariés, la Direction a fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et soumis un projet d'accord à son personnel.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de ratification de cet accord est placé en annexe.



DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :




DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique :
à l’ensemble des salariés du Fonds de dotation SUPERBLOOM ayant un statut de cadre ;
disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail, pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.

Il ne s'applique en revanche pas :
aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ou intérimaires ;
aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du Fonds de dotation.

ARTICLE II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 25 février 2022, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


ARTICLE III -  FORMALITES 

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et accessible. 

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. 

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur support électronique, via la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.


ARTICLE IV - REVISION / DENONCIATION

IV.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

IV.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.


La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE V - COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
un salarié ;
le Président. 

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. 

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.




DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES 



ARTICLE VI - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

VI.1. Salariés concernés 

Par application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pourront en conséquence conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours les salariés Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

VI.2. Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Il sera alors opéré un calcul au prorata pour fixer le nombre de jours travaillés souhaité. 
La détermination du nombre de JRS sera réalisée selon la même méthode que pour un forfait jours intégral.

A titre d’exemple, si les parties s’accordent sur la base d’un forfait réduit à 3/5èmes, le nombre de jours travaillés à l’année sera de 131 jours pour un salarié jouissant d’un droit complet à congés payés.

VI.3. Fonctionnement du Forfait

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :
218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvré.

Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 

A titre d’illustration, pour l’année 2022, le nombre de JRS serait de 10 jours pour un salarié jouissant d’un droit à congés payés complet (selon le calcul suivant : 365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés, soit 10 JRS).
Pour un salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit à 3/5èmes, le calcul serait le suivant : 365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 131 jours travaillés, soit 97 JRS).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

VI.4. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les JRS peuvent être pris d'un commun accord, isolément ou regroupés, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement du Fonds de dotation. 

En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation du Fonds de dotation et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.

Les JRS pourront être cumulés  par semaines entières dans la limite de 3 semaines par an.

Sauf accord préalable de la Direction, ils ne devront pas être accolés à une période de congés payés. 

Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.

L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des JRS est imputable à l’employeur.

VI.5. Contrôle de la durée du travail

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. 
Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. 

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

VI.6. Obligation de déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition du Fonds de dotation. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

VI.7. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié et de sa charge de travail dans le cadre de ses fonctions. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 

Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

VI.8. Faculté de renonciation 

Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal. 



VI.9. Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences

Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit le nombre de jours de repos hebdomadaire de l’année (généralement 104), 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

Traitement des absences 

Chaque jour d’absence non indemnisée réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.



VI.10. Activité partielle (chômage partiel)

Si le niveau d’activité du Fonds de dotation entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.




FORMALITES



Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux du Fonds de dotation.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de l’Inspection du Travail, pour publication dans une base de données nationale. 


Fait à PARIS, le 24 février 2022

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux du Fonds de dotation,
un remis à l’employeur,
un dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent


Pour le Fonds de dotation SUPERBLOOM,
Monsieur  







LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 24 février 2022