Table des matières










ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

D’une part,
ET :

D’autre part,
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE GENERAL

L’ensemble des structures AIDE@VENIR, à l’origine des structures juridiquement distinctes, fusionnent en une seule structure juridique sous la force d’une coopérative (SAS SCIC) : 


Chaque agence conservera son site géographique actuel, il s’agit alors d’établissement secondaire d’AIDE@VENIR. 

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail dans le cadre de la fusion des AIDE@VENIR, il est apparu nécessaire de négocier un accord collectif de substitution conformément à l’article L 2261-14-3 du Code du travail. L’objectif étant d’harmoniser les conditions de travail sur toutes les structures absorbantes et absorbées avec un accord collectif unique sur l’organisation du temps de travail. 

En principe, lors d’une fusion-absorption, les accords collectifs des structures absorbées subsistent pendant un délai de 12 mois après la période de préavis de dénonciation. Cela signifie que malgré la fusion, des pratiques différentes sur chaque agence AIDE@VENIR continueraient d’exister. L’objectif de cet accord de transition est de permettre, dès la fusion effective des AIDE@VENIR, d’harmoniser les conditions de travail de tous les salariés de chaque agence. 

En conséquence, les anciens accords de toutes les structures portant sur les mêmes matières sont remplacés par le présent accord, ce qui met fin au délai de survie des anciens accords sur l’organisation du temps de travail dans le cadre de la fusion. 
PARTIE 1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le présent accord porte sur l’organisation du temps de travail concernant les thématiques suivantes :

CHAPITRE 1 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 12 MOIS CONSÉCUTIFS (MODULATION)
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 
CHAPITRE 3 : FORFAIT JOUR 
CHAPITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT / PRÉSENCE NOCTURNE 

CHAPITRE 1 / AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 12 MOIS CONSÉCUTIFS
(modulation)

Article 1. Objet de l’accord  

Le présent accord porte sur la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs (modulation) au sein de la Société AIDE@VENIR et sur ses règles de fonctionnement.

Il est conclu en application de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de Service à la Personne (CCN SAP IDCC 3127), en vertu desquels la modulation du temps de travail peut-être mise en place par un accord collectif d’entreprise. 

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives (accords d’entreprise et CCN SAP 3127) antérieures ayant le même objet.

Article 2. Définition de la modulation  

La modulation du temps de travail sur l’année permet de faire varier la durée de travail sur tout ou partie de l'année sous réserve de respecter un plafond d'heures travaillées sur la période de référence. Elle consiste, en effet, à faire varier la durée hebdomadaire de travail sur la période, de façon à ce que les semaines hautes compensent les semaines basses.

Autrement dit, la durée du travail n'étant plus calculée dans le cadre de la semaine mais sur 12 mois consécutifs, lorsque les salariés à temps complet font plus de 35 heures dans la semaine (dans le respect des durées légales maximales du travail), les heures dépassant les 35 heures seront alors comptabilisées dans le compteur de modulation comme des heures positives qui seront payées selon les modalités du présent accord soit :

lors de cas de déblocage en cours de période 
et/ou à la clôture du bilan de modulation au terme des 12 mois. 

Inversement, si le salarié à temps complet effectue moins que ses 35 heures sur la semaine, les heures négatives qui résultent de l’écart, entre le temps de travail effectif réellement effectué et le seuil des 35 heures dues, seront comptabilisées dans la modulation comme des heures négatives en déduction qui viendront faire varier le contenu du compteur. 

Concrètement la modulation permet de :

​calculer la durée du travail – et ce faisant les heures supplémentaires – sur une période qui dépasse le cadre légal de la semaine, cette période pouvant être au plus égale à l'année ;
​
de payer en heures supplémentaires les heures qui excèdent la limite hebdomadaire « haute » prévue par l'accord et celles, qui en fin d'année, excèdent le plafond annuel légal de 1 607 heures (ou le plafond inférieur prévu par l'accord) ou pour les temps partiel le plafond annuel au prorata de leur temps de travail. 

Illustration temps complet : 
	
1617 heures effectuées par le salarié
–
1607 heures :  seuil de déclenchement des heures supplémentaires
=
10 heures supplémentaires à payer

Un salarié en temps complet de 35 heures à la semaine, soit 151.67 heures au mois, effectue 1607 heures à l’année en temps de travail effectif (journée de solidarité incluse et déduction faite des congés, jours fériés et repos). Lors de la clôture du bilan de modulation au bout des 12 mois, le salarié qui a effectué par exemple 1617 heures sur l’année a travaillé 10 heures supplémentaires par rapport au seuil de 1607 heures, qui seront donc payées et majorées selon les conditions du présent accord. 

Le domaine de l’aide à domicile fait face à une variation de hausse et basse activité puisqu’elle dépend des besoins des bénéficiaires, raison pour laquelle la modulation est un mode d’organisation du temps de travail nécessaire à la viabilité tant économique, que structurelle de notre structure.

 En effet, il arrive régulièrement que le salarié ne puisse pas faire son temps complet sur la semaine alors que la structure maintient le salaire comme s’il avait travaillé. Dès lors, cela est une perte financière importante pour la structure qui rémunère le salarié alors qu’aucun travail effectif n’a été fourni et qu’aucune prestation n’a été facturée. 

Par ailleurs, il arrive également que ce même salarié puisse faire une semaine inférieure à son temps contractuel mais que la semaine d’après il fasse des heures supplémentaires à rémunérer alors que la semaine d’avant il n’avait pas fait son temps de travail. 

Tout ce système conduit à une grande instabilité économique, ainsi afin de sauvegarder la structure et tous ses emplois, un accord de modulation est nécessaire en raison de la nature de notre domaine d’activité de l’aide à domicile.  

Article 3. Champs d’application de l’accord 

Le présent accord est applicable à tous les salariés ci-après définis de la Société AIDE@VENIR.

3.1 Salariés éligibles à la modulation

La modulation du temps de travail se justifie en raison de notre domaine fluctuant des prestations à domicile. Ainsi, les salariés éligibles à la modulation du temps de travail sont tous les salariés terrains et administratifs majeurs (= 18 ans) :

ayant un contrat de travail au sein de notre structure :
Contrat de travail à durée indéterminée 
Contrat de travail à durée déterminée incluant l’alternance : 
Contrat de professionnalisation 
Contrat d’apprentissage 
Contrat d’insertion … (liste non exhaustive)
Les périodes scolaires sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc comptabilisées dans le compteur de modulation. 
 et
qui effectuent des prestations de service à domicile ou qui gèrent l’organisation administrative des prestations à domicile hormis les prestations de présence nocturne.

Il s’agit ainsi à ce jour des postes d’Assistant(es) de vie tous niveaux et des Staffs administratifs en la qualité des chargés de relations (liste non exhaustive des postes susceptibles d’évoluer sous réserve de répondre à la définition précédemment citée). 

3.2 Salariés exclus de la modulation

Tous les salariés ne répondant pas à la définition de l’article 3.1 sont exclus de l’application de la modulation. 

Pour exemple : les salariés membres de la Codirection ne sont pas éligibles à la modulation car ils sont soumis au régime du forfait jour (liste non exhaustive des postes susceptibles d’évoluer sous réserve de répondre à la définition précédemment citée).

Les salariés, lorsqu’ils effectuent des prestations en présence nocturne, sont exclus de la modulation du temps de travail. La présence nocturne est une particularité du secteur de l’aide à domicile comporte des périodes de travail effectif et des périodes d’inactivités non assimilables à du temps de travail effectif. Ainsi, la présence nocturne et la modulation entraîne une complexité de gestion et une incompatibilité de nature à exclure son application cumulée (cf. renvoi Partie 1/ CHAPITRE 4 / TRAVAIL DE NUIT ET PRÉSENCE NOCTURNE p53). 

Article 4. La période de référence de la modulation

4.1 Du 1er juin au 31 mai 

La modulation du temps de travail s’effectue sur 12 mois consécutifs du 1er juin au 31 mai. 

Le bilan du compteur de modulation s’effectue ainsi au 31 mai de chaque année. 

4.2 Année 2022 : mise en place transitoire du changement de période de référence 

Antérieurement, la période de modulation était du 1er janvier au 31 décembre, ainsi il est nécessaire de prévoir une période de transition pour la première année (2022) de la mise en place du présent accord de modulation. 

En conséquence, pour l’année 2022, la période de modulation sera exceptionnellement de 17 mois soit du 1er janvier 2022 au 31 mai 2023. La clôture des compteurs aura donc lieu le 31 mai 2023. 

Le salarié pourra débloquer le paiement de ses heures supplémentaires ou complémentaires en anticipé conformément au présent accord. 

4.3 Le cas particulier des salariés arrivés en cours de période 

Une embauche en cours de période implique que le salarié ait été embauché alors que la période référence de la modulation avait déjà commencé. Il s’agit par exemple d’un salarié embauché au 1er août alors que la période de référence débute le 1er juin. 

Le mode de calcul du présent article s’applique tant au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qu’au contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Pour une embauche en cours de période de référence la durée du travail effectif, sur la période de référence de la modulation en cours, est calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Exemple : un salarié est embauché le 1er août à temps complet (35 heures, soit 1607 heures de temps de travail effectif sur 12 mois consécutifs, ainsi il reste 10 mois sur la période de référence de la modulation : 

(Temps de travail effectif à l’année / 12 mois de modulation) 
X 
nombre mois de présence sur la période de référence de la modulation

(1607 / 12) X 10 = 133.92 X 10 = 1 339.2 heures

Pour réaliser son temps complet, le salarié devra effectuer du 1er août au 31 mai, 1 339.2 heures de temps de travail effectif. 

Article 5. Les modalités d’organisation de la durée du travail 

5.1 Programme indicatif de répartition de la durée des temps de travail 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilités du salarié, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise. 

Par nature, les structures de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes de hautes et de basses activités contrairement à une activité saisonnière. En effet, la cadence d’activité découle des besoins des bénéficiaires, ce qui inclut des variations et des imprévus liés à tout métier ayant une dimension humaine et médico-social.

En revanche, conformément à la CCN 3127 du service à la personne, le contrat de travail comporte obligatoirement les périodes d’indisponibilité et de disponibilité concernant les salariés terrain. Cela permet de définir les jours et potentiellement les heures pendant lesquelles le salarié terrain peut contractuellement effectuer des prestations à domicile et celles pendant lesquelles il est indisponible pour travailler. De plus, les contrats de travail mentionnent la durée du travail effectif sur la période de référence. 

Les horaires et la durée de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. 

Le planning est notifié conformément aux délais de prévenance (Cf  art 5.2 Le délai de prévenance pour le planning du salarié et les modifications horaires p 17). Il est transmis au salarié en version dématérialisée via le portail salarié en ligne permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Le planning peut être mis à disposition au format papier à l’agence de rattachement sur demande du salarié.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l’entreprise dans le livret de l’intervenant remis aux salariés lors de la signature du contrat de travail. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

5.2 Le délai de prévenance pour le planning du salarié et les modifications horaires

Le délai de prévenance correspond aux délais à respecter pour prévenir le salarié de ses horaires de travail. Ainsi le délai de prévenance a vocation à s’appliquer uniquement au planning de travail et en aucun cas à l’organisation des missions exécutées pendant le temps de travail.  

Autrement dit, la notion de la modification du planning du salarié dans le délai de prévenance ne s’applique qu’aux horaires d’embauche et de débauche du salarié. En effet, aucun délai de prévenance n’est légalement exigé concernant un changement de missions ou du lieu d’exercice de la mission en cohérence avec le poste du salarié quand il n’y a aucun impact sur les horaires de travail. 

5.2.1 Le délai de prévenance de la CCN SAP 3127

Le délai de prévenance classique applicable en vertu de la CCN SAP IDCC 3127 est un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf en cas d’urgence (cf. art 5.2.2 Le délai de prévenance en cas d’urgence p18).

Le délai de prévenance classique en vertu de la CCN SAP 3127 est donc de 3 jours calendaires. 

En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires de travail inférieur à 7 jours :

le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sans motifs légitimes par période de référence de la modulation (1er juin au 31 mai), sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière. En revanche, seul le refus légitimes est accepté concernant les urgences listés par la CCN SAP 3127 énuméré dans l’article ci-dessous.  

5.2.2 Le délai de prévenance en cas d’urgence 

Toute modification du planning inférieure à 3 jours calendaires est considérée comme une modification d’urgence. Plus précisément, le délai est à calculer entre le moment de la notification au salarié du changement de planning qui intervient sous un délai inférieur à 3 jours. 

Exemple : le lundi le salarié est informé, sur demande de l’employeur ou à la demande urgente d’un bénéficiaire, de la nécessité de modifier son planning de travail pour le mercredi afin d’assurer la continuité de service. Entre le jour de la notification (lundi) et le jour de la modification du planning (mercredi), il y a un délai inférieur à 3 jours. Ainsi, toutes les heures de prestations qui ont fait l’objet de la modification de planning sont considérées comme des heures d’urgence. 


Dans la mesure où la modification du planning en urgence dans un délai inférieur à 3 jours est pour l’une des raisons prévues par la CCN SAP 3127 (ci-dessous), le refus illégitime du salarié est par nature fautif et peut engendrer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Les cas d’urgence mentionnés par la CCN SAP 3127 sont justifiés par l’obligation de la continuité du service imposée par l’Etat dans le secteur de l’aide à domicile. Dans l’appréciation du refus fautif, il sera tenu compte en faveur du salarié le fait qu’il a un compteur de modulation positive. En effet, en cas de modulation positive, cela signifie que le salarié a déjà accepté antérieurement d’effectuer des heures, en plus de son temps de travail, ce qui sera donc pris en compte en sa faveur.

CCN SAP 3127 :  les urgences n’ouvrant pas droit à refus (sauf si refus légitime*(définition  ci-dessus) : 

absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

La demande d’intervention en urgence du salarié sera faite sous le strict respect de la durée légale maximum du travail. Ainsi, un salarié qui a atteint son temps de travail effectif maximum (exemple : 48 heures, travail 6 jours consécutifs etc. …) ne pourra pas effectuer de remplacement d’urgence. 

5.2.3 La notion de refus d’intervention 

Au-delà de 3 refus dans la période de référence, le refus illégitime* (définition  ci-dessus) du salarié d’intervenir sur une prestation dans le délai de prévenances visés à l’article 5.2.1 Le délai de prévenance de la CCN SAP 3127p17 et 5.2.2 Le délai de prévenance en cas d’urgence18, sera constitutif d’une faute de nature à engendrer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans l’appréciation du refus fautif, il sera tenu compte en faveur du salarié le fait qu’il a un compteur de modulation positive. En effet, en cas de modulation positive, cela signifie que le salarié a déjà accepté antérieurement d’effectuer des heures, en plus de son temps de travail, ce qui sera donc pris en compte en sa faveur.

Seules les heures de prestations qui ont fait l’objet du refus sont celles qui peuvent impacter négativement le compteur. 

Exemple : le planning du salarié comporte déjà 2 heures. Une modification est effectuée dans le délai classique avec un rajout de 2 heures de plus ce qui porte la durée de la prestation à 4 heures. Seules les 2 heures qui ont été rajoutées et qui ont fait l’objet d’un refus par le salarié sont susceptibles d’impacter négativement le compteur. 

Le refus d’intervention à un double impact (cf. article 5) : 

Une retenue sur salaire ;

Sur le compteur de modulation négative de sorte qu’en fin de période de référence si le compteur est négatif, le salarié devra rembourser à l’employeur l’équivalent des heures de prestations refusées car ce sera du salaire reçu indûment. Le salarié a été rémunéré tous les mois de façon identique selon le principe de lissage de la rémunération alors même qu’il n'effectue pas toutes ses heures de travail contractuel, ainsi en fin de période les heures refusées lui sont imputables et donc remboursables.

5.3 Les limites minimales et maximales de la durée du travail

5.3.1 Salariés à temps plein

La durée de travail des salariés à temps plein est : 
35 heures hebdomadaire 

151.67 heures mensuel = (temps de travail inscrit au contrat de travail)

 Nombre d'heures hebdomadaire X 52 semaines dans une année civile 
/ 
 12 mois 
soit
(35 X 52) /12 

1820 heures = temps de travail à l’année incluant les fériés, les jours de repos et les congés soit : 

Nombre d'heures hebdomadaires X 52 semaines dans une année civile
soit 
	35 X 52

OU Nombres heures mensuelles X 12 mois = 151.67 X 12 

1607 heures = seuil de déclenchement des heures supplémentaires = temps de travail contractuel à l’année (1820) avec la déduction des temps de repos, des jours fériés, journée de solidarité et des congés (213 heures), soit 1607 heures à l’année de temps de travail effectif pure. 

La limite maximale des périodes de hautes activités est celle du droit commun : 

48 heures par semaine dans la limite d’une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ; 
10 heures de travail effectifs pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par année civile (CCN SAP 3127) ; 
6 jours consécutifs maximums de temps de travail effectif ; 
11 heures de repos journalier ; 
35 heures consécutives de repos hebdomadaire


La limite minimale des périodes de basse activité est égale à 0. 

Cela signifie qu’un salarié peut parfois, en raison des périodes basses ne pas travailler, et en période de haute activité travailler au plus 48 heures par semaine en temps de travail effectif. 

Une limite supérieure hebdomadaire est également définie afin de déclencher le paiement sur le mois sans faire rentrer les heures dans le compteur de modulation, ce qui est détaillé à l’article 9 du présent accord. 

5.3.2 Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail soit : 

Inférieure à 35 heures hebdomadaires ;

inférieur à 1820 heures (151.67 X 12) à l’année ramenées à 1607 heures à l’année de temps de travail effectif pure c’est-à-dire avec la déduction des temps de repos, des jours fériés et des congés (cf. art 5.3.1 Salariés à temps plein p20). 


La durée de travail inscrit dans le contrat de travail d’un salarié à temps partiel se calcul au prorata du temps de présence selon le calcul suivant : 

(Nombre d'heures hebdomadaire X 52 semaines dans une année civile)
/
12 mois

Exemple : un salarié à un contrat de travail de 31 heures par semaine devra effectuer 134.33 heures par mois : (31 x 52) / 12 = 134.33 heures par mois.

Ces 134.33 par mois tout comme un salarié à temps complet à 151.67 par mois englobe le temps de travail effectif mais également les repos (hebdomadaire, journalier, congés payés qui sont assimilé à du temps de travail effectif). 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un salarié à temps partiel se calcul de la manière suivante :  

(nombre d’heures de travail hebdomadaire à temps partiel / nombre d'heures hebdomadaire d’un temps complet) 
X 
1607 

Exemple : Le seuil de déclenchement des heures complémentaires d’un salarié à 31 heures par semaine est de 1 423.34 heures sur la période de 12 mois consécutifs :  

(31/35) soit 0.88
X 
1607 
= 
1 423.34


Pour rappel, la durée minimale d’un temps partiel est fixée à 24 heures sauf exception légalement admissible (art L 3123-27 Code du travail) : 

à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activités correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale hebdomadaire ;

pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études ;

pour les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire de remplacement d'un salarié absent ;

pour les contrats dont la durée est de sept jours ou moins.

Les règles de droit commun s’appliquent concernant la limite maximale des périodes de hautes activités en temps partiel :

34 heures hebdomadaire maximums ; 
10 heures de travail effectifs pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par an (CCN SAP 3127) ;
6 jours consécutifs maximums de temps de travail effectif ; 
11 heures de repos journalier ; 
35 heures consécutives de repos hebdomadaire
 

De plus, le salarié à temps partiel ne pourra effectuer des heures complémentaires que dans la limite de :  

1/3 de la durée de travail effectif prévue par le contrat de travail (art L.3123-20 Code du travail)

Exemple : un salarié ayant un contrat de 25 heures hebdomadaire pour effectuer 1/3 d’heures complémentaires, soit 8.33 heures (25/3), la limite haute de son contrat est donc de 33.33 heures hebdomadaires. 
ET

De 34 heures maximums. 
En effet, il est interdit de porter le temps de travail d’un salarié en temps partiel à celui d’un temps complet. Cela signifie que la variation des périodes de hautes activités doit toujours être inférieure à 35 heures. 

Exemple : un salarié ayant un contrat de 30 heures ne pourra pas effectuer 1/3 de son temps contractuel en heures complémentaires car cela reviendrait à dépasser un temps complet : 

 1/3 de 30 heures correspond à 10 heures ce qui reviendrait à faire 40 heures par semaine. 
Ainsi la limite haute restera tout au plus 34 heures de travail effectif sur la semaine soit seulement 4 heures complémentaires hebdomadaires maximum. 

La limite minimale des périodes de basse activité est égale à 0. 

Cela signifie qu’un salarié peut parfois en raison des périodes basses ne pas travailler et en période de haute activité travailler au plus 1/3 de sa durée contractuelle par semaine dans la limite haute de 34 heures maximum. 

Article 6. Le lissage de la rémunération 

6.1 Le mode de calcul 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée sur 12 mois consécutifs. Cela permet d’assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées qui feront l’objet d’une retenue sur salaire et impacte le compteur de modulation négativement (cf. art 7.1 Le compteur de modulation négative p25).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en CDI, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 X taux horaire brut.

• Pour les salariés en CDD, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois X taux horaire brut.

6.2 En cas de compteur de modulation négative en fin de période de référence 

Un salarié qui n’effectue par son temps complet, conformément à son contrat de travail, est redevable des heures négatives qui sont de son seul fait.

Lors de la clôture du compteur en fin de période de référence (31 mai), le salarié devra rembourser le trop-perçu de sa rémunération lissée concernant toutes les heures négatives du seul fait du salarié défini à l’article 7.1 Le compteur de modulation négativep25.Ce trop perçu peut faire l’objet d’une compensation légale par l’employeur qui s’octroie le droit de faire des retenues sur salaire correspondant à la dette du salarié et cela dans la limite de la réserve vitale mensuelle qui doit obligatoirement être laissée au salarié chaque mois. 


6.3 En cas de modulation positive en fin de période de référence 

Lors de la clôture du compteur en fin de période de référence (31 mai), toutes les heures contenues dans le compteur de modulation positive feront l’objet d’un paiement en temps qu’heures supplémentaires ou complémentaires majorées à 10 % ou de contrepartie en repos compensateur (RC) majorés 10 %.

Article 7. Les heures contenues dans le compteur de modulation 

7.1 Le compteur de modulation négative

Le compteur de modulation négative est composé de : 

Toutes les heures qui n'ont pas été réalisées par rapport au temps contractuel 
Exemple :  le salarié n'a travaillé que 100 heures sur 151,67 heures soit 51,67 heures impactant le compteur négatif.

Périodes non travaillées du seul fait du salarié et non rémunérées : 

Il s'agit des périodes non travaillées du seul fait du salarié et non rémunérées par l'employeur. 
Par exemple :
les absences injustifiées,
les congés sans solde,
les prestations non effectuées en raison d’un refus d’intervention illégitimes (cf. définition  ci-dessus) ; 

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie et impactent le compteur négativement. 

Le décompte du nombre d’heures d’absence, en présence d’un lissage de la rémunération, est calculé selon la méthode de l’horaire mensuel moyen : 

Horaire mensuel moyen = 
(Temps contractuel de travail X 52 semaines à l’année) 
/ 12 mois

Exemple temps complet : (35 x 52) / 12 = 151.67 heures


Retenue en paie =
(nombre d’heures d’absence contractuel X salaire du mois brut)
/ horaire mensuel moyen

Exemple temps complet : 1 semaine d’absence pour un temps complet revient à retenir 35 heures (35 x 1 589.5) / 151.67 = 366.79 euros

Lors de la clôture du compteur de modulation en fin de de période de référence (31 mai), seules les heures négatives du seul fait du salarié pourront faire l’objet d’une demande de remboursement des heures indûment rémunérées en raison du lissage de la rémunération. Ainsi les heures non fournies par l’employeur et ne découlant pas du fait du salarié ne seront pas réclamées au salarié qui verra son compteur remis à zéro. 

Les absences maladies sont des périodes non travaillées mais qui ne peuvent pas être considérées comme du seul fait du salarié, dès lors elles ne peuvent en aucun cas être considérées comme de la modulation négative ce qui nécessitera un ré ajustage en fin de période de référence de la modulation (détaillé dans l’ Article 10. Le solde du compteur de modulation ci-dessous). 

7.2 Le compteur de modulation positive

Périodes travaillées : toutes les heures de travail effectif qui dépassent le temps de travail contractuel sont considérées comme des heures impactant le compteur positivement.
Exemple :  le salarié a travaillé 181.67 heures sur le mois alors qu’il est en principe en temps complet soit 151,67 heures cela revient à 30 heures supplémentaires impactant donc le compteur positif. 

Périodes non travaillées et rémunérées : Les périodes non travaillées mais rémunérées par l'employeur tels que les congés payés, congés exceptionnels, conventionnels ... Ces périodes doivent impacter positivement le compteur en heures comme si le salarié avait fait du temps de travail effectif. C’est la méthode de calcul de l’horaire mensuel moyen définie à l’article 7.1 Le compteur de modulation négative p25 qui s’applique. 


7.3 Le suivi du compteur de modulation individuel 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. 

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévus pour la période d’annualisation ;
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;


Article 8. Le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires

A titre introductif, conformément à la législation en vigueur, tout salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires uniquement qu’avec l’accord préalable de l’employeur. Ainsi, malgré le principe de l'autonomie dans la gestion des plannings de travail tant pour les salariés terrains que les salariés administratifs, il est absolument nécessaire que le cadre légal et règlementaire soit respecté. Ainsi, dans la gestion des plannings, la durée légale maximale du travail doit être respectée. De plus, si l’employeur estime que le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires excèdent ce qu’il est prêt à accepter, il se réserve le droit, en sa qualité, d’intervenir afin de réguler les plannings et la durée de travail du salarié. 

En matière de modulation, la durée du travail n'est plus calculée dans le cadre de la semaine mais sur 12 mois consécutifs. En effet, lorsque les salariés effectuent des heures supplémentaires ou complémentaires sur une semaine, elles ne sont pas payées sur le mois en cours. Ces heures supplémentaires ou complémentaires seront alors comptabilisées dans le compteur de modulation comme des heures positives qui seront payées ou pris en repos compensateur (RC) selon les modalités du présent accord soit :

lors de cas de déblocage anticipé en cours de période 
et/ou à la clôture du bilan de modulation au terme des 12 mois. 

Lors de la clôture du compteur en fin de période de référence (31 mai), toutes les heures positives contenues dans le compteur de modulation et qui dépassent le seuil de déclenchement feront l’objet d’un paiement en temps qu’heures supplémentaires ou complémentaires majorées à 10 % ou en RC majorés 10 %.

Pour un temps complet : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est celui qui dépasse le temps de travail effectif annualisé (cf. calcul article 5.3.2 Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année21), soit 1607 heures : 

Illustration temps complet :

1617 heures effectuées par le salarié
–
1607 heures est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
=
10 heures supplémentaires à payer

Un salarié en temps complet de 35 heures à la semaine, soit 151.67 heures au mois, effectue 1607 heures à l’année (journée de solidarité incluse). Lors de la clôture du bilan de modulation au bout des 12 mois. Le salarié qui a effectué 1617 heures sur l’année a travaillé 10 heures supplémentaires par rapport à son seuil de 1607 heures, qui seront donc payées et majorées selon les conditions du présent accord. 

Pour un temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires, dans le respect des règles précisées à l’article 5.3.2 Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année p21, est celui qui dépasse le temps de travail effectif annualisé qui est propre à chacun des contrats à temps partiel (cf. calcul art 5.3.2 Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année p21). 

Cas particulier des absences pour maladie : les absences pour maladies ne doivent jamais faire l’objet de récupération par le salarié car lui demander de travailler plus pour combler son absence reviendrai à de la discrimination. En conséquence, lors de la clôture du compteur de modulation, un bilan de toutes les heures d’absences maladie seront à décompter du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences pour maladie viendront donc abaisser le seuil de déclenchement des heures positives à rémunérer lors de la clôture. 

Exemple : un salarié à temps complet a été absent pour maladie 100 heures sur la période de référence : 

1607 heures (seuil initial de déclenchement des heures positives)
 – 100 heures (absences maladie)
 = 1507 heures.

Le nouveau seuil de déclenchement des heures positives est de 1507 heures. Cela signifie que toutes les heures qui dépassent 1507 heures sont considérées comme des heures supplémentaires qui doivent être payées lors de la clôture majorée à 10 % ou prises en RC majoré à 10 %.

Le contingent annuel du code du travail d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 
Néanmoins, dans un objectif de bienveillance et de prise en compte de la Qualité de Vie au Travail (QVT), nous souhaitons, à titre indicatif et dans la mesure du possible que les heures supplémentaires ou complémentaires ne dépassent pas 50 heures lors de la clôture du compteur de modulation au 31 mai.  

Article 9. Les cas de déblocages anticipés du compteur de modulation 

Le salarié peut demander le déblocage anticipé de ses heures positives sous réserve du respect des conditions du présent article afin soit de : 

Se faire payer des heures positives majorées conformément aux articles ci-dessous. 

De demander de remplacer tout ou partie le paiement des heures de modulation par des repos compensateurs majorés 10 % (RC). Le repos compensateur devra être pris pendant la prochaine période de référence de la modulation en cours. Le salarié est libre de poser ses RC à sa convenance. Cependant, si le salarié n’utilise pas suffisamment son compteur de RC, l’employeur se réserve le droit de les imposer conformément à ses obligations légales.

Toutes les heures positives (supplémentaires ou complémentaires) payées en anticipé ou débloquées en RC ne rentrent pas dans le compteur de modulation. En effet, dans la mesure où les heures sont débloquées, il faut les déduire du compteur de modulation lors d’un déblocage fin octobre payé en novembre ou encore ne pas les insérer lors d’un déblocage mensuel (cf.  29Article 9. Les cas de déblocages anticipés du compteur de modulationp29)

Exemple déblocage mensuel :  Compteur de modulation est à 20 heures fin mars dans le cadre d’un déblocage mensuel en mars 10 heures sont payées sur le mois majorées 10 %. Ces heures payées sur le mois ne doivent pas être insérées dans le compteur de modulation qui restera donc à 20 heures.  

Etat du compteur : 20 heures positives
10 heures sont effectuées au-delà de 44 h -> payées sur le mois mais ne rentreront pas dans le compteur de modulation 
Etat du compteur après paiement des heures supplémentaires : reste à 20 heures positives (les 10 heures payées sur le mois ne s’ajoutent pas). 

Exemple déblocage en novembre :  Compteur de modulation à 30 heures fin octobre dans le cadre d’un déblocage de 80 % soit 24 heures, ces heures sont payées sur le mois majorées 10 % et doivent être déduites du compteur de modulation sur lequel il restera un solde de 6 heures. 

9.1 les cas de déblocages mensuels 

9.1.1 la limite hebdomadaire 

Une limite hebdomadaire cependant fixée pour le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires : toutes les heures sur la semaine qui dépassent de plus de 25 % (arrondi à l’entier supérieur) le temps contractuel hebdomadaire :

n’impacte pas le compteur de modulation 
sont payées sur le mois majorées 10 % ou pris en RC majorés 10 % 

Exemple à 25 % 

temps complet 35 heures x 25% = 43.75 heures soit arrondi à l’entier supérieur 44 heures. Toutes les heures supérieures à 44 heures et dans la limite légale de 48 heures seront payées sur le mois majorées 10 % et ne rentreront pas dans le compteur de modulation. 

35 heures x 25 % = 8.75 heures
35 heures + 8.75 heures = 43.75 heures
Arrondi supérieur = 44 heures 
Payés sur le mois ou RC 
majorés 10 % entre 45 et 48 heures

Temps partiel 20 heures x 25% = 25 heures, Toutes les heures supérieures à 25 heures et dans la limite légale (1/3 durée contractuelle et inférieure à 34 heures) seront payées sur le mois majorées 10 % et ne rentreront pas dans le compteur de modulation. 

20 heures X 25 % = 5 heures
20 heures + 5 heures = 25 heures 
Payés sur le mois ou RC majorés 10 % entre 26 heures et 34 heures (ne doit pas dépasser un temps complet)

9.1.2 Les heures d’urgence 

Toutes les heures d'urgence effectuées sur le mois, seront payées ou en contrepartie en RC, sur le mois, majorés à 15% à condition que le compteur de modulation soit positif (égal à zéro ou supérieur) au moment des paies du même mois.

Cela concerne tous types de prestations APA/PCH/MÉNAGE/GARDE D’ENFANT … (à différencier donc des heures d’urgence définis dans le délai de prévenance à l’article 5.2.2 Le délai de prévenance en cas d’urgence p18 ;

Cela concerne toutes les heures en lien avec une nouvelle demande urgente d'un bénéficiaire ou en cas d'absence non prévisible d'un collègue. Les modifications de planning à l’initiative du salarié ne sont pas considérées comme des heures d’urgence.

Exemple :
le lundi = notification au salarié de la modification de planning à hauteur de 5 heures à la demande de l’employeur ou du bénéficiaire
Le mercredi : jour du changement de planning pour 5 heures notifiées le lundi 
 entre lundi et mercredi c’est inférieur à 3 jours 
peu importe le type de prestations (différent du délai de prévenance d’urgence de la CCN SAP 3127) 
salarié à une modulation positive en fin de mois

= toutes les heures d’urgence, soient 5 heures -> payées sur le mois à 15 % sans rentrer dans le compteur de modulation. 


9.2 Le cas du déblocage en novembre 

Un déblocage anticipé de 80 % des heures supplémentaires ou complémentaires en cours de période de référence, pourra être effectué au mois de novembre majorées à 10 % ou pris en RC majoré 10 %, sous réserve du respect des conditions ci-dessous énumérées.
Le paiement du déblocage des heures s’effectuera sur la paie du mois de novembre.
Dans un esprit d’un équilibre entre le nombre d’heures positives et négatives au sein d’une même équipe autonome. Les heures supplémentaires ou complémentaires seront débloquées en novembre uniquement aux conditions :
que la totalité de la modulation positive sur tous les membres de l’équipe ne dépassent pas 10 % du total de leur temps de travail contractuel ;

que la totalité de la modulation négative sur tous les membres de l’équipe ne dépassent pas 1 % du total de leur temps de travail contractuel.
Tout est calculé sur la globalité de l’équipe autonome : 
Exemple : si on prend 7 personnes à temps plein dans l'équipe : on cumule le total du temps contractuel des 7 salariés à temps complet sur 5 mois :
nombres salariés
 X 
nombres d'heures contrat sur 12 mois soit (1607/12) X 5 mois = 133.91 X 5 = 669.58
 = 7 X 669.58 = 4 687.08 heures

 DONC les 7 salariés doivent faire 4 687.08 heures sur 5 mois pour accomplir leur temps complet 
 
Le déblocage des heures aux semestres se fera qu'à conditions que : 

 Les 7 salariés ne doivent faire au maximum que 10 % d’heures supplémentaires par rapport au cumul de tous leurs contrats soit 4 687.08 heures x 10 % = 468.7 heures, soit un maximum de 69.54 heures par salariés en 5 mois (étant précisé que l’objectif est de respecter la qualité de vie au travail et la limite indicative de 50 heures sur la période de référence du 1er juin au 31 mai) 

 Les 7 salariés doivent faire au maximum 1% d’heures négatives de leur temps contractuel cumulé = 4 687.08 x 1% = 46.87 heures pour toute l’équipe. 

A défaut, si ces conditions ne sont pas remplies, il n’y aura pas de déblocage anticipé des heures de modulations au mois de novembre pour l’équipe autonome concernée. Le paiement du compteur de modulation se fera lors de la clôture au 31 mai. 

Article 10. Le solde du compteur de modulation 

Le solde du compteur sera :

Par principe : payé majoré à 10 % 

Sur demande écrite datée et signée du salarié au plus tard le 30 avril et dans les plus brefs délais pour le départ du salarié en cours de période : pris en contrepartie en RC en tout ou partie majorés 10 % 

10.1 Départ du salarié en cours de période de référence 

Si le CDD arrive à terme ou le CDI est rompu en cours de période, le salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence. 

Dans ce cas une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :


10.1.1 : Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif à la date de la rupture du contrat de travail du salarié, les heures complémentaires ou supplémentaires seront rémunérées et majorées à 10 %.

La prise en contrepartie en RC reste envisageable si le salarié souhaite poser du repos avant de quitter la structure, il devra alors en faire la demande écrite à l’employeur dans les plus brefs délais qui se réservera le droit d’accepter ou non la demande. Tous les RC demandés en contrepartie devront obligatoirement être posés avant le départ du salarié. Ainsi, le salarié ne pourra pas demander une contrepartie en RC supérieur au temps de travail restant avant son départ. Dans un tel cas, il pourra prendre une partie en RC majorés et se faire payer l’autre partie. 

Un calcul doit être effectué au prorata du temps de présence au même titre que les salariés arrivés en cours de période (cf.  art 4.3 Le cas particulier des salariés arrivés en cours de périodep15) pour déterminer le seuil de déclenchement des heures positives. 

Pour un départ en cours de période de référence la durée du travail effectif  sur la période de référence de la modulation en cours est calculée a prorata temporis (au prorata du temps écoulé) à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise et jusqu’à la sortie du salarié.

Exemple temps complet : un salarié est embauché le 1er août à temps complet et sort des effectifs le 30 novembre suivant (35 heures, soit 1607 heures de temps de travail effectif sur 12 mois consécutifs, ainsi il est présent 4 mois sur la période de référence de la modulation) : 

(Temps de travail effectif à l’année / 12 mois de modulation) 
X 
nombre mois de présence sur la période de référence de la modulation

(1607 / 12) X 4 = 133.92 X 4 = 535.67 heures

Pour réaliser son temps complet, le salarié devra effectuer du 1er août au 30 novembre 535.67 heures de travail effectif qui est également le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. En effet, toutes les heures au-delà de 535.67 sont des heures supplémentaires à payer lors du départ du salarié en cours de période de référence majorées à 10 %. 

10.1.2 : Solde de compteur négatif

Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires détaillées au présent article s’applique également pour déterminer les heures négatives. 

Reprise de l’exemple de l’article 10.1: si le compteur du salarié est inférieur à 535.67 heures, les heures qui sont le résultat de l’écart entre le temps de travail effectif réel et celle du temps contractuel constituent des heures de modulations négatives. 

Au sein des heures de modulations négatives, il est opéré une distinction entre les heures négatives :

Celle qui ne sont pas du seul fait du salarié (l’employeur n’a pas pu fournir la quantité suffisante de travail) : ces heures négatives ne peuvent pas être imputées à la responsabilité du salarié, le compteur doit donc être remis à zéro les concernant.

Celles qui sont du seul fait du salarié conformément à la définition de l’article  7.1 Le compteur de modulation négativep25: ces heures résultent du seul fait du salarié et leur non-réalisation lui est imputable. Dès lors, une compensation des heures payées indûment sera effectuée sur les rémunérations restant à percevoir à l’occasion du solde de tout compte. Si le solde du compte ne permet pas de rembourser la somme due, le salarié sera mis en demeure d’effectuer un remboursement directement à l’employeur (en priorité par virement bancaire, à défaut par chèque). 

10.2 Salarié présent sur toute la période de référence 

La clôture des compteurs de modulation de chaque salarié s’effectue à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai.

Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires est traité conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Le règlement s’effectuera au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période de référence de la modulation, soit sur le bulletin de juin qui est diffusé début juillet. 

10.2.1 Cas particulier des salariés qui ont conclu un avenant à la hausse ou à la baisse au cours de la période de référence 

Il arrive que des salariés, en cours de période de référence, changent la durée de travail de leur contrat par un avenant à la baisse ou à la hausse. Afin de connaître le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, il convient de prendre en compte toutes les périodes contractuelles à chacun de ses changements de durée de travail et de calculer au prorata au même titre que pour l’arrivée ou le départ d’un salarié en cours de période : 

(Temps de travail effectif à l’année / 12 mois de modulation) 
X 
nombre mois de présence sur la période de référence de la modulation


Exemple : 
travaille du 1er juin au 31 octobre : à temps complet : 
(1607 / 12 mois) X 5 = 669.58 heures

travaille du 1er novembre au 31 mai à mi-temps à 50 % : 
803/12 X 7 = 468.41 heures

Au total 669.58 + 468.41 = 1137.99 heures

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 137.99 heures sur 12 mois consécutifs au cours de la période de référence. 

10.2.2 Solde de compteur positif 

Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires à payer lors de la clôture majorées 10 % ou en contrepartie RC majorés 10 %.  

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % ou en contrepartie RC majorés 10 %.  

Le repos compensateur devra être pris au cours de la prochaine période de référence suivante. Durant les 6 premiers mois, le salarié est libre de poser ses RC à sa convenance, cependant, passé ce délai, l’employeur se réserve le droit de les imposer conformément à ses obligations légales si l’état du compteur de RC le nécessite. Sur ce point, ce sera en application des dispositions de droit commun du Code du travail. 

10.3 : Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation (cf.  art 7.1 Le compteur de modulation négative p25).  En effet, ces heures étant dues par le salarié conformément à son contrat de travail pourront conduire à une retenue sur le salaire ne pouvant excéder la part saisissable légale mensuelle (la dette pourra alors être recouvrée parfois sur plusieurs mois). 

Lorsque l’employeur propose des heures régulières ou ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal aux nombres d’heures proposées. Ces heures refusées sont alors comptabilisées dans le compteur de modulation comme des heures négatives qui seront susceptibles de donner lieu à un remboursement de la part du salarié lors de la clôture au 31 mai, si son compteur de modulation est à ce moment-là négatif.  Cela s’explique par le fait d’une part que l’employeur se doit de fournir le travail au salarié et d’autre part que le salarié se doit d’exécuter son contrat de travail loyalement en acceptant d’effectuer son travail. 

Exemple : Le salarié se voit proposé une prestation de 4 heures dans le respect du délai de prévenance classique de 3 jours calendaires. Si le salarié refuse sans motif légitime, les 4 heures de prestations refusées seront comptabilisées dans son compteur de modulation comme des heures négatives. 




CHAPITRE 2 / FORFAIT JOUR
Préambule de chapitre :

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de la Société AIDE@VENIR d’engager une véritable réflexion sur cette problématique et en particulier sur les différents outils d’aménagement offerts par le législateur.

Notamment, les parties ont ressenti qu’il était indispensable de revoir les conditions d’intervention du personnel cadre, afin que soit mise en place une organisation du temps de travail plus adaptée à la réalité de l’exercice de leurs fonctions.

En parallèle, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue apporter des innovations que les parties ont entendu prendre en compte.

Elles ont ainsi convenu de procéder à la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours au regard de cette évolution législative et des besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives :
- à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
- à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle
- au droit à la déconnexion.

Les modalités de ratification du présent accord est régi par la procédure applicable dot l’effectif est habituellement inférieur à 11 salariés (article L. 2232-21 s et R. 2232-1 s du code du travail). 

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société AIDE@VENIR et sur ses règles de fonctionnement.

Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, en vertu duquel les forfaits annuels en jours peuvent-être mis en place par un accord collectif d’entreprise. 

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société AIDE@VENIR, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

- à tous les salariés de la structure AIDE@VENIR dont le statut est celui de cadre et qui à ce titre disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées à  l’Article 8. Respect des repos quotidien et hebdomadaire p48 du présent accord et de l’intérêt de la Société AIDE@VENIR.

2.2 Exclusion des cadres dirigeants

Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société AIDE@VENIR.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.

Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à  l’article 2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en joursp39 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

3.1 Période de référence du forfait annuel en jours 

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.2 Détermination du nombre de jours travaillés 

Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base d’un nombre déterminé de jours travaillés ce qui peut varier d’une année sur l’autre lorsque l’on se fonde sur la méthode légale de calcul (art 3.3.2 Exception : méthode légale de calcul p42).

Le nombre de jours travaillé correspond au calcul suivant : 

Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire : 

jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
Le reliquat restant correspond aux nombres de jours travaillés, ce qui permet ensuite de déduire le nombre de jours de repos alloués en contrepartie du forfait jour. 

A titre d’illustration, pour la première année de mise en place du forfait jours en 2022 sur AIDE@VENIR : 

Il faut déduire des 365 jours de l’année 2022 : 
7 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ; 
Soit au total 228 jours travaillés. 

3.3 Détermination du forfait jours et des jours de repos supplémentaires (JRS).

		3.3.1 Principe : octroie de 15 JRS 

La méthode légale de calcul visée à l’article 3.3.2 Exception : méthode légale de calcul p42 est écartée en faveur du salarié avec l’octroi d’office et chaque année d’un minimum de 15 JRS. 

En conséquence, le nombre de jours travaillés pourra être déduit grâce à la règle de calcul suivante : 

Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire : 

jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
jours de repos supplémentaires (JRS)
A titre d’illustration, pour la première année de mise en place du forfait jours en 2022 sur AIDE@VENIR : 

Il faut déduire des 365 jours de l’année 2022 : 

7 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ; 
15 jours de repos supplémentaires 
Soit au total 213 jours travaillés.  

Dans l’hypothèse où il arriverait que le nombre de JRS, octroyé sous le fondement du mode de calcul légal exposé à  l’article 3.3.2 Exception : méthode légale de calcul, dépasserait les 15 JRS qui sont octroyés par le présent article, le principe in favorem à l’égard du salarié s’appliquera. Cela signifie que la méthode de calcul légale s’appliquera de plein droit. 

	3.3.2 Exception : méthode légale de calcul 

Par principe, le code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés maximum.  

En conséquence, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut tout d’abord calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire du nombre de jours travaillés selon le mode de calcul de l’article 3.2 Détermination du nombre de jours travaillés p40, les 218 jours de plafond. 

Exemple : 228 jours travaillés en 2022 – 218 jours de plafond du forfait = 10 JRS
Il en résulte, pour l’année 2022, que le nombre de JRS alloué légalement est de 10 jours. 

Ainsi, le forfait est basé sur 218 jours travaillés pour une année complète et le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction du calendrier.

Néanmoins, il reste possible, sur initiative facultative de l’employeur et par acte unilatéral, de statuer annuellement, sur l’allocation de JRS supplémentaires, ce qui aurait pour conséquence de réduire la quantité du forfait jours initialement de 218 jours.

En revanche, il ne sera jamais possible d’augmenter le nombre de jours du forfait au-delà de 218 jours dans la mesure où ce dernier est un plafond maximal imposé par le code du travail, sauf à l’exception de la renonciation au JRS par le salarié visé à   l’article 6.3 Renonciation aux JRSp46. 


3.4 Modalité de décompte du forfait jours 

Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 213 jours – journée de solidarité comprise – se décompose en 426 demi-journées de travail.

À ce titre, il est convenu ce qui suit : 
- est considérée comme une demi-journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé entre 2 et 4 heures ;
- est considérée comme une journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé au-delà de 4 heures.

Article 4. Modalité de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) 

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf exceptions visées à  l’article 6.3 Renonciation aux JRSp46.

Les JRS doivent être posés conformément à un délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnelles pour évènement familiaux conformément à la définition en vigueur du code du travail 

Article 5. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait

5.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours

5.1.1 les absences indemnisées légalement ou conventionnellement 

Toutes les absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.

 Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :

- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;

- les absences pour maternité ou paternité ;
- tout autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;

- les heures de délégation des représentants du personnel

Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médicale valable. Son forfait jours pour l’année 2022 est de initialement 213 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :

213-1 = 212 jours

Le salarié devra effectuer sur l’année civile de référence, seulement 212 jours de travail au lieu des 213 jours initialement prévu dans le forfait. 

Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absence visées par le présent article. 

5.1.2 Les absences aux régimes dérogatoires : les congés parentaux d’éducation et le temps partiel thérapeutique


Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental. 

Le temps partiel lié au congé parental d’éducation ou au temps partiel est par nature incompatible légalement avec le calcul du forfait jours qui se décompte en journée et demi-journées et non pas en heure. Ainsi pendant la durée du temps partiel, le forfait jour sera suspendu et un avenant au contrat sera effectué pour rétablir temporairement un décompte en heures de travail. 

Au terme de l’avenant, le forfait jour reprendra automatiquement et de plein droit. Les jours pendant lesquels le congé parental d’éducation ou le temps partiel thérapeutique aura eu lieu devront être déduits du nombre de jours travaillés du forfait.  

5.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période

5.2.1 Détermination du nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Calcul jours travaillés sur la période de référence (date d’arrivée au 31/12) : 
(Nombre de jours dans le forfait jours X temps de présence en mois) / 12 mois

Exemple : En cas de départ au 31 octobre, le forfait est ramené à 177.5 jours travaillés pour l’année concernée -> (213 x 10) /12

5.2.2 Détermination du nombre de JRS

En cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.

Calcul du forfait des jours à travailler : 


Exemple : une entrée au 01/06/2022 (fin du forfait au 31/12/2022)
 = (213 + 25) x (213 / 365) = 138.89
Soit un arrondi à 138 jours à travailler entre l’arrivée au 01/06/2022 jusqu’à la fin de période au 31/12/2022.

Calcul des JRS au prorata : 
Nombre de JRS initial
x
(nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée / 365)

Exemple = 15 x (213 / 365) = 8.75
Soit un arrondi à 9 JRS

Article 6. Rémunération

6.1 Rémunération minimale

Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées.
En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné.
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.

6.2 Rémunération des JRS

Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Par principe, ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle et de l’exception de la renonciation susmentionnée à  l’article 6.3 Renonciation aux JRS p46.

6.3 Renonciation aux JRS 

Les parties rappellent que chaque salarié peut par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express de la Société AIDE@VENIR, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence et demander soit :

un report des JRS sur l’année N+1 par rapport à l’année d’acquisition. 
la rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. 
Dans l’éventualité de la mise en place futur d’un compte épargne temps, les JRS faisant l’objet de la renonciation pourront y être déposés. L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 35 jours par an.

6.4 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absences du salariés non légalement rémunérées (absence injustifiée, congés sans solde…) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération mensuelle ainsi calculée :

(Nombre de journées d’absence X - Nombre de journées prévues par la convention de forfait)
+ 25 Congés payés
+ Jours fériés
(ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité – en principe lundi de Pentecôte)

Exemple : Un salarié, soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 28 000 €, est absent 3 jours au cours du mois de janvier. L’année civile de référence comporte 8 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à : 

334.66 € (3 x [28 000 / (218 + 25 +8)]).
Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante :

(Nombre de demi-journées d’absence X - Nombre de demi-journées prévues par la convention de forfait)
+ 50 demi-journées de congés payés
+ Jours fériés
(Ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité, en principe lundi de Pentecôte x 2)

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

6.5 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 5.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours p 45 du présent accord.

Exemple : en cas de départ au 31 octobre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à :

 182 / (218 X salaire annuel)

Article 7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

Article 8. Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
- ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
- ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
- ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
- repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
- repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
- application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Article 9. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.



En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

-  le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;
- la position et la qualification des jours de repos ;
- le nombre et la nature des éventuelles absences.

9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel

Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :

-  sa charge de travail,
- l’organisation de son travail,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 8 du présent accord.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

- d’un allègement de la charge de travail ;
- d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
- de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.

9.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur

Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.

Article 10. Droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

Ainsi, sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.

Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.



CHAPITRE 3 / L’ORGANISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire obligatoire, non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. La contribution de cette journée est versée par l’employeur à l’Etat. 

Traditionnellement, il est de pratique que la journée de solidarité soit effectuée le lundi de pentecôte, ne laissant ainsi pas la possibilité aux salariés de choisir le modèle d’organisation. Le législateur autorise tout de même les structures à s’organiser autrement. Les présentes dispositions ont donc été négociées par la voie de l’accord d’entreprise.

Lorsqu’un salarié est arrivé en cours d’année, il se peut qu’il ait déjà effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise, il lui reviendra alors d’apporter un justificatif à l’employeur.



CHAPITRE 4 / TRAVAIL DE NUIT ET PRÉSENCE NOCTURNE 

Préambule

En raison des spécificités de l’activité de service à la personne dans le secteur de l’aide à domicile, le recours au travail de nuit et à la présence nocturne est nécessaire aussi bien techniquement qu’économiquement.

Le recours au travail de nuit est par en effet indispensable pour assurer la continuité d’un service d’utilité sociale dans le cadre des soins et de la surveillance des personnes âgées, fragiles et/ou dépendantes. 

Les parties au présent accord se sont rapprochées afin d’établir ensemble les modalités du recours au travail de nuit et à la présence nocturne en considération de son caractère spécifique, de la nécessaire protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de travail. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3122-15 et suivants du Code du travail.

Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.

Article 1. Objet 
Le présent accord est conclu afin d’organiser le recours au travail de nuit et à la présence nocturne au sein de la coopérative, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 2. Définition 

Le travail de nuit et la présence nocturne sont deux notions juridiquement distinctes qu’il ne faut pas confondre. 

2.1 La présence nocturne (surveillance à domicile)

Au regard de la nature même de l’intervention auprès d’un enfant ou d’un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée.

La présence nocturne est un accompagnement à domicile spécifique qui consiste à avoir une présence au domicile du bénéficiaire pendant qu’il dort. 

La définition de la CCN SAP 3127 est retranscrit en l’état : « Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles ».

En d’autres termes, tout comme pour une astreinte, la présence nocturne comporte des temps de repos qui ne sont pas assimilés à du travail effectif ainsi que des périodes d’activité qualifiées de temps de travail effectif. 

La présence nocturne est caractérisée sous réserve des conditions cumulatives suivantes : 

Temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidées ;

Le salarié doit bénéficier :

 d’une chambre au domicile de la personne aidée ; 
ou doit pouvoir jouir de l’ensemble du logement si l’état de santé du bénéficiaire le contraint à rester dans sa chambre. 
ou d’un logement indépendant sur place.

Les périodes de travail effectif durant la présence nocturne doivent rester ponctuelles.  Cela signifie que les périodes de travail effectif ne doivent pas correspondre à la définition du travail de nuit (art 2.2 Le travail de nuit p55) et plus précisément du travailleur de nuit.

 Les temps de travail effectif sont seulement les périodes :

• pendant lesquelles le salarié intervient ponctuellement afin d'aider le bénéficiaire ou pour tous autres types d'activités d'origine professionnelle (aider à aller aux toilettes, remettre un coussin etc. …) ;

• avant 22h et après 07h, les temps d’intervention sont décomptés en temps de travail effectif* ( définition ci-dessus) et ne constituent ni de la présence nocturne, ni du travail de nuit).  

Les périodes d'inactivité constituent la spécificité de la présence nocturne. Il s'agit d'un temps pendant lequel le salarié doit rester sur le lieu d'intervention tout en ayant le droit de vaquer à ses occupations, de se reposer ou encore de dormir. Les périodes d'inactivité ne sont pas du temps de travail effectif.

Par nature, la présence nocturne est compatible avec un travail de jour sous réserve du respect de la durée légale maximum du travail. En effet, il est possible pour un salarié effectuant des heures de travail effectif, d’effectuer des prestations de travail effectif au cours de la journée en respectant les dispositions législatives et règlementaires (amplitude, temps de pause, temps de repos),

Exemple : travail effectif de 3h à 5h avec une fin de la présence nocturne à 7h (sachant que de 5h à 7h, le salarié dors donc ne travaille pas). Ensuite, le même salarié effectue une prestation de 9h à 12h. Dans ce cas, il faudra respecter les 11 heures de repos journalier. Ainsi, le salarié pourra reprendre le travail au plus tôt à 23h.

Cependant cet exemple est théorique car nous souhaitons préciser que pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), la Coopérative ne souhaite pas généraliser ce fonctionnement. Cela doit rester exceptionnelle en priorisant le volontariat. En revanche, pour la continuité de service, à défaut de volontaire et en cas de mesures exceptionnelles, il se pourra que cela soit imposée.  

2.2 Le travail de nuit 

2.2.1 Les conditions juridiques pour qualifier le travail de nuit 

Le travail de nuit est qualifié uniquement si les conditions cumulatives ci-dessous sont remplies : 

Il doit s’agir de période de travail effectif effectué d’au moins 9 heures consécutives compris entre 22 heures et 07 heures ;
 
Le temps de travail effectif pendant la nuit du salarié doit être : 
D’au moins deux fois par semaine, comprenant au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
OU
au moins 270 heures de travail effectif de nuit sur une période de 12 mois consécutifs calqué sur la période de référence de la modulation soit du 1er juin au 31 mai

2.2.2. L’exclusion des salariés travaillant exceptionnellement de nuit 

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit et qui ne répondent pas aux conditions du travail de nuit exposées ci-dessus sont exclu(e)s du bénéfice des dispositions du présent accord. 

Exemple : un salarié habituellement en présence nocturne se retrouve à ne pas dormir de la nuit 1 fois au cours des 12 mois consécutifs, il effectue alors 8 heures de temps de travail effectif.

2.3 Les salariés exclus du travail de nuit et de la présence nocturne

2.3.1 les salariés dispensés en raison de leur état de santé

Sont dispensées de tout travail de nuit :
	
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable lors du suivi médical renforcé ;

Les salariés déclaré inapte par la Médecine du travail concernant le travail de nuit ;

les femmes enceintes : 

Sur demande écrite (justificatif à l’appui), les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant le congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui. 

Sans nécessité de demande écrite : dans l’hypothèse la femme enceinte a reçu un avis défavorable du médecin visé au point n°1 ci-dessus, elle est dispensée du travail de nuit sans nécessité d’en faire la demande écrite. 

2.3.2 Les mineurs 

Les mineurs ont interdiction d’effectuer du travail de nuit. 

2.3.3 Les salariés ayant indiqué une indisponibilité de nuit dans leur contrat de travail

Les plages d’indisponibilité doivent être déterminées dans le contrat de travail conformément à la CCN SAP 3127. Ainsi, si un salarié a indiqué que ses plages d’indisponibilités sont les plages en horaires de nuit, cela manifeste son refus de travailler en horaire de nuit. Ainsi, le travail de nuit ou en présence nocturne est impossible sans une modification de ses plages d’indisponibilité. 

Article 3. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la coopérative travaillant dans des conditions répondant à la définition du travail de nuit (cf.  art 2.2 Le travail de nuit p55).

Il s’agit de tous les salariés présents et à venir disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminé (y compris l’alternance des majeurs de 18 ans et +).

Article 4. Affectation au travail de nuit ou en présence nocturne. 
Pour toutes prestations, AIDE@VENIR est en mesure de lancer un recrutement en externe. 

Néanmoins, il sera nécessaire de prendre en compte les personnes ayant une priorité légale de candidature tels que par exemple : 

les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

les salariés licenciés pour motif économique depuis moins d’un an

Ces personnes ont une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent en horaire de nuit (C. trav., art. L. 3122-13).

 Ainsi si le salarié en fait la demande écrite datée et signée, l'employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants (cette information pourra se faire par courrier individualisé ou note de service affichée, distribuée avec le bulletin de paye, par email ou accessible sur l'intranet).

En cas de concours de priorités de candidatures, l'employeur à une liberté de choix entre les différents candidats prioritaires. Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.

En interne, dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de recrutement en externe ou de priorité de candidatures et que la coopérative souhaite affecter un salarié de jour sur une poste de nuit ou en présence nocturne, il s’agira avant tout de privilégier le volontariat. Dans un tel cas, la procédure d'instruction des candidatures est fixée par la direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie dématérialisées (mail, intranet des salariés, Logiciel métier …). 

L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la direction fera alors le nécessaire pour que le salarié récemment recruté ou le salarié volontaire en interne soit convoqué au plus vite à un examen médical. 

Article 5. Durée de travail des postes de nuit 

5.1 Le travail de nuit 
	
5.1.1 La durée de travail effectif maximale 

Le présent accord prévoit une dérogation au Code du travail concernant la durée du travail effectif des travailleurs de nuit.
 
En vertu de l’article L. 3122-17 et L. 3122-18 du code du travail, il est possible, par accord d’entreprise, d’allonger la durée légale du travail effectif de nuit au-delà de 8 heures et aller jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutifs, sous réserve de prévoir une contrepartie. 

En conséquence, la durée de travail effectif en travail de nuit ne pourra excéder :

9 heures par nuit entre 22h et 07h 
Et
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En contrepartie, lorsque le salarié en travail de nuit effectuera 9 heures de temps de travail effectif au lieu de 8 heures, 1 heure de repos compensateur sera alloué au salarié en complément de la rémunération de ses 9 heures. 

Dans l’optique de la Qualité de Vie au Travail (QVT), il est préconisé de ne pas effectuer plus de 3 nuits consécutives en travail de nuit. 

5.1.2 Le temps de pause 

En cas de travail effectif de travail de nuit ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 20 minutes. 

Cette pause n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif et donc ne sera en principe pas rémunérée. 

En revanche, dans le cadre des prestations nécessitant une présence quasi-permanente ou permanente d’une aide à domicile, il se peut que le temps de pause soit intégré dans la durée de la prestation, si tel est le cas, la pause est toujours de 20 minute mais elle sera rémunérée. 
 
5.2 La présence nocturne 

Conformément à la définition de la présence nocturne de l’article art 2.1 La présence nocturne (surveillance à domicile)54, la durée de travail effectif doit être inférieure à celle qualifiant le travail de nuit ( art 2.2 Le travail de nuit p55) 

Ainsi, les salariés en présence nocturnes, entre 22 heures et 07 heures, effectuent un temps de travail effectif obligatoirement inférieur à : 

3 heures de travail effectif deux fois par semaine, 
OU
270 heures de travail effectif de nuit sur une période de 12 mois consécutifs calqué sur la période de référence de la modulation soit du 1er juin au 31 mai

Pour rappel, conformément à  l’article 2.2.2. L’exclusion des salariés travaillant exceptionnellement de nuit p56, le salarié en présence nocturne restant exceptionnellement réveillé toute la nuit n’est pas considérée comme un travailleur de nuit.

Si le salarié en présence nocturne dépasse la durée effective du travail prévue pour qualifier le travail de nuit (ci-dessus), alors la présence nocturne devient du travail de nuit. 

Dans un tel cas, la prestation du bénéficiaire devra être réévaluée en conséquence. En effet, le régime du travail de nuit implique une contrepartie pour le salarié plus importante qu’en présence nocturne. En conséquence, afin qu’AIDE@VENIR puisse faire fasse économiquement aux dépenses liées au travail de nuit, la facturation de la présence nocturne devra nécessairement être réévalué à la hausse. 

En cas de refus du bénéficiaire d’augmenter les tarifs de sa prestation devenu du travail de nuit, AIDE@VENIR devra faire face aux dépenses afférentes et nous serons alors économiquement contraint de mettre un terme à la prestation. Dans un tel cas, le salarié qui effectue par exemple que de la présence nocturne se verra attribuer une autre prestation en priorité en horaires de nuits s’il y en a une de disponible. A défaut de prestations en horaires de nuit, des prestations en horaires de jours seront proposées aux salariés concernés. 


Article 6. La sécurité du travail en horaire de nuit et le document unique

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Le CSE et l’employeur ont pour mission de répertorier les dangers spécifiques au travail de nuit qui pouvaient se présenter. En autre, pour ce faire, le document unique est mis à jour en conséquence (catégorise le niveau de risque par thématiques et propose des plans d’actions pour améliorer la sécurité). 


A titre d’illustration, les principaux dangers sont les suivants :

dangers liés au trajet à des heures de faible affluence ;
dangers liés au travail isolé ;
dangers liés au risque d'agression la nuit …


Article 7. Surveillance médicale renforcée des salariés en travail de nuit 

Légalement, la surveillance médicale renforcée ne concerne que le travail de nuit et non pas la présence nocturne, cependant la médecine du travail à le pouvoir d’en décider autrement. Ainsi, il revient à la Médecine du travail de décider si le régime de suivi médical des salariés en présence nocturne est renforcé comme pour le travail de nuit. 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d’une visite d’information et de prévention.

Le Médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit.

À cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes.

À partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs. (C. trav., art. R. 3122-13).

Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires : horaire fixe ou horaire alterné. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre (C. trav., art. R. 3122-14).

Il est à noter que parmi les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité figure le travail de nuit au titre des rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables (C. trav., art. L. 4161-1). Les heures comprises entre minuit et cinq heures effectuées au moins 120 nuits par an constituent les seuils d'exposition à prendre en compte pour l'évaluation du travail de nuit au titre de la pénibilité (C. trav., art. D. 4161-2).

Article 8.  Amélioration des conditions de travail

L’employeur s’engage à la bonne gestion des pauses et à la répartition des horaires et temps
de travail en horaire de nuit. 

Les salariés dispose d’un téléphone portable professionnel leur permettant de contacter pendant toute la durée de la nuit le service d’astreinte. 

Le salarié peut à tout moment demander un entretien avec l’employeur afin d’échanger sur les conditions de travail en horaire de nuit notamment afin de les améliorer en cas de problématiques. 

Le salarié peut à tout moment contacter les membres du CSE (Comité Social et Économique) qui ont des missions en matière des conditions de travail et plus spécialement de santé et de sécurité, notamment en cas de travail en horaire de nuit. 

Article 9. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Article 9.1 Le passage en horaire de jour en cas d’obligations familiales impérieuses 

9.1.1 L’affectation prioritaire sur une poste de jour 

Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.


9.1.2 La commission d’appréciation des raisons familiales et impérieuses

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit :

L’équipe de la Codirection
Un membre de l’équipe administrative d’agence 



9.1.3 La procédure d’instruction de la demande du salarié 

Le salarié devra faire un écrit daté et signé à l'employeur exposant la demande et ses raisons en fournissant un justificatif à l’appui de sa demande ;

La commission procède à l’appréciation des raisons familiales et impérieuses ;

Une réponse écrite est rédigée par l’employeur indiquant sa décision. En cas de réponse positive, il sera précisé dans le courrier la date de prise du nouveau poste dans le respect du délai de prévenance de 3 jours calendaires au moins (cf. Partie 1 / Chap 1/article 5.2.1 Le délai de prévenance de la CCN SAP 312717)


Article 9.2 : La passage en horaire de jour de la salariée enceinte ou ayant accouché

Conformément à l’article 2.3.1, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleuse de nuit, est affectée sur sa demande écrite datée et signée, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour, sans besoin de faire de demande écrite, pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Article 9.3 Les droits des représentants du personnel 

Le travail en horaire de nuit n’affecte pas le droit syndical et les droits des représentants du personnel. Ainsi un membre CSE, un délégué syndical ou tout autre représentant du personnel détenant un mandat doit pouvoir continuer d’exercer son mandat de représentation même s’il effectue du travail de nuit. Ainsi, afin d’exercer ses missions, il se peut que ses heures de délégations, de réunions ou autres soient en horaire de jour. 

Dans un tel cas, le représentant du personnel se doit de respecter la durée légale maximale du travail incluant les repos journaliers et hebdomadaire obligatoire. 

Article 10. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :

pour confier à un salarié un poste comportant du travail en horaire de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste en horaire de nuit et inversement ;

 pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 11. Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs en horaire de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement et des compétence (intitulé auparavant plan de formation) de l’entreprise ou d’un congé annuel de formation.

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.

Le travail en horaire de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

Article 12.  Contreparties accordées aux travailleurs en horaires de nuit. 
12.1 Le travail de nuit  

Toutes les heures en temps de travail effectif sont rémunérées au taux horaire brut du salarié. 

De plus, conformément à l’article L 3122-15 du code du travail, il est obligatoire de prévoir une contrepartie au travail de nuit. Le législateur priorise le repos compensateur (RC) comme contrepartie, ce qui est applicable dans le présent accord.  

Pour 8 h de travail effectif de nuit entre 22 heures et 7heures le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 1 h.

A partir de 9 heures de travail effectif de nuit entre 22 heures et 7 heures, le salarié bénéficiera de 1 heure supplémentaire de RC, soit au total un RC de 2 heures. 

12.2 La présence nocturne.

Initialement la CCN SAP 3127 prévoit une indemnité forfaitaire de 10 à 20 euros maximum par nuit en présence nocturne. 

Le présent accord a pour objectif de valoriser favorablement en appliquant une indemnité forfaitaire de 103.77 euros brut pour une présence nocturne de 9 heures.  

En cas de présence nocturne inférieure à 9 heures, le montant de l’indemnité forfaitaire sera proratisé aux nombres d’heures en présence nocturne.

(Forfait présence nocturne / 9 heures de présence nocturne)
X
Nombre d’heures réellement effectuées en présence nocturne sur la nuit

Exemple : une présence nocturne de 22 heures à 3 heures, soit 5 heures de présence implique une indemnité forfaitaire de 57.65 euros brut, soit :
(103.77/9)
X 
5

Le forfait de 103.77 euros bruts pour 9 heures de présences nocturnes inclus un forfait de 2 heures de temps de travail effectif . Si en pratique, le salarié effectue moins de 2 heures de temps de travail effectif en raison d’un nombre restreint de lever dans la nuit, le forfait de 103.77 euros bruts reste identique et ne sera pas diminué. 

En revanche, s’il s’avère que le salarié effectue plus de 2 heures de travail effectif sur la nuit, le temps de travail effectif au-delà de de 2 heures sera rémunéré selon le taux horaire brut du salarié non majoré sur le mois en cours sauf s’il y a un déclenchement d’heures supplémentaires ou complémentaires. En effet, pour que le temps de travail effectif soit majoré cela nécessite que le salarié ait effectué des heures de travail effectif supplémentaires ou complémentaires par rapport à son temps de travail contractuel. 

Exemple : un salarié en temps complet doit faire 35 heures par semaine de travail effectif. Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent 35 heures, c’est-à-dire à partir de la 36ème heures. 

Pour rappel, contrairement au travail de nuit, la modulation ne s’applique pas à la présence nocturne (Partie1/ Chap 1/ art 3.2 Salariés exclus de la modulation p14). Ainsi les heures supplémentaires ou complémentaires seront payées chaque mois et majorées à 10 %. 

Comme pour toutes heures supplémentaires ou complémentaires, il faut l’accord de l’employeur et si le quota lui semble trop élevé, il a le pouvoir de les réguler. 

Si la présence nocturne nécessite exceptionnelle, un temps de travail effectif supérieur à 2 heures par nuit, cela ne constitue pas du travail de nuit tant que les critères qualifiant le travail de nuit n’ont pas été atteint (cf. article 2.2.1 Les conditions juridiques pour qualifier le travail de nuit55). A défaut, pour rappel, si la présence nocturne est requalifiée en temps de travail de nuit alors la prestation du bénéficiaire devra être réévaluée en conséquence (cf.  article 5.2 La présence nocturnep59). 

Est considéré comme du temps de travail effectif à rémunérer au taux horaire brut du salarié, en complément du forfait présence nocturne :

Les interventions avant 22 heures ;

Les interventions après 7 heures ; 

Au-delà de 2 heures de temps de travail effectif par présence nocturne : il s’agit du temps pendant lequel le salarié est en train d’effectuer une mission d’aide à domicile pour le bénéficiaire lors de la présence nocturne et cela au-delà du forfait des 2 heures de travail effectif déjà contenu dans le forfait de présence nocturne. 

Exemple : le salarié s’est levé 4 fois pour un global de temps effectif de 3 heures. Les deux premières heures sont déjà rémunérées car inclus dans le forfait de 103.77 euros brut, en revanche la 3ème heure sera rémunérée en temps de travail effectif au taux horaire brut du salarié. 
 

PARTIE 2 : LA RÉMUNÉRATION

Préambule de chapitre 

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à la rémunération, il est apparu nécessaire au sein de la coopérative AIDE@VENIR d’engager une véritable réflexion sur cette thématique. 
La structure AIDE@VENIR s’est lancée dans la grande aventure de la transformation du pouvoir d’agir des auxiliaires de vie, inspiré de la méthode BUURTZORG, afin de revaloriser le métier de l’aide à domicile. Faisant face à un métier particulièrement éprouvant tant physiquement que psychologiquement, il est apparu nécessaire de changer le fonctionnement et l’organisation même de notre structure afin d’améliorer :

les conditions de travail
la qualité des prises en charges de nos usagers 
Il s’agit de mettre en place des équipes autonomes de salariés organisées autour de bénéficiaires. 

Chaque équipe est constituée en secteur géographique autour de bénéficiaires afin de réduire au maximum le nombre de kilomètre parcourus. En effet, les métiers de l’aide à domicile impliquent des déplacements réguliers et répétitifs, ainsi le fait de les réduire favorise une meilleure Qualité de Vie au Travail ainsi qu’une meilleure rentabilité économique. 

De plus, le principe d’insérer de l’autonomie au sein des équipes et une transformation même de la conception managériale, passant d’un système de hiérarchie pyramidale à celui d’une hiérarchie horizontale, ce qui permet aux salariés terrains d’être au cœur même de l’organisation et du suivi des prises en charge. Des prises de décisions par les acteurs directs du métier afin de prendre de meilleures décisions. Tout cela bien entendu avec l’accompagnement bienveillant et structurant des équipes administratives et de la direction afin de s’assurer du respect du cadre tant légal qu’organisationnel. 

C’est en raison de cette démarche proactive de transformation qu’AIDE@VENIR se démarque. Le pari du changement implique, du temps, beaucoup d’investissement tant humain que financier et de la patience afin d’avoir un retour sur investissement.

 Face aux contexte économique et social actuel et afin de pouvoir poursuivre cette belle aventure de la transformation, qui espérons-le participera à inspirer d’autres structures du secteur, il est nécessaire d’agir urgemment. 

Plus précisément, l’Etat a accordé une aide financière aux structures associatives à l’exclusion de tous autres types de structures privées, afin de revaloriser les salaires des professionnels de la branche de l'aide à domicile (BAD) à partir du 1er octobre 2021. Cela engendre d’important risque de désertion des salariés d’aide à domicile de structure privée au profit du secteur associatif. Il est à rappeler que les difficultés de recrutement sont particulièrement importantes en raison d’une forte pénurie sur les postes de l’aide à domicile ce qui va nécessairement s’accroître avec l’augmentation des salaires dans l’unique secteur associatif. 
Il est apparu alors vitale d’agir afin de sauvegarder les emplois et la viabilité de notre structure de droit privé. Raison pour laquelle, un échange collaboratif a eu lieu avec le département de la Gironde ayant pour objectif de permettre à AIDE@VENIR de bénéficier de l’aide financière accordée par l’Etat afin de revaloriser les salaires. 
Chapitre 1 TRANSPOSITION DE L’AVENANT 43 DE LA BAD

Article 1. Objet de l’accord

Nous avons l’honneur que le département de la Gironde nous accorde son appuie en nous faisant bénéficier de l’aide financière qui sera utilisé exclusivement pour la revalorisation des salaires. Cela implique d’appliquer volontairement la rémunération de l’avenant 43 de la BAD dans les conditions du présent accord collectif d’entreprise. 

Pour rappel, depuis les ordonnances Macron du 21 septembre 2017, la hiérarchie des normes a subi un renversement en permettant à un accord collectif d’entreprise d’avoir une valeur normative supérieure aux accords collectifs de branche (Convention Collective Nationale). 

En conséquence, AIDE@VENIR, tout en conservant son actuel Convention Collective Nationale de Service à la Personne (IDCC 3127), décide d’intégrer spontanément l’avenant 43 de la BAD dans la limite des points et articles négociés dans cet accord. 

En conséquence, l’objectif de l’accord est de prévoir la transposition de l’avenant 43 de la BAD au sein de notre structure.  

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives (accords d'entreprise et CCN SAP 3127) antérieures ayant le même objet.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés présents et futurs de la coopérative AIDE@VENIR, ayant un contrat de travail à durée indéterminé ou déterminé au cours ou postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Article 3. Les conditions de transposition de l’avenant 43 de la BAD 

L’avenant 43 de la BAD fait partie intégrante du présent accord (annexe) dans son intégralité à l’exclusion des articles suivants qui concernent des sujets d’organisation du travail qui font déjà l’objet de disposition dans nos accords d’entreprises en interne : 

Article 1 partiel : Titre III/ Partie I / Chapitre 1
Article 19.2 ECR ponctuels et transverses liées à l’organisation du travail 
Article 19.3 spécifiques aux cadres 
Article 2 intégral
Article 3 intégral 
Pour tous les articles applicables, à l’exclusion de ceux mentionnés ci-dessus, le présent accord fait un renvoi à l’avenant 43 de la BAD auquel il faut se référer pour une application au sein d’AIDE@VENIR. 

En conséquence, le calcul de la rémunération est fondée sur : 

La revalorisation du taux horaire brut des salariés en fonction des degrés et échelons ;
La valorisation des diplômes ;
La prise en compte de l’ancienneté 
Les articles suivants ont seulement vocation à permettre une lecture simplifiée. Pour une lecture détaillée, veuillez-vous référer à l’AVENANT 43 DE LA BAD p82 en annexe. 

3.1 La revalorisation du taux horaire en fonction des degrés et échelons 


Le présent accord transpose la grille de salaire de l’avenant 43 de la BAD en l’état. 


Pour les salariés terrains 






   











3.1.2 Pour les salariés administratifs 
 

3.1.3 Les critères 




3.2 La valorisation des diplômes. 

Les diplômes sont également valorisés, ce qui vient s’ajouter à la revalorisation du taux horaires brut précédemment définit. 



3.3 La valorisation de l’ancienneté 

Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :

2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;
4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;
8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;
12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;
16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;
20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté. 


Article 4. date d’entrée en vigueur spécifique par rapport au reste de l’accord 

Le présent chapitre sur la transposition de l’avenant 43 e la BAD est conclu pour une durée indéterminée.

En commun accord entre toutes les parties, ce chapitre uniquement entre en vigueur rétroactivement dès le 01 novembre 2021 afin de permettre sa mise en application pratique tant au niveau organisationnel qu’au niveau de la paye.

Chapitre 2 LES AUTRES AVANTAGES DE LA RÉMUNÉRATION  

Afin de poursuivre la démarche de la revalorisation des métiers de l’aide à domicile, AIDE@VENIR a souhaité, au-delà de l’augmentation des taux horaire fondés sur l’avenant 43 de la BAD, d’octroyer également des avantages supplémentaires concernant la rémunération. 

Article 1. La valorisation des dimanches et jours fériés autres que le 1er mai et 25 décembre

1.1 Revalorisation des dimanches et jours fériés classiques

La CCN SAP 3127 prévoit une valorisation des dimanches et jours fériés classiques à hauteur de 10 % du taux horaire brut du salarié qui a travaillé.
  
Le présent accord procède à une revalorisation de la rémunération des dimanches et jours fériés classiques à hauteur de 15 % du taux horaire brut du salarié qui a travaillé. 

Si un jour férié tombe un dimanche, la rémunération n’est pas doublée, elle reste à 15 % du taux horaire brut du salarié qui a travaillé. 


1.2 Exclusion des jours de fériés exceptionnels : 1er mai et du 25 décembre 

Un renvoi à la CCN SAP 3127 est opéré pour la spécificité de la rémunération du 1er mai et du 25 décembre qui sont payés double. En effet, il s’agit par principe de jours chômés mais qui peuvent être travaillés en raison de la nécessité de la continuité du service dans notre secteur de l’aide à domicile. 

Article 2. Augmentation des indemnités kilométriques entre deux lieux d’intervention de service à la personne 

Les indemnités kilométriques concernent : 

les trajets effectués entre deux lieux d’intervention pour des prestations de service à la personne. Cela exclut donc les trajets aller et retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention ;

les trajets effectués par les salariés terrain effectuant des prestations de service à la personne (Exemple : poste actuel d’Assistantes de vie). 

Le CCN SAP 3127 prévoit une indemnité kilométrique de 22 centimes d’euros du kilomètre. 

Le présent accord revalorise l’indemnité kilométrique à 36 centimes d’euros du kilomètre. 

Exemple : Le salarié doit effectuer une prestation de 10 h à 11h30 chez Madame X puis de 12h à 14h chez Monsieur X. Le trajet effectué entre le domicile de Madame X et de Monsieur X, de 15 kilomètres sera indemnisé : 15 X 36 ct = 5.4 euros

Article 3. Octroie d’un repos pour un évènement familial supplémentaire : grand-parent.

Ni le code du travail, ni la CCN SAP 3127 ne prévoit de congés évènements familiaux pour le décès d’un ascendant au 2ème degré (grand parent).
 
Le présent accord octroie un jour de repos rémunéré (RC) pour évènements familiaux pour la perte d’un grand parent. La prise de ce repos supplémentaire est soumise aux mêmes règles que pour les autres congés événements familiaux prévus par la CCN SAP 3127.

Article 4. Autorisation d’absence non rémunérée pour la rentrée scolaire. 

AIDE@VENIR accorde à tous les salariés en CDI/ CDD (y compris les alternants) une autorisation d’absence non rémunérée pouvant aller jusqu’à une matinée d’absence au maximum afin d’assister à la rentrée scolaire de son ou ses enfants dans le cadre suivant : 

Absence autorisée dans la limite d’une seule fois par année civile et à prendre en une seule fois (refus de fractionnement sur plusieurs jours). 

Absence autorisée uniquement dans le respect de l’obligation de continuité de service et de l’organisation des équipes autonomes. C’est-à-dire que la prestation à domicile ne doit pas faire l’objet d’annulation en raison de l’absence du salarié. Au préalable, pour que l’absence soit autorisée, le remplacement du salarié devra être assuré sur la prestation initialement prévue.

Uniquement pour les rentrés scolaires suivantes : 
1ère année de maternelle 
1ère année de primaire : CP
1ère année de collège : 6ème 

Définition large de la notion de parentalité : filiation, adoption, beaux-parents.  

Afin d’en bénéficier le salarié devra :

faire une demande écrite à l’employeur au moins 15 jours avant l’absence pour demander l’autorisation d’absence ; 
 
accompagnée d’un justificatif prouvant : 

soit le lien de filiation, d’adoption (exemple : copie du livret de famille)

soit de beau-parent (exemple : mariage = livret de famille, Pacs, concubinage = attestation sur l’honneur de vie en commun avec le parent détenant l’autorité parentale). 






PARTIE 3 / RÉGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Article 1. Validité de l’accord 
1.1 en présence d’un Délégué syndical dans les structures de 50 salariés minimum

Si un délégué syndical est désigné au sein de la structure, il détient le monopole de la négociation. Il est le seul à détenir le pouvoir de signer l’accord. 

Tel est le cas d’AIDE@VENIR LA BREDE. 

1.2 en présence d’un CSE dans les structures entre 11 et 50 salariés 

En l’absence de délégué syndical mais en présence d’un CSE (Comité Social et économique), l’article L 2232-23-1 du code du travail précise que l’accord est valablement signé directement avec les membres CSE titulaires sans avoir besoin d’effectuer un référendum. 

L’accord est validé à la condition qu’il soit signé par un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés « en faveur des membres du CSE » lors des dernières élections professionnelles.

Tel est le cas d’AIDE@VENIR SUD-GIRONDE.

1.3 en l’absence d’un délégué syndical et d’un CSE dans les structures entre 11 et 50 salariés 

En vertu de l’article L.232-23-1 du code du travail, en l’absence d’un délégué syndical, les membres CSE n’ont pas le monopole de la négociation, il est alors possible de négocier au choix :

 soit avec les membres CSE conformément à l’article 1.2,
soit avec un salarié mandaté ainsi que par un référendum à la majorité des suffrages exprimés. 

Tel est le cas d’AIDE@VENIR BÈGLES, MÉDOC et CRÉON. 
Article 2. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

En commun accord entre toutes les parties, le présent accord entre en vigueur : 

Le 01/11/2021 : uniquement pour le Chapitre 1 TRANSPOSITION DE L’AVENANT 43 DE LA BAD (Partie 2) pour lequel il est prévu une application rétroactive au 1er novembre 2021. 

Le 01/01/2022 : pour l’ensemble de l’accord sauf le Chapitre 1 TRANSPOSITION DE L’AVENANT 43 DE LA BAD entre en vigueur dès le 1er janvier 2022 afin de permettre sa mise en application pratique tant au niveau organisationnel qu’au niveau de la paye.

Article 3. Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé, sous réserve d’un préavis de 3 mois calendaire, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours ouvrés pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 5. Conditions du suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les 5 ans sur la mise en œuvre du présent accord.

La périodicité de cette rencontre n’est pas limitative et chacune des parties pourrait à son initiative déclencher un entretien pour la mise en œuvre du présent accord en dehors des 5 ans précités. 

Article 6. Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé :
- en version numérique sur le site officiel de télé accord de la DREETS .
- en un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux ;
- s’il y a lieu, en un exemplaire à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (dans les conditions prévues aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail).

Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel ainsi que sur l’espace intranet des salariés.

Fait à La Brède, le 29 novembre 2021,



Pour la Société :
Et 
pour les salariés dont les procès-verbaux des référendums est annexé au présent accord. 


ANNEXE : 

AVENANT 43 DE LA BAD



 Préambule
	En vigueur étendu

Le présent avenant remplace, dans son intégralité, les dispositions du titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, relatif à la classification des emplois et au système de rémunération.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives et signataires entendent rappeler l'importance des systèmes de classification et de rémunération, qui ont notamment pour objectifs de :
– favoriser les parcours professionnels et l'évolution des salarié(e)s ;
– reconnaître la formation et les compétences ;
– définir la politique de rémunération au sein de la branche.
La nouvelle classification prend en compte les évolutions constatées des métiers de la branche.
Elle vise à accompagner les salarié(e)s de la branche tout au long de leur carrière et à renforcer l'égalité de traitement, notamment entre les femmes et les hommes, dans la gestion des parcours professionnels.
Versions 
 

En vigueur étendu
Objet
Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
« Titre III   Les emplois
Préambule
Le présent titre se décompose en deux parties présentant :
– le système de classification et la définition des emplois ;
– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.
Ces systèmes ont pour objectifs :
– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié (e) :
– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.
Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié (e) s.
Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié (e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.
La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes “ sources ” des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.
Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– bac pro ASSP ;
– bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité services aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– titre professionnel assistant de vie aux familles ;
– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;
– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;
– CAFAD ;
– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;
– mention complémentaire aide à domicile ;
– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
– CAFAP ;
– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– diplôme d'État de moniteur éducateur ;
– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;
– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;
– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;
– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).
Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).
L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les . Le (ou la) candidate doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.
Partie I   Définition des emplois
Chapitre Ier   Principes généraux
Article 1er
Introduction

Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.
Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.
Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :
– la filière d'intervention ;
– la filière support.
Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :
– employé (e) ;
– technicien (ne) – agent (e) de maîtrise ;
– cadre.
Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.
Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié (e).
Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.
Article 2
Positionnement des emplois par filière et par catégorie.
Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)


Article 3
Définition des emplois
Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :
– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;
– les principales missions exercées.
Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié (e) est reçu (e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté (e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.
Chapitre II   Filière d'intervention
Article 4
Préambule
La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié (e) s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié (e) s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant (e), de TISF, d'infirmier (e) etc.
Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du , les intervenant (e) s sont :
– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;
– soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;
– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.
Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant (e) s sont :
– soit titulaires du diplôme d'État de technicien (ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;
– pour les autres intervenant (e) s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.
Article 5
Catégorie employé (e)
Article 5.1
Intervenant (e) employé (e) de degré 1
L'intervenant (e) employé (e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;
– les enfants de plus de 3 ans.
b) Les principales missions :
– réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;
– assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;
– à l'exception des intervenant (e) s positionné (e) s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;
– réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Article 5.2
Intervenant (e) employé (e) de degré 2
L'intervenant (e) employé (e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les publics accompagnés par les intervenant (e) s employé (e) s de degré 1 ;
– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant (e) s des publics accompagnés.
b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant (e) s employé (e) s de degré 1 ;
– effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;
– aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;
– participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ ou physique ;
– contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;
– participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Article 6
Catégorie technicien (ne) – agent (e) de maîtrise
Article 6.1
Intervenant (e) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1
L'intervenant (e) technicien (ne)/ agent (e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les publics accompagnés par la catégorie intervenant (e) employé ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant (e) s des publics accompagnés.
b) Les principales missions :
– participer à l'action éducative et/ ou à l'animation et/ ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;
– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;
– favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
– élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ;
– assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes …) ;
– contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ;
– contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
– participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;
– assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ;
– participer au dispositif institutionnel.
Article 6.2
Intervenant (e) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2
L'intervenant (e) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée …) ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant (e) s des publics accompagnés.
b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant (e) s technicien (ne) s – agent (e) s de maîtrise de degré 1 ;
– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;
– participer à la définition des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
– participer à l'encadrement et l'animation des équipes salariées ;
– mettre en place et animer un ensemble d'activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;
– assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;
– accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d'un accord, dans le cadre d'une médiation familiale ;
– réaliser et/ ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l'état de santé de la personne.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– gérer des projets.
Article 7
Catégorie cadre
Article 7.1
Intervenant (e) cadre de degré 1
L'intervenant (e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l'organisation, la coordination et l'encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d'activités.
Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant (e) s des publics accompagnés.
b) Les principales missions :
– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d'accompagnement de la structure ;
– participer à l'élaboration des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
– concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation notamment auprès des salariés ;
– réaliser et/ ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d'accompagnement social ;
– recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé et d'autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;
– accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d'être titulaire du diplôme requis ;
– participer au développement des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
– orienter, si besoin, vers des praticien (ne) s ou services spécialisés.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées ;
– participer à l'élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.
Article 7.2
Intervenant (e) cadre de degré 2
L'intervenant (e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.
Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.
a) Les publics accompagnés :
– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant (e) s des publics accompagnés.
b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant (e) s cadre de degré 1 ;
– évaluer l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;
– définir des projets d'intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;
– effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;
– définir et superviser la réalisation des prestations d'accompagnement social et médico-social ;
– développer des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
– orienter, si besoin, vers des praticien (ne) s ou services spécialisés.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
– encadrer et animer des équipes salariées ;
– élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.
Chapitre III   Filière support
Préambule
La filière support regroupe les salarié (e) s administratif (ve) s, d'encadrement et les services généraux.
La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié (e) s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.
En ce qui concerne les encadrant (e) s de proximité, ils ou elles :
– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;
– soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.
Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel (le) s chargé (e) s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.
Article 8
Catégorie employé (e)
Article 8.1
Employé (e) de degré 1
L'employé (e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.
b) Les principales missions :
– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;
– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;
– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;
– réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;
– effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Article 8.2
Employé (e) de degré 2
L'employé (e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.
b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;
– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;
– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Article 9
Catégorie technicien (ne) – agent (e) de maîtrise
Article 9.1
Technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1
Le (ou la) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/ paie/ gestion ;
– services développement/ qualité ;
– services informatiques.
b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;
– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
– organiser et planifier l'activité des intervenant (e) s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant (e) s.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Article 9.2
Technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2
Le (ou la) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/ paie/ gestion ;
– services développement/ qualité ;
– services informatiques.
b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;
– participer à la représentation interne ou externe du service ;
– contribuer à l'élaboration et/ ou à la mise en œuvre de projets ;
– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ ou organiser en conséquence l'activité des intervenant (e) s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant (e) s.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– encadrer une équipe le cas échéant ;
– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– gérer des projets.
Article 10
Catégorie cadre
Article 10.1
Cadre de degré 1
Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
Il peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.
Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
a) Les services d'affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/ paie/ gestion ;
– services développement/ qualité ;
– services informatiques.
b) Les principales missions :
– mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;
– participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
– assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;
– mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;
– assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service ;
– assurer la représentation du service en interne et en externe ;
– contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;
– participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;
– participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité ;
– contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
– animer avec les dirigeant (e) s les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service ;
– assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.
Article 10.2
Cadre de degré 2
Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.
Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/ paie/ gestion ;
– services développement/ qualité ;
– services informatiques ;
– structure dans son ensemble.
b) Les principales missions :
– participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés ;
– concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;
– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure ;
– donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
– contribuer à l'animation de la vie associative ;
– optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– assurer l'animation et le management du personnel ;
– assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;
– maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur ;
– développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;
– encadrer et animer des équipes salariées.
Partie II   Système de classification et rémunération
Chapitre Ier   Les principes généraux
Article 11
Principes de classification
Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.
Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié (e).
L'échelon du (ou de la) salarié (e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié (e). Il existe trois échelons par degré :
– échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;
– échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;
– échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.
Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.
Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,50 €.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté dans l'emploi ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
Chapitre II   Les grilles de classification
Article 13
Filière intervention : employé (e)
Article 13.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 13.2
Salaire de base à temps plein des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Article 14
Filière intervention : technicien (ne) – agent (e) de maîtrise
Article 14.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 14.2
Salaire de base des technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Article 15
Filière intervention : cadre
Article 15.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des cadres intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des cadres intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 15.2
Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Article 16
Filière support : employé (e)
Article 16.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 16.2
Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Article 17
Filière support : technicien (ne) – agent (e) de maîtrise
Article 17.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 17.2
Salaire de base des technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Article 18
Filière support : cadre
Article 18.1
Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :
Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :
Article 18.2
Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Chapitre III   Les éléments complémentaires de rémunération (ECR)
Article 19
Principes
Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.
Les ECR sont :
– pérennes et personnels ;
et/ ou
– ponctuels et transverses.
Article 19.1
ECR pérennes et personnels
Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.
Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié (e)
Si le (ou la) salarié (e) est titulaire d'un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d'un ECR à hauteur de :
– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;
– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;
– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;
– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;
– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié (e)
Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié (e) s à temps partiel.
Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :
– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;
– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;
– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;
– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;
– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;
– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.
Article 19.2
ECR ponctuels et transverses liés à l'organisation du travail
ECR travail du dimanche et jours fériés
Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l'article 17 du titre V de la présente convention. L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié (e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.
ECR astreinte
Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission dans le cadre des temps d'astreinte tels que définis aux articles 21,22,23 du titre V de la présente convention.
L'ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
L'ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :
ECR travailleurs de nuit
Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l'article 26 du titre V de la présente convention.
L'ECR correspond à :
– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;
et
– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.
L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.
ECR accompagnement de salarié (e) ou de stagiaire/ tutorat/ maître (sse) d'apprentissage
Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à sa mission de tutorat ou d'accompagnement de salarié (e), de stagiaire ou d'apprenti (e), correspondant :
– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.
Si le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié (e) ou stagiaire, l'ECR est majoré de 2 points ;
– pour le (ou la) maître (sse) d'apprentissage à un ECR de : 11 points.
Si le (ou la) maître (sse) d'apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti (e), l'ECR est majoré de 2 points.
Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l'exercice d'une mission supplémentaire et spécifique d'accompagnement. Par conséquent, il s'agit d'un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.
Article 19.3
ECR spécifiques aux cadres
Les salarié (e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d'intervention peuvent bénéficier d'ECR. Il existe 5 types d'ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié (e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.
L'attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d'entrée dans l'emploi du (ou de la) salarié (e).
L'ECR “ Responsabilité ”
Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.
Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié (e), c'est-à-dire en fonction du nombre de salarié (e) s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention :
– pour les postes de responsable d'entité, directeur (trice) d'entité et de directeur (trice) général (e) d'entité : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l'encadrant (e) sur l'ensemble des salarié (e) s de la structure en équivalent temps plein ;
– pour les postes de responsable de service et de directeur (trice) de service : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de l'autorité directe de l'encadrant (e) sur le personnel de son service.
Montant de l'élément complémentaire de rémunération :
Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
L'ECR “ Associations ”
L'emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.
Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :
Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.
Montant de l'ECR :
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
L'ECR “ Complexité ”
Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.
Cet ECR ne sera attribué qu'aux salarié (e) s ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi.
Cet ECR est fonction de l'activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d'activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l'article 11, elle ne pourra être modifiée qu'au niveau de la branche.
Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :
– un critère quantitatif ;
– un critère qualitatif.
Le critère quantitatif pour les activités dites “ opérationnelles ” est fonction du chiffre d'affaires développé pour chaque activité par la structure :
– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;
– l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.
Pour les activités dites “ administratives ” il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.
Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du (ou de la) salarié (e) notamment dans :
– le développement et la gestion proprement dite des activités ;
– le développement d'activités nouvelles ;
– la qualité du service rendu ;
– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).
Les préconisations pour attribuer l'ECR “ complexité ” sont les suivantes :
– pour le (ou la) responsable d'entité, le (ou la) directrice d'entité et le (ou la) directrice générale d'entité : seules les activités dites “ opérationnelles ” de la structure comptent ;
– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites “ opérationnelles ” comptent dès lors qu'il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l'entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d'affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;
– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites “ opérationnelles ” et les activités dites “ administratives ” dès lors que le (ou la) salarié (e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir.
Montant de l'ECR :
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
L'ECR “ Cadre supérieur (e) ”
Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.
Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié (e) s cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :
– la définition de la stratégie sur son périmètre ;
– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;
– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.
Le montant de l'ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié (e) et de son ancienneté dans l'emploi :
Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d'entité, directeur (trice) de service, médecin :
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général (e) d'entité :
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
L'ECR “ Nombre de places ”
L'emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :
Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.
Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR
Versions Informations 

En vigueur étendu
Modification des articles 18, 24, 32.1 et 32.2 du titre V
Les articles 18, 24, 32.1 et 32.2 du titre V de la convention collective de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 18
Rémunération
À l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié (e) s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention. »
« Article 24
Rémunération
Les salarié (e) s d'astreinte bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention. »
« Article 32.1
Rémunération
Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les travailleurs de nuit au sens de l'article V-26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention. »
« Article 32.2
Compensation en repos
Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.
Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié. »
Versions 

En vigueur étendu
Commission paritaire nationale de recours et de suivi
Il est constitué une commission nationale de recours et de suivi composée paritairement en nombre égal de représentant(e)s d'organisations syndicales de salarié(e)s et d'employeurs représentatives et signataires du présent avenant.
Elle est composée d'au maximum deux membres de chaque organisation représentative (employeurs et salariés) signataire du présent avenant.
Cette commission a pour objet :
– l'examen des recours liés au reclassement des salarié(e)s de la branche dans la nouvelle classification ;
– l'examen des nouveaux emplois.
Les salarié(e)s et les employeurs locaux peuvent saisir cette commission par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou d'une organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche. Ce recours ne peut être exercé que lorsque les partenaires sociaux n'ont pu trouver un accord localement.
La partie qui saisit la commission doit fournir :
– une fiche descriptive précise sur la finalité du poste occupé, avant le reclassement, ses missions et activités ;
– le dernier bulletin de salaire avant reclassement, ainsi que le contrat de travail ;
– la lettre de contestation du reclassement envoyée par le (ou la) salarié(e) à son employeur ;
– la réponse de l'employeur.
Versions 

En vigueur étendu
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Versions 
   Modalités de dépôt
En vigueur étendu
Modalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Versions 
 Agrément

En vigueur étendu
Conformément à l', le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des solidarités et de la santé.
Versions Informations 
 Extension

En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salarié(e)s.
Versions 
 Date d'entrée en vigueur

En vigueur étendu

L'avenant prendra effet le 1er octobre 2021 après publication, au Journal officiel, de son arrêté d'extension et sous réserve également de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Versions Informations 

Procès-verbaux des référendums.