PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre le comité social économique et la direction d’ARTEMYS, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par : 
l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002
les ordonnances Macron du 22 septembre 2017
ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021, qui fixe un cadre clair concernant les modalités de mise en œuvre dans l’entreprise .

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’Artemys la possibilité de recourir au télétravail, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions et au contexte :
La nature même des activités d’Artemys place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise et/ou des clients ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail qui prennent une part de plus en plus significative, ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport
Les besoins impérieux de pouvoir basculer sur ce mode d’organisation du travail pour permettre de poursuivre nos activités dans des situations exceptionnelles telles que pandémie, grève nationale des transports,…
Le télétravail répond également à la démarche d’ARTEMYS d’accroître et d’accompagner l’emploi des salariés en situation de handicap.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de nos clients le permettent ou le favorisent et que les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management sont garanties, le télétravail peut être une forme d’organisation durable, apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail doit en effet constituer une solution efficace et être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Les parties rappellent également qu’une attention particulière doit être portée à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise propre à éviter tout isolement.


La QVT est au cœur de la démarche d’ARTEMYS pour la mise en place d’un accord sur le télétravail. Les évènements liés à la crise sanitaire du Covid-19 ont conduit l’entreprise à repenser le télétravail sous l’angle de la QVT afin que le télétravail soit efficace, pérenne et conduise à un réel équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 modifié du code du travail, le télétravail se définit comme suit : 
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés.

On entend par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée d’Artemys, titulaire d’un contrat de travail quel qu’il soit, qui effectue une prestation de télétravail, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, et le lieu où il s’effectue. Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation.


Eligibilité et conditions du télétravail

Eligibilité du télétravail

Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2021, à l’ensemble des salariés rattachés au siège social de la société Artemys, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ce quelle que soit leur ancienneté.
Les salariés en période d’essai ou en préavis sont également éligibles au télétravail, sous réserve que le manager et/ou la direction des ressources humaines le valident. 
Le télétravail d’un salarié en période d’essai ou en préavis doit de faire en fonction des besoins opérationnels liés au poste et/ou à la mission du salarié et ne doit en aucun cas :
venir perturber la bonne intégration du nouveau salarié au sein d’Artemys et de son équipe de travail, qu’elle soit en interne au siège ou chez un client,
empêcher un transfert de compétences nécessaire pour que la continuité des fonctions soient assurées dans de bonnes conditions.
Les salariés en contrats d’alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage), ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf validation de leur manager.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
La nature du travail qui peut ou non être réalisée en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (autonomie, reporting d’activité,….)
La configuration de l’équipe

La nature des activités suivantes ne permet pas le télétravail :
Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise (accueil, technicien de proximité,…)
Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à en connaître, ou relevant d’une règlementation spéciale, tels que le secret bancaire, et les données personnelles, individuelles, contractuelles ou statutaires) dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

Cependant, l’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé.

Par exemple, les activités comme le reporting, la rédaction de documents, la e-formation du salarié peuvent donner lieu au télétravail.

Les équipes siège
Pour les salariés de l’équipe Siège, la durée du télétravail ne pourra être supérieure à 20% du temps de travail, soit l’équivalent de 1 journée pour un temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée de 20% du temps de travail en télétravail est soumise au fait de devoir être présent au minimum 3 jours sur site par semaine.

Les managers sont chargés d’organiser le télétravail et prévoir si nécessaire une rotation au sein des différentes équipes pour éviter que les journées effectuées en télétravail soient les mêmes, afin de permettre une présence sur la totalité de la semaine. Le manager peut également décider 1 à 2 journées de présence obligatoire dans la semaine pour toute son équipe, afin de préserver une dynamique au sein de l’entreprise.
Les équipes Ressources Humaines, recrutement et assistanat/facturation devront assurer une présence physique sur site chaque jour de la semaine pour répondre aux besoins opérationnels du service et de l’entreprise.
Les équipes commerciales et opérationnelles amenées à se déplacer en clientèle de manière régulière effectueront leur rendez-vous indifféremment sur leurs jours de présentiel ou de télétravail en fonction des impératifs professionnelles et contraintes de leurs clients.
Dans le cas où il y aurait des absences au sein d’une même équipe (congés, maladie,…), il pourra être demandé aux autres collaborateurs de l’équipe d’assurer une présence sur site sur leur jour de télétravail, et ce pour répondre aux besoins opérationnels du service et de l’entreprise sans pour autant que cela ne conduise à décaler la journée de télétravail initialement prévue sur un autre jour de la semaine. 


Les salariés en mission
Pour les salariés intervenant chez nos clients (définis ci-après par « salariés en mission »), et qui ne seraient pas basés dans les locaux d’Artemys, des critères supplémentaires d’éligibilité seront appliqués : 
Le télétravail n’est autorisé et valable que si le client le demande ou autorise les prestataires à effectuer du télétravail, et ce, uniquement sur la période de mission signée avec le client ;
Un accord doit être trouvé avec Artemys concernant la logistique et l’organisation, ainsi que la mise à disposition du matériel du télétravailleur

Pour les salariés en mission, nous distinguerons l’assistance technique, l’infogérance et le projet.

Pour les profils en assistante technique (régie) chez un client, il n’y a pas de télétravail par défaut, sauf si le client le prévoit dans son organisation et ouvre cette possibilité aux prestataires. Dans ce cadre uniquement, le télétravail pourra être mis en place conformément aux préconisations du client et après validation RH/ Manager Artemys.

Pour les profils intervenant en Infogérance : 1 journée de télétravail maximum par semaine pourra être mise en place, et ce uniquement si la nature des activités et du contrat le permet, ainsi que les contraintes opérationnelles définies par le responsable des infogérances qui reste le seul qui soit habilité à valider les demandes de télétravail. 

Pour les salariés qui sont amenés à intervenir en « mode projet » et donc pour plusieurs clients en même temps, ils devront adapter leur journée de télétravail en fonction des différents impératifs de ces clients.
Si cela les conduit à effectuer du télétravail à 100 % de leur temps, ils devront venir dans les locaux de l’entreprise sur demande de leur manager afin de permettre de garder un lien et une dynamique de collaboration.

Pour l’ensemble des salariés qui bénéficieraient de journée(s) de télétravail :
Le planning des jours de télétravail définis ne saurait être modifié en raison d’une demande d’intervention client, d’un jour férié, ou d’une absence pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, RTT,…)

Pour l’ensemble des salariés, ces durées maximales de télétravail pourront être augmentées dans le cas de circonstances exceptionnelles de type grève nationale des transports, pandémie mondiale, PCA,…, sous réserve que la demande émane du client et/ou de la Direction des Ressources Humaines. Dans ces circonstances, le télétravail s’imposera à tous jusqu’à régularisation de la situation.


Le principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstances exceptionnelles de type pandémie, grèves nationales des transports,…).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle, et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le bénéfice du télétravail est donc accordé exclusivement sur demande du salarié (hors circonstances exceptionnelles), et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Conditions de mise en œuvre 

La demande de télétravail

Les parties signataires conviennent que lorsqu’un salarié y est éligible et souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (mail ou courrier) à son manager et/ou à la Direction des Ressources Humaines.

Le management et les Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, et notamment : 
sa faisabilité technique
sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données
et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail, un ordre de mission ou un avenant précisant les modalités de mise en place sera rédigé et remis au salarié.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (notamment sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. Un recours peut alors être formulé par le salarié auprès de la direction des Ressources Humaines.


Période probatoire

Une période probatoire pourra être mise en place en cas de 1ère demande de télétravail effectuée par le salarié. Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié pourra alors mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les 2 parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un courrier RAR ou remis en main propre contre décharge.


Durée et renouvellement

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que le télétravail sera mis en place pour une période de un an maximum, pouvant être reconductible, pour les salariés du siège et pour la durée de la mission pour les salariés en mission.

Lors de l’entretien annuel et/ou professionnel un point sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager sur le télétravail. Ce sera l’occasion de faire un bilan sur l’organisation en télétravail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de volonté de renouvellement du télétravail à l’issue de la période initialement prévue ou au bout d’un an, la demande sera formalisée auprès du manager ou des ressources humaines par le collaborateur.



Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles (fin de mission client, changement de poste…) ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire), sauf accord entre les parties sur un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur site client, et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien auprès des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

Enfin, s’il était constaté que le salarié en télétravail ne dispose pas de conditions de travail à son domicile lui permettant de réaliser celui-ci de manière optimale et efficace (débit internet, absence de pièce dédiée au télétravail avec du bruit environnant,…), il pourra lui être demandé de revenir sur site le temps d’aménager un cadre de télétravail propice pour assurer les missions qui lui sont confiées. S’il n’était pas en mesure de le faire, la réversibilité pourrait être envisagée de manière définitive.



Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer l’avenant (équipes siège) ou l’ordre de mission (salariés en mission) qui lui aura été remis et qui précisera les informations suivantes :
La date de démarrage du télétravail
La durée de validité et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire s’il y a lieu
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (1)
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps à domicile ou en entreprise), le cadre de référence (hebdomadaire, ou sur 2 semaines consécutives ou au mois) et le rythme de ce dernier (jours définis)
La plage horaire (2) pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail

(1) Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et est mentionné dans le contrat de travail conclu entre le télétravailleur et Artemys.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, sauf à obtenir l’autorisation expresse et écrite de l’employeur.

(2) Ces plages horaires sont définies d’un commun accord et ceci sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage au télétravail, et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leur activité au sein des locaux d’Artemys.

Pendant la période de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable (mail, outils collaboratifs, téléphone...).
Pour rappel, chaque salarié doit également consulter quotidiennement sa boîte mail ARTEMYS.

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu. Il est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activité en télétravail, sur sa charge de travail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs. Il évoquera systématiquement ces sujets lors de l’entretien annuel.

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Durant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés de l’entreprise.  Il continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle et à l’information à l’identique des salariés travaillant au siège. Le télétravailleur ne sera en aucun cas pénalisé dans son déroulement de carrière. 

Le télétravailleur dispose également des mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.


Equipements de travail et prise en charge de frais

Il est convenu entre les parties que le télétravailleur disposera d’un espace de travail adéquat dans son domicile 
et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration. 

Conformité de l’installation électrique :
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré devra fournir, pour chaque lieu, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. L’accès au télétravail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré n’est possible que sous réserve de cette conformité des installations électriques et des lieux de travail.  

Par ailleurs, le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre d’un télétravail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré, le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et/ou dans l’autre lieu de résidence déclaré afin de garantir des conditions de travail de qualité. Le choix de l’opérateur sera à l’initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations d’Artemys.

Assurance : 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
 
Ordinateur portable
Le télétravailleur se voit confier un ordinateur portable par l’entreprise s’il est au siège et par le client s’il est en mission chez un client d’Artemys. Les salariés intervenant en mode projet et/ou multi clients bénéficient également d’un portable mis à disposition par l’entreprise.

Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Téléphonie 
Les outils collaboratifs (teams, web RTC,…) permettent aujourd’hui de communiquer sans aucun frais supplémentaire et ce quel que soit le lieu de travail (site client, locaux de l’entreprise, domicile,…). Aucune prise en charge particulière n’est donc prévue à ce titre dans le cadre du télétravail.

Mobilier/Equipement
Dans le cadre de l’utilisation de mobilier spécifique (fauteuil ergonomique), ou des besoins du salarié pour s’équiper (chaise, bureau,…), le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise participe à ces dépenses à hauteur de 100 € maximum. Le remboursement sera effectué via notes de frais saisie dans VSA. Si le montant du ou des biens acquis dépassent 100 €, le remboursement sera plafonné à 100 €. Si le montant du ou des biens acquis sont inférieurs à 100 €, ils seront remboursés à hauteur de la dépense réellement effectuée.
Cette somme de 100 € ne pourra être allouée qu’une seule fois par salarié par période de 3 ans (exercice civil).
A titre exceptionnel, les frais engagés par les salariés au titre de 2021 pour leur équipement pendant la crise sanitaire seront pris en charge de manière rétroactive à la mise en place de cet accord, sous réserve de fournir le justificatif d’achat.
La liste des équipements pris en charge par Artemys sont indiqués en Annexe 1 du présent accord.

Le matériel fourni pour les télétravailleurs par Artemys restera l’entière propriété d’Artemys.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par Artemys et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement Artemys suivant les procédures en vigueur.

Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par Artemys sauf si une solution alternative est arrêtée entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. 

Pour les salariés en mission, ils se verront prêter le matériel par le Client où s’exécute leur mission. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par le client et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit aviser immédiatement le Client.

Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise ou du client, qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais par l’entreprise ou le client.

Autres frais occasionnés par le télétravail :
Afin de couvrir les frais liés au télétravail (électricité, chauffage,…), une prise en charge forfaitaire des frais sera mise en place à hauteur de 2,5 € par jour de télétravail et plafonné à 550 € par collaborateur et par an. L’indemnité sera versée en une seule fois, en janvier (ou lors du départ du salarié s’il intervient en cours d’année), sur la base du nombre de jours télétravaillés qui auront été déclarés dans VSA.

Cette prise en charge est effective au 1er octobre 2021, date de l’application de l’accord.


Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par Artemys en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…). Il reconnait par le présent accord avoir pris connaissance de la charte informatique mise en place au sein d’Artemys, ainsi que des préconisations de l’ANSSI relatives au télétravail.
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Droits collectifs

Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.


Gestion RH et évolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.


Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition

Charge de travail et contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 43 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et un repos hebdomadaire de 24h auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures par jours 
ainsi qu'un temps de pause de 20 mns par jour dès lors que la durée quotidienne de travail effectuée par le salarié est supérieure ou égale à 6h.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra : 
Déclarer chaque mois sur VSA son activité réalisée en télétravail en respectant le process (demande de télétravail à effectuer chaque mois, puis compléter ensuite son CRA en cochant les jours télétravaillés dans le mois)
remplir son CRA sur l’outil VSA en y indiquant les éventuelles HNO effectuées lors des journées de télétravail, en y apportant les motifs le cas échéant. Aucune HNO ne doit être effectuée sur son temps de télétravail sans l’accord du manager.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Santé et sécurité

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.  
Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés. Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont le salarié dépend. 

Pour les personnes en situation de handicap et nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.  

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif au service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Pendant la période d’arrêt de travail, le salarié ne peut télétravailler.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles (déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou du client ou tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions).
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Travail occasionnel ou exceptionnel à domicile

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles, ou à des situations d’urgence, rendant impossible ou risqué le déplacement sur le lieu de travail (tel peut être le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, d’une pandémie,…).

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris s’ils sont en période d’essai, et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par Artemys, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le salarié souhaitant télétravailler de façon occasionnelle ou exceptionnelle et son responsable hiérarchique.

Le salarié devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation. 

Le salarié souhaitant avoir recours au travail occasionnel à domicile devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique fera part au salarié de son acceptation ou de son refus dans un délai raisonnable.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Il en va de même pour la mise en œuvre du télétravail de manière exceptionnelle en raison d’une situation particulière : pandémie mondiale, grève nationale des transports,… mais devra impérativement faire l’objet d’un accord préalable de la part du manager et d’une information au service des Ressources Humaines.


Durée de l’accord – Révision

Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera faite dans les conditions légales en vigueur, notamment en respectant les dispositions des articles L2222-5, L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail. La négociation d’un nouvel accord sera alors envisagée.


Formalités de dépôt et de publicité

A l’issue du délai d’opposition légal, le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique seront adressés à la DIRECCTE.
Par ailleurs, en accord avec les dispositifs légaux du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure 

Un exemplaire est remis à chaque signataire,

Paris, le 16 septembre 2021





ANNEXE 1
Liste des biens pris en charge dans le cadre de la participation de l’employeur à l’achat de matériel et équipements dans le cadre du télétravail




Mobilier :
Bureau
Chaise ou fauteuil de bureau

Equipement / Matériel informatique :
Ecran
Clavier 
Souris
Casque (si non déjà fourni par Artemys ou le client)
Accessoire ergonomique informatique (filtre écran, tapis de souris,…)

Tout achat d’un équipement ou matériel ne figurant pas dans la liste ci-dessus ne serait pas prise en charge, sauf validation préalable de votre manager.