ACCORD D'ENTREPRISE

Dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise pour l’année 2022



ENTRE

La LECASUD, société anonyme coopérative à capital variable, dont le siège social est Zone Industrielle des Lauves au Luc en Provence (83340), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Draguignan sous le numéro 312 263 742,

Représentée par M. agissant en sa qualité de Président Directeur Général

D'UNE PART,

ET

L’ensemble des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit :

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O. dans l'entreprise,

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical SUD Solidaires dans l'entreprise,

M agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC dans l'entreprise,


D'AUTRE PART,

IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

Conformément et dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2021 s’est engagée entre la Direction et les délégations syndicales représentatives dans la Société.

Lors d’une réunion préparatoire en date du 8 février 2022, des réunions de négociations ont été décidées et fixées : les 21 février 2022 et 7 mars 2022. Une ultime réunion a eu lieu le 24 mars 2022.

Les parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier (sur les salaires effectifs et leurs écarts entre hommes et femmes, sur la durée effective du travail, sur l’égalité professionnelle, etc.), en toute connaissance de cause, ont ouvert les négociations et ont abordés notamment les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 
Les salaires effectifs ;
La durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois (cette négociation s'appuie sur la BDESE) ;
L’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
A défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, sur la base des garanties minimales devant être mises en place par l'employeur (CSS art. L. 911-7 et D. 911-1 à D. 911-3), d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) ;
Les thèmes énumérés par les dispositions légales ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées.

Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur les éléments ci-après.
 
Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.


Article 2 : Contenu de l’accord

Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Sur les salaires effectifs

……………………………………….

Sur la durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Un accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 10 avril 2015.

Les parties conviennent qu’aucune modification concernant la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail en vigueur actuellement dans la société n’est nécessaire. 

Aucune modification n’est donc envisagée.

Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Concernant la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé en date du 23 mai 2019 pour une période de 3 ans, et qu’une négociation sur ce thème a été ouverte le 8 février 2022. Cette nouvelle négociation prévoit de ré-aborder les mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il est précisé que la société par application du Décret 2019-5 du 8 janvier 2019, a établi un diagnostic en prenant en considération la méthodologie de calcul des indicateurs fixé par ledit Décret. 

Ce diagnostic a été présenté aux parties lors de la réunion du 21 février 2022 avec un résultat global de 84/100 points, supérieur au seuil de 75 points obligeant à mettre en place en place d’actions correctif. Ce résultat a été affiché dans l’entreprise et déposé sur la plateforme dédiée de la DDETS en date du 4 février 2022.

Par conséquent, les parties conviennent qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise jusqu’au 22 mai 2022 et qu’il prévoit des mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent alors qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

Sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise jusqu’au 22 mai 2022 et qu’il prévoit des mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent alors qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

Sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations

Les parties n’ont pas souhaité mettre en place cette mesure.

Sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent qu’en l’absence de discrimination dans l’entreprise, aucune mesure supplémentaire particulière n’apparaît opportune.


Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap)

La société continuera à chercher à développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, quel que soit le niveau de qualification requis.

Il est rappelé en tout état de cause, que les salariés handicapés bénéficient notamment des mêmes possibilités de formation, de promotion professionnelle, des mêmes conditions de travail et d’emploi (sous réserve d’aménagement particulier liées aux restrictions médicales émises par la médecine du travail) que les autres salariés de la même catégorie professionnelle.

La Société rappelle que la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et modifié également en profondeur les modalités de calcul de la contribution dédiée. 

De ce fait, pour l’exercice 2021, la déclaration des travailleurs handicapés sera établie pour la seconde fois selon le process déclaratif DSN dont l’échéance est fixée postérieurement à la date de signature du présent accord (le 5 juin 2022). 

La Société rappelle que les déclarations des travailleurs handicapés établies depuis l’exercice 2011 n’ont donné lieu à aucun versement, son obligation étant remplie tous les ans depuis.

Les parties conviennent que dans ces conditions, aucune mesure supplémentaire particulière y compris concernant la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, n’apparaît pas opportune.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent que les modalités actuelles d’exercice du droit d’expression des salariés sont suffisantes, chaque salarié pouvant s’exprimer librement et à tout moment pendant son temps de travail dans un temps raisonnable. 

Les parties conviennent donc que les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés ne nécessitent pas de formalisation particulière.

Les parties n’ont donc pas souhaité conclure un accord sur ce point. Il sera procédé à l’information consultation des membres du Comité Social et Economique sur les conditions et les modalités d’exercice du droit d’expression avant la fin de l’année civile.

Le droit à la déconnexion

Un accord collectif relatif au droit à la déconnexion a été conclu le 14 avril 2017 pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’aucune mesure supplémentaire n’est nécessaire à ce titre. 

La qualité de vie au travail

Les parties conviennent que la qualité de vie au travail est actuellement à l’étude dans la cadre d’un projet du même nom mené au sein de l’entreprise par l’Agence Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT de Provence Alpes Côte d’Azur).

Les parties conviennent alors qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, à savoir :

…………………………………..

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la NAO 2022, est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er mai 2022 au 30 avril 2023.


Article 4 : Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé au cours de sa période d’application par voie d’avenant, signé par les mêmes parties. L’avenant doit être aussitôt déposé selon les mêmes formalités que l’accord initial. 
Le présent accord pourra être dénoncé avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.


Article 5 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Draguignan (83).

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.










Procès-Verbal relatif aux négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
(Article L.2242-7 du Code du travail)


Conformément et dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2022 s’est engagée entre la Direction et les syndicats représentatifs au sein de la société.

Lors d’une réunion préparatoire en date du 8 février 2022, des réunions de négociations ont été décidées et fixées : les 21 février 2022 et 7 mars 2022. Une ultime réunion a eu lieu le 24 mars 2022.

Les parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier (sur les salaires effectifs et leurs écarts entre hommes et femmes, sur la durée effective du travail, sur l’égalité professionnelle, etc.), en toute connaissance de cause, ont ouvert les négociations sur les thèmes énumérés par les dispositions légales qui ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées.

L’accord collectif portant notamment sur les salaires effectifs, les parties ont établi conformément à l’article L 2242-7 du Code du travail, le présent procès-verbal valant 
procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur ce thème les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé en date du 23 mai 2019 pour une période de 3 ans et qu’une négociation sur ce thème a été ouverte le 8 février 2022. Cette nouvelle négociation prévoit de ré-aborder les mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont alors, au terme des négociations, convenu qu’aucune mesure supplémentaire concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’est ici nécessaire.

Fait au Luc en Provence, en six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties soussignées, un pour dépôt et un pour affichage dans l'entreprise,

Le 24 mars 2022.