ACCORD d’ENTREPRISE


Entre : 

FREDON Ile de France, syndicat régi par le code du travail, 
Enregistré sous le numéro SIRET 443 614 177 00022
Dont le siège social est situé au 16Bis rue de Paris 91160 CHAMPLAN
Représentée par                           , agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-dessous « FREDON Ile de France », ou « l’Employeur »,
D’une part,
Et,

                    , en sa qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont eu lieu le 17 décembre 2019,
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties ».

Il a été arrêté et conclu le présent accord en application des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail,


PREAMBULE : 


A titre liminaire, il est rappelé que FREDON Ile de France n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche.

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés de FREDON Ile de France.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé au membre de la représentation du personnel titulaire, élu lors des dernières élections du Comité Social Economique en date du 17 décembre 2019 d’engager une telle négociation.
En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a donc été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord.
A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus du personnel, ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de FREDON Ile de France titulaires d'un contrat de travail quelle que soit la nature du contrat de travail.


ARTICLE 2 – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail 

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des partenaires de FREDON Ile de France. 

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de la Direction de FREDON Ile de France leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction de FREDON Ile de France, étant précisé que les modalités prévues au 2.2 (convention de forfait en jours), supposent une proposition de FREDON Ile de France acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité. 

Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base sauf accord spécifique entre les parties. 

Les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail du fait de l’indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail se verront appliquer les modalités fixées à l’article 2.5. 


2.1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme étant "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les absences liées à la formation, à l'exception du CPF de Transition, la maternité, les maladies professionnelles et accident du travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
En revanche, en sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.2 – Principes applicables à tous

Sauf situations expressément prévues par les dispositions législatives et réglementaires, ou circonstances particulières :

L'amplitude maximale d'une journée de travail qui englobe les heures de travail effectif et les temps de repos, ne peut excéder, en principe, 10 heures (dont 1 heure de temps de repos)
Tout salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.


2.3. Régime 35 heures hebdomadaires


2.3.1. Salariés concernés 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés non-cadres, voire cadres, à temps partiel ou plus rarement à temps complet, qui disposent au moins en partie d’un emploi dit « ressource » tel que défini au sein de FREDON Ile de France, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et ne nécessite pas d’aménagement particulier et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.


2.3.2. Durée du travail 

La durée de travail des salariés visés à l’article 2.3.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires ou à une durée moindre telle que prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel, sans jours de RTT. 

Les 35 heures ou les heures de travail en deçà du salarié à temps partiel sont en principe réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi selon les horaires collectifs en vigueur au sein de FREDON Ile de France.


2.3.3. Horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail est répartie du lundi au vendredi sur 10 demi-journées.
Le travail les samedis et dimanches doit être lié à des situations exceptionnelles sous réserve d’une autorisation préalable de la direction (Exemples : salons, animations avec des partenaires, ...).  
Les heures régulières de travail sont définies par une plage de présence effective fixe à laquelle l‘ensemble des collaborateurs de la structure est soumis ainsi qu’une plage de présence mobile permettant des adaptations individuelles : 
Plages fixe de présence : Matin 9h – 12h00 Après midi 14h -16h30
Plages mobiles :  Matin 7h – 9h00 Déjeuner 12h – 14h00 et Après Midi 16h30 -20h00
De manière strictement exceptionnelle, pour les besoins de service et déplacements afférents, ces horaires pourront être modifiés de façon ponctuelle sous réserve d'accord écrit préalable entre l’employeur et le salarié concerné.
La pause méridienne obligatoire correspondant à la prise du déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail sauf situation exceptionnelle préalablement convenue. Elle est d'une durée minimale obligatoire de 60 minutes et est positionnée dans la plage mobile à l'initiative du salarié. 


2.3.4. Suivi du temps de travail

Chaque salarié de la structure devra compléter quotidiennement un fichier déclaratif individuel précisant ses heures d’arrivée, de déjeuner et de départ en cohérence avec son agenda professionnel. L’heure de début de travail s’entendant par l’heure de début de réalisation effective de ses missions.
D’autre part, un suivi des temps de travail est réalisé de manière quotidienne selon la nature des tâches réalisées.

En cas de dépassement exceptionnel de la durée de travail quotidienne usuelle, validé préalablement par l’employeur et sur une action spécifique précisément identifiée, il sera possible de prévoir un temps de récupération du nombre d’heures de dépassement dans la limite de 2h afin de respecter l’amplitude horaire journalière de 10h. Ce temps de récupération devra être effectué dans la semaine du jour de l’évènement ; le cas échéant par anticipation.
D’autre part, il pourra être procédé à une modification ponctuelle de l’horaire journalier en cas d’heure tardive (ex : démarrage à 11h pour une fin à 21h). Ce temps de récupération devra être effectué dans la semaine du jour de l’évènement ; le cas échéant par anticipation. 
L’objet du dépassement devra faire l’objet d’une tâche dans le logiciel de gestion du temps. 
La demande de récupération se fera via le logiciel sous forme de « temps de récupération ». 
Le cas échéant, les heures réalisées le samedi ou le dimanche seront récupérées selon les mêmes modalités de dépassement exceptionnel de la durée de travail. 


2.3.5. Gestion des heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre du régime 35h

2.3.5.1. Heures supplémentaires

Dans le cadre du régime 35 heures, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à une compensation
FREDON Ile de France pourra demander expressément à ses salariés à temps plein la réalisation d’heures supplémentaires dans le respect des durées maximales hebdomadaires de travail et dans la limite de 220 heures par an.
Le salarié concerné sera informé trois jours minimums avant leur exécution. Les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein donneront droit pour le salarié à un repos compensateur dont la durée est équivalente à ce qu’aurait été la rémunération majorée de l’heure au taux de 10%. 
Ce repos compensateur devra être pris dans le mois suivant la réalisation desdites heures, sauf accord express de l’employeur. En tout état de cause, il sera perdu s’il n’est pas pris à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année en cours.

2.3.5.2. Heures complémentaires

Dans le cadre du régime 35 heures, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue contractuellement pour les salariés à temps partiel seront des heures complémentaires ouvrant droit au paiement majoré conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
FREDON Ile de France pourra demander expressément à ses salariés à temps partiel la réalisation d’heures complémentaires, dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat sans que ces heures complémentaires ne puisse porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires le cas échéant en moyenne. 
Le salarié concerné sera informé trois jours minimums avant leur exécution. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat seront majorées de 10%. 


2.4. Régime 38h30 avec repos compensateurs


2.4.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés non-cadres, voire cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, qui peuvent travailler plus de 35 heures par semaine en disposant de jours de repos supplémentaires.


2.4.2. Période de référence et durée du travail

Pour l'application du présent accord, la période de référence (ou année de référence) s'étend du 1er janvier d'une année au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne du travail au sein de FREDON Ile de France de 35 heures.
Toutefois, afin de permettre aux salariés bénéficiaires de la présente modalité, de disposer de jours de repos supplémentaires tout en leur garantissant une moyenne annuelle de durée du travail égale à 35 heures hebdomadaires, la durée hebdomadaire et effective du temps de travail est fixée à 38,5 heures soit 7 heures et 42 minutes par jour.
Ainsi toutes les heures de travail, effectuées entre 35 heures et 38,5 heures hebdomadaires constituent des heures dites « de repos » et ne sont pas comptabilisées en cours de période comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent donc pas droit à des majorations. De même elles n’agrémentent pas le contingent d’heures supplémentaires annuel au sein de FREDON Ile de France. 
Les heures réalisées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la 38,5ème heure hebdomadaire, seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à majoration salariale ou repos compensateur équivalent conformément aux dispositions prévues par le présent accord. 
En tout état de cause, la durée effective de travail ne peut excéder :
10 heures par jour ;
48 heures au cours de la même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Sous réserve des dérogations légales et réglementaires possibles.

2.4.3. Horaire de travail
La durée hebdomadaire de travail est répartie du lundi au vendredi sur 10 demi-journées.
Le travail les samedis et dimanches doit être lié à des situations exceptionnelles sous réserve d’une autorisation préalable de la direction (Exemples : salons, animations avec des partenaires, ...).  
Les heures régulières de travail sont définies par une plage de présence effective fixe à laquelle l‘ensemble des collaborateurs de la structure est soumis ainsi qu’une plage de présence mobile permettant des adaptations individuelles : 
Plages fixe de présence : Matin 9h – 12h00 Après midi 14h -16h30
Plages mobiles :  Matin 7h – 9h00 Déjeuner 12h – 14h00 et Après Midi 16h30 -20h00
De manière strictement exceptionnelle, pour les besoins de service et déplacements afférents, ces horaires pourront être modifiés de façon ponctuelle sous réserve d'accord écrit préalable entre l’employeur et le salarié concerné.
La pause méridienne obligatoire correspondant à la prise du déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail sauf situation exceptionnelle préalablement convenue. Elle est d'une durée minimale obligatoire de 60 minutes et est positionnée dans la plage mobile à l'initiative du salarié. 

2.4.4. Suivi du temps de travail
Chaque salarié de la structure devra compléter quotidiennement un fichier déclaratif individuel précisant ses heures d’arrivée, de déjeuner et de départ en cohérence avec son agenda professionnel. L’heure de début de travail s’entend par l’heure de début de réalisation effective de ses missions.
D’autre part, un suivi des temps de travail est réalisé de manière quotidienne selon la nature des tâches réalisées.

En cas de dépassement exceptionnel de la durée de travail quotidienne usuelle, validé préalablement par l’employeur et sur une action spécifique précisément identifiée, il sera possible de prévoir un temps de récupération du nombre d’heures de dépassement dans la limite de 2h afin de respecter l’amplitude horaire journalière de 10h.  Ce temps de récupération devra être effectué dans la semaine du jour de l’évènement ; le cas échéant par anticipation.
D’autre part, il pourra être procédé à une modification ponctuelle de l’horaire journalier en cas d’heure tardive (ex : démarrage à 11h pour une fin à 21h). Ce temps de récupération devra être effectué dans la semaine du jour de l’évènement ; le cas échéant par anticipation. 
L’objet du dépassement devra faire l’objet d’une tâche dans le logiciel de gestion du temps. 
La demande de récupération se fera via le logiciel sous forme de « temps de récupération ». 
Le cas échéant, les heures réalisées le samedi ou le dimanche seront récupérées selon les mêmes modalités de dépassement exceptionnel de la durée de travail. 

2.4.5. Les jours de repos 

2.4.5.1. Acquisition des droits à jours de repos
La durée hebdomadaire effective du temps de travail étant de 38,5 heures (soit 38 heures et 30 minutes), les salariés bénéficiaires du présent accord ont droit à 20 jours de repos par année de référence, dès lors qu'ils ont été présents pendant toute cette période, cumulés à raison de 5 jours de repos par trimestre de présence effective.
Les salariés qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à des jours de repos dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

2.4.5.2 - L'utilisation des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence et sur le trimestre civil. Ils sont fixés par les salariés avec l’accord préalable de l’Employeur selon les règles spécifiées ci-après.

La prise de repos :
Les jours de repos sont consommés par jours entiers ou par demi-journée.
Une partie des jours de repos dont bénéficient les salariés sont fixées sur décision de la Direction et les jours restant sont pris au choix du salarié sous réserve du respect des délais de prévenance mentionnés dans le présent accord.
La journée de solidarité est accomplie par le salarié moyennant la suppression d’un jour de repos. De plus, au moins deux jours de repos devront être posés autour de la période de fermeture annuelle hivernale de FREDON Ile de France.
Le nombre de jours de repos à prendre au choix des salariés fait l’objet d’une demande de la part des salariés, selon le délai de prévenance mentionné plus bas en respectant cumulativement les principes suivants :
Les jours de repos sont accolables entre eux dans la limite maximale de 5 consécutifs.
Les jours de repos cumulés sur chaque trimestre peuvent être posés à compter du premier jour du trimestre concerné et devront être intégralement posés au cours de ce trimestre. 
Tout repos non posé à la date de fin du trimestre sera perdu. 

La demande effective de prise de repos :
Toute demande de prise de repos au choix des salariés devra être formulée via la fiche de demande de repos. Pour assurer la continuité du service, les salariés devront faire leur demande moyennant le respect des délais de prévenance suivants :
Pour une demande inférieure ou égale à 1 jour, la demande devra intervenir au moins 24h avant ; en cas de situation d’urgence, la demande pourra être effectuée dans la journée de manière exceptionnelle. 
Pour une demande supérieure à une journée et dans la limite de 2 journées consécutives, la demande doit parvenir à la Direction 7 jours ouvrés avant la date du 1e jour de la période. 
Les demandes de plus de 2 journées consécutives devront parvenir à la Direction au plus tard 14 jours ouvrés avant la date du 1e jour de la période. 
Les jours non soldés au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été cumulés sont définitivement perdus.
Toutefois les salariés en situation d’absence légalement considérée comme du temps de travail effectif et n'ayant pas consommé leurs jours de repos avant leur départ, devront les prendre à leur retour.


2.4.6. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée moyenne du travail prévue au contrat (soit 151,67 heures de travail par mois pour un salarié à temps plein), indépendamment de l’horaire réellement accompli, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde par exemple).


2.4.7. La gestion des heures supplémentaires dans le cadre du régime 38h30

Dans le cadre du régime 38h30, les heures supplémentaires telles que définies dans le présent accord ouvrent droit à une compensation.

FREDON Ile de France pourra demander expressément à ses salariés à temps plein la réalisation d’heures supplémentaires dans le respect des durées maximales hebdomadaires de travail et dans la limite de 220 heures par an. 
Le salarié concerné sera informé trois jours minimums avant leur exécution. Les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein donneront droit pour le salarié à un repos compensateur dont la durée est équivalente à ce qu’aurait été la rémunération majorée de l’heure au taux de 10%. 
Ce repos compensateur devra être pris dans le mois suivant la réalisation desdites heures, sauf accord express de l’employeur. En tout état de cause, il sera perdu s’il n’est pas pris à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année en cours.


2.5 - Convention de forfait en jours sur l’année 

2.5.1. Salariés concernés et conditions requises

Sont concernés les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Les salariés concernés doivent : 
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée contractuelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ; 
Disposer obligatoirement d'une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à FREDON Ile de France ; 
Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

Sont ainsi plus particulièrement concernés au sein de FREDON Ile de France les directeurs, les directeurs adjoints et responsables de pôles.

2.5.2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-dessous. 
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d'entretiens annuels.

2.5.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journée sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 213 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

2.5.4. Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 213 jours. 

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. 

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. 

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ». 

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : 

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

2.5.5. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif à compléter sur le fichier de suivi individuel du salarié ; chaque salarié adressant en fin de semaine par courriel le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le nombre de jour de repos pris. 

Ce système permet de faire apparaître : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.), 
L’amplitude horaire,
Le repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction. 

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, la Direction, après avoir procédé aux vérifications nécessaires, conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. 

La Direction rappellera régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés satisferont quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. 

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
2.5.6. Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 213 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours ou demi-journées de repos, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

Le dépassement et la renonciation du salarié à des jours de repos devront être formalisés par écrit, dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année concernée et renouvelable chaque année. 

En tout état de cause, le salarié bénéficiant d’un forfait de 213 jours de travail par an ne peut renoncer à plus de 7 jours de repos par an. 

Les jours effectués au-delà du forfait annuel de 213 jours bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail dans la limite de 230 jours maximum travaillés.

2.5.7. Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


2.5.8. Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

2.5.8.1 Temps de repos et obligation de déconnexion 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels. 

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que : 
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; 
la durée journalière minimale de travail effectif est de 6 heures, soit 3h la demi-journée; 
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable) mis à disposition pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; 
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en référer directement à la Direction. 
Il est ici rappelé que la connexion aux outils de communication (messagerie professionnelle) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

2.5.8.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié alertera la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous quinzaine.

2.5.8.3 Entretiens individuels 

Un entretien annuel individuel est organisé par FREDON Ile de France avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année au moins une fois par an. 

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail, de l’articulation entre ses activités processionnelles et sa vie familiale et de son niveau de salaire. 

En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne réparation dans le temps de son travail. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.  

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. En cas de réponse favorable à cette demande un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et FREDON Ile de France. 


2.5.9. Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours 

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en jours :
Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d'une convention de forfait, le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.
Toute modification du nombre de jours d'une convention de forfait suppose un accord entre l'employeur et le salarié.


ARTICLE 3 - Les jours de congés


3.1. Acquisition des droits à jours de congés payés

La période d'acquisition des congés et la période de référence servant au calcul des congés annuels court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition. 
Pour une année complète de travail effectif sur la période le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés (du lundi au vendredi inclus).

Les salariés-es qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence. 


3.2 – Prise de congés payés

La période de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être pris au cours de cette même année. 
Une fois la période d’essai terminée, il est permis de poser des jours de congés en amont de leur période d’acquisition. 
De manière exceptionnelle, et dans la limite de 5 journées, les jours de congés pourront être posés au-delà du 31 décembre de l’année N, jusqu’au dernier jour du trimestre suivant. Au-delà tout jour de congé non posé sera perdu. 
Les jours de congés sont consommés par tranches de demi-journées minimum.


3.3. Modalités de prise de congés payés par roulement 

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est communiqué à chaque salarié par voie d’affichage ou dématérialisé via un fichier partagé sur le réseau au moins un mois avant son départ.
Il revient à FREDON Ile de France de fixer l'ordre et les dates de départ compte tenu : 
Des nécessités du service ; 
De la situation familiale des intéressés et des départs réellement obtenus les années précédentes ; 
Le cas échéant, FREDON Ile de France pourra prendre en considération les souhaits de départ en congés formulés par les salariés. Afin de favoriser la bonne marche de FREDON Ile de France, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits le plus tôt possible, au plus tard le 31 janvier de chaque année au moyen du fichier prévisionnel des congés.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.


3.4. Modalités de prise de congés payés donnés par fermeture de FREDON Ile de France

Dans le cas où les congés payés sont donnés à la totalité du personnel par fermeture de l’établissement, celle-ci sera déterminée chaque année par l’employeur de la manière suivante :
En principe, la période de fermeture de FREDON Ile de France est de 8 jours pendant les mois de décembre et/ou janvier
L’employeur au moyen d’une note de service, portera à la connaissance du personnel les dates limites de la période de fermeture de FREDON Ile de France qui seront fixées en fonction du calendrier annuel ; 
Cette note de service sera communiquée, dans la mesure du possible, avant le 31 décembre de l’année N-1, et dans tous les cas, au moins 2 mois à l'avance.


3.5. Modification de l'ordre et des dates de départ en congés

Si FREDON Ile de France ou le salarié, exprime le désir de voir modifier les dates de congés initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties et sous réserve de respecter un délai de prévenance de minimum 15 jours calendaires. 
Le délai est ramené à 2 jours calendaires, lorsque FREDON Ile de France prend l’initiative de la modification dans l’une des hypothèses suivantes : 
Décès d’un salarié, de son conjoint ou de son enfant ;
Maladie au sein du service (à partir de 20% des effectifs nécessaires) ; 
Cas de force majeure impactant le fonctionnement normal de FREDON Ile de France.

En cas de modification à l’initiative de FREDON Ile de France dans l’un des cas susvisés, alors celle-ci s’engage à prendre en charge à titre de dédommagement l’ensemble des frais engagés par le salarié pour son départ prévu en congés payés, ceci à hauteur des factures présentées à titre de justificatif par le salarié.


3.6. Fractionnement

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Dans la mesure où la période de prise de congés et donc la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre, le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire.


3.7. La demande de prise de jours de congés

Les salariés qui souhaitent demander la prise de jours de congés payés doivent pour chaque année de référence en faire la demande dans le respect des délais de prévenance et conditions précisés ci-après :

Pour une demande supérieure à une demi-journée et dans la limite de 2 journées consécutives, la demande doit parvenir à la Direction 5 jours ouvrés avant la date du 1e jour de la période
Les demandes de plus de 2 journées devront parvenir à la Direction au plus tard le 15 du mois précédent le 1er jour de la période
La décision finale relève du pouvoir de la direction.

3.8. Congés spéciaux

Il est rappelé que la loi instaure, au profit des salariés, certains congés exceptionnels. 
En sus des dispositions légales, les salariés de FREDON Ile de France bénéficient des congés suivants : 
Enfant malade : 
3 jours ouvrés rémunérés si enfant de plus d’un an et moins de seize ans effectivement à charge
5 jours ouvrés rémunérés si enfant de moins d’un an, enfant handicapé à charge ou 3 enfants âgés de moins de seize ans effectivement à charge.

Ils sont accordés aux salariés ayant une ancienneté minimum d’un an, sur fourniture d’un justificatif. 

3.9. Don de congés

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint ou d’un ascendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. 
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 



ARTICLE 4 – Droit à la déconnexion


4.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).



4.2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


4.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences d’au moins 1 semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de FREDON Ile de France en cas d'urgence ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques au standard de FREDON Ile de France, ou à un autre membre de l’équipe avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

4.4. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du Directeur de FREDON Ile de France.




ARTICLE 5 – Dispositions finales


5.1. Suivi de l’accord 

Après la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi par le CSE. 
A cet égard, les parties conviennent de se réunir tous les ans à compter de la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


5.2.  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique à partir du 1er janvier 2023.


5.3. Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.


5.4. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.


5.5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. 
La dénonciation n’a pas à être motivée. 
A défaut de dispositions légales applicables dont il sera fait application, il est convenu que la dénonciation doit être portée à la connaissance de l’autre partie par écrit et faire l’objet des formalités selon la réglementation en vigueur.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


5.6. Information du personnel

Le présent accord est librement consultable par le personnel de FREDON Ile de France sur son lieu de travail habituel.




5.7. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès des services de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile de France (DRIEETS), en deux exemplaires, dont une version signée par les parties et une version électronique, accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site  et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau. 
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Enfin, un exemplaire sera adressé auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Champlan, le 16 décembre 2022









Pour FREDON Ile de France

En sa qualité de Président


Pour la partie salariale,

En sa qualité d’élu titulaire au CSE









Annexe : 
Annexe 1 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord