ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société ………………
SAS au capital de ……………….
Sise …………………
Immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de transports de la Sarthe sous le numéro ………….
URSSAF LE MANS n°……………………….
Code A.P.E : …………..

Représentée par la Société ………………, Présidente, elle-même représentée par ………………….., agissant en qualité de co-gérants.

Et :

Les organisations syndicales représentatives : 

CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur …………………

FO représentée par son délégué syndical, Monsieur ………………..







SOMMAIRE

PREAMBULE												Page 5
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 									Page 6
ARTICLE 2 – PERSONNELS ROULANTS									Page 6
Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail		 			Page 6
		1-1 – Rappels préalables								Page 6
	1-2 – Catégories de personnels roulants						Page 8
	1-3 – Décompte du temps de travail							Page 8
	1-4 – Rémunération et heures supplémentaires						Page 9
Sous-section 2 – Absence sur la période de référence 						Page 10
Sous-section 3 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence	Page 10
	Sous-section 4 – Repos compensateur obligatoire (RCO)					Page 10
	Sous-section 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel				Page 11
ARTICLE 3 – PERSONNELS SEDENTAIRES : EXPLOITATION, PARC & AGENTS DE MAITRISE DU QUAI	Page 12
Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail					Page 12
Sous-section 2 – Rémunération et heures supplémentaires					Page 12
Sous-section 3 – Absence sur la période de référence						Page 13
Sous-section 4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence	Page 14
Sous-section 5 – Contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR)				Page 14
ARTICLE 4 – PERSONNELS SEDENTAIRES : ADMINISTRATIFS & OUVRIERS QUAI				Page 15
Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail					Page 15
Sous-section 2 – Rémunération et heures supplémentaires					Page 15
Sous-section 3 – Repos compensateur de remplacement (RCR)					Page 16
		3-1- Rappels préalables									Page 16
		3-2- Principe										Page 16
		3-3- Forme du repos compensateur de remplacement 					Page 17
		3-4- Prise du repos compensateur de remplacement					Page 17
Sous-section 4 – Contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR)				Page 18
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS : CADRES AUTONOMES					Page 18
Sous-section 1 – Définition									Page 19
Sous-section 2 – Conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours			Page 20
Sous-section 3 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence du forfait	Page 20
Sous-section 4– Décompte du temps de travail							Page 21
Sous-section 5 – Nombre de jours de repos							Page 21
Sous-section 6 – Modalités de prise des jours de repos						Page 22
Sous-section 7 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année		Page 23
		7-1 Prise en compte des entrées en cours d’année					Page 23
		7-2- Prise en compte des départs en cours d’année					Page 23
		7-3- Traitement des absences								Page 24
	Sous-section 8 – Rémunération									Page 24
	Sous-section 9 – Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail			Page 24
	Sous-section 10 – Entretien annuel								Page 25
	Sous-section 11 – Droit d’alerte									Page 26
	Sous-section 12 – Droit à la déconnexion							Page 26
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES									Page 27
	Sous-section 1 – Astreinte									Page 27
		1-1 – Objet										Page 27
		1-2 – Définition de l’astreinte								Page 27
		1-3 – Champ d’application								Page 28
		1-4 – Périodes d’intervention								Page 28
		1-5 – Moyens d’intervention								Page 28
		1-6 – Modalités de paiement ou de récupération des astreintes et des temps d’intervention Page 28
		1-7 – Frais de déplacement 								Page 29
		1-8 – Programmation des astreintes							Page 29
	Sous-section 2 – Congés payés									Page 29
	Sous-section 3 – « Prime Maintien RTT »							Page 30
	Sous-section 4 – Jours fériés									Page 30
		4-1 Jours fériés non travaillés								Page 31
		4-2 Jours fériés travaillés								Page 31
	Sous-section 5 – Dimanches travaillés								Page 31
	Sous-section 6 – Heures de nuit									Page 32
	Sous-section 7 – Paniers									Page 32
	Sous-section 8 – Frais de déplacement – Roulants						Page 32
	Sous-section 9 – Temps de pause								Page 32
	Sous-section 10 – Echelon supplémentaire – Grille de rémunération				Page 32
	Sous-section 11 – Etablissement des bulletins de paie / Diffusion des relevés d’heures et de frais Page 33

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES									Page 33
	Sous-section 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord						Page 33
	Sous-section 2 – Révision et modalités de suivi							Page 33
	Sous-section 3 – Clause de rendez-vous								Page 34
	Sous-section 4 – Adhésion									Page 34
	Sous-section 5 – Dénonciation									Page 34
	Sous-section 6 – Dépôt et publicité de l’accord							Page 34
ANNEXE 1 – ASTREINTE										Page 36
ANNEXE 2 – JOURS FERIES TRAVAILLES									Page 37
ANNEXE 3 – DIMANCHES TRAVAILLES									Page 38
ANNEXE 4 – PANIERS											Page 39
ANNEXE 5 – GRILLES DE REMUNERATION								Page 40
ANNEXE 6 – PERIODICITE ELEMENTS DE PAIE								Page 42






















PREAMBULE

La Société …………………. exerce une activité de transports frigorifiques de marchandises.
Elle est soumise à la convention collective nationale des Transports et activités auxiliaires du transport.

Historiquement, avaient été négociés au sein de la Société …………….., deux accords collectifs d’entreprise :
Accord collectif d’entreprise du 12 octobre 1999 relatif au repos compensateur de remplacement ;
Accord collectif d’entreprise du 20 novembre 2001 relatif à la réduction du temps de travail ou de service.

Depuis ces accords, la question de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail a fait l’objet de nombreuses modifications législatives et d’évolutions jurisprudentielles, amenant les parties à considérer qu’une révision du dispositif conventionnel applicable au sein de la société Etoile Routière Pays de la Loire s’avérait nécessaire.

De même, le secteur du transport, fortement concurrentiel et connaissant une importante pénurie de profils rendant le recrutement difficile, a amené la Direction à constater que les modalités de décompte du temps de travail applicable en interne pouvaient, ponctuellement, ne pas répondre aux aspirations/souhaits des collaborateurs présents, voire de futurs embauchés, constituant dès lors une contrainte sur le plan de l’attractivité.
Il est donc apparu nécessaire de mettre en place un aménagement du temps de travail plus en adéquation avec cette situation, prenant en compte les dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail.

Par ailleurs, la Société ……………….. dispose au sein de son effectif de salariés non-cadres mais également de salariés cadres exerçant des fonctions à responsabilités importantes. Compte tenu de ces responsabilités et missions, ces salariés cadres bénéficient d’une réelle autonomie dans leur travail et peuvent être confrontés, de fait, à des charges de travail plus importantes que d’autres catégories de salariés. Cela nécessite dès lors un encadrement sur le plan juridique et en matière de gestion.
Il est nécessaire que les conditions de travail des salariés visés par le présent accord permettent de concilier avec efficacité vie professionnelle et vie personnelle et de préserver la santé de chacun, au moyen notamment de modalités de suivi des charges de travail et d’un droit à déconnexion.
Dans ces conditions, le présent accord a aussi pour objectif de préciser l’organisation du travail dite « forfait annuel en jours ». Il s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions prévues par les articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail.

Ces éléments ont donc amené les parties à réviser en totalité les deux accords précités, tel que le précise l’article L.2261-8 du Code du Travail : 
« L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, dans ces conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord ».

Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant des accords collectifs précités, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Société 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société …………………, à savoir :
…………….
…………………
……………
…………………..

Il s’applique, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, à l’ensemble des salariés de l’entreprise :
Personnels roulants et non roulants
En contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée
A temps complet et à temps partiel

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants définis par l’article L.3111-2 du Code du Travail qui précise : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

ARTICLE 2 – PERSONNELS ROULANTS

Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail

		1-1 – Rappels préalables

Compte tenu des nombreuses évolutions législatives au sein du secteur des transports routiers, il a été jugé opportun par les parties signataires de rappeler différents principes applicables au temps de travail des personnels roulants :

Textes applicables 
		○ Des dispositions communautaires figurant au règlement (CE) n°561/2006 du 15 mars 2006 sur les temps de conduite, de pause et de repos dans le domaine des transports par route applicable aux conducteurs de véhicules de plus de 3.5T ;
		○ Des dispositions générales du Code du Travail s’appliquant dès lors qu’il n’existe pas de réglementation spécifique pour les salariés du secteur des transports ;
		○ Des dispositions spécifiques au transport routier correspondant à plusieurs articles de la partie législative du Code des transports portant application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier et des articles de la partie réglementaire du Code du transports qui codifient, à compter du 1er janvier 2017, le décret n°83-40 du 26 janvier 1983, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
		○ Des dispositions de la Convention collective nationale des transports routiers des activités auxiliaires du transport.

Notion de « temps de service »
En application des dispositions précitées, les conducteurs(trices) routiers du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d’équivalence dit « temps de service » permettant de tenir compte des périodes de moindre activité.  Ce temps de service correspond à une durée équivalente à la durée légale du travail, fixée par le Code du Travail à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durée maximales de temps de service.

Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif des personnels roulants marchandises est le temps pendant lequel le/la conducteur(trice) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Elle comporte ainsi :
			○ Les temps de conduite (relevés sur les enregistrements effectués au moyen du chronotachygraphe numérique)
		○ Les temps d’attente (mise à disposition) ;
	○ Les temps de travaux divers ou « autres tâches » (nettoyage, plein d’essence, chargement/déchargement, etc.) ;
	○ Les temps de double équipage.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin que la manipulation correcte du sélecteur de temps se poursuive et que les temps autres que la conduite puissent être décomptés par la lecture des chronotachygraphes numériques.
Ce principe n’est pas contredit par le fait que l’entreprise puisse procéder à des contrôles de la manipulation du sélecteur et, le cas échéant, procéder aux régularisations qui s’imposent dès lors que cette manipulation s’avèrerait incorrecte, et ce, en accord avec le salarié. 
Dans tous les cas, l’entreprise et les salariés concernés s’attacheront à promouvoir et à tout mettre en œuvre pour poursuivre une manipulation correcte du sélecteur de contrôle.

– Catégories de personnels roulants

Conformément aux dispositions en vigueur, les salariés appartenant au personnel roulant sont répartis de la façon suivante :

	○ Les personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » qui sont affectés de manière habituelle à des services comportant au moins six repos journaliers par mois hors du domicile ;

	○ Les personnels roulants marchandises « courte distance » affectés de manière habituelle à des services comportant moins de six repos journaliers par mois hors du domicile.

– Décompte du temps de travail

A la date de la conclusion du présent accord, les parties actent du fait que demeurent présents au sein de l’effectif de la Société ………………………. : 
	○ Des conducteurs(trices) « courte distance » avec une référence horaire hebdomadaire à 37 heures ;
	○ Des conducteurs(trices) « longue distance » avec une référence horaire hebdomadaire à 43 heures ;
	○ Des conducteurs(trices) avec une référence horaire hebdomadaire à 46 heures (dispositions contractuelles négociées en leur temps et toujours existantes et applicables).

Il est par ailleurs rappelé que, jusqu’à la date d’application du présent accord, le décompte du temps de travail de l’ensemble du personnel roulant de la Société …………………………… se fait à la semaine.
A compter de la date d’application du présent accord, le décompte du temps de travail de l’ensemble du personnel roulant est effectué au mois.

Ce décompte s’inscrit dans le cadre des textes en vigueur qui précisent que la durée du travail des personnels roulants des entreprises de transports routiers de marchandises, peut être calculée sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’au trimestre, voire au quadrimestre par accord d’entreprise.

Dans ce cadre, il est précisé qu’en application des dispositions actuellement en vigueur et pour autant qu’elles le demeureront, la durée du temps de service est fixée à :
	○ 186 ou 200 heures par mois pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » (au libre choix du salarié avec avenant contractuel individuel) ;
	○ 169 ou 186 heures par mois pour les personnels roulants « courte distance » (au libre choix du salarié avec avenant contractuel individuel) ;	
	○ 200 heures par mois pour les personnels roulants soumis depuis plusieurs années à un décompte fixé à 46 heures par semaine.

Ces seuils s’apprécient à raison de 169, 186 et 200 heures par mois calendaire de travail effectif.

Toute heure de travail de service assurée au-delà de ces durées est considérée comme heure supplémentaire, pour les personnels roulants.

A ce titre, il est expressément prévu par les parties signataires que le personnel roulant actuellement à « 37 heures par semaine » sera soumis, dès l’application du présent accord, à la durée « mensualisée » minimum de 169 heures.

1-4 – Rémunération et heures supplémentaires

Les conducteurs(trices) seront rémunéré(e)s à hauteur de 169, 186 ou 200 heures par mois de travail effectif selon la catégorie dans laquelle ils se trouvent et de la manière suivante : 
	○ Des heures normales jusqu’à 151,67 heures ;
	○ Des heures d’équivalences majorées à 25% au-delà de 151,67h jusqu’à la 186ème heure (soit 34,33 heures maximum) ;
	○ Des heures supplémentaires majorées à 50% au-delà de la 186ème heure.

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la société …………………….., un dispositif de repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures effectuées par les salariés ouvrent ainsi droit à un repos compensateur de remplacement qui se substitue à la rémunération majorée desdites heures. Cette substitution donne lieu à un repos en équivalent heures normales après application du taux de majoration en vigueur qui aurait dû s’appliquer aux heures supplémentaires en cause (25% ou 50%). Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce dispositif s’appuie sur une période de référence de 13 semaines établie sur un calendrier annuel. A l’issue de ces 13 semaines, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pu solder ses droits acquis au repos compensateur de remplacement, ceux-ci donnent lieu à un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence.

Les parties n’ont pas souhaité poursuivre l’application de ce dispositif pour le personnel roulant.

Les heures supplémentaires feront ainsi l’objet d’un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant leur réalisation (exemple : heures supplémentaires effectuées en janvier payées sur le bulletin de paie du mois de février).

Sous-section 2 – Absence sur la période de référence

Les absences ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation de l’employeur seront rémunérées ou indemnisées sur la base mensuelle.
Les absences n’ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation de l’employeur, donneront lieu à une réduction de la rémunération proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail.

Sous-section 3 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée sur la base du temps de travail effectivement accompli sur cette période.

	Sous-section 4 – Repos compensateur obligatoire (RCO)

Il est utilement rappelé que le personnel roulant bénéficie de par la loi, de repos compensateurs obligatoires déterminés comme suit, actuellement sous la dénomination de « RC » au sein de la structure, selon la catégorie de conducteurs(trices) concernés : 


	○ Conducteurs(trices) longues distances

 
	○ Conducteurs(trices) courtes distances

 
	Sous-section 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les parties conviennent que les personnels roulants à temps partiel verront leur temps de travail décompté sur une période supérieure à la semaine. La durée de travail de ces salariés pourra également varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.
Ainsi, les dispositions fixées dans le présent accord en matière de décompte du temps de travail pour le personnel roulant s’appliquent aux salariés à temps partiel, sous réserve des aménagements suivants : 
	○ La période de décompte du temps de travail, pour les salariés roulants à temps partiel se fera elle aussi sur le mois. Les salariés à temps partiel seront donc soumis aux mêmes périodes de décompte du temps de travail que les salariés à temps complet. 
	○ Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectives réalisées au-delà du nombre d’heures hebdomadaires contractuel x le nombre de semaines moyen (4.33). Elles sont rémunérées en fonction des règles suivantes : 
		- Le taux de majoration des heures complémentaires est fixée à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période ;
		- L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période au niveau de la durée légale du travail.
	○ En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (congés payés, jours fériés, maladie, accident de travail ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.
	○ En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

ARTICLE 3 – PERSONNELS SEDENTAIRES : EXPLOITATION, PARC & AGENTS DE MAITRISE DU QUAI

Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail

A la date de la conclusion du présent accord, les parties actent du fait que demeurent présents au sein de l’effectif de la Société ……………………….. : 
	○ Des salariés rattachés au service Exploitation avec une référence horaire hebdomadaire à 35 heures ;	
	○ Des salariés rattachés au quai sous statut Agent de maitrise avec une référence horaire hebdomadaire à 35 heures.
	○ Des salariés rattachés au parc avec une référence horaire hebdomadaire à 35 heures.

Il est par ailleurs rappelé que, jusqu’à la date d’application du présent accord, le décompte du temps de travail de ces personnes se fait à la semaine.

Il a été décidé pour ces catégories de personnel de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.

La période de référence commence le 1er jour de chaque mois et expire le dernier jour de chaque mois.
Le nombre d’heures de travail se calcule donc mensuellement.

Chaque salarié utilisera le dispositif de pointage en vigueur.
Il est rappelé le principe selon lequel tout collaborateur doit badger/débadger : 
	- aux heures de prise de service ;
	- pour identifier les temps de pause (début/fin) ;
	- aux heures de fin de service.

Sous-section 2 – Rémunération et heures supplémentaires

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de 151.67 heures correspondant à la rémunération de 35 heures hebdomadaires mensualisées.

La durée hebdomadaire du travail est donc possiblement susceptible de varier d’une semaine à l’autre, à condition que, sur le mois, le nombre d’heures n’excède pas 151.67 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération mensuelle est établie en tenant compte de l’horaire contractuel hebdomadaire x 52/12ème.

Sont considérées comme heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-41 du Code du Travail, les heures effectuées au-delà de 151.67 heures sur la période de référence (du 1er au dernier jour de chaque mois).

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la société …………………….. un dispositif de repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures effectuées par les salariés ouvrent ainsi droit à un repos compensateur de remplacement qui se substitue à la rémunération majorée desdites heures. Cette substitution donne lieu à un repos en équivalent heures normales après application du taux de majoration en vigueur qui aurait dû s’appliquer aux heures supplémentaires en cause (25% ou 50%). les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce dispositif s’appuie sur une période de référence de 13 semaines établie sur un calendrier annuel. A l’issue de ces 13 semaines, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pu solder ses droits acquis au repos compensateur de remplacement, ceux-ci donnent lieu à un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence.

Les parties n’ont pas souhaité poursuivre l’application de ce dispositif pour le personnel sédentaire Exploitation, Parc et Agents de maitrise Quai.

Les heures supplémentaires feront ainsi l’objet d’un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant leur réalisation (exemple : heures supplémentaires effectuées en janvier payées sur le bulletin de paie du mois de février), après réception des décomptes de travail et traitement par le service des ressources humaines.

Sous-section 3 – Absence sur la période de référence

Les absences ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation de l’employeur seront rémunérées ou indemnisées sur la base mensuelle.
Les absences n’ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation de l’employeur, donneront lieu à une réduction de la rémunération proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail.
Sous-section 4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée sur la base du temps de travail effectivement accompli sur cette période.

Sous-section 5 – Contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR)

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la Société ………………… une pratique consistant au décompte de « repos compensateurs (RC) » de manière hebdomadaire.
Ce décompte correspondait à l’ancien repos compensateur obligatoire (RCO) prévu par l’article L.212-5-1 du Code du Travail.
Or, ce repos sera remplacé par la contrepartie obligatoire en repos (COR) introduite par la loi du 20 août 2008, désormais codifié aux articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du Travail, sans que la pratique antérieure liée au repos compensateur obligatoire ne soit remise en cause, notamment au niveau des logiciels de décompte du temps de travail, ces repos continuant à apparaitre sans légitimité particulière.

Il a donc été souhaité de clarifier les pratiques applicables.

A compter de la date d’application du présent accord, l’usage consistant au décompte de l’ancien repos compensateur obligatoire est dénoncé et remplacé par les dispositions légales applicables en matière de contrepartie obligatoire en repos.

Les droits acquis par chaque collaborateur au titre de l’ancien repos compensateur obligatoire sont bien évidemment maintenus et s’ajoutent aux droits susceptibles d’être acquis dans le futur au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Les parties ont fixées le contingent annuel d’heures supplémentaires à 160 heures sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Ainsi les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel donneront lieu à l’attribution de repos selon le décompte suivant : 1 heure supplémentaire effectuée au-delà de 160 heures = 1 heure à 100% dans le compteur COR.



ARTICLE 4 – PERSONNELS SEDENTAIRES : ADMINISTRATIFS & OUVRIERS QUAI

Sous-section 1 – Modalités de décompte du temps de travail

A la date de la conclusion du présent accord, les parties actent du fait que demeurent présents au sein de l’effectif de la Société …………………….. : 
	○ Des salariés rattachés au service Administratifs avec une référence horaire hebdomadaire à 35 heures ;	○ Des salariés rattachés au quai sous statut Ouvrier avec une référence horaire hebdomadaire à 35 heures ;

Il est par ailleurs rappelé que, jusqu’à la date d’application du présent accord, le décompte du temps de travail de ces personnes se fait à la semaine.

Il a été décidé pour ces catégories de personnel de maintenir ces dispositions.

Chaque salarié utilisera le dispositif de pointage en vigueur.
Il est rappelé le principe selon lequel tout collaborateur doit badger/débadger : 
	- aux heures de prise de service ;
	- pour identifier les temps de pause (début/fin) ;
	- aux heures de fin de service.

Sous-section 2 – Rémunération et heures supplémentaires

Les personnels concernés bénéficieront d’une rémunération mensuelle établie sur la base de 151.67 heures correspondant à la rémunération de 35 heures hebdomadaires mensualisées.

Sont considérées comme heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-41 du Code du Travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine selon les modalités suivantes : 
	○ Des heures normales jusqu’à la 35ème heure ;
	○ Des heures supplémentaires majorées à 25% de la 36ème à la 43ème heure ;
	○ Des heures supplémentaires majorées à 50% au-delà de la 43ème heure.





Sous-section 3 – Repos compensateur de remplacement (RCR)

	3-1- Rappels préalables

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la société …………………., un dispositif de repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures effectuées par les salariés ouvrent ainsi droit à un repos compensateur de remplacement qui se substitue à la rémunération majorée desdites heures. Cette substitution donne lieu à un repos en équivalent heures normales après application du taux de majoration en vigueur qui aurait dû s’appliquer aux heures supplémentaires en cause (25% ou 50%). Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, donnant lieu à un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce dispositif s’appuie sur une période de référence de 13 semaines établie sur un calendrier annuel. A l’issue de ces 13 semaines, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pu solder ses droits acquis au repos compensateur de remplacement, ceux-ci donnent lieu à un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence.

Les parties ont souhaité poursuivre l’application de ce dispositif pour le personnel sédentaire Administratifs et Ouvriers Quai, selon les modalités suivantes : 

	3-2- Principe

Sur le fondement de l’article L.3121-25 du Code du Travail, à compter de la signature de cet accord, il est substitué au paiement d’une partie des heures supplémentaires effectuées, un repos compensateur équivalent portant sur le paiement de l’heure ainsi que de sa majoration.

Cette substitution donne lieu à un repos compensateur de remplacement qui est porté au crédit du compte « Repos Compensateur de Remplacement » (RCR) du salarié, en équivalent heures normales, après application du taux de majoration en vigueur qui aurait dû s’appliquer aux heures supplémentaires en cause (exemple : le compte « RCR » du salarié sera crédité d’une heure et 30 minutes soit 1.5 heure pour une heure supplémentaire majorée à 150%).

Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement, avec la majoration y afférente, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La substitution concerne la totalité des heures et de leurs majorations.
La validité du droit est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur atteint la valeur en heures d’une journée de travail.

Le seuil de déclenchement du dispositif de repos compensateur de remplacement sera fixé la 1ère heure supplémentaire effectuée.

	3-3- Forme du repos compensateur de remplacement 

Le repos compensateur sera attribué pour partie sous forme de congés supplémentaires, par journée ou demi-journée, voire sous la forme de réduction d’horaire.

Les parties ont convenu d’un solde maximum de 35 heures au crédit du compte RCR.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce solde seront payées avec le salaire du mois suivant, après réception des décomptes de travail et traitement par le service des ressources humaines.
Le calcul se fait par semaine complète (du lundi au dimanche).
Toute semaine incomplète en fin de mois viendra d’imputer sur le mois suivant.

	3-4- Prise du repos compensateur de remplacement

Les conditions de prise des repos compensateurs doivent s’effectuer en accord avec la Direction, en fonction de l’organisation et de la charge de travail, en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise, en fonction des plannings établis.
Les repos devront être autorisés par la Direction.
La demande du salarié devra être présentée, avec indication de la date, entre 7 et 10 jours francs avant la date à laquelle l’intéressé désire prendre celui-ci, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la Direction.
La réponse de la Direction interviendra dans un délai maximum de 5 jours francs suivant la réception de la demande, étant précisé qu’elle dispose toujours, en fonction des nécessités de service, de la faculté de refuser une demande présentée par un salarié à ce titre.
Les journées de repos compensateurs de remplacement doivent notamment permettre, si nécessaire, d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise, notamment par la voie de réduction d’horaires. Ils pourront aussi être fixés et imposés par la Direction compte tenu des impératifs d’organisation du travail sans délai, de manière cumulative et isolée.


Sous-section 4 – Contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR)

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la Société ………………………….. une pratique consistant au décompte de « repos compensateurs » de manière hebdomadaire.
Ce décompte correspondait à l’ancien repos compensateur obligatoire (RCO) prévu par l’article L.212-5-1 du Code du Travail.
Or, ce repos sera remplacé par la contrepartie obligatoire en repos (COR) introduite par la loi du 20 août 2008, désormais codifié aux articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du Travail, sans que la pratique antérieure liée au repos compensateur obligatoire ne soit remise en cause, notamment au niveau des logiciels de décompte du temps de travail, ces repos continuant à apparaitre sans légitimité particulière.

Il a donc été souhaité de clarifier les pratiques applicables.

A compter de la date d’application du présent accord, l’usage consistant au décompte de l’ancien repos compensateur obligatoire est dénoncé et remplacé par les dispositions légales applicables en matière de contrepartie obligatoire en repos.

Les droits acquis par chaque collaborateur au titre de l’ancien repos compensateur obligatoire sont bien évidemment maintenus et s’ajoutent aux droits susceptibles d’être acquis dans le futur au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Les parties ont fixées le contingent annuel d’heures supplémentaires à 160 heures sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Ainsi les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel donneront lieu à l’attribution de repos selon le décompte suivant : 1 heure supplémentaire effectuée au-delà de 160 heures = 1 heure à 100% dans le compteur COR.

ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS : CADRES AUTONOMES

Il est expressément rappelé par les parties qu’il a été constaté que demeurait au sein de la société ………………………, un dispositif de « RTT » s’inscrivant dans le cadre du suivi des forfaits jours avec ainsi une acquisition automatique mensuelle de jours de repos sur le bulletin de paie.

En raison des nombreuses évolutions législatives intervenues, les parties ont souhaité revoir ce principe.
Cette mention de « RTT » ne correspond pas au suivi des cadres autonomes en forfait jours, il a été convenu de sa suppression.
Ainsi, les compteurs de jours dits « RTT » en cours devront être soldés (prise de jours) avant le 31 décembre 2022.
Passé cette date, ils feront l’objet d’une remise à zéro.

Sous-section 1 – Définition

Le présent accord s’applique conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés les conduisant en pratique à ne pouvoir déterminer à l’avance leur horaire de travail.

Sont ainsi autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans la cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que les salariés suivants appartiennent à ces catégories de salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours : 

Les cadres autonomes, à savoir les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonomes tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Il s’agit des cadres classés de la position 1 à la position 7 de la convention collective nationale des entreprises de transports routiers et activités auxiliaires de transport.

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des postes Cadres sont concernés.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, doivent informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils doivent organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
	 Leurs missions ;
	 Leurs responsabilités professionnelles ;
	 Leurs objectifs ;
	 L’organisation de la Société ………………………..

Sous-section 2 – Conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord express de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention doivent notamment indiquer :
	 La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
	 Le nombre de jours annuels travaillés ;
	 La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
	La réalisation d’entretiens périodiques avec la hiérarchie au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail (qui doit être raisonnable), l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.

Sous-section 3 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence du forfait

La durée de travail des salariés en forfait jours n’est pas comptabilisée en heures mais décomptée en jours sur l’année, sans référence horaire.
Les salariés concernés sont tenus de travailler un certain nombre de jours dans l’année.
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé forfaitairement à 218 jours pour une année civile complète de travail, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés défini par le Code du Travail (25 jours ouvrés).
Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.

Sous-section 4– Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
A ce titre, il est convenu que :
	 Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée jusqu’à ou à partir de 13h ;
	 Est considéré comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner ;

Les salariés organisent librement leur temps de travail ; ils sont toutefois tenus de respecter :
	 Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
	 Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.

Sous-section 5 – Nombre de jours de repos

Il est rappelé que la période de référence servant au calcul du forfait est l’année civile du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’acquisition des jours de repos supplémentaires, au-delà du plafond de jours travaillés prévus dans le forfait (218 jours), est donc conditionnée par le temps de travail effectif de chaque collaborateur dans l’année.

Il est donc expressément précisé qu’il n’existe aucun droit acquis à des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos non pris ne feront l’objet d’aucun report d’une période de référence à l’autre, ni d’aucune rémunération.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
	- Le nombre de samedis et de dimanches,
	- Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
	- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
	- Le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.
 
Exemple de l’année 2020 - 366 jours calendaires auxquels ont été déduits :
	- 104 samedis et dimanches,
	- 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
	- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
	- 218 jours du forfait annuel en jours, journée de solidarité incluse.
Soit pour l’année 2020 : 10 jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Sous-section 6 – Modalités de prise des jours de repos

Bien que le(la) salarié(e) bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il/elle continue à relever du pouvoir de direction de l’employeur.
Les modalités de prise des jours de repos sont délimitées par les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, tout en veillant à ne pas restreindre la liberté de choix du/de la salarié(e) cadre.
La prise des jours de repos peut se faire :
	 par journée entière,
	 par demi-journée.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes les dates de leurs journées ou demi-journées de repos, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.

Ils doivent alors solliciter l’accord préalable de leur hiérarchie via un document écrit.
La direction peut refuser la prise de la demi-journée ou journée si l’absence considérée du salarié peut affecter de manière sensible l’activité et l’organisation de l’entreprise.


Sous-section 7 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

	7-1 Prise en compte des entrées en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
	- le nombre de samedis et dimanches ;
	- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
	- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


A titre d’exemple, pour un salarié entrant dans l’entreprise le 3 août 2020 : 
nombre de jours calendaires restant : 
août 2020 :	29
septembre 2020 :	30
octobre 2020 :	31
novembre 2020 :	30
décembre 2020 :	31
	---------
	Total : 151

nombre de samedis et dimanches restant jusqu’au 31 décembre 2020 : 21 x 2 = 42

nombre de jours fériés coïncidant avec un jour férié à échoir avant la fin de l’année : 
le 11 novembre 2020
le 25 décembre 2020,
soit deux jours fériés (le 15 août 2020 tombant un samedi, le 1er novembre 2020 tombant un dimanche).

prorata des jours de repos : 10 x (151/366) = 4

151 - 42 - 2 - 4 = 103 jours

Le salarié devra travailler 103 jours d’ici le 31 décembre 2020.

En cas de prise de congés payés, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

		7-2- Prise en compte des départs en cours d’année

Le nombre de jours ou demi-journée qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : 
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos pour la période de référence considérée.




Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 avril 2021 : 

nombre de jours calendaires depuis le début de la période de référence : 120 ;
nombre de samedis et dimanches écoulés : 34 ;
jours fériés tombant en dehors des samedis et dimanches depuis le début de la période de référence : 2 ;
prorata des jours de repos : (11 en 2021 x 120/365) = 4

120 - 34 - 2 - 4 = 80 jours

Au 30 avril 2021, le salarié doit avoir travaillé 80 jours : 
en cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte ;
en cas de nombre de jours inférieur, une retenue sur salaire sera effectuée.


		7-3- Traitement des absences

Les absences pour lesquelles le Code du travail prévoit la récupération des heures perdues tel que pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…), doivent être ajoutées au plafond, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
A ce titre, chaque journée d’absence non rémunérée (toute journée n’ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21,67 jours en moyenne fixé à 22 jours pour une simplification du calcul).
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer sur la période de référence retenue, est alors calculé en défalquant du nombre de jours du forfait, le nombre de jours non travaillés issus de la période d’absence.

	Sous-section 8 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur ait confiée, dans la limite du nombre de jours fixé au présent accord.
Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

	Sous-section 9 – Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos est mis en place mensuellement.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
	 Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
	 Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Ce suivi fera apparaitre :
	 Le nombre et la date des journées travaillées ;
	 Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ;
	 Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées.

Sous-section 10 – Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien seront abordés avec le salarié les points suivants :
 Sa charge de travail ;
 L’amplitude de ses journées travaillées ;
 La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
 L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
 L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
 Sa rémunération ;
 Les incidences des technologies de communication ;
 Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Sous-section 11 – Droit d’alerte

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir la Direction.
En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Sous-section 12 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.

L’usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisé qu’à titre très exceptionnel et dérogatoire, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du(de la) collaborateur(trice) de sorte que l’effectivité des temps de repos soient garantis, et ce, nécessairement au moyen d’une information préalable de la hiérarchie.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

Sous-section 1 – Astreinte

	1-1 - Objet

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre des modalités de recours aux astreintes exploitation « week-end » et « jours fériés » de la société …………………………….

	1-2 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, (Art. L. 3121-9 du Code du travail).

Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l’utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail. Il s’ensuit que, sauf dispositions conventionnelles ou règlementaires ou usage plus favorables, les périodes d’astreinte proprement dites n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la règlementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Néanmoins, en cas d’évolution des mesures législatives, règlementaires conventionnelles ou de la jurisprudence dans un sens qui contredirait ou qui nécessiterait l’adaptation des présentes dispositions au regard de la définition des astreintes, les parties au présent accord se réuniront dans les trois mois sur l’initiative de la partie la plus diligente pour adapter le présent accord au nouvel environnement normatif le cas échéant.

	1-3 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent uniquement au personnel « agent d’exploitation » non-cadre, dès lors qu’il est amené à réaliser des astreintes régulières au titre de ses missions, sur l’initiative de sa hiérarchie et en fonction du planning préalablement établi.

Les présentes dispositions s’appliquent pour l’ensemble des établissements de la Société Etoile Routière Pays de La Loire.

	1-4 – Périodes d’intervention

Les périodes d’intervention sont les temps à l’intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de l’entreprise.
Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l’exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre l’entreprise, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention.
Le salarié établira un décompte du temps de travail sur un bordereau auto-déclaratif. Ce décompte, qui permet un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail, demeurera effectué sous la responsabilité du responsable de service.

	1-5 – Moyens d’intervention

Les salariés en période d’astreinte seront équipés d’un téléphone portable sur lequel ils resteront joignables à tout moment et qui leur permettra, le cas échéant, de traiter les questions à distance.

	1-6 – Modalités de paiement ou de récupération des astreintes et des temps d’intervention

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire.
Les salariés en période d’astreinte bénéficient pour toute astreinte réalisée d’un forfait dont le montant est précisé à la date de signature du présent accord en annexe 1.
Il est convenu que ce montant forfaitaire fera l’objet d’un suivi annuel avec le CSE.
Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. Ces temps seront donc ajoutés au temps de travail de la semaine considérée.

	1-7 – Frais de déplacement

Les salariés qui seraient amenés à engager des frais dans le cadre de leur temps d’intervention (frais kilométriques notamment) seront remboursés sur justificatif conformément à la procédure en vigueur au sein de la Société.

	1-8 – Programmation des astreintes

La planification des astreintes sera établie de telle manière à garantir le respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires de travail (48 heures) et les temps minimaux de repos (quotidien de 11 heures (sauf pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise) et hebdomadaires de 35 heures.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance des salariés par le biais d’un planning auquel chaque salarié a accès. 
Les astreintes seront définies au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas, le salarié est informé 48 heures à l’avance.
Cette programmation est ensuite transmise au service ressources humaines.
Les parties rappellent que sauf motif légitime laissé à l’appréciation objective du responsable de service, nul salarié ne peut refuser d’être d’astreinte.
En fin de mois, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention effectuées durant les astreintes avec le bulletin de paie, établi sur la base de l’état déclaratif visé au présent accord.
Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l’Inspection du travail pendant un an.

Sous-section 2 – Congés payés

A la date de la conclusion du présent accord, les parties actent du fait que les modalités liées aux congés payées au sein de la Société ……………………. sont les suivantes : 
	 30 jours ouvrables sont acquis sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (2.5 jours par mois);
	 Un report total des soldes de congés est effectué d’une période de référence à l’autre.
Les parties ont convenu des changements suivants : 
	 L’acquisition et la prise des congés payés se feront en jours ouvrés à raison d’une acquisition de 25 jours (si période de référence complète).
	 Il est fixé un solde maximum de report de congés payés d’une période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) de 20 jours.
	 Les jours non pris (au-delà du solde restant de 20 jours) au 31 mai de l’année N+1 ne pourront pas être conservés.

Il est précisé que les absences maladies, accident de travail, etc. ayant pu empêcher la prise de congés au cours de la période imposerons un calcul (avec proratisation) du report possible au-delà du seuil des 20 jours fixés.
De plus, la non prise des congés du fait de l’employeur, qui sera à justifier, pourront donner lieu à une indemnisation des jours restants (au-delà des 20 jours possibles de report).

Sous-section 3 – « Prime Maintien RTT »

Il est rappelé que dans le cadre des accords collectifs d’entreprise précédents avait notamment été institué une prime « Maintien RTT ».
Les parties reconnaissent que cette prime demeure encore existante pour un certain nombre de salariés de la Société ………………………….
Quand bien même, dans le cadre d’une réflexion commune, il a été considéré que la présence de cette prime acquérait, au fil du temps, un caractère « désuet » en raison des nombreuses évolutions législatives intervenues, les parties ont souhaité maintenir le principe de son versement au moyen des intitulés jusqu’ici utilisés.

Sous-section 4 – Jours fériés

Il est rappelé que l’article L.3133-1 du Code du travail précise :
« Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël ; »

		4-1 Jours fériés non travaillés

L’ensemble des jours fériés non travaillés permettent aux collaborateurs de bénéficier du maintien de leur rémunération correspondant à celle qu’aurait perçu le collaborateur s’il avait travaillé effectivement ce jour-là.
Les dispositions précédentes sont applicables pour l’ensemble des salariés concernés, sans aucune condition d’ancienneté.

		4-2 Jours fériés travaillés

Pour l’ensemble des collaborateurs de ……………. dont le temps de travail est décompté en heures, quelque soit l’emploi exercé, la catégorie professionnelle occupée, ainsi que le jour férié considéré, toute heure travaillée au cours d’un jour férié bénéficiera d’un paiement dont les modalités sont précisées à la date de signature du présent accord en annexe 2.
Il est convenu que ce montant forfaitaire fera l’objet d’un suivi annuel avec le CSE.

Sous-section 5 – Dimanches travaillés

Le travail du dimanche s’entend de 0 heures à 24 heures, sans appréciation particulière quant aux heures de départ et de retour pour les conducteurs(trices).
Pour l’ensemble des collaborateurs de ……………………., chaque heure travaillée au cours d’un dimanche sera rémunérée comme suit : 
	 Heure payée au taux normal 
	 + Paiement de l’indemnité forfaitaire dont le montant et les modalités sont précisés à la date de signature du présent accord en annexe 3.
Il est convenu que ce montant forfaitaire fera l’objet d’un suivi annuel avec le CSE.

Il est expressément prévu que cette indemnité forfaitaire conventionnelle ne se cumule pas avec l’indemnisation précitée à l’article « jours fériés travaillés », seul le montant le plus favorable à chaque collaborateur étant alors appliqué.


Sous-section 6 – Heures de nuit

Il est rappelé le montant de la compensation, financière liée à l’exécution d’heures dites « de nuit » : 
	  20% du taux conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150 (ouvriers) x le nombre d’heures effectuées entre 21h00 et 6h00 ;
	 + 5% du taux conventionnelle à l’embauche applicable au coefficient 150 (ouvriers) pour ceux effectuant plus de 50 heures de travail de nuit par mois

Sous-section 7 – Paniers

Il a été convenu du versement de « paniers » au personnel de quai selon les modalités définies en annexe 4.	
Il est convenu que ces modalités feront l’objet d’un suivi annuel avec le CSE.

Sous-section 8 – Frais de déplacement - Roulants

Il est rappelé par les parties qu’à ce jour, le paiement des frais de déplacement du personnel roulant est effectué par virement bancaire chaque semaine.
Les parties ont décidé qu’à compter de la date d’application du présent accord, ces frais seront réglés au mois concomitamment à la périodicité du paiement des salaires et figureront sur le bulletin de paie.
(exemple : les frais du 1er au 31 janvier seront payés le 05 mars avec la paie de février).

Sous-section 9 – Temps de pause

Il est rappelé que la pause du midi pour les personnels affectés à des fonctions administratives, parc et d’exploitation en journées non continues est de 45 minutes minimum (avec badgeage des entrées et sorties obligatoires).

Pour le personnel sédentaire (exploitation, quai, par cet administratif), une pause de 20 minutes par jour fera l’objet d’un paiement (avec badgeage des entrées et sorties obligatoire) dès 6 heures de travail dans cette même journée.

Ce temps de pause, n’étant pas du temps de travail effectif, ne donnera pas lieu à une majoration et ne viendra pas imputer le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sous-section 10 – Echelon supplémentaire – Grille de rémunération		

Les parties ont convenu d’ajouter un échelon supplémentaire à la grille de rémunération conventionnelle.
Les modalités sont précisées en annexe 5 du présent accord.

Sous-section 11 – Etablissement des bulletins de paie / Diffusion des relevés d’heures et de frais

L’établissement des bulletins de paie sera réalisé suite à l’extraction des données issues des logiciels de gestion de temps, soit à la signature de l’accord : KELIO pour les sédentaires, TX-SOCIAL pour les roulants.

Afin d’assurer la transparence sur les données qui seront intégrées à la paie, il a été convenu que chaque salarié recevrait par mail tous les 10 du mois leurs relevés d’heures ainsi que le relevé de frais pour les conducteurs(trices) du mois précédent (exemple : envoi le 10 janvier des relevés du 1er au 31 décembre).

Chaque mois, à la date du 20, les données des logiciels de gestion de temps seront clôturées pour import en paie.

Les variables de paie feront l’objet d’un traitement selon les modalités définies en annexe 6 du présent accord.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES  

	Sous-section 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet.

	Sous-section 2 – Révision et modalités de suivi

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Sous-section 3 – Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les deux mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Sous-section 4 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Sous-section 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi
En cas de dénonciation par l’employeur, la durée du préavis est fixée à six mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Sous-section 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 
	- Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet .
	- Auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interpréta	tion (CPPNI) de la branche des Transports Routiers et activités annexes : .
	- Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la société prévus à cet effet.

Fait à La …………………), le 08/04/2022

Pour la Société …………………
…………………….




Pour les Organisations syndicales représentatives,  

CFDT représentée par son délégué syndical……………………..





FO représentée par son délégué syndical, ………………