ACCORD TELETRAVAIL
PMC OUVRIE


ENTRE-LES SOUSSIGNES

La Société PMC OUVRIE
Siège Social : 44 rue Albert Einstein à Carvin (62220)
N° SIRET : 458 503 745 00036
Code NAF 2059Z

D’une part,

ET

Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part,

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du Travail, cet accord a été conclu avec Monsieur XXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.






TABLE DES MATIERES
































PREAMBULE

La négociation qui a abouti au présent accord d’entreprise a été impulsée par la crise sanitaire liée à la COVID 19 qui nous a mis face à la nécessité de mettre en œuvre d’une organisation du télétravail au sein de notre entreprise dans des circonstances exceptionnelles. 

Le présent accord a pour objectif de formaliser les modalités de recours au télétravail au sein de notre entreprise.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise PMC OUVRIE.

ARTICLE 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de formaliser les modalités de recours au télétravail au sein de notre entreprise dans la mesure où, le télétravail répond à une demande à la fois sociale et environnementale et que nous nous devons aujourd’hui de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation permis et prévu, entre autres, par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 3 : Cadre du télétravail dans l’entreprise

Article 3-1 – Définition légale

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (type ordinateur, smartphone, …).

Il est néanmoins précisé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ne sont donc pas considérés comme télétravailleurs les salariés de l’entreprise amenés à se déplacer régulièrement en clientèle (salarié rattaché au service commercial notamment) et dont les conditions effectives d’exercice de leur activité permettent d’utiliser régulièrement les locaux de l’entreprise.


Article 3-2 – Différents modes d’organisation du télétravail dans l’entreprise

3-2-1 – Le télétravail condition de travail dès l’embauche du salarié

Le télétravail pourrait être une condition de travail prévue dès l’embauche du salarié.
L’accord du salarié se matérialise donc dans ce cas, lors de la signature du contrat de travail.


3-2-2 – Le télétravail régulier en cours d’exécution du contrat

Le télétravail peut être envisagé en cours de contrat, de manière régulière.
Dans ce cas, le salarié devra présenter une demande écrite, par courrier remis en main propre contre décharge, à son manager qui examinera, avec la Direction, la faisabilité de la demande en fonction notamment :
De la définition légale du télétravail,
Des conditions de travail effectives dans lesquelles l’emploi du salarié concerné peut être exercé, afin notamment de déterminer si le poste du salarié est éligible à un mode d’organisation en télétravail.

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié ayant présenté sa demande, le salarié se verra remettre une réponse écrite et motivée, par mail, dans le délai d’un mois.

Lors de la mise en œuvre du télétravail, un engagement écrit entre la Direction et le télétravailleur sera signé. Il s’agit de la « Fiche de télétravail » dédiée dont une trame indicative est annexée au présent accord. Il est bien précisé que la trame annexée au présent accord est une trame indicative. Toute modification substantielle de cette trame indicative fera l’objet d’une information du CSE.

Cette fiche de Télétravail actera l’accord intervenu entre la Direction et le télétravailleur notamment quant aux jours de télétravail et aux plages pendant lesquelles le télétravailleur sera joignable.

Il est expressément prévu que l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. 

Cette période doit permettre :
 à l'employeur ou son représentant de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou, si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Au salarié, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera limité à un jour par semaine 


Il est à noter que le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction ou de son représentant pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé ou encore en cas de nécessité liée à l’organisation du service/à l’organisation du travail en équipe (ex : absence d’un collaborateur, organisation du service pendant les périodes de prise de congés, …). Dans cette hypothèse, et pour permettre au télétravailleur de s’organiser, un délai de prévenance de 48 heures sera respecté. 


3-2-3 – Le télétravail occasionnel en cours d’exécution du contrat

Le télétravail peut être envisagé en cours de contrat, de manière occasionnelle.

Le salarié devra présenter une demande écrite précisant les circonstances de sa demande (demande par mail) à son manager qui examinera, avec la Direction, la faisabilité de la demande en fonction notamment :
De la définition légale du télétravail,
Des conditions de travail effectives dans lesquelles l’emploi du salarié concerné peut être exercé, afin de déterminer si le poste du salarié est éligible à un mode d’organisation en télétravail.


En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail occasionnel au salarié ayant présenté sa demande, le salarié se verra remettre une réponse écrite et motivée par mail.


La nature occasionnelle du télétravail dans ce cas implique un retour du salarié à l’organisation d’origine du travail du salarié au sein de son service dès le terme de la période de télétravail occasionnel convenue.

Dans le cas où le télétravail est envisagé en cours de contrat, de manière occasionnelle, l’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par la « Fiche de télétravail » dédiée dont une trame indicative est annexée au présent accord.

3-2-4 – Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles /de forces majeures

Il s’agit ici d’envisager la mise en œuvre du télétravail, imposé par des circonstances extérieures à l’entreprise (risque épidémique, force majeure, épisodes de pollution…)

Le télétravail mis en œuvre dans ces circonstances particulières est par nature temporaire et prend fin dès que les circonstances qui l’ont engendré le permettent.

3-2-4-1 – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, lorsque le préfet prononce, dans ce cadre des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population de type notamment :
Dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, 
Dispositif de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules (notamment circulation alternée en fonction des plaques d’immatriculation, restriction de circulation basées sur le système « CRIT’AIR »,...)
…

La Direction appréciera l’opportunité d’organiser le télétravail (notamment en fonction de la nature des mesures prises par le Préfet) pour les postes éligibles au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, le cadre de la mise en œuvre du télétravail sera formalisé par l’établissement de la « Fiche de télétravail – circonstances exceptionnelles » dont une trame indicative est annexée au présent accord.

3-2-4-2 – Les conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles/ de force majeure

L’article L 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles/cas de force majeure imposent le recours au télétravail, alors ce dernier s’impose à tous les salariés qui occupent des postes éligibles à ce dispositif. 

Ces passages en télétravail seront, dans la mesure du possible et compte tenu des délais et moyens disponibles dans le cadre desdites circonstances, formalisés dans le cadre de la « Fiche de télétravail – circonstances exceptionnelles » dont une trame indicative est annexée au présent accord.

En cas de mise en œuvre du télétravail en situation de circonstances exceptionnelles ou de force majeure le CSE sera informé, il sera bien entendu tenu compte des délais et moyens disponibles dans le cadre desdites circonstances.

Article 3-3 – Conditions d’éligibilité au télétravail au sein de l’entreprise

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, au sein des services dont l’organisation permet la mise en œuvre du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui peuvent exiger une présence physique dans l’entreprise. 


Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
L’autonomie s’apprécie en adéquation avec la classification conventionnelle du salarié ; il s’agit notamment de la capacité du salarié à réaliser, seul, les tâches qui lui sont attribuées, ainsi que sa capacité à planifier et anticiper son travail - le salarié doit notamment, pour être éligible au télétravail, être en mesure de réaliser les tâches confiées dans le cadre et le respect des instructions reçues ainsi que dans les délais impartis sans devoir attendre l’intervention d’un tiers, notamment de son supérieur hiérarchique et sans qu’une intervention systématique d’un tiers et notamment de son supérieur hiérarchique, soit nécessaire.

Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;

Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (en application des dispositions de l’article 3-4 du présent accord).


En cas de changement de domicile, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées au regard des dispositions de l’article 3-4 du présent accord « Le lieu du télétravail ».

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4-3 du présent accord.

En dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 3-2-4 du présent accord, Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à 



l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant :
des échanges téléphoniques et l’organisation de visio-conférence en garantissant la confidentialité des échanges ;
la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et permettant un transfert sécurisé des données.

L’employeur met bien entendu à disposition du salarié le matériel nécessaire afin d’assurer les impératifs de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données.

Néanmoins le salarié se doit de disposer d’un espace dédié au télétravail garantissant la confidentialité des échanges (téléphoniques ou visio-conférences) et des données ainsi que respecter les règles en matière d’utilisation des outils informatiques et la politique de l’entreprise en matière de traitement des données.

Il est expressément précisé que le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, l’entreprise se trouvera contrainte de demander un retour à une exécution du travail sans télétravail en application des dispositions de l’article 5-2 du présent accord.

En dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 3-2-4 de la présent Charte, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. 

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, l’accord est formalisé dans les conditions fixées par la présente Charte.

En cas de circonstance exceptionnelle (cf. : article 3-2-4 du présent accord), le télétravail s’impose aux salariés dont le poste est éligible à ce dispositif.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail combinées aux dispositions de  l’article L5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier et, le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à une organisation en télétravail dans les conditions prévues au présent accord ainsi que par les dispositions légales. Conformément aux dispositions légales, ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

De même, et conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail et dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord, la Direction s’engage à étudier et, le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre l’accès aux femmes enceintes à une organisation en télétravail.



Article 3-4 – Le lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.


Il est par ailleurs rappelé au présent article les dispositions de l’article 3-3 du présent accord, certaines conditions d’éligibilité au télétravail tenant au domicile du salarié.

Ainsi, il est rappelé qu’en dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 3-2-4 du présent accord, le domicile principal du collaborateur, pour permettre d’envisager le télétravail, doit être compatible avec cette organisation du travail et notamment bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet ainsi que d’un réseau téléphonique, etc., 

Le collaborateur doit fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Le télétravailleur devra ainsi affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant :
des échanges téléphoniques et l’organisation de visio-conférence en garantissant la confidentialité des échanges ;
la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et permettant un transfert sécurisé des données.

L’employeur met bien entendu à disposition du salarié le matériel nécessaire afin d’assurer les impératifs de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données.

Néanmoins le salarié se doit de disposer d’un espace dédié au télétravail garantissant la confidentialité des échanges (téléphoniques ou visio-conférences) et des données ainsi que respecter les règles en matière d’utilisation des outils informatiques et la politique de l’entreprise en matière de traitement des données.

Il est expressément rappelé que le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre ou de garantir, les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, et protection du matériel, l’entreprise se trouvera contrainte de demander un retour à une exécution du travail sans télétravail en application des dispositions de l’article 5-2 du présent accord.

En cas de changement de domicile et toujours en dehors des circonstances exceptionnelles prévues aux dispositions de l’article 3-2-4 du présent accord :
le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse,
pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées au regard des dispositions du présent article « Le lieu du télétravail ».

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5-2 du présent accord.




ARTICLE 4 : Conditions particulières au télétravail régulier

Les parties au présent accord précisent expressément que par « télétravail régulier », il convient de comprendre les cas de recours au télétravail prévus aux articles 3-2-1 et 3-2-2 du présent accord à savoir :
Le télétravail condition d’embauche (articles 3-2-1),
Le télétravail régulier en cours d’exécution du contrat (articles 3-2-2).

Article 4-1 : Entretien spécifique

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, le télétravailleur s’inscrivant dans les cas de recours au télétravail prévus aux articles 3-2-1 et 3-2-2 du présent accord sera reçu chaque année par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien spécifique portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 4-2 : Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 


L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


Article 4-3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail


4-3-1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Lorsque le télétravail a été convenu dès l'embauche (article 3-2-1 du présent accord) ou a été conclu dans le cadre des dispositions spécifiques de l’article 3-2-2 du présent accord relatif au télétravail régulier en cours de contrat, le salarié peut solliciter auprès de l’employeur par écrit la possibilité d’occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

La demande sera effectuée par le salarié, auprès de la Direction, par écrit avec une explication de sa volonté de retour, par remise de la lettre en mains propres ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le mois qui suit la réception de cette demande, l’employeur répond par écrit au salarié en lui indiquant la possibilité ou l’impossibilité du retour à une exécution du travail sans télétravail. 

En cas de possibilité, l’organisation du retour du salarié à une exécution du travail sans télétravail est précisée dans l’écrit adressé au salarié par l’employeur.

En cas d’impossibilité, les raisons et les circonstances de celles-ci sont bien entendu précisées dans l’écrit adressé au salarié par l’employeur.








4-3-2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie, 
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique du salarié (déménagement par exemple) devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en mesure de mettre en œuvre les conditions d’un télétravail respectueux des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

Cette décision sera notifiée par écrit avec explication des faits, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 5 : Dispositions générales applicables au télétravail

Article 5-1 : Droits du télétravailleur

Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Article 5-2 : Modalités de contrôle du temps de travail – Plages horaires - Absences

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions relatives au temps de travail applicables au sein de l’entreprise.

Il enregistrera ses temps de travail conformément aux pratiques internes et s’engage à être joignable pendant les plages fixes déterminées par l’accord.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail conformément aux pratiques internes de l’entreprise.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans l’autorisation préalable et expresse de la Direction.

En cas d’absence imprévisible et particulièrement en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, puis fournir un justificatif valable (arrêt maladie, bulletin d’hospitalisation, …) dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

La période d’absence ou d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 5-3 : Suivi d’activité

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra demander au télétravailleur la fourniture d’un rapport journalier de son activité consistant en une brève description de ses activités et des progrès accomplis.

Article 5-4 : Equipements liés au télétravail 

L'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Ces équipements se composent d’un ordinateur et/ou d’un smartphone en fonction des métiers.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de son temps de travail ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat.

Ces équipements sont exclusivement à utilisation professionnelle.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise conformément aux instructions reçues en la matière. Les éventuelles interventions sur le matériel ou l’équipement de travail interviendra conformément aux procédures en vigueur en la matière.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 5-5 : Usage d’équipements/outils informatiques/service de communication électronique

Les parties au présent accord rappellent que l’usage des équipements, outils informatiques et services de télécommunication par le télétravail doit être conforme aux dispositions du règlement intérieur et, le cas échéant, aux dispositions de la Charte informatique ainsi que de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

A titre informatif, les parties rappellent les dispositions du règlement intérieur (article 2.11 – Utilisation des outils informatiques du règlement intérieur en vigueur au jour des présentes) selon lesquelles :

« […] Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l'utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l'informatique et les libertés du 6 janvier 1978, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail.

En outre, afin de garantir l'effectivité des principes définis ci-dessus, l'entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d'informations confidentielles, etc.), être amenée à exercer des contrôles sur l'utilisation de ces moyens d'information et de communication, dans le respect du droit de la vie privé de chacun.

Ces contrôles pourront notamment porter sur l'utilisation des différents outils d'information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l'amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d'un certain volume, les adresses de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n'auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel. »

Les parties précisent expressément que la partie de l’article 2.11 – Utilisation des outils informatiques du règlement intérieur en vigueur au jour des présentes est reproduite ci-dessus à titre purement informatif.

Bien entendu, si les dispositions du Règlement intérieur évoluent pendant l’application du présent accord (modification, adoption d’une Charte informatique, etc., ...), les parties précisent expressément que ce seront ces nouvelles dispositions qui trouveront application et non l’extrait du règlement intérieur ci-dessus repris.

Article 5-6 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 5-7 – Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 5-8 – Santé et sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et fournir, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures, un justificatif valable d’absence.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 5-9 – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Comme tout salarié, le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion, ce droit :
Permettant de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Permettant de préserver la santé au travail en garantissant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.


Les parties au présent accord rappellent que l’usage des équipements, outils informatiques et services de télécommunication par le télétravail doit être conforme aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 6 : Publicité - Entrée en vigueur – dénonciation et révision

Article 6.1: Entrée en vigueur et Portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/07/2023.




Article 6.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date prévue à l’article 6.1 ci-dessus.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivant et L 2261-13 du Code du travail.

Article 6.3 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 6.4 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de demande de révision.

Article 6.5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail.


Fait à Carvin, le 29/06/2023, en 2 exemplaires originaux.

Pour la Société PMC OUVRIE
Monsieur XXX en qualité de Managing Director


Pour le Comité Social et Economique
Monsieur XXXX, membre titulaire