ACCORD RELATIF À L’EMPLOI ET AU MAINTIEN EN EMPLOI 
DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE L’UES WORLDLINE



Entre d’une part,


La direction de l’UES Worldline composée des sociétés :
La Société Worldline SA dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La Société Worldline France SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La société Mantis SAS dont le siège social est situé 55, rue de Rivoli 75001 Paris,
La société Santeos SA dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La succursale française de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Eendrachtlaan 315, 3526LB Utrecht (Pays-Bas),
La société Worldline IGSA SA (précédemment dénommée Ingenico Group SA) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La société Worldline Business Support SAS (précédemment dénommée Ingenico Business Support SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La société Worldline MS France SAS (précédemment dénommée Ingenico France SAS) dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux,
La société Retail International Holding SAS dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des degrés 92800 Puteaux.

représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 


Et d’autre part,


Et  les Organisations Syndicales suivantes : 
Pour la F3C CFDT,  Délégué syndical central 
Pour la CFTC, Délégué syndicale centrale
Pour la CFE-CGC, Délégué syndicale centrale 
Pour la CGT,Délégué syndicale centrale

Il a été convenu les termes du présent accord.


PREAMBULE

La démarche en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’UES WORLDLINE a été initiée dès 2008 au travers du premier Accord de l’UES Worldline signé le 20 juin 2008.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-1 à L.5212-17, R. 5212-1 à R. 5212-18, R. 5212-19 à R. 5212-29, R. 5212-30 et R. 5212-31 du Code du travail.

Les signataires du présent accord rappellent que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants :

non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
compensation du handicap (égalité des chances),
équité entre les salariés,
valorisation de la compétence. 

Au 31 décembre 2022, le taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’UES Worldline en France est estimé à 3,5%.

Les actions entreprises dans le cadre de cet accord visent plusieurs objectifs :
faire évoluer les mentalités, les attitudes et les comportements,
contribuer à l’insertion et la réinsertion de personnes en situation de handicap,
assurer l’évolution de leur carrière,
assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

En outre, les Parties signataires au présent accord souhaitent mettre l’accent sur des actions concrètes et notamment :  
inscrire la politique handicap de l’UES Worldline dans une démarche de progrès individuel et collectif,
favoriser la participation des salariés à la préparation et à l’organisation d’évènements de sensibilisation interne. 
















































































CHAPITRE 1.	CHAMP D’APPLICATION


Article 1.1	Périmètre concerné

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés composant l’UES Worldline (liste en annexe 1).

Il concerne l’ensemble des salariés de l’UES Worldline (CDI, CDD, alternants, stagiaires…) et a vocation à s’appliquer particulièrement aux salariés en situation de handicap.


Article 1.2	Définition du handicap et notion de « travailleurs handicapés »

L’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles dispose que « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (visibles ou non, légers ou lourds, etc.) et la diversité de leurs origines. Elle rappelle que chaque situation de handicap requiert une analyse et une solution spécifique et individuelle.

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé. Ainsi, un travailleur handicapé est une personne en situation de handicap dans sa situation de travail : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (Cf. article L. 5213-1 du Code du travail).


Article 1.3	Personnes concernées

Sont considérés comme des salariés en situation de handicap, dans le cadre de cet accord, tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis dans l’article L 5112-13 du Code du Travail.

Il s’agit notamment :

Des travailleurs disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles, statuant au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

Des victimes d'Accidents du Travail ou de Maladies Professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

Des personnes mentionnées à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, notamment :
Les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;
Les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;
Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ;
Les personnes qui, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du Code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

Les personnes mentionnées aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, notamment :
Les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L. 394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;
Les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne mentionnée à l’article L. 394 ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;
Les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans.

Les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L. 394 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.

Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " indiquant la mention " invalidité " définie à .

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (« AAH »).

À cette liste de bénéficiaires s’ajoutent les salariés en instance de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé après constatation de leur état de santé par le Service de Santé au Travail. Ces salariés, non visés expressément par la loi, bénéficient des mêmes mesures et des dispositions du présent accord que les bénéficiaires mentionnés ci-dessus.


CHAPITRE 2.	OBJECTIFS ET ACTIONS PREVUES


Ce chapitre regroupe l’ensemble des mesures visant, sans ordre de priorité, à recruter, intégrer des personnes en situation de handicap et à maintenir dans l’emploi les salariés de l’UES Worldline.


Article 2.1	Accompagner les personnes en situation de handicap déjà présentes au sein de l’UES Worldline

L’UES Worldline souhaite affirmer sa volonté de prendre en compte les salariés déjà présents dans l’entreprise, cités à l’article 1.3 ou susceptibles de l’être.

Ainsi, l’UES Worldline s’engage à informer régulièrement (une fois par semestre) l’ensemble des salariés au travers d’une communication par courriel mais également à accompagner les salariés par des actions concrètes.


Article 2.1.1	Informations concrètes et accessibles à tous les salariés

Dans le mois suivant l’agrément du présent accord, une communication sera réalisée auprès de tous les salariés via tous les moyens appropriés (intranet, conférences téléphoniques, affichages, courriels).

Cette communication portera sur la signature du présent accord, ses dispositifs et les droits réservés aux salariés en situation de handicap.

Dans les mois suivants l’agrément du présent accord, il sera proposé des webinars à l’attention des salariés de l’UES Worldline pour les informer des dispositions du présent accord et sensibiliser sur la confidentialité de la démarche.

Le texte de l’accord sera publié sur les différents outils de communication interne et accessible à tout moment par l’ensemble des salariés sur l’intranet.

Par ailleurs, tout salarié nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’un entretien avec la Mission Emploi Handicap afin de lui présenter les mesures de l’accord et d’évaluer les besoins d’adaptation au poste de travail.

En outre, il sera systématiquement fait référence à l’existence du présent accord lors des entretiens de recrutement.



Article 2.1.2	Accompagnement et prise en compte des besoins

Une assistance administrative de la Mission Emploi Handicap de l’UES Worldline (« MEH ») sera proposée à tous les salariés qui le souhaitent afin de faciliter les démarches administratives relatives à leur situation de handicap.
En amont de la préparation du dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, la MEH apportera son aide aux salariés qui le souhaitent. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. Dans cet objectif, l’ensemble des acteurs de l’entreprise seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.
La MEH veillera au caractère strictement confidentiel de la situation de handicap du salarié. À ce titre, il est précisé que :

La MEH dispose de la liste de salariés en situation de handicap qui se sont manifestés volontairement auprès d’elle ;
La MEH partage cette liste avec les médecins et infirmières des Services de Santé au Travail ainsi qu’avec les Responsables Ressources Humaines de la DRH ;
Les médecins et infirmières des Services de Santé au Travail peuvent avoir connaissance de salariés reconnus travailleurs handicapés sans que cette information soit communiquée à la MEH.

Ni les managers, ni les représentants du personnel n’ont accès à ces listes. 

Cela étant, dans certaines situations individuelles, les demandes d’absences exceptionnelles (article 2.1.3) et notamment dans le cadre d’aménagement de poste, il peut être nécessaire que le manager du salarié en situation de handicap soit informé. Dans ce cas, le manager aura connaissance de la situation de handicap de son collaborateur uniquement avec l’accord préalable de celui-ci.

Les référents handicap, dont le rôle est défini ci-après (et en annexe 5), peuvent avoir connaissance de situations de salariés reconnus travailleurs handicapés avec l’accord exprès des intéressés. Dans cette perspective, les référents veilleront également au caractère strictement confidentiel de la situation de handicap du salarié quand ils en auront connaissance.

La MEH mettra également en place des actions de sorte de faciliter l’accès à certains diagnostics à destination de ses salariés : auditif, autisme, troubles DYS…


Article 2.1.3	Absences exceptionnelles

Les absences consécutives :
Soit à la première demande de notification ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé, 
Soit celles requises pour des soins médicaux ou paramédicaux liés au handicap (soins ne donnant pas lieu à un certificat médical), 
Soit celles requises pour des rendez-vous à un service social (Assistante sociale, CPAM …)
donnent lieu au maintien de salaire dans la limite de quatre jours par année civile (ou huit demi-journées), qui ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

À noter que ces absences exceptionnelles ne concernent pas les absences liées à des hospitalisations pour lesquelles un bulletin d’hospitalisation est remis. En effet, dans ce cas, l’absence doit être imputée en maladie. Le bulletin d’hospitalisation est alors à transmettre d’une part à la Sécurité Sociale et d’autre part à l’entreprise.

Tous les justificatifs seront à envoyer à la MEH qui veillera à la confidentialité de la nature du rendez-vous.


Article 2.2	Formation

Article 2.2.1	Formation des salariés en situation de handicap

La formation permet aux salariés d’améliorer leur professionnalisme, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. Dans ce cadre, il est important d’assurer l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés y compris ceux en situation de handicap.

En lien avec le service Formation, une attention particulière sera portée à la sélection des organismes de formation quant à l’accessibilité des formations inscrites à leurs catalogues.

Les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques et humaines, indispensables au bon suivi de la formation par les salariés en situation de handicap, seront étudiées par la Mission Emploi Handicap. 

Au cas par cas, le Service de Santé au Travail et/ou un ergonome pourront être sollicités dans la définition de conditions de formation propres à permettre leur bonne adaptation à la situation de handicap du/des collaborateur(s) concernés.

Si des formations s’avéraient nécessaires au-delà du plan de formation initialement prévu (formations en lien avec un aménagement de poste ou prévention de l’inadaptation à long terme liée à l’évolution du handicap), une prise en charge financière sera assurée par la MEH.

En effet, il est prévu que la Mission Emploi Handicap prenne en charge le financement :

Des surcoûts liés aux aides humaines ou techniques ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation ;
Du coût de formations spécifiques directement liés au handicap ;
Des éventuels surcoûts directement en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement sur recommandation du médecin du travail.

Les diverses adaptations prises en charge par la MEH seront inventoriées et présentées chaque année à la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord, prévue à l’article 3.1.2.3.


Article 2.2.2 Formations des acteurs clés

Pour atteindre les objectifs de sa politique handicap, l’UES Worldline s’appuie sur des acteurs clés internes :
Les membres de la MEH, les référents handicap de l’UES Worldline;
Les membres des CODIR ;
Les membres de la Direction des Ressources Humaines (DRH) : les RRH et les chargés de recrutement ;
Les membres des Services de Santé au Travail (SST) ;
Les managers (ayant pouvoir de recruter et d’évaluer) ;
Les membres du CSE, y compris les représentants syndicaux auprès du CSE, les représentants de proximité et les membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord ;
Les membres de l’équipe Achat ;
Les membres des équipes Facilities Management.

Dans la continuité des actions de formation déjà engagées, l’UES Worldline souhaite apporter aux acteurs ci-dessus des formations pratiques et concrètes afin de veiller au bon déroulement de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La formation des managers fera l’objet d’une attention particulière lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap au sein de l’UES Worldline. Chaque manager qui accueille dans son équipe un salarié dont il a connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, a la possibilité d’être accompagné et sensibilisé par la MEH via une formation au handicap afin de s’assurer de sa compréhension et de ses connaissances en matière de handicap, de la notion de handicap dans la mission d’encadrement, des dispositions du présent accord ainsi que de celles de la loi. En cas de difficultés, le manager aura l’opportunité de demander un cursus de coaching en vue de les dépasser.

Le manager pourra également demander un accompagnement et une sensibilisation pour l’ensemble de son équipe afin de faciliter l’intégration du salarié concerné, sous réserve de l’accord exprès dudit salarié.

En relation avec le service formation, la MEH pourra également proposer des sensibilisations au handicap à tous les salariés.

Article 2.2.3	Suivi des formations des salariés en situation de handicap

Lors de l’entretien professionnel, il sera demandé aux managers une attention spécifique au suivi de formation des salariés en situation de handicap au sein de leur équipe, dans l’objectif d’accompagner leur projet professionnel, d’assurer leur employabilité et si nécessaire de permettre leur maintien dans l’emploi ou leur retour à l’emploi.

Un suivi des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans est réalisé chaque année. La cause est analysée lors d’un comité avec le manager, la RRH et le Coordinateur MEH ; si nécessaire, des actions correctives seront mises en œuvre.


Article 2.2.4	Actions de formation/information en faveur des personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise

L’UES Worldline souhaite également par le présent accord participer à l’évolution du niveau de qualification des personnes en situation de handicap à l’extérieur de l’entreprise.

Des rencontres seront organisées avec les acteurs identifiés, notamment les conseillers emploi pour présenter les métiers de l’UES Worldline ou pour effectuer des entretiens conseils (découverte de nos métiers, préparation au recrutement, choix des parcours de formation …). Des salariés volontaires pourront intervenir ponctuellement pour dispenser des formations.

Pour ce faire, la MEH sollicitera son réseau de référents qui relaiera ces demandes d’information auprès de tous les salariés. Les différentes actions et leur nature sont inventoriées et portées chaque année à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.


Article 2.3	 Recrutement, insertion et intégration professionnelle

Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de travailleurs handicapés, dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination.

Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap est fondé sur les compétences et les aptitudes professionnelles du candidat afin de lui offrir les meilleures chances de réussite de son projet et parcours professionnel.


Article 2.3.1	Obligation d’emploi

La situation prévisionnelle de l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’UES Worldline au 31 décembre 2022 est la suivante :


Il ressort de la situation prévisionnelle ci-dessus un nombre de 139,62 bénéficiaires correspondant à un taux d’emploi de 3,49% au sein de l’UES Worldline.

* Article L5212-4 du Code du travail et article L130-1 du Code de la sécurité sociale


Article 2.3.2	Engagement de l’UES Worldline

L’objectif de l’UES Worldline est de tendre vers l’atteinte de l’obligation légale de 6% d’emploi de travailleurs handicapés. Cette ambition se construira progressivement dans le temps en mettant en œuvre les plans d’action négociés avec les partenaires sociaux. 

Pour la durée du présent accord, la direction souhaite accroître de façon significative le nombre de personnes handicapées employées par les entreprises de l’UES Worldline et s’engage à porter son taux d’emploi de travailleurs handicapés au minimum à 3.70% de l’effectif total au 31/12/2023, à 3.90% au 31/12/2024 et à 4.10% au 31/12/2025.

En accord avec le service recrutement de la DRH, le volume d’embauche de personnes en situation de handicap pour chaque année de l’accord représentera a minima 2% du flux total des embauches. 

Chaque embauche sera comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les types de contrats sont spécifiés en 3 catégories : 
- CDI, 
- CDD, 
- Contrats d’alternance de plus de 6 mois. 

Pendant toute la durée de l’accord, l’UES Worldline s’engage à recruter a minima un total de 15 salariés en CDI, CDD et contrats d’alternance selon la répartition ci-dessous : 



Cet objectif est un « plancher » et nous continuerons la dynamique d’embauche, y compris si cet objectif est atteint en cours d’accord. Le nombre de recrutements et la nature des contrats sont inventoriés et portés annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord. La source de recrutement (forum, candidature spontanée, jobboard spécialisé …) sera également précisée.

Article 2.3.3	Alternance

L’accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap et à réduire le décalage existant entre leur niveau de qualification et les besoins de l’entreprise. Il permet aux alternants de s’adapter aux rythmes et à la culture de l’entreprise, ainsi qu’aux managers et aux équipes concernés de dépasser leurs éventuels préjugés. Il s’agit donc d’une voie privilégiée pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’atteinte des engagements de recrutement prévus ci-dessus.

A l’issue du contrat d’alternance, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI sera proposé à l’alternant.

Le nombre de propositions d’embauche en CDI à l’issue d’un contrat en alternance et le nombre de propositions acceptées par les candidats en situation de handicap sera porté annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et du suivi de présent accord.


Article 2.3.4	Stages

En accord avec le stagiaire en situation de handicap et la médecine du travail, une visite médicale peut être demandée par l’employeur afin que le médecin du travail puisse préconiser des aménagements du poste de travail indispensables au bon déroulement du stage. Dans ce cas, la visite médicale doit être précisée dans la convention de stage.

A l’issue de la période stage, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI de préférence, en CDD ou en contrat d’alternance, pourra être proposé au stagiaire.

Le nombre de propositions d’embauche en CDI, en CDD ou en contrat d’alternance à l’issue d’un stage et le nombre de propositions acceptées par les candidats en situation de handicap seront portés annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et du suivi de présent accord.


Article 2.3.5	Périodes de mise en situation en milieu professionnel

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a étendu les possibilités pour les employeurs de s’acquitter de l’obligation d’emploi en accueillant :

En périodes d’observation ou parcours découverte des élèves de l’enseignement général (collège ou lycée) pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et disposant d’une convention de stage ;

Des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (« PMSMP »).

Ces périodes de mise en situation professionnelle permettent à des personnes sans activité en parcours d’insertion ou à des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

La MEH, dans le prolongement des actions engagées, se mettra en contact avec les organismes prescripteurs de ces dispositifs (Cap Emploi, Pôle Emploi, Mission locales …) afin que l’UES Worldline puisse accueillir des personnes en situation de handicap qui seraient intéressées par nos métiers.

Le nombre de personnes accueillies pour une période d’immersion ou d’observation sera présenté annuellement à la commission paritaire de pilotage et de suivi de l’accord.


Article 2.3.6	Relations écoles/universités

Dans le prolongement des actions déjà engagées, la MEH poursuivra ses actions avec les écoles et notamment via sa participation aux comités de pilotage de la convention handicap triennale existante avec les Universités de Lille.

Les actions prévues visent à accompagner les élèves, étudiants et alternants en situation de handicap afin de contribuer à améliorer la continuité des parcours de formation, encourager la poursuite des études en enseignement supérieur et soutenir l’insertion sociale et professionnelle. Le financement de ces conventions pourra être pris en charge par la MEH.

En complément des actions déjà engagées, la MEH prendra contact avec les référents handicap des écoles cibles, en relation avec le service recrutement, les Campus Students et les Campus Managers, afin de mettre en avant l’engagement en matière de handicap de l’UES Worldline dont fait partie l’UES Worldline et de nouer d’éventuels partenariats (par exemple, des actions de mentorat d’étudiants en situation de handicap).

Une restitution des actions conduites par la MEH sera réalisée annuellement dans le cadre de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.


Article 2.3.7	Diversifier les sources de recrutement

La MEH actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins et les compétences requises au sein de l’UES Worldline:

Annonces et recherches sur les sites internet spécialisés, avec abonnement à leur CVthèque,
Diffusion des offres d’emploi sur les canaux spécialisés,
Accueil de personnes en situation de handicap en alternance à partir de Bac+2,
Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Pôle Emploi, Cap emploi, GEIQ …),
Participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.


Article 2.3.8	Intégration professionnelle

Afin de garantir une intégration réussie à la fois pour le candidat et pour l’entreprise, il est également nécessaire et indispensable de bien préparer la prise de poste du salarié ou du stagiaire en situation de handicap : aménagement du poste et de l’environnement de travail, accessibilité des lieux, sensibilisation du collectif avec l’accord du salarié, etc.

Chaque salarié en situation de handicap intégrant une société de l’UES Worldline bénéficiera d’un entretien d’accueil avec la MEH. Le but de cet entretien est de présenter les mesures du présent accord ainsi que d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires.

Un autre entretien sera réalisé ultérieurement dans les 3 mois après l’embauche, dans le cadre du suivi d’intégration. Cet entretien sera destiné à évaluer les éventuelles difficultés rencontrées durant l’intégration et notamment dans l’adaptation au poste de travail afin d’y apporter des solutions le cas échéant.

Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur sa situation, une action de sensibilisation au sein de l’équipe dans laquelle il sera intégré sera organisée.

Afin de faciliter l’intégration du salarié recruté, la MEH pourra proposer au salarié en situation de handicap la mise en place d’un tutorat sur la base du volontariat. La fonction de tutorat sera confiée dans la mesure du possible et des compétences et aptitudes requises à un salarié expérimenté volontaire. Le tuteur ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré. Sa mission est clairement définie et programmée dans le temps. Le tuteur peut avoir un rôle en termes techniques, de compétences, mais aussi de savoir-être. Il peut également avoir uniquement un rôle de facilitateur au sein de l’équipe. Le tuteur pourra bénéficier de formations ou d’informations afin de renforcer cette fonction tutorial. Le temps de tutorat spécifiquement lié à la situation de handicap du salarié est pris en charge dans le cadre de l’accord.


Article 2.3.9	Relais handicap au sein de l’équipe de recrutement

Afin de faciliter les interactions entre la MEH et l’équipe de recrutement, un relais handicap, volontaire et mobilisé sur le sujet, sera le contact privilégié et le relais de la MEH au sein de l’équipe de recrutement. 
Son rôle consistera à :
Sourcer sur les jobboards spécifiques handicap, transmettre les candidatures en adéquation avec les offres d’emplois au recruteur chargé des offres et suivre ces candidatures,
Être le contact privilégié avec les structures externes nous transmettant des candidatures de personnes en situation de handicap (GEIQ, Simplon, Webforce3, Aspiejob, Université de Lille …) et suivre ces candidatures,
Gérer avec le responsable Campus, les forums de recrutement virtuel et en présentiel ou tout autre événement de recrutement spécifique handicap,
Soutenir la MEH pour la mise en place et le suivi de partenariats avec les écoles cibles ou toutes nouvelles structures de formation,
Suivre les collaborateurs en PMSMP, en stage et en alternance afin de permettre une continuité des parcours,
Être le contact privilégié de la MEH sur toutes les actions de recrutement.

Des points réguliers entre le relais handicap au sein de l’équipe de recrutement et la MEH seront mis en place afin de suivre et ajuster si besoin les actions en faveur du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap.


Article 2.3.10	Taxe d’apprentissage

Dans le cadre de l’affectation annuelle de la taxe d’apprentissage, l’UES Worldline prendra soin de favoriser le financement d’établissements spécialisés (en dehors du budget du présent accord) dans la formation de salariés en situation de handicap ou d’établissements favorisant l’accès et l’intégration des salariés en situation de handicap en milieu ordinaire. 

La liste des organismes dotés sera présentée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.


Article 2.4	Maintien dans l’emploi

Article 2.4.1	Engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi

En fonction de sa situation de travail, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, si besoin, d’un accompagnement personnalisé afin de compenser son handicap.

Pour les salariés dont le handicap se déclare, évolue ou s’aggrave, la MEH mettra en œuvre sur préconisations médicales, des mesures destinées à compenser tout ou partie de leur handicap afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.

A titre d’exemple, ces mesures pourront être :

Des dispositifs techniques : terminal braille, synthèse vocale, écran de grande taille, prothèse auditive, écouteur amplifié, siège ergonomique, etc...

L’aménagement de situations de travail : télétravail, aménagement des tâches et des horaires de travail, rythme de travail, etc…

Le Service de Santé au Travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, et pour les salariés en situation de handicap, l’exercice de leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à la proportion maximale prévue par l’accord ou la charte télétravail en vigueur au sein de l’UES Worldline. Un aménagement spécifique pourra être mis en place au domicile du salarié en situation de handicap si le salarié exerce tout ou une partie de son activité en télétravail. 
Le télétravail est, sur avis du médecin du travail, une mesure en soi d’aménagement du poste du collaborateur en raison de son état de santé et non un choix du collaborateur. Cet aménagement de télétravail supplémentaire peut induire la perte de l'avantage lié au restaurant d’entreprise, la MEH réfléchira à une compensation pour compenser la perte de cet avantage. 

Des mesures d’accessibilité : accompagnement aux trajets, aide financière à l’adaptation d’un véhicule, etc ...

D’autres mesures : bilans, formations, sensibilisation du collectif de travail (en fonction du handicap du salarié), aide à la création d’entreprise, etc...

Si, malgré la mise en place d’aménagements de la situation de travail, des difficultés perduraient dans l’exercice de l’activité professionnelle, la MEH mettra en place une démarche d’accompagnement personnalisé avec le salarié en situation de handicap, le RRH compétent, le manager, le médecin du travail et la MEH. 

D’autres acteurs pourront, le cas échéant, être sollicités (membre du CSE, psychologue, coach, assistante sociale, ergonome, intervenants spécialisés en fonction du handicap, référent handicap etc…).

Le (cf. Annexe 4) répertorie l’ensemble des dispositifs proposés aux salariés en situation de handicap ainsi que les modalités de financement. Si ce guide devait être adapté, les modifications seraient alors présentées  à la commission paritaire de pilotage et de suivi. 

La MEH accompagnera les salariés en situation de handicap qui rencontrent des difficultés à exercer leurs fonctions et pour ce faire, plusieurs axes d’action sont envisagés :


En  cas d’inaptitude au poste avec possibilité de reclassement :

Dans l’hypothèse où le handicap d’un salarié rendrait impossible le maintien à son poste de travail et conduit à une inaptitude constatée par le médecin du travail avec possibilité de reclassement, l’UES Worldline s’engage à étudier toutes les possibilités de reclassement professionnel au sein du groupe auquel il appartient, en liaison avec la médecine du travail. 

Il s’agit en premier lieu de favoriser des solutions de maintien au travail au sein du site du salarié quelle que soit l’entité juridique et en fonction des opportunités.


Si le reclassement en interne est impossible :

En cas d’absence de toute possibilité de reclassement interne dans l’une des sociétés de l’UES Worldline, la DRH apportera au salarié un accompagnement individualisé afin de faciliter son reclassement externe.

Cet accompagnement pourra se matérialiser par une aide au financement d’un nouveau projet professionnel, y compris par le biais de la création d’entreprise lorsque ce projet valorise les compétences acquises en entreprise : bilan de compétences, plan de formation adapté, aide à la recherche d’emploi, out-placement, sollicitation du réseau Cap Emploi, etc…

La direction de l’entreprise pourra notamment assurer, à la demande du salarié, le financement total ou partiel d’une formation de reconversion.


Article 2.4.2.	Engagements lorsqu’un licenciement d’un salarié en situation de handicap est envisagé

Les RRH doivent informer la MEH de toutes les procédures de licenciement susceptibles d’être engagées à l’encontre d’un salarié dont ils ont connaissance du handicap.

Licenciement d’un salarié en situation de Handicap pour inaptitude médicalement constatée :

La commission paritaire de pilotage et de suivi est informée chaque année du nombre de licenciements de salariés handicapés prononcés pour inaptitude médicale.

Les membres du CSE sont informés et consultés sur les propositions de reclassement quand de telles propositions sont formulées dans le cadre de toute procédure d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou non.


Licenciement d’un salarié en situation de handicap, hors cas d’inaptitude médicalement constatée :

La commission paritaire de pilotage et de suivi est informée lorsqu’un courrier de convocation à entretien préalable à licenciement a été adressé à un salarié en situation de handicap dont la Direction a connaissance, sous réserve que le salarié concerné en soit d’accord. 

Lorsque la Direction a engagé la procédure de licenciement (par envoi de la lettre de convocation à entretien préalable) et apprend seulement ensuite la situation de handicap du salarié concerné (par le salarié lui-même, par la MEH ou toute autre source), l’obligation d’information de la commission paritaire de pilotage et de suivi n’a pas lieu d’être.

Le salarié convoqué à un entretien préalable à licenciement dont la situation de handicap est connue de la Direction a la possibilité de demander la réunion de la commission paritaire de pilotage et de suivi. L’employeur l’informe de cette possibilité.

En cas d’accord du salarié sur la tenue d’une réunion de la commission paritaire de pilotage et de suivi, manifesté par tout moyen écrit auprès de la Direction, cette dernière convoquera la commission dans un délai maximum de trois jours ouvrés et en tout état de cause avant la tenue de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le salarié ne participe pas à cette réunion de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Le rôle de la commission paritaire consiste à s’assurer que le handicap du salarié est étranger à la motivation de la convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et non de procéder à un pré-entretien préalable à un éventuel licenciement.


Article 2.5	Communication et sensibilisation

Pour mener à bien l'ensemble de ces actions, la MEH utilisera tous les moyens disponibles pour faire connaître son existence et ses objectifs.

Un des objectifs principal et prioritaire visé par la MEH est l’évolution des perceptions liées à la thématique du handicap. Pour cela, des actions de sensibilisation interne et externe sont nécessaires.

En effet, pour mieux être appréhendé dans la sphère professionnelle, le handicap doit être perçu dans un contexte approprié. Comprendre le handicap dans la vie courante et le considérer socialement permet d’éviter les attitudes discriminatoires et favorise un comportement bienveillant. C’est tout l’enjeu de l’efficacité d’une politique handicap : chacun doit comprendre l’engagement de l’UES Worldline pour s’y associer.

Pour assurer la compréhension de cette politique par les salariés, une communication interne sur les dispositifs prévus et les interlocuteurs à contacter sera régulièrement réalisée au sein de l’UES Worldline.

De plus, communiquer en externe, en particulier sur les sites Internet permettra de renforcer l’image d’employeur Responsable soucieux des personnes en situation de handicap et l’attractivité des offres d’emploi (accessibilité des emplois, non-discrimination, …)


Article 2.5.1	La stratégie de communication interne

La MEH déploiera des actions de communication interne à destination de l’ensemble des salariés.

Les communications porteront sur l’organisation de la MEH, les contacts clés internes, des éléments des bilans annuels, les appels à volontaires, les diverses actions engagées ou à engager, etc.

Une communication de lancement à destination des salariés de l’UES Worldline sera faite dans les 3 mois suivant la réception de l’agréement de l’accord.

Durant les 3 années d’application de l’accord, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre :

Une communication dédiée aux salariés bénéficiaires de l’accord et à leur manager rappelant les principales dispositions de l’accord au moins une fois par an,
Réalisation de supports visuels et leur communication,
Campagne d’affichage,
Plaquette présentant le dispositif d’accompagnement prévu dans le cadre de cet accord et distribution,
Bulletin d’information MEH présentant l’actualité et les actions innovantes mises en place,
Intranet,
Communication spécifique lors des modules d’accueil des salariés (petit déjeuner d’accueil.
…

Dès l’agréement du présent accord, une communication spécifique sera réalisée auprès des personnes ayant le statut de salarié en situation de handicap travaillant au sein de l’UES Worldline.

Cette communication ciblée aura pour objectif de les informer des termes de l’accord et de leur offrir la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin.

Cette communication ciblée sera également adressée aux salariés qui obtiendront une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé pendant la durée d’application du présent accord.

Les actions de communication interne sont inventoriées et portées annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.


Article 2.5.2	La stratégie de communication externe

Les actions de communication externe ont pour objectif de faire connaître les engagements pris par l’UES Worldline en faveur des salariés en situation de handicap.

La communication externe est un moyen pertinent de favoriser l’afflux naturel de candidatures de personnes en situation de handicap. Il s’agit de rendre visible via les sites internet ou les réseaux sociaux, la politique menée en faveur des personnes en situation de handicap, la participation annuelle à des manifestations spécialisées : actions auprès des écoles, forums et salons spécialisés, etc…

Ces actions sont un moyen indispensable pour instaurer un climat favorable afin que les personnes en situation de handicap signalent leur situation lors des entretiens d’embauche ou lors de leur entrée dans l’entreprise.

La mission de la MEH et ses interlocuteurs pour l’UES Worldline seront présentés dans les supports génériques de présentation de l’entreprise quand cela s’avèrera pertinent (actions recrutement, etc.) : plaquettes, sites Internet, etc…

Les communications à destination des écoles seront particulièrement concernées. Des supports spécifiques Mission Emploi Handicap seront éventuellement établis.

Les actions de communication externe sont inventoriées et portées annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.


Article 2.5.3	La sensibilisation des collaborateurs

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.

Des témoignages de personnes concernées par le handicap, de managers, … seront utilisés pour mettre l’accent sur la diversité des situations de handicap et les dispositifs de l’entreprise conçus pour aider les salariés à compenser leur situation de handicap.

La communication tendra à montrer que le handicap peut concerner tout un chacun au cours de sa carrière et pas seulement les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés lors de leur recrutement.

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin, notamment :

Documentation interne sur le thème du handicap ou de ses préjugés,
Évènement à caractère ludique, culturel, sportif, … afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap (pièce de théâtre, mise en situation pratique, découverte de la différence, théâtre forum, …),
Conférences ou interventions d’experts sur des sujets déterminés en lien avec la thématique handicap et emploi,
…


Article 2.6	Recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA)

Les entreprises du secteur protégé permettent d’intégrer dans le monde du travail des personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie, car elles n’auraient pas été jugées aptes par les administrations compétentes à exercer leur activité en milieu ordinaire de travail.

Pour autant, les passerelles vers le milieu ordinaire de travail restent possibles et l’UES Worldline contribuera aux dispositifs de passerelles entre ces milieux.


Article 2.6.1	Contrats pérennes

L’UES Worldline affirme par le présent accord la volonté d’engager des prestations pérennes et de confiance avec le secteur adapté et protégé.


Article 2.6.2	Sensibilisation des acteurs concernés par les achats de prestations

La question du recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) doit progressivement s’imposer comme un réflexe chez les acteurs concernés par les achats de prestations.

C’est pourquoi, pour continuer à promouvoir l’achat de produits et services auprès du secteur adapté et protégé, l’UES Worldline organisera des sessions de sensibilisation à destination des collaborateurs directement concernés par l’achat de prestations auprès de la sous-traitance (produits ou services) dans le but de développer sa politique d’achat auprès des entreprises du secteur protégé et ainsi augmenter les volumes d’achat de produits et services vers les entreprises adaptées.

Les bonnes pratiques en matière de recours au STPA seront valorisées à travers des actions de communication et feront l’objet d’échanges entre les différents sites de l’UES Worldline.


Article 2.6.3	Accompagnement à la professionnalisation des ESAT /EA /TIH par le développement des partenariats

Soucieuse de l’insertion professionnelle, la MEH accompagnera les établissements du Secteur du Travail Protégé et Adapté en favorisant des partenariats et ce, afin que les acteurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté répondent au mieux aux demandes de l’UES Worldline.

Ces partenariats devront répondre à des besoins de l’entreprise par un soutien financier et/ou matériel. Ce soutien pourra concerner :

La mise en place ou le développement de nouvelles activités contributives à l’emploi de travailleurs handicapés,
Des besoins d’évolution des équipements de production, des méthodes ou des compétences,
Des formations propres à permettre la montée en compétences et le développement professionnel des personnes exerçant leur activité en EA, en ESAT ou avec le statut de travailleur indépendant handicapé.


Article 2.7	 L’accessibilité, adaptation aux mutations et innovations technologiques

L’UES Worldline affirme sa volonté d’engager des actions en faveur de l’accessibilité de ses locaux et des postes de travail ainsi que de l’accessibilité numérique.


Article 2.7.1	Accessibilité des sites

Une information systématique sera donnée aux visiteurs (clients, prestataires et fournisseurs, candidats, stagiaires et salariés) sur les conditions particulières d’accès aux sites de l’UES Worldline.

Cette information mentionnera que chaque visiteur a la possibilité d’énoncer ses besoins spécifiques en matière d’accessibilité, afin que l’entreprise puisse adapter leur accueil.

Une information concernant l’accessibilité de chaque site sera consultable sur l’extranet et pourra être communiquée à l’accueil de chaque site.

Tout projet de déménagement géographique de site, de rénovation ou de construction fera l’objet d’une étude spécifique en matière d’accessibilité en y associant les parties prenantes selon le cas : les Services Généraux, les référents handicap, le management, la DRH, les représentants du personnel élus du site concerné etc…

Tout projet de changement d’équipe sur un même site fera également l’objet d’une attention particulière en matière d’accessibilité.

Les diagnostics d’accessibilité réalisés par des ergonomes notamment des Services de Santé au Travail, donneront lieu aux aménagements adaptés nécessaires, en fonction des besoins des travailleurs reconnus handicapés présents sur le site concerné.

Un plan d’action sera proposé pour remédier aux éventuels freins à l’accessibilité des salariés en situation de handicap du site concerné.

Une sensibilisation sur l’accessibilité des locaux sera réalisée auprès du département en charge des services « Logistics and Housing » / services généraux.

La MEH mettra en place les aménagements nécessaires, conformément aux prescriptions médicales, permettant aux salariés handicapés (salariés à mobilité réduite, malvoyants, …) de se rendre sur nos sites dans le cadre de leurs missions.

La MEH présentera chaque année à la commission paritaire de pilotage et de suivi les actions engagées.

Il est précisé que le budget de la MEH ne prend pas en charge les travaux lourds de mise aux normes des locaux ; seuls les aménagements spécifiques et particuliers qui répondent au maintien dans l’emploi des salariés handicapés sont pris à charge et imputés sur le budget de la MEH.


Article 2.7.2	Accessibilité numérique

La Mission Emploi Handicap restera également attentive à l’accès à l’information : communication interne, formation, applications, outils internes. À ce titre, la MEH pourra mettre en œuvre les actions suivantes :

Audit d’accessibilité des outils internes ;
Formation des acteurs internes concernés (webmasters, service communication, etc.) aux normes d’accessibilité ;
Accompagnement des acteurs lors de la refonte d’outils numériques ;
Formation et mise en place d’interlocuteurs spécifiques sur les questions d’accessibilités de nos postes de travail.

L’UES Worldline pourra étudier l’amélioration des conditions d’accessibilité de ses sites web et participer éventuellement au financement de la réalisation de certains projets dédiés.

La réalisation des actions prises en matière d’accessibilité numérique sera portée chaque année à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.


CHAPITRE 3.	ORGANISATION DE LA MISSION EMPLOI HANDICAP 


Article 3.1	Le pilotage

Afin de déployer et développer efficacement sa politique handicap, l’UES Worldline structure sa politique autour d’un acteur central, la Mission Emploi Handicap. Des indicateurs et outils de suivi sont développés et mis au service de cette instance afin d’atteindre les objectifs fixés.

Article 3.1.1	Mission Emploi Handicap ou MEH : rôle et composition

La MEH, en association avec la commission paritaire de pilotage et de suivi, a en charge la mise en œuvre de cet accord. Elle est placée sous l’autorité commune de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Worldline.

Le rôle de la MEH sera d’aider l’ensemble des sociétés constituant l’UES Worldline à :

Mettre en œuvre la politique et les mesures décrites dans le présent accord,
S’assurer des actions engagées,
Suivre les salariés en situation de handicap et développer les outils de communication nécessaires au bon déploiement des engagements fixés.

La MEH conduira sur toute la durée de l’accord les missions suivantes :

Animation et coordination de la politique handicap de l’UES Worldline,
Mise en œuvre et suivi du présent accord, en liaison avec les différents acteurs et sociétés concernées,
Information et conseils aux salariés sur toute question liée au handicap en complément des différents acteurs compétents identifiés,
Expertise sur l’ensemble des axes de la politique Handicap en interne comme en externe (réseaux associatifs, clients, etc.),
Gestion et suivi des dépenses prévues dans le cadre du présent accord,
Établissement d’un bilan annuel et validation de la consolidation du suivi des Déclarations Obligatoires d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).

Au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, la Mission Emploi Handicap de l’UES Worldline est composée à hauteur de 1,2 ETP dont notamment un Coordinateur Mission Emploi Handicap qui coordonne le projet dans sa globalité au niveau national.

Tout changement du Coordinateur de la MEH devra faire l’objet d’un avis de la Commission paritaire de pilotage et de suivi.


Article 3.1.2	Commission paritaire de pilotage et de suivi (CPPS)

3.1.2.1	Composition de la commission paritaire de pilotage et de suivi

Une commission paritaire de pilotage et de suivi est constituée. Elle est composée de :

Deux représentants de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord ;
Un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord ;
Deux représentants de la CSSCT ;
Le coordinateur de la Mission Emploi Handicap;
Deux référents handicap de l’UES Worldline;
Le Directeur des Affaires Sociales et/ou toute personne qui lui serait déléguée ;
Le Responsable recrutement ;
Tout autre acteur impliqué dans la mise en œuvre de l’accord, invité par la MEH.


3.1.2.2	Rôle de la commission paritaire de pilotage et de suivi

Le rôle de la commission paritaire de pilotage et de suivi consiste à :

Discuter, proposer et approuver les actions du projet de plan d’action de l’année N+1 dans le courant du dernier trimestre de l’année N en application des axes définis dans le présent accord et notamment sur la base du bilan de l’année N ;

Approuver le budget prévisionnel de l’année N+1 découlant du montant des contributions de toutes les entités juridiques issues des déclarations annuelles obligatoires des travailleurs handicapés ;

Proposer si nécessaire en cours d’année des aménagements du budget N dans la limite des DOETH annuelles ;

S’assurer de la bonne application de l’accord : engagements quantitatifs, qualitatifs et financiers fixés dans le respect des dispositions de l’accord ;

Suivre les indicateurs mentionnés dans le présent accord.

Cette commission est compétente pour promouvoir et évaluer la politique d’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Elle émet toutes propositions utiles en ce sens, et notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, le choix des actions de formation interne et externe.

Le compte-rendu des réunions de la commission est constitué des documents présentés en réunion et d’un relevé des principales décisions prises en séance par la commission paritaire de pilotage et de suivi. Il est communiqué à la CSSCT et inséré dans la Base de Données Économiques et Sociales.


3.1.2.3	Réunions de la commission paritaire de pilotage et de suivi

Cette commission paritaire de pilotage et de suivi se réunit à la demande de la Direction ou des Organisations Syndicales représentatives.

Courant du deuxième semestre de l’année en cours, le projet de plan d’action N+1 du périmètre concerné est présenté à la commission paritaire de pilotage et de suivi. En amont de cette réunion et à l’occasion de celle-ci, les Organisations Syndicales font des propositions pour alimenter et construire le plan d’action de l’année N+1 en conformité avec les axes définis dans le présent accord.

La commission paritaire de pilotage et de suivi assurer un suivi annuel des engagements quantitatifs, qualitatifs et financiers fixés à ce titre dans le respect des dispositions de l’accord.

Un bilan global quantitatif, qualitatif et financier des actions engagées de l’année N est présenté au cours du premier semestre N+1.

Les réunions de la commission sont un lieu d’échanges et de discussions qui visent au bon déploiement des programmes annuels et de leur application.


3.1.2.4	Réunions de la commission paritaire de pilotage et de suivi relatives aux projets de dépenses

La commission paritaire de pilotage et de suivi est réunie au minimum trois fois par an à l’initiative de la Direction pour présenter à ses membres la répartition prévisionnelle du budget global entre les 7 axes de la politique handicap :
Le pilotage,
La formation,
La communication et la sensibilisation,
Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,
Le maintien dans l’emploi,
Le recours au secteur du travail protégé et adapté,
L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.

Les budgets prévisionnels des dépenses correspondant aux 7 axes sont pris d’un commun accord entre les membres de la commission et la Direction. En cas de désaccord, la MEH demandera l’arbitrage de l’AGEFIPH.


Article 3.1.3	Les outils de suivi

Pendant toute la durée de l’accord, la MEH disposera d’un outil de pilotage nécessaire au suivi des indicateurs de la politique Handicap.

La liste des indicateurs de suivi du présent accord est jointe en annexe 6.


Article 3.2	Les relais internes de la MEH

Article 3.2.1	Le réseau de référents handicap

Afin de déployer les différents accords précédents de la façon la plus pertinente possible au niveau de chaque site, et au plus proche des salariés, un réseau de référents handicap a été développé au sein de l’UES Worldline. 

Avec le soutien de la MEH, les référents handicap sont les contacts privilégiés et le relais de la MEH au sein du/de(s) site(s) et/ou des sociétés et/ou des unités opérationnelles concerné(es). Ils ont ainsi un rôle de proximité et peuvent intervenir, et agir, en relation avec la MEH sur tout ou partie des axes de cet accord et plus particulièrement sur l’axe recrutement, maintien en emploi, communication, sensibilisation. À ce titre, ils sont porteurs, aussi bien en interne qu’en externe, des messages de la MEH.

Ces référents doivent disposer du temps nécessaire afin de remplir pleinement leurs fonctions. À ce titre, 5 jours en moyenne par an seront financés par la MEH.

Les référents handicap sont des salariés volontaires et mobilisés sur ce sujet. Le réseau de référent handicap dans l’UES Worldline existe depuis quelques années avec des référents déjà formés, les candidatures des référents handicap de l’accord précédent seront privilégiées à toutes autres candidatures. Si un référent handicap ne souhaite plus faire partie de ce réseau, un appel à candidature sera diffusé via une communication interne afin de recenser les salariés volontaires.

Après un entretien de motivation, la MEH procédera à la désignation du référent.

En cas d’absence de candidature, la MEH sollicitera les membres de la CSSCT, les représentants de proximité et les RRH.

La durée de la mission du référent handicap est en principe basée sur la durée du présent accord (sauf démission du référent).

La MEH a en charge l’animation de ce réseau. Les référents handicap sont formés préalablement à la prise de rôle dans le cadre d’un socle commun de formation. En fonction des besoins des référents, des formations complémentaires pourront être organisées.

Une communication sur l’existence, la composition et le rôle de ce réseau, sera également déployée sur les différents supports (web, affichage,…) afin de favoriser les contacts directs entre les référents handicap et les salariés.

La liste définitive des référents est communiquée et validée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 3.2.2	Les relais fonctionnels

Pour chaque axe de l’accord, des relais fonctionnels pourront intervenir en fonction des besoins d’expertise de la Mission Emploi Handicap (Comme pour l’article 2.3.9, concernant le relais handicap recrutement) Ces relais seront désignés par chacune des directions concernées. La liste des relais fonctionnels sera communiquée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 3.2.3	Relation de la Mission Emploi Handicap avec les partenaires sociaux.

La Mission Emploi Handicap :

Prend en compte les demandes d’intervention des Représentants du personnel et en assure le suivi ;
Organise la formation des représentants du personnel au handicap ;
Informe la CSSCT de la mise à jour de la BDES.

Un récapitulatif des demandes d’intervention des Représentants du personnel sera présenté annuellement à la commission paritaire de pilotage et de suivi.


Article 3.2.4	Mentorats spécifiques MEH

Le Mentorat spécifique MEH repose sur l’idée qu’en ayant vécu la même maladie/trouble/handicap, on peut d’autant plus s’entraider. Ainsi, le collaborateur qui a réussi à gérer au mieux sa maladie/trouble/handicap peut accompagner un autre collaborateur qui n’en est pas au même stade. Le mentor spécifique MEH est en mesure d’offrir un soutien pratique puisqu’il a lui-même vécu et surmonté une expérience similaire. Il peut également encourager l’utilisation de ressources professionnelles.

Les mentors spécifiques MEH sont des salariés volontaires, ayant déjà réussi à gérer au mieux leurs maladies/troubles/handicaps et ayant une reconnaissance de handicap en cours de validité. Un appel à candidature sera diffusé via une communication interne afin de recenser les salariés souhaitant être mentor spécifique MEH.

Ces mentors spécifiques MEH doivent disposer du temps nécessaire afin de remplir pleinement leurs fonctions. À ce titre, 3 jours en moyenne par an seront financés par la MEH. 

Une communication sur l’existence, la composition et le rôle de ce mentorat spécifique MEH, sera également déployée sur les différents supports (web, affichage,…) afin de favoriser les contacts directs entre les mentors et les salariés.

Un récapitulatif du nombre de mentors et du temps passé sera présenté annuellement à la commission paritaire de pilotage et de suivi.




CHAPITRE 4.	FINANCEMENT ET DUREE DE L’ACCORD


Article 4.1	 Budget de l’accord

Le budget de l’accord correspond au montant total des contributions théoriques dues par l’ensemble des sociétés composant l’UES Worldline, au titre du financement du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du Code du travail.


Article 4.1.1	Budget global

Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé de manière prévisionnelle sur la base des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé, l'accord permettant de mutualiser en interne ces fonds.

Le budget global finance annuellement le plan d’action sur la base de la contribution théorique pour les 7 axes de la politique handicap mentionnés à l’article 3.2.2.4 ci-dessus et rappelé ci-après :

Le pilotage,
La formation,
La communication et la sensibilisation,
Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,
Le maintien dans l’emploi,
Le recours au secteur du travail protégé et adapté,
L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.

La Mission Emploi Handicap est en charge de la gestion et du suivi du budget. Les modifications éventuelles de la répartition de ce budget entre les différents axes seront décidées au sein de la commission paritaire de pilotage et de suivi. Les actions de pilotage et suivi, communication et sensibilisation ne peuvent dépasser 25% du budget de l’accord.

Lors de la réunion de la commission paritaire de pilotage et de suivi présentant le bilan annuel de l’année N-1, la Direction de l’UES Worldline pourra réviser les pourcentages de répartition entre les 7 axes du budget de l’année en cours. La commission paritaire de pilotage et de suivi sera informée en amont de cette modification.


Article 4.1.2	Répartition du budget global

Article 4.1.2.1 Budget axe pilotage

La part du budget global dédiée au pilotage de la MEH est définie en annexe 3 au présent accord. Elle est utilisée pour :
La coordination de la Mission Emploi Handicap,
La gestion et le suivi du budget,
Le pilotage et la gestion administrative (dont une partie des salaires et charges des salariés de la MEH),
La location ou l’acquisition d’un outil permettant le suivi des différents indicateurs de l’accord.

Cette part de budget fera l’objet d’une présentation auprès de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

La MEH participe activement à la détection des besoins en faveur des personnes en situation de handicap dans les sociétés du périmètre de l’accord, à la définition et à la mise en place des actions identifiées. 


Article 4.1.2.2 Budget autres axes

La répartition du budget est fixée à l’annexe 3 du présent accord.

Les actions de pilotage et de suivi ainsi que les actions de communication et de sensibilisation des salariés ne peuvent dépasser 25% du budget de l’accord.

Le budget, une fois la part consacrée aux actions de pilotage et de suivi ainsi que les actions de communication et de sensibilisation, sera utilisé pour mettre en les cinq autres axes définit par le présent accord :

La formation,
Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,
Le maintien dans l’emploi,
Le recours au secteur du travail protégé et adapté,
L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.


Article 4.2	 Durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2023 et arrivera à son terme au 31 décembre 2025.

Cet accord fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.

Les parties conviennent de se réunir quatre mois au minimum avant le terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Étudier l’éventuelle reconduction d’un accord, qui ne pourra être agréé. 

Les signataires de l’accord peuvent demander sa révision conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.


Article 4.3	Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Worldline. 

Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps:// et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Il fera également l’objet d’une demande d’agrément auprès de la Direccte de Paris, conformément à la règlementation en vigueur.

Cet accord ne peut être moins disant que la loi ou que les accords de branche, il ne peut donc conduire à ne pas respecter les obligations légales, conventionnelles ou liées aux accords de branche.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction,





Fait à Puteaux, le 20 décembre 2022
En 7 exemplaires originaux



Pour les sociétés composant l’UES Worldline,




Pour la F3C CFDT, 
Délégué syndical central 





Pour la CFTC, 
Délégué syndicale Centrale





Pour la CFE-CGC, 
Délégué syndicale centrale 





Pour la CGT, 
Délégué syndicale centrale





ANNEXE 1.	LISTE DES SOCIETES FAISANT PARTIE DU PERIMETRE DE L’ACCORD






ANNEXE 2.	LISTE NON EXHAUSTIVE D’ORGANISMES FAVORISANT L’INSERTION PROFESSIONNELLE




Agefiph
GEIQ
UNIRH
Cap Emploi
Adapt
Club Être
Hanploi
Fedéeh
Jobinlive
etc…


ANNEXE 3.	REPARTITION DU BUDGET DE L’ACCORD EN VALEUR RELATIVE


Le budget global est estimé à 350 000 € en 2023, sept axes budgétaires ont été définis. La répartition de ce budget global est indicative et pourra être ajustée à l’occasion de la commission de suivi annuelle.




ANNEXE 4.	GUIDE DES COMPENSATIONS




Voir le guide des compensations





ANNEXE 5.	PROFIL DES REFERENTS HANDICAP




ANNEXE 6.	LISTE DES INDICATEURS DE L’ACCORD