ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES

	La Société CONSERVES France
				N° SIRET : 706 220 548 00046
	dont le siège social est sis à :
	Domaine du Grand Frigolet
	13150 TARASCON CEDEX

Représentée par Monsieur XX, Président Directeur Général,
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de Conserves France représentées respectivement par :

CFDT		Monsieur XX – Délégué central du syndicat CFDT,

CGT		Monsieur XX – Délégué central du syndicat CGT,

FO		Monsieur XX – Délégué central du syndicat FO,


D’AUTRE PART


Il a été conclu ce qui suit



Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail relatif au télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux, sanitaires et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Cet accord a été conçu en portant une mention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Le travail itinérant ainsi que le travail lors des déplacements professionnels ne sont pas visés par le présent accord.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.


Article 1 – Définition :

1.1 Le télétravail régulier (art L1222-9 du code du travail nouveau)

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié :

Hors des locaux,
De façon volontaire,
En utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est « circonstanciel » et sans récurrence. Il est ponctuel, sans régularité dans le temps. 

Il peut intervenir à la demande du salarié (par exemple pour des motifs familiaux ou des imprévus de la vie courante imposant de rester à son domicile…) ou à la demande de l’employeur (par exemple pour des gênes au niveau des transports, des intempéries…).

Le télétravail occasionnel pourra aussi être mis en place pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou pour garantir la protection des salariés dans des circonstances exceptionnelles telles qu’une menace de pandémie, un épisode de pollution, en cas de force majeure.

Dans ces derniers cas relatifs à la santé et sécurité des salariés, le salarié ne pourra refuser sa mise en place. Sa mise en place ne nécessitera pas d’autre formalisme entre employeur et salarié qu’une note de service ou un échange de courrier ou de courriel.

Si l’entreprise est confrontée à des situations exceptionnelles, l’article 8 : Santé et Sécurité, sera applicable dans la mesure du possible et les instances seront prévenues de cette situation exceptionnelle.


Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité :

2.1 Les salariés concernés :

Les salariés concernés sont ceux qui sont en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, qui ont validé leur période d’essai et qui ont une ancienneté minimale de six mois sur le poste (période d’essai non comprise).

Les intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour bénéficier du télétravail les salariés devront en outre :

Être autonome dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps : le poste occupé ne doit pas nécessiter de soutien managérial rapproché,
Avoir la capacité à travailler à distance,
Travailler sur des missions compatibles avec le télétravail,
Disposer d’un matériel informatique portable professionnel : si ce n’est pas le cas au moment de la demande, celle-ci pourra être différée dans le temps,
Disposer d’un accès à internet haut débit à titre personnel,
Disposer d’un logement et d’une organisation personnelle adaptés au télétravail, lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, excluant toute forme de nuisance extraprofessionnelle (environnement bruyant, garde d’enfants régulière…),
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Autoriser l’entreprise à installer sur leur smartphone professionnel ou personnel, l’application utilisée par l’entreprise, permettant la double authentification au VPN.

Ces critères seront appréciés par le responsable concerné, les RH et la direction.

En cas d’évolution du poste du salarié, la poursuite du télétravail sera soumise à l’appréciation du responsable concerné, des RH et de la direction.

2.2 Les activités concernées : 

Les activités ne pouvant être exécutées à distance sont celles par exemple nécessitant une présence physique régulière chez les clients, des fournisseurs de l’entreprise ou dans les locaux de l’entreprise, pour remplir des fonctions managériales de terrain.

Le responsable et la direction apprécieront si les salariés amenés à traiter des données confidentielles pourront ou non bénéficier du télétravail.


Article 3 – Conditions de passage au télétravail :

3.1 Initiative :

La demande de télétravail est déclenchée par le salarié.

Le télétravail peut également être déclenché sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.

Principe de double volontariat :

La mise en place du télétravail implique obligatoirement à la base un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique concerné.

Formalisation et traitement de la demande :

Télétravail régulier :

Le salarié fait une demande écrite à son responsable hiérarchique et au service RH, d’opter pour le télétravail régulier.

Il doit joindre à cette demande une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du logement qu’il occupera en télétravail, une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de sa qualité de télétravailleur.

La demande accompagnée de l’ensemble des pièces est examinée par le responsable hiérarchique du salarié et par le service RH qui vérifient la faisabilité personnelle, professionnelle et technique en lien avec le service des systèmes d’information et qui rédige l’avenant au contrat de travail après accord de la direction.

Si celle-ci est complète et recevable, alors ils peuvent l’accepter ou la refuser. Si la réponse est un refus, ce dernier doit être motivé dans le délai maximum de 60 jours à compter de la date de réception de la demande écrite à laquelle aura été jointe l’intégralité des pièces devant l’accompagner.

Télétravail occasionnel :

Le salarié fait une demande écrite à son responsable hiérarchique d’opter pour le télétravail occasionnel. (par courrier ou email)

Après consultation de sa direction, le responsable hiérarchique transmet sa réponse par écrit avec copie au service RH.

Lorsque la demande est faite par l’entreprise pour des raisons de santé et sécurité des salariés, le salarié ne pourra refuser sa mise en place. Sa mise en place ne nécessitera pas d’autre formalisme entre employeur et salarié qu’une note de service ou un échange de courriers ou de courriels.


Article 4- Exécution du contrat et principe de réversibilité :

Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de travail constituent une période d’adaptation durant laquelle le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné par un écrit. (par courrier ou email)

Un guide du télétravailleur avec les droits et les devoirs, les démarches à faire, les délais à respecter, les conseils ergonomiques, les recommandations d’organisation personnelle et logistique, les procédures, les contacts informatiques, les grands principes de la charte informatique, la procédure en cas d’accident est mise à disposition des télétravailleurs et des managers dès le démarrage du télétravail.

Suspension du télétravail :

Le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit, qui peut être un email…

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision avec l’aval des RH et de la direction.

Modification du télétravail :

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de situation familiale ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Un délai de prévenance fixé à un mois devra être respecté, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit, qui peut être un email…

En cas de refus de maintien en télétravail, le responsable concerné doit motiver sa décision avec l’aval des RH et de la direction.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail.

Un délai de prévenance fixé à un mois devra être respecté, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit, qui peut être un email…

En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision avec l’aval des RH et de la direction.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


Article 5- Règles de fonctionnement du télétravail :

Modalités de décompte du temps de travail :

Les salariés rempliront impérativement le planning mis à disposition sur le serveur de chaque établissement au plus tard la semaine précédente.

En cas de souhait de modification du (ou des) jour(s) réguliers ou de demande occasionnelle de télétravail, les salariés en feront la demande par message électronique à leur responsable hiérarchique, avec copie au service RH, en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. La réponse à ces demandes exceptionnelles sera validée avec la direction.

Plages horaires de disponibilité du télétravailleur pendant lesquelles il peut être contacté :

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise, ses collègues, son responsable ou d’autres services notamment, sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
elles doivent se situer entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement le cas échéant,
elle doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

La gestion du temps de travail :

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicable dans son entreprise.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur et le responsable concerné respecteront les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures) ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 h/jour) et hebdomadaires de travail (maxi 48 h).

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Lieu d’exercice du télétravail :

Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré auprès du service RH.

Cependant, le salarié peut également choisir de travailler exceptionnellement depuis un autre lieu à la condition qu’il soit propice à la réalisation de son activité, qu’il garantisse la confidentialité des données utilisées et qu’il soit localisé en France métropolitaine.

Il doit joindre à cette demande exceptionnelle par le biais du formulaire dédié, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du logement qu’il occupera en télétravail et de respect des conditions de l’article 2-1

Le télétravail depuis un pays étranger est interdit, sauf circonstances exceptionnelles, sur une période limitée dans le temps, et après accord préalable du manager.

Utilisation du matériel :

Il sera demandé au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences avec la conformité électrique de son logement ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile mentionnant la connaissance de sa qualité de télétravailleur.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’existence d’une connexion internet à haut débit au domicile du salarié, les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile (ordinateur portable et éventuellement téléphone portable) sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Il pourra être demandé au salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Aucun frais supplémentaire ne doit être généré à titre personnel par la mise en place du télétravail. L’entreprise ne prendra pas d’autres frais à sa charge. 

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Planification des jours de télétravail :

Le télétravail régulier est accessible selon la fréquence de 1 jour par semaine pour les postes administratifs siège et pour certains postes opérationnels usine selon leur interaction fonctionnelle et/ou hiérarchique avec les équipes terrain.

Dans des cas de figure particuliers (éloignement géographique ; contraintes familiales ; …) et sous conditions de compatibilité avec les missions du poste occupé, la fréquence pourra être portée à 2 jours par semaine, sur demande justifiée du collaborateur, validée par son responsable, le service RH et la direction.

Ces jours de télétravail pourront être modulés selon les souhaits du collaborateur qui pourra ainsi prendre 0 à 1 jour(s) de télétravail par semaine (ou 0 à 2 jour(s) si demande validée).

Il ne s’agit pas d’une moyenne mais d’un maximum. Les jours non pris ne seront pas reportés sur les semaines ou les mois suivants. Le télétravail pourra se réaliser sur l’ensemble des jours de la semaine, en veillant à ce qu’un lundi télétravaillé ne soit jamais consécutif à un vendredi télétravaillé, sauf impératif exceptionnel et après validation par le responsable de service.

Le télétravailleur régulier devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 ou 4 jours par semaine, selon la fréquence définie et ce afin de conserver un lien professionnel et social direct avec son responsable, ses collègues, son entreprise.

En cas d’absence (CP, RTT, jour férié…) :
1 jour dans la semaine  le télétravailleur devra être présent au bureau au moins 3 jours ;
2 ou 3 jours dans la semaine  le télétravailleur devra être présent au bureau au moins 2 jours ;
4 jours dans la semaine  le télétravailleur devra être présent au bureau 1 jour.

Les jours privilégiés sont définis par le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes d’organisation du service, et en tenant compte, dans la mesure du possible, de la demande du collaborateur. Certaines périodes (dans l’année ou dans le mois) peuvent ne pas être propices au télétravail (exemple : période de saison d’été).

Droit à la déconnexion :

Les présentes dispositions concernent les salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) ou susceptibles d’être concernés par leur utilisation.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Suivi du télétravail :

Un entretien aura lieu chaque année entre les 2 parties (le salarié et son responsable hiérarchique), entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

À tout moment un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés. 

Un bilan concernant le télétravail et ses utilisateurs pourra être réalisé 1 fois par an au cours d’une réunion du CSE, partie SSCT.

Article 6 – Principe d’égalité de traitement et couverture sociale

Le passage au télétravail n’affecte pas le statut de salarié du télétravailleur.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail, de même que toute autre prime qui serait liée à la présence du salarié sur le site, telle que la prime COVID.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils peuvent exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Les télétravailleurs à domicile sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. 

Si l'accident survient pendant les jours ou les heures de travail à domicile prévus, le lien professionnel est présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.


Article 7 – Télétravail à titre exceptionnel et temporaire :

Pour les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes attestées par justificatif, et dont l’emploi le permet, le nombre de jours de télétravail accordé pourra être augmenté pour une durée limitée dans le temps, définie par le responsable hiérarchique en concertation avec le service RH et la direction :

Les personnes souffrant d’une pathologie lourde,
Les personnes revenant d’un arrêt maladie longue durée,
Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse et au retour du congé maternité pendant une période de 3 mois pour faciliter la reprise,
Les salariés dont un membre de la famille (enfant, parent, conjoint) est gravement malade, pendant la durée de la maladie.
Les personnes immobilisées temporairement par suite d’un accident, aptes à travailler mais ne pouvant pas se déplacer de leur domicile.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen auprès de sa hiérarchie ou du Service Ressources Humaines. 

Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée par écrit.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE-SSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’entreprise.


Article 8 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail qui s'engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il atteste avoir pris connaissance des dispositions de santé et sécurité relatives au télétravail à son domicile, notamment du contenu du Document Unique, et s’engage à appliquer les consignes et mesures préventives décrites. Si l’ensemble de ces exigences ne pouvait être respecté, même temporairement, le télétravailleur s’engage à demander la suspension du télétravail pour son activité professionnelle afin de l’exercer en présentiel sur son lieu de travail habituel.

L’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. 

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la préservation du domicile privé. 
La Société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sauf nécessité validée entre les deux parties.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et de l’attestation de l’assurance multirisque habitation, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Une enquête pourra être diligentée au domicile de salarié selon les mêmes modalités.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

La liste des télétravailleurs ainsi que les modalités applicables individuellement seront fournies à la médecine du travail.


Article 9 – Assurances

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant la connaissance de sa qualité de télétravailleur.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies et justifiées par le salarié au moment de sa demande à travailler en télétravail ou avant la mise en place du télétravail lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la demande.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Article 10 : Accès des salariés en situation de handicap au télétravail 

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié, son gestionnaire RH et la direction.

Il sera notamment étudié la mise en place potentielle d’aménagements et de matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.


Article 12 – Litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.




Article 13 - Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. ou par lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Une procédure d’information-consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE sur le projet d’avenant,
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.


Article 14 – Suivi de l’application 

Un bilan annuel de l'accord sera effectué.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Article 15 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et selon les modalités des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Article 16 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.



Article 17 – Publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique, auprès l’Unité Territoriale des Bouches du Rhône de la DREETS PACA, par le biais de la plateforme de télé-procédure : Télé-Accords (), et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arles.

Chaque Organisation Syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel de Conserves France et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.



Fait à Tarascon, le 6 Décembre 2022.


Pour CONSERVES FRANCE :

Monsieur XX, agissant en qualité de Président Directeur Général






Pour les organisations syndicales

CFDT		Monsieur XX – Délégué central du syndicat CFDT,






CGT		Monsieur XX – Délégué central du syndicat CGT,






FO		Monsieur XX – Délégué central du syndicat FO,