Accord d'entreprise relatif 
à la gestion des emplois et des parcours professionnels



Entre les soussignés :
L’Association ORSAC, association loi 1901, sans but lucratif et reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé à Hauteville-Lompnes (01), représentée par 
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales centrales représentatives dans l'association :
La CFDT représentée par 
La CGT représentée par 
FO représentée par 
D'autre part,



PREAMBULE
Acteur responsable et engagé, portant haut le niveau d’exigences des prestations délivrées aux populations fragilisées reçues dans ses établissements, l’ORSAC doit s’appuyer sur un fort engagement et un grand professionnalisme de ses salariés.
La complexité du contexte législatif et environnemental ainsi que la démarche d'amélioration continue de la qualité des prestations et des pratiques professionnelles recherchée par l'ORSAC mettent la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels au cœur de son fonctionnement et de ses préoccupations.
Un premier accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé au sein de l’Association ORSAC le 30 mars 2010.
Le dernier accord, applicable à ce jour, est l’accord du 4 décembre 2019 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 29 septembre 2022 et 15 novembre 2022 afin de faire le point sur l’application de l’accord du 4 décembre 2019 et de renégocier certaines clauses le cas échéant.
Au regard du bilan de l’application de cet accord, il est apparu nécessaire de modifier certaines clauses.
Ainsi, les parties ont convenu de conclure le présent accord qui vaut révision de l’accord conclu le 4 décembre 2019. 
Le présent accord de révision s’applique à l’ensemble des établissements, actuels et futurs, de l’association ORSAC, et se substitue intégralement et de plein droit aux stipulations de l'accord du 4 décembre 2019.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord concerne tous les établissements, actuels et futurs, de l’entreprise ORSAC.
Chaque établissement est libre de négocier et conclure un accord plus précis sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord d’établissement doit s’inscrire dans le cadre du présent accord d’entreprise ORSAC.

Article 2 - Stratégie générale de l'ORSAC
L’ORSAC est une association gestionnaire ayant un large éventail d’activités dans les départements de l’Ain, du Rhône, de l'Isère, de la Drôme et des Alpes Maritimes.
L'Association opère dans les secteurs sanitaire, social et médico-social. 


Ses pôles de compétences sont notamment : 
la psychiatrie,
les soins de suite et réadaptation,
la protection de l’enfance,
l’accueil, l'hébergement et le soin des enfants et des adultes en situation de handicap, 
l’accueil, l'hébergement et le soin des personnes âgées,
l’insertion sociale et professionnelle.
La stratégie générale de l’ORSAC est inscrite dans son projet associatif qui a été actualisé en 2022. 
Issu d'une volonté politique et réalisé grâce à une longue démarche participative, le cœur du projet est toujours la fidélité à la charte de l'ORSAC et son sens, la mission auprès des bénéficiaires. 

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Article 3 - Généralités sur la GPEC
La GPEC consiste, en tenant compte de l’existant et des évolutions prévisibles et/ou souhaitées de la structure, à concevoir et mettre en œuvre un plan d’actions permettant :
de réduire de façon anticipée les écarts entre l’existant et les besoins futurs de l’organisation (notamment en terme d’effectifs, de métier, de compétences),
d’impliquer le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
Il s’agit pour l’entreprise d’anticiper au mieux l’adaptation des compétences aux emplois avec notamment :
Une identification des métiers en tension et des métiers en décroissance ou qui risquent de le devenir,
Une meilleure gestion des carrières,
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques, organisationnels et de périmètre,
Une meilleure programmation des actions d’ajustements nécessaires,
Une meilleure réponse aux exigences des grandes politiques nationales (emploi des personnes handicapées, emploi des jeunes et des seniors, égalité homme/femme…),
Une amélioration des postes de travail par rapport à la pénibilité.

Article 4 - La GPEC au sein de l'ORSAC
L’association ORSAC fonctionne de manière décentralisée, ce qui se traduit notamment par une large délégation de pouvoir accordée à chaque directeur d’établissement, entre autres en matière de gestion des ressources humaines.
Pour autant, la politique GPEC des établissements doit se réaliser en cohérence avec la stratégie générale associative.
L'association favorise le travail en transversalité dans les domaines de la gestion des Ressources Humaines, donc de la GPEC, par le biais de la Commission ressources humaines qui rassemble les directions d’établissements et/ou leurs référents ressources humaines.
Chaque établissement doit appliquer, dans son organisation, les accords d'entreprise et les procédures associatives et tenir compte des travaux issus des différentes commissions.
Compte tenu de l’organisation de l’ORSAC, les engagements en matière de GPEC comprendront un volet association (entreprise) et un volet établissement.

3.1. Engagements au niveau de l’Association
Utiliser l'Espace Emploi du site Internet de l'ORSAC pour favoriser la mobilité entre les établissements
Tous les établissements sont dans l'obligation de déposer sur l'Espace Emploi du site Internet de l'ORSAC leurs offres d’emploi en CDI.
Chaque établissement devra également, sur son propre site internet, inclure un lien internet vers le site emploi de l’association ORSAC ; l’objectif étant qu’un salarié d’un établissement ORSAC qui consulte les offres d’emploi au sein de son établissement puisse avoir facilement accès aux offres d’emploi des autres établissements ORSAC.
Favoriser l’évolution professionnelle
L‘association souhaite favoriser les promotions en interne et proposer aux salariés des formations qualifiantes ou diplômantes leur permettant d’évoluer au sein de l’association, telle que des formations d’aide-soignant pour les agents de service hospitalier par exemple. 
Ces actions seront possibles sur la base du volontariat, avec l’accord de l’établissement, et selon le budget formation disponible.
Favoriser les carrières des cadres
Une fois par an un bilan des potentiels d’évolution des cadres hiérarchiques sera effectué lors d’un Comité de Direction Associatif Local (CoDAL).
Ce point doit obligatoirement être inscrit à l’ordre du jour d’un des CoDAL prévus au cours de l’année civile.

3.2. Engagements au niveau de chaque établissement
Chaque directeur effectue le diagnostic stratégique GPEC de son établissement tous les 3 ans. 
Les objectifs de ce diagnostic sont les suivants :
Répondre aux obligations légales concernant la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
Evaluer annuellement ce diagnostic et obligatoirement au moment de la refonte du projet d'établissement,
Permettre à chaque établissement, à partir d’un diagnostic approfondi, de construire sa politique GPEC et de la communiquer,
Présenter une mise à jour annuelle du plan d'action lors du CoDAL dédié aux ressources humaines selon les évolutions éventuelles,
Intégrer le plan d’action issu du référentiel de management de la sécurité de l’établissement afin d’assurer une cohérence entre les politiques GPEC et sécurité de la structure.
Chaque établissement adapte son diagnostic GPEC en fonction de sa taille, de ses contraintes, de ses besoins.
Le document permet d’aborder :
L’établissement, son contexte, son organisation,
La structure générale de l’emploi, principalement au travers de données extraites de la BDES (base de données économiques et sociales),
Les compétences à conserver ou à développer et un focus sur les compétences métiers de l'établissement,
L'identification des freins possibles au développement de l'emploi et des compétences,
La construction d'un plan d'action par l'analyse des différents leviers possibles de la GPEC,
Enfin des éléments de consolidation de la politique RH à destination de l'association.

Ce diagnostic se divise en trois phases : état des lieux – besoins – analyse des écarts/plan d’action :
Phases 1 et 1 bis : état des lieux et analyse de l’existant au jour du diagnostic.
Les données RH à collecter sont principalement issues de la BDES, des référentiels métiers, des référentiels de compétences.
Phase 2 : prospective et analyse des besoins en lien avec les évolutions et / ou constats de la phase 1
Cette étape doit permettre d’évaluer les besoins (sur le plan quantitatif en personnel, en termes de compétences, de conditions de travail, etc.). Il s'agit souvent d'une cible que l'établissement ou le service se donne comme horizon. La cible peut aussi bien être le maintien de la situation dans un environnement qui change, que l'adaptation des ressources à un nouveau projet. 
Ces besoins peuvent être liés à l’analyse de l’existant effectuée en phase 1, ou aux évolutions prévisibles et/ou souhaitées.
Phase 3 : analyse des écarts entre les phases 1 et 2 et plans d’action.
Cette troisième étape doit contribuer à la définition de leviers. Il s’agit de proposer un plan d’action qui permette de combler les écarts constatés entre l’existant et la cible.
Ce plan pourra comporter des actions notamment en matière d'organisation du travail, de recrutement et d'intégration, de formation, de mobilité, de politique salariale, de qualité de vie au travail, etc.
Le diagnostic stratégique GPEC dans son ensemble sera obligatoirement présenté et commenté lors du Comité de Direction Associatif Local (CoDAL) dédié à la gestion des ressources humaines. Il sera présenté lors de son élaboration tous les 3 ans mais également commenté chaque année en fonction des évolutions constatées.
Enfin, une synthèse du diagnostic stratégique GPEC sera communiquée et présentée en comité social et économique d’établissement tous les 3 ans lors de son élaboration.
La mise en place d’un outil SIRH commun à tous les établissements ORSAC qui est en cours de déploiement, permettra à terme de professionnaliser cette démarche.

LA MOBILITE INTERNE

Article 5 – Mobilité au sein de l’ORSAC
Les parties souhaitent préciser au présent accord les conditions de la mobilité interne au sein de l’association ORSAC.
Lorsqu’un salarié change d’établissement au sein de l’association ORSAC, il est convenu :
Que ce changement donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail ;
Cet avenant se substitue aux clauses du contrat de travail initial et précise les nouvelles modalités de la collaboration entre le salarié et l’établissement d’accueil ;
L’ancienneté du salarié acquise au sein des établissements ORSAC est entièrement conservée dans l’établissement d’accueil ;
Les règles applicables à la relation contractuelle entre le salarié et l’établissement d’accueil sont celles en vigueur dans ce dernier (convention collective, accords d’établissements, décisions unilatérales, usages, etc.)
Par ailleurs, il est précisé que lorsqu’un salarié d’un établissement ORSAC postule sur un poste à pourvoir au sein d’un autre établissement, l’établissement recruteur proposera obligatoirement au salarié un entretien.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 – Les grandes orientations de la formation 
Il est précisé que les plans de développement des compétences sont élaborés au niveau de chaque établissement sous la responsabilité du directeur d’établissement qui définit également les orientations de la formation professionnelle au niveau de l’établissement.
L’association ORSAC souhaite toutefois, par le présent accord, définir de grandes orientations au niveau ORSAC que les établissements devront prendre en compte dans l’établissement de leur plan de développement des compétences.
Ainsi, l’association ORSAC affirme l’importance que soient intégrées dans le plan de développement des compétences des établissements des 3 prochaines années des formations portant sur la culture commune de management.
L’association préconise également l’intégration d’actions de formation portant sur : 
Les spécificités des personnes accueillies
La gestion de la violence
Les gestes et postures
La sécurité
L’hygiène
Le tutorat et l’accompagnement des stagiaires/étudiants
L’acquisition de qualifications / diplômes permettant une évolution professionnelle des salariés en poste
L’association ORSAC souhaite également favoriser l’organisation de formations communes à plusieurs établissements afin notamment de développer un sentiment d’appartenance ORSAC, de partager des pratiques entre établissements, de faciliter la formation de certaines catégories professionnelles.

LE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Article 7 – Le travail à temps partiel 
Au 31 décembre 2021, 32.40% des salariés de l’ORSAC travaillent à temps partiel.
L’association ORSAC souhaite avoir une visibilité quant aux salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet.
Ainsi, les établissements devront indiquer chaque année dans la BDES :
le nombre de salariés à temps partiel ayant demandé à travailler à temps complet
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un avenant pour complément d’heures
le nombre d'heures complémentaires réalisées
le nombre de salariés faisant l’objet d’une dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires :
À leur demande
À l’initiative de l’établissement
Un indicateur sera également ajouté pour identifier parmi les salariés passés à temps partiel au cours de l’année, le nombre salariés passés à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, ou dans le cadre du temps de repos de fin de carrière prévu dans la CCN 51. 
Ces informations seront transmises aux délégués syndicaux centraux par l’association, et aux membres du CSEC (comité social et économique central).

Article 8 – L’alternance
L’association ORSAC souhaite favoriser le recours à l’alternance qui, au-delà de l’intérêt que cela représente pour la structure, peut permettre de pallier partiellement aux difficultés de recrutement sur certains postes.

LES SALARIÉS EXERCANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES 

Article 9 – Déroulement de carrière et exercice des fonctions 
L’association ORSAC rappelle qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec l’employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. 
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

DURÉE, RÉVISION, FORMALITÉS

Article 10 - Durée – Agrément – Date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, il est soumis à l'agrément.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 11 - Révision – Dénonciation de l'accord 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
Par ailleurs, le présent accord peut à tout moment être dénoncé par l'une des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 - Formalité de dépôt et de publicité 
Le présent accord est conclu suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 29 septembre 2022 et 15 novembre 2022. Il a été signé par l’ensemble des parties le 28 novembre 2022.
La Direction Générale de l’ORSAC notifiera par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux Centraux ou par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ORSAC.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, en six exemplaires le 28 novembre 2022