ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Entre :

Le Groupe ESIEA, dont le siège social est situé au 9 rue Vésale (75005 PARIS), représenté par xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,

Ci-après dénommé l’« ESIEA »

Et :

L’organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Les récentes évolutions sociétales tendent à faire du télétravail un facteur d’attractivité pour les entreprises qui l’ont mis en place du fait qu’il est désormais considéré comme un moyen d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En outre le télétravail, en ce qu’il contribue à réduire les déplacements quotidiens des collaborateurs, est également un moyen d’améliorer l’empreinte environnementale de l’ESIEA.
Conscient de ces enjeux, la Direction de l’ESIEA et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un accord d’entreprise venant définir et encadrer la pratique du télétravail afin, qu’adapté aux réalités opérationnelles de l’ESIEA, il permette d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs tout en garantissant la continuité des activités professionnelles avec un haut niveau d’efficacité.

Le télétravail nécessite un certain nombre de prérequis.
La fixation de règles claires et homogènes pouvant faire l’objet d’un suivi régulier via les outils existants (à la date des présentes, l’application de gestion des temps déployée au sein de l’ESIEA est e-congés).
Une relation de confiance mutuelle entre les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques.
Une capacité des collaborateurs à travailler de manière autonome et à rendre compte à leurs responsables hiérarchiques.
Une organisation de travail adéquate facilitant les interactions du télétravailleur avec sa communauté de travail.
Une présence sur site en nombre suffisant de salariés formés aux évacuations d’urgence et à l’utilisation des dispositifs anti-incendie afin de répondre aux obligations visant les Établissements Recevant du Public (ERP).

Cet accord se place dans le cadre défini par les articles du code du travail L1222-9 et L1222-11, ainsi que dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par l’arrêté ministériel du 2 avril 2021.

Par cet accord la Direction de l’ESIEA et les partenaires sociaux ont également veillé à maintenir une équité entre les salariés que ceux-ci assurent des activités d’enseignement, de recherche ou des activités dites « support ». 

Article 1 - Définitions liées au télétravail
1.1 Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies numériques et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra exceptionnellement être effectué dans un autre lieu fixe déclaré à l’ESIEA par le salarié et répondant aux critères d’assurance et conditions de travail précisés en Annexe I.

Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail se caractérise par des journées entières ou des demi-journées effectuées durant la semaine, sans nécessairement régularité dans le temps. 

Il est en effet rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées. 

1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’ESIEA qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 Les salariés concernés
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives ci-dessous.
Ne pas exercer une activité nécessitant une présence physique permanente sur les sites de l’ESIEA, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration du service. Sont ainsi exclues du télétravail les activités telles que la gestion technique, la sécurité des personnes, la surveillance des bâtiments ainsi que les activités qui requièrent un usage d’équipement ayant des impératifs de sécurité et de confidentialité.
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 50%.
Justifier d’une ancienneté minimale de trois (3) mois dans le poste occupé.
Exercer ses fonctions de façon autonome, c’est à dire avoir la capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien au quotidien en maîtrisant certaines compétences clefs telles que : 
la gestion du temps;
la priorisation de ses différentes activités;
la capacité à prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes;
la capacité à s’intégrer dans un collectif de travail;
la capacité à faire de sa propre initiative des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable hiérarchique et à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité et disposer du matériel requis et fourni par l’ESIEA pour télétravailler. 
Avoir suivi au cours des dix-huit (18) mois précédents une formation initiale (ou de recyclage) à la conduite d’évacuations d’urgence et à l’utilisation des dispositifs anti-incendie. Les nouveaux collaborateurs rejoignant l’ESIEA seront temporairement dispensés de cette condition jusqu’à la date de la première session de formation suivant leur entrée.

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique et pourront faire l’objet d’un échange complémentaire avec les Ressources Humaines.

2.2 Conditions d’éligibilité inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié
Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra :
Être propice à la concentration et à la réalisation de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné).
Garantir la sécurité du salarié (notamment la conformité électrique du lieu telle que définie dans l’attestation sur l’honneur).
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
L’accès internet (notamment son débit) du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail et en particulier les échanges en visioconférence avec un flux vidéo fluide et le téléchargement de ressources depuis les serveurs de l’ESIEA à travers un VPN.
Article 3 - Principes généraux
3.1 Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié et est alors soumise à une logique de double volontariat (salarié et employeur).
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de recommandation d’adaptation de poste préconisé par la médecine du travail ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et à l’article 3.3.

3.2 Principe de double volontariat
Le télétravail est une modalité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En même temps, le télétravail est une modalité d’organisation du travail au sein d’un service. 
À ce titre il ne saurait être opposable à une demande du responsable hiérarchique visant à la participation aux évènements marquant la vie du service tels qu’aux réunions et formations. 

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la possibilité :
De déterminer des modalités de fixation de jours de télétravail de telle sorte que soit assurée au sein du service la présence simultanée d’un nombre minimum de salariés dans les locaux habituels.
Et/ou de fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux pour l’ensemble de l’équipe sur la base de critères opérationnels afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique. Tout refus par le responsable hiérarchique devra être clairement motivé et formulé par écrit. En cas de désaccord persistant les Ressources Humaines pourront être saisies pour arbitrage.

3.3 Conditions exceptionnelles
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’ESIEA, etc.), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’ESIEA, par dérogation au principe de volontariat tel que présenté à l’article 3.2. 

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.

En outre, le recours au télétravail pourra à titre exceptionnel être organisé par l’ESIEA pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité fixés à aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées :
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement;
en cas d’épisode de forte chaleur;
en cas de grève massive des transports;
durant l’été en cas de travaux ou d’opérations de nettoyage des locaux occasionnant un déplacement des mobiliers et/ou des contraintes d’accès aux bâtiments.
Article 4 - Procédure préalable à la mise en place du télétravail
4.1. Autodiagnostic
Afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés. 

Ce questionnaire, obligatoire avant la première demande de télétravail, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 

4.2 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au lieu de télétravail déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail, ce dernier devra fournir l’attestation sur l’honneur prévue en Annexe 2.

4.3 Recueil d’avis préalable sur l’éligibilité au télétravail
En amont de sa première demande de télétravail, le salarié transmet par mail à son responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines le questionnaire d’autodiagnostic complet et l’attestation sur l’honneur relative à son lieu de télétravail.
Le responsable hiérarchique devra faire part de son avis dans un délai d’un mois maximum, hors délais d’absences du travail, à compter de la date initiale de la demande comprenant l’ensemble des pièces attendues. Pour l’accompagner dans son appréciation de la demande, le responsable hiérarchique s’appuiera sur un questionnaire d’analyse.

En cas d’avis défavorable, le responsable hiérarchique devra en expliciter les motifs par écrit. 
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord;
d’éventuelles impossibilités techniques ou fonctionnelles des outils.

L’avis préalable sur l’éligibilité au télétravail n’emporte pas acceptation tacite des éventuelles modalités de mise en œuvre du télétravail qui auraient pu être exprimées lors du recueil d’avis. Les modalités de mise en œuvre seront déterminées a posteriori entre le salarié et son responsable hiérarchique selon les règles définies à l’article 6 du présent accord.
Article 5 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
5.1 Modalités de décompte du temps de travail
Les journées ou demi-journées de télétravail doivent être saisies par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant le motif « télétravail ». 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail de référence d’une durée de 7h30 et de 3h45 pour une demi-journée.

5.2 Détermination des plages horaires de « prise de contact » avec le télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’ESIEA (notamment responsable, collègues, autres services, etc.) correspondent aux plages horaires de référence du salarié. Par ailleurs, les heures de disponibilité du salarié doivent impérativement se situer dans les heures d’ouverture du bâtiment de rattachement.

5.3 La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’ESIEA.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Les dispositions relatives à la modulation du temps de travail s’appliqueront selon les mêmes modalités que pour une activité réalisée in-situ.

Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. Il est rappelé qu’une pause de 20 minutes est requise lorsque le temps de travail atteint 6 heures continues, qu’il est nécessaire d’observer 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail ainsi que 35 heures de repos consécutives par semaine (11 heures consécutives de repos par jour + 24 heures de repos hebdomadaires).

5.4 Droit à la déconnexion
L’usage des technologies de l’information et de la communication en dehors des heures de travail doit être exceptionnel et limité. En effet l’ESIEA souhaite préserver la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place le télétravail. Ainsi le salarié télétravailleur ne peut être en permanence joignable par son employeur en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l’exécution de son travail, et ce afin de protéger son temps de repos, y compris durant ses pauses dans la journée, et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. L’employeur et le salarié doivent respecter un droit à la déconnexion.

5.5 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2, et prendre l’initiative de contacter ses collègues à toutes fins utiles.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

5.6 Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail, et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels qui lui ont été remis. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et, le cas échéant, le service informatique. 

En cas de nécessité d’une intervention des équipes du service informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de rester au sein de l’ESIEA afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5.7 Non-indemnisation du télétravail
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’ESIEA, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

L’ESIEA maintiendra l’octroi d’un chèque déjeuner pour une journée de télétravail.

À titre dérogatoire, lorsque le télétravail est imposé par l’ESIEA dans les conditions exceptionnelles prévues à l’article 3.3, ou suite à une recommandation d’adaptation de poste préconisé par la médecine du travail, l’ESIEA versera au salarié une allocation forfaitaire d’un montant de deux (2) euros par journée télétravaillée afin de couvrir les frais engendrés par le télétravail.
Article 6 - Modalités du télétravail
6.1 Nombre de journées de télétravail
Chaque salarié remplissant les conditions d’accès au télétravail dispose de 65 journées de télétravail par an. 
Pour les salariés arrivés en cours d’année, la règle du « prorata » est appliquée. Cette proratisation sera arrondie au nombre entier supérieur étant précisé, qu’en tout état de cause, le nombre de journées de télétravail ne pourra être inférieur à 15 jours.

La période de référence du télétravail va du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Au terme de la période de référence, les journées non télé-travaillées sont perdues et ne peuvent pas être reportées à l’année suivante.

En cas de situation exceptionnelles telles que décrites à l’article 3.3, les journées ainsi considérées ne sont pas décomptées des compteurs de télétravail habituels.

6.2 Règles de planification des journées de télétravail 
Le télétravail peut être planifié de deux manières différentes : de manière récurrente ou occasionnelle.
Le télétravail récurrent sera organisé d’une façon hebdomadaire régulière.
Le télétravail occasionnel ne sera pas soumis à cette régularité hebdomadaire.

6.3 Planification des journées dans l’outil de gestion des temps
Quel que soit le mode de télétravail considéré (récurent ou occasionnel), les journées de télétravail devront toutes être systématiquement planifiées et posées dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter les désorganisations de services.

Les journées de télétravail récurrentes seront planifiées et posées dans l’outil de gestion des temps pour le jour de la semaine convenu pour l’ensemble de la période de référence considérée.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande dans l’outil de gestion des temps. Les journées de télétravail devront être planifiées et posées dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter les désorganisations de services, selon les limites suivantes : 
au moins 48h à l’avance;
dans la limite de deux (2) semaines à l’avance.

Le responsable hiérarchique du salarié étudiera la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 en veillant à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

En cas d’impératif de réunions ou autre, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront modifier par un écrit les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord conjoint.

En dehors des conditions exceptionnelles prévues à l’article 3.3, le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir en amont son responsable hiérarchique et de supprimer dans l’outil de gestion des temps la journée qui avait été préalablement posée.

6.4 Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.

6.5 Période d’adaptation 
Lorsque le télétravail est mis en place, il est prévu une période d’adaptation.

Les deux (2) premiers mois de la mise en place du télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision et la formaliser par un écrit et en faire part au télétravailleur ainsi qu’aux Ressources Humaines.

6.6 Modification-Suspension-Cessation du télétravail
À tout moment, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier ou suspendre ou cesser le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à :
5 jours ouvrés pour le télétravail occasionnel;
un mois pour le télétravail récurrent.
Étant précisé que ce délai peut être réduit d’un commun d’accord après formalisation par un écrit et transmission aux Ressources Humaines.

En cas de décision unilatérale par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision et la formaliser par un écrit et en faire part au télétravailleur ainsi qu’aux Ressources Humaines.

Ce pourra être notamment le cas, lors d’un changement ou d’une évolution du poste de travail, lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.

L’employeur pourra également mettre fin au télétravail sans délai de prévenance en cas de :
raisons liées à la sécurité de l’information;
manquement aux règles applicables au télétravail;
non respect de la charte informatique;
manquement au règlement intérieur.
Article 7 - Situations spécifiques
Des dérogations aux dispositions du présent accord pourront être accordées par la Direction pour venir exceptionnellement augmenter le nombre de journées pouvant être réalisées (consécutivement ou non) en télétravail pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou de retour à l’emploi, après accord des Ressources Humaines.
Article 8 - Le statut social du télétravailleur
8.1 Égalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’ESIEA. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’ESIEA.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Les bâtiments et locaux occupés par l’ESIEA restent le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2 Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

8.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’ESIEA, ne se trouvant pas en télétravail, lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable hiérarchique ainsi que les Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’ESIEA (dans les 48 heures maximum). Il est rappelé qu’un salarié en arrêt maladie ne doit pas poursuivre son activité en télétravail.
Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’ESIEA.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiés sur tout support. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire selon les dispositions prévues au règlement intérieur.
Article 10 – Modalité d’évaluation et indicateurs
Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. 

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, au Comité Social Économique et aux signataires de l’accord.

La Direction fournira au Comité Social Économique de manière annuelle, le nombre de demandes et de refus, le nombre de personnes ayant eu recours au télétravail et le nombre de jours posés avec les ruptures suivantes :
Tranche d’âge
Tranche d’ancienneté
Site
Statut
Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.
Article 11 - Champ et modalités d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles de l’ESIEA défini à l’article 2.1.
Article 12 - Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois (3) mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La Direction de l’ESIEA et les partenaires sociaux conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, ils se rencontreront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. À défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 13 - Suivi de l’accord
La direction de l’ESIEA s’engage à réaliser un bilan sur l’exercice du télétravail au sein de l’établissement un an après la mise en application du présent accord. Ce bilan sera présenté aux partenaires sociaux et a pour objectif de déterminer les adaptations aux dispositions du présent accord.

La Direction de l’ESIEA et les partenaires sociaux se réuniront par la suite au minimum tous les deux (2) ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Article 14 - Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord
14.1 Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
14.3 Publicité de l’accord
Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’établissement.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.

Fait à Paris, le 24/11/2022

En 3 exemplaires originaux 


Pour l’ESIEA						Pour l’organisation syndicale SNEPL-CFTC
Monsieur xxxxxx				            Monsieur xxxxx
Directeur Général					Délégué Syndical





ANNEXE 1 - Questionnaires

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic à remplir par le collaborateur

Par le biais de ce questionnaire, le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable.
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail.
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail.
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier ».
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

Salarié
Cochez votre choix

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’ESIEA et celles qui ne le sont pas


Cochez votre choix

Cochez votre choix

Cochez votre choix








Télétravail – Questionnaire à remplir par le Responsable hiérarchique direct

Cochez votre choix

Cochez votre choix

Cochez votre choix

Cochez votre choix

Cochez votre choix



ANNEXE 2 – Attestation sur l’honneur


ATTESTATION SUR L’HONNEUR

1. Informations Salarié

NOM :
Prénom :
Date de la demande de télétravail :
Adresse du lieu dédié au télétravail :


2.  Attestations

Le lieu de télétravail est propice à la concentration et à la réalisation de mes activités et permet d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visioconférences et données qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès.

Le lieu de télétravail dispose d’une connexion Internet (ADSL, Fibre, couverture 4G/5G) permettant l’exécution normale du travail et en particulier les échanges en visioconférence avec un flux vidéo fluide et le téléchargement de ressources depuis les serveurs de l’ESIEA à travers un VPN.

Le lieu du télétravail dispose d’un dispositif de protection/coupure de l’installation électrique (disjoncteur-différentiel) facilement accessible à l’intérieur du logement.

J’ai porté à la connaissance de l’assureur couvrant les locaux ma situation de télétravailleur ou mon contrat d’assurance couvre le télétravail.


3. Signature

Je soussigné(e) atteste sur l’honneur de la véracité des réponses apportées précédemment concernant le lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité et de travail optimale.


Date			:

Prénom et NOM		: 

Signature		: