Accord collectif sur le télétravail

ENTRE 

L’Association TRAJET, dont le siège social est situé 3 rue Robert Schuman 44400 Rezé, 
représentée par 	agissant en qualité de Directeur, dument habilité,  

ET 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

La Confédération française démocratique du travail (CFDT) représentée par 	, agissant en qualité de délégué syndical ;



Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant au sein de l’Association qu’à l’échelle de la société. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. 

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’Association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail vise à améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une modalité de travail ayant pour but de donner aux bénéficiaires plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. L’organisation du télétravail repose ainsi sur une relation de confiance entre le salarié et la Direction. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de service de l’Association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’Association Trajet et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord collectif.

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande de salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.





























































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Association Trajet.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Association qui effectue du télétravail.

Le télétravail est une faculté. Il ne constitue ni un droit, ni une obligation.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum d’un an ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Association.
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
disposant de la capacité à rendre compte de son activité en télétravail
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.


En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de l’Association du salarié est impérative ou nécessaire ;
dont les fonctions nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Agent d’accueil ;
Agent de maintenance ; 
Agent d’entretien ;
Animateur technique ;
Encadrant technique ;
Moniteur d’atelier ;
Veilleur de nuit.

Ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Association les salariés en : 

contrat de travail à durée déterminée d’insertion,  
ou en  contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation).

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

Le supérieur hiérarchique sera donc attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En cas de pluralité des demandes au sein d’un même service et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères tels que la fréquence du recours au télétravail, l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Un changement de lieu de travail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que la Direction en ait été informée par écrit (courrier ou mail) et qu’elle ait donné son accord écrit.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’Association pour la mise en place du télétravail à l’aide du document annexé au présent accord.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, comme par exemple, la gestion d’une pandémie, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Association et le salarié sur demande de l’un ou de l’autre. Le régime de ces demandes est prévu aux articles 10 et 11 ci-dessous.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.




Article 10 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou, à défaut, auprès de de la Direction par :

courrier recommandé ;
courrier remis en main propre contre décharge ;
courrier électronique.

La Direction de l’Association dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Dans des circonstances particulières, le télétravail peut faciliter la continuité de service. 
Ces circonstances renvoient notamment aux situations suivantes :
Intempéries
Difficultés de transport
Alerte canicule de niveaux 3 ou 4
Pic de pollution

Dans ces circonstances, le salarié peut  adresser une demande à son supérieur hiérarchique ou, à défaut, à la Direction dans la forme prévue au présent article. 
La Direction de l’Association dispose d’un délai de trois jours ouvrables après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.


Article 11 : Mise en place sur proposition de l’Association 

La direction de l’Association a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre contre décharge ;
courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’Association devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, à la demande du salarié ou de celle de l’Association, le salarié reçoit une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail à travers la transmission du présent accord.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’Association relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques en application du règlement intérieur de l’Association. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 

Article 13 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’Association à la situation de télétravail cesse de plein droit. 

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 14 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur après avis ou prescription de la médecine du travail. 

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.

 Celui-ci adresse sa demande par l’un des moyens suivants :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

L’Association dispose d’un délai d’un mois pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Ces circonstances renvoient notamment aux situations suivantes : 
menace d'épidémie ; 
cas de force majeure ;

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Association pour la durée nécessitée par la gestion de ces événements exceptionnels. 

Dans ces circonstances, l’employeur peut décider de l’exécution de la totalité du temps de travail sous forme de télétravail.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’Association au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours calendaires à l’avance. Néanmoins, si la sécurité des salariés est menacée, l’Association ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai de prévenance avant la mise en place unilatérale du télétravail.


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Télétravail régulier à jour flexible

La mise en œuvre du télétravail se fait avec un maximum de quatre journées complètes de télétravail par mois.

Les jours de télétravail sont fixés par un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Le salarié formule la demande par courrier électronique à son responsable hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 48H ouvrées. En l’absence du responsable hiérarchique, un autre membre de la Direction peut être sollicité. La demande devra mentionner la nature des tâches à réaliser en télétravail.

En l’absence du responsable hiérarchique, un autre membre de la Direction peut être sollicité.

L’absence de réponse vaut refus de la demande.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Association et dispose des mêmes droits individuels et collectifs. Il est également tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 18 : Présence obligatoire

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Association son statut, se rendre obligatoirement dans l’Association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 

réunion d’équipe ;
formation ;
rencontre avec des personnes accompagnées par l’Association ;
rencontre avec des partenaires de l’Association ;
entretien avec la hiérarchie ;
absence ou congé exceptionnel d’un salarié appartenant au même service ;

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.


Article 19 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique du télétravailleur dans les locaux de l’Association à hauteur d’au moins deux jours par semaine.


Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans l’Association et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement à la Direction de l’Association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Association ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures de travail supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 21 : Régulation de la charge de travail

Article 21.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens périodiques.

Article 21.2 : Entretien périodique

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Le cas échéant, cet entretien pourra être couplé à l’entretien professionnel obligatoire.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 

la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’Association ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée et, le cas échéant, corrigée. 

Article 22 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 13 juillet 2022. Cette charte est annexée au présent accord.

Dans ce cadre, les appels téléphoniques, les courriers électroniques envoyés ou reçus le soir, le week-end et en cas d’absence (congés, arrêt maladie, etc.) n’appellent pas de réponse durant ces périodes, sauf en cas d’astreinte.

A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Association. 

Article 23 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’Association. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

l’Association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.



Article 24 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît exceptionnel d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail.


Article 25 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en au sein des locaux de l’Association ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Fin du télétravail

Article 26 : Caractère réversible du télétravail 

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’Association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’une semaine sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.


Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Association accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
  

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’Association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
téléphone portable ;
accès à distance au serveur de l’Association ;
ordinateur portable.

En cas de circonstances exceptionnelles, à des fins de mise en œuvre en urgence du télétravail, l’employeur peut demander au salarié d’utiliser un équipement informatique personnel si ce dernier en possède. Le salarié a la faculté de refuser cette demande. En cas d’acceptation, l’Association prend en charge les frais d’installation de logiciels et des moyens d’accès à distance au serveur.

Les équipements fournis sont la propriété de l’Association. 

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Association. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’Association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

dans les autres situations, notamment lorsque l’employeur met à disposition des équipements et que le salarié choisit d’utiliser son propre équipement informatique, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Association, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’Association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur en vigueur au sein de l’Association.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 30 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’Association.


Titre IX : Dispositions finales

Article 31 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique (CSE).


Article 32 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet dès sa signature.

Article 33 : Adhésion 

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 34 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 35 : Révision de l’accord

L’accord fera l’objet d’une évaluation par la Direction et les représentants du personnel un an après son entrée en vigueur. Il fera ensuite l’objet d’une évaluation par la Direction et les représentants du personnel tous les trois ans.

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction, l’une des parties signataires ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 36 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou tout autre organisation syndicale de salariés représentative de l’Association moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 37 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale au sein de l’Association.

Article 38 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail

Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Article 39 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le serveur de l’Association.


Article 40 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à REZE, le 13 juillet 2022.


En six exemplaires originaux, dont un pour remise à chaque partie signataire.


Pour l’Association TRAJET






Pour l’organisation syndicale CFDT



Conformité du lieu de télétravail
Attestation sur l’honneur



Je, soussigné,……………………………………………………………………………………………………..

Atteste sur l’honneur disposer à mon domicile situé …………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………...

d’une pièce permettant :

D’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle

D’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur

De me consacrer à mon activité lors de son temps de travail

D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité

J’atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’Association Trajet pour la mise en place du télétravail.

Je suis informé du fait que le télétravail est conditionné à la transmission d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Je suis informé de la possibilité de demander par écrit à un membre de l’Association accompagné par un membre du CSE de venir visiter mon domicile afin de m’assurer de la conformité des lieux.



Fait à ………………………………………………………….

Le …..………………………………………………………….


Signature : 



Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion
 

Préambule

La présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’Association souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 1 : Champ d’application 

La présente charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Trajet.

Article 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour parentalité, etc.).

Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriers électroniques, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou « Répondre à tous » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences d’au moins deux jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Désactiver le gestionnaire d’absence à son retour ;
pour les absences d’au moins deux jours, activer une annonce temporaire d’accueil sur son répondeur téléphonique et le désactiver au retour ;
éteindre les équipements numériques en dehors du temps de travail ;
ne pas installer de moyens de communication électronique (messagerie électronique, messagerie instantanée) sur des équipements personnels (téléphone portable, ordinateur, tablette) ;
ne pas utiliser son téléphone personnel pour des communications à des fins professionnelles.

Article 4 : Importance du respect du temps de travail 

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, l’importance de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut masquer des dysfonctionnements et potentiellement déboucher sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 

Article 4 bis : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’Association.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 





Article 5 : Actions menées par l’Association

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des cadres et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail. Un accompagnement sur la gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise cherchera à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 8 : Révision de la charte 

Les dispositions de la présente charte pourront être révisées à la demande de la Direction ou du CSE.