ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021 – 2022 - 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DISTRI SERVICE, SARL dont le siège social est 9-11, Rue Jacquart/93110 LE PRE SAINT GERVAIS immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 437 571 052,

Représentée par M. __________________, Directeur des Opérations
D’une part,


ET :
La CFDT, représentée par Monsieur ________________, Délégué Syndical
La FO, représentée par Monsieur ___________________, Délégué Syndical


D’autre part,

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
PREAMBULE
Les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se sont déroulées le 3/12/2021.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010 sur la réforme des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir partagé le constat concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise – constat qui fait apparaître pour l’année 2020-21 un taux d’emploi de 13.74 % de femmes (lié à la nature des activités de manutention) le partenaires sociaux ont convenu de mettre en place des objectifs de progression, des actions et les indicateurs associés, afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret n°2011-822 du 07 Juillet 2011 précise que pour les entreprises de moins de 300 salariés, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins deux des domaines suivants : 
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Par les 8 thèmes proposés par le décret, ceux retenus sont les suivants :
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La formation
CHAPITRE 1 – Rémunération effective
La Direction a pleine conscience que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Egalite salariale et évolution des salaires

La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, profil et expérience identiques.

Concernant les évolutions de salaire en cours de vie du contrat de travail, la société devra s’assurer qu’elles soient basées sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’ancienneté sans distinction en fonction du sexe. Chaque responsable hiérarchique, compétent pour attribuer des augmentations individuelles, sera au préalable sensibilisé aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La société s’engage également à ce que les congés de maternité et paternité ne portent pas atteinte au déroulement de carrière des salariés. A cet égard, des mesures en faveur de ces salariés sont envisagées dans le chapitre 2 du présent accord.
La société souhaite s’appuyer sur l’outil d’analyse instauré par la loi, que représente le rapport annuel.

Outil d’analyse

Conformément à la loi, chaque année au sein de la société Distri Service, un rapport annuel est établi sur la situation comparée des femmes et des hommes et consacre un chapitre spécifique aux rémunérations, en détaillant : 
La masse salariale totale par sexe ;
Le salaire moyen par métier et par sexe ;
Le salaire moyen par catégorie et par sexe.

Tous les emplois occupés par au moins 5 salariés quelle que soit la catégorie professionnelle sont le champ de l’étude.
Ce rapport permet d’analyser les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle que ce rapport sera également étudié en Comité Social et Economique.
CHAPITRE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans le but d’assurer une meilleur articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les actions ci-dessous sont mises en place par cet accord.

2.1	Développer le temps partiel « choisi »

Afin d’objectiver le sujet, il est convenu dans le cadre du présent accord que chaque année, au mois d’octobre, l’entreprise recensera les demandes individuelles de temps partiel par le biais d’un bulletin de demande diffusé avec le bulletin de paie.

Ce recensement aura pour objectif de dénombrer le nombre de salariés intéressés par une solution de temps partiel. Ce recensement ne tient pas compte des temps partiels liés à la parentalité.

L’entreprise s’engage a accepter au moins une demande par an dans le cadre des propositions d’organisation ci-dessous : 
4/5e
3/5e
Mi-temps

Bien évidemment, l’entreprise pourra exprimer un refus en cas de risque important de désorganisation d’un service ou d’une équipe.

2.2	Neutraliser l’effet des absences pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein

Afin d’éviter toute discrimination dans l’évolution de la carrière pour les salariés ayant choisi de prendre un congé maternité ou un congé parental à temps plein, et afin de conforter le parcours professionnel de ces salariés, l’entreprise veillera à neutraliser l’effet de ces interruptions par les actions concrètes suivantes :

2.2.1	Accès à l’information de l’entreprise

L’entreprise veillera à ce que le salarié absent pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein ait accès à la même information que les autres salariés sur la vie économique et sociale de l’entreprise.

En ce sens, toute note de la Direction relative à la vie économique et sociale de l’entreprise ou du site, prévue pour affichage ou information générale, sera transmise aux salariés absents pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein (par exemple : ces notes pourront être jointes au bulletin de paie envoyé au domicile du salarié).

Les notes de service liées à la gestion courante du site, ne sont pas visées par cette mesure.


2.2.2	Entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à un congé parental à temps plein ou congé maternité

Afin de préparer la reprise de poste de la personne, l’entreprise s’engage à proposer à tout salarié en congé parental d’éducation ou congé maternité un entretien un mois avant sa reprise.
Cet entretien se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service du personnel.
L’entretien aura pour objet d’organiser au mieux le retour du salarié, d’actualiser sa connaissance des process liés à son poste de travail, des outils, de l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin.
Dans cette hypothèse de formation de remis à niveau, celle-ci serait imputée sur le plan de développement des compétences de l’entreprise. S’il le souhaite dans les 3 mois suivants sa reprise, le salarié pourra solliciter un entretien pour faire un état à date.

2.3	Objectifs chiffrés et indicateurs

Afin d’assurer un suivi de ces mesures, les outils suivants sont mis en place :
Tableau annuel de suivi des demandes de temps partiels « choisi » et du nombre d’acceptation(s) ;
Tableau annuel d’envoi des notes de la Direction relative à la vie économique et sociale de l’entreprise ou du site à tout salarié absent pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein, avec un objectif à 100%
Tableau annuel de suivi des propositions d’entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à un congé parental d’éducation à temps plein ou congé maternité, avec un objectif à 100%

Un bilan de ces dispositifs sera établi à la fin de l’année d’application du présent accord d’entreprise et joint au rapport de la situation comparée.
CHAPITRE 3 – Formation professionnelle
La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise réaffirme le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation.

3.1	Respecter la proportion de personnel formé Femmes/Hommes par rapport à la structure des effectifs par sexe

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes consacre un chapitre spécifique à la formation, en détaillant : 
Le nombre de salariés formés en distinguant les femmes et les hommes ;
Le nombre d’heures de formation en distinguant les femmes et les hommes ;
Le coût de la formation.

Le rapport 2020-21 de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait apparaître que les femme représentent un taux de 14.21 % du total du personnel formé et 14.31% du total des heures de formation. Pour rappel, sur cette même période, les femmes représentaient 13.74% des effectifs et les hommes 86.26%.

Dans ce strict objectif, les formations SST et EPI sont prioritairement proposées aux femmes, en fonction des besoins par service, afin de leur faire bénéficier de formations plus fréquentes.

Par ailleurs, afin de ne pas pénaliser les salariés ayant opté pour un congé parental d’éducation, l’entreprise confirme l’acquisition à 100% des heures de CPF durant ce congé.
De plus, une priorité sera accordée à toute demande de formation de remise à niveau exprimée lors de l’entretien professionnel de préparation de retour à l’emploi suite à une absence liée à un congé parental d’éducation (cf chapitre 1).

3.2	Outil de suivi associé à ces actions

Un bilan du taux de formation des femmes par rapport au taux d’emploi des femmes sera établi à la fin de chacune des années civiles d’application du présent accord, et joint aux rapport de situation comparée.

Ce bilan permettra effectivement de vérifier le principe du respect de la proportionnalité des salariés formés par rapport à leur poids dans l’effectif total de l’entreprise.
CHAPITRE 4 – Dispositions finales
4.1	Date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique lors d’une réunion qui s’est tenue le 3/12/2021 dont l’avis est favorable.

Il entrera en vigueur le 1er Octobre 2021.

4.2	Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

4.3	Dépôt et publicité

La société notifiera le présent accord, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en mains propres contre décharge), à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaire à la DREETS territorialement compétente, dont un sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au Conseil des Prud’hommes compétent.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Fait à Amblainville, le 1er Octobre 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société DISTRI SERVICE				Pour la CFDT 
M. _____________________					Monsieur __________________
Directeur des Opérations 						Délégué syndical

Pour la FO 
Monsieur __________________
Délégué Syndical