PROJET D’ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
société SFPMEI


ENTRE

LES SOUSSIGNES
La SFPMEI, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 29 rue du Louvre 75002 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 890 111 776, représentée par Madame xxxxxxx, en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après désignée la « Société »,
D’une part

ET
La majorité des 2/3 du personnel de la société,
D’autre part
Ci-après désignée le « personnel »,


Conjointement désignés les « Parties »




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule
Pour aligner la gestion de la durée du travail avec les conditions de travail du personnel, il a été envisagé de conclure un accord permettant de recourir au dispositif de forfait en jours dans l’entreprise. 
Cet accord a donc pour objet de fixer un dispositif de forfait en jours (article L.3121-58 du Code du travail) conforme à l’activité de la société et au travail des salariés dont l’horaire ne peut pas être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, tout en assurant des garanties propres à préserver leur santé. 
Objet ET PORTEE 
Le présent accord a pour objet de mettre en place et d’encadrer les forfaits annuels en jours au sein de la société, d’en définir les règles et principes généraux et de prévoir les modalités de suivi et de protection des salariés.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société SFPMEI. Les conditions d’éligibilité propres aux dispositifs du forfait annuel en jours sont détaillées ci-après.
La conclusion de cet accord fait suite à la dénonciation de l’accord sur le temps de travail du 1er février 2002. 
Cet accord se substitue à tous usages ou engagements unilatéraux en vigueur à ce jour et portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord. 
Décompte du temps de travail en jours sur l'année
La durée du travail des salariés au sein de la société est décomptée sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, selon les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et suivants.
Personnel éligible à la conclusion d’une convention de forfait en jours
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail aux salariés : 
Statut Cadre, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Statut non-cadre, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, à titre indicatif, répondent à cette définition les salariés occupant les fonctions suivantes :
CHARGE DE SECURITE FINANCIERE ET PREVENTION CONTRE LA FRAUDE
RESPONSABLE DE PROJET MAITRISE D’OUVRAGE
DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER
RESPONSABLE CONTROLE PERMANENT CONFORMITE ET RISQUES
RESPONSABLE COMPTABILITE ET BACK OFFICE
COMPTABLE GENERALE ET PRODUCTION BANCAIRE
ASSISTANT(E) COMPTABILITE
convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à l’existence d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Il sera signé simultanément à la conclusion de cet accord. 
Ces conventions de forfait :
Rappellent que le temps de travail du salarié, au vu de ses fonctions, ne peut pas être prédéterminé, 
Fixent le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
Définissent la rémunération correspondante ;
Rappellent les garanties prévues au bénéfice du salarié par le présent accord.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Il est convenu qu’au sein de la société, la période de référence du forfait correspond à l’année civile.
Conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés bénéficiant d'un nombre de jours de congés payés annuel complet.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, des forfaits annuels inférieurs à 208 jours, définis à due proportion, pourront être conclus et prévoiront un programme de jours travaillés ainsi qu’une rémunération au prorata. La charge de travail de ces salariés sera adaptée en conséquence. 
Par exemple, le salarié soumis à un forfait-jours réduit aux 4/5ème verront leur forfait annuel réduit à 166 jours (=208*80%) et leur rémunération réduite d’autant.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (entrée en cours d'année par exemple), la base de calcul du nombre de jours de travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Pour le salarié entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au troisième alinéa de l’article 5 est déterminé au prorata temporis.
jours de REPOS DU FORFAIT (JRF)
Acquisition des JRF
Le salarié relevant d’une convention de forfait en jours acquiert des jours de repos au titre de ce forfait (ci-après « jours de repos du forfait ou JRF »).
La période d’acquisition des JRF correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRF est obtenu par le calcul suivant (exemple fourni pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022) : 
Ce nombre de JRF sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Il sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période.
Les JRF s’acquièrent à proportion de la présence effective du salarié. 
Ils sont donc réduits à proportion des absences, quelles qu’en soit la cause sauf absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif. 
De même, en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours JRF sera calculé au prorata du nombre de JRF théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. 
Prise des JRF
Les JRF pris sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire.
Les JRF accordés aux salariés sont posés à l’initiative du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JRF devront être posés à l’avance et transmis à la direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
Enfin, les Parties au présent accord conviennent que :
Les JRF pourront être pris par journées entières ou par demi-journées ;
Les salariés pourront accoler des JRF aux congés payés ou aux jours fériés chômés ;
Les JRF acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période (soit l’année civile), ou au plus tard dans les 9 mois de la période suivante. Les JRF acquis et non pris au terme de ce délai seront donc perdus ;
En cas de jour de JRF acquis par prorata (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), il est entendu que le demi JRF est acquis à partir d’une fraction de 0,25 et que le JRF est acquis à partir d’une fraction de 0,75. 
Rémunération
La rémunération du salarié au forfait-jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème (en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence, au prorata à défaut) à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, conformément au principe de mensualisation du salaire.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation salariale sera opérée à la hausse ou à la baisse sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de contrôler la charge de travail des salariés relevant du forfait-jours et de veiller à la prise des repos, un suivi sera effectué de la manière suivante :
Respect des droits au repos et limitation de l’amplitude des journées de travail
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales prévues par le Code du travail. 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié devra prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société dans la gestion de son temps de travail. Il est rappelé que la liberté d’organiser librement ses horaires ne doit pas amener le salarié à empiéter sur des jours normalement dévolus à son repos.
La société et le salarié devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est précisé que le rappel de ces durées minimales de repos n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il pourra notamment le faire à l’occasion des échanges prévus avec son superviseur. 
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Une prise de contact par téléphone sera autorisée, par téléphone pour identifier le caractère d’urgence de l’appel.

Afin de faire connaître et d’encourager de ce droit à la déconnexion, il est prévu que les salariés, et leurs managers, concernés par l’utilisation de ces technologies, fassent l’objet d’une sensibilisation lors de l’embauche, et lors des entretiens annuels.
Entretien annuel
En l'application de l'article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d'au moins un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L'organisation du travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié seront en possession des rapports d’activité extraits du logiciel de suivi des temps interne à société, relatifs à la période contrôlée.
Il sera fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.
L’entretien aura en outre pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail mal répartie dans le temps ou incompatible avec la prise régulière des repos. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
L’entretien donnera lieu à un compte-rendu qui sera soumis pour observations au salarié.  
Chaque salarié soumis à une convention de forfaits jours peut, en outre, solliciter à tout moment un entretien dans l'hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. 
Décompte du temps de travail
La convention individuelle de forfait annuel en jours s'accompagne pour le salarié d’une déclaration du nombre de journées ou demi-journées travaillées au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités, interne à la société, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner habituelle) ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, JRF, ou tout autre jour non travaillé.
Les déclarations sont effectuées par le salarié au moyen du SI-RH, visées chaque mois par le supérieur hiérarchique et conservées par la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et vérifie que le salarié use régulièrement de ses JRF. Le supérieur s'assure enfin du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Dispositif de veille et d'alerte
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte : 
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la société recevra, dans les 8 jours, le salarié concerné pour un entretien, sans attendre l’entretien annuel périodique prévu ci-dessus. 
Cet entretien aura pour but d'examiner ensemble l'organisation de travail, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d'un suivi.
Pour sa part, si le salarié soumis à une convention de forfait en jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé ou en cas de difficulté inhabituelle ou liée à son isolement professionnel, il pourra alerter son supérieur hiérarchique par écrit. Le supérieur devra alors recevoir le salarié dans le cadre de l’entretien mentionné ci-dessus dans les 8 jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 

Validite de l’accord

Conformément aux articles L.2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa validation par les 2/3 du personnel de la société.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Suivi de l’application de l’accord et revoyure
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un représentant des salariés et qu’un représentant de la direction se réuniront une fois par an vérifier les conditions de l'application du présent accord. 
En outre, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme en ligne « TéléAccords » () ;

et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable. Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Le procès-verbal de la consultation du personnel sera annexé au présent accord lors du dépôt de ce dernier.

Fait à PARIS, le 14 février 2022
Signature dématérialisée Docusign,

Pour SFPMEI

_______________

Les salariés statuant à la majorité des deux tiers conformément à la feuille d’émargement ci-jointe : 


FEUILLE D’EMARGEMENT DES SALARIES DE L’ENTREPRISE SFPMEI


Total des salariés ayant marqué leur accord (A)	:	_____
Total des salariés (B)					:	7
Rapport A/B (67% minimum)				:	_____

Soit la ratification aux 2/3 du personnel du projet d’accord sur le temps de travail.

Fait à Paris, le 14/02/2022