ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE MAYENNE HABITAT







ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

MAYENNE HABITAT, dont le siège est à Laval, 10 rue Auguste Beuneux,
Représenté par, Directeur Général
D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Office Public de l’Habitat : 
-, déléguée syndicale FO
-, déléguée syndicale CFDT
D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation contribuant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment les temps de trajets domicile – travail. 
Il s’inscrit également dans une logique de diminution de l’empreinte carbone de tout un chacun en diminuant le nombre de ces trajets. 
Le télétravail peut répondre aux aspirations de certains collaborateurs et certaines collaboratrices et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein des entreprises.
Enfin, les études menées ces dernières années démontrent que le télétravail permet davantage de concentration et plus d’efficacité renforçant ainsi les bonnes conditions de travail au sein de Mayenne Habitat. 

Basé sur la confiance et sur l’autonomie, il concourt à une organisation plus souple et performante, dans l’intérêt des collaborateurs et collaboratrices et de l’employeur.

Les parties rappellent néanmoins que la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche et d’avoir les moments de partage et d’échanges essentiels à la fluidité de la communication au sein des équipes et entre les équipes.

Ainsi, en concertation avec les partenaires sociaux et dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ce nouveau mode d’organisation du travail, il a été convenu ce qui suit : 
Définition du télétravail
Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (sites du siège ou agences), est effectué par un collaborateur ou une collaboratrice de Mayenne Habitat hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information pour exercer son activité professionnelle.

Le télétravail est réalisé, dans tous les cas, au domicile de la personne concernée. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur ou de la collaboratrice, déclaré à l’employeur ou exceptionnellement d’un autre lieu de résidence déclaré à l’employeur après l’accord de ce dernier. 
Le lieu du télétravail ainsi retenu est spécifié au sein de l’avenant au contrat de travail ou de la décision. La personne s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord.

Le présent accord ne concerne pas : 
Les circonstances exceptionnelles telles que, notamment une menace d'épidémie, intempéries, absence d’un moyen de transport collectif ou un cas de force majeure de l’office, qui peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité ou garantir la protection des salarié.es.	
Dans ces hypothèses, il peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction Générale de l’office pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord des salarié.es.
Les recommandations de télétravail pour raison médicale, demandées par la médecine professionnelle. Elles sont traitées au cas par cas et en dehors des règles du présent accord. 
Critères d’éligibilité au télétravail 
L’éligibilité liée à l’environnement du lieu de télétravail
Conformité du lieu de télétravail
La personne en télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
De réaliser ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle telle que la garde d’enfants par exemple ;
d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité applicables et d’ergonomie à tout.e travailleur/se ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Par ailleurs, le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail doit disposer d’une ligne internet à débit suffisamment performant pour ne pas dégrader la réalisation des activités professionnelles à domicile.

Préalablement au passage en télétravail, le/la salarié.e vérifie la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité. 

Lors de la demande de télétravail, la personne complète l’attestation de conformité du lieu de télétravail.
Outils, charte informatique et sécurité informatique
La personne en télétravail utilisera le matériel lui ayant été confié par Mayenne Habitat et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et conformément à la charte informatique. 

Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de Mayenne Habitat, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique et RGPD). 

Il ou elle s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition (sous format numérique ou papier), à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique et le service informatique de toute anomalie constatée. 

Mayenne Habitat prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par la personne en période de télétravail à des fins professionnelles.

L’équipement fourni par l’office comprend un ordinateur portable sécurisé ou une tablette sécurisée, équipé des logiciels correspondant à la situation du poste et d’un casque audio. 
Aucun autre matériel tel qu’écran, imprimante, fauteuil de bureau ne sera fourni pour le domicile.
Il est rappelé que les activités en télétravail doivent être menées à partir du matériel fourni par Mayenne Habitat exclusivement ; il n’est pas autorisée de se connecter à partir d’outils personnels susceptibles d’être non protégés.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les personnes qui sont au sein des locaux de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement ou panne des équipements, de perte ou vol, les télétravailleurs/euses doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique affectant le poste afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le/la manager peut exiger que les activités professionnelles attendues soient effectuées dans les locaux de l’employeur. En cas d’impossibilité de revenir, la personne pourra être contrainte de poser une journée de congé. 
Coûts liés au télétravail à domicile
Étant basé sur le volontariat, aucune indemnité ne sera versée à la personne effectuant une partie de son activité en télétravail. Les coûts de connexion Internet, les frais liés au logement tels que l’électricité ou l’eau, etc. ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Les postes éligibles
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités de Mayenne Habitat. 
Pour y être éligible, le poste doit contenir suffisamment de tâches télétravaillables et cumulables sur une journée. 
Le présent accord ne détermine pas de métiers exclus d’emblée du télétravail, charge aux personnes et à leur management de déterminer si le poste peut s’effectuer pour partie en télétravail. 
Les personnes éligibles
Le télétravail peut être sollicité par un ou une fonctionnaire territorial.e (délibération 2023-14 du conseil d’administration du 15 mars 2023), par un ou une salarié.e de droit privé ou par une personne en contrat à durée indéterminée intérimaire.

Le télétravail n’a vocation à concerner que les personnes, quels que soit le poste occupé, disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité. 
Sont de fait exclus de ce dispositif les salarié.es en contrats d’alternance et les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail et dans les locaux de Mayenne Habitat étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

Il n’est pas exigé d’ancienneté requise pour effectuer une demande de télétravail, le management a la charge de déterminer en fonction du poste, du temps de formation et d’intégration, le temps nécessaire avant de pouvoir formuler une demande de télétravail. Néanmoins, cette durée ne pourra pas excéder 6 mois depuis la date initiale d’embauche. 
Autoévaluation et examen de la demande de télétravail
Autoévaluation des personnes de leurs capacités à télétravailler
Il s’agit pour le candidat ou la candidate au télétravail de se projeter sur l’exercice de ses fonctions à distance et d’évaluer ses propres capacités à accomplir ses missions dans ce nouveau cadre en amont de sa demande. 
Bien qu’il soit toujours possible, et à tout moment, d’abandonner le télétravail si ce mode d’organisation ne convient pas, cette réflexion doit être menée de manière la plus sincère possible pour ne pas se retrouver dans une situation difficile où la personne n’est pas en mesure d’accomplir convenablement ses missions en télétravail. 

L’autoévaluation doit concerner notamment les points suivants : 
l’impact du télétravail sur sa fonction et ses activités
les nécessités de contacts et de relations avec le service, d’autres collègues ou des partenaires externes pour accomplir correctement ses missions
les documents et informations nécessaires aux activités que l’on souhaite exercer à distance (accessibilité à distance, partage avec le service, …)
sa capacité à exercer son activité professionnelle de manière autonome (se fixer des objectifs et les tenir, rester concentré, prendre des initiatives si nécessaire, …)
son sens de l’organisation et sa gestion du temps (planifier ses tâches sur une journée, répartir ses activités, s’imposer des limites de temps, …)
sa maîtrise des outils informatiques et de télécommunications
l’organisation de son espace de télétravail (espace adapté, conditions d’ergonomie, espace bien délimité au sein du domicile, possibilité de travailler en présence de membres de la famille, …)
Critères d’examen de la demande
Le/la manager ainsi que l’employeur vont s’appuyer sur les critères suivants pour valider ou non une demande de télétravail : 
La faisabilité des tâches à distance, ne rendant pas la présence sur site impérative
Le niveau de dématérialisation des documents et données
La compatibilité avec le fonctionnement du service, ne dégradant pas la qualité de la prestation rendue et notamment la proximité nécessaire avec les locataires
La sensibilité et la confidentialité des données manipulées
L’autonomie du collaborateur ou de la collaboratrice dans l’exercice du métier, la gestion du temps et la maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

En outre, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’activité. Ainsi, il ne doit pas engendrer : 
un report de charge sur les personnes présentes sur site et/ou 
une dégradation de la prise en charge des locataires quel que soit le média utilisé (téléphone, visite sur site, email, etc.).

En cas de besoin, un entretien entre la personne demandeuse et le/la manager peut être organisé pour évoquer l’identification et l’analyse : 
des activités qui seront exercées en télétravail
de l’impact du télétravail sur le service
du lieu d’exercice de télétravail
des jours télétravaillés (calendrier), en cohérence avec les nécessités du service, les besoins d’animation de l’équipe (réunion de service) et les demandes des autres personnes le cas échéant
Cas particulier du changement de poste
Dans le cadre d’un changement de poste, de quotité de travail (passage à temps partiel notamment), de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur ou la collaboratrice, la situation de télétravail prend fin de manière automatique. Néanmoins, elle pourra être réexaminée à la demande de la personne concernée.

Ainsi, sont seuls éligibles au télétravail les personnes : 
embauchées à temps plein ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs activités professionnelles hors des locaux de Mayenne Habitat ;
exerçant des fonctions compatibles avec la distance ;
maîtrisant l’outil informatique.
Mise en place du télétravail
Principe du volontariat
Le télétravail est soumis au double volontariat de Mayenne Habitat et du collaborateur / de la collaboratrice. 

L’initiative appartient alors au collaborateur ou à la collaboratrice de faire sa demande par email en complétant le formulaire dédié et en respectant la procédure suivante : 
La demande devra expressément se faire par email, envoyée conjointement au/à la manager et au service RH  et doit impérativement indiquer : 
le numéro de téléphone personnel pour être joint en cas de panne du système fourni par Mayenne habitat
la date souhaitée de démarrage
l’attestation de conformité du lieu de télétravail.

La demande acceptée par le ou la manager doit parvenir au service RH a minima 15 jours avant la date de démarrage souhaitée. 

Le/la manager devra répondre par email (copie RH) sous un délai de 15 jours maximum. 
En cas d’acceptation, le service RH remettra un avenant au contrat de travail du collaborateur ou de la collaboratrice qu’il ou elle devra signer afin de pouvoir démarrer le télétravail. 

En cas de refus de la part du manager ou de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail, il devra être motivé, dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande officielle. 
Constituent notamment des motifs légitimes de refus, tous les critères d’éligibilité évoqués à l’article 2. 
Il est possible de présenter une nouvelle demande au terme d’une nouveau délai de 6 mois à compter de la demande précédente. 
La taille de notre organisation nous permet de délivrer un accord ou désaccord explicite, mais en cas de non-réponse dans le délai d’un mois, le télétravail est réputé accepté. 

La procédure sera accessible et actualisée le cas échéant sur l’intranet de Mayenne Habitat.
Avenant au contrat de travail et décision
Le collaborateur ou la collaboratrice dont la candidature est validée, signe un avenant à son contrat de travail pour les salarié.es de droit privé ou une décision est prise concernant les fonctionnaires territoriaux, précisant :
le lieu d’exercice du télétravail (tout changement d’adresse doit être précisé au service RH) ;
les modalités d’organisation retenues ;
le matériel fourni au salarié (ordinateur portable/tablette et casque audio) ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
les conditions de réversibilité et de suspension provisoire du télétravail ainsi que leurs délais de prévenance respectifs ;
le numéro de téléphone personnel sur lequel la personne serait joignable en cas de panne du système de téléphonie par ordinateur fourni par Mayenne Habitat.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’instar de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices.



Si un éventuel accident survient au domicile du/de télétravailleur/se pendant le jour de télétravail, il ou elle en avise son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel.

Mayenne Habitat se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Modalités du télétravail
Rythme du télétravail et période d’adaptation
Rythme du télétravail
Il est retenu de proposer une journée de télétravail par semaine maximum sans fixation du jour concerné.
Un délai de prévenance quant aux choix des jours est à définir entre la personne en télétravail et son/sa manager.

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du/de la manager. Le management est vigilant sur la continuité de service et est garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Il est préconisé de ne pas cumuler télétravail et temps de déplacements professionnels afin de profiter réellement des bénéfices du télétravail. 

Par ailleurs, le temps de présence physique des personnes bénéficiant de télétravail dans les locaux de Mayenne Habitat devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein. 

Le télétravail est compatible avec l’astreinte technique ou de direction. Il est cependant essentiel d’anticiper la récupération des matériels nécessaires pour assurer l’astreinte. 
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est aménagée, permettant à chacune des parties de mettre fin unilatéralement au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour la personne concernée, au regard des fonctions occupées et de l’activité de Mayenne Habitat. Un entretien est alors organisé entre les deux parties pour justifier cette décision.
Droits et obligations du télétravailleur / de la télétravailleuse
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

La personne en télétravail demeure un collaborateur ou une collaboratrice de l’office et bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres personnes de l’entreprise.

Elle dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux collaborateurs et collaboratrices placés dans une situation comparable notamment sur : 
l’accès à la formation : la personne en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salarié.es en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’office.
le déroulement de carrière : il /elle continue à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières durant la période de télétravail.
le bénéfice des titres restaurants.
Réversibilité 
En dehors de la période d’adaptation, le/la collaborateur/trice ou le/la manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur/de la collaboratrice ou de l’employeur. 

Si la demande émane du/de la manager, il/elle reçoit la personne en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service RH.
Suspensions du télétravail et suspension du contrat de travail
Suspension du télétravail
Le collaborateur ou la collaboratrice peut être confronté.e à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du/de la salarié.e sur site.
Dans ces cas, la personne ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), la personne en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sous forme de télétravail sauf cas exceptionnel défini par la loi.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, la personne en télétravail est tenue d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Annulation de la journée de télétravail
Afin de faire face à des situations d’urgence professionnelle, le/la manager pourra demander au télétravailleur/à la télétravailleuse de venir travailler sur site lors d’une journée fixée comme télétravaillée.
Il n’est pas prévu de report possible de la journée de télétravail annulée.
Plages horaires de disponibilité
Les plages horaires, comprises dans son temps de travail, à l’intérieur desquelles la personne doit pouvoir être contactée sont les mêmes que les dispositions habituelles du contrat de travail et de la règlementation sur le temps de travail au sein de Mayenne Habitat. 
Par conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
La journée de télétravail est une journée normale de travail qui ne doit pas donner lieu à des amplitudes horaires anormalement longues ou courtes. 

L’accord sur le temps de travail précise que les plages fixes de temps de travail sont de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30. Pendant ces plages horaires, la personne en télétravail est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Néanmoins, le fait d’être joignable ne signifie pas pour autant que la personne doive apporter une réponse immédiate à toute sollicitation, de la même manière que les personnes en présentiel (entretien téléphonique, réunion, pauses, etc.).
Par ailleurs, il est rappelé que chaque service doit assurer une disponibilité minimale d’au moins une personne de 08h30 à 12h et de 13h30 à 17h en conformité avec les horaires d’ouvertures au public et du centre d’appels. 

Pour rappel, toute personne en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son/sa manager. 

Les plages variables sont comprises entre 08h et 09h et 16h30 à 18h15. 
En dehors de ces horaires, les personnes en télétravail ne sont pas à disposition de leur employeur - Mayenne Habitat. Elles ne sont pas réputées connectées et aucune réponse immédiate ne peut être attendue. Le/la manager est invité.e à ne pas contacter son collaborateur ou sa collaboratrice en soirée comme pour les personnes en présentiel. 
Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles de la personne en télétravail, comme le numéro de téléphone personnel indiqué dans l’avenant en cas de panne du système de téléphonie par ordinateur.
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur ou la télétravailleuse doit, sans pouvoir opposer à son employeur son statut, se rendre obligatoirement au sein de l’office ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunions si elles ont lieu en présentiel uniquement, Mayenne habitat incite également au développement de la visio quand c’est possible et efficient ;
Rencontres locataires/partenaires ;
Formations professionnelles ;
Situation exceptionnelle…
Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Modalités du contrôle du temps de travail
Le temps de travail des télétravailleurs/ses s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres personnes au sein des locaux de Mayenne Habitat en utilisant l’outil dématérialisé de suivi du temps de travail : 

pour les personnes au forfait jour : déclaration d’une journée de travail 
pour les personnes soumises au pointage : déclaration des 4 pointages journaliers comme sur site.

Compte tenu de la spécificité de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, les journées télétravaillées doivent être indiquées au sein des agendas électroniques et du portail RH. 
Régulation de la charge de travail
L’organisation du travail des salarié.es qu’elles soient en télétravail ou non doit faire l’objet d’un suivi régulier par le/la manager qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. À ce titre, le/la manager peut demander à tout collaborateur ou toute collaboratrice une synthèse de ses activités. 

La charge de travail des télétravailleurs/ses est équivalente à celle des autres travailleurs/ses placé.es dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires entre tous et toutes. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un échange avec tous et toutes que les personnes bénéficient du télétravail ou non, sera prévu à plusieurs niveaux avec l’appréciation : 
du/de la manager
de la personne évaluée et qui exerce une partie de son activité en télétravail
des personnes de l’équipe qui ne sont pas en télétravail

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
l’organisation globale de l’équipe dans ce mode hybride
la charge de travail
les conditions d’activité
le respect des durées maximales de travail et minimales des repos
l’articulation entre vie privée et professionnelle
Autres points de vigilance
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement des personnes en raison de l’éloignement de leur lieu habituel d’exercice, des collègues et des managers. 
Il ne doit pas entraver la dynamique du travail en équipe et la culture d’entreprise.

Mayenne Habitat encourage ainsi le maintien du lien social en utilisant tous les moyens de communication mis à disposition et des échanges réguliers ainsi que des réunions d’équipe périodiques. 
Accompagnement
Pour l’accompagnement au déploiement du télétravail et pour appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail, des actions de communication et de formation seront réalisées à destination des managers et des collaborateurs/trices pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Les formations porteront notamment sur : 
La prévention des risques (addiction, isolement, surcharge, horaires, etc.)
Les bonnes pratiques en télétravail (rendre compte, culture de l’écrit, etc.)
L’utilisation des outils digitaux (office 365, citrix, anti-virus, système de téléphonie sur ordinateur, etc.) 
Le management hybride
Le travail collaboratif

Les nouvelles personnes recrutées en dehors des périodes de formation bénéficieront d’actions similaires sur le fond au fur et à mesure de leur arrivée. 
Dispositions finales 
Suivi du dispositif
Durant l’application du présent accord, les parties conviennent d’échanger régulièrement sur la mise en œuvre du télétravail et de proposer les ajustements nécessaires en matière organisationnelle ou au sein même de l’accord par avenant. 
Un bilan annuel sera présenté lors d’une session du CSE.
Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2023.
Il annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS de Laval. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, après un préavis de trois mois.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salarié.es.


Fait à Laval, le 20 avril 2023