ENTRE LES SOUSSIGNES :


la Société DYNVIBE,
Dont le siège social est situé : 19 rue Gambetta – 33600 Pessac 
Société représentée par M…………………….……….. – Président 

D’une part,



ET :

Les membres de la délégation du personnel au CSE
M………………………… et M………………………..






D’autre part,

PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 
La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (dite « Syntec »). 
Ces dernières années, la Société a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 
Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes en ce qu’elles ne permettent qu’à une certaine catégorie de salariés de bénéficier du régime de forfait en jours à savoir les salariés ingénieurs et cadres relevant au minimum de la position 3 de la classification conventionnelle. 
Ainsi, la Société a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème enfin d’élargir le bénéfice du recours au forfait annuel en jours aux salariés relevant d’une position inférieure à celle prévue par la Convention collective applicable. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations.
En outre, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les impacts des technologies de l’information et de la communication sur les modalités de travail, la Direction souhaite consacrer le droit à la déconnexion reconnu à chaque salarié et définir les modalités d’exercice de ce droit par chacun. 
Par ailleurs, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
La substitution du repos compensateur au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration le cas échéant, offre la possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise. En effet, les heures supplémentaires accomplies en période de haute activité pourront être récupérées par les salariés lors de périodes de faible activité. 
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
Le repos compensateur de remplacement est prévu par l’article 1 du Chapitre 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999. Toutefois, la société souhaite préciser les modalités d’application de ce dispositif conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. Ainsi, le présent accord vise à mettre en œuvre une contrepartie aux heures supplémentaires sous forme de repos qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse.
Enfin, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat en application de l’article L.3123-28 du Code du travail. 
Toutefois, l’article L.3123-20 du Code du travail prévoyant qu’un accord d'entreprise peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat, les parties signataires conviennent de la nécessité d’augmenter le volume d’heures complémentaires pouvant être effectué par les salariés exerçant à temps partiel ; le présent accord a pour objet de répondre aux besoins ponctuels de l’entreprise, et permettre ainsi aux salariés à temps partiel de participer plus largement à l’activité de l’entreprise en cas de besoin.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE). 
Plusieurs réunions ont été organisées les 28/02/2023, 17/03/2023, 18/04/2023 et 27/04/2023 et les parties ont conclu un accord relatif au forfait annuel en jours, au droit à la déconnexion, à la mise en place du repos compensateur de remplacement et au recours aux heures complémentaires, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :



















SOMMAIRE



Titre 1 – Forfait jours

Article 1.1 – Objet 

Le présent accord collectif a pour objet d’étendre le bénéfice du forfait en jours sur l’année aux salariés ingénieurs et cadres relevant de la position 2.2 et 2.3 de la Convention collective applicable. 

Article 1.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Plus particulièrement, il s’agit des cadres disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la société DYNVIBE est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables. 
Conformément à la Convention collective applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés ingénieurs et cadres relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ou mandataires sociaux.
Le présent accord étend la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année aux salariés ingénieurs et cadres relevant au minimum de la position 2.2 de la classification conventionnelle des ingénieurs et cadres. 
Par conséquent, le dispositif du forfait annuel en jours est applicable aux salariés ingénieurs et cadres relevant des positions 2.2 à 3.3 de la classification conventionnelle des ingénieurs et cadres ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou étant mandataires sociaux.

Article 1.3 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 1.2 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ; 
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; 
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos ; 
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d’entretiens dont le salarié bénéficie. 
Il est à noter que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié déjà en poste et n’est pas constitutif d’une faute. 
Article 1.4 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Article 1.4.1 – Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre de jours fixé à l’article 1.3 du présent accord, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la Société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Jours d'ancienneté et jours de fractionnement 
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121‐50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121‐50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218– 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche en cours d’année :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante prévue par la convention collective applicable : 
218 × nombre de semaines travaillées/47.

Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 

[365 jours (ou 366 jours en cas d’année bissextile) – 104 repos hebdomadaires (ou 105 selon les années) – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Article 1.4.2 – Contrepartie à la convention de forfait


Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :


Programmation et fixation des jours de repos

Le salarié doit planifier la prise régulière de ses jours de repos. Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi‐journée (concernant la prise par demi-journée, celle-ci ne peut être mise en œuvre qu’à l’initiative du salarié ; étant entendu que la demi-journée de travail s’apprécie avant ou après 13 heures) ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés, indépendamment avant ou après les congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.


Renonciation au bénéfice des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues ci-après. 

Le salarié peut renoncer au bénéfice des jours de repos moyennant une majoration de la rémunération d'au moins 20 % jusqu'à 222 jours travaillés, 35 % au-delà de 222 jours travaillés. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 1.5.1 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


Article 1.4.3 – La rémunération


La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération annuelle est au moins égale à : 
122 % du minimum conventionnel de la catégorie dont relève le salarié pour les Cadres classés aux Positions 2.2 et 2.3 ; 
120 % du minimum conventionnel de la catégorie dont relève le salarié pour les Cadres classés au moins Position 3-1. 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi‐journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 1.5 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là‐même assurer une protection de la santé de celui‐ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci‐dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 1.5.1 – Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Enfin, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Article 1.5.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les règles relatives au droit à la déconnexion sont prévues au titre 2 du présent accord.

Article 1.5.3 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci‐après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 1.5.4 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques trimestriels.

Article 1.5.5– Entretien semestriel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au minimum 2 fois par an avec son supérieur hiérarchique. Ces entretiens porteront sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte‐rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 1.5.6 – Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 1.5.7 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 1.5.8 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L’employeur transmet une (1) fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés soumis au présent titre ont la possibilité, à leur demande, de solliciter un examen médical de la médecine du travail afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.  

Titre 2 – Dispositions relatives au droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. Face à l’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment et afin de permettre au salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, la Direction souhaite réaffirmer l’importance du bon usage des outils. 

Article 2.1 – Les modalités du droit à la déconnexion 
Article 2.1.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés  
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société DYNVIBE. 

Article 2.1.2 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. 
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur, incluant notamment les heures normales ainsi que les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salariés en forfait en jours, cela correspond aux jours travaillés. En sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés ou autres congés, les jours fériés (non travaillés) ainsi que les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit. 
 
Article 2.1.3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Revêtent un caractère exceptionnel, toute situation impactant de manière significative la santé, la sécurité d’un salarié ou l’activité de l’entreprise.
A titre d’exemple, vous trouverez ci-après une liste non exhaustive de situations revêtant un caractère exceptionnel :
- Accident grave ;
- Cyberattaque ; 
- Panne/Dysfonctionnement de serveurs informatiques ; 
- Fraudes financières ;
- Incendies/cambriolages ; 
- Risques d’attentat ; 
- Risques majeurs pour la sécurité des salarié(e)s ; 
- Situations ayant des enjeux commerciaux de haute importance ; 
- Situations pouvant porter atteinte à la réputation de l’entreprise. 

Dans ces situations, tout salarié impliqué ou ayant un rôle important pourra être contacté par tout moyen, y compris téléphone personnel et messagerie personnelle et pourra être amené à se rendre disponible à distance ou présentiel afin de recevoir les informations ou consignes en lien avec cette situation exceptionnelle. En outre, les parties rappellent le caractère hautement exceptionnel des situations justifiant la dérogation au droit à la déconnexion et que celle-ci ne se fera que lorsqu’aucune autre solution alternative ne sera possible. Enfin, les heures de travail déclenchées par toute situation d’urgence seront traitées selon les dispositions légales du suivi de temps de travail.

Article 2.2 – L’utilisation et la régulation de l’usage des outils numériques et de communication professionnelle
Article 2.2.1 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail 
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Privilégier un envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ; 
Pour les absences de plus de 30 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès. 
Pour garantir, l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à proscrire pendant les plages horaires suivantes : 
Les soirs de la semaine de travail après 19 heures ; 
Entre le vendredi 19 heures et le lundi matin 8h30. 
En outre, il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end. 
 Article 2.2.2 – Mesures visant à favoriser la communication  
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence ; 
A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; 
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel. 

Article 2.3 – Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 
Article 2.3.1 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail 
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées pour l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et cadres de direction afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. 
Article 2.3.2 – Suivi de l’usage des outils numériques 
Les mesures, recommandations et engagements pris dans la présente charte sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et besoins des salariés.  

Titre 3 – Mise en place du repos compensateur de remplacement 

Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés  
Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des salariés en forfait en jours.
Les salariés à temps partiel, ne réalisant pas d’heures supplémentaires, n’entrent pas dans le champ d’application du repos compensateur de remplacement. Ainsi les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiels seront donc rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. 

Article 3.2 – Conditions d’attribution du repos compensateur de remplacement  

En application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ouvrira droit : 
Soit à un repos de compensateur de remplacement, en lieu et place du paiement de l’heure concernée et de sa majoration ; 
Soit à une rémunération majorée au titre d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
Le choix entre le paiement des heures supplémentaires et l’attribution d’un repos compensateur de remplacement sera fait par le salarié selon les modalités suivantes : lors de l’établissement des fiches de suivi du temps de travail, le salarié devra préciser son choix entre le paiement ou le repos compensateur de remplacement. Le compteur d’heures de repos compensateur pourra être alimenté dès lors que le salarié a acquis au moins 3,5 heures supplémentaires (majorations inclues) au cours de la période mensuelle de paie. En deçà de 3,5 heures supplémentaires (majorations inclues) au cours de la période mensuelle de paie, les heures seront systématiquement payées. 
Dans l’hypothèse où le repos compensateur de remplacement serait retenu, chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de l’horaire contractuel du salarié donnera droit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent à une heure majorée conformément aux taux en vigueur.
A titre informatif, conformément aux taux en vigueur au jour du présent accord : 
Une heure supplémentaire accomplie entre 35 heures et 43 heures, normalement majorée de 25 %, donnera droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement ; 
Une heure supplémentaire accomplie à partir de la 44ème heure, normalement majorée à 50 %, donnera droit à 1 heure et 30 minutes de repos compensateur de remplacement.

Article 3.3 – Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement  
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3.5 heures, majorations incluses (mention sur le bulletin de paie).
En outre, le droit à repos compensateur de remplacement peut être déclenché dès la 36ème heure hebdomadaire de travail. 

Article 3.4 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement  
Article 3.4.1 – Forme du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière et/ou demi-journée.

Article 3.4.2 – Délai de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus à l’article suivant.
Ainsi, dès lors que le salarié aura acquis au moins 3.5 heures de repos compensateur de remplacement (majorations incluses), ce repos devra être pris dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit. 
Article 3.4.3 – Demande de repos compensateur de remplacement
Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur par écrit en précisant la date et la durée du repos.
Cette demande devra être effectuée au plus tard une semaine avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.
L’employeur informera le salarié dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande : 
Soit de son accord ; 
Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur fera connaître au salarié les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date de repos à l’intérieur du délai de 3 mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées ;
2° la situation de famille ;
3° l’ancienneté dans l’entreprise ;
4° l’ordre d’arrivée des demandes. 

Article 3.4.4 – Absence de demande de repos compensateur de remplacement
L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de trois mois prévu à l’article 3.4.2 du présent accord ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. 
L’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de deux mois suivant l’expiration du délai de trois mois mentionné au précédent alinéa.
Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Article 3.5 – Comptabilisation du repos compensateur de remplacement   
La journée et/ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Article 3.6 – Indemnisation du repos compensateur de remplacement   
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.


Article 3.7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires   
En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles seront compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement. En conséquence, elles n’ouvriront pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 

Titre 4 – Limites à la réalisation d’heures complémentaires 

Article 4.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés  

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui travaillent à temps partiel.

Article 4.2 – Heures complémentaires

Article 4.2.1 – Définition des heures complémentaires

Il est rappelé que toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.
  
Article 4.2.2 – Limite des heures complémentaires

Conformément aux dispositions des articles L. 3123–20 et L.3123–28 du Code du Travail, les parties ont convenu de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.


Article 4.2.3 – Taux de majoration

Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
	

Article 4.2.4 – Garanties pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Conformément au Chapitre 9 de l’Accord de branche du 22 juin 1999, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du Code du travail, les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. De la même façon, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


Titre 5 – Dispositions finales

Article 5.1 – Champ d’application territorial 
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société DYNVIBE situés en France. 

Article 5.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er mai 2023.

Article 5.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle‐ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231‐6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 5.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 5.5 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.  

Article 5.6 – Interprétation de l’accord 

En cas de difficultés d’interprétation sur un point particulier de l’accord, les parties signataires du présent accord conviennent que celles-ci seront traitées par une commission d’interprétation qui aura pour objet d’étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. 
Cette commission sera composée de l’employeur ou d’un représentant qu’il aura expressément désigné.
Cette commission sera également composée des représentants élus au Comité Social et Economique (CSE) ; ces derniers désignant au moins un des élus au CSE (titulaire ou suppléant) pour participer à cette commission d’interprétation (les élus au CSE pouvant décider que la totalité des élus participeront à la commission d’interprétation).
A défaut d’élus au CSE (cas de procès-verbal de carence aux dernières élections au CSE au moment de la nécessité d’interprétation de l’accord), le représentant des salariés sera le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 5.7 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties présentes à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5.8 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ‐emploi.gouv.fr ;

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat‐greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dont une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : Pl. de la République, 33000 Bordeaux. 

M………………………. se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.








Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.        



Fait à Pessac,   
Le 27 avril 2023


Pour la Société DYNVIBE 		Les membres de la délégation du personnel au CSE


M…………………….                                                 M…………………………………


                                                                              M………………………………….

	


















ANNEXE 1
Modèle de document de contrôle du temps de travail


*Indiquer s’il s’agit : 
- d’un jour travaillé (JT) ou d’une demi-journée travaillée (1/2 JT) ; 
- d’un jour non travaillé en indiquant selon le cas : Jour non travaillé (JNT), Congés payés (CP), Arrêt maladie (AM), etc …
Il vous est rappelé que vous devez gérer votre temps de travail en respectant les durées maximales de travail, ainsi qu'un repos minimal quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. En cas de contestation portant sur votre temps de travail, il vous appartient de saisir le Président par tout moyen.
Vos observations sur la période :


Si vous n’avez pas été en mesure de bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimal, préciser les circonstances ayant conduit à cette situation :