ACCORD D’ENTREPRISE


EGALITE FEMME - HOMME



Entre la Société AFFIVAL SAS, situé 70 rue de l’Abbaye, 59730 Solesmes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Douai, sous le numéro B 317853752, 

Représentées par



Dûment habilités à cet effet
							D’une part

Et

Les organisations syndicales

Représentées par
		délégué syndical pour la CFDT
		délégué syndical pour la CGT
		délégué syndical pour la FO
		délégué syndical pour la CFE-CGC

Dûment habilités à cet effet
							D’autre part.


CONTEXTE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femme-homme.
L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites oblige les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés à être couvertes par un accord collectif (prévu à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut, par des objectifs et des mesures, parmi 2 des domaines d’action définit par la loi pour les entreprises de moins de 300 salariés, constituant le plan d’action figurant dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (rapport unique).

Un premier accord a été signé le 30 juin 2014 et un second accord le 20 juin 2018, ce dernier étant arrivé au terme, les organisations syndicales et la direction se sont entendues pour entrer en négociation sur un nouvel accord. 

C’est dans ce cadre que la direction et les organisations syndicales se sont réunis pour dans un premier temps faire le bilan des actions entreprises avec les indicateurs mis en place au sein de l’entité, pour ensuite identifier les domaines d’actions prioritaires sur lesquels désormais travailler et pour choisir les objectifs de progression ainsi que les indicateurs de suivi associés.

D’une manière générale, les parties ont tiré un bilan positif et ont estimé que les précédents accords ont fait progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux ont également souhaité que les actions entreprises puissent perdurer.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

Les parties ont fait par ailleurs le constat que :

Il n’a pas été constaté d’inégalité flagrante dans les personnels ayant bénéficiés d’évolution de qualification professionnelle,
Les actions de communication liées au domaine d’action formation ont été réalisées,
Les actions d’amélioration entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mises en œuvre.
Le comité restreint a constaté qu’il n’y avait pas de différenciation de rémunération effective en fonction du sexe. Que la règle à poste égal, salaire égal est donc respectée. 
Que l’entreprise communique systématiquement et régulièrement sur le principe fondamental de l’égalité salariale entre les sexes.


Il est de plus précisé que :

L’effectif féminin a évolué sur la période, il est passé de 17% pour l’ensemble de l’entreprise, à 20% au moment des discussions du présent accord.
L’effectif féminin cadre est passé de 26% en 2018 à 22% à ce jour. Il est toujours constaté l’absence d’effectif féminin dans le collège OUVRIER. L’effectif féminin représente 59% du collège ETAM, il était de 49% en 2018.
L’effectif féminin total recruté sur la période 2018 à 2020 représente 36% des recrutements totaux. Hors catégorie ouvrier L’effectif féminin recruté représente 48% des recrutements.
En 2021 l’effectif féminin recruté représente 25% des recrutements totaux ; Hors catégorie ouvrier L’effectif féminin recruté représente 50% des recrutements.
On constate, à l’occasion des recrutements, sur les postes ouvriers la quasi-absence de candidatures féminines, sur les postes employés et ETAM une quasi-mixité et sur les postes cadres une minorité de candidatures féminines.



Les parties signataires s’accordent à reconnaitre que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée – vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des équipes de travail. 

Les parties mettent en avant que l’entreprise et les partenaires sociaux suivent depuis longtemps avec attention cette thématique au travers, notamment des éléments sur la situation comparée entre les femmes et des hommes pour lesquels les organisations syndicales reçoivent annuellement une information détaillée.

A l’issue des 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 20 juin, 4 juillet et suite à la réunion du CSSCT du 5 septembre, le même jour, la Direction de la société et les organisations syndicales, se sont entendues et ont décidé de conclure le présent accord dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont défini, les 3 domaines d’engagements parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression et des actions et mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 3 domaines d’engagements sont :
La rémunération effective
L’embauche
La santé au travail



ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1.1 - Objectifs de progression retenus.

- Contribuer à supprimer s’il y a lieu les éventuels écarts de rémunérations pour une même fonction et/ou responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

- Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.

Art 1.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

- Dans le cadre des NAO (Négociations annuelles des salaires) analyser spécifiquement les rémunérations par sexe en fonction des catégories / fonctions pour s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière. En cas de constatation d’anomalie, une analyse détaillée pourra le cas échéant être décidée via la mise en place d’un comité restreint. Ce comité sera constitué d’un membre des Ressources Humains, un membre de la Direction et d’un membre des représentants du personnel élus qui sera soumis à une confidentialité renforcée. Les représentants du personnel élus choisirons parmi eux un participant à ce comité restreint qui aura pour mission pendant toute la durée de l’accord de les représenter en son sein. 

- Mettre en place une action visant à faciliter la gestion de l’absence pour enfants malades : A titre d’essai, étendre aux catégories ouvriers/Etam, le dispositif actuel de la convention collective des cadres applicable à l’entreprise dans ce domaine, à savoir : accorder à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans, un congé rémunéré à hauteur de 50% du salaire de la période, pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfant, sur présentation d’un certificat médical. 

Art. 1.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

-   Nombre de congés pour enfant malade mobilisés.




ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

Art. 2.1 - Objectif de progression retenu.

- Former l’ensemble des salariés en situation de recrutement à la lutte contre les stéréotypes et à la sensibilisation à l’égalité Femmes-Hommes.

Art 2.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression.

- Mise en place d’un module de formation/sensibilisation qui sera effectué par le service RH préalablement à tout recrutement destiné à toute personne de l’entreprise en situation de recrutement. A l’issue de la formation tout recruteur potentiel aura à sa disposition un guide fascicule de recrutement présentant les dispositions légales et réglementaires relative à la lutte contre la discrimination et les stéréotypes.


Art. 2.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

- Formation suivie par 100% des salariés en situation de recrutement sur la période.


ARTICLE 3 : SANTE AU TRAVAIL

Art. 3.1 - Objectif de progression retenu.

Favoriser l’accès des femmes/des hommes à tous type de poste quel qu’en soit les conditions spécifiques de travail.

Art 3.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression.

Réaliser des communications sur certaines pathologies (surdité, TMS, troubles du sommeil, etc…) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.
Intégrer la composante Femmes-Hommes dans la cellule RPS (Risques Psycho-sociaux) en CSSCT et Resensibiliser le personnel sur son rôle et son utilisation (comment et pourquoi).
Proposer un dispositif de formation des managers sur la thématique de l’égalité professionnelle et de la santé au travail. 


Art. 3.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.

Réalisation du nombre de campagne de communication par an décidées en CSSCT.
1 communication par an sur le rôle et le fonctionnement de la cellule RPS nouvelle formule.
100% des managers formés dans la période de l’accord






ARTICLE 4 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois 3 ans, Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt et cessera, par conséquent de s’appliquer 3 ans après ce dépôt.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.


ARTICLE 5 : CLAUSE DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.  


ARTICLE 6 : SUIVI

Les parties signataires conviennent que le suivi de cet accord sera garanti par un bilan annuel fait dans le cadre d’une réunion CSE/CSSCT, à la date anniversaire de l’accord. 


ARTICLE 7 : COMMUNICATION

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD

Conformément au décret d’application (D. n°2018-362 du 15 mai 2018, JO 17 mai 2018) de la loi Travail du 08 août 2016, relatif à la procédure de dépôt des accords d’entreprise, le présent accord sera déposé « en ligne » par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse suivante :  


Fait à Solesmes le 5 Septembre 2022




Pour la Direction AFFIVAL SAS,

Pour les Organisations Syndicales,