ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :
La Société A Responsabilité Limitée BEAULIEU MEDICAL 38 dont le siège social est situé 15, Boulevard de la Chantourne, 38700 LA TRONCHE représentée par Monsieur  Gérant en exercice agissant es qualité, d’une part
Et 
La majorité des deux tiers des salariés de la Société A Responsabilité Limitée BEAULIEU MEDICAL 38 concernés par cet accord d’entreprise, visés au sein de l’article 1 du présent accord, d’autre part.
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Il se substitue de plein droit aux dispositions antérieures pouvant exister, notamment l’accord d’entreprise conclu par la SARL IPS, aux droits desquels la SARL BEAULIEU MEDICAL 38 a été substituée et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise le 29 mars 2012. Il a notamment pour objet d’élargir le champ d’application y étant fixé, en définissant de nouvelles catégories professionnelles de salariés concernées par le recours éventuels aux conventions de forfait annuel en jours, ainsi que d’assurer le respect des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, compte tenu de l’évolution de ces dernières, à savoir, notamment, d’apporter des garanties suffisantes à la protection de la santé et la sécurité des salariés, et plus spécifiquement en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises : 
Article 1 - Catégories de salariés concernés 
Conformément aux dispositions de l'article du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les salariés suivants :  les Cadres tels que définis par les dispositions conventionnelles, à savoir les Cadres de niveaux 4 et 5, les Agents de Maîtrise tels que définis par les dispositions conventionnelles, à savoir les Agents de Maîtrise de niveau 3, ainsi que l’ensemble des salariés itinérants (à savoir les salariés exerçant leurs fonctions principalement en dehors de l’entreprise), 
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3 - Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est entendu d’une année civile, et commence ainsi le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 
Le plafond annuel de 217 jours (journée de solidarité incluse) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.  L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Article 5 - Forfait jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse). 
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- d’un jour de de repos hebdomadaire (24 heures + repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures de repos hebdomadaire) devant prioritairement être pris le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter une amplitude de travail raisonnable.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. 
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 
Cette convention ou avenant fixera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la période annuelle de référence,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la période annuelle de référence,
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L.3121-60 du Code du Travail,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
le droit à la déconnexion,
la rémunération,
…….
Article 8 - Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. 

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. 
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. 
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :  le document individuel susvisé sera remis mensuellement à son supérieur hiérarchique par le salarié, et ce par tout moyen. L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise 
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre toutes mesures permettant de remédier à cette situation. 
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles 
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 12 du présent avenant.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en oeuvre est fait aux Institutions Représentatives du Personnel, si ces dernières sont présentes dans l’entreprise.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. 
Il est rappelé que le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Sont exclus du temps de travail habituel des salariés dont le temps de travail est régi par le présent accord les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
S’agissant spécifiquement des salariés concernés par le présent accord, les plages de déconnexion minimales devront respecter a minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 
Article 15 - Retour à un horaire de travail « classique » 
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes : Lettre Recommandée avec Accusé de Réception adressée au représentant légal de l’entreprise ou au supérieur hiérarchique direct, en respectant un délai de prévenance minimum de 3 mois avant la date prise d’effet du retour à un horaire de travail « classique » souhaitée.
Article 16 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours 
Chaque année, les membres du Comité Social et Economique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dès lors que cette Institution Représentative du Personnel sera présente dans l’entreprise.
Article 17 - Dispositions finales 
17.1 - Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 15 avril 2023 et au plus tard le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS.
17.2 - Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
-  toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-  au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
-  les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l'état ;
-  les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble de l’entreprise et de ses éventuels établissement couvert par ledit accord,ainsi qu’aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
17.3 - Dénonciation 
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales 
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de  3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effets conformément aux dispositions légales pendant un délai de 12 mois, sauf application d’un accord de substitution ou entrée en vigueur du nouvel accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de DREETS 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
17.5 - Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par  Monsieur Bruno LAURENT, représentant légal de l'entreprise. 
Conformément à l'article du Code du Travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 
Le 25 Janvier 2023
Monsieur  Gérant