ACCORD D’ENTREPRISE
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

2022-2024


 FIDUCIAIRE SAS, au capital de 70 000 000 euros, ayant son siège social 7 avenue de Messine CS 30003 75384 Paris Cedex 08, immatriculée sous le numéro 803 311 372 au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représentée par 
_____________, Directeur Ressources Humaines et représentant l’Entreprise, 

D’une part, 


La délégation UNSA représentée par _____________, et _____________,, Délégués Syndicaux,
De deuxième part,


La délégation CGT représentée par _____________,, Délégué Syndical,

De troisième part.


 
Sommaire





























































ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les thèmes de négociation existants en trois grands blocs dont la négociation annuelle sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et  de Vie au Travail. 

Les parties ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail le 12 novembre 2020 pour une durée de 1 an. Cet accord allait du 1er décembre 2020 jusqu’au 30 novembre 2021.  

Les parties se sont donc rencontrées les 2 et 15 décembre 2021, 6,13 et 18 janvier 2022 en vue de la négociation d’un accord sur ce thème. Il est précisé qu’au cours de ces réunions, Monsieur Manuel TATIBOUET et Madame Sylvie BELLIARD assistaient Monsieur Romain ORHANT et que Madame Valérie LAUNAY assistait Madame Claire LEMEILLEUR et Monsieur Michel PRIOL. 

Les parties ont convenu dans l’accord de méthode du 3 novembre 2021 d’aborder les thèmes suivants dans le cadre de cette négociation : 
l’articulation vie professionnelle et personnelles des salariés,
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle pour les salariés, 
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 
les mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment aux moyens des outils numériques disponibles dans l’entreprise, 
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
L’accord précisera également les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce nouvel accord signé pour une durée de 2 ans, vise en premier lieu à mettre en place pour l’avenir les outils de diagnostic et de suivi, qui permettent en particulier l’accès des femmes ou des hommes à des métiers, des qualifications et des postes dans lesquels elles ou ils sont aujourd’hui peu représentés. Les parties veulent faire progresser la mixité et la diversité à tous les stades de la vie professionnelle en s’appuyant sur une meilleure qualité de vie au travail. 

En second lieu, cet accord vise à confirmer la volonté des parties de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, de maintenir et favoriser l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans un objectif gagnant-gagnant. 

Enfin, cet accord renforce les mesures concernant la parentalité, la retraite, ainsi que la qualité des conditions de travail, notamment en mettant en place des outils de lutte contre les discriminations. 

Il est rappelé que les parties ont conclu un accord sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et un accord sur la mobilité des salariés. Ces accords sont en vigueur respectivement jusqu’au 16 septembre 2022 et 30 novembre 2022. 


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT


Objet de l’accord

Le présent accord vise à lutter contre les déséquilibres pouvant exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

À partir de constats chiffrés réalisés, les parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures visant à défendre l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise tout en mettant à l’honneur la qualité de vie au travail.

L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord. 

Le présent accord est ainsi composé de deux parties, l’une concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’autre concernant plus spécifiquement les questions de qualité de vie au travail. 

Bilan de l’accord de l’année écoulée 

Le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2020-2021 figure en annexe 1 au présent accord. 

Il a également été présenté aux représentants du personnel lors de la réunion CSE du 24 juin 2021. 





PREMIERE PARTIE :
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Stratégie d’action pour la durée de l’accord : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1. Données sur l’égalité professionnelle

Les éléments relatifs à l’égalité professionnelle, issus notamment du Code du Travail, sont renseignés dans la BDESE, à laquelle les représentants du personnel concernés ont accès. 

Les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes sont présentés chaque année au Comité Social et Economique. 

Les objectifs de progression doivent être choisis parmi les thèmes suivants: 
Embauche 
Formation
Promotion professionnelle
Qualification professionnelle
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

3.2. Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés

Lors des négociations sur l’égalité professionnelle de 2020-2021, des objectifs de progression avaient été établis dans les domaines suivants : 
Rémunération effective, 
Embauche et recrutement, 
Sécurité et santé au travail, 
Promotion professionnelle 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Après échanges, les parties conviennent aujourd’hui que des avancées supplémentaires peuvent être réalisées dans les domaines suivants :  
Rémunération effective,
Embauche et recrutement,
Formation et promotion professionnelle, 
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ce dernier thème est abordé dans la deuxième partie du présent accord concernant la qualité de vie au travail. 

Pour chacun de ces thèmes, les parties établissent le constat de la situation ou des actions mises en place dans l’entreprise actuellement.

Puis, des thématiques seront dégagées pour chaque domaine. Chaque thématique comprend un ou des objectifs de progression et une ou des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Une évaluation du coût et un échéancier des mesures est mis en œuvre pour chaque action.

Dans le cadre de ces 6 thèmes, les parties souhaitent faire perdurer les avancées qui avaient été négociées lors de l’accord de 2020-2021. Les engagements sur ces avancées sont intégrés dans le présent accord à l’intérieur des rubriques concernées et/ou dans la partie Qualité de vie au travail.  

La rémunération effective

Au préalable, l’entreprise réitère qu’elle n’accorde pas un salaire différent en fonction du sexe de la personne. 

Les grilles de salaire sont exclusivement liées aux compétences et connaissances techniques nécessaires pour tenir les différents postes. Elles sont celles définies par la Convention Collective Nationale.

Les postes occupés majoritairement par des hommes le sont pour des raisons historiques et liées également à l’adaptation physique au poste. Néanmoins, il est constaté que certains postes historiquement occupés par des hommes voient aujourd’hui apparaître des femmes.

L’entreprise souhaite à la signature des présentes, prendre des engagements à la hauteur de ses possibilités. 

Principe d’égalité salariale

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de tâches/responsabilités confiées.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Augmentation de la masse salariale

Objectif de progression envisagée

Les années précédentes, l’entreprise s’était engagée à ce que la masse salariale des hommes et des femmes soit augmentée à l’identique. 

En 2020, la masse salariale des hommes a augmenté de 1,39% et celle des femmes de 1,64%. En 2021, celle-ci a augmentée de 0,76% pour les hommes et de 0,77% pour les femmes. 
 
Pour le présent accord, les parties souhaitent maintenir une augmentation de la masse salariale brute des femmes a minima équivalente à celle des hommes.
Action permettant de les atteindre

Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective, une attention doit être portée à une augmentation équivalente de la masse salariale.

Cela sera confirmé lors des négociations dites « NAO du bloc 1 » pendant toute la durée de l’accord. 

Évolutions de poste

Objectif de progression envisagée

Les années précédentes, l’entreprise s’était engagée à ce que les augmentations salariales du personnel de statut « Ouvrier » liées aux évolutions de postes soient supérieures pour les femmes.

Pour la durée du présent l’accord, l’entreprise souhaite favoriser les augmentations liées aux évolutions de poste, plus importante pour les femmes que pour les hommes.

Action permettant de les atteindre

Cela sera confirmé lors des négociations dites « NAO du bloc 1 » pendant toute la durée de l’accord. 

Chèques CESU

Afin de favoriser l’équilibre en vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires conviennent de contribuer au financement d’une offre de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les salariés de l’entreprise confrontés à certaines situations.

En 2018 puis en 2020, l’entreprise a accordé aux salariés avec enfant(s) âgé(s) de moins de 16 ans, une aide destinée à financer des activités de service aux personnes et d’aide à domicile ou de garde d’enfants. Le montant de l’aide avait également été revalorisé. 

Objectifs de progression envisagés

Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’entreprise décide de poursuivre cet accompagnement, toujours dans cet objectif fixé de soutien aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.

Toutefois, l’entreprise souhaite également élargir le champ des bénéficiaires aux salariés dits aidants pour financer des prestations de services à la personne.

Actions permettant de les atteindre

Montant des chèques CESU : 

Le chèque est d’un montant de 150 € dont 30 € payés par le salarié et 120 € payés par l’employeur.

La participation de 30 € du salarié est déduite du salaire net (bas de bulletin) du mois de la distribution des chèques.  

Bénéficiaires des chèques CESU: 

Tout salarié (hors intérimaire) présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois à la date des commandes, qu’il soit CDD, CDI, apprentis ou en contrat de professionnalisation, temps partiel, temps complet peut bénéficier de chèques CESU. 

Parmi ces salariés, seuls peuvent bénéficier des chèques CESU, ceux qui entrent dans les situations suivantes : 

Avoir au moins un enfant de moins de 16 ans déclaré par le salarié dans sa fiche administrative sachant que : 
En présence d’un couple avec enfant au sein de l’entreprise, le bénéficiaire du chèque CESU est le parent avec le numéro de Sécurité Sociale sous lequel est rattaché l’enfant. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque est octroyé au plus âgé des deux parents.
En présence d’un couple du même sexe, la règle précédente est applicable. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque est octroyé à la personne la plus âgée.
En présence d’un ex-couple de salariés, le chèque est octroyé à la personne qui a la charge de l’enfant.

Être un salarié aidant d’au moins 18 ans: 
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit formuler sa demande par écrit, en remplissant un formulaire dédié. Ce formulaire est transmis au service RH, qui instruit la demande 
A ce titre, le service RH sollicitera les documents suivants :
Certificat médical du médecin attestant de l’état de santé du proche aidé nécessitant la présence impérative du salarié et/ou des soins contraignants et indiquant la durée prévisible du traitement ;
Copie de tout document attestant que le salarié aidant à un lien avec la personne aidée, qui peut être : 
Le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), un ascendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4e degré, 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou une personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dons de congés, jours pour enfants hospitalisés et enfants malades

Objectifs de progression envisagés

Le 23 mars 2018, une charte sur le don de jours de repos a été élaborée par l’employeur et discutée lors de réunions au Comité d’Entreprise. 

Dans le cadre de cette charte, et pour aller plus loin, l’entreprise avait déjà accordé, en cas d’hospitalisation d’un enfant malade de moins de 16 ans, un jour de congé rémunéré. Cette opération était renouvelée si une ou des hospitalisations d’un enfant malade de moins de 16 ans devait à nouveau survenir dans l’année. 

Les parties souhaitent aller plus loin afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés. 
Actions permettant de les atteindre

Hospitalisation d’enfants de moins de 16 ans 

L’entreprise maintient le dispositif de jour de congé rémunéré en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. 

Ainsi, chaque année en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, un jour de congé rémunéré par l’entreprise est accordée au parent. Par ailleurs, en cas de nouvelle(s) hospitalisation(s) d’un enfant de moins de 16 ans au cours de l’année civile, le salarié peut bénéficier d’un nouveau congé rémunéré. 

Lors de cette journée, l’entreprise maintien le salaire de base du salarié bénéficiaire. 

Les titulaires de cette ou ces journées sont les mêmes que ceux du CESU. 

Le salarié doit fournir au service Paye un certificat d’hospitalisation.

Jours enfants malades 

Les parties souhaitent améliorer le dispositif légal existant concernant les jours enfants malades. 

Ainsi, chaque année civile, un congé rémunéré par l’entreprise est accordé au parent d’un enfant malade de moins de 16 ans, dans les conditions suivantes : 
un jour de congé rémunéré par enfant malade de moins de 16 ans, 
lors de cette journée, l’entreprise maintien le salaire de base du salarié bénéficiaire. 

Cette prise en charge n’augmente pas le nombre de jours « enfants malades » par salarié prévus légalement : 
si un ou plusieurs jours rémunérés sont accordé au salarié, ils viennent en déduction des jours non rémunérés prévus par la loi, 
si plusieurs jours sont accordés au titre de plusieurs enfants, le nombre total ne peut excéder le barème légal (entre 3 et 5 jours selon le nombre et l’âge des enfants). 

Le salarié doit fournir au service Paye un certificat médical du médecin traitant constatant la maladie et le besoin de présence du ou des parents et précisant l’identité de l’enfant. 

Il est possible de prendre cette journée en deux demi-journées.

Par ailleurs, afin que les salariés soient mieux informés de ces possibilités, cela est inscrit sur la feuille de demande de congés.



Cadeaux aux salariés 

Objectifs de progression envisagés

Les parties souhaitent que lors de certains événements de la vie professionnelle des salariés, notamment la cérémonie de remise des médailles du travail, l’égalité entre les femmes et les hommes soit favorisée. 
Actions permettant de les atteindre

À cette fin, l’entreprise s’engage à remettre des cadeaux non genrés aux salariés lors de ces évènements professionnels.

Embauche et recrutement 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle fait l’objet d’une attention particulière dans l’entreprise. 

L’entreprise s’engage sur plusieurs aspects : 
 
L’entreprise s’engage à conserver la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Elle prévoit également de favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise s’engage également à diversifier ses canaux de recrutement et élargir ses viviers notamment en participant à des forums, créant des partenariats avec des écoles, universités, cabinets de recrutements… A travers ces actions de communication auprès des jeunes et des établissements de formation, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité dès l’orientation scolaire et à sensibiliser aux déséquilibres constatés dans certaines filières. 
La politique diversité est également insérée dans le support d’intégration remis à tout nouvel embauché et fait l’objet d’une présentation spécifique lors de la journée d’intégration. 

Égalité de traitement des candidatures

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.


L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. 
Équilibre des recrutements et promotion de la mixité 

Objectifs de progression envisagés

L’entreprise veille en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, elle s’engage à ce que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents. 

Quand un déséquilibre de candidatures hommes/femmes existe, l’entreprise s’efforce à ne pas aggraver ce déséquilibre dans ses recrutements effectifs, et, si cela est possible, sur les autres critères de sélection, à atténuer ce déséquilibre.

Enfin, l’entreprise souhaite également tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe. 

Actions permettant de les atteindre

Pour la durée de l’accord, les parties souhaitent développer le recrutement des femmes et des hommes dans certains métiers et/ou services, afin de favoriser la mixité dans ces-derniers. 
Plusieurs métiers/services sont identifiés comme étant composés majoritairement de femmes ou d’hommes. 

L’entreprise se donc fixe des objectifs chiffrés afin de favoriser le recrutement dans la mesure du possible et en fonction des candidatures reçues :
Service Impression : 	l’objectif est de recruter au moins 25% de femmes, 
Service Finition : 	l’objectif est de recruter une parité de 50% d’hommes / 50% de femmes

Ces objectifs par service s’accompagnent de la volonté de rééquilibrer lorsque cela est nécessaire sur des métiers ou des postes précis (exemples : Mise en caisse, Superviseur BPS)

Cela passe notamment par la sensibilisation des acteurs du recrutement avec qui l’entreprise travaille (cabinet de recrutement, Pôle Emploi, mission locale…) sur cet objectif. 


Sécurité et santé au travail

Constat dans l’entreprise : 

La culture santé sécurité est un des 7 piliers du système management de l’entreprise.  

La démarche de prévention, mise en place depuis 2007 est axée autour d’une démarche participative d’amélioration des conditions de travail, définie à travers un programme de management annuel animé et soutenu par le service QHSE-Ingénierie et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 

Les parties souhaitent affirmer l’importance de la sécurité au travail et ce, sans distinction de sexe. 

En tant que gage de l’adhésion des équipes, les performances « santé-sécurité » sont analysées mensuellement, pour garantir la maîtrise de l’organisation et l’anticipation efficace des changements.

Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

Objectifs de progression envisagés

L’entreprise s’était engagée dans le cadre de l’accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de 2018, à réaliser une information et une prévention, avec l’aide d’un cabinet extérieur, sur les risques psycho-sociaux et le harcèlement. 

Lors de l’étude sur l’absentéisme, plusieurs domaines prioritaires ont été mis en lumière dont la communication, la sensibilisation ainsi que le management. 

Aussi, l’entreprise a organisé dès le 1er septembre 2020 des formations management sur 5 jours. Ces dernières comprennent un volet sur les risques psycho-sociaux. 7 groupes de formation ont été constitués entre la fin 2020 et sur 2021. Ces formations ont représenté un coût global d’environ 49 000 €.  À la date de signature de cet accord, 56 salariés ont suivi cette formation.

En parallèle, certains salariés ont pu suivre une formation « construire des relations positives au travail ». L’objectif de cette formation est de développer des relations constructives avec les collègues, communiquer avec assertivité et contribuer à la qualité de l'ambiance et au bien-être au sein de l'équipe et de l'entreprise.

Les parties sont conscientes de l’importance de ce sujet. L’entreprise souhaite donc continuer à prendre des mesures dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble du personnel et de former les managers sur cette question.

Actions permettant de les atteindre

L’entreprise s’engage à ce que chaque nouveau manager suive une formation « management » dans un délai d’un an. Ces formations ont lieu aussi bien lorsqu’il y a une promotion interne que lors d’un recrutement extérieur.  

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 16 salariés suivent la formation « construire des relations positives au travail ». Les formations sont proposées par le chef de service lorsqu’il identifie un besoin et/ou parce que le salarié occupe une fonction d’encadrement. 

Enfin, l’entreprise souhaite mettre en place une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux. À ce jour l’organisme identifié est Prévia. Dans un premier temps, l’entreprise organise sur le premier semestre 2022 un groupe de test de 10 personnes (élus, salariés, RH, managers) afin de valider le programme proposé par l’organisme sur une sensibilisation de 2h. Ensuite, l’entreprise prend l’engagement de former au moins 15 groupes de 10 personnes en mélangeant les services et les fonctions, durant la durée d’application du présent accord. 

Coût, échéancier des mesures

Concernant le premier engagement, il n’est pas possible de prévoir à l’avance le coût que cela représentera. Sur le deuxième engagement, le coût associé représentera environ 5.600 € HT.  Enfin, pour le dernier engagement, le coût est de 800 € HT par groupe, soit 12.000 € HT 

Gestes et postures de travail

Objectifs de progression envisagés

La sécurité et la santé au travail passe par des mesures de prévention. Ces mesures passent par des temps de formation et d’information. En la matière, l’entreprise a déjà mis en œuvre des formations que les parties souhaitent renouveler pour les deux prochaines années. 

25 salariés ont été formés en 2020 et 32 en 2021, soit 57 personnes sur deux ans. 

L’entreprise souhaite continuer à organiser ce type de formation, pour un nombre équivalent de salariés.

Actions permettant de les atteindre

L’entreprise proposera donc à toutes les personnes de 50 ans et plus la formation « Prévenir la pénibilité pour bien vieillir au travail ». 

Pour la période du présent accord, l’entreprise s’engage à former au moins 50 personnes, soit au moins 6 groupes et avec l’organisme AD’ missions (ou un organisme équivalent, notamment en cas d’indisponibilité ou défaillance de celui-ci)

Coût, échéancier des mesures

Le coût attendu de ces formations s’élève à 6.600 € HT.
Séances d’ostéopathie

Objectifs de progression envisagés

À titre expérimental, des séances d’ostéopathie ont été mises en place dans l’entreprise en 2016 puis renouvelées entre 2017 et 2021. Ces mesures sont très appréciées des salariés. 

Les parties conviennent donc que ces séances soient renouvelées dans le cadre du présent accord.

Actions permettant de les atteindre

En 2020 et 2021, il y a eu respectivement 143 et 131 consultations. Pour 2022 et 2023, les parties souhaitent qu’un nombre au moins équivalent de séances ait lieu. 

Ces séances d’ostéopathie sont accessibles à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux de Paris (soit lors de déplacements à Chantepie, soit à Paris si cela est possible)

Par ailleurs, une réduction de 5 € sur une consultation de 15 € est applicable pour les salariés souhaitant participer à des séances d’ostéopathie à l’école d’ostéopathie. 

Coût, échéancier des mesures

Les séances d’ostéopathie ont lieu tout au long du présent accord et sont dispensées à Chantepie par l’Institut d’ostéopathie.  

Le coût de ces séances en interne s’élève à environ 800 € HT par an.





Aménagement du temps de travail des femmes enceintes 


Objectifs de progression envisagés

Les parties souhaitent que des mesures d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes soient pérennisées.

Actions permettant de les atteindre

Les femmes enceintes peuvent avoir besoin d’aménagement de leur temps de travail au vu des contraintes horaires et des expositions aux risques chimiques. 

Dès réception de l’avis de grossesse, un entretien est organisé entre la salariée, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines afin d’aménager le temps et les horaires de travail et d’adapter les conditions de travail (par exemple : port de charges, exposition au bruit, à la chaleur, à l’humidité et aux produits chimiques, etc …). Le sujet du recours au télétravail sera abordé dans le cadre de la NAO Bloc 1.
Il est rappelé que lorsqu’une salariée est affectée à un poste de nuit ou en horaire triple équipe (donc avec une semaine de nuit), elle peut demander à être affectée à un poste sans horaires de nuit. L’entreprise s’engage à affecter la salariée à un poste avec uniquement des horaires de jour, pendant la durée de la grossesse. Cette affectation n’entraine pas de réduction de la rémunération. 

Parallèlement, l’entreprise accorde une réduction journalière du temps de travail de 30 minutes pour toutes les femmes enceintes à compter de la réception du certificat de grossesse, puis 1 heure à compter du 5eme mois de grossesse. Cette réduction journalière du temps de travail inclus les 10 minutes prévues par la convention collective pour certaines catégories de salariées. Cette réduction du temps de travail est journalière, elle ne peut être reportée ou cumulée et est mise en œuvre en concertation avec le responsable hiérarchique. Cette réduction du temps de travail n’entraine pas de réduction de la rémunération.  

Coût, échéancier des mesures

Ces mesures sont mises en place tout long de l’application du présent accord. 

Le coût prévu de ces mesures n’est quantifiable qu’en terme de temps. 

Aménagement de l’organisation triple équipe 

Objectifs de progression envisagés

Les parties avaient acté dans l’accord relatif à la prévention des effets de certains risques professionnels de 2019, la mise en place d’un groupe de travail sur le travail « triple équipe ». 

En effet, le travail en équipes successives alternantes constitue un des risques professionnels caractérisé chez Oberthur Fiduciaire. La volonté était donc de créer d’un nouvel horaire de travail dans les services fonctionnant en triple équipe. 

Cette volonté est toujours très présente pour toutes les parties et l’objectif d’améliorer les conditions de travail en réduisant certains facteurs de pénibilité. 

Actions permettant de les atteindre

Les parties souhaitent s’engager directement dans la réflexion et la négociation d’un nouvel horaire de travail pour les services fonctionnant en triple équipe. 

Coût, échéancier des mesures

Cette négociation sera ouverte au cours du 2ème trimestre 2022.

Promotion professionnelle 

Constat dans l’entreprise : 

La classification professionnelle recouvre l’échelle (ou grille) hiérarchique des emplois établie par branche d’activités professionnelles dans le cadre des conventions collectives.

L’entreprise rappelle que les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté sont liés aux seules compétences détenues par les salariés sans distinction de leur sexe. 

Néanmoins, les parties entendent réfléchir sur les classifications dans l’entreprise. 

Ce travail de requalification des classifications a été revu en 2017 lors de la NAO bloc 1 pour associer au mieux les emplois tels que définis dans la branche et les spécificités liées à l’imprimerie fiduciaire. 

Possibilité d’évolution de classifications et/ou de promotion

Objectifs de progression envisagés

En 2019 et 2020, le nombre de promotions professionnelles a été respectivement de 17 et 18. En 2020, les 18 promotions ont concerné 10 hommes et 8 femmes. Au regard des effectifs respectifs au sein de l’entreprise, les femmes ont bénéficié de plus de promotions que les hommes.

Pour la durée du présent accord, les parties souhaitent continuer dans cette voie. 


Actions permettant de les atteindre

Pour la durée du présent accord, les parties souhaitent continuer dans cette voie :
Maintien du taux d’évolution global des classifications 
Meilleur taux d’évolution de classification et/ou de promotion (à compétences équivalentes) pour les femmes par rapport aux hommes, afin notamment de tendre à rééquilibrer la répartition des postes d’encadrement entre les hommes et les femmes.

Coût, échéancier des mesures

Ces mesures sont mises en place tout au long de l’application du présent accord. Le coût financier de ces mesures n’est pas quantifiable par avance. 

Déroulement de carrière 


Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. 

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. 

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. 
 


DEUXIEME PARTIE : 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


L’égalité professionnelle évolue naturellement vers la problématique plus large de la qualité de vie au travail. 

Les parties souhaitent donc déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail avec des principes généraux applicables dans l’entreprise et la mise en œuvre d’actions concrètes. 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Réunions

Objectifs de progression envisagés

Les parties constatent que l’organisation de réunions tard le soir ou tôt le matin peut entraver le bien-être au travail. 

Elles décident de faire perdurer et d’améliorer pour la durée du présent accord, l’objectif visant à contrôler les heures de réunion.
 
Actions permettant de les atteindre

Sauf exception justifiée, l’entreprise s’engage à éviter de fixer des réunions qui débutent avant 9 heures et après 17 heures.

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ce sujet, une note d’information est à nouveau diffusée. 

Échéancier de la mesure

Cette mesure continue de s’appliquer pendant la durée d’application du présent accord. 

Femmes allaitantes

Objectifs de progression envisagés

Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères et afin de permettre aux femmes allaitantes d’éviter le maximum de contraintes quotidiennes, l’accord de 2017 prévoyait la création d’un espace d’allaitement. Il octroyait également 30 minutes rémunérées pour le temps passé dans l’espace allaitement, sous réserve de prévenir au préalable le responsable hiérarchique.  

Il est convenu de continuer et d’améliorer cette disposition.

Actions permettant de les atteindre

Un espace allaitement est disponible dans l’entreprise, à l’infirmerie. Celui-ci comprend un réfrigérateur et un siège spécifique, et il est situé à l’écart du lieu de travail et permet donc à la personne de s’isoler. 

Une information générale des salariés sur l’espace allaitement aura de nouveau lieu. Les femmes enceintes sont aussi personnellement informées de la mesure. 

Les femmes souhaitant bénéficier de cette mesure doivent en informer au préalable leur responsable hiérarchique. 

La femme allaitante dispose de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi. Le temps passé en salle d’allaitement est rémunéré comme travail effectif à hauteur de 1 heure par jour.  

Coût, échéancier des mesures

L’espace allaitement ainsi que la note d’information correspondante seront mis en place dès la signature de l’accord. 

Le coût de cette mesure ne peut être évalué qu’en terme de temps accordé aux femmes allaitantes et de paiement de 1 heure d’allaitement journalier rémunéré.

Examens prénataux 

Objectifs de progression envisagés 

Conformément à la réglementation en la matière, les salariées enceintes ont le droit de s’absenter pendant leurs horaires de travail afin de se rendre aux examens médicaux prénataux (7).

La durée de cette absence n’est pas réglementée, et l’entreprise a toujours laissée aux salariées concernées le temps suffisant pour ce faire, en faisant preuve de la bienveillance que la situation requiert.

Actions permettant de les atteindre 

Cette pratique est prorogée et il est laissé aux responsables hiérarchiques l’appréciation de la nécessité du retour ou non au poste de travail après chaque examen.

Guide « parentalité » 

Objectifs de progression envisagés

L’entreprise souhaite donner aux salariés, futurs jeunes parents, toutes les informations utiles sur leurs droits et les démarches à effectuer dans le cadre du projet de parentalité ou d’adoption, jusqu’à l’arrivée de l’enfant.


Actions permettant de les atteindre

L’entreprise s’engage à mettre en place un guide pour les futurs parents rappelant leurs droits et leurs obligations dès l’annonce de la grossesse (ou de l’adoption), pendant celle-ci et après l’arrivée de l’enfant. 

Ce guide permettra de centraliser toutes les informations, les étapes et les démarches à effectuer dès l’annonce d’une grossesse ou de l’arrivée d’un enfant. 

Coût, échéancier des mesures

Cette mesure sera mise en place avant le mois de Juillet 2022. 

Le coût prévu de cette mesure n’est quantifiable qu’en termes de temps.

Guide des avantages sociaux 

Objectifs de progression envisagés

Oberthur Fiduciaire est dotée de nombreux accords collectifs prévoyant des droits et avantages pour les salariés. Ces droits ne sont pas toujours connus. 

Le souhait de l’entreprise est de faire connaître à tous les salariés les droits et avantages qui existent chez Oberthur Fiduciaire.  

Actions permettant de les atteindre

L’entreprise s’engage à mettre en place un guide des avantages sociaux qui est remis à tous les salariés de l’entreprise. Ce guide est remis aux nouveaux embauchés lors de la session d’intégration. 

Ce guide sera mis à jour dès que nécessaire. Les modalités de diffusion des mises à jour de ce guide sont à étudier.  

Coût, échéancier des mesures

Cette mesure sera mise en place avant le mois de Décembre 2022. 

Le coût prévu de cette mesure n’est quantifiable qu’en terme de temps.

Banque de repos compensateur de remplacement

Objectifs de progression envisagés

En fonction de l’organisation du travail du salarié, celui-ci peut acquérir des repos compensateurs de remplacement (RCR). Ces derniers peuvent être mobilisés par le salarié à sa demande et avec l’accord du manager. 

Toutefois, dans certaines situations, l’employeur peut demander au salarié d’utiliser ces repos compensateurs de remplacement, notamment en cas de baisse d’activité ou de compteur RCR dépassant un certain nombre d’heures. 

Les parties considèrent que ces repos compensateurs de remplacement sont également un outil de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Actions permettant de les atteindre

Afin que ces repos soient un véritable outil de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, l’entreprise créée une banque de repos compensateur de remplacement à hauteur de 2 jours par année civile. 

Cette banque est mise en place uniquement pour les salariés pouvant disposer de RCR en raison de l’organisation de leur temps de travail.

Ces jours peuvent uniquement être utilisés par le salarié à son initiative et avec l’accord de son supérieur hiérarchique. 

Il est précisé que cette banque ne concerne pas les repos compensateurs physiologiques de nuit qui doivent être impérativement pris au plus proche de la période travaillée qui a créé ce droit. 

Autres mesures 

Cet accord est l’occasion pour les signataires de réaffirmer les principes relatifs à la durée du travail et de s’engager à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Dans ce cadre, des actions seront menées : 
Dès que la situation sanitaire liée à la Covid-19 le permettra, l’entreprise poursuivra la Journée Fruit une fois par mois.
L’entreprise organise, à la demande du salarié, des entretiens avec le supérieur hiérarchique avant le départ en congés ou absences longs (supérieurs à 3 mois) et/ou au retour desdits congés. La même possibilité est offerte pour la personne mise à disposition du CSE en cas de retour à son poste. 
Ces entretiens permettent de gérer l’absence et les conditions éventuelles de remplacement et, si nécessaire, d’évoquer les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité,
Lors de chaque congé long, les salariés peuvent être destinataires d’informations spécifiques relatives à la vie de l’entreprise, s’ils en font la demande : lettre d’information, flash sociaux …Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un espace dédié pour les communications de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein. 

Aménagement des postes de travail 

9.1. Constat dans l’entreprise 

Les parties souhaitent que les salariés, hommes et femmes, travaillent dans des conditions telles qu’elles garantissent la bonne exécution de leur prestation de travail tout en préservant leur bien-être au travail. 

De nombreux aménagements des locaux ont été mis en place depuis 2007. Ces réaménagements ont notamment eu pour objet de faciliter les conditions de travail des salariés sans distinction de sexe. 

Les parties souhaitent que sur la durée du présent accord, les conditions de travail soient toujours au cœur des préoccupations de l’entreprise et que les actions engagées soient poursuivies. 

9.2. Actions permettant d’atteindre les améliorations

Les salariés faisant l’objet de restriction d’aptitude bénéficient d’un suivi personnalisé, avec un accompagnement individuel et pour l’aménagement du poste ou des tâches en fonction des conditions de restrictions.

Les parties manifestent leur volonté commune de poursuivre dans cette direction pour la durée de l’application du présent accord. 

9.3. Coût, échéancier des mesures

Le budget prévisionnel associé est de 10.000 € HT par an.


Mobilité des salariés 

La loi d’orientation et mobilité n°2019-1428 du 24 décembre 2019, publiée au JO le 26 décembre 2019, institue un certain nombre de mesures afin d’inciter les entreprises et les salariés à utiliser des modes de déplacements propres. 

Avec cette loi, la mobilité a été intégrée dans la négociation obligatoire. 

En effet, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises assujetties aux négociations périodiques obligatoires et dont au moins 50 salariés sont employés sur un même site ont l’obligation de négocier sur la mobilité des salariés.

Aussi, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont retrouvés pour négocier et conclure un accord dans ce domaine. Il est applicable jusqu’au 30 novembre 2022 et s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’Egalite Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un aspect de la qualité de vie au travail que l’entreprise tient à déployer. 

Les parties ont échangé notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap. 

Cette négociation s’appuie sur la base d’un rapport établi par l’employeur et intégré à la synthèse BDESE présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants. 

En la matière, il faut noter que depuis 2016, l’entreprise respecte ses obligations légales en matière d’embauches de personnel en situation de handicap. Néanmoins, elle continue de vouloir marquer des progrès. 

À ce titre, une attention particulière sera portée par l’infirmière en lien avec le médecin du travail sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

L’entreprise continue de procéder à des embauches directes de travailleurs handicapés. Les sources de recrutement seront diversifiées et des partenariats avec des organismes de recrutement mis en place (Cap Emploi, ESAT…),

L’entreprise s’engage à communiquer sur les avantages de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et elle accompagne les salariés souhaitant effectuer ces démarches. Différents services sont sollicités pour la confection et le renouvellement des dossiers administratifs de reconnaissance de travailleurs handicapés (QHSE, Infirmière, Ressources Humaines…). Cet accompagnement se matérialise par l’organisation d’une ou plusieurs réunions avec le salarié. 

Journée de repos spécifique : 

Une journée annuelle de « repos spécifique » est attribuée aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) et/ou invalides pour pallier aux difficultés rencontrées au quotidien.
Les conditions sont les suivantes :
Présentation du justificatif RQTH (initial ou renouvellement), valable jusqu’au 31 mai suivant, 
Ce « repos spécifique » est attribué pour la période de congés annuels (1er juin au 31 mai), 
Pour tous les salariés, ce « repos spécifique » est considéré comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, 
Tout nouvel embauché ou salarié nouvellement reconnu travailleur handicapé bénéficie de ce repos spécifique qu’il prend au plus tard le 31 mai, 
Pour les cadres au forfait reconnus travailleurs handicapés, elle se traduit par une journée travaillée annuelle en moins (s’élevant donc à 215 jours, journée de solidarité incluse).

11.4. Organisation spécifique du travail

Les parents d’enfants reconnus handicapés nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne auprès de leur enfant, ainsi que les salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est reconnu handicapé nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne ou invalide 
3ième catégorie, peuvent solliciter une organisation spécifique du travail. 

En fonction des possibilités, l’horaire convenu doit néanmoins rentrer dans un horaire collectif existant. 

L’entreprise s’engage à communiquer sur le handicap de manière générale afin de briser les stéréotypes sur le sujet, avec une sensibilisation particulière des salariés ayant un lien fonctionnel/hiérarchique avec un travailleur handicapé.  

Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé 

Dans le domaine de la Complémentaire-Santé, les parties ont convenu d’une exception aux accords collectifs signés en novembre 2017.

Ainsi, lors du départ en congé parental total, l’entreprise accepte de prendre en charge la partie « Employeur » de la cotisation, sous réserve que le salarié continue de régler la partie « Salarié ». 

Une information sur ce sujet est communiquée aux salariés concernés par cette disposition. 

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés  

La communication est un élément essentiel des relations de travail que l’entreprise a toujours encouragé. 

Un accord sur les informations syndicales a été signé dans l’entreprise le 6 juin 2017, permettant une plus large communication entre les salariés et les organisations syndicales. 

Par ailleurs, un nouvel accord sur les informations syndicales a été signé le 14 janvier 2021 puis prolongé à deux reprises par les accords du 24 mars 2021 et du 21 octobre 2021. Cet accord permet aux organisations syndicales de communiquer via les adresses mails personnelles des salariés dans l’attente d’un autre outil (projet Néo).

Un « Dispositif d’Alerte Professionnel » a été mis en place, avec un numéro accessible aux salariés de l’entreprise,

Les représentants du personnel ont un rôle déterminant dans la vie sociale et économique de l’entreprise. Les différentes réunions obligatoires ou facultatives permettent aux salariés une représentation effective. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Avec le développement de l’utilisation des outils numériques de travail, des dispositifs de régulation se sont avérés nécessaires. 

Le secteur d’activité de l’entreprise est très spécifique et sécuritaire. 

En particulier, l’entreprise est en relation étroite avec l’étranger en raison de son domaine d’activité. Ainsi, le décalage horaire est une contrainte à prendre en compte dans l’organisation du droit à la déconnexion des salariés. 

Les parties souhaitent préciser ce qu’est le droit à la déconnexion, partager les bonnes pratiques applicables dans l’entreprise et sensibiliser les salariés sur le respect du droit à la déconnexion. 

14.1. Définitions

Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas être sollicités par e-mails, messages, appels téléphoniques en dehors des heures de travail ; et de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 

Le temps de travail est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et comprend les heures normales de travail du salarié ainsi que les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des arrêts maladie. 

14.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

L’entreprise rappelle qu’en cas de réception de courriels, d’appels téléphoniques ou de messages à caractère professionnel en dehors des horaires de travail, il n’existe aucune obligation de lire et de répondre à l’encontre des collaborateurs, 

Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés ou week-end, hors astreinte.

14.3. Régulation sur l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de réguler l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de notamment : 
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail/sms ou appeler un collaborateur ou collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
utiliser le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique, 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
de ne pas utiliser les DECT (téléphones sans fil usine) lors de la pause déjeuner et au restaurant d’entreprise. 

L’entreprise rappelle qu’elle a mis en place des fiches « Bonnes Pratiques » sur: 
l’ «utilisation de la messagerie »,
l’ «organisation de l’activité des cadres autonomes » (qui est diffusée aux personnes concernées et affichées dans les locaux de travail),
le « droit à la déconnexion ».  

L’ensemble du personnel de l’entreprise doit être sensibilisé à l’utilisation des outils de communication et les managers doivent particulièrement veiller au respect des temps de repos de leurs équipes.

Enfin, chaque manager doit veiller à ce que chaque salarié maîtrise correctement son temps de travail, et ce, avec l’objectif de maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et sa sphère privée. 

Ainsi, lors des entretiens annuels, doit être rappelée l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


Développement d’une culture de travail inclusive 

Dans un objectif de prévention contre toutes formes de discrimination, l’entreprise souhaite continuer à développer une véritable culture de travail inclusive. 

L’entreprise s’engage à organiser des campagnes d’information et de sensibilisation sur le thème des propos ou comportements discriminants en raison de 
l’origine, la nationalité, la religion et les idées ou engagements, notamment politiques et syndicaux
l’identité et/ou de l’orientation sexuelle. 
Avant d’être diffusés, les supports seront présentés à la CSSCT. 


Autres points sur la qualité de vie au travail 
16.1. Les Journées découvertes et de sensibilisations

16.1.1. Objectifs de progression envisagés

Les parties souhaitent continuer de développer les liens entre les salariés et les différents métiers de l’entreprise. De nombreux salariés ont d’ailleurs déjà sollicité leurs responsables hiérarchiques afin de se familiariser avec certains pôles de métiers de l’entreprise. 

Pour cela, des journées découvertes d’un métier ou ensemble de métiers de l’entreprise continuent d’être organisées, sous réserve des règles spécifiques liées à la sureté-sécurité.  


16.1.2. Actions permettant de les atteindre

Trois journées découvertes d’un métier de l’entreprise et trois sensibilisations à différents sujets (sécurité routière, santé au travail, environnement, sommeil, dépistage, alimentation…) sont organisées au cours de la période du présent accord.

Un maximum de 10 salariés par journée est prévu. Elles n’ont pas forcément lieu le même jour pour chaque salarié. Un salarié ne peut participer qu’à une journée découverte par an.  

Les salariés qui souhaitent participer à une journée découverte doivent se faire connaître auprès du service des Ressources Humaines. Cette journée est, dans la mesure du possible, en lien avec l’entretien professionnel du salarié. Une liste est établie par le service Ressources Humaines.

16.1.3. Coût, échéancier des mesures

Le principe d’organisation actuellement mis en place est poursuivi au cours de cet accord.

Préparation à la retraite

Objectifs de progression envisagés

L’entreprise a la volonté d’accompagner le plus possible les salariés dans le cadre de la transition vie professionnelle / retraite. 

Actions permettant de les atteindre

L’entreprise accompagne les salariés dans la construction de leur dossier de retraite avec la CARSAT et Lourmel. 

Chaque année, au moins une session est organisée avec cet organisme afin d’aider les salariés à préparer leur dossier. L’entreprise communique en amont pour que les salariés volontaires puissent s’inscrire. 

Par ailleurs, l’entreprise organise des sessions de formation interne « préparer le départ à la retraite » avec le programme suivant :
formation aux gestes qui sauvent avec le formateur SST de l’entreprise, 
bilan santé en tant que futur retraité, lors duquel sont abordés les sujets sommeil, nutrition, activité physique, etc 
entretien avec une chargée de mission RH afin de :
 faire un point sur le dossier retraite, 
répondre aux interrogations concernant le départ de l’entreprise (indemnité départ…)
avoir des conseils sur la transition vie professionnelle/retraite, mise en relation avec des organismes. 

Au moins deux sessions sont organisées par an. Tous les salariés partant à la retraite doivent suivre une session de formation. 

Coût, échéancier des mesures

Ces mesures sont mises en place tout au long de l’application de l’accord. 

Rénovation des locaux administratifs à Chantepie 2 et aménagements de puits de lumière

Objectifs de progression envisagés

Les parties considèrent que la qualité de vie au travail passe notamment par un environnement de travail agréable. 

Actions permettant de les atteindre

À cette fin, l’entreprise s’engage à rénover les locaux administratifs accueillant actuellement les services compatibilité-contrôle de gestion et ressources humaines, ainsi qu’à aménager des puits de lumière pour les services PAO et Bureau de Fabrication.

La rénovation des locaux administratifs aura également pour objectif la meilleure organisation des bureaux de travail. 

Coût, échéancier des mesures

La rénovation des bureaux administratifs sera lancée durant la durée d’application du présent accord et un budget est prévu pour cette opération 

La mise en place de puits de lumières sera lancée durant l’année 2022. 

Formalités

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature et il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 20 Janvier 2024. 

Tout au long de l’application de l’accord, les parties peuvent se rencontrer pour échanger sur les thématiques de ce dernier. 

Suivi de l’accord

Un bilan sera effectué au 2ième trimestre de chaque année de l’accord et présenté au Comité Social et Economique. 

Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre partie est notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par une lettre recommandée avec accusé de réception. 

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 

Dans un délai de 3 mois, à compter de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, et il est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.  

Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est déposé conformément à la nouvelle réglementation sur support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont une version anonyme) sur le site . 

Un exemplaire est également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

L’accord est mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation. 


Fait à Chantepie, le 20 Janvier 2022
 


En trois exemplaires originaux