Accord relatif à l’Amélioration de 
la Qualité de Vie et des Conditions au Travail



La Société Eisai SAS, dont le siège social est situé 1 Terrasse Bellini Tour Initiale 92800 PUTEAUX représentée par Monsieur xx, dûment mandaté à négocier et conclure le présent accord,

Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

Le Syndicat CFTC-CTME, représenté par Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Ci-après désignés les « Syndicats représentatifs »,


Ci-après désignées ensemble « Les Parties signataires ».


SOMMAIRE 

PREAMBULE						p3
Article 1 : Champ d’application 						p4

Article 2 : Objet de l’Accord						p4

Article 3 : Définition du bien-être et qualité de vie au travail					p4

Article 4 : Implication de l’ensemble des acteurs						p.4

Article 5 : Prévention des risques et lutte contre les discriminations				p.5
5.1 Prévention des risques physiques 							p.6
5.2 Prévention des risques psychosociaux						p.7
5.3 Lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité			p.8

Article 6 : Facilitation des temps de vie						p.9
6.1 Conciliation vie personnelle/familiale et vie professionnelle			p.9
6.2 Handicap et personnes en situation de vulnérabilité				p.11
6.3 Organisation et charge de travail 						p.13
6.4 Management et engagement des collaborateurs					p.14

Article 7 : Accompagnement au changement						p.15
7.1 Conduite et accompagnement au changement					p.15
7.2 Digitalisation et Gestion des outils numériques 					p.16

Article 8 : Dispositions administratives et juridiques						p.17
8.1 Durée et entrée en vigueur 						p.17
8.2 Publicité et dépôt légal						p.17
8.3 Adhésion						p.17
8.4 Révision						p.18
8.5 Dénonciation						p.19

Annexes : Actions et mesures retenues dans le cadre du contexte Covid-19			p.20



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 dont l’ambition n’est pas de créer un nouveau régime juridique, mais « d’expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ».

L’accord du 5 novembre 2020 sur la qualité de vie au travail dans les entreprises du médicament. La qualité de vie au travail constitue en effet un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de l’efficience économique de l’entreprise. La qualité de vie au travail est également destinée à favoriser l’attractivité des entreprises du médicament.

L’accord du 5 novembre 2020 sur la santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels dans les entreprises du médicament qui affirme la nécessité de définir une politique d’amélioration de la santé et de prévention des risques professionnels concrète, efficace et durable. Cette politique contribue à l’efficience du fonctionnement des entreprises du médicament et au mieux-être des salariés.

La qualité de vie et les conditions de travail et le bien-être au travail, constituent une ressource importante dans la réalisation des objectifs de la société Eisai SAS.
La société accorde, en effet, une grande importance à l’accompagnement de ses collaborateurs dans l’accomplissement de leurs missions d’où la volonté d’inscrire ces valeurs et ces conditions dans un cadre plus large et ce, de façon pérenne. Il est important également d’offrir les bonnes conditions d’un cadre social, professionnel et organisationnel qui permettront d’améliorer et de contribuer à la bonne performance de la société.

C’est pourquoi EISAI adhère au principe que :« La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité de vie au travail » et « La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ». (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail).

« La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. » (Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail).
En outre, le contexte sanitaire de ces deux dernières années a renforcé le souhait d’accorder une vigilance particulière au bien-être des collaborateurs confrontés à cette situation inédite qui a considérablement modifié voire dégradé les conditions de travail.
Cet accord vise à bâtir un dispositif au service de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions eu travail, du bien-être et de la performance. 

La Direction a engagé des discussions avec les organisations syndicales depuis 2021 dans le domaine de la qualité de vie au travail.

Article 1 : Champ d’application 
Le présent s’applique à tous les collaborateurs en CDI, CDD quel que soit leur catégorie, leur temps d’activité ainsi qu’aux collaborateurs en contrat d’alternance.

Article 2 : Objet de l’Accord
L’objet de cet accord est d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs d’Eisai SAS et de favoriser le bien être par un cadre, des dispositions et des actions.
A ce titre la société s’engage à : 
 Préserver la santé et la sécurité des collaborateurs
Proposer un bon environnement de travail quel que soit le lieu de travail
Favoriser une meilleure organisation du travail
Permettre une meilleure conciliation vie personnelle/familiale et vie professionnelle
Optimiser et améliorer les conditions d’une bonne performance des collaborateurs

Article 3 : Définition du bien-être et qualité de vie au travail
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » (Association Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail ANACT).

Article 4 : Implication de l’ensemble des acteurs
Un certain nombre d’acteurs cités est partie prenante de la préservation et l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail, chacun dans son champ de responsabilité.

Les collaborateurs 
Ils sont acteurs des politiques de prévention, de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Ils doivent veiller à leur santé et leur sécurité et adopter une démarche générale préservant celles des autres salariés de l’entreprise et de leurs interlocuteurs externes.

L’employeur
Il est garant de la santé et de la sécurité au travail de ses salariés. Il définit la politique générale de l’entreprise ainsi que ses objectifs et moyens afin de préserver et développer l’activité et l’efficience économique et veille à l’adaptation des mesures préconisées.


Les représentants du personnel/ délégués syndicaux
Ils représentent les salariés et leurs attentes et leurs revendications. Ils ont un rôle de promotion de la santé et du bien-être et veillent au respect de la législation en vigueur. 

L’encadrement 
Il assure un rôle central dans la mobilisation et le suivi de leurs collaborateurs en raison de leur connaissance des pratiques terrain et de leur proximité avec les salariés. A ce titre, ils ont un rôle essentiel dans la remontée des informations issues des membres de leurs équipes et dans la mise en place des actions.

La Direction / La Direction des Ressources Humaines 
Elle met en place et décline les politiques de prévention, de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail en lien avec les institutions représentatives du personnel. 
Elle a une obligation en matière de santé et sécurité au travail

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes 
Il participe à la coordination avec la direction des ressources humaines avec toutes les personnes susceptibles d’intervenir sur ce sujet pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes 

Le service de prévention et de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail et de les maintenir dans l’emploi

Les autres acteurs externes 
D’autres services peuvent être mobilisés suivant le besoin : CARSAT, ARACT, Prévoyance...).

Article 5 : Prévention des risques et lutte contre les discriminations
Principe : 
L’employeur doit préserver et contribuer à la protection de la santé physique des collaborateurs de l’entreprise, dans le respect des obligations légales. Il est responsable devant la loi de la santé et de la sécurité des salariés dans son entreprise.

A cet égard, Il est rappelé qu’en application de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires au maintien de la santé physique et mentale des salariés, notamment au travers d’actions de prévention, d’information, de formations, et par la mise en place de moyens adaptés.
Ainsi la société s’engage à réduire le risque professionnel qui « est la probabilité, pour un salarié exposé à une situation dangereuse lors de son activité professionnelle, de subir des effets nocifs pour sa santé physique et mentale » par une démarche de prévention à 3 niveaux :
primaire correspondant à l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire la survenue des accidents 
secondaire désigne les actions qui cherchent à réduire la prévalence d’un accident et recouvre les actes destinés à agir au tout début de l’apparition du risque et pour faire disparaître les facteurs de risque.
tertiaire permet d’agir pour diminuer la prévalence des conséquences des accidents Il est entendu que la prévention primaire sera l’axe à privilégier

Une attention particulière sera faite sur la prévention primaire. Des actions seront bien entendu mises en place sur les 3 niveaux de prévention.

Eisai s’applique à mettre à jour régulièrement le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels. Ce document répertorie l'ensemble des risques professionnels, physiques et psychosociaux auxquels sont exposés les collaborateurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.


5.1 Prévention des risques physiques 
Les risques dit physiques, constituent l’ensemble des risques liés à l’environnement de travail (bruit, ambiance lumineuse, travail sur écran, risques routiers…)
Les parties reconnaissent l'importance de limiter l’exposition aux facteurs de risques des postes de travail en retenant les actions suivantes :
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Amélioration des conditions de travail

Actions et mesures retenues :
Communication : Communication sur les webinaires proposées par les services de prévention et de santé au travail, Enquêtes de satisfaction interne et autres enquêtes
Sensibilisation : Intervention de l’ergonome et du médecin du travail, mise à disposition de matériel et outils de travail ergonomiques Mise à jour du plan de sécurité routière 
Formation : Formation des collaborateurs : Premier Secours en Santé Mentale (PSSM), Sauveteur Secouriste au Travail (SST), premiers secours, stage de conduite sur site spécialisé ou simulateur

Indicateurs de suivi :
Indicateurs relatifs aux accidents de travail 
Nombre d’accidents de travail et de trajets déclarés (avec ou sans arrêt), reconnus ou non par la Sécurité Sociale
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Taux de gravité des accidents de travail 
Indicateurs relatifs aux absences pour maladie
Nombre de longs arrêts maladie par an (plus de 90 jours)
Nombre de jours moyen d’arrêt maladie par an
(Taux d’absentéisme lié à la maladie)

Indicateurs Sécurité Routière
Nombre de stages de conduite et de personnes ayant bénéficié d’un stage
Nombre de sessions de sensibilisation à la sécurité
Nombre de formations à la conduite automobile
Nombre de nouveaux éléments mis à disposition
Nombre de mises à jour de la politique voiture

Indicateurs conditions de travail
Nombre d’études de postes réalisées par l’ergonome, 
Nombre de préconisations du médecin du travail

5.2 Prévention des risques psychosociaux 
« Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » cf Anact
« Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face 
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes 
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)
un épuisement professionnel (burn-out) : épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail
un ennui au travail (bore-out) : concerne une sous-charge de travail. Il s’agit d’un épuisement professionnel par l’ennui.
Un baisse de tension (brown-out) : désintérêt pour le poste

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Comme pour les risques physiques, la prévention est essentielle.
Une attention particulière sera faite sur des indicateurs d’alerte qui peuvent indiquer des situations de tensions dans le travail comme : augmentation de l'absentéisme, départs, démissions, turn-over important, plaintes et mécontentements exprimés auprès des managers ou des collègues, salariés ne souhaitant plus participer aux projets et aux temps collectifs de l'entreprise, fatigue et nervosité visibles, conflits fréquents entre les salariés ou avec la hiérarchie, addictions aux médicaments ou à l'alcool, salariés ne prenant pas leurs congés ou leurs RTT…

Actions et mesures retenues :
Adhésion et compréhension des collaborateurs aux normes éthiques, Compliance
Communication sur les soutiens disponibles : assistance aux salariés, médecine du travail etc…
Formation de secouriste en Santé mentale
Mise en place d’une procédure de signalement RPS : 
Désignation d’un référent Harcèlement et agissement sexiste
Création d’activités sur le bien-être au travail avec RESET France  
Actions de communication, sensibilisation et formation sur la santé mentale

Indicateurs de suivi :
Nombre d’enquêtes d’engagement et d’opinion internes
Pourcentage de participation à ces enquêtes
Nombre de signalements et enquêtes réalisées suite à signalement (RPS)
Nombre de signalements dans le cadre de la Compliance
Nombre de signalements pour harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de réunions extraordinaires du CSSCT

5.3 Lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité
Principe : Il y a discrimination lorsque l'employeur traite différemment ses salariés en fonction de : l'origine ; le sexe ; la situation de famille, la grossesse ; l'apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique ; le patronyme ; le lieu de résidence ; la domiciliation bancaire ; l'état de santé ; la perte d'autonomie, le handicap ; les caractéristiques génétiques ; les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ; l'âge ; les opinions politiques ; les activités syndicales et mutualistes ; la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; l'appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 
Il est nécessaire de distinguer la discrimination directe de la discrimination indirecte : 
Une discrimination peut être directe si la décision contestée est fondée sur un de ces critères définis ci-dessus par la loi.
Une discrimination peut aussi être indirecte si une règle apparemment neutre a pour effet un traitement défavorable sur des personnes à raison d'un de ces mêmes critères.
Les parties considèrent que Eisai doit permettre et donner à tous, à compétences égales, les mêmes opportunités dans l’emploi sans aucune distinction. Ainsi, le principe d’égalité de traitement est primordial notamment dans le recrutement, la rémunération, de formation professionnelle, évolutions professionnelles.
La société favorisera ainsi la « variété des profils humains » telle que définit dans la Charte sur la Diversité.
Le principe d’inclusion sera abordé à l’article 6.2.

Actions et mesures retenues :
Actions de sensibilisation des collaborateurs à la diversité et l'inclusion
Organisation formation : manager en diversité 

Indicateurs de suivi :
- nombre de formations/participants
- nombre de communication

Article 6 : Facilitation des temps de vie
6.1 Conciliation vie personnelle et vie professionnelle 
Principe : L’équilibre des temps de vie revêt une importance particulière pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. La détermination du juste équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles existentielles est liée à l’activité et l’organisation de l’entreprise mais également à celle de l’organisation de la vie personnelle.
Cet équilibre favorise un climat de confiance entre les salariés et l’entreprise.

Actions et mesures retenues : 
Accompagnement de la parentalité : 
Eisai est conscient des bouleversements qui peuvent subvenir avec l’exercice de la parentalité au regard des temps de vie des collaborateurs. 
A ce titre, Eisai accompagne ses collaborateurs afin de faciliter l’équilibre entre les temps d’activité et les temps de vie de famille.
L’entreprise attache une grande importance à l’application d’une attitude bienveillante à l’égard des futurs parents ; notamment par une communication positive et active.
Préparation et accueil de l’enfant 

Aménagement du poste de travail 
Pour accompagner les collaborateurs pour l’accueil d’un ou plusieurs enfants, un assouplissement et une flexibilité du temps de travail et de l’organisation est favorisé par l’entreprise.

Communication congé maternité, paternité, parental et managers
Les collaborateurs concernés par un congé maternité, paternité ou parental sont informés de l’évolution de leurs droits par la DRH, dès qu’un changement est opéré.
Cela leur permet une meilleure compréhension de leurs droits et de planifier leurs congés dans de bonnes conditions.
Par ailleurs cela permet également à l’entreprise de pouvoir mieux encadrer ces absences.

De plus, afin d’assurer un climat de confiance, les managers sont également sensibilisés sur les dispositifs légaux et conventionnels accompagnant la grossesse en entreprise.

Accompagnement dans la vie post grossesse

Scolarité 
(A ce titre, afin que les collaborateurs qui en auraient l’utilité puissent envisager la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) sereinement, des horaires aménagés sont proposés.

De plus, afin de faciliter l’organisation entre la rentrée scolaire des enfants et l’activité, Eisai évite dans la mesure du possible, d’organiser des séminaires et/ou réunions régionales concomitamment avec la rentrée scolaire.

Enfant(s) malade(s)

L’entreprise accorde une journée pour enfant malade payée (ou de deux demi - journées) par an et par salarié pour enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans, justifiée par certificat médical.

Cf. PV Accord NAO 2020

Le temps partiel choisi familial / personnel
Le travail à temps partiel est une modalité de travail choisie par l’employé, pour une durée d’un an, en raison des besoins de sa vie personnelle et familiale qui doit être acceptée par la société en tenant compte de la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cadre-là, le salarié continue à exercer son activité professionnelle à temps plein mais bénéficie de semaines non travaillées pendant les vacances scolaires de la zone de résidence du collaborateur.
Les collaborateurs ont le choix entre le temps partiel 90% et le temps partiel 95%.
Cf. Modalités des temps partiels 90% et 95%

Télétravail 
Les collaborateurs ont la possibilité de travailler à domicile, en utilisant les nouvelles technologies de l’information (ordinateur portable, smartphone, internet …). Ce mode d’organisation leur permet de répondre à leurs attentes et besoins individuels, de favoriser la conciliation entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle, mais également de réduire l’impact du temps de transports et gagner en souplesse dans l’organisation du travail. 
Par ailleurs ce mode d’organisation permet de s’adapter aux crises sanitaires, les conditions météorologiques et environnementales.
Cf. Charte du Télétravail 

Réunions de travail
Afin de conserver un équilibre entre l’activité et la vie personnelle / vie de famille des collaborateurs, il est préconisé de ne pas débuter de réunion avant 9h le matin et de ne pas les terminer après 18h sauf cas exceptionnel ; que ce soit pour les collaborateurs du siège ou du terrain.
Une pause de 10 minutes toutes les 1h30.
Une pause de déjeuner d’1h minimum.
Cela, dans le but de réaliser des réunions notamment compatibles avec la vie de famille.

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes faites dans le cadre d’un temps partiel
Mesures de sensibilisation pour le droit à la déconnexion 
Nombre de personnes n’ayant pas fait de télétravail 

6.2 Handicap et personnes en situation de vulnérabilité

Tous les collaborateurs sont traités de façon juste et équitable, quel que soit le handicap, l'âge, l'origine sociale ou la culture, le genre, l'orientation sexuelle, l'apparence physique ou encore à la situation sociale de ces derniers.
Eisai favorise l’inclusion et est engagé dans la lutte contre les stéréotypes.
L’entreprise respecte la mixité professionnelle et met tout en œuvre, afin d’appliquer une égalité de traitement dans toutes les situations de travail (rémunération, promotion, évolution professionnelle, accès à la formation, répartition ou attribution des missions etc.…).

Collaborateur en situation de handicap
Principe : Eisai s’engagent à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en mettant en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces collaborateurs dans leur parcours professionnel afin d’anticiper autant que possible toute inaptitude au poste.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines accompagne chaque collaborateur dans sa démarche de reconnaissance et travaille de façon étroite avec la médecine du travail, ainsi que qu’Handiem notamment, lorsqu’une action est requise pour répondre au mieux au(x) besoin(s) du collaborateur.

Définition juridique : Qu’est-ce qu’un travailleur en situation de Handicap ?
 « Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques » Code du travail L.5213-1
Cf Accord de branche du 21/11/2019

Actions et mesures retenues :
Communication et sensibilisation des collaborateurs :

Organisation d’ateliers et de conférences
Communication annuelle
Sensibilisation des managers

Accompagnement des collaborateurs et maintien dans le poste

Accompagnement dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 
Aménagement du poste de travail avec Handiem 
Etude du poste par un ergonome
Mise à disposition de matériel informatique spécifique  

Engagement et partenariats

Recours et développement de partenariats avec ESAT, Entreprises Adaptées ou associations : fournitures et plateaux repas, hébergement et restauration, prestation de services
Duo Day : accueil d’une personne en situation de handicap au sein de l’entreprise pendant une journée dans sa transition professionnelle 
Mentorat : accompagnement d’une personne en situation de handicap dans l’orientation ou réorientation professionnelle sur une période de 4 à 6 mois


Accompagnement des salariés vulnérables 
Principe : Une attention particulière est portée aux salariés en situation de vulnérabilité.
On entend par cela les personnes de retour de long arrêt maladie (3 mois minimum), hospitalisation, retour de congé maternité, congé parental, congé sabbatique, temps partiel thérapeutique, invalidité.
Une attention particulière sera également portée au proche aidant qui désigne la personne qui apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante ou qui a besoin d’une surveillance quotidienne et régulière : personne handicapée, personne âgée, personne malade…
Actions et mesures retenues : 
Communication et sensibilisation 
Informer sur les dispositifs proposés par la prévoyance 
Sensibilisation des équipes / retour à l’emploi 
Accompagnement et maintien dans le poste 

Accompagnement au retour à l’emploi 
Entretien(s) de retour
Mise en place d’un groupe de travail « Cancer et Travail »

Accompagnement des aidants

Accorder le don de jours de repos entre salariés au profit d’un collègue dont un enfant ou un proche est gravement malade, handicapé ou accidenté.
Cf. Accord Don de jours
Communication sur les congés « proche aidant » à la demande

Indicateurs de suivi pour les travailleurs handicapés et personnes en situation de vulnérabilité :
Nombre d’aménagement de poste suite à une longue absence (maternité, congé parental, maladie) et reclassement suite à une inaptitude au poste
Nombre d’entretiens de retour réalisés

6.3 Organisation et charge de travail 
Principe : La démarche de qualité de vie au travail et de bien-être des salariés passe également par l’organisation du travail, une meilleure organisation faisant partie des éléments majeurs de préservation de la santé des salariés et d’amélioration de la qualité du travail accompli.

De plus, les entreprises doivent suivre le temps de travail des salariés, en application des dispositions légales et conventionnelles régissant les temps de repos et de travail quotidien et hebdomadaires. Un suivi efficace et individualisé de la charge de travail est un élément constitutif de la qualité de vie au travail.

Il est rappelé à cet égard que le management doit être attentif à la charge de travail des salariés et son suivi, à l’organisation de leur travail et à la prise de leurs congés. Pour les salariés en forfait jours, ce suivi devra, a minima, faire l’objet d’un échange lors d’un entretien annuel avec son manager ou un représentant des ressources humaines.
Actions et mesures retenues :
Communication et sensibilisation

Communication et sensibilisation sur le droit à la Déconnexion (repos journalier de 11h, pause méridienne d’au moins une heure...) 
Cf. Accord droit à la déconnexion
Notification d’une mention intégrée dans la signature des collaborateurs sur le droit à la déconnexion 
Traduction en français des communications provenant de la zone EMEA
Réalisation d’enquêtes de satisfaction internes

Outils collaboratifs 

Déploiement de nouveaux outils collaboratifs et accompagnement des collaborateurs 
Organiser des sessions de partage de compétence et de bonnes pratiques

Organisation et suivi de la charge de travail 

Flexibilité accordée dans l’organisation du travail par la mise en place d’une nouvelle Charte sur le télétravail plus adaptée
Cf. Charte Télétravail 
Création de groupes de travail pour l’étude de la charge de travail sur certains postes
Possibilité de mettre en place un processus de médiation dans le cadre de confits entre collaborateurs.
Elaboration d’une Charte sur les bonnes pratiques de l’usage des mails et la gestion des réunions

Indicateurs de suivi :
Nombre de postes de travail qui ont fait l’objet d’une étude 
Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise

6.4 Engagement des collaborateurs et management 
Principe : L’engagement des collaborateurs correspond au degré d’implication personnelle /volonté d’un collaborateur de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.
Cet engagement peut s’observer par le souhait du collaborateur de rester et d’évoluer dans l’entreprise, de prendre des initiatives et de recommander à son entourage un poste dans son entreprise.
La société pour le favoriser doit agir sur différents niveaux : missions, objectifs, ressources mis à disposition, culture et organisation, rémunération et avantages sociaux...
Eisai SAS favorise l'épanouissement de ses collaborateurs, en leur donnant les moyens de faire leur travail efficacement et de se réaliser, dans un environnement propice à leur développement professionnel.
Les 6 « Motivational Behaviours » mis en place en 2020, participent à cet engagement collaborateur en favorisant le Travail d’équipe, Leadership Emotionnel, Responsabilité totale, Efforts Discrétionnaires, Energie Positive et Résilience personnel) 
Ils se concentrent sur l’état d’esprit et l’attitude. Ils se déclinent ainsi au quotidien dans la façon dont les collaborateurs réalisent leurs activités.

Actions et mesures retenues :
Développement 

Communication régulière sur les Motivational Behaviours
Responsabiliser les collaborateurs sur leur propre développement grâce à la mise à disposition d’outils (e-learning et auto-formation)
Réalisation d’un 360°

Management 
Accompagnement des managers dans leur mission d’encadrement par des formations spécifiques
Sensibiliser et former les équipes managériales au mode de « management bienveillant » et à l’exemplarité
Organisation de réunions spécifiques aux managers : partage d’expérience et best practices

Enquête 

Réalisation d’une enquête de « satisfaction » interne (uniquement)
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant créé un plan de développement dans connect2learn
Nombre de formation d’encadrement 
Nombre d’enquête de satisfaction interne
Nombre de 360° réalisés
 
Article 7 : Accompagnement au changement
7.1 Conduite et accompagnement au changement
Principe : Il s'agira d’accompagner la mise en place de nouveaux projets ou outils afin d’acquérir une nouvelle compétence tout en tenant compte des dimensions liées à l’organisation, au métier, à l’outil et à la culture…
Les acteurs des entreprises du médicament, qu’il s’agisse du management ou des ressources humaines, doivent ainsi porter une attention particulière à la capacité des salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail dont ils font l’objet.
En effet, chaque salarié doit bénéficier du droit d’avoir une expression directe, individuelle et collective, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit doit s'exercer, en principe, sur les lieux et pendant le temps de travail. Il est indépendant du droit d’expression appartenant aux institutions représentatives du personnel qui sont présentes pour porter certaines revendications des salariés et dialoguer avec l’employeur.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Actions et mesures retenues :
Mise en place de groupe projet/ateliers (quand cela est possible)
Faire des communications spécifiques et régulières sur la revue et l’avancement du projet 
Sensibiliser sur la qualité et calendrier de la formation

Indicateurs de suivi :

7.2 Digitalisation et Gestion des outils informatiques
Principe : La digitalisation des entreprises ou la transformation numérique consiste à faire émerger de nouveaux supports de communication, d’outils en vue d’optimiser la gestion d'entreprise, avec pour finalité une croissance d'activité.
Ces nouveaux outils informatiques sont désormais intégrés à ’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il s’agit :
du matériel physique : ordinateur portable, surface, smartphone…,
des outils dématérialisés : logiciels, les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Cette transformation présente de nombreux avantages tels que : 
Le gain de temps
L’automatisation des process
L’accès à un vivier d’informations et de données à analyser
Un développement professionnel optimal avec le e-learning
La digitalisation a imposé à Eisai SAS d’adopter un nouveau modèle d’organisation, plus participatif, collaboratif et davantage coopératif.
La transformation digitale a également entraîné une virtualisation des postes de travail.

Actions et mesures retenues :
Mettre à disposition des collaborateurs de nouveaux équipements plus adaptés 
Accompagner et former les collaborateurs dans l’usage des nouveaux outils digitaux (création de guide d’utilisateurs…)
Multiplier les réunions de partage de compétence, désignation d’un « super-user »

Indicateurs de suivi :
Nombre de nouveaux outils déployés
Nombre de formations proposées suite à la mise en place d’un nouvel outil
Article 8 : Dispositions administratives et juridiques
8.1		Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2023 et pour une durée indéterminée.
Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés tous les 2 ans.

8.2	Publicité et dépôt légal

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Seront déposées par la Direction de la société EISAI sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
-	la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
-	sa version publiable anonymisée au format .docx; 
-	une copie du récépissé de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

	Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique. 

8.3	Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord, non signataire d’origine du présent accord, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt dans les conditions visées ci-après.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

8.4	Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision peut être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré.

La demande de révision doit être adressée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec AR motivée et devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites de substitution.

Si elle émane de la Direction, la demande devra être adressée aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe à la date à laquelle le processus est engagé.
Si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires et représentatives à cette date, la demande doit être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à cette date.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Copie de l’accord portant révision devra être déposée dans les conditions de forme définies ci-avant.

Les parties ayant entendu se référer aux dispositions de droit commun, elles conviennent que toutes modifications ultérieures des règles applicables en ce domaine se substitueront de plein droit à celles du présent accord, sans qu'il y ait lieu de procéder par voie d'avenant.
8.5	Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 et suivants.

La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec AR, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord. La date de dénonciation étant constituée par la date de réception de la partie signataire recevant la lettre recommandée avec AR en dernier.

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.

Fait à Puteaux, le 22 mars 2023
En 5 exemplaires originaux,
 

Signature des parties

Pour EISAI SAS						xx
							dûment mandaté




Pour Le Syndicat CFTC-CTME				xx




Pour Le Syndicat CFE-CGC				xx


ANNEXES 
Actions et mesures retenues dans le cadre du contexte Covid-19 : 
Périodes de confinement : demi-journée de repos hebdomadaire offerte à l’ensemble des collaborateurs afin de favoriser leur bien-être physique et mental, mais également afin de pallier aux sentiments de lassitude, de fatigue, de démotivation ou une mauvaise gestion du temps et plus particulièrement pour les personnes les plus fragiles ou les plus vulnérables.

Temps de pause flexible suite au changement d’heure (basculement à l’heure d’hiver) : possibilité de réorganiser ses journées de travail et de prendre une pause plus longue pendant la journée, aux environs de l'heure du déjeuner. 

Objectif : donner l’occasion aux collaborateurs de s’éloigner de son bureau, son ordinateur, de nous accorder la possibilité de se promener, si le temps le permet, ou de faire ce que l’on veut pendant qu'il fait encore clair. Nous pourrons ensuite travailler un peu plus tard pour terminer les tâches qui nous incombent, si nécessaire, quand il fait plus sombre.

Traduction en français des mails de la direction générale EMEA : permettre au collaborateur d’avoir une meilleure compréhension des communications stratégiques et préventives.

Mails de communication du service communication EFS sur les dispositions d’organisation du travail pendant la période Covid-19

Déconfinement - Manuel de l'organisation du retour progressif au Siège (1er juillet au 31 août 2020 + MAJ applicable au 21/09/2020)    

Création et diffusion d’un Manuel de reprise d’activité progressive des collaborateurs itinérants (à partir du 30 juin)

Télétravail généralisé pour l’ensemble des collaborateurs du siège

Télétravail généralisé pour les collaborateurs du terrain + mise en place de la Visite Médicale à Distance (VAD)

Mise à disposition du matériel nécessaire dans le cadre du télétravail.

Modification de l’Accord CET, pour favoriser la prise de jours et éviter le report de jours et la prise régulière de congé par les collaborateurs + dispositions exceptionnelles.