AVENANT N°1 
A l’AVENANT ACCORD DE CLASSIFICATION 
ETABLISSEMENT
 BOULOGNE-SUR-MER 
FINDUS FRANCE



Les partenaires ont reconnu la nécessité de signer un avenant à l’avenant accord de classification Etablissement de Boulogne sur Mer signé le 26 juin 2017 compte tenu notamment de l’évolution de certains équipements, de postes, et de diverses organisations depuis la signature de l’avenant du 26 juin 2017.

Les partenaires rappellent que la méthode de classification qui est appliquée dans l'Entreprise est le résultat d’échanges, s’inscrivant dans le cadre de la Convention Collective Nationale des industries alimentaires diverses (IDCC 3109, Brochure JO 3384) du 21 mars 2012. 

Le principe de la classification défini dans l’accord de branche repose sur l'utilisation de critères classant des emplois, qui permettent de définir les niveaux de maîtrise minimum et maximum de chaque activité, indépendamment de la personne occupant le poste.

L'Accord de Branche retient six critères classant:
Connaissances requises ou expérience équivalente :
Technicité/Complexité
Initiative/Autonomie
Responsabilité
Animation Encadrement
Communication

A chaque critère sont associés 9 degrés de compétences, auxquels correspondent un nombre de points prédéfini.
Tous les emplois sont ainsi quantifiés par la cotation des degrés de compétences requises au travers des 6 critères.   

L’accord de Branche définit neuf niveaux de classification, chacun intégrant l’ensemble des critères classant selon un degré croissant d’importance pour la tenue de l’emploi :
Avec l’accord des partenaires, nous avons créé un 10ème  niveau afin d’intégrer dans la grille tous les membres du  Comité de Direction France et le directeur de l’Usine de Boulogne sur Mer .
Les niveaux 1 à 3 correspondent aux Ouvriers/Employés
Les niveaux 4 à 6 correspondent aux Techniciens/Agents de Maîtrise
Les niveaux 7 à 9 correspondent aux Cadres
Le niveau 10 correspond à certains membres  du Comité de Direction Findus France et au Directeur de l’Usine de Boulogne sur Mer

Chaque niveau est décomposé en échelons :
Echelons 1 à 3 pour les niveaux 1, 2 et 3
Echelons 1 à 2 pour les niveaux 4 à 8
Echelon 1 pour le niveau 9
Echelon 1 à 2 pour le niveau 10

L’accord de branche prévoit que les entreprises pourront améliorer en complétant et/ou en adaptant par accord ces dispositifs d’échelons pour tenir compte de leur spécificité propre, sans pour autant déroger aux classifications par niveau de qualification de la branche.

Ce nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des organisations mises en place à travers les différents sites de l’entreprise.

Il s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de notre secteur d’activité.

ARTICLE 1. PREAMBULE, PRINCIPES GENERAUX

Il est convenu que figurera sur le bulletin de paie, le niveau et échelon défini dans le cadre de cet accord pour chaque salarié à côté de l’intitulé de leur poste actuel. Il est néanmoins précisé que la classification acquise à la date de la signature de ce présent avenant ne pourra pas être remise en cause pour les collaborateurs dont le poste serait désormais à un niveau et échelon inférieur au précédent avenant.

Les évolutions de la société pouvant être à l’origine de nouveaux emplois, ceux-ci devront s’inscrire dans la grille des emplois repères identifiés ou ceux existant dans l'accord de Branche.

S'il n’était pas possible d’inscrire ces nouveaux emplois dans des emplois existant, les Partenaires se réuniraient pour compléter cet Accord, dans les conditions décrites à l’article 6.


ARTICLE 2. MODALITES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE VALIDATION DES PROFILS D’EMPLOI

Modalités de positionnement du collaborateur en fonction de son expertise acquise dans le poste.

Sont décrites ci-dessous les modalités de prise en compte de la Polyvalence, Expérience Mobilité, Délégation.
Il est reconnu par les signataires de l’accord, que ces facteurs de développement des compétences  donnent accès à un échelon supplémentaire, mais ne permettent pas pour autant de prétendre et accéder de facto au poste hiérarchique supérieur.




Article 2.1 : POLYVALENCE
Les partenaires reconnaissent que la polyvalence acquise doit avoir un impact sur le niveau échelon. La polyvalence constitue une richesse pour l’entreprise et doit être à ce titre développée  au sein des équipes. Elle doit correspondre aux besoins de l’organisation et aux besoins d’évolution des salariés.
Il est reconnu que le management doit privilégier dans ce cadre, de développer les compétences des salariés en leur offrant l’opportunité d’exercer le plus souvent possible des emplois différents de leur emploi d’origine.

Valorisation de la polyvalence :

La polyvalence est reconnue par une revalorisation du niveau et échelon.
Ainsi, lorsqu’un salarié occupe de façon habituelle, la totalité d’un emploi, de classification différente, pendant plus de trois mois en moyenne par an, appréciée sur au moins deux ans sa classification correspondra au profil traduisant son niveau de maîtrise des compétences attachées à la classification la plus élevée des deux emplois hors poste de manager. 
Les délégations mises en place sur les postes d’encadrement usine font partie du plan de développement classique des collaborateurs et n’entraineront pas de changement d’échelon.

Les postes jusqu’au niveau 2 échelon 1 sont considérés comme un seul poste et ne constitue pas une polyvalence. Ainsi, tous les postes de niveau 2 échelon 2 et de classification supérieure sont pris en compte dans l’évaluation de la polyvalence.
Afin de faire vivre  la polyvalence, un collaborateur reconnu polyvalent 2 postes ou polyvalent 3 postes sera affecté  au minimum 1 fois tous les 3 mois sur les postes justifiant sa polyvalence sur 2 ou 3 postes.

Article 2.2 : EXPERIENCE
Les partenaires reconnaissent que l’expérience acquise dans le poste occupé doit avoir un impact sur le niveau échelon, au titre de l’expérience et expertise acquise.

Valorisation de l’expérience :
Les partenaires s’entendent sur la valorisation de l’expérience acquise selon les modalités suivantes :

Le poste repère identifié dans la grille, est le poste au niveau confirmé.

Le positionnement en junior (formation et validation au poste du manager) sur un poste correspondra à  l’échelon précédent du poste au niveau confirmé.

Le niveau confirmé nécessite d’avoir occupé le poste depuis 18 mois et la validation au poste du manager.
Pour le poste de poly-compétent, le bon démarrage de ligne et le développement de la poly-compétence sur une seconde ligne seront deux critères additionnels pris en compte pour le passage au niveau confirmé.


Afin de valoriser la polycompétence, un collaborateur évoluant sur un poste de poly-compétent junior ( conduite de machine, nettoyage, changement de  format, maintenance niveau 1)   bénéficiera d’une revalorisation salariale minimale de 100 euros mensuels bruts quelque soit son salaire mensuel par rapport au minimum conventionnel. Une revalorisation complémentaire de 100 euros mensuels bruts sera également attribuée lors du passage au niveau expérimenté. 

Une fois au niveau confirmé, les années d’expérience ne suffisent pas en soi à accéder à un niveau échelon supérieur, cette ancienneté doit être combinée à des expériences validées de formateur ( référent au poste et capacité de transmettre son savoir : pédagogie, transfert des points clés du poste). 
Néanmoins, les parties reconnaissent qu’avant de pouvoir prendre en compte l’expérience validées de formateur comme critère justifiant un niveau échelon supérieur, un parcours de formation devra être créé pour chaque poste de travail. L’entreprise devra ainsi entreprendre dans les prochains mois une démarche globale de parcours de formation par poste de travail.


Article 2. 3 : DELEGATION
Les partenaires reconnaissent également que les délégations formalisées** impactent l’expertise professionnelle, et doivent à ce titre être retranscrites dans l’appréciation des niveaux échelons.

**Délégations formalisées : Délégations ayant été formalisées dans le plan de développement annuel et ayant été réalisées avec succès durant 2 années consécutives

Les délégations mise en place sur les postes d’encadrement siège et usine font partie du plan de développement classique des collaborateurs et n’entraineront pas de changement d’échelon. La justification de cette pratique s’explique par le peu de niveaux & échelons de postes de cadres et agents de maitrise prévus par la convention collective.
Pour la population employés et ouvriers de l’usine, se reporter à l’article 2.1 polyvalence.


ARTICLE 3. MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

Chaque salarié recevra par écrit la grille des emplois cibles.

L’accord sera mis en place au 1er janvier 2023.


ARTICLE 4. GARANTIES ET RECOURS INDIVIDUELS LIES A LA MISE EN PLACE DE LA
NOUVELLE GRILLE

A l’occasion de la mise en place de la nouvelle grille, les salariés présents à la date de prise d’effet de l’accord bénéficient des dispositions suivantes.

Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille issue du présent accord ne peut avoir pour effet de modifier les contrats de travail. 

En revanche, un changement de poste à niveau échelon équivalent peut cependant entrainer une modification des avantages liés au poste, ex-bonus, véhicules de fonction, forfait repas… Dans cette hypothèse, les règles légales et conventionnelles relatives aux modifications substantielles de contrat de travail seraient strictement respectées.


ARTICLE 5. INFORMATION DES INSTANCES LOCALES ET NATIONALES

Article 5.1 : Le comité d’établissement sera informé sur l’accord avant la mise en place définitive de la grille de classification. Au cours de cette réunion, sera communiqué le calendrier des réunions d’information des salariés et la date de création de la commission locale de suivi.

Article 5.2 : Sur chacun des sites, la commission locale de suivi peut être saisie par un salarié. Cette commission est composée d’un membre par Organisation Syndicales signataires accompagné d’un invité de son choix parmi les salariés de l’entreprise, d’un manager opérationnel et de deux représentants des ressources humaines. Cette commission se réunit au moins une fois par an, pour procéder à l’examen des recours et apprécier les éventuelles évolutions de la grille des emplois repères.
Les observations éventuelles de cette commission sont transmises au comité d’établissement.
La commission paritaire se réunira au moins une fois tous les cinq ans notamment pour examiner la nécessité de modifier la liste des emplois, les évolutions des niveaux échelons de la classification associée et de réviser le présent accord conformément à l’article L 2241-7 du code du travail.

Article 5.3 : Une réunion est organisée avec les organisations syndicales signataires du présent accord qui reçoivent une information consolidée de sa mise en œuvre dans les 12 mois suivant la date de mise en œuvre.


ARTICLE 6. DEMANDE DE REVISION ET DENONCIATION

Article 6.1 : Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.


Article 6.2 : L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

ARTICLE 7. DEPOT DE L’ACCORD

Le texte de l’accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Arras.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du conseil de
Prud’hommes de Boulogne sur Mer.




Fait à Boulogne sur Mer le 22 novembre  2022

Pour la Direction
Le Directeur 





Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFDT :




Pour la CGT :