PLAN D’ACTION SUR 

L’ACCORD EGALITE ENTRE 
LES FEMMES et HOMMES  
AU SEIN de OPH DE L ANGOUMOIS
16000 ANGOULEME








AVENANT N° 03 – 2022-2024




ENTRE LES SOUSSIGNES
, Etablissement  dont le siège social est situé  – CS    Cedex, immatriculé au SIRET sous le numéro , représenté par M agissant en qualité de , 

                                                                                               		D’une part,
Et,

Les représentants titulaires du Comité Social et Économique :

 Secrétaire
 Secrétaire adjointe
Trésorier
Trésorier adjoint
D’autre part,














Préambule 

IL EST TOUT D'ABORD EXPOSE CE QUI SUIT : 
 et la Délégation Unique du personnel ont signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 28 Décembre 2011 ainsi que deux avenants en date du 01 décembre 2015 et 27 juin 2019.
Par la signature de ce troisième accord triennal,  réaffirment et souhaite confirmer et renforcer l’engagement visant à garantir à chacun (e) le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et fait de cette volonté une priorité de sa gestion des ressources humaines. Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par  relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  souhaite, par cet avenant n°03, continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par  grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.
La diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent une des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise abstraction faite de toute autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de l’individu.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de toutes et de tous.
 se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’améliorer et développer de nouvelles actions. L’objectif du présent avenant est de favoriser dans la continuité des actions déjà engagées au sein de , l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés : rappel des thématiques retenu dans les précédents avenants en réitérant sa poursuite.

– RECRUTEMENT

– MOBILITE, PARCOURS PROFESSIONNELS, FORMATION PROFESSIONNELLE

– PROMOTION ET EGALITE SALARIALE, ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET   RESPONSABILITE FAMILIALE

– ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


1ère PARTIE : LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

	 s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, état de grossesse, âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposés). Si  devait faire appel au concours de cabinets de recrutement externe, l’application de ces principes seraient obligatoirement intégrés dans le cahier des charges. 
	Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
	 veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
	 garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe de la personne recrutée.
Sur chaque offre d’emploi, la mention (F/H) sera portée permettant aux femmes et aux hommes de pouvoir postuler.   sera vigilant, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres (féminin et au masculin). La même vigilance sera appliquée dans la rédaction des fiches de poste. Une réponse par courrier ou par courriel sera faite pour toute candidature reçue.  
Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder à tout emploi, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. 

ARTICLE 2 : MOBILITE, PARCOURS PROFESSIONNELS, FORMATION PROFESSIONNELLE

	 réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
	Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption, congé parental ne soit un frein à l’évolution de carrière.
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de , est essentielle. Il convient de poursuivre l’accès à la formation des femmes et des hommes et de renforcer la sensibilisation auprès des salariés au travers l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
 garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF (Compte Personnel Formation). L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction mettra tout en œuvre pour assurer une bonne organisation en tenant compte :
De la communication des dates de formation suffisamment à l’avance
En privilégiant le déroulement dans la mesure du possible des formations dans le département ou au siège de 
En privilégiant le e-learning à chaque fois que cela est pertinent. 

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité est intégralement prise en compte pour le calcul du droit au CPF.
Pour respecter le principe d’égalité, les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie, maladie, accident du travail, maternité, adoption, congé parental) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation. La Direction de  aura la responsabilité de veiller à ce que ses salarié (e)s bénéficient à leur retour au sein de l’organisme, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.  s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé, (longue maladie, maladie, accident du travail, maternité, adoption, congé parental) que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant les diverses absences énumérées ci-dessus, le salarié aura droit, à son retour à une revalorisation salarial versé le mois suivant son retour selon le minimum l’égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence. 
Afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, les salarié(e)s de retour après une longue absence motivée par des considérations d’ordre familiale (retour après un congé parental d’éducation notamment) fera l’objet d’un accompagnement personnalisé en termes de formation. Si des évolutions technologiques étaient survenues sur son métier ou sa fonction, le (la) salarié (e) bénéficiera de formations d’adaptation pour lui permettre d’envisager son retour dans les meilleures conditions.
Les entretiens annuels sont l’occasion pour le salarié (e) s de faire part de leurs souhaits et des possibilités en matière d’évolution. 
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu et temps d’échange sur les conditions de travail, sa charge de travail, ses formations, adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.  

ARTICLE  3 : PROMOTION, EGALITE SALARIALE, ACTIVITE PROFESSIONNELLE, RESPONSABILITE FAMILIALE :

	Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.  s’assure donc qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. L’entreprise veille également au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Pour la promotion professionnelle,  veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
	Le congé de maternité fait partie intégrante de la vie personnelle mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du travail effectif, notamment pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l’intéressement ; 
Le 13ème mois.

Une réduction d’une heure par jour est accordée sur le temps de travail aux salariées en état de grossesse à compter du 3ème mois sans perte de rémunération (Aménagement d’horaires aux choix de la salariée), sur demande écrite auprès de la direction avec certificat médical à l’appui.

 s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés seront obligatoirement  reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental, maternité, longue maladie, affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale, maladie, accident du travail, adoption  afin d’arrêter les conditions de sa réintégration permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A ce retour,  s’engagent à informer les salariés sur les évolutions de la structure durant leur absence. 
La Direction s’engage à maintenir le contact avec les salariés (e) pendant toutes absences afin de ne pas subir une coupure et être en lien avec l’entreprise, les informations générales à destination du personnel, leurs soient systématiquement envoyées (avec le bulletin de salaire ou indépendamment selon la position statutaire du salarié(e), de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’organisme ainsi que les évolutions de l’entreprise pendant leur absence.

Des jours exceptionnels sont octroyés sur justificatif aux agents féminins ou masculins.


Ces congés exceptionnels pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, calcul d’ancienneté du salarié. Un justificatif sera remis à la direction des ressources humaines. Le congé sera pris dans un délai raisonnable suivant l’évènement.  
CONGES DE PATERNITE :
Depuis le 01 juillet 2021, la période d’absence au titre du congé légal de paternité est portée à :
25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant
32 jours calendaires pour la naissance de deux enfants ou plus

Le congé comporte dorénavant 2 périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours prise immédiatement après la naissance de l’enfant
Une période de 25 à 28 jours (suivant le nombre d’enfants nés accolés au 4 jours).

La période d’absence au titre du congé légal de paternité (entre 25 et 32 jours) est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, le 13éme mois. Le congé paternité devra être pris dans les délais réglementaires prévu par le code de la sécurité sociale en vigueur depuis le 01 juillet 2021. Pendant la durée du congé paternité,  maintiendra le salaire du salarié(e) par subrogation qui implique que  maintiendra la rémunération à laquelle pourront prétendre les salariés   pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes par les organismes sociaux.
	L’accord collectif de  permet à tout salarié (e), femme ou homme, de bénéficier d’une absence au titre de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée au collège (6ème inclus) permettant ainsi aux parents de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement sera établi en concertation avec le directeur de service et la direction des ressources humaines.
De même, il est accordé à l’ensemble des salariés (H-F) des autorisations d’absences afin de pouvoir se rendre à des rendez-vous médicaux sur le temps de travail. 

ARTICLE 4 : ORGANISATION, AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

	 rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise au salarié dans le respect de l’organisation de l’organisme. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (femme ou homme) et accepté par la hiérarchie, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
L’Accord collectif de  prévoit des horaires variables à raison de 37 heures hebdomadaires donnant droit à des récupérations de 13 jours annuellement.
Plage fixe (9h-12h / 14h-17h) 
Plage variable (8h-19h)

	 veille également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Eviter les réunions trop matinales, tardives ou pendant les pauses déjeunées doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Respecter les délais de prévenance afin que les salariés puissent s’organiser, en vérifiant le planning de congés.











2ème  Partie : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : Champ de l’accord 
Le présent avenant n°03 est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de . Il aura vocation à consolider les objectifs inscrits dans les accords précédents.

ARTICLE 2 : Durée et contenu de l’accord
En application de l’article L 2242-1 du code du travail, les parties à l’avenant du présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet avenant n°3 sera donc d’une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles  sera invité à se conformer pour les 3 ans à venir sur avenant et notamment sur les thèmes suivants :
Recrutement
La mobilité et parcours professionnels, formation professionnelle
La promotion et égalité salariale, activité professionnelle et responsabilité familiale
Organisation et aménagement du temps de travail

ARTICLE 3 : Révision et dénonciation de l’avenant n°03 de l’accord
Le présent avenant n° 3 est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01 Janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail.  La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
ARTICLE 4 : Notification, dépôt et entrée en vigueur de l’avenant n°03 de l’accord :
En application des dispositions des articles L 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l’objet des procédures de notification et à défaut d’opposition, de dépôts dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, en deux exemplaires à la DDETS de la  et un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes.





FAIT A ANGOULEME,                                                                 Le 29 juin 2022

Pour	
		                           

Pour le Comité Social et Économique,

		  			
Secrétaire						Trésorier

				
Secrétaire Adjointe					Trésorier Adjoint