ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA DUREE DU TRAVAIL 






ENTRE :

La Société GEOTERRIA
Société par action simplifiée, dont le siège social au capital de 10.000 euros est situé sis 42 avenue Irene Joliot Curie 83130 la GARDE, Immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 420586547, 

La 

D’UNE PART


ET 

Les salariés de la Société Géoterria

Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail,




D’AUTRE PART




PREAMBULE



La Société GEOTERRIA applique la Convention Collective Nationale Bureaux d’Etudes Techniques laquelle fixe les modalités du forfait annuel en jours et prévoit des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

La Société GEOTERRIA a toutefois souhaité fixer en interne, et en consensus avec les salariés de l’entreprise, les modalités du forfait annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Par ailleurs, la Société GEOTERRIA a également souhaité modifier et préciser les règles quant à la réalisation d’heures supplémentaires. 

Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi « Travail », laquelle a refondé le droit du travail donnant plus de poids à la négociation collective et a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés la Société a, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.


Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés par courrier recommandé du 9 mai 2022.  


Conformément aux articles R.2232-10 et suivants du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 31 mai 2022, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Le présent accord a été négocié conformément aux dispositions légales.




IL ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD



Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours et de fixer les règles relatives aux heures supplémentaires.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours et aux heures supplémentaire.

Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux, usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.

Le présent accord se substitue également aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques fixant les modalités du forfait annuel en jours et fixant les règles relatives aux heures supplémentaires, auxquelles il déroge.


Article 2 : Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la Société, tous établissements confondus présents ou à venir.



PARTIE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours

La présente partie est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

Catégorie 1 : Les Cadres, à compter de la position 1.1 des ingénieurs et cadres de la classification de la Convention Collective Bureaux d’Etudes Techniques, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.

Catégorie 2 : Les salariés non-cadres de la Société, quel que soit leur classification résultant de la convention collective Bureaux d’études techniques, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.




Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord d’entreprise, fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante. 


Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).

Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.

La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.


Article 6 : Forfaits en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit sur la période de référence (inférieur à 218 jours) par l'attribution de JRTT supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


Article 7 : Congés payés

Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire 

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h + 11h) consécutives. 

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Un nombre de JRTT est déterminé à chaque période de référence. 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.  

Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié au fur et à mesure de la période de référence, au minimum en respectant un délai de prévenance d’un mois, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.

Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. Les JRTT ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Les JRTT non pris seront perdus à la fin de l’année de référence (1er juin 31 mai). 

Les JRTT ne peuvent pas être pris de manière consécutives, sauf période de fermeture de l’entreprise, ni être accolés à des périodes de congés payés. 


Article 10 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h ou débutée après 13h.


Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période

11-1 : Arrivée et départs en cours de période de référence

En cas de départ ou d’embauche en cours de période référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

11-2 : Absences

Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.

Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le calcul du nombre de JRTT est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. 


Article 12 : Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.


En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.

Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 227 jours. 

Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 20 %.


Article 13 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

13-1 : Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.

Un tableau de suivi est mis en place au sein de l’entreprise.

L’employeur vérifie et assure le suivi des jours travaillés, via un tableau de suivi, en indiquant mensuellement les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie, autres).

Le salarié indique immédiatement par mail à l’employeur, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures et qu’elle en a été la durée. 

Le salarié informe également l’employeur par mail de ses observations complémentaires si besoin, quant à l’exécution de l’accord forfait annuel en jours notamment concernant sa charge de travail. 

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT restant sont mentionnés tous les mois sur le bulletin de salaire. En cas de désaccord le salarié en informe la Société. 

Si tableau de suivi ou les mails des salariés font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d’organisation et/ou de charge de travail, d’amplitude des journées de travail ou de repos, plusieurs semaines consécutives, la Société organise alors un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Société et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures correctives à prendre, afin de remédier à cette situation (par exemple : diminution du nombre de dossiers pris en charge par le salarié, nouvelle répartition des dossiers entre les salariés de l’équipe, gestion des délais, prise de RTT etc..).

L’employeur fait un point tous les 6 mois sur le nombre de JRTT posé par chacun des salariés et en cas de nécessité rappelle aux salariés l’importance des repos.

Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Société (via son dirigeant ou la responsable des ressources humaines) en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur sa charge de travail, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel. 


Dans ce cas, la Société organisera dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte écrite un entretien pour analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et définir les actions pour y remédier. 

En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur ses modalités d’organisation du travail ainsi que l’organisation du travail dans l’établissement, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des JRTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés


13-2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.

Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

En application de son droit à la déconnexion, le salarié n’aura pas l’obligation de consulter, ni de répondre à ses mails ou messages téléphoniques d’ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d’astreinte. Le salarié devra limiter l’envoi spontané de courriers ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages. 

Par ailleurs, uniquement en cas d’urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.

La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.

Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).

Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé ou la vie personnelle et familiale de leurs utilisateurs.

Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion. 


Article 14 : Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er juin – dernier jour de travail effectif).



PARTIE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES :



Article 15 : Salariés concernés 

La présente partie concerne les salariés dont la durée du travail n’est pas décomptée en jours et qui travaillent à temps complet. 


Article 16 : Réalisation des heures supplémentaires

Au-delà de la durée contractuelle de travail les salariés doivent demander l’autorisation écrite à leur supérieur hiérarchique pour accomplir des heures supplémentaires. 


Article 17 : Contingent heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures pour toutes les catégories de salariés, sauf les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours. 


Article 18 : Contrepartie aux heures supplémentaires 

En cas de réponse positive du supérieur hiérarchique, les heures supplémentaires ainsi que les majorations s’y rapportant, pourront au choix du salarié : 

Soit être intégralement rémunérée 

Soit être récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié en fait le choix, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement. 

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures. 

Les repos compensateurs pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.  


La prise par le salarié du repos compensateur de remplacement doit faire l’objet :

-	D’une demande écrite du salarié précisant les date et durée du repos au moins un mois à l’avance. 
-	D’un accord préalable écrit de son manager/responsable.

L'employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du congé : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le congé.

La journée ou demi-journée de prise de repos est déduite du droit à repos compensateur à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée.

Les jours de repos compensateur ne pourront pas être pris sur des journées successives sauf période de fermeture de l’entreprise, ni être accolés aux périodes de congés payés. 

Le salarié sera informé de son nombre d’heures de repos compensateur de remplacement tous les mois en annexe de son bulletin de paye.  



PARTIE 4 : ADOPTION DE L’ACCORD



Article 19 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er juin 2022.

Article 20 : Interprétation de l’accord 

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Article 21 : Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Article 22 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 23 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 


Article 24 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;

Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de TOULON ;

Il sera remis à la CPPNI ;

Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.


Fait à La Garde, le 10/05/2022
En 4 exemplaires sur 10 pages


Pour la Société 	




Pour les salariés :
 CF le PV de la consultation du 03 juin 2022 en annexe