ACCORD DU 28 JUILLET 2021

PORTANT  LA MISE EN OEUVRE

DU TELETRAVAIL A IMECA








Entre : 

IMECA, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 107 allée des Sapins – Zac du Baconnet – 69 700 MONTAGNY, représenté par xxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Et .

L'organisation syndicale de salariés soussignée : 
CFDT, représentée par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical, dûment mandaté par sa Fédération.

D’autre part 

Il a été convenu ce qui suit :


Sommaire














































Contexte
Conformément aux engagements pris, l'Entreprise a réuni le 14/09/2020 la commission de suivi de l'accord Télétravail composée d'une personne pour l'organisation syndicale signataire, accompagnée d’un membre élu du CSE, et d'un représentant de l'Entreprise.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail a été présenté à la commission.

La commission de suivi ayant à nouveau jugé que les salariés et managers étaient satisfaits de la possibilité de télétravailler, ce qui a été confirmé par les échanges dans chacun des services de l’entreprise, il a été décidé de renouveler la mise en œuvre du Télétravail et ainsi convenu le présent accord.

L'entreprise rappelle que le présent accord s’inscrit dans les démarches Egalités Homme / Femme et de responsabilisation du personnel, et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, contribuant ainsi à l'amélioration de la Qualité de vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la Société et ayant terminé leur période d’essai. 

Définition et formes du télétravail 
Définition du télétravail
Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Télétravail occasionnel
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épidémie, force majeure, épisode de pollution …), la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son manager.  Le télétravail occasionnel ne relève donc pas des dispositions prévues par le présent accord et ne fait donc pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord. Les conditions énoncées dans le présent accord peuvent néanmoins servir de modèle pour sa mise en place.
Conditions de passage en télétravail
Volontariat
Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée
Avoir terminé sa période d’essai (pour les nouveaux embauchés)
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
Maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) 
Être qualifié à son poste
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe/de l’entreprise, et avec le même niveau d’efficacité et de performance pour l’entreprise.






Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend : 
du pourcentage de tâches télétravaillables, 
de l’organisation du travail du salarié, 
de ses relations avec ses clients, 
de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient 
du caractère confidentiel (D1) ou non des données manipulées
de la faisabilité technique au domicile (être équipé d'une ligne Internet d'un débit suffisant notamment).

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité. 

Procédure de mise en place du télétravail 
La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, le responsable hiérarchique et le Partenaire de Développement (PDP). 
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes : 
de personnes en situation de handicap,  
de femmes enceintes avant ou après le congé maternité, 
des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique.
des seniors (cf. Plan d'action relatif au Contrat de Génération)

En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir notamment … [Ex : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail]
Exemple :
Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées... 
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, auprès du Référent Télétravail et du manager (formulaire de demande disponible sous S:\Affichage\ACCUEIL\DOCUMENTATION ACCUEIL\TELETRAVAIL\ANNEXES). Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager. 

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au Service du Personnel qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.

Les responsables hiérarchiques et PDP des salariés désirant télétravailler, pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision.
Formalisation du passage en télétravail par avenant au Contrat de travail
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. Il est rappelé que la situation de télétravail sera réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.

La durée de l’avenant sera calée sur celui de l'accord télétravail en vigueur, soit 5 ans. 

Le télétravail ne pourra être exercé qu’aux adresses notifiées dans l’avenant au contrat de travail.
Référent Télétravail
Un référent télétravail est nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour faciliter la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
de répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires de personnel, 
de mettre à disposition les informations et guides : 
Guide pratique sur le télétravail  
Formulaire de demande de télétravail  
Attestation sur l’honneur
Formulaire Bilan du télétravail
Les bonnes pratiques au poste de travail
Charte informatique/règles de téléphonie/procédure de connexion  
de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail, 
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
d’informer le RGEP de la mise en place des avenants concernant les secouristes et pompier (afin de les informer des règles relatives au nombre minimum de secouristes/pompiers présents sur site)

Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué en principe au domicile du salarié, et à défaut dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être expressément définies par avance dans l’avenant au contrat de travail (cf paragraphe 5.3). 

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte du télétravail, ainsi que le résultat du test de connexion internet à haut débit (supérieur à 1Mb/s – exemple de site : http://www.speedtest.net/fr/) auprès du service des Ressources Humaines.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 7 des présentes. 


Période d’adaptation et conditions de réversibilité du télétravail à domicile
La situation de télétravail est réversible dans les conditions suivantes. 
Période d’adaptation
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours, et ce, sans raison nécessairement motivée. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Au-delà de cette période probatoire de 3 mois, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du point 7.3.
Suspension provisoire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l’étranger. 

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé dans les meilleurs délais et de préférence au moins une semaine à l’avance. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties. 
Réversibilité permanente
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. 

En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. 
La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.
En cas de réversibilité, la décision devra être motivée.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de : 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
manquement du salarié aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc).

Conditions d’emploi et droits collectifs 
Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur Imeca. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Organisation du travail
Horaires de travail 
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur est tenu de : 
ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20minutes ;
de respecter une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
de respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour.
Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise, ce dont le responsable hiérarchique devra veiller. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans l’application de gestion des présences.

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement, ainsi que dans le respect des durées maximales de travail et de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. 

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié veut s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son manager et obtenir son accord.

En cas de difficulté, notamment technique, voire d’impossibilité pour réaliser ou achever le travail confié, le salarié doit contacter sans délai son responsable direct afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il pourra alors être amené à revenir travailler sur site.

Chaque année, un bilan de l'année écoulée sera fait, avec le manager lors du dernier feedback frequent de l'année, notamment sur les conditions d’activité en télétravail ainsi que la charge de travail que cela génère, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail. 

Ce dernier est par ailleurs responsable de la planification des activités de son équipe. 
Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers / par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur le mois avec un nombre de jours maximum fixé à 8. Ces jours sont pris par journée complète ou par demi-journée en référence à l’horaire contractuel du salarié. 

Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine, sauf dérogation exceptionnelle et motivée accordée par le manager.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant des jours initialement prévus en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 
Organisation du travail sur le mois.
Cette organisation est définie par l’avenant au contrat de travail signé dans les conditions de l’article 5 du présent accord.
A cette fin, l'entreprise (ou le service) pourra définir des jours non télétravaillables "par défaut ou de préférence", pour faciliter le travail en transverse et l'échange entre les équipiers. Le salarié devra, dans la mesure du possible, renseigner les jours du télétravail pour les 15 jours à venir.
Les jours réellement télétravaillés seront renseignés dans les systèmes d'information, par le salarié, de manière hebdomadaire.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable par visioconférence, chat, téléphone ou mail seront définies en concertation avec son responsable hiérarchique, et mentionnées dans l'avenant au contrat de travail. 

Compte tenu de la nécessité de travailler en équipe pour réaliser les projets, les plages horaires incluront au minimum les plages fixes de l'entreprise, à savoir : 9h-11h45 / 14h-16h30.
Pendant la période de télétravail, en dehors de ces plages, le salarié reste libre d’organiser son emploi du temps sous réserve de respecter le temps de travail effectif attendu.
 Accidents – Maladie
Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par la victime.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident sur site. 

Absence, arrêt de travail
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. 

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Équipement de travail
Mise à disposition des équipements liés au télétravail
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir le matériel nécessaire au télétravail, sous réserve de la conformité de l’installation électrique déjà en place au domicile du salarié, et que le lieu de travail soit adapté, conformément à l’article 6 du présent accord. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un ordinateur portable, un échange avec son ordinateur fixe sera effectué pour les jours de télétravail dans la limite du matériel disponible dans l'Entreprise. 

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin définitivement au télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s’engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

Le salarié s'engage enfin à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Prise en charge des frais 
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que les locaux et matériels professionnels de la société sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Assurance
L’entreprise a souscrit une assurance couvrant : 
les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail aux adresses mentionnées dans l'avenant au contrat de travail.
les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et ou à l'occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.
De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur ou un certificat d’assurance qui justifie de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. 

Santé et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel. Le guide de l’ergonomie du poste de travail sera remis à la signature de l’avenant et sera disponible sur le serveur informatique.
Le RGEP (Responsable Garantie Environnement et Prévention) sera informé de l’existence du présent accord. 
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
...

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise :
Le cryptage des données via le système Security Box (les données D1 et D2 doivent être cryptées)
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique.
Le télétravailleur est responsable des documents qu'il emporte sur son lieu de télétravail.  

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

La Direction devra en informer le salarié 2 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

Communication 
Le présent accord fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’une information en réunion mensuelle de service. 

Un guide pratique sur le télétravail est mis à disposition du personnel sur le serveur informatique et auprès du Service du Personnel. 

Les managers reçoivent dans le cadre de leur formation, une présentation de l'accord et des conditions de mise en œuvre du Télétravail.  

Suivi de l’accord
Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée d'une personne pour l'organisation syndicale signataire et d'une personne du CSE, se réunira une fois par an. Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé. 
L'entreprise intégrera dans son bilan une analyse des refus.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à partir du 28 Juillet 2021.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait. 
Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d’entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.

Dépôt et publicité de l'accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon à l’initiative de la partie la plus diligente.

Fait en 4 exemplaires originaux (1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).

Montagny, le 28 Juillet 2021 


IMECA, représentée par :	L'organisation syndicale suivante :

	CFDT, représentée par :
Mme XXXX	M. XXXX