Conclu entre : 

La société RD BREST, dont le siège social est situé 7 rue Ferdinand de Lesseps, CS80334, 29806 BREST Cedex 9, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de BREST sous le numéro 851 069 138, numéro SIRET 851 069 138 000 10, code APE 4931Z, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet, 

d’une part,

Et les organisations syndicales : 
la CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical, 
la CGT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

En vertu de leurs pouvoirs
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans les démarches de RD Brest pour développer, en facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, de nouveaux modes d'organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité en offrant un meilleur service aux clients internes et externes et en améliorant la qualité de vie au travail.

Conformément à l’accord initial à durée déterminée du 2 juillet 2020, ce nouveau mode d’organisation de travail, quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle pour l’ensemble du personnel durant l’épisode Covid-19.
  
Au-delà de ce retour d’expérience et à l’issue de la concertation menée avec les partenaires sociaux, les parties prenantes à cet accord considèrent que le recours au télétravail constitue une opportunité intéressante pour accélérer la transition numérique et améliorer la compétitivité de l'entreprise tout en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les durées de trajets et les impacts environnementaux.

L’Entreprise a une préoccupation particulièrement forte sur les problématiques environnementales, et sur toutes les actions et toutes les mesures visant à réduire les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transports automobile individuels.

Le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles sous réserve que l'emploi exercé s'y prête.

Il peut être une alternative ponctuelle ou récurrente pour les salariés en situation d’aidant familial, de fragilité ou de handicap chronique ou ponctuel, de garde d’enfant...

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Fortes de ces expérimentations et de l’évaluation qui en a été faite par sondage auprès du personnel en 2021, indiquant notamment que 81,2% des télétravailleurs évaluaient leur expérience comme « bonne » ou « très bonne » malgré le caractère exceptionnel du travail à domicile en période pandémique, les parties conviennent de renouveler l’accord pour une durée de 1 an.

C'est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions ci-après légèrement adaptées par rapport aux accords précédents pour tenir compte du retour d’expérience des managers et des salariés.
ARTICLE 1. DÉFINITION
L'accord s'inscrit dans le cadre de la loi de la simplification du droit du 22 mars 2012, qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail définit au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du Code du travail du 22 septembre 2017 et l’Accord National-Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s'entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise. Ceci sera formalisé par un renouvellement tacite de l’avenant initial au contrat de travail pour les salariés qui bénéficient déjà du dispositif ou d’un avenant initial pour ceux qui souhaitent entrer dans ce processus. Il ne concerne que le télétravail à son domicile sauf autorisation expresse et exceptionnelle de la Direction. Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise est le lieu de télétravail.

Les parties s’accordent sur le fait que le temps de travail en présentiel dans l’entreprise doit être supérieur à celui en télétravail soit au minimum 60%.

Le télétravail impliquera donc une activité professionnelle ne pouvant dépasser 40 % du temps de travail au domicile soit 2 jours maximum par semaine pour un salarié à temps complet. Il s’agit d’un seuil à ne pas dépasser afin d’éviter les phénomènes d’isolement social et de privilégier une plus grande part de temps en présentiel pour maintenir le lien et la cohésion dans l'entreprise.

Ce jour ou ces 2 jours seront fixés en accord entre collaborateur et le Responsable hiérarchique notamment pour tenir compte de l’organisation du service.

Par ailleurs, outre ces 40% de télétravail maximum par semaine, le salarié bénéficiera à sa demande d’un compteur de 10 jours exceptionnels de télétravail par an autorisés par sa hiérarchie. Ce compteur pourra être porté à 15 jours/an après autorisation de la Direction des Ressources Humaines dans les cas suivants :
Circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, tels que les intempéries ou les grèves de transport ;
Pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement et L.1222-9 du code du travail ;
Cas de force majeure ;
Pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
Pour les salariés aidants familiaux ;
Pour les salariés en situation de fragilité notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc. (autorisation du travail dans une autre lieu que son domicile ou l’entreprise).
Pour ces 3 dernières catégories, après autorisation de la DRH en lien avec les services médicaux et sociaux de l’entreprise, la durée du télétravail pourra être portée de façon ponctuelle ou récurrente à plus des 40% du temps de travail imparti.

La répartition du temps de travail entre le travail à domicile ou dans les locaux de l’entreprise s'opère exclusivement par journée entière. L’horaire de travail est organisé selon les mêmes modalités prévues à l’accord sur l’organisation du temps de travail et identique à celui effectué en période Entreprise.

Par ailleurs, ces 10 à 15 jours de télétravail/an exceptionnels pourront être effectués à la demande des salariés ne bénéficiant pas du dispositif récurrent, après accord du responsable hiérarchique, dès lors qu’ils entrent dans l’une des six catégories précitées et qu’ils disposent des outils nécessaires.

ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés en CDI et en CDD (hors salariés en alternance) sédentaires de la Société à partir de 6 mois d’ancienneté. 

Les salariés en temps partiel à 80% (4 jours sur 5) peuvent bénéficier d’une période de télétravail ne pouvant dépasser 40 % du temps de travail au domicile soit une journée par semaine

Les salariés dont le temps de travail est organisé en roulement ou qui ont un emploi posté ne sont pas concernés par ce dispositif.
ARTICLE 3. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
3.1. Principe du volontariat

Le principe du volontariat est au cœur du télétravail. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle entre le collaborateur et le manager.

L'initiative de la demande appartient au collaborateur. A cette occasion, le management, en lien avec la DRH, étudie la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur, et plus particulièrement (sans que cette liste soit exhaustive)  sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes, ou encore la capacité d’autonomie du collaborateur qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

De façon générale, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner de risque de désorganisation au sein de l’équipe.

3.2. Conditions de mise en place 

3.2.1 Avenant au contrat de travail

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précise les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail,
La durée de validité de l'avenant au contrat de travail et les règles de réversibilité en vigueur,
La période probatoire,
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition et éventuellement de son propre matériel,
Les modalités d'exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou dans les locaux de l’entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives),
Les conditions d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

3.2.2 Période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date) hors renouvellement, l'entreprise comme le collaborateur peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit et le collaborateur reprendra entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service dans les conditions définies à l'article 3.2.4.

3.2.3 Durée

Compte tenu de la durée de l’accord, il est convenu que l'avenant ou le renouvellement de l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera au maximum d'une durée de 12 mois limité au 30 juin 2023. 

Au-delà (si renouvellement de l’accord), l’avenant au contrat de travail est renouvelé par tacite reconduction sauf demande expresse de l’une des parties dans les conditions prévues au 3.2.4.

Chaque année au moment de l’entretien de progrès ou professionnel ou 2 mois avant le terme de l’avenant à la demande de l’une des parties, un bilan sera fait entre le collaborateur et son manager. Il sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation et la charge de travail du salarié en télétravail.

3.2.4 Réversibilité permanente

Le collaborateur ou le responsable hiérarchique peuvent, à tout moment, mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. 

Ce délai ne peut être inférieur à un mois (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.

Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées afin de bénéficier d’un retour d’expérience.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son service.

3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (à savoir, son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée.

3.2.6 Extension

L’épisode Covid-19 nous aura appris que ce mode d’organisation peut être une bonne solution pour se protéger des risques sanitaires et répondre aux nécessités de confinement lorsqu’un état d’urgence locale ou nationale est déclenché. Il permet par ailleurs d’assurer une continuité de service et d’éviter la mise en activité partielle d’une partie du personnel et de limiter le risque économique.

De ce fait, les parties s’entendent sur la possibilité d’étendre le télétravail à 100% en cas de déclaration d’état d’urgence ou toute autre situation après concertation des parties.

Par ailleurs, afin de faciliter le retour ou l’adaptation au travail du personnel en difficulté thérapeutique, sur demande du médecin du travail, selon les conditions de réciprocités et réversibilités évoquées aux paragraphes précédents, le télétravail pourra être étendu au-delà des 40%.


3.3. Respect de la vie privée

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur (cf. charte du droit à la déconnexion) et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant, sauf circonstances le nécessitant (travaux urgents, astreintes, etc.).
ARTICLE 4. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L'entreprise fournit les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.


4.1. Matériel informatique 

Dans l'hypothèse où le collaborateur concerné n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, il sera doté d'un ordinateur portable en remplacement de son ordinateur fixe afin de faciliter le télétravail dans un seul environnement informatique à gérer. Dans des cas ponctuels, le salarié ne bénéficiant pas d’ordinateur portable, pourra être autorisé à utiliser son ordinateur fixe après autorisation des services SI.
Son ordinateur est équipé de la configuration nécessaire afin d’accéder aux outils de visioconférence et l’accès au réseau de l’entreprise (ex : Microsoft Team, ouverture VPN…).


4.2. Solution d'accès à distance

Le collaborateur devra disposer d'une connexion personnelle de 1 Mo minimum.  


4.3. Solution Téléphonie

Les collaborateurs en télétravail non dotés d’un téléphone mobile professionnel s'engagent à utiliser leurs propres moyens téléphoniques (Mobile ou téléphone fixe) nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches professionnelles. Le collaborateur en télétravail devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel sur son téléphone fixe ou mobile personnel à chaque plage de télétravail.


4.4. Imprimante 

L'imprimante ne sera pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.


 4.5. Assurance

Le télétravailleur atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l'avenant à son contrat de travail et chaque année. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.


4.6. Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra poursuivre son activité en présentiel, le télétravail sera momentanément suspendu.


4.7. Pointages

La journée de télétravail sera considérée par défaut à 7h24. Les salariés, ou services bénéficiant d’un horaire spécifique se verront affecter l’horaire prévu au planning de travail.

Les heures supplémentaires programmées par la Direction ne peuvent être effectuées qu’au sein de l’entreprise et non pendant les périodes de télétravail. 


4.8. Titres restaurants

Le personnel en télétravail perçoit ses titres restaurants selon les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
ARTICLE 5. PROTECTION DES DONNÉES
Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

La Charte Informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur intégrée au Règlement Intérieur de l’entreprise devra être respectée.

La sécurité serait renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. 

Étant donné que le télétravailleur dispose de l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.
ARTICLE 6. DROITS COLLECTIFS
6.1. Statuts et déroulement de carrière

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateurs de l'entreprise. Il bénéficie d'un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l'entreprise.

6.2. Formation

Les salariés bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le lieu d’organisation des formations est défini par l’entreprise.

6.3. Charge de travail

La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des autres collaborateurs. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien de progrès. Le management s'assure avec le collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

La participation à une réunion professionnelle ou à une formation pendant les périodes de télétravail, ne remet pas en cause le calendrier habituel prévu dans l'avenant au contrat de travail, et n'est pas susceptible de remettre en cause la participation à ces réunions ou formations.

6.4. Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel. 
ARTICLE 7.  SANTE AU TRAVAIL - EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS - HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail font l'objet, tout comme l'ensemble des collaborateurs, d'un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée autant que possible pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail à un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail.

Les parties soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque (Eloignement, régulation de l’usage des outils numériques…) et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP).

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

A la demande du télétravailleur, la CSSCT pourra intervenir au domicile du salarié afin de vérifier que son poste de travail est en conformité avec les règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survient pendant les périodes de télétravail , le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d'un accident de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 8. SUIVI DE L'ACCORD
Un bilan pourra être effectué à la demande du CSE/CSSCT permettant d'examiner les adaptations qui seraient nécessaires et le cadre d'éventuelles négociations d'un nouvel accord. 
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
ARTICLE 10. ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022, sous réserve des dispositions de l’article 11.
Article 11. ADHESION-REVISION
11.1. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du 1er juillet après à son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

11.2. Révision de l’Accord

L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
ARTICLE 12. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccord » accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Brest, le 15/06/2022