ENTRE LES SOUSSIGNES


Représentée par Monsieur 

DÉNOMMÉE CI-DESSOUS « L'ENTREPRISE », D'UNE PART,

ET,


L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise FO, représentée par son délégué syndical : Monsieur 
D'AUTRE PART,






CHAPITRE I - LE TELETRAVAIL



PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société. Il est conclu dans le cadre des dispositions :
De !'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16juillet 2002,
De !'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, Des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

};;>-     Répondre aux aspirations des salariés et participer à l'attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l'entreprise,
};;>-     Participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre,
};;>-     Améliorer  la qualité  de vie  au travail  et  assurer  une  meilleure  articulation  entre  la vie professionnelle et la vie privée

ARTICLE 1-DEFINITION

Selon !'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l'entreprise.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d'un moyen de transport, indisponibilité des locaux professionnels, etc.).
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable du manager et à son accord écrit (mail).


ARTICLE 2 -CRITERES D'ELIGIBILITE  Ali TELETRAVAIL

2-1 - Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : L'activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectué est compatible avec l'utilisation des technologies de !'information ; La nature des activités exercées ne doit pas impliquer !'usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors du site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

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Le télétravail  est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment à
certains emplois des services suivants :

Service comptabilité
Service client
Service RH
Service technique
Service commercial
Coordinateurs et responsables logistique
Services généraux
Service contrôle de gestion
Service QSE


2-2 - Critères d'éligibilité au télétravail

Si le salarié répond aux conditions d'éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu'il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d'un accord de son manager.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : Être titulaire d'un contrat de travail en COI
Travailler à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que le temps de travail soit au
moins égal à 17 heures 30 minutes par semaine.
Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration de la relation de travail dans l 'entreprise.
Répondre aux conditions matérielles décrites ci-après.

Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d'éligibilité, pourront être refusé les demandes des salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l 'entreprise.


2 -3 - Espace de Travail et Conditions matérielles

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé sur sa sécurité, l'entreprise attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail permettant l'exercice de ses fonctions professionnelles dans de bonnes conditions.
Ainsi, le salarié s'assurera que l'espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail, et conforme aux normes techniques (ex : conformité de l'installation électrique)
Afin d'assurer des conditions de travail optimales pour l'exercice du télétravail occasionnel selon le rythme défini dans le paragraphe 4.2, l'entreprise mettra à disposition du salarié le matériel suivant :
Un ordinateur portable dédié au collaborateur ou provenant d'un stock commun d'ordinateurs portables disponibles
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Un téléphone portable dédié au collaborateur ou provenant d'un stock commun de téléphones portables dédiés au télétravail avec un accès internet en partage de connexion ;
Si nécessaire, une chaise de bureau ergonomique selon les standards du Groupe Westfalen ;
Si nécessaire, un bureau selon le matériel disponible au sein de l'entreprise ou sur le site de rattachement du collaborateur.
Le matériel ci-dessus sera mis à disposition en prêt, contre la signature d'un formulaire de prêt et devra être restitué lors d'un retour à une situation sans télétravail. L'ensemble du matériel restera la propriété de Westfalen et le collaborateur devra en assurer la bonne conservation.
Pour le télétravail occasionnel dont cet accord fait l'objet, l'entreprise ne remboursera pas les frais engagés par le collaborateur pour l'achat de mobilier ou l'adaptation de l'espace de travail (ex : mise en conformité électrique).
Les conditions relatives à la charte Home Office en vigueur au sein de l'entreprise, dont les conditions d'éligibilités sont clairement  définies dans l'article 2 de cette dernière, ne seront pas appliquées au télétravail occasionnel.
Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance habitation du télétravail occasionnel.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra télétravailler exclusivement avec le matériel professionnel et devra s'assurer de pouvoir recevoir et passer des appels extérieurs.

Hormis les critères d'éligibilité précisés à l'article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du  bon fonctionnement de l'activité en télétravail et de la sécurité des données.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mise en place à l'initiative du salarié ou de la direction.

- Initiative
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite par mail à son manager et au service RH.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la direction, une proposition est adressée par écrit au salarié. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


- Acceptation  d u  passage en télétravail
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs d'éligibilité attestant de la maitrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation du manager, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un accord entre le salarié et son manager (N+l).
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Le manager dispose d'un mois maximum pour traiter la demande, et ce, compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.
L'opportunité d'un passage en télétravail sera évaluée conjointement au cours d'un entretien entre le manager et le collaborateur.


Recou rs en cas de refus
Les motifs de refus sont les suivants :
Non-respect des critères d'éligibilité prévus à l'article 2 ; Sécurité et confidentialité des données traitées par le salarié ;
Nombre maximum de salariés ou % de salariés en télétravail simultanément par rapport au service ;
Temps partiel dont la répartition  du temps de travail n'assure pas  une présence en entreprise minimale de 3 jours
Si une candidature au télétravail n'est pas validée, sur le fondement des critères objectifs d'éligibilité visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit (mail) par le manager. Une décision de refus n'exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d'un nouveau délai de 3 mois sa compter de sa demande.

Période d'adaptation
La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation du service auquel appartient le salarié. Cette période d'adaptation est de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Durant toute la période d'adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d'une durée de 7 jours ouvrés. La décision devra être formalisée par écrit (mail). Le salarié reprendra alors son poste dans les locaux de la société de manière permanente.


3.5 - Réversibilité
Au terme de la période d'adaptation, chacune des parties dispose d'un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail en présentiel.

Retou r à u ne situation sa ns télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur pourra formuler sa demande par écrit (mail) auprès de son manager et du service RH
quant à son souhait de mettre fin sa situation de télétravail.
Le retour à la situation sans télétravail se fera dans un délai de 7 jours après accord du supérieur hiérarchique.

Retou r à u ne situation sans télétravail à l'initiative de l'em ployeu r
L'employeur peut demander au télétravailleur  de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité qui ne serait plus remplie, changement de poste, réorganisation de l'équipe ou du service, qualité du travail, congés, absence d'un collègue  ...


Cette décision sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre ou tout autre moyen) avec une date précise de fin du télétravail qui pourra intervenir au plus tôt 7 jours après la date de réception du mail.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin motivé lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d'une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée, respectant un délai d'information d'au moins 48 heures.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de congés, d'arrêt maladie, d'absence d'un collaborateur, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc... nécessitant la présence physique du collaborateur et notamment afin de permettre une présence en entreprise d'au moins 3 jours par semaine.
Le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, solliciter la suspension de la suspension provisoire du télétravail.
Travailleurs  handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : Adaptation du mobilier,
Aménagement de l'environnement de travail.
Ainsi que les conditions mentionnées à l'article 3 du présent accord.

Femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail et dont le poste est éligible bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.


ARTICLE 4 -MODALITES D'ORGANISATION Dll TELETRAVAIL

Lieux
L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la direction du changement d'adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
A la suite d'un déménagement, dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité ».
L'exercice du télétravail pourra également être réalisé dans tout autre lieu sur le territoire métropolitain, sous réserve :
D'avoir préalablement informé le manager et communiqué l'adresse du lieu concerné,
De s'être assuré que le lieu soit compatible avec les critères d'éligibilité mentionné à l'article 2-3 du présent accord.


Rythme du télétravail


En-dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail :
Le nombre de jours de télétravail par semaine ne pourra pas dépasser 2 jours non consécutifs par semaine.
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas aboutir à un éloignement de l'entreprise de plus de 2 jours, et ce afin de permettre en tout état de cause une présence en entreprise de 3 jours.
Ces 2 jours par semaine ne sont pas une règle fixe, il s'agit bien d'un maximum. Le manager et le salarié pourront convenir d'un autre rythme.
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions, formations organisées pour le bon fonctionnement du service ou toute autre nécessité de service.


Modalités de contrôle du temps de travail et planification
L'exercice des fonctions en télétravail n'a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Pendant la période de télétravail , le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; Les stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail ;
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Pour contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et de temps de repos, le salarié indiquera les jours de télétravail dans un fichier Excel transmis au service RH une fois par mois, ou toute autre modalité de contrôle qui serait ultérieurement mis en place au sein de l'entreprise.
Le salarié devra attester avoir respecter ses horaires habituels de travail. Ilest par ailleurs spécifiquement prévu que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail, sauf demande et acceptation préalable du manager. Les heures supplémentaires préalablement autorisées seront précisées dans le fichier Excel transmis au service RH ou tout autre modalité de suivi du temps de travail qui serait ultérieurement mis en place au sein de l'entreprise.


Plages de disponibilité
Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail en entreprise pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement possible sauf accord express de son manager.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leurs temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les dispositions de l'accord collectif. Ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.


Modalités de régulation  de la cha rge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire . Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.


Éq uipements liés a u  télétravail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements comprennent, selon les postes : ordinateur, téléphone portable ou accès à Teams et/ou imprimante.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Ildoit être restitué à !'issue de la période de télétravail.


Confidentialité et protection  des don nées

Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par l'entreprise . Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l'accès aux données qu'ils contiennent.

Ilest tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise qu'il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Ildoit fermer systématiquement sa session en cas d'absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l'usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


ARTICLE 5 -SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.



Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l'objet d'un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Il est par ailleurs tenu de respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion contenues dans l'accord sur la qualité de vie au travail conclu le 15 novembre 2017.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité auront la possibilité d'effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d'équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d'un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.


ARTICLE  6 -TELETRAVAIL  OCCASIONNEL

6.1 En cas de circonstances pa rticulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l'article L. 1222-11 du Code du travail (menace d'épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter ce mode d'organisation du travail.

L'acceptation des parties peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).


6.2. En cas de circonsta nces exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage ...).





CHAPITRE II- DISPOSITIONS FINALES




ARTICLE  7 -DUREES DE L'ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès la fin des formalités de dépôt.


ARTICLE 8 -REVISION ET FORMALISME


: Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2232-16 et L 2261-7-1 du code du travail.


: Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :   Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes, article D223 l-2 du code du travail.










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