ENTRE LES SOUSSIGNES :

DOCAPOSTE TRUST & SIGN, société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 43 114 417€, dont le siège social est situé 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine (SIRET : 89899319100029), représentée par XX, agissant en qualité de Directeur/Directrice général(e) de la société, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part, 

Et le/la membre titulaire du CSE suivant : 

XX, Secrétaire et membre titulaire du CSE 

D’autre part,


IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :


PREAMBULE 

La Direction de la société Docaposte TRUST & SIGN souhaite mettre en place le télétravail, s’inscrivant dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs au sein de la société.

Dans l’objectif de standardiser les règles régissant le télétravail au sein de la société, et dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité pour améliorer les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

Ce dispositif vise à améliorer un l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

A cette fin, il est rappelé les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
une forte autonomie et responsabilisation du salarié ;
le développement des meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Enfin, il est rappelé que les mesures prévues ci-après ont été conçues en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail.

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de la société Docaposte Trust & Sign répondant aux critères d’éligibilités décrits ci-après.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Article 1.1 : Le télétravailleur occasionnel ou régulier

Le télétravail désigne, en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail et le présent accord.

Cette prestation de travail doit avoir vocation à pouvoir être réalisée tant dans les locaux de l’entreprise que dans un autre lieu prédéfini, comme le domicile notamment.

À ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas : 
Un temps partiel ;
Du temps de repos/loisirs ;
Un substitut à la garde d’enfant.

Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Celui-ci peut exercer sa prestation de travail de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravailleur dit « télétravailleur régulier » bénéficie du statut du télétravailleur prévu par les dispositions du présent accord. Son organisation du télétravail est dès lors encadrée par un avenant à son contrat, reprenant les dispositions obligatoires prévues à l’article 3.2 du présent accord.

Dans le cadre de cet accord le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. Ce lieu de domicile sera mentionné dans l’avenant actant la mise en place du télétravail et le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d’adresse le cas échéant.

Le télétravailleur dit « télétravailleur occasionnel » exerce passagèrement ses activités professionnelles à domicile. Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Ainsi, il ne donne pas droit à la prise en charge financière telle que décrite à la partie 5.5 du présent accord.

Le télétravail est dit occasionnel, en cas de situation inhabituelle correspondant à un besoin professionnel du salarié ; ou situation exceptionnelle, par laquelle le manager peut être amené à organiser le travail de son équipe par le biais du télétravail.

Article 1.2 : Autres situations de travail à distance

Les salariés considérés comme itinérants, notamment les salariés commerciaux, appelés à effectuer de nombreux déplacements et à travailler fréquemment à distance, ne relèvent pas des dispositions de le présent accord, même si leur activité ne fait pas obstacle à la possibilité de travailler de leur domicile.

Les salariés concernés devront en tout état de cause informer leur manager de leur présence à leur domicile en dehors de tout rendez-vous client planifié.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1 : Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD (dont les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), ainsi que les intérimaires, exerçant leur activité à temps complet ou temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un mois de présence effective sur site.

Il s’agit des salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, remplissant notamment les critères suivants :
Nature des missions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail
Possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail,
Capacité avérée à travailler en autonomie,
Activité en télétravail compatible avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement.

A ce titre, chaque manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service.

Article 2.2 : Non-éligibilité

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

Ainsi, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
activités qui nécessitent une présence physique sur site, une présence physique auprès d’une clientèle (« contraintes clients »), sur les lieux de vente ou de prospection ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l’activité.

Cette restriction peut également être appliquée en cas de « nécessité client, interne ou externe ».

Les salariés effectuant des astreintes ne sont pas considérés comme télétravailleurs pendant la
période d’intervention effectuée à domicile.

Dans tous les cas, un entretien sera effectué par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Demande préalable du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La demande du salarié est effectuée par écrit et est adressée à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines par, soit :
courriel ;
lettre remise en main propre contre décharge ;
lettre recommandé.

Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter
de la demande. Un entretien avec le manager sera organisé afin d’examiner l’adéquation de la demande avec les critères collectifs et individuels retenus par le présent accord pour accorder ou refuser le télétravail.

En cas de refus, la réponse sera motivée et portée à la connaissance du salarié.

Le manager peut limiter le nombre de télétravailleurs au sein d’un même service afin de préserver
son bon fonctionnement, tout comme le nombre de jours télé-travaillés.
En cas de demandes simultanées, elles devront être différenciées au regard des critères
d’éligibilité.

Si des demandes équivalentes n’ont pu être départagées, il sera tenu compte, pour le départage :
de l’impact du télétravail sur l’organisation de l’équipe et/ou des interactions entre les
services ;
du temps de trajet des collaborateurs concerné.

En dernier lieu, si le départage n’a pu avoir lieu, priorité sera donnée au salarié ayant la
plus grande ancienneté au sein de l’entreprise sur le poste qu’il occupe.

Article 3.2 : Conclusion d’un avenant au contrat de travail

1°/ Télétravailleur régulier

En cas d’acceptation de la demande, il sera conclu un avenant au contrat de travail, pour une
durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 

L’avenant au contrat de travail précise :
L’adresse du lieu d’exercice du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires envisagé ainsi que les préférences émises par les collaborateurs pour les jours de télétravail, ceci afin de conserver une souplesse au regard des possibilités offertes par le Flex Office, et à charge pour le collaborateur et le manager d’identifier préalablement à la mise en œuvre, de manière hebdomadaire ou mensuelle, les jours effectifs de télétravail qui seront effectués (par voie de planning notamment). Cette répartition des jours de présence sur site et de télétravail devra être déterminée au regard des impératifs de fonctionnement du service, et sur validation finale du manager ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.

Toute modification du nombre de jours travaillés fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. De manière ponctuelle, les jours travaillés à domicile dans le cadre du télétravail régulier (répartition selon planning mensuel ou hebdomadaire) pourront être modifiés par mail avec accord écrit du manager.

L’avenant au contrat de travail, relatif à la mise en place du télétravail est valable et applicable uniquement pour les fonctions occupées par le salarié et dans les conditions visées au moment de sa mise en place.

En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, de mobilité ou de mise à disposition du salarié, la relation de télétravail devra être réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

2°/ Télétravailleur occasionnel

Le salarié peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour un aménagement temporaire de son poste de travail rendu nécessaire par des contraintes liées à son activité.

Dans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis. L’accord sera formalisé par écrit, au minimum par un courriel, afin d’encadrer les conditions du télétravail.

En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.

Article 3.3 : Principales règles régissant le télétravail

1°/ Période d’adaptation

Dans le cadre de la conclusion d’un avenant formalisant le télétravail, et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période obligatoire d’adaptation de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, sera systématiquement prévue et actée contractuellement.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront à tout moment demander la suspension voire mettre un terme au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum à compter de la réception de la demande par le service des Ressources Humaines. La demande devra être formalisée par écrit et motivée si elle émane du supérieur hiérarchique.

2°/ Réversibilité permanente

Le salarié ou son manager peut mettre fin à l’activité en télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. Ce délai peut être écourté ou supprimé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

3°/ Suspension provisoire

En cas de circonstances particulières liées notamment à l’activité de l’entreprise ou du service de rattachement du salarié, le télétravail pourrait être suspendu pour une période déterminée, qui ne pourra pas excéder 4 mois.
Le salarié sera informé au préalable dans un délai de 7 jours calendaires avant le début de la période de suspension.

La suspension provisoire peut être à l’initiative du salarié, après entretien avec son manager.

ARTICLE 4 : STATUT DU TELETRAVAILEUR

Article 4.1 : Égalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.

Le salarié en situation de télétravail doit impérativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.

Article 4.2 : Maintien du lien social

La société veillera à la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, il est préconisé l’organisation de réunions téléphoniques régulières.

À ce titre, les équipes concernées ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam,…).

Par ailleurs, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. À cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.

Il sera veillé au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

Article 4.3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société Docaposte Trust & Sign qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

En cas d’accident survenant pendant les horaires de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Il doit par ailleurs décrire très précisément les circonstances de l’accident, permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

Le salarié en télétravail devra rester vigilant quant à sa santé et sécurité au travail.

En cas de survenance de plus de 2 accidents de travail en situation de télétravail sur une période de 12 mois, le télétravail pourra être suspendu temporairement ou définitivement

ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Nombre, fréquence et répartition du jour télé-travaillé

Au sein de la société Docaposte Trust & Sign, le télétravail au domicile pourra être exercé selon les modalités suivantes :
Un à deux jours de télétravail par semaine selon les besoins du service (avec accord du manager) ;
Par exception motivée par une situation individuelle particuière du collaborateur, il peut être envisagé jusqu’à trois jours hebdomadaires, après validation du manager et de la RH ;
Les jours de travail en présentiel sont réalisés sur le lieu de travail habituel, ou en tout endroit désigné par l’employeur à raison des nécessités de service.

Article 5.2 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé : à partir de la déclaration de leur état de grossesse aux services RH, il sera possible d’augmenter les seuils hebdomadaires précités avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service. 

Article 5.3 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail dans le respect des préconisations du médecin du travail.

Article 5.4 : Formalisation

La mise en œuvre du télétravail doit impérativement donner lieu à la signature d’un avenant à contrat de travail et à la production de l’ensemble des documents requis par le collaborateur, afin de permettre sa prise en charge dans les conditions visées par l’accord.

Article 5.5 : Conformité du lieu et de son installation

Le télétravail est considéré comme s’exerçant au domicile du salarié soit le lieu de résidence habituelle en France.
A titre exceptionnel et ponctuel, si le salarié souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu occasionnel, il a l’obligation d’en informer préalablement son manager.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le salarié devra impérativement fournir les documents suivants avant la signature de l’avenant au contrat de travail :

Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile, ou une attestation sur l’honneur confirmant l’existence d’une telle assurance ;
Une attestation d’abonnement à une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec les nécessités du télétravail, ou une attestation sur l’honneur confirmant l’existence d’une telle connexion + copie d’une facture de l’abonnement ;
Une déclaration sur l’honneur du salarié stipulant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

Article 5.6 : Formation e-learning « Travailler autrement »

Afin de permettre au salarié de maîtriser l’ensemble des bonnes pratiques liées au télétravail, notamment pour gagner en efficacité en termes d’organisation, de communication, et de préserver le lien avec son équipe, le salarié s’engage à effectuer la formation e-learning interne dénommée « Travailler autrement ».

Article 5.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. 
La confiance mutuelle entre salarié et manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.
Ainsi, dans l'organisation en télétravail, les parties conviennent qu'aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés.
Il est rappelé dans ce cadre que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires en télétravail, sauf autorisation ou demande expresse et préalable de son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail que cela génère doivent être évoquées par le salarié et son manager lors de l’entretien individuel annuel.
Toutefois, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment d’échange entre le salarié et le manager dédié au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers, à l’initiative du manager comme du salarié, doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail de ce dernier, et de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible en cas de difficultés. 

Article 5.8 : Flex office

Le télétravail en tant que mode d’organisation de travail souple et agile se doit d’être accompagné dans la pratique par du flex-office afin d’optimiser les espaces de travail inoccupés.
Cela permet au salarié, lorsqu’il est en présentiel sur son lieu de travail, de bénéficier d’un espace de travail adapté et réparti selon ses besoins et ses tâches.
Les collaborateurs en télétravail, acceptent implicitement le principe du flex office qui sera mis en place dans l’entreprise après finalisation des études en cours et des démarches préalables nécessaires.
Ainsi, il est entendu, qu’à terme, que le salarié en télétravail sera en flex office sur son lieu de travail en entreprise.

Article 5.9 : Accompagnement et prise en charge financière

1°/ Equipement matériel

La Société met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable équipé d’une messagerie instantanée et d’une webcam. L’entreprise prend en charge les frais d’entretien de cet équipement.
Tous les autres frais liés au télétravail sont à la charge du télétravailleur, notamment l’abonnement à une connexion internet.


En cas de besoin d’un équipement ponctuel ou d’aménagement spécifique du poste de travail, une demande sera effectuée auprès du manager pour une éventuelle prise en charge, après validation de la Direction.

2°/ Indemnité de télétravail

La Société Docaposte Trust & Sign versera une indemnité destinée à compenser pour partie les frais engagés dans le cadre du télétravail.

Cette indemnité forfaitaire correspondant à un montant de 10 euros par mois, quel que soit le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés dans le mois dès lors qu’il y en a au moins un, sera versée au mois de décembre de chaque année.

Ainsi le télétravailleur pourra bénéficier, s’il se trouve chaque mois en situation de télétravail, d’une indemnité annuelle d’un montant de 120 euros. Cette indemnité a vocation à être calculée au prorata du nombre de mois au cours desquels du télétravail a été exercé dans l’année considérée.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

1°/ Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er juillet 2022.

2°/ Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

3°/ Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

4°/ Publicité et formalités de dépôt

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés et leur sera communiqué parallèlement par courriel. Ses modalités de consultation sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé :
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil en un exemplaire original par envoi postal.

Le procès-verbal de séance indiquant le contexte d’approbation de l’accord sera joint au dépôt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Ivry sur Seine, le 27 juin 2022, en 5 exemplaires