Entre d’une part,

La Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Oerlikon Balzers France, 
Code APE 2561Z,
16, avenue James de Rothschild, 77164 Ferrières-en-Brie
RCS 679804930

Représentée par xxxxx, Président

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise Oerlikon Balzers France suivantes dûment mandatées pour négocier et conclure le présent accord : 
Délégué Syndical CGT :	 xxxxxx
Délégué Syndical UNSA :	 xxxxxx



Il a été convenu ce qui suit :
Préambule 
A la suite de la fusion et de l’absorption des sociétés Oerlikon Balzers Coating France et Sorevi par la société Oerlikon Balzers France, et de la mise en cause de ce fait des accords sur l’aménagement du temps de travail des sociétés absorbés, un accord de substitution sur l’organisation du temps de travail au sein de la société Oerlikon Balzers France avait été conclu le 1er décembre 2016.
Cet accord reprenait très largement des dispositions de l’accord sur le temps de travail qui avait été signé au sein de la société Oerlikon Balzers Coating France le 31 mars 2000, modifié par avenant du 11 septembre 2012.
Toutefois, le marché sur lequel évolue la société et les demandes ainsi que l’organisation de ses clients ont, depuis, rapidement évolué.
Le contexte économique s’est globalement dégradé, avec notamment des tensions sur les marchés automobile et aéronautique, qui constituent l’un des débouchés principaux pour la société.
Ce contexte économique défavorable a pénalisé depuis 3 ans les résultats d’OERLIKON BALZERS, qui enregistrent une baisse sensible en France, comme dans les autres sociétés du groupe en Europe.
De plus en plus souvent, des pièces sont adressées par les clients sur les sites sans planification préalable, avec un délai de réalisation de 48 ou 72 heures.
La réactivité et l’agilité de la production constituent dès lors un facteur essentiel de compétitivité dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de faire évoluer certaines modalités d’aménagement du temps de travail.
La Direction de la société a en conséquence informé les partenaires sociaux d’engager une négociation visant à adapter ces modalités.
Elle a en conséquence procédé à la dénonciation de l’accord sur l’organisation du temps de travail du 1er décembre 2016 par courrier du 27 septembre 2019.
A la suite de cette dénonciation, des négociations ont été engagées visant à la conclusion d’un accord de substitution. Deux accords relatifs à la prorogation de la durée de survie de l’accord du 1e décembre 2016 ont été signés respectivement les 21/12/2020 et 22/06/2021 pour permettre de poursuivre les négociations.
Celles ci ont permis d’aboutir au présent accord collectif, dit « de substitution », qui annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur, toutes dispositions conventionnelles antérieures (branche ou entreprise) que celles-ci soient écrites, aient valeur d’usage ou d’engagement unilatéral et ou norme de même nature, portant sur le même objet.
Le présent accord constituera donc un socle de règles communes applicables à l’ensemble du personnel de la société Oerlikon Balzers France.
Aussi, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 Champ d’application – Objet 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Oerlikon Balzers France, à l’exception des cadres dirigeants au sens défini par l’article L.3111-2 du code du travail.
A la date de signature du présent accord, entrent dans la catégorie des cadres dirigeants les fonctions suivantes :
Directeur administratif et financier ;
Directeur des opérations ;
Directeur des opérations et ventes ;
Directeur Commercial Business Line Outils
Objet de l’accord
Le présent accord constitue un accord de substitution, au sens de l’article L.2261-10 du code du travail, à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 1er décembre 2016 dénoncé par la société Oerlikon Balzers, le 27 septembre 2019.
En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de sa date d’effet précisée au 12.1 ci-après, aux dispositions de l’accord d’entreprise précité, ainsi qu’aux dispositions des accords de branche de la métallurgie ayant le même objet (sauf lorsqu’il est expressément fait référence à l’application de certaines dispositions conventionnelles de branche dans le présent accord).
Les dispositions du présent accord se substituent également, à la même date, à tous les accords, usages et engagements unilatéraux existant dans l’entreprise en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de ceux expressément repris et maintenus dans le cadre du présent accord, qui auront désormais une valeur conventionnelle.

ARTICLE 2 – Annualisation du temps de travail
2.1.	 Salariés concernés
L’annualisation du temps de travail sera applicable à tous les salariés de la société, y compris à ceux travaillant en équipes, à l’exception :
Des salariés en équipe de suppléance / VSD ;
Des salariés à temps partiel ;
Des salariés en contrats d’alternance ;
Des salariés relevant d’un régime de forfaits en jours
2.2. 	Durée du travail et période annuelle de référence
Le temps de travail sera fixé et aménagé sur une période annuelle, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
La période référence annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Sur cette période de référence, la durée annuelle de travail effectif sera fixée à : 
1702 heures,
pour un salarié présent toute l’année, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés. 
Cette durée annuelle de travail correspond à une durée moyenne hebdomadaire de trente sept (37) heures effectives de travail, soit l’accomplissement de 2 heures supplémentaires hebdomadaires en plus de l’horaire légal.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être accompli dans la Société ne pourra dépasser 250 heures par an.
Sur la base de cette durée annuelle de travail, la durée de travail pourra varier en fonction de périodes dites « normales », « hautes » ou « basses », selon les modalités définies ci-dessous.
2.3. 	Durée de travail en période « normale »
La durée hebdomadaire de travail en période « normale » (hors période « haute » ou « basse »), sera fixée à 38 heures de travail effectif par semaine.
Sur la base d’un horaire de référence de 38 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos destinés à ramener le temps de travail effectif à 37 heures en moyenne sur l’année.
2.4. 	Attribution de JRTT 
2.4.1 Calcul des JRTT
Le calcul des JRTT sera effectué chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte que l’attribution de JRTT permette de ramener la durée de travail annuelle à 1702 heures (et donc de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail de 38 à 37 heures). Il sera effectué de la manière suivante :
2.4.1.1 1ère étape : Détermination du nombre de jours travaillés pour un salarié disposant de tous ses droits à congés payés :
Exemple pour l’année 2022 :
1°) Cas général
Nombre de jours de l’année : 		   	  365
Jours fériés chômés tombant un jour ouvré :	    - 8
Samedis et dimanches : 			- 105
Congés payés (jours ouvrés) : 	  	   -25
Total jours travaillés en 2022 :                     227
2°) Etablissement de Duttlenheim
Le calcul s’opère selon la même logique, mais en tenant compte des jours fériés supplémentaires relevant du droit local d’Alsace-Moselle :
Nombre de jours de l’année : 		   	     365
Jours fériés chômés tombant un jour ouvré :	    - 10
Samedis et dimanches : 		 	  - 105
Congés payés (jours ouvrés) : 	    	     -25
Total jours travaillés en 2021 :          	    225
2.4.1.2 2ème étape : Détermination du nombre de JRTT
Exemple pour l’année 2022 :
1°) Cas général
Nombre de semaines travaillées sur l’année :    227 jours / 5 = 45,4 semaines
Nombre d’heures travaillées sur l’année sur la base de 38 heures par semaine :  45,4 semaines x 38h par semaine = 1725,2 heures
Nombres d’heures de travail à compenser par des JRTT, pour ne pas excéder la durée annuelle correspondant à 37 heures en moyenne (soit 1702 heures) : 
1725,2 heures – 1702 heures = 23,2 heures
Valeur moyenne d’une journée de travail : 38h / 5j = 7,6 heures
Nombre de JRTT : 23,2 / 7,6 = 3,05
Le nombre de JRTT sera arrondi à la ½ journée la plus proche, soit 3 JRTT pour l’année 2022.
2°) Cas particulier de l’établissement de Duttlenheim
Nombre de semaines travaillées sur l’année :    225 jours / 5 = 45 semaines
Nombre d’heures travaillées sur l’année sur la base de 38 heures par semaine : 45 semaines x 38h par semaine = 1710 heures
Nombres d’heures de travail à compenser par des JRTT, pour ne pas excéder la durée annuelle correspondant à 37 heures en moyenne (soit 1702 heures) : 
1710 heures – 1702 heures = 8 heures
Valeur moyenne d’une journée de travail : 38h / 5j = 7,6 heures
Nombre de JRTT : 8 / 7,6 = 1,05
Le nombre de JRTT sera arrondi à la ½ journée la plus proche, soit 1 JRTT pour l’année 2022.
2.4.2 Acquisition des JRTT
Les JRTT venant compenser le travail de la 38ème heure chaque semaine, de manière à ramener la durée moyenne de travail annuelle à 37 heures, ils s’acquièrent mensuellement, au fur et à mesure de l’accomplissement de cette 38ème heure.  
2.4.3 Impact des entrées ou sortie en cours d’année et des absences sur les JRTT
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou d’absences (non assimilées à du travail effectif), le nombre de JRTT sera déterminé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés lors de l’année considérée, par rapport au nombre de jours d’un salarié présent toute l’année.
Dans le cas où ce calcul n’aboutirait pas à un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la journée ou ½ journée la plus proche (ou à la ½ journée supérieure s’il n’y a pas de ½ plus proche).
Exemple : 
Au titre d’une année « N », les salariés présents toute l’année et bénéficiant de 5 semaines de congés payés travaillent 228 jours, et ont droit à 4 JRTT.
Un salarié est embauché le 2 septembre de cette année « N ». Il travaillera effectivement 85 jours jusqu’au 31/12 de cette année.
Il aura droit à :
85 / 228*4 = 1,49 arrondis à 1,5 JRTT 
2.4.4 Prise des JRTT
Pour la prise des JRTT :
2 jours seront fixés par l’employeur, avec un préavis minimum de 15 jours calendaires ;
Le solde sera fixé par le salarié, avec un préavis minimum de 15 jours. 
A titre exceptionnel, il pourra toutefois être demandé au salarié de décaler la prise de son JRTT, notamment en cas de travaux urgent ou d’absence(s) dans le service concerné.
En tout état de cause, les JRTT ne pourront pas être pris en période de forte activité. 
Les JRTT non pris du fait du salarié en fin de période annuelle de référence seront perdus et ne pourront pas être reportés sur la période annuelle suivante. 
Les heures excédant du fait du salarié le volume annuel de 1702 heures ne seront pas comptabilisées en heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à rémunération.
2.5.	 Variation de la durée de travail en période de forte ou de faible activité
2.5.1 : Principe
Afin de permettre à la Société de faire face aux variations d’activité, la durée de travail hebdomadaire pourra varier sur la période annuelle considérée, au-delà ou en-deçà de 38 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire de référence se compensent pour aboutir, avec également la prise des JRTT, à une durée annuelle de 1702 heures (soit 37 heures en moyenne).
Chaque heure travaillée au-delà de 38 heures en période de forte activité sera ainsi compensée par une heure non travaillée en deçà de 38 heures en période de faible activité.
Lors des périodes de forte activité, le temps de travail ne pourra pas dépasser les durées maximales suivantes :
10 heures par jour 
46 heures par semaine
44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives 
Lors des périodes de faible activité, la durée du travail pourra être fixée en deçà de l’horaire de référence de 38 heures, y compris, le cas échéant, au travers de jours ou de semaines non travaillés.
2.5.2 : Bilan de l’année écoulée et projection sur l’année à venir
Au mois de janvier de chaque année, il sera présenté au Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), le bilan de l’année écoulée, en termes de charge de travail et de répartition de la durée de travail sur les semaines et mois de l’année écoulée.
A cette occasion, il sera également présenté au CSE une projection de cette charge de travail et de cette répartition sur l’année à venir.
La programmation et les horaires et durées de travail seront ensuite réexaminés chaque semaine, au vu du carnet de commandes, par service, atelier ou équipe avec un volume d’heures déterminé à la semaine, ce volume hebdomadaire pouvant être individualisé si l’organisation du service le demande.
2.5.3 Modalités et délai de prévenance de changements d’horaires
Comme rappelé en préambule, très fréquemment, les clients d’Oerlikon Balzers France demandent une réactivité très forte, avec des délais entre la remise et le traitement des pièces souvent réduits à 48 heures. Face à cette situation, la société doit pouvoir réagir rapidement et être en mesure d’assurer une flexibilité maximum.
En conséquence, les salariés pourront être informés des changements d’horaire dans un délai de 24 heures. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à une commande urgente, un retard de production impliquant un retard de livraison aux clients, un ou des arrêts maladie, une panne de four, des pièces non prévues au planning ou une baisse d’activité non prévue (cette liste étant des exemples et ne pouvant être considérée comme exhaustive), un délai de prévenance de 4 heures pourra être appliqué.
Cette information pourra être faite par écrit (note de service ou courrier électronique) ou verbalement en cas d’urgence. Il est entendu que le responsable laissera un temps de pause de 5 à 10 minutes au salarié, afin que ce dernier puisse s’organiser en cas de contraintes personnelles.
Un bilan sur les délais de prévenance sera effectué et présenté au CSE tous les 4 mois.
Afin de compenser la flexibilité due au délai de prévenance de 4 heures, une prime de flexibilité sera mise en place.
Son montant sera calculé pour chaque salarié concerné mensuellement, en fonction du nombre de fois où le salarié aura vu son horaire modifié avec un délai de prévenance dans la journée de travail, au cours du mois considéré, selon le barème suivant :


Au jour de la signature du présent accord, les montants sont ceux fixés ci-dessus. Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
En cas de changement d’horaires moyennant un délai de prévenance de 24 heures ou moins, le nombre d’heures pouvant être travaillées en plus de celles qui étaient initialement prévues ne pourra excéder 2 heures par jour.
La prime de flexibilité sera versée au semestre.
Les parties se sont accordées de revoir ce point 2.5.3 de l’accord au bout de 12 mois de mise en place soit au plus tard le 31/03/2023, laissant le temps d’en faire l’analyse.
2.6 : Lissage de la rémunération / absence / embauche ou départ en cours de période d’annualisation
Afin d’assurer au salarié des revenus réguliers, la rémunération mensuelle sera indépendante des variations de durée du travail en période de forte ou de faible activité, et sera lissée sur la base de 160,33 heures par mois (correspondant à 37 heures hebdomadaires en moyenne et 1702 heures sur l’année), la rémunération de ces heures supplémentaires lissées étant majorée de 25%.
En cas d’absence autorisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. 
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures pris en compte pour le calcul de la rémunération lissée. 
En cas de moins perçu, le salarié percevra un complément de rémunération au terme de sa période d’annualisation ou lors de son départ.
En cas de trop perçu, celui-ci sera déduit du solde de tout compte (sauf si le départ du salarié est consécutif à un licenciement pour motif économique). 
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
2.7.	 Heures supplémentaires
2.7.1 	 Définition
Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles :
Correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, réalisées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Un document signé devra être remis au service paie, sans ce document aucun paiement d’heures supplémentaires ne sera effectué ;
Et excédant la durée légale du travail effectif dans les conditions prévues par le présent accord.
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle que résulte de l’article L.3121-1 du code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Dans le cas où un salarié estimerait que sa charge de travail ne peut être réalisée sans dépassement de la durée légale du travail, il lui appartiendra de le signaler à sa hiérarchie préalablement à tout dépassement afin que puisse être mise en œuvre une autre organisation ou répartition du travail ou, si un tel dépassement ne peut être évité, que celui-ci soit demandé par la hiérarchie.
2.7.2 	 Contingent d’heures supplémentaires : 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an. 
2.7.3 	 Décompte des heures supplémentaires : 
2.7.3.1 En cours de période annuelle de décompte de la durée du travail
La 36ème et la 37ème heures travaillées en cours de période annuelle sont des heures supplémentaires, payées au travers de la rémunération mensuelle lissée (cf.2.6 ci-avant).
La 38ème heure travaillée en cours de période annuelle, n’est pas considérée comme une heure supplémentaire, étant compensée par l’attribution de JRTT permettant de ramener sur l’année la durée moyenne hebdomadaire de travail de 38 à 37 heures (correspondant à 1702 heures de travail effectif par an).
Les heures travaillées en cours de période annuelle au-delà de 38 heures par semaine, dans les limites définies à l’article 2.5.1 ci-avant, ne sont pas non plus considérées comme des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à majoration en cours de période annuelle. 
En effet, elles doivent en principe être compensées en totalité, lors de cette même période annuelle, par des heures non travaillées en période de faible activité. 
Si cette compensation n’est que partielle, conduisant à un dépassement de la durée annuelle de travail de 1702 heures, les heures qui excèdent cette durée seront considérées comme des heures supplémentaires en fin de période, et seront indemnisées en temps ou en argent dans les conditions définies au 2° ci-dessous.
2.7.3.2 Au terme de la période annuelle de décompte de la durée du travail
Les heures supplémentaires sont les heures répondant à la définition du 2.7.1 ci-dessus, effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période annuelle.
Les heures supplémentaires travaillées entre 1607 et 1702 heures (correspondant à la 36ème heure et à la 37ème heure de la semaine) ont déjà été rémunérées en cours de période annuelle, avec une majoration de 25%, au travers de la rémunération mensuelle lissée.
En revanche, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1702 heures au terme de la période annuelle n’ont pas été prises en compte dans la rémunération mensuelle lissée. Elles donneront donc lieu à une indemnisation en temps ou en argent, au choix du salarié, selon les modalités ci-dessous.
2.7.4.	 Paiement des heures supplémentaires ou attribution d’un repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle pourront donner lieu soit à un paiement, soit (en tout ou en partie) à l’attribution d’un repos compensateur de replacement.
2.7.4.1 Paiement des heures supplémentaires
En cas de paiement, les heures supplémentaires donneront lieu à majoration au taux de :
25% pour celles comprises entre la 1ère et la 8ème heure en moyenne ;
50% pour les heures supplémentaires excédentaires.
Exemple :
Soit une période annuelle comprenant 227 jours de travail, soit 45,4 semaines de travail effectif (227 jours/5 jours par semaine = 45,4 semaines).
Hypothèse : la durée de travail effectif (ou assimilé) enregistrée au terme de la période annuelle est finalement de 1807 heures (toutes les heures travaillées au-delà de 38 heures par semaine en période haute n’ayant pas pu être compensées par des heures non travaillées en-deçà de 38 heures en période basse).
1°) Détermination du nombre d’heures supplémentaires restant à indemniser
Heures supplémentaires totales sur la période annuelle : 1807-1607 = 200 HS
Dont :
Heures supplémentaires déjà payées en cours de période annuelle au travers de la rémunération mensuelle lissée : 2HS par semaine x 45,4 semaines = 90,8 HS.
Heures supplémentaires non déjà payées en cours de période annuelle : 200 – 90,8 = 109,2 HS.
2°) Détermination du taux de majoration
La période annuelle comprenait 45,4 semaines de travail effectif ;
Les 200 heures supplémentaires réalisées au terme de la période annuelle représentaient en moyenne sur cette période : 200 / 45,4 = 4,4 heures supplémentaires par semaine.
Les 109,2 heures supplémentaires restant à payer seront donc majorées à 25%.
2.7.4.2 Repos compensateur de remplacement
Le salarié pourra remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes réalisées en fin de période annuelle au-delà de 1702 heures, par un repos compensateur équivalent.

Exemple : 

1 heure supplémentaire majorée à 25% pourra donner lieu à l’attribution de 1H15 mn de repos (repos compensateur intégral).

Elle pourra également être partiellement payée (par exemple : 30 minutes payées et 45 minutes attribuées en repos).

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’il atteint 8 heures.

Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié ou du responsable, en dehors des périodes hautes.

Le repos compensateur de remplacement pourra être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.

Il doit être pris sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie par le salarié ou sur demande expresse du responsable dans un délai maximum de 6 mois suivant la remise du document spécial annexé en bulletin de paie informant le salarié de ses droits à repos compensateur.

Le repos compensateur de remplacement ouvre droit pour le salarié à une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé.

Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.

En cas de refus de l’employeur d’accorder le repos compensateur dans la période de 6 mois, une indemnité sera payée le mois suivant.

2.8.	 Chômage partiel sur la période de décompte
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être totalement compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, la Direction pourra, après consultation du CSE, solliciter l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L’imputation des trop-perçus, dans le cadre des périodes de chômage partiel uniquement, donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite maximale du dixième de salaire mensuel.
2.9.	Recours au personnel en CDD et intérimaires
La durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires pourra soit être définie sur une base fixe hebdomadaire ou mensuelle, soit suivre la durée du travail du service, de l’atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période d’annualisation.
Dans ce second cas, le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne pourra se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de hautes et basses activités prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’entreprise ou l’établissement utilisateur. Si tel n’est pas le cas, ce personnel sera rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
ARTICLE 3 – PAUSES ET TEMPS DE REPAS
Le temps de pause est celui pendant lequel le salarié n’est plus à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Dans ces conditions, le temps de pause est exclu du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Il est également rappelé les règles suivantes :
Pour le personnel en équipes successives/postées
Le temps consacré à la pause « casse-croûte » est de 30 (trente) minutes.
Le salarié étant amené à effectuer pendant cette pause toute intervention pouvant être rendue nécessaire à la production, ce temps est donc inclus dans le décompte du temps de travail effectif et donne lieu à rémunération.
Pour le personnel de journée
Le temps consacré à la pause méridienne dite « pause déjeuner » a une durée incompressible d’une (1) heure. 
Cette pause est prise à l’intérieur de la plage horaire définie par la Direction. 
A titre exceptionnel, selon les besoins de l’organisation et avec l’accord du salarié, la durée de la pause déjeuner pourra être aménagée avec l’accord du manager, dans une limite basse qui ne pourra être inférieure à trente (30) minutes et dans une limite haute qui ne pourra excéder une heure et trente minutes (1h30).
Le temps consacré à la prise du déjeuner est exclu du temps de travail effectif et par conséquent, du calcul de la durée du travail. Il n’est donc pas rémunéré.
 ARTICLE 4 – MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 
Dans le cadre du régime d’annualisation défini à l’article 2 ci-avant, le travail du personnel à temps plein autre que les cadres en forfait jours ou les cadres dirigeants pourra s’organiser selon l’un des modes suivants :
4.1.	 Travail non posté
4.1.1 	Organisations possibles
Les horaires des salariés pourront s’organiser à l’intérieur des plages horaires définies ci-après sur 5 jours du lundi au samedi.
En cas de modification de ces plages horaires (hors hypothèse de changement d’horaires temporaire intervenant dans le cadre de l’article 2.5.3 ci-avant), le CSE sera préalablement consulté.
Les horaires seront fixés de telle sorte qu’en période « normale », la durée hebdomadaire de travail effectif soit égale à 38 heures (cf article 2 ci-avant).
4.1.1.1 En horaires « de journée »
En période « normale », les horaires des salariés en journée seront fixés dans la plage comprise entre 7h00 et 18h00.
4.1.1.2 En horaires « de matin » fixes
En période « normale » (hors période haute ou basse), l’horaire « de matin » est à la date de fixation du présent accord, fixé dans la plage comprise entre 4 heures du matin et 13 heures.
4.1.1.3 En horaires « d’après-midi » fixes
En période « normale » (hors période haute ou basse), l’horaire « d’après-midi » est à la date de signature du présent accord, fixé dans la plage comprise entre 12 heures et 22 heures.
4.1.2.	 Prime
Les salariés travaillant en horaires de matin, d’après-midi ou mixtes bénéficient d’une prime de « travail hors journée » (anciennement appelée « postée »).
Au jour de la signature du présent accord, son montant est fixé à 30€ bruts par mois. Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Cette prime n’est pas due en cas d’absence(s) non assimilée(s) légalement à du travail effectif (maladie non professionnelle, évènement familial, congé sans solde…) d’une durée supérieure à 15 jours calendaires dans le mois considéré.

Aucune prime n’est due en cas de travail en horaires de journée.
4.2.	 Travail posté
4.2.1.	 Organisations possibles

Le travail peut être organisé en équipes successives alternantes et le cas échéant chevauchantes, également appelé « travail posté » ou « travail en équipe ».

C’est un mode d’organisation du travail dans lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme. 

Cela entraîne pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 

Le travail posté pourra être organisé en 3×8, en 2×8, ou en horaires mixtes (alternant horaires de matin, horaires d’après-midi ou horaires de journée), du lundi au samedi, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 38 heures de travail effectif en période « normale », dans le cadre du régime d’annualisation défini à l’article 2 ci-avant, qui s’applique au travail posté (la 38ème heure étant compensée par des JRTT en cours de période annuelle, permettant de ramener la durée annuelle de travail à 1702 heures, soit 37 heures par semaine en moyenne).

Le travail en 3x8 inclut un poste en horaire de nuit.
4.2.2 	Prime
Les salariés travaillant en équipes bénéficient d’une prime dite « prime postée ».
Au jour de la signature du présent accord, son montant est fixé à 45€ bruts par mois. Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Cette prime n’est pas due en cas d’absence(s) non assimilée(s) légalement à travail effectif (maladie non professionnelle, évènement familial, congé sans solde…) d’une durée supérieure à 15 jours calendaires dans le mois considéré.
4.3.	Travail de nuit
4.3.1 	Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Selon l’article L. 3122-2 du code du travail :
« Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures ».
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du Travail :
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit défini par une convention ou accord de branche étendu, ou à défaut par la loi. 
L’accord étendu sur le travail de nuit dans la métallurgie du 3 janvier 2002, fixe cette durée à 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
4.3.2 	Recours au travail de nuit
A ce jour le travail de nuit a été mis en place sur le site de Limoges dans le cadre du travail posté en 3x8, justifié par la nécessité d’intervention cadencée sur les machines, selon les cycles de production, qui varient sur une même période de 24 heures.
Si le recours au travail n’est pas actuellement mis en place sur d’autres sites, il pourrait l’être à l’avenir au sein de tout autre établissement de l’entreprise :
Le travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le CSE sera informé et consulté pour tout projet à venir de modification des modalités du travail définies au présent accord pouvant notamment impliquer son extension à de nouvelles catégories de salariés.
4.3.3 	Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
4.3.3.1 Repos compensateur
Les travailleurs de nuit, selon la définition de l’article 4.3 du présent accord, bénéficieront, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, d’un jour de repos supplémentaire par an.
Ce jour de repos supplémentaire devra être pris dans les 6 mois suivants la période annuelle au titre de laquelle il aura été acquis.
Il sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
4.3.3.2 Majoration de salaire
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 au cours de cette plage, à une majoration du salaire selon la convention collective de la métallurgie applicable.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par la Société au titre du travail de nuit, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination (prime postée). 
Toutefois, il est convenu que la prime postée s’ajoutera à la majoration des 15% du salaire minimum prévu pour l’intéressé par la convention collective de la métallurgie applicable.
4.3.3.3 Indemnités de panier
Seuls les salariés effectuant au moins six heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une prime minimale dite indemnité de panier, dont le montant est défini par la convention collective.
4.3.3.4 Cas particulier de l’établissement de Limoges
Au sein de l’établissement de Limoges, une prime dite « complément différentiel de nuit » avait été mise en place en sus de la majoration de 15%, pour compenser la dénonciation de l’usage relatif à la majoration de l’horaire de travail de nuit qui était applicable au personnel posté en production sur ce site. Ce complément différentiel était versé même en cas d’arrêt du travail de nuit. 
En outre, cette prime, qui ne devait bénéficier qu’au personnel présent dans l’établissement au moment de la dénonciation de cet usage et travaillant de nuit, a ensuite été appliquée par usage au personnel embauché postérieurement à sa mise en place.
Il est mis fin à cette prime dite « complément différentiel de nuit » ainsi qu’à ces usages, par le présent accord. Pour les travailleurs de nuit, seule s’appliquera la majoration prévue à l’article 4.3.3.2 du présent accord.
4.3.4 	Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière conformément à la réglementation en vigueur.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Dans ce cas, le salarié ne bénéficie plus des contreparties spécifiques attachées au travail de nuit.
4.3.5 	Retour au travail de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans un autre établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
4.3.6 	Arrêt temporaire du travail de nuit
Dans les conditions où l’activité de la Société l’obligerait à suspendre le travail de nuit temporairement pour une période définie (au maximum 2 semaines de nuit sur une période de 2 mois), un délai de prévenance de 7 jours calendaire devra obligatoirement être respecté. 
Le salarié sera alors affecté en équipe de jour ou en journée. Les nouveaux horaires devront être établis et communiqués par écrit au salarié concerné avec un délai de prévenance de 7 jours calendaire minimum.
La suspension temporaire du contrat de travail, pour la durée maximale définie ci-dessus, ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.
En cas de suspension temporaire excédant cette durée maximale, ou de retour définitif à un horaire de jour, l’accord préalable du salarié devra être recueilli (sauf si le contrat de travail prévoit d’ores et déjà la possibilité de travail de jour).
4.4 	Recours au 6ème jour de travail
Le travail est normalement réparti sur 5 jours du lundi au samedi.
En cas de circonstances exceptionnelles (ex : commande urgente), les salariés pourront être amenés à travailler un jour supplémentaire sur la base du volontariat, dans la limite de 6 fois par année civile.
Le nombre d’heures maximales pour ce 6ème jour travaillé est fixé à 8 heures.
Les heures travaillées le 6ème jour seront majorées à 25%.
Une prime dite de « 6ème jour » sera alors attribuée dans les conditions suivantes :
Si la durée de travail effectif du 6ème jour est comprise entre 1 et 4 heures : la prime sera égale à 50€ bruts.
Si la durée de travail effectif du 6ème jour est supérieure à 4 heures : la prime sera égale à 100€ bruts.
Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
4.5	Prime d’assiduité
Le personnel à temps plein non cadre bénéficie d’une prime d’assiduité d’un montant de 100€. Cette prime est proratisée en cas de travail à temps partiel (sauf pour les équipes VSD/SDL). Cette prime n’est pas due en cas de plus d’une demie journée d’absence (sauf en cas d’absence pour  congés payées, RTT, et évènements familiaux).
Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 5 – EQUIPE DE SUPPLEANCE / VSD
5.1.	 Organisation
L’organisation de ces équipes est régie par l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Pour mémoire les salariés qui sont intégrés dans les équipes dites de suppléance ou VSD, exercent leur activité dans le cadre d’un horaire de travail à temps partiel de 30 heures par semaine.
Cet horaire pourra être réparti sur les jours suivants de la semaine :
Vendredi – Samedi – Dimanche : VSD
Samedi – Dimanche – Lundi : SDL
Les salariés en équipe de suppléance pourront également remplacer les salariés en journée ou en équipes de semaine pendant leurs congés ou les jours fériés.
Les salariés concernés sont informés des heures auxquelles ils doivent fournir leur prestation de travail par affichage, ou toute autre mode de communication écrite.
La répartition de l’horaire, entre les jours de la semaine, pourra être modifiée dans les cas suivants :
Remplacement pendant les absences collectives pendant la semaine, nécessaire à la continuité de service
Accroissement d’activité
Formation professionnelle
Modification des délais de livraison
Indisponibilité des équipements
Travaux urgents liés à la sécurité.
Lorsque survient l’un des cas autorisant une nouvelle répartition des horaires sur les jours de la semaine, la mise en œuvre de cette modification sera notifiée aux salariés concernés trois (3) jours au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet, par affichage, ou tout autre mode de communication écrite.
Il pourra être demandé aux salariés concernés d’effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées par le code de travail.
Compte tenu du caractère atypique de leur forme d’emploi, et pour des raisons organisationnelles, le personnel affecté en équipe de suppléance travaille les jours fériés, lorsque ceux-ci coïncident avec une de leur journée habituelle de travail (VSD ou SDL) à l’exception du 1er mai, du 25 décembre et du 1er janvier. 
5.2.	Contreparties
Conformément au code du travail, la rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance est majorée d’au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise. 
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance travaillent pendant la semaine (notamment lorsqu’ils remplacent des salariés en congés).
Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient également d’une prime dite « postée VSD » d’un montant de 35€ bruts par mois.
Ce montant est celui au jour de la signature du présent accord. Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs, les salariés affectés en équipe de suppléance bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires en sus de leurs congés légaux et conventionnels, pour une année complète de travail (nombre de jours réduit au prorata en cas d’année incomplète ou d’absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif). 
Une journée sera affectée à la journée de solidarité, les deux autres journées seront prises de la manière suivante :
- 1 journée imposée par l’employeur
- 1 journée à discrétion de l’employé
5.3.	Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de l’entreprise, à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront discutés notamment lors des entretiens annuels et pris en compte dans le plan de formation.

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application de la loi, de règlements ou de conventions internationales (ex : habilitation électrique, CACES…), constitue un temps de travail effectif. Le temps passé à de telles formations sera rémunéré comme tel, le cas échéant en heures complémentaires assorties de la majoration de 10% pour les heures de formation qui auraient lieu en dehors du temps de travail et qui ajoutées aux heures travaillées, excèderaient 30 heures au cours de la semaine considérée. En revanche, la majoration de 50% liée au travail en équipe de suppléance ne sera pas due pour les heures de formation réalisées en semaine.

Les actions de formation autres que celles définies à l’alinéa précédent, qui seront réalisées en semaine en dehors du temps de travail, dans la limite de 40 heures par salarié et par an, ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail et pour déterminer le nombre maximum d’heures complémentaires. Elles seront toutefois rémunérées comme s’il s’agissait d’heures travaillées, sans pouvoir prétendre à une majoration. La majoration de 50% liée au travail en équipe de suppléance ne sera pas due pour ces heures de formation réalisées en semaine.

5.4.	Droit à occuper un emploi autre qu’en suppléance

Le passage au travail en semaine peut se faire :

A l’initiative de l’entreprise dès lors que le recours aux équipes de suppléance n’apparaîtrait plus économiquement justifié. Dans ce cas, l’entreprise devra préalablement consulter le CSE sur son intention de mettre fin aux équipes de suppléance et prévenir les salariés concernés au moins 1 mois à l’avance. Par ailleurs, en cas de nouveau recours au travail en équipe de suppléance, les salariés concernés se verront proposer en priorité, ce mode de travail.
A l’initiative du salarié. Dans ce cas-là, le salarié devra adresser une demande écrite et motivée à la Direction des Ressources Humaines, qui s’efforcera d’y répondre dans les meilleures conditions, en fonction des postes disponibles et vacants en semaine au moment de la demande du salarié.
A ce titre, dès qu’un emploi en semaine de même qualification devient disponible, les salariés en équipe de suppléance qui auront demandé à passer en semaine, bénéficieront d’un droit de retour en équipe de semaine. 

En cas de pluralité de demandes excédant le nombre de postes disponibles, un ordre de priorité sera établi en fonction de l’ancienneté des salariés suppléants ayant postulé à un retour en semaine.

Le retour en semaine mettra fin, en tout état de cause, au paiement de la majoration de 50% liée au travail en équipe de suppléance.

ARTICLE 6 – Forfait en jours
L’organisation du temps de travail du personnel cadre (à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et des cadres qui suivent l’horaire collectif de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés) et de certains salariés non-cadres sera régie par le forfait annuel en jours (article L.2121-8 et suivants du code du travail).
Le présent article est établi conformément aux dispositions issues de la Loi Travail du 8 août 2016 : 
6.1.	Principe
La durée de travail des salariés en forfait jours sera fixé sur la base de 218 jours par an.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté, ces jours diminueront d’autant le forfait annuel de 218 jours. 
Exemple :
Un cadre en forfait jours bénéficie de deux jours de congés d’ancienneté.
Son forfait annuel sera établi sur une base de 218 – 2 = 216 jours.
Le décompte se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
6.2.	 Bénéficiaires
Pourront bénéficier de ce forfait annuel en jours :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent qu’à la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois de cadres existant dans l’entreprise répondent à la définition ci-dessus et sont donc éligibles au dispositif de forfait jours.
Concernant les emplois de salariés non-cadres, les parties constatent qu’à la date de signature du présent accord, aucun emploi ne répond à la définition ci-dessus. 
En cas de création futur de nouveaux emplois répondant aux conditions ci-dessus, ou d’évolution des emplois actuels qui les feraient répondre à ces conditions, des conventions individuelles de forfait en jours pourront être proposées aux salariés concernés.
6.3.	Jours non travaillés (JNT)
Dans le cadre de ce forfait, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (appelés « Jours Non Travaillés » soit JNT) venant s’ajouter aux congés payés (et le cas échéant aux jours de congés d’ancienneté), et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le nombre de JNT sera variable et calculé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires.
Ces JNT devront impérativement être pris en concertation avec le supérieur hiérarchique dans la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Les JNT non pris ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus ou pourront être payés dans la limite de 5 JNT.
6.4.	Travaux exceptionnels le week end
Les jours travaillés en plus de la semaine (soit le samedi, le dimanche ou un jour férié hors le 1er mai) pour des circonstances exceptionnelles (déplacement, salons, missions…) donneront lieu à un jour de « récupération forfait jour ». Ils devront impérativement être pris dans le mois suivant l’événement. Le principe étant :
1 journée de travail = 1 jour de récupération
½ journée de travail = ½ journée de récupération.
Ces journées de récupération ne peuvent en aucun cas être cumulées avec des JNT.
6.5.	Suivi
Les jours travaillés et non travaillés ainsi que la nature des jours non travaillés (CP, jour férié, maladie…) feront l’objet d’une comptabilisation mensuelle (dans le système de gestion des temps ou tableau excel).
Ce document de contrôle sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives une fois par semaine).
 
Il sera organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
6.6.	Entrée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, pour un salarié en forfait jours, le nombre de JNT à attribuer sur la période considérée sera déterminé au prorata de celui attribué à un salarié présent toute l’année.
Exemple : 
Soit une année comptant 228 jours de travail effectif, donnant droit à 10 JNT pour un salarié présent toute l’année. 
Si le salarié entre le 1er juillet de cette année, il aura droit à 5 JNT.
En cas de départ en cours d’année (sauf licenciement économique), si le nombre de jours de repos pris excède celui auquel avait droit le salarié, le trop versé correspondant sera retenu sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
6.7.	Rémunération / Entrée ou sortie en cours de mois / absences
La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés en cours du mois.
En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours de mois, le salaire du mois considéré est déterminé en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, cette valeur étant multipliée par le nombre de jours ouvrés travaillés au titre de ce mois.
Exemple :
Soit un salarié en forfait jours rémunéré sur la base de 2.500€ par mois.
Il est embauché le 15 juin.
Ce mois comporte 22 jours ouvrés, le salarié étant présent 12 jours ouvrés sur ce mois.
Son salaire du mois de juin sera égal à : 2.500 x 12/22 = 1.363,63€.
Le même mode de calcul sera opéré pour les absences autres que les absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail.
Pour ces absences, le calcul sera opéré selon la même logique, mais sur la base de jours calendaires et non de jours ouvrés.
Exemple :
Un salarié qui gagne 3.000€ par mois est absent au cours d’un mois comportant 31 jours.
Il est absent pour maladie 1 semaine.
La retenue pour l’absence maladie sera égale à : 3.000 x 7/31 = 677,41€. 
6.8.	Prime capital cadre
Les cadres bénéficieront d’une prime dite « capital cadre » dans les conditions suivantes :
160€ bruts par mois à partir de 15 ans d’ancienneté
75€ bruts par mois pour une ancienneté entre 10 ans et inférieure à 15 ans
Ces montant sont ceux au jour de la signature du présent accord. Il est convenu que la révision de cette prime fera l’objet d’une négociation qui n’entrera pas dans le cadre du présent accord.

6.9.	Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Les conventions individuelles de forfait en jours feront l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique dans le contrat de travail.
Elles préciseront le nombre de jours sur la base duquel est établi le forfait annuel.
Elles rappelleront que ce forfait est conclu dans le cadre du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article 12 de la loi Travail du 8 août 2016, pour les salariés bénéficiant déjà d’un forfait annuel de 218 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliqueront de plein droit sans qu’un nouvel avenant individuel soit nécessaire.
6.10.	Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours ou heures des durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Pendant ces temps de repos, le salarié aura donc la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Aucune réponse ou prise de connaissance de message ne pourra être exigée de la part du salarié pendant ses temps de repos et de déconnexion.
 ARTICLE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA JOURNEE DE SOLIDARITE
7.1.	Préambule
La Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler une journée supplémentaire non rémunérée, et une contribution sociale complémentaire à la charge des employeurs, dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grandes dépendances, telles les personnes âgées et handicapées.
Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires du présent accord conviennent que chaque salarié satisfera à cette obligation, par le travail d’un jour de repos (dénommé jours JRTT/JNT comme définis ci-après).
7.2.	Modalité de décompte de la journée de solidarité
1°) Pour le personnel cadre en forfait jours : le forfait à 218 jours tient déjà compte d’une journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité (auparavant, la loi fixait le plafond à 217 jours). Le nombre de JNT calculé conformément aux dispositions du présent accord est donc déjà diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
2°) Pour le personnel en annualisation : la durée annuelle de 1702 heures tient déjà compte d’une journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité. Le nombre de JRTT calculé conformément aux dispositions du présent accord est donc déjà diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
3°) Pour le personnel à temps partiel, y compris les équipes de suppléance / VSD le nombre d’heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité est fixé au prorata du nombre d’heures fixé au contrat de travail à temps partiel par rapport à un temps plein.
Exemple : 
Pour un salarié travaillant 30 heures par semaine, le nombre d’heures à travailler au titre de la journée de solidarité est de : 7h x 30/35 = 6 heures.
Les heures ainsi calculées devant être travaillées en sus au titre de la journée de solidarité pourront être réalisées sur un jour de congé conventionnel pour ancienneté, un jour de congés payés ou toute autre modalité, y compris en augmentation horaire du travail (fractionnée le cas échéant). Ces heures ne donnent pas lieu à rémunération. 
Pour les salariés « VSD », la journée de solidarité sera déduite des 3 jours supplémentaires accordées (cf article 5-2).
ARTICLE 8 – DISPONIBILITE
Des périodes de disponibilité sont mises en place pour le personnel de maintenance.
Pendant la disponibilité, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Toutefois, le salarié en disponibilité doit être en mesure d'intervenir pour accomplir le travail qui lui est demandé, sur le lieu indiqué ou être joignable par téléphone.
Durant la disponibilité, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il faut néanmoins qu’il puisse être joint par téléphone.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Pour le cas des salariés au forfait jour, en cas d’intervention dans la semaine, si le salarié est rappelé sur site, il pourra alors prétendre à une récupération (de 1 heure à 4 heures d’intervention : récupération d’une demie journée et à partir de 5 heures d’intervention : récupération d’une journée).
Les salariés seront indemnisés des frais de déplacement correspondant au trajet d’intervention, sur la base des règles en vigueur dans la société.
La période de disponibilité fait en outre l'objet d'une contrepartie (qu’il y ait ou non intervention), sous forme de prime de disponibilité, dont le montant est défini comme suit :
Le salarié qui, au cours d’un mois, aura effectué une ou plusieurs périodes de disponibilité, quelle que soit leur durée, bénéficiera d’une prime de 150€ bruts au titre de la (des) disponibilité(s) de ce mois.
Cette prime n’est attribuée que si le salarié a été en disponibilité au cours du mois considéré. Un planning sera mis en place par la personne en charge en concertation avec les sites et les personnes concernées, où plusieurs salariés pourront être amenés à être en disponibilité.
En cas d’intervention le week end, le personnel de maintenance bénéficiera de la prime prévue à l’article 4.4 du présent accord.
ARTICLE 9 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE PERMANENTE
9.1 Notion de mobilité géographique permanente
On entend par mobilité géographique permanente, le changement significatif du lieu d’affectation professionnelle pouvant impliquer une modification du lieu de résidence.
Lorsque la mobilité du salarié se fera en dehors de la région de son établissement d’origine, le salarié bénéficiera des dispositions prévues à l’article 9.2 du présent article.
La mobilité géographique d’un salarié, dans le cadre de cet article, ne pourra se faire qu’à la condition d’un recrutement d’un poste vacant sur un autre site que le lieu de travail habituel du salarié et donc, sur la base du volontariat. 
En effet, lorsqu’un poste se libérera sur un site, une annonce en interne sera affichée sur l’ensemble des sites et tous les salariés volontaires déposeront leur candidature au service ressources humaines. Toutes les candidatures correspondantes aux besoins exprimées dans l’annonce, seront étudiées et feront l’objet d’un entretien minimum avec le service RH et le nouveau responsable et entreront donc dans un processus de recrutement.
9.2.	Accompagnement à la mobilité géographique permanente
Le candidat retenu pourra alors bénéficier des dispositions ci-dessous :
Voyage de découverte de la région d’une durée de 2 jours (à prendre sur un week end) :
Prise en charge d’une nuit d’hôtel pour 2 personnes fixée à 80€ la nuit
Prise en charge de 2 repas pour 2 personnes fixée à 15€ le repas par personne
Prise en charge d’un A/R en train seconde classe pour 2 personnes fixée à 120€ maximum par personne
Hébergement et train pendant les 3 premiers mois :
Prise en charge d’un A/R en train seconde classe toutes les 2 semaines, pour le salarié uniquement, fixée à 120€ maximum par trajet.
Prise en charge des trajets Gare/Domicile et Gare/Hôtel
Prise en charge d’un logement meublé fixée à 400€ maximum par mois
Aide au déménagement :
2 journées d’absence payées pour le déménagement
Prise en charge des frais de déménagement sur 3 devis fixée à 3000€ maximum
Adaptation au poste de travail (cette disposition ne s’appliquera que lorsque ce sera nécessaire) :
Un montant de 1500€ maximum pourra être attribué pour la formation au poste.

ARTICLE 10 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE PONCTUELLE
10.1 Notion de mobilité géographique ponctuelle
On entend par mobilité géographique ponctuelle, le déplacement temporaire d’un salarié volontaire sur un site différent de son lieu d’affectation professionnelle et impliquant de ne pas pouvoir rentrer à son domicile chaque jour.
En effet, dans le cas où des compétences professionnelles d’un ou plusieurs salariés seraient requises pour l’exécution d’une mission au sein d’un site différent de son ou leur lieu d’affectation professionnelle, il pourra lui ou leur être proposé une affectation temporaire. 
Il est bien entendu que cette proposition est basée sur le volontariat du ou des salariés concernés et ne peut, en aucun cas, refléter un caractère obligatoire.
En cas d’acceptation du ou des salariés, des mesures d’accompagnement spécifiques seront alors mises en place et prévues à l’article 10.2 du présent article.
10.2.	Accompagnement à la mobilité géographique ponctuelle
Prise en charge d’un A/R en train seconde classe toutes les semaines, pour le salarié afin de rentrer à son domicile.
Prise en charge de l’hébergement et des repas du soir sur accord préalable du responsable hiérarchique ou de la direction. Les repas du midi sont pris en charge par le salarié avec les tickets restaurant.
Prime spécifique de mobilité : une prime de 150€ par semaine sera attribué au salarié. Cette prime sera payée intégralement et ne sera pas proratisée en cas de déplacement de moins d’une semaine. Cette prime sera versée sur la paie du mois suivant.
Les réservations d’hébergement et de train se feront en priorité par la centrale de réservation de la Société. En cas d’impossibilité, le salarié demandera une avance sur frais qui lui sera versée immédiatement et sera déduite des frais occasionnés. Une note de frais devra être faite en fin de mission.

ARTICLE 11 – CONGES ENFANT MALADE
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté pourront bénéficier d’un congé enfant malade de 2 jours par année civile, pour tout enfant âgé de moins de 16 ans. 
Ces congés seront attribués dès lors qu’un justificatif du médecin sera présenté.
Ce congé exceptionnel accordé par la Direction ne peut pas être reporté d’une année sur l’autre.

ARTICLE 12 – RENTREE SCOLAIRE
Les salariés ayant au moins d’un an d’ancienneté pourront bénéficier de 2 heures payées, le jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de moins de 12 ans.

ARTICLE 13 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour les congés payés sera modifiée à compter du 1er janvier 2022 et sera dorénavant du 1er janvier au 31 décembre. L’année 2022 sera une année de transition. Une note d’information sera remise aux salariés.

ARTICLE 14 – Dispositions finales
14.1.	Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est signé par les organisations syndicales majoritaires au sein de l’entreprise, et remplit la condition de validité des accords collectifs prévue à l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée
14.2.	Interprétation et révision de l’accord
14.2.1 Interprétation
Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend d’interprétation faisant l’objet de la demande.
14.2.2 Révision de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord collectif de substitution, et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par les parties.
14.3  	Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’une part de respecter la procédure légale de dénonciation et d’autre part de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.
14.4	Publicité et dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’homme de Meaux.
Conformément aux dispositions de l’article R.2262-3 du code du travail, les salariés seront informés, par tout moyen, sur le lieu et les modalités de consultation du présent accord. 

Fait à Ferrières en Brie, le 14/12/2021 en 4 exemplaires 

Pour la Direction
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Pour le syndicat UNSA                			Pour le syndicat CGT
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