AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE N° 13-2016
Sur le temps de travail des salariés postés tour fixe, modulés, non postés et cadres au forfait jour.



Entre la Société Se bpnl dont le siège social est situé Chemin de la Belle Cordière 69647 CALUIRE et CUIRE, représentée par ... en qualité de Directeur Général


Et Les organisations syndicales Représentatives soussignées :
C.F.D.T. représentée par ... dument mandatée,


F.O. représentée par ... dument mandaté,


CFE-CGC représentée par ... dument mandaté,



Il a été convenu ce qui suit.



SOMMAIRE







































PREAMBULE


Depuis la signature, le 19 mai 2016, de l’accord n°13-2016 portant sur le temps de travail des salariés postés tours fixes, modulés, non postés et cadres au forfait jour et de son avenant n°1, signé le 24 avril 2018, le comportement des usagers du péage a considérablement évolué. Pour cela, la société Se bpnl adapte ses voies manuelles au péage, pour automatiser le paiement et améliorer la fluidité du trafic client, par la disponibilité d’assistant(s) en journée qui pourra(ont) naviguer entre les 4 gares de péage. 
Ainsi, pour accompagner ces évolutions, les parties au présent avenant se sont réunies afin d’adapter les dispositions de l’accord n°13-2016 en date du 19 mai 2016 et de son avenant en date du 24 avril 2018. 
Les objectifs du présent avenant sont notamment :
de prendre en compte les adaptations nécessaires à l’accord 13-2016 et son avenant 1 ; 
de regrouper l’accord n°13-2016 et son avenant n°1 en un seul avenant ; 
de prendre en compte les évolutions législatives notamment sur la durée quotidienne des salariés postés ; 
de prendre en compte l’évolution du métier et des activités du péage ;  
de prendre en compte l’évolution contractuelle de l’organisation de la collecte du péage ;
de prendre en compte la distinction des services dans la planification annuelle ;
de redéfinir les contreparties à la modification du planning.
Dans un objectif de plus grande lisibilité des dispositions conventionnelles applicables, les parties conviennent que le présent avenant et l’ensemble de ses dispositions se substituent pleinement aux dispositions de l’accord n°13-2016 du 19 mai 2016, de son avenant n°1 du 24 avril 2018 ainsi qu’aux dispositions portant sur le même objet de tout autre accord, note ou usage en vigueur. 
Après trois réunions qui se sont tenues le 31 mai, le 9 juin et le 14 juin 2022, il a été convenu des dispositions suivantes :


TITRE I – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES MODULES 
CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES 
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés modulés. 
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET MODULE (TCM) ET TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE (TPA)
ARTICLE 1– REMUNERATION 
Compte tenu de la fluctuation des horaires, la rémunération liée au salaire de base sera lissée sur l’année pour chaque salarié modulé, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail. 
En cas d’année incomplète, une comparaison entre le prorata temporis et les heures effectuées sera réalisée. En revanche les primes et accessoires inhérents aux heures réellement effectuées seront payés mensuellement selon les règles de versement appliquées.  
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence. 
Afin d’encourager le volontariat des salariés, et notamment pour les absences non prévisibles, les besoins de l’exploitation seront en priorité comblés par des ressources internes donnant à chacun la possibilité de se porter volontaire sur des périodes « définies » lesquelles s’entendent des périodes sur lesquelles les postes de travail sont planifiées à l’année et sur les périodes « grises ». Ils peuvent se déclarer volontaires pour effectuer des postes supplémentaires et/ou modifiés dans les limites légales et conventionnelles, dans le respect des règles légales de repos.
Ce dispositif s’accompagnera de contreparties financières et fera l’objet d’un paiement mensuel selon les règles de versement appliquées.

ARTICLE 2 – REGULARISATION EN CAS D’EMBAUCHE, DE TRANSFORMATION OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’embauche, de transformation ou de rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, la société Se bpnl procédera aux ajustements nécessaires. 
Toute rupture du contrat en cours de période de modulation donnera lieu à la récupération du « trop perçu » ou au versement d’un complément de salaire par la société, sur le bulletin de paye de la dernière période.
Dans le cas d’une embauche en cours de période de modulation, un prorata de la durée annuelle du travail sera réalisé. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de modulation, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 
Pour un salarié modulé à temps complet, la durée du travail effectif, incluant la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, est de 1467 heures sur une période de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1, avec une référence à une durée moyenne hebdomadaire de 32 heures. 
Ce temps de travail effectif englobe le temps de prise de poste et de passation des consignes. Il n’englobe pas le temps de pause qui n’est pas du temps de travail effectif. 
Compte tenu de la pause de 20 minutes prise pendant le jour travaillé, le temps de travail effectif débute 10 minutes avant l’heure de prise du poste et se termine 10 minutes après. Plus précisément, les périodes de 10 minutes avant la prise de poste et après la fin du poste correspondent : 
d’une part, à la préparation du poste, la réception, la passation des consignes, la préparation du matériel ; 
d’autre part, la finalisation de la fin de poste avec la reddition. 
De ce fait, les majorations doivent s’appliquer en fonction du temps réel de travail.
La période de modulation correspondant à une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de chaque année N et le 31 mai de l’année N+1, la durée du travail se calcule sur cette même période. Ainsi, à chaque fin de chaque période, la société Se bpnl vérifie pour chaque salarié que la durée du travail effective prévue contractuellement est respectée. Cette durée fait également l’objet d’un suivi. Les heures effectuées au-delà de 1467 heures annuelles effectives seront rémunérées selon les règles en vigueur. 
Les éventuelles absences ne peuvent être assimilées, hors dispositions légales et réglementaires particulières, à du temps de travail effectif. 
Organisation des temps de pause
Les Parties signataires du présent avenant soulignent que la finalité de la pause est de contribuer à de meilleures conditions en matière de santé et de sécurité des travailleurs et, en conséquence :
le report de pause ne fait l’objet d’aucune indemnisation ;
le report ou décalage de la pause ne peut conduire à un départ anticipé du poste de travail en fin de journée.

Salarié effectuant des périodes d’au moins 6 heures de travail consécutif
Chaque salarié bénéficie d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage d’une durée de 6 heures de travail consécutif.
La pause n’est pas du temps de travail effectif, elle n’est pas rémunérée. A ce titre, ce temps minimum légal de pause ne peut ni être fractionné, ni faire l’objet d’aucune interruption, même donnant lieu à majoration de rémunération de la pause. 
Salariés soumis à des suggestions particulières liées aux caractéristiques de certains postes
La continuité du service public et les contraintes imposées par le contrat de partenariat, la sécurité des biens ou des personnes, ou des raisons d’urgence constituent notamment des suggestions particulières d’exercice de certains métiers, par exemple la surveillance des tunnels. 
Les Parties considèrent que :
- les caractéristiques de ces métiers ou de certaines fonctions impliquent que le salarié reste à proximité de son poste pendant sa pause ou reste joignable pour pouvoir intervenir dans les cas précités, sans que la possibilité de vaquer librement à ses occupations sans être sous la subordination de l’employeur ne remettent en cause le principe du droit à la pause,
- la perspective d’intervention et d’interruption possible de la pause justifie un traitement particulier de la pause, qui sera rémunérée.
Lorsque les exigences de continuité de service, de sécurité des biens ou des personnes ou des raisons d’urgence ne permettent pas la prise des 20 minutes de pause, le responsable hiérarchique organise le report de la prise de la pause sur le jour-même. 

ARTICLE 4 – PAIEMENT DE L’ACTIVITE AU-DELA DES PLAFONDS CONVENTIONNELS 
Les salariés à temps complet peuvent travailler au-delà du planning prévu en continuité de jours travaillés. Ils peuvent se déclarer volontaires pour effectuer des jours travaillés supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles et dans le respect des règles légales de repos.

les jours travaillés supplémentaires et leurs contreparties financières associées sont rémunérés au mois le mois. 
En fin de période de référence, toutes les heures au-delà des 1467 heures de travail effectif pourront donner lieu à majoration. La somme des jours travaillés supplémentaires effectués et déjà payés, auxquels on ajoute les jours travaillés planifiés et effectivement réalisés, est comparée aux 1467 heures de travail effectif.

les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires (sur une semaine civile) seront rémunérées en heures supplémentaires selon les règles de versement appliquées. Ces heures n’alimenteront pas le contingent d’heures annuelles et ne donneront pas lieu à majorations au titre des heures supplémentaires en fin de période puisqu’elles auront été payées en cours d’année.

ARTICLE 5 – CONGES PAYES 
Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 
La période de travail prise en considération pour acquérir les congés et ainsi déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ». Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06-31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 
Les parties conviennent de décompter les congés payés du personnel Se bpnl en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.
Les salariés entrés dans l’effectif de la société Se bpnl en cours de période de référence acquièrent un droit à congés payés au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 
La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 6 – PLANIFICATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS 
L’objectif des parties signataires au présent avenant est de permettre aux salariés modulés de bénéficier le plus souvent possible d’une organisation de travail régulière.
Pour ce faire, un calendrier annuel fixera :
des périodes de travail dites « définies », au cours desquelles les horaires des jours travaillés sont planifiés ainsi que des périodes de congés,
des périodes dites « grises » indiquant les jours travaillés sans communication des horaires de travail. Les horaires seront communiqués au plus tard à 4 semaines de leur réalisation permettant ainsi de conserver la souplesse et la polyvalence nécessaires à la satisfaction du client, tout en étant en mesure de faire face aux exigences du service continu (H24, 7J/7).
Article 6.1 – Planning annuel 
Un planning des périodes de travail « définies » et périodes de travail « grises » est établi pour une période de référence de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1.
Au mois de février de l’année N, chaque salarié sera informé de son tour de service annuel pour la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
De manière plus spécifique les parties décident d’apporter les précisions suivantes :
Pour tous les services :
Sont planifiées sur 12 mois : 
les journées de travail, 
les semaines d’astreinte,
les périodes de congés payés avec au minimum 4 semaines (soit 20 jours) de congés payés sur l’année, dont 2 semaines minimum (soit 10 jours) de congé principal à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Une attention particulière sera portée au respect du principe de l’équité entre tous les salariés modulés.
Il est rappelé que la prise de congé est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais applicables au sein de l’entreprise. 
A titre d’exemple, un planning annuel, ayant une valeur simplement informative, est présenté en annexe 1 et 2.
Pour les services Sécurité/PC Péage/PC Cordière (hors ACP et ACP Polyvalents péage) :
Sont planifiées sur 12 mois des périodes « définies » alternées avec des périodes « grises » sur la base de 10 semaines « définies » suivies de 5 semaines « grises » ;
les horaires des jours travaillés des périodes « définies » composées indifféremment de 3 séquences de 5 jours travaillés suivis de 4 repos et d’1 séquence de 5 jours travaillés suivis de 3 repos ;
les périodes « grises » où tous les jours travaillés sont définis, sans communication des horaires de travail .

Pour le service Péage :
Sont planifiées sur 12 mois une période « grise » suivie d’une période « définie » ;
la période « grise » sera programmée du 1er juin au 30 septembre de l’année N où tous les jours travaillés sont définis, sans communication des horaires de travail,
la période « définie » sera programmée du 1er octobre de l’année N au 31 mai de l’année N+1.  

Les parties rappellent que les dispositions de l’accord Groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), actuellement en vigueur, sont applicables selon les conditions déterminées par celui-ci.
Article 6.2 – Règles de planification des repos et des congés 
Le planning annuel permettra au salarié et à l’entreprise d’avoir une meilleure prévisibilité des périodes de travail, mais également des temps de repos et des congés. 
Les repos :
au moins 2 jours de repos consécutifs hebdomadaires dans la semaine civile durant les périodes grises
dont 1 jour de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien) qui doit être respecté, sauf pour urgence et raison de sécurité où il est porté à 33 heures (24 heures + 9 heures de repos quotidien) dans les périodes définies,
le repos compensateur de nuit (RCNU) devra être pris dans un délai de deux mois à compter de son acquisition.
Les week-ends :
sur la base de séquences régulières dites périodes « définies » 
Les congés :
Un planning annuel indiquant les périodes de travail sera mis à disposition des salariés en octobre de l’année N afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période suivante du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les congés devront être posés à compter de la réception de ce planning et ce avant le 30 novembre de l’année N, comme suit :
- au minimum 4 semaines (soit 20 jours) de congés payés sur l’année, dont deux semaines (soit 10 jours) minimum de congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition : le repos compensateur de nuit (RCNU)
Avec un délai de prévenance de 6 semaines : Positionnement par le salarié de la 5ème semaine (soit 5 jours) de congés payés. 
Seuls les congés concernant la période de Noël et du jour de l’an devront être posés avant le 30 septembre.
Il est rappelé que la prise de congés est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais prévus par le présent avenant. 

Article 6.3– Planification annuelle des périodes « définies » 
Dans le respect des limites légales et conventionnelles et particulièrement de celles relatives aux temps de repos, l’encadrement pourra proposer aux salariés d’effectuer des jours travaillés supplémentaires ou des horaires de travail modifiés, par le biais du volontariat durant les périodes « définies » et durant les périodes « grises ». 
Pour les services Sécurité/PC Péage/PC Cordière (hors ACP et ACP Polyvalent) :
Les horaires des jours travaillés sur les périodes « définies » sont planifiés à l’année.
Dans les séquences de jours consécutifs de travail (cf 6.1) :

les horaires des jours travaillés des périodes « définies » composées indifféremment de 3 séquences de 5 jours travaillés suivis de 4 repos et d’1 séquence de 5 jours travaillés suivis de 3 repos,
les horaires des jours travaillés suivront un rythme « montant », le premier jour travaillé étant un jour travaillé du matin, le dernier un jour travaillé de nuit,
il ne sera pas programmé plus de 2 jours travaillés de nuit.

Pour le service Péage :
La période « définie » sera programmée du 1er octobre de l’année N au 31 mai de l’année N+1.  


Article 6.4– Planification annuelle des périodes « grises » 
Les périodes « grises » sont positionnées à l’année. 
Le planning annuel indiquant les périodes de travail est communiqué en octobre de l’année N afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période suivante du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. 
Les parties conviennent que jusqu’à 5 semaines « grises », identifiées dans le planning annuel remis en octobre de l’année N, pourront faire l’objet d’un déplacement des jours travaillés et des jours de repos. 
Au mois de février de l’année N, chaque salarié sera informé de son tour de service annuel pour la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 conformément aux dispositions de l’article 6.1.
Les horaires de travail des périodes « grises » sont communiqués conformément aux dispositions de l’article 6.5 du présent chapitre.

Article 6.5 – Planning individuel de travail à 4 semaines glissantes
Le salarié modulé connaît ses horaires de travail dans les périodes « grises » 4 semaines avant le début de son calendrier individualisé de travail.
A titre d’exemple, le planning de la semaine grise « 10 » est affiché au plus tard au début de la semaine « 6 », celui de la semaine grise «11 » est affiché au plus tard au début de la semaine « 7 ».
Les séquences de 6 jours de travail consécutifs effectifs (hors congés ou repos) seront suivies de 3 jours de repos.
Il ne sera pas planifié plus de 6 jours travaillés consécutifs.
Le jour non travaillé qui suit une succession de jours travaillés se terminant par une nuit, ou une nuit isolée doit être obligatoirement suivi au minimum d’un jour de repos calendaire entier.
Le planning individuel est définitif, sauf pour les salariés volontaires ayant accepté d’effectuer des jours travaillés supplémentaires ou des jours travaillés modifiés qui leur auront été proposés dans le respect des limites légales et conventionnelles et particulièrement celles relatives aux temps de repos.

Article 6.6 – Absences prévisibles
L’objectif du présent avenant est d’inciter à la planification des absences et d’éviter au maximum la modification des plannings.
Le principe est que toute absence connue au jour travaillé doit être programmée à l’année ou avant l’établissement du planning individuel à 4 semaines glissantes afin de permettre d’en tenir compte au moment de l’élaboration des plannings. Ces absences sont notamment les suivantes : 
formation ;
congés payés ;
absences diverses (de type jours ancienneté etc.) ;
repos compensateur (RCNU) ;
organisation de réunions à l’initiative de l’employeur (réunion de service, réunion IRP…) ;
absences connues du type congés sans solde,
etc.

Article 6.7 – Incidence des absences
La durée annuelle de travail effectif (1467 heures) constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées en fin de période de modulation, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées.
En cours de période de modulation, cette durée annuelle de travail effectif pourra varier en cas d’absences du salarié, et notamment : maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc. mais aussi en cas de prise de jours de congés payés supérieurs ou inférieurs au nombre calculé en théorie. 
Ainsi, à chaque fin de période de modulation, il conviendra de recalculer cette durée annuelle de travail effectif selon le nombre de jours d’absence du salarié. 

Article 6.7.1 – Incidence de la maladie ou des autres périodes de suspension du contrat indemnisées 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération du temps de travail par le salarié.
La durée quotidienne prise en compte pour les absences sera l’horaire prévu en période définie ou la moyenne de l’horaire hebdomadaire sur une semaine non planifiée (exemple 6 heures 40 pour un temps complet).
Concernant plus spécifiquement les absences en cas de maladie ou accident de travail la durée quotidienne prise en compte sera la moyenne mensuelle au 1/30ème multipliée par le nombre de jours d’absence calendaire

ARTICLE 7 – POLYVALENCE
La polyvalence peut amener un salarié, relevant de la catégorie exécution, à effectuer, durant son jour travaillé, des tâches différentes mais relevant de la même qualification.

La polyvalence permettra au salarié de développer ses compétences et de répondre aux besoins de souplesse de l’activité (congés payés, congés maladie, absences diverses, travaux urgents, etc…).

Les tours de service et les affectations du salarié polyvalent seront affichés selon les mêmes modalités que l’élaboration et la communication du planning de travail.

En cas de polyvalence au cours d’une même journée de travail, le salarié bénéficiera d’une durée de 10 mn afin de se préparer et il percevra une indemnité de 10€ (dix euros) brut et forfaitaire par journée.
ARTICLE 8 – CHÔMAGE PARTIEL : CONDITIONS DE RECOURS POUR LES HEURES QUI NE SONT PAS PRISES EN COMPTE DANS LA MODULATION 
En cas de manque d’activité imprévisible dû à un évènement de force majeure et d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation, la société Se bpnl pourra recourir au chômage partiel dans les conditions prescrites par la Loi.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE.
ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le temps partiel se définit comme une durée du temps de travail effectif inférieur à 1467 heures.

Pour permettre une organisation des plannings de travail satisfaisante pour la société et pour le salarié, la durée mensuelle de travail effectif des salariés à temps partiel sera organisée sur une période de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée de travail annuelle, ainsi que la durée mensuelle des salariés à temps partiel modulé est précisée dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales en vigueur

Les heures complémentaires seront payées conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les salariés à temps partiel modulé se voient garantir une durée minimale hebdomadaire conforme à la législation en vigueur. 

ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL : COMMUNICATION ET MODIFICATION
Les règles concernant le programme indicatif de la durée du travail, la planification des temps de travail et des temps de repos, la notification des horaires de travail ainsi que les modalités et délais dans lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sont les mêmes que pour les salariés à temps complet modulé, dans le respect des dispositions légales.
Cependant, la planification des périodes « définies » n’étant pas compatible avec le temps partiel mis en œuvre dans le cadre du congé parental ou suite à une restriction médicale (notamment mi-temps thérapeutique, invalidité), les parties conviennent que la planification des jours travaillés sera faite selon les périodes « grises ».
ARTICLE 3 – REGIME DES INTERRUPTIONS D’ACTIVITE 
Les horaires de travail répartis sur toute ou partie de l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.




TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES POSTES A TOURS FIXES 3X8
CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES 
Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés postés en 3*8 en équipes successives. Les durées de travail précisées ci-dessous respectent les règles légales relatives aux pauses et aux temps de repos.
CHAPITRE 2 – MODALITES GENERALES 
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 
Pour un salarié posté à tours fixes l’organisation du temps de travail se fait de la façon suivante : 
32 heures en moyenne par semaine réparties en cycles réguliers sur la base d’une séquence de 5 jours travaillés suivis de 4 repos, d’une séquence de 5 jours travaillés suivis de 3 repos et de 2 séquences de 5 jours travaillés suivis de 4 repos,
25 jours ouvrés de congés payés par année civile complète décomptés selon la durée du jour travaillé planifié.
La durée du travail effectif est de 32 h en moyenne par semaine sur le cycle. 
La durée du travail effective de 32 heures en moyenne se calcule à chaque fin de cycle. Ainsi, à chaque fin de cycle, la société Se bpnl vérifie pour chaque salarié que la durée du travail effective prévue contractuellement est respectée. Les heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle du cycle de 5 semaines seront rémunérées selon les règles en vigueur. 
Ce temps de travail englobe le temps de prise de poste et de passation des consignes. Il n’englobe pas le temps de pause qui n’est pas du temps de travail effectif. 
Compte tenu de la pause de 20 minutes prise pendant le jour travaillé, le temps de travail effectif débute 10 minutes avant l’heure de prise du poste et se termine 10 minutes après. Plus précisément, les périodes de 10 minutes avant la prise de poste et après la fin du poste correspondent : 
d’une part, à la préparation du poste, la réception, la passation des consignes, la préparation du matériel,
d’autre part, la finalisation de la fin de poste avec la reddition. 
De ce fait, les majorations doivent s’appliquer en fonction du temps réel de travail.
En tout état de cause, il est rappelé que les éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires s’appliquent en fonction du temps de travail effectif.
Pour les absences assimilées à du temps de travail effectif, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera ajusté selon les dispositions légales applicables.
Organisation des temps de pause
Les Parties signataires du présent avenant soulignent que la finalité de la pause est de contribuer à de meilleures conditions en matière de santé et de sécurité des travailleurs et, en conséquence :
le report de pause ne fait l’objet d’aucune indemnisation,
le report ou décalage de la pause ne peut conduire à un départ anticipé du poste de travail en fin de journée.
Salarié effectuant des périodes d’au moins 6 heures de travail consécutif
Chaque salarié bénéficie d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage d’une durée de 6 heures de travail consécutif.
La pause n’est pas du temps de travail effectif, elle n’est pas rémunérée. A ce titre, ce temps minimum légal de pause ne peut ni être fractionné, ni faire l’objet d’aucune interruption, même donnant lieu à majoration de rémunération de la pause. 
Salariés soumis à des suggestions particulières liées aux caractéristiques de certains postes
La continuité du service public et les contraintes imposées par le contrat de partenariat, la sécurité des biens ou des personnes, ou des raisons d’urgence constituent notamment des suggestions particulières d’exercice de certains métiers, par exemple la surveillance des tunnels. 
Les Parties considèrent que :
- les caractéristiques de ces métiers ou de certaines fonctions impliquent que le salarié reste à proximité de son poste pendant sa pause ou reste joignable pour pouvoir intervenir dans les cas précités, sans que la possibilité de vaquer librement à ses occupations sans être sous la subordination de l’employeur, ne remettent en cause le principe du droit à la pause,
- la perspective d’intervention et d’interruption possible de la pause justifie un traitement particulier de la pause, qui sera rémunérée.
Lorsque les exigences de continuité de service, de sécurité des biens ou des personnes ou des raisons d’urgence ne permettent pas la prise des 20 minutes de pause, le responsable hiérarchique organise le report de la prise de la pause sur le jour-même. 

Article 1.1 – Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération du temps de travail par le salarié.
La durée quotidienne prise en compte pour les absences sera l’horaire prévu.

ARTICLE 2 – CONGES PAYES 
Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 
La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 
Les parties conviennent de décompter les congés payés du personnel de la société Se bpnl en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.
Les salariés entrés dans l’effectif de la société Se bpnl en cours de la période de référence, acquièrent un droit à congés payés au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 
La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

CHAPITRE 3 – PROGRAMMATION DES HORAIRES ET DES CONGES
Les jours travaillés sont programmés dans le sens de la montée des postes (matin, après-midi, nuit).
La planification du tour de service est établie pour une période de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1.
Sont planifiés sur 12 mois : 
les journées de travail,
les semaines d’astreinte,
les périodes de congés :
un planning annuel indiquant les périodes de travail sera mis à disposition des salariés en octobre de l’année N afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période suivante du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les congés devront être posés à compter de la réception de ce planning et ce avant le 30 novembre de l’année N, comme suit :
 au minimum 4 semaines (soit 20 jours) de congés payés sur l’année, dont deux semaines (soit 10 jours) minimum de congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre.

Dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition : le repos compensateur de nuit (RCNU)
Avec un délai de prévenance de 6 semaines : Positionnement par le salarié de la 5ème semaine (soit 5 jours) de congés payés. 
Seuls les congés concernant la période de Noël et du jour de l’an devront être posés avant le 30 septembre.
Il est rappelé que la prise de congés est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais prévus par le présent avenant. 


TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TOURS FIXES 2X8
CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES 
Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés postés en 2*8 en équipes successives. Les durées de travail précisées ci-dessous respectent les règles légales relatives aux pauses et aux temps de repos.
CHAPITRE 2 – MODALITES GENERALES 
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 
Pour un salarié posté à tours fixes 2X8 l’organisation du temps de travail se fait de la façon suivante : 
35 heures en moyenne par semaine réparties en cycles réguliers,
25 jours ouvrés de congés payés par année civile complète décomptés suivant la durée moyenne du travail journalière.
La durée du travail effectif est de 35 h en moyenne par semaine sur le cycle. 
La durée du travail effective de 35 heures en moyenne se calcule à chaque fin de cycle. Ainsi, à chaque fin de cycle, la société Se bpnl vérifie pour chaque salarié que la durée du travail effective prévue contractuellement est respectée. Les heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle du cycle de 4 semaines seront rémunérées selon les règles en vigueur. 
Ce temps de travail englobe le temps de prise de poste et de passation des consignes. Il n’englobe pas le temps de pause qui n’est pas du temps de travail effectif. 
Compte tenu de la pause de 20 minutes prise pendant le jour travaillé, le temps de travail effectif débute 10 minutes avant l’heure de prise du poste et se termine 10 minutes après. Plus précisément, les périodes de 10 minutes avant la prise de poste et après la fin du poste correspondent : 
D’une part, à la préparation du poste, la réception, la passation des consignes, la préparation du matériel ; 
D’autre part, la finalisation de la fin de poste avec la reddition. 
De ce fait, les majorations doivent s’appliquer en fonction du temps réel de travail.
En tout état de cause, il est rappelé que les éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires s’appliquent en fonction du temps de travail effectif.
S’agissant des jours de congés payés et d’absence, ils ne peuvent être, hors dispositions légales et réglementaires particulières, assimilés à du temps de travail effectif. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent, être évalué sur la base de l’horaire prévu pour la période d’absence. 
Organisation des temps de pause
Les Parties signataires du présent avenant soulignent que la finalité de la pause est de contribuer à de meilleures conditions en matière de santé et de sécurité des travailleurs et, en conséquence :
le report de pause ne fait l’objet d’aucune indemnisation,
le report ou décalage de la pause ne peut conduire à un départ anticipé du poste de travail en fin de journée.
Salarié effectuant des périodes d’au moins 6 heures de travail consécutif
Chaque salarié bénéficie d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage d’une durée de 6 heures de travail consécutif.
La pause n’est pas du temps de travail effectif, elle n’est pas rémunérée. A ce titre, ce temps minimum légal de pause ne peut ni être fractionné, ni faire l’objet d’aucune interruption, même donnant lieu à majoration de rémunération de la pause. 
Salariés soumis à des suggestions particulières liées aux caractéristiques de certains postes
La continuité du service public et les contraintes imposées par le contrat de partenariat, la sécurité des biens ou des personnes, ou des raisons d’urgence constituent notamment des suggestions particulières d’exercice de certains métiers, par exemple la surveillance des tunnels. 
Les Parties considèrent que :
- les caractéristiques de ces métiers ou de certaines fonctions impliquent que le salarié reste à proximité de son poste pendant sa pause ou reste joignable pour pouvoir intervenir dans les cas précités, sans que la possibilité de vaquer librement à ses occupations sans être sous la subordination de l’employeur, ne remettent en cause le principe du droit à la pause,
- la perspective d’intervention et d’interruption possible de la pause justifient un traitement particulier de la pause, qui sera rémunérée.
Lorsque les exigences de continuité de service, de sécurité des biens ou des personnes ou des raisons d’urgence ne permettent pas la prise des 20 minutes de pause, le responsable hiérarchique organise le report de la prise de la pause sur le jour-même. 

Article 1.1 – Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération du temps de travail par le salarié.
La durée quotidienne prise en compte pour les absences sera l’horaire prévu.
ARTICLE 2 – CONGES PAYES 
Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 
La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 
Les parties conviennent de décompter les congés payés du personnel Se bpnl en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.
Les salariés entrés dans l’effectif de la société Se bpnl en cours de la période de référence, acquièrent un droit à congés payés au prorata de leurs temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 
La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 3 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS RTT
L’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures. Dans le cadre de l’organisation du travail, la durée hebdomadaire de 36 heures travaillée en moyenne est maintenue. 

Afin d’atteindre l’horaire hebdomadaire conventionnel moyen égal à 35 heures, les salariés concernés par le présent avenant bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « RTT » tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ceci, sans préjudice des dispositions concernant les congés supplémentaires pour ancienneté.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Les RTT seront pris à raison de 3 jours par semestre dans la limite de 6 par an.

Modalités d’application :

La demande de RTT doit être établie 15 jours au moins avant la date de prise, afin de faciliter l’organisation du service.  Un seul RTT peut être accoler à une période de congés. Par ailleurs, il est possible de cumuler 3 RTT consécutifs par semestre.
Si tel n’est pas le cas, la Direction définira les dates de ces RTT pour la période concernée.
Toute modification de date prévue pour un RTT (que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise) sera effectuée selon un délai de prévenance de 7 jours francs.


ARTICLE 4 – DEPART EN COURS D’ANNEE
Les RTT restant dus doivent être pris avant le départ ou peuvent faire l’objet d’une demande de paiement. Si le repos pris excède les droits acquis, il est effectué sur la dernière paye une régularisation sur salaires équivalente au surplus de RTT pris.

CHAPITRE 3 – PROGRAMMATION DES HORAIRES ET DES CONGES
La planification du tour de service est établie pour une période de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1 :
Sont planifiés sur 12 mois : 
les journées de travail ; 
les périodes de congés :
Un planning annuel indiquant les périodes de travail sera mis à disposition des salariés en octobre de l’année N afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période suivante du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les congés devront être posés à compter de la réception de ce planning et ce avant le 30 novembre de l’année N, comme suit :
 Au minimum 4 semaines (soit 20 jours) de congés payés sur l’année, dont deux semaines (soit 10 jours) minimum de congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre.

Avec un délai de prévenance de 6 semaines : Positionnement par le salarié de la 5ème semaine (soit 5 jours) de congés payés. 
Seuls les congés concernant la période de Noël et du jour de l’an devront être posés avant le 30 septembre.
Il est rappelé que la prise de congés est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais prévus par le présent avenant. 



TITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL MODULE ET POSTE TOURS FIXES 3X8 ET 2X8

CHAPITRE 1 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 1 – DEFINITION
La journée de solidarité est définie comme étant d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet (calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel).
Cette journée doit être travaillée au titre de la période allant du 1er juin au 31 mai et ne fait pas l’objet d’une rémunération.
ARTICLE 2 – REALISATION ET SUIVI 
Article 2.1 – les salariés modulés 
La durée annuelle de travail effectif (1467 h) comprend cette journée de 7 heures.

Afin de rendre visible la réalisation et le suivi de cette journée de solidarité, celle-ci sera clairement identifiée lors de l’établissement du planning.

Si le jour travaillé réalisé au titre de la journée de solidarité est d’une durée supérieure à 7 heures, le temps restant sera traité comme du temps de travail effectif.

Article 2.2 – les salariés postés à tours fixes
La journée de 7 heures sera réalisée au moyen d’une formule choisie par le salarié.
Ce choix devra être communiqué au plus tard le 1er novembre de chaque année pour l’année suivante, à savoir : 
soit le travail d’un jour en plus du planning programmé,
soit l’attribution progressive du temps travaillé (selon des modalités définies par note interne) au titre de la journée de solidarité. Dans ce cas, un état des heures comptabilisées au titre de la journée de solidarité sera effectué au 30 juin de chaque année. Si le total des heures n’atteint pas 7h (pour un temps complet) un jour travaillé sera planifié durant le deuxième semestre et les heures comptabilisées sur le premier semestre seront payées selon leur rang. 

CHAPITRE 2 – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – DEFINITION
Compte tenu des nécessités liées à l’activité de l’entreprise et à ses obligations contractuelles, le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.


Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures.
- soit accomplit, au cours d’une période de référence de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

ARTICLE 2 – CONTREPARTIES DE LA SUJETION AU TRAVAIL NOCTURNE
 Les parties appliquent, pour tout salarié qualifié travailleur de nuit, une compensation de 2% du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures sous forme d’un repos compensateur de nuit (appelé RCNU), conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 2.1 – Modalités de prise de repos compensateur (RCNU)
Dès que le salarié aura cumulé 8 heures de repos, il pourra poser ces heures dans un délai de 2 mois à partir de la date d’acquisition. 
Les jours de repos supplémentaires liés au travail de nuit devront être planifiés au minimum un mois à l’avance. En l’absence de prise de ce RCNU dans un délai imparti de deux mois, l’employeur se verra dans l’obligation d’imposer une date dans l’année. 
Le RCNU ne pourra pas être posé un jour de fête tel que défini par la société Se bpnl, soit Noël, Jour de l’an, Pâques et le 1er Mai.
Article 2.2 – Rémunération du repos compensateur de nuit
Le repos compensateur de nuit (RCNU) sera rémunéré suivant les modalités du jour travaillé sur lequel il est posé. 
Article 2.3 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés concerné
La société Se bpnl met en place des mesures pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, telle que la mise à disposition d’une salle de repos et d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.
Article 2.4 – Égalité professionnelle
Les Parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour faire bénéficier d’une mobilité un salarié sur un poste entrainant la qualification de travailleur de nuit ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.


Article 2.5 – Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité de nuit avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les parties rappellent qu’un accord collectif de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail prévoit des dispositions spécifiques en matière notamment pour les salariées enceintes, qu’il convient d’appliquer.
Article 2.6 – Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions notamment comprises dans le plan de formation de la société.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Article 2.7 – Surveillance médicale renforcée et rôle de la médecine du travail
L’entreprise est en contact permanent avec la médecine du travail sur les modalités d’organisation du travail du nuit et tout collaborateur travaillant de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
En dehors des visites périodiques prévues légalement, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

ARTICLE 3 – DUREE QUODITIENNE DU TRAVAIL 

La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour.  Toutefois, pour des raisons d’organisation de l’entreprise liées à des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être dérogé à cette durée maximale sans que cette durée maximale quotidienne ne puisse être portée à plus de 12 heures. 





CHAPITRE 3 – LES MAJORATIONS POUR TRAVAIL DE NUIT, DIMANCHE ET JOURS FERIES
Le salaire de base des salariés que leurs fonctions habituelles appellent à travailler indifféremment les dimanches et jours fériés et/ou la nuit tient compte des incommodités d’horaires liées à leur emploi.
Par principe, le cumul des incommodités conduit à un cumul des majorations.
Un complément de rémunération est versé pour les jours effectivement travaillés la nuit, le dimanche et les jours fériés, selon les dispositions présentées ci-après à titre d’exemple (tableau non exhaustif) :

Les heures de jour et les heures de nuit des jours fériés suivants : Noël, Jour de l’An, Lundi de Pâques (appelés jours fériés exceptionnels) vont de de 21 h la veille à 21 h le jour dit.
Les heures de jour férié vont de 5h00 le jour dit à 5h00 le lendemain.
Les heures de dimanche vont de 21h la veille (le samedi) à 5h le lendemain (le lundi).
Hors situations d’astreinte, les majorations pour travail de nuit, dimanche et jours fériés sont décomptées sur une base de 8 heures après 4 heures de travail effectif. Cette modalité n’intervient pas en cas de diminution de la durée des jours travaillés pour restrictions médicales. 

CHAPITRE 4 – MODIFICATIONS DE PLANNING, DE JOUR TRAVAILLE ET / OU D’HORAIRES 
ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA MODIFICATION DU PLANNING ANNUEL
Les jours de congés payés positionnés dans le planning annuel ne sont pas modifiables. Les jours de repos ne pourront pas être modifiés sauf circonstances exceptionnelles liés à des jours de formation ou réunions obligatoires.
Toutefois, en dehors de ces exceptions, un accord entre le salarié et sa hiérarchie pourra donner lieu à modification du planning. 
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service (H 24, 7J/7), les horaires de travail peuvent être modifiés pour les salariés qui se sont déclarés volontaires.
Ajout ou décalage d’un jour travaillé : le délai de prévenance et la prime d’appel sont calculés en heures à partir du moment où le salarié est informé de la modification en tenant compte des jours collectivement travaillés (soit du lundi au dimanche).
Modification d’un jour travaillé : un jour travaillé est considéré comme modifié lorsqu’il est ajouté au planning ou lorsque les horaires de début ou de fin de journée sont décalés d’une durée supérieure ou égale à 2 heures (hors journées de formation et réunions obligatoires).

ARTICLE 2 – CONTREPARTIES DES MODIFICATIONS
En cas de modification, d’ajout et/ou décalage d’un jour travaillé, des contreparties sont versées au salarié. 
Si l’information du salarié est faite selon un délai de prévenance inférieur ou égal à 72 heures :
Paiement d’une majoration de :
100 % du taux horaire brut pour un poste de jour 
130% du taux horaire brut pour un poste de nuit


ARTICLE 3 – MODALITES DE REMUNERATION
Pour les salariés modulés : les jours travaillés supplémentaires seront rémunérés mensuellement selon les règles de versement appliquées.
En cas de fermeture ou de modification du planning initial, les majorations de nuit, de dimanche et de jours fériés, applicables selon ce planning initial doivent être conservées. 
Pour les salariés postés à tour fixe : les jours travaillés supplémentaires seront rémunérés sur le cycle considéré.

CHAPITRE 5 – LA FLEXIBILITE
Il est précisé qu’une flexibilité de 20% maximum de l’ensemble des jours travaillés sera mise en œuvre pour les salariés volontaires. 
ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA FLEXIBILITE POUR LES SALARIES POSTES A TOUR FIXE 3*8 
II s'agit d'une démarche volontaire, acceptée par le salarié posté à tour fixe 3*8 pour une durée d'un an avec tacite reconduction. Un document écrit acte cet accord du salarié.
Dans le planning annuel 20% maximum des jours travaillés (soit au maximum 36 jours travaillés) peuvent être l'objet de flexibilité, par modification d'horaires.
Cette flexibilité ne se confond pas avec l'appel à des heures supplémentaires (par exemple : augmentation de deux heures du jour travaillé programmé) ou avec les modifications de planning à l’initiative de l’employeur prévues au chapitre 4 du titre IV.
La planification individuelle des jours travaillés flexibles sera portée à la connaissance des salariés volontaires dans les conditions suivantes :
les jours travaillés rendus flexibles seront définis dans le planning à 4 semaines glissantes ;
lorsque l'organisation du service permet la planification du nouveau jour travaillé, celui-ci sera déterminé immédiatement ;
si, en accord avec le salarié, ce jour travaillé est déterminé ou modifié selon un délai inférieur ou égal à 72 heures, une indemnisation complémentaire par jour travaillé ainsi modifié sera versée selon les mêmes modalités que telles prévues dans l'article 2 du chapitre 4 du titre IV.
ARTICLE 2 – DEFINITION DE LA FLEXIBILITE POUR LES SALARIES MODULES 
II s'agit d'une démarche volontaire, acceptée par le salarié modulé pour une durée d'un an avec tacite reconduction. Un document écrit acte cet accord du salarié.
Dans le planning des périodes définies 20% maximum des jours travaillés (soit au maximum 24 jours travaillés) peuvent être l'objet de flexibilité, par modification d'horaires.

Cette flexibilité ne se confond pas avec l'appel à des heures supplémentaires (par exemple : se porter volontaire pour effectuer un jour travaillé supplémentaire) ou modifications de planning à l’initiative de l’employeur prévues au chapitre 4 du titre IV.
La planification individuelle des jours flexibles sera portée à la connaissance des salariés volontaires dans les conditions suivantes :
les jours travaillés rendus flexibles seront définis dans le planning à 4 semaines glissantes ;
lorsque l'organisation du service permet la planification du nouveau jour travaillé, celui-ci sera déterminé immédiatement ;
si, en accord avec le salarié, ce jour travaillé est déterminé ou modifié selon un délai inférieur à 7 jours franc, une indemnisation complémentaire par jour travaillé ainsi modifié sera versée selon les mêmes modalités que telles prévues dans l'article 2 du chapitre 4 du titre IV.

ARTICLE 3 – INDEMNISATION DE LA FLEXIBILITE 
Une prime de 12€ brut est versée, le mois considéré, pour chaque jour identifié flexible dans le planning annuel, indépendamment de sa mise en œuvre.
En revanche, si le jour identifié flexible est modifié selon les dispositions des articles 1 et 2 du présent chapitre, une prime de 15 € brut supplémentaire par jour travaillé sera versée sur le mois considéré.
Cette prime supplémentaire sera versée lorsque la modification est à l’initiative de la hiérarchie.
ARTICLE 4 – REMUNERATION DES ELEMENTS VARIABLES 
Les majorations prévues au titre du planning initial seront maintenues pour chaque salarié optant pour la flexibilité, sur la période prévue.
Sera maintenue la majoration la plus favorable entre le jour travaillé rendu flexible et le jour travaillé initialement programmé, lorsque la modification est à l’initiative de la hiérarchie.

CHAPITRE 6 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT
Sur demande de son responsable d’activité et en fonction des besoins opérationnels de l’organisation, le salarié désigné pourra être amené à occuper temporairement les fonctions d’Agent de Sécurité et Entretien Responsable.
Le salarié percevra une indemnité de remplacement forfaitaire de 18€ brut par jour travaillé lorsque qu’il sera amené à remplacer temporairement un Agent de Sécurité et Entretien Responsable. 
Cette prime ne pourra se cumuler, pour une même journée, à la prime versée dans le cadre de la polyvalence prévue à l’article 7 du chapitre 2 du titre I. 

TITRE V – TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF NON MODULE NON POSTE ET NON-CADRE – DISPOSITIONS COMMUNES 
CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES
Il s’agit des salariés dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise, qui relèvent notamment des services ou activités suivantes : 
fonctions support : comptabilité/gestion, RH/communication, exploitation, administratif ;
fonction technique :  filière maintenance ;
fonction commerciale :  filière commerciale ; 

CHAPITRE 2 – REGIME GENERAL	
ARTICLE 1 – CAS GENERAL
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti, en principe, sur 5 jours du lundi au vendredi. 
Pour le personnel de l’agence commerciale (Hôte d’accueil) l’horaire collectif est défini par la Direction, il sera communiqué au personnel.
Pour le personnel soumis à un horaire collectif non posté/ non modulé/ non-cadre des autres directions, hors techniciens de maintenance, l’horaire variable est mis en place. 

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales en vigueur.

Pour le personnel soumis à un horaire collectif non posté/ non modulé/ non-cadre, le temps de travail effectif est décompté en heures dans un cadre annuel de 1565 heures journée de solidarité incluse.

ARTICLE 3 – CONGES PAYES 
Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 
La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 
Le décompte des congés payés du personnel de la société Se bpnl est effectué en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.
Pour les salariés entrés durant la période de référence, ils bénéficient du droit à congés payés au prorata de leurs temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 
La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 

ARTICLE 4 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 4-1 – Définition
La journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet (calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel).
Cette journée doit être travaillée au titre de l’année civile et ne fait pas l’objet d’une rémunération.

Article 4-2 – Réalisation et suivi 
La durée annuelle du travail effectif prend en compte la journée de solidarité.

La journée de solidarité pourra être réalisée selon les modalités suivantes : 
soit le lundi de Pentecôte sera travaillé ; 
soit le salarié conserve cette journée comme non travaillée, il devra formuler avant le 30 novembre de chaque année son choix pour l’année suivante :
soit le salarié pose une journée RTT sur le lundi de Pentecôte, 
soit le salarié affecte des heures travaillées durant les deux mois précédant le lundi de Pentecôte. 

A compter du 30 juin de chaque année, un bilan individuel sera effectué et si la journée de solidarité n’a pas été effectivement travaillée, un jour de RTT sera déduit.
 
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL 
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes : 
la durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,
la durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des dispositions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise pour assurer la continuité du service public (notamment service continu H24/Conditions minimales d’exploitation/Respect du plan d’intervention et de sécurité), il pourra être dérogé à cette durée maximale. Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne ne peut être portée à plus de 12 heures. 

ARTICLE 6 – LES MAJORATIONS POUR TRAVAIL DE NUIT DIMANCHE JOURS FERIES 

Les salariés appelés à travailler exceptionnellement hors de leur horaire normal pour des raisons de service la nuit, le dimanche ou les jours fériés recevront des majorations pour ces heures selon les définitions suivantes :

Majoration des heures de nuit	 	:  50%
Majoration des heures de dimanche	 : 50 %
Majoration des heures de jour férié	 : 70 %.

Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler mais le taux le plus élevé sera appliqué lorsqu'il y a le choix entre deux majorations.

Hors astreintes, les majorations pour travail de nuit, dimanche et jours fériés sont décomptées sur une base de 8 heures après 4 heures de travail effectif. Cette modalité n’intervient pas en cas de diminution de la durée des jours travaillés pour restrictions médicales.

Pour prendre en compte le caractère spécifique de la modification de planning, il a été décidé d’accorder des primes et majorations de salaire en cas de prévenance tardive.
-Délai de prévenance tardive égal à 1 jour franc et inférieur ou égal à 3 jours francs : 
Majoration de 30 % du taux horaire et paiement d’une prime d’appel de 20 € pour un jour travaillé en semaine et de 30 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié ;

- Délai de prévenance tardive égal à 4 jours francs et inférieur ou égal à 7 jours :
Paiement d’une prime d’appel de 20 € pour un jour travaillé en semaine et de 30 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié ;
-Délai de prévenance supérieur à 8 jours francs et inférieur à 1 mois :
Paiement d’une prime d’appel de 10 € pour un jour travaillé en semaine et de 20 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié.

CHAPITRE 3 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 – STATUT DU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Seuls les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 34,32 heures soit 34 heures et 20 minutes (et quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail) sont considérés comme des salariés à temps partiel. 

ARTICLE 2 – DUREES MINIMALES DE TRAVAIL
Certains salariés à temps partiel se voient garantir une durée minimale hebdomadaire conformément à la législation en vigueur 

ARTICLE 3 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF DANS LES MEMES CONDITIONS QUE LES SALARIES A TEMPS PLEIN
Dans ce cas, les salariés à temps partiel se créent proportionnellement des droits à RTT. Dans un souci de bonne gestion, le droit à RTT sera arrondi à l’unité supérieure.


TITRE VI – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF NON-MODULE NON-POSTE ET NON-CADRE - (Hors Hôte d’accueil)
CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRE HEBDOMADAIRE
Le temps de travail effectif est décompté en heures dans un cadre annuel à 1565 heures. Il inclut l’exécution de la journée de solidarité.

La durée de travail hebdomadaire de travail est de 34,32 heures soit 34 heures et 20 minutes de travail effectif pour le personnel non posté.

Pour le personnel occupant l’emploi de technicien de maintenance, l’horaire de travail est fixe. En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement.


ARTICLE 2 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 2.1 – Bénéficiaires
Le personnel non posté, dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise, relève notamment des services ou activités suivantes : 
Fonctions support : comptabilité/gestion, RH/communication, exploitation, administratif ;
Fonction technique : salariés de la filière maintenance à l’exception des techniciens de maintenance.

Article 2.2 – Affichage, Décompte obligatoire, support d’enregistrement
Une note présentant le système d'horaires individualisés sera affichée dans les locaux de travail où il s'applique. Un décompte des heures de travail, obligatoire pour chaque salarié sera effectué sous format d’un document auto déclaratif renseigné par le salarié, visé par le supérieur hiérarchique et conservé selon les délais légaux.
Article 2.3 – Les plages de présence obligatoire chaque jour  
Les plages fixes ainsi que les limites de début et de fin de journée sont définies par note de service.
Article 2.4 – Le report d’heures 
Les horaires individualisés peuvent entraîner un report d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures aient un effet sur le paiement des heures supplémentaires. Ce report doit résulter du libre choix du salarié et ne pas excéder trois heures. A la fin du mois, le cumul de peut avoir pour effet de porter à plus de 3 heures le total des heures reportées.

Les heures supplémentaires seront celles qui auront été demandées par la hiérarchie. Ainsi, si le report d’heures était supérieur à 3 heures, ces dernières ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires. 

ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 36,65h soit 36 heures et 40 minutes, pour le personnel administratif.
En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées selon les règles de décompte applicables.

L’appréciation du seuil de franchissement se fait individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier. 

Par ailleurs il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 4 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS RTT
Article 4.1 – Principes
La durée hebdomadaire moyenne effective est de 34,32h soit 34 heures et 20 minutes. Dans le cadre de l’organisation du travail, la durée hebdomadaire travaillée est de 36h65 en moyenne. 

Afin d’atteindre l’horaire hebdomadaire conventionnel moyen égal à 34,32h soit 34 heures et 20 minutes, les salariés concernés par le présent avenant bénéficient de jours de réduction de temps de travail, désignés « RTT » tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Cette attribution est réalisée sans préjudice des dispositions concernant les congés supplémentaires pour ancienneté.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. 

Article 4.2 – Acquisition des RTT
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise du 01/01/N au 31/12/N. Le nombre de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. 

Le mode de calcul retenu est le suivant : 

Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 01/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice du 01/01/N au 31/12/N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité) – nombre de jours de congés annuels payés du 01/01/N au 31/12/N
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux). 

Pour le personnel concerné par les dispositions du présent avenant, le temps de travail au-delà de 34,32h par semaine est égal à 2h33 par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36h65. 

Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche. 
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la journée supérieure.

Article 4.3 – Modalités de prise des RTT  
Article 4.3.1 – Gestion des RTT
Les RTT sont calculés sur le principe de la proportionnalité entre le temps travaillé et les RTT ; c’est le temps travaillé qui génère le congé de compensation au titre de la réduction du temps de travail. 
Conformément aux dispositions légales certaines absences entrainent une réduction ou une suppression du droit à RTT. Il s’agit par exemple des absences suivantes : 
absence autorisée ou non, et non rémunérée
congé sabbatique, sans solde, pour création d’entreprise etc.
suspension de contrat 
congé individuel de formation
accident du travail 
congé parental d’éducation
maladie 
etc.

Toute période d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par la loi, ne permet pas l’acquisition de RTT. 

La déduction des RTT se fait au fur et à mesure de l’absence ou des absences cumulées. 
De plus, lorsqu’un jour de maladie intervient avant la prise effective d’un RTT programmé, le RTT est non décompté. Si la maladie survient durant le RTT, le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 

Article 4.3.2 – Modalités de prise des RTT
Article 4.3.2.1 – Principes généraux
La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles signalées au service RH. En cas d’anomalie conduisant à une prise de RTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation sur salaire équivalente au surplus de RTT pris. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

Les RTT peuvent être pris sous forme de jours ou de demi-journées de repos. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ou donner lieu à une compensation financière. 
Le compteur RTT sera remis à 0 à la fin de chaque exercice. 

Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. 

Article 4.3.2.2 – Les différentes options 
Le salarié dispose de plusieurs options quant à la façon d’utiliser ses jours ou demi-journées RTT :
accolement aux congés annuels, 
cumul pour constitution de périodes de repos RTT, 
prise isolée, 
mixage des options précédentes.

Article 4.3.2.3 – Planification des RTT
Les dates de RTT des salariés doivent être fixées dans chaque équipe de travail conformément à la procédure des congés payés applicable au sein de l’entreprise. 

Une fois la demande établie et validée par le responsable hiérarchique, celle-ci ne peut en principe pas être remise en cause, par le salarié ou la hiérarchie. Pour un RTT qui serait pris de manière isolée, le salarié devra effectuer sa demande selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les demandes de RTT doivent être déposées au plus tôt auprès du service RH au moment de l’accord de principe sur la période demandée et au plus tard 48h avant l’absence effective, sauf circonstances exceptionnelles.

L’établissement de ce planning doit privilégier la recherche consensuelle d’un juste équilibre entre les souhaits personnels du salarié et les nécessités du service.

Un minimum de présence à hauteur de 33% est requis pour le bon fonctionnement de chaque service, ce seuil pouvant ponctuellement être ajusté à la hausse ou à la baisse selon les effectifs de l’entité, et selon l’appréciation de l’adéquation charges / moyens faite par chaque hiérarchique.

La proposition de planification des RTT est à l’initiative du salarié, à l’exception d’un maximum de 2 journées de RTT par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur.

Article 4.3.2.4 – Rythme de prise des RTT
Les jours acquis doivent être pris selon un rythme permettant leur utilisation complète au terme de la période de référence.

Article 4.3.2.5 – Départ du salarié en cours d’année
Les RTT restant dus doivent être pris avant le départ ou peuvent faire l’objet d’une demande de paiement. Si le repos pris excède les droits acquis, il est effectué sur la dernière paye une régularisation sur salaires équivalente au surplus de RTT pris.




TITRE VII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL HÔTE D’ACCUEIL  

CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRE HEBDOMADAIRE
La durée du travail effective est décomptée en heures dans un cadre annuel à hauteur de 1565 heures. Elle inclut l’exécution de la journée de solidarité.

L’horaire contractuel de travail est de : 34,32h hebdomadaires soit 34 heures et 20 minutes de travail effectif pour le personnel administratif tel que défini dans le titre VI chapitre 1 du présent avenant. 
En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement. 

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL, PLANIFICATION et PROGRAMMATION DES HORAIRES ET CONGES
Dans le cadre de l’organisation du travail, la durée hebdomadaire travaillée est de 36h en moyenne. 

Toutefois, et compte tenu des spécificités, l’organisation du travail se fait sur un planning de 3 semaines apportant ainsi de la souplesse à l’organisation de travail des salariés. 

Les parties conviennent de l’application des dispositions communes à celles des salariés postés à tour fixe en matière de pose de congés payés. 

La planification des congés payés sera pour les salariés ayant un droit à congés payés complet : 
Au minimum 4 semaines de congés payés sur l’année, dont 2 semaines minimum de congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Avec un délai de prévenance de 6 semaines : positionnement par le salarié de la 5ème semaine (soit 5 jours) de congés payés. 
Seuls les congés concernant la période de Noël et du jour de l’an devront être posés avant le 30 septembre.
Il est rappelé que la prise de congé est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais prévus par le présent avenant. 

ARTICLE 3 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS RTT
L’horaire hebdomadaire moyen est de 34,32h soit 34 heures et 20 minutes Dans le cadre de l’organisation du travail, la durée hebdomadaire travaillée est de 36h en moyenne. 

Afin d’atteindre l’horaire hebdomadaire conventionnel moyen égal à 34,32h soit 34 heures et 20 minutes, les salariés concernés par le présent avenant bénéficient de jours de réduction de temps de travail, désignés « RTT » tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année, ceci, sans préjudice des dispositions concernant les congés supplémentaires pour ancienneté.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
ARTICLE 4 – ACQUISITION DES RTT ET MODALITES DE PRISE
Article 4.1 – Mode de calcul  
Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 01/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice du 01/01/N au 31/12/N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité) – nombre de jours de congés annuels payés du 01/01/N au 31/12/N
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux). 

Pour le personnel concerné par les dispositions du présent avenant, le temps de travail au-delà de 34,32h par semaine est égal à 1,68h par semaine pour une durée de travail hebdomadaire moyenne fixée à 36h. 

Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche.
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la journée supérieure.

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise du 1/01/N au 31/12/N. Le nombre de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. 

Article 4.2 – Gestion des RTT
Les RTT sont calculés sur le principe de la proportionnalité entre le temps travaillé et les RTT ; c’est le temps travaillé qui génère le congé de compensation au titre de la réduction du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales certaines absences peuvent entrainer une réduction ou une suppression du droit à RTT. Il s’agit par exemple des absences suivantes : 
absence autorisée ou non, et non rémunérée
congé sabbatique, sans solde, pour création d’entreprise etc.
suspension de contrat 
congé individuel de formation
accident de travail
congé parental d’éducation 
maladie 
etc.

Toute période d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par la loi, ne permet pas l’acquisition de RTT. 

La déduction des RTT se fait au fur et à mesure de l’absence ou des absences cumulées. 
De plus, lorsqu’un jour de maladie intervient avant la prise effective d’un RTT programmé, le RTT est non décompté. Si la maladie survient durant le RTT, le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 


Article 4.3 – Modalités de prise des RTT
La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles signalées au service RH. En cas d’anomalie conduisant à une prise de jours RTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation sur salaire équivalente au surplus de RTT pris. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

Les RTT peuvent être pris sous forme de jours ou de demi-journées de repos. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ou faire l’objet d’une compensation financière. 
Le compteur RTT sera remis à 0 à la fin de chaque exercice. 

Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. 


Article 4.3.1 – Les différentes options 
Le salarié dispose de plusieurs options quant à la façon d’utiliser ses jours ou demi-journées RTT
Accolement aux congés annuels, 
Cumul pour constitution de périodes de repos RTT, 
Prise isolée, 
Mixage des options précédentes.

Article 4.3.2 – Planification des RTT 
Les périodes de RTT feront l’objet d’un planning glissant à 3 mois minimum.
Pour répondre à des contraintes organisationnelles et si le salarié souhaite accoler ses RTT aux congés payés, ces derniers devront faire l’objet de modalités de pose similaires à celles applicables à l’article 2.

Pour un RTT qui serait pris de manière isolée, le salarié devra effectuer sa demande selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les demandes de RTT doivent être déposées au plus tôt auprès du service RH au moment de l’accord de principe sur la période demandée et au plus tard 48h avant l’absence effective, sauf circonstances exceptionnelles.

L’établissement de ce planning doit privilégier la recherche consensuelle d’un juste équilibre entre les souhaits personnels du salarié et les nécessités du service.

Un minimum de présence de l’ordre de 50% est requis pour le bon fonctionnement de chaque service, ce seuil pouvant ponctuellement être ajusté à la hausse ou à la baisse selon l’appréciation de l’adéquation charges / moyens faite par chaque hiérarchique.

La planification des RTT est à l’initiative du salarié, à l’exception de 2 RTT par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur.
Article 4.3.3 – Rythme de prise des RTT
Les jours acquis doivent être pris selon un rythme permettant leur utilisation complète au terme de la période de référence.

ARTICLE 5 – DEPART EN COURS D’ANNEE
Les jours RTT restant dus doivent être pris avant le départ ou feront l’objet d’une demande de paiement. Si le repos pris excède les droits acquis, il est effectué sur la dernière paye une régularisation sur salaires équivalente au surplus de jours RTT pris.

ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 36h.
En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du cycle considéré.

L’appréciation du seuil de franchissement se fait individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier. 

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 



TITRE VIII – DISPOSITIONS APPLICABLES POUR LES CADRES

CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES
Le présent titre s’applique aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis par les dispositions légales en vigueur. 

Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
étudier notamment des projets/sujets/dossiers et participer à leur exécution.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 


CHAPITRE 2 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent titre.

CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU FORFAIT EN JOURS 
ARTICLE 1 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
La durée du travail effectif des cadres est déterminée en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite légale de 213 jours par année civile pour les salariés à temps complet présents toute l’année.
Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité et tient compte d’un droit à congés payés comprenant les jours de congés payés légaux ainsi que ceux éventuellement acquis en application des dispositions d’un accord collectif applicable au sein de la Société, des jours fériés chômés ainsi que des jours de repos (RTT). 



ARTICLE 2 – REMUNERATION 
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 
ARTICLE 3 – RTT 
Article 3.1 – Octroi des RTT
Le nombre de jours de repos est de 15 jours par année civile. 
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. 
Ces jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Article 3.2 – PRISE DES RTT 
Les RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles signalées au service RH.
Les dates de prise des RTT seront fixées par le salarié et soumises à la validation du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Ils disposent de plusieurs options quant à la façon d’utiliser ses jours ou demi-journées RTT :
accolement aux congés annuels, 
cumul pour constitution de périodes de repos RTT, 
prise isolée, 
mixage des options précédentes.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié en tant que cadre autonome, ainsi que son manager, doivent veiller à une prise de RTT régulière en cours d’année, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence.



ARTICLE 4 – CONGES PAYES  
Article 4.1 – Acquisition  

La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), bénéficient de 5 semaines de congés payés. 
Le décompte des congés payés du personnel de la société Se bpnl est effectué en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.
Pour les salariés entrés durant la période de référence, ils bénéficient du droit à congés payés au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 

Article 4.2 – Période de prise
La période de prise des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante). 
Sauf cas exceptionnel de force majeure, telle que nécessité par l’exigence du service, les congés ne sont jamais attribués d’avance et ne sont pas reportables sur l’année suivante. Il appartient au salarié, en tant que cadre autonome, ainsi qu’à son manager de veiller à une prise régulière en cours d’année des congés payés, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence.
ARTICLE 5 – ABSENCES 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de jours de RTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux RTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à RTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des RTT. 
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.


ARTICLE 6 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D’ANNEE
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de RTT au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 213 jours annuels. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
ARTICLE 7 – FORFAITS JOURS REDUITS 
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés.
Le calcul du nombre de RTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
ARTICLE 8 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant les repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
ARTICLE 9 – CONTRÔLE DIVERS 
Article 9.1 – Suivi individuel et contrôle 
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne. Ce système permet de garantir notamment le suivi :
-	des jours travaillés ;
-	des prises de RTT ;
-	du contrôle régulier de la charge de travail.


Article 9.2 – Entretien individuel ponctuel
Les Parties rappellent :
que la charge de travail doit être raisonnable ;
que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;
qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
Ainsi, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un ou des entretiens à tout moment en cours d’année avec son supérieur hiérarchique et/ou avec la Direction des ressources humaines. Le manager pourra aussi de lui-même organiser cet entretien avec son collaborateur, et si besoin avec la présence d’un représentant de la Direction des ressources humaines.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin notamment que le responsable hiérarchique puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait et qu’une solution opérationnelle soit trouvée (exemples : nouvelle priorisation des tâches, meilleure répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, alerte du N+2 par le N+1…). Il conviendra ainsi d’acter d’éventuelles actions correctives.
Article 9.3 – Entretien individuel annuel
En complément des entretiens ponctuels et conformément aux dispositions légales, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail ;
son organisation du travail au sein de son équipe et de son entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS.
Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation.

Il est aussi rappelé que chaque collaborateur concerné dispose toujours de la faculté de se rapprocher en plus de son manager, de son Responsable des Ressources Humaines.
Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un rendez-vous avec les services de Médecine du travail.
Il est précisé : : 
qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail est applicable au sein du Groupe Sanef. Il prévoit notamment des bonnes pratiques en matière d’organisation de réunion. 
qu’une « Charte droit à la déconnexion » a été établie le 15 octobre 2020 – annexée à l’accord mentionné ci-dessus – laquelle est applicable en complément du présent avenant. Il en sera de même pour tout texte qui se substituerait ultérieurement à cette charte.



TITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES	
CHAPITRE 1 – COMMISSION DE SUIVI  
La commission, composée des organisations syndicales (signataires), se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Il est souhaitable que les demandes d’explications et questions soient transmises deux semaines avant la réunion de la commission.

CHAPITRE 2 – ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION ET ADHESION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023. 
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et non-signataire du présent avenant pourra y adhérer conformément aux dispositions légales.
En cas de révision ou de dénonciation du présent avenant, les procédures légales devront être respectées.


CHAPITRE 3 – EFFET DU PRESENT AVENANT 
Les parties signataires conviennent que le présent avenant se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise ayant le même objet,
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise 



CHAPITRE 4 – DEPOT ET PUBLICITE 
Conformément aux articles L.2231-5 et R.2231-1 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé par la direction de la société auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. 


Fait à Caluire et cuire, le 14 juin 2022