Les conditions d’emploi de l’Acta












Titre 1 - Dispositions générales

Champ d'application

Les présentes dispositions et leurs annexes définissent le statut du personnel de l'Acta.

1.2. Durée – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois et d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque partie signataire de l'accord.
Les conséquences de la dénonciation sont régies par l’article L2261-10 du Code du Travail.

1.3. Révision

Toute demande de révision pourra être présentée dans les mêmes conditions que la dénonciation. Elle sera obligatoirement accompagnée d'une proposition nouvelle de rédaction qui sera examinée dans un délai maximum de deux mois.

1.4. Date d'effet

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Il se substitue à tout accord antérieur, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet.

1.5. Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera déposé à la DRIEETS d’Ile de France et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

1.6. Comité Social et Économique

Le personnel élit les Représentants du Comité Social et Économique conformément aux dispositions légales.



1.7. Liberté d'opinion - Liberté syndicale - Droit de grève

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, l'employeur reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
Le fait, pour un salarié, d'être membre d'organismes constitués en vertu des dispositions légales et réglementaires ou d'accords conclus entre employeur et salariés, ne doit pas constituer un obstacle à son avancement lorsque ce salarié est amené de ce fait à y consacrer, dans le cadre des crédits d'heures fixés, une part de l'activité qu'il doit normalement à son employeur.
Le droit de grève étant reconnu par la loi, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève à moins qu'il ne soit contraire aux lois et règlements.
Le défaut de paiement du salaire correspondant aux périodes de grève n'est pas considéré comme une sanction.

Titre 2- Conditions générales d'emploi

2.1. Offres d'emploi

En cas de vacance ou de création de poste, l'Acta informera les personnels en place afin qu'ils posent éventuellement leur candidature.
La Direction Générale diffusera cette offre d'emploi par tout moyen adéquat.

2.2. Contrat de travail

Tout nouveau salarié reçoit de la Direction Générale un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
- nature du contrat,
- durée du contrat,
- date d'engagement,
- fonction occupée par l'intéressé(e),
- lieu de travail à titre informatif,
- classification, 
- conditions de rémunération (montant, valeur du point à la date d'entrée, autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects),
- conditions d'essai,
- durée du travail.
Les conditions d’emploi applicables à l’Acta seront consultables par les salariés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

2.3. Obligations du nouvel embauché

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à la visite d’information et de prévention par la Médecine du travail dans les conditions prévues par la loi. 
Tout nouvel embauché doit fournir une copie de sa pièce d’identité, une copie de sa carte vitale ou attestation de sécurité sociale, une copie de ses diplômes et éventuellement des précédents certificats de travail, ses coordonnées exactes et un relevé d'identité bancaire. Les salariés de nationalité hors Union européenne devront fournir en sus leur autorisation de travail.

2.4. Période d'essai

Les contrats de travail à durée indéterminée pourront comporter une période d’essai calculée conformément au Code du travail, soit au jour de la signature des présentes Conditions d’emploi à raison de :
2 mois pour les employés,
3 mois pour les agents de maîtrise,
4 mois pour les cadres.
S’agissant du décompte de la période d’essai, il est précisé que :
en cas de transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sans aucune interruption, la période de travail effectuée durant le contrat à durée déterminée s’imputera sur la durée de la période d'essai, dès lors que le salarié ne change pas de poste ;

en cas de recrutement en contrat à durée indéterminée immédiatement après une mission d’intérim, la durée des missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail, dès lors que le salarié ne change pas de poste.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par le contrat de travail dans le respect des dispositions légales.
Au regard de la finalité de la période d’essai, toute absence, autorisée ou non, durant la période d’essai a pour effet de prolonger celle-ci d’une durée équivalente.
En cas de rupture au cours ou au terme de la période d’essai, l’employeur et le salarié respecteront le délai de prévenance légal.

2.5. Travail à temps partiel et forfaits réduits

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel ou en forfait réduit, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail et/ou dans tout avenant ultérieur.

2.6. Ancienneté

L’ancienneté s’apprécie à la date d’effet du contrat de travail.
Toutefois,
en cas de contrat à durée déterminée précédant immédiatement un contrat de travail, sans interruption ni solde de tout compte, la durée de ce contrat à durée déterminée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,

en cas de mission(s) d’intérim précédant immédiatement un contrat de travail, la durée de ces missions accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

2.7. Modification du contrat de travail

Toute modification apportée à une clause essentielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une proposition écrite de la part de l'employeur, conformément aux textes en vigueur.
Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.

2.8. Entretien Individuel d’Activité (EIA)

Chaque année, tout salarié bénéficiera d’un entretien individuel d’activité avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien permettra de dresser un bilan d'activité sur la période écoulée et le cas échéant de fixer des objectifs sur la période à venir.


2.9. Mutations géographiques

Ces mutations peuvent avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, sous réserve de l’accord express de l’employeur.
Ces mutations, lorsqu'elles s'analysent comme des modifications essentielles du contrat de travail souhaitées par l'employeur, doivent faire l'objet d'une proposition écrite au salarié concerné. Dans ce cas, si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.
Pour toute mutation, une lettre sera envoyée par l'employeur au salarié précisant le lieu de travail et la date d’effet de la mutation. 
En cas de changement de lieu de domicile nécessité par une mutation caractérisant une modification essentielle du contrat de travail et à la demande de l’employeur :
les frais de déménagement consécutifs à cette mutation seront à la charge de l'employeur pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications (présentation de la facture) et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction Générale et dans la limite d’une enveloppe maximale de  3000 € TTC. Le salarié devra présenter trois devis de déménagement à l'appui de sa demande de remboursement.

le salarié bénéficiera de congés supplémentaires rémunérés :
deux jours ouvrés pour la recherche du logement, 
et deux jours ouvrés pour le déménagement et l’installation, à prendre dans la quinzaine qui précède ou qui suit le déménagement.

Titre 3 – Organisation du temps de travail

3.1. Notion de temps de travail

La durée de travail effectif est « le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

3.2. Dispositions relatives aux non-cadres 

3.2.1 Annualisation du temps de travail

Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Le temps de travail hebdomadaire est décompté sur la base de 5 journées de 7 H 30 du lundi au vendredi soit un horaire hebdomadaire de 37 H 30, avec bénéfice de jours RTT dans les conditions définies ci-après, de façon à respecter le temps de travail annuel de 1607 heures.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire, quelles que soient les variations d’horaires.
Les heures d’arrivée du personnel peuvent s’échelonner entre 7 H 30 et 9 H 30 sauf dérogation pour le bon fonctionnement des services.
Le temps consacré à la prise du repas est fixé à 1 heure minimum.
La durée maximale quotidienne de travail ne peut être supérieure à 10 heures. La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

3.2.2. Heures supplémentaires

Le recours à des heures supplémentaires n’est pas envisagé à l’Acta sauf en cas de circonstances exceptionnelles et en tout état de cause après accord express de la Direction Générale. Elles feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les règles légales en vigueur.

3.2.3. Travail les samedis et dimanches

Toute heure de travail effectuée le samedi ou le dimanche donnera lieu non pas à rémunération mais à un repos compensateur (1 heure travaillée = 1 heure de repos pour les samedis travaillés et 1 heure travaillée = 2 heures de repos pour les dimanches travaillés). 

3.2.4. Mesure du temps de travail

Les salariés suivront leurs horaires de travail tels qu’affichés et établiront une déclaration hebdomadaire des horaires réalisés selon les modalités en vigueur au sein de l’Acta. 


3.2.5. Organisation de la prise de jours de réduction du temps de travail

Les plannings des salariés seront établis à hauteur de 37 H 30 par semaine. De façon à respecter le seuil annuel de 1607 heures travaillées soit 214 jours de travail (213 jours + 1 jour de solidarité), il sera octroyé aux salariés de l’Acta 10 jours de repos, dits jours RTT ou 20 demi-journées de RTT, auxquels s’ajouteront les jours de repos dits « RTT employeur » évoqués à l’article 3.4 ci-après. La gestion de ces jours dits de RTT se fait sur l'année civile. 
Les jours de RTT, ayant pour objet de compenser les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, répondent à une logique acquisitive : ces jours seront acquis, à titre individuel, à tout salarié qui aura effectivement travaillé sur la période considérée. 

En conséquence, les périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit (sauf les absences assimilées, par la loi, à du temps de travail effectif), donneront lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos.

Le droit à jours de RTT est calculé au prorata temporis de la présence dans l’entreprise au cours de l’année civile. 



En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos acquis devront être pris à l’initiative du salarié avant la date effective de départ. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés. 

Les jours de RTT pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’ensemble de l’année. Les dates seront proposées par les salariés, et devront être validées par le supérieur hiérarchique. 

Sous réserve des modalités pratiques définies par note de service de la Direction Générale, les jours de RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.

3.3. Dispositions relatives aux cadres 

3.3.1. Spécificité de l’activité des cadres

Selon la loi, il existe trois catégories de cadres :

les cadres dirigeants, qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées impliquant une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon autonome et de leur niveau de rémunération, ne peuvent être soumis à l’horaire de référence hebdomadaire ou annuel ;
les cadres autonomes qui sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 
les cadres dits « intégrés » qui sont les salariés occupés selon l’horaire collectif et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée. Les modalités d’organisation de leur temps de travail sont les mêmes que celles du personnel non cadre.
Au sein de l’Acta, au jour de la rédaction des présentes conditions d’emploi, il existe deux catégories de cadres :
cadre dirigeant : il s’agit du Directeur Général,
cadres autonomes : tous les salariés de statut cadre selon la grille de classification.

3.3.2. Décompte du temps de travail des cadres autonomes

Pour les cadres autonomes, les dispositions légales autorisent un décompte du temps de travail en journée ou en demi-journée dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre). 
Cette organisation du temps de travail doit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit au travers du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La référence annuelle forfaitaire est de 211 jours ouvrés de travail sur l’année civile (210 jours + 1 journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.
Chaque journée ou demi-journée est décomptée si le salarié en forfait jours est en situation de travail à la demande de l’Acta, ou en connaissance de celle-ci.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties. 

3.3.3. Volume de jours de repos

Pour une année complète d’activité, il est octroyé aux salariés cadres au forfait jours 13 jours de repos dits jours RTT ou 26 demi-journées de repos dits jours RTT, auxquels s’ajouteront les jours de repos dits « RTT employeur » évoqués à l’article 3.4 ci-après.
Les droits aux jours RTT sont calculés prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. 
Sous réserve des modalités pratiques définies par note de service de la Direction Générale, les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos acquis devront être pris à l’initiative du salarié avant la date effective de départ. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés. 

3.3.4. Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

3.3.5. Suivi de la charge de travail

3.3.5.1. Décompte du temps de travail

Pour les cadres autonomes, il est de la nature même du forfait en jours de ne comporter aucune référence horaire. Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du Travail relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Cependant, ces cadres restent soumis aux dispositions légales suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives,
amplitude maximale de travail de 13 heures,
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales,
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Pour ces salariés, le respect du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire est suivi au moyen d’un système déclaratif. 
Ainsi, à la fin de chaque mois, le cadre autonome remplit un tableau d’activité (sur le support défini par la Direction Générale, papier ou informatique) sur lequel figurent distinctement les jours travaillés, les jours de RTT et les jours de congés payés. Ce tableau d’activité est partagé avec le responsable hiérarchique.

3.3.5.2. Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Chaque cadre bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions ci-dessus. 
De son côté, l’employeur veille à ce que l’amplitude et la charge de travail du cadre restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Le supérieur hiérarchique du cadre s’en assure régulièrement au travers des différents temps d’échanges induits par le suivi de la réalisation des missions. Ainsi et selon les services, des réunions régulières sont organisées par les chefs de service.
En outre, chaque cadre concerné bénéficie chaque année d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique s'assure que les objectifs et missions fixés au cadre concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique s'assure de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique en analyse les causes et détermine les mesures à prendre éventuellement.
Sans attendre l’entretien annuel, le cadre doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction s’il rencontre une difficulté dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse, le cadre sera reçu par son responsable hiérarchique aux fins de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.

3.3.6. Travail les samedis et dimanches

Toute journée ou demi-journée de travail effectuée le samedi ou le dimanche donnera lieu non pas à rémunération mais à un repos compensateur (½ ou 1 jour travaillé = ½ ou 1 jour de repos pour les samedis travaillés, et ½ ou 1 jour travaillé = 1 ou 2 jours de repos pour les dimanches travaillés).

3.4. Jours de repos dits « RTT employeur »

Chaque année, en complément des jours RTT des salariés cadres et non cadres, la Direction octroie un volume de jours de repos dits « RTT employeur » permettant de réajuster le volume global de jours de RTT, afin de respecter le seuil annuel de travail convenu (214 jours pour les non-cadres, 211 jours pour les cadres).
Les dates de prise de « RTT employeur » sont fixées par la Direction Générale chaque année.

3.5. Compte épargne temps

3.5.1. Bénéficiaires

Il existe, au sein de l’Acta, un compte épargne temps (CET) permettant aux salariés de disposer d’une gestion souple de leur temps de travail tout en conciliant les impératifs professionnels avec l’évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle. 
Le présent dispositif, conclu en application des articles L. 3151-1 et suivant du Code du Travail, bénéfice aux salariés de l’Acta ayant une ancienneté minimale de 18 mois.

3.5.2. Alimentation du CET

Le Compte Épargne Temps peut annuellement être alimenté à l’initiative du salarié par :
le report des jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (hors congés pour ancienneté qui ne peuvent pas être versés sur le CET) ; les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 mai de l’année au cours de laquelle ces congés doivent être soldés ;
le report des jours de RTT (hors RTT employeur qui ne peuvent pas être versés sur le CET) dans la limite maximale de 12 jours ; les salariés devant prendre leur décision au plus tard le 31 décembre de l’année civile.
Le total des jours cumulables dans le Compte Épargne Temps ne peut excéder 17 jours par an, et 70 jours en valeur absolue.
Pour effectuer sa demande de versement des jours cités ci-dessus sur son CET, le salarié complétera un formulaire mis à disposition par la Direction Générale. Chaque demande sera vérifiée par le responsable hiérarchique.

3.5.3. Utilisation du Compte Épargne Temps

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.) ;
des congés de fin de carrière (progressif ou total) ;
des congés de longue durée pour convenance personnelle, qui demeurent subordonnés à une autorisation préalable de la Direction Générale ;
des formations effectuées hors du plan de formation et non prises en charge par l’Acta.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours égal à 35 jours ouvrés minimum. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai, ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits est portée à dix ans.
Aucun délai de prise des congés n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance pour l’utilisation de ces droits de consommation des jours CET (à ne pas confondre avec le délai de prévenance lié à la nature de l’absence), d’un mois quand il souhaite prendre un congé d’une durée inférieure ou égale à 3 semaines et de deux mois dans les autres cas. Le supérieur hiérarchique aura la faculté de solliciter un report de la date de départ demandée par le salarié si elle s’avère incompatible avec les nécessités de service.
Les modalités de ces prises de congés sont celles définies par la réglementation en vigueur. Le salarié en congés dans le cadre du Compte Épargne Temps est maintenu dans les effectifs, l’exécution de son contrat de travail est simplement suspendue.

3.5.4. Clôture du Compte Épargne Temps

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice, d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Épargne Temps à la date de la rupture, valorisée sur la base du dernier salaire (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de responsabilité) est versée au salarié. Cette indemnité est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que les salaires.

Titre 4 - Rupture du contrat de travail

4.1. Licenciement

Le licenciement nécessite de respecter la procédure légale, comprenant a minima une convocation à un entretien préalable ainsi que la notification écrite des motifs du licenciement envoyée en LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Le licenciement produit effet à la date d’envoi de la notification.
Les situations particulières (ex : inaptitude médicale, salarié protégé…) peuvent nécessiter de suivre une procédure spécifique dans les conditions légalement prévues.
S’agissant du licenciement pour insuffisance professionnelle, la décision ne peut être prise qu'après que l'employeur aura proposé au salarié une autre fonction correspondant à ses capacités, sous réserve qu’un poste soit disponible dans l’entreprise, et si nécessaire, une formation complémentaire d’adaptation lui permettant de remplir cette nouvelle fonction.

4.1.1. Préavis de licenciement

Le préavis de licenciement (hors licenciement pour motif disciplinaire) est fixé à :
3 mois pour les cadres ;
2 mois pour les agents de maîtrise et les employés.
Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, la durée de ce préavis est fixée à un mois.
En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la durée du préavis est celle fixée par la loi.
Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction. En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée ;
si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée. 

4.1.2. Indemnité de licenciement

Tout collaborateur licencié pour motif non disciplinaire percevra une indemnité de licenciement :
pour le personnel embauché avant le 1er juillet 1995 : le montant de l'indemnité de licenciement sera égal à un mois de salaire par année d'ancienneté avec un maximum de quinze mois ;
pour le personnel embauché à partir du 1er juillet 1995 : le montant de l'indemnité de licenciement sera égal à un demi-mois de salaire par année d'ancienneté pendant les douze premières années d'ancienneté et un mois pour les deux années suivantes, soit une indemnité de licenciement plafonnée à huit mois.
En tout état de cause, l’indemnité légale de licenciement prévaut si elle est plus favorable.
Tout collaborateur licencié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) bénéficie de l’indemnité légale dans les conditions prévues par la loi.
La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux prescriptions légales.  
En cas d'alternance activité à temps plein/activité à temps partiel ou réduit, l'indemnité sera calculée prorata temporis, en tenant compte cependant de l'intégralité des années de présence à temps plein.
L'indemnité éventuelle de licenciement est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.


4.1.3. Heures pour recherche d’emploi

Durant le préavis de licenciement, tout collaborateur licencié peut solliciter des heures pour recherche d’emploi calculées sur la base de 2 heures par jour ouvré. La Direction pourra décider de grouper partiellement ou totalement ces heures en fin de préavis selon les nécessités de service.
Le fait de ne pas avoir sollicité le bénéfice des heures pour recherche d’emploi n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice.


4.2. Démission

La démission doit être notifiée par écrit, soit LRAR, soit remise en mains propres contre décharge à la Direction de l’Acta. 
À compter de sa première présentation (LRAR) ou de sa remise en mains propres s’ouvre un préavis dont la durée est de :
3 mois pour les cadres, 
2 mois pour les agents de maîtrise et les employés.

Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction. En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.
Si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée. 

4.3. Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité légale de licenciement correspondante. 

4.4. Départ en retraite à l’initiative du salarié

Le collaborateur ayant atteint l'âge légal de la retraite peut manifester le souhait de quitter l’Acta pour percevoir une pension de retraite. 

Sauf meilleur accord des parties, il doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les agents de maîtrise et les employés.

Au moment de son départ, le collaborateur percevra une indemnité de départ à la retraite égale à :
1 mois de rémunération après 5 ans d'ancienneté,
2 mois de rémunération après 10 ans d'ancienneté,
3 mois de rémunération après 15 ans d'ancienneté,
4 mois de rémunération après 20 ans d'ancienneté,
4,5 mois de rémunération après 25 ans d'ancienneté,
5,5 mois de rémunération après 30 ans d'ancienneté,
6 mois de rémunération après 35 ans d'ancienneté.
En tout état de cause, l’indemnité légale de départ à la retraite prévaut si elle est plus favorable.
La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux dispositions légales.

4.5. Mise à la retraite par l’employeur

La Direction pourra, dans le respect de la procédure prévue par les dispositions légales, mettre à la retraite tout collaborateur ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite, et pouvant justifier d’une retraite à taux plein. 
Sauf meilleur accord des parties, l’Acta doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les non-cadres.
Le salarié au moment de sa mise à la retraite percevra l’indemnité légale de mise à la retraite. 

Titre 5 – CDD à objet défini

5.1. Champ d’application

Le présent titre vise à s’appliquer à l'embauche d'ingénieurs et de cadres, conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail.

Le CDD à objet défini est conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. 

Le CDD à objet défini répond à une nécessité économique pour l’Acta puisque cette dernière peut bénéficier de crédits de recherche à durée limitée (généralement 1 à 3 ans) pour des travaux précisément identifiés. Une équipe d’ingénieurs et cadres, dotés des compétences techniques correspondant exactement au projet de recherche ainsi confié, doit alors être constituée pour la durée de la mission de recherche.

5.2. Objet du contrat  

Le CDD à objet défini permet l’embauche d’ingénieurs ou cadres pour la réalisation des objets suivants :

travaux de recherche, étude, audit, missions ou expertises de nature temporaire, 
postes de cadre ou d’ingénieur résultant d’un financement temporaire accordé par un organisme extérieur, 
réalisation de missions ponctuelles,
conseil, accompagnement ou assistance de la part d’experts ou de personnes qualifiées,
projet de l’entreprise ayant pour objet de faire face à des adaptations ou des évolutions importantes des systèmes d’information, de réaliser des études d’impact ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.

5.3. Contenu et exécution du contrat 

Le contrat comportera l’ensemble des mentions obligatoires prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, ainsi que : 
la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
l'intitulé et les références du présent accord collectif ;
une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
le rappel du délai de prévenance de deux mois précédant le terme du contrat ;
le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat pourra comporter une période d’essai dans les conditions prévues par la loi pour les CDD de droit commun.

La durée du contrat initialement envisagée sera comprise entre 18 mois et 36 mois ; c'est la réalisation de l'objet du contrat qui en marquera le terme. L’employeur devra alors respecter un délai de prévenance de deux mois.

Le contrat ne pourra pas être renouvelé. 

5.4. Rupture du contrat 

Le CDD à objet défini prend fin au moment de la fin du projet pour lequel il a été conclu, et après respect par l’employeur du délai de prévenance de deux mois.

Si l’employeur entend proposer au salarié sous CDD à objet défini de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il devra en aviser le salarié au plus tard lors de l’arrivée du terme du contrat.
Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini peut également être rompu avant l’arrivée de son terme en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d’une embauche en CDI. Il pourra également être rompu au bout de 18 mois ou de 24 mois après sa conclusion par l’une ou l’autre des parties, mais pour une cause réelle et sérieuse.

Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat, le salarié recevra une indemnité de fin de contrat. 

5.5. Garanties offertes aux salariés 

Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.

Afin de faciliter le reclassement ultérieur des salariés sous CDD à objet défini et en fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.

À l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, un point particulier sera fait avec l'intéressé. À cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.

Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier d’un échange avec un conseiller en évolution professionnelle et le cas échéant, d’un bilan de compétences sous réserve d’un financement par l’OPCO compétent. Ce bilan pourra être organisé soit pendant l’exécution du contrat, soit après l’exécution de celui-ci, sous réserve dans cette hypothèse d’en faire la demande au plus tard le dernier jour d’exécution du contrat.

Si le bilan peut être organisé pendant l’exécution du contrat, il se déroulera en dehors du temps de travail. Si tel n’est pas le cas, son déroulement devra être effectif dans un délai de 3 mois suivant la fin du contrat. Passé ce délai, aucun remboursement des frais ne sera accepté par l’Acta.

Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés sous CDD à objet défini pourra être envisagée à l’issue du contrat, sous réserve d’une prise en charge financière par l’OPCO compétent. 

Afin de leur permettre d'organiser la suite de leur parcours professionnel, les salariés sous CDD à objet défini pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités seront fixées en accord avec l’employeur.

Durant le délai de prévenance de 2 mois que doit respecter l’Acta (lors de l’arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation de son objet), les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier, à condition de le solliciter par écrit, d’autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 2 heures par semaine pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Ces heures pourront être groupées en fin de contrat avec l’accord de l’employeur, sous réserve de la bonne fin de la mission en cours.

À l’issue de leur mission, les salariés sous CDD à objet défini bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts au sein de l’Acta et qui pourraient correspondre à leurs compétences, qualifications et expérience, dès lors qu’ils auront manifesté le souhait de bénéficier de cette priorité d’accès au plus tard lors de l’arrivée du terme de leur CDD.

Pendant une période de trois mois suivant la fin de leur CDD à objet défini, les salariés bénéficieront également d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, les salariés pourront soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à leur demande, par l'entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'ils estiment correspondre à leurs compétences et qualifications.

Titre 6 – Congés

6.1. Acquisition des congés

6.1.1. Période d’acquisition des congés

Dans un but de simplification de la gestion des congés, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, c’est-à-dire qu’elle coïncide avec l’année civile.

6.1.2 Décompte du droit à congés

La durée du congé est décomptée en jours ouvrés (c'est-à-dire en journées normalement travaillées). 
Les salariés à temps complet acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an soit 2,08 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence.
Les salariés à temps partiel acquièrent un volume de jours ouvrés de congés, qui est proratisé en fonction de leur horaire contractuel : par exemple un salarié employé à hauteur de 28 heures par semaine acquiert 20 jours ouvrés de congés payés par an, soit 1,67 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence. Ils ne devront pas être désavantagés par ce dispositif de proratisation, de sorte qu’ils pourront toujours revendiquer le bénéfice du dispositif de droit commun (en termes d’acquisition mais aussi de décompte des jours de congés posés), s’il s’avère plus avantageux pour eux, et ce globalement sur l’ensemble de la période de prise de congés. 
Le même principe sera appliqué au forfait jour réduit, à savoir une proratisation des congés payés, sous réserve de ne pas dépasser le volume de jours travaillés contractuellement convenus et à condition que ces collaborateurs ne soient pas désavantagés par ce processus de proratisation.
Pour la détermination du droit à congés, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif, en particulier :
,
congés acquis au titre de l’ancienneté,
contrepartie obligatoire en repos des ,
jours de repos acquis dans le cadre de la ,
congés de , de  et ,
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
congés de formation (, , ),
rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif), 
congés pour événements familiaux (voir article 6.5).

6.2. Prise des congés

6.2.1. Période de prise des congés

La période de prise des congés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La période des congés se répartit comme suit :
20 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 80 % du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) entre le 1er mai et le 31 octobre (congé principal) dont 10 jours ouvrés (ou 80 % du volume de congés pour les temps partiels ou en forfait jours réduit) continus au moins.  
Toute demande de congés inférieure au volume ci-dessus sur cette période emporte renonciation par le salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement.
5 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 20 % du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) pendant ou hors de cette période. 
La période minimale de congés doit représenter une semaine calendaire, sauf accord de la hiérarchie, sans préjudice des modalités spécifiques de décompte des congés pris telles qu’exposées ci-après.
Les demandes de congés sont déposées auprès du supérieur hiérarchique, qui veille à ce que le travail soit toujours assuré dans le ou les services dont il a la responsabilité.
Toutes les autres modalités pratiques de prise de congés sont fixées par note de service, le cas échéant.

6.2.2. Décompte des congés pris

Le premier jour de congé décompté correspond au premier jour de la période de congés, qui aurait dû être travaillé par le salarié. 
Pour les salariés à temps complet, tous les jours ouvrés compris dans la période de congés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps complet qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 5 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant. 
Pour les salariés à temps partiel et forfaits jours réduits, et dans la mesure où les droits à congés sont proratisés comme indiqué à l’article 6.1.2, seuls les jours ouvrés correspondant aux jours contractuellement travaillés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps partiel ou en forfait jour réduit ne travaillant pas le mercredi, qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 4 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant.

6.2.3. Modalités de prise des congés

Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de la Direction Générale dans le maximum de son droit théorique à congés (25 jours pour les temps complets, proratisés pour les temps partiels et les forfaits jours réduits). Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.
Par exception, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis. 
En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés au prorata temporis. 
Lors de la rupture des relations contractuelles, il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires. 
Ainsi,
les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés ; 

les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis ; 

une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés). 

6.2.4. Maladie intervenant durant les congés

Sous réserve qu’un certificat médical soit adressé dans les 48 heures à l'Acta, une récupération de congé pour maladie peut être prise :
à la suite de la période initialement arrêtée après accord de la Direction Générale,
ultérieurement, mais elle ne se reporte pas d'un exercice sur l'autre. 

6.3. Congés acquis à l'ancienneté

À compter du 1er janvier 2022, les jours de congés seront acquis à l'ancienneté selon le barème suivant :
5 à 9 années d'ancienneté	: 1 jour,
10 à 14 années d'ancienneté	: 2 jours,
Plus de 15 années d'ancienneté	: 3 jours.

Les salariés ayant acquis des droits à congés d’ancienneté au 1er janvier 2021 conserveront leurs droits pour les années suivantes, et ce jusqu’à accéder à la tranche suivante s’avérant plus favorable (cf. exemples suivants). 

Ex 1 : un salarié qui avait droit à 5 jours de congés d’ancienneté au 1er janvier 2021 conservera son droit à congés de 5 jours au 1er janvier 2022 et chaque 1er janvier des années suivantes.
Ex 2 : un salarié d’une ancienneté de 4 ans au 1er janvier 2021 et qui avait donc droit à 2 jours de congés d’ancienneté au 1er janvier 2021 conservera son droit à congés d’ancienneté de 2 jours au 1er janvier 2022 et jusqu’à atteindre 15 ans d’ancienneté pour avoir droit à 3 jours de congés d’ancienneté à chaque 1er janvier.

Pour les congés à l'ancienneté, l'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de l'année qui suit la date d'embauche. Ils doivent être pris dans l’année civile, ne sont pas reportables sur l’exercice suivant et ne peuvent pas abonder le Compte Épargne Temps.
Les salariés à temps partiel et en forfait jours réduits acquièrent un nombre de jours de congés pour ancienneté qui est proratisé en fonction de leur durée de travail contractuelle (arrondi à la ½ journée supérieure).

6.4. Modalités transitoires

La mise en place de la nouvelle période de référence à compter du 1er janvier 2022, va générer un «reliquat» de congés qui sera constitué au 31 décembre 2021 : 
du solde des jours de congés non pris, acquis dans la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021,
des congés acquis dans la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021. 
Ce reliquat obéira aux règles de prises ci-dessous : 
ces congés devront être pris avant le 31 mars 2023 en accord avec la hiérarchie selon les modalités habituelles, 
à la date du 31 mars 2023, les éventuels soldes de ces congés pourront être affectés au CET, afin d’éviter qu’ils soient perdus par les salariés. 
Ce reliquat de congés fera l’objet d’un suivi particulier ; des communications seront réalisées à destination des salariés pour qu’ils puissent assurer une bonne gestion de ces congés. 
En cas de départ d’un salarié concerné avant le 31 mars 2023, le solde de ce reliquat de congés, à la date du départ, sera payé sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés. 

6.5. Autres congés rémunérés

Les congés suivants peuvent être pris sur présentation d’un justificatif dans les 15 jours entourant l’évènement (avant ou après).
Selon les dispositions légales, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
pour le mariage d’un enfant ;
pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
pour le décès d’un enfant,
pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Pour les salariés ayant moins de trois mois d’ancienneté, les congés pour évènements familiaux sont ceux prévus par la loi sous réserve des ajustements suivants :
mariage du salarié : 5 jours 
mariage d’un enfant : 2 jours 
décès du grand-père ou de la grand-mère : 2 jours.
Pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté, s’ajoutent les congés suivants :
mariage dans la famille du salarié (père, mère, frère, sœur, grand-père, grand-mère) : 2 jours, 
déménagement du salarié : 3 jours (dans une limite d’une fois par an).

6.6. Autres congés non rémunérés

Les autres congés non rémunérés sont ceux prévus par les dispositions légales, sous réserve de respecter les délais de prévenance correspondants.
Toute autre demande de congés non rémunérés nécessitera une justification et l’accord de la Direction Générale.

Titre 7 – Classification – Rémunération

La classification des emplois fixe un certain nombre de dispositifs dont les minima de rémunération. L’Acta doit respecter ces minima. La rémunération réelle est obligatoirement égale ou supérieure aux minima du présent accord.
Elle s’applique à l’ensemble des contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elle ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels comme les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

7.1. Principes de la valorisation de l’emploi

La valorisation consiste à mesurer les compétences propres à un emploi, réellement exercées dans l’entreprise, permettant d’obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.

Ce sont des missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi réellement exercées dans l’entreprise qui sont valorisées, et non les missions plus anecdotiques, ponctuelles ou dues à des circonstances particulières. Il s’agit des missions durablement exigées dans l’emploi. Parmi ces missions, on retient pour la valorisation de l’emploi celles qui sont les plus exigeantes en matière de compétences, telles que formulées dans les critères classants.

7.2. Principes des critères classants

7.2.1. Quatre critères de valorisation des emplois

ANIMATION
Il s’agit de la capacité d’un collaborateur à animer et à coordonner une action, un projet :
à l’échelle d’une équipe interne ou externe
au niveau d’un projet de recherche, d’un projet interne, d’une commission, de l’organisation d’un évènement…

TECHNICITE 
Il s’agit de la technicité dans toutes les familles d’emplois, qu’il s’agisse des emplois d’ordre technique et scientifique, d’ordre administratif et de support (comptabilité, gestion, RH, assistance de gestion de projets, communication, marketing, montage de projets, etc.). 
Il convient d’apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l’emploi, l’étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d’appropriation.

AUTONOMIE
Il s’agit d’apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales), les conditions de surveillance et de contrôle de ces instructions et la capacité du salarié à faire preuve d’innovation et d’agilité dans la mise en œuvre de ses missions.

RELATIONNEL
Ce critère permet d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi (simple information ; conviction, négociation, …) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne de l’entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales…).
Ces compétences relationnelles sont au service :
du travail en équipe,
de la contribution à la reconnaissance de l’Acta et du réseau des ITA,
du développement de partenariats pertinents.



7.2.2. Degrés par critère

Chaque critère comprend plusieurs « degrés ». Il s’agit pour chaque emploi de choisir pour chaque critère le degré qui correspond le mieux aux exigences requises.
Chaque emploi doit être valorisé sur l’ensemble des critères.

7.2.3. Nombre de points et coefficient de l’emploi

Un nombre de points est attaché à chaque degré de chaque critère.
L’addition des points dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l’emploi. Il est dénommé coefficient d’emploi. Ce coefficient sert ensuite à l’identification de la rémunération minimale.
Cf. Tableaux en annexe 1

7.3. Prise en compte de l’évolution individuelle

L’utilisation des critères classants permet, dans ses principes même, l’évolution du parcours professionnel et la prise en compte de l’effort d’acquisition de compétences complémentaires.
En effet, la valorisation de l’emploi ciblé (que ce soit au recrutement ou dans l’objectif d’une progression du salarié en interne) met en valeur les exigences en termes de compétences pour parvenir à l’occuper et ainsi, les efforts accomplis ou à accomplir par le salarié pour occuper pleinement cet emploi. Dès lors, la valorisation de cet emploi va conduire à un nombre de points et donc à une rémunération minimale qui rétribuera l’appropriation des compétences et qui motivera à la progression au sein des parcours professionnels.

7.4. Classes

La classification comprend 7 classes, chacune d’entre elles correspondant à une rémunération minimale. Pour trouver la classe de l’emploi, il suffit de repérer au sein de quelle fourchette se trouve son coefficient d’emploi.
Cf. Tableau en annexe 2

7.5. Statuts

Le statut de cadre est acquis à partir de 26 points, à condition que soit atteint un minimum de degré 3 pour le critère autonomie.

7.6. Rémunération

La rémunération est proportionnelle au taux d’activité et comprend les éléments suivants.

7.6.1. Salaire de base

Il correspond à la rémunération de base à laquelle a droit tout salarié en fonction de sa classification, de son indice et de son temps de travail effectif.
Les salariés sont rémunérés sur la base d’un indice. Il ne peut être inférieur à l’indice fixé par classe dans l’article 7.4. Cet indice est multiplié par la valeur du point APCA (celle appliquée par les Chambres d’Agriculture).  

7.6.2. Prime d’ancienneté

Les salariés de l’ACTA bénéficient d’un complément de salaire lié à l’ancienneté dont l’objectif est de valoriser la fidélité à l’ACTA.
Cette prime mensuelle est différenciée selon le statut, avec un accroissement annuel de :
7 points pour les cadres,
4 points pour les non cadres.
Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas dans le calcul de la durée d’ancienneté, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif. 
L’ancienneté est augmentée à chaque mois anniversaire de la date d’ancienneté (sous réserve de périodes de suspension du contrat de travail évoquées ci-dessus).
Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de la présente convention d’entreprise, la prime d’ancienneté sera déterminée sans tenir compte de l’ancienneté acquise antérieurement. Elle sera déclenchée au mois d’anniversaire de leur date d’ancienneté à l’ACTA. Il en sera de même les années suivantes à chaque mois d’anniversaire de leur date d’entrée. 
Exemple : Un cadre dont la date d’ancienneté à l’Acta est le 15 février 2020 se verra appliquer sur sa rémunération une prime d’ancienneté de 7 points à partir du mois de février 2022, puis les années suivantes s’ajouteront 7 points supplémentaires chaque mois de février. Ainsi en février 2024, par exemple, sa prime d’ancienneté mensuelle atteindra 21 points.
Pour les nouveaux embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention d’entreprise, la prime d’ancienneté sera déclenchée au bout d’un an d’ancienneté révolu, au mois d’anniversaire de leur date d’ancienneté. Il en sera de même les années suivantes.
Les durées des contrats d’alternance et les périodes de stage, sans période de carence préalablement à l’embauche sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

La durée du ou des CDD consécutifs effectués, sans période de carence préalablement à l’embauche en CDI, est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

7.6.3. Primes spécifiques

Les primes éventuelles liées à l’exercice de responsabilités particulières, les primes et gratifications exceptionnelles, ne sont pas comprises dans le salaire de base. Elles disparaissent en même temps que leur objet. Elles sont fixées par la Direction Générale de l’Acta.

7.6.4. Prime de naissance

Une prime de 120 points sera accordée pour chaque enfant nouveau-né ou adopté. 

7.6.5. Intéressement

Une prime individuelle d'intéressement est susceptible d'être versée dans les conditions prévues par l’accord d’intéressement, s’il existe. 

Titre 8. Maternité - Maladie - Accident - Décès

8.1 Maternité

Sous réserve de l’ouverture des droits à indemnités journalières auprès de la MSA, l’Acta assure un maintien de salaire pendant la période du congés maternité sous déduction de ces indemnités journalières. 

8.2. Maladie – Accident

En cas de maladie ou d'accident du salarié entraînant une incapacité totale d'exercer ses fonctions, l'Acta complète les prestations sociales jusqu'à concurrence du salaire du salarié dans les conditions suivantes :
arrêt de travail de plus de 3 jours pour incapacité constatée par le médecin : maintien du salaire à compter du 1er jour d’arrêt,
arrêt de travail d’une durée de 1 à 3 jours pour incapacité constatée par le médecin : maintien de salaire dans la limite de 5 jours d’arrêt cumulés par année civile. 
Ce complément est versé durant la période d'absence, tant qu'elle n'excède pas cinq mois plus le mois en cours au moment de l’arrêt de travail ou que le salarié ne soit pas retraité entre temps. 
Le salarié devra accomplir avec diligence toutes démarches nécessaires en vue de la perception des indemnités journalières. La perception de ces indemnités journalières subordonne le complément employeur, sauf pour le délai de carence.

8.3. Formalités

Toute indisponibilité pour maladie ou accident, quelle qu'en soit la durée, doit, sauf cas de force majeure, être signalée dans les 24 heures. Le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité, sous 48 heures.
Les prolongations éventuelles d'arrêt de travail doivent parvenir dans les mêmes délais. La non-production de certificat médical dans les délais prescrits, sauf impossibilité absolue, constitue après une mise en demeure par lettre recommandée de la Direction Générale restée sans effet, une faute passible de sanctions.
Lorsque l'Acta assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières, elle peut diligenter une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.

8.4. Décès

Sur ce point il est renvoyé aux dispositions de prévoyance mises en place au sein de l’Acta.

8.5. Frais de santé

Les salariés de l’Acta bénéficient d’un régime de frais de santé rendu obligatoire depuis le 1er avril 1991. Depuis cette date, tous les salariés entrant à l’Acta souscrivent obligatoirement à cette mutuelle sauf cas de dérogations légales. En contrepartie, les sommes versées par les salariés sont déductibles des impôts. L’Acta prend en charge une part du coût de cette mutuelle.

Titre 9 - Dispositions diverses

9.1. Inventions

Pour les inventions de mission :
Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études ou de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'Acta.
Pour les inventions hors mission attribuable à l’employeur :
En ce qui concerne les inventions réalisées à l’initiative du salarié au cours de l’exécution de ses fonctions grâce aux moyens fournis par l’entreprise, le salarié doit en faire la déclaration à l’Acta qui peut alors en demander l’attribution dans les conditions légales.
Toutes les autres inventions appartiennent au salarié (Article L 611-7 et suivant du code de la propriété intellectuelle).

9.2. Droits d’auteur

Le salarié cède expressément à l’employeur, sans restriction ni réserve, l’intégralité des droits patrimoniaux (droit de reproduction, droit de représentation, droit de communication au public, droit de diffusion, droit d’exploitation, droit de traduction, droit de distribution, droit de vente et de location, etc. par tous procédés et sur tous supports connus ou inconnus à ce jour) sur toutes les œuvres de l’esprit au sens de l’article L 112-2 du code de la propriété intellectuelle (photographies, logiciels, livres, brochures, ouvrages, etc…), réalisées par le salarié, seul ou avec l’aide de tiers, que ce soit sur son lieu de travail ou en tout autre lieu, en exécution de son contrat de travail. Cette cession s’effectue au fur et à mesure de la conception, l’élaboration ou la réalisation des dites œuvres, sans formalité, pour tous usages (commercial, non commercial, publicitaire, cinématographiques ou autres) et à titre exclusif et définitif, pour le monde entier et pour la durée légale d’existence des droits.

9.3. Publication – Discrétion

Les salariés s'interdisent de publier ou de diffuser, sans l'accord de l'Acta, toute donnée ou étude sur les travaux réalisés par l'Acta ou pour ses partenaires et de faire état des renseignements, résultats... obtenus dans les entreprises ou structures avec lesquelles collabore l'Acta.

9.4. Activités hors ACTA

Sauf dérogation expresse écrite accordée par la Direction Générale, les salariés à temps complet de l'Acta ne peuvent exercer une autre activité, en dehors de l'Acta, rétribuée ou non. 

Fait à PARIS, le 9 décembre 2021

Pour l’ACTA	Pour les salariés de l’ACTA
Le Directeur Général 	Les représentants du Personnel









Annexe  - Les différents critères classants

 








Annexe  – Grille de classification