ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société SALT TRAVEL , numéro INSEE 529 510 562 00026 au capital de  19 000 € immatriculée au RCS de Toulouse et dont le siège social est situé au 17 Chemin de Nicol, 31 200 Toulouse.


Dénommée ci-après « La Société », 

D'une part,

Le  CSE 

Ci-après dénommé le CSE

D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de travail des salariés.
La crise COVID a accéléré la mise en place de fait du télétravail qui s’est faite dans l’urgence vu le contexte, et cela a également démontré la bonne faisabilité de ce mode de travail et organisation sous certaines conditions. 
Par ailleurs L’Accord National Interprofessionnel de 2020 conclu par le MEDEF et les OS nationales est opposable à la société SALT TRAVEL puisqu’elle est adhérente des EDV et que les EDV sont adhérents du MEDEF.
Cet ANI impose d’informer par écrit des conditions de mobilisations et de mise en œuvre du télétravail sur différents points précisément listés ; tel est également l’objet du présent accord. 
L’accord vise également en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société SALT TRAVEL et que ce mode de travail demeure une solution efficace tout en répondant aux dispositions de l’ANI précité. Dans cet esprit, une période d’adaptation est prévue au présent accord et commencera dès son entrée en vigueur pour une période de 6 mois. 
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 

Anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure ;
Permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés par l’organisation du recours au télétravail ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en télétravail : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Titre I. Cadre de l’accord

L’Objet : le télétravail régulier : définition du télétravailleur
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l'article L 1222-9 du code du travail.
L'accord préalable du manager est nécessaire et obligatoire et sera rendu sur les conditions d’éligibilité et d’inéligibilité posées par le présent accord.
1.2 Le champ d’application de l’accord : le passage au télétravail.
La société a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés ;
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d’épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (telle que la Covid). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Conformément à la loi, il est expressément rappelé que cet accord ne vient pas annuler ni remplacer les éventuelles clauses plus favorables déjà mises en place pour certains contrats existants déjà avec télétravail et qui pourraient contenir des dispositions différentes. Seules les clauses plus favorables du présent accord sont automatiquement applicables aux contrats en cours.
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après qui devront avoir été validés par le chef de service ou le manager.
TITRE II. Conditions d'éligibilité au télétravail au sein de la société SALT TRAVEL

2.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel au minimum à 80% ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (sauf en présence d’une situation exceptionnelle justifiant la mise en place d’un télétravail obligatoire) 
Exercer un métier compatible avec le télétravail c’est-à-dire accessible par la dématérialisation ; 
Bénéficier d’une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. (CAD avoir justifié : d’une autonomie professionnelle, d’une autonomie technique vis-à-vis des TIC, d’une autonomie pour programmer sa propre activité) ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (CAD la configuration de l’équipe) et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Le logement doit être « télétravail-compatible » ;
La performance du salarié sur son poste a été démontrée par celui-ci ;
L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées. Ce dernier critère est primordial et sera priorisé. En effet, le premier critère d’éligibilité d’un salarié en télétravail est que son travail puisse être mesuré et contrôlé. 

Seul les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, et les contrats aidés, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail

2.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Tous les services et donc les postes de travail sont éligibles au télétravail. 
Cependant, ce mode de travail est admis mais organisé par semaine afin de maintenir la fluidité des échanges, la cohésion d’équipe et plus généralement la productivité. 

Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail. 
Les salariés bénéficiant de contrats aidés ne pourront pas non plus en bénéficier.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

L’analyse de la demande et des jours en télétravail sera donc examinée au regard de l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise, de son autonomie professionnelle, de sa productivité et de son intégration dans l’équipe, dans le souci du maintien de la productivité et du niveau de service de l’équipe.

En cas de demande importante sur un même service, la priorité sera donnée aux salariés sur les critères suivants :

L’existence de prescriptions issues de la médecine du travail ;
L’existence d’une situation de handicap ou de grossesse ;
L’ancienneté ; 
La performance sur le poste. 

TITRE III. Organisation du télétravail en mode hybride chez SALT TRAVEL 

3.1 Planification et fréquence du télétravail : Mode hybride télétravail/ présentiel 

3.1.1 Fréquence du télétravail : 3 Jours obligatoires en présentiel et 1 à 2 jours maximum jour de télétravail par semaine en période normale 

Le salarié peut opter pour un travail en mode hybride avec un ou deux jours de télétravail dans la semaine mais avec toujours 3 jours obligatoirement en présentiel.
L’obligation pour les salariés d’être obligatoirement 3 jours en présentiel constitue une condition pour la société d’avoir accepté la mise en place du télétravail régulier
Les jours seront décidés d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail ne seront pas modifiables, sauf sur demande de la direction ou accord exceptionnel. 
Afin de maintenir la cohésion sociale et une bonne organisation au sein des équipes, les jours de télétravail seront fixés dans chaque équipe de travail de manière à ce qu’au moins la moitié des salariés de l’équipe soient présents sur site chaque jour.
Lorsque la direction le mentionne expressément, en cas de réunion obligatoire, les salariés devront être présents sur site.

Jours obligatoirement fixes par semaine en télétravail - non échangeables et non reportables , mais peuvent être perdus pour le maintien de l’obligation de 3 jours en présentiel.
Les jours de télétravail par semaine sont fixes et sont les mêmes exactement toutes les semaines. Les jours fixés en télétravail dans la semaine pour chaque salarié sont donc en principe non échangeables avec d’autres jours non prévus en télétravail et les échanges de jours entre salariés ne seront pas autorisés.

Il ne sera ainsi pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine. 

Si sur un jour de télétravail, le salarié est absent, malade, ou en congés payés, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ou sur le mois suivant. Il en va de la bonne organisation des équipes. 

Compte tenu de l’obligation pour les salariés d’être obligatoirement 3 jours en présentiel, (ce qui constitue une condition pour la société d’avoir accepté la mise en place du télétravail régulier), il est expressément convenu et accepté que :
-si un jour férié ou de congé ou de RTT , ou de maladie, tombe un jour normalement en présentiel par la salarié, ce jour perdu en présentiel sera obligatoirement récupéré au détriment d’un jour de télétravail dans la même semaine, 
de manière à ce qu’il y ait toujours 3 jours en présentiel par salarié , le salarié se verra ainsi annuler un jour de télétravail dans la semaine afin que les 3 jours en présentiel obligatoires soient toujours respectés.

Chacun aura droit à 3 jours / mois de télétravail ‘’exceptionnel’’, non cumulables, pour pallier à des imprévus (grèves, arrangements personnels…) 

3.1.2 Le choix du jour de télétravail fixes dans la semaine et non volants

Les jours de télétravail sont donc fixes et non modifiables. Il revient au salarié de se positionner sur le nombre de jours qu’il entend faire en télétravail. Ces jours fixes sont choisis par le salarié en accord avec son manager qui sera chargé d’opérer à un équilibrage des équipes. 

Le choix devra dans tous les cas faire l’objet d’un échange formalisant l’accord sur le jour choisi qui ne sera dès lors plus modifiable. 

Par même échange, le manager ou le chef de service aura défini et précisé les modalités de suivi managérial.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence accru avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension.


3.1.3 Le caractère volontaire  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

3.1.4 Le passage au télétravail à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

Le salarié peut également présenter une demande de réversibilité. 

3.1.5 Le passage au télétravail à la demande de l’employeur
  
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


3.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

3.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravail est exclusivement accompli à la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).

Il est dans tous les cas effectué sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat ou l’avenant le cas échéant conclu entre le télétravailleur et l’employeur. 

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société SALT TRAVEL de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 



3.2.2 Equipement du télétravailleur 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté fourni par la société SALT TRAVEL : 

Un ordinateur portable 
Un casque
Une solution de téléphonie branchée sur l’ordinateur 

Tout équipement de confort supplémentaire est à la charge du salarié. 

Pour rappel, au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant de se connecter au réseau téléphonique de l’entreprise.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

L'ensemble des équipements fournis par la Société SALT TRAVEL restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques, et des risques incendies relève de la responsabilité du télétravailleur.

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de un ou plusieurs jours par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

3.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

3.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Pendant la période de télétravail, le salarié respecte les plages horaires habituelles de SALT TRAVEL et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (8 heures par jour et 35 heures par semaine). 

Les plages horaires de travail seront les mêmes que celles fixées en présentiel. 

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires mais évidemment non travaillées. 

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Pendant ses plages horaires de travail et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles. 

Le salarié devra obligatoirement être joignable pendant ces plages sans aucune exception par téléphone, messagerie, réseaux internet, visio conférence.  

Il serait sinon considéré comme absent sur son poste et en absence injustifiée.

Droit à la déconnexion


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société SALT TRAVEL ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié (c’est-à-dire les plages horaires pré citées) pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Des dérogations sont prévues en cas d'urgence notamment. 

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 8 jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent et doivent se rapprocher des ressources humaines.


3.3.2 Charge de travail et contrôle du travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En effet, la charge de travail du télétravailleur est « équivalente » à celle du travail en présentiel, et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner de la visibilité à son activité auprès de son responsable manager direct.

L’agence est dotée d’une solution logicielle complète qui achemine les appels entrants vers chaque agent connecté et disponible. 

Cette technologie permet une gestion optimale des équipes en contrôlant la durée de connexion quotidienne de chacun, le nombre d’appel pris en charge, la durée des appels, la provenance et la destination des appels, la durée de retrait etc…

Un contrôle de performance sera régulièrement effectué et pourra remettre en cause le droit au télétravail et ainsi faire perdre sa condition d’éligibilité au salarié. 

En effet, s’il apparait que le salarié n’effectue pas la même quantité ou qualité de travail en télétravail, le directeur y mettra fin après rapport du chef d’équipe avec un délai de prévenance de 15 jours minimum 

Le salarié sera, au préalable, invité à fournir des explications.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le manager vérifiera en effet régulièrement l'atteinte des objectifs qui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 3.4 du présent accord.

Il s’agit en effet de responsabiliser le salarié qui s’engage ainsi à réaliser le même travail en télétravail sans avertissement. 


3.4 Maintien du lien social

La direction convient de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit en présentiel dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
 
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.


3.5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

3.5.1.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

3.5.1.2   Arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 


3.7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

3.7.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le présent accord. Il est rappelé que conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le non-respect de ces mesures pourra faire l’objet de sanction.

En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
3.7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société SALT TRAVEL en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel de travail. 

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail et ou l’accès sur l’ordinateur à distance. 


4.1 Changement de fonction ou de domicile

Le télétravail est en principe valable et applicable pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 

En cas de changement de poste l’accord devient automatiquement caduc et sera rediscuté entre le salarié et l’employeur. 

4.2 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, ou d’épidémie, envisagée à l’article L 1222-11 du même code, l’organisation du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

TITRE V. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

5.1 Frais d’installation et de connexion - électricité

Les coûts d’électricité ainsi que les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne internet sont pris en charge par le salarié. 

5.2 Frais divers : repas, transports, habillement…

5.3.1 Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant. 

5.3.2 Transports

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise seront pris en charge par la société SALT TRAVEL selon les modalités suivantes :
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la norme FSD en vigueur. 

Il est rappelé qu’il appartient aux salariés de conserver la preuve de leurs abonnements en cas de contrôle. 

Le télétravail est accepté au lieu de résidence déclaré à l’embauche, et la société ne prendra pas de surcout en cas de déménagement lointain par le salarié, mais remboursera conformément à l’alinéa précédent la moitié de l’abonnement du trajet lieu de résidence déclaré à l’embauche/société.

TITRE VI. Situations particulières de certains salariés

6.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’un aménagement de poste par le télétravail. Ainsi que sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés.

6.2 Pour les salariées enceintes 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation différente en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Cet aménagement prendra automatiquement fin à la naissance de l’enfant et ne se poursuivra à la reprise après le congé maternité ni pendant un éventuel congé parental à temps partiel.

TITRE VII. Conditions d’utilisation du matériel informatique 

7.1 Informatique conditions d’utilisation 

Conformément aux articles 32 et 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 appliqué par la Société :

Les parties signataires réaffirment que tout salarié doit s’engager à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier, à empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations.

Protection contre le piratage informatique
Le présent accord impose que tout salarié s’engage à ne jamais introduire au sein de la Société, par quelque moyen que ce soit, des logiciels qui n’ont aucun lien avec son activité professionnelle, et dont les droits d’utilisation n’auraient pas été acquittés.
La violation de la présente obligation constituerait une faute professionnelle et serait susceptible d’engager la responsabilité du salarié, tant vis-à-vis de la Société que des tiers qui y auraient intérêt. La consultation de site sans lien avec l’activité pendant le temps de travail pourrait également être une cause de rupture de contrat de travail.
En outre, conformément aux dispositions du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de diffuser à l’extérieur de la Société, par quelque moyen que ce soit, les logiciels et outils mis à sa disposition ou utilisés par la Société. 

7.2 Clause de propriété 
Les documents, copies ou reproductions et le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions restent la propriété exclusive de la Société et doivent être restitués à chaque requête, et en tout état de cause au terme du contrat de travail sans qu’aucune copie au préalable n’ait été faite. 
Le salarié s’interdit de leur donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage sauf autorisation expresse de la Société. 

7.3 Engagement de confidentialité de tout salarié ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel  

Par le présent accord, tout salariés étant amené à accéder à des données à caractère personnel, déclarent reconnaitre la confidentialité des données qu’ils auront à connaitre.

Par conséquent, le présent accord rappelle que tout salarié devra s’engager, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. 

Ainsi, tout salarié doit s’engager en particulier à : 
Ne pas utiliser les données auxquelles il pourra avoir accès à des fins autres que celles prévues par ses attributions ; 
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales 
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ; 
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ; 
En cas de cessation de ses fonctions, tout salarié s’engage à devoir restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions de tout salarié de l’entreprise, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. 
Les salariés confirment avoir été informés et avoir accepté sans réserve que toute violation du présent accord les exposeront à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal et pourra être cause de rupture de leur contrat de travail.

TITRE VIII. Dispositions finales 
ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
 9.1 Entrée en vigueur et durée d’application 

Le présent accord s'applique à compter du 05/04/2023 et pour une durée déterminée de 3 années de date à date.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

8.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

8.3 Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par écrit. 

8.4 Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse


Fait à Toulouse, le 05/04/2023

En deux exemplaires,


Liste des signataires 


Pour l’Employeur 					Pour les représentants syndicaux / CSE