ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS


ENTRE
La Société Fermière du Casino Municipal de Cannes, Casino Barrière de Cannes Croisette,
Immatriculée au RCS de Cannes sous le n° 695 720 284
Ayant son siège social au 1, espace Lucien Barrière, 06 400 CANNES,
Représentée par                              agissant en qualité de Directeur Général - Directeur Responsable, 
Ci-après désignée « la S.F.C.M.C » ou « Casino Barrière le Croisette - Cannes »,
	
	D'une part,


ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la S.F.C.M.C représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, soit :

le syndicat C.F.D.T. représenté par 
le syndicat F.O. représenté par 
le syndicat C.F.T.C. représenté par 
										
										D'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de salariés au sein de l’entreprise ont décidé de poursuivre ensemble la démarche égalité mise en œuvre par l’entreprise depuis 2013.

Ainsi, la signature de cet accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vient prendre le relais des plans d’actions et précédents accords d’entreprise menés sur ce même thème. 

Il est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-1 et suivants du code du travail, suite aux différentes réunions de négociation qui se sont tenues et au cours desquelles l’ensemble des points figurant dans le présent accord a fait l’objet de discussions. 


Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties ont convenu de modifier la périodicité de la dite négociation à 3 ans. 

En se basant sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise réalisés à partir des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes et ceux prévus par le plans d’action en vigueur, les parties ont pu mettre en exergue les constats suivants :

D’une manière générale, les hommes restent aujourd’hui encore majoritairement représentés par rapport aux femmes, au sein du Casino. 

La part des hommes recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée et saisonniers demeure également plus importante et certains emplois présentent un déséquilibre de représentation d’hommes et de femmes.

S’il ne semble pas réaliste de fixer des objectifs de mixité absolue dans ces emplois, l’entreprise entend toutefois la  favoriser lors de ses futurs recrutements.

Ce déséquilibre de représentation apparaît également entre les différentes catégories d’emplois. Ainsi, on relève une présence moins forte des femmes dans les catégories cadres, ainsi que dans les niveaux les plus élevés au sein même de la catégorie cadre. 

Cette moins forte présence des femmes dans les emplois relevant des niveaux les plus élevés vient expliquer notamment l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, principalement chez les cadres.

La direction entend donc porter une attention particulière aux salariées concernées afin notamment de leur permettre une évolution professionnelle dans des conditions égalitaires.

Chez les non-cadres, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs, en particulier pour le secteur Jeux. S’agissant du secteur hors-jeux, les écarts de rémunération au niveau du salaire brut, s’expliquent principalement par des montants de primes variables d’un service à l’autre et un volume d’heures supplémentaires supérieur pour les hommes.

Enfin, certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail de nuit, alternance des rythmes, travail les weekends et jours fériés…) mettent en évidence la nécessité de travailler à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

De plus, lors de la mise en place des grilles de salaires pour les employé(e)s hors-jeux comme pour les employé(e)s de jeux, la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes a été prise en compte. En effet, il est précisé que le Casino applique des grilles unisexes de salaire dont l’avancement est subordonné à des conditions d’ancienneté et de compétence. 

La direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre, dans le cadre de cet accord en faveur de l’égalité professionnelle, des mesures visant à favoriser l’égalité des chances quel que soit le genre des salariés. 

Par cet accord, les parties rappellent les grands principes de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes que l’entreprise entend promouvoir et visent à définir des objectifs d’égalité professionnelle et programmer les mesures permettant de les atteindre, au travers des thèmes suivants :

l’embauche
la promotion professionnelle
la formation professionnelle
la rémunération
les conditions de travail
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 - 	Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle 	entre les femmes et les hommes


2.1 - Domaine d’action relatif à l’embauche 

 	Objectif 1 : Garantir l’égalité de traitement lors de l’embauche

Les parties entendent garantir l’égalité des chances et le principe général de non-discrimination dès l’embauche.

	Moyens d’action

1/ Critères de recrutement

L’entreprise applique le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre ou de leur situation de famille.

2/ La rédaction des offres d’emploi

D’une manière générale, les offres d'emploi ne doivent en aucun cas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

Ainsi, lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera systématiquement les deux genres (exemples : croupier/croupière, technicien MAS/technicienne MAS, cuisinier/cuisinière…).

Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F (exemple: agent de la Sécurité H/F); soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».
Plus spécifiquement, sur le site  (recrutement externe) comme sur le site  (recrutement interne), les offres d’emploi sont rédigées en fonction d’un cahier des charges prohibant toute discrimination. L’outil choisi permet de s’assurer de la neutralité des annonces.

Le champ « M. Mme. » n’est pas un champ obligatoire pour la validation de la fiche d’identité remplie par le candidat.


	Objectif 2 : Favoriser la mixité des métiers

Favoriser la mixité au sein des différents métiers et à tous les niveaux et échelons hiérarchiques, est source de cohésion sociale et de performance économique pour l’entreprise.

Ayant, ainsi pour volonté de permettre une plus grande diversification des profils dans certains services et une meilleure représentation des femmes dans les niveaux et catégories les plus élevés, l’entreprise se fixe comme objectif d’équilibrer la mixité dans les emplois ou catégories d’emplois, occupés majoritairement voire uniquement par des salariés de l’un ou l’autre des deux sexes afin d’atteindre un équilibre femmes/hommes au sein de ses équipes.




	Moyen d’action

Les parties conviennent d’identifier des métiers cibles, présentant un déséquilibre femmes/hommes, au sein desquels, les personnes en charge du recrutement, privilégieront à qualification, compétences et expériences comparables, les candidatures appartenant au sexe sous-représenté.
Ces métiers sont les suivants :

	 	Membre du Comité de Direction
	 	Commis, chefs de partie et chef de cuisine  
	 	Hôte/hôtesse VDI
	 	Voituriers/Agents de Sécurité



Ainsi, lors de chaque recrutement dans l’un de ces métiers, l’entreprise s’engage à :

	- présélectionner au moins 25 % de candidatures du sexe sous-représenté, parmi des profils comparables, pour les présenter aux responsables opérationnels ou directeurs.

	- recevoir, dans la mesure du possible, en entretien, des candidats femmes et hommes, a minima dans la même proportion que celle des candidatures présélectionnées par le service RH.

Les parties insistent sur le fait que la sélection des candidatures à favoriser devra impérativement se faire parmi des candidatures comparables, en termes de qualification, compétence et expérience acquise.

	Indicateurs de suivi

-	Répartition des candidatures sélectionnées pour être présentées aux responsables 	opérationnels

- Taux d’embauche par sexe par rapport à la répartition femmes/hommes au niveau de 	l’entreprise et au sein de chacun des métiers identifiés



2.2 - Domaine d’action relatif à la formation professionnelle

 	Objectif 1 : Garantir un égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise s’engage à garantir un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Ainsi, elle s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.

Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines.

Enfin, il est entendu que les formations doivent être dispensées dans le respect du repos.


	Moyen d’action

L’entreprise s’engage à veiller à ce que la répartition femmes/hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable à la répartition femmes/hommes  au sein de l’entreprise.

Ainsi, la répartition femmes/hommes actuelle de l’entreprise correspondant à 35 % de femmes et 65 % d’hommes, pour répondre à cet objectif, la répartition femmes/hommes des salariés formés chaque année, ne devra pas s’en éloigner de plus de 8 points.

	Indicateurs de suivi

- 	Répartition femmes/hommes des stagiaires de la formation par rapport à la 	répartition 	femmes/hommes au sein de l’entreprise



	Objectif 2 : Lever les freins dans l’accès à la formation

L’entreprise souhaite prendre en compte dans la mesure du possible la vie familiale de ses collaborateurs et lever les éventuels freins d’accès à la formation compte tenu de leur situation personnelle.

	Moyens d’actions 

1/ Prise en compte des contraintes horaires 

Pour l'organisation des stages de formation, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants.

2/ Aide financière

De plus, afin de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à verser une aide aux salarié(e)s élevant seul(e)s un ou plusieurs enfants ou aux deux parents travaillant de nuit dans l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge et ayant de ce fait des difficultés à participer aux formations ayant pour conséquence une absence d’au minimum une nuit. 

Cette aide à la « garde d’enfants » est versée à raison d’une nuitée par session de formation, sur justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires liés à la nuitée dans la limite de 60 euros bruts.

Elle concerne la garde d’au moins un enfant à charge de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé sans limite d’âge.

3/ Développement du E-learning

Enfin, l’entreprise s’engage à développer dans le cadre de sa politique de formation, le E-learning afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle / responsabilités familiales.



	Indicateurs de suivi

- 	Répartition femmes/hommes des stagiaires de la formation par rapport à la 	répartition 	femmes/hommes au sein de l’entreprise

- 	Répartition des stagiaires de la formation par sexe, catégorie professionnelle, type et 	durée de formation

- 	Répartition femmes/hommes des salariés ayant bénéficié de l’aide à la formation

- 	Nombre de formations en E-learning dispensées



2.3 -	Domaine d’action relatif à la mobilité et à la promotion 	professionnelle

	Objectif : Equilibrer la répartition femmes/hommes dans l’accès aux postes à 	responsabilités

Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes à responsabilités. 

A cet effet, les parties constatent qu’un rééquilibrage femmes/hommes doit être mené au sein des emplois relevant de la catégorie cadre, en encourageant les évolutions de carrière des femmes vers les postes relevant de cette catégorie, mais aussi en levant les freins à leur ascension professionnelle.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter le taux de féminisation des emplois relevant des catégories agent de maîtrise et cadre de façon à ce que la répartition femmes/hommes au sein de ces catégories soit comparable à la répartition femmes/ hommes au sein de l’entreprise.

	Moyens d’actions

Le Groupe Barrière et le Groupe SFCMC ont mis en place des comités de carrière dont le but est de constituer des dossiers pour identifier les salarié(e)s à potentiel dévolution fonctionnelle et géographique ainsi que les salariés considérés comme des « ressources clés » pour l’entreprise. 

Ces dossiers sont ensuite étudiés aux niveaux des entreprises, du resort ou de la région et du Groupe par les Directions des Ressources Humaines et Managers, afin de définir les perspectives d’évolution professionnelle de ces salariés au regard des besoins de l’entreprise et du groupe.

L’entreprise souhaite que ces comités de carrière soient l’occasion de promouvoir des candidatures féminines. 

	1/ Lorsqu’une salariée est identifiée comme ressource clé, l’entreprise s’engage à l’accompagner, dans la mesure du possible, dans son évolution professionnelle, notamment en permettant un contact avec un tiers spécialisé disposant des compétences pour l’accompagner dans ses prises de décision. L’accompagnement pourra prendre la forme d’un coaching, d’un bilan de compétences…


2/ 	Afin de favoriser le taux de promotion des femmes, l’entreprise s’engage à présenter lors des comités de carrière 40 % de dossiers féminins.

	Indicateurs de suivi

	- 	Répartition femmes/hommes au sein des différentes catégories d’emploi par rapport à 		la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise

	-	Taux de promotion par sexe (changement de statut ou niveau)

	-	Répartition femmes/hommes des dossiers présentés dans le cadre des comités de 			carrière


2.4 - Domaine d’action relatif à la rémunération effective

	Objectif 1 : Analyser et traiter les écarts de rémunération

L’entreprise rappelle qu’elle respecte et garantit le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, lors de l’embauche ou dans le cadre des mobilités internes.

De plus, il est rappelé que les différentes grilles de salaires en vigueur dans l’entreprise sont des  grilles unisexes de salaire dont l’avancement est subordonné, notamment, à des conditions d’ancienneté et de compétence. 

Dans la continuité du respect de principe de non-discrimination en matière de rémunération à l’embauche et afin de remédier aux écarts de salaire non justifiés par des raisons objectives qui pourraient apparaître avec le temps s’engage à traiter concrètement et de façon pertinente, en liaison avec  les responsables hiérarchiques, les écarts de rémunération significatifs constatés.

	Moyen d’action

Il est convenu de mener une étude visant à identifier par métier des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

L’étude devra être réalisée en tenant compte des critères suivants :
	- 	L’ancienneté,
Les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, un niveau de formation ou pratique professionnelle,
L’expérience professionnelle : capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées,
La charge physique et nerveuse

Si un écart significatif entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, et en l’absence de raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables, des actions correctrices devront être apportées.
Il est à noter que nous devrons tenir compte dans cette analyse que les employés sont rémunérés avec des grilles unisexes et que les cadres n’ont pas de poste à comparer entre les femmes et les hommes.
	Indicateur de suivi

- 	Rémunération annuelle par métier ou catégorie et par sexe







	Objectif 2 : Réduire/Eliminer l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions et conditions de rémunérations

L’entreprise s’engage à gommer, autant que possible, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ont pour cause des absences de longues durées, liées à la prise d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

	Moyens d’actions

1/ Le rattrapage salarial

A l'issue des congés de maternité ou d'adoption ou congé parental, dans la limite de 3 ans, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire et bénéficient des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Le rattrapage salarial est dû dès le retour du salarié après le congé. 

Le rattrapage salarial est calculé en fonction de la moyenne des augmentations générales attribuées aux salariés relevant du même emploi (s’ils sont plus de deux), ou à défaut de la même catégorie, ou à défaut la moyenne des augmentations générales octroyées à l’ensemble des salariés de l’établissement. 

2/ La prime sur objectifs

Les salariées bénéficiant d’une Prime Sur Objectifs ne doivent pas subir de préjudice en raison de leur absence liée à la maternité 

Les objectifs personnels seront appréciés compte tenu de la période travaillée et de l’atteinte ou non des objectifs fixés et ne feront pas l’objet d’une proratisation.

En revanche, la part des objectifs économiques sera versée compte tenu de l’atteinte des résultats et de la présence effective de la salariée dans l’entreprise.

3/ La protection sociale complémentaire

La couverture santé des salariés en congés parental d’éducation est suspendue pendant la durée de l’absence, au même titre que leur contrat de travail.

Pour rappel, dans cette hypothèse, le salarié en congé parental d’éducation qui  souhaite être couvert par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, doit  s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique.

Dans le cadre du présent accord l’entreprise s’engage à assurer l’accès à la couverture santé applicable dans l’entreprise aux salarié(e)s en congé parental et à prendre en charge la part patronale, dans la limite maximale du troisième anniversaire de l’enfant.

L’entreprise proposera cette faculté à tout salarié(e) prenant un congé parental d’éducation.

Il convient de souligner que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié.





	Indicateurs de suivi

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé 	d’adoption ou congé parental d’éducation.

-	Nombre de salariées en congé maternité ou ayant été en congé maternité ayant 	bénéficié de leur PSO. 

-	Nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant bénéficié du régime frais de 	santé pendant leur congé parental.



2.5 - Domaine d’action relatif aux conditions de travail

	Objectif : Lutter contre les stéréotypes et comportements sexistes

L’entreprise entend également rappeler son attachement au respect de chaque femme ou homme  dans le cadre de la relation de travail. Ainsi, elle entend créer des conditions de travail propres à permettre l’épanouissement de chaque salarié indifféremment de son genre. 

A cet effet, les parties soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.

Tous les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent adopter au quotidien une attitude et un comportement respectueux et non sexiste.

Ils doivent ainsi à tout moment adapter leur vocabulaire, leur posture, leur comportement à leurs interlocuteurs femmes ou hommes. 

Lorsqu’un acte inapproprié est signalé et avéré, l’entreprise s’engage à apporter des solutions exemplaires pouvant aller jusqu’au licenciement et à assurer un accompagnement de la victime.

	Moyens d’actions 

1/ Formations Manag’attitudes 

L’entreprise poursuivra le déploiement de la formation Barrière sur les Manag’attitude ainsi que la mise en place du programme Impulse à destination des managers.

2/ Formations Egalité professionnelle femmes/hommes

Plus spécifiquement, l’entreprise mettra en place dans le cadre de son plan de formation, une formation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à destination des managers.

L’entreprise s’engage à former au moins 90 % de ses managers sur la durée de l’accord.

	Indicateur de suivi 

	- 	Part de salarié(e)s de l’entreprise ayant bénéficié de ces formations 



2.6 - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et 	familiale

	Objectif 1 : Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans le 	déroulement de carrière

	Moyen d’action

L’entreprise entend favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en donnant la possibilité à ses salariés d’user du droit à mettre « en veille » leur carrière.

C’est pourquoi la politique de gestion des carrières au sein du Groupe doit tenir compte des périodes durant lesquelles les salariés sont moins disponibles pour une évolution professionnelle. 

L’entreprise admet qu’un(e) salarié(e) puisse légitimement faire le choix à certains moments de privilégier sa vie privée sur toute évolution ou mobilité professionnelle. 

Ce droit à mettre « en veille » son évolution de carrière est matérialisé par la possibilité de mettre en veille sa carrière dans le cadre de l’entretien professionnel.

	Indicateur de suivi

- 	Répartition femmes-hommes ayant «  mis en veille son évolution de carrière »



	Objectif 2 : Faciliter la conciliation vie personnelle et professionnelle durant l’état de 	grossesse

Dans le cadre de cet objectif, l’entreprise souhaite encourager les hommes à prendre du temps sur leur activité professionnelle au profit de leur vie personnelle.

	Moyen d’action 

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens et dans la limite de 4 heures par examen médical.

	Indicateur de suivi

-	Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée pour 	accompagner leur conjointe à la visite médicale



	Objectif 3 : Aider a conciliation vie personnelle et professionnelle dans le cadre 	de la 	solidarité salariale

Moyen d’action

L’entreprise souhaite tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté en organisant une solidarité salariale dans l’entreprise, dans le cadre du dispositif sur le don de jours de repos prévu par l’article L. 1225-65-1 du code du travail.

Ainsi, dans le cas où un salarié,  parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, aurait besoin de s’absenter de l’entreprise, un recueil de dons de jours sera organisé au sein de l’entreprise, au bénéfice de ce salarié et avec son accord.
Durant cette période, les salariés pourront, sur la base du volontariat et en accord avec l’entreprise, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris (congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, congés de fractionnement, jours de repos supplémentaires ou RTT, repos compensateur), au bénéfice de ce salarié.
Ce salarié bénéficie ainsi du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence couverte par ce don de jours. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
	
Les parties entendent par le présent accord, étendre ce dispositif aux bénéficiaires des différents congés pour raisons familiales instituées par la loi et non rémunérés, afin de permettre également à ces salariés de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

Les congés concernés sont les suivants :

le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à 65 et R.1225-14 à D.1225-17), ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants ;

le congé de solidarité familiale (L.3142-6 à 13 et D.3142-2 à 6), ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause ;

le congé de proche aidant (L. 3142-9 à 15 et D.3142-7 à 13), ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Dans le cadre de ces congés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération dans la limite d’un maintien de salaire et déduction faite des allocations journalières de la CPAM pouvant être perçues par le salarié, dans le cas du congé de présence parentale et de solidarité familiale.

Le service des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié, s’assurera que la  communication autour de cette opération de dons de jours reçoive la diffusion la plus large.


	Indicateur de suivi

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une opération de solidarité salariale



	Objectif 4 : Réduire/Eliminer l’impact des congés parentaux ou pour raisons familiales sur 	les parcours professionnels

L’entreprise souhaite formaliser des mesures pour les salariés absents plus de quatre mois pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, afin de maintenir le lien professionnel durant l’absence et faciliter le départ et/ou la reprise du travail.

	Moyen d’action

	1/ Communication interne

Tout salarié absent de l’entreprise en raison de l’un des congés visés ci-dessus, pourra, s’il le souhaite, recevoir les informations générales de l’entreprise (notes de nomination, notes de service, Fréquence Barrière…) à son domicile ou sur l’adresse mail transmise  à cet effet avant son départ au service RH ;

	2/ Entretiens de départ et de reprise

L’entreprise organisera un entretien avec le n+1 et/ou le service RH avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou pour raisons familiales.

Selon le cas, au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) qui pourraient être effectuées pendant la durée de l’absence, sur demande du ou de la salariée.

L’entreprise organisera un entretien professionnel avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant la date présumée de reprise ou au moment de la reprise de travail  afin de faire le point sur son activité et/ou les conditions de son retour.

Il pourra être l’occasion de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

	Indicateur de suivi

- 	Répartition femmes/hommes ayant bénéficié des entretiens avant et/ou après la 	suspension de contrat en raison de l’un des congés visés.



 	Objectif 5 : Réduire/Eliminer l’impact des congés maternité et parentaux d’éducation sur 	les droits à la retraite

	Moyen d’action
Les salariées en congé maternité ou en congé parental à temps partiel avec une durée du travail d’au moins 50% bénéficieront d’un maintien de cotisations retraite, pris en charge par l’employeur, sur la base du salaire reconstitué à 100% et non sur la base de la rémunération réellement maintenue ou versée. 


	Indicateur de suivi

	- 	Répartition femmes/hommes des salariés ayant bénéficié du maintien de cotisations



Article 3 - Droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Afin d’assurer la qualité de vie des salariés, le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés, il est intégré dans le présent accord des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
 
Il s’agit en substance pour les salariés de l’entreprise d’être en mesure de répondre ou pas à leurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services et d’ouvertures au public. 

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'employeur veille à ce que :

le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ;  

et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

pour l’employeur

	par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict 	nécessaire voire à une situation d’urgence ; 

 	par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, 	en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses 	temps de repos ou de congés.

pour le salarié

	par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels 	téléphoniques qui lui sont adressés ; 

	par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour 	suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une 	bonne continuité de l’activité.  

 
Article 4 -  Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord au cours de laquelle les indicateurs précités seront présentés. 


Elle sera composée d’une délégation employeur de trois personnes et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Elle se réunira une fois par an à compter de la signature de l’accord. 

La période des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération sera privilégiée pour la réunion de cette commission de suivi, afin d’en tenir compte dans le cadre de la discussion sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

A cet effet et préalablement à la dite commission de suivi, un point relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera menée chaque année dans le cadre de la consultation des comités d’entreprises sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 5 - Entrée en vigueur, durée

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.


Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être modifié à tout moment selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L 2261-8 et suivants du Code du travail. Un avenant portant révision pourra alors être signé par les parties.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
 - 	toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
 - 	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
 - 	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant portant révision de l’accord ou à défaut, seront maintenues ;
 - 	les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7 – Dénonciation

Le présent accord peut à tout moment être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.





Article 8 - Formalités de dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  et remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Cannes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et remis au CSE.
Il sera diffusé pour information auprès du personnel selon les modalités de communication en vigueur dans l’entreprise.


*****


Fait à Cannes, le 29 septembre 2022,  en six exemplaires dont l’un pour chaque partie.

Pour la Société Fermière du Casino Municipale de Cannes :









Directeur Général – Directeur Responsable S.F.C.M.C


Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 







Déléguée syndicale CFDT






Délégué syndical FO







Délégué syndical CFTC