ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’ADAPEI 27


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association « ADAPEI 27 », ci-après désignée « l’Association » ou « l’ADAPEI », dont le siège
social est situé ZAC du Bois des Communes – 433 Rue Jean Monnet – 27000 EVREUX,
représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART, ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DES SALARIÉS :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale, 


D’AUTRE PART.



Préambule

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution
du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous
les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l’Organisation
Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de
profession, et l’article 141 du Traite de la Communauté Européenne posent également le principe
d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à  la formation et à  la
promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne
spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE), transposées dans le cadre législatif français.

Dans la continuité de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les
hommes et de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l’ADAPEI 27 et les organisations syndicales représentatives ont souhaité engager une négociation aux termes de laquelle le présent accord collectif a été conclu.

La direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que les représentations
erronées et les stéréotypes peuvent parfois constituer un frein à l’évolution professionnelle des
hommes et des femmes, et au développement de la mixité des emplois. Elles considèrent qu'il est
possible et nécessaire d'y remédier, en favorisant la diversité et l’inclusion, afin de garantir que nous
puissions offrir une égalité des chances au sein de l’association

Le présent accord vise à formaliser des actions concrètes pour favoriser le
développement de tous les salariés.

Les parties conviennent que tout ou partie des dispositions de cet accord pourront être repris dans un accord spécifique qui traiterait d’une thématique ci-dessous en veillant à ce qu’elle ne soit pas moins favorable. Ainsi, dans le cas d’un nouvel accord, les dispositions reprises de cet accord se verraient alors substituées au profit de nouvelles dispositions. 

Article 1 – Objet et champ d’application

Dans le cadre du présent Accord, les parties conviennent d'agir notamment pour :

• réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,
• faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel,
• favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
• prendre en compte le temps de travail et adapter les conditions de travail,
• promouvoir l'égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle et la formation
• mesurer les évolutions avec des indicateurs.

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements de l’ADAPEI 27. II s'appliquera de plein droit à tout nouvel établissement, service ou dispositif de l’association.

Article 2 – Processus d’embauche

Dans le cadre de la politique Ressources Humaines, l’association s’engage à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante et continuera à appliquer cet engagement.

Afin d’attirer tout profil de candidat, elle continuera à travailler la rédaction de ses offres d’emploi afin de développer les candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et vice-versa.

Dans le cadre du développement de sa politique diversité, chaque offre mentionnera :
Dans le cadre de notre politique Diversité, nous adoptons « l'égalité des chances ». Nous sommes convaincus que vos compétences et votre savoir-être passent avant tout !

100% des offres doivent respecter cet engagement.

De plus, l’association s’engage à sensibiliser toutes les personnes en charge du recrutement, aux éventuels stéréotypes femmes/hommes. Ainsi, l’association s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement à la mixité et à la non-discrimination.

Planning prévisionnel :
2023 = mise en conformité des offres dans le cadre de notre démarche « Marque Employeur »

Un accompagnement et une note de « bonnes pratiques » liées au recrutement sera établie par le Service RH et mise à disposition des Directions d’établissements.

L’association s’engage à recevoir lors des entretiens de recrutement un taux de candidatures masculines équivalent au taux de candidatures féminines, lorsque les candidatures reçues le permettent.

Il est rappelé que les salarié.e.s à temps partiels sont prioritaires pour l’accès à un emploi à temps plein.

Afin de contrer les stéréotypes sur la féminisation de certains de nos métiers, l’association s’engage à développer des partenariats avec les écoles dans le but de faire découvrir nos métiers.

Objectif : Participer à l’ensemble des évènements extérieurs en lien avec l’emploi, la formation et développer notre réseau de partenaires., avec la mobilisation autant que possible de professionnels de l’Association.

Article 3 – Formation professionnelle

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié.e.s, quelles que soient la catégorie socio professionnelle, le temps de travail et les contraintes.

L’association s’engage à ce que les moyens de formation apportés soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié.e.s à temps complet et ceux.celles à temps partiel.

Le pourcentage de formation dispensées sera analysé par la commission formation au travers de l’indicateur de répartition Hommes – Femmes au sein de l’ADAPEI27 et consultable dans la BDESE. 

Le support des entretiens professionnels a été renouvelé en 2021. Lors de ces entretiens, les besoins individuels des salariés devront être recensés et les freins éventuels à la formation professionnelle levés. L’objectif est de faire accéder les personnes recevant peu ou pas de formation à des sessions adaptées, dans le respect de l’ordre des priorités.

Objectif : Les salarié.e.s n’ayant pas suivi de formation dans les 3 dernières années, se verront proposer une formation adaptée privilégiant les demandes de formation en cohérence avec les orientations du plan de développement des compétences. Le bilan formation précisera la nature de la formation (diplômant / certifiant…) ainsi que le nombre d’heures. 

Article 4 – Condition de travail

L’association veillera à l’égalité des prérogatives des femmes comme des hommes dans l’exercice de leurs fonctions.

Après une absence de longue durée supérieure à 3 mois, le.la salarié.e aura, dès son retour, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin notamment d’être informé des changements durant son absence.
Une support « entretien de reprise » et créé et en vigueur à cette effet.  

Engagement : 100% des entretiens de retour réalisés après une absence de plus de 3 mois.

Dispositions spécifiques pour les femmes désirant allaiter sur le lieu de travail
La salariée peut s'absenter de son poste de travail pour allaiter 40 minutes par jour, en une fois ou répartie en 2 périodes jusqu’au 1 an de l’enfant sur accord de la Direction pour l’organisation du service. 
Ces dispositions sont applicables pour les salariés travaillant au moins 7h dans la journée. 
L'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
Ces temps de pause sont rémunérés. 
La salariée devra avertir sa direction dans un délai de prévenance de 3 semaines précédant afin d’organiser au mieux les plannings de travail. 
L’Association favorisera l’accès au télétravail pour les postes « télé travaillable ». 

Article 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En tenant compte de la nécessité de service, il est prévu un aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire pour le père ou la mère pour les enfants jusqu’à l’entrée en 6ème incluse.

Cet aménagement d’horaire pourra être organisé sur la plage du matin pour la rentrée et le soir afin de permettre au salarié (père ou mère, grand père ou grand-mère) d’aller chercher son/ses enfants à l’école. Cet aménagement est réalisé d’un commun accord avec la direction d’établissement. Le/la salarié(e) devra en faire la demande sous un délai de prévenance de 3 semaines. 

En complément de l’article 24 de la CCN 66, dans le cas d’une maladie d’un enfant dûment constatée par un certificat médical justifiant la présence d’un parent, un congé exceptionnel rémunéré, dans la limite de 2 jours par an et pouvant être posé par demies journées, pourra être accordé au père ou à la mère.

Il sera dorénavant ramené à :
3 jours rémunérés par année civile pour les enfants jusqu’à 14 ans inclus.
5 jours rémunérés par année civile pour les enfants jusqu’à 5 ans inclus
6 jours rémunérés par année civile par salarié ayant au moins 3 enfants à charge jusqu’à 14 ans.  

Cette disposition s’applique à tous les salarié.e.s sans condition d’ancienneté.

En application de l’article 20.10 de la CCN 66, relatif à la réduction de la durée hebdomadaire de 10% du temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse et concernant plus particulièrement les surveillantes de nuit, il sera possible à ces salariées de cumuler la réduction de 10% à hauteur maximale d’une nuit de repos.
La convention prévoit dans les congés exceptionnels, 2 jours ouvrables de congés à l’Annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant accordés en sus des congés payés légaux. 
En sus de ce congés, l’Association accordera sur justificatif (notification CDAPH) , jusqu’au 18 ans de l’enfant et respect d’un délai de prévenance auprès de la Direction d’au moins 1 semaine un aménagement horaire des salariés devant se rendre à des rendez-vous de suivi pour leur enfant. 30 min seront rémunérées par RDV.
Enfin, les organisateur.trice.s de réunion s’attacheront à veiller à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle lors de la fixation des horaires de réunion et de formation et respecteront un délai de prévenance suffisant minimum de 7 jours hors personnel statut cadre.

Article 6 – Rémunération effective

La rémunération effective des salarié.e.s de l’association repose essentiellement sur des mécanismes collectifs fixés par la CCN66. Ces mécanismes assurent une égalité de traitement entre les personnes de même catégorie et préviennent/limitent les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 
L’association vise ici à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental.

Objectif : versement aux salarié.e.s, au retour de leur congé parental, des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées aux salarié.e.s appartenant à la même catégorie.
 

Article 7 – Index égalité H-F

L’association s’engage à tout mettre en œuvre afin que son score index égalité H-F soit supérieur ou égal à 75 points. 
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’Association devra publier leurs mesures de correction et de rattrapage annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la NAO ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
L’index F-H sera présenté en commission égalité F-H. Les actions correctives seront travaillées dans cette commission avant une présentation en CSEC.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. 

Article 8 – Entrée en vigueur


L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à sa date de signature le 10/02/2023. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.


Article 9 – Suivi de l’accord

Tous les ans, le rapport de situation comparée sera présenté aux partenaires sociaux ainsi que les indicateurs dans les domaines d’action.

Article 10 – Commission de suivi

Les parties s’engagent également à respecter la clause de suivi, telle que définie ci-après. 

Il est instauré une commission de suivi du présent accord. La commission de suivi est composée des membres suivants :
1 Représentant de la Direction générale ;
3 Représentants des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord collectif.
Cette commission se réunira une fois par an dans le cadre de la commission de suivi annuelle. 
Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord collectif et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution
Article 11 – Dépôt et publicité

Le personnel de l’Association sera informé du texte des présentes par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Direction Régionale de l’économie, de l’Emploi du travail et des solidarités (DREETS), lieu de signature du présent accord accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire sera également communiqué au Conseil de Prud’hommes compétent. 

Fait à Evreux, le 10 février 2023, en 6 exemplaires.


Pour l’ADAPEI 27 : 					Pour l’organisation syndicale FO :
Directeur Général, 					Délégué syndical,		
Monsieur XXX		 				Monsieur XXX




Pour l’organisation syndicale CFDT :			Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
Déléguée syndicale,					Déléguée syndicale,
Madame XXX						Madame XXX