ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

La société DOM SECURITE MAYOTTE au capital de 10 000 euros dont le siège social est situé 717 Route Départementale 3 – Passamainty – 97600 MAMOUDZOU, ayant pour code APE 8010Z et immatriculée au RCS de MAMOUDZOU sous le numéro 831 022 603, relevant de la CSS de Mayotte sous le numéro de cotisant 976000000011251881 et titulaire de l’autorisation d’exercer numéro AUT-976-2116-10-09-20170623882 délivrée par le CNAPS, représentée par M. XXXX dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « la société » ;
D’une part
Et, 
 M. XXXX, élu titulaire du CSE dûment habilité à signer les présentes suite à l’information des organisations syndicales représentatives dans la branche par l’employeur de sa décision d’engager des négociations effectuée le 24 mai 2022, à l’information des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’employeur de son intention de négocier le 24 mai 2022 et l’attente d’un délai d’un mois conformément à l’article L2232-25-1 du code du travail.
D’autre part

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
La société DOM SECURITE MAYOTTE ayant expliqué la spécificité de son activité de prévention et de sécurité, ayant pour conséquence des contraintes de fonctionnement pour l’entreprise, les partenaires sociaux ont pris conscience de la nécessité de mener une réflexion sur les sources d’amélioration de l’organisation de l’entreprise.

Le secteur de la prévention et de la sécurité oblige en effet l’entreprise à devoir : 
Garantir la continuité de la prestation auprès de la clientèle (24h/24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an),
S’adapter aux urgences et à l’évolution des besoins de la clientèle,
Réagir dans les délais courts imposés par la clientèle.

Pour ces raisons, le temps de travail du personnel doit s’adapter aux exigences du métier notamment en termes de flexibilité tout en respectant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société DOM SECURITE MAYOTTE ayant également expliqué l’importance de la concurrence sur son marché, émanant notamment de petites et moyennes entreprises qui ont mis en place des durées annualisées du temps de travail, les partenaires sociaux ont pris conscience de la nécessité de mener une réflexion sur les sources d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise au service de sa pérennité. 

Par ailleurs, aujourd’hui, il ressort clairement d’une demande collective des salariés affectés en production de la mise en place d’un « paiement au réel des heures supplémentaires accomplies chaque mois », auquel s’ajoute une demande de mise en place d’un compteur de suivi des heures sur l’année. 

Pour concilier ces impératifs, les discussions ont naturellement porté sur l’organisation du travail et sa rémunération, deux facteurs essentiels tant pour les salariés que pour l’entreprise. 

Dans le cadre de ces discussions, concernant les heures supplémentaires, il a en effet été étudié les possibilités de permettre de concilier les impératifs de l’entreprise et les attentes des salariés, qui pourraient afficher une meilleure motivation pour effectuer des heures supplémentaires ou des remplacements avec une forme d’aménagement du temps de travail qui tienne compte de leurs souhaits.

Il a donc été décidé d’envisager la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail concernant les personnels de production, de lancer une procédure de négociation et de conclure le présent accord après des réunions de négociations. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I : Les dispositions générales

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société DOM SECURITE MAYOTTE, concernant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Il se substitue à tout autre accord, tout autre usage ou tout autre engagement unilatéral portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. 

Cet accord a pour objet : 
De préciser pour l’ensemble du personnel, la durée collective du travail et de fixer la durée maximale de travail sur 12 semaines consécutives à 46 heures,
De préciser pour l’ensemble du personnel et les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, le décompte des heures supplémentaires et leur majoration, les dispositions spécifiques au travail à temps partiel,
d’adapter l’aménagement du temps de travail via une annualisation pour les seuls personnels de production en prévoyant d’aménager pour ces personnels, la durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur une période de référence d’un an ou pour les temps partiel, pour une durée moyenne égale à celle prévue par leur contrat de travail, avec pour particularité que les heures supplémentaires de travail effectif seront décomptées à l’année, mais payées de manière anticipée à chaque échéance de la paie, sous réserve que le compteur d’heures cumulé au dernier jour du mois précédent ne soit pas négatif,
De fixer les modalités des conventions de forfait annuel en jours,
De fixer le régime des astreintes.

Pour tout ce qui ne sera pas prévu par cet accord, il sera fait application des dispositions législatives, réglementaires en vigueur et des dispositions conventionnelles qui seraient (ou deviendraient) applicables. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société DOM SECURITE MAYOTTE, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir.

Deux catégories de personnel sont toutefois distinguées : 
Les salariés, cadres ou non cadres, soumis à la durée collective du travail avec une sous-distinction entre : 
Les salariés non affectés à la production,
Les salariés affectés en production.
Les salariés visés à l’article L3121-58 du code du travail. 

Sont exclus de l’application du présent accord les cadres dirigeants définis par l’article L3111-2 du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l’entreprise ou leur établissement. »

Le présent accord s’applique à tous les établissements présents et à venir.

TITRE II : Organisation du temps de travail

ARTICLE 3 : LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL / CADRES OU NON CADRES  
3.1. Dispositions communes 
3.1.1. Définition du temps de travail effectif 
Le présent accord fait référence au temps de travail effectif prévu par les articles L3121-1 et suivants du code du travail, dispositions d’ordre public.

Le temps de travail effectif est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou des repos compensateurs. 

3.1.2. Durée hebdomadaire de travail
3.1.2.1. Par principe 
La durée collective du travail applicables aux salariés de la société DOM SECURITE MAYOTTE est de 35 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail effectif, sans pouvoir être supérieure à 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Ce principe n’exclut pas la conclusion d’éventuelles conventions de forfait mensuel en heures (ou base « en moyenne sur 4 semaines »), lesquelles seront construites dans le respect des modalités prévues au présent accord. 

3.1.2.2. Répartition hebdomadaire du travail 
Le décompte de la durée hebdomadaire se fait à compter du lundi 0h. L’amplitude hebdomadaire peut aller du lundi au dimanche de jour comme de nuit.

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut en tout état de cause pas dépasser 6 jours consécutifs. 

Des plannings seront établis et communiqués aux salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

Un suivi du temps de travail est réalisé par l’employeur au moyen d’un relevé d’heures hebdomadaire par lequel chaque salarié déclare ses heures d’arrivée et ses heures de départ pour chacun des jours de la semaine. 
3.1.2.3. Conditions et délais de prévenance des changements de la répartition de l’horaire de travail 
Le salarié est prévenu au moins 7 jours à l’avance d’un éventuel changement de la répartition de l’horaire de travail, par la remise d’un nouveau planning.

Un changement de l’horaire de travail du salarié ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, sauf accord du salarié.
3.1.3. Durée du travail
La répartition de la durée du travail se fait dans le respect des durées légales maximales et des repos. 

En raison des particularités liées à l’organisation de l’entreprise telle que visées en préambule, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures par référence aux articles L3121-18 3° et L3121-19 du code du travail. Le repos quotidien obligatoire est d’un minimum de 11 heure consécutif, et 35 heures de repos hebdomadaires consécutives.

3.1.4. Contingent d’heures supplémentaires 
La Direction pourra demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il ne puisse refuser de les effectuer. 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 329 heures (trois cent vingt-neuf heures). Il est précisé que, le cas échéant, les heures accomplies au-delà de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100 % de chaque heure effectuée au-delà dudit contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces heures seront prises au plus tard au cours du 1er trimestre qui suivra la période de référence. 

3.2. Dispositions spécifiques aux salariés non affectés en production, soumis à la durée collective du travail 
3.2.1. Heures supplémentaires 
3.2.1.1. Définition et principe   
Sauf stipulation expresse, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire du travail prévue à l’article 3.1.2.1. du présent accord est une heure supplémentaire. 

Le principe est que les salariés n’effectuent pas d’heures supplémentaires. Pour autant, certaines situations peuvent, exceptionnellement en générer. Elles doivent être préalablement décidées par la direction et validées par elle. En effet, l’initiative des heures supplémentaires appartient seulement à la direction. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. La direction pourra donc demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans qu’il puisse refuser de les effectuer, dans la limite du contingent défini au 3.2.1.3.

3.2.1.2. Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’effectuera à la semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

3.2.1.3. Paiement des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire accomplie dans les conditions définies ci-dessus sera rémunérée au taux horaire de base auquel sera appliqué un taux de majoration unique de XX%.

Les heures supplémentaires accomplies seront payées mensuellement, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées. Elles seront mentionnées sur la fiche de paie correspondante. 
Par exception et à la demande exclusive du salarié formalisée par un écrit, chaque heure supplémentaire (majoration incluse) pourra être remplacée par un repos compensateur équivalent appelé « repos compensateur de remplacement ». Ce repos est pris à un moment arrêté d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent par sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

3.2.2. Temps partiel des salariés non affectés en production, soumis à la durée collective du travail  
3.2.2.1. Principes
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine le cas échéant en moyenne sur une période de référence prévue au contrat de travail.

Les parties actent de ce que le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Le présent accord leur garantit un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ces principes s’ajouteront, pour les dispositions non prévues aux présentes, les dispositions conventionnelles qui seraient ou deviendraient applicables.
 
3.2.2.2. Heures complémentaires
L’initiative des heures complémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires, sans que ces heures aient pour effet de dépasser la durée du travail hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Lorsque le salarié est tenu d’effectuer des heures complémentaires à la demande de son supérieur hiérarchique, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne peut pas, en principe, être supérieur au 1/3 de la durée du travail prévue au contrat. 

3.2.2.3. Paiement des heures complémentaires
Chaque heure complémentaire accomplie dans les conditions ci-dessus sera rémunérée au taux horaire de base auquel sera appliqué une majoration de XX% dans la limite fixée en 3.2.2.2. 

3.2.2.4. Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition de l’horaire de travail
S’agissant des salariés à temps partiel, les modalités de modification de la répartition de la durée de travail obéissent en outre aux règles suivantes : 

La répartition de la durée du travail du salarié est précisée au contrat de travail de l’intéressé.

Elle pourra être modifiée, dans les cas suivants : 
Surcroit temporaire de travail,
Absence d’un collègue de travail,
Prestation à accomplir dans un délai déterminé, ou circonstances d’urgences,
Suivi d’une formation obligatoire,
Accomplissement de la journée de solidarité,
Demande exceptionnelle ou temporaire d’un client,
Activité partielle,
Evènement climatique tel que cyclone, etc.,
Mesures imposées par le Gouvernement et/ou la loi en situation d’Etat d’urgence.

Dans ces cas, le(s) modification(s) de l’horaire de travail pourront entraîner soit un nombre d’heures à travailler inférieur ou supérieur à celui indiqué dans le contrat de travail et dans le planning, soit le travail d’un jour habituellement travaillé, soit le travail selon des aménagements ou modes de répartition des horaires de travail différents (soit en journée ou demi-journée, soit à la journée continue, soit sur tous les jours de la semaine (y compris le week-end) ou sur toutes les plages horaires, sans restriction mais dans le respect des règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires) d’une part, et la rémunération prévue pour le nombre d’heures figurant au contrat d’autre part.

La nouvelle répartition de l’horaire de travail sera communiquée au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouvel horaire par la remise d’un nouveau planning. 

Une modification de la répartition de l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 72 heures jours, sauf accord du salarié.

3.2.3. Journée de solidarité
Par référence à l’article L3133-11 3° du code du travail, il est prévu que la journée de solidarité sera accomplie dans la limite de 7 heures précédemment non travaillées pour un temps plein et, pour un temps partiel, au prorata selon la durée de travail contractuelle. Concrètement, ces heures seront donc réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail, et ce sur un même mois au cours de l’année civile. Elles seront ainsi décomptées sur le mois au cours duquel elles auront été consécutivement réalisées par un salarié. Sur la fiche de paie du mois concerné, il sera annoté « Heures journée de solidarité réalisées ».

3.3. Dispositions spécifiques aux salariés affectés en production, soumis à la durée collective du travail 
3.3.1. Champ d’application & Principes
3.3.1.1. Champ d’application 
Ne sont donc concernés par les dispositions de l’article 3.3, que les salariés, cadres ou non cadres, affectés en production, tout en demeurant soumis à la durée collective du travail de leur catégorie, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou à contrat à durée indéterminée, voire à temps partiel.

Les salariés visés sont :
Les salariés mis à disposition chez les clients et/ou dont les fonctions portent sur le gardiennage, la surveillance de locaux et les patrouilles mobiles,
Les salariés « encadrants » ou « cadres intégrés à l’horaire collectif », non affectés chez les clients mais qui travaillent sur les mêmes plages horaires, en supervision des salariés visés en 1 ci-avant. 

3.3.1.2. Principes applicables aux personnes visés en 3.3.1.1.
Les parties constatent que les salariés visés en 3.3.1.1. sont soumis à des aléas indépendants de la volonté des parties. Elles constatent également que les salariés souhaitent, autant que faire se peut, regrouper leurs vacations au sein d’une journée, lesquelles dépendent de commandes clients qu’il n’est pas toujours possible d’anticiper.

Dans ce contexte, les parties conviennent donc que les plannings prévisionnels seront établis sur une base aussi proche que possible de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur le mois, ou pour les temps partiels, pour une durée moyenne égale à celle prévue par leur contrat de travail. 

Pour autant, elles sont aussi conscientes qu’il n’est pas possible d’anticiper les absences de collègues ni les demandes exceptionnelles des clients, et les parties reconnaissent la nécessité de la mise en place d’un compteur d’heures résiduel, chaque fin de mois, jusqu’à sa clôture en fin de période de référence. Cette double circonstance peut affecter les horaires hebdomadaires de travail de façon significative, dans le respect des durées maximales du travail prévue par la loi et rappelées en 3.1.2.1.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent donc l’utilité de l’organisation du temps de travail sur l’année civile pour le personnel de production, selon les principes suivants : 
Règlement des heures supplémentaires chaque mois, sous réserve de solder le compteur cumulé sur la période de référence qui était éventuellement négatif au terme du mois précédent.
Mise en place d’un compteur d’heures permettant de cumuler les heures négatives sur la période de référence et de leur imputer en priorité (par rapport au paiement visé en 1., les heures supplémentaires effectuées sur un autre mois.

Cet aménagement du temps de travail permet d’instaurer une mesure dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l’existence d’un accord collectif visant à décompter la durée du travail sur une période de référence annuelle tout en modulant le temps de travail quotidien ou hebdomadaire en fonction des variations d’activité ou des remplacements de salariés absents à effectuer, et aussi, en récompensant le mois même, les salariés qui ont participé à cette variation d’activité.

Il est toutefois précisé que le mode d’organisation détaillé ci-après n’est pas exclusif du recours à d’autres modes d’organisation résultant des dispositions législatives, réglementaires en vigueur ou à venir, voire des dispositions conventionnelles qui seraient ou deviendraient applicables. 

3.3.2. Durée du travail 
Par référence aux article L 3121-27 et L 3121-41 du code du travail, la durée de travail, pour un salarié à temps plein, est de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur la période de référence retenue, ou pour les temps partiels, pour une durée moyenne hebdomadaire égale à celle prévue par leur contrat de travail. Elle correspond, dans le cadre du présent aménagement du temps de travail retenu pour la production, pour un temps plein à 152,25 heures mensuelles, congés payés et jours fériés le cas échéant chômés compris. 

Il est précisé que vingt minutes de pause sont prises au terme de six heures de travail effectif selon des modalités adaptées à la situation de chaque vacation, selon les modalités pratiques fixées sur le site d’intervention. Sur les sites ne permettant ni interruption ni remplacement, la pause est réputée prise au cours de la vacation selon les mêmes modalités étant précisé que, comportant une obligation de vigilance permanente, le temps de pause est intégré au temps de travail effectif rémunéré. 

3.3.3. Période de référence 
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
L’année commence le 1er janvier à 0 heures et se termine le 31 décembre à 24 heures.

3.3.4. Modalités pratiques de fonctionnement de l’organisation du temps de travail retenue
3.3.4.1. Planning, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
La répartition des horaires de travail est fixée par le planning prévisionnel qui est remis, au plus tard, 7 jours calendaires avant la fin de chaque mois, sauf accord du salarié matérialisé par l’exécution du travail appelée sur volontariat. 

Ledit planning est téléchargeable sur Comète web 7 jours calendaires avant le début du mois. 

Toute modification du planning y compris de sa répartition doit être portée à la connaissance des salariés par l’envoi d’un nouveau planning au moins 7 jours calendaires avant la vacation, et ce par tout moyen : plateforme Comète web, lettre remise en main propre contre décharge, lettre suivie ou recommandée avec AR, sms, mail etc.

En cas d’adaptation ponctuelle du planning justifié par des nécessités de service (absence pour maladie, événement familial imprévisible, vacation supplémentaire demandée par le client ….), le salarié doit être prévenu 72 heures avant le début de l’intervention demandée, sauf accord du salarié.  
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures, ni 48 heures par semaine, ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Cette disposition ne fait pas échec à la possibilité pour un agent d’exploitation d’être amené en cas de nécessité à effectuer des heures de permanence d’une durée maximale de 15 heures, dans les postes de travail nécessitant l’arrêt d’un système de sécurité. 

3.3.5. Heures supplémentaires
3.3.5.1. Définition et principe 
Toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire moyenne du travail prévue à l’article 3.3.2. du présent accord est une heure supplémentaire. 

Le principe est que l’initiative des heures supplémentaires appartient seulement à la direction ou sont réalisées avec son accord, étant précisé que de telles heures supplémentaires s’imposent au salarié dans la limite du contingent visé ci-dessus. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 

Si sa charge de travail devait excéder largement la durée moyenne du travail prévue à l’article 3.3.2. du présent accord, il s’engage à alerter la direction qui prendra les mesures qui s’imposent. 

3.3.5.3. Paiement anticipé des heures supplémentaires réalisées
Pour concilier les attentes des salariés avec les impératifs de l’entreprise, et pour être en mesure de proposer une certaine flexibilité à nos clients, les parties conviennent d’un paiement anticipé d’heures supplémentaires réalisées dans le mois, déduction faite des heures non effectuées et payées sur les mois précédents, figurant au compteur de la période de référence en cours.
Modalités pratiques : 
Les heures supplémentaires se décomptent par rapport à 1607 heures de travail effectif accomplies sur l’année.
Toutefois, pour ne pas attendre la fin de la période de référence pour le paiement des heures supplémentaires, les parties conviennent que les heures effectuées au-delà de 152,25 heures appréciées à la fin de chaque mois, sous déduction des heures ressortant du compteur cumulé sur la période de référence au terme de « m-1 », s’il y a lieu, seront payées avec le salaire du mois.
Majorations applicables : XX % 
Une modification du planning à la demande d’un salarié ne permet pas de déclenchement des heures supplémentaires. 
Au terme de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période de temps de travail effectif accomplie (ou pour les temps partiels, pour une durée moyenne égale à celle prévue par leur contrat de travail) donnent lieu à une contrepartie majorée sous forme de salaire brut, dans les mêmes conditions que visées au 3. et 4. ci-dessus. Toutefois, le nombre d’heures supplémentaires déjà réglées en cours d’année sera déduit du compteur global de travail effectif. 

S’il s’avère que des heures supplémentaires ont été payées alors même que le salarié n’a pas dépassé le seuil de 1607 heures annuelles, le trop-perçu versé au salarié constaté lors de la régularisation annuelle du salaire, s’analyse en une avance en espèces, qui ne pourra donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire exigible, selon les modalités pratiques visées en 3.3.6. 

3.3.6. Mise en place du compteur individuel et fonctionnement 
Les heures de travail effectif en plus ou en moins effectuées au cours du mois par chaque salarié, par rapport à la durée de 152,25 h mensuelles, sont compilées dans un compteur individuel.

Au terme du mois, il est constaté un compteur POSITIF ou un compteur NEGATIF.
Si le compteur est « POSITIF », les heures supplémentaires sont réglées avec le salaire du mois.
Si le compteur est « NEGATIF », il est convenu que les heures seront effectuées sur le ou les mois suivants de la période de référence.

Pour les salariés entrés en cours de période d’annualisation (en période basse), ou pour les salariés qui ont été absents avec ou sans justificatif (ex. en arrêt maladie ou accident) et dont le dernier état du compteur avant arrêt de travail et/ou suspension du contrat de travail était négatif, et qu’il est constaté que le temps de travail effectif était inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, il y a lieu de distinguer deux situations : 

Situation 1 : le salarié reprend son activité, soit sur la période de référence, soit sur la période de référence suivante : 
S’il reprend son activité sur la période de référence, alors le compteur sera poursuivi jusqu’à la fin de la période de référence, et il sera affecté à des missions lui permettant de récupérer les heures négatives du compteur. Si au terme de la période de référence, il conserve un compteur négatif, alors, les parties conviennent que ce compteur sera reporté sur la période de référence suivante dans la limite de 10 % des heures payées le mois concerné, plafonnées à 15 heures par mois pour un temps plein et plafonnées à aux-plus 30 heures à récupérer.
S’il reprend son activité sur la période de référence suivante, les parties conviennent que le compteur négatif constaté avant la suspension du contrat de travail, sera reporté sur la période de référence suivante dans la limite de 10 % des heures payées le mois concerné, plafonnées à 15 heures par mois pour un temps plein et plafonnées à aux-plus 30 heures à récupérer 

Situation 2 : le salarié quitte son emploi après avoir, ou non repris son activité, mais sans avoir récupéré son compteur négatif, selon les modalités prévues en situation 1, les parties conviennent qu’une compensation interviendra :
En premier lieu sur l’éventuelle indemnité de rupture qui serait due.
En second lieu sur les salaires éventuellement dus dans le cadre du solde de tout compte. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du code du travail.

Les parties conviennent enfin qu’il sera ponctuellement possible, pour un salarié, de demander à conserver à son compteur de fin de mois des heures supplémentaires, en vue d’une absence prévue le mois suivant, dont le principe aura préalablement été accepté par la Direction. La mobilisation de ce dispositif suppose le respect, par le salarié, d’un délai de prévenance de 15 jours avant le terme du mois précédent l’absence. 

3.3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
3.3.7.1. Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour toute période de référence inférieure à celles prévue à l’article 3.3.3, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois, le paiement s’effectuera au réel des heures travaillées dans le mois. 
Exemples : 
Entrée le 16 août de l’année N, le salarié qui aura effectué 70 heures du 16 au 31 Août, sera payé à hauteur de 70.00 heures calculés comme suit :  152,25 (quotité contractuel) - 82.25 (heures absences entrée/sortie) 
Sortie le 16 août de l’année N, le salarié qui aurait effectué 60 heures du 1er au 16 Août, sera payé à hauteur de 60.00 heures calculés comme suite :  152,25 (quotité contractuel) - 92.25 (heures absences entrée/sortie) 

Concernant la situation du salarié qui quitte l’entreprise avec un compteur négatif, il convient de se reporte au 3.3.6

3.3.7.2. Absences en cours de période
3.3.7.2.1. Congés payés
Chaque jour de congé payé sera crédité, pour un temps plein de 35 heures pour 5,83 heures sur une semaine de travail planifiée sur 6 jours. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. 

3.3.7.2.2. Absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif autres que les congés payés
Les absences rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, heures de formation, heures de visite médicale ou examen médicaux et toute absence considérée légalement comme du temps de travail effectif, sont décomptées pour le temps de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent, tel qu’il avait été planifié. En l’absence de planification, la rémunération étant lissée, l’absence sera décomptée sur le principe de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (pour un temps plein), soit sur 5 jours, soit 7 heures par jour soit sur 6 jours, soit 5,83 heures par jour selon le rythme habituel de travail de l’intéressé la semaine de l’absence. Ces heures sont payées avec le salaire du mois et entrent dans l’assiette du calcul des heures supplémentaires.

3.3.7.2.3. Absences rémunérées ou indemnisées, mais non assimilées à du temps de travail effectif
Les absences rémunérées ou indemnisées telles que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont décomptées pour le temps de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent, tel qu’il avait été planifié. En l’absence de planification, la rémunération étant lissée, l’absence sera décomptée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (pour un temps plein), soit sur 5 jours, soit 7 heures par jour soit sur 6 jours, soit 5,83 heures par jour selon le rythme habituel de travail de l’intéressé la semaine de l’absence. La rémunération de certaines de ces absences (maladie, accident, congé prévu à l’article L 3142-1 CT congé de paternité etc.) sont régies par la loi et, le cas échéant, par la convention collective. L’ensemble de ces périodes d’absence ne sont pas comptabilisées pour du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Le compteur individuel est donc neutralisé sur ces périodes. Les absences pour maladie ou accident non professionnels, n’ouvrent pas droit à heures supplémentaires et ne peuvent avoir pour effet de réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

3.3.7.2.4. Absences non rémunérées ou non indemnisées
Ces absences, tels que les absences non autorisées, les congés sans solde, les retards, ou absence liée à un évènement climatique (cyclone), etc. sont décomptées pour le temps de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent, tel qu’il avait été planifié. Les heures correspondant à ces absences font l’objet d’une retenue sur salaire. Elles n’entrent pas dans l’assiette du calcul des heures supplémentaires.

3.3.8. Temps partiel 
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne du travail prévue à l’article L 3123-1 du code du travail.

Les salariés à temps partiel qui auront accepté la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord les concernant, et les nouveaux embauchés à temps partiel dont le contrat prévoit l’application desdites dispositions, pourront donc notamment bénéficier d’un compteur destiné à compiler les heures effectuées en plus ou en moins de leur durée contractuelle de travail, d’au plus 1/3 sans pouvoir atteindre 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
Sachant que la répartition du temps de travail n’a pas à être actée dans un contrat de travail à temps partiel soumis aux dispositions prévues à partir de l’article 3.3, du fait des aléas mêmes auxquels répondent ces dispositions, et sous réserve de dispositions spéciales qui auraient été convenues dans le contrat de travail de chaque salarié à temps partiel, ces derniers recevront communication de la répartition de leur durée de travail et de leurs horaires de travail ainsi que la modification de ceux-ci et de leurs répartitions selon les modalités prévues à l’article 3.3.4.1. du titre II du présent accord. 

Les parties actent de ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment au regard du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ils bénéficient également des dispositions concernant les pauses prévues à l’article 3.3.2.

Les parties conviennent de limiter à une le nombre d’interruption d’activité au sein d’une même journée pour les salariés à temps partiel et cette interruption ne peut être de plus de 2 heures. A ces principes s’ajouteront, pour les dispositions non prévues aux présentes, les dispositions conventionnelles qui seraient ou deviendraient applicables. 

S’agissant des salariés à temps partiel, les modalités de modification de la répartition de la durée de travail obéissent en outre aux règles suivantes : 

Elle pourra être modifiée, dans les cas suivants : 
Surcroit temporaire de travail,
Absence d’un collègue de travail,
Prestation à accomplir dans un délai déterminé, ou circonstances d’urgences,
Suivi d’une formation obligatoire,
Accomplissement de la journée de solidarité,
Demande exceptionnelle ou temporaire d’un client,
Activité partielle,
Evènement climatique tel que cyclone, etc.
Mesures imposées par le Gouvernement et/ou la loi en situation d’Etat d’urgence.  

Dans ces cas, le(s) modification(s) de l’horaire de travail pourront entraîner soit un nombre d’heures à travailler inférieur ou supérieur à celui indiqué le cas échéant dans le contrat de travail et/ou dans le planning, soit le travail d’un jour habituellement travaillé, soit le travail selon des aménagements ou modes de répartition des horaires de travail différents (soit en journée ou demi-journée, soit à la journée continue, soit sur tous les jours de la semaine (y compris le week-end) ou sur toutes les plages horaires, sans restriction mais dans le respect des règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires) d’une part, et la rémunération prévue pour le nombre d’heures figurant au contrat d’autre part.

La nouvelle répartition de l’horaire de travail sera communiquée au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouvel horaire par la remise d’un nouveau planning. 

Une modification de la répartition de l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 72 heures jours, sauf accord du salarié.

Tout comme pour le salarié à temps plein, l’initiative des heures complémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au 2ème alinéa du présent article.

3.3.9. Rémunération de base lissée 
Sans préjudice de l’application des dispositions précédentes, et par application de l’article L 3121-41 dernier alinéa du code du travail, les parties conviennent du lissage de la rémunération du salarié sur la base de la durée de son contrat de travail (ex. 35 heures  152,25 heures mensuelles ; 24 heures  104.00 h mensuelles). Les absences sont déduites selon les modalités prévues en 3.3.7.2. Il est précisé que chaque heure complémentaire accomplie dans les conditions visées au dernier alinéa de l’article 3.3.8 sera rémunérée au taux horaire de base auquel sera appliqué une majoration de 10% dans la limite fixée en article 3.3.8, 2ème alinéa. 

3.3.10. Journée de solidarité  
La journée de solidarité sera gérée selon les conditions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 4 : LES SALARIES NON SOUMIS A LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL – CADRES OU NON CADRES TELS QUE VISES A L’ARTICLE L3121-58 DU CODE DU TRAVAIL
Les salariés non soumis à la durée collective du travail, qu’ils soient cadres ou non cadres visés à l’article L3121-58 du code du travail, bénéficieront d’un forfait annuel en jours dont les conditions requises par l’article L3121-64 du code du travail sont les suivantes. 
4.1. Bénéficiaires : cadres et non cadres
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont notamment concernés les collaborateurs assurant les fonctions suivantes : 
Poste de direction,
Poste de responsables (tels qu’opérationnel, exploitation, secteur, etc.) avec une classification de cadre. Est considéré « cadre » une personne ayant des missions d’encadrement d’équipe, qui participe à la définition de la stratégie économique, budgétaire et commerciale de l’entreprise et dont la rémunération de base est supérieure à au PMSS applicable soit à la date d’embauche soit à la date de statut cadre. 

4.2. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

4.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. Ce forfait annuel est déterminé selon un décompte tenant compte des jours non travaillés (9 jours fériés en moyenne, 52 dimanches, 52 samedis, 25 jours ouvrés de congés payés, 9 jours de repos). Le nombre de jours de repos dans l’année est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de samedis, dimanches et de jours fériés légaux positionnés sur un jour ouvré. Dès lors que sur la période de référence, il serait conclu un forfait annuel en jours réduit (nombre de jours inférieur à 218 jours), le salarié concerné serait considéré dans le décompte de l’effectif et, par référence aux textes applicables, comme un salarié à temps complet. 

4.4. Rémunération lissée
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues en 4.8.1. mais leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. Chaque jour de travail est valorisé sur la base d’1/22ème de la rémunération mensuelle brute lissée. La rémunération d’un jour d’absence se fait donc selon la règle du 1/22ème de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Le passage au forfait annuel en jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il est précisé que pour ces salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement professionnel est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. Aucune rémunération complémentaire n’est donc due au titre des déplacements. 

4.5. Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait
Le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année de référence sera adapté en fonction du nombre de mois travaillé (proratisation). 

Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés : La rémunération des salariés qui avait été lissée sera, pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours d’année, régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés, avec une stricte proratisation (12 jours pour 12 mois X jours pour Y mois, toute période de plus de 15 jours de travail étant arrondie à 1 mois).

4.6. Incidence des jours d’absence sur la durée du travail et sur la rémunération des salariés en forfait annuel en jours 
La durée des absences non récupérables du salarié en forfait annuel en jours sera déduite du plafond des jours travaillés. 
Une absence pour maladie n’a aucune incidence sur le nombre de jours de repos issus de la convention de forfait du salarié. 
En revanche les jours d’absences dont la récupération est autorisée seront ajoutés au plafond des jours devant être travaillées (exemple : congés sans solde, etc.).

4.7. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ont donné leur accord par écrit en signant leur contrat de travail, ou avenant à contrat de travail qui intègre une « convention individuelle de forfait ». Cette convention contient notamment : 
Le nombre de jours compris dans le forfait, nombre convenu avec l’intéressé et qui ne peut excéder le nombre de jours visés en 4.3. ci-dessus,
Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail de l’intéressé, par référence au présent accord,
L’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

4.8. Obligations liées aux forfait annuel en jours
4.8.1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Chaque salarié concerné établira en début d’année un calendrier prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence et de la prise des jours de repos sur l’année. Chaque salarié concerné complètera également le relevé déclaratif qui lui sera remis par l’employeur et le restituera chaque mois. Ce relevé fera notamment apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. 

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. 

L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié, suit et contrôle régulièrement et au moins 4 fois par an le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à partir du relevé déclaratif que le salarié doit compléter et remettre à son supérieur avant la fin de chaque mois. L’employeur, ou son représentant, s’assurera du respect, par le salarié, des règles prévues au présent article. En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, le salarié pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou sa direction. 

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées sur la totalité de l’année. Ce document est conservé par l’employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. 

Une fois par an, le responsable et le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité). L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

4.8.2. Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération, l’exercice de son droit à la déconnexion. L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, sera soumis pour information et consultation aux instances représentatives du personnel. 

Un entretien du salarié avec sa hiérarchie sera également organisé par le responsable hiérarchique dès lors que le relevé déclaratif mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 

Tout entretien supplémentaire du salarié avec son supérieur hiérarchique sera également organisé, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Lorsqu’un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

4.8.3. Respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, mais doit effectivement respecter les dispositions légales et jurisprudentielles relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, le salarié devra respecter un temps de repos d’au moins 11 heures entre deux séquences de travail et d’au moins 35 heures par semaine de repos continu, ou encore la durée maximale hebdomadaire de travail effectif. 

4.8.4. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours à un droit à la déconnexion. Dès lors, la règle affirmée au sein de l’entreprise est que les salariés ne sont pas joignables hors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes. Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel ainsi que l’ordinateur portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié devra être éteint. 

Si le salarié rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, il doit en faire part à sa direction avec laquelle une organisation de son travail sera étudiée. En tout état de cause, la direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectives. 

Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à se connecter à leur adresse e-mail professionnelle via leur ordinateur ou smartphone en dehors de leur temps de travail. 

Lors de l’entretien professionnel relatif au forfait jours, le supérieur hiérarchique fera un point spécifique avec son collaborateur sur le bon usage des outils numériques professionnels et un point sur le respect du droit à la déconnexion sera fait. 

Cette disposition sera susceptible d’être adaptée et développée. 

4.9. Renonciation aux jours de repos
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider, avec l’accord de la direction, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail. Cette renonciation ne vaudra en effet que pour l’année de référence considérée. Elle s’accompagnera alors de la compensation salariale suivante : tout jour renoncé devra être majoré de 10%. Elle devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ledit avenant sera établi pour la seule année considérée. 

ARTICLE 5 : ASTREINTES
Le présent accord met en place des astreintes par application de l’article L 3121-11 du code du travail.

5.1. Définition 
Par référence à l’article L3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

5.2. Salariés concernés
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, l’ensemble des salariés pourra être amené à effectuer des astreintes. Le principe du volontariat sera privilégié. Il sera notamment tenu compte des compétences de l’expérience acquise. 

L’astreinte des salariés visés à l’article 3 ou 4 sera une « astreinte téléphonique », justifiée par la nécessité que l’un entre eux soit joignable en cas de problème sur un site (notamment pour organiser le remplacement inopiné d’un salarié sur site client). Seul un problème très grave nécessitera une intervention physique sur site.  

5.3. Moyens à disposition
Pendant l’astreinte, le salarié aura à sa disposition : 
Un téléphone portable professionnel.
Un ordinateur ou tablette permettant une connexion aux logiciels de la société.

En effet, pendant leur période d’astreinte, les salariés concernés doivent : 
Être joignables en permanence (ne pas couper ou éteindre le téléphone dédié, s’assurer qu’ils sont dans une zone couverte par l’opérateur).
Être capable d’intervenir dans un délai maximal de 30 minutes à compter du siège social ou de l’agence. 

5.4. Période d’astreinte et articulation de l’astreinte avec les durées minimales continues de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h)
La durée des astreintes et leur fréquence seront organisées au niveau de chaque service concerné, en fonction des nécessités et des besoins. 

Deux situations seront distinguées : 
Situation N° 1 : aucune intervention pendant l’astreinte. Le salarié est resté libre de l’utilisation de son temps. La période d’astreinte est donc entièrement prise en compte pour le calcul de la durée minimale continue de repos quotidien ou hebdomadaire.
Situation N° 2 : intervention pendant l’astreinte. Le début et la fin de l’intervention seront définis par les relevés d’appels fournis par l’opérateur téléphonique. Le salarié étant intervenu, son intervention (= temps consacré à cette intervention + déplacement afférent) est considérée comme du temps de travail effectif. De fait, selon les heures de l’intervention, deux situations sont à distinguer : 
Soit le salarié a bénéficié de l’intégralité de la durée minimale continue de son repos avant le début de l’intervention.
Soit, dans le cas contraire, le salarié doit bénéficier de l’intégralité de la durée minimale continue de son repos à compter de la fin de son intervention.

5.5. Rémunération de l’astreinte
Les salariés d’astreinte bénéficieront d’une prime forfaitaire de XX euros bruts par jour d’astreinte soit au plus 60 euros bruts pour 6 jours successifs d’astreinte. 

Quant au temps de travail effectif, il sera rémunéré dans les conditions prévues par le présent accord, selon qu’il s’agisse ou non d’heures supplémentaires.

Les frais de déplacements engagés par le salarié qui intervient pendant l’astreinte lui seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise à la date de ladite intervention.

5.6. Mode d’organisation des astreintes, modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés
La Direction ou son représentant organisera la programmation des périodes d’astreinte.
La programmation individuelle desdites périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen : plateforme comète web, lettre remise en main propre contre décharge, lettre suivie ou recommandée avec AR, sms, mail etc…  au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment évènements exceptionnels liés à la sécurité des biens et des personnes) et sous réserve alors que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

5.7. Suivi des astreintes
En fin de mois, avec la fiche de paie, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

TITRE III : Formalités administratives

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission spécialisée créée à cet effet et composée de trois personnes : 
La direction ou son représentant,
Deux membres du CSE.

A ce titre, cette commission peut notamment : 
Vérifier les modalités d’exécution de l’accord, étudier et émettre tout avis à ce sujet,
Etudier toute demande de révision prévue à l’article 8.

La commission se réunit au moins une fois tous les trois ans dans le cadre du présent accord, sur convocation de la Direction. Les réponses aux éventuelles questions posées pourront être données dans le cadre d’une autre réunion s’il est impossible de les apporter immédiatement. 

Les membres de la commission sont tenus à la réserve et à une stricte confidentialité pour tous documents fournis et s’y engagent sur l’honneur. 

Ils sont munis d’un exemplaire du présent accord et sont tenus au secret professionnel, vis-à-vis de toutes personnes extérieures à l’entreprise. 

Il est enfin rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’appliquera de plein droit au présent accord. 

ARTICLE 7 : REGLEMENT DES DIFERENDS
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), dont l’adresse postale est 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester. 

En cas de l’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur. 

Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code de Déontologie » et sa « Charte de la Médiation ». A défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente. 

ARTICLE 8 : DUREE – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 9 : NOTIFICATION – PUBLICITE DE DEPOT
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DEETS, à l’adresse suivante : . 

Dans le cadre, après la conclusion du présent accord, les parties s’engagent à acter qu’une partie de la convention dudit accord ne devra pas faire l’objet de la publication prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DEETS : 
Une version anonymisée et épurée, conformément à l’acte de publication partielle précédemment évoqué 
L’acte de publication partielle signé par les parties
L’accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes soit en l’espère au Tribunal du Travail de Mamoudzou. 

De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction. 

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022

ARTICLE 11 : SIGNATURES
Fait à Mamoudzou, le 5 juillet 2022
En 10 exemplaires originaux.

Pour la société DOM SECURITE MAYOTTE :				
 M. XXXX, président.







Pour le membre titulaire du CSE : 
M. XXXX, élu titulaire du CSE dûment habilité à signer les présentes suite à l’information des organisations syndicales représentatives dans la branche par l’employeur de sa décision d’engager des négociations effectuée le 24 mai 2022, à l’information des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’employeur de son intention de négocier le 24 mai 2022 et l’attente d’un délai d’un mois conformément à l’article L2232-25-1 du code du travail.