ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ YOLAW

SOMMAIRE




















Entre 
YOLAW, société par actions simplifiée au capital de 11.315,92 euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 753 892 926, dont le siège social est situé au 50, rue d’Hauteville 75010 Paris, représentée par son Directeur Général,                         dûment habilité,
D’une part, 

Et 
                                       , en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique non-mandaté,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 
PREAMBULE

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail » a refondu le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, en conférant une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du Travail. 
C’est dans ce contexte que la société YOLAW a souhaité mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail adapté à la nature de l’activité de la Société et à la réalité des fonctions des collaborateurs. 
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises les 29 juillet et 23 septembre 2022, en vue de négocier le présent accord d’entreprise. 
Cet accord veille à ce que soit respecté : 
La protection de la santé et de la sécurité des salariés ; 

Un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée par la mise en place de jours de repos ; 

Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ; 
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. 
Conformément aux principes de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs-conseils – société de conseils (SYNTEC) (IDCC 1486), accords d’entreprise, engagements unilatéraux, usages et pratiques, portant sur le même objet. 

TITRE 1: DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Yolaw, titulaires d’un contrat de travail à temps plein (CDD et CDI), à l’exception de ses cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail, des collaborateurs en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation), des stagiaires, des intérimaires, et des mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail. 
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et la durée du travail au sein de la société, en organisant également les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion. 
Il prend en compte les éléments suivants : 
La volonté d’accorder aux salariés de la société une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail en leur permettant d’acquérir des jours de repos complémentaires (Jours de Repos Supplémentaires – JRS ou Jours de Repos Compensateur Equivalent - JRCE) afin d’apprécier un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle ; 

La prise en compte des enjeux économiques de l’entreprise, favorisant ainsi sa pérennité en tenant compte des conditions opérationnelles de travail. 

ARTICLE 2 : Définition et dispositions générales
2.1. Le temps de travail effectif
Selon les termes de l’article L 3121-1 du code du Travail, le temps de travail effectif est “(...) le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. 
A cet égard, le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ainsi que les temps nécessaires à la restauration/pause.
2.2. La durée maximale du travail
La durée journalière maximale du travail ne peut excéder 10 heures. 

Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est possible, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. 

En conséquence, conformément à cette possibilité de dérogation, il est expressément convenu entre les Parties que la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles des clients ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail. 
De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. 
Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures. 
En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires.
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives et de 35 heures pour le repos hebdomadaire.

Toutefois, l’article D. 3131-5 du Code du Travail prévoit qu’en cas de surcroît d’activité, un accord collectif d’entreprise peut prévoir une réduction de ce temps de repos quotidien, sans que ce repos soit réduit en deçà de 9 heures. Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos devant être pris au plus tard dans les 6 mois à compter de la dérogation.
2.3. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée, étant précisé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

TITRE 2: L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS 


Conformément à la demande des collaborateurs occupés à un poste soumis à un décompte horaire, ces derniers ont souhaité la mise en place de jours de repos pour toutes heures supplémentaires réalisées au-delà de l’horaire collectif de travail, permettant ainsi de tenir compte à la fois des besoins de l’activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ces conditions et en application du chapitre 4 intitulé « Heures supplémentaires » de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets, d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil, que la société a décidé de mettre en place des jours de repos compensateur de remplacement (JRCE) dès la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif de travail.
ARTICLE 1 : Population éligible 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures appartiennent à la catégorie professionnelle des ETAM tels que définis par la Convention collective des Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils. 
ARTICLE 2 : Durée du travail et repos compensateur de remplacement 
2.1. Horaires
Les salariés suivent un horaire collectif fixé par service, avec des plages de présence obligatoire pour toute l’entreprise. Ces horaires collectifs sont affichés et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés, au sein de chaque service.
La durée collective hebdomadaire et contractuelle est de 37 heures 30, soit 162.50 heures par mois.
La semaine de travail de 37 heures 30 se décomposent en 5 journées de 7 heures 30. 
2.2 Rémunération et taux de majoration des heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail. 
Pour rappel, une durée hebdomadaire de travail effectif est appréciée dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0h et finissant le dimanche à 24h. 
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article L.3123-36 du Code du travail.
Les heures au-delà de la durée contractuelle ne peuvent être effectuées qu’à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction. 
Afin d’assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l’entreprise, les salariés soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord sont rémunérés selon une rémunération forfaitaire mensuelle de 162.50 heures (correspondant à 37 heures 30 hebdomadaires) réparties comme suit : 
151.67 heures rémunérées au taux horaire de base, 
10.83 heures rémunérées et majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
2.3. Régime des Jours de Repos Compensateur Equivalent (JRCE)  
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail et des majorations afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent (JRCE).

Ex : le salarié est soumis à la durée de 37 heures et 30 minutes par semaine. Au cours de la semaine 36, il travaille 38 heures et 30 minutes, soit l’équivalent de 3 heures 30 heures supplémentaires, dont 1 heure supplémentaire est effectuée au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 37ème heure et demi font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (10,83 heures pour 162,50 heures par mois). L’heure supplémentaire effectuée au-delà de 37 heures et 30 minutes et sa majoration ne fait pas l’objet d’un paiement mais viendra alimenter un compteur d’heures de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.
Ouverture du droit et date de prise du repos compensateur de remplacement
Il est précisé qu’une heure supplémentaires réalisée correspondra à 1,25 (soit 1 heure 15) mis sur un compteur temps. 
Ainsi, compte tenu de la durée contractuelle de travail hebdomadaire, la journée entière de repos compensateur de remplacement équivaut à 7,50 (soit 7 heures 30) et une demi-journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,75 (soit 3 heures 45).
Ex : en 2023, un salarié travaillant toute l’année du 1er janvier au 31 décembre, soit 45.2 semaines (en enlevant les samedis/dimanches, les congés payés, les jours fériés tombant un jour ouvré) et réalise une heure supplémentaire par semaine, peut prétendre à 7.5 jours de Jours de Repos Compensateur Equivalent (JRCE), en sus des 25 jours de congés payés légaux.
Le droit à repos compensateur équivalent est ouvert dans les conditions cumulatives suivantes : 
Dès l’acquisition dans le compteur temps d’au minimum 3,75 (soit 3 heures 45) équivalent à une demi-journée de travail, 
Et à compter du 1er avril de chaque année : le repos compensateur de remplacement ne pourra être pris qu’à partir du 1er avril au 31 décembre.
Modalités de prise du repos compensateur équivalent 
Le repos compensateur de remplacement est pris par réduction d’horaire, par demi-journée (3 heures 45) ou par journée entière de repos (7 heures 30). 
Les réductions d’horaires, demi-journées ou journées de repos sont prises à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Les jours ou demi-journées de repos compensateur équivalent ne pourront être pris accolés au jours de congés payés, et devront être positionnés prioritairement dans les périodes de faible activité.
Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur équivalent n’est pas décompté en temps de travail. Il n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération sur la base de 7 heures 30 pour une journée et 3 heures 45 pour une demi-journée, à l’ancienneté et aux congés payés. 
Modalités d’information des salariés :
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.


Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, le reliquat d’heures de repos compensateur de remplacement acquis non pris par le salarié donnera lieu au versement d’une indemnisation équivalente. 




















TITRE 2.2 : L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS CADRES (DÉCOMPTE EN JOURS)
ARTICLE 1 : Population éligible 
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les Parties rappellent que le présent dispositif de forfait annuel en jours décrit dans cet accord d’entreprise se substitue aux dispositions de l’article 4 du Chapitre II de l’accord national du 22 juin 1999 annexé à la Convention Collective Nationale susvisée. Ainsi, les Parties ont choisi de définir la catégorie de personnel concernée par le dispositif de forfait annuel en jours applicable à la société YOLAW, qui est applicable aux salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus, sans être tenu par une quelconque classification conventionnelle, ni même à un montant minimum de rémunération (sauf salaires minimas mensuels définis dans la Convention Collective Nationale susvisée).

ARTICLE 2 : Les modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours 
2.1. Les conditions de mise en place du forfait 
Le forfait jours est mis en place avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Son adhésion sera donc formalisée par une clause du contrat de travail ou un avenant individuel au contrat de travail du salarié. 
Cette convention a une durée indéterminée. 
Au préalable, la société s’assurera que le salarié concerné remplit bien les conditions d’accès au forfait jours. 
La convention précisera les éléments suivants : 
La référence au présent accord
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours
Le nombre de jours annuels travaillés 
La période de référence du forfait annuel
Les modalités de décompte des journées ou demi-journée travaillées 

2.2. Période de référence et durée du forfait annuel en jours 
La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Ce forfait comprend la journée de solidarité. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le décompte des jours travaillés se fera en journée ou demi-journée, étant précisé que sont considérée comme : 

Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 4 heures, accomplies au cours d’une même journée, 
Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 4 heures, accomplie au cours d’une même journée.
Le nombre de jours est variable chaque année, et se détermine en fonction des éléments suivants : 
Nombre de jours dans l’année - (jours de repos hebdomadaires + congés payés + jours fériés tombant sur un jour ouvré)
Le calcul du nombre théorique de jours de repos supplémentaire (JRS) est réalisé chaque année et communiqué à l’ensemble des salariés concernés. 
Pour exemple, sur l’année 2023, la détermination du nombre de jours est le suivant : 


2.3. Prise des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l’année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journée entière ou demi-journées, en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié informera préalablement au minimum 7 jours calendaires son manager ou toute personne qui viendra se substituer à lui, de la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’entreprise, et ne pourront être pris accolés à des jours de congés payés.

Son manager ou toute autre personne qui viendra se substituer à lui, pourra refuser la prise de ces jours de repos en raison des besoins de l’entreprise, de son bon fonctionnement et de son organisation.

Son manager peut le cas échéant imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée durant la période de référence susvisée, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
Aucun report de ces jours ne pourra être fait sur l’exercice suivant. Aussi, pour les salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de leur repos, ces derniers seront perdus et ne seront pas indemnisés. 
Ces derniers seront rémunérés suivant la règle du maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie. 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours, sous réserve que ce nombre maximal soit compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.















Prise en compte des absences et valorisation des absences 
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos acquis. La (ou les) journée (s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail au sein de la convention de forfait. 
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence
Prise en compte des entrées au cours de la période de référence 
En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence sans les jours fériés/nombre de jours ouvrés sur l'année sans les jours fériés.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedi/dimanche), les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.
Prise en compte des sorties au cours de la période de référence 
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante, définie selon les modalités de calcul ci-dessus exposées.



ARTICLE 4 : Durée maximale du travail et suivi de la charge de travail 
4.1. Durée maximale du temps de travail 
La mise en place du forfait jour ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail ni induire un temps de travail effectif et un temps de présence plus important pour le salarié concerné. 
A cet égard, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. 
S’ils ne sont pas soumis à la durée journalière maximale de travail de 10 heures, ces dispositions n’ont pas vocation à considérer comme “habituel” une journée de travail de 13 heures. Cette durée de travail journalière doit ainsi rester exceptionnelle, et être dictée par une urgence particulièrement importante. 
Un suivi régulier de la charge du travail des collaborateurs sera fait et le droit à la déconnexion rappelé dans le présent accord. 
4.2. Le suivi de la charge de travail 
Les managers sont chargés d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en étant tout particulièrement vigilants quant à la charge de travail et la bonne conciliation de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. 
En cas de surcharges identifiées, les managers ont pour rôle de réajuster en apportant leur soutien et en agissant immédiatement sur l’articulation et l’organisation du poste de travail de leur collaborateur. 
Afin de s’assurer du bon suivi de cette charge, un certain nombre de mesures sont mises en place : 

L’employeur doit suivre un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 

Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :

La date des journées ou demi-journées travaillées, 
La date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires, 
Les absences (maladie, évènements familiaux …), 
Les jours fériés, 
Les repos hebdomadaires.

Le service des ressources humaines doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié tous les 5 du mois et il doit le contresigner.

Ce système contrôlera également les temps de repos journalier et hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire.

A l’occasion du contrôle opéré par le service des ressources humaines, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
De plus, les salariés ont également le droit d’alerter et de solliciter un entretien avec leur manager ou avec le service des Ressources Humaines à tout moment pour échanger sur les difficultés identifiées. Un dispositif d’alerte est ainsi mis en place. 

En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge …) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.
Enfin, un entretien annuel devra être organisé avec le salarié pour évoquer les éléments suivants : 
La charge de travail du salarié, qui doit rester compatible, raisonnable et dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, 
L’organisation de son travail, 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
Sa rémunération 
Cet entretien est formalisé et consigné pour permettre un meilleur suivi et s’assurer de la bonne mise en œuvre de toutes les mesures de prévention nécessaires. 
En fonction des constats effectués, le salarié et l’employeur déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE 3 : LE DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 1 : Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 2 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail  	
La société reconnaît un droit individuel à la déconnexion, permettant à tout à chacun de préserver ses temps de repos et concilier au mieux son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
A ce titre, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour ce faire, il est recommandé de respecter les pratiques suivantes : 
Ne pas joindre un salarié sur son téléphone hors temps de travail 
Cesser toute communication entre 21 heures et 7 heures 
Sauf urgence, ne pas initier de réunions avant 8h30 ou après 18h30
De même, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Direction préconise à l’ensemble des salariés de : 
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Paramétrer systématiquement le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique en indiquant les modalités en cas d’urgence.
ARTICLE 3 : Actions menées par l’entreprise 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’ensemble des salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. 
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023. 
Il met fin, à compter de sa date d’effet, à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et prévaut également sur les stipulations de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques ayant le même objet, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail. 
ARTICLE 2 : Suivi et interprétation de l’accord	

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de la Responsable des Ressources Humaines et des membres titulaires du CSE.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.  

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire. 

ARTICLE 3 : Révision et dénonciation de l’accord 	

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui fera l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes conditions que l’accord initial. La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision. 

Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La personne qui dénonce l’accord doit simultanément notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la DREETS. 
ARTICLE 4 : Publicité 	
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction. 
Il sera également tenu à disposition au service des ressources humaines. 
ARTICLE 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chacune des parties signataires. 
Fait en quatre exemplaires, à Paris, le 23 septembre 2022







Directeur Général 							Membre titulaire du CSE