Accord d’entreprise
Négociation Annuelle Obligatoire 2022 relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 


Entre 

La Société Aéroport Marseille Provence, représentée par  , Président du Directoire  

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale F.O., représentée par 
L’organisation syndicale S.P.I.C. / C.F.E. C.G.C., représentée par 
L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par 


PREAMBULE 
Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de la société Aéroport Marseille Provence (AMP).

La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social porte en partie sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés et, plus récemment, la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri) complète cette négociation avec l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.



Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique du développement des salariés, comme de celui de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, ont été entreprises des négociations relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Aéroport Marseille Provence.

La présente négociation a donné lieu à plusieurs réunions (7, 14 et 29 novembre 2022). 

Le présent accord constitue le résultat de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.


Article 1 – Champ d’application
Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société Aéroport Marseille Provence relevant de la CCNTA-PS. 

Article 2 – Mesures relatives à la qualité de vie au travail
Article 2.1. Droit à la déconnexion
2.1.1 Définition

Les parties ont défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17-7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels lui permettant d’être joignable à distance (ordinateurs, tablettes, téléphones, messagerie électronique) en dehors de son temps de travail. 

Les parties soulignent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les périodes de repos et de congé doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, en dehors des personnels postés dont des dispositions spécifiques concernant les repos, prévues dans notre accord d’entreprise du 15 décembre 2014, s’appliquent.
2.1.2 Mesures garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est à nouveau précisé qu’aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas pris connaissance ou répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés. 
Il est à préciser que l’Aéroport Marseille Provence est ouvert H24, et est à ce titre nécessairement contraint par son activité opérationnelle dans la gestion des informations qui peuvent être adressées à certains salariés 
Dans tous les cas, à l’exclusion des salariés en situation d’astreinte, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, durant les jours de congé ou de repos doit rester exceptionnel et justifié par la gravité ou l’urgence de la situation, compte tenu de l’importance du sujet en cause. 
2.1.3 Sensibilisation au droit à la déconnexion

L’exemplarité et la rigueur des managers dans l’utilisation des outils numériques sont essentielles pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation des managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, à compter du premier semestre 2023. 
Il pourra également être recommandé à certains salariés, dans leur intérêt, de laisser sur leur lieu de travail leurs outils de communication. 
Elle a par ailleurs mis en place un paramétrage permettant d’intégrer la mention suivante dans la signature d’un mail reçu en dehors des horaires de travail ou durant les jours repos ou de congé : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail, pendant vos congés ou jours de repos, vous n’êtes pas tenu de répondre ». 
Les parties conviennent aussi de la nécessité de communiquer de façon régulière sur la thématique de la déconnexion de façon à entretenir la sensibilisation des salariés. Un document d’information reprenant les bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques et les mesures phares de l’accord sera mis en place et diffusé par la Direction à compter du 1er trimestre 2023. 

Il sera ainsi notamment rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, message ou joindre un collaborateur par téléphone notamment en dehors des temps de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la personne est absente et si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer en cas d’absence le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités d’un contact de membre de l’entreprise en cas d’urgence. 
S’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des  plages horaires pour répondre à leurs mails ou appels ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Partager son agenda avec ses collègues pour que les plages de disponibilités et d’indisponibilités soient visibles et connues de tous et tenir compte des agendas de ses collègues avant de fixer un rendez-vous.
2.1.4. Mesures visant à favoriser une meilleure communication pendant le temps de travail

La gestion individuelle des outils numériques par les salariés peut parfois conduire à une sur-sollicitation pendant le temps de travail. 
Les parties tiennent à rappeler que chacun doit veiller à ce que l’usage des outils de communication, et en particulier l’usage de la messagerie électronique, ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs. 
Ainsi, l’Entreprise encourage les salariés à favoriser l’échange direct, notamment lorsque le sujet est complexe, et plus généralement, à adapter le mode communication au message, de manière à éviter les interprétations et faciliter la bonne compréhension dudit message. 

Les parties veilleront également à ce que l’usage des outils numériques ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. 
Article 2.2.  Prévention des risques psychosociaux

Dans la lignée des dispositions du précédent accord sur le thème de la prévention des RPS (actions de formation et détermination d’indicateurs de suivi), les parties affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux.

Au regard de l’importance du sujet et du temps nécessaire à y consacrer, les parties conviennent d’entreprendre dès le début de l’année 2023 des négociations.

Ces négociations auront pour finalité d’obtenir pour tous les acteurs de l’entreprise (salariés, managers, représentants du personnel, Direction) un cadre qui permette de prévenir le risque à sa source ainsi que détecter et de traiter les éventuels cas de stress et autres risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

L’objectif est de reconnaître, qu’indépendamment de leur source, les phénomènes de stress, de violences internes et externes et de conduites addictives sont susceptibles de se révéler dans le cadre de l’entreprise et donc prévoir les dispositions qui permettent :
l’appropriation des dispositifs de prévention et la mise en œuvre de plans d’actions appropriés permettant de prévenir, de traiter les situations génératrices de tensions et d’apporter le soutien nécessaire aux salariés concernés ;
la mise à jour régulière et le suivi des actions relatif à la prévention des RPS ;
l’information, la sensibilisation et/ou la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en vue d’assurer la promotion de bonnes pratiques pour la prévention des RPS.
Article 2.3. Actions d’informations relatives à la santé et au bien-être au travail

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de prévention santé et bien-être et organisera des réunions de sensibilisation, en lien avec le service de santé et de prévention au travail et la CSSCT. Des actions de prévention sur des thèmes sous forme de conférence ou atelier seront proposées aux collaborateurs.


Article 3 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord marque la volonté commune des parties de promouvoir une politique de ressources humaines constructive et efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elles considèrent que tous les actes relatifs notamment à l’embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrières et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs, indépendants de toute considération liée au sexe. 

Les parties conviennent de travailler principalement autour des thèmes suivants : 
l’embauche ;
la rémunération effective ;
la formation continue dans l’entreprise ;
la promotion, la classification et la mobilité ;
Article 3.1. L’embauche

Les parties s’accordent sur le principe que tous les postes de l’entreprise peuvent être occupés par des femmes comme par des hommes. 

Elles constatent une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif CDI au 31/12/2021 : 


Il est à préciser que le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein d’AMP tient principalement à un déséquilibre des candidatures. 
Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, DUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures.
Les critères de sélection et de recrutement au sein d’AMP sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes. 

L’entreprise souhaite également poursuivre ses actions d’intégration par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formations, établissements scolaires, universitaires, ou grandes écoles afin de sensibiliser la population féminine, dès le plus jeune âge, à nos métiers et de favoriser leur orientation vers des métiers majoritairement occupés par des hommes.   

Les parties entendent fixer comme objectif de tendre vers une représentation plus équilibrée des 2 sexes dans la répartition de l’effectif. 
Elles renouvellent leur intérêt pour la mixité comme facteur de complémentarité et d’efficacité, dans la mesure où cette mixité tend à s’appliquer prioritairement dans les secteurs où les femmes sont moins représentées. 

En matière de recrutement, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants : 

Article 3.2. La rémunération effective

Il est rappelé que la Direction s’est engagée depuis 2010 à présenter annuellement aux représentants élus du personnel la répartition des augmentations individuelles, primes et promotion par sexe. Ces éléments sont appliqués de manière à garantir une répartition équilibrée des évolutions salariales sur la période. 

Dans le cadre de la présente négociation, en matière de rémunération effective, les parties conviennent en outre de fixer les objectifs et indicateurs suivants : 


Article 3.3. La formation professionnelle continue

L’égalité d’accès à la formation professionnelle continue est un principe que les parties entendent garantir. L’accès à la formation est déterminé par les postes occupés, les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs. 

La formation professionnelle continue permet d'acquérir de nouvelles compétences durant sa vie active pour le retour ou le maintien dans l'emploi et pour sécuriser ou optimiser les parcours professionnels.

Les demandes de formation refusées par la Direction sont analysées par sexe, de manière à s’assurer de cette neutralité effective. 

Il est entendu qu’une part importante des formations de l’entreprise est consacrée aux formations obligatoires et réglementaires et concernent des postes largement occupés par des hommes. Concernant les autres aspects du plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à garantir une répartition équilibrée des formations entre les femmes et les hommes sur la base de l’ensemble des formations réalisées par les collaborateurs. 

Les parties entendent par ailleurs encourager et faciliter les parcours de formation permettant d’accroître les compétences des salariés, renforcer leurs qualifications et développer la mobilité interne. Une attention particulière devra concerner les demandes de formation intervenant dans le cadre d’une démarche de mobilité vers un service dans lequel la répartition homme/femme est déséquilibrée.

Il est enfin convenu d’étudier la situation des femmes en retour de congés liés à la famille (congé maternité, congé parental), afin d’identifier les formations à mettre en œuvre en priorité, dans l’objectif du maintien des compétences nécessaires pour réaliser les missions inhérentes au poste occupé.

En matière de formation professionnelle, les parties conviennent de fixer les objectifs et indicateurs suivants : 


Article 3.4. La promotion, la classification et la mobilité

Les parties conviennent que la mobilité, en particulier lorsqu’elle permet au salarié d’accéder à une promotion, est un enjeu majeur de gestion des parcours professionnels et de dynamisme au sein de l’entreprise. 
Il est entendu qu’une promotion peut consister en : 
L’accès à une fonction d’un niveau supérieur au sein de l’entreprise ;
L’évolution du poste occupé vers un niveau supérieur de l’entreprise. 

L’accès des femmes à des postes d’encadrement est un enjeu essentiel pour l’entreprise.  

En matière de promotion, les parties conviennent de fixer les objectifs et les indicateurs suivants : 

Article 4 – Dispositions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Article 4.1. Horaires aménagés
Au regard des contraintes personnelles (vie familiale, trajets domicile-travail, protocole national COVID 19…) qui impactent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de la pertinence d’apporter de la souplesse dans les horaires de travail. Actuellement, les salariés travaillant en horaires administratifs ont la possibilité de choisir parmi les plages horaires suivantes : 
7h-16h
7h30-16h30
8h-17h
8h30-17h30
9h-18h

Dans le cadre de la recherche du meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties ont convenu en 2021 de la possibilité d’ajouter la plage horaire 7h-16h. Il est désormais convenu de pérenniser cette disposition.

Ces dispositions sont ouvertes à tous les salariés de manière individualisée, y compris aux salariés travaillant en horaires postés à l’occasion de leurs vacations administratives. 

Le choix sera donné aux salariés concernés (32h ou 35h), sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités et l’organisation du service, et s’établira en concertation avec les hiérarchies concernées. 
Cette décision sera formalisée par mail après validation de la demande du salarié par sa hiérarchie. Elle pourra faire l’objet de modification à la demande de l’une des parties en respectant un préavis d’un mois.  

Lors de circonstances exceptionnelles qui nécessiteraient des aménagements particuliers du temps de travail, ces horaires pourront être modifiés à la demande de l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance raisonnable. 
Article 4.2. Pose des congés
Les parties conviennent pour l’année 2023 de ne pas appliquer les dispositions de l’article 4 de l’accord de 2021 relatif à l’activité partielle de longue durée (APLD) : 
Au moins 3 semaines de congés payés acquis pour chaque salarié (15 jours pour les salariés à 35h et 12 jours pour les salariés à 32h) devront être posées entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année ;
Le solde de congés payés ne devra pas excéder 10 jours au 31 mars de chaque année pendant la durée de l’accord. 

Article 5 – Handicap et référent handicap
Les parties affirment leur volonté de développer les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).
La fonction de référent handicap recouvre les 4 dimensions suivantes :
un « tiers de confiance » qui informe / oriente / accompagne les personnes en situation de handicap,
une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes,
un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’actions voire d’une politique handicap,
un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.

En lien avec le service de santé et de prévention au travail et la CSSCT, la Direction s’engage à poursuivre la démarche visant à soutenir les personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir leur vie professionnelle, notamment au travers des actions suivantes : 
Actions de sensibilisation.  
Recherche de solutions adaptées pour les collaborateurs ayant une difficulté de santé.
Adaptation des postes de travail pour les personnes en situation de handicap lorsque cela est nécessaire.
Accompagnement au retour à l’emploi après une longue absence pour maladie.  

Article 6 – Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.  
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

Article 7 – Dépôt de l’accord et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues ;
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.
L’accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 22/12/2022






Président du Directoire




	La C.G.T.	F.O.
	




	Le S.P.I.C. C.F.E.- C.G.C.	L’U.N.S.A. Aérien