ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société Sage Engineering
Forme juridique : 	SARL
SIRET : 	490 018 553 00027 
Siège social : 	45 Quai Charles Pasqua 92300 LEVALLOIS-PERRET
Représentée par 	
Agissant en qualité de 

Ci-après dénommées « la Société » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »

D’une part, 

ET

Les membres du Comité Social et Economique de la Société Sage Engineering, 

Pris en la personne de son élue titulaire,                  , représentant la majorité des suffrages exprimés lors de ses dernières élections professionnelles, ayant voté au cours de la réunion du 21/04/2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Ci-après dénommé « les membre élus du CSE »

D’autre part,


SOMMAIRE














































Annexes 		    23


PRÉAMBULE
La société « Sage Engineering » a pour activités : « Études des problèmes techniques administratifs et financiers liés à l'optimisation de l'énergie, la collecte et le traitement des déchets de l'adduction d'eau potable et de l'assainissement des eaux ».
Elle applique, en l’état, la Convention Collective des « Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) » (1486).
La société « Sage Engineering » intervient essentiellement sur le secteur national et est confrontée à une concurrence importante. De plus, compte tenu de son activité, la société « Sage Engineering » est soumise à des facteurs saisonniers, climatiques, conjoncturels qui entraînent des variations d’activité et lui imposent agilité et flexibilité dans son organisation. 
Dans un souci d’optimisation organisationnelle, il est apparu nécessaire de modifier les règles d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés. 

Le 31 mars 2023, la Direction a convoqué les membres du CSE à une réunion en vue de partager son intention de mettre en place un accord relatif à l'aménagement et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Le 7 avril 2023, un exemplaire du projet d’accord a été remis aux membres du CSE. A l’occasion de la réunion du 12 avril 2023, le CSE a repris le projet d’accord transmis et chacun a pu faire valoir ses observations.
Une seconde réunion de finalisation a été prévue le 21 avril 2023 (date visée), lors de cette même réunion les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.
ARTICLE 1- OBJET
Les parties rappellent la nécessité pour la Société de disposer d’un accord d’entreprise afin de permettre à cette dernière d’adapter son activité aux nouvelles demandes et besoins de ses clients tout en maintenant le niveau de qualité des prestations fournies.
Dans ces conditions le présent accord a pour objectifs :
d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
de définir les modalités de mise en place, d’application et de contrôle de la convention de forfait annuel en jours ;
de convenir de dispositions apportant à l’ensemble des salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord, négocié et conclu conformément aux articles L2232-23-1 et L2232-29-1 du code du travail, adapte une partie des dispositions de la convention collective nationale applicable au sein de la Société organisant la durée du travail dans la profession conformément aux dispositions des articles L2253-2 et L2253-3. 
Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par le Code du Travail.
Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Il concerne l’ensemble de la société ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES 
Le présent article énonce les principales dispositions légales et conventionnelles applicables sur lesquelles sont basées les dispositions du présent accord.
4.1	 Définition du temps de travail effectif
Selon l’article L.3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 
Cette définition légale est la référence pour définir le temps de travail effectif. A titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est considéré comme temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels, le temps passé en réunion avec la Direction.
A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. A titre d’exemples, sans que cette liste soit limitative, n’est pas considéré comme temps de travail effectif : les temps de pause, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile - lieu de travail, les absences non rémunérées…
4.2	 Repos entre deux périodes de travail
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie 
au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail) ;
au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. L’article L. 3132-3 Code du travail prévoit que ce repos hebdomadaire soit donné le dimanche, repos dominical ; Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
4.3	Jours de repos dit JNT
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en jour sur l’année. Les Jours Non Travaillés (JNT) sont les jours de semaine restant au calendrier civil une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail, hors jours de week-end, jours fériés et congés payés. Le nombre de JNT varie chaque année en application du calcul suivant :
JNT = J – JT – WE – CP – JF
JNT : nombre de jours non travaillés ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité » ; le Lundi de Pentecôte sera donc une journée travaillée ou chômée en posant une journée de congés.

Projection du nombre de JNT pour les 5 prochaines années

ARTICLE 5 –LE FORFAIT ANNUEL DE 218 JOURS 
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de «forfait jours » ;
La période de référence du forfait ;
La durée annuelle du travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions de « forfait jours ».
5.1	 Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours
En application des dispositions du Code du Travail (Article L3121-58), «peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (…)
1- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
A ce titre, le présent article s’applique à tous les salariés cadres (positions 1 et suivantes de la classification Syntec) qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. A titre d’exemple, sont concernés, au jour de la signature du présent accord selon l’organisation actuelle de la société, sans que cette liste soit exhaustive : les ingénieurs d’affaires, les ingénieurs spécialistes, les chefs de projet, les chargés d’études, les directeurs de projet, les experts techniques, les fonctions support (QSE, Finance, RH), les fonctions de Direction (hors « statut cadre dirigeant »). 
Au-delà de l’autonomie dans l’organisation de ses tâches et des temps de travail dont il dispose, le salarié au forfait jours bénéficie d’une rémunération minimale prévue au paragraphe 5.6 article 5 du présent accord.
5.2 	 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant. En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le salarié est libre de le refuser. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant.
La convention de « forfait jours » précise notamment la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail et le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
5.3 	 Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Bien que le nombre de JNT varie chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés au forfait annuel de 218 jours bénéficient de 11 JNT minimum chaque année.  
Lorsque le nombre de JNT est supérieur à 11 jours, l’entreprise notifiera au mois de janvier de l’année concernée, le nombre de JNT auquel les salariés en forfait-jours ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc.) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc.).
Le nombre de JNT acquis pour une année sera attribué au salarié sur les 11 premiers mois de l’année.
La prise de JNT interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Ces JNT seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter les modalités et délai de prévenance en vigueur dans l’entreprise (paragraphe 9.5 de l’article 5). La Direction pourra néanmoins imposer la prise de certains JNT notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 5 jours et à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours.
Les JNT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 15 décembre de l’année en cours, le salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de JNT, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois. Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des JNT.
5.4	 Organisation de l’activité
Le salarié en « forfait-jours » gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'activité de l’entreprise.  
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif ; étant entendu que, sauf accord spécifique et dérogatoire entre la société et le salarié concerné et consacré par un écrit spécifique, une demi-journée de travail est considérée comme toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Étant responsable de son emploi du temps, le salarié devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps ; il devra également veiller à respecter une coupure au sein de la journée de travail. 
5.5	 Rémunération
En contrepartie de l'exercice de ses missions tenant compte du « forfait jours appliqué », le salarié bénéficie d’une rémunération brute forfaitaire annuelle telle que précisée dans l’article 32 de la convention collective au moins égale à 122 % du minimum de sa catégorie selon le référentiel SYNTEC (Annexes 1 et 2 de ladite convention), versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par le contrat et/ou les usages.
Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d’année 
Quand un salarié entre ou sort des effectifs en cours d’année, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler (salarié entrant) ou ayant été travaillés (salarié sortant) et le nombre de JNT acquis ou à acquérir.
JNT et entrée ou sortie en cours d’année
La méthode de calcul choisie au titre du présent accord pour déterminer le nombre de jours non travaillés est un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée. 
Nombre de jours restant à travailler
Dans le prolongement, le nombre de jours restant à travailler sera la différence, arrondie au demi supérieur, entre le nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée auquel sont soustraits les congés acquis sur cette même période et les JNT calculés précédemment. 

Exemple   Un salarié embauché le 1er avril sur une base annuelle de 218 jours,
Nombre de jours calendaires du 1er avril au 31 décembre 2023 = 275 jours
Nombre de jours ouvrés du 1er avril au 31 décembre 2023 = 186 jours
Droit à JNT pour l’année 2023 = 11 jours ouvrés
Droit à congés payés pour l’année = 25X9/12=18,75 jours ouvrés
Le salarié aura le droit à : 11*275/365) = 8,28 JNT
En conséquent, le nombre de jours travaillés jusqu’au 31 décembre sera :186-18,75-8,28 = 159 jours
Absences et JNT
Les journées ou demi-journées d’absences qui ne sont pas considérées comme du travail effectif (absence pour maladie non professionnelle, congé parental d’éducation, congé sans solde, chômage partiel, …), impactent le nombre total de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, en réduisant proportionnellement le nombre théorique de jours non travaillés pour l'année de référence.
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du Travail (causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ; inventaire ; chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) seront, quant à elles, ajoutés au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Mode de calcul des absences en paie
Lorsque le salarié est absent, il convient d’estimer ces absences afin de les indemniser lorsque cela est prévu par les dispositions légales ou conventionnelles (arrêt maladie, formation, congé maternité,…), ou de réduire la rémunération lorsque ces absences ne sont pas rémunérées (congé sans solde, absences injustifiées,…). Cette estimation est établie en fonction de la rémunération annuelle brute et du nombre de jours payés, selon le calcul suivant :
nombre de jours d'absence X rémunération annuelle
/
(nombre de jours prévus dans la convention de forfait  + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JNT)]

Exemple : Un jour d’absence en 2023, pour un cadre au forfait 218 jours ayant une rémunération annuelle de 36 000€ sera estimée à hauteur de
36 000€/(218 jours travaillés+25 CP+11 JNT+11 jours fériés) = 135,85€
ARTICLE 6 - CAS SPECIFIQUE DES FORFAITS JOURS REDUITS
6.1	Bénéficiaires
Les salariés au forfait jours ayant conclu un contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier d’un forfait jours réduit ; c’est-à-dire bénéficier d’un nombre de jours annuels de travail inférieur à 218 jours. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, telles qu’indiquées ci-après, ont été définies pour apporter de la souplesse dans l’aménagement du temps de travail tout en garantissant le bon fonctionnement des services.
Ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler avec d’autres formes de réduction du temps de travail répondant à des considérations strictement individuelles et encadrées par d’autres dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles telles que les temps partiels thérapeutiques.
6.2	Passage à un forfait jours réduit
Les salariés souhaitant réduire leur forfait jours sur l’année en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci. 
L’examen de ces demandes et la réponse à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander à son Responsable hiérarchique de connaître les raisons de ce refus. Le responsable hiérarchique répond au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.
6.3	Exercice du forfait jours réduit
Le choix d’une convention annuelle de forfait pour un nombre de jour inférieur à 218 jours fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties. Cet avenant fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’exercice du forfait jours réduit. Si le forfait en jours réduit est mis en place dans le cadre d'un congé parental, l’avenant précisera les jours de la semaine non travaillés.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de la rémunération afférente seront proratisés sur la base du forfait de 218 jours, arrondi au jour inférieur.
Exemple : Un salarié en forfait jours bénéficiant d’une rémunération annuelle brute de base de 36 000€ souhaitant passer sur un 4/5ème , 
percevra un salaire mensuel de 36 .000/12 X 4/5 = 2.400 €
travaillera en 2023 : 218X4/5= 174,4 jours travaillés, arrondis à 174 jours
disposera en 2023 : 11x4/5 = 8,8 jours de JNT arrondi à 9 JNT
6.4	Retour à temps plein
Un salarié en forfait jours réduit peut revenir à temps plein avant l’échéance prévue dans son avenant sous réserve 
d’en faire la demande écrite et avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique,
d’obtenir l’accord de ce dernier.
Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités de retour à temps plein.



ARTICLE 7 – SUIVI ET CONTROLE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Il appartient à la Direction de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une bonne répartition dans le temps du travail ainsi qu’avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
A ce titre, le contrat de travail du salarié ou l’avenant portant sur des modalités de temps de travail précisera les missions, les objectifs et les moyens confiés au salarié pour l’exécution dudit contrat.
En outre, le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 
Contrôle du temps de travail et de la nature des absences (JNT, congés payés, etc.) par l’enregistrement par voie dématérialisée via le logiciel de gestion RH, des journées ou demi-journées de présence et d’absence ;
Suivi effectif et mensuel par le responsable hiérarchique des états récapitulatifs accessibles via le logiciel de gestion RH des jours travaillés et des soldes de congés de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier, le cas échéant, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail ;
Réalisation d’un entretien individuel semestriel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération ;
Réalisation d’entretiens exceptionnels à l’initiative de l’employeur, si le responsable hiérarchique relève une difficulté, notamment une charge ou une amplitude de travail trop importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours de congés pendant plus de 3 mois ;
Réalisation d’entretiens exceptionnels à la demande du salarié, si ce dernier considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de congés auxquels il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer dans un délai maximum de 30 jours suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue.
Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés : 
La charge de travail du salarié ; 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées minimales de repos ; 
Un bilan des congés pris sur les 6 derniers mois ;
L’organisation du travail et la rémunération afférente ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion.

Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : 
une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié, 
une concertation afin de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires  et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…). 

Enfin, chaque année, l'employeur présentera au Comité Social et Économique, s’il existe, un bilan dédié aux modalités de temps de travail en vigueur dans l’entreprise et à leurs suivis.
ARTICLE 8– DROIT ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour le salarié le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes lui donnant accès aux ressources de la Société. Il ne pourra être exigé du salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires habituels de travail. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
La société précise que le salarié n’a pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. Il lui est également demandé pendant ces périodes de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
ARTICLE 9 – PRISE DE CONGÉS 
Sont considérés comme congés : les JNT précédemment décrits, les congés payés, les absences exceptionnelles légales et conventionnelles, les congés d’ancienneté conventionnels.
9.1	Les congés payés
En application des dispositions conventionnelles et légales, le Salarié bénéficie de 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail soient 25 jours ouvrés pour une année complète : 
20 jours ouvrés (auxquels peuvent s’ajouter les jours pour ancienneté́) au titre du congé principal ;
5 jours ouvrés au titre de la 5ème semaine.
La période d’acquisition (dite « période de référence ») est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (12 mois).
La période de prise de congés est du 1er mai de l’année N +1 au 31 mai de l’année N+2 (13 mois).
Sauf contraintes exceptionnelles liées à des nécessités de service, le salarié a la possibilité de prendre la totalité de son congé principal (20 jours ouvrés), sur la période estivale, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1. 
En tout état de cause, afin de préserver sa santé, le salarié devra poser à minima 10 jours ouvrés consécutifs au moins une fois par an. 
Par ailleurs, afin garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment pendant des périodes de basse activité, l’employeur pourra 
fixer la période pendant laquelle devront être posés ces 10 jours consécutifs ;
décider la fermeture de l’entreprise ; dans ce cas, tout ou partie des congés payés annuels de l’ensemble des salariés seront positionnés pendant cette période,
autoriser la prise de congés par anticipation du salarié n’ayant pas acquis la totalité de ses droits aux congés payés.
Par ailleurs, si le salarié, à la demande de son responsable hiérarchique, ne peut poser l’ensemble de son congé principal sur la période estivale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est éligible à des jours de fractionnement (cf. paragraphe 9.4 de l’article 9).
Enfin, lorsque la non prise de congés a été imposée par les nécessités du service (demande écrite de la part du responsable hiérarchique), les jours de congés qui n’ont pu de ce fait être pris feront l’objet d’un report sur une période limitée à̀ 1 mois. Le report des congés a un impact important sur la santé du salarié et la bonne gestion de l’entreprise. Aussi, l’employeur sera très vigilant sur les autorisations de report et sur la prise effective des congés dans le courant de la période de référence. A ce titre, le salarié est invité à̀ planifier dès janvier, les congés payés restants à cette date aux fins d’une prise effective avant le 30 juin de l’année N+2 ; le cas échéant, lorsque le salarié n’en aura pas pris l’initiative, l’employeur pourra les imposer en respectant les délais indiqués au paragraphe 9.5 du présent article.
9.2	 Les autorisations d’absences exceptionnelles
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de la rémunération mensuelle garantie seront accordées au salarié lors des évènements indiqués ci-après.

9.3	Les congés d’ancienneté
Les jours de congés pour ancienneté accordés au salarié correspondent aux droits issus de la Convention Collective National Syntec. A savoir :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 		1 jour ;
A partir de 10 ans d’ancienneté : 	2 jours ;
A partir de 15 ans d’ancienneté : 	3 jours ;
A partir de 20 ans d’ancienneté : 	4 jours.
L’acquisition des jours supplémentaires de congés d’ancienneté aura lieu à la date anniversaire de l’entrée du salarié concerné dans l’entreprise.
Ils suivent le même régime que les congés payés légaux.
9.4	Les jours de fractionnement
Conformément à l’article L 3141 -23 du code du travail, le salarié, contraint de poser pour des raisons de service, une partie de son congé principal en dehors de la période estivale (du 1er mai au 31 octobre) peut bénéficier de jours de fractionnement : 
1 jour ouvrable : si le salarié est contraint de poser entre 3 et 5 jours de son congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril.
2 jours ouvrables : si le salarié est contraint de poser 6 jours ou plus de son congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril.
Ces jours de congé supplémentaires sont dus uniquement si le fractionnement du congé principal a fait l’objet d’une demande écrite de la part du responsable hiérarchique en ce sens.
L’acquisition des jours de fractionnement aura lieu au mois de novembre de l’année concernée.
Ils suivent le même régime que les congés payés légaux.
9.5	Procédure de prise de congé
A l’initiative du salarié
Sauf circonstances exceptionnelles, toute demande de congés doit prendre en compte les délais de prévenance ci-dessous.
Pour une durée de congés allant de 1 à 3 jours ouvrés, un délai de prévenance de 10 jours ouvrés;
Pour une durée de congés supérieure, un délai de prévenance d’un mois calendaire.
A compter de la date de la demande, la Direction dispose d’un délai de validation de 5 jours ouvrés, l’absence de réponse expresse vaut refus. 
A l’initiative de l’employeur
Si l’employeur décide pour des nécessités de service de définir une période de prise de congé ou de dates de fermeture de l’entreprise, ces dispositions seront communiquées aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
En cas de force majeure (par exemple, en cas de crise sanitaire) le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.
ARTICLE 10 - LE DON DE CONGÉS
10.1	Définition et salariés bénéficiaires
Le don de congés permet aux salariés de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d'un maintien de salaire pour 
accompagner « un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants » (article L. 1225-65-1 du Code du travail)
« venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap ou ayant un enfant gravement malade, handicapé ou étant proche aidant (articles L3142.25-1 et 3142-16 du Code du travail)  
Le présent dispositif de don de congés vise à favoriser et organiser la solidarité entre les salariés.
10.2	Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.
Le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. 
Tous les types de congé peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JNT. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de congés par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. 
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. 
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

ARTICLE 11 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
11.1	 Condition suspensive
La validité du présent accord est subordonnée à la signature de l'accord par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Le procès-verbal de la réunion du 21 avril 2023 (date visée) sera annexé au présent accord.
11.2	Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
11.3	 Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devrait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
11.4	Révision / Modification de l’accord
Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir en fonction des constats nés du bilan réalisé́ à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, règlementaires, ou des accords de branche applicables. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.
11.5	Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du Travail le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et sera déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Les parties pourront négocier un nouvel accord dans les trois mois qui suivent le début du préavis et pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Le présent accord perdurera jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an.
11.6	Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la  plateforme  de  téléprocédure  du  Ministère  du  Travail :   en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal de la réunion du CSE du 21/04/2023;
au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.
Un exemplaire sera également remis par la Direction au Comité Social et Économique, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.


11.7	 Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 24/04/2023.

Fait à Levallois Perret, le 21/04/2023

En 3 exemplaires dont l’extrait du RCS, le procès-verbal de réunion joints en annexe 1 et 2.

Annexe 1 : Extrait RCS


Annexe 2 : PV la réunion du CSE