ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SOMMER NEEDLEPUNCH, SAS inscrite au RCS de Lille sous le n° 452 381 684, dont le siège social est situé 341, rue de la Mairie – 59780 BAISIEUX, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat C.F.E. C.G.C. représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat C.F.D.T. représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat F.O. représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat C.G.T. représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART


PREAMBULE


Après presque 2 années de pratique du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire puis 1 an d’expérimentation (accord télétravail à durée déterminée), la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance de mettre en place un accord sur le télétravail afin qu’il devienne une modalité de travail plus commune.

Les règles relatives au télétravail visent ainsi à prendre en compte la qualité de vie du travail en limitant notamment les temps de transport, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise. 

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent enfin que l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre lui et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Chapitre 1 – Périmètre du dispositif télétravail chez SOMMER NEEDLEPUNCH

1-1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de SOMMER NEEDLEPUNCH, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité précisées au chapitre 2.

1-2 Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du Code du Travail, reprenant l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 ainsi que l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, définissent le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié  hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme lieu de résidentiel habituel en France ou en Belgique sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail s’exerce donc hors des locaux de l’entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.


Chapitre 2- Conditions du passage au télétravail

2-1 Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation. 

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande (cf chapitre 3).
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (cf chapitre 14).


2-2 Conditions d’éligibilité

Les salariés entrant dans le champ d’application défini au paragraphe 1-1 devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, suivant les procédures décrites au chapitre 3 du présent accord : 


Contrat de travail : les salariés en CDI à temps complet. Sont exclus les CDD, les missions d’intérim, les stagiaires, les contrats en alternance (considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage) ainsi que les salariés à temps partiel et les salariés délocalisés (Le télétravail tel que prévu par le présent accord exclut les commerciaux itinérants habitants dans une autre département non limitrophe du département du Nord 59)

Ancienneté du contrat de travail : les salariés dont le poste est compatible avec le télétravail sont éligibles au plus tôt à l’issue de leur période d’essai.

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Tous les postes liés directement à la production sur machine, avec un engin de manutention, d’entretien du parc machines sont donc incompatibles.

Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

Sécurité : Le salarié devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (Voir annexe 1).
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir au service RH une attestation d’assurance multirisque habitation dans le cadre de la demande de télétravail.

Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Ils devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin (connaissance de l’organisation) pour réaliser les missions qui leur sont confiées. L’échelon 2 de la classification dans le poste est donc le facteur objectif pour valider cette condition (salariés non cadres).

Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit (100 Mb/s soucrit avec l’opérateur)

Autonomie matérielle : Ne seront éligibles au télétravail que les salariés qui peuvent bénéficier d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc …)
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l‘entreprise.

Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

2-3 Conditions de réversibilité

Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation de travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies au chapitre 4-4.



Chapitre 3- Procédure de mise en place du télétravail

3-1 Traitement et instruction de la demande de télétravail

La demande de télétravail peut émaner du salarié et/ou de la hiérarchie.

La Direction et les partenaires sociaux insistent sur l’importance du dialogue entre le salarié et son hiérarchique ainsi que du bon sens dans les modalités de télétravail envisagées. Un dialogue de qualité constitue un gage de réussite dans la mise en place d’un télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son hiérarchique par le biais d’un courrier en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser (à compter de la date de réception de la demande). Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (dans un délai de 15 jours à compter de la demande) et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera accepté, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

La fréquence du télétravail et les jours télétravaillées
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail
Les modalités d’évaluation de la charge de travail
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le salarié en télétravail et à leur confidentialité
……

En tout état de cause, l’avenant ne pourra prendre effet que le 1er du mois qui suit la signature du document et la réception des justificatifs nécessaires (attestation d’assurance, diagnostic électrique et justificatif de la souscription à une connexion de 100 Mb/s). Se reporter au paragraphe 2-2.

3-2 Refus de la demande de télétravail

Le refus de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans l’accord, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

Le refus de la demande de télétravail est expliqué et motivé par le hiérarchique. En cas de refus du hiérarchique, le salarié pourra solliciter un entretien avec les Ressources Humaines.


Chapitre 4- Organisation du télétravail

4-1 Durée du télétravail

4-1-1 Salariés sédentaires non cadres

Le nombre de jours télétravaillés est défini en concertation avec le hiérarchique et indiqué dans l’avenant au contrat de travail.
Dans le cadre de cet accord la durée du télétravail est idéalement de 1 jour (pour une bonne organisation du service et une bonne équité entre les salariés). Elle ne pourra, en tout état de cause, dépasser 2 jours par semaine maximum pour l’ensemble des salariés.

Le ou les jours de télétravail sont fixes et par journée entière (cf paragraphe 4-5). Il ne sera pas possible de télétravailler par demi-journée. Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.

Le salarié ne peut pas télétravailler dans une même semaine plus de jours que ceux définis dans son avenant. Une absence (congés, RTT, récupération, maladie …..) dans la semaine peut annuler le télétravail de celle çi. En d’autres termes, la présence à l’entreprise est de 3 jours minimum par semaine (sauf absence sur la semaine complète).

4-1-2 Salariés Non-cadre itinérants et Cadres

L’organisation du travail des salariés itinérants et des cadres ne permet pas de mettre en place une journée fixe de télétravail. Ainsi, les salariés concernés qui le souhaitent pourront opter, sous réserve de la validation par leur hiérarchique, pour un télétravail dit « flexible ».
Afin de permettre le suivi des agendas, les journées télétravaillées feront l’objet en amont (semaine précédente) d’une déclaration dans le système SIRH du ou des jours (2 maxi) télétravaillé(s).
Le salarié ne peut pas télétravailler dans une même semaine plus de jours que ceux définis dans son avenant. Une absence (congés, RTT, récupération, maladie …..) dans la semaine peut annuler le télétravail de celle çi. En d’autres termes, la présence à l’entreprise est de 3 jours minimum par semaine (sauf absence sur la semaine complète). Les déplacements professionnels pour les commerciaux ne sont pas considérés comme des absences dans le calcul du nombre de jours de présence par semaine à l’entreprise.

4-2 Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du salarié, tel que défini au paragraphe 1-1 du présent accord.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Les justificatifs demandés devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.

4-3 Horaires de travail, temps de repos

Les salariés en télétravail respecteront les plages horaires de travail (amplitude maxi 8 heures – 18 heures) qui correspondent aux besoins de l’entreprise ; le temps de travail journalier est de 7h24 minutes avec une plage de travail obligatoire entre 9 heures et 16h30 et une pause le midi d’une heure minimum.
L’accord sur l’horaire dynamique ne s’applique pas pour le télétravail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur se connectera à Teams en début de poste ce qui déclenchera l’activation d’un compteur du temps de travail. et se déconnectera en fin de poste. Pour rappel, la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le week end, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.

Dans le cadre de la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ainsi que son hiérarchique devront s’engager à respecter le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié ; C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil informatique professionnel en dehors de son temps de travail.

4-4 Mise en place et fin du télétravail

4-4-1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du salarié à travailler en autonomie.
Pendant cette période les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.


4-4-2 Clause de réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps : 

Le salarié en télétravail pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

De même l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. 

Pour mettre fin au télétravail d’un salarié après la période d’adaptation de trois mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.

La notification de la fin du télétravail qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

4-4-3 Télétravail et changement de fonction

En cas de changement de fonction il ne sera pas mis fin de manière automatique au télétravail.
La situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son responsable préalablement au changement de fonction. Le responsable validera la compatibilité du télétravail dans le cadre des nouvelles fonctions et déterminera une éventuelle poursuite et/ou adaptation de la volumétrie de télétravail.
Si les conditions et critères ne sont pas réunis dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste.


4-5 Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail (1 ou 2 jours par semaine maximum) étant défini, il appartiendra au télétravailleur de proposer le ou les jours souhaités en télétravail à son hiérarchique qui validera en fonction d’une cohérence dans son service. 
Une permanence est obligatoire en présentielle dans un service dès lors que le service compte plus de deux salariés.

Le choix du ou des jours de télétravail est défini pour 6 mois. Première période d’avril à septembre et deuxième période d’octobre à mars. A la fin de la période des 6 mois, dans un but d’équité, il sera possible à l’intérieur d’un même service de modifier les jours de télétravail en accord avec l’ensemble des salariés concernés qui ont accepté dans l’avenant à leur contrat de travail cette modalité.


4-6 Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

4-6-1 Périodes de congés et autres événements

Le ou les jours de télétravail sont fixent et par journée entière. Il ne sera pas possible de télétravailler par demi-journée. Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.

Le salarié ne peut pas télétravailler dans une même semaine plus de jours que ceux définis dans son avenant. Une absence (congés, RTT, récupération, maladie …..) dans la semaine peut annuler le télétravail de celle çi. En d’autres termes, la présence à l’entreprise est de 3 jours minimum par semaine (sauf absence sur la semaine complète).

4-6-2 Contraintes de service nécessitant la présence du salarié en présentielle

En cas de circonstances nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, visite client, ……) il pourra être demandé au salarié d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures sauf cas de force majeure.

La journée de télétravail ainsi annulée ne sera pas replanifiée et donc perdue.

4-6-3 Formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Pour faciliter l’organisation des formations, il ne sera pas tenu compte des journées en télétravail. Un salarié ne pourra pas refuser une formation sous le prétexte d’être en télétravail ce ou ces jours-là. La ou les journées de télétravail annulées ne seront pas reportées.


Chapitre 5– Charge de travail

Un bilan aura lieu mensuellement entre le télétravailleur et son hiérarchique portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien.

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées en présentielle, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. (ANI 19 juillet 2005).



Chapitre 6- Santé et sécurité au travail

Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSE/ CSSCT ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez vous et sous réserve de l’accord du salarié. Si le médecin du travail ou le CSE/CSSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.


Chapitre 7- Accidents du travail

En cas d’accident lié à l’exercice du travail, ou de l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour accident de travail survenu au sein de l’entreprise.


Chapitre 8- Equipements de travail

Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra informer au plus vite son hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, le hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La ou les journées de télétravail seront annulées et non reportées.


Chapitre 9- Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Chapitre 10- Indemnisation des coûts liés au télétravail

Pour chaque journée de télétravail, sera allouée au salarié télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire, ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail à domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles ….)

Le montant de cette allocation forfaitaire est de 2.88 € brut par journée de télétravail effective et dans la limite de 253.44€/an.

Au regard de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette allocation forfaitaire est conforme aux limites admises par les URSSAF. Par conséquent cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et non imposable. Dans ce contexte les 2.88 € brut correspondent à 2.88 € net.

Cette allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Cette allocation forfaitaire ne sera pas versée dans les situations de télétravail exceptionnel (chapitre 14) qui sont considérées comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’allocation forfaitaire ne s’applique pas non plus pour le télétravail occasionnel (chapitre 15).


Chapitre 11- Amélioration des conditions de télétravail

Pour rappel, le fait de disposer d’un espace de travail adapté est une condition d’éligibilité au télétravail.

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés en télétravail, l’entreprise prendra à sa charge, à hauteur de 100 € TTC maximum, du matériel permettant au salarié d’améliorer le confort de son espace de travail à domicile.

Cette prise en charge se fera par un remboursement, sur présentation d’une facture acquittée – facture impérativement libellée au nom de l’entreprise- et par l’établissement d’une seule note de frais regroupant les différentes éventuelles factures de matériel. Les équipements concernés par cette prise en charge sont : siège de bureau, repose pied, casque audio…...

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap qui souhaitent pouvoir bénéficier du télétravail.
L’entreprise s’engage à leur faciliter l’accès à ce mode d’organisation et a les accompagner dans l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile en suivant les recommandations du médecin du travail.


Chapitre 12- Assurances

Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile. 
Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur de SOMMER NEEDLEPUNCH, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation, et l’adresse de leur domicile communiquée à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile. 
Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur de l’entreprise pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié en télétravail.


Chapitre 13- Protection des données, confidentialité et sécurité informatique

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. 

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.


Chapitre 14- Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de demande express de l’administration française (exemple pandémie….) et afin de réduire des risques collectifs (exemple contamination….), il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

Dans cette situation particulière et exceptionnelle, le présent accord ne s’applique pas. Aucun avenant au contrat de travail ne sera signé.


Chapitre 15- Télétravail occasionnel

Tout salarié (répondant aux conditions d’éligibilité du contrat de travail) occupant un poste administratif ne pouvant s’inscrire dans un dispositif de télétravail régulier (exclusion des postes ne pouvant être télétravaillés), pourra bénéficier du dispositif de télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles.
Dans la catégorie ci-dessus, les salariés n’ayant pas fait le choix du télétravail peuvent aussi bénéficier de cette mesure.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne peut excéder 5 jours par an.

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel et préalable du salarié et du responsable hiérarchique sur le jour et les plages horaires exactes du télétravail occasionnel ainsi qu’une validation du service Ressources Humaines afin de garantir l’équité dans l’application de la règle pour l’ensemble des services.

Cet accord peut être obtenu par écrit avec un délai minimal de prévenance de 48 heures ouvrées sous réserve de disponibilité du matériel informatique.

Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique ne vaut jamais acceptation.

Pour les salariés ne possédant pas un ordinateur portable, il sera mis à la disposition du salarié concerné suivant un planning de disponibilité géré par le service Ressources Humaines conjointement avec le service Informatique.

Les règles concernant le nombre de jours maximum sur une semaine sont applicables pour le télétravail occasionnel.


Chapitre 16- Durée de l’accord – Révision - Dénonciation

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/04/2023.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à un mois


Chapitre 17 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, à compter de sa conclusion, déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : . Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS

Deux versions seront transmises :
- une version intégrale au format PDF
- une version anonymisée au format DOCX pour la publication dans la base de données nationales des accords collectifs.

Une fois ces formalités accomplies, la DREETS adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie de la version intégrale et non anonyme sera remis aux représentants du personnel.




	Fait à Baisieux, le 27 Mars 2023


Pour SOMMER NEEDLEPUNCH SAS

DRH


Pour le syndicat C.F.E. C.G.C. : 	



Pour le syndicat C.F.D.T. : 	



Pour le syndicat F.O. : 	



Pour le syndicat C.G.T.. : 	




ANNEXE 1 (3 pages)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance - conformité électrique)

Je soussigné(e) M, Mme________________________________________________, salarié(e) de SOMMER NEEDLEPUNCH, déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal situé à :
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que :
•	Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis, conformément à l’accord de SOMMER NEEDLEPUNCH relatif au télétravail;
•	Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité);
•	Mon espace de travail dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable / débit 100 Mb/s souscription contrat avec l’opérateur);
•	Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » avec une extension prenant en compte le télétravail* et je produis une attestation « multirisque habitation » pour mon domicile principal;
•	J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon entreprise;
•	Je renonce à tous recours contre SOMMER NEEDLEPUNCH et ses assureurs, en cas de dommages causés aux tiers ainsi que de dommages causés à mon domicile, pendant ma période de télétravail;
•	Je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser;
•	Je m’engage à ne pas recevoir de clients, prospects, partenaires ou collègues à mon domicile, dans le cadre de mon activité professionnelle;
 
Uniquement si je ne fournis pas de certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé et que je réalise un auto-diagnostic électrique de mes installations:

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur** pour la réalisation du télétravail et garantissent notamment ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’auto-diagnostic, et après l’avoir réalisé, je déclare que mes installations sont conformes, particulièrement au niveau de :
•	L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure ;
•	La présence d’un disjoncteur différentiel 30 MA (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques ;
•	La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées) ;
•	La présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs) ;
•	et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’auto-diagnostic électrique de mes installations.
J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage SOMMER NEEDLEPUNCH de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

* Les assurances d'habitation intègrent normalement cette assurance pour le télétravail sans surcoût sur la police d'assurance, dès lors qu'aucune visite de client n'est possible sur le lieu de télétravail.
** les règles actuellement en vigueur sont précisées dans l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes, définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation, consultable sur le site LEGIFRANCE, à l’adresse : 







Fait à 							Le 
Nom Prénom :						Signature :











Votre logement dispose:
	
Si vous même, ou une autre personne à qui vous avez fait appel, ne pouvez répondre à ces questions, un diagnostic effectué par un professionnel est nécessaire.

Je garantie les informations indiquées dans le présent document. 

Fait à					Le

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Signature :