ACCORD DE SUBSTITUTION
RELATIF AUX 
METIERS « CONSEILLER / CONSULTANT »

Portant AVENANT A DUREE INDETERMINEE 
A L’ACCORD COOPERATIVE Du 30 Mars 2018




ENTRE :
La Société 	:	COOPERATIVE INNOVAL
Domiciliée	:	4, Rue Eric Tabarly 35638 Noyal/Vilaine
Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat SNPEI – FGA - CFDT représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical d’établissement,

Le Syndicat SNI – CFE/CGC représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale d’établissement,

Par ailleurs, il a été accepté, par accord des parties présentes à la négociation, qu’un groupe de représentants du Syndicat UNSAA puisse assister à ces négociations alors même que le seuil de représentativité exclut de fait ce syndicat. 

D’autre part,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

CONTEXTE SOCIO ECONOMIQUE
La création de la Coopérative INNOVAL a été principalement motivée par la volonté de regrouper les forces de 4 différentes structures au regard de la restructuration du marché laitier initiée durant la dernière décennie.
Le changement observé est à la fois une baisse du nombre d’exploitations agricoles mais aussi une baisse importante du cheptel lié à la mise en culture de surfaces réservées à l’élevage et le non-renouvellement de la profession d’éleveurs. 
La baisse envisagée de 11% de la collecte de lait d’ici 2025 va inévitablement impacter le niveau d’activité et provoquer une perte d’activité pour nos métiers historiques sur le marché national (source interne reprise dans le Ouest France et Eleveur Laitier Prospectives).
Il est par ailleurs fort probable que la croissance de la taille des élevages bovins ne s’opère plus en France pour les prochaines années, pour des raisons d’acceptation sociale, de rentabilité économique et d’attractivité du secteur.
Ce contexte, a conduit à regrouper nos forces et motivé la création d’INNOVAL pour faire face ensemble. Néanmoins, le temps d’une restructuration très forte de la production agricole est encore devant nous, et il faut en tenir en compte pour construire un INNOVAL adapté à ce contexte nouveau qui va faire évoluer notre marché de manière amplifiée.
En faisant INNOVAL, la fusion des 4 entreprises a été réalisée pour se donner les moyens de notre transformation. 
Désormais il faut afficher notre volonté et notre détermination pour entamer une transformation nécessaire à notre survie. Ce qui repose notamment sur un nouveau modèle économique, technique et social. Nous devons effectivement être capables de remettre en cause nos organisations, les compétences associées et le cadre social dans lequel nous évoluons actuellement.
C’est dans ce cadre que la majorité des partenaires sociaux se sont déjà engagés en signant le 23 juin 2022 un accord pour le personnel de la collecte de données ; ce qui marque une étape significative dans la construction du socle social Innoval harmonisé.
Ainsi, les négociations du présent accord relatif aux métiers « Conseillers » s’inscrivent dans la continuité en recherchant à respecter les principes fondamentaux suivants :
Garantir une équité entre salariés ;
Tenir compte de la spécificité et valoriser les métiers ;
S’inscrire dans une démarche prospective de l’emploi ;
Garantir la pérennité de l’activité INNOVAL ;



CONTEXTE JURIDIQUE 
La fusion – Absorption des entreprises BCEL Ouest – GDS Bretagne et Copavenir au sein de la Coopérative EVOLUTION rebaptisée INNOVAL a eu lieu le 1er juillet 2021. 
Depuis cette date, les entités BCEL Ouest, GDS Bretagne, Copavenir, et Evolution sont donc regroupées au sein de la coopérative INNOVAL. 
Les modalités juridiques de fusion de la coopérative INNOVAL reposent sur un apport partiel d’actif de l’intégralité des activités de BCEL Ouest et GDS Bretagne, et d’un transfert des activités support de la SAS Union EVOLUTION vers la Coopérative Evolution.
Par l’effet de la fusion-absorption, l’ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein des entreprises BCEL Ouest, GDS Bretagne et Copavenir ont été automatiquement remis en cause le 1er juillet 2021. 
Les salariés Ex-BCEL Ouest, Ex-GDS, Ex-UNION EVOLUTION et Ex-COPAVENIR présents dans l’effectif au moment de la fusion conservent les dispositions liées aux anciens accords en vigueur au moment de la fusion jusqu’au 31 décembre 2023, excepté pour le personnel du contrôle de performance collecte de données qui se voit appliquer les dispositions de l’avenant du 23 juin 2022 de l’accord coopérative du 30 mars 2018. 
La Direction de la coopérative « INNOVAL » a ouvert la négociation afin de parvenir à la conclusion d’un socle social commun applicable à l’ensemble des salariés de la coopérative « INNOVAL » qui sera soumis au même statut social collectif.
A ce jour, des négociations ont été ouvertes et ont donné lieu à la signature de plusieurs accords collectifs : 
La représentativité syndicale permettant une représentativité de tous les métiers intégrant ainsi la continuité de la représentativité des entités absorbées,
Un régime de mutuelle commun, 
L’égalité professionnelle femmes/hommes, 
L’adaptation de l’accord d’intéressement au nouveau périmètre Innoval,
L’avenant à l’accord d’entreprise Coopérative relatif à la durée du travail du personnel du contrôle de performance de la collecte de données 

Tout sujet non abordé dans cet avenant ou dans les accords précités est donc réputé être traité par les accords d’entreprise de la Coopérative Innoval / applicables aux salariés de l’entreprise Innoval et/ou la convention collective nationale des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale du 15 avril 2008 (IDCC7021).




TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION

ARTICLE 1 : AMBITIONS POUR LES METIERS DU CONSEIL 
Compte tenu des multiples postes de conseillers chez INNOVAL, il apparaît indispensable d’harmoniser les modalités de durée du travail, de cotation des postes, de rémunération et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Il nous faut renforcer dans les standards du métier du conseil et consulting, une réelle dimension de recherche de valeur ajoutée et de culture du résultat par : 
L’expertise 
La qualité du conseil 
Une dimension de recherche de chiffre d’affaires,
Le maintien de clients adhérents, du nombre de visites clients, de développement de parts de marché et de rentabilité économique au travers des offres commerciales et de la performance collective et individuelle.
Enfin, afin d’adapter rapidement le statut des salariés, notamment les nouveaux recrutés et ainsi assurer une certaine stabilité tant aux nouveaux salariés qu’à la Coopérative, il est nécessaire que les nouveaux métiers de conseillers qui n’existaient pas dans le périmètre ex-Evolution puissent être intégrés de façon réactive dans un socle social harmonisé. 

Les partenaires sociaux se sont entendus pour : 
Harmoniser la durée du travail par une réelle autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail propre au métier de conseil en forfait jour. 
Cadrer des standards de travail en termes de nombre de visites et du volume d’activité à effectuer afin : 
D’éviter la dérive du temps et de la charge de travail 
D’atteindre un niveau d’activité et de chiffre d’affaires individuel et collectif en cohérence avec la masse salariale afférente
Conformément aux dispositions précisées dans l’article 14 dudit accord, relatif aux modalités de passage en forfait jour, les salariés présents avant fusion en forfait jours ou en décompte du temps forfaitaire en heures annualisées pourront :
Opter pour le forfait 218 jours  
Rester sur les anciennes modalités de temps de travail.
Ce choix leur sera proposé en amont de l’application de l’accord via la communication de leur simulation individuelle. 
Par ailleurs, les partenaires sociaux se sont entendus pour harmoniser une méthodologie de gestion des emplois préexistant qui consiste à coter les emplois par niveau d’expertise et par domaine d’intervention technique.
L’objectif étant de permettre une évolution cohérente dans les emplois du Conseil quel que soit le domaine d’intervention technique.
Cette méthodologie de GPEC se base sur une évolution liée à l’acquisition, la validation et la pratique de socles de compétences par emploi de conseiller.
En conclusion, la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont donc inscrits dans une démarche visant à : 
Une gestion lisible des carrières ; 
Une mobilité professionnelle d’un emploi à un autre adaptée aux envies des salariés et répondant aux besoins de l’entreprise ; 
Un équilibre économique de l’activité de conseil pour en assurer sa pérennité. 

Ces engagements construiront Innoval, permettront de diversifier nos offres et d’optimiser notre présence de proximité auprès des éleveurs et de diluer les coûts fixes. 
Certains indicateurs économiques collectifs et individuels seront nécessaires afin d’évaluer l’impact des mesures sociales sur la rentabilité économique de l’activité du conseil :  
Nombre de visites clients
Nombre d’adhérents pour le domaine sanitaire
CA/ETP pour les domaines du conseil en élevage, agro-environnement et consulting
Marge activité et contributive par ETP

ARTICLE 2 : PERIMETTRE D’APPLICATION
Le présent accord de substitution a pour objectif de statuer sur le socle social des métiers « conseiller » et d’adapter l’accord collectif de la Coopérative du 30 Mars 2018 en intégrant un avenant relatif aux métiers de ces activités.
Il s’agit d’harmoniser les socles sociaux existants des différents accords des ex-entités BCEL Ouest et GDS Bretagne et Copavenir pour les intégrer dans l’Accord Collectif de la Coopérative du 30 Mars 2018 par voie d’avenant au dit accord. 
Il s’applique donc à tous les salariés dont l’activité dépend des emplois Conseiller, à savoir : 
Les conseillers techniques locaux et/ou spécialisés sanitaire et santé et/ou référents et/ou animateur technique de section
Les conseillers généralistes, les conseillers généralistes spécialisés
Les conseillers d’élevage, les conseillers d’élevage spécialisés
Les conseillers d’exploitation, les conseillers d’exploitation spécialisés
Les conseillers relais 
Les conseillers agroenvironnement, les conseillers agroenvironnement spécialisés
Les consultants. 
Il est donc entendu entre les parties que la signature de cet accord de substitution spécifique aux métiers conseiller vient de fait remplacer et fait tomber toute disposition des accords des entités ex-BCEL Ouest, ex-GDS Bretagne et ex-copavenir qui ont le même objet. 
ARTICLE 3 : MODALITES d’APPLICATION
Article 3. 1 – Durée Indéterminée 
Les parties prenantes s’entendent sur une signature dudit accord pour une durée indéterminée.
Il est révisable sans que la modification d’un ou plusieurs de ses articles ne remette en cause la globalité de l’accord.

Article 3.2 Date Application 
 La date d’application est fixée au 01/01/2024

Article 3.3- Méthodologie 
Cet agenda suppose que chaque conseiller présent au moment de la fusion puisse avoir l’information de sa simulation individuelle au plus tard au 1er septembre 2023 ; date à laquelle les situations contractuelles individuelles seront prises en compte. 
Ces simulations individuelles sont établies spécifiquement pour la négociation de mise en place dudit accord et n’ont pas vocation à être réactualisées. 
Cette simulation résulte de :
La cotation de son emploi au regard des critères applicables au sein de la convention et de la méthodologie négociée par les partenaires sociaux ;

Le passage au forfait annuel à 218 jours pour les salariés qui avaient un temps de travail décompté à l’heure ou avec un forfait jour inférieur ;

Article 3.4 – Révision 
Le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions prévues à l’accord d’entreprise du 30 mars 2018.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La Direction organisera alors une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 
Il est expressément rappelé que l’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord. 
Toute modification fera, le cas échéant, l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.



Article 3.5 – Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément à l’accord d’entreprise du 30 mars 2018. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DU CONSEIL

ARTICLE 4 : METHODE
Conformément aux motivations et ambitions exprimées dans l’Article 1, la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont accordés sur une méthodologie pour la cartographie des métiers « Conseiller » selon les modalités définies ci-dessous : 
La cotation est effectuée au niveau de l’emploi uniquement en fonction du niveau d’expertise du salarié dans la production du conseil :
Conseiller 
Conseiller qualifié 
Conseiller expert 
Consultant 

Au sein de chaque emploi, existent à ce jour des postes différenciés en fonction du domaine d’intervention technique du conseiller :
Domaine d’intervention Sanitaire et Santé 
Domaine d’intervention Conseil en élevage 
Domaine d’intervention Agroenvironnement 

ARTICLE 5 : INTITULES DES NOUVEAUX EMPLOIS ET POSTES DE CONSEILLER 
Le présent avenant détermine les intitulés des différents postes de conseiller en fonction des emplois, comme suit : 

La correspondance de ces nouveaux postes avec les postes actuels figure en annexe 3 du présent avenant. 

ARTICLE 6 : COTATION DES EMPLOIS DE CONSEILLER
La cotation des emplois figure en annexe 1 et 2 du présent avenant. 
Chaque salarié sera informé de sa nouvelle classification lors de l’envoi de sa simulation individuelle. 

ARTICLE 7 : MODALITES D’EVOLUTION DE L’EMPLOI 
Conformément aux motivations et ambitions exprimées dans l’Article 1, les partenaires sociaux ont convenu les modalités d’évolution d’un emploi à un autre selon les 3 critères suivants :
Critère 1 - PORTEFEUILLE : Applicable uniquement pour le domaine technique Conseil en élevage 
Nécessité de réaliser l’offre de conseil correspondant à l’emploi souhaité

Avoir ou avoir eu au minimum 50% de son portefeuille ou 20 éleveurs de son portefeuille ayant souscrit une offre de conseil correspondant à l’emploi souhaité (en ETP sur l’emploi conseil / appui conseil)

Critère 2 - COMPETENCES CONSEIL : 
Nécessité de valider la mise en œuvre des missions additionnelles attendues sur l’emploi souhaité (se référer aux critères de validation définis pour le passage d’un emploi à l’autre)

Valider au minimum 6 critères sur 8 qui sont écrits dans les fiches de poste. Pour certains critères, le collaborateur doit apporter des éléments chiffrés.

Modalité de validation : Accompagnement managérial en visite et entretien individuel 

Critères 3 - COMPETENCES TECHNIQUES : 
Nécessité de valider l’acquisition des compétences techniques additionnelles attendues sur l’emploi souhaité (se référer à la cartographie des compétences techniques)

Réaliser un test technique attestant les compétences techniques. (Les critères de validation du test seront précisés lors de la mise en place / mise à jour des tests par domaine technique). Les éléments précis des tests seront présentés et validés lors d’une commission de suivi de l’accord.

Connaître les offres / produits / services du catalogue INNOVAL et savoir présenter celles de son domaine d’action

Modalité de validation : Résultat du test technique + Validation par les référents techniques de l’autonomie sur l’action / l’activité.
Si le test technique n’est pas validé, mise en place de formations pour aider le collaborateur à acquérir les compétences manquantes le cas échéant. 




A titre informatif, le rétroplanning prévu pour les changements d’emploi se déroulera en 3 étapes : 
Etape 1 : Janvier – Avril
Lors de la période des entretiens annuels (EAI) et jusqu’au 30 avril, discussion entre le collaborateur et le manager pour lancer le process de changement d’emploi : 
Soit à l’initiative du collaborateur
Soit à l’initiative du manager

Mise en place du process : 
Vérification de la composition du portefeuille pour les conseillers du domaine technique Conseil en élevage
Accompagnement managérial en visite pour valider les compétences conseil 
Entretien pour acter l’atteinte des critères de validation (Pour certains critères, le collaborateur doit apporter des éléments chiffrés.)

Etape 2 : Mai 
Passage d’un test technique pour valider les compétences techniques

Etape 3 : Juin
Revue de personnel organisée par le service RH avec les managers des conseillers pour l’année n
Revue des demandes de changements de niveau après validation des pré-requis : portefeuille (pour le domaine conseil en élevage), acquisition des compétences conseil et des compétences techniques
Validation officielle des changements : La mise en place des changements contractuels et salariaux sera effective au 1er Juillet. 
Dans le cas où le portefeuille du conseiller aurait été atteint avant le 1er janvier, la mise en place des changements contractuels ne pourra être supérieure au mois d’atteinte plus 6 mois. 
Dans le cas où le portefeuille du conseiller serait atteint après le 1er juillet, les changements contractuels se feront le mois suivant de l’atteinte.

Revue de personnel organisée par le service RH avec les managers des conseillers pour l’année n+1 : identification des conseillers amenés à changer d’emploi et planification du plan de formation

A titre d’exemple, les critères de validation d’un emploi à un autre sont annexés au présent avenant en annexe 4. 
Ces critères feront l’objet d’une évolution discutée entre les partenaires sociaux au regard de l’évolution du métier et du secteur d’activité. 

TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA CHARGE DE TRAVAIL DES METIERS DU CONSEIL

La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont convenu d’harmoniser les règles relatives à la durée du travail des métiers du conseil en prévoyant l’application du dispositif de forfait annuel en jours pour l’ensemble des salariés de cette activité : 
Harmoniser la durée du travail par une autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail propre au métier de conseil en Forfait jour,

Cadrer des standards de travail en termes de nombre de visites à effectuer afin : 
D’éviter la dérive du temps de travail 
D’atteindre un niveau d’activé et/ou de chiffre d’affaires individuel et collectif en cohérence avec la masse salariale afférente

Cet accord de substitution vient rappeler et compléter les mesures générales relatives au Forfait Jour déjà décrites dans l’Accord du 30 mars 2018 et applicables aux métiers « Conseiller ».

ARTICLE 8 : CHAMP D’APPLICATION
La législation sociale définit les catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours selon les critères suivants : 
Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités ou missions qui leur sont confiées, 

Les salariés dont la durée du temps de travail n’est pas forcément prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur fonction, la détermination du temps d’intervention est fonction du résultat à atteindre. 

Les emplois de conseiller et consultant relèvent de cette deuxième catégorie, le temps passé avec le client ne pouvant être prédéterminé dans la mesure où la relation de conseil s’adapte au contexte, au client et au résultat à atteindre.
A fortiori, au regard du contexte historique des ex-entités ayant fusionnées, il parait cohérent d’harmoniser les métiers sur un statut de forfait jour. 
Le présent titre vise donc à préciser les modalités d’application du forfait annuel en jours pour les salariés appartenant aux métiers « conseiller » ainsi qu’à fixer les standards de charge de travail. 
Pour toutes les dispositions non traitées au sein du présent titre, il convient de se référer aux articles 15 et suivants de l’accord d’entreprise du 30 mars 2018. 
ARTICLE 9 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Sont désormais concernés par le forfait annuel en jours, et ce quel que soit les domaines d’intervention décrits à l’article 4 du présent accord :
Les Conseillers 
Les Conseillers qualifiés
Les Conseillers experts
Les Consultants 
Ces nouveaux intitulés correspondent aux anciens intitulés suivants :
Les conseillers techniques locaux et/ou spécialisés et/ou référents sanitaire et santé et/ou animateur technique de section
Les conseillers généralistes, les conseillers généralistes spécialisés
Les conseillers d’élevage, les conseillers d’élevage spécialisés
Les conseillers d’exploitation, les conseillers d’exploitation spécialisés
Les conseillers relais 
Les conseillers agroenvironnement, les conseillers agroenvironnement spécialisés
Les consultants. 

Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Coopérative. Des évolutions de postes ou la création de nouveaux postes pourront nécessiter le rattachement des fonctions à un mode de gestion en forfait jours selon les critères d’autonomie définis ci-dessus. Ce critère est indépendant des critères de classification de fonction définis à l’article 2. Les salariés affectés à ces futures fonctions pourront donc également être concernés par le présent article, après la pesée des nouvelles fonctions.
Chaque salarié soumis au forfait jour sera détenteur d’une convention individuelle précisant notamment le nombre de jours travaillés dans la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.

ARTICLE 10 : DEFINITION DU FORFAIT JOUR 
ARTICLE 10.1 : Nombre de jours 
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Ces 218 jours correspondent donc à des jours de travail ne comprenant pas les jours fériés, les jours de repos ou les congés payés légaux. 
Afin de ne pas dépasser la limite prévue ci-dessus, les salariés concernés bénéficient de journée ou demi-journées de repos dites « RTT », dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. Le nombre de journées de repos sera défini en début de chaque année et communiqué à l’ensemble des salariés en forfait jour pour le 15 janvier. Le décompte des jours de travail pourra se faire par journée ou demi-journée. 

Les absences viennent en déduction du plafond de 218 jours de travail à concurrence du nombre de jours d’arrêts et ne donnent pas lieu à récupération.

ARTICLE 10.2 - Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait est l’année civile (1er janvier – 31 décembre). 

ARTICLE 10.3 – Forfait jours réduit  
Est considéré comme salarié en forfait annuels en jours « réduit », le salarié autonome appartenant aux catégories définies à l’article 9 des présentes, dont le nombre de jours de travail est inférieur au forfait jours « complet », fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse) par l’article 10.

Ces salariés autonomes pourront bénéficier de forfaits en jours « réduit » dans les situations suivantes : 
Application de l’article 17 de l’accord du 30 mars 2018.

Forfait jours réduit pour les salariés transférés le 1er Juillet 2021 au sein de la société INNOVAL, dont la durée du travail était inférieure à 218 jours annuels (journée de solidarité incluse) avant le transfert, et qui souhaitent maintenir cette durée.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours « réduit » est calculée au prorata du nombre de jours prévu par son forfait par rapport à un salarié bénéficiant d’un forfait jours de 218 jours annuels. Cette rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les salariés en forfait jours « réduit » acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les salariés soumis à un forfait jours de 218 jours annuels.

Le forfait en jours « réduit » n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel, et les salariés en forfait jours « réduit » ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le salarié en forfait jours « réduit » en accepte toutes les conséquences légales et conventionnelles, notamment en termes d’épargne salariale ou de rémunération variable (application proratisée sur la base d’un forfait jours « complet » de 218 jours annuels…).

Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. L’employeur devra être informé en cas d’emploi complémentaire exercé par le salarié en forfait jours réduit pour le compte d’une société extérieure.


ARTICLE 10.4 : Dépassement de la durée annuelle du Travail
Sous réserve de l’accord express des deux parties, à titre exceptionnel et dans le strict respect des dispositions garantissant la santé des salariés au travail, la durée annuelle des 218 jours pourra être dépassée dans les conditions suivantes : 
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période est limité à 230 jours,
Le dépassement doit faire l’objet d’un accord écrit entre la Coopérative et le salarié,
Le salarie afférent (salaire de base hors gratification/ 218) aux jours de dépassement est majoré de 10%
Le dépassement de la limite de 218 jours ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux congés payés

ARTICLE 10.5 : Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année.
Engagement
En cas d’engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence diminué des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coincidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Selon la date d’engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travailllés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.

Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est calculée de façon suivante : nombre de jours calendaires écoulés entre le début de la période de référence et la date de rupture du contrat de travail, diminué des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Selon la date de rupture, le salarié a plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite des jours travaillés est donc augmentée à concurrence des congés n’ayant pas été pris.
La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.

ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS 
Ces catégories bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. 
Elles ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumises aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire du travail prévu à l’article L3121-10 
À la durée quotidienne maximale du travail prévu à l’article L3121-24
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L3121-36 du code du travail 
Les salariés concernés devront veiller à ce que leur charge de travail et l’amplitude de travail restent raisonnables et à assurer une répartition de leur travail. En tout état de cause, les salariés devront respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’amplitude maximum quotidienne de travail est définie à 12 heures.
Une journée de travail pleine devra comporter au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi. 
Pour les emplois du domaine agro-environnement qui sont sujets à une forte saisonnalité avec basse et haute amplitude, il est entendu que la référence à « huit heures de travail raisonnable sur 218 jours » devra être lissée sur l’année, sans toutefois déroger aux règles de repos obligatoire exposée ci-dessus.

ARTICLE 12 – MODALITES DE PRISE DES JOURNEES DE REPOS « RTT »
Il appartient à chaque salarié en forfait jour d’organiser son temps de travail et de s’assurer que ses compteurs de journée ou demi-journées de repos dites « RTT » doivent être soldées au plus tard au 31 décembre de chaque année. 
Le salarié informera préalablement, dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. Celle-ci apportera une réponse dans un délai raisonnable. 
Les jours de repos :
Pourront être pris par journée ou demi-journée
Ne pourront être pris à raison de plus 5 journées consécutives
Ne pourront être accolés à des périodes de congés légaux : cette période légale (1er mai au 31 octobre) étant réservée à la prise de congés payés sauf accord du supérieur hiérarchique.
Il est fortement recommandé d’anticiper les jours de repos avec son manager et de lisser leur prise tout au long de l’année (éviter les risques de prise de repos dans les toutes dernières semaines de l’année) :
Eviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, 
Optimiser l’organisation des services 
Assurer la continuité des activités. 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux ou de participation à des foires ou salons, le repos hebdomadaire ne devait pas être respecté, le salarié devra adapter son emploi du temps pour ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs. 
Dans le cas de période plus chargées au regard de l’activité du conseiller, le salarié et le manager devront anticiper et organiser les journées de repos dans le planning.



ARTICLE 13 – STANDARD DE TRAVAIL ET GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES EMPLOIS DU CONSEIL 
Article 13-1 – Principes de base : durée de la journée de travail
Soucieux de la qualité de vie au travail des salariés, les partenaires sociaux ont insisté sur la notion de standard de travail afin : 
Cadrer l’activité Conseil 
Éviter une dérive dans l’amplitude journalière de travail 
Respecter l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle
Il est considéré entre les parties que :
La référence à la moyenne de 8h de travail effectif a été retenue pour apprécier la charge d’un conseiller en forfait jour déplacement compris, sachant que le conseiller pourra organiser son temps travail en journée de plus faible ou de plus forte amplitude tout en respectant l’amplitude de repos de 11 heures entre deux journées. 

La journée de travail : 
Supérieure à 10h et au plus, 12 heures de travail effectif, est déraisonnable. Cette mesure devient même illégale si le salarié n’a pas pu bénéficier d’un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures de repos une fois par semaine. 
Inférieure ou égale à 10h de travail effectif est dite raisonnable 

Il est considéré comme demi-journée de travail, toute prestation de travail effectuée le matin jusqu’à la mi -journée (soit 12H30) ou l’après-midi à partir de la mi-journée (à partir de 12H30) 

Pour le domaine agro-environnement, des demi-journées pourront être réalisées en période de basse amplitude. La planification de la charge de travail sur l’année, notamment au regard de la saisonnalité de l’activité, devra permettre de compenser des périodes chargées avec des périodes allégées.


Article 13-2 – Standards de Travail 
Les standards de travail ont donc été initiés sur cette base pour les différents niveaux de conseillers et consultants. Ces standards de travail sont annexés au présent accord. 
Il est précisé que ces standards de travail devront s’adapter régulièrement au regard de l’évolution des métiers notamment eu égard la digitalisation et l’utilisation du mode distanciel.

Les modalités de ces standards de travail devront respecter les modalités suivantes : 

Le bilan annuel sur l'atteinte des objectifs (et notamment le nombre de visites) avec les responsables hiérarchiques devra par être ponctué de suivi pédagogique régulier sur l’année pour l’organisation en forfait jour et le contrôle du travail effectué. Cette attention des responsables devra être d’autant plus forte avec les conseillers et les consultants ayant peu d’ancienneté dans le métier.
Spécificités individuelles : les objectifs doivent être adaptés au temps de travail et à la géographie du secteur d'intervention (les temps de déplacements peuvent entrainer une diminution du nombre de visites à réaliser). 

Un plafond de kilomètre a été défini dans les standards de travail, au-delà de ce plafond, la charge de travail, et notamment le nombre de visite, sera minoré. 
Les objectifs seront individualisés et adaptés pour les conseillers et consultants réalisant d’autres missions.

Période PAC : afin d’anticiper la charge de travail du conseil culture en période de forte amplitude journalière et le nombre de jours travaillé par semaine, il sera préconisé de planifier des journées de récupération dite RTT en amont et en aval de l’année avec le responsable.

Article 13.3 – Entretiens annuels individuels 
Il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
L’entretien annuel permettra un échange sur la charge de travail du salarié. Un système de prévision de décompte des jours travaillés, et de repos sera fait périodiquement avec le supérieur hiérarchique. 

Article 13.4 – Dispositif d’alerte 
Chaque salarié a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du nombre de jours jugés déraisonnables dans la saisie mensuelle de son activité. 
Une alerte par le salarié du non-respect du repos minimal, et de la difficulté à prendre ses jours de repos forfaitaire ou d’une récurrence de journées dites déraisonnables devra conduire le responsable hiérarchique à étudier avec l’intéressé des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, sera joint à l’EAI et transmis aux ressources humaines. 

Article 13.5 – Mise en place et suivi du forfait jour
Le succès de la mise en place du forfait en jour nécessite à la fois : 
Un accompagnement des collaborateurs et des managers 
Un suivi régulier du forfait jour afin de s’assurer que le cadre fixé soit bien respecté et éviter les dérives.

Par conséquent, les parties conviennent la mise en place des actions suivantes :
Information des collaborateurs :
Rédaction de fiches techniques par le service RH précisant le fonctionnement et le cadre du forfait jour
Réunions d’informations collectives auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés

Implication managériale, particulièrement lors de la mise en place :
Réunion de sensibilisation et d’information des managers sur le fonctionnement du forfait jour 
Accompagnement des collaborateurs par leur manager sur l’organisation de leur activité dans le cadre d’un forfait jour par la mise en place de point de suivi pédagogique régulier

Suivi du forfait jour :
Suivi du forfait jour à titre individuel dans l’outil de gestion des temps 
Le suivi des compteurs de jours (RTT et CP) se fera en commission santé à échéance régulière (2 fois / an)

ARTICLE 14 : MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT JOUR 
ARTICLE 14.1 – Nouveaux embauchés
Ce forfait de 218 jours sera applicable à l’ensemble des conseillers nouvellement embauchés à compter du 01/04/2023 via la signature de la convention individuelle de forfait jours insérés à leur contrat de travail. 

ARTICLE 14. 2 : Salariés présents avant la fusion
Les salariés dont la durée du travail était décomptée annuellement en jour ou en heures se verront proposer une convention individuelle de forfait jour via un avenant à leur contrat de travail.
Le choix d’opter ou non pour un forfait 218 jours dans les conditions d’application stricto sensus de l’accord susvisé (sur la base de la simulation individuelle établie spécifiquement pour la négociation de cet accord) devra être réalisé au plus tard avant la mise en place de l’accord.

ARTICLE 14.2. 1 – Salariés présents en forfait jour 
Les salariés dont le forfait annuel, à la date d’application du présent avenant, était inférieur à 218 jours bénéficieront du rachat de leurs jours de repos supplémentaires. 
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10% (salaire de base issu des accords historiques hors gratification/nombre de jours contractuel).

ARTICLE 14.2.2 : salariés présents en heures optant pour le forfait jour
Pour les salariés dont le temps de travail était décompté en heure, le nombre de jours travaillés théorique sera de 218 jours dans la mesure où les salariés concernés ouvriront alors, un droit à des jours de repos liés au dispositif de forfait annuel en jours (dits jours RTT).
La méthodologie de simulation de salaire sera conforme à l’accord de méthode et valorisera le nombre d’heures de la dernière période d’annualisation avant fusion. Néanmoins, les heures supplémentaires dites « exceptionnelles » seront exclues de l’assiette : heures liées à la mise en place et au dysfonctionnement du logiciel « mes parcelles » et les heures avant le passage forfait jours.  
Afin de tenir compte des historiques, les salariés dont le temps de travail était décompté en heures bénéficieront d’un « rachat » spécifique des heures au-delà de 1607 heures selon les modalités suivantes :  
Le salaire afférent à 1 607 heures (salaire de base hors gratification) sera pris en compte pour une durée de 206 jours de travail.
Le passage au forfait de 218 jours sera calculé à partir de la base 206 jours, les 12 jours supplémentaires seront majorés de 10%
Les éventuelles heures supplémentaires seront déduites à concurrence du montant du nouveau salaire fixe calculé en forfait jour afin de ne pas comptabiliser deux fois ces heures.



TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION DES CONSEILLERS EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 15 : BENEFICIAIRES
Le cadre législatif rappelé à l’article 4 définit les catégories de forfait jour et notamment, les salariés dont la durée du temps de travail n’est pas forcément prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur fonction ; la détermination du temps d’intervention est fonction du résultat à atteindre. 
Ainsi, nous avons identifié que la fonction même de conseiller et consultant relève de cette deuxième catégorie : le temps passé avec le client ne pouvant être prédéterminé dans la mesure où la relation de conseil s’adapte au contexte, au client et au résultat à atteindre. 
L’esprit de cet accord étant de rechercher une équité de traitement pour toutes les catégories de conseiller et un équilibre économique de l’activité. Il est convenu entre les partenaires sociaux que les présentes dispositions relatives à la rémunération variable s’appliquent pour les statuts de conseillers et de consultants en forfait jours, qui sont assignés à un objectif de résultat propre au statut d’autonomie des forfait jours. 
Les modalités de rémunération et de durée du travail des conseillers et consultants qui seraient amenés à refuser individuellement un passage en forfait jour sont précisées dans une annexe spécifique.

ARTICLE 16 : STRUCTURE DE REMUNERATION 
La rémunération des conseillers et consultants est composée de la manière suivante - Cette structure de rémunération remplaçant tout autre élément de rémunération antérieure et garantit, a minima, une rémunération totale équivalente moyennant le versement d’un complément historique le cas échéant :
Une rémunération fixe composée : 
Un salaire de base sur 13 mois incluant une gratification annuelle versée mensuellement par 1/12ème (incluant un salaire fixe, les primes nettes et différents compléments historiques tel que prévu dans l’accord de méthode)
Une prime d’ancienneté le cas échéant,
Sachant que :
La gratification annuelle et la prime d’ancienneté sont versées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise Coopérative du 30 mars 2018,
Le calcul de la prime d’ancienneté, se base sur la date d’embauche dans l’entité historique. 

Rémunération variable 
Le montant de ces primes s’entend pour un forfait 218 jours, les personnes ayant choisi de rester à 206 jours ou en heure se verront appliquer un prorata du montant cible. Si ces personnes atteignent les objectifs d’un ETP temps plein 218 jours alors le montant cible sera dû.

La rémunération variable est composée d’une :
Prime d’objectifs liée à des critères mesurables. 
La somme forfaitaire de 500€ est retenue pour les simulations, elle correspond à 2/3 des objectifs réalisés.  

Prime variable d’activité (PVA) : liée aux standards de travail définis pour générer un équilibre économique (critères liés à l’atteinte des objectifs, notamment en termes de nombre de visites, définis dans les standards de travail et permettant d’organiser le forfait jour).

Objectifs de résultat associé : Les critères de déclenchement et montants de ces deux primes (objectif et prime variable d’activité) visent un objectif de marge contributive par ETP à l’équilibre.
 
Une Prime Variable sur Chiffre d’Affaires (PVCA)
Périmètre :  tout conseiller en charge du développement d’un portefeuille de chiffre d’affaires et de marge associée
Critère : dépassement des objectifs (portefeuille référent défini en termes de standard de Chiffre d’affaires).
	Objectifs de résultat associé : Les critères de déclenchement et montants de cette prime visent un objectif de marge contributive par ETP positive et permet de rétribuer la valeur ajoutée créée au-delà du seuil de rentabilité (marge contributive par ETP). 
La rémunération variable n’entre pas dans le calcul de la gratification et de l’indemnité de congés payés car elle comprend sa quote-part de congés payés. 	
ARTICLE 17 : MODALITES DE VERSEMENT DES PRIMES VARIABLES
Les primes variables seront versées selon un plan de prime défini annuellement.
Le plan de prime 2022 prévoyait un système de rémunération variable pour certaines catégories de personnel du conseil, et notamment consultant, indexée sur ces types de critères.
A titre d’exemple, le plan de prime applicable pour l’année de mise en place de l’accord sera annexé au présent accord.

ARTICLE 18 : PUBLICITE - DEPOT
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Fait à Noyal/Vilaine, le 12 avril 2023,
En 6 exemplaires originaux

Pour la coopérative 

– Directrice des Ressources Humaines 


Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat SNPEI – FGA - CFDT représenté par 


Le syndicat SNI CFE CGC représentée par 


Les représentants de la section Syndicale UNSAA , représentée par 



ANNEXE 1 
GRILLE DE CLASSIFICATION 
METIERS DU CONSEIL 




ANNEXE 2 
COTATION 
METIERS DU CONSEIL 


 






ANNEXE 3 
CORRESPONDANCE DES NOUVEAUX POSTES DE CONSEILLERS AVEC LES POSTES ACTUELS




ANNEXE 4
CRITERES DE VALIDATION DES COMPETENCES

I – Conseiller  Conseiller qualifié

1 - Organiser ses activités 
Anticiper les volumes d’activité à réaliser et gérer son planning de travail à moyen terme 
Avoir une visibilité sur la charge de travail à échéance trimestrielle 
Alerter en cas de surcharge ou manque d’activité
Proposer / Mettre en place des actions pour réguler la charge : ex. prospection / support aux collègues en cas de sous-activité, priorisation en cas de suractivité
Critère : Qualitatif

Avoir une approche transversale technique de l’exploitation et en mesurer les impacts économiques
Chiffrer les impacts économiques des problématiques exposées et/ou de cette intégration du conseil (charge et produit)
Critère : Quantitatif => nombre de CR qui intègre l’impact économique / an

2 - Réaliser le conseil 
Être capable de réaliser un bilan de satisfaction client structuré sur l’ensemble des services produits dans l’élevage du domaine d’intervention
Organiser, préparer et structurer un échange avec l’éleveur en fonction de la méthodologie définie
Critère : Quantitatif  => X bilans de satisfaction effectués / an


3 - Assurer un suivi commercial 
Accompagner le client dans ses projets et lui proposer des prestations adaptées
En complément du référent en élevage, avoir un échange complet avec l’éleveur et l’orienter vers d’autres prestations dans son domaine d’intervention
Prendre contact avec les collègues pour informer de la prescription
Critère : Quantitatif  => X prescriptions remontées en interne 

Promouvoir et expliquer les offres de la Coopérative Innoval auprès des clients et prospects
Faire des actions de prospection auprès des prospects
Critère : Quantitatif  => X prospects démarchés et reporting effectué au responsable

Organiser des actions de prospection ou de ventes additionnelles 
Mettre en place une action de prospection sur son périmètre suite aux directives données
Critère : Quantitatif  => nombre d’éleveurs prospectés 


4 - Transmission de son savoir-faire
Accompagner un salarié débutant dans la fonction
Montrer et expliquer son activité à un salarié débutant lors de journées d’observation 
Critère : Quantitatif => X journées d’accompagnement / an

Participer à des tours de tables avec les autres partenaires de l’exploitation sur son domaine d’intervention
Représenter l’élevage et le conseil INNOVAL lors des tours de tables avec les partenaires externes (intervenants Innoval, vétérinaire traitant, centre comptable, banque…)
Critères : Quantitatif => X tour de tables / an 

II - Conseiller qualifié  Conseiller expert

1 - Organiser ses activités 
Optimiser et développer son activité en intégrant du conseil et des prestations à distance (mail, téléphone, visio…) 
Intégrer des prestations à distance pour augmenter le volume d’activité
Critères : Quantitatif => X% des actions réalisées en distanciel (nbre de rdv en distanciel / nbre de rdv total) + augmentation de X% de l’activité


2 - Réaliser le conseil 
Avoir une approche transversale technique et/ou économique de l’exploitation
Avoir une vue globale de l’exploitation sur le domaine technique et analyser la rentabilité économique de l’exploitation sur le domaine d’intervention
Critère : Quantitatif => nombre de CR qui intègre l’analyse de la rentabilité économique / an

Formaliser, suivre et réaliser des bilans du plan d’actions engageant sur des résultats technico-économiques
Intégrer dans le conseil les gains attendus au niveau technico-économique
Critères : quantitatif => nombre d’études réalisées

3 - Assurer un suivi commercial 
Gérer une réclamation client en autonomie
Gérer et assurer le suivi de tous types de réclamations sans recours systématique à son responsable en s’appuyant si besoin sur le bon interlocuteur
Critères : quantitatif => 0 réclamation non ou mal traitée par le conseiller

Structurer et organiser des actions de prospection ou de ventes additionnelles 
Proposer et mettre en place sur son périmètre une action de prospection : quel produit / service ? quel timing ? quels objectifs ? quelle méthodologie ?
Critère : Quantitatif => éleveurs prospectés / an


4 - Transmission de son savoir-faire
Former un collaborateur sur son domaine d’intervention (méthodologie ou techniques)
Expliquer et faire apprendre des compétences techniques et méthodologiques suite à formation en salle et/ou en mise en situation
Valider les compétences acquises par la personne formée
Faire preuve de pédagogie
Critère : Quantitatif => X personnes formées / an

Animer et/ou intervenir lors de réunions ou formations collectives (internes/externes)
Critère : Quantitatif => X réunions / an

Organiser et/ou participer à des tours de tables avec les autres partenaires de l’exploitation sur son domaine de compétences
Prendre l’initiative d’organiser des tours de tables en cas de besoin
Critères : Quantitatif => X tour de tables / an 




ANNEXE 5
STANDARDS DE TRAVAIL ORGANISANT LE FORFAIT JOUR et OBJECTIFS CIBLE DE RESULTAT

1 - Principes 

La notion de visite comprend le temps de préparation, le déplacement (*), le temps de conseil auprès de l’éleveur, le temps de rédaction et remise du compte rendu ;

Ces standards de travail devront s’adapter régulièrement au regard de l’évolution des métiers, notamment eu égard la digitalisation et l’utilisation du mode distanciel ;

Le nombre de visite précisées dans les standards de travail comprend toutes les visites faites dans l’année, dont celles imprévues et liées notamment aux remplacements ;

Les périodes de charge de travail importantes au regard de la saisonnalité de l’activité, doivent être compensées avant et/ou après par des périodes de travail plus allégées, et ce en concertation avec le responsable ;

La durée des mandats doit être prise en compte dans le standard de l’activité conseil ;

Les temps de formation réellement réalisés dans l’année doivent être pris en compte ; 

Les critères de primes variables afférentes sont basés sur un chiffre d’affaires actuel et devront être adaptés à chaque évolution de tarif ;

L’activité sanitaire peut être revue en cours d’année en cas de crise sanitaire urgente nécessitant une affectation de temps différent.

(*) Gestion des Kms et déplacements : 
- Référence annuelle 13 080 Km (218jrs * 60kms)
- Déduction des 10% de temps individuel soit 1 320 Km
- Les parties rediscuteront des modalités suite au développement de la digitalisation 
	=> donc les 11 760 premiers Km parcouru sont intégrés dans les standards de travail
- Les Kms covoiturés seront additionnés au total des km parcourus


– Socles d’activité des standards de travail organisant le forfait 218 jours

Les temps d’activité conseil sont estimés à 80% du forfait jour soit 174 jours
NB : Ce temps est diminué à 70% pour les conseillers « dits nouveaux embauchés » en période de formation 

Les Temps de formation / animation sont estimés à 10% du forfait jour soit 22 jours
Ces temps de formation /animation concernent les formations, réunions, réunions d’agence, groupes de travail, comices, foires, évènements locaux.
NB : Ces temps sont augmentés à 20% pour les conseillers « dits nouveaux embauchés » en période de formation 

Les Temps individuels sont estimés à 10% du forfait jour soit 22 jours
Ces temps de formation /animation concernent les temps d’échanges, gestion de la relation client, préparation des entretiens individuels, documentation, autres temps administratifs

Base tarifs 2021


ANNEXE 6
REMUNERATION VARIABLE FORFAIT 218 JOURS




Base tarifs 2021





ANNEXE 7

DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX CONSEIL EN ELEVAGE EN TEMPS FORFAITAIRES HEURES ANNUALISEES

Le choix d’opter ou non pour un forfait 218 jours dans les conditions d’application stricto sensus de l’accord susvisé (sur la base de la simulation individuelle établie spécifiquement pour la négociation de cet accord) devra être réalisé au plus tard avant la mise en place de l’accord.
En cas de refus, les salariés, issus de l’entité ex Bcelo, constitueront un potentiel « groupe fermé » qui sera géré avec des dispositions spécifiques en termes de durée du travail et de rémunération.
En effet, ils seront rémunérés selon un principe d’obligation de moyens et non de résultats. 
Par conséquent, ils seront assujettis à une planification centralisée de leurs activités, chaque heure supplémentaire devant faire l’objet d’une validation du manager.  
1 – Dispositions relatives à la durée du travail
La durée du travail au sein de la Coopérative Innoval est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité incluse), en annualisation afin de gérer au mieux la saisonnalité de l’activité pour correspondre à une durée hebdomadaire collective moyenne de 35 heures.

Le décompte du temps de travail sera établi à partir de la définition de temps forfaitaires définis ci-dessous et des temps de conseil vendu. L’ambition du présent accord étant à la fois de rechercher de l’équité et un équilibre économique, ces temps forfaitaires pourront être revus, notamment en cas de surcoût constaté ou de nouvelles offres ou missions.

Les dépassements des temps forfaitaires au-delà de 1 607 heures sont majorés à 10% et valorisés sur la base de la rémunération fixe mensuelle hors gratification dans le cadre d’une part variable d’activité

Temps de trajet domicile travail : pour cette catégorie de personne itinérante, une distance forfaitaire de 60 kms est fixée par jour de travail

Temps de trajet professionnel, le temps de déplacement professionnel sera mesuré sur la base de :

 
Les jours d’arrêts de travail sont déduits du forfait à raison de 60 km par jour d’absence.
Les Km covoiturés viendront s’additionner aux km parcourus sur l’année

2 - SYSTEME DE SUIVI DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE 

Un compte est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de renseigner de l’activité effectuée et de consulter le nombre d’heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectué ;
Le nombre d’heures prévisionnel à réaliser ;
L’écart mensuel 
L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte est consultable ou communiqué tous les mois et doit faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique en cas d’écart afin d’étudier avec le collaborateur les mesures correctives.

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires constatées.

Temps réels
Les temps de conseils 
Les temps de formations
Les temps individuels 10% de 1607 heures

Ces diférents temps seront enregistré dans un logiciel de comptabilisation du temps de travail type GTW

Temps Forfaitaitaires
Ces temps forfaitaires remonteront dans le logiciel de comptabilisation de temps de travail aux fur et à mesure des taches effectuées.


3 – Dispositions relatives à la rémunération 
Le fondement des primes variables, tel que visé par l’article 16 du présent accord, doit être aménagé dans la mesure où l’objectif de rentabilité et de marge contributive par ETP est difficilement applicable à cette catégorie de personnel. 
Le fondement de la rémunération variable doit être converti dans une recherche de valeur ajoutée basée sur l’optimisation du temps de travail.
Afin de respecter une certaine équité entre les salariés conseiller mais aussi les salariés de la coopérative ayant une durée du travail en forfait nommée « UT », la structure de rémunération sera constituée de la façon suivante : 
Une rémunération fixe composée : 
Un salaire de base sur 13 mois incluant une gratification annuelle versée mensuellement par 1/12ème (incluant un salaire fixe, les primes nettes et différents compléments historiques tel que prévu dans l’accord de méthode)
Une prime d’ancienneté le cas échéant,
Sachant que :
La gratification annuelle et la prime d’ancienneté sont versées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise Coopérative du 30 mars 2018,
Le calcul de la prime d’ancienneté, se base sur la date d’embauche dans l’entité historique. 

Une rémunération variable composée d’une :

 Prime d’objectifs liée à des critères mesurables 
Par historique, les salariés dont le temps de travail était décompté en heures bénéficient d’un « rachat » spécifique des heures au-delà de 1607 heures pour un passage à un forfait de 218 jours. 
A contrario, les personnes ayant choisi de rester à 1 607 heures se verront appliquer un prorata du montant cible et des objectifs.

Prime variable d’activité (PVA) :
Le variable d’activité est constitué de la somme de tous les temps forfaitaires et réelles de temps au-delà de 1 607 heures autrement dit : les heures supplémentaires
La majoration est fixée conformément à l’accord de la coopérative à 10%
Le salaire de référence pour valoriser ces dépassements de forfait est le salaire mensuel hors gratification

Prime Variable sur Chiffre d’Affaires (PVCA)
Périmètre : tout conseiller en charge du développement d’un portefeuille de chiffre d’affaires et de marge associée
Critère : dépassement des objectifs (portefeuille référent défini en termes de standard de Chiffres d’affaires.

En pratique, il sera versé la totalité de la Prime Variable Activité (PVA) auquel se rajoutera la somme de la Prime Variable Chiffres d’Affaires (PVCA) + prime d’objectifs (PO) si elle est supérieure à la PVA.
La rémunération variable n’entre pas dans le calcul de la gratification et de l’indemnité de congés payés car elle comprend sa quote-part de congés payés.

4-- Progression dans les emplois
Le choix des salariés de rester au forfait heures n’impactera pas leurs progressions dans les emplois.



ANNEXE 8

Grille de correspondance entre l’offre de services du domaine conseil en élevage et les emplois à date