Accord portant sur la
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE au niveau de la filiale SIDEM Electricité au titre de l'année 2022
Entre :
La société SIDEM Electricité, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, inscrite au RCS d'Amiens sous le numéro 400 061 891, dont le siège social est situé 16, rue André Durouchez — 80 000 AMIENS représentée par Directeur de Filiale,
d'une part, Et
L'Organisation Syndicale CGT représentative au niveau de la Filiale SIDEM Electricité soussignée, d'autre part.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1 0 de l'article L. 2242-13 ainsi qu'aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu'issus de l'ordonnance n 0 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Conformément au calendrier établi lors de la première réunion avec l'Organisation Syndicale, des réunions de négociation se sont tenues aux dates et lieux convenus les 28 janvier 2022, 4 février 2022, 10 février 2022 et 4 mars 2022. Au cours de celles-ci les documents nécessaires ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et l'Organisation Syndicale représentative, sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par l'Organisation Syndicale.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
ARTICLE 1 : ENVELOPPE D'AUGMENTATION
Sur la filiale SIDEM Electricité, les augmentations salariales représentent 3,4% de la masse salariale au titre de l'année 2022.
Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles, dans le cadre de la revue des collaborateurs. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmeshommes...) auxquelles les signataires restent attentifs.
Ainsi, les parties veilleront à ce que soient étudiées avec attention les décisions de promotion et/ou d'augmentation dans le respect des dispositions prévues par cet accord. La politique de suppression de disparité entre les salaires femmes-hommes sera poursuivie : l'ensemble des parties s'engage à étudier les écarts dans chaque catégorie socio-professionnelle lors de cette négociation.
Enfin, il est rappelé que le bénéfice de l'indemnité d'inflation et/ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sur la paie de janvier 2022 ne peut avoir pour effet de priver le salarié bénéficiaire de tout ou partie des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE
En cas d'augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 30 € bruts mensuels.
Dans l'hypothèse d'une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l'augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 15 € bruts mensuels, sans que la somme des deux ne soit inférieure à 30 € bruts mensuels.
Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d'augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l'objet d'une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d'avril.
En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l'année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l'initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d'avril. Un suivi associant les représentants du personnel sera assuré.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA
De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2022 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
A titre exceptionnel, pour 2022, les revalorisations conventionnelles n'entrent pas dans l'enveloppe définie à l'article 1.

ARTICLE 4 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP
Les parties rappellent que dans l'hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L'impact financier correspondant n'est pas pris en compte dans l'enveloppe définie à l'article 1.
ARTICLE 5 : PRIMES EXCEPTIONNELLES
Aux augmentations salariales individuelles peuvent s'ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. Les parties rappellent que l'attribution de primes exceptionnelles concernent aussi les fonctions dites « support ». Elles veulent tenir compte de l'implication croissante de ses collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l'amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des outils numériques de la Filiale, en particulier dans les familles d'emploi Achats, Ressources Humaines et Comptabilité (liste non exhaustive).
En cas d'attribution, la prime exceptionnelle sera au moins égale à 150 € bruts.
ARTICLE 6 : PRIMES DE CHANTIER
Début 2019, les primes de chantier ont remplacé les primes de bilan pour le personnel de chantier.
La Direction s'engage à vérifier 2 fois par an que ces primes soient bien versées sur l'ensemble des activités de la société et que les montants soient équitables entre les différents services.
Les primes seront versées aux collaborateurs qui ont dépassé les objectifs attendus.
ARTICLE 7 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que la situation des salariés n'ayant bénéficié d'aucune mesure d'augmentation salariale au mérite (c'est-à-dire hors mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l'objet d'un suivi particulier afin d'en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d'identifier des actions correctives. Ils pourront aussi être reçus à leur initiative, pendant leur temps de travail, par le responsable ressources humaines pour un entretien de suivi de carrière.
Les salariés n'ayant pas bénéficié d'augmentations salariales au mérite (c'est-à-dire sans tenir compte des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l'initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications objectives et le cas échéant identifier des actions correctives.
ARTICLE 8 : PLAN DE MOBILITE
Dans le cadre de la loi M 2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu'elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l'empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d'un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives.
Afin de les promouvoir, la direction s'engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de la filiale. Également, les parties signataires conviennent de les renforcer.
Ainsi, pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, il sera fait application de l'indemnité forfaitaire prévue par l'accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d'un montant réparti sur onze mois. Cette indemnité sera majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023.
Le bénéfice de ce forfait mobilité est étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l'usage du vélo.
De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs.
De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d'indemnisation des trajets et des transports qui s'appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d'une indemnisation kilométrique en cas d'utilisation de leur véhicule personnel, et de l'assurance mission de l'entreprise. 
ARTICLE 9 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties constatent que les dispositifs d'épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d'intéressement, Plan d'Epargne Groupe, PERECO), relèvent d'une politique définie et mise en oeuvre au sein du Groupe Eiffage.
Ainsi, des accords d'intéressement et des accords de participation sont négociés au sein de la filiale SIDEM Electricité.
De même, SIDEM Electricité filiale du Groupe Eiffage a eu la possibilité d'adhérer au Plan d'Epargne Groupe, afin de permettre aux salariés de bénéficier des différents vecteurs d'épargne proposés dans ce cadre.
Le Groupe Eiffage renouvellera en 2022 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d'accès au capital social. SIDEM Electricité pourra proposer ce dispositif à ses salariés.
Enfin, SIDEM Electricité a aussi adhéré au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage.
ARTICLE 10 : DURÉE DE L'ACCORD - PUBLICITÉ
Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d'un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par le représentant légal de l'entreprise auprès du secrétariatgreffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Amiens, le 4 mars 2022,
Pour SIDEM ELECTRICITE : 
Pour les Organisations Syndicales, le Délégué Syndical,
o CGT :
Représentée par