Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail


Entre :

La SAS CFP Flex, inscrite au RCS de Saint-Etienne sous le numéro B 903 455 608, sise 7 rue Edouard  Garet – 42160 Andrézieux-Bouthéon, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Et

Les salariés de la Société ayant ratifié le présent accord lors du scrutin du 19 Décembre 2022 à l’unanimité ;

D’autre part,


Il est rappelé

La société ne comportant aucun délégué syndical, ni Comité social et économique, et son effectif étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été approuvé par l’unanimité des salariés, dans les conditions prévues aux articles L.  2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

C’est ainsi qu’après avoir :

proposé aux salariés un projet d'accord le 2 Décembre 2022 ;
mené une réunion d'échange sur ce projet en date du 9 Décembre 2022 ;
soumis au vote des salariés le projet d'accord en date du 19 Décembre 2022 ;

il a été décidé ce qui suit en application du présent accord, approuvé à l’unanimité  des salariés.



SOMMAIRE











































PREAMBULE
L’activité de la Société, nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail de son personnel, à la fois pour répondre au mieux aux besoins des clients, mais également pour permettre à certains de ses salariés d’organiser plus librement leur temps de travail.

Le présent accord illustre ce souhait en mettant à disposition de la Société de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail sous forme de :

travail en équipes successives ou chevauchantes .
forfait annuel en jours (pour les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif)

Le présent accord a enfin pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires afin qu’il soit adapté aux besoins de la Société.
ARTICLE 1	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et qui ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés et les congés spécifiques.
ARTICLE 2	DUREE EFFECTIVE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1	Durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2.2	Décompte du temps de travail et période de référence
La Société emploie différentes catégories de salariés dont l’organisation du temps de travail se décompte selon deux modalités :
le décompte du temps de travail en heures ;
le décompte du temps de travail en jour selon un forfait annuel.
La période de référence pour l’ensemble des calculs liés au décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3	AMPLITUDES JOURNALIERES
Conformément aux dispositions du Code du travail et à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants, l’ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail : 
Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder 46 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
Cela étant dit, en application des dispositions ci-dessous relatives au repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des salariés soumis à un forfait annuel en jours pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
L’ensemble des salariés, y compris les salariés soumis au forfait annuel en jours, bénéficie de 11 heures de repos consécutives d’un jour sur l’autre et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.
ARTICLE 4	CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé qu’au jour des présentes la société fait application des dispositions de la convention collective des industries textiles (IDCC 18), laquelle prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de :
130 heures en cas de modulation ;
190 heures hors modulation.
Compte tenu de l’activité de la société, ce contingent n’est pas adapté.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 270 heures par an et par salarié, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail à laquelle le salarié est soumis, à l’exception des salariés en forfait jours ou cadres dirigeants qui ne sont pas concernés par ces dispositions.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
ARTICLE 5	TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES OU CHEVAUCHANTES (2x8)
Article 5.1	Définition
Les contraintes de fonctionnement de la société impliquent l’organisation du travail en équipe au sein de l’atelier et en particulier des services production et préparation de commandes, afin de permettre de répondre aux impératifs de production liées au niveau de commandes.
L’organisation du travail en équipes a pour objet de faire travailler plusieurs équipes de salariés suivant le même horaire collectif de référence, et de faire se succéder ces équipes sur les mêmes postes de travail afin d’assurer une continuité de production et de préparation de commandes.
Les Parties conviennent de mettre en place une organisation de travail posté discontinu (2x8) en équipes successives ou chevauchantes.



Article 5.2	Champ d’application
L’organisation du travail en équipes successives ou chevauchantes a vocation à s’appliquer au sein des services de production et de préparation de commande, notamment, au jour des présentes, sur les postes suivants :
Opérateur de ligne ;
Conducteur de ligne ;
Préparateur de commande.
Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée par tout nouveau poste concerné par cette organisation du temps de travail.
Article 5.3	Mise en œuvre du travail en équipes successives ou chevauchantes
Le travail en équipes successives se traduit par la succession de deux salariés sur le même poste de travail au cours d’une même journée selon une organisation dite en « 2x8 ».
En fonction des nécessités de bon fonctionnement, le travail en équipe pourra être organisé en équipes successives, c’est-à-dire en équipe se succédant sur un même poste sans que leur horaire se chevauche, à l’exception d’une courte durée visant à assurer la passation des consignes.
A l’inverse, en cas de travail en équipes chevauchantes, les horaires de chaque équipe peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.
Les équipes fonctionnent en roulement avec des horaires dits de « matin » et des horaires dits « d’après-midi ».
Article 5.4	Fonctionnement du travail en équipes successives ou chevauchantes
La société définira :
la composition nominative de chaque équipe ;
les horaires de travail de chaque équipe ;
et les communiquera aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Par principe et sous réserve des contraintes de fonctionnement, les équipes seront affectées pour la semaine sur la plage horaire du matin ou de l’après-midi et alterneront successivement sur les plages horaires d’une semaine sur l’autre. 
Dans la mesure du possible, la société établira un planning sur 4 semaines.
En cas de modification des horaires de travail initialement planifiés, la société respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Cela étant, lorsque la modification relève de situation imprévisible (absence d’un autre salarié, accroissement exceptionnel d’activité, commande reçue après la fixation des plannings ...), la société respectera un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Toute demande de modification d’horaire de travail ou changement d’équipe par un salarié devra rester exceptionnelle et, en tout état de cause, devra obligatoirement faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction.
Article 5.5	Temps de pause des salariés en équipes successives ou chevauchantes
Afin de compenser les contraintes inhérentes à cette organisation du temps de travail, la pause journalière des salariés, d’une durée de 30 minutes sera incluse dans leur temps de travail effectif. En conséquence, elle sera rémunérée et décomptée comme tel.
ARTICLE 6	DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Article 6.1	Salariés concernés
Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
En pratique, on retrouve dans cette catégorie :
les salariés cadres exerçant des fonctions et des responsabilités importantes au sein de la Société, dont les missions impliquent une grande disponibilité et des contraintes d’activité particulière, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Article 6.2	Formalisation de la convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :
la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.
Le contrat de travail peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
Article 6.3	Nombre de jours travaillés sur l’année
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

En cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Article 6.4	Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 6.3 les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS).
Ces jours s’incrémenteront sur compteur spécifique mis en place à cet effet sur le bulletin de salaire.
Ainsi, le nombre de JRS accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait de 218 jours.
Un exemple de décompte pour la première année d’application de l’accord est joint en annexe.

Les JRS à attribuer au cours de l’année seront calculés en début d’année et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait :
à 50% au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
à 50% au choix de l’employeur ;
et peuvent se poser par journée ou demi-journée.
La prise des JRS doit être régulière afin de remplir son objectif qui est de réduire le temps de travail et de contribuer à garantir la santé et la sécurité du salarié.
En toute logique, le respect de cet objectif entraine trois conséquences auxquelles les parties entendent souligner leur attachement :
tous les JRS doivent être pris au cours de l’année de leur acquisition ;
l’accumulation de JRS pour une prise groupée n’est pas autorisée, sauf en cas de situation exceptionnelle et après accord écrit et préalable de la Direction ;
au 31 décembre de l’année N, tout JRS acquis au titre de l’année N et non pris sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle et sous réserve de l’accord écrit et préalable de la Direction.
Article 6.5	Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 6.5.1	Arrivée en cours d’année
Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année à la suite de la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée dans la Société, et ainsi du nombre de jours courant jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés payés et, le cas échéant, de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée.
Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours, il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée.


Article 6.5.2	Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et, le cas échéant, de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.
Article 6.5.3	Incidence sur la rémunération
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 6.6	Incidence des absences
Article 6.6.1	Incidence sur les JRS 
Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle : ces absences s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait :
le nombre de JRS dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Pour les absences du salarié en forfait-jours, légalement assimilées à du temps de travail effectif : ces absences pendant lesquelles le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de JRS dont il bénéficie au titre d’une année complète.
Article 6.6.2 	Incidence sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à un forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié en forfait jours, la rémunération de l’intéressé est calculée en fonction de la méthode suivante :
chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) ;
En conséquence, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit :
salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence
Article 6.7	Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via un fichier de suivi des temps de travail communiqué au salarié par la Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :
d’un repos hebdomadaire ;
d’un congé payé ;
d’un congé conventionnel, le cas échéant ;
d’un jour JRS visé à l’article 6.4 des présentes.
Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.
Article 6.8	Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses JRS.
Les demandes de rachat de jours pourront être formulées jusqu’au 30 septembre de chaque année. La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant :
le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
la rémunération octroyée en contrepartie.
La méthode de valorisation des JRS rachetés sera la suivante :
Salaire journalier de référence = Salaire mensuel de base perçu au moment de la conclusion de l’avenant 
							21,67

Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 10%
Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant en une fois, à l’issue de la période de référence, avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.
En aucun cas le rachat de jours par la Société ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.




Article 6.9	Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié
Article 6.9.1	Temps de repos et obligation de déconnexion 
Les parties rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le salarié.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, tablettes, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.
Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise.
Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de l’entreprise et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.
Fortes de ces constats et consciente du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :
respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.
Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés.
Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence.
Article 6.9.2		Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne sont pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ils doivent avertir sans délai leur manager pour qu'une solution alternative soit trouvée.
Les salariés tiendront informé leur manager des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas d’alerte écrite d’un salarié, le responsable hiérarchique ou une personne du service RH recevra ledit salarié sous un délai de 30 jours maximum afin d’analyser la situation et d’en assurer un traitement effectif. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit sera établi, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 6.9.3	Entretien individuel
Un entretien annuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :
la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
l'amplitude des journées de travail ;
l'état des jours de repos pris ou non pris à la date de l’entretien ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération associée.
Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.
Article 6.9.4	Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 6.9.5 - Cas du forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini aux présentes. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 7	SINCERITE DES DECLARATIONS DE TEMPS
En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclarés et les temps de repos afférents.
ARTICLE 8	DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est à une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 9	SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à l’initiative de la Direction ou à la demande des représentants du personnel. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées auprès de la Direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
ARTICLE 10	REVISION / DENONCIATION
Article 10.1	Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 10.2	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 et suivants du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. 
Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.
ARTICLE 11	FORMALITES ET PUBLICITE
Article 11.1	Dépôt
La Société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site .
Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.
Article 11.2	Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera communiqué dans le mois qui suit sa conclusion, par la Société, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche pour information à l’adresse mail suivante : 
la version communiquée sera exempte de toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l'article L.  2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Andrézieux-Bouthéon
Le 19 Décembre 2022
En2 exemplaires originaux 











Pièce jointe annexée : procès-verbal de consultation des salariés en date du 19 Décembre 2022.	

ANNEXE 1	Décompte standard des JRS 
Exemple de décompte standard du nombre de jours dits « JRS » dont bénéficieraient les salariés dont le temps de travail est décompté en jour, pour l’année de référence 2023 complète :
nombre de jours total de l'année : 365 jours
nombre de samedis et de dimanches : 105 jours
nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
nombre de jours fériés positionnés du lundi au vendredi : 10 jours
forfait annuel en jours : 218 jours

Soit un nombre de jours de repos supplémentaires pour 2023 égal à : 7 jours.