ACCORD SUR LA GESTION DU TEMPS À FORMIRIS :
UNE DEMARCHE MODERNISÉE DE SIMPLIFICATION 


	

	

Le présent accord est conclu
Entre : 
FORMIRIS, dont le siège est situé́ au 35 rue Vaugelas 75015 Paris, immatriculée sous le numéro de Siret 784 263 501 00057, représentée par M, en qualité́ de Secrétaire général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, 
D’une part, 
Et 
L’organisation syndicale représentative FEP-CFDT, représentée par M , en sa qualité́ de Déléguée syndicale,
D’autre part. 



PRÉAMBULE :

Le cadre social (accord de groupe de 2008, complété en 2010) mis en place au sein des 13 structures qui composaient la Fédération FORMIRIS a rapidement entraîné la constitution de multiples régimes d’organisation du travail.  

La création d’un employeur fédéral, en janvier 2018, rassemblant en une seule communauté professionnelle, sous l’autorité d’un seul employeur, l’ensemble des salariés de la Fédération a évité une propagation des situations individuelles mais n’a pas simplifié ni modernisé le cadre social, au regard de l’évolution des attendus sociétaux.

Par ailleurs, la prise en compte de l’évolution des pratiques des enseignants et des chefs d’établissement, l’évolution de la gestion des relations avec les organismes de formation, l’évolution structurelle des systèmes d’information internes, obligent à redéfinir dans un nouveau paradigme, diffèrent de celui des accords antérieurs, la gestion du temps à FORMIRIS.

Seront abordés dans cet accord, le forfait jours, le forfait heures, la durée et les horaires de travail, les congés annuels et les congés exceptionnels pour évènements familiaux, le Compte Épargne Temps (CET).




CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de FORMIRIS, quel que soit leur régime de gestion du temps à l’exception du cadre dirigeant (sauf mentions expresses) et partiellement des cadres de direction (sauf dérogations expresses).

Les nécessités exceptionnelles de service et particulièrement la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité peuvent suspendre la mise en en œuvre des dispositions de cet accord.



PRINCIPES GÉNÉRAUX :

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (J.O. 09/08) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a réécrit la partie du code du travail consacré à la durée du travail.
Le présent accord s’appuie évidemment sur les règles d’ordre public et aménage la portée du cadre légal en tant que de besoin afin de garantir aux salariés de Formiris, protection physique et mentale. Concernant les salariés déjà présents, en cas de nécessité un avenant à leur contrat de travail leur seront proposés en lien avec l’application de cet accord. 


I - Le temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est, selon la loi, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause (et d’habillage et de déshabillage sur le lieu du travail pour le personnel de la logistique) sont considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de repas de 45 minutes minimum ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
II – La durée de travail
La période de référence du temps de travail s’étend du 1er septembre au 31 août. L’année de travail de référence est composée de 12 mois.

La durée de travail de référence pour un temps complet est fixée à 35 heures par  correspondant à 1 568 heures par an	

Concernant les salariés cadres en forfait jours, il s’agit de cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique). Leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours par an.
	


CHAPITRE I : LES REGIMES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (hors cadre de direction)

Article 1 Éléments de référence du temps de travail
Les employés sont au régime des 35 heures et les agents de maîtrise sont sur le régime du forfait annuel en heures. 
Les cadres sont au régime forfait annuel jours.


Article 2 Typologie
L’ensemble des salariés est régi par trois types possibles d’aménagement du temps de travail :
Le régime 35 heures 
Le régime forfait annuel en heures 
Le régime forfait annuel en jours
Article 3 Le régime d’aménagement des 35 heures
Cette formule de gestion du temps (soit 7 heures / jours) correspond à la répartition sur 5 jours ouvrés de la durée légale hebdomadaire.
Les horaires peuvent être fixes ou variables selon les obligations de service après accord du salarié et du manager.
Dans le cas des horaires variables, 
Le salarié doit respecter les nécessités et contraintes de service, effectuer en moyenne 35 heures hebdomadaires régulées bimensuellement. 
Le temps de travail hebdomadaire ne peut dépasser 37 heures ni être inférieur à 33 heures.
Le salarié doit cependant pour chaque jour travaillé respecter au minimum les plages fixes suivantes : 9 h15 à 12h00 et de 14h à 17h et 16 h 30 le vendredi.
Les jours de congés font l’objet d’une planification concertée avec le manager.
La gestion du temps ne peut donner lieu, in fine, sur une période de deux semaines consécutives, à cumul d’heures positif ni à déficit d’heures. 
Le manager veillera à l’application des horaires. Il peut exceptionnellement procéder à leur aménagement voire, avec la DRH, accorder des heures supplémentaires en cas de circonstances particulières.
Article 4 Le régime forfait annuel en heures
Le régime forfait annuel heures s’applique pour les agents de maitrise.
Au-delà du temps de référence (1568 heures), la convention de forfait en heures permet au manager d'intégrer, dans la durée de travail d'un salarié, un maximum de 50 heures supplémentaires prévisibles par an. Ainsi elle prévoit à l'avance un certain nombre d'heures supplémentaires travaillées et rémunérées, selon les majorations légales, sans dépasser la  de travail prévu par la Loi.
Si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du forfait, après accord préalable du manager et de la DRH, celles-ci sont rémunérées dans les 
Le salarié continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l'entreprise.
La mise en place du forfait heures nécessite l'accord du salarié. Le forfait heures donne lieu à la conclusion écrite et à la signature d’une convention individuelle de forfait indiquant le nombre d’heures.
Ce régime génère des RTT sur la base du forfait annuel en heures (1568). 

Article 5 Le régime forfait annuel en jours
La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler 209 jours dans l'année. 
Le nombre jours retenus est calculé à partir du temps de travail de référence duquel sont déduits les jours de repos et les jours de ponts (incluant la journée de solidarité).  
Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche il continue de bénéficier des conditions du présent accord prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés. 
Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer trimestriellement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle

Article 6 Ponts
L’employeur peut accorder des jours de ponts à l’ensemble des salariés (y compris les cadres de direction et cadre dirigeant) quelques soit leur régime d’aménagement du temps de travail. Pour le présent accord, ils sont au nombre de 4 jours.


CHAPITRE II : MODALITÉS DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors cadre de direction)

Considérant les spécificités de l'activité́ de FORMIRIS entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, et la nécessité́ de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les parties conviennent de mettre en place un système commun à l’ensemble des salariés de déclaration du temps de travail effectif. 

C'est ainsi que : 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté́ en jours, un outil informatisé permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos, sera mis en place. 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, un outil informatisé sera mis en place permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien. 

La saisie du temps de travail devra être réalisée par le salarié sans possibilité́ de délégation à un tiers, à une fréquence quotidienne, sans pré saisie automatique dans l'outil, en précisant les heures de début et de fin d'activité́ ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). 

Les pauses de courte durée de type « café » et « cigarettes » non excessives sont considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne. 



CHAPITRE III : LES REGIMES DEROGATOIRES (hors cadre de direction)


Article 1 Gestion de l’Apprentissage et des Stages
La gestion du temps est directement convenue dans le cadre de la convention de chaque apprenti ou stagiaire.
FORMIRIS convient que la rédaction du mémoire de fin d’apprentissage peut donner lieu à aménagement des horaires de travail en accord avec le manager.

Article 2 Gestion du temps partiel
Le temps d’un salarié à temps partiel est obligatoirement inférieur à 35 heures et supérieur ou égal à 24 heures.



CHAPITRE IV : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES (hors cadre de direction)

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà̀ de la durée prévue dans l’accord à la condition que ces heures aient été́ formellement et préalablement demandées et validées par le manager.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé́ dans chaque modalité́ de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu de manière privilégiée à un repos compensateur à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée et au plus tard avant la fin de la période de référence annuelle. 

Dans le cas de l’impossibilité d’une prise de repos compensateur, après accord de la DRH, les heures supplémentaires sont payées selon les dispositions légales. 

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 50 heures par an et par salarié. 



CHAPITRE V : LES CONGÉS ANNUELS, EXCEPTIONNELS ET PONTS (y compris le cadre dirigeant)

Article 1 Congés annuels

Les salariés bénéficient, quel que soit le régime de gestion du temps, de 30 jours ouvrés de congés annuels, par exercice de référence entier travaillé.

Le congé principal doit être de 3 semaines consécutives minimum.

Article 2 Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés au salarié sur justificatif, à l’occasion des événements ci-dessous : 

Mariage, pacs du salarié :					4 jours
Naissance ou adoption d'un enfant :			3 jours
Mariage, pacs d'un enfant du salarié :			3 jours
Mariage, pacs proche famille (ascendant, frère, sœur) :	1 jour
Décès du conjoint (marié ou pacsé) :			5 jours
Décès d’un enfant :						7 jours
Décès père, mère, frère, sœur, beaux-parents :		3 jours
Profession religieuse ou d’ordination sacerdotale 
d’un enfant du salarié :  					 3 jours

Ces congés peuvent être fractionnés en jours entiers et pris dans un délai d’une semaine entourant l’événement.

Congés pour enfants malades   
Le salarié peut, en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans, bénéficier d’un congé avec maintien de sa rémunération sous réserve de la production d’un certificat médical et à concurrence de 3 jours par année de référence, et de 5 jours si l’enfant malade à moins de 3 ans. 
Pour les salariés ayant à charge 3 enfants et plus de moins de 15 ans, le nombre de jours de congé est porté à 5. 
Ces journées pourront être prises par journées ou demi-journées durant la maladie de l’enfant.
Ces 3 jours ou 5 jours s’entendent pour la totalité des enfants. 
 
Congés pour enfants handicapés   
Pour les salariés ayant un enfant ou une personne à charge handicapée ou atteinte de maladie grave, ce congé est porté à 6 jours.  
Ces journées pourront être prises par journées ou demi-journées 


 
Congé de solidarité familiale   
Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 4 mois, renouvelable une fois.
Sur la demande du salarié et avec accord de l’employeur, le congé de solidarité familiale pourra être transformé en période de travail à temps partiel pour une durée de 3 mois, renouvelable 1 fois. 
 
Le congé de proche aidant
Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le proche est défini comme le conjoint, un ascendant ou un descendant du salarié et/ou du conjoint.
Ce congé peut représenter l’équivalent de 3 mois sur une année et sans dépasser 1 an et demi sur l’ensemble de la carrière du salarié. 

Sur la demande du salarié et avec accord de l’employeur, ce congé de proche aidant pourra être transformé en période de travail à temps partiel pour une durée de 3 mois, renouvelable 1 fois.

Une demande est effectuée via le manager à la DRH afin d’en définir les modalités.

Congé spécial pour déménagement 
Le salarié changeant de résidence principale pour raison personnelle a droit à 2 jours ouvrés de congés rémunérés, non cumulables avec le congé de mobilité professionnelle (cf. Accord sur le contrat de travail).  

Article 3 Congés sans solde
Des congés sans solde peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié, sous réserve des nécessités de service.  

Article 4 Ponts

Les Ponts sont au nombre de 4 dont la journée de solidarité. Ils sont fixés annuellement par l’employeur après discussion avec le CSE.



CHAPITRE VI : RTT – Jour de repos



Article 1 Base de référence 

Pour le régime de forfait annuel en heures :
10 jours de RTT sur la base de 1568hs

Pour le régime forfait annuel en jours :
10 jours de repos sur la base de 209 jours

Pour les temps partiels, le nombre de jour est directement pondéré par le pourcentage du temps de travail arrondi à la demi-journée supérieure.


Article 2 Modalité de prise de RTT ou de jour de repos

La période de référence pour la prise de RTT ou de jour de repos va du 1er juin au 31 mai
La gestion des demandes est identique à celles des congés payés.
La prise de RTT ou de jour de repos par demi-journée est possible.



CHAPITRE VII : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) (y compris le cadre dirigeant)

Ces dispositions suppléent le précédent accord.

Article 1 Définition

Il s’agit d’un compte pouvant recevoir des droits à congés rémunérés ou des jours de repos en contrepartie des congés ou repos non pris. 
Le salarié peut aussi déposer sur le CET l’équivalent jours de primes éventuelles reçues au cours de l’année.
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un CET.

Article 2 La gestion du compte.

L’ouverture et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Le salarié doit préserver, conformément à la loi, 4 semaines de congés annuels.
La DRH informera annuellement les salariés sur leur compte.

Article 3 Utilisation du compte

Le CET peut être utilisé, à la demande du salarié et après accord du manager, pour des congés de convenance personnelle, des congés formation, une cessation anticipée de l’activité, une conversion en complément de rémunération, un don en jours de congés à un collègue.

Le service des ressources humaines devra donner une réponse dans un délai d’un mois à réception de la demande. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.

Elle peut également venir alimenter un Compte Épargne Retraite (à négocier dans le cadre d’un Plan Epargne Retraite).

Article 4 Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir sous forme monétaire les droits acquis dans le CET.



CHAPITRE VIII : LE MECENAT DE COMPETENCE (y compris le cadre dirigeant)



Article 1 Objet

Il s’agit pour Formiris d’un engagement libre au service de causes d’intérêt qui s’inscrit au cœur des problématiques Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Le mécénat de compétences consiste à mettre à disposition des collaborateurs porteurs d’un projet, sur leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général, compatible avec les missions de Formiris, mobilisant leurs compétences. 


Article 2 Modalités de mise en œuvre

Concrètement, la mise en place, pour un salarié désireux de faire une telle démarche, se fait dans une relation structurante qui unit la DRH, l’association accueillante et le salarié. 
Le salarié est force de proposition. Il définira avec le maximum de précision les caractéristiques techniques de l’action de mécénat de compétence. Selon les projets objets de la convention, et leur degré de complexité, un cahier des charges, le plus complet possible, sera annexé à la convention afin de détailler les caractéristiques techniques, accompagné d’un échéancier. 
La DRH appréciera d’une part la réalité du projet, ses caractéristiques, son ampleur et d’autre part sa faisabilité au regard des conditions économiques en jeu et des contraintes de service. 
A l’issue de cette étape, le salarié présentera son projet à un comité du mécénat réunit autour du président de la Commission Fédérale des Ressources Humaines, le secrétaire général, le secrétaire général adjoint, la secrétaire du CSE et un manager. 

Article 3 Cadre d’exercice

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 5 ans d’ancienneté peuvent y prétendre.
Le projet ne peut aller à l’encontre des valeurs qui sont constitutives de FORMIRIS.
La durée du mécénat ne peut excéder 15 semaines sur une année. Le salarié peut prendre 6 semaines cumulées au maximum.

Article 4 Statut du salarié

Le salarié qui bénéficie de cette autorisation continue à jouir de ses pleins droits et rémunérations.
Pour l’accomplissement de sa mission, il doit se conformer aux obligations de l’association accueillante.

CHAPITRE IX : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération FORMIRIS.
Cet accord entre dans le périmètre de la Commission de suivi installée par l’accord sur le télétravail et traitera les points de cet accord.

Article 2 Durée d’application de l’accord et date d’effet

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’effet et pourront être reconduites par avenant.

Article 3 Conclusion et publicité de l’accord

Il est conclu avec l’organisation syndicale représentative 
Dès sa conclusion, il sera notifié et déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.
Le texte sera mis par la direction sur le site intranet de Formiris.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de Formiris, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, en sa totalité. Elle intègrera alors la commission de suivi et de mise en œuvre installée par l’accord sur le travail à distance. 
Le périmètre de la commission de suivi et de mise en œuvre s’étend à l’ensemble des accords négociés.

Article 4 Effets de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord de groupe du 20 juin 2008 et prendra effet à compter du 1er septembre 2021. 

Article 5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision pourra être effectuée par courrier papier ou électronique adressé aux parties, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Dans ce cas, une réunion ouvrant les négociations devra être organisée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre mois, la demande de révision est réputée caduque.
Cet accord a vocation à intégrer le nouveau cadre social Formiris en cours de renouvellement.

Fait à Paris, le 7 septembre 2021
En 5 exemplaires originaux