AVENANT N°2 
A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU LE 30/03/2000




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ESTEBAN
Société Anonyme
Dont le siège social est situé ZAC Descartes – Rue du Perpignan - CS 40014 - 34433 LAVERUNE
Siret : 324 369 024 RCS MONTPELLIER
Représentée par  

D’une part,

ET 

, Délégué Syndical CFDT

D’autre part,


PREAMBULE


Depuis plusieurs années, la SA ESTEBAN connait une évolution progressive de son activité. La marque ne cesse d’innover en proposant de nouvelles façons de parfumer son intérieur.

A ce jour, le constat a été fait que la SA ESTEBAN s’est désormais orientée vers une activité de production de produits parfumés majoritairement composés de bougies, vaporisateurs et solutions parfumés alcooliques.

Dans ce contexte, l’activité de production de céramique microporeuse parfumée n’apparait plus comme étant l’activité principale de l’entreprise et les dispositions de la Convention Collective Nationale des industries céramiques de France du 06 juillet 1989 (IDCC 1558) ainsi que ses accords de branche, ne sont plus adaptées à l’activité de l’entreprise.

De ce fait, les dispositions de la Convention Collective Nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (IDCC 44), ainsi que ses accords de branche, sont dès lors davantage en adéquation avec l’activité réalisée par le personnel de la SA ESTEBAN.

C’est pourquoi la SA ESTEBAN et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFDT ont conclu un accord de substitution visant à harmoniser le statut collectif des salariés résultant de l’application de cette nouvelle Convention Collective.

Toutefois, les parties ont convenues de la nécessité d’adapter l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 30 mars 2000 afin de prévoir la possibilité de conclure des forfaits en jours de travail avec la catégorie des Techniciens occupant un poste de commercial terrain/itinérant, en charge de commercialiser les produits de la marque Estéban ou une autre marque du groupe auprès de nos clients, et ce quel que soit l’intitulé du poste.

La SA ESTEBAN rappelle en outre son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ; le présent avenant a pour vocation de mettre en place des outils permettant de contribuer à cette protection tout en tenant compte des impératifs professionnels des salariés.

Les dispositions suivantes viennent compléter les stipulations relatives aux forfaits annuels en jours prévues dans l’accord sur la réduction du temps de travail du 30 mars 2000 ou se substituent aux dispositions ayant le même objet.

Les autres dispositions prévues dans l’accord sur la réduction du temps de travail du 30 mars 2000 ou son avenant non concernés par le présent avenant demeurent inchangées et applicables.

Le présent avenant ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales d’ordre public en la matière.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1. Cadre juridique

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et 
L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La validité du présent avenant et sa mise en œuvre sont subordonnées à son dépôt auprès de l'autorité administrative.


TITRE 2. Forfait en jours de travail sur l’année 

Cadres dirigeants

Les parties constatent l'existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité, tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Ces cadres sont titulaires d'un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu'ils sont libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ainsi ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Les autres dispositions du présent accord ou d'autres accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Techniciens 


Le présent avenant s’applique en sus des bénéficiaires visés par l’accord sur la réduction du temps de travail du 30 mars 2000 (article 8.2.1)  :

aux salariés de la SA ESTEBAN occupant un  poste de commercial terrain/itinérant, en charge de commercialiser les produits de la marque Estéban ou une autre marque du groupe auprès de nos clients.

et ayant le statut de Technicien

et disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Modalités de réduction du temps de travail

Les cadres et les salariés occupant un poste de commercial terrain/itinérant ayant le statut de technicien répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation.

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.

Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Par exemple pour l’exercice 2022-2023 (01/04/22 au 31/03/23), le calcul sera le suivant :
365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaire,
- 7 jours fériés,
- 25 jours de congés
- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait
= 11 jours non travaillés sur l’année


Pour les salariés susvisés, le temps de travail pourra être décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.

Il est précisé que la période de référence du forfait est l’exercice social de la SA ESTEBAN, soit du 1er avril N au 31 mars N+1.

Les jours non travaillés seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 13 heures consécutives pour les salariés se déplaçant en véhicule léger dans le cadre de déplacement professionnels. 

Le salarié devra obligatoirement respecter son droit au repos, dans le cas où il ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans le cadre d'un travail réduit, à la demande des salariés et après acceptation de la direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 90 jours et 200 jours.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés par semaine.

La rémunération forfaitaire du salarié sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Les dispositions légales permettaient originellement aux collaborateurs en forfait jours de pouvoir bénéficier d’un nombre de jours de repos correspondant au nombre de jour en cas de dépassement du plafond et de les prendre sur l’exercice suivant. Cette possibilité ayant été abrogée, et afin de tenir compte des évolutions réglementaires, il est décidé de mettre en place concomitamment à cet accord, un accord de mise en place du Compte Epargne Temps (CET).


Organisation des jours de repos (RTT)

Le décompte des journées travaillées ou non travaillées sera établi et suivi à l’aide du logiciel de gestion du temps présent au sein de l’entreprise ou tout autre moyen mis en place par le service RH.  

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Les jours de repos seront à prendre dans la période de référence en cours.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera· selon les nécessités d'organisation du service. Les dates de prise des jours (ou des demi­ journées) de repos seront déterminées par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée.



Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année 

En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure. 

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes:

-	les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

-	les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence pour maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.


Evaluation et suivi de la charge de travail 

L’employeur sera particulièrement attentif à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. 

Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler que le salarié dispose d’un rythme de travail normal préservant sa santé physique et morale.

Il sera assuré un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail qui devra rester raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, des missions à sa charge. 

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Il appartiendra à l’employeur et aux salariés en forfait jours eux-mêmes, bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait-jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du logiciel de gestion du temps prévu à cet effet. 

Le salarié disposera en outre d’une possibilité d’alerter sa hiérarchie, sur le fait que sa charge de travail pourrait le conduire dans les semaines suivantes à ne pas pouvoir assurer la prestation attendue dans le respect des limites légales et règlementaires de travail et des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires.

L’employeur rencontrera au plus tôt, et en tout état de cause dans les 15 jours de son information, le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service des Ressources Humaines et archivé au dossier du salarié. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec son Responsable, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 


Droit à la déconnexion

7.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein des locaux de leur employeur, en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


7.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion 

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique ou la responsable des ressources humaines par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.




TITRE 3 : Durée – dénonciation – publicité – dépôt 


Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur suite à l’accomplissement des formalités de dépôt. 




Dénonciation 

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les stipulations du nouvel avenant, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’organisation syndicale signataire.


Révision 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ou de l’avenant qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Suivi – rendez-vous 

L’application du présent avenant et de ses éventuelles difficultés de mise en œuvre seront examinées par la commission de suivi instituée par l’accord du 30 mars 2000 auquel le présent avenant se rattache.


Dépôt – publicité 

Le présent avenant sera déposé par l’employeur sur le site Téléaccords, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER. 

Le présent avenant figurera sur le tableau d’affichage réservé à l’attention du personnel. 

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Fait à LAVERUNE, le 31/01/2023