ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
ET
 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


ENTRE 
La société CLECIM SAS, dont le siège social est situé 41 route de Feurs, 42600 Savigneux, représentée par _________________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'une part,


ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise :
La CFE CGC, représentée par ____________________, en qualité de délégué syndical
D’autre part 





















PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
- de l’accord du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle
- de l’accord du 9 décembre 2020 sur la santé au travail
- de la LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 qui définit, en son article 4, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail », régie par l’article L. 2242-17 à L2242-19-1 du Code du travail.
- de l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail



Par accord conclu le 17 novembre 2017, la société PRIMETALS TECHNOLOGIES SAS, nouvellement nommée CLECIM et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ont défini un cadre dans l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail au sein de la Société.
Depuis l’échéance de l’accord initial du 17 novembre 2017, terme au 17 novembre 2020, il a été conclu, deux nouveaux accords dont le dernier prendra fin le 15 juillet 2022. 
À la vue de cette échéance, une nouvelle négociation s’est alors engagée. Des échanges se sont tenus lors de 2 réunions, organisées le 8 juin et le 16 juin 2022 et un nouvel accord a alors été signé.
Ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein de CLECIM en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle ainsi que l’amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail pour tous.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.
Pour rappel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :

Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. 

Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Les dispositions et les objectifs du présent accord sont portés par la Présidence.
L’organisation syndicale signataire, soucieuse du respect tant de l’égalité professionnelle hommes/femmes, que des agissements sexistes, du harcèlement moral et sexuel et de la qualité de vie au travail, entend par cet accord permettre de favoriser l’égalité, augmenter la prise de conscience des enjeux de la qualité de vie au travail et peser sur la mise en œuvre des moyens permettant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les accords préalablement signés portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion s’inscrivent également dans un souci de qualité de vie et des conditions de travail.
les parties conviennent des dispositions suivantes :

















































TABLE DES MATIERES


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION  

Article 2 - RECRUTEMENT 

2.1 - Rédaction des offres d’emploi
2.2 - Promotion de la mixité
2.3 - Mixité dans le recrutement

Article 3 - EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Article 4 - EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE DES EMPLOIS

Article 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

6.1 - Organisation et Anticipation
6.2 - Temps partiel choisi
6.3 - Congé paternité
	6.3.1 - Rappel de la loi
	6.3.2 - Prise en charge par l’employeur
6.4 - Congés soutien, solidarité familiale, présence parentale
	6.4.1 - Rappel de la loi
	6.4.2 - Prise en charge par l’employeur
	6.5 - Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)
	6.6 - Augmentation au retour d’une absence de longue durée (congés maternité, parental) 
	6.7 - Evolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation
	6.8 - Absences spéciales
	6.9 - Espaces de Travail
	6.10 - Trajets déplacements

Article 7 – EXPRESSION
	7.1 Groupes de travail
	7.2 Rapport d’étonnement

Article 8 – PREVENTION EN MATIERE D’AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT SEXUEL,  HARCELEMENT MORAL ET DES SITUATIONS DE VIOLENCE AU TRAVAIL 

Article 9 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 10 – INDICATEURS ET SUIVI

Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société CLECIM SAS. Cet accord d’entreprise ne permet en aucun cas de déroger dans un sens moins favorable à l’accord de branche signé par la métallurgie. En cas de concurrence d’accord, c’est la clause la plus favorable qui s’applique.
Article 2 – RECRUTEMENT
2.1 – Rédaction des offres d’emploi 
L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.
2.2 – Promotion de la mixité 
Le déséquilibre hommes-femmes constaté dans certaines filières est notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.
Ce déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par des hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge. A cet effet, l’entreprise assurera la promotion de la mixité dans le recrutement auprès d’écoles cibles. A ce titre il est convenu qu’au moins une femme sera présente pour toute action de représentation auprès des écoles.
Si les conditions sanitaires et économiques le permettent, ces actions seront au minimum au nombre de 2 par an et notamment auprès des écoles liées à nos métiers notamment l’université Jean Monnet de Saint Etienne, ENI Saint Etienne, INSA Lyon, Ecole des Mines Saint Etienne, Université Lyon I, Télécom Saint Etienne, lycée pro Beauregard Montbrison et lycée Jean Puy Roanne.
La promotion de la mixité incitera des femmes volontaires à parler de leur parcours auprès des étudiant(e)s de nos écoles cibles afin de les encourager à s’orienter vers notre entreprise, notamment en considérant cette action comme un objectif.
2.3 – Mixité dans le recrutement
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme dans le processus de recrutement interne/externe.
Le recrutement CDI des femmes a évolué depuis le précédent accord de la façon suivante :
1 femme 33 hommes en 2019
4 hommes en 2020 
6 hommes en 2021




Article 3 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre au fil de l’ancienneté de chaque collaborateur(trice).
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-1 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier des salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
les écarts salariaux, par statut, position ou niveau et libellé d’emploi ou compétences équivalentes (si comparaison impossible)entre les hommes et les femmes;
les écarts salariaux par statut, par position ou niveau et par coefficient
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques.
Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. 
L’étude des écarts sera faite au moment des NAO et les régularisations réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des négociations annuelles obligatoires. L’entreprise informera les signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements.
Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négocié en NAO.

Article 4 – EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE DES EMPLOIS 
CLECIM SAS s’engage dans une démarche visant à favoriser la mobilité interne des collaborateurs animés par des perspectives fonctionnelles, hiérarchiques ou géographiques motivantes.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité. 
Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés ainsi que sur la date et le contenu du dernier changement de coefficient, catégorie, niveau, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des hommes que des femmes.
Article 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La société entend poursuivre sa politique de formation et veillera à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les hommes et les femmes.
Les signataires s’engagent, à examiner les mesures susceptibles d’améliorer la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Lorsqu’un salarié souhaitera utiliser son compte personnel de formation pendant ses congés quels qu’ils soient, ou ses RTT, dès lors que l’action de formation sera en rapport avec les métiers de l’entreprise, il bénéficiera d’un abondement par l’entreprise à hauteur de 100%.  Cette possibilité ne doit pas venir se substituer aux formations inscrites au plan de formation. 
Sauf cas de force majeure, le manager s’efforcera d’accepter la demande afin de permettre au collaborateur de suivre la formation souhaitée.
Les salariés souhaitant s’orienter vers une formation diplômante afin d’améliorer leur employabilité actuelle et future, seront prioritairement accompagnés par le service RH qui rendra compte aux signataires de leur nombre, leur projet et montant d’investissement accordé.
Dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la société veillera à une sensibilisation des managers aux risques psychosociaux.

Article 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 24 novembre 2021 qui s’applique de droit.
6.1. – Organisation et Anticipation 
Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, notamment situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans les plages horaires de 9h à 12H30 et de 13h30 à 16h15.
Les convocations aux réunions internes devront être faites avec un délai de prévenance d’1 jour sauf circonstances exceptionnelles tout en s’efforçant de respecter les plages horaires ci-dessus.
Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière.
Dans le cadre de réunions à l’extérieur ou de salons et afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ramené à 3 jours ouvrés exceptionnellement sera respecté. 
Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier (département Opérations Extérieures), l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé.

6.2. – Temps partiel choisi
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l’emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération.
Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.

6.3. – Congé paternité
6.3.1.	Rappel de la loi
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).
Naissance d’un enfant :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires (selon les dispositions légales en vigueur)
Naissance de 2 ou plus, en même temps :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 32 jours calendaires. (selon les dispositions légales en vigueur).
6.3.2.	Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité, l’employeur prend en charge la subrogation (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.

6.4. – Congés soutien, solidarité familiale, présence parentale
Rappel de la loi
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche gravement malade. Ce congé n’est en principe pas rémunéré par l’employeur mais la CPAM peut verser une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pendant un maximum de 21 jours.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 15 jours avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).

Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité et paternité, l’employeur prend en charge la subrogation des 21 jours maximum (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.  
Bien évidemment, dans la mesure où la durée d’absence nécessaire serait supérieure à ces 21 jours, le salarié a la possibilité d’utiliser soit ses congés et ses RTT, en les complétant éventuellement de congés sans solde prévus dans le code du travail, notamment le congé de solidarité familiale, soutien familial, présence parentale, à hauteur de 6 mois maximum sans prétendre à une subrogation de l’employeur.
– Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)

Il est convenu entre les parties le principe de don (CP conventionnels, 5ème semaine, CET ou RTT) volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche malade, handicapé, accidenté. 
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Ce don de congés est possible au cours de l'année suivant la date du décès.
Un document sera établi à cet effet.
Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme.


6.6. – Augmentation au retour d’une absence de longue durée (congés maternité, adoption, parental)
Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable, devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager, afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels.
Au retour, le salarié bénéficie de l’augmentation générale (% ou valeur) négociée en NAO.
Il bénéficiera également du % négocié dans le cadre des NAO au titre des augmentations individuelles sauf pour les congés parentaux au-delà de 6 mois.
6.7. – Evolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation 
Dans les trois mois précédents le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien systématique avec son responsable hiérarchique et son responsable ressources humaines, qui aura pour objectif d’évoquer, notamment, les moyens d’information qui seront mis en place pour le tenir au fait de la vie de l’entreprise.
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera systématiquement proposé un entretien avec son hiérarchique et son responsable ressources humaines avant la reprise du travail ou au plus tard au terme du 1er mois de reprise des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence, sur les outils, l’organisation, les processus ou les produits, nécessitant des actions de formation et/ou une période de recouvrement avec son remplaçant.
Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra notamment d’adapter le cas échéant les objectifs au nouveau temps de travail annuel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.
Un deuxième entretien sera tenu dans les 6 mois suivants la reprise.
6.8. – Absences spéciales
Le tableau des congés familiaux, absences spéciales et congé médaille, est révisé, conformément à la législation et publié sur l’intranet.
Pour les non-cadres, les absences exceptionnelles autorisées par les responsables ne donneront pas lieu dans la limite d’une journée en une fois ou de 8 heures en plusieurs fois dans le mois, à réduction des appointements mensuels. 
Il est convenu d’autoriser les salariés à s’absenter un maximum de 4 jours (payés) par an pour être présents aux côtés de leur enfant malade. Cette disposition peut également s’appliquer à un parent malade (pour la notion de parent se reporter à l’annexe I). Un point de l’utilisation de ces jours sera fait.
Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de s’absenter pour assister aux échographies de grossesse de leur épouse ou compagne, sans que ce temps ne soit décompté du temps de travail, donc payé, tout en respectant un délai de prévenance suffisant auprès de leurs managers.
6.9. Espaces de Travail
L’organisation du travail ne doit pas conduire à regrouper les collaborateurs dans des espaces inadaptés. Il est rappelé que la destination initiale des salles de réunion n’est pas d’y travailler régulièrement. Il sera étudié l’opportunité de réserver des espaces adaptés pour les équipes projets.
La Société s’efforcera d’améliorer les espaces de travail en rapprochant les services en privilégiant les espaces ouverts associés à des bureaux isolés permettant la tenue d’entretiens individuels.
Un ergonome est intervenu à plusieurs reprises depuis 2017 et de nouvelles interventions pourront se faire de manière coordonnée avec les démarches en cours ou à venir dans l’entreprise. Notamment, l’entreprise pourra faire appel à l’ergonome SLST dans le cadre de la démarche de prévention des TMS, et en particulier en support éventuel des analyses de postes sélectionnés dans le cadre de la démarche TMS Pro.
6.10. Trajets déplacements
L’employeur a mis en place de façon unilatérale un plan de mobilité dont la vocation est de limiter le risque routier, trajets, missions, en étudiant tous les moyens utiles afin d’y parvenir. Ce plan de mobilité est suivi au sein de la commission logement du CSE qui facilitera notamment le covoiturage
De plus, un plan d’actions, notamment toutes actions novatrices et de prévention telles que campagnes pour lutter contre les addictions (drogues et alcool au volant), plans circulation intérieure, limitation du risque routier et toutes solutions alternatives aux déplacements des salariés pourra être mis en place.

Article 7 – EXPRESSION 
7.1. Groupes de Travail
Afin d’encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail, la société mettra en place des groupes autour de nos métiers, outils, process ou sujets spécifiques, en fonction des besoins exprimés par la Direction ou les managers afin de comprendre, pour améliorer l’efficacité de nos métiers ou fonctionnements. Ces groupes seront animés par toute personne légitime et les conclusions du groupe seront restituées sous forme simple aux signataires.
Cette mise en place devrait favoriser la perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail tel qu’encouragé par l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
7.2 Rapport d’étonnement
Un rapport d’étonnement est distribué à chaque embauché afin d’avoir son retour sur ces premières semaines passées en entreprise.
Article 8 – PREVENTION EN MATIERE D’AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT SEXUEL, HARCELEMENT MORAL ET DES SITUATIONS DE VIOLENCE AU TRAVAIL

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.
Est ainsi prohibée toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un collaborateur. 
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. Et qu’ils constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toute l'entreprise. 
Cette interdiction est d’ailleurs reprise dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Aucun collaborateur ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de formation ou d’évolution professionnelle pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.
La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.
Toutefois, afin de renforcer la prévention de ces harcèlements :
Des actions de sensibilisation seront organisées au sein de la société afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à disposition des collaborateurs ;
La Direction mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation, en collaboration avec le CSE et les référents harcèlement ;
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs concernés. 
Article 9- PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques psychosociaux est une préoccupation partagée par les parties signataires de l’accord.
Plusieurs dispositifs internes sont à disposition de l’ensemble des salariés pour les accompagner en cas de difficultés personnelles, sociales, et notamment en situation de risques professionnels (dégradation des relations, difficultés dans l’exercice de son activité, stress, souffrance au travail, mal-être...). Ces dispositifs de prévention des risques psychosociaux sont assurés et coordonnés par plusieurs acteurs.
Le service de santé au travail assure le rôle primordial d’identification des situations à risques à l’occasion des visites médicales périodiques, à la demande de l’employeur ou à l’initiative du collaborateur.
Au quotidien, le service santé au travail exerce un suivi rapproché de personnes suscitant de l’inquiétude, en lien avec les référents harcèlement, l’infirmière de la société ainsi que les managers et les ressources humaines.
Dans le cadre de réunions trimestrielles (notamment les réunions de la CSSCT), le service de santé au travail exerce un suivi avec l’ensemble des acteurs de la prévention des risques (ressources humaines, managers, représentants du personnel). Il évoque des situations singulières, identifie les actions à mettre en place et assure le suivi de ces actions.
Le service de santé au travail en collaboration avec la Direction de l’entreprise pourra décider la mise en place d’actions de sensibilisation.
L’objectif est d’agir le plus en amont possible, en renforçant la prévention notamment dans l’accompagnement et le conseil aux managers.
Article 10 – INDICATEURS ET SUIVI 
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle sera composée de l’organisation syndicale signataire du présent accord (1 personne) et les membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE.  Elle aura pour mission le suivi de sa bonne application et fera état des difficultés éventuelles, la direction de CLECIM s’engageant à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s). A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs décrits, permettant de constater ou non l’atteinte des objectifs.


Les indicateurs des Risques Psychosociaux (RPS) sont communiqués trimestriellement à la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT).
Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 16 juillet 2022.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique, auprès de la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Fait à Savigneux, le 27 juin 2022, en 3 exemplaires

Pour CLECIM SAS, _______________________


Pour la C.F.E / C.G.C, _________________________










ANNEXE I


L’autorisation de s’absenter un maximum de 4 jours (payés) par an pour être présents aux côtés d’un enfant ainsi qu’aux côtés d’un parent malade, conformément à l’article 6.8 du présent accord, est applicable pour les liens de parentés ci-dessous :