ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Entre,

La société BERTEK, 
Dont le siège social est situé à 10 rue Greneta – 75003 PARIS, représentée par XXXXX, en sa qualité de président.

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, et

L’ensemble du personnel de la société,
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant.





PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société BERTEK.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce
mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs
tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société BERTEK remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 



ARTICLE 2 - DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors
de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …).




ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

3.1 Critères d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert aux salariés rattachés aux fonctions supports (administratif, recrutement et commercial), ainsi qu’aux collaborateurs n’effectuant pas de missions chez un client ayant un poste compatible au télétravail.

Concernant les collaborateurs en missions chez un client, ceux-ci devront se référer aux accords établis dans l’entreprise cliente.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.)

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


3.2 Accès au télétravail pour les salariés en situation d’handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable
hiérarchique et le salarié. 

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. 

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelle.


3.3 Accès au télétravail pour les salariés enceintes
Les salariés enceintes peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de leurs grossesses, jusqu’au congé maternité sur demande du salarié. Concernant les salariés travaillant chez le client, la demande sera à effectuer directement auprès du client.

Une priorité est accordée aux travailleurs enceintes, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelle.



3.4 Télétravail en cas d’épisode de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationale de transports en commun 
Le télétravail sera favorisé notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs 
publics.

Il sera mis en place de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne 
bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’évènement.



ARTICLE 4 - MODALITÉS D’ACCEPTATION DU TÉLÉTRAVAIL PAR LE SALARIÉ 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.  Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (menaces épidémique, cas de forces majeur), l’employeur peut imposer le télétravail aux employés.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite par e-mail à son responsable hiérarchique.  

Ce dernier a un délai de 7 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.



ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 

5.1 Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 semaines. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans 
les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des 
règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail à son responsable hiérarchique.


5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

- Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 
- Exécution du travail nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients.

Cette décision sera notifiée par e-mail ou par courrier remis en main propre.

La fin du télétravail prendra effet 2 jours à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.



ARTICLE 6 - MODALITÉ D’ORGANISATION DU TRAVAIL : TÉLÉTRAVAIL ET PRÉSENCE DANS LES LOCAUX ALTERNÉ

Chaque salarié ayant reçu l’accord de télétravail mentionné à l’article 4 est libre d’organiser son travail en télétravail ou au sein des locaux de l’entreprise, en accord avec son employeur.

Le collaborateur informera son responsable hiérarchique des jours durant lesquels il souhaite travailler dans les locaux de l’entreprise dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures.

Cette information se fait par tout moyen (e-mail, messagerie instantanée, SMS, appel téléphonique). 



ARTICLE 7 - LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Compte tenu de la mobilité souhaitée par les collaborateurs, le travail à distance pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé pour lequel le collaborateur pourra justifier d’une assurance
multirisques habitation, de la conformité des installations électriques et, de manière plus générale, du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer le travail à distance.

Il appartient au collaborateur d’informer son employeur du lieu habituel d’exercice du travail à distance comme le domicile ou une résidence familiale. 

Lorsqu’il s’agit d’un lieu d’habitation occasionnel, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique.



ARTICLE 8 - MODALITÉS DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel annuel. 



ARTICLE 9 - MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures par semaines pour 12 semaines consécutives) ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes dès 6 heures de travail consécutif.





ARTICLE 10 - DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h00 à 18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.



ARTICLE 11 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TÉLÉTRAVAIL 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période du contrat.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son responsable hiérarchique.



ARTICLE 12 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITÉ 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



ARTICLE 13 - SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.


ARTICLE 14 - DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.



ARTICLE 15 - RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 16 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 17 - NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société BERTEK à l’issue de sa signature.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la Direction de la société auprès de la DREETS de l’Ile-de-France dont une version sur support papier signée par les parties et une
version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ().

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de Prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires, déposés auprès du Ministère du Travail et remis au conseil de Prud'hommes de Paris sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris le 25/03/2022,
en 4 exemplaires originaux.


 
Président