ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE SEELEX




ENTRE

La société SEELEX SAS dont le siège social est situé 4, Quai Claude Bernard à LYON (69007), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 910 387 836 00018, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
				
										D’UNE PART


ET

L’ensemble du personnel de la société SAS SEELEX
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).


Ci-après dénommés « les salariés »

										D’AUTRE PART



PREAMBULE

Compte tenu de son activité, la société SEELEX est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Elle limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît pas adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise.

Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. 

En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société SEELEX et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place des conventions de forfait en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de cette organisation.

Enfin, la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) comporte des dispositions relatives : 

Au contingent annuel d’heures supplémentaires ;
A la durée du préavis ;
Aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ; 
A la prime de vacances ; 
A l’indemnité de licenciement ;
A l’absence de délai de carence en cas d’indemnisation d’arrêt maladie.

La direction et les salariés ont convenu que ces dispositions n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives à la durée du préavis des salariés en CDI de chantier, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, à l’indemnité de licenciement, à la prime de vacances, au contingent d’heures supplémentaires et à l’instauration d’un délai de carence pour maladie.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants : 

Le régime spécifique de forfait annuel en jours ;
La modification des périodes de référence et d’acquisition des congés payés ;
La définition du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
La durée du préavis des salariés soumis à un CDI de chantier ;
Les congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ;
La prime de vacances ;
L’indemnité de licenciement ;
L’instauration d’un délai de carence en cas d’arrêt maladie.

La société SEELEX est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 25 mars 2022.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le  13 avril 2022, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord pour ses stipulations relatives à l’organisation du temps de travail, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.


ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique. 

A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.

Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur période de référence.


ARTICLE 4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 300 heures pour tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.





ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1. Catégorie de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants : 
Ingénieur consultant
Technicien consultant
Ingénieur d'affaire
Responsable de département
Responsable de business unit
Responsable d'agence
Responsable des ressources humaines
Responsable financier
Directeur des ressources humaines
Directeur administratif et financier
Ces salariés constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cette liste n’est pas exhaustive et des salariés occupant d’autres fonctions qui apparaîtront dans le cadre du développement de l’entreprise pourront bénéficier de conventions de forfaits en jours s’ils remplissent les conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail.
5.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.
5.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

5.4. Gestion des absences 
Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 
Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

5.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. 
Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :
Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)
Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

5.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.
Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

5.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

5.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

5.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.
Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. 
Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.
Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).
Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.
A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.





ARTICLE 7 – CONGES PAYES

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : 

a) La période de prise des congés ; 
b) L'ordre des départs.

L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.


7.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.

Période de prise des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

Ces modifications entreront en application à compter du 1er janvier 2023.

Les jours de congés acquis qui n’auront pas été pris avant le 1er janvier 2023, seront reportés sur la période de prise de congés débutant le 1er janvier 2023. 

7.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er juin au 31 mai.
Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

Toutefois, les jours de congé ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour ouvrable supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.




ARTICLE 8 – PREAVIS 

La convention collective applicable prévoit une durée de préavis de licenciement et de démission pour les ingénieurs et cadres qui est de 3 mois, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié. 

Pour les ETAM la durée de préavis de licenciement et de démission est fixée en fonction du coefficient et de l’ancienneté du salarié. 

Les parties signataires ont souhaité que les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée de chantier (ou CDI de Projet ou de Mission) bénéficient d’une durée de préavis, en cas de licenciement et de démission, de un mois. 

Le salarié licencié qui a retrouvé un emploi pourra à sa demande être dispensé de préavis, et dans ses conditions il ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. 

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée de chantier ne bénéficieront pas de la durée de préavis de licenciement et de démission prévue par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 9 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

Les parties signataires ont souhaité harmoniser l’indemnité de licenciement pour toutes les catégories de salariés de la société. 

Il a donc été convenu de définir l’indemnité de licenciement pour l’ensemble des salariés de la société de la manière suivante : 

0,25 mois par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
puis 1/3 de mois à partir de 10 ans d’ancienneté. 

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 10 – PRIME DE VACANCES

La prime de vacances, telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, n’est plus à verser par la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La Société n’a pas d’obligation de paiement de prime, sauf en application de dispositions d’ordre public.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de la prime de vacances telle que prévue par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 11 – INDEMNISATION MALADIE – DELAI DE CARENCE 

En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel ou accident de trajet, les parties conviennent expressément que tout salarié remplissant les conditions fixées par la convention collective nationale actuellement en vigueur, bénéficiera d’un complément de salaire, uniquement à compter du 8ème jour calendaire d’arrêt de travail, et ce de manière dérogatoire aux dispositions de la convention collective.

Ce délai de carence s’applique à tous les salariés, cadres et non cadres dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au délai de carence réduit fixé par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques.

En revanche, passé le délai de carence, le montant du complément de salaire ainsi que sa durée s’effectueront dans le strict respect des dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur au sein de la société.


ARTICLE 12 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 13 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.


ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation du 13 avril 2022.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON,
une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Fait à LYON, le 25 mars 2022


Pour la société SEELEX	Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation



Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif