accord D’entreprise
Télétravail
Bollhoff SNEP S.A.
Montbrison Opérations









Sommaire




Préambule 
Dans le cadre d’échanges entre la Direction de la société Bollhoff SNEP S.A. et les représentants du personnel, dont le Délégué Syndical, notamment au cours des accords NAO sur les thèmes de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, une négociation a été engagée sur le thème du télétravail et a abouti à la signature du présent accord.

Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente avec les initiatives déployées en matière de qualité de vie au travail et de développement durable, qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Les notions de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail font déjà partie intégrante du principe de « forfait jours » auquel sont soumis les collaborateurs de la société désignés par la convention collective de la métallurgie (Loire et arrd. Yssingeaux). La société souhaite ouvrir et déterminer une règle commune à tous les collaborateurs en matière de télétravail.

Le développement du télétravail s’inscrit dans notre politique de Ressources Humaines dont l’un des enjeux est la modernisation des relations managériales en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié.

Il est entendu que l’esprit de cette initiative est d’exploiter l’usage du numérique notamment pour communiquer, se réunir et travailler ensemble à distance, et non d’isoler les collaborateurs.

Il est également entendu que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail et non un droit.

Les parties conviennent d’introduire, fort de l’expérience et de la gestion réussie de la crise « COVID-19 », un nouveau mode d’organisation du travail en offrant donc la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile en visant un meilleur équilibre vie personnelle / professionnelle.
Enfin, il est entendu que certaines activités ne peuvent être exercées hors des locaux de la société de manière pérenne (tel que cela a pu être exceptionnellement le cas lors des mesures de distanciation de crise). 
Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail a fait l’objet d’un examen particulier par la Direction. Par la suite, pour les nouvelles fonctions ou recrutement, le/la Responsable hiérarchique et le/la Responsable RH devront procéder à une étude afin de décider de l’éligibilité ou non.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Signataires et Cadre de l’Accord
Le présent accord est conclu 

entre 

la Société Bollhoff SNEP S.A.,  dont le siège social est situé 35 avenue Charles de Gaulle, 42600 Montbrison. 
N° SIRET : 886 350 230 00019
représentée par […],
d’une part
et

L’organisation syndicale représentative : la CGT, représentée par […], délégué syndical
d’autre part.

Article 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Code du travail – Article L.1222-9 

Article 2 – Champ d’application et condition d’éligibilité

Dans un esprit de confiance mutuelle, la possibilité de recours au télétravail est ouverte, exposée dans le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, sous réserve des dispositions suivantes :

L’activité professionnelle ne requiert pas la présence physique dans l’enceinte du site du collaborateur pour l’exécution de son activité.
Le collaborateur est autonome dans l’exécution de son travail et sait gérer son temps de travail, dans le respect de la durée collective de travail habituelle. Les stagiaires, personnes en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ne sont donc pas éligibles.
Le collaborateur fait preuve d’une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos, en application des dispositions en vigueur.
Une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise
Être à temps plein (ou dont le temps partiel permet une présence minimum de trois jours pleins en présentiel sur site) afin de permettre une présence minimum sur site afin de répondre notamment aux besoins d’interaction et de collaboration du collectif de travail.
Bénéficier d’une connexion internet adaptée.
Ces conditions d’éligibilité pourraient être révisées en cas de circonstances exceptionnelles.

Le collaborateur doit fournir deux attestations :
Une attestation annuelle sur l’honneur  CF annexe 5
Disposer d’un espace de télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données
D’avoir une installation électrique en bon état de fonctionnement et pouvant accueillir le matériel prêté
De disposer d’un environnement de télétravail propice à l’exécution de ses missions (espace, luminosité, calme…)  CF MEMENTO Télétravail
Une attestation provenant de son assurance au titre de l’assurance multirisque habitation indiquant que le télétravail est déclaré et couvert par les garanties de son contrat.
Les collaborateurs doivent déclarer leur lieu principal d’exercice du télétravail, qui peut différer de l’adresse du domicile indiqué sur le contrat de travail – sans ouvrir le droit à une quelconque indemnité complémentaire.


Article 3 – Condition de mise en œuvre 

Le télétravail se fonde sur le volontariat. Ainsi, la demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié (exceptions faites en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation). 

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son Responsable hiérarchique en amont. Un délai de prévenance de 8 jours est à respecter afin d’assurer l’organisation en présentiel et la continuité d’activité du service. Ce délai sera rallongé pour une première demande le temps du traitement du dossier de demande. De ce fait, pour la première demande, ce délai sera porté à 15 jours ouvrés.
En cas de refus du/de la Responsable hiérarchique, hors cause délai de prévenance, il devra être motivé.
Demande du collaborateur pour bénéficier du télétravail
Pour toute demande de télétravail, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un dossier d’éligibilité devra obligatoirement être renseigné par le salarié et son Responsable hiérarchique en amont.

Ce dossier nommé « Annexes relatives au télétravail » comprend :
Un questionnaire d’autodiagnostic Salarié 
Un formulaire de demande de télétravail
Un questionnaire de diagnostic Manager
Une attestation sur l’honneur
Un formulaire de réponse à la demande de télétravail
Des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à distance
Un modèle de demande de réversibilité de télétravail
Ce dossier est obligatoire, il permettra d’abord au salarié de déterminer, au travers du questionnaire d’autodiagnostic si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le manager (Responsable hiérarchique) évaluera ensuite sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le collaborateur souhaitant exercer son activité en télétravail transmettra au Responsable hiérarchique le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. Le/la Responsable hiérarchique, après étude de la demande transmettra le dossier complet au/à la Responsable RH pour avis.

Lors d’une première mise en place, le/la Responsable RH devra étudier le dossier de toute demande de télétravail avant tout prise de décision de la part du Responsable hiérarchique. 

L’accord ou le refus sera discuté et déterminé d’un commun accord en fonction du respect ou non des critères d’éligibilité cités. Le/la Responsable hiérarchique et le/la Responsable RH formaliseront ensuite sur le dossier de demande leur décision (accord/refus) sur le passage en télétravail du collaborateur dans un délai maximal d’un mois (hors période de fermeture de l’entreprise).

En cas de refus, la décision devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que le non-respect des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante, l’absence d’intérêt réciproque pour ce qui touche au bon fonctionnement du service ou de l’organisation. Un échange avec le/la Responsable hiérarchique et le/la Responsable RH sur le motif de refus sera organisé. A la suite d’un refus motivé, il sera possible de présenter une nouvelle demande de télétravail en respectant un délai minimal de 6 mois si les critères ayant motivé le refus ont évolué.
Le formulaire de réponse dans le dossier d’éligibilité, complété et signé par le salarié et le/la Responsable hiérarchique concerné vaut acceptation de la situation de télétravail.

Cette acceptation sera ensuite communiquée par le manager qui précisera les modalités d’exercice.

Circonstances exceptionnelles
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection / sécurité des salariés.

Dans ce cas, le télétravail sera utilisé de manière unilatérale par l’employeur. Dans l’exemple d’une mesure sanitaire, le déroulement du processus de demande de télétravail tel que prédéfinit ci-dessus sera suspendu. 

Ce dispositif exceptionnel est soumis aux règles de sécurité et à la fourniture des deux attestations précitées.
Circonstances occasionnelles
Le télétravail peut également constituer un aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles et temporaires, en particulier aux femmes enceintes, aux collaborateurs immobilisés temporairement (hors arrêt maladie) sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail. Les parties rappellent le volontariat des collaborateurs.

Un télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Les situations suivantes sont des exemples pouvant ainsi être prises en compte :

Difficultés d’accès au lieu de travail (mouvements sociaux des transports…),
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, règles de circulation pour pollution…),
Journée prévoyant un déplacement professionnel (départ ou arrivée),
Autre besoin à justifier.
Le télétravail occasionnel s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation du dossier d’éligibilité au télétravail par son / sa Responsable hiérarchique. La demande du collaborateur et la réponse du / de la Responsable hiérarchique devront être formalisées par mail en mettant en copie le / la Responsable RH, qu’elle soit positive ou négative (négative avec motivation).

Cette modalité occasionnelle de télétravail étant ponctuel et exceptionnelle, elle ne fera pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Ce dispositif occasionnel est soumis aux règles de sécurité et à la fourniture des deux attestations précitées.


Article 4 – Modalité du télétravail régulier
Nombre de jours de télétravail
Un quota de deux jours de télétravail par mois calendaire est mis en place pour chaque personne / fonction éligible. Ce quota peut être porté à quatre jours de télétravail en cas d’accord avec le/la Responsable hiérarchique.
Ces jours ne sont pas cumulables et il n’est pas possible de les reporter sur des mois ultérieurs.

Ces deux jours peuvent être pris en journées complètes ou en demi-journées selon les besoins et tâche à réaliser. Mais dans ce cas, elles sont plafonnées à deux demi-journées (et non quatre). Il s’agit en effet d’une possibilité d’organisation du travail en télétravail avec une acceptation pour s’absenter physiquement jusqu’à deux fois (et non quatre).
La règle est la même pour le quota qui serait porté à quatre jours par mois, ou quatre demi-journées.

Dans un souci de continuité d’activité et de maintien en présentiel, ce quota est commun aux jours imposés pour circonstances exceptionnelles et occasionnelles.
Fréquence
Dans l’optique de maintenir le lien social entre la société et les collaborateurs, une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.

Ces quatre jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son / sa responsable, ses collègues, son entreprise. Dans ce sens, il est demandé d’éviter l’utilisation de la journée de vendredi parmi les quatre jours de présentiel, étant plus « courte » que les autres jours selon les accords en vigueur.

De ce fait, en cas de jour d’absence (férié, repos, congés…), il ne sera pas possible de fixer un jour de télétravail sur cette semaine ; hors accord spécifique du responsable hiérarchique.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et le / la responsable hiérarchique, qui définissent ensemble la fréquence, le rythme de fonctionnement.
Le partage de ces informations le plus en amont possible permet la meilleure organisation pour le collaborateur comme pour le/la Responsable hiérarchique.

Planification des jours de télétravail
Le choix des jours télétravaillés est discuté entre le collaborateur et son / sa Responsable hiérarchique afin de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe et un bon niveau d’interaction avec les autres services pour garantir le bon déroulement des activités professionnelles.

Pour respecter les impératifs de la société ou d’un service, il sera possible de demander au collaborateur de renoncer ponctuellement à un jour de télétravail souhaité initialement ou d’en modifier le jour d’exécution.

Il sera également possible pour le collaborateur de demander d’exercer son activité en télétravail sur un jour différent de celui normalement prévu.

Dans les deux cas, il sera nécessaire de respecter un délai de prévenance de 48 heures, hors situation d’urgence (pour lequel le délai peut être réduit sur accord écrit entre les deux parties).

Également, dans le cas des jours non planifiés, le/la Responsable hiérarchique aura un délai de 48 heures pour traiter la demande émise par le collaborateur (dans le système de gestion des temps).
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée / demi-journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

Les impératifs collectifs du service, de l’entreprise prévalent sur la notion de télétravail. Chaque collaborateur ne pourra s’y soustraire. Aussi, la présence physique est indispensable dans le cadre des réunions de service ou d’entreprise, des audits, d’un remplacement d’un collègue…

Il est rappelé que la présence aux sessions de formation ou à des évènements organisés par l’entreprise sont obligatoires. De même pour les entretiens annuels du collaborateur qui devront être menés en présentiel.

Principe de réversibilité
Une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constatés lors des jours télétravaillés.

La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause. Le collaborateur retrouvera alors son poste de travail initial.

Un document écrit faisant état de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’entreprise (annexe 7).

En cas de changement de lieu défini pour exercer le télétravail, le collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remis en cause.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarie ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau Responsable hiérarchique concerné.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.

Suspension exceptionnelle à l’initiative de la société
En cas de nécessité, d’impossibilité technique ou opérationnelle, par exemple une réunion d’urgence pour l’ensemble des collaborateurs, un réseau défaillant, une panne serveur informatique ou une crise interne, le télétravail pourra être immédiatement et provisoirement suspendu à l’initiative de la société sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail de façon pérenne. 


Article 5 – Règles générales de fonctionnement du télétravail
Principe de joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté, comme cela se passe lorsqu’il travaille physiquement au sein de la société.

Le Responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit être joignable à tout moment par l’entreprise, tel que défini sur le formulaire de réponse à toute demande de télétravail (à minima en application des accords en vigueur).

Dans ce cas, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, échanges écrits (consulter messagerie professionnelle), participer aux réunions téléphoniques ou visio/vidéoconférences qui nécessitent sa présence.
Modalité de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail (journée ou demi-journée) doivent être indiqués et validés avec le Responsable Hiérarchique en application du délai de prévenance prévu dans cet accord.

La plage horaire de travail doit inclure une pause déjeuner, conformément aux dispositions internes, légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues sur site, de ce fait, les jours de télétravail ouvriront droit aux indemnités équivalentes à celles que le collaborateur aurait perçu en venant travailler sur site. En contrepartie, et du fait que, à titre de rappel, le télétravail est une proposition d’organisation de son temps de travail et non une obligation (ni un droit), aucune autre indemnité spécifique ne pourrait alors être sollicitée.
Gestion de la durée de travail et de la charge de travail
Le télétravailleur, en lien avec son/sa Responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la règlementation (légale, conventionnelle ou interne à l’entreprise). 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou baisse, les missions et activité habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et charge de travail.

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit bénéficier du droit à la déconnexion. En effet, en dehors des horaires de travail définis, le télétravailleur ne devra pas répondre aux mails, messages et appels téléphoniques. 
Ceci afin de garantir les temps de repos et récupération, garantir l’équilibre ente la vie professionnelle et personnelle...
De façon plus globale, les notions de charge de travail, de déconnexion et de fonctionnement du télétravail seront évaluées de manière régulière (à minima annuelle), au même titre que le travail effectué en présentiel.

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié,
les conditions d’activité du télétravailleur,
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Droit et obligation
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe, de son activité ou service. Il devra être joignables sur les plages définies tel que précité.

Le/la Responsable hiérarchique, ou l’entreprise, s’engagent à ne pas solliciter directement le collaborateur en dehors des plages horaires de travail en vue de respecter la vie privée du télétravailleur.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur. En revanche, la vie privée du télétravailleur ne doit pas non plus prendre le pas ou interférer sur l’activité professionnelle du salarié lorsque qu’il exerce son activité à domicile.


Article 6 – Equipements de travail et assistance technique

La société fournit et assure l’entretien des équipements nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en télétravail.
A ce titre, il est rappelé que le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et données stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au service Ressources Humaines sous 48 heures.

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile, en application des règles d’usage dans l’entreprise. Il pourra donc solliciter auprès du département informatique, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition (installation, utilisation, entretien…). Aussi, il pourra solliciter une information en provenance de nos pilotes en ergonomie.

L’entreprise ne participera pas à la prise en charge des éventuels autre coûts de matériel en lien avec le télétravail, étant précisé que le télétravail relève du volontariat et que le collaborateur conserve un poste de travail sur site.

Toute difficulté de connexion à internet relève de la responsabilité des fournisseurs d’accès personnels et non du service informatique.

En cas de difficulté, quelle qu’elle soit, le collaborateur informe son/sa Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions sur site…).


Article 7 – Equipements de travail et assistance technique
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels ou accords d’entreprise que ceux aux salariés n’étant pas en télétravail. Il en est de même pour les obligations contractuelles et de loyauté qui s’appliquent au collaborateur.

Le télétravailleur a accès aux mêmes informations (internes, syndicales…), formations et possibilités de développement de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et accords d’entreprise portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur Celui-ci bénéficie de la même couverture santé/prévoyance que les salariés n’étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son / sa Responsable ainsi que le service Ressources humaines de la survenance d’un arrêt ou accident dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles prévues en matière de secret et de confidentialité des données.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, l’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le télétravailleur aura accès se feront conformément aux dispositions de la charte informatique, au code de déontologie et aux règles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe ou toute information concernant l’entreprise (base de données internes, clients, fournisseurs…).

Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et constituera une raison susceptible de mettre fin à l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance tel qu’abordé dans l’article 4. Ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’entreprise.


Article 9 – Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature. Les parties conviennent que le temps de mise en place de toutes les modalités précédemment citées, constitution et validation du dossier, échanges entre le / la Responsable et ses collaborateurs, la mise en place sera effective des modalités pratiques est fixée au 1er mars 2023.

Cet accord pourra être revu tous les six mois, jusqu’à 18 mois après sa mise en place afin de pouvoir apporter des ajustements jugés nécessaires.
Suivi de l’accord
Un point de suivi semestriel sera fait entre les parties signataires afin d’aborder les sujets suivants :
Nombre de collaborateur en télétravail
Nombre de jours de télétravail
Nombre de demandes de télétravail acceptées / refusées
Nombre de demandes pour du télétravail pour circonstances exceptionnelles / occasionnelles
Difficultés éventuellement rencontrées / suggestions d’amélioration
Nombre d’arrêt du télétravail à la demande du collaborateur ou du manager.

Il rentre dans les attributions des représentants du personnel de veiller au bon respect des engagements de cet accord au regard de la déconnexion, de traiter les éventuelles difficultés remontées par les télétravailleurs dans leurs conditions d’exercice de leurs activités.

Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et sera déposé en version numérique sur la plateforme :
« teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Montbrison, le 17/02/2023, en 3 exemplaires originaux.

[…]										[…]
Responsable de site								Délégué syndical CGT



















Annexes



Annexe 1 – Questionnaire d’autodiagnostic Collaborateur


NOM Prénom : ………………………………………………

Par le biais de ce questionnaire le salarié peut déterminer si le télétravail est envisageable, si son profil et la nature de son poste se prêtent adéquatement au télétravail.
Le salarié doit joindre cet autodiagnostic à toute demande de télétravail (annexe 2)

1 – En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement, tout ou partie de mes taches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
			 OUI			 PARTIELLEMENT		NON

Si oui, je décris les activités pouvant être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas 


2 – J’ai une ancienneté minimale 6 mois au sein de Bollhoff SNEP. J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.  

 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON


3 – J’estime être capable de travailler en toute autonomie c'est-à-dire : 
Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, 
Travailler à distance par rapport à mes collègues, à mon Manager, et interlocuteurs réguliers

 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON



4 – Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à distance :
Cet environnement de travail est ergonomique et sécuritaire et respecte les règles de santé, de sécurité et les recommandations ergonomiques présentées en annexe 6
Avec de la clarté, au calme, dans le respect de la confidentialité des données de l’entreprise.

 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON



5 – Je dispose d’une connexion Internet adaptée pour l’exercice de mon travail à distance et vérifiée par un test d’éligibilité en ligne que je joins à ce dossier 

 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON


Annexe 2 – Formulaire de demande de télétravail


NOM Prénom : ………………………………………………


Annexe 3 – Formulaire de demande de télétravail - Occasionnel


NOM Prénom : ………………………………………………




Annexe 4 – Questionnaire du diagnostic du Responsable Hiérarchique


NOM Prénom : ……………………………………………… (télétravailleur)

Après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique en accord avec le responsable RH du périmètre concerné rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail »
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant la décision collective prise à l’occasion d’un entretien avec le support du service RH en cas de retour négatif.

1 – En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses taches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? 
 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON


2 – Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifique), ainsi qu’un débit Internet suffisant validé par un test d’éligibilité ? 
Liste du matériel fournis par l’entreprise : PC portable 
 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON



3 – Mon collaborateur occupe un poste qui permet de travailler de manière autonome 
 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON

4 – Mon collaborateur a le niveau d’autonomie suffisant pour pouvoir exécuter son travail à distance
 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON

Rappel critères d’autonomie : 
Organiser son travail et son planning de manière indépendante, 
Travailler à distance par rapport à ses collègues, à son Manager, et ses interlocuteurs réguliers.


5 – Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs membres en télétravail sans que son équilibre opérationnel et /ou relationnel ne soit perturbé ? 
 OUI			 PARTIELLEMENT		 NON


6 – Le ou les jours à l’heure actuelle qui ne peuvent pas être télétravaillés dans le service sont les suivants : 



Annexe 5 – Attestation sur l’honneur pour toute demande de télétravail






Je soussigné(e), …………………………………………………., atteste sur l’honneur disposer à l’adresse :


………………………………………………………………………………………………
CP : …………………… Ville : ……………………………………………………………..


qui est mon lieu de télétravail :



 d’une assurance multirisque habitation (joindre l’attestation émanant de l’organisme d’assurance) 
		
 d’un bureau/espace dédié à l’exercice du télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données ; propice à l’exécution des missions (luminosité, calme…). 

 d’une installation électrique en bon état de fonctionnement et sans défauts visuels apparents afin d’accueillir le matériel prêté.




		

Fait à Montbrison, le :


Signature du collaborateur :



Annexe 6 – Formulaire de réponse à toute demande de télétravail

NOM Prénom : ……………………………………………… (télétravailleur)

DEMANDE ACCEPTEE : 	 
Date de mise en application : ………… / ………… /……………………                                         

½ journée ou jour / fixe accepté :



Date de fin de validité : ………… / ………… /…………………… (fin d’année civile, plafonné à 12 mois)


DEMANDE ACCEPTEE AVEC DES RESERVES : 	 
Date de mise en application : ………… / ………… /……………………                                         

½ journée ou jour / fixe accepté :


Date de fin de validité : ………… / ………… /…………………… (fin d’année civile, plafonné à 12 mois)



DEMANDE ACCEPTEE POUR TELETRAVAIL OCCASIONNEL : 	 


DEMANDE REFUSEE : 	 


Date : ………… / ………… /……………………                                         Signature RH :


Annexe 7 – Demande de réversibilité de télétravail


A LA DEMANDE :







Date de la demande de réversibilité : ………… / ………… /……………………

Date d’effet souhaitée : ………… / ………… /…………………… ou 	 effet immédiat




Date de validation de la demande par les deux parties : ………… / ………… /……………………

Signature du collaborateur :					Signature du Manager