ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES AKIEM composé des sociétés suivantes : 
La société AKIEM Holding au Capital de 195 527 060 euros immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 501 524 243, dont le siège est situé de 151-161 boulevard Victor Hugo 93452 SAINT OUEN Cedex, représentée X, son président,
La société AKIEM SAS au capital de 1 020 00€ immatriculée au RCS de Nanterre BOBIGNY sous le numéro 799 527 999, dont le siège est situé 151-161 boulevard Victor Hugo 93452 SAINT OUEN Cedex, représentée par X, son président,
La société A Locomotive Pool Structure 1 SAS, au capital de 16.000€ € immatriculée au RCS de Nanterre BOBIGNY sous le numéro 799 527 908, dont le siège est situé 151-161 boulevard Victor Hugo 93452 SAINT OUEN Cedex, représentée par X, son président,
Ci-après dénommée « l’UES AKIEM »

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,

ET


Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

D’AUTRE PART,



PREAMBULE :

Les parties rappellent que, sous réserve que la qualité et la continuité du service aux clients soient garanties et que la performance économique de l’entreprise soit assurée, l’adaptation des modes d’exercice de l’activité professionnelle, en vue de favoriser la fidélisation et l’épanouissement des collaborateurs, constitue un axe stratégique de la politique sociale de la société.
A ce titre, un accord sur la mise en place du télétravail a été conclu le 26 septembre 2017 et modifié par avenant du 22 février 2019.

A la lumière des enseignements susceptibles d’être tirés de la pratique du télétravail durant la crise sanitaire, issus de l’analyse des retours d’expérience par les partenaires sociaux, les parties souhaitent apporter des modifications à l’accord du 26 septembre 2017 modifié par avenant du 22 février 2019 et que ces textes doivent par conséquent faire l’objet d’une révision, objet du présent accord.

Conformément aux dispositions des article L 2261-7 et suivants et de l’article L. 1222-9 du Code du travail les parties se sont donc réunies afin de réviser les principes et les modalités du télétravail au sein de la société pour le personnel de la société susceptible d’entrer dans le champ du télétravail tel que défini ci-dessous.

Dans un souci de meilleure lisibilité les parties ont convenu de réécrire entièrement l’accord comme suit.

Il est rappelé que le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques intègre notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l’usage des outils numériques. Le télétravail fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.


A L’ISSUE DES NEGOCIATIONS LES PARTIES ONT CONVENU DE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord fixe un cadre commun de référence pour l’organisation dans l’entreprise du télétravail à titre, soit permanent, soit occasionnel ou exceptionnel.


CHAPITRE II – DEFINITION

Pour l’application du présent accord, les termes « télétravail » et « salarié en télétravail » sont définis comme suit :

Télétravail : toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Salarié en télétravail : tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


CHAPITRE III – RECOURS AU TELETRAVAIL A TITRE PERMANENT

3.1	Conditions d’éligibilité au télétravail à titre permanent

Critères d’éligibilité du poste

A la lumière de l’analyse des retours d’expérience issus du télétravail durant la crise COVID et de la nécessité de garantir la performance économique de l’entreprise, les parties considèrent que l’ensemble des métiers peuvent être éligibles au télétravail permanent dans l´entreprise, à l´exception des postes désignés en annexe au sens de la définition mentionnée au Chapitre II ci-dessus. 
 
Les salariés employés sur les métiers éligibles ont accès au télétravail dans les conditions fixées par le présent accord. Ceci est valable quelle que soit la nature du contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ou en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage).

Les salariés éligibles dans les conditions mentionnées ci-dessus et reconnus handicapés ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. En application des préconisations éventuelles du médecin du travail, des aménagements et du matériel adapté seront mis en œuvre dans les conditions et limites mentionnées à l’alinéa 2 de l’article L. 5213-6 du Code du travail précité.

Métiers concernés

Au jour de la conclusion du présent accord il s’agit notamment des métiers suivants : 

Liste des métiers actuels chez AKIEM Saint-Ouen en annexe,
Exclu de cet accord : accueil/services généraux.

Tout poste créé ultérieurement correspondant à des métiers existants au sein de la société et qui entrerait dans la définition des critères ci-dessus sera éligible au télétravail permanent.

Conditions relatives à la maitrise du poste et du fonctionnement de l’entreprise

En ce qui concerne les nouvelles recrues dans l’entreprise et les collaborateurs en mobilité fonctionnelle, le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum pendant les trois premiers mois sur le poste. Cette limite pourra être levée pour tout ou partie de cette période de trois mois à l’appréciation du manager qui prendra en compte la maitrise du poste, l’expérience professionnelle et la connaissance du fonctionnement de la société.

Conditions liées au lieu d’exercice :

Il est convenu que le télétravail ne pourra être effectué que depuis la résidence principale du salarié ou depuis une deuxième résidence (famille, compagnon, amis) dont l´adresse doit être communiquée par le salarié à l’employeur. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Pour être éligible au télétravail, le salarié devra par ailleurs justifier : 

Disposer d’un abonnement Internet haut-débit à son domicile (ou dans la seconde résidence),
Bénéficier d’un espace adapté au télétravail au sein de ses domiciles conforme aux normes INRS relatives au bureaux (en annexe), et d’une installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur,
D’avoir notifié son assureur (assurance habitation) qu’il télétravaille et remettre à la société l’attestation d’assureur précisant qu’il a bien pris acte de cette information. 

En cas de changement de résidence principale, le salarié s’engage à en informer préalablement la société et à respecter les conditions rappelées ci-dessus.


3.2	Conditions de passage au télétravail à titre permanent

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord exprès du salarié et de la Direction mentionné dans le contrat de travail initial ou, au cours de l’exécution du contrat, par la conclusion d’un avenant.

Le salarié entrant la première fois dans le champ d’application du télétravail, tel que défini au point 3.1 ci-dessus, qui souhaite se placer en situation de télétravail, doit faire une demande écrite sous le SIRH PeopleSpheres. 

Au plus tard 10 jours ouvrés suivant la demande, un entretien a lieu entre le salarié et son supérieur direct. 

A l’issue de cet entretien, et dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant l’entretien précité, une réponse lui est apportée : 

En cas de réponse positive, un avenant à contrat de travail, faisant référence au présent accord, est conclu sous réserve pour le salarié d’avoir justifié :

Disposer d’un abonnement Internet haut-débit à son domicile (ou dans la seconde résidence),
Bénéficier d’un espace adapté au télétravail au sein de ses domiciles conforme aux normes INRS relatives au bureaux (en annexe), et d’une installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur, 
Avoir notifié son assureur (assurance habitation) qu’il télétravaille et remettre à la société l’attestation d’assureur précisant qu’il a bien pris acte de cette information. 

En cas de réponse négative et si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, en application du § 3.1 ci-dessus, l’employeur doit motiver sa réponse. Le salarié peut faire appel de cette décision en demandant une réunion avec son supérieur hiérarchique et le Directeur de son service. Pendant cette réunion le salarié peut se faire assister par un délégué de personnel. Le management de la société s’engage à expliquer sa vraie motivation pour la réponse négative, puis de prendre en compte les arguments du salarié en vue d’envisager l´ensemble les conditions et délais envisagés avant d’examiner de nouveau cette demande.
En absence de réponse sous les deux semaines, la direction des ressources humaines pourra être saisie par le collaborateur afin qu’une réponse formelle lui soit faite sous 5 jours ouvrés.


3.3	Mise en œuvre du télétravail, formation et période d’adaptation

Le salarié amené à télétravailler bénéficiera d’une formation préalable (e-learning…) relative au télétravail, concernant notamment le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, la déconnexion, le séquençage des journées de travail et la gestion de l’autonomie. Les aptitudes informatiques des salariés seront validées (outils de travail à distance, protection des données, cybersécurité).

La Société fournit les matériels et équipements numériques suivants : ordinateur portable, écran, clavier/souris, téléphone portable. 
Il est rappelé que l’utilisation du réseau, des matériels informatiques et des logiciels de la société fait l’objet d’une charte de sécurité informatique annexée au règlement intérieur.

La Société fournit également par écrit au salarié en télétravail, autant que de nécessaire, l’ensemble des informations nécessaires et relatives aux conditions d’exécution du télétravail : 
Protection des données,
Confidentialité,
Sécurité et santé (notamment ergonomie et travail sur écran),
Toute information relative aux droits et obligations spécifiques tels que prévus par le présent accord.

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois. À tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties si les conditions du télétravail ne sont plus remplies ou que la prestation de travail n’est pas réalisée dans des conditions conformes au niveau quantitatif ou qualitatif requis, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 2 semaines. 

Dans ce cas le salarié peut aussi faire appel de cette décision en demandant une réunion avec son supérieur hiérarchique et le Directeur de son service. Pendant cette réunion le salarié peut se faire assister par un délégué de personnel. Le management de la société s’engage à expliquer sa vraie motivation pour la réponse négative, puis à prendre en compte les arguments du salarié en vue d’envisager ensemble les conditions et délais envisagés avant d’examiner de nouveau cette demande.

Le salarié exerce alors son activité en totalité au sein des locaux de la société, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être suspendue sans délai :
-A l’initiative du salarié ou de la société en cas de problèmes techniques, remettant en cause la possibilité de travailler à distance dans des conditions identiques à celles qui existent dans les locaux de l’entreprise.
- A l’initiative de l’employeur pour une partie du personnel si les activités commerciales, industrielles ou administratives de l’entreprise le nécessitent et requièrent la présence physique d’une équipe ou de quelques collaborateurs dans les bureaux de la société (remise d’offre importante, finalisation d’un dossier clé, gestion de crise opérationnelle, clôture comptable, …) 
- A l’initiative de l’employeur pour l’ensemble du personnel en cas de crise ou autre contrainte générale (audit, imposition règlementaire, etc…).

Dans le cas d’une suspension collective, le CSE est préalablement informé et consulté, le cas échéant, en urgence.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.

Si l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai de 2 mois, les parties conviennent dans un avenant relatif au télétravail de prolonger la suspension temporaire jusqu’au retour à une situation permettant à nouveau le télétravail.

Dans ce cas, le salarié exercerait son activité à nouveau et en totalité au sein des locaux de la société, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engagerait à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, la société et le salarié peuvent, à l’initiative justifiée de l’un ou de l’autre, convenir par avenant de réduire la fréquence du télétravail, de suspendre la pratique du télétravail pour une durée déterminée ou de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la société.

Il en sera de même en cas d’accord relatif à la modification du volume du télétravail possible.

Organisation du travail

Le télétravail est exécuté par journée et de manière exceptionnelle par demi-journée. 

Le télétravail ne pourra dépasser 9 jours par mois avec un plafond hebdomadaire de 3 jours pour un salarié à temps complet ou en forfait jours 218 jours. Pour les salariés employés à temps partiel ou en forfait jours réduit le nombre de jours de télétravail mensuel sera déterminé prorata temporis (arrondi – 0,5 + 0.5). Dans tous les cas, 2 jours de présence minimum par semaine au bureau sont obligatoires. 

Les salariés restent libres de télétravailler ou non. Ils pourront donc ne pas utiliser tous les jours de télétravail ouvert au titre du présent accord. Aucun report du jour non utilisé n’est toutefois possible.

Le positionnement des jours de télétravail sera demandé par chaque salarié dans le système informatique RH en application dans l´entreprise et devrait être validé par son supérieur direct en fonction de besoins de l’activité sur la semaine ou sur le mois. 

L’amplitude de télétravail ne pourra dépasser 5 jours, il est entendu par amplitude de télétravail, la période entre le premier jour de télétravail et le dernier jour de télétravail, la période incluant, le cas échéant, des congés ou repos.

Nonobstant le planning prévisionnel fixé, il est expressément convenu que le salarié devra assister à tout rendez-vous, réunion de travail, d’information, d’étude, de formation ou convocation particulière qui lui sera adressée par la Direction, organisés en présentiel, non prévus au moment de la détermination du planning prévisionnel. Dans ce cas la journée de télétravail prévue sera refixée le même mois dans les conditions mentionnées ci-dessus.

Dans l’exécution du télétravail, le salarié dont la durée de travail est exprimée en heures doit respecter les horaires de travail en vigueur au sein de la société ou les horaires particuliers qui lui ont été fixés. Aucun dépassement de la durée du travail contractuellement convenue ne peut intervenir sans l’accord exprès et préalable du supérieur hiérarchique. 

Les salariés ont droit à la déconnexion comme décrit au paragraphe 3.7 ci-dessous.

Dans l’exécution du télétravail le salarié soumis au forfait annuel en jours s’engage à respecter le repos quotidien minimum. 

Le supérieur hiérarchique vérifie régulièrement et à l’occasion de la fixation du planning suivant que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le salarié concerné, le fonctionnement et la qualité de travail du salarié et du service et l’atteinte des objectifs fixés au salarié.

Le salarié en télétravail bénéficie enfin d’un entretien annuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Il peut avoir lieu à l’occasion d’une réunion de fixation du planning prévisionnel. Il donne lieu à rédaction d’un compte rendu.

3.7	Respect de la vie privée

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié.

Conformément au droit à la déconnexion, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

3.8	Droits et obligations du salarié en télétravail 

Pendant les périodes de télétravail, le salarié se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations. Plus généralement le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans les locaux de la société, résultant du Code du travail, de la convention collective des accords d'entreprise ou des usages, notamment s’agissant de la formation, des possibilités de déroulement de carrière ou de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A sa demande, il pourra être reçu par son supérieur hiérarchique afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

3.9	Organisation matérielle 

Le salarié est équipé des matériels informatiques et périphériques (ordinateur, écran, clavier/souris, téléphone portable) fournis par la société. Il dispose de l’accès à distance aux applications et aux logiciels de travail.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son propre matériel pour travailler, et ne pourra prétendre à aucun dédommagement pour son entretien et son usure.

Ces matériels et accès sont à usage exclusivement professionnel. Le salarié en télétravail utilise le matériel qui lui est confié dans les conditions qui lui sont communiquées par l’entreprise. Celle-ci reste responsable de l’entretien et du remplacement du matériel en cas de panne ou de détérioration.

En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son supérieur direct qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité en télétravail ou de sa suspension dans les conditions mentionnées au point 3.4.

Il est rappelé que l’utilisation du réseau, des matériels informatiques et des logiciels de la société fait l’objet d’une charte de sécurité informatique annexée au règlement intérieur.


3.10	Confidentialité – Protection des données 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la société dans la Charte de sécurité informatique annexée au Règlement Intérieur.

Il veille à assurer strictement la confidentialité, l’intégrité et la protection des données, notamment personnelles, qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son matériel et ses documents de travail et de sécuriser son travail afin de préserver une totale confidentialité aux informations mentionnées ci-dessus dans le cadre de ses fonctions.

Les manquements aux dispositions ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
3.11	Santé et sécurité, prévention des risques d’isolement

Le médecin du travail est informé de la situation de télétravail du salarié.

La société informe les salariés en télétravail des règles de prévention, notamment s’agissant de l’ergonomie et du travail sur écran.

Le salarié en télétravail prend l’engagement de respecter et d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail en vigueur au sein de la société.

Les manquements à ces dispositions peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié en télétravail doit disposer, dans sa résidence principale et au cas où dans l´autre lieu d’exécution du télétravail, d’un espace de travail approprié mais non exclusivement réservé au télétravail, dans lequel doit être installé le matériel professionnel mis à sa disposition lors des séances de télétravail. Conformément aux normes INRS relatives aux bureaux, cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.

Tout comme le salarié travaillant dans les locaux de la société, le salarié en télétravail restera en contact régulier avec son manager et sa hiérarchie. En cas de difficulté, notamment d’isolement ou de situation familiale susceptible de générer un risque pour sa santé ou sa sécurité, il pourra joindre son manager ou les numéros d’urgence qui lui seront communiqués.

3.12	Accident du travail 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.

Sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue, le salarié en télétravail doit informer la société dans les 24 heures de la survenance de tout accident intervenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de son activité professionnelle.


3.14	Remboursement des frais exceptionnel liés au télétravail : 

Le salarié recevra un remboursement de maximum 300 Euros une fois à la mise en place du nouvel accord ou après à la mise en place d’un avenant télétravail, pour acheter du mobilier adapté (bureau, chaise, fauteuil, lampe, repose pied, accessoire ergonomie au poste de travail). Le salarié peut prétendre à cette indemnité tous les 4 ans. Le remboursement se fera par note de frais.  

Dans cette limite, sur présentation de facture, les salariés pourront demander le remboursement des dépenses déjà effectuées depuis mars 2020.

3.15	Remboursement des frais mensuel liés au télétravail :

Les frais liés au télétravail seront remboursés forfaitairement à raison de 30 Euros par mois.

CHAPITRE IV – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la société peut recourir au télétravail pour tout salarié en cas de circonstances exceptionnelles, notamment intempéries limitant l’accès au lieu de travail, de menaces d'épidémie ou de pollution, ou en cas de force majeure. Dans de tels cas la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Par exception au principe du volontariat attaché au recours au télétravail, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.

Le CSE est préalablement informé et consulté, le cas échéant, en urgence.

La durée du recours au télétravail est limitée à l’événement à l’origine de sa mise en place.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, seules sont donc applicables les dispositions des § 3.6, 3.7, 3.8, 3.10, 3.11, 3.12, 3.13 et 3.14 du Chapitre III du présent accord.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS DIVERSES

5.1	Entrée en vigueur et durée

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de la signature des nouveaux avenants au contrat de travail par les collaborateurs bénéficiant déjà d’un avenant de télétravail, le présent accord entre en vigueur le 01.01.2022 pour une durée indéterminée. 

Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous accords, avenants, décisions unilatérales, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite. 



5.2	Clause de suivi et de rendez-vous

La première année d’application du présent accord constitue une phase d’expérimentation. Elle donnera lieu à l’établissement d’un bilan qui sera présenté au CSE.

A l’issue, les parties conviennent de réévaluer, le cas échéant, les termes du présent accord à la demande de l’une des parties. 


5.3	Révision et dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chacune des parties. Les négociations en vue de la conclusion d’un avenant de révision devront s’engager dans les six mois de la réception de la demande de révision.

Le présent accord, et ses avenants éventuels, pourront être dénoncés à tout moment sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément qu’une dénonciation partielle est impossible.


5.4	Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la DREETS dans les conditions légales en vigueur, accompagné des pièces légalement obligatoires, et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.


Fait à Saint Ouen
Le 22.12.2021 en 2 exemplaires 

Pour la direction de l’UES AKIEM		Les membres titulaires du CSE 
xxxxxxxxxxxxxxxx			              xxxxxxxxxxxxxxx


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ANNEXE : Fonctions et métiers éligibles chez Akiem Saint-Ouen: 

ANNEXE : Fonctions et métiers exclus de cet accord