Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Version Mai 2023





























MAHLE Behr France Hambach SAS
Europôle de Sarreguemines
57 910 Hambach
www.mahle.com
	


Entre 

MAHLE BEHR France Hambach SAS
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le numéro 392 172 375 00017
Ayant son siège social à : Europôle de Sarreguemines 57910 HAMBACH

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Plant Manager et par Madame, en sa qualité de HR Business Partner,

Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical :

La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical ;

La CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical ;

FO, représentée par Monsieur, Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations Syndicales »,

			d'autre part,




Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
 
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
assurer, via la formation, une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
améliorer les conditions de travail,
assurer la santé et la sécurité au travail pour les femmes et les hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année (voir Annexe 1).
Il vient compléter les indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle.

Afin de le rendre plus pertinent, les données concernant les rémunérations moyenne seront calculées, à partir de 2024 uniquement sur la base de la rémunération mensuelle brute de base (hors primes).


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de MAHLE Behr France Hambach en contrat à durée indéterminée ou déterminée, hors apprentis. 


Article 2 – Dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes


2.1 La rémunération effective

Sur les écarts de rémunération, il n’est pas noté pas de différence importante à l’échelle de l’entreprise.

Les organisations syndicales proposent de revoir le niveau des bas salaires, ce qui permettra aussi d’améliorer la situation des femmes.

En conséquence et dans la cadre du présent accord, il est apparu opportun d’agir sur les plus bas salaires de l’entreprise.


Objectif de progression retenu :

Afin de rehausser les plus bas salaires, les parties s’accordent à définir une rémunération minimale (base temps plein) pour les deux plus petits coefficients (170 et 190), laquelle est arrêtée à 1.900 € brut.
Cela représente une évolution de la rémunération pour 12 hommes et 13 femmes.
Le nouveau salaire entrera en application au 1er juillet 2023.

Par ailleurs, du 1er juillet au 31 décembre 2023, les salariés positionnés au coefficient 170 ayant au moins 15 ans d’ancienneté, verront leur coefficient évoluer à 190.
Cela représente un changement de coefficient pour 7 personnes.

La Direction accordera une attention particulière à la situation des femmes cadre pour veiller à la cohérence de leur rémunération avec celle des hommes à poste de nature équivalente.


2.2 Les conditions de travail

A la lecture du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties s’accordent à dire que les différents dispositifs d’organisation du travail qui tendent à favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle et mis en œuvre dans l’entreprise, bénéficient davantage aux populations HIM et cadres.

De même, les dispositions relatives au recours au travail à temps partiel et la possibilité de télétravailler, ne sont pas applicables pour le personnel de production.

Or les parties s’accordent à dire, aux vues des problématiques de maladies professionnelles et d’absentéisme qu’un travail sur l’amélioration des conditions de travail en production est nécessaire.
Le Direction rappelle que des outils existent dans l’entreprise pour permettre aux salariés de signaler les problématiques rencontrées au travail.


Objectif de progression retenu 

La Société MAHLE BEHR France Hambach se fixe comme objectif de renforcer l’utilisation des outils existants (Level 1 et Level 2) pour permettre d’améliorer les conditions de travail en production.

Une nouvelle communication auprès des équipes de production sur l’utilisation du Level 1 sera menée en juillet 2023.
Par ailleurs, la Direction mettra en place dans l’outil Level 2 un indicateur permettant d’identifier facilement les sujets qui relèvent de l’amélioration des conditions de travail ainsi que le degré d’urgence de résolution de ces problématiques.

Aussi deux fois par an (février et septembre) une extraction des sujets remontés en Level 2, concernant les conditions de travail et le suivi de leur traitement sera effectuée et présentée en CSE.


2.3 La santé et la sécurité

Sur la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, il est constant de noter une présence masculine plus importante.
Les parties consentent qu’un faible degré de mixité du personnel de certains secteurs ou emplois est fréquemment corrélé au développement des agissements sexistes ou du harcèlement.

L’entreprise rappelle que les salariés peuvent trouver un espace d’écoute et de dialogue auprès de l’infirmière et de l’assistante sociale présentent dans l’entreprise et qu’un référent harcèlement a été nommé au sein du CSE.
Elle affirme également sa volonté d’agir en amont sur les facteurs de risque des violences sexistes et sexuelles.

Par ailleurs, au regard du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties s’accordent à dire que, toutes proportions gardées, les femmes semblent davantage concernées par des problématiques de maladie professionnelle et d’absentéisme (catégories non-cadre).
Il est évoqué que les aménagements de poste restent compliqués et qu’il devient difficile de proposer des postes aménagés dans l’entreprise.
Nous avons cependant à ce jour des postes réservés à du personnel d’un CAT.


Objectifs de progression retenu :

L’entreprise s’engage à développer des actions de prévention visant à limiter les risques pour toutes et tous.

Dans ce cadre les actions suivantes sont définies :

Nommer au sein de l’entreprise un Référent Harcèlement de sexe féminin au sein de la population non-cadre - 2023

Participation des référents harcèlement dans l’entreprise à une formation dédiée. Pour le référent du CSE, le sujet retenu est la maîtrise des fondamentaux de la prévention du sexisme au travail organisée par l’Agence pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) - 2023

Développer les actions de prévention (sensibilisation, formation) en direction du management pour apprendre à repérer les situations à risques (courant 2024)

Procéder en 2023, à une étude des postes occupés à ce jour par le CAT pour envisager de confier à l’avenir ce type de travaux aux personnes concernées par des restrictions médicales nécessitant un aménagement de poste.


2.4 La formation 

Les organisations syndicales notent la très faible proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations mais également globalement leur présence plus limitée sur les postes de cadre et de TAM.

Les parties s’accordent à dire que la formation professionnelle est un moyen de préparer des évolutions professionnelles mais aussi des reconversions.
La Direction rappelle que lorsque des postes se libèrent, nous essayons au maximum de faire évoluer du personnel en interne, le cas échéant via un parcours de formation adapté.

La Direction se dit également favorable à participer aux projets individuels que peuvent avoir les salariés via le financement de bilans de compétences (en particulier pour les personnes ayant une reconnaissance RQTH ou une maladie professionnelle reconnue) ou de parcours de formation diplômants.


Objectif de progression retenu 

La société MAHLE Behr France Hambach SAS se fixe comme objectif d’assurer, via la formation, une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

Aussi un budget formation spécifique d’un montant de 20.000,- € sera consacré aux projets individuels de salariés du sexe féminin afin de développer leurs compétences professionnelles en vue d’une future progression au sein de l’entreprise.
Les salariés intéressés prendront contact avec le service RH afin de préciser leur projet.
Le budget maximum par salarié sera de 5.000,- € HT.

La Direction s’engage à communiquer auprès du personnel féminin sur ces dispositions.


Article 3 - Dispositions relatives à la Qualité de vie au Travail

Les parties s’accordent sur le fait que la démarche de QVT ou QVCT doit permettre de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. 

C’est bien l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur des démarches.

L’amélioration des « à côté du travail » tels que sport, fruits et légumes, aménagement et décoration des bureaux, télétravail ponctuel, peuvent présenter un intérêt mais ne permettent pas d’améliorer durablement les façons de travailler ni de donner du sens au travail.

Aussi pour améliorer durablement les façons de travailler et donner du sens au travail, la démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :

améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacun la possibilité de s’exprimer,
apprendre à mieux fonctionner ensemble,
permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,

La Direction rappelle dans ce cadre l’importance du dialogue dans le cadre des entretiens annuels qui sont l’occasion de discuter de l’organisation, du contenu et de la réalisation du travail.
Chacun et chacune pouvant ainsi être acteur de l’amélioration de ses conditions de travail.
De même le travail de rédaction des fiches emploi dans le cadre des nouvelles dispositions de la Convention Collective est l’occasion de revoir les activités principales réalisées au sein des différents emplois et de les formaliser.

Les parties s’accordent sur le fait qu’il apparait important de prendre en compte les aspects de conditions de travail en particulier sur les postes en production qui ont pu être par le passé générateurs de maladies professionnelles.

La direction rappelle que le service sécurité s’est engagé dans une démarche de cartographie des postes et d’analyse ergonomique. Ce travail servira de base à la négociation d’un accord sur la prévention des risques professionnels qui sera menée en 2023 et permettra ainsi de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et, par la même, à la qualité de vie au travail.


Article 5 – Vie de l’accord  
5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. 

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.
5.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.


5.3 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société MAHLE BEHR France Hambach selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach,

en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société MAHLE BEHR France Hambach aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à Hambach, le 1er juin 2023
en 5 exemplaires originaux.


Pour MAHLE Behr France HAMBACH	
– Plant Manager	

– HR Business Partner	


Pour la Délégation syndicale CFE-CGC
Délégué syndical


Pour la Délégation syndicale CGT
Délégué syndical



Pour la Délégation syndicale FO 
Délégué syndical