ACCORD 
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
portant sur les exercices 2022-2023 
ETABLI LE 11 avril 2022




ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HPS France dont le siège social est situé 26-28 Avenue de Winchester – Immeuble « Le Bose » à 78100 SAINT GERMAIN EN LAYE et représentée par son Président, Monsieur ,

D’UNE PART


ET

Les organisations syndicales soussignées : 

Le Syndicat CGT représenté par Monsieur,
Le Syndicat CFE/CGC représenté par Monsieur

D’AUTRE PART

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires. Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 21 janvier 2022 et les réunions des 31 janvier, 11 mars, 24 mars, 6 avril et le 11 avril 2022, les parties ont conclu après discussions des propositions réciproques un accord salarial sur 2 ans.

Conformément à l'article, du code du travail Il est établi le présent procès-verbal d’accord. Ce   procès-verbal d’accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-dessus.

1- DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES 

Au cours de la première réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire du 21 janvier 2022, la Direction a rappelé le cadre et les principes de la négociation annuelle obligatoire et les parties ont discuté le planning prévisionnel des dates de réunions. 

Au cours de la seconde réunion du 31 janvier, après avoir détaillé les documents de travail portant sur le contexte économique, ainsi que sur les salaires, le temps de travail, les ajustements de salaire et promotions, les augmentations distribuées en 2019, 2020 et 2021, la Direction a mis l’accent sur les résultats 2021, les challenges à venir et le contexte économique incertain.

La CFE-CGC a fait connaitre ses revendications en date du 31 janvier 2022 (cf annexe 1) 
La CGT a exprimé des demandes complémentaires d’informations à la même date 

Au cours de la troisième réunion du 11 mars 2022 :
La Direction a répondu aux demandes complémentaires d’information de la CGT et a partagé deux premières propositions :  

Proposition sur la base d’un accord sur 1 an

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :




Proposition sur la base d’un accord sur 2 ou 3 ans 

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :


Et un budget spécifique de 3000 € avec 2 mesures possibles 
Un ajustement pour les salaires inférieurs à 40 000€
Ou des mesures relatives aux titres restaurant 

La Direction a également partagé les modalités suivantes, applicables pour les 2 propositions 
Intégration paie juin avec un effet rétroactif au 1er avril 
Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base. 
Les salariés embauchés à partir du 1er novembre, les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale à compter du 1er novembre, les salariés démissionnaires, en préavis et en dispense d’activité sont exclus des augmentations salariales applicables l’année suivante.
Les collaborateurs évalués en dessous des attentes Honeywell en termes de résultats et/ou comportements (block 3,6,7,8 &9) sont exclus des augmentations salariales et des ajustements

Les Organisations syndicales ont rappelé leurs attentes en matière d’augmentation générale pour tous les salariés et ont fait part de leur déception sur cette proposition au regard de l’inflation actuelle. 

En date du 14 mars, la CGT a fait connaitre ses revendications (cf annexe 2) 

Au cours de la quatrième réunion du 24 mars 2022, la Direction a partagé deux nouvelles propositions :

Proposition sur la base d’un accord sur 1 an

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :





Proposition sur la base d’un accord sur 2 ou 3 ans 

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :


Un budget spécifique de 5 000 € avec 2 mesures cumulatives
Ajustement pour les salaires inférieurs à 40 000€ : 250€ par an  
Et une mesure relative aux tires restaurant : Pour 2022 en fonction du plafond exonéré de charges selon l’Urssaf



Pour 2023 et 2024, ce budget sera maintenu et le détail des mesures sera présenté dans le cadre de la commission annuelle de suivi de l’accord au cours du premier trimestre 

Les modalités d’application pour ces nouvelles propositions restant inchangées 

Les Organisations Syndicales ont exprimé à nouveau leur déception face à cette proposition et ont demandé que la Direction réponde point par point par écrit à l’ensemble de leurs revendications, ce qui a été fait en date du 30 mars à l’attention de chaque organisation syndicale. 

En date du 4 avril 2022, la CFE-CGC a transmis à la Direction des contre-propositions (cf annexe 3)

En date du 5 avril 2022, la CGT a transmis à la Direction des contre-propositions (cf annexe 4)

Au cours de la cinquième réunion du 6 avril 2022, la Direction a partagé ses dernières propositions 

Proposition sur la base d’un accord sur 1 an

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :



Proposition sur la base d’un accord sur 3 ans 

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :


Pour 2022 : Un budget spécifique de 6.500 € avec 2 mesures cumulatives :
Ajustements bas salaires : 
Pour les salaires de base inférieurs à 40 000€ : 300€ par an  
Pour les salaires de base compris entre 40 000€ & 45 000€ : 200€ par an  
Le budget restant sera dédié Egalité professionnelle 

Pour 2023 & 2024 :  ce budget sera maintenu et consacré aux mesures suivantes :
Une revalorisation des tickets Restaurant dans la limite des plafonds autorisés par l’Urssaf
Des ajustements pour les bas salaires et éventuellement des mesures dédiées à l’égalité professionnelle en fonction des résultats de l’index.
Le détail des mesures sera présenté dans le cadre de la commission annuelle de suivi de l’accord au cours du premier trimestre.

Les modalités d’applications pour les 2 nouvelles propositions restant inchangés 

La Direction a également rappelé les mesures qu’elle envisageait d’appliquer en 2022 en cas de désaccord. 

Une augmentation individuelle au mérite sera attribuée, sur la base de l’évaluation annuelle de performance et les règles en vigueur du « HPD, Honeywell Performance Development », selon les modalités suivantes :


Les modalités d’application pour l’ensemble des propositions restant inchangées 

En fin de réunion, les organisations syndicales ont demandé à la Direction de considérer à nouveau leur demande concernant le budget des œuvres sociales. La Direction a pris le point et a confirmé par écrit en date du 8 avril, la proposition d’une dotation exceptionnelle de 10.000€ pour 2022 et 2023 au profit des œuvres sociales du Comité Social et Economique. 

Au cours de la dernière réunion du 11 avril, les organisations syndicales ont exprimé leurs positions quant à la dernière proposition de la Direction faite en date du 6 avril, incluant également la proposition complémentaire du 8 avril. 

La CFE-CGC a confirmé son accord sur la base des dernières propositions dans le cadre d’un accord sur 2 ans.

En conséquence, il est conclu le présent procès-verbal d’accord.







2 – MESURES ARRETEES PAR LA DIRECTION ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR 2022 et 2023 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les mesures s’appliquent à l'ensemble du personnel de HPS France.

ARTICLE 2 - MESURES SALARIALES 2022 ET DATE D’APPLICATION

Les mesures sont applicables avec effet au 1er avril 2022 et seront appliquées sur la paye de juin 2022 avec effet rétroactif au 1er avril 2022 

2.1 Augmentation ou primes au mérite 

Sans que cela ne puisse être considéré dans le futur ni comme un usage ni comme un acquis, des augmentations individuelles au mérite seront appliquées. 

Chaque année, tous les salariés ont fait l’objet d’une évaluation de performances, permettant une application de mesures salariales reconnaissant la performance individuelle.

Ces augmentations/primes seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés.


La Direction rappelle que les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite.

Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base. 

Les salariés embauchés à partir du 1er novembre 2021, les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale à compter du 1er novembre 2021, les salariés démissionnaires, en préavis et en dispense d’activité sont exclus des augmentations salariales.

2.2 Mesures d’ajustement 

Un budget spécifique à hauteur de 6.500 € sera mis en œuvre selon les modalités suivantes : 

Des mesures d’ajustement en faveur des bas salaires 
Pour les salaires de base inférieurs à 40 000€ à la signature de l’accord : 300€ par an  
Pour les salaires de base compris entre 40 000€ & 45 000€ à la signature de l’accord : 200€ par an
  
Le budget restant sera dédié à des mesures en faveur de l’égalité professionnelle 

ARTICLE 3 - MESURES SALARIALES 2023 ET DATE D’APPLICATION

Les mesures sont applicables avec effet au 1er avril 2023 et seront appliquées sur la paye de juin 2023 avec effet rétroactif au 1er avril 2023.



3.1 Augmentation ou primes au mérite 

Sans que cela ne puisse être considéré dans le futur ni comme un usage ni comme un acquis, des augmentations individuelles au mérite seront appliquées. 

Chaque année, tous les salariés ont fait l’objet d’une évaluation de performances, permettant une application de mesures salariales reconnaissant la performance individuelle.

Ces augmentations/primes seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés.


La Direction rappelle que les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements professionnels (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite.

Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base. 

Les salariés embauchés à partir du 1er novembre 2022, les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une revalorisation salariale à compter du 1er novembre 2022, les salariés démissionnaires, en préavis et en dispense d’activité sont exclus des augmentations salariales.

3.2 Mesures d’ajustement 

Un budget spécifique à hauteur de 6.500 € sera mis en œuvre selon les modalités suivantes : 

Une revalorisation des tickets Restaurant dans la limite des plafonds autorisés par l’Urssaf

Des ajustements pour les bas salaires et éventuellement des mesures dédiées à l’égalité professionnelle en fonction des résultats de l’index.

Le détail des mesures sera présenté dans le cadre de la commission annuelle de suivi de l’accord au cours du premier trimestre 2023.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL 

4.1. Aménagement du temps de travail

Pour les cadres au Forfait jours : 

Nombre de Jours de RTT 2022 :  10 JRTT, soit 11 jours moins la journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures :

Les heures et jours pour Réduction du Temps de Travail (RTT) sont acquis au fur et à mesure du temps de travail réellement effectué au-delà de 35 heures hebdomadaires.
La réduction du temps de travail s'effectue donc sous la forme de prise de journées de repos de RTT.

Le calcul des jours de RTT pour 2023 sera effectué en début d’année 2023. Une communication sera envoyée à l’ensemble des salariés.

4.2. Journée de solidarité

Cadres aux forfaits jours : déduction automatique de 1 jour de RTT des 11 jours qui seront acquis sur 2022 pour le personnel en poste sur une année complète
 Cadres horaires et salariés en temps partiels : déduction automatique de 1 jour de congés payés ou de RTT 
Jour retenu : lundi de Pentecôte (6 juin 2022)
Les nouveaux embauchés qui auraient réalisé leur journée de solidarité chez leur précédent employeur devront produire à l’embauche le justificatif afin que cette journée ne leur soit pas déduite chez Honeywell. 

4.3. Pont de l’Ascension

Jour chômé et payé en 2022 (vendredi 27 mai 2022)
Une communication spécifique sera envoyée pour l’année 2023.

ARTICLE 5 : OEUVRES SOCIALES

Un abondement exceptionnel d’un montant de 10 000 € par an sera versé en 2022 et en 2023 au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique, lequel décidera de l’attribution de cette dotation dans le cadre des œuvres sociales, au bénéfice de l’ensemble des salariés et de manière équitable.

Cette dotation exceptionnelle ne pourra être considérée dans le futur ni comme un usage ni comme un acquis.

ARTICLE 6 : ACTIONS EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

La Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail en 2022 afin d’identifier un plan d’actions pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 7 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  

La Direction organisera des sessions dédiées pour l’ensemble du personnel avec le support de ComPsych et communiquera les modules et les dates retenues dans les prochaines semaines.

ARTICLE 8 : SUIVI DE l’ACCORD 

Les Organisations syndicales signataires et la Direction ont prévu de se rencontrer au cours du premier trimestre 2023 pour faire un suivi de cet accord.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent procès-verbal d’accord sera affiché. Un exemplaire sera donné aux délégués syndicaux.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi et du Conseil des Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Fait à Saint Germain en Laye, le 11 avril 2022,

Pour l’Entreprise HPS France. 
M. 



Pour l’organisation syndicale CGT 				Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
M. 								M.