ACCORD DE GROUPE 
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SEMARDEL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur général,

La société SEMAER, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVERT, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SERIVEL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVAL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,


									D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe suivantes :

La CFDT, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,

La CFTC, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CGT, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,


									D’autre part,















































PREAMBULE

Préalablement, il est exposé ce qui suit :

XXXX

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est définie par l’article L.2242-20 du Code du travail.
Ainsi, la GEPP trouve son fondement dans les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Elle porte sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ainsi que sur les objectifs du plan de développement des compétences, sur les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et stages, et sur le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
L’article L.2242-21 du même Code précise aussi que la GEPP peut également porter sur la mise en œuvre de mesures concernant la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires.
En conséquence, la GEPP est une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’anticiper les besoins en capital humain à court et moyen terme afin d’assurer le développement et la pérennité de l’entreprise.
Son objectif est de permettre l’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences aux exigences issues de la stratégie du Groupe et des modifications de son environnement économique, social et juridique.
La GEPP comprend donc deux volets. Elle est à la fois au service de l’entreprise pour accroître sa performance, et au service des collaborateurs pour maintenir et développer leur employabilité.

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux entreprises actuelles et futures du Groupe SEMARDEL. 
A ce jour, le Groupe est constitué des filiales suivantes :
SEMARDEL,
SEMAER,
SEMAVERT,
SERIVEL,
SEMAVAL,
SEMATHEC.
SEMATHEC ne comptant aucun salarié, l’accord s’appliquera à cette dernière dès lors qu’elle comptera au moins un salarié.
Comme indiqué ci-dessus, le présent accord s’appliquera à toute nouvelle filiale intégrant le périmètre du Groupe et ne disposant pas d’un accord GEPP, dès lors que son capital social est détenu a minima à 90% par l’une des entreprises du Groupe.



Article 3 – Acteurs de la GEPP
Le succès de la démarche GEPP repose sur l’implication et le rôle de différents acteurs internes et externes à l’entreprise.
Les acteurs internes à l’entreprise sont les suivants :
La Direction Générale :
Elle détermine les objectifs du Groupe compte tenu de ses choix de développement. En fonction des objectifs à atteindre, elle définit une organisation de travail, analyse les besoins et détermine les ressources internes nécessaires.
Les Ressources Humaines (RH) :
Elles assurent la gestion des RH au quotidien, apportent le soutien nécessaire aux responsables hiérarchiques et proposent aux salariés des outils d’évolution et de formation afin d’assurer leur adaptation aux évolutions des métiers.
Le Manager :
Celui-ci met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés en lien avec les RH. Il accompagne les collaborateurs dans leur parcours professionnel.
Le Collaborateur :
Le collaborateur est le premier acteur de son évolution professionnelle. Il exprime ses souhaits en matière de formation, d’évolution de carrière et envisage, en lien avec sa hiérarchie et les RH, les possibilités d’orientation professionnelle. Il peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF) afin de suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Les Partenaires Sociaux :
Ces derniers sont force de proposition concernant la démarche GEPP et son suivi. Ils sont également vecteurs, comme l’entreprise, de la bonne information du personnel sur les outils de développement professionnel.
Les acteurs externes à l’entreprise sont les organismes de Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle. Il est assuré par des organismes habilités : Pôle Emploi, Apec, Missions locales, CAP emploi, et des opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences (organe de gouvernance de la formation professionnelle).



TITRE II. LA GEPP : UNE DEMARCHE S’INSCRIVANT DANS LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DU GROUPE
La GEPP s’inscrit pleinement dans le cadre des orientations stratégiques retenues par le Groupe.
En effet, de ces dernières découlent la politique formation du Groupe, le recours au référentiel emplois et compétences et l’identification de métiers en tension devant nécessairement être sécurisés en interne.

Article 4 – Processus de consultation sur les orientations stratégiques au niveau du Groupe
XXXX

Article 5 – Formation professionnelle
La formation professionnelle est le principal outil de développement des compétences individuelles et collectives, elle constitue donc un atout majeur pour le Groupe.
En effet, la formation professionnelle contribue à la mise en œuvre des orientations stratégiques du Groupe.
Elle est définie par de grandes orientations à trois ans et par le plan de développement des compétences présenté annuellement.

5.1. Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Les mutations économiques, technologiques et démographiques de la société française se traduisent également dans les activités du déchet : apparition de nouveaux procédés, développement des technologies, nouveaux besoins des collectivités et clients, recherche permanente d’économie par les donneurs d’ordre…
Ces mutations suscitent donc de nouveaux besoins en compétences et qualifications.
Outre ces nouveaux besoins, il est également fondamental d’assurer le suivi des formations obligatoires à l’exercice des métiers du Groupe, de continuer à accompagner les managers, et de développer l’employabilité des collaborateurs en leur permettant d’acquérir les compétences « initiales » requises tant sur le plan professionnel que personnel.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle au sein du Groupe sont les suivantes :
Suivi des formations réglementaires, sécurité et prévention,
Renforcement du rôle du manager (management de proximité, culture sécurité, développement personnel),
Formations métier pour préparer l’avenir du Groupe en cohérence avec son plan de développement,
Consolider les parcours d’intégration des collaborateurs dans le Groupe et développer leur employabilité (acquisition de compétences initiales). 

5.2. Élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences s’inscrit dans les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle décrites ci-dessus.
Il est centré sur les besoins individuels et collectifs et regroupe les actions de formation organisées à l’initiative de l’entreprise, ainsi que celles organisées dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Il comprend également les parcours spécifiques d’adaptation des compétences au poste en cas d’embauche et de mobilité, notamment les dispositifs Prodiat, Projet Voltaire ou encore CléA (dispositifs détaillés aux titres III et IV du présent accord).

5.3. Développement de formations en interne
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent que les compétences détenues par certains collaborateurs du Groupe soient utilisées afin de former les autres salariés autant que faire se peut.
En effet, outre la transmission et le développement des compétences, à la fois des salariés formés et des salariés formateurs, les formations internes sont source de lien et de cohésion entre les collaborateurs du Groupe.

Article 6 – Référentiel emplois et compétences
Un référentiel emplois et compétences est également élaboré au niveau du Groupe. Son contenu dépend des orientations stratégiques retenues par le Groupe dans le cadre de son plan de développement.
Il répertorie l’ensemble des métiers existants au sein de chaque filiale et l’ensemble des compétences nécessaires à chaque métier.
Les compétences sont classées selon cinq types : le socle commun, les compétences comportementales, les compétences métier, le référentiel management (réservé aux managers), et le référentiel direction (réservé aux membres du Comité de Direction).
Ce référentiel permet :
D’avoir une vision globale et partagée des emplois,
D’avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales attendues mises en œuvre au sein de chaque emploi.
Comme détaillé à l’article 13.2 du présent accord, ce référentiel sera complété par une cartographie des métiers.

Article 7 – Sécurisation des compétences sur les métiers en tension
En outre, certains métiers apparaissent comme se trouvant en tension. Ce sont les postes pour lesquels il est difficile de recruter car le nombre d’offres de recrutement est supérieur au nombre de candidats.
Dans notre secteur d’activité, les métiers en tension sont notamment les Chauffeurs, Conducteurs d’engins et Techniciens de maintenance.
En conséquence, il est fondamental de sécuriser les compétences de ces collaborateurs afin :
D’attirer les meilleurs candidats au poste et de les fidéliser,
D’assurer la bonne intégration et la formation progressive des collaborateurs à leur poste, tout en veillant à leur polyvalence dans l’utilisation des outils de travail,
De reconnaître l’acquisition de compétences techniques rares sur le marché et développer l’employabilité,
De garantir une meilleure équité interne en matière d’évolution professionnelle et de rémunération, grâce à un référentiel commun sur l’activité.
Pour ce faire, la Direction s’engage à ce qu’une grille d’évaluation des compétences déterminant l’acquisition d’un certain niveau d’expérience et de compétences soit élaboré pour chaque métier en tension avant le terme de l’accord.

Indicateurs :
- Présentation du plan de développement du Groupe au Comité de Groupe et aux CSE
- Nombre d’heures de formations/sensibilisations réalisées par des formateurs internes dans l’année
- Nombre de collaborateurs formateurs
- Établissement de grilles d’évaluation pour les métiers identifiés en tension avant le terme de l’accord

TITRE III. LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT : L’INSERTION DURABLE DANS L’EMPLOI
La politique de recrutement fait partie intégrante du développement du Groupe. L’insertion durable dans l’emploi participe en effet à la fidélisation des collaborateurs et à l’attractivité du Groupe.
L’insertion durable dans l’emploi passe par :
La politique d’emploi menée au sein du Groupe,
Le développement de l’emploi des jeunes,
L’accompagnement des nouveaux embauchés.

Article 8 – Politique d’emploi au sein du Groupe
Les modalités de recrutement découlent de la stratégie retenue dans le cadre du plan de développement.
Ainsi, au cours des dernières années, de nombreux emplois ont été créés, dont 99% en contrat à durée indéterminée (CDI). A cela s’ajoute la création indirecte d’emplois.
Cette croissance profite directement au bassin d’emploi et à la vie locale. En effet, la majeure partie des collaborateurs est domiciliée en Essonne, près de son lieu de travail.
Le Groupe privilégie l’emploi de collaborateurs en CDI à temps plein, très peu de collaborateurs travaillent à temps partiel et/ ou en CDD. Concernant le temps partiel, il également convient de noter qu’il est, pour la grande majorité des cas, mis en place à la demande du collaborateur.
La Direction s’engage à maintenir cette répartition en maximisant les CDI et à favoriser le développement de l’alternance.
Enfin, il ressort des bilans annuels de suivi de l’accord GPEC signé en 2014 qu’aucune discrimination liée à l’âge dans l’accès et le maintien dans l’emploi n’est observée.
La Direction s’engage à poursuivre cette démarche d’absence de discrimination.

Article 9 – Développement de l’emploi des jeunes en formation
Outre les mesures détaillées ci-dessous qui sont destinées directement aux jeunes en formation, il convient de noter que le Groupe souhaite développer des actions de partenariat avec les différentes écoles présentes en Essonne afin de participer à l’essor des établissements d’enseignement du territoire.
Ainsi, en 2020, 72% des alternants recrutés venaient des établissements supérieurs locaux.

9.1. L’accueil d’alternants
A ce jour, l’alternance (comprenant les contrats de professionnalisation et d’apprentissage) est principalement développée dans les fonctions support.
L’objectif du Groupe est donc de maintenir un nombre important de recrutements en alternance dans les fonctions support et de développer davantage l’alternance dans les services exploitation et maintenance.
En effet, l’alternance présente des bénéfices à la fois pour l’alternant et l’entreprise.
D’une part, elle aide les jeunes à s’insérer dans la vie professionnelle ; d’autre part, elle permet d’apporter un regard neuf sur l’entreprise et d’impulser un nouveau dynamisme dans les équipes.
Dans ce cadre, la mission confiée aux tuteurs est importante. Elle consiste à :
Apporter un cadre motivant pour que les alternants puissent apprendre un métier et apporter leur contribution à l’activité de l’entreprise,
Leur faire comprendre l’entreprise et ses codes, dans la bienveillance et l’exigence.
Afin que les tuteurs puissent remplir pleinement leur mission, ils bénéficient d’un accompagnement particulier :
Formation délivrée sur une journée par un organisme extérieur,
Remise d’un livret de l’alternance prévoyant les grandes étapes de rencontres entre le tuteur et l’alternant afin de vérifier les savoirs-être et suivre les acquis de la formation en entreprise au travers d’objectifs fixés,
Points réguliers avec le service RH.
Compte tenu de son statut de jeune en formation, l’alternant bénéficie également d’un accompagnement spécifique se déroulant en trois étapes :
Intégration de l’alternant avec l’objectif de l’accueillir de la même façon que les autres collaborateurs.
Suite à un retour d’expérience, il est prévu de compléter cette intégration par la désignation d’un « parrain » déjà alternant au sein de l’entreprise, à compter de septembre 2022.
Travail sur les règles applicables dans l’entreprise par le biais de différents entretiens entre le tuteur et l’alternant, et de séminaires de travail entre tous les tuteurs et alternants.
Suivi de l’alternance et perspectives comprenant un séminaire de travail entre alternants pour approfondir les connaissances relatives à l’activité de l’entreprise, ainsi qu’un entretien entre le tuteur et l’alternant pour faire le bilan de l’année écoulée et échanger sur l’avenir de l’alternant.
En outre, afin d’harmoniser les règles applicables aux alternants au sein du Groupe, une note interne ainsi qu’une grille d’indemnisation ont été élaborées en 2019.

9.2. L’accueil de stagiaires
Afin d’avoir un impact positif pour les jeunes du territoire, le Groupe vise à favoriser au maximum l’accueil de stagiaires en veillant à leur proposer de véritables sujets de travail en lien avec leur formation et, ce, quel que soit leur niveau d’études.
Le recours aux stages, notamment de fin d’école d’ingénieur ou de cycle universitaire, est un moyen d’attirer de jeunes talents.
En conséquence, la Direction s’engage à ce que les stagiaires présents dans l’entreprise pour une longue durée (quatre mois minimum) bénéficient d’un parcours d’intégration adapté.
Enfin, comme pour les alternants, une note interne ainsi qu’une grille d’indemnisation ont été élaborées en 2019 afin d’harmoniser les règles applicables aux stagiaires.

Article 10 – Accompagnement des nouveaux embauchés

10.1. Le parcours d’intégration
Le parcours d’intégration s’adresse à tous les collaborateurs du Groupe titulaires d’un CDI. Les managers bénéficieront d’actions spécifiques complémentaires liées à leur rôle.
L’objectif de ce parcours d’intégration est de faire découvrir l’activité, de fidéliser les collaborateurs et de favoriser la cohésion.
Le parcours d’intégration à destination de tous est composé :
D’une procédure d’intégration, actuellement en cours d’élaboration,
De la découverte de la culture d’entreprise, lancée en 2022, comprenant :
* Une découverte de l’écosite à la carte : Visite des filiales organisées sur de courts créneaux horaires (environ deux heures) afin de ne pas perturber la continuité de service. Cette découverte est animée par la communication interne et un exploitant.
* Un séminaire d’intégration « Semardel XPrience » : En 2022, les thèmes retenus sont la présentation du secteur d’activité, du Groupe, du plan de développement, des métiers et de leurs interactions, de la RSE, du projet d’entreprise, des dispositifs et avantages à l’attention des collaborateurs, du cycle managérial, de la formation.
Le parcours d’intégration des managers comprend en outre des formations spécifiques :
Manager de proximité : Formation organisée sur quatre jours (deux fois deux jours), animée en externe. L’objectif est de permettre aux managers d’être accompagnés dans leur rôle. Rappel du rôle de manager, management individuel, management collectif, préparation d’un plan individuel d’objectifs, 
Formation en matière de délégation de sécurité (en externe) et sensibilisations en droit social (en interne),
Communication en situation de tension (en externe).

10.2. Une formation spécifique : Le dispositif « Prodiat »
Certains collaborateurs nouvellement embauchés pourront également bénéficier du dispositif Prodiat.
Celui-ci consiste en un contrat de professionnalisation caractérisé par un accompagnement renforcé et sur mesure. Les besoins relatifs au poste et le parcours de formation individualisé sont définis par un organisme de formation dit « architecte » préalablement sélectionné (porteur pédagogique et administratif du dispositif) et par l’entreprise, avec l’appui d’AKTO (opérateur de compétences en charge d’accompagner la formation professionnelle au sein de la branche des Activités du Déchet). La particularité de ce dispositif est que toute la formation se déroule au sein de l’entreprise et sur le métier exercé grâce aux compétences internes (manager, collègues).
Cette action de formation en situation de travail s’adresse aux salariés embauchés en CDI ou en CDD de plus de six mois afin de leur permettre d’acquérir la connaissance de leur métier, de l’entreprise, et des règles de sécurité. Ainsi, outre leur contrat de travail, les salariés disposent d’un contrat de professionnalisation.
Le nombre d’heures de formation nécessaire est défini par l’entreprise, tandis que les objectifs à atteindre sont fixés conjointement par le tuteur et le collaborateur en lien avec l’organisme architecte.
Au cours de la formation, trois bilans sont effectués entre le tuteur, le collaborateur, et l’organisme architecte, pour évaluer les compétences acquises par le collaborateur, et l’atteinte des objectifs.
A la fin de sa formation, le bénéficiaire acquiert une certification reconnue au niveau de la profession.

Indicateurs :
- Nombre de recrutements par an en CDI et CDD
- Nombre de recrutements en alternance
- Nombre de stagiaires dont le stage est d’une durée minimum de 4 mois
- Pyramide des âges
- Établissement d’une procédure relative à l’intégration avant le terme de l’accord

TITRE IV. LES DISPOSITIFS AU SERVICE DU MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITÉ DES SALARIÉS & DE LA PERFORMANCE DU GROUPE
Comme expliqué au titre I du présent accord, la GEPP est à la fois au service des collaborateurs pour maintenir et développer leur employabilité, et au service de l’entreprise pour accroître sa performance. Les dispositifs poursuivant ce double objectif sont le cycle managérial, le développement des compétences initiales, ainsi que la mobilité professionnelle.

Article 11 – Cycle managérial
Le cycle managérial est la synthèse des actes réguliers et essentiels de management dans l’entreprise. Il coordonne et donne du sens aux actions des managers afin de garantir plus d’équité et de cohérence face aux enjeux du Groupe.

11.1. Point opérationnel
Le point opérationnel traite des objectifs opérationnels et du comportement du collaborateur, et questionne plus globalement le sujet de la qualité de vie au travail et du télétravail (pour les postes s’y prêtant).
Il se tient entre le collaborateur et son N+1.
Le point opérationnel est annuel.
Ainsi, pour les collaborateurs Ouvriers, les points opérationnels ont lieu une fois par an lors d’une remise des résultats de la prime trimestrielle. Pour les collaborateurs Etam et Cadres, ils se déroulent chaque année classiquement entre le 1er février et le 31 mars.

11.2. Entretien professionnel
L’entretien professionnel a été créé par la loi du 5 mars 2014. L’article L.6315-1 du Code du travail prévoit ainsi la tenue :
D’un entretien professionnel tous les deux ans avec possibilité de modifier cette périodicité par accord,
D’un entretien bilan tous les 6 ans permettant de vérifier si le salarié a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel propose au collaborateur de réfléchir à son parcours et projet professionnel. Il est donc axé sur la situation professionnelle du collaborateur et permet d’effectuer un bilan de sa situation actuelle, de son niveau de compétence en fonction de ses missions, de lui communiquer des informations sur l’évolution de son métier et des besoins de l’entreprise, et de recueillir ses aspirations et ses souhaits éventuels de formation.
L’entretien professionnel est ainsi l’occasion d’envisager les différentes possibilités qui s’offrent au collaborateur afin de changer de métier en interne et/ou de développer son employabilité.
Si une opportunité de mobilité professionnelle se présente, l’entretien professionnel peut être utilisé afin d’analyser les compétences du collaborateur et de définir ses besoins en formation pour prévoir et réaliser l’accompagnement nécessaire au succès de la mobilité envisagée (conformément aux modalités décrites à l’article 13 du présent accord).
Au regard de ce qui précède, les partenaires sociaux et la Direction insistent sur l’importance de l’entretien professionnel qui est un outil incontournable dans la GEPP.
Compte tenu des enjeux liés à cet entretien, et de la nécessité de le préparer afin que l’échange soit de qualité, il est convenu :
De mieux accompagner les managers dans la conduite de l’entretien professionnel :
En les informant davantage concernant les objectifs de l’entretien professionnel et sur la façon de le mener,
En sollicitant systématiquement le service RH à la préparation et à la tenue des entretiens. La présence du/de la Responsable RH permettra d’accompagner le manager dans la tenue de ces entretiens, de détecter les potentiels des collaborateurs et de pouvoir envisager les éventuelles évolutions professionnelles de manière plus objective.
De définir une périodicité plus adaptée aux modalités de déroulement des entretiens au sein du Groupe :
Ainsi, les parties au présent accord décident de porter la périodicité des entretiens professionnels à trois ans.
En conséquence, les entretiens professionnels se dérouleront tous les trois ans, et l’entretien bilan tous les six ans.
Il convient de noter que l’entretien bilan se tiendra à la suite du 2ème entretien professionnel. Deux comptes-rendus distincts seront élaborés et signés.
En cas de besoin, et à la demande du collaborateur ou du manager, il est convenu que d’autres entretiens professionnels pourront se tenir avant l’échéance de trois ans.

12. Développement des compétences initiales
Le développement des compétences initiales est fondamental au maintien de l’employabilité des collaborateurs, et à la performance du Groupe. Leur utilité dans la vie quotidienne est également indéniable.

12.1. Sur l’abondement du CPF des salariés s’engageant dans un module d’alphabétisation
L’alphabétisation consiste en un processus d’apprentissage permettant aux personnes ne maîtrisant pas l’usage de la langue française d’en acquérir la lecture et l’écriture.
Les dispositifs d’alphabétisation s’adressent ainsi à toute personne adulte ne sachant pas ou peu lire et écrire la langue française.
Les partenaires sociaux et la Direction constatent que certains collaborateurs se trouvent aujourd’hui en difficulté, tant sur le plan personnel que professionnel, parce qu’ils ne maîtrisent pas le français. Les dispositifs d’alphabétisation leur permettraient donc de pallier leur méconnaissance de la langue française et, ainsi, de pouvoir réaliser sereinement les actes de la vie courante et professionnelle.
Afin de mieux faire connaître ce dispositif d’aide à l’alphabétisation, il sera mentionné sur le support de l’entretien professionnel.
Lors de l’entretien professionnel, le collaborateur pourra ainsi exprimer son souhait de s’engager dans une démarche personnelle d’alphabétisation, et demander à l’entreprise (service RH/formation) de l’accompagner dans la mobilisation de son CPF. 

Ainsi, pour chaque collaborateur, disposant d’une ancienneté d’une durée d’un an (la reprise d’ancienneté, notamment suite à transfert de marché, étant prise en compte dans cette durée), ne maîtrisant pas l’usage de la langue française et souhaitant s’engager dans un module d’alphabétisation, la Direction s’engage à abonder son CPF (Compte personnel de formation) à hauteur de XX% du CPF acquis, dans la limite de XX€ et à l’accompagner dans la mise en œuvre de la formation.

12.2. Sur le dispositif « Projet Voltaire »
De l’école primaire à la vie professionnelle, en passant par les études supérieures et les activités personnelles, l’usage de la langue française, et notamment à l’écrit, est nécessaire. Une expression écrite erronée (les fautes d’orthographe par exemple), peut engendrer des difficultés à se faire comprendre au quotidien et à comprendre les consignes données dans le cadre professionnel.
Le Projet Voltaire a créé un outil d’entraînement en ligne rendant l’expression et l’orthographe accessibles à tous pour que chacun puisse progresser en la matière.
Différents « programmes » sont disponibles en fonction du profil du bénéficiaire et du niveau qu’il souhaite acquérir. Le dispositif comprend également un module de langue française pour les étrangers.
Le bénéficiaire peut ensuite obtenir un certificat, le certificat Voltaire, après examen dans un centre certifié.
Il convient de noter que, si le certificat Voltaire ne donne pas lieu à l’obtention d’un diplôme, il atteste d’un niveau dans la maîtrise de l’orthographe et/ou de l’expression, et qu’il est valorisé dans le monde professionnel.
La Direction s’engage à mettre en place ce dispositif pour tous les collaborateurs du Groupe, ainsi que pour leurs proches (enfants/conjoints).
Ce dispositif reste accessible sur la base du volontariat. Il constitue donc une opportunité mais n’est pas obligatoire.

12.3. Sur le dispositif permettant l’acquisition de compétences numériques
L’introduction de nouvelles technologies étant constante au sein de la société, les actes de la vie quotidienne nécessitent de plus en plus de connaissances numériques (demande de logement, demande de liquidation retraite, utilisation du compte CPF…), tout comme les actes de la vie professionnelle.
Afin d’aider chacun à se repérer et à cultiver ses compétences numériques tout au long de sa vie, il est décidé de recourir à l’un des dispositifs permettant de les acquérir et de les développer.
La Direction s’engage à ce qu’un tel dispositif soit développé au sein du Groupe avant le terme de l’accord.

12.4. Sur le dispositif CléA
L’élévation du niveau de qualification de la population salariée française est essentielle pour sécuriser les parcours professionnels et développer la compétitivité des entreprises.
Cette élévation doit s’appuyer sur un socle qui a été défini par un décret du 13 février 2015 comme étant « constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Le certificat CléA est directement issu de ce socle. 
Le certificat CléA s’adresse donc principalement à des personnes peu qualifiées afin qu’elles puissent acquérir les bases nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle.
La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur disposant d’un faible niveau de qualification en faisant la demande puisse bénéficier du financement de l’évaluation permettant l’accès à ce dispositif.

Article 13 – Mobilité professionnelle
Le Groupe favorise grandement la promotion interne. En effet, de nombreux collaborateurs ont des profils d’autodidacte.

13.1. Définition
La mobilité professionnelle peut être fonctionnelle et/ou intragroupe. C’est-à-dire que le salarié peut simplement changer de fonction et/ou changer de société.
Ainsi, il est expressément considéré qu’il y a mobilité professionnelle dès lors qu’il y a un changement de poste ou de société.

13.2. Cartographie des métiers
Afin de favoriser davantage la mobilité interne, il est nécessaire d’associer une cartographie des métiers au référentiel emplois et compétences déjà existant (voir article 6 du présent accord). En effet, elle apportera une vision globale des métiers existants au sein du Groupe. 
En conséquence, la Direction s’engage à ce que cette cartographie des métiers soit mise à disposition.

13.3. Mise en œuvre de la mobilité
Afin que la mobilité soit une pleine réussite et que le collaborateur ne se trouve pas en situation d’échec, ce dernier doit bénéficier d’un accompagnement soutenu.
La Direction s’engage ainsi à ce qu’un mode opératoire applicable dans le Groupe soit défini avant le terme de l’accord.
Néanmoins dans cette attente, il est précisé que toute mobilité répondra aux modalités suivantes :
Organisation d’un entretien de recrutement avec le/la Responsable RH et le manager recruteur.
Étude des risques et opportunités de cette mobilité.
Élaboration d’un plan d’accompagnement et détermination des besoins en formation dans le cadre d’une analyse des compétences du collaborateur au regard du référentiel compétences et de la lettre de mission associés au poste. 
Au moment de sa prise de poste, le collaborateur devra s’engager à se mettre à niveau via le parcours de formation défini.
Élaboration d’un parcours d’intégration personnalisé.
Fixation d’une période probatoire d’une durée de trois mois, assortie d’objectifs de période probatoire.
L’entretien professionnel peut servir de fondement à la réalisation de l’étude des risques et opportunités, ainsi qu’à la détermination des besoins en formation (voir article 11.2 du présent accord).

Indicateurs :
- Nombre d’entretiens professionnels et bilans réalisés dans l’année / Nombre de collaborateurs
   concernés
- Nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement de leur CPF dans le cadre d’un module
   d’alphabétisation
- Développement d’un dispositif relatif aux compétences numériques au terme de l’accord
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’évaluation CléA
- Établissement d’un mode opératoire relatif à la mobilité interne avant le terme de l’accord



TITRE V. LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS AYANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES OU DÉTENANT UN MANDAT DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences.

Article 14 – Évolution professionnelle
Les représentants du personnel ou des organisations syndicales doivent, à titre général, bénéficier du cycle managérial dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel sans aucune prise en compte de leur appartenance et activité syndicales. 
Ils bénéficient donc du point opérationnel annuel mené avec leur N+1, et de l’entretien professionnel avec leur N+1 et le service RH conformément aux modalités décrites à l’article 11 du présent accord.
Il convient cependant de noter que les collaborateurs détenant un mandat syndical se verront systématiquement proposer un entretien professionnel à l’issue de leur mandat.
Il sera également tenu compte de l’expérience acquise et des compétences développées dans le cadre de l’activité syndicale ou de représentation du personnel pour apprécier les compétences du collaborateur.

Article 15 – Formation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences dont l’élaboration est détaillée à l’article 5.2 du présent accord.

Article 16 – Absence de discrimination dans l’évolution salariale
La situation individuelle des représentants du personnel doit être examinée au regard de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant l’exercice de leur activité professionnelle. Il est convenu que les représentants du personnel et syndicaux continueront à ne subir aucune discrimination dans leur évolution salariale.
Les décisions relatives à leur évolution salariale sont donc prises en application des règles et principes fixés pour l’ensemble de l’entreprise.

Article 17 – Certification des compétences acquises dans le cadre d’un mandat
Outre la prise en compte interne de l’expérience acquises et des compétences développées dans le cadre de l’activité syndicale ou de représentation du personnel, les collaborateurs titulaires d’un/de mandat(s) peuvent également bénéficier de certifications.
Ce dispositif a été institué par la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et par arrêtés du 18 juin 2018 afin de faire reconnaître les compétences acquises dans le cadre de son/ses mandat(s).
Le salarié est évalué au cours d’une session d’examen par un jury sur la base d’une production écrite, d’une production orale, et d’un entretien.
La certification est structurée en six blocs de compétences présentant au moins une équivalence avec un certificat d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail.
Ainsi, si les compétences acquises durant le mandat permettent au salarié d’obtenir l’un des blocs de compétences, il pourra ensuite obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs constitutifs d’autres certifications professionnelles.


TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Conformément aux dispositions légales permettant aux négociateurs du présent accord de fixer eux-mêmes la durée du présent accord dans la limite de quatre ans, il est expressément convenu que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 10 avril 2026.
Il prendra fin à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Article 19 – Suivi de l’accord
Le bilan d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera effectué au terme de l’accord.
Le suivi de l’accord sera consolidé avec l’ensemble des filiales du Groupe et présenté au Comité de Groupe, avant d’être présenté aux CSE des différentes filiales.

Article 20 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le/les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 21 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « téléaccords », conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera remis aux Délégués Syndicaux ainsi qu’aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.

Fait à Vert-Le-Grand, le 13 avril 2022, en dix exemplaires originaux

ANNEXE. CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS