ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La SAS MSM MODULAR SOLUTIONS LE MANS, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro 881 801 633
dont le siège social est sis actuellement 27, rue de Parigné-l’Evêque à RUAUDIN (72230), 
numéro SIREN : 881 801 633,
code APE : 4120B et,

Représentée par Monsieur            , agissant en qualité de Président, et Monsieur         , agissant en qualité de Directeur général,

Ci-après désignée, la « Société », ou « SAS MSM », ou « L’entreprise »

		D'une part,

Et

L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »

		D'autre part,


Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires ».

Il est préalablement exposé ce qui suit : 
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.  

Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issue des ordonnances de septembre 2017, le présent accord adapte certaines des dispositions conventionnelles à l’organisation de la société et à son environnement, et permet d’harmoniser les règles applicables au sein de celle-ci.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail (forfait annuel en jours, annualisation).

La société applique à ce jour les conventions collectives des Travaux publics : Cadres (IDCC 3212, Ouvriers (IDCC 1702), et ETAM (IDCC 2614).



PREAMBULE 

Objet de l’accord
Compte tenu des activités exercées par la SAS MSM, les parties ont convenu de maintenir le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et de donner la possibilité aux personnels autonomes de décompter leur temps de travail en jours. 

L’ensemble de ces dispositions ont été négociées dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Les dispositions du présent accord prévalent donc sur celles ayant le même objet prévues par les conventions de branche ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans la société et ayant le même objet.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.), à temps complet ou à temps partiel.

Il n’est pas applicable au personnel intérimaire, aux personnes effectuant un stage dans la Société, et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. 



PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
Compte tenu des fonctions liées aux statuts Cadre, Technicien et Agent de Maîtrise dans la société, il est convenu entre les parties que la nature des missions de certains salariés relevant de ces catégories ne peut pas les conduire à suivre l’horaire collectif au sein de la société, puisque qu’ils sont amenés à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 
L’aménagement du temps de travail de certains salariés autonomes s’opère par la réalisation d’un forfait annuel en jours de travail, et l’attribution de jours de repos, ci-après désignés « jours de repos » afin de ne pas dépasser le plafond convenu.

Dispositions préliminaires
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises. 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
 
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.


Article 1. Champ d’application : catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entrant dans le champ de l’article L. 3121-58, sont les salariés suivants :
Les Techniciens et Agents de Maîtrise à partir du niveau F, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 
Les Cadres à partir de la position B qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire.
 Le présent accord ne s’applique pas : 

aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail ;
aux salariés cadres et non-cadres qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année ou soumis à l’horaire collectif de travail.


Article 2. Caractéristiques du forfait annuel en jours
Article 2.1. Conclusion d’une convention individuelle en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.

La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le salarié est concerné par ce dispositif ; 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ; 
La rémunération correspondante pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos ; 
Le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.

Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait. 

Article 2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année commence le                     1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

Ainsi, la première période de mise en application du présent accord débutera le 1er avril 2022 et se terminera le 31 décembre 2022.  

Article 2.3. Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (en tenant compte de la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 incluse), conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail. 

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Détermination du nombre de jours pouvant être travaillés : 
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent), 
Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)
Cela donne le nombre de jours pouvant être travaillés.
Le contrat de travail ou l’avenant signé par le cadre devra préciser : 
- Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions. 
- Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
- La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 2.4 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complet par an (journée de solidarité incluse), fixé à l’article 2.3.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 2.5. Jours de repos payés 
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours de repos payés.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours selon le décompte suivant :
Détermination du nombre de jours de repos : 
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent), 
Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)

Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (218 jours) pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos.

Exemple pour l’année 2022 : 
Nombre de jours calendaires : 365
105 samedis et dimanches
25 jours congés payés
7 jours fériés tombant un jour travaillé 
= 228 jours travaillés
Valeur maximale du forfait annuel en jours : 218
Nombre de jours de repos à attribuer = 228 – 218
	= 10 jours de repos (pour un forfait de 218 jours)
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué ci-dessus. 

Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de jours de repos est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué ci-dessus). 




Article 2.6. Jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté

Les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté et les jours de fractionnement prévus par les dispositions conventionnelles seront déduits de ce forfait pour les salariés en bénéficiant, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait comme suit :

Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs sociétés relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant,
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs sociétés relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. 

Article 3. Rémunération
Article 3.1. Caractère annuel

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés dont le paiement est délégué à la Caisse des Congés Payés, et les jours de repos supplémentaires, soit 261 jours par année (365 – 52 samedis et 52 dimanches). Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire.
Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel.
Le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant au niveau et à sa position, auquel sera appliquée une majoration de 15%.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. 
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Article 3.2. Valeur d’une journée 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 




Article 4. Conditions des absences 
Article 4.1. Conséquences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.
Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux règles qui la régissent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 4.2. Conséquences sur les jours de repos
Dans la mesure où le nombre de jours de repos varie selon les paramètres indiqués à l’article 2.5, en cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et n’entrant pas dans les repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 22 jours ouvrés d’absence au cours de la période de référence entraînent la perte d’une journée de repos. 

Dans la mesure où la rémunération annuelle comprend les jours de repos, la perte de jours de repos entraîne une réduction de la rémunération selon les règles indiquées ci-dessus. 

Article 5. Entrée ou sortie pendant la période de référence 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. 
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. 
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Ainsi, pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe. 

Le nombre de jours de repos est calculé sans tenir compte des congés payés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 
Forfait annuel : 218 jours 
Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés)
Nombre de jour à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 
Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera régularisé selon la méthode suivante : le nombre de jours de repos établi en début de période sera proratisé par le ratio correspondant au nombre de jours travaillés depuis le début de la période / le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. Le résultat sera arrondi au demi-point supérieur.


Article 6. Modalités de décompte des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. 
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, jour férié, … etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

La société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto-déclaration validé par la direction (Cf annexe A). 
Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.


Article 7. Organisation du travail : temps de repos des salariés en forfait jours
En application des dispositions du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jour n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :
L.3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;
L.3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;
L.3121-20 et L.3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives. 

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :
L.3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;
L.3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien précitées. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique. 

Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 

Les jours de repos non pris en fin de période annuelle ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, ni payés. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours de repos, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence. 
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 19h00.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans la société ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.


Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, seront prises notamment les dispositions suivantes : 
Article 8.1. Utilisation du relevé mensuel 
Le relevé mensuel signé et remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. 
Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Article 8.2. Entretien individuel et suivi régulier 
Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. 
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur : 
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise, 
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
Sa rémunération,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, seront arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte rendu. 
Si cela est possible, sera également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc.
Article 8.3. Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jour peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction ou du service des ressources humaines, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. 
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices seront prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous. 

Article 9. Garantie collective 

Dans le cas où l’entreprise serait dotée d’un Comité Social Economique, celui-ci serait consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un contrat de forfait en jours.




















PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure. 


Article 10. Les outils numériques concernés 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 11. Principes de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.
Être rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 12. Droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, jours de repos…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs et de faire preuve d’exemplarité.




























PARTIE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Dispositions préliminaires
L’annualisation du temps de travail permet d’étaler et de compenser sur une année des périodes dites « hautes » et « basses » en répartissant la durée du travail de manière différente au cours de l’année et de faire le point sur la durée du travail effectif en fin de période.
L’annualisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à tout salarié de la Société.
Ce dispositif d’annualisation peut être mis en œuvre, pour un ou plusieurs service ou unité de travail de la Société, en lieu et place d’un autre dispositif auquel la Société est en droit de recourir.
L’application de tel ou tel mode d’organisation sera décidé par l’employeur en considération des besoins et intérêts de la Société après information des salariés et, s’il y a lieu, conclusion d’un avenant au contrat de travail. 
Il est rappelé que, selon la loi, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein. 
Le présent accord détaille l’ensemble de ces dispositions.

Article 13. Salariés concernés
Au jour de la signature du présent accord, l’annualisation du temps de travail vise l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel, relevant de la catégorie des Ouvriers, des Etam, de certains Cadres, sous réserve qu’ils n’aient pas conclu une convention individuelle différente ou qu’ils relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique mis en place ultérieurement.
Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au protata de leur durée du travail contractuelle (cf. « partie III-3 : aménagement du temps de travail sur l’année – salariés a temps partiel »).

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les salariés dont la durée du travail est définie à temps complet, exceptées celles relatives aux heures supplémentaires.

Cas des salariés en contrat à durée déterminée 

Le présent accord s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée si le contrat est conclu pour une durée égale ou supérieure à 6 mois.

Lorsque les salariés en contrat à durée déterminée n’ont pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur l’année, leur rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salarié en contrat à durée indéterminée.

Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires et aux salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaires), qui resteront soumis à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.



PARTIE III – 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


Article 14. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposés ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de son travail n’est également pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Les temps de pause et de repos sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Il est rappelé que certaines heures sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, notamment le temps passé aux visites médicales et les heures de délégation des représentants du personnel.
En tout état de cause, le temps de travail effectif sera établi chaque année en fonction des données réelles de l’année.


Article 15. Temps de pause et de repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail actuellement en vigueur, une pause de 20 minutes est obligatoire lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire travailler un salarié 6 heures de travail effectif consécutives.


Article 16. Durées maximales de travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Toutefois, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la Société (afflux imprévu de commandes, raisons de sécurité, maintenance des équipements, contraintes de production, etc.). Dans ce contexte, les besoins devront être impératifs et urgents.

La durée maximale hebdomadaire absolue du travail effectif (pouvant s’étaler sur 6 jours) ne peut excéder 48 heures sur une même semaine. 
La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée au maximum à 46 heures.


PARTIE III – 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Article 17. Définition et principe

L’aménagement du temps de travail des salariés permet, sur une période de référence supérieure à un mois, de faire varier la durée du travail afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société.

Le principe de l’aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sur une semaine (actuellement 35 heures) soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur d’autres semaines.


Article 18. Durée annuelle du travail

Article 18.1. Durée annuelle de travail de référence
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail actuellement en vigueur, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Etant précisé que l’Administration effectue le calcul suivant pour déterminer les 1607 heures annuelles :

Temps de travail payé : 35 heures x 52 semaines = 1820 heures

Durée conventionnelle effective de travail dans le cadre de l’annualisation du temps de travail pour 35 heures par semaine = 1600 heures (365 jours – 104 jours samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés en moyenne hors samedi et dimanche = 228 jours x 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures).

S’ajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité : 1607 heures.

Article 18.2. Période de référence
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation est celle comprise entre le                           1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Ainsi, la première période de mise en application du présent accord débutera le 1er avril 2022 et se terminera le 31 décembre 2022. 

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 19. Arrivée et départ des salariés en cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence jusqu’au 31 décembre.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1607 heures, en fonction du nombre de jours de congés payés acquis. 
Toutefois, pour le calcul des heures supplémentaires, c’est le plafond légal de 1607 heures qui restera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans ces deux cas (embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence).
En cas de sortie en cours de période : 
la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence.
en cas d’heures insuffisantes, dans la mesure du possible, les heures dues à la Société seront rattrapées durant la période de préavis. 

A défaut, si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales relatives à la compensation. 

Conformément aux dispositions légales, un tel prélèvement sur salaire ne pourra excéder le dixième du montant des salaires exigibles par le salarié.
Toutefois, si ce prélèvement ne permet pas de régulariser le trop versé, le salarié restera débiteur du solde envers l’employeur.

Article 19.1. Incidences des absences rémunérées ou indemnisées 
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.

Par principe, les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite de 1607 heures par période de référence. 

Au niveau du bulletin de salaire : 
la retenue est pratiquée en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, que l’absence ait lieu en période de basse activité (< 35 heures par semaine) ou de haute activité (≥ 35 heures par semaine) ; 
en cas d’absence intempéries, la retenue est pratiquée en fonction du nombre d’heures prévues par le planning indicatif, ou l’aménagement d’horaires le cas échéant. 
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. 

Article 19.2. Incidences des absences non rémunérées ou non indemnisées 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement sur la base du salaire fixe mensuel lissé.
En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, celle-ci sera décomptée en paye en fonction de la base horaire contractuelle du salarié. 
Le compteur individuel d’annualisation ne sera pas alimenté. 

Article 20. Modalités de mise en place et de suivi du planning indicatif

Article 20.1. Dispositif de répartition du travail sur l’année
Avant le début de chaque période de référence, des programmes annuels indicatifs seront élaborés par secteur, service, unité de travail concernés par l’annualisation. En fonction des nécessités de service, certains postes étant uniques, la programmation pourra être individualisée. 
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces plannings préciseront, pour chaque semaine, les jours et durées du travail. En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes de travail (rappelées à l’article 16 ci-dessus) et de repos (rappelées à l’article 15 ci-dessus) demeurent applicables.

Article 20.2. Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires devra être soumis pour avis au Comité Social et Economique, avant sa mise en œuvre, dans le cas où celui-ci est mis en place.

Un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail, propre au salarié, sera remis 1 mois avant le début de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année. Les programmations individualisées seront remises à chaque salarié concerné.

Conformément à l’article D.3171-5 du Code du travail actuellement en vigueur, le planning prévisionnel est affiché au sein des locaux de la Société.

Les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications pendant la période de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord du salarié ou cas exceptionnel ou urgent affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société. Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail pour une raison médicale doit informer l’employeur de sa reprise du travail dans les meilleurs délais. Cela permettra notamment à la hiérarchie de l’informer de ses horaires et durées de travail.
D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début du travail en retard ou fin du travail anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin du travail après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur (aménagement d’horaire notamment). 

Article 20.3. Suivi du temps de travail
Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées dans le cadre de la période d’aménagement mise en place dans la Société est remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de salaire, comprenant les rubriques suivantes :


Article 20.4. Information et régularisation en fin de période
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire annuel de travail seront indemnisées au salarié ou pris en repos compensateur, avec la majoration afférente aux heures supplémentaires. Ainsi, parmi les heures restant dues en fin de période de référence, seules celles qui peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires seront majorées. 

Article 21. Heures supplémentaires

Article 21.1. Définition et accomplissement

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée au salarié, soit au-delà de 1607 heures, décomptées sur l’année civile. Ces heures sont par la suite imputées sur le contingent annuel. 

Conformément aux dispositions légales, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures supplémentaires par salarié à temps plein, par année civile. La Société n’a pas souhaité déroger au contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail.
Certains salariés bénéficiant de repos ou congés supplémentaires résultant de dispositions légales ou conventionnelles peuvent être amenés à accomplir une durée inférieure. 
Cette situation n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lequel reste fixé à 1607 heures.

Article 21.2. Heures supplémentaires

Un décompte individuel est établi pour chaque salarié au terme de la période de référence.

Au vu du bilan individuel, les conséquences sur l’application du présent dispositif seraient les suivantes :
La moyenne de 35 heures hebdomadaires a été respectée sur la période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ne constituent pas des heures supplémentaires ; elles ne donnent pas lieu à majoration ni repos compensateur et ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

La moyenne de 35 heures hebdomadaires n’a pas été respectée sur la période de référence : les heures effectuées au-delà des 1607 heures donnent lieu à majorations de salaire aux taux des heures supplémentaires de la législation en vigueur et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Lors du départ en cours d’année d’un salarié, les heures effectuées en deçà de cette moyenne donnent lieu à une régularisation.

Les heures identifiées comme étant des heures supplémentaires sont majorées au taux de 15%.

Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours aux heures supplémentaires.  Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l’employeur. De ce fait, les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.

Toutefois, conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, l’employeur peut décider, en application de son pouvoir discrétionnaire, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions de droit commun.
Modalités du repos compensateur de remplacement (RCR)
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos sera pris par demi-journée ou journée complète.
Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et formaliser par écrit leur demande.
La demi-journée ou journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 
Concernant les modalités de prise des repos, chaque heure supplémentaire effectuée ouvre droit à un repos de 1 heure et 9 minutes. 
Les salariés ayant cumulé au moins l’équivalent de 7 heures de repos compensateur seront informés de leur droit par un document annexé au bulletin de paie. 
Les jours de repos acquis (suivant l’ouverture du droit de 7 heures) devront être soldés au 30 juin de l’année suivante. A défaut, ils seront perdus. En outre, ils pourront être utilisés à raison de trois jours consécutifs au maximum et ils ne pourront être accolés à des jours de congés payés. 
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés se verront indemnisés en proportion des droits encore dus.

Article 22. Rémunération

De façon à assurer une rémunération stable aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué. 

Le salaire mensuel du salarié à temps complet sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.



PARTIE III – 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – SALARIES A TEMPS PARTIEL


Comme indiqué ci-avant (article 13) les salariés à temps partiel bénéficient du régime d’aménagement du temps de travail sur l’année. Les dispositions précédentes s’appliquent aux salariés à temps partiel, exceptées celles spécifiquement applicables aux salariés à temps complet telles que les heures supplémentaires ou la durée annuelle du travail de référence.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures (journée de solidarité incluse).


Article 23. Durée de travail

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur une période fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée minimale légale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 24 heures en moyenne.

En tout état de cause, la durée du travail annuelle de chaque salarié sera indiquée dans le contrat de travail conclu entre la société et le salarié. Le contrat de travail du salarié comportera les mentions obligatoires fixées par le Code du travail ainsi que la durée annuelle du travail du salarié et la référence au présent accord.


Article 24. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la durée annuelle contractuellement prévue, dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée dans leur contrat de travail pour la totalité de la période de référence de 12 mois. Seules les heures décomptées sur la période de référence et accomplies au-delà de la durée annuelle contractuelle - seuil de déclenchement des heures complémentaires – constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle (soit le 31 décembre).

Ainsi, pour un contrat de travail fixé à une durée de travail de 1248 heures (salarié effectuant en moyenne 24 heures de travail hebdomadaire, soit 1820 heures/35 heures * 24 heures) réparties sur une période de référence de 12 mois :
Le salarié peut effectuer 124 heures complémentaires (10ème de la durée contractuelle)
Les heures complémentaires effectuées jusqu’au 10ème sont majorées de 10%.

En tout état de cause, elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail (soit actuellement 1607 heures annuelles).

Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours aux heures complémentaires. C’est pourquoi, leur recours devra être autorisé par la hiérarchie.

Par ailleurs, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 12 mois (période prévue par l’accord collectif d'aménagement du temps de travail), l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

Ce dépassement doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé au cours de ces 12 semaines. En conséquence, il y aura réévaluation de l'horaire de travail même si le salarié a effectué un dépassement de moins de 2 heures au cours d'une ou plusieurs semaines dès lors que l'horaire moyen calculé sur 12 semaines a dépassé de 2 heures l'horaire contractuel.


Article 25. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au même titre que pour les salariés à temps complet, la répartition de la durée contractuelle du travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative, qui fait l’objet d’un document écrit, comportant la durée et les horaires de travail de chaque journée travaillée.

Le salarié doit informer la société par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes et leur répartition. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, l’employeur sera attentif à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de la société. 
Sous réserve des durées maximales de travail, comme pour les salariés à temps plein, les plannings prévisionnels pourront être modifiés en cours de période par écrit au moins 7 jours ouvrés avant, sauf accord du salarié ou cas exceptionnel ou urgent affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société. Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.

Article 26. Lissage de la rémunération

Au même titre que les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Les absences et arrivés ou départs en cours d’année auront la même gestion que pour les salariés à temps complet.































PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES


Article 27. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2022.
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. 
Le présent accord a été ratifié le 31 mars 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.


Article 28. Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Article 29. Révision et suivi

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance.

Article 30. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord : 
sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
sera transmis pour information à la Commission Paritaire de la Branche des Travaux Publics. 
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés, sur demande, dans le bureau de la Direction.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative. 


Fait à RUANDIN
Le 31 mars 2022


En cinq exemplaires originaux, soit 3 pour chaque partie signataire (dont 2 pour l’entreprise), 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 pour la Commission Paritaire de la Branche des Travaux Publics. 

Signataires : 

Pour la SAS MSM



Pour l’ensemble des salariés
Cf. Listes d’émargement ci-après






ANNEXE A 

FEUILLE AUTO-DÉCLARATIVE DU SALARIÉ EN « FORFAIT-JOURS » (1/2)



Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JNT, CS, CSS)*




FEUILLE AUTO-DÉCLARATIVE DU SALARIÉ EN « FORFAIT-JOURS » (2/2)






Ce document doit être complété chaque mois, visé par et remis à votre supérieur hiérarchique 
























FEUILLES D'EMARGEMENT









Ces résultats ont également été consignés au sein d’un Procès-Verbal.