La société Zimmer Spine

Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé 23 Parvis des Chartrons à Bordeaux (33000)
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°424 884 682.

Représentée par Monsieur Benoit VINCENT agissant en qualité de Coordinateur de site.



D’une part,

Et	


Les membres du Comité Social et Economique représentés par Madame Emmanuelle SHIGIHARA en vertu du mandat reçu à cet effet pour signer cet accord.






D’autre part,




















PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 

Le présent accord a pour objectif de mettre en place et de pérenniser le télétravail au sein de la société. Il témoigne de la volonté de cette dernière de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail.


ARTICLE 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la société, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail. 

La mise en œuvre du télétravail résulte à la fois du souhait du salarié de rentrer dans ce dispositif et de l’accord de l’entreprise pour entrer dans ce dispositif. 

La société peut également proposer à un salarié le passage en télétravail. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail. Le refus du salarié n’est en aucun cas constitutif d’une faute.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection du salarié. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être organisée par la société ; dans le cadre des lois et règlements nationaux en vigueur qui l’imposeraient, mais ne donnera pas lieu à compensation financière. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Par ailleurs, le présent accord ne concerne pas l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou en bureau satellite répondant à la définition du télétravail occasionnel qui peut être pratiqué après accord entre le salarié et la société (par exemple : cas des commerciaux itinérants). 

Enfin, les salariés qui seraient placés contractuellement en télétravail à temps complet ne sont pas concernés par cet accord.
ARTICLE 2 DISPOSITIONS GENERALES
Modalités d’application générales au télétravail 

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.                                                                                                    
Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.                                                                                                                                                                                    
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.                                                                                                         
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.	

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et des priorités.
Ainsi, sont éligibles les salariés ;
en CDI et CDD
A temps plein ou à temps partiel incluant deux jours de présence sur site
Ayant validé leur période d’essai (exception faite des périodes éventuelles de confinement ou de télétravail rendu obligatoire par décision nationale)
Disposant d’une capacité d’autonomie et de maîtrise suffisante de leur poste,
Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance en tenant compte de l’activité réelle du poste
Répondant aux exigences techniques et matérielles requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail.
Sont par conséquent exclus, l’ensemble des salariés ne satisfaisant pas aux critères susvisés. 

Postes exclus du télétravail :

La liste des postes non-éligibles au télétravail n’est pas exhaustive et est susceptible de modification selon l’évolution de l’organisation et des spécificités liées aux métiers.  La dernière version de cette liste est annexée à ce document pour information. Les évolutions seront communiquées à mesure de l’évolution de la nomenclature des postes présents dans l’établissement et communiquées aux salariés concernés le cas échéant.
Durée du travail 
Le salarié en télétravail demeure soumis à la même durée du travail que celle applicable sur son lieu de travail.
Suivi de la durée du travail

Il appartient à chaque collaborateur dont l’organisation du temps de travail est décomptée en heures de renseigner en début et en fin de demi-journée sur l’outil RH dédié le suivi des temps et des absences, afin de permettre un suivi de la durée du temps de travail.

Il appartient aux collaborateurs en forfait jours de déclarer leurs jours de télétravail dans l’outil RH dédié. 
Environnement du télétravail 
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile, lieu de résidence déclarée. Ce lieu de résidence peut être une résidence secondaire. Un seul lieu peut être désigné comme résidence de travail. Ce lieu de résidence de télétravail doit être situé en France métropolitaine.
D’autres lieux peuvent être autorisés en cas de force majeure et à condition qu’il fasse l’objet d’une demande préalable et acceptée de la part du service RH, garant de la sécurité des collaborateurs.
Afin de s’assurer que l’espace de travail du collaborateur correspond avec la pratique du télétravail, le salarié devra remettre à l’entreprise, une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un environnement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :
Un espace dédié propice au travail et à la concentration, 
Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
Sont joints en annexes au présent accord : une attestation à compléter, un modèle de convention de mise en place, et une fiche INRS sur les bonnes pratiques de télétravail
Il conviendra de fournir, avant la mise en place du télétravail, une attestation d’assurance en conséquences (il revient au salarié d’informer son assureur de ce dispositif). L’entreprise recommande que le lieu de travail du télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition. 

Utilisation de l’équipement de travail 

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravailleur pour la réalisation de ses missions (ordinateur portable, accès VPN, casque si nécessaire, et écran si nécessaire). 

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, ce dernier devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, qui pourra exiger à cette occasion le retour sur site du télétravailleur.

Aucune imprimante de la société ne sera attribuée à titre personnel, il est admis que toutes les impressions devront s’effectuer sur le lieu de travail.

Au cas où un salarié en situation de télétravail souhaite pouvoir utiliser exceptionnellement son imprimante personnelle la société autorise l’installation du driver de celle-ci sans pour autant accepter d’en supporter les frais et couts d’utilisation.

Tout le matériel qui sera mis à la disposition du télétravailleur l’est dans un but strictement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui sera confié, « en bon père de famille ».

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout document, dossier, information papier à caractère sensible ou confidentiel devra faire l’objet d’une autorisation préalable écrite – a minima par emails - par le manager avant d’être sorti des locaux de l’entreprise par le salarié en télétravail.  
Droit à la déconnexion

Le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion tel que défini dans l’Accord en vigueur dans l’entreprise.
Engagements de l’entreprise 
 Indemnisation du salarié télétravailleur selon la nature de la demande.  

Il est convenu entre les parties que la mise en place du télétravail pour répondre à une demande formulée par un salarié, ne saurait engager des frais supplémentaires à la charge de l’entreprise. 
Aussi, le cas échéant, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice, y compris dans le cas d’utilisation de matériel personnel tel que son téléphone. 

En revanche dans le cadre du recours au télétravail régulier à la demande de l’employeur, le salarié percevra un remboursement forfaitaire de 10 € net par mois, par jour de télétravail hebdomadaire réalisé.
Exemple :
1 jour de télétravail par semaine = 10 euros net/mois
2 jours de télétravail par semaine = 20 euros net/mois 
3 jours de télétravail par semaine = 30 euros net/mois

Les parties reconnaissent que cette indemnité couvre l’ensemble des coûts additionnels qui seraient générés par le télétravail.

Il est précisé que le télétravail imposé par une décision nationale (contexte de pandémie ou autre) ne saurait générer de coût additionnel pour l’entreprise, et n’entrerait pas dans la définition du télétravail régulier à la demande de l’employeur. 

Engagements du télétravailleur
Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir une bonne ergonomie au travail (environnement qui garantit la concentration)
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié afin de pouvoir travailler au calme 
Avoir une connexion internet performante, c’est-à-dire permettant un accès en continu aux services de messagerie professionnelle et aux serveurs ou interfaces de l’entreprise, utiles à l’exercice de ses missions durant le temps de travail. 

Statut social du télétravailleur  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celles des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de façon permanente.
ARTICLE 3 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL.
3.1. Fixation du nombre maximal hebdomadaire et mensuel de jours télétravaillés
Afin de lutter contre l’isolement et de préserver le lien managérial entre les équipes, le télétravail est limité à 3 jours par semaine. Le plafond fixé constitue un maximum auquel peut prétendre le télétravailleur sans pour autant garantir qu’il lui sera appliqué. 
En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu liée à des raisons personnelles, le ou les jours "non télétravaillé(s)" ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. 
Planification des jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes de l’activité et l’organisation de l’équipe. 
Ces jours peuvent être fixés à l’avance mais ne peuvent en aucun cas entraver le fonctionnement du service. 
Ainsi, la journée de télétravail pourra être annulée si la présence du salarié sur son lieu de travail demeure nécessaire pour des raisons de bon fonctionnement. 
Le service ressources humaines devra avoir l’information des journées télétravaillées via l’outil dédié afin de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail et de trajet.  
Initiative du télétravail
La demande de télétravail peut être déclenchée à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de proposer au collaborateur le télétravail, après validation du service RH. Ce dernier est libre d’accepter ou de refuser cette organisation du travail.

Il est rappelé qu’indépendamment de la volonté des parties, il est également possible pour l’entreprise de déclencher le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et dans les conditions prévues à l’article 1.

Principe de double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l’entreprise.
Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.
La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relèvent de l’appréciation du manager.

Formalisation de la demande 
La demande de passage en télétravail doit être formulée par écrit auprès de son responsable par le biais d’un formulaire « convention tripartite » en annexe.
Lorsqu’un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai maximum d’un mois.

Items examinés : compatibilité des missions, fonction managériale, autonomie, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe.
En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision.
Les motifs de refus peuvent être : 
Des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou en raison de l’absence d’autonomie ou de maitrise effective de l’intéressé,
Des problèmes techniques ou matériels rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,
D’un risque de désorganisation de l'équipe.

Plage horaire journalière de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles son responsable hiérarchique pourra le contacter.

Pour les non-cadres, cette plage correspond tout au plus à l’horaire de travail habituel. 

En dehors de ces plages horaires, les managers ne peuvent attendre une réponse de leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs jours de repos.

Pour les salariés au forfait-jours, cette plage de contact se situe tout au plus entre 7h et 20h, étant entendu qu’il n’est pas demandé aux salariés d’être disponibles sur l’ensemble de cette plage. 
Les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.

Aucun reproche ne pourra être fait à un collaborateur qui ne répondrait pas à un sms, un mail ou un appel hors des horaires de travail ou lorsqu’il est de repos. 

Période d’adaptation du télétravail
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de travail précédentes.
Réversibilité
Passée cette période d’adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 1 mois signifié par voie électronique, en informant également le service RH. Dans cette hypothèse, à l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses missions exclusivement sur son lieu de travail (hors déplacements professionnels).
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité et d’organisation de l’activité du service.

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend intégralement son poste dans les locaux de l’entreprise.

Convention tripartite de mise en place
L'organisation du télétravail fait l'objet d'une convention tripartite, réversible, entre le collaborateur, son responsable, et le service RH. 

Cette convention mentionne notamment :
La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre,
Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours maximum travaillés en télétravail par semaine (le planning des jours sera déterminé au sein de l’équipe)
La liste individuelle détaillée des équipements fournis le cas échéant, 
La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté, 
L’obligation et l’engagement pour le collaborateur de disposer d’un espace de travail et d’une connexion internet conformes aux dispositions prévues par le Code du Travail et au présent accord, 
La période d’adaptation de deux mois,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La remise d’un exemplaire du présent accord et annexes au collaborateur (documents mis à disposition électroniquement). Ce dernier attestera avoir pris connaissance des différentes dispositions de l’accord et s’engagera à les respecter. 
Entretien de suivi sur la pratique du télétravail 
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la pratique du télétravail et sur la charge de travail, à tout le moins lors des entretiens trimestriels.
Commission télétravail
En vue de résoudre les difficultés collectives et individuelles liées à la mise en application ou à la pratique du télétravail, les parties conviennent de mettre en place une cellule dédiée au télétravail. Cette commission sera constituée de manière ad hoc en fonction de la situation concernée afin d’y associer les membres considérés pertinents à la résolution du litige au sein de l’entreprise, incluant au moins un membre du CSE. Elle aura pour mission d’apporter des éléments factuels à la direction des ressources humaines, afin de résoudre tout litige concernant l’application de cet accord sans pouvoir excéder le cadre de ce dernier. 
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par support électronique à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme :  ), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’Entreprise via sa mise à disposition papier ou digitale.
Fait à Bordeaux, le 24 Février 2022
Pour la Société								Pour le CSE