ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

La société CHATEAUFORM’PARIS, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 150 000€
dont le siège social se situe 1 Rue Etienne Dolet-93400 SAINT OUEN 
représentée par M.
agissant en qualité de Directeur Général Délégué


Les membres titulaires du comité social et économique de la société CHATEAUFORM France, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dont les termes ont été adoptés par le Comité.

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 

Compte tenu de son activité principale, la Société relève des dispositions étendues de la convention collective nationale (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) - n° IDCC 1979 – Brochure JO 3292.

La majorité des salariés (ci-après dénommés « talents ») de la Société est soumise à une organisation du travail susceptible de varier d’un mois sur l’autre en raison de la nature de son activité et des missions exercées par les talents. En particulier, l’activité de la Société connaît deux types de périodes d’activité :

-	des périodes de forte activité ;
-	et des périodes de faible activité.

C’est dans ce contexte que la Société souhaite mettre en place un accord collectif d’annualisation du temps de travail adapté à son activité, permettant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses talents et un lissage de la rémunération sans tenir compte de la durée réelle de travail des talents.




	




Par ailleurs, la Société souhaite mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des talents qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 

L'objectif de cet aménagement de la durée du travail est de faire vivre l’autonomie, la flexibilité et la liberté données aux talents, éléments incontournables de la culture d’entreprise, ceci afin, notamment d'allier : 

Un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux talents de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail, et leur emploi du temps
 
Leurs aspirations personnelles et l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Par conséquent, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail pour les talents de l'entreprise remplissant les conditions requises, dans le respect du droit à la santé et au repos des talents.

Aussi, afin d’adapter son organisation et tenir compte des contraintes liées à son activité, la Société décide de soumettre aux représentants du personnel (CSE) le présent accord dans le cadre de la négociation  relative :

À la mise en place d’une annualisation du temps de travail pour les talents soumis à un décompte en heures de la durée du travail (chapitre 1)
Et à la mise en place du mécanisme de forfait en jours sur l’année (chapitre 2).

Les discussions entre les parties ont donné lieu à une réunion en date du 26 mai 2023, qui a porté sur le contenu du présent accord.

CHAPITRE PRELIMINAIRE
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à tous les salariés (ci-après dénommés « talents ») de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 – ARTICULATION AVEC LES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE 

Le présent accord déroge aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) et des accords de la branche des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) - n° IDCC 1979- ayant le même objet.









Article 3 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES 

Il est précisé qu’au vu de la mise en œuvre du présent accord le 1er juillet 2023, soit au cours de la période de référence, les plafonds d’heures travaillées (pour l’annualisation) et de jours travaillés (pour le forfait en jours sur l’année) seront proratisés dans les mêmes conditions qu’une embauche en cours de période de référence pour la période 2023 – 2024.


CHAPITRE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - CONTENU 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.

L’activité de l’entreprise est fortement marquée par la fréquentation variable des participants aux séminaires ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences des différents métiers.

La répartition de la durée du travail sur une période annuelle doit également pouvoir répondre aux contraintes de l’activité, et permettre de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail dans le cadre de la période annuelle de référence.

Ainsi, dans le respect de l’article L 3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit les dispositions suivantes :

ARTICLE 2 - PLAFOND ANNUEL ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL 

Talents travaillant à temps complet

La durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, selon le plafond ci-dessous :

Plafond de 1 607 heures (incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité) pour une année complète d’activité (et la prise de 5 semaines de congés payés) correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail.


Talents travaillant à temps partiel

Pour les talents à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail. 

Le contrat de travail ou son avenant, le cas échéant, mentionnera en outre les modalités de remise des plannings.
Toute modification de la répartition de la durée du travail devra respecter le délai visé à l’article 9.






ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE 

Le temps de travail est réparti sur la période annuelle, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai au soir de l’année N + 1, également appelée « période de référence » ou « période d’annualisation ».

A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 
0 à 48 heures.

La durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières et hebdomadaires et notamment à la durée maximale de 46 heures en moyenne sur 12 semaines. Le temps de repos de 11h consécutives entre deux jours de travail doit être respecté.

ARTICLE 4 - PROGRAMMATION INDICATIVE 

Avant le début de la période de référence, la Société communiquera aux talents la répartition des périodes de forte activité et de faible activité selon leur service.

Cette communication se fera par affichage.

La Société communiquera aux talents la répartition de leur durée du travail et les horaires de travail par jour pour chaque semaine de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance, dans l’attention qui nous est chère du bien-être de nos talents.

Cette communication se fera par affichage puis, lorsqu’il sera mis en place, par l’outil de gestion de temps et des activités.

La répartition de la durée du travail respectera l’ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’article 3 du présent chapitre.


ARTICLE 5 - CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Des changements dans la répartition, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les talents doivent être avisés par tout moyen de la modification au plus tôt et au moins 3 jours calendaires pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide et qui ne peut être différée, telles qu’un afflux ou une absence non prévue de clientèle ou encore un surcroit d’activité, pour pallier les absences imprévues des talents de la Société.

ARTICLE 6 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des talents est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, du 1er juin au 31 mai et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit être effectuée sur cette période de référence, selon l’une des deux modalités mentionnées à l’article 1 du présent chapitre. 


Par conséquent, les talents percevront une rémunération identique au cours de chaque mois travaillé, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du travail applicable. 

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES TALENTS, DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

En cas d'absence du talent ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, sa rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du talent donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou l'indemnité à verser au talent sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, les absences non assimilées à du temps de travail effectif doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le talent aurait dû effectuer.

Lorsqu'un talent n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur la période travaillée :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés ;

Les heures excédentaires par rapport à la durée hebdomadaire moyenne seront indemnisées au talent avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.


ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence. 

Il est rappelé qu’un talent ne peut accomplir d’heures supplémentaires que si la Société l’y a préalablement autorisé. 

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations seront décomptées selon les règles de droit commun, à l’issue de la période d’annualisation, soit le 31 mai de l’année N+1. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ouvrent droit à une majoration de 10%.  

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement entre1607 et 1790 heures. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1790 heures ouvrent droit à une majoration de 10%.  

Ces heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois de juin suivant la fin de la période de référence. (Juin N+1).


Le talent est informé du nombre d’heures supplémentaires (ou du nombre d’heures négatives), par la remise d’un document au cours du mois suivant la fin de la période d’annualisation.
Le talent pourra également suivre son temps de travail via un accès au logiciel de gestion des temps lorsque ce dernier sera mis en place par la Société.

Ces heures supplémentaires ainsi que leurs majorations sont décomptées à la fin de la période d’annualisation, soit le 31 mai de l’année N+1.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures maximum.

Les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement devront impérativement être utilisées par le talent au cours de la période d’annualisation suivant celle de leur acquisition. 


ARTICLE 9 - TALENTS TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail fixée pour chacun des talents à temps partiel. Il est rappelé qu’un talent ne peut accomplir d’heures complémentaires que si la Société l’y a préalablement autorisé par écrit (planning faisant foi). 

Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite des deux plafonds suivants :

-	le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail ;

-	les heures complémentaires réalisées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail des talents au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures sur une année.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée contractuelle annuelle de travail ouvrent droit à une majoration de 10%. Les heures complémentaires réalisées au-delà, dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle ouvrent droit à une majoration de 25%. Les heures complémentaires sont payées à la fin de la période de référence, soit le 31 mai de l’année N+1.


Répartition des horaires de travail

Un planning prévoyant la répartition hebdomadaire du temps de travail et des horaires de travail des talents à temps partiel leur sera communiqué par écrit. 

Cette communication se fera par affichage au moins 7 jours calendaires à l’avance puis, lorsqu’il sera mis en place, par l’outil de gestion de temps et des activités.


Des changements dans la répartition, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les talents doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours calendaires à l’avance.

Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles qu’un afflux ou une absence non prévue de clientèle (participants) ou encore un surcroit d’activité, pour pallier les absences imprévues des talents de la Société.

Droits des talents travaillant à temps partiel

Les talents à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux talents à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs, sous réserve des dispositions spécifiques leur étant applicables. 



ARTICLE 10 - CONGES PAYES

Pour la détermination des droits à congés payés, la période de référence d’acquisition de ces congés sera fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Aucun report de congés payés non pris ne pourra avoir lieu sur l’exercice suivant. 

ARTICLE 11- SUIVI DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Un document annexé au dernier bulletin de paie de la période d’annualisation ou au dernier bulletin de paie lors du départ du talent indiquera le nombre d’heures de travail effectif accomplies tout au long de la période de référence.

Si les heures effectuées à la fin de la période de référence sont inférieures à 1607 heures, cette situation trouvant son origine dans la variation de l’activité au cours de la période de référence, le déficit d’heures en résultant au regard de la durée théorique n’aura pas d’impact sur la rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, si la rémunération perçue, calculée sur la base de l'horaire moyen, est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation sera opérée sur la rémunération restant due au talent par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux talents de rembourser le trop-perçu non soldé 
Si les heures effectuées à la fin de la période de référence sont supérieures à 1607 heures, alors les règles de l’article 8 s’appliquent.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, si le total des heures effectuées est supérieur à la moyenne théorique des heures de la période, alors les heures supplémentaires majorées seront payées dans le solde de tout compte.

ARTICLE 12 - DROIT A LA DECONNEXION 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. 

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

L’effectivité du respect par le talent des durées minimales de repos visées par l’article 3 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant les temps de repos, il est rappelé au talent qu’il n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos, le talent n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux talents de la Société de ne pas solliciter d’autres talents via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que si une urgence survient, les talents seront appelés par téléphone directement.

Le pavé de signature électronique des talents comporte une mention rappelant ce principe.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part des leaders, sensibilisés à ce sujet, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, les leaders pourront se référer aux chartes et pratiques existantes dans l’entreprise. 

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, un entretien serait organisé avec le leader pour faire un point sur 




la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant ces périodes. 

Les talents veilleront à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).


CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 - CATEGORIES DE TALENTS CONCERNES

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journées dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés. Par conséquentLes règles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire visées à l’article L. 3121-62 du Code du travail ne sont pas applicables.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année:

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les talents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet effet, les catégories de talents concernés par le mécanisme du forfait en jours sur l’année sont les suivantes :

Responsables de site, couples d’hôtes et chefs de cuisine, coordinateurs du site Campus ;
Responsables d’Equipe tous services confondus ;
L’ensemble des salariés des équipes One Team, SRC (Service Relation Clientèle) excepté les salariés support

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TALENTS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

2-1 Nombre de jours compris dans le forfait

Le plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 (journée de solidarité comprise) sur l'année de référence, pour un talent présent sur la totalité de cette année de référence.


Ce plafond s’apprécie sur une année complète pour des talents bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N + 1. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

Le nombre de jours de repos des talents éligibles au dispositif du forfait en jours résulte de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le plafond applicable. Aussi, le nombre de jours de repos varie en fonction de la programmation des jours fériés au cours de chaque exercice de référence.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

2-2 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1.

2-3 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Le montant du salaire journalier est déterminé en suivant la formule suivante :

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 
2-4 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un talent n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus.

La méthode de calcul est la suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année de référence.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.





Exemple :
Talent embauché le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/05/2024 : 244 jours calendaires – 69 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 166

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023/2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 11 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251

Détermination des jours travaillés du Talent arrivé le 1er octobre 2023 : 
218 x 166 = 144,17 arrondis à 145.
     251



2-5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 

La durée du travail des talents en forfait-jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.


2-6 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours prévus au forfait.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux Talents au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les talents travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les Talents non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;



Exemple de calcul pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :

1. Si les talents ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 10 (jours fériés chômés)
= 227 (jours)

227 – 218 = 9 (jours de repos).

2. Si les talents travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 9 (jours fériés chômés)
= 228 (jours)

228 – 218 = 10 (jours de repos)

Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
 
Ils seront pris de façon régulière et, dans l’idéal, chaque mois et si possible chaque semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Ils devront être posés sur des périodes de faible activité de préférence

En tout état de cause, le talent devra respecter, pour poser les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires. 

Les jours de repos peuvent être pris dès l’embauche ou dès le début de la période annuelle de référence et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 
Le leader peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons impérieuses de service. Il doit alors proposer au Talent d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année. Le Leader rappellera au Talent, au cours du premier trimestre de l’année civile, qu’il doit utiliser ses jours de repos ou renoncer à une partie de ses jours de repos avec l’accord de l’employeur. 

Passée la date du 31 mai, à défaut d’utilisation ou de renonciation aux jours de repos, ceux-ci sont perdus.







2-7 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le talent qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En accord avec la Société, les talents peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 
2-6 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération brute correspondante. Cet accord devra faire l’objet d’un avenant valable pour la période de référence en cours.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 
235 jours.


2-8 Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année avec le talent 

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, conclue avec chacun des talents concernés 

Cette convention devra indiquer :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; 
Le nombre de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; 
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. 

La conclusion de cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera proposée aux talents concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 3- MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La Société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des talents travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

3-1 - Temps de repos des talents en forfait jours 

Les talents en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont minimum 1 jour hebdomadaire et 35h00 de repos continues.

Eu égard à la santé du talent, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le talent dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.


La Société veillera également à ce que chaque talent bénéficie effectivement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos.



3-2 Décompte du nombre de jours travaillés et suivi du temps de travail

Le talent devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via l’outil Excel nominatif de suivi des temps fourni par la société puis par tout autre moyen électronique mis en place dans le futur par la société (exemple : logiciel de gestion des temps et activité). 

Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré. 

Le suivi de l’organisation du travail par chaque leader permettra également, le cas échéant, de veiller et prendre les mesures nécessaires permettant de pallier l’éventuelle surcharge de travail et de veiller au respect des durées minimales de repos. 

Devront être identifiées dans le document de suivi :

La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées demi-journées de repos prises et les absences. Les qualifications, impérativement mentionnées pourront notamment être les suivantes : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait jours, jours fériés, nature des absences.

Ce document sera remis par les talents mensuellement et contrôlé et validé par son responsable hiérarchique.

Le suivi du temps de travail et l’organisation d’au moins un entretien au cours de la période de référence permettront d’assurer une bonne répartition du temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des talents.

3-3 Entretien annuel individuel de suivi

Un entretien annuel individuel de suivi doit être organisé avec le talent au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : 

Sa charge de travail qui doit être raisonnable ; 
L’organisation de son travail ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
Sa rémunération. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect des temps de repos obligatoires. 

À défaut, il sera rappelé au talent qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de charge de travail excessive, en référer à son leader pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute situation conduisant à ne pas respecter les temps de repos obligatoires.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évolution qui sera aussi l’occasion pour le talent de faire le point avec son leader sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Le cas échéant, à l’issue de l’entretien annuel individuel de suivi, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail identifiée d’un commun accord seront définies et adoptées. Ces mesures doivent garantir le respect effectif des temps de repos obligatoires, une charge de travail raisonnable, et une articulation vie personnelle et professionnelle satisfaisante.
 
Le talent devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au talent.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 3-4 ou en cas de besoin exprimé par le talent.

3-4 Entretien à la demande du talent et obligation d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du talent, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

En complément de l’entretien annuel individuel de suivi, les talents devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le leader sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 

Cet entretien aura lieu dans les huit jours calendaires suivant la sollicitation du talent. Le compte-rendu de cet entretien mentionnera le diagnostic partagé de la situation ayant justifié sa tenue et les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution effective des difficultés identifiées.

Chaque talent devra signaler à tout moment à son leader toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. 

Le talent tiendra informée la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Le leader devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les temps de repos obligatoires.

Le talent est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.



ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. 

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

L’effectivité du respect par le talent des durées minimales de repos visées par l’article 3-1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant les temps de repos, il est rappelé au talent qu’il n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos, le talent n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux talents de la Société de ne pas solliciter d’autres talents via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que si une urgence survient, les talents seront appelés par téléphone directement.

Le pavé de signature électronique des talents comporte une mention rappelant ce principe.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part des leaders, sensibilisés à ce sujet, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, les leaders pourront se référer aux chartes et pratiques existantes dans l’entreprise. 

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, un entretien serait organisé avec le leader pour faire un point sur 
la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant ces périodes. 

Les talents veilleront à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

ARTICLE 5 - REMUNERATION

Le talent bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle lissée indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou 
la convention collective applicable.




DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE - DATE D’EFFET

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2. INFORMATION DES SALARIES ET DES ELUS

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. 
Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. 
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

ARTICLE 3. SUIVI

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les signataires du présent accord pour trancher la difficulté.

ARTICLE 4. DENONCIATION – REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent texte continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.




ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera déposé par la Société auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

Un exemplaire anonymisé du présent accord sera également transmis par la partie la plus diligente au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI) de la branche HCR. L’auteur de la transmission informera les autres signataires de cette transmission.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Saint Ouen, le 12 juin 2023

Fait en trois exemplaires originaux


Pour la Société Chateauform’Paris
M.
Directeur Général Délégué



Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique
M.