ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société par actions simplifiées à associé unique BIOMATLANTE, 
au capital social de 124 586 euros, 
dont le siège social est situé 5 Rue Edouard Belin - ZA des IV Nations, 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 402 687 495 000 26, et ayant pour code APE 3250 A,
Soumise à la convention collective des Industries de la Chimie, IDCC n° 0044, 

Représentée par XX, agissant en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous les pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’UNE PART,



ET :



Les membres élus au comité social et économique ayant accepté le présent accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité 19 octobre 2022 et dont le procès-verbal de la réunion est annexé au présent accord

Ci-après dénommé « les élus »


D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »





IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI APRES :
SOMMAIRE

LIVRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 - PREAMBULE

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
3-1 Champ d’application territorial
3-2 Champ d’application professionnel


LIVRE II - MODALITES N° 1 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TITRE A – Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours : Modalités d’application

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
4-1 Principe général d’autonomie
4-2 Les salariés de BIOMATLANTE éligibles au forfait jours

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
6-1 Période de référence
6-2 Nombre de jours travaillés dans l’année
6.2.1 Forfait jours maximum
6.2.2 Forfait jours réduits

ARTICLE 7 – REMUNERATION

ARTICLE 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
8-1 Durées maximales de travail
8-2 Repos obligatoires

ARTICLE 9 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JRTT)
9-1 Calcul du nombre de jours de repos
9-2 Modalités de prise des jours de repos
9-3 Renonciation à des jours de repos
9.3.1 Formalités et modalités de mise en œuvre
9.3.2 Nombre maximal de jours travaillés
9.3.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire

ARTICLE 10 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
10-1 Traitement des absences 
10.1.1 Incidences des absences sur les JRTT
10.1.2 Incidences des absences sur la rémunération
10-2 Traitement des entrées ou sortie en cours d’année
10.2.1 Salariés embauchés en cours d’année
10.2.2 Salariés sortis en cours d’année


TITRE B – Droits et obligations des parties

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
11-1 Principe 
11-2 Relevé déclaratif des journées de travail 
11.2.1 Principe du relevé auto-déclaratif et transmission 	
11.2.2 Suivi en cours d’année
11.2.3 Etat récapitulatif en fin d’année 
11-3 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

ARTICLE 12 – ENTRETIENS

ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE


LIVRE III - MODALITES N° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CONVENTION DE FORFAIT HEURES HEBDOMADAIRE


ARTICLE 14 – DEFINITION DU FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE AVEC ACQUISITION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 15 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT EN HEURES HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JRTT

ARTICLE 16 – CONDITION DE MISE EN PLACE

ARTICLE 17 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE D’HEURES INCLUS DANS LE FORFAIT 

ARTICLE 18 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
18-1 Nombre de jours de repos dû en contrepartie
18-2 Modalité d’acquisition des JRTT : au réel
18-3 Définition légale du temps de travail effectif
18-4 Impact des absences sur l’acquisition des JRTT
18-5 Cas particulier des salariés à temps partiel

ARTICLE 19 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET INDEMNISATION
19-1 Choix des jours de repos et délais
19-2 Indemnisation des JRTT pris
19-3 Rupture du contrat de travail et sort des JRTT acquis et non pris

ARTICLE 20 – REMUNERATION

ARTICLE 21 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL


LIVRE IV – DISPOSITIONS FINALES : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION


ARTICLE 22 – CONSULTATION DU CSE

ARTICLE 23 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

ARTICLE  24 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 25 – DENONCIATION, REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD
25-1 Dénonciation et révision de l’accord
25.1.1 Dénonciation
25.1.2 Révision
25-2 Adaptation

ARTICLE 26 – INTERPRETATION

ARTICLE  27 – PUBLICITE ET DEPOT


ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JRTT) POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE
ANNEXE 2 : TRAME D’UN FORMULAIRE AUTO DECLARATIF SUR LE NOMBRE DE JOURS RELLEMENT TRAVAILLES ET APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ANNEXE 3 : TRAME D’UN ETAT RECAPITULATIF DE FIN D’ANNEE DE SUIVI DU FORFAIT
ANNEXE 4 : MODELE DE SUPPORT D’ENTRETIEN ANNUEL RELATIF AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE





LIVRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES


ARTICLE 1 - PREAMBULE

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23, et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, publié au JO du 28 décembre 2017, relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises, la société BIOMATLANTE a souhaité proposer un projet d'accord aux membres élus au comité social et économique, instance représentative du personnel, portant sur la gestion du temps de travail.

Souhaitant préparer et adapter au mieux l’organisation de la durée du travail à son activité mais aussi aux différentes évolutions intervenues et à intervenir dans son organisation, l’Entreprise a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise ayant pour objectif de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail.

A savoir que l’entreprise a souhaité aménager le temps de travail des salariés non-cadres et des salariés cadres différemment, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. 

En effet, concernant les salariés cadres, l’activité de la société nécessite de s’adapter aux besoins des clients et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux collaborateurs concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions et à la réalité de notre organisation.

Néanmoins, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l'Entreprise. 

Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'Entreprise.

Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.

Les Parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable.

La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la société BIOMATLANTE. 

Enfin, la rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes.

Cet accord forfait jours a donc pour double objectif :

de répondre à la réalité de travail de la société BIOMATLANTE,
tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés concernés.  

En ce qui concerne les salariés non-cadres, non éligibles de ce fait au forfait jours, la société BIOMATLANTE a souhaité leur proposer une modalité d’aménagement de leur temps de travail leur permettant d’acquérir des jours de repos. 
En effet, les salariés effectueront des heures supplémentaires dans le cadre d’un forfait heures hebdomadaire, ces heures seront intégralement compensées par du repos et la rémunération telle que perçue à ce jour pour les salariés présents, sera inchangée. 


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

L'article L. 2232-23-1 du code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de négocier et de conclure un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code, avec les élus titulaires au CSE notamment, qu’ils soient mandatés ou non par une organisation syndicale. 
Pour que l’accord soit valable, les élus signataires doivent l’approuver à la majorité. 

Le présent accord a pour objet la mise en place :

des conventions de forfait annuel en jours,
des conventions de forfait heures hebdomadaire avec acquisition de journées de récupération du temps de travail en contrepartie de l’exécution des heures supplémentaires incluses dans le forfait.
 
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et dans le cadre des articles L. 3121-56 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits en heures sur la semaine. 
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Entreprise ayant le même objet. 


ARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

3-1 Champ d’application territorial

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’Entreprise, tous établissements confondus, remplissant les conditions exposées ci-après et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours ou de forfait heures.





3-2 Champ d’application professionnel

Tous les salariés de BIOMATLANTE rentrent dans le champ d’application du présent accord dans les conditions définies ci-après, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). 












































LIVRE II - MODALITES N° 1 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


TITRE A – Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours : Modalités d’application


ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

4-1 Principe général d’autonomie

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

4-2 Les salariés de BIOMATLANTE éligibles au forfait jours

Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés qui remplissent le critère de l’autonomie.

Pour la société BIOMATLANTE, est considéré comme autonome et éligible au forfait jours :

le cadre ou l’ingénieur du groupe V de la grille de classification conventionnelle,
qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il assume. Son rythme de travail ne peut, en raison de ses missions, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’il dirige ou auquel il est affecté.

En effet, seuls les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. 
 

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'Entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfaits jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

6-1 Période de référence

En application des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail se fera exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur une année civile. 

Ainsi, la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 

6-2 Nombre de jours travaillés dans l’année

	6.2.1 Forfait jours maximum

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à hauteur de 218 jours par année civile au maximum, conformément aux dispositions légales, journée de solidarité comprise. 
Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur une année complète d’activité et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Ce forfait est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont les salariés bénéficient en application d’un accord de Branche, ou d’entreprise s’il est plus favorable (et de ceux éventuellement prévus par usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective et la loi.

	6.2.2 Forfait jours réduits

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps  partiel.

Enfin, le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.


ARTICLE 7 – REMUNERATION

Les salariés éligibles dans les conditions telles que définies dans le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois ou le nombre d’heures effectuées, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié et devra, en tout état de cause, respecter le minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié tel que prévus dans la grille des salaires.
Cette rémunération minimale hiérarchique sera proratisée pour les forfaits jours réduits. 


ARTICLE 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un formulaire auto-déclaratif.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. 

8-1 Durées maximales de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail et ne sont pas soumis aux durées légales suivantes :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (à savoir 35 heures hebdomadaire) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail (10 heures de travail par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Toutefois, la durée usuelle quotidienne de travail effectif ne devra pas excéder 10 heures par jour. 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Le temps de travail de ce salarié fait en effet l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours et le cas échéant, en demi-journées de travail effectif. 

Il est précisé que la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

8-2 Repos obligatoires

Ils sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :

au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article L. 3131-1 du code du travail ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en application de l’article L. 3132-2 du code du travail ;
aux congés payés ;
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine calendaire, en application de l’article L. 3132-1 du code du travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs.

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. A ce titre, le salarié en forfait annuel en jours devra respecter une amplitude maximale quotidienne de travail de 13 heures.



ARTICLE 9 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JRTT)

9-1 Calcul du nombre de jours de RTT

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos, dénommés JRTT, qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. 

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours de travail. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours supplémentaires de repos à accorder dans l'année pour un salarié à temps plein est la suivante :	



Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents pour enfant à charge, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

À titre d'exemple : si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux par exemple), il devra travailler 214 jours (218 - 4 = 214 jours). 
Il conserve le nombre de jour de repos défini pour l’année.

Le nombre de JRTT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de JRTT déterminé en fonction des éléments ci-dessus. Les droits à JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie du salarié.

Un exemple de calcul figure en Annexe 1 au présent accord.

9-2 Modalités de prise des jours de RTT

La prise des JRTT, par journée entière ou par demi-journée, s’effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité et en concertation avec la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 8 jours ouvrés au moins.

Néanmoins, étant entendu que les JRTT constituent un repos et non une acquisition de jours de congés cumulables, leur prise doit être régulière et est limitée à 2 journées consécutives.

Il n’y aura pas de possibilité de report de JRTT d’une période de référence sur une autre. Ces jours de repos devront donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

En outre, le responsable hiérarchique aura la possibilité, le cas échéant, d’imposer au salarié la prise de jours de RTT s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

9-3 Renonciation à des jours de RTT

9.3.1 Formalités et modalités de mise en œuvre

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

La renonciation à des jours de RTT est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours, il ne peut intervenir qu’en cours d’exercice, il ne peut être anticipé ni être reconduit de manière tacite.
Le rachat doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. 

	9.3.2 Nombre maximal de jours travaillés

Conformément à l’article L. 3121-66 du code du travail, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours de travaillés au-delà de ce plafond.  

	9.3.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration. 

En effet, la rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation du salarié à des jours de repos donne lieu à une majoration déterminée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne peut pas être inférieur à 10 %. 

Son montant est déterminé par la formule suivante :
rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration


ARTICLE 10 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

10-1 Traitement des absences 

	10.1.1 Incidences des absences sur les JRTT

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

	10.1.2 Incidences des absences sur la rémunération

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,67ème (ou 0,5/21,67ème pour le cas d’une demi-journée) du salaire mensuel de base.

A titre d’exemple : Salaire de base mensuel brut 3 000 €
Soit 3 000 / 21,67 = 138,4402 € à déduire par jour ouvré d’absence

10-2 Traitement des entrées ou sorties en cours d’année

	10.2.1 Salariés embauchés en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). 

A savoir :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés),
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré. 

À titre d'exemple : Pour un salarié entrant le 1er mai 2021, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours 

1 – Concernant le nombre de jours à travailler au cours de cette année incomplète 
Nous retiendrons :
84 jours ouvrés, sans les jours fériés, d’absence pour la période du 1er janvier 2021 au 30 avril 2021
170 jours ouvrés, sans les jours fériés, de présence pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021
22 jours de congés payés non acquis
254 jours ouvrés au cours de l’année 2021, sans les jours fériés

Soit un nombre de jours restants à travailler de :
(218 + 22) x 170 / 254 = 160,60 jours pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021

2 – concernant le nombre de jours de repos dû
Nous retiendrons : 
245 jours calendaires restant dans l’année pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021, auxquels il convient de retirer :
- 70 samedis et dimanches
- 3 jours de congés payés acquis entre le 1er mai 2021 et le 31 mai 2021
- 5 jours fériés tombant un jour ouvré

Soit 167 jours ouvrés pouvant être travaillés.
Le nombre de jours de repos dû sera de 167 – 160,60 = 6,4 arrondis à 6,5 jours de repos. 





	10.2.2 Salariés sortis en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminé par la formule suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Ainsi, Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. 

À titre d'exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2021 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. 
Le salarié a travaillé 39 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2021. 
Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2020 au 28 février 2021 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 261 = 206,90 € par jour.

Jours payés :
Jours de repos : 11 x 40 / 261 = 1,69 jour
Jours dus : 40 + 1,69 = 41,69 
Salaire dû : 41,69 x 206,90 = 8 625,66 €, soit un trop perçu de 9 000 € – 8 625,66 € = 374,44 €

Congés payés non pris : 5 jours x 206,90 = 1 034,50 €

Congés payés acquis au cours de la période de référence : 
Calcul au maintien : 19 jours x 206,90 = 3 931,10 €
Calcul au 1/10° : [(4 500 x 7 mois + 8 625,66)] / 10 = 4 012,55 €

Total : 8 625,66 + 1 034,50 = 13 672,73 €

Aussi, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de RTT, une régularisation peut être due (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JRTT auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice (sans majoration dès lors qu'on est toujours dans la période de prise de ces jours) lui sera versée avec son solde de tout compte.



TITRE B – Droits et obligations des parties


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

11-1 Principe 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il le renseignera dans son formulaire auto-déclaratif permettant d’en avertir sans délai, son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

que les durées minimales de repos ne sont pas respectées,
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. A défaut d’avoir son supérieur hiérarchique sur site, l’entretien sera conduit par le service RH qui transmettra.

En outre, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines.
Ce point est analysé à l’article 11-3 ci-dessous.  

11-2 Relevé déclaratif des journées de travail 

	11.2.1 Principe du relevé auto-déclaratif et transmission 	

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Ce suivi via un document de reporting, relevé par auto-déclaration, est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document devra faire apparaitre :

le nombre et la date des journées ou des demi-journées, le cas échéant, travaillées,
ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire(s) (samedi et dimanche),
congés payés,
congés conventionnels (congés exceptionnels pour évènements),
jours fériés chômés,
repos liés au forfait (JRTT).

Ce document sera donc établi par le salarié et transmis au responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur et le support dédié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

	11.2.2 Suivi en cours d’année

Un état du décompte des jours et le cas échéant demi-journées travaillées et non travaillées est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique ou la direction qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. En effet, ce suivi a notamment pour objectif de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

Ce document permettant le suivi des journées de travail et de repos sera renseigné a minima chaque mois par le salarié. Il devra être visé par le responsable hiérarchique ou la direction, puis transmis au service des Ressources Humaines. 

Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Cf Annexe 2  - Formulaire auto-déclaratif jours de travail (modèle évolutif)

	11.2.3 Etat récapitulatif en fin d’année 

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et le cas échéant des demi-journées et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de reporting transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera co-signé par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.
Cf Annexe 2 (modèle évolutif)

11-3 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Ces mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 12 - ENTRETIENS

Afin de se conformer aux dispositions légales de l’article L. 3121-46 du Code du Travail et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur spécifique relatif à la charge de travail, ainsi que, en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Ces entretiens sont distincts de l'entretien annuel d'évaluation et de l’entretien professionnel et se tiendront donc a minima une  fois par an.

Au cours de ces entretiens, sont évoqués : 

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,
la durée des trajets professionnels,
l'état des jours de repos (JRTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail,
et sa rémunération.

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens individuels spécifiques est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Cf Annexe 3 (modèle évolutif)


ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société BIOMATLANTE reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

Choisir le bon outil pour communiquer, « La messagerie électronique, ce n’est pas automatique » : Il est en effet recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et/ou confidentiels,
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique,
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond,
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature : Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées,
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient pas incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». Il est en effet recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.	

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.




















LIVRE III - MODALITES N° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CONVENTION DE FORFAIT HEURES HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)


ARTICLE 14 – DEFINITION DU FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE AVEC ACQUISITION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec jours de repos, appelés « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) consiste en l’attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l’année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si celle-ci est inférieure. 

Chez BIOMATLANTE, les parties signataires ont souhaité accorder aux salariés non-cadres un dispositif similaire à celui prévu pour les cadres, à savoir l’acquisition de jours de repos en compensation d’une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale. 

En effet, les salariés éligibles tels que définis ci-après, travailleront 37 heures par semaine, en contrepartie de l’attribution prorata-temporis de journées ou de demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT). Ils seront rémunérés sur la base de 35 heures. 

Les heures supplémentaires effectuées chaque semaine dans le cadre de ce forfait, à savoir 2 heures supplémentaires, seront intégralement compensées par l’octroi de jours de repos selon les conditions et les modalités déterminées ci-dessous. Il s’agit de jours de réduction du temps de travail, dits « JRTT ».

Il convient également de préciser que les heures effectuées au-delà du forfait, à savoir au-delà de 37 heures, pourront être rémunérées, ou compensées totalement ou partiellement par du repos compensateur. 


ARTICLE 15 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT EN HEURES HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JRTT

La modalité n° 2 d’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés non-cadres à temps plein de l’entreprise BIOMATLANTE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (Contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation),

En conséquence, les salariés cadres ne pourront être soumis aux dispositions telles que décrites dans le Livre III du présent accord d’aménagement du temps de travail.  


ARTICLE 16 – CONDITION DE MISE EN PLACE

Le contrat de travail du salarié, ou un avenant, devra faire référence à cette modalité n° 2 et prévoir expressément le volume d’heures que le salarié devra effectuer chaque semaine, ainsi que le principe de la compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait d’heures par des jours de réduction du temps de travail. 

Enfin, l’article du contrat de travail ou de l’avenant portant sur le temps de travail du salarié devra faire référence au présent accord d’aménagement du temps de travail. 


ARTICLE 17 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE D’HEURES INCLUS DANS LE FORFAIT 

Le temps de travail des salariés s’apprécie à la fin de chaque semaine calendaire. 
La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs. Elle court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures. 

Le nombre d’heures inclus dans le forfait est de 37 heures.
Il comporte donc 2 heures supplémentaires qui seront effectuées chaque semaine et compensées par l’attribution de jour de réduction du temps de travail. 


ARTICLE 18 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

18-1 Nombre de jours de repos dû en contrepartie

Les deux heures supplémentaires effectuées chaque semaine dans le cadre du forfait seront compensées par du repos, à raison, en moyenne, de 12 jours de repos ouvrés par année civile pour un salarié présent toute l’année.

18-2 Modalité d’acquisition des JRTT : au réel

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée et crédités mensuellement sur le logiciel de gestion des congés. 
En effet, les JRTT sont calculés au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées.
Ainsi, l’employeur comptabilise de manière hebdomadaire les heures effectuées par les salariés pour déterminer leur droit aux jours de RTT. 

Pour rappel, le salarié acquiert des JRTT pour les heures accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. 

Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure en fin de période. 

18-3 Définition légale du temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du Code du Travail définit le temps de travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il s'agit d'une disposition d'ordre public.

Le temps de travail effectif doit ainsi comporter les caractéristiques suivantes :

l'obligation de rester à la disposition de l'employeur  : il s'agit là d'un critère lié à la disponibilité du salarié, à distinguer de l'exercice effectif du travail. Nul besoin pour le salarié de travailler pour être considéré comme étant à la disposition de l'employeur. Le seul fait de devoir, le cas échéant, intervenir à la demande de son employeur suffit ;
de se conformer à ses directives  : il s'agit là d'un temps commandé par l'employeur, c'est-à-dire d'un temps travaillé à la demande de l'employeur ou avec son accord tacite ;
l'impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles  : il s'agit d'une impossibilité objective et non pas dépendante de la volonté du salarié ou d'autres circonstances subjectives.

18-4 Impact des absences sur l’acquisition des JRTT

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. 

Aussi, les journées ou demi-journées de repos étant acquises au fur et à mesure de l’année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail effectif sur la semaine du fait d’une absence n’acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.
En revanche, il conserve quoi qu’il advienne les heures de repos qu’il a déjà acquises. Ainsi, s’il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l’exercer ultérieurement. 

Plus précisément, ne sont pas pris en compte, pour le calcul des JRTT, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que :

les jours de congé payé ; 
les JRTT ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
les jours fériés chômés ;
les absences pour maladie ; 
les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence ;
les absences sans solde ;
les périodes de formation effectuées hors du temps de travail.

Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.

Enfin, il est précisé que les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. 

18-5 Cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel et les salariés engagés sur la base de 35 heures, ne pourront bénéficier de ces jours de récupération. 
En effet, leur temps de travail contractuel n’inclut pas d’heures supplémentaires, or, par définition, les JRTT sont la contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée légale et dans la limite du forfait de 37 heures. 


ARTICLE 19 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET INDEMNISATION

19-1 Choix des jours de repos et délais

Les JRTT pourront être fixés pour moitié à l’initiative de l’employeur, après consultation du CSE.
Ils peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée.

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des JRTT sont fixées au moins 8 jours ouvrés à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de refuser une demande de prise de JRTT, notamment si ces jours sont pris en période de forte activité. 

Etant entendu que les JRTT constituent un repos pour un temps de travail supérieur à la durée légale et non une acquisition de jours de congés cumulables, leur prise doit être régulière et est limitée à 2 journées consécutives.

Enfin, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. À défaut, ils seront perdus.

19-2 Indemnisation des JRTT pris

Le salarié ne doit subir aucune perte de salaire lorsqu’il prend des JRTT. A cet égard, et à titre d’exemple, la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité de JRTT. 

19-3 Rupture du contrat de travail et sort des JRTT acquis et non pris

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu prendre ses JRTT en totalité, il est prévu les modalités suivantes : 
la possibilité de prendre ces JRTT pendant le préavis. Cette prise ne peut être imposée à l’autre partie et doit résulter d’un accord commun entre les parties ;
l’indemnisation des JRTT non pris au terme du contrat. 

	
ARTICLE 20 – REMUNERATION

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine avec acquisition de JRTT en contrepartie de l’exécution des heures supplémentaires, sont rémunérés sur la base de la durée légale. 
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait feront l’objet d’une contrepartie financière (ou sous forme de repos). 
La rémunération des salariés déjà en poste au moment de l’adoption du présent accord est donc inchangée. 


ARTICLE 21 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle individuel du temps de travail s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.

Les salariés s’engagent expressément à respecter les modalités et process mis en place au sein de l’entreprise pour contrôler leur temps de travail. 




































LIVRE IV – DISPOSITIONS FINALES : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION


ARTICLE  22 – CONSULTATION DU CSE

Le présent accord a été approuvé à la majorité des membres élus au CSE lors d’une réunion exceptionnelle qui s’est tenue le 19 octobre 2022.

Le procès-verbal de la réunion adoptant le présent accord est annexé au présent accord.


ARTICLE 23 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2023.
Un dépôt de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».


ARTICLE 24 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la mise en œuvre du présent accord est suivi par le Comité Social et Economique (CSE), ou en cas d’absence, par une commission « ad hoc » créée à cet effet, laquelle sera composée du salarié le plus ancien et du salarié le plus jeune ainsi que d’un représentant de la Direction. 

Les réunions réalisées dans le cadre de ce suivi ont pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord, la nécessité de le compléter ou de le modifier, et le cas échéant, d’entamer de nouvelles négociations relatives à son adoption. 
 
Ses membres se réunissent une fois par an en fin d’année civile. 

Aussi, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. 

Enfin, le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 







ARTICLE 25 – DENONCIATION, REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD

25-1 Dénonciation et révision de l’accord

	25.1.1 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants peuvent être dénoncés en totalité et à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

25.1.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail. 

En effet, chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la date d’application du nouvel avenant, ou à défaut d’accord entre les parties, seront maintenues en l’état.

La révision prendra la forme d’un avenant. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des parties liées par le présent accord (employés et employeur), soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes. 

25-2 Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.


ARTICLE  26 - INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


ARTICLE  27 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du Travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à VIGNEUX DE BRETAGNE en 2 exemplaires, le 19 octobre 2022


Pour la Société BIOMATLANTE
 

Pour les membres élus au CSE