ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2023



Entre
La SA GENERALE DU GRANIT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 679 200 857, dont le siège social est à LOUVIGNE DU DESERT (35 420) – 2 rue des Déportés, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général
D’une part


Et
Le Délégué Syndical, représentant la CFDT, Monsieur XXX;

D’autre part









Lors de ces réunions, Monsieur XXX membres du CSE, a participé à la négociation en tant qu’invité et assistant du Délégué Syndical. Monsieur XXX, Directeur Administratif et Financier, et Monsieur XXX, Chargé de Ressources Humaines, accompagnent la direction dans cette négociation.
Trois réunions ont été tenues :
06 juin 2023
29 juin 2023
07 juillet 2023
Tous les sujets pouvant entrer dans la NAO et rappel de ce qui a été fait :
Lors de la première réunion, il est indiqué les différents thèmes qui peuvent être abordés lors de cette NAO, et indique où nous en sommes au niveau de la société, à savoir :

Monsieur XXX rappelle le fonctionnement et l’organisation des différents blocs
Bloc 1 : L’entreprise a la main sur les décisions
Bloc 2 : La branche a la main sur les décisions
Bloc 3 : L’état à la main sur les décisions

Pour le Bloc « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » :

Les salaires effectifs

L’accord sur la NAO 2022 c’est soldé par une augmentation sur le salaire de base de décembre 2021 à effet du 1er juillet 2022 de :
 3.6 % sur les salaires des ouvriers des Etam et des Cadres 

La durée effective et l’organisation du temps de travail

Accord de mise en place de l’aménagement du temps de travail en 1999.
2006, avenant avec la prise en compte de la journée de solidarité
2008, avenant pour profiter du TEPA
10/2020 Accord sur l’activité partielle de longue durée sollicité jusqu’au 10/11/2023 reconductible si les difficultés persistent.

L’épargne salariale

Le 13 mars 2015, un accord de participation a été signé et déposé auprès des         autorités compétentes.
L’accord d’intéressement de 2017, couvrant la période des années 2017 à 2019.Il est renouvelable par tacite reconduction pour 3 ans sauf dénonciation.
Nous sommes couverts par un plan épargne (PEE et PERCO)

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un accord a été signé le 14 mars 2019.

Les congés payés

Un accord signé en mai 2020 valable jusqu’en décembre 2020

 Tickets restaurant

Suite à la NAO 2019 l’entreprise met à disposition de ses salariés 6 tickets restaurant d’une valeur de 7.85 euros

Prime et augmentation individuelle

Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2019 0.50% du montant de la masse salariale a été réservé à l’allocation de prime ou d’augmentation salariale afin de renforcer la motivation et de permettre une meilleure reconnaissance du salarié.  
                                                                                                                             
Pour le Bloc « Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail » :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord sur le sujet a été signé le 14 mars 2019, pour application au 1er avril de 2019
Index égalité professionnelle Femmes/Hommes obligatoire pour la Générale du Granit depuis mars 2020.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes.
L’écart de répartition des augmentations individuelles.
Le nombre de salariées augmentés à leur retour de congé de maternité.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Monsieur XXX rappelle que dans notre entreprise, cet indice est très compliqué à calculer.
En effet étant donné qu’il n’y a pas de femmes ouvrières et pas de femmes cadres les chiffres qui en ressortent ne sont pas représentatifs.
Cet index est seulement représentatif pour catégorie socio-professionnelle des ETAM seul catégorie de l’entreprise comportant des femmes. 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé.

Pour le régime de prévoyance, l’entreprise à deux contrats :

MMA pour les OUVRIERS et les ETAM, revue au 1er janvier 2019 par l’intermédiaire du courtier GRAS SAVOYE.

GAN pour les cadres

Pour la prévoyance santé, l’entreprise a mis en place, au 1er janvier 2016, une prévoyance santé avec GAN puis avec MMA (01/01/2019) par l’intermédiaire du courtier GRAS SAVOYE.

Mutuelle : « Reste à charge 0 »

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques dans l’entreprise.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques.

La pénibilité





















Thèmes retenus :
La prime individuelle et collective
Lors de la première réunion Il a été évoqué l’intention de modifier le calcul de la prime individuelle. Une prime qui aspire à être modifiée pour que cette dernière soit motivante collectivement.
Une présentation de la prime actuelle est faite : 
Actuellement la prime est déterminée à partir de 4 critères ayant un coefficient dans la notation :

-Les critères Qualité et ordre sont évalués par les responsables d’ateliers, ils prennent en compte la qualité du travail réalisé salarié par salarié.  (Critères individuelle) 
-Le critère quantitatif est évalué selon un calcul prenant en compte entre autres le chiffre d’affaires. (Critère collectif)
-Le critère ponctualité quant à lui est déterminé selon la présence ou non du salarié sur son poste de travail. Autrement dit la prime est proratisée en fonction du temps de présences en entreprise, les absences ont un impact sur la prime pendant les 6 mois suivants l’absence. (Le temps de remonter à une note de 4 sur 4) 
(*) Attention la notation des ETAM concernés se fait à partir de la moyenne des notes des ouvriers.
La prime individuelle depuis juin 2017 ou la partie quantitative est devenue excellente à :
Une moyenne individuelle de 72,05 €
Un plus bas de 68,25 €
Un plus haut de 75,27 €
La prime de production est versée après une présence de 6 mois.
Les premières idées émises sont de garder le même principe de calcul : Points accordées par critères. Pour la première réunion seul le critère quantitatif est abordé et le premier axe de réflexion est d’endurcir le montant pour l’obtention d’une prime mauvaise, moyenne, bonne ou excellente. Il faut trouver un montant proche de la réalité économique. 
Les montants à atteindre pour justifier que la prime soit excellente, bonne, moyenne ou mauvaise, ne sont plus représentatifs. En effet le marché a évolué notre production aussi, nos charges ont augmenté, les prix ont augmenté, nos marges ont évolué etc. 
Le nouveau montant pour dire que la prime est mauvaise est le montant à atteindre pour être à l’équilibre financier au niveau de notre entreprise. Il s’agit du montant à partir duquel on ne perd pas d’argent mais à partir duquel nous n’en gagnons pas non plus. 
Lors de la deuxième réunion la délégation a échangé autour des autres critères qui constitues la prime : la partie qualité, la partie ordre et la partie ponctualité. Ces échanges ont permis de constituer le socle de base afin d’ériger une nouvelle prime solide, durable, en phase avec la réalité !
Lors de la 3 -ème réunion la direction a présenté à la délégation la réforme envisagée de la prime : 
A/Revalorisation du point
Dans un premier temps la direction souhaite augmenter la valeur du point et modifier leurs répartitions en fonction des critères retenus. 
Passage d’un point d’une valeur de 4.574€ pour les ouvriers et 5.492€ pour les ETAM à un point d’une valeur de 10€. 
Une partie collective avec 3 critères quantité/ Qualité/ Ordre. 
La répartition des points se fera de la manière décrite dans le tableau ci-dessous :

Ces critères joueront sur le montant maximum de la prime par personne. Le nombre de point maximum est fixé à 20 points, une valeur maximum de la prime peut donc aller jusqu’à 200 euros.
 Quantité :

 En fonction du CA HT et des heures de travail effectives sur le mois. Nous relevons dans ce cas les nouvelles valeurs qui permettent de définir la prime entre mauvaise et excellente.
Le tableau ci-dessous présente les nouvelles valeurs permettant de qualifier la prime de mauvaise, moyenne, bonne ou excellente. 
Les montants présentés dans le tableau ci-dessous seront revalorisés chaque année et communiqués aux salarié à travers le CSE. 
 

D’autre part dans le calcul présenté pour la partie quantitative de la prime, la direction ne souhaite pas reprendre l’excédent ou le déficit de chiffre d’affaires du mois n-1 pour le calcul du mois n. 
Monsieur XXX présente le tableau de calcul de la partie quantitative de la prime actuelle : 




Calcul de la partie quantitative de la prime post modifications : 





Qualité : Des critères doivent être déterminés pour cette partie. 

Chaque critère sera noté sur le mois en question et sera révisé mois par mois.
La qualité sera évaluée collectivement par service. 
Les critères d’évaluation seront déterminés en fonction de leurs légitimités et de notre capacité à pouvoir les évaluer facilement.

Ordre :
Chaque critère sera noté sur le mois en question et sera révisé mois par mois.
L’ordre sera évalué collectivement par service. 
Les critères seront déterminés en fonction de leurs légitimités et de notre capacité à pouvoir les évaluer facilement. 






Une partie individuelle constituée de 2 critères : Implication et ponctualité
La direction souhaite individualiser la prime selon le procédé suivant : 
Les critères collectifs permettent de déterminer le montant maximum que le salarié peut toucher (Cf partie A).  Ce montant qui est dû au travail et aux efforts de tous, peut être amené à diminuer en fonction de 2 critères individuelles : La ponctualité et l’implication. 
La dégressivité du montant de la prime est déterminée par un coefficient multiplicateur. 
Un coefficient multiplicateur de 0 à 1 pour chacun des 2 critères. C’est la multiplication des deux coefficients qui permettra d’obtenir le coefficient multiplicateur final, coefficient qui sera utilisé dans le calcul du montant final de la prime. 
Tableau à doubles entrées correspondant : 

Critère ponctualité :
En fonction de la ponctualité et de l’assiduité des salariés le coefficient associé baisse. Si le salarié qui n’a aucune absence injustifiée aucun retard, qu’il respecte les horaires sont coefficient ponctualité reste de 1, autrement dit il n’y aura aucun impact sur sa prime. Cependant les éléments suivants viennent réduire le coefficient ponctualité :  

Exemples : 

Absence injustifiée : -0.25 points par absence
Non-respect des horaires : -0.25 points par constatation
Non-respect des horaires de la note de service : - 0.25 points

Critère implication :
Pour la direction l’implication de chacun est nécessaire pour faire évoluer l’entreprise positivement, chacun doit aller dans le sens de l’entreprise pour la faire progresser et faire progresser l’ensemble du personnel. La direction souhaite donc sanctionner le coefficient implication en fonction de certains critères : 
Exemples :
Refus de faire des heures à la demande du responsable : -0.25 point
Utilisation du téléphone portable (non-respect de la charte informatique) à plus de 3 reprises : -0.25 
Absence récurrente de son poste de travail : -0.25 point 
Refus de polyvalence 


D/ Autres changements
	Actuellement la prime est versée aux nouveaux entrants au bout de 6 mois d’ancienneté. La direction souhaiterait valoriser les nouveaux entrants en proposant une montée progressive de la prime sur les 6 premiers mois de la manière suivante : 

E/ La décision 
Lors de la 3ème réunion la délégation acte le planning suivant : 
NAO 2023 : Dénonciation de la prime au 01/08/2023 délai de prévenance de 5 mois, arrêt de la prime actuelle prévu le 31/12/2023. 
Présentation de la nouvelle prime lors du CSE d’aout qui se déroulera le 11 septembre. 
Signature d’un accord d’entreprise lors du CSE de septembre qui se déroulera en octobre pour une mise en place définitive au 01/01/2024. 
Sur les mois d’OCTOBRE, NOVEMBRE ET DECEMBRE 2023 les 2 primes seront mises en confrontation et la plus avantageuse sera payée aux salariés. 













Sur les salaires :

Une augmentation générale des salaires à hauteur de 4% sur le salaire de décembre 2022, applicable sur les salaires en août 2023 versé en septembre 2023.

Dépôt et publicité :

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès :
De la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi de Bretagne à l’Unité Territoriale d’Ille et Vilaine en double exemplaire (un papier et un sous format électronique) dans les quinze jours de sa conclusion.
Du Conseil des prudhommes de Rennes
Fait à Louvigné du Désert 
Le 28/08/2023
Les signataires :	
Le Président-Directeur Général	Le Délégué Syndical représentant la CFDT
                         XXX						                            XXX