NAO

2022 - 2023



ENTRE LES SOUSSIGNES CONSTITUANT « L’UES SMCP » : 

La Société SMCP Group ;

La Société SMCP SA ;

La Société SANDRO ANDY SAS ;

La Société SAS MAJE ;

La Société CLAUDIE PIERLOT SAS ;

La Société 341 SMCP SAS ;

La Société SMCP LOGISTIQUE.

Représentés par Monsieur XXX qualité de Directeur des Affaires sociales et Paie Groupe

D’UNE PART,

L’organisation syndicale CFTC représentée par 
Madame XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX 

ET

L’organisation syndicale UNSA représentée par 
Madame XXX
Monsieur XXX
Madame XXX

D’AUTRE PART,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule 


Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée le 3 novembre 2022 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour échanger et définir par le biais d’un éventuel accord commun les améliorations à mettre en œuvre en 2023. Les revendications des organisations syndicales sont annexées au présent accord.

Le fruit de ces négociations ayant donné lieu à un accord entre la Direction, la CFTC et l’UNSA, les mesures discutées à cette occasion pourront bien être mises en œuvre tout au long de l’année 2023 dans le but d’améliorer notre environnement de travail au quotidien.

L’ensemble de ces mesures, qui s’appliquent sur le périmètre France couvert par ces NAO, est décrit ci-après.




Chapitre 1 : Valoriser et récompenser la fidélité des collaborateurs



Article 1 – Prime de remplacement d’un Responsable de Boutique

Les parties décident de mettre en place une prime pour les remplacements temporaires d’un Responsable de boutique.

Le versement de la prime sera réservé aux collaborateurs « vendeur » et « 1er vendeur » qui remplaceraient temporairement et partiellement un Responsable de boutique pendant ses congés payés ou ses jours de récupération pour une durée minimale de deux semaines consécutives.

Le montant de cette prime de remplacement est fixé à 200€ bruts.

Le versement de cette prime sera subordonné à l’établissement d’une lettre de mission formalisant les responsabilités confiées pendant la durée de l’absence du Responsable de boutique (RB).


Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2023.


Article 2 – Prime de cooptation

Lors des négociations, la Direction a exprimé aux organisations syndicales sa volonté de valoriser la politique de cooptation déjà en place afin de diversifier les processus d’embauche et favoriser le recrutement de nouveaux talents. 

A cet égard, elle a décidé de moduler le montant de la prime de cooptation versée au collaborateur coopteur au regard du niveau d’expérience exigé pour le poste à pourvoir de la manière suivante.




  
Pour rappel, les conditions pour bénéficier de la prime de cooptations sont les suivantes :































Cette mesure entrera en vigueur dès la communication de la nouvelle procédure auprès de l’ensemble des collaborateurs.




Article 3 – Prime de fidélité

Les Parties au présent accord ont décidé de créer de nouveaux paliers et de nouveaux montants pour la prime de fidélité actuellement allouée aux 10 et 15 ans d’ancienneté.


Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2023. 
Elle sera d’application rétroactive : les collaborateurs ayant atteint l’ancienneté requise seront éligibles à la prime inhérente au palier le plus élevé uniquement, sous réserve de ne pas l’avoir précédemment perçue.


Article 4 – Prime de départ à la retraite

Les parties ont convenu de créer de nouveaux paliers d’ancienneté pour le versement de la prime de départ à la retraite.


Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2023.


Article 5 – Congés d’ancienneté

Les parties au présent accord ont décidé d’abaisser un palier pour bénéficier de jours de congés supplémentaires.




Cette mesure entrera en vigueur au 1er juin 2023.




Chapitre 2 : Agir sur les salaires et le pouvoir d’achat


Article 1 – Enveloppes d’augmentation

La Direction réaffirme son engagement à appliquer chaque année une politique salariale basée sur trois principes : 
Compétitivité, 
Motivation,
Equité.

Les parties ont convenu d’allouer, aux augmentations individuelles, les enveloppes suivantes :
 
Pour les équipes Sièges : une enveloppe de 3.5% de la masse salariale des salariés éligibles répartie comme suit :
Augmentation Générale : 1.5%
Augmentation Individuelle : 2%

Pour les équipes Logistique : une enveloppe de de 4% de la masse salariale des salariés éligibles répartie comme suit :
Augmentation Générale : 2%
Augmentation Individuelle : 2%

Pour les équipes Retail : une enveloppe de 4% de la masse salariale des salariés éligibles répartie comme suit :
Augmentation Générale : 2%
Augmentation Individuelle : 2%

Seront éligibles à une éventuelle augmentation, les salariés en CDI sans date de sortie connue, dont la date d’entrée dans le groupe est antérieure ou égale au 1er octobre 2022 pour la part d’augmentation individuelle et antérieure ou égale au 1er avril 2022 pour la part d’augmentation générale.

Il est précisé que pour les augmentations individuelles, les salariés ayant bénéficié d’une augmentation après le 1er octobre 2022 ne seront pas éligibles à une nouvelle augmentation individuelle au mois d’avril 2023.

De même, les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle liée par exemple à une promotion ou une mobilité à partir du mois de janvier 2023 ne seront pas éligibles à l’augmentation générale au mois d’avril 2023 (hors revalorisation salariale liée à l’augmentation du SMIC qui ouvrira bien droit à l’augmentation générale) .

Pour encadrer et guider les managers dans leurs préconisations et décisions, la Direction met à leur disposition un outil visant à fonder leurs avis sur des éléments objectifs. C’est donc sur la base d’un tableau reprenant les informations suivantes : ancienneté du salarié, historique de ses évolutions de salaire, évaluation lors de son entretien annuel de développement (EAD) et son positionnement – positionnement marché pour la population siège et logistique, selon les informations recueillies auprès de notre prestataire externe (Willis Towers Watson), et positionnement par rapport aux grilles de salaires pour la population Retail.


Article 2 – Prime de partage de la valeur

Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, et dans le cadre du dialogue social, les parties ont décidé de mettre en place, sous conditions, la prime de partage de la valeur (PPV) pour l’exercice 2022 rendue possible par la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.

La mise en place de cette prime fait l’objet de la conclusion d’un accord collectif distinct du présent protocole.

Article 3 – Rémunération variable

Les parties ont décidé d'ajouter un palier relatif à la rémunération variable mensuelle des vendeurs, soit 50 euros bruts (cinquante euros bruts), étant entendu que les modalités d'application antérieures restent identiques :


Cette mesure entrera en vigueur au 1er février 2023.
Article 4 – Tickets restaurant

Les parties ont décidé de porter la valeur faciale des tickets restaurant à 9,50€ par jour travaillé.


La part de prise en charge demeure à 60% par l’employeur et 40% par le salarié.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2023.



Chapitre 3 : Continuer d’agir sur notre environnement de travail


Article 1 – Budget des activités sociales et culturelles du CSE

A l’issue des discussions menées avec les deux organisations syndicales, la direction a décidé de majorer le budget relatif au financement des activités sociales et culturelles alloué par l’Entreprise au Comité social et économique (CSE) en le portant à 0,30% de la masse salariale dans le but d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.


Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

Article 2 – Congé enfant malade

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous conditions. 

Au sein de l’Entreprise, les modalités de ce droit ont été améliorées à l’occasion des NAO 2021 et 2022 avec un droit à 4 jours d’absence rémunérée sur les 8 jours d’absence accordés et la création d’un congé d’hospitalisation de 3 jours payés pour les parents d'un enfant de moins de 16 ans hospitalisé (hors consultation aux urgences). 

Cette année encore, la Direction et les délégations syndicales ont souhaité améliorer ce dispositif pour permettre aux parents d’être présents pour leurs enfants et se retirer un stress concernant leur nécessaire absence au travail en cas de maladie. 

C’est pour cette raison que le congé enfant malade est désormais porté à 5 jours payés sur les 8 jours d’absence accordés, sur présentation d’un justificatif médical pour l’enfant qui doit être âgé de moins de 16 ans. 

Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2023.

Article 3 – Réduction du temps de travail au retour de congé paternité

A leur retour de congé maternité, les salariées du Groupe SMCP peuvent bénéficier d’une réduction du temps de travail intégralement prise en charge par l’employeur. Cette réduction temporaire du temps de travail a pour objet de faciliter le retour des jeunes mamans au travail en leur permettant de reprendre progressivement leur activité professionnelle tout en leur aménageant du temps à consacrer à leur enfant. 

Elle ne peut se cumuler avec un autre dispositif dont l’objet serait également de diminuer le temps de travail de la salariée pour lui permettre de s’occuper de l’enfant.

Pour faciliter le quotidien des jeunes pères, il a été décidé d’aligner sur ce même régime les conditions de retour de congé paternité. 

Aussi, le salarié de retour de congé paternité ayant décidé de ne pas bénéficier d’un congé parental bénéficie, sans perte de salaire, d’une réduction de son temps de travail intégralement prise en charge par l’employeur.

Durant les 3 premières semaines à compter de la reprise de son poste faisant suite à la prise intégrale du congé paternité, cette réduction du temps de travail sera d’1/5 de la durée de travail hebdomadaire contractuelle par semaine et les 3 semaines suivantes d’1/10 de la durée de travail hebdomadaire contractuelle par semaines.

Cette réduction d’horaire sera organisée d’un commun accord avec le manager ou à défaut d’accord entre les 2 parties, unilatéralement par le manager.

Pour les salariés cadres, en forfait de 217 jours (journée de solidarité incluse) et avec un droit à congés payés complet cette absence autorisée payée équivaudra à une journée d’absence par semaine, sur les 3 premières semaines et à une demi-journée d’absence par semaine, pour les 3 semaines suivantes.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2023.





Article 4 – Complément maternité, paternité, adoption

Les parties avaient décidé de supprimer la condition d’ancienneté relative au maintien par l’employeur de la rémunération des salariées en congé maternité dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion de l’accord portant sur l’égalité professionnelle, la diversité et la QVT. 

Par la conclusion du présent accord, l’entreprise s’engage à assurer une prise en charge intégrale du congé maternité ainsi que du congé paternité et du congé d’adoption prévu par l’article L. 1225-37 du code du travail. 

Elle assure ainsi un maintien à 100% du salaire fixe, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.


Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

Article 5 – Chèque CESU handicap

Soucieux d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) et dans le prolongement des engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, diversité et QVT, les parties ont décidé de faire bénéficier aux salariés titulaires d’une RQTH d’un chèque emploi service universel (CESU) de 150€ (cent cinquante euros) par mois, soit un total de 1800 euros annuel par collaborateur.

Le CESU permet de recourir à des prestations à domicile pour les activités de service à la personne (ménage, repassage, devoirs des enfants, bricolage…). Il sera proposé dans un format dématérialisé. 

Les collaborateurs pourront bénéficier de cet avantage après transmission aux services RH d’un justificatif RQTH, et pour une durée correspondant à la durée de la RQTH, à partir du 1er mai 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.





Article 6 – Durée du temps de travail

A la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à entamer une réflexion sur la durée du temps de travail, incluant le travail du dimanche ainsi que les modalités d’une éventuelle mise en place d’un compte épargne temps.



Dispositions diverses


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail. 

Dépôt et publicité

La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail. 


Fait à Paris, le 30 janvier 2023



Annexe 1 – Propositions de l’organisation syndicale CFTC
Annexe 2 – Propositions de l’organisation syndicale UNSA