ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIETE XXXX




ENTRE

La Direction de la Société Nouvelle CIBEM représentée par XXX, en qualité de Directeur d’Usine, d’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société et représentées :
pour la CFTC par XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
pour la CFDT par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,


Dûment mandatés à cet effet d’autre part. 



















Sommaire


























PREAMBULE

La Société Nouvelle CIBEM s’est fortement engagée en faveur de la diversité et de l’égalité des chances depuis plusieurs années.

Par le présent accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et différences de traitement.

La Société Nouvelle CIBEM confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise. Recruter, former et promouvoir les meilleurs talents demeurent une préoccupation majeure pour la société.

Les parties entendent prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveurs des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet et périmètre de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Nouvelle CIBEM la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail.

Il est rappelé qu’en application de ces dispositions, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent engager chaque année une négociation ou mettre en œuvre un plan d’actions sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation ou plan d’action doit porter sur :
les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

La loi du 04 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes disposent que les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette négociation doit être engagée chaque année, et lorsqu’un accord est signé la périodicité de négociation est portée à quatre ans. 

Ces dispositions entrent en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.

Article 2 – Recrutement
La société Nouvelle CIBEM s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

La Société Nouvelle CIBEM s’engage à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles la société entretient ses relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements et plus particulièrement lors des recrutements de stagiaires.

Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et CDD et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.

Nombre de CVs de femmes et d’hommes reçus par recrutement en CDI, CDD et alternance et par métier (production, technique, support).

Nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien dans le cadre d’un recrutement en CDI, CDD ou alternance et par métier (production, technique, support).



Article 3 – Evolutions Professionnelles 
3.1 – Accès à la formation

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’Entreprise devra veiller à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’Entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.


Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

La Société Nouvelle CIBEM s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Indicateurs de suivi 
Calcul du taux de formation, en comptant le nombre de jours de formation, d’au moins sept heures, sur le nombre de jours travaillés, pour les femmes et les hommes en distinguant par catégorie socio-professionnelle.  

Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes en distinguant par catégorie socio-professionnelle.

3.2 – Evolution dans l’emploi

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les évolutions salariales.

Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.  


Article 4 – Conditions de travail et d’emploi
4.1 – Temps partiel

Il est autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. 

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela  constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi :
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés. 
4.2 – Femmes enceintes

Une femme enceinte pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail dans la mesure où son poste et l’organisation du service le permettent. Cette mesure reposera sur l’avis médical préalable du médecin du travail et fera l’objet d’un entretien avec la salariée concernée et le Responsable hiérarchique. Une information à ce titre sera communiquée au CSSCT.

Une femme enceinte, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 1 an, pourra bénéficier de pause(s) supplémentaire(s) rémunérée(s) d’une durée de 30mn par jour, à compter du 3ème mois de grossesse. Ces 30 mn de pauses quotidiennes pourront faire l’objet d’un cumul sur une semaine et permettre à la femme enceinte bénéficiaire de terminer son poste du dernier jour travaillé de la semaine plus tôt (exemple : cumul de 30mn sur 5 jours travaillés : fin de poste anticipé de 2h30 le dernier jour travaillé de la semaine).

Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements de poste en faveur de femmes enceintes
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de pauses supplémentaires

4.3 – Absences longue durée

Les salariés de retour d’une absence longue durée (supérieur à 3 mois), d’un congé maternité ou parental, doivent bénéficier du même niveau d’information que les salariés ayant travaillé dans l’Entreprise sans interruption au cours de cette même période.

Afin de faciliter la reprise du travail du salarié après une absence de longue durée (supérieure à 3 mois), d’un congé maternité ou parental, le manager recevra le salarié à son retour dans le cadre d’un entretien de ré accueil visant à lui faire part des changements organisationnels, techniques ou autres intervenus pendant son absence, et ce, de manière à lui transmettre les informations importantes qu’il n’a pas reçu du fait de son absence. 

Un document spécifique d’entretien de ré accueil sera utilisé à cet effet.

Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus dans le cadre d’un entretien de ré accueil suite à absence de longue durée


Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
5.1 – Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en 6ème, dès lors que l’organisation du travail du travail le permet et dans l’hypothèse où la rentrée scolaire a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. 

Le salarié informera son Responsable hiérarchique au plus tôt afin d’anticiper et de planifier l’organisation du service. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Indicateur de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de la mesure rentrée scolaire 

5.2 – Congé pour enfant malade

Le père ou la mère a la possibilité de s’absenter pour accompagner un enfant malade, enfant fiscalement à charge et jusqu’à 14 ans, et ce à hauteur de 1 jour par an et par enfant.

Ces jours d’absence seront rémunérés à 100% du salaire de base, sous réserve de fournir un justificatif médical de l’enfant.

Il est précisé que le père ou la mère pourra prendre 1 jour sur sa banque d’heures ou 1 congé payé par an dans le cadre d’un 2nd jour pour enfant malade, enfant fiscalement à charge et jusqu’à 14 ans, sur présentation d’un justificatif médical de l’enfant.

Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congé pour enfant malade pris, réparti par homme et par femme 

5.3 – Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère a la possibilité de s’absenter pour accompagner un enfant hospitalisé, enfant fiscalement à charge et jusqu’à 14 ans, et ce à hauteur de 1 jour par an et par enfant, dans la mesure où l’enfant est hospitalisé à minima 2 jours et 1 nuit.

Ces jours d’absence seront rémunérés à 100% du salaire de base, sous réserve de fournir un bulletin d’hospitalisation de l’enfant.

Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congé pour enfant hospitalisé pris, réparti par homme et par femme 

5.4 – Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.


Article 6 – Rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, à diplôme, compétences et expériences professionnelles comparables.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.


Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles en distinguant par catégorie socio-professionnelle, au prorata des effectifs par genre et par catégorie socio-professionnelle.


Article 7 - Commission de suivi
Un bilan des résultats enregistrés sera présenté chaque année en Comité Social et Economique qui pourra exprimer tous avis et suggestions sur le sujet.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
. 

Article 9 – Application et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


Article 10 – Révision de l’accord
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail.


Article 11 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 12  – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure  (en format PDF et format anonymisé) et en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Caen, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.


Fait à Saint Pierre en Auge, le 19 avril 2023

La Direction	Pour la CFTC	Pour la CFDT
XXXX	XXXX	XXXX
Directeur d’Usine	Déléguée Syndicale CFTC	Délégué Syndical CFDT