ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE OUEST CROISSANCE GESTION 




Entre les Soussignés :

La société Ouest Croissance Gestion, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 3, Impasse Claude Nougaro, Bâtiment D - Entrée D2, Zac Ar Mor Plaza, 44821 SAINT-HERBLAIN Cedex 
Représentée par Monsieur --- -------- en qualité de Directeur Général, dûment habilité,
Ci-après « OCG »,
D'une Part,
Et :

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord (ci-après l’« Accord ») par référendum à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers. 
D'autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »


Cet Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail, et des articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail.

Préambule

OCG a pour activité les opérations de prestations de services en matière d'ingénierie financière.
Elle emploie, au moment de la signature de l’Accord, moins de 21 salariés, presque tous cadres.
OCG relève de la convention collective nationale des Sociétés Financières (brochure 3059, IDCC 478), ci-après la « Convention Collective ».
OCG applique certains aménagements du temps de travail par application d’une note de service sur l’aménagement du temps de travail du 3 février 2014, applicable depuis la 1er janvier 2014. Les dispositions de cette note de service, signée du personnel et reprise dans les contrats de travail, ne s’avèrent plus toutes adaptées à son activité, à celle de ses salariés, notamment cadres, au mieux des intérêts de l’entreprise.
En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Direction d’OCG a, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail, et des articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail, proposé à l'ensemble du personnel l’Accord d'Entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, tel qu’il découle de l’Accord, a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation. Il vise à répondre aux impératifs de la législation, aux nécessités de bon fonctionnement et de développement de l’activité et au souhait des salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 
Les Parties conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité d’OCG dans le domaine de l'ingénierie financière. 

Conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de l’Accord prévalent sur celles ayant le même objet, et qui seraient prévues par la Convention Collective. 


Article 1	Champ d’application de l’Accord

Article 1.1	Cadres et non cadres selon la Convention Collective 

Il est rappelé que la Convention Collective définit les catégories professionnelles cadre et non cadre et les minimas salariaux applicables pour chaque niveau et coefficient au sein de ces catégories. L’Accord ne remet pas en cause ces dispositions.

Article 1.2	Exclusion des cadres dirigeants 

Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants d’OCG, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord. 

Au sein d’OCG, peut seul être considéré comme cadre dirigeant un salarié relevant du coefficient 900 de la Convention Collective. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant à ce dernier.

Article 2	Rappel des principes généraux de la durée du travail 

Article 2.1	Définition du travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, aux pauses, ou encore les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Article 2.2	Définition de la durée légale du travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif s’établit à 35 heures par semaine dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. 

Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire collectif ou individuel doive systématiquement être fixé à 35 heures hebdomadaires, notamment en raison de l’accomplissement d’heures supplémentaires, ou encore d’un aménagement du temps de travail.

Article 2.3	Définition du temps de repos 

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés d’OCG, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail.

Article 2.4	Congés payés

Par application de l’article L. 3141-3 du code du travail, chaque Salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur et la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables soit 25 jours ouvrés.

Les congés payés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. Ils doivent être pris au cours de l’année civile suivante ; ils devront, par conséquence, être soldés au 31 décembre de l’année N+1. A défaut, et sauf circonstances exceptionnelles, ils sont perdus.

La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours maximum (sauf accord dérogatoire du management) entre le 1er mai et le 31 octobre.

OCG s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit. De même, les congés des salariés dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation d’OCG, pendant les vacances scolaires.

Article 2.5	Journée de solidarité

L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité. Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour les salariés à temps plein soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept.

Pour les salariés à temps partiel soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

Pour les salariés bénéficiant d’un décompte de leur durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire.

Article 3	Dispositif d’aménagement du temps de travail des cadres : Forfait Jours

Article 3.1	Application aux cadres définis par l’article L. 3121-58 du code du travail

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours par an, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation d’OCG, l’ensemble de ses cadres, répond à cette définition. 

Les Parties conviennent en effet que tous les cadres d’OCG (i) disposent d'une réelle autonomie d'initiative, (ii) assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise, (iii) disposent d'une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps, et (iv) adaptent leurs horaires et durée de travail aux contraintes liées à l'accomplissement de leur mission. 

Les cadres d’OCG ne peuvent, en conséquence, être soumis à un horaire collectif.

Si OCG venait à recruter un salarié relevant du statut Cadre selon la Convention Collective, qui, en raison des fonctions exercées, ne remplissait pas les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail, le cadre concerné pourra alors relever de l’article 4 de l’Accord. 

Article 3.2	Nombre de jours travaillés en Forfait Jours ordinaire

Le temps de travail des salariés définis à l’article 3.1 de l’Accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Dans le cadre de l’Accord, cette modalité de décompte du temps de travail est dénommée le « Forfait Jours ». 

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé (journée de solidarité comprise) à 207 jours travaillés.

Article 3.3	Forfait Jours réduit 

Afin que l’Accord puisse s’appliquer à des salariés désireux de travailler à temps partiel, il est prévu une possibilité de Forfait Jours réduit.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au Forfait Jours défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique sera alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le Forfait Jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail du salarié désireux de travailler dans le cadre d’un Forfait Jours réduit et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence en appliquant les principes prévus à l’article 3.4 de l’Accord.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 4/5ème de 207 jours travaillés : 207 jours × 4/5 = 165,5 jours. Dans cette hypothèse, la rémunération est lissée et correspond à 4/5ème de la rémunération à temps plein.

Article 3.4	Modalités de calcul du nombre de jours de repos (« RTT ») du Forfait Jours

Le calcul du nombre de RTT du Forfait Jours sera adapté chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de week-ends et du nombre de jours fériés et, pour les salariés concernés, de leur Forfait Jours réduit.

Ainsi, par exemple, en 2022, pour une année comptant 365 jours et 7 jours fériés tombant des jours de semaine, le calcul du nombre RTT du Forfait Jours en année pleine est le suivant : 

365 jours - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés - 105 samedis/dimanches = 228 jours. 
RTT du Forfait Jours = 228 jours – 207 jours = 21 jours.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : journée enfant malade, congé maternité ou paternité, jours de fractionnement de congés payés, mariage, décès…).

Article 3.5	Impact des arrivées/départs et absences en cours de période 

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de la période de référence.

3.5.1	Arrivées/départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail et le nombre de RTT du Forfait Jours sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de la période de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l'entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés et le nombre de de RTT du Forfait Jours sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de RTT du Forfait Jours et l'utilisation constatée au cours de la période fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

3.5.2	Absences

Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le code du travail (dont les congés payés) sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.

Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées. Il est à ce titre précisé qu’en cas d’absence pour maladie ou maternité, le nombre de jours de repos au titre du forfait en jours ne peut être réduit d'une durée identique à celle de l'absence. Cela signifie que les jours de repos au titre du forfait en jours déjà pris par le salarié ne peuvent être affectés et que cette règle s’applique sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.

Les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération des salariés en cas de suspension du contrat est fondée sur les jours payés au salarié.

Article 3.6	Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire des cadres au Forfait Jours

Les cadres soumis à un Forfait Jours ne sont pas tenus de respecter, sous réserve des nécessités de l'activité, une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du code du travail et les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne leur sont pas applicables.

Néanmoins, l’article 2.3 de l’Accord « Définition du temps de repos » est pleinement applicable aux salariés soumis à un Forfait Jours. 

Article 3.7	Organisation des RTT du Forfait Jours des cadres au Forfait Jours

3.7.1	Période d’acquisition des RTT du Forfait Jours

La période d’acquisition des RTT du Forfait Jours est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les RTT peuvent être prises dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif ou de la maladie pour le décompte du temps de travail. 

3.7.2	Prise des RTT du Forfait Jours

Les RTT du Forfait Jours, dont le nombre est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sont prises par demi-journée ou par journée entière, consécutives ou non. 

La date de prise des RTT du Forfait Jours sera fixée par le salarié avec un préavis minimum de 7 jours ou dans un délai plus court en concertation avec le supérieur hiérarchique, toujours dans le respect du bon fonctionnement d’OCG. En cas de nécessité de service, la Direction pourra fixer une ou des autres(s) date(s).

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des RTT du Forfait Jours dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme, décrit à l’article 3.8 de l’Accord, permettra d’anticiper la prise des RTT du Forfait Jours, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les RTT du Forfait Jours acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf application des dispositions prévues aux articles 3.10 (Dépassement du Forfait Jours) et 5 (CET) de l’Accord. 

Les RTT du Forfait Jours sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein d’OCG. 

Article 3.8	Modalités de suivi des périodes d’activité, de RTT du Forfait Jours et des jours de congés des cadres au Forfait Jours

Compte tenu de l’activité d’OCG, de la spécificité des salariés soumis au Forfait Jours et de l’absence d’encadrement quotidien de leurs horaires de travail, le respect des dispositions légales sera régulièrement suivi au moyen d’un système auto déclaratif permettant de remplir un formulaire mis à la disposition des cadres dans l’outil informatique dédié. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif de suivi des périodes d’activité fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou RTT du Forfait Jours.

Le formulaire déclaratif sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de la Direction.

Ce formulaire déclaratif est un document individuel de suivi qui permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours non travaillés afin de favoriser la prise de l’ensemble des RTT du Forfait Jours dans le courant de l’exercice. Le salarié attestera via le formulaire déclaratif, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

A la fin de chaque mois, pour le mois N-1, un état récapitulatif du temps travaillé par chaque cadre est établi et remis au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique direct et/ou la Direction doi(ven)t consulter cet état récapitulatif, afin, si nécessaire, de réagir et prendre les mesures qui s’imposent s’il devait être constaté que la charge de travail d’un cadre s’avère incompatible avec une durée raisonnable et/ou n’est pas correctement répartie dans le temps. 

Article 3.9	Caractéristiques de la convention individuelle de Forfait Jours

La convention individuelle de Forfait Jours doit être formalisée par écrit. Cette convention individuelle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément : 

la nature des fonctions et les raisons pour lesquelles, dans de telles fonctions, le collaborateur concerné est autonome ;
la référence à l’Accord ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées RTT du Forfait Jours;
La rémunération correspondante, à savoir le volume de jours forfaitisés, et les tâches comprises et la rémunération forfaitisée ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail ;
les modalités d’échanges réguliers entre Direction et le cadre sur l’exécution du Forfait Jours ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
les conditions de rachat de RTT du Forfait Jours non pris.

Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il sera convenu, par convention individuelle, d’un Forfait Jours portant sur un nombre inférieur de jours au nombre de 207 jours.

Article 3.10	Dépassement du Forfait Jours

OCG ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de Forfait Jours. Réciproquement, le salarié ne peut imposer à OCG sa renonciation à des RTT du Forfait Jours. OCG n’a pas à motiver son refus.

Toutefois, le salarié et la Direction d’OCG peuvent d’un commun accord décider que le salarié renonce à une partie de ses RTT du Forfait Jours. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire de 10% pour les jours ainsi travaillés en sus du Forfait Jours. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. Il est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. La renonciation à des RTT du Forfait Jours ne peut en aucun cas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours dans l’année civile complète.

Article 3.11	Rémunération des cadres au Forfait Jours

La rémunération du salarié soumis à un Forfait Jours est forfaitaire, dans la limite du nombre de jours fixés dans la convention individuelle du Forfait Jours. Cette rémunération n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires et doit être en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est proratisée pour un Forfait Jours réduit.

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article 3.12	Echanges réguliers entre Direction et salarié sur l’exécution du Forfait Jours

La Direction d’OCG assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.  L’objectif est de permettre des échanges réguliers et transparents sur la charge de travail, sur l’organisation du travail (dont l'amplitude des journées de travail du cadre), sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération. 

Les cadres sont invités à communiquer régulièrement par mail ou autrement auprès de la Direction afin d’évoquer ces sujets sans attendre la tenue d’entretiens formels. 

Les entretiens d’évaluation annuels, s’ils se tiennent, feront l’objet d’un échange spécifique sur le Forfait Jours, permettant d’évoquer l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération. Un compte rendu distinct sera alors établi par le salarié et le Direction. 

A défaut d’un tel entretien d’évaluation, le salarié pourra faire la demande d’un entretien spécifique à l’exécution du Forfait Jour au cours duquel l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération pourront être discutés et faire l’objet d’un compte rendu. 

Article 3.13	Santé physique et morale des cadres au Forfait Jours

Il est rappelé que, par application de l’article R. 4624-16 du code du travail, chaque travailleur bénéficie d’une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Les Parties conviennent que les cadres au Forfait Jours pourront demander une visite d'information et de prévention avant que ne s’écoule le délai de 5 ans, afin d’évoquer et prévenir les risques éventuels qu’ils pourraient appréhender ou ressentir en raison de l’application du Forfait Jours.


Article 3.14	Dispositif d’alerte applicable aux cadres au Forfait Jours

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit (messagerie électronique notamment), une alerte auprès de la Direction d’OCG, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

En outre, si la Direction d’OCG est amenée à constater, notamment à la lecture des récapitulatifs mensuels évoqués à l’article 3.8 ci-dessus, que l'organisation du travail adoptée par un cadre, et / ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien sera organisé avec le salarié pour remédier à cette situation par un plan d’action suivi. 

Article 3.15	Droit à la déconnexion des cadres au Forfait Jours

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s), le cas échéant, par OCG doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les RTT du Forfait Jours, les jours fériés chômés, la maladie, etc.

OCG veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part d’OCG pendant ses temps de repos.

Article 4	Dispositions applicables aux non-cadres et cadres ne relevant pas d’un forfait en jours 

Article 4.1	Salariés concernés 

Les salariés non-cadres sont soumis à une durée du travail décomptée en heures.

En outre, si OCG venait à recruter un salarié relevant du statut Cadre selon la Convention Collective, qui, en raison des fonctions exercées, ne remplissait pas les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail, le cadre concerné relèvera alors des dispositions qui suivent.

Les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures auront une durée hebdomadaire de travail, selon les dispositions de leur contrat de travail, soit à un temps partiel, soit ordinaire de 35 heures hebdomadaires sans aménagement particulier, soit de 39 heures donnant lieu à des jours dits de RTT dans les conditions prévues aux articles 4.2 et suivants ci-après.

Article 4.2	Aménagement du temps de travail sur 12 mois et période de référence

Conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, la répartition de la durée du travail est appréciée sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, dans l'optique que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois, par l'octroi de RTT.

Article 4.3	Horaire collectif sur une base 39 heures hebdomadaires 

L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 39 heures hebdomadaire (35 heures hebdomadaires et réalisation de 4 heures supplémentaires) :
Du lundi au jeudi inclus : 8 heures par jour
Vendredi : 7 heures

Article 4.4	Acquisition de jours de repos « RTT » pour les heures effectuées de 35 à 39 heures

Les 4 heures effectuées chaque semaine entre 35 et 39 heures donnent conventionnellement lieu à 20 jours de repos dits « RTT » pour une année complète de travail et sous réserve d’une acquisition complète de droits en matière de congés payés. On compte en moyenne jusqu’à 2 jours de RTT par mois travaillé sachant qu’il y a 5 semaines de congés payés.

Ce calcul tient compte de la journée de solidarité.

Article 4.5	Impact des arrivées/départs et absences en cours de période 

Le système des RTT est un système d'acquisition dès lors que les salariés travaillant au-delà de 35 heures cumulent des heures supplémentaires et les transforment ensuite en RTT. Le droit à jours de repos est ainsi calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de la période de référence.

4.5.1	Arrivées/départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, le nombre de semaines de travail et le nombre de RTT sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de la période de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l'entreprise en cours de période, le nombre le nombre de semaines de travail et le nombre de RTT sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de RTT et l'utilisation constatée au cours de la période fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

4.5.2	Absences

Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le code du travail (dont les congés payés) sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.

Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction des RTT. En effet, en cas d'absence du salarié (pour maladie par exemple), par définition le salarié ne travaille pas plus que 35 heures et ne doit donc pas bénéficier des RTT au titre des semaine d’absence. Il ne bénéficiera pas de RTT. Si l'entreprise a calculé le nombre de RTT de manière forfaitaire, le nombre annuel de RTT se réduit alors au prorata des absences du salarié. 

Les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération des salariés en cas de suspension du contrat est fondée sur les jours payés au salarié.

Article 4.6	Organisation des RTT du personnel en heures 

4.6.1	Période d’acquisition des RTT

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les RTT peuvent être prises dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif ou de la maladie pour le décompte du temps de travail. 

4.6.2	Prise des RTT 

Les RTT sont pris par demi-journée ou par journée entière, consécutives ou non. 



La date de prise des RTT sera fixée par le salarié avec un préavis minimum de 7 jours ou dans un délai plus court en concertation avec le supérieur hiérarchique, toujours dans le respect du bon fonctionnement d’OCG. En cas de nécessité de service, la Direction pourra fixer une ou des autres(s) date(s).

De manière générale, les salariés doivent prendre 2 RTT chaque mois. 

Les RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf application des dispositions prévues à l’article 5 (CET) de l’Accord. 

Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein d’OCG. 

Article 4.7	Rémunération 

Les salariés définis à l’article 4.1 sont embauchés pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Leur rémunération intègre donc l’exécution de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

Article 4.8	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire collective du travail en vigueur au sein d’OCG, soit au-delà de 39 heures hebdomadaires, donnent lieu, au choix du salarié :
- soit à une majoration salariale à hauteur de 25 %, avec rémunération chaque mois ;
- soit à un repos compensateur de remplacement équivalent (soit une heure et 15 minutes de repos pour une heure supplémentaire) à prendre sous forme d’une demi-journée de repos dans le mois qui suit dès lors qu’il y a accumulation de 4 repos de remplacement. 

Article 5	Compte épargne temps (CET) 

Le CET a pour finalité de permettre au collaborateur, qui n'aurait pas pu prendre la totalité de ses RTT sur l'année civile, au terme de la période d'organisation annuelle du temps de travail, de pouvoir les affecter, en vue de prendre ultérieurement ses jours de RTT au cours de périodes d'absences autorisées prises au-delà de la période annuelle de travail.

Article 5.1	Alimentation

Le CET sera exclusivement alimenté par les RTT qui n'auraient pas pu être prises avant le terme de la période d'organisation annuelle du temps de travail, à l'initiative du salarié.

Le salarié informera, par écrit, la Direction du nombre de jours qu'il affectera, à son initiative exclusive, sur son CET, au terme de la période d'organisation annuelle du temps de travail, en fonction de ses droits acquis, au titre de ses RTT, non posées à cette date.

Les RTT étant destinés à être pris (ou perdus) au cours de l’année civile de leur acquisition, le salarié ne pourra, en tout état de cause, affecter plus de :

5 jours de RTT non pris par année civile, étant entendu que seuls des jours entiers de RTT pourront être stockés ; 
et pour un cumul maximum de 30 jours RTT sur le CET.



Article 5.2	Conversion

Le CET est exprimé en « jours de repos », correspondant au nombre de jours RTT stockés et non pris.

Les RTT affectés au CET sont convertis en jours de repos indemnisables sur la base du salaire journalier en vigueur à la date de leur affectation.

La valeur de ces jours suivra l'évolution du salaire mensuel fixe de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire fixe qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant sa période de prise de ses jours stockés sur le CET.

Une valorisation de ces jours, au moment de leur prise, est définie par l'article 5.3.2 du présent Accord.

Article 5.3	Utilisation du CET.

5.3.1	Prise de jours de récupération dans le CET

Le CET pourra être utilisé pour financer totalement ou partiellement des jours de récupération dont les dates seront validées avec la Direction, avec :
un minimum d'une journée,
et un maximum de 30 jours.

Dans tous les cas, le salarié devra informer l'entreprise :
une semaine avant son départ en repos en cas d'utilisation entre 1 et 5 jours cumulés ou non, 
un mois avant son départ en repos en cas d'utilisation entre 6 et 30 jours cumulés ou non.

5.3.2	Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié, en vertu de son CET, lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré).

Le versement est effectué mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du CET.

Le CET est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.

Chaque versement mensuel effectué au titre du CET donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires au sein d’OCG.

Article 5.4	Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur, l'entreprise versera au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis dans son CET. 

Cette indemnité sera égale au nombre de jours figurant au CET du salarié multiplié par son salaire journalier au moment de la rupture de son contrat. Cette indemnité figurera sur son bulletin de paie et sera soumise au même régime social et fiscal que le salaire.

Article 5.5	Information du salarié

Une information sera donnée au salarié sur la situation de son CET. L'information précisera la date d'ouverture du CET et le nombre de jours de repos épargnés.
Article 5.6	Renonciation du salarié

Le salarié ne peut renoncer à tout ou partie de son CET qu'en cas de départ d’OCG. 

Il devra dans ce cas notifier, par écrit, à la Direction sa demande, en observant un délai de prévenance de 1 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande. 

La part ou la totalité du CET à laquelle le salarié a renoncé donnera droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 5.4 du présent Accord.

Article 5.7	Garanties

Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salariés (AGS) dans les conditions définies par le code du travail.

Article 6	Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord

Article 6.1	Durée

L’Accord est conclu à compter du 1er avril 2023, et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 

Article 6.2	Révision - Dénonciation

L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. 

L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.

Article 7	Publicité – Dépôt de l’Accord

L’Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal d’OCG sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . 

Un exemplaire de l’Accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Fait à Saint-Herblain, le 14 mars 2023

La Direction d’OCG 
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Directeur Général