CONVENTION D’ENTREPRISE
Avenant de révision n°3

Entre :
La Société SOCOMEC S.A.S. 
Et :

Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin, 
Le Syndicat de la Métallurgie d’Alsace et des Vosges CFE-CGC, 
L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin, 
L'Union Départementale F.O. 

agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Convention d’Entreprise consiste en un document listant les dispositions spécifiques à SOCOMEC en matière de rémunération et d’avantages sociaux.

Ce document est le résultat de mises à jour et d’ajustements, négociés au fur et à mesure, de manière à accompagner les réalités nouvelles issues de l’évolution de l’entreprise. 
Les parties ont souhaité disposer d’un document unique, cet avenant reprend donc les dispositions préexistantes en les enrichissant et les complétant. Le présent document remplace et annule les précédentes dispositions contenues dans la convention du 10.10.2019 et ses avenants.

La volonté des parties signataires est de faire vivre la Convention d’Entreprise, c’est pourquoi il est d’ores et déjà prévu de procéder, dans la mesure du possible, à une relecture tous les trois ans.

Les parties signataires ont notamment acté de la mise à jour nécessaire de certains articles, suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective dans la branche de la Métallurgie. Rendez-vous est d’ores et déjà pris pour évoquer ces points là sans attendre la relecture triennale.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SOCOMEC SAS.

CHAPITRE I – REMUNERATION

ARTICLE 2 - SYSTEME DES REMUNERATIONS

Non cadres

Le système de rémunération pour les Non-Cadres (coefficient jusqu’à N5E1 inclus), est construit autour d’une base de référence : l’étalon 1000. Par étalon 1000, il faut comprendre une base de référence servant à la revalorisation due aux augmentations générales, et non pas un quelconque salaire minimal.
Les salariés non cadres ont un étalon qui leur est propre et qui permet un positionnement plus lisible dans une fourchette de rémunération ou plus simple lorsque le salarié en question veut comparer sa rémunération avec celle de son collègue. A noter que cette notion n’intègre pas la prime d’ancienneté.
La valeur annuelle du 1000 est déterminée selon les révisions générales des salaires, en principe de fréquence annuelle, lors des NAO.
La rémunération des collaborateurs Non-Cadres progressera selon une logique collective (logique de l’étalon 1000) et individuelle (augmentation du nombre de points).

Cadres et assimilés-cadres

Pour les Cadres et Assimilés-Cadres on parle de rémunération annuelle.
L’évolution de la rémunération est entièrement personnalisée, à l’exception des dispositions conventionnelles (exemple de l’ancienneté des Assimilés Cadres, prévue par la convention collective de branche). Cette évolution est nommée APR (Augmentation Personnalisée de la Rémunération).

ARTICLE 3 – REMUNERATION VARIABLE

La rémunération peut inclure une part variable, pour les Cadres et les Non-Cadres, sans que cela soit systématique.
Il existe 2 systèmes de rémunération variable : le variable dit « management » et le variable dit «commercial».

Attribution d’une part de rémunération variable

La mise en place d’une rémunération variable relève d’une logique basée sur le type de fonction occupée : 
-	commercial terrain ou sédentaire
-	responsable de service
-	responsable de projet
-	directeur
- …

Cette mise en place est donc individuelle, personnalisée et est formulée par écrit. La mise en place initiale, ainsi que l’évolution de son montant, relève de décisions prises dans le cadre du processus de révision annuelle des rémunérations, ou lors d’une évolution en cours d’année.

La rémunération variable mise en place est pérenne. Autrement dit, la rémunération variable mise en place à un moment donné restera une composante de la rémunération de l’intéressé, et sa valeur nominale est donc récurrente (sauf évolution dûment contractualisée, tel que l’intégration du variable dans la rémunération fixe). Cette rémunération variable ne consiste pas en une forme de « prime » ou autre « bonus » qui, par nature, ne serait versé que de façon exceptionnelle et sans caractère de récurrence. 
L’importance de cette part variable dépend du type d’emploi et, à titre indicatif, peut représenter jusqu’à 33% de la rémunération fixe (salaire de base + prime d’ancienneté), suivant les fonctions occupées.

Il est précisé qu’il s’agit d’une cible. Ce taux nominal peut faire partie du « package » de rémunération d’un individu dès le départ, par exemple en le prévoyant dès l’embauche. Pour d’autres personnes, le taux nominal pourra n’être atteint qu’après affectation successive d’une partie de l’augmentation annuelle de la rémunération et ce sur plusieurs années. 

Définition des objectifs

La rémunération variable est établie sur des indicateurs économiques collectifs (KPI) et des objectifs individuels. Les objectifs collectifs sont définis annuellement par la Direction, les objectifs individuels sont définis annuellement entre le responsable et son collaborateur. Les objectifs individuels en particulier seront nécessairement consignés par écrit et signés des deux parties.

Détermination de la valeur annuelle payée

La valeur payée proprement dite est conditionnée par l’atteinte des objectifs définis entre le responsable et son collaborateur. 

La date de versement de la rémunération variable se situe en début d’année, lorsque les différents éléments servant aux calculs sont connus. Selon le cas – non systématique – un acompte pourrait être payé.

A titre indicatif :
- le variable « management » est dorénavant payé en deux fois : acompte (fin janvier) et solde (fin avril). Etant donné qu’une partie du variable dépend (de l’évaluation qualitative) des résultats Groupe, on doit attendre la clôture des comptes, qui intervient en mars/avril.
- le variable « commercial », est payé en une seule fois, fin février.

ARTICLE 4 : SURCLASSEMENT D’ETALON POUR ANCIENNETE

Pour reconnaître la fidélité des collaborateurs, un surclassement d'ancienneté est automatiquement accordé aux Non-Cadres (coefficient jusqu’à N5E1 inclus).

60 points seront attribués aux collaborateurs après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
60 points seront attribués aux collaborateurs après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise – à compter du 1er janvier 2022 (AC NAO 2022) pour les personnes ayant 30 ans et + d’ancienneté à cette date. Ainsi, les personnes concernées par une ancienneté au-delà de 30 ans bénéficieront de 120 points étalon.

L’étalon de base ne change pas, l'application de ce sursalaire se fera le premier jour du mois qui suit la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
 Il est précisé qu’une entrée entre le 1er et le 4 du mois trouve une application le mois même, à condition qu’il s’agisse du 1er jour travaillé dans l’entreprise ce mois là – les jours précédents n’étant pas ouvrés.

ARTICLE 5 : PRIME D'ANCIENNETE

Sont concernés par cette prime les Non-Cadres et les Assimilés-Cadres.
La prime d’ancienneté se calcule comme suit : Prime d’ancienneté = Base de calcul X Taux

Définition de la base de calcul : c’est le salaire de base calculé en partant de :
- l’horaire du salarié, le cas échéant augmenté du nombre d’heures supplémentaires, complémentaires ou majorées du mois
- multiplié par le taux horaire de base
- et affecté d'un coefficient réducteur. 
Ce coefficient est de 0,8744 pour le personnel Non-Cadre et Assimilé-Cadre.

Définition du Taux de la prime d’ancienneté :


La date d'application et de révision est le 1er jour suivant le mois d'anniversaire d'entrée dans l'entreprise. 
 Il est précisé qu’une entrée entre le 1er et le 4 du mois trouve une application le mois même, à condition qu’il s’agisse du 1er jour travaillé dans l’entreprise ce mois là – les jours précédents n’étant pas ouvrés.

ARTICLE 6 : MAJORATION POUR TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOUR FERIE

Personnel concerné :

Le personnel travaillant exceptionnellement un dimanche ou un jour férié.

Modalités :

Majoration de 50% des heures de travail effectuées exceptionnellement un dimanche ou jour férié.

Cas particulier du 1er mai :

SOCOMEC bonifie cette règle pour l’ensemble du personnel (y compris Cadres et Assimilés), en cas de travail le 1er mai. Dans ce cas, la majoration sera de 200% (au lieu de 50%).
Concrètement, un salarié se voit rajouter à son salaire de base une majoration de 200%.

Cas des personnes en situation de détachement ou d'expatriation dans un autre pays

Expatriation/détachement de longue durée : ces personnes ne bénéficient pas des jours fériés en vigueur en France, mais des jours fériés prévus dans la législation du pays où s’exerce leur mission.

Mission de courte durée : en cas de mission de courte durée (par opposition à l’expatriation ou au détachement) dans un autre pays sur une période comprenant un jour férié français, la personne concernée bénéficiera des mêmes dispositions que si elle avait travaillé en France à cette période-là, à savoir majoration et indemnité spécifique au jour férié.

ARTICLE 7 : MAJORATION POUR TRAVAIL DE NUIT

A titre d’information et en application de la Convention Collective Territoriale de la Métallurgie du Bas-Rhin, sont considérées, à la signature de la présente convention, comme des heures de nuit, les heures travaillées entre 20h et 6h.

- Une prime intitulée « majoration heures de nuit de 20% » pour les heures de nuit travaillées pendant les équipes de matin et d’après-midi (travail en 2 x 8).
Elle est calculée à raison de 20% du taux horaire hors prime d’ancienneté.
- Une prime intitulée « majoration heures de nuit de 25% » pour les heures de nuit à partir de 20 heures et uniquement, à la date de signature de la présente convention, pour les collaborateurs ayant un rythme horaire habituel uniquement en soirée (par exemple : horaire du type 16h30/24h). 
Elle est calculée à raison de 25% du taux horaire hors prime d’ancienneté.
- Une prime intitulée « majoration heures de nuit de 30% » pour les heures de nuit travaillées pendant l’équipe de nuit.
Elle est calculée à raison de 30% du taux horaire hors prime d’ancienneté.

Pour le personnel amené à effectuer des interventions après-vente, il existe également une indemnité spécifique pour l’intervention de nuit.
Il s’agit des interventions planifiées de nuit en semaine (cela ne concerne pas les interventions pouvant relever de l’astreinte, ni les interventions en journée qui se prolongeraient). Cette indemnité est de 82,42€ bruts par soirée entre 20H et 06H (en complément des majorations conventionnelles).

ARTICLE 8 : MAJORATION POUR TRAVAIL EN EQUIPE ET HORAIRE DECALE

Le travail en équipe implique une plage horaire plus large que les horaires de journée, incluant des heures de nuit (par exemple, à la date du présent avenant, les personnes travaillant selon le rythme du 2x8 ou du 3x8).

Le travail en horaire décalé est du travail en continu qui porte sur des plages horaires dites de journée et qui répond à des besoins spécifiques d’organisation du travail d’une entité (par exemple, à la date de signature du présent avenant, le Laboratoire d’Essais et la Hotline informatique). 

Le personnel travaillant en équipe ou en horaire décalé bénéficiera, selon le cas, des dispositions suivantes :
 A noter : les personnes travaillant habituellement en horaires décalés, et appelés ponctuellement à travailler en journée, à la demande de l’entreprise et sur une période définie, bénéficieront elles aussi de ces dispositions.

Pause : dans le cadre de la durée journalière du travail continu en équipe ou en horaire décalé, la pause est rémunérée.

Majoration horaire :

- Une prime intitulée « majoration horaire décalé de 4% »
Elle est calculée à raison de 4% du taux horaire (ou taux journalier pour les Cadres) hors prime d’ancienneté.
Elle est accordée pour la durée du temps de travail pour les personnes travaillant en horaire décalé.

- Une prime intitulée « majoration équipe de 8% »
Elle est calculée à raison de 8% du taux horaire hors prime d’ancienneté.
Elle est accordée pour la durée du temps de travail pour les personnes travaillant en équipe (excepté pour l’équipe de nuit).
- Une prime intitulée « majoration équipe de 10% »
Elle est calculée à raison de 10% du taux horaire hors prime d’ancienneté. 
Elle est accordée pour la durée du temps de travail pour l’équipe de nuit.

Modalités de maintien de ces majorations en période de congés payés :

La période de référence prise en compte est : du 1er janvier N au 31 du mois précédent la prise de CP.
Ce traitement s’applique aux majorations d’équipes et d’heures de nuit liées au travail posté, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.

ARTICLE 9 : INDEMNISATION DE LA VARIABILITE POUR LE LABORATOIRE D’ESSAIS

Une indemnité intitulée « indemnisation variabilité », valorisée à hauteur de 4% du taux horaire (ou taux journalier pour les cadres) hors prime d'ancienneté est versée pour compenser les variations de planning à l’initiative de l’employeur sous un délai inférieur à 4 semaines (rajout, décalage ou suppression d’une journée en horaire décalé). Elle est destinée à compenser les perturbations occasionnées par les changements dans l’organisation personnelle des collaborateurs. 
Si l’évolution du planning est liée à un arrangement entre les personnes et à leur initiative, elle ne serait pas versée. 
L’indemnité sera versée, le cas échéant, sur :
•	la journée annulée (initialement prévue comme décalée, puis redevenue normale) 
•	la journée déplacée, étant précisée que dans ce cas l’indemnité sera calculée sur la journée « annulée » et sur la journée devenue « décalée ».
Lorsque le planning prévu d’une semaine donnée ne subit plus de changement dans les 4 semaines qui la précède, l’indemnité ne sera pas due.

ARTICLE 10 : INDEMNITES POUR TRAVAUX SPECIAUX EN ATELIERS

Des indemnités sont payées au personnel ouvrier pour les travaux suivants et indexées sur l’AG :

Indemnité d’ébavurage et d’usinage des pièces

Cette indemnité est attribuée pour les travaux suivants :
-	Travaux d’ébavurage à l’atelier du moulage et pour les travaux de fraisage de pièces thermodur. Elle n’est cependant pas due aux personnes de l’entretien amenées ponctuellement à intervenir sur des machines du moulage.
-	Travaux de sciage polyester (dégagement des fibres de verre).
-	Nettoyage et dégraissage des machines au solvant aux ateliers Montages et Tôlerie
-	Poinçonnage et usinage des pièces polyester à l’atelier Tôlerie.
-	Dégraissage des pièces au solvant à l’atelier Tôlerie.
-	Nettoyage des cuves à la Peinture et le nettoyage des fourneaux mazout. 
-	Travaux de montage sur la « chaîne fusible ».
L’indemnité, pour chaque heure travaillée dans ces conditions, est le taux horaire de base correspondant à 50 points étalon (valeur brute). 

Indemnité de découpe

Cette indemnité est attribuée pour des travaux de découpe « boudins » à l’atelier Moulage.
L’indemnité, pour chaque heure travaillée dans ces conditions, est le taux horaire de base correspondant à 80 points étalon (valeur brute).

Indemnité d’insalubrité

Cette indemnité est attribuée de façon exceptionnelle pour des travaux extrêmement insalubres à savoir le débouchage de sanitaires (toilettes). L’attribution de cette prime est soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
L’indemnité, pour chaque heure travaillée dans ces conditions, est le taux horaire de base correspondant à 320 points étalon (valeur brute).
Précision : 
Les indemnités dites « d’ébavurage », de « découpe » et « insalubrité » sont payées sans que leurs montants viennent majorer la base de calcul de la prime d’ancienneté.

Indemnité Montage Batteries

Cette indemnité est attribuée aux ouvriers des ateliers de production pour des travaux de montage de batteries. L’indemnité, pour chaque heure travaillée dans ces conditions, est le taux horaire de base correspondant à 60 points étalon (valeur brute).

Indemnité Travail de Peinture

Cette indemnité est attribuée pour des ouvriers affectés temporairement à l’atelier de Peinture. L’indemnité, pour chaque heure travaillée dans ces conditions, est le taux horaire de base correspondant à 80 points étalon.
Rappel : pour les personnels titulaires de ces postes, se référer à l’article 11 du présent accord.

Précision :
Ces indemnités (« batteries » et « peinture ») entrent également dans le calcul de la prime d’ancienneté.

ARTICLE 11 : SUPPLEMENT DE SALAIRE LIE AUX POSTES DE L’ATELIER PEINTURE

Les postes de travail de l'atelier Peinture, en raison de leurs conditions d’emploi particulières, font l'objet d'un supplément d'étalon de 80 points pour les titulaires.

- 	il est précisé que les titulaires de ces postes peuvent bénéficier d’une priorité de formation s'ils souhaitent se réorienter professionnellement,
- 	si une inaptitude au poste est déclarée par le Médecin du Travail, et oblige le salarié à changer d’affectation, une partie de ce supplément est maintenue comme suit :

Ce supplément d’étalon porte les mêmes effets que l’étalon de base pour tous les calculs basés sur l’étalon.

ARTICLE 12 : INDEMNITE D’INTERVENTION POUR L’OUTILLAGE

Les dispositions décrites ci-après concernent les salariés non-cadres (jusqu’à N5E1 inclus). 

L’indemnité d’intervention (samedi, dimanche et jour férié et période de fermeture)

Une indemnité forfaitaire de 50,44€ bruts / jour (valeur au 1er janvier 2022) sera payée, quel que soit le nombre d’interventions effectuées dans cette journée.

Révision de ces valeurs

Cette indemnité est indexée sur les évolutions de l’Augmentation Générale (AG).

Trajet

Les frais kilométriques sont remboursés pour chaque déplacement effectué suivant les règles suivantes:
- distance : domicile ou lieu où se trouve la personne – Socomec (de mairie à mairie),
- selon les barèmes « notes de frais » en vigueur dans l’entreprise,
- sur établissement d’une note de frais.

Pointage

Lors de l’intervention, la personne devra obligatoirement badger.
Le temps de présence sera rémunéré aux temps réel passé suivant « pointage » aux conditions habituelles.
Il est précisé que cette indemnité compense le dérangement lié au déplacement, elle ne couvre en aucun cas les majorations pour heures de nuit pour tout travail entre 20 heures et 6 heures et les majorations pour travail de dimanche ou un jour férié qui sont dues dans ce cas-là.

ARTICLE 13 : DISPOSITIONS POUR L’ASTREINTE ET INTERVENTIONS DES EQUIPES APRES VENTES

La période d’astreinte de l’exploitation est comprise entre 18h du soir et 8 heures du matin, et le week-end.

Article 13.1 : Hotline téléphonique

Disponibilité 1er niveau

Le personnel qui assure la hotline téléphonique sur la période d’astreinte touche une indemnité de 1220€ bruts par semaine, avec un supplément de 90,58€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour chaque jour férié qui tombe entre un lundi et vendredi inclus. 
Aucune revalorisation automatique de l’indemnité de disponibilité de 1er niveau n’est prévue. Par contre le supplément de 90,58€ (valeur au 1er janvier 2022) est indexé sur l’Augmentation Générale (AG) selon les négociations annuelles.

Disponibilité 2ème niveau

L’encadrement qui assure la permanence téléphonique de 2ème niveau (risque de dérangement si le 1er niveau n’est pas disponible, ou en cas de problèmes complexes) sur la période d’astreinte touche une indemnité de 610€ bruts par semaine, avec un supplément de 90,58€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour chaque jour férié qui tombe entre le lundi et le vendredi inclus.

Aucune revalorisation automatique de l’indemnité de disponibilité de 2ème niveau n’est prévue. Par contre le supplément de 90,58€ (valeur au 1er janvier 2022) est indexé sur l’Augmentation Générale (AG) selon les négociations annuelles.

Article 13.2 : Astreinte terrain

Astreinte Zone

Le personnel après-vente qui est d’astreinte dans sa zone touche une indemnité de 215,18€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) par semaine, avec un supplément de 90,58€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour chaque jour férié qui tombe entre le lundi et le vendredi inclus (hors Vendredi Saint).
L’indemnité d’Astreinte Zone ainsi que le supplément de 90,58€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) sont indexées sur l’Augmentation Générale selon les négociations annuelles.

Indemnité d’intervention

Le personnel après-vente qui est sous astreinte zone et qui doit intervenir physiquement sur site touche une indemnité 179,91€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) par intervention.
L’indemnité d’intervention est indexée sur l’Augmentation Générale selon les négociations annuelles. 

ARTICLE 14 : INDEMNITE APRES VENTE « BASE VIE »

Cette indemnité est payée en cas de travail sur des sites cloisonnés et fermés (exemple plateforme ou camp pétrolifères), et/ou nécessitant une escorte armée.
Pour compenser ces conditions astreignantes, le montant de l'indemnité est de 108,18€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) par jour.
L’indemnité Base Vie est indexée sur l’Augmentation Générale (AG) selon les négociations annuelles.


ARTICLE 15 : INDEMNITE SPECIFIQUE A L’EQUIPE APRES VENTE EXPORT

Le personnel après-vente / installation Export assumant des missions de techniciens avec déplacements à l’étranger touche une indemnité pour reconnaître et valoriser les enjeux du métier de technicien d’export en fonction des modalités suivantes :

Indemnité « export niveau 1 » de 1500€ bruts annualisée.

Cette prime inclut notamment un forfait couvrant jusqu’à 60 jours maximum de déplacements par année civile. Cette indemnité est payée mensuellement, à savoir 125€ bruts  par mois. Le paiement prend fin dès la fin du mois de rattachement à la fonction Export.

Le seuil des 60 jours n’est pas revu en cas de travail à temps partiel. La prime n’est donc pas proratisée en cas de travail à temps partiel.
En cas de longue maladie ou accident de travail survenu pendant l’année, le paiement mensuel est maintenu jusqu’au 31/12 pour arriver aux 1500€ bruts à la fin de l’année.
Si l’arrêt de travail continue pendant l’année suivante, le paiement des 125€ bruts est interrompu pour cette nouvelle année. Si l’intéressé reprend le travail et effectue des déplacements, le forfait est à nouveau versé mensuellement (avec rattrapage des 125€ bruts pendant les mois de maladie pour arriver aux 1500€ bruts en fin d’année).

Indemnité « export niveau 2 »

Pour le personnel qui se déplace plus de 60 jours par an : une indemnité supplémentaire « export niveau 2 » de 1500€ bruts est versée en fin d’année.
Si l’intéressé ne dépasse pas le seuil des 60 jours pour cause d’arrêt de travail suite à la maladie ou accident de travail, il ne peut pas prétendre aux 1500€ bruts supplémentaires.

Précisions :
Pour les interventions ponctuelles, de ce service ou de la part de renforts ponctuels (de 1 à 11 jours) :
Les indemnités export « niveau 1 » et « niveau 2 » ne sont pas indexées sur l’Augmentation Générale.
 Les personnes hors CIM export, qui prêteraient main forte au CIM Export, toucheront cette prime. Elle sera due sans prorata temporis par période de 30 jours calendaires. Exemples :
Intervention du 29 au 3 du mois suivant : prime de 125€ bruts payés.
Intervention du 15 au 14 du mois suivant : prime de 125€ bruts payés.
Intervention du 3 au 15 du mois suivant : 2 x prime de 125€ bruts payés (soit 250€ bruts payés).

Les personnes ayant moins de 12 jours sur une année ne se verraient plus appliquer ce forfait de 1500€ mais cette disposition-là, également dans l’accord, qui est prévue pour les coups de main ponctuels.

ARTICLE 16 : INTERVENTIONS DE L’EQUIPE APRES VENTE CHEZ LE CLIENT, PLANIFIEES LES SAMEDIS, DIMANCHES ET JOURS FERIES OU DE NUIT

Concernant les interventions planifiées les samedis, dimanches et jours fériés :

Sont visées :
-	Les interventions préventives et curatives chez le client, planifiées sur ces jours en raison d’une demande expresse en ce sens par le client.
-	Le personnel de maintenance intervenant ainsi que les supports d’expertise éventuellement requis de la part d’autres services.

Ne sont pas concernées :
-	Les interventions dans les usines SOCOMEC y compris celles qui seraient la résultante d’une contrainte exprimée par le client.
-	Les interventions de type curatif et d’urgence (réglées par le système des astreintes).

La valeur de l’indemnité est de 154,53€ bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour le samedi ou le dimanche.

*3H est la durée moyenne d'intervention
*** temps de travail effectif, donc hors heures de trajet, hors pause de midi.

La journée travaillée le week-end est récupérée, en principe le lundi de la semaine suivante.
L’indemnité d’intervention chez le client planifiée est indexée sur l’Augmentation Générale (AG) selon les négociations annuelles.

Concernant les interventions planifiées de nuit : en plus des majorations, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité de 80€ bruts par soirée.

ARTICLE 17 : ASTREINTE POUR LA MAINTENANCE USINE

Mise en place et organisation de l’astreinte :

Plusieurs ateliers (ou magasins) sont amenés à travailler en équipes (2x8 ; 3x8), soit ponctuellement soit d’une façon régulière.

En conséquence, pour des travaux de maintenance curative, une astreinte est mise en place pour le personnel d’entretien Usine (qui travaille habituellement en journée).
L'astreinte se fait à la semaine, du vendredi midi au vendredi midi de la semaine suivante. 
La période d’astreinte s’entend comme suit : après le dépointage sur le site de la personne placée en astreinte. Par exemple : une personne quitte son poste à 17 heures. Elle revient sur le site à 18 heures à cause d’une panne.

La personne d'astreinte doit, en cas d'appel, pouvoir être présente sur le site en moins d'une heure. 

Le planning des astreintes est établi par le responsable maintenance, en veillant à ce que – sauf permutation rendue nécessaire – les personnes concernées aient connaissance plusieurs semaines à l’avance des périodes qui les concernent.

Selon les circonstances, des périodes plus ou moins longues sans aucune astreinte peuvent exister. Par exemple : fermeture annuelle liée aux fêtes de fin d’année ; changement conséquent des rythmes de travail rendant inutiles les astreintes etc.

Indemnités liées à l’astreinte

L’indemnité d’astreinte

La semaine d’astreinte fait l’objet du versement d’une somme de 215,18€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour la semaine où elle est placée en astreinte.
Cette somme ne sera pas minorée en cas de « coupure » liée à un jour férié ou jour de fermeture entre un jour férié et un week end.

L’indemnité d’intervention

En cas d'intervention (même à distance), une indemnité forfaitaire d'intervention de 35,30€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) sera payée. Cette indemnité est portée à 52,94€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) en cas d’intervention entre 22h et 6h.
Elle est de 70,59€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) en cas d’intervention un dimanche ou jour férié.

L’indemnité est versée pour chaque intervention s’étant produite dans la période d’astreinte décrite ci-dessus. Les responsables des personnes d’astreinte ayant effectué une intervention urgente de nuit, veilleront au respect des temps de repos.
Révision de ces valeurs

Ces deux indemnités sont indexées sur les évolutions de l’Augmentation générale (AG) selon les négociations annuelles.

Trajet

Les frais kilométriques sont remboursés au moyen d'une indemnité pour chaque déplacement effectué, calculés à partir du lieu de départ de la personne, en fonction de la puissance du véhicule, selon les barèmes « notes de frais » en vigueur dans l'entreprise. 
Par lieu de départ, il faut entendre le domicile ou le lieu où se trouve la personne au moment de l'appel. 
Le remboursement de ces frais kilométriques se fera sur établissement d’une note de frais.

Pointage

La personne d'astreinte est amenée à déclarer ses heures en arrivant sur le site et en quittant le site.
Le temps passé en intervention est immédiatement payé avec application des majorations pour heures supplémentaires en conséquence (pas de RCR).
Toute heure entamée est due. Ce mode de décompte a pour effet de couvrir le temps de trajet.

Si l’intervention a lieu la nuit entre 22 heures et 6 heures, un « forfait » de deux heures sera payé. Tout temps de travail au-delà des deux heures est à récupérer sur le lendemain (toute heure entamée est à récupérer comme une heure complète). La majoration pour heures supplémentaires est appliquée sur la durée totale de travail.

Par exemple pour une intervention de 2 ½ heures, de 1H à 3H30 du matin : 
2 premières heures payées avec application des majorations pour heures supplémentaires correspondantes,
Récupération de 1H de travail (l’heure entamée est due)
Paiement de la majoration pour heures supplémentaires sur la 3ème heure.

Sont dues également :
Les majorations pour heures de nuit pour tout travail entre 20 heures et 6 heures.
Le cas échéant, les majorations pour travail de dimanche ou un jour férié.

Les heures de voyage et la prime d’équipe (articles spécifiques de la présente convention) ne sont pas dues.

Cas particulier : dans le cas d'une arrivée sur le site après 5 h 00, la personne a la possibilité de rester sur son lieu de travail et de quitter son travail plus tôt en fin de journée. Le forfait de deux heures lui est néanmoins dû.

ARTICLE 18 : ASTREINTE POUR LES COMPOSANTS SERVICE APRES VENTE

Mise en place et organisation de l’astreinte

Le service exploitation du CIM travaille en continu sur l’année pour intervenir chez nos clients.
En conséquence, lorsqu’ils ont besoin de pièces pour une intervention de nuit, de week-end ou sur des jours non travaillés (jours fériés par exemple), il est nécessaire de mettre en place une astreinte au niveau du service Expédition de l’usine.

L'astreinte se fait à la semaine, du lundi midi au lundi midi de la semaine suivante.
La période d’astreinte s’entend comme suit : après le dépointage sur le site de la personne placée en astreinte. Par exemple : un ouvrier dépointe à 17 heures. Il revient sur le site à 18 heures à cause d’une panne.

La personne d'astreinte doit, en cas d'appel, pouvoir être présente sur le site en moins d'une heure. 

Le planning des astreintes est établi par le responsable du service Expédition, en veillant à ce que – sauf permutation rendue nécessaire – les personnes concernées aient connaissance plusieurs semaines à l’avance des périodes qui les concernent.

Selon les circonstances, des périodes plus ou moins longues sans aucune astreinte peuvent exister. 

Indemnités liées à l’astreinte

L’indemnité d’astreinte

La semaine d’astreinte fait l’objet du versement d’une somme de 141,42€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) pour la semaine où elle est placée en astreinte.

L’indemnité d’intervention

En cas d'intervention, une indemnité forfaitaire d'intervention de 67,91€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) sera payée pour toute intervention ayant lieu du lundi au samedi. 
Cette indemnité est portée à 101,85€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) en cas d’intervention un dimanche ou jour férié.
L’indemnité est versée pour chaque intervention s’étant produite dans la période d’astreinte décrite ci-dessus. Les responsables des personnes d’astreinte ayant effectué une intervention urgente de nuit, veilleront au respect des temps de repos.

Révision de ces valeurs

Ces deux indemnités sont indexées sur les évolutions de l’Augmentation générale (AG) selon les négociations annuelles.

Trajet

Les frais kilométriques sont remboursés au moyen d'une indemnité pour chaque déplacement effectué, calculés à partir du lieu de départ de la personne, en fonction de la puissance du véhicule, selon les barèmes « notes de frais » en vigueur dans l'entreprise. 
Par lieu de départ, il faut entendre le domicile ou le lieu où se trouve la personne au moment de l'appel.
Le remboursement de ces frais kilométriques se fera sur établissement d’une note de frais.

Pointage

La personne d'astreinte est amenée à déclarer ses heures en arrivant sur le site et en quittant le site.
Le temps passé en intervention est immédiatement payé avec application des majorations pour heures supplémentaires en conséquence (pas de RCR).
Toute heure entamée est due. Ce mode de décompte a pour effet de couvrir le temps de trajet.

Sont dues également :
-	Les majorations pour heures de nuit pour tout travail entre 20 heures et 6 heures.
-	Le cas échéant, les majorations pour travail de dimanche ou un jour férié.

Les heures de voyage et la prime d’équipe (articles spécifiques de la présente convention) ne sont pas dues.

Cas particulier : dans le cas d'une arrivée sur le site après 6h00 (les interventions devront être inférieures à 1 heure), la personne a la possibilité de rester sur son lieu de travail et de quitter son travail plus tôt en fin de journée.

ARTICLE 19 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS DU PERSONNEL

Les départs en mission professionnelle un samedi / dimanche ou jour férié

Il est rappelé que si des déplacements professionnels se font avec un départ un samedi, dimanche, jour férié, pour des raisons autres que des convenances personnelles ; une discussion devra avoir lieu entre le manager et son collaborateur pour définir les modalités de récupération à mettre en place. Il est bien entendu fait appel au bon sens de chacun pour que ces déplacements continuent à se passer de la meilleure façon qui soit.
De même en cas de retour tardif, il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaires (35h) ont vocation à être appliquées ; sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

Les heures de voyage du personnel non cadre

Les heures de voyage qui dépassent la durée journalière de travail sont payées au taux de base individuel (hors IP, hors prime d'ancienneté et hors toutes majorations). Elles entrent dans le décompte des heures de travail journalier dans la mesure où elles ont mis l'intéressé dans l'impossibilité de réaliser son horaire journalier normal.
Le temps d'escale ou d'attente de correspondance pendant les heures de travail habituelles est assimilé à des heures de travail. 

Les salariés Non-Cadres (jusqu’à N5E1 inclus) sont seuls concernés par la présente disposition.

Les indemnités d’éloignement du personnel ouvrier 

Les ouvriers en déplacement professionnel occasionnel, en France ou à l’étranger, qui se trouvent de ce fait dans l’impossibilité de rentrer à leur domicile le soir, bénéficient d’une indemnité d’éloignement.
La valeur de cette indemnité est de 23,55€* bruts (valeur au 1er janvier 2022) par nuit. 
Pour la nuit du samedi au dimanche, ainsi que la nuit précédente un jour férié, cette indemnité est doublée.

L’indemnité de nuitée est indexée sur l’Augmentation Générale (AG) selon les négociations annuelles.

Précisions :
Il est précisé que le déplacement pour la formation et la participation aux séminaires ne donne pas lieu au paiement de ces indemnités.

ARTICLE 20: INDEMNITE DE TRAJET

Pour le personnel des sites alsaciens :

Le personnel des sites alsaciens domiciliés entre 0 et 5 km du siège de l’entreprise (de mairie à mairie) bénéficie d’un forfait de 50% de la valeur d’un kilomètre, soit 5,79€ au 01.01.2022. 

Le personnel des sites alsaciens bénéficie d'une indemnité mensuelle de trajet aux conditions suivantes :
- à partir d'une distance de 5 kilomètres entre la Mairie du domicile et la Mairie de Benfeld.
- une neutralisation des 5 premiers kilomètres ;
- avec un plafonnement à 20 kilomètres.

Ce qui donne l’application suivante au 01.01.2022 :

Si j’habite entre 0 et 5 kms. Socomec paye 1 km *0.5 (forfait) soit 5.79€ (que j’habite à 2kms ou à 3 kms ou à 5kms c’est la même valeur)
Si j’habite à 6 kms mon indemnité sera de  6kms-(5kms : neutralisation) = 1 km payé soit 11,58€ pour un mois de présence.
Si j’habite à 25 kms mon indemnité sera plafonnée à 20 kms – 5 kms = 15 kms payés soit 15*11.58 = 173.70€

Les montants sont proratisés en fonction des absences sur la période de éléments variable de paie. 
Il n’y a pas d’indexation de ce montant, la revalorisation relève d’une décision de la Direction.
Il est convenu de mener une étude sur la simplification du système menant à la définition d’une valeur applicable par jour où un déplacement a eu lieu. Un retour sera fait aux DS sur la faisabilité ou non, une fois l’étude aboutie.
Clauses communes au personnel des sites alsaciens :

Cette indemnité de trajet est minorée chaque mois selon les absences du mois en question. Les absences visées sont toutes celles ayant eu pour effet de ne pas entraîner un déplacement domicile – usine.
Ex : une journée complète de télétravail n’entraîne pas de paiement de l’indemnité.
L’indemnité est également minorée pour les salariés qui, pour des raisons d’aménagements horaires (fonctionnement atelier, temps partiel…) ne se déplaceraient pas tous les jours ouvrés du mois.
L’indemnité est révisée à l’initiative de la Direction avec le mois de mars comme repère indicatif.

Personnel Sédentaire des "Agences" (y compris Agence Alsace)

Le personnel sédentaire des "agences" bénéficie d'une indemnité correspondant :
- à la valeur de la Carte NAVIGO (Paris - Région Parisienne), dans la limite de la zone 1 à 5 ;
- à la valeur de l'abonnement train, bus (autres agences) dans la limite de 220 € ;
sur présentation de justificatifs ou d'attestations.

Cette indemnité s'applique :
- quel que soit le mode de déplacement,
- elle est versée 11 mois dans l'année, avec mise à zéro au mois d’août. Un prorata est pratiqué au mois d’août en cas d’embauche entre le 1er janvier et le 31 juillet de l’année en cours.
Elle n'est pas due en cas d'absence (raison médicale, maternité, suspension de contrat, etc.) tout le mois.
En dehors de l’embauche, charge au collaborateur de transmettre les justificatifs en cas d’augmentation des tarifs.

ARTICLE 21 : PRIME DE CONGE ANNUEL

La prime de congé annuel correspond à celle définie par la Convention Collective de la Métallurgie, sauf en cas de dispositif plus favorable négocié lors des négociations annuelles.

La condition d'ancienneté au 31 mai de l’année en cours est confirmée à hauteur de 6 mois au lieu de 12 mois prévus par la Convention Collective de la Métallurgie. La présence au 30 juin de l’année en cours est requise pour le versement de la prime.
Cette prime est versée avec la paie de juin, le 30 juin à condition que sa valeur soit connue à ce moment-là.


CHAPITRE 2 : AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE 22 : RESTAURANT D’ENTREPRISE ET TITRES RESTAURANTS

Restaurant d’entreprise « Le Jardin »

Un restaurant d’entreprise est à la disposition des salariés des sites alsaciens ainsi qu’aux personnes munies de « badges », ou fiche d’invitation.
Des frais d’admissions au restaurant d’entreprise appelés « plateau » sont partagés par le salarié, le CSE et Socomec. Depuis les Négociations Annuelles Obligatoires de 2008, la hausse des frais fixes (à savoir « plateau ») est supportée de manière égale par les trois parties.
A titre d’information, la répartition est la suivante à la date de signature : 41,7% pris en charge par Socomec ; 33,9% pris en charge par le CSE et 24,4% pris en charge par le salarié.

Les titres restaurants 

Le personnel agence ne bénéficiant pas d’un accès à un restaurant inter-entreprise, bénéficie de titres restaurants. 
40% du titre est supporté par le salarié et les 60% restant par SOCOMEC.
Le ticket restaurant n’est pas dû lorsque le repas est pris au restaurant d’entreprise. Le collaborateur doit le signaler à son gestionnaire paie.
ARTICLE 23 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les parties signataires conviennent de poursuivre la pratique consistant à soumettre l’Intéressement à la Performance (IP) aux cotisations de retraite complémentaire, Cadres et Non-Cadres. De même, les autres cotisations et taxes collectées par ces caisses (exemple : AGFF et CET) sont calculées et prélevées.

ARTICLE 24 : CONGES ET JOURS FERIES

Article 24.1 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Le tableau ci-dessous récapitule ces droits à congés. Dans tous les cas il y a maintien de la rémunération (salaires, intéressements, Réserve Spéciale de Participation).

* y compris pour la personne ayant participé à l’éducation de cet enfant mais n’étant pas le père ou la mère reconnu comme tel.
** concernant l’indemnisation du congé paternité, possibilité de consulter le site de la Sécurité Sociale : 

Précisions :

PACS/Mariage : interprétation

Il est précisé que le PACS porte les mêmes droits que le mariage. 
Par principe une succession de PACS et/ou mariages ou la succession d’un PACS et d’un mariage, dans une durée de 2 ans (date de l’évènement) n’ouvre droit qu’une seule fois à l’attribution des 5 jours pour PACS/mariage. 




Temps partiels

Pour un salarié à temps partiel, les modalités de prise de jours pour évènement familiaux sont les suivants :
-	si un salarié travaille en demi-journée (matin ou après-midi), Socomec ne double pas ces droits.
-	en cas de mariage d’un salarié : ces 5 jours se décomptent comme suit, un lundi, un mardi, un mercredi, un jeudi et un vendredi (quelle que soit la répartition du temps partiel).
-	pour tous les autres cas (1, 2, 3 et 4 jours) Socomec n’impose pas de répartition spécifique dans la semaine.

Prise de ces congés

Concrètement la prise ces jours de congés pour évènement familiaux doit : 
-	ne pas être fractionnée, dans la mesure du possible ; être la plus proche possible de l'évènement ; dans tous les cas, ces jours doivent être pris sous 1 mois, une souplesse particulière (allant jusqu’à 4 mois) pourra être trouvée dans le cadre du mariage / PACS. Il est précisé que dans le cadre du mariage/PACS la prise doit se faire après l’évènement ;
-	être validée par le responsable hiérarchique ;
-	être accompagnée du justificatif adéquat.

Particularité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : il y a une 1ère période de 4 jours calendaires obligatoirement pris à l’issue du congé de naissance. Le solde de 21 jours restant est à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, avec une possibilité de fractionnement.

Article 24.2 : Congés dits « pour enfant malade »

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 16 ans. 
La limite est fixée à 3 jours par an, indépendamment du nombre d’enfants.

Il y a maintien de salaire pour soigner un enfant malade aux conditions suivantes :
- que la maladie de l’enfant soit justifiée par un certificat médical à envoyer à la DRH, un certificat médical doit être fourni par demi-journée ou journée, sauf en cas de prise consécutive (1 seul justificatif portant sur la durée de l’absence) ;
- que cette journée de congé ne soit pas suivie d'un congé médical.

L’absence dans le cadre de ce congé peut être précédée ou suivie d’un congé payé, RTT ou RCR, en accord avec le responsable hiérarchique. Il peut également précéder ou suivre un week end.

Si le père et la mère sont tous deux salariés à SOCOMEC, chacun des parents peut bénéficier de ce congé, même s’il s’agit d’un seul et même enfant. 

L'esprit de cette mesure sociale est de faciliter la vie des jeunes parents et de les aider à mieux concilier leur organisation familiale et leur engagement dans l'Entreprise.
Il s’agit de faire face à un aléa imprévu : ce qui n’est pas le cas des RDV planifiés à l’avance (pour lesquels la prise de CP ou RCR reste possible).

Précisions :

Application aux temps partiels

Les temps partiels bénéficient du même potentiel de 3 jours d’absence. La « valorisation en heures » se fait conformément à l’horaire en vigueur habituellement sur cette journée d’absence.
Le principe de la ½ journée peut trouver à s’appliquer si la journée concernée par une absence est habituellement travaillée à temps plein.

Application aux couples recomposés / PACSES journée demandée pour l’enfant du conjoint, référence à enfant à charge.

Dans le cas des familles recomposées, le congé enfant malade est ouvert au parent ou personne participant à l’éducation de l’enfant à condition que l’enfant soit effectivement déclaré à la DRH.
Degré de précision exigé pour le certificat médical

Chaque absence pour enfant malade doit être justifiée par un justificatif différent. Le certificat doit permettre d’identifier l’enfant concerné et préciser que la présence d’un parent est requise. 
Le salarié veillera, lors de la transmission du document à la DRH, à ajouter son nom, surtout s’il est différent de celui que porte l’enfant.

Article 24.3 : Don de jours de repos

Il s’agit du dispositif prévu par la LOI n° 2014-459 du 9 mai 2014, permettant à tout salarié de donner tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris. C’est un dispositif exceptionnel, qui répond à un besoin exceptionnel. La mise en œuvre requiert à chaque fois l’accord préalable de l’employeur.

Cette possibilité ne saurait se substituer aux mesures d’accompagnement individualisées et personnalisées que l’entreprise met déjà ou pourrait mettre en œuvre pour aider un collaborateur dans une situation difficile, du type : aménagement des horaires, souplesse dans la gestion des absences ; temps partiel limité dans le temps ; télétravail limité dans le temps ; ou toute autre mesure permettant au collaborateur de concilier sa vie personnelle et professionnelle.
Cette nouvelle mesure de don vient en plus, c’est l’organisation de la solidarité entre collègues au sein de l’entreprise.

En cas d’utilisation totale des jours donnés et de nouveau besoin, le processus pourrait être renouvelé.

Les jours de repos concernés : 

Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés (5 jours).
Le salarié bénéficiaire du don aura la possibilité de prendre les jours de repos « donnés » par demi-journées ou journées entières dans la limite de 15 jours ouvrés.

Les bénéficiaires de ces jours de repos :

Les jours de repos peuvent être donnés à un autre salarié de l'entreprise, à condition qu’il :
-	assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave,
-	cette maladie, handicap ou accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conséquences pour le salarié absent :

Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. Cette période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

La démarche à effectuer :

Il sera étudié en amont toutes les possibilités d’aménagement du temps de travail permettant de concilier les besoins du collaborateur et de l’organisation.
L’assistante sociale sera impliquée sur le dossier et pourra donner son avis.
Puis une campagne sera lancée pour faire l’appel au don.
Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

L’implication des IRP :

Il est convenu que la commission QVT existante au niveau du CSE, aura à connaître des cas pouvant se présenter avant le lancement de l’appel à dons. Les élus pourront ainsi s’impliquer dans la phase de déploiement et de communication.
Article 24.4 : Particularité de l’adoption

Une souplesse maximale est accordée à la mère et/ou père ayant à prendre congés de façon très rapide pour pouvoir accomplir, par exemple, des voyages ou des formalités particulières liées à l’adoption.

Article 24.5 : Jours fériés chômés et payés en Alsace

Les congés spécifiques à l'Alsace sont accordés à l'ensemble du personnel de l'entreprise (hors détachés et expatriés). Il s'agit de la Saint-Étienne (26 décembre) et du Vendredi Saint (avant Pâques).
Pendant ces 2 journées, les usines sont en principe fermées. Une permanence est organisée dans les agences.
Les personnes qui assurent la permanence doivent récupérer ces jours de congés le plus tôt possible et idéalement dans les 15 jours qui suivent.

Article 24.6 : Absence pour reconnaissance travailleur handicapé

Un salarié qui doit accomplir des démarches de « reconnaissance travailleur handicapé » peut s’absenter, sans prendre de congés ou RTT et sans subir une perte de rémunération (intéressements compris).Pour la prise en compte de cette absence, une pièce justificative est nécessaire.

Article 24.7 : Congé sabbatique / création d’entreprise et traitement des congés payés

Traitement normal : le nombre de jours de congés payés ACQUIS à la date de départ est maintenu. Et ceci, jusqu’au retour du salarié.
Aménagement possible : à la demande écrite du salarié, les congés payés « acquis », autrement dit les droits ouverts à congés et non encore pris, pourront être soldés au moment du départ dans le cadre de ce congé « longue durée » avec l’accord de SOCOMEC.
Il est précisé que cet aménagement, mesure dérogatoire et favorable au salarié, vaut utilisation du droit à Congés Payés. Et ceci y compris en cas de retour anticipé de son congé pour quelque raison que ce soit.

Article 24.8 : Congé parental et traitement des congés payés

Traitement normal : le nombre de jours de congés payés ACQUIS à la date de départ est maintenu. Et ceci, jusqu’au retour du salarié.
Il est précisé que :
•	si le retour intervient avant le 31 mai et que la période est trop courte pour une prise de l’ensemble des jours reportés, il sera possible de reporter les jours non pris vers la nouvelle période de référence. 
•	Au vu du nombre éventuellement important des congés à prendre, le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à étaler au mieux les prises de congés, y compris avant le départ afin de respecter au mieux le fonctionnement du service. 

ARTICLE 25 : MAINTIEN DU SALAIRE EN CAS DE MALADIE

Le droit local (Art 616 CCiv. Local) prévoit le maintien du salaire en cas d’absence pour maladie d’un « temps relativement sans importance ».

La Convention Collective prévoit le maintien du salaire sur une durée définie en fonction du statut et de l’ancienneté, à partir du moment où l’absence est « prise en charge par la Sécurité Sociale » et ce, déduction faite des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

Les deux sources de droit ne sont pas cumulables et la question peut se poser sur le maintien du salaire pendant les trois premiers jours de maladie dits « jours de carence ».

Pour éviter les ambiguïtés d’interprétation et garantir l’équité de traitement des salariés pour l’ensemble des établissements en France, SOCOMEC souhaite poursuivre l’usage consistant à maintenir le paiement du salaire dans tous les cas de maladie et sur toute la période d’absence dans la limite des dispositions issues de la Convention Collective. SOCOMEC récupérera les indemnités journalières de sécurité sociale directement des Caisses Primaires d’Assurance Maladie à compter du 4ème jour civil.

Si pour une quelconque raison la CPAM ne reconnaît pas une absence maladie (par exemple, le salarié n’a pas envoyé les feuilles d’arrêt de travail à sa CPAM dans les délais légaux), SOCOMEC sera obligé de requalifier cette absence maladie en absence congés payés, congés sans solde ou congés de RTT (à décider avec le salarié en fonction de sa situation).

ARTICLE 26: CONGES ANNUELS PAYES

La période de référence pour l'ouverture des droits aux congés payés est du 1er juin au 31 mai. Ces congés sont calculés en jours ouvrés (du lundi au vendredi), soit 2,08 jours par mois, au total 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année de présence. La prise minimale de congés payés est fixée à une demi-journée.
Le planning des congés payés doit être établi dans chaque service ou atelier avant le 30 mars afin de permettre une organisation optimale.

Dispositions spécifiques
Ces dispositions sont propres à SOCOMEC et sont plus favorables que les textes « de base ».

Maladie pendant les congés payés : la maladie intervenant au cours du congé annuel suspend celui-ci à la date où elle intervient ; le nombre de jours de congés payés restant à prendre devra être pris ultérieurement et ne pourra se traduire par la perception d'une indemnité compensatrice. 

Report des congés payés sur la nouvelle période de congés (1/6/N au 31/5/N+1) : n report maximum de 5 jours de congés est possible d'une année sur l'autre. Les congés au-delà des 5 jours ne feront l'objet d'aucune indemnisation et seront perdus. 

Modalités de demande de congés payés :
Chaque salarié doit convenir de toute prise de ses congés payés en concertation avec son responsable hiérarchique, selon les préavis suivants :


Fractionnement
En principe, la prise du congé principal n’est pas imposée dans les périodes légales ouvrant droit aux congés de fractionnement.
Si un salarié bénéficie de façon dérogatoire – à sa demande – d’une prise de congés dans une telle période, il n’y aura pas d’attribution de jours de fractionnement.

Règles générales pour le positionnement des congés payés - ce qui suit constitue un point de référence.

Congé d’été – 3 semaines minimum (15 jours ouvrés) dont au moins 2 semaines consécutives à prendre pendant la période du 1er juin au 30 septembre, de préférence entre mi-juillet et fin août 

Congé d’hiver – 1 semaine minimum (5 jours ouvrés) à prendre en particulier entre Noël et Nouvel An sauf impératif de présence.
Ces principes pourront être adaptés en fonction des nécessités des services (cf. Accord de négociation annuelle ou à défaut, des décisions unilatérales).
Dans tous les cas, il convient de conjuguer :
- une concentration maximale des prises de congés payés sur cette période mi-juillet à fin août
- une prise en compte des besoins propres à chaque service (permanence, continuité de service, etc.) en raison de la nature de l’activité assurée qui peuvent exiger des aménagements, comme par exemple une répartition de la prise de congés sur une période un peu différente
- une réponse à des demandes individuelles particulières dans la mesure du possible.
ARTICLE 27 : CONGES D'ANCIENNETE

En complément des dispositions de la Convention des Métaux du Bas-Rhin, l'ensemble du personnel bénéficie d'un congé supplémentaire d'une journée pour 25 années d'ancienneté et de deux journées pour 30 années d'ancienneté.

Pour le calcul de ces congés supplémentaires, on totalise l'ensemble des périodes de présence dans l'entreprise.

Nombre de jours pour ancienneté :


En cas de départ du salarié pendant l’année de congés payés (1er juin N au 31 mai N+1), la totalité des congés supplémentaires pour cette période est accordée (même si le salarié est parti avant la fin de la période, c'est-à-dire le 31 mai N+1).

ARTICLE 28 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LA RENTREE SCOLAIRE

A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents accompagnant leurs jeunes enfants peuvent avoir besoin d'une souplesse horaire particulière ce jour-là.
Si le besoin existe, les personnes peuvent, préalablement, s'adresser à leur responsable hiérarchique afin de convenir, au cas par cas, des modalités de souplesse ainsi que de la récupération de ces heures (en principe dans un délai de 5 jours ouvrés).


CHAPITRE 3 - STAGES CONVENTIONNES

ARTICLE 29 : PRINCIPES

Les stagiaires conventionnés sont accueillis dans la mesure où les conditions d’accueil que peut leur proposer SOCOMEC leur sont favorables pour mener à bien cette étape pratique de leurs études.
La priorité est donnée aux stagiaires dont les études et/ou le stage présente également un intérêt pour l’entreprise. 
Outre les formations « classiques » de type lycée ou université, SOCOMEC porte également attention aux demandes de stages de type réinsertion.

ARTICLE 30 : GRATIFICATION DES STAGIAIRES CONVENTIONNES

SOCOMEC applique les conditions de gratification des stagiaires.

A titre indicatif, l’annexe 1 va préciser les niveaux de gratification de stage à la signature de la présente convention. Ce barème figure à simple titre indicatif, le contenu peut être amélioré ou réduit, toujours en respectant les contraintes légales, en fonction des contraintes économiques ou des volontés de développer tel ou tel type de stage dans l’entreprise.
Selon la législation en vigueur, une partie des sommes seront soumises à cotisations (établissement fiche de paie).
CHAPITRE 4 : LITIGES - DIFFERENDS

ARTICLE 31 : CONCILIATION

Les parties signataires s’engagent, en cas de différends sur des problèmes propres à l’entreprise, à se réunir dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, samedi non compris, à la demande de l’une des parties signataires, pour la recherche en commun d’une solution qui donnera lieu à une consignation par écrit.

CHAPITRE 5 - MODALITES ET DEPOT

ARTICLE 32 : DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01.05.2022.

ARTICLE 33 : MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans, ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 34 - INTERPRETATION

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

ARTICLE 35 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Fait à Benfeld, le 03.03.2022, en 2 exemplaires – 1 copie sera remise aux délégués syndicaux


ANNEXE 1 - GRATIFICATION DE STAGE (à titre indicatif)

Sont visés par ces gratifications de stage tout élève ou étudiant préparant un diplôme de l’enseignement secondaire et supérieur sous réserve que le stage ne donne pas lieu à un versement d’une rémunération au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité Sociale.

Le montant des gratifications des stagiaires est évalué d’après le niveau de diplôme et la durée du stage selon les règles suivantes : 

* les heures sont payées au réel du temps passé en stage. La gratification mensuelle peut donc varier d’un mois à l’autre.

Prime de stage :
Une prime complémentaire d’un montant pouvant atteindre 1500€ bruts peut être versée en fin de stage pour les étudiants achevant un cursus Bac+5 (stage>4 mois), selon le degré de satisfaction et les résultats atteints. L’évaluation est rédigée par le tuteur et soumise à validation au RRH de périmètre.

Temps de travail et absence :
Le temps de présence des stagiaires est de 35h par semaine. Il est à noter que le statut de stagiaire ouvre droit à des autorisations d’absence (1 jour d’absence par mois de stage autorisé). Le stagiaire doit en faire la demande au préalable auprès de son tuteur et saisir cette journée dans la DTA.

Transport :
Une indemnité de transport (domicile – lieu de travail) sera également versée aux stagiaires sous les mêmes conditions que celle versée aux collaborateurs de l’Entreprise. 

Restauration :
Les stagiaires « usine » bénéficient de l’accès au restaurant d’entreprise.
Les stagiaires « agence » bénéficient de tickets restaurant (1 ticket par jour de présence en entreprise).

Comité Social & Economique :
Les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du CSE dans les mêmes conditions que les salariés.

Maternité – Adoption – Paternité :
En cas de grossesse, paternité ou adoption, le stagiaire bénéficie de congés et autorisations d’absence dans les mêmes conditions que les salariés.
absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
congé de maternité ; congé d’adoption ;
congé de paternité et d’accueil de l’enfant.