AUTOROUTES ET TUNNEL DU MONT BLANC

Accord d’entreprise n° 142.2022

Télétravail






ENTRE

, Directeur Général de la Société des Autoroutes et Tunnel du Mont Blanc,

D’une part,


ET


Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat C.F.D.T., représenté par son délégué syndical,

Le Syndicat CFTC, représenté par sa déléguée syndicale,

Le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa déléguée syndicale, 



D’autre part,







IL EST CONVENU CE QUI SUIT :





PRÉAMBULE

Après plusieurs mois d’expérimentation du télétravail, l’ensemble des instances représentatives du personnel et la direction ont décidé d’organiser la pratique du télétravail au sein d’ATMB de manière pérenne et de l’encadrer par un accord, en référence aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Si le télétravail contribue à une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’il s’inscrit également dans une logique de : 
Responsabilisation et de développement de l’autonomie des collaborateurs qui sont susceptibles d’en bénéficier
De développement de l’utilisation des outils digitaux
De Responsabilité Sociétale d’Entreprise, notamment en réduisant l’impact environnemental des déplacements des collaborateurs

Les parties conviennent également que la réussite de la mise en œuvre de ce dispositif repose, notamment, sur la qualité des relations de travail et la confiance entre le salarié, son manager et l'ensemble de l'équipe.
Aussi, la réflexion collective qui a permis de conclure cet accord sur le télétravail a pour ligne directrice la préservation de la « relation » : 

Relation au « travail », dans le sens du rapport à son travail (ce pourquoi chaque collaborateur d’ATMB est là) ;
« Relations au travail », dans le sens des relations humaines, ciment de notre projet d’entreprise ;
« Relations » au travail, en veillant à prendre en compte les différences de relations liées à la situation en distanciel (perte de certaines dimensions fondamentales de l’échange et de l’interrelation – communication non verbale).

Il convient donc en préambule des articles du présent accord qui précisent les modalités de mise en œuvre du télétravail, de rappeler ce qu’est le télétravail, défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».


Dans le sens de cette définition, cet accord d’entreprise vise alors à organiser la pratique du télétravail en fixant ses règles d’accès (droits et devoirs des bénéficiaires) et les moyens mis à disposition pour sa pratique. Les parties signataires conviennent également que le télétravail se réalise de manière volontaire - à l’exclusion de l’article L. 1222-11 du Code du travail - c’est-à-dire à la demande du collaborateur, et que son accessibilité est soumise aux impératifs des activités de son emploi. 
Aussi, la pratique du télétravail ne peut porter atteinte au bon fonctionnement du service et à son collectif auxquels est rattaché le bénéficiaire du télétravail. Les managers font donc partie intégrante du processus d’accès à la pratique du télétravail, étant garant du bon fonctionnement de leurs équipes et services. 




article 1 – Conditions d’accès au teletravail 


Emplois éligibles au télétravail  

Les emplois éligibles au télétravail au moment de la signature du présent accord sont précisés en annexe.

Pour tout nouvel emploi, l’opportunité d’accès au télétravail est évaluée par le manager et les ressources humaines.
Il est convenu que le statut, la qualification et la classification de l’emploi ne sont pas les critères d’accès au télétravail. Il s’agira d’évaluer la présence d’activités télétravaillables au sein de l’emploi en tenant compte des contraintes techniques et matériels liées au poste de travail.

Les emplois directement liés à l’exploitation, la viabilité, la sécurité et la relation face à face client ne peuvent, compte tenu des exigences de continuité de service, de sécurité et de réactivité, accéder au télétravail.


Salariés éligibles au télétravail 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs confirmés dans leur poste (hors les 3 premiers mois)  en CDI et CDD de plus 6 mois, et dont le taux d’emploi est supérieur ou égal à 80 %.
Les collaborateurs en contrat d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu de l’importance du présentiel dans l’acquisition de leur compétence professionnelle et de leur parcours de formation. 


. Conditions techniques

Les transferts de documents et la communication à distance nécessite que le lieu de télétravail soit équipé techniquement d’une connexion internet présentant un débit suffisant. 


Modalités de demande à bénéficier du télétravail 

La demande pour bénéficier du télétravail est individuelle et à l’initiative du collaborateur si son emploi est éligible. Toute demande implique de compléter un questionnaire d’auto-évaluation qui sera étudié lors d’un entretien manager/collaborateur. Différents supports sont à la disposition des collaborateurs et managers pour préparer et effectuer cet entretien (guides, règles, etc.).
C’est à l’issue de ce dernier que le manager communiquera sa décision de manière écrite. En cas de décision négative, celle-ci sera justifiée. Il est convenu un délai d’un mois maximum entre la demande formulée par le salarié et la réponse du manager. 

L’entretien manager/collaborateur visera à évaluer conjointement : 
La capacité du (de la) salarié(e) à exercer ses activités de façon autonome. 
La période et les échéances des activités confiées (elles doivent être possiblement exercées de façon partielle et régulière à distance sur au moins une journée).
La capacité du (de la) salarié(e) à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail (le(la) salarié(e) doit pouvoir effectuer toutes ses missions en autonomie et sans nécessité d'un soutien managérial rapproché).
La nature des activités confiées (l'exécution du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement). 


Conditions matérielles et administratives pour bénéficier du télétravail 

Le lieu de réalisation du télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié, adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données ou informations traitées dans le cadre de l’exercice du métier.

Aussi, il est convenu que le lieu de télétravail s’exercera soit au domicile du salarié soit dans un autre lieu, autre qu’un site d’ATMB, présentant les conditions nécessaires au télétravail.

Pour accéder au télétravail, le salarié complétera nécessairement une attestation sur l’honneur relative au télétravail (annexée au présent accord) précisant, le lieu d’exercice du télétravail, être en possession d’un contrat d’assurance « Multirisque-Habitation », de disposer des éléments matériels nécessaires à la réalisation du télétravail et d’une installation électrique conforme.


1.6. Matériel mis à disposition

Sous réserves de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, le matériel suivant sera remis au collaborateur télétravailleur : 

Ordinateur portable avec câble d’alimentation
Une sacoche de transport
Les logiciels intégrant les outils nécessaires à la réalisation des activités professionnelles 


1.7. Réversibilité

L’accès au télétravail au sens du présent accord se faisant sur la base du volontariat, tout collaborateur télétravailleur peut y renoncer à tout moment, sans préavis. 

De la même manière, tout salarié télétravailleur pourra se voir imposer, temporairement ou définitivement, un retour à un travail en présentiel dans les cas suivants : 
Le poste de travail occupé devient inéligible au télétravail 
Les conditions techniques, matérielles ou administratives du lieu de télétravail prévues par le présent accord ne correspondent plus,
En cas de désorganisation au sein de l’activité du service ou de la direction,
En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié à gérer son activité professionnelle en télétravail 

Le retour à un travail sans télétravail à l’initiative d’ATMB fera l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis au salarié concerné et à effet immédiat.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.






article 2 – modalité pratiques d’exercice du télétravail  


2.1. Pose de jours de télétravail  

Le salarié bénéficiant d’un poste télétravaillable et reconnu comme admissible à cet aménagement effectue ses demandes de jours conformément au protocole de demande et de suivi instauré par son manager. 
Chaque service ayant un fonctionnement, des contraintes et impératifs différents, les parties conviennent que l’organisation du télétravail ne peut être définie de manière globale. Aussi, chaque service et/ou direction, fixera l’organisation adéquate pour que le télétravail n’impacte pas l’organisation du travail et la productivité du service. 

Tout manager du salarié demandeur pourra refuser la prise du/des jours de télétravail s’il considère que cette demande s’avère négative pour le bon fonctionnement du service. 


2.2. Nombre de jours télétravaillables 

Dans une logique d’autonomie et de confiance mutuelle, il est convenu que tout télétravailleur est autorisé à télétravailler 65 jours sur l’année civile. Pour les collaborateurs intégrant ATMB en cours d’année, ce nombre s’apprécie au prorata du temps travaillé sur l’année en cours. 

Ce contingent de jours télétravaillables en 2022, à l’entrée en vigueur du présent accord est de 38 jours pour les salariés en temps plein.

Ce contingent de jours télétravaillables s’entend au prorata du taux d’emploi du collaborateur eligible au télétravail,soit 52 jours pour un salarié ayant un taux d’emploi de 80%.
 
Les jours de télétravail non pris sur la période ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Les jours de télétravail ne sont pas scindables à l’heure. 

Le recours au télétravail se faisant dans une logique d’optimisation des déplacements, il est donc obligatoire que la demande de télétravail garantisse l’absence totale sur site sur la journée (une journée complète de télétravail, ou accolée à un RTT/CP/repos, ou un motif professionnel le reste de la journée). Il est précisé qu’une demande de télétravail d’une demi-journée correspond à 1 journée complète à retirer du compteur. 

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année, ce contingent de jours télétravaillables sur l’année 2022 est de 38 jours pour les salariés en temps plein. Ce contingent de jour télétravaillables en 2022 est à apprécier au prorata du temps de travail du salarié télétravailleur.


2.3. Télétravail et jours d’absence

Afin de conserver l’esprit du préambule du présent accord et les relations au travail, toute demande de journées télétravaillées accolées à des jours d’absence (congés, RTT, absence en raison d’un temps partiel, etc.) ne peut impliquer plus de 3 jours d’absences du lieu de travail habituel dans la semaine.




article 3 – Horaires et charge de travail 

Compte tenu de la définition du télétravail, et de la vision commune des signataires sur la pratique du télétravail qui ne peut porter atteinte au bon fonctionnement du service et au collectif auxquels est rattaché le bénéficiaire du télétravail, l’ensemble des accords d’entreprises s’applique aux salariés bénéficiant du télétravail sans nécessité d’y apporter de modification. 


Déclaration du temps de travail

Les mêmes modalités de déclaration et de contrôle du temps de travail sont appliquées pour les salariés en télétravail que pour les salariés en présentiel. 


Plages horaires de joignabilité

Les mêmes plages horaires sont appliquées pour les salariés en télétravail que pour les salariés en présentiel, en référence aux plages horaires variables selon les accords en vigueur.
La joignabilité des télétravailleurs s’apprécie sur la base de ces mêmes plages horaires. 

Il en est de même concernant la pause méridienne. 


Charge de travail

Pour une bonne maîtrise de la charge de travail en situation de télétravail, un point spécifique sera intégré dans la trame de l’entretien annuel d’appréciation afin que le manager et le salarié télétravailleur puisse évoquer les conditions d’activité en télétravail, la charge associée, son droit à la déconnexion (article 3.1.1 – accord 131.2020 relatif à la Qualité de vie au travail) et l’organisation individuelle et collective retenue en télétravail avec les missions collectives du service. 


Contrôle du temps de travail

Les salariés soumis à une référence horaire continueront de déclarer leur temps de travail dans l’outil de gestion des temps dédiés.


Exclusion des heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires est strictement exclu en situation de télétravail.


article 4 – TRAITEMENT SOCIAL du Télétravail 

4.1. Accessoires de rémunération et télétravail 

Durant le télétravail, les accessoires à la rémunération sont intégralement maintenus à l’exception de « l’indemnité d’éloignement ». 



4.2. Indemnisation du télétravail 

La demande de télétravail émanant du salarié, il est convenu d’exclure la prise en charge par l’entreprise des coûts de l’exercice du télétravail. 


4.3. Egalité de traitement  

Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des mêmes droits que les autres collaborateurs ne télétravaillant pas. 



article 5 - Télétravail et SANTE/handicAP/SECURITE

5.1. Possibilités de dérogation pour raison de santé/handicap

Pour tenir compte des situations individuelles de santé et/ou de handicap et dans un souci de favoriser le maintien dans l’emploi, les parties signataires conviennent que les règles fixées dans les articles 2.2 et 2.3 pourront être dérogées, à la demande du médecin du travail, avec l’accord du manager et après une analyse au cas par cas, entre les ressources humaines et le manager, afin de mettre en place une situation de télétravail adaptée.
Toutes ces situations seront étudiées avec les services de santé au travail.
La situation de proche aidant pourra faire l’objet d’une dérogation. 


5.2. Femmes enceintes 

A compter du 3ème mois de grossesse d’une salariée eligible au télétravail, il est accordé 1 jour de télétravail supplémentaire possible par semaine en plus du contingent de jours télétravaillables.


5.3. Télétravail et accident du travail

L’accident du travail sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
En cas de survenance d’un accident pendant le télétravail, le salarié devra en informer immédiatement l’entreprise.



Article 6 : REVISION

Pour la deuxième année complète d’application de l’accord, une réunion sera organisée avec les organisations syndicales signataires pour faire le bilan du présent accord et envisager une éventuelle révision.


Article 7 : ENTREE EN VIGUEUR  :

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2022.



Article 8 : AdhÉsion

Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail.


Article 9 : dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.

	




	Fait à Bonneville, le 20 mai  2022


Le Directeur Général d’ATMB,

Pour les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T.	Pour l’UNSA Autoroutes

Délégué syndical	Déléguée syndicale

Pour la C.F.T.C.

Déléguée syndicale