Accord sur la mise en place d’un dispositif de télétravail ATASH




ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association ATASH (Association pour le Traitement, l’Accompagnement, les Soins et le Handicap), dont le siège social est situé 1 Boulevard du Docteur Pineau 17370 Saint Trojan les Bains 
d’une part,
Et :

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’association ATASH, L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’association ATASH, L’organisation syndicale FO représentative au sein de l’association ATASH, 

d’autre part,




PREAMBULE :
Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permet d’envisager de nouvelles formes d’accomplissement du travail dont le télétravail fait partie.
A ce titre, l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 28 mars 2018 ont eu pour dessein de fixer un cadre propice à la mise en œuvre de dispositifs de télétravail au sein des entreprises (notamment sur le fondement de l'article L.1222-9 du code du travail).
La Direction a donc mené une réflexion relative à la mise en place d'un dispositif de télétravail en son sein en ayant à l'esprit 2 grands principes :
Comme dans beaucoup de structures, un grand nombre de postes de travail composant la structure sont, par leur nature, exclus de tout dispositif de télétravail.
Le télétravail doit se mettre en place sur la base de règles précises et strictes destinées à garantir que le dispositif soit un réel succès tant pour le salarié que pour son responsable hiérarchique.
La Direction est pleinement consciente que le télétravail qui se développerait de manière large et sans règles précises encadrant son exécution pourrait être source de dérives notamment en éloignant le télétravailleur de la communauté de travail ou en amenant ce dernier à confondre le télétravail (qui n’est qu'une modalité particulière d'accomplissement de la prestation de travail) avec un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Sur la base de ces deux principes, la Direction a estimé qu'il était impératif de garantir, via un accord négocié avec les partenaires sociaux, l'application de règles homogènes pour les salariés entrant dans le dispositif qui préservent les intérêts du télétravailleur qui ne doit pas s'éloigner de la communauté de travail,  de son responsable pour qui la mise en place du dispositif ne doit pas nuire à l'organisation de l'activité du service ou à  la productivité des collaborateurs et plus globalement de l’association.
La mise en place du dispositif suppose par ailleurs - sur la base de règles précises fixées dans le présent accord qui constituent un socle impératif - de laisser une place la plus large possible au responsable dans l'organisation du dispositif au sein de son service. Cela garantira, d'une part, qu'un maximum de salariés puisse prétendre à intégrer le dispositif et que celui-ci ne soit pas l'apanage que de quelques salariés et, d'autre part, que le climat de confiance indispensable à la mise en place d'un télétravail efficient puisse se créer.
TITRE 1 — LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL MIS EN PLACE AU SEIN DE L'ASSOCIATION ATASH
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. II désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d'accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l'association.
Ce principe de base constitue une garantie pour le collaborateur (qui notamment ne sera pas sollicité pour l'exercice d'une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail lorsqu'il est en télétravail) mais également pour l'association (le collaborateur en télétravail ne peut notamment s'arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d'accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles).
Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire. L'association a décidé de réfléchir à la mise en place du dispositif notamment dans le but d'améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs (diminution du nombre de trajets domicile / lieu de travail...) et il ne pourra en aucun cas être imposé au collaborateur de se placer en télétravail sur le fondement des dispositions du présent accord. De la même manière, le collaborateur ne saurait imposer son placement en télétravail à son responsable, le responsable restant libre d'accepter ou de refuser d'accorder une journée de télétravail à son collaborateur qui rentrerait dans le champ d'application du dispositif.
Enfin, le télétravail mis en place via le présent accord est un télétravail alterné (le collaborateur alterne des périodes de télétravail et de travail dans son établissement d’affectation, ce qui signifie qu'un collaborateur ne pourra jamais être constamment en télétravail) et occasionnel (le télétravailleur  pourra  occasionnellement  demandé l’accord  de  son   responsable  pour bénéficier d'une journée de télétravail s'il respecte les dispositions du présent accord mais il ne dispose d'aucun droit acquis au télétravail et il ne pourra jamais revendiquer l'existence d'un jour de télétravail qu'il imposerait à l'Association).
Les éléments ci-dessus 	définis ont vocation à garantir la mise en place d'un dispositif de télétravail qui se veut flexible tant pour le salarié (qui peut alterner des périodes où il demande à bénéficier de jours de télétravail s'il en ressent le besoin et des périodes où il préférera accomplir sa prestation de travail de manière traditionnelle) que le responsable hiérarchique (qui peut refuser de faire droit à une demande de télétravail d'un collaborateur éligible au dispositif s'il juge que la période n'est pas propice notamment au regard des contraintes d'organisation de son service).
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction de mettre en œuvre le télétravail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent accord pour assurer la continuité de l'activité de l'association ou garantir la protection des salariés. 
ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE BASE POUR BENEFICIER DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 2.1.  Les conditions relatives à la situation juridique du collaborateur dans l'association
Le collaborateur entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée dont la durée fixée au moment de l'embauche est à minima de 3 mois 
Ne pas être en période d'essai
Le collaborateur pourra prétendre bénéficier du dispositif de télétravail s'il est en stage ou en contrat d'alternance : La supervision par les tuteurs s’organisera en fonction des activités à accomplir et se fera par le biais des NTIC
Le respect de l'ensemble de ces conditions est apprécié au jour où le salarié formule sa demande visant à entrer dans le dispositif de télétravail à son supérieur hiérarchique.
Article 2.2. Les conditions relatives au poste occupé par le collaborateur dans l'association
Le collaborateur entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s'il occupe un poste de travail jugé par la Direction éligible au télétravail.
A ce titre, est annexée au présent accord, la liste des postes occupés par des salariés qui sont considérés comme éligibles au dispositif de télétravail tel que prévu dans le présent accord.
Cette liste est annexée à titre informatif et pourra évoluer à l'initiative de la Direction de manière unilatérale (il est notamment possible que des postes non éligibles au dispositif au jour de signature du présent accord soient susceptibles de le devenir avec l’évolution des technologies mises en place dans le futur dans l'association).
Tout nouveau poste créé au sein de l'association qui serait occupé par un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet d'une évaluation afin de déterminer s'il est éligible ou non au dispositif de télétravail.
La Direction Générale tient à rappeler que la détermination des postes éligibles au dispositif de télétravail au jour de signature du présent accord s'est fait en relation étroite avec les directions des différentes structures ayant en charge la supervision desdits postes. Cette éligibilité des postes s’est appuyée sur l’analyse des contraintes techniques propres à chaque poste qui rendraient incompatible le poste avec un dispositif de télétravail.
Cette étude s'est faite notamment sur la base des fiches de poste et de la connaissance des conditions d'accomplissement des missions par les directeurs d’établissement. A ce stade, la capacité propre à chaque salarié de réaliser ses missions sous forme de télétravail n'est pas entrée en ligne de compte. L'analyse a porté sur les postes et non les personnes occupant les postes en question en prenant en compte notamment le fait que le télétravail ne doit pas altérer la prestation effectuée ni le fonctionnement du service auquel le poste est rattaché.
ARTICLE 3 - LE PROCESSUS PERMETTANT DE RENTRER DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 3.1. La demande initiale visant à entrer dans le dispositif
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra, pour rappel, entrer dans le champ d'application du présent accord, remplir les conditions juridiques posées à l'article 2.1 ci-dessus et occuper un poste tel que prévu à l'article 2.2 ci-dessus.
Une fois ces conditions de bases remplies, le salarié ne pourra entrer dans le dispositif de télétravail qu'avec l'accord de son supérieur hiérarchique qui en aura préalablement informé la Direction Générale.
Pour formaliser son intention de rentrer dans le dispositif, le salarié devra remplir un formulaire (formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail) spécialement conçu dans le cadre du présent accord.
Une fois ce formulaire rempli, le salarié devra le transmettre à son supérieur hiérarchique qui, de son côté, disposera d'un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour de la remise pour matérialiser son accord ou son désaccord relatif à l'entrée du collaborateur dans le dispositif de télétravail.
L'analyse de la demande du collaborateur se fera cette fois-ci en prenant en compte la situation du collaborateur qui occupe le poste. L'analyse porte à cette étape non plus sur le poste mais sur la personne qui occupe le poste.
A ce titre, le responsable hiérarchique peut recevoir le collaborateur afin de mieux comprendre la raison pour laquelle ce dernier souhaite entrer dans le dispositif. Il s’assurera à cette occasion que les motivations du salarié sont en adéquation avec ce que représente le dispositif de télétravail. Il est évident que le salarié ne doit pas dévoyer le dispositif de télétravail de ce qu'il est à savoir une modalité particulière d'accomplissement de la prestation de travail.
Tout refus formulé par le responsable hiérarchique devra être matérialisé sur le formulaire et motivé à la fois par écrit mais également lors d'un échange oral destiné à expliquer la décision au salarié.
Le refus du responsable hiérarchique devra reposer sur un motif légitime qui peut notamment être le manque d'autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l'aide de ses collègues...) ou de maturité du salarié (ne pas savoir gérer son temps de travail...) sur le poste ou encore la maitrise trop faible par le salarié des outils technologiques permettant un télétravail efficient. De la même manière, le responsable hiérarchique pourrait être amené à refuser l'entrée dans le dispositif de télétravail s'il a perçu que la demande du salarié reposait sur une vision biaisée de ce que doit être le télétravail.
Article 3.2. Les engagements du salarié formulés au moment de la demande d'entrée dans le dispositif de télétravail
Le formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail amènera le salarié à prendre un certain nombre d'engagements essentiels à la réussite du dispositif de télétravail.
Le salarié devra attester que son domicile répond aux normes d'hygiène et de sécurité et que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur.  Le salarié devra plus globalement attester être en capacité d'exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l'utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Le salarié devra attester disposer d'une connexion internet haut-débit à son domicile indispensable à l'utilisation des outils informatiques qui lui serviront accomplir ses missions en télétravail.
Le salarié devra attester avoir prévenu son assureur qu'il sera amené périodiquement à exercer une activité professionnelle à son domicile et, plus globalement, devra veiller à être couvert à titre personnel de ce fait. II fournira avec son formulaire une attestation démontrant que son contrat multirisque habitation le couvre au titre de ses périodes télétravaillées.
Si le salarié n'est pas en mesure de prendre les engagements précités, la demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail sera automatiquement rejetée.
De même, s'il s'avère que, en dépit des engagements pris par le salarié, l'exécution de la prestation de travail en télétravail est rendue impossible car le domicile ne répond pas aux conditions requises (notamment en terme de connexion Internet requise), le supérieur hiérarchique devra automatiquement mettre fin au dispositif de télétravail.
Article 3.3. Le principe de réversibilité
Le collaborateur qui aura vu son formulaire visant à entrer dans le dispositif de télétravail être validé par son supérieur hiérarchique peut à tout moment revenir sur sa demande.
De la même manière, le supérieur hiérarchique peut décider à tout moment de ne plus valider l'entrée du salarié dans le dispositif de télétravail s'il s'avère au final que l'expérience du télétravail se passe mal que ce soit pour des raisons techniques (connexion Internet non satisfaisante au domicile du salarié par exemple) ou pour des raisons tenant à la capacité du salarié à travailler à son domicile (collaborateur injoignable de manière répétée pendant les périodes de télétravail, manque d'efficacité du collaborateur lorsqu'il est en télétravail, réorganisation du service amenant à ne plus pouvoir autoriser le télétravail...).
Si le supérieur hiérarchique décide de ne plus valider l'entrée du collaborateur dans le dispositif de télétravail, il est tenu d’en informer le salarié au cours d'un entretien et de lui confirmer ce choix par écrit en lui donnant un délai de prévenance de 15 jours.
ARTICLE 4 — LES CONDITIONS D'ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL 
Article 4.1. La fréquence du télétravail
Si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, qu'il formule une demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail (via le formulaire dédié) qui est acceptée par son supérieur hiérarchique, l'accord se matérialise par la signature par les deux parties (salarié et responsable hiérarchique) du formulaire de télétravail.
Le formulaire est ensuite transmis au service des ressources humaines pour être intégré au dossier du personnel du salarié concerné.
Cette étape est une condition impérative pour qu'un salarié puisse demander à bénéficier d'une journée de télétravail.
Une fois ces formalités accomplies, le collaborateur peut ensuite demander à bénéficier d'une journée ou deux journées de télétravail hebdomadaire.
Les parties entendent rappeler à ce titre qu'il est essentiel, pour que le télétravail fonctionne en bonne intelligence, que le responsable hiérarchique et le collaborateur échangent régulièrement.
Le responsable peut également être amené à refuser l'octroi d'un jour de télétravail car l'organisation du service à l'instant T s'y prête mal ou au vu de contraintes organisationnelles.
Le salarié et le responsable hiérarchique n'ont pour obligation que de respecter la limite maximale que constitue le fait de bénéficier d'une journée ou deux journées de télétravail par semaine.
La Direction peut également -  notamment en cas survenance d'un impondérable (absence d'un autre salarié...) qui ne pouvait raisonnablement s'anticiper - être amené à revenir sur une décision d'octroi d'un jour de télétravail à un salarié à condition d'informer le collaborateur au plus tard la veille du jour de télétravail convenu.
Article 4.2. Le lieu de télétravail
Le télétravail ne pourra être accompli par le salarié qu'à partir de son domicile tel que connu de la Direction des ressources humaines.
En aucun cas, le collaborateur ne pourra accomplir une prestation de travail sous la forme du télétravail à partir d'un endroit autre que son domicile connu de l’association (domicile renseigné auprès de la Direction des ressources humaines et figurant notamment sur les fiches de paie).
Les parties considèrent qu'il y a lieu pour le salarié d'accomplir sa prestation de travail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice à la concentration et afin de permettre de limiter la confusion qui peut se créer entre activité professionnelle et vie personnelle (l'espace dédié devra permettre au salarié de ne pas être perturbé par des nuisances extra-professionnelles et lui permettre de se consacrer pleinement à son activité professionnelle lors de son temps de travail).
Article 4.4. Plages horaires de disponibilité du télétravailleur
Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s'appliquent pleinement aux salariés en télétravail.
Ils ont les mêmes droits et devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'association et se voient appliquer les mêmes horaires de travail que s'ils étaient venus travailler dans les locaux de l'association. Pour ce faire, le salarié en télétravail devra utiliser la pointeuse virtuelle Octime pour signifier le début et la fin de sa période de travail. Cette règle peut être aménagée en concertation avec le responsable hiérarchique qui valide in fine les horaires de travail. 
Le salarié en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l'entreprise. Le salarié se doit donc d'être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario, il n'est pas tenu - sauf à ce qu'il lui soit demandé d'accomplir des heures supplémentaires ou sauf changement de son planning horaire intervenu en respect des dispositions légales - de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. Concernant l'accomplissement d'heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique au préalable.
Les collaborateurs entrant dans le dispositif de télétravail bénéficient pleinement des dispositions de l'accord relatif au droit à la déconnexion applicable dans l'association.
Affichage du planning du personnel dans les établissements
Le respect des dispositions légales concernant l’affichage obligatoire du planning des salariés concerne également le dispositif de télétravail. Il sera donc spécifié dans chaque établissement la modalité de travail sur le planning du personnel pour que chaque salarié puisse identifier clairement les moyens de communication à prévoir ainsi que les possibilités logistiques.
Article 4.5. Organisation matérielle du télétravail
Deux situations sont possibles 	:
Si le salarié dispose déjà, dans le cadre de ses missions, d'un ordinateur portable professionnel, il doit utiliser cet ordinateur lorsqu'il est en télétravail. Dans le cas contraire, un ordinateur sera mis à disposition du salarié. 
Si le salarié ne dispose pas d'un ordinateur portable professionnel dans le cadre de ses missions quotidiennes, il doit se rapprocher de son responsable hiérarchique et du service informatique pour qu’on puisse lui créer ses identifiants pour se connecter à distance à son poste de travail. 
Le service informatique de l'entreprise veillera par ailleurs à ce que le salarié puisse être joignable téléphoniquement (installation du logiciel de téléphonie sur l'ordinateur professionnel avec utilisation possible au domicile) et à ce qu'il puisse passer des appels via son ordinateur.
Le collaborateur en télétravail pourra, comme tout salarié, solliciter l'assistance de la permanence informatique lorsqu'il rencontrera des difficultés techniques pour accomplir ses missions lors des périodes de télétravail. Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion Internet défaillante au domicile du salarié...), il sera automatiquement mis fin au dispositif de télétravail pour le collaborateur concerné.
Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le salarié pour réaliser du télétravail ne sera pas pris en charge par l'association.

L'interdiction d'emmener des documents papier au domicile
Le salarié en télétravail aura l'interdiction formelle d'emmener le moindre document papier de l'association à son domicile.
Un certain nombre de salariés de l'association manipulent des données sensibles au caractère   confidentiel très marqué (données personnelles qui sont par nature confidentielle ou données confidentielles qui ne sont pas des données personnelles) et il ne serait pas admissible que des documents papiers contenant de telles données puissent demeurer à la vue de tiers au domicile du salarié ou pire encore qu'ils soient perdus lors de leur transport au domicile du collaborateur.
A ce titre, il sera strictement interdit pour le salarié d'imprimer des documents professionnels à son domicile.
Le salarié qui désire bénéficier d'une journée de télétravail doit s'assurer qu'il pourra accomplir une prestation de travail sans avoir le besoin d'emmener des documents papier à son domicile. Au besoin le collaborateur devra utiliser les outils technologiques à sa disposition pour pallier à cette contrainte.
Enfin, le collaborateur devra veiller scrupuleusement à ce qu'aucun tiers à l'association (membre de sa famille notamment) ne puisse prendre connaissance lors des périodes de télétravail des données de l'association utilisées dans le cadre l'accomplissement de la prestation de travail.

Absence d'une quelconque compensation financière liée à la mise en place du télétravail
L'association n'entend pas octroyer au salarié entrant dans le dispositif de télétravail une quelconque compensation financière de quelque sorte que ce soit qui serait liée au télétravail (pas de prise en charge notamment de frais liés au fait que le salarié utilise son domicile comme lieu de télétravail).
Le dispositif de télétravail ne peut s'instaurer que de manière totalement volontaire pour le collaborateur afin d'améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le stress et les coûts engendrés par les déplacements domicile / lieu de travail.
Toute autre forme de prise en charge n'aurait dans ce contexte pas lieu d'être et ce d'autant plus que le collaborateur dispose d'un espace de travail dans les locaux de l'association.
ARTICLE 5 - AUTRES DISPOSITIONS
Article 5.1. Santé, sécurité et suivi médical
Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l'ensemble des autres collaborateurs en matière de santé et de sécurité.
Ce salarié peut demander à tout moment de rencontrer les services de la médecine du travail s'il souhaite être informé des recommandations à suivre lorsqu’on pratique une prestation de travail sous la forme du télétravail.
L'association va indiquer pour sa part dans le formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail un certain nombre de bonnes pratiques à suivre pour tout salarié pratiquant le télétravail notamment des recommandations en matière d'ergonomie du poste de travail ou de postures à adopter en matière de travail sur écran.
Tout accident survenu lors des périodes de télétravail et pendant l'accomplissement des missions professionnelles est présumé être un accident du travail.  En pareil cas, il appartient au collaborateur de prévenir immédiatement son responsable hiérarchique direct (information donnée le jour de l'accident sauf cas de force majeure ou d'impossibilité absolue) en lui transmettant l'ensemble des informations nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident de travail (circonstances précises de l'accident...).
Article 5.2. Accompagnement du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'association.
Le télétravail est, comme vu précédemment, sans incidence sur la charge de travail. Le responsable veillera à ce que la charge de travail confiée aux salariés en télétravail soit analogue à celle que ce dernier aurait eu à supporter s'il n'était pas en télétravail.
Les parties aux présentes sont pleinement conscientes que l'accomplissement d'une prestation de travail sous la forme du télétravail « ne va pas de soi » pour le salarié concerné.
Le salarié bénéficiaire du dispositif de télétravail pourra à tout moment demander à son responsable à être aidé dans l'organisation de sa journée de télétravail ou, postérieurement à celle-ci, à débriefer la journée en faisant notamment état des difficultés rencontrées.
II sera rappelé que les journées de télétravail n'ont pas d'incidence sur la durée du travail du salarié qui devra veiller - en collaboration avec son responsable - à évaluer sa charge de travail pour respecter ce principe.
Le salarié qui aura été rendu éligible au dispositif de télétravail sera par ailleurs invité par son responsable à faire état de son expérience lors de son entretien annuel d'évaluation afin   d'améliorer si besoin les conditions concrètes d'accomplissement de ses missions durant ces périodes (échanges relatifs aux conditions d'activité du salarié et sa charge de travail).
Article 5.3. Salariés en situation particulière relative au télétravail selon la loi : situation de handicap, salariés rencontrant des difficultés de santé
Le salarié en situation de handicap pourra le faire savoir lors du remplissage du formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail.
Si le salarié est dans cette situation, l'association s'engage à traiter avec une particulière attention la demande émise par ce dernier en prévoyant une procédure spécifique	:
Prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l'avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap rencontrée par le collaborateur.
Prise en considération lorsque cela sera possible des préconisations d'aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du salarié en situation de handicap au télétravail prévu par le présent accord.
Le salarié qui rencontre des difficultés de santé et qui est placé en arrêt de travail ne peut télétravailler : le télétravail est interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail.
De même, les salariés rencontrant des difficultés particulières de vie (salariés en situation de proche aidant) pourront en faire part à leur responsable au moment de la transmission de la demande visant à entrer dans le dispositif de télétravail afin que leur demande soit traitée avec une particulière célérité.
L'association s'engage également à étudier avec une attention toute particulière les demandes d'aménagements de poste sous la forme de télétravail qui seraient émises par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical d'un salarié.
TITRE 3 — DUREE, REVISION, PUBLICITE
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. 

ARTICLE 7 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD (POUR LES ENTREPRISES DU SECTEUR SOCIAL ET MEDICO-SOCIAL CONCERNEES) 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 

ARTICLE 8 – REVISION 
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Fait à Saint Trojan les Bains, le 18 Janvier 2022

Pour l’ATASH							Pour la CFDT
Le Directeur Général						La déléguée syndicale centrale

				
Pour la CGT 							Pour FO
Le délégué syndical central 					Le délégué syndical central