UES HABITER LES HAUTS-DE-FRANCE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés,


L’UES HABITER LES HAUTS-DE-FRANCE, composée des sociétés suivantes :

La Société Anonyme d’Habitations à Loyer Modéré NOREVIE, représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale ;

La Société Anonyme Coopérative d’intérêt collectif d’Habitations à Loyer Modéré à capital variable FLOREVIE, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général ;

La Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d’Habitations à Loyer Modéré à capital variable LOGIVAM, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, par délégation de XXX, Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à cet effet ;


D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes : 


Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

Le syndicat C.F.D.T, représenté par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

Le syndicat C.F.T.C, représenté par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat UNSA SNPHLM, représenté par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1er juillet 2019 au 30 juin 2022 et conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.
Par ailleurs il est précisé que le thème de la Qualité de Vie au Travail fera l’objet d’une négociation et d’un accord distinct, conformément à l’accord de méthode du 2 février 2018 et son avenant du 5 juillet 2019 toujours en vigueur dans l’entreprise.
A la lumière des éléments de bilan du précédent accord, du score de 94/100 à l’index égalité professionnelle de 2021 et dans le cadre des réunions de négociation du présent accord, les parties signataires ont constaté que :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le recrutement était maintenue ;
l’accès à la formation d’un point de vue quantitatif était non discriminant mais insuffisamment détaillé d’un point de vue qualitatif ;
l’accès aux promotions et l’évolution professionnelle étaient non discriminants ; 
des mesures en faveur des conditions de travail et d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale avaient été mises en place ;
des actions de rattrapage des écarts de salaire entre les femmes et les hommes avaient eu lieu sans toutefois que ces écarts soient totalement supprimés.


Pour ces raisons, les parties signataires ont convenu de concentrer les mesures du présent accord sur les domaines d‘action suivants :
-	Rémunération effective
-	Conditions de travail
-	Sécurité et santé au travail
- 	Formation

Il est toutefois rappelé que les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion professionnelle ainsi que l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale seront analysés au travers des indicateurs du Rapport annuel de situation comparée.

Il est également précisé que les deux thématiques : Classification et Qualification seront abordées lors de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui se déroulera en 2023. 


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié présent au sein des trois entités de l’UES à la date de signature. 


Article 2 - Rémunération effective

Les Sociétés de l’UES s’engagent à continuer à résorber les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

2.1 Objectif de progression :
Résorber les écarts de rémunération non justifiés d’ici à 2025

Actions : 
Fixer une enveloppe de rattrapage annuelle des écarts de rémunération
Appliquer strictement les augmentations au retour du congé de maternité

Indicateurs chiffrés :
% d’écart de rémunération moyenne de base entre les femmes et les hommes en fonction des positionnements de la grille de classification, l’expérience, et le niveau de compétence dans le poste évalué au moment de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs
% d’attribution de l’enveloppe de rattrapage annuelle entre les femmes et les hommes en fonction des positionnements de la grille de classification



Article 3 - Conditions de travail

Dans la continuité du précédent accord, les Sociétés entendent maintenir un environnement permettant une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, pour l’ensemble des collaborateurs.


3.1 Objectif de progression 1 :
Favoriser l’articulation vie professionnelle-vie privée

Au travers de la négociation de l’accord collectif du 31 janvier 2019 portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail et de l’accord du 08 juillet 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail (et ses avenants), des mesures probantes favorisant l’articulation vie professionnelle-vie privée ont été déclinées. Les parties signataires ont souhaité rappeler les principales mesures dans le présent accord.

Actions :
Suivre la charge de travail des collaboratrices et collaborateurs en télétravail à l’occasion de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs et de l’entretien Forfaits Jours
Prendre en compte des circonstances exceptionnelles temporaires pour l’octroi de jours de télétravail supplémentaires telles que la garde d’enfant malade de moins de 12 ans 
Sensibiliser sur le droit individuel à la déconnexion et le faire appliquer
Recourir à l’horaire variable individualisé

Indicateurs chiffrés :
Evaluation de la charge de travail via les EPO et les entretiens Forfaits Jours
Nombre de jours de télétravail exceptionnels accordés pour la garde d’enfant malade
Nombre de jours de congés pour enfant malade pour les métiers non éligibles au télétravail
Evaluation des amplitudes horaires journaliers


3.2 Objectif de progression 2 :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions :
Dans la continuité du précédent accord, la mesure d‘aménagement des horaires des femmes enceintes est renouvelée. A partir du 4ème mois de grossesse, les collaboratrices pourront bénéficier d’une heure de travail en moins par jour. Cette heure sera payée et pourra être aménagée à souhait tout en prévenant en amont le manager et en formalisant une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail est facilité pour les femmes enceintes et pour les femmes qui allaitent.

Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes enceintes faisant la demande d’un aménagement d’horaires
Proportion de femmes enceintes bénéficiant d’un aménagement d‘horaires
% d’attribution de l’enveloppe de rattrapage annuelle entre les femmes et les hommes en fonction des positionnements de la grille de classification au retour de congé maternité


3.3 Objectif de progression 3 :
Adapter les conditions de travail du 2ème parent

Actions :
Sensibiliser le 2ème parent sur ses droits liés à la naissance, notamment les congés – à travers un entretien avec la DRH

Indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés faisant la demande d’un congé paternité
Nombre de jours pris dans le cadre du congé paternité et/ou du congé parental pour le collaborateur 2ème parent


Article 4 - Sécurité et santé au travail

Le présent accord vise à renforcer les conditions de sécurité au travail afin de préserver la santé des collaborateurs et collaboratrices.


4.1 Objectif de progression 1 :
Lutter contre les discriminations et les agissements sexistes

Actions :
Poursuivre la démarche de prévention en matière d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes « #joseenparler » 

Indicateurs chiffrés :
Nombre de situations traitées par la personne référente Harcèlement


4.2 Objectif de progression 2 :
Préserver la santé des collaboratrices et des collaborateurs

Les parties signataires rappellent les actions déjà engagées par l’UES en vue de préserver la santé des collaboratrices et des collaborateurs : 
Accompagnement des équipes à la gestion du stress : application « Coach et moi », ateliers de sensibilisation Malakoff Humanis, communications et évènements internes…
Accompagnement psychologique : numéro vert « Psys en ligne » accessible 7/7 et 24/24
Accès à la téléconsultation via Malakoff Humanis
Mesures préventives liées au plan d’action absentéisme 


Actions :
Renouveler l’enquête Baromètre Santé au Travail réalisée par Malakoff Humanis en 2021 et 2022, la prochaine échéance étant établie au cours de l’année 2024.

Indicateurs chiffrés :
Indicateurs du Baromètre Santé au Travail différenciés par genre


4.3 Objectif de progression 3 :
Renforcer la sécurité des collaboratrices et des collaborateurs

Les parties signataires rappellent les actions déjà engagées par l’UES en vue de renforcer la sécurité des collaboratrices et des collaborateurs : 
Formation « Prévenir et gérer les agressions » (plus de 40 personnes formées en 2022)
Protection des travailleurs isolés et dispositif d’alerte pour les équipes de proximité : application WaryMe
Les démarches engagées avec la CSSCT sur les Risques Psycho Sociaux : accompagnement par un cabinet spécialisé, création d’une commission RPS
L’analyse systématique des Accidents du Travail
La mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Actions :
Réaliser un bilan genré de l’utilisation de l’application WaryMe afin de s’assurer que cet outil répond aux besoins de sécurité des équipes
Le cas échéant, initier un projet de changement de dispositif d’alerte pour les équipes de proximité
Poursuivre l’analyse systématique des Accidents du Travail
Poursuivre la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Indicateurs chiffrés :
Bilan de WaryMe à réaliser courant 2023, le cas échéant, changement du dispositif d’alerte au plus tard en 2024
Indicateurs AT

Article 5 - Formation

L’évolution professionnelle par le biais de la formation est un axe important de l’égalité entre hommes et femmes. Les Sociétés s’engagent à ce que les compétences des hommes et des femmes soient développées de façon équitable de sorte à faire évoluer l’employabilité des collaborateurs et la performance des entreprises.

5.1 Objectif de progression :
Garantir une répartition équitable dans l’accès à différents types de formation

Actions :
Répertorier les formations en fonction des catégories suivantes : 

Développement personnel 
Développement compétence
Intégration 
Management 
Réglementaire
Réglementaire – Intégration : (E-learning Loi sapin II)
Sécurité
Sécurité – intégration : (Habilitation elec initial)
Stratégie entreprise 


Suivre la répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories de formation
Organiser les formations avec un maximum d’anticipation et privilégier les formations locales ou à distance afin de ne pas freiner l’accès aux formations du fait de contraintes personnelles
Organiser une session de sensibilisation à l’égalité entre les hommes et les femmes auprès des managers d’ici à 2025 et l’intégrer dans le parcours d’intégration des nouveaux managers

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de formation suivies par les femmes et les hommes en fonction des différentes catégories
Proportion des formations réalisées en dehors de la région, présentiel / distanciel
Nombre d’annulations de formation du fait des collaborateurs
Nombre de managers sensibilisés à l’égalité entre les hommes et les femmes

Article 6 - Information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet, et il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le répertoire informatique commun.
Une communication sera également réalisée sur le réseau social interne.

Article 7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, jusqu’au 31 décembre 2025.
Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Article 8 - Révision de l'accord

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 12.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 9 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée des organisations syndicales signataires et de la Direction, se réunira au terme de chaque année d’application du présent accord. 
Cette commission étudiera notamment l’évolution des indicateurs chiffrés identifiés pour les quatre domaines d’action retenus dans le présent accord.

Article 10 - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois


Article 11 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 12 - Notification, Publicité et Dépôt 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.

Ce dépôt conditionne les exonérations prévues par la Loi.


Fait à Douai, le 29 novembre 2022, en 6 exemplaires originaux.


Pour NOREVIE,
XXX, Directrice Générale



Pour FLOREVIE,
XXX, Directeur Général



Pour LOGIVAM,
XXX, Directrice des Relations Humaines


Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :


Pour le Syndicat CFDT,
XXX, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC, 
XXX, Déléguée Syndicale



Pour le Syndicat CFTC,
XXX, Délégué Syndical



Pour le Syndicat UNSA SNPHLM,
XXX, Déléguée Syndicale