Accord  d’Entreprise 

Déploiement de la Classification de la nouvelle Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie
 
au sein de l’UES Hager France



Entre les soussignées


La société HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210) 
132 boulevard d’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro B 675 980 114,

La société HAGER SAS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 
712 063 759 ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe),

La société HAGER CONTROLS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744 ayant son siège social à Saverne (67700) 33 rue Saint Nicolas),

La société HAGER SAFETY à Directoire et conseil de surveillance ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N°392 197 679


Sociétés appartenant toutes à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019, représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France, dûment habilitée à cet effet,
d'une part,
ci-après dénommées « Hager Group ».


Et


Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, au niveau de l’UES prises en leurs délégués syndicaux centraux,
d'autre part, 
ci-après dénommées ensembles « les parties ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :












Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du déploiement de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, signée le 7 février 2022.

Cette nouvelle Convention Collective vient remplacer l’ensemble des textes conventionnels de branche, et notamment les conventions territoriales de la Métallurgie. Son déploiement dans les entreprises représente un enjeu important, au regard de la technicité des sujets et de l’important travail d’adaptation des dispositifs sociaux qu’il emporte, en particulier en matière de classification des emplois.

En effet, la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie prévoit un système commun à toutes les entreprises de la branche visant à permettre d’évaluer et de classer leurs emplois en les hiérarchisant les uns par rapport aux autres. La refonte de la classification doit ainsi permettre de mieux prendre en compte l’évolution des emplois et des qualifications au sein de la branche, ainsi que la diversité des activités professionnelles et des organisations mises en place dans les entreprises.

Au sein de Hager Group, le déploiement de la nouvelle classification s’inscrit dans la continuité d’un important travail de structuration des données et processus Ressources Humaines, particulièrement en matière de description et évaluation des emplois, sur lequel les équipes en charge pourront s’appuyer.
En outre, elle vient renforcer la volonté de mieux structurer et accompagner le développement personnel et professionnel des collaborateurs, dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). 

A ces titres et dans le prolongement des accords précédents et notamment l’accord GEPP 2, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de Hager Group ont souhaité encadrer le déploiement et la mise en œuvre de la nouvelle classification de la Métallurgie au travers d’un accord de méthode, dans le cadre duquel il a été convenu et arrêté ce qui suit :


TITRE I. Dispositions Générales

Chapitre A – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de déterminer la méthodologie retenue au sein de Hager Group pour déployer le nouveau dispositif de classification de la Métallurgie au 1er janvier 2024, d’en encadrer le calendrier global, d’en définir les modalités de communication envers les salariés, et enfin de créer une Commission « Classification Conventionnelle » spécifiquement créée pour accompagner la phase de déploiement du projet. 

Chapitre B – Champ d’Application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés signataires citées en entête du présent accord, appartenant toutes à l'UES Hager France, groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, au sens de l'article L. 3344-1 du code du travail.

Titre  II. Méthodologie de Classification

Chapitre A – Principes Généraux

La classification conduit à une reconnaissance du contenu effectif des emplois, équitable, objective, transparente.

Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière, en permettant de classer les emplois dans l’entreprise et de mieux structurer une organisation, tout en offrant la possibilité à chaque salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’entreprise.

La classification génère ainsi une base de référence équitable et structure les pratiques organisationnelles et de management des Ressources Humaines dans l’entreprise.

Chapitre B – Catalogue des Emplois

Dans le cadre de sa structuration en tant que groupe international et afin de garantir une cohérence et une lisibilité entre les sociétés et fonctions qui le composent au niveau national et transnational, Hager Group a fait le choix de travailler sur ses outils et processus RH de manière structurée et séquencée dans le temps. 

Cet important travail repose sur une pierre angulaire dont le groupe a initié le déploiement en 2019 : un outil de gestion RH qui recense l’ensemble des emplois (postes génériques) existant au sein de Hager Group dans le monde, appelé « Hager Job Catalogue ».

Le « Hager Job Catalogue » est structuré par :
« Famille d’emplois », correspondant à des groupes cohérents d’emplois reconnus comme des domaines d’activité professionnelle ; domaines qui se caractérisent par une finalité commune et requièrent une palette de compétences similaires,
« Sous-famille d’emplois », correspondant à des groupes cohérents d’emplois qui sont similaires en termes de palette de compétences techniques ; des regroupements d’emplois qui ont des activités proches,
« Emploi générique », correspondant à des emplois dont les attributions principales et permanentes sont similaires, en lien avec le but de la profession, et nécessitent des compétences similaires,
et « Emploi », correspondant à des postes avec des activités, contenus et objectifs communs, des missions très proches, nécessitant le même niveau de compétences.
Un libellé d’emploi pourra toutefois préciser le niveau d’expérience attendu sur l’emploi concerné au travers d’un qualificatif renvoyant à cette notion – par exemple : « », « confirmé », « expérimenté ».

Le « Hager Job Catalogue » est constitué d’un ensemble de descriptions d’emplois globalement harmonisés au sein de Hager Group, servant principalement à identifier les besoins de compétences et à soutenir les différents processus Ressources Humaines : recrutement, formation, rémunération, …

Dans le cadre du « Hager Job Catalogue », chaque emploi au sein du groupe est ainsi défini par une mission, des activités, et une liste de compétences / expériences / diplômes requis pour la bonne tenue du poste. Aussi, il a été convenu par les parties de s’appuyer sur cet outil pour le déploiement de la classification et notamment pour établir les fiches descriptives d’emplois.

Au jour de la signature du présent accord, le « Hager Job Catalogue » comprend 24 « Familles d’emplois », 132 « Sous-familles d’emplois », 666 « Emplois génériques », et 865 « Emplois ».
Les parties reconnaissent son caractère évolutif, en fonction notamment des évolutions organisationnelles, techniques, technologiques, concurrentielles ou réglementaires qui pourraient avoir une incidence sur les emplois et les compétences au sein de Hager Group.


Chapitre C – Modalités de classification et Fiches descriptives des Emplois 

En réponse aux exigences de la nouvelle Convention Collective, la classification repose sur la description des emplois au travers de fiches descriptives d’emploi. Il ne s’agit ni de description de métiers, ni de description de postes. 

En effet, la nouvelle Convention Collective prévoit que l’analyse des emplois en vue de leur cotation soit réalisée au travers de six critères classants, au sein desquels 10 degrés d’exigence permettent de déterminer la progressivité du niveau d’exigence des emplois dans chacun de ces critères. Chaque emploi se voit donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de points d’une valeur entre 1 et 10, et c’est l’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères qui permet de déterminer la cotation d’un emploi, entre 6 et 60 points.

Les six critères classants représentent ainsi le cœur des informations que doit contenir la fiche descriptive d’emploi :
Complexité de l’activité : Difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
Connaissances : Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
Autonomie : Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle associé ;
Contribution : Effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
Encadrement/Coopération : Appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management ou coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
Communication : Nature et variété des échanges et des interlocuteurs, transmission, concertation, négociation, représentation.

Les parties conviennent que les descriptifs d’emplois d’ores et déjà existants au sein du « Hager Job Catalogue » représenteront la source principale d’informations pour les fiches descriptives d’emplois, étant rappelé que l’objectif de ces fiches est bien de décrire, au jour de la rédaction du descriptif, les activités significatives attendues de l’emploi, et non les missions et activités plus précises du poste. Afin de permettre l’application de la méthodologie conventionnelle de cotation des emplois, les fiches descriptives d’emplois comporteront une description des activités significatives et des relations de travail, préciseront la nature et le périmètre des responsabilités exercées, et intègreront en outre les éléments suivants : libellé de l’emploi, finalité de l’emploi, existence d’une dimension « managériale », nature de la communication, connaissances professionnelles...

Toutefois, et afin de garantir l’exactitude des fiches descriptives d’emploi, les managers référents seront chargés de compléter et finaliser les fiches de leur domaine, avec le support du département Ressources Humaines. Ce travail sera mené sur l’année 2022 et le premier semestre 2023.


Chapitre D – Cohérence d’ensemble

Au sein du département Ressources Humaines, l’équipe « Compensation & Benefits » (« C&B », Rémunération et Avantages Sociaux), en charge des sujets de rémunération globale, et responsable du déploiement et de la maintenance du « Hager Job Catalogue », sera chargée d’assurer le pilotage du projet de classification et de cotation des emplois dans le cadre de la nouvelle classification conventionnelle. 

A ce titre, et afin de garantir une cohérence globale dans la cotation des emplois au sein d’un métier (ou famille d’emplois), l’équipe « C&B » réunira des comités de cotation formés, composés de managers en charge de tout ou partie de ces métiers, de HRBPs (Human Resources Business Partners) référents, et de représentants de l’équipe « C&B ». 

Ce travail de cohérence s’effectuera au travers tout d’abord d’une relecture globale par le comité des fiches descriptives d’emploi de son périmètre de responsabilité : il est en effet rappelé que l’évaluation des emplois reposera exclusivement sur l’évaluation du contenu actuel de l’emploi, à l’exclusion de toute considération liée aux personnes pouvant occuper l’emploi. 
Dans un second temps, ce comité dont la composition restera inchangée tout au long de l’exercice, réalisera la cotation des différents emplois selon la méthodologie prévue par la nouvelle Convention Collective et décrite au chapitre précédent.

A l’issue de la phase initiale de cotation de l’ensemble des emplois inventoriés, ces données seront centralisées dans une cartographie globale des cotations au périmètre de l’UES Hager France.
Par suite, toute demande de nouvelle cotation ou de re-cotation d’emploi donnera lieu au même traitement, tant en termes de description de l’emploi et de cotation de ce dernier, qu’en termes de cohérence avec les emplois préexistants.

Titre III – Modalités de Suivi et de Mise en œuvre

Chapitre A : Implication des Instances Représentatives du Personnel 

A.1. Comité Social et Economique 

Conformément aux dispositions de l’article 63.3 de la nouvelle Convention Collective Nationale, « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l’entrée en vigueur de la classification résultant de la présente Convention, le Comité Social et Economique, s’il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l’entreprise ».

A ce titre, le CSE Central de l’UES Hager France s’est vu présenter lors de sa réunion ordinaire du 19 juillet 2022 les modalités de déploiement envisagées au sein de Hager Group, tel que prévu par le présent accord.

Le recueil d’avis du CSE Central sur lesdites modalités aura lieu lors de sa réunion ordinaire du 14 octobre 2022. A défaut d’avis rendu à cette date, le CSE Central sera considéré comme ayant été régulièrement consulté, et avoir émis un avis négatif.

A.2. Création d’une Commission « Classification Conventionnelle »

Les signataires de l’accord ont souhaité suivre la mise en œuvre du déploiement de la classification de la nouvelle convention collective de la métallurgie au travers de la création d’une Commission « Classification Conventionnelle ».

La Commission « Classification Conventionnelle » aura pour prérogatives principales : 
d’être consultée sur la construction de la communication aux salariés, en matière 
d’information générale sur la nouvelle classification conventionnelle
de communication des descriptions d’emploi aux salariés
de communication aux salariés du classement de leur emploi
de participer à une séance de cotation d’un panel représentatif d’emplois (« emplois repères ») à des fins d’appropriation et de suivi de l’application de la méthodologie conventionnelle
de se voir présenter la cartographie globale des cotations de l’UES
de remonter à la Direction toute situation individuelle ou collective relative à la description de l’emploi ou à sa cotation ;
de faire le lien avec le Comité Social et Economique Central, et notamment avec les membres de la Commission ECD Centrale (Emploi, Compétences, Diversité).

 Elle sera composée :
d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord, idéalement issu du CSE Central (qualité de titulaire ou de représentant syndical) afin de garantir une représentation de l’ensemble des sites français de l’UES ;
du référent de la Commission ECD du CSE Central
de trois représentants de la communauté RH, parmi lesquels au moins un représentant de l’équipe « C&B » et un HRBP ;
ponctuellement et sur invitation de la Commission, d’autres acteurs internes ou externes selon les sujets prévus à l’ordre du jour.

La Commission de suivi sera réunie sur invitation des départements Relations Sociales ou « C&B ». Elle pourra également être réunie à la demande d’une majorité de ses membres. 
Les délibérations donneront lieu à l’élaboration d’un compte-rendu à l’usage unique de la Commission, les participants à la Commission s’engageant à respecter la stricte confidentialité vis-à-vis des documents et informations communiquées à ce titre par la Direction.

Le temps passé par les membres de la Commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

La Commission fonctionnera durant toute la période de mise en œuvre du déploiement de la nouvelle classification conventionnelle, qui doit s’achever au plus tard au 31/12/2023. 
Elle pourra également se réunir au cours des 6 mois suivant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification dans l’entreprise, afin d’apurer d’éventuelles difficultés de mise en œuvre dudit accord. A l’issue du terme de ces 6 mois supplémentaires, la Commission « Classification Conventionnelle » deviendra sans objet et cessera d’exister, soit au plus tard au 30/06/2024.

A.3. Suivi post-déploiement

A compter du 1er juillet 2024, le suivi de la cartographie des emplois, des nouvelles cotations ou des re-cotations d’emplois, sera assuré par la Commission ECD Centrale (Emploi, Compétences, Diversité) du CSE Central. 


Chapitre B : Communication et Conduite du Changement 

Sans qu’elles ne remettent en question la nécessité et le bien-fondé du déploiement de cette nouvelle classification, les parties lui reconnaissent un caractère bouleversant dans le fonctionnement et le quotidien de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Ainsi, une attention particulière sera portée à la communication autour de l’avènement de cette nouvelle Convention Collective Nationale applicable au 1er janvier 2024, au travers de la page dédiée « Dialogue Social » de l’intranet Hager Group Live.

Outre les informations générales à destination de l’ensemble des collaborateurs, des campagnes de communication individuelle plus ponctuelles seront organisées lors des étapes clefs du déploiement, notamment à l’occasion de la transmission au salarié de sa fiche descriptive d’emploi au 2ème semestre 2022, ainsi qu’à l’occasion de l’annonce du classement de son poste au regard de cette fiche  au 2ème semestre 2023 – selon le calendrier global précisé au titre suivant.

Préalablement à ces étapes clefs pour chaque salarié, les managers bénéficieront d’un accompagnement spécifique, afin de leur présenter le fonctionnement du système de classification, le processus de cotation, et le classement des postes au sein de leur équipe, de manière à leur permettre d’apporter toute explication utile en cas de sollicitation par son collaborateur d’explications complémentaires sur la cotation de son poste.

Il est convenu entre les parties que l’ensemble des contenus de communication seront partagés et ajustés avec le support de la Commission « Classification Conventionnelle ».
Titre IV – Calendrier de Déploiement

Le calendrier prévisionnel de déploiement est organisé selon le macro planning suivant :



Ainsi, l’information du CSE Central sur les modalités de déploiement de la nouvelle classification conventionnelle a été initiée le 19 juillet, et se clôturera avec le recueil d’avis de l’instance lors de sa réunion ordinaire du 14 octobre 2022. 
Titre V – Dispositions générales


Chapitre A : Durée déterminée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à sa date de signature, sauf dispositions contraires prévues sur certaines mesures, pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 juin 2024.

Chapitre B : Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes : toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties habilitées, par écrit, avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion aura lieu dans un délai de deux mois au plus tard, pour la négociation de révision. Le texte originel reste en vigueur tant qu'un texte révisé ne lui est pas substitué. L’avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt.

Chapitre C : Publicité et Dépôt légal

Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’UES composée des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé aux greffes des Conseil de prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).

Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. 



Fait à Obernai, le 9 novembre 2022 en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire et une copie notifiée à chaque organisation non-signataire (Délégué Syndical Central).




Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Finatral :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
agissant en qualité de Responsable des relations sociales France



Les Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 


XXXXXXX
Déléguée Syndicale Central FO


XXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC


XXXXXXXXXXX
Délégué Syndical Central CFDT


XXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical Central CGT


XXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical Central CFTC