Accord d’entreprise DE MODIFICATION DE LA DUREE DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE 
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Dont le siège est fixé au 253 boulevard de Leeds 59777 Lille
Siret 488 013 905 RCS Lille Métropole - NAF :  9001Z
Représentée par son Président
Ci-après, dénommée l’« Employeur » ou « LNFF »


Accord ratifié par les membres du personnel de LNFF
Ci-après, dénommés les « salariés »
A la majorité qualifiée des deux tiers des salariés par rapport aux inscrits
Dont le procès-verbal est joint au présent accord
















Table des matières









































Préambule 

Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la société LNFF et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en termes de fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, au sein de LNFF, le constat est fait de la nécessité d’instaurer des conventions de forfait annuel en jours pour certains salariés cadres et non-cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, tandis que du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail n’est déterminable ni a priori ni a posteriori.

LNFF exerce dans le secteur des arts du spectacle vivant et a notamment pour activité la production, la promotion et l’organisation de festivals et relève de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 (IDCC 3090), laquelle prévoit un dispositif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.

Toutefois, la société LNFF a fait le constat qu’un tel dispositif est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement et la flexibilité de l’organisation de l’entreprise tout en répondant aux aspirations de ses salariés, notamment en termes d’équilibre des temps de vie privée et personnelle et de vie professionnelle. 

Dans ce contexte, la Direction de la société LNFF, qui compte moins de 11 salariés (ETP), qui n’a pas de délégué syndical ni de représentants du personnel, a proposé à l’ensemble du personnel de l’entreprise le présent accord relatif à la durée du travail, en application et dans le respect des modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a pour objet : 

La mise en place de forfaits annuels en jours pour certains salariés cadres et non-cadres de la société LNFF ; 
Les dispositions applicables aux salariés qui ne bénéficient pas d’un dispositif de forfait annuel en jours et notamment la mise en place du repos compensateur de remplacement et dont les modalités d’exécution seront précisées par décision unilatérale de l’Employeur. 


Il a été convenu ce qui suit :

























CHAPITRE 1 :  DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application du forfait annuels en jours 

La convention collective réserve l’application des conventions de forfaits jours à certaines catégories de salariés occupant des fonctions relevant des niveaux de qualification « cadre groupe 1 » ou « cadre groupe 2 ».

Cependant, compte tenu des nécessités de fonctionnement de la société LNFF, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le régime du forfait annuel en jours est applicable aux catégories de salariés suivantes : 

Aux cadres de LNFF qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Aux salariés non-cadres de LNFF dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par le régime du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise sont : 

- D’une part, les salariés cadres occupant des fonctions relevant des niveaux de qualification conventionnelle « cadre groupe 1 » ou « cadre groupe 2 » ou « cadre groupe 3 » et, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés :


Les exemples d’emplois ci-dessus, issus de la classification conventionnelle, mentionnés ne sont pas limitatifs. 

Il est précisé que le recours au forfait jours est conditionné à la signature d’une convention individuelle et au consentement du salarié cadre concerné et de celui de l’Employeur.

Ainsi, le fait pour un salarié cadre d’occuper des fonctions relevant des niveaux de qualification conventionnelle « cadre groupe 1 » ou « cadre groupe 2 » ou « cadre groupe 3 » et/ou dont l’emploi est cité comme exemple n’entraîne pas le recours de plein droit au forfait jours. 

- D’autre part, les salariés non-cadres occupant des fonctions relevant du niveau de qualification « agent de maîtrise » et, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées :


Les exemples d’emplois ci-dessus, issus de la classification conventionnelle, mentionnés ne sont pas limitatifs. 

Il est précisé que le recours au forfait jours est conditionné à la signature d’une convention individuelle et au consentement du salarié non-cadre concerné et de celui de l’Employeur.

Ainsi, le fait pour un salarié non-cadre d’occuper des fonctions relevant du niveau de qualification conventionnelle « agent de maîtrise » et/ou dont l’emploi est cité comme exemple n’entraîne pas le recours de plein droit au forfait jours. 

En revanche, il est rappelé que sont expressément exclus du champ d’application du dispositif du forfait annuel en jours, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.

 Détermination du nombre de jours travaillés et non travaillés

Les jours travaillés (durée du forfait annuel en jours)

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre, le nombre de jours travaillés sera au maximum de 216 (deux cent seize) jours par année civile comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année civile complète de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 

 Les jours de repos supplémentaires

Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le plafond du nombre de jours travaillés prévu à l’article 1.2.1 ou dans la convention individuelle de forfait. 

Chaque année, le salarié soumis à un régime de forfait en jours bénéficie donc de jours non travaillés supplémentaires (appelés jours de repos supplémentaires, ci-après « JRS ») fixée de la façon suivante :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine
____________
= nombre de jours de travail – nombre de jours travaillés au titre du forfait (216) = nombre de JRS.

Le nombre de JRS pouvant être posés peut varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemples : congés pour circonstances familiales, etc.) qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

On entend par « période de référence » la période d’acquisition des JRS qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Exemple pour 2023 :
365 (jours dans l’année civile)
-107 (samedi et dimanche)
-25 (jours de congés payés, hors samedi)
- 9 (jours fériés tombant en semaine)

= 225 jours – 216, soit 9 JRS pour l’année 2023. 

Organisation des jours travaillés et des JRS

1.3.1. Répartition des jours travaillés

Le salarié pourra répartir son temps de travail sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées (temps de travail supérieur à la demi-journée) ou demi-journées de travail, de façon autonome et au regard de leur charge de travail. 

Cette répartition devra tenir compte de la prise des JRS.  

Est considérée, au sens des présentes, comme une demi-journée de travail la période de travail d’une durée de quatre (4) heures, débutée et terminée avant 14 heures ou débutée après 14 heures. 

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des journées ou des demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

1.3.2.  Modalités de prise des JRS

La prise de ces JRS par le salarié sera subordonnée à la validation préalable du supérieur. 

Les journées non travaillées pourront être prises :
Isolément ou regroupées, par journée ou par demi-journée ;
Accolées ou non à des jours de congés payés (sous réserve du respect de de l’obligation légale d’utiliser au minimum dix jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période estivale).

Les JRS doivent être pris au cours de la période de référence. 

Sauf disposition contraire dans la convention individuelle de forfait ou accord express de l’Employeur, les JRS non pris avant la fin de la période de référence ne pourront pas être reportés. Ainsi, tout JRS non pris avant la fin de la période de référence sera perdu et, en tout état de cause, non remboursé et non payé.

1.4.  Incidences des absences, des entrées ou des départs en cours de période de référence

1.4.1. Entrées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dus par le salarié et du nombre de JRS dont bénéficie le salarié. 

Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :

Aux congés payés ;
Aux repos hebdomadaires ;
Aux jours fériés tombant un jour ouvré ;
Aux JRS proratisés restant dans l’année.

Les JRS seront proratisés selon la formule suivante :

JRS pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi
365 ou 366 jours de l’année

Le résultat sera arrondi au demi supérieur.

Exemple : pour un salarié qui serait embauché le 1er juillet 2023 le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au 31 décembre 2023 est calculé comme suit : 

1. Calcul des JRS restant : 

9 (JRS en 2023) * 183 / 365 = 4,51 arrondis à 5 

2. Calcul du nombre de jours de travail restant : 
183 (jours calendaires du 1/07 au 31/12) 
54 (samedi et dimanche)
12,5 congés payés acquis (6 * 2,08 jours ouvrés par mois)
4 (jours fériés tombant sur un jour ouvré)
5 JRS 
= 107,5 jours 
Le salarié qui entre au 1er juillet 2023 devra travailler 107,5 jours et bénéficiera de 5 JRS jusqu’au 31 décembre 2023.

1.4.2. Absences en cours de période

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit aux JRS. Il en va ainsi notamment pour : 

Les périodes légales du congé maternité, du congé paternité et d'accueil de l'enfant, et du congé d’adoption ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un (1) an, de suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail ;
Les jours de congés payés légaux ; 
Les jours fériés ; 
Les jours de repos eux-mêmes ; 
Les jours de formation professionnelle continue ; 
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux…

Les autres périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, pour quelque cause que ce soit, entraine la diminution proportionnelle au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.

Ainsi, en cas d’absence d’une durée inférieure à une semaine sur la période de référence seul le nombre de jours devant être travaillé sera diminué à dû concurrence (1 jour d’absence = 1 jours en moins sur le total de jours à travailler).

En cas d’absence supérieure ou égale à 1 semaine : il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées :

Nombre de jours composant l'année civile,
- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine,
= nombre de jours de travail / 5 jours par semaine = nombre de semaines travaillées

Ce résultat permettra de fixer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine et le nombre de jour de repos par semaine qui seront déduits des totaux fixés pour une année complète :

Nombre de jours travaillés par semaine : 216 / nombre de semaines travaillées dans l’année

Nombre de JRS par semaine : nombre de JRS dans l’année / nombre de semaines travaillées dans l’année

Le nombre de jours de travail obtenu sera arrondi au demi inférieur et le nombre de jours non travaillé au demi supérieur.

Exemple : En 2023, un salarié en forfait jours bénéficie de l’ensemble de ses congés payés (25 jours ouvrés). Il est absent 3 semaines pour maladie. S’il n’avait pas été absent il aurait travaillé 216 jours et aurait bénéficié de 9 JRS. 

Incidences de son absence sur le nombre de jours devant être travaillés dans l’année et sur le nombre de ses JRS : 

Nombre de semaines travaillées dans l’année :

365 (jours dans l’année civile)
105 (samedi et dimanche)
25 (jours de congés payés, hors samedi)
11 (jours fériés)
= 224 jours / 5 = 44,8 semaines
Nombre de jours travaillés par semaine : 216 / 44,8 = 4,8 jours
Nombre de JRS par semaine : 9 / 44,8 = 0,2 jour
En conséquence le salarié absent trois semaines :
Devra travailler : 216 – (4,8 x 3) = 216 – 14, 4 = 201,6 arrondis à 201,5
Aura un nombre de JRS de : 9 – (0,2 x 3) = 9 – 0,6 = 8,4 arrondis à 8,5

1.5.  Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectifs accomplis au cours de la période de paye considérée.

Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut pas être inférieure à une rémunération équivalente à 105 % (cent cinq pour cent) du salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail ni, dans le cas d’un salarié qui n’était pas précédemment au régime des forfaits en jours, à 105 % (cent cinq pour cent) de son salaire brut de base antérieur (hors prime et bonus).

Est déterminée comme suit la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée).

En matière de rémunération, la retenue pour absence est déterminée comme suit :

Nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait
+ nombre de jours de CP
+ nombre de jours fériés tombant en semaine
+ nombre de JRS sur la période

= total de jours payés sur l’année

Rémunération pour une journée de travail : 

Rémunération annuelle brute 
Nombre de jours payés sur l’année

Exemple : En 2023, pour un salarié devant travailler 216 jours dans l’année et percevant une rémunération annuelle de 36 000 € bruts. Une journée de travail équivaudra à :

216 jours travaillés
+ 25 CP
+ 9 jours fériés
+ 9 JRS

= 259 jours

Rémunération pour une journée : 36 000 / 259 = 139 € bruts

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

1.6.  Garanties de contrôle des forfaits annuels en jours

L’Employeur réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

1.6.1. Garanties de repos

Les salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et, corrélativement, fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Ainsi, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours sont en tout état de cause soumis aux dispositions relatives :

Au repos quotidien : en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, et nonobstant le fait que le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail, sous réserve des dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

Au repos hebdomadaire : en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche ; 

Au temps de repos de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

1.6.2.  Suivi des jours travaillés

Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillé(e)s.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un document de suivi mis à disposition par l’Employeur, à savoir un logiciel de saisie des temps de travail (de type WORKDAY). 

Ce système de décompte du temps de travail est auto-déclaratif. 

Devront être identifiés dans le document de suivi :

La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JRS…
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservée pendant une durée de 5 ans.

1.6.3. Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un système de veille en complément des entretiens de suivi.

Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, il peut, à tout moment, solliciter la tenue d'un entretien afin qu'une solution adaptée soit recherchée. 

L'Employeur fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à
15 (quinze) jours calendaires.

Dans les 15 (quinze) jours calendaires, le supérieur hiérarchique et/ou le représentant de la direction convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant immédiatement de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

1.6.4. Entretiens annuels de suivi   

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera annuellement deux entretiens avec son supérieur hiérarchique et/ou un représentant de la direction au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
La durée des trajets professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

L’un de ces entretiens pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés et que l’entretien fera l’objet d’un compte-rendu, signé par les deux parties, distinct du compte-rendu établi dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique ou son délégataire et/ou le représentant de la direction et le salarié devront avoir copie, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Le but de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos quotidien et hebdomadaire. A défaut, il sera rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

1.6.5. L’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer les obligations notamment en matière de repos des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année, la société LNFF entend rappeler que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion se traduit comme étant le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Les outils numériques professionnels étant les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 

En découle dès lors l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’Employeur ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRS, …).

De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En tout état de cause, les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion au sein de l’entreprise sont rappelées dans la Charte « Droit à la Déconnexion » annexée au présent accord. 

1.7. Renonciation à des JRS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société LNFF, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’Employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’Employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à laquelle le salarié aura droit, sera égale à la majoration légale en vigueur soit 10 % à la date de conclusion du présent accord.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer correspond au nombre de jours non travaillés dont le salarié bénéficie au cours de l’année considérée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année sera mentionné dans l'avenant annuel et ne pourra dépasser 225 jours par an. 

LNFF s’assurera que toute renonciation du salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à des JRS est compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

1.8. Convention individuelle de forfait jours annuel

Le recours au forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail matérialisant l’accord exprès du salarié et de l’Employeur et précisant :

Le poste occupé et la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, 

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié, 

La période de référence et le nombre de jours travaillés sur celle-ci,

La prise des JRS et les éventuelles conditions de renonciation à des JRS,

Les modalités de calcul de la rémunération,

Les modalités de décompte de jours de travail et des absences,

Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail et notamment l’entretien annuel avec la hiérarchie,

Que le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L. 3121-22 ;

Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 

1.9. Forfait annuel en jours réduit 

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 216 jours est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la direction pourra prévoir des journées de présence nécessaire au bon fonctionnement du service.

Le dispositif du forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas l’application des dispositions légales et règlementaires relatives au travail à temps partiel. 


CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

2.1. Champ d'application 

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble du personnel non régi par une convention de forfait annuelle en jours, cadre et non-cadre, lié à l’Employeur par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

En revanche, sont expressément exclus du champ d’application du dispositif du forfait annuel en jours, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

2.2. Durées maximales de travail 

L’Employeur entend rappeler les principes suivants :

Durée maximale de travail quotidienne (article L. 3121-18 du Code du travail) : la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Il pourra néanmoins y être dérogé, dans les cas et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Durée maximale de travail hebdomadaire absolue (articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail) : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit extraordinaire de travail et dans la limite de la durée de celles-ci ;

Durée maximale hebdomadaire de travail moyenne (article L. 3121-22 du Code du travail) : la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures, sauf exceptions mentionnées aux article L. 3121-23 à 3121-25 du Code du travail.

2.3. Amplitude – Repos quotidien et hebdomadaire 

L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. 

Au sein de LNFF, l’amplitude est au maximum de 13 heures.

La durée minimale légale de repos quotidien (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail) est de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée de minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures. Sauf dérogations, il est donné le dimanche.

La direction de l’Employeur se réserve, sur demande justifiée du salarié, d’accorder une dérogation sur les plages fixes et variables.

2.4. Contrôle du temps de travail effectif

Les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause, sont fixés par les horaires collectifs prévus dans le contrat de travail des salariés, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, et affichés dans les locaux de l’entreprise. 

Heures supplémentaires 

2.5.1 Décompte et paiement des heures supplémentaires

Conformément à l'article L. 3122-1 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la direction et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d'horaire devra avoir été préalablement validé par la direction.

2.5.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-10 du code du travail (35h) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour chacune des heures supplémentaires. 

Cependant, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, au choix de la Direction et après avoir entendu le souhait du salarié, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. 

Les modalités d’application du repos compensateur de remplacement seront déterminées par décision unilatérale de l’Employeur dans les conditions prévues par la loi. 

2.5.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l'article L. 3121-11 du Code du travail, et de la convention collective du spectacle vivant privé, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par année civile, sous réserve des dispositions fixées dans les annexes, avec un maximum de 270 heures qui trouveront application le cas échéant.






















CHAPITRE 3 : MODALITES DE CONCLUSION ET DE VALIDATION DE L’ACCORD

En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le régime de forfait annuel en jours doit être mis en place par accord d’entreprise.

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, devant être ratifié à la majorité des deux tiers des inscrits.

Ainsi, en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, l’employeur d’une entreprise de moins de onze salariés peut proposer un accord collectif à la consultation directe des salariés. 

Pour se faire, il appartient à l’employeur de rédiger lui-même ou avec l’appui des salariés concernés un projet d’accord. 

La consultation des salariés est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord ainsi que des modalités d’organisation de la consultation. 

Ces formalités ont été effectuées le 29 juin 2023, conformément au procès-verbal de consultation annexé au présent accord. 

Le projet sera considéré comme valide s’il est signé par la majorité des deux tiers du personnel (s’entendant comme l’ensemble du personnel à l’effectif de l’entreprise au jour de la consultation). 












CHAPITRE 4 :  DUREE – REVISION – DENONCIATION

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Ainsi l’Employeur peut réviser l’accord selon les mêmes modalités dans lesquelles il a été conclu. 

L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'Employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'Employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Information des salariés

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction sur l’intranet de l’entreprise. 

Les salariés seront informés, lors de leur embauche, des dispositions de cet accord. 

Une note de la Direction récapitulant les principales mesures sera également remise aux salariés. 

Une présentation sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord.

Formalités de dépôt et de publicité

L’employeur déposera l’accord collectif et le procès-verbal du résultat du référendum sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : . 

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail s’il y a lieu. 

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il est rappelé que, dans un acte distinct du présent accord, l’Employeur et les salariés pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties prenantes de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.





















L’Employeur et les salariés ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers conviennent expressément que le présent accord signé de manière dématérialisée dans le cadre de la plateforme de signature électronique DocuSign :

constitue l’original dudit document ;
constitue une preuve écrite au sens de l’article 1365 du Code Civil ;
a la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément à l’article 1366 du Code Civil et pourra valablement être opposé à chacun des signataires et aux tiers ;
est susceptible d’être produit en justice, à titre de preuve par écrit, en cas de litiges, y compris dans les litiges opposant les signataires.

En conséquence, l’Employeur et les salariés ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers reconnaissent que le présent accord signé de manière dématérialisée vaut preuve du contenu dudit accord, de l’identité des signataires et de leur consentement aux obligations et conséquences de faits et de droit qui découlent de l’accord signé de manière dématérialisée.


Signé électroniquement 

A Arras
















Annexe 1 : CHARTE « DROIT A LA DECONNEXION »


Charte sur le droit à la déconnexion



PREAMBULE

La performance économique de l’entreprise doit être conciliée avec l’attention portée aux salariés et le respect de leur vie privée, personnelle et familiale.

Or, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles et un risque de débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail numériques. 

La présente charte est mise en œuvre au sein de la société LIVE NATION FRANCE FESTIVALS (ci-après « LNFF ») en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail afin :

D’une part de préciser les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés étant rappelé que les salariés ne doivent pas en principe travailler en dehors de leurs horaires de travail ou les périodes de suspension de leur contrat de travail ; 

Et d’autre part de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques afin de réguler leur utilisation. 

La présente charte relative au droit à la déconnexion constitue un outil mis en place afin d’assurer le respect des temps de repos et congé des salariés de LNFF et de préserver leur santé ainsi qu’un équilibre entre leurs temps de vie privée, personnelle et familiale d’une part et professionnelle d’autre part.
 
Elle implique, pour sa bonne application, que chacun se sente impliqué et une exemplarité des managers et de la Direction dans l’utilisation des outils de communication informatiques. 


ARTICLE 1ER : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être sollicité, notamment par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés par le présent article sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;	

Les outils numériques dématérialisés et applications permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Sauf exception expressément visée par la présente charte, les dispositions de celle-ci ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de LNFF utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de l’exercice de l’activité en télétravail.

Les cadres au forfait jour, qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité, et bien que leur durée du travail ne soit pas comptabilisée en heures et donc bien qu’ils ne soient pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, bénéficient d’un repos d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et bénéficient également du droit à la déconnexion. 


ARTICLE 3 : MESURES VISANT A GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature, les outils de communication numérique n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

L’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale et l’effectivité du droit à la déconnexion supposent une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques. 

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit et n’est pas tenu, sous les mêmes réserves, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail, sauf urgence ou situation particulière, notamment dans le cadre des périodes d’astreinte en cas d’activité à l’international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire.

En cas de non-respect de la charte, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées. 


ARTICLE 4 : RÉCIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de LNFF. 

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, chaque salarié veillera à ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de LNFF en dehors de ses horaires de travail.


ARTICLE 5 : UTILISATION RAISONNÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES 

LNFF souhaite valoriser le lien social et la communication sous toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, visio-conférence, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du serveur de la Société pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. 

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté. 

Par ailleurs, l’utilisation des outils numériques peut conduire à une sursollicitation des salariés.

Article 5-1 : Rationalisation de la communication numérique 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
À Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5-2 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique 

L’utilisation de l’outil d’envoi différé de courrier électronique est mise en œuvre dans les conditions suivantes : 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » (option-différer la livraison-choisir la date et l’heure-fermer-et cliquer sur envoyer) des courriers électroniques pour les messages rédigés en semaine entre 19 heures et 7 heures et à partir du vendredi soir 18 heures jusqu’au lundi matin 7 heures.

En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte proposant au salarié le report d'envoi du courriel s'affiche sur l'écran de l'expéditeur.

Article 5-3 : Organisation des congés payés et absences afin d’éviter la surcharge de mail après une période d’absence

Pour les absences de plus de 2 jours : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence avec son consentement exprès ;

Pour les absences de plus d’une semaine : prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.


ARTICLE 6 : IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’organisation du travail constitue un outil privilégié afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion. 

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
 

ARTICLE 7 : ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE  

Afin de garantir la déconnexion de ses salariés, LNFF pourra déconnecter la messagerie de ses salariés pendant la fermeture des fêtes de fin d’année ainsi que pendant certains des congés estivaux.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. 

Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à faire un usage raisonnable des outils numériques qu’ils utilisent pour leurs besoins professionnels.
Les salariés seront sensibilisés, lors de leur embauche, au droit à la déconnexion. 

Les managers et personnes encadrant des équipes sont tenus d’inscrire dans leur signature de messagerie professionnelle la phrase suivante : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée. » afin de rappeler qu’un mail reçu par son manager pendant une période d’absence s’il n’est pas considéré comme urgent peut être traité à son retour au travail. 

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Par ailleurs, l’entreprise suspendra les accès à la messagerie professionnelle et à l’espace collectif virtuel de ses salariés placés en arrêt maladie et ce, pendant toute la durée de leur arrêt. 


ARTICLE 8 : BONNES PRATIQUES D’UTILISATION

Les salariés sont invités à respecter les règles de bonne pratique dans l’usage qu’ils font des technologies de l’information et de la communication, à savoir notamment : 

Veiller au respect des règles de bienséance dans les échanges de courriels (notamment dans les formules de politesse) ; 
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ; 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Insérer à la signature automatique une phrase type « les messages adressés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.


ARTICLE 9 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

L’information et la consultation des salariés sur la charte sur le droit à la déconnexion ont été réalisées par l’envoi par courriel du projet de charte le 7 juin 2023 puis à l’occasion de la présentation du projet d’accord d’entreprise de modification de la durée du travail, lors de la réunion du 15 juin 2023.

La charte entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, auquel elle est annexée, portant modification de la durée de travail au sein de la société LNFF.

Elle est remise à chaque nouveau salarié lors de son embauche. 

Elle est affichée sur l’intranet de l’entreprise. 

Les dispositions de la présente charte seront révisées en cas de besoin au moins une fois par an et feront l’objet de la même procédure de dépôt et de publicité. 




























Annexe 2 : PROCES-VERBAL DE CONSULTATION


PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL DE LA SOCIETE LIVE NATION FRANCE FESTIVALS EN DATE DU 29 JUIN 2023


Heure d’ouverture de la consultation : 10h25


Salariés convoqués et présents : 4



Les salariés présents sont consultés sur le projet d'accord d'entreprise de modification de la durée du travail au sein de la société Live Nation France Festivals. La question suivante est soumise au vote du personnel : 

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à la durée du travail prévoyant notamment la mise en place du forfait en jours sur l’année pour certains salariés ? »


Résultat de la consultation :

Le projet d’accord est approuvé à 3 voix / 4 par le personnel de l’entreprise. Il acquiert par conséquent la valeur d’un accord collectif. 


Arras, le 29 juin 2023



Signature du Président du bureau de vote

Signature de l’Assesseur