ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE

Les technologies de l'information et de la communication constituent l'outil de travail quotidien des collaborateurs de la société Claranet. Par ailleurs, l'organisation des équipes de travail repose sur un mode souple qui facilite les adaptations et aménagements fréquents dans un souci constant d'efficacité et de productivité. La crise sanitaire Covid 19 a contraint les sociétés françaises à mettre en œuvre des conditions de télétravail pour leurs collaborateurs et a renforcé au sein de Claranet sa volonté de démocratiser le télétravail en entreprise.  
Suite à cette crise sanitaire, Claranet a souhaité mener une réflexion sur ses modes de travail à distance. Déjà signataire d’un accord de télétravail depuis 2016, Claranet n’a cessé d’élargir les possibilités données aux salariés de bénéficier de cet aménagement de travail. 
Avec une volonté d’accroître la flexibilité de son organisation, Claranet a fait le souhait d’inclure l’ensemble des salariés dans cette démarche en favorisant l’écoute et en réalisant des sondages. Il s’est avéré qu’une grande majorité des salariés a souhaité bénéficier de la flexibilité que permettait le télétravail.  
Ainsi, Claranet souhaite mettre en place et négocier avec les partenaires sociaux un accord novateur permettant une souplesse et une flexibilité de travail pour tous renforçant ainsi l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun, en conformité avec les dispositions du code du travail et plus particulièrement  I ‘Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la loi du n° 2012-387 22 mars 2012, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018. Pour autant, il est prévu que Claranet garantisse l’accès aux sites pour tous ceux qui le souhaitent. Il est prévu que cet accord définisse les contours de notre organisation mais que l’entente mutuelle entre le salarié et son manager soit privilégiée dans la gestion quotidienne. C’est pourquoi, nous avons fait le choix de définir certaines limites pour protéger les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise.
En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :

Article 1 : Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (C.Trav art 1222-9). 
S'il n'est pas possible de lister de façon exhaustive les circonstances et situations propices au télétravail, les parties signataires tiennent toutefois à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas eux-mêmes inhabituels. Le télétravail ne doit pas être utilisé pour se substituer à des autorisations d'absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société et donc incompatibles avec l’exercice pleine et entière des missions du Salarié. 
Ainsi, le télétravail ne peut être convenu à l'occasion d'un arrêt de travail pour maladies ou accidents professionnels ou non professionnels, des congés maternité et paternité ou d'un congé parental total ou partiel, congés exceptionnels, absences enfant malade.
Par défaut, le télétravail est effectué au domicile principal ou secondaire du salarié et est déclaré auprès du service RH.  La notion de domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et/ou secondaire du salarié dès lors qu'ils sont habituels, localisées en France métropolitaine et sous la responsabilité pleine et entière du salarié, qu’ils obéissent aux règles de sécurité électrique et permettent un aménagement ergonomique du poste de travail prévu par le Salarié.  
Le présent accord prévoit que toute forme de travail en dehors des locaux de l’entreprise, en dehors du domicile principal ou secondaire du salarié, d’une durée de 48h et plus, devra faire l’objet d’un accord du manager et d’un déclaratif de conformité associé auprès du Service RH. Le télétravail devra être effectué en Union Européenne et dans le respect du fuseau horaire français (à plus ou moins 2 heures près). Le télétravail, même occasionnel, en dehors de la France Métropolitaine devra faire l’objet d’une validation préalable par la Direction Générale/ Direction RH de Claranet France. 

Article 2 : Périmètre de l’accord : 
Le présent accord concerne la société Claranet France prise dans son ensemble à l’exception des salariés ayant des dispositions contractuelles spécifiques de 100% télétravail. 

Article 3 : Critères de mise en place du télétravail
3.1 Salariés concernés
Le code du travail n'exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés lorsque les missions le permettent. 
Toutefois, pour des raisons évidentes liées au profil du salarié ou à certaines activités, l'accès au télétravail doit être restreint à des critères définis ci-après. 

3.1.1 Sont concernés les salariés de la société Claranet s’ils cumulent les conditions suivantes :
Les salariés volontaires
Les salariés en statut cadre et non cadre
Les salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée 
Les salariés en période d’essai à condition qu’ils respectent un minimum de jours de présence par mois qui sera défini par le manager afin de permettre une intégration de qualité 
Les salariés dotés des moyens (et notamment un logement compatible, connexion internet, installation électrique conforme…) et outils pour travailler à distance. L’entreprise se réserve le droit de demander au salarié une attestation de la conformité de son logement avec le télétravail ainsi que la preuve de la déclaration de télétravail à son assureur multirisque habitation.  
Les salariés concernés sont ceux ayant l’autonomie suffisante, appréciée par sa hiérarchie, pour s'organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos et n’ayant pas besoin d’échanges ou de soutien fréquents. 
Il est également prévu que les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, pourraient être concernés par le télétravail à condition qu’ils respectent un minimum de jours de présence par semaine qui sera défini par le manager en fonction du niveau d’autonomie du profil.  

3.1.2 Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière.
La définition du télétravail visée au présent article demeure identique à celle stipulée précédemment.
Les circonstances y conduisant en sont toutefois plus spécifiques. En effet, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s'avère provisoirement particulière.
Il en va ainsi des salariés pour lesquels le télétravail peut constituer un aménagement dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique ou d'une restriction de mobilité. 
Il en va également des salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4ème mois, pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires/jours de travail et d'une organisation en télétravail jusqu'à leur départ en congé maternité.
Il en va enfin ainsi des salariés détenteurs d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s'avérer une solution en raison d'une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse L’employeur devra s’assurer que le poste de travail soit accessible en télétravail. 
Selon les cas visés au présent article, l'avis du médecin du travail sera être préalablement sollicité. Excepté le cas des salariées ayant déclaré leur grossesse, le recours au télétravail des salariés rencontrant des difficultés liées à une situation médicale particulière sera encadré et autorisé expressément par le médecin traitant du salarié. 
Dans tous les cas la durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d'un commun accord entre le salarié et la société. 

3.2 Postes et/ou activités compatibles avec le télétravail

Le recours au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement, il ne doit pas pénaliser l'organisation et les intérêts de l’entreprise ni celle de ses sites.
Le télétravail n'est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la société Claranet ou dont elle valide la mise à disposition et qu'elle consacre à cette forme d'organisation du travail.
Le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés bénéficiant d’une couverture réseau suffisante pour lui permettre de tenir pleinement ses fonctions. Le salarié est responsable de la qualité de sa couverture réseau. Si celle-ci ne peut plus être assurée, le salarié , et/ou à la demande du manager ou du service RH,  devra trouver tout moyen y compris le retour sur site pour effectuer son travail dans de bonnes conditions opérationnelles.  
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le manager doit cependant pouvoir contrôler par tout moyen à sa disposition, les résultats produits par le salarié en télétravail par rapport aux objectifs fixés par sa mission. 


Article 4 : Modalités de recours au télétravail

La demande de télétravail peut émaner soit du salarié, soit de la société (manager et/ou service des Ressources Humaines).
Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de la société, le passage au télétravail doit être fondé sur un principe de double volontariat/consentement mutuel. 
Si plus de 5 refus/annulations successifs, la partie la plus diligente aura la possibilité de déclencher un entretien avec l’autre partie y compris avec l’intervention du service RH si le besoin est requis. 

Demande à l’initiative du salarié : 

Il est prévu par principe que le télétravail est ouvert à toutes les personnes précitées préalablement. Chaque Salarié sera considéré par principe comme étant en télétravail. Chaque Salarié devra  déclarer sa présence sur un site ou à un rendez-vous client/ partenaire selon le process et les outils en place. Un Salarié devra par tout moyen prévenir son manager de sa présence sur site ou chez un client/partenaire en cas d’impossibilité d’utilisation de l’outil. 
Claranet se réserve le droit de refuser le télétravail à un salarié s’il était considéré que cela pourrait nuire ou contrevenir au bon fonctionnement du service et/ ou de l’entreprise. 
Le télétravail sera réputé validé par principe sauf si un évènement nécessitait la présence du salarié sur un site Claranet ou sur un autre lieu défini par sa hiérarchie pour les besoins de ses missions. Dans un tel cas, le manager devra en informer le salarié dans les conditions qui seront définies ci-après. 


Demande à l’initiative de la société Claranet

Dans certaines conditions exceptionnelles, l’entreprise peut exiger d'un ou de plusieurs salariés le passage en télétravail sans que soit requise la parution d’un décret en définissant les conditions (article L. 1222-11 du Code du travail). Il s’agira notamment de cas particuliers et/ou de circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l'accès aux locaux de l'entreprise comme : épisode de pollution, d’épidémie ou encore de cas de force majeure. 
Dans ces cas, le recours au télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
En dehors de ces cas exceptionnels l’entreprise peut également demander à l’un ou plusieurs de ses salariés le passage en télétravail dans des circonstances particulières dans le respect d’un délai de 48 heures (déménagement des locaux, veille de jours fériés...). 
Les salariés en sont informés par leur hiérarchie ou la Direction Générale/Direction RH par tout moyen assurant la bonne prise en compte de cette information par le salarié.
Cette demande doit comprendre la date à laquelle la société souhaite faire travailler le salarié ou les salariés depuis leur domicile et les circonstances qui l'amènent à émettre cette requête. Lorsque cela est possible, la demande doit être adressée en amont de la survenance de la situation. 
Le refus par le salarié ou l’impossibilité de se soumettre à cette demande ne peut pas être constitutif d'un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, société et salarié doivent alors envisager ensemble les dispositions à prendre pour pallier cette situation : prise de JRTT, sur le quota de jours imposable par l’employeur ou prise de congés (y compris congé sans solde).





Article 5 : Adaptation et réversibilité

5.1 Période d’adaptation
L'Ani du 19 juillet 2005 prévoit qu’« une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ». 
Ainsi l'exercice des fonctions en télétravail débute donc par une période d'adaptation d’un mois calendaire que le manager pourra prolonger, s’il l’estime nécessaire. Le Salarié pourra également demander une prolongation de la période d’adaptation s’il le juge nécessaire.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.  Et au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien entre le salarié et le manager concerné. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables hors le passage en télétravail.

5.2 Réversibilité 
A l’expiration de la période d’adaptation, le manager ou le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre peuvent mettent fin au télétravail et si nécessaire organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.  
Au-delà de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail par notification écrite, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement du salarié. Le responsable hiérarchique peut également mettre fin automatiquement au télétravail en cas de déménagement du salarié, restructuration de l’entreprise. Il appartiendra alors au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. 
Le manager pourra également mettre fin au télétravail en cas de problème rencontré dans l’exécution des tâches du salarié en télétravail. 
En dehors des situations visée dans cette clause, l'employeur ne peut mettre fin au télétravail accordé au salarié selon les critères précités sans l'accord de ce dernier. Il s'agit là en effet d'une modification du contrat que le salarié peut refuser.

Article 6 : Modalités d’exécution du télétravail

6.1 Organisation des jours de télétravail : 
Il est prévu que chaque salarié, dans les limites précitées, puisse bénéficier d’un nombre de jours de télétravail allant de 0 à 5 jours par semaine. 
Chaque manager pourra demander à un salarié de se rendre sur un site Claranet ou chez un client lorsque cela est nécessaire pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’équipe et/ou de l’entreprise. La hiérarchie du salarié devra lui signifier, pendant les heures ouvrées, l’obligation de sa présence physique dans un délai de 48h minimum. Cependant, en cas d’impondérables (ex : incident de production etc.), la hiérarchie du salarié ou le service RH pourra être habilitée à demander à un salarié de se rendre physiquement sur l’un des lieux précités la veille du jour souhaité (dans le respect des heures ouvrées) si cela est nécessaire. Un salarié pourra demander une dérogation à cette demande et si besoin fournir un justificatif concernant un impératif personnel ( rendez-vous médical, intervention urgente sinistre maison …etc) sans que cela ne lui porte préjudice.
En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le service RH sera mandaté pour accompagner la décision finale.
Si le salarié se trouvait à effectuer un long télétravail préalablement validé avec sa hiérarchie, et dans la limite d’un mois, alors il n’est pas prévu que celui-ci revienne sur site durant cette période sauf accord entre les deux parties. Cette durée pourra être revue entre le salarié et sa hiérarchie. 

6.2 Equilibre vie pro / vie perso, charge de travail et droit à la déconnexion	
Cet article a pour objectif de permettre à chacun de bénéficier du repos et du meilleur équilibre vie professionnel / vie personnelle. 
Il est fortement recommandé aux managers d’établir  et de communiquer des plannings mensuels des rituels pour lesquels ils souhaitent voir les salariés de leurs équipes sur site. Des sensibilisations régulières seront effectuées auprès des managers pour automatiser ces bonnes pratiques.  
Il est demandé d’éviter de planifier des réunions tant sur site qu’à distance avant 9h au-delà de 18h et de respecter les temps de repas des salariés sauf en cas de situation d’urgence. 
Il est demandé à chaque collaborateur de respecter le repos de chacun. Ainsi, lorsqu’un salarié indique sur ses réseaux de communication collaboratifs qu’il n’est pas joignable pour des raisons personnelles, il est demandé à chacun de ne pas pousser de notification ou de ne pas tenter de le contacter. 
Il est également recommandé de ne pas envoyer de mail ou de message à un autre salarié durant des temps personnels et il est conseillé de différer ses envois de mail au besoin en dehors des temps pré-cités.
 Les obligations du télétravailleur et de l’employeur sont strictement les mêmes que celles concernant des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l'intérieur des plages horaires de disponibilité, et ce dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le travail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires et amplitude de travail effectif habituels du service auquel le télétravailleur est affecté. Les tâches qui lui sont confiées et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur demeure soumis aux limites légales ou conventionnelles concernant la durée maximale du travail (durée maximale légale de la journée de travail, durée maximale légale de travail hebdomadaire) et la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire).
Pour les salariés en forfait jours l'employeur devra veiller au respect des temps de repos et aux durées maximales du travail en mettant en place un système de décompte des jours travaillés et des jours de repos pertinent. 
Une telle organisation ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié ne donneront droit à rémunération que si elles ont fait l’objet d’un accord préalable du manager concerné. 
Toutefois s’il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver rapidement des solutions appropriées à la situation. 
S’il l’estime nécessaire, le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, un suivi du travail du salarié en télétravail, établir les bilans nécessaires des tâches et actions effectuées dans ce cadre afin d’évaluer l’adaptation de la charge de travail. Et si nécessaire le télétravail pourra être remis en cause dans les conditions prévues à l’article 5.2.  

6.3 Prise en charge des frais de déplacement	
Claranet prend en charge les frais de déplacements habituels du salarié depuis son domicile principal vers son site de rattachement et/ou rendez-vous clients/prestataires dans les limites prévues par le cadre législatif. A partir de la date d’application de cet accord, tout changement de domicile principal ne déclenchera pas de prise en charge systématique de frais de déplacement, y compris déplacement habituel, sauf validation préalable avec le service RH. 
Les déplacements intersites et les frais afférents doivent être validés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. 
Tous les frais additionnels resteront à la charge du Salarié.  
Il n’est pas prévu que Claranet prenne en charge le trajet du salarié allant télétravailler dans un autre lieu que sa résidence principale . Il n’est pas non plus prévu que Claranet prenne en charge le trajet du salarié allant télétravailler dans sa résidence secondaire. 
Cependant, en cas de sollicitation par Claranet d’un retour anticipé  d’un salarié en télétravail sur un site différent que son lieu de travail habituel, il pourra être négocié la prise en charge des frais additionnels. 
Le domicile principal du salarié est celui préalablement validé et déclaré auprès du service RH


Article 7 : égalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. C Trav L 1222-9.
A ce titre les télétravailleurs ont droit : 
A une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
Aux mêmes droits collectifs (y compris les titres restaurants)  que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
De faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ;
A l'accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
A la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
Aux mêmes dispositifs d’entretien comme les autres salariés de l'entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur est couvert dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de son travail (par exemple se déplacer en rdv client à l'extérieur de l'entreprise).
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer de l'accident, dans les délais légaux et par tout moyen à sa disposition, son responsable hiérarchique et le service RH. Il doit transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. En fonction des circonstances, la société Claranet se réserve le droit de contester cet accident, et ce comme pour n'importe quel accident qui surviendrait à un collaborateur effectuant son travail dans les locaux de l'entreprise.


Article 8 : équipement de travail du télétravailleur

Le télétravailleur utilise les équipements de travail et le matériel de communication mis à sa disposition par l’employeur conformément aux consignes qui lui auront été données. Il s’engage à ne pas désactiver les mesures de sécurité mise en place (notamment le chiffrement complet des disques durs et l’antivirus). 
L'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est pas autorisée sans autorisation préalable des services compétents définis par la Direction Générale.
La société Claranet met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Les équipements fournis par la société restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département IT et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du département IT de la société. Le salarié pourra être amené à laisser l’accès de son domicile, en sa présence, aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel qui sera confié au salarié dans le cadre du télétravail. 
Le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise et utilisé par le salarié à son domicile dans le cadre du télétravail, est couvert par la société Claranet dans le cadre de son contrat d'assurance. 
La société Claranet demande toutefois au salarié, télétravailleur, d'informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer une activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc.) de travailler, le télétravailleur doit mettre en œuvre toute solution lui permettant d’effectuer ses missions ou, à défaut, est amené à prendre un congé (congés payés, JRTT, etc.).


Article 9 : confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles édictées par la société Claranet en matière de sécurité des systèmes d’informations. 
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.

Article 10 : protection de la vie privée du télétravailleur 

La société Claranet doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, il est entendu qu’aucun dispositif de contrôle et/ou de surveillance spécifiques au télétravail n'est mis en place.
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors des plages horaires habituelles de travail. En dehors de ces plages, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est pas considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques des dispositifs liés à des horaires atypiques ( par ex : horaires de nuit,  HNO, DI, astreintes etc.).
En dehors des plages horaires de travail, le télétravailleur peut utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication tels que définis dans la charte de l’entreprise. 
Enfin, il n’est pas prévu que le Salarié puisse organiser des réunions de travail avec toute personne extérieure à l’entreprise à son domicile notamment pour des raisons de protection de la vie privée du Salarié ainsi que pour des raisons d’assurance. 

Article 11 : santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise.
La société Claranet, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l'identique au domicile du télétravailleur, compte tenu du caractère privé de celui-ci.
Dans la mesure du possible, le télétravailleur doit prévoir, à son domicile, l'espace adapté dans lequel il travaillera. C'est plus particulièrement le cas des salariés amenés à travailler à leur domicile en raison d'une situation médicale particulière, tels que décrits à l'article 3.1.2 du présent accord.

Article 12 : Application révision et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L2222-4 du Code du Travail.
Celui-ci pourra être révisé dans un délai de six mois après signature sur demande de l’une des Parties signataires conformément à l’article L2222-5 du Code du Travail.  La Partie souhaitant réviser l’accord devra informer par tout moyen les autres Parties signataires de sa volonté de réviser l’accord et la mise en œuvre doit être déclenchée dans un délai d’un mois. 
De plus, il est prévu que cet accord puisse faire l’objet de modification mineure par note de service pour permettre l’adaptation dès la mise en œuvre opérationnelle de celui-ci après accord majoritaire entre les membres élus du CSE et la Direction. 
Celui-ci pourra être dénoncé conformément aux dispositions législatives prévues par les articles allant de L2261-7 à 2261-9 du Code du Travail.
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à par les articles L 2261-9 et 10 du code du travail.

Article 13 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Cet accord donnera lieu à dépôt en application des dispositions réglementaires en vigueur (articles L 2231-7/ L2232-22 du Code du Travail) et après information / consultation des membres du CSE en date du XX/XX/2021.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE compétente, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction des ressources humaines. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.


Fait à Paris, le 3 novembre 2021, fait en 14 exemplaires,