ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 
ET AU REGIME DES ASTREINTES 

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE HISI 







ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Unité Economique et Sociale Groupe HISI 
51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE
Représentée par son Président

D’une part, 


ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi 


D’autre part,   





PREAMBULE : 

L’UES Groupe HISI dépend de la convention collective SYNTEC (bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils).
Le Comité Economique et Social de l’UES Groupe HISI regroupant les entités Groupe HISI, AR Systèmes, Endexar et Net Streams a été élu pour la première fois le 5 Février 2020. 
Les 5 élus titulaires du CSE ont été élus sous l’étiquette CFE-CGC.
La société Net Streams a été absorbée par la société HISI le 30 décembre 2020 dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine.
Après dix mois de fonctionnement, en l’absence de délégué syndical, la direction de l’UES Groupe Hisi et les membres élus du CSE ont décidé de développer le dialogue social au sein de l’entreprise afin de pouvoir négocier des accords permettant d’encadrer la politique sociale de l’UES, tout en respectant la règlementation du travail et les obligations en découlant. 
Cette volonté s’inscrit dans le cadre de la loi dite « El Khomri » permettant aux entreprises de plus de 50 salariés sans délégué syndical, de contracter des accords avec les élus titulaires du CSE. L’entreprise a contacté les organisations syndicales par courrier recommandés, qui n’ont pas mandaté de salarié élu, afin de négocier le présent accord.
Ce premier accord concerne la durée du travail et le régime d’astreintes au sein de l’UES Groupe Hisi.
Après avoir référencé les règles, us et coutumes, de chaque entité, les parties ont défini les nouvelles modalités régissant : 
La durée du travail, les différentes modalités de gestion des horaires, et les dispositions qui en découlent ;
L’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenances des salariés concernés, ainsi que les compensations sous forme financière ou sous forme de repos auxquelles elles donnent lieu tel que prévu à l’article L3121-11 du code du travail.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Article 1. Modalités

Les trois types de modalités de la durée du travail en vigueur conformément à la convention collective SYNTEC sont : 
Modalité 1 : Modalité standard (35 heures hebdomadaires) ;
Modalité 2 : Réalisation de missions ;
Modalité 3 : Réalisation de missions avec autonomie complète (Forfait annuel en jours).

La modalité standard (Modalité 1)
La durée du travail pratiquée au sein de l’UES Groupe Hisi est de 37 heures hebdomadaires.
Il est octroyé un jour de récupération de temps de travail mensuellement afin de compenser l’écart avec la durée légale. 


Réalisation de missions (Modalité 2)
A l’heure actuelle, cette modalité n’est pas appliquée dans l’entreprise. Elle pourra être utilisée en cas de nécessité due à l’évolution de l’organisation et de la durée du travail, conformément à l’article 3 du chapitre 2 de la convention collective.  

Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (Forfait jour – Modalité 3)

Nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Un grand nombre de fonctions au sein de l’entreprise UES Groupe Hisi, dans un cadre de technologies très élaborées font appel à des compétences et exigences élevées, impliquant un degré d’autonomie substantiel.
En effet, ce haut niveau de compétences doit répondre aux exigences spécifiques de nos clients qui nécessitent cette autonomie, en particulier dans le cadre de l’organisation du temps du travail.
Les métiers concernés actuellement par le forfait jour au sein de l’UES Groupe Hisi sont notamment les suivants :
Chef De Projet
Consultant
Consultant Avant-vente
Consultant Infrastructure
Directeur / Manager / Responsable d'agence
Ingénieur Commercial / d'affaires
Ingénieur Systèmes / réseaux / experts techniques
Service Delivery Manager

A ce jour environ 40% de l’effectif total est concerné par la modalité du forfait jour.  
Conformément à la convention collective, ces fonctions correspondent à une classification minimum de 3.1 – 170, et à un statut de Cadre.

Compte tenu du niveau de responsabilités du salarié, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, celui-ci est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective nationale des Bureaux d’études et techniques, cabinets d’ingénieurs, sociétés de conseil (Syntec 3018) et de l’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’accord du 1er avril 2014 sur la durée du travail de la fédération Syntec.
Il est précisé que le refus de changement de modalité par un salarié n’entraine pas de sanction ni de licenciement.

Nombre de jours 
Conformément à l’article 4 et suivants du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’accord du 1er avril 2014 sur la durée du travail de la fédération Syntec, la comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale.
Le salarié travaillant en forfait annuel en jours n'est pas concerné par les heures supplémentaires.

Forfait jour et RTT
Conformément à la convention collective, et afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces jours de repos complémentaires au sein de l’UES Groupe Hisi sont nommés « journées de réduction du temps de travail » (RTT).
Le calcul du nombre de ces RTT est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Soit pour l'année 2021 : 365 - (218 + 104 + 25 + 7) = 11.
Ainsi, pour 2021, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 11.

Entretiens individuels 
De par la nature des emplois au sein de l’UES Groupe Hisi, impliquant une autonomie substantielle, et des responsabilités techniques et/ou commerciales importantes, la modalité du forfait jour est majoritairement utilisée au sein de l’entreprise. 
Dans ce cadre, les managers sont amenés à gérer de manière attentive la durée et les conditions de travail de ces collaborateurs. Les managers doivent en particulier évaluer avec le collaborateur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. 
La législation en vigueur prévoit l’organisation d’un suivi des salariés au forfait jour et d’un entretien annuel. 
L’UES Groupe Hisi s’engage à effectuer deux entretiens individuels spécifique, le premier sera organisé à l’initiative de l’employeur, le deuxième si le salarié en effectue la demande. 
Les modalités d’organisation et le contenu des entretiens individuels seront effectués conformément à l’article 4.8.3. du chapitre 2 de la convention collective, à savoir « Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. »
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements et/ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'employeur transmet une fois par an à la CSSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les problèmes d’organisation du travail ou de charge de travail dont il a connaissance, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Rémunération 
Conformément à l’article de l’article 4.4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la fédération Syntec, le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 

Modalités de prise de Congés Payés et de RTT 

CONGES PAYES 
Période de congés (Article 25 - Convention Collective SYNTEC)
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum, soit jusqu’au 30 Juin.
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf autorisation écrite de l'employeur.
A compter du 30/06 de l’année N, les CP de de l’année N-1, seront perdus.

Règle de prise des congés payés d’été
Deux semaines de congés continues (10 jours ouvrés) minimum doivent être posées entre le 01/06 et le 15/09. 
Dans un souci d’organisation, ces deux semaines congés doivent être demandées avant le 30/04 de l’année concernée. 

En dehors des congés payés d’été :
Toute demande de congé payés d’au moins une semaine (5 jours ouvrés) devra faire l’objet d’une demande d’autorisation au moins un mois à l’avance.

Ordre des départs (Article L3141-16) 
L’employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
La période de prise des congés ;
L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

RTT
Les RTT s’acquièrent mensuellement du 01/01 au 31/12 chaque année. 
A compter du 31/01 de l’année N, les RTT de de l’année N-1, seront perdus 

Article 2. Heures supplémentaires & Repos compensateurs 

Ces articles ne s’appliquent qu’aux salariés soumis aux modalités 1 et 2. 
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur dans le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.
La rémunération des heures supplémentaires ou l’octroi du repos compensateur sont effectués conformément aux dispositions légales en vigueur, et conformément à l’article 1.1 du présent accord à compter de la 37ème heure, pour les salariés concernés par la modalité 1.  
Étant donné les contraintes de notre activité très souvent irrégulière, nous appliquons le contingent d’heures supplémentaire de 220 heures, conformément au code du travail. Il est précisé que ce point fera l’objet d’une étude spécifique et pourra être révisé un an après sa mise en place. 



Article 3. Mesure du temps de travail effectif

3.1. Définition de l’outil de suivi du temps de travail
La mesure du temps de travail effectif est réalisée au sein de l’entreprise à travers un outil SaaS appelé Timmi. Cet outil peut être amené à évoluer.  
Cette mesure du temps de travail est effectuée de façon hebdomadaire, et est soumise à la validation du manager de chaque salarié. Ces mesures pourront varier selon les modalités de la durée du travail :

3.1.1 Modalité 1 : Modalité standard ;
Les salariés concernés par la modalité 1 seront tenus de déclarer leur temps de travail sous forme d’heures. 

3.1.2. Modalité 2 : Réalisation de missions ;
A l’heure actuelle, cette modalité n’est pas appliquée dans l’entreprise. Elle pourra être utilisée en cas de nécessité due à l’évolution de l’organisation et de la durée du travail, conformément à l’article 3 du chapitre 2 de la convention collective.  
Les salariés concernés par modalité 2 seront tenus de déclarer leur temps de travail sous forme de demi-journée ou journée complète travaillée.  

3.1.3. Modalité 3 : Réalisation de missions avec autonomie complète (Forfait annuel en jours).
Les salariés au forfait jour seront tenus de déclarer leur temps de travail sous forme de demi-journée ou journée travaillée. 
Un contrôle annuel sera effectué pour l’ensemble des modalités de durée du travail au sein de l’entreprise. 


Article 4. Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en l’application de l’article l2242-8, tel qu’il suit de la loi numéro 2016-1088 du 8 aout 2016 doivent être définies.
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vu d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée familiale et vie professionnelle.
En préliminaire il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ces outils numériques et professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outil numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires) et dématérialisés (Logiciels, connexion sans fil, intranet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés. A ce titre, l’enjeu des éléments présentés dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles prévues. 

Modalités pratiques du droit à la déconnexion

4.1.1. Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie
Les e-mails doivent en priorité être envoyés durant les horaires habituels de travail. Pour les salariés ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui décident de se connecter en dehors des horaires de travail, il est fortement recommandé :
Soit de préparer leurs messages en mode « brouillon » ou hors connexion ;
Soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. 

4.1.2. Intégration du message d’information dans la signature des e-mails
Pour permettre l’exercice du « droit à la déconnexion » par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d’intégrer le message suivant dans la signature de leurs e-mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenus de répondre immédiatement ». 
L’employeur veillera à intégrer, à travers l’outil de paramétrage des signatures emails, à intéger ce message au sein de celles-ci, pour l’ensemble des collaborateurs.

4.1.3. Message d’absence
Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’intention des interlocuteurs internes et externes de l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs à joindre si nécessaire.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité, ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence.
Il est recommandé à chaque salarié de renseigner correctement les périodes d’absences dans son agenda, dès lors que celui-ci a la capacité de le faire. 

4.1.4. Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail 
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. 
Lors des entretiens professionnels, chaque salarié, et notamment les cadres au forfait jour, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre, afin de remédier aux difficultés, ou dysfonctionnements rencontrés. 

Action de formation des salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle constitue un des axes de qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. L’ensemble des salariés, y compris les cadres dirigeants sont concernés par ce principe. 
Dans cet esprit, des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des salariés :
En proposant des méthodes efficientes d’utilisation des outils et logiciels ;
De sensibiliser les collaborateurs aux risques de l’utilisation déviante des outils numériques professionnels ;
Par la mise à disposition des « modes d’emploi » succincts des nouveaux outils numériques et des nouveaux logiciels afin de permettre une appropriation simple et aisée de ces outils numériques professionnels, et de favoriser le développement du socle de connaissance professionnelle de chaque salarié.

Révision et adaptation 

Sur proposition des membres élus du CSE titulaires ou de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issu d’une période d’un an, à compter de la date de signature du présent accord.



Article 5. Astreintes 

5.1.	Définition de l’astreinte

Conformément à la convention collective applicable dans l’entreprise et dans le cadre du développement des activités de l’entreprise et afin d’améliorer les capacités de réaction aux demandes des clients,  afin  de garantir l’optimisation des moyens techniques de l’entreprise, sans préjudicier aux intérêts des salariés, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’UES Groupe Hisi un régime d’astreinte conformément aux dispositions de l’annexe 7-1 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, (annexe de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987).
Définie à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
L'astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis.
En contrepartie de l'astreinte, le salarié bénéficie d'une compensation dont les modalités sont précisées au paragraphe 6 des présentes modalités.
Les conditions dans lesquelles sont organisées les astreintes et les compensations financières auxquelles elles donnent lieu doivent respecter l'article L3121-12 du code du travail en matière d'astreinte et les compensations financières non prévues dans le code du travail sont fixées par l’employeur après information des salariés. 
Le régime des astreintes n'est pas acquis et l’UES Groupe Hisi sera en droit de le supprimer sans que cela n'entraîne une modification du contrat de travail.


5.2. 	Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné si possible dans les quinze jours précédents l’astreinte effective, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Dans ce cas, l'accord écrit du salarié est obligatoirement requis.
Ces astreintes seront fixées par le biais d'un outil de suivi des astreintes. Ce planning devra fixer les informations suivantes :
Les périodes d'astreinte et leurs conditions de rémunération ;
Le barème d'indemnisation des interventions ;
Les moyens de communication et d'intervention mis à disposition du salarié ;
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin ;
Modalités d’accès au site du déroulement de l'astreinte 
Le moyen de transport à utiliser pour se rendre sur site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Il est précisé que l’activité au sein de l’UES Groupe Hisi permet de réaliser la majorité des astreintes à distance. Les déplacements ne sont nécessaires que si l’intervention ne peut être effectuée à distance.
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation et au maintien des conditions de sécurité et des conditions de travail du salarié
A cet effet, un de suivi des astreintes a été mis en place au sein de l’UES Groupe Hisi, accessible par chaque salarié dont la procédure d'utilisation est déterminée en annexe 1. 

5.3.	Recours à l'astreinte

L’UES Groupe Hisi organisera la mise en place des astreintes au sein de l'entreprise. 
Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.
Un roulement devra être recherché afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
L'objectif est de garder une équité dans la répartition des astreintes suivant les contraintes techniques des clients. Il sera tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge. 

5.4. 	Fréquence des astreintes

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre), un salarié ne peut être d'astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l'accord écrit du salarié et ne peut porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait pas être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines ;
Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou qui précède les périodes concernées ;
Plus de 20 semaines par an. Toute dérogation à ce principe requiert l'accord écrit du salarié, dans la limite de 26 semaines par an.
Pour les salariés au forfait-jours, les périodes d’astreinte ne peuvent les conduire à dépasser une durée maximale de 230 jours par an. 
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitaient, il pourra être dérogé à ces principes, l'accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu'une seule fois l'an, dans la limite de 26 semaines par an.

5.5. 	Délai d'intervention

Le salarié d'astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l'incident signalé.
L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail (Bureaux ou Datacenter), soit chez le client. L'intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié.
Si à la suite d'un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan des interventions.
Si le salarié se retrouvait indisponible ou dans l’incapacité d’effectuer l’astreinte, entre le moment de sa désignation et la finde la période d’astreinte, il serait tenu d’informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de pallier son indisponibilité et pourvoir son remplacement.

5.6. Rémunération des périodes d’astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une intervention au service de l'entreprise n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui n'ont pas été appelés ou qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Lors des périodes d'astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période des astreintes.
La période d'astreinte s'entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante. Une période d'astreinte peut également être mise en place pendant les pauses déjeuner du salarié.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. 
Le salarié enregistre sur l'outil de gestion des astreintes les temps d'intervention tels que défini suivant le barème actualisé. 
Le décompte journalier des heures d'interventions est arrondi à l'entier supérieur.
Les heures d'interventions pendant les périodes d'astreintes sont rémunérées et tiennent compte des coefficients de majorations, il ne peut donc y avoir une quelconque récupération d'heures, hors repos compensateurs.

Barème correspondant au temps effectif dans le cadre d’astreintes

L’objectif est de mettre en place un document récapitulant les périodes d'astreinte, les temps d'intervention ainsi que les compensations correspondantes afin de le remettre au salarié. 
La rémunération des heures d'intervention et leurs majorations sont prises en compte dans le calcul pour l'indemnisation des congés payés.


Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être d'astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d'intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d'indemnisation de l'astreinte et de la rémunération des interventions prévues ci-dessus.
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.


5.7. Révisions des conditions de compensation

Les conditions de rémunérations de l'astreinte seront réexaminées annuellement. 
Cet accord sera mis à la disposition de chaque salarié de l’UES Groupe Hisi pouvant être soumis au régime d’astreintes (réfère contrat de travail initial ou avenant au contrat de travail). Il a pour but de fixer les caractéristiques principales du déroulement des astreintes et d’en fixer les modalités d’application.  
Il est précisé que les modalités de remboursement des frais et les moyens mis à disposition dans le cadre d’astreintes seront définies dans le futur accord télétravail de l’UES Groupe HISI.

Article 6. Dispositions finales 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Unité Économique et Sociale. 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

 Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. 

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du délai légal. La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.




Article 7. Notification, dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique à travers la plateforme Téléaccord, à la DIRECCTE et au Ministère du Travail. 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 

En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires. 



Fait à NANTERRE, le 18/02/2021 (En 5 exemplaires originaux) 


Pour l’Unité Economique et Sociale Groupe Hisi
51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE
Représentée par son Président






ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi 

Elu titulaire – Collège cadre, secrétaire du CSE




Elu titulaire – Collège cadre, secrétaire-adjoint du CSE





Elu titulaire – Collège cadre, trésorier du CSE





Elue titulaire – Collège cadre, trésorière-adjointe du CSE





Elu titulaire – Collège ETAM