Accord collectif relatif aux forfaits annuels en jours


La société est spécialisée dans les montages immobiliers à vocation d'investissement défiscalisant et d’immobilier de droit commun.

Elle sélectionne et présente à ses clients les biens les plus adaptés à leurs projets. Elle accompagne ses clients, dans la recherche du bien, la conclusion de la vente avec le promoteur jusqu’à sa livraison.

La société applique au jour de la signature des présentes la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (IDCC 1527).

En l'absence de délégué syndical, de représentant du personnel et de conseil d'entreprise, et compte tenu d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés, la Direction de la société a proposé au personnel de l’entreprise le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours afin notamment de permettre aux salariés cadres et non-cadres, autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, de pouvoir bénéficier d’un tel forfait.

En effet, si la Convention Collective Nationale de l’Immobilier prévoit des dispositions relatives au forfait annuel en jours, des réserves ont été émises dans le cadre de leur extension nécessitant la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, mais également portant sur les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion.

De ce fait, l’entreprise a préféré envisager de conclure un accord d’entreprise portant sur l’ensemble des dispositions applicables aux forfaits annuels en jours qu’elle sera amenée à conclure, et qui primera sur les dispositions de la branche conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse, répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.  

Conformément à l’article L.3121-64, cet accord définit notamment :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Le présent accord définit également le droit à la déconnexion. 

Il a été présenté aux salariés de l’entreprise lors d’une réunion du 25 novembre 2022 puis été approuvé par référendum en date du 16 décembre 2022.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles  relatifs au forfait annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 

Sont concernés par le présent accord, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Sont donc soumis au présent accord, les cadres qui : 
disposent d’une technicité leur permettant d’exercer leurs fonctions avec autonomie ; 
disposent d’une large autonomie, d’une certaine liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leurs sont confiées ;
relèvent au minimum du coefficient C1 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (IDCC 1527).
Les cadres concernés remplissent l’intégralité de ces 3 critères.


ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer  notamment :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante ;
-  les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours,
-  la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord, 
-  la possibilité de renoncer à une partie des jours non travaillés.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés (cinq semaines de congés payés). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet 
(30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N+1.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par la société
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ainsi, pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :
365 jours calendaires :
- 104 (week-end),
- 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés),
- 9 jours fériés ne tombant pas un week-end.

227 jours théoriques travaillés (journée de solidarité incluse)

Soit en 2023, un nombre de Jours Non Travaillés (JNT) de 227-218 = 9 JNT 

Le forfait entrainera donc, selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, le bénéfice d’un nombre de jours de repos différent.

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3-5- Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année, ainsi que des absences

3-5-1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3-5-2 - Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait en jours annuel du salarié concerné.

3-5-2-1 Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

3-5-2-2 Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 ((52/12) X5). 


3-6 - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. 

La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné. 

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié.

3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration fixée dans l'avenant mentionné à l'alinéa précédent et dont le taux ne pourra être inférieur à 10 %.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée sur la paie du mois de janvier de l’année N+ 1.

Par accord des parties, ce paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent. 


3-7 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le choix de ces journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


3-8 – Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

La rémunération forfaitaire couvre les jours de travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.




ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4-1 - Suivi de la charge de travail

4-1-1 - Relevé déclaratif des journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau Excel établi à cette fin :

-  le nombre et la date des journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.



4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées notamment :
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans la société ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  la rémunération ;
-  les déplacements professionnels ;
-  l’amplitude de ses journées de travail ;
-  le respect des durées minimales de repos ;
-  et la répartition de ses temps de repos sur l’année.


Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4-3 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.

ARTICLE 5 - Droit à la déconnexion 

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

5-1- Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

5-2- Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail des services de l’entreprise uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés. 

5-3- Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


5-4- Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Il est rappelé que le salarié n’a pas à consulter ni à répondre aux emails professionnels pendant ses périodes de repos.

5-5- Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des dirigeants de l’entreprise ou de leurs managers. 
 

ARTICLE 6 – Prise en compte de l’égalité professionnelle

Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’entreprise, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. 

Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.


ARTICLE 7 – Dispositions finales

7-1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 31 décembre	 2022 sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

7-2 - Portée de l’accord

Le présent accord se substitue, dès sa prise d'effet, à toutes les dispositions antérieures résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature, et relatives aux forfaits annuels en jours pour les salariés visés à l’article 2.

En cas de contradiction avec des notes de services antérieures, des usages ou des pratiques antérieurs relatives aux forfaits annuels en jours, seules les dispositions du présent accord seront applicables.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

7-3 - Suivi de l'application de l'accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire d’interprétation et de suivi, composée d’un élu titulaire du CSE s’il existe, ou à défaut d’un représentant désigné par les salariés et d’un membre de la Direction.
  
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
À défaut, l’accord continuera de s’appliquer en l’état.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

7-4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

7-5 - Dénonciation 

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

7-6 – Référendum et signature de l’accord 

L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés ce qui est le cas au sein de la société qui ne compte, à la signature de l’accord, que 5 salariés.

Le projet d'accord ou d'avenant de révision doit être soumis au vote des salariés pour validation. 

La consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d'avenant.

Le référendum se déroulera ainsi :

L’accord est transmis aux salariés, soit le 25 novembre 2022, par remise en main propre lors d’une réunion de l’ensemble du personnel au moins 15 jours avant le référendum ;

La consultation aura lieu le 16 décembre 2022 à 10h30 heures, dans la salle de réunion, selon les modalités décrites en annexe 2. 

En cas de vote favorable, le représentant des salariés sera désigné aux fins de signature de l’accord.

7-7 - Dépôt et publicité

Une fois approuvé et signé, le présent accord et le procès-verbal de résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail () et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature, conformément aux dispositions légales.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire fera l’objet d’un affichage au sein de la société.