ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE PETERS SURGICAL 




Entre :

La Société PETERS SURGICAL, Société par actions simplifiées, 
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 444018477, 
Dont le siège social est situé 1 cours de l’Ile Seguin – 92100 Boulogne-Billancourt
Représentée par en qualité de Président de la Société Groupe PETERS SURGICAL, elle-même Présidente de la Société PETERS SURGICAL, domicilié en cette qualité au dit siège,
	

D’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales suivantes :

Le syndicat C.F.E - C.G.C, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat C.F.T.C, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat C.G.T, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,


Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

















PRÉAMBULE

La société PETERS SURGICAL a mis en place, à titre expérimental, le télétravail régulier pour certains de ses salariés à compter du mois de juin 2019.

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et conformément aux recommandations exprimées par le groupe de travail « projet BOOST RH », la Direction s’est dotée, pour une durée déterminée et à titre expérimental, d’une Charte portant sur le télétravail régulier qui avait vocation à élargir le recours au télétravail à l’ensemble de ses salariés, à l’exception des  personnels de production et logistique. 


Au terme de cette deuxième période, il a été décidé de poursuivre l’expérimentation du recours au télétravail régulier pour une nouvelle durée de 6 mois pour tenir compte notamment des contraintes de déplacements et de mobilité des salariés liés au déménagement des locaux de l’entreprise.

Du fait des retours d’expérience positifs des collaborateurs, la Direction a accepté de pérenniser la faculté pour ces derniers de recourir de manière régulière au télétravail, selon des modalités qu’il est apparu utiles de définir par voie d’accord collectif. 


Il est en préambule précisé que le télétravail reste fondé sur le volontariat du collaborateur et n’est aucunement imposé par l’employeur comme une modalité d’organisation du travail habituelle, sauf en cas de situation d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure. 

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, il est rappelé que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés de nature à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en limitant les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre sur le lieu de travail (fatigue, perte de temps) et en réduisant ainsi l’empreinte carbone, tout en acquérant plus d’autonomie dans le travail. 

Il est rappelé, à ce titre, que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, l’autonomie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Il ne constitue pas pour autant un mode d’organisation usuel et habituel du travail au sein de la société PETERS SURGICAL, soucieuse de favoriser les échanges, la proximité et le travail en équipe, impliquant  une présence régulière des collaborateurs et une vie collective des salariés au sein de la société.

Dans le cadre des réunions NAO des 21 janvier, 17 février et 8 mars 2022, les parties signataires ont souhaité fixer le cadre et les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail régulier au sein de l’entreprise, dont certains aspects étaient déjà définis par la Charte en vigueur, en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’à la préservation d’un lien privilégié avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.




Les parties sont convenues, à l’issue de ces réunions de négociation, de conclure le présent accord dans les conditions définies par l’article L. 2232-12 du Code du travail, dont les dispositions se substituent de plein droit aux éventuelles clauses contraires des accords collectifs ayant le même objet et aux dispositions de la Charte sur le télétravail signée le 20 juillet 2021.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PETERS SURGICAL, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.


Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail 
 
Le présent accord distingue le recours au télétravail régulier et le recours au télétravail occasionnel.

2.1. Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier est ouvert aux nouveaux embauchés dont les postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail à l’issue de leur période d’essai, en vue de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement. 

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’intégration de certaines catégories de travailleurs, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier les salariés en contrat à durée déterminée inférieurs à six mois, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 


Compte-tenu des particularités du télétravail, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

Bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné dans le cadre de son pouvoir de direction ;

Avoir une fonction adaptée au télétravail, c’est-à-dire occuper un emploi qui, par nature, permet le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe ;

A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles, de la nature du travail exercée, de la configuration de l’équipe, ou de responsabilités managériales. 

	A titre d’exemples, sont exclus du télétravail régulier, les services suivants : 

Accueil, 
Services Généraux,
Service support informatique 
Site de Domalain (Production, Maintenance, CQ, Métrologie, Ressources Humaines)
Site de Hauterive (Logistique)

Les missions du collaborateur doivent en outre pouvoir s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique la gestion à distance des interactions avec les clients ou tout autre interlocuteur extérieur.  

Effectuer le télétravail à partir d’un lieu de travail compatible tel que déclaré par ce dernier à l’entreprise.

-	Bénéficier sur son lieu de télétravail compatible de conditions de travail appropriées permettant le télétravail :

Le recours au télétravail étant pour rappel exclusivement à l’initiative des collaborateurs avec le double accord du manager et du VP concerné, la société PETERS SURGICAL demande à ces derniers de disposer :

d’un lieu de travail compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail ;
d’une connexion Internet fiable de type ADSL ou Fibre avec un débit suffisant.

Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail, que le lieu de télétravail remplit bien les conditions précitées.

Disposer du matériel informatique, tel que mentionné à l’article 5 du présent accord ;

Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;

Lors de la demande de télétravail, le collaborateur remplit et signe le formulaire comportant l’attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique du lieu de télétravail tel que déclaré à l’entreprise est conforme à la règlementation en vigueur, qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser, qu’il dispose d’une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile et d’un justificatif certifiant la souscription à un abonnement Internet à haut débit à son domicile. Ce formulaire est ensuite transmis pour accord et signature du manager et du VP puis transmis au service Ressources Humaines. 

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail.

Les télétravailleurs pourront exercer leurs missions en télétravail, à condition de ne pas préjudicier au bon fonctionnement de la société, à la cohésion d’équipe, et le cas échéant, à leurs responsabilités managériales.

2.2. Le télétravail occasionnel 

Le télétravail peut également constituer un mode de travail ponctuel, occasionnel et exceptionnel pour répondre à des situations spécifiques et des contingences matérielles et d’organisation qui concilient cohérence, efficacité et pragmatisme.

Le télétravail occasionnel peut, dans ce cas, être ouvert à tous les postes compatibles avec cette forme d’organisation dès lors qu’au regard des fonctions exercées, le collaborateur dispose d’une indépendance et d’une autonomie dans l’organisation de son travail.



Sans que cette liste revête un caractère exhaustif, le recours au télétravail occasionnel pourra notamment être justifié par les circonstances exceptionnelles ou occasionnelles suivantes : 

-	la tenue d’une réunion à proximité du domicile du collaborateur, 
-	la gestion de dossiers importants nécessitant une concentration particulière, 
-	des intempéries rendant les déplacements difficiles, 
-	des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière,
-	la grève dans les transports et services publics, à la condition que le collaborateur ne puisse se rendre à pied dans les locaux de l’entreprise, 
-	une épidémie,
-	un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
-	une contrainte personnelle impérative.

Le télétravail exceptionnel ou occasionnel devra en tout état de cause être autorisé par courriel préalablement et expressément par le supérieur hiérarchique. 


Article 3 – Formulation et examen de la demande de recours au télétravail 

Il est rappelé à titre liminaire que le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’employeur et le salarié concerné, sauf dans les cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. 

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail régulier en fait la demande via le formulaire de demande de télétravail (en pièce jointe à titre informatif) qu’il transmet à son supérieur hiérarchique et VP pour validation. La demande validée sera ensuite transmise au Service RH. 

Le collaborateur devra être en mesure de fournir dans tous les cas l’ensemble des justificatifs permettant à l’employeur de vérifier son éligibilité au dispositif du télétravail en cas de besoin.

Le supérieur hiérarchique du collaborateur et le VP répondront par écrit à toute demande de télétravail régulier dans un délai maximum de 15 jours, sauf télétravail occasionnel ou exceptionnel. 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra dans tous les cas motiver sa décision.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies par le présent accord, qui sera remis, pour information, à chaque salarié accédant au télétravail. 

Les télétravailleurs rempliront les journées de télétravail sur le support informatique dédié selon les règles mises en place au sein de l’entreprise. 

La demande de télétravail occasionnel devra, quant à elle, être formulée par courriel dans les meilleurs délais avant la date souhaitée de la journée ou demi-journée de télétravail.


Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier

Le télétravail est conçu au sein de la société PETERS SURGICAL pour laisser aux collaborateurs l’opportunité de s’isoler afin de pouvoir aborder des sujets de fond, tout en limitant les temps de transport. 

Il est néanmoins expressément rappelé que le télétravail ne constitue en aucun cas un mode de garde alternatif. 

Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de la société et du travail en équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à deux jours par semaine maximum pour les salariés éligibles (cf. article 2), sauf circonstances exceptionnelles. 

Le télétravail n’est pas autorisé les mardis et jeudis. Nous rappelons que le télétravail reste une possibilité, certains collaborateurs restants libres de ne pas vouloir télétravailler.

Il est précisé que les journées de télétravail seront fixées, par roulement, par le supérieur hiérarchique, selon la nature de l’activité, des responsabilités du collaborateur ainsi que des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en accord avec les souhaits exprimés par les collaborateurs.

Les supérieurs hiérarchiques pourront en outre déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité et le bon fonctionnement du service, ne soit pas ouverte au télétravail. 

A cet égard, il est rappelé que tout travail collaboratif devra par ailleurs être réalisé dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence. 

En cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels qu’une réunion, une formation, ou en cas d’audit, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du supérieur hiérarchique. 

Il pourra en être de même si le télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.

A la demande du collaborateur ou du supérieur hiérarchique, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être décalée à un autre jour de la semaine ou annulée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine et d’obtenir l’accord du supérieur hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. 

S’ils ne sont pas utilisés, les jours de télétravail ne sont pas reportables la semaine suivante. 

Les parties signataires conviennent en outre expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Les Représentants du Personnel seront consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre de règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télétravaillés. 

Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à informer, par tout moyen, les salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et sur les règles dérogatoires mises en œuvre se substituant aux dispositions du présent accord, temporairement suspendues du fait des circonstances exceptionnelles.


Article 5 – Equipements de télétravail 

Il est rappelé que la société PETERS SURGICAL met à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ne rendant nullement obligatoire le recours au télétravail qui repose sur le principe du volontariat. 

Dans le but de faciliter le recours au télétravail pour les salariés qui le souhaitent, la société PETERS SURGICAL met également à la disposition des télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail, incluant : 

un ordinateur portable avec double écran, le cas échéant ; 
une tablette, le cas échéant : 
un téléphone portable, le cas échéant. 

Il est rappelé que les matériels portables ainsi mis à la disposition des télétravailleurs sont réservés à un usage exclusivement professionnel et demeure la propriété de la société. Ils ne sauraient constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourront donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande de la société PETERS SURGICAL, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le collaborateur en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du Service Informatique de la société PETERS SURGICAL joignable par téléphone. 

Si le dysfonctionnement persiste, le télétravailleur devra prévenir son supérieur hiérarchique. Au terme de leur échange, il sera défini si le télétravailleur est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si ce n’est pas le cas, le télétravailleur se rendra sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, devra poser une journée ou une demi-journée de congé ou de repos. 

Il veillera, par ailleurs, à informer sa hiérarchie ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.

Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé.

Afin d’assurer la protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le collaborateur devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment dans le cadre du Règlement intérieur. 

Le collaborateur s’engage ainsi à empêcher tout accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié afin que personne ne puisse avoir accès à ces données, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.

Il s’interdit également formellement d’installer sur l’ordinateur portable des logiciels sans autorisation préalable du Service Informatique, ou encore de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction.


Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail régulier

Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier constitue une faculté offerte aux collaborateurs sur la base du volontariat. 

Disposant d’un espace de travail au sein des locaux de la Société, le collaborateur en situation de télétravail ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

La Société prendra en charge les frais professionnels liés au télétravail régulier évalué sur la base d’un montant forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail régulier dans la semaine. Ce montant sera porté à 20 euros par mois pour deux jours de télétravail régulier dans la semaine, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord (Barème URSSAF). 


Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

7.1	Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le télétravail n'a aucune incidence sur l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie ainsi en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Il est rappelé que la charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume normal de travail habituel effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, les supérieurs hiérarchiques fixent un cadre et contrôlent l’activité des télétravailleurs réguliers en attribuant une charge de travail et des objectifs équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le supérieur hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. 

En cas de difficultés pour réaliser les objectifs qu’ils lui ont été fixés ou pour achever les missions qui lui ont été confiées, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aux difficultés rencontrées.  

Le salarié en télétravail gère en toute hypothèse l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales en vigueur dans l'entreprise. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

À tout moment, le télétravailleur ou son supérieur hiérarchique pourra solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail régulier et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


7.2	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée de travail contractuelle de référence doit être strictement respectée, sauf autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique d’accomplir des heures supplémentaires. 

Ces salariés exerceront leur activité en télétravail dans le respect de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié renseignera en début et en fin de travail quotidien, y compris pour la pause méridienne, ses horaires de travail en utilisant le fichier Excel « Suivi des heures » accessible depuis son ordinateur.


7.3	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les collaborateurs en situation de télétravail en forfait jours organisent librement leur journée et leur temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et par leur contrat de travail, notamment celles concernant le respect des durées minimales hebdomadaire et quotidienne de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires par les salariés en forfait jours n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantir l’effectivité du droit au repos et à la santé, le télétravailleur veillera à se déconnecter des outils de communication à distance et plus particulièrement pendant les périodes de repos précités dans les conditions prévues par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

8.1	Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 

Il devra en outre s’entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone et par courriel, pour les besoins de son activité professionnelle et en tant que de besoin afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’entreprise. 


8.2	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de travail déclarés en utilisant le fichier Excel « Suivi des heures » accessible sur son ordinateur. 

Les salariés soumis à des horaires variables de travail devront en tout état de cause être joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes, en référence aux plages fixes définies par service et fixées par l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.




8.3	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils organisent ainsi eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le forfait jours en matière de contrôle du temps de travail.

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, ils s’assurent toutefois d’être suffisamment et facilement joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la société, pour permettre la bonne exécution de leurs missions. 

Le télétravailleur est à cet égard tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie électronique professionnelle.


Article 9 – Droit à la déconnexion et vie privée 
	
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion, qu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail, et se voient à ce titre appliquer le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, en toutes circonstances.

Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle.

Il est en outre rappelé que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement du salarié en situation de télétravail, qui relèvent de la sphère privée.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Le télétravailleur sera en tout état de cause informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place par l’entreprise. 


Article 10 – Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. 

Les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques. 

Le télétravailleur s’engage à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité mises en place au sein de l’entreprise. 

Il bénéficie d’un suivi médical par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Le cas échéant, les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail tel que déclaré à la Direction et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, ce dernier devra informer, par tous moyens et sans délai, son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, des circonstances de l’accident. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.


Article 11 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
	

11.1	Retour à une exécution du travail sans télétravail régulier demandée par l’employeur

La Société peut enfin demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail ou de manque de performance ou d’efficacité constatée du collaborateur en télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit, moyennent un délai de prévenance de deux semaines. 

Néanmoins, ce délai de prévenance ne s’appliquera pas et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :

non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. 

Si le collaborateur évoluant sur de nouvelles fonctions souhaite continuer à télétravailler, il devra alors formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 3 du présent accord, sa demande sera examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


11.2. Suspension du télétravail régulier

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, avec un préavis réduit de 24 heures le cas échéant.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, audit, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de la Société ; en France ou à l’étranger.

Dans ces hypothèses, les jours non télétravaillés ne seront pas cumulés et/ou reportés.


11.3	Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur

Le collaborateur pourra cesser ou suspendre le télétravail en informant au préalable le service des Ressources Humaines.


S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 12 – Egalite de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

La Direction rappelle que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. 


Article 13 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Sur la base du volontariat, les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, et notamment d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à domicile dès lors que les conditions d’éligibilité exposées à l’article 2 du présent accord sont réunies.

Ces mesures seront définies avec la Société, au cas par cas, et le cas échéant, en concertation avec la Médecine du travail, en considération des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur concerné. 

Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail. 


Article 14 – Formation des Managers et des collaborateurs

Des formations pourront être proposées aux managers sur les modalités du management à distance et sur la prise en compte des particularités de l’articulation de l’organisation du travail sur site et à distance. 

Il pourra également être proposé, en tant que de besoin, des formations aux outils de travail à distance dont les objectifs seront de veiller à leur appropriation par les salariés en télétravail et à la sécurisation des données de l’entreprise. 



Des guides pratiques pourront enfin être mis à disposition des télétravailleurs et des managers portant notamment sur les modalités d’organisation du télétravail, sur le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, des repos et du droit à la déconnexion ainsi que sur la prévention des risques liés à cette forme d’organisation du travail (isolement professionnel, gestion du stress, gestion des journées de travail, posture et installation du poste de télétravail, etc…). 


Article 15 – Modalités du dialogue social 

Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant notamment de leur relation avec les Représentants du personnel. 

Afin de maintenir et de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de généraliser le recours à la visioconférence pour les élus et les membres de la Direction en situation de télétravail notamment à l’occasion de l’organisation des réunions du CSE.


Article 16 – Dispositions finales 

16.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 


16.2	Révision 

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


16.3	 Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 



16.4 	Dépôt – publicité 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux Délégués syndicaux et au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
	 


Fait à Boulogne-Billancourt, le 1er septembre 2022, en 6 exemplaires originaux.






Pour le syndicat CFE-CGC 						Pour PETERS SURGICAL 	
					






Pour le syndicat C.F.T.C 						Pour le syndicat CGT