ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AINSI QU’A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS


Entre :

La SAS LUCIEN HENRI dont le siège social est sis 149, rue Jean Aicard – 83700 SAINT RAPHAEL
Représentée par Monsieur en sa qualité de représentant légal en exercice

Et :

Les représentants du personnel au sein de l'entreprise ci-dessous désignées : 

Représentée par Madame représentant titulaire du CSE ;


Après plusieurs années d’application, les dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société ne sont plus adaptés ni à l’évolution de l’activité de l’entreprise, ni à son environnement concurrentiel.

Par ailleurs désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent au mieux de maîtriser le temps de travail afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale.

C’est dans ce cadre que les parties au présent accord se sont rencontrées en date des le mois de févier 2023, pour négocier le dispositif applicable au sein de la Société en matière de temps de travail.

Elles ont ainsi convenu de ce qui suit :

Article 1 : Dispositions liminaire :

Cadre juridique 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment de la Loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel.

Est également conforme aux dispositions légales relatives à la mise en place à la gestion du compte épargne temps.

Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société à l’exception des cadres dirigeants.


Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagements du temps de travail au sein de la société.

Il se substitue de plein droit à tout usage et/ou engagement unilatéral de l’employeur existant au sien de la société ainsi qu’à tout accord collectif antérieur ayant la même cause et/ou le même objet et notamment l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé en date du 4 janvier 2001.


Article 2 : Aménagement du temps de travail au sein de la SAS

2.1. 	Dispositions générales

2.1.1. Définitions du temps de travail effectif 

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de :

Repas ;
Déplacements dans les limites non considérés comme temps de travail effectif au sens du Code du travail ;
Trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail :
Périodes éventuelles d’astreinte ; 
Les pauses cigarettes, appels téléphoniques personnels.

2.1.2. Temps de déplacement professionnels 

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré.

Suivant l’article L.3121-4 du Code du travail le temps de déplacement professionnel s’entend du temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail.

Le temps de déplacement professionnel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Trajet domicile / lieu de mission ne correspondant pas au trajet habituel : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

En revanche, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à une contrepartie :

Temps de trajet aller-retour inférieur à 1h30 au total, dans une journée : pas d’indemnisation pour le salarié mais remboursement des frais supplémentaires occasionnés éventuellement pour le déplacement.

Temps de trajet aller-retour supérieur à 1h30 au total, dans une journée : indemnisé à 50% du taux horaire pour la fraction du temps de trajet qui ne correspond pas au temps de travail, étant précisé que le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit entraîner aucune perte de salaire.

Ces contreparties ne sont pas applicables aux salariés qui officieraient dans l’entreprise dans le cadre d’un forfait en jour.




2.1.3    Travail du dimanche 

Les heures effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante : 

Paiement des heures travaillées au taux de 200% (c’est-à-dire une majoration de 100%) ; 
Et prise d’un repos compensateur de 100% (c’est-à-dire 1heure travaillée, 1 heure récupérée).

Les majorations prévues au titre du travail du dimanche ne se cumulent pas avec les majorations au titre du travail des jours fériés. 

2.1.4. 	Congés payés et jours fériés

Congés payés

La détermination du nombre de jours de congés et de jours fériés est fixée par la Loi.

Ils seront décomptés en jours ouvrables. 

Jours fériés 

Les heures de travail effectuées un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 175%.

Toutefois à condition d’en avoir formulé la demande avant le 31 mars de chaque année, chaque salarié aura la possibilité d’opter pour la formule suivante :

Paiement des heures travaillées au taux de 125% (c’est-à-dire une majoration de 25%) ; 
Et prise d’un repos compensateur de 100% (c’est-à-dire 1 heure travaillée, 1 heure récupérée). 

Les jours fériés sont normalement le : 1er janvier, lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jour de l’ascension, le 14 juillet et le 15 août et 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

Journée de solidarité 

La journée de solidarité est fixée par principe au lundi de Pentecôte.

Cette date pourra toutefois être modifiée chaque année en fonction de l’activité des magasins et après information et consultation des délégués du personnel.

Il est précisé que pour des raisons d’organisation interne, la date de prise de la journée de solidarité pourra être différente pour chaque salarié.


Fractionnement des congés payés

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale pourra être autorisé étant précisé que le fractionnement n’entrainera pas l’octroi de jours supplémentaires de congés.


2.1.5. 	Les heures supplémentaires

A titre liminaire, il est spécifié que les heures supplémentaires ne peuvent être effectués qu’avec l’aval préalable de la responsable de magasin ou de la direction sauf circonstances exceptionnelles. 



Semaine de référence pour l’évaluation des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise, il est convenu que pour l’appréciation des heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 8 heures et se termine le dimanche à 21 heures.

Contingent annuel d’heures supplémentaires 

En application des dispositions de l’article L.1321-33 du Code du travail, le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-3 du Code du travail, est fixé à 220 heures par salarié.

Ce contingent sera apprécié sur l’année civile. 

Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont généralement accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise après information des membres du CSE.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, uniquement après avis des membres du CSE.

Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel et paiement des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale sera ainsi fixé : 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées qu’elles soient payées ou récupérées. 
 
Au moment de l’établissement de la paie sera établi le décompte des heures supplémentaire qui n’auront pas été récupéré. Sur le volume de ces heures, les trois premières d’entre elles seront obligatoirement rémunérés. Le reste des heures fera l’objet d’un repos compensateur. 

Il est convenu que sur le mois de décembre correspondant à notre pic d’activité annuel, le volume de ces heures obligatoirement rémunérés passera à douze heures. 


Mise en place d’un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel 

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel et au-delà de trois heures hebdomadaires pourront donner lieu dans leur intégralité à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées.

Dans les situations susvisées, une heure supplémentaire donnera donc lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent de 1 heure majorée de 10 %.

Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paie détaillant : 

Le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois ; 
Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ; 
Le solde d’heures de repos dû.

Le salarié devra adresser sa demande de prise de repos compensateur de remplacement dans les deux mois suivants l’information qui lui aura été communiquées sur ses droits.

Il disposera toutefois de quatre mois pour prendre les repos compensateurs acquis. 

L’employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d’impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise de congé : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre ce congé.

Un maximum de 30 heures de repos compensateurs acquis pourra être payé au salarié, si ce dernier n’est pas parvenu à prendre au 31 MARS, le solde des repos compensateurs acquis depuis le 1er avril de l’année N.

Au-delà d’un solde de trente heures de repos compensateurs acquis, le salarié aura le choix entre les options suivantes : 

Alimentation du Compte Epargne Temps ; 
Les situations exceptionnelles seront examinées au cas par cas pour statuer sur le paiement de ce solde pour sa partie supérieure à trente heures. 

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié recevra une indemnité correspondant à ses droits acquis.


Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires 

A titre liminaire, il est précisé que les heures supplémentaires qui ont fait intégralement l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Durée et caractéristique de la contrepartie

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100 %.

Conditions de prise de la contrepartie

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord.

Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal de deux mois suivants l’ouverture du droit.

Cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, il sera possible de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de quinze jours.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos (7 heures), le salarié reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.


Modalités de demande de la contrepartie obligatoire 

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins quinze jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Dans un délai maximum de neuf jours à réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit du refus de sa demande.

En cas de report, l’employeur indiquera les raisons qui vont motiver celui-ci.

En cas de report, l’employeur demandera au salarié de lui proposer une autre date à l’intérieur d’un délai de deux mois au maximum, laquelle devra être en cohérence avec l’organisation du point de vente ou du service. 

En cas de demandes simultanées, ne pouvant être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, un arbitrage sera opéré en fonction des critères de priorités suivants :

Exigence du service d’affectation du salarié ;
Charge de famille ;
Ancienneté.

Afin de faciliter la garantie de prise de ces repos compensateurs obligatoires par le salarié, il est prévu que 50 % des jours acquis au titre des repos compensateurs verront leurs dates prises arrêtées par la direction et 50 % restants seront fixés quant à leurs dates de prises, par le salarié.

Il convient de spécifier que toute modification par le salarié des dates fixées par lui ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine suivant la date à laquelle il avait demandé à en bénéficier, étant précisé que l’employeur ne pourra opposer ni imposer plus de deux reports par an, sous réserve des contingences impérieuses du fonctionnement des magasins. 


Les conditions de report de la demande de contrepartie

L’employeur pourra être amené à reporter la demande de repos dans les circonstances suivantes :

Forte activité de l’entreprise notamment en période de fêtes (saint valentin, fêtes des mères, fêtes des pères, période estivale, black Friday, Noel)  au moment où le salarié demande à bénéficier de sa contrepartie en repos ;
Absence d’un salarié au sein du lieu d’affectation du salarié demandeur qui nécessite la présence de tous les autres membres de l’équipe.

2.2	Durée de travail et volontariat

Les salariés à temps complet pourront effectuer pour une durée déterminée maximal d’un an renouvelable à discrétion de la direction et à la demande du salarié jusqu’à 39 heures hebdomadaire de travail effectif.

Cet aménagement horaire fera l’objet pour les heures excèdent la durée légale du travail d’un paiement des heures supplémentaire qui auront été accomplies a concurrence, comme sus exposé d’une majoration de 10% du taux horaire. 

Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaire feront, après accord entre le salarié et la direction soit l’objet d’une bonification, soit l’objet d’une affectation sur le compte épargne temps de l’intéressé. 

Les salariés qui le souhaitent, pourront manifester auprès de la direction, leur volonté d’effectuer une prestation professionnelle sur des bases horaires supérieures à celles qui étaient les leurs jusqu’alors.

Il leur sera ainsi possible de demander d’effectuer pour une durée indéterminée ou déterminée une prestation professionnelle pouvant atteindre 39 heures hebdomadaires.

Toutefois, il convient de rappeler qu’une telle demande et surtout son acception, est strictement soumise à l’accord de la direction en considération des nécessités de l’entreprise.

Par voie de conséquence, il n’est pas inenvisageable qu’un salarié qui fasse une telle demande puisse en obtenir le bénéfice alors même qu’un autre salarié qui la formulerait après lui, ou qui l’aurait formulée avant mais à une période où l’entreprise n’exigeait pas un fonctionnement nécessitant une augmentation de l’activité de son personnel, se la sera vu refusée.

Les accords pouvant être donnés à une telle demande sont strictement attachés aux exigences de fonctionnement internes.


Article 3. Le compte épargne-temps (CET)

3.1.	Définition du CET

Conformément à l’article L.3151-1 du Code du travail, le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affecté.

L’objectif poursuivi par les signataires est d’offrir la possibilité aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés par le biais d’une épargne volontaire.

Ces congés sont à prendre soit au cours de la carrière professionnelle, soit pour anticiper un départ à la retraite.

Tous salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un CET.

Le compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à la direction des ressources humaines les éléments qu’il entend affecter au compte épargne-temps.

Un relevé de compte individuel est remis annuellement au salarié par l’employeur.

3.2. 	Alimentation du CET

Les salariés concernés peuvent affecter à leur compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :

Les congés payés au-delà de 20 jours ouvrés ;
Les primes d’intéressement et de participation ou issues d’une épargne salariale ;
Les heures supplémentaires éventuellement acquises par le salarié ;
Les congés d’ancienneté ; 

Le CET est exprimé en jours de repos.

Tout élément de rémunération affecté au compte est converti pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

Le nombre de jours affectés au CET est limité à 10 jours par an.

Le nombre de jours capitalisés au titre du CET est plafonné à 20 jours quel que soit l’âge du salarié. 


3.3. 	Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé dans les cas énumérés ci-dessus et sous réserve d’un délai de prévenance équivalent au triple de la durée du congé, sauf accord entre les parties et avec un accord préalable de la direction :

Congé sans solde au moins égal à un jour ouvré (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création reprise d’entreprise etc.) ;
Passage à temps partiel ;
Formation effectuée en dehors du temps de travail ;
Cessation progressive ou totale d’activité ;
Transfert des droits vers un plan d’épargne salariale. 

Les jours ainsi débités du CET peuvent être cumulés avec les jours de congés acquis à cette même date.

Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congés dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Utilisation du CET pour compléter une rémunération immédiate (monétisation). 

En application de l’article I de la Loi du 8 février 2008 dite « pour le pouvoir d’achat », les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par le salarié pour compléter sa rémunération après accord de la direction et dans la limite des droits acquis dans l’année soit un maximum de 10 jours.

La conversion des droits affectés au CET en monnaie, se fait par référence à la rémunération du salarié au moment de la liquidation des droits.


3.4. 	Liquidation du CET 

Si le contrat de travail est rompu pour quelle que raison que ce soit avant l’utilisation d’un compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture.

Le salarié peut demander la liquidation de son compte s’il se trouve dans l’un des cas visés à l’article R.3324-22 du Code du travail.

La liquidation des droits est effectuée sur la paie versée le mois suivant la production des justificatifs requis et calculée en fonction du salaire perçu au moment de la liquidation.


3.5.	Renonciation exceptionnelle au CET

Le salarié confronté à une situation exceptionnelle pour laquelle seule la renonciation au congé constitue la réponse adéquate, peut demander la clôture de son compte même s’il ne quitte pas l’entreprise ou ne se trouve pas dans une situation visée par l’article R.3324-22 du Code du travail. 

Cette faculté de clôture du compte doit rester très exceptionnelle.

Elle fait l’objet d’une demande écrite de l’intéressé auprès de la direction des ressources humaines.

Sous réserve de l’accord de la direction, elle emporte liquidation des droits qui est effectuée sur la paie versée le mois suivant la demande de clôture et qui est calculée en fonction du salaire perçu au moment de la clôture.

Le salarié ayant clôturé un CET ne pourra ouvrir un nouveau CET pendant un délai de deux ans à compter de cette rupture. 


Article 4	Indemnisation de la maladie non-professionnelle

Les dispositions légales seront appliquées, et cela jusqu’à 3 ans d’ancienneté.

A partir de 3 ans d’ancienneté, aucune carence ne sera appliquée pour les deux premiers arrêts de travail initiaux sur une année civile. 
  
A partir du 3ème arrêt initial, les dispositions légales seront appliquées. 


Article 5	Durée, dénonciation, révision et dépôt de l’accord

5.1.	Durée de l’accord 

Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis pour avis aux délégués du personnel lors de la réunion du 6 février 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er septembre 2023.

5.2.	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient pas conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’entreprise et/ou aux nouvelles dispositions légales réglementaires.

Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révisions par l’employeur et par les signataires du présent accord ou qui y auront adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

5.3.	Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt cette dénonciation à la Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :

Soit jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qu’il remplacera ;
Soit à défaut pendant une période transitoire d’une durée d’un an, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

5.4. 	Début de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous support électronique auprès de la direction générale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu de conclusion du présent accord.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la conclusion du présent accord.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’entreprise. 

Etabli en cinq exemplaires originaux, dont un remis aux signataires.

Fait à SAINT RAPHAEL, le 20 juillet 2023