Entre les soussignées : 
La société Naval Group SA au capital de 563 000 000 EUR inscrite au RSC de Paris sous le numéro B 441 133 808 dont le siège social est situé 40-42 rue du Docteur Finlay 75015 Paris,  

La société SIREHNA au capital de 300 000 € inscrite au RCS de Nantes sous le sous le numéro B 337 680 342 dont le siège social est sis Technocampus, 5 Rue de l’Halbrane, 44340 BOUGUENAIS.

Constituant l’Unité Economique et Sociale Naval Group représentée par Caroline Chanavas, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. 
Ci-après dénommée l’« UES »,

D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives désignées ci-après, 
D'autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit : 




PREAMBULE
L’UES Naval Group, a conclu un accord Diversité & Inclusion le 21 septembre 2021 qui contient les principes et mesures génériques applicables en termes de Diversité & Inclusion. 
Le présent avenant précise les objectifs chiffrés et qualitatifs pour 2022 relatifs aux différentes mesures de l’accord opérationnel sur les objectifs chiffrés du 21 septembre 2021. 
Par souci de lisibilité, il est convenu entre les parties que le présent avenant consolidé annule et remplace l’accord opérationnel sur les objectifs chiffrés initial du 21 septembre 2021 dans l’ensemble de ses dispositions.

Article 1 Engagements relatifs à l’attractivité, le recrutement et l’intégration de profils divers

Article 1.1 : Engagement vis-à-vis des partenariats 
L’UES communique chaque année la liste des nouveaux partenariats mis en place (écoles, universités, établissements et associations spécialisés en matière de Diversité & Inclusion) dans le cadre des instances nationales et locales de suivi de l’accord : 100% des nouveaux partenariats intègrent une clause Diversité & Inclusion.
L’UES suit la part des femmes recrutées dans ses écoles cibles afin d’identifier les impacts des mesures communes mises en œuvre pour favoriser la mixité dans les promotions et in fine dans les effectifs de Naval Group.
L’UES suit la part des personnes en situation de handicap recrutées dans le cadre des partenariats afin d’identifier les impacts des mesures communes mises en œuvre pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail et in fine dans les effectifs de Naval Group.


Article 1.2 : Engagement chiffrés concernant le recrutement de profils plus divers
Objectifs en matière de féminisation : 
L’UES se fixe comme objectif de recruter 25% de femmes à l’issue de la première année d’application de l’accord et 35% d’ici 2025.  
L’UES définit et communique les objectifs annuels de recrutement par catégorie socio-professionnelle.
Pour 2022, les objectifs de recrutement de femmes par catégorie socio-professionnelle sont les suivants : 
30% de femmes dans les recrutements d’ingénieurs et cadres ;
28% de femmes dans les recrutements de techniciens et agents de maitrise ;
11% de femmes dans les recrutements d’ouvriers et employés.
L’UES suit la part des recrutements par catégorie socio-professionnelle et par spécialité.
Objectifs en matière d’intégration des personnes en situation de handicap : 
Sur la durée de l’accord, l’UES se fixe les objectifs suivants :
• Maintenir sur la durée de l’accord un taux d’emploi supérieur à celui imposé par la réglementation (soit 6% à la date de signature de l’accord). Pour 2022, le taux d’emploi imposé par la réglementation est de 6%.
• Réaliser un volume de recrutements soit en CDI et en CDD (d’une durée supérieure ou égale à 6 mois) de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 2% du volume global des recrutements en CDI et CDD sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 15 recrutements annuels. Les recrutements en CDI représenteront une part prépondérante de la totalité.
• Réaliser un volume de recrutements en alternance de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 4% du volume global des recrutements en alternance sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 10 recrutements annuels.
• Atteindre un niveau d’emploi de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 3% du volume global de stagiaires sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 8 recrutements annuels.
Ces objectifs sont applicables pour 2022.
Article 2 Engagements relatifs au développement des carrières et des compétences de l’ensemble de nos collaborateurs, quel que soit leur profil
L’UES suit le taux de formation par genre ainsi que celui des collaborateurs en situation de handicap. 
Objectifs en matière de féminisation : 
Les indicateurs suivants sont suivis dans le cadre de cet accord : 
Le taux d’accès à la formation, par genre
L’ancienneté moyenne dans la position, la répartition des promotions par genre ainsi que la durée moyenne entre deux promotions (cf. indicateurs situation comparée)
Un suivi de la part des femmes à tous les niveaux de management est réalisé.
Dans les postes à responsabilité des directions opérationnelles (conformément au projet de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle - loi Rixain), l’entreprise se fixe des objectifs de féminisation qu’elle revoit annuellement.
En 2022, l’UES se fixe comme objectif 25% de femmes dans les comités de direction.
L’UES se fixe comme objectif d’atteindre 23% de femmes managers en 2025 ; cet objectif est décliné pour les chefs d’équipes : 15% de femmes chefs d’équipe en 2025.
Les objectifs de femmes managers pour 2022 : L’UES se fixe comme objectif de compter 50 femmes managers de plus dans ses effectifs par rapport aux effectifs de femmes managers à fin 2021 (296 femmes managers à fin 2021). 
Concernant les femmes chefs d’équipe, l’UES se fixe comme objectif de compter 8 femmes manager de plus dans ses effectifs par rapport aux effectifs de femmes chefs d’équipe à fin 2021 (12 femmes chefs d’équipe à fin 2021).
L’UES se fixe également comme objectif d’augmenter de 30% la part des femmes dans les réseaux d’expertise, par rapport aux effectifs présents dans ces réseaux à la signature de l‘accord. 
Pour 2022, l’UES se fixe comme objectif de compter 9 femmes de plus dans le réseau d’expertise par rapport aux effectifs de femmes des réseaux d’expertise à fin 2021 (116 femmes dans les réseaux d’expertise à fin 2021) : 
Article 3 Engagements relatifs à la favorisation de l’inclusion au sein des collectifs de travail
Article 3.1 : Engagements relatifs à la lutte contre les discriminations
Un suivi des cas de discrimination remontés est réalisé et communiqué chaque année dans le cadre des instances nationales de suivi de l’accord (cf. Article 5 Suivi du présent accord). Ce suivi précise la part des alertes recevables ayant donné lieu à une enquête.
Article 3.2 : Engagements relatifs à la sensibilisation et à la mobilisation de l’ensemble des acteurs sur les sujets de Diversité & d’Inclusion 
Le calendrier des événements en faveur de la Diversité & de l’Inclusion est présenté 2 fois par an dans le cadre des instances nationales et locales de suivi de l’accord (cf. Article 5 Suivi du présent accord) et l’ensemble des parties prenantes sont associés à ces événements.
L’UES se fixe comme objectif que plus de 90% des collaborateurs et managers aient participé aux sensibilisations à la diversité et l’inclusion.
Pour l’année 2022, l’UES se fixe comme objectif que plus de 90% des nouveaux collaborateurs et nouveaux managers aient participé aux sensibilisations relatives à la diversité et l’inclusion dans le cadre de leur parcours d’intégration.
La participation des managers aux actions de sensibilisation inscrites dans le passeport managérial est suivie.
Article 4 Engagements relatifs à l’intégration de la diversité et l’inclusion dans nos engagements sociaux et sociétaux et les  relations avec notre écosystème
Naval Group s’engage à développer son volume d’achats auprès du secteur du travail protégé et adapté pour atteindre en fin d’accord un volume minimal de 3 millions d’euros avec une proportion d’achats de nature industrielle d’au moins 15 %.
Ces objectifs sont également applicables pour l’année 2022.
Ces objectifs sont déclinés pour chacun des sites de Naval Group et l’avancée des objectifs est suivie dans le cadre de cet accord.
Article 5 Suivi du présent accord
Afin d’assurer à la fois une proximité terrain – nécessaire à la compréhension des situations, des besoins locaux – et une visibilité et un suivi global des actions et résultats au niveau du Groupe, l’accord Diversité & Inclusion fera l’objet d’un double suivi.
Au niveau central, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord Diversité & Inclusion qui se réunira a minima semestriellement ainsi qu’à la demande d’une partie signataire en cas de difficultés sur l’application et l’interprétation de l’accord. La commission comprendra deux membres par organisation syndicale signataire et un nombre équivalent de membres de la direction (sponsor du projet et représentants de la DRH concernés). Par ailleurs, la Diversité & l’Inclusion feront l’objet d’un point systématique à l’ordre du jour d’une CCEDC sur 3, afin de réaliser un suivi des actions réalisées.
Au niveau local, l’accord Diversité & Inclusion sera suivi dans le cadre des CCED locales. Ces instances permettront de garantir la bonne déclinaison de l’accord, en prenant en compte le contexte local. La Diversité & l’Inclusion feront l’objet d’un point systématique à l’ordre du jour d’une CCED sur 3.
Article 6 Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent que les engagements du présent accord sont revus annuellement avec les organisations syndicales représentatives représentées chacune par deux membres.
Article 7 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant à compter de sa date de dépôt. Il cessera de produire tous ces effets à l’échéance du terme.
Les engagements chiffrés sont revus annuellement conformément à l’article 6.


Article 8 Révision
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 du Code du travail. 
A la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (Code du travail art. L 2261-7-1, I).
La partie sollicitant une révision notifiera cette demande aux autres parties et qui se rencontreront dans un délai de 60 jours en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9 Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().
Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris, le 23 février 2022 en 07 exemplaires originaux.
Pour Naval Group, 

Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives,

Annexe 1 – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
1° Conditions générales d'emploi
1.1. Effectifs 
Données chiffrées par sexe 
― Répartition de l’effectif global 
― Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail 
1.2. Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe 
― Répartition des effectifs par statut selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
― Nombre de passages en temps partiel dans l’année
― Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : 
- horaires variables, forfaits jours, forfaits heures et cadres intégrés
- travail posté, travail de nuit et horaires atypiques
1.3. Données sur les congés : 
Données chiffrées par sexe  
― Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés  
― Répartition du nombre de demandes acceptées ou refusées
1.4. Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : 
― Répartition des embauches en CDI par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 
― Répartition des CDD par établissement
― Répartition des entrées et des sorties
― Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement 

1.5. Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe 
1.5.1. Répartition des effectifs par niveau
― Répartition globale par catégorie professionnelle
― Répartition des effectifs par niveau de la convention collective
― Répartition des managers femmes/hommes par catégorie professionnelle
― Répartition de l’effectif par spécialité GPEC
― Répartition de l’effectif par domaine d’activité
1.5.2. Répartition des effectifs par âge
― Pyramide des âges par catégorie professionnelle 
1.6. Nombre de salariés en intérim
1.7. Personnes en situation de handicap
2° Rémunérations et déroulement de carrière
2.1. Promotion
Données chiffrées par sexe
2.1.1. Répartition des promotions
― Répartition des promotions : taux de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure et taux de promotion des personnels Ouvriers d’Etat (changement de classification) ; 
― Répartition des promotions en pourcentage des effectifs de la tranche d’âge
― Répartition des promotions en pourcentage des effectifs par tranche d’ancienneté
― Répartition des promotions par spécialités GPEC
― Nombre de promotions suite à une formation
2.1.2. Durée moyenne entre deux promotions
2.2. Ancienneté
― Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
― Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
― Ancienneté moyenne par niveau
― Ancienneté dans le niveau CCM
2.3. Age
― Age moyen par catégorie professionnelle
― Age moyen par niveau
2.4. Rémunérations
―Eventail des rémunérations 
―Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle 
― Répartition de la masse salariale
― Répartition moyenne par niveau CCM
― Répartition moyenne par tranche d’âge
― Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
―Moyenne des bonus par catégorie à partir du niveau 15
3° Formation. 
Données chiffrées par sexe : 
3.1. Heures d’actions de formation
― Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
―Nombre d’heures de stage
― Durée moyenne de formation et par catégorie professionnelle
― Fréquence d’accès à la formation par catégorie professionnelle
3.2. Répartition par type d'action
― Répartition des actions de formation (en heures) par type d’action et par catégorie professionnelle
 ― Répartition des actions de formation (en nombre de personnes)
― Répartition des heures de formation par orientation de formation
3.2. Accompagnement de l’évolution professionnelle
3.4. Congés de formation
3.5. Nombre de contrats en alternance conclus dans l’année
3.6. Nombre de stagiaires école

4° Conditions de travail. 
Données générales par sexe : 
4.1. Risques professionnels et pénibilité
Répartition par poste de travail selon : 
― L'exposition à des risques professionnels 
― La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches
4.2. Accidents de travail, accidents de trajets et maladies professionnelles 
― Répartition des accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles
― Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2. de l’article R.2323-17
― Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarée à la Sécurité Sociale au cours de l’année
― Nombre de journées d’absence pour accidents du travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles
4.3. Maladies
― Nombre d’arrêt de travail
― Nombre de journées d’absence
4.4. Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise de travail en application du 3e article R.4624-31
― Nombre d’arrêt de travail
― Nombre de journées d’absence



	Annexe 2 – Liste des indicateurs de suivi de la mise en œuvre de la politique handicap
Taux d’emploi des personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Eléments d’information sur les tranches d’âge des personnes handicapées bénéficiaires, la catégorie socio professionnelle et la répartition femmes/hommes.
Montant des achats avec le secteur protégé et adapté
Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires en CDI.
Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires en CDD.
Nombre de recrutements par transformations de CDD en CDI.
Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires sous forme de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation,…).
Nombre de recrutements par transformations de contrats en alternance en CDI.
Nombre de conventions de stage conclues au bénéfice de personnes handicapées stagiaires.
Nombre de parrainages d’élèves et/ou étudiants.  
Nombre de tuteurs/parrains.
Nombre et éléments essentiels des conventions de partenariat (écoles, universités, associations).
Nombre, nature et coût des actions en faveur du maintien dans l’emploi à Naval,Group
Nombre de personnels bénéficiant du CESU au titre du présent accord
Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) déclarées
Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) renouvelées
Nombre de collaborateurs en situation de handicap sortis des effectifs inscrits et motifs des sorties
Nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap 
Nombre d’actions de sensibilisation au sein de l’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées
Nombre de personnes bénéficiant des dispositifs d’adaptation de l’organisation et du temps de travail
Nombre de promotions des collaborateurs en situation de handicap ainsi que la durée moyenne entre deux promotions