ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Dans l’UES 5 Branches du Groupe VIVADOUR
ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Unité économique et sociale « 5 branches » composée des sociétés suivantes : 

La société ACTEO, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 49266254900020, 

La société AREAL, SAS, ayant siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 32169029900102, 

La société FINADOUR, GIE, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 39173330000019, 

La société GASCOVERT, SAS, ayant son siège social 15 boulevard d’Artagnan 32800 EAUZE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 34168809100188, 

La société GSN SEMENCES, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38225452200057, 

La société MAIS VAL D’ADOUR, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 42145100600017, 

La société NOVASOL, SAS, ayant siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 44218329900019, 

La société OENOPOLE DE GASCOGNE, SAS, ayant son siège social Zone Artisanale Bellevue 32330 GONDRIN, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38845400100057, 

La société VECTEO, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 82113569600010, 

La société VIVADOUR, SCA, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38199621400023, 

La société VIGNASSE & DONNEY, SAS, ayant siège social avenue de l’Aulouze 64170 ARTIX immatriculée au RCS de Pau sous le numéro SIRET 09718055800039, 

La société VIVANAT, SA, ayant son siège social à Camous 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 43412053100018, 

Ci-après l’« UES 5 Branches »,

Représentée par                                     , en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,  

Et 


L’organisation syndicale CFDT, représentée par M.                          , Délégué Syndical,  assisté de M.                                                                 ,  Représentant syndical, dûment mandaté et habilité, faisant partie de la liste syndicale commune regroupant les organisations syndicales représentatives CFDT, 
Étant précisé que cette liste commune a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique de l’UES 5 Branches.

Ci-après l’« Organisation Syndicale Représentative »,
D’autre part, 



Préambule 

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salarié(e)s et l’efficacité des organisations.

Pour le Groupe VIVADOUR, il s’inscrit dans une démarche : 
d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateur(trice)s en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tendant vers la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle et l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps parfois considéré par les collaborateur(trice)s comme un facteur de stress ou de fatigue, auquel s’ajoutent la diminution des frais de transport, l’allègement de l’empreinte carbone et les risques d’accidents routiers, 
En tenant compte, toutefois, qu’au sein de l’UES 5 Branches, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. 

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salarié(e)s tout en permettant la poursuite de l’activité des sociétés qui dépendent de l’UES 5 Branches dans les meilleures conditions possibles. 

Le Groupe VIVADOUR a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des entreprises qui dépendent de  l’UES 5 Branches et les rythmes personnels et professionnels des salarié(e)s. 

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
de l’extension de l’Accord National Interprofessionnel en date du  2 avril 2021 pour « une mise en œuvre réussie » du Télétravail 
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est légalement défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci (Article L 1222-9 du Code du Travail). 

La définition du télétravail répond ainsi donc à quatre critères cumulatifs :
Travail en dehors de locaux de l’entreprise ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
Utilisation des technologies de l’information et de la communication ; 
Mode d’organisation régulier (non ponctuel ou exceptionnel). 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du/de la salarié(e) et/ou allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Pour être efficient, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et la confiance mutuelle. 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 


Article 2- Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES 5 Branches.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord annule et remplace tous les éventuels accords, usages, pratiques relatifs au télétravail. 


Article 3- Conditions l’éligibilité du télétravail

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes : 
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 12 mois ou plus ;
Le/La salarié(e) sous CDD devra voir acquis une ancienneté minimale de 6 mois à la date de son passage en télétravail. 

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires, qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ne sont pas initialement considérés comme éligibles au dispositif, car certaines missions que ne permettent pas le télétravail, sauf accord écrit du manager et cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus. 
Toutefois, si les missions des titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et des stagiaires sont compatibles avec les conditions du télétravail, ils pourront être éligibles sur accord écrit du manager. 

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions cumulables suivantes :
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égale à 80%
Exercer des fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché,
Capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe ne rendant pas indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)
La sûreté et la confidentialité des informations et des données traitées sont assurées. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux du Groupe, notamment en raison d’équipement ou matériels utilisés particuliers, ou d’une présence physique nécessaire. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.


Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail

4.1 Nombre de jours de télétravail 
Afin de préserver le lien social, le fonctionnement des équipes et, de manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de fixer le télétravail à 1 jour par semaine, sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, aléas climatiques, crise, cyber attaque, raisons de santé, présence d’un parent auprès d’un enfant malade ou en situation de handicap, parent dont la santé nécessite la présence du/de la salarié(e),…). 

Toutefois, pour des raisons de « souplesse » liée à l’organisation et aux agendas des services, ainsi qu’aux  postes concernés par le télétravail, il pourra être convenu entre les parties de fixer le télétravail  à 4 jours par mois, sans détermination du jour télé travaillé. 
Un deuxième jour de télétravail pourra être soumis à l’approbation du manager hiérarchique. 

La ou les journées seront définies en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 
Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 6ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.


4.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du/de la salarié(e), telle que déclarée au service RH. Le télétravail a une autre adresse que la résidence principale n’est pas autorisée. 
Toutefois, la direction pourra éventuellement autoriser le télétravail dans un lieu différent du domicile principal notamment, en cas de présence auprès d’un enfant malade nécessitant la présence d’un parent ou d’un parent dont la santé nécessite la présence du salarié. 

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur (trice).

Le/La salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le domicile du/de la  salarié(e) devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage en télétravail puisse être réalisé :

Conformité des installations techniques et électriques au domicile du/de la salarié(e) conformes aux normes en vigueur
Conformité d’un espace dédié au travail dédié à l’exercice de ses fonctions, ainsi qu’une ligne internet haut débit pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes. 
Par ailleurs, le/la salarié(e) devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce une activité de bureau sans accueil au public, à raison d’une journée par semaine si tel est le cas. Son contrat multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile ainsi que le matériel et les équipements mis à la disposition par l’employeur. 

4.3 Cas de l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et de jours télé travaillés 
Une dérogation pourra être accordée par le manager en cas de télétravail par demi-journée selon les besoins du service. Si cette dérogation n’est pas ponctuelle, elle sera inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.  
Le manager pourra ponctuellement, si les nécessités de service le justifient, décider de modifier la répartition au sein de la semaine. 
Ainsi donc, en cas de nécessité de service, la journée de télétravail pourra être annulée ou déplacée dans un délai de prévenance de 1 jour ouvré minimum. Le/La salarié(e) pourra être tenu(e) de se rendre dans les locaux du Groupe VIVADOUR à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées nécessitant la présence du/de la salarié(e).  
Le/La salarié(e) pourra également, sous réserve de l’accord écrit de son manager, modifier ponctuellement cette répartition au sein de la semaine.
Il est également précisé que les jours de télétravail non pris au sein d’un mois civil sont perdus pour le/la salarié(e), sans possibilité de report. 

Il est également rappelé que toutes les journées ou demi-journée (en cas de dérogation) devront être saisies et validées dans une GTA (Gestion des Temps et Activités –  WebElite à ce jour) afin de permettre une bonne gestion du suivi des jours télé travaillés ainsi qu’en cas d’accident de travail. 

4.4 Report exceptionnel des journées de télétravail
Les journées de télétravail pourront être reportées dans les conditions suivantes :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur(trice) télétravailleur sur site
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du/de la salarié(e) 
Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable.
Le choix du jour télé-travaillé considéré doit être validé par le N+1 au moins 7 jours à l’avance sauf en cas d’événements  professionnels inopinés.

4.5 Suspension provisoire du télétravail
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du/de la salarié(e) (télétravail dit « nomade »). 

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du/de la salarié(e). Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du/de la salarié(e)
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	

	4.6 Télétravail et suspension du contrat de travail
Le télétravail est strictement interdit pendant toute période de suspension de contrat de travail (Congés, RTT, Maladie, Accident de travail, Maternité…). 


Article 5- Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc.), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.


Article 6 – Procédure de passage au télétravail

6.1  Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du/de la salarié(e) en fonction des critères d’éligibilité, les sociétés de l’UES 5 Branches étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ; La demande devra préciser le jour de télétravail souhaité. 
sur proposition des sociétés de l’UES 5 Branches, le/la salarié(e) étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail. Dans ce cadre, le/la  salarié(e) disposera d’un délai d’un mois pour y répondre, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai d’un mois équivaudra à un refus de passage en télétravail. Le refus du/de la salarié(e) ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire et ne pourra donner lieu à aucun reproche à l’encontre du/de la salarié(e). 

6.2  Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du/de la salarié(e)
Le/La salarié(e) souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par mail  ou courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines ET au responsable hiérarchique. En cas de changement de poste du/de la salarié(e), la mise en œuvre du télétravail deviendra caduc.  

L’appréciation des critères d’éligibilité du/de la salarié(e) au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au/à la salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du/de la salarié(e) par écrit motivé.

6.4 Conditions de mise en œuvre du télétravail
Cette mise en œuvre sera valable pour le poste que le/la salarié(e) occupe à la date de la mise en place du télétravail. 
Cette mise en œuvre précisera notamment : 
Les conditions de passage en télétravail : lieu de télétravail (adresse principale du collaborateur (trice) où s’exerce le télétravail), le jour de la semaine dédié au télétravail
La date démarrage du télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les plages horaires durant lesquels le/la salarié(e) peut être joint(e) par l’entreprise
Les modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise 
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période éventuelle d’adaptation et conditions de réversibilité)

Formation au télétravail 
Les télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail, dispensée sous forme de module e-learning. 
Une formation (module e-learning) sera proposée au manager sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite. 

6.6 Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un/une salarié(e) donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois. Cette période permettra à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de deux parties. 
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

Dans ce cas, le/la salarié(e) reprendra son activité sur son site de rattachement selon ses conditions d’emploi antérieures. 

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleur (se) s handicapé(e)s pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur (trice). 

Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de la société
En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou période assimilée) pourront être réaménagées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. 


Article 7 - Cessation définitive du télétravail 

7.1 Réversibilité du télétravail par accord des parties
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au/à la salarié(e) pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 

	7.2 Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements 
Les parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois : 
Déménagement du collaborateur (trice) dans une autre ville ou un autre département 
Mobilité professionnelle : le/la salarié(e) en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite de télétravail formulée par le/la salarié(e) avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
Une modification substantielle intervient dans l’organisation du service, et des circonstances particulières liées à l’activité du service et s’inscrivant dans la durée, exigent le retour du/de la  salarié(e) dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialités ne sont pas respectées ;
La façon de travailler ou les nouvelles attributions du/de la salarié(e) s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du/de la salarié(e) en télétravail ne lui permettant plus d’effectuer sa mission en télétravail dans les conditions prévues dans ce contrat. 


Article 8 - Durée du télétravail et modalité d’organisation du temps de télétravail

Les salarié(e)s en télétravail demeurent régi(e)s par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salarié(e)s en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salarié(e)s.
 A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Mettre à jour ses absences via l’outil de Gestion du Temps et des Activités
Etre joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager, de ses fournisseurs, de ses clients, de ses collègues de travail ou autres dans les mêmes conditions que s’il/ si elle travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salarié(e)s. 

8.1 Temps de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, auxquelles le/la salarié(e) devra se conformer. 
Le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée du travail du/de la salarié(e), en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés,  qui continueront de s’inscrire dans la cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du groupe. 

Les journées télé travaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses déjeuner s’appliquent pendant les journées télé travaillées. 

8.2 Plage  horaire de « joignabilité »
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Pour les salarié(e)s en régime horaire, la plage de « joignabilité » correspondra aux horaires de travail que le/la salarié(e) devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail, et ce, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur. 
Le/La salarié(e) demeurera tenu(e) de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Pour les salarié(e)s en forfait jours, la plage de « joignabilité », distincte du temps de travail effectif, devra s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 08h30 et 18h30, avec une pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00, sans pouvoir excéder 8h00 par jour. Les salarié(e)s en forfait jour demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire). 

	8.3 Suivi de la charge de travail
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateur(trice)s sur site. 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du/de la salarié(e) et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager, selon une périodicité annuelle. 

Ce point de suivi sera renouvelé à tout moment sur demande des deux parties. 

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il/Elle doit faire de même s'il/si elle estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir les échanges avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
Le/La salarié(e) en télétravail et le manager seront sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques ou en Visio régulières, et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et éviter toute situation d’isolement. 

	8.4 Arrêt de travail et accident de travail
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) en télétravail devra en informer le service des Ressources Humaines, dans un délai de 48h ; en cas d’accident de travail, il/elle devra informer ou faire informer le service des Ressources Humaines, dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures. 


Article 9 - Protection de la vie privée du télétravailleur

	L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salarié(e)s en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salarié(e)s au forfait-jour 8h30-18h30, sauf événement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).

Dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, à défaut, il/elle pourra être mis fin au télétravail.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du/de la salarié(e).


Article 10 – Droit à la déconnexion

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s, il est rappelé au salarié(e) en télétravail qu’il/elle doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’UES 5 Branches.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le/la salarié(e) et  le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.


Article 11 – Equipements de télétravail

L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires (hors ligne et abonnement)  permettant au/à la salarié(e) d’exercer son activité en télétravail, sous réserve que les applications sur lesquelles il/elle travaille puissent être installées sur un ordinateur portable ; et sous réserve que l’installation électrique du/de la  salarié(e) soit conforme.
L’entreprise mettra notamment à disposition du/de la salarié(e) un ordinateur portable professionnel. 
Le/La salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. 

Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise ou  lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entrainant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité de longue durée, de réseau informatique de longue durée, etc…), l’entreprise demandera au/à la salarié(e) de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. 


Article 12 – Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation informatique du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation, conformément à la charte informatique.
Le/La salarié(e) en télétravail devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il/Elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il/Elle bénéficie à cet effet d'un support technique du service informatique du Groupe VIVADOUR. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il/elle doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées. 

Article 13 – L’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salarié(e)s qui seront amené(e)s à exécuter leur activité en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateur(trice)s. 

Article 14 – Travail à domicile occasionnel ou exceptionnel

14.1 – Situations visées
Le travail à domicile occasionnel ou exceptionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (Cyberattaque, pandémie, Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, enfant  malade nécessitant la présence du/de la salarié(e) sur justificatif du médecin, accompagnement d’un parent en fin de vie…). Il sera réservé aux salarié(e)s disposant, dans l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable)

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journées ou demi-journées à la demande du/de la collaborateur(trice). 

Le/La salarié(e) souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande préalable par mail auprès de son manager, en mettant en copie le service RH avec copie du justificatif. Dans ce cadre, cette autorisation exceptionnelle de travail à domicile ne pourra excéder 15 jours ouvrés par année civile. 

14.2 Dispositions applicables
Les parties du présent accord entendent rappeler que l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des articles 1 à 13 au présent accord. 
Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du/de la salarié(e), dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun. 
Aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile. 
Les salarié(e)s concerné(e)s demeureront tenu(e)s de se conformer aux prescriptions de la Charte Informatique du Groupe VIVADOUR. 


Article 15 – Durée et publicité de l’accord

	15-1	Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er mai 2023 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs déposé sur l’intranet du Groupe.

	15-2	Suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur

    15-3	Révision de l’accord
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord. 

La Direction ou chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peut demander à tout moment la révision de certaines clauses. 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications ou les propositions de rédaction nouvelle que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12. 
En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord. 

	15-4	Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

	15-5	Dépôt et publicité
En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu de signature de l’accord,

Sera remis en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire du présent accord.

Fait  à Riscle le 



Délégué Syndical									DRH Groupe