Accord Télétravail   
de l’UES Elogie-Siemp / Soreqa






Entre les soussignées :
La société Élogie-Siemp, sis au 8 boulevard d’Indochine, 75019 PARIS, représentée par Directrice Générale, 
La société Soreqa, sis au 8 boulevard d’Indochine, 75019 PARIS, représentée par Directrice Générale, 
Ci-après « les Sociétés » dénommées ensemble l’UES Élogie-Siemp / Soreqa ,
D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Élogie-Siemp / Soreqa :

La Confédération Française Démocratique du Travail - CFDT, représentée par sa déléguée syndicale ;

La Confédération Générale du Travail – CGT, représentée par son délégué syndical ;

Le Syndicat Force Ouvrière - FO, représenté par son délégué syndical.

D’autre part,






















PRÉAMBULE



Les partenaires sociaux ont pu constater que l’expérimentation du télétravail depuis 2019 au sein de l’UES Élogie-Siemp / Soreqa, puis son extension pendant la crise sanitaire, a été concluante.
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité péréniser le télétravail au sein de l’UES, avec un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en réaffirmant l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ce qui nécessite de limiter le nombre de jours de télétravail par semaine

Le présent accord vise à pérenniser et étendre la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES tout en fixant les règles d’organisation nécessaires afin que chacun des services puisse poursuivre ses missions avec les meilleures exigences d’efficacité.


Article 1 - Généralités

Article 1.1 – Définition du télétravail 

Art L. 1222-9 du Code du Travail « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. »


Article 1.2 – Ouverture des accès en télétravail – respect des règles en matière 
de durée du travail

Afin de permettre un strict respect de la législation sur la durée du travail et une mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, les accès au réseau informatique de l’entreprise seront disponibles uniquement pendant les plages horaires définies dans les accords d’entreprise/contrat de travail et uniquement les jours ouvrés.
Chaque salarié veillera à respecter les règles applicables en matière de durée du travail et à se déconnecter de tous ses outils professionnels, chaque fin de journée, pendant les week-end et les jours d’absence.


Article 1.3 – Protection des données, confidentialité, confidentialité des
informations et fichiers

L’UES rappelle que tout salarié en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci, et notamment aux dispositions de la charte du système d’information et de communications électroniques d’Élogie-Siemp/Soreqa en matière de règles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation des outils mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. L’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en télétravail doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel, sauf usage résiduel personnel. Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
A cette fin, le salarié en télétravail veillera notamment à fermer systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe. De même, il est interdit au salarié en télétravail de prendre copie des données auxquelles il accède.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 1.4 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Au-delà de cette période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception adressées à la Direction des ressources humaines. La société y répondra dans un délai de 10 jours.

A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes, modification de la liste des emplois éligibiles par exemple.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins  1 mois   avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.


Article 1.5 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés avec les aménagements nécessaires, par exemple : aménagement du poste de travail à domicile, doublement des équipements informatiques …


Article 2 : Mise en œuvre du télétravail

Article 2.1 – Emplois éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, seuls les emplois administratifs sont éligibles au télétravail. Parmi les emplois administratifs, sont éligibles tous les emplois, sauf le personnel des services généraux et les ouvriers d’entretien dont l’activité requiert par nature d'être exercée dans les locaux de l'entreprise et doit se dérouler à 100% en présentiel.


Article 2.2 – Conditions individuelles

Sont éligibles au télétravail les salariés à temps plein ou à temps partiel (temps de travail supérieur ou égal à 80%), en contrat à durée indéterminée, une fois leur période d’essai validée.  
Les salariés à temps plein ou à temps partiel (temps de travail supérieur ou égal à 80%), en contrat à durée déterminée, bénéficieront du télétravail à compter d’une période de présence de 6 mois effective. 


Article 2.3 – Organisation du télétravail 

Les salariés volontaires pourront exercer leur activité à domicile 2 journées par semaine, sous réserve d’une présence au bureau 3 jours par semaine (ou 2 jours pour les salariés à 80%).
Ainsi un collaborateur absent 1 jour (pour congé payé, RTT, maladie …), n’aura droit qu’à 1 journée de télétravail sur la semaine. Un salarié absent 2 jours ou plus, ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail sur cette même semaine . 
En cas d’absence imprévue (congé payé, RTT, maladie…) alors que les jours de télétravail ont déjà été pris, le collaborateur devra régulariser sur sa prochaine semaine de travail effective en imputant son nombre de jours d’absence à son nombre de jours de télétravail. 

Le télétravail pourra être réalisé du lundi au vendredi.

Les jours de télétravail seront librement fixés par le salarié volontaire, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique. En cas de désaccord, c’est le responsable hiérarchique qui fixera les jours de télétravail, en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Le salarié en télétravail soumis à l’horaire collectif devra travailler et être disponible / connecté pendant 7h20mn par jour, entre 8h et 17h30 et au minimum de 9h30 à 12h et 14h à 16H30.

Le salarié en télétravail bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours devra travailler et être disponible / connecté pendant un minimum de 8 heures par jour entre 7h et 21h30. 

Article 2.4 – Maladie ou accident

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir immédiatement la Direction des ressources humaines.


Article 2.5 – Organisation matérielle du télétravail

La société mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire pour réaliser son travail à domicile. Les équipements fournis se composent de :
ordinateur portable et accessoires
téléphone portable et accessoires

Le télétravail devra être réalisé uniquement avec les outils mis à disposition.
Ces outils doivent être utilisés selon les dispositions indiquées dans la « Charte informatique du système d’information et de communications electroniques ».

Le matériel mis à disposition pour l’accomplissement des activités en télétravail respecte les spécificités techniques définies par la Direction des systèmes d’information d’Élogie-Siemp/Soreqa.

Élogie-Siemp/Soreqa met à disposition et assure la maintenance et le remplacement du matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
Un guide d’utilisation du matériel et de la solution associée sera disponible sur l’Intranet. Le salarié s'engage à en prendre connaissance et à respecter scrupuleusement les consignes d’utilisation sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations qui seraient nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Il devra avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

Les équipements fournis par Élogie-Siemp/Soreqa restent leur propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l'entreprise.

Aucun matériel d’impression ne sera mis à disposition et les salariés en télétravail s’interdiront toute impression de documents professionnels à domicile, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié devra disposer d’une ligne Internet à domicile avec un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions.

Il appartient au salarié d’aménager son espace de travail à domicile et de suivre toutes les recommandations d’utilisation du matériel mis à disposition.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son logement avec les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, en particulier, des installations électriques et techniques, selon un modèle qui lui sera fourni.

Le salarié devra également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le télétravail pourra être réalisé au domicile du salarié ou, après information et autorisation de la Direction des ressources humaines, dans tout autre lieu en France Métropolitaine offrant la même conformité que détaillé ci-dessus sauf cas particuliers détaillés ci-après.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction des ressources humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Devront télétravailler à leur domicile ou dans un autre lieu proche de leur domicile ou de leur lieu de travail, car ils exercent un emploi à urgences techniques nécessitant un déplacement inopiné, même en cas de télétravail : 

Pour Elogie-Siemp : 

Le Comité de Direction, 
Les Responsables d’Agence et de Secteur, 
Les Cadres Techniques équipement,
Le service infrastructure et support de la DSI,
Le personnel en période d’astreinte.

Pour la Soreqa : 
La directrice, les sous-directeurs aménagement et patrimoine et action foncière et budget, les responsables des services relogement et habitat privé,
Les techniciens de la sous-direction aménagement et patrimoine,
Le personnel en période d’astreinte.

Cette liste pourra évoluer en fonction des besoins de l’UES.

Le télétravail donnera droit à l’attribution d’un titre restaurant.
 
Un forfait mensuel compensatoire des frais engagés par le salarié en télétravail de 10€ par mois sur 12 mois sera versé le mois suivant, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois. Cependant, en cas d’absence complète du salarié au cours du mois, le forfait compensatoire ne lui sera pas versé pour le mois concerné. 

Ce forfait couvre l’ensemble des dépenses induites par l’exercice de l’activité en télétravail en plus des équipements mis à disposition par l’UES.

Article 2.6 – Procédure de mise en œuvre du télétravail

Les salariés volontaires devront émettre une demande précisant l’horaire souhaité, le cas échéant, pour le télétravail. Un avenant à contrat de travail d’une durée d’une année civile sera signé, avec renouvellement tacite.


Article 2.7 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 3 : Situations exceptionnelles

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de situations exceptionnelles empêchant l’accès au lieu de travail à certains collaborateurs tels que grèves majeures et prolongées, pics de pollution entraînant des interdictions de circulation,  menace d'épidémie et crise sanitaire, cas de force majeure … les règles du télétravail pourront être modifiées à titre exceptionnel et pour une durée limitée, et la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Il est rappelé que le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Il entre en vigueur au plus tôt le 10 janvier 2022 et au plus tard le 28 février 2022.

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet, après signature et notification aux organisations syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.


Fait à Paris le 9 novembre 2021.

En 6 exemplaires originaux.




La Société Elogie-Siemp représentée par sa Directrice générale, 








La Société de requalification des quartiers anciens (SOREQA) représentée par sa Directrice générale, 




Le Syndicat Force Ouvrière - FO, représenté par son délégué syndical, 








La Confédération Française Démocratique du Travail - CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, 








Le Syndicat C.G.T. représenté par son délégué syndical