ACCORD
RESULTANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022


Entre les soussignés,
La SAS Société d’Exploitation Hôtelière de Roissy, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 389 628 355, ayant son siège 8 rue de Rome 95708 ROISSY-EN-France, représentée par Monsieur X, Directeur Général
D’une part,
Et :

L’organisation syndicale UNSA représentée par :
xxxxx

L’organisation syndicale CFDT représentée par :
xxxxxxx
D’autre part, 
Conformément aux articles L. 2242-1 du Code du Travail et suivants, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales dans l’entreprise sur la Négociation annuelle obligatoire (NAO) 2022 et plus particulièrement sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la négociation obligatoire s'étant déroulée lors des réunions des 26 octobre 2021, 16 décembre 2021, 19 janvier 2022 et 2 février 2022 parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :
Lors de la première réunion qui s’est déroulée le 26 octobre 2021, il a été défini le calendrier des réunions à venir.
Il a été décidé que ces documents devraient être remis aux délégués syndicaux au plus tard le 30 novembre 2021.
Lors de la réunion du 16 décembre 2021, l’organisation syndicale CFDT a demandé à ce que la BDESE soit à jour pour l’année 2021, ce qui nécessitait les données des mois de novembre et décembre non encore exploitables. Il a été convenu que la BDESE serait à jour début janvier 2022.

Article 1 : Champ d’application et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi qu’à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale pour chaque collaborateur/collaboratrice.
Il s’applique à tous les salariés de la Société d’Exploitation Hôtelière de Roissy quelle que soit leur ancienneté, leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle sauf clauses particulières pour lesquelles le champ d’application sera précisé au cas par cas.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er mars 2022. 
Article 2 : Rappel des revendications des organisations syndicales

Au cours de la réunion du 16 décembre 2021, l’Organisation Syndicale UNSA a présenté les revendications suivantes : 

L'ouverture du dialogue et la signature d'un accord collectif de L'APLD « Activité Partielle De Longue Durée ».
La suppression des jours de carence.
Revoir les critères de calcul des heures de nuit (Par tranche horaire au lieu d'une prime fixe).
Paiement des heures supplémentaires.
La prise en charge par l'entreprise de la journée de solidarité.
Revalorisation de la prime nourriture.
Revoir les critères de déclenchement de la participation & l'intéressement (La mise en place d'une prime de participation de groupe).
Compensation des salariés utilisant leur véhicule personnel équivalent à la somme du Pass Navigo ce qui élimine l'injustice sur les frais de transport.
Une augmentation générale des salaires de 80€ net.
Amélioration des conditions de travail : (gestion des plannings, continuité des services après la suppression des postes, le manque de visibilité sur l'organisation de l'activité, le manque de communication claire et régulière pour anticiper le transfert de charge de travail.
Créer une commission pour assurer le suivi de la charge de travail et ajuster l'organisation et la répartition des tâches.
Grille Salariale (Alignement des salaires pour tous les services)
La mise en place d'une prime d'ancienneté.
La prise en charge ½ journée pour la rentrée scolaire.


Au cours de la réunion du 19 janvier 2022, l’Organisation Syndicale CFDT a présenté les revendications suivantes avec rétroactivité au 1er janvier 2022 : 

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2,4% d’augmentation pour l’ensemble des salariés.
Prime pouvoir d’achat dite Macron 500€ pour l’ensemble des salariés. 
 Augmentation du panier repas au prix du menu complet. 
Versement d’une prime de 150€ Net/salarié, pour compenser l’annulation de la fête du personnel, la fête de Noël, les sorties par service (outing), des années 2020 et 2021.  
Reprise des nominations Hilton Moments : 1/mois 25€, 2/mois 50€, 3/mois 75€.
Versement d’une indemnité pour tous les salariés placés en situation de télétravail :
10€/mois pour un salarié effectuant une journée/semaine ;
20€/mois pour deux jours/semaine ;
30€/mois pour trois jours/semaine ;
40€/mois pour quatre jours/semaine.
Mise en place d’une prime d'ancienneté, chaque année anniversaire/date d’embauche, comme suit :
de 5 à 9 ans = 100€
de 10 à 14 ans =200€
de 15 à 19 ans = 300€
de 20 ans et plus = 400€

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Appliquer l’égalité professionnelle non seulement entre les hommes et les femmes mais également pour les personnes en situation de handicap.
Suppression de la carence en cas d’arrêt maladie pour les employés et agents de maitrise afin de s’aligner sur les cadres.
Qualité de vie au travail (stress, taches multiples), formations internes, valorisation des salaries.
Si une mise en place du travail à temps partiel est envisagée, les conditions sont à définir pour chaque service.
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Définir conjointement avec les salariés : vacances, jours de repos/congé, en prenant en compte les impératifs de sa vie personnelle.
Le droit à la déconnexion :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l’équilibre entre vie pro et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.

Article 3 – Augmentation des salaires
Au 1er mars 2022, une augmentation générale de 2% sera appliquée à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté.
Cette augmentation porte sur les salaires mensuels de base de février 2022 de l’ensemble du personnel présent, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient à temps pleins ou à temps partiel, à l’exclusion :
des apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation dont le salaire est indexé sur le SMIC

Article 4 – Prime de nuit
Au 1er mars 2022, l’attribution de la prime de nuit pour les collaborateurs travaillant une nuit entière c’est-à-dire à minima, 7,80 heures sera de 10 € brut par nuit. La prime ne sera plus plafonnée à 150 € brut par mois.

Article 5 – Revalorisation de l’indemnité nourriture
Au 1er mars 2022, l’indemnité nourriture sera revalorisée et passera de 3.76 € à 3.875 € brut soit 170.50 € par mois complet (44 IN).

Article 6 – Accord d’intéressement
Les parties conviennent de renégocier l’accord d’intéressement arrivé à échéance au 31 décembre 2021. Les parties se réuniront le Vendredi 18 mars à 14 heures pour une première réunion de négociation. 

Article 7 – Mise en place du programme WARMTH Nomination
Les parties conviennent de mettre en place la reconnaissance Warmth Nomination pour l’ensemble des Team Members.
Un Team member nominativement cité dans une commentaire positif (4/5 or 8/10) client récupéré par SALT et/ou Medallia percevra une prime brute de :
	-25 € bruts pour un commentaire
	- 50 € bruts pour 2 commentaires
	- 75 € bruts pour 3 commentaires ou plus.
au titre du mois sur lequel le Team Member a été cité (prise en compte du 1er jour du mois au dernier jour du mois). La prime sera versée sur la paie M+2.

Article 8 – fête du personnel – fête de Noël – Outing 
La situation sanitaire permettant de nouveau les rassemblements festifs il a été décidé de remettre en place la fête du personnel, la fête de Noêl ainsi que les Outings. Il est rappelé qu’une somme de 45 € par salarié est dédiée à cette sortie d’équipe.  
Article 9 – Egalité professionnelle
Egalité de rémunération
En matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes mais également pour les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, aucun écart de rémunération n’est à déplorer à poste égal et l’évolution du salaire des femmes est comparable à l’évolution du salaire des hommes.
Les différences de salaires existantes le sont par des critères liés à l’expérience, la fonction et au marché du travail concurrentiel sur certains postes.

Promotion
L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes mais également pour les personnes en situation de handicap, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des exigences du poste de travail

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à ce que les conditions d’accès à l’emploi et à la formation soient les mêmes pour tout travailleur handicapé.
Les offres de recrutement indiqueront que les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés et si un candidat travailleur handicapé venait à se présenter et qu’il aurait les compétences et l’expérience requise pour occuper le poste à pourvoir, l’entreprise étudierait, notamment avec les organismes habilités les possibilités d’adaptation.




Article 10 – Accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à mettre à disposition de chacun une salle de formation en permettant aux collaborateurs de suivre des formations en distanciel. 

Article 11 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Prise en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale :
Les parties conviennent que les réunions de travail seront autant que possible programmées afin que chacun puisse s’organiser : 
limiter les réunions le soir ou tôt le matin, 
planifier les réunions à l’avance, 
encadrer les horaires de réunion, 
privilégier des plages fixes, 
prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

Ordre des départs en congés
L’entreprise rappelle les critères légaux retenus pour déterminer l’ordre des départs en congés.
nécessités du service, 
situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie 
ancienneté 
L’entreprise rappelle que les départs en congés sont fixés en tenant compte des contraintes et charges familiales dès lors que cela est possible et tente de répondre au mieux aux demandes des collaborateurs. Elle doit néanmoins prendre en considération les nécessités du service ce qui ne permet parfois pas des départs simultanés de plusieurs collaborateurs. 

Article 12 – Droit à la déconnexion 
Les périodes de repos, congé ou suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise
Les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou leurs supérieurs hiérarchiques en dehors de leurs horaires de travail
L'usage des outils numériques en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause (exemples : prévenance d'une absence, accident, notion de sécurité)

Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord est déposé sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise. 
Un exemplaire du procès-verbal d’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de ce procès-verbal d’accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel


Fait à Tremblay-en-France, le 24 mars 2021
En 4 exemplaires



Pour la Société d’Exploitation Hôtelière de Roissy SAS
Xxxxxxxx
Directeur Général





								Pour la CFDT
								xxxxxxxxxx
								Délégué Syndical