ACCORD D’ANTICIPATION RELATIF A LA 
DETERMINATION DU STATUT COLLECTIF 
DE LA SOCIETE CSP 

ENTRE :

Les sociétés suivantes : 

VINCI Construction Terrassement Grands Projets (« VCT GP ») représentée par XXXXXX en qualité de Président 


SPIECAPAG représentée par XXXXXXXX en qualité de Directeur Général, 


La société CSP,

Représentée par XXXXXXX, en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par :
XXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFDT de VINCI Construction Terrassement Grands Projets.

Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
XXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFE-CGC de SPIECAPAG.



D’AUTRE PART,



Préambule

Dans le cadre de l’évolution de l’organisation des services fonctionnels et de la mise en place au 1er Avril 2023 d’une nouvelle société regroupant les services fonctionnels de VCT GP et SPIECAPAG (« la société « CSP »), les parties signataires ont souhaité définir un statut collectif harmonisé au sein de cette société. 

Pour cela, la Commission de négociation, associant les organisations syndicales représentatives au sein de VCT GP et de SPIECAPAG, des représentants du personnel des deux sociétés et la Direction de VCT GP et de SPIECAPAG, a négocié conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail un accord d’anticipation applicable à la nouvelle société dans laquelle une partie du personnel des deux sociétés sera transférée en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Cet accord prendra la forme d’un accord de groupe d’anticipation conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 et s. et L. 2261-14-3 du Code du travail.

En effet, en l’absence d’un tel accord d’anticipation, les statuts collectifs actuellement en vigueur dans les sociétés seraient mis en cause à la date du transfert de telle sorte que les avantages issus d’accords collectifs n’auraient plus vocation à s’appliquer à l’issue du délai impératif de survie provisoire de ces derniers (15 mois). 
 
Pour la définition de ce nouveau statut collectif, les parties ont souhaité s’appuyer sur les dispositions préexistantes dans les sociétés d’origine des salariés transférés au sein de la société CSP en maintenant celles déjà communes et en harmonisant celles différentes, sur un principe d’équilibre général global.

La négociation de ce nouveau statut a visé à maintenir le même niveau de valeur des avantages issus des deux sociétés d’origine. Dans cet objectif, les parties se sont entendues pour assurer le maintien du niveau de rémunération des salariés transférés apprécié sur l’ensemble des thèmes de comparaison pour lesquels une harmonisation des régimes a été prévue. Ce mécanisme est appelé dans la suite de l’accord « équivalence sociale globale ». Dans le cadre de la mise en œuvre de ce principe d’équivalence sociale globale, une attention particulière a été portée par les parties à la mise en place d’un système permettant, soit de maintenir les engagements sociaux existants dans les sociétés d’origine en matière de retraite complémentaire, soit de compenser l’impact d’un éventuel changement de taux de cotisations Agirc-Arrco.

 Une lettre de transfert., accompagnée de l’accord d’anticipation, sera remise à chaque salarié.

Champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer le statut collectif de l’ensemble du personnel de la société « CSP » (ETAM et Cadres).

Les dispositions du présent accord se substituent à compter de la date du transfert à toutes dispositions antérieures relatives aux statuts collectif et individuel applicables aux salariés transférés, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages, de décisions ou d’engagements unilatéraux, portant sur le même objet. 


Poursuite au sein de la société « CSP » de l’application des dispositions communes aux 2 sociétés d’origine des salariés transférés (VCT GP et SPIECAPAG)

L’objectif est d’assurer la poursuite du statut collectif au-delà de l’opération de création de la société « CSP » au 1er avril 2023, en maintenant les dispositions de statut collectif déjà communes aux salariés transférés.

Ces dispositions sont les suivantes :
la convention collective de branche applicable, à savoir celle des Travaux Publics pour les ETAM et les Cadres ;
la structure de rémunération en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs (salaire de base, prime de vacances, 13ème mois, prime de fin d’année) ;
l’adhésion à la caisse des congés payés (CNETP) ;
les conditions de restauration collective d’entreprise ;
le dispositif de retraite supplémentaire REVERSO selon le contrat applicable ;
les plans d’épargne groupe VINCI (PEG VINCI et PERCOLG Archimède).

Le principe du maintien au sein de la société « CSP » de ces éléments de statut collectif déjà communs, précisé à titre informatif dans le présent accord, n’a pas vocation à modifier la nature juridique de ces dispositions (résultant de dispositions conventionnelles de branche ou de décisions unilatérales).


Harmonisation au sein de la société « CSP » des dispositions différentes au sein des sociétés VCT GP et SPIECAPAG

Durée et aménagement du travail

Compte-tenu des pratiques existantes sur la durée du travail dans les deux sociétés, les parties signataires décident de structurer celle-ci selon les modalités suivantes au sein de la société « CSP ».

Catégories de personnel

Les catégories de personnel existant dans les deux sociétés d’origine seront maintenues au sein de la société « CSP ». Il s’agit des catégories suivantes :

ETAM / Cadres soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de 37 heures ;
ETAM / Cadres forfaitisés dont l’horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures et qui bénéficient d’un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature de leurs fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine ;
ETAM à partir de la position F / Cadres au forfait-jours sur l’année (application des dispositions conventionnelles de branche).

Les salariés transférés de SPIECAPAG et de VCT GP vers la société « CSP » continueront de relever de la catégorie à laquelle ils appartiennent au sein de leur société d’origine. 

Pour les nouveaux collaborateurs qui seront embauchés directement par la société « CSP », leur catégorie de rattachement dépendra de la nature de l’emploi occupé.

Les parties signataires décident que les cadres à partir de la position B verront leur temps de travail organisé selon la base d’un forfait annuel décompté en jours.

Nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT / jours de repos)

La notion de jour de RTT intègre ici les jours de RTT des salariés soumis à l’horaire collectif de 37h et les jours de repos des salariés au forfait jours.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 12 pour une année complète travaillée.

Période de référence et période de prise

Les parties conviennent de retenir la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N pour le calcul, l’attribution et la prise des jours de RTT. 

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Modalités de prise des jours de RTT 

Les jours de RTT et de repos acquis pourront être pris par les collaborateurs selon les modalités suivantes : 

7 jours à la convenance du salarié, 
5 jours à l’initiative de l’employeur (dont 1 qui correspond à la journée de solidarité).

Les jours de RTT se prennent par journée entière, ou ½ journée. En complément, il est indiqué que, à titre d’usage, les salariés seront autorisés à quitter leur poste de travail de manière anticipée à midi les jours ouvrés précédant les 25 décembre et 1er janvier. Ces ½ journées seront rémunérées normalement et assimilées à du temps de travail effectif.

Télétravail

Compte-tenu des pratiques existantes sur le télétravail dans les deux sociétés, les parties signataires décident de structurer le recours au télétravail selon les principes définis ci-après :

Conditions d’éligibilité

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome, en capacité de travailler à distance en sachant définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.

Les salariés répondant à ces conditions pourront télétravailler à l’issue de la validation de la période d’essai.

Acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le manager et le collaborateur examineront ensemble la possibilité d’un recours au télétravail et les modalités d’organisation de celui-ci au regard de la nature des missions concernées. 

Règles d’organisation du télétravail

Afin d’assurer la bonne organisation du service et pour maintenir la cohésion entre les salariés, les parties décident d’accorder deux journées de télétravail par semaine au maximum, 1 jour fixe et 1 jour variable, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie, et sous réserve de 2 jours de travail en présentiel dans la semaine.  

Le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Le télétravailleur s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance si sa présence y est requise, même s’il s’agit en principe d’une journée télétravaillée (réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie…). En toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Lieu de télétravail et environnement de travail

Le lieu de télétravail s’établit en principe au domicile du « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de la résidence principale.

Il ne pourra s’agir ni de la résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager.
En tout état de cause, le lieu de télétravail devra impérativement répondre aux conditions suivantes :
être relié à une ligne internet à débit suffisant pour que chacun puisse exercer efficacement son activité professionnelle ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit :
une attestation délivrée par un professionnel relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail (attestation de conformité électrique) ; la Société  prendra en charge le coût de l’intervention afférente à condition de l’avoir validée au préalable ;
une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. 

Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement propice au travail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

Equipements de travail

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions, ce qui correspond, à l’exclusion de tout autre matériel, à : 
un ordinateur portable, un ou deux écrans, un clavier et un casque ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc.) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de celle-ci et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

En complément, afin de permettre au salarié d’aménager son poste de télétravail, une indemnité de 500 €uros sera versée au salarié sur présentation de justificatifs.

Confidentialité et protection du matériel et des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. 

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Temps de travail, charge de travail et suivi d’activité

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  
Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

Les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.

Indemnité de télétravail

Une indemnité de télétravail arrêtée au plafond du barème URSSAF (2,60€ par jour à la date de signature de cet accord, réévaluée automatiquement par la suite) sera octroyée aux salariés en télétravail sur la base de leur fiche de pointage.

Protection sociale

Mutuelle

Sur la base de l’analyse des régimes frais de santé actuellement en vigueur au sein des deux Sociétés, il a été décidé de retenir, au profit des salariés de la société « CSP », le dispositif en place au sein de VCT GP, soit le contrat Génération (Pro BTP). 

Une demande d’extension du contrat Génération (Pro BTP) applicable au sein de VCT GP sera effectué au profit de la société « CSP » afin de maintenir des garanties et prestations identiques.

Les parties conviennent que le régime frais de santé mis en place au sein de la société « CSP » fera l’objet d’une décision unilatérale sur la base des principes suivants :

Mise en place d’un régime de base obligatoire (sans régime optionnel) ;

Structure des cotisations unique, quelle que soit la situation familiale des salariés et la catégorie (ETAM, Cadres), et exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS). A titre de rappel, le montant des cotisations au régime de frais de santé au titre de l’année 2022 était de 4,11 % du PMSS ;

La répartition des cotisations sera déterminée comme suit :
Concernant la catégorie ETAM, l’entreprise prendra en charge 87 % du montant de la cotisation, les salariés prenant en charge les 13 % restants.
Concernant la catégorie Cadres, l’entreprise prendra en charge 70 % du montant de la cotisation, les salariés prenant en charge les 30 % restants.



Une commission de suivi, composée de membres de CSE et de la Direction, sera mise en place au niveau de la Société « CSP ».

Prévoyance

Sur la base de l’analyse des régimes prévoyance actuellement en vigueur au sein des deux Sociétés, il a été décidé de retenir, au profit des salariés de la société « CSP », le dispositif en place au sein de la société SPIECAPAG, soit :
le contrat ProBTP pour les ETAM ; 
le contrat AXA pour les Cadres.

A titre informatif, il est précisé que les taux actuellement appliqués sont les suivants :
ETAM
Tranche 1 ; 2,709 %
Tranche 2 : 3,078 %
Cadres
Tranche 1 : 2,240 %
Tranche 2 : 3,123 %

Une consultation sera relancée en 2023.

Les parties conviennent que le régime prévoyance mis en place au sein de la société « CSP » fera l’objet d’une décision unilatérale sur la base des principes suivants :

maintien d’une couverture des risques incapacité, prévoyance et décès pour les ETAM et les Cadres ;

les clés de répartition salariales et patronales retenues concernant les cotisations du régime de prévoyance seront les suivants : 




Retraite complémentaire

En matière de retraite complémentaire, les taux applicables sont actuellement différents dans les sociétés d’origine des salariés ayant vocation à être transférés au sein de la société « CSP ». De même, en matière de répartition des cotisations, des différences existent entre lesdites sociétés. S’agissant de la création d’une nouvelle société, et afin de se conformer à la réglementation AGIRCC-ARRCO et URSSAF en la matière, les parties retiennent une répartition de 60 % employeur et 40 % salarié sur les tranches 1 et 2. 

Actuellement, les taux appliqués par les sociétés d’origine sont les suivants sur la tranche 1 :
VCT GP : 10,16%
SPIECAPAG : 7,87%

L’objectif est de réussir à maintenir, sur la tranche 1, le taux dérogatoire au bénéfice des anciens salariés VCT GP et de l’étendre dans l’idéal aux anciens salariés SPIECAPAG transférés au sein de la société CSP.

Si le taux dérogatoire de 10,16% ne pouvait être maintenu sur la tranche 1 au bénéfice des anciens salariés de VCT GP, une compensation sera négociée (cf. IV dispositions finales, art. 2, ci-après).

Avantages, indemnités et accessoires de salaire

Remboursement transport domicile-travail

La prise en charge, par l’employeur, des frais de transports publics / Pass Navigo prévue aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 et suivants du Code du travail est harmonisée à hauteur de 100 % dans l’ensemble du « CSP ».

Si le salarié est domicilié à plus de 20mn à pied de l’arrêt de transport en commun le plus adapté pour réduire les temps de transport, la société « CSP » prendra éventuellement en charge les frais de parking sur justificatif, ou versera un forfait mobilité durable d’approche de 20€/mois sur justificatif.

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de la prise en charge des frais de transports publics et qui utilisent des modes de transport durables (trottinette, vélo, véhicule électrique, co-voiturage…), la société « CSP » leur versera un forfait de mobilité durable de 60 € nets par mois sur justificatif.

Médailles syndicales et médailles du travail

Les parties ont convenu de maintenir l’existence et l’attribution de ces médailles selon les modalités ci-dessous :




Indemnités de mission

Dans le cadre de missions ponctuelles, jusqu’à 1 mois, en France et à l’étranger (hors expatriation et détachement), il a été décidé d’attribuer aux collaborateurs ayant une qualification inférieure à C1 une indemnité dès le premier jour de découché à hauteur de 30 € bruts par jour de découché en « Europe » (France, espace Schengen et Royaume-Uni) et de 60 € bruts par jour de découché pour le reste du monde (hors France, espace Schengen et Royaume-Uni). Cette indemnité s’ajoutera au remboursement des frais réels sur justificatif.


Paiement du 13ème mois

Il a été décidé de verser le 13ème mois dont bénéficient déjà les salariés ayant vocation à être transférés au sein de la société « CSP » selon les modalités suivantes :
Acompte de 50% du montant brut du 13ème mois en juin (et reporté sur la paie du mois de juin)
Solde des 50% restant du montant brut du 13ème mois en novembre (et reporté sur la paie du mois de novembre)

Il est rappelé que la prime de 13ème mois est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur l’année.

Prime de fin d’année (PFA)

Les salariés de la société « CSP » pourront percevoir en fonction de leur performance collective et individuelle une Prime de Fin d’Année (PFA) afférente aux performances de l’année écoulée (N) et versée au mois de mars de l’année (N+1).

Cette prime de fin d’année se substituera à la Rémunération Annuelle Variable (RAV) dont bénéficient actuellement les salariés de SPIECAPAG ; des avenants seront proposés aux salariés concernés pour formaliser cette modification qui prendra effet de manière rétroactive au 1er janvier 2023.

Indemnité de congés payés (subrogation et base de cotisation)

Il a été décidé de mettre en place la procuration pour les salariés du « CSP » concernant le versement de l’indemnité de congés payés via la caisse CNETP. L’assiette de calcul (base de cotisation) retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend le salaire mensuel brut de base France multiplié par 12 mois, et la prime de fin d’année.

Périphériques du statut collectif

Congés pour événements familiaux 

Après échanges entre les parties, il a été convenu d’harmoniser les jours de congés pour événements familiaux de la manière suivante :
Mariage du salarié : attribution de 5 jours de congé ;
Mariage d’un enfant du salarié : 3 jours ;
Conclusion d’un PACS : 4 jours ;
Naissance / adoption d’un enfant : 3 jours
Décès du conjoint, partenaire, concubin ou partenaire PACS : 3 jours ;
Décès de l’un des parents du salarié : 3 jours ;
Décès de l’un des beaux-parents, du frère, beau-frère, sœur, belle-sœur du salarié : 3 jours ;
Décès de l’un des petits-enfants du salarié : 1 jours ;
Décès de l’un des grands-parents du salarié : 1 jours ;
Jour enfant handicap : 2 jours ;
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans : 7 jours complétés par 8 jours ouvrables indemnisés par la Sécurité Sociale au titre du « congé de deuil » ;
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans- à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours complétés par 8 jours ouvrables indemnisés par la Sécurité Sociale au titre du « congé de deuil » ;
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui était lui-même parent au moment de son décès : 7 jours ;
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui n’était pas lui-même parent au moment de son décès : 5 jours.

Pour rappel, ces congés pour événements familiaux prennent la forme d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Congés spécifiques

Jour pour enfant malade

Il a été convenu par les parties, dans le cadre de mesures favorisant une meilleure prise en compte de la parentalité, de permettre la prise par les collaborateurs d’un congé entreprise « enfant malade » dans les conditions suivantes :
attribution d’un jour par an par enfant jusqu’à ses 14 ans inclus (dans la limite de 5 jours maximum par an) ;
sous réserve de la production d’un certificat médical.

Ce congé « enfant malade » prendra la forme d’une autorisation d’absence exceptionnelle, non déductible des congés et n’entrainera pas de réduction de rémunération. Ce(s) jour(s) « enfant malade » rémunéré(s) s’imputera(ont) sur les jours de congé « enfant malade » non rémunéré prévus par le Code du travail (pour mémoire, l’article L. 1225-61 accorde actuellement entre 3 et 5 jours de congé « enfant malade » non rémunéré en fonction de la situation du salarié et de l’âge des enfants). 

Congé paternité

Dans le cadre de mesures favorisant une meilleure prise en compte de la paternité, il a été convenu de maintenir le salaire du salarié pendant son congé de naissance et de paternité.

CESU et places en crèche

Il a été convenu par les parties de mettre en place des CESU (Chèques Emploi Service Universel) pour les salariés ayant des enfants de moins de 4 ans non scolarisés, sur justificatif, pour le paiement de leur mode de garde. Le montant des CESU sera de 450 € par trimestre et par enfant (soit un montant de 1.800 € par an par enfant de moins de 4 ans).

Alternativement, il a également été convenu par les parties de prendre en charge l’adhésion à une crèche par le financement de berceaux auprès d’un réseau de crèches (mutualisation des berceaux déjà financés par SPIECAPAG), pour les salariés ne souhaitant pas bénéficier des CESU ci-dessus.

Représentation du personnel

Sort des mandats et instances ad-hoc

Sort des mandats

Les mandats des membres titulaires et suppléants des CSE de VCT GP et de SPIECAPAG transférés au sein de la société « CSP » cesseront de plein droit à la date de transfert, soit au 1er avril 2023. 

Instances ad-hoc

Les parties s’accordent pour engager le processus électoral visant à la mise en place d’un CSE au sein de la société « CSP », si possible en avril 2023. 

Toutefois, pour assurer la continuité du dialogue social et afin de garantir une représentation du personnel continue aux collaborateurs transférés, les parties ont souhaité mettre en place, dans l’attente de la constitution d’un CSE au sein de la société « CSP », des instances ad-hoc de représentation (ou commission temporaire de suivi). 

Celles-ci seront composées :
D’une délégation du personnel composée des salariés transférés au sein de cette société « CSP », qui disposaient d’un mandat de titulaire ou de suppléant au CSE au sein de leur société d’origine (VCT GP et SPIECAPAG), mais également les Délégués Syndicaux et Secrétaires des sociétés d’origine (VCT GP et SPIECAPAG) et les participants à la présente Commission de négociation ;
D’une délégation de la direction composée de signataires du présent accord.

S’agissant de l’organisation de l’instance ad-hoc, les parties conviennent que celle-ci :

tiendra à minima une réunion tous les deux mois ;
cette réunion aura pour objet de suivre la mise en œuvre de la nouvelle organisation et de fournir aux élus les informations sur les affaires courantes.
des réunions extraordinaires complémentaires seront organisées en cas de demande de la délégation du personnel, ou à l’initiative de la Direction

Chaque membre de la délégation du personnel bénéficiera d’un crédit de 7 heures de délégation par mois en complément du temps passé en réunion convoquée.

Principes de mise en place d’un CSE au sein de la société « CSP »

Les parties signataires décident de structurer les périmètres de la représentation du personnel selon les modalités définies ci-après :

Quel que soit l’effectif de la société « CSP », le CSE disposera des prérogatives des entreprises de 50 salariés et plus (Art L2312-8, L2312-9).

Commissions santé, sécurité et conditions de travail

Une commission santé, sécurité et conditions de travail sera ainsi mise en place.

Calendrier prévisionnel 

Les parties proposent d’organiser les élections professionnelles selon le calendrier prévisionnel suivant :

mi-avril 2023 : convocation des organisations syndicales intéressées en vue de la négociation du Protocole d’Accord Pré-électoral (PAP) ;
fin avril – début mai 2023 : négociation du PAP ;
mi-juin 2023 : 1er tour des élections professionnelles ;
fin juin 2023 : 2nd tour des élections professionnelles.

Les dates exactes de ces événements seront déterminées ultérieurement compte-tenu notamment des événements particuliers (vacances scolaires, etc.).

Budgets du futur CSE de la société « CSP »

Budget de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-61 du Code du travail, le CSE de la société « CSP » disposera d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Comme précisé dans le présent texte, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Budget des activités sociales et culturelles

Les parties conviennent que le CSE de la société « CSP » disposera d’un budget pour les activités sociales et culturelles propre. 

Ce budget sera établi sur la base d’un taux de 1,10% de la masse salariale brute (hors crèche et CESU).

Conformément à l’article L. 2312-83 du Code du travail, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Dispositions transitoires relatives aux activités sociales et culturelles

Il est convenu que les subventions activités sociales et culturelles versées au CSE respectif des deux sociétés d’origine VCT GP et SPIECAPAG seront maintenues jusqu’à la fin de l’année 2023 en dépit du transfert ; corrélativement, les salariés transférés au sein de la société « CSP » pourront continuer à bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le CSE de leur société d’origine jusqu’à la fin de l’année 2023.

Précisions concernant l’intéressement

La Direction rappelle que la mise en place d’une politique d’intéressement incitative et participative doit contribuer à créer une collaboration efficace et stimulante de tous les salariés et susciter des comportements individuels et des modes de fonctionnement collectifs pertinents qui permettront la mise en œuvre et le déploiement de la stratégie de l’entreprise. Cette dernière vise à amplifier la performance globale en vue de favoriser le développement de notre compétitivité.

Le dispositif d’intéressement doit donc être le moyen de réaffirmer de manière explicite et plus concrète les objectifs attendus en matière de performance globale en cohérence avec les enjeux de l’entreprise.

Consciente de ces enjeux et dans la mesure où l’intéressement n’entre pas dans le champ du présent accord d’anticipation, la Direction s’engage à négocier un accord d’intéressement qui s’appuierait notamment sur le calcul d’un ROPA consolidé des deux structures juridiques VCT GP et SPIECAPAG.

A cet effet, des réunions de négociation d’un accord d’intéressement seront organisées au cours du premier semestre 2023. 


Dispositions finales


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de réalisation de l’opération juridique emportant le transfert des contrats de travail et la mise en cause du statut collectif applicable aux salariés de SPIECAPAG et VCT GP qui ont vocation à être transférés au sein de la société « CSP ». A ce jour, la date prévue est le 1er avril 2023.

Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail.


Suivi de l’accord

En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord une commission composée des parties signataires se réunira à minima : 
Avant mi-février 2023, pour faire le point sur le maintien du taux dérogatoire au bénéfice des salariés de VCT GP transférés au sein de la société CSP et, en cas d’impossibilité de maintien de ce taux, pour négocier une compensation qui sera formalisée dans un avenant au présent accord ;
En mars 2023 pour présenter les modèles des lettres de transfert et les modèles d’avenants ;
En avril 2024, pour :
Réaliser un bilan sur la mise œuvre du présent accord.
Vérifier la cohérence des montants de PFA 2023 vis-à-vis des montants théoriques de RAV 2023 pour les collaborateurs SPIECAPAG transférés au sein de la société CSP.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Compte tenu du fait que cet accord d’anticipation traite de nombreux sujets, les parties conviennent qu’une révision et une dénonciation partielle sera permise afin de ne pas remettre en cause la totalité de l’accord mais simplement certains articles.


Formalités

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.




Fait à Nanterre, le 18 janvier 2023,
En 6 exemplaires



Pour les 2 sociétés d’origine                                   				Pour la Société « CSP »

XXXXXXXXXXXXX,				                        		XXXXXXXXXXXXXXXXX,
Président 		          						Président
de VINCI Construction Terrassement Grands Projets	                            de la Société « CSP »






XXXXXXXXXXXX,
Directeur Général de SPIECAPAG





Pour le syndicat représentatif CFDT :
XXXXXXXXXXXXXX, 
en qualité de délégué syndical CFDT de VINCI Construction Terrassement Grands Projet





Pour le syndicat représentatif CFE-CGC :
XXXXXXXXXXXX, 
en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de SPIECAPAG