ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DE L’UES DU GROUPE UNOFI AU TITRE DE L’ANNEE 2021



Entre les sociétés :

-	SAS Unofi, 1 rue Montesquieu - 75001 Paris,
-	SA Unofi-Assurances, 1 rue Montesquieu - 75001 Paris,
-	SA Unofi-Crédit, 1 rue Montesquieu - 75001 Paris,
-	SA Unofi-Patrimoine, 1 rue Montesquieu - 75001 Paris,
-	SA Unofi-Gestion d’Actifs, 1 rue Montesquieu - 75001 Paris,
-	GIE Unofi-Gestion, 30 boulevard Brune - 19100 Brive-la-Gaillarde,

Désignées ci-dessus et considérées, dans le cadre de la représentation du personnel, comme une unité économique et sociale (UES) telle qu’elle résulte de l’ordonnance du 28 avril 2004 du Tribunal de Grande Instance de Brive La Gaillarde (19), ci-après dénommées indifféremment  « l’UES UNOFI »,  « les Sociétés » ou « la Direction », représentées par M……..agissant en qualité de directeur des ressources humaines, pour le compte de celle-ci et celui de ses filiales ci-dessus dénommées,
D’une part,
Et,


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M….., déléguée syndical,
D’autre part,

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les représentants de la Direction de l’entreprise M…….. directeur général délégué, M……. directeur des ressources humaines et le Délégué Syndical de l’Entreprise se sont réunis les 7 mai 2021, 25 mai 2021 et 7 juin 2021, par visioconférence.
Pour mener les négociations, M…… représentant l’organisation syndicale CFE-CGC a souhaité se faire assister de deux représentants du personnel, il s’agit de M….. et de M…….
La direction réaffirme sa volonté de maintenir un dialogue social, d’être à l’écoute des observations et des demandes formulées par les représentants du personnel afin que les collaborateurs puissent exercer leurs missions dans un environnement professionnel satisfaisant et de parvenir, dans le cadre de cette négociation, à la signature d’un accord.
Il est rappelé que dans le cadre de cette négociation portant sur la rémunération, les temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et  la gestion des emplois, l’entreprise a communiqué aux participants les informations nécessaires au dialogue. Certains des points discutés n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord.
Au terme des réunions consacrées à la négociation et après de nombreux échanges, les parties se sont accordées sur les points suivants :


I - L’augmentation collective des salaires 
Après échanges, la direction n’est pas favorable pour accorder une augmentation collective cette année. Elle rappelle que l’enveloppe individuelle est de 1,5 % et que cette enveloppe permet aux managers de  mieux récompenser les salariés les plus méritants.
Mais elle entend aussi la demande de la délégation syndicale, qui est de permettre à certains collaborateurs qui n’ont pas été augmentés de bénéficier d’une revalorisation de leur salaire.  C’est le cas notamment des collaborateurs du réseau qui ont atteint le dernier échelon. 
La direction n’est pas opposée à pratiquer des augmentations collectives certaines années, mais elle ne souhaite pas que cela devienne systématique, cela devant rester assez exceptionnel. Les augmentations individuelles doivent demeurer la règle. 
Cependant, la direction acte du principe d’échanger au séminaire du Comité exécutif  2021 sur la possibilité de pratiquer une augmentation collective en 2022. 

II - Le télétravail 
La délégation souhaiterait la mise en place d’une charte sur le télétravail car le travail à distance a été partiellement mis en place dans l’entreprise dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire. Il semble important aux représentants du personnel d’encadrer cette pratique d’autant que les conditions sanitaires peuvent encore le nécessiter à l’avenir.
La direction estime que dans ce cas, nous étions confrontés  à des situations exceptionnelles. La direction ne souhaite pas formaliser une charte en situation exceptionnelle. En pareil cas, il est important de réagir rapidement et de s’adapter comme nous avons su le faire lors de la crise sanitaire. 
D’autant que si nous devions à nouveau être confrontés à une situation exceptionnelle, elle serait différente et ne correspondrait pas forcément à notre charte.
La délégation du personnel comprend les arguments et connait la position de la direction sur le télétravail, mais elle souhaiterait avancer sur ce sujet.
Elle rappelle les avantages du télétravail, meilleure gestion du temps, meilleure concentration, lissage de la charge émotionnelle, réduction des temps de trajets. C’est également un avantage qui peut être valorisé lors des recrutements. 
La direction rappelle que le travail à distance que nous avons connu pendant la crise sanitaire ne peut pas être comparé au télétravail, ce n’est pas transposable. Nous étions en mode dégradé, et tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Par ailleurs, l’activité d’Unofi exige pour de nombreux collaborateurs de respecter des règles de confidentialité.  
Elle rappelle également ne pas avoir de problème de locaux, surtout avec l’acquisition du Montesquieu, lui permettant de regrouper les collaborateurs parisiens afin de favoriser la cohésion et l’esprit d’entreprise, tout en préservant la sécurité sanitaire de ses collaborateurs parisiens.
La délégation estime que plus largement la charte constituerait un cadre nécessaire si le télétravail devait être mis en place à terme dans l’entreprise.
La direction confirme qu’elle va initier une réflexion sur le télétravail et que si elle accepte de le mettre en place, ce sera limité et encadré. Par exemple, on ne récupère pas le jour de télétravail perdu, pas de télétravail pendant les périodes traditionnelles de congés et nécessité de mise en place de moyens de contrôle.
Toutefois, ce sujet fera l’objet d’une étude lors de négociations distinctes.
 III - Le montant non distribué de l’intéressement 2020 
Les parties à la négociation sont convenues que l’enveloppe non distribuée de l’intéressement de l’année 2020 (versé en 2021) en raison du plafonnement, qui représente un montant total brut de 75 000 €, sera redistribuée aux collaborateurs d’Unofi sous la forme d’une prime exceptionnelle appelée « prime NAO », laquelle sera versée au mois de juillet 2021. 
Tous les salariés du groupe en contrat à durée indéterminée, présents dans les effectifs au 1er juillet 2021, peuvent prétendre au versement de cette prime, à l’exception : 
des salariés rentrant dans le champ d’application de la part variable sur salaire,
des salariés dont la rémunération annuelle brute de base pour un temps plein au 1er juillet 2021 est supérieure à 50 000 €,
des membres du Comité Exécutif,
des salariés en CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ;

L’enveloppe globale sera répartie entre tous les salariés bénéficiaires proportionnellement au montant brut d’intéressement perçu au titre de l’année 2020.


IV – Compteur RTT 
Ce sujet avait été abordé avec la délégation syndicale précédente, la délégation actuelle demande des explications sur le fonctionnement du compteur temps.
La direction explique que le compteur fonctionnerait comme un compteur de congés payés. Il serait alimenté au fil de l’eau. Les jours de fermeture de l’entreprise ainsi que la journée de solidarité seraient  défalqués du compteur. Celui-ci figurerait sur la fiche de paie. Les collaborateurs devraient continuer à poser une journée par mois, afin d’éviter de cumuler des RTT en fin d’année.
Certains managers ne sont pas favorables à sa mise en place, leur inquiétude est de ne plus avoir assez de visibilité sur les absences de leurs collaborateurs. Pour eux, le système actuel avec la prise d’une journée fixe tous les quinze jours, permet d’avoir une meilleure visibilité des collaborateurs présents dans le service. Nous pouvons raisonnablement penser que les collaborateurs habitués à prendre une journée tous les quinze jours ne changeront pas de mode de fonctionnement. Ce serait  probablement différent pour les nouveaux arrivants.
La direction précise que pour l’année 2020, seulement 4 salariés ont utilisé les 5 jours de RTT flexibles, ce qui sous-entend que les salariés bénéficient d’assez de souplesse avec le système actuel.
  

V – Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’achat dite prime Macron 
Les représentants du personnel abordent avec la direction la prime Macron.
Pour la direction il n’est pas envisageable de verser la prime Macron cette année compte tenu de l’incertitude sur l’activité 2021. Elle explique également que de nombreux employeurs utilisent la prime Macron pour ne pas donner d’augmentation afin de bénéficier des exonérations de charges, ce n’est pas le cas d’unofi. Nous privilégierons toujours les augmentations individuelles ou collectives.      


VII - La notification et la publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord est versé dans une base de données nationales et déposé, selon les formes légales, à la diligence de l’entreprise, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES UNOFI.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à Paris, le 27/09/2021


En cinq exemplaires originaux.


Pour les sociétés de l’UES UNOFI					Pour la CFE-CGC

						

Directeur des ressources humaines         				Délégué syndical