Accord relatif au télétravail au sein de bhf



Les sociétés Besins Healthcare France, Laboratoires Besins International, dont les établissements sont situés respectivement au 17 et 13, rue Périer, 92120 Montrouge, prises en une même Unité Economique et Sociale et représentées par Monsieur, dûment habilité, 
ci-après dénommées BHF et LBI,	

					D’une Part,
Et, 
	
Les organisations Syndicales suivantes : 


C.F.D.T.		représentée par 

SNICIC - C.G.T. 	représentée par 
ci-après les Organisations Syndicales,
D’autre part,







Il est convenu ce qui suit :








Préambule

Au cours de ces dernières années, les technologies de l’information et de la communication n’ont cessé de se développer et ont permis l’essor de nouvelles formes de travail au sein des entreprises comme celle du Télétravail.

Ainsi, la mise en place du Télétravail peut améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés en réduisant les temps de trajet des salariés. Il peut également permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate lors d’épisodes de pollution, ou aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction et les Organisations représentatives au sein de l’UES BESINS ont décidé de conclure au sein de l’entreprise BHF un accord sur le télétravail.

Cet accord a pour objectifs de :

-	mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes et aux nécessités de l’organisation des activités de l’entreprise BHF ;

-	répondre à une demande croissante de la part des salariés de BHF sur ce mode de fonctionnement. 

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

-	les catégories de salariés concernés ;
-	les conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
-	l’existence d’une période d’adaptation ;
-	les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
-	les modalités de contrôle du temps de travail ;
-	la détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur ; 
-	le droit à la déconnexion et à la vie privée.

Article 1 – Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 






Article 2 - Champ d’application de l’accord


Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise BHF qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, à l’exception des personnes non concernées par le télétravail tel que décrit dans l’accord de branche. 

Il est en effet rappelé que les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes hors des locaux de l’entreprise ne sont pas concernés par le télétravail.

Le présent accord ne concerne pas les salariés de LBI.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

a) Critères d’éligibilité liés au poste exercé

Sont concernées par le télétravail les activités des salariés de l’entreprise BHF pouvant être réalisées à distance. 

En tout état de cause, cette définition ne saurait être regardée comme étant limitative. Elle est ainsi susceptible d’évolution au regard de l’adéquation du poste ou de l’activité concernée avec les critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus. 


b) Critères d'éligibilité liés au télétravailleur 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés dont la fonction ou l’activité est reconnue comme éligible au télétravail en application de l’article 3-a) du présent accord, doivent avoir une certaine expérience dans la fonction permettant les conditions d’autonomie suffisantes qui seront appréciées par le manager.

En cas de mobilité professionnelle ou de changement de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité susmentionnés pourra être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Celui-ci pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié. Celui-ci pourra ainsi aboutir sur une continuité, une cessation ou une mise en œuvre du télétravail, selon que le salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité. 






Article 4 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap qui souhaitent bénéficier du télétravail le pourront selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise.

Ils pourront le cas échéant se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste rendu nécessaire par leur situation de handicap. 

L’entreprise étudiera les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail. A cet égard, une demande de prise en charge des formations ou aménagements de poste rendus nécessaires pourra être adressée à Handiem ().


Article 5 - Acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur un double volontariat, tant pour le salarié que pour l’employeur.  Ainsi, le salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité rappelés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite en bénéficier adressera sa demande par mail à son supérieur hiérarchique. 

A compter de la réception de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai d’un mois. 

L’employeur ou le supérieur hiérarchique peut également être à l’origine de la demande de télétravail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le passage en télétravail, ce refus ne pouvant en tout état de cause être considéré comme fautif et ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 6 – Période d'adaptation 

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera prévue. Cette période permet notamment à l’employeur d’apprécier les capacités du salarié à télétravailler ainsi que l’impact sur l’organisation de son service, et au salarié si l’exercice de l’activité en télétravail lui convient. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise et restituera le cas échéant tout matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité en télétravail.  






Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Une fois la période d’adaptation terminée, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions énoncées ci-après.

La situation de télétravail prendra automatiquement fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine à compter de la survenance de l’évènement, dans les cas suivants :

Période d’adaptation non concluante,
Evolution de l’activité et du mode de fonctionnement ne permettant plus le recours au télétravail.

a) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié souhaitant mettre fin au télétravail devra en informer l’Entreprise BHF par mail. L’Entreprise apportera alors une réponse au salarié dans un délai d’un mois par mail.

En cas d’acceptation, la situation de télétravail prendra fin dans un délai de 7 jours, qui commencera à courir à compter de l’émission de la réponse par l’entreprise. 

S’il n’est pas fait droit à la demande du salarié, il est rappelé qu’en tout état de cause, en application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. A ce titre, l'entreprise informera le salarié demandeur de tout poste disponible de cette nature.

b) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur souhaitant mettre fin au télétravail devra interroger le salarié par mail. Le salarié aura alors un délai d’un mois pour faire part de sa réponse par mail.

En cas d’acceptation, la situation de télétravail prendra fin dans un délai de 7 jours qui commencera à courir à compter de l’émission de la réponse par le salarié. 

c) Conditions du retour ponctuel du salarié

Le salarié comme l’Entreprise pourront suspendre ponctuellement le télétravail. 
La suspension ponctuelle du télétravail par l’entreprise pourra notamment intervenir en raison de modification des conditions d’activité et du mode de fonctionnement. 
Lorsque l’entreprise est à l’initiative de la suspension, elle devra respecter un délai de prévenance d’un mois. 
Le salarié pourra également suspendre ponctuellement le télétravail. Il devra alors respecter un délai de prévenance de 7 jours. 



Article 8 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe sur le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré auprès du service des Ressources humaines. 
Le salarié s’engage à fournir à l’Entreprise une attestation sur l’honneur attestant : 
De la conformité des installations électriques de son domicile ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation : il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société BHF ;
D’une connexion internet suffisante. 
De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.

Par dérogation et sous réserve de l’accord écrit et préalable de l’Entreprise, le télétravail pourra également être organisé dans tout autre lieu et répondant aux critères ci-dessus énumérés. 


Article 9 – Equipements fournis au salarié en situation de télétravail

a) Equipements rendus nécessaire à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail

L’entreprise fournira au salarié et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. A ce titre, il sera fourni au salarié les équipements suivants : 
Un ordinateur portable équipé de licences et un téléphone. 

Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. Aussi, le salarié s’engage à le restituer en cas de rupture du contrat de travail, au plus tard le dernier jour de travail ou si la situation de télétravail venait à cesser. 

Il appartiendra au télétravailleur de limiter l’utilisation de ce matériel à un usage strictement professionnel, et non personnel. 

Le salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par l’entreprise et en faire une utilisation raisonnable. En cas de panne, dommage, ou tout cas de figure venant à altérer le fonctionnement de ces équipements, le salarié en avisera immédiatement l’Entreprise. 


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un maximum de deux jours de télétravail par semaine. En cas d’absence pour jours fériés ou congés, le salarié devra être présent dans la semaine au moins 3 jours effectifs sur 5 jours.

Le choix des jours de télétravail sera décidé en concertation avec la hiérarchie.



Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter :

La durée minimale de travail journalière telle que décrite dans son contrat de travail,
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine 
(44 h en moyenne sous 3 mois) ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d’activité ainsi que la charge de travail générée du salarié en situation de télétravail seront abordées lors d’un entretien annuel et à tout autre moment.


Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail dans le respect des horaires de travail de l’entreprise et de repos légaux et conventionnels. 
Il devra être présent à son poste de travail et joignable, par tout outil existant au sein de l’entreprise, pendant les plages horaires définies en concertation avec son supérieur hiérarchique. 


Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur bénéficie dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise d’un droit individuel à la déconnexion. Aussi, en application de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur, il est rappelé que les dispositions suivantes sont notamment applicables aux salariés en situation de télétravail : Organisation des réunions uniquement pendant les horaires de travail, et, sauf circonstances exceptionnelles, à ne pas planifier une réunion avant 9 heures le matin et après 17 heures l’après-midi.


Article 14 – Egalité de traitement

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.






Article 15 – Santé et sécurité

Le salarié victime de maladie ou d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur dans les délais applicables dans l’entreprise, à savoir 24 heures. 

Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail, par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité.


Article 16 - Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, il veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 17 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.


Article 18 –Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :  

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par mail à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement. 
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. 
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 




Article 19 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. 
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis fixé à trois mois.


Article 20 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet, 
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par mail dès sa conclusion. 


Fait à Montrouge, le 17 janvier 2023

En 5 exemplaires originaux.




Pour Les sociétés Besins Healthcare France, Laboratoires Besins International prises en une même Unité Economique et Sociale :
Monsieur 



Pour Les organisations Syndicales : 



C.F.D.T.		




SNICIC - C.G.T.