Entre :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Saône, représentée par le directeur

Et :

Les organisations syndicales signataires

Le Syndicat FO
Le syndicat CGT


Il a été convenu le présent accord : 


PREAMBULE

Le présent avenant a pour but de modifier l’accord du 15 avril 2019.
Ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord initial du 15 avril 2019 portant sur le télétravail.
Les technologies de communication et d’information utilisées actuellement au sein de l’Institution peuvent permettre désormais aux salariés d’exercer leur activité professionnelle de manière régulière pour partie à leur domicile principal ou secondaire, de sorte à concilier davantage leur vie personnelle et professionnelle, et réduire leurs temps de trajet et les impacts et/ou risques environnementaux liés à leurs déplacements.

C’est dans ce cadre et dans la continuité des mesures déjà mises en œuvre au sein de la CPAM de Haute-Saône en matière de responsabilité sociale que les négociations de cet accord d’entreprise ont été menées.

Le télétravail, tel qu’il est proposé dans ce texte, est identifié comme un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, permettant d’entretenir la motivation des salariés et leur performance individuelle. Il ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée au COVID-19.

Article 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est proposé à l’ensemble du personnel de la CPAM de Haute-Saône, quelle que soit la durée du temps de travail.

Sont inéligibles les agents n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables (tâches dématérialisées et dématérialisables).
La quotité suffisante de tâches télétravaillables est évaluée par le manager N+1 lors de la validation d’une candidature au télétravail.

Un « télétravailleur », en application du présent texte, est donc un salarié couvert par ce champ d’application et travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en terme d’accès à la formation, aux informations relevant de la vie de l’entreprise et communications syndicales.
Il prétend également aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
Les journées télétravaillées n’ouvrent pas droit à versement de frais de déplacements.
Le télétravail ne constitue pas un mode de garde des enfants.
A contrario, lorsque le salarié en est bénéficiaire, elles permettent de bénéficier des titres restaurant dans les mêmes conditions que lors des journées travaillées sur site.
La pratique du télétravail à domicile ne doit ni conduire à un appauvrissement des activités exercées par le télétravailleur ni à un déport de charge sur les collègues sédentaires.

Recours au télétravail en cas de pic de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un événement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.


Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de l’article L.4624-6 du code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

Recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

Recours au télétravail des salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux
L’accès au télétravail du salarié élu municipal, départemental ou régional doit être favorisé sous réserve de la compatibilité du poste de travail avec ce dispositif.

Recours au télétravail des femmes enceintes
Dès lors que la déclaration de grossesse a été communiquée à l’employeur, l’accès au télétravail des salariées enceintes est favorisé, pour les activités télétravaillables, dans les mêmes conditions que les autres télétravailleurs.
Selon la situation, le télétravail pourra être porté à 5 jours.

Article 2 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL – CRITERES DE PRIORISATION
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat.
Le salarié souhaitant effectuer du télétravail dépose un dossier de candidature soumis à validation du manager N+1.
L’employeur examine les demandes au regard des conditions de faisabilité et d’éligibilité suivantes :
Faisabilité technique :
le salarié doit disposer d’un abonnement internet avec un débit suffisant pour permettre une bonne utilisation des outils informatiques de travail (éléments d’appréciation techniques définis et appréciés par l’employeur),
les outils métier informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance,
Faisabilité organisationnelle liée au poste de travail et au service considéré : emploi éligible (sans activité devant impérativement être réalisées à l’extérieur ou à l’intérieur de l’entreprise), activités totalement dématérialisées, nombre maximal de télétravailleurs possibles dans un service en fonction du volume d’activités dématérialisées et ne requérant pas une présence physique sur site,
Ancienneté de 6 mois dans le métier à la date de démarrage du télétravail,
Maîtrise de l’emploi et autonomie avérées.
Si un service est non éligible, le manager N+1 est non éligible également

Si, en fonction du service et du poste de travail considérés, un arbitrage doit être effectué entre plusieurs demandes de télétravail, les critères de priorisation seront, dans l’ordre, les suivants :
état de santé, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
distance domicile / lieu de travail la plus longue en kms,
contraintes familiales à argumenter par le salarié,

De façon générale, l’employeur peut être amené à émettre des refus en raison d’un nombre trop important de demandes au regard de l’organisation du service ou de l’unité et des équipements informatiques disponibles pour le télétravail à l’échelle de l’organisme.
La décision de l’employeur, prise en concertation avec le manager, est notifiée par écrit au salarié dans un délai de 30 jours après sa demande. Ce délai est suspendu si des investigations complémentaires doivent être menées (faisabilité technique par exemple). Le refus doit être écrit et motivé. 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à venir à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile.
Il joint au service RH une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la période de télétravail et autorisant l’activité professionnelle à domicile.
Le salarié transmettra également une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques.
A défaut de production de ce document, un diagnostic électrique est réalisé avec prise en charge de l’employeur.

Article 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

3.1 : Notification individuelle
Après accord de l’employeur au regard des critères énoncés à l’article 2, la mise en place du télétravail est formalisée par une notification individuelle signée du directeur pour toutes les catégories de personnel (employés, informaticiens, cadres, agents de direction).
Cette notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site
les conditions de réversibilité du télétravail
la durée de la période d’adaptation
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur
la possibilité de suspension du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles engendrées par des impératifs professionnels sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48H00
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques
la tacite reconduction des dispositions prévues dans cette notification 1 an après sa signature
Pour toute modification (changement de formule télétravail, changement de jour télétravaillé, déménagement, changement d’emploi….), le télétravailleur devra adresser un nouveau dossier de candidature soumis à validation du manager puis de la direction.
Le télétravail constitue une mod	alité d’exercice des fonctions du salarié basée sur le principe du volontariat et nécessite par conséquent l’accord du salarié et de l’employeur.
Il ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.


3.2 : Période d’adaptation
Afin de garantir au salarié et à son employeur que le télétravail correspond à leurs attentes, une période d’adaptation de 3 mois est instaurée lors de l’établissement de la notification individuelle, période au cours de laquelle le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est organisé au plus tard 15 jours avant le terme de cette période d’adaptation pour analyser la mise en situation de télétravail et apprécier l’opportunité de le poursuivre ou non.
La période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

3.3 : Réversibilité
Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de l’exercice, d’adapter ou de mettre fin au télétravail à distance selon les modalités suivantes :
A l’initiative du salarié :
Au cours de l’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum.
En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l’initiative de l’employeur :
En cours de l’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible.
Elle peut prendre en compte, à titre d’illustration, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.
La décision de l’employeur prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Elle prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
Le salarié retrouve alors son poste avec ses conditions de travail antérieures.

Article 4 : NOMBRE DE JOURS, DUREE, HORAIRE ET LIEU DE TELETRAVAIL

Article 4.1 : Suspension du télétravail
Lorsqu’une réunion, une formation ou un tutorat est planifié un jour normalement télétravaillé, le salarié devra y participer et la journée de travail à distance prévue sera annulée (pas de report possible).
La suspension du télétravail (sans report des journées télétravaillées) pour une courte durée est également prévue dans les cas suivants :
Impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de panne supérieure à 2 heures, sauf autre indication de la hiérarchie, le retour sur son site d’affectation ou la pose d’un congé (ou autre modalités telles que des heures de récupération, avance compteur) est exigé,
Le temps de panne fait l’objet d’une régularisation du compteur à la semaine sans pouvoir excéder 2 heures.
En cas d’impossibilité de retour rapide en cas de panne, il conviendra de poser une absence (congés, RTT…).
Circonstances personnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile, qui seront à présenter par le salarié et avec l’accord de l’employeur.
Circonstances exceptionnelles engendrées par des impératifs professionnels, sous réserve de respecter un délai de prévenance a minima de 48H00 (par exemple, nécessités de service)
En cas de retour sur le site d’affectation en cours de journée alors que le salarié a débuté son activité professionnelle à distance, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 4.2 : Choix de la formule de télétravail – Présence dans l’organisme
Le travail à distance est réalisé par journée complète selon les formules suivantes :
Employés (de niveau 1 à 4) : Choix entre 3 formules :
* 2 jours de télétravail par semaine + enveloppe de 20 jours à fixer en accord avec le manager
* 1 jour de télétravail par semaine + enveloppe de 20 jours à fixer en accord avec le manager
* 0 jour de télétravail par semaine + enveloppe de 20 jours à fixer en accord avec le manager
Cadres (à partir du Niveau 5A exerçant ou non des fonctions managériales) et agents de direction : forfait annuel de 70 jours maximum (les jours ne devant pas tous obligatoirement être pris).
Une planification de mois en mois est mise à disposition du manager N+1.

Un jour de présence sur site en commun par service doit être défini.
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine (congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel…).
A titre d’exemples :
Un salarié exerçant à temps plein en congés 3 jours dans la semaine, doit être présent sur site les 2 autres jours
Un salarié exerçant à temps partiel 3 jours sur 5 bénéficie d’1 jour de télétravail régulier afin d’être présent sur site les 2 autres jours
Un salarié exerçant à temps plein, en formation 2 jours, bénéficie des jours de télétravail initialement fixés, les jours de formation étant comptabilisés comme jours de présence sur site

Des dérogations aux 2 jours hebdomadaires minimum de présence sur site pourront être accordées par la direction dans le cas de demandes liées à l’état de santé justifié par avis médical (prioritairement du médecin du travail) ou au handicap, ou à la maternité du télétravailleur.
Un bilan des dérogations sera présenté une fois par an au CSE.

Article 4.3 : Horaires de travail
Le télétravailleur reste soumis au règlement des horaires variables applicable.
Ainsi un salarié soumis aux horaires variables, lorsqu’il se trouve en situation de télétravail, se connecte à domicile à l’application de gestion des temps et badge et débadge comme lorsqu’il travaille dans l’organisme.
Il doit être joignable par l’organisme a minima entre 9H00 et 11H30 et entre 13H30 et 16H00.
Des permanences téléphoniques pourront être prévues en dehors de ces plages horaires.

Le télétravailleur doit respecter la durée du travail applicable à l’organisme :
Durée journalière : minimale de 5H00 et maximale de 10H00 entre 7H00 et 19H00
Pause déjeuner (45 minutes a minima légalement avec une tolérance de 30 minutes minimum en application du règlement des horaires variables)
Repos quotidien (11H00 consécutives)
Repos hebdomadaire (2 jours consécutifs).

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise ainsi son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Article 4.4 : Lieu de travail
Les lieux de télétravail possible sont les suivants :
Au domicile du salarié
Dans une résidence secondaire avec le respect des formalités suivantes :
(déclaration de l’adresse à l’employeur, adresse stable qui se trouve en France, assurance couvrant l’activité professionnelle)
Conformément à l’article 4.1 du présent protocole, en cas d’impossibilité de retour rapide en cas de panne, il conviendra de poser une absence (congés, RTT…).

Article 5 : AMENAGEMENT DU POSTE DE TELETRAVAIL ET FRAIS PROFESSIONNELS

Article 5.1 : Conditions de travail – santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
Le domicile du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes reste à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à mise aux normes des locaux.


Article 5.2 : Présomption d’accident de travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale ».
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration AT dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Article 5.3 : Poste de travail
Le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance à ses applicatifs de travail.
L’employeur lui fournit :
le matériel informatique (ordinateur fixe ou portable et périphériques nécessaires : clavier, souris, écran)
et le matériel de communication (ligne téléphonique professionnelle, téléphone portable ou connexion téléphonique via le poste informatique)
nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était présent à son poste de travail.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le salarié en informe immédiatement son manager.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer dès lors qu’il est mis fin au télétravail. Dans un souci de sécurisation des données, il s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Article 5.4 : Prise en charge des frais professionnels
L’employeur prend en charge le cas échéant les frais professionnels inhérents au télétravail suivants :
le surcoût d’assurance multirisque habitation lié à l’exercice d’une activité professionnelle,
l’abonnement et les communications de la ligne téléphonique professionnelle,

Une participation aux frais professionnels liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’eau, d’électricité et de chauffage…) est octroyée par le versement d’une indemnité mensuelle calculée en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés et selon le barème en vigueur de l’indemnité journalière de télétravail.
Le montant de cette indemnité s’élève actuellement à 2,70 euros par jour de télétravail.
Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté par l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait s’y substituer publié au bulletin mensuel de la statistique.


Article 6 : PROTECTION ET SECURITE DES INFORMATIONS
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte de bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.
La carte agent de sécurité informatique et le code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

Article 7 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Article 7.1 : Suivi du télétravailleur et formation
Chaque année, les nouveaux télétravailleurs reçoivent une formation sur le télétravail notamment sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont également formés à ce type de management à distance.
L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) doit permettre au télétravailleur d’évoquer ses conditions de télétravail et notamment son lien d’appartenance à l’organisme et à la vie de son service, sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Il est également l’occasion d’évoquer des besoins de formation ou d’aménagement spécifiques liés à ce mode d’organisation du travail.

Article 7.2 : Suivi du présent accord
Un bilan annuel du télétravail est présenté au CSE.

Article 8 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il a été préalablement présenté pour avis au CSE.
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Il peut être révisé, en cas de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 2 mois.


A Vesoul, le 23/01/2023