ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ

Adaptation de l’emploi des fonctions Siège



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société BUTAGAZ, 
Représentée par WWWWWWW, Directeur des Ressources Humaines, 
D'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical, à savoir : 
▪ La Fédération Nationale des Industries Chimiques – C.G.T.,
Représentée par XXXXXXX [non signataire], 
▪ La Fédération Énermine – C.F.E.-C.G.C., 
Représentée par YYYYYYY, 
▪ La Fédération Chimie Énergie – C.F.D.T.,
Représentée par ZZZZZZZ, 
D'autre part, 

IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

Préambule
L’activité historique de la Société BUTAGAZ, qui correspond encore aujourd’hui à son métier principal, est la fourniture de gaz butane et propane, souvent appelés GPL (Gaz de Pétrole Liquéfiés) ou GL (Gaz Liquides). Or, le marché de ces gaz liquides est en déclin progressif depuis de nombreuses années. 
Les dernières évolutions réglementaires portant sur la réduction des énergies fossiles, dont le GPL, du fait des enjeux de transition énergétique réduisent la capacité de notre entreprise à communiquer sur nos produits. Cela nous contraint donc à anticiper et accompagner cette baisse prévisible du marché. 
Face à cette situation, BUTAGAZ a entrepris de diversifier ses activités ainsi que de faire valoir les avantages des gaz liquides auprès des pouvoirs publics et de ses clients, toutefois il apparaît nécessaire d’engager dès aujourd’hui un effort d’optimisation de nos organisations et de nos process afin d’éviter à terme des conséquences sociales difficiles. 
Dans ce contexte, le Président, la Présidente Directrice Générale et la Direction des Ressources Humaines ont souhaité rencontrer les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise le 6 avril 2022, afin de leur faire part d’un projet d’adaptation de l’organisation, appelé projet « Ulysse », portant sur la mise en place d’un dispositif de départ volontaire.
Dans ce contexte, il a été proposé d’ouvrir une négociation sur une base qui prendrait en compte les principes suivants :
Le volontariat des salariés, ceux-ci devant être à l’origine et acteurs de la concrétisation de leur projet professionnel et/ou personnel, lequel constituera le seul et unique motif de leur départ dans le cadre du présent Accord, formalisé par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.  
L’existence d’un projet professionnel construit et accompagné, de façon à éviter de faire peser ces ruptures sur l’assurance chômage. 
L’anticipation maximale des conséquences éventuelles en termes d’organisations, qui seront fonction du volume des départs volontaires, dans le cadre du dialogue social et avec pour but de préserver les conditions de travail des collaborateurs restant dans l’entreprise. 
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un nouvel outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé rupture conventionnelle collective, lequel permet à la Société d'adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l'exclusion de tout départ contraint.
À l’issue de la première réunion de négociation du 29 avril 2022, les Parties ont convenu d’échanger sur ce dispositif pour mettre notamment en œuvre un mécanisme incitatif de rupture du contrat de travail volontaire conforme aux principes exposés ci-avant. 
En parallèle et conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19 du Code du travail, la DREETS d’Île-de-France a été informée de l’ouverture de cette négociation. La Direction a ensuite indiqué aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise que l’Unité Départementale des Hauts-de-Seine (92) de la DRIEETS de la Région d’Ile-de-France s’était déclarée compétente dans le cadre du suivi de cette négociation.  
Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises : les 29 avril, 6 mai, 13 mai, 20 mai et 2 juin 2022. Ils ont conclu le présent Accord de rupture conventionnelle collective en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. 
En application de l’article L. 1237-19-4 du Code du travail, cet Accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par l’autorité administrative compétente.
Le présent Accord prévoit deux modalités de départ volontaire de l’entreprise, dépendant de la situation du collaborateur concerné : 
La rupture conventionnelle collective (RCC), destinée aux salariés en cours de carrière professionnelle, souhaitant lui donner un nouveau tournant hors de Butagaz ; et 
La cessation anticipée d’activité (CAA), destinée aux salariés en fin de carrière professionnelle, voulant anticiper leur départ en retraite. 
Il est précisé qu’un salarié se portant candidat au départ dans le cadre de l’un des deux dispositifs ne pourra en aucun cas bénéficier des mesures sociales d’accompagnement attachées à l’autre. 
Il est également précisé que les conditions définies pour établir le présent Accord, basé sur le volontariat, ne sont valables que pour cet Accord. 
Article 1 – Périmètre de l’Accord
Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel des fonctions Siège (ou « bureaux ») de Butagaz, à savoir les collaborateurs de Levallois-Perret, du centre d’affaires de Rognac ainsi que du dispatch de Petit-Couronne. 
Le personnel des sites industriels et le personnel itinérant (à savoir spécifiquement les cinq ASEC itinérants et les deux ATR) ne sont pas concernés, étant soumis à un contexte où des suppressions de postes ne sont pas envisagées. 
Article 2 – Nombre maximal de départs et de suppressions de postes envisagés
Le nombre maximal de départs effectifs envisagés est de 28 et le nombre maximal de suppressions d’emplois associées est de 28, ventilés comme suit : 
Direction Finance de la business unit Gaz Liquide : 2 postes de cadre et 2 postes de technicien et agent de maîtrise ; 
Direction Commerciale et Marketing de la business unit Gaz Liquide : 3 postes de cadre et 2 postes de technicien et agent de maîtrise, étant précisé qu’un seul commercial peut être bénéficiaire par activité (GEC ou GEB) ;
Direction Supply Chain et Achats de la business unit Gaz Liquide : 3 postes de cadre et 5 postes de technicien et agent de maîtrise ;
Direction Support sites / technique de la business unit Gaz Liquide : 3 postes de cadre et 2 postes de technicien et agent de maîtrise, étant précisé qu’un seul cadre peut être bénéficiaire par équipe (ETR, Métal, Production & Méthodes & MRI, Innovation matériel & pilotage réglementaire) ;
Direction Ressources Humaines : 1 poste toutes catégories confondues ;
Direction des Systèmes Informatiques : 1 poste toutes catégories confondues ;
Direction Nouvelles énergies, Direction Marketing stratégique / Communication et Direction HSSE-Q : 4 postes toutes catégories confondues. 
Le tableau suivant synthétise, pour ces différentes catégories, les salariés présents en CDI au 1er juin 2022, les salariés pouvant être éligibles au vu des critères fixés à l’article 4 du présent Accord ainsi que le nombre de candidatures au départ possibles : 


Si dans l’une des directions et/ou catégories de rattachement, le nombre maximal des départs envisagés était atteint mais que dans une autre direction et/ou catégorie de rattachement, il restait des places disponibles au départ, un éventuel « transfert » de cette possibilité de départ non transformée pourra être réalisé sous la condition de l’accord exprès de la Direction et après consultation de la Commission de suivi instaurée par l’article 11 du présent Accord. À défaut, le nombre maximal des départs trouvera à s’appliquer comme prévu et les candidats au départ seront départagés dans les conditions précisées à l’article 5 du présent Accord. 
Article 3 – Interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique
La Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif d’ordre économique individuel ou collectif contraint jusqu’au 30 juin 2023.  Les salariés ne souhaitant pas se porter volontaires au départ pourront ainsi conserver leur poste sans modification substantielle de leur contrat de travail. 

Article 4 – Conditions d’éligibilité
Les Parties ont convenu des critères d’éligibilité généraux décrits dans le présent article, étant précisé que ces derniers sont cumulatifs. Il est toutefois rappelé que le salarié candidat au départ volontaire ne peut en aucun cas se prévaloir d’un droit acquis à la rupture de son Contrat de travail, celle-ci étant soumise à un commun accord. 
	4.1 – Conditions générales
Pour être éligibles au départ, les salariés doivent, à la date de fermeture de la période d’adhésion volontaire définie ci-après, répondre aux conditions suivantes : 
Être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; 
Faire partie du personnel du périmètre de l’Accord tel qu’en dispose l’article 1er du présent Accord ; 
Occuper des fonctions au sein de l’une des directions et catégories de rattachement visées à l’article 2 ; et 
Justifier d’une ancienneté effective d’au moins 10 ans. 
Sont toutefois exclus du bénéfice de l’Accord les salariés qui, au jour de l’ouverture de la période d’adhésion volontaire définie ci-après :
Sont concernés par une procédure de licenciement, celle-ci étant considérée comme « en cours » à compter de l’envoi de la convocation à entretien préalable ;
Sont en préavis, notamment après notification d’une démission ou d’un licenciement ;
Ont signé un document CERFA relatif à une rupture conventionnelle individuelle ;
Ont fait valoir auprès de l’entreprise, par écrit, leur demande de liquider leurs droits à la retraite ; 
Sont déjà bénéficiaires d’un régime de cessation anticipée d’activité (CAA) ; ou 
Font l’objet d’un détachement dans une autre société. 
Il est précisé que les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions du présent Accord. Uniquement pour les candidats au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), la rupture de leur contrat de travail devra être autorisée par l’Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable. 
4.2 – Conditions spécifiques tenant au projet pour lequel le salarié se porte candidat
Le présent Accord consacre la volonté des parties de mettre en place des dispositifs d’accompagnement au départ pour les salariés qui souhaitent quitter volontairement les effectifs des directions concernées, selon leur situation, et sans avoir à faire peser ces départs sur l’assurance chômage. Il ouvre ainsi aux salariés volontaires au départ la possibilité de concrétiser leur projet dans le cadre de mesures adaptées au regard de la spécificité de leur situation personnelle et professionnelle. C’est en ce sens qu’ont été négociés deux dispositifs distincts, qui se fondent chacun sur des conditions d’accès objectives et cohérentes avec les objectifs qui leur sont associés. 
Les conditions d’accès à chacun de ces deux dispositifs, qui doivent être remplies en sus des conditions d’éligibilité prévues par le présent article, sont les suivantes : 
Pour bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) tel que prévu par l’article 6 du présent Accord (pour projet professionnel), les salariés devront :
 Fournir la preuve qu’ils ne seront pas en mesure de liquider une retraite à taux plein avant le 1er avril 2027, en fournissant s’ils ont au moins 56 ans à la date du 1er avril 2023 un relevé de carrière ou tout autre document permettant de confirmer cette impossibilité. 
Avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à court terme après le départ de l’entreprise une solution personnalisée consistant en : la reprise d’un emploi en CDI, ou CDD d’au moins 6 mois, ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois ; la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise, cette activité pouvant être exercée en tant que personne physique, en société, en association, ou sous forme d’activité libérale ; ou le suivi d'une formation de reconversion sur un métier porteur de l’emploi ou d’un projet de formation diplômante ou certifiante. Ce projet professionnel doit faire l’objet d’au moins un entretien avec un consultant du Point Info-Conseil (PIC) en amont de la transmission d’une candidature, celui-ci devant valider ce projet. 
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) tel que prévu par l’article 7 du présent Accord, les salariés devront fournir la preuve qu’ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein au plus tard le 1er avril 2027 selon les modalités légales en vigueur, en fournissant un relevé de carrière ou tout autre document permettant de confirmer cette possibilité. Ils devront également s’engager à liquider leur pension de retraite à taux plein à l’issue du dispositif de CAA. Ce projet de CAA doit faire l’objet d’au moins un entretien avec un consultant du Point Info-Conseil (PIC) en amont de la transmission d’une candidature, celui-ci devant valider ce projet. 
Article 5 – Traitement des candidatures
	5.1 – Durée de la période d’adhésion volontaire
Le dispositif de départ volontaire défini dans le cadre du présent Accord est ouvert aux salariés éligibles à compter du 4 juillet 2022 à 9h00 et jusqu’au 30 septembre 2022 à 19h00. Pendant cette période, les salariés éligibles pourront déposer leur candidature. Toute candidature déposée postérieurement sera automatiquement rejetée. 
5.2 – Mise en place d’un Point Info Conseil (PIC)
Chaque salarié souhaitant s’informer ou s’inscrire volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) ou de cessation anticipée d’activité (CAA) doit bénéficier au minimum d’un entretien avec un consultant du Point Info Conseil (PIC) pour identifier son projet ainsi qu’en valider la faisabilité et la viabilité. Les missions de ce PIC sont notamment : 
Fournir l’information nécessaire à tous les salariés qui pourraient être intéressés par les dispositifs (présentation de la RCC et de la CAA, ainsi que des conditions de départ et des mesures d’accompagnement) ;
Aider à la réflexion sur d’éventuelles opportunités de repositionnement externe et à la définition d’un projet pour tous les salariés qui souhaitent bénéficier des dispositifs de RCC et de CAA ;
Émettre un avis sur l’éligibilité du candidat et son projet ;
Aider à l’élaboration des dossiers de volontariat avec avis (RCC et CAA) pour tous les salariés susceptibles d’être éligibles à ces dispositifs. 
Ce Point Info Conseil (PIC) est ouvert pour toute la durée de la période d’adhésion volontaire. Le temps passé à ces entretiens sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire du salarié. 
Il est précisé que les échanges qui auraient lieu dans le cadre du Point Info Conseil (PIC) sont strictement confidentiels : en aucun cas la Direction des Ressources Humaines n’aura connaissance de l’identité des personnes qui auront souhaité bénéficier de ses services, ni du contenu des discussions. 
Seule l’initiative du salarié, notamment lors de la transmission de son dossier de candidature, pourra lever cet anonymat. 
Chaque salarié souhaitant s’informer ou s’inscrire volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou de cessation anticipée d’activité peut en outre demander un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir davantage d’informations sur les modalités applicables. 
5.3 – Constitution et dépôt des dossiers de candidature
Après validation de son projet par un consultant du Point Info Conseil (PIC), le salarié constitue son dossier de candidature qui doit comprendre au moins les pièces suivantes :
Le « Formulaire de candidature au départ volontaire », disponible auprès de l’équipe RH et en annexe B du présent Accord, celui-ci devant être contresigné par un consultant du Point Info-Conseil (PIC) ; 
Un relevé de carrière ou tout autre document justifiant de sa situation vis-à-vis du régime de retraite pour les salariés âgés d’au moins 56 ans à la date du 1er avril 2023 ; et 
En cas de candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), les éléments justificatifs démontrant la réalité et la faisabilité du projet professionnel : description du type d’emploi recherché (fiche de poste, projet de lettre de motivation) ; document relatif à la formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur (devis, programme et données) et au projet professionnel envisagé à l’issue de la formation ; documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme préparé) et au projet professionnel envisagé à l’issue de la formation ; justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié (dossier du créateur à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé). 
Le salarié candidat dépose son dossier pendant la période d’adhésion volontaire soit au plus tard le 30 septembre 2022. Ce dépôt s’effectue par courriel sur une adresse de messagerie électronique spécifique, ulysse2022@butagaz.com, qui centralisera l’ensemble des candidatures. Aucune demande ne sera traitée si elle est envoyée sur une autre adresse. 
Dans les 3 jours ouvrés, la Direction des Ressources Humaines confirmera ou non le caractère complet du dossier, sans toutefois se prononcer à ce stade sur son acceptation définitive ou non. Si le dossier était incomplet, le collaborateur aurait 3 jours ouvrés pour le compléter après le message de la Direction des Ressources Humaines en ce sens. 
5.4 – Examen des dossiers de candidature
À l’issue de la période d’adhésion volontaire, la Direction des Ressources Humaines examine l’ensemble des dossiers de candidature et en cas de besoin sollicite des informations complémentaires. 
En tout état de cause, c’est à la Direction des Ressources Humaines que revient la décision finale de validation de la conformité du dossier. Cette décision est également prise, le cas échéant, au regard du critère de départage défini ci-après. 
Le salarié est informé de la réponse à sa candidature par courriel avec accusé de réception au plus tard dans un délai de deux semaines à compter de la fermeture de la période d’adhésion volontaire.
En présence d’un avis négatif, la réponse est motivée. 
En tout état de cause, la confidentialité des démarches du salarié est conservée quelle que soit la décision finale de la Direction des Ressources Humaines. Il est rappelé qu’un salarié dont la candidature au volontariat aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. 
Pour les salariés dont le dossier est accepté, la rupture du contrat de travail intervient selon les modalités prévues dans le présent Accord. 
Il est précisé que la validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner de garantie à ce titre et ne peut donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié. 
	5.5 – Critère de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures complètes et éligibles atteindrait le maximum prévu au sein d’une direction ou au global, les salariés seront départagés en tenant compte de l’ancienneté (la plus forte ancienneté étant prioritaire), puis si un second critère était nécessaire en tenant compte de l’âge (le salarié le plus âgé étant prioritaire). Il ne sera pas tenu compte de l’ordre chronologique d’envoi des candidatures complètes ni de la nature du projet. 
5.6 - Conditions de rejet d’une candidature 
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes : 
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues à l’article 4 du présent Accord ; 
le volontaire n’a pas déposé le dossier complet avec les pièces justificatives (confirmé par la Direction des Ressources Humaines) pendant la période d’adhésion volontaire définie à l’article 5.1 du présent Accord ; 
le projet du candidat n’a pas fait l’objet d’une validation par un consultant du Point Info Conseil (PIC) ; 
le nombre de candidats au départ volontaire excède le nombre de départs prévus par l’article 2 du présent Accord, le cas échéant après application des critères de départage définis à l’article 5.4. 
En outre, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser la candidature d’un salarié, après consultation de la Commission de suivi instaurée à l’article 11 du présent Accord, même si ce dernier répond aux conditions d’éligibilité, soit en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié, si le départ du candidat devait désorganiser le service, soit si le salarié possède une expérience ou une expertise essentielle au bon fonctionnement du service. 
La Direction des Ressources Humaines notifie par écrit, au salarié, le refus de sa demande de départ volontaire. 
5.7 - Droit de retrait de la candidature 
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment tant qu’elle n’a pas fait l’objet de la signature du « contrat d’adhésion » à l’un ou l’autre des deux dispositifs. 
L’usage de ce droit de retrait ne requiert aucun motif. 
Le retrait doit être notifié par écrit, par courrier électronique à l’adresse suivante : ulysse2022@butagaz.com. 
Article 6 – Modalités de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC)
6.1 – Signature du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) »
La rupture du contrat de travail prend la forme d’une rupture d’un commun accord. Lors de l’acceptation de la candidature d’un salarié, la Direction des Ressources Humaines lui remet un exemplaire du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) ». À réception de ce document, le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour la retourner signée par remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines. 
L’absence d’envoi du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » signé dans le délai imparti de 7 jours calendaires sera considéré comme une renonciation irrévocable du salarié à son projet de départ. 
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale, incluant notamment l’obtention de l’autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail compétent : ces démarches peuvent donc décaler la signature effective du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » pour les salariés concernés. 
6.2 – Exercice du droit de rétractation 
Dès lors que le salarié remet son « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » signé, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, il dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la remise en main propre de la convention de rupture signée. Ce délai expire le 15ème jour à minuit, mais ce terme est reporté au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. 
Le « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » indiquera les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à rétractation. Les salariés adresseront pour cela un courriel à l’adresse de messagerie électronique spécifique ulysse2022@butagaz.com, indiquant leur souhait de se rétracter, dans le délai imparti.
6.3 – Contenu du contrat d’adhésion au dispositif de RCC
Le modèle de « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » est fourni à l’annexe C du présent Accord. Il rappelle notamment : 
La mention du projet du salarié ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de rupture du contrat de travail ;
Les indemnités versées au salarié ;
Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible au regard de son projet ainsi que les modalités pratiques pour en bénéficier ; et 
Le cas échéant, les décisions relatives aux clauses de non-concurrence.
6.4 – Versements dans le cadre de la rupture du contrat de travail   
Dans le cadre de la rupture du contrat de travail, les salariés seront éligibles à une indemnité de congédiement calculée selon les modalités de l’article 311 de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole. 
Cette indemnité de base sera augmentée selon le barème suivant : 


Le régime fiscal et social de ces indemnités de rupture versées dans le cadre du présent Accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, Butagaz ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit. À titre uniquement informatif, en 2022 ces indemnités de rupture sont exonérées de charges sociales et de CSG / CRDS jusqu’à un montant représentant deux fois le Plafond annuel de Sécurité Sociale (PASS), soit 82.272 € : au-delà de ce montant, les sommes sont soumises à charges sociales et CSG / CRDS au même titre que du salaire (si toutefois le montant total versé est supérieur à 10 fois le PASS, les sommes sont intégralement soumises dès le premier euro). S’agissant du régime fiscal, et toujours à titre uniquement informatif, en 2022 ces indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu jusqu’à hauteur du montant le plus élevé entre le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail et la moitié du montant total des indemnités versées, ces deux limites étant retenues dans la limite maximale de 6 fois le montant du PASS en vigueur à la date du versement. 
Le salarié percevra dans le mois qui suit la rupture de son contrat de travail son solde de tout compte comprenant les indemnités de rupture prévues dans cet article ainsi que le solde des congés payés, jours de RTT et jours de CET qui n’ont pu être pris avant la date de rupture du contrat de travail. 
	6.5 – Accompagnement du projet professionnel 
Concernant l’aide pour la concrétisation du projet professionnel externe, les Parties sont attachées au fait de pouvoir aider les salariés le souhaitant à construire ce projet, évaluer les mesures d’accompagnement nécessaires à sa réalisation et les mettre en œuvre. Les salariés seront aidés par une cellule d’information et d’accompagnement pour réfléchir sur leur projet et déterminer les éventuelles formations utiles dans le cadre de cette réalisation. 
Les salariés dont la candidature au départ aura été retenue bénéficieront ainsi d’un accompagnement d’une durée maximale de 12 mois, qui pourra débuter dès l’expiration du délai de rétractation après la signature du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) ». 
Dès que la rupture sera effective, c’est-à-dire dès que le délai de rétractation après la signature du « contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) » aura expiré, les salariés pourront bénéficier d’une demi-journée par semaine d’absence autorisée et payée afin de pouvoir se consacrer à la concrétisation de leur projet professionnel, puis d’une journée par semaine à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’à la date de rupture du contrat de travail. Cette demi-journée puis journée sera définie par accord commun entre le salarié et son responsable. La journée pourra être fractionnée en deux demi-journées en cas d’accord, ou au contraire prise par « paquet » de plusieurs jours d’affilée. Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ce temps fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la période courant jusqu’au départ physique du salarié de l’entreprise. 
Les salariés bénéficieront en outre, durant cette période, d’un financement de l’entreprise pour l’une des prestations suivantes au choix, en fonction du projet de collaborateur (ces différents financements ne se cumulent pas) : 
Option 1 : si le projet du salarié relève de la recherche d’un emploi en CDI ou CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou de la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise, financement jusqu’à hauteur de 5.000 € H.T. des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié, après validation de la cellule d’information et d’accompagnement (par exemple, une formation d’adaptation ou une formation à l’entrepreneuriat le cas échéant). 
Option 2 : si le projet du salarié relève de la formation de reconversion sur un emploi ou formation diplômante / certifiante, financement jusqu’à hauteur de 10.000 € H.T. des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié, après validation de la cellule d’information et d’accompagnement (notamment, une validation des acquis de l’expérience ou une formation diplômante, certifiante ou de reconversion). 
Dans les deux cas, ces formations devront avoir lieu en France. La prise en charge ne concerne que les frais pédagogiques, pas les éventuels frais annexes (transport, hébergement, bouche,…). Si le coût total de la formation dépasse la limite indiquée, le salarié pourra accomplir les démarches nécessaires, en lien avec la cellule d’information et d’accompagnement, pour déterminer si ce dépassement peut être financé via mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF). Le montant sera versé au moment de l’inscription à la formation, sur présentation des justificatifs afférents. Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme. 
Option 3 : si le projet du salarié relève de la création d’une activité indépendante ou d’une entreprise, versement d’une prime d’aide à la création d’entreprise après validation du projet de création par la cellule d’information et d’accompagnement, sur présentation des documents justificatifs (statuts, extraits RCS…) à la création de l’entreprise (dépôt du K-bis ou des statuts) : cette prime est de 5.000 € bruts pour une activité réalisée à titre indépendant dans le cadre du régime des microentreprises ou micro-entrepreneurs et de 10.000 € bruts pour une activité réalisée dans le régime des sociétés. 
Il est précisé que la condition d’existence d’une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières (« SCI ») ou Sociétés holding. Cette aide pourra en revanche être étendue au salarié prenant une participation dans le capital d'une entreprise existante dans laquelle le salarié serait représentant légal de la société, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % du capital social. 
Article 7 – Modalités de départ dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité (CAA)
7.1 – Signature du « contrat d’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) »
L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) prend la forme d’un départ volontaire à la retraite, la date de départ « physique » de l’entreprise étant alors anticipée par un congé de fin de carrière. Lors de l’acceptation de la candidature d’un salarié, la Direction des Ressources Humaines lui remet un exemplaire du « contrat d’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) ». À réception de ce document, le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour le retourner signé par remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines. 
L’absence d’envoi du « contrat d’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) » signé dans le délai imparti de 7 jours calendaires sera considéré comme une renonciation irrévocable du salarié à son projet de départ. 
Dans le cas du départ dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité (CAA), il n’y a pas de délai de rétractation. 
7.2 – Contenu du contrat d’adhésion au dispositif de CAA
Le modèle de « contrat d’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) » est fourni à l’annexe D du présent Accord. Il rappelle notamment : 
La confirmation par chacune des parties de la volonté de mettre en œuvre, le dispositif de CAA et de son caractère définitif et irrévocable ;
La suspension de l’exécution du contrat de travail et le maintien à l’effectif pendant la période de CAA ;
Les dates de mise en œuvre de la période de CAA ;
Son départ à la retraite au terme du dispositif de CAA ;
La rémunération et les avantages sociaux applicables au salarié ; et 
Le cas échéant, les décisions relatives aux clauses de non-concurrence.
7.3 – Dates de mise en œuvre de la période de CAA
La période de cessation anticipée d’activité (CAA) prend effet lorsque le salarié a intégralement soldé ses jours de congés payés, RTT et CET. Elle cesse automatiquement et de plein droit lorsqu’il atteint sa date normale de départ en retraite, soit la date de liquidation à taux plein de la pension vieillesse Sécurité Sociale, et en tout état de cause au plus tard le 31 mars 2027 (ou à l’éventuelle nouvelle date d’atteinte du taux plein en cas de changement du cadre légal applicable à la pension vieillesse Sécurité Sociale). 
À cette échéance, le salarié liquide ses droits à la retraite et son contrat prend fin. Il bénéficie à ce titre de l’indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités de l’article 313 de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole : par dérogation, le salaire pris en compte pour son calcul sera celui rétabli à 100 %, et non celui minoré dans le cadre de la CAA. 
7.4 – Situation du salarié pendant la période de CAA
Pendant la période de CAA, le salarié est dispensé de la réalisation de toute prestation de travail au service de Butagaz mais reste lié à l’entreprise et inscrit à l’effectif.
Il ne peut pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et percevoir une allocation de l’assurance chômage. 
Il peut en revanche, s’il le souhaite, exercer une activité, salariée ou non, à l’extérieur de l’entreprise pendant toute la durée de la CAA, dès lors que l’obligation de confidentialité et loyauté vis-à-vis de Butagaz est bien respectée. Il est précisé que cette éventuelle activité ne pourra en aucun cas être directement exercée au service de Butagaz ou d’une entité du Groupe Butagaz. 
Le salarié en CAA disposant de mandat(s) de représentant du personnel et/ou d’un mandat syndical au sein de Butagaz pourra continuer à exercer son/ses mandat(s) pendant la période de suspension de son contrat de travail. Du fait de la dispense d’exécution d’activité pendant le congé et du versement d’un revenu de remplacement, le temps de délégation ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire. Les éventuels frais de déplacement pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de la Direction feront l’objet d’un remboursement conformément à la politique en vigueur. 
	7.5 – Rémunération et avantages sociaux
Pendant la durée du CAA, le salarié perçoit une rémunération brute mensuelle égale à 70 % de sa dernière rémunération brute à temps plein. Celle-ci correspond à la somme du salaire de base et de la prime d’ancienneté, le cas échéant. En outre, les salariés éligibles au versement du treizième mois en demeureront bénéficiaires, avec des versements par moitié en mai et en novembre (le treizième mois étant calculé sur la base de la rémunération à 70 %). Les autres primes et indemnités éventuelles liées à une prestation effective de travail (bonus annuel, prise en charge des transports, etc.) cesseront d’être versées. 
Cette rémunération évoluera selon les règles qui seront arrêtées annuellement lors de la négociation salariale. 
De manière générale, durant la CAA, le salarié conservera les avantages sociaux légaux, conventionnels ou attribués à titre individuel dont il bénéficie en qualité de salarié, à l’exclusion de ceux liés à une condition de présence ou d’activité.
Ayant la nature de salaire, la rémunération pendant la période de CAA sera soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Cette rémunération sera également soumise aux cotisations du régime de retraite supplémentaire et de prévoyance, ces dernières étant prélevées sur la base d’une rémunération à temps complet pour garantir la même couverture que lorsque le salarié était en activité. Il sera également possible de demeurer affilié à la mutuelle d’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations entre l’entreprise et le bénéficiaire seront ceux applicables aux salariés en activité à la date de versement effectif des cotisations.
Si, pendant la période de CAA, le salarié venait à bénéficier d’une pension d’invalidité attribuée par la Sécurité Sociale, le montant de sa rémunération CAA serait immédiatement minorée à concurrence de cette pension. En cas d’invalidité classée 2ème ou 3ème catégorie, il pourra demander la cessation de son contrat de CAA pour obtenir le bénéfice de la garantie Invalidité souscrite auprès de la prévoyance. 
Compte tenu de l’absence de travail effectif du salarié, la période de cessation anticipée d’activité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés et de jours RTT.
Le versement de la rémunération sera interrompu de plein droit au cas où l’intéressé ferait liquider une retraite par anticipation ou s’inscrirait comme demandeur d’emploi ou percevrait une allocation de l’assurance chômage.
7.6 – Accompagnement du salarié
Les salariés concernés par le dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) pourront bénéficier d’une aide dans la constitution de leur dossier en vue de la liquidation de leur retraite de base à taux plein. Celle-ci pourra notamment être fournie par l’ADRET-S, l’assistante sociale et la Direction des Ressources Humaines. 
Article 8 – Date de départ et modalités d’aménagement
Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) comme dans celui de cessation anticipée d’activité (CAA), le départ des salariés sera effectif au 31 mars 2023. 
Pour les bénéficiaires d’une RCC, cette date correspondra à la date de départ physique et de fin de contrat. 
Pour les bénéficiaires d’une CAA, cette date correspondra à la date de départ physique (cf. article 7.3), la date de fin de contrat intervenant dès que le collaborateur aura atteint sa date de liquidation de retraite à taux plein. 
Il est précisé que le salarié continue d’être rémunéré normalement jusqu’à cette date. 
L’entreprise pourra néanmoins anticiper le départ physique du salarié, dès lors que cela n’amènerait pas à mettre en danger le bon fonctionnement du service dont il relève : cette anticipation de départ se fera par la pose de congés payés, jours de RTT et jours de CET. 
À l’occasion de la rupture effective de son contrat de travail ou de son départ physique, le salarié restituera à la Société tout matériel et documents en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle. 
Article 9 – Réorganisation des services et accompagnement des collaborateurs restants
Les Parties rappellent que l’éventuelle réorganisation des services qui serait la conséquence des départs dans le cadre du présent Accord est un sujet central de dialogue social, aussi bien avec les Organisations Syndicales représentatives qu’avec le Comité Social et Économique. Une attention particulière sera apportée aux conditions de travail des collaborateurs restant dans l’entreprise, notamment vis-à-vis de leur charge de travail. 
À l’issue de la période d’adhésion volontaire définie dans le présent Accord, une démarche sera lancée auprès des directeurs afin d’anticiper l’organisation des services. Elle pourra s’appuyer sur des groupes de travail constitués au sein des directions / services de manière à inclure les collaborateurs dans cette réflexion, Il s’agira notamment : 
De déterminer l’éventuel impact en termes d’organisation interne pour chaque Direction concernée ;
D’affiner les dates de départ physique envisagées au besoin en organisant des points d’étape réguliers sur les départs programmés ;
De repenser les méthodes de travail et prioriser les activités afin d’aménager la charge de travail des collaborateurs restant dans l’organisation ; et
De décider de la nécessité ou non de réorganiser les équipes via des suppressions de poste, des modifications de fonctions, des mobilités internes ou encore des recrutements externes selon les besoins. 
Chaque Direction devra donc réfléchir aux conséquences et à l’organisation à mettre en œuvre dans le cadre de la mise en œuvre de cet Accord. Cela pourrait comprendre notamment mais pas exclusivement : arrêt de certaines tâches, suppressions d’activité, etc. Ces modalités feront l’objet d’une présentation à la Commission de suivi.
En outre, l’entreprise s’engage à organiser et financer des formations si à la suite des éventuelles réorganisations engagées, il s’avère nécessaire de développer des nouvelles compétences métier ou soft skills chez certains collaborateurs de l’entreprise. 
Butagaz permettra également une absence autorisée et rémunérée pour les salariés restants dans l’entreprise engageant une démarche de bilan de compétences entre le 31 mars 2023 et le 31 mars 2024, sur présentation d’un justificatif de présence aux différents rendez-vous induits par sa réalisation. L’entreprise ne contribuera néanmoins pas au financement de ce dispositif, celui-ci pouvant être prise en charge via le compte personnel de formation du collaborateur. 
Dans les directions ou services qui seraient particulièrement impactés par des départs, un entretien individuel distinct de l’entretien annuel (GPA) et de l’entretien professionnel sera organisé afin de permettre un échange sur la charge de travail, l’organisation du travail et les éventuels besoins en formation ou développement professionnel. 
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail d’un collaborateur, celui-ci aura la possibilité d'émettre par écrit, à l’adresse électronique ulysse2022@butagaz.com, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours et mettra en œuvre les actions correctives avec le salarié et son responsable. Les Délégués syndicaux en seront informés.
En cas de difficulté avérée dans une équipe en particulier, une réunion « suivi de la charge de travail » pourra être organisée avec le responsable du service, la Direction des Ressources Humaines, les Délégués Syndicaux et des représentants de l’équipe concernée, de manière à retrouver des conditions de travail acceptables. 
Enfin, les Parties rappellent l’existence de la ligne de soutien psychologique en complément des interlocuteurs habituels (responsable hiérarchique, RH, représentants du personnel, assistante sociale, …). L’entreprise s’engage à la maintenir a minima jusqu’au 31 mars 2024. 
Article 10 – Information des salariés
Dès validation de l’accord, les salariés seront informés du présent Accord par communication via la messagerie électronique. 
La Direction des Ressources Humaines sera disponible pendant toute la période d’adhésion volontaire afin d’accompagner les collaborateurs éligibles aux dispositifs prévus, sur une adresse de messagerie électronique spécifique : ulysse2022@butagaz.com. Un rendez-vous pourra également être déterminé à la demande du salarié. 
Ces échanges auront pour objectif de fournir toute information nécessaire à la construction et à l’accompagnement de tout projet rentrant dans le cadre de cet Accord. Il s’agira notamment de :
Répondre aux questions des salariés ; 
Informer collectivement et/ou individuellement les salariés sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement ; et
Guider si besoin les salariés dans la construction de leur projet en-dehors du Groupe. 
Ces échanges seront soumis à la plus stricte confidentialité.
Article 11 – Commission de suivi
Une Commission de suivi du présent Accord sera mise en place dans le respect des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail dès le début de la période d’adhésion. Elle est composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise ainsi que de représentants de la Direction des Ressources Humaines. 
Cette Commission est chargée de veiller à la bonne application du présent Accord. Elle est informée : 
Du nombre de candidats au départ, et du nombre d’acceptations et refus des dossiers de candidature ; en cas de refus, de l’identité du candidat et du motif retenu ;
Du calendrier définitif retenu pour les différents départs physiques de l’entreprise ; 
Des éléments transmis par la Direction à la DREETS ; 
Des modifications d’organisation éventuellement engendrées par l’application du présent Accord ; 
Des difficultés éventuelles d’application de l’Accord, y compris celles transmises par les instances, afin de permettre leur traitement.
La Commission de suivi se réunit tous les mois pendant la période d’adhésion, puis tous les trimestres jusqu’en septembre 2023. Cette périodicité peut être adaptée en fonction des besoins, et notamment en présence d’un point de difficulté nécessitant un partage, ainsi que sur demande d’au moins une Organisation Syndicale représentative signataire. 
Les réunions pourront se tenir en visioconférence (Teams). Le temps passé dans le suivi de cet accord par les membres de la Commission est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur les contingents d’heures de délégation. Les membres de la Commission de suivi sont tenus à la plus totale confidentialité si des informations individuelles étaient communiquées. 
Article 12 – Rôle du Comité Social et Économique
La Direction a procédé à une information du CSE lors de la réunion en date du 7 juin 2022. Un exemplaire du présent Accord sera transmis aux élus du CSE après sa signature. 
Le CSE sera également informé de la validation par la DREETS de l’accord. 
Par ailleurs, en cas de besoin, le Comité Social et Économique sera consulté sur les nouvelles organisations qui pourraient résulter des départs intervenus dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord. Ces nouvelles organisations seraient établies en fonction de la volumétrie des départs, des profils concernés et de la nécessaire priorisation des missions / projets des Directions visées. 
Enfin, une consultation du Comité Social et Économique interviendra également après clôture du présent dispositif afin de faire le bilan de son application, soit entre avril et juin 2023. La Direction adressera par ailleurs à l’Autorité administrative compétente, au plus tard au mois de juin 2023, un bilan sur la mise en œuvre du présent Accord, ainsi que l’avis rendus par le Comité Social et Économique sur celui-ci. 
Le Comité Social et Économique peut faire remonter les situations qui le nécessitent à la Commission de suivi, et peut se saisir, au travers de la Commission Emploi, formation et égalité professionnelle, des éventuelles difficultés d’accès du personnel aux formations définies au présent Accord.
Article 13 – Validation de l’Accord par l’administration et entrée en vigueur 
Le présent Accord est soumis à la validation de l’Administration. 
Dès sa signature, la Direction l’adresse par voie dématérialisée à la DREETS compétente, accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) de la réunion au cours de laquelle le Comité Social et Économique a été informé du dispositif de rupture conventionnelle collective négocié.
L’Accord entre en vigueur le lendemain de sa validation par l’Administration ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours. 
La Direction affiche sur les panneaux d’information des établissements concernés la décision de validation de l’Administration. En l’absence de décision expresse, la Direction affiche sur les panneaux d’information des établissements concernés la demande de validation du présent Accord accompagné de l’accusé de réception par l’Administration et informe par voie d’affichage des voies et délais de recours contre la décision implicite de l’Administration.  
Article 14 – Durée de l’Accord 
Le présent Accord, sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 mars 2023. 
Après cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution prévue du suivi et des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à compter de cette date. 
Article 15 – Révision de l’Accord
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent Accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de celui-ci.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 16 – Dépôt et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 et aux modalités de dépôt dont dispose l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme « télé-Accord » :
La version intégrale du texte (version signée des Parties) ; 
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature) ; 
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; et
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.



Fait à Levallois-Perret, le 15 juin 2022. 

La Société BUTAGAZ
Représenté par WWWWWWW, 



Et les Délégations Syndicales suivantes :

La Fédération Nationale des Industries Chimiques - C.G.T.,
Représentée par XXXXXXX

[non signataire]

La Fédération Enermine - C.F.E.-C.G.C., 
Représentée par YYYYYYY



La Fédération Chimie Energie - C.F.D.T.,
Représentée par ZZZZZZZ



Annexe A
Planning prévisionnel récapitulatif de mise en œuvre de l’Accord




Annexe B
Formulaire de candidature au départ volontaire

FORMULAIRE DE DEMANDE DE DÉPART VOLONTAIRE 


Demande de départ volontaire émanant de : 

Nom : ___________________________________________

Prénom : _________________________________________


Consultant du Point Info Conseil (PIC) : 

Prénom et NOM : __________________________________


Type de projet présenté dans le cadre d’un départ volontaire :

□   Dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). 
Dans ce cas, préciser la nature du projet : 
□   Recherche d’un emploi en CDI ou CDD / contrat d'intérim d’au moins 6 mois
□   Création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise
□   Formation de reconversion sur un emploi ou formation diplômante / certifiante

□   Dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA)


► Par la présente, je confirme mon souhait de départ volontaire dans le cadre de l’accord d’adaptation de l’emploi des fonctions Siège du 15 juin 2022. J’ai vérifié mon éligibilité au vu des différents critères listés à l’article 4 du présent Accord. 

► Si j’ai plus de 56 ans, je joins à ma demande un relevé de carrière ou tout autre document permettant de justifier ma situation vis-à-vis du régime de retraite. 

► Mon projet, qu’il s’inscrive dans le dispositif de RCC ou de CAA, fait nécessairement l’objet d’une validation par un consultant du Point Info Conseil (PIC).  

► En cas de demande de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), je détaille mon projet et fournis des éléments justificatifs démontrant sa réalité et sa faisabilité (fiche de poste, programme de formation, étude de marché, …). 



Détail du projet consécutif au départ de Butagaz
(à compléter uniquement en cas de demande de RCC)

Présentez ici en quelques lignes la nature de votre projet, les objectifs que vous poursuivez, les éléments de motivation que vous avez, les atouts que vous identifiez comme pouvant vous permettre de le réussir, le support / la formation qui pourrait vous être utile, etc. : de manière générale tous éléments permettant de comprendre votre projet consécutif au départ de l’entreprise. 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Ce document a été établi d’après les déclarations et informations fournies par le salarié. Dans le cadre de vos démarches relatives au dispositif de RCC ou de CAA, vous partagerez des données personnelles avec la Direction des Ressources Humaines de Butagaz et le Cabinet OASYS. Ces données servent au traitement de votre candidature, elles seront conservées pendant 5 ans à compter de la signature de ce document. Butagaz accorde une importance particulière au traitement de vos données personnelles. Dans tous les cas, vous avez le droit d’accéder à vos données personnelles. Dans un but légitime, vous pouvez rectifier vos données personnelles ou vous opposer à leur traitement. Vous avez également le droit de demander à recevoir vos données personnelles. Pour faire une telle demande ou pour formuler une réclamation, veuillez envoyer un courriel à caroline.clergeot@butagaz.com. Dans tous les cas, si Butagaz ne répond pas à votre demande de manière appropriée, vous avez le droit de déposer une réclamation auprès de l’autorité compétente responsable de la protection des données.

Date de signature : ____ / ____ / ________




Annexe C
Modèle de contrat d’adhésion au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC)

CONTRAT D’ADHÉSION AU DISPOSITIF 
DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La Société BUTAGAZ, Société par Actions Simplifiée au capital de 195.225.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 402 960 397, dont le Siège Social est sis au 47-53 rue Raspail – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par WWWWWWW en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’UNE PART,
ET : 
[Informations concernant le salarié]
Ci-après dénommée « le Salarié », 
D’AUTRE PART,

APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :
La Direction des Ressources Humaines de Butagaz et les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise ont signé en date du 15 juin 2022 un Accord sur l’adaptation de l’emploi des fonctions Siège, celui-ci prévoyant entre autres la possibilité de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). 
Le Salarié, par courrier électronique en date du [date d’envoi de la candidature], s’est porté candidat pour pouvoir bénéficier de ce dispositif afin de pouvoir concrétiser son projet de [spécifier le type de projet du salarié]. 
Après étude de son éligibilité à ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines a confirmé par courrier électronique en date du [date d’acceptation de la demande] la recevabilité de sa demande. 
Les Parties confirment en conséquence leur accord pour le départ du Salarié dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), dont les modalités sont rappelées ci-après.




IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1er – Date de rupture du contrat de travail et modalités d’aménagement de la date de départ physique
La rupture du contrat de travail liant les parties interviendra le 31 mars 2023. 
À cette date, le Salarié percevra son solde de tout compte comprenant les indemnités de rupture prévues dans le présent document ainsi que le solde des congés payés, jours de RTT et jours de CET qui n’auront pu être pris avant la date de rupture du contrat de travail. La Direction des Ressources Humaines tiendra en outre à sa disposition son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et son attestation Pôle Emploi. 
L’entreprise pourra néanmoins anticiper le départ physique du salarié, dès lors que cela n’amènerait pas à mettre en danger le bon fonctionnement du service dont il relève : cette anticipation de départ se fera par la pose de congés payés, jours de RTT et jours de CET. 
À l’occasion de la rupture effective de son contrat de travail ou de son départ physique, le Salarié restituera à la Société tout matériel et documents en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle. 
Article 2 – Versements dans le cadre de la rupture du contrat de travail   
Dans le cadre de la rupture du contrat de travail, le Salarié sera éligible à une indemnité de congédiement calculée selon les modalités de l’article 311 de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Cette indemnité sera augmentée d’un supplément calculé selon le barème défini dans l’article 6.4 de l’Accord sur l’adaptation de l’emploi des fonctions Siège. 
S’agissant du Salarié, il sera donc éligible à une indemnité brute totale de [montant de l’indemnité]. 
Le régime fiscal et social de ces indemnités de rupture dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, Butagaz ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit. Les charges, contributions et impôts éventuellement applicables seront précomptés directement sur l’indemnité brute précisée ci-dessus. En tout état de cause, il appartient au Salarié de s’assurer du régime fiscal et social des indemnités de rupture ainsi que de contacter les services de l’emploi afin d’obtenir toutes les informations relatives aux conséquences de la rupture de son contrat de travail.
Article 3 – Accompagnement du projet professionnel 
Concernant l’aide pour la concrétisation de son projet professionnel externe, les Parties sont attachées au fait de pouvoir aider le Salarié à construire ce projet, évaluer les mesures d’accompagnement nécessaires à sa réalisation et les mettre en œuvre. Le Salarié sera donc aidé par une cellule d’information et d’accompagnement pour réfléchir sur son projet et déterminer les éventuelles formations utiles dans le cadre de cette réalisation. Il bénéficiera à ce titre d’un accompagnement d’une durée maximale de 12 mois, qui pourra débuter dès l’expiration du délai de rétractation précisé à l’article 4. 
Dès l’expiration du délai de rétractation précisé à l’article 4, le Salarié pourra bénéficier d’une demi-journée par semaine d’absence autorisée et payée afin de pouvoir se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel, puis d’une journée par semaine à compter du 1er janvier 2023, jusqu’à son départ effectif. Cette demi-journée puis journée sera définie par accord commun entre le Salarié et son responsable. La journée pourra être fractionnée en deux demi-journées en cas d’accord, ou au contraire prise par « paquet » de plusieurs jours d’affilée. Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ce temps fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la période courant jusqu’au départ physique du Salarié de l’entreprise.
Le Salarié pourra en outre bénéficier, durant cette période, d’un financement de l’entreprise pour l’une des prestations suivantes au choix, en fonction du projet de collaborateur (ces différents financements ne se cumulent pas) : 
Option 1 : si le projet du salarié relève de la recherche d’un emploi en CDI ou CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou de la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise, financement jusqu’à hauteur de 5.000 € H.T. des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié, après validation de la cellule d’information et d’accompagnement (par exemple, une formation d’adaptation ou une formation à l’entrepreneuriat le cas échéant). 
Option 2 : si le projet du salarié relève de la formation de reconversion sur un emploi ou formation diplômante / certifiante, financement jusqu’à hauteur de 10.000 € H.T. des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié, après validation de la cellule d’information et d’accompagnement (notamment, une validation des acquis de l’expérience ou une formation diplômante, certifiante ou de reconversion). 
Dans les deux cas, ces formations devront avoir lieu en France. La prise en charge ne concerne que les frais pédagogiques, pas les éventuels frais annexes (transport, hébergement, bouche,…). Si le coût total de la formation dépasse la limite indiquée, le salarié pourra accomplir les démarches nécessaires, en lien avec la cellule d’information et d’accompagnement, pour déterminer si ce dépassement peut être financé via mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF). Le montant sera versé au moment de l’inscription à la formation, sur présentation des justificatifs afférents. Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme. 
Option 3 : si le projet du salarié relève de la création d’une activité indépendante ou d’une entreprise, versement d’une prime d’aide à la création d’entreprise après validation du projet de création par la cellule d’information et d’accompagnement, sur présentation des documents justificatifs (statuts, extraits RCS…) à la création de l’entreprise (dépôt du K-bis ou des statuts) : cette prime est de 5.000 € bruts pour une activité réalisée à titre indépendant dans le cadre du régime des microentreprises ou micro-entrepreneurs et de 10.000 € bruts pour une activité réalisée dans le régime des sociétés. 
Il est précisé que la condition d’existence d’une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières (« SCI ») ou Sociétés holding. Cette aide pourra en revanche être étendue au salarié prenant une participation dans le capital d'une entreprise existante dans laquelle le salarié serait représentant légal de la société, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % du capital social. 
Il est précisé que la signature du présent document ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du Salarié. Par conséquent, la Société ne peut donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec de ce projet. 
Article 4 – Droit de rétractation 
Le Salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la remise en main propre de la convention de rupture signée ou de son envoi par courrier avec accusé de réception. Ce délai expire le 15ème jour à minuit, mais ce terme est reporté au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. 
Pour exercer ce droit, le Salarié devra adresser un courriel avec accusé de réception à l’adresse de messagerie électronique spécifique ulysse2022@butagaz.com indiquant son souhait de se rétracter, dans le délai imparti.
En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, le présent accord sera définitif et sera mis en œuvre dans les conditions précisées dans ce document.
Article 5 – Portabilité des droits au régime de frais de santé et de prévoyance
Dans le cadre de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 ainsi que des lois du 14 juin 2013 et du 14 juin 2014, le Salarié pourra bénéficier du maintien de sa mutuelle et de sa couverture prévoyance sans frais, pour une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture de son Contrat de travail avec la Société BUTAGAZ, soit jusqu’au 31 mars 2024, à condition de pouvoir justifier de son indemnisation au titre de l’assurance chômage. 
Pour ce faire, il appartiendra au Salarié de justifier directement de ses droits à l’indemnisation du chômage auprès des organismes concernés. 
Article 6 – Dispositions finales 
Par la signature de la présente Convention, le Salarié déclare avoir donné librement son consentement à la rupture de son Contrat de travail et s’être déterminé en toute connaissance de cause, en ayant pleinement conscience de ses engagements, de leur nature et de leur portée. Il reconnaît notamment n’avoir subi aucune pression ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail. Les Parties rappellent en outre l’absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier le présent accord. 
Ainsi, la rupture est faite d’un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux Parties dans le cadre déterminé dans ce document, l’acceptation du Salarié ayant pour contrepartie les dispositions de l’Accord sur l’adaptation de l’emploi des fonctions Siège du 15 juin 2022, dont il bénéficiera. 

Fait à Levallois-Perret,
En deux exemplaires originaux, 
Le [date de signature]. 

							Pour la Société BUTAGAZ
Le Salarié						WWWWWWW
Signature accompagnée de la mention 			Directeur des Ressources Humaines
« Lu et approuvé, bon pour accord »







Annexe D 
Modèle de contrat d’adhésion au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)

CONTRAT D’ADHÉSION AU DISPOSITIF 
DE CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ (CAA)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La Société BUTAGAZ, Société par Actions Simplifiée au capital de 195.225.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 402 960 397, dont le Siège Social est sis au 47-53 rue Raspail – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par WWWWWWW en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’UNE PART,
ET : 
[Informations concernant le salarié]
Ci-après dénommée « le Salarié », 
D’AUTRE PART,

APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :
La Direction des Ressources Humaines de Butagaz et les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise ont signé en date du 15 juin 2022 un Accord sur l’adaptation de l’emploi des fonctions Siège, celui-ci prévoyant entre autres la possibilité de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA). 
Le Salarié, par courrier électronique en date du [date d’envoi de la candidature], s’est porté candidat pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. 
Après étude de son éligibilité à ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines a confirmé par courrier électronique en date du [date d’acceptation de la demande] la recevabilité de sa demande. 
Les Parties confirment en conséquence leur accord pour le départ du Salarié dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA), dont les modalités sont rappelées ci-après.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1er – Conditions générales et contrat de travail
La période de cessation anticipée d’activité (CAA) prendra effet lorsque le Salarié aura intégralement soldé ses jours de congés payés, RTT et CET. Elle cessera automatiquement et de plein droit lorsqu’il aura atteint sa date normale de départ en retraite, soit la date de liquidation à taux plein de la pension vieillesse Sécurité Sociale, et en tout état de cause au plus tard le 31 mars 2027 (ou à l’éventuelle nouvelle date d’atteinte du taux plein en cas de changement du cadre légal applicable à la pension vieillesse Sécurité Sociale). S’agissant du Salarié, cette date est actuellement fixée au [date de liquidation de retraite à taux plein]. 
À cette échéance, le Salarié liquidera ses droits à la retraite et son contrat prendra fin. Il bénéficiera à ce titre de l’indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités de l’article 313 de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole : par dérogation, le salaire pris en compte pour son calcul sera celui rétabli à 100 %, et non celui minoré dans le cadre de la CAA.
Pendant la période de CAA, le Salarié sera dispensé de la réalisation de toute prestation de travail au service de Butagaz. Il ne pourra pas bénéficier de l’assurance chômage. Il pourra en revanche, s’il le souhaite, exercer une activité, salariée ou non, à l’extérieur de l’entreprise pendant toute la durée de la CAA, dès lors que l’obligation de confidentialité et loyauté vis-à-vis de Butagaz est bien respectée. 
Article 2 – Date de départ et modalités d’aménagement
Dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA), le départ des salariés se fera au 31 mars 2023. Cette date correspondra à la date de départ physique, la date de fin de contrat intervenant dès que le Salarié aura atteint sa date de liquidation de retraite à taux plein (conformément aux dispositions en vigueur à la date de signature de l’accord). 
L’entreprise pourra néanmoins anticiper le départ physique du salarié, dès lors que cela n’amènerait pas à mettre en danger le bon fonctionnement du service dont il relève : cette anticipation de départ se fera par la pose de congés payés, jours de RTT et jours de CET. 
À l’occasion de son départ physique, le Salarié restituera à la Société tout matériel et documents en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle. 
Article 3 – Rémunération 
Pendant la durée du CAA, le salarié percevra une rémunération brute mensuelle égale à 70 % de sa dernière rémunération brute à temps plein. Celle-ci correspond à la somme du salaire de base et de la prime d’ancienneté, le cas échéant. En outre, les salariés éligibles au versement du treizième mois en demeureront bénéficiaires, avec des versements par moitié en mai et en novembre. Les autres primes et indemnités éventuelles liées à une prestation effective de travail (bonus annuel, prise en charge des transports, etc.) cesseront d’être versées. 
Cette rémunération évoluera selon les règles qui seront arrêtées annuellement lors de la négociation salariale. 
Si, pendant la période de CAA, le Salarié venait à bénéficier d’une pension d’invalidité attribuée par la Sécurité Sociale, le montant de sa rémunération CAA serait immédiatement minorée à concurrence de cette pension. En cas d’invalidité classée 2ème ou 3ème catégorie, il pourra demander la cessation de son contrat de CAA pour obtenir le bénéfice de la garantie Invalidité souscrite auprès de la prévoyance. 
Article 4 – Avantages sociaux
De manière générale, durant la CAA, le Salarié conservera les avantages sociaux légaux, conventionnels ou attribués à titre individuel dont il bénéficie en qualité de salarié, à l’exclusion de ceux liés à une condition de présence ou d’activité.
Sa rémunération sera soumise aux cotisations obligatoires des organismes sociaux, du régime de retraite supplémentaire et de la prévoyance, ces dernières étant prélevée sur la base d’une rémunération à temps complet pour garantir la même couverture que lorsque le Salarié était en activité. 
Le Salarié pourra également continuer à être affilié à la mutuelle d’entreprise, avec participation habituelle de Butagaz, ainsi qu’à cotiser comme précédemment, au Plan d’Épargne Entreprise sur la base de sa rémunération de CAA, avec abondement de la Société. Sauf ordre particulier à transmettre par écrit au service RH, ses choix actuels seront maintenus. 
Article 5 – Correspondance et renseignements
Pour toute modification de situation pendant la durée de la CAA, et notamment en cas de changement d’adresse, le Salarié est tenu d’en informer l’entreprise sans délai.
Par ailleurs, il devra répondre à toute demande de renseignements émanant de Butagaz et en particulier retourner dûment complétée et signée la fiche de situation qui lui sera adressée annuellement, de façon à permettre la poursuite des versements de Butagaz. 
Article 6 – Dispositions finales 
Par la signature de la présente Convention, le Salarié déclare avoir donné librement son consentement à la rupture de son Contrat de travail et s’être déterminé en toute connaissance de cause, en ayant pleinement conscience de ses engagements, de leur nature et de leur portée. Il reconnaît notamment n’avoir subi aucune pression ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail. Les Parties rappellent en outre l’absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier le présent accord. 
Ainsi, la rupture est faite d’un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux Parties dans le cadre déterminé dans ce document, l’acceptation du Salarié ayant pour contrepartie les dispositions de l’Accord sur l’adaptation de l’emploi des fonctions Siège du 15 juin 2022, dont il bénéficiera. 

Fait à Levallois-Perret,
En deux exemplaires originaux, 
Le [date de signature]. 

							Pour la Société BUTAGAZ
Le Salarié						WWWWWWW
Signature accompagnée de la mention 			Directeur des Ressources Humaines
« Lu et approuvé, bon pour accord »