L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GIE RSM OUEST




ENTRE-LES SOUSSIGNES :


Le GIE RSM Ouest dont le siège social est situé 18 Avenue Jacques Cartier 
44800 - SAINT-HERBLAIN représentée par M…………………. agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


d'autre part,



PREAMBULE :

Le personnel du GIE RSM Ouest est principalement spécialisé dans le domaine de l’expertise comptable et du commissariat aux comptes et applique à ce titre de façon volontaire la convention collective de branche des experts comptables et des commissaires aux comptes.

Le GIE RSM Ouest est dépourvu de délégué syndical et bénéficie d’un comité social et économique.

Les élus du CSE ont fait connaître leur souhait de négocier un accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail

La Direction et les membres du CSE ont souhaité parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés (qualité de vie des collaborateurs, droit à la déconnexion), celui du Cabinet (objectifs commerciaux/production du Cabinet) et la préservation des acquis.



Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Les parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif principal de :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels le GIE RSM Ouest est confrontée, 
prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnants de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.

Le présent accord s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la branche.


ARTICLE 1 – Dispositions générales 

1.1. Objet et Champ d’application

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des règles applicables au temps de travail du GIE RSM Ouest. Il en fixe la durée collective et ses aménagements.

Le présent accord est applicable à tous les salariés du GIE RSM Ouest, collaborateurs non-cadres et collaborateurs cadres du Cabinet, à savoir les salariés sous contrat à durée indéterminée mais également notamment les salariés en contrat à durée déterminée, les travailleurs intérimaires ou les salariés mis à disposition.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail 

l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.

Sont également exclus de cet accord :
les salariés en alternance,
les stagiaires 
En effet, en raison de leur statut particulier, ils bénéficient en effet d’une autre organisation de leur temps de travail 



1.2. Travail effectif – temps de trajet et déplacement

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (cabinet ou client) n’est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet réalisé en dehors des horaires de travail est par ailleurs régi par les dispositions conventionnelles de branche des experts comptables et des commissaires aux comptes.


ARTICLE 2 – Organisation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs non-cadres

L’organisation du temps de travail sur l’année prévue au présent article est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres pour lesquels l’accord est applicable.

2.1. Durée de travail applicable

Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’activité du Cabinet et aux aspirations des salariés non-cadres, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition annuelle du temps de travail, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).


2.2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail

2.2.1 Salariés non-cadres à temps plein

Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit sur une base horaire moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures par semaine et que, dès lors, les salariés pourront bénéficier de jours de repos supplémentaires permettant sur la période annuelle de veiller au respect de la durée annuelle de travail rappelée ci-dessus au 2.1. 



Dans le cadre de la période annuelle de référence (1er janvier N au 31 décembre N), la base horaire moyenne hebdomadaire retenue est différente selon les services : 

 pour les services de la paie, du conseil et les services support : la durée de travail effectif est de 36.85 heures (36 heures et 51 minutes) en moyenne par semaine, pouvant permettre aux salariés de bénéficier, en contrepartie, de 12 jours de repos, dits jours RTT,

pour les services de l’audit, du secrétariat, du juridique et de l’expertise : la durée de travail effectif est de 35 heures en moyenne par semaine. Elle est portée à 42 heures par semaine sur trois mois pouvant permettre aux salariés de bénéficier également, en contrepartie, de 12 jours de repos, dits jours RTT.

Ces jours étant liés au nombre d’heures normalement travaillés par le salarié dans l’année, ils seront réduits proportionnellement à toutes les absences autres que congés payés, jours fériés et heures de délégation. 

Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des jours de repos, dits RTT ou pour le décompte du temps de travail.

Les jours de repos dits jours RTT doivent être pris après accord de la hiérarchie, sous réserve de satisfaire aux besoins de fonctionnement de chaque groupe.

Les jours de repos liés à l’annualisation doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée sauf exception qui devra être validée préalablement par écrit par l’associé référent et transmise au service des ressources humaines 
 
2.2.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel.

Ces horaires pourront être modulés sur l’année pour répondre à la saisonnalité de l’activité. 
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 5 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.

 


2.2.3. Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


2.2.4. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur.

A ce titre, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.


2.2.5. Arrivée ou départ en cours de période annuelle

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.

Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et des jours de RTT pris par le salarié pendant cette période. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. 
Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire. 

Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.



2.2.6. Décompte des temps 

Les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, par décompte individuel (horaires individuels).


2.3. Salariés non-cadres à temps partiel

Dans le cadre du nouveau dispositif du temps partiel annualisé, les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit, pour ses salariés sur une base horaire moyenne hebdomadaire supérieure à celle contractualisée et que, dès lors, les salariés pourront bénéficier de jours de repos supplémentaires permettant sur la période annuelle de veiller au respect de la durée annuelle de travail prévue dans leur contrat de travail. 

Dans le cadre de la période annuelle de référence (1er janvier N au 31 décembre N), la base horaire moyenne hebdomadaire retenue est différente selon les services telle qu’énoncée dans le paragraphe 2.2.1. Les salariés à temps partiel suivront donc le planning prévu dans chacun de leur service. 

Les règles prévues du paragraphe 2.2.2 au paragraphe 2.2.6 sont applicables aux salariés à temps partiel mais proportionnellement à leur durée de travail. Le terme jour de RTT est remplacé par jour de repos.

ARTICLE 3 – Forfait jours de travail sur l’année pour les cadres autonomes

3.1. Cadres concernés

Compte tenu de l’activité et de l’organisation du Cabinet, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation du Cabinet.

Les « cadres autonomes » concernés par le présent article sont donc, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :

soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


3.2. Période de référence, nombre de jours de travail compris dans le forfait, modalités de prise des jours de repos

3.2.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.


3.2.2. Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence est fixé à 216 jours.                                               La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.



3.2.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3.2.4. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedis et de dimanches ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. 

3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. 


3.4. Décompte et déclaration des jours travaillés
3.4.1. Décompte en journées de travail 

La durée de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail,

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et                                    L. 3121-22 du code du travail,

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du Travail.



3.4.2. Système de décompte – Contenu de l’auto-déclaration

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de paie mis en place au Cabinet.

Le décompte annuel permettra notamment d’identifier les jours de repos, les jours d’absence et les jours de congés payés.

Les absences et congés payés seront gérés entièrement par le Portail Salarié RH mis en place au sein du GIE Ouest. En cas de modification ou d’absences non prévisionnelles, il conviendra de prévenir le Service Ressources Humaines.

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le supérieur hiérarchique d’un suivi régulier pour l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.


3.4.3. Contrôle de la Direction

L’associé référent étudiera chaque mois les missions facturables du salarié, afin de vérifier si la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


3.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des collaborateurs, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, particulièrement des conditions de prise du congé principal et des jours de fermeture que la Direction s’ouvre le droit de positionner. 


3.5.2. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 48 heures consécutives comprenant le dimanche sauf dérogation dans les conditions de la convention collective nationale.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du cadre autonome l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de 48 heures de repos hebdomadaires sans que le repos hebdomadaire ne soit réduit en deçà de 35 heures consécutives.

A l’intérieur des périodes de repos, les cadres autonomes veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 


3.5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes auto-déclaratifs 
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, l’associé référent pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


3.6. Entretiens périodiques
3.6.1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son associé référent.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.


3.6.2. Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son associé référent.


3.6.5. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



3.6.6. Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Le suivi des forfaits jours fera l’objet des informations et consultations qui s’avèreraient obligatoires en fonction des représentants du personnel en place au sein de l’entreprise.

Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés, afin que la Direction, si elle l’estime nécessaire, puisse prendre les actions et mesures correctives utiles. 


3.7. Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours doivent exercer leur droit à la déconnexion. 

A cette fin, ils seront tenus de respecter le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :

se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle ;
respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.




3.8. Rémunération

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Comme pour tous les salariés, cette rémunération est versée sur 13 mois. Le treizième mois est mensualisé sauf pour les salariés présents avant le 1er juillet 2022 qui bénéficient du choix entre la mensualisation du treizième mois ou son paiement lors de deux échéances semestrielles. 

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.


3.9. Arrivée et départ en cours de période de référence

3.9.1. Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


3.9.2. Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le collaborateur aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 


3.10. Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle.

Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsque le salarié a été absent sur la période servant de référence au décompte du temps de travail, quel qu’en soit le motif, les jours de RTT (ou jour de repos) seront proratisés en fonction de la période réellement travaillée.

ARTICLE 4 – Horaires de travail communs 

En dehors des déplacements, télétravail et autres circonstances exceptionnelles, les parties considèrent qu’il est important et souhaitable pour la qualité du service clients et la bonne communication entre collaborateurs de convenir de plages de présence minimum communes dans les locaux.

Dans le cadre de l’organisation hebdomadaire du temps de travail, les parties conviennent que les plages de présence minimum dans l’entreprise seront les suivantes : 

le matin : 9 H 30 – 12 H 00
l’après-midi : 14 H 00 – 17 H 30.

Pour les salariés qui se trouvent hors des locaux, il est demandé également d’être joignables, a minima sur les mêmes plages horaires pour les mêmes motifs. 


ARTICLE 5– Dispositions finales

5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

5.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

5.2.1. Suivi
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent avenant de révision.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.

A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement transmises :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5.2.2. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent avenant de révision, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 6 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant de révision.


5.3. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.


5.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.


5.5. Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : 
en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 


5.6. Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Le texte de l’accord sera en outre tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet.

Fait à Saint Herblain le 16 juin 2023
En 1 exemplaire électronique original,

Pour Le GIE RSM Ouest
M………………………..



Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui l’ont approuvé à la majorité de ses membres. Il est précisé que leurs signatures, apposées ci-dessous, signifient leur approbation de l’accord. 
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