Accord de Groupe TERRENA
relatif aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail

ENTRE :
Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,
Représenté par Monsieur …….., Directeur des Ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,
Ci-après dénommé le « Groupe Terrena »

D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Terrena,  
CFDT, représentée par Monsieur ……., délégué syndical de Groupe,
CFE–CGC, représentée par Monsieur ……., délégué syndical de Groupe,
CFTC, représentée par Monsieur ………, délégué syndical de Groupe,
FO, représentée par Monsieur ………, délégué syndical de Groupe,
ENSEMBLE D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif de Groupe portant sur les conditions de travail et sur la qualité de vie au travail au sein du Groupe Terrena.


Préambule

Les parties rappellent que la conduite de négociations collectives et la conclusion de plusieurs accords collectifs majeurs au niveau du Groupe et sur des sujets tels que l’égalité professionnelle, la prévention des risques professionnels, la prévoyance décès, ou encore la gestion des emplois et des parcours professionnels, témoignent de l’importance accordée par les partenaires sociaux à doter l’ensemble des entreprises qui composent le Groupe Terrena d’un cadre de référence commun permettant d’asseoir et d’impulser des pratiques homogènes sur des sujets choisis, au service du développement du « vivre ensemble » au sein du Groupe Terrena.
Le présent accord de Groupe s’inscrit pleinement dans cette démarche et vise à organiser une approche cohérente et partagée par l’ensemble des entreprises du Groupe de la qualité de vie et des conditions de travail, au sens de l’ANI du 19 juin 2013 : « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué. » 
Au regard de cette définition large de la qualité de vie au travail, les parties rappellent que plusieurs accords collectifs conclus au niveau du Groupe Terrena sont applicables à la date de conclusion du présent accord et viennent agir sur différents facteurs de qualité de vie et des conditions de travail et sur les différents sujets de négociation collective qu’elle regroupe au sens de l’article L2242-17 du code du travail :

L’accord de groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisée du 18 mai 2021, qui traite notamment des trajectoires professionnelles, du maintien de l’employabilité, sujets qui sont indissociables de la qualité de vie et des conditions de travail ; 
L’accord de groupe portant sur l’égalité professionnelle et des chances du 4 décembre 2020, qui traite notamment de l’égalité professionnelle, de la prévention et de la lutte contre les discriminations, les violences et harcèlements en particulier à caractère sexistes ou sexuels, sujets qui sont eux aussi en lien avec le sentiment de qualité de vie et des conditions de travail ; 
L’accord de groupe relatif à la prévention des risques professionnels du 18 juin 2019 ;
L’accord de groupe « Dialogue social 2022 », relatif à au développement et à la transformation du Dialogue Social et Économique au sein du Groupe Terrena du 19 juillet 2018.

Le présent accord collectif entend compléter le dispositif de qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe en s’appuyant sur les accords précités. Dans un souci d’efficience, les sujets abordés dans ces différents accords en lien direct avec la qualité de vie et des conditions de travail ne sont pas abordés de nouveau dans le présent accord. Ainsi les parties rappellent que l’accord de groupe portant sur l’égalité professionnelle et des chances du 4 décembre 2020 agit directement sur la qualité de vie et les conditions de travail de l’ensemble des personnels à travers :

L’affirmation des principes d’égalité des chances, de non-discrimination, d’exclusion des violences, des agissements sexistes et des harcèlements,
L’affirmation des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des principes de neutralité, de mixité et d’égalité salariale,
Des modalités d’accompagnement de la parentalité,
Des modalités de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Des actions de prévention et de traitement des situations de harcèlements, de violences et de discriminations avec notamment la création et la formation des référents entreprise et CSE,
Des dispositifs de traitement et d’enquête des situations de harcèlements et de violences.

L’accord de groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisée du 18 mai 2021, agit quant à lui sur la qualité de vie et des conditions de travail via :

L’entretien professionnel et les différents entretiens de bilan,
L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe,
L’accompagnement des mobilités externes.

Le présent accord s’inspire par ailleurs :

De l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail ;
De l’accord interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ;
Des travaux de l’Anact et de l’Aract sur ces sujets de qualité de vie au travail.

Il a pour objectifs de guider les différentes activités du Groupe dans la mise en place de plans d’action relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail dans leurs différentes composantes telles que, notamment, la santé et la sécurité, la prévention des risques et l’amélioration des situations de pénibilité, le rôle central exercé par le management et les pratiques managériales, l’équilibre des temps de vie.
Enfin, cet accord entend à la fois s’appuyer sur le projet stratégique coopératif « Terrena 2030 » et en favoriser le déploiement, notamment dans la volonté de « construire ensemble » inhérente aux valeurs coopératives de Terrena et dans la capacité des entreprises du Groupe à « impacter positivement » les pratiques quotidiennes et l’environnement professionnel notamment au travers du management des équipes.





Titre 1er – Santé, sécurité et prévention des risques au travail, sources de QVCT


« Construire une expérience collaborateur positive : les faire grandir dans un environnement
sécurisé et épanouissant » est une responsabilité portée par le projet stratégique de Terrena à l’horizon 2030.

Politique santé sécurité Groupe
Pouvoir travailler en toute sécurité est un préalable incontournable d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail. A ce titre les actions conduites en matière de prévention des risques et de promotion de la santé et de la sécurité au travail constituent la priorité en matière de QVCT. Le Groupe Terrena porte une politique santé et sécurité ambitieuse qui se concrétise par des investissements dans le matériel et les équipements de travail mais aussi par diverses actions au service du développement d’une culture santé / sécurité notamment incarnée par :
une ligne managériale impliquée à tous niveaux dans la sécurité, 
un service sécurité Groupe, 
des services sécurité constitués au niveau des activités,
les rencontre sécurité terrain (RST),
les visites managériales de sécurité (VMS),
l’école santé sécurité Terrena (ESST),
les « Safety days »
Les différents temps d’échange figurant dans la liste ci-avant permettent à chacun, par son expression, de contribuer à son niveau à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité ou encore la qualité de la production au sein de son unité de travail ou son entreprise.
Par ailleurs dans ces différentes actions, le Groupe s’appuie notamment sur les CSE et CSSCT constitués au sein des différents établissements, sur les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail et sur les équipes de prévention de la MSA et des CARSAT.

Des rituels et « incontournables » sécurité sont en place dans toutes les sociétés du Groupe :
Toute réunion interne, quelle qu’elle soit, commence par un point sécurité : commentaires des derniers chiffres sécurité, actions sécurité remarquables, témoignage, …
Les « règles qui sauvent » sont affichées et déclinées sur l’ensemble des activités et sites du Groupe. Elles sont intégrées et appliqués par tous.
La communication sécurité fait l’objet d’une attention particulière : elle est déclinée sur l’ensemble des sites et traduite si besoin est.
Toute intégration d’un nouveau salarié comprend une formation / une sensibilisation à la sécurité adaptée au poste occupé et au lieu de travail.
Les salariés qui se déplacent sur les voies publiques pour des raisons professionnelles sont formés aux risques routiers.


Il est rappelé que tout accident étant de trop, l’objectif de chaque entreprise du Groupe est de tendre vers le 0 accident de travail. Cela étant précisé, au regard du niveau d’accidentologie constaté en 2021 (en moyenne 30 accidents de travail donnant lieu à un arrêt par million d’heures de travail), le Groupe Terrena souhaite diviser par deux ce niveau à l’horizon 2030. 
Engagement 1 : A l’horizon 2030 le taux de fréquence des accidents doit être divisé par deux par rapport à la situation actuelle, soit un taux de fréquence de 15 en 2030 (il est de 30 en 2021).

Évaluation et prévention des risques professionnels 
Plan d’actions pour la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail
Chaque entité du Groupe dispose d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) régulièrement mis à jour, et ce au moins une fois par an, qui fait l’objet de plans d’actions annuels co-construits avec le Comité Social et Economique et/ou sa Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail.
Ces plans d’actions peuvent intégrer des solutions harmonisées au niveau du Groupe (en matière de prévention des risques dits psycho-sociologiques, de développement des compétences et qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés à certains facteurs de risque professionnel).
Une attention particulière est portée à l’équilibre des temps de vie, notamment sur la variation des horaires de travail sur les sites de production.
Ce plan d’actions est présenté et soumis au CSE concerné, par exemple à l’occasion de la consultation périodique portant sur la situation économique et financière, la politique sociale et les conditions de travail.
Prévention de l’exposition à certains facteurs de risque
Lorsque l’entreprise procède à l’évaluation des risques professionnels visé au point précédent, cette analyse intègre la prévention de l’exposition à certains facteurs de risque professionnel tels que définis par le code du travail.
En effet, les parties rappellent que compte tenu de l’effectif total du Groupe, toutes les entreprises lui appartenant au sens de  du code du travail sont tenues par les obligations légales en matière de prévention des effets de l'exposition à des facteurs de risques professionnels visés aux articles  L.4163-1 et L.4161-1, lorsqu’elles atteignent une proportion d’au moins 25% de salariés déclarés exposés, au-delà des seuils définis (article D.4163-2 du code du travail), ou lorsque leur indice de sinistralité en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est supérieur à 0,25.
Les facteurs de risques professionnels déterminés par le code du travail servant à déterminer la part minimale de salariés exposés sont les suivants : 
Activités exercées en milieu hyperbare, (ce facteur ne trouve pas à s’appliquer compte tenu de la nature des activités du Groupe)
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Ainsi en fonction de seuils d’expositions à des risques professionnels tels que mentionnés ci-avant, les entreprises du Groupe mettent en place des plans d’actions locaux visant à réduire l’exposition à ces risques et / ou ces risques et / ou les effets de ces expositions (adaptation ou aménagement des postes de travail, réduction des expositions ou polyexpositions aux facteurs de risques professionnels, amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel…).
Engagement 2 : Chaque établissement du Groupe possède un plan d’actions visant à améliorer la prise en compte des risques professionnels, à réduire ou supprimer les (poly) expositions et à améliorer les conditions de travail. Ce plan d’actions annuel, coconstruit avec le CSE et/ou sa CSSCT et présenté et soumis au CSE concerné. Ce plan est établi en lien avec le DUERP de chaque établissement.

Accompagner
Temps partiel
Le travail à temps partiel peut être, dans certaines situations et pour certains salariés, un moyen favorisant la conciliation des vies personnelle et professionnelle. 
A ce titre, les entreprises du Groupe s’engagent à favoriser le passage à temps partiel des salariés et salariées qui en font la demande, sous réserve que les contraintes organisationnelles le permettent.
Des solutions adaptées aux activités s'appuyant notamment sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Le passage à temps partiel est basé prioritairement sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés. La charge de travail et les objectifs périodiques doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail convenue par les parties.
Toute demande de retour à temps complet est examinée par l’entreprise et les motifs liées à des changements dans la situation personnelle familiale tels que chômage, invalidité, divorce, décès du conjoint sont pris en compte prioritairement.
Le temps partiel n’a pas pour effet de ralentir l'évolution professionnelle du salarié concerné. Ainsi, les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient d’un accès égal aux décisions d’augmentations individuelles prise par l’entreprise par rapport aux salariés exerçant à temps plein. Selon le même principe, les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient de chances égales dans l’accès à la formation, à la mobilité géographique et/ou fonctionnelle ou encore en matière d’évolution ou de promotion. 
Est examinée de manière prioritaire, la demande d’un salarié dont le conjoint (mari, femme, concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagements de ses horaires de travail à la journée ou à la semaine. Le temps partiel est envisagé dans ce cas comme un mode d’organisation temporaire permettant une meilleure conciliation des temps de vie pour une durée déterminée. Au terme de la période de travail à temps partiel contractuellement définie entre les parties, le salarié bénéficie d'un retour automatique à temps complet dans l'emploi occupé.

Mesures liées aux fins de carrière

L’aménagement du temps de travail et les mesures financières associées

Chaque entreprise met tout en œuvre pour pouvoir accepter les demandes de réduction individuelle du temps de travail, pour une durée indéterminée, présentées par les salariés employés à temps complet de plus de 58 ans, ayant 5 ans d’ancienneté et qui, à la date de la demande :
Soit sont affectés de manière postée à la réalisation d’opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement au sens de travaux de production réalisés par des personnels sur chaîne de production. Plus précisément, il s’agit :
Des travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif d’avancement automatique à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail, 
Des travaux effectués sur des postes indépendants consistant en la conduite ou l’approvisionnement de machines à cycle automatique et à cadence préréglée.

Soit sont affectés aux fonctions ci-après listées, non directement postées, mais connexes à la réalisation d’opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement au sens de travaux de production réalisés par des personnels sur chaîne de production, tels que ci-dessus précisé, à savoir : nettoyage, chargement et déchargement ;
Soit travaillent en équipe(s) alternante(s) successive(s) : de nuit, 2X7, 3X7, 2X8 ou 3X8 ;
Soit voient leur état de santé justifier une telle réduction du temps de travail, à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique au dernier poste de travail établie par le médecin du travail et après acceptation d’une proposition de reclassement adapté, ou à la suite de préconisations formulées par le médecin du travail pour favoriser le maintien au poste de travail.

Chaque entreprise doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite. 
Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail. Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la journée, la semaine, le mois ou l’année. Le passage à temps partiel est définitif. Une demande de retour à temps plein ou d’augmentation de la durée du travail postérieure, outre qu’elle requière l’accord préalable écrit de l’employeur pour être mise en œuvre, ne pourrait être mise en œuvre que de manière strictement exceptionnelle. Cet aménagement du temps de travail est complété par les mesures d’incitation suivantes :

la prise en charge par l’entreprise, par référence à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, du maintien des cotisations vieillesse de base et complémentaire (part employeur et part salariale) sur la base d’un temps plein, en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un emploi à temps plein, pour une partie de l’emploi volontaire à temps partiel, limitée à une durée de 48 mois, la proratisation étant donc appliquée pour la période d’emploi à temps partiel se situant au-delà de ces 48 premiers mois.
La prise en charge pendant les dix-huit premiers mois (délai préfix) d’une partie de la perte de rémunération due au passage à temps partiel, à savoir : 
Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 80% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 9 premiers mois ;
Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 60% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 9 mois suivants.

La mise en œuvre de ces mesures incitatives donne lieu à l’établissement d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Le congé de fin de carrière

Dans chaque entreprise appartenant au groupe Terrena, à l’occasion de toute demande de départ volontaire en retraite ou de toute décision de l’employeur de mise à la retraite concernant un salarié évoluant sur un poste « très exposé », à savoir qui se caractérise par l’exposition concomitante à deux facteurs ou plus visés par le décret lié à l’article L.4163-1 du code du travail, et ce depuis au moins 10 années consécutives, il sera attribué audit salarié trente jours ouvrés de congé supplémentaires au moment de la liquidation de ses droits à retraite. Dans le cas où le salarié évoluerait sur un poste « très exposé » depuis au moins 20 années ou plus consécutives, il lui sera attribué trente autres jours ouvrés de congé supplémentaires, soit 60 jours ouvrés de congé au total. Ce congé de fin de carrière des salariés les plus exposés aux facteurs de risques professionnels a pour objet de permettre au salarié concerné d'anticiper son départ à la retraite. Lorsque l’entreprise envisage la mise à la retraite d'un salarié, elle est tenue de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. 
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Lorsque le salarié envisage son départ volontaire à la retraite, il le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Les parties peuvent toutefois convenir d’un commun accord de raccourcir la durée du préavis à exécuter en tenant compte de ce droit à repos de fin de carrière.

Principe de non-cumul avec des mesures similaires

Ces mesures ne se cumulent pas avec d’autres mesures similaires applicables dans le Groupe ou l’entreprise ou l’établissement, qu’elle qu’en soit la source et / ou le support juridique, et qu’elle qu’en soit la date d’entrée en vigueur, et ce sauf disposition expresse contraire. En cas de concurrence de dispositifs d’accompagnement, seule la mesure la plus favorable s’applique.



Titre 2 – Le management source de QVCT

L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 rappelle que « La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, la place des managers est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail. » 
Le rôle central du manager
Le rôle du management est ainsi essentiel dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Chaque manager est donc le premier garant de l’équilibre des temps de vie et de la cohésion de son équipe. Le projet stratégique de Terrena comporte une clarification des attentes vis-à-vis des managers et définit « le management à impacts positifs » comme celui qui : 

Garantit un environnement sécurisant,
Incarne les valeurs de la coopérative et du Groupe et notre façon d’être : être entrepreneur, agir ensemble, faire simple, impacter positivement,
Repose sur la confiance et « l’exigence bienveillante »,
Favorise la délégation, la prise d’initiatives et la coopération,
Valorise le « Agir Ensemble », le travail en commun,
Anime et développe les collaborateurs,
Cultive et reconnaît l’engagement.
Pour développer et renforcer cette sensibilité managériale, le Groupe poursuit le développement des actions de professionnalisation managériale, notamment via son école interne de management et les différents parcours, bâtis en partenariat avec des acteurs reconnus de la formation.

L’école de management TERRENA
L’objectif de l’école interne de management est d’aider les managers à mieux appréhender et anticiper les difficultés éventuelles rencontrées par les équipes en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, et à identifier et mettre en œuvre les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. A la date du présent accord, les différentes composantes de l’école interne de management sont :
L’école de professionnalisation managériale : essentiellement axée sur la posture managériale, elle s’adresse en priorité à des agents de maitrise et cadres de proximité,
L’école supérieure de management : elle s’adresse à des managers opérationnels,
Le « Corporate MBA Terrena » : il a pour objectif de donner une vision globale des enjeux de l’entreprise et du Groupe aux managers. Il s’adresse à des managers gestionnaires d’activités ou de groupe d’activités.
Toutes ces formations réalisées au sein de l’école de management Terrena intègrent un module de sensibilisation aux valeurs de la coopérative et du Groupe, en lien avec les orientations stratégiques liés au projet coopératif « Terrena 2030 » : 
être entrepreneur,
construire ensemble,
agir simplement,
impacter positivement.
Par ailleurs, une présentation des accords collectifs conclus à l’échelle du Groupe est intégrée dans ces formations.
Engagement 3 : Ce dispositif de renforcement et de développement des compétences managériales est pérennisé pour toute la durée de l’accord. Chaque entreprise du Groupe peut ainsi s’appuyer sur l’école de management dans le cadre de la réalisation de ses objectifs stratégiques et du développement des compétences managériales qui soutienne cette réalisation.
La place des entretiens périodiques
Les entretiens périodiquement réalisés entre un salarié et son manager constituent des moments d’échanges essentiels dans la recherche d’une qualité de vie et des conditions de travail accrue. Afin de favoriser la qualité de ces temps d’échanges, chacun doit se sentir légitime à aborder librement les thèmes de la qualité de vie au travail et de la qualité de la relation managériale. Si la trame de cet échange peut être adaptée aux enjeux et aux spécificités de chaque entreprise, un exemple de support, extrait du support d’entretien « NEED » utilisé au sein d’une partie des entreprises du Groupe, et facilement mobilisable en l’état, est annexé au présent accord.
Engagement 4 : les aspects qualité de vie au travail et relation managériale sont systématiquement abordés au cours des entretiens professionnels. 

L’accompagnement des transformations
Chaque projet important de transformation de l’organisation, initiés dans les différentes entreprises du Groupe, est analysé sous différents angles (stratégique, économique, social, environnemental …). Les incidences potentielles du projet en matière de qualité de vie au travail sont ainsi intégrées dès la phase de conception. Une démarche de prévention des risques et notamment des risques dits « psychosociaux » (RPS) et les mesures (information, formations, écoute, …) envisagées pour accompagner le changement / la transformation de l’organisation projeté sont systématiquement mises en œuvre, et présentées au CSE. 
Engagement 5 : toute opération de restructuration est accompagnée par un dispositif de prévention des risques liés au projet et à son contexte, intégrant les risques dits psychosociaux.

Dispositif de médiation
La médiation est un mode alternatif de résolution des conflits, défini en France par le cadre légal comme un « processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ». C’est un processus volontaire par lequel les parties, avec l’aide d’une tierce personne appelée « médiateur », tentent de renouer le dialogue et d’arriver elles-mêmes à un règlement de leur différend.  Le médiateur agit en qualité de tiers, facilitateur. La médiation est un processus simple, court, personnalisé, basé sur la libre participation de chacun. On n’oblige pas un salarié à accepter d’avoir recours à la médiation. Si l’entreprise, la médecine du travail, les Instances Représentatives du Personnel ou encore l’entourage, suggèrent cette voie, c’est au salarié et à lui seul que revient la décision d’en accepter la démarche. Le processus de médiation est qualifié de libre et volontaire. Cette liberté permet à tout moment au salarié de changer d’avis sans avoir à s’en justifier. La démarche repose sur quatre principes fondamentaux :
la liberté des salariés qui décident d’y avoir recours ou pas,
le respect de la confidentialité des propos tenus en séance,
la neutralité du médiateur,

Engagement 6 : Afin de ne pas laisser un collectif de travail seul face à des situations de tension, une démarche de médiation, pilotée par le service RH de l’activité, peut être mise en œuvre si besoin. 

Droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situé dans une perspective de construction collective et d’amélioration continue, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions apportant satisfaction au personnel que l’identification d’actions ou de solutions autres. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail, la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail et le développement du bien-être au travail. Il est constaté qu’au sein du Groupe, le droit d’expression est organisé via une multiplicité de formes différentes.  Le droit d’expression s’appuie ainsi sur un ensemble de dispositifs existants et s’incarne dans l’ensemble des réunions existantes. Conformément à l’esprit d’efficience dans lequel se sont inscrites les parties au présent accord, celui-ci vise à faire partager les bonnes pratiques identifiées. Il est constaté que les pratiques existantes et éprouvées en matière de droit d’expression n’ont pas vocation à être remises en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. Au contraire, l’ensemble des pratiques existantes et rappelées ci-après (liste non-exhaustive) et qui constituent des opportunités d’expression directe des salariés constituent des exemples à suivre pour les activités qui sont invitées à mettre en place des outils adaptés.
Constituent des temps d’expression entrant dans le cadre des présentes dispositions les temps suivants, sans que cette liste ne soit limitative :
Quart d’heure sécurité des conditions de travail,
Quart d’heure qualité (produit / process),
Réunions d’échange ou atelier santé/sécurité & conditions de travail,
Réunions de services / d’équipe,
Management visuel de la performance,
Assemblées de salariés au niveau d’un service, d’une activité, etc.
Rencontre sécurité terrain (RST),
Visites managériales de sécurité (VMS).

En complément des différentes pratiques en vigueur, une démarche d’évaluation du ressenti par les salariés de la qualité de vie au travail est expérimenté dans certains sociétés du Groupe pendant la durée de l’accord. Cette démarche peut porter sur différents axes tels que le développement professionnel, l’environnement de travail, le management, la motivation, l’engagement, la reconnaissance, ou encore le plaisir et la fierté éprouvés par les équipes au quotidien.

En tout état de cause, chaque entreprise du groupe détermine et organise, en son sein, les différents temps permettant le partage et l’échange d’informations (réunions…), sous la forme et selon la durée et la périodicité (idéalement mensuelle) la mieux adaptée à son organisation. Chaque entreprise détermine ainsi les temps de réunion et d’échange qui s’inscrivent dans le cadre de l’expression directe et collective des salariés.
Les idées et suggestions émises par les salariés à l’occasion des réunions doivent faire l’objet d’une analyse et d’un retour. 
Engagement 7 : une démarche d’évaluation du bien-être des salariés est mise en place dès la première année de l’accord dans au moins une société significative du Groupe et suivie sur une période de trois ans. Les résultats de la démarche sont communiqués aux organisations signataires.



Titre 3 – L’équilibre des temps de vie

Parler « QVCT » ou « bien-être » au travail au sein des entreprises du Groupe c’est aussi parler du « bien vivre ensemble » au travail, des règles de fonctionnement de la vie collective sans laquelle le Groupe n’en serait pas un et du respect des équilibre des différents temps de vie, que ce soit au travers de la préservation de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle tout au long du parcours professionnel ou par l’intermédiaire de mesures destinées à accompagner de manière ponctuelle, certaines périodes de la vie des salariés.

Principes
Les entreprises du Groupe s’engagent à :
Être à l’écoute et attentives aux remarques des salariés quant à leurs conditions de travail et à y apporter des réponses ;
Garantir le maintien d'une relation de qualité et respectueuse du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Respecter le temps de vie privée du salarié ;
Prendre en compte, au sein de chaque service, la charge de travail des salariés afin d’éviter tout recours au travail du salarié à son domicile (sauf organisation de télétravail au domicile) ;
Tenir compte pour la prise des congés, des contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées (notamment en matière d’adéquation avec les périodes de gardes).
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques
Respecter et faire respecter les temps de repos obligatoire entre deux journées de travail (11 heures a minima) 
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Ne pas solliciter les salariés pendant leurs repos ou pendant leurs congés sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible. 
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

Usage raisonné des technologies de l’information et de la communication
L’évolution de la manière de travailler, l’introduction de nouveau mode d’organisation et de collaboration, et l’introduction de nouvelles pratiques et de nouveaux outils qui tendent à favoriser/faciliter la transmission de l’information, peut paradoxalement créer des situations de dégradation de la communication et de la coopération et perturber les frontières désormais poreuses entre les différents temps de vie. L’usage immodéré des outils digitaux peut ainsi contribuer à accroître les tensions, segmenter à l’extrême le temps de travail en favorisant un sentiment d’urgence et d’immédiateté superflu au détriment de l’efficacité.  Ces technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise mais ne doivent pas devenir un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail. L’usage des technologies de l’information (messagerie électronique, espaces partagés, forums, réseaux sociaux, messagerie instantanée, téléphonie mobile) doit en effet contribuer à la performance, à l’échange et au partage d’informations. Cette réflexion sur un usage raisonné des outils et moyens de communication peut également porter sur l’organisation des réunions, des déplacements, l’usage de la messagerie et des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) en général. Chaque service prend en compte l’équilibre entre la vie privée et professionnelle de chacun.

Droit à la déconnexion
 Principes
En dehors de ses périodes de travail, et, le cas échéant, en dehors des périodes d’astreintes, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  Sauf en cas d’urgence le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :

Temps de repos quotidien,
Temps de repos hebdomadaire,
Congés payés, 
Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, …)
Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là …), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise et du groupe. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail. Ainsi, chaque salarié émettant un message numérique est invité à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, sur la période horaire 20h00 / 06h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Il doit dans la mesure du possible privilégier la fonction d’envoi différé.
 Information et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numérique sont mises en place au sein du groupe, à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de direction. Les entreprises du groupe veillent à assurer la diffusion de ce droit en leur sein tout au long de la durée d’application de l’accord. A ce titre, divers moyens de communication peuvent être mobilisés (affichage, communication par intranet éventuel, diffusion de guide…) pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs, notamment interne au groupe :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Engagement 8 : un guide de gestion des temps collectifs, d’équilibre des temps et de l’usage raisonné des technologies de l’information et de la communication, notamment digitale, est élaboré et diffusé dans l’ensemble des entreprises du Groupe.
Le cas échéant, les recommandations de ce guide peuvent venir abonder le contenu de la charte d’utilisation des systèmes d’information du Groupe. 
 Particularités concernant les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés 
En complément des mesures précédentes, pour cette catégorie de salariés, les entretiens de suivi aborderont la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (pro-perso). Si cette partie de l’entretien conduit au constat d‘une dérive sur l’usage des outils, des actions de maîtrise doivent être définie. Elles peuvent porter sur l’organisation individuelle et autonome du travail, l’appréciation de la charge de travail, l’équilibre entre les temps de vie. Le groupe rappelle son attachement au respect des droits à repos journalier, hebdomadaire, aux congés payés et aux jours de repos attribués au titre de l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, etc.). Il est à ce titre précisé que le salarié doit veiller, dans le cadre de son autonomie, à ne pas utiliser les outils numériques pendant une plage minimale de 11 heures consécutives et pendant les temps de repos hebdomadaire. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter sa hiérarchie. Un entretien est alors organisé afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises. 
Engagement 9 : chaque salarié en convention de forfait jours bénéficie de la possibilité d’échanger sur sa charge de travail à sa demande et a minima à une fois par an, au cours d’un entretien périodique avec son manager.  



Titre 4 – Dispositions complémentaires et finales


Champ d’application
Le Groupe Terrena 
Le présent accord collectif de groupe s’applique au sein :
de la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ;
des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord.
La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe I).
Variation de périmètre du Groupe  
Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe Terrena au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit. Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives. L’entité sortante en informe son ou ses CSE et son CSE Central, le cas échéant.

Effets de l’accord 
Les parties constatent que les mesures contenues dans l’accord de Groupe du 18 juin 2019 portant sur la prévention des risques professionnels sont désormais intégralement substituées par des mesures réparties dans les accords de Groupe conclues ultérieurement, y compris le présent accord. Le présent accord emporte donc dénonciation immédiate dudit accord.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois années à compter de sa date de conclusion. Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci.

Évolution des annexes
Afin de favoriser l’application et la déclinaison des dispositions du présent accord ou de renvoyer au contenu des accords de Groupe applicables et dont le contenu est en lien avec le thème de la qualité de vie et des conditions de travail, les partenaires sociaux sont convenus d’y annexer des outils existants, pouvant être mobilisés immédiatement par les entreprises couvertes. Les informations ou supports annexés dont le but est de servir l’application des mesures de politique sociale définies par le présent accord, sont susceptibles d’évolutions à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Ces évolutions ne donnent pas lieu à une révision des présentes et aucune négociation n’est nécessaire aux fins d’actualisation des annexes.

Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de cet accord collectif est confié aux CSE, le cas échéant centraux, des entreprises du Groupe entrant dans le champ d’application.
Ce suivi est notamment réalisé dans le cadre des consultations périodiques portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

Révision de l’accord - adhésion
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.  La demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR ou un moyen équivalent permettant d’acter une date certaine, et devra être motivée. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.  Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.






Publicité et dépôt de l’accord
Mesures de publicité interne 
Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena ainsi qu’aux représentants de la direction des entreprises composant son périmètre d’application. Chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord assure la communication du présent accord auprès des membres du Comité Social et Économique (CSE, CSE central et CSE d’établissement). Mention de cet accord est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.
Publicité externe
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail.
Il est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du Groupe.

Fait le 22 avril 2022, et signé par procédé Docusign®.






SOMMAIRE :





















































ANNEXE 

ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD




ANNEXE 2 – ANNEXE A TOUT ENTRETIEN DE MANAGEMENT - QVCT ET QUALITE DE LA RELATION MANAGERIALE


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Commentaires & pistes d’amélioration QVT :




QUALITE DE LA RELATION MANAGERIALE

Commentaires :
Collaborateur : 

Manager :

Attentes réciproques et points forts de notre relation :