Entre 

BAIL ACTEA
représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

Pour le SNB, 

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :






SOMMAIRE


PREAMBULE

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur au sein du Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs tout en assurant une bonne performance économique. 

Au sein du Groupe, cet enjeu est traité notamment par la mise en place du télétravail.

Courant mai 2022 s’est tenue la deuxième édition du baromètre #vousavezlaparole! qui permet de recueillir l’avis des salariés notamment sur leurs conditions de travail.
A cette occasion, il est ressorti que la mise en œuvre du télétravail était appréciée des salariés mais jugée trop encadrée dans son formalisme d’accès. Les salariés ont exprimé le souhait de davantage de souplesse et de fluidité dans la mise en œuvre du télétravail.

C’est dans ce contexte que la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité faire évoluer le dispositif de télétravail. Elle a donc allégé par voix d’avenant en 2022 l’accès au télétravail pour les salariés.

Convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et à l’écoute de la demande d’une amélioration des modalités de télétravail, la Direction de BAIL ACTEA a invité ses délégués syndicaux à négocier un avenant à l’accord sur le tététravail. 

Les discussions avec les partenaires sociaux, finalisées en mars 2023, ont abouti au présent avenant. 

Il est précisé que cet avenant s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Avenant National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a donc été convenu ce qui suit : 


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Les parties au présent avenant ont convenu d’organiser dans cet avenant les modalités de la pratique du travail à distance. 


Article 1-1 – La définition et le cadre du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façons volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.

Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).

Par le présent avenant, la notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, situés en France : 

•	la résidence principale du salarié ; 
•	le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ; 
•	la résidence secondaire du salarié ; 
•	la résidence des parents, du concubin, compagnon. 

Le télétravail sera possible depuis les lieux sus visés sous la responsabilité du salarié, sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des domiciles. Il est précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile. 

En outre, le dispositif de télétravail peut aussi être étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’avenant préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante. 

Par extension et dans le même cadre d’exercice, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés faisant le choix de travailler de façon régulière sur un site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui n’est pas leur lieu habituel de travail à l’exclusion toutefois des critères liés à l’environnement de travail prévus à l‘article 1-2-2-3).

Les parties au présent avenant entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension de contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêt de travail, etc…).







Article 1-2 – les conditions du télétravail


Article 1-2-1 – Le principe du double volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’avenant du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit. 

L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son avenant à ce mode d’organisation du travail. 

En tout état de cause, les parties au présent avenant souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.


Article 1-2-2 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de BAIL ACTEA remplissant les conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 1.2.2.1 et 1.2.2.2 ci-après.

Le présent avenant précise les postes éligibles au sein de BAIL ACTEA au regard des activités exercées. 

Article 1-2-2-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.

Avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent avenant-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par dérogation aux deux premiers critères d’éligibilité, les alternants peuvent être éligibles au télétravail à condition qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu ainsi qu’aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis sont assouplis tel que prévu aux articles 1-6 et suivants sur présent avenant. 


Article 1-2-2-2 – Les postes de travail éligibles

Ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Au regard de la nature des activités et à la date de signature du présent avenant, de l’organisation et des nécessités de service, la Direction affirme l’éligibilité au télétravail de l’ensemble des postes existants au sein de BAIL ACTEA.

Article 1-2-2-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Le salarié en télétravail devra disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il télétravail, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.





Article 1-3 – La mise en place du télétravail


Article 1-3-1 – La procédure de demande de télétravail


Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager.

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apport une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande. 

Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé. 

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 1-2-2-3 du présent avenant. 

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail. 

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.


Article 1-3-2 – L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible. 


Article 1-3-3 – La période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 1-3-4 – La réversibilité du télétravail 

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 1-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 1-4 – L’organisation du télétravail régulier 


Article 1-4-1 – Le rythme de télétravail 


Les parties au présent avenant conviennent de retenir la formule de télétravail suivante : 

Pour tout le personnel (hors reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : 
des services du siège : rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié
des services du réseau : rythme de 1 jour maximum de télétravail par semaine et par salarié. 
Pour le personnel ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : rythme de 3 jours de télétravail maximum par semaine et par salarié. 

Le rythme définitif du télétravail est arrêté par avenant au contrat de travail 

En termes d’organisation de la mise en place de ce télétravail, les parties conviennent des principes suivants : 

La planification de la journée de télétravail est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec ses collaborateurs  
Cette planification doit être réalisée sur l’outil LSRH au mois M pour le mois M+1 à minima et ce afin de permettre à tous une organisation optimum et par roulement, 
Cette planification devra tenir compte de la nécessité de maintien du lien social. Le responsable d’équipe pourra, dans ce cadre, 
organiser la présence de l’ensemble de son équipe sur le lieu de travail habituel au minimum 1 jour par semaine.
imposer un pourcentage de présence minimum au sein de l’équipe
Aucune journée n’est en principe exclue pour la pratique du télétravail

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en avenant avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation du travail, la continuité du service et conditions de rythme fixées par le présent avenant, dans la même semaine que le jour annulé. 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun avenant, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 1-4-2 – La durée du travail

Pour rappel, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’avenant de BAIL ACTEA sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 1-4-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’effectue au(x) domicile(s) du salarié, tel que défini par l’article 1-1 du présent accord, sous réserve de produire pour chaque domicile, les attestations exigées à l’article 1-2-2-3) du présent avenant. 

Pour rappel, le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working) externe au Groupe.


Article 1-4-4 – L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires

un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle

Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié doit exercer sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.

Les parties au présent avenant rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail. 

Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans. 

une connexion internet adaptée

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile et présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux fournisseurs d’accès Internet entre dans la définition de « connexion internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail. 

des attestations obligatoires

Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :  

une attestation sur l’honneur de compatibilité du compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
une attestation délivrée par l’assureur privé au titre de l’assurance mutilrisques habitation mentionnant son activité en télétravail au domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit assurer que le salarié a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.

Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.

Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employer de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.

La vérification de l’environnement de télétravail et de la connexion internet adaptée ainsi que la transmission des attestations sus-évoquées devront être effectués par le salarié pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.


Article 1-4-5 – Les moyens fournis au télétravailleur

L’employeur met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de BAIL ACTEA est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise

Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels. 

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes (notamment la Charte de Sécurité) reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties au présent avenant rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel). 

Compte tenu des activités exercées au sein de BAIL ACTEA, les parties au présent avenant conviennent de la mise à disposition d’un écran supplémentaire pour le collaborateur qui en ferait la demande. 

Volontaristes sur l’accompagnement de ses collaborateurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les parties au présent avenant conviennent d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière du coût d’un matériel ou mobilier supplémentaire, à la demande du collaborateur et sur la base d’un justificatif, à hauteur d’un montant plafonné à 400 euros par salarié concerné. 

Un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière à hauteur de 50 % du coût d’un matériel/mobilier supplémentaire plafonnée à 100 € est également prévu pour l’ensemble du personnel (hors salarié ayant la RQTH)


Article 1-4-6 – L’indemnisation du télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournir au salarié les équipements prévus à l’article 1.4.5 du présent avenant, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi et sous réserve des dispositions de l’article 1.4.5 du présent avenant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 

Par ailleurs, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. Ainsi, au jour de la signature du présent avenant, ce montant a été réévalué à 7,40 euros bruts par jour télétravaillé.

Article 1-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur


Article 1-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’avenant Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. Avenant que les parties au présent avenant ont convenu d’appliquer dans le cadre de l’avenant sur l’égalité professionnelle au sein de BAIL ACTEA du 20 avril 2022. 

Les parties au présent avenant réitèrent leur engagement à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Les parties au présent avenant rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travailler dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien ou hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d‘urgence ou dans les cas de figure explicités dans un avenant d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent avenant prévoient :
un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail
des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc…) mis à disposition de l’ensemble des salariés du groupe.

Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci. 

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son manager. L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets.  

Article 1-5-2 – L’accident de travail

Le télétravailleur bénéfice des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Il bénéfice, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et la sécurité au travail. L’employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans. 

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail. 

Article 1-5-3 – L’arrêt de travail	

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

Article 1-5-4 – La santé et la sécurité

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, il doit attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

Des guides pratiques sont ainsi mis à la disposition du télétravailleur sur : 
l’aménagement de l’espace dédié au télétravail
les conditions ergonomiques du poste de travail
la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement
la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile

Article 1-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte de sécurité et le Recueil de déontologie) s’appliquent au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié. 


Article 1-6 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’avenant-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en avenant avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction rappelle que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 1-6-1 – Les circonstances exceptionnelles 

Article 1-6-1-1 – A la demande du salarié

Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié. (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 7-4-4 du présent accord-cadre. Le manager pourra toujours accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 1-2-2-3) du présent avenant.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

Article 1-6-1-2 – A la demande de l’employeur

Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Article 1-6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié ainsi que celles liées à la qualité de salarié proche aidant


Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. Le télétravail occasionnel peut également être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte, après échange avec son manager et préconisation du médecin du travail compétent. 

Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent avenant s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés proches aidants. Ainsi, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un des proches en situation de handicap visés par les accords groupe peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues pour l’organisation du télétravail régulier.

Ainsi, après échanges entre le salarié, son manager et le service Ressources Humaines, il est possible :
d’aménager les critères généraux d’éligibilité définis dans le présent avenant (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;
de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison du présent avenant ;
de définir le ou les lieux d’exercice du télétravail. Ainsi, le salarié proche aidant peut également exercer le télétravail depuis le domicile du proche aidé. 

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Si le salarié a déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail et que le rythme de télétravail est adapté, un avenant modificatif à durée déterminée à son contrat de travail devra être signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, un avenant au contrat de travail devra être établi.

Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 1-2-2-3 du présent avenant.


Article 1-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap

Les parties au présent avenant rappellent qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.

A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis le présent avenant sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%). 

Dans ce cadre, les parties au présent avenant conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par le présent avenant. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini par le présent avenant. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.

Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.


Article 1-8 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les parties au présent avenant conviennent de la nécessité de sensibiliser et de former l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail.

La sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 

L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l’intranet et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 
En outre, les parties au présent avenant rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle ils appartiennent dans la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail. 


CHAPITRE 2 : Dispositions diverses


Article 2-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’avenant 

Le présent avenant s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il arrive à échéance au 27 octobre 2023.


Article 2-2 – Modalités de révision de l’avenant 

Le présent avenant pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 2-3 – Dépôt de l’avenant et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAvenants et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LILLE, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Paris la Défense, le 17 avril 2023 en deux exemplaires originaux.