accord collectif RELATIF AU teletravail au sein de la Féderation francaise de cardiologie
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La FEDERATION FRANCAISE DE CARDIOLOGIE, association reconnue d'utilité publique, dont le numéro SIREN est le 784 453 250 et dont le siège social est situé 5 rue des Colonnes du Trône - 75012 Paris, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Président ;
D’une part,

Ci-après dénommée, “ La FFC ” 
ET :
Le membre titulaire du comité social et économique
Madame XXXXXXXXX



D’autre part,


Ci-après dénommées, “ les parties ”



 PREAMBULE :
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».  
Cette modalité d’organisation du travail est une réponse à une meilleure qualité de vie au travail avec un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment le temps de transport certains jours, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’association.
L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre au personnel de travailler à distance. 
Le présent accord, conformément aux articles L. 1222-9 du code du travail, précise les règles indispensables applicables en la matière. L’acceptation individuelle par les salariés des termes de cet accord est une condition essentielle pour bénéficier du télétravail.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de la Fédération ou du service, laquelle demeure la priorité. 


Il a ainsi été convenu ce qui suit :











Sommaire


Champ d’application 
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés volontaires de la Fédération remplissant les critères d’éligibilité précisés ci-après. 
Par exception, les stagiaires, les salariés intérimaires, les alternants (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation notamment) ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur encadrement. 
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Les conditions pour être éligible au télétravail sont réparties en trois catégories : 
2.1 La nature du poste et du contrat de travail : 

Les activités du salarié ne requièrent pas l’utilisation de matériels, de fournitures spécifiques pour leur accomplissement en dehors de la Fédération ; 

La présence du salarié sur le site n’est pas nécessaire tous les jours pour mener à bien ses fonctions ; 

Le télétravail est réservé aux salariés en CDI ou CDD ;

Afin d’entretenir la proximité des liens avec la communauté de travail au sein de l’association, pour être éligible, tout salarié doit être en mesure de réaliser en tout état de cause a minima 3 jours de travail par semaine en présentiel. 











2.2 Adaptabilité sur le poste et organisation du service

Le salarié devra avoir une ancienneté au sein de la Fédération française de cardiologie supérieure à six mois ;

Le salarié devra être autonome dans l’exercice de ses fonctions. L’autonomie sera évaluée lors de la demande à l’aide de différents critères, tels que l’atteinte des objectifs, le respect des délais, la maitrise des outils spécifiques au poste, la capacité à reporter, la faculté à organiser sa charge de travail, etc.
En cas de changement de fonctions, de missions, l’autonomie sur le poste fera l’objet d’une réévaluation ce qui pourrait, le cas échéant, amener le salarié concerné à ne plus être éligible au télétravail ; 

Le télétravail devra être compatible avec l’organisation du service appréciée sur différents aspects, tels que notamment la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail du service, les aspects opérationnels de l’activité ou le nombre de télétravailleurs ;

2.3 Espace de travail : 

Le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion internet à haut débit, d’une couverture réseau, d’une installation conforme aux normes électriques et aux règles d’hygiène et de sécurité et d’une police d’assurance multirisque habitation. Le salarié devra remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ;

Le salarié devra disposer d’un aménagement ergonomique permettant d’exercer l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et en toute sécurité ; 

Le salarié devra disposer d’un lieu correctement aéré, éclairé et permettant d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité ; 

Modalités d’accès au télétravail régulier  

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou de force majeure. Dans le cas du télétravail régulier, le refus du salarié d’accepter de télétravailler ne saurait constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Le salarié doit en faire la demande par écrit auprès du Responsable administratif et financier qui en informera le supérieur hiérarchique du salarié. Cette demande sera étudiée selon les critères énoncés à l’article 2 du présent accord.  

Le Responsable administratif et financier émet un avis favorable ou non auprès de la direction ; avis qui ne lie pas cette dernière. Toute réponse positive ou négative sera notifiée par écrit par la Direction dans un délai de deux mois à compter du jour où le Responsable administratif et financier recevra la demande du salarié.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un courrier sera remis en main propre contre signature et valant acceptation des conditions et du respect de l’accord pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié, à savoir : 

La date de commencement du télétravail ; 

La durée de la période probatoire ;

La fréquence du télétravail et le(s) jour(s) télétravaillé(s) ; 

Les plages horaires de disponibilités durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 

L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

Les équipements professionnels mis à disposition ;

Les conditions de réversibilité du télétravail ; 

En cas de refus du télétravail sur le fondement des critères d’éligibilité visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la Direction. 





Ce refus pourra notamment être justifié par : 

Des contraintes techniques ; 

Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ; 

Des contraintes d’organisation du service ; 

Le non-respect des critères d’éligibilité définis dans le présent accord ;

Le salarié pourra contester la décision et demander par écrit un entretien auprès de la direction. Cet entretien devra se dérouler dans les deux mois de la demande de contestation à compter du jour de la réception de celle-ci par la direction, en présence du Responsable administratif et financier. Le salarié pourra se faire assister par le titulaire du CSE. La décision devra être rendue dans un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien. La décision de la direction vaudra décision définitive sur cette demande. 

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, si une ou des conditions ont évoluées, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de refus notifié par la direction. 
Période probatoire 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a bien les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Fédération ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou de la structure. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail est compatible avec ses missions et ses fonctions et lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période probatoire, le télétravailleur retrouvera automatiquement son poste dans les locaux de la Fédération et devra restituer l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition par la Fédération pour les besoins du télétravail.


Clause de réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail 
Au-delà de la période probatoire visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 
D’un commun accord, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois qui pourra être raccourci en cas d’accord des parties sur le délai de prévenance ;
Il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale (dans les conditions présentées ci-dessous) ;

5.1. A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par tout moyen écrit permettant d’en assurer la date certaine de réception par la Fédération. Cette demande devra être transmise simultanément au Responsable administratif et financier ainsi qu’à son supérieur hiérarchique. 
La Fédération accusera la réception de cette demande et disposera d’un délai d’un mois pour organiser le retour du salarié en présentiel. 

5.2. A la demande de la Fédération
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Fédération, notamment pour les raisons suivantes : 
Dans le cas où une des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord collectif n’est plus remplie ; 

Si le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail ;

Lorsque les conditions de travail, de l’organisation du service ou du travail ne permettent plus l’exercice des fonctions en télétravail ; 
 
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail ; 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet passé un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié ou de la première présentation de la lettre recommande auprès de celui-ci de la décision de mettre fin au télétravail. 

Comme pour la procédure mentionnée à l’article 3, le salarié pourra faire une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de six mois à compter du retour en présentiel, pour solliciter le passage de nouveau en télétravail régulier.

Suspension du télétravail 
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié ;
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la Fédération à la demande d’un de ses responsables hiérarchiques, pour participer aux réunions physiques organisées pour le bon fonctionnement du service, et qui interviendraient ce jour normalement télétravaillé ; 

Si les modalités du télétravail doivent, exceptionnellement, être modifiées (changement du matériel mis à disposition pour le télétravail par exemple) ;
S’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, etc.), de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique ;
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de trois jours sera respecté. 
Aucun report des jours de télétravail non effectués ne sera possible.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler.






Durée du télétravail et formalisation du télétravail régulier

Le télétravail n’est possible que par journée entière.

7.1 Télétravail régulier 

7.1.1 Télétravail salariés au siège

Tout salarié de la Fédération Française de Cardiologie remplissant les conditions énoncées à l’article 2, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. Celui-ci s’articule de la manière suivante : 

1 jour par semaine ; 
Ce jour sera commun pour l’ensemble du personnel. 

Concernant la journée commune retenue, celle-ci sera communiqué par une note interne. Elle pourra faire l’objet d’un changement qui devra être notifié dans un préavis d’un mois.
La demande de télétravail régulier devra être effectuée selon les modalités définies à l’article 3.
Si le salarié n’a pas télétravaillé le jour dédié (absence…), aucun report ne sera possible.
En outre, le télétravail ne doit en aucun cas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Ainsi, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Fédération.
Afin d’encadrer les salariés non éligibles au télétravail ou qui n’ont pas formulé de demande, la présence d’un cadre sera requise au siège de la FFC selon un planning défini. L’ensemble des cadres a une obligation de respecter le planning de rotation des permanences en présentiel sur le jour télétravaillé, lequel sera donc neutralisé le jour où ils doivent être présents. Dans le cadre de cette permanence, le cadre présent ne bénéficiera pas d’un report de son jour de télétravail neutralisé du fait de sa présence en présentiel. 
7.1.2 Télétravail des salariés mis à disposition auprès des associations de cardiologie régionales  
 
Pour tenir compte des conditions et contraintes de travail locales et particulières des salariés mis à disposition dans les associations de cardiologie régionales, ceux-ci pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un jour de télétravail qui pourra être pris un autre jour que celui prévu pour les salariés du siège et notifié dans le cadre d’une note interne (cf. article 7.1.1). Il n’est en revanche pas prévu d’octroyer une deuxième journée de télétravail. 

7.2 Télétravail exceptionnel

Par dérogation aux articles 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 et 8 du présent accord qui ne s’appliquent pas au cas particulier et conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : intempéries, menace d’épidémie…) ou de force majeure, le télétravail exceptionnel pourra être mis en place, sur décision unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des salariés, stagiaires et alternants rattachés à la Fédération afin de permettre la continuité de l’activité de la Fédération et garantir la protection des salariés.
Les salariés en seront informés par tout moyen par l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent. 

Il est précisé que, par exception, l’ensemble des salariés, et notamment ceux qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, pourront demander, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, à bénéficier temporairement du télétravail exceptionnel, pour la durée de l’épisode de pollution. Le responsable administratif et financier ainsi que le supérieur hiérarchique du salarié donneront ou non leur accord à cette demande au regard de la possibilité d’exécuter à titre exceptionnel, tout ou partie des fonctions de l’intéressé en télétravail sur la période considérée. 
Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l’objet de courrier. Le service des ressources humaines adressera un mail au salarié ainsi qu’au responsable de service reprenant les modalités exceptionnelles qui lui ont été accordées (a minima la date de début et de fin envisageable ainsi que le lieu de télétravail).
Lieu du télétravail
Le télétravail régulier ou exceptionnel sera effectué exclusivement à l’adresse du domicile déclaré auprès de la Fédération et mentionné sur l’attestation « multirisque habitation ». Le salarié devra remettre à l’employeur cette attestation.  Tout changement de domicile devra être signalé ce qui entrainera un réexamen des conditions d’éligibilité pour le télétravail. 
L’adresse du domicile doit se trouver sur le territoire national métropolitain. 
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de domicile à la Fédération Française de Cardiologie en cas de changement, dans les plus brefs délais.
En cas de changement exceptionnel du lieu de télétravail dument autorisé préalablement par la direction sur avis du supérieur hiérarchique et du Responsable administratif et financier, le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet et téléphonique est suffisante pour permettre un exercice normal de ses fonctions.
En tout état de cause, toute demande pour effectuer du télétravail en-dehors de la France métropolitaine ne pourra être acceptée. 
S’agissant spécifiquement des conditions liées au domicile du télétravailleur, il est précisé que le salarié doit, impérativement et cumulativement :
Se situer dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet et téléphonique stable, suffisante et sécurisée ; 
Disposer d’un cadre de travail adapté, à savoir : 
Un espace dédié au télétravail permettant la nécessaire isolation temporaire des lieux de vie personnelle ; 
Une installation de mobilier adapté à son activité en télétravail ; 
Des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges professionnels ; 
Informer sa compagnie d'assurance qu'il est amené à exercer une activité professionnelle à son domicile et s'assurer que son assurance habitation multirisque, en cours de validité au moment de l’application de la mesure de télétravail, couvre sa présence pendant ces journées d’activité professionnelle à domicile ;

Attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son logement pour l’exercice du télétravail ; 
S’engager sur l’honneur à, pendant ses journées de télétravail, rester à la disposition de son employeur, et qu’en aucun cas le télétravail ne puisse être considéré par lui-même comme un moyen pour vaquer à ses occupations personnelles ; 
Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement ergonomique et propice au télétravail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. 
Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques, compatibles avec l’activité professionnelle et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.
Modalités d’organisation du télétravail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel. Le temps de travail et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et avenant(s), règlement intérieur, accords d’entreprise ainsi que la réglementation en vigueur restent applicables. 
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspondront aux plages horaires durant lesquelles le salarié travaille habituellement sur site. Ces plages horaires seront rappelées à titre indicatif dans le courrier remis en main propre mentionné à l’article 3 et contresigné par le salarié en cas d’acceptation de la demande de télétravail.
Concernant les salariés en forfait-jours, ils préciseront par écrit à leur supérieur hiérarchique les plages horaires durant lesquelles ils pourront être habituellement contactés. Dans ce cadre, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail, étant rappelé que l’autonomie qui est la leur ne signifie pas indépendance et qu’il peut arriver qu’il y ait des réunions préalablement fixées. Le télétravail, et cette précision des plages horaires par le salarié, ne sauraient excuser ou justifier le fait que ce salarié ne participe pas à ces réunions.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en décompte horaire de son temps de travail devra respecter les plages horaires classiques et habituelles de travail. 
Le contrôle du temps de travail s’effectuera à l’aide d’un logiciel de gestion (actuellement Eurecia) afin de s’assurer de l’adéquation entre l’organisation, l’amplitude et la charge de travail. Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de chaque période de travail en utilisant ce logiciel.  Il est rappelé à toutes fins utiles, que les heures supplémentaires et heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande et après accord du supérieur hiérarchique et de la direction.
Les salariés au régime horaire s’engagent à respecter les temps de pause et veiller strictement à ne pas dépasser les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Pour tous les salariés, ceux-ci devront respecter les temps minima obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Ils devront par ailleurs alerter leur supérieur hiérarchique si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la réglementation en matière de durée du travail.
Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre du télétravail, la Fédération Française de Cardiologie s’engage à mettre à disposition des salariés télétravailleurs : 

Le matériel informatique conformément au besoin du poste qui comprendra au minimum, un ordinateur portable, une ligne téléphonique dématérialisée (actuellement Teams) et au besoin un écran supplémentaire, une souris, un clavier et un casque audio ;
Le matériel informatique ainsi mis à disposition par la Fédération doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles dans le cadre du respect de la charte informatique.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par la Fédération Française de Cardiologie. Il s’engage également à prévenir sans délai en cas de panne, en cas de dégradation ou en cas de mauvais fonctionnement de son matériel. 
Le salarié en télétravail pourra également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils, la maintenance générale en présentiel ou à distanciel sur le poste de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension de son contrat (exemples : arrêts de travail, congés payés, etc.). La Fédération s’autorise à pouvoir demander la restitution du matériel qui devra être effectif dans un délai de 48 heures à compter de la demande. 
La demande de l’employeur doit être faite par tout moyen écrit permettant d’assurer une date certaine de réception ou de première présentation.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à disposition par la Fédération à l’issue du recours au télétravail, à la première demande.


Droits et devoirs du salarié 

11.1 Droits et avantages du télétravailleur 

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux similaires à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

11.2 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra être signalé aux ressources humaines et au supérieur hiérarchique dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures. Le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. 
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fédération et font l’objet du même suivi par le service de prévention et de santé au travail.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit alerter au plut tôt le responsable administratif et financier de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 
Le salarié devra attester sur l’honneur que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 
Le télétravailleur est informé par la Fédération Française de Cardiologie des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R. 4542-17 et R. 4542-18 du code du travail.

Il doit répondre positivement à toute sollicitation en la matière et plus particulièrement aux convocations et visites de la médecine du travail. 

 11.3 Droit à la déconnexion 

La Fédération Française de Cardiologie rappelle que les salariés, en télétravail ou non, bénéficient d’un droit à la déconnexion encadré selon les modalités applicables au sein de l’association.
Le salarié n’est donc pas tenu de répondre, par exemple, aux e-mails professionnels en dehors des temps de travail et notamment lors des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et lors des jours non travaillés. 

11.4 Confidentialité 
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, il doit tout mettre en œuvre pour éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
11.5 Formation 
Le salarié en télétravail a le même droit d’accès à la formation que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Fédération. 
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.  
Protection des données personnelles 
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la Fédération, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. 
La Fédération Française de Cardiologie prend, dans le respect des prescriptions des autorités compétentes (actuellement la Commission Nationale Informatique et Libertés), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. 
Modalités d’accès des travailleurs en situation d’handicap 

Les travailleurs reconnus handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. 

Ainsi, l’employeur s’engage :

A mettre à disposition des équipements appropriés et proportionnés (écran, bureau, fauteuil) au domicile du télétravailleur en situation de handicap reconnu ;

A donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu, les coordonnées du service de santé au travail ;

A faire des points réguliers pour éviter l’isolement et pour s’assurer que le télétravailleur en situation de handicap reconnu n’est pas en difficulté sur son poste de travail ; 
Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Les parties, conscientes de la nécessité de promouvoir et d’élargir le télétravail aux femmes enceintes pour faciliter leur maintien en poste, ont décidé d’aménager les modalités d’accès des femmes enceintes au télétravail.

A cette fin, les parties conviennent que les dispositions relatives au champ d’application, aux conditions d’éligibilité, aux modalités d’accès et à la durée du télétravail du présent accord pourront faire l’objet d’aménagements convenus entre la salariée enceinte depuis 6 mois et la Direction.

Avant le 6ème mois de grossesse, les dispositions du présent accord mises en avant au paragraphe précédent pourront également faire l’objet de modifications mais uniquement sur proposition du médecin du travail.
Dispositions finales


15.1 Suivi et interprétation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée conformément à l’article 15.3.
Un bilan sera établi en fin de 4ème trimestre de l’année 2022 par le responsable administratif et financier. Il sera construit à partir des consultations faites auprès des responsables de services et le CSE. Il fera l’objet d’une relecture par le CSE avant validation par la direction. Ce bilan sera partagé avec les administrateurs, les représentants du personnel et les responsables de services de la Fédération au cours du 1er trimestre 2023 afin d’envisager une éventuelle reconduction du dispositif, au besoin revu en fonction des points d’amélioration identifiés.
15.2 Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet
Les parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet. 

15.3 Entrée en vigueur de l’accord
Il prendra effet à compter du 01/04/2022, pour une durée d’un an. 
15.4 Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne pourra pas être dénoncé. 
15.5 Notification, dépôt et publicité

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis à disposition sur le serveur commun de la Fédération. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. En tout état de cause, l’accord sera remis en main propre contre décharge à chacun des salariés de l’association.


Fait à Paris, le 04 mars 2022

(En 2 exemplaires originaux)




























(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" – parapher chaque page de l’accord

Annexe  
16.1 Installation – travail sur écran