ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société SAFIC-ALCAN S.A.S. dont le siège social est sis 13, cours Valmy – 92800 PUTEAUX représentée par Monsieur en sa qualité de Président, 

d’une part,

ET :

Le SECIF -CFDT, Syndicat Energie-Chimie de l’Ile de France, représenté par Mme, délégué syndical, en vertu du mandat spécifique dont elle dispose à cet effet.

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Société SAFIC ALCAN, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société SAFIC ALCAN.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les Accords Nationaux Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de la Société SAFIC ALCAN la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
La nature des activités de SAFIC ALCAN place l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication au cœur de la stratégie de développement de notre société et créent les conditions pour que les locaux de la société ne soient pas le cadre exclusif de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif d’accroissement de la performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en favorisant une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Lors de la mise en place du précédent accord de télétravail en date du 15 juillet 2021, il a été convenu entre les parties, que ce dernier sera revu après un an d’existence afin d’y apporter si nécessaire des ajustements.
ARTICLE 1 : DEFINITION
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
… « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Il est institué par le présent accord au maximum 2 journées de télétravail par semaine selon les modalités pratiques détaillées dans l’annexe 1.
Le domicile principal déclaré à la société par le salarié pour l’envoi du bulletin de salaire est le lieu de télétravail.
Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisé à domicile pourra être supérieure à 2 journées, à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et après accord du responsable hiérarchique.
Les salariées en état de grossesse qui souhaitent recourir au télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité, tout en préservant leur état de santé, pourront y prétendre sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail en nombre de jours par semaines.
Pour les collaborateurs qui seront à la retraite dans les 12 mois ou ayant 65 ans et plus pourront aussi avoir plus de 2 journées de télétravail à leur domicile, et ce, après accord du responsable hiérarchique.
Les plages horaires obligatoires de travail, qui sont aussi celles où le collaborateur pourra être joint, sont celles définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail (annexe 2).
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société SAFIC-ALCAN ayant une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et/ou dans le poste.
Les autres critères d’éligibilité sont entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la société (interactions humaines, interventions sur site) ou qui impliquent l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance. Ceci s’entend par un accès internet à son domicile avec un débit suffisant, une autonomie dans son travail ainsi qu’un espace dédié.
L’occupation d’un poste dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les collaborateurs dont le temps de travail effectif est inférieur ou égal à 60%, ne sont pas éligibles au télétravail. 
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Un réexamen des critères d’exigibilité sera systématique en cas de changement de fonction, de poste ou de service et pourra conduire à la cessation de la situation de télétravail.
En cas de fusion ou d’acquisition en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint la société, une négociation d’harmonisation sera ouverte dans un délai de 15 mois au plus. En attendant le résultat de cette négociation, les règles du présent accord s’appliqueront.
ARTICLE 3 : CONDITION DE MISE EN ŒUVRE
	3.1 Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (par exemple, pandémie COVID 19, intempéries) ou de grèves nationales dans les transports en commun publics.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.
Les parties conviennent, que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au responsable des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur au regard des critères d’éligibilité détaillés dans l’article 2.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière.
	3.2 Conditions de mise en place
		3.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit.
		3.2.2 Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une tacite reconduction du télétravail. Il sera cependant prévu l’instauration d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique afin de déterminer la continuation ou l’arrêt du télétravail.
		3.2.3 Entretien annuel et reconduction du télétravail
Un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel. 
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
		3.2.4 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de la société et au sein de son équipe de travail.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.
		3.2.5 Suspension
Des impératifs opérationnels pourront amener la société ou un responsable hiérarchique à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail. Ces impératifs pourront cibler un collaborateur, un service ou l’ensemble de la société.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail par la société pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
	3.3 Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail qui est obligatoirement le domicile principal déclaré auprès des ressources humaines
Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence (jusqu’à 2 jours par semaine et selon les autres modalités précisées dans l’annexe 1)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

3.4 Respect de la vie privée et horaires de travail en télétravail
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par la société par tout moyen de communication (téléphone, visioconférence…). La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
La société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Généralités :
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par la société d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé.
Transfert d’appel :
Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe ou mobile du collaborateur sera obligatoirement opéré.
Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle avec un débit suffisant. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou son retour dans les locaux de la société.
Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par la société au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de la société.


Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Assurance :
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le collaborateur remet une attestation de son assurance au service des ressources humaines avant le début du télétravail.
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le collaborateur doit respecter les règles de sécurité en vigueur dans le cadre de la charte informatique.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à domicile.
De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS
	6.1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
	6.2 Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment d’entretien annuel et d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

	6.3 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
	6.4 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de la société.
Ainsi le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel comme tout collaborateur de la société.
Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail et que la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.
	6.5 Relations sociales
La société garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » du CSE.
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs en application des dispositions en vigueur.
ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL
	7.1 CSE
La société qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce ses missions dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux de la société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, la société et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, et ce, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.
	7.2 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
	7.3 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
ARTICLE 8 : MISE EN PLACE D’UN PILOTE
Le présent accord a été mis en place suite à une période pilote permettant de juger si ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de la société SAFIC-ALCAN pouvait être envisagé.
ARTICLE 9 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
Les organisations syndicales et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi. Ces réunions auront pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord et de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.


ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE
Dans un délai maximum de 15 jours suivant sa conclusion, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dédiée , ainsi qu’un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une copie de l’accord sera remise au comité d’entreprise, aux délégués du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux de l’entreprise, en vertu des articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du travail.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PUTEAUX
Le 01er septembre 2022

						
Président							CFDT



















ANNEXE 1 – REGLEMENTAIRE DU DISPOSTIF DU TELETRAVAIL


Cette annexe a pour objet de préciser les modalités de la prise des journées de télétravail :

Nombre de jours maximum de télétravail par semaine

2 Jours de télétravail au maximum par semaine. Les journées non prises ne sont ni reportables ni cumulables.
Il est précisé que :
- si une semaine compte moins de 5 jours travaillés pour un collaborateur en raison de tout évènement réduisant le nombre de jours travaillés (prise de jours de congés, RTT, CET, ou toute autre absence, temps partiels, jours fériés ou de jours de fermeture décidés par la direction etc..) le nombre de jours de télétravail maximum sera réduit de la façon suivante :
(a) si 4 jours travaillés : 1 jour de télétravail au maximum pourra être effectué durant ladite semaine
(b) si moins de 4 jours travaillés : aucun jour de télétravail ne pourra être pris. 
- pour les collaborateurs dont l’emploi nécessite des déplacements professionnels (ingénieurs technico-commerciaux, cadres des services développement, etc..) le télétravail ne pourra se substituer aux impératifs liés à la fonction.
- de façon générale, un jour de télétravail pourra être suspendu par la hiérarchie en cas de nécessité de service. Le collaborateur devra alors être prévenu au plus tard la veille du jour prévu de télétravail.

Planification des jours de télétravail
Par soucis de flexibilité et en vue de s’adapter aux contraintes de fonctionnement spécifiques à chaque service ou département, l’organisation des jours de télétravail restera sous la responsabilité de chaque chef de service ou de département. Dans ce cadre, chaque chef de service pourra décider la mise en place de roulement et/ou de planning prévisionnels hebdomadaires, ponctuellement ou de façon permanente, pour organiser le télétravail afin de maintenir le niveau de performance du service.
Alternativement chaque chef de service pourra demander à chaque salarié de proposer les jours de télétravail à son domicile, qui seront validés en fonction des contraintes du service ou du département et dans le respect du fonctionnement par roulement.



ANNEXE 2 – PLAGES HORAIRES

PLAGES HORAIRES COLLABORATEURS NON-CADRES
Plage mobile	8 heures / 9 heures
Plage fixe	9 heures / 11 heures 45
Plage mobile	11 heures 45 / 14 heures 15
Plage fixe	14 heures 15 / 17 heures
Plage mobile 	17 heures / 19 heures

PLAGES HORAIRES CADRES COMMERCIAUX
Plage mobile	7 heures / 9 heures
Plage fixe	9 heures / 11 heures 45
Plage mobile	11 heures 45 / 14 heures 15
Plage fixe	14 heures 15 / 17 heures
Plage mobile 	17 heures / 20 heures 30

PLAGES HORAIRES CADRES ADMINISTRATIFS
Plage mobile	7 heures / 9 heures 30
Plage fixe	9 heures 30 / 11 heures 45
Plage mobile	11 heures 45 / 14 heures 15
Plage fixe	14 heures 15 / 17 heures 30
Plage mobile 	17 heures 30 / 20 heures 30

PLAGES HORAIRES DES SERVICES GENERAUX (courrier)
Plage mobile	8 heures / 8 heures 30
Plage fixe	8 heures 30 / 11 heures 45
Plage mobile	11 heures 45 / 14 heures 15
Plage fixe	14 heures 15 / 16 heures 30
Plage mobile 	16 heures 30 / 19 heures