ACCORD COLLECTIF RELATIF À 
LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE 

L’entreprise TRIOWORLD SAINT-OUEN, 
dont le siège social est situé 80 rue de la République à Saint-Ouen (80 610),
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro SIREN 402 114 474
représentée par                  , agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,


ET

L’organisation syndicale CFDT, 
représentée par                                 , en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,


PREAMBULE

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées (et non plus en heures). Il fixe ainsi le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place du forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

Article 1. LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS	 

Période de référence
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés
Nombre de jours travaillés en cas d’absence
Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui a signé un passage en forfait-jours en cours de période de référence
Nombre de jours travaillés pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés
Nombre de jours travaillés pour le salarié quittant les effectifs en cours de période de référence
Décompte des jours travaillés
Nombre de jours de repos
Dépassement du forfait annuel
Forfait-jours réduit


Article 2. LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS	 

2.1. 	Catégories de salariés concernés
2.2. 	Accord des salariés
2.3.	Suivi des salariés
Suivi régulier de la charge de travail
Entretien annuel individuel
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Suivi médical
2.4.	Droit à la déconnexion 


Article 3. LA RÉMUNERATION DES FORFAITS-JOURS	 

3.1. 	Rémunération forfaitaire
3.2.	Prise en compte des absences sur la rémunération
3.3.	Prise en compte des départs en cours de période de référence


Article 4. L’ACCORD FORFAIT-JOURS	 

4.1. 	Entrée en vigueur et durée de l’accord
4.2. 	Suivi et interprétation de l’accord
4.3.	Révision de l’accord
4.4.	Dénonciation de l’accord
4.5.	Dépôt et publicité de l’accord


ARTICLE 1 – LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS



Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle le nombre de jours compris dans le forfait jours est décompté commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai l’année N+1.


Nombre de jours travaillés 


Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés

Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse.


Nombre de jours travaillés en cas d’absence

Les absences seront déduites du forfait annuel initialement prévu pour déterminer le nouveau nombre de jours à travailler sur la période de référence.

[Exemple : un salarié en forfait 217 jours, absent pour maladie pendant 4 mois, soit 88 jours. Son forfait sera recalculé en déduisant son absence : 217 jours – 88 jours d’absence.
Le salarié devra travailler, sur la période de référence, 129 jours]


Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui a signé un passage en forfait-jours en cours de période de référence

Un salarié qui est déjà en poste dans la société, qui a un droit intégral à congés payés et qui signe un passage en forfait-jours en cours de période de référence aura un forfait décompté comme suit :

	Nombre de jours habituel du forfait-jours
- 	Nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence

[Exemple : pour un salarié déjà en poste, qui passe en forfait-jours le 1er septembre 2022.
Il y a 63 jours ouvrés du 1er juin 2022 au 31 août 2022.
Il a chômé les 3 jours fériés compris entre le 1er juin 2022 et le 31 août 2022.
Il a pris 18 jours de congés payés en août 2022.
Il a donc travaillé, du 1er juin 2022 au 31 août 2022 : 63 jours ouvrés – 18 jours congés payés = 45 jours.
Le volume de son forfait sera de 
	217 jours
- 	45 jours déjà travaillés du 1er juin 2022 au 31 août 2022
=	172 jours
Le forfait du salarié, du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, est donc de 172 jours]


Nombre de jours travaillés pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés

En cas d’arrivée dans la société au cours de la période de référence, le salarié n’a donc pas un droit intégral à congés payés. Le forfait-jours qui lui sera applicable sera recalculé comme suit : 

(Recalcul du nouveau forfait hors congés payés et hors jours fériés chômés) proratisé en 365ème 
- 	Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

[Exemple : pour un salarié qui rejoint les effectifs le 1er janvier 2023 :
La période de référence qui court du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 compte 365 jours.
On retire les 104 samedis et dimanches. 
On retire les 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence.
On obtient donc 251 jours ouvrés sur la période de référence.
Il y a 151 jours calendaires du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023.
251 jours ouvrés x 151/365 = 104 jours
Il y a, entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023, 5 jours fériés tombant un jour de semaine.
104 jours – 5 jours fériés = 99 jours
Le forfait du salarié, du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, est donc de 99 jours]
 

Nombre de jours travaillés pour le salarié quittant les effectifs en cours de période de référence

En cas de départ de la société au cours de la période de référence, le forfait-jours qui lui sera applicable sera recalculé comme suit :

(Recalcul du nouveau forfait hors congés payés et hors jours fériés chômés) proratisé en 365ème 
- 	Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé échu avant la date de départ du salarié

[Exemple : pour un salarié qui quitte les effectifs le 31 décembre 2022 :
La période de référence qui court du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 compte 365 jours.
On retire les 104 samedis et dimanches. 
On retire les 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence.
On obtient donc 251 jours ouvrés sur la période de référence.
Il y a 214 jours calendaires du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022.
251 jours ouvrés x 214/365 = 147 jours
Il y a, entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022, 5 jours fériés tombant un jour de semaine.
147 jours – 5 jours fériés = 142 jours
Le forfait du salarié, du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022, est donc de 142 jours]


Décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur la période de référence.

Il est convenu entre les parties que pour toutes les dispositions qui suivront, sera, considérée comme une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13h00 ou après 13h00.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que, le cas échéant, des besoins des clients.

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale de travail de 35 heures par semaine 
A la durée maximale de travail de 10 heures par jour 
Aux durées maximales de travail de 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

Néanmoins, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et, en tout état de cause, devra respecter :
La durée du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives 
La durée du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche 
L’amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures 
Le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise 
Le repos des congés payés légaux et conventionnels
Le repos des jours de repos inhérent au forfait-jours 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; son temps de travail ne faisant l’objet que d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Cela étant dit, en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la directive européenne nº 2003-88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalière et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Ainsi, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et pour s’assurer du respect des dispositions contractuelles et légales, le temps de travail du salarié sera suivi au moyen d’un système déclaratif ; chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre 
Les dates des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre total des journées travaillées depuis le début de la période de référence
Les dates des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (congés payés, congés d’ancienneté, jours fériés, jours de repos forfait-jours, …)

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir aux éventuelles surcharges de travail.


Nombre de jours de repos

En contrepartie de ce forfait-jours, le salarié bénéficie de jours de repos, dont le nombre varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés et chômés de l'année considérée. En effet, le nombre de jours de repos s'obtient par le calcul suivant :

Le nombre total de jours de l'année civile 
Les jours de repos hebdomadaire 
Les jours de congés payés 
Les jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
Les jours prévus au forfait-jours
=	Le nombre de jours de repos

[Exemple : pour la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés :
365 jours dans l’année 
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés 
10 jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
217 jours prévus au forfait-jours
=	9 jours de repos]

[Exemple : pour la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, pour un salarié entré le 1er janvier 2023 et n’ayant donc pas un droit intégral à congés payés :
151 jours calendaires du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023
43 samedis et dimanches
0 jour de congés payés 
5 jours fériés tombant un jour normalement travaillé entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023
99 jours prévus au forfait-jours (cf. exemple article 1.2 pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés)
=	4 jours de repos]

Ces jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée selon un calendrier prévisionnel défini avec l'employeur. 

Ils doivent être pris régulièrement et impérativement avant le terme de la période de référence visée à l'article « Période de référence ». Ils ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

A toutes fins utiles, il est rappelé que ne peuvent pas être imputées sur le nombre de jours de repos, c’est-à-dire que le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle des absences suivantes :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels 
Les absences pour maladie 
Les jours fériés 
Les repos compensateurs 
Les jours de formation professionnelle continue 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
En revanche, peuvent être imputées sur le nombre de jours de repos, c’est-à-dire que le nombre de jours de repos peut être réduit d’une durée identique à celle des absences suivantes :
Les jours non travaillés du fait d’une cause accidentelle, d’intempérie ou de force majeure
Les jours non travaillés du fait d’une fermeture pour inventaire
Le chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels (ponts) 

[Exemple : un salarié en forfait 217 jours, absent pour maladie pendant 4 mois, soit 88 jours. 
Son nombre de jours de repos ne sera pas impacté, il aura toujours le droit, pour la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, à 9 jours de repos (cf. exemple article 1.4 sur le nombre de jours de repos).
Son nombre de jours travaillé sera, quant à lui, recalculé en déduisant son absence : 217 jours – 88 jours d’absence]

[Exemple : un salarié en forfait 217 jours, qui bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté. 
Son nombre de jours de repos ne sera pas impacté, il aura toujours le droit, pour la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, à 9 jours de repos (cf. exemple article 1.4 sur le nombre de jours de repos).
Son nombre de jours travaillé sera, quant à lui, recalculé en déduisant ce congé payé supplémentaire : 217 jours – 1 jour de congé pour ancienneté]

[Exemple : un salarié entré dans les effectifs le 1er janvier 2023 et n’ayant donc pas un droit intégral à congés payés, mais qui pose 3 jours de congés payés en avril 2023.
Ce salarié, pour la période du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, a un forfait de 99 jours (cf. exemple article 1.2 pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés) et 4 jours de repos (cf. exemple article 1.4 pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés).
Son nombre de jours de repos ne sera pas impacté, il aura toujours le droit, pour la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, à 4 jours de repos.
Son nombre de jours travaillé sera, quant à lui, recalculé en déduisant les jours de congés payés pris : 99 jours – 3 jours de congé payés.
En revanche, pour la période de référence suivante, soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il n’aura toujours pas un droit intégral à congés payés puisqu’il a posé 3 jours de congé par anticipation ; le décompte de son forfait-jours pour cette période de référence suivante sera donc calculé conformément aux dispositions applicables aux salariés n’ayant pas un droit intégral à congés payés]


Dépassement du forfait annuel 

Le forfait annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation à des jours de repos doit rester exceptionnelle. Elle doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge dans une autre équipe ou dans un délai ultérieur.

Cette renonciation à des jours de repos ne peut intervenir qu’en cours de période de référence ; elle ne peut être décidée ni par anticipation sur la période de référence à venir, ni a posteriori une fois la période de référence terminée.

Cette renonciation ne sera valable que pour la période de référence en cours. Elle ne peut être reconduite de manière tacite pour la période de référence suivante.

En toute hypothèse, la renonciation du salarié à ses jours de repos doit faire l'objet d'un accord écrit et préalable entre le salarié et l'entreprise. Cet accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

L’entreprise pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Forfait-jours réduit

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Également, chaque salarié déjà en poste et concerné par le forfait-jours aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 217 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 2 – LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS


2.1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Sont concernés les salariés embauchés soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions du présent accord.


Accord des salariés 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait à l’embauche ou par voie d'avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou cet avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année  
La période annuelle de référence 
La rémunération forfaitaire
L’obligation de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires
Le bilan individuel obligatoire annuel 
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 
Le droit à la déconnexion


Suivi des salariés


Suivi régulier de la charge de travail 

La société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que le salarié s’engage à respecter :
La durée du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives 
La durée du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche 
L’amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures 
Le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise 
Le repos des congés payés en vigueur dans l'entreprise, qu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle
Le repos des jours de repos forfait-jours 

Le document de suivi des jours travaillés établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique sera l’occasion pour ce dernier de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir aux éventuelles surcharges de travail.


Entretien annuel individuel

Le salarié en forfait-jours bénéficiera d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés
L'organisation de son travail dans la société 
L'amplitude des journées d'activité 
Le suivi de la prise des jours de repos 
La répartition et l'organisation du travail et des déplacements professionnels 
L'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale 
Le niveau de sa rémunération

Il sera, une nouvelle fois, vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos quotidien et hebdomadaire. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelle que nature qu'elle soit. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. 
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. En tout état de cause, il devra être pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de l’entretien annuel sus-évoqué, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra et pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.


Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. 
Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 

Ainsi, chaque salarié soumis à une convention de forfait-jours bénéficie d’un droit individuel effectif à la déconnexion.

A ce titre, il est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable...).

Aussi, il n'est pas tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés, congés de toute nature, jours de repos forfait jours ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exception faite d’un bref échange pour assurer la continuité de l’activité en son absence).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 08h00. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 08h00 et après 21h00, ainsi que les week-ends, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle.

S’il estime ne pas être en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion, le salarié devra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin d'évoquer les difficultés rencontrées et qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.


ARTICLE 3 – LA RÉMUNERATION DES FORFAITS-JOURS


3.1. Rémunération forfaitaire

Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail accomplies ou du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, cette rémunération, fixée sur l'année et versée par douzième, rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié et les responsabilités afférentes.

Il est rappelé que si le jour de la prise de poste ne correspond pas au 1er jour du mois civil, le montant de la rémunération sera proratisé en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur et/ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


Prise en compte des absences sur la rémunération

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, il sera déduit toute demi-journée ou journée d’absence du salarié du nombre annuel de jours à travailler, conformément aux dispositions exposées à l’article « Nombre de jours travaillés » du présent accord.
 
Le traitement de la paie de cette absence tiendra compte de ce décompte en demi-journée ou journée de la durée du travail du salarié. 

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. A l’exception des absences liées aux arrivées et départs en cours de période, cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


Prise en compte des départs en cours de période de référence sur la rémunération

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, la société procèdera, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, conformément aux dispositions exposées à l’article « Nombre de jours travaillés » du présent accord.

Dans le cas d’un nombre de jours travaillés insuffisant, une retenue sur salaire sera effectuée.
En cas de dépassement du nombre de jours à travailler, un complément de salaire sera versé.

Il sera déterminé un salaire journalier sur la base du salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront eux sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 4 – L’ACCORD FORFAIT-JOURS


4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.


4.2. Suivi et interprétation de l’accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission ad’hoc composée d'au moins un membre du CSE, les délégués syndicaux, un membre de la direction générale et le responsable des Ressources Humaines.
Cette commission se réunira à l’issue de la première période de référence, puis tous les deux ans afin de contrôler la conformité au présent accord de l'organisation générale du travail des salariés au forfait-jours. 

Également, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, une commission ad’hoc composée d’au moins un membre du CSE, les délégués syndicaux, un membre de la direction générale et le responsable des Ressources Humaines sera constituée. Cette commission se réunira chaque fois qu’elle sera saisie et remettra, dans un délai d’un mois, un rapport faisant part de son analyse et de son avis, lequel sera transmis à l’ensemble des membres du CSE et à la direction. La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission ad’hoc sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être explicitée.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Elles pourront, si elles le souhaitent, faire appel à l’expert-comptable de la société pour les éclairer sur les dispositions litigieuses.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : tribunaux civils ou Conseil de Prud'hommes.


4.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de deux mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.


Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois mois. 

Ce courrier de dénonciation donnera lieu, lui aussi, à un dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la gérance remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle pour information. 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’information individuelle et d’affichage. 



Fait à SAINT-OUEN, le 21/04/2022
En 4 exemplaires originaux


Pour l’organisation syndicale CFDT				Pour l’entreprise