ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DANS L'ENTREPRISE.


Entre :

- La Société SARL TIBET, 
Société à responsabilité limitée au capital de 249 863,91 euros, dont le siège social est situé au 208 Boulevard Carnot – 59420 MOUVAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro SIRET 408 533 396 00102,  

D'une part, 

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale UNSA représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.  Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.  

Dans le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, la société TIBET affirme sa volonté politique d'assurer un environnement de travail non sexiste et l'égalité salariale et professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée par l'entreprise, ce principe interdisant toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. La société TIBET s'engage donc à mettre en place les mesures correctives permettant de rattraper les écarts effectifs qui seraient constatés.

Pour atteindre cette ambition, les salariées et salariés, la ligne managériale, l’équipe Ressources Humaines, les organisations syndicales et les représentantes et représentants du personnel doivent porter les valeurs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité au quotidien et être acteur/actrice du bien vivre et travailler ensemble dans la durée.

A cet effet, le présent accord comporte :
une série de mesures de correction ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.



Article 1 : Objet de l'accord

Le présent accord vise tout d’abord à réduire les écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article R. 2242-2 du code du travail dont le thème relatif à la rémunération effective, le recrutement et la formation.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 


Article 2 : Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société TIBET.


Article 3 : Diagnostic de l'entreprise 

Le diagnostic, réalisé, laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes : 

La société TIBET est fortement féminisée, ce qui s'explique par son activité, la coiffure, métier qui traditionnellement attire davantage les femmes que les hommes, et sans doute plus encore dans les dernières décennies. 

L’ensemble de nos salariés est représenté par 11 hommes pour 67 femmes soit 16,40% d’hommes

Par ailleurs, plus de 77 % des salariés, tous sexes confondus, figurent dans la catégorie Employé. L’approche par catégorie est donc limitant pour une fine analyse des données. Il convient néanmoins de remarquer que les hommes représentent moins d’un tiers de l’effectif des Cadres et Agents de Maîtrise, dans les autres Catégories, ils ne sont que 11 %.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Nous obtenons pour l’année 2021 un index égal à 79 contre 75 en 2019 et 2020.
Cette amélioration a été possible grâce à une meilleur homogénéité des ajustements de rémunération annuels, nous permettant d'aboutir à un indice de 39/40.
Nous avons également procédé à une augmentation systématique des personnes à leur retour de maternité et de paternité.
Nous allons également régulariser ces augmentations pour les années 2019 et 2020.

La valeur de notre index actuel s’explique par le fait que notre profession compte très peu d’hommes, c’est la raison pour laquelle nous mettrons tout œuvre afin d’accroître l'embauche de personnel masculin grâce aux mesures que nous avons décrites ci-dessous.



Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle 

La société TIBET réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement exempte de toute discrimination.
Le processus de recrutement repose sur l'adéquation entre la qualification des candidats et candidates et les compétences requises.
Chaque personne en charge du recrutement, incluant la/le manager, doit s'assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne fait l'objet d'une discrimination directe ou indirecte.

Les parties ont convenu de mettre en place des actions dans les 3 domaines suivants : 

le recrutement
la formation
la rémunération effective

Article 4.1 : le recrutement

Objectif : assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :  

4.1.1 : Attractivité des offres d'emplois

Conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction la candidature des femmes comme des hommes. 

Les offres d'emplois seront rédigées afin d’intéresser tant les hommes que les femmes.

Indicateur : 
       	        - Nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre total de recrutements 

4.1.2 : Respect de l'égalité pour le recrutement 

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la société TIBET s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service des ressources humaines et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autres part, le service ressources humaines élaborera une méthode d’évaluation des candidatures à l'attention des managers confirmés et animateurs amenés à participer à des opérations de recrutement. 

L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis par le service ressources humaines et dans le respect des orientations de la société TIBET en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.  

Indicateur : Nombre de candidatures étudiées grâce à cette méthode d’évaluation par rapport au nombre total de candidatures

4.1.3. Respect de l'égalité dès l’embauche de salariés en alternance

Développer un partenariat avec des écoles afin d’augmenter les chances de recruter des hommes en alternance et déboucher sur des embauches.

Indicateur : Nombre d’apprentis masculins recrutés par rapport au nombre d’apprentis féminins.  


Article 4.2 : Formation professionnelle et déroulement de carrière

La formation représente un axe majeur pour le maintien et le développement des compétences des salariés. 

Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

Objectif : la société TIBET entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation.

C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des hommes. 

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :  

4.2.1 – La mise en place d’un catalogue de formation

Pour ce faire la société TIBET élaborera un catalogue de formation attractif qu’elle mettra à la disposition de tous collaborateurs, et disponible à tous.  De plus, un recensement annuel des besoins en formation sera effectué lors des entretiens annuels.

Ce catalogue de formation présentera l’ensemble des sessions de formation organisées par la société TIBET. 

Les collaborateurs pourront s’y inscrire sur simple demande faite un mois avant la tenue de la session de formation. 

Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Réalisation d’un catalogue de formation 
Nombre d’hommes salariés inscrits à une formation du catalogue par rapport au nombre total d’hommes salariés 

4.2.2 - L'égal accès à la formation professionnelle grâce à l’information 

Il sera procédé à une sensibilisation des collaborateurs sur leur droit à la formation.

Ainsi, une note de service informera l’ensemble des salariés de la mise en place du catalogue formation, de ses modalités d’accès et des modalités d’inscription. 

Indicateur : Nombre de salariés destinataires de cette note de service par rapport au nombre total de salariés 

4.2.3 – La formation à l’issue d’absences liées à la parentalité 

Un entretien professionnel est proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental. Ce doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leurs activités professionnelles pour se consacrer à leur responsabilité parentale, de faire part d'un projet d'évolution professionnelle, d'analyser leurs besoins de formation d'adaptation au poste ou de maintien dans l'emploi, d'aborder au plus vite la question éventuelle des habilitations « métiers » nécessaires, et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.


Article 4.3 : La rémunération effective 

Objectifs de progression 

S’assurer que la moyenne des augmentations individuelles par sexe soit au moins égale à la moyenne du ratio de femmes et d’hommes.

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société TIBET réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de réaliser cet objectif, la mesure suivante va être mise en place :  

4.3.1 - Assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par le service Ressources Humaines avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération de base afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.

Indicateur : Salaire moyen à l’embauche sur un même poste pour les hommes et pour les femmes 


4.3.2 – La rémunération pendant le congé pathologique, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant 

Conformément au principe général d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d'interdiction des discriminations, aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe ou de la grossesse, ou plus globalement de la parentalité, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Objectif de progression : la société TIBET s'engage à garantir une revalorisation salariale minimale égale à la moyenne de leur catégorie à toutes les salariées en congé de maternité ou d'adoption.

4.3.3 – Les évolutions en cours de carrière 

L'entreprise réaffirme que l'appréciation individuelle des salariées et salariés est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes. Elle ne doit pas être influencée par la situation familiale, un temps partiel, la maternité, un congé lié à la parentalité ou un télétravail et elle doit traduire exclusivement la qualité des services, la maîtrise de l'emploi et la compétence.

Afin de veiller aux mêmes possibilités d'accès pour les femmes et les hommes à tous les postes de responsabilité, l'encadrement est informé des obligations d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression : la société TIBET s’engage à informer l'ensemble des salariés de chaque mise à jour de la classification par la convention collective. 

Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :

4.3.4. L’information sur la classification applicable 

La grille de classification sera mise à disposition de l’ensemble du personnel dans le book manager. 

Indicateurs : 
- Nombre de salariés informés par un courrier par rapport au nombre total de salariés 
- Nombre de book manager avec la nouvelle grille de classification par rapport au nombre total de book manager 


Article 5 : Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 5.1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 13/05/2022.

Il est conclu pour une durée de 4 ans renouvelable par tacite reconduction.

Article 5.2 : Révision de l’accord

Les parties signataires peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l'accord. Cette demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Des premières discussions devront s'engager dans les 60 jours maximum suivant la date de demande de révision.


Article 6 : Modalités de suivi de l’accord.

Un rapport de suivi sera établi par l’employeur au 31 décembre de chaque année.

Le rapport de suivi aborde les thèmes suivants :
 
le suivi de mise en place des mesures ; 
l’étude de l’effet des mesures ;
le suivi des objectifs et indicateurs,
les éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Le rapport de suivi est transmis pour information au Comité Social et Economique.


Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de douze mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier le contenu d’un nouvel accord.


Article 9 : Publicité

Le présent accord est déposé en ligne en version intégrale signée des parties sous format PDF sur  .

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 10 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L 2231-5-1 du code du travail


Fait à Mouvaux le 13/05/2022, 
  

La Société					
Représentée par 





Le Syndicat CFDT
Représenté par la déléguée syndicale 





Le Syndicat UNSA
Représenté par la déléguée syndicale