ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société HP Clairval, dont le siège social est situé au 317, boulevard du Redon, 13009 Marseille, représentée par :
Monsieur XXXX, Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
C.F.D.T, représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale,
C.F.E / C.G.C représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale.
C.F.T.C, représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale,
C.G.T, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical,

D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 






Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (87% de femmes non cadres et 71% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2020) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’hôpital privé Clairval.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 




La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
*

Bilan du précédent accord (signé le 22/06/2012)

Le précédent accord, nous engageait dans les domaines suivants : 

L’embauche : 

Objectifs fixés : 
Les annonces de recrutement internes et externes devaient obligatoirement utiliser la mention écrite « homme/femme ».
Les contrats signés avec les cabinets de recrutements et/ou les agences d’intérim devaient mentionner une clause visant à assurer le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle.

Indicateurs fixés : 

80% des annonces internes et externes doivent préciser la mention « homme/femme » 
50% des cahiers des charges de l’ensemble de nos prestataires mentionnent la clause spécifique.


Résultat obtenus :

100% de nos annonces de recrutement externes comportent aujourd’hui la mention « homme/femme ». Désormais les affichages à mobilité interne, introduisent également cette mention « homme/femme ».
Nos prestataires s’engagent aujourd’hui à respecter la diversité et l’égalité professionnelle.


Les conditions de travail : 

Objectif fixé :

Mettre en place un processus de réintégration afin d’éviter que les absences longue durée entrainent une perte de savoir-faire, de compétences ou de qualification.

Indicateurs fixés :

Formaliser sur invitation écrite de la DSI et/ou de la DRH un entretien systématique au retour de longue absence. Année 1 : taux de réalisation 50%, Années 2 et 3 : taux de réalisation 80%.
Formalisation d’un planning de reprise faisant état des vacations doublées. Année 1 : taux de réalisation 30% ; Années 2 et 3 : taux de réalisation 50%
Une journée d’intégration : taux de réalisation de 80%.

Résultats obtenus :

La formalisation des entretiens à l’occasion de la reprise de travail suite à une longue absence, n’a pas été systématique notamment sur Talent Entretiens. Toutefois, les reprises ne conduisant pas à une inaptitude avec impossibilité de reclassement font l’objet à chaque fois de multiples entretiens de reprise de poste. L’accompagnement est individualisé par le management et le bon déroulement de la reprise est coordonné par la DRH. 


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :

Objectif fixé :

Assurer que l’ensemble des collaborateurs démissionnaires ont les conditions matérielles et logistiques pour exprimer leurs réelles motivations à quitter l’entreprise.

Indicateurs fixés :

Entretien systématique avec les salariés démissionnaires sur invitation écrite de la DSI et/ou la DRH dans le mois suivant la réception de la lettre de démission. Année 1 : taux de réalisation 50%. Années 2 et 3 : taux de réalisation 80%.

Mise en place d’un questionnaire de départ : Année 1 : taux de réalisation 50%.  Années 2 et 3 : taux de réalisation 80%.

Mener des enquêtes régulières avec le CHSCT sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail.




Résultats obtenus :

Les salariés démissionnaires sont systématiquement reçus et entendus soit par le management et/ou la DRH afin d’appréhender les causes qui ont conduit ces derniers à quitter l’entreprise. 

Des enquêtes permettant de mesurer le niveau de qualité de vie au travail sont régulièrement diligentées comme par exemple l’enquête massive réalisée à l’occasion de la réunification des établissements HPC ou les enquêtes annuelles de type « Survey ».

Une négociation a été engagée au cours de la réunion qui a eu lieu le 13/01/2023 à Marseille.



































Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures dans les thématiques suivantes :

Egalité entre les femmes et les hommes : compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 659 ETP salariés, quatre domaines d’action ont été retenus et seront déployés avec la mise en place d’indicateurs de suivi, à savoir :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective

Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Clairval.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital Privé Clairval est une entreprise composée de 659 ETP (cumul de janvier à décembre 2021). 

Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :

Effectif total : 

CDD : Nombre d'ETP payés moyen sur l'année 		CDI :   Effectif fin de période








Effectif total en % : 


Nous notons que :
-	Les femmes représentent 77% de l’effectif global de l’établissement contre 23% pour les hommes
-	78 % des salariés en CDI sont des femmes.
-	La catégorie « technicien/agent de maitrise » comporte 78% de femmes et 22 % d’hommes. 
-	Parmi les cadres en CDI, 88% sont des femmes et 13% sont des hommes.

Répartition de l’effectif par filière en ETP Payé au 31/12/2021 :


Rémunération : 


Nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées : 7 





Age moyen par CSP (en ETP payés moyen sur l’année) :
	

Par ancienneté moyenne des salariés en CDI en nombre d’années :




Répartition des embauches (hors vacataires) :

Formation : 










Congés parental d’éducation (en nombre de jours d’absence) :

En nombre de jours d'absence calendaires arrondi à l'entier inférieur. Seuls les jours d'absences supérieurs à 6 mois sont affichés.

Répartition selon la durée du travail (en effectif fin de période 31/12/2021) : 


Promotion professionnelle 


Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :










4 - 1 – L’embauche


4 - 2 – La formation 









4 – 3 - Les conditions de travail


4 – 4 - Rémunération 
La loi Avenir du 5 septembre 2018 a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Tous les ans, l’entreprise calcule cet index et obtient une note sur 100 points, répartis sur 4 indicateurs, pour les moins de 250 salariés, et sur 5 indicateurs, pour les 250 salariés et plus.
Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale ;
Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.
Compte tenu du résultat de l’index de l’entreprise HPC qui est égal à 74 points en 2021, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité F/H :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 ;
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20/20 ;
Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 10/15 ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 0/ 15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/ 10.

Au regard de ces données, 4 indicateurs n’atteignent pas la note maximale requise et nécessitent donc la mise en place d’objectifs de progression et de mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. 

4 - 4 - 1 - Objectifs de progression



En complément de cette action de progression sur le fond, l’entreprise HPC met en place des actions correctives sur les quatre domaines suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (note 39/40) : 

Objectifs de progression : les écarts de rémunération se manifestent au sein de la population cadre en faveur des hommes, le but est de cibler cette population et s’assurer que les hommes et les femmes ont un salaire égal en fonction de leur ancienneté et de leurs qualifications.
Ecart de promotions entre les femmes et les hommes (note 10/15) :

Objectifs de progression : s’assurer que les femmes et les hommes disposent des mêmes chances d’évolution au sein de l’entreprise.

Augmentation suite au retour d’un congé maternité (note 0/15) : 

Objectifs de progression : Les salariés non cadres bénéficient d’une augmentation systématique chaque année suite au changement de coefficient y compris lorsqu’il y a des absences dans le cadre de la parentalité. L’objectif est de veiller à ce que les femmes cadres soient reçues en entretien à leur retour de congé maternité et qu’une augmentation de salaire soit systématiquement attribuée.

Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note 5/10) :

Objectifs de progression : Equilibrer dans la mesure du possible les 10 plus hautes rémunérations en tenant compte des écarts homme/femme constatés au moment de la décision.

4 - 4 - 2 - Mesures de correction

Les quatre indicateurs ci-dessus n’atteignant pas la note maximale, les mesures de correction décrites ci-dessous ainsi que, le cas échant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial sont retenues :  
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (note 39/40): 

Mesures de correction : Réaliser un audit des salaires nominatif de la population cadre afin de déterminer quelles est la nature exacte des écarts de salaire constatés. En fonction des résultats, envisager une démarche immédiate ou progressive afin de rééquilibrer lesdits salaires afin de rétablir l’égalité salariale entre les deux sexes. 
Ecart de promotions entre les femmes et les hommes (note 10/15) :

Mesures de correction : Les évolutions professionnelles seront proposées à l’affichage avec la mention obligatoire « femme/homme », les candidatures des deux sexes seront étudiées de manière équitable tout en gardant à l’esprit la nécessité de réduire l’écart constaté de promotion entre les femmes et les hommes à ce jour.  
Augmentation suite au retour d’un congé maternité (note 0/15) : 

Mesures de correction : Assurer un suivi des retours congé maternité des cadres. Recevoir en entretien de reprise les collaboratrices au retour de leur congé maternité et s’assurer que celles-ci bénéficient bien d’une augmentation adaptée.  

Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note 5/10) :

Mesure de correction : Equilibrer dans la mesure du possible la représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les transports en commun et les véhicules personnels.
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  

Afin d’assurer un coût de mobilité raisonnable de la part de nos salariés, l’HP Clairval s’engage à maintenir l’usage du parking personnel gratuit. L’acquisition du badge d’accès lui restera au tarif de 20 euros.

Afin de faciliter le déplacement des salariés en transports en commun, l’HP Clairval entend maintenir des relations de proximité avec la RTM pour d’une part maintenir l’arrêt de bus au pied de l’établissement et d’autre part d’assurer une desserte avec des horaires adaptés aux plannings appliqués dans l’entreprise. 
Article 7 - Droit d’expression 
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 8 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 10 – Suivi et Rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent une fois par an (date d’anniversaire de l’accord) afin de faire un point sur l’état d’avancement des actions à mener. Il est convenu que l’initiative de l’organisation de la réunion annuelle soit prise par l’employeur. A défaut, chaque signataire de l’accord pourra solliciter la tenue de ladite réunion lorsque l’échéance d’un an sera dépassée.
 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à Marseille, le 13/01/2023
En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Hôpital Privé Clairval			


Pour les Organisations syndicales 

C.F.D.T, représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale,


C.F.E / C.G.C représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale.


C.F.T.C, représentée par Madame XXXX en qualité de déléguée syndicale,


C.G.T, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical,