ACCORD HGSF
SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES



Entre 

La Société HGSF, immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 913 269 973, dont le siège est situé 8 place de la Résistance – 38000 GRENOBLE, prise en la personne de son représentant légal, 

D’une part, 
Et


L’Organisation Syndicale suivante représentative au sein de l’entreprise au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail, désignée ci-dessous :
CFDT représentée par xx, salarié mandaté au sein de la Société HGSF

D’autre part, 


Dénommées ensemble « les Parties », 
Il a été convenu ce qui suit: 







PRÉAMBULE
Le télétravail a fait l’objet d’un accord-cadre européen le 16 juillet 2002. En France, institué par l’Accord National Interprofessionnel en date du 19 juillet 2005, il a été intégré au sein du Code du travail le 22 mars 2012. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en vigueur depuis le 24 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018, en vigueur depuis le 31 mars 2018, puis l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ont assoupli l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.
Un premier accord Télétravail a été conclu au sein de l’entreprise Hardis Groupe en date du 8 avril 2019 afin de pouvoir développer le télétravail récurrent et participer :
Au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,
A l’amélioration de l’environnement global de travail pour le rendre plus performant,
A la réduction du temps de trajet lorsqu’il est long et fatigant pour certains collaborateurs,
A la diminution du risque d’accident lié aux déplacements,
A la diminution de l’empreinte environnementale de l’entreprise dans une démarche d’entreprise citoyenne.

Il a été dupliqué au sein de HGSF, filiale de Hardis Groupe. Il a, en effet, été signé le 24 juin au sein de HGSF et a fait l’objet d’un référendum majoritaire auprès des collaborateurs.	

Par le présent Accord, les Parties ont souhaité réviser et aménager les dispositions du premier accord relatif au télétravail en prenant en compte l’évolution de l’organisation du travail dans la période 2020-2021 (période de crise sanitaire) ainsi que les retours des enquêtes sur le télétravail, réalisées début 2022 par l’entreprise et le CSE, auprès des collaborateurs et des managers.

Ainsi, les signataires de l’accord considèrent que le télétravail, forme innovante d’organisation du travail, doit continuer à évoluer au sein de l’entreprise.

Tout en conservant la présence sur site de travail de manière régulière, ce nouvel accord vise à :
- Permettre au plus grand nombre de salariés d’accéder au télétravail régulier 
- Donner aux salariés une souplesse sur l’organisation de leur vie professionnelle entre leur présence sur le site de travail et le fait de pouvoir effectuer leur travail depuis leur domicile. 
L’orientation résultats et la performance, la préservation de l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail ainsi que le maintien du lien social entre les salariés, dans la communauté de travail, doivent rester prioritaires.

La confiance, composante forte de l’histoire, des valeurs et de la culture de Hardis Groupe, est un élément essentiel de la relation entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui mettront en œuvre ensemble les aspects opérationnels du télétravail décrits dans cet accord d’entreprise, avec un sens commun des responsabilités.

DÉFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou site client, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire (ou en cas de force majeure), en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier désigne un mode d’organisation du travail exercé de façon récurrente et organisée conjointement, en suivant un rythme préalablement défini entre le collaborateur et l’entreprise, avec un accord formel de l’entreprise.

Télétravail exceptionnel/occasionnel :	
Le télétravail exceptionnel permet au collaborateur d’exercer ponctuellement son travail hors des locaux de l’entreprise. La validation du manager est obligatoirement requise.
Il est accessible à un salarié qui ne fait pas de télétravail régulier.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

OBJET
Le présent accord sur le télétravail a pour objet de définir le cadre de mise en place et d’exercice du télétravail au sein de HGSF, sur le plan juridique et pratique. 

Eligibilité
L’accord sur le télétravail s’applique à tout le personnel de HGSF selon les conditions décrites.

Sont éligibles 	
- Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, 
- Les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)
- Les stagiaires (sous réserve des obligations portées à leur convention de stage).

Concernant les nouveaux embauchés, les alternants et les stagiaires, il convient de prendre en compte la période d’intégration et de formation, pendant laquelle la présence physique sur un site peut être jugée nécessaire par l’entreprise.

Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Certains métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail, et ne sont pas éligibles au télétravail.	 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients, notamment et de façon non exhaustive en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
- d’une organisation du travail spécifique à l’activité,
- de dispositions contractuelles clients ou dispositions de l’ordre de mission,
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Tout salarié éligible au télétravail régulier peut en faire la demande. 

Conditions d’application
Le télétravail régulier :
L’accord d’entreprise sur le télétravail est basé sur les principes suivants :
La volonté réciproque,
L’engagement d’une présence régulière sur site,
Les conditions d’éligibilité au télétravail,
L’organisation des jours de télétravail qui sera validée par le manager,
La formalisation dans l’outil SIRH, ACT’In au jour du présent accord,
Les conditions matérielles du télétravail,
La réversibilité,
La sécurité des personnes, des données et des biens,
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (droit à la déconnexion…).

Organisation des jours de télétravail : volume et fréquence
Le télétravail régulier est une organisation du travail qui se conçoit en collectif de travail intégrant l'organisation et les relations au travail en équipe, ainsi que l’orientation résultat et la performance. 
Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail, avec l’accord de son manager et dans le respect d’une présence sur site hebdomadaire pour favoriser le lien social, la collaboration et la cohésion d’équipe.

Le télétravail s’organise à la semaine.
Le salarié éligible au télétravail régulier peut faire la demande d’un télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine.	
Les jours non télétravaillés sur ladite semaine, quelle qu’en soit la raison, ne sont pas reportables.

Dans le cas de la prise de congés ou d’absence, la régulation du temps de télétravail et de présence sur site à la semaine sera faite d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Dans le cas d’un désaccord, la décision finale reviendra au manager.

Il est également prévu un volant de jours supplémentaires pouvant aller jusqu’à 12 jours, gérés sur une année civile. 
Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le volant de 12 jours annuels apportera de la flexibilité mensuelle ou annuelle, que le collaborateur organisera avec validation de son manager. Ils sont à considérer comme une souplesse accordée, dont la pose doit être anticipée sans nécessiter cependant d’être planifiée à l’année.	
Le volant annuel n’a pas pour objet de permettre de télétravailler plus de 4 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le volant de 12 jours sera proratisé.
Pour les salariés embauchés en cours d’année ou absents durant l’année, le nombre de jours sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié.


Le télétravail à 100% n’est pas autorisé dans l’entreprise sauf cas exceptionnel (motivé par une situation personnelle dûment justifiée). Il devra être avalisé par le directeur de l’activité (Directeur du DAS ou Directeur fonction support) et la DRH et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Mise en place  
La mise en place du télétravail est fondée sur la volonté réciproque :
Le principe d’acceptation mutuelle
Le principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

HGSF et le salarié doivent être d'accord sur l’accès au télétravail régulier et les modalités de sa mise en œuvre. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’initiative de sa demande lui appartient.

Il peut également être déclenché par l’employeur pour des motifs de force majeure.	
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les cas de force majeure, menaces d’épidémie, pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, tous les salariés occupant des postes éligibles au télétravail de HGSF pourront avoir recours au télétravail exceptionnel sur déclenchement par l’employeur.	
La mise en œuvre du télétravail par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité) et de garantir la protection des salariés. Lorsque l’employeur jugera que le retour sur site peut se faire et après information du CSE, le salarié devra s’y conformer sous peine de sanction, tel que prévu dans le Règlement Intérieur  de l’entreprise.  Le salarié ne saurait se prévaloir de tels motifs pour déclencher un télétravail individuel. 


Lieu du télétravail

Le télétravail est possible en France métropolitaine exclusivement. 
Par défaut, le télétravail sera effectué au domicile du salarié, lieu déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de salaire.
Par exception, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise, sous réserve 
de sa déclaration par le salarié (auprès de son manager et du service RH)
de contraintes clients ou techniques qui pourraient s’y opposer.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail doté d’un niveau de sécurité similaire au site de rattachement du salarié, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de revenir sur son site de rattachement dans un délai préalablement défini par le manager.	

Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de titres restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.

La demande de télétravail
Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il devra saisir sa demande de télétravail dans l’application SIRH, Act’In à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement. Cette demande sera automatiquement transmise à son manager, avec une copie au service des Ressources Humaines ;
Dans le respect des modalités de cet accord, l’encadrement du salarié étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le manager formalisera sa réponse dans un délai maximal de quatre semaines après la demande du salarié.
En cas de refus
Le refus de la demande de télétravail fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par le manager ou son supérieur dans un délai maximal de quatre semaines calendaires après la réception de la demande du salarié. La motivation du refus est basée sur des éléments professionnels illustrés de cas concrets et tangibles et qui correspondent à la période du télétravail demandée par le salarié.
Dans le cas où le refus opposé par l’entreprise demeurerait incompris par le salarié après explications managériales et RH, ce dernier pourra en avertir un représentant du personnel afin que sa demande et situation soit étudiée plus en détail pour répondre à sa demande .
En cas d’absence de réponse
En cas d’absence de réponse de l’encadrement dans un délai de quatre semaines calendaires après la demande de télétravail (faite dans les conditions établies au paragraphe ci-après 5.3.4.1 Formalisation), elle sera alors considérée comme acceptée, dans les conditions échangées au préalable avec le manager, formulées par le salarié, et respectant le présent accord, dans le cadre d’une période d’adaptation et pour trois mois maximum.

En cas d’acceptation
Lorsque les conditions d’éligibilité et compatibilité sont réunies et le télétravail accepté par le management et le service des Ressources Humaines, HGSF et le salarié formalisent leur accord dans l’outil SIRH, ACT’In à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.


Pour les paragraphes 5.3.2 et 5.3.3, dans le cas d’une absence de réponse ou de l’acceptation par le management, le salarié devra fournir au Service des Ressources Humaines les éléments nécessaires pour la mise en oeuvre du télétravail régulier, notamment une attestation d’assurance «multirisque habitation».
Le service RH validera ou invalidera la demande en fonction des éléments fournis par le collaborateur pour la mise en œuvre du télétravail.	

La formalisation et les mesures d’accompagnement
Formalisation
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et sera faite via un formulaire mis à disposition dans le SIRH, ACT’in à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.

Le salarié candidat au télétravail régulier échangera au préalable avec son manager sur les modalités de son télétravail et les précisera sur ledit formulaire.

Le formulaire fixera ainsi, dans le respect de l’accord, les modalités individuelles à retenir, non spécifiées dans l’accord, entre autres :
- La date de démarrage du télétravail régulier (sous réserve de transmission des éléments nécessaires),
- La durée indéterminée (ou durée déterminée suivant la demande ou l’accord donné),
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail régulier s’il n’est pas celui du domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie,
- Le délai maximal éventuel de retour sur site dans le cas de déclenchement d’un incident, d’une crise, ou tout autre élément d’activité non planifié, si lieu de télétravail éloigné,
- Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de journées par semaine et utilisation spécifique éventuelle du volant de jours supplémentaires sur l’année civile),
- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint si elle est spécifique.

Ce formulaire sera soumis à l’approbation du manager et le télétravail régulier accordé par l’entreprise (management et service RH) sera ainsi formalisé dans le portfolio SIRH du collaborateur.

Dans le cas où le lieu de télétravail régulier serait modifié ponctuellement, le collaborateur devra en informer par mail son manager qui donnera son accord sur cette demande après vérification de la faisabilité opérationnelle. Le collaborateur adressera, au préalable de son télétravail dans ce nouveau lieu, au service des ressources humaines une attestation d’assurance multirisque habitation pour le lieu depuis lequel il télétravaillera, pour que cette demande soit validée par l’entreprise.

Mesures d’accompagnement au télétravail
Période d’adaptation
Afin de valider la faisabilité technique, organisationnelle et personnelle au télétravail, une période d’adaptation peut être envisagée de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par le collaborateur ou l’entreprise, à condition de notifier sa décision motivée dans l’application SIRH, Act’In à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.

Points de suivi et entretien
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. 

A tout moment, le salarié pourra solliciter un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées auprès de son manager ou du service RH, et ce sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

A minima une fois par an, le manager et le télétravailleur auront un entretien sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Modalités de suspension / réversibilité
A tout instant, des nécessités organisationnelles ou opérationnelles de l’entreprise ou des raisons personnelles du salarié peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail sur son lieu de télétravail. 	

A la demande de l’une ou l’autre des parties, qui sera formalisée dans l’application SIRH, Act’In à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement et complétée par l’envoi d’un courriel, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (qui peut-être réduit si accord entre les parties).                                                                                         
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement ou un autre site approprié à son travail ou chez son client, au sein de son équipe de travail. 
Le salarié s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Arrêt à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié et celui-ci peut y mettre fin, à tout moment. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement ou site d’exécution de sa prestation de travail (site client,…), selon les conditions antérieurement applicables. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.

Arrêt à l’initiative de l’entreprise
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment et de manière non exhaustive de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail, 
dégradation, panne, perte ou vol du matériel,
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de mission (HGSF ou client) imposant la présence sur site
non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,
manquement aux règles d’ordre public,
déménagement du salarié,
non-respect des conditions de santé et sécurité, logement non conforme aux prescriptions,
raisons objectives liées à l’organisation de l’équipe, la qualité des services, à la compatibilité du télétravailleur avec le télétravail, une baisse avérée de motivation ou de productivité du télétravailleur, un manque d’autonomie, une insatisfaction client, une insuffisance ou rupture de lien social.

Dans ce cas, le salarié reviendra exercer son activité professionnelle en présentiel. Le non respect de cette obligation sera passible de sanction, tel qu’il est prévu dans le Règlement Intérieur de l’entreprise.	

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. Cet entretien ne repoussera néanmoins pas le délai de fin du télétravail.
Réduction du télétravail
Tout comme pour l’arrêt du télétravail, le salarié comme l’employeur peuvent être à l’initiative d’une réduction permanente ou temporaire du télétravail accordé.
Dans ce cas, le salarié reviendra exercer son activité professionnelle en présentiel selon les nouvelles conditions de temps en télétravail/temps en présentiel sur site.
Le non respect de cette obligation sera passible de sanction, tel qu’il est prévu dans le Règlement Intérieur de l’entreprise.
Si cette réduction est permanente, elle fera l’objet d’une demande par formulaire dans l’application SIRH, Act’In à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.

Suspension temporaire du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise, notamment en cas de :
problèmes techniques dégradation, panne, perte ou vol du matériel, 
force majeure.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise ou du client.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
La suspension du télétravail pourra être formalisée par un email entre le manager et le collaborateur.

Droits et devoirs du télétravailleur
Le salarié s’astreint à exercer son télétravail dans des conditions compatibles avec l’exécution de son travail. 
Il s’oblige à suivre les procédures en vigueur au sein de HGSF et à appliquer le RI et ses annexes.

Conditions matérielles 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail au sein de son domicile (ou tout autre lieu autorisé par l’employeur) permettant l’exercice du télétravail.

Il doit disposer d’une connexion internet personnelle avec un débit permettant la fluidité des échanges nécessaire à sa mission et la sécurisation nécessaire du dispositif et s’assurer de la conformité des installations électriques.
Il fournira un justificatif d’abonnement de connexion internet haut débit.
La Société met à la disposition du Salarié les outils informatiques à l’exercice du télétravail.	
L’ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et sont, à ce titre, insaisissables.
Le salarié s’engage à y apporter le plus grand soin et à les restituer à première demande de l’employeur.


Protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier veillera à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et lecteur.
Pour rappel, les chartes des droits des utilisateurs du SI et administrateurs du SI s’appliquent pleinement.

Droits individuels et collectifs	
Le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convié (même lorsqu’elles ont lieu sur des jours prévus en télétravail).
Par ailleurs, le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles. 

Santé et sécurité
Le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et devra fournir à La Société une attestation multirisques habitation valable pour la période concernée par sa demande de télétravail régulier.	
Si le télétravail est accordé pour une durée supérieure à 1 an, le télétravailleur devra fournir l’attestation chaque année.

Si le Salarié change de domicile (déménagement), il doit en informer la Société et produire une nouvelle attestation d’assurance.	
Si le Salarié change d’assureur, il devra de la même façon produire et remettre à la Société une attestation d’assurance établie par son nouvel assureur.

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur, le Comité Social et Economique (par sa commission SSCT) et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du Salarié. Cette visite doit lui être préalablement notifiée et le Salarié devra donner son accord sans délai.
En cas de refus, le télétravail pourra être suspendu si le risque sur la santé ou la sécurité ne peut être levé.

Durée du travail
Le salarié et l’employeur doivent organiser le temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, Le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié devra, en tout état de cause, pouvoir être joint par tous moyens (messagerie instantanée, courriels, téléphone portable, outils digitaux utilisés par l’entreprise…) à son domicile et assurera la tenue de son poste à distance selon les horaires applicables sur site, sauf conditions particulières qui seront formalisées lors de l’acceptation du télétravail régulier.

Le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple: congés payés, arrêts maladie, etc.).

Droit à la déconnexion
Le salarié est informé de l’accord du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise et sera vigilant à sa bonne application.
Son manager et ses collègues se doivent de respecter ce droit à la déconnexion.

Déclaration des jours de télétravail
Le télétravailleur déclare les jours de télétravail dans l’outil de déclaration à sa disposition, le WebSI au jour de la rédaction de cet accord.
Le télétravail a vocation a être pris par journée complète pour permettre de répondre aux objectifs de réductions des impacts liés au transport (temps, fatigue/risque, coûts, impacts RSE/GES…).	 
Néanmoins, si le télétravail devait être organisé exceptionnellement et très ponctuellement à la demi-journée, alors la déclaration sera faite en demi-journée dans l’outil de déclaration à sa disposition, le WebSI au jour de la rédaction de cet accord.

Equipement complémentaire du télétravailleur mis à disposition par l’entreprise
Les salariés en situation de télétravail régulier ont accès sur demande à :

La fourniture d’un fauteuil de bureau sur catalogue mis à disposition par l’entreprise, avec livraison au domicile du salarié. Le renouvellement de cet équipement ne sera autorisé que tous les 5 ans.	
Dans la démarche RSE, un fauteuil non utilisé dans les locaux de l’entreprise pourra également être proposé. Ceci sera laissé au choix du collaborateur.
La fourniture d’un écran supplémentaire pour l’équipement de leur lieu de télétravail. La mise à disposition de ce matériel sera soumise à validation du SI.
La fourniture d’un casque audio par le SI, qui sera utilisable sur le lieu de travail (site ou domicile/lieu de télétravail).
	
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements habituels et complémentaires du télétravailleur par un intervenant technique, le salarié doit ramener, sans délai, le matériel au service informatique de l’employeur.

Indemnité Téletravail
Dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravailleur régulier est éligible à l’indemnité télétravail proposée au sein de l’entreprise.
Le versement de cette indemnité compense, notamment, une partie des frais des locaux utilisés, d’installations et de leur maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle, des frais d’énergie (électricité, gaz, eau…), d’un éventuel supplément de cotisation d’assurance habitation.

Une indemnité journalière de 2,50€ (deux euros cinquante cents) sera versée au salarié pour chaque jour télétravaillé, déclaré dans l’outil interne, WebSi au jour de signature du présent accord, et validé par le manager. 
Si le télétravail se déroule exceptionnellement sur une demi-journée, l’indemnité sera de 1,25€ (un euro vingt-cinq cents).

L’indemnisation du salarié ne pourra dépasser le plafond de 25 euros par mois pour les jours télétravaillés, que ce soit dans le cadre du télétravail hebdomadaire ou du volant annuel.

Le télétravail exceptionnel n’ouvre pas droit à indemnisation.

Santé et sécurité
Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit être sensibilisé aux conditions de santé, d’hygiène et de sécurité liées aux situations de télétravail.
Il existe un autodiagnostic accessible sous l’intranet et le collaborateur en télétravail appliquera le droit à la déconnexion selon l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.

Prise en compte des situations particulières :
L’employeur apportera une attention particulière aux demandes faites dans le cas de situations de Handicap et maladies de santé chroniques et invalidantes.	
L’aménagement du poste de travail au domicile sera étudié sur demande du salarié.
De même, la situation ponctuelle d’aidant familial pourra être étudiée au cas par cas.
Les femmes enceintes à compter du 3e mois de grossesse pourront faire une demande d’extension du nombre de jours de télétravail. Les demandes seront étudiées au cas par cas.
Les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent se rapprocher des RH au préalable.

Présomption d’accident de travail : 
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique pendant l’exercice de l’activité professionnelle, conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables en la matière.
Le salarié doit fournir tous les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectue la déclaration d’accident de travail.	 

Prévention des risques pour le salarié
Maintien du lien social
L’éloignement du salarié et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Ainsi, le manager et le télétravailleur organisent des réunions régulières avec les outils mis à disposition afin de préserver le lien social entre eux et avec l’équipe de travail.
L’utilisation de la caméra sera requise, sauf exception, car elle facilite le maintien de ce lien et rend visible la communication non verbale.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire ou requise.	
A ce titre, les managers sont sensibilisés à l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.	
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et ses résultats qu’un salarié travaillant sur site.
Pour rappel, le télétravailleur bénéficie de l’infrastructure de son site de rattachement ou d’un autre site de l’entreprise.

Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.	
Le télétravailleur suit les règles de fonctionnement communes et il a accès, comme sur site, aux collègues de travail, à son manager ou sa ligne hiérarchique plus généralement.

A ce titre, le manager est sensibilisé à l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.	
Le télétravailleur doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 
Il peut aussi faire appel aux Ressources Humaines ou aux représentants du personnel.

DISPOSITIONS FINALES :
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions de ce nouvel accord se substituent intégralement à tous usages, engagements unilatéraux, ainsi qu’à l’accord initial relatif au télétravail du 8 avril 2019. 
L’accord précédent et tous avenants au contrat de travail liés au précédent accord sont ainsi éteints à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tôt le 1er septembre 2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation et révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra également être déposée.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi. 

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Chaque année, la Société informera les représentants du personnel sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Les élus feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.

Formalités de dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à l’ensemble du personnel.


Fait à Grenoble, le 22 juillet 2022
En 2 exemplaires originaux,



Pour la Société HGSF 
xx, 
Président




Pour l’Organisation Syndicale,
xx