ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LES SOUSSIGNES :
CREDIPAR, société anonyme, dont le siège social est à Poissy (78300), 2 -10 boulevard de l’Europe, 
Représenté par M., Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux ci-dessous énumérés :         
SNB/CFE-CGC                                  représenté par M. 
CFDT                                                 représenté par M. 
SUD Banques Solidaires                représenté par M. 
D’autre part. 
Préambule
Au-delà des dispositions légales, la direction de CREDIPAR et les partenaires sociaux se sont préoccupés de l’égalité  professionnelle entre les femmes et les hommes depuis de nombreuses années. 
Les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité professionnelle, à tous les échelons de l’Entreprise, constituent un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 
Dans ce cadre, conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, elles ont souhaité articuler le présent accord autour des 8 domaines suivants :
L’accès à l’emploi
L’accès à la formation professionnelle 
La mixité des emplois
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
L’égalité salariale
Les conditions de travail et d’Emploi
L’Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et la qualité de vie au travail
La communication et sensibilisation


Un accent particulier a été porté au sein de cet accord aux actions en faveur de la qualité de vie au travail celles-ci ne pouvant former, avec les actions en faveur de l’égalité professionnelle, qu’une seule et même démarche.
Afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises un bilan sera présenté annuellement aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique laquelle fera une restitution aux membres du CSE en réunion plénière. 

Article 1 : Accès à l’Emploi 
Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité des métiers de l’Entreprise. L’engagement de l’entreprise en la matière se traduit notamment par le respect du principe de non discrimination à l’embauche.
Au cours de l’année 2021, les femmes ont représenté 56,5% des embauches en contrat à durée indéterminée au sein de CREDIPAR. A décembre 2021, les femmes représentaient 55% de l’effectif global de CREDIPAR. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin de maintenir le taux de féminisation global au sein de l’effectif de l’entreprise. Une attention sera également portée à la représentation des hommes dans certaines directions. 
Indicateur :
Maintenir un taux de féminisation des recrutements CDI annuels supérieur ou égal à 50%

Cet indicateur sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE laquelle fera une restitution aux membre du CSE en réunion plénière. 
Article 1-1 : Description des postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. 
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Article 1-2 : Le processus de sélection et de recrutement
Le processus de sélection et de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Les grands principes sur lesquel repose ce processus ont été retranscrits dans le « guide du recruteur » disponible à tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise. Ce guide doit garantir l’objectivité des recrutements réalisés au sein de CREDIPAR. 
Chaque anomalie constatée dans le cadre du processus de sélection et de recrutement fera l’objet d’une analyse par la fonction des Ressources Humaines. 

Article 2 : L’accès à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle. 
Au niveau de l’Entreprise, il est constaté que la proportion les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation est équilibrée.  
L’offre de formation couvre les besoins de tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.
Les parties signataires se fixent comme objectif de maintenir la parité existante dans l’accès à la formation. 
Indicateur :
Nombre d’heures de formation réalisées par genre 
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation avec un objectif de parité

Cet indicateur sera présenté annuellement aux membres de la commission égalité ainsi qu’aux membres du CSE dans le cadre de la présentation de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 3 : La mixité des emplois
Les parties signataires constatent qu’au cours des 3 dernières années plus de la moitié des salariés de l’Entreprise étaient des femmes.
Elles ont néanmoins conscience qu’il est nécessaire de veiller à la diversification des emplois occupés par les femmes, cette diversification étant primordiale afin de garantir une réelle égalité professionnelle.
Indicateur
Nombre de femmes et d’hommes représentés dans chaque CSP avec un objectif de parité

Pour l’année 2021, les femmes occupaient 69% des postes techniciens et 43% des postes cadres. 
Le suivi de cet indicateur sera présenté chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle laquelle fera une restitution aux membres du CSE en réunion plénière. 



Article 4 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
L’action en faveur de l’emploi féminin doit s’attaquer à l’ensemble des obstacles auxquels sont confrontés les salariés dans leur évolution professionnelle, tels que le fait de :
Ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, phénomène appelé « plafond de verre »
Ne pas être présentes dans les filières dites « évolutives » qui permettent d’accéder par la suite aux postes à responsabilité. 

Des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine sont utilisés pour les femmes et pour les hommes dans le choix des promotions. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés dans l’Entreprise, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et la performance. 
Indicateur :
Taux de promotion par genre avec un objectif de parité
Taux de femmes exerçant des fonctions managériales d’unité organisationnelle avec un objectif de parité

Le suivi de ces indicateurs sera présenté chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle laquelle fera une restitution aux membres du CSE en réunion plénière.   

Article 5 : Egalité salariale
Article 5-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à expérience égale, poste identique et fonction égale.
Article 5-2 : Un indicateur unique de suivi de l’égalité salariale 
Afin d’assurer une équivalence entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors des réunions de la commission égalité professionnelle.
De même chaque année, l’entreprise veille à communiquer la note globale de l’index égalité femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Celui-ci est composé de 5 indicateurs :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les hommes et les femmes – hors promotion
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une AI dans l’année de leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

L’entreprise se donne pour objectif d’obtenir une note annuelle supérieure ou égal à 90 points.
L’obtention d’une note inférieure à 90 points devra conduire à la réalisation d’un diagnostic des écarts éventuels. Dans cette hypothèse, cet examen conduira à définir les actions nécessaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la Direction des Ressources Humaines. 
Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation détaillée en commission égalité professionnelle du CSE et compléteront les données mises à disposition des organisations syndicales à l’occasion des NAO et de la présentation de la politique sociale au CSE. 
Article 5-3 : Retour de congé maternité, d’adoption ou de parentalité
Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ou paternité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. 
Conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail introduit par la loi du 23 mars 2006, à l’issue du congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée de la moyenne des augmentations individuelles (hors accompagnement spécifique de type promotion) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
Pour rappel, les enfants donnent droit à l’acquisition de trimestres supplémentaires d’assurance retraite pour différents motifs. Des trimestres supplémentaires sont accordés en contrepartie de l'incidence sur la vie professionnelle de la maternité ou de l'accueil d'un enfant adopté et des démarches préalables à cet accueil. Et des trimestres supplémentaires sont aussi accordés en contrepartie de l'éducation de l'enfant.
Pour tout enfant né depuis 2010, les parents peuvent se répartir les trimestres supplémentaires accordés en contrepartie de l'éducation et en cas d'adoption dans le cadre des délais légaux.

Article 6 : Conditions de travail et de l’Emploi
CREDIPAR veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise. 
Les parties signataires constatent qu’en 2021, 88% des salariés à temps partiel sont des femmes. Ils rappellent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’agissant de l’accès au temps partiel et entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Le droit au retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que le chômage, invalidité, divorce sont pris prioritairement en compte.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. 

Article 7 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la qualité de vie au travail
Les partenaires sociaux et la direction ont souhaité créer les conditions d’un meilleur équilibre entre performance économique et performance sociale en renforçant les conditions du « mieux travailler ensemble » et la qualité de vie au travail de chacun pour réussir individuellement et collectivement.
Ils reconnaissent que la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif parité. 
Ils entendent également réaffirmer l’importance du droit à la déconnexion et de la pleine application des dispositions du chapitre II Titre II de l’accord relatif au Droit à la déconnexion des outils numérique de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie au travail du 27 juin 2018.
Article 7-1 : Le télétravail 
Conscient que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail en ce qu’il permet aux salariés de concilier plus facilement vie personnelle et professionnelle, CREDIPAR a ouvert la possibilité à ses collaborateurs de travailler à distance 3 jours par semaine sous réserve du respect de certaines conditions définies par la Charte relative au télétravail du 08 juin 2021.
L’accès au travail à distance est conditionné par des critères d’autonomie et de poste sans distinction de genre. 
Indicateur 
Taux de répartition Femmes/hommes parmi les salariés bénéficiaires du télétravail avec pour objectif un taux de féminisation au moins équivalent au taux de féminisation de la population globale

Le suivi de cet indicateur sera présenté chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle laquelle fera une restitution aux membres du CSE en réunion plénière. 
Article 7-2 : Congé de longue durée 
Afin d’atténuer les effets d’une longue absence, la reprise de l’activité est organisée entre l’employeur et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, du congé supplémentaire prévu par la convention collective de la Banque ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. 
Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau. 
Article 7-3 : Accompagnement de la parentalité
Conscient que la parentalité, tout comme les questions d’équilibre des temps de vie, fait partie intégrante de la qualité de vie au travail, CREDIPAR a, au fil des années, construit un dispositif très complet d’accompagnement de ses collaborateurs parents:
CREDIPAR subventionne chaque année la part entreprise de 10 places crèches afin que ses collaborateurs puissent accéder à des structures privées situées à proximité de leur domicile au tarif appliqué en crèche municipale.

Les collaborateurs de CREDIPAR ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 6 ans révolus) peuvent également percevoir, sur présentation de justificatifs originaux, une allocation de frais de garde d’enfant(s) plafonnée à un montant journalier maximum de 7 euros bruts quel que soit le nombre d’enfants.


Afin de permettre à chaque collaborateur parent de mieux concilier sa vie familiale et professionnelle, de le libérer du souci de trouver immédiatement une personne de confiance pour garder son enfant malade, l’accord d’entreprise relatif à la garde d’enfant malade à domicile et aux congés pour enfant malade du 1er janvier 2000, a institué un service de garde d’enfant malade à domicile faisant appel aux services d’EUROP ASSISTANCE. 


Les collaborateurs parents bénéficient également d’une autorisation d’absence indemnisée d’un jour pour maladie d’un enfant sous réserve de la production d’un certificat médical. Ce droit est limité dans les conditions suivantes : 
6 jours maximum par an pour les collaborateurs ayant un enfant à charge au sens de la sécurité sociale
7 jours maximum par an pour les collaborateurs ayant 2 enfants à charge au sens de la sécurité sociale
 8 jours par an pour les collaborateurs ayant 3 enfants ou plus à charge au sens de la sécurité sociale. 

En cas de circonstances particulières, le salarié pourra saisir l’Assistante Sociale du travail laquelle examinera la situation. 
Enfin, afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec des contraintes personnelles importantes, les parties reconnaissent aux collaborateurs de CREDIPAR la faculté de faire don de leurs jours de repos à un collègue dont l’enfant, ou l’époux, serait gravement malade. Les dispositions relatives à ce dispositif sont détaillées au chapitre III, Titre II de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie au travail du 27 juin 2018.


Article 8 : Communication et sensibilisation
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une diffusion notamment par le biais de l’intranet et de la newsletter managériale. 
Une campagne de sensibilisation annuelle sera réalisée à minima notamment à l’occasion de la journée de la femme afin de rappeler les règles et enjeux de l’égalité professionnelle. 
D’autre part, un référent « égalité/diversité » sera nommé en la personne du responsable des relations sociales. Celui-ci pourra recevoir les signalements ou plaintes de discrimination liée à l’égalité professionnelle. Il offrira des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.

Article 9 : Commission de suivi
Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en application des dispositions du présent chapitre sera réalisé par les 3 membres de la commission Egalité professionnelle laquelle fera une restitution aux membres du CSE en réunion plénière. 

Article 10 : Durée
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt précisées à l’article 10, pour une durée déterminée d’un an. 

Article 11 : Dispositions finales – dépôt – publicité 
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Poissy, le 
Pour la société CREDIPAR                                                 Les délégués Syndicaux
                                                                                                 Pour le SNB/CFE-CGC
                                                                                                

                                   

                                                                                                  Pour la CFDT
  
                                                                                                          
Pour SUD BANQUES SOLIDAIRES