Entre les soussignés,

La société GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES
SAS au capital de 750 000€,
Enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 450 469 150 000 20,
Dont le siège social est situé 1 voie des Flamants Roses, 66140 Canet en Roussillon, 
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président,
		

					D’une part,

Et

Les membres du CSE,
Madame XXX, membre titulaire du 1er collège,
Monsieur XXX, membre titulaire du 1er collège,
Madame XXX, membre titulaire du 2ème collège,
	

					D’autre part,



Il est rappelé et convenu ce qui suit :



Préambule


La société GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES et les membres du CSE ont conclu un accord sur la gestion du temps de travail et des repos dans le cadre du forfait annuel en jours le 9 août 2019.

Les parties signataires conviennent aujourd’hui de la nécessité d’actualiser son contenu selon les besoins de l’entreprise et des évolutions législatives.    

Ainsi, les nouvelles dispositions ont été discutées et négociées avec les membres du CSE le 25 janvier 2023 comme suit :


Sont conservés les articles suivants :

Article 1.1 : Le cadre juridique
Article 1.2 : Le périmètre d’application du présent accord d’entreprise 
Article 2.1 : Le personnel concerné par la convention de forfait en jour
Article 2.1.1 : Les cadres dirigeants
Article 2.1.2 : Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée
Article 2.2 : La période de référence annuelle de 12 mois
Article 2.4 : L’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
Article 2.4.1 : La liberté d’organisation 
Article 2.5 : Les jours fériés
Titre 3 : Les congés payés


Sont supprimés les articles suivants :

Article 2.3.2 La définition du temps de travail effectif 
Article 2.3.3 La rémunération lissée
Article 2.4.2 Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos


Sont ajoutés ou modifiés les articles suivants :


Article 1 : Nombre de jours compris dans le forfait 
(Remplace l’article 2.3.1 : la durée de travail annuelle)

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Pour un salarié en forfait jour réduit cette durée est proratisée sur la base du nombre de jours travaillés à l’année par rapport au nombre de jours annuels théoriques.


Article 2 : Jours de repos
(Remplace l’article 2.6 : les journées de repos)

En contrepartie de l’absence de décompte de ses heures de travail, le salarié bénéficiera également de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment des jours chômés.

Ces jours de repos seront pris soit par journées entière soit par demi-journées sous réserve de la validation de la Direction. 

Il est précisé qu’il est considéré comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 



Article 3 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
(Remplace l’article 2.4.3 La durée maximale annuelle de travail, l’article 2.7 La renonciations aux jours de repos et l’article 2.8 la majoration des jours de repos auxquels le salarié a renoncé)

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà du plafond annuel fixé dans son contrat de travail, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.	

Pour renoncer à une partie de ses jours de repos, le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l’accord de la Direction à qui il appartient notamment de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.  

La renonciation à des jours de repos ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail ou ne pas respecter les durées minimales de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé bénéficiera d’une majoration de 10%. 

Cette renonciation ne pourra concerner que l’année en cours et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il devra préciser :
Le nombre de jours de repos renoncés ;
Le taux de majoration par jours renoncés (10%) ;

Ces journées majorées pourront être payées en fin de période de référence ou pourront être utilisées pour alimenter le compte épargne temps ou tout autre dispositif d’épargne salariale existant dans l’entreprise (PEE, PEI, PERCO, etc.).


Article 4 : Forfait jour réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. 






Article 5 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.


Cette convention fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
la période annuelle de référence ;
l’entretien individuel annuel ; 
Suivi de la charge de travail du salarié ;
La rémunération ;	
Etc.


Article 6 : Rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera donc fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

 
Article 7 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération	
(Remplace l’article 2.3.5 L’incidence des absences en cours de période de référence)

Chaque salarié est rémunéré de façon forfaitaire en contrepartie du nombre de jours fixé dans la convention de forfait en jours sur l’année.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.


Article 8 : Incidence des entrées et départs pendant la période de référence 
(Remplace l’article 2.3.4 L’incidence des entrées et départs pendant la période de référence)

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. 






Article 9 : Modalités de suivi du forfait jour et d’évaluation de la charge de travail du salarié
(Remplace l’article 2.9 Le décompte des jours travaillés)

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :

Chaque mois, le salarié est tenu de déclarer au sein du formulaire mis à sa disposition :
Les journées travaillées, 
Les journées non travaillées prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jours de repos, repos hebdomadaire etc.

Les déclarations seront signées par le salarié et validées par la Direction. A cette occasion, la Direction contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. 

Si elle constate des anomalies, la Direction organisera un entretien avec le salarié dans les 30 jours ouvrés suivants. Au cours de cet entretien, la direction et le salarié détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Article 10 : Entretien individuel annuel
(Remplace l’article 2.11 Le suivi de la convention de forfait en jours)

La Direction organisera chaque année un entretien individuel avec le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours au cours duquel seront notamment évoqués :

Son organisation du travail,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d'activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
Sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la Direction et le salarié détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Article 11 : Dispositif de veille et d’alerte
(Remplace l’article 2.12 Dispositif de veille et d’alerte)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Direction. 

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours ouvrés sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent accord. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Il est rappelé que le salarié a le droit de bénéficier d’une Visite d’Information et de Prévention auprès du Médecin du travail à tout moment et sur demande afin d’être informé sur les risques et les moyens de préventions à mettre en œuvre dans le cadre de cette organisation du travail.


Article 12 : Obligation de déconnexion
(Remplace l’article 2.10 Obligation de déconnexion)

L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, implique pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités seront fixées au sein d’une charte.

La charte du droit à la déconnexion sera systématiquement remise au salarié au moment de la signature de la convention de forfait en jours et sera consultable à tout moment au sein du service ressources humaines.


Article 13 : Disposition finales

 La durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant à l’accord initial du 9 août 2019 est conclu à durée indéterminée et prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.  


 Mise en œuvre et formalités de dépôt 

Le présent avenant à l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application. 

Il fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. 

Chaque partie signataire conserve un original de cet avenant.

Il sera déposé par la société GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES auprès de la DREETS et au greffe du Conseil des prud'hommes de Perpignan.

Une version électronique sera également déposée sur la plate-forme de télé-procédure TéléAccords, à l’adresse suivante : .


 Procédure de révision et de dénonciation

La révision de l’accord

Si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, le présent avenant pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires. 

Dans ce cas, un nouvel avenant sera conclu entre les parties signataires.


La dénonciation de l’accord

L’accord ainsi que l’ensemble de ses avenants pourront être dénoncés en tout ou partie par chacune des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Une fois la notification effectuée, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS de PERPIGNAN. La notification aux parties signataires fera courir le préavis de dénonciation d’une durée de trois mois.

Les parties signataires, au plus tard à l’issue du préavis auront l’obligation de se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, il y a aura survie temporaire de l’accord initial et de ses avenants. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture de la négociation constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.

Si la négociation engagée au terme de la dénonciation aboutissait à la conclusion d’un nouvel accord, celui-ci se substituerait, dès sa signature à l’accord initial et à ses avenants à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord initial et les avenants dénoncés resteront applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis ci-dessus défini.  Passé ce délai d’un an, l’auteur de la dénonciation ne sera plus tenu juridiquement par les clauses du présent accord.  





Fait à Saint-Cyprien, le 25 janvier 2023, en 5 exemplaires originaux,