ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2022


Entre les soussignés :

La société (…)


Représentée aux fins des présentes par (…)
Dûment mandaté pour conclure le présent accord.

D'une part,

Et,

Le syndicat (…), 

Représenté par (…) en sa qualité de délégué syndical.
											
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

En application de l'article L.2242-10 du Code du travail les parties ont conclu un accord d’adaptation en date du 1er décembre 2021, ayant pour objet de déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires périodiques.

Les réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire se sont tenues les 31 janvier 2022 en ce qui concerne la réunion préparatoire et la mise à disposition de la BDESE, puis les 8 et 17 février 2022 lors desquelles chacune des parties ont pu échanger sur les différents thèmes de négociation convenus dans l’accord d’adaptation à savoir : 

1/ Rémunération

Salaires effectifs ;
Mise en place d’un PERECO.



2/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle au travail : télétravail et droit à la déconnexion.

La Direction a transmis les documents demandés et a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. 

Les parties ont apporté plusieurs propositions concernant les thèmes susmentionnés et en ont discuté lors des réunions des 8 et 17 février 2022.

Les parties se sont données le temps nécessaire pour aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation. 

A l’issue de la présentation des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE 

2.1/ SALAIRES EFFECTIFS

Au préalable, la Direction rappelle que la Société a connu une période financière très difficile en raison de la crise sanitaire. Dans ce contexte, aucune augmentation de salaire collective n’a pu être mise en place l’an dernier.

Néanmoins cette année, la situation semblant se rétablir peu à peu, la Société est en mesure de faire un effort en ce sens et les parties conviennent donc d’une revalorisation de l’ensemble des salaires de base à hauteur de 1 % pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Cette augmentation générale des salaires sera calculée sur la base du salaire brut de base du mois de janvier 2022. Elle sera effectuée sur les bulletins de salaire de février 2022 avec une application rétroactive au 1er janvier 2022. 

De plus, la société applique les deux avenants à la convention collective qui sont parus fin janvier 2022 et qui vont être appliqués en février 2022. Le premier avenant concerne la grille de salaire qui s’est vu augmentée. Le second porte sur les primes d’ancienneté qui sont revalorisées à 30€ au lieu de 28€ dès 3 ans d’ancienneté.


Titre de transport
Suite à la demande de la délégation syndicale, la société propose de prendre en charge le titre de transport à 70%.

Augmentation TR à 12€ 
Suite à la demande de la délégation syndicale, la société propose d’augmenter les tickets restaurants à 12€ par jour travaillé avec prise en charge à 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.

Prime d’habillage de 5€ par employé portant un uniforme 
Suite à la demande de la délégation syndicale, la société propose une prime annuelle d’habillage pour les personnes concernées (uniquement les salariés avec l’uniforme contraints de se changer sur leur lieu de travail) de 60 euros par an, soit de 5 euros par mois. Le versement sera effectif sur la paie de décembre 2022.


2.2/ PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE

Dans l’objectif d'accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite, la Société propose la mise en place d’un Plan Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECO).

Les parties conviennent à ce titre que des démarches seront entamées par la Société au cours de l’année 2022 visant à la mise en place de ce dispositif.


ARTICLE 3 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1/ SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaire à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes et se satisfait des résultats actuels qui ne démontrent pas d’écarts. L’Index de l’égalité professionnelle de la Société présente en effet le résultat satisfaisant de 86/100 pour l’année 2021.

La Direction se propose de continuer à suivre les indicateurs repris dans l’Index.

3.2/ INSTAURATION DE MODALITES PERMETTANT LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

La récente crise sanitaire a obligé la généralisation brutale du télétravail pour les métiers le rendant possible, sans préparation et sans cadre. Les parties reconnaissent que cette forme de travail, utilisée avec parcimonie et dans un cadre adapté, peut offrir une flexibilité appréciable. 


C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de la mise en place d’un accord collectif relatif au télétravail et d’entamer les démarches nécessaires en ce sens au cours de l’année 2022.

A défaut de parvenir à un accord collectif, la Société s’engage à mettre en place une charte relative au télétravail dans les meilleurs délais suivant l’échec des négociations.


3.3/ DROIT À LA DECONNEXION

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail dans le cadre de la négociation d’un accord collectif prochainement engagée au cours de l’année 2022. 

A défaut de parvenir à un accord collectif, la Société s’engage à mettre en œuvre une charte relative au droit à la déconnexion dans les meilleurs délais suivant l’échec des négociations.

3.4/ CONDITIONS DE TRAVAIL

Valoriser le travail avec plus de Respect, Tolérance et Reconnaissance : 

L’entreprise traite l’ensemble du personnel avec tolérance, respect et égalité. Le respect est d’ailleurs l’une des valeurs qui anime la Société au quotidien.

Vestiaire (…) trop petit pour le nombre d’employés (…) et sous-traitance : 

L’entreprise veille et fait depuis toujours le nécessaire pour que les salariés de l’entreprise comme les salariés mis à disposition par des entreprises extérieures puissent se changer et ranger leurs affaires en toute sécurité et dans de bonnes conditions d’hygiène. La remarque concernant la taille des vestiaires et plus particulièrement ceux pour hommes, aujourd’hui davantage fréquentés. La société travaille avec le propriétaire pour trouver une solution plus confortable pour tous.

Salle à manger (…) trop petite pour le nombre d’employés (…) et sous-traitance : 

L’entreprise a choisi de mettre en place la solution de tickets restaurants pour permettre aux salariés de se restaurer en dehors des locaux de l’entreprise, les options de restauration étant particulièrement nombreuses dans le quartier. Une une salle de restauration avec micro-ondes et réfrigérateur, avait toutefois été mise en place, permettant une option supplémentaire. Si de nombreux salariés préfèrent toutefois apporter leur propre repas et se restaurer sur place, la Direction réfléchit s’il pourrait être envisageable de prévoir une solution plus confortable pour chacun, à savoir donc une salle plus spacieuse. La société travaille donc avec le propriétaire de l’établissement à ce sujet.


Congés supplémentaires :

Suite à la demande de la délégation syndicale, la Direction propose 1 jour de congé supplémentaire rémunéré pour déménagement. Ce dernier ne pourra être pris qu’une fois tous les 3 ans.

Formations

Chez (…), la formation, tant interne qu’externe, est au cœur de la stratégie. Chaque année, en septembre, le groupe demande qu’un plan de formation, appelé « Learning score card » soit établi. Il contient les formations du groupe, les besoins de l’entreprise, telles que les obligations légales, comme la formation HACCP ou la formation habilitation électrique, mais aussi les formations relatives au développement des compétences. L’objectif du groupe est d’atteindre 40 H de formation par salarié par an. En 2021, et avec la situation de pandémie, il a été réalisé en moyenne par salarié 12.25 heures de formation au (…). Pour (…), il a été réalisé en moyenne par salarié 10.79 heures de formation.

En 2019, le groupe a choisi d’investir dans la formation et de travailler avec e-hotelier, qui regroupe plus de 180 formations sous format e-learning. Chaque résidence dispose de 15 licences, qui permettent aux salariés y ayant accès de se former quotidiennement. Chaque salarié a dû faire des e-Learning, qui sont obligatoires. En revanche, le catalogue de ( …) est accessible pour chaque salarié et il y a de nombreuses formations à disposition. 

Si le salarié n’a pas d’ordinateur à sa disposition, il peut, avec l’accord de son manager ou de la direction, utiliser ponctuellement le PC du business corner pour se former. A savoir, le site est aussi compatible avec les smartphones. Enfin, et pour donner suite à cet échange, il sera prévu prochainement de faire un rappel à l’ensemble des collaborateurs sur les formations disponibles en e-learning sur e-hôtelier.

De plus, il est rappelé lors de l’entretien professionnel les différents dispositifs auxquels le salarié a accès (CPF, CPE, VAE…) à travers une fiche explicative. Le manager a également pour consigne de rappeler aux salariés ses droits en matière de formation. Enfin, le service RH se tient disponible pour accompagner les salariés désireux de faire une formation via leur CPF pour les aider à trouver le bon organisme de formation et à constituer un dossier.

L’outil de communication connect a été remplacé par teams au troisième trimestre 2021 pour la résidence (…). Il est prévu prochainement de le mettre en place au (…).


ARTICLE 4 – SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi par le CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes de négociation obligatoire.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE 

Le présent accord s'applique à compter du 21 février 2022 et pour une durée déterminée de 4 ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.


ARTICLE 6 – RENOUVELLEMENT

Un mois avant le terme du présent accord les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 7 – RÉVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dans un délai de 2 mois au plus tard à compter de l'envoi de la demande de révision, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions concernées par la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion dudit avenant.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 8 – DENONCIATION

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.


ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.  


Fait à Paris, le 17 février 2022, en 2 exemplaires


Pour la Société (…)





Pour le syndicat (…)