ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’UES TUI FRANCE




Entre Les Soussignées :

L’Unité Economique et Sociale TUI France, composée des sociétés suivantes :

La société TUI France, société anonyme, au capital de 30 570 640 euros, dont le siège social est situé 28 rue jacques Ibert – 92309 Levallois-Perret Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 331 089 474,
La société Label Tour, société à responsabilité limitée à associé unique (SARL), au capital de 1 596 252 euros, dont le siège social est situé 7 rue Anatole France – 92300 Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 378 303 770,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

	Ci-après désignée comme l’« UES TUI France » ou la « Société »,
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES TUI France :

La CFDT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
La CGT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
FO représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».




PREAMBULE

Le présent Accord traduit la volonté de l’UES TUI France de :
mettre en place des modes d’organisations du travail à distance alliant souplesse et réactivité ;
offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité au domicile et ce, dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail ;
garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.

La crise sanitaire due à l’épidémie de Covid 19 a montré l’importance de mettre en place des modes d’organisation du travail à distance plus souples, lesquels ont permis la sauvegarde de l’activité de la Société, grâce à la mise en place des moyens informatiques appropriés, à un bon suivi managérial et à l’implication de chaque salarié.

Forte de ce constat et considérant que malgré le deuxième déconfinement prononcé à effet du 15 décembre 2020, les conditions sanitaires ne permettent pas un retour aux anciennes conditions de travail, la Société, soucieuse de faciliter l’organisation du travail, a décidé de poursuivre ses actions en faveur du travail à distance, et d’en assouplir les modes de recours.

C’est ainsi qu’en date du 16 juin 2021 a été conclu un Accord Sur le Travail A Distance pour une période test courant du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022, avec pour objectif de mettre en place un télétravail élargi. Le but de cette période test était d’avoir un retour d’expérience sur les avantages et inconvénients d’un recours facilité au télétravail. Fortes de cette expérience positive, les Parties ont décidé non seulement de maintenir le dispositif en vigueur pour les années à venir, mais en plus de le compléter en vue de l’améliorer.

En effet, le télétravail répond à cette préoccupation de meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle. Il s’agit là de permettre aux salariés de pouvoir travailler depuis leur domicile avec l’objectif affiché de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette organisation du travail s’adresse aux salariés sédentaires et dont les fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou à domicile en utilisant les TIC (technologies de l’information et de la communication).

Le nomadisme (ou travail itinérant), quant à lui, est une autre forme de travail en vigueur au sein de la Société, permettant à certains salariés de pouvoir se connecter sur leur poste de travail informatique sans qu’il leur soit nécessaire de revenir physiquement à leur bureau. Cette organisation du travail s’adresse particulièrement aux fonctions qui nécessitent de nombreux déplacements, comme les commerciaux. 

Tous ces modes alternatifs d’organisation du travail répondent au besoin d’impulser de nouvelles dynamiques et visent ainsi à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail. 

Lorsque l’emploi exercé se prête à ces formes d’organisation, que les règles de fonctionnement à distance sont garanties, et que la relation avec l’environnement professionnel et le management ne rencontrent aucune difficulté, le travail à distance peut être une forme d’organisation durable en apportant une qualité de vie meilleure, et une autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Ces modes d’organisation du travail à distance nécessitent une importante utilisation des outils numériques. La Société constate que le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. 

Ainsi, l’UES TUI France manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.

La Société reconnaît que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La Société reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

C’est dans ce contexte que, fortes des expérimentations passées au sein de l’UES TUI France, les Parties ont décidé de se réunir afin de négocier et conclure le présent accord portant sur :
le télétravail ;
le travail itinérant ou nomadisme,
le droit à la déconnexion.








Table des matières


PARTIE I – LE TELETRAVAIL

Article 1 – Principes Généraux

1.1. Définitions

Le « télétravail » désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail peut être de différentes types : régulier à jour(s) fixe(s), permanent, ou exceptionnel.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de cette définition, soit dès l’embauche, soit ultérieurement. 

1.2. Principe de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de la Société qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail. Cette demande fait l’objet d’un examen et est donc soumise à l’acceptation de la Direction.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la Société, mais également sur la faculté de cette dernière d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

1.3. Lieu de Télétravail

Le télétravail régi par le présent accord peut être réalisé au domicile, dans un tiers lieu adapté (coworking pour confort personnel…) ou dans un second lieu privé du salarié (résidence secondaire, logement prêté,), à l’exclusion de toute autre forme de travail hors des locaux de la Société et sur le territoire de la France métropolitaine. 

En cas de changement de lieu de travail, le salarié préviendra préalablement la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Nonobstant ce qui précède, et de manière exceptionnelle afin de prendre en compte les directives du Groupe TUI, le Salarié pourra exercer au cours de chaque année calendaire (soit du 1er janvier au 31 décembre d’une année considérée), son télétravail pour une durée maximale de trente (30) jours calendaires, continus ou non, en dehors du territoire de la France métropolitaine, dans les conditions définies ci-après à l’article 4. 

Les frais de déplacement entre le lieu habituel de travail et le second lieu de télétravail ou le lieu de domiciliation en dehors du territoire de la France Métropolitaine, ne seront pas pris en charge par la Société.




Article 2 – Le Télétravail Régulier

2.1. Définition

Le télétravail régulier constitue le principe général du télétravail organisé dans la Société. Il vise les situations dans lesquelles le salarié et la Société fixent à l’avance les journées qui seront télétravaillées.

Le télétravail régulier au sein des activités de la Société s’entend comme la situation où le salarié, à la demande de ce dernier, effectue son activité professionnelle de façon régulière mais ponctuelle à son domicile. 

Le télétravailleur conserve la totalité de ses droits individuels et collectifs que ce soit en matière de couverture sociale, d’accès aux dispositions et règlements en vigueurs, d’égalité et d’équité de traitement dans son développement professionnel. 
Aussi, le télétravailleur bénéficiera de tous les avantages d’usage, conventionnels et indemnitaires des travailleurs en présentiel :
Indemnité repas (tickets restaurants…) 
Indemnité transport 

2.2. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est soumis au double volontariat (accord réciproque) du salarié et de la Société. Il est à l’initiative du salarié et ne saurait être une obligation pour la Société. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique sur le principe de la mise en place du télétravail, la Direction des Ressources Humaines décidera en dernier ressort après avis des membres de la commission de suivi.

Il appartient au responsable hiérarchique, avec l’aide du responsable ressources humaines (RRH), d’apprécier si les critères d’éligibilité sont remplis. 

2.2.1 Critères tenant au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome, sans aide ni soutien au quotidien du responsable hiérarchique, collègues, ou support informatique et dans le respect des critères de performance du poste. 

Il nécessite certaines qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail, la capacité à s’organiser, et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Des formations thématiques seront mises en place par la Société pour faciliter la gestion du télétravail par les salariés (exemple : bureautique, gestion temps de travail…), ainsi que par les managers (exemple : management des équipes à distance).

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier tout salarié de la Société :
en contrat de travail avec la Société (y compris contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation, apprentissage), même en période d’essai le cas échéant,
disposant d’une capacité d’autonomie et d’une maîtrise suffisante de leur poste,
disposant de l’ensemble des moyens matériels (ordinateur, téléphone portable ou Teams…) nécessaires et mis à sa disposition par la Société, 
dont la nature des fonctions est compatible avec le télétravail
équipé à son domicile d’un accès internet.

2.2.2 Critères tenant à l’activité du salarié
Seuls peuvent être éligibles au télétravail les salariés occupant un emploi dont le fonctionnement et le mode d’organisation sont conciliables avec le télétravail.
 
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ces activités peuvent être suivies à distance par le responsable hiérarchique du salarié et permettent l’exécution de livrables.

Pour des raisons de sécurité, un changement de fonction ou de service du salarié donne lieu à une nouvelle demande de sa part et à un réexamen des critères d'éligibilité, et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

2.2.3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail
Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information.

Le télétravailleur est responsable sur son lieu de télétravail de la conformité à la règlementation en vigueur en matière de système électrique. 

Le salarié souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace de travail dédié lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions : 
optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, 
correctement aéré, éclairé, conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
permettant d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Pour les salariés en situation de handicap souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord, une étude spécifique pourra être mise en œuvre avec le concours du médecin du travail, pour leur permettre d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée.

2.3. Conditions de mise en œuvre

2.3.1 Principe de volontariat
Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié. 

2.3.2 Formalisation de la demande de Télétravail
Le salarié volontaire doit faire connaître son intérêt pour la mise en place du télétravail en adressant, par courriel, à son responsable hiérarchique le formulaire de candidature prévu à cet effet sur l’Intranet de la Société (et joint en annexe des présentes), en veillant à mettre en copie son RRH. 
Le formulaire sera placé sur l’Intranet.

2.3.3 Validation ou refus de la demande de Télétravail
Le responsable hiérarchique et le RRH étudient la compatibilité de la demande du salarié au regard :
des critères d’éligibilité du salarié, tels que définis à l’Article 2.2,
du bon fonctionnement du service.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et le RRH établit l’avenant au contrat de travail du salarié dans les conditions fixées à l’Article 2.3.5 ci-après.

En cas de refus, les motifs devront être communiqués par le responsable hiérarchique au salarié par courriel, avec copie au RRH. Les cas de refus seront abordés en Commission de suivi.

2.3.4 Matériel informatique
Par principe, le salarié télétravaille à partir du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. Néanmoins, il est rappelé que les salariés de la Société ont été placés en télétravail en raison du confinement prononcé par le Gouvernement afin d’enrayer le développement de la pandémie de la Covid-19. Faute de disposer de matériel professionnel en nombre suffisant, certains salariés ont été autorisés, à titre exceptionnel, à travailler à partir de leur matériel personnel, spécifiquement configuré par le service informatique de la Société. La Société s’engage à affecter du matériel professionnel aux salariés non équipés au fur et à mesure de son acquisition, les salariés concernés s’engageant dès récupération à cesser d’utiliser leur matériel personnel. 

Il est précisé que, contrairement aux pratiques antérieures en vigueur qui prévoyaient un partage des ordinateurs portables, chaque salarié se verra à terme attribuer, à titre individuel, un ordinateur portable pour son usage professionnel qui lui sera propre.

2.3.5 Avenant au contrat de travail
Si le salarié dispose du matériel informatique adéquat, les modalités d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, dont la durée correspondra à celle du présent Accord. 

Cet avenant précise notamment :
la date de mise en place du télétravail,
le nombre de jours de télétravail par semaine,
l’adresse du lieu principal où s’exercera le télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail,
les plages horaires pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint. 

2.4. Conditions d’Exécution

2.4.1 Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Société. A ce titre, il demeure notamment soumis au règlement intérieur de cette dernière.

2.4.2 Environnement et conditions de travail
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié doit disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé, et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. A cet effet, il devra fournir à la Société, avant la signature de l’avenant du contrat de travail, une attestation d’assurance multirisque habitation, portant notamment mention que le souscripteur peut exercer à son domicile une activité de bureau.

La Société prendra en charge le surcroît par présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

2.4.3 Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social entre le télétravail et le reste de l’organisation, le télétravail peut être exercé entre un (1) et cinq (5) jours par semaine. 
Le manager et le salarié s’accorderont sur le nombre de jours de télétravail, lequel sera ensuite soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé à cet effet que pour maintenir le lien social, la Société recommande 2 à 3 jours de télétravail par semaine ; la mise en place de 5 jours de télétravail par semaine devant être accordée dans des cas exceptionnels. 

Le planning des jours télétravaillés sera déterminé en amont d’un commun accord entre le salarié et le manager de son service. En cas de désaccord persistant entre le salarié et le manager du service concernant le planning, il appartiendra au manager de fixer les jours télétravaillés afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Ce dernier devra veiller à ce que l’ensemble des salariés de son équipe ne soient pas en même temps en télétravail et que les jours de télétravail accordés varient. Les autres jours de la semaine, les prestations de travail seront effectuées sur le lieu de travail habituel comme convenu dans le contrat de travail. Les cas de désaccord seront abordés en Commission de suivi.

2.4.4 Suivi et contrôle de la charge de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Ses objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de la Société. 

La charge de travail et les horaires du salarié en télétravail sont similaires à ceux des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la Société. 

Le responsable hiérarchique s’assure donc avec le salarié que :
la charge de travail demandée au salarié est adaptée et compatible avec son temps de travail contractuel,
la qualité des missions réalisées par le salarié pendant les heures de télétravail est conforme aux objectifs fixés, 
la mise en place du télétravail n’a pas d’impact sur l’organisation du service.

L’ensemble de ces points fait l’objet d’un échange systématique lors des entretiens annuels d’évaluation (EMA/EDP).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié s’engage à contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Lors de la mise en place du télétravail, des objectifs précis sont fixés par le responsable hiérarchique permettant au salarié de s’approprier plus facilement ce mode d’organisation de son travail et de mesurer les difficultés pouvant être rencontrées.
Les cas connus seront abordés en Commission de suivi.

2.4.5 Suspension ponctuelle du télétravail
Le(s) jour(s) dédié(s) au télétravail ne seront pas effectués dans les cas suivants :

en cas d’impératifs opérationnels (réunions, formations, contacts clients, visites médicales, etc.) nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail d’affectation, sur décision du responsable hiérarchique, 
en cas de circonstances exceptionnelles (évènement familial ou personnel, travaux, sinistres, etc.) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. Dans cette hypothèse, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail,
pendant toute la période d’un arrêt maladie.

Une journée de télétravail ne pouvant être effectuée pour les raisons précitées ne fera pas l’objet d’un report ultérieur. 

De même, si le jour habituel de télétravail est férié, il ne fera pas l’objet de report.

2.4.6 Temps de travail / Plages Horaires 
L’activité du télétravailleur s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail.

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
A cet effet, aucun salarié ne pourra être forcé à télétravailler avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 

Pendant toute la journée de télétravail et dans les plages horaires définies, le responsable hiérarchique peut prendre contact avec le salarié par tout moyen (téléphone, Teams, mail…).

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel du matériel, en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

La Société recommande donc au télétravailleur de ne pas utiliser sa messagerie électronique ou les autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de congés.

2.4.7 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité. 

La Société met à disposition du télétravailleur une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité est renforcée par la mise à disposition du télétravailleur d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplit à son domicile. 

De son côté la Société prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles

2.4.8 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le télétravailleur, ainsi que par sa hiérarchie.

La Société mettra en place avec le service de médecine du travail, des sessions de formation en e-learning sur l’ergonomie au travail.

Sensible au risque d’isolement du télétravailleur, la Société rappellera la possibilité pour celui-ci d’utiliser son espace personnel d’assistance psychologique HuCare mis en place avec Empreinte Digitale.
En cas de danger grave et imminent lié à l’isolement (surcharge de travail, difficultés à résoudre une problématique), le salarié devra prévenir sans délai sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines. Celui-ci aura la possibilité de se rendre sur son lieu de travail immédiatement.
Un entretien entre le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines permettra d’évaluer le risque et la possibilité de mettre fin temporairement ou définitivement au télétravail.

2.4.9 Absences et accidents
Le télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas de maladie ou d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié doit immédiatement en informer sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines, afin qu’elle puisse procéder aux déclarations obligatoires.

2.4.10 Matériel et Dysfonctionnement
Afin d’accéder au réseau informatique, le salarié utilise le matériel et l’ordinateur portable professionnel fournis par la Société, qui donne au salarié un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail.

Le Salarié s’engage à privilégier la réalisation de ses impressions au sein des locaux de la Société ou des tiers lieu éventuellement mis à disposition. Toutefois, sur demande dûment justifiée, la Société pourra fournir une imprimante au Salarié, ainsi qu’un abonnement au forfait d’impression en vigueur à date forfait HP). 
Pour les Salariés disposant déjà d’une imprimante, ils pourront demander :
soit par note de frais le remboursement d’une cartouche ou d’un toner au cours de chaque exercice social,
soit, si leur imprimante est compatible, la prise en charge par la Société d’un abonnement au forfait d’impression en vigueur. 

Le salarié utilise sa ligne de connexion Internet.

La Société fournira le matériel adapté (sièges, double écrans, filtre anti-UV, repose pieds, casques…) aux salariés qui en feront la demande.

Chaque demande sera étudiée avec la commission de suivi à l’aide d’un budget spécifique alloué.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, en assure la bonne conservation, et les utilisent à des fins professionnelles dans le respect des bonnes pratiques informatiques de la Société.

En cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de ses équipements ou de ceux mis à sa disposition par la Société, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.  

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le salarié rencontrant des difficultés techniques à accéder de son domicile aux données, outils, logiciels nécessaires à la tenue de sa fonction, le jour de télétravail peut être suspendu, conformément aux dispositions de l’Article 2.4.5, et le salarié tenu d’effectuer son travail attendu dans les locaux de la Société.

2.4.11 Frais et indemnité d’occupation
La Société prend en charge le coût pour l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

Ces frais seront remboursés sur la base d’une indemnité forfaitaire mensuelle, déterminée en fonction du nombre de jours de télétravail figurant à l’avenant au contrat de travail signé avec le salarié, de :
10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;
20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;
30 euros par mois pour 3 jours de télétravail par semaine ;
40 euros par mois pour 4 jours de télétravail par semaine ;
50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.

2.5. Modification du télétravail
Chacune des parties pourra demander la modification du nombre de jours de télétravail par semaine moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois.
En cas d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi.

2.6. Fin du télétravail
Il peut être mis fin au télétravail à tout moment :
Par chacune des parties, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court ou plus long. 

Par le responsable hiérarchique en concertation avec le RRH, moyennant un préavis de sept (7) jours, sur notification écrite motivant sa décision dans les cas suivants :
constat de difficultés dans la mise en œuvre du télétravail: injoignabilité du salarié sur les plages horaires identifiées, constat d’erreurs ou de difficultés récurrentes dans l’exécution des missions, constats de manquements éventuels…
si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis (changement de poste, déménagement, modification de la vie familiale du salarié rendant impossible le travail à son domicile…)
en cas de restructuration de la Société.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et la Société portera à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.


Article 3 – Le Télétravail Permanent ou Exceptionnel 

3.1. Télétravail Permanent

Les salariés, dont le lieu de travail habituel n’est pas le siège social de la Société, et qui ne disposeraient plus de bureau physique mis à leur disposition par la Société, sont par principe placés en télétravail à 100%. 

Cependant, la Direction étudiera, en lien avec la commission Télétravail, et à ses frais, la possibilité de proposer l’utilisation de lieux de travail partagés appelés aussi coworking, à tout collaborateur concerné.

3.2. Télétravail Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment : menace d’épidémie/pandémie, conditions climatiques extrêmes, grève générale des transports en commun, cas de force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du code du travail). 

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société pour la seule durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les autres modalités de l’accord sur la mise en place resteront inchangées.

Lorsque ce recours exceptionnel au télétravail est mis en œuvre, l’employeur communiquera aux salariés concernés les modalités de cette organisation.

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Le salarié et son responsable hiérarchique s’assureront que le télétravailleur dispose d’outils de travail à distance mis à disposition. 


Article 4 – Le Télétravail A l’Etranger

En tant que leader mondial du tourisme, travailler au sein de TUI Group doit refléter le plaisir, l'excitation et l'aventure du voyage. TUI Group reconnaît que le travail est une chose que les salariés réalisent, et non un endroit où ils sont ou vont. Dans ce contexte, TUI Group fait confiance aux salariés et respecte les différences dans les méthodes de travail et les nécessités de la vie. A cet effet, TUI Group s’appuie sur une équipe de salariés mondiale et dynamique et comprend que certains d’entre eux puissent souhaiter travailler en dehors de leur bureau de temps en temps. Cela signifiait jusqu’à présent essentiellement travailler à leur domicile. Mais suite à la demande de nombreux salariés, TUI Group a décidé d’autoriser les salariés à travailler depuis un autre pays, ce qui n’avait pas été possible jusqu'à présent. 

Dans ce contexte, le programme TUI WORKWIDE a été lancé pour permettre à de nombreux salariés de travailler à l'étranger pour une courte période, conformément à un ensemble de principes visant à garantir la cohérence au sein de TUI. Il s’agit là d’une opportunité passionnante et exceptionnelle.
Aussi conformément à la politique de mobilité désormais en vigueur au sein de TUI Group, les salariés de la Société sont autorisés à télétravailler chaque année en dehors du territoire de la France métropolitaine dans les conditions ci-après exposées.

4.1. Principes sous-jacents/Pré-requis au télétravail à l’étranger

La possibilité de télétravailler à l’étranger est un avantage exceptionnel proposé par TUI Group.

Aussi le salarié doit :

comprendre que le but premier du travail à l'étranger est de lui permettre de pouvoir associer travail et contraintes familiales ou personnelles,
avoir identifié un lieu approprié où il peut travailler efficacement, en ayant pris en compte des questions telles que le lieu et le moment où il travaillera,
avoir vérifié que la technologie disponible sur place lui permettra effectivement de télétravailler (exemple : réseau Internet disponible).
avoir fait une enquête approfondie et se conformer à toutes les exigences en matière de visa et de voyage relatives à la destination choisie,
comprendre qu'aucune modification ne sera apportée à la rémunération, au contrat ou à toute autre condition d'emploi existante.
accepter que tous les coûts supplémentaires ou marginaux liés à son télétravail seront payés directement par lui et ne pourront être refacturés à la Société  ou faire l'objet d'une demande de remboursement de frais.

Il est précisé que le salarié ne pourra en aucun cas télétravailler à partir de l’un des bureaux ou succursales de TUI Group.

Le salarié ne pourra en aucun cas dépasser le quota alloué de 30 jours. A cet effet, le salarié devra adapter à l'avance avec son manager son rythme de travail.

4.2. Durée autorisée

La durée maximale autorisée est de trente (30) jours calendaires sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ces 30 jours peuvent être pris de manière continue ou non.

Ces 30 jours ne prennent pas en compte les jours passés à l’étranger du fait des déplacements professionnels courants.

Il est précisé que si tout ou partie de ces jours ne sont pas utilisés sur une année donnée par un Salarié, ce dernier :
ne pourra demander à reporter ces jours sur l’année suivante,
ne pourra transférer le bénéfice de tout ou partie de ces jours au bénéfice d’un autre salarié.
 
4.3. Territoires autorisés

Afin d’assurer la sécurité des salariés et de manière cohérente avec le souhait des Parties d’assurer un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les territoires autorisés pour le télétravail à l’étranger ont été sélectionnés par la Direction en fonction de deux critères :

la différence de fuseau horaire entre le pays de télétravail et la France est au plus égale à 2 heures, de manière à ce que :

- le salarié puisse se connecter depuis l’étranger sans que le décalage horaire ne soit trop important et d’éviter ainsi que le salarié placé en situation de télétravail à l’étranger ne soit amené à se connecter de nuit dans le pays d’élection alors même que les autres salariés en France travailleraient en journée, ou

- le salarié puisse revenir rapidement en France sur demande de la Société en cas de situation d’urgence nécessitant sa présence physique

le territoire de télétravail offre un niveau de sécurité suffisant au regard des recommandations du Ministère des Affaires Etrangères

La liste de ces territoires figure en Annexe 1 des présentes. Cette liste est susceptible d’évoluer :au regard de l’actualité internationale, la Direction des Ressources Humaines se réservant le droit de supprimer certaines destinations si la sécurité du salarié était en jeu.

Par ailleurs la Direction des Ressources Humaines pourra envisager d’élargir la liste des pays, et notamment d’y inclure ceux ayant un décalage horaire pouvant aller jusqu’à 3 heures avec la France, dans l’hypothèse où la mise en place du télétravail à l’étranger, après un an d’expérimentation (soit au 31/12/23) s’est déroulée de manière positive et est compatible avec les besoins en continuité de services de la Société et satisfait tant les salariés que les managers et la Direction. Il est en effet nécessaire d’avoir un retour d’expérience suffisant sur ce dispositif inédit.

4.4. Loi applicable

Pendant la durée du télétravail à l’étranger, le Salarié demeure soumis à la législation française en matière de droit du travail, aux accords collectifs et aux politiques en vigueur au sein de la Société.

4.5. Modalités de demande d’un télétravail à l’étranger

Le salarié devra effectuer une demande, en respectant un délai de préavis de quinze (15) jours pour des questions d’organisation et de planning du service sauf accord de son responsable pour un délai plus réduit, via l’outil TUIPeople et sélectionner « TUI WORKWIDE REQUEST ».

Le salarié devra sélectionner le petit « crayon » et remplir notamment les champs suivants : durée et pays souhaités.

Un formulaire de demande sera alors adressé au manager pour approbation. Le manager pourra refuser la demande si le pays souhaité est en dehors de la zone autorisée ou si la continuité de service ne permet pas de télétravail à l’étranger. De façon générale, le manager devra s'assurer que le salarié peut effectuer son travail en toute sécurité à l'étranger et qu'il n'y aura pas d'impact négatif sur ses collègues ou sur la Société. En cas de doute, le manager pourra demander le soutien de la Direction des Ressources Humaines au moment de prendre sa décision. En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être émanée à intervenir à la demande du salarié ou du manager.

Une fois la validation du manager obtenue, le salarié devra signer un avenant auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’encadrer juridiquement le télétravail à l’étranger.

4.6. Prise en charge des frais du télétravail à l’étranger

S’agissant d’un dispositif exceptionnel au choix du salarié, les frais afférant au télétravail à l’étranger sont intégralement supportés par le salarié (transport, hébergement, connexion informatique). Le Salarié devra ainsi privilégier l’utilisation de l’outil Teams pour ses communications. De même, le partage de connexion avec le téléphone professionnel, dans l’hypothèse où le Salarié a l’usage de ce dernier, est interdit, afin d’éviter des surcoûts pour la Société.

Par exception à ce qui précède, si le salarié devait mettre fin à son télétravail à l’étranger à la demande de la Société en raison d’une situation urgente qui nécessiterait la présence physique du salarié sur le territoire français, la Société prendre en charge le coût du transport retour du salarié sur le territoire français.

La Société prendra en charge les assurances professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail à l’étranger du salarié pendant son temps de travail effectif, soit sur la plage horaire collective pendant laquelle le salarié travaillera. A contrario le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires pour couvrir les plages horaires pendant lesquelles il ne travaillera pas.

4.7. Fin anticipée du télétravail à l’étranger

Pour une demande considérée, le télétravail pourra prendre fin immédiatement dans les hypothèses suivantes et les frais afférents au retour du salarié seront pris en charge par ce dernier :

le salarié n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées pour des raisons diverses (exemples : pas de connexion Internet…),
le salarié ne répond pas aux sollicitations de sa hiérarchie,
la situation du pays d’élection du télétravail s’est dégradée (exemple : crise sanitaire ou politique), de telle sorte que la sécurité du salarié nécessité son rapatriement immédiat sur le territoire français,

Pour une demande considérée, le télétravail pourra prendre fin immédiatement dans l’hypothèse suivante et les frais afférents au retour du salarié seront pris en charge par la Société :

une situation urgente nécessite, à la demande de la Société, la présence physique du salarié sur le territoire français. 

4.8. Relations avec nos partenaires sur place

Il est strictement interdit au salarié de négocier en direct avec les partenaires de TUI Group des rabais ou réductions qui lui permettraient de bénéficier de conditions avantageuses lors de son télétravail à l’étranger. Est notamment, mais non exclusivement, visé par les présentes le fait pour un salarié de rentrer en contact, du fait du réseau de contacts professionnels dont il bénéficie, avec un hôtelier ou un agent réceptif afin d’obtenir des réductions sur son hébergement ou les frais de transport.




PARTIE II – LES SALARIÉS NOMADES

Article 5 - Salariés concernés

Peuvent être considérés comme salariés nomades, les salariés dont la mission est caractérisée par de nombreux déplacements et ce quel que soit leur statut. 

Il s’agit des fonctions des commerciaux. 

Le travail nomade ne peut être mis en place que pour des raisons professionnelles sur proposition du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié concerné.

Si un salarié se voit reconnaître le statut de salarié nomade, il pourra, lors de ses déplacements, travailler dans un lieu tiers sans qu’il lui soit nécessaire de revenir physiquement à son bureau.

La Direction étudiera, en lien avec la commission Télétravail, la possibilité de proposer l’utilisation de lieux de travail partagés appelés aussi coworking, à tout collaborateur concerné.

A l’issue des réunions ou des rendez-vous extérieurs, il peut ainsi travailler, à son choix, dans des établissements de la Société, lorsqu’ils existent, ou au siège social dans des bureaux prévus à cet effet, afin d’économiser ainsi du temps de déplacement. 

Il peut également travailler de son domicile en début ou fin de journée si ses rendez-vous extérieurs ne lui permettent pas de rejoindre son bureau. 


Article 6 - Matériel et prise en charge des frais de déplacement

La Société met à disposition le matériel et les connexions nécessaires au travail nomade.

Les frais de déplacement et de repas sont pris en charge, conformément à la politique de déplacement en vigueur.


Article 7 - Obligations et droits du travailleur nomade

Le salarié concerné doit tenir à jour son agenda électronique et en permettre la consultation à son responsable hiérarchique et/ou à son équipe de travail. 

Le nomadisme s’inscrit dans le respect des règles relatives à la durée du travail.  


PARTIE III - LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. A cet effet est reproduit pour rappel ci-après l’ensemble des dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et exercice du droit à la déconnexion, tel que figurant au sein de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail en vigueur au sein de la Société.

Les Parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés de la Société. 

Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. 

Dans ce contexte, les Parties signataires réaffirment l’importance du droit des salariés à la déconnexion. 


Article 8. 	Champ d’application

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés à l’exception des salariés en période d’astreinte.


Article 9.	Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place par la Direction à destination des responsables hiérarchiques, ainsi que de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En outre, la Direction s’engage à étudier avec le Service Informatique la possibilité de mettre en place un système d’alerte sur la messagerie informatique des salariés, de manière à les sensibiliser sur l’importance de ne pas envoyer de courriels en dehors des plages horaires collectives.


Article 10.	Mesures destinées à prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, les salariés doivent :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les « cc » et les« cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 11.	Mesures destinées à modérer l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de limiter les risques de stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels les salariés doivent :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


Article 12.	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les Parties signataires rappellent l’importance du respect des périodes de repos et de congés.  

Ainsi, l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent veiller à ce que : 

les salariés ne soient pas contactés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur service ; 
les salariés ne soient pas sollicités en dehors des plages horaires ainsi que pendant les week-ends ;
les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant leurs temps de repos ou de congé.


Article 13.	Droit d’alerte

Dans le cas où un salarié estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il devra en informer un membre des Ressources Humaines.


Article 14.	Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Les Parties signataires proposent que soit élaboré un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, sous la forme d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.

Il sera présenté en réunion ordinaire de l’instance représentative du personnel attributaire des missions en matière de santé, de sécurité au travail et des conditions de travail.

Dans le cadre de ce suivi sur l’usage des outils numériques professionnels, la Direction prendra toutes les mesures de préventions des risques éventuellement identifiés, en concertation avec les élus du personnel. 


PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES 


Article 15 – Durée de l’Accord et date d’entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une période de trois (3) ans, courant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.

Sauf accord entre les Parties, il prendra fin automatiquement à l’issue du délai visé ci-dessus.

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit (8) jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires. L'adhésion produira effet au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt nécessaires.


Article 16 – Suivi de l’accord

16.1. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré par la Commission Temps de Travail et Télétravail mise en place au sein de la Société selon les modalités prévues à l’Accord sur le Comité Social et Economique au sein de TUI France conclu le 13 juillet 2018.

16.2. Rendez-vous

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trente (30) jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 17 – Révision

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’une des Parties, sous réserve que la demande soit notifiée par la Partie en faisant la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception aux autres Parties, et avec une proposition de rédaction nouvelle.

Des discussions devront s’engager dans les trente (30) jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

En cas de modification du présent Accord, la signature d’un éventuel avenant interviendra dans les mêmes formes que l’accord initial. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.


Article 18 – Formalités et Publicité

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Le présent Accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la Société. 

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait en quatre (4) exemplaires originaux à Levallois Perret, le 13 septembre 2022

Pour l’UES TUI France
XXX, Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations syndicales



ANNEXE 1
Liste des territoires autorisés pour le télétravail à l’étranger

Algérie
Allemagne
Autriche
Belgique
Bulgarie
Chypre
Comores
Croatie
Danemark
Espagne (en ce compris les Baléares, les Canaries)
Estonie
Finlande
Grèce (en ce compris les Iles des mers Egée et Ionienne)
Hongrie
Ile de la Réunion
Irlande
Islande
Lettonie
Lituanie
Luxembourg
Macédoine
Malte
Maroc
Moldavie
Monaco
Monténégro
Norvège
Pays-Bas
Pologne
Portugal (en ce compris les Açores et l’Ile de Madère)
Roumanie
Royaume-Uni
Sénégal
Slovaquie
Slovénie
Suède
Suisse
Tchéquie
Tunisie
Turquie

A titre exceptionnel et dérogatoire et en test de la date d’entrée en vigueur des présentes jusqu’au 31/12/23 : L’Ile de la Guadeloupe, L’Ile de la Martinique et la Guyane Française.