accord relatif au télétravail
 au sein de l’ars Bretagne


Entre d’une part :


Monsieur le Directeur général de l'Agence Régionale de Santé Bretagne ;  

	Et d’autre part :


Les organisations syndicales suivantes représentant les personnels de droit public :

CFDT, représentée par le délégué syndical ;
UNSA, représentée par le délégué syndical ; 

Les organisations syndicales suivantes représentant les personnels sous convention collective :

CFDT, représentée par le délégué syndical ;
 FO, représentée par le délégué syndical ;
 


Ci-après désignées les parties signataires.

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE






























 
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux agents de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants à distance domicile-travail constante.

C’est dans le cadre de cette démarche socialement responsable que l’ARS et les organisations syndicales ont décidé conjointement de mettre en place le télétravail.
Depuis 2017, l’ARS Bretagne expérimente le télétravail au travers des accords et de leurs avenants négociés entre les organisations syndicales représentatives et la direction de l’agence.
Par le présent accord, les parties signataires expriment leur volonté de poursuivre le développement de modalités innovantes de travail, dont participe le télétravail ; dispositif qui a gagné en maturité pendant la crise Covid19 et d'intégrer les nouvelles dispositions issues des décrets n° 2020-524 du 5 mai 2020 et n°2021-1725 du 21 décembre 2021 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

L’ARS Bretagne consciente de l'évolution des pratiques de travail induite par les nouvelles technologies et du confort qu'elles peuvent apporter aux agents entend poursuivre son action pour le développement des modes alternatifs de travail et notamment de travail à distance en misant sur la confiance et l'autonomie de ses agents.
Les parties à cet accord conviennent que si le télétravail peut participer à l'amélioration de la qualité de vie au travail ; une attention particulière doit également être portée au maintien du lien entre les agents et avec le service, propre à éviter tout phénomène d'isolement. 
Le télétravail est régi par les principes suivants :
Le volontariat : il fait l’objet d’une demande écrite de l’agent et d’une autorisation écrite de l’employeur ;
La réversibilité : il peut être mis fin à l’autorisation de télétravail par l’agent ou l’employeur en respectant un délai de prévenance ;
L’alternance entre travail sur site et télétravail : l’agent en télétravail doit maintenir une présence minimale sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec le collectif de travail ; 
La relation de confiance entre l’encadrant et chaque agent en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail, ainsi qu’une organisation de travail concertée.

Le télétravail correspond à un mode particulier d'organisation du travail ; il ne constitue pas un aménagement du temps de travail. 

Le télétravail ne doit pas devenir un frein à la mobilité et ne doit pas porter préjudice à l'évolution de carrière du télétravailleur, correspondant à ses aptitudes professionnelles et ses aspirations. L'agent en télétravail a les mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d'affectation. 

Le télétravail ne doit pas impacter la qualité et les conditions des missions exercées.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des agents de l'ARS Bretagne.

Article 1 – Définitions du télétravail
Le télétravail s'entend comme une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'ARS, est effectué par un agent en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
A ce titre :
-	l’agent en télétravail dispose d’une autorisation d’exercer en télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ;
-	sur un (ou plusieurs) lieux de télétravail ;
-	 en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
-	en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

A contrario, ne peut être assimilé à du télétravail :
-	la situation d’un agent qui travaille dans un service où se pratique le travail en réseau ou travaillant ponctuellement sur un site de l’ARS différent de sa résidence administrative ne constitue pas du télétravail ;
-	le « travail nomade », qui est pratiqué pour des activités qui s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’employeur (par exemple, les activités de contrôle).
Le régime des astreintes est exclu du présent accord et fait l'objet de dispositions spécifiques.


Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail
2.1 – Principe du volontariat

Tout agent volontaire est potentiellement éligible au télétravail, quel que soit son statut (droit privé, titulaire de la fonction publique, contractuel de la fonction publique, apprenti, stagiaire). 
Les demandes sont étudiées selon des critères d'appréciation portant sur le niveau d'autonomie, la nature du poste et des missions et leur répartition dans la journée ou la semaine de travail.

Le caractère télétravaillable du poste est précisé dans les appels à candidatures internes et externes. 

Afin de maintenir un lien suffisant entre l'agent et l'ARS et de faciliter l'organisation du travail dans l'unité de travail, le télétravailleur doit être présent dans les locaux de l'agence au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 


2-1-1 Agents publics et salariés sous convention collective exerçant leurs fonctions à temps plein 

Pour un agent à temps plein travaillant sur cinq jours, le nombre minimum de jours de télétravail est d'une journée et le nombre maximum de jours en télétravail est de trois jours par semaine. Le télétravail par demi-journée n'est pas autorisé dans le cadre de la formule jours fixes.
Pour un agent à temps plein travaillant sur quatre jours et demi, le nombre minimum de jours de télétravail est d'une demi-journée et le nombre maximum de jours en télétravail est de deux jours et demi par semaine. Le télétravail par demi-journée est uniquement possible pour la demi-journée travaillée dans le cadre du cycle de travail.

2.2 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

2.2.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre à l’agent et à l’ARS de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de trente jours qui peut être réduit par accord entre les parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’arrêté individuel ou l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque l’agent conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre l’agent et son supérieur hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail (tenue des objectifs et conditions de travail).


2.2.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
Au-delà de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l'arrêté individuel ou par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis :
pour les agents publics : de deux mois pour l'ARS et pour l'agent,
pour les salariés sous convention collective : d'un mois pour l'ARS et de quinze jours pour l'agent.
La cessation de la période de télétravail intervient au terme du préavis. Elle peut éventuellement prendre effet plus rapidement pour des raisons dûment motivées tenant à l'intérêt du service ou à la situation personnelle de l'agent sous réserve de l'accord des deux parties.
L'agent retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'arrêté individuel ou l'avenant au contrat de travail, est motivée et notifiée par écrit à l'agent.


2.2.3 Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu de télétravail

Un changement de poste entraîne la fin de l’autorisation du télétravail. Toutefois, l’agent peut présenter une nouvelle demande de télétravail, sous réserve que ses nouvelles activités soient, au moins pour partie, télétravaillables. 

La poursuite du télétravail est soumise à la validation du supérieur hiérarchique et de la Direction adjointe des ressources humaines et fait l’objet d’un nouvel arrêté individuel ou avenant au contrat de travail.

La poursuite du télétravail en cas de changement du lieu ou des lieux de télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel arrêté individuel ou avenant entre l’agent et l’ARS.


Article 3 – Conditions d’accès au télétravail
Les demandes de télétravail sont formulées lors d'une campagne annuelle pour la première année de mise en œuvre du présent accord.
Par la suite, les agents n’ayant pas effectué de demande dans le cadre de la campagne initiale et les agents nouvellement arrivés à l’ARS peuvent formuler une demande dans les mêmes conditions au moment de leur prise de poste.

Lorsqu'une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de l'ensemble des activités exercées par l'agent sur la base de sa fiche de poste afin d'identifier la part des activités éligibles de celles relevant des exceptions listées ci-après : 
Nécessité d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'agence, auprès de tous types d'usagers ;
Nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'agence pour les missions de gestion de crise et d'alerte ;
Accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation en format papier de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ;
Accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance, ou l'utilisation de matériels spécifiques ;
Toute activité professionnelle supposant qu'un agent exerce hors des locaux de l'agence, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux d'inspection et de contrôle.


Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail
4.1 – Les formules de télétravail

Formule 1 : jour(s) fixe(s) de télétravail 
Le choix du ou des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation de l'agent.
Ce choix est effectué lors de la demande de l'agent sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.
En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) est (sont) non modifiable(s) et non reportables(s).
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) par l'agent peut (peuvent) être annulé(s) ou reporté(s) sur la même semaine à son initiative. Il doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique pour décision.
Durant la période de télétravail d'un an, le (ou les) jour(s) de télétravail peut(vent) être modifié(s) de manière définitive sous réserve des accords du supérieur  de la Direction adjointe ressources humaines.

Le nombre de jours fixes choisi varie d'un à trois jours par semaine et ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine.


Formule 2 : enveloppe de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est de soixante jours au maximum pour une période de douze mois. Les jours peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journée.
L'utilisation des jours en télétravail est conditionnée par un délai de prévenance fixé à huit jours ouvrables. A cet effet, l'agent devra déclarer ces jours de télétravail selon les dispositions prévues par note de service.
Il est précisé que le nombre maximum de jours de télétravail par mois est de six jours.
Formule 3: jour fixe et enveloppe jours de télétravail

Pour l'enveloppe jour 

Le nombre de jours de télétravail est de quarante jours au maximum pour une période de douze mois. Les jours peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journée.
L'utilisation des jours en télétravail est conditionnée par un délai de prévenance fixé à huit jours ouvrables.
A cet effet, l'agent devra déclarer ces jours de télétravail selon les dispositions prévues par note de service.
Il est précisé que le nombre maximum de jours de télétravail au titre de l'enveloppe jours est de huit jours par mois.
Pour le jour fixe 

Au titre de la formule mixte, seul un jour de télétravail fixe est à choisir.
Le choix du jour de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation de l'agent.
Le jour de télétravail choisi est non modifiable et non reportable.
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) par l'agent peut (peuvent) être annulé(s) ou reporté(s) sur la même semaine à son initiative. Il doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique pour décision.
Durant la période de télétravail d'un an, le jour de télétravail peut être modifié de manière définitive sous réserve des accords du supérieur hiérarchique et de la Direction adjointe des ressources humaines.


4.2 – Le télétravail dans le cadre du maintien dans l’emploi
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi des femmes enceintes, des proches aidants et des agents en situation de handicap, d'invalidité ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un agent en activité, l'ARS examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, conduire l'agent à déroger au temps minimum de travail devant être effectué sur site (pour une durée de six mois maximum). Cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail.
4.3 – La mise en place du télétravail dérogatoire
Les parties à l’accord conviennent qu’il est nécessaire de sécuriser et mieux encadrer le recours au télétravail dérogatoire en cas de circonstances exceptionnelles durables et collectives, avec soit un impact limité à certains sites (exemples : accident industriel, conditions météorologiques difficiles, …) soit un impact pour tous les sites (exemple : pandémie).
Ces circonstances peuvent conduire les employeurs à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des agents et la continuité du service public. Ce régime spécifique doit s’accompagner d’un dialogue social soutenu.
Dans le cadre du recours au télétravail dérogatoire, la direction de l’ARS peut autoriser des collaborateurs de l'agence à télétravailler pour une durée limitée au-delà de la limite des trois jours et pouvant aller jusqu'à cinq jours par semaine pendant une à plusieurs semaines consécutives.
Ces jours de télétravail exceptionnels ne sont pas contingentés et sont régularisés par l'agent, soit a priori, soit a posteriori dans l'outil de gestion du temps.
Le travail exécuté pendant ces journées est considéré comme du télétravail, l'agent se voyant appliquer les droits et devoirs prévus par le présent accord pour les télétravailleurs.
Les dispositions en matière d’indemnisation s’appliquent en cas de recours au télétravail imposé en période de crise.

4.4 – Suspension du télétravail pour des circonstances individuelles exceptionnelles
L'agent peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : panne électrique, incendie ou inondation du lieu de télétravail…).
Dans ces hypothèses, l'agent ou le supérieur hiérarchique de l'agent peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

4.5 – Modalités en matière de temps de travail 
S'agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de l'ARS, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d'une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail ou du statut du télétravailleur dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur.
Le télétravailleur ne peut effectuer d'heures supplémentaires qu'à la demande de son supérieur hiérarchique. Il appartient à l'ARS de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L'outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». L'agent en télétravail doit donc badger sur l'ordinateur fourni par l'ARS selon les modalités en vigueur dans les locaux de l'ARS.
Pour ce qui concerne les agents au forfait dont le décompte annuel est en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut quel que soit le nombre d'heures effectuées à une journée de travail dans le sens de la convention de forfait.
Les plages horaires durant lesquelles l'ARS peut contacter l'agent sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. 
Pour les agents au forfait en télétravail, le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que l'agent assure ses missions dans le cadre d'une amplitude horaire adaptée.

4.6 – Régulation de la charge de travail
Les parties signataires soulignent l'importance du suivi régulier de la charge de travail des télétravailleurs par le manager. A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents, d'un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le Code du travail.
Le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de travail effectif et des horaires habituels de travail.

4.7 – Engagements réciproques
Pour toute journée de télétravail, l'agent doit obligatoirement :
Activer le renvoi des appels téléphoniques depuis son poste fixe professionnel vers le téléphone mis à sa disposition dans le cadre du télétravail ;
Apposer une signalétique appropriée sur la porte de son bureau ou en évidence sur son mobilier de bureau (en cas de bureau partagé) informant qu'il est en télétravail ;
Mettre à jour son calendrier dans Outlook en conséquence pour indiquer de manière visible qu'il est disponible et en télétravail ;
Informer la hiérarchie et le département RH si le lieu de télétravail usuel défini dans la convention change (les changements ponctuels et communiqués sont également autorisés).
En contrepartie, le manager de l'agent en télétravail doit obligatoirement :
Organiser une réflexion collective sur l'organisation du travail de son équipe afin de faire évoluer ses pratiques et de tenir compte de tous les modes de travail et d'organisation de ses agents ;
Utiliser le levier du télétravail pour promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Sensibiliser et rappeler au reste de l'équipe de travail en présentiel l'importance des interactions avec l'agent en télétravail ;
Renforcer les efforts pour la diffusion de l'information, la communication et la cohésion au sein de son équipe ;
Echanger sur le télétravail avec l'agent lors de l'entretien annuel d'évaluation et formaliser la teneur de cet échange dans le compte-rendu dudit entretien ;
Informer l'agent de la suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité de service dans des délais raisonnables.


Article 5 – Equipements techniques
5.1 – Equipement de travail fourni par l’ARS

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’ARS fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté. La note de service relative à la mise en œuvre du présent accord précise les éléments techniques mis à disposition. 

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur entre son lieu de travail et le le site de télétravail et le ramène à l’ARS entre chaque période télétravaillée.

L’ARS assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

A la demande de l’agent, un matériel mobilier adapté (fauteuil, bureau ergonomique…) peut être mis à sa disposition en tant que de besoin. L’ARS en assure la livraison, l’installation ainsi que la reprise à la cessation du télétravail.

L’agent s’engage à prendre soin de ces équipements et mobiliers et à signaler sans délai à la Direction des ressources toute dégradation ou dysfonctionnement.


5.2 – Utilisation des équipements et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à l’ARS, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Article 6 – Frais de fonctionnement
Sur présentation de factures, l’ARS prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite d’un montant déterminé en amont ;
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel.
En sus, les agents perçoivent une indemnité forfaitaire contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail, sous la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait télétravail ».

Pour les jours fixes
Cette indemnité est versée par trimestre échu sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels sur la base du tarif en vigueur sur la période.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...).

Pour l’enveloppe jours
Cette indemnité est versée en une fois à la fin de période sur la base du nombre de jours télétravaillés.
Le montant de l’indemnité est conforme aux textes en vigueur s’appliquant pour chaque catégorie d’agents de l’ARS rappelés par note de service et conformément au nombre de jours validés par l’outil de gestion du temps.


Article 7 – Statut social du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l'ARS.

Article 8 – Santé et sécurité au travail
L'ARS informe le télétravailleur de la politique de l'ARS en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Sur le site de télétravail identifié, un espace dédié est réservé à l'exercice du télétravail. Il est soumis aux normes d'hygiène et de sécurité en vigueur à l'ARS.
Si besoin, l'ARS et le médecin du travail peuvent avoir accès au site de télétravail de l’agent sous réserve de son accord dûment recueilli par écrit et de sa présence.
En cas d'opposition de l'agent à la visite de conformité, l'ARS peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du site de télétravail de l’agent, la mise aux normes est à la charge de l'agent. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail sur le site de télétravail jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d'accident survenu du fait ou à l'occasion du télétravail, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'ARS pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe l'ARS de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires permettant l'ouverture d'une procédure de déclaration d'accident de travail ou de service dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 9 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les agents se préparant au télétravail reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Le cas échéant, cette formation peut être poursuivie durant la phase d’adaptation.

Les supérieurs hiérarchiques chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière d’encadrement à distance.

Les agents de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Conformément à l’article 4.7, un document de référence sera mis à disposition pour faciliter la mise en place du présent accord au sein des services. 


Article 10 – Dispositions diverses
10.1 – Entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter du 1er septembre 2022.  

10.2 – Suivi de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel assuré dans le cadre des réunions des délégués syndicaux.
L'ARS fournira un bilan sur les impacts du télétravail sur la base des indicateurs et domaines suivants :
Nombre de demandes par direction acceptées et refusées et formules choisies,
Nombre de ruptures de télétravail en cours de période et les motifs,  
Données relatives au suivi du télétravail dérogatoire, 
Données relatives à la consommation de l’enveloppe jours de télétravail,
Nombre de managers et agents ayant suivi les formations relatives au télétravail (bilan du plan de formation), 
Données qualitatives relatives à la satisfaction des agents concernant les modalités d’exercice du télétravail (par exemple dans le cadre du baromètre social), 

10.3 – Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, l'accord pourra être révisé, pendant sa période d'application, par accord de l'ensemble des parties qui conviennent de son réexamen a minima une fois par an de façon à pouvoir, le cas échéant, apporter des ajustements.
Il est à noter que seules les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord qu'elles soient ou non signataires.
L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée du préavis est fixée à trois mois.
Les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour engager de nouvelles négociations.
10.4 – Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et diffusé sur le site intranet de l’ARS.
A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours, l'accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail :
-    dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale de l'Emploi, du travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de l'ARS concernée.






Fait à Rennes, le 7 juin 2022
En 5 exemplaires originaux.
L’Agence Régionale de Santé Bretagne représentée par son Directeur général :
Organisations syndicales représentant les personnels de droit public :

	Organisations syndicales représentant les personnels de droit privé :