Accord sur le télétravail	


Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Compte tenu de cette évolution, la charte consacrée au télétravail et applicable jusqu’alors dans l’entreprise, est apparue insuffisante. C’est la raison pour laquelle les parties ont entrepris de définir le nouveau cadre du télétravail par le présent accord, qui s’appliquera en lieu et place de la charte préexistante. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au salarié en télétravail une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
En complément, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations occasionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. 
Dès lors, il a été décidé d’engager des discussions avec les représentants du CSE en vue de négocier un accord sur le télétravail au sein de l’entreprise.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail de façon régulière ou à défaut occasionnelle. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail dit « occasionnel » ou dit « régulier » ; 
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société GROHE FRANCE dont les fonctions sont par nature sédentaires. 


Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il existe au sein de la société, deux types de télétravail soit le télétravail dit « occasionnel » et le télétravail dit « régulier », tous deux soumis à l’accord du manager.
Le télétravail dit « régulier » est celui qui est accompli par le collaborateur de façon systématique au regard de son temps de travail. 
Le télétravail dit « occasionnel » est celui accompli par le collaborateur de façon épisodique, pour répondre notamment à un besoin particulier et momentané, de pouvoir travailler à domicile. Cette forme de télétravail dit « occasionnel » est limitée à 1 jour toutes les 2 semaines.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail régulier ou occasionnel
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié volontaire, qui formule sa demande par écrit à son responsable hiérarchique ou bien à la demande de l’employeur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande selon, notamment, des critères objectifs définis ci-après

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail dit « occasionnel » ou « régulier »
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 1 mois 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux du siège social
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant d’aptitudes à l’autonomie technique concernant les outils informatiques et de communication
tous les salariés en cas de situations occasionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure entrainant le déclenchement du plan de continuité de l’activité

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace et devra traiter les informations stratégiques relatives à l’entreprise de manière confidentielles. 
Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif, sont éligibles les salariés: 
-dont les tâches et missions peuvent entièrement au cours d’une plage de télétravail, être accomplies à l’extérieur des locaux de la société ;
-dont le traitement des informations ne relève pas de données confidentielles et stratégiques et ne sont pas en contradiction avec le RGPD ; 
- qui peuvent attester et justifier que l’environnement dédié au télétravail répond aux moyens nécessaires pour l’accomplissement des tâches dévolues et aux conditions de sécurité et de santé telles que exigées en entreprise ;

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; 

Ces conditions sont alternatives.

Article 4 : Limites au nombre de salariés en télétravail simultané
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. A cet égard, la direction propose la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 journées par semaine pour les salariés en télétravail réguliers.
Le télétravail s’organise par journées entières.
En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est apprécié, par le responsable de chaque service, qui tiendra compte, au cas par cas, du nombre de salariés absents simultanément et, quelle que soit la cause d’une part, et d’autre part, des impératifs organisationnels et de métier du moment. 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé notamment en cas de double résidence du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
Le manager peut demander à son collaborateur de venir travailler au siège avec un délai de prévenance de 24 heures minimum. 

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail « occasionnel » ou « régulier » doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Pour avérer de l’attestation sur l’honneur, le service des ressources humaines pourra solliciter des justificatifs afin de répondre aux différentes administrations qui exigeraient une conformité de la zone de télétravail avec notamment les conditions d’hygiène et de sécurités inhérentes à tout travail salarié.

Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Titre IV : Mise en place du télétravail « régulier » et « occasionnel »

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord de l’entreprise. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par :
une demande formulée dans le Kiosque RH (si possible techniquement, à vérifier) ;
OU par courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai du manager et de la DRH, la demande est réputée acceptée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par la présente charte fait l’objet d’une réponse motivée. 

Article 10 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
une demande formulée dans le Kiosque RH ;
OU par courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 11 : Formalisation de l’accord 
Une inscription dans le Kiosque RH envoyée automatiquement au responsable hiérarchique sera effectuée. 

Article 12 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’organisation des missions dans le cadre du télétravail pourra être remise en question. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Article 13 : Circonstances exceptionnelles
Article 13.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail « exceptionnel » nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et, pour une durée qui pourra excéder 3 jours par semaine.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements occasionnels. 

Article 13.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’un niveau anormalement élevé de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Article 14 : Salarié au statut particulier
Certaines populations ont un besoin plus important d’aménagement des conditions de travail, raison pour laquelle des spécificités sont prévues au présent accord.

	Article 14.1 : Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront ne pas se voir appliquer de nombre maximal de jours de télétravail dans la semaine.

	Article 14.2 : Femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse, et à partir du quatrième mois, pourront bénéficier d’un quatrième jour de télétravail dans la semaine, jusqu’à leur départ en congé maternité.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 

Article 15 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail dit « régulier ». 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours ; cette décision devra être motivée. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Droits et obligations du salarié en télétravail
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le salarié en télétravail :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Le salarié en télétravail dit « régulier » doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses telles que réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…etc

Article 18 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail dit « régulier » peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du salarié dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail dit « réguliers » doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur d’au moins deux journées par semaine. 
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher, le nombre de jours de présence en entreprise peut bien évidemment être plus important. 

Article 19 : Temps de travail
Le temps de travail en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié en télétravail effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un salarié en télétravail est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au salarié en télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise (télétravail dit « occasionnel ») ou exerce sous forme de télétravail dit « régulier ». 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.  

Article 20 : Régulation de la charge de travail
Article 20.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés n’exerçant pas en télétravail.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
la tenue des performance dialogues deux fois par an.

Article 20.2 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail dit « régulier », rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Article 20.3 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 21 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

Article 22 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le salarié en télétravail doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances occasionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du salarié en télétravail. 


Article 23 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses telles que panne de matériel nécessaire au télétravail.

Article 24 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié en télétravail est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 25 : Dispositions du groupe LIXIL
Les dispositions du groupe LIXIL qui pourraient être prises en matière de politique de télétravail prévaudront sur cet accord en cas de situation exceptionnelle (pandémie, guerre, …).      



Titre VI : Fin du télétravail

Article 26 : Caractère réversible du télétravail 
Il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de la Direction. Le manager en expliquera les raisons à son collaborateur. Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sera alors organisé. 

Le délai de prévenance est de 15 jours.

Article 27 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail 
Le salarié en télétravail dit « régulier » dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les salariés en télétravail pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 28 : Santé et sécurité du salarié en télétravail
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du salarié en télétravail et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité sur l’honneur que ses lieux de travail sont conformes établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 29 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le salarié en télétravail doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Titre VIII : Equipement du salarié en télétravail

Article 30 : Equipement mis à disposition du salarié en télétravail
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail les équipements suivants : 
clé RSA, PC portable, écran, casque
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de salarié en télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le salarié en télétravail est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le salarié en télétravail est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le salarié en télétravail est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du salarié en télétravail par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux usages en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

Article 34 : Indemnité télétravail prise en charge des frais liés au télétravail dit « régulier » ou « occasionnel »
L’entreprise met en place une indemnité de 2,50€ pour chaque journée télétravaillée, destinée à prendre en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail « régulier » et « occasionnel » (accès à internet, abonnement internet, frais d’électricité, chauffage, …). Cette indemnité sera versée quel que soit l’endroit où le salarié choisit de télétravailler.

Titre IX : Dispositions finales

Article 35 : Publicité, dépôt, entrée en vigueur
Le présent accord a été soumis à l'avis :
du Comité Social Economique en date du 15 avril 2022                          

Cet accord a été déposé, accompagné de ces avis, sur la plateforme TéléAccord en vue de sa transmission à la DREETS, et au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de NANTERRE, puis affiché à la même date. 
Il entre en application un mois minimum après l'accomplissement de la dernière des formalités prévues ci-dessus, pour une durée indéterminée.



Fait à Courbevoie, le 15 avril 2022
Pour la société GROHE FRANCE.