ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


ENTRE


L’Association pour le Rayonnement de l’Opéra de Paris (l’AROP)  association régie par les dispositions de la loi de 1901, dont le siège social est situé au 8, rue Scribe – 75009 Paris, déclarée auprès de la Préfecture de Police des Hauts de Seine et enregistrée sous le numéro de SIRET Association : 330 996 9992 00013 représentée par Mxxxx, Président, dûment habilité à l’effet de signer les présentes.

Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’AROP »


D'UNE PART,


ET 	



Mxxxxxx, membre titulaire du CSE, 
Mxxxxxx, membre titulaire du CSE, 

Ci-après dénommés « Les membres du CSE »

D’AUTRE PART,

Ci- après dénommées, ensemble, « les Parties »




PRÉAMBULE


 Lors de la crise sanitaire, l’AROP a mis en place le télétravail au sein de l’association.

La Direction, ainsi que les membres du CSE ont souhaité négocier  un accord collectif d’entreprise afin de fixer les règles du télétravail au sein de l’AROP à la sortie de la crise sanitaire.

La mise en place du télétravail au sein de l’AROP traduit les objectifs partagés suivants :

L’amélioration de la qualité de vie au travail compte tenu de la souplesse accordée aux salariés dans leur organisation personnelle et de la réduction des temps de transport favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’utilisation accrue des nouvelles technologies permettant plus de flexibilité et une meilleure productivité pour les salariés dont les missions le permettent ;
Une plus grande responsabilisation des salariés ;
La diminution du nombre et des temps de trajet permettant de réduire l’empreinte carbone des activités de l’Association. 

La crise sanitaire liée à la Covid-19 est venue accélérer la mise en place de ce nouveau modèle de travail au sein de l’AROP. 

Le recours au télétravail pendant la crise sanitaire est venu conforter l’utilité du télétravail et a fait évoluer les mentalités à ce sujet au sein de l’AROP en permettant à tous les salariés dont les fonctions le permettaient d’y recourir, faisant ainsi évoluer les schémas de travail jusqu’alors adoptés.

Cette période a cependant montré les limites du recours à ce nouveau modèle de travail notamment au travers de problèmes rencontrés, qu’ils soient d’ordre technique, managérial ou en ce qui concerne l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; le présent accord prend en compte le retour d’expérience en fonction d’une enquête à ce sujet réalisée auprès des salariés. 

Dans le cadre de leurs discussions, les Parties ont ainsi porté une attention particulière à la définition de mesures permettant d’accompagner la mise en œuvre du télétravail au sein de l’AROP.

Au cours des discussions, les membres du CSE et la Direction ont défini conjointement les modalités de recours au télétravail au sein de l’AROP dans le souci :

D’adapter le recours au télétravail à la spécificité de l’activité 
D’accompagner la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail en en prévenant les risques éventuels.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce dernier. 

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec le collectif de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail hebdomadaires et réfléchir aux mesures d’accompagnement pour prévenir le sentiment d’isolement qui pourrait être ressenti à l’occasion du télétravail.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail pourrait permettre d’étudier la mise en œuvre de projets d’amélioration de l’utilisation des espaces de travail en tenant compte d’une organisation plus fluide de la présence des salariés sur le lieu de travail. 

Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :













Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord a pour objet d’encadrer les modalités de recours au télétravail au sein de l’AROP.

Reposant sur le principe de volontariat, le télétravail est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail de l’AROP, à l’exclusion des apprentis, des salariés embauchés dans le cadre de contrat de professionnalisation et des stagiaires. Cette exclusion se justifie par les nécessités de leur assurer, à la fois, et ce, dans les meilleures conditions, une bonne intégration dans leur équipe et le suivi simultané de leur formation ou de leur stage. 
Afin de garantir la bonne intégration du salarié à la communauté de travail et de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté en continu.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, au regard de leur statut et la grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de leur emploi du temps.

Définitions et principes généraux
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail correspond à une période de travail à part entière pendant laquelle le salarié doit  se consacrer pleinement à son activité professionnelle. 

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravailleur désigne « tout salarié de l'entreprise qui effectue […] du télétravail ».

Les Parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’AROP ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail :

la réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés,
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’AROP,
et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’AROP et du domicile des salariés.

Les Parties rappellent que l’application du présent accord doit être réalisée notamment dans le respect des principes suivants :

Respect de la protection du droit à la vie privée du télétravailleur : le supérieur hiérarchique d’un salarié en télétravail veille au respect de la vie privée du télétravailleur, notamment en respectant les horaires de travail ou plages horaires de disponibilité de ce dernier, tels que définis à l’article 6 du présent accord ainsi que son droit à la déconnexion et les mesures énoncées à l’article 14 du présent accord ;
Égalité de traitement : Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’AROP. Cette égalité de traitement s’applique en tous points, en ce compris l’accès à la formation visé à l’article 11 du présent accord et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière. 
Principe de non-discrimination : La mise en place du télétravail se fait sur des critères objectifs.




Modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1. Critères d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord :

qui peuvent exercer leurs fonctions de façon indépendante et ont des aptitudes suffisantes au télétravail (notamment acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de leur métier ; maîtrise des outils collaboratifs et informatiques…) ;
qui exercent des fonctions qui répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou à tout lieu d’exécution du télétravail pour réaliser leurs missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme ;
dont le poste ou tout ou partie des activités qui le composent sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sur ce dernier point, les Parties reconnaissent que certaines missions ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Sont, notamment, concernées : 

Les missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des salariés ; 
Les missions qui nécessitent un matériel technique ou un ouvrage qui n'est pas transportable du fait de sa taille, de son poids ou de sa fragilité dans le cadre du télétravail ; 
Les missions nécessitant un déplacement à l’extérieur des locaux de l’AROP et qui ne peuvent être réalisées en télétravail ;
Les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèvent des problèmes de sécurité si elles étaient réalisées en télétravail (ex : activités qui nécessitent le transport de dossiers papiers comprenant des données sensibles telles que pièces comptables ou données du personnel) ;

Le simple fait qu’une réunion soit planifiée à une certaine date ne justifie pas que le télétravail soit refusé aux participants de cette réunion, s’il est possible de l’organiser en mode hybride dit « phigital ». La présence physique sur site pourra cependant être requise pour certaines réunions. Dans ce cas, les responsables hiérarchiques veilleront à en informer les salariés en télétravail en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Afin de tenir compte de la saisonnalité de certaines activités (notamment, ouverture des ventes pour la nouvelle saison, période de clôture/approbation des comptes, etc.), il pourra être demandé aux salariés de ne pas télétravailler pendant certaines périodes, sous réserve d’en justifier objectivement les raisons et la durée. Dans ce cas, les responsables hiérarchiques veilleront à en informer les salariés en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Un salarié exerçant des missions pour partie incompatibles avec le télétravail en fonction des critères ci-dessus définis peut néanmoins bénéficier du télétravail pour la réalisation de missions compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique définit en accord avec le salarié la proportion que représentent les missions éligibles au télétravail pour en déterminer les modalités d’organisation. 

Le télétravail est attaché aux missions exercées par le salarié et non au salarié en tant que personne. 

Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité a lieu au regard du nouveau poste occupé en cas de changement de la situation professionnelle du télétravailleur, notamment au travers d’une mobilité professionnelle. Au moment de l’étude de sa mobilité, le salarié est informé de la possibilité ou pas de mise en place du télétravail sur ce nouveau poste. Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis dans le nouveau poste, le télétravail prend fin au moment de l’entrée en application du changement professionnel.




3.2. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié qui en formule la demande auprès de l’employeur, selon la procédure décrite ci-après.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié. En tout état de cause, quel que soit le poste occupé, le salarié peut exercer la totalité de ses missions sur son lieu de travail.

La demande du salarié est soumise à l’accord de l’employeur. Dans le cas contraire, l’employeur doit justifier de son refus par des critères objectifs.

3.3. Procédure de mise en place du télétravail 

Le salarié qui souhaite exercer ses missions pour partie en télétravail doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par courriel. Il lui adresse, à cet effet, le formulaire de demande de télétravail qui figure en annexe du présent accord.

La demande doit être formulée 2 semaines avant la date de démarrage souhaitée de l’activité en télétravail. 

Le responsable hiérarchique doit répondre, par écrit, au salarié dans un délai de 1 semaine à compter de la réception de la demande. 

En cas d’accord, le responsable hiérarchique précise les modalités de mise en place du télétravail. Il peut en différer la date de début de l’activité en télétravail de 1 semaine pour des raisons d’organisation du service. 

Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique doit motiver son refus. 

En cas d’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique dans le délai de 1 semaine, le salarié a la possibilité d’envoyer sa demande de télétravail au Directeur adjoint en charge des ressources humaines par courriel ou courrier. 

Le Directeur adjoint en charge des ressources humaines étudie cette demande et, après avis du service concerné, formule une réponse dans un délai de 1 semaine suivant la date de réception de la demande. 

Une réponse favorable du responsable hiérarchique ou de la Direction constitue une condition indispensable à la mise en œuvre du télétravail et vaut pour la durée du présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont transmises par courriel au salarié, en cas d’acceptation.

La demande de télétravail par le salarié vaut acceptation, par ce dernier, des conditions décrites dans le présent accord.

3.4. Fréquence et nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine.

Pour le salarié à temps partiel, le volume de jours de télétravail et donc le nombre de jours de présence obligatoire sur la semaine seront calculés au prorata de son taux d’activité.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail sont déterminées entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités liées aux particularités des métiers et au bon fonctionnement des équipes.

Les jours de télétravail sont fixés pour des jours entiers, conjointement avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s’attache à répartir les jours de télétravail de façon équitable entre les différents salariés de son équipe en prenant en compte au mieux les souhaits de chacun. En cas de désaccord à ce sujet, le salarié peut exercer les voies de recours du Directeur adjoint en charge des ressources humaines.

Les jours de télétravail de chaque semaine, souhaités par le salarié devront être demandés au plus tard le mercredi de la semaine précédente de la semaine concernée.

Si un salarié travaille à temps partiel et/ou prend un ou plusieurs jours de congés payés, de repos ou de JNT au cours d’une semaine partiellement travaillée ou dans le cas d’une semaine comportant un jour férié, les jours de travail restants sont effectués de sorte que la présence physique sur site ne soit pas inférieure à 2 jours dans cette semaine.

3.5 Suspension du télétravail

Si les nécessités de service le justifient (formations, réunions en présentiel, activités culturelles, soirées de l’Arop, galas, évènements promotionnels …), les jours de télétravail peuvent être modifiés ou annulés au plus tard 3 jours ouvrés à l’avance. Dans ce cas, le responsable hiérarchique informe le salarié par tout moyen de cette modification. 

De même, des circonstances exceptionnelles (annulation de spectacles, incident informatique etc…) pourront justifier que le retour du salarié sur site dans un délai prenant en considération les nécessités de transport.

 Ainsi, il ne peut y avoir de télétravail les jours d’évènements AROP pour lesquels le salarié est concerné et ce même si ces jours d’évènements tombent sur un jour habituellement télétravaillé par le salarié concerné.

A cet égard, les périodes durant lesquelles le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre pourront être planifiées par le responsable hiérarchique.

Dans ce cadre et sous réserve des nécessités de l’activité du service et de son bon fonctionnement, une régularité de jours de télétravail ne peut être imposée ni par le salarié ni par l’employeur.  

3.6 Recours au télétravail en cas de circonstances occasionnelles ou exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre, à la fois, la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans cette hypothèse, les modalités d’exécution du télétravail sont définies en concertation avec les membres du CSE, en fonction de la nature de la circonstance exceptionnelle le justifiant.

En cas de circonstances occasionnelles (notamment grèves/intempéries/pic de pollution …) rendant difficile le transport sur site, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances ponctuelles particulières, sans tenir compte du nombre de jours de télétravail précisés dans cet accord.

3.7 Recours au télétravail sur avis médical

Le recours au télétravail peut être préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement nécessaire du poste de travail du salarié. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail devra être signé.


Dans ce cas, les dispositions du présent accord s’appliquent à la situation de télétravail qui découle de la mise en œuvre des préconisations médicales. Néanmoins :

le point 3.2 du présent accord ne s’applique pas : la fréquence et la durée du télétravail sont, en effet, définies par le médecin du travail ;
l’application de l’article 13 du présent accord nécessite en amont de consulter le médecin du travail et d’obtenir son autorisation. Ainsi, la mise en œuvre de la réversibilité du télétravail mis en place sur avis du médecin du travail est soumise à l’accord de ce dernier, et ce quelle que soit la partie à l’origine de la demande de réversibilité.

Par ailleurs, le recours au télétravail, au vu de circonstances médicales et pour la durée de celles-ci, pourra être étudié après avis du médecin du travail notamment pour les circonstances suivantes :

immobilisation temporaire du salarié pour une durée d’au moins 4 semaines. Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié résultant d’un arrêt de travail médical ;  
à compter du 5ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 4 semaines renouvelables.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, sur préconisations du médecin du travail, l’attribution de matériel(s) spécifique(s) peut être prévue. 

3.8 Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés 

Les salariés en situation de handicap disposent des mêmes conditions d’accès au télétravail que tout autre salarié. Sont visés les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (l’OETH), tels que listés à l’article L5212-13 du Code du travail.

Les salariés susvisés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : 

Aménagement du domicile en vue de la mise en place du télétravail pour le travailleur handicapé et fourniture de mobilier adapté au(x) handicap(s) du salarié concerné à son domicile, sur préconisation médicale ;
Mise à disposition de logiciels particuliers ou d’outils particuliers correspondant au(x) handicap(s) du salarié et à son métier, si nécessaire ;
Intervention, si nécessaire, d’un organisme extérieur permettant l’aménagement de l’environnement de travail au(x) handicap(s) (exemple : études ergonomiques). 

Ces aménagements se feront après avis du médecin du travail. En cas de besoin, le choix des mesures facilitant l’exercice du télétravail peut nécessiter le recours à une expertise externe par des organismes spécialisés. Le médecin du travail assurera la coordination de leur mise en œuvre.

La prise en charge financière des mesures répertoriées ci-dessus est assurée par l’AROP lorsqu’elles sont justifiées par la nature du handicap, par l’avis du médecin du travail et qu’elles correspondent à un métier ou à une fonction  compatible avec le télétravail. La prise en charge d’une ou plusieurs mesures répertoriées ci-dessus est assurée dans la limite globale de 600 euros HT par aménagement et par salarié ; tout dépassement de ce montant pourra donner lieu à prise en charge s’il est dûment justifié, notamment par la nature du handicap et les préconisations médicales formulées.

Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué de préférence au domicile du salarié. Il est également possible de l’exercer dans un lieu tiers de son choix, s’il est conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

Il est, toutefois, précisé que le lieu de télétravail ne peut être qu’un espace privé.

Le choix du lieu de télétravail doit permettre au salarié de poursuivre son activité dans les conditions habituelles et de rendre possible un retour sur site si nécessaire dans les conditions fixées à l’article 3 point 3.4 alinéa 6 du présent accord.

Les frais supplémentaires d’exercice du télétravail inhérents à la localisation du lieu du télétravail au choix du salarié ne sont pas pris en charge par l’AROP.

Aménagement et mise en conformité des locaux 
Le télétravailleur s’engage à prévoir, pour la réalisation de ses missions en télétravail, un espace de travail dédié respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et permettant le respect de la confidentialité des données traitées. 

Il est nécessaire que le lieu de télétravail du salarié puisse disposer d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, soient compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment la visioconférence, ainsi que les autres prérequis techniques liés à l’activité du salarié en télétravail. 

À ce titre, il est demandé au salarié qu’il atteste sur l’honneur, au moment de la formulation de sa demande, qu’il entend exercer le télétravail dans un environnement qui :

constitue un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions ; 
respecte les règles relatives à la santé et sécurité et aux conditions de travail notamment s’agissant de son installation technique et électrique conforme pour laquelle il est sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité. Sur ce point, l’AROP  remettra à chaque salarié qui souhaite recourir au télétravail une brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relative au télétravail ; dispose d’un accès internet avec un débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle,

A défaut, son supérieur hiérarchique, tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail, peut mettre fin au télétravail ou refuser la demande de télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’AROP, les représentants du personnel peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié.

Toute intervention de l’AROP au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis d’une semaine et au recueil de l’accord du salarié.

Organisation du temps de travail

6.1 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés  dont le temps de travail est décompté en heures, les horaires effectués à l’occasion du télétravail sont les mêmes que les horaires effectués sur site, en respectant ceux de la pause déjeuner et autres temps de pause prévus légalement ou conventionnellement.

Ces salariés doivent donc respecter leur temps de travail habituel et sont réputés être disponibles pendant ces horaires. Durant ces plages horaires, le salarié doit être joignable par téléphone et par courriel, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou des heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique ou accord exprès de ce dernier. 




6.2 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

Les salariés  travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, se doivent d’être disponibles pour permettre l’exécution de leurs missions comme ils les auraient effectuées sur site. Durant les journées de télétravail, les salariés doivent être joignables par téléphone et par courriel, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

6.3 Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés de l’AROP, bénéficie d’un droit à la déconnexion comme précisé à l’article 16 du présent accord.

64 Encadrement par le supérieur hiérarchique

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats etc…) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’AROP.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait annuel en jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos,
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail,
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail. 

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique chaque année, à l’occasion d’un entretien spécifique ou en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

Exercice des mandats représentatifs du personnel en télétravail
Les mandats de représentants du personnel s’exercent en télétravail dans les mêmes conditions que sur site, tant en ce qui concerne la participation à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur, lorsqu’un accès à distance est possible que pour l’utilisation du crédit d’heures de délégation. 

Régulation de la charge de travail

Pendant la période de télétravail, la durée du travail du salarié, en particulier le nombre d’heures et /ou de jours travaillés, reste la même que s’il travaillait sur site. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 

Les salariés employés dans le cadre de forfait annuel en jours s’engagent à respecter les dispositions conventionnelles qui encadrent l’organisation de leur temps de travail et en particulier, les durées de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficulté, ils doivent informer sans délai leur responsable hiérarchique afin que des mesures soient prises pour garantir le respect des durées de repos et favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.  

La circonstance que le salarié soit en télétravail n’exonère pas le responsable hiérarchique du management du salarié concerné comme lorsqu’il travaille sur site.

En particulier, et afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier et s’assure qu’il a accès aux ressources et informations nécessaires à l’exécution de ses missions. Il veille à ce que la charge de travail ainsi que les objectifs fixés au télétravailleur soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié estime avoir une charge de travail trop importante, il doit sans délai le mentionner à son supérieur hiérarchique. À cette occasion, la charge de travail du salarié peut être réajustée si nécessaire. Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite. 

Enfin, les conditions de mise en œuvre du télétravail et l’impact du télétravail sur les missions et la charge de travail du salarié peuvent être abordées à la demande du salarié lors de l’entretien annuel conduit par son responsable hiérarchique. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié est discutée lors de l’entretien annuel ou biannuel. Pendant la 1ère année de recours au télétravail, le salarié peut, en outre, bénéficier, à sa demande, d’un entretien une fois par trimestre pour évoquer ces points.

Indemnisation du télétravail 

Les modalités d’indemnisation du télétravail telles que décrites dans le présent article s’appliquent à tous les salariés de l’AROP en télétravail.

9.1. Indemnisation forfaitaire

Les salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre du télétravail bénéficient d’une indemnisation forfaitaire de 2,50€ net par jour de télétravail.

Elle vise à couvrir notamment les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique.

9.2. Participation de l’AROP à l’acquisition de mobilier dédié au télétravail

Si le salarié en exprime la demande, l’AROP peut participer au financement de mobilier bureautique (notamment bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, écran d’ordinateur, clavier) en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant global maximum de 300 euros TTC pouvant correspondre à un ou plusieurs achat(s).

Pour obtenir ce remboursement le salarié qui bénéficie du télétravail en application du présent accord doit transmettre au Directeur adjoint en charge des ressources humaines une demande de remboursement des achats effectués et la ou les facture(s) correspondante(s).

Les factures pouvant donner lieu à remboursement doivent être datées au plus tôt du 18 mars 2020. 
Le salarié ne peut bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois pendant la durée du présent accord. 

Le mobilier acquis reste la propriété intégrale du salarié. 

Les parties conviennent d’aborder le thème de l’obsolescence du matériel ou de l’évolution des technologies à l’issue des deux années d’application du présent accord.


9.3. Participation de l’AROP à l’acquisition de consommables dédiés au télétravail

Si le salarié en exprime la demande, l’AROP participe aux frais d’achat de consommables (ramettes de papier ; cartouches d’encre) dans la limite de 100 euros TTC par an pouvant correspondre à un ou plusieurs achat(s).

Pour obtenir ce remboursement qui lui sera versé en une seule fois, le salarié qui bénéficie du télétravail en application du présent accord doit transmettre à son supérieur hiérarchique une demande de remboursement englobant tous les achats effectués et la ou les facture(s) correspondant aux achats effectués.

Ce plafond peut être dépassé, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, en cas de besoin expressément identifié par le salarié et résultant du strict exercice de ses missions en télétravail.

 Équipements de travail

Avant la mise en place du télétravail, l’AROP fournit le matériel nécessaire à l'activité du salarié, à savoir : ordinateur portable, casque audio et micro sur demande. L’attribution de cet équipement informatique permettant l’exercice du télétravail ne confère pas le droit des salariés à un double équipement (sur site et en télétravail).

Une demande de matériel complémentaire adapté à la nature des missions réalisées par le salarié peut être formulée en cas de besoin après validation du responsable hiérarchique.

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- à avertir immédiatement l’AROP en cas de vol, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L’AROP s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qui est mis à la disposition du salarié.

L'ensemble des équipements fournis par l’AROP reste sa propriété et, à ce titre, est insaisissable.
S’il dispose de matériel dédié à la réalisation du télétravail, le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’AROP dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l'entreprise.

Assurances

L’assurance Responsabilité Civile souscrite par l’AROP couvre chaque salarié sans limitation géographique (hors Etats-Unis et Canada) et s’applique donc en tous lieux, y compris lorsque le salarié exerce son activité à son domicile ou dans un lieu tiers.

 Respect des règles internes et protection des données 

Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions du règlement intérieur et de ses annexes, des instructions permanentes et toutes autres procédures existantes dans le cadre de son activité. 

Plus particulièrement, le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’Opéra et celle de l’AROP ainsi que les règles établies par l’AROP destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié en télétravail est, par ailleurs, tenu :

de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur est informé ;
d’utiliser ce matériel uniquement à des fins professionnelles et pour le seul compte de l’AROP.
Formation
Le télétravail s’accompagne de la mise en place d’une offre de formations tant à l’égard des salariés qui ont recours au télétravail qu’à leurs responsables hiérarchiques, qu’ils soient eux-mêmes en télétravail ou pas.

Ainsi, le salarié en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC) en situation de télétravail.  Cette formation est complétée pour les responsables hiérarchiques par un accompagnement dans la gestion des salariés à distance et les modalités d’organisation du travail à distance.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AROP.

 Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité, et aux conditions de travail sont applicables aux télétravailleurs.
Ainsi, en matière de santé et de sécurité et aux conditions de travail, l’employeur reste tenu à l’égard des salariés qui sont en télétravail des mêmes obligations qu’à l’égard de ceux présents sur site, même s’il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée du salarié.

De la même façon, et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’AROP, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de ses bonnes conditions de travail. 
En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile ou sur le lieu où est effectué le télétravail, pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'AROP pendant le temps de travail. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident de travail ou de trajet dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

En cas de maladie ou d’accident de travail pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à avertir, dès que possible, et au plus tôt, son responsable hiérarchique de son absence, quelle qu’en soit la raison sauf cas de force majeure et motif légitime reconnu par la loi.

L'absence pour maladie ou accident de travail ou de trajet devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. Toute prolongation de l’absence doit faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable.

Pendant la durée de l’arrêt de travail, le salarié ne doit plus travailler, et ce, y compris en télétravail.

 Réversibilité du télétravail et conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
La réversibilité implique un retour physique du salarié au sein des locaux de l’AROP et au sein de son équipe de travail.

 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

À ce titre, l’AROP rappelle que les salariés ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés. 

Aucun salarié ne peut être évalué, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Chaque salarié doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’AROP. Dès lors et sauf situation exceptionnelle, chaque salarié doit s’abstenir de contacter durant les temps de repos et de congés de ces derniers, ses collègues ou responsables hiérarchiques dès lors que cette prise de contact est susceptible de faire naître une obligation de réponse de la part du destinataire.

Il est rappelé à chaque salarié qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou le Directeur adjoint en charge des ressources humaines lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

 Dispositions finales

17.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de cette date. Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties qui devra être formalisé auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord soit le 31 août 2023 au plus tard.
Dans ce dernier cas, l’accord prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.
. 
17.2 Portée

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de l’AROP ayant le même objet ou la même cause.

17.3 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi composée des deux représentants CSE signataires du présent accord et du Directeur adjoint en charge des ressources humaines. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit 1 fois par saison pleine pendant laquelle le présent accord s’applique sous réserve de la demande d’un des signataires de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Au plus tard 6 mois avant l’issue du présent accord, les Parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer pour effectuer un bilan de l’application du présent accord et entamer une nouvelle négociation sur la base de ce bilan. 

17.4 Révision

Le présent accord peut être révisé dans le respect des conditions légales applicables au moment considéré.

17.5 Formalités de publicité

L’accord sera déposé, en deux exemplaires, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée et en  un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait en quatre (4) exemplaires, à Paris, le ………………


Pour l’AROP 	


Pour les  membres du CSE




ANNEXES :

Annexe 1 : Mesures nécessaires au bon déroulement des échanges à distance ;
Annexe 2 : Brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relatives au télétravail ;
Annexe 3 : Formulaire de demande du télétravail et attestation de conformité du lieu de télétravail ;
	


Annexe 1 : Mesures nécessaires au bon déroulement des échanges à distance 

Les échanges à distance peuvent être complexes et affectent une partie de la communication (échanges informels, communication visuelle, sentiment d’isolement, démotivation, crainte sur la continuité de son activité, de son poste …), ce qui nécessite des ajustements et organisations spécifiques de la part de l’encadrement et des salariés ; 

Accompagnement des salariés par les responsables hiérarchiques :

○ Encadrer le déroulement du télétravail de sorte que le télétravailleur échange régulièrement avec sa hiérarchie ; 

■ Définir les canaux de communication propres à la relation de travail en fonction des missions du salarié (teams, courriels, sms...) ; il est conseillé à ce stade de limiter les typologies de canaux qui seront utilisés pour éviter la surcharge d'informations diverses à traiter ; 
■ Alimenter l’échange individuel pour ne pas le limiter à la gestion d’urgence. L’échange est nécessaire pour gérer les dossiers en cours et créer du lien sur la continuité de l’activité de son service et de l’entreprise ; 
■ Prévoir des échanges individuels réguliers et obligatoires entre salarié et responsable pour traiter les encours et freins à l’activité générés par la situation de télétravail ; 
■ Organiser des échanges collectifs ciblés sur des sujets particuliers, mais également pour maintenir la vie de l’équipe ; 
■ Assurer une information continue sur l’activité de l’AROP durant toute la période de crise. 

(ii) Bonnes pratiques d’organisation des réunions :

○ Planifier les réunions sur une plage horaire comprise entre 9h (heure de début) et 18h (heure de fin) sauf urgence ou activité spécifique ; 
○ Respecter les indisponibilités de certains participants, quand bien même elles seraient liées à la vie privée ; 
○ Organiser les audios et vidéoconférences ; l’AROP est pourvu de Teams à cet effet, développer le travail en réseau Microsoft Teams par exemple ; 
○ Préserver l’intimité des salariés, à savoir permettre que certains salariés n’utilisent pas la visioconférence ou expliquer comme rendre flou le fond d’écran. 
○ Ne pas considérer toute réunion comme indispensable ; déléguer, respecter les délégations données et reçues (Délégations relayées dans les Plan de Continuité des Activités des services) ; 
○ Respecter les fondements d’une réunion efficace : objectifs clairs, participants réellement concernés, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide d’un relevé de décisions ; 

(iii) Usage raisonné des différents modes de communication :

○ Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre aux courriels, savoir se déconnecter. 
○ Rester courtois et écrire intelligiblement. Le courriel est un outil d’échange d’informations factuelles, pour un échange professionnel de contre-argumentation et de prise de décision, privilégier un échange téléphonique. 
○ Ne mettre en copie que les personnes concernées. 
○ Favoriser, lorsque c’est le plus adapté, la rencontre par téléphone. 









Annexe 2 Brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relatives au télétravail

TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL EN PRÉSENTIEL

quelques repères pour adapter vos pratiques aux modes de travail mixtes
(recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique)

L’organisation du Travail














L’animation du collectif












Outils et équipements
L’amélioration des pratiques








Annexe 3 : Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné(e)						, salarié(e) de l’AROP           

demande à bénéficier du télétravail.
Par la présente demande, j’accepte les conditions de mise en œuvre du télétravail prévues dans l’accord relatif au télétravail.
Je certifie sur l’honneur que je m’engage à exercer le télétravail dans un environnement qui :
Constitue un espace de travail dédié me permettant d’exercer mon travail dans de bonnes conditions ; 
Respecte les règles relatives à la santé et sécurité notamment s’agissant de mon installation technique et électrique conforme pour laquelle je suis sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité ;
Dispose d’un accès internet avec un débit compatible avec l’exercice de mon activité professionnelle.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon supérieur hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Ma demande vaut pour la durée de l’accord précité, à savoir jusqu’en août 2023.
Fait à Paris, le                                                                   
Signature du salarié :

Réponse du supérieur hiérarchique
	Acceptation de la demande de passage en télétravail
	Refus de la demande de passage en télétravail
Fait à Paris, le
Signature du supérieur hiérarchique