ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 30 SEPTEMBRE 2021
applicable au sein de l’IEDOM


Entre 
L’Institut d’émission des départements d’outre-mer, (ci-après dénommé « IEDOM »), société par actions simplifié dont le siège social est situé au 115 rue Réaumur - 75002 PARIS, représenté par Mme XXXXXX, en sa qualité de Président de l’IEDOM dûment habilitée aux fins des présentes

D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat CGTG représenté par 
Le syndicat UIR-CFDT représenté par 
Le syndicat CGTR représenté par 
Le syndicat CDTG-CFDT représenté par 
Le syndicat CDMT représenté par 
Le syndicat SNB CFE-CGC représenté par 
D’autre part 

(Ci-après collectivement désignées les parties)

Il a été convenu ce qui suit 



Préambule
Définition 

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail). 
Champ d’application

Le recours au télétravail peut être envisagé pour les cadres et les non cadres dans tous les établissements de l’IEDOM. Il peut être régulier ou occasionnel. 
Tous les postes de travail sont éligibles au télétravail sous réserve des restrictions visées dans le présent accord. 
Tous les salariés occupant un poste éligible et répondant aux critères définis ci-dessous sont susceptibles de télétravailler, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, des stagiaires conventionnés et des intérimaires qui ne sont pas concernés par le télétravail. 
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié ; il nécessite l’accord de la hiérarchie. 
Quel que soit le type de télétravail exercé au cours d’une même semaine (régulier ou occasionnel), celui-ci ne peut pas excéder deux jours par semaine, sauf dérogation exceptionnelle et expresse de la hiérarchie ou avis du médecin du travail. 
Le télétravail (régulier, occasionnel ou très occasionnel) peut s’exercer par journée ou par demi-journée. 
Le télétravail s’exerce au lieu de résidence principal du salarié, ou sur tout autre lieu de résidence choisi par le salarié et validé par son manager. 
Modalités de mise en œuvre
Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants : 
Critères d’éligibilité relatifs au poste 

Les critères d’éligibilité relatifs au poste sont les suivants : 
Le poste ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’IEDOM ; 
La nature du travail effectué peut s’exercer au moyen des technologies de l’information rendant possible le télétravail ;
L’utilisation à distance des applications métiers est conforme à la politique de sécurité des systèmes d’information (PSSI) ; 
Le poste ne requiert pas une présence régulière auprès des équipes.   

Compte tenu de ces critères, certains postes ne sont pas éligibles à toute forme de télétravail, certains autres postes ne le sont pas au télétravail régulier, mais peuvent être éligibles au télétravail occasionnel ou très occasionnel (cf. annexe 1). 
Toute mobilité professionnelle, fonctionnelle ou géographique, met un terme à l’exercice du télétravail tel qu’il a été convenu au titre de l’ancien poste du salarié. La mobilité professionnelle ouvre la possibilité d’une demande de télétravail au titre du nouveau poste occupé. 

Critères d’éligibilité relatifs aux salariés 

Les critères d’éligibilité relatifs aux salariés sont les suivants : 
Le salarié est volontaire pour exercer le télétravail ;
Le salarié a la capacité de télétravailler de manière autonome et responsable. Il a : 
La maîtrise de son activité ainsi que de l’environnement dans lequel elle s’exerce ;
La capacité de gérer son temps de travail ;
Une communication efficace avec son manager, ses collègues et ses interlocuteurs en général ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Le salarié exerce ses fonctions à l’IEDOM depuis au moins quatre mois ;
Le salarié dispose des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés ;
Le salarié dispose d’une connexion internet permettant un travail à distance satisfaisant sur son lieu de télétravail ;
Le salarié en télétravail dispose d’un espace de travail adapté permettant l’installation de son équipement professionnel dans des conditions de travail ergonomiques et préservant sa santé et sa sécurité au travail ;
le salarié en télétravail est joignable durant les plages horaires qui lui sont applicables dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’IEDOM (messagerie électronique, système de téléphonie, de messagerie instantanée et d’audio/visioconférence propre à l’entreprise, téléphone professionnel le cas échéant…) ;
Le salarié exerce un régime de travail à temps plein ou un régime de travail à 80% ou 60% d’un temps plein.
Volontariat du salarié et accord de la hiérarchie 

La mise en place du télétravail ne peut s’effectuer qu’avec l’accord conjoint du manager (N+1) et du salarié. De la même façon, chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme, avec un préavis d’un mois, limité à sept jours calendaires pendant la période d’adaptation de deux mois qui s’ouvre lors de la première mise en œuvre du télétravail régulier (cf. paragraphe 4.2 ci-après). 
Le salarié qui souhaite télétravailler remplit une demande de télétravail à l’aide du formulaire disponible dans le SIRH et l’adresse à son manager qui répond à sa demande après accord de la direction d’établissement dans un délai d’un mois maximum. 
Les décisions individuelles sont prises sur la base des critères d’éligibilité énoncées par le présent accord ; elles sont motivées dans les conditions décrites ci-après. 
Motifs de refus de la hiérarchie 

En cas de refus d’accorder le télétravail sur un poste éligible, la hiérarchie retourne la demande de télétravail au salarié en la motivant.  

Les motifs de refus du télétravail sont notamment (motifs non cumulatifs) : 
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
La présence nécessaire de l’agent dans les locaux de l’IEDOM ;
Une demande non compatible avec un bon fonctionnement du service, notamment en raison de la nécessité, d’une présence minimum des salariés du service concerné. 

Le salarié à qui le télétravail est refusé peut demander un entretien à la direction d’établissement.
Réversibilité permanente 

Dès lors que l’un des critères d’éligibilité, visés à l’article 3.1 ci-dessus, ne sont plus remplis le télétravail prend fin sans délai. 
Par ailleurs, au-delà de la période d’adaptation prévue au présent accord, le salarié télétravailleur a la possibilité de revenir à tout moment à une situation de travail sans télétravail régulier ou occasionnel, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque du salarié et de son manager sur une durée plus courte. 
Enfin, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, la direction d’établissement a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier ou occasionnel après avis du manager, sauf accord réciproque du salarié et de son manager sur une durée plus courte. Elle motive sa décision. 
Trois formules possibles : télétravail régulier (TR), télétravail occasionnel (TO) ou télétravail très occasionnel (TTO)

Trois formules de télétravail sont proposées en fonction du poste occupé par le salarié : une régulière (TR), une occasionnelle (TO) et une très occasionnelle (TTO). Elles ne peuvent pas se cumuler. 
Dispositions communes
Mise en œuvre

Le salarié candidat au télétravail (TR, TO ou TTO) en fait la demande à son manager au moyen du formulaire disponible dans le SIRH au moins un mois avant la date souhaitée. 
Le manager reçoit le salarié en entretien et lui rappelle les principes du télétravail à l’IEDOM. 
Au cours de cet entretien, le salarié précise à son manager la formule de télétravail souhaitée (TR, TO ou TTO) et, s’agissant du télétravail régulier, le(s) jour(s) et/ou demi-journées(s) souhaité(s). 
S’agissant du télétravail régulier, l’accord est formalisé par la direction d’établissement via un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.  Le(s) jour(s)/demi-journées(s) retenu(s) sont précisé(s). 
En cas de refus, la direction d’établissement motive sa décision dans les conditions décrites au paragraphe 3.3 ci-dessus. 
Un guide pratique précisant les modalités opérationnelles du télétravail est disponible dans la rubrique Ressources Humaines sur le site intranet de l’IEDOM. 
Organisation du télétravail 

Les jours de télétravail, les salariés sont joignables durant les plages horaires qui leur sont applicables telles que prévues par l’accord relatif à la durée du travail et les notes de services définissant les horaires applicables au sein de l’agence et/ou service concerné, dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’IEDOM (messagerie électronique, système de téléphonie, de messagerie instantanée et d’audio/visioconférence propre à l’entreprise, téléphone professionnel le cas échéant…),  
Au sein de chaque service, le nombre de salariés devant être simultanément sur site est défini par la direction d’établissement en accord avec le manager en fonction de la nature des activités et des nécessités de service. 
Pour préserver la cohésion d’équipe et prévenir le risque d’isolement, la direction d’établissement peut fixer, en concertation avec le manager, le ou les jours ou les demi-journées effectués obligatoirement en présence sur site. 
En cas de nécessité, le directeur d’établissement ou le manager peut demander au salarié en situation de télétravail (TR, TO ou TTO) de revenir travailler ponctuellement dans les locaux de l’IEDOM un jour ou une demi-journée de télétravail. Selon le cas, le jour de télétravail est soit déplacé au sein de la semaine, soit reporté au-delà, soit exceptionnellement annulé. 
Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaires s’appliquent au télétravail. 
Le télétravail (TR, TO ou TTO) s’exerce par journée entière ou par demi-journée. 
Pour chaque journée de télétravail, les salariés gérés en heures effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf si elles sont sollicitées et validées par la hiérarchie. 
Les salariés en forfait-jours exercent leur(s) journée(s)/demi-journée(s) de télétravail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’IEDOM. 
Il peut être opéré par le manager un contrôle du temps de travail sur la base des plages horaires applicables ; le manager s’assure de la charge de travail du salarié de la même façon que pour les salariés du service qui ne pratiquent pas le télétravail. 
Afin de suivre la bonne exécution du travail demandé le manager peut exiger un reporting régulier au salarié en télétravail. 
Les salariés exercent leurs droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de leur temps de travail entre les locaux de l’IEDOM et le télétravail. 
Conditions d’emploi 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’IEDOM. Le temps de formation à distance est considéré comme du temps de travail. La DRH propose des formations pour accompagner les télétravailleurs et leurs managers ; ceux-ci sont invités à les suivre. 
Les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux exigés des salariés exerçant les mêmes emplois et ne pratiquant pas le télétravail. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’IEDOM. Il dispose en particulier des mêmes droits à l’avancement. 
Le recours au télétravail ne modifie pas les modalités d’évaluation des salariés concernés. L’entretien annuel porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Le salarié en situation de télétravail respecte les convocations aux visites médicales des services de santé au travail et la participation aux formations obligatoires, y compris lorsqu’elles interviennent pendant son temps de travail en télétravail. 
Maladie et accident du travail 

Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, y compris lorsqu’il est télétravailleur. 
L’accident survenu au salarié sur le lieu où il exerce son télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié doit en informer l’employeur dans un délai de 24 heures. 
Le télétravail régulier (TR)

La demande de télétravail régulier est exprimée par le salarié qui transmet sa demande de télétravail à son manager, au moins un mois avant la date souhaitée, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. 
En cas d’accord de la hiérarchie pour l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail régulier, le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager, de façon à maintenir le bon fonctionnement du service. 
La durée hebdomadaire du télétravail est au moins d’une demi-journée et au plus égale à : 
2 jours pour un salarié à temps plein ;
1 jour pour un salarié exerçant un temps partiel à 80 % (ou un forfait-jours à 80 %). 

La durée hebdomadaire de télétravail est définie dans chaque service en fonction de la nature des activités, dans le respect de ce nombre de jours maximum. 
Une période d’adaptation de deux mois est ouverte à partir du premier jour d’exercice du télétravail. Pendant cette période, la hiérarchie et/ou le salarié peuvent mettre un terme à la pratique du télétravail avec un préavis écrit de sept jours calendaires. 
A la fin de la période d’adaptation, le télétravail est exercé pendant une période de dix mois. Au cours de cette période, l’exercice du télétravail se poursuit, sauf demande de cessation émanant du manager ou du salarié télétravailleur présentée avec un préavis d’un mois. 
Un mois avant le terme de la période de dix mois, un renouvellement peut être demandé par le salarié pour une nouvelle période de douze mois (sans période d’adaptation), accordé dans les conditions prévues par le présent accord. 
Le salarié et le manager ont la possibilité de modifier ponctuellement, d’un commun accord, un jour de télétravail dans la semaine. 
Le report ou l’anticipation d’une journée de télétravail d’une semaine sur l’autre dans le but de cumuler les jours de télétravail n’est pas admis. 
A la demande du salarié ou de son manager, et après accord réciproque, le ou les jours initialement fixés peuvent être modifiés durablement, avec un délai de prévenance d’un mois. Cette modification s’effectue par échange de courriels avec copie au pôle RH en agences ou à la DRH au siège, sans qu’il soit besoin de modifier la demande de télétravail initialement acceptée. 
Le télétravail occasionnel (TO)

La demande d’entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel est à formuler par le salarié au moins un mois avant l’exercice du premier jour/première demi-journée de télétravail occasionnel, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. 
En cas d’accord de la direction d’établissement pour son entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel, le salarié demande l’accord de son manager dans le SIRH, si possible avec un délai de prévenance de 48 heures, pour chaque demande de jour(s)/demi-journées de télétravail occasionnel. 
Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel par année civile est de :
50 jours pour un salarié à temps plein ; 
25 jours pour un salarié exerçant son activité à 80 % ; 
10 jours pour un salarié exerçant son activité à 60 %. 

Le suivi du décompte de nombre de jours de télétravail est effectué dans le SIRH.
Le télétravail très occasionnel (TTO)

Dispositions spécifiques complémentaires applicables au télétravail très occasionnel 

Les dispositions communes définies à l’article 4.1 ci-dessus s’appliquent au télétravail très occasionnel. 
En outre, la formule de TTO est ouverte à certains salariés dont les postes ne sont éligibles ni au TR, ni au TO mais pour lesquels le télétravail reste très occasionnellement possible à la condition que la continuité de présence sur place de la fonction soit assurée (organisation en binôme notamment). Il est donc expressément requis que l’un des membres du binôme soit présent lors du jour de TTO de l’autre membre. 
Par ailleurs, compte tenu de la nécessité de continuité de présence sur site de la fonction concernée, le salarié bénéficiant d’une demi-journée/d’un jour de TTO peut être amené à revenir travailler sur site à la demande de sa hiérarchie si les circonstances l’exigent. 
Modalités du télétravail très occasionnel 

La demande d’entrée dans le dispositif de TTO est à formuler par le salarié au moins un mois avant l’exercice du premier jour/première demi-journée de télétravail occasionnel, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. 
Pour les occurrences suivantes, le salarié demande l’accord de son manager dans le SIRH, si possible avec un délai de prévenance de 48 heures, pour chaque demande de jour(s)/demi-journée(s) de télétravail occasionnel. 
Le nombre maximum de jours de TTO par année civile est de 12 jours pour un salarié à temps plein. Le TTO n’est pas ouvert pour les salariés à temps partiel. 
Le suivi du décompte de nombre de jours de TTO est effectué dans le SIRH.
Personnes en situation de handicap et proches aidants

Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail lorsque la nature de leur handicap, tel qu’apprécié par le médecin du travail, légitime ce mode de travail. Ils font l’objet d’une attention particulière au regard de l’organisation de leur activité en télétravail. Dans ce cas, l’avis du service de santé au travail est sollicité au préalable et l’adoption d’un régime de télétravail suppose l’exercice d’une activité se prêtant au télétravail et compatible avec les équipements susceptibles d’être installés au lieu de résidence du salarié. 
Les proches aidants mentionnés à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles sont également prioritaires pour bénéficier du télétravail. 
Les conditions d’exercice du télétravail sont celles mentionnées dans le paragraphe 4.1. 
Evènements exceptionnels 

Sur instruction de l’IEDOM, adressée par courriel, SMS ou courrier aux salariés, le dispositif de télétravail peut également être mobilisé, dans le respect de la réglementation nationale ou locale en vigueur, pour répondre à des situations exceptionnelles : menace d’épidémie, pics de pollution, aléa climatique ou perturbations de grande ampleur affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport ou l’accès aux locaux, au niveau national ou local, et plus largement en cas de force majeure. 
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’IEDOM et garantir la protection des salariés. 
Dans ces circonstances particulières, les salariés qui habituellement ne bénéficient pas du télétravail et dont le poste est télétravaillable peuvent être placés en télétravail sur décision de la direction d’établissement pour la durée de l’évènement. 
Les jours de télétravail effectués dans ce cadre ne s’imputent pas sur les contingents de jours de télétravail régulier, occasionnel ou très occasionnel définis dans le présent accord. 
Equipement de télétravail, assurance et protection des données 

Equipement de télétravail 

L’équipement nécessaire au poste de travail (ordinateur portable, token et, pour les salariés amenés à travailler sur les applications des domaines Entreprises, Particuliers et Comptabilité Gestion RH, un écran supplémentaire) est fourni et entretenu par l’IEDOM. Celui-ci reste la propriété de l’IEDOM. 
L’utilisation de l’équipement de télétravail est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à prendre soin de cet équipement informatique et à en avoir l’usage exclusif. 
Les connexions au système d’information de l’IEDOM sont assurées via le réseau internet en haut débit. Le salarié souhaitant télétravailler devra préalablement contrôler ses connexions à distance. 
La mise en service et la prise en main du poste sont réalisées lors de la livraison dans les locaux de l’IEDOM. Le salarié transporte le matériel à son lieu de télétravail et prend en charge le raccordement du poste de travail à son accès internet. 
Le support informatique des équipements est assuré par les pôles Réseaux et applications informatiques en agences et les services de la division OSI pour le siège. Les pôles Réseaux et applications informatiques et la division OSI se réservent la possibilité de modifier les équipements de travail et la configuration en fonction des avancées technologiques et des conditions d’achat. 
Des recommandations en matière d’ergonomie des postes de télétravail sont communiquées aux salariés et mise en ligne sur l’intranet. 
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés informent sans délai leur manager de l’incident affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié revient à son poste dans les locaux de l’IEDOM jusqu’à la résolution du problème technique. 
En cas de suspension du contrat de travail au titre d’une longue période (par exemple, affection longue durée, congé pour convenances personnelles, congé maternité ou paternité) l’équipement de télétravail doit être restitué sur demande de l’employeur.  
L’IEDOM verse à l’ensemble des salariés télétravailleurs présents dans les effectifs de l’IEDOM au démarrage du télétravail une allocation forfaitaire d’un montant de 200 euros pour couvrir les frais d’équipements supplémentaires informatiques ou de bureau destinés au télétravail (notamment : écran d’ordinateur, souris, clavier, hub de branchement, repose-pied etc.) selon les modalités précisées par note de service. Ce versement intervient lors de la signature de l’accord de télétravail au bénéfice de tous les salariés qui ont effectivement exercé en télétravail à cette date, s’ils ne l’ont pas déjà perçu de leur entreprise d’origine. Cette allocation forfaitaire sera également versée aux salariés qui entreraient dans le dispositif postérieurement à la signature de l’accord. L’allocation forfaitaire visée au présent alinéa couvre une période de 5 ans.  
Protection des données, confidentialité, droit à la déconnexion 
Protection des données

L’IEDOM prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur. 
Le salarié en télétravail utilise son équipement dans le respect des textes applicables, relatifs en particulier à l’accès à distance aux applications et à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 
Confidentialité 

Le salarié en télétravail régulier ou occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’IEDOM et à assurer l’intégrité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Droit à la déconnexion

Les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion doivent être respectées par les salariés effectuant du télétravail. 
En cas de non-respect de l’une des dispositions énoncées aux points 7.2.1 à 7.2.3., il peut être mis fin sans préavis à l’exercice du télétravail. 
Assurance 

Le télétravailleur régulier ou occasionnel s’engage, au moment de sa demande de télétravail, à avoir souscrit une assurance multirisque habitation pour son lieu de télétravail. 
Il fournit un justificatif de son assurance multirisque habitation sur simple demande de l’IEDOM. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est couvert par l’assurance de l’IEDOM. 
Information du Comité Social et Economique central

Le Comité social et économique central est informé annuellement du nombre de télétravailleurs par établissement ainsi que de la liste des postes non éligibles au télétravail. 
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans. 
Révision de l’accord 

Chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 
Dépôt et publicité de l’accord  

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut signification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 
Cet accord est également déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Il est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à la diligence de l’entreprise.
Cet accord fait également l’objet d’un dépôt, dans une version anonymisée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, sur une base de données nationale via la plateforme téléprocédure TéléAccord, afin d’être rendu public conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 
Le présent accord est mis en ligne sur le site intranet des Instituts. 
Fait à Paris, le 30 septembre 2021
en 7 exemplaires,

Pour l’IEDOM :

Le Président








Pour les organisations syndicales :





Annexe 1 – Listes des postes éligibles ou inéligibles au télétravail 
Postes non éligibles au télétravail 


Postes non éligibles au télétravail régulier mais éligibles au télétravail occasionnel (TO) 

Postes non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel mais éligibles au télétravail 
très occasionnel (TTO)