Conclu entre,

La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.

représentée par Monsieur  , Président

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).

Pour la CFE-CGC, M.  

Pour la CGT, M.  

Pour la CFDT, M.  

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a pour vocation de se substituer à l’accord relatif à la GPEC du 03 juillet 2017.

Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, la Direction de MAN Energy Solutions France SAS et les organisations syndicales représentative se sont ainsi rencontrées les 24 mai, 14 juin 2022…

Au cours de  ces discussions, les parties ont réaffirmé la nécessité d’anticiper les évolutions de l’entreprise afin d’engager au plus tôt les politiques nécessaires en terme de maintien et/ou de développement de l’emploi et d’évolution des compétences.

Les signataires s’accordent sur le fait qu’une telle négociation ne peut se confondre avec une négociation en vue de restructuration entraînant des réductions d’emploi et venant se substituer à la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Au terme de ces négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE

1 - Objectifs et acteurs de la GEPP
Définition et objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Les acteurs de la GEPP
La Direction
Les Ressources Humaines
L’encadrement
Les salariés
Les IRP
2 – Modalités d’information et de consultation sur la stratégie de la Société MAN Energy Solutions France et ses conséquences prévisionnelles sur l’évolution des emplois et des compétences.
2-1 Information des instances représentatives du personnel 
Le Comité Social et Economiqe
2-2 Commission GEPP
Rôle de la commission
Composition
Réunion
3 – Dispositifs et outils visant à développer le développement des compétences et la mobilité des collaborateurs
3-1 Le plan de formation
3-2 La formation en alternance et les relations avec les écoles
3-3 Bilan de compétences
3-4 La Validation des Acquis de l’Expérience
3-5 Le compte personnel de formation (CPF) 
3-6 L’entretien professionnel
3-7 Conseil en évolution professionnel
3-8 Le descriptif d’emploi

4 - Recrutement et mobilité
4 -1 Le recrutement
4 -2 La mobilité interne
4 -3 La mobilité Groupe
4 -4 La coopération interentreprises

5 – Situation des salarié(e)s âgé(e)s de 50 ans

6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

7 - Dispositions finales
7-1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
7-2 Suivi de l’accord

8 -  Dépôt et publicité


ARTICLE 1 – OBJECTIFS ET ACTEURS DE LA GEPP

1-1 Définition et objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La GEPP constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise et à partir de prévisions sur ses évolutions en terme commerciale, technologiques, réglementaire, produit. Elle a notamment pour objectif de :

Anticiper les évolutions économique, sociales et environnementales ayant un impact sur l’entreprise ;

Dans ce cadre, anticiper les évolutions prévisibles des emplois, de métiers, des compétences et des qualifications nécessaires à l’entreprise en raison d’évolution d’organisation définie par MAN Energy Solutions France SAS et/ ou conséquence de décision prise par la Groupe MAN Energy Solutions SE ;

Prendre en compte les aspirations des salariés en terme d’évolution de carrière ;

Anticiper les départs à la retraite pour préparer la transmission des savoirs avec les salariés qui quittent l’entreprise.

Les acteurs de la GEPP

La Direction
. Elle définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi correspondants ;
. Elle élabore des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation es compétences ;
. Elle évalue les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution et les tient informés de leurs évaluations ;
. Elle informe les partenaires sociaux et les salariés sur les changements d’organisation, les pratiques et les résultats obtenus en matière de GEPP.
. Elle recueille le cas échéant l’avis des partenaires sociaux.

La Direction des Ressources Humaines
. Elle met à disposition des acteurs concernés des outils de gestion de l’emploi, des compétences et de la formations professionnelle ;
. Elle anime, coordonne et veille à la bonne application des plans d’actions ;
. Elle veille au respect des obligations légales et réglementaires d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel en la matière ;
. Elle accompagne et appuie l’encadrement.

L’encadrement
. Il gère avec l’appui des Ressources Humaines les besoins d’emplois, identifie les compétences nécessaires à l’activité et les compétences du personnel de leur secteur ;
. Il détermine et met en œuvre les actions nécessaires pour mobiliser les salariés de leur secteur et favoriser l’adaptation et l’évolution professionnelle des salariés Il recense les besoins de formations auprès de ses équipes, identifie et apprécie ainsi les besoins en formation.
. Il assure l’information auprès de ses équipes sur l’évolution des organisations et des métiers.

Le/la salarié(e)
. Il/elle est acteur de son développement et de son adaptation de ses compétences aux mutations et évolutions de son métier au moyen des outils et informations mis à sa disposition par l’entreprise.
. Il/elle doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en terme de mobilité professionnelle, de reclassement, de conversion et de formation avec les moyens associés, en accord avec la stratégie et les besoins de l’entreprise, ses projets personnels et ses capacités.

Les IRP
Au-delà de leurs attributions légales en terme d’information et consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, ils sont tenus informés et participent dans le cadre d’une commission spécifique (commission GEPP) aux étapes de la réflexion et de la mise en œuvre de la GEPP.
. Ils contribuent à une bonne information des salariés sur les outils existants pour faciliter leur développement personnel.
. Ils contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leur emploi et proposent le cas échéant, à la Direction, des mesures préventives et correctives.


ARTICLE 2 – Modalités d’information et de consultation sur la stratégie de la Société MAN ENERGY SOLUTIONS France et ses conséquences prévisionnelles sur l’évolution des emplois et des compétences

2-1 Information des instances représentatives du personnel 

Conformément aux articles L2312-17 et L2312-24 du code du travail, l’entreprise consultera le Comité Social et Economique sur ses orientations stratégiques en intégrant ses grands axes sur les évolutions prévisibles à trois ans en terme de :
	. nouveaux produits, marchés (existants et cibles), outils
	. perspectives de développement de l’entreprise et d’emploi
	. organisation (implantation géographique, délocalisation, cession de filiale …)
	. technologies
	. politique de sous-traitance : informations transmises aux entreprises sous-traitantes pouvant avoir un impact sur leurs activités (réorganisation, charge de travail MAN Energy Solutions France)
	. politique de R &D, investissement … 
Elle analysera notamment les évolutions pouvant avoir un impact sur les métiers de l’entreprise.

Le Comité Social et Economique émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe de gouvernance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.. 


2-2 Commission GEPP

Rôle de la commission
Afin de permettre une meilleure visibilité des prévisions portant sur les évolutions des emplois et des compétences au niveau de l’entreprise MAN Energy Solutions France SAS, il est créé une commission GEPP.
Chaque année la Direction présentera à cette commission une synthèse des évolutions prévisibles de la société en matière d’emplois et des compétences. Elle assurera un suivi des filières métiers et de l’évolution du contenu des emplois.
La commission GEPP aura un rôle d’observatoire des métiers et notamment des métiers en tension du fait d’une pénurie sur le marché du travail, de l’introduction de nouvelle technologie, d’évolution d’organisation … Elle pourra s’appuyer sur les travaix de l’observatoire paritaire des métiers de la métallurgie.
La commission pourra faire appel à des spécialistes internes (ex : un représentant de la commission formation ou de la CSSCT, chef service) ou externes (un représentant de l’ANACT, de la DIRECCTE, de l’ARACT …) pour participer à ces réunions. La participation de ces spécialistes sera définie d’un commun accord entre l’entreprise et les membres de la commission préalablement à la réunion et à la majorité de ses membres dans le cas contraire.
Dans ce cadre, cette commission sera informée des orientations  stratégiques prévu à l’article 2.1 du présent accord.. Les document seront remis 3 semaines avant la réunion de la commission..
La Commission ne viendra pas se substituer aux autres Instances Représentatives du Personnel et notamment le Comité Social et Economiqe qui doit être consulté sur la formation professionnelle continue et les évolutions d’organisation lorsque les projets seront constitués.

Composition
La Commission est composée de deux membres de la Direction  (sans voix délibératives) et de cinq membres désignés par le Comité Social et Economiqe et des représentants syndicaux au Comité Social et Economiqe des Organisations Syndicales représentatives.
Ses membres disposeront d’un temps de préparation correspondant à la demi journée qui précède la réunion.

Réunion
La Commission GEPP se réunira, à l’initiative de l’employeur, a minima une fois par an et avant la consultation prévue à l’article 2.1 du présent accord.
L’entreprise fournira aux membres de la Commission des éléments en terme d’effectifs, d’âge et d’ancienneté, de classifications, de répartition par métier et par BU/GF et l’organigramme de l’entreprise. Ces éléments seront transmis au moins quinze jours avant la tenue de la réunion. Un premier état des lieux sera annexé à l’accord.
Une fois l’état des lieux établi, le lien avec le plan stratégique de l’entreprise va permettre aux membres de la commission d’analyser et anticiper les évolutions prévisibles comme un saut technologique, la disparition ou l’émergence d’un métier, le renouvellement de compétences, les départs naturels (exemple : départs en retraite plus nombreux dans certains services …)
Par ce travail prospectif, la commission pourra faire des préconisations pour faire face à ces évolutions.
Les membres de la commission pourront avoir accès aux outils existants en matière de gestion des emplois et des compétences (exemple : familles métiers, descriptifs d’emplois, matrice de compétence Pielstick …) dans la limite du respect des données personnelles.


ARTICLE 3– Dispositifs et outils visant à développer le développement des compétences et la mobilité des collaborateurs

3-1 Le plan de développement des compétences

La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Si la formation est un droit pour le salarié, c’est aussi un devoir.

Les orientations de la formation sont définies pour renforcer la capacité de l’entreprise à maîtriser l’évolution de son environnement, à anticiper ses besoins, et pour donner aux salariés les moyens d’être acteurs de leurs parcours et de leur évolution professionnel. Elles sont présentées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ainsi, préalablement au recensement des besoins de formation, le Comité Social et Economiqe est consulté sur les grands axes de formations du plan.

Chaque année l’entreprise informe et consulte ensuite le Comité Social et Economiqe sur le plan de formation qui est décliné dans les catégories de formation .

Le plan de développement des compétences est établi dans le cadre des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 relative à la formation professionnelle et de l’accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle

Il est entendu que les actions de formation mises en œuvre à l’occasion d’un projet d’investissement ou d’une évolution d’organisation doivent être prévues en amont dans les budgets de ces projets.(hors budget de formation)
L’élaboration du plan de formation et sa réalisation sont suivis dans le cadre des attributions du Comité Social et Economiqe et de la Commission Formation.

Afin de favoriser la montée en compétences de son personnel l’entreprise s’engage à promouvoir dans l’entreprise des formations qualifiantes aux salariés afin de favoriser leur évolution de carrière. Ces demandes de formation pourront être le fait du salarié ou de l’entreprise. A cet égard 10% du budget du plan de formation sera consacré au maintien et/ou développement de nouvelles compétences.

L’entretien professionnel sera le moment privilégié pour échanger sur ce type de projet. Le suivi de ce type de formation sera effectué dans le cadre de la commission formation. 

3-2 La formation en alternance et les relations avec les écoles

Afin d’améliorer la connaissance des métiers de MAN Energy Solutions France SAS, l’entreprise continuera à organiser des visites d’entreprise, à accueillir des stagiaires et à participer aux actions engagées par la branche sur la connaissance des métiers de la mécanique.

L’entreprise s’est engagée, depuis plusieurs années, une politique de développement de l’alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, en VIE ou sous convention CIFRE). Elle entend continuer à cette politique.

Elle s’engage à continuer à promouvoir et développer l’alternance et les relations école afin de créer une pépinière permettant à terme de remplacer les salariés amenés à partir en retraite et de soutenir les organismes de formations dans le développement des jeunes.

Afin d’impliquer et de faciliter le travail des salariés qui encadreront un jeune en alternance, elle développera des actions de formation en tutorat.

L’accueil et l’intégration des jeunes dans l’entreprise fait l’objet d’un bilan annuel dans le cadre des prérogatives du Comité Social et Economiqe et de la Commission Formation.
L’objectif en matière accueil de salariés en alternance s’ élève à 5% des effectifs avec une répartition homogène entre les organisations Production, Primeserv et autres secteurs. En rmatière de répartition des contrats par niveau de diplôme, l’entreprise aura les objectifs suivants :
Diplôme jusqu’au niveau bac : 20% des contrats
Diplôme niveau bac+2/bac+3 : 40% des contrats
Diplôme niveau bac +5 et au-delà : 40% des contrats

Afin d’améliorer le suivi et l’accompagnement des alternants, l’entreprise organisera des points de rencontre en complément des entretiens tripartites prévus avec l’organisme de formation. :
- 1er entretien : au cours du premier trimestre dans l’entreprise, cet entretien aura pour objectif de s’assurer de la bonne intégration de l’alternant dans son service ;
- 2ème entretien :  un mois minimum avant la fin du contrat en alternance. Cet entretien aura pourra objectif de faire un bilan du contrat dans l’entreprise et les suites possibles (possibilité de recrutement, souhait de continuer le parcours de formation).
En cas de contrat en alternance de deux ou trois ans un entretien à mi-parcours sera programmé.

3-3 Bilan de compétences
Tout salarié peut dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’action de formation.
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. S’il est effectué à la demande de l’entreprise, il est réalisé sur le temps de travail.
La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité dans le cas d’une demande du salarié par le dispositif du CPF à compter du 1er janvier 2017  et sous réserve de l’accord de l’entreprise sur le plan de formation.
Lorsque le bilan de compétence entre dans un projet d’évolution de carrière interne à l’entreprise et validée par cette dernière, le bilan de compétence est financé par l’entreprise.

3-4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est ensuite faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.
L’entreprise favorisera les démarches de VAE en apportant son concours à la mise au point des dossiers de VAE via l’appui notamment du service formation et en s’appuyant le cas échéant sur les organismes de la branche.

3-5 Le compte personnel de formation (CPF)
Mis en œuvre par la loi du 5 septembre 2018 sur la formation professionnelle, ce compte est à la libre disposition des salariés pour réaliser des formations éligibles. Les droits acquis sur le compte sont mobilisables à l’initiative du salarié. Sous réserve de l’accord de l’employeur, la formation pourra avoir lieu sur le temps de travail.

Chaque salarié dispose sur le site moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.

3-6 L’entretien professionnel

L'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers. 

A l’occasion de la mise en œuvre de la nouvelle classification liée à la convention collective de la métallurgie du 07 février 2022, il est important que chque salarié bénéficie de cet entretien.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

Un bilan concernant le nombre d’entretiens individuels annuels réalisés est présenté aux organisations syndicales dans le cadre du bilan annuel présenté lors de la négociation annuelle obligatoire. L’objectif en matière de taux de réalisation des entretiens professionnel est le suivant : 
Période 2022/2023 : 100% des salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel sur cette période
	Période 2024/2025 : 100% des salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel sur cette période

3-7 Conseil en évolution professionnel

Le conseil en évolution professionnel (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé et extérieur à l’entreprise prévu par l’article L 6111-6 du code du travail. Le conseil en évolution professionnelle permet à chaque salarié de faire le point sur sa situation professionnelle dans le cadre d’une évolution de carrière, d’une reconversion, d’une création d’entreprise, etc. Il est dispensé par un conseiller d’organisme habilité dont il peut trouver les coordonnées via France Compétences


3-8 Description d’emploi

L’article 63.1 de la convention collective nationale de la métallurgie prévoit que préalablement à la cotation d’un poste l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en français.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
- la description des activités significatives de l’emploi ;
- la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;
- la description des relations de travail.
Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels 
différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Aux fins de consultation du salarié, l’entreprise lui communiquera la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe.

En tout état de cause, la fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le cas échéant, la fiche descriptive de l’emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.


ARTICLE 4 – Recrutement et mobilite


4-1 Le recrutement

Le recrutement est un acte essentiel dans la gestion du personnel.
Le recrutement extérieur est facilité par les actions vis-à-vis des écoles et des centres de formation et la mise en œuvre des contrats en alternance.
Les processus de recrutement associent l’encadrement immédiat et de niveau N+2 aux côtés de la fonction Ressources Humaines.

4-2 La mobilité interne

Dans le cadre du développement des salariés, l’entreprise essaiera de favoriser la mobilité interne en publiant notamment les offres d’emploi prioritairement en interne  deux semaines avant une publication en externe. Dans ce cadre tous les postulants internes (CDI,CDD, intérimaires) seront reçus par un représentant du service Ressources Humaines. La décision positive ou négative sera remise aux salarié(e)s concerné(e)s par écrit.

A défaut de candidature interne valide sur initiative individuelle, l’entreprise pourra solliciter dans le même temps telle ou telle personne susceptible de présenter les compétences et aptitudes requises, et ce dans le respect des dispositions prévues au contrat de travail de chaque intéressé.

Les signataires rappellent que à l’occasion de ce changement le salarié peut en accord avec son employeur bénéficier d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.

4-3 La mobilité Groupe

L’entreprise mettra en œuvre des actions, via notamment son intranet, afin d’améliorer l’accès au offres d’emploi au sein du Groupe MAN Energy Solutions mais aussi au sein des entités françaises du Groupe Volkswagen.


4-4 La coopération interentreprises

Le dialogue et la coopération, sur un même territoire, entre les entreprises relevant de la branche de la métallurgie ou d'autres branches industrielles, sont déterminants pour anticiper l'évolution des besoins des entreprises en termes d'emploi et de compétences.

Cette coopération interentreprises sur un même territoire constitue également un puissant levier d'efficacité économique. Elle permet la mise en œuvre de parcours de mobilité et d'adaptation de l'emploi au niveau d'activité, et, de manière anticipée, la mutualisation de moyens. Il s'agit, par exemple, de favoriser la mise en place de groupements d'employeurs, notamment les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ).


Article 5 - Situation des salarié(e)s agé(e)s de 50 ans 

Un entretien sera proposé aux salarié(e)s agé(e)s de 50 ans afin de faire un point sur leur situation matière de :
Souhait de mobilité ;
Difficultées spécifiques liées aux conditions de travail ;
Droit à la retraite.


ARTICLE 6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Ce sujet fait l’objet de disposition dans le cadre de l’accord sur l’exercice du droit syndicale et le dialogue social en date du 30 mars 2020.


ARTICLE 7 - Dispositions finales

7-1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.

7-2 Suivi de l’accord

Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin adapter le présent accord.

Les modifications qui s’avéreraient nécessaires seraient portées à la connaissance du Comité Social et Economiqe dans le cadre de ses prérogatives.


ARTICLE 8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DEETS de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Saint-Nazaire, le 

Pour MAN Energy Solutions France SAS

La Direction :

M.        , Président




Les Délégués syndicaux

Pour la CFE-CGC, M.  




Pour la CGT, M.  





Pour la CFDT, M.