Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail 






Entre les soussignés : 

La SOCIETE AGENCE ALPES GARDIENNAGE SECURITE  (« AAGS »),  

SARL au capital de 2000 euros, domiciliée à Saint Martin d’Heres (38400) au 28, Rue du Beal, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro B 837 610 096

Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Gérant
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après (« AAGS »)


d'une part,


ET Monsieur                en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 31 mai 2022.


				                                                                                       	 	d’autre part.













Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail : 


Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1er  Champ d’application………………………………………………………………….…..4
Article 2 Objet de l'accord……………………………………………………………………………..5
Article 3 Date d’application et durée de l’accord…...............................................................5
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation……………………………………………….5
Article 5 Adhésion………………………………………………………………………………………..6
Article 6 Interprétation de l'accord………………………………...………………………...………6
Article 7  Formalités……………………………………………………..……………………………….6

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail 

Article 8 Définition du temps de travail effectif………..………………….…….………...……….7
Article 9  Durée quotidienne de travail ………………………………..…………..….…………….8
Article 10 Durée maximale hebdomadaire …………………………………………….………….8
Article11 Repos hebdomadaire (hors cadres dirigeants) …………………………..…………..8
Article 12 Durée annuelle du travail des salariés à temps plein 
(hors cadres dirigeants) : le forfait individuel en heures sur l’année…………………..……….……8
12-1. Programmation indicative des heures de travail  ……………..………………….……….…9
12-2. Modification de la programmation indicative……………...………………………..…..…. 10
12-3. Plannings individualisés ………………………………………………..…………….……..…….10
12.4. Suivi du temps de travail ………………………………………………………………………….11
12.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire 
et de l’horaire moyen………………………………………..…………………………..……...………..11
12.6.  Cumul de contrats de travail…………………………………………………………...….…….11
12.7 Gestion des absence……………………………………………………………………...….…….11
Article 13 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année……….…..12
13-1. Programmation indicative des heures de travail  …………………………..……….………12
13-2. Modification de la programmation indicative ………………………………..….…...……..12
13-3. Contrôle de l’horaire de travail ……………………………….…..……………..….…………..13
13-4. Durée annuelle minimale de travail……………………...………………………...……..……13
13-5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel……………………………………….….…….14
13-6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire 
hebdomadaire et de l’horaire moyen……………………….………………………………………..14
13-7. Heures complémentaires…………………………………………………………………………14
13-8.  Cumul de contrats de travail………………………………………………………….…..…….14
13-9. Principes d’égalité de traitement………………………………………………………….…… 15
      Article 14 Repos hebdomadaire et travail du dimanche …………………..…………………15
14-1. Dérogation permanente  …………………………………………………………………………15
14-2.Rappel des majorations conventionnelles……………………………………………..………15

Titre III – Le cadre général de l’organisation des congés payés

     Article 15 ouverture des droits à congés payés légaux
15-1. Principe d’acquisition mensuelle……………………………………………..……………...….16
15-2. Disponibilité des droits à congés payés …………………………………………………........16
Article 16 prise des congés payés (année civile)
16-1. Modalités de prise des congés payés …………………………………………...……………16
16-2. Période de prise et fixation des congés payés légaux………………………………......…17
16-3 Renonciation aux jours de fractionnement………………………………..........................…18



Titre IV - Les heures supplémentaires

Article 17 Heures supplémentaires ………………………………………………………….……..18
Article 18 Contingent d’heures supplémentaires …………………………………………….…18

Titre V – Rémunération

Article 19  Le Principe : Lissage de la rémunération ………………………………….…..…….20
	Article 20  Temps de travail aménagé sur l’année (hors cadre dirigeants)…….…………..20
	Article 21  Dispositions spécifiques aux Temps partiel aménagé sur l’année….……..…..….20
21-1. Lissage de la rémunération……………………………………………………….….…...….20
21-2. Absence de lissage………………………………………………………….………...………20
					Lissage de la rémunération de la durée du travail annualisée

Titre VI – Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence

	Article 22 Les principes ……………………………………………………………………………….21



 Préambule 

Considérant la variation inhérente à l’activité de sécurité de la Société AAGS, la Direction a décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise, et de doter les salariés d’un cadre d’organisation du travail clair et motivant afin de permettre le développement de l’entreprise. 

Les échanges entre la Direction et les salariés ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Ces mesures visent à : 

adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante, de vacations de 12h,  et en présence d’interventions urgentes imprévisibles : nouveaux clients, période d’activité intenses etc,

Responsabiliser de façon individuelle et collective les salariés dans la gestion du temps de travail, afin de le concilier avec les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise,

simplifier et uniformiser les règles de gestion des congés payés, impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés pour limiter l’impact des fluctuations de l’activité,

de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

Dans ces conditions, les parties au présent accord considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation. 




L’introduction de l’annualisation du temps de travail, aussi bien pour les salariés à temps plein que pour ceux exerçant leur activité à temps partiel, permettra à la Société AAGS de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service et la réponse adaptée aux besoins du client, notamment pour des vacations longues et des interventions imprévisibles…). 

La performance de l’entreprise liée au facteur temps se situe dans l'adaptation du temps de travail du personnel à la charge de travail, notamment par un système de flexibilité sur l’année, en tenant compte des besoins réels en heures sur les périodes données tout en respectant les conditions de travail et de vie des salariés.

Ainsi, certains mois de l’année sont caractérisés par une forte activité alors que d’autres mois sont marqués par une plus faible activité, avec le cas échéant des périodes sans interventions entre deux contrats. L’alternance des périodes de haute, moyenne et de basse activité devrait permettre de limiter au mieux le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité et le recours à l’activité partielle pendant les périodes de basse activité.

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise. 

Annualisation et contrat de travail
Il est rappelé qu’en vertu de la loi, la mise en place d’une répartition du temps de travail sur l’année par la conclusion d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.


Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur l’annualisation et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Les dispositions du code du travail applicables aux entreprises de moins de 50 salariés sans représentants du personnel, en son article L2232-23-1.





Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de La Société est également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment: 

à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er août 2022 après que les formalités de l’article 7 et les suivantes auront été effectuées :  


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Cet avenant modificatif donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.




Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7  Formalités

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société "AAGS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . et auprès du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Le dépôt sera accompagné du PV des dernières élections.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

La Société AAGS transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.



Titre II
Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
Organisation annuelle du temps de travail

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de la structure de l’entreprise, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. 

La nature du poste peut induire une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. Cette hypothèse est également visée par le présent accord. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 


Article 8 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Pour décompter la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé tels que les congés payés (légaux, conventionnels, d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…). Les périodes mentionnées dans le paragraphe précédent n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Ainsi ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires :

1.	Temps de trajet

Le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu habituel de travail au domicile en fin de journée, 
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié se tient à la disposition de son employeur en partant de l'entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Il est précisé que ce trajet doit être le plus direct possible et ne doit comporter aucune interruption pour nécessité personnelle.

2.	Temps d’habillage ou déshabillage 

Si le port d’une tenue de travail est obligatoire, les temps nécessaires à l'habillage ou au déshabillage ne sont pas considérés comme travail effectif dans la mesure où, les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas s’effectuer impérativement sur le lieu de travail.



Article 9  Durée quotidienne de travail 

Compte tenu de l’activité exercée, et des vacations longues par nature, il a été décidé dans le cadre du présent accord de porter la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures à 12 (douze) heures de manière dérogatoire aux normes légales sur la durée du travail.

La durée de l’amplitude quotidienne est de 13 heures maximum, et peut est portée à 15 heures à titre exceptionnel.


Article 10 Durée maximale hebdomadaire 

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 44 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 44 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, sauf dérogation obtenue auprès de l’inspection du travail, et 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.


Article11 Repos (hors cadres dirigeants) 

Les salariés bénéficieront obligatoirement de 1,5 jour de repos hebdomadaire, selon modalités fixées à l’article 14.

Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours d’affilée. 

Il a été décidé dans le cadre du présent accord de réduire le repos quotidien jusqu'à 9 (neuf) heures.



Article 12 Durée annuelle du travail des salariés à temps plein (hors cadres dirigeants) : 
Annualisation du temps de travail

Sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, l’ensemble des salariés à temps plein, qu’elle que soit la nature de leur contrat, à l’exception des cadres dirigeants. 
En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607h00, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité. Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment. 

La durée annuelle de travail de référence est ainsi calculée, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise concernés par l’annualisation et travaillant à temps plein, comme suit :

=  [Nombre de jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires – Journée de solidarité effectuée un jour férié + nombre de jours de congés payés)]/5 x 35 heures de travail, dans la limite de 1607 heures pour une période entière d’annualisation, incluant la journée de solidarité.

La période de référence de l’annualisation correspond à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congé payés (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre, et diminué dans le cas inverse.

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable. 

Exemple : 
Une personne absente une semaine pour arrêt maladie devra travailler en théorie 1607h- 35h = 1572h

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou entrant dans le dispositif en cours de période, le début de la période correspond au premier jour de travail.et la durée de travail à accomplir sera définie prorata temporis pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail et la durée de travail à accomplir sera définie prorata pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.


12-1. Programmation indicative de la durée du travail 

Les durées du travail fixées en application des fluctuations d’activité feront l'objet d'une programmation annuelle indicative par semaine et sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (pour la durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition des durées du travail applicables.

L’annualisation est ainsi organisée dans le cadre d'une programmation indicative selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation du CSE, lorsqu’il existe. 

La programmation s’effectuera au besoin par service concerné.

La programmation tient compte de :

période haute : période ou l’activité est intense , notamment l’été et durant les fêtes de fin d’année,
période normale : période ou l’activité n’est ni haute, ni basse,
période basse : période ou l’activité est ralentie, ou période sans activité.

Limites hebdomadaires de l’annualisation

•	Limite supérieure de l’annualisation : 48 heures par semaine
•	Limite supérieure moyenne de l’annualisation sur 12 semaines consécutives : 44 heures par semaine 
•	Limite inférieure de l’annualisation : 0 heures par semaine


12-2. Modification de la programmation indicative 

Des changements de la durée de travail programmée annuellement peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise ou du service : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance pour leur permettre de s’organiser.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles et sera d’au moins 1 jour.

Toute modification de la programmation indicative devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents (notamment nouveau client en cours de programmation).
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

augmentation ou diminution de la durée journalière/hebdomadaire de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.


12-3. Plannings individualisés et horaires

Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé établi en application de la programmation indicative annuelle concernée. 

Le planning individuel leur est remis au moins 1 mois avant le début de la période annuelle de référence.

Des changements de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour les adapter à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance.

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, ou individuels
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents (notamment nouveau client en cours de programmation).

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des évènements ci-dessus sans pouvoir être connus au moins 7 jours à l’avance, et être alors réduits à un jour. 

Toute modification des horaires devra être faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.


12-4. Suivi du temps de travail

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif,
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


12-5. Conséquences du dépassement de la durée du travail sur la période, dans la limite du plafond hebdomadaire ou annuel  

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


12-6.  Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus,
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée,
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 9 heures consécutives,
interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée.

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


12-7.  Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.

Après la fin de chaque période d’annualisation, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il est procédé à une régularisation pour chaque salarié, selon les règles ci-après définies de traitement des absences pour le décompte de la durée du travail :

•	Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou horaire inférieur en cas de temps partiel).

•	Les absences pour congés d’ancienneté conventionnels sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée annuelle du travail

•	Les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail.

•	En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les heures non effectuées sont déduites à due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.


Article 13 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 4 heures d’affilée, ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail.

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.

De même que pour les salariés à temps complet, la société AAGS pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Pour répondre aux variations d’activités de son secteur et éviter le recours excessif aux heures complémentaires, à l’activité partielle, la société AAGS institue un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD.

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.
Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.


13-1. Programmation indicative des heures de travail  

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel, pour l'ensemble de la période d’annualisation, est une proratisation de la durée du travail des salariés à temps complet.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d’activité si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal, la société AAGS pourra faire une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle. 

A titre dérogatoire, la société AAGS et le salarié à temps partiel pourront contractuellement convenir que la répartition du temps de travail à temps partiel annualisée du salarié fera l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée).
Ce programme fera l'objet d'une consultation des représentants du personnel, lorsqu’ils existent. Il sera transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. 


13-2.Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

Variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
Absence d'un autre salarié, 
Réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 

Les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des évènements ci-dessus sans pouvoir être connus au moins 7 jours à l’avance, et être alors réduits à un jour. 

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
Des obligations familiales impérieuses, 
Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, 
Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 


13-3.Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans la société AAGS à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

Enregistrer chaque jour, l’heure d’arrivée et l’heure de départ ?
Transmettre les enregistrements journaliers hebdomadaire afin que la direction puisse récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.


Article 13-4.Durée annuelle minimale de travail

Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34 heures. 

Le contrat de travail devra préciser : 

La période de référence ou, pour le cas des CDD, la période du contrat,
La période de référence pour les congés payés, 
Les éléments de la rémunération,
La durée du travail hebdomadaire de référence.

En annexe au contrat de travail, il sera précisé : 

Les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité 
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; les règles de modification éventuelles de cette répartition
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle


13-5.Amplitude de l’annualisation à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire moyenne pourra varier entre 0 heure et 34 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée de travail de 34 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.



13-6.Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


13-7.Heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 567 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 34 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles.



13-8. Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives
Interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


13-9. Principes d’égalité de traitement 

Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein. 

Ce principe se traduit notamment par : 

Le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale,

Une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière. 

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales

Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet. 
Article 14 Travail du dimanche


	14-1. Dérogation permanente au repos dominical

Le repos hebdomadaire et le travail du dimanche sont octroyés conformément aux dispositions conventionnelles qui prévoient qu’en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.


	14-2.Rappel de la Majoration conventionnelle du travail du dimanche


Toutes les heures de travail effectuées le dimanche (soit entre 00h00 et 24h00) font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.

La majoration pour le travail du dimanche se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, qu'elle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.)

Il est rappelé en outre que cette majoration n'entre pas dans l'assiette de calcul de ces autres majorations notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.










Titre III
Le cadre général de l’organisation des congés payés


Article 15 Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


15-1. Principe d’acquisition mensuelle 

Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). 

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine. 


15-2. Disponibilité des droits à congés payés

Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque année. 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six mois disposent, dès le premier jour de leur contrat, de tous les droits à congés payés légaux qui correspondent à la durée du contrat, dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme précis, quel que soit le motif de recours. Pour le cas des CDD conclus sans terme précis, les droits disponibles dès le premier jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat. 

En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le premier jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés payés acquis au cours de l’année de référence. 

Pour tous les contrats d’une durée inférieure à six mois, les salariés bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail. La durée limitée de leur contrat ne permet pas la prise effective de congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la hiérarchie. 


Article 16 Prise des congés payés 

16-.1. Modalités de prise des congés payés

Principe

Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de l’année N+1. 


Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise : 

Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 

Ce report concerne uniquement la 5ème semaine de congés payés. 

Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 


16-2. Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée conformément aux dispositions légales du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. 

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année. 

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois. 

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail). 

En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.

Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant : 


La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). 

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence. 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. 

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. 

La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié. 




				16-3. Renonciation aux jours de fractionnement

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, eu égard à la saison d’été et pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale ou à leur demande, en semaines complètes, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.





Titre IV
Les heures supplémentaires


Article 17 Heures supplémentaires 

Les heures effectuées dans le cadre de la programmation indicative ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Ne seront ainsi considérées comme heures supplémentaires que :

•	les heures de travail effectuées sur la demande de la Direction et au-delà de la limite hebdomadaire maximale moyenne
•	ainsi que, à l’exclusion des heures susvisées qui n’ont pas à être prises en compte deux fois, celles dépassant en fin de période d’annualisation 1607 heures.

Les heures considérées comme des heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaires telles que prévus par les dispositions du Code du travail. Elles s'imputeront sur le contingent légal d'heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du salarié. 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique. 


Article 18 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est porté à 329 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.

Titre V
Rémunération


Article 19 Le principe : le lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.


Article 20  Temps de travail aménagé sur l’année (hors cadre dirigeants) 
Lissage de la rémunération de la durée du travail annualisée
Une comptabilisation quotidienne, hebdomadaire et mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise par tout mode d’enregistrement des heures de travail définit par l’employeur.
La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation, à l’exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (équivalent base mensuelle à 151.67), et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.


Article 21 Dispositions spécifiques au temps partiel aménagé sur l’année

21-1. Lissage de la rémunération

Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant en temps partiel aménagé sur l’année sera mensualisée sur la base suivante : 
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel. 

21-2 En cas d’absence de lissage : 

Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning. 



Titre VI
Régularisation en cas d’entrée ou de sortie 
pendant la période de référence d’un salarié


Article 22 Les principes

Lorsqu’un salarié annualisé, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. 


Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 





Fait à Saint Martin d’Hères
en trois exemplaires originaux, 

Le 4 juillet 2022

Pour la Société AAGS			
 
		




Pour les salariés,