Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes



Entre les soussignés,



La société VANDENDRIESSCHE situé à ERQUINGHEM LYS (59193), ZI rue du Moulin Rue du Meunier représentée par Monsieur 

D’une part,

Et les syndicats représentatifs dans la société, signataires ci-dessous dénommés,

CGT représenté par 
CFDT représenté par 

D’autre part,


Il est ainsi convenu ce qui suit.
















La convention collective Boissons : distributeurs conseils hors domicile a négocié un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 11 décembre 2007.
Cet accord a pour but de permettre aux entreprises soumises à l’obligation de négocier de les aider dans l’établissement des accords.
Les signataires de l’accord du 11 décembre 2007 ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :

-  embauche,
-  formation,
-  promotion professionnelle,
-  conditions de travail,
-  rémunération effective,
-  articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
En raison de l’effectif de la société VANDENDRIESSCHE, 3 domaines d’action doivent être au minimum intégrer dans l’accord d’entreprise sur l’égalité homme femme.
Il a été décidé entre les parties que les axes d’amélioration seraient :
L’embauche,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.












Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société VANDENDRIESSCHE.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
La société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
Embauche
La rémunération effective
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 3. Embauche
3.1. État des lieux

Sur la base du diagnostic établi, les parties ont constaté :

que si les métiers sont mixtes, certains métiers restent essentiellement masculins (Chauffeurs livreurs, Manutentionnaires, Cariste préparateurs de commandes par exemple) et d’autres essentiellement féminin (assistante commerciale, employé administratif).

Il y a peu de femmes avec des postes à responsabilité dans l’entreprise (chef de dépôt, chargé de clientèle…)

l’absence de discrimination des femmes à l’embauche mais la difficulté d’attirer les femmes sur des métiers à forte pénibilité ou des hommes sur des métiers « traditionnellement » féminin.  


Les parties considèrent donc que la vigilance doit demeurer pour s’assurer systématiquement que, sur ces métiers, à compétence égale, les femmes ne resteraient pas écartées du processus de recrutement compte tenu de freins culturels ou de préjugés de leur capacité « physique » à prendre le poste notamment pour les caristes préparateurs de commande.
3.2. Objectifs chiffrés
La société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Dans le cadre de recrutement d’alternants, le responsable du recrutement devra en concertation avec l’école pour orienter les candidatures pour les deux sexes.
La société va favoriser également l’accueil de stagiaires en entreprise pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de la société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.  < indiquer le nombre, le calendrier et les moyens d'action, ainsi que leurs destinataires > 
Par ailleurs, La société s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : cariste préparateur de commandes, chauffeur livreur < indiquer les emplois dans lesquels les hommes sont surreprésentés et qui peuvent donner lieu à rééquilibrage > .
La société fera en sorte également que les salariées embauchées à ce poste soient intégrées facilement par leurs collègues.
Pour ces emplois, la société se donne comme objectif d’accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
3.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Évolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par emploi ;
Répartition des contrats en alternance par sexe ;
Article 4. Rémunérations effectives
4.1. État des lieux
Le constat est que l’entreprise n’est pas en capacité de calculer l’index égalité homme femme compte tenu de sa réalité démographique par catégorie socio professionnelle.

Ainsi, l’entreprise n’a pas d’obligation de négocier des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cependant les dispositions ci-dessous seront strictement appliquées. 

4.2. Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
La société fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
L’index égalité homme femme de décembre 2021 a d’ailleurs relevé que la société avait été notée 15/15 sur l’indicateur 3 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
L’entreprise se fixe pour objectif de :
garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
veiller à que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ;
neutraliser les impacts financiers que pourraient avoir les absences de plusieurs mois liées à la parentalité.
4.3. Indicateurs de suivi
Contrôle annuel des salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
5.1. État des lieux
Les parties ont constaté :
que faciliter la vie quotidienne était une nécessité,
que prendre des mesures exceptionnelles a des situations temporaires étaient gage de bien-être.
5.2. Objectifs chiffrés
La société s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Des pistes d’amélioration ont été soulevées :
- Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.
La visioconférence pourra être favorisée pour éviter des déplacements impactant la vie personnelle.


Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité :
Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.
Ainsi et dans la mesure du possible, et avec l’accord du supérieur hiérarchique, les horaires d’arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés.
Aménagement des horaires de travail
Lors de situation de salariés divorcés, la société VANDENDRIESSCHE sera flexible dans l’aménagement des horaires de travail en fonction de la garde des enfants. Cet aménagement pourra être envisagé de manière individuelle en fonction des obligations du service.
En cas d’impossibilité de les fixer en dehors des heures de travail, les horaires seront adaptés pour tenir compte des rendez-vous médicaux des enfants.
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. 
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6eme.
5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail 
Article 6 : Durée de l’accord – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.
Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.
Article 7 : Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 8: Suivi de l’accord
L’index égalité homme femme sera calculé chaque année et présenté aux représentants du personnel et aux organisations syndicales signataires de l’accord. Il constituera la base principale d’information nécessaire au suivi du présent accord. 
Article 9 : Formalité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives. Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Le présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 


Fait en 3 exemplaires originaux,  
A Erquighem Lys, le …………………..

Pour la société VANDENDRIESSCHE,


	
Pour les syndicats, 
	CGT							CFDT