ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :

La société MYLAN MEDICAL SAS, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 443 747 977, dont le siège social est situé 40/44 rue Washington – 75008 Paris, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « MYLAN MEDICAL » ou « la Société », 
D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative  CFE / CGC , représentée par, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par, en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par, en qualité de déléguée syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

























IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s’engager dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de MYLAN MEDICAL.

En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 21 janvier, 4 février, 24 février, 17 mars, 31 mars, 22 avril 2021 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de MYLAN MEDICAL en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

Cet accord ne remet pas en cause les usages, engagements unilatéraux et dispositions conventionnelles qui n’ont pas le même objet ou qui ne sont pas traités par le présent accord. 

Par ailleurs, les Parties conviennent d’engager une négociation ultérieure sur le travail à distance des forces de vente. 


Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise MYLAN MEDICAL SAS.

Article 2 : Définitions 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de MYLAN MEDICAL qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

Conditions relatives à la nature du poste de travail 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
A la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois « siège » de la Société sont éligibles au télétravail. 


Dans l’éventualité où de nouveaux postes s’ajouteraient aux postes existant au sein de la Société, l’unique critère d’exclusion au télétravail est le suivant : 


Si l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;



Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

disposer d’une ancienneté de plus de 4 mois, leur permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel

disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;Cette décision devra être validée par la Direction des Ressources Humaines et sera circonscrite dans le temps (4 mois maximum). Une formation à l’accompagnement du télétravail pourra être proposée.

disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail, dès lors qu’ils disposent d’une ancienneté de plus de 4 mois à plein temps au sein de la Société, sous réserve de la validation préalable du tuteur. 

Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas perte des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 3 ci-dessus, l’éligibilité au télétravail fera l’objet d’un examen spécifique pouvant aboutir à une perte de l’éligibilité, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines


Titre III : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place à la demande du salarié

Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. 

Les salariés doivent faire une demande initiale écrite de télétravail auprès du responsable hiérarchique. 

En fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail. Les conditions telles que décrites dans l’article 3 s’appliqueront. 
Le défaut d’acceptation du télétravail devra être motivé par un écrit.

Article 6 : Période d’adaptation

Pour les salariés embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non. 

Titre IV : Organisation du télétravail

Article 7 : Périodes de télétravail 

Tout salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine, par journée entière. 

Le principe est que les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail doivent être présents sur site au moins 3 jours par semaine. 
A ce titre, la prise de jours de congés et la fixation de jours de télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à cette condition minimale de présence dans l’entreprise (à l’exception des semaines complètes de congés payés, de la prise de l’un des 10 jours de télétravail additionnels annuels ou des déplacements professionnels tombant sur des jours télétravaillés) 

Par ailleurs, il est donné la possibilité aux salariés éligibles de prendre 10 jours additionnels en télétravail sur l’année, répartis de la façon suivante : un jour additionnel par semaine limité à deux jours additionnels par mois. 

Les salariés en temps partiel peuvent bénéficier des 10 jours additionnels de télétravail susvisés. 

Le salarié doit saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps, sur les 4 semaines à venir, en évitant la prise automatique des mêmes jours chaque semaine et en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. Chaque salarié doit avoir à l’esprit qu’il est nécessaire de garantir un roulement des jours télétravaillés afin qu’une vie sur site puisse perdurer.

La validation formelle du manager dans le système de gestion des temps n’est pas requise. En revanche, celui-ci peut, en raison de contraintes organisationnelles, demander au salarié de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps. 

Article 8 : Lieu du télétravail 
Article 8.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés dans l’article 10.3 ci-après, devront être fournis.

Article 8.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France, permettant au salarié de regagner les locaux de la Société le lendemain au plus tard , sous réserve de sa déclaration préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et informe par mail son manager du lieu d’exercice du télétravail. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

Article 8.3 : Conformité du lieu de télétravail

Conditions tenant au lieu de télétravail : 
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ; 
Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce en télétravail dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et que les installations électriques de son domicile sont conformes.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 9 : Temps de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.). 

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une hausse de la charge de travail,  un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail. 

Article 10 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone s’il dispose d’un téléphone professionnel, par courriel, par visioconférence ou outil de communication à distance.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société telle que définies dans l’accord sur le temps de travail en vigueur. Ces plages de disponibilité sont toutefois à distinguer des horaires de travail applicables à chaque salarié. 

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone s’il dispose d’un téléphone professionnel, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. 

Article 11 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique. 

Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Un point trimestriel sera fait en CSSCT et CSE sur la mise en œuvre du télétravail.  

Article 12 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. 

Article 13 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de l’entreprise.

A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes : 

Le salarié éligible au télétravail doit en tout état de cause disposer de 3 jours minimum de présence par semaine dans l'entreprise ; il pourra être dérogé à ce principe si le salarié souhaite prendre un jour de télétravail issu des « 10 jours additionnels ».

Pour maintenir le lien entre les salariés d’une même équipe, le manager devra dans la mesure du possible une fois par mois organiser les réunions d’équipe le jour où l’intégralité des salariés de son équipe sont présents sur site. Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc. ;

Une formation au travail à distance sera proposée aux les salariés volontaires au télétravail et à l’ensemble des managers. 

Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité pour garantir la cohésion d’équipe à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé. 
Afin de lutter contre le risque d’isolement ou tout autre RPS résultant du télétravail, les parties conviennent, au moment de la revoyure, de l’opportunité de mettre en place une étude qui aura pour objet de questionner les salariés sur leur perception du télétravail et les difficultés qu’ils rencontrent notamment en termes de RPS afin d’établir des mesures correctrices adaptées, qui seront partagées avec le CSE et la CSSCT, et seront inscrites notamment dans le DUERP.

Titre VI : Hygiène et sécurité – Accident du travail 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux (48h) prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail 


Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet qu’il soit en télétravail ou qu’il travaille sur site dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses fonctions.

Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.



Titre VII : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 14 : Versement d’une indemnité de télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,5 euros nets par jour de télétravail, dans la limite de 25 euros nets  par mois, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet. 

Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord. 

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales. 

Les Parties précisent que cette indemnité sera également versée dans l’hypothèse d’un passage en télétravail dans les cas prévus aux articles 21 et 22 du présent accord. 

Le montant de cette indemnité de télétravail sera réexaminé à l’occasion des NAO de fin d’année. 

Article 15 : Versement d’une allocation forfaitaire d’équipement

Il est rappelé que chaque salarié de la Société est équipé d’un ordinateur portable fournit par l’employeur lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail. 
 
L’utilisation de ce matériel est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, le salarié s’entretiendra avec son manager pour trouver la solution la plus appropriée, En cas de dysfonctionnement important, le manager pourra demander au salarié une retour sur site le lendemain.

En outre, MYLAN MEDICAL s’engage à verser une allocation forfaitaire d’équipement au salarié en contrat à durée indéterminée, à hauteur de 340 euros TTC maximum, dans les conditions suivantes. 

Le montant de cette allocation forfaitaire d’équipement fera l’objet d’une révision 5 ans après la signature de l’accord. 

Pour les salariés en CDD de longue durée qui en formule la demande, il sera étudié la possibilité de fournir un écran et un clavier.

Cette enveloppe sera versée au télétravailleur qui procède à l’achat de matériel lui permettant, le cas échéant, de s’équiper dans le cadre du télétravail (souris, clavier, écran, bureau, chaise et repose pieds), sur présentation de justificatifs au nom du salarié, et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur.

Le salarié reste propriétaire de ce matériel et en assure l’entretien et la maintenance. 

L’application de cette mesure est rétroactive au 17 mars 2020, ce qui signifie que les frais engagés par le salarié au titre de l’achat de matériel informatique et périphérique entre le 17 mars 2020 et la date de signature de l’accord sont pris en charge par la Société dans les limites fixées ci-dessus. 

Pour les salariés qui n’ont pas engagé de tels frais avant la signature du présent accord, cette enveloppe devra être utilisée dans un délai de 3 mois à compter de la manifestation de sa volonté de télétravailler dans les conditions du présent accord 

Article 16 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 17 : Tickets restaurant 

Les Parties décident de l’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés, dans un maximum de 10 tickets restaurant par mois. 

Le montant du titre restaurant sera d’au minimum 9.23 € par titre et donc par jour avec une participation employeur fixée à 60%. Ce montant pourra être revue unilatéralement à la hausse sans modification de la contribution respective au financement. A valider vendredi 30 avril)


Les salariés de Mylan n’ayant jamais bénéficié de titre restaurant, la direction devra établir une communication à destination des salariés volontaires au télétravail précisant la participation du salarié et les modalités d’utilisation de ces titres. 


Titre VIII : Fin du télétravail

Article 18 : Caractère réversible du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur, à l’exception du matériel acheté avec l’enveloppe forfaitaire de 340 euros visée ci-dessus

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties

Cette décision devra être motivée et écrite lorsqu’elle émane de l’employeur. Lorsque la décision émane de l’employeur le délai de prévenance devra être au moins d’un mois. 


Titre IX : Situations particulières

Article 20 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après : 
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte. 
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines ou auprès de la Direction des Ressources Humaines directement. 

Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière. 

Article 21 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail. De la même manière le salarié pourra demander exceptionnellement de recourir au télétravail. 

Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.



Article 22 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Le salarié placé de manière « contrainte » en télétravail pour faire face à un épisode épidémique bénéficiera des mêmes droits que ceux visés ci-dessus (indemnité journalière dans la limite de 25€ nets par mois, 10 titres restaurant) 


Titre X : Dispositions finales

Article 23 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mai 2021. 

Cet accord entrera en vigueur dès le jour de sa signature pour les dispositions des articles 14, 15 et 17 et ce même si le volontariat n’est pas immédiatement ouvert. L’ouverture au télétravail volontaire se fera dès la fin des mesures exceptionnelles gouvernementales imposant le télétravail aux employeurs. 

Article 24 : Clause de revoyure

Compte tenu du contexte, les Parties feront un bilan de l’application des dispositions du présent accord après un an à compter de sa signature, et après au moins 6 mois d’application telle que prévue dans le présent accord. 

Article 25 : Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi, chaque année, à l’occasion d’une réunion du Comité social et économique sur la base d’une analyse faite par la Direction permettant au CSE de se prononcer le jour de la réunion.

Les parties conviennent d’ores et déjà que des discussions s’ouvriront dans une délai d’un an suivant la signature de cet accord portant sur la digitalisation du métier de visiteur médical. 



Article 26 : Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 27 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direccte compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.



Article 28 : Dépôt de l’accord et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile. 


Fait à Paris, le 29 avril 2021 en 7 exemplaires

Pour Mylan Medical SAS, 




Pour l’organisation syndicale CFTC




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC




Pour l’organisation syndicale FO




Pour l’organisation syndicale UNSA







ANNEXE : Modèle d’attestation sur l’honneur


Objet :  Télétravail – Conformité du lieu de télétravail


Je soussigné(e) M, Mme………………………………………., salarié(e) de MYLAN SAS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de 
mon domicile habituel et de 
mon lieu d’exercice annexe, si applicable, préciser l’adresse ci-dessous :

__________________________________________________________________________________ 

sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour moi-même et pour les informations, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ……., le …….

Signature du salarié