Accord d'entreprise en faveur de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail



Entre la Société :

Axway Software SA au capital de 40 301 282 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 433 977 980 et dont le siège social est sis à ANNECY LE VIEUX (74940) - PAE Les Glaisins,

et les organisations syndicales représentatives :

TRAID UNION représentée par 
C.F.D.T. F3C représentée par
C.G.T. représentée par 

Il est convenu ce qui suit :


Préambule
Axway et les Organisations Syndicales représentatives partagent la conviction que la mixité au sein de l’Entreprise est une richesse, génératrice de performances et de succès pour le développement de la Société. 

Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans.

Ainsi, dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment de l’article L 2242-8 du code du travail et dispositions de l’accord de branche du 27 octobre 2014, les parties s’engagent pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Elles réaffirment leur volonté de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit le genre notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, formation et conditions de travail. Elles s’engagent à lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au sexe, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel. 

La situation actuelle en termes d’égalité professionnelle au sein de la société AXWAY est présentée à travers la publication annuelle de l’Index Egalité Professionnelle et du Document d’Enregistrement Universel. 

Le secteur de l’édition de logiciels se caractérise notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs supérieure à celle de beaucoup de professions. 

Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes dans la société.
La société AXWAY s’engage à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents :
-	le recrutement ;
-	la formation ;
-	la rémunération ;
-	la gestion des carrières ;
-	l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ainsi que l’exercice de responsabilités familiales ;
-	la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail ;



Champ d’application :
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de la société AXWAY.
Le recrutement :
La société AXWAY réaffirme sa volonté de lutter contre tout biais ou discrimination dans le processus de recrutement quel que soit le type de contrat, le statut, le grade ou encore le temps de travail.
L’activité professionnelle de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement au sein de la société est strictement identique pour les femmes et pour les hommes.
Les critères de sélection sont exclusifs de toute considération relative, au sexe, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à la situation personnelle ou familiale, à l’appartenance – vraie ou supposée – à une quelconque ethnie, religion, nationalité, à l’apparence physique, au lieu de résidence ou encore à un éventuel handicap, visible ou non.

La proportion de femmes à l’embauche s’établit à 33% au sein du Groupe AXWAY en 2021, contre 28% en 2020 et 29% en 2019.
Plus généralement, les femmes représentent 30% de l’effectif AXWAY en 2021, à comparer avec 29% en 2020 et 28,80% en 2019.
A la date du 31 décembre 2022, l’effectif de la Société AXWAY Software SA (France) est composé à 31,90% de femmes et 69,10% d’hommes. 
Par ailleurs 30,60% des profils recrutés en 2022 sont des femmes. 

Conscientes de la difficulté à recruter des femmes dans les métiers du numérique, mais animées par la volonté de promouvoir la mixité, les parties conviennent d’un objectif de recrutement permettant de maintenir la proportion de femmes dans l’entreprise et d’œuvrer à l’augmenter. 
La société AXWAY s’engage à maintenir un objectif volontariste de proportion de femmes à l’embauche au moins égal à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise sur chacune des 3 années à venir, avec la volonté d’inscrire ce taux dans une dynamique de progression.
L’objectif de ces mesures est de tendre au moins vers le maintien de la proportion de femmes dans l’effectif d’une année sur l’autre.
Offres d’emploi et outils de communication
La société AXWAY veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit pas véhiculé dans ses offres d’emploi externes, ni sur les outils de communication (plaquettes, bannières web, emailing…). Elle s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, ainsi que les descriptions des emplois, ne contiennent aucune indication sur le sexe et permettent la candidature de toute personne intéressée.
En outre, il continuera à être contractuellement prévu dans les engagements liant la société à des cabinets de recrutement et lors du référencement de prestataires externes, que ces derniers doivent présenter des profils diversifiés de candidats.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. 
Acteurs du recrutement interne
La société AXWAY veille à mettre en avant les parcours de femmes lors des évènements de recrutement (salons, forums, relais écoles, entretiens d’embauche…) afin de contribuer à promouvoir l’image des femmes dans nos métiers. 
AXWAY s’engage, à sensibiliser les collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement identique entre candidats et candidates – internes comme externes. 
Égalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties réaffirment notamment leur volonté d’œuvrer à un processus de recrutement basé sur l’évaluation des compétences, des aptitudes et expériences professionnelles des candidats, la nature des diplômes. 
Elles rappellent les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat. 
La Société veille et continuera à ce que le niveau de classification et de rémunération d’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à expérience et compétence égales.
Attractivité : promotion de la mixité
Compte tenu de la faiblesse de la proportion de femmes dans les cursus de formation préparant à l’exercice de nos professions, les parties conviennent de l’importance de promouvoir la mixité et les perspectives professionnelles qu’offre notre industrie, au sein des écoles d’ingénieurs et des universités.
La société s’engage ainsi à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres.
Renforcer le sponsoring d’associations « féminines » telles que « Elles Bougent » ou encore d’écoles d’ingénieur comme l’ADA Tech School pour faire connaitre et valoriser nos métiers.
Prolonger nos efforts dans l’organisation de journées portes ouvertes telles que la Journée du Numérique et des Sciences Informatiques (NSI) qui s’est tenue le 7 juin 2022.
Promouvoir et faciliter l’engagement des salarié(e)s de l’Entreprise souhaitant participer pendant leur temps de travail à des initiatives organisées par l’Entreprise.

Indicateurs :
Etablir un suivi annuel des recrutements, précisant la répartition en pourcentage des embauches par genre, par fonction, et grade.
Etablir un suivi annuel du nombre d’évènements de recrutement et de promotion de la mixité auxquels la Société aura participé.
La formation :
Principe :
L’accès à la formation professionnelle au sein de la société AXWAY est exclusif de toute considération de sexe, d’emploi et de durée de temps de travail.
La société AXWAY s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés, femmes ou hommes, à la formation professionnelle.
Afin d’y veiller, la société AXWAY rappellera régulièrement à l’ensemble de ses managers, le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs :
Les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’actions menés par AXWAY UNIVERSITY.
Conscientes de l’importance de l’accès à la formation professionnelle pour la garantie d’une égalité professionnelle effective, les parties conviennent des objectifs suivants : 
La proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation dans l’année doit continuer de refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la société ;
La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la société ;
La mise en place d’un indicateur de suivi de la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ayant reçu une formation dans l’année doit continuer de refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs de la société ;
La mise en place d’un indicateur de suivi de la proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes à temps partiel doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs de la société ;
La Société travaillera avec la Commission « Emploi, Formation & Gestion de Carrières & Egalité professionnelle » du CSE Axway pour définir conjointement des métriques de suivi de l’effort de formation de l’Entreprise.
La rémunération :
La politique de rémunération en vigueur au sein de la Société est appliquée sans volonté de discrimination liée au genre du salarié ou à la durée de travail.
Les parties partagent la volonté de persévérer dans leurs efforts en vue de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales. 


En 2021, l’écart de rémunération constaté dans l’Entreprise selon la méthodologie retenue pour construire l’Index Egalité Femmes/Hommes est de 6,60%. A titre de comparaison, ledit écart était de 10,10% en 2019.

Rémunération à l’embauche :
La Société AXWAY détermine les salaires d’embauche en fonction de critères exclusifs de toute référence au genre.
AXWAY s’engage donc à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes à qualification, compétences, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes.
Rémunération au cours de l’exécution du contrat de travail, augmentations, promotion.
Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.
Pour ce faire, la Société s’engage donc à gérer l’évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes et ce, au travers notamment de critères tels que la performance individuelle, les compétences métiers et l’expérience professionnelle.
Au-delà du principe et du processus associé, les parties signataires conviennent que la Société AXWAY mobilisera à compter du 1er janvier 2023 et pour la durée du présent accord, une enveloppe budgétaire dédiée à la résorption des éventuels écarts de salaires entre femmes et hommes. 
Cette enveloppe d’un montant total de 150.000€ bruts viendra en addition des augmentations individuelles décidées par la ligne managériale durant le processus annuelle de révision salariale et sera exclusivement dédiée audit objectif de réduction des écarts constatés.
Axway et les Organisations Syndicales signataires s’engagent à aborder lors dès les NAO se tenant en 2023, les perspectives d'évolution professionnelles au sein de l'entreprise pour les salariés non-cadres. 

Indicateurs :
L’Entreprise maintient ses efforts en termes de communication et de transparence en matière de cycle annuel de révision salariale en fournissant au CSE :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation par genre domaines fonctionnels et temps de travail, 
Le taux de promotion par genre par domaines fonctionnels et temps de travail.
Le pourcentage moyen d’augmentation par genre, domaines fonctionnels et temps de travail.
L’entreprise détaillera également les actions entreprises dans le cadre du budget dédié à la réduction des écarts de salaires entre hommes et femmes dans l’Entreprise.
Cette même information sera également partagée auprès des salariés via l’espace de communication JIVE.
De la même manière, l’Entreprise maintient son engagement de communiquer auprès de ses équipes, les éléments relatifs à l’Index d’Egalité F/H.
L’articulation entre vie professionnelle, vie personnelle
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur de promotion de l’égalité professionnelle et d’amélioration du bien-être et de qualité de la prestation de travail fournie par les salariés.
Afin de promouvoir cette articulation, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Déconnexion et équilibre des temps de vie
Les solutions technologiques de mobilité mises à disposition par l’Entreprise permettent le recours à des modes d’organisation du travail flexibles.
Les parties signataires rappellent toutefois l’importance de maintenir un équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, elles rappellent que chaque Salarié dispose d’un droit à la déconnexion desdits moyens de communication itinérants. En conséquence, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires de travail habituelles. Les parties rappellent que chacun est également responsable de la préservation de l’équilibre des temps de vie de ses pairs et doit en conséquence, notamment veiller autant que possible à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre. Les parties signataires réaffirment leur volonté de prolonger leurs efforts en matière de sensibilisation et de préservation des équilibres de temps de vie au travers de toute action en ce sens.
Temps partiel :
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société AXWAY s’engage à examiner et faciliter l’accès au temps partiel aux salarié(e)s qui en font la demande, en répondant favorablement à toutes les demandes chaque fois que l’organisation du travail et les nécessités ou contraintes opérationnelles le permettent.
Par ailleurs, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel sont adaptés au temps de travail et redéfinis lors du passage à temps partiel. Cette adaptation se fait à la suite d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie.
L’entreprise réaffirme par ailleurs qu’exercer ses fonctions à temps partiel ne peut engendrer de discrimination dans l’évolution de carrière de l’intéressé(e).
Réunions de travail
L’Entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail. Elle s’engage à ce que les réunions soient tenues dans les horaires de travail, à l’exclusion des réunions non obligatoires (ex : réunion d’agence, de division et d’autres réunions d’information de travail).
En outre, Axway cherche à favoriser, chaque fois que cela est possible, compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunions sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…), en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions. 
Parentalité et vie familiale
PACS, concubinage et mariage : 
La société AXWAY rappelle que les collaborateurs pacsés ou en union libre, bénéficient des mêmes congés pour évènements familiaux que les collaborateurs mariés, ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et de prévoyance.
Familles monoparentales
La société AXWAY s’engage à porter une attention particulière à l’adaptation des conditions de travail des salariés en situation de famille monoparentale.
Dans la mesure où le management du salarié a connaissance de cette situation, il sera tenu compte de ces contraintes particulières, notamment pour l’affectation en mission, l’acceptation des demandes de temps partiel, l’aménagement de l’horaire et les dates de prise des congés payés. 
Jours de Congés Enfant(s) à charge 
Ces jours sont régis par l’Accord Collectif du 28 mai 2014 et son avenant signé le 18 mars 2016. 
L’Accord du 28 mai 2014 stipule :« Dans le cas où les 2 parents travailleraient chez Axway, seul un des deux parents peut bénéficier de ce droit. Au regard des règles édictées ci-dessus le nombre de jours de congé pour enfants à charge est calculé sur le salarié dont le temps de présence dans l'entreprise est le plus élevé. La répartition du bénéfice des jours de congés pour enfants à charge est laissée à l'appréciation des parents. ». Cette précision est reprise et confirmée dans l'avenant le 18 mars 2016.
Les parties conviennent de supprimer à compter du 1er janvier 2023 cette restriction. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, si d’aventure, les deux parents travaillent chez Axway, ils bénéficient tous deux du dispositif plein des jours de congés enfants à charge, dans les mêmes conditions que tout autre parent salarié de l’entreprise et éligible au dispositif.
Soutien familial
L’entreprise informe les salariés sur l’existence des congés octroyés aux salariés aidants via son espace RH. Ces congés sont les suivants :
-	le congé du proche aidant
-	le congé de solidarité familiale
-	le congé de présence parentale.
Consciente qu’un salarié faisant face à la nécessité de recourir à un des trois congés plus hauts, traverse une période difficile de sa vie, l’Entreprise accompagnera celui-ci notamment en assurant le bon transfert de sa charge de travail avant la prise de congé ou encore en réservant un accueil bienveillant à une éventuelle demande de passage à temps partiel en relation avec le soutien d’un proche.
L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement

L’entreprise répondra favorablement aux demandes de renouvellement de congés dans les limites et conditions prévue par la loi.
L’entreprise proposera systématiquement un entretien professionnel au salarié à l’issue de sa période de congés.

Don de jour de repos :
Le don de jours de repos est un outil supplémentaire à disposition pour venir épauler les salariés faisant face à des situations de soutien familial. Les parties signataires s’accordent sur la volonté commune d’ouvrir prochainement une négociation consacrée à la conclusion d’un Accord collectif dédié au don de jour de repos.
Rentrée scolaire :
La Société AXWAY autorise les salariés ayant des enfants qui effectuent leur rentrée scolaire de la maternelle à la classe de sixième incluse, à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en avoir informé leur hiérarchie au préalable et de prendre en compte les éventuelles contraintes opérationnelles.
AXWAY s’engage à ce que cet aménagement horaire soit sans conséquence sur le décompte du temps de travail du salarié et n’entraine pas de perte de salaire.
Les salariés seront informés, chaque année, de cet aménagement par l’envoi d’un courrier électronique.
État de grossesse :
La société AXWAY s’engage à ce que l’état de grossesse d’une salariée ne pénalise en rien la progression de sa vie professionnelle.
En outre, la société AXWAY rappelle que toute femme déclarant un état de grossesse, bénéficie d’une réduction rémunérée de son temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse. Ce temps est pris à la convenance de l’intéressée.
Les consultations prénatales peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Ceci ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération.
De plus, AXWAY autorise l’absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les Salariées ayant déclarées leur grossesse bénéficient, si elles souhaitent, d’une possibilité de télétravailler sans limitation de durée à compter du cinquième mois et jusqu’au premier jour de leur congés maternité. Les intéressées doivent simplement faire une demande écrite dans un délai raisonnable à la Direction des Ressources Humaines.

La société AXWAY s’engage à suivre les éventuelles recommandations du médecin du travail relatives notamment à l’aménagement de l’ergonomie du poste travail, ou encore relatives aux déplacements professionnels des femmes en situation de grossesse.

Par ailleurs, la Société s’efforcera, dans ses établissements disposant d’emplacements de parking, d’allouer prioritairement, une place à toute salariée enceinte qui en ferait la demande et souhaiterait se rendre en voiture au travail pour ménager sa fatigue. Ceci restera naturellement conditionné à la disponibilité d’emplacements libres et ne vaudra en tout état de cause que jusqu’au départ en congés maternité de l’intéressée, qui ne pourra plus ensuite se prévaloir de cette commodité. 
Les parties signataires rappellent la mise en place d’un accord de branche instituant un nouveau droit à l’attention des femmes et de leur conjoint ou conjointe, qui auraient à faire face à une interruption spontanée de grossesse. Ces personnes bénéficient depuis le 13 décembre 2022, d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire.
Maternité ou adoption : 
La période de congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés et l’attribution de la gratification équivalente au 13ème mois sous réserve des conditions d’attribution de chacun des droits évoqués ci-dessus.
En outre, la société AXWAY s’engage à ce que ces périodes ne pénalisent en rien la vie professionnelle des salariés qui en bénéficient. 
De plus, la société AXWAY s’engage à répondre favorablement, sous réserve des contraintes de service à la demande de prise des congés payés au retour d’un congé maternité ou d’adoption dans le prolongement du congé maternité ou d’adoption.
Afin de favoriser la reprise d’activité lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, la Direction des Ressources Humaines proposera à l’intéressé(e) un entretien au cours duquel le point pourra être fait sur les conditions dans lesquelles intervient la reprise.
Axway rappelle également le protocole d’accord relatif à l’augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé de maternité. Cet accord vise à préciser le dispositif de mise en œuvre de la garantie d’augmentation individuelle de salaire pour les salariés en congés maternité ou d’adoption.
Congé paternité et d’accueil d’enfant
Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les naissances à compter du 1er juillet 2021 ou prévues à compter de cette date, le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d'une durée de maximum de 25 jours calendaires, portée à 32 jours en cas de naissance multiple.
Ce congé se décompose en deux périodes : 
La première correspond à une période de congé paternité obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait suite immédiatement au congé de naissance;
La seconde période de congé paternité correspond à la prise du solde de jours de congé paternité (21 ou 28 jours calendaires selon le nombre de naissance) dans les 6 mois de la naissance. Le congé pourra être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.

Le bénéficiaire bénéficie pendant toute la durée du congé :
D’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale (IJSS) sous réserve de la prise de la période de congé paternité obligatoire de 4 jours faisant immédiatement suite à la prise du congé de naissance,
D’une allocation complémentaire aux IJSS versée par la société AXWAY et permettant d’atteindre 100% du salaire de base (hors primes ou gratifications versées en cours d’année) sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise.
Dans ce cas, la société AXWAY s’engage à se subroger au versement des IJSS par la sécurité sociale. 

Le bénéficiaire du congé paternité informe par lettre recommandée avec accusé de réception son Manager Opérationnel : 
De la date prévisionnelle de l’accouchement, un mois avant, afin que la société puisse positionner le congé naissance et les 4 jours de congés paternité obligatoires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord ; 
Des dates de prise du solde de jours de paternité un mois avant le départ en congé ; en cas de fractionnement, de la date prévue pour chacune des périodes de congé, et de leurs durées.

Si l’ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à couvrir.
La durée du congé paternité est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Prévention & lutte contre les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail :
Axway et les Organisations Syndicales signataires rappellent leur total engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et outrages sexistes au sein de l’Entreprise.
Prévention, Information, Communication :
L’Entreprise s’engage à refondre le livret dédié aux violences sexistes et sexuelles au travail et mis à disposition sur le portail JIVE. Ce contenu sera converti sous la forme d’un espace d’information et de sensibilisation dont le contenu sera mis à jour régulièrement à partir tant de sources internes à l’entreprise qu’externes.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à promouvoir auprès des nouveaux salariés de l’entreprise les contenus de formation disponibles de prévention contre lesdites violences, et plus précisément :
Les stéréotypes de genre en entreprise
La prévention des agissements sexistes
Il sera procédé de même auprès des salariés promus nouvellement à des fonctions managériales (c’est-à-dire disposant d’un grade M au sein de la matrice des fonctions de l’Entreprise)

Afin de maintenir une sensibilisation dans le temps des salariés de l’Entreprise, les parties signataires s’accordent à ce que les contenus de formation listés plus haut constituent des cursus obligatoires au moins tous les trois ans notamment à l’occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes

AXWAY s’engage à rappeler à l’ensemble de ses salariés qu’il existe à leur disposition : 
Des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargés de les informer et de les accompagner. Les noms et les coordonnées des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont disponibles sur le Portail RH et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Des représentant du personnel dont la liste est disponible sur le Portail RH et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Des HR Specialists et HR Business Partners, Ces interlocuteurs de proximité peuvent procéder à une enquête en garantissant la neutralité et la confidentialité des informations recueillies, prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation de harcèlement et sanctionner l’auteur, en fonction de la situation ;
Le médecin du travail joue un rôle d’accompagnateur, 
Une adresse mise à disposition de tous –   – pour signaler au Comité Ethique de l’Entreprise toute situation qui requerrait l’attention du Comité Ethique
Signalements et Enquête :
Tout salarié est encouragé à signaler toute situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste dont il est victime ou témoin auprès des personnes listées plus hauts. 
Suite à tout signalement de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, Axway conduira une enquête dans les plus brefs délais et veillera au respect strict de la confidentialité afin de préserver toutes les personnes impliquées. 
Sanctions :
Le Règlement Intérieur rappelle la stricte interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Au sein de l’entreprise, l’auteur des faits peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Les salariés victimes de harcèlement sexuel peuvent par ailleurs agir en justice devant les juridictions civiles et pénales.
Les Parties rappellent que l’employeur ne peut pas sanctionner une personne pour avoir subi, refusé de subir ou avoir témoigné de bonne foi d’agissements de harcèlement sexuel. Il n’en est pas de même en présence d’une dénonciation calomnieuse.
Prévention & lutte contre le harcèlement moral :
Axway et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur plein engagement à lutter contre toute forme de harcèlement moral et autre forme de violence au sein de l’Entreprise.
Principe :
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il importe peu que le ou les auteurs du harcèlement n’ai(en)t pas délibérément cherché à nuire.
Les violences au travail se traduisent par des agressions qui peuvent être verbales, comportementales ou encore physiques.
Prévention :
Le portail JIVE décrit à l’art. 7.1 intégrera également des contenus de prévention et de sensibilisation générale sur le thème spécifique de la lutte contre toutes les formes de harcèlement.
Signalement, Enquête :
Tout salarié est encouragé à signaler toute situation de harcèlement moral dont il est victime ou témoin auprès des organes ci-dessous :

Les HR Specialists et HR Business Partners peuvent procéder à une enquête en garantissant la neutralité et la confidentialité des informations recueillies, prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation de harcèlement et sanctionner l’auteur, en fonction de la situation ;
Les représentant du personnel dont la liste est disponible sur le Portail RH et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise
Le médecin du travail joue un rôle d’accompagnateur

Une adresse mise à disposition de tous –   – pour signaler au Comité Ethique de l’Entreprise toute situation qui requerrait l’attention du Comité Ethique

Suite à tout signalement de harcèlement, Axway conduira une enquête dans les plus brefs délais et veillera au respect strict de la confidentialité afin de préserver toutes les personnes impliquées. 
Sanctions 
Comme dans le cadre de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, le Règlement Intérieur rappelle la stricte interdiction des comportements constitutifs de harcèlement moral.
Au sein de l’entreprise, l’auteur des faits peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Les salariés victimes peuvent par ailleurs agir en justice devant les juridictions civiles et pénales.
Il est également rappelé que l’employeur ne peut sanctionner une personne pour avoir subi, refusé de subir ou avoir témoigné de bonne foi d’agissements de harcèlement. Il n’en est pas de même en présence d’une dénonciation calomnieuse.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi du présent accord se fera à l’occasion des cycles de Négociations Annuelles Obligatoires et au travers de la fourniture d’un état des lieux et de données idoines.
Les actions de formation, listées dans le présent accord feront l’objet d’un suivi détaillé dans le bilan de formation.


Durée & validité de l’accord
Le présent accord prendra effet à condition qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentants au moins 30%. Il est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, ou en cas de nécessité d’adapter les objectifs et actions prévus.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent en accord sous réserve du respect des formalités légales et règlementaires en vigueur en matière de notification et de dépôt de ladite adhésion.
Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt Il sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le portail RH dans les 15 jours suivants son dépôt légal.

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction :
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris 
En un exemplaire papier et une copie électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Île-de-France

Fait à Puteaux, La Défense, le 31/03/2023
En 8 exemplaires originaux.