Accord collectif du 31 octobre 2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)



Préambule


Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code. 



Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 



I- Bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


	A- Rappel des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle 

Au cours de l’année écoulée, il a été décidé, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mettre en œuvre les mesures qui suivent : 

Surveillance accrue des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, appréciée par coefficient hiérarchique,
Surveillance renforcée des formations, afin de permettre aux femmes de bénéficier de ces actions dans les mêmes proportions que les hommes,
Garantie de promotions salariales (augmentations de salaires notamment) dans les mêmes proportions pour les femmes que pour les hommes.

 
	B- Bilan des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle 

Le bilan des actions mises en œuvre au cours de l’année écoulée est le suivant :

Les écarts de rémunérations appréciés par coefficient continuent de se réduire ; sur l'année 2021, l'écart moyen des rémunérations entre les femmes et les hommes s'élevait à 1.3% au profit des femmes. 

Il existe toutefois des disparités importantes, notamment dans la catégorie des Ingénieurs et cadres,

La pandémie de Covid 19 et l’effondrement de l’activité économique qui en a découlé n’a pas permis de réaliser les actions de formations prévues initialement.

Les garanties de promotion salariales ont permis des avancées significatives dans ce domaine, permettant d'obtenir une note de 35/35 dans l'indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes (Index 2021).


	C- Evaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression 

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression retenus fait apparaître que l’entreprise doit poursuivre ses efforts de réduction des écarts de salaires sur l’ensemble des coefficients de qualification, renforcer considérablement les actions permettant de favoriser les conditions de travail, et de poursuivre l'équilibre des promotions professionnelles.


	D- Raisons de la non réalisation de certaines des actions prévues  

Certaines actions prévues, n’ont pu être mises en œuvre. Ceci s’explique par la pandémie de Covid19, qui a provoqué une baisse très brutale de l’activité, avec des mesures d’activité partielle, de télétravail… rendant difficile la réalisation de certaines mesures budgétaires.



II- Plan d’action en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, indépendamment de leur contrat de travail, leur statut, leur qualification hiérarchique, etc…


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’agit de :

La rémunération effective,
Les conditions de travail,
La promotion professionnelle.


Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Un écart maximum entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes, applicable sur la moyenne de chaque coefficient de qualification dont l'effectif dans chaque sexe est supérieur ou égal à 3.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en oeuvre l’action suivante : 

Analyse annuelle (février - mars de chaque année) des écarts sur chacun des coefficients et communication d’un bilan annuel aux membres du CSE (BDESE).


Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Ecart maximum de 3% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes sur chaque coefficient dont l'effectif dans chaque sexe est supérieur ou égal à 3.


Article 2-2 - Les conditions de travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 


Objectif de progression 

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Réduction du nombre d’AT/MP du personnel féminin par l’aménagement des postes de travail en vue de réduire la pénibilité.
Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges en effectuant des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention. A ce titre, il est engagé une vaste opération (« Ergomapping ») dans l’entreprise visant à réaliser une cotation ergonomique des postes, et en décliner un plan d’action très significatif visant à réduire toute forme de pénibilité.

De la même manière, cette étude visera à faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail par l’étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Nombre de postes de travail aménagés dans l’année à la suite de l’étude ergonomique. Objectifs :
2022 : 1 poste
2023 : 2 postes
2024 : 2 postes

Article 2-3 – La promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : un ratio identique, à plus ou moins 5 points, entre la répartition du nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, et la répartition du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle dans une année.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Une étude approfondie des salaires et des coefficients, de sorte à atteindre cet objectif final dès l’année 2023.

Une vérification systématique par le service RH du respect du maintien du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de chaque demande de promotion établie par la Direction de AIMB.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : mesure du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une promotion au cours de l’année (augmentation de salaire et/ou du coefficient de qualification).


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2025.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 5 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes.

 

Fait le 31 octobre 2022

A Lannion, en 3 exemplaires originaux