Entre les soussignés,


D’une part :

La société « PAINS D’EPICES FORTWENGER » SA
N° SIREN : 917 121 444
Dont le siège est sis 144 route de Strasbourg 67140 GERTWILLER
Représentée par la société SR FINANCE SARL
Agissant en qualité de Président
Elle-même représentée par M
Ayant pouvoir pour ce faire


ET


D’autre part :	

L’intégralité des membres titulaires du comité social et économique
Dont le mandat est en cours de validité à la date de signature des présentes, 


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La société « PAINS D’EPICES FORTWENGER » a par nature une activité principalement saisonnière, notamment pour le personnel occupant les fonctions de production, d’emballage et d’expédition.

À la suite, il est apparu nécessaire d’adapter au mieux la situation des salariés de la société avec la saisonnalité de l’activité raison pour laquelle il a été décidé de négocier le présent accord qui annule et remplace, pour l’avenir, l’ensemble des dispositions existantes dans la société en matière d’aménagement du temps de travail, quelles qu’elles soient.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les nouvelles conditions de mise en œuvre des possibilités d’aménagement du temps de travail au sein de la société aux fins d’adapter le temps de travail du personnel aux aléas de l’activité et aux besoins de l’entreprise dans le temps.

Il en résulte le présent accord qui annule et remplace toutes dispositions antérieures et stipule ce qui suit :







TABLE DES MATIERES

Signataires	Page 1

Préambule 	Page 1

Table des matières	Page 2

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES		Page 3

	Article 1 : Objet de l’accord	Page 3
	Article 2 : Champ d’application	Page 3			
	Article 3 : Cadre juridique	Page 3
	
PARTIE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES		Page 3

	Article 4 : Définitions et principes	Page 3
	Article 5 : Temps de pause		Page 4
	Article 6 : Temps de restauration		Page 4
	Article 7 : Temps d’habillage et de déshabillage	Page 5
	Article 8 : Période de référence		Page 6
	Article 9 : Aménagement de la période de référence des congés payés	Page 6

PARTIE III : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	Page 7

	Article 10 : Principes applicables à toute la partie III	Page 7
	Article 11 : Travail sur une base hebdomadaire 	Page 7
	Article 12 : Heures supplémentaires et contingent	Page 8
	Article 13 : Modalités applicables concernant l’aménagement et le 	Page 8
	                   décompte du temps de travail des cadres, non-soumis à
	                   une convention de forfait
	Article 14 : Modalités applicables concernant le télétravail occasionnel Page 10

	PARTIE IV : FORMALITES LIEES A L’ACCORD	Page 11

	Article 15 : Commission de suivi		Page 11
	Article 16 : Révision, dénonciation		Page 12
	Article 17 : Application/ durée / prise d’effet	Page 12
	Article 18 : Dépôt et publicité		Page 12

ANNEXES : MODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / UNITE DE TRAVAIL

	Annexe n°1 : Pour le personnel hors annexes n°1 et n°2	Page 14
	Annexe n°2 : Cadres et non-cadres au forfait « administratif » 	Page 20
	Annexe n°3 : Cadres et non-cadres au forfait « opérationnels »	Page 26





PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail existantes du fait de la loi, la convention collective ou autres textes réglementaires, à l’entreprise, en fonction des besoins et nécessités de cette dernière.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Entre dans le champ d’application du présent accord l’ensemble du personnel à temps plein de la société actuellement employé ou nouvellement embauché par la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sur l’ensemble des établissements existants ou à naître.

Il s’applique également aux personnels soumis à l’autorité de la société dans le cadre de leur intervention (mis à disposition, salariés détachés…) et aux travailleurs intérimaires.


ARTICLE 3 - CADRE JURIDIQUE

Il est rappelé les dispositions légales et/ou conventionnelles sur lesquelles est fondé le présent accord sachant que les parties conviennent de s’y référer pour toutes dispositions non expressément prévues au sein des présentes.

Le présent accord fait donc référence notamment aux dispositions suivantes :

La convention collective nationale des industries agro-alimentaires diverses (5 branches) ;
Le code du travail, et notamment dans ses articles L.3121-41 et suivants relatifs à l’annualisation du temps de travail et dans ses articles L.3121-53 et suivants relatifs à la forfaitisation du temps de travail



PARTIE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES


ARTICLE 4 : DEFINITIONS & PRINCIPES

Préalablement à toute disposition régissant l’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de retenir les définitions suivantes.



Temps de travail effectif :

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Décompte du temps de travail :

Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, il sera effectué au sein de la société un décompte du temps de travail pour chaque salarié, sous le contrôle du responsable hiérarchique, et selon les modalités en vigueur au sein de la société.

Le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié, sur la base du pointage des heures effectuées par badgeage au sein de la société ou tout autre système équivalent.

Ainsi le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu’en soit le moyen, consultable par le salarié.

ARTICLE 5 : TEMPS DE PAUSE

Tout temps de travail effectif d’une durée de six heures consécutives ouvre droit, pour le salarié, à une pause de 20 minutes non rémunérée, non considérée comme temps de travail effectif.

Il est toutefois rappelé que les salariés en production travaillant en équipes alternées bénéficient de 30 mn de pause par équipes, temps de pause non rémunéré.

ARTICLE 6 : TEMPS DE RESTAURATION

Conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ».

Les parties aux présentes, après avoir analysé l’ensemble des postes de travail, conviennent que les temps de repas sont bien arrêtés dans la société et qu’ils ne rentrent pas dans la définition du temps de travail effectif telle qu’énoncée à l’article 4 du présent accord.

Il n’a donc pas lieu d’ouvrir droit à quelque rémunération ou contrepartie.

Concernant le temps de pause proprement dit, la direction de chaque unité de travail organise la pause repas en fonction des contraintes liées aux activités présentes sur chaque site et pour chaque unité de travail. 

Durant ladite pause, le salarié dispose de toute liberté, et n’est donc pas tenu de prendre son repas sur le lieu de travail ni de demeurer à la disposition de la direction.

Il reste toutefois tenu de respecter les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générales fixées sur le site où il est affecté.


ARTICLE 7 : TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Les parties aux présentes conviennent de l’existence de trois situations bien distinctes dans la société :

Personnel où aucun port de tenue n’est imposé (sauf cas particuliers).

Il s’agit des personnes pour lesquelles aucune tenue particulière, si ce n’est descente aux fins de ne pas nuire à l’image de la société, n’est imposée, hormis le port temporaire d’équipements de protection individuelle lié aux consignes de sécurité du local ou site traversé (chaussures de sécurité, lunettes, protections auditives, couvre-chef de sécurité…) où le port de ces derniers est obligatoire. 

Sont concernées les personnes affectées aux services/ unités de travail suivants :

Personnel administratif non itinérant, dont le poste de travail est sur un site

Pour ces dernières, aucun port de tenue n’étant imposé, aucune contrepartie quelle qu’elle soit n’est prévue et n’est justifiée.

Personnel où aucun habillage ou déshabillage sur site n’est imposé, malgré l’obligation du port d’une tenue spécifique.

Sont concernées les personnes qui toute la journée sont soumises au port de tenues particulières, justifiées pour des raisons de sécurité (chaussures de sécurité…) ainsi que d’un haut avec le logo de la société aux fins d’être clairement identifiable sur site, et qui ne sont en rien tenues de s’habiller ou de se déshabiller sur site, n’étant pas affecté à des travaux salissants.

Sont concernées les personnes affectées aux services/ unités de travail suivants :

Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux limitativement énumérés au a) et c) du présent article.

Sachant que si le port d’une tenue identifiée aux couleurs de la société est imposé aux fins d’identification, il n’en demeure pas moins que l’habillage ou le déshabillage n’a nullement besoin d’être réalisé sur site comme énoncé supra.

Toutefois, et en contrepartie de l’obligation du port d’une tenue, et pour le seul personnel concerné, la société fournira ladite tenue, selon une dotation annuelle définie par elle.

Personnel où l’habillage ou déshabillage sur site est imposé, notamment pour des raisons d’hygiène.

Il est constaté, d'une part, que le port d'une tenue de travail spécifique peut s'imposer pour le personnel de production et de certains services annexes et que, d'autre part, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise.

Pour autant, ne relèvent de cette catégorie que ceux, d’une part, n’étant pas compris dans les catégories a) et b) et, d’autre part, condition cumulative, dont le passage au vestiaire présent sur le site, avant la prise de poste effective ou à l’issue de ce dernier, est obligatoire.

Ces temps, qui ne constituent pas du temps de travail effectif doivent toutefois, en application de l'article L. 3121-3 du Code du travail, faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Les salariés concernés bénéficieront d'une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle dont le montant est fixé par la convention collective. À titre exclusivement indicatif, le montant mensuel de la prime à la date de signature des présentes est de 8,10 € brut.

Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Cette contrepartie conventionnelle ne se cumule pas avec toutes autres contreparties ayant le même objet, prévues au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelles que soient leurs dénominations ou leurs natures.


ARTICLE 8 : LA PERIODE DE REFERENCE

Pour toutes les dispositions nécessitant une période de référence annuelle, (ex : Forfaits jours, annualisation du temps de travail, congés payés…), la période de référence est fixée à 12 mois calendaires, courant du 
01 juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.


ARTICLE 9 : MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE CONCERNANT LES CONGES PAYES

Selon les dispositions de l’article R 3141-4 du code du travail, la période de référence concernant l’acquisition des congés payés et comprise entre le 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail, il est décidé de modifier la période de référence concernant les congés payés pour qu’elle soit identique à celle correspondant, d’une part, à l’exercice comptable et, d’autre part, à la période de référence de l’annualisation, telle que définie à l’article précédent.

Compte tenu de ce qui précède, les parties aux présentes conviennent qu’à titre transitoire, pour la période d’acquisition des congés payés 2023/2024, cette dernière courra du 01 juin 2023 au 30 juin 2024 soit 13 mois.

Les jours acquis en sus des 5 semaines sur cette période prolongée seront à prendre du 01 juin 2024 au 30 juin 2025 soit sur 13 mois également.

À partir du 01 juillet 2024, la période de référence concernant l’acquisition des congés payés sera, à nouveau de douze mois, la période transitoire ayant pris fin, soit du 01 juillet 2024 au 30 juin 2025.






PARTIE III : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 10 - PRINCIPES APPLICABLES À TOUTE LA PARTIE III AINSI QU’AUX ANNEXES N°1 et N°2

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies par la société après information ou consultation (selon le type cf. ci-après) du Comité Social et Économique, selon les catégories de salariés employées et/ou les services ou unités de travail.

Ainsi, et selon les besoins de la société, cette dernière pratiquera, par service ou unité de travail, un décompte hebdomadaire du temps de travail ou toute autre forme d’aménagement du temps de travail telle que définie par le présent accord, ou la loi.

Par ailleurs, et quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue au sein de chaque unité de travail existante ou à naître au sein de la société, ladite modalité s’appliquera, sauf information préalable du personnel concerné, à l’ensemble du personnel composant ladite unité de travail, sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou au personnel intérimaire, personnel détaché ou autre, tel que visé par le champ d’application du présent accord.

Il est par ailleurs précisé, nonobstant la possibilité d’aménager le temps de travail selon les dispositions fixées au présent accord, que la société aura toujours la possibilité, sur simple information du personnel et moyennant un délai de prévenance d’au-minimum une semaine, de sortir de l’application de cet aménagement du temps de travail pour appliquer purement et simplement une organisation du temps de travail sur la base de 35 heures / semaine (ou 39 heures / semaine pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail en ce sens), sans que les parties aux présentes ne puissent imposer ou revendiquer une autre modalité d’aménagement du temps de travail et/ou le maintien/bénéfice d’une indemnité ou prime particulière liée à la méthode d’aménagement du temps de travail antérieurement appliquée.

  
ARTICLE 11 - TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE

Champ d’application :

Sont concernés par la présente modalité d’aménagement du temps de travail, à la date d’effet des présentes, les unités de travail et services suivants :

Personne n’est actuellement concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail.

Modalités pratiques :

Pour le personnel concerné, les heures effectuées au-delà de :

35 heures hebdomadaires, pour le personnel embauché sur cette base ;
39 heures hebdomadaires, pour le personnel embauché sur cette base ;
Sont considérées comme des heures supplémentaires qui seront, au choix du salarié, soit remplacées par la prise d’un repos compensateur équivalent, majorations comprises, soit rémunérées.

Ce repos compensateur pourra être accolé à une période de congés payés mais devra être soldé au terme de l’année de référence considérée.

Les plannings de répartition des horaires, pour chaque service, seront fixés après consultation du Comité Social et Économique.


ARTICLE 12 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT

Sauf application du régime spécifique tel que visé à l’Annexe N°1, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale donnent lieu à octroi d’une majoration soit sous forme de versement du montant s’y rapportant sur le bulletin de paie, soit sous forme de repos.

Par ailleurs, au lieu et place du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, la société pourra avoir recours, le cas échéant, en tout ou partie, au remplacement du paiement par un repos compensateur, majorations incluses (Repos compensateur de remplacement).

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an. 

Les heures supplémentaires accomplies, le cas échéant, au‐delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % par heure concernée, à cumuler dans la limite de 7 heures (pour le personnel embauché sur une base de 35h/semaine) ou 7,8 heures (pour le personnel embauché sur une base de 39h/semaine). Dès que les 7 heures (ou 7,8 heures) sont atteintes, le salarié doit obligatoirement bénéficier d’une journée de 7 heures (ou 7,8 heures) de « récupération », sans perte de salaire, à prendre dans les 15 jours.


ARTICLE 13 - MODALITES APPLICABLES CONCERNANT L’AMENAGEMENT ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES NON-SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT

Le présent article définit les modalités applicables aux cadres comme suit, étant précisé que chaque nouvelle embauche, et selon le statut de cadre concerné, intégrera l’une ou l’autre des catégories ci-après définies par le présent accord, le contrat de travail conclu entre les parties précisant la catégorie en question.

Cadres dirigeants

Selon les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

Dès lors, sachant qu’une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quart des rémunérations pratiquées dans l'entreprise, ne pourront être concernées dans l’entreprise que les personnes qui exercent bien ces fonctions au titre d’un contrat de travail et non d’un mandat social.

À titre seulement indicatif, il est précisé que rentrent actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :

Personne n’est actuellement concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail.

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne sera applicable aux salariés relevant de cette catégorie.

La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par les personnes relevant de cette catégorie est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et elle tiendra compte des responsabilités confiées aux dits salariés dans le cadre de leur fonction, le bulletin de paie faisant apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Cadres intégrés ou encadrants

Par cadres intégrés ou encadrants, il convient d’entendre les salariés, ayant la qualité de cadre, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, même quand leur horaire effectif dépasse en amont ou en aval l’horaire de l’équipe.

Ces cadres étant soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés tels que fixés par le code du travail, ils relèvent en conséquence de la durée du travail de droit commun telle qu’elle est en vigueur dans le service où ils sont occupés.

À titre seulement indicatif, il est précisé que rentrent actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :

Personne n’est actuellement concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail.

En pratique, pour les cadres en question, il sera fait application de l’horaire collectif légal, sauf conclusion par voie de contrat de travail d’un forfait individuel répondant aux conditions fixées par la loi.

À ce titre, il est rappelé :
Que selon l’article L. 3121-53 du code du travail « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours …» ;
Que selon l’article L.3121-55 du code du travail « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit »

Ainsi, pour les salariés cadres qui se verront proposer une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heure, par voie d’avenant au contrat de travail ou dès l’embauche au sein du contrat régissant la collaboration, le paiement des heures supplémentaires sera inclus dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel sera calculé le forfait sera déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini par les conventions et accords collectifs en vigueur dans la société ou, à défaut, par la loi.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Nonobstant la forfaitisation de la durée du travail, il est rappelé que la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'horaire de travail sera réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail selon les moyens et modalités en vigueur à ce titre dans l’entreprise.

Cadres autonomes et/ou collaborateurs non-cadres au forfait

Pour les collaborateurs non concernés par les dispositions qui précèdent, il convient de se référer aux Annexes n°2 et n°3.


ARTICLE 14 - MODALITES APPLICABLES CONCERNANT LE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »

Le travail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) à la demande du collaborateur (par exemple, en cas d’intempérie, grève, occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles) ou de l’entreprise (par exemple, en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande préalable par écrit auprès de son manager, qui sera libre de l’accepter ou non, en mettant en copie le RRH. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais, avec copie au RRH.

Il est précisé que toute demande devra être effectuée avec un délai de prévenance minimum de deux jours complets avant la date envisagée pour le télétravail.

L’exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, ouvrant droit à l’application des dispositions fixées par la loi.

Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, y compris au niveau de l’indemnisation liée à un local privé pour les besoins professionnels, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.

Aucun avenant au contrat de travail du salarié ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile.



PARTIES IV : FORMALITES LIEES A L’ACCORD



ARTICLE 15 - COMMISSION DE SUIVI

Objet de la commission

Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange. 

Elle a pour mission de : 
S’assurer de l’application des règles définies ;
Entériner les éventuelles notes nécessaires à la compréhension ou à l’interprétation du présent accord, que la direction lui proposera pour sa mise en œuvre. 

Pour ce faire, la direction lui soumettra les projets de note qui ne pourront être diffusés dans l’entreprise que si les membres de la commission de suivi les ont approuvés. Elle recevra préalablement à leur diffusion les différentes notes, procédures et outils élaborés en application du présent accord.

Elle pourra également être saisie en cas de modification des dispositions législatives intervenant en matière d’aménagement du temps de travail et ce notamment pour examiner les implications et définir de nouvelles propositions.

Composition

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Social et Économique si cette instance est constituée.

À défaut, elle sera composée de deux représentants de la direction et de deux membres du personnel désignés par ce dernier (un par collège). 

Réunion de la commission

Lors de la première année d’application du présent accord, les difficultés relatives au présent accord seront évoquées trimestriellement par la commission (lors de la réunion « normale » du Comité Social et Économique si ce dernier est constitué, ou lors d’une réunion spécifique avec ses membres à défaut).

À l’issue de la première année d’application, la périodicité des réunions, dédiées à l’application de l’accord, (intégrées à une réunion mensuelle normale) sera annuelle.
Le présent article n’interdit en rien les représentants du personnel de mettre à l’ordre du jour dans les conditions définies par la loi un point relatif au présent accord, en dehors de la périodicité qu’il définit.

ARTICLE 16 - REVISION ET DENONCIATION

 Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement dans un délai maximum de 3 mois ;
Les parties ouvriront une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; 
Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7ème mois de l'exercice. À défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant. 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

 Dénonciation

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

ARTICLE 17 - APPLICATION, DUREE, PRISE D’EFFET

Le présent protocole, à durée indéterminée, contenant 31 pages a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une consultation du comité social et économique de la société « PAINS D’EPICES FORTWENGER » SA en date du 20 juin 2023.

Il est transmis aux Institutions représentatives du personnel et a fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

En outre, sa conclusion sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et il entrera en vigueur au 01 juillet 2023.

ARTICLE 18 - DEPOT – PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société « PAINS D’EPICES FORTWENGER » auprès des services de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Bas-Rhin, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure .

Ledit dépôt comprendra :
La version intégrale du texte en .pdf signée des parties ;
La justification de la remise de l’accord aux parties signataires ;
La version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
L’acte signé motivant cette occultation.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social en un exemplaire.

Le présent accord est fait à Gertwiller, pour valoir ce que de droit, en 6 exemplaires originaux le 20 juin 2023.

               POUR LE CSE.	                   POUR LA SOCIETE
    « Lu et approuvé – Bon pour accord »		« Lu et approuvé – Bon pour accord »




            M		     M

                     POUR LE CSE	                     POUR LE CSE
    « Lu et approuvé – Bon pour accord »	    « Lu et approuvé – Bon pour accord »	
		





               M	                 M

                     POUR LE CSE	                     POUR LE CSE
    « Lu et approuvé – Bon pour accord »	    « Lu et approuvé – Bon pour accord »	





               M	                 M


                     POUR LE CSE	
    « Lu et approuvé – Bon pour accord »	




               M	                 



ANNEXE N°1 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE PERSONNEL NON-CADRE NON COUVERT PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT

Champ d’application :

Sont concernés par la présente modalité d’aménagement du temps de travail, à la date d’effet des présentes, les unités de travail et services suivants :

L’ensemble du personnel (sous C.D.I., C.D.D., contrat d’intérim, salariés mis à disposition) (Production, maintenance, commercial sédentaire, logistique, administratif etc.) à l’exception :

Du personnel bénéficiant d’une forfaitisation du temps de travail ;
Du personnel relevant d’un autre aménagement du temps de travail lié par un autre article du présent accord.

Modalités pratiques :

Décompte du temps de travail

La modulation du temps de travail s’effectue sur la base :

Soit de 1.607 heures sur l’année de travail effectif pour une période annuelle déterminée au moment de la mise en place de la présente modalité d’aménagement du temps de travail au sein de la société (ou toute période dérogatoire fixée en son sein) pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne ;
Soit de 1.790 heures sur l’année de travail effectif pour une période annuelle déterminée au moment de la mise en place de la présente modalité d’aménagement du temps de travail au sein de la société (ou toute période dérogatoire fixée en son sein) pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne.

En tout état de cause, la présente modalité ne pourra entraîner le dépassement des durées de travail maximales, quotidiennes et hebdomadaires, fixées par la réglementation en vigueur, soit actuellement 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

La durée journalière pourra être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures par jour (sur trois jours maximum), sous réserve du respect de la limite hebdomadaire de 48 heures et de la limite 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Horaire de travail, amplitude et modifications du planning

Durant la période de modulation ainsi pratiquée, la durée hebdomadaire du travail effectif pourra varier selon une amplitude entre 0 et 48 heures.

Les modifications du programme indicatif de modulation seront par ailleurs portées à la connaissance du personnel selon un délai de prévenance, sauf cas d’urgence, de 7 jours.

En pratique, le délai de prévenance des salariés sera le plus important possible en fonction des informations communiquées à la société et des aléas d’approvisionnement ou de production, avec un minimum fixé supra.

Pour autant, en cas d’urgence, le délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures.

Il est précisé que ce délai de prévenance court est nécessaire pour permettre à la société de garder sa réactivité, de faire face aux aléas et, conséquemment, de respecter les délais imposés par le planning de commande.

Pour tout changement du calendrier de la modulation et de ses modalités d’application, le personnel sera informé par voie d’affichage et/ou oralement. Dans la mesure du possible et dans des délais raisonnables, le CSE sera informé de ces changements.

Les changements opérés en cas de calendriers individualisés de modulation s’effectueront dans les mêmes conditions que ceux définis supra.

En cas de semaine haute, la direction comptabilisera mensuellement le nombre d’heures effectuées au‐delà de : 
35 heures par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne ;
39 heures par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne.

En cas de semaine basse, la direction utilisera le compteur d’heures des salariés pour les planifier :

En deçà de 35h, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne ;
En deçà de 39h, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne.

Au cas où le salarié n’aurait pas d’heures dans son compteur, celui‐ci deviendrait négatif et serait compensé ultérieurement par les heures versées durant les semaines hautes venant en compensation de la ou des semaines basses concernées ou, en cas de sortie des effectifs, dans les conditions visées infra.

Il est précisé que les heures dans le compteur seront utilisées au choix de la direction aux fins notamment de compenser les périodes basses en basse saison, les jours de fermeture ou de baisse de charge en production.

À la fin de l’année de référence :

Les éventuelles heures restant sur le compteur d’heures au-delà de
35 heures par semaine en moyenne dans la période de référence considérée, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne ;
39 heures par semaine en moyenne dans la période de référence considérée, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne ;
Seront payées avec application du taux de majoration fixé au sein des présentes.

Au contraire, au cas où ce compteur serait en situation négative pour le salarié, le débit constaté serait alors régi par les dispositions visées au sein des présentes.

Rémunération

Durant la période de modulation, le salaire habituel pour un horaire mensuel lissé de :

151,67 heures, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne ;
169 heures (151,67 heures normales + 17,33 heures supplémentaires majorées à 25%), pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne ;

Restera maintenu dans les conditions fixées par le présent accord pour tous les salariés concernés.

De plus, pour les périodes en question, l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée (base 35 heures pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne)(base 39 heures pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne).

Les jours fériés et de congés payés ou congés de toute nature (ex : événements familiaux) sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi et/ou le présent accord, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de :

Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne : 7 heures par jour (si décompte en jours ouvrés et sur la base de 5 jours travaillés par semaine) ou sur une base de 5,83 heures par jour (si décompte en jours ouvrables et sur la base de 6 jours travaillés par semaine), soit 35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein ;

Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne : 7,8 heures par jour (si décompte en jours ouvrés et sur la base de 5 jours travaillés par semaine) ou sur une base de 6,50 heures par jour (si décompte en jours ouvrables et sur la base de 6 jours travaillés par semaine), soit 39 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Rémunération en cas d’absence, d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence – Régularisations

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli pour diverses raisons la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel et effectif.

Il en sera notamment ainsi :

Pour tout salarié entré au sein de l’effectif de la société en cours de période de modulation ;
Pour le salarié quittant la société en cours de période qui connaîtra la même régularisation établie lors de son solde de tout compte ;
Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35 heures en moyenne, pour le salarié qui, présent dans les effectifs à la fin de la période de modulation, n’aura pas effectué une moyenne de 35 heures ou 1 607 heures à l’année, en cas notamment de non-présence lors des périodes hautes ;
Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39 heures en moyenne, pour le salarié qui, présent dans les effectifs à la fin de la période de modulation, n’aura pas effectué une moyenne de 39 heures ou 1 790 heures à l’année, en cas notamment de non-présence lors des périodes hautes.

Toutefois, il convient de préciser qu’il n’y aura régularisation du salaire que dans les limites fixées par la loi, à savoir que ne seront pris en compte pour la détermination de la moyenne des 35 heures et/ou 39 heures que les temps de présence et non les temps de suspension du contrat pendant la période de modulation.

En effet, et conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié et conséquemment d’une régularisation de salaire.

Il est toutefois précisé que, dès lors qu’une régularisation sur la base du temps de travail réel devait être effectuée et que le salarié est encore dans les effectifs de la société, ladite régularisation ne pourra excéder chaque mois, les limites fixées par le code du travail soit à concurrence de 1/10ème de la rémunération versée au salarié chaque mois.

Les dispositions de régularisation susvisées ne s’appliquent pas en cas de départ du salarié entraînant rupture du contrat de travail ; dans ce cas, la société établira la régularisation sur le solde de tout compte étant précisé :

Qu’en cas de rupture du contrat de travail à la suite de licenciement pour faute grave, faute lourde ou démission, rupture conventionnelle, si ledit solde s’avérait négatif, le salarié resterait alors redevable à la société de la somme ;
Que pour les ruptures résultant d’un licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude, le salarié conservera le complément de rémunération qu’il a eu par rapport à son temps de travail réel.

Selon les cas, et à l’issue de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié en cours d’annualisation, la société arrête par conséquent chaque compte individuel d’heures et procède à régularisation pour les heures excédant en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine (ou, pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail à 39h, 39 heures de travail effectif par semaine) et, le cas échéant, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, au paiement des droits à majoration pour heure supplémentaire et repos compensateur.

Lors de l’arrêté de compte individuel, la société établira un document annexé au dernier bulletin de paie, reprenant le décompte du compte « modulation » de chaque salarié.

Par exception, et pour les salariés employés par la société sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre du travail temporaire, la modulation du temps de travail sera appréciée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de chaque contrat de mission conclu, renouvellement compris. 
Les heures excédentaires éventuellement définies à l’issue de chaque période seront alors traitées comme heures supplémentaires avec application des majorations légales et le cas échéant du repos compensateur.

De même, en cas de déficit d’heures, il sera procédé selon les conditions visées supra.

Heures supplémentaires

Sont considérées au sens des présentes et dans le cadre de la modulation, comme heures supplémentaires, les heures suivantes les heures de travail dépassant la limite supérieure hebdomadaire de la modulation, telle que fixée supra, dans le cadre de l’amplitude.

Toutefois, nonobstant la limite supérieure hebdomadaire de modulation telle que fixée supra, dans le cadre de l’amplitude, les parties conviennent :

Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 35h/semaine en moyenne :
Que les heures réalisées au-delà de 43 heures / semaines seront rémunérées immédiatement le mois du dépassement avec application d’un taux de majoration de 50 % ;
Les heures effectuées au cours de la période annuelle de modulation dépassant le plafond de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et indemnisées en cours de période seront considérées comme heures supplémentaires à la fin de la période et rémunérées comme telles.

Pour le personnel bénéficiant d’un contrat de travail sur la base de 39h/semaine en moyenne :
Que les heures réalisées au-delà de 47 heures / semaines seront rémunérées immédiatement le mois du dépassement avec application d’un taux de majoration de 50 % ;
Les heures effectuées au cours de la période annuelle de modulation dépassant le plafond de 1.790 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et indemnisées en cours de période seront considérées comme heures supplémentaires à la fin de la période et rémunérées comme telles.

Pour les heures visées supra, la société procédera à régularisation sur la base des dispositions fixées au sein des présentes concernant les majorations de salaire pour heures supplémentaires et en fonction des dispositions légales régissant le repos compensateur.

Il en sera notamment ainsi en cas de départ d’un salarié en cours de période de modulation, départ qui entraînera régularisation sur la base du temps de travail réel et effectif effectué par le salarié en cours de période.

Toutefois, si la direction opte pour le paiement ou la récupération des heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail à partir d’un nombre d’heures de modulation dans le compteur supérieur à un plafond, les heures ainsi rémunérées ou récupérées :

Seront alors considérées comme des heures supplémentaires ;
Sortiront du compteur des 1.607 heures ;
N’ouvriront pas droit à une seconde rémunération en fin de période de référence.

Nonobstant les règles fixées au sein des présentes, il est convenu entre les parties que le compteur annualisation sera alimenté par les heures supplémentaires effectuées par le salarié de manière systématique entre la 35ème heure et la 43ème heure (pour le personnel bénéficiant d’un contrat sur la base de 35h/semaine en moyenne), et entre la 39ème et la 47ème heure (pour le personnel bénéficiant d’un contrat sur la base de 39h/semaine).

Pour l’ensemble de ces personnes, si le compteur d’heures excède, un mois donné, 100 heures, la direction optera pour un règlement des heures réalisées sous forme de récupération ou de paiement.

Il est précisé que les heures dans le compteur seront utilisées au choix de la direction aux fins notamment de compenser les jours de fermeture ou de baisse de charge des sites de production.

Chômage partiel

La modulation prend en considération, en principe, l’ensemble des heures non travaillées en périodes basses pour être rattrapées selon le calendrier fixé ; de ce fait, la société n’entend pas recourir au chômage partiel.

Si toutefois, pour une raison indéterminée entrant dans le champ d’application de la réglementation sur le chômage partiel, les heures de travail fixées selon les périodes de modulation ne devaient pas atteindre le contingent rapporté par l’horaire indicatif ou, si pour toute autre raison, la société se devait de recourir au chômage partiel, les institutions représentatives du personnel compétentes et existantes dans la société seraient alors convoquées avec, à l’ordre du jour de la réunion, les modalités d’application du chômage partiel au sein de la société.

D’autre part, la société procédera auprès de l’administration du travail aux démarches nécessaires en vue de l’octroi du chômage partiel.

Il en sera notamment ainsi si, pour une raison quelconque, la société ne connaissait pas en fin de période d’annualisation du minimum 

De 35h, pour le personnel bénéficiant d’un contrat sur la base de 35 heures en moyenne ;
De 39h, pour le personnel bénéficiant d’un contrat sur la base de 39 heures en moyenne ;

De travail effectif en moyenne sur l’année et que la durée du travail annuelle décomptée était en deçà de ce minimum.

Les présentes dispositions n’excluent pas la mise en place d’un dispositif particulier en cas de situation de chômage partiel imposée par l’administration, notamment du fait d’une pandémie ou d’un confinement.













ANNEXE N°2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL CADRE ET NON-CADRE AU FORFAIT DES SERVICES NON-OPERATIONNELS


Cadres et/ou collaborateurs non-cadres concernés

Les salariés « cadres » non visés au § 1 et § 2 de l’article 11 supra ont définis comme des cadres « autonomes ». 

Doivent remplir les mêmes conditions les collaborateurs non-cadres qui entendent bénéficier de ce même forfait.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés par la présente catégorie « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

À la suite, il est précisé que pour le personnel entrant dans la définition susvisée, et du fait de ce seul critère, un forfait-jours pourra être appliqué, peu importe leur classification et/ou rémunération (sous réserve de respecter le minimum conventionnel adapté audit coefficient et audit forfait) dans l’organigramme de la société. 

Quels que soient le poste, l’intitulé de la fonction occupée, la personne qui relève de la définition visée supra pourra, en raison de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et parce que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de la société, se voit proposer un forfait-jours, mode d’aménagement et de contrôle du temps de travail le plus adapté à l’entreprise.

De ce fait, il est convenu de ne pas lister l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés sous forfait-jours au sein du présent accord.

À titre seulement indicatif, il est précisé que rentrent actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :

 Commercial itinérant
 Responsable administratif et comptable
 Responsable magasin
 Responsable animation points de vente
 Responsable administratif et commercial
Responsable logistique

Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 

De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment :

Par les réunions directement conduites par le collaborateur avec ses équipes ;
Par la mise en place du planning de production en fonction des impératifs
Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;
Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;
Par des règles imposées dans les différents marchés/projets obtenus par la société auprès de ses clients.

Dès lors, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et clients, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.), l’autonomie est clairement démontrée et autorise, en conséquence, le recours au forfait-jours.

Mise en place des conventions de forfaits annuels en jours

La convention de forfait-jours est obligatoirement établie par écrit entre le salarié concerné et l’entreprise.

Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant.

Nombre de jours de travail du forfait





fLa convention de forfait fixée entre le salarié et la société déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini étant précisé que sauf dérogation en application des présentes, le nombre de jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au (8) infra. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, sauf dérogation visée au (9), le cadre ne pourra travailler sur la période de référence plus de jours que le plafond défini au (8), journée de solidarité incluse, mais déduction déjà faite :
Des congés payés (25 jours ouvrés),
Des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, 
De 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) auxquels le salarié peut prétendre sera déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés que comprennent la période de référence (X) et le plafond de jours fixé au (8).

Toutefois, les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, pour ancienneté s’imputent sur les X jours précités, sans influence sur le nombre de jours JSR auxquels peut prétendre le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, ledit nombre de jours supplémentaires de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours de période ou, en cas d’absence, pendant la période de référence.

Par absence, il convient d’entendre les suspensions du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…) à l’exclusion des journées déjà exclues du décompte telles qu’énoncées limitativement ci-dessus (congés payés, jours fériés, congés pour événement familial ou d’ancienneté).

La demande de prise de jour de repos supplémentaire sera effectuée via un formulaire prévu à cet effet, comme il est de mise à l’heure actuelle en matière de congés payés.

Aucun nombre de JSR minimum n’étant garanti, il est décidé en compensation que ces jours JSR pourront être utilisés individuellement par journée ou 1/2 journée, accolée ou non à d'autres absences, avec l'accord de la hiérarchie. 

Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Modalités de suivi

Pour ces personnes, l’entreprise institue des modalités spécifiques d’enregistrement des jours de travail de chaque cadre dans l’entreprise au moyen d’un fichier informatique ou tout autre moyen équivalent.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours supplémentaires de repos au titre du forfait jours, maladie, jours fériés…). 
Il est toutefois précisé :

Qu’une ½ journée de travail s’entend d’un minimum de 3,5 heures travaillées sur la ½ journée considérée ;
Qu’une journée de travail s’entend d’un minimum de 7 heures travaillées sur la journée considérée ;
Que les jours travaillés sont prioritairement fixés, sauf en cas de besoin pour des raisons de service ou sur demande expresse de la direction, du lundi au vendredi ;
Que les cadres concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le cadre à sa seule initiative.

Suivi de la charge de travail

Une procédure visant à suivre la charge de travail des salariés au forfait jours est mise en place dans la société.

Elle consiste en quatre étapes, cumulatives, qui toutes permettent d’alerter et de réagir si une difficulté devait être rencontrée.

L’entretien annuel

Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec un supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les éventuelles remontées faites lors de ces entretiens pourront conduire à la mise en place, après concertation, de mesures correctives si cela est jugé nécessaire.

Le suivi quotidien et hebdomadaire

Le suivi de la charge de travail est également assuré, en dehors de ces entretiens annuels, par l’outil informatique mis en place au sein de la société dans lequel le salarié renseigne, à son initiative, les jours ou ½ journées travaillés.

Il est ainsi rappelé l’obligation faite au cadre concerné de renseigner dans les dispositifs informatiques prévus à cet effet les journées et ½ journées de travail ainsi que des jours non travaillés aux fins de permettre à la société de s’assurer d’une durée et d’une charge de travail raisonnables.

Le dispositif d’alerte

À chaque instant, le collaborateur en difficulté est invité à prendre attache avec la direction pour lui faire part des difficultés rencontrées.

Il est rappelé, à ce titre, qu’il appartient également au collaborateur de se responsabiliser, de solliciter de l’aide en cas de problème et de s’imposer le respect des temps de repos.

Ainsi, pour mémoire, l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus à cet effet dans l’entreprise pèsent aussi sur le salarié.

Ainsi, tout manquement répété à cette obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre.



Il est enfin rappelé :

Que pour permettre au salarié un repos effectif et pour lui assurer de disposer du temps nécessaire à sa vie personnelle et familiale, la société impose la prise effective des congés payés sauf dérogation à la demande expresse du salarié, dûment validée par la hiérarchie ;
Qu’il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur planning professionnel et leur planning personnel.

Le droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours, comme l’ensemble des salariés, bénéficie du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il lui appartient de respecter la charte y afférente en vigueur dans l’entreprise.

Limites journalières et mensuelles

En premier lieu, il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article  ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles  et . »

Ainsi, il est rappelé qu’afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, il est interdit au cadre concerné de travailler :
Plus de 12 heures par jour ou 11 heures par jour sur une période de 5 jours ;
Plus de 55 heures par semaine ou de 50 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;
Plus de 6 jours par semaine.

En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales susvisées, le salarié concerné peut solliciter sa hiérarchie aux fins d’organiser un entretien visant à permettre d’étudier les difficultés rencontrées par ce dernier dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

Cet entretien pourra également être organisé à l’initiative de sa hiérarchie.

Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures), le repos hebdomadaire et ne seront occupés plus de 6 jours consécutifs.

Limites annuelles

Selon l’article L.3121-64 3° du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif n’excédera pas deux cent dix-huit jours, journée de solidarité incluse.

Le plafond, fixé à l’année, peut être dépassé notamment dans les trois cas ci-après définis, à savoir : 

L’affectation sur le compte épargne-temps, quand celui-ci existe au sein de la société, et dans les conditions prévues par le code du travail ;
Le report de congés payés, dans les conditions prévues par le code du travail ;
La demande de dérogation du salarié (cf. (9) infra).

Dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, et à titre dérogatoire par rapport aux dispositions fixées supra, « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »

Pour ce faire, le salarié fera une demande écrite en ce sens à laquelle l’employeur répondra par écrit dans le mois suivant la demande.

À défaut de réponse dans le délai susvisé, l’employeur sera réputé avoir refusé la demande du salarié.

En revanche, en cas d’acceptation, l’accord entre le salarié concerné et l'employeur sera établi par écrit par avenant temporaire au contrat de travail (n’ayant de valeur que pour l’année de référence en cours).

Si le salarié souhaite bénéficier à nouveau de la mesure l’année suivante, il devra respecter à nouveau le formalisme susvisé.

En tout état de cause, la demande du salarié visant à travailler des jours au-delà du plafond visé au h) par renoncement à ses jours supplémentaires de repos ne pourra le conduire à travailler, sur l’année de référence considérée, plus de deux cent trente-quatre jours.

Par ailleurs, l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.


















ANNEXE N°3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL CADRE ET NON-CADRE AU FORFAIT DES SERVICES OPERATIONNELS


Cadres et/ou collaborateurs non-cadres concernés

Les salariés « cadres » non visés au § 1 et § 2 de l’article 11 supra sont définis comme des cadres « autonomes ». 

Doivent remplir les mêmes conditions les collaborateurs non-cadres qui entendent bénéficier de ce même forfait.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés par la présente catégorie « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

À la suite, il est précisé que pour le personnel entrant dans la définition susvisée, et du fait de ce seul critère, un forfait-jours pourra être appliqué, peu importe leur classification et/ou rémunération (sous réserve de respecter le minimum conventionnel adapté audit coefficient et audit forfait) dans l’organigramme de la société. 

Quels que soient le poste, l’intitulé de la fonction occupée, la personne qui relève de la définition visée supra pourra, en raison de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et parce que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de la société, se voit proposer un forfait-jours, mode d’aménagement et de contrôle du temps de travail le plus adapté à l’entreprise.

De ce fait, il est convenu de ne pas lister l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés sous forfait-jours au sein du présent accord.

À titre seulement indicatif, il est précisé que rentrent actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :

 Responsable site de Production
Adjoint au Directeur de Site
 Directeur de site de production

Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 

De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment :

Par les réunions directement conduites par le collaborateur avec ses équipes ;
Par la mise en place du planning de production en fonction des impératifs
Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;
Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;
Par des règles imposées dans les différents marchés/projets obtenus par la société auprès de ses clients.

Dès lors, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et clients, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.), l’autonomie est clairement démontrée et autorise, en conséquence, le recours au forfait-jours.

Mise en place des conventions de forfaits annuels en jours

La convention de forfait-jours est obligatoirement établie par écrit entre le salarié concerné et l’entreprise.

Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant.

Nombre de jours de travail du forfait





fLa convention de forfait fixée entre le salarié et la société déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini étant précisé que sauf dérogation en application des présentes, le nombre de jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au (8) infra. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, sauf dérogation visée au (9), le cadre ne pourra travailler sur la période de référence plus de jours que le plafond défini au (8), journée de solidarité incluse, mais déduction déjà faite :
Des congés payés (25 jours ouvrés),
Des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, 
De 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) auxquels le salarié peut prétendre sera déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés que comprennent la période de référence (X) et le plafond de jours fixé au (8).

Il est toutefois précisé que pour le personnel entrant dans cette annexe, il existe un nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) garantit de 12 jours par année de référence.

Toutefois, les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, pour ancienneté s’imputent sur les X jours précités, sans influence sur le nombre de jours JSR auxquels peut prétendre le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, ledit nombre de jours supplémentaires de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours de période ou, en cas d’absence, pendant la période de référence.

Par absence, il convient d’entendre les suspensions du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…) à l’exclusion des journées déjà exclues du décompte telles qu’énoncées limitativement ci-dessus (congés payés, jours fériés, congés pour événement familial ou d’ancienneté).

Ces jours JSR pourront être utilisés individuellement par journée ou 1/2 journée.

Il est toutefois précisé que les JSR ne peuvent, sauf exception validée par la hiérarchie, être pris pendant la période haute ni accolés à des congés payés.

La demande de prise de jour de repos supplémentaire sera effectuée via un formulaire prévu à cet effet, comme il est de mise à l’heure actuelle en matière de congés payés.

Dans le cadre du présent accord, il est défini une proposition de répartition concernant la prise des JSR :

Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix de l’employeur ;
Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix du salarié, étant précisé qu’en cas de nécessité de service, ces jours pourront être reportés à la demande de la direction, charge pour le salarié de proposer un autre jour en remplacement.


Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Modalités de suivi

Pour ces personnes, l’entreprise institue des modalités spécifiques d’enregistrement des jours de travail de chaque cadre dans l’entreprise au moyen d’un fichier informatique ou tout autre moyen équivalent.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours supplémentaires de repos au titre du forfait jours, maladie, jours fériés…). 
Il est toutefois précisé :

Qu’une ½ journée de travail s’entend d’un minimum de 3,5 heures travaillées sur la ½ journée considérée ;
Qu’une journée de travail s’entend d’un minimum de 7 heures travaillées sur la journée considérée ;
Que les jours travaillés sont prioritairement fixés, sauf en cas de besoin pour des raisons de service ou sur demande expresse de la direction, du lundi au vendredi ;
Que les cadres concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le cadre à sa seule initiative.

Suivi de la charge de travail

Une procédure visant à suivre la charge de travail des salariés au forfait jours est mise en place dans la société.

Elle consiste en quatre étapes, cumulatives, qui toutes permettent d’alerter et de réagir si une difficulté devait être rencontrée.

L’entretien annuel

Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec un supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les éventuelles remontées faites lors de ces entretiens pourront conduire à la mise en place, après concertation, de mesures correctives si cela est jugé nécessaire.

Le suivi quotidien et hebdomadaire

Le suivi de la charge de travail est également assuré, en dehors de ces entretiens annuels, par l’outil informatique mis en place au sein de la société dans lequel le salarié renseigne, à son initiative, les jours ou ½ journées travaillés.

Il est ainsi rappelé l’obligation faite au cadre concerné de renseigner dans les dispositifs informatiques prévus à cet effet les journées et ½ journées de travail ainsi que des jours non travaillés aux fins de permettre à la société de s’assurer d’une durée et d’une charge de travail raisonnables.

Le dispositif d’alerte

À chaque instant, le collaborateur en difficulté est invité à prendre attache avec la direction pour lui faire part des difficultés rencontrées.

Il est rappelé, à ce titre, qu’il appartient également au collaborateur de se responsabiliser, de solliciter de l’aide en cas de problème et de s’imposer le respect des temps de repos.

Ainsi, pour mémoire, l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus à cet effet dans l’entreprise pèsent aussi sur le salarié.

Ainsi, tout manquement répété à cette obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre.

Il est enfin rappelé :

Que pour permettre au salarié un repos effectif et pour lui assurer de disposer du temps nécessaire à sa vie personnelle et familiale, la société impose la prise effective des congés payés sauf dérogation à la demande expresse du salarié, dûment validée par la hiérarchie ;
Qu’il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur planning professionnel et leur planning personnel.

Le droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours, comme l’ensemble des salariés, bénéficie du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il lui appartient de respecter la charte y afférente en vigueur dans l’entreprise.

Limites journalières et mensuelles

En premier lieu, il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article  ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles  et . »

Ainsi, il est rappelé qu’afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, il est interdit au cadre concerné de travailler :
Plus de 12 heures par jour ou 11 heures par jour sur une période de 5 jours ;
Plus de 55 heures par semaine ou de 50 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;
Plus de 6 jours par semaine.

En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales susvisées, le salarié concerné peut solliciter sa hiérarchie aux fins d’organiser un entretien visant à permettre d’étudier les difficultés rencontrées par ce dernier dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

Cet entretien pourra également être organisé à l’initiative de sa hiérarchie.

Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures), le repos hebdomadaire et ne seront occupés plus de 6 jours consécutifs.

Limites annuelles

Selon l’article L.3121-64 3° du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif n’excédera pas deux cent dix-huit jours, journée de solidarité incluse.

Le plafond, fixé à l’année, peut être dépassé notamment dans les trois cas ci-après définis, à savoir : 
L’affectation sur le compte épargne-temps, quand celui-ci existe au sein de la société, et dans les conditions prévues par le code du travail ;
Le report de congés payés, dans les conditions prévues par le code du travail ;
La demande de dérogation du salarié (cf. (9) infra).

Dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, et à titre dérogatoire par rapport aux dispositions fixées supra, « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »

Pour ce faire, le salarié fera une demande écrite en ce sens à laquelle l’employeur répondra par écrit dans le mois suivant la demande.

À défaut de réponse dans le délai susvisé, l’employeur sera réputé avoir refusé la demande du salarié.

En revanche, en cas d’acceptation, l’accord entre le salarié concerné et l'employeur sera établi par écrit par avenant temporaire au contrat de travail (n’ayant de valeur que pour l’année de référence en cours).

Si le salarié souhaite bénéficier à nouveau de la mesure l’année suivante, il devra respecter à nouveau le formalisme susvisé.

En tout état de cause, la demande du salarié visant à travailler des jours au-delà du plafond visé au h) par renoncement à ses jours supplémentaires de repos ne pourra le conduire à travailler, sur l’année de référence considérée, plus de deux cent trente-quatre jours.

Par ailleurs, l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.