ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES



ENTRE LES SOUSSIGNEES, 

L’entreprise EMBALLAGES DIFFUSION CREATION, dont le siège social est situé ZI de la Grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, Siret n° 42497783300013, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ….,

Dénommée ci-après « L’entreprise »

D’une part ; 

ET 

….., représentant les salariés de la SAS EMBALLAGES DIFFUSION CREATION – EDC TRANSMOUSS en qualité de membre titulaire au comité social et économique. 

D’autre part.


PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre au membre titulaire du comité social et économique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du personnel. La mise en place du forfait heures et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires vont permettre à l’entreprise de faire face à la concurrence. 

L’employeur rappelle que la convention collective du cartonnage (IDCC 0489/ Brochure JO n°3135) ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les forfaits heures applicables aux non-cadres. 
Pourtant ce décompte du temps de travail en forfait-heures est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail. 

Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et permet aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail et ses variations. 

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :
D’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,
De répondre aux besoins de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’entreprise qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

Les parties se sont entendues pour définir comme suit les règles relatives au forfait annuel en heures et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Section 1 : Le forfait annuel en heures : 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, une convention de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec : 

Les cadres, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés (cadres ou non cadres), en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’entreprise décide d’étendre le dispositif de forfait annuel en heures aux salariés non-cadres, tels que définis par la classification de la convention collective nationale du cartonnage en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL HEURES

La mise en place du forfait annuel en heures est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le recours à ce type de forfait est subordonné à l’accord écrit du salarié et donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sont notamment précisés : 

Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre d’heures de travail compris dans le forfait annuel ; 
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de gestion du décompte des heures de travail ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail. 

ARTICLE 3 - REMUNERATION

La rémunération est fixée pour une année complète de travail.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois. Ainsi, afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen ; soit ici 1737heures/12=144,75 heures. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel d’heures de travail, comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois. 

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4-1 : Nombre d’heures de travail

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année. Pour la première année la période sera du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, soit 1002 heures (prenant en compte les 2.5jours de CP acquis mensuellement).

Conformément à la convention collective du cartonnage le salarié devra effectuer 1737 heures sur l’année.

La journée de solidarité définie à l’article L. 3133-7 du Code du travail est inclue de ce forfait.

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre d’heures à travailler.

Les nombres d’heures travaillées précisés ci-dessus sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leurs droits, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Le temps de travail des salariés au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, excepté le dimanche, en heures ou demi-heures de travail. 

Selon les dispositions de la convention collective du cartonnage, le salarié en forfait en heures reste soumis :
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l', soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié au forfait heures dispose au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

Article 4-2 : Impact des arrivées et départs en cours de période et des absences 

Arrivées et départs en cours de période 

Arrivées en cours de période de référence 

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé afin de déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

La rémunération du salarié sera régularisée en fonction de son temps de travail réel au cours de sa présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle du salarié. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul. 

Départ en cours de période de référence 

La rémunération du salarié sera régularisée en fonction de son temps de travail réel au cours de son mois de sortie et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle du salarié. 

Impact des absences 

Les absences rémunérées, indemnisées et/ou assimilées à travail effectif sont à déduire du plafond des heures à travailler (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, accident, etc. ...). 

En revanche, les autres périodes d’absence du salarié non assimilées à travail effectif (congé sans solde, etc.…) entraineront une réduction d’autant du nombre d’heures restant à travailler du forfait en heures. 

Les heures ou demi-heures d’absence sont déduites de la rémunération sur la base du salaire forfaitaire qui est calculé à partir de la rémunération annuelle versée en contrepartie de la durée annuelle forfaitaire de travail en heures.

Le salaire horaire est déterminé en tenant compte des heures rémunérées dans le cadre de la rémunération annuelle, à savoir :
Les heures prévues au forfait ;


ARTICLE 5 – EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL – ENTRETIEN(S) PERIODIQUE(S) 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié au forfait heures, établi chaque mois, un document individuel de suivi indiquant : 
Le nombre et les dates des heures travaillées ; 
Les jours et la qualification des heures qui n’ont pas été effectuées ; 

Le salarié transmet chaque mois son document individuel de suivi à sa hiérarchie afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter, d’une part les situations de surcharge de travail et d’autre part, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.

Par ailleurs, un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures et son supérieur hiérarchique, entretien qui aborde :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
L’amplitude moyenne journalière/hebdomadaire de travail ; 
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans L’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ; 
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctrices. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur.

En outre, le salarié peut également demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jour ouvrable dès lors que le salarié en fait la demande.  

ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en heures gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

Les salariés en forfait annuel en heures doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En conséquence, l’entreprise reconnaît à chaque salarié concerné par une convention de forfait heures un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle. 

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion. 
  
Les salariés en forfait heures et la direction veilleront à ne pas contacter leurs collègues durant les plages de déconnexion, à moins de justifier d’un caractère impératif et urgent. 

Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), à moins de pouvoir en justifier l’urgence. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. 

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.    

Il est expressément interdit aux salariés de :

Se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle …) avant 8 heures.
Rester connecté aux outils de communication à distance après 20 Heures,
Se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi 8 heures et le lundi jusqu’à 8 Heures. 

Section 2 : Le contingent d’heures supplémentaires : 

Article 1 : Champ d'application

Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Article 2 : Définition

Légalement, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles répondent aux exigences posées par la notion de temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilées pour les droits attachés aux heures supplémentaires.

Article 3 : Le contingent d’heures supplémentaires : 

La convention collective du cartonnage dispose en son article 21.3 que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures ». Il est prévu que ce contingent s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit la modalité d’organisation du temps de travail. 

En pratique ce contingent conventionnel s’avère trop limité et ne permet pas à l’entreprise de faire face sereinement aux fluctuations de son activité au cours de l’année.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est donc fixé à 350 heures par an/ par salarié. La période de référence est l’année civile. Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Ce contingent se substitue donc à celui défini ci-dessus, applicable aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage.

Le contingent de 350 heures ainsi fixé constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos définie à l’article L 3121-33 I, 3° du code du travail.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail (soit actuellement 35 heures par semaine).
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou des dispositions conventionnelles, doivent être prises en compte.
Ainsi, il n’est pas tenu compte des périodes suivantes (cette liste n’étant pas exhaustive) : congés payés (légaux ou conventionnels), périodes de maladie (même rémunérées), jours fériés chômés.
Ne seront également pas imputés sur le contingent les heures qui en sont exclues par application de la loi ou des dispositions conventionnelles, ce qui concerne notamment les heures suivantes : 

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans les limites légales ou conventionnelles.


Article 4 : Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire :
25% du salaire horaire effectif les 8 premières heures.
50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8e heure.
Contreparties des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord pourront effectuer, sur demande écrite de la direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé à 350h du présent accord ne pourra se faire que sur accord exprès écrit du salarié concerné.
Il est expressément convenu que le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ne constitue pas une faute. 
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent fixé à 350h génère, outre la contrepartie prévue ci-dessus, une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail égale à 50% du temps de travail effectué.
Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé ou compris dans le corps du bulletin de paie.
La contrepartie obligatoire en repos sera prise à l’initiative du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de sept 7 jours.
Les repos compensateurs ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de trois mois.
Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites de façon simultanée, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 3 mois ne peut entraîner la perte du droit. La direction pourra alors fixer les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans un délai d’un an maximum. 
La prise du droit à la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour :
le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires, 
l’ancienneté, 
l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
En cas de départ du salarié de l’entreprise, le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis non pris à la date de départ fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié.

Section 3 : Interprétation et suivi de l’accord :

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord collectif, les parties signataires existantes au moment du différend conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour l’étudier et tenter de la régler. 

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. 

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise. 

Section 4 : Durée, Dénonciation et Révision de l’accord

Article 1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été présenté, négocié et signé avec le membre élu du CSE et à partir du lendemain de son dépôt selon les modalités visés dans le présent accord.  

Article 2 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions ci-après. 
 
Il est rappelé qu’en cas de changement dans la structure de la société (hausse ou baisse des effectifs, absence de CSE, etc.), les modalités de révision de l’accord collectif d’entreprise seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord. 
 
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Il est précisé qu’en cas de révision initiée par les salariés, compte tenu d’un changement dans la structure de la société, la demande devra être adressée collectivement à la majorité des deux tiers du personnel.
 
La négociation de révision s’engagera dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
 
L’accord sera révisé selon l’un des modes de négociation prévu par le Code du travail, lequel sera défini fonction de la situation juridique de la société. 
Les dispositions de l’accord de révision seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires dudit accord, à la date d’entrée en vigueur fixée par celui-ci. 
 
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un accord de révision n’aboutirait pas. 

Article 3 : Dénonciation 

Le présent accord, et/ou ses éventuels avenants de révision, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions ci-après. 
 
Il est rappelé qu’en cas de changement dans la structure de la société (hausse ou baisse des effectifs, absence de CSE, etc.), les modalités de dénonciation de l’accord collectif d’entreprise et/ou ses éventuels avenants de révision seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord. 
 
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra dénoncer le présent accord et/ou ses éventuels avenants de révision dans les conditions de droit commun prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve en cas de dénonciation par les salariés : 
 
Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation ; 
 
Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ou de l’avenant).
 
En tout état de cause, quel que soit l’initiateur de la dénonciation, celle-ci devra être adressée à l’autre partie par lettre remise en mains propres. 
 
Dans cette hypothèse de dénonciation, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
 
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et, à défaut, au terme du délai de survie d’un an suivant l’expiration du préavis. 

Article 4 : Publicité

Après signature avec le membre élu du CSE, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Alençon. 

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Il sera affiché dans les locaux de L’entreprise. 

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à MORTAGNE AU PERCHE

Accord signé le 22 mai 2023 à l’issue de la négociation.

M….

M……, en qualité de membre titulaire du comité social et économique