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ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2022-2026



Entre les soussignés

………………………………………………………., représentée par son Directeur Général
Et
Les Organisations syndicales ci-après :

Le Syndicat CFDT, 
Le Syndicat CGT,
Le Syndicat FO
Préambule
La conclusion d’un accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
s’inscrit dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement fondées sur un motif inhérent à la personne.
Chacune des parties signataires réaffirme son attachement au respect du principe de non- discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les négociations entre les parties signataires ont pris en compte les dispositions des différents textes de branche existants :
Accord du 27 novembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire,
Accord-cadre n°01-17 « Égalité professionnelle femmes-hommes » de la CCN des Acteurs du lien social et familial (Alisfa) du 8 mars 2017.


Article 1 - obiet

Le présent accord est conclu en application des articles L.1142-4 et L.1142-5 du code du travail ainsi que dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, dans le but de


définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de le vie professionnelle.
Cet accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans …………………… et d’agir sur les éléments qui concourent à ces inégalités. La mise en œuvre des actions et des mesures correctives devra permettre de réduire les écarts relevés dans un objectif de progression.

Article 2 - champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ………………………………………., qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 3- diagnostic

En 2021, en dehors des personnes recrutées en CEE (animateurs occasionnels), les femmes représentent 73% de l’effectif de l’Association. Leur âge moyen est de 37.05 ans
(41.05 pour les hommes), Ieur ancienneté moyenne est de 6.56 ans (celle des hommes est de 5.83 ans), tout contrats confondus. En ne retenant que les salariés en CDI, l’ancienneté moyenne des femmes est de 11.70 ans et celle des hommes de 9.64 ans.

En ce qui concerne les cadres, les femmes ne représentent que 16.67% (une femme pour cinq hommes).

En ce qui concerne l’embauche des animateurs occasionnels, 103 personnes ont été recrutées sur l’année 2021. Les femmes représentent 71% et les hommes 29 %. La moyenne d’âge est identique entre les femmes et les hommes soit 21ans.

69% des postes administratifs et chargés de projets
100 % des postes en petite enfance
100 % des postes de soignants.
71.5% des postes en animation.
80% des postes en entretien.
43% des postes de référents sociaux.


Article 4 - Les domaines d*action en matière d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 4 domaines d’actions qui feront l’objet de développement dans cet accord, à savoir
A - LA REMUNERATION EFFECTIVE B - LA FORMATION
C - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
D - L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Pour chacun de ces domaines, il sera défini :
Ie ou les objectifs de progression

les actions et mesures à mettre en œuvre
les indicateurs de suivi A - REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.
La rémunération des salariés est basée sur un système de classification arrêté par la Convention Collective des acteurs du lien social et familial. A ce titre, des pesées d’emploi sont définies par catégorie d’emploi garantissant au salarié recruté dans cette catégorie une pesée d’emploi similaire à son collègue occupant le même poste.

Ainsi, …………………………………………………. garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Objectif de progression :
Garantir l’égalité à l’embauche Garantir l’égalité de rémunération
Actions :
Rédiger les offres d’emploi de manière neutre, ne laissant apparaître dans Ieur rédaction aucune formulation discriminante
Déterminer avant la diffusion de l’offre, le niveau de rémunération de base de l’emploi
La commission d’embauche sera mixte
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution de la Rémunération Individuelle Supplémentaire annuelle (CCN Alisfa)
Indicateurs de suivi :
Etat annuel selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués
% d’offres d’emploi faisant référence à une grille conventionnelle
Obtenir 70% des jurys de recrutement organisés pour l’embauche des salariés permanents avec une représentation hommes/femmes égale
Comparaison des taux de RIS attribués par sexe

B- LA FORMATION

La formation joue un rôle central dans les possibilités de déroulement de carrière. La formation permettant tant aux hommes qu’aux femmes d’accéder à des parcours professionnels.

Objectif de progression :
Faciliter le départ en formation des salariés. L’organisation de la vie familiale et l’éloignement géographique peuvent rendre difficile la participation à des formations et donc entraver ces possibilités de parcours.


Actions :
Afin de garantir l’accès à la formation, l’Association veillera à :
organiser des formations locales plutôt que des formations éloignées du lieu de travail, communiquer les dates de formation au moins trois semaines avant le démarrage de la
formation afin d’anticiper l’organisation de la vie privée.

Indicateurs de suivi :
- Organiser 80% des formations sur la région IiIIoise C - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1 - Retour de congé parental ou de congé maternité
A son retour de congé maternité ou de congé parental, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien de reprise du travail.

Objectif de progression :
La mise en place d’actions d’adaptation et l’identification d’indicateurs chiffrés accompagneront la volonté des parties de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés.

Actions :
Au retour d’un congé maternité ou d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique reçoit le salarié lors d’un entretien formalisé, afin :
d’informer le salarié sur les évènements et/ou changements intervenus pendant l’absence du salarié,
de déterminer avec le salarié les éventuelles actions d’adaptation facilitant la reprise d’activité.
A cette fin, un formulaire d’entretien de retour de congé de maternité ou congé parental sera mis en place.

Indicateurs de suivi :
nombre d’actions d’adaptation suivies après congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation.
nombre d’entretiens formalisés réalisés et pourcentage d’entretiens au regard du nombre total de congés de maternité/parental sur l’année


D - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

1 - Période de maternité et autorisation d’absence pour les échographies
La Convention Collective à laquelle nous sommes affiliés, a prévu la disposition spécifique suivante pour les femmes enceintes :
« A partir du 61e” e jour de Ieur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d’heures supplémentaires et bénéficient d’une réduction journalière de Ieur temps de travail de 10% sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail. »

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires.
II en va de même pour le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée). Le conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.


		2 - Prise de congés
Les plannings de congés prévisionnels sont demandés pour le 28 février de chaque année. La validation de ces plannings de congés prévisionnels est réalisée pour le 31 mars par la direction de chaque structure.
Cette date anticipée permet d’apporter une réponse tôt dans le temps, permettant aux salariés de
planifier Ieurs périodes de congés.
La période estivale représente une période très haute d’activité avec l’organisation des accueils de loisirs. L’Association a arrêté une politique de congé permettant aux animateurs intervenant sur les accueils de loisirs de pouvoir bénéficier de deux semaines d’absence (congé et modulation) sur la période d’ouverture estivale des accueils de loisirs.
En cas de difficulté particulière dans la pose des congés, la Direction Générale s’engage à étudier ces situations.

- Les congés exceptionnels
La vie professionnelle n’est pas toujours facilement conciliable avec les aléas de la vie privée.
A ce titre, un accord d’entreprise a été signé visant à ne pas limiter aux seuls parents d’enfants de moins de 16 ans l’octroi de congés supplémentaires mais de les accorder également aux aidants familiaux en cas de maladie ou situation de dépendance d’un membre de Ieur famille avec lequel ils entretiennent des liens étroits et stables.

- La rentrée scolaire
Par roulement au sein de l’équipe, le salarié bénéficie d’une heure sur son temps de travail pour accompagner son/ses enfants à l’école jusqu’à Ieur rentrée en 6ème. Cela implique donc que les salariés ne pourront pas forcément bénéficier chaque année de cette heure si l’organisation du travail ne le permet pas.

- Information pendant le congé parental d’éducation, de maternité, paternité, adoption, de proche aidant, de présence parentale ou solidarité familiale
Comme le préconise l’accord-cadre, le salarié qui le souhaite pourra maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines. Une information écrite sera transmise à réception de la demande de congés. Le salarié informera sa direction par courrier ou par mail de sa volonté. Le salarié déterminera s’il souhaite l’information par mail ou par courrier.

- Passage à temps partiel
…………………………………………………………. s’engage à examiner toutes les demandes de passage
à temps partiel.

Indicateur de suivi :
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié de congés supplémentaires en qualité d’aidant familial
Pourcentage de salariés en congé maternité ou congé parental, destinataires des informations aux salariés
Pourcentage de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’heure pour la rentrée scolaire comparativement au nombre de salariés ayant des enfants jusqu’en classe de 6e




Article 6— suivi de l’accord

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera établi chaque année et présenté aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle et au comité social et économique Iors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de …………………………………...
Au terme du présent accord, un bilan comparant les objectifs fixés et les résultats atteints sera présenté aux délégués syndicaux et au comité social et économique.

Article 7 — date d*entrée en vigueur — durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022 et cessera donc de s’appliquer le 31août 2026.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.

Article 8 — révision

Toute demande de révision devra être adressée à chaque partie par courrier recommandé ou contre décharge et être accompagnée du projet de texte révisé.

Les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la demande de révision pour négocier en vue de la rédaction d’un avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.
Les modifications donneront lieu à la même procédure d’agrément que l’accord initial.

Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut du jour suivant son dépôt.

Article 9— Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à chaque partie par courrier recommandé ou contre décharge et donnera lieu à un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.

Durant le préavis de trois mois, les parties devront alors se réunir pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Les conditions dans lesquelles l’accord continue à produire ses effets sont définies par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail.

Article 10 : communication de l’accord- publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 30 août 2022. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de …………………………… et en l’absence d’opposition majoritaire, Il est déposé en deux exemplaires (une version intégrale signée et une version anonymisée) sur le site et un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix. Il est également transmis pour information à la branche à l’adresse 


Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties, et les salariés sont informés par voie d’affichage du lieu où l’accord est tenu à leur disposition.

Fait à Wattrelos, le 30 août 2022