Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail



ENTRE


La Société BAGATELLE, Société par Actions Simplifiées au capital de 3.132.220,00 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOULOGNE SUR MER sous le numéro 784 062 713, située à RANG DU FLIERS, dont la Gérante, la Société RIDE HOLDING, est représentée par, lui-même représenté ici par délégation par, Directeur du site BAGATELLE.


d'une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés ci-dessous désignées :

La délégation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
La délégation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical



d'autre part,


Dénommées ensemble « les Parties »




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule


Le présent accord, conclu au sein du parc de Bagatelle dans le cadre des articles L. 2242-1-2°, L. R.2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-17 du Code du travail, est l’occasion de souligner notre engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et de réaffirmer notre attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise. 

Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur pour la performance de l’entreprise.

Conscients de cet enjeu, il nous semble indispensable de mettre en œuvre encore plus d’actions pour augmenter la présence de femmes dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.

L’objectif est ainsi d’améliorer les perspectives à la fois en matière de parité et d’égalité professionnelle femmes/hommes, et plus largement en matière de qualité de vie et de conditions de travail pour l’ensemble des salarié(e)s du parc de Bagatelle.

Les engagements et les objectifs du présent accord s’inscrivent dans une politique générale de Ressources Humaines portant sur l’égalité de traitement quel que soit le sexe, l’âge et les origines, et ce à tous les stades de la vie professionnelle. 

C’est donc dans une démarche de progrès continu que les parties se sont réunies les 4 août 2023 et le 9 août 2023 afin de parvenir aux mesures du présent accord.





Actions visant à garantir l’égalité professionnelle et à améliorer la qualité des conditions de travail


Les parties signataires rappellent l’importance des domaines visés par l’article L2242-5 du code du travail, modifié par la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, n°2014-873  qui sont :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation,
La promotion professionnelle,
Le déroulement de carrières,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, et en complément du calcul de l’index égalité professionnelle, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé préalablement à la négociation du présent accord.

L’analyse de ce bilan a révélé certains axes de progrès permettant l’adoption de mesures correctives et de plans d’action. 

A la lumière de ces constats, les parties signataires ont décidé d’articuler les actions autour des trois axes principaux suivants :

Garantir une égale rémunération entre les salarié.e.s, hommes et femmes, en supprimant les écarts qui pourraient être constatés lorsque ces différences ne sont pas justifiées de manière objective ;
Promouvoir la parité dès l’embauche, favoriser la mixité en cas de mobilité interne en veillant à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités,
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.


Premier domaine d’actions retenu : Effectivité de l’égalité de rémunération et suppression des écarts de salaire 

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’analyse des données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes de 2022 démontre :

Parmi la population des salariés saisonniers, la rémunération moyenne des femmes s’élève à 1 663,64€ et celle des hommes à 1 670,49€. Il est à noter que ces salaires suivent l’évolution de la grille de rémunérations conventionnelles des Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (ELAC) et qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes.

Parmi la population des salariés permanents : il y a 4 femmes parmi les 26 salariés permanents, soit un taux de 15% de femmes au sein de l’effectif permanent. Parmi cette population permanente, il est constaté une cohérence dans le niveau de rémunération accordé aux hommes et aux femmes en fonction du poste occupé, de l’ancienneté, et des compétences.

Exemple : au sein du service Marketing/Vente composé de 2 hommes et 1 femme, la salariée perçoit le deuxième salaire le plus élevé. Le plus haut salaire est quant à lui perçu par un salarié cadre expérimenté ayant la plus forte ancienneté et couvrant le champ de responsabilités le plus large du département.

L’écart constaté dans l’index égalité professionnelle résulte donc probablement du très faible taux de féminisation au sein de l’effectif permanent et de l’augmentation individuelle accordée à un collaborateur homme à l’occasion de sa promotion sur un coefficient supérieur.

Au vu du diagnostic général, les parties ont toutefois retenu 3 domaines d’action principaux : 

Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste ;
Assurer une progression salariale similaire aux femmes et aux hommes tout au long de leur carrière, en fonction de leurs performances professionnelles ;
Augmenter la parité dans les plus hautes rémunérations.

Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


L’indicateur qui traite de l’écart de rémunération dans l’index égalité professionnelle 2022 laisse apparaitre un écart de la rémunération brute moyenne annuelle au sein de la catégorie cadre car il est à noter l’absence de femmes au sein de cette population.

En revanche, parmi les non cadres, en 2022, le salaire moyen pour les hommes est de 2066 euros bruts par mois quand celui des femmes est un peu plus élevé et atteint 2262 euros bruts par mois. 

Objectifs chiffrés

Nous nous fixons l’objectif suivant s’agissant de la suppression des écarts de rémunération dès lors qu’une femme aura été promue ou embauchée en tant que cadre : garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Actions retenues :

Les actions retenues pour contribuer à réduire cet écart de rémunération sont : 
Féminiser davantage la population des salariés permanents quel que soit le statut notamment le statut Cadre dans la durée de l’accord (2023-2026) étant précisé que cette action est dépendante de l’ouverture de postes vacants au sein de la population des salariés permanents.

Indicateurs chiffrés :

% de femmes sur les nouvelles embauches
Niveau de salaire à l’embauche homme/femme à niveau de responsabilités équivalentes
 
Réduction des écarts de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes

L’analyse de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Bagatelle pour l’année 2022 laisse apparaître un écart concernant les taux d’augmentation entre les femmes et les hommes.

En réalité, en 2022 au sein de la population des salariés permanents : 
- l’ensemble des salariés à l’exception d’un salarié ont bénéficié de la même augmentation générale soit 2%
- Un salarié de sexe masculin a bénéficié d’une augmentation plus conséquente d’environ 14% dans le cadre d’un changement de coefficient lié à une réévaluation de son périmètre de responsabilités.

Nous notons toutefois la possibilité d’améliorer le processus de révision salariale pour le rendre encore plus homogène dans le respect du principe d’égalité de traitement. 

A ce titre, la Direction entend rappeler que les augmentations salariales doivent être uniquement fondées sur des critères objectifs :
critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
l’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire) ;
le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction ;
critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé) ;
critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de poste…).

Objectifs chiffrés

Nous nous fixons pour objectif de supprimer, dès 2024, tout écart dans le taux des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes à compétences égales sur des postes comparables.

Actions retenues :

Afin de rendre ces principes effectifs, il a été décidé de rationaliser le processus de révision salariale, qui doit notamment s’appuyer sur la réalisation systématique d’entretiens d’évaluation.

En amont de la campagne de révision salariale, lors de la revue budgétaire, il sera fait état d’un contrôle spécifique vis-à-vis des augmentations individuelles afin de s’assurer de l’égalité de traitement des hommes et des femmes.

La Direction et les Responsables de services impliqués dans la campagne de révisions salariales seront par ailleurs sensibilisé.e.s en amont pour renforcer leur vigilance quant aux éventuels écarts de rémunérations et quant à l’accompagnement des salarié.e.s de retour dans l’entreprise après une longue absence.

Indicateurs chiffrés :

% de salarié.e.s bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation


Augmentation de la parité dans les plus hautes rémunérations 

Afin d’assurer la parité dans les plus hautes rémunérations, la Direction poursuit l’objectif d’augmenter la mixité au sein du Codir où les femmes sont encore aujourd’hui sous-représentées.



Objectif chiffré :

En 2022, au sein du CODIR, 100% des membres étaient de sexe masculin.  

L’objectif est d’atteindre :
au moins 1/3 de femmes au sein du CODIR au 30 septembre 2023 ; 
la totale parité au 30 septembre 2027.

Actions retenues :

Si un poste doit être pourvu au sein du Codir, la Direction s’engage à favoriser, à compétences égales, la promotion de salariées déjà présentes au sein de Bagatelle ou le recrutement externe de femmes.

Indicateurs de suivi : 
Traitement des demandes renseignées dans les entretiens professionnels (demande de mobilité, souhaits d’évolution…). 
Nombre de femmes présentes au sein du Codir 

Indicateurs chiffrés globaux

En complément des indicateurs précités, les parties conviennent que, chaque année, au moment de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs, un bilan préalable sera établi pour présenter notamment :
Salaire moyen par sexe, par ancienneté et par catégorie professionnelle ou classification professionnelle ;
% de femmes et d’hommes promus par ancienneté et par catégorie professionnelle ou classification professionnelle ;
Montant moyen des primes accordées par sexe, ancienneté et catégorie professionnelle ou classification professionnelle ;
Etablissement d’un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes

Ce bilan sera remis et discuté avec le(s) délégué(s) syndical(aux) pour une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs. 



Deuxième domaine d’action retenu : Promotion de la parité et de l’égalité professionnelle dès l’embauche et dans les parcours de mobilité afin d’ouvrir les perspectives d’évolution de carrière

La société Bagatelle entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est-à-dire agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination pour l’ensemble des salarié.e.s, quel que soit leur statut. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié.e.s de l’entreprise.

Favoriser la mixité dans le recrutement

La mixité dans les différents emplois et dans les différents niveaux hiérarchiques constitue un facteur de cohésion sociale et d'efficacité, d'équilibre et de dynamisme, même si des facteurs socioculturels, liés notamment à la répartition des formations initiales, à des comportements et à des choix personnels résultant de l'organisation de rythmes de vie qui dépassent le cadre professionnel, peuvent interférer dans cet objectif. Ils ne doivent toutefois pas être considérés comme une fatalité.

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.). Le recrutement constitue une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. 

Le processus de recrutement, qu’il soit réalisé en externe ou par mobilité interne, doit se dérouler selon un principe d’égalité de traitement reposant sur des critères objectifs de formation et de compétences, sans tenir compte du genre. 

Il est par ailleurs impératif de faire preuve de vigilance, à toutes les étapes du processus de recrutement, pour augmenter la mixité au sein de Bagatelle. 

Le processus de recrutement mis en œuvre au sein de Bagatelle doit ainsi être construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats, de garantir l’objectivité et la pertinence de nos choix. 

Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, nous nous assurons que les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

Objectifs chiffrés 


Diagnostic : 

En ce qui concerne le cœur de métier constitué par la gestion de parcs d’attractions, les métiers les plus présents parmi les postes permanents sont ceux qui sont historiquement occupés par des hommes (Infrastructure, Maintenance, Opérations) et sur lesquels les femmes sont très peu représentées dans les filières scolaires. 
En revanche, concernant les postes non permanents, la répartition est quasiment équilibrée. En 2022, l’effectif était composé de 47 % de femmes et 53% d’hommes. 


Actions à déployer :

Favoriser l’accès aux postes à responsabilité de manière équivalente aux femmes et aux hommes
Promouvoir l’insertion professionnelle des jeunes femmes et des jeunes hommes sur des métiers dans lesquels ils sont sous représentés
Sensibiliser et promouvoir la mixité des jurys. Chaque jury devra être représenté d’un représentant de chaque sexe sauf contrainte logistique. Pour tendre vers la mixité et pour s'assurer du principe de non-discrimination tel que rappelé ci-dessus, nous veillerons à la sensibilisation des recruteurs, et également des responsables hiérarchiques, en rappelant notamment que la recherche de cette mixité dans les profils est source d'une plus grande mobilisation des compétences et des potentiels tendant vers un enrichissement. 
Offres d’emploi s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Processus de recrutement unique, qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière à chacune des étapes pour tous les candidats. 
Au cours de l’entretien d’embauche :
les informations demandées, sous quelque forme que ce soit au candidat à l’emploi, doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire à l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. 
les candidat.e.s sont amené.e.s à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations.
le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse de la candidate n’est jamais pris en compte ou recherché.
les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes ;
Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement,
Dans le cadre de l'objectif de mixité des emplois, à qualification équivalente, la sélection du candidat retenu doit tenir compte de la composition de l’équipe intégrée et de son évolution souhaitée. Une attention particulière sera portée afin que les équipes ne soient pas « mono-genre » ;
Action de communication sur le site Internet de Bagatelle ainsi que sur la page LinkedIn afin de mettre en avant nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et inciter également les femmes à candidater sur les offres d’emploi, 
Organisation d’actions de promotion des filières Maintenance, Infrastructure, Restauration, et Opérations auprès d’écoles cibles, renforcer les messages sur la mixité à Bagatelle pour attirer les femmes vers nos métiers,

Indicateurs de suivi :

Rédaction et diffusion d’un guide sur le thème de la non-discrimination à l’embauche à destination de l’encadrement et des opérationnels participants aux jurys de recrutement;
Nombre d’actions de promotion des filières Maintenance, Infrastructure, Opérations, Restauration auprès d’écoles cibles ;
% de femmes et d’hommes dans les embauches, par catégorie professionnelle et départements ;
% de femmes recrutées au sein des métiers Maintenance, Infrastructure, Restauration, et Opérations ;
Chaque jury devra être composé d’au moins un représentant de chaque sexe sauf contrainte logistique.



Favoriser la mixité dans les parcours de mobilités et les perspectives d’évolution de carrière 

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

L’évolution professionnelle doit ainsi reposer exclusivement sur des critères objectifs.

La Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi et susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. 

Les possibilités de mobilité sont à présenter au cours de l’entretien professionnel (formation, souhaits de mobilité et carrière) dont les données seront reportées dans un outil dédié, afin de consolider les demandes de mobilité pour une meilleure gestion des carrières.

L’objectif donc est de lever l’ensemble de ces freins pour favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes à des postes de plus hautes de responsabilités dans toutes les filières, et notamment les filières opérationnelles et techniques.


Objectifs chiffrés 

En 2022, 50% des salariées femmes ont bénéficié d’une promotion, contre 43 % des salariés hommes. 

L’objectif est d’atteindre la parité entre les hommes et les femmes à fin septembre 2027.

Actions mises en œuvre :
Traitement systématiques des demandes renseignées dans les entretiens professionnels (demande de mobilité, souhaits d’évolution…) 

Indicateurs de suivi : 
% des salariées femmes bénéficiant d’une promotion vs % des salariés hommes bénéficiant d’une promotion
% de traitement des demandes renseignées dans les entretiens professionnels (demande de mobilité, souhaits d’évolution…) 


Troisième domaine d’actions retenu : Actions en faveur d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail

La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Accompagnement de la parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes : 
Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;
La réalisation de l’entretien préparatoire au départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation ;
La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.

La Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation et de paternité en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.

Actions retenues en faveur des salarié.e.s en congé de maternité, d’adoption et en congé parental

Deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable en charge des ressources humaines et ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du ou de la salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le responsable des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins de formation ;
Sur les actions de développement à mettre en place ;
Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.


Le service en charge des ressources humaines informera par courriel le(la) responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soient sensibilisé(e)s à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Enfin, il est important que pendant le congé de maternité ou d'adoption, le(la) salarié(e) puisse conserver un lien avec l'entreprise s’il le souhaite et puisse ainsi avoir accès aux informations générales concernant l'entreprise ou à celles susceptibles de l'impacter. A l’occasion de l’entretien précédent le départ en congé maternité, d’adoption ou parental, la Direction demandera au ou à la salarié(e) si elle souhaite en bénéficier et détermina avec lui ou avec elle les moyens et supports nécessaires à cette communication. 

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Objectifs chiffrés : 

100% des salariées bénéficiant d’un entretien avant et après leur congé maternité


Indicateurs de suivi :
Nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année
Nombre d’entretiens avant / après congé maternité, d’adoption ou parental
% d’entretiens / nombre de départ

Actions retenues pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 25 jours (ou 32 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant :
3 jours de congé de naissance (congé obligatoire)
1 période obligatoire de 4 jours calendaire prise immédiatement après le congé de naissance
1 seconde période de 21 jours calendaires susceptibles d’être fractionnés par période de 5 jours minimum.

La Direction rappelle que ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits déterminés au regard de cette notion (intéressement, participation, congés payés, CPF…) à l’exclusion des RTT.

Afin de favoriser la prise de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, les salariés bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Actions retenues :
La Direction incitera le collaborateur à prendre la totalité de son congé de paternité.

Objectif chiffré :
Dès 2024, 100 % des collaborateurs sont informés de leur droit à prendre un congé paternité dès la déclaration de la naissance ;


Indicateurs de suivi :
% de salariés informés de leur droit à congé paternité 
% de salariés ayant pris un congé paternité sur les salariés ayant fait une déclaration de naissance
Durée moyen des congés paternité

Plages horaires des réunions de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à respecter les plannings horaires lors de la planification des réunions. Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux impératifs familiaux des uns et des autres au moment de la planification des réunions.

Conditions de travail des femmes enceintes

Dès le 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront de 30 minutes supplémentaires de pause.
Cette mesure concerne l’ensemble des salariées dont le poste de travail requiert une station debout prolongée ou le port de charges.

Cette pause supplémentaire peut être prise à tout moment de la journée, tout en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du parc, ou accolée à la pause déjeuner. Elle ne pourra, en revanche, être prise en tout début ou fin de journée dans le but de diminuer la journée de travail.

Ces 30 minutes de pause supplémentaires feront l’objet d’un maintien de salaire.

Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au moment de leur déclaration de grossesse.

Action mise en œuvre et indicateur de suivi

La salariée enceinte recevra du service ressources humaines une note l’informant de la possibilité de bénéficier de 30 minutes de pause rémunérée en plus de la pause déjeuner.

Seront comptabilisé chaque année le nombre de salariées enceintes ainsi que le nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information sur leur droit.

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Les parties rappellent leur volonté de faire évoluer les mentalités et d’écarter ainsi la culture du présentéisme.

Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance du rôle du management dans : 
la définition des missions de son équipe ;
la gestion de son équipe sur site et à distance ; 
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service et de l’organisation, en tenant compte du télétravail ;
la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et soldes ;
Le respect du droit à la déconnexion  
L’importance accordée à l’évaluation professionnelle des collaborateurs de son équipe, cette dernière fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Actions mises en œuvre

Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de déployer une campagne de formation au bénéfice des managers, l’objectif étant que 100% d’entre eux soient formés au 30 septembre 2027.

Objectifs chiffrés 

100% des managers sensibilisés à fin 2027

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion concerne tou.te.s les salarié.e.s de l’entreprise.

Conscientes que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut être considérée pour certain.e.s comme une cause de stress, les parties recommandent à tou.te.s les salarié.e.s de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
d’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Les parties réaffirment par ailleurs que tout.e salarié.e doit bénéficier d’un temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire :
11 heures de repos consécutif quotidien,
35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h).

Aussi, les salarié.e.s ne sont pas tenu.e.s de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. 

Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Les managers doivent s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un.e salarié.e une réponse en dehors des horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Aucun.e salarié.e ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, message via la messagerie instantanée ou autres.

Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.

Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.

Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que le Directeur Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien annuel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.

Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.


Droit d’expression directe des salarié.e.s

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L. 2281-1 à L. 2281-11).

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les parties conviennent des modalités d’exercice du droit d’expression suivantes au sein du parc de Bagatelle :

Chaque salarié.e peut utiliser sa messagerie électronique pour formuler à la Direction toute suggestion destinée à améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité, en indiquant en objet de son mail « suggestion / droit d’expression » ;
Les suggestions / opinions exprimées par les salarié.e.s dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression seront portées à la connaissance du CSE et du(des) délégué(s) syndical(aux) au plus tard dans un délai de 15 jours ;
En complément, une « boîte à idées » est mise à disposition des salarié.e.s au rez de chaussée du bâtiment administratif afin de leur permettre d’exprimer leurs suggestions de manière anonyme s’ils le souhaitent ; les salarié.e.s devront veiller à user d’un langage respectueux dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression. La Direction relèvera la « boîte à idées » avant chaque réunion périodique du CSE ;
Réalisation d’une enquête anonyme annuelle de satisfaction des collaborateurs avec partage des résultats auprès de l’ensemble des salariés et mise en place d’un plan d’actions visant à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ;
Sans préjudice des droits du CSE, la Direction pourra si elle l’estime pertinent solliciter l’avis des salarié.e.s sur tout sujet relevant des conditions de travail et de l’organisation de l’activité.

Il est rappelé qu’un.e salarié.e ne saurait être sanctionné.e en raison du libre exercice de son droit d’expression.


Dispositions finales

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la société BAGATELLE SOC, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée du travail.

Suivi de l’accord

La mise en œuvre et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes feront l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Les autres mesures du présent accord feront l’objet d’un rapport spécifique faisant état des indicateurs sur l’égalité entre hommes et femmes. Il sera remis, une fois l’exercice comptable écoulé, en février de l’année suivante, aux membres du CSE.

La présentation de ce rapport sera l’occasion pour les représentants du personnel de prendre connaissance des actions qui auront été menées au cours de l’exercice écoulée et de vérifier la concordance entre les objectifs chiffrés pris initialement et les indicateurs assortis.


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en application à compter du 1er octobre 2023 et prendra fin au 30 septembre 2027. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
 
Six mois avant le terme du présent accord, une réunion se tiendra avec les délégués syndicaux afin de se concerter sur les suites à donner à celui-ci. Cette réunion permettra de faire un bilan global sur les quatre années écoulées en termes des actions menées, des atteintes des objectifs et des explications envisagées en cas d’objectifs partiellement atteints.

Dépôt et notification

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version anonymisée à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Une synthèse du présent accord sera affichée dans les panneaux réservés à cet effet afin que les salariés puissent en prendre connaissance.



Fait à Rang-du-Fliers, le 9 août 2023