ENTRE
Société FIELD FORCE, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 892 031394 , dont le siège social est situé Saint Léonard Nord - Kerlurec 56 450 THEIX NOYALO,  représentée par Monsieur Nicolas FACON, agissant en qualité de Président, dénommée ci-dessous « L'entreprise», 

D’UNE PART
Et,

L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière représentée par Madame Joëlle MONJARET en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),



D’AUTRE PART


Ci-après dénommées collectivement les « parties »,



TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES - PRINCIPES GÉNÉRAUX
OBJET DE L’ACCORD
PORTÉE 
CHAMP D’APPLICATION
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
DÉFINITION DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL
TEMPS DE TRAJET
DURÉE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
REPOS QUOTIDIEN
REPOS HEBDOMADAIRE 
PAUSE 
JOURNEE DE SOLIDARITE 

TITRE II : MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR  CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
SALARIÉS CONCERNÉS
CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DÉCONNEXION

CHAPITRE 2 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
DURÉE DU TRAVAIL
PLAGES HORAIRES VARIABLES
TEMPS PARTIEL ET ATTRIBUTION DES JRTT
TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
CONTINGENT CONVENTIONNEL
HEURES SUPPLÉMENTAIRES AU DELÀ DU CONTINGENT / CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL
CONGÉS D'ANCIENNETÉ
HEURES DE NUITS
ALLOCATION FORFAITAIRE HOME OFFICE






TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

DATE D’EFFET – DUREE
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD 
REVISION – DENONCIATION 
Révision
Dénonciation
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD


  PRÉAMBULE 


La Société a souhaité engager des négociations dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; 
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L2231-1 du Code du travail.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et les membres des organisations représentatives du personnel.

La Direction a communiqué à ces derniers toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société et aux différentes catégories de salariés.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.



Le présent accord, qui a la nature d’un accord de substitution, se substitue par conséquent intégralement aux dispositions antérieures (accords et usages) portant sur le même objet.













TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES - PRINCIPES GÉNÉRAUX

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à préciser les modalités d'aménagement du temps de travail dans l’entreprise.
Il s’inscrit notamment dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. A ce titre, il instaure pour les salariés concernés un système de forfaits annuels en jours
Il vise également à mettre en place une organisation hebdomadaire du temps de travail.

PORTÉE 

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

 
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, ainsi que celles assimilées comme telles par le Code du travail (ex: visite médicale, temps de déplacement dans le cadre d’une astreinte), à l’exclusion de toutes autres. Ne sont pas comprises dans le temps de travail effectif, la durée totale des coupures, pauses de toutes natures et du temps consacré aux repas, à l'habillage/déshabillage temps pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmé non commandé ou validé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif. 

Les heures effectuées dans le cadre d’une force majeure ou urgence liées à la sécurité des personnes et des biens seront dans tous les cas considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit donc être distingué du temps de présence dans l’entreprise, lequel inclut des périodes qui, même si elles peuvent être rémunérées, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif (par exemple temps de pause ...).

DÉFINITION DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, au cours d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’horaire journalier normal.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacements sont pris en compte au titre de la convention de forfait. 
Il est rappelé que, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu au maintien de la rémunération, et ne fait l’objet d’aucune contrepartie complémentaire.

DURÉE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif maximale est, par principe, de dix heures.
Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche. 
Les parties conviennent également que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :
Activité accrue, et notamment :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux saisonniers
travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment :
En cas d’absences non planifiées d’un ou plusieurs salariés (arrêt maladie, congés exceptionnels, reprise de magasins provisoires en plus de notre secteur, montage d’opérations / implantations en plus de notre secteur)
Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail à la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines ne peut dépasser 46 heures.


REPOS QUOTIDIEN 

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des articles L.3131-25, D.3131-1 et D.3131.2, notamment en cas de surcroît d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire, d’implantation…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens (par exemple dans le secteur frais), les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures. 

À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. A défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.


REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien.

PAUSE 

Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles (pause cigarette, pause-café, etc.).

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

L'employeur organise l'activité du travailleur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.



JOURNEE DE SOLIDARITE 
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.
Elle s’impose à tous les salariés.
Pour un salarié à temps complet, elle correspond à une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel, elle est fixée prorata temporis. 
La journée de solidarité est déterminée par la Société selon les modalités suivantes :
Pour les salariés à décompte horaire, la journée de solidarité sera réalisée par l’imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : 7h ou de JRTT. 
Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, la journée de solidarité sera réalisée par l’imputation d’un jour de repos. 
Ce travail additionnel correspondant à la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération spécifique. Il ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires, et ne donne pas lieu à récupération.
Les parties conviennent que les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services. 














TITRE II : MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent titre a pour objet d’exposer les différentes formes d’organisation du temps de travail pouvant être appliquées au sein de l’entreprise.

La Direction déterminera la forme d’organisation du travail à appliquer dans chacun des services au regard des contraintes de fonctionnement.

CHAPITRE 1 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés cadres concernés par le forfait jours bénéficieront d’une rémunération variable individuelle.
Les postes de qualification cadre qui impliquent une autonomie des salariés dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités relèvent donc du dispositif de forfait jours. Une liste indicative des emplois pouvant être concernés par ce dispositif est jointe en annexe.
Toutefois, lorsque la mission confiée s’exerce dans une organisation du travail à l’intérieur de laquelle  le cadre  est soumis au strict respect d’horaires de prise et de fin de poste, le forfait jours ne peut être proposé (exemple : dans une organisation du travail  par équipes alternantes ou chevauchantes, travail posté, sur un poste quelle que soit la fonction strictement tenu au respect de l’horaire d’équipe collectif).
Les natures d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés cadres relevant d’autres fonctions non visées dans le paragraphe précédent mais répondant aux critères d’autonomie tels que précisés ci-dessus.
Les emplois concernés feront l’objet d’une information au CSE.

Les salariés non cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non cadres concernés par le forfait jours bénéficieront d’une rémunération variable individuelle déterminée selon les spécificités propres à chaque fonction.
A titre d’exemple répondent à cette autonomie, les responsables de secteurs.
Une liste indicative des emplois pouvant être concernés par ce dispositif est jointe en annexe.
Les natures d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés non cadres relevant d’autres fonctions non visées dans le paragraphe précédent mais répondant aux critères d’autonomie tels que précisés ci-dessus.
Les emplois concernés feront l’objet d’une information au CSE.

Modalités d'application de la convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-55 du Code du travail, les salariés dont le poste figure dans la liste définie à l'annexe 1 du présent accord concluront une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention figurera dans le contrat de travail à l'embauche ou sera formalisée par un avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail. 

CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé :  clause insérée dans le contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante mensuelle ou annuelle brute de base
le bénéfice d’un système de rémunération variable  et les modalités de versement de celui-ci pour les  salariés soumis au forfait en jours visée à l’article 2.1 et 2.2 du présent accord.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le salarié se verra appliquer l’organisation du temps de travail prévu au chapitre 2

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Les parties sont convenues d’un nombre de jours travaillés différent selon la catégorie professionnelle du salarié concerné. Ainsi, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de :
216 jours par an (journée de solidarité comprise) pour les cadres (hors poste de responsable de secteur cadre) ;
212 jours par an (journée de solidarité comprise) pour les non-cadres et pour le poste de responsable de secteur cadre.  
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. 
Pour les salariés entrant dans le dispositif du forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera proratisé.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N. 
Un exemple de décompte de forfait jours est présent en annexe du présent accord.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 14.1.1.
Nombre de jours de repos (JRTT) 
Par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés, chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos (appelés J.R.T.T.) variable, déterminé annuellement en fonction des éléments suivants :
du positionnement des jours fériés sur la période de référence de 12 mois ;
 et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que prévu à l’article 13.2 du présent accord. 
A ce titre, les parties conviennent que les salariés bénéficieront au minimum chaque année de 11 jours de repos (JRTT) pour les cadres (hors poste de responsable de secteur cadre) et de 15 jours de repos (JRTT) pour les non-cadres (et poste de responsable de secteur cadre)par année complète d’activité,  dont un sera consacré à la journée de solidarité . Ces jours devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d'acquisition. 
En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT est proratisé.
Les JRTT générés par le forfait annuel pourront être pris par journées ou demi-journées : est considérée comme demi-journée une plage travaillée couvrant la matinée et se terminant avant 14 H ou débutant après 12 H et couvrant l'après-midi. 

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Incidence des entrées et sorties en cours d’année 
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à un droit à congés payés complet.
Le nombre de jours théoriques à travailler sur la période de référence restant à effectuer sera calculé comme suit : 


(forfait jours + 25 congés payés hors congés liés à l'ancienneté) x nombre de jours ouvrés à travailler d'ici la fin de la période de référence / 252 jours 
= nombre de jours ouvrés à travailler.
Ce nombre de jours à travailler sera arrondi à l'entier le plus proche. Le nombre de jours ouvrés est obtenu après déduction des jours fériés.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera calculé au prorata temporis, compte tenu du nombre réel de jours ouvrés du mois. 
La rémunération forfaitaire sera proratisée sur la base du nombre réel de jours ouvrés dans le mois d’entrée ou de sortie du salarié dans la société. 

Incidence des absences

Chaque absence indemnisée doit être déduite du forfait annuel (exemple : l’absence d’une semaine calendaire réduira le forfait jours travaillés de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à JRTT résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, (ou un mois) entraîne une réduction du nombre de jours RTT auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait jours. 

Chaque journée d’absence non rémunérée (exemple: congé sans solde) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Les parties précisent que pour le décompte des droits en matière d’heures de délégation, le salarié doit privilégier la prise sous forme de journée ou demi-journée, étant précisé que pour l’application de ces droits une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures, lesquelles viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié
Affectation de JRTT sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours pourra affecter des jours de JRTT par an sur son compte épargne-temps selon les modalités qui seront négociées dans l’accord CET Field Force..
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné audit accord.
Prise des JRTT et planification
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
La période de prise des JRTT est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ces jours seront fixés selon un calendrier prévisionnel associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Le responsable hiérarchique échangera avec le salarié pour fixer en commun les jours de repos.
Les JRTT devront avoir été soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Ils ne pourront pas être reportés sur la période suivante. 
En cas de solde négatif de JRTT au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours d’année, l’éventuel solde négatif de JRTT sera compensé avec le solde de congés payés.
Rémunération mensuelle forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 13.91 : Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 13.92 : Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DÉCONNEXION
Suivi de la charge de travail
  Suivi des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de pose des congés payés et jours de repos:
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

Il doit informer son responsable s’il ne bénéficie pas des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique a accès aux informations susmentionnées afin d’effectuer un suivi régulier des journées travaillées et veille au respect des repos quotidien et hebdomadaire.
A l’occasion des points réguliers de suivi d’activité, le manager assure un suivi régulier de la charge de travail du collaborateur et veille à ce que l’amplitude des journées d’activité n’excède pas 13 heures sauf circonstances exceptionnelles
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dans une volonté de sensibilisation des managers, un rappel de ces obligations leur sera adressé annuellement. 
Les managers organiseront leur emploi du temps afin de consacrer le temps nécessaire au suivi de l’activité de leurs collaborateurs.

Entretien à la demande du salarié
Indépendamment des entretiens périodiques organisés par le manager, le salarié peut solliciter à tout moment son responsable hiérarchique ou la fonction RH sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’une semaine. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
ainsi que des thèmes divers (objectif, carrière, rémunération etc.)
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Les salariés (managers inclus) ne doivent pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Cependant des dérogations pourront être apportées aux dispositions des deux paragraphes ci-dessus, en cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. Une non réponse du salarié contacté dans ces circonstances ne pourra pas faire l’objet de sanction.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE 2 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

DURÉE DU TRAVAIL

Pour les salariés non concernés par la mise en place de convention de forfait en jours, le présent accord d'entreprise fixe la durée hebdomadaire de travail à hauteur de 35 heures pour une rémunération calculée sur 35 heures par semaine.

La répartition des 35 heures hebdomadaires se fait sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour, une telle organisation ne génère pas, en elle-même, de JRTT.
Les horaires de travail sont fixés par services, de telle sorte que les salariés sont tenus de respecter les horaires applicables.

PLAGES HORAIRES VARIABLES
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, les parties conviennent que certains services  permettent l'application d'horaires personnalisés.
Ils sont destinés à laisser à chacun plus de souplesse dans le choix de ses horaires de travail et à permettre une permanence dans les services dans une plage horaire définie dans chacun d’eux. Il reste bien entendu que le choix des horaires de travail nécessite l'accord préalable du Responsable de Service et que toute absence doit être autorisée.
Chaque service déterminera les plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire. Il en sera de même des plages libres, permettant au salarié en accord avec son responsable, de définir ses heures d'arrivée et de départ. 
Les plages fixes et variables applicables dans les différents services continueront à s’appliquer. 
TEMPS PARTIEL 
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail au sein de la Société. 
Les parties rappellent que l’organisation hebdomadaire de travail est de 35 heures pour une rémunération calculée sur 35 heures par semaine. Ainsi, une organisation à temps partiel ne génère pas d’attribution de JRTT.
Ces modalités seront précisées par un avenant au contrat de travail du salarié.
La Société pourra demander la réalisation d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel. Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation hebdomadaire ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée, conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires sont rémunérées en application des dispositions légales et conventionnelles.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies et les majorations de salaire légales ou conventionnelles y afférentes donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent qui sera utilisé par demi-journée ou journée entière.

CONTINGENT CONVENTIONNEL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile (ou autre période de référence) et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-30 du Code du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du comité social et économique. 

Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir par service ou par activité, notamment par référence à l’année précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de trois jours.

Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concernés par la réalisation des heures supplémentaires.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.


HEURES SUPPLÉMENTAIRES AU-DELÀ DU CONTINGENT : CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent par service ou par activité, notamment par référence à l’année précédente ; 
les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.

Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concerné par la réalisation des heures supplémentaires au-delà du contingent.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 21 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité. 

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Ce report sera expliqué par le manager au salarié concerné.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 an. 



































CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL 

CONGÉS D'ANCIENNETÉ

Durée du congé pour ancienneté

Conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place un congé d’ancienneté dans les conditions de paliers suivantes non cumulatifs:

A partir de 5 ans révolus d’ancienneté dans l'entreprise : le salarié bénéficiera d’un jour ouvré de congé d’ancienneté sur l’exercice en cours
A partir de 10 ans révolus d’ancienneté dans l’entreprise : le salarié bénéficiera de deux jours ouvrés de congés d’ancienneté sur l’exercice en cours
A partir de 20 ans révolus  d’ancienneté dans l’entreprise : le salarié bénéficiera de trois jours ouvrés de congés d’ancienneté sur l'exercice en cours.

Dans le cadre d’une meilleure organisation des fins de carrière, les parties conviennent de la mise en place d’un congé d’ancienneté exceptionnel pour les salariés âgés ayant une forte ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé d’ancienneté exceptionnel s’appliquera aux salariés répondant aux conditions suivantes :
Le salarié doit être âgé de plus de 60 ans ;
 ET Le salarié doit avoir une ancienneté de plus de 20 ans dans l’entreprise. 

Chaque salarié bénéficiera de ce congé exceptionnel d'ancienneté plafonné à 22 jours de repos maximum (RTT + congés d’ancienneté cumulés)

Ce congé sera applicable sur l’année civile au cours de laquelle le salarié atteint les 2 conditions cumulatives.

A titre d’exemple, pour l’année 2022 ,
Un salarié non-cadre bénéficiera de  17 jours de RTT et 5 jours de congés d'ancienneté (soit 22 jours de repos pour une année complète)
Un salarié cadre bénéficiera de  13 jours de RTT et 9 jours de congés d'ancienneté (soit 22 jours de repos pour une année complète)

Acquisition et modalités de prise
Ce congé supplémentaire pour ancienneté peut être pris en totalité en une seule fois, fractionné par journée ou demi-journée isolée ou accolé aux congés payés, aux JRTT, etc… 

Les modalités d’acquisition et de prise sont identiques à celles applicables aux congés payés habituels.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiels, les congés pour ancienneté seront proratisés au temps de présence.

HEURES DE NUITS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, les parties précisent que le travail de nuit correspond aux heures de travail effectif réalisées sur la plage horaire de 21h00 à 6h00.
Toutes les heures de travail effectif effectuées pendant cette période de nuit font l’objet d’une contrepartie sous forme de compensation salariale : elles sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 25 %. 

ALLOCATION FORFAITAIRE HOME OFFICE
Les parties conviennent de mettre en place un allocation forfaitaire pour les salariés ne disposant pas d’un  bureau mis à la disposition par l’entreprise.
L’activité nécessitant une connexion quotidienne à internet, notamment pour la synchronisation du matériel informatique et pour la planification de l’activité qui se réalise en home office, l’entreprise  met en place une allocation forfaitaire de 20€ nets par mois sous réserve de présentation de justificatif (facture de connexion internet).
Cette allocation est réputée couvrir l’ensemble des frais exposés par le salarié en raison de cette organisation de travail.














TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
DATE D’EFFET – DUREE
Le présent accord prendra effet au 1er avril 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part les organisations syndicales représentatives. 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
l’organisation syndicale signataire de l’accord,
le secrétaire du CSE (ou un autre élu),
un ou plusieurs membres de la DRH.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission d’interprétation, sera présentée devant la commission compétente du CSE.
Un procès-verbal d’interprétation sera établi. 

REVISION – DENONCIATION 

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la Dreets et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

La Direction et les représentants du personnel (CSE) réaliseront le suivi du présent accord à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité et la bonne compréhension par tous du dispositif.
Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Les représentants du personnel seront chargés :
De suivre l’application de l’accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vannes .
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Vannes, le 11/03/2022
	

Liste indicative des postes cadres concernés par le dispositif de forfait jours:

Directeur National des ventes
Chef des Ventes Régionales
Responsable Développement des Ventes
Coordinatrice activités commerciales (Business Planner)
Responsable des Ventes enseignes de proximité (cadre)
Responsable de secteur cadre

Liste indicative des postes non-cadres concernés par le dispositif de forfait jours:

Responsable de secteur
Responsable des Ventes enseignes de proximité (non cadre)


Exemple de calcul de forfait jours non cadres:







Exemple de calcul de forfait jours cadres: