Accord collectif relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein l’association 

Entre :

L’association Le Nid du Moulin
Dont le siège social est situé au 1 rue du Moulin, à Gosnay.
Dénommée par le présent accord « l’association » 
Représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Président de l’association
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative de l’association
La CFDT (La confédération française démocratique du travail)
Représentée par XXXXXXX
D’une part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Cet accord traduit ainsi la volonté politique de l’association, de son conseil d’administration, de ses représentants du personnel et également de ses collaborateurs de mettre en place une organisation et un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins des activités. 
La déléguée syndicale a répondu positivement à cette invitation et a contribué activement à la négociation et à la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Les parties ont décidé de s’engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en rappelant leurs objectifs, à savoir :
Maintenir et développer le niveau de prestations rendues aux usagers dans un souci d’amélioration de la qualité.
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le souci de privilégier le service rendu.
Permettre aux établissements et services de poursuivre leur développement tenant compte à la fois de leurs spécificités, des objectifs économiques, de l’amélioration des prestations, ainsi que des souhaits du personnel.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de l’association


Les dispositions de cet accord s’imposent aux salariés à temps plein et temps partiel ainsi qu’aux salariés embauchés après l’entrée en vigueur de cet accord. Il ne constitue donc pas une modification du contrat de travail aux salariés en contrat de travail à temps plein présents avant l’entrée en vigueur de cet accord.



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1. Objet et cadre juridique 
Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’association.
Il met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toute disposition conventionnelle ou issue d’usages antérieurs qui aurait le même objet que le présent accord.
Article 2. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de l’association.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord a une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022 
Article 4. Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties à l’accord.
L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. 
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, Le Nid du Moulin, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. 
Si une organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association. 
Les dispositifs mis en œuvre par le présent accord peuvent faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé par l’une des parties signataires, dans les mêmes conditions que la dénonciation et sans réserve de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée à peine d’irrecevabilité d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, à l’initiative de l’auteur de la demande.
De plus, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, à l’initiative de l’employeur, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 


Article 5. Formalités	
Article 5.1 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux représentants du personnel. 

Article 5.2 Information des salariés 
Le présent accord collectif est transmis à l’ensemble des collaborateurs à l’occasion d’une réunion du personnel organisée par l’employeur à cet effet dans un délai d’un mois à compter de sa signature.  Il sera communiqué un exemplaire aux salariés absents à leur retour. 

Il sera également tenu à la disposition du personnel. A cet effet, un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation

Article 6. Commission paritaire de suivi 

Article 6.1 Objectif
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
Article 6.2 Composition
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister,
Du ou des délégué/s syndical/aux 
Des représentants du personnel compétents en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Article 6.3 Périodicité
La commission se réunira chaque année, lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. 
Article 7. Interprétation de l’accord 
En cas de différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, l’employeur et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour étudier et tenter de régler le dit différend.

Seuls l’employeur et les organisations syndicales représentatives sont compétents pour solliciter une telle réunion. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. 

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document est remis aux organisations syndicales représentatives.

Chaque procès-verbal sera consigné dans une annexe au présent accord de manière à ce que tous les salariés entrant dans le personnel après sa signature y aient accès. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les meilleurs délais.






CHAPITRE II : LES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 1. La notion de travail effectif 
La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet :
De vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, pause, repos etc) ;
De déterminer les heures à rémunérer ;
De déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires. 
Article 2. Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 44 heures. 
Cette durée pourra viser aussi bien le travail de jour que le travail de nuit.
Article 3. Durées quotidiennes de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. 
En cas d’accroissement d’activité ou pour tous motifs liés à l’organisation de l’association, notamment les conséquences liées au remplacement d’un salarié absent, cette durée pourra être portée à 12 heures (art.20.5 des dispositions générales de la CCN66).
Cette durée pourra viser aussi bien le travail de jour que le travail de nuit.
Article 4. Amplitude
Sauf en cas de dérogation au repos quotidien, l’amplitude maximale de travail est fixée à 13 heures. (Cette amplitude maximale découle de la durée minimale de repos quotidien.)
Article 5. Repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives.
En cas de surcroit d’activités ou de circonstances exceptionnelles notamment liés au remplacement d’un salarié absent ou d’un déplacement pour assister à une formation professionnelle, cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures (art. 20.7 des dispositions générales de la CCN66).
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une durée de repos équivalente à la durée de repos réduite. 












CHAPITRE III :
AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L3121-44 du code du travail. 
Article 2. Champ d’application 
Article 2.1 Salariés visés 
Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux salariés cadres et aux salariés non cadres. 
Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer aux salariés dont la relation contractuelle est la suivante :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, 
aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de l’association (association d’accueil).
aux titulaires d’un contrat de travail à temps plein et temps partiel.
S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.
Article 3. Période de référence 
Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et pour assurer la continuité de la prise en charge. 
Article 4. Durée annuelle de travail
Article 4.1 Durée annuelle de travail 
Pour un salarié à temps plein, ayant bénéficié de l’intégralité de ses Congés Payés annuels et de Congés Payés d’Ancienneté, la durée de travail effectif est calculée comme suit :










Les quotas annuels ci-dessus ne sont que théoriques. Ils peuvent varier en fonction du nombre de CP/CPA effectivement pris au cours de l’année de référence ou de la date d’entrée/sortie du salarié au cours d’une année. Il ne sera possible de déterminer avec précision le quota annuel qui aurait dû être réalisé qu’une fois la période de référence écoulée.

Article 5. Organisation du travail 
Article 5.1 Décompte et contrôle du temps de travail 
Pour les salariés, le suivi du temps de travail est assuré au travers des outils de gestion interne (Octime). 
Article 5.2 Affichage des plannings horaires 
Les plannings horaires prévisionnels seront soit affichés pour la quinzaine en cours au secrétariat ou mis à disposition des équipes sur leurs lieux de travail. 
Article 6. Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 
Dans l’objectif de continuité de service, le délai de modification du planning s’opérera dans un délai de 3 jour ouvré pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, pour toute modification intervenant en deçà de 7 jours ouvrés et au maximum jusqu’à 3 jours ouvrés à la demande de l’employeur, le salarié devra donner son accord.

Article 7. Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :
de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
des heures fixées
au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires sont respectivement fixés dans la section II et III du présent chapitre.
Article 7.2 Modalités de calcul du lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement visé dans le présent chapitre est calculée de la manière suivante sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire effectué. 
Article 7.3 Incidence des absences sur la rémunération 
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales et conventionnelles expresses ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiés, elles seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 7.4 incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
S’il a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées. 
Ce complément est versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence (correspondant à l’année civile sociale) ou lors de l’établissement du solde tout compte. 
Au contraire, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement effectuées, ce trop-perçu constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération, s’analyse en une avance en espèces. Ainsi, une compensation n’excédant pas le dixième du salaire sera effectuée sur les paies des mois suivants la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte conformément aux règles légales en vigueur.

SECTION 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail préalablement définie.
Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration légale afférente donneront lieu à l’attribution d’une majoration financière 

SECTION 3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1. Organisation du travail et durées maximales autorisées 
La durée minimale contractuelle de travail calculée sera de 2 heures sur la semaine et de 8 heures sur le mois.
La durée du travail pourra varier entre les limites minimales stipulées ci-dessus et les limites maximales suivantes : 
L’écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder le tiers de cette durée, 
La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires. 
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 1 heure. 
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera réalisé conformément aux dispositions légales soit :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Article 2. Fractionnement de la journée de travail 
Dans le cas particulier du travail à temps partiel, les interruptions d’activité sont organisées de la manière suivante : 
Il ne peut intervenir qu’une interruption d’activité non rémunérée d’au maximum 3 heures.
Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 1 heure. 
Dans le cas contraire, l’amplitude de cette journée de travail ne pourra pas excéder onze heures. 
Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 2 heures.  
A la demande du salarié avec l’accord de l’employeur, le fractionnement peut être différent. 


Article 3. Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. 
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 

Article 4. Réévaluation de durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.
Article 5. Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année 
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 



















CHAPITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 
Article 1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L3121-58 du code du travail.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre ; les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Enfin, le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. 
Article 2. Période de référence
Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Article 3. Durée du travail du forfait annuel en jours 
Article 3.1 Nombre annuel de jours travaillés
La base du forfait en jours est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours d’année).
Les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté se verront individuellement réduire ce nombre de jours travaillés.
Article 4. Organisation de l’activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail 
Article 4.1 Rappel des règles relatives à la durée du travail applicables au forfait annuel en jours
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, l’organisation de l’activité des salariés concernés devra respecter les dispositions suivantes :

Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives doit être respecté.
Une pause d’une durée raisonnable
Une durée de travail quotidien raisonnable
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours consécutifs par semaine civile ;

Le salarié et l'employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les services devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 4.2 Contrôle de la durée du travail et suivi de la charge de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi des jours travaillés et de la charge de travail. 
Les documents ci-après mentionnés devront prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail rencontrées. Il rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une répartition dans le temps du travail du salarié.
Article 4.2.1 Transmission des états prévisionnels
Le salarié transmet, à son supérieur hiérarchique, un état prévisionnel annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos et de congés en fonction de la charge de travail.
Article 4.2.2 Transmission du décompte mensuel définitif
Le salarié régularise, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, l’état prévisionnel par un décompte définitif faisant apparaître le nombre et la date des journées réellement travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos réels. 
Article 4.2.3 Décompte annuel
A l’occasion de l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article 4.3.2 du présent chapitre, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année précédente.

Article 4.3 Entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail
Article 4.3.2. Entretien semestriel
Le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel semestriel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
A la lumière des décomptes mensuels définitifs du semestre écoulé, cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié, 
l'organisation de son travail dans l’association, et notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération 
l’amplitude de ses journées d'activité.
Cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.



Article 4.3.2. Entretien annuel
Au plus tard le premier trimestre de l’année suivante pour l’année écoulée, le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel annuel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants : 

le bilan du décompte de l’année écoulée 
la charge de travail, 
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos) et l’organisation du travail du salarié dans l’association, 
l’organisation de ses déplacements professionnels
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération
l’amplitude lors des journées d'activité
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Comme l’entretien semestriel, cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.
Cet entretien peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...).
Article 4.3.3 Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé rapidement afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné détermine :
le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail conformément à l’article 3, 
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel, ainsi que 
la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
L’employeur s’engage à respecter les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de suspension du contrat de travail des salariés visés au présent chapitre, notamment en ne sollicitant pas de réponses immédiates des dits salariés aux courriels, appels téléphonique ou messages téléphoniques durant ces périodes. Des courriels de sollicitations ou d’informations pourront néanmoins être envoyés en l’attente de la reprise du travail. 
Il revient ainsi à chaque salarié concerné d’adopter un comportement responsable avec tous ses outils d’informations et de communications professionnels (ordinateurs portables, boîte électronique, téléphones portables …) et à l’employeur de vérifier et contrôler que chaque salarié bénéficie de son droit à la déconnexion.

Article 7. Rémunération
Article 7.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies et tient compte des conditions particulières de travail, notamment le travail éventuel des jours fériés, la nuit et le dimanche.
Article 7.2 Incidence d’une absence
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Article 7.3 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 8. Information et consultation des représentants du personnel compétents
Les représentants du personnel compétents sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés




CHAPITRE IV : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 Juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a créé la contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. 
En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle est notamment matérialisée par une présence renforcée des équipes le jour de la kermesse annuelle. 
Le présent chapitre a pour objet de fixer la journée de solidarité et de rappeler son régime. 

Article 1. Fixation de la journée de solidarité 
Article 1.1 Salariés visés par l’aménagement annuel du temps de travail
La journée de solidarité est intégrée à la durée annuelle de travail. 
Elle équivaut à 7 heures de travail pour un salarié à temps plein et est proratisée à la durée du contrat de travail pour un salarié à temps partiel. 
Article 1.2 Salariés visés par le forfait annuel en jours 
La journée de solidarité est intégrée à la durée annuelle de travail.
Elle équivaut à une journée de travail.

Article 2. Régime du travail le jour de solidarité
Dans la limite d’une journée pour les salariés au forfait annuel en jours et dans la limite de sept heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel), le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base.
Ainsi, si le jour choisi correspond à un jour férié, il n’ouvre pas droit à un repos compensateur et à une indemnité pour travail un jour férié. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires. 

Fait à Gosnay, en 3 exemplaires dûment paraphés et signés
Le jeudi 1er septembre 2022