Entre les soussignés :
La société ERAMET MARKETING SERVICES, au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 829 256 049, ayant son siège social 10, Boulevard de Grenelle – 75015 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame Xxx, en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Xxx, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux mobilités durables dans le cadre de la négociation prévue à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Préambule

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
En considérant la situation actuelle de l’entreprise, il a été convenu qu’il était nécessaire de faire le bilan de l’ensemble des mesures existantes, et de mettre en œuvre et d’amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Il est rappelé qu’un certain nombre de mesures, portant sur divers aspects de l’égalité professionnelle, existent déjà au sein l’entreprise, et sont présentées ci-après (liste non exhaustive).
Valoriser et communiquer sur les mesures déjà existantes

 	1.1 Mesures existantes en matière d’embauche 
Des formations « Recruter sans discriminer » sont déployées pour l’ensemble de la population RH, managers, et plus globalement l’ensemble des salariés. Une formation « Mener un entretien de recrutement efficace » est également en cours de préparation et sera déployée auprès des RH et des managers au second semestre 2021.

Lors d’un process de recrutement et /ou de mobilité au sein du Groupe, il est demandé aux cabinets de recrutement et de chasse, ainsi qu’au réseau RH, de présenter au moins une femme en « short-list » pour chaque poste à pourvoir, à compétences égales. Cette disposition est contractualisée avec les cabinets de recrutement externes.

Lors d’un recrutement externe ou de la mobilité d’un collaborateur, une fiche de poste est systématiquement rédigée ou mise à jour et soumise au département Rémunération et Avantages Sociaux du Groupe pour une pesée du poste selon la méthode Hay (grading) et une recommandation de package de rémunération (pricing)

Mesures existantes en matière de développement des compétences (formation) 

Les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental total se voient proposer un entretien de reprise d’activité (dans le cadre de l’Entretien Professionnel) dans les trois mois suivant leur retour. A cette occasion, sont envisagés les besoins d’accompagnement en matière de développement de compétence, voire de souhait d’évolution ou de projet professionnel.

Afin de développer les compétences et d’accompagner les femmes de l’entreprise dans leur carrière professionnelle, des formations sélectives (« Leadership au féminin », « Marketing de soi », « Jeunes talents féminins ») sont déployées progressivement depuis 2020. 
De manière plus large, la plateforme WeLearn met à disposition à date de l’ensemble des managers hommes, femmes, cadres ou non cadre, des articles, des podcasts, des cours en ligne et des modules de formation en e-learning sur des thématiques de développement personnel, de diversité et inclusion et de management.

Le réseau WoMen@Eramet propose à ses membres, hommes et femmes, des ateliers et des webinaires sur les thèmes de l’égalité professionnelle, du développement personnel, de la diversité et de l’inclusion.




Mesures existantes en matière de promotion professionnelle 

Le taux de féminisation des équipes est suivi régulièrement, y compris dans les postes d’encadrement au travers du reporting des effectifs de la Division Mines et Métaux et de l’index égalité femmes hommes produit annuellement, conformément à la feuille de route RSE du Groupe et aux objectifs en découlant.

Dans les plans de succession et dans les propositions de mobilité interne, il est prévu d’inscrire au moins une femme pour identifier la « best woman for the job ».

 Mesures existantes en matière de rémunération effective 

Annuellement, l’entreprise présente et analyse en CSE les rémunérations en fonction du genre, mais aussi de la catégorie, des coefficients et des grades Hay aux fins d’identifier les éventuels écarts et d’envisager les éventuelles mesures correctives.

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et leur classification. Ainsi, si une augmentation des salaires est réalisée par l’entreprise pendant le congé maternité/d’adoption, la salariée aura droit à une revalorisation de son salaire au minimum égale à l’augmentation moyenne accordée aux salariés de sa catégorie professionnelle. 

Mesures existantes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Chaque année, il est prévu une tolérance horaire pour accompagner les enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire.

Le/ La salarié(e) passant à temps partiel pour s’occuper d’un enfant à charge de moins de 12 ans voit sa perte salariale liée au temps partiel compensée à hauteur de 25%, et ce jusqu’aux 12 ans du dernier enfant à charge.

Dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, l’employeur verse au / à la salarié(e) concerné(e), conformément à la réglementation en vigueur, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

L’entreprise verse une prime de naissance ou d’adoption, dont le montant a été défini dans l’accord relatif à l’harmonisation des avantages sociaux, à ses collaborateurs déclarant une naissance ou une adoption.

Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté peuvent bénéficier de 4 journées enfants malades maximum par an, jusqu’au 12 ans de l’enfant, quel que soit le nombre d'enfants.

Une souplesse horaires est accordée aux salariés ETAM telle que définie à l’article 4 et alinéas suivants de l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. 

Plusieurs dispositifs d’aide aux salariés proches aidants sont proposés par Malakoff Humanis (participation financière, ligne téléphonique, etc.) et précisés dans la plaquette d’information mise à disposition des collaborateurs. L’accord Groupe Aléas de la vie prévoit également des mesures d’accompagnement spécifiques du collaborateur et de ses proches.

Mesures existantes en matière de mobilités 

Mesures relatives aux Transports en commun et abonnement SNCF
L’entreprise prend en charge à 100% le montant du Pass Navigo, sur la base du coût d’un abonnement annuel. 
L’entreprise rembourse en paie à hauteur de 50% les abonnements SNCF, en complément du remboursement du Pass Navigo ou de l’abonnement Velib’.

Mesures issues du Plan écomobilité applicable à date
Il est rappelé que ce plan, mis en place en 2019, prévoit à date les dispositions suivantes :
Aide à l’achat d’un vélo électrique à hauteur de 200 €
Aide à l’achat d’un casque à hauteur de 50 €
Kits sécurité cyclistes à disposition aux Services Généraux : gilets fluorescents orange et écarteurs 
Prise en charge financière totale de l’abonnement Vélib’, en lieu et place du pass Navigo, mais sans limitation en période de grève/travaux 
Un parking à vélo accessible à tous les collaborateurs (Paris et Trappes)
Une douche accessible à tous les collaborateurs (Paris et Trappes) 

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Au vu de l’ensemble de ces éléments, et après échanges avec les partenaires sociaux, il a été décidé de retenir 4 domaines qui feront l’objet de plan d’actions et d’indicateurs de suivi dans le présent accord : 
L’embauche et la promotion professionnelle
L’égalité en matière de rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les conditions de travail, qualité de vie au travail et mobilités
Cet accord est négocié et conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’embauche et la promotion professionnelle
Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidat(e)s.
Ainsi, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les intitulés et les descriptions de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes et des hommes sans distinction. 
Elle s’engage également à maintenir l’obligation de présenter au moins une femme en « short-list » lors des recrutements et à étendre cette obligation aux recrutements de stagiaires, VIE et alternants. 
Indicateurs de suivi :
100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification sont à la fois féminisés et masculinisés (exemples : assistant(e)s, directeur(trice), …).
Nombre de femmes et d’hommes recrutés et/ou promues
Nombre de recrutements pour lesquels au moins une femme a été shortlistée

Depuis 2021, l’entretien de mi-année est devenu obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs d’Eramet Marketing Services. Ce moment d’échange entre le collaborateur et son manager est l’occasion d’évoquer les souhaits de carrière, les axes de développement et le plan de développement de chacun. 
La société s’engage à proposer un entretien RH aux collaborateurs/trices ayant exprimé un projet de mobilité précis à horizon 1 an lors de cet entretien de mi-année. 
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant un projet de mobilité à horizon 1 an, précisé lors de l’entretien, et ayant eu un entretien RH


Egalité en matière de rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’étude comparée des salaires de base entre les femmes et les hommes, en fonction de leur grade Hay, présentée à date dans le cadre de cette négociation, fait apparaitre des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur certains grades.
Forte de ce constat, la société s’engage à réaliser une étude annuelle plus fine sur les écarts de rémunération, croisée par genre, grade Hay et par filière métier. 
Elle s’engage également à diminuer ou résorber les écarts injustifiés au regard des parcours professionnels, des compétences professionnelles et du niveau d’expérience et de formation. 
Indicateur de suivi :	
Une étude croisée sur les écarts de rémunération par an par métier sur la durée de l’accord
Nombre de rééquilibrages salariaux réalisés


Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.  
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Elaborer et diffuser un « Guide de la parentalité », mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et les bonnes pratiques managériales ;
Verser au salarié, à compter du 1er septembre 2021, dès lors qu’il a fait une demande de congé paternité et conformément à la réglementation en vigueur, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières Paternité versées par la Sécurité Sociale et/ou les régimes de prévoyance le cas échéant :
A condition d’avoir au moins un an d’ancienneté
A condition de percevoir des indemnités journalières Paternité
Sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption 

Rappeler que les réunions doivent être planifiées autant que possible pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales et/ou tardives ainsi que sur la pause déjeuner doivent être évitées au maximum, et si elles ne peuvent être évitées, elles doivent être planifiées suffisamment à l’avance. 
Accompagner au mieux les mobilités en tenant compte de la situation familiale du collaborateur ;
Initier une étude dans l’objectif de financer des places en berceaux au sein d’un réseau de crèches partenaire (People & Baby). Cette étude a été réalisée en 2021 et concomitamment aux réunions de négociation du présent accord. La mise en œuvre de ce dispositif est envisagée à partir du 1er janvier 2022.
Indicateurs de suivi :
Elaboration et diffusion du « Guide de la parentalité ». 
Objectif : diffusion à 100% des salariés au T4 2021.
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année, par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance. 
Objectif : 100% (il convient de rappeler que le congé de paternité relève de l’initiative du collaborateur, les mesures mises en place par le présent accord visent à encourager la prise de ce congé).
Rappel des bonnes pratiques relatives à l’organisation des réunions. 
Objectif : diffusion à 100% des managers et des salariés
Nombre d’accompagnement ou de prise en considération des situations familiales sur le nombre de mobilités « familiales ».
Objectif : Intégration / développement du volet « Famille » au sein de la « Politique Mobilité Internationale » du Groupe
Nombre de places en berceaux utilisés par les salariés d’Eramet Marketing Services au sein du réseau de crèches partenaire. 
Objectif : Mise en place du dispositif, puis suivi du nombre de berceaux occupés. 

Les conditions de travail, la qualité de vie au travail et les mobilités

5.1 Conditions de travail / qualité de vie au travail 
L’entreprise s’engage à vérifier que les conditions de travail des collaboratrices permettent aux femmes d’accéder à l’ensemble des postes de l’entreprise, et notamment à améliorer les conditions de travail des salariées enceintes ou « jeunes mamans ».
Ainsi, chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse pourra bénéficier si elle le souhaite d’une place de parking balisée, proche de l’entrée de l’entreprise.
Enfin, pour permettre aux « jeunes mamans » qui le souhaitent de pouvoir poursuivre leur allaitement dans de bonnes conditions à leur retour de congé maternité, un lieu dédié leur sera proposé.

Indicateurs de suivi :
Mise en place de places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise.
Mise à disposition d’une ou plusieurs salles d’allaitement (3 maximum) en partenariat avec le réseau de crèches. Il est rappelé que le site de Trappes dispose d’ores et déjà d’une salle d’allaitement équipée.

5.2 Les mobilités 
Par ailleurs, afin d’encourager le recours à des mobilités douces, l’entreprise s’engage à mettre en place les dispositifs suivants :
5.2.1 Indemnités kilométriques vélo 
Proposer des indemnités kilométriques vélo (électrique ou mécanique) dans le cadre d’un « forfait mobilité durable », dans la limite de 500€ annuels, non cumulable sur un même mois avec le remboursement du pass Navigo ou de l’abonnement Velib’. Il sera demandé aux salariés souhaitant bénéficier de ces indemnités kilométriques de transmettre au début de chaque mois au Correspondant Paie une déclaration sur l’honneur du nombre de kilomètres parcourus à vélo au cours du mois précédent. 
Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru.

 5.2.2 Forfait télétravail SNCF
A compter du mois d’août 2021, sur un certain nombre de lignes entre Paris et la province, la SNCF met à disposition des voyageurs agissant dans un cadre professionnel un forfait annuel télétravail. 
Quand ce forfait annuel télétravail est disponible, l’entreprise encourage les salariés domiciliés hors Ile de France et étant amenés à prendre le train pour se rendre au bureau à souscrire à ce type d’abonnement.
Une étude sera menée sur les modalités de remboursement des différents abonnements de transport en train.

5.2.3 Projet en cours d’installation de bornes électriques vélos au 10G
La société Eramet Marketing Services s’engage à mener conjointement avec les entités d’Eramet basées au 10G, et notamment Eramet Sa, une étude relative à l’installation de bornes électriques vélos.
Indicateurs de suivi :
Etude initiée en 2021 et finalisée en 2022, en lien avec les services généraux.
Récapitulatif des domaines d’action et des indicateurs de suivi



Durée, révision, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2021 et jusqu’au 31/12/2023.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés. 
Clause de révision
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées par l’application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le suivi des indicateurs de l’accord sera réalisé chaque année en CSE. 
Les éventuelles évolutions des indicateurs feront l’objet d’un suivi d’accord à maille annuelle. 
Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et déposé sur le service de dépôt en ligne du Ministère du Travail à l’initiative du représentant de la société Eramet Marketing Services dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Signé à Paris, le :