ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOUR


Entre
La Société MaxiCoffee FACTORY, dont le siège social est situé 25 Rue de Galeben – 33380 Mios - SAS immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le N° 882 488 075 représentée par Monsieur G agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,

Le personnel de la Société MaxiCoffee FACTORY ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,
D’autre part,

Préambule 
La nature de l’activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121- 58 alinéa 1 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir un effectif moyen sur les 12 derniers mois de 7.72 ETP, soit un effectif habituel inférieur à 11 ; et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ainsi le 25 novembre 2022, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 12 décembre 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.




Objet et champ d’application

Il a pour objet de permettre à la société et au personnel autonome de bénéficier d’une durée forfaitaire de travail en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 à L3121-64 du Code du travail.
L’accord est applicable à l’ensemble des salariés statut cadre de la société FACTORY, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours


Article 1 – Définition des salariés visés 	

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées se verront proposer, par avenant à leur contrat de travail, une convention de forfait annuel en jours. 

Salariés concernés
Seuls sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, de leur service ou de leur équipe.
Les salariés concernés doivent :
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
Disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative 
Assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
Disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, etc. il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pourront bénéficier des dispositions du présent accord et le nombre de jours inclus dans le forfait fera l’objet d’une proratisation conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.
2. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens annuels.


Article 2 – Durée annuelle du travail

Chaque salarié soumis au forfait jours doit réaliser un maximum de 218 jours de travail dans l’année, pour un temps plein, pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral de congés payés, hors éventuels jours de congés autres et absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable, ou à défaut la loi. Ce temps de travail se décompte en jours, en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Forfait en jours réduits :
Un forfait annuel inférieur peut être prévu, pour les salariés ayant une activité réduite, au prorata de la réduction de leur activité.
En conséquence :
La rémunération sera déterminée au prorata du nombre de jours fixé dans la convention ;
La charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés ;
Les salariés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.


Article 3 – Période de référence et nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours de repos du forfait correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N
Moins nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N
Moins nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Moins nombre de jours de congés annuels payés dans l’année
Moins nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention de forfait
= Nombre de jours de repos théorique au titre du forfait dans l’année
Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
Nombre de jours travaillés 218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours.
Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.
Les jours de repos devront être pris dans le cadre d’une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année suivante. 
Modalités de prise en compte des temps de déplacements
En cas de déplacements nécessités par l’activité de l’entreprise, il appartient à chaque salarié au forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, d’organiser sa semaine afin de pouvoir bénéficier des temps de repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l’article 4 du présent accord.


Article 4 - Modalités de respect des règles de durée maximale de travail, de temps de repos et de suivi de la santé et charge de travail

Dans le souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, sont mises en place les règles conventionnelles suivantes relatives au repos quotidien et hebdomadaire des cadres soumis aux dispositions du forfait jours :

Un salarié au forfait jours a droit à 11 heures consécutives de repos quotidien au minimum
Un salarié au forfait jours à droit à deux journées consécutives de repos hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
L’effectivité des forfaits jours doit respecter les durées maximales de travail prévues aux articles L.3121-10 ainsi que les dispositions relatives au temps de repos quotidien, repos hebdomadaire et au cumul des jours de travail tel que défini aux articles L.3131-1 ; L 3132-2 et L.3132-1.
Modalités de suivi du temps de travail
Ainsi il est instauré pour le suivi des forfaits jours, le système auto-déclaratif suivant : sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique un document mensuel comprenant le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou autres, et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, est établi et remis par le salarié à la direction à la fin de chaque mois.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées et non travaillées et de leur qualification, sur la totalité de l’année.
Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien individuel avec le salarié concerné, dès que le document ainsi établi révèle une charge de travail et une amplitude des journées trop importante et notamment lorsque ne sont pas respectées les heures de repos quotidien et hebdomadaire tel que prévu dans le présent accord.
Le salarié évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Un salarié au forfait jours peut alerter à tout moment son responsable hiérarchique, pour déclencher un entretien supplémentaire à ceux prévus ci-dessus, sur simple demande verbale ou écrite, dès lors qu’il se trouve dans une situation d’urgence, relative à sa charge de travail.
Cet entretien sera distinct de l’entretien d’évaluation.
Le document modèle de suivi des jours travaillés et non travaillées ainsi que les modalités de fonctionnement de ce document seront communiquées à l’ensemble du personnel 


Article 5. Modalités de prise des jours de repos supplémentaire 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant en ci-dessus.

La prise des jours de repos supplémentaire octroyés aux cadres soumis à une convention de forfait en jours suit les règles suivantes :

La prise d’un jour de repos supplémentaire est fixée par l’employeur et correspond à la journée de solidarité ;
Les autres jours de repos supplémentaire sont pris par jours entiers au cours de l’année civile, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités usuellement pratiquées dans l’entreprise
Ces jours de repos supplémentaires doivent-être pris à raison d’un jour par mois

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne


Pour les salariés présents dans l’entreprise avant le 1er mars de l’année de référence et afin de faciliter l’étalement de la prise des jours de repos supplémentaire, cinq jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris avant le 30 juin de la période de référence. 

A défaut, l’employeur se réserve le droit d’imposer leur prise avec un délai de prévenance de quatre semaines. 

Les jours de repos supplémentaire acquis pour l’année N doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.


Article 6 - Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.


Article 7 - Impact des absences sur le forfait et les jours de repos

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, etc) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.
Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, son forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 145,33 jours arrondis à 145 jours (218 jours/12 mois*8 mois).
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année, mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 


Article 8 - Impact des absences sur la rémunération

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisé par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 

Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour :	
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les arrêts de travail indemnisés ;
les congés maternité et paternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle.
En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent que lorsque cela est nécessaire, une absence non rémunérée/non indemnisée d’une journée sera décomptée de la façon suivante :
Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.


Article 9- Dépassement du forfait jours

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
Cette durée maximale de travail est calculée sans déduction des jours de repos ou des jours de travail supplémentaires effectués par le salarié en contrepartie d’une rémunération supplémentaire majorée.

Article 10 - Salarié entrant/sortant en cours de période

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ou les salariés qui n’auraient pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours du forfait est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.

Tout salarié au forfait jours, entrant ou sortant en cours de période verra son temps de travail proratisé à son temps de présence sur la période de référence à savoir l’année civile et le nombre de jours de repos calculé en conséquence.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2021 :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2021 :
((218+25) x 64) / 254 = 61,22 jours, arrondis à 62 jours.

Article 11 - Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
C’est ainsi que la société FACTORY reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion, mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Aussi, les salariés n’auront aucune obligation de répondre à une quelconque sollicitation quel qu’en soit le support en dehors des horaires habituels de travail de l’entreprise.

Il est précisé sur ce dernier point :
Qu’il n’est pas demandé aux salariés de prendre connaissance ni de répondre aux diverses sollicitation (mails, SMS, appels téléphoniques, etc…) pouvant être reçues pendant leurs périodes de repos journalier, hebdomadaire ou de congés,
Qu’il n’est pas demandé aux salariés de travailler en dehors des périodes reportées sur le document de contrôle des journées travaillées,
Que les salariés doivent respecter un temps de repos journalier minimum de 11 heures et qu’ils doivent éteindre l’ensemble de ses outils de travail numériques professionnels pendant ses périodes de repos,
Qu’ils ne doivent pas accéder aux données à distance de la société en dehors de leur temps de travail
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 12 - Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
L’employeur transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.


Article 13 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’administration du travail.


Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.


Article 15 – Rendez-vous et suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Les parties signataires pourront ainsi se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer de nouveaux avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.


Article 16 – Révision de l’accord

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 17 – Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 18 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information par la société à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Il sera également transmis sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi via la plateforme internet prévue à cet effet ().


Article 19 – Communication de l’accord

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Mios, le 12 décembre 2022
En 6 exemplaires originaux dont un pour :
Les services du ministère du travail,
Le Conseil de Prud’hommes compétent,
La Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation de la branche,
La société,
Les salariés préalablement consultés
L’affichage.


Pour la Société MaxiCoffee FACTORY
Monsieur G, Directeur Général :
 

Pour les salariés préalablement consultés 
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Monsieur H

Monsieur G

Madame F

Monsieur G

Monsieur L

Madame L

Monsieur M

Madame B

Monsieur G

Madame R

Madame C

Madame F