ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LUDEV





































Le présent accord est conclu entre :
D’une part, 
La société LUDEV, SAS au capital de 280 846 €, dont le siège social est situé au 35 rue Camille Desmoulins – 92130 Issy les Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 804 332 625 000 32 et représentée par Monsieur XXXX, Président, agissant ès qualité, ci désignée après « l’entreprise »
Et d’autre part, 
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail sein de la société LUDEV. 
Il est précisé que le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-23 du Code du Travail.
Par courrier électronique et postal du 21 octobre 2022, l’entreprise a informé les salariés de la société Ludev de son intention de mettre en place un accord relatif à la mise en place et aux modalités du télétravail.
Les salariés ont voté à bulletin secret dans le cadre d’un référendum organisé le 08 novembre 2022.
L’accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’entreprise a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail.
Ainsi, le télétravail doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail en :
s’isolant afin de gérer des dossiers sensibles
limitant le temps de trajet hebdomadaire, 
facilitant des temps de travail en dehors des bureaux, en particulier en open-space.
S’adaptant à des contraintes temporaires (accident de la vie, grossesse…etc)

Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque
Le respect de la vie privée

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société LUDEV.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager et au service ressources humaines et à son accord écrit (par exemple par courriel) 
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie…) Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 
Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. 
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes :

ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques
ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité, 
la période d’essai doit être révolue, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.
Exercent leur activité à temps plein ou à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
le poste requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement
le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, de documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.

Article 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste
Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 
Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise
dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
En cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet est le plus important.
Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.
Il revient à la fonction ressources humaines de vérifier cet état de fait.
Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés dont la période d’essai est révolue et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.
Il appartient au manager d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.
Le manager devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la :
Capacité du collaborateur à travailler à distance
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
Rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière.

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. Il en est de même, pour les femmes enceintes. 
Il en sera de même pour les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation. 
Article 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenés à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
disposer d’une ligne ADSL haut débit et une connexion internet compatible avec les outils utilisées pour l’exercice des missions confiées.
disposer d’une couverture réseau de téléphonie mobile sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable
Le salarié devra également fournir :
une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assurance a bien été informée de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile (Cf annexe 1)
fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. (cf annexe 2)

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Article 4.1 Principe du volontariat
Le télétravail à domicile repose sur le volontariat.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel son acceptation étant soumise à l’initiative et à la validation des conditions précitées.
La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise. 

Article 4.2 Adaptation et réversibilité
Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Ce temps doit permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation de travail est compatible avec les intérêts de chacun.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Toute demande devra être adressée par lettre remise contre décharge à l’autre partie signataire.
A l’issue de cette période de 3 mois, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique N+1 afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première phase.
A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif, le télétravail se poursuivra pour une durée de 9 mois par accord des parties.
A contrario, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, à l’issue de cette période d’adaptation, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du manager au cours duquel les aspects qualitatifs du télétravail seront abordés.
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance d’1 mois : 
à l’initiative du télétravailleur ;
à l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par les ressources humaines, lorsque l’intérêt du service l’exige.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.
Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste et effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Il est rappelé que le salarié peut à tout moment demander de reprendre son poste sans télétravail.
De même, la société pourra demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons de nécessité et/ou de continuité de service. Cette décision sera formalisée par tout moyen et par écrit.

Article 4.3 Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.
En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.
La partie qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie et ce le plus rapidement possible.

Article 4.4 Annulation
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doit se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.  Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, à titre tout à fait exceptionnel, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié et nécessiteront l’accord écrit de sa hiérarchie.
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION
Article 5.1 Nombre de jours
Le télétravail à domicile est exécuté dans la limite de 1 jour par semaine.
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.

Les collaborateurs, habitant en province et exerçant une activité toute France ou dans une zone géographique hors Ile de France, ne sont pas concernés par ces mesures. 
Article 5.2 Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l’entreprise 
respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail et, le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, des plages horaires sont définies déterminant les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise.
Pour les salariés en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager pourra les contacter, ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales. 
Pour les salariés en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner.

Article 5.3 Télétravail et absences
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’assurer le bon suivi des dossiers, les jours de télétravail ne pourront pas être pris le jour ouvré précédent et/ou le jour ouvré après la période d’absence.



ARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 10.2 - Révision et dénonciation de l’accord
Si la société Ludev est dépourvue de délégué syndical avec un effectif inférieur à onze, ou inférieur à vingt en l’absence d’élu, l’accord pourra être révisé au cours de sa période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial. Dans ce cas, un avenant à l’accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord
L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-19 à L.2261-13 du code du Travail.
Si la société Ludev est dépourvue de délégué syndical avec un effectif inférieur à onze, ou inférieur à vingt en l’absence d’élu, l’accord pourra être dénoncé à l’initiative des salariés, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-19 à L.2261-13 du code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Si la société Ludev est dépourvue de délégué syndical à la date de la demande de révision ou de dénonciation, il conviendra de se référer aux procédures légales en vigueur 

Article 10.3 – Formalité de dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Article 10.4 – Affichage et communication

Une copie du texte intégral de l’accord sera envoyée par courrier électronique à chaque collaborateur de la société Ludev et sera également tenue à la disposition des salariés au service ressources humaines de l’entreprise.

Fait à Issy les Moulineaux, le 08 novembre 2022 en 3 exemplaires




Pour l’entreprise
Le Président 
Monsieur XXXX








ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile 
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  





A…………………………………, le ……………………………


Signature




ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE


Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.


A…………………………………, le ……………………………


Signature