ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs dont le siège social est situé Parc d’Activités de l’Etoile – Rue Galilée à GRANDE-SYNTHE, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général de l’Association, agissant par délégation de Monsieur XXXX, Président du Conseil d’Administration,

D’UNE PART,

ET 

Pour le syndicat CFDT santé-sociaux du secteur Dunkerque Hazebrouck :
Madame XXXX, Déléguée syndicale centrale,

Pour le syndicat CGT des Papillons Blancs de Dunkerque :
Madame XXXX, Déléguée syndicale centrale, 

Pour le syndicat Fédération Nationale de l’Action Sociale Force Ouvrière :
Monsieur XXXX, Délégué syndical central, 

Pour le syndicat CFE-CGC :
Madame XXXX, Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART,




PREAMBULE : 
Durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, le télétravail a été mobilisé au sein de l’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs pour les salariés dont les postes étaient compatibles avec cette modalité de travail afin de limiter les risques de contaminations et de protéger les salariés et leurs proches. 
Outre les circonstances exceptionnelles où le télétravail s’impose, les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail.
La Direction générale et les représentants du personnel ont souhaité par le présent accord s’engager dans la mise en place et l’encadrement de cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’Association en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui permet diminuer les contraintes de trajet pour les salariés, aussi par la réduction de l'impact carbone des transports, le télétravail s’intègre à la politique de responsabilité sociale de l’Association (RSE).
Le présent accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité et la qualité de service dans les établissements de l’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs.
A ce titre, les parties affirment les principes fondateurs de cette démarche : cette modalité de travail doit permettre le maintien de la qualité de service. Elle repose sur la nécessité de préserver le lien social dans l’Association, le strict respect du double volontariat, la réversibilité et le respect de la vie privée.

Article 1 – Définition du télétravail 
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Critères d’Eligibilité au télétravail
Article 2-1 – Critères d’Eligibilité liés à l’ancienneté
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail et justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois.
En principe, les stagiaires et les salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Cependant, ils peuvent dans certains cas bénéficier du télétravail, selon le service ou le diplôme préparé avec l’accord du tuteur ou du maître d’apprentissage et dans la mesure appréciée par ce dernier ne compromettant pas l’objectif de formation pratique auprès de professionnels aguerris.
Pour les stagiaires, cette possibilité de recourir au télétravail nécessitera un avenant à la convention de stage originelle ou à minima d’en établir le principe par échange de courriels entre les trois parties (organisme d’accueil, organisme de formation et stagiaire). 
Article 2-2 Critères d’Eligibilité liés au lieu de travail 
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’Association par le salarié (figurant en paie).
Le logement devra être doté d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique aux normes.
Afin de garantir ces conditions, le salarié remettra à son supérieur hiérarchique, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques et de qualité suffisante de connexion internet. Elle sera renouvelée en cas de changement de domicile. 
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile (exemple : espace de coworking), devra en avertir préalablement son employeur, qui devra autoriser expressément cette dérogation. 

Article 2-3 – Critères d’Eligibilité liés à l’activité et au poste 
Les parties rappellent que, compte tenu de la nature du cœur de métier de l’Association (accompagnement de personnes en situation de handicap), le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et activités. Les salariés dont les fonctions où les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés occupant des fonctions dites de terrain ne sont pas concernés par ce dispositif.
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association.
Les fonctions suivantes ont été déterminées comme éligibles : 
Relevant de la filière cadres hiérarchiques : 
Directeur Général
Directeur de l'Accompagnement (DA)
Directeur Général Adjoint
Directeur Financier
Directeur des Ressources Humaines
Directeur Technique
Directeur d’établissement ou de service
Directeur adjoint
Chef de service (éducatif, soutien, paramédical, administratif, services généraux, informatique, technique)
Chef d'atelier
Responsable système d’information
Responsable achats, travaux neufs, maintenance
Responsable commercial
Responsable de production

Relevant de la filière administration et gestion :

Agent administratif ou agent de bureau (sauf mission d’accueil physique)
Secrétaire (administrative, comptable, médico-sociale, sauf mission d’accueil physique)
Secrétaire de direction
Attachée de direction 
Comptable ou Comptable-économe
Cadre comptable 
Aide comptable 
Cadre paie 
Conseiller technique 
Chargé de développement économique
Cadre informatique
Chargé de mission (communication, ViasSoft, RH PGEC/Formation, …)
Animateur Qualité Santé Environnement ou Sécurité Alimentaire
Coordonnateur santé
Cette liste est susceptible d’évolution.
Article 3 – modalités d'accès à une organisation en télétravail à certaines catégories de travailleurs    
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’engage à recueillir les besoins spécifiques et à prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour rendre le télétravail accessible aux travailleurs en situation de handicap. 
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Par ailleurs, l’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs s’engage pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  Dans ce cadre, les parties reconnaissent que le télétravail peut constituer un moyen de favoriser la bonne santé des femmes enceintes et d’améliorer leurs conditions de travail, en limitant leur déplacement et la fatigue associée. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail, la salariée en état de grossesse pourra favoriser cette modalité de travail. 
Le nombre de jours de télétravail fixé à l’article 4-1 du présent accord pourra être revu dans ces deux situations particulières en concertation avec le médecin du travail. 

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail 
4-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Dans un souci de préservation des relations sociales des salariés et du bon fonctionnement des services de l’Association, les parties au présent accord s’entendent pour une répartition des jours de télétravail dans l’année. 
A ce titre, il est convenu que les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 bénéficient d’un nombre de 24 jours maximum de télétravail par année civile pour un salarié travaillant habituellement 5 jours par semaine, proratisés pour ceux travaillant moins de 5 jours/semaine (arrondi à l’entier supérieur, exemple : pour 3 jours de travail par semaine, 24/5x3 = 14,4 -> 15 jours de télétravail par an possible.)	
En tout état de cause, il ne sera pas possible de télétravailler plus de 1 jour par semaine, 2 jours à titre exceptionnel après accord de la Direction.

4-2 Procédure de passage en télétravail
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (cf article 9). 
La demande pourra être formulée par mail ou tout autre écrit, par l’employeur ou le salarié dans un délai de 14 jours calendaires minimum avant la date de télétravail souhaitée. La demande peut être faite pour l’attribution de jours de télétravail sur un trimestre complet. 
Le supérieur hiérarchique comme le salarié apporte une réponse motivée au plus tard 7 jours calendaires avant la date de télétravail souhaitée.  
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. 
Le salarié peut refuser de télétravailler sans motiver sa décision. Ce refus ne peut, en aucun cas, constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.  
En cas de refus de la part de l’employeur pour un poste éligible, il devra être motivé par des raisons objectives.
L'examen de la demande du collaborateur par la hiérarchie portera sur :
La vérification des critères d’éligibilité ;
La maîtrise du poste occupé : le manager sera particulièrement vigilant s'agissant de collaborateurs récemment embauchés ;
L'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
La configuration de l’équipe.
Compte tenu de la nature de leur fonction et de leurs délégations, tous les directeurs visés à l’article 2-3 du présent accord, sont exemptés de la présente procédure.
4- 3 Report des jours teletravailles 
L’activité et les contraintes collectives de travail sont prioritaires sur les contraintes individuelles. Ainsi, pour des raisons de continuité de service et / ou de configuration de l’équipe (notamment en cas d’absences), l’une ou l’autre des parties pourra demander à ce qu’une journée initialement prévue en télétravail soit en définitive réalisée sur le lieu de travail. Un délai de prévenance de 1 jour calendaire devra être respecté. Cette journée pourra être reportée. Les modalités du report sont fixées conjointement entre le manager et le collaborateur. Dans la mesure du possible, le report est positionné dans la semaine de la journée de télétravail annulée.
Ces situations ne peuvent pas conduire le collaborateur à être en situation de télétravail, sur la semaine, plus d’une journée (ou deux journées exceptionnellement).
4- 3 Cas particulier de l’établissement SAMO
Compte tenu du fonctionnement particulier inhérent au SAMO, les salariés du SAMO se réfèreront aux modalités de réalisation du télétravail déterminées au niveau de l’établissement par la direction, en concertation avec les représentants du personnel du SAMO. 
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
Réversibilité :
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en informant sa hiérarchie au préalable, par écrit.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
- un changement de fonction ;
- une modification dans la structure de l'équipe ;
- une réorganisation de l’Association ;
- l'absence de transmission des plannings prévisionnels ;
- l'absence de respect des conditions du présent accord.
- déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre,
- introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance,
- évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Il sera par ailleurs mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Association (règlement intérieur, charte informatique, etc.). Le salarié en est informé par écrit.

Article 6 – Statut du télétravailleur & Organisation du temps de travail
Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. De même, le télétravail ne modifie pas les missions et activités habituelles du collaborateur et ses objectifs. 
La charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées. 
L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages d’exercice de ses fonctions. 
Réunions dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 
La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Le manager veille au respect de ces dispositions. 
Afin de garantir le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association en matière de temps de travail, les horaires de travail effectués par le salarié en télétravail sont identiques à ceux applicables sur le lieu de travail. En conséquence, pendant ces horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, notamment le respect des durées maximales de durée de travail, le télétravailleur indique sur son état de présence, le nombre d’heures télétravaillées pour chaque jour. Les heures télétravaillées seront distinguées des heures travaillées sur site par la mention « TT » (exemple Mardi 7 TT). Ce déclaratif est basé sur la bonne foi.
Les parties au présent contrat rappellent l’existence de l’accord d’Association relatif au droit à la déconnexion du 12 janvier 2017 toujours en vigueur. Ainsi, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés, sauf circonstances exceptionnelles nées de la force majeure ou de l’urgence. 
Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées, sauf situation exceptionnelle et avec l’autorisation préalable formalisée par écrit du responsable hiérarchique.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le responsable hiérarchique au plus vite et au plus tard dans les 48 heures.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. 
Article 7 – Frais liés au télétravail & indemnisation 
Afin de compenser les frais liés au télétravail une indemnité forfaitaire sera versée au salarié. Cette indemnité permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.
L’indemnité est fixée à : 
2 € par jour de télétravail 

Article 8- Outils du télétravail 
Dans la mesure des disponibilités du matériel informatique, le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail celui lui ayant été confié par l'Association. 
Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales c’est-à-dire strictement limité à l'exercice de l’activité professionnelle.
L'équipement fourni par l'Association, le cas échéant comprend :
• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail.
Le collaborateur s'engage à restituer l’intégralité du matériel qui lui aurait été remis spécifiquement pour qu’il puisse télétravailler lorsqu'il est mis fin au télétravail, ceci dans les meilleurs délais qui suivent la date de cessation effective du télétravail.
Si aucun matériel informatique de l’Association n’est disponible, le salarié qui souhaite télétravailler accepte d’utiliser son ordinateur et téléphone personnel sans que cela ne modifie le montant de l’allocation mentionnée à l’article 10. A défaut, le télétravail ne pourra être réalisé et le salarié devra venir travailler sur site. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut demander que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’Association.
Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il remet à cet effet une attestation auprès de son employeur. 
Article 9 –  Passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement climatique, épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, dysfonctionnement des transports, etc.), les modalités prévues dans ce présent accord ne s’appliquent pas.
En particulier, dans ces circonstances, où le télétravail est nécessaire afin de permettre l’exercice des fonctions et garantir la protection des salariés, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée.
Dans ce cadre, cet aménagement des modalités d’exécution du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 
S’agissant d’une mesure d’organisation, le CSE concerné ou le CCSE sera consulté préalablement sur le recours au télétravail, à moins que l’urgence commande un recours immédiat au télétravail, notamment en cas de crise sanitaire. Dans ce cas, le CSE ou le CCSE sera consulté a posteriori.





Article 10 – Confidentialité et protection des données 
Le collaborateur restera tenu au respect des différentes dispositions règlementaires en vigueur au sein de l'Association telles que, notamment, les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment au contrat de travail et dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. Toute utilisation non conforme des équipements mis à disposition pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par les textes précités.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’Association, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Article 11 – Dispositions générales 
11.1 Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer dans tous les établissements actuellement gérés par l’Association, ainsi que dans les établissements qui pourraient être créés après sa date d’entrée en vigueur.
Sauf dispositions particulières édictées ci-dessus, il s’impose à tous les salariés présents dans l’Association au jour de la signature de l’accord ou pendant la période de validité de celui-ci, quelles que soient la nature de leur contrat de travail ou leurs durées de travail.

11.2 Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités obligatoires de dépôt et de publicité.

11.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

11.4 Révision
À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de l’une des parties signataires.
La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.


11.5 Dénonciation
La dénonciation de tout ou partie du présent accord par l’un quelconque de ses signataires peut intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, au terme d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.


11.6 Publicité de l’accord
L’Association se chargera des formalités obligatoires de publicité prévues par le Code du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de chaque établissement et une copie sera remise aux différents délégués syndicaux signataires ainsi qu’au CCSE.
Le présent accord sera également, dès son agrément, diffusé sur le réseau informatique de l’Association dans l’espace « K », dans le dossier « Ressources Humaines », accessible à l’ensemble des salariés.
Fait en 2 exemplaires originaux (1 pour l’Association, 1 pour le C.C.S.E + 1 copie étant remise à chaque OS signataire),

A Grande-Synthe
Le 23 Novembre 2022
Signatures (et paraphes sur chaque page) :