Accord d’entreprise sur le télétravail chez MonLogement27



Entre
MonLogement27 (anciennement dénommé Sécomile), dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature du présent accord,
Ci-après dénommé « MonLogement27 » ou « l’employeur ».
D’une part,
Et
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour MonLogement27
D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :






SOMMAIRE

















































Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de MonLogement27. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord fait suite à la crise sanitaire de la Covid-19 durant laquelle une majorité des salariés a été contrainte de télétravailler. Cette période de télétravail obligatoire a permis aux salariés et aux managers concernés par la mesure de découvrir les possibilités techniques et organisationnelles du télétravail au domicile des salariés, d’en constater les avantages mais aussi les inconvénients.
C’est fort de cette expérience que les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord de télétravail. Il a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice ponctuel d'une activité professionnelle au domicile privé, et de contribuer ainsi à l’amélioration de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Pour autant, les parties signataires conviennent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de dégrader l’efficacité professionnelle du salarié. Il doit consister en un déplacement du lieu d’exercice des missions du salarié, sans affecter la qualité du travail fourni.
Le télétravail doit permettre aux salariés qui le souhaitent, lorsqu’ils sont éligibles à ce dispositif du fait des fonctions qu’ils exercent et qu’ils remplissent les conditions définies dans le cadre du présent accord, de réaliser une partie de leur activité à leur domicile personnel, en limitant de ce fait, leurs trajets professionnels. 
Le télétravail nécessite à la fois une démarche volontaire de la part du salarié et l’accord de l’entreprise. En effet, le succès du télétravail repose sur deux principes :
D’une part, le respect par tous des règles associées à ce dispositif,
D’autre part, l’existence d’une relation de confiance entre les collaborateurs, les managers et la Direction de MonLogement27.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes supplémentaires pour l’entreprise, ou de perturbations dans la conduite de l’activité, ni impacter la qualité du service rendu à nos clients et partenaires. Il ne doit pas non plus avoir pour effet d’augmenter la charge de travail et le temps de travail habituel du collaborateur en télétravail, ou bien de ses collègues.

Définitions 
Télétravail
Le télétravail, entendu au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend exclusivement de la localisation ponctuelle au domicile principal ou secondaire du salarié, d’une activité professionnelle habituellement exercée au sein de l’entreprise, grâce aux technologies de l’information et de la communication. 
Le domicile principal du salarié correspond à son lieu de résidence habituelle, en France, placé sous sa responsabilité.
Il appartient au salarié d’informer la Direction de MonLogement27 de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail, la poursuite du télétravail supposant que le nouveau lieu soit compatible avec une activité en télétravail.
Le salarié ne doit pas se consacrer à des activités domestiques ou personnelles pendant le temps du télétravail.
Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui exécute son contrat de travail dans les conditions du télétravail, entendues au sens du présent accord.
Pendant le temps du télétravail, le salarié reste soumis à toutes les règles, règlements, chartes et/ou codes applicables à l’entreprise et qui sont compatibles avec une activité en télétravail.
Les quatre formes du télétravail
Le télétravail à domicile peut prendre 4 formes distinctes :
Le télétravail régulier, qui est sa forme principale, à raison d’un à deux jours par semaine,
Le télétravail spécifique, lorsque la situation du salarié concerné le nécessite (télétravail à 100% pendant une durée déterminée par exemple),
Le télétravail occasionnel, en particulier en cas d’épisode de pollution ou de grève dans les transports publics,
Le télétravail imposé, en cas de circonstances exceptionnelles, liées en particulier à une menace d’épidémie ou à un cas de force majeure, en application de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de MonLogement27, quelque soit leur type de contrat de travail, pour autant qu’ils puissent être placés, en tout ou en partie, en situation de télétravail, dans les conditions définies ci-après. Il ne s’applique pas aux salariés en contrat de formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé, etc.) sauf situation particulière.
Conditions de passage au télétravail
En cas de télétravail imposé (menace d’épidémie, cas de force majeure, etc.) dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail, la modification du poste par le télétravail est considérée comme un simple aménagement de poste. Les conditions de passage au télétravail sont fixées par le plan de continuité d’activité de l’entreprise ainsi que, le cas échéant, par les autorités publiques. 
En cas de télétravail régulier, spécifique ou occasionnel, pour être éligible au télétravail à domicile, le salarié doit occuper l’un des emplois compatibles avec le télétravail, et remplir les conditions cumulatives listées ci-dessous ;
Disposer du matériel informatique permettant la connexion à distance et des équipements nécessaires ;
Disposer d’un accès internet permettant le télétravail dans de bonnes conditions ;
Avoir un lieu à son domicile pour pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, même s’il ne s’agit pas d’un espace dédié ;
Etre suffisamment autonome dans l’exercice de ses missions ;
Occuper l’emploi éligible depuis au moins un an continu ;
Avoir l’autorisation préalable de son manager.

Métiers éligibles au télétravail à domicile
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise, et pouvant être concernés par le télétravail à domicile, sont les suivants : 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être volontaire et occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée, en tout ou en partie, hors de l'entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe. 
Sont de ce fait exclus les emplois suivants :
Passage au télétravail (hors circonstances exceptionnelles)
La mise en place de jours de télétravail au domicile suppose l’obtention d’une autorisation préalable par le salarié auprès de son manager. Ce dernier doit s’assurer que l’ensemble des conditions pour en bénéficier sont réunies. Le manager informe ensuite le salarié et la DRH de sa décision, par mail. 
En cas de refus du manager d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment (liste non exhaustive) :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique et/ou matérielle ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié dans son travail.
Période d'adaptation 
Le salarié bénéficiant d’un accord pour télétravailler à son domicile bénéficiera d’une période d’adaptation de deux semaines. 
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.
Dans tous les cas, tout salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail sous forme de télétravail (organisationnelles, matérielles, familiales ou autre) doit en avertir sans délai son manager afin que des solutions lui soient apportées, ou qu’une autre forme de travail soit mise en place lorsque c’est envisageable.
Réversibilité
Les télétravailleurs reprendront l’exécution de leur contrat de travail sans télétravail :
Au terme de la période pour laquelle ils ont eu l’autorisation de télétravailler,
A la demande de l’employeur, si l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail n’est pas ou n’est plus réalisable pour des raisons d’organisation matérielle, familiale ou autre. Dans ce cas, cette information doit être adressée au salarié 48 heures à l'avance,
A la demande du télétravailleur. Dans ce cas, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise dès que possible, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la réception de sa demande.
Dans tous les cas, le salarié restitue aussitôt à l'entreprise le matériel qui lui a été éventuellement confié pour les besoins du télétravail à domicile. De même, il est mis fin avec effet immédiat, aux différentes prises en charge des dépenses, frais, etc. propres au télétravail, à compter de la fin du dernier jour de télétravail.
Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la demande du retour au travail en « présentiel » est notifiée par écrit au moyen d’un mail avec accusé de lecture. Elle est motivée.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail identiques ou similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Durée et aménagement du temps de télétravail 
Rythme de télétravail au domicile
En situation de télétravail régulier, le collaborateur pourra être placé en télétravail un jour par semaine.
Un second jour de télétravail pourra être accordé par le manager, si la situation professionnelle le justifie.
En tout état de cause, en dehors des situations de télétravail spécifique, occasionnel ou imposé, les salariés en télétravail devront assurer une présence physique au bureau d’au moins 3 jours par semaine, peu important le temps de travail contractuel. Ainsi, un salarié à 80% d’un temps plein, déjà absent un jour par semaine en application des termes de son contrat de travail à temps partiel, ne pourra pas télétravailler plus d’un jour par semaine, ceci afin d’assurer la présence minimale requise de 3 jours par semaine. 
En conséquence, un salarié travaillant 3 jours par semaine ou moins au sein de l’entreprise ne sera pas éligible au télétravail régulier.
Compte tenu de la règle précitée, les semaines où le salarié est absent plus d’une journée, en particulier du fait de la prise de congés payés, de RTT, de JRS, de congés exceptionnels programmés, etc. ne peuvent pas donner lieu à des journées de télétravail. 
Jour de télétravail au domicile
Le(s) jour(s) de télétravail au domicile accordé(s) par le manager au salarié doivent être un/des jour(s) de travail permettant au salarié de télétravailler dans des conditions similaires à celles qu’il connait au bureau. Ainsi, le télétravail ne doit pas être utilisé pour surveiller des enfants par exemple.
Pour sa part, le manager doit s’assurer qu’un nombre suffisant de salariés de son service est présent au bureau chaque jour. Si ce n’est pas le cas, il peut demander au salarié d’être présent au bureau en remplacement du télétravail, sans que ce dernier ne puisse refuser, afin d’assurer la continuité du service dans l’entreprise.
Durée du télétravail au domicile
Les parties conviennent que, lorsqu’elle est mise en place, la solution de télétravail doit être limitée dans le temps, à 6 mois maximum, de date à date, afin de faire le point, de part et d’autre, avec le salarié, sur ce mode de fonctionnement de travail à distance. Lorsqu’un point a été fait, il peut être décidé de mettre fin à la solution de télétravail, de la reconduire à l’identique ou bien encore de la reconduire tout en la modifiant.
Salariés travaillant sur une base horaire 
Il est rappelé que l’entreprise fixe les horaires de travail et que ces horaires ont vocation à s’appliquer, que le salarié soit au bureau ou en télétravail. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance. 
Lorsqu’ils sont prescrits, les horaires sont conformes à l’accord d’entreprise sur le temps de travail dans l’entreprise en vigueur au jour du télétravail.
Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. Ils doivent indiquer les journées travaillées, qu’elles se déroulent au bureau ou en télétravail, afin de permettre le décompte de leur temps de travail.
Contrôle de la durée du travail 
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
L’ensemble des modalités de contrôle de la durée du travail prévues par les accords collectifs sur le temps de travail en vigueur s’appliquent au jour de télétravail.
Le salarié travaillant sur une base horaire renseigne le logiciel de gestion du temps de travail comme s’il exerçait son activité dans l’entreprise.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires nécessite l’accord préalable écrit du manager. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié doit contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les salariés travaillant sous le régime du forfait jours organisent librement leur journée de travail dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur le forfait jours en vigueur au moment du jour de télétravail. Pour autant, ils sont tenus d’informer leur manager des plages horaires durant lesquelles ils sont joignables.
Régulation de la charge de travail 
Le manager et le salarié déterminent ensemble le travail qui peut être effectué à domicile. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe aussitôt son manager.
Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail.
Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à se contacter durant les horaires de travail connus par le manager, en conformité avec les accords sur le temps de travail applicables au jour du télétravail.
En dehors de ces horaires de travail, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Entretien annuel de suivi du télétravail
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un suivi du télétravail entre le salarié et son manager est effectué. Il vise à faire le point sur les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail et sur sa charge de travail.
Principe d'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et de traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Matériel informatique et de communication 
Conditions de mise à disposition du matériel 
Dans la mesure du possible, l’entreprise fournit l'ensemble du matériel informatique et de communication aux télétravailleurs permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel est signée par le salarié lors de la mise à disposition. Ce matériel est restitué à l’entreprise à la fin de la situation de télétravail. 
Dans le cas où le télétravailleur dispose de moyens matériels personnels pour télétravailler, il est autorisé à s’en servir, pour autant que ces moyens matériels lui permettent une utilisation professionnelle. Ce point est validé par le service informatique de l’entreprise qui procède aux installations et aux mises à jour nécessaires sur l’ordinateur personnel du collaborateur avec l’accord de ce dernier. A la fin de la situation de télétravail, le service informatique de l’entreprise procède à la désinstallation des logiciels professionnels le cas échéant.
Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
D'utiliser le matériel et/ou les logiciels professionnels, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin du matériel professionnel (logiciels inclus) et de signaler immédiatement au service informatique de MonLogement27 tout dysfonctionnement possible et toute panne, ainsi que toute intrusion informatique malveillante s’ils constatent une situation anormale ;
De respecter les procédures et les bonnes pratiques d'utilisation du matériel professionnel, conformément aux informations et instructions qui leurs ont été fournies par le service informatique de MonLogement27 ;
De disposer d’une installation électrique conforme, permettant la mise en œuvre du télétravail et des accès internet suffisants de nature à permettre l’exercice d’une activité professionnelle ;
De transférer leur ligne téléphonique professionnelle fixe vers une ligne téléphonique portable afin de rester joignable durant leurs heures de travail.
Prise en charge des frais professionnels
MonLogement27 prend en charge les frais liés à l’utilisation du matériel (personnel et professionnel) pour des raisons professionnelles, sur fourniture du justificatif d’achat (papier, cartouches d’encre par exemple).
Assurances 
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
Protection de la vie privée 
L'accès au domicile du salarié suppose l’accord du salarié.
Il peut être rendu nécessaire du fait notamment :
De l’installation / la désinstallation du matériel professionnel, et de sa maintenance ;
Des visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou par toute personne mandatée par elle ou par le Comité Social et Economique.
Ces visites sont réalisées avec l’accord du salarié. En cas de difficultés rencontrées par l’entreprise pour accéder au domicile du salarié, alors qu’elle justifie d’un motif légitime, l’entreprise est fondée à mettre fin au télétravail, en particulier s’il n’est pas possible de réaliser les opérations d’installation ou de maintenance, ou bien encore les visites de sécurité, cette liste n’étant pas limitative.
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
Travail sur écran 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, et notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Risque incendie
Le télétravailleur reçoit une information sur le risque d’incendie lié à l’activité de télétravail.
Prévention de l’isolement
Le télétravailleur reçoit une information sur la prévention de l’isolement de son environnement professionnel, liée à l’activité de télétravail.
Accident du travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail.
A ce titre, les accidents dont les télétravailleurs seraient victimes, s’ils se produisent au temps et lieu du télétravail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel, sont présumés professionnels et déclarés comme tels.
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent leur manager et la Direction des Ressources Humaines, dans les délais légaux et transmettent tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Encadrement des télétravailleurs 
L’entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :
Participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puissent communiquer régulièrement avec leur hiérarchie ;
Bénéficient de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Télétravail spécifique
Des évènements particuliers peuvent justifier la mise en place de situations de télétravail exceptionnelles, discutées au cas par cas, et après accord du manager et de la Directrice des Ressources Humaines. Il peut s’agir en particulier, sans que cette liste ne soit limitative :
De salariés placés en situation de télétravail suivant les préconisations de la médecine du travail, pour des motifs liés à l’état de santé ou à une situation de handicap ;
De femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse ;
Des salariés justifiant d’une organisation de leur activité professionnelle spécifique.
Télétravail occasionnel
Lorsque le métier occupé par le salarié le permet, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail peut être exceptionnellement organisé plus d’un ou deux jour(s) par semaine dans les situations exceptionnelles suivantes (cette liste n’étant pas limitative) :
Intempéries locales exceptionnelles avérées telles que la neige, le verglas et les fortes pluies engendrant des inondations ;
Episodes de pics pollution dans le Département de l’Eure appelant la population à réduire ses déplacements ;
Grève des transports publics ;
Etat physique ne permettant pas la conduite de véhicule pour se rendre au travail mais permettant l’exercice de sa fonction à 100% des capacités en télétravail (membre cassé par exemple).
Dans ce cas, le salarié et le manager conviennent du télétravail à mettre en œuvre, dans les conditions prévues par le présent accord.
Télétravail imposé
Fortes de leur expérience durant la gestion de la crise sanitaire de la Covid-19, les parties signataires souhaitent prévoir les dispositions particulières applicables aux situations d’urgences.
En principe, le télétravail suppose que le salarié soit volontaire, ce qui n’est pas le cas en situation d’urgence telle la gestion d’une épidémie, où l’employeur peut imposer le télétravail à tout ou partie de ses salariés pour des raisons sanitaires, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Il s’agit alors d’une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser car le télétravail imposé est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et assurer la protection des salariés. Inversement, l’employeur peut unilatéralement décider de mettre fin au télétravail imposé sans que le salarié ne puisse s’y opposer.  
En situation d’urgence impliquant le télétravail imposé, telle qu’une crise sanitaire, aucune période d’adaptation n’est prévue. 
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du lendemain de la signature de celui ci.
Modalités d’information des salariés
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés lors de sa signature et aux nouveaux embauchés après cette date. Il sera tenu à la disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise.
Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, à l’occasion des NAO, un point sur l’exécution de l’accord sera réalisé.
En cas de difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’aplanir cette difficulté avec pour objectif d’aboutir, soit un avenant interprétatif, soit d’un avenant modificatif, avant toute procédure judiciaire.
Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 
Une notification devra également être adressée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux autres parties signataires.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé en tout ou en partie, à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront alors dans les trois mois afin d’examiner la demande, dans le cadre de nouvelles négociations.
Les avenants de révision doivent être conclus et déposés dans les mêmes formes que l’accord initial.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé en tout ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge. 
La dénonciation est également déposée à la DIRECCTE dans les conditions légales et réglementaires. La date de dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE constitue le point de départ du délai de préavis.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
Conditions de validité de l’accord
Pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par au moins une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, qui  ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique. 
Les résultats des syndicats non représentatifs aux dernières élections, ne sont pas pris en compte pour le calcul des 50%.
A ce titre, le procès-verbal du 1er tour des dernières élections au CSE est déposé avec le présent accord.
Signature et modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux, en un exemplaire papier original, ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève MonLogement27 en version électronique (conformément à leur procédure en vigueur).
Enfin, il sera versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Evreux, le 04/10/2021
En trois exemplaires originaux