ACCORD 
EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Entre les soussignés :
la Société INNOVATION DEVELOPPEMENT, sise rue Albert DEVILLE 08090 TOURNES, représentée par M.              , en sa qualité de Directeur Général, 
										d’une part, 

le Syndicat représentatif Force Ouvrière, représenté par M.             , en sa qualité de Délégué Syndical, 
d’autre part,
Il a été négocié et convenu ce qui suit.

Préambule 

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
La délégation syndicale présente et la Direction d’Innovation Développement affirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et constituent des atouts  pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé de proposer des actions pour améliorer l'égalité professionnelle, assurer l'équité de traitement et améliorer la qualité de vie au travail.
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et R2242-2 et suivants du Code du Travail.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective

Les parties présentes au présent accord rappellent :

qu’aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d’une procédure de recrutement ni de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

 qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, affectation, qualification, promotion professionnelle, par un motif prohibé par la législation en vigueur.

Il sera entendu dans l’accord ci-dessous, par représentants du personnel, les membres du Comité Social et Economiques d’une part, ainsi que les parties signataires de l’accord présents dans l’effectif de l’entreprise d’autre part.

Article 1 : Champ d’Application

L’accord couvre l’ensemble du personnel de la Société SAS INNOVATION DEVELOPPEMENT dont le siège social est situé – Parc d’Activité Ardennes Emeraude – Rue Albert Deville – 08090 TOURNES.

Article 2 :  Mesures en faveur de l’égalité Femmes Hommes

2.1 Le recrutement

En matière de recrutement, les acteur.rice.s internes sont engagé.e.s sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques
Des compétences requises

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes, pour un recrutement externe ou interne.
Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale la société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Les offres d’emploi doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste et les compétences requises.
Dans le cadre du processus de recrutement la société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à ce que ne soient pas posées des questions relatives aux sexes ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une agence d’intérim pour effectuer un recrutement, la société INNOVATION DEVELOPPEMENT lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
En outre, il est rappelé ici que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (charges familiales, projet de maternité) doit être proscrite.
Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer tou.te.s les acteur.rice.s du recrutement au respect de la mixité en entreprise

Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement 

Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature des diplômes obtenus.

Indicateurs de suivi : il sera communiqué aux représentants du personnel, une fois par an, dans un rapport global spécifique, les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des effectifs par catégories socioprofessionnelles et type de contrat de travail (cdi-cdd)
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Evolution du nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues pour chaque poste ouvert à recrutement

2.2 La rémunération effective

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT affirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail, à responsabilité équivalente et pour un niveau de formation équivalent. La société affirme que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnelles. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés, par une note de service, avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale. Lors des négociations annuelles sur les salaires, chaque responsable de service s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et des compétences et expériences professionnelles identiques.
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent-être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Les congés maternité et parentaux ne doivent pas constituer une cause de retard dans l’évolution salariale des salarié.es concerné.e.s.
Lors des retours d’un congé parental ou d’un congé maternité, un contrôle sera opéré pour ajuster les rémunérations à l’augmentation moyenne de la catégorie d’appartenance du/de la salarié.é concerné.e.
Si un.une salarié.e estime subir une inégalité de rémunération à raison de son sexe, il.elle peut demander une analyse de sa rémunération auprès du service RH qui devra donner une réponse écrite et motivée dans les 2 mois. 
Par ailleurs, chaque année, la société Innovation Développement publiera son index égalité Femmes/Hommes ; les éléments de calcul de cet index et son résultat seront communiqués aux représentants du personnel. 

Indicateurs de suivi : il sera communiqué aux représentants du personnel une fois par an, dans un rapport global spécifique, les indicateurs suivants :
Répartition des rémunérations moyennes annuelles par sexe et par csp 
Indicateurs des pourcentages des augmentations moyennes annuelles par sexe et csp
Nombre de dossiers traités par le service RH en réclamation
Publication et présentation de l’index aux représentants du personnel

2.3 L’action dans le domaine des conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction d’Innovation Développement, quel que soit le sexe, la catégorie socio-professionnelle ou le niveau des salarié.e.s.

2.3.1 Mesures de protection des femmes enceinte et de la parentalité

La prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ne doit pas constituer une entrave à l’évolution de carrière des personnes concernées par un tel évènement. Ainsi, après la déclaration formalisée par écrit de l’absence à venir, un rendez-vous avec le Responsable concerné et/ou le DRH sera proposé au salarié concerné afin d’anticiper les modalités d’accompagnement de son absence et de son retour. La personne concernée bénéficiera également à son retour dans l’entreprise d’un entretien par son Responsable et/ou la DRH pour élaborer si nécessaire un plan de formation facilitant sa réintégration dans son environnement professionnel.
Ces entretiens seront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).
Indicateur de suivi : il sera communiqué aux représentants du personnel une fois par an, dans un rapport global spécifique, l’indicateur suivant :
le nombre d’entretien proposé et réalisé avant et au retour du ou de la salarié(e) concerné par un tel évènement.

2.3.2 Mesures en faveur de la promotion et évolution de carrière

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.
A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées, pour les femmes et les hommes.
Une attention particulière doit être apportée lors des processus d’évolution et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière, accès aux responsabilités d’agent de maîtrise et de cadre.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 
Indicateurs de suivi : il sera communiqué aux représentants du personnel une fois par an, dans un rapport global spécifique, les indicateurs suivants :
le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à une catégorie professionnelle supérieure par emploi
Le pourcentage de femmes promus et le pourcentage d’hommes promus par catégorie professionnelle

2.3.3 Mesures en faveur de la formation professionnelle

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, comme un élément clef de leur progression professionnelle, dans un contexte industriel en évolution.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de chaque catégorie professionnelle, tant dans le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
L’objectif de la société est de maintenir un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.
Indicateurs de suivi : il sera communiqué aux représentants du personnel une fois par an, dans un rapport global spécifique, les indicateurs suivants :
Le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur l’année précédente.
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

2.3.4 L’action dans le domaine de la conciliation vie privée - vie professionnelle

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs pour le congé principal d’été.

L’ordre des départs en congés sera établi de la manière suivante :
La situation familiale
Tout d’abord les salariés contraints par la garde alternée d’enfants(s),
Puis les salariés avec enfant(s) scolarisé(s) durant les vacances scolaires jusqu’à leurs seize ans,
Puis les salariés en couple (mariés, pacsés ou en concubinage),
Puis les salariés célibataires

L’ancienneté du salarié

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise développera l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements : visio-conférence.
A la rentrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, il sera accordé une autorisation d’absence aux parents qui le demandent pour accompagner leur enfant. Le temps d’absence sera récupéré à un autre moment de la journée ou de la semaine, selon accord avec son responsable. 

2.3.5 Mesures de lutte contre les agissement sexistes et le harcèlement sexuel ou moral
Le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais aussi aux représentants du personnel un rôle central.
Parmi ces mesures, des référent.e.s, formé.e.s et sensibilisé.e.s sur le sujet doivent être désigné.e.s parmi les membres du Comité social et économiques.
Il est rappelé la définition d’agissements sexistes : il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Il est rappelé la définition de harcèlement sexuel : il se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Il est rappelé la définition de harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Parce que ces violences n’ont aucune place au sein de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent rappeler un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.
Il est rappelé que tout.e. salarié.e victime de ce type d’agissements pourra saisir le référent harcèlement désigné au sein du CSE ou tout autre représentant du personnel, mais bien sûr également, la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale qui auront pour rôle : 
 d’accueillir et d’écouter les salarié.e.s signalant des situations de harcèlement et les orienter vers les autorités compétentes ;
 d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
 de mettre en place (pour la Direction) ou de participer (pour le référent CSE ou tout autre représentant du personnel) à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement ;
 de faire cesser immédiatement ces agissements en prenant des sanctions fortes contre les agresseurs et en protégeant les victimes. 

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées.
La médecine du travail peut également être consultée par les victimes et sera informée par l’employeur de tout signalement de ce type d’agissements.  
Indicateur de prévention :
Une sensibilisation des responsables sera mise en place chaque année pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites et pour accompagner au mieux les salarié.e.s victimes.

Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sans clause de reconduction automatique. Un rapport global annuel sera présenté aux représentants du personnel synthétisant les indicateurs n-1 contenus dans le présent accord. 
Avant la fin de l’année d'application de l’accord, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, sur la base du rapport présenté aux représentants du personnel.

Article 4 : Publicité et dépôt légal
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour l’information du personnel.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être enregistré sur le portail du ministère du travail et remis à la DREETS compétente ; un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire sera affiché à l’information des salariés. 

Fait à Tournes, 
le 24/06/2022
En cinq exemplaires originaux