ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 




Entre les soussignés : 

La S.A. SICA du Silo de La Rochelle-Pallice, exerçant sous l’enseigne « SICA ATLANTIQUE», dont le siège social est situé à : LA ROCHELLE (17026) - 69, Rue Montcalm, sous le numéro Siret : 780.154.779.00034, Code NAF : 5224 A,
Et ayant un établissement secondaire implanté à TONNAY CHARENTE (17430) – Quai Libération, 

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D’une part,

Et,

 	L’organisation syndicale représentée par :

Monsieur XXXXX, Délégué Syndical pour la CGT, dûment habilité à signer le présent accord,  


	D’autre part
Préambule

Suite à la dénonciation de l’accord du 5 avril 2001, notifiée à Monsieur Jean-François FOUILLEN, Délégué Syndical pour la CGT le 09 octobre 2017 par lettre remise en mains propres contre décharge, les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord collectif dit de substitution.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer des modes d’aménagement du temps de travail plus proche possible de l’activité et des besoins de l’entreprise.

Il devient le document de référence en excluant toutes les versions antérieures, ou autres documents qu’il synthétise.


SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION et OBJET

Article 1.1 : Champ d’application

Article 1.2 : Objet

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

Article 2.1 : Salaries visés

Article 2.2 : Période de référence 

Article 2.3 : Durée annuelle de travail

Article 2.4 : Durée hebdomadaire de travail et jours de repos

Article 2.5 : Décompte des heures supplémentaires

Article 2.6 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Article 2.7 : Jours fériés

Article 2.8 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et sorties en cours d’année

Article 2.9 : Lissage de la rémunération

Article 2.10 : Suivi du temps de travail

TITRE III : CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT, 
DE WEEK END ET JOURS FERIES 

Article 3.1 : Travail de nuit

Article 3.2 : Travail « habituel » du Samedi

Article 3.3 : Travail « exceptionnel» du Samedi

Article 3.4 : Travail du Dimanche ou Jour Ferie

TITRE IV : DISPOSITIONS TERMINALES

Article 4.1 : Effet, entrée en vigueur

Article 4.2 : Durée, révision, dénonciation

Article 4.3 : PublicitE


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION et OBJET


Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des VRP et des cadres dirigeants (article L 3111-2 du code du travail).  

Pour rappel, l’article L.3111-2 du code du travail prévoit que « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Article 1.2 : Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de l’entreprise SICA ATLANTIQUE, étant précisé que la durée collective de travail au sein de l’entreprise est égale à la durée légale.

Les parties souhaitent, par le présent accord mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos en application de l’article L.3122-2 du code du travail ainsi que des conventions de forfait annuel en jours.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail viennent compléter toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.





TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS


Article 2.1 : Salariés visés

Tous les salariés de l’entreprise à temps complet (à l’exception des cadres dirigeants et des VRP) peuvent se voir appliquer le mode d’aménagement du temps de travail défini par le présent titre, dont la mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 2.2 : Période de référence

La période de référence retenue pour l’application du présent titre est l’année civile, soit du 
1er janvier au 31 décembre.

Par conséquent, la durée légale du travail s’appréciera sur cette période de référence.


Article 2.3 : Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures par an.


Article 2.4 : Durée hebdomadaire de travail et jours de repos (ou RTT)

L’entreprise souhaite maintenir une durée collective de 39 heures de travail effectif par semaine.

Ainsi, et en contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail, les salariés bénéficieront de 
22 jours de repos par an, soit :
17 jours à la disposition des Responsables de Services,
5 jours à la disposition du salarié.

Les parties prévoient également la possibilité pour l’employeur d’appliquer pour un salarié ou un service une durée du travail de 37 heures de travail effectif par semaine en contrepartie de 11 jours de repos par an, soit :
6 jours à la disposition des Responsables de Services,
5 jours à la disposition du salarié.

Les jours de repos à la disposition de l’employeur ne pourront être imposés dans un délai inférieur à 24h.

Le salarié devra informer l’employeur au moins 8 jours avant la date souhaitée pour la prise de jours de repos.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. L'employeur ne pourra pas opposer plus de deux reports par an.
L’employeur devra informer le salarié un mois avant la prise des jours de repos.
Ces jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, à défaut ils seront perdus et ne pourront donner lieu à une indemnisation.
Dans le cas où des congés auraient été acceptés puis annulés à la demande de l’employeur, le report sera alors possible.


Article 2.5 : Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année tel que défini au présent accord, sont considérés comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 39 heures de travail par semaine (ou au-delà de 37 heures par semaine pour les salariés travaillant 37 heures par semaine ou au-delà des 35 heures par semaine pour les salariés travaillant 35 heures par semaine).

En outre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures de travail effectif au 31 décembre, déduction faites des heures effectuées au-delà de 39 heures (ou 37 heures et 35 heures) et déjà payées en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires pourront être payées ou récupérées à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Les heures supplémentaires seront majorées de 25% jusqu’à la 43ème heure et de 50% au-delà.


Article 2.6 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

En cas de changement d’horaires de travail, les salariés en seront informés oralement par l’employeur puis par voie d’affichage sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de nécessité absolue, notamment pour le remplacement d’une personne malade, arrivée non prévue de navires, de trains, panne machines, etc…, ce délai pourra être réduit à 48h (voire 24h).

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.

De plus, dans le cas où les travaux seraient terminés avant l’heure de fin de shifts, les salariés qui occupent les fonctions liées au chargement de navires (Chef d’équipe Quai, Chef d’équipe Silo et Opérateurs Salle de Commande) peuvent – après accord de leur responsable - quitter l’entreprise 2h avant l’heure normale de sortie. Pour les travaux de nuit, cette autorisation est sans limite horaire.

Comme le prévoit la convention collective, « la période minimale de repos quotidien, qui s'étend de la fin du travail effectif d'une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives. Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport. Cependant, le travail devra être organisé de manière à ce que le recours à cette faculté ne soit pas systématique » : exemples : continuité de service, navire en cours de chargement – line-up continue, etc…


Article 2.7 : Jours féries 

Lorsqu’un jour férié coïncidera avec un jour habituellement travaillé, il sera chômé, c'est-à-dire que les salariés ne viendront pas travailler et bénéficieront d’un maintien de leur rémunération.

Néanmoins les parties au présent accord prévoient expressément que les jours fériés puissent être travaillés, sous réserve d’en informer le salarié au minimum 2 jours à l’avance.


Article 2.8 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, ainsi que des arrivées et sorties en cours d’année 

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.

Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels le salarié a droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par la maladie ne sont pas récupérables. Cela signifie, que pour le calcul du temps de travail effectif sur l’année ou sur la semaine, ces temps non travaillés sont valorisés sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En outre, pour valoriser cette absence au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié, il sera procédé comme suit :
Salaire brut mensuel X (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui aurait du être réellement travaillées au cours du mois considéré).
En cas de suspension du contrat de travail (notamment pour cause de maladie) d’une durée supérieure à 1 semaine, le nombre de jours de repos annuel sera réduit au prorata de la durée de l’absence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis et donne lieu à indemnisation en cas de rupture du contrat.


Article 2.9 : Lissage de la rémunération

Les parties conviennent, conformément à l’article L3122-5, que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour un temps complet.

En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré. Elle sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein. 


Article 2.10 : Suivi du temps de travail 

Un document ou synthèse dématérialisée, conservé au service Ressources Humaines, est établi pour chaque salarié qui précise le nombre d'heures de travail accomplies ou d’absence avec mention du motif, par jour et pour chaque semaine. 



TITRE III : CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT, 
DE WEEK END ET JOURS FERIES


Article 3.1 : Travail de nuit  

3.1.1 : Travail de nuit 

Tout travail entre 21 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit. 
Pour les salariés qui sont en 2*8, une prime d’équipe de 8€ sera versée lorsqu’ils seront planifiés en équipe du matin (8€ par shift du matin : compensation de l’heure de nuit de 5h à 6h prévue par la convention collective Ports et manutention)

3.1.2 : Travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 5 heures, 

ou qui accomplit selon son horaire habituel tout au long de l’année civile, 65 heures de travail effectif, en moyenne par mois, entre 21 heures et 5 heures.  

3.1.3 : Durée Quotidienne et hebdomadaire 

Lorsque la durée quotidienne de travail dépassera 8 heures, les salariés bénéficieront en contrepartie d’un repos équivalent à la durée du dépassement, qui s’ajoutera au temps de repos quotidien. 

En application de l’article L.3122-18 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3.1.4 : Contreparties 

Temps de repos

Indépendamment de l’indemnité pour travail de nuit définie ci-dessous, il sera accordé au travailleur de nuit au sens de l’article 3.1.2 ci-dessus, un temps de repos équivalent à 3 % du temps de travail effectif accomplit entre 21 heures et 5 heures, dès lors que le salarié a accompli au moins 26 heures de travail effectif de nuit sur la période de paie.

Ce temps de repos, assimilé à du travail effectif, sera comptabilisé sur un compteur spécifique et pourra être pris par journée ou demi-journée lorsque le repos acquis représentera une journée ou une demi-journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Ce temps de repos sera pris en accord avec l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.




ndemnité pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit (entre 21h et 5h) percevront l’indemnisation suivante avec 2 paliers d’acquisition des heures de nuit : 
Si le temps travaillé de nuit est inférieur ou égal à 4h : le salarié acquiert 4h de nuit majorées à 80%,
Si le temps travaillé de nuit est supérieur à 4h : le salarié bénéficie de 7h80 de nuit majorées à 80%.


Le salaire correspondant au calcul de cette indemnité est le salaire de base figurant sur la première ligne du bulletin de salaire, divisé par le nombre d’heures en moyenne mensuelle (151,67 heures pour un temps complet). 

3.1.5 : Gestion des nuits annulées   

Lorsque le travail de nuit est planifié, il peut être « annulé » le jour même du fait d’un imprévu, pour cas de force majeure de dernière minute (bateau refusé, panne…). Le salarié est alors prévenu par appel et / ou sms.

Si le salarié est informé après 12h00 le jour même :

S’il y a d’autres missions à effectuer alors les salariés viennent, restent tout le shift et seront rémunérés dans les conditions liées au travail de nuit.
Si leur hiérarchie leur signifie de ne pas venir, ils bénéficieront d’un maintien de salaire (paiement des heures initialement programmées), à l’exclusion des contreparties au travail de nuit ainsi que des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.  
Si les salariés sont déjà en poste et s’il n’y a pas de mission à effectuer, ils pourront alors repartir. Ils bénéficieront d’un maintien de salaire (paiement des heures initialement programmées) et contrepartie au travail de nuit sur la base de 4 heures. 

3.1.6 : Gestion des nuits décommandées   

Lorsque le travail de nuit est planifié et que le planning de travail n’impose plus les nuits, celles-ci sont alors « décommandées ».

Il y a alors 3 possibilités :
Décommande « spot » pour 1 nuit :
Les salariés seront prévenus au moins 24h avant et au moins avant 12h du même jour par sms ou appel téléphonique pour les absents, et l’information sera également inscrite sur le tableau de suivi main d’œuvre de l’exploitation.
Les salariés concernés ne viendront donc pas travailler et seront rémunérés au taux normal, sans majoration.
En cas de prolongation de la décommande, c’est-à-dire qu’il n’y a aucune nécessité de maintenir le shift de nuit pour le restant de la semaine :
Les salariés seront planifiés en shift de jours ou seront en congés, RTT, récup…
Décommande long terme par anticipation (toute une semaine) :
Les salariés concernés devront être prévenus 7 jours avant,
Le travail sera alors réorganisé et les salariés seront alors réaffectés par leur responsable en shift de jour / journée ou en CP / RTT / Récup…
En cas de nécessité absolue, notamment pour l’arrivée non prévue de navires, de trains, etc…, une commande pourra alors se faire en respectant un délai de 48h (voire 24h). Dans ce cas, le surlendemain de la nuit travaillée, les salariés seront planifiés en shift de jour ou seront en congés / RTT / Récup…

Dans tous les cas, les services seront organisés pour qu’il n’y ait pas plus d’une bascule de rythme par semaine.

A un retour de congés ou autres absences, et d’autant plus lorsque les salariés sont planifiés de nuit, il sera de la responsabilité de ces derniers de prendre l’initiative d’un appel/ et SMS à leur hiérarchie pour prendre connaissance de la modalité retenue.
S’ils ne le font pas et que la nuit est décommandée, les salariés devront alors rentrer chez eux et ils seront rémunérés au taux normal sans majoration.


Article 3.2 : Travail « habituel » du Samedi

3.2.1 : Horaires concernés

Est considéré comme travail « habituel » le samedi, indépendamment du temps travaillé ce jour là, tout travail programmé sur les plages horaires suivantes :  

Le samedi de 5h à 13h,
Le samedi de 13h à 21h. 
Il est rappelé que le délai de prévenance des 7 jours calendaires conventionnels doit être appliqué.

3.2.2 : Salariés visés

Il s’agit des salariés dont l’horaire de travail habituel en équipes successives inclut les horaires cités ci-dessus, selon une périodicité définie au sein du service, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants.

A titre informatif, sont concernés à ce jour, les salariés de la Salle de Commande, les Chefs d’équipe Quai et les Chefs d’équipe Silo du site de La Pallice.

3.2.3 : Indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire sera versée par shift travaillé, et ne sera pas révisée, ni à la hausse, ni à la baisse, dans les hypothèses où le shift se termine plus tôt ou déborde de l’horaire initialement prévu. Elle sera de :
175 € brut pour les salariés de statut ouvrier,
220 € brut pour les salariés de statut agent de maîtrise.

3.2.4 : Majoration des heures travaillées    

Les salariés planifiés un samedi bénéficient d’une majoration des heures travaillées.

La majoration des heures non travaillées s’effectue en heures dites « déprogrammées » de la même façon que les heures travaillées avec des heures à 125 % et à 150 %.

Le calcul de la contrepartie obligatoire en repos (COR) se fera selon les règles légales et conventionnelles applicables. Ces calculs s’opèrent sur la base des heures réellement travaillées.
3.2.5 : Cas où la majoration n’est pas effectuée

Il existe 2 cas pour lesquels, les heures de samedi, de dimanche et de jour férié ne sont pas majorées :
Si le salarié a une absence pour le motif « Grève » ou « Congé sans solde » sur la semaine,
Si une absence est positionnée sur une journée de samedi, de dimanche ou de jour férié planifiée travaillée pour le salarié.

Si le salarié est concerné par un des deux cas cités ci-dessus alors toutes les heures travaillées le samedi, le dimanche ou le jour férié de la semaine seront prises en compte dans le temps effectif et majorées seulement si elle dépasse le seuil de déclenchement d’heures supplémentaires. 
Cependant, aucune heure équivalence ne sera comptabilisée sur la journée. 

Si le nombre d’heures effectivement réalisées (sur la semaine au cours de laquelle le samedi est travaillé) n’est pas suffisant pour déclencher des heures supplémentaires (absence pour maladie par exemple, mais à l’exception de l’absence pour grève et congé sans solde) les heures du samedi se verront appliquer une majoration équivalente permettant d’atteindre la somme obtenue si les majorations pour heures supplémentaires avaient été applicables.


Article 3.3 : Travail « exceptionnel» du Samedi

3.3.1 : Horaires concernés

Le samedi de 5h à 13h,
Le samedi de 13h à 21h. 

3.3.2 : Salariés visés

Tous les salariés qui peuvent être amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi à l’exclusion : 
 - des salariés en forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants,
 - des salariés de la Salle de Commande, les Chefs d’équipe Quai et les Chefs d’équipe Silo du site de La Pallice,
 - des astreintes.

3.3.3 : Décompte des heures

La majoration des heures travaillées et non travaillées est toujours appliquée au même taux, à savoir 200%. 
Ces salariés bénéficient également d’un ½ repos compensateur dès lors que tout le shift est travaillé. 

Cette majoration s’effectue même si le temps de travail effectif hebdomadaire est inférieur aux limites de déclenchement des heures supplémentaires.

3.3.4 : Cas où la majoration n’est pas effectuée

Se référer au paragraphe 3.2.5.


prime de sujétion : 

Lorsque le travail du samedi est planifié et en cas de décommande : 
le vendredi avant 16h30 : il y aura versement d’une prime de sujétion d’un montant de 80 € brut,
le vendredi après 16h30 : il y aura paiement de la prime du Samedi. 


Article 3.4 : Travail du dimanche ou Jour Férié

3.4.1 : Horaires concernés

Samedi de 21h au dimanche à 5h,
Dimanche de 5h à 13h, 
Dimanche de 13h à 21h,
Dimanche de 21h au lundi à 5h,
Jour férié (le jour « J » à 5h jusqu’au jour « J+1 » à 5h).

1er CAS :

3.4.2 : Salariés visés

Les salariés SICA LA PALLICE :
Salle de Commande, 
Les Chefs d’équipe Quai,
Les Chefs d’équipe Silo,
Le service Maintenance (hors astreintes).

Les salariés de l’établissement de TONNAY CHARENTE, 

qui sont amenés à travailler de manière exceptionnelle le Dimanche ou un jour férié.

3.4.3 : Indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire sera versée par shift travaillé, et ne sera pas révisée, ni à la hausse, ni à la baisse, dans les hypothèses où le shift se termine plus tôt ou déborde de l’horaire initialement prévu. Elle sera de :
435 € brut pour les salariés de statut ouvrier,
515 € brut pour les salariés de statut agent de maîtrise.

3.4.4 : Décompte des heures

Il sera alors appliqué la même règle que pour le travail du samedi, à savoir :

Lorsque les salariés sont planifiés sur ces journées, ils bénéficient d’une majoration des heures travaillées mais également des heures non travaillées.

Pour les salariés à 39h, les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 43h (soit les 4 premières heures) sont rémunérées à 125% et les heures suivantes à 150%.

Pour les salariés à 35h, les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 43h (soit les 8 premières heures) sont rémunérées à 125% et les heures suivantes à 150%.

La majoration des heures non travaillées s’effectue en heures déprogrammées de la même façon que les heures travaillées avec des heures à 125 % et à 150 %.

Si le salarié travaille consécutivement un samedi et un dimanche, la majoration des heures du dimanche se fera également selon les limites de déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires de nuit (21h-5h) sont rémunérées au taux de 100%.
Le shift de nuit se terminant un jour férié, entraîne le paiement des heures du jour férié à 100%.

3.4.5 : Cas où la majoration n’est pas effectuée

Se référer au paragraphe 3.2.5.


2ème CAS


3.4.6 : Salariés visés

Tous les salariés qui n’appartiennent pas aux services cités au 3.4.2, (c’est-à-dire qui ne sont pas à la Salle de Commande, pas Chef d’équipe Quai / Silo, pas au service maintenance et pas du site de Tonnay Charente) et qui sont amenés à travailler de manière exceptionnelle le dimanche ou un jour férié.

3.4.7 : Décompte des heures

Ce sera alors la même règle que pour travail exceptionnel du samedi, à savoir : la majoration des heures travaillées et non travaillées est toujours appliquée au même taux, à savoir 200%. 

Ces salariés bénéficient également d’un ½ repos compensateur dès lors que tout le shift est travaillé sur un dimanche ou un jour férié.

Cette majoration s’effectue même si le temps de travail effectif hebdomadaire est inférieur aux limites de déclenchement des heures supplémentaires.

3.4.8 : Cas où la majoration n’est pas effectuée

Se référer au paragraphe 3.2.5.











TITRE IV : DISPOSITIONS TERMINALES



Article 4.1 : Effet, entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022.


Article 4.2 : Durée, révision, dénonciation

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 5 ans. 

En application de l’article L2232-29 du code du travail, les parties conviennent qu’il pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’employeur ou d’un ou plusieurs mandatés à cet effet.

Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la dénonciation et la révision de l’accord.


Article 4.3 : Publicité

Une copie du présent accord sera diffusée par la direction dès son entrée en vigueur.

La direction procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DREETS (en un exemplaire original + un exemplaire en version électronique) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle (un exemplaire original).

Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties,


A La Rochelle, Le 16 mars 2022,



Pour la CGT         		Pour la Société SICA ATLANTIQUE 
Le Délégué Syndical 					Le Directeur Général
Monsieur XXXXX					Monsieur XXXXX