ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Association Santé Travail Interentreprises Littoral 62 (ASTIL 62), représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général :

N° Siret : 775 631 187 00090
Code NAF : 8621Z
Siège social : 430 Bd du Parc- CS 60094 – 62903 COQUELLES

D’UNE PART
Monsieur XXXX, délégué syndical représentant la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C) et,
Madame XXXX, déléguée syndicale représentant la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E. – C.G.C.)
D’AUTRE PART
Il a été arrêté et convenu ce qui suit 

Préambule

Le présent accord a été négocié afin d’encadrer le télétravail au sein du service de prévention et de santé au travail interentreprises ASTIL, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cette organisation du travail doit permettre :
D’anticiper le nombre de recrutements à venir (notamment au niveau du manque d’espaces de travail adaptés à la mission de chacun et à l’augmentation du nombre de partages de bureaux),
De permettre une meilleure souplesse dans la réalisation des missions en conciliant la vie professionnelle et personnelle, en diminuant les risques routiers et en optimisant de manière efficiente les temps collectifs,
D’instaurer un système équitable et transparent dans un cadre collectif. 


ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein d’ASTIL.

ARTICLE 3 – Condition de passage en télétravail

ARTICLE 3.1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer certaines de leurs missions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Sont éligibles les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans le service.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
les stagiaires, qu’ils soient gratifiés ou non,
les salariés ne pouvant pas être joignables par leur employeur (via téléphone, courriel, solutions d’appel vidéo par internet tel que Skype),
les salariés n’ayant pas rempli l’attestation sur l’honneur de conformité de leur système d’installation électrique dédié à leur poste de travail,
les salariés qui n’ont pas remis à l’employeur l’attestation de déclaration de télétravail à leur prestataire d’assurance habitation multirisques. 

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité de la façon suivante : 

2 jours par semaine maximum (soit 4 demi-journée maximum) pour les salarié(e)s travaillant entre 80 et 100 %,
1 jour par semaine maximum (soit 2 demi-journée maximum) pour les salarié(e)s travaillant entre 50% à moins de 80%
0.5 jour par semaine maximum pour les salarié(e)s travaillant moins de 50%.

Ces journées ou demi-journées ne sont en aucun cas cumulables et/ou reportables : ces temps de télétravail maximum s’entendent par semaine uniquement et aucun salarié ne peut prétendre à un report et/ou un cumul s’il ne peut pas en bénéficier pour quelque raison que ce soit. 

Le choix des demi-journées ou journées est laissé à la libre appréciation du salarié télétravailleur dans le respect de l’organisation du service qui s’impose dans tous les cas à lui. L’organisation des vacations est toujours le fait du service et le salarié n’est autorisé à télétravailler que dans les plages où cela lui est permis par le service.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Aussi, le télétravail ne peut en aucun cas générer des heures supplémentaires ou complémentaires. Le télétravailleur devra respecter strictement ses heures dans le cadre organisationnel fixé à l’article 7 et aucune déclaration d’heures supplémentaires ou complémentaires ne sera recevable si elle n’a pas fait l’objet au préalable d’une demande écrite et expresse de l’employeur.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra dans un premier temps manifester sa volonté d’en profiter par le biais du document « Passage au télétravail » qu’il aura à sa disposition sur un espace dédié aux documents partagés dans le logiciel SIRH.

Une fois sa volonté expressément manifestée de pouvoir profiter du télétravail, le salarié préviendra le service de la demi-journée ou de la journée choisie dans le respect de l’article 3-2 en respectant un délai de prévenance de 24h au minimum.

Le télétravail ne représentant pas une priorité dans l’organisation de son temps de travail, les impératifs de services devront être prioritaires sur le souhait de télétravailler. 

L’employeur, pour des raisons qu’il doit motiver par les nécessités du service, a le droit de pouvoir refuser le télétravail qui contreviendrait au principe précité. 
ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit dans un délai raisonnable avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Cette demande devra nécessairement être motivée et limitée au strict nécessaire. 

Le refus du salarié d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de sanction disciplinaire.

ARTICLE 3-4-3 – Cas exceptionnels permettant à l’employeur d’imposer le télétravail sans l’accord du salarié

Le passage au télétravail peut être, pour des raisons tout à fait exceptionnelles, imposé au travailleur quand aucune autre solution n’est possible. Il en est ainsi, par exemple, en cas de crise sanitaire provoquée par une épidémie imposant à l’employeur de prendre des mesures d’organisation exceptionnelle imposée par son obligation de protection de la santé et la sécurité de ses salarié(e)s. Dans ce cas, les limites posées à l’article 3-2 du présent accord sur la fréquence et le nombre de jours de télétravail possible et la condition d’ancienneté de l’article 3-1 de ce même accord pourront être dérogées à la demande de l’employeur.

ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnels ou exceptionnels au télétravail

Sous réserve d’avoir le matériel à disposition, il existe des cas pour lesquels la réalisation du télétravail est exceptionnellement possible en sus du cadre général :
en cas de perturbation météorologique (intempéries telles que la neige, les inondations, de fortes précipitations, etc.) rendant dangereux ou impossible l’accomplissement du travail dans l’un des établissements du service, 
en cas de perturbation imprévisible sur le trajet domicile-travail (grève, manifestation, etc.) rendant particulièrement compliqué le déplacement très temporairement et empêchant de rejoindre l’un des établissements du service,
en cas de rendez-vous avec un technicien extérieur nécessitant de rester chez soi et sous condition de présenter ensuite un justificatif d’intervention à son employeur.

Est éligible au recours exceptionnel au télétravail tout salarié titulaire d’un contrat de travail quelle que soit son ancienneté.

ARTICLE 4 – Conditions d’exercice du télétravail	

Les missions permettant de réaliser le télétravail sont, sans pour autant que cette liste ne soit exhaustive :
la préparation d’une intervention, d’un projet ou d’une action dans le cadre d’un pôle d’expertise
les tâches administratives comme la préparation du planning, la gestion des convocations pour les absents, la gestion des éléments de prépaie, la déclaration des frais, la gestion des courriers, la gestion des mails,…
la recherche et la veille documentaire
la création et la rédaction d’un document, d’un compte-rendu
la préparation d’un examen, d’un mémoire, d’un écrit dans le cadre d’une formation,…
et de manière générale, toute mission réalisable avec un ordinateur et une connexion internet effectuée en cohérence et en conformité avec l’ensemble des principes énoncés au sein du présent accord.

Les missions ne permettant jamais la réalisation du télétravail sont notamment les suivantes :
nécessités du service telles que réunions en présentiel, travail en équipe, obligation d’être présent physiquement sur place, accueil du public, réalisation d’examens complémentaires, consultations ne pouvant faire l’objet de téléconsultations conformément aux règles décidées en CMT, archivage,…
nécessités d’imprimer des documents : les impressions ne doivent être réalisées qu’au sein des locaux d’ASTIL sauf motifs légitimes vus avec le service,
dossiers médicaux ou documents confidentiels étant identifiés par l’employeur comme devant nécessairement rester dans les locaux de l’association

ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

ARTICLE 6 - Aménagements et mise en conformité des locaux 

ARTICLE 6-1 - Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié atteste, par le biais du document « Attestation sur l’honneur de conformité électrique », qu’il dispose d’une installation électrique conforme.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’ASTIL et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

ARTICLE 6-2 - Travailleurs handicapés

Le service s’engage à porter une attention toute particulière pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).

La solution de télétravail sera systématiquement envisagée chaque fois que cela sera susceptible de participer au maintien dans l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Le médecin du travail sera systématiquement consulté avant la mise en place du télétravail.

ARTICLE 6-3 – Salariée enceinte

Les douze semaines précédant le congé de maternité, le service s’engage à porter une attention particulière à la salariée ayant déclarée sa grossesse. 

Ainsi, ASTIL s’engage à lui permettre, dans la mesure des possibilités accordées par le poste et au regard des missions qui peuvent être télétravaillées, de pouvoir déroger aux limites prévues à l’article 3-2 du présent accord. Pour cela, la salariée enceinte devra faire la demande par écrit de son souhait de bénéficier de cette dérogation dès que possible et au moins une semaine à l’avance. 

Le/la salarié(e) marié(e), pacsé(e) ou en situation de concubinage reconnue peut, en le justifiant, bénéficier dans les mêmes conditions qu’au-dessus, d’un télétravail favorisé dès lors que son conjoint/partenaire/concubin vit une grossesse médicalement difficile pour assurer une présence facilitée à ses côtés. La situation sera appréciée par le service RH en fonction des éléments communiqués.

ARTICLE 7 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
la limite de 3h45 de travail lors d’une matinée ou une après-midi,
7h30 de travail pour une journée complète et la prise d’une pause de 30 minutes.

Le télétravail conduit à une rupture dans l’unité de lieu, de temps et de collectivité. Afin d’éviter que la rupture de l’unité de lieu et de collectivité n’impacte trop le télétravailleur et l’organisation, est instaurée une plage dans laquelle le télétravailleur doit impérativement positionner ses 3h45 ou ses 7h30 de temps de travail effectif. Il est ainsi entendu que la plage de travail définie par le salarié devra commencer au plus tôt à 7h30 et devra se terminer au plus tard à 18h30. 

La plage horaire choisie par le salarié définit le temps pendant lequel il doit pouvoir être joint par son employeur. Le télétravailleur s’engage à faire un retour à son employeur qui tente de le joindre et qui demande à être recontacté dans un délai maximum de 30 minutes.

Le télétravailleur s’engage à respecter l’article 8-2 et le droit à la déconnexion des autres salariés : l’organisation de travail choisie pendant le télétravail en conformité avec cet article ne doit pas être imposée aux autres salariés qui n’ont notamment pas à être joignable alors qu’ils ne sont pas dans leurs heures normalement travaillées.






ARTICLE 8 - Temps et charge de travail

ARTICLE 8-1 - Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque moment télétravaillé sur le Système d’information en ressources humaines qui sera consultable à tout moment par l’employeur.

Le télétravailleur précisera sur son planning Outlook les grandes lignes des missions qu’il a réalisées pendant le télétravail (ex. : rédaction FE entreprise X, préparation paie, rédaction d’un rapport, etc.).

ARTICLE 8-2 - Modalités de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
A ce titre, l’employeur se réserve le droit de contrôler le travail effectué durant la vacation télétravaillée.

ASTIL réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

ASTIL ou le collaborateur pourront être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par ASTIL à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

ARTICLE 9 - Equipements de travail

Le service fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent a minima de : un ordinateur portable, un accès au réseau du service par le biais de Citrix.

ARTICLE 9-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés (ce qui inclut le nettoyage avec des outils et produits adaptés) ;
à avertir immédiatement le service en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.




ARTICLE 9-2 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail si besoin.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.

ARTICLE 9-3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par le service.

ARTICLE 10 - Assurances

Le salarié s’engage à déclarer le télétravail à son assureur et à remettre à son employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile pour le télétravail.

ARTICLE 11 - Protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le contrat de travail. Il porte une attention toute particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.) qui sont personnels et confidentiels.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le service. Il doit en particulier préserver le secret médical et professionnel.
La charte des Nouvelles Technologies d’Information et de la Communication s’impose au télétravailleur au même titre qu’aux salariés travaillant dans les locaux d’ASTIL. 

ARTICLE 12 - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans les mêmes modalités prévues habituellement au sein d’ASTIL.

Les membres du Comité Social et Économique peuvent, avec l’autorisation du salarié, effectuer une visite dans le cadre de leurs attributions de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés du service.

ARTICLE 13 – Dispositif dans le cadre du Code du travail 
 
Les dispositifs légaux sur le télétravail continuent à faire leur effet en marge dudit accord. L’employeur peut, s’il estime la demande justifiée et légitime, autoriser ponctuellement un salarié à bénéficier du télétravail dans des cas non prévus dans ledit accord. 

Dans ce cas, un accord écrit doit être formalisé entre le salarié et l’employeur. 

ARTICLE 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15 – Suivi de l’accord

Il est convenu que, chaque année, une évaluation des dispositifs prévus au sein du présent accord sera réalisée en partenariat entre la direction, les délégués syndicaux et le Comité Social et Economique afin de déterminer s’il convient de faire éventuellement évoluer le présent accord, ainsi qu’en vérifier la bonne application. 

ARTICLE 16 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est réalisé en autant d’exemplaires originaux que nécessaires les formalités obligatoires de publication et transmissions préalables aux syndicats.   
L’employeur ou son représentant notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par l’employeur ou son représentant en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Conformément à la loi, le présent accord sera applicable à ASTIL à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes. 
Fait le 10 mai 2023, 
A Boulogne-sur-Mer


Pour l’employeur :			            Pour les Organisations syndicales représentatives :

Monsieur XXXX						Monsieur XXXX
Directeur Général						C.F.T.C.



								Madame XXXX
								C.F.E.-C.G.C.