Entre l’Association des Papillons Blancs en Champagne dont le Siège Social est 136 rue Georges CHARPAK – 51 430 BEZANNES, , 

Et

Le syndicat CFDT, 

Le syndicat CGT, 

Le syndicat FO, 



PREAMBULE

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’Association des Papillons Blancs en Champagne, à savoir CFDT, FO et CGT, ont contribué activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation, en date du 1er février 2022, du 1er mars 2022, du 29 mars 2022et du 12 mai 2022.

Ont été soumis à négociation :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :

Les salaires effectifs, 
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
La mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation ou la réduction de la durée du travail à la demande des salariés, 
Le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle pour les salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs   handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d’entreprise),
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régularisation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la loi travail du 8 aout 2016), 
La QVT : retours sur la mise en place de l’accord sur le télétravail de 2021.


NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.
La continuité du dispositif de GPMC et ses mesures d’accompagnement sur l’année 2022,
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique internes à l’entreprise,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

THEMES TRAITES SUR CE MEME ACCORD :
Les temps de pause,
L’accompagnement de fin de carrière,
Neutralisation du jour de solidarité,
Le don d’heures.



















TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,
De la convention collective du 15 mars 1966.
 
Pour les articles spécifiquement concernés par le présent document, cet accord se substitue à l’accord collectif d’entreprise du 17/11/2014 et à son avenant N°3 conclu le 10 décembre 2018 et l’avenant N°4 conclu le 09 avril 2019 et à l’avenant N°5 conclu le 30/03/2021, à toute décision unilatérale préalable et à tous usages en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association des Papillons Blancs en Champagne embauchés à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des assistants familiaux et des salariés bénéficiaires des actions d’insertion, pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables.



TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 3- REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.
Article 3-1. Salaires effectifs des personnels 
Un arrêté du 3 août 2021 agrée l'avenant n° 361 du 9 juin 2021 a ainsi institué l’augmentation de la valeur du point. La valeur du point est ainsi portée à 3,82 € avec effet rétroactif au 1er février 2021 
(au lieu de 3,80 € depuis le 1er février 2019) et la sujétion est de 1.0921 %, pour tous les salariés non-cadre de l’association.

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail ont pu bénéficier de cette rétroactivité y compris les salariés ayant quitté l’association en cours d’année.  

En février 2022, selon les dispositions légales, les professionnels concernés par l’indemnité Laforce se sont vu accorder cette indemnité mensuelle permanente, avec un effet rétroactif au 1er novembre 2021. 

Article 3.2. Ségur / Laforcade

La pression conjointe de l’ensemble des acteurs du secteur et plus particulièrement des Papillons Blancs en Champagne, a permis d’obtenir certaines avancées en matière de reconnaissance pour les salariés qui œuvrent au quotidien dans nos établissements et services. L’Association et les Syndicats s’engagent à mettre plus de pression sur les décideurs locaux afin de généraliser la revalorisation de tous les métiers de notre secteur. 

Article 3.3. Prime PEPA

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat a été reconduite par l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021. Les salariés peuvent bénéficier d'une prime exceptionnelle exonérée d’impôts et de prélèvements sociaux, dite « prime Macron ». 
Cependant, les modalités et le calendrier de mise en œuvre ne nous ont pas permis de négocier en 2021. 
Sous réserve d’un nouvel accord du Conseil d’Administration et dans la mesure où la situation financière de l’Association le permettrait, l’Association souhaite engager les négociations sur la prime PEPA si le dispositif est reconduit en 2022.
Article 3.4.  La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place de l’augmentation du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail à temps partiel ;
Les conditions de travail : salariés à temps partiels
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, sont bilantées chaque année dans le cadre du bilan social.
Par ailleurs, l’Association des Papillons Blancs en Champagne met en application l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel. Un bilan sera établi en 2022 il sera soumis au CSE par l’intermédiaire du bilan social.
Article 3- 3. Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, pour une augmentation du temps de travail, un courrier type est mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association, sur demande au service RH.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’association sera porté individuellement à la connaissance des salariés sur Ageval.

Diminution du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps complet ou à temps partiel désirant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, pour une réduction du temps de travail, un courrier type est mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association, sur demande au service RH.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la diminution du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Les Temps de pause 

Enquête anonyme du CSE sur les temps de pause (en attente du résultat) qui sera un véritable outil pour l’employeur. 

Article 3.5. Le don d’heures

L’Association et les Organisations Syndicales ont souhaité formaliser la possibilité pour les salariés de faire des dons d’heures à un ou plusieurs collègues en cas d’urgence liée à une situation familiale (décès, hospitalisation ou maladie d’un proche). Cela dans la suite logique du recours initialement prévu pour les enfants malades.

Personnels concernés : 
Tous les salariés peuvent procéder à des dons d’heures, à condition de faire partie de la même catégorie socio-professionnelle (cadres, non-cadres, type de forfait en heures ou en jours).


Modalités de don :
Le salarié ne peut bénéficier du don d’heures que s’il a épuisé son solde annuel (Congés payés et NT en heures ou en jours pour les personnels concernés). 
Par ailleurs, seules des heures de récupérations (NT) acquises peuvent donner lieu à un don d’heures, dans la limite d’1/3 des NT annuels par salarié. 
En parallèle, le salarié bénéficiaire ne pourra bénéficier que d’un mois maximum (en heures ou en jours) données par ses collègues.   

Procédure de demande et d’attribution :
Un formulaire de don d’heures ou de jours sera mis à disposition sur Ageval afin de permettre un meilleur fléchage des transferts de compteurs.   

Article 3-5 L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
Compte Epargne Temps. 
L’Association des Papillons Blancs en Champagne depuis la fusion, continue de gérer le contrat CET pour tous les salariés de l’association. 

La procédure CET est mise sur AGEVAL.   
Article 3-6 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Comme précédemment décrit, tous les établissements et services relèvent de la CCNT du 15 mars 1966. Les conditions d’embauche et de reprise d’ancienneté, les grilles d’avancement sont codifiées sans préjudice pour la parité homme femme.

Le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le déroulement de carrière est statistiquement ouvert aux femmes comme aux hommes. 

Article 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Indexe égalité Femmes/Hommes :
L’index égalité Femmes/Hommes est publié chaque année avant le 31 mars. Une note explicative est mise à disposition des élus. 
Lors de la négociation, il a été présenté et chaque indicateur expliqué.
L’Association les Papillons Blancs en Champagne a un indice de 93 sur une moyenne de 100. Il n’y a donc aucune mesure de correction à négocier.
La Qualité de Vie au Travail 
Depuis le 31 mars 2022, en vertu d’un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) porté par la Confédération Française de l'Encadrement CGC, dite CFE-CGC, la notion de QVT est remplacée par la notion de QVCT (la « Qualité de Vie et des Conditions de Travail »).
L’association a répondu à un contrat local d’amélioration des conditions de travail. Un appel à projet lancé par l’Agence Régional de la Santé qui sera déroulé de manière transverse au sein de l’ensemble des établissements et services. Il s’agit de bénéficier d’une prestation d’Harmonie Mutuelle basée sur un diagnostic scientifique permettant d’analyser le niveau d’énergie d’un salarié pour ainsi comprendre les conséquences et les causes liées à l’épuisement ou à l’énergie d’un salarié. 
L’association reste dans l’attente d’une réponse favorable de l’ARS pour le financement à hauteur de 50% de ce projet. Cependant, dans l’hypothèse d’un refus de l’ARS, l’Association s’engage à trouver un autre moyen de financement (exemples : fondation, mécénat) dans un délai de 1 an.
L’Association s’engage à travailler davantage sur les RPS au sein de l’ensemble des établissements et services. 
Article 4-1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’Association des Papillons Blancs en Champagne a inscrit dans les trames d’entretien professionnel un échange au sujet de l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle. Dans le cadre de la GPMC, les éléments collectés seront centralisés afin de permettre une mutualisation des postes disponibles pouvant permettre de mieux organiser la vie professionnelle et personnelle au quotidien. 
Article 4-2.  Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
La mixité dans l’emploi.
Les actions pour la parité en matière de mixité dans l’emploi portent principalement sur une revalorisation identitaire des métiers à l’APBC. En effet, peu d’hommes sont attirés par les métiers du soin et du handicap. Des liens de promotion sont établis avec les Instituts Régionaux de formation.
Les grilles de salaires sont conventionnelles et ne permettent pas de différencier les hommes et les femmes qui sont sur un traitement égalitaire.
Article 4-3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Pour l’heure, toute publication de poste donne lieu à un affichage en interne et une publication en externe. Chaque salarié reçoit les propositions de poste sur son compte Ageval. Les directions reçoivent obligatoirement en entretien les salariés qui postulent en interne. Les salariés non-retenus en interne et en externe ont un retour de leurs entretiens. 
Article 4-4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L’association prend bien en compte l’insertion et le maintien dans l’emploi des TH en concertation avec les organismes extérieurs (CAP EMPLOI, SAMETH, OETH, MDTH).
Plusieurs conventions sont établies avec ses organismes pour des contrats CDD et CDI dans les établissements. 
Article 4-5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
Contrats salariés de mutuelle obligatoire.

Notre contrat de mutuelle obligatoire est chez Harmonie Mutuelle.
La DUE relative à la mise en place du contrat santé obligatoire a fait l’objet d’une réécriture, suite au passage chez Harmonie de l’ensemble des cadres de l’Association Papillons Blancs en Champagne. 
Cette DUE a été remise à tout le personnel de l’Association en février 2022. 

De ce fait, sur l’année 2022, tous les salariés de l’association sont bien couverts par une mutuelle obligatoire, sauf pour les cas de dispense référencés par l’avenant 328 et 332 de notre accord de branche sur la convention collective du 15 mars 1966.

L’association s’engage à mener une étude sur l’impact budgétaire du coût des mutuelles conformément à la demande des OS pour :
Un passage sur une Mutuelle familiale (systématique pour tous les salariés) ;
Une augmentation du pourcentage de cotisation pour les non-cadres ;

Le régime de prévoyance accordé aux salariés est pris en charge par l’association à hauteur du taux en vigueur sous couvert de l’avenant 335 de la convention collective du 15 mars 1966.

Article 4-6. DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES :
Voté dans le cadre de , dans le nouvel article L2242-8 du Code du travail, ce droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017. Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés. Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’association s’engage à mettre en place « des instruments de régulation de l'outil numérique ». 
Par ailleurs, l’association s’engage à traiter du droit à la déconnexion sur 2022 mais aussi à élaborer une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.


Article 4-7. LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES :
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 
En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail ;
L’environnement matériel et humain ;
Le contenu et l’organisation du travail ;
Les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].

Article 5 – NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :
Article 5-1. Plan senior & saut d’échelon de fin de carrière.
Les Organisations Syndicales et l’Association ont souhaité formaliser une procédure d’accompagnement de seniors. L’objectif étant l’amélioration des conditions de travail, la prévention des situations de pénibilité, l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Aide à la préparation de la retraite 
L’année de ses 58 ans, le salarié recevra un courrier l’informant de la possibilité de rencontrer le référent « retraite » désigné au service RH pour se faire accompagner. 
En parallèle, l’association s’engage à mettre à disposition un certain nombre de documents informatifs sur les retraites et la préparation à la retraite en lien avec la CARSAT. 

Mise en place d’un entretien senior
Le salarié de plus de 58 ans est reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien non-obligatoire. Cet entretien, à l’instar de l’entretien professionnel aura lieu tous les 2 ans.  
Lors de l’entretien, les sujets tels que l’adaptation au poste de travail (possibilité de favoriser la mobilité dans certains établissements, manutention, horaires, accompagnement..), la rémunération (pour les salariés n’ayant pas déjà bénéficié de saut d’échelon, …) pourront être abordés. 


Article 5-2. ACCORD GPMC.

L’association s’engage à continuer le chantier GPMC et ses mesures d’accompagnement. 

En novembre 2021, une cartographie des fiches emploi existantes au sein de l’association a été réalisée.  



Les engagements pris par l’association en matière de GPMC :
Identifier une personne référente GPMC sur l’association ;
Relancer les groupes de travail à partir de juin 2022 ;
Finaliser la rédaction des fiches emploi restante avant la fin d’année 2022 ;
Lancer les groupes de travail établissements pour la rédaction des fiches de poste : à partir de septembre 2022 avec un objectif de finalisation en juin 2023 sur l’ensemble des établissements de l’association.  
Mise en application d’une procédure relative à la méthodologie de rédaction des fiches emploi et Fiches de poste


Article 5-3. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE.

Dans le cadre de la démarche GPMC, l’association s’engage à mettre en place des règles de mobilité professionnelle et géographique interne. 

Article 5-4 LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. 

Chaque année, le plan de formation fait l’objet d’un travail de concertation entre le Codir et les élus CSE  (sur les orientations stratégiques). 
Ces données sont également croisées avec celles de la campagne de recueil des besoins auprès des salariés afin de répondre au mieux aux besoins de l’association en termes de prise en charge mais aussi au projet professionnel des salariés. 
L’association s’engage à communiquer rapidement sur les thématiques retenues selon le recensement du besoin des établissements.  
A partir de ces orientations, nous pourrons avoir une vision plus exhaustive des besoins pour le plan de développement des compétences 2023.
L’association s’engage à faire une analyse plus poussée des entretiens professionnels et une ingénierie de la formation afin concevoir des actions et des dispositifs de formation permettant d’atteindre des objectifs plus ciblés.

Article 5-5. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.

L’association s’engage à étudier au même titre que pour tous les salariés, toutes les possibilités et toutes les demandes des salariés exerçant des responsabilités syndicales pouvant déboucher sur une évolution de carrière et de métier dans l’association. 

Article 5-6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AU DIFFERENT CONTRATS DE TRAVAIL, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LES EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ASSOCIATION AU PROFIT DES CDI.

Lors du premier renouvellement d’un contrat CDD, la direction informe le salarié des suites possibles en matière d’emploi.



Ainsi, la direction informe le salarié en CDD de la possibilité d’une poursuite de sa carrière en CDI le cas échéant, sous réserve et sous les conditions cumulatives suivantes :

Le budget de la structure le permet en termes de pérennisation du poste ;
Les qualités professionnelles du salarié lui permettent d’accéder au poste ;
L’obtention de la qualification ou du diplôme requis pour le poste tel que défini par la convention ;
Le besoin d’emploi permanent. 

Le salarié en CDD au même titre qu’un salarié en CDI a la possibilité de postuler aux offres d’emplois publiées par l’association. 

Article 5-7 LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES.

Les entreprises sous-traitantes notamment la restauration sont toujours concertées pour les appels à projets qui pourraient impacter leurs professionnels concernant lesmétiers, l’emploi et les compétences.   

Article 6. NEGOCIATION SUR UN ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL.

Article 6-1. Modulation ou annualisation : décompte du temps de travail avec un plancher et un plafond à définir (dans la CC66 et l’accord de branche UNIFED)

L’Association et les Organisations Syndicales ont négocié un accord sur les transferts et celui-ci est en cours depuis le 30 juin 2021.

Article 7. DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES :

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a mis en place le forfait jour pour les Directeurs et Directrices de Pôle, Directrices et Directeurs, ainsi que les Directeurs Adjoints et Directrices Ajointes d’établissements et cadre C2 N2 du siège.
Le nombre de jour travaillé est calculé par année selon un barème national établi. 

Dans la continuité des échanges entamées en fin d’année 2021, l’association souhaiterait négocier un accord forfait jours étendus à tous les cadres hiérarchiques.  
Une présentation du projet a été faite aux cadres en amont avec des temps d’échanges par Pôle. 
Un accent particulier a été mis sur la possibilité du salarié de refuser la signature de la convention individuelle du forfait annuel en jour, ce qui le maintien automatiquement soumis à l’horaire de son établissement d’origine. Toutefois, il a également été rappelé aux cadres concernés que le potentiel maintien d’un planning soumis à horaire, conditionnerait une stricte application de l’annualisation et une récupération systématique des heures supplémentaires réalisées.

Les Cadres Techniques à l’exception de ceux du siège administratif seront rattachés aux heures d’ouvertures de leurs établissements.


Article 8. DELEGATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL :

Pour des raisons de sécurité et d’organisation, les parties décident la mise en place de bon de délégation systématique. Le document contient le type de délégation, la date de la demande, le nom de l’intéressé et sa signature, l’heure de départ et l’heure de retour prévisionnel (si l’heure de retour prévisionnel n’est pas la bonne, un rectificatif sera effectué). Le bon de délégation est donné idéalement au chef de service et en l’absence de celui-ci le représentant du personnel prévient ses collègues. Dans ce cas, le bon de délégation est mis dans le courrier du chef de service.
Ces dispositions continueront d’être mis en œuvre sur l’année 2022.

Article 9. CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANTS MALADES.

Article 9.1 : Enfants malades :

La convention collective CC66 et le droit du travail ne définissent pas expressément une rémunération des congés pouvant être accordée pour enfants malades.

Afin d’homogénéiser les pratiques en la matière au sein de l’association, les congés exceptionnels pour enfant malade sont déterminées selon les conditions ci-après.

Dans le cas de la maladie d’un enfant âgé de seize ans ou moins, dûment constaté par certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié de l’association, à raison de trois journées (décomptée à 7h chacune) par an et par enfant malade.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la modification de l’organisation du temps de travail demandée et répondra au salarié demandeur dans les meilleurs délais. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 9.2 : Spécificités pour les enfants hospitalisés :

Dans le cas d’une hospitalisation de plus de 24h le bulletin d’hospitalisation fait foi. La prise de ces congés exceptionnels est automatique, le directeur peut attribuer des jours supplémentaires, dans la limite de cinq jours maximum
Pour les enfants hospitalisés plus de 24h, il faut prévenir au plus vite sa direction avec un bulletin de situation hospitalier et une demande d’absence. 
Les parties souhaitent rappeler que conformément au Code du travail, des dispositions spécifiques existent comme le don de congés entre collègues. 




TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET

ARTICLE 10- DURÉE - DATE D'EFFET

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DREETS et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera accompagné de la fiche descriptive prévue par arrêté ministériel.

Le présent accord sera communiqué au personnel par le biais d’AGEVAL.


Fait en 5 exemplaires originaux.

A Bezannes, le 09 juin 2022.