ACCORD MAJORITAIRE SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’ENTREPRISE S.A. GILLIERS
Ayant son siège social à ARQUES 62510 – SIREN 576 280 192

Périodicité annuelle du 1.10.2022 au 30.9.2023


Entre la société, d’une part :

TRANSPORTS GILLIERS
175 Rue J.B. Colbert
62510 ARQUES, SIREN 576 280 192,
Adresse du siège social,

Représentée par Monsieur XXX XXX, Président directeur général, habilité aux fins des présentes,

Pour l’entreprise, et ses établissements de :		

62510 ARQUES			175 rue J.B. Colbert		Siret	576 280 192 00062
62223 ST LAURENT BLANGY	rue Bourgelat			Siret 	576 280 192 00054

IDCC 0016

Et, d'autre part :


- Monsieur XXX XXX, délégué syndical désigné par l’organisation Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports, en date du 14.10.2019,

	Ayant désigné Monsieur XXX XXX pour compléter la délégation.

	
- Monsieur XXX XXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62, en date du 16.9.2019. 

	N’ayant pas à ce jour complété la délégation et n’ayant pas participé à la négociation.


CONTEXTE ECONOMIQUE :


Il y a lieu de prendre en compte les aléas économiques à la rédaction de l’accord et pendant la durée de celui-ci ; aléas auxquels la société des TRANSPORTS GILLIERS ne peut se soustraire.

En particulier, la crise sanitaire internationale (Coronavirus) depuis le 1er semestre 2020 et ses conséquences. La crise intercontinentale (Conflit RUSSO-UKRAINIEN) et les allers et retours de sanctions économiques.  

Un effectif salarié de l’entreprise en baisse.

Crise des « vocations », le métier de conducteur n’attire plus ; crise générationnelle, les « nuitées hors domicile » sont cause de démissions fréquentes chez les nouveaux entrants.

Les résultats financiers de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS sont communiqués par ailleurs avec la B.D.E.S._E.

Impossibilité pour la Direction de se prononcer sur un avenir, même à court terme.


PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes « a » valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, on introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

Enfin, le Gouvernement de la mandature 1995/2012 a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Trois (3) lois structurent les obligations des entreprises :

	- la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
	- la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
	- la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Article L2242-17 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 – art. 7.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les derniers chiffres publiés par l’OPTL en 2021 (Afférents à l’année 2020) concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes :

La branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 755 019 salariés dont 402 496 salariés dans le secteur T.R.M.

Dans les entreprises qui relèvent de l’activité Marchandises au sens large, les conductrices ne représentent que 3% de l’effectif de la famille professionnelle Conduite.

Dans le transport de voyageurs, près d’un quart (28 %) des postes de conduite sont occupés par des femmes et jusqu’à 40 % dans le transport sanitaire.

Dans cette même série de pourcentage, 61 % des femmes ont le statut d’employées ; 30 % des femmes ont le statut « cadre », 37 % des femmes sont classées « technicien – agent de maîtrise ». 

Les postes d’exploitants sont occupés à 41 % par des femmes.

Pour les postes de « gestion », 77 % sont « féminins ».

Cette raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :

- Les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ;
- La pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.

L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de l’entreprise.

DIAGNOSTIC :  

La Direction a communiqué avec les Institutions représentatives du personnel ; B.D.E.S._E. mise à jour consultable par les D.P. élus au C.S.E., Rapport de Situation Comparée, Communication des Index d’égalité professionnelle afférents à l’année 2021 « Femmes-Hommes » en réunion C.S.E. du 12 mars 2022 et lettre de politique générale afférente à l’exercice 2021.

Les effectifs de l’entreprise au 30 juin 2021 fait ressortir que les femmes représentent 5.98 % (3.20 % en 2011) de l’effectif total, soit 94.02 % pour les hommes.

Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories « ouvriers », « ETAM » et « cadres » :

- Pour la catégorie « ouvriers », personnel conducteur, 2 femmes seulement, soit 2.06 % de l’effectif conducteurs, tandis que les hommes sont au nombre de 95, soit 97.94 %.
Une conductrice est sortie des effectifs le 31 août 2021 (C.F.A.).

- Pour la catégorie « ouvriers », (mécaniciens, 4 ; gardien, 1), il n’y a pas d’effectif « femme » ; l’effectif « homme » est de 5 salariés, soit 100 %.

- Pour la catégorie « ETAM », les femmes sont au nombre de 5 ; il y a 2 hommes. Soit pour les « femmes » 71.42 % de l’effectif total « ETAM ».

- Pour la catégorie « cadres » : 6 salariés, les femmes sont au nombre de 0, soit 0 % de l’effectif total « cadres ». ; 100 % pour les hommes.

Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :

Les femmes employées dans la société au poste de personnel roulant sont rémunérées à égalité avec les hommes, à coefficient égal, salaire égal.

Les femmes de la catégorie « ETAM » dans la société, n’appartenant pas au personnel roulant, sont largement majoritaires. Elles occupent des postes administratifs différents de l’ETAM « hommes ». La parité en matière de rémunération ne peut donc qu’être remplie.

Fortes de ces constatations, la Direction a décidé d’agir afin d’informer régulièrement les IRP de l’égalité entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.

Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants :

Embauche (accès à l’emploi)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rémunération effective

Mesures des indicateurs égalité professionnelle et index 

Procédure d’ouverture de la négociation
Les délégations syndicales ont été informées par une lettre d’ouverture des négociations adressée en date du 16 mai 2022. Information faite en réunion du CSE du 12 mars 2022 (B5). 

La documentation d’usage a été remise aux délégations syndicales. Le projet d’accord a été communiqué pour faciliter les réunions de négociations des 12 et 26 septembre 2022.



TITRE I – L’ACCES A L’EMPLOI


Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie « ouvriers », pour les emplois « roulants », évoquée en « diagnostic » du présent accord, la Direction souhaite agir, dès la sélection en milieu scolaire et au stade du recrutement afin de favoriser la mixité dans la profession et au sein de l’effectif de la Société des TRANSPORTS GILLIERS.

Elle précise que les candidatures au poste de conducteur routier sont rares, dans le T.R.M., et les demandes ne correspondent pas à notre activité avec les « découchés ». 

 Objectif de progression :

Augmenter le nombre de femmes aux postes à pourvoir et aux postes non « féminisés », ou insuffisamment féminisés.

A – Action de féminisation à l’orientation :

 Action :

La Direction a conscience que l’augmentation du nombre de femmes dans les métiers liés au transport routier de marchandises passe nécessairement par la communication auprès du public féminin sur ces différents métiers.

C’est la raison pour laquelle l’entreprise s’engage à participer à au moins une action annuelle de sensibilisation relative à la féminisation ; actions mises en place par les acteurs de l’emploi local et par l’intermédiaire de sa Fédération professionnelle (FNTR) partie prenante à ces actions et signataire de la Charte du 08 novembre 2010 intitulée « Charte en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle ».
La Direction est membre du C.A. de la FNTR du Pas de Calais.

 Indicateur de suivi :

Nombre de participation à des actions de féminisation.

N.B. La Direction participe annuellement à la sélection au Lycée professionnel de Bapaume pour la formation « conducteurs ».


B – Développement de la mixité par le recrutement :

 Actions :

 La Direction considère que tout recrutement doit être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors du genre (femme – homme).

La Société des Transports GILLIERS souhaite continuer à s’impliquer dans le recrutement des femmes notamment au sein de la catégorie des personnels roulants.

La société affiche pour objectif de progression d’avoir recruté, au sein de cette catégorie, et au terme du présent « accord », des personnels roulant féminins dans une proportion égale à 3 %, et plus, de l’ensemble des conducteurs recrutés.

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures féminines ne permettrait pas l’atteinte de l’objectif fixé, la réalisation de ce dernier serait observée par rapport à l’ensemble des recrutements opérés sur toutes les catégories professionnelles.


 L’entreprise s’engage à recevoir en entretien les candidates (F) déposant leur C.V. pour un poste de conductrice poids-lourds dans le T.R.M. sur ensembles articulés et exprimant le souhait de rencontrer la Direction ou une personne mandatée, 


Ou,

Proposées par des organismes spécialisés (Pôle Emploi…), émanant de personnel féminin et afférentes à notre secteur d’activités ; tout comme celles de candidats (H). Ce, autant que le maintien du niveau des effectifs s’impose. 

 Indicateurs de suivi des actions  et   :

Nombre de candidates reçues en entretien.
Nombre de conductrices recrutées en comparaison du nombre total de personnel roulant embauché.
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total d’embauches dans l’entreprise.

TITRE II – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Consciente que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre « les femmes et les hommes » sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, la Direction a souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces 2 pans de la vie des salariés.

 Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

A – Accès au temps partiel :

 Action  :

Certains salariés peuvent souhaiter durant un temps exercer leur fonction à temps partiel.

La Direction entend favoriser l’accès au temps partiel, notamment des jeunes parents, sur demande motivée et dans la limite des possibilités offertes par chaque service.

Toute acceptation ou refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction.

 Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes de passage à temps partiel pour raison d’ordre familial comparé au nombre de demandes de passage à temps partiel pour autre motif.

Nombre de demandes de passage à temps partiel pour raison d’ordre familial acceptées par rapport au nombre de demandes à temps partiel pour autre motif acceptées.

 Action  :

Les parties conviennent également que le choix par le salarié d’un régime de travail à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et/ou de sa rémunération.

C’est la raison pour laquelle la Direction appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution, de rémunération ou de formation aux salariées à temps plein et à temps partiel.

Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel.

 Indicateur de suivi :

Le travail à temps partiel, en nombre, durée, par CSP et par sexe, est mentionné chaque année au rapport de situation comparée, point 3.

B – Don de jours de repos :

 Action :

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié (e)s, de la même catégorie professionnelle, dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

	- 5ème semaine de congés payés, ou fraction de celle-ci
	- heures de récupération (C.O.R.) ramenées à un minimum d’heures journalières

 Indicateur de suivi : 

	- Nombre de salariés (e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos (et nombre de jours).

C – Les congés liés à la parentalité : 

 Action :

La société proposera à tout salarié qui en émet le souhait d’être reçu en entretien par l’employeur ou son représentant avant son départ en congé maternité ou parental. 

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné par un membre de l’entreprise.

Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Au moins un mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu à sa demande par la Direction de l’Etablissement.

Il aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Il y sera examiné : 

Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures du CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions si de tels besoins se font ressentir.

 Indicateurs de suivi :

Nombre de congés liés à la parentalité pris ;
Nombre d’entretiens avant départ réalisés ;
Nombre d’entretiens après retour réalisés ;
Nombre de formations, dans le cadre du CPF, demandées au retour d’un congé parental.

D – Rentrée Scolaire 

 Action :

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire pour le cycle primaire et la première rentrée en sixième des collèges, les salariés (es) concernés (es) pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement réservé aux parents d’enfants devra être établi en concertation avec le responsable d’exploitation pour les conducteurs et la Direction pour les autres personnels ; demande faite par écrit 1 mois avant le jour considéré et justifié par une inscription.

 Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes formulées.

TITRE III – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties s’entendent sur le fait que le Rapport de situation comparée, entre les hommes et les femmes, au 31 Décembre 2021, ne laisse apparaître aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

La société s’engage à maintenir cette ligne de conduite et à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes et met en œuvre les actions (objectifs de progression) suivantes.

 Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

A – Egalité de rémunération à l’embauche :

 Action :

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et/ou expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

 Indicateur de suivi :

Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport unique ou du R.S.C. (rapport de situation comparée).

B – Etude périodique des écarts de rémunération :

 Action :

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle.

 Indicateur de suivi :

Résultats de l’étude.

TITRE IV – INDICATEURS et INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

 Objectif de progression : trouver la solution correctrice, s’il y a, aux indicateurs incalculables.


Le décret relatif aux modalités d’application de l’index de « Egalité professionnelle Femmes-Hommes » est paru au journal officiel le 9 janvier 2019. L’index devra être publié chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Elles devront prendre des mesures de correction s’il révèle des disparités salariales entre les Femmes et les Hommes.

Des déclarations portant sur les années 2019, 2020 et 2021 il s’avère que les indicateurs sont « incalculables » comme exposé en réunion du C.S.E. du 29.2.2020, 13 mars 2021 et 12.03.2022. Les effectifs « F » minimum ne sont pas atteints ; les groupes n’étant pas composés de « 3 hommes et 3 femmes » à minima pour chaque catégorie socioprofessionnelle.

 Action :

1. Une recherche de solution sera lancée auprès des instances syndicales patronales régionales.


 Indicateurs de suivi :

Résultats annuels des indicateurs et index communiqués en réunion C.S.E. 
Présentation et examen des solutions reçues avec les D.S. et le C.S.E. 


TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

 Chaque 2nd trimestre de l’année civile et au plus tard en début du 3ème trimestre, à la remise du R.S.C. et de la B.D.E.S., La Direction convient en réunion du C.S.E. d’examiner les dits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.

 En raison de l’effectif, il n’y a pas de commission spécialisée. 

TITRE VI – DUREE DE L’ACCORD 

Cet accord fait suite à l’accord établi au 1er juillet 2014. Un accord majoritaire sur la durée d’un nouvel accord a été établi au 1er juillet 2017 fixant la durée à 3 ans et au 5 octobre 2020 fixant la durée à 3 ans (Ramenée à 1 an par la DIRECCTE).

Durée de l’accord

Le présent ACCORD est réalisé pour une durée de 1 an et entre en vigueur avec un effet au 1er octobre 2022.

La reconduction tacite n'est possible que si aucune des parties habilitées à négocier ou ratifier l'accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord.

 
TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE DU PLAN

A l'initiative de l’entreprise, et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de sa signature, le présent accord majoritaire ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DDETS (Ex-DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure dédiée : 



Dépôt d’une version numérisée sous format PDF de l’ensemble des documents suivants :

Bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,
Un original de l’accord signé,
Un exemplaire du mandat accordé par les organisations syndicales représentatives.

Le récépissé de dépôt transmis par la DDETS (Ex-DIRECCTE) aux parties à l’accord sera remis aux délégués syndicaux de chaque O.S.


Un original du présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de l’Entreprise.

 Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégations syndicales désignées, par « mail » ; le justificatif d’envoi sera joint à l’accord déposé à la DDETS.

 Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de l’accord et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage permanent dans chaque établissement.

					Fait à ARQUES le 3 octobre 2022  
Les Représentants des organisations syndicales de l’Entreprise :

Pour le Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports
Monsieur XXX XXX
Agissant en qualité de Délégué syndical




Pour l’organisation FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62
Monsieur XXX XXX
Agissant en qualité de Délégué syndical