ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF 
AU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE





ENTRE :

La société COLOR, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 16 rue Gaston Castel – 13016 MARSEILLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro B 407 704 600 représentée par ……………………………………………… dûment habilité à l’effet des présentes.


Ci-après désignée « la Société »,



D’UNE PART,



ET :



L’organisation syndicale soussignée :

Force Ouvrière, représentée par ………………………………….., délégué syndical.


D’AUTRE PART,



Ci-après désignés ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ».




PREAMBULE


Les Parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, des négociations obligatoires ont été ouvertes au mois d’octobre 2022 sur les deux thèmes suivants :

Rémunération, salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. 

Ces négociations seront clôturées au 09 décembre 2022. 

Lors de la première réunion de négociation annuelle dédiée, qui s’est tenue le 21 octobre 2022, l’ordre du jour incluait d’engager la négociation d’un accord d’entreprise en vue de pérenniser le télétravail, la charte unilatérale actuelle de l’employeur arrivant à terme au 31 décembre 2022.

Pour rappel, la crise sanitaire liée au Covid19 avait imposé de manière brutale le télétravail afin de protéger la santé des collaborateurs. Il s’était avéré qu’il était techniquement possible de le mettre en place et que cela répondait aux attentes de certains salariés.

C’est donc sur la base du volontariat de chaque salarié, si son poste le lui permettait, que le télétravail avait été mis en place par charte unilatérale de l’employeur, d’abord à titre expérimental pour un an, durant l’année 2021, puis renouvelé pour un an, sur l’année 2022. Deux formes de télétravail étaient prévues : le télétravail régulier ou occasionnel.

Le cadre de télétravail qui est proposé dans cet accord conserve un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Il s’agit d’œuvrer en effet à moderniser l’organisation du travail, et à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs.

Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail a permis à la société COLOR de s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail et d’améliorer son attractivité auprès de ses collaborateurs ou de futurs candidats.

Les parties signataires du présent accord confirment leur volonté commune de promouvoir des solutions alternatives pour travailler ensemble et autrement afin de réduire l’impact environnemental, tout en préservant la cohésion sociale et les valeurs de l’entreprise.

Lors de la deuxième réunion de négociation obligatoire, qui s’est tenue le 10 novembre 2022,  il a été convenu ce qui suit :










Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail (dont le poste qu’il/qu’elle occupe est mentionné sur la liste des postes éligibles en annexe) doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Avoir à minima réalisé 50 % de la période d’essai (de la même manière, le manager assumera cet accompagnement en présentiel)
Avoir une capacité d’autonomie suffisante.

Les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail.

Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance. 

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment, outre les critères définis ci-dessus : 

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; 
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De l’organisation du service ;
De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.

Néanmoins, certains postes de travail éligibles ne permettent qu’un accès très exceptionnel au télétravail. Ces postes ne seront donc pas assujettis à la fixité du / des jour(s) de télétravail. 

De fait, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de la société. 

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord exprès de la société.
La liste des postes éligibles est révisable en fonction des créations de postes et des évolutions techniques.

ARTICLE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL  

2.1 L’existence d’un commun accord 

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction. 
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 3.6). 
 
2.2 Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile de la collaboratrice ou du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. 

Le télétravailleur s’engage à informer la société de tout changement d’adresse.

La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnés à la vérification préalable par la collaboratrice ou le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile. 

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. 

Par ailleurs, le collaborateur devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail. 

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées. 

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie par internet de l’entreprise et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la préservation du domicile privé. 

La société COLOR s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l'entreprise à première demande de sa hiérarchie, et suivant un délai maximum de trois heures, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le collaborateur du strict respect des règles de sécurité.

2.3 Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux collaboratrices et aux collaborateurs qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Fixation des jours de télétravail  

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations qui ne pourront être télé travaillées. 

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Dans ces conditions, les parties ont convenu la modalité d’organisation suivante :
 
Deux jours fixes maximum par semaine.

Le / les jour(s) est/sont fixé(s) en concertation avec le manager pour veiller au bon fonctionnement du service et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par la collaboratrice ou le collaborateur.

Les jours de réunion avec tous les membres d’un site ne peuvent pas être télé travaillés.

Le/les jour(s) choisi(s) pourra/ont être ensuite modifié(s) par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de sept jours. 

Si nécessaire, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail. 

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. 

3.2 Principe de réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur et l’entreprise pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis de 15 jours, aussi bien à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

3.3 Formalisation du télétravail
 
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature par le/la salarié(e) et son manager, d’un accord individuel, déterminant les modalités d’exercice du télétravail. 

Le demande de télétravail du salarié/de la salariée devra intervenir 15 jours avant son début, et l’employeur disposera de 15 jours pour apporter une réponse au salarié.

Cet accord individuel conclu précisera : 

- L’organisation du télétravail retenue par les parties
- que le collaborateur ou la collaboratrice doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.

3.4 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.

Les parties conviennent que les dispositions prévues aux articles 5 – 6 – 7 – 8 – 9 s’appliqueront.


ARTICLE 4 – SUIVI DU TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, la collaboratrice ou le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.


ARTICLE 5 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs et collaboratrices de la société COLOR.  

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. 

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.

5.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La société COLOR garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL 

6.1 Application des dispositions sur la durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2 Plages horaires de télétravail 

Le / la collaborateur/trice restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. Sauf accord express, le/la salarié (e) garde ses horaires de travail et de disponibilité habituels.

6.3 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures s’engagent à respecter la durée habituelle de travail journalier (7 heures) et devront, au préalable, obtenir l’autorisation de leur manager direct si celle-ci devait être supérieure (tout en respectant les durées légales du travail)

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 

ARTICLE 7 – CAS PARTICULIERS

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

De plus, pourront bénéficier d’un télétravail adapté, sur autorisation écrite de la Direction, d’un commun accord avec le manager et le service RH, les collaboratrices enceintes entrant dans leur troisième trimestre de grossesse et lorsque :

Leur poste de travail est éligible au télétravail ; 
Cet aménagement est préconisé par leur médecin (par certificat médical)

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société COLOR. 

Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 9 – COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. 

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable de service et le service des ressources humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.


ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 01/01/2023 au 31/12/2023. Il s’appliquera au 1er janvier 2023.


ARTICLE 11 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le texte du présent accord sera déposé, conformément notamment aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE ainsi sur la plateforme de télé-procédure dédiée :  (dont un exemplaire anonymisé).
Le présent accord sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord est :
adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
communiqué au Comité Social et Economique,
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Fait à Marseille le 09 décembre 2022 en trois exemplaires originaux.

Pour la Société 							Force Ouvrière
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