ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2022-2024




ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024

Conclu entre :
L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée « ADEME », représentée, Président du Conseil d’administration par intérim
d’une part,
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par : 
pour le SNE-FSU,
pour la CFDT,
pour la CGT,


d’autre part.


Les parties décident :

Préambule
Cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ADEME intervient après plusieurs mois de négociations intervenues entre le 3 novembre 2020 et le 20 juin 2022 et fait suite à l’Accord 2018-2020. 
Cet accord porte sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité professionnelle, à la promotion et à l’équité salariale. L’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles, doit être assurée. 
Les autres champs de l’égalité professionnelle, liés aux autres luttes contre les discriminations (liés à l’origine, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la religion, à l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, aux opinions politiques, aux activités syndicales, à l’apparence physique, au patronyme, ou encore à l’état de santé ou au handicap) ne font pas partie de cet accord, hormis les éléments prévus à l’axe 4 de l’annexe 1 du présent accord. 
L’ADEME œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur·trice, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de sa politique Ressources Humaines.
Depuis l’intégration dans le COP de l’objectif « lutter contre les discriminations, avec une amélioration de la parité femme-homme aux postes à responsabilités ou managériaux (…) avec l’engagement de l’ADEME à recruter 50 % de femmes sur les fonctions de management », la part des femmes augmente régulièrement :  en 2015, elle était de 29 % ; elle est de 32 % en 2021.
Cette progression professionnelle des femmes au sein de l’ADEME et leur place constituent un point essentiel de la politique RH et doit se poursuivre. Elle doit aussi s’accompagner d’actions notamment destinées à renforcer la diversité des équipes (évolution de la culture d’entreprise, évolution des comportements, diffusion des bonnes pratiques attachées à l’égalité femme-homme).
Par conséquent, les négociations ont permis de dégager quatre axes en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme à l’ADEME :
Sensibiliser et mesurer régulièrement la perception de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des salarié·es 
Améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes grâce aux outils de recrutement et de gestion de carrière
Accompagner l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Suivre l’égalité salariale femmes-hommes à l’ADEME et corriger les iniquités éventuelles.
La description et le calendrier de mise en œuvre de chacune des actions déployées au titre de ces axes sont portés en annexe au présent accord.


Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout le personnel, sous réserve de dispositions particulières.
La description des actions et leur calendrier de mise en œuvre sont décrits en annexes, qui font parties intégrantes du présent Accord.

Article 2 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022. 

Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans (2022-2024).

Article 4 - Suivi et mise en œuvre
Les signataires du présent accord décident la mise en place d’un comité de suivi. Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires. Le comité se réunit alors dans les 2 mois, sur convocation de la direction.  
Il est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de trois représentants de la direction.
Le rôle du comité de suivi consiste à assurer le suivi régulier de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d’en analyser chaque année le bilan et les résultats des actions prévues et réalisées. Il participe par ailleurs à l'identification des priorités d'application de la méthode de rééquilibrage salarial prévu à l'axe 4 et dont la méthode est explicitée en annexe 5 du présent accord.
Pour exercer cette mission, les membres du comité de suivi bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 6 h par réunion et membre de délégation. Les heures consacrées aux réunions du comité de suivi ainsi qu’aux déplacements nécessaires se rajoutent au crédit d’heures de délégation annuelles. Les frais de déplacements occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Article 5 : Dénonciation
La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties avec un préavis d’au moins trois mois.

Article 6 : Révision
Toute demande, émanant de l’une des parties signataires, de révision totale ou partielle du présent accord doit être adressée aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. A défaut d’aboutir à un accord entre les parties dans les trois mois suivant l’expiration du délai de préavis précité, la demande de révision sera réputée caduque.

Article 7 - Publicité
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire original à la direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Maine et Loire et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes d'Angers.
Fait à Angers le 08/09/2022
en 8 exemplaires originaux.

Le Président du Conseil d’administration par intérim,


Pour le SNE-FSU



Pour la CFDT




Pour la CGT



Annexe 1 : Description et calendrier de mise en œuvre des actions
Le tableau suivant présente les actions prévues sur la période 2022-2024. Certaines actions sont en continuité de l’accord précédent ou ont déjà démarré pendant les négociations, d’autres sont nouvelles.
















Annexe 2 : Tableau de référence et indicateurs pour le suivi dynamique des parcours de carrières par année civile 
Répartition femmes – hommes
CDI et détachés – 31.12.2021



Indicateurs : 
Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de classe
Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de niveau dans une même classe
Nombre de départs femmes et hommes par catégories de motifs (retraite, rupture conventionnelle, démission, licenciement)
% de candidatures internes de femmes et d’hommes pour chaque classe 
% de candidatures externes de femmes et d’hommes pour chaque classe (sous réserve de faisabilité technique)
Nombre de nominations de femmes et d’hommes par classe et par niveau


Annexe 3 : Dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants 7-12 ans
Objectifs : le dispositif financier de participation aux frais de garde exceptionnelle d’enfants
Permettre aux salariés de suivre une formation / un séminaire qui termine plus tard que la journée ordinaire de travail et renforcer de ce fait l’égalité F/H en termes d’accès aux formations et à la montée en compétences.
Faciliter les déplacements et donc lever un frein aux candidatures sur les postes et renforcer de ce fait l’égalité F/H d’accès aux évolutions de poste notamment managériales.
Procédure de mise en œuvre :
Inscription du dispositif détaillé dans l’accord Egalité professionnelle 
Information a posteriori du Conseil d’administration
Personnes bénéficiaires des aides :
Les salarié·es de l’ADEME rémunérés par l’Agence 
Sont exclus du dispositif : les intérimaires, les VSC, les doctorant·es ; les MAD.
et
Ayant un ou des enfants âgés de 7 à 12 ans inclus au jour de la mission. 
Ayant un ou des enfants, sans limite d’âge, officiellement déclarés en situation de handicap au jour de la mission
Les salariés de l’ADEME qui sont en couple et parents d’enfants éligibles ne peuvent pas cumuler deux demandes pour les mêmes heures de garde (enfants gardés le même jour).  
Modalités :
Financement de 5 €/heure de garde facturée ou payée (somme forfaitaire, quel que soit le nombre d’enfants gardés)
Montant total des aides plafonné à 200 €/an/salarié·e** (ou couple de salariés travaillant tous les deux à l’ADEME).
**paramétrage dans Notilus
La garde de/des enfants réalisée à titre gratuit par un membre du cercle familial ou amical est exclue du dispositif et n’ouvre pas de droit à l’aide. 
Justificatifs – conditions
Justificatif de l’existence de la mission (avec ou sans ordre de mission) qui nécessite une garde exceptionnelle de/des enfants (en dehors des horaires habituels de garde)
    Proposition de rédaction nouvelle :
Attestation sur l’honneur* signée du bénéficiaire (salarié·e) et de la personne qui garde l’enfant (la signature de la personne qui garde l’enfant n’est pas nécessaire lorsque la garde est encadrée par un contrat de prestation de garde d’enfant conclu entre le salarié-parent et une entreprise ad hoc).
Ce document sert à attester la réalité des éléments suivants :
une mission a été effectuée, nécessitant une garde exceptionnelle d’un ou plusieurs enfants
le/les enfants ont été gardés à titre exceptionnel (hors dispositif de garde habituel)
la garde du/des enfants n’a pas été réalisée à titre gratuit par une personne du cercle familial ou amical.
Sur demande en cas de contrôle a postériori : 
Contrat de prestation de garde (assistante maternelle, association, entreprise, autre)
facture des frais de garde


Evaluation du coût de la mesure :

**base janvier 2022, nombre d’enfants : 250

INFORMATION

Les aides du CSE pour frais de garde des enfants (crèches, garderies, assistantes maternelles, gardes d’enfants à domicile…), lorsqu’elles remplissent les conditions prévues par la législation, sont exonérées de cotisations sociales, CSG, CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1830€/an/bénéficiaire (dans la limite du coût réellement supporté par le bénéficiaire). Les aides versées à deux salariés appartenant au même foyer peuvent être exonérées jusqu’à 3600 €/an.

Par ailleurs, les dépenses acquittées grâce à ses aides n’ouvrent pas droit au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile ni du crédit d’impôt au titre des frais de garde des jeunes enfants à l’extérieur du domicile.

*Modèle d’attestation


ATTESTATION SUR L’HONNEUR - GARDE D’ENFANT DE 7 A 12 ANS

Nom et Prénom du·de la salarié·e bénéficiaire : …………………………………………………………
Statut le jour de la mission : (CDI, CDD, etc) : ………………………………………………………………………
Mission (date) : ……………………………………………. 
(objet)……………………………………………………………………………………………………………………………………

Nom et Prénom et date de naissance du/des enfants gardés : 

Personne/entreprise ayant assuré la garde :
Nom : ………………………………………………………………………………………………………………………….
Adresse : ……………………………………………………………………………………………………………………..
Tél : ……………………………………………………………..Mail : ………………………………………………..

Je soussigné·e, M / Mme ……………………………………………………….. (nom prénom), atteste sur l’honneur :
avoir effectué une mission le  ………………………………………….(date), nécessitant une garde exceptionnelle de mon/mes enfants
que mon/mes enfants ont été gardés à titre exceptionnel par :………………………………………………………………………………  (nom de l’entreprise/assistante maternelle/baby-sitter)
pendant ……………………………(nombre d’heures)
que la garde de mon·mes enfants n’a pas été réalisée à titre gratuit par une personne de mon cercle familial ou amical.
Les heures de garde ont fait l’objet d’un paiement sur facture : 
OUI : dans ce cas, je conserve une copie de cette facture qui pourra m’être demandée lors d’un contrôle a posteriori effectué par la Direction des Ressources humaines
NON : dans ce cas, je fais signer la présente attestation par la personne qui a gardé mon·mes enfants (cf encadré ci-dessous*)

Je demande à bénéficier de la participation financière aux frais de garde de mon·mes enfants de la part de l’ADEME.

Fait à …………………………….
Le ……………………………………
Signature




***


Annexe 4– Information sur la répartition femmes-hommes dans certaines filières de formation (2021)
Modalités de l’étude : 
analyse des CV des 30 derniers recrutements sur des postes de gestion à l’ADEME.
Interrogation de 19 personnes en poste (nombre total d’élèves dans leur promotion, nombre de femmes et d’hommes), 8 réponses
Interrogation pour recoupement des lycées et les écoles (2 réponses sur 10 consultés).

Constats : 
1/ la proportion de femmes est plus élevée dans les filières :
Assistanat de direction / support à l’action managériale
Communication 
2/ il y a un relatif équilibre femmes-hommes dans les filières :
Comptabilité et gestion
Commerce international
Détails : voir tableaux pages suivantes.










Annexe 5 : Détail méthodologique du volet salarial de l’égalité professionnelle
La méthodologie appliquée sur le volet salarial de l’égalité professionnelle de l’accord vise à équilibrer en proportion la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes autour de la droite de régression linéaire. Cette droite est calculée par classe et par niveau.
Les règles ci-dessous décrivent les moyens pour y parvenir :

Définition d’une zone d’équité
En préalable, la direction et les partenaires sociaux ont défini le principe d’une zone d’équité dans laquelle l’ensemble des salaires doivent se positionner. Cette zone est définie par une plage de 10% autour de la droite de régression. Un salaire peut être positionné au-delà de la zone d’équité mais il ne pourra à l’avenir être positionné en deçà de cette zone d’équité sans qu’une action ne soit déclenchée pour porter le salarié dans cette zone.
Cette première règle appliquée, ce sont l’ensemble des salaires qui sont pris en compte dans l’analyse de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’objectif de la méthode de rééquilibrage est d’atteindre, par classe, une proportion équivalente des hommes et des femmes autour de la droite de régression, cette droite étant calculée par niveau au sein de la classe. Cette méthode, décrite en point C consiste à comparer les répartitions femmes/hommes sur les intervalles [-10% ; -5%], [-5% ; 0[,  [0 ; 5%[ et [5% ; 10%[, [10% et plus] puis à déplacer un groupe de personnes du sexe défavorisé en appliquant une augmentation salariale à ce groupe, pour atteindre cette proportion équivalente. Ce rééquilibrage est appliqué uniquement si on mesure une différence entre les écarts moyens aux droites de régression des hommes et des femmes qui garantisse que les rééquilibrages ne vont pas créer de déséquilibre dans l’autre sens. Afin d’agir sur des groupes de taille suffisante pour que les données statistiques soient représentatives, cette méthode privilégie donc une action globale sur tous les niveaux d’une classe.
Cependant, avant d’appliquer cette méthode décrite au point C à toute la classe, il convient de vérifier au préalable qu’au sein de la classe, il n’y ait pas des niveaux qui présentent des inégalités marquées en sens contraire (inégalité dans un niveau en défaveur des femmes puis, dans un autre niveau, en défaveur des hommes). En effet, une inégalité en défaveur d’un sexe visible sur l’ensemble d’une classe peut en fait masquer des inégalités en sens contraire au sein des niveaux de la classe. L’exercice de rééquilibrage sur la classe viendrait de ce fait creuser le déséquilibre sur le niveau concerné par le déséquilibre défavorisant le sexe opposé. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de faire cette analyse de l’existence d’inégalités par niveaux, en appliquant la méthode décrite au point B. 
Pour chaque classe, on procède donc en deux étapes : 
Examen par niveau de la présence d’inégalité marquée en défaveur d’un des sexes (point B)
Rééquilibrage du sexe défavorisé, soit pour l’ensemble de la classe, soit par niveau s’il y a des niveaux qui présentent des inégalités marquées en sens contraire au sein d’une même classe, en appliquant la méthodologie décrite au point C.

Méthodologie d’examen par niveau de la présence d’inégalité en défaveur d’un des sexes 
La méthodologie d’examen par niveau de la présence d’inégalité marquée en défaveur d’un des sexes, est synthétisée dans le schéma de la page suivante. 
Plus précisément, pour un niveau donné, on considère qu’il y a une inégalité marquée si les trois conditions suivantes sont réunies :
Condition 1 : il y a plus de 10 salariés de chaque sexe dans le niveau ;
Condition 2 : dans la zone couvrant 90 % de la population de chaque sexe, les droites de régression diffèrent de plus de 2% ;
Condition 3 : lorsqu’on calcule, pour chaque sexe, la moyenne des écarts à la droite de régression non sexuée du niveau on constate une amplitude de plus de 0,3 point entre un sexe et l’autre. Cette amplitude définit la présence d’une inégalité marquée en défaveur du sexe qui présente la moyenne des écarts à la droite de régression la plus faible.

Exemple schématique pour le nuage de point d’une classe et d’un niveau



2 situations sont alors possibles pour l’ensemble de la classe :
Cas 1 : présence d’inégalités marquées en sens contraire : il existe au moins un niveau dans lequel il y a une inégalité marquée en défaveur des hommes et au moins un autre niveau dans lequel il y a une inégalité marquée en défaveur des femmes. Dans ce cas, on applique la méthode de rééquilibrage pour chacun de ces niveaux séparément. 
Cas 2 : Dans tous les autres cas (tous les niveaux présentant une inégalité marquée sont en défaveur du même sexe, ou il n’y a aucun niveau avec une inégalité marquée), on applique la méthode de rattrapage pour l’ensemble de la classe.




Méthodologie pour procéder au rééquilibrage du sexe le plus défavorisé
Cette méthodologie s’applique par niveau si on est dans le cas 1, ou sur l’ensemble de la classe si ou est dans le cas 2.
Si on est dans le cas 2, on vérifie préalablement qu’il y a un écart significatif entre les moyennes des écarts à la droite de régression entre hommes et femmes (condition n°4). Pour ce faire
On calcule les droites de régression non genrée par niveau pour l’ensemble de la population de la classe.
On établit pour chaque personne l’écart à la droite de régression de son niveau
Pour chaque population sexuée, on calcule la moyenne de ces écarts sur l’ensemble de la classe
On opère un rééquilibrage uniquement si on constate au niveau de la classe une différence de plus de 0,3 point entre un sexe et l’autre. Le rééquilibrage se fait alors au profit de la population sexuée défavorisée. 
Pour appliquer la méthode, la population (le niveau concerné dans le cas 1 et toute la classe dans le cas 2) est répartie par sexe entre 5 tranches de 5% d’écarts à la droite de régression.
L’objectif de la méthode est de rééquilibrer la ventilation des salaires par sexe autour de la droite de régression en appliquant un taux d’augmentation du salaire à un groupe sexué permettant de tendre à une répartition plus équivalente avec l’autre groupe sexué autour de la droite de régression avec un écart acceptable fixé à 10%. 

Illustration de la méthode par l’application à la classe ingénieur
La répartition des femmes et des hommes par tranche d’écarts à la droite de régression au 1er janvier 2022 était la suivante : 

Ce qui se traduit par une ventilation suivante en %

Dans ce graphique, on constate que les femmes sont sur représentées dans la tranche « -5 % à 0» et sous représentées dans les 2 dernières tranches. Il y a donc une situation défavorable du positionnement du salaire des femmes par rapport à celui des hommes au regard de la droite de régression non genrée.
L’objectif est donc de rééquilibrer la ventilation du nombre de femmes par tranche d’écart à la droite de régression pour être proche de la ventilation des hommes dans ces tranches.
Pour atteindre cet objectif, il faut tout d’abord définir une plage d’acceptabilité de l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans chaque tranche d’écart salarial. Cette plage permet de définir un écart dans la ventilation qui, sans être identique, est acceptable. La plage est fixée à +/- 10% de la part de la population la plus favorablement située par tranche d’écart salarial. Dans l’exemple décrit, la plage est calculée à +/10% de la part des hommes par tranche d’écart salarial, soit : 

Lecture : les hommes sont 30,3% dans la tranche 2 là où les femmes sont 38%. La cible acceptable de la proportion des femmes dans cette tranche varie entre 27,3% et 33,4%. Elle est calculée en ajoutant et en soustrayant le taux de 3,03% au pourcentage de 30,3%. Cette plage correspond dans l’exemple à un effectif se situant entre 27 et 33 personnes. Cette plage en effectif cible est calculée en multipliant les taux de 27,3% et de 33,4% à l’effectif initial total des femmes dans la classe, soit 100. Il y a donc une action à mener pour respecter cette cible d’effectif.
Concrètement, cela revient à faire évoluer les effectifs dans les tranches d’écart salarial pour que chaque tranche respecte la plage d’acceptabilité. Dans l’exemple ci-dessus, cela se traduit par les données suivantes, qui concernent la répartition des 100 femmes de cette classe ingénieur. 

Dans cet exemple de présentation de la méthodologie, cela se traduit par les constats suivants :
Tranche 1: l’effectif de femmes sur la tranche 1 est de 20. Il est donc situé entre la plage 18-22. Il n’y a donc pas de mouvement à prévoir
La population de la tranche 2 est initialement de 38 et doit être réduite de 5 femmes pour se situer dans la tranche 27-33.
Les populations des tranches 4 et 5, initialement respectivement composées de 9 et 4 femmes, doivent chacune être augmentées de 3 personnes pour rentrer dans le niveau minimum des plages cibles de 12 à 15 personnes et de 7 à 9 personnes. 
Afin de respecter l’équilibre global d’effectif de la classe, la tranche 3 doit être réduite d’une femme, pour arriver à un effectif de 28 qui est bien dans la plage de 25 à 31 personnes.
Schématiquement, cela se traduit par les mouvements suivants, les effectifs initiaux et leur répartition par tranche correspond aux 2 premières colonnes, et la répartition finale des effectifs par tranche correspondant à la dernière ligne en vert :



Guide de lecture du tableau : sur la tranche 2, nous avions avant rééquilibrage 38 femmes. 33 d’entre elles restent dans cette tranche et 5 vont être « déplacées » sur la tranche 3. 
Une fois les mouvements identifiés, il convient de les mettre en œuvre. Pour cela, il suffit d’identifier le taux d’augmentation de salaire qui permettra les mouvements inter tranche.
Par exemple, pour la tranche 3, 6 personnes doivent basculer dans la tranche 4. On regarde les salaires dont le taux d’écart à la droite de régression est le plus proche de la tranche supérieure, en l’occurrence [+5%-10%[, et on applique aux salaires des femmes de ce niveau une augmentation qui permettra la bascule de 6 salaires dans la tranche supérieure c’est-à-dire dont l’écart à la droite de régression sera supérieur à 5%. Le nombre de personnes augmentées est donc supérieur aux nombres de personnes qui basculent d’une tranche à une autre.
Cette méthode est appliquée pour générer les mouvements tels que définis ci-dessus sur l’ensemble des tranches. Une fois opérée ces augmentations, la ventilation de la population à travers les tranches serait la suivante.





Annexe 6 : Récapitulatif des actions de corrections des inégalités femmes-hommes et résultats à atteindre 



Annexe 7 : Glossaire
Droite de régression : La droite de régression est la droite qu’on peut tracer dans le nuage de points qui représente le mieux la distribution à deux caractères étudiée. 
Équité salariale : Attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes, un salaire égal à celui d’emplois traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes, même si ces emplois sont différents, pourvu qu’ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l’entreprise.
Zone d’équité : zone définie par une plage de 10 % autour de la droite de régression.