ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
CEREAPRO 

Entre :
La Société, dont le siège social est situé 6 avenue Nicolas Conté – Jardin d’entreprises – 28000 CHARTRES
Représenté par son représentant légal, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société»,
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3.
D’autre part,
La Société et les salariés étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties »,
Il est tout d’abord rappelé ce qui suit :
La Société emploie à ce jour 9 salariés et applique la convention collective des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (dite « Négoce »), qui prévoit notamment la possibilité de décompter la durée du travail des salariés en jours, par le biais du dispositif dit des « forfaits jours ». 
Le forfait jours apparait aujourd’hui comme un système de décompte de la durée du travail adapté aux salariés de la société, qui jouissent de manière générale d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont l’activité peut être amenée à fluctuer en fonction des demandes des clients. 
Dans ce contexte, la société a présenté à ses salariés un projet d’accord d’entreprise visant à mettre en place un régime de forfait tout en garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce cadre que le présent accord collectif relatif aux conventions de forfait en jour a été conclu et soumis à l’approbation des salariés, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Il est dès lors convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles et principes généraux applicables aux forfaits jours, et de prévoir les modalités de suivi et de protection des salariés au forfait jours.  
Il permet ainsi de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail. 
Article 2 : Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service  auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés le Directeur opérationnel, les responsables approvisionnement et commercial et les chargés de relations agricoles.
ARTICLE 3 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, qui précise notamment le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 4 : Durée du travail
Article 4.1 : Nombre de jours de travail sur l’année
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année ou période annuelle.
Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 218 jours sur la période annuelle journée de solidarité incluse, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour évènement familial prévu par la convention collective applicable.
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée, et du nombre de jours de « JRTT » visés à l’article 4.2 du présent accord non acquis.
Les Parties conviennent expressément que le nombre de 218 jours constitue un plafond, et que des conventions de forfait pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres indiqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et fériés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 4.2 : Jours de repos (« JRTT »)
Article 4.2.1 : Nombre de JRTT
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Exemple pour 2023 : 365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés légaux – 9 jours fériés chômés = 226 jours  Soit 226-218 = 8 jours de repos supplémentaires.
Article 4.2.2 : Acquisition des JRTT 
Le nombre de JRTT sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence définie à l’article 2.1.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT sur l’année / 12).
Exemple pour 2023 : 8 jours de repos supplémentaires / 12 mois = acquisition de 0,67 jours par mois.
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat égal ou supérieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 10).
Article 4.2.3 : Prise des JRTT 
Fixation des dates des JRTT à l’initiative du salarié
50 % des JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié :
par anticipation au cours de la période de référence considérée ;
par demi-journée ou journée entière ; 
après confirmation préalable de l’employeur ; 
moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Les JRTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de « rachat » dans les conditions prévues ci-après et en cas d’affectation de ces jours dans le plan d’épargne retraite de l'entreprise). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. 


Fixation des dates des JRTT à l’initiative de l’employeur
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté pour la fixation des dates de prise de ces jours. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
L’employeur se réserve toutefois la possibilité de reporter les dates de prise des JRTT, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service seraient absentes à des dates identiques). Les salariés concernés en seront avisés sept jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise de congés. Ce délai pourra être écourté d’un commun accord des parties.
Enfin, les Parties conviennent que :
cinq jours maximum pourront être accolés aux congés légaux ;
les salariés pourront prendre de façon groupée jusqu’à cinq jours de RTT ;
les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Article 4.2.4 : Renonciation à jours de JRTT (« rachat » de JRTT)
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235). 
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.
ARTICLE 5 : DECOMPTE ET contrôle DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un suivi du nombre de jours travaillés. 
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est applicable, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Article 5.1 : Modalités de décompte du temps de travail
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire et doivent par conséquent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. 
A cet effet, le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien. 

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera vérifié mensuellement par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction des Ressources Humaines, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Article 5.2 : Amplitude des journées et semaines d’activité 
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé. Les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Cette amplitude devra ainsi rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus (exemple : 20h30-7h30 pour le repos quotidien).
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end.
Article 5.3 : Droit à la déconnexion
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cette fin, les salariés en forfait en jours seront tenus de :

se déconnecter des outils de communication à distance :
du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ;
le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures) ;

veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.

D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Article 5.4 : Contrôle et suivi de la durée du travail et de la charge de travail
Un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :
Entretiens individuels
Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, un entretien, en principe au cours du premier trimestre. 
Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-64 II du Code du travail, sur :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
et la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Ces thèmes pourront également être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Procédure d’alerte
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives aux repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Article 6 : Incidences du décompte en jours sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.
Lorsque le nombre de JRTT est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
ARTICLE 7 : Représentants du personnel 
Les Parties ont convenu que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur mandat de représentant du personnel dans les conditions suivantes :
les temps passés à l’exercice de leurs fonctions de représentant du personnel (heures de délégation, réunions) pendant les jours travaillés ne donneront pas lieu à rémunération supplémentaire ;
les temps passés à l’exercice de leurs fonctions de représentant du personnel (heures de délégation, réunions) pendant les jours non travaillés ne s’imputeront pas sur le forfait des salariés, mais seront rémunérés comme du temps de travail effectif, sur la base d’un taux horaire calculé comme suit : Taux horaire = [rémunération brute annuelle / 12 mois / 151,67 heures] x [nombre de jours sur la convention de forfait / 218 jours]

Exemple pour un salarié percevant 48.000€ brut par an et travaillant 218 jours par an :
Taux horaire = [48.000 / 12 / 151,67] x [218 / 218] = 26,37€ brut.
ARTICLE 8 : APPLICATION DE L’ACCORD
Article 8.1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu par ratification du personnel dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 du Code du travail. 
Il se substitue en intégralité aux accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet.
Article 8.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8.3 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Article 8.4 : Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait chaque année avec les salariés ou le cas échéant les représentants du personnel.
Article 8.5 : Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Il sera communiqué à l’ensemble des salariés de la Société par voie électronique et consultable dans l’espace RH dédié.  
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres ;
et auprès de la DREETS d’Eure-et-Loir selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. 

Fait à Chartres le 21/12/2022 en cinq exemplaires originaux dont une version anonymisée.



Annexe : Procès-verbal de la consultation des salariés de la Société 




Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail, la Direction a soumis au personnel un projet d’un accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait en jours. 

Les salariés ont été consultés à cet effet et la question suivante leur a été posée 

« Approuvez-vous le projet d'accord proposé par la Direction, relatif à la mise en place d’un régime de forfait jours ? »
Le résultat du référendum ainsi organisé a été le suivant :
nombre de votants : [___8_____]
abstentions : [____0____]
votes pour : [___8____]
votes contre : [____0____]

Une majorité d’au moins 2/3 des salariés étant favorable au projet d'accord proposé par la Direction, l’accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait en jours est adopté. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023


Fait à Chartres, le 21/12/2022