ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 
	

La société CLARINS France, société par actions simplifiée, au capital social de 8 216 500,00 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 390 669 778 et dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS, représentée par en sa qualité de Directeur Général France.


Ci-après dénommée « La Société »


D’une part,


Et


L’organisation syndicale représentative de la société :


L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,


D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :











PREAMBULE

La Société a souhaité recourir à la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps dans l’entreprise en raison de l’obsolescence du logiciel de gestion des temps utilisé jusqu’à présent. 

Dans le cadre de la mise en place de ce projet, il a été fait un état des lieux des accords en vigueur dans l’entreprise relatifs à la durée du travail. Les parties ont pu faire les constats suivants :

L’articulation entre l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2012 et son avenant en date du 20 juillet 2015 ne permettait pas une lecture fluide des dispositions applicables dans l’entreprise concernant la durée du travail. Par conséquent, il convenait de créer une source unique et fiable sur le sujet de la durée du travail. 

Les stipulations relatives au forfait annuel en jours nécessitaient d’être remises à jour suite à l’entrée en vigueur de la loi travail en date du 8 août 2016 qui a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour notamment répondre aux exigences de la Cour de cassation tendant à garantir l’obligation de résultat en matière de sécurité et de santé des salariés. 

Les mesures prévues dans les accords existants relatives à l’astreinte ne permettaient pas de répondre à l’évolution des exigences garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si l’avenant n°1 en date du 20 juillet 2015 avait permis d’adapter l’accord relatif à la durée du travail à la suppression du système de badgeage décidée d’un commun accord avec les partenaires sociaux, le nouvel outil de gestion des temps offre de nouvelles fonctionnalités permettant de suivre le temps de travail des salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’organisation du temps de travail des salariés travaillant en qualité de conseillers(ères) de beauté, animateurs(trices) ou spa praticien(nes) pouvait être optimisée en s’adaptant à l’activité de la Société.

L’accord relatif à la mise en œuvre du travail en soirée au sein de la société Clarins France en date du 17 septembre 2018  

Les parties se sont donc rapprochées afin de discuter de la durée du travail dans l’entreprise.

En parallèle, la Société a dénoncé l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2012 et l’avenant n°1 portant révision de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société en date du 20 juillet 2015.

A cet effet, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise des réunions de concertation en vue de parvenir à un accord. 

Un planning de réunions de négociation a été élaboré avec les déléguées syndicaux. Celles-ci se sont tenues les 29 juillet 2021, 3 août 2021, 7 septembre 2021, 28 mars 2022 et 10 juin 2022.

Aux termes de ces réunions de concertation, les parties sont parvenues à la signature du présent accord dont l’objet est de définir la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Le présent texte se substitue en toutes ses dispositions aux usages et accords antérieurs ayant pour objet des dispositions identiques ou similaires.


DISPOSITIONS GENERALES


PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord concerne la Société et l’ensemble de ses établissements. 

Il s’applique à l’intégralité des salariés de la Société, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée et quelle que soit leur catégorie professionnelle, à l’exception :

Des cadres dirigeants (infra) ;

Des collaborateurs expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission ;

Des collaborateurs « impatriés » dans la mesure où leur contrat d’expatriation prévoirait l’application de dispositifs plus favorables ;

Des contrats d’apprentissage (ou équivalents) sauf à ce que leur soit appliqué par dérogation l’organisation du temps de travail des salariés intégrés, ce qui ferait le cas échéant l’objet d’une disposition expresse dans leur contrat de travail (infra).


DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES

Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

A ce titre, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail 
(y compris aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

En conséquence, les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.


Les salariés dont le temps de travail est décompté forfaitairement en jours 

Relèvent de cette catégorie les cadres ou les agents de maîtrise, dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Titre 3 du présent accord, qui précise par ailleurs le personnel éligible à ce type d’aménagement du temps de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés soumis à une plage horaire de présence fixe

Le personnel concerné par les dispositions propres à ce type de régime sont ceux qui sont soumis à une plage horaire de présence fixe.

Ces collaborateurs ne disposent pas d’une autonomie suffisante pour appartenir aux catégories définies aux articles 2.1 et 2.2. 

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Titre 2 du présent accord.

Les salariés en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par les dispositions du Titre 2. Leur durée du travail demeure celle définie légalement. 

Les salariés soumis à la modulation annuelle

Au jour de la signature du présent accord, seul le personnel des stands et des boutiques Clarins est concerné par des horaires spécifiques à leur service. Cette catégorie de salariés pourra être étendue à d’autres fonctions de l’entreprise selon l’évolution de l’organisation de la société.

Il s’agit des salariés travaillant en qualité de conseillers(ères) de beauté, animateurs(trices) ou spa praticien(nes) et ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour appartenir aux catégories définies aux articles 2.1 et 2.2. 

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Titre 2 du présent accord.

Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par les dispositions du Titre 2 ; leur durée du travail demeure donc celle définie dans leur contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties précisent que constituent, notamment, du temps de travail effectif :
Le temps d’habillage et de déshabillage des salariés si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail.
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, pendant le temps de travail.
Au jour de la signature du présent accord, seuls les spa praticiennes/esthéticiens(ciennes) sont concernés par les dispositions relatives au temps d’habillage et de déshabillage.
Le temps d’intervention en cours d’astreinte, y compris le temps de trajet pour se rendre éventuellement dans l’entreprise.

Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale.

Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les temps d’absence autorisées et rémunérées (par exemple, le congé de transition professionnelle, congé maternité, congé paternité…)

Les repos compensateurs.

Les parties précisent que ne constituent pas, notamment, du temps de travail effectif :

Le temps de pause ou de repas : par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions. Constitue une période de pause ou de repas une période de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ou de repas n'est pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose de toute liberté pendant ce dernier.

Le temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du cadre du plan de développement des compétences prévu par l’entreprise, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, à la demande seule du salarié.

Les heures de travail effectuées au-delà des horaires contractuels et/ou planifiés lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément par la hiérarchie ou validées au préalable par celle-ci.

Les absences pour maladie non professionnelle.




REPOS ET CONGES PAYES 

Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail.)

En application des articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné, sauf exception, le dimanche.

Congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est du 1er juin de l’année N au 
31 mai de l’année N+1.

Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés pour une année pleine, soit 2,08 jours ouvrés chaque mois. 

Les jours de congés payés devront obligatoirement être pris par demi-journée ou par journée entière.

Durant la période de congés payés, il convient de poser 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre dont un minimum de 2 semaines en continu. 

Conformément aux articles L. 3141-17 et suivants du code du travail, la durée des congés payés pris en une seule fois ne devrait pas dépasser 20 jours ouvrés, sauf en cas de dérogation individuelle. Ainsi la 5ème semaine de congés payés et les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent pas être, par principe, accolés au congé principal.

Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, les parties conviennent que par dérogation à l’article L. 3141-23 du code du travail, le salarié qui sollicite trois (3) jours ou plus de congés payés, sur son congé principal, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ne pourra en aucun cas bénéficier de jours de congé supplémentaires de fractionnement.

Dans l’hypothèse où la Société imposerait au salarié de prendre une partie de son congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il sera fait application des dispositions légales.

La demande de congés payés doit être adressée par le salarié à son supérieur hiérarchique par le biais de l’outil de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance de deux semaines au minimum. 

Sans préjudice des exceptions prévues par le droit positif (exemple : suspension du contrat pour congé maternité ou accident du travail, notamment), à la fin de chaque exercice, au 31 mai, tous les congés payés non pris seront perdus. 


ASTREINTE 

Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (L3121-9 du Code du Travail).

La durée de cette intervention, lorsqu’elle est effectuée, est considérée comme un temps de travail effectif. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 

L’accomplissement d’astreinte doit donner lieu, pour chaque salarié concerné, à la remise, en fin de mois, d’un document récapitulatif indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées, le cas échéant, la durée de l’intervention et la compensation correspondante.

Organisation des astreintes

Lors de la mise en place d’un système d’astreinte, l’intégration du salarié dans ce système nécessite son accord et fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Le refus du salarié de signer cet avenant ne peut faire l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire.

Lors d’un recrutement externe ou interne, toutes les offres d’emploi des postes comprenant des astreintes doivent le mentionner explicitement et l’acceptation du poste par le salarié vaut acceptation du système d’astreinte. 

Les périodes d’astreinte sont programmées mensuellement. Elles doivent être portées à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Les astreintes sont planifiées en tenant compte, autant que possible de la disponibilité des salariés concernés et des situations personnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être prévenu dans les délais plus courts, sans qu’ils puissent être inférieurs à 24 heures. 

Les périodes d’astreinte peuvent être positionnées durant n’importe quel moment du jour ou de l’année, à savoir notamment, durant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, durant un autre temps de repos accordé par le présent accord, durant les jours fériés ou habituellement non travaillés. En cas d’astreinte nécessaire le dimanche, les dispositions légales s’appliqueront.

Toutefois, un salarié ne pourra pas être d’astreinte durant ses périodes de congés. 

Les salariées enceintes pourront décider dès le début de leur grossesse de ne plus faire d’astreinte, sans avoir à justifier de raisons médicales particulières. Elles devront l’indiquer par écrit à leur supérieur hiérarchique. 

En cas d’obligations familiales impérieuses (notamment la garde d’enfant dans un cadre monoparental, la prise en charge d’une personne dépendante de façon isolée, ou des raisons médicales constatées par le médecin du travail) le salarié peut demander, par écrit adressé à son supérieur hiérarchique ou son référent au sein du département des ressources humaines accompagné des justificatifs de sa situation, à ne plus être assujetti à l’exercice d’astreinte, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum. La Société s’efforcera d’apporter une réponse par écrit dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de la Société équivaut à un refus implicite de la demande du Salarié. 

Lorsque la Société entend ne plus soumettre un salarié à des astreintes, alors qu’il s’y trouvait soumis de façon régulière, celui-ci en est informé au moins 1 mois à l’avance. L’ensemble sans préjudice pour la Société, de rétablir ultérieurement les astreintes -dont le principe reste acquis- en respectant un délai d’un mois.

La période d’astreinte ne pourra être supérieure à 7 jours consécutifs.

Contreparties pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures

Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 200 euros bruts par semaine d’astreinte.

Si cette astreinte donne lieu à une intervention, le temps d’intervention doit être déclaré par le salarié à son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’outil de gestion des temps. Le temps d’intervention est contrôlé par le supérieur hiérarchique. Dès lors que le temps d’intervention déclaré est validé par le supérieur hiérarchique, il est décompté comme du temps de travail effectif.

Dans l’hypothèse où dans le cadre d’une astreinte, le salarié devrait se déplacer sur site, les frais de déplacement seront remboursés au salarié selon l’usage en vigueur dans l’entreprise. En cas d’utilisation de son véhicule personnel, il sera indemnisé selon le barème de frais kilométriques en vigueur. 

Le temps d’intervention et les temps de trajets afférents, donnent lieu à un repos compensateur.

Le repos compensateur est attribué selon les modalités suivantes :
Une intervention inférieure à 3h42 est compensée par une demi-journée de repos ;
Une intervention supérieure à 3h42 est compensée par une journée de repos, par tranche de 7h24 (voir exemple ci-après).

Par exemple, pour un salarié dont le temps de travail est décompté en heures, si son temps d’intervention est de 2h54, il récupérera une demi-journée de repos.

Ces repos compensateurs devront être pris dans le délai maximum d’un mois qui suit le dernier jour de la semaine d’astreinte durant laquelle le salarié est intervenu. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié la journée ou la demi-journée de repos compensateur.

En cas d’intervention le dimanche ou les jours fériés chômés, une majoration de 100% du temps d’intervention permettra de déterminer la durée du repos compensateur. 

A titre d’exemples :

Pour une intervention de 3 heures effectuée un dimanche, le temps d’intervention est majoré à 100% soit 3 x 2 = 6 heures. La durée d’intervention majorée étant supérieure à 3h42, le salarié aura droit à un repos compensateur d’une journée.

Pour une intervention de 7 heures effectuée un dimanche, le temps d’intervention est majoré à 100% soit 7 x 2 = 14 heures (= 7h24 + 6h36.) La durée d’intervention majorée est donc égale à 7h24 qui donne lieu à une journée de repos compensateur + 6h36 qui donne lieu à une autre journée de repos compensateur : le salarié aura droit à un repos compensateur de deux journées.

Pour les salariés soumis à un temps de travail décompté en heures, toute intervention effectuée la nuit, entre 21h00 et 6h00, donnera lieu, en surplus, à une majoration de 40% du temps d’intervention afin de déterminer la durée du repos compensateur.

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.
En cas d’intervention, les horaires de travail originellement fixées seront adaptées afin que ces garanties soient effectivement appliquées.

Contreparties pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail selon un forfait annuel en jours. 

Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 200 euros bruts par semaine d’astreinte.

Si cette astreinte donne lieu à une intervention, le temps d’intervention doit être déclaré par le salarié à son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’outil de gestion des temps. Le temps d’intervention est contrôlé par le supérieur hiérarchique. Dès lors que le temps d’intervention déclaré est validé par le supérieur hiérarchique, il est décompté comme du temps de travail effectif.

Dans l’hypothèse où dans le cadre d’une astreinte, le salarié devrait se déplacer sur site, les frais de déplacement seront remboursés au salarié en cas d’utilisation de son véhicule personnel, selon le barème de frais kilométriques en vigueur.

Le temps de travail effectif généré par l’astreinte s’imputera sur le nombre de jours travaillés prévu au contrat de travail du salarié. 

Intervention un jour de travail programmé

Si l’intervention est effectuée lors d’une journée de travail programmée pour le salarié, aucune journée de travail supplémentaire ne sera décomptée sur le total annuel de jours de travail, en raison de la nature forfaitaire de cette modalité d’organisation du temps de travail.
	
Intervention un jour de repos

En cas d’intervention lors d’un jour de repos, le repos compensateur est attribué selon les modalités suivantes :
Une intervention inférieure à 4 heures est compensée par une demi-journée de repos ;
Une intervention supérieure à 4 heures est compensée par une journée de repos, par tranche de 8 heures (voir exemple ci-après).

Par exemple, pour un salarié dont le temps de travail est décompté en jours, si son temps d’intervention est de 2h54, il récupérera une demi-journée de repos.

Ces repos compensateurs devront être pris dans le délai maximum d’un mois qui suit le dernier jour de la semaine d’astreinte durant laquelle le salarié est intervenu. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié la journée ou la demi-journée de repos compensateur.

En cas d’intervention le dimanche ou les jours fériés chômés, une majoration de 100% du temps d’intervention permettra de déterminer la durée du repos compensateur. 

A titre d’exemples :

Pour une intervention de 3 heures effectuée un dimanche, le temps d’intervention est majoré à 100% soit 3 x 2 = 6 heures. La durée d’intervention majorée étant supérieure à 4 heures, le salarié aura droit à un repos compensateur d’une journée.

Pour une intervention de 7 heures effectuée un dimanche, le temps d’intervention est majoré à 100% soit 7 x 2 = 14 heures (= 8 heures + 6 heures.) La durée d’intervention majorée est donc égale à 8 heures qui donne lieu à une journée de repos compensateur + 6 heures qui donne lieu à une autre journée de repos compensateur : le salarié aura droit à un repos compensateur de deux journées.


Respect des temps de repos

En application de la législation relative au temps de travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours gardent le bénéfice des dispositions portant sur le repos hebdomadaire et quotidien rappelé à l’article 4.1 du Titre 1 du présent accord.

En cas d’intervention, le planning originellement élaboré par le collaborateur sera adapté afin que ces garanties soient effectivement appliquées.


JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est destinée à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle s’imputera sur un jour férié autre que le 1er mai, conformément aux dispositions de l’article 
L. 3133-8 du Code du travail.

La journée de solidarité est fixée, au jour du présent accord, au lundi de Pentecôte. 


TELETRAVAIL

Les parties rappellent qu’un accord collectif spécifique relatif au télétravail a été conclu au sein de l’entreprise.


DROIT A LA DECONNEXION

Droit à la déconnexion

Les salariés, quel que soit le régime du temps de travail auquel ils sont soumis, disposent d’un droit à la déconnexion et -sauf en cas d’urgence- ils ne doivent pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail. 

A titre exceptionnel, les Parties conviennent qu’un salarié devra répondre dans l’hypothèse :
où il aurait obtenu l’autorisation préalable écrite de son employeur en réponse à une demande dûment justifiée par un surcroît d’activité ;
d’une urgence. Le salarié devra alors en informer immédiatement sa hiérarchie en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de son intervention.

Devoir de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier non pas un droit mais un devoir de déconnexion des outils de communication à distance (notamment téléphone portable, ordinateurs portables, etc.) pendant ses temps de repos.

Aussi, les salariés quel que soit leur statut ou leur organisation du temps de travail seront tenus de respecter le devoir de déconnexion et ne devront pas à répondre à tout sms ou email reçu pendant leurs congés quotidiens, hebdomadaires et annuels.

Tout salarié s’étant affranchi du présent devoir de déconnexion pourra faire l’objet, sauf circonstances exceptionnelles (hygiène et sécurité, urgence…), de sanctions disciplinaires.

Suivi

Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux du droit et du devoir à la déconnexion, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de la surcharge de travail.

Un entretien sera alors organisé afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements pourront le cas échéant être décidés.

Lors de l’entretien professionnel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent ensemble le droit à déconnexion. Il est notamment étudié si le droit à la déconnexion du salarié est respecté, si le salarié respecte son devoir de déconnexion et s’il respecte le droit à déconnexion des autres salariés de l’entreprise.

Le droit à déconnexion peut également être abordé, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, lors de tout entretien individuel. 

SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES


Les parties conviennent qu’il sera opéré une distinction entre les salariés soumis à une plage horaire de présence fixe, au siège de la société (sous-titre 1) et les salariés soumis à des horaires spécifiques notamment, car ils travaillent sur les stands et boutiques Clarins (sous-titre 2.) 

Pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le régime des heures supplémentaires sera identique (sous-titre 3.)


SALARIES SOUMIS A UNE PLAGE HORAIRE DE PRESENCE FIXE

DUREE DU TRAVAIL 

Annualisation de la durée du travail et nombre de jours de repos annuels 

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La durée du travail annualisée est de 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre d’heures travaillées est celle de l’année civile. Elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures hebdomadaire.

La durée légale du travail, moyenne et annuelle, étant fixée à 35 heures hebdomadaire, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de cette durée légale sont compensées par l'octroi de jours de repos.

Par conséquent, le nombre de jours de repos dépend du temps de travail effectif du salarié. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de jours de repos s'élève à 12 jours pour une durée de travail de 37 heures hebdomadaire.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la rémunération du salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Modalités d’acquisition des jours de repos annuels et incidence des absences 

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos annuels s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, 
au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine ne donnent pas lieu à acquisition de jour de repos.

Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le calcul du nombre de jours de repos.

Si le calcul des jours de repos sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi à la demi-journée ou à la journée supérieure.


Incidences de l’arrivée et du départ au cours de la période de référence sur les jours de repos

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période de référence se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1607 heures par année de référence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, deux hypothèses peuvent se présenter :

Si le solde est positif, en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de jours de repos.
Si le solde est négatif, à la défaveur du salarié : l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte.

Prise des jours de repos annuels 

Les jours de repos devront être pris (par journée et/ou demi-journée) en totalité au cours de la période de référence. 

Ils devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables par principe. A défaut, ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.

Ces jours sont pris à la convenance du salarié après validation de son responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.

Le collaborateur devra présenter sa demande de repos, ou de modification, au moins 2 semaines avant la date de prise du repos. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai pourra être réduit avec l'accord du supérieur hiérarchique.

La prise de jour de repos se fait par journée entière ou demi-journée selon les principes suivants :
Une demi-journée = 3h42 d’absence ;
Une journée = 7h24 d’absence.

L’ensemble sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures, tel que précité.


SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Durées maximales du travail

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. 

Néanmoins, et en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée jusqu’à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Temps de pause 

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre plus de 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes. 

De la même manière, sauf circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement de la Société, aux contraintes du poste occupé par le salarié ou à des impératifs d’hygiène et sécurité, chaque salarié doit bénéficier chaque jour d’une pause déjeuner d’une heure. 

Tel que mentionné ci-avant, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif ; tout salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant les temps de pause.

La prise de ces pauses constituant notamment une mesure de sécurité et de santé pour les salariés, les Parties insistent sur le caractère obligatoire de celles-ci.

Salariés soumis à une plage horaire de présence fixe

D’un commun accord, le supérieur hiérarchique et le salarié détermineront ses horaires d’arrivée et de départ afin de respecter le temps de travail effectif de 37 heures par semaine. 

Ainsi, en moyenne, une journée de travail équivaut à 7 heures 24 minutes de travail effectif à laquelle s’ajoute une heure de pause déjeuner qui doit être placée aux horaires d’ouverture du restaurant d’entreprise. 

Le salarié bénéficie également de la possibilité de prendre 2 pauses de 15 minutes chacune, qui doivent être réparties entre la matinée et l’après-midi, de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe.

Comme évoqué précédemment, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans tous les cas, les salariés devront respecter une présence fixe obligatoire dans l’entreprise déterminée entre 9h30 et 16h30.

Au plus tard, au début de chaque semaine, le salarié doit adresser à son supérieur hiérarchique un récapitulatif du nombre d’heures réellement travaillées la semaine précédente, via l’outil informatique de gestion des temps afin de permettre le suivi de son temps de travail.

Le supérieur hiérarchique reçoit le récapitulatif de suivi du temps de travail et s'assure du respect des horaires reportés, de l’observation des temps de repos et de la durée du travail suivie, avant de le valider.


TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Constitue du travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.  

Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel et temporaire, une équipe de nuit peut être mise en place, à la demande de la Société, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Les heures de nuit sont effectuées en priorité sur la base du volontariat. 

Un délai de prévenance raisonnable de 8 jours sera respecté pour la mise en place de ce travail de nuit. 

En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur rémunération à hauteur de 40% par heure effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Le cas échéant, les dispositions du présent accord relatives aux heures supplémentaires seront applicables. Par conséquent, ces heures pourront également être ajoutées sur le compteur capital temps annualisé prévu à l’article 4 – sous-titre 3 – Titre 2 du présent accord. 

TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Les heures travaillées le dimanche et les jours fériés sont effectuées en priorité sur la base du volontariat. 

Un délai de prévenance de 15 jours sera respecté pour la mise en place de ces interventions exceptionnelles. 

Conformément à la convention collective, les salariés bénéficieront en contrepartie d’une majoration de leur rémunération à hauteur de 40% par heure effectuée le dimanche et durant les jours fériés.

Le cas échéant, les dispositions du présent accord relatives aux heures supplémentaires seront applicables. Par conséquent, ces heures pourront également être ajoutées sur le compteur capital temps annualisé prévu à l’article 3.4 – article 3 sous-titre 3 – Titre 2 du présent accord.



SALARIES SOUMIS A DES HORAIRES SPECIFIQUES DANS LE CADRE 
DU DISPOSITIF DE MODULATION ANNUELLE

Le présent accord a pour objet de mettre en place dans l’entreprise un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires. 

Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de l’activité. 

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients. Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte (ci-après périodes hautes) et de faible activité (ci-après périodes basses.)

Le présent accord a dès lors pour objet l'aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois consécutifs, conformément aux dispositions du Code du travail (articles L. 3121-44 et suivants) et de la Convention collective applicable. Il définit les modalités de mise en œuvre d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année dans l'entreprise.


DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE 

La durée du travail est annualisée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.

Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés chômés ni les congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre d’heures travaillées est celle de l’année civile. Elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l'entreprise sur l'ensemble de la période de 12 mois consécutifs définie à l'article 2 du présent sous-titre.


VARIATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail est variable en fonction des périodes hautes et des périodes basses d’activité, étant rappelé que la période normale de travail est de 35 heures hebdomadaire.

Durant une période haute d’activité, la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 35 heures. Elle ne pourra pas dépasser 42 heures hebdomadaires. 

Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne de travail ne doit pas dépasser 42 heures hebdomadaires.

Le nombre total de semaines composant les périodes hautes ne pourra dépasser 20 semaines par année civile.

Durant une période basse d’activité, la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35 heures. Elle ne pourra pas être inférieure à 18 heures réparties sur 3 jours maximum.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures.

Néanmoins et en application de l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire sera donné le dimanche sous réserve des dérogations prévues par l’accord d’entreprise relatif au travail le dimanche.


MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Communication des plannings prévisionnels

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur l’année peut différer selon les stands et les boutiques. 

Pour chaque stand ou boutique, un planning prévisionnel annuel est établi, et communiqué individuellement et/ou collectivement aux salariés au mois de novembre de l’année N-1 afin de fixer les périodes hautes et basses d’activité sur l’année à venir. Le planning prévisionnel est également affiché dans le service concerné. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, il comprendra le nombre de semaines que compte la période de référence et pour chaque semaine, l'horaire de travail à effectuer et la répartition des heures de travail.

Un planning prévisionnel mensuel sera communiqué individuellement et par écrit à chaque salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début du mois considéré.

La programmation peut être individualisée pour certaines équipes, toutes n’étant pas soumises aux mêmes horaires collectifs. 

Modification des plannings prévisionnels

Les plannings peuvent être modifiés exceptionnellement et dans le respect des obligations personnelles impérieuses du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 72 heures sauf urgence ou cas exceptionnel de remplacement.

Cette modification fera l’objet d’une communication précise avec le salarié et d’une remise du planning modifié par écrit au salarié concerné.

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés dans le cadre de certaines circonstances comme les inventaires, les évènements commerciaux ou marketing, les formations ponctuelles. 

En cas de situation d’urgence, comme par exemple la demande particulière d’un client ou le remplacement d’un salarié malade, le délai de prévenance sera de 24 heures. Le responsable hiérarchique veille au respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et ne pourra recourir à cette situation qu’exceptionnellement.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en cas d’accord de chaque salarié considéré.

Contrôle du temps de travail des salariés

Les salariés devront badger selon les dispositifs mis en place sur leur stand ou leur boutique.

Les badgeages devront être effectués par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail et aux heures de pause déjeuner (4 badgeages par jour.)

Enfin, conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Temps de pause 

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre plus de 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes. 

De la même manière, sauf circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement de la Société, aux contraintes du poste occupé par le salarié ou à des impératifs d’hygiène et sécurité, chaque salarié doit bénéficier chaque jour d’une pause déjeuner d’une heure. 

Tel que mentionné ci-avant, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif ; tout salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant les temps de pause.

La prise de ces pauses constituant notamment une mesure de sécurité et de santé pour les salariés, les Parties insistent sur le caractère obligatoire de celles-ci.


REMUNERATION 

Rémunération lissée

La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Le salarié à temps complet perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois, sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

La rémunération est fixée sur l’année dans le contrat de travail du salarié et sera versée par treizième.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année en raison d’une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

Absence d’un salarié en cours de période de référence 

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur, en revanche, sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait théoriquement travaillé.

Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période de référence sera diminué d'autant.

Sauf si l'absence est assimilée à un temps de travail effectif par la loi, des dispositions conventionnelles ou un usage, celle-ci vient en déduction des heures de dépassement réalisées par le salarié dans le cadre du présent accord et retarde ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.

Embauche ou départ d’un salarié en cours de période de référence

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. 

Entrée d'un salarié en cours de période

Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.

La rémunération brute du mois de l’embauche sera calculée prorata temporis sur la base de la rémunération lissée.

Sortie du salarié en cours de période

En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.

Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 heures par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte.

Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique. 


HEURES SUPPLEMENTAIRES

DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle du temps de travail dans l’entreprise, soit au-delà de 1607 heures. 

La période de référence des heures supplémentaires est l’année civile du 1er janvier à 0 heure au 31 décembre à 23 heures 59.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur et elles doivent être justifiées par la nature de la tâche confiée.


MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse et préalable de la Société ou du supérieur hiérarchique.

Si la demande d’effectuer une ou des heures supplémentaires émane du salarié, elle doit être impérativement validée au préalable et expressément par la Société. 

L’horaire indiqué par le salarié sur l’outil informatique de gestion des temps comprend les heures supplémentaires.


DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être prises en compte pour calculer la durée annuelle de travail et déterminer ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail.

En cas d’embauche au cours de l’année de référence et donc de cycle incomplet d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein sera calculé selon la formule suivante : 


35h /semaine x le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des jours fériés chômés et des éventuels congés payés programmés


Dans la mesure où seules les heures excédant l’horaire légal annuel de 1607 heures ouvrent droit à majoration, les heures supplémentaires réalisées en deçà de ce seuil par un salarié qui arrive ou quitte la Société en cours d’année ne seront pas majorées. 


CAPITAL TEMPS ANNUALISE ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés soumis à une plage de présence fixe, les heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires sont comptabilisées tout au long de la période de référence sur un compteur spécifique de l’outil de gestion des temps et constitue un capital temps annualisé. Le capital temps annualisé ne pourra jamais présenter un solde négatif.
Pour les salariés soumis à des horaires spécifiques dans le cadre du dispositif de modulation annuelle : les heures effectuées au-delà du nombre d’heures hebdomadaires fixées au planning prévisionnel en période haute et en période basse sont comptabilisées tout au long de la période de référence sur un compteur spécifique de l’outil de gestion des temps et constitue un capital temps annualisé. Le capital temps annualisé ne pourra jamais présenter un solde négatif.
Seules les heures supplémentaires validées par le supérieur hiérarchique constitueront le capital temps annualisé. 
Le salarié devra impérativement écouler son capital temps annualisé durant la période de référence afin que son compteur soit de 0h au 31/12 de l’année N de référence.
Pour cela, le salarié a la possibilité de poser des repos compensateurs de remplacement sur l’outil de gestion des temps.

Durant la période de référence, le salarié a la possibilité de prendre un repos dit « repos compensateurs de remplacement » dès que son compteur capital temps annualisé est positif.

Il a également la possibilité de poser des repos compensateurs sous forme de journée ou par 
demi-journée selon le principe suivant :
Pour les salariés soumis à une plage de présence fixe :
Une demi-journée = 3 heures 42 minutes ;
Une journée = 7 heures 24 minutes.

Pour les salariés soumis à des horaires spécifiques dans le cadre du dispositif de modulation annuelle :
Une demi-journée = 3 heures 30 minutes ;
Une journée = 7 heures.
Dans tous les cas, le repos compensateur de remplacement doit être pris par le salarié dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos. Passé ce délai, le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié la période durant laquelle ses repos compensateurs devront être posés, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
A la fin de la période de référence, si toutefois et par exception le compteur de capital temps annualisé demeurait positif, le solde d’heures restant sera considéré comme des heures supplémentaires payées.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires accomplies seront payées selon un taux horaire majoré de la manière suivante :
Taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1974 heures ; 
Taux de 50 % pour les heures effectués au-delà de 1974 heures.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent que le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 
220 heures par salarié et par an.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Société et à titre exceptionnel, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel feront préalablement l’objet d’une information et consultation du CSE. A ce titre, le CSE sera informé sur :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
Le ou les services concernés par la réalisation de ces heures.

Par ailleurs, les salariés en seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés.

La prise du repos par le salarié est obligatoire en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière ou par demi-journée, commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée.

Les dates de repos pourront être pris dans les mêmes conditions que les repos compensateurs de remplacement fixés à l’article 4 sous-titre 3 du titre 2 du présent accord. 




SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST 
DECOMPTE EN JOURS

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, il existe une catégorie de cadres et d’agents de maîtrise qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.

Ces salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.

De façon générale, les parties réitèrent leur attachement au respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En conséquence, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé de tout salarié, les Parties se sont entendues afin que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jour aient d’une part une amplitude et une charge de travail raisonnable et d’autre part une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, ainsi qu’une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


SALARIES CONCERNES 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les Parties conviennent qu’appartiennent à ces catégories les salariés ayant un coefficient supérieur ou égal à 225, à savoir les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres (groupes IV et V de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) et occupant des fonctions caractérisées par une autonomie réelle, notamment nomades, commerciales, de direction et/ou d’encadrement. 

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.


NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le salarié ne pourra en aucun cas dépasser ce forfait de 218 jours travaillés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est celle de l’année civile. Elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées :

109 jours annuels (50%) ;
131 jours annuels (60%) ; 
153 jours annuels (70%) ; 
174 jours annuels (80%) ; 
196 jours annuels (90%).

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l’article 7 du présent titre.

Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés et aux jours de repos que les salariés à temps complet.


TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Repos obligatoires

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Toutefois, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir, au minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien soit au total 35 heures consécutives.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le respect par ces derniers des durées minimales de repos et de la durée hebdomadaire de travail raisonnable implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et s’y tienne. 

Détermination du nombre de jours de repos sur la période de référence

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, y compris pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
– nombre de jours de repos hebdomadaire
– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
– nombre de jours travaillés
– le cas échéant, le nombre de jours non travaillés pour les salariés au forfait jours réduit
= nombre de jours de repos par an

A titre d’exemple, pour l’année 2022 :


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté prévus par la convention collective des Industries chimiques, congés pour évènement familiaux, congés de maternité ou paternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos sont acquis au prorata temporis du nombre de jours travaillés par le salarié durant l’année.

Le nombre de jours de repos sur l’année de référence ne pourra jamais être inférieur à 10 jours.

Prise des jours de repos annuels 

Les jours de repos devront être pris en totalité au cours de la période de référence. Aucun report de jours d’une année sur l’autre ne sera par principe autorisé. A défaut, ces jours de repos seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.

Ces jours sont pris à la convenance du salarié après validation de son supérieur hiérarchique. Les salariés concernés fixent toutefois leurs jours de repos en cohérence avec les contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement habituel du lundi au vendredi, sauf situation ou contrainte particulière nécessitant un travail le samedi. 

La Société conserve la possibilité de s’opposer à la prise de jours de repos. Cette opposition devra être motivée par la bonne marche spécifique à l’entreprise, au service ou à l’équipe concernée.

Le salarié devra présenter sa demande de repos au moins deux semaines avant la date de prise du repos. Ce délai de prévenance pourra être moindre, avec l’accord du manager.

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Lorsque le salarié prend une demi-journée de jour de repos, les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h00.


Modalités de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’année incomplète parce que le salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il sera effectué un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence annuelle est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) restants avant la fin de la période de référence ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (= nombre de jours de repos x (nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période / 365)).

= Nombre de jours de travail à effectuer



Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.

Modalités de prise en compte des absences en cours de période de référence 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie non professionnelle, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 


REMUNERATION 

Rémunération lissée

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième. 

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se fera sur la base de la rémunération lissée. 

Entrée ou départ du salarié en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. 

Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, en cas d’entrée ou de départ intervenant en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

  Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois
		12				 Nombre de jours calendaires du mois


Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Dans l’hypothèse où la Société demanderait à un salarié soumis à un forfait annuel en jours de travailler un dimanche ou un jour férié, le salarié devra récupérer la journée ou la demi-journée travaillée.

En outre, il percevra :

une rémunération dite « indemnité forfaitaire jours fériés » de 40% d’1/44ème de sa rémunération mensuelle de base pour une demi-journée travaillée le jour férié (inférieure à 4 heures.)
une rémunération dite « indemnité forfaitaire jours fériés » de 40% d’1/22ème de la rémunération mensuelle de base pour une journée travaillée le jour férié (supérieure à 4 heures.) 


CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


MODALITE D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Les parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.

Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :

Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique

La Direction a mis en place un système auto-déclaratif mensuel, appelé à être validé par la hiérarchie pour confirmer la réalisation renseignée. Chaque salarié concerné doit établir un bilan mensuel du temps de travail du salarié par le biais de l’outil de gestion du temps de travail mis en place.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est donc tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Le responsable des ressources humaines et le supérieur hiérarchique en effectueront un suivi global et rechercheront les éventuelles irrégularités, et notamment les salariés ayant des difficultés à positionner des jours de repos.

Ce document individuel fait apparaître notamment :
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris (forfait, congés payés, repos journaliers et hebdomadaires…) ;
Le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles n’est pas dépassé.
La possibilité pour le salarié de valider, ou pas, le fait que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ont été respectées durant la période visée par le formulaire. L’absence de validation entraînera une intervention de la Société afin d’identifier et de remédier à la difficulté, ceci dans les conditions prévues en termes de suivi personnalisé.

Mais également, pour chaque journée travaillée, un espace de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :

Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion. 
Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires 
Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;

Dans de telles hypothèses, un suivi personnel sera mis en place à l’initiative de la Société. 

Au plus tard le dernier jour du mois, le salarié adresse à son responsable hiérarchique un récapitulatif de suivi de son temps de travail mensuel. 

Le supérieur hiérarchique reçoit le récapitulatif de suivi du temps de travail mensuel du salarié. Il contrôle le respect du temps de repos et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique prend toutes les mesures appropriées et peut, notamment :
Organiser un entretien avec le salarié et un membre de la Direction des ressources humaines afin d’examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir.
Procéder à des adaptations en termes d’organisation du travail.

Tenus de contribuer à leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de leur temps de repos et de toute charge de travail excessive qui ne leur permettrait pas d’avoir une durée quotidienne ou hebdomadaire de travail raisonnable.



Entretien annuel de suivi

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Ces entretiens annuels seront l’occasion de faire le point sur les décomptes effectués et ce afin de garantir la sécurité et la santé de chaque salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction des ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation conformément à l’article 9 du présent accord.

En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.


DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 4 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Société, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8 du titre 3 du présent accord.

Au cours de l’entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties conviennent que les salariés en forfait annuel en jours demeurent une catégorie particulièrement concernée par l’exercice du droit à la déconnexion.

Dans le prolongement des dispositions ci-avant, qui leurs sont également pleinement applicables, il est réitéré que le salarié en forfait en jours n'est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le droit à déconnexion doit être impérativement respecté afin que le repos quotidien minimum et le repos hebdomadaire minimum (11 heures + 24 heures) soient respectés.

Il est donc demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur et diffusée sur l’intranet de l’entreprise.

Tel que rappelé ci-avant, aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

DISPOSITIONS FINALES


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).


VALIDITE DE L’ACCORD 

La validité du présent accord, est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.


INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


REVISION DE L’ACCORD 

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dans l’hypothèse où une évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence pourrait avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour les analyser et faire ensuite le nécessaire pour s’entendre sur les termes d’une modification de l’accord, le cas échéant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. 

Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. 

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Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative. 

Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.

Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 20 juin 2022