PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES AU SEIN DE LA CPAM DE XX

Entre les soussignés, 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Nièvre, représentant par XXX 
Et,
Pour le Syndicat CGT, 
Pour le syndicat CFE-CGC 
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels au sein de l’organisme en référence à l’article 38 de la Convention Collective National de Travail (CCNT). Le présent accord s’inscrit :
Dans notre mission de service public afin de maintenir une continuité de service déployé au sein de l’organisme et conformément à l’article L. 3141-1 et suivants du Code du Travail et des articles 38-39-40 de la Convention Collective Nationale de Travail (CCNT) du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale. 
Dans la continuité des principes RH et de la stratégie partagée dans le schéma directeur des ressources humaines de l’organisme en incluant une organisation favorable à  la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnel et vie-privée
Dans un processus d’actualisation des protocoles locaux facilitant les modalités de gestion des absences (révision du protocole horaire variable en 2020, révision du protocole RTT en 2021)

Le présent protocole a pour objectif de préciser les modalités d’acquisition et de pose concernant le congé principal et les congés supplémentaires (hors congé supplémentaire dit journée administrative, accordé par le protocole du 03 avril 1978). 

Toute disposition légale ou conventionnelle plus favorable aux salariés s’appliquera de plein droit.


Article 1 – Les bénéficiaires des congés payés 
La législation sur les congés payés s'applique à tous les apprentis et salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, qu'ils soient français ou étrangers, et que leur contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel et quelque soit le mode de travail (sur site, télétravail, autre).
Seules sont exclues du champ d’application du droit à congés payés, les personnes qui n’ont pas le statut de salarié de l’organisme.



Article 2 – Les obligations légales et conventionnelles
Les congés principaux

Le congé principal
L’article L.3141-1 du Code du travail pose le principe de l’annualité des congés payés : « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de son employeur ».
Les congés payés sont un temps de repos qui doit être effectivement pris par le salarié. L’employeur qui occuperait son salarié durant la période de congés d’un salarié, serait considéré comme ne donnant pas le congé légal. Le salarié, quant à lui, est tenu de prendre ses congés et ne peut pendant ceux-ci exécuter des travaux rétribués.
Par ailleurs, durant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de concurrencer son employeur en travaillant pour un autre. S’il passe outre, le salarié peut être sanctionné selon la procédure conventionnelle en vigueur (Art 48 CCNT).
Les congés mobiles (protocole 1973)
Le protocole d’accord du 26 avril 1973 instaure pour les salariés, l’attribution de 3 jours de congés mobiles.
Ces trois journées pourront être réparties soit en congés collectifs en concertation avec le CSE, soit en congés individuels et fractionnables par journée ou demi-journée.
2. Les congés supplémentaires 

a) Les congés ancienneté
Selon l'article 38 c) alinéa 4 « il est accordé aux agents des organismes de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales une demi-journée de congé payé supplémentaire par tranche de cinq années d'ancienneté ».
Pour bénéficier d'un tel congé supplémentaire, l'agent doit bénéficier d'un congé principal, quelle qu'en soit la durée. Ce congé ne peut être réduit au prorata de la présence au cours de la période de référence.
Le droit s'apprécie au 1er juin de l'année d’acquisition, l'ancienneté s'entendant au sens de l'article 30 de la convention collective.
Les congés enfant à charge
L'article 38 d) de la convention collective dispose, qu'« il est accordé aux agents des organismes de Sécurité sociale un congé supplémentaire de deux jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans. » 
Le congé est dû, dès la naissance de l'enfant, dès lors que ce droit est reconnu ouvert au 1er juin de l'année, c'est-à-dire, pour la première année, si l'enfant est né avant le 1er juin.
La condition d'âge de l’enfant s'apprécie au 1er juin.
 « Accolé au congé principal,  ce congé supplémentaire ne peut avoir pour effet de porter le congé continu à plus d'un mois de date à date ».
Le salarié acquiert deux jours par enfant à charge dès l’ouverture de ses droits à congés, et dès lors que la condition d’âge de l’enfant est remplie. 
« Toutefois, ce congé est réduit à un jour ouvré par enfant, avant 6 mois de présence. »


3. Les congés pour évènements familiaux
L'article L. 3142-1 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d'un congé à l'occasion de certains événements familiaux sur justification :

1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

2° Pour le mariage d'un enfant ;

3° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ;

3° bis Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret ;

4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

S'agissant des salariés à temps partiel, conformément à la lettre circulaire Ucanss du 25 juin 1982, il n'y a pas lieu de proratiser les congés de courte durée, leurs droits étant identiques à ceux des salariés exerçant leur activité à temps plein. Dès lors, les jours d'absences pour congé de courte durée se décomptent en jours ouvrables à partir de la date de l'événement sans tenir compte de l'horaire ou de sa répartition hebdomadaire.
Il convient d'articuler les dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, dans la mesure où l'article L 3142-4 fixe un minimum, les dispositions légales doivent être systématiquement appliquées lorsqu'elles sont plus favorables. Les dispositions conventionnelles (chapitre XIV) doivent être appliquées lorsque l'événement survient un jour ouvré et lorsqu'elles sont plus favorables que celles relevant du Code du travail.
Article 3 – L’appréciation du temps de présence
La période de référence
Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (article R3141-4 du Code du travail).
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de l’acquisition des congés est la date de début du contrat.
Les droits à congés des salariés seront calculés, au prorata du temps de présence (article 50 de la loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives du 22 mars 2012 modifie l’article L. 3141-3 du Code du travail). En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la fin de celle-ci correspond à la date de sortie du salarié de l’organisme. 
Lorsque le salarié est dispensé de préavis, il convient de distinguer :
La dispense à l’initiative de l’employeur, le salarié continue d’acquérir des congés payés durant le préavis, même s’il ne l’effectue pas ;
La dispense à l’initiative du salarié, le préavis non exécuté n’ouvre pas de droit aux congés payés.



Les périodes assimilées à du temps de travail effectif
Le calcul des droits à congés payés s’apprécie en fonction des périodes de « travail effectif » effectuées durant la période de référence. En principe, les périodes d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 
Cependant certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Il en est ainsi par exemple, des formations inscrites au plan de développement des compétences, des heures de délégation des représentants du personnel ou des délégués syndicaux dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes, ces temps étant de plein droit considérés comme temps de travail.
Article 4 – La période des congés payés
La période conventionnelle de prise des congés
Conformément à l’article 38 f de la Convention collective, la période des congés annuels est fixée du 1er mai au 30 septembre.
Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé du 1er juin jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Les durées minimales et maximales du congé
L’obligation de prendre douze jours ouvrables de congés pendant la période normale de congés annuels ne s’entend que pour l’employeur qui doit laisser aux salariés qui en font la demande la possibilité de prendre douze jours ouvrables de congés pendant la période normale de congés annuels (en principe du 1er mai au 30 septembre). 
Par contre, lorsque les congés annuels sont attribués par nécessité de service en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, la durée de ces congés est obligatoirement augmentée de 3 jours ouvrés dans le cadre du fractionnement.
De la même façon, et sauf si les nécessités de service s’y opposent, un salarié peut bénéficier en une seule fois pendant la période de référence, d’un congé excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Ces dispositions sont accordées dans le respect de l’article 5-2 du dit protocole.
La possibilité de prise des congés dès l’embauche
Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail  et , les congés payés peuvent être pris dès l’embauche selon les règles d’acquisition en vigueur dans la convention collective. 

Article 5 – Le départ en congé
La planification des dates de départ en congé
Afin de permettre une gestion prévisionnelle des congés, ceux-ci doivent être planifiés :
au plus tard le 15 janvier, pour une validation formalisée par les managers au plus tard le 31 janvier, concernant la période du 1er avril au 30 novembre ;
au plus tard le 31 août, pour une validation formalisée par les managers au plus tard le 15 septembre, concernant la période du 1er décembre au 31 mars de l’année N+1.

Chaque agent devra saisir impérativement ses demandes de congés sur l’outil de gestion du temps avant son départ. 
Le service RH devra être informé de toute difficulté de saisie dans l’outil de gestion du temps avant le départ en congés. 
La qualité et la continuité du service constituent les principes fondateurs de notre organisme. Le manager s’en assure avant validation des accords de jours de repos.
Afin d’assurer la réalisation des missions de service public à la CPAM de la XX, l’effectif prévisionnel des salariés absents ne peut être supérieur à 50% de l’effectif habituel de chaque secteur. Toutefois, en considération de situations particulières, le responsable hiérarchique pourra apprécier l’opportunité de déroger à ce principe.
Délais de prévenance en cas de modification de la planification des congés payés
Les délais de prévenance à l’initiative du salarié et de l’employeur sont les suivants :
24h pour la pose d’une demi-journée ;
48h pour la pose d’une journée ;
7 jours  au-delà d’une journée et jusqu’à 3 jours ;
1 mois pour la pose de plus de 3 journées. 

Ordre de départ en vacances
L’ordre de départ en vacances est fixé par chaque Responsable hiérarchique en tenant compte des critères suivants :
nécessités de service ;
ordre de départ de l’année précédente ;
ancienneté telle que définie à l’Art 30 de la CCNT
Les notifications de refus de congés faites l’année précédente seront prises en compte pour établir l’ordre de départ de l’année en cours.
Par ailleurs, il est recommandé de tenir compte de la situation de famille des employés : 
les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Toutefois, pour les employés chargés de famille qui ont des enfants d’âge scolaire, l’application des critères ci-dessus ne pourra avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période scolaire.
Pour l’application de l’alinéa précédent, les périodes de vacances scolaires sont celles qui sont déterminées chaque année par le Ministère de l’Education Nationale et correspondant à la zone du domicile de l’agent ou la domiciliation scolaire de l’enfant.
Le changement d’affectation ou l’absence pour maladie d’un agent ne peuvent avoir pour effet de modifier les dates de congés validées sous réserve de l’application de l’article 5.2 du présent accord (sauf accord des intéressés).
Article 6 – Alimentation de congés payés sur un compte épargne temps
Le Protocole d'accord du 8 mars 2016 offre la possibilité d'ouvrir un compte épargne temps à tout salarié relevant de l'application d'une des conventions collectives nationales de travail du Régime général. Le compte épargne temps permet aux salariés qui le souhaitent d'épargner des droits acquis en temps de repos ou en éléments de salaire, en vue de financer des congés sans solde d'origine légale ou conventionnelle, ou une réduction de son temps de travail.
Le salarié est libre d'alimenter ou non son compte tous les ans. Toutefois, une fois l'inscription au compte réalisée, elle est définitive.

Article 7 – Le congé supplémentaire pour fractionnement (rappel du dispositif conventionnel)
La loi impose qu’au moins 12 jours ouvrables, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, soit au moins deux semaines, soient pris en continu (article L3141-19, al 2 du Code du travail), et ce entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, c’est- à-dire la période de congés annuels (article L3141-13 du Code du travail). 
Cette disposition est d’ordre public, le refus de l’employeur d’accorder la totalité de cette fraction pendant cette période constitue un trouble manifestement illicite (Cass. Soc, 7 novembre 1989, n° 88-40.957). 

Pour bénéficier d’un congé pour fractionnement, une partie du congé doit être prise pendant la période normale des congés (1er mai au 30 septembre), et le reste en dehors de celle-ci. 

Contrairement au code du travail (qui prévoit que, afin de s’ouvrir droit au fractionnement, une fraction d’au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période normale des congés), le nombre de jours minimal de congés consécutifs n’est pas repris par l’article 38f) de la convention collective. 
Il reste que, même en l’absence d’une durée minimum, une partie du congé doit être prise au cours de cette période (1er mai au 30 septembre) pour qu’il y ait droit au congé pour fractionnement. 

Par conséquent, un salarié qui ne prend qu’une demi-journée au cours de la période normale, a fractionné son congé et donc, pourra bénéficier du congé pour fractionnement. 
En revanche, à l’inverse du code du travail, il n’existe pas un nombre maximum de jours de congés à prendre (sous réserve que tout le droit à congé ne soit pas pris, sinon le fractionnement serait inexistant) ;
L’article 38 de la convention collective prévoit : 
- l’attribution de 2 jours ouvrés de congé supplémentaire si la fraction de congé prise en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre est au moins égale à 5 jours ouvrés, 
- et l’attribution d’1 jour ouvré si cette fraction est de 2, 3 ou 4 jours ouvrés. 

Lorsqu’un salarié ne prend aucun jour de congé entre le 1er mai et le 30 septembre, il ne peut prétendre aux congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la convention collective. 

Néanmoins, il est possible que le salarié s’ouvre un droit à congé pour fractionnement, sur la base des dispositions légales, entre le 1er mai et le 31 octobre (c’est-à-dire, le salarié ne prend aucun jour entre le 1er mai et le 30 septembre mais prend des congés payés en octobre). 
Par conséquent et dans l’hypothèse où le salarié répond aux exigences légales définies au I-1), il bénéficiera des jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par le code du travail (Article L 3141-23 du Code du travail). 

Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin suivant  l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Article 9  - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les modalités de dénonciation et de révision sont inscrites à l’article 11 du présent accord.
Article 10  – Suivi de l’accord
Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé au 2nd semestre de chaque année, avec les parties signataires, afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.
Article 11  - Dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs des parties signataires.
Toute demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision devra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord. 
Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article  12  - Diffusion de l’accord 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis au COMEX conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
Cet accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, ainsi qu’aux membres du Comité Social Economique.
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel par tout moyen d’information et de communication (Intranet, Messagerie, courrier…) et mis à disposition par l’intermédiaire de l’Intranet local. Une campagne de communication interne sera organisée afin que l’ensemble du personnel puisse s’approprier le contenu du présent accord. Le présent accord sera remis à tous les nouveaux salariés de l’organisme dans le cadre du parcours d’intégration.
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), du greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale.

A NEVERS,  le 22/04/2022

Le Directeur par intérim		La déléguée syndicale CGT	Le délégué syndical CFE-CGC