Accord relatif 
aux nouvelles dispositions transitoires visant à parfaire la gestion du tuilage entre les 2 usines
IVRY-PARIS XIII


Entre : 

La société Ivry Paris XIII (IPXIII) dont le siège social est situé 16 Place de l’Iris – Tour CB21 92040 PARIS LA DEFENSE représentée par Directeur Général Délégué,	
D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale CGT représentative au sein de la Société IVRY-PARIS XIII, représentée par Délégué syndical,  
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.



SOMMAIRE

Préambule














































Préambule

Il est rappelé, en préambule, qu’un accord de maintien et de développement des compétences a été signé le 10 mars 2020 et prévoit diverses mesures prenant en compte la période de transition entre l’organisation actuelle et celle de la future usine. Celles-ci ont notamment pour vocation de régler l’ensemble des sujets sociaux afférents à cette période de transition. 

Toutefois, lors des discussions relatives à la négociation annuelle des avancements au choix de début 2022, il a été convenu de compléter les mesures déjà prises. En effet, afin de satisfaire aux exigences du client qui souhaite garantir la production de vapeur en 2023, IPXIII sera amené a exploité les 4 lignes (UIOM et UVE) en même temps sur une période prévisionnelle qui reste à confirmer et qui devrait aller de septembre à décembre 2023. 

Cette exigence conduira à un besoin de renfort au niveau de la conduite que l’entreprise envisage d’aller chercher auprès de prestataires et également grâce à des recrutements externes temporaires.

Les parties ont souhaité considérer les préoccupations exprimées afin que la transition se passe dans les meilleures conditions sociales possibles.

Les dispositions du présent accord visent donc à prendre en compte certaines situations complémentaires qui seront rencontrées dans le cadre de l’organisation de la transition et du tuilage d’activité entre l’usine actuelle UIOM et l’usine nouvelle UVE de juillet 2022 jusqu’à la Mise en Service Industriel de la nouvelle usine (prévue à la date de la négociation au mois d’avril 2024). 

Les parties conviennent que toutes modifications de planning prévisionnel qu’il soit avancé ou retardé aura pour conséquence une anticipation de la clôture des mesures ou leur retardement.

Elles finalisent les mesures à mettre en œuvre et devront permettre aux collaborateurs d’IPXIII de garder le Cap vers l’UVE.



Champ d’application 

Cet accord s’applique sur la période allant de juillet 2022 jusqu’à la mise en service industriel de la nouvelle usine (prévue, à la date de la négociation, au mois d’avril 2024), aux agents statutaires qui relèvent des dispositions conventionnelles de la branche des industries électriques et gazières, en service à Ivry-Paris XIII. 

Les parties conviennent que toutes modifications de planning prévisionnel, qu’il soit avancé ou retardé, aura pour conséquence une anticipation de la clôture des mesures ou leur retardement.

Nouvelles dispositions pour le personnel de Conduite durant la période de tuilage 

Concernant les techniciens d’exploitation assurant ponctuellement le poste de chef de bloc sous lettre de missions 

Compte tenu de leur intervention en transverse dans l’organisation, les agents issus du Service Support Exploitation (SSE) ne sont naturellement pas visés par les dispositions suivantes. Une évolution de leur positionnement sera étudiée ultérieurement. 

Durant la période de tenue effective du poste de chef de bloc
 
Si une période de doublon en amont de la tenue effective du poste s’avérait nécessaire pour permettre la montée en compétences, elle ne déclencherait pas la prime définie ci-après.
Il est précisé que la lettre de mission devra être signée en amont de la mission.

Modalités :

Le technicien d’exploitation faisant office de chef de bloc à titre transitoire, percevra une prime différentielle entre la rémunération correspondant au NR 160 échelon 1 et celle de son propre NR et échelon. 
Ce comparatif intègre le différentiel de salaire de base, gratification de fin d’année, indemnités de service continu et base ICCP.

Si la rémunération de début de mission du NR et échelon de l’agent concerné s’avèrerait supérieure à celle du NR 160 échelon 1, alors une prime spécifique serait calculée.

Elle correspondrait au delta entre, la rémunération du NR de l’agent, et celle équivalente à la rémunération dont il bénéficierait s’il détenait 2 NR supplémentaires.
Cet écart sera étudié à échelon équivalent à celui de l’agent au début de la mission. 
Ce « NR +2 » dit NR de référence est déterminé au début de la mission. 
Si le NR ou l’échelon de l’agent concerné était amené à évoluer en cours de mission, l’écart serait réduit mécaniquement et la compensation serait ajustée à ce nouvel écart tant pour la prime différentielle que pour la prime spécifique.

L’agent qui bénéficierait d’un changement de NR avec effet rétroactif, verra la prime, différentielle ou spécifique, revue uniquement à compter du passage en paie de cette évolution, les primes différentielles ou spécifiques antérieures déjà versées étant considérées comme acquises.
 Pendant la Mise en Service Industrielle (MSI)

Le technicien d’exploitation envisagé dans le cadre d’un besoin transitoire sur le poste de chef de bloc, est évalué, en amont de sa mission, pour s’assurer de sa capacité à tenir le poste, éventuellement à l’issue d’un temps de doublon avec un chef de bloc expérimenté (la période de doublon n’étant pas concernée par ces dispositions). 

Cette évaluation-amont sera réalisée à l’aide d’une grille de tests établie spécifiquement pour ce temps de vérification de la bonne connaissance des compétences techniques et comportementales attendues sur le poste de chef de bloc. Elle sera fournie dès sa passation à la Direction et versée au dossier de l’agent concerné.
Pendant la Mise en Service Industrielle, à l’issue de sa période de missions en tant que Chef de bloc à titre transitoire, cet agent sera, à nouveau, évalué afin de déterminer s’il est en maitrise du poste de chef de bloc.

Cette évaluation-aval sera réalisée à l’aide d’une grille de tests établie spécifiquement pour ce temps de vérification de la bonne maitrise des compétences techniques et comportementales attendues sur le poste de chef de bloc. Elle sera fournie dès sa passation à la Direction et versée au dossier de l’agent concerné.
Si cette évaluation s’avérait conforme aux attentes de la Direction de l’entreprise après comparaison des 2 tests (planches), l’agent serait positionné sur un poste intermédiaire de Technicien Exploitation Supérieur, dont la fiche de poste sera établie en amont des processus de labélisation sur ce poste intermédiaire. 

Dans cette hypothèse, l’agent se verrait attribuer un GF (hors quota annuel) ou 2 NR (hors quota annuel) si, et seulement si, il a atteint le GF maximum de la plage de GF du poste de technicien d’exploitation soit la plage de GF 07/08/09.

Si en revanche, l’évaluation avale n’est pas concluante, la labellisation n’est donc pas possible. Dans ce cas, le Technicien Exploitation restera à son niveau de Technicien Exploitation initial, sans obtenir de GF (ni de NR). Il ne percevra, par ailleurs, plus les primes différentielles ou spécifiques dans la mesure où sa mission transitoire sera terminée.


Concernant les rondiers-pontiers assurant ponctuellement le poste de technicien d’exploitation sous lettre de missions. 

Compte tenu de leur intervention en transverse dans l’organisation, les agents issus du service SSE ne sont naturellement pas visés par les dispositions suivantes. Une évolution de leur positionnement sera étudiée ultérieurement. 
Durant la période de tenue effective du poste de technicien exploitation

Si une période de doublon en amont de la tenue effective du poste s’avérait nécessaire pour permettre la montée en compétences, elle ne déclencherait pas la prime définie ci-après.
Il est précisé que la lettre de mission devra être signée en amont de la mission.

Modalités :

Le rondier-pontier faisant office de technicien d’exploitation à titre transitoire, percevra une prime différentielle entre la rémunération correspondant au NR 125 échelon 1 et celle de son propre NR et échelon. Ce comparatif intègre le différentiel de salaire de base, gratification de fin d’année, indemnités de service continu et base ICCP.

Si, la rémunération de début de mission du NR et échelon de l’agent concerné, s’avèrerait supérieure à celle du NR 125 échelon 1, alors une prime spécifique serait calculée.
Elle correspondrait au delta entre, la rémunération du NR de l’agent, et celle équivalente à la rémunération dont il bénéficierait s’il détenait 2 NR supplémentaires.
Cet écart sera étudié à échelon équivalent à celui de l’agent au début de la mission
Ce « NR +2 » dit NR de référence est déterminé au début de la mission. 

Si le NR ou l’échelon de l’agent concerné était amené à évoluer en cours de mission, l’écart serait réduit mécaniquement et la compensation serait ajustée à ce nouvel écart tant pour la prime différentielle que pour la prime spécifique.

L’agent qui bénéficierait d’un changement de NR avec effet rétroactif, verra la prime différentielle ou spécifique revue uniquement à compter du passage en paie de cette évolution, les primes différentielles ou spécifiques antérieures déjà versées étant considérées comme acquises.
Pendant la Mise en Service Industrielle (MSI)

Le rondier-pontier envisagé dans le cadre d’un besoin transitoire sur le poste de technicien exploitation, est évalué, en amont de sa mission, pour s’assurer de sa capacité à tenir le poste, éventuellement à l’issue d’un temps de doublon avec un technicien d’exploitation expérimenté (la période de doublon n’étant pas concernée par ces dispositions). 
Cette évaluation-amont sera réalisée à l’aide d’une grille de tests établie spécifiquement pour ce temps de vérification de la bonne connaissance des compétences techniques et comportementales attendues sur le poste de technicien d’exploitation. Elle sera fournie dès sa passation à la Direction et versée au dossier de l’agent concerné.
Pendant la Mise en Service Industrielle, à l’issue de sa période de missions en tant que technicien d’exploitation à titre transitoire, cet agent sera, à nouveau, évalué afin de déterminer s’il est en maitrise du poste de technicien exploitation.
Cette évaluation-aval sera réalisée à l’aide d’une grille de tests établie spécifiquement pour ce temps de vérification de la bonne maitrise des compétences techniques et comportementales attendues sur le poste de technicien d’exploitation. Elle sera fournie à la Direction dès sa passation et versée au dossier de l’agent.

Si cette évaluation s’avérait conforme aux attentes de la Direction de l’entreprise après comparaison des 2 tests (planches), l’agent serait positionné sur un poste intermédiaire de Rondier-pontier Supérieur dont la fiche de poste reste à établir, idéalement en amont des processus de labélisation sur ce poste intermédiaire.
Dans cette hypothèse, l’agent se verrait attribuer un GF (hors quota annuel) ou 2 NR (hors quota annuel) si, et seulement si, il a atteint le GF maximum de la plage de GF du poste de rondier-pontier soit la plage de GF  03/04/05/06/07.
Si en revanche, l’évaluation avale n’est pas concluante, la labellisation n’est donc pas possible. Dans ce cas, le Rondier- Pontier restera à son niveau de Rondier- pontier initial, sans obtenir de GF (ni de NR). Il ne percevra, par ailleurs, plus les primes différentielles ou spécifiques dans la mesure où sa mission transitoire sera terminée.

Concernant les chefs de bloc titulaires et expérimentés assurant l’accompagnement de chefs de blocs en mission temporaire
Durant la période d’accompagnement qui se terminera à la date du début des essais à chaud

Principe : 

Le chef de bloc qui accompagne, des agents d’IPXIII et/ou des personnes externes venues en renfort pour développer leur capacité à tenir le poste de chef de bloc sur l’UIOM, se verra attribuer une prime dite d’accompagnement.

Son montant est identique quel que soit le nombre d’accompagnements réalisés.

Cette prime sera calculée en prenant le delta entre le salaire de base de l’agent et celui du NR supérieur à échelon équivalent. 

Toutefois, cette disposition ne saurait se cumuler avec d’autres dispositions dont l’objet serait similaire. Ainsi, il est convenu qu’un agent qui aurait bénéficié ou bénéficierait d’un NR du fait d’une mission de fin de carrière prévoyant un accompagnement ou du fait d’un tutorat, ne se verrait pas appliqué une nouvelle évolution de son NR au titre de l’accompagnement susmentionné.

Dans l‘hypothèse où le chef de bloc changerait de poste temporairement ou définitivement et qu’il ne réaliserait plus d’accompagnement, la prime n’aurait plus vocation à être appliquée.

Pendant la Mise en Service Industrielle (MSI)

Le chef de bloc qui a effectué de l’accompagnement conforme durant la période allant de juillet 2022 à la date des essais à chaud, se verra attribuer, au cours de la MSI, un NR (hors quota annuel) dit d’accompagnement.

La conformité de l’accompagnement résulte de la labellisation des agents IPXIII accompagnés par le chef de bloc dans ce cadre et de l’évaluation positive des personnes sollicitées en renfort (mise à disposition par SUEZ, contrats précaires, prestataires…).

Par ailleurs, les parties conviennent que les temps d’accompagnement auront dû être de 6 mois à minima afin que la conformité de l’accompagnement soit évaluable et par voie de conséquence que le NR d’accompagnement puisse être attribué.
Concernant les techniciens d’exploitation titulaires et expérimentés assurant l’accompagnement de rondiers pontiers en mission temporaire
Durant la période d’accompagnement qui se terminera à la date du début des essais à chaud

Principe : 
Le technicien d’exploitation qui accompagne des agents d’IPXIII et/ou des personnes externes venues en renfort, pour développer leur capacité à tenir le poste de technicien exploitation sur l’UIOM, se verra attribuer une prime dite d’accompagnement. 
Son montant est identique quel que soit le nombre d’accompagnements réalisés.
Cette prime sera calculée en prenant le delta entre le salaire de base de l’agent et celui du NR supérieur à échelon équivalent.
Toutefois, cette disposition ne saurait se cumuler avec d’autres dispositions dont l’objet serait similaire. Ainsi, il est convenu qu’un agent qui aurait bénéficié ou bénéficierait d’un NR du fait d’une mission de fin de carrière prévoyant un accompagnement ou du fait d’un tutorat, ne se verrait pas appliqué une nouvelle évolution de son NR au titre de l’accompagnement susmentionné.

Dans l‘hypothèse où le technicien d’exploitation changerait de poste temporairement ou définitivement et qu’il ne réaliserait plus d’accompagnement, la prime n’aurait plus vocation à être appliquée.
Pendant la Mise en Service Industrielle (MSI)

Le technicien d’exploitation qui a effectué un accompagnement conforme durant la période allant de juillet 2022 au début des essais à chaud, se verra attribuer un NR (hors quota annuel) dit d’accompagnement. 
La conformité de l’accompagnement résulte de la labellisation des agents IPXIII accompagnés par le technicien exploitation dans ce cadre et de l’évaluation positive des personnes sollicités en renfort (mise à disposition par SUEZ, contrats précaires, prestataires…).
Par ailleurs, les parties conviennent que les temps d’accompagnement auront dû être de 6 mois à minima afin que la conformité de l’accompagnement soit évaluable et par voie de conséquence que le NR d’accompagnement puisse être attribué.

Périodicité du versement des primes relatives à la période transitoire pour la conduite      

Le calcul sera réalisé mensuellement à échéance de la période des autres éléments variables de paie soit le mois suivant.


Embauche statutaire

Le principe d’une priorité donnée au personnel SUEZ mis à disposition d’IPXIII est rappelé sous réserve de l’adéquation des compétences détenues par rapport à celles attendues sur le poste où le collaborateur candidaterait.


Evolution référentiel métier appliqué à la Conduite

Il est rappelé que ce sujet structurant, s’inscrit dans la durée, et a déjà fait l’objet d’échanges lors de la négociation relative à l’accord de maintien et de développement des compétences de 2020.
Le constat des difficultés rencontrées dans le déploiement de la première étape de revue du référentiel, dédiée aux postes de chef de bloc, technicien exploitation et rondier-pontier, est partagé entre la Direction et le syndicat.
Il les amène à faire évoluer leur première approche initialement basée sur un travail collaboratif avec les équipes de quart qui, malheureusement, n’a pu aboutir.
Afin d’éviter l’écueil précédent, il est donc décidé de prévoir des pilotes de ce projet qui seront les chefs de quart, pour, dans un premier temps, mettre à jour les fiches de fonction de la conduite (ATP, chef de bloc, technicien exploitation, rondier-pontier), compte tenu des évolutions prévisibles des missions au niveau de la conduite d’installation de la nouvelle usine UVE. 
Corolairement, il conviendra également d’adapter les grilles d’appréciations correspondantes identifiant les critères clés d’évaluation du professionnalisme des agents. 

Ces travaux devront être menés en amont de la Mise en Service Industrielle de la nouvelle usine UVE.

Il est convenu d’étendre la plage de GF actuelle des postes de chef de quart, ATPE et chef de bloc, au GF supérieur.
Ainsi les plages des postes susmentionnés évoluent de la façon suivante : 



De plus, il est également convenu à l’avenir de respecter strictement les plages des postes existantes afin de conserver la cohérence d’ensemble du référentiel Métier d’IPXIII. 
Plus précisément, l’octroiement de GF à « titre personnel » ne sera plus accepté. 
Néanmoins il peut se produire, qu’en amont de la signature du présent accord, un agent ait été attributaire d’un GF supérieur à la plage de son poste. Dans l’hypothèse où il changerait de poste du fait d’une évolution de l’organisation, il pourrait se retrouver en dehors de la plage du nouveau poste sur lequel il serait repositionné. Dans cette stricte situation, il conserverait le bénéfice de ce GF hors plage.


Aménagements des dispositions en matière de repositionnement des compétences dans l’organisation cible de l’UVE (nouvelle usine)


L’accord de maintien et de développement des compétences du 10 mars 2020 prévoit les modalités financières de compensation dans l’hypothèse d’une perte de rémunération lors d’un repositionnement dans l’organisation cible de l’UVE rendu nécessaire par les disparitions de poste d’agent fumisterie que ceux de chef de bloc.

A contrario, l’évolution des missions d’un agent sur son poste, la montée en polyvalence, la fusion de poste ou de services de rattachement ou le changement de service, l’évolution volontaire sur un autre poste ne sont pas des situations entrant dans les dispositions mentionnées dans le cadre d’un repositionnement (tel que prévu par l’accord de maintien et de développement des compétences).
Les parties s’accordent à dire que certaines opportunités de repositionnement en lien avec les départs en inactivité pourraient voir le jour. 
Il s’agit, en la matière, de favoriser les repositionnements volontaires d’agents, qui ainsi pourraient libérés certains postes, permettant le repositionnement d’un autre agent dont le poste est supprimé (sous réserve que celui-ci détienne les compétences requises sur le poste ainsi libéré). 
Par ailleurs, la confirmation de certains départs en inactivité conduit à la clarification des scénarii à l’arrivée de l’effectif dans la future organisation de l’UVE.
D’autre part, l’évaluation des compétences détenus au regard de celles à adapter et à mettre en œuvre du fait d’une technicité de process supérieure, permet d’envisager que certains agents puissent être amenés à changer de poste, sans que, pour autant, le leur soit réellement supprimé.
A la date de la signature de l’accord, les parties envisagent que d’éventuels repositionnements pourraient s’avérer nécessaires. 
A titre d’exemple le profil de pontier n’existera plus en tant que tel dans la future organisation. Il sera donc attendu des compétences étendues de Rondier-pontier dans les 6 équipes de quart constituées de 4 agents chacune.
Tout comme les dispositions de l’accord de maintien et de développement des compétences, ces deux aménagements ci-après ont vocation à produire effet uniquement dans les situations de repositionnement en lien avec la nouvelle organisation telles qu’envisagées dans l’accord susmentionné ainsi que celles prévues dans le présent article.
Elles ne pourront perdurer au-delà de la MSI et ne sont pas applicables sur d’autres situations non mentionnées dans ces accords même par similitudes.

Extension des dispositions de l’article 3.3 de l’accord de maintien et de développement des compétences

Ces différentes hypothèses, dont la probabilité semble réaliste, amènent les parties à amender les dispositions prévues par l’article 3.3 de l’accord de maintien et de développement des compétences.
Il est convenu qu’un agent qui :
a) 		n’aurait pas la capacité de s’adapter à une évolution de son poste et qui devrait être repositionné sur un autre poste de l‘organisation de la nouvelle usine (après évaluation réalisée par l’entreprise) ;
ou
b) 	évoluerait sur un poste, libérant ainsi le sien, et permettant de reclasser sur son poste un agent dont le poste est supprimé (sous réserve que celui-ci détienne impérativement les compétences attendues pour tenir le poste à pourvoir en cascade) ;

serait également concerné par la compensation résorbable selon les modalités de l’accord de maintien et de développement des compétences (du 10 mars 2020).

Révision de la compensation résorbable 

L’accord de maintien et de développement des compétences prévoit que la compensation, mentionnée en son article 3.3, est résorbable à 100% à l’occasion de toute évolution de rémunération (cf. les modalités de cet accord).

A compter de la signature du présent accord, l’évolution de rémunération sera prise en compte à raison de 70% pour résorber ladite prime.



Concernant les cumuls emploi retraite dans le cadre d’un contrat à durée déterminée


Le syndicat, après avoir souligné son attachement aux dispositifs permettant aux agents de bénéficier d’un système de retraite de qualité propre aux IEG, rappelle néanmoins son ouverture aux solutions adaptées pour gérer, au mieux, le contexte particulier de transition et de tuilage qui nécessite qu’IPXIII réussisse à faire face à ces situations avec agilité.

Les parties ont entendu apporter quelques précisions sur les conditions de mise en œuvre d’un dispositif permettant à d’anciens agents de revenir exercer leur précédente activité dans le cadre d’un cumul emploi retraite.

Les parties conviennent que ce type de montage est à étendre aux filières conduite et maintenance et doit être limité à la période de transition et de tuilage entre les deux usines.

Elles précisent que la rémunération à prévoir dans ce cadre devra impérativement être forfaitarisée quelle que soit la catégorie socio professionnelle (cadre ou non cadre). Il sera communiquer en CSE le plancher et le plafond de ce forfait.

Ainsi aucune heure supplémentaire ne sera validée et ce afin d’encadrer la gestion de ce type de cumul. 

De même, l’ex-agent qui revient effectuer une mission ponctuelle dans le cadre de ce cumul emploi retraite, devra connaître et suivre les horaires définis lors de la conclusion du CDD cumul emploi retraite. 

Dans le cadre d’un CDD cumul emploi retraite :

aucun décalage d’horaire ne pourra être effectué ;
aucune intégration dans le roulement d’astreinte ne sera possible.



Aménagement des conditions d’attributions du NR de reconnaissance au 01 	juillet 2024

L’accord de maintien et de développement des compétences (signé le 10 mars 2020) en son article 2.1 prévoit que : « l’attribution de ce NR de reconnaissance étant la contrepartie d’une sujétion professionnelle spécifique, il est expressément convenu entre les parties que la condition tenant à l’exercice de son activité professionnelle sur site aux dates précitées conditionne le bénéfice des dispositions prévues au présent article. Ces NR de Reconnaissance seront attribués hors contingent des avancements au choix négociés au 01 janvier de chaque année ».

De surcroit, ce même article précise :
« Ce type de situation amène usuellement dans la profession à l’attribution d’une prime dite de « démarrage » qui sera remplacée pas les mesures décrites ci-après et en particulier par les dispositions suivantes concernant l’attribution d’un NR en 2024 ».
Pour finir, les parties ont pu constater certaines problématiques dans le cadre du déploiement de cette mesure en juillet 2020 et juillet 2022.
Notamment, les parties ont dû statuer positivement concernant le cas de 3 agents revenus sur leur poste dans le cadre des arrêts techniques de juin et août 2022.
Ainsi, elles ont convenu qu’il devenait nécessaire de compléter les conditions d’attribution du NR de reconnaissance 2024 à un facteur démontrant de la contribution de l’agent attributaire sur la période allant des essais à chaud à la finalisation de la mise en service industriel.
Ainsi, l’article 2.1 susmentionné est donc complété de la façon suivante :
Pour qu’un agent puisse être éligible au NR de reconnaissance au 01 juillet 2024 (dans les conditions définies dans l’article 2.1 de l’accord de maintien et de développement des compétences), il conviendra qu’il ait été partie prenante au fonctionnement optimum de l’UIOM et de l’UVE et présent sur site (UIOM ou UVE) sur la totalité de la période allant des essais à chaud jusqu’à la date de la finalisation de la Mise en Service Industrielle (soit, à la date de l’accord, la période prévisionnelle allant du 01 septembre 2023 au 31 mars 2024).
Ces dates prévisionnelles pouvant être avancées ou retardées, il conviendra de prendre les dates effectives de ces 2 temps structurants.


Dispositions finales


Durée et entrée en vigueur 

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée allant du 01 juillet 2022 à la date de la mise en service industrielle de la nouvelle usine d’IPXIII (envisagée en avril 2024 à la date de la signature du présent accord). Elles cesseront, en tout état de cause, automatiquement de produire effet à compter de la mise en service industrielle effective. 
Les parties soulignent que toutes modifications de planning prévisionnel, qu’il soit avancé ou retardé, aura pour conséquence une anticipation de la clôture des mesures ou leur retardement.

Révision, dénonciation

Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande d’une des parties. 
Il peut être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, sans préjudice du respect des dispositions négociées au niveau de la branche professionnelle. La dénonciation devra se faire selon les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.






Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé dans les conditions prévues par articles L. 2231-5-1 et suivants, D. 2231-2 et suivants et R. 5121-29 du même Code auprès des services du Ministre chargé du travail et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail.



Fait à Paris 13ème, le 11juillet 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction						Pour l’Organisation Syndicale CGT
Directeur Général Délégué				 	Délégué syndical