Procès-verbal d’Accord 
conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022

Entre
La Société GARNICA SAMAZAN SASU,
Dont le siège social est situé 19 impasse Galilée – 47250 SAMAZAN
représentée par,  agissant en qualité de directeur d’usine
d'une part
et

la délégation syndicale CGT représentative et majoritaire au sein de la société puisqu’ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE au sein de la société représentée par , agissant en qualité de délégué syndical, 
d'autre part,

Ont été abordées en réunions de négociation annuelle obligatoire les thématiques suivantes :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
— les salaires effectifs ; 
— la durée effective et l’organisation du temps de travail ; 
— l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ; 
— le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ; 

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
— l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
— les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
— les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
— les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
— les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de protection sociale complémentaire ; 
— la prévention des effets de l’exposition aux acteurs de risques professionnels ;
— l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
— les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
— les mobilités (mobilité durable et déplacements domicile-travail).

Ont été présentés la situation Groupe au regard de l’année 2022, le contexte économique actuel avec les données INSEE relatives à l’évolution de l’inflation hors tabac, les données sociales de l’entreprise actualisées au 31 octobre 2022, la matrice salariale et grille de qualification en vigueur.

Par accord entre les parties, les réunions au titre de la NAO 2022 ont été programmées en date des 10, 21 et 28 novembre 2022. Les échéances prévues ont été tenues.  

Les réunions se sont déroulées en présence du Directeur d’Usine en la personne de, de la Responsable RH du site en la personne de, et du délégué syndical CGT dument mandaté en la personne de. 

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Mesures adoptées dans le cadre de la négociation obligatoire

Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation obligatoire de l'année 2022 les mesures suivantes :
Premier volet de négociation :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs
Revendications syndicales : il a été demandé par la CGT :
Augmentation générale de 5,4% incluant l’avance d’augmentation du 01er juillet 2022 de 2.80% découlant de la première phase de la NAO 2022 partielle pour l’ensemble des salariés ;
Révision du calcul de la prime de production en prenant en compte la sécurité ;
Garantir un minimum de 75 euros de prime de production
Mise en place de tickets restaurants pour les personnes qui travaillent en journée 
Mise en place d’une prime anniversaire de 800 euros pour 15 ans d’ancienneté et de 1000 euros pour 20 ans d’ancienneté
L’acquisition d’une journée de congé payé supplémentaire pour les salariés ayant une ancienneté de 15 années.

La direction rappelle le contexte économique actuel, avec pour référence l’étude de l’indice des prix à la consommation et du taux d’inflation (hors tabac).

Les débats s’orientent sur l’augmentation générale demandée par la CGT : la demande de réévaluation de 5.4% diminué des 2,80% d’avance d’augmentation n’est pas en ligne avec le contexte actuel. 

La Direction rappelle que GARNICA rencontre actuellement une situation économique fragile, du fait du surstockage engendré par les entrées de commandes en diminution depuis juillet 2022. Garnica ne perd pas d’argent, mais les résultats de l’entreprise sont bien en dessous des attentes et au regard du contexte économique incertain il est préférable de rester prudent. La direction rappelle que la société Garnica a déposé auprès de l’inspection du travail un dossier de demande d’activité partielle de longue durée. Le dispositif d’activité partielle a été enclenchée depuis le 04 novembre 2022 au sein du site de Samazan et ce jusqu’au 30 avril 2023. 

La direction informe de sa volonté de limiter l’application de l’augmentation générale aux catégories socio-professionnelles suivantes : ouvrier, employé et technicien.

La Direction propose donc une augmentation générale des salaires de base de 1% au 1er janvier 2023. 

Ainsi, la Direction et Monsieur s’entendent donc sur une augmentation générale sur les salaires de base mensuel de 1% en complément de l’augmentation de 2,80% accordée par anticipation au 01er juillet 2022 ; et qui sera effective au 1er janvier 2023. Cette mesure concerne tous les salariés présents à la date de signature du présent accord et appartenant aux catégories socio-professionnelles suivantes : ouvrier, employé et technicien. 

En annexe du présent accord, la grille salariale applicable aux personnes de production/ maintenance concernés et non concernées par le cycle 5*8 est mise à jour en intégrant cette augmentation de 1%.

La direction informe Monsieur de son souhait de verser en sus de cette augmentation de 1% sur le salaire de base mensuel, une prime dite prime de partage de la valeur d’un montant de 300 euros nets versée sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2023. Cette prime de partage de la valeur sera versée à tout salarié dont la rémunération au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ne dépasse pas 3 fois le SMIC annuel, c’est-à-dire pour 2022 60 042,20 euros bruts. 

Par rapport à la mise en place de tickets restaurants : La direction informe Monsieur que concernant cette demande annonce qu’une étude a été effectuée et qu’il est envisagé une mise en place d’un ticket restaurant d’une valeur journalière de 6 euros, avec une prise en charge de 50% par l’employeur pour les salariés travaillant sur des horaires de journée ne bénéficiant pas de paniers repas ou ni d’avantage en nature et ce à compter du 01er janvier 2023. Les salariés concernés pourront intégrer le dispositif de façon volontaire, c’est-à-dire de bénéficier ou non des tickets restaurants selon leur propre volonté. Le partenaire retenu par la direction pour les tickets restaurants est Edenred. Les salariés se verront attribués une carte type carte bleue qui sera rechargée chaque début de mois selon le temps de travail effectif du salarié c’est-à-dire les journées complètes travaillées sur le mois précédent. La mise en place de ce dispositif est un avantage social ayant un impact sur le net à payer d’un montant de 60 euros.

La Direction aborde le sujet « prime de production » afin de revoir les objectifs notamment sur l’aspect sécurité. La révision du calcul porte sur les primes de production des dérouleuses et des séchoirs, et par répercussion sur celle de la maintenance. 
Il est proposé par la direction la mise en place d’un système de bonus/malus allant de -150 euros à plus 75 euros par mois en fonction des déclarations d’accidents du travail faites. De plus, la direction indique qu’elle souhaite réviser les objectifs des dérouleuses LDC a 92m3 et LDL à 112m3
        
Monsieur indique que les montants malus diminuant la prime de production proposées par la direction sont très conséquents, et demande à la direction de réévaluer à la baisse les montants proposés.
La direction prenant en compte les arguments de monsieur et indique que les montants bonus/ malus seront ceux portés dans le tableau ci-dessous :







Le « plancher application malus » déterminer le montant en dessous duquel le malus de s’applique plus.

La nouvelle méthode de calcul entrera en application dès la semaine 1. Les détails de cette révision des objectifs de la prime de production 2023 sont annexés au présent procès-verbal d’accord.

La durée effective et l’organisation du temps de travail
La Direction informe Monsieur de sa volonté d’instaurer 2 jours maximum de fractionnement pour le personnel entrant dans le cadre législatif en termes de jours de fractionnement. Ces jours de fractionnement seront attribués sur les bulletins du mois de janvier 2023 selon les droits individuels légaux de chaque salarié.
Ces jours de fractionnement ne pourront pas être posés accolés aux périodes de fermeture planifiées de l’entreprise. Les demandes de congés de jour de fractionnement devront être porter à la validation du manager du salarié quinze jours avant le début du dit congé.

La direction informe Monsieur de son souhait de faire évoluer la durée effective et l’organisation du temps de travail pour le personnel dit de journée soumis à un contrat horaire de 40 heures semaine, par la mise en place d’un accord spécifique portant la durée hebdomadaire de travail à 38 heures. Cet accord sera conclu à durée indéterminée entre les parties prenantes de cette négociation.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
La direction rappelle qu’un accord de participation aux bénéfices (« Accord de participation ») et l’accord de plan d’épargne entreprise PEE (« Règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise Négocié ») ont été signés le 27 Mai 2021 et déposés auprès de la DDETSPP.

En ce qui concerne l’intéressement, la direction informe Monsieur qu’aucune date d’ouverture de négociation à ce sujet n’est pour le moment annoncée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet, et il n’y a pas non plus de situation de non-équité constatée au sein de la société.

Deuxième volet de négociation :
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié/es
La Direction informe la CGT de sa volonté de mettre en place le télétravail. La mise en place de ce dispositif se fera à compter du 1er janvier 2023. Pour cela la direction publiera d’ici la fin du mois de décembre 2022 une charte qui définira les postes concernés par le dispositif ainsi que l’articulation envisageable entre les journées en présentiel et en télétravail.

Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en septembre 2019 se voit renouvelé en 2022 et ce pour une durée de 3 ans.
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet.
La CGT et la Direction s’accordent sur le fait que depuis mai 2022, 4 femmes ont été embauchés sur des postes de production et 2 au service forestier. Ceci laisse présager que les actions menées en termes d’amélioration des conditions de travail, notamment sur le port de charges, ont permis ces intégrations. 


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet et aucune situation de discrimination ou non équité n’a été portée à connaissance.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet.
La Direction précise que pour l’année 2023 l’entreprise ne fera pas appel à l’ESAT de Bouët. Cette décision fait suite à de multiples sollicitations de l’entreprise qui sont restées sans réponse de la part de l’ESAT.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et régime de protection sociale complémentaire.
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. La Direction informe Monsieur que les contrats frais de santé ont été révisés sur la partie prise en charge optique. Le prestataire Prévifrance interviendra en janvier 2023 afin d’exposer la nouvelle tarification et le bilan des consommations sur l’année 2022.

La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Suite à la mise en place du nouveau cycle sur 6 jours, avec des rotations rapides (2 matins, 2 après-midis, 2 nuits, 4 repos), inspiré par les recommandations de l’INRS, la direction et la CGT s’entendent sur le fait que ce nouveau rythme réduit l’exposition aux facteurs de risques professionnels. La CGT affirme que le personnel apprécie cette nouvelle organisation du travail qui permet un repos plus efficace entre deux rotations.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. Il y a à ce jour deux canaux de communication à distinguer : celui via les IRP (instances représentatives du personnel, à savoir le CSE) et celui dit de la « voie hiérarchique ». Pour la direction, l’entretien annuel reste le moment privilégié entre le/la salarié/e et son supérieur hiérarchique.

Sur la thématique sécurité, le projet PACT (Projet d’Amélioration des Comportements au Travail) a été mis en place en 2022. Ce dernier a abouti à un plan d’actions à mener. Ce plan d’actions a été élaboré en concertation avec les différents intervenants du projet PACT et ses retours de travaux de groupe sur des sujets précis ciblés lors de l’analyse de la situation en début de projet. 
	Ce plan d’actions sera présenté aux membres du CSE lors d’une réunion SSCT.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. La Direction rappelle que ces modalités font l’objet d’un suivi pour les salariés visés par l’accord collectif forfait jours, accord qui fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en son article 7.

Les mobilités (mobilité durable et déplacements domicile-travail)
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. La direction et la CGT s’accorde sur le fait que le covoiturage s’est initié naturellement entre les salariés résidant dans les mêmes communes ou environs et étant soumis aux mêmes horaires de travail.

Article 2. Durée, dénonciation, révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Au terme de l’année 2023, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Article 3. Communication de l'accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 4. Publicité 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marmande.

Fait à Samazan, le 16 décembre 2022.


L'employeur
Monsieur Mathieu Pinton
Directeur d’usine
Les organisations syndicales
Pour la CGT, Julien Vezard


           GRILLE SALARIALE CYCLE et HORS CYCLE
Cette grille entre en vigueur au 1er janvier 2023 et est liée à la durée du présent accord. Elle tient compte de l’augmentation générale de 2,80% d’avance (juillet 2022) et des 1% négociée au titre de la NAO 2022