Accord d’entreprise sur l’organisation de l’entreprise

Entre

La société engIT

D'une part,

Et

Avec le comité social et économique (CSE) par délibération prise lors de la réunion ordinaire du 15 septembre 2022 à la majorité.


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La direction et les membres du CSE ont souhaité organiser et harmoniser les différents services de la société en dépassant le cadre légal et celui de la convention collective applicable.

Le CSE a été mise en place conformément aux dispositions légales le 25 janvier 2019 ; ses membres avaient pris l’engagement de mettre en place un accord d’entreprise s’inscrivant dans cette évolution du dialogue social.

Ils ont souhaité dans le présent accord adapter les dispositions légales et conventionnelles à la réalité de leur propre situation et de la vie dans l’entreprise notamment en améliorant les conditions de travail et respectant l’équilibre entre la vie privée et les actions professionnelles.

Les partenaires sociaux sont convenus de simplifier les modalités de fonctionnement du CSE en entrant dans le cadre des dispositions du code du travail relatives au champ de la négociation collective ; 
De même, ils souhaitent aménager les dispositions relatives à la durée du travail ;

Ainsi, le présent accord concerne les thèmes suivants :
Les modalités de fonctionnement du CSE,
Le contenu de la BDESE,
Les informations et consultations récurrentes du CSE,
L’organisation de la durée du travail,
La mise en place du forfait jour,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations avec le CSE et se substitue, à défaut de mention expresse contraire, à tout autre accord d’entreprise ou accord de branche traitant des mêmes dispositions.


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise engIT sur l’ensemble de ses établissements et de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.


Article 2 : Durée de l'accord 

Le présent accord prend effet au 1er octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail, et des solidarités).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société dans chacun de ses établissements et dans le réseau social dédié de la société.


Article 7 : Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

-	Sur la plateforme de téléprocédure dénommée "Téléaccord" accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du travail,
-	Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.


Article 8 : Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 9 : Suivi de l’accord 

Un suivi de l’accord est organisé par le CSE lors d’une réunion annuelle.


Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Article 11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


TITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU CSE


Article 12 : Durée des mandats

Conformément à l’article L. 2314-34 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel au CSE à 4 ans.


Article 13 : Mise en place d’un CSE unique

Les parties constatent que l’organisation de l’entreprise ne permet pas de reconnaître l’existence d’établissements distincts.

Par conséquent, un CSE est mis en place au niveau de l’entreprise pour l’ensemble des implantations de celle-ci.


Article 14 : Commissions obligatoires

La Direction mettra en place les commissions obligatoires en fonction des seuils d’effectifs.

A ce jour, l’effectif n’atteint pas 300 salariés aucune commissions n’est mise en place.


Article 15 : Nombre de réunions annuelles

Le CSE tient au moins 6 réunions annuelles.

Au minimum 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.


Article 16 : Budgets

16.1. Budget de fonctionnement

Le CSE dispose d’une subvention versée par l’entreprise au titre du budget de fonctionnement d’un montant annuel correspondant aux dispositions légales.

16.2 Budget activités sociales et culturelles

Le CSE dispose d’une subvention versée par l’entreprise au titre du budget consacré aux activités sociales et culturelles d’un montant annuel tel que défini par les dispositions légales sous réserve de l’alinéa qui suit.

Par dérogation à l’article L 2312-81 du code du travail, certaines actions spécifiques pourront être déléguées directement à la direction qui demeurera libre de prolonger ou renoncer à celles-ci d’une année sur l’autre sans que le budget concerné soit pris en compte dans le budget des œuvres sociales. La délibération du CSE fera alors référence au présent article.

16.3 Versement des subventions

Un versement provisionnel est effectué tous les trimestres et une régularisation a lieu en fin d’année.



TITRE 3 - BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES 

Article 17 : Objet

Aux termes de l’article L.2312-18 du code du travail, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE par l’employeur.


Article 18 : Extension de la BDESE aux négociations périodiques obligatoires et aux consultations ponctuelles

Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires conviennent que la BDESE rassemble également les informations nécessaires aux :

Négociations périodiques obligatoires ;
Consultations ponctuelles du CSE prévues à l'article L.2312-8 et L.2312-37 du Code du travail.

Il s’agit donc d’une part des informations et consultations réalisées au titre des attributions générales soit les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment :

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Il s’agit d’autre part des consultations ponctuelles visées par l’article L.2312-37 du code du travail soit :

Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
Restructuration et compression des effectifs ;
Licenciement collectif pour motif économique ;
Opération de concentration ;
Offre publique d'acquisition ;
Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Pour ces informations, si la mise à disposition des éléments d’information au sein de la BDESE ne semble pas adaptée, la direction dispose de la faculté de communiquer ceux-ci selon l’une des modalités suivantes :

Courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique ;
Ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’information.


Article 19 : Accès à la BDESE

La base de données est accessible en intégralité aux :

Membres de la délégation élue du personnel ;
Représentants syndicaux au CSE

Ont également accès à la BDESE les :

Délégués syndicaux ;
Membres des commissions du CSE n’étant pas élus au CSE.

Cet accès est limité aux données relevant de leur champ de compétence.


Article 20 : Contenu de la BDESE

20.1. Les thèmes d’information de la BDESE retenus par les parties sont précisés dans le tableau ci-dessous et dans l’annexe au présent accord. 


20.2. Il est également mis à disposition dans la BDESE les autres informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes (documentation comptable et financière nécessaire à la consultation sur la situation économique et financière) et ponctuelles.
 

Article 21 : Présentation et période des données

Les informations transmises prennent principalement la forme de données chiffrées. A défaut, elles prennent la forme de commentaire et peuvent donner lieu à des analyses ou commentaires complémentaires si nécessaire.


Article 22 : Mise à jour des données

Les données de la BDESE sont régulièrement mises à jour par la direction de l’entreprise. En tout état de cause, les mises à jour des données utiles à une information ou consultation du CSE seront effectuées dans les délais utiles.

La mise à jour de la base de données donnera lieu à information des membres du CSE par courrier électronique ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’information.


Article 23 : Effets de la mise à disposition des données au sein de la BDESE

La mise à disposition des données au sein de la BDESE vaut communication des informations et rapports que la direction doit transmettre au CSE. Elle vaut également transmission à l’autorité administrative compétente pour les éléments devant faire l’objet d’une telle transmission.

En outre, le délai dont dispose le CSE pour formuler un avis débute à compter de l’information par la direction de la mise à disposition des informations au sein de la BDES.


Article 24 : Support et accès à la BDESE

La BDESE est mise à disposition sur une solution dématérialisée de partage de données et identifiée comme tel, BDESE. Les personnes ayant accès à la BDESE se verront remettre des identifiants et codes d’accès personnels leur permettant de consulter la BDESE à tout moment à l’exception des périodes de maintenance. 

L’accès à la BDESE étant strictement personnel, les identifiants et codes d’accès ne peuvent être communiqués à personne.


Article 25 : Informations confidentielles

Les personnes ayant accès à la BDESE doivent respecter le caractère confidentiel des informations présentées comme telles par la direction de l’entreprise.


Article 26 : Information mises à disposition après l’élection du CSE

Dans le mois suivant l’élection du CSE, l’entreprise remettra aux membres du CSE une documentation économique et financière comportant les éléments suivants :

Forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
Perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital.


TITRE 4 - INFORMATIONS ET CONSULTATIONS RECURRENTES

Article 27 : Consultation sur les orientations stratégiques

27.1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques est fixée à 3 ans.

27.2. Objet de la consultation

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur celles définies à l’article L.2312-24 du Code du travail ;
Les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 
Les orientations de la formation professionnelle.

27.3 Mise à disposition des informations au sein de la base de données économiques et sociales 

Les informations utiles à la consultation sont mises à la disposition des membres du CSE au sein de la BDESE. 
Elles sont actualisées au moins 15 jours avant la tenue de la réunion au cours de laquelle le CSE est consulté sur les orientations stratégiques.


Article 28 : Consultation sur la situation économique et financière

28.1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise est fixée à 3 ans.

28.2. Objet de la consultation

La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :

La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche ;

28.3. Informations remises au CSE

La consultation sur la situation économique est précédée de la mise à disposition des membres du CSE, des informations précisées par l’article L.2312-25 du Code du travail à savoir notamment :

Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ;
Les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires (rapport de gestion, rapport des commissaires aux comptes)

Cette mise à disposition peut être effectuée par une actualisation de la BDESE au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.


Article 29 : Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

29.1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi est fixée à 3 ans.

29.2. Objet de la consultation

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi porte sur les objets prévus par l’article L.2312-26 du Code du travail et à savoir :
L’évolution de l'emploi ;
Les qualifications ;
Le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage ;
Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
Les conditions de travail ;
Les congés et l'aménagement du temps de travail ;
La durée du travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

29.3. Informations remises aux membres du CSE

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi est précédée de la mise à disposition des membres du CSE des informations suivantes prévues à l’article L.2312-26 du Code du travail à savoir :
Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; 
Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 ; 
Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; 
Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

Cette mise à disposition peut être effectuée par une actualisation de la BDES au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.


Article 30 : Avis portant sur tout ou partie des thèmes de consultation récurrents

30.1. Regroupement des consultations récurrentes au cours d’une même réunion

Les partenaires sociaux conviennent que les 3 thèmes de consultations récurrentes (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale et emploi) seront analysées au cours d’une même réunion ; en revanche, l’ordre du jour devra faire figurer la mention de chacun des thémes.

30.2. Avis du CSE sur les consultations récurrentes

A l’issue des réunions organisées en vue des consultations récurrentes (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale et emploi), le CSE formule un avis unique. Celui-ci porte sur l’ensemble de ces consultations et est formulé au cours de la dernière réunion portant sur l’un de ces sujets.

30.3. Recours à l’expertise

Compte tenu du regroupement des consultations qui donnent lieu à un avis unique, il est convenu que, dans ce cadre, le CSE ne pourra recourir qu’à une expertise unique.

Les parties décident que le recours à l’expertise n’est possible que tous les 3 ans.


Article 31 : Délais et avis 

31.1. Objet

Les dispositions relatives aux délais de consultation du CSE ont pour objet de fixer les délais maximums dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Sont concernées par ces dispositions, l’ensemble des hypothèses de consultations du CSE à l’exception de celles prévues en cas :
de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dont le délai est fixé par l’article L. 1233-8 du code du travail (délai de consultation de 1 mois) ;
de licenciement pour motif économique nécessitant la mise en place d’un PSE dont les délais de consultation du CSE peuvent être adaptés par un accord de méthode ou un accord portant PSE en application des articles L. 1233-21 et suivants du code du travail.

31.2. Possibilité de formuler un avis avant le terme du délai

Les délais dont dispose le CSE pour formuler un avis s’entendent de délais maximums. Par conséquent, il est expressément convenu que le comité peut être réuni, consulté et rendre valablement un avis avant l’expiration même de ces délais.

31.3. Délais de consultation

Il est convenu que le CSE rend ses avis à l’intérieur d’un délai maximum qui débute selon le cas à compter : 
soit de la communication des informations par la direction de l’entreprise ;
soit de l’information par la direction de la mise à disposition des informations au sein de la base de données économiques et sociales ;

Il est convenu que le CSE rend ses avis dans un délai maximum de 7 jours ouvrables. 

31.4. Effets de l’absence d’avis 

En tout état de cause, le CSE, s’il n’a pas exprimé d’avis, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration de ces délais.


Article 32 : Visioconférence

32.1. Recours à la visioconférence

La direction de l’entreprise et les membres du CSE conviennent de la possibilité de recourir à la visioconférence pour la tenue de réunions du CSE.

32.2. Dispositif technique mis en place

Le dispositif technique mis en place, retenu par l’entreprise et les membres du CSE, présente toutes les garanties exigées par les articles D. 2315-1 et suivants du code du travail.
La direction de l’entreprise s’assure de la mise à dispositions des membres du CSE d’outils permettant de participer aux réunions par visioconférence.

32.3. Réunions concernées 

Toutes les réunions du CSE pourront se tenir par visioconférence.


Article 33 : Bons de délégation

Les membres du CSE peuvent librement exercer leur mandat et utiliser le crédit d’heures dont ils disposent dès lors que cette utilisation est conforme aux dispositions légales.

Toutefois, afin de permettre à l’entreprise d’organiser au mieux l’activité du service auquel appartient le membre du CSE en raison de l’absence liée à l’exercice de son mandat (imputable ou non sur son crédit d’heures), les parties signataires conviennent de mettre en place des bons de délégation.

Ces bons ne constituent pas une demande préalable d’autorisation d’absence.

Les bons sont établis sur un document mis à disposition des membres du CSE et remis à leur responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.


TITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

Article 34 : Temps de travail

34-1 Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

34-2 Temps de restauration et temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service. 


Article 35: Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 350 heures. 

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 10%.

Article 36 : Travail le dimanche

Il peut être recouru au travail le dimanche de manière exceptionnelle.

Les heures de travail du dimanche font l’objet d’une majoration de 100% cumulable avec la majoration des Heures Supplémentaires.



TITRE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent titre 6 a vocation à compléter ou se substituer par l’effet de la prédominance de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche aux dispositions de la convention collective SYNTEC, plus précisément de l’accord de branche du 22 juin 1999 et à ses avenants.


Article 37 : Variation possible des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail) /modalité 1 de l’accord de branche

37-1 Principe 

L’aménagement du temps de travail pourra s’effectuer sur une base hebdomadaire ou sur une période supérieure à la semaine. 

Le présent article vient compléter la modalité 1 dite standard de l’article 2 de l’accord de branche précité.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail pourra avoir pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation.

37-2 : Modalités

Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE et des représentants de proximité.

37-3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. 

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

37-4 Programmation prévisionnelle (mode d’organisation)

La programmation prévisionnelle dépend directement de l’activité, des produits et du service concerné. Elle peut être mise en place au niveau d’un service, d’un établissement, ou de l’entreprise.

La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document annuel après information et consultation du CSE.

Elle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année et reconduite par défaut pour toute reconduction d’une année sur l’autre.

Il peut s’agir notamment d’une organisation sous forme de jours de repos compensés par une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, ou d’une modulation et succession de périodes hautes et basses durant l’année….

37-5 Planning mis en œuvre (horaires de travail)

Un planning annuel est alors mis en œuvre dans le cadre de la programmation prévisionnelle ; Dans ce cas, il peut être reconduit annuellement par tacite reconduction à défaut de modification dans les 30 jours qui précèdent le terme de l’année de référence.

Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Le planning peut être différent selon les produits, les services, les sites et les établissements en fonction notamment des accords d’établissements et des dispositions en place dans les différents sites.

37-6 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

37-6-1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques, pannes,
Sinistres et ou intempéries,

37-6-2 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence d’un(e) salarié(e),
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
commande exceptionnelle,
Situation d’urgence, problèmes techniques ou pannes,
Sinistres et ou intempéries.
Périodes intercontrats, perte de charge.


Article 38 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Quotidiennes maximales de travail : 12 heures en cas de nécessité d’organisation,
Hebdomadaires maximales de travail : 48 heures par semaine sans pouvoir excéder 46 heures sur une période de 12 semaines,
Minimales de repos : 11 heures de repos quotidiens.


Article 39 : Heures supplémentaires

39-1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement telles qu’énoncées sur le planning.
 
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

39-2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

39-3 Rémunération des heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période ou sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning.


Article 40 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Lorsque le planning n’est pas respecté, les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


Article 41 : Lissage de la rémunération et régularisation 

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées. 

Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit à l’application de l’article 39-3 du présent accord, soit à un report sur l’année suivante des heures payées dans le cadre du lissage et non travaillées durant l’année écoulée. 


Article 42 : Prise en compte des absences

42-1 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

42-2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

42-3 Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 43 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette ou par remboursement de la dette.






TITRE 7 MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Le présent titre a vocation à se substituer par l’effet de la prédominance de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche aux dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 et à ses avenants notamment l’avenant du 1ier avril 2014.


Article 44 : Principes et personnel concerné

44-1 Principes

L’accord de branche du 22 juin 1999 et son avenant du 1ier avril 2014 prévoient 3 modalités d’organisation du temps de travail dont 2 sous la forme de modalités de réalisation de mission ou forfait jours.

La modalité 2 (article 3 de l’accord du 22 juin 1999) demeure applicable en l’état de l’accord de branche et de ses évolutions.

Le présent accord a vocation à mettre en en place une autre modalité en lieu et place à la modalité (dite modalité 3) prévue à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 révisée par l’avenant du 1ier avril 2014 à laquelle elle se substitue. 

Des conventions de forfait en jours peuvent donc être conclus dans les conditions ci-après définies.

44.2 Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un :
Cadre occupant des fonctions de management, recrutement, d’encadrement ou de direction, ou des fonctions commerciales, de niveau minimum 3,
ou un salarié Agent Maitrise occupant des fonctions commerciales.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

44.2 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.


Article 45 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.
L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 46 : Nombre de journées de travail

46-1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

46-2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

46-3 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

46-4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


Article 47 : Décompte et déclaration des jours travaillés

47-1 Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

47-2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

47-3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées,
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire, 
Congés payés et autres congés,
Jours fériés chômés,
Repos forfait jours (RTT).

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail,
De la charge de travail,
De l’amplitude de travail et des temps de repos.


47-4 Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

47-5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 48 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

48-1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.

48-2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


48-3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


48-4 Entretiens périodiques

48-4-1 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

48-4-2 Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu éventuellement sous forme digitale conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service RH.


48-5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.


Article 49 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’entreprise durant l’année 2022.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.


Article 50 : Rémunération 

Les salariés visés au présent titres 7 bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 51 : Arrivée et départ en cours de période de référence

51-1 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

51-2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 52 : Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



Fait à Mougins, le 15 septembre 2022.
En quatre exemplaires originaux







Pour l’entreprise 








Pour le Comité social et économique