ACCORD RELATIF AU
BIEN VIVRE ENSEMBLE AU TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :       	
Les Sociétés AMPLIFON FRANCE SAS et AMPLIFON SPA, situées 22, Avenue Aristide Briand à ARCUEIL (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) 
                                                                                                  	D’une part,
 ET
La Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales, 
 
                                                                                                 	D’autre part

PREAMBULE

Les thèmes de la diversité et de la Qualité de Vie au Travail constituent des enjeux prioritaires de la politique Ressources Humaines d’Amplifon France. Ils s'inscrivent au cœur de l’ADN, des valeurs, mais également de la stratégie de l’entreprise, laquelle prône l’excellence, l’engagement, la responsabilité avec proximité et bienveillance tant envers ses clients que ses salariés.
Ils s’inscrivent également dans la volonté des parties depuis plusieurs années d’améliorer le cadre social de l’entreprise, son attractivité, l’engagement de ses salariés et de renforcer ses initiatives en faveur de l’égalité des chances et de la santé au travail.  
Ainsi, et convaincus que la performance durable et l’engagement des salariés passent par : 
La conciliation de la performance économique avec la Qualité de Vie au Travail
Le bien-être et la santé de ses collaborateurs, 
La diversité dans l’entreprise comme source de richesse,  

Les partenaires sociaux, lors des négociations annuelles 2021, sont convenus d’initier des travaux sur les thématiques de la prévention des risques psychosociaux, la qualité de vie au travail, l’inclusion, la diversité et l’égalité afin d’aboutir à un accord regroupant l’ensemble de ces thèmes sous l’intitulé : Bien Vivre Ensemble Au Travail (BVEAT). 

Les partenaires sociaux ont décidé de construire cet accord de manière participative en s’appuyant sur :
La constitution de 3 commissions rassemblant des salariés de centres et du siège, des représentants du personnel, des managers, et un animateur issu du département des ressources humaines, chacune en charge de l’élaboration de propositions dans un domaine particulier :
Commission qualité de vie au travail
Commission inclusion / diversité
Commission prévention des risques psychosociaux
Une enquête préalable, menée par un cabinet extérieur, en vue d’identifier les principaux risques et attentes dans ce domaine. 
Un comité de pilotage paritaire composé de représentants de la direction, des ressources humaines, des délégués syndicaux, du management et du secrétaire du CSE permettant d’assurer la cohérence et l’avancement des différents travaux.

Ainsi, et à partir du mois de juillet 2021 jusqu’au mois de mars 2022, ces commissions ont produit : 
Un état des lieux : diagnostic, benchmarking, recours à des conseils d’experts
Des propositions d’actions d’amélioration dans leurs thématiques respectives
Validées et hiérarchisées par le comité de pilotage
Le présent accord est le fruit de ces travaux et de cette volonté. 
Il vient s’articuler et compléter les accords, chartes, politiques ou engagements existant au sein d’Amplifon sur ces thématiques : 
 
 
 
 
 

 

Accord sur le don de repos  
Afin d’éviter les risques de redondance ou d'incohérence, certains sujets évoqués dans le présent accord renverront au(x) document(s) déjà rédigé(s) et sur cette thématique.






Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application 
Le présent accord a pour but de définir, puis de mettre en œuvre les engagements et modalités qui permettront de :
Développer la qualité de vie au travail – sous ses différentes formes – pour chaque salarié, quelles que soient son origine, sa fonction, son parcours, …
Renforcer et faire connaître la diversité, la non-discrimination et le management inclusif au sein d’Amplifon et auprès de candidats
Renforcer les modalités de prévention, détection et traitement des risques psychosociaux

Il s’applique à tous les salariés de l’UES Amplifon France : CDI, CDD, alternants, ainsi que les intérimaires et les stagiaires écoles, tout au long de leur présence au sein de l’entreprise, c’est à dire depuis les premières étapes de la démarche de recrutement jusqu’au départ effectif de l’entreprise.

Article 2 : Qualité de Vie au Travail
2.1. Définition 
La notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui dépend notamment des conditions physiques de travail, de l’ambiance, de la culture de l’entreprise, de l’intérêt au travail, du sentiment d’implication, de l’égalité, et de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle. Elle dépend aussi bien sûr des pratiques managériales abordées dans l’article 5, et notamment du degré d’autonomie et de responsabilisation, du droit à l’erreur accordé à chacun, de la reconnaissance et de la valorisation du travail effectué. 
Amplifon entend faire de la QVT un axe prioritaire de sa politique sociale. Amplifon est convaincue que déployer une politique volontariste et innovante sur la QVT contribuera à un accroissement de la performance sociale et économique de l’entreprise.

2.2. Conditions de travail 
L’amélioration des conditions de travail pour assurer le bien-être du salarié devra toucher en premier la santé et la sécurité de celui-ci, en portant une attention toute particulière à l’environnement de travail. 
2.2.1. Animation annuelle autour de la Qualité de Vie au Travail
A l’occasion de la semaine nationale de la QVT, l’entreprise lancera chaque année un cycle annuel d’animation autour de la Qualité de Vie au Travail Amplifon. Ce cycle sera l’occasion de sensibiliser aux facteurs de bien-être, de diffuser des messages mettant en avant des mesures préventives en termes de posture au travail, de nutrition, d’addictions, de savoir-être, de déconnexion, et de présenter des initiatives et actions locales ou nationales au profit de la Qualité de Vie au Travail. Cela à travers des ateliers, conférences, activités, communications, etc.  
2.2.2. Ergonomie et sécurité des postes de travail
L’entreprise reconnaît que l’ergonomie des postes de travail constitue une composante importante de la qualité de vie au travail. 
Pour cette raison, chaque nouveau magasin est pensé et conçu pour répondre aux attentes de nos collaborateurs et de nos clients.  
La recherche de la meilleure ergonomie possible des postes de travail est constante, dans le réseau comme au siège. Une attention particulière est apportée à l’ergonomie de la station assise, à travers la hauteur des écrans, des repose-pieds ou un travail sur la posture.
Plus largement, que ce soit en termes d’agencement, de fonctionnalité du mobilier, de luminosité ou même de choix de matériaux, l’objectif est de toujours améliorer l’environnement physique et les conditions de travail des collaborateurs.
L’ensemble des actions en faveur de l’ergonomie et des recommandations posturales font l’objet d’une communication aux collaborateurs.
L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement à la médecine du travail d’avoir une attention particulière à l’ergonomie des postes de travail en abordant ce thème à l’occasion de chaque visite médicale et lors de la présentation du rapport annuel du médecin du travail  
Pour les cas avérés, après consultation de la médecine du travail, une étude approfondie sera réalisée et une adaptation des postes de travail sera mise en place. 
L’entreprise entend également renforcer la sécurité au poste de travail au travers des réunions trimestrielles avec la CSSCT et le renforcement de l’équipe Travaux en charge du suivi réglementaires des équipements de sécurité et des aménagements de postes.

2.3. Lien entre le siège et les centres 
Amplifon est convaincu qu’un rapprochement entre le siège et le terrain est de nature à améliorer la qualité de vie au travail de chacun. En effet, la communication, la compréhension des missions, apports et contraintes de chacun permettent à ses collaborateurs de mieux travailler ensemble pour atteindre les objectifs d’Amplifon.   
2.3.1. Journée en centre pour le personnel du siège
Tout nouvel embauché du siège, dans son parcours d’intégration, est formé une semaine dans un centre.
Tous les 3 ans, chaque collaborateur aura participé à au moins un inventaire en centre
Par ailleurs, l’entreprise encourage les collaborateurs du siège à passer une journée avec un interlocuteur privilégié de l’entreprise pour comprendre son activité (vis ma vie)

2.3.2. Accès facilité à un interlocuteur 
Conscient que les collaborateurs, notamment des centres, se trouvent parfois démunis face à une difficulté, ne sachant où s’adresser, ou, lorsqu’ils l’ont identifié, n’ayant pas un interlocuteur clair et réactif, l’entreprise s’engage à mettre en place, d’ici fin 2022, les outils et/ou fonctionnements permettant à chaque collaborateur de savoir rapidement où s’adresser pour une difficulté courante, et d’être mis en lien rapidement avec un interlocuteur compétent. Ce dispositif sera défini dans le cadre du plan d’action BVEAT 2022. 
2.3.3. Autres actions
Dans le cadre de son plan d’action QVT annuel, d’autres actions propres à renforcer les liens de compréhension mutuelle et de confiance entre siège et centres seront définies par l’entreprise. Par exemple des « Vis ma vie » siège – terrain, l’invitation de personnes du siège aux réunions de district, l’organisation de journées portes ouvertes au siège, la fixation et la diffusion des évènements nationaux et régionaux.  Ou encore l’organisation d’échanges, par métiers ou par districts pour échanger des bonnes pratiques et les difficultés qu’ils retrouvent dans leurs métiers. 

2.4. Equilibre vie professionnelle – vie privée
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour permettre l’épanouissement des salariés et leur efficacité. En particulier, il convient de permettre à chaque collaborateur de bénéficier pleinement de ses temps libres, sans être accaparé ou dérangé par des sujets professionnels. 
Par ailleurs, la Direction est aussi pleinement convaincue que l’organisation en réseau avec une implantation géographique couvrant le territoire national constitue un atout pour mener une politique visant à favoriser le travail à proximité du domicile. Par conséquent, la Direction est persuadée de l’opportunité de mener une politique favorisant la mobilité professionnelle au sein des différents sites.
Pour ce faire, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
2.4.1. Dispositif « Le Travail à Proximité »
Les parties conviennent de la mise en place à compter du 1er janvier 2023 d’un dispositif « Le Travail à Proximité », visant à favoriser la mobilité professionnelle dans un lieu plus proche du domicile, et à poste équivalent. A cet effet, il est convenu :
De la mise en place d’un dispositif de recueil, par lequel les salariés souhaitant bénéficier du dispositif « Le Travail à Proximité » formulent leur demande.
De la communication bi-mensuelle, notamment via « Carrière Amplifon », d’une information sur les « Opportunités Internes » 
De l’analyse prioritaire des candidatures internes sur un poste équivalent à celui occupé par le salarié souhaitant bénéficier du dispositif « Le Travail à Proximité » 
De la réalisation d’une étude sur la distance domicile-travail des collaborateurs
Le dispositif « Le Travail à Proximité » fera l’objet d’un plan de communication afin de le porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs d’Amplifon.
Une communication sur le dispositif “Pack Mobilité” et sur “Action Logement” sera faite, afin d’aider les collaborateurs à louer ou acquérir un bien à proximité de leur travail.
2.4.2. Aménagement du temps de travail
Conscient de l’importance du temps de travail dans l’équilibre vie professionnelle – vie privée, Amplifon est à l’écoute des demandes d’aménagement, et notamment de passage en temps partiel. Elle s’engage par le présent accord à étudier toute demande de temps partiel, à y donner une suite favorable dès lors que les nécessités de l’activité le permettent, et à en faire un retour systématique au salarié concerné. 
2.4.3. Droit à la déconnexion
Les signataires rappellent l’existence d’un droit à la déconnexion, qui doit conduire à éviter toute réunion et toute sollicitation par mail en dehors du temps de travail, et à communiquer sur les modalités de récupération lorsque ces réunions sont obligatoires. Le droit à la déconnexion est détaillé dans l’accord signé le 25 juillet 2018. Les parties conviennent de l’enrichir d’ici fin 2022. 
2.4.4 Usage maîtrisé des outils numériques 
Les signataires rappellent l’existence d’une charte informatique relative au bon usage professionnel des outils informatiques. Un groupe de travail sera chargé de la renforcer et l’actualiser pour tenir compte des transformations digitales, du développement du télétravail, et de l’accessibilité à tout moment des salariés. L’objectif sera d’édicter un corps de règles de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques dans le cadre du travail. 
En parallèle, des outils type « tutoriels » seront mis à disposition du personnel afin de réguler l’usage informatique pendant et en dehors du temps de travail (ex : envoi de mail différés). 
Cette charte et ces outils feront l’objet d’une large campagne de communication à l’ensemble des collaborateurs. 

2.5. Convivialité et actions extra professionnelles
Tout salarié souhaite travailler dans une ambiance dans laquelle les relations de travail sont fluides, et où il peut sentir la reconnaissance et la considération de ses efforts. Les signataires entendent mettre en place des mesures favorisant la convivialité, dans et autour du travail, mais aussi à travers des activités extraprofessionnelles.
2.5.1. Célébration d’événements 
Dès 2022, et conformément à l’accord NAO 2022, des actions visant à développer la célébration d’événements et réussites individuelles et collectives sont mises en place. Pour financer ces moments de célébration, l’entreprise consacrera une enveloppe budgétaire annuelle qui sera présentée chaque année à la commission de suivi.

2.5.2. Activités extra professionnelles
Amplifon entend favoriser le développement personnel, la convivialité et les activités communes entre collègues dans un cadre extra-professionnel. 
A ce titre, à compter de la signature du présent accord, la direction choisira un prestataire offrant un panel d’activités (à titre d’exemple : détente sur site, challenges sportifs, cours de nutrition etc.). 
 
A l’initiative de la direction, chaque année cette prestation sera évaluée et reconduite ou non, en fonction du taux de participation et du budget annuel consacré (hors budget ASC) qui sera présenté chaque année à la commission de suivi.

2.6. Entretiens QVT 
Afin de permettre un échange individualisé, il est rappelé que chaque manager réalisera un entretien minimum par an sur la Qualité de Vie au Travail avec chaque membre de son équipe
Ce moment d’échange privilégié portera sur les motifs de QVT et de non QVT vécues par chacun
Cet entretien permettra d’échanger sur les remplacements réalisés dans l’année et sur les conditions permettant de les vivre au mieux. 
Un plan d’action sera mis en place si la situation le nécessite ; la DRH pourra en soutenir la mise en œuvre.
D’ici mi 2023 il conviendra que l’entretien couvre systématiquement les champs de l’ergonomie, la relation de travail avec ses collègues et avec son manager et la charge de travail.  Une nouvelle version du guide, plus précis, sera diffusée à cet effet.

2.7. Entretien suite à démission
Des « entretiens de démission » auprès des personnes quittant volontairement l’entreprise seront réalisés, afin d’identifier d’éventuels axes d’amélioration liées à la Qualité de Vie au Travail. Une synthèse anonyme en sera présentée à la Commission de Suivi au rythme défini à l’article 7.

Article 3 : Inclusion et Diversité 
3.1. Inclusion et non-discrimination 
Convaincu que la diversité des collaborateurs constitue un atout majeur et que l’inclusion de chacun par-delà ses différences est à la fois un devoir fondamental et une richesse, Amplifon veille à développer une culture basée sur l’inclusion et le respect de la diversité. Amplifon garantit à ses salariés l’égalité des chances et de traitement, et l’absence de discrimination.
Aucune discrimination ne saurait être tolérée au sein de l’entreprise. Aucun traitement différencié ne pourra intervenir au regard de l’appartenance ethnique ou de la nationalité, des croyances religieuses ou des convictions politiques, du sexe, de l’âge, de l’appartenance syndicale, de la situation de handicap, de l’orientation sexuelle... sans que cette liste soit limitative.   
Pour ce faire, l’entreprise met en œuvre des pratiques managériales, RH et d’entreprise destinées à promouvoir cette culture. 
Afin de l’assurer, les parties conviennent des mesures suivantes :
3.1.1. Egalité Hommes-Femmes
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale hommes-femmes en garantissant un niveau de classification et de salaire identique à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de formation, d’expérience professionnelle et de responsabilité équivalent.
Pour ce faire la revue salariale annuelle s’appuie sur des grilles de salaires par coefficient pour certains métiers garantissant un salaire équivalent à un niveau d’expérience et de performance équivalent. 
Au travers de sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage aussi à continuer d’accroître le nombre de managers femmes identifié comme source d’inégalité, chaque année pour tendre vers l’équilibre.
Par ailleurs, les signataires du présent accord conviennent de reprendre l’accord Egalité professionnelle Hommes-Femmes, d’en tirer des actions concrètes et de mettre en place un suivi.
3.1.2. Emploi et formation
Conscient que la formation constitue un facteur majeur non seulement d’efficacité mais aussi d’égalité des chances, Amplifon s’est dotée d’une politique volontariste de formation, avec plus de 120 formations différentes proposées, et la mise en place d’une plateforme Amplifon Academy ayant recours à l’intelligence artificielle pour proposer aux salariés des formations adaptées à leur poste et compétences. 
Dans le cadre de sa politique d’emploi et de formation des jeunes, Amplifon entend continuer à renforcer ses effectifs notamment au sein du réseau en se fixant l’objectif de poursuivre ses efforts de recrutement d’alternants (ex : en 2021 et 2022 l’apprentissage représentera 4% des effectifs). Cette politique permet de repérer et faire grandir des profils adaptés aux besoins de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que la formation et l’emploi des jeunes sont au cœur de son ADN. Ils font également partie des ambitions de l’entreprise pour renforcer sa marque employeur. Pour tenir ses engagements, des actions continueront d’être menées en vue de développer la marque employeur notamment en ciblant les relations écoles. 
3.1.3.  Action sociale 
L’entreprise s’engage à promouvoir les actions sociales de l’organisme de retraite complémentaire déclinée dans les 6 domaines suivants : 
Accompagnement des salariés aidants
Politique handicap
Aides financières
Gestion du deuil
Maintien et retour en emploi
Préparations retraite (cf article 3.2.1)
Ces actions seront déclinées en fonction des besoins en partenariat avec le prestataire retraite de l’entreprise par l’activation, la promotion et l’accessibilité des actions sociales proposées par ses soins. 
3.1.4. Signature diversité et communication sur les réalisations
D’ici fin 2022, et dans le cadre de la politique du groupe Amplifon, l’entreprise se dotera d’une signature diversité, affirmant et mettant en valeur son engagement en faveur de l’inclusion, de la non-discrimination, de la diversité, faisant partie intégrante de la Marque Employeur. Elle veillera ce faisant à diffuser cette image tant en interne qu’à l’externe. 

Ce projet sera piloté et suivi par le service “communication” nouvellement créé au sein de l’entreprise. 
3.1.5. Charte du recrutement inclusif
L’entreprise établira d’ici fin 2022 une charte du recrutement inclusif, qui posera les principes s’imposant à tous en matière de recrutement. L’entreprise vise en effet à intégrer des profils variés par l’expérience professionnelle ou internationale, par la formation initiale, par la culture, par l’origine, le sexe et l’âge. 
L’entreprise élaborera et diffusera sur cette base une charte du recrutement inclusif, comprenant notamment
Le rappel des obligations et principes
Des recommandations concernant l’annonce de recrutement
Des recommandations concernant les canaux de publication, afin d’ouvrir le recrutement largement
Des règles sur le traitement des candidatures
Des règles sur la préparation de l’arrivée avec l’équipe
Cette charte sera intégrée au guide du manager décrit dans le présent accord (cf. article 5) 
3.1.6. Diffusion des règles, principes, et bonnes pratiques
Chaque manager joue un rôle primordial dans l’inclusion de ses collaborateurs au sein de son équipe et de l’entreprise, quelles que soient ses différences. Pour cette raison l’entreprise déploie les outils et sensibilise les managers pour assurer la montée en compétences des équipes managériales et la parfaite connaissance du cadre social de l’entreprise et des bonnes pratiques à adopter, afin de favoriser cette culture d’inclusion et de non-discrimination.
Ainsi : 
Le principe du management inclusif, de la non-discrimination et la diversité seront inclus dans le guide du manager défini à l’article 5 du présent accord.
Une formation au leadership inclusif et non discriminant sera délivrée aux managers en 2023.

La fonction RH veillera aussi à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ces ambitions et les bonnes pratiques associées. Pour cela, elle pourra par exemple communiquer sur les parcours internes et externes qui illustrent la diversité ou diffuser une formation e-learning sur le management inclusif. Elle s’attachera en particulier à faire connaître les différentes actions en faveur de l’égalité hommes / femmes. 

Les recruteurs, et plus généralement la fonction RH, jouent un rôle clef de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques et ont la charge de faire appliquer les règles et engagements pris à travers le présent accord, en s’appuyant sur la charte et le guide décrits au point 3.1.2. 

3.2. Intergénérationnel 
Pour atteindre ses ambitions, Amplifon place ses collaborateurs au centre de sa stratégie. Les équipes pluri-générationnelles d’Amplifon constituent une force et un atout en termes de compétences, d’expérience et d’intelligence collective. Leur efficacité nécessite cependant d’assurer une bonne compréhension et acceptation des différences, et des complémentarités entre générations. 
Pour ce faire, l’entreprise met en œuvre une politique d’accompagnement de fin de carrière et promeut également les bonnes pratiques en matière de mix générationnel.
3.2.1. Accompagnement de la fin de carrière
Dans l’objectif de préparer la transition entre vie professionnelle et retraite, l’entreprise diffusera un guide de préparation à la retraite, guidant le collaborateur notamment sur le calcul de ses droits, le délai pour formaliser une demande, et l’ensemble des dimensions à connaître, ainsi que les accompagnements techniques et psychologiques disponibles.

Des cessions collectives et individuelles seront organisées sur le temps de travail des collaborateurs. 
Deux ans avant le départ en retraite, dans le cadre de l’entretien professionnel, la perspective du départ à la retraite est évoquée, et les dispositifs d’accompagnement sont présentés.
Les collaborateurs d’Amplifon qui le voudront pourront bénéficier d’un bilan retraite personnalisé délivré par le partenaire retraite complémentaire.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à accompagner au mieux les fins de carrières, en les dynamisant (participation à des Groupes de Travail, missions spécifiques, …), en développant les dispositifs favorisant la transmission, et en anticipant les remplacements pour les postes clefs. 

Un groupe de travail paritaire sera chargé d’organiser tout le dispositif ci-dessus prévu relatif à la préparation du départ à la retraite d’ici fin 2023. 
Enfin, l’entreprise s’engage à organiser systématiquement un pot de départ pour les salariés faisant valoir leurs droits à la retraite. Celui-ci sera financé grâce à l’enveloppe citée à l’article 2.5.1.
3.2.2. Promouvoir les bonnes pratiques en matière de mix générationnel
L’entreprise entend capitaliser sur les savoir-faire et savoir-être diversifiés des différentes générations et faciliter la bonne compréhension réciproque des codes culturels spécifiques aux différentes générations.

Amplifon s’attachera à sensibiliser les managers et acteurs du recrutement aux bonnes pratiques existant dans l’entreprise – en termes d’organisation, animation, management ou ressources humaines – qui contribuent à un mix intergénérationnel harmonieux et porteur d’efficacité. 

3.3. Suivi des politiques handicap et RSE
Le Handicap est un sujet clef du projet social de l’entreprise qui dispose d’une politique interne sur ce sujet. Le présent accord a pour vocation de réaffirmer et de développer cette politique.
La démarche RSE constitue un enjeu majeur de développement de la politique sociale et environnementale de l’entreprise.
3.3.1. Handicap
Le handicap est une réalité qui est proche de tous les salariés de l’entreprise de par son secteur d’activité et son ADN. Amplifon et ses collaborateurs sont naturellement sensibilisés à la question du handicap et souhaitent contribuer à un mieux commun. De ce fait, l’entreprise mène depuis plusieurs années une politique volontariste guidée par un principe fondamental :  intégrer les salariés au-delà des simples obligations légales au travers de 4 axes : 
Recrutement : embauche et intégration des personnes en situation de handicap (livret d’accueil, e-mail du référent handicap pour se présenter),
Communication/Sensibilisation/Formation de l’ensemble des salariés et managers : semaine du handicap, e-learning, interviews, quiz, courriers aux salariés,
Maintien dans l’emploi : aménagement de postes, guide du handicap,
Sous-traitance : partenariat avec le secteur protégé et adapté : Esat, entreprise adapté etc…
A travers cet accord, Amplifon affirme son ambition de poursuivre ces actions et d’aller plus loin en matière d’insertion, de sensibilisation et de prévention selon les axes définis ci-dessus. 
En conséquence, la commission de suivi du présent accord (cf. Article 7), sans se substituer à la politique handicap mise en place, veillera à s’assurer qu’un bilan annuel soit communiqué aux partenaires sociaux et aux collaborateurs de l’entreprise. 
3.3.2. RSE
La Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise constitue à la fois un principe inspirant le présent accord, et une source de motivation et de sens pour les collaborateurs. 
Amplifon entend s’engager dans la définition d’une politique RSE portée par la direction et coordonnée par le service communication nouvellement créée. 
Cette politique se déploiera autour de 5 axes fil rouge du présent accord : 
Diversité (cf article 3 du présent accord) 
Développement durable : politique Achat, environnement, services généraux…
Listen responsibly : relai des initiatives du groupe Amplifon sur le son et le bruit 
Qualité de vie au travail (cf article 2 du présent accord)
Soutien aux associations caritatives : développement d’actions de solidarité locale (exemple : soutien à une association locale, …), afin de renforcer les liens avec l’environnement proche et permettre à tous les salariés de s’impliquer sur ces thèmes. 
Un Groupe de Travail paritaire sera constitué pour suivre le déploiement des actions en s’appuyant sur l’enquête Your Voice. Il visera à déboucher sur un plan d’action d’ici fin 2022.

Article 4. Prévention des Risques Psycho-Sociaux 
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress, défini comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne a de ses objectifs, des contraintes de son environnement de travail et de ses propres ressources pour y faire face
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes 
des violences commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions, …).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Les signataires du présent accord conviennent que la prévention des risques psychosociaux constitue une des pierres angulaires du bien-être au travail. 
4.1. Prévention Primaire
La Prévention Primaire constitue l’ensemble des actions et mesures visant à prévenir la survenue des risques psychosociaux, par une action en amont sur les causes potentielles de stress. Dans ce cadre, les signataires conviennent :
4.1.1. Travail de la CSSCT
Une fois par an à minima, la CSSCT avec l’assistance de la médecine du travail, mettra à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Psychosociaux. A cette occasion un état des lieux des risques psychosociaux sera réalisé. Il s’agira également d’identifier des solutions curatives (ex : travailleur isolé, dispositifs de sécurité...).
4.1.2. Gestion des Projets et accompagnement du changement
La multiplicité des projets au sein de l’entreprise peut elle-même générer des risques psychosociaux, en particulier si ceux-ci sollicitent les collaborateurs au-delà de leur disponibilité. 

Ainsi dès 2022 l’entreprise se dote :
D’un responsable du management des projets (PMO), en charge de superviser leur déroulement, et d’assurer leur coordination afin de mieux lisser la charge, et de prévenir les tensions sur les ressources (janvier 2022)
D’un responsable communication chargé de donner du sens et d’apporter l’accompagnement nécessaire relatif à tout projet de changement (mai 2022)

L’entreprise s’engage à prévoir à l’occasion de chaque projet significatif (changement d’organisation, nouveaux outils…) un dispositif complet de mesures prévoyant notamment des actions de communication et formation nécessaires à l’accompagnement des salariés dans le changement.
4.1.3. Formation des acteurs de la prévention
Dans une activité où les objectifs et l’activité peuvent générer une certaine pression, la Prévention du Stress constitue une préoccupation de l’entreprise. Elle fera l’objet notamment de formations des différents acteurs de cette prévention, qui seront définies dans le cadre du plan d’action annuel associé à l’accord Bien Vivre Ensemble Au Travail.

4.2. Prévention Secondaire
La Prévention Secondaire vise notamment à assurer une réaction rapide de l’entreprise en cas de survenue d’une situation porteuse de risque psychosocial, afin d’en éviter la répétition.
4.2.1 Procédure d’alerte
L’entreprise exige de tous ses dirigeants, administrateurs, collaborateurs et parties prenantes qu’ils respectent les lois, réglementations, règles de conduite, normes et directives, tant nationales qu’internationales, qui s’appliquent aux sociétés du Groupe. 
Depuis le 1 er trimestre 2022, une procédure d’alerte est en vigueur dans l’entreprise. Elle permet de garantir et de signaler toute dérive et non-respect des droits, notamment en matière du droit du travail mais également de la Charte éthique ainsi que des dispositions et principes des Politiques et autres procédures en vigueur dans l’entreprise.

L’outil de signalement numérique, décrit au sein du document “procédure d’alerte” déployé à cette fin assure notamment la confidentialité des signalements reçus en protégeant et garantissant que personne, au sein d’Amplifon, ne sera licencié, suspendu, menacé, harcelé, ou sujet à des mesures de représailles ou des mesures discriminatoires dans le cadre de leurs conditions de travail pour avoir soumis une alerte en application de la présente Procédure.
4.2.2 Gestion des incivilités
Les parties constatent une recrudescence des incivilités auxquelles font face les salariés. 
Afin de renforcer le traitement des incivilités, une procédure sera rédigée et diffusée d’ici juillet 2023, permettant de guider les collaborateurs et leur management dans l’identification des situations d’incivilité et leur processus de traitement correctif comme préventif.
4.2.3 Référents harcèlement 
La lutte contre le harcèlement moral et sexuel s’appuie aujourd’hui sur des référents harcèlement, et une commission harcèlement composée de deux référents harcèlement nommés par le CSE et du DRH ou de ses représentants. Afin de renforcer le dispositif : 
Deux référents suppléants ont été nommés par le CSE (1er trimestre 2022). Leurs coordonnées sont disponibles sur l'intranet RH ()
Les référents harcèlement et leurs suppléants ainsi que les membres de la CSSCT ont été formés sur l’identification de ces cas et sur les mesures à prendre à leur niveau (mars 2022) 
Une clarification des faits déclencheurs d’une pré-enquête par la fonction ressources humaines sera systématiquement réalisée
Une communication sur les droits et devoirs de chacun, la portée des mots, la notion de harcèlement, ainsi que le dispositif mis en place dans l’entreprise sera réalisée en 2023
Les managers seront formés à la prévention de ces sujets et les réactions à avoir en cas de faits constatés. L’ensemble sera intégré au guide du manager et à la formation des managers qui en assurera le déploiement (cf. Article 5).
4.2.4 Médiation
Les relations notamment au sein des centres peuvent être tendues et donner lieu à des conflits interpersonnels. A des fins préventives et curatives l’entreprise met en place un dispositif de médiation piloté par les Responsables Ressources Humaines. Cette procédure permettra de traiter ces situations au mieux afin d’apaiser les relations. L’entreprise en assura la promotion. 

4.3. Prévention Tertiaire
La Prévention Tertiaire vise à intervenir sur les conséquences psychologiques et physiologiques de risques psychosociaux avérés, pour en réduire les effets et la durée pour les personnes touchées. 
Dans ce cadre, les signataires conviennent des mesures suivantes : 
4.3.1 Commission fonds social 
Le fonds de solidarité Amplifon doit pouvoir venir en aide aux salariés en difficulté. A cette fin, une gouvernance associant les partenaires sociaux la direction (drh), précisant les priorités, les conditions et modalités d’attribution se réunira en cas de besoin pour décider du versement d’une aide. 
4.3.2 Cellule d’écoute psychologique 
Une cellule d’écoute permet d’écouter, d’orienter, d’accompagner, et de prévenir la survenance de mal-être, conflit …
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’un dispositif à deux niveaux 
 
Cellule d’écoute collective 

En cas de choc émotionnel collectif survenu dans le cadre du travail, lié par exemple à une agression, un accident grave, ou tout autre situation traumatisante, une cellule d’écoute et de soutien sera mise en place en s’appuyant sur le contrat établi avec la mutuelle d’Amplifon. Celle-ci sera déclenchée par la DRH après information de la CSSCT, dans le cadre du dispositif “Flex”. 
Cellule d’écoute individuelle
En cas d’évènements individuels ressentis dans la sphère professionnelle comme traumatisants, les salariés peuvent bénéficier de séances de consultation avec un psychologue du travail jusqu’à huit séances par an, à leur propre initiative. Les coordonnées seront mises à disposition sur l’intranet. 
4.3.3 Suivi médical 
L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place une auto-évaluation des salariés sur leur stress, par exemple au moment de la visite médicale.

4.4. Indicateurs de Risques Psycho-Sociaux
Améliorer la prévention des risques psychosociaux nécessite de définir, mesurer et suivre des indicateurs.
Ainsi l’entreprise mettra en place un suivi des indicateurs clefs des RPS : absentéisme, nombre de jours perdus pour accident de travail et trajet, maladies professionnelles, nombre d’alertes RPS, nombre d’incivilités, démissions.

Un suivi sera réalisé à l’occasion de la commission de suivi du présent accord et des CSSCT trimestrielles. Une attention sera portée aux spécificités locales ou fonctionnelles qui pourraient apparaître. Des actions correctives seront mises en place et suivies. Un retour au moins annuel en sera fait aux partenaires sociaux.

Article 5 : Rôle essentiel du management
L'encadrement constitue un pilier fondamental de la politique QVT. Il veille au quotidien à l'application et au déploiement des actions et bonnes pratiques. Relais et garant de la déclinaison des valeurs et de la politique volontariste portée par la direction, le manager est chargé d'assurer l'équilibre entre le bien-être des collaborateurs placés sous sa responsabilité et les objectifs de performance qui lui sont alloués.
Afin d’assurer la qualité et l’homogénéité du management qu’elles tiennent pour essentielles, les parties conviennent des points suivants :
5.1. Rédaction et diffusion d’un guide manager  
L’entreprise veillera à l’élaboration, la diffusion et la mise à jour d’un guide manager, abordant notamment les thèmes suivants : 
Cadre social en vigueur au sein d’Amplifon
Bonnes pratiques, procédures en vigueur et contacts à destination du manager à chaque étape de la vie du collaborateur au sein d’Amplifon : Recrutement, intégration, vie dans l’entreprise, fin de contrat
Bonnes pratiques d’animation individuelle et d’équipe, rituels d’équipe, management à distance
Le guide manager veillera à intégrer les bonnes pratiques en matière d’inclusion, de non-discrimination, d’égalité professionnelle… pour favoriser la culture de la diversité.
Pour cela, un responsable de projet sera désigné au 1er semestre 2022 pour piloter et coordonner la réalisation et la mise en place de ce guide. Il sera appuyé par un groupe de travail, en vue d’avoir élaboré ce document d’ici septembre 2022. 
Le guide sera présenté pour avis aux partenaires sociaux à l’automne 2022 et sa première version diffusée à compter de janvier 2023.
Il sera accessible à tous, et mis à jour régulièrement, ainsi que les documents auxquels il renverra par des liens hypertextes.   

5.2. Outil 360°
L’entreprise mettra en place un « outil 360° » pour les managers : 
Sur la base d’un questionnaire type, rempli par eux-mêmes, et de manière anonyme par leurs collaborateurs, leurs pairs et leur manager direct, ce baromètre leur fournit un feedback sur leur mode de management. 
L’analyse des écarts entre leur perception et celle de leurs collègues leur permet de s’interroger, et pourrait aboutir à l’écriture d’un plan de développement.
Au regard de la situation, un dispositif d’accompagnement individualisé peut être mis en place (suivi de formations ou coaching)

Après information du CSE, l’outil 360° sera déployé sur l’équipe de direction, puis pourrait être élargi à l’ensemble des managers, en fonction du retour d’expérience et après consultation du CSE. 

Un bilan du déploiement du 360° sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

5.3. Formation des managers
La diffusion du guide du manager et de l’ensemble des dispositions de l’accord s’appuiera notamment sur une formation dispensée en 2023, et portera sur les points clefs du présent accord tels que prévention des RPS, prévention des conflits, lutte contre le harcèlement, leadership inclusif, recrutement inclusif, etc. 

Ainsi cette formation sera mise en œuvre pour tout nouveau manager d ‘équipe (intégrant l’entreprise ou prenant des responsabilités managériales dans le cadre d’une mobilité et/ou évolution interne) dans un délai maximum de 6 mois après son embauche.

Par ailleurs, des campagnes de formation pourront être engagées, dans le cadre du plan d’action annuel, pour renforcer les managers sur certains sujets définis dans le présent accord.

Article 6 : Communication de l’accord
A compter de la signature du présent accord, une démarche d’information sera engagée auprès des salariés concernés afin de promouvoir son contenu. 
La présentation sera faite par les managers et via les canaux de communication habituels de l’entreprise.
L’objectif est ainsi de faire connaître l’accord et d’en suivre son application.

Article 7 : Plan d’action annuel et suivi de l’accord 
Les parties ont conscience qu’un accord pour porter ses fruits, doit donner lieu à une mise en œuvre structurée, et un suivi efficace. C’est pourquoi elles conviennent des mesures suivantes : 
Mise en place d’une Commission tripartite de suivi du présent accord

Elle se réunira régulièrement pour assurer le suivi des actions : à un rythme trimestriel pendant au moins les 2 premières années de mise en œuvre de l’accord, semestriel a minima par la suite
Le calendrier en sera proposé par la DRH.
L’ordre du jour proposé par la DRH ainsi que les documents seront soumis à l’ensemble des membres de la commission pour validation 
Elle sera constituée comme suit : le Directeur des Ressources Humaines, les Délégués Syndicaux, la secrétaire du CSE, un manager, le Directeur Retail Excellence, les Responsables des Ressources Humaines, un Directeur de Région. D’autres participants pourront être invités selon les besoins, de façon ponctuelle ou plus récurrente.

Mise en place et animation d’un plan d’action annuel « bien vivre ensemble au travail », construit et piloté par la DRH, discuté et approuvé par la Commission tripartite, puis présenté à la CSSCT, qui précise les principales actions déployées dans l’année conformément à l’accord, et le cas échéant identifie des actions complémentaires à mener, ou des actions à stopper en précisant responsables, échéances, indicateurs, en cohérence avec le budget.

Mesure des résultats quantitatifs et qualitatifs : à travers l’enquête Your Voice, le baromètre employeur et des entretiens de démissions. Ces mesures feront l’objet d’une analyse par la Commission Tripartite et la CSSCT, et alimenteront le plan d’action annuel.

Présentation de la synthèse de cette commission en CSSCT et au CSE 

Enquête de satisfaction du personnel « your voice » tous les 2 ans 


Article 8 : dispositions finales
8.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01er juin 2022.
Les parties conviennent d’une période d’observation de 2 ans à l’issue de laquelle elles se réuniront pour tirer un premier bilan de l’application des dispositions du présent accord. 

8.2 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation motivée et adressée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

8.3 Dépôt 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Arcueil, le 08 juin 2022.
En 2 exemplaires originaux.

Pour l’UES AMPLIFON


Pour la Fédération de services CFDT			



ANNEXES

1. Définitions
Afin de permettre une compréhension commune, le glossaire suivant définit les principales notions :
Diversité  
La diversité comprend toute la palette des différences qui rend chaque être humain unique, différences qui peuvent se combiner avec des origines, des expériences et des perspectives particulières à chacun. La diversité implique des facteurs évidents, comme l’âge, le sexe, l’identité sexuelle, l’ethnicité et l’apparence physique. Elle inclut aussi des facteurs moins visibles, comme la manière de penser, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle et les croyances. 
Inclusion
L’inclusion c’est créer des conditions collectives (contexte, règles de fonctionnement, valeurs partageables) permettant à chacun(e), quel qu’il/elle soit, de faire valoir sa personnalité, ses talents, ses idées, son énergie pour apporter le meilleur de soi au projet commun.
Le concept d'inclusion accepte que tout le monde entre dans la société et puisse s'y retrouver avec ses différences sans jamais laisser quelqu'un seul ou en difficulté. L'intégration, quant à elle, ne veut pas faire changer la société.
Pour résumer, la diversité est un fait, alors que l'inclusion est un choix. La diversité revient à s'entourer de personnes différentes. L'inclusion revient à travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu'elles sont différentes.


Discrimination
Selon la , modifiée en 2016 par la , une discrimination est une distinction de traitement portée au salarié ou à une personne candidate à un emploi, stage ou formation sur un motif autre que les nécessités de l'emploi ou les qualités professionnelles du salarié. Le salarié est traité de manière moins favorable que ne l'a été ou ne l'aurait été un autre dans une situation comparable. 
Code du travail
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé. (Article L.1132-1 du Code du travail)
Les critères discriminatoires prohibés sont énumérés par la loi. Sont interdites les discriminations en raison :
de l’origine
du sexe
des mœurs, son orientation ou identité sexuelle
de l’âge
de la situation de famille ou de sa grossesse
des caractéristiques génétiques
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race
des opinions politiques,
des activités syndicales ou mutualistes
des convictions religieuses,
de l’apparence physique
du nom de famille
du lieu de résidence
de l’état de santé ou du handicap

Egalité
Qu'est-ce que l'égalité de traitement ?
Le principe d’égalité de traitement s’applique entre tous les salariés de l’entreprise qui se trouvent dans une même situation au regard d’un avantage donné. C’est une protection contre les pratiques arbitraires de l’employeur.
Exemple : selon le principe « à travail égal, salaire égal », une personne exerçant les mêmes fonctions (notamment même coefficient, même qualification) qu'un autre salarié doit bénéficier du même salaire.

Senior
En matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est considéré senior à partir de 45 à 50 ans, c'est-à-dire à peu près à la moitié de son parcours professionnel. C'est souvent à ce moment-là qu'il convient de réfléchir et de planifier son évolution de carrière.
Lorsqu’il s’agit d’emploi, les administrations parlent plutôt de salariés (ou de chômeurs) de 50 ans et plus ; les politiques, eux, les situent davantage sur l’axe 55 ans et plus.
Lorsqu’il s’agit d’expérience des salariés, de nombreuses branches et secteurs considèrent que l’on est senior dans son métier à partir d’un nombre d’années d’expérience variant entre 5 et 15 ans. À titre d’exemple, un jeune homme engagé à l’âge de 23 ans en tant que community manager et exerçant cette fonction durant 5 ans peut être considéré par son entreprise, à 29 ans, comme un community manager senior. Cependant, la plupart des cabinets de recrutements placent la barre de la séniorité à 20 ans d’expérience.
Lorsqu’il s’agit de formation ou d’entretien professionnel, la notion de senior recouvre en général les actifs de 45 ans et plus.
Intergénérationnel
Définition de génération : 
Les sociologues distinguent 4 grandes générations au cours du 21ème siècle :  
Les Baby-boomers, nés entre 1946 et 1965 
La génération X, née entre 1965 et 1980 
La génération Y, née entre 1980 et 2000 
La génération Z, née à partir de l’an 2000 

Le management intergénérationnel se définit comme « l’art de faire vivre et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes en capitalisant sur leurs différences et sur ce qui les relie ».



RSE
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la  comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.
En d'autres termes, la RSE c'est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».
La RSE englobe les 3 domaines suivants : Social, Environnemental et Economique.
Pilier social :
Respect des droits de l’homme et de la non-discrimination. Egalité des chances, la diversité, l’hygiène, la santé et la sécurité, la formation et l’éducation.
Pilier environnemental : 
Enjeux liés à l’environnement et l’impact des entreprises sur l’environnement.


Qualité de Vie au Travail 
Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement ; ambiance ; culture d'entreprise, intérêt du travail, conditions de travail, relation de travail, l'implication, sentiment d'appartenance, les responsabilités, l'autonomie, la reconnaissance, la valorisation du travail effectué, la conciliation vie professionnelle-vie personnelle
Selon l'OMS il s'agit d'un état d'esprit qui se caractérise par une concordance entre les capacités, les besoins et les souhaits des employés d'un côté, et contraintes et les possibilités du cadre professionnel de l’autre.
Les bonnes conditions de travail contribuent à l'épanouissement personnel dans l'exercice de leur métier.
Le code du travail dans son art L4121-1 a déjà montré la voie à prendre pour que le bien être règne dans le milieu professionnel, en évoquant notamment la nécessité d'une adaptation des mesures aux circonstances pour garantir la santé physique et mentale des employés, et rien n'empêche par ailleurs de préserver un mode de management souple tout au long de l'existence de l'entreprise.

Risques Pycho-Sociaux 
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.