Accord d'entreprise sur le temps de travail

Société les Etapes André Trigano (ci-après « EAT »)


Entre

La Société :

LES ETAPES ANDRE TRIGANO, SASU au capital de 700 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 420.175.903, dont le siège social est situé 15 rue du Faubourg Montmartre à 75009 Paris, représentée par, Président, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée « la Société »

D'une part,

Et

Madame, élue titulaire du CSE de la Société,

Madame, élue titulaire du CSE de la Société,


D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »


Préambule

La Société exerce à date deux activités distinctes :

L’activité d’exploitation de campings qui relève de la convention collective hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;

L’activité de centrale de réservation de séjours qui relève de la convention collective agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710).

Compte tenu de la nature saisonnière de ces activités qui comportent des périodes de hautes et basses saisons, les salariés sont soumis à d’importantes fluctuations d’horaires d’un mois sur l’autre nécessitant un aménagement de leur temps de travail. 

Afin d’harmoniser le statut collectif des salariés en matière de temps de travail, la direction a décidé d’engager des négociations en vue de conclure un accord collectif d’entreprise.

En l’absence de délégués syndicaux lui permettant de négocier et de conclure un tel accord, la Société a informé d’une part, les organisations syndicales représentatives des branches hôtellerie de plein air et agences de voyages et tourisme et d’autre part, les élus du CSE, de son souhait d’engager des négociations, conformément à l’article L. 2232-24 et suivants du Code travail.

Les deux élus titulaires du CSE ont manifesté auprès de la Société leur volonté de négocier l’accord collectif envisagé. 

La direction et les élus titulaires du CSE se sont réunis afin de définir les modalités d'organisation du temps de travail dans l'entreprise et notamment les dispositions relatives : 

aux heures supplémentaires, 
aux conventions individuelles de forfait jours, 
aux modalités d'aménagement du temps de travail et à l'organisation et à la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, au plus égale à l'année, 
au droit à la déconnection.

Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles applicables aux accords des branches hôtellerie de plein air et agences de voyage et tourisme ainsi qu’à leurs avenants, ou à toute autre disposition y compris issue d'usages ou d'engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Le présent accord a un double objectif 

Répondre aux besoins de la Société compte tenu de ses fluctuations d’activités liées aux saisons touristiques ;
Favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés en prenant en compte leurs conditions de travail et en organisant leurs périodes de repos et de récupération.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, aux contrats saisonniers, à temps plein comme à temps partiel, à l'exception des cadres dirigeants.


Section 1 : Durée du travail

Article 1 : La définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 code du travail).


Article 2 : La durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L. 3121-27 code du travail).


Article 3 : Les durées maximales de travail

L'ensemble du personnel (à l'exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes 

Durée maximale quotidienne : elle est fixée à 10 heures de travail effectif du 1er octobre au 30 avril et à 12 heures de travail effectif du 1 er mai au 30 septembre (période de haute saison) ;

Durée maximale hebdomadaire 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L. 3121-20 code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 44 heures (L.3121-22 code du travail). La moyenne peut atteindre 46 heures si la période de 12 semaines consécutives intègre la période du 1 er avril au 30 septembre.

Le temps de travail des salariés mineurs est limité à 8 heures par jour et à 35 heures par semaine.



Article 4 : L'amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle peut dépasser 13 heures dès lors que le salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures avant et après cette amplitude.


Article 5 : Les temps de repos

Repos quotidien : l'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie, au minimum, de 11 heures consécutives de repos quotidien (L.3131-1 code du travail) ;
On entend par temps de repos quotidien le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Repos hebdomadaire : l'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) de repos hebdomadaire (L.3132-2 code du travail).

Les salariés mineurs bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.


Article 6 : Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 code du travail).

Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré comme tel puisque le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant cette période.

Les salariés mineurs bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes après 4h30 de travail effectif.


Article 7 : Le temps de trajet

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu d'exécution du travail à un autre (2 campings par exemple) est en revanche considéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même pour tous les temps de trajet effectués pour le compte de la Société dans le cadre de son activité habituelle (par exemple, achat de matériel).


Section 2 : Les différentes modalités d'organisation du temps de travail

Article 1 : Aménagement du temps de travail des salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet, sur l'année

Salariés concernés

L’organisation du temps de travail visée à l’article 1 s'applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet, à l’exception : 

de ceux qui relèvent du statut cadre et sont soumis au forfait-jours. Ces salariés sont visés à l’article 4 de la présente section et ;


de ceux qui ne relèvent pas du statut cadre et qui appartiennent aux services suivants : 

Service Informatique du siège ;
Service Commercial de la centrale de réservation ;
Service Marketing et communication du siège et de la centrale de réservation ;
Service Comptabilité du siège ;
Service Ressources Humaines du siège ;
Service des Achats et Services Généraux de la centrale de réservation ;
Service de Direction Générale du siège.

Ces salariés sont soumis à la durée légale hebdomadaire de travail et relèvent de la section 1 du présent accord.

Temps de travail

Le temps de travail est organisé dans les conditions définies à l’article L.3121-41 du code du travail.

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.

La période de référence débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Compte tenu de la date d'entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail effectuée du 1er janvier 2022 à la date d'entrée en vigueur sera rétroactivement intégrée dans le calcul de la durée du travail pour l'année 2022.

La répartition de la durée du travail sur toute l'année a pour objet de permettre à l'entreprise de faire face avec souplesse aux fortes variations d'activité qu'elle subit. 

Ainsi, la durée du travail peut varier de 0 heure (semaines de repos) à 48 heures de travail effectif par semaine.
Les périodes à 0 heure peuvent s'étaler sur une durée maximale de 10 semaines consécutives afin de couvrir les périodes creuses. 

Un calendrier indicatif des périodes hautes et basses sera déterminé par la direction et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures n'ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur de remplacement.

Heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de 1607 heures, décomptées et payées à l’issue de la période de référence fixée au présent accord.

Les heures supplémentaires et leur majoration seront soit payées entièrement, soit récupérées entièrement.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

La limite du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixée à 250 heures.

Les heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent donneront droit, en sus de leur paiement, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100% de ces mêmes heures.

La prise de cette contrepartie obligatoire en repos interviendra après concertation entre le salarié et son manager, en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, et en tout état de cause devra intervenir dans les 8 mois qui suivent la fin de la période de référence.  



Payement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées de :

15 % pour les quatre premières heures supplémentaires ;
25 % pour les quatre premières heures supplémentaires suivantes ;
50% pour les suivantes. 

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires sera déterminé comme suit : 
Nombre d’heures de travail réellement effectuées sur l’année – 1607 heures = nombre total d’heures supplémentaires sur l’année / nombre de semaines travaillées sur l’année (incluant les semaines avec une variation d’horaires à 0 heures) = nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine travaillée dans l’année. 

Récupération des heures supplémentaires 

La majoration des repos compensateurs sera calculée suivant la méthode énoncée au paragraphe qui précède.

Si les heures supplémentaires sont intégralement récupérées, la Société en informera le salarié par écrit, sans qu’il soit nécessaire qu’une telle information soit réitérée avant l’accomplissement des heures supplémentaires suivantes.
La prise de ce repos compensateur interviendra après concertation entre le salarié et son manager, en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, et en tout état de cause devra intervenir dans les 8 mois qui suivent la fin de la période de référence.  

Incidences des absences sur les heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail, à la paternité ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

Lissage de la rémunération

Indépendamment de l'horaire pratiqué, les salaires de base seront lissés sur l'année en prenant en compte la durée moyenne de travail.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur toute la période de référence, ayant ainsi pour équivalent 151,67 heures par mois, ce indépendamment du planning indicatif visé à l’article 1.2.

Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, les salariés concernés en seront informés préalablement avec un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires (sans compter le jour au cours duquel intervient le changement).

Ces changements de durée ou d’horaires de travail interviendront en cas de circonstances exceptionnelles : événement naturel, pandémie, travaux urgents, absence de salariés, variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison.

Ce délai peut être est ramené à 24 heures en cas d’urgence : remplacement d’un salarié en absence non prévue et nécessité d’assurer la continuité du service. Dans ce cas, l’accord du salarié sera requis.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

En cas d'absence du salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. 

Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée, au moment de l'absence. Les heures d'absence sont alors valorisées sur la base du salaire mensuel lissé en tenant compte des heures que le salarié a effectué au cours du mois par rapport aux heures qu'il aurait dû effectuer selon son horaire normal, heures supplémentaires comprises.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés à temps complet en cours de période, le nombre d'heures à travailler sera calculé en tenant compte du nombre de semaines que le salarié devra travailler sur l'année multiplié par 35 heures, déduction faite des jours de congé et d'absences légaux.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de période

Pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une longue période (congé parental, congé individuel de formation ou congé sabbatique), et qui n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, à la date de son départ en congé.

Suivi des horaires

Un décompte précis sur l'état d'avancement de la durée de travail effectuée par rapport au volume d'heures à effectuer sur l'année sera effectué individuellement et sera tenu à la disposition des intéressés.

Conditions de recours à l'activité partielle en cas d'activité réduite 

Les modalités de variation du temps de travail sont la conséquence des variations de charge liées à l'activité normale de la Société. Elles ne sauraient, en cas de variation d'activité due à des circonstances exceptionnelles, éviter le recours à l'activité partielle dans les conditions prévues par la législation.


Article 2 : Aménagement du temps de travail des salariés en contrat à durée déterminée, à temps complet

2.1	Salariés concernés

Cette modalité s'applique aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à un mois, à temps complet y compris aux salariés embauchés en contrats saisonniers, à l’exception de ceux soumis à un forfait jours.






2.2	Temps de travail et période de référence

Le temps de travail est organisé dans les conditions définies à l'article L.3121-41 du code du travail.

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur la durée de leur contrat qui constitue la période de référence au sens de l'article L.3121-41 du code du travail, lorsque la durée de ce contrat est inférieure à un an.

Pour les contrats à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à un an, la période de référence est celle visée à l’article 1.2.

Le nombre d'heures de travail effectif sur la semaine peut varier entre 0 heures et 48 heures par semaine.

En cas d'embauche ou de départ en cours de semaine, un prorata sera calculé sur la base de 35 heures et de 7 jours et cela indépendamment des jours de repos.

Ainsi un salarié entrant dans l'entreprise le mercredi devra travailler au titre de la première semaine, 5/7ème de 35 heures, soit 25 heures.

Le même calcul sera effectué en cas de départ de l'entreprise.

2.3	Heures supplémentaires

Les heures travaillées seront appréciées sur la totalité du contrat si celui-ci est inférieur à 12 mois.

Dans cette hypothèse, conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ;

les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire visée ci-dessus.

Les heures supplémentaires sont majorées de :

15 % pour les quatre premières heures supplémentaires ;
25 % pour les quatre premières heures supplémentaires suivantes ;
50% pour les suivantes. 

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires sera déterminé comme suit : 

Nombre d’heures de travail réellement effectuées sur la période de référence – nombre d’heures correspondant à la période de référence = nombre total d’heures supplémentaires sur la période de référence / nombre de semaines travaillées sur la période de référence (incluant les semaines avec une variation d’horaires à 0 heures) = nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine travaillée sur la période de référence. 

Incidences des absences sur les heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail, à la paternité ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond d’heures correspondant à la période de référence du salarié au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond susvisé n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond d’heures correspondant à la période de référence du salarié.

2.4	Lissage de la rémunération

Indépendamment de l'horaire pratiqué, le salaire de base sera lissé en prenant en compte la durée moyenne de travail de 35 heures.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur toute la période de référence.  

2.5	Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours calendaires (sans compter le jour au cours duquel intervient le changement).

Ces changements de durée ou d’horaires de travail interviendront en cas de circonstances exceptionnelles : événement naturel, pandémie, travaux urgents, absence de salariés, variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison.

Ce délai peut être est ramené à 24 heures en cas d’urgence : remplacement d’un salarié en absence non prévue et nécessité d’assurer la continuité du service. Dans ce cas, l’accord du salarié sera requis.

2.6	Passage en contrat à durée indéterminée

Dans le cas où le contrat du salarié en contrat à durée déterminée serait transformé en contrat à durée indéterminée, le rapprochement entre les heures effectivement travaillées et les heures réellement payées interviendra à la fin de la période d'annualisation, soit au 31 décembre, comme si le salarié avait été embauché à l'origine en contrat à durée indéterminée.

2.7	Les congés payés

Les jours de congé seront valorisés pour 7 heures de travail effectif et seront pris en compte dans le calcul des heures travaillées.

2.8	Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées ou des départs en cours de période.

En cas d'absence du salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée, au moment de l'absence.

Les heures d'absence sont alors valorisées sur la base du salaire mensuel lissé en tenant compte des heures que le salarié a effectué au cours du mois par rapport aux heures qu'il aurait dû effectuer selon son horaire normal, heures supplémentaires comprises.

Conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence inférieure à un an, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.


Article 3 : Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

3.1	Salariés concernés

Cette organisation du temps de travail s'applique, avec leur accord exprès, aux salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée. La période de référence est celle définie à l’article 1.2 pour les salariés en contrat à durée indéterminée et à l’article 2.2 pour les salariés en contrat à durée déterminée.

3.2	Durée minimale de travail 

A l’exception des dérogations expressément prévue par le Code du travail à l’article L. 3123-7, la durée minimale de travail contractuelle des salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur emploi est de 24 heures par mois. 

3.3	Variation des horaires

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. 

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 h et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

3.4	Coupures

La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter une interruption d’activité dont la durée ne peut excéder deux heures. 

3.5	Modification des horaires et délai de prévenance 

Un calendrier indicatif des périodes hautes et basses sera déterminé par la direction et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. Ce calendrier sera remis en main propre contre signature.

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, les salariés concernés en seront informés préalablement avec un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés (sans compter le jour au cours duquel intervient le changement). Les heures déprogrammées feront l’objet d’une contrepartie en repos égale à 10% pour une heure (exemple : deux heures ont été déprogrammées, le salarié aura droit à une contrepartie en repos de 12 minutes (10% x 120 minutes = 12).

Ces changements de durée ou d’horaires de travail interviendront en cas de circonstances exceptionnelles : événement naturel, pandémie, travaux urgents, absence de salariés, variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.

3.6	Heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. La durée minimale pendant les jours travaillés est de 3h30.


Le décompte des heures complémentaires sera établi comme suit : 

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail font l'objet d'une contrepartie fixée à 25 %.




Incidences des absences sur les heures complémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail, à la paternité ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond d’heures correspondant à la période de référence du salarié au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond susvisé n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond d’heures correspondant à la période de référence du salarié.

3.7	Lissage de la rémunération

Indépendamment de l'horaire pratiqué, le salaire de base sera lissé en prenant en compte la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée hebdomadaire moyenne contractuelle sur toute la période de référence.  

3.8	Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

En cas d'absence du salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. 

Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée, au moment de l'absence. Les heures d'absence sont alors valorisées sur la base du salaire mensuel lissé en tenant compte des heures que le salarié a effectué au cours du mois par rapport aux heures qu'il aurait dû effectuer selon son horaire normal, heures complémentaires comprises.

3.9	Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Salariés en CDI

Pour les salariés embauchés à temps partiel en cours de période, le nombre d'heures à travailler sera calculé en tenant compte du nombre de semaines que le salarié devra travailler sur l'année multiplié par la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, déduction faite des jours de congé et d'absences légaux.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Salariés en CDD dont la période de référence est inférieure à un an

Conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence inférieure à un an, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle sont des heures complémentaires et seront rémunérées comme telles. Les semaines où la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, le salaire est maintenu sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

3.10	Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. 

Le salarié à temps partiel a priorité pour l’attribution d’un emploi du temps ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, s’il en manifeste la volonté. 
Article 4 : Aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours.

La mise en place de conventions de forfait jours a vocation à concilier les besoins organisationnels de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 


L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité de la Société mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.
Il est convenu entre les Parties que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail. 

Concernant plus particulièrement les directeurs de campings et les directeurs adjoints soumis au forfait jours, la durée du travail doit s'apprécier en prenant en considération le fait qu’ils résident au sein ou à proximité immédiate du camping dont ils ont la responsabilité. Cette situation conduit à une confusion fréquente des temps de travail et des temps de repos. La distinction de l'un et de l'autre doit être effectuée de bonne foi, les intéressés devant avoir le constant souci de l'intérêt de l'entreprise.


4.1	Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit des catégories de cadres suivantes : 

Pour les salariés soumis à la convention collective hôtellerie de plein air : cadres classés à partir du coefficient 205, 5ième catégorie ;
Pour les salariés soumis à la convention collective agences de voyages et tourisme :  cadres classés à partir du groupe F.

4.2	Nombre de jours travaillés et période de référence

Il a été convenu entre les parties que le nombre de jours travaillés des cadres soumis au forfait jours sera de 212 jours, journée de solidarité incluse. 

Il pourra également être convenu par convention individuelle d'un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours.

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période annuelle commençant le 1er janvier. Pour l'année 2022, les jours de travail effectués depuis le 1er janvier 2022 sont rétroactivement intégrés dans le calcul de l'année 2022.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application du présent accord toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.


4.3	Temps de repos

4.3.1 Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié en forfait-jours gère de manière autonome son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Le salarié en forfait-jours est en revanche soumis aux temps de repos obligatoires 

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) 
les congés payés.

En dehors de la période du 1er juin au 15 septembre le salarié en forfait-jours ne pourra travailler plus de 5 jours par semaine civile et devra prendre deux jours de repos hebdomadaire. 
L’impossibilité de respecter cette disposition devra faire l’objet d’une information auprès du responsable hiérarchique, au plus tard dans les 72 heures.

4.3.2 Nombre de jours de repos supplémentaires (communément appelés RTT)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 selon l’année)

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (104)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (ce nombre varie d’une année sur l’autre)
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25)
- Nombre de jours travaillés (212)

= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (par exemple, les congés pour évènements familiaux) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

4.3.3 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les conditions prévues par l’article 4.3.4.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière ou au plus tard au 31 décembre de chaque année ; 
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Les salariés devront respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine pour proposer des dates de jours de repos à leur responsable hiérarchique. 

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

La direction peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.3.4 Dépassement de forfait

Le dépassement du forfait s'entend d'un cadre ayant travaillé plus de 212 jours au cours de la période de référence alors même qu'il a pris 25 jours ouvrés de congés payés au cours de cette période.

Dans le cas où le nombre de jours travaillés dans l'année venait à dépasser le plafond des 212 jours, le salarié en forfait jours aura la possibilité de renoncer, en accord avec la direction, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite (article L. 3121-59 code du travail).

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés par le cadre autonome dans l'année ne pourra pas dépasser 245 jours.

4.4	Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.5	Incidence des absences, entrées et sorties en cours d’année 

4.5.1 Entrées et sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année, le nombre de jours de travail à réaliser est calculé selon la formule ci-dessous, soit 

(Nombre de jours calendaires sur la période écoulée ou restant sur la période en cours) x 212/365 ou 366] + 1*
* jour de solidarité (ce jour n'est pas ajouté s'il a déjà été effectué par le salarié au cours de la période)

Concernant la prise en compte des arrivées et départs en cours de période, la rémunération du salarié sera déterminée de la manière suivante :

Dans l’hypothèse d’une arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera proratisé en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés ;

En cas de départ en cours d’année la rémunération du salarié sera régularisée, en plus ou en moins sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au prorata des 212 jours.


4.5.2 Conséquence des absences sur la rémunération

Absence pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne pouvant donner lieu à récupération, le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordé en fonction du temps de travail effectif dans l'année. En cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de l'absence.

Sous réserve des règles applicables en matière de maintien de salaire, la prise en compte des absences pour maladie sur la rémunération se calcule sur la base d'un salaire horaire fictif, lequel est déterminé de la façon suivante :


Salaire forfaitaire mensuel bruts / nombre de jours ouvrés sur le mois

Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 212 jours pour une rémunération mensuelle brut de 3 000 € bruts, est absent pour maladie pendant 2 jours ouvrés en mars 2022.

La retenue sur salaire à opérer sera de : (3 000 /22) * 2 = 272,72 € bruts.

Autres absences non rémunérées

Les absences faisant l'objet d'une retenue sur salaire sont calculées, sur la base d'un salaire horaire fictif, lequel est déterminé de la façon suivante :

Salaire forfaitaire annuel bruts / (151.67 * 12)

Exemple : Un salarié percevant une rémunération annuelle de 54 000 € brut participe à une grève pendant 2 heures.

La retenue sur salaire à opérer sera de : 54 000 / (151.67 * 12) = 29,67 x 2 = 59,34 € bruts.

4.6	Conventions individuelles de forfait jours

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque salarié soumis à cette organisation du travail. Cette convention individuelle fixera le nombre de jours travaillés et précisera entre autres les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

4.7	Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif en application de l'article D. 3171-10 du Code du travail.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L'organisation du travail de l'intéressé fait l'objet d'un suivi et d'un contrôle réguliers par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Un contrôle effectif et fréquent sera effectué par la société de sorte que soient garanties la sécurité et la santé des salariés.



4.7.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales relatives au suivi de la charge de travail du salarié sera entre autres effectué au moyen d'un système auto déclaratif signé par le salarié et validé par le service des ressources humaines ou par le supérieur hiérarchique.

Chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, sur lequel le supérieur hiérarchique pourra émettre des observations dans le seul but de s'assurer d'une activité du salarié éligible en forfait jour compatible avec sa santé, sa sécurité et le respect de sa vie familiale.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ; 
jours fériés chômés ; 
jours de repos lié au forfait.

Chaque salarié en forfait jours devra également indiquer s’il a été en mesure de respecter ses repos quotidien et hebdomadaire. 

Le document de suivi du forfait jours réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié et du responsable hiérarchique.
Il est établi mensuellement.

4.7.2 Contrôle régulier du supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique s'assurera, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Ainsi, le document de suivi du forfait établi mensuellement est transmis pour contrôle au responsable hiérarchique.

Ce dernier doit veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail

En pareille hypothèse, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec le salarié au cours duquel il devra procéder, conjointement avec l'intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

4.7.3 Entretien régulier

Un entretien périodique individuel sera organisé par l'employeur au minimum une fois par an, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien de suivi portera notamment sur :

 La charge de travail du salarié,
L'amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l'année,
L'organisation du travail dans son service et dans son établissement,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié,
La bonne compréhension des dispositions relatives au temps de travail.

Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière :

des informations relevées dans les documents de suivi du forfait ; 
des précédents formulaires d'entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives


4.7.4 Procédure d'alerte

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, il peut solliciter par tous moyens un entretien avec son supérieur hiérarchique, lequel est organisé dans un délai de 7 jours ouvrés.

A l'occasion de cet entretien, le responsable hiérarchique doit procéder, conjointement avec l'intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire.


Section 3 : Le droit à la déconnexion du salarié

Article 1 : Définition

Il y a lieu d'entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques : outils numériques à usage professionnel physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 2 : Lutte contre la surcharge d'informations liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La généralisation des messages électroniques s'est accompagnée d'un développement des échanges à traiter par les salariés, pouvant générer des difficultés.

Afin d'éviter une telle surcharge, il est recommandé de 

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, etc.) 

S'interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre

D'utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou « Cci » 

S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations,

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel.



Article 3 : Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques

Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d'urgence générateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour.

Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salariés de 

S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail 

Ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n'est pas nécessaire

Activer le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence 

Privilégier systématiquement les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.


Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les supérieurs hiérarchiques s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail, dans leur planning ou par l'horaire collectif éventuellement applicable.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. De même, le salarié n'est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail.


Section 4: Commission de suivi et d'application

En vue de garantir une bonne application de l’accord, le suivi de l'accord sera assuré par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet. A cet effet, une commission est créée pour veiller à la bonne application de cet accord notamment sur les questions liées à l'aménagement du temps de travail, au forfait jours, au droit à la déconnexion. 


Cette commission comprendra au moins un représentant de la Direction et au moins un élu titulaire du CSE. 
Les heures de réunion de cette commission seront payées comme temps de travail effectif. La commission se réunira au moins une fois par an à l'initiative de la Direction et plus en cas de besoin à la demande de la moitié de ses membres ou en cas de demande d'interprétation.


Section 5 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé totalement ou partiellement, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales qui nécessiteraient son adaptation. La partie souhaitant une révision devra adresser une proposition d'avenant aux autres signataires.

En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord pourra également être révisé dans les conditions fixées aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent avenant.
En cas de conflit d'interprétation sur un ou plusieurs articles de cet avenant, les parties conviennent de consulter en premier lieu pour avis la commission citée à la section 6.


Section 6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois. 

La Partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


Section 7 : Modalités d'entrée en vigueur et de publicité

Article 1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de réalisation des formalités de dépôt.

La Direction notifiera, par lettre recommandée avec accusé de réception le présent accord aux organisations syndicales représentatives de la branche hôtellerie de plein air et de la branche agences de voyages et tourisme. 


Article 2 : Publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux.

Les modalités de publicité sont les suivantes 

Les parties conviennent que le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 




Un exemplaire original du présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire du présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des branches hôtellerie de plein air et agences de voyages et tourisme dans les conditions prévues par les articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage et une copie sera remise aux élus du CSE.


Fait à Paris le 29 avril 2022, en 4 exemplaires originaux


La Société Les Etapes André Trigano représentée par Monsieur 






Madame, élue titulaire du CSE de la Société,






Madame, élue titulaire du CSE de la Société,