SOPROFEN INDUSTRIE SAS
ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE 2022

Entre les soussignés :

La Société SOPROFEN INDUSTRIE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 385.000 Euros, immatriculée au RCS sous le n° 433 797 784 ayant son siège social à ZI les Noyes – 70300 Froideconche représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Responsable site,

Ci-après désignée par La Société
			                 d'une part ;

et

Monsieur xxx, Délégué Syndical F.O. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,
Madame xxx, Déléguée Syndicale C.F.T.C. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,

			                 d'autre part ;


Préambule
Il est rappelé qu'une augmentation individuelle systématisée de 2% appliquée à la rémunération de base brute a été attribuée au 1er janvier 2022 à l'ensemble des collaborateurs présents au 01/01/2022 dans l'Entreprise.


Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2022 et concerne l’ensemble des salariés de La Société.


Article 2 : Rémunération

L’évolution des rémunérations pour 2022 fixée par le présent accord vient compléter les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels de la Plasturgie qui ont impacté diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1er avril 2022. 

2.1 Personnel non-cadre de coefficient 700 à 750 :

Une augmentation générale individualisée appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée par coefficient au 01/07/2022, pour les coefficients de la Convention Collective de la Plasturgie comme suit :



Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/07/2022 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.

L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.
Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de la masse salariale de base constituée par ces catégories, pour selon les coefficients comme suit :

.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er juillet 2022.

2.2 Personnel non-cadre de coefficient supérieur ou égal à 800 en Plasturgie, ainsi que les Cadres :

Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de 1,1 % de la masse salariale de base constituée par ces catégories.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er juillet 2022.

L’application de l’évolution s’applique aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.
Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

2.3 Personnel EMPLOYE(E), à l'exclusion des salarié(e)s au forfait jours et des Cadres :

Au regard de la réelle implication de chacun dans une période qui, et ce depuis l'apparition de la Covid19, a créé des situations complexes à gérer, issues de ruptures ou fortes difficultés d'approvisionnement, ou des rentrées de commandes en augmentation, les parties conviennent d'attribuer une prime exceptionnelle d'un montant de 200 € bruts aux salarié(e)s EMPLOYE(E) bénéficiant d'un CDI ou CDD et présents au 01/07/2022. Les intérimaires qui sont passés en CDD ou CDI à cette date, bénéficieront de la prime exceptionnelle avec reprise de leur ancienneté de 3 mois au titre leur contrat intérim.

Le montant de cette prime est fixé pour les salarié(e)s à temps plein 39h / semaine et sera versé dans son intégralité pour les salarié(e)s à temps plein présentes sur la période du 01/07/2021 au 30/06/2022. Sont considérés comme présents les salarié(e)s absents dans le cadre d'un congé de maternité, un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, d'un congé pour enfant malade, ou d'un congé de présence parental. 

Le montant de la prime est réduit si le(a) salarié(e) a été embauché(e) au cours de la période de référence ou absent(e) pour un autre motif que ceux indiqués ci-dessus : la prime est alors calculée "au prorata temporis".

De même, le montant de la prime est proratisé dans le cadre d'un(e) salarié(e) travaillant à temps partiel dans la proportion de la durée de travail à temps partiel par rapport à la durée en vigueur dans l'entreprise pour un temps plein.

Un montant minimum de prime de 50€ sera néanmoins versé à chaque salarié(e) bénéficiaire.

Article 3 : Indemnité de panier 

Dans le cadre de la négociation annuelle 2020, les parties avaient convenu de mettre en place une indemnité de panier pour le personnel non-cadre travaillant de façon ininterrompue dans un poste 2x8 d’une durée minimum de 6h de travail effectif, c’est-à-dire le salarié qui effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive.

Les parties s’accordent à considérer que cette prime donne satisfaction et souhaitent la reconduire pour une année supplémentaire, possiblement reconductible. 

Ils conviennent par ailleurs que le montant de l’indemnité de panier fixé à 1,50 € nets évolue à 2,00 € nets par jour travaillé.

Il est rappelé que les absences et tous les motifs de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de panier, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés payés, absence autorisée et non autorisée, congés maternité, congé de paternité, congé sans solde, formation, récupération, etc…).

Ces nouvelles modalités entreront en vigueur le 01/07/2022, pour une durée déterminée d’une année, possiblement reconductible.

Article 4 : Horaires "souples"

Dans le but de proposer aux salariés une organisation du travail moins rigide, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif "d'horaires souples" (appelé aussi horaires flexibles) pour le personnel EMPLOYE sédentaire des services Méthodes, Approvisionnement, Logistiques, ADV, Qualité, Lancement et Ressources Humaines de la société dont l'horaire collectif est de 39 heures, travaillant en horaire de jour, et hors Production. Elle sera proposée aux services en lien avec des exigences vis-à-vis des clients ou fournisseurs de La Société sous condition de pouvoir concilier les nécessités de service avec cette nouvelle organisation.

Cette organisation a pour objectifs d'améliorer la qualité de vie au travail et de concilier vie privée et vie professionnelle par l'introduction de plages souples à l'entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de La Société.

Les modalités de cette organisation sont définies en annexe du présent accord.

Article 5 : Epargne salariale
L’accord de Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise continue de porter ses fruits. Les bénéficiaires ont le choix entre :
- percevoir le montant de la participation
- placer tout ou partie sur l'un des fonds ouverts dans le cadre du PEE ou du PERCO. 
Un avenant à l’accord du 1er mars 2016 a été conclu le 25 avril 2019 pour prendre en compte la durée de l’exercice fiscal de 9 mois pour 2019.
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place le 01/02/2012. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés.
Les dispositions du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif) ont également été mises en place en date du 01/02/2012. Les parties rappellent que les sommes issues de la Participation ainsi que des versements volontaires peuvent être épargnées dans le cadre du PERCO avec différentes formules de gestion au choix de l’Epargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite. Ce dispositif sera appelé à évoluer avec les nouvelles obligations légales, le PERCO étant remplacé par le PERECO. Les représentants du personnel seront sollicités dans le cadre de ces évolutions dans les prochaines semaines.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.

Article 6 : Garanties collectives de Mutuelle (frais de santé) et Prévoyance (maladie / invalidité / décès)

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.
Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires. 

Cette réforme se poursuit en 2021 et en 2022 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés

Les données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2022 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2022 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifié et repoussées au 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le Comité Social et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.
Il est rappelé qu’en 2020, nous étions à 100% de notre obligation d’emploi, avec 8 unités travailleurs handicapés retenues en 2020, complété par le recours aux ESAT.
Pour l'année 2021, nous étions à 88,30% de notre obligation d’emploi, avec 8,83 unités travailleurs handicapés retenues en 2021, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.

Article 8 : Egalité professionnelle

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

Sur ce thème, les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 27 janvier 2020 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion. 

Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour SOPROFEN INDUSTRIE SAS a été réalisé et le résultat obtenu, qui était de 92 points sur 100 pour l’année 2020, et de 91 points sur 100 pour l'année 2021. Il a été communiqué aux membres du CSE le 28 février 2022.

Article 9 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente.


Article 10 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 11 : Formalités

Le présent accord sera établi en cinq exemplaires originaux :
.	un exemplaire sera transmis par la Direction de La Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du département de la Haute-Saône, par voie électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006 et légales en vigueur. Par ailleurs, l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail).
.	un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de VESOUL 
.	un exemplaire sera conservé par la Direction de la société, 
.	un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.


Fait à Froideconche le 19 mai 2022, en 5 exemplaires originaux.


Pour La Société,			Le Délégué Syndical FO	
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La Déléguée Syndicale C.F.T.C.
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