Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail



Entre les soussignées : 


La SARL E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX, 

dénommée ci-après « la Société », société à responsabilité limitée au capital de 644 600 euros, dont le siège social est situé à 244 route de Villard, 38680 RENCUREL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble, sous le numéro B 432 605 905, représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

d'une part,



ET


La majorité des deux-tiers du personnel,

qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issu d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu .le 27 octobre 2022 au siège de la Société.

					 	d’autre part,









il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 




Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1  Champ d’application
Article 2 Objet de l'accord
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation., suivi de l’accord
Article 5 Adhésion
Article 6 Interprétation de l'accord
Article 7 Formalités

Titre II – Le cadre général de l’organisation du temps de travail : l’organisation annuelle

Article 9 Définition du temps de travail effectif
Article 10  Durée quotidienne de travail 
Article 11 Durée maximale hebdomadaire 
Article12 Repos 
Article 13 Durée du travail des salariés à temps plein : l’annualisation
13.1. Le principe
13.2. Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
13.3. Modification de la programmation indicative
13.4. Contrôle de l’horaire de travail 
13.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire 
et de l’horaire moyen 
13.6.  Cumul de contrats de travail 
Article 14 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année
14.1. Programmation indicative des heures de travail  
14.2. Modification de la programmation indicative 
14.3. Contrôle de l’horaire de travail 
14.4. Durée annuelle minimale de travail
14.5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel 
14.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire
et de l’horaire moyen 
14.7. Heures complémentaires 
14.8.  Cumul de contrats de travail 
14.9. Principes d’égalité de traitement 
Article 15 Le travail intermittent
15.1. Le contrat de travail 
15.2. Les salariés concernés 
15.3. La durée du travail 
15.4. Les périodes travaillées et non travaillées 
15.5. Les congés payés 
15.6. Le dépassement de la durée du travail 
15.7. La formation continue 
15.8. Autres dispositions 

Titre III – Les heures supplémentaires

Article 16 les heures supplémentaires ou excédentaires
					16.1. les heures effectuées au-delà de 1927 heures sur une période de référence 
					égale à 12 mois 
					16.2. les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail moyenne de la 
					période 
Article 17  le contingent d’heures supplémentaires 



Article 18 la mise en place d’un repos compensateur de remplacement
18.1. Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et les salariés
 embauchés en contrat à durée déterminée hors période estivale 
18.2. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée 
en période estivale

Titre IV- Rémunération

Article 19 Le principe : le lissage de la rémunération 
				19.1.  Temps plein aménagé sur l’année
				19.2.  Temps partiel aménagé sur l’année
19.2.1. Lissage de la rémunération
19.1.2. Absence de lissage

Titre V– Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
et en cas d’absence

Article 20  Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
				20.1. Généralités 
				20.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence 
Article 21  En cas d’absence (Temps plein 
				ou temps partiel aménagé 

Titre VI – prise des congés payés
Article 22 Modalités de prise des congés payés
Article 23 Période de prise et fixation des congés payés légaux



 Préambule 

La Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX est une entreprise de terrassement et travaux préparatoires. 

Son activité se caractérise notamment par les fluctuations d’activité étroitement liées aux conditions météorologiques, aux demandes des clients, au respect des délais de réalisation et au remplacement d’absences imprévues du personnel. 

Aussi, les parties ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise pour répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement.

L’application de modalités liées à l'organisation du travail doit être compatible avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion de la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX. La continuité de service est également un élément indissociable de l’organisation du travail. 

L’annualisation du temps de travail assurera une meilleure gestion de l'emploi au sein de l’entreprise, dans le respect de la continuité de service, et permettra une meilleure adaptabilité au regard du nouvel environnement sociétal, économique et juridique.

Lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 

Dans ces conditions, la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’article  du Code du travail permettant à l’entreprise de conclure un accord d’entreprise avec ses salariés sur ce thème. 

Cet accord sur la mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail permet de combiner au mieux la recherche de performance, l’équilibre économique et l’impact social. 

Cette mesure vise à : 

Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante

Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société

Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués

Dans ces conditions, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise. 

La mise en place de l’annualisation permettra à la Société de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service, les difficultés de recrutement…). 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors ayant le même objet.


Titre I
Dispositions générales


Article 1  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels ;

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat en alternance, ou la durée du travail.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés soumis à l’annualisation en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment : 

À donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

À garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022. Il entrera en vigueur après que les formalités d dépôt aient été effectuées.

L’accord a été remis au personnel en date du 10 octobre 2022.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 27 octobre 2022.

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret. 

Un procès-verbal a été établi.

Le présent accord a été approuvé par ..... des salariés sur trois salariés consultés, soit .... % .


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation, suivi de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 


Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 5 Adhésion
   
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 




Article 7  Formalités

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article  ().
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE. 
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des travaux publics.


Titre II

Le cadre général :
L’organisation annuelle du temps de travail

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l’entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de sa structure, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. 

La nature du poste peut induire une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. Cette hypothèse est également visée par le présent accord. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 


Article 9 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à des occupations personnelles. 

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.

S’agissant du personnel affecté au travail du chantier, le temps de travail se décompte de la manière suivante : 

Début du décompte du temps de travail : à l’arrivée du salarié au dépôt
Fin du décompte du temps de travail : au départ du chantier


Article 10  Durée quotidienne maximale de travail 

La durée du travail ne peut être supérieure à 10 heures de travail effectif. La pause méridienne est d’une durée de 1h30 (entre 12.00 et 13.30), sauf sur demande explicite de l’employeur.


Article 11 Durée maximale hebdomadaire 

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.


Article12 Repos

Les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaires.

Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours consécutifs. 

Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 11 heures consécutives minimum.



Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à : 
12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,
14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 13 Durée du travail des salariés à temps plein : 

Est concerné, l’ensemble des salariés à temps plein (en dehors des cadres dirigeants) quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Sauf accord individuel avec la société relative à la catégorie de travail du salarié et aux conditions particulières liées à l’emploi, la durée annuelle du travail est fixée à 1927 heures, correspondant à 42 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la journée de solidarité. Les 1927 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires annuelles, après retraitement des heures supplémentaires incluses dans le lissage de rémunération le cas échéant , des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.


					13.1. Le principe :  

La période de référence de l’annualisation commence le 1er avril et expire le 31 mars de l’année suivante. 

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1927 heures annuelles correspondant à 42 heures de travail par semaine en moyenne incluant la Journée de solidarité. 

Cette durée annuelle correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l’activité. 

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi en période de haute activité. 

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives, voire 48 heures sur une semaine isolée



Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail pourront être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. 

13.2. Programmation indicative de la répartition de la durée du travail : 

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés ou individualisés. 

Les horaires à temps plein annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (pour la durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

Ces calendriers, collectifs ou individuels, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque unité de travail, sur une période de 5 jours qui s’étend du lundi au vendredi et en période de haute activité sur 6 jours. 

Planning mensuel

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et communiqué à chaque salarié au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent. 

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification survient à la demande du client ou avec l’accord du client.

Délai de prévenance

Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants : 

Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
Urgence ;
Evènement imprévisible ;
Accroissement d’activité ;
Travaux urgents ; 
Nouvelle organisation.

Toute modification pourra porter notamment sur le changement des jours de travail ou le changement des plages horaires. 

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à un jour ouvré.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié. 




13. 3. Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après :

augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.


13.4. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


13.5. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire rémunérée chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


13.6.  Cumul de contrats de travail : 

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : de 10 heures, tous contrats de travail confondus, 
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives.
interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs.



Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


Article 14 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

 En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 3 heures consécutives (hors personnel de ménage), ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail, sauf pour les personnels de ménage.

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales. 

Pour répondre aux variations d’activités de sa branche d’activité et permettre de satisfaire l'accueil du public, éviter le recours excessif aux heures complémentaires, à l’activité partielle, la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX institue un régime de temps de travail aménagé sur l’année pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD.

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

La mise en oeuvre du travail à temps partiel aménagé sur l’année en cours de contrat de travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal, la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX pourra faire une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle. 


14.1. Programmation indicative des heures de travail  

Les horaires à temps partiel aménagés sur l’année feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

le temps de travail annuel est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence,. Ce programme fait l'objet d'une consultation des membres élus au Comité Social et Economique, lorsqu’ils existent. 

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque unité de travail, sur une période de 5 jours qui s’étend du lundi au vendredi et en période de haute activité sur 6 jours. 

Planning mensuel

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et communiqué à chaque salarié au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent. 


Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification survient à la demande du client ou avec l’accord du client.

Délai de prévenance

Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants : 

Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
Urgence ;
Evènement imprévisible ;
Accroissement d’activité ;
Travaux urgents ; 
Nouvelle organisation.

Toute modification pourra porter notamment sur le changement des jours de travail ou le changement des plages horaires. 

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à un jour ouvré.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié. 


14.2. Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.

 Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par le contrat de travail. 



Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 


14.3. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX à la disposition de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


14.4. Durée annuelle minimale de travail

Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées (24 heures hebdomadaires en moyenne)

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de  temps partiel aménagé sur l’année, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34.50 heures. 

Le contrat de travail devra préciser : 

la période de référence qui correspondra, pour le cas des CDD, à la période du contrat ;
les éléments de la rémunération ; 
l'horaire annuel minimal de travail. 

En annexe au contrat de travail, il sera précisé : 

les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité 
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes 
les règles de modification éventuelles de cette répartition
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle. 


14.5. Amplitude du temps partiel aménagé sur l’année

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires dès lors que leur réalisation est prévue dans le cadre de la programmation indicative, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.


14.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


14.7. Heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 555 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence seront majorées de :

10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.

Lorsque, sur la période de référence, la durée moyenne de travail réellement accomplie par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence calculée sur la période, de 2 heures au moins par semaine en moyenne, la durée prévue au contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre celle-ci et la durée moyenne de travail réellement effectuée.

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de cette différence, celle-ci pouvant être artificiellement augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit complet à congés payés ou de la non-prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.


14.8.  Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 10 heures tous contrats de travail confondus, selon la catégorie à laquelle appartient le salarié
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 


Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives 
Interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


14.9. Principes d’égalité de traitement 

Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein. 

Ce principe se traduit notamment par : 

une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière. 

Les sqlarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales

Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet. 


Article 15 Le travail intermittent

La nature du poste occupé peut induire l’alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut être inférieur à 80 heures par an, sauf demande expresse du salarié, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. 

Ce contrat a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

Les signataires rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.

Toutefois, en raison de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, essentiellement liée à la saisonnalité de l’activité, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée.

Le présent accord a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) afin de favoriser la pérennisation de ces emplois uniquement dans le cadre défini au présent article.


15.1. Le contrat de travail 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. 


Il doit faire l'objet d'un écrit comportant notamment les clauses suivantes :

l'identité des deux parties
la date d'embauche
le secteur géographique de travail
la durée de la période d'essai
la nature de l'emploi
la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi)
le coefficient de rémunération
les éléments de la rémunération (lissage ou non)
la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année
les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
la durée annuelle minimale de travail
la durée des congés payés
la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail organismes de retraite complémentaires et de prévoyance (collectifs)


15.2. Les salariés concernés

Les dispositions du présent accord concernent les salariés exerçant principalement les activités suivantes :

le terrassement
les travaux publics

En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les ouvriers, employés et cadres auxquels sont confiées des tâches d’exécution. 


15.3. La durée du travail

La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de douze mois consécutifs correspondant à la période de référence définie ci-dessus. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emploi afin de respecter la réglementation en matière de durées maximales de travail.

Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.

Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non travail.


15.4. Les périodes travaillées et non travaillées

Le volume annuel de travail sera effectué par alternance de périodes travaillées et non travaillées. 

Le contrat de travail et l’avenant définiront les périodes travaillées. En dehors des périodes travaillées, le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

En fonction des nécessités du service, la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX pourra informer le collaborateur par écrit de la modification de la période de travail et de la répartition des horaires afférents, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrables.



Pendant la période de référence, le collaborateur pourra refuser de se rendre à l’appel de la Société ROCHALP TRAVAUX, à raison de trois refus par an, sans qu’il puisse former plus de deux refus consécutifs. Tout refus en dehors de ces limites pourra entraîner la rupture du contrat de travail. 

Le collaborateur devra informer par écrit la Société E.T.P.E. ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ENVIRONNEMENTAUX de son acceptation ou de son refus des horaires proposés par écrit dans un délai de deux jours ouvrables après la première présentation du courrier à son domicile. 

Afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, à sa saisonnalité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail initialement déterminés pourront être modifiés dans un délai inférieur à sept jours ouvrés et dans la limite de trois jours ouvrés, sauf les cas d'urgence suivants : 

remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,

besoin immédiat d'intervention auprès de clients

Il sera tenu compte de la situation particulière dans laquelle pourrait se trouver le salarié à employeurs multiples à condition que le collaborateur en informe préalablement par écrit, et au fur et à mesure, la Société ROCHALP TRAVAUX, sans qu’il soit besoin d’une demande expresse de la Société ROCHALP TRAVAUX. 


15.5.  Les congés payés

Le collaborateur sous contrat intermittent bénéficie de cinq semaines de congés payés par période de référence du 1er avril au 31 mars.


15.6. Le dépassement de la durée du travail

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne pourront excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

Lorsque le collaborateur sera embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail seront des heures supplémentaires.


15.7. La formation continue 

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.


15.8. Autres dispositions

Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.





Titre III
Les heures supplémentaires



Article 16 Les heures supplémentaires ou excédentaires

Pour les salariés à temps complet, Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur. 

Toutefois pour tous les salariés dont la durée du travail à temps plein est aménagé sur l’année, les heures supplémentaires ou excédentaires s’apprécient au-delà de la limite annuelle de 1607 heures de travail effectif. 

Constituent des heures supplémentaires ou excédentaires : 

				16.1. les heures effectuées au-delà de 1927 heures sur une période de référence égale 
				à 12 mois 

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1927 heures, correspondant à la moyenne de 42 heures par semaine effectuées.

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales dans les deux mois suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 42 heures effectuées.


				16.2. les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail moyenne de la période 

Lorsque l’organisation mise en place dans l’entreprise ne couvre pas l’année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 42 heures, calculée sur la période de référence. 

Ainsi, pour une période de référence de quatre mois, la durée du travail de référence est de 728 heures. Constitueront des heures supplémentaires ou excédentaires les heures effectuées au-delà de 728 heures. 

Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus ci-dessus au présent article, en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. 


Article 17 Le contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), est fixé à 360 heures par an.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.



Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales suivantes : 

Lorsque le contingent d'heures supplémentaires va être dépassé, ce dépassement est subordonné à l'avis préalable du CSE, s’il existe

Une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.


Article 18 La mise en place d’un repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes : 

18.1. Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et les salariés embauchés en contrat à durée déterminée hors période estivale : 

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes : 

à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction. 

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, ou par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d’heures de repos dû. 

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. 



18.2. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée en période estivale : 

Les repos compensateurs de remplacement acquis seront pris prioritairement sur les deux semaines consécutives incluant obligatoirement la semaine du 15 août.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, ou par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d’heures de repos dû. 

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. 




Titre IV
Rémunération



Article 19 Le principe : le lissage de la rémunération


Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée sur l’année ou sur la durée du contrat. 

La même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées, au-delà de 1607 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps plein, feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, après déduction, le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 36, 37 ou 39 heures

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillés pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payés mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :

les jours de contrepartie obligatoire en repos ;
les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
les temps de pause, de repos (même s’il sont rémunérés) ;
les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.


19.1. Temps plein aménagé sur l’année

Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base d’un forfait de 182 heures rémunérées par mois, correspondant à une moyenne de 42 heures par  semaines, incluant le paiement lissé de 7 heures supplémentaires

19.2. Temps partiel aménagé sur l’année

19.2.1. lissage de la rémunération : 

L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel. 



19.2.2. absence de lissage : 

Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage sollicitée par écrit au plus tard dans la première semaine de son embauche. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning. 




Titre V

Régularisation en cas d’entrée ou de sortie 
pendant la période de référence
et en cas d’absence



Article 20 Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence

201. Généralités : 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux jours ou aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours ou d’heures réellement accomplis, ce trop perçu en faveur du salarié fera l’objet d’une régularisation entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.


20.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence : 

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence pourront être placés dans deux situations particulières : 

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des .

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 




Article 21  En cas d’absence (temps plein ou temps partiel aménagé sur l’année)

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues.

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures par semaine (ou de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés dont le contrat comporte une durée inférieure ou supérieure à 35 heures).


Article 22  Information des salariés 

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence. 





Titre VI

La prise des congés payés



Article 22  Modalités de prise des congés payés

La période de prise effective des congés payés légaux s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 janvier (pour le congé principal) et au 31 juillet (pour les 4èmee et 5ème semaines de congés payés) de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année en cours et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 mars. 

Article 23  Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé est fixée par le présent accord du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.  

Chaque année, l’employeur interroge les salariés sur leurs souhaits de congés payés avant le 15 janvier pour les congés d’été et avant le 15 juillet, pour les 4ème et 5ème semaines.

Un régime particulier de prise des 4ème et 5ème semaines est fixé concernant les salariés affectés aux opérations de déneigement.

Cette procédure n’a vocation à s’appliquer que pour les congés d’une durée supérieure ou égale à une semaine. 

Pour les congés d’une durée inférieure à une semaine ou les jours isolés, le salarié peut formuler à tout moment, au minimum 15 jours avant la date prévue du congé, sa demande. 

La fixation de la période et de la durée des congés payés devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

-La période de prise et durée du congé principal (trois semaines de congés payés) : 

La durée du congé principal, qui peut être prise en une seule fois, ne peut excéder 18 jours ouvrables ou trois semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). 

Sur ces 18 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables consécutifs (= 2 semaines) devront obligatoirement être pris la semaine du 15 août à laquelle sera adossée la semaine qui précède ou qui succède.

S’agissant du congé principal de 18 jours, le salarié devra faire part, par écrit, de ses desiderata en matière de congés payés avant le 15 janvier, pour que la Société puisse fixer, pour chaque salarié, les dates de départ en congés le 1er février de chaque année. 

Pour les jours de congés restants (solde du congé principal de 18 jours), le salarié fera parvenir une demande écrite à l’employeur au moins quinze jours avant la date prévue pour l’absence, ce de dernier disposant d’un délai de sept jours pour l’accepter ou la refuser en fonction des nécessités du service. 





Concernant les salariés embauchés en contrat à durée déterminée :

Les présentes dispositions s’appliquent obligatoirement en cas d’embauche en contrat à durée déterminée, pour deux semaines consécutives incluant obligatoirement la semaine du 15 août, sous réserve que le salarié ait acquis le nombre de jours de congés nécessaire.

Si le salarié n’a pas acquis le nombre de jours de congés nécessaire, les jours manquants seront pris en repos compensateur de remplacement, puis en congé sans solde.


La période de prise des 4ème et 5ème semaines de congés payés

Concernant les salariés qui ne sont pas affectés aux opérations de déneigement : 

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise des 4ème et 5ème semaines de congés payés. La période de prise des 4ème  et 5ème  semaines se fera sur les semaines de Noël et du Jour de l’An.

Concernant les salariés qui sont affectés aux opérations de déneigement : 

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 4ème semaine de congés payés. La période de prise de la 4ème  semaine se fera sur les semaines de Noël et du Jour de l’An, en alternance avec la semaine d’astreinte.

La prise de la 5ème semaine de congés payés sera fixée par l’employeur entre le 15 et le 30 avril.


En application de l’article L3141-21 du Code du travail, les parties ont décidé qu’il n’y aurait pas de droit à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.


Des modalités particulières de pose des congés payés pourront être prévues par note de service qui s’imposeront aux salariés, après consultation des instances représentatives si elles existent.  



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Fait à Autrans Méaudre en Vercors en quatre exemplaires originaux, 

L'an deux mille vingt-deux, 
Et le 




Pour la SARL E.T.P.E.,					Le personnel ayant approuvé l’accord 
Monsieur 									Liste en annexe