AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE DU 2 JUILLET 2021




SOMMAIRE





















































PREAMBULE

Le présent avenant est conclu en révision de l’Accord du 2 juin 2021 relatif au télétravail au sein de et s’y substitue totalement. 
Il prend en compte l’expérience acquise dans la mise en place du télétravail, notamment pendant la crise sanitaire de l’épidémie COVID-19 et plus particulièrement depuis octobre 2021, date d’entrée en vigueur de l’accord du 2 juin 2021.
Chez nous pensons qu'une entreprise est une aventure collective et que nos méthodes de travail doivent l’enrichir en combinant le bien-être des employés, l'efficacité des équipes et la satisfaction des clients.​
Notre culture fondée sur la camaraderie et l'équité doit être cultivée et encouragée par des rituels forts et des pratiques managériales partagées.​
Chez, la diversité des emplois implique que certains postes peuvent bénéficier du travail hybride, combinant travail au bureau et à distance, tandis que d'autres doivent être occupés sur nos sites. C'est typiquement le cas de nos équipes d'entrepôts et du restaurant d’entreprise.
C'est pourquoi nous nous efforçons d'offrir à tous nos employés la meilleure installation et la meilleure expérience sur site possible.​
Chez, nous sommes également convaincus qu'en offrant une bonne flexibilité dans nos méthodes de travail, nous augmenterons notre attractivité et la rétention des talents. ​
Sur ces fondements, nous avons donc établi un cadre, Working@, reconnaissant qu'il n'existe pas de solution unique pour toutes nos filiales ou activités. ​
Soucieuse de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail au sein de .
Les parties rappellent que le télétravail tel que prévu par le présent accord est un mode d’organisation du travail, à accompagner et à faire vivre par la mise à disposition de charte, de guides, communications et échanges réguliers sur la façon de travailler. Il participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension du dispositif. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit.













TITRE I – ELIGIBILITES au TELETRAVAIL

Article 1 – définitions & Champ d’application 

En application de l’article L1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Nonobstant son caractère volontaire, le télétravail implique que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon autonome et que lesdites fonctions puissent être exercées à distance.
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés de  (CDI et CDD), quelle que soit leur durée de travail au sein de la société. 
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux alternants en cohérence avec leur mission dans leur équipe d’accueil.
Les intérimaires peuvent également télétravailler, selon les mêmes modalités.

Article 2 – Critères d’éligibilité 
2.1 Critères professionnels

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail doivent remplir les critères d’éligibilité suivants : 

Exercer un poste compatible avec la pratique du travail à domicile. Autrement dit, les missions du poste n’exigent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de la société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la société ; 

Être autonome dans son travail, par une maîtrise suffisante des compétences requises pour tenir le poste, et la capacité à une bonne gestion du temps de travail ;

Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes dans les locaux de .

Outre les critères professionnels, des critères d’ancienneté sont pris en compte pour garantir une intégration suffisante au sein de la communauté de travail, de s’assurer de l’adéquation des collaborateurs à leurs postes de travail et de pouvoir déterminer leur degré d’autonomie.

Ainsi à la prise de poste d’un nouveau collaborateur ou d’une nouvelle collaboratrice au sein de l’entité, les managers pourront décider de la mise en place du télétravail, en fonction de l’expérience et de la connaissance de la société du collaborateur et dans le respect des critères professionnels prévus à l’article ci-dessus 2.1.

2.2 Situations spécifiques

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière sera portée :
aux collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité,
aux travailleurs handicapés, 
aux situations individuelles spécifiques temporaires.
Ces collaborateurs pourront bénéficier du télétravail, à adapter selon les situations individuelles dans un temps imparti. Elles feront l’objet d’un examen spécifique par la direction des ressources humaines qui pourra s’appuyer sur les conseils de la médecine du travail et/ou de l’action sociale.


TITRE II – moDALITES DU TELETRAVAIL

Les retours d’expérience sur les deux dernières années ont montré que deux modalités principales de télétravail existent :
Le télétravail régulier qui consiste en une alternance de journées télétravaillées et de journées sur site définies par accord mutuel,
Le télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou pour répondre à un besoin ponctuel d’un collaborateur dont les modalités sont définies par l’employeur.

Article 3 – Dispositions générales sur les modalités 

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe, les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de maintenir un collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues. 

C’est la raison pour laquelle les principes suivants sont définis :

Principe de présence sur site de huit jours minimums par mois

Un collaborateur, à temps plein et à temps partiel doit travailler au moins huit jours par mois dans les locaux de la société, conformément aux dispositions de l’annexe “Le cadre de travail”

Le télétravail pourra être réalisé par journée entière ou par demi-journée


Journées communes priment sur les choix individuels

L’ensemble de l’équipe devra se réunir physiquement au moins une journée par mois. Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre les collaborateurs et de privilégier des instants de partage dans une dynamique collective.
Le manager veillera dans la mesure du possible à éviter que le jour de présence commun sur site de l’équipe ne se trouve sur une journée où un collaborateur est habituellement absent du fait d’un temps partiel notamment.

Ces journées sont définies en concertation au sein de l’équipe et dans le respect de la charte . Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager opérationnel de définir les journées retenues. 

Le manager doit également se concerter avec les autres managers, leur directeur d’activité et la direction des ressources humaines concernant l’espace de travail occupé afin de lisser sur la semaine le taux d’occupation des locaux. 

Certains événements institutionnels de ou des circonstances exceptionnelles requièrent la présence obligatoire sur place de tous les employés.

Les journées d’équipe priment sur les journées individuelles de télétravail. 
Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé dans le cas de la mise en place de ces journées d’équipe après l’accord de journées individuelles qui nécessiteraient un changement de jour, sans remettre en question le nombre de jours de télétravail. 
 

Article 4 – Modalites du télétravail 

Le télétravailleur devra respecter une présence minimum de 8 jours par mois sur site conformément à l’article 3.1.

Le collaborateur et le manager choisiront ensemble les jours de présence sur site sur le mois, en fonction des besoins du collaborateur, de l’organisation de l’équipe et des impératifs opérationnels.

Ces journées, pourront être modifiées en application du 3.2 du présent accord (journées communes), 

Même si une journée de télétravail n'a pu être effectuée pour des raisons indépendantes de la volonté du collaborateur (exemple : rendez-vous avec un client, formation professionnelle, séminaires, visite médicale …), cette journée ne pourra pas être reportée.

Le manager peut demander à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de la société, pour répondre à des besoins opérationnels dans un délai de prévenance de 24 heures.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée du télétravail, à la demande du manager, sans délai pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique.  
4.3 Télétravail lié à une situation de handicap

Pour les travailleurs en situation de handicap dont les activités sont éligibles au télétravail, une formule « à la carte » pourra être déterminée si les modalités prévues au présent accord ne répondent pas au besoin. Le nombre de jours de télétravail sera adapté selon avis médical.
Ces situations seront examinées, au cas par cas, par la direction des ressources humaines. 

Cette formule sera appliquée le temps de la validité de la reconnaissance du handicap (RQTH, OETH) ou de l’avis médical de la médecine du travail.


Article 5 – Situations de télétravail ponctuel

Pour s’adapter à des situations particulières des conditions de télétravail peuvent être appliquées : 

5.1 Télétravail dérogatoire

Il est possible pour des raisons personnelles, que des collaborateurs aient besoin de télétravailler un grand nombre de jours sur une période déterminée (collaboratrices enceintes, retour de maladie, aidants, ...).

Ces situations seront examinées, au cas par cas, par la direction des ressources humaines qui pourra demander avis à la médecine du travail.

Elles nécessitent que le collaborateur soit éligible au télétravail. Ce dernier devra formuler une demande écrite validée par le manager, qui indique précisément les circonstances, les conditions pratiques de télétravail : durée, nombre de jours de télétravail par semaine, lieu.
Cette formule « dérogatoire » répond à un besoin ponctuel et exceptionnel.

5.2 Circonstances exceptionnelles

En application de l’article L 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des collaborateurs dans des cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, événements bloquants tout mode de transport...).

Les modalités de mise en œuvre de ce télétravail sont définies par la société en fonction de la situation, sans accord préalable des collaborateurs et avec une information faite au comité social et économique.

Ainsi un collaborateur peut, de manière occasionnelle, exécuter du travail à domicile sous réserve de disposer du matériel lui permettant d'exécuter ce travail à domicile dans les conditions appropriées.

Seuls les collaborateurs dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. 

Chaque collaborateur sera informé de sa situation dans les meilleurs délais. 

Les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre et dans la mise à disposition de matériel.

Le travail s'exécutera selon les horaires de service. Cette possibilité offerte n'entre pas dans les conditions de cet accord.

Ce dispositif, dérogatoire, prend fin au plus tard au terme de l'événement en cause.



 TITRE III – CONDITIONS d’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 6 – Lieux de réalisation du télétravail

Le collaborateur a la possibilité de déclarer jusqu’à deux lieux de télétravail dont son domicile principal. 

Pour la deuxième adresse, cette dernière doit être compatible avec les missions ou activités exercées. Le manager pourra limiter à un seul lieu (domicile) le cas échéant. Pour cette deuxième adresse, les frais de transport éventuels sont entièrement à la charge du collaborateur.

L’accord exclut donc de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de qui ne s’effectuerait pas aux adresses déclarées par le collaborateur, sauf après un accord express du manager et des Ressources Humaines. 

Les lieux de télétravail doivent se trouver en France métropolitaine. 
 
Les parties confirment qu’il est de la responsabilité du collaborateur d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis ce lieu en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.). 




Article 7 – Santé et sécurité des télétravailleurs

7.1 Conformité des installations

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le collaborateur doit s’assurer de la compatibilité du lieu déclaré avec un fonctionnement en télétravail. Autrement dit, l’espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la société, à savoir :
un espace de travail adapté au sein du domicile : équipé d’une table pouvant faire office de bureau et d’un siège idéalement ergonomique et adapté au travail de bureau, 
un abonnement à une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, etc.,
une installation électrique déclarée conforme,
une assurance habitation multirisques, 

La conformité des installations électriques du domicile du collaborateur constitue une des conditions préalables et indispensables à la mise en place du télétravail.
7.2 Prévention des risques professionnels

L’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention fixés au Code du travail, notamment évaluer les risques qui peuvent être évités. Ces risques sont intégrés dans le document unique.

Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail à domicile.

Enfin, la société s’appuiera sur l’évaluation des risques avec la médecine du travail, sur les questionnements en matière d’engagement et de satisfaction des collaborateurs, les groupes d’expression, pour prendre en compte les situations de télétravail dans un objectif de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

7.3 Accident du travail

Comme tous les collaborateurs, les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et de trajet, et aux maladies professionnelles.

Si un accident survient au domicile pendant une journée de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue) et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.


Article 8 – environnement de travail 

Le télétravailleur s'engage à travailler, sur les lieux déclarés, sur une table et chaise adaptées au travail de bureau. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Pour les travailleurs en situation de handicap, le recours au télétravail peut contribuer à favoriser le maintien dans l’emploi, par le biais d’aménagements techniques et matériels liés au handicap. A ce titre, chaque cas sera étudié personnellement et l’ensemble des besoins spécifiques pourront être pris en charge intégralement, au cas par cas par l’employeur en complément des dispositions reprises aux points 8.1 et 8.2, sur avis du médecin du travail.
La société s'engage à mettre à disposition les équipements configurés nécessaires à l'activité en télétravail à distance 
un ordinateur portable standard aux normes de la société en remplacement de l'ordinateur fixe éventuel,
si besoin : un écran (taille à préciser si besoin spécifique lié à un impératif opérationnel), un clavier, une souris, sac à dos, un casque,
un accès sécurisé externe si nécessaire, permettant l'accès au réseau interne de la société, 
un accès au outils collaboratifs (comme teams, etc.).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son manager et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. 

Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail. 

En cas de vol ou perte, le collaborateur devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte.


Article 9 – Horaires de travail, charge et droit à la déconnexion 

9.1 Plages de joignabilité 

Le salarié devra être joignable aux plages horaires habituelles de travail au sein de son service. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

9.2 Droit à la déconnexion et charge de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail. 

Comme pour le travail réalisé dans la société, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les parties reconnaissent à tous les collaborateurs un droit à la déconnexion.

Les parties rappellent qu’il est essentiel que les télétravailleurs usent effectivement de leur droit à la déconnexion et respectent nécessairement les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur. 

Ainsi, la charge de travail, et les délais d’exécution doivent être compatibles avec les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, et le temps consacré au déjeuner. 

Enfin les managers veillent à adapter les réunions et les différents rituels, en cohérence avec les plages horaires. Dans la mesure du possible il n y’a pas de réunions successives sans pause. 
Elles ne peuvent ni commencer, ni finir en dehors des horaires de la charte de droit à la déconnexion.

En cas de difficultés pour se déconnecter ou respecter ses temps de repos, le collaborateur doit informer sans tarder son manager ou la direction des ressources humaines afin d’échanger sur l’accompagnement éventuel qui pourrait être apporté.

Chacun a un rôle :

Chaque collaborateur est garant de son droit à la déconnexion.

Le manager, au-delà des points réguliers qu’il effectue avec son collaborateur, réalisera un point lors de l’entretien annuel (et si nécessaire lors d’un entretien spécifique à sa demande ou celle du collaborateur) qui permettra également d’échanger sur les conditions d’activité du collaborateur (exemples : sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les moyens dont il dispose pour réaliser sa charge, la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de l’équipe, etc.)

Enfin met en place concrètement le droit à la déconnexion, via sa charte, du droit à la déconnexion. 

9.3 Accompagnement spécifique de sensibilisation et de formation

En premier lieu, afin de permettre au collaborateur et au manager d’avoir une visibilité complète sur le dispositif de télétravail, un kit de mise en œuvre du télétravail est créé et mis à disposition. 

Ce kit prévoit notamment :
les bonnes postures pour le travail sur écran,
la gestion du temps et le droit à la déconnexion  

Par ailleurs, des modules d’e-learning sont mis à disposition des collaborateurs sur les bonnes pratiques du télétravail et sur les outils du numérique.

Enfin, les parties souhaitent porter une attention particulière sur l’évolution des méthodes de management que peut amener un rythme de télétravail plus important. 

Le rôle du manager est essentiel dans la réussite du télétravail, que ce soit pour la gestion de la performance, dans l’animation de l’équipe et dans le maintien du lien avec la société. Ainsi, les parties conviennent de prévoir un accompagnement spécifique relatif au « management à distance ». Les modalités d’accompagnement des managers seront mises à disposition de ces derniers et évolueront en fonction des besoins identifiés. 
En tout état de cause, les formations managériales devront intégrer cette sensibilisation au management à distance dans le quotidien comme dans la gestion de projet.

En complément des e-learning seront proposés sur ce nouveau mode de management.


Article 10 – Droits et obligations

10.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.
Le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et ses annexes. Ces textes sont accessibles à tous notamment via l’intranet et sur site. 
Les parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la durée, n’entraine aucune discrimination dans l’évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d’accès aux formations ou aux mobilités professionnelles. 

La charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 

Les parties conviennent qu’en aucun cas l’exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l’évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente. 

Ainsi, d’une part le télétravail ne peut pas être un frein à l’évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d’un objectif. 

Dans l’hypothèse où un collaborateur n’aurait pas la capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de demander à revenir sur site, à défaut, il continuera d’être évalué sur la même base que l’ensemble des autres collaborateurs.
10.2 Accès à la formation professionnelle 

Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail. 

En conséquence, la définition du besoin de formation et l’organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l’activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière. 

De plus, les parties confirment que lorsqu’une formation est organisée en présentiel, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit. 


10.3 Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans les chartes en vigueur au sein de  relatives à l'usage des moyens informatiques, télécoms et de communication.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier, à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, quel que soit le support. 

Il veille à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques.


TITRE IV – Formalités liées au télétravail


Article 11 – validation par accord mutuel

Conformément à l’accord national interprofessionnel et à l’article L1222-9 du Code du travail, la faculté de mise en œuvre du télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord du collaborateur et du manager.

Les parties signataires du présent accord conviennent, en effet, que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager (N+1) à la fois sur le principe mais aussi sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail.


Article 13 – suspension et réversibilité

13.1 Suspension

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas de suspension, le collaborateur réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel.

13.2 Réversibilité

Les parties rappellent que la réversibilité du télétravail permet à tout moment, au collaborateur comme à l’employeur, d’y mettre un terme moyennant le respect d’un délai de prévenance maximum de 15 jours calendaires, qui peut être réduit par accord mutuel.

En cas de non-respect des dispositions du présent accord, de qualité du travail insuffisante, le retour sur site pourra se faire sans délai de prévenance.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2023.

Article 15 – Suivi de l’accord

Un point sera fait annuellement sur la situation des télétravailleurs avec les membres du comité social et économique (CSSCT) lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.


Article 16 – Adhésion, Révision et Dénonciation

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Article 17 – Mesure de publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-8 du Code du Travail, le présent protocole d'accord est déposé en :
Un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes,
Une version en support électronique à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),

Un exemplaire remis aux signataires de l'accord,
Un exemplaire affiché sur l’intranet.





Fait à Gonesse, le 17 mai 2023


En 6 exemplaires originaux
























					



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ANNEXE 1 : Charte




Une flexibilité encadrée : chez , nous pensons qu'une entreprise est une aventure collective et que nos méthodes de travail doivent l’enrichir en combinant le bien-être des employés, l'efficacité des équipes et la satisfaction des clients.
Notre culture fondée sur la camaraderie et l'équité doit être cultivée et encouragée par des rituels forts et des pratiques managériales partagées.
Chez , la diversité des emplois implique que certains postes peuvent bénéficier du travail hybride, combinant travail au bureau et à distance, tandis que d'autres doivent être occupés sur nos sites. C'est typiquement le cas de nos équipes d'entrepôts.
C'est pourquoi nous nous efforçons d'offrir à tous nos employés la meilleure installation et la meilleure expérience sur site possible.
Chez , nous sommes également convaincus qu'en offrant une bonne flexibilité dans nos méthodes de travail, nous augmenterons notre attractivité et la rétention des talents. 
Nous avons donc établi un cadre, Working@, reconnaissant qu'il n'existe pas de solution unique pour toutes nos filiales ou activités. 
Par conséquent, sur la base de ce cadre, le manager affine l'organisation de son équipe afin de créer le meilleur environnement de travail afin d’améliorer la performance globale.























ANNEXE 2 : cadre de travail






ANNEXE 3 : KIT DE MISE EN OEUVRE