CTC
Accord d’entreprise portant sur les relations contractuelles, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, 
la rémunération, les avantages sociaux et la classification


ENTRE

La société CTC dont le siège social est situé au 4 rue Hermann Frenkel 69367 Lyon Cedex 07, immatriculée à l’INSEE sous le numéro 775 649 726 00160, représentée par sa Directrice Générale,

Ci-après dénommée « CTC ou « la société », 
D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés suivante :
Le syndicat CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignés « les parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant





PRÉAMBULE

Les parties se sont réunies au cours de l’année 2022 et du premier trimestre 2023 pour adapter le dispositif d’accords collectifs en vigueur à CTC portant sur les relations contractuelles, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, la rémunération et les avantages sociaux, la classification. Cette révision de notre dispositif collectif avait pour objectifs sa mise en conformité légale et une adaptation par rapport aux évolutions sociétales et contextuelles de l’entreprise.  
En complément, les parties se sont accordées pour que cet accord collectif soit un levier de l’engagement mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, dans un cadre qui permet de mener à bien les missions et les activités de CTC. Plus précisément, cet accord vise à définir les relations entre l’employeur et le collaborateur, ainsi que le cadre et les conditions de travail applicables au collectif de CTC. Il doit permettre de garantir la performance de l’entreprise tout en faisant bénéficier d’avantages aux collaborateurs. En somme, cet accord doit doter l’entreprise d’un cadre de fonctionnement pérenne et adapté aux évolutions, permettant ainsi de fidéliser les collaborateurs et d’en attirer de nouveaux. 
Cet accord est conçu pour être lisible et compréhensible de tous, utilisé et s’inscrivant dans le temps, tout en intégrant toutes les composantes de CTC. 


ARTICLE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif a pour objet de préciser les rapports entre CTC et l'ensemble du personnel qu'il emploie dans l’ensemble de ses établissements français.
Les dispositions de cet accord portent révision de l’accord collectif en vigueur au sein de CTC qu’il annule et remplace en toutes ces dispositions : 

Accord d’harmonisation du 7 septembre 2009

De même, cet accord annule et remplace l’ensemble de tous les usages et engagements unilatéraux jusqu’alors en vigueur et ayant le même objet que certaines dispositions du présent accord.
Les dispositions du Code du Travail s’appliquent pour tout autre sujet que ceux évoqués dans le présent accord ainsi que les contrats et avenants signés antérieurement.

PARTIE 1 : CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – PERIODE D’ESSAI
Les périodes d’essai applicables à CTC sont celles définies par le code du travail. 

ARTICLE 2 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
2.1 – Préavis de démission
Les salariés de CTC sont tenus de réaliser un préavis. Le début du préavis est décompté à partir du jour de la remise en main propre contre décharge ou de la première présentation postale de la lettre de démission. 
La durée du préavis est définie selon la catégorie socio-professionnelle : 
Employé : 				1 mois 
Technicien – Agent de maîtrise : 	2 mois
Cadre : 					3 mois

Le salarié démissionnaire peut demander à être dispensé sans rémunération à ce titre de tout ou partie de la durée du préavis. Le manager se réserve le droit de l’accorder en fonction du contexte de l’équipe et de la charge de travail. 

2.2 – Préavis de départ à la retraite, mise à la retraite et licenciement pour motif personnel et faute simple
Les durées de préavis applicables à CTC sont les suivantes : 
Employé : 				1 mois 
Technicien – Agent de maîtrise : 	2 mois
Cadre : 					3 mois

Pour un travailleur titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la durée de préavis correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois. 
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement ou la mise à la retraite ou le départ à la retraite (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier), ou la remise en main propre contre décharge du courrier annonçant le départ à la retraite.

2.3 – Dispense de préavis
Le salarié licencié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n’est pas tenu de finir son préavis. 
Lorsque la dispense du préavis est à l’initiative de l’employeur, quel que soit le motif de rupture, le contrat de travail est maintenu pendant la durée du préavis initialement fixé. Le salarié ne subit aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait travaillé, indemnité de congés payés comprise (art. L 1234-5). Simplement, le salarié est libéré de son obligation de fournir du travail, il peut s’engager dans une autre entreprise sous réserve du respect d’une éventuelle clause de non-concurrence. 
Lorsque la dispense du préavis est à la demande du salarié, le salarié et l’employeur peuvent convenir que le contrat est rompu dès que l’employeur donne son accord. Dans ce cas, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice (Cass. soc. 6 octobre 2010 n° 09-65.297 F-D). 

2.4 – Indemnité de licenciement pour motif personnel, hors licenciement pour faute grave ou lourde
Ce barème est également applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle.
Le mode de calcul de l’indemnité légale s’applique : 
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
L’indemnité ne pourra dépasser 14 mois de salaire.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, à la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit au tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.


Le salaire retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement inclut : 
- Salaire de base
- Primes de vacances
- Primes de fin d'année
- Part variable
- Prime Sécurité Groupe
- Rappels de salaire relatifs à la période concernée
- Indemnité congés payés
- Avantages en nature
Le salaire retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne prend en revanche pas en compte les éléments suivants :
- Prime de précarité (applicable uniquement au CDD)
- Primes exceptionnelles
- Prime d'intéressement
- Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou prime de partage de la valeur
- Indemnité compensatrice de RTT
- Indemnité CET affectée au PEE/PERCO
- Jours de CET payés


2.5 – Indemnité de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique ouvre droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit : 
7/20ième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté ;
8/20ième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté;
10/20ième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté et plus. 

L’indemnité ne pourra dépasser 14 mois de salaire.
Le montant de l’indemnité qui résulte de l’application des dispositions ci-dessus est majoré de :
15% lorsque le salarié est âgé de 50 ans révolus, à date de première notification, et a une ancienneté d’au moins 5 ans.
20% lorsque le salarié est âgé de 55 ans révolus, à date de première notification, et a une ancienneté d’au moins 5 ans.

Le salaire retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique est le même que celui mentionné à l’article 2.4 ci-dessus. 


2.6 – Indemnité de fin de contrat pour le départ à la retraite

Dans le cadre d’un départ en retraite, le salarié bénéficiant d’au moins 5 ans d’ancienneté a droit à l’indemnité de fin de contrat calculée ainsi : 
2/10ième de mois de salaire par année d’ancienneté.

L’indemnité ne pourra dépasser 6 mois de salaire.
Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit au 1/12ième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédent le départ en retraite, 
soit au salaire brut de base du dernier mois, auquel s’ajoute la moyenne de la part variable de rémunération, des primes, des gratifications, et des avantages en nature, perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois précédent le départ en retraite.

ARTICLE 3 – CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

L’article L. 1242-2 6° du Code du travail permet de mettre en place un contrat à durée déterminée avec un objet défini dont la durée dépasse les 18 mois habituels du CDD classique, dans la limite maximum de 3 ans. Ce dispositif est une réponse adaptée à des projets d'entreprise dont la pérennité n'est pas assurée, couvrant de longues périodes où il n'est pas toujours possible de recourir à une autre forme de travail salarié telle que le contrat de travail à durée déterminée classique.
Les parties ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur, tout en l'encadrant par des règles de sécurité et de garantie pour les intéressés.

3.1 – Définition du contrat de travail à durée déterminée à objet défini
Un CDD à objet défini, tel que prévu par l’article L.1242-2 du Code du travail est un contrat à durée déterminée conclu avec un objet défini, c’est-à-dire une mission précise menée dans l'entreprise. 
Le CDD à objet défini est applicable uniquement pour l’embauche de cadres et ingénieurs. 
La période d'essai est similaire au CDD classique. 
Il est précisé que le projet, objet du CDD à objet défini, ne peut excéder une durée prévisionnelle de 3 ans. L’entreprise devra recourir au CDI lorsqu'un projet ou une mission sera d’une durée prévisionnelle supérieure à 3 ans.
Un projet peut comprendre une succession de missions faisant appel à des compétences différentes. Ainsi, pour un même projet, les salariés en CDD à objet défini peuvent être amenés à intervenir avec un début ou un terme de contrat différent en fonction de la succession des différentes missions.
Le CDD à objet défini n’est pas renouvelable.

3.2 – Limite du recours au CDD à objet défini 
Le seuil maximum de salariés embauchés en CDD à objet défini est plafonné à 2% des effectifs de l'entreprise.

3.3 – Cas de recours et activités concernées
Toutes les activités inhérentes à l'entreprise peuvent faire l'objet d'un CDD à objet défini. Ce dernier doit néanmoins contribuer au développement, à l'attractivité ou à la préservation de la compétitivité de l'entreprise ou de l'emploi.
L'entreprise peut recourir au CDD à objet défini dans un ou plusieurs des cas suivants :
lancement d’un nouveau projet ou d’une nouvelle activité précisément identifié dont la pérennité n'est pas assurée, compte tenu des éléments connus au moment de l'embauche ;
la durée prévisionnelle de la mission est supérieure à 18 mois et inférieure ou égale à 3 ans ;

L'entreprise devra avoir préalablement identifié le périmètre de l'activité pouvant faire l'objet d'un CDD à objet défini.
Le CSE sera informé et consulté annuellement sur les CDD à objet défini au sein de l'entreprise et sur les dispositifs et mesures prises à l’occasion de la fin de ces contrats.

3.4 – Mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat
Lors de son embauche, le salarié devra être informé :
sur la nature particulière de son contrat afin d'éclairer son consentement, qui tout en obéissant aux règles du contrat de travail à durée déterminée a pour objet la réalisation d'un projet ou d'une mission qui sera précisée dans son contrat ;
des missions qui lui seront confiées dans le cadre du projet.

3.5 – Garanties pour les salariés concernés
Le salaire de base ne pourra être inférieur à celui des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable.
Les salariés embauchés en CDD à objet défini bénéficient dans les mêmes conditions des avantages sociaux que les salariés occupant un contrat de travail à durée indéterminée classique.
Les salariés embauchés en CDD à objet défini bénéficient du plan de développement des compétences de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés occupant un contrat de travail à durée indéterminée classique.
Avant la fin de la mission définie, et ce, dès le début du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel afin de pouvoir étudier d’éventuels dispositifs d’accompagnement d’aide au reclassement, de validation des acquis d’expérience ou encore de mobilisation des moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
À la fin de la mission définie, l'entreprise devra vérifier qu'il n'y a pas de poste disponible dans l'entreprise compatible avec les compétences de l'intéressé et lui proposer un autre poste le cas échéant.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue de l’objet pour lequel le salarié a été embauché, son contrat de travail se poursuit sous la forme d'un CDI.

3.6 – Modalités de rupture du contrat
3.6.a – Fin de l’objet défini
La fin de la mission prédéfinie ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constituent un motif spécifique de rupture du contrat.
Le délai de prévenance pour mettre fin au contrat est au moins égal à 2 mois, conformément à l’article L 1243-5 du Code du Travail.

3.6.b - Si l’objet défini ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée
Dans l'hypothèse où l’objet défini se termine de manière anticipée, l'employeur aura informé le salarié de l'échéance anticipée en respectant les délais de prévenance prévus par le code du travail pour les ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur. En parallèle, l'entreprise recherchera en interne s'il existe un autre poste disponible compatible avec les compétences de l'intéressé. À défaut de poste disponible ou en cas de refus du salarié, il pourra mettre fin au CDD. 
Les salariés en CDD à objet défini percevront une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat, dans les mêmes conditions que les CDD classiques. 

PARTIE 2 : ORGANISATION & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
1.1 – Définition 
Travail effectif : 
L'article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

1.2 – Rythme de travail 
L'aménagement du temps de travail peut être différent en fonction des familles professionnelles, et au sein de la même famille, différent en fonction de l'activité et des services. Un même département peut voir cohabiter plusieurs types d’organisations horaires (forfait jour, horaire variable et horaire fixe) qui seront régies sous les conditions définies aux articles 2, 3 et 4.

1.3 – Continuité de service
Afin de garantir une continuité de service, une présence de personnel doit être assurée entre 08h00 – 12h15 et 13h30 – 17h30 du lundi au jeudi et jusqu’à 17h00 le vendredi. 
Cette présence physique sur site doit être garantie dans les service suivants : 
Services clients
Services supports : système d’information, RH, Finance, Gestion administrative, communication et marketing, centre de documentation, services généraux
Réception/logistique

Cette organisation est placée sous la responsabilité de chaque manager. 

1.4 – Astreintes
Dans un souci de professionnalisme et de respect des intérêts des salariés, afin d’œuvrer pour une assistance technique performante en adéquation avec nos besoins, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, les parties au présent accord décident de définir un régime d’astreinte au sein de l’entreprise. 
La mise en place de ce type d’interventions à CTC sera de l’ordre de l’exceptionnel. Elles ne pourront pas être mise en place de manière régulière et ne pourront pas être supérieures à 4 occurrences annuelles par collaborateur concerné, sans avoir recueilli au préalable le consentement des salariés concernés et l’avis du CSE. 
L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et fait l'objet d'une contrepartie, sous forme financière et de repos, visée ci-après. Pendant l’astreinte, la durée de l’intervention pour l’entreprise est considérée comme un temps de travail effectif. Il est convenu que la réglementation sur la durée du travail sera respectée.

1.4.a – Salariés concernés
Le personnel des services techniques et du service informatique peut être amené à réaliser des astreintes. 

1.4.b – Périodes d’astreintes
Les astreintes peuvent avoir lieu : 
les week-ends : du vendredi à partir de 19h jusqu’au lundi matin 7h30,
les jours fériés français.

1.4.c – Modalités de l’intervention 
Les salariés visés à l’article 1.4.a ci-dessus sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail et sans être sur leur lieu de travail, en vue d’une intervention possible à tout moment.
Cette intervention aura lieu soit par appel téléphonique, soit par le biais de la prise en main à distance par informatique, soit par une présence sur site.
L’intervention doit être effectuée dans le temps nécessaire au salarié pour prendre en charge le problème évoqué dès qu’il en a été informé. Le salarié doit être en mesure d’intervenir sur site ou à distance selon le besoin, dans un délai raisonnable et au plus tard 1 heure à compter du premier appel.
Le salarié en astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte, d’un téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise. Le téléphone portable mis à disposition par l’entreprise doit être allumé et la batterie chargée. Si la personne n’est pas joignable directement, elle doit rappeler dans la ½ d’heure qui suit.
Le salarié en astreinte disposera, au besoin, d’une voiture de service CTC pendant la période concernée. En cas d’indisponibilité de véhicules CTC, les frais kilométriques seront pris en charge selon le barème URSSAF en vigueur. 

1.4.d – Modalités d’information des salariés
Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 2 semaines avant la date de mise en application. Les salariés fourniront leurs impossibilités dans les trois jours suivants.
En cas de circonstance exceptionnelle, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours de mise en disponibilité pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Est considéré comme circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible, par exemple : l’absence pour maladie d’un salarié.
L’entreprise veillera à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation de mise en disponibilité durant les périodes de repos quotidien et/ou de repos hebdomadaire.
Il sera remis annuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en mise en astreinte. 
Un document récapitulatif sera remis annuellement au CSE et reprendra pour la période considérée :
le nombre de jours d’astreinte avec le nombre d’interventions en travail effectif,
le nombre de personnes ayant effectué ces astreintes par service, en indiquant l’effectif du service,
la liste des personnes concernées,
le temps effectif total travaillé en astreinte.

1.4.e – Contrepartie aux jours de mise en disponibilité et repos
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir dans l’entreprise pendant le temps de leur repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, des compensations financières suivantes :
Samedi : 65€ bruts par période de mise en disponibilité
Dimanche et jour férié : 90€ bruts par période de mise en disponibilité

Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif ainsi que les temps de déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu de l’intervention. Ce temps de travail effectif sera rémunéré à 125%. Dans le cas où le salarié en astreinte aurait été prévenu 24h à l’avance, le temps de travail effectif sera rémunéré à 150%. 
Dans l’hypothèse d’interventions sur la journée du 1er mai, le salaire de base appliqué sera majoré de 100%, en sus de la majoration appliquée ci-dessus.
Par défaut, ces heures seront payées le mois donné (heures du samedi, heures de nuit, heures de dimanche ou jour férié).
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos sera accordé à compter de la fin de l'intervention, afin de s’assurer que les 11 heures consécutives journalières ou 35 heures consécutives hebdomadaires de repos sont bien respectées, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention. 
Le salarié en astreinte préviendra son responsable hiérarchique par mail de ses interventions, durant cette période.
Les collaborateurs enregistrent sur le logiciel de suivi des heures les temps d’intervention cumulés. 

1.5 – Organisation du temps de travail en cas de maternité
Dès lors qu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, cette dernière a la possibilité de bénéficier d’un aménagement du temps de travail à la condition qu’elle ait un statut ETAM et qu’elle ne bénéficie pas du dispositif de télétravail négocié au sein de l’entreprise. 
À compter du 6ème mois de grossesse, l’aménagement du temps de travail spécifique prévoit une réduction du temps de travail journalier rémunérée de vingt minutes et organisée d’un commun accord entre la salariée et le manager.
Pour les salariées au forfait jour, un entretien sera réalisé afin que la charge de travail puisse être adaptée.

ARTICLE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM EN HORAIRE FLEXIBLE

2.1 – Salariés concernés
Les présentes dispositions sont applicables au personnel Employé, Technicien, Agent de maîtrise à l’exclusion de ceux visé à l’article 3.1. 

2.2 – Principes de l’organisation du temps de travail sur une base annuelle
En application de l’article L. 3121-41, le temps de travail sera organisé et aménagé sur une période annuelle. 
2.2.a – Durée annuelle du temps de travail et période de référence
La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures, dont 7 heures au titre de la journée de solidarité.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La rémunération de chaque salarié relevant de l'annualisation, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période d'annualisation, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli. 

2.2.b – Horaires hebdomadaires de référence 
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé sur une base de 37 heures de travail effectif.
Cet horaire de référence concerne les salariés exerçant une activité à temps complet et correspond à 5 jours de 7h24 minutes (7,40 heures en centième d’heure), hors pause repas et pauses, telles que définies dans la note de service « Les pauses à CTC : Bonnes pratiques » disponible sur l’intranet et en annexe 7 du présent accord.
Il est rappelé que l’article L. 3121-18 du Code du Travail dispose que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Les collaborateurs doivent respecter le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail).
Conformément aux articles L. 3121-22 et L3121-23 du Code du Travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures. Au cours d'une même semaine, la durée maximale du travail ne peut excéder 48 heures. Il peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires dans les conditions fixées par la loi.

2.3 – Attribution de jours de repos dits « RTT » 
Dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail et compte tenu de la durée annuelle de travail de 1607 heures et de l’horaire de référence de 37 heures, les deux heures excédentaires par semaine de travail sont converties en jours de repos pour limiter le temps de travail à la durée annuelle de 35 heures. Ces jours de repos sont appelés « RTT ». 

2.3.a – Calcul du nombre de jours de repos « RTT »
Le nombre de jour de repos « RTT » sont calculés comme suit :

Calcul du nombre de jours de repos « RTT » annuel :
1.687 heures annuelles  -  1.607 heures annuelles légales  =  80 heures
80 / 7,4 heures (horaire journalier moyen maintenu) soit 11 jours ouvrés de repos « RTT ».
Ces repos sont acquis à raison de 0,92 jour de repos « RTT » par mois sur 12 mois. 



Absence maladie / maternité / paternité
En cas d’une ou plusieurs absences maladie, consécutives ou non, les droits mensuels à jour de repos « RTT » sont les suivants :
absence jusqu’à 5 jours ouvrés les droits restent inchangés ;
absence entre 6 et 15 jours ouvrés, les droits sont ramenés à 0,5 jour par mois ;
absence supérieure à 15 jours ouvrés les droits pour le mois sont annulés.

Proratisation des RTT
Les salariés en temps partiel voient leurs jours « RTT » proratisés à leur temps de travail effectif.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de « RTT » est proratisé en fonction du temps de travail effectif sur l’année. 

2.3.b – Modalités de prise des jours de repos « RTT »
Répartition RTT « employeur » / « salarié »
Le nombre de jours acquis est répartis entre les jours dit « employeur » et ceux dit « salarié » : 
Jour salarié : 5 jours
Jours employeur : 6 jours
CTC se réserve le droit de fixer des « RTT » employeur par exemple pour couvrir des ponts ou des fermetures de site. Le calendrier des « RTT » imposés fera, le cas échéant, l’objet d’une information en CSE.

Si l’ensemble des jours « employeur » ne sont pas utilisés pour des jours imposés par la Direction, en cas de désaccord sur la prise des « RTT » entre le salarié et son manager, ces jours restent à la main du manager. 

Pose des « RTT »
Les jours de RTT doivent être impérativement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. CTC permet une tolérance jusqu’à la fin de la première semaine de l’année N+1 pour poser les RTT de l’année N. Les jours non pris, dans la limite de 5 jours, seront automatiquement affectés au C.E.T. du salarié concerné.
Ils sont positionnés par journée complète ou par demi-journée, après accord de l’encadrement et en respectant un délai de prévenance de 8 jours minimum pour une absence supérieure à 3 jours. 
Les jours de « RTT » peuvent être posés consécutivement et groupés avec des congés quel qu’ils soient, à condition de respecter la pose de 10 jours consécutifs de congés payés pendant la période estivale.  

2.4 – Horaire flexible et changements d’horaires
L’horaire flexible permet aux collaborateurs qui en bénéficient d’adapter leur horaire de travail en fonction du travail à accomplir. En contrepartie de cette souplesse permettant une amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ils doivent tenir compte des nécessaires contraintes liées au bon fonctionnement des services.

2.4.a – Plages d’activité
Chaque collaborateur a la possibilité, dans la limite des besoins du service, de faire varier ses heures d’arrivée et de départ dans les plages suivantes qui constituent les « plages flexibles » : 
Début de la journée : 07h00 – 9H00
Plage de repas possible : 11h45 – 14h00
Fin de la journée : 16h00 – 19H45 

Une pause obligatoire et non rémunérée est prévue à l’heure du déjeuner dont la durée peut varier de 30 minutes à 2h15. 
Les plages situées entre 09h00 et 11h45 ainsi qu’entre 14h00 et 16h00 constituent les « plages fixes ». Ces plages fixes sont obligatoirement travaillées. 

Exception : le personnel ETAM en déplacement n’est pas tenu de respecter les plages fixes.

2.4.b – Horaire flexible et organisation des services/réunions 
Le fonctionnement d’un département ou d’un service peut nécessiter de réunir tout ou partie du personnel sur les horaires des plages flexibles. Dans de telles circonstances, une information des salariés concernés interviendra dans les 3 jours précédant la réunion. En situation exceptionnelle et impérative, ce délai de 3 jours pourra ne pas être respecté. 
Ces réunions ne peuvent pas faire l’objet d’une obligation de présence avant 08h00 le matin et après 18h00 le soir.

2.4.c – Dépassement et report d’heures
L’horaire flexible peut entraîner des dépassements de la durée du travail justifiant des reports d’heures d’une semaine à une autre, sans que ces heures aient la nature d’heures supplémentaires. Ces reports n’excèderont pas  par semaine, sauf travail hors jours ouvrés.
Le cumul des reports ne peut pas avoir pour effet de porter à plus de  le total des heures reportées en attente de récupération.
La récupération des heures ainsi reportées doit être organisée avec la hiérarchie, dans le respect des règles de fonctionnement du service, et dans le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et au droit au repos des salariés, rappelés à l’article 2.2.b du présent accord. 
Les récupérations doivent être saisies dans le logiciel de gestion des absences. 
Les reports d’heures doivent impérativement être ramenés à zéro au 31/12 de chaque année. 

2.4.d – Sortie exceptionnelle sur plages fixes
Les sorties pour raisons personnelles pendant les plages fixes doivent faire l’objet d’une demande par un formulaire spécifique. Il est visé par le responsable hiérarchique. 
Il est rappelé que la responsabilité de l’employeur peut être engagée, même en cas de non-respect de ces règles du fait du salarié. En conséquence, il est demandé au personnel une stricte application de ces consignes, sous peine de sanctions.

2.4.e – Dispositions particulières 
Si des manquements individuels aux règles édictées sont constatés, la Direction se réserve le droit d’imposer, après en avoir informé les Représentants du Personnel, un contrôle du temps de présence pour les personnes mises en cause pouvant, entre autres, leur faire perdre le bénéfice de l’horaire flexible.


ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM EN HORAIRE FIXE

3.1 – Salariés concernés
Les présentes dispositions sont applicables au personnel occupant le poste d’accueil ou bénéficiant d’un temps partiel pour raisons médicales. 

3.2 – Modalités d’organisation 
Les salariés concernés par cette modalité seront employés sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée de travail à temps partiel définie contractuellement. Leurs horaires journaliers sont fixes et définis dans leur contrat de travail. 
Pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de changement de leurs horaires de travail seront définies dans leur contrat de travail, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
−   Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
− Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de CTC, sont actuellement concernés les salariés exerçant les fonctions de consultant, d’expert, de chef de projet, de commercial, de cadre technique, de cadre administratif et les responsables de service ou département.
À ce jour, il est précisé que les salariés au forfait annuel en jours au sein de CTC font tous partie de la catégorie socio-professionnelle des Cadres.

4.2 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le jour de solidarité est inclus dans le forfait annuel en jours. 
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

4.4 – Jours de repos supplémentaires (JRS)
L’aménagement du forfait en jours implique l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRS). 
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé pour chaque période de référence selon ce mode : 
Détermination du nombre de jours dans l'année (base forfait 218 jours)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (base droit intégral)
Déduction des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année

Le nombre de jours JRS est donc variable d’une année sur l’autre. Toutefois, il est convenu entre les parties que le nombre de jours de repos supplémentaires ne peut être inférieur à 11 en cas de droit intégral à congés payés. CTC permet une tolérance jusqu’à la fin de la première semaine de l’année N+1 pour poser les JRS de l’année N.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ce nombre devra être réajusté en conséquence, notamment en cas d’arrivée en cours d’année.

4.5 – Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-70 du Code du travail. 
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures.
Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures.
Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journées.
Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de CTC soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant la fin de la première semaine de janvier de l’année N+1, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

4.6 – Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération est donc lissée sur la période annuelle de référence et elle est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

4.7 – Absences, entrées et sorties en cours d’année
4.7.a – Prise en compte des absences
Les jours d’absence justifiés et le cas échéant autorisés (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
En cas d’absence justifiée, la rémunération forfaitaire prévue au contrat est déterminée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

4.7.b – Prise en compte des entrées/sorties en cours d’année
Lorsqu'un salarié au forfait jour n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être réalisés par le salarié est calculé de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à CTC.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
La rémunération forfaitaire annuelle sera également proratisée. 
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de CTC et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.

4.8 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail des salariés concernés dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période annuelle de référence et la rémunération correspondante.

4.9 – Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Le salarié au forfait annuel en jours organise ses journées de travail en toute autonomie, dans le respect des missions qui lui sont imparties et du cadre global de fonctionnement de l’entreprise. Il doit organiser ses missions en assurant une présence et une disponibilité compatible avec le collectif de travail et l’encadrement éventuel des équipes dont il a la charge.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours devront également respecter les principes suivants :
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 
L’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
Les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). 
Ils devront tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. Dans tous les cas, le cadre légal (24h + 11h) devra être respecté.
En aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi. 

4.10 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés. 
Concrètement, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de CTC pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. 
Pour détecter toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
Il est rappelé aux salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de CTC.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement alerter la Direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

4.11 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle - vie personnelle
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, validé et transmis par le salarié à sa hiérarchie par le biais de notre SIRH. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :
Des nombres et dates des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La Direction assurera un suivi régulier de la charge et de l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé hebdomadaire. À cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.  Il abordera également la rémunération du salarié.
Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours de période de référence, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur cette période, incompatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de la direction un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 
En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la Direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié permettant une durée raisonnable de travail. 
La Direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
À la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
Une information annuelle, tant qualitative que quantitative, sera faite au CSE quant au suivi des forfaits jours.


ARTICLE 5 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ».
Compte tenu de l’importance de leurs responsabilités, ces cadres sont expressément exclus du champ d’application de la législation relative à la durée du travail et des dispositions des articles 2, 3 et 4. ci-dessus.
Ces cadres se voient attribuer 9 jours de repos annuels, hors congés payés pour un équivalent temps plein.

ARTICLE 6 – CONGÉS, JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ET JOURNÉES CONTINUES

6.1 – Congés payés
6.1.a – Rappel de certains principes légaux régissant les congés payés
Tout salarié qui, au cours de l’année de référence, a travaillé au sein de CTC a droit à des congés payés. 
Après une année de présence complète et effective au 31 mai, le salarié peut prétendre à un congé légal de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés au sein de CTC. En cas de fractionnement, la base de calcul du congé légal est prise sur 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.
L’année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Le salarié ayant moins d’une année de présence au sein de CTC a droit à un congé légal dont la durée est fonction de la présence effective dans l’établissement égale à 2,08 jours ouvrés pour soit un mois de travail effectif, soit 4 semaines de travail effectif, soit 24 jours de travail effectif.
Le salarié peut disposer de ses congés pendant les deux périodes suivantes :
Période d’été : du 1er mai au 31 octobre, période de prise du congé principal, avec l’obligation de poser 10 jours de congés payés consécutifs (2 semaines) pendant cette période,
Période d’hiver : du 1er novembre au 30 avril.
Le caractère concurrentiel et imprévisible de l’activité de CTC contraint la société à adopter une souplesse importante. CTC permet une tolérance jusqu’au 30 juin pour poser les congés payés de l’année N.
Les dates de congés payés sont fixées dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

6.1.b – Congés de fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal (de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés) à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires, soit :
2 jours ouvrables de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 ;
1 jour ouvrable, lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d’une demande du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.

6.1.c - Incidence de la maladie sur les congés payés
Pour le calcul des congés payés, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ouvrant droit à complément de salaire sont assimilées à du temps de travail effectif. 

6.2 – Congés pour évènements familiaux
Le droit du travail octroie des jours pour évènement familiaux (voir Annexe 2). CTC accorde des congés rémunérés supplémentaires pour les évènements familiaux suivants : 
Décès d’un autre membre de la famille : ½ journée (s’applique à la famille du conjoint quand vie maritale) 
Mariage/PACS : 4 jours légaux + 1 jour, soit 5 jours ouvrés CTC
Enfant malade : 1 jour rémunéré pour tout évènement médical prévu ou soudain, sur présentation d’un justificatif, jusqu’au 16 ans de l’enfant pour une maladie soudaine et jusqu’au 18 ans de l’enfant pour une hospitalisation

6.3 – Journée de solidarité
Pour l’ensemble des salariés de CTC, la journée de solidarité sera travaillée lors du lundi de Pentecôte. 
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de poser un congé payé ou un RTT/JRS ce jour-là. 

6.4 – Veille de fêtes de fin d’année
Les veilles de fête de fin d’année, c’est-à-dire les 24 et 31 décembre, CTC fera une journée continue et fermera à 15h30. 

6.5 – Don de jours de repos à un salarié
Un salarié peut, sous condition, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit : 
d’un collègue dont un enfant est gravement malade, 
d’un collègue proche aidant.

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. 
Les parties au présent accord souhaite rappeler l’existence de ce dispositif aux salariés. Son application se fait dans le respect des dispositions prévues par la loi. 




ARTICLE 7 – RÉCUPERATIONS

7.1 – Travail effectif hors jour ouvré 
Le travail effectif en dehors des jours ouvrés de CTC donne lieu à récupération, à raison d’un temps de repos équivalent au temps de travail effectif concerné. Les récupérations devront être prises dans les trois mois.

7.2 – Déplacements professionnels
Temps de trajet : 
Selon l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Pour des raisons d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que pour une meilleure régulation de la fatigue, CTC a fait le choix de compenser sous forme de repos les temps de trajet pour déplacement professionnel dans l’hypothèse où le déplacement est effectué en plus du temps de travail habituel.  

7.2.a – Récupération du temps de déplacement durant le week-end
Le principe de récupération en temps est le suivant pour l’ensemble du personnel de CTC étant amené à se déplacer sur le week-end, quel que soit l’aménagement de son temps de travail.
À partir d’une heure de trajet sur le week-end, le salarié bénéficie d’une journée de récupération.
Les récupérations sont posées dans l’outil de gestion des absences et validées par le manager et prises dans les 6 mois suivant leur acquisition. Les récupérations ne peuvent pas être prises par anticipation. 
Dispositif non cumulable avec celui mentionné dans l’article 7.2.b.

7.2.b – Récupération des week-ends passés hors domicile
Le principe de récupération en temps est le suivant pour l’ensemble du personnel de CTC étant amené à demeurer sur leur lieu de déplacement professionnel le week-end, quel que soit l’aménagement de son temps de travail et à la condition que le temps de trajet entre le lieu de déplacement professionnel et le domicile soit supérieur à 8 heures aller-retour.
Le décompte du temps passé en déplacement se fait depuis le domicile du salarié jusqu’à l’arrivée à destination, en prenant en compte le mode de déplacement le plus adapté à la situation, pris en charge par l’employeur. 
Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié bénéficie d’une demi-journée de récupération.
Les récupérations sont posées dans l’outil de gestion des absences et validées par le manager dans les 6 mois suivant leur acquisition. Les récupérations ne peuvent pas être prises par anticipation. 
Dispositif non cumulable avec celui mentionné dans l’article 7.2.a.
7.2.c – Récupération des temps de déplacement en semaine pour les ETAM
Le temps de déplacement effectué par un collaborateur au statut ETAM en horaire flexible ou fixe compris dans sa journée de travail (7h24 pour horaire flexible) ne fait pas l’objet d’un temps de récupération. 
Par contre, le temps de déplacement pour un déplacement professionnel effectué en plus de sa journée habituelle de travail fait l’objet d’une récupération sous forme de repos, selon le principe suivant : 
Détermination du temps de trajet moyen Domicile au CTC = voir Annexe 3
Temps de trajet effectué – temps de trajet moyen Domicile au CTC = durée de la récupération
Exemple : 
Domicile – lieu de mission : 3h de trajet
Journée de travail : 7h24
Lieu de mission – domicile : 3h de trajet
6h de trajet – 1h00 de trajet moyen Domicile au CTC
= 5h00 de récupération

La récupération est à prendre sur le mois en cours. Les récupérations sont posées dans l’outil de gestion des absences et validées par le manager. Les récupérations ne peuvent pas être prises par anticipation. 


PARTIE 3 : RÉMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

Cet accord établit les éléments de rémunération et avantages sociaux en vigueur à CTC. Les montants peuvent faire l’objet de modifications chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et sont indiqués en annexe 3. Cette annexe sera mise à jour et communiquée à l’ensemble du personnel dès lors que les montants auront fait l’objet de modifications. Dans tous les cas, ces montants ne pourront dépasser les plafonds légaux exonérés de cotisations sociales fixés annuellement par l’URSSAF. 

ARTICLE 1 – STRUCTURE DE LA RÉMUNERATION

Le salaire fixe mensuel brut est appelé salaire de base. 
Le salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires. Son montant correspond à celui de la première ligne du bulletin de paye.

1.1 – Minima salariaux CTC
Le salaire minimum est le montant du salaire fixé par accord d’entreprise applicable au salarié en fonction de sa position dans la classification professionnelle. La grille ne définit pas de maxima par niveau. 
Les minima sont réévalués en fonction des augmentations générales négociées lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 
L’annexe 4 sera mise à jour et communiquée dès lors qu’une évolution aura lieu.

ARTICLE 2 – MALADIE ET MATERNITÉ

2.1 – Complément de salaire maladie
En cas de suspension de son contrat de travail en raison d’un arrêt maladie, le salarié bénéficie d’un complément de salaire assurant le maintien de son salaire. La durée pendant laquelle le salarié bénéficie du maintien de son salaire est toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :
Pour une durée de présence dans l’entreprise inférieure à 5 ans : 3 mois ;
Pour une durée de présence dans l’entreprise de 5 à 10 ans : 4 mois ;
Pour une durée de présence dans l’entreprise supérieure à 10 ans : 6 mois.

Le calcul du maintien est réalisé sur une période de 12 mois glissants.

Le complément de salaire est constitué par la différence entre le salaire brut et le montant des indemnités versées à l’intéressé par la Sécurité Sociale ou les organismes de prévoyance. CTC perçoit directement ces indemnités journalières et les reverse avec le complément de salaire au salarié. Il est alors entièrement subrogé dans les droits du salarié. 
Bien que le mi-temps thérapeutique ne soit pas assimilé à une absence pour arrêt maladie, il convient de préciser que dans le cas d’un mi-temps thérapeutique, le salarié perçoit directement de la part de la Sécurité Sociale les indemnités journalières. 
Le complément de salaire est versé sans délai de carence. Durant le délai de carence prévu par les dispositions des articles L 321-1 et R 321-1 du Code de la Sécurité Sociale, CTC assure intégralement le maintien de salaire du salarié.

2.2 – Complément de salaire maladie professionnelle et accident du travail
En cas de suspension de son contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour accident du travail ou une maladie professionnelle contractée lors d’une activité exercée pour le compte de CTC, le salarié bénéficie d’un complément de salaire, prenant effet dès l’accident ou la maladie reconnus par la Sécurité Sociale. 
Le complément de salaire est constitué par la différence entre le salaire brut et le montant des indemnités versées à l’intéressé par la Sécurité Sociale ou les organismes de prévoyance. CTC perçoit directement ces indemnités journalières et les reverse avec le complément de salaire au salarié. Il est alors entièrement subrogé dans les droits du salarié. 
Bien que le mi-temps thérapeutique ne soit pas assimilé à une absence pour arrêt maladie, il convient de préciser que dans le cas d’un mi-temps thérapeutique, le salarié perçoit directement de la part de la Sécurité Sociale les indemnités journalières.
Ce complément de salaire est assuré aussi longtemps que la caisse verse des indemnités journalières au salarié. Il n’est donc soumis à aucune durée maximale, si ce n’est celles résultant de l’application des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
La durée de ce complément de salaire ne s’impute pas sur les durées maximales de complément de salaire prévues à l’article 2.1 du présent accord en cas d’absence pour maladie.

2.3 – Complément de salaire maternité et congé d’adoption
La salariée en état de grossesse bénéficie pendant la durée légale du congé maternité d’un complément de salaire assurant son maintien de salaire au brut. 

La durée de ce complément de salaire ne s’impute pas sur les durées maximales de complément de salaire prévues à l’article 2.1 du présent accord en cas d’absence pour maladie.
Toute autre absence maladie de la salariée durant la période de grossesse, pour un motif autre que le congé maternité, est traitée conformément aux dispositions de l’article 2.1 susmentionné.
Les mêmes conditions s’appliquent pour le congé d’adoption. 

2.4 – Complément de salaire congé paternité
Le salarié père de l’enfant ou la personne salariée en couple avec la mère de l’enfant bénéficie d’un congé paternité défini par la loi. Pendant la durée légale des jours obligatoires du congé paternité, le salarié bénéficie d’un complément de salaire assurant son maintien de salaire au brut. (Annexe 2)

ARTICLE 3 – PRIMES ET INDEMNITÉS

3.1 – Prime de fin d’année
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée bénéficient, au titre de l’année civile, d’une prime de fin d’année. Cette prime est versée en deux temps : 
un acompte sur la paie de juin, dite “prime de vacances”, à hauteur de 25 % du salaire de base du mois de mai ;
le solde sur la paie de décembre, à hauteur de 100% du salaire de base du mois de novembre, déduction faite de l’acompte versé en juin. 

Pour les entrées et sorties en cours d’année, cette prime est versée au prorata temporis. 
Pour les salariés intégrant CTC en cours d’année, le versement de la prime de fin d’année est effectué sur la paie de décembre, à hauteur de 100 % du salaire de base du mois de novembre, au prorata du nombre de mois de présence dans l’année.
Pour les salariés quittant CTC en cours d’année, le versement de la prime de fin d’année est effectué le mois de départ du salarié, à hauteur de 100 % du salaire de base du mois précédent le départ, calculé au prorata du nombre de mois de présence dans l’année, et déduction faite d’un éventuel acompte versé en juin.
En cas de modification des conditions de rémunération au cours de l’exercice (passage à temps plein ou à temps partiel ; contrats de travail successifs avec rémunération différente), le calcul de la prime de fin d’année est effectué sur la base du salaire moyen de l’exercice.
Les absences donnant lieu au versement d’un complément de salaire au salarié sont assimilées à des jours de présence effective et n’engendrent aucune réduction de la prime de fin d’année. Lorsque les conditions du complément de salaire ne sont pas ou plus réunies, le salaire de référence est calculé au prorata des périodes pour lesquelles le salarié percevait son salaire intégral.
Les travailleurs intérimaires bénéficient de la prime de fin d’année dans les mêmes conditions que les salariés de CTC. Le cas échéant, l’ancienneté intérimaire est reprise en intégralité pour le calcul du temps de présence effectif.

3.2 – Tickets restaurant
Des tickets restaurant sont accordés au personnel correspondant au nombre réel de jours travaillés dans le mois, crédités le dernier jour ouvré de M+1 et prélevé à M+2.
Leur financement est assuré à 60 % par CTC et à 40 % par le salarié.
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, congés payés et sans solde, RTT ou JRS sont déductibles de ce chiffre. Il en est de même des jours au titre desquels le déjeuner de  a fait l’objet d’un remboursement par CTC sur présentation d’une note de frais ou des jours qui ne donnent lieu qu’au travail d’une demi-journée.
La valeur du ticket restaurant peut être revalorisée lors des Négociations Annuelles Obligatoires dans les limites des exonérations prévues par la loi. (Annexe 3)

3.3 – Indemnité de transport
Les frais de déplacement entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail font l’objet d’une prise en charge par CTC. Selon le mode de transport du salarié, l’un des 3 dispositifs ci-dessous s’applique. 
Les dispositifs ci-dessous sont non cumulables. L’indemnité s’appliquera pour le mode de transport principal. 
Le salarié doit fournir à CTC un justificatif chaque année pour indiquer son mode de transport principal. 

3.3.a – Abonnement transport en commun 
CTC participe à la prise en charge des abonnements aux transports publics des salariés. Cette prise en charge est obligatoire par l’employeur.
CTC rembourse 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés, dans la limite des frais réellement engagés, pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet. 
La prise en charge s’effectue sur la base d’un tarif de 2ème classe et du trajet le plus court. Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Les salariés devront fournir les justificatifs d’achat de leur abonnement annuel par année civile ou mensuel. (Annexe 3)

3.3.b – Forfait Mobilités Durables 
Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », CTC a décidé de mettre en place le Forfait Mobilités Durables. Ainsi, CTC prend en charge les frais de trajet des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, à assistance électrique ou non, personnel ou en location ;
le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
les engins de déplacement personnels, les cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free floating) ;
l'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
les transports en commun (hors abonnement) ;
les engins de déplacement personnels motorisés des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.

Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur et l'assistance doivent être non thermiques.
La prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire journalière, exonérée de cotisations et de contributions sociales, dans le respect des règles fixés par l’URSSAF. Cette allocation forfaitaire sera versée au réel du nombre de jour travaillé, à M+1. 
Les salariés devront fournir pour chaque année civile une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatif à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés. (Annexe 3)

3.3.c – Prime de transport
CTC prend en charge sous forme de prime de transport les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leur déplacement entre leur résidence principale et leur lieu de travail. 
Le salarié peut prétendre à la prime de transport si :
sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La prise en charge n’est pas prévue si :
le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction) ;
le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction) ;
l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.

CTC versera cette prime dans la limite annuelle de l’URSSAF, exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Cette prime est versée sous la forme d’un montant journalier au réel des jours travaillés, à M+1.
Les salariés devront fournir pour chaque année civile un justificatif du type de motorisation utilisé : thermique, électrique, hybride rechargeable ou hydrogène. (Annexe 3)



Pour les salariés utilisant un véhicule thermique : 
En compensation de la perte d’avantage que la mise en place de cette prime implique pour les salariés venant au travail en véhicules thermiques, CTC s’engage à prendre en charge sous la forme d’un « chèque essence » l’équivalent de 100€ net par an de carburant par salarié, sur présentation de facture. Le montant brut de ce chèque essence est soumis à cotisations patronales et salariales. Cette disposition s’applique uniquement aux salariés présents à la date de signature de cet accord. 
Le salarié ne pourra pas bénéficier lors d’une même année du « chèque essence » et du Forfait Mobilités Durables ou du remboursement de l’abonnement de transport. (Annexe 3)

3.4 – Indemnité garde d’enfant
Une indemnité par nuit de garde et par enfant de moins de 11 ans est accordée aux parents isolés et aux parents en couple si le conjoint est également absent la même nuit, se déplaçant dans le cadre de leur activité professionnelle et étant absent de leur domicile. Le versement de cette prime se fait sur présentation d’un justificatif de garde ou d’une attestation sur l’honneur. 

La valeur de l’indemnité garde d’enfant peut être revalorisée lors des Négociations Annuelles Obligatoires dans les limites des exonérations prévues par la loi. (Annexe 3)

3.5 – Inventions brevetables
Pour les innovations réalisées dans le cadre d’une mission confiée par CTC à un salarié et faisant l’objet d’un dépôt de brevet, le salarié pourra prétendre à une rémunération supplémentaire dans les conditions suivantes : 
Salarié éligible : être en contrat CDI ou CDD et être nommé dans la demande de dépôt de brevet.
Versement d’une prime forfaitaire allant de 700€ à 1.500€ bruts, par salarié nommé. Le montant sera défini selon l’invention et son caractère commercialisable.


3.6 – Prime annuelle de déplacements fréquents
CTC tient à rappeler que les déplacements professionnels sont inhérents à nos missions d’accompagnement de nos clients et entreprises membres pour une partie du personnel.  Les salariés se déplaçant fréquemment dans le cadre de leurs missions professionnelles perçoivent un salaire majoré tenant compte de l’impact de ces déplacements sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle. 
Dans certains cas, la fréquence des déplacements peut être très élevée. Les parties s’accordent pour définir une prime annuelle de déplacements très fréquents versée pour les collaborateurs ayant passé plus de 40 nuits en dehors de leur domicile. Le montant de l’indemnité est fixé à 8 € bruts par nuitée. La prime est versée au mois M+2 de l’année suivante et n’est pas conditionnée à une présence effective dans l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée. Cependant, en cas de départ en cours d’année, aucun prorata ne sera appliqué concernant les modalités de calcul. (Annexe 3)
 
3.7 – Prime de médaille du travail
Le salarié se voyant octroyer une médaille du travail dans les conditions prévues par le Code du travail, bénéficie lors de cette remise d’une prime déterminée en fonction de son ancienneté, dans les conditions suivantes : 


La date d’effet est la date de validation de la demande par la Préfecture.
Les primes associées aux médailles du travail ne sont pas cumulables lors d’une même demande et un délai minimal de 3 ans est à respecter entre chaque demande.
Le régime social et fiscal de la prime est soumis aux dispositions applicables par l’URSSAF. La dite-prime est de fait exonérée de charges salariales, sauf en cas de dépassement des plafonds fixés par l’organisme. (Annexe 3)

PARTIE 4 : CLASSIFICATION

La grille de classification annexée (Annexe 5) au présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de salariés : employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres. 
Elle répond à la volonté des parties de :
être équitable,
reconnaître les capacités et compétences acquises par les salariés,
offrir des perspectives d’évolutions professionnelles,
être transparent, lisible et compréhensible par tous,
être un outil objectivé permettant un dialogue entre le collaborateur et le manager.

La classification est fondée sur une lecture à triple entrées : 
Les groupes correspondent aux catégories sociaux-professionnelles et permettent d’identifier à quelle catégorie l’emploi occupé correspond. 
Les niveaux correspondent à la maîtrise de l’emploi par le salarié. 
Les critères classants permettent de matérialiser les graduations entre chaque niveau et groupe selon des facteurs objectifs. Quatre critères ont été retenus : 
Complexité
Responsabilité hiérarchique ou transversale
Autonomie
Niveau d’expérience dans la fonction

Les quatre critères classants sont cumulatifs pour pouvoir passer à un niveau supérieur. 
Plusieurs éléments peuvent donner lieu à une évolution de classification, par exemple : une progression dans son emploi, une maîtrise plus approfondie des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions, une responsabilité plus large, etc. 
Le salarié est classé par rapport au poste occupé dans l'entreprise et sa maîtrise du poste. 
Les définitions des termes utilisés sont consultables en Annexe 6.

PARTIE 5 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION

L’accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail et prendra effet le 1er avril 2023.

En raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation s’engagent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, à effectuer le suivi comme suit : 

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un point de rendez-vous sera organisé tous les 5 ans afin de faire un point sur l’accord et la nécessité ou non de le réviser. En parallèle, un suivi annuel de son application sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CSE dont la mention à l’ordre du jour sera la suivante : suivi des accords collectifs en vigueur.

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu par l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire ou adhérente de cet accord.
À l’issue de cette période par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 2 – INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, pour communication à l’ensemble du personnel. Un exemplaire sera remis au CSE.

ARTICLE 3 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Une copie du présent accord est établie pour chaque partie. Le présent accord est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de CTC. 
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" du Ministère du Travail à l'adresse suivante : 
Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : 

Lyon, le 17 avril 2023

ANNEXE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - PRECISIONS

Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2022 de l’année considérée.

(218 + 25 + 7) x (184 / 365) – 4 = 126,03 arrondis à 126 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 août 2022 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2021-2022) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 7 fériés) x (243 / 365) – 25 – 5 jours fériés tombant un jour ouvré = 136,44 jours

Le salarié sortant le 31 août 2022 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2022, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. À défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 août 2021. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de  euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2022 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36.000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36.000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 260 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 7 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 10 jours de repos) pour la période de référence janvier 2022 – décembre 2022. Le salaire journalier étant donc de 36.000 / 260 = 138,46 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 138,46 € x 181 = 25.061,26 €. 

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de CTC et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (rémunération annuelle brute / 218 x nombre de jours travaillés – rémunération brute déjà perçue sur la période de référence)


Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à CTC quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36.000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(rémunération annuelle brute / 218 x 132 – rémunération brute déjà perçue sur la période de référence)

(36.000 / 218 x 132 – 18.206,76) = 3.591,41 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3.591,41 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à CTC quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36.000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération, le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés. 

(rémunération annuelle brute / 218 x 90 – rémunération brute déjà perçue sur la période de référence)

(36.000 / 218 x 90 – 12.413,37) = 2.449,02 € Le salarié est redevable de la somme 2.449,02 €.



ANNEXE 2 - CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX


ANNEXE 3 - MONTANTS DES ELEMENTS VARIABLES DE REMUNERATION

Barème en vigueur à CTC au 01/04/2023.
Le présent barème CTC tient compte des barèmes URSSAF permettant l’exonération de charges sociales des dispositifs ayant caractère d’indemnité. Toute évolution des barèmes URSSAF aura pour conséquence la renégociation des montants concernés.
Cette annexe pourra faire l’objet de mises à jour dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

 

ANNEXE 4 - MINIMA SALARIAUX CTC

Cette annexe pourra faire l’objet de mises à jour dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

  



ANNEXE 5 - CLASSIFICATION





















La présente classification adopte la structure suivante :
Dénomination du Groupe
Définition du Groupe
Intitulé du niveau
Critères classants :
Complexité
Responsabilité hiérarchique et/ou transversale
Autonomie
Niveau d’expérience

Groupe EMPLOYE
Définition du groupe
Réalisation de tâches simples et/ou répétitives, connaissance d’une technique. Mise en œuvre d'un mode opératoire simple.

Niveau E1
Critères classants :
COMPLEXITE
Les tâches et opérations sont simples et/ou répétitives, susceptibles d'être effectuées après mise au courant rapide du titulaire. Mise en œuvre d'un mode opératoire simple. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de son expérience de manière applicative : reproduction du geste.
Aucune responsabilité d'encadrement.
AUTONOMIE
Les consignes/instructions données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer, la séquence des opérations et les délais à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis.
Le contrôle par un tiers est systématique.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Débutant dans la fonction.

Niveau E2
Critères classants :
COMPLEXITE
Les opérations et modes opératoires à mettre en œuvre sont variés et clairement définis. Ils sont à enchaîner dans un ordre prédéterminé et requièrent un minimum de jugement pour faire face à des variations dans leur déroulement. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de son expérience de manière explicative : explication et choix de la bonne consigne.
Aucune responsabilité d'encadrement.
AUTONOMIE
Les instructions données sont précises et complètes dans le cadre de procédures fixées ; elles définissent le résultat à atteindre, les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir.
Initiatives simples nécessaires au bon déroulement de son activité.
Le contrôle est fréquent.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Intermédiaire : Maîtrise certaines tâches/activités et continue l'apprentissage sur d'autres tâches/activités.



Niveau E3
Critères classants :
COMPLEXITE
Les opérations et modes opératoires à mettre en œuvre sont variés et à combiner de façon cohérente. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font appel à l'expérience du titulaire. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de son expérience de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes et consignes) en transmettant les informations nécessaires.
Éventuelle formation des nouveaux arrivants.
Aucune responsabilité d'encadrement.
AUTONOMIE
Les instructions données sont précises et accompagnées d'informations sur le mode opératoire, les procédures, les méthodes et exemples tirés du passé proche. Un certain jugement est requis pour choisir la méthode de travail en cas de changement dans ses conditions d'exécution.
Le titulaire agit en autonomie avec un contrôle régulier en fin d'étape ou de séquence de travail.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Confirmé : Connaissances et expériences éprouvées sur l'ensemble des tâches et activités de son périmètre. Bonne connaissance de son environnement.


Groupe TECHNICIEN
Définition du groupe
Maîtrise et mise en œuvre d’un processus et/ou intervention dans d’autres processus.

Niveau T1
Critères classants :
COMPLEXITE
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.  Elles impliquent la maîtrise et la mise en œuvre d'un processus. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de son expérience de manière applicative : reproduction du geste. 
Aucune responsabilité d'encadrement.

AUTONOMIE
Les instructions données sont précises et accompagnées d'informations sur le mode opératoire, les procédures, les méthodes et exemples tirés du passé proche. Un certain jugement est requis pour choisir la méthode de travail en cas de changement dans ses conditions d'exécution.
Initiatives simples nécessaires au bon déroulement de son activité.
Le contrôle est régulier et porte sur les étapes intermédiaires et finales obtenues et sur l'utilisation des moyens et méthodes choisis.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Débutant dans la fonction.
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.

Niveau T2
Critères classants :
COMPLEXITE
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.  Elles peuvent être complexes. Elles impliquent la maîtrise et la mise en œuvre d'un ou plusieurs processus faisant appel à l'expérience du titulaire. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de son expérience de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes et consignes) en transmettant les informations nécessaires.
Formation de nouveaux arrivants.
Éventuelle suppléance temporaire sur certaines tâches d'encadrement sur une période définie, ou coordination de fonctions des groupes E1 à T1 : coordonner et répartir le travail, apporter une information "sur le tas", faire appliquer les instructions émanant des niveaux hiérarchiques supérieurs.
AUTONOMIE
Participer éventuellement à la rédaction des instructions.
Les instructions sont précises et accompagnées d'informations sur le mode opératoire, les procédures, les méthodes et exemples tirés du passé proche. Elles définissent les résultats attendus, tout en précisant l’enchainement des tâches dans une vision d'ensemble de l’activité. Un certain jugement est requis pour choisir la méthode de travail en cas de changement dans ses conditions d'exécution. 
Mettre en œuvre de manière pertinente les moyens mis à sa disposition. Initiatives simples nécessaires au bon déroulement de son activité.
Le contrôle est occasionnel et porte sur les étapes intermédiaires et finales obtenues et sur l'utilisation des moyens et méthodes choisis.


NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Intermédiaire : Maîtrise certaines tâches/activités et continue l'apprentissage sur d'autres tâches/activités. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.

Niveau T3
Critères classants :
COMPLEXITE
Les opérations sont variées et parfois complexes. Elles impliquent la maîtrise d'un ou plusieurs processus. Elles nécessitent l'analyse et l'interprétation de nombreuses informations et le choix de la meilleure solution parmi les possibilités nécessitant de combiner des moyens, des procédés et approches.  L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font appel à l'expérience du titulaire. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de méthodes de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes, consignes, ordonnancement) pour enchainer plusieurs opérations en transmettant les informations nécessaires.
Formation de nouveaux arrivants.
Éventuel support des fonctions des groupes E1 à T2 sur des projets précis sans exercer de responsabilité managériale.
AUTONOMIE
Proposer, rédiger et valider éventuellement les modes opératoires ou instructions.
Les instructions sont générales et régulières ; elles définissent les résultats attendus, tout en précisant l’enchainement des tâches dans une vision d'ensemble de l’activité. 
Mettre en œuvre de manière pertinente les moyens mis à sa disposition.  Initiatives nécessaires au bon déroulement de son activité : adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses. 
Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et finales obtenues et sur l'utilisation des moyens et méthodes choisis. L'auto-contrôle est systématique.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Confirmé : Connaissances et expériences éprouvées sur l'ensemble des tâches et activités de son périmètre. Est capable de s'adapter et trouver des solutions à toutes les difficultés rencontrées. Très bonne connaissance de son environnement. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.


Groupe AGENT DE MAITRISE
Définition du groupe
Exercice d’une responsabilité d’encadrement hiérarchique ou transversal sur les salariés des groupes Employé/Technicien et niveau d’expertise dans un processus et/ou maîtrise de plusieurs processus.

Niveau AM1
Critères classants :
COMPLEXITE
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus et mal posés. Ils peuvent exiger la synthèse de plusieurs analyses et la proposition de solutions adaptées. Ils impliquent la maîtrise d'un processus et/ou la mise en œuvre de plusieurs processus. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de méthodes de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes, consignes, ordonnancement) pour enchainer plusieurs opérations en transmettant les informations nécessaires.
Formation de nouveaux arrivants
Encadrement hiérarchique ou coordination. Coordination : animer l'activité, coordonner et répartir le travail, apporter une information "sur le tas", faire appliquer les instructions émanant des niveaux hiérarchiques supérieurs, sans lien hiérarchique.
AUTONOMIE
Proposer, rédiger et valider les modes opératoires ou instructions.
Les instructions sont précises et régulières ; elles définissent les résultats attendus, tout en précisant l’enchainement des tâches dans une vision d'ensemble de l’activité. 
Mettre en œuvre de manière pertinente les moyens mis à sa disposition.  Être autonome dans l'organisation de son travail et la prise d'initiatives nécessaires au bon fonctionnement de son activité. 
Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et finales obtenues et sur l'utilisation des moyens.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Débutant dans la fonction. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.



Niveau AM2
Critères classants :
COMPLEXITE
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes et nouveaux et/ou imprévus. Ils doivent être réalisés dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les problèmes rencontrés viennent d'origines diverses. Ils nécessitent :
la vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations collectées,
la recherche de solutions,
le développement de leur faisabilité et la proposition de la solution qui est la plus appropriée.
Ils impliquent une connaissance et une expérience très approfondies d'un processus et/ou la maîtrise d'un ou de plusieurs processus ou spécialités et une très bonne connaissance de l'environnement. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de méthodes de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes, consignes, ordonnancement) pour enchainer plusieurs opérations en transmettant les informations nécessaires.
Formation de nouveaux arrivants
Encadrement hiérarchique ou coordination, telle que définie dans le niveau AM1.
Évaluer et faire évoluer la compétence de personne(s) sous sa responsabilité hiérarchique et/ou fonctionnelle. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Participer à la gestion des ressources humaines de son périmètre : appréciation, recrutement, formation, préparation des augmentations de salaire, ... À ce niveau, l'agent de maîtrise prépare, propose et prend les décisions en matière de gestion des ressources humaines de l'unité.
AUTONOMIE
Proposer, rédiger et valider les modes opératoires ou instructions.
Les instructions sont générales ; elles définissent les résultats attendus. Les directives sont éventuellement données sous forme d'objectifs à court terme (jusqu'à 6 mois), définissant le contexte dans lequel elles s'inscrivent. 
Mettre en œuvre de manière pertinente les moyens mis à sa disposition. Être autonome dans l'organisation de son travail, la gestion des priorités et la prise d'initiatives nécessaires au bon fonctionnement de son activité, tout en mettant en œuvre les moyens adéquats.
Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et finales obtenues et sur l'utilisation des moyens.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Confirmé dans la fonction. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.

Groupe CADRE
Définition du groupe (C1-C2)
Étude et résolution de sujets complexes dans une spécialité ou une activité complète ; mise en œuvre d’une politique au niveau de l’entité ou participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition d'objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en œuvre.
Exercice d’une responsabilité éventuelle d’encadrement hiérarchique ou transversal sur les salariés des groupes E / T / AM / C.

Niveau C1
Critères classants :
COMPLEXITE
Les travaux sont complexes, nouveaux et/ou imprévus. Ils doivent être réalisés dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Ils font appel à une ou plusieurs spécialités d'une activité. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de méthodes de manière démonstrative : expliquer et démontrer les choix à faire (gestes, consignes, ordonnancement) pour enchainer plusieurs opérations en transmettant les informations nécessaires.
Formation de nouveaux arrivants
Éventuel encadrement hiérarchique ou fonctionnel. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Si encadrement : participe à la gestion des ressources humaines, après en avoir référé à sa hiérarchie : recrutement, formation, augmentations de salaires, promotions, transferts, etc.

AUTONOMIE
Les directives sont données sous forme d'objectifs à court terme (jusqu'à 6 mois), définissant le contexte dans lequel elles s'inscrivent. 
La délégation porte sur la gestion des priorités, l'organisation du travail et des moyens à mettre en œuvre.
Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Débutant dans la fonction. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.



Niveau C2
Critères classants :
COMPLEXITE
Les travaux sont complexes, nouveaux et/ou imprévus. Ils comportent parfois des problèmes difficiles à identifier. Ils imposent la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une connaissance de l'environnement dans lequel sa Direction évolue. Ils impliquent la mise en œuvre de plusieurs spécialités voire toutes les spécialités d'une activité. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission de ses connaissances et compétences techniques de quelque manière que ce soit en intégrant les spécificités de son environnement
Formation de nouveaux arrivants
Éventuel encadrement hiérarchique et/ou fonctionnel. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Si encadrement : propose et prend des décisions de gestion des ressources humaines, après en avoir référé à sa hiérarchie et/ou à la Direction Générale et à la Direction des Ressources Rumaines : recrutement, formation, augmentations de salaires, promotions, transferts, etc.
AUTONOMIE
Les directives sont générales et données sous forme d'objectifs à 6 mois ou 1 an. La délégation porte sur la définition des priorités, l'organisation du travail et des moyens à mettre en œuvre.
Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Intermédiaire : Maîtrise certaines tâches/activités et continue l'apprentissage sur d'autres tâches/activités. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.

Définition du groupe (C3-C4)
Étude et résolution de sujets complexes requérant un niveau d’expertise ; proposition et mise en œuvre des politiques couvrant une ou plusieurs disciplines. 
Exercice d’une responsabilité éventuelle d’encadrement hiérarchique ou transversal sur les salariés des groupes E / T / AM / C.



Niveau C3
Critères classants :
COMPLEXITE
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement exprimées ne suffisant pas. Elles impliquent la mise en œuvre de plusieurs activités qui peuvent relever de domaines de compétences différents. La tenue des activités nécessite une bonne maitrise de l'environnement dans lequel sa Direction évolue.
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission d’une partie de son expertise technique (connaissances techniques, méthodologie d'analyse) de quelque manière que ce soit en intégrant les spécificités de son environnement
Formation de nouveaux arrivants
Éventuel encadrement hiérarchique et/ou fonctionnel. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Si encadrement : propose à sa hiérarchie et/ou Direction Générale et à la Direction des Ressources Humaines et met en application des décisions de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, augmentations de salaires, promotions, transferts, etc.
AUTONOMIE
Les directives sont générales et données sous forme d'objectifs d'une durée d'un an environ, voire à plus long terme.
Le titulaire peut participer à la définition des objectifs de son entité dans le cadre de la politique définie pour cette dernière ainsi qu'à la planification, l'optimisation et la modification de moyens techniques, financiers ou humains nécessaires à l'atteinte des résultats.
Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Confirmé : Connaissances et expériences éprouvées dans l'ensemble de son domaine. Est capable de s'adapter et trouver des solutions à toutes les difficultés rencontrées. Très bonne connaissance de son environnement. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle.



Niveau C4
Critères classants :
COMPLEXITE
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement exprimées ne suffisant pas. Elles impliquent la mise en œuvre de plusieurs activités qui peuvent relever de domaines de compétences différents.
Les activités peuvent impliquer la réorganisation ou la remise en cause des structures relevant d'une des fonctions de l'entreprise dont le titulaire peut être responsable. Le titulaire est en capacité de faire des propositions stratégiques pour sa Direction en tenant compte des enjeux de l'entreprise. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Transmission d’une partie de son expertise technique et organisationnelle (connaissances techniques, méthodologie d'analyse, intégration des éléments de contexte dans la décision) de quelque manière que ce soit en intégrant les spécificités de son environnement.
Formation de nouveaux arrivants.
Éventuel encadrement hiérarchique et/ou fonctionnel de tous niveaux. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Prendre des décisions de gestion des ressources humaines, après en avoir référé à sa hiérarchie et/ou à la Direction Générale et à la Direction des Ressources Humaines : recrutement, formation, augmentations de salaires, promotions, transferts, etc.
AUTONOMIE
Dans le cadre de la politique (ou d'un programme) annuelle, voire pluriannuelle, à l'élaboration de laquelle le titulaire peut participer pour la (ou les) discipline(s) qui le concerne(nt), la délégation de pouvoirs est complète.
Le contrôle et l'évaluation des actions sont réalisés en fin de période, le cas échéant dans le cadre d'un budget pouvant en partie être délégué à des collaborateurs.
Il est à même de prendre de larges initiatives pour coordonner des actions entre plusieurs Directions.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Expérimenté : Connaissances, maîtrise et expérience éprouvées dans l'ensemble de son domaine. Est capable de s'adapter et trouver des solutions à toutes les problématiques rencontrées dans plusieurs domaines. Très bonne connaissance de son environnement. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle. Connaissance de l'environnement global dans lequel l'entreprise évolue (économique et politique).



Groupe CADRE DIRIGEANT
Définition du groupe
Responsabilité d’une « fonction » de Direction Générale sur une partie de l’entreprise. Sur son périmètre, sous l'autorité de la Direction Générale : définition de la politique applicable et organisation de sa mise en œuvre, atteinte des objectifs stratégiques, met à disposition les moyens, répond des actions de sa Direction en interne et externe.

Niveau CD
Critères classants :
COMPLEXITE
Les activités sont caractérisées par la nécessité d'envisager l'avenir et de préparer une stratégie dans un environnement incertain et inconnu pour une ou des fonctions de l'entreprise. Elles impliquent la mise en œuvre du plus haut degré d'aptitude en organisation, une prise de risque importante ainsi que la capacité à remettre en cause l'organisation et la politique existantes au niveau de l'entreprise. 
RESPONSABILITE HIERARCHIQUE ET/OU TRANSVERSALE
Encadrement hiérarchique et/ou fonctionnel de tous niveaux. L’encadrement fonctionnel regroupe les activités et les salariés ayant un rôle de support à la production, à l'activité principale de l'entreprise, ou une implication dans des projets transversaux.
Transmission d'une partie de son expertise technique et organisationnelle (connaissances techniques, méthodologie d'analyse, intégration des éléments de contexte dans la décision) de quelque manière que ce soit en intégrant les spécificités de son environnement.
Prendre des décisions de gestion des ressources humaines, après en avoir référé à la Direction Générale et/ou à la Direction des Ressources Humaines : recrutement, formation, augmentations de salaires, promotions, transferts, etc.

AUTONOMIE
Dans le cadre de la stratégie globale de l'entreprise à court et moyen termes à l'élaboration de laquelle il participe, le titulaire définit, propose des orientations stratégiques pour l'ensemble de l'entreprise et met en œuvre la politique qui en découle pour la (ou les) fonction(s) sous sa responsabilité.
NIVEAU D'EXPERIENCE DANS LA FONCTION
Expérience professionnelle éprouvée dans divers domaines d'activités. 
Socle de connaissances théoriques/techniques/pratiques, validé par un diplôme et/ou par une expérience professionnelle. Maitrise de l'environnement global dans lequel l'entreprise évolue (économique et politique).



ANNEXE 6 - GLOSSAIRE CLASSIFICATION

Activité
ensemble cohérent de tâches ou séquences de travail finalisées, identifiées, organisé selon un processus logique, observable en tant que tel. L’activité concourt à la réalisation des finalités d’un poste de travail et/ou d’un emploi.
Aptitude 
attribut humain consistant en une faculté

Capacité 
aptitude à atteindre un résultat souhaité

Compétence 
aptitude à mettre en pratique des connaissances et des savoir-faire pour obtenir les résultats escomptés

Connaissance 
capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte

Direction 
personne ou groupe de personnes qui oriente et dirige une organisation au plus haut niveau

Mission
expression synonyme de finalité qui renvoie aux attributions essentielles de l’emploi ou du métier

Objectif 
résultat à atteindre

Organisation 
personne ou groupe de personnes ayant un rôle avec les responsabilités, l’autorité et les relations lui permettant d’atteindre ses objectifs 

Politique 
intentions et orientations d’une organisation, telles qu’elles sont officiellement formulées par sa Direction

Poste de travail
unité élémentaire de la division du travail. Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée

Processus 
ensemble d’activités corrélées ou en interaction qui transforme des éléments d’entrée en éléments de sortie

Savoir-faire
capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche selon une attente spécifiée

Stratégie 
plan pour atteindre un objectif à long terme ou global

Tâche
unité élémentaire de l’activité de travail. La tâche s’inscrit dans un enchaînement chronologique d’opérations nécessaires à l’exercice de l’activité


ANNEXE 7 – NOTE DE SERVICE SUR LES PAUSES