VAACCORD SUR L’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
xxxxxxxx, dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxx, représenté par, en qualité de xxxxx,
D’une part,
ET :
L’organisation xx représentée par xx, en sa qualité de xx ;
L’organisation xx représentée par xx, en sa qualité de xx ;
L’organisation xx représentée par xx, en sa qualité de xx ;
D’autre part,

IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 



SOMMAIRE 







































PREAMBULE
Conformément aux article L.2242-1 et suivants du Code du travail, et R.2242-2 et suivants du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société Eurofins INTERLAB présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec, au 31 décembre 2022, 85,96 % de femmes parmi ses effectifs.
Il s’agit d’une caractéristique de notre secteur d’activité. En effet, la branche des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers connait une féminisation des emplois importante, 88 % des salariés sont des femmes (source : Laboratoire de biologie médicale : Rapport de branche 2020).
Le taux de féminisation des salariés a peu évolué ces vingt dernières années. D’après des données de l’UNEDIC, la proportion de femmes au sein des laboratoires de biologie médicale était déjà de 87,5% en 1993 et de 88,2% en 2009.
C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.
En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues, compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Par conséquent, les parties se sont réunies afin d’examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.
Article 1 – Les principes et les domaines d’action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les domaines d’action retenus sont les suivants : 
la rémunération effective ;
le recrutement ;
la durée et l’organisation du travail ;
 
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini :
les objectifs de progression ;
les actions permettant de les atteindre parmi différents domaines d’action ; 
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Article 2 – La rémunération effective
Article 2.1 – Objectif de progression : Garantir l’égalité en matière de rémunération
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.
La politique salariale de la société Eurofins INTERLAB repose sur deux éléments qui permettent de garantir le respect du principe d’égalité de traitement :
D’une part, l’application d’une grille de rémunération conventionnelle, qui permet la garantie de minimas prenant en compte l’ancienneté, le niveau de responsabilité et l’expérience dans le poste ;
D’autre part, l’évolution de la rémunération est liée à des critères objectifs de performance individuelle, et est notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
La société Eurofins INTERLAB se fixe pour objectif :
 de continuer à ajuster sa politique salariale pour contrer les inégalités salariales ;
de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes ;
d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre.
Article 2.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif 
Afin de s’assurer du respect de l’équité de rémunération, la société Eurofins INTERLAB procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.
Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société Eurofins INTERLAB s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées.
La société s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles décidées, le cas échéant, lors des négociations annuelles obligatoires, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Par ailleurs, la société s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Enfin, au retour de congé, la société s’engage à accorder un droit aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.
Article 2.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective 
Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé aux évaluations annuelles suivantes (sous réserve que le nombre de personnes concernées par catégorie soit supérieur à 3) :
Rémunération moyenne annuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sur l’année écoulée ;
Rémunération moyenne des salariés à temps partiel en ETP ;
Comparaison entre les rémunérations des salariés à temps partiel en ETP et les rémunérations des salariés à temps complet ;
Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental sur l’année civile de référence par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie (sous réserve que le nombre de personnes concernées par catégorie soit supérieur à 3).
Article 3 – Le recrutement 
Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société Eurofins INTERLAB s’élève à 85,96 % au 31 décembre 2022.
Face à ce constat, et conscients que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la société Eurofins.
La société Eurofins INTERLAB se fixe pour objectif de maintenir les pourcentages à une moyenne de recrutement d’hommes se situant entre 15% et 20 % afin de maintenir à minima la proportion pendant toute la durée de l’accord. 
Dès l’embauche, la société Eurofins INTERLAB s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour :
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société Eurofins INTERLAB entend mettre en œuvre les actions ci-après : 
Article 3.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité et au principe de non-discrimination
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société Eurofins INTERLAB s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de Ressources Humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Dans le processus de recrutement, la société Eurofins INTERLAB s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. 
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.
La société Eurofins INTERLAB s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
Une formation relative à la non-discrimination sera dispensée aux principaux acteurs en charge du recrutement. 
Un code de bonne conduite en matière de recrutement sera également élaboré afin d’éviter des dérives discriminantes.
Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont actuellement rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
La société Eurofins INTERLAB s’engage à continuer à être attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.
La société Eurofins INTERLAB s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées en ce sens.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après : 
- Nombre de communication du code de bonne conduite sur le nombre de personnes en charge d’un recrutement sur l’année ;
- Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail ;
- Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Article 4 – La durée et l’organisation du travail 
Article 4.1 – Objectif de progression : favoriser le travail à temps plein des salariés à temps partiels 
Au sein de la Société, il est rappelé que le temps de travail à temps partiel est essentiellement occupé par les femmes. Sur les 32 contrats à temps partiels (sur 118 contrats au total au 31/12/2022), on relève 5 hommes (5/16) soit 31,25 % et 27 femmes (27/102) soit 26,42 %.
Cette situation s’explique notamment par la population féminine du laboratoire mais aussi par la volonté de celle-ci de concilier une vie familiale et professionnelle.
La société entend toutefois favoriser le travail à temps complet, dans la mesure du possible, sachant que certains services ont leurs particularités structurelles (coursiers et temps partiels par exemple).
Ainsi, le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à sa fonction.
Afin de favoriser l’accès du salarié à ces emplois à temps complet, une liste de ces emplois disponibles sera communiquée au salarié préalablement à leurs attributions à d’autres salariés.
En outre, la Société s’engage à limiter le recours aux heures supplémentaires dans le but de permettre aux salariés à temps partiels de  travailler à temps complet.
Article 4.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
 Identification des salariés souhaitant augmenter leur temps de travail
La société s’engage à identifier les salariés souhaitant augmenter leurs temps de travail.
Il est ainsi rappelé que les salariés bénéficient d’un entretien professionnel (à minima tous les 2 ans et à intervalle régulier) et qu’à cette occasion il pourra également manifester son souhait d’augmentation de taux d’emploi.
Synthèse des demandes
La société Eurofins INTERLAB s’engage à conserver une synthèse des demandes de modification de temps de travail qui pourraient être formulée lors des entretiens professionnels. 
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés relatifs au temps de travail 
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Nombre de temps pleins 
Volume d’Heures supplémentaires 
Nombre de temps partiels 
Volume d’Heures complémentaires
   Article 5 – Autres domaines 
La Société s’engage au-delà de ces obligations légales, à continuer à promouvoir dans la continuité de la politique interne menée jusqu’à ce jour notamment dans les domaines suivants :
Article 5.1 – La formation professionnelle : 
les plans de formation au personnel continueront à ne faire aucune distinction entre femmes et hommes. Les habilitations des personnels sont établies et suivies dans le cadre de l’entreprise (Services Qualité & RH)
Article 5.2 – La promotion professionnelle : 
La Direction d’EUROFINS INTERLAB poursuivra ses efforts pour promouvoir ses personnels, sans distinction entre les sexes, dans leurs activités professionnelles au sein de l’entreprise. Elle reste à leur écoute et prend soin d’améliorer la relation employeur-employé, en particulier par le suivi des entretiens professionnels et l’actualisation de ceux-ci par le Service des RH.
Article 5.3 – Les conditions de travail : 
La Direction d’EUROFINS INTERLAB continuera à moderniser le cadre de ses activités pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Ces efforts constants seront poursuivis avec l’aide de chacun, du CSE et du SSCT.

Article 5.4 – L’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : 
Dans la pratique quotidienne, EUROFINS INTERLAB continuera à permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Pour ce faire, les Responsables et/ou planificateurs essaieront de mettre en cohérence les souhaits des salariés sans distinction de sexe, avec les impératifs de l’entreprise. Le CSE et le SSCT continueront d’apporter leur contribution à cet effort permanent.
Article 6 – Les modalités de suivi 
Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué par une commission pour l’égalité professionnelle constituée au sein du comité social et économique.
Ce suivi se traduira en particulier par la rédaction annuelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que ses évolutions.
Article 7 – Durée – Révision 
Article 7.1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 7.2 – Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant.
Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 8 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait à Albi, le 17/01/2023
(En 6 exemplaires)


Pour EUROFINS 					Pour l’organisation syndicale 
Xx	,					xx


Pour l’organisation syndicale 
							xx


Pour l’organisation syndicale 
							xx