Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
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ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société EISMANN, ZA 5 – Rue Georges Charpak, 76150 Saint Jean du Cardonnay, RC Rouen B 880 167 630 et représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,


ET :



Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :

CFE-CGC
CFDT



D’autre part,


Il a été conclu le présent accord de participation aux résultats de l’Entreprise (ci-après dénommé “l’Accord”).










Préambule

Par la conclusion du présent accord, la Société témoigne de sa volonté de continuer à inscrire l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au cœur de ses valeurs d’entreprise, notamment car elles constituent des leviers indispensables de la performance sociale et économique.

Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 1 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre H/F

Article 1-1– L’embauche

1.1.1 Objectif de progression

La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. 

Dans ce cadre, la société réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé au moment du recrutement.

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

1.1.2 Offres d’emploi et processus de recrutement

Lors de la diffusion d’offres d’emploi, en interne ou en externe, l’entreprise s’engage à ne faire apparaitre aucune mention précisant le sexe, et ce quelle que soit la nature des emplois proposés.

Il sera fait systématiquement mention de la dénomination de l'emploi proposé au masculin et au féminin (par exemple : assistant(e)).

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage parce qu’elle est un homme ou une femme.

Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

1.1.3 Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi est le suivant :

Nombre d’embauches de l’année respectant ces conditions

Cet indicateur sera diffusé chaque année sur demande du comité social et économique.

Article 1-2. La formation professionnelle

1.2.1 Objectif de progression

Les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux actions de formations dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation.

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

1.2.2 Accès à la formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Elle s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise.
La société s’engage à prendre en considération parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail.

1.2.3 Organisation de la formation

Afin de favoriser la participation des salariés concernés au point 1.2.2 aux actions de formations, l’entreprise s’engage à :

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations ;
Veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement ;
Continuer à développer certaines formations à distance sur le poste de travail lorsque celles-ci le permettent ;
Veiller à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas, veiller à mettre en place un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.

1.2.4 Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de bénéficiaires de la formation continue rapporté au nombre total de salariés : répartition par métier, par niveau, et par sexe ;
Nombre d’heures de formation continue : répartition par métier, par niveau, et par sexe.

Cet indicateur sera diffusé chaque année sur demande du comité social et économique.

Article 1-3. La promotion professionnelle

1.3.1 Objectif de progression

Les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux niveaux de classification au sein desquels il existe un déséquilibre d’effectif en leur défaveur.

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

1.3.2 Principe d’égalité à l’accès à la promotion professionnelle

La société réaffirme le principe d’égalité des chances en matière d’accès à la promotion professionnelle de tous les salariés, les hommes et les femmes devant bénéficier des mêmes possibilités d’évolution.

Les critères d’évaluation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes.

Ils sont objectifs et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, des aptitudes et des qualités professionnelles.

Lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’entreprise, l’entreprise peut favoriser la promotion interne à compétences égales. Les collaborateurs peuvent postuler directement auprès de leur hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’ils sont intéressés par l’un des emplois proposés.

Pour ce faire, des efforts seront poursuivis dans chaque métier de l’entreprise pour favoriser l’évolution professionnelle des femmes ou des hommes.

La Direction s’engage en particulier à veiller à ce que l’absence pour congé maternité ne fasse pas obstacle à l’évolution au sein de l’entreprise, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressée.

1.3.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

La mobilité géographique des salariés dans l’entreprise doit être facilitée afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le dispositif d’accompagnement à la mobilité sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) applicable dans l’entreprise est confirmé.

Ce dispositif doit faciliter et inciter les salariés ayant des contraintes familiales, et notamment les femmes, à postuler davantage à des postes évolutifs impliquant une mobilité.

1.3.4 Entretiens annuels de la performance

L’entretien annuel de la performance, qui a été fusionné avec l’entretien professionnel, est un échange entre le manager et son collaborateur portant sur son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution. Il permet de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre concernant les actions de formation, la mobilité, les aménagements de poste de travail. C’est un moment clé pour identifier les projets d’évolution des collaborateurs au regard des projets de développement de l’entreprise.

1.3.5 Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi est les suivant :

Nombre de promotions par an, par métier, par niveau et par sexe ;

Cet indicateur sera diffusé chaque année sur demande du comité social et économique.

Article 1-4 – La rémunération effective

1.4.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

1.4.2 Rémunération à l’embauche

La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en fonction de l’emploi, de l’expérience et des diplômes.

1.4.3 Evolution des rémunérations

Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de augmentations individuelles de salaires. 

1.4.4 Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi est le suivant :

Données salariales par sexe et par niveau de classification.

Cet indicateur sera diffusé chaque année sur demande du comité social et économique, sous réserve, pour des raisons de confidentialité, qu’il inclut plus de 10 personnes.

Article 1.5 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle

1.5.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle. 

Le bien-être au travail passe notamment par une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. La société s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place des dispositions spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

En outre, l’entreprise mettra en place les nouvelles actions suivantes :

1.5.2. Horaires de réunion 

La Société reconnait qu’il est souhaitable de privilégier la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés, femmes ou hommes, de composer avec leur vie familiale et privée, sans que cela fasse obstacle à leur déroulement de carrière. 
 
Autant que faire se peut, les réunions internes organisées au sein de la société ne commenceront pas trop tôt le matin et ne pourront s’achever trop tard le soir, sauf circonstances justifiant la tenue de réunions tardives pour le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment liées aux impératifs et responsabilités des cadres de l’entreprise. 

1.5.3. Organisation liée à la scolarité des enfants 

L’encadrement de la société veillera, en fonction des contraintes opérationnelles, à faciliter l’organisation des salariés le jour de la rentrée scolaire. 

1.5.4. Entretiens individuels au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 

La ou le salarié(e) pourra solliciter avant le terme de son congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, d’être reçu(e) par son responsable hiérarchique lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de sa réintégration. 

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Conformément aux dispositions prises en matière de recrutement, de formation professionnelle et d’évolution, la société est extrêmement vigilante à ce qu’aucun critère discriminant ne soit utilisé. 

La société s’engage à veiller à ce que tous les salariés aient accès aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise.

La société réaffirme le principe d’égalité des chances en matière d’accès à la promotion professionnelle de tous les salariés, devant bénéficier des mêmes possibilités d’évolution.

Les critères d’évaluation professionnelle sont de même nature pour tous. Ils sont objectifs et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, des aptitudes et des qualités professionnelles. 

Si un(e) salarié(e) estime qu’il/elle subit une inégalité en raison de son sexe, il/elle peut demander une analyse auprès de la Direction des Ressources Humaines par le biais de l’adresse mail . La Direction des Ressources Humaines procédera à l’analyse et donnera une réponse écrite et motivée. 

Article 3 – Protection liée à la grossesse et à la maternité

L’entreprise rappelle son engagement lié à la protection des salariées enceintes. 

Ainsi, l’entreprise rappelle son engagement à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

L’entreprise rappelle son engagement à ne pas rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, ainsi qu’au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, et pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle son engagement à réintégrer une salariée de retour de congé maternité dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément à l’article L.1225-25 du Code du Travail.

Cette disposition est également valable pour les salariés de retour de congé parental.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les salariés notamment ceux sous convention individuelle de forfait jours disposent d’un droit à la déconnexion, dans le cadre de l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions (téléphone portable, tablette, ordinateur portable…). 

Utilisation raisonnée des outils numériques  

Même en l’absence de prédétermination des horaires, les salariés sous convention individuelle de forfait jours bénéficient pleinement du droit à la déconnexion. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, chaque salarié doit veiller, pendant son temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, les salariés ne sont également pas tenus, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés.

Dans ce cadre, la société s’interdit de contacter téléphoniquement, sauf urgence liée à un impératif de sécurité, un salarié les jours non travaillés, ainsi que, pour les jours travaillés, le soir après leur horaire de travail ou, pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, le soir après 20h30. 

La société rappelle que la réception d’un mail ne nécessite pas nécessairement une réponse immédiate. A cet égard, il est rappelé que l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas ce jour-là. 

De plus, elle incite également à ne mettre en copie que les personnes directement concernées et à privilégier les échanges directs quand cela est possible.

Utiliser les autres modes de communication 

La mise à disposition des outils numériques n’implique pas qu’ils doivent devenir le seul vecteur d’échange. La société encourage à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, présence physique, visioconférences) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Envoi différé des courriers électroniques et messages d’absences 

Afin de limiter l'envoi des mails uniquement pendant les périodes travaillées, il est vivement recommandé : 
pour le destinataire : de mettre un message d'absence avant les jours de congés ou de repos, 
pour l'émetteur : d'utiliser l'envoi différé des courriers électroniques. 

Echange sur l'effectivité du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques pourront être abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié sous convention individuelle de forfait en jours. 
En cas de difficulté, les salariés peuvent également alerter la direction par mail à .

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont invités à adopter une attitude conforme à ces principes. 

Article 5 – Télétravail 

Pour les fonctions support, il est rappelé l’accord portant sur l’organisation du télétravail du 21 septembre 2021. Le Télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles, sans distinction de sexe. 

Article 6 – Ligne d’écoute et soutien psychologique 

La Direction met à disposition de tous les salariés une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur AG2R La Mondiale et peuvent être consultées sur le portail intranet de la société. 

Article 7 – Travailleurs handicapés

7.1. Maintien en emploi des personnes handicapées 

L’entreprise a mis en place et applique un ensemble de dispositifs et de procédures suivantes pour maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés ayant besoin d’un aménagement :

Processus de suivi des salariés reconnus travailleurs handicapés avec le CMH et les services RH de l’entreprise ;
Accompagnement du CMH auprès des managers sur les dossiers d’aménagement ;
Création de dossiers d’aménagement de postes. 

7.2. Formation des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir la Direction des Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

7.3. Conditions de travail et évolution de carrières des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 

Les salariés sont également accompagnés à travers les actions suivantes :

Aide et conseils du CMH auprès des salariés ;
Aide au travailleur handicapé : journée d’absence rémunérée ;
Suivi médical des salariés reconnus travailleurs handicapés. 

Article 8 - Durée de l’accord – révision – entrée en vigueur 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur en vigueur et ayant un objet identique. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er novembre 2022. 

Trois mois avant l’échéance du terme, la Direction prendra l’initiative de réunir les parties, afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord ou la prolongation de l’accord existant.

Le présent accord pourra à tout moment être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision doit être formulée par écrit, et la Direction devra organiser une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Article 9 – Dispositions finales
	
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site : .  

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social. 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires et aux représentants du personnel. 




Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel de l’intranet. 

Fait à Saint-Jean du Cardonnay, en 4 exemplaires originaux, le 15 novembre 2022

Pour la société EISMANN









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