ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CCS




Entre CCS - Centre de Conseil et de Service - représenté par   agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
C.F.D.T représentée par  
C.F.T.C représentée par  
C.G.T représentée par  
F.O représentée par  
S.N.B représenté par  

il est convenu ce qui suit :


Préambule :


Le présent accord s'inscrit dans la continuité des précédents accords signés au sein de CCS notamment :
 
l’accord sur l’égalité professionnelle du 19 octobre 2016, s’appliquant au titre des années 2016, 2017 et 2018 et son avenant du 20 octobre 2017 ; 

l’accord sur l’égalité professionnelle du 28 mai 2019, s’appliquant au titre des années 2019, 2020 et 2021.

L’égalité professionnelle étant toujours un sujet majeur pour CCS, les axes prioritaires d’amélioration restent les suivants :

assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
tendre vers une égalité salariale femmes-hommes en terme de rémunération ;
développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle ;
assurer une égalité d’accès à la formation.
 


Article 1 : Enveloppe financière :  

CCS s’engage à mettre à disposition une enveloppe financière globale de :
120 000 € annuels au titre de l’année 2022. Cette enveloppe sera utilisée à hauteur de 100 % pour le chapitre « gestion des carrières », étant précisé que CCS se doit en parallèle de mettre en œuvre l’accord signé le 21 février 2022 au niveau du Groupe, portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tel qu’évoqué ci-après. 

140 000 € annuels pour les deux années suivantes 2023 et 2024, à savoir que cette enveloppe sera ventilée à hauteur de : 
20% pour le chapitre « rémunération » ;
80% pour le chapitre « gestion des carrières ».

 

Article 2 : La rémunération (équité) :
Article 2.1. Constat :
CCS constate qu’il peut persister des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par niveau et par tranche d’âge. 
Par le présent accord, CCS réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 2.2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :
Il est rappelé qu’un accord de Groupe a été signé le 21 février 2022. Cet accord qui s’applique à l’ensemble des entités relevant de la Convention Crédit Mutuel Alliance Fédérale, consacre son engagement à corriger collectivement les écarts salariaux qui pourraient exister entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’entreprise.
A ce titre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est engagé à ce que sur le périmètre conventionnel global, les salaires moyens fixes équivalent temps plein bruts annuels des femmes et des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de plus de 3% pour un même niveau de classification, une même tranche d’âge, et ce à échéance du 31 décembre 2022. 
Ainsi, au titre de l’année 2022, CCS mettra tout en œuvre pour atteindre cet objectif fixé par le Groupe. 
CCS s’engage par ailleurs à continuer au titre des exercices 2023 et 2024 de respecter l’engagement pris par le Groupe de réduction des écarts de rémunérations. Pour ce faire, CCS utilisera les 20% de l’enveloppe définie à l’article 1 du présent accord. Dans l’éventualité où ce pourcentage n’est pas totalement utilisé, le solde sera alloué au titre de l’article 3 relatif à la gestion de carrière (promotions). A contrario, CCS prendra en charge le différentiel manquant au respect de cet engagement. 
Deux points de situation seront réalisés au titre des années 2023 et 2024 au mois de mai et au mois d’octobre. 

Article 2.3. Indicateurs de suivi :
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CCS a retenu les indicateurs de suivi ci-après:

Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de l’équité des rémunérations




Article 3 : La gestion de carrière (promotions) : 
CCS réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique, qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité que les hommes.
L’analyse montre que la population masculine « cadre » reste encore supérieure à la population féminine qui est moins représentée à des niveaux de classification plus élevés. 

Article 3.1. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
CCS réaffirme son engagement de progression équivalente entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification. L’objectif est de continuer à poursuivre les efforts déjà engagés depuis plusieurs années pour que la promotion soit la même pour les femmes et les hommes, à compétences égales, à l’exception de raisons objectives (par exemple congés ou absences sans solde de longue durée) pouvant justifier un rythme de progression différent.
CCS, dans le cadre du présent accord, poursuit son objectif de faire évoluer la population féminine vers les emplois relevant du statut cadre et vers les niveaux de classification supérieurs. Il est rappelé à cette occasion que le passage en statut cadre n’est pas conditionné à la prise d’une fonction managériale. 
Par ailleurs, CCS veillera à tendre vers une parité des responsables de domaines et filières quand l’opportunité se présentera. 
Pour ce faire, CCS s’engage au titre de la gestion des carrières à promouvoir chaque année au minimum :
15 femmes de niveau 4 vers le niveau 5 ; 
15 femmes de niveau 5 vers le niveau 6 (premier niveau de cadre) ; 
14 femmes du niveau 6 vers le niveau 7 ; 
10 femmes de niveau 7 vers le niveau A ;
1 ou 2 femmes de niveau A vers le niveau B ; 
3 femmes de niveau B vers le niveau C ou de niveau C vers D, 

et ce, indépendamment de la procédure de révision salariale Revrem définie au niveau du Groupe.
A cet effet, il est convenu d’utiliser au titre de l’année 2022 l’enveloppe de 120 000 euros prévue à l’article 1 du présent accord.
Pour les années 2023 et 2024 et conformément à l’article 1 il est convenu que 80% de l’enveloppe de 140 000 euros soit utilisée au titre des promotions, à laquelle se rajoutera l’éventuel solde défini à l’article 2.2 qui sera donc utilisé au cours du dernier trimestre de l’année concernée. 
Les salariées bénéficiaires seront identifiées par la RH en concertation avec la hiérarchie. Les paramètres pris en compte seront notamment les compétences constatées dans l’exercice de leur mission et les potentialités d’évolution des intéressées.
La DRH examinera annuellement en collaboration avec la hiérarchie, la situation des salariées concernées par cette mesure.
Cet examen se fera au plus tard au cours du mois de septembre au titre de l’exercice 2022 pour une entrée en vigueur au 1er octobre 2022.
Pour les exercices suivants soit 2023 et 2024, il se fera au cours du trimestre suivant la procédure de révision salariale annuelle dite « Revrem », pour une mise en application au 1er juin de l’exercice concerné. 

Article 3.2. Indicateurs de suivi :
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CCS a retenu les indicateurs de suivi ci-après :



Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de la gestion des carrières par les promotions:





Avec indication de la répartition :

Par Filières

Par Pôles

 
Article 4 : L’articulation vie personnelle - vie professionnelle :
Article 4 .1. Constat :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations essentielles du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Aussi, différentes dispositions ont été prises au niveau du Groupe pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.  

La Convention de Groupe prévoit notamment les mesures suivantes:

un congé de maternité conventionnel de 12 semaines qui s’ajoute au congé légal de maternité ;

une indemnité de crèche ou de garde de 6 € versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, et ce jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6ème anniversaire ;

un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, jusqu’aux seize ans de l’enfant ;

une prime enfant égal à 0,75% du salaire minimum du niveau 1 ﴾hors expérience﴿ par enfant et jusqu’à 26 ans maximum s’il poursuit des études ; 

des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un conjoint, par exemple) plus favorables que la loi.


Pour rappel, la loi prévoit en outre que les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Conscient que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, CCS souhaite par le présent accord réaffirmer son attachement à ce principe par la reconduite et la mise en œuvre d’actions concrètes.

A ce titre, CCS a signé un accord sur la qualité de vie au travail dont un des thèmes est l’articulation vie privée vie professionnelle. 

Ainsi, CCS poursuit sa politique consistant à :

améliorer les conditions de retour à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption ;
renforcer les mesures encourageant la présence aux formations ;
organiser les réunions de service pendant les horaires de travail.


Par le présent accord, CCS prévoit la possibilité pour les femmes enceintes :
dès le 6ème mois de grossesse, de réduire, à leur demande, l'horaire de travail journalier dans la limite d’une heure par jour et ce en concertation avec la hiérarchie ;
ou dès le 3ème mois de grossesse, de leur accorder dans le respect des critères de l’accord portant sur la QVT et le télétravail signé au sein de CCS, une journée supplémentaire de travail à distance par semaine.  


Il est également rappelé qu’à l’issue du congé parental, le ou la salarié(e) a la possibilité de solliciter une activité à temps partiel et ce jusqu’à la rentrée scolaire du 4ème anniversaire de l’enfant. 


Article 4.2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :
L’objectif est donc de continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les actions complémentaires suivantes seront donc menées en ce sens :

Article 4.2.1. Concernant le temps partiel :
CCS s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, CCS veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel doit pouvoir être inscrit et suivre les actions de formation prévues au plan de formation, et pourra récupérer sa journée ou demi-journée passée en formation si celle-ci a lieu un jour normalement non travaillé. 
CCS portera une attention particulière aux salarié(e)s qui souhaiteraient, à l’issue de leur congé parental d’éducation, bénéficier d’un temps partiel à 80% compatible avec les nécessités de service, et ce jusqu’au 30 septembre de l’année correspondant à l’entrée de l’enfant en CP.

Article 4.2.2. Concernant les retours de maternité :
CCS s’engage au retour des congés liés à la maternité, outre l’entretien avec le hiérarchique, à :
programmer aux collaboratrices un entretien avec le GRH dans le trimestre suivant leur retour, dont l’objectif est notamment d’échanger sur les conditions de leur retour et les formations de remise à niveau des connaissances si le besoin est identifié ; 
attribuer au retour maternité une augmentation égale à la moyenne des augmentations attribuées aux salariés occupant un emploi de mêmes niveaux/statuts si la rémunération de la salariée est inférieure à cette moyenne.
CCS s’engage par ailleurs à ce que le retour de maternité ne soit pas un frein pour la mise en place du travail à distance sous réserve de remplir les conditions prévues par les accords Groupe et CCS. 

Article 4.3. Communication et sensibilisation à l’adresse des hiérarchiques :
CCS s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telle que la programmation des réunions avant 18h (sauf situations exceptionnelles).
De même, chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, les modes de réunion en visioconférence ou Skype doivent être favorisés.
Pour ce faire, la DRH rappellera à l’adresse des hiérarchiques ce principe lors des réunions de coordination de Pôles.

Article 4.4. Indicateurs de suivi :
En vue de mesurer la réalisation de ces actions, la DRH communiquera lors de la réunion de la Commission Egalité H/F les éléments chiffrés suivants :
Nombre de retours de congé maternité ;
Nombre d’entretiens réalisés par les responsables hiérarchiques (1) ;
Nombre d’entretiens RH réalisés conformément à l’article 4.2.2 du présent accord ;  
Nombre de réunions de coordination de Pôles et confirmation que les rappels ont bien été faits à l’adresse des hiérarchiques ;
Actions entreprises lors des retours de maternité ou congés parentaux : information sur l’évolution du poste de travail / formation de remise à niveau….

Un support d’entretien sera créé et mis à disposition des hiérarchiques. 



Article 5 : La formation :
Article 5.1. Constat :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

Article 5.2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :
La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique Ressources Humaines de CCS.
CCS s’engage à poursuivre l’effort déjà entrepris depuis plusieurs années afin que l’égalité d’accès aux formations soit respectée, et ce au regard de l’emploi occupé.  
Pour ce faire, CCS continuera à veiller :
à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes accès à la formation, et que les conditions de réalisation de celles-ci ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales ;
à ce que la formation puisse permettre d’améliorer la présence des femmes dans les postes à responsabilité ;
à former l’ensemble des responsables hiérarchiques sur l’importance de la formation pour garantir aux femmes, dans les même conditions que les hommes, l’accès aux différents emplois dans l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilité ;
à organiser dans la mesure du possible les formations au plus près de leur lieu de travail habituel.

Article 5.3. Indicateurs de suivi :
En vue de mesurer la poursuite de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, CCS a retenu comme indicateurs de suivi :
le document annuel de suivi de réalisation du plan de formation ;
le rapport annuel sur l’égalité professionnelle:

« Adaptation au poste de travail ». Ce paragraphe précise le nombre de salariés concernés sur une année et le nombre d’heures de formation réalisées ;

« Nombre moyen d’actions de formation par salarié ».
Un bilan annuel sera par ailleurs présenté lors des réunions des Commissions « Formation » et « Egalité professionnelle ».
La DRH confirmera à l’occasion de ces réunions de Commissions que les responsables hiérarchiques ont bien été sensibilisés lors de chaque réunion de coordination de Pôles.

Article 6 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord :
La bonne application d’un accord d’entreprise passant par l'appropriation de ses dispositions par les managers et l’ensemble des salariés, CCS s’engage à :

poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité ;
communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble des hiérarchiques et mettre en œuvre des sessions de sensibilisation à leur attention. Un point sera réalisé par la DRH lors des réunions de coordination de Pôles afin de leur rappeler l’importance de l’accord et les rendre attentifs au fait que ses dispositions afférentes à l’augmentation ou la promotion des femmes viennent en sus des mesures annuelles prises au titre de Revrem et ne s’y substituent pas. A ce titre, il sera demandé aux managers de respecter l’équité de traitement entre les femmes et les hommes ;
mettre en place une campagne de communication à l’ensemble des salariés via la diffusion de l’accord dans PIXIS mais également d’autres supports (exemple : envoi d’un mail individuel). Cette information a pour objet de présenter les grandes lignes de la politique de CCS en matière d’égalité professionnelle.

Article 7 : Suivi de l’application de l’accord :
Le suivi de l’application de l’accord sera assuré par la Commission de l’Egalité professionnelle. 
La Direction des Ressources Humaines réunira une fois par an, au cours du dernier semestre, ladite Commission afin :
de présenter la répartition femmes/hommes par statuts, niveaux, ancienneté, salaire médian ; et ce indépendamment des niveaux retenus dans le cadre du présent accord ;

de présenter l’évolution des indicateurs de suivi définis par les dispositions du présent accord 

et éventuellement d’étudier l’opportunité ou non de modifier la ventilation des enveloppes définies aux articles 2.2 et 3.1 du présent accord. 

Article 8 : Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une application sur les exercices 2022, 2023 et 2024.
Il entrera en vigueur dès sa signature afin de prendre effet immédiatement.

Article 9 : Formalités de dépôt :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives puis déposé en ligne et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.







Fait en 6 exemplaires originaux, à Nantes, le 20/07/2022