ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE 
La Société TINGARI, SAS inscrite au RCS de Paris sous le n° B 479 474 306, dont le siège social est à Paris (75008), 18 rue de la Pépinière, représentée par le Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes, 
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, 
-	CFDT, représentée par son délégué syndical dans l’entreprise, 
-	CFTC, représentée par sa déléguée syndicale dans l’entreprise, 
- 	CGT, représentée par sa déléguée syndicale dans l’entreprise, 
D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Préambule
Le présent accord fait suite à l’ouverture de la négociation relative au recours au télétravail telle que prévue aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. A cet effet, les Délégations Syndicales de l’entreprise et la Direction se sont rencontrées selon les modalités et le calendrier définis aux dates suivantes :
Le 07/09/2021
Le 13/09/2021
Le 06/10/2021
Le 20/10/2021
Le 27/10/2021 
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de TINGARI.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte de manière pérenne ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. 
En 2018 et 2019, l’entreprise a expérimenté le télétravail de complaisance via deux accords collectifs visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle en fonction des demandes et possibilités individuelles et organisationnelles.
L’année 2020 qui a suivi a été marquée par la crise sanitaire de la COVID-19 ainsi que par la période de confinement total débutée le 17 mars 2020 et terminée le 11 mai 2020. Depuis cette période, TINGARI s’est organisée rapidement pour permettre la poursuite de son activité en télétravail. 
En effet, l’entreprise a appliqué et adapté, sans attendre et sur le périmètre de toute l’entreprise, les mesures prévues par l’accord du 18 décembre 2019 portant sur le télétravail de complaisance et prévoyant notamment une indemnisation de 3€ nets par jours télétravaillés.
Compte tenu du recours massif au télétravail au sein de TINGARI au cours de la pandémie de la COVID-19, il est apparu nécessaire à la Direction et aux organisations syndicales représentatives de faire un point sur la mise en œuvre du télétravail au sein de TINGARI.
En effet, le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées dans un contexte d’urgence se sont révélées efficientes et les retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.
De janvier à mai 2021, l’ensemble des salariés a été consulté sur le thème de l’organisation du travail en sortie de crise sanitaire, incluant de ce fait le télétravail nouvellement introduit. Cette consultation a eu pour objectif de permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs besoins et leurs contraintes, tant individuellement que collectivement, induites par cette nouvelle organisation du travail.
De mars 2020 à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’entreprise a maintenu le bénéfice de l’indemnisation forfaitaire journalière pour l’ensemble des salariés ayant déclaré recourir au télétravail.
Parallèlement, un constat était fait que le télétravail réduisait sensiblement les frais liés au déplacement, particulièrement pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les trajets domicile – lieu de travail.
Les parties signataires sont convaincues que le télétravail complète l’organisation du travail en présentiel en permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Il permet d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, renforce l’équilibre des temps de vie, en réduisant notamment les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue qu’ils génèrent.
L’entreprise rappelle que la mise en œuvre d’une organisation incluant le télétravail reste conditionnée, maintenant et à l’avenir, à la possibilité de délivrer à distance et hors des locaux de l’entreprise, les prestations et contrats qu’elle a gagnés auprès de ses clients et/ou commanditaires, dans des conditions identiques de performance, de pilotage et de qualité de service à celles qui auraient été réalisées depuis les locaux de l’entreprise.
Par l’organisation du télétravail, l’entreprise entend la possibilité offerte à chaque salarié de travailler un jour ou plus par semaine hors des locaux de l’entreprise, de ses cotraitants, de ses commanditaires, ou tout lieu désigné par elle.
A travers ce projet, TINGARI souhaite également contribuer à la réduction des impacts environnementaux, source de nombreuses nuisances, et réussir à travailler autrement tout en préservant l’esprit et la performance du collectif. En effet, les temps de partage en présentiel demeurent indispensables afin d’éviter des situations d’isolement, de permettre de conserver des interactions fortes entre les salariés et maintenir un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Un juste équilibre doit donc être recherché entre télétravail et travail en présentiel.


SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL (CRITERES D’ELIGIBILITE)
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : modalités

ARTICLE 5.1.1 : salariés du Centre de Contact bénéficiant d’un avenant « télétravail » ou soumis à une organisation de type « flex-office »

ARTICLE 5.1.2 : salariés du siège soumis à une organisation de type « flex-office »

ARTICLE 5.1.3 : salariés rattachés aux autres sites
ARTICLE 5.2 : dérogations et demandes exceptionnelles
ARTICLE 5.3 : durée du travail, horaires, suivie de l’activité
ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7 : EQUIPEMENT ET INDEMNISATION LIES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 7.1 : équipement mis à disposition du salarié par l’entreprise
ARTICLE 7.2 : indemnisation 
ARTICLE 8 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 8.1 : égalité de traitement
ARTICLE 8.2 : respect de la vie privée
ARTICLE 8.3 : protection des données et confidentialité
ARTICLE 8.4 : santé et sécurité au travail
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
ARTICLE 9.1 : retour à une organisation sans télétravail à l’initiative du salarié
ARTICLE 9.2 : retour à une organisation sans télétravail à l’initiative de l'employeur
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD 
ARTICLE 11 : DATE D’EFFET ET DUREE
ARTICLE 12 : REVISION 
ARTICLE 13 : DENONCIATION 
ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, sans distinction d’ancienneté.
Il est rappelé que les stagiaires ou alternants sont éligibles au télétravail et sous réserve de l’accord du centre de formation, du manager, et du stagiaire ou alternant.
L’organisation en télétravail sera adaptée pour garantir l’encadrement du stagiaire/alternant par son manager. 
A titre exceptionnel, les salariés en période d’essai pourront être éligibles au télétravail, sous réserve d’une validation managériale de la faisabilité sur le plan de l’organisation et de l’autonomie du nouvel embauché.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail qui énonce que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire.
Le domicile principal correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin du paie. Tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.
La résidence secondaire désigne le lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation » établie à son nom et dont il a informé l’employeur de son souhait d’y télétravailler.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL (CRITERES D’ELIGIBILITE)
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail et du matériel nécessaire à l’exercice de son activité (connexion internet, etc.), 
fournir une certification de conformité technique et électrique du logement à ce mode d’organisation du travail ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme,
fournir un certificat d’assurance « multirisque habitation » au nom du salarié couvrant l’activité professionnelle.

Dans le cadre de cet accord, une attention particulière sera réservée aux travailleurs handicapés.

L’organisation du travail selon cette modalité sera adaptée pour les personnes en situation de handicap, et des aménagements de poste, s’ils s’avèrent nécessaires, seront apportés. 
Des temps d’échange entre le salarié et son manager pourront être organisés, afin de recueillir les besoins particuliers du salarié en termes de matériels, notamment informatiques et ainsi permettre l’aménagement spécifiques de son poste de travail à domicile. La mise en œuvre de cet aménagement pourra notamment se faire en coordination avec d’autres acteurs tels que le service de Santé au Travail, Cap emploi, Agefiph, etc.
Par ailleurs, des actions de formation au télétravail, ou encore la diffusion de guides de bonnes pratiques, l’adaptation des outils d’échange seront également menées afin de faciliter le recours au télétravail pour les personnes en situation de handicap.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
L’ensemble des mentions ci-dessous ne s’applique pas aux salariés de l’entreprise affectés au siège de l’entreprise ou aux salariés pour lesquels une organisation particulière a été déterminée par avenant au contrat de travail. En particulier, les salariés travaillant au Centre de Contact bénéficient d’une adaptation de leur poste de travail et de leur organisation en télétravail, prise en charge par l’entreprise, leur permettant la bonne exécution des tâches confiées. 
L’organisation « flex-office » a été mise en place afin de tenir compte des souhaits des salariés d’exercer une partie de leurs missions en télétravail.
D’une manière générale, les locaux de l’entreprise qui sont ou seront adaptés selon le modèle du « flex-office » ne sont pas visés par les mentions ci-dessous.
Le passage en télétravail repose sur l’accord réciproque entre le salarié concerné et l’employeur. 
Le passage en télétravail peut être sollicité à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cependant, et en ce qu’il permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord réciproque des deux parties.
Pour rappel, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent imposer le télétravail à l’autre partie. 
Lorsque le passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, le refus par le salarié ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail jusque deux jours par semaine, doit en formuler la demande par courrier électronique auprès de son responsable hiérarchique. En cas de demande exceptionnelle incluant un troisième jour de télétravail, celle-ci devra être formulée conjointement auprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande devra reprendre les modalités souhaitées d’organisation du travail, notamment les jours télétravaillés. 
En cas d’acceptation de la demande de télétravail
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail résultera d’un arbitrage par le responsable hiérarchique, permettant notamment de respecter l’occupation et le bon fonctionnement du ou des site(s) au(x)quel(s) le salarié est rattaché. 
En effet, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Aussi, chaque manager définira au sein de son périmètre la répartition entre le télétravail et le travail en présentiel sur la semaine.
L’arbitrage managérial peut résulter en une proposition au salarié d’un nombre de jours de télétravail différent de celui formulé dans sa demande initiale. Il peut également modifier le choix des jours fixes télétravaillés initialement prévus.  
Cet arbitrage sera proposé au salarié et formalisé par écrit en cas d’accord entre les parties.
La formalisation pourra prendre la forme d’un courrier électronique adressé par une partie à l’autre partie, et reprenant les termes de l’accord. La partie à laquelle le courrier est adressé est réputée accepter la proposition, sauf réponse contraire.
La partie à l’initiative de la proposition informera également la Direction des Ressources Humaines de la mise en place de cette organisation.
Une réponse sera apportée au salarié, par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois, précisant également la date de mise en œuvre.
Ce délai pourra être rallongé en cas d’absence (congés payés, formation, etc.) d’une des parties ou dans le cas d’une coordination au niveau du périmètre managérial.
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent avenant conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois. 
Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Réversibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 1 mois minimum doit être respecté, sauf situations d’urgence (perte des conditions d’éligibilité, manquement grave du salarié notamment quant à la confidentialité des données traitées, etc.). Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
En outre, chaque année, un bilan devra être fait entre le salarié et son manager lors de la campagne d’entretien annuel de performance, pendant lequel le souhait de ne pas reconduire le dispositif de télétravail pourra être porté par l’une ou l’autre des parties, ou les deux.
En cas de refus de la demande de télétravail
En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois. 
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : modalités
ARTICLE 5.1.1 : salariés du Centre de Contact bénéficiant d’un avenant « télétravail » ou soumis à une organisation de type « flex-office »
Les salariés affectés au Centre de Contact et bénéficiant d’un avenant à leur contrat de travail instaurant une organisation en télétravail ou sur un site soumis à une organisation en « flex-office » bénéficient de conditions de télétravail spécifiques.
Pour rappel, l’organisation en télétravail du Centre de Contact a été modifiée lorsque celui-ci a été transféré de Gennevilliers (92) à Créteil (94) et pour permettre aux salariés une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, notamment dans le cadre de l’allongement du temps de trajet. Seuls les salariés présents à la date du déménagement bénéficient de conditions particulières de télétravail. Les salariés embauchés après le déménagement et affectés au Centre de Contact sont soumis au régime défini aux articles 4 et 5.1.3. 
Ces conditions ont pu être définies par avenant au contrat de travail, non annulées par le présent accord ou par l’organisation « flex-office ».
En cas d’avenant au contrat de travail, le nombre de jours télétravaillés est défini sur la base d’un accord entre les parties.
ARTICLE 5.1.2 : salariés du siège soumis à une organisation de type « flex-office »
Les salariés pour lesquels le rattachement de l’exécution du travail se situe au siège de l’entreprise exercent, de manière volontaire et compte-tenu de l’organisation des locaux en « flex-office », une partie de leurs missions en télétravail, entre deux et trois jours par semaine.
L’organisation en « flex-office » a été mis en place fin 2020 pour les salariés du siège, à l’occasion de la fin du bail d’une partie des locaux (6ème étage) des bureaux situés au 18 rue de la pépinière Paris. A cette occasion, les salariés ont été consultés et associés tant pour déterminer le rythme de travail que l’aménagement des locaux et les conditions de travail en télétravail.
Pour les sites soumis à une organisation de type « flex-office », le nombre de jours de télétravail est proposé par la hiérarchie puis communiqué à l’ensemble de l’équipe qui s’organise selon les consignes transmises.
Le nombre moyen de jours télétravaillés peut alors varier entre deux et quatre jours hebdomadaires.
ARTICLE 5.1.3 : salariés rattachés aux autres sites
Pour les salariés pour lesquels le site de rattachement diffère de ceux mentionnés au précédent article, le télétravail peut être mise en œuvre à hauteur de deux jours maximums par semaine, sous réserve d’une demande formulée par écrit par le salarié et acceptée par le supérieur hiérarchique (cf.§4).
Cette demande peut être exceptionnellement élargie à trois jours par semaine, sous réserve de son étude et sa validation par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
L’organisation en télétravail se fait sur la base de journées entièrement télétravaillées. 
Le ou les jours où le salarié exerce ses fonctions en télétravail sont définis en concertation avec le manager sur la base de la demande formulée.
En cas d’impossibilité ou d’annulation du jour de télétravail habituel, il n’y a pas de report.
ARTICLE 5.2 : dérogations et demandes exceptionnelles
En cas de besoins liés à l’activité de l’entreprise, le supérieur hiérarchique peut décider à titre exceptionnel que certaines journées prévues en télétravail puissent être effectuées un autre jour de la semaine, notamment en cas de réunion, d’absences au sein de l’équipe, de projet nécessitant un travail en commun, etc.
Cette information sera communiquée au salarié, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance de 48 heures.
De même, le salarié pourra solliciter à titre exceptionnel le décalage de l’organisation habituelle de télétravail, pour des motifs d’ordre professionnels ou personnels, par une demande formulée auprès de son supérieur hiérarchique au moins 48 heures à l’avance.
En particulier, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra recourir au télétravail, notamment en cas de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou encore en cas d’impossibilité de déplacement (grèves, intempéries, incidents, incendie, etc.). 
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l’évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l’organisation de l’entreprise ou les recommandations gouvernementales. Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage temporaire en télétravail.
Une information sur ces mesures exceptionnelles pourra être communiquée aux représentants du personnel dans les meilleurs délais.
Enfin, conformément à l’article L. 2123-1-1 du code général des collectivités territoriales, les salariés exerçant un mandat d’élu local bénéficient d’un accès favorable au télétravail dans l'exercice de leur emploi. Sous réserve de la compatibilité de leur emploi avec ce mode d’organisation du travail, de l’accord du manager et d’une information à la Direction des Ressources Humaine, ces salariés pourront bénéficier d’un troisième jour de télétravail après en avoir formulé la demande par courrier électronique.
ARTICLE 5.3 : durée du travail, horaires, suivi de l’activité
Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les horaires de travail ne sont pas modifiés par le passage en télétravail. Le salarié doit rester joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait depuis les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés en décompte horaire, les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au télétravailleur. Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.
Pour les salariés en décompte jours, les plages de disponibilités seront fixées dans le respect des limites fixées pour cadrer le forfait jours. 
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone et aux courriels, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
Par ailleurs, l’employeur s’assure que la charge de travail est comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements du temps de travail effectif. Les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires doivent être respectées.
Les salariés relevant d’un régime de travail horaire doivent notamment respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les heures supplémentaires ou complémentaires demeurent effectuées à la demande de la hiérarchie du salarié.
Comme tout salarié, les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés, etc.), le salarié ne doit pas télétravailler.
Le suivi et la déclaration des jours télétravaillés sont organisés par l’entreprise selon les moyens appropriés, à fréquence hebdomadaire et/ou mensuelle. 
En cas de non-déclaration des jours télétravaillés par le salarié, celui-ci ne pourra prétendre à aucune indemnisation.
Il appartiendra à chaque manager de site de veiller à ce que le fonctionnement du service et le bon déroulement des activités ne soient pas affectés par l’organisation en télétravail.
Un point sera organisé à l’occasion de l’entretien annuel de performance afin d’échanger sur les conditions d’activité du salarié, ainsi que sur sa charge de travail. (cf. article 4)
ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Si l’organisation en télétravail engendre des frais de transports supplémentaires du fait de la délocalisation de l’organisation en télétravail sur un lieu différent de la résidence principale habituelle mentionnée sur le bulletin de paie, ceux-ci sont à la charge exclusive du salarié. L’entreprise maintient la prise en charge des frais de transports pendant les jours télétravaillés, selon la modalité en œuvre avant la mise en place de l’organisation en télétravail. Si le salarié souhaite exceptionnellement télétravailler depuis d’un autre lieu que le lieu habituel de télétravail, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique 48 heures à l’avance. Ce lieu devra présenter toutes les garanties nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et la confidentialité de son activité et des informations traitées. Le responsable hiérarchique pourra refuser ce changement de lieu de télétravail.
Sont exclus de l’organisation du télétravail, les lieux publics, les lieux ne proposant pas une connexion à internet sécurisée (connexion publique et/ou gratuite sans authentification) ou ne présentant pas les conditions de confidentialité nécessaires à l’exercice de ses activités. En particulier, les cafés, restaurants, parcs, gares et autres lieux de passage du public sont exclus des lieux permettant l’organisation en télétravail. En cas de doute, il convient de solliciter sa hiérarchie.
En cas de télétravail à domicile (résidence principale ou secondaire), le salarié doit fournir à l’employeur :
une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation en cours de validité, justifiant de la couverture de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.
Pour le cas d’un salarié hébergé chez un tiers, il devra être fourni une attestation d’hébergement rédigée et signée par le tiers hébergeant le salarié ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque au nom du tiers hébergeant couvrant l’activité professionnelle.
Le salarié s’engage à maintenir ou faire maintenir la police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à fournir une nouvelle attestation chaque année. Il s’engage également à informer immédiatement l’entreprise en cas de suspension ou résiliation de la police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur, ainsi qu’en cas de déménagement.
En cas d’impossibilité de fournir une attestation ou si celle-ci est expirée, l’organisation en télétravail ne pourra être mise en œuvre ou se poursuivre.
Le salarié devra alors fournir une nouvelle attestation multirisque habitation afin de pouvoir reprendre son organisation en télétravail. Une nouvelle demande de télétravail ne sera pas nécessaire.
une attestation de conformité de l’installation électrique, par laquelle il reconnait la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Si cette attestation ne peut être remise par un organisme compétent et agréé, le salarié devra fournir une déclaration sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.
Également, le salarié certifie sur l'honneur que :
son espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis ;
son espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
il dispose d’une connexion internet « haut débit » répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;
il a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel mis à disposition par l’entreprise et produit une attestation d’assurance « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus.
La mise en conformité du domicile du salarié lui incombe exclusivement. En aucun cas l’entreprise ne pourra être sollicitée pour prendre en charge, directement ou indirectement, les frais liés à l’éventuelle mise en conformité du domicile du salarié.
ARTICLE 7 : EQUIPEMENT ET INDEMNISATION LIES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 7.1 : équipement mis à disposition du salarié par l’entreprise
L'entreprise fournit au salarié les équipements et logiciels nécessaires à la bonne exécution de ses missions en télétravail.
Ces équipements se compose notamment d’un ordinateur portable et d’un casque audio.
Chaque ordinateur mis à disposition par l’entreprise inclut l’installation d’un logiciel permettant de passer et recevoir des appels téléphoniques (softphone), par l’intermédiaire d’une connexion à internet. De ce fait, l’entreprise ne prendra pas en charge des surcoûts éventuels liés au choix du salarié d’utiliser un autre mode de communication pour passer ou recevoir des communications téléphoniques.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant sa hiérarchie et la Direction des Systèmes d’Information (par courriel à l’adresse suivante : feedback_it@tingari.fr).
Par ailleurs, en complément du matériel informatique et bureautique mis à disposition, l’entreprise permet à chaque salarié en situation de télétravail de bénéficier d’un complément en matière de matériel, notamment via une offre de service nommée FLEEX, proposée par la société BAHOUSE, dans le cadre d’un contrat commercial conclu entre TINGARI et BAHOUSE.
Ce service a pour objectif de faciliter la mise en œuvre du télétravail par la mise à disposition de matériel ou des services au domicile du salarié.
Il est exclusivement réservé aux salariés dont l’organisation en télétravail a été validée par la hiérarchie ou ceux basés au Centre de Contact ou soumis à une organisation de type « flex-office ». L’entreprise opèrera régulièrement des contrôles et supprimera l’accès à ce service aux salariés ne bénéficiant pas de l’organisation en télétravail ou pour lesquels cette organisation a été supprimée.
Le recours à ce service est facultatif. Le désengagement est possible à tout moment.
Le recours au service FLEEX n’entraine aucune participation financière du salarié. L’entreprise assure le financement intégral du service.
La livraison, l’évacuation des emballages, l'entretien, la réparation et la récupération du matériel sont inclus dans la prestation FLEEX.
Les salariés dont le contrat de travail s’arrête, qu’elle qu’en soit la cause, pourront bénéficier d’une offre préférentielle de rachat du matériel. Cette offre, facultative, peut être sollicitée directement auprès du fournisseur du service FLEEX et n’implique en aucun cas l’entreprise.
Le service FLEEX pourra être résilié à tout moment par l’entreprise sans que le salarié puisse demander une contrepartie, notamment la compensation des services et équipements mis gratuitement à sa disposition dans le cadre de l’exécution du contrat entre FLEEX et l’entreprise.
Le service FLEEX, pris en charge intégralement par l’entreprise, ne donne lieu à aucune charge, avantage en nature ou cotisation sociale à la charge du salarié, en l’état de la réglementation à la date de signature de l’accord.
Si la réglementation devait évoluer, l’entreprise se réserve le droit de revoir les termes du contrat, la mise à disposition gratuite du service et la part éventuelle réclamée au salarié en contrepartie du service. 
L’intégralité de l’offre de service FLEEX sera présentée aux salariés avant son déploiement. Cette présentation sera également accessible sur le réseau interne de l’entreprise et remise aux nouveaux salariés.
ARTICLE 7.2 : indemnisation 
L’entreprise s’engage à indemniser le salarié mensuellement sur la base du nombre de jours télétravaillés et déclarés par le salarié. Cette indemnité sera versée par tout moyen à la disposition de l’employeur, de préférence par l’intermédiaire du bulletin de salaire.
En cas de non-déclaration des jours télétravaillés dans les temps impartis et par les moyens mis à disposition par l’entreprise, le salarié ne pourra en demander l’indemnisation ultérieure, sauf en cas d’absence longue durée justifiée (congés, maladie, maternité, etc.)
Le montant de cette indemnité forfaitaire journalière est fixé à 2€ euros par jour télétravaillé et correspond à la part des frais d’accès à Internet que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu’aux autres dépenses supportées par le salarié qui sont liées à l’exercice de l’activité en télétravail.
En l’état actuel de la législation, cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. En cas d’évolution de la réglementation, l’entreprise pourra être amenée à ouvrir des discussions concernant le montant de l’indemnisation forfaitaire journalière.
Le salarié doit être en mesure de fournir, à la demande de l’employeur et au moins une fois par an, les factures relatives à l’indemnisation forfaitaire journalière et particulièrement celles concernant l’abonnement à internet, la consommation d’énergie. Ces factures doivent être libellées au nom du salarié et à l’adresse déclarée pour l’organisation en télétravail.
En cas de non-respect de cette disposition, l’indemnisation sera suspendue jusqu’à régularisation.
ARTICLE 8 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 8.1 : égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et traitements légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à la gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à tous les salariés, peu importe le lieu d’exécution du travail.
En particulier, les jours de télétravail maintiennent l’attribution des titres restaurant par jour télétravaillé.
ARTICLE 8.2 : respect de la vie privée
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.
Le salarié s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.  Lors des journées télétravaillées, les horaires individualisés ne s’appliquent pas. 
Afin de garantir le respect de leur vie privée, l'entreprise et le salarié s'engagent à respecter les plages horaires de disponibilité habituelles ou déterminées en accord avec leur hiérarchie. 
En effet, si la majorité des salariés est soumise à une plage horaire 9h-18h, certaines prestations ou contrats, actuels ou à venir, nécessitent des horaires décalés par rapport à cette plage habituelle, pouvant inclure de travailler le samedi.
Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 24 avril 2017, le salarié n’est pas tenu de répondre en-dehors des plages horaires de travail. Ainsi, en dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.
ARTICLE 8.3 : protection des données et confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 8.4 : santé et sécurité au travail
Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du salarié.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Cette information devra se faire dans les 48 heures, et comporter l’ensemble des éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de maladie.
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Les salariés du Centre de Contact et bénéficiant d’un avenant « télétravail » ou ceux en organisation en « flex-office » sont exclus du périmètre du présent article.
ARTICLE 9.1 : retour à une organisation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié peut s’il le souhaite reprendre son activité sans recours à l’organisation en télétravail. Sa demande doit être adressée à sa hiérarchie et effectuée par écrit permettant d’en attester la bonne réception (lettre remise en main propre, LRAR, courriel avec AR, etc.).
La demande devra être faite avec un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être écourté avec accord réciproque des parties.
ARTICLE 9.2 : retour à une organisation sans télétravail à l’initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir à une organisation présentielle permanente, dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible l’organisation en télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire non signalé n’ayant pas fait l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques,
évolutions réglementaires rendant l’organisation en télétravail impossible,
évolution des modalités opérationnelles imposée par le client ou le commanditaire,
déploiement de nouvelles prestations ou contrats.
La décision sera adressée au salarié par écrit permettant d’en attester la bonne réception (lettre remise en main propre, LRAR, courriel avec AR, etc.). La mise en œuvre interviendra dans un délai maximum d’un mois. Ce délai peut être écourté avec accord réciproque des parties ou en cas de situations d’urgence (perte des conditions d’éligibilité, manquement grave du salarié notamment quant à la confidentialité des données traitées, etc.).
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD 
L’entreprise adressera annuellement un bilan quantitatif des salariés en télétravail par l’ajout d’une rubrique dans le bilan social.

Un bilan qualitatif pourra être effectué avec le CSE chaque année.
ARTICLE 11 : DATE D’EFFET ET DUREE
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022, une fois les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
ARTICLE 12 : REVISION 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 13 : DENONCIATION 
Les dispositions du présent accord qui sont conclues à durée indéterminée pourront être dénoncées par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et d’un préavis de trois mois. 
ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du code du travail. Ainsi : 
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé auprès de la Drieets Ile-de-France, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Chacun des exemplaires déposés à l’administration et au Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, le 1 décembre 2021, signé électroniquement par les parties, puis envoyé pour téléchargement à chaque partie. 


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, 
Pour le syndicat CFDT, 
Pour le syndicat CFTC, 
Pour le syndicat CGT, 
Pour TINGARI SAS,