Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


Entre :

La Société XXXX dont le siège social est situé à XXXX	

Représentée par son directeur Mr XXXX, 
D'une part,

Et
Les membres titulaires du comité social et économique ci-après :

D'autre part.

Il est préalablement exposé que :

Il a été décidé d’un commun accord de s’engager dans un programme d’actions visant à optimiser l’égalité professionnelle femme / homme dans les domaines et services qui le nécessitent en particulier là où la pénibilité est la plus forte limitant ainsi considérablement l’accès à l’emploi du personnel féminin. Les parties compte tenu de l’importance du programme d’amélioration des conditions de travail et du plan d’investissements conséquents d’ores et déjà engagés ont tenu à inscrire leur action en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre de ceux -ci. La réussite de ceux-ci reposera sur l’engagement de tous.

C’est pourquoi après avoir disposé de toute information utile à leur négociation, après s’être réunies les 21 avril et 12 mai 2022 :

Les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :





Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Les actions que le présent accord définit s’inscrivent dans l’action que l’entreprise développe au soutien de l’égalité professionnelle femme / homme et dans la mise en œuvre pratique des dispositions de l’article L 2242-5-1 du code du travail.

Parmi les neuf domaines visés par les dispositions légales à savoir :
-l’embauche
-la formation
-la promotion professionnelle 
-la qualification
-la classification
-la sécurité et la santé au travail 
-les conditions de travail 
-la rémunération effective
-l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Les parties au présent accord ont choisi de traiter :
-la formation,
-la rémunération effective  
-les conditions de travail.

Elles ont convenu et arrêté les dispositions suivantes :


Art. 2. – FORMATION

2 - 1 objectifs

La répartition de l’effectif en CDI au sein de l’entreprise à l’issue de l’année 2021 est la suivante :
56 % d’hommes, 44% de femmes.

L’année 2021, les salariés hommes ont bénéficié de 400,50 heures soit 62 % du total des heures de formation dispensées alors que, par conséquent, les salariées femmes ont bénéficié de 245,50 heures soit 38 % du volume d’heures de formation.

Ce pourcentage d’heures de formation ayant été effectuées par des femmes et les hommes se répartit de la manière suivante :







Les parties conviennent de l’objectif ci-après :

Constatant que les formations qualifiantes de l’équipe de maintenance par exemple composés pour 50 % de personnes nouvellement embauchées et qualifiées (automaticien, électricien) et pour 50 % de personnes issues de l’équipe de production à qualifier, sont des formations longues étalées sur plusieurs années, il s’avère donc nécessaire de proposer au personnel féminin une démarche du même type dans les domaines qui leur est accessible.
Le programme d’investissements 2020 / 2030 concernant la mécanisation des procédés intégrera un plan de formation permettant l’accès aux femmes aux postes de travail et aux technologies modernes.

2 - 2 Les actions à engager 

Les actions qui seront diligentées pour tendre à la satisfaction de la réalisation de cet objectif seront les suivantes : 

-   Entretiens avec la hiérarchie de proximité pour connaître et évaluer les besoins en formation de leurs équipes   
La hiérarchie de proximité comprend les agents de maîtrise et cadres. Ils seront réunis par la direction au plus tard le 1er septembre 2022 pour les informer et les former au mode opératoire des entretiens en question.

Le plan de formation intégrera les actions de formation prévues par l’étude ergonomique en cours en particulier sur les postes de démoulage / salage où le niveau de pénibilité et l’organisation du travail actuels rendent inaccessible le travail au personnel féminin. 

Les entretiens seront réalisés sur la période courant du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023.

Un compte rendu selon un format arrêté en concertation avec le CSE sera établi par chaque agent de maîtrise et cadre concerné. 

Ces comptes-rendus feront l’objet d’une restitution en présence de la direction et du CSE. 

La Direction établira au plus tard le un plan de développement des compétences intégrant le personnel féminin à hauteur des objectifs de formation ainsi définis et de ceux du présent accord.

Les actions de formation seront engagées à compter du 1er avril 2023.

La responsable qualité assure le suivi du plan de formation en liaison avec OCAPIAT.  Le fonctionnement actuel repose sur le principe du guichet ouvert, aucune demande de formation d’un salarié n’est jamais refusée sans distinction de qualification, sexe ou compétence. De plus le suivi individuel des salariés grâce aux entretiens professionnels et dans le cadre du plan de développement des compétences permet de proposer au salarié des formations adaptées tout en lui laissant la liberté de refuser la formation.

2 - 3 Les indicateurs chiffrés
	
Les indicateurs chiffrés pour mesurer le degré d’atteinte de l’objectif seront au terme de chaque année civile d’application du présent accord :

Le nombre de femmes par catégories ayant suivi une formation et le volume d’heures correspondant,
 Le pourcentage du volume d’heures de formation suivies par les femmes et par catégorie par rapport au volume global d’heures de formation dispensé dans l’année pour l’ensemble du personnel.


Art. 3. – LA REMUNERATION EFFECTIVE

3 – 1 Objectifs

Il est rappelé que la grille de salaire est, bien entendu, la même pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend notamment de la classification du poste et de l’ancienneté au sein de la société. La grille salariale de référence est la grille interprofessionnelle de la Fédération Nationale des Coopératives Laitières (FNCL). Nous n’appliquons pas les salaires de niveau 1 échelon 1 et 2. Tous nos salariés sont au-dessus du SMIC. De plus la grille de l’entreprise se situe en moyenne 10 % au-dessus de la grille interprofessionnelle de référence.

Néanmoins il est apparu, lors des entretiens professionnels qu’un certain nombre de salariés, majoritairement féminin, refusent d’évoluer vers une fonction plus qualifiée ce qui constitue un frein à l’évolution salariale.

Compte tenu des investissements projetés ayant notamment pour objet d’améliorer significativement les conditions de travail en automatisant nombre de tâches Il est absolument essentiel de mettre en œuvre une incitation forte au choix de l’évolution professionnelle et donc salariale des personnels concernés.

Il est donc souscrit à l’objectif de faire réaliser une évolution professionnelle permettant une évolution salariale à cinq femmes sur la période d’application du présent accord.


3 – 2 Les actions à mettre en œuvre :

Une ou deux fois par an, la FNCL communique une grille salariale interprofessionnelle réévaluée ce qui nous permet de remettre à jour la grille de l’entreprise. Les augmentations générales sont appliquées à tous les salariés sans exception, présents ou absents pour quelque cause que ce soit. Au 1er janvier 2022, l’entreprise a réévalué la grille de 2 % ce qui accentue l’écart avec la grille interprofessionnelle. De plus l’entreprise a pris en charge l’augmentation de 31 % de la part salariale de la mutuelle. Au 1er mai 2022, les salaires des niveaux I au niveau III.2 sont réévalués de 2,65 %, du niveau III.3 au niveau TAM sont réévalués de 2 % et l’encadrement de 1 %. L’ensemble de ces mesures représentent 200 000 euros de charges supplémentaires que l’entreprise devra gérer.
 
L’évolution salariale individuelle est analysée lors des entretiens professionnels par les chefs de service qui proposent à la direction un schéma d’évolution du salarié qui tient compte de ses attentes, de ses capacités qui peuvent nécessiter un plan de formation adapté pour accéder à une fonction de niveau supérieur. Chaque chef de service devra donc identifier chaque femme de son service exprimant des réticences à l’évolution professionnelle, essayer de comprendre les freins existants et préparer un plan personnalisé d’évolution qui devra être préalablement visé par la direction générale avant d’être proposé aux intéressées.

Sur cette base de fonctionnement, l’étude ergonomique doit nous permettre de mécaniser les postes qui ne présentent pas d’intérêt social tout en valorisant les postes de travail de niveau supérieur, évolutifs, qui permettront par leur niveau de pénibilité et leur technicité d’être accessible aux femmes comme aux hommes. L’action majeure consistera donc à mettre en œuvre le programme de mécanisation qui nécessitera plusieurs millions d’euros d’investissements.

Mettre en œuvre avant la fin de l’année 2022 un programme concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT) grâce auquel l’ensemble du personnel sera incité à participer à la vie de l’entreprise. L’émulation ainsi créée devrait motiver les salariés femmes et hommes en donnant l’envie de progresser.

3 – 3 Les indicateurs chiffrés :

Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle assortie d’une évolution salariale correspondante sur la durée d’application de l’accord 


Art. 4. – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4 – 1 Objectifs
Nombre de nos métiers se caractérisent par la nécessité de recourir à des opérations de manutention contraignante, de moulage, démoulage, salage, retournement de fromages qui nécessitent des capacités physiques et une endurance ce qui constitue un frein évident à la féminisation des emplois 

Finalisé en 2022 l’audit en cours confié au cabinet APHOS en vue de l’amélioration durable des conditions de travail au sein de l’entreprise et portant en particulier sur l’optimisation des zones de fabrication et de conditionnement, le développement des compétences des salariés, permettra de favoriser l’attractivité et le maintien en emploi, de redonner de la valeur et du sens aux métiers et de limiter les manutentions et les postures contraignantes.

La féminisation du travail en production passera obligatoirement par la diminution voire la suppression de la pénibilité. 

L’objectif majeur sur la période d’application de l’accord est donc de mettre en œuvre les préconisations des auditeurs et procéder aux investissements requis en termes de mécanisation, d’automatisation et d’aide à la manutention notamment

4 – 2 Les actions à mettre en œuvre.

Le plan d’actions est présenté dans le document de synthèse associé à cet accord.

4 – 3 Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs seront les investissements réalisés sur la période d’application de l’accord et pouvant être directement associés à l’amélioration des conditions de travail.

Art. 5. – DISPOSITIONS FINALES

5 – 1 Durée- Date d’effet 

Le présent accord entre en vigueur le 12 mai 2022 pour une durée de quatre ans, il cessera de produire tous effets au 12 mai 2026. 

5 – 2 Révision 

La partie qui souhaite une révision du présent accord en avise l’autre par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre indiquera les points pour lesquels une révision est souhaitée de même qu’une proposition de révision.

Une négociation devra s’engager dans le mois de la réception à l’initiative de la partie la plus diligente.



Art. 6. – DEPOT - PUBLICITE

         
          - Auprès de l’administration sur la plate- forme
  


	- en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise 


Fait à XXXX le 12 mai 2022.



La Société XXXX
Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur ;

Et les membres titulaires du comité social et économique ci -après :