Créée en 1922 Reconnue d’utilité publique Décret du 15 décembre 1925

BESANÇON	(DOUBS)
Administration Générale

Centre de Rééducation, Réadaptation Fonctionnelle de Bregille, enfants-adolescents et adultes (CRRFB)

Résidence des Salins de Bregille, résidence autonomie pour personnes âgées (RSB)

Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique pour enfants et adolescents en difficultés psychologiques (ITEP)

Centre Ressources pour Déficients Visuels (CRDV)

Etablissement pour Enfants et Adolescents Polyhandicapés (EEAP)

Equipe Relais Handicaps Rares (ERHR)

HYERES	(VAR)
Institut de Rééducation Fonctionnelle Pomponiana Olbia, enfants et adultes (IRFPO)

Institut Olbia, enfants, adolescents déficients moteurs et polyhandicapés.

Maison d’Accueil Spécialisée l’Almanarre, adultes déficients moteurs. (MAS)

MARSEILLE (BOUCHES DU RHONE)
Unité Pédiatrique Pomponiana Marseille (UPPM)


Président : Maître P. CADROT Directeur Général : T. FAUVEZ





PREAMBULE	

L’ensemble des accords 35 heures signé à la fin de l’année 1999 a été dénoncé par l’employeur car ils ne correspondent plus à l’évolution de la plupart des activités des établissements et services de l’Association.

Le présent accord a pour objet de se substituer pleinement à l’ensemble des accords dénoncés.

Ainsi, la Direction Générale des Salins de Bregille a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif d’entreprise qui répond à deux objectifs principaux :

D’une part, un rapprochement vers l’harmonisation du statut collectif des salariés de l'Association ;
D’autre part, la recherche d’une organisation du temps de travail permettant de concilier à la fois la constante et nécessaire amélioration de la qualité de la prise en charge des personnes accueillies tout en maintenant une bonne qualité de vie au travail des salariés et en respectant une articulation satisfaisante entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces engagements passent nécessairement par l’emploi de personnel qualifié et par une organisation du travail efficace et équitable tout en garantissant de bonnes conditions de travail dans un contexte économique contraint où les moyens alloués doivent être optimisés.

Le présent accord s’inscrit en outre dans le cadre des dispositions issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de la Convention Collective du 31 octobre 1951, de la Convention Collective du 15 mars 1966 et de certains accords de branche sur les dispositions en matière de durée maximale du temps de travail (01/04/1999) ou sur le travail de nuit (17/04/2002) par exemple.


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Etablissements et services concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’Association « Les Salins de Bregille » au jour de la signature du présent accord.
Cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou crées par l’Association.
Article 2 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés au forfait jours faisant l’objet d’un accord spécifique et des CDD de moins de 12 mois compte tenu du calcul de leur temps de travail moyen sur la durée de leurs contrats. 


	TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES


	Chapitre 1 : PRINCIPES ET DEFINITIONS
Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Et s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif, à savoir :

La visite médicale d'embauche et examens médicaux obligatoires en vertu du code du travail.
Les temps de pauses lorsqu'elles sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes (ces temps sont, de plein droit, considérés comme temps de travail), ainsi que leur temps de formation syndicale.
Les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées à la demande de l'employeur ou celles accordées par celui-ci.
Le temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés n’ayant pas de contrepartie prévue.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

Article 2 : Définition de la semaine (article L.3122-1 du code du travail)

La semaine est fixée du lundi 0h au dimanche 24h.

Article 3 : Durée du travail applicable

La durée du travail applicable au sein de l’Association restera en moyenne à 35 heures par semaine.
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou, en fonction des aménagements du temps de travail retenus en application du chapitre 2 du présent accord, la durée pluri-hebdomadaire équivalente à 35 heures, ou en cas de répartition annuelle du temps de travail, la durée annuelle définie dans les dispositions qui suivent.

Article 4 : Période de référence

Les dispositions de la loi du 20 août 2008 ouvrent la possibilité d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il est convenu d’une harmonisation associative sur la détermination de la période de référence de travail pour le suivi de la durée du travail.
Le suivi du compteur horaire des salariés est fixé à l’année sur la base de la période légale de prise des congés payés, soit du 1er mai N-1 au 30 avril N.

Article 5 : Durées maximales du travail

		5.1. Durée quotidienne maximale

En application de l’article L.3121-19 du Code du Travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale des salariés travaillant en journée soit fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure.
Elle est également fixée à 12 heures pour les salariés de nuit, conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002.

Par exception et conformément aux dispositions de l’article L.313-23-2 du Code de l’Action Sociale et des Familles, la durée quotidienne de travail effectif des salariés chargés d’accompagner les personnes handicapées accueillies dans les établissements et services visés par cet article, peut excéder 12 heures lorsque cela est justifié par l’organisation des transferts et sorties de ces personnes.

5.2. Durée hebdomadaire maximale

La durée de travail hebdomadaire maximale est de 44 heures.

Article 6 : Décompte du temps de travail

Pour les salariés soumis à un horaire collectif :
En application de l'article D.3171-1 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera porté à la connaissance des salariés en permanence dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique ou par voie électronique.
Un système de déclaration des exceptions à l’horaire collectif prévu sera mis en place.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif :
En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, et plus particulièrement ceux fonctionnant en continu, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif.
Le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies.
Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Annuellement à l’issue de la période de référence.
Par ailleurs, sera disponible en temps réel pour chaque salarié, par le biais d’un logiciel informatique de gestion des temps de travail, un état précisant le nombre d’heures de travail à réaliser et réalisées, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année, et le nombre de jours de récupération du temps de travail.
Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place par :
Un système d’enregistrement automatique informatique mis en place par l’employeur des heures à réaliser,
Un système auto-déclaratif avec validation du supérieur hiérarchique des jours ou heures réalisé(e)s (sous réserve de la faisabilité technique)

Article 7 : Modalités de décompte du temps de travail (méthode générale de calcul)

Sur la période annuelle de référence du 1er mai N-1 au 30 avril N, le temps de travail est calculé de la manière suivante :
365 jours
- 99 repos hebdomadaires
- 30 congés payés ouvrables (dont 5 samedis)
- 11 jours fériés
+ 1 jour solidarité
= 226 jours x 7h = 1582 heures majorées de 7 heures les années bissextiles (à effectuer au maximum pour un temps plein : contrepartie au-delà de cette base).
Ces 1582 ou 1589 heures constituent la base contractuelle de travail de chaque salarié de l’Association desquelles il convient de retrancher les autres jours de congés conventionnels sur la base de 7H pour un temps plein (congés trimestriels, d’ancienneté, congés payés hors période pour les salariés en bénéficiant) ou octroyés par accord (congés payés ancienneté pour les salariés de la CC51).

Article 8 : Principe de 11 jours fériés

8.1. Principes généraux
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 08 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.

8.2. Modalités de mise en oeuvre
Les jours fériés sont décomptés dans la formule citée ci-dessus article 7 « décompte du temps de travail » : 11 jours fériés soustraits du calcul de l’AOTT.
Les jours fériés seront donc : 

Chômés, chaque fois que le service le permettra, ce chômage n'entrainant pas de réduction de salaire,
Si le jour férié est travaillé : Maintien de salaire + indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés + repos compensateur (ou indemnité compensatrice) équivalent au temps travaillé,
Si le jour férié correspond à un repos hebdomadaire prévu dans la période l’AOTT (hebdo, pluri hebdo, annuelle), celui-ci sera prioritairement régulé au sein de la période de référence afin d’avoir un planning prévisionnel équilibré. Le cas échéant, à la fin de la période AOTT concernée, ce temps sera récupéré sur le cycle suivant ou dans un délai de 3 mois après la fin de la période annuelle de référence.

Article 9 : Jours de Récupération Temps de Travail (JRTT)

9-1 : Modalités d’acquisition 
Les jours de récupération de temps de travail (JRTT) sont le cumul des heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne sur les périodes d’AOTT fixées dans les accords par pôle.

9-2 : Modalités de pose
Les JRTT pourront être planifiés sur la période de référence par les salariés, au plus tard le 31 mars de chaque année, et dans la limite de 5 jours au maximum.
Le nombre précis de JRTT pouvant être laissés au libre choix des salariés, sous réserve d’être anticipés sur l’année, sera mentionné dans les accords d’AOTT par Pôle.
Ces jours pourront être cumulés. 

Chapitre 2 : HORAIRES ET REPARTITIONS

Article 1 : Modalités d’aménagement de la durée du temps de travail

Dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période hebdomadaire pluri-hebdomadaire ou annuelle, les horaires de travail du personnel sont organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures.
Il est convenu que cette planification, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des jours et/ou des semaines à forte, faible ou sans activité
A ce titre, les salariés pourront bénéficier de jours sans activité, planifiés en fonction des nécessités de service ou des choix d’organisation des services. L’attribution de ces jours peut reposer sur la ventilation des périodes hautes et basses.
Ces jours sans activité ne sauraient par conséquent se confondre avec les repos hebdomadaires, fériés, légaux et conventionnels.
Les responsables de service feront en sorte, quand cela est possible en fonction de l’organisation des établissements et des besoins d’accompagnement des usagers, d’inscrire les jours sans activité de manière consécutive.
Les journées sans activité seront donc dès que possible accolées au repos hebdomadaire, récupération jour férié, congés d’ancienneté, etc.
A l’intérieur de la période de référence applicable, la planification pourra être faite de manière à alterner des semaines basses, d’une durée inférieure à la durée légale de travail de 35 heures, et des semaines hautes dépassant cette durée, sans dépasser les 44h.


Toute modification concernant la période de répartition du temps de travail, donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) compétent. 

Article 2 : Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum consécutives.
Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif rémunéré, si le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Article 3 : Repos quotidien

En application de l‘article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 4 : Amplitude de travail

L'amplitude maximale de la journée de travail, c’est-à-dire le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et son terme, est de 13 heures.
Toutefois et par exception donc, en application de l'article L.313-23-1 du code de l’action sociale et des familles, l'amplitude des journées de travail des salariés des établissements d'hébergement chargés d'accompagner les résidents ou des personnes handicapées visés par cet article peut atteindre 15 heures pour permettre d'assurer la continuité de prise en charge des personnes handicapées, en cas de transferts et sorties de ces personnes, d'absence imprévue d'un salarié ou de situation exceptionnelle. 
En contrepartie, lorsqu'il est fait application de cette dérogation exceptionnelle à la durée maximale de l’amplitude, les salariés concernés bénéficient d’un repos minimum avant leur prochaine prise de poste d’une durée égale à celle du repos minimum obligatoire de 11 heures consécutives, augmentée de la durée de dépassement de l’amplitude de 13 heures. Par exemple, si un salarié a travaillé au cours d’une amplitude journalière de 14 heures, il bénéficiera d’un repos minimum de 12 heures avant sa prochaine prise de poste. 

Article 5 : Repos hebdomadaire

La durée du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs comprenant au moins un samedi et un dimanche.

Article 6 : Nombre d’interruptions d’activité dans la journée

Il sera privilégié une organisation du travail en journée continue dans tous les établissements et services de l'Association.
Néanmoins, il peut intervenir une interruption d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures. En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 11 heures et les séquences de travail ne peuvent être inférieures à 2 heures.
Le temps d’interruption ne doit pas être confondu avec le temps de pause obligatoire visé plus haut à l’article 2.

Article 7 : Communication des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels, comprenant la durée et les horaires de travail sur chaque période d’organisation AOTT, seront communiqués aux salariés un mois avant leur application.

Article 8 : Délai de prévenance en cas de modification de planning

Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, a minima 7 jours calendaires en amont, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par les besoins du service (surcroît exceptionnel de travail ou absence d’un salarié par exemple) et sauf accord du salarié, sans que ce délai soit inférieur à 4 jours.

Article 9 : Traitement de l’absence au titre du suivi du temps de travail

9.1 Traitement de l’absence au titre du suivi du temps de travail

Dans le cas d’une absence non assimilée à du travail effectif (maladie, maternité...), la valorisation de ces heures d’absences sera réalisée sur la base du nombre d’heures de travail planifiées.
La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.

9.2 Traitement de l’absence au titre de la rémunération

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté. 
Il est rappelé que les heures d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, à l’exception des heures légalement assimilées à un temps de travail effectif.

Article 10 : Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par le présent accord et ce, quelle que soit la période d’organisation AOTT retenue, sera lissée sur une base mensuelle (151.67h pour un temps plein), pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel.

Les éléments variables de paie sont rémunérés en sus du salaire lissé le mois au cours duquel ils sont réalisés, ou sur le mois suivant.

La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.

Article 11 : Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.

En ce qui concerne les modalités de décompte du temps de travail des CDD de moins de 12 mois : la moyenne des 35H sera calculée sur la durée totale du CDD au cours de la période de référence (contrat initial et ses avenants). 

Article 12 : Sort des compteurs en fin de période

En cas de compteur d’heures positif : 
soit le solde d’heures est récupéré selon les modalités précisées ci-dessous à l’article 2 du Chapitre 3. Le solde positif est récupéré avec majoration sur la période d’après. 
soit le solde d’heures dégagé est payé avec majoration pour heures supplémentaires. Le compteur est remis à zéro.

Ce choix se fera par le responsable de service en fonction des impératifs organisationnels.

En cas de compteur négatif, le solde est neutralisé et ne donne lieu à aucune retenue. Le compteur est remis à zéro.


Chapitre 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 : Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà des 1582h (ou 1589h lors des années bissextiles) ou des 35h en moyenne sur les périodes définies par les accords AOTT, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur ou validées a posteriori par l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne sera pris en considération.

Article 2 : Contreparties aux heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné.
La période de décompte des heures supplémentaires sera la période fixée par l’aménagement du temps de travail de l’établissement ou de l’unité de travail (hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annuelle).
La contrepartie sera accordée prioritairement en repos compensateur, majoré de la même façon que les heures supplémentaires (taux légaux) en fin de période d’organisation AOTT. A défaut, les heures supplémentaires, sur proposition du salarié et après accord de la Direction, pourront faire l’objet d’une contrepartie financière.
Dès que le salarié atteint son horaire quotidien de repos compensateur de remplacement, le repos sera pris prioritairement sur un temps ou ½ temps de travail quotidien dans un délai maximum de 3 mois, sur proposition du salarié et validation par le supérieur hiérarchique. 
Les heures supplémentaires, lorsqu’elles seront payées, le seront selon les taux légaux de majoration (article L.3121-36 du Code du Travail).  
Ces majorations de salaire seront applicables à tous les aménagements du temps de travail.  
Exemple : un salarié effectue 80 heures sur un cycle de 2 semaines – il lui sera rémunéré 5 heures supplémentaires par semaine au taux de 25% : 80/2 = 40H. 40-35 = 5 heures.
Soit 10 heures à 25% pour ces 2 semaines.

Article 3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Un employeur peut demander à ses salariés de travailler au-delà de la durée légale de travail et d’effectuer donc des heures supplémentaires. Elles sont plafonnées à un certain volume d'heures par an et par salarié : c'est ce que l'on appelle le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures, étant rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.


Chapitre 4 : TEMPS DE DEPLACEMENT

Article 1 : Temps de trajet entre domicile et lieu de travail habituel

Le temps de trajet pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.

Article 2 : Temps de trajet entre domicile et lieu de travail inhabituel

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu de travail qualifié d’inhabituel (ex : réunion se tenant au sein d’un autre établissement ou service de l’Association, lieu de formation hors établissement habituel, etc.) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps de trajet pour se rendre du domicile à un tel lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie est accordée sous forme de repos : la différence entre le temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel et destination inhabituelle est considérée comme du temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne pas de contrepartie en repos.

Pour que la contrepartie soit octroyée, le salarié doit en informer son responsable de service dans les 7 jours calendaires suivant l’accomplissement du trajet concerné. Le calcul de ce temps de trajet inhabituel est effectué sur l’application Mappy + 10%, en sélectionnant la voiture comme moyen de transport et en considérant que le trafic est fluide.

Article 3 : Situation des salariés itinérants

Pour les salariés n’exerçant pas leur prestation de travail au sein d’un lieu de travail habituel, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exercice de la prestation de travail, et en revenir, est considéré comme du temps de travail effectif. 
Sont notamment visés les personnels intervenant au domicile des usagers (PMO).
De même, lorsque le passage par l’établissement ou le service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.

Article 4 : Le temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il en va de même en cas de déplacement entre le lieu de travail, ou le domicile, et le centre de médecine du travail.

Le décompte des temps de trajet dont la durée dépasse le cadre des horaires prévus ne doit pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail à plus de 10 heures, ou de 12 heures de manière exceptionnelle.


TITRE 3 : SPECIFICITES DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Chapitre 1 : MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord et l’accord de branche du 22 novembre 2013.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre l’octroi, par exemple, d’une semaine entière non travaillée.


Chapitre 2 : MODALITES DE DECOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL

Sur la période annuelle de référence du 1er mai N-1 au 30 avril N, le calcul du temps de travail d’un salarié à temps partiel sera le même que pour un salarié à temps plein, en le proratisant toutefois en fonction de la quotité de travail contractuelle.
Exemple pour un salarié à mi-temps :
365 jours
- 99 repos hebdomadaires
- 30 congés payés ouvrables (dont 5 samedis)
- 11 jours fériés
+ 1 jour solidarité
= 226 jours x 3.5h = 791 heures à effectuer sur l’année.

Chapitre 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES SUR LA PLANIFICATION ET LE DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DU PLANNING PREVIONNEL

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Le délai de prévenance du changement de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail ne pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, sauf accord du salarié.

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du Travail, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, à l’intérieur de la période de référence.  


Chapitre 4 : DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Des heures complémentaires pourront être réalisées par les salariés travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé en référence à l’article 3 de l’accord de branche du 22 novembre 2013 :

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période de référence, dans la limite de 1/10ème  de cette durée sont majorées au taux prévu par la Loi, soit 10%. Au titre de l’article L.3123-18 du Code du Travail, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée : les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :

Sur l’année, la durée accomplie par un salarié à temps partiel à hauteur des 1582 heures effectuées par un salarié à temps plein ;

Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié à temps partiel à hauteur des 35 heures effectuées par un salarié à temps plein.

Conformément à l’article 4 de l’accord de branche du 22 novembre 2013, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

Dans ce cas de figure, les heures réalisées dans le cadre de cet avenant seront rémunérées au taux normal, conformément à l’article 4.2 de l’accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013. En revanche, les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donneront lieu à une majoration de 25 %.

Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an et par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.



TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er mai 2022.


Chapitre 2 : DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé par Les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.


Chapitre 3 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou de l’intégralité des organisations signataires salariées, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du code du travail. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. 

Chapitre 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est instauré une commission de suivi du présent accord composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction Générale ;
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré au présent accord ;
Un représentant élu du personnel au Comité Social et Economique Central.

Cette commission se réunira à la demande de l’une des parties signataires, dans les 15 mois au plus tard après la date d’effet de cet accord pour ce qui sera du premier bilan.
Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution. 

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle les règles relatives aux thématiques traitées par le présent accord, et le cas échéant d’engager une révision si cela s’avérait nécessaire.

Fait à BESANCON, le 15 mars 2022, en 10 exemplaires originaux,


Le Directeur Général, 



Les Délégués Syndicaux SUD                            Les Délégués Syndicaux DOUBS
Déléguée Syndicale C.G.T.                                    Déléguée Syndicale CFDT
                                           



Délégué Syndical F.O.                                            Délégué Syndical    S.U.D. SANTE