ACCORD SUR  L’AMENAGEMENT DU TEMPS 
DE TRAVAIL








ENTRE 

L’Institut HELIO MARIN de LABENNE, géré par l’association à but non lucratif AGES.Hélio dont le siège social est situé à LABENNE (40530),

Représenté par			

D’UNE PART,


ET

L’organisation syndicale CFDT          	représentée par 	
       						en sa qualité de représentante du personnel mandatée,


L’organisation syndicale CGT-FO	            représentée par 				                     					            	en sa qualité de déléguée syndicale,



D’AUTRE PART,









Table des matières

























































PREAMBULE

Cet accord sur le temps de travail fait suite à la dénonciation de l’accord suivant : 
Accord local du 17 juin 1999. 

Il tient compte des évolutions législatives et règlementaires survenues depuis. 

Cet accord constitue le cadre dans lequel les organisations et plannings de l’Institut Hélio Marin (IHM) sont ou seront pensées.

Il est rappelé que les organisations sont pensées en premier en fonctions des besoins des usagers. 
Elles tiennent compte des conditions de travail et de vie des personnels ainsi que des équilibres économiques nécessaires à la pérennité de l’institut. 

Cet accord doit permettre de garantir une équité et une harmonisation institutionnelle des règles en matière de décompte du temps de travail et de droits pour tous les salariés de l’IHM.




CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’IHM, y compris le personnel médical. 



DISPOSITIONS COMMUNES

Définition du temps de travail effectif

Le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer aux directives de leur hiérarchie, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.

definition de la semaine civile
Pour l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés de nuit, la semaine civile commence le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures. 
Concernant les salariés de nuit, la semaine civile commence le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à 24 heures.

Durée journalière 
La durée maximale quotidienne de travail est de 12 heures. 
Dès lors, l’amplitude maximum de travail des salariés y compris les temps partiels est de 
13 heures. 

DUREE hebdomadaire maximale
Dans le respect des dispositions réglementaires, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

Il est rappelé, à titre informatif, qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-36 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Les dispositions instituées au présent article ne s’appliquent pas aux personnels cadres dont la répartition du temps de travail est organisée selon le régime du forfait jours.

Repos quotidien et hebdomadaire 
Le personnel bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions de l’article L.3131-1 du Code du travail. 
Toutefois, la durée du repos quotidien pourra être réduite au maximum à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article 6 du chapitre II de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999. Si la dérogation est à l’initiative de l’employeur, les salariés concernés acquièrent une compensation à hauteur de la réduction du temps de repos.
Le personnel bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.  
Le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs, et dont un dimanche. L’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.
Pauses
Principe général
Le personnel bénéficie de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce temps de pause n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut, pendant ce temps de pause, vaquer librement à des occupations personnelles. 
Cette pause est d’une durée minimale de 20 minutes consécutives au bout de maximum 6 heures de travail consécutives. 

A titre exceptionnel, la pause de 20 mn des salariés de nuit est considérée comme du temps de travail effectif, car les salariés restent à disposition de l’employeur durant leur temps de pause.

Si le fonctionnement du service et le principe de continuité des soins le permettent, l’institut tolère une pause « café » rémunérée de 10 minutes le matin et l’après-midi.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les professionnels qui ont l’obligation de porter une tenue de travail adaptée et de se changer au vestiaire bénéficieront d’un temps d’habillage et de déshabillage. 
Les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement s’ils sont intégrés dans les horaires de travail. Dans ce cas, ils n’ouvrent pas droit à contrepartie sous forme de récupération.
Lorsque le temps d’habillage et/ou de déshabillage s’exécutent en dehors de heures de travail, en raison des contraintes de fonctionnement des services ou fonction concernés, ce temps ouvre droit à des heures de récupération à raison de 5 mn pour chacun. 
Le droit à récupération au titre du temps d’habillage théorique est calculé selon la formule suivante : 
((référence annuelle / durée de travail quotidienne habituelle) x 5 mn ou 10 mn = volume d’heures à récupérer
Toutes absences, en dehors des absences réglementaires, réduiront le droit à récupération à due proportion de la durée de l’absence. 
Ainsi, une IDE de nuit qui travaille 11h50 par nuit, dont la totalité du temps d’habillage/déshabillage est exécuté en dehors de ses horaires de travail, si elle est présente toute l’année, bénéficiera de : 
((1582 h / 11h50) x 10 mn = 23 heures de récupération par an.
Ce temps de récupération sera planifié à l’initiative du salarié, avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, sous forme de jours ou nuits complètes de repos. Ces récupérations ne pourront être posées le week-end, ni accolées aux congés payés.
Sont concernés les postes et personnels qui figurent en annexe.


le temps de formation
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Le temps pris en compte est celui figurant sur la feuille de présence. La règle de décompte est la même pour les salariés à temps partiel.
Les jours fériés
En ce qui concerne les salariés en CDI, il n’est pas fait application des recommandations patronales FEHAP du 4 septembre 2012 applicable à compter du 2 décembre 2011, qui prévoit que les salariés arrivés à l’IHM depuis cette date ne récupèrent les jours fériés que s’ils ont été effectivement travaillés. Ainsi, quelle que soit leur date d’embauche ils bénéficieront de la récupération de tous les jours fériés, qu’ils soient travaillés ou pas.
En ce qui concerne les salariés en CDD, seuls les jours fériés travaillés ouvrent droit à récupération ou paiement de l’indemnité conventionnelle.
Les 11 jours fériés sont les suivants : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, l’Assomption, Toussaint, 11 Novembre et 25 décembre.
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
Le 1er mai, s’il est travaillé, donnera lieu :
à un paiement double, 
ou, pour les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011, au choix du salarié, au paiement de l’indemnité conventionnelle de travail d’un jour férié et la récupération des heures travaillées.
En ce qui concerne les salariés à temps complet, les heures de récupération au titre des jours fériés seront acquises selon la règle suivante : 
pour les salariés dont la durée quotidienne habituelle de travail est fixe, l’acquisition des récupérations au titre des jours fériés qu’ils soient travaillés ou pas se fait sur la base de la durée quotidienne de travail habituelle de travail, 
pour les salariés dont la durée quotidienne habituelle de travail est variable, l’acquisition se fait :
jour férié travaillé : sur la base des heures réellement travaillées,
jour férié non-travaillé : sur la base d’une durée forfaitaire fixée à 9 heures. 
Exemples : 
Un AS de jour qui travaille habituellement en 12h est de repos le 14 juillet et travaille le 15 août. Il bénéficiera de l’acquisition de 12h de récupération férié pour chacun des jours fériés, soit 24h de récupération au total.
Un AS de nuit qui travaille habituellement en 11h50 est de repos le 14 juillet et travaille le 15 août. Il bénéficiera de l’acquisition de 11h50 de récupération férié pour chacun des jours fériés, soit 23h40h de récupération au total.
Une ASH de jour qui travaille habituellement en 9h, en 11h et en 6h30, est de repos de 14 juillet et travaille 11h le 15 août. Elle bénéficiera de l’acquisition de 9h de récupération au titre du 14 juillet et de 11h de récupération férié au titre du 15 août, soit 20h de récupération au total.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les règles d’acquisition des heures de récupération au titre des jours fériés, sont les suivantes : 
pour les jours fériés travaillés : l’acquisition se fait sur la base de la durée de travail réelle du salarié ce jour-là, 
pour les jours fériés non travaillés, 
pour les salariés dont la durée quotidienne habituelle de travail est fixe, l’acquisition se fait sur la base de la durée quotidienne de travail habituelle proratisée à la quotité de temps du salarié, 
pour les salariés dont la durée quotidienne habituelle de travail est variable, l’acquisition se fait sur la base d’une durée forfaitaire fixée à 9h proratisée à la quotité de temps du salarié. 
Exemples : 
Un AS de jour à 75%, qui travaille habituellement en 12h est de repos le 14 juillet et travaille le 15 août. Il bénéficiera de l’acquisition de : 
14 juillet non travaillé :  75% x 12h = 9 h de récupération,
15 août travaillé : 12h de récupération férié, 
Un AS de nuit à 50%, qui travaille habituellement en 11h50 est de repos le 14 juillet et travaille le 15 août. Il bénéficiera de l’acquisition de :
14 juillet non travaillé : 50% x 11h50 =5h55 h de récupération,
15 août travaillé : 11h50 de récupération férié, 
Une ASH de jour à 75%, qui travaille habituellement en 9h, en 11h et en 6h30, est de repos de 14 juillet et travaille 11h le 15 août. Elle bénéficiera de l’acquisition de :
14 juillet non travaillé : 75% x 9h =6h45 de récupération,
15 août travaillé : 11h de récupération férié, 
Les heures de récupérations des jours fériés travaillés devront être planifiées avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Elles sont posées pour moitié par le personnel encadrant et pour moitié à l’initiative des salariés, après validation par le personnel encadrant et sous réserve des nécessités de service. 
Ces récupérations ne pourront être posées le week-end, ni accolées aux congés payés.
Les années 2023 et 2024, seront des années de transition quant à l’apurement des soldes de récupérations de fériés.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Cette journée de travail se traduira par la réduction du nombre de jours fériés.
Elle se traduit par l’intégration de 7 heures de travail dans la référence annuelle de temps travail effectif pour les salariés à temps plein, et d’un nombre d’heures proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

Les congés annuels

On prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables.
Lorsque les contraintes de fonctionnement de service imposent aux salariés de fractionner ses congés sur l’année, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
En contrepartie, il sera attribué :
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période du 01/06 au 31/10.
1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend 3 à 5 jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01/06 au 31/10.
Un salarié qui n'a pas un droit complet à congés payés, a droit à des jours de fractionnements s'il a un droit d'au moins 15 jours et s'il n'a pas pu poser 12 jours entre le 1er mai et le 31 octobre.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N-1 au 31 mai N. La période de prise des congés payés est l’année civile.
Le principe est que la totalité des congés acquis au 31 mai N doivent être prise avant le 31 décembre N. Le report de congés payés ne peut être accordé qu’à titre exceptionnel par la direction.
Les années 2023 et 2024 seront des années transitoires au titre de la pose des congés payés : 
du 1er janvier 2023 au 30 avril 2023 : pose du solde des congés acquis au 31 mai 2022, 
du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023 : pose de 24 jours de congés sur les 30 jours qui seront acquis au 31 mai 2023. 
du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 
pose de la totalité des CP acquis au 31 mai 2024, 
et pose du solde des CP acquis au 31 mai 2023.
Le principe est que les congés payés sont posés en semaine complète, à l’exception des droits acquis au-delà de 24 jours, qui peuvent être posés de façon fractionnée. 
En ce qui concerne, les année 2023 et 2024, qui sont des années de transition, seule la pose des congés acquis au-delà de 30 jours pourra être fractionnée.  
Toutefois, ces jours de congés ne pourront être posés de façon isolée et dont une période de congés comprenant au moins un repos hebdomadaire, sauf accord exceptionnel et express de la direction. Seuls les jours de fractionnement, tels que définis dans l’article L3141-23 du code du travail,  peuvent être posés de façon isolée.
Les salariés qui sont en repos hebdomadaires systématiquement le samedi et le dimanche, ne peuvent fractionner la 5e semaine de congés qu’en 2 fois, dont une période comprenant obligatoirement un repos hebdomadaire.

Contrôle et gestion du temps de travail

L’outil de base pour gérer le temps de travail est le planning. Il y a un planning prévisionnel et un planning réel.
Le planning prévisionnel mensuel est affiché 15 jours avant sa date d’application.
Les jours d’auto-remplacement intégrés dans les plannings types devront être totalement qualifiés à la date d’affichage, c’est-à-dire remplacés par un code horaire et une affectation.
Les plannings font l’objet d’une informatisation afin d’harmoniser institutionnellement les processus et pratiques de gestion et de décompte du temps. Ils sont gérés par les personnels encadrants. Un compteur temps individuel est prévu et accessible pour chaque salarié.
Les personnels encadrants sont chargés de contrôler le temps de travail des personnels qui leurs sont rattachés. 


Exceptions en période d’intempéries, crise sanitaire, crise sociale.

On entend par période exceptionnelle des situations telles que des intempéries, une crise sanitaire ou une crise sociale. 
Le fonctionnement dérogatoire mis en place en période exceptionnelle est établi et validé par la direction générale, après consultation des représentants du personnel, sur la base du plan blanc de l’IHM et selon les directives données par les services de la préfecture et de l’ARS.  
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Il y a deux modalités d’aménagement du temps de travail :
La répartition sur la période de référence annuelle 
Les salariés autonomes en forfait jours annuel 

Modalités d’organisation du temps de travail
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre de l’application de l’article L. 3122-2 du Code du travail, relatif à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Le présent chapitre institue la répartition de la durée du travail sur l’année, comme mode unique d’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres autonomes.
Ce mode de répartition est le seul à correspondre aux contraintes d’organisation du travail propres à l’activité de l’IHM pour les personnels.

Personnel concerné

Le présent aménagement s’applique à tous les personnels à temps plein et à temps partiel, sauf ceux en forfait annuel en jours. 
Ces dispositions s’appliquent aussi aux travailleurs à temps partiel.

DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL EFFECTIF ET PERIODE DE REFERENCE 

La répartition du travail sur l’année permet donc de prévoir une variation de la durée du travail hebdomadaire sur la période de référence à condition que sur celle-ci, cette durée n’excède pas 1607 heures.
La période de référence est l’année civile.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet d’organiser le temps de travail en fonction des besoins des services, tels qu’ils résultent de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.

Le volume horaire annuel de travail pour un emploi à temps complet correspond à 35 heures en moyenne sur l’année. 

En pratique, la durée annuelle propre à chaque membre du personnel sera calculée chaque année en prenant en considération :
le nombre de jours calendaires, 
le nombre de repos hebdomadaires, 
les congés payés,
les congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés de nuit dans les conditions définies par l’avenant du 17 avril 2022 de l’accord UNIFED 2002-1, 
les repos compensateurs liés aux jours fériés travaillés,
la journée de solidarité,
les contreparties en temps liées aux repos compensateurs pour travail de nuit, au repos compensateurs des heures supplémentaires de l’année N-1, et toute autre mesure ayant une incidence sur le temps de travail.
 
Exemple de calcul de la durée annuelle collective de travail :


*Dans cet exemple, le salarié a été embauché avant le 2 décembre 2021 et a choisi de récupérer le 1er mai.
Compte tenu des paramètres qui entrent en considération, la durée de travail ainsi obtenue (proratisée ou non) sera donc différente selon les années et selon les personnes.

La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail court du 1er janvier au 31 décembre de l’année.


REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Les parties conviennent que la répartition annuelle de la durée du travail pourra générer des journées non travaillées.
Dispositions générales
En fonction de la nature et des contraintes organisationnelles des différents services et ou des fonctions occupées de l’établissement, la durée du travail hebdomadaire moyenne pourra être de 35 heures ou supérieure à 35 heures. 
Lorsque la durée du travail hebdomadaire moyenne appliquée est supérieure à 35 heures des journées non travaillées sont intégrées dans les plannings.
Outre les repos hebdomadaires, les journées non travaillées sont de deux natures :
Les jours de RTT : il s’agit de la compensation des heures travaillées comprises entre 35 heures et la durée hebdomadaire moyenne,
Les Repos Compensateur (RC) : il s’agit de la compensation des heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne.
L’octroi des jours de RTT et de RC permet le respect d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence.
Durées de travail hebdomadaires applicables suite à la réorganisation des services de soins intervenue en 2022
Les durées du travail hebdomadaires moyennes prises en compte pour la construction des plannings du personnel de l’établissement dont le temps de travail est réparti sur une période annuelle sont :
36 heures pour le personnel soignant et concourant aux soins de jour et de nuit à temps complet, appliquées au prorata de la quotité de temps de travail pour les salariés à temps partiel,
36,75 heures pour le personnel à temps complet des autres services de l’établissement, appliquées au prorata de la quotité de temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Droits à jours RTT 
Conformément aux dispositions générales définies au point a du présent article, les journées non travaillées intégrées dans les plannings, outre les repos hebdomadaires, sont de deux natures :
Les jours de RTT : il s’agit de la compensation des heures travaillées comprises entre 35 heures et 36 heures ou 36,75 heures par semaine.
Les Repos Compensateur (RC) : il s’agit de la compensation des heures travaillées au-delà de 36 heures ou de 36,75 heures par semaine.
Leur nombre de jours de RTT est défini par la formule suivante : 
( ( durée moyenne de travail hebdomadaire ) – 35 h ) x 45.2* semaines ) / ( durée de travail quotidienne habituelle )
*Nombre de semaines effectives par an : 1582h / 35h = 45.2 semaines.
Le nombre de jours de RTT résultant de la formule sera arrondi au nombre entier supérieur si le résultat de la fraction de RTT est supérieur à 0.5.
Concernant le temps d’habillage, il ne sera pas pris en compte dans le calcul du droit à RTT s’il est exécuté en dehors des horaires de travail.
Les jours de RTT devront être planifiées et pris avant la fin de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Ils sont posés en totalité à l’initiative des salariés, après validation par le personnel encadrant et sous réserve des nécessités de service. 
Les jours de RTT ne pourront être planifiés le week-end, ni accolés aux congés payés toutefois ils pourront être posés le week-end, et accolés aux congés payés si le planning le permet après validation du personnel encadrant.
Toutes absences, en dehors des absences réglementaires, réduiront le droit à RTT à due proportion de la durée de l’absence. 
Le nombre de jours de RTT correspond au barème suivant : 

Concernant les salariés à temps partiel, seuls les fonctions IDE, AS et ASH ont droit à des jours RTT. 
Pour ces personnels, le calcul du droit aux jours de RTT se fait de la manière suivante :
( ( durée moyenne de travail hebdomadaire x quotité de temps)  – (35 h x quotité de temps ) x 45.2* semaines ) / ( durée de travail quotidienne habituelle ) 
Ainsi, pour une IDE de jour à 75% qui travaille en 12h, qui est présent une année complète, le droit aux jours de RTT sera de  : 
((36h x 0.75 – 35h x 0.75) x 45.2) / 12h = 3 RTT
Cadre réglementaire stable dans le temps 
Si la durée moyenne hebdomadaire travaillée des personnels concernés par cet article devait évoluer dans le cadre d’une réorganisation, les nouveaux droits à RTT seraient calculés en appliquant la formule de calcul définie au point a. de l’article 4.1.3 du présent accord. Les droits à RC seraient également recalculés, en prenant en compte les heures travaillées au-delà de la nouvelle durée moyenne hebdomadaire.
LES LIMITES DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL 

Le nombre d’heures travaillées pourra varier entre :
une limite haute de 48h pour une semaine et 44h sur 12 semaines consécutives,
une limite basse de 0 heures travaillées, lorsqu’un salarié prend de façon cumulée des journées de récupération.
En tout état de cause, le nombre de semaines au cours desquelles la limite de 44h hebdomadaires est atteinte est limité à 4 semaines, hors circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 3.11. 

PLANNINGS ET DELAIS DE PREVENANCE

La communication des plannings sera effectuée au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application ou accessible sur le logiciel de gestion du temps de travail par le salarié. 

Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche du service le justifieront, au regard notamment des missions spécifiques qui sont les siennes. Toutes modifications de planning qui interviennent après l’affichage du planning doivent faire l’objet d’une information par le personnel encadrant des salariés concernés.

Dans cette hypothèse, la hiérarchie peut imposer la modification d’horaires en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours. Ce délai peut être réduit à 24 heures en cas d’urgence (exemple : remplacement d’un salarié absent), à l’exception des salariés en temps partiel pour lesquels un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté dans tous les cas. 
En contrepartie du non-respect des délais de prévenance minimums, lorsqu’un salarié revient travailler sur un jour de repos ou prolonge sa journée de travail, il est appliqué à ces heures une majoration, selon le barème suivant : 
En ce qui concerne les salariés à temps complets :
Si la modification de planning intervient moins de sept jours calendaires mais plus de 24 heures avant la prise de poste de l’intéressé et lui imposerait de venir travailler un jour normalement non travaillé, ce dernier bénéficie d’une majoration de son taux horaire brut de base de :
Du lundi au vendredi et dimanche : 15% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 
Samedi : 25% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 
Si la modification de planning intervient moins de 24 heures avant la prise de poste de l’intéressé et lui imposerait de venir travailler un jour normalement non travaillé, ce dernier bénéficie d’une majoration de son taux horaire brut de base de :
Du lundi au vendredi et le dimanche : 25% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 
Samedi : 35% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 

En ce qui concerne les salariés à temps partiel :
Si la modification de planning intervient moins de sept jours calendaires mais plus de 72 heures avant la prise de poste de l’intéressé et lui imposerait de venir travailler un jour normalement non travaillé, ce dernier bénéficie d’une majoration de son taux horaire brut de base de :
Du lundi au vendredi et dimanche : 15% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 
Samedi : 25% par heure travaillée au cours de la première journée de modification de son planning. 
Les contreparties prenant la forme de majoration du taux horaire n’entrent pas dans le compteur d’heures de temps de travail effectif.
Les contreparties incluant les majorations seront par défaut payées à la même échéance que les éléments variables de paie de la période de travail concernée. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’heures de récupérations incluant les majorations devront en faire la demande auprès du personnel encadrant.
Ces contreparties s’appliquent uniquement lorsque la modification de planning est à l’initiative du personnel encadrant et ne peut s’appliquer en cas des circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 3.11 du présent accord.
Le délai de prévenance est calculé en prenant en compte le jour et l’heure auxquels le salarié est informé par le personnel encadrant du changement de planning, par tout moyen (communication orale, appel téléphonique, sms, mail).

Les heures supplémentaires dans le cadre de la répartition sur la période annuelle 

Seuil de déclenchement du calcul des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires : 
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1582 heures, 
Les heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, réalisées par les salariés qui ont accepté de remplacer un collègue absent avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours. Ces heures font l’objet de contreparties définies dans l’article 4.1.5. Ces heures payées n’entrent pas dans le compteur d’heures de temps de travail effectif.
Validation des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable ou, en cas de situation d’urgence, d’une justification à postériori dans un délai de 48h auprès du personnel encadrant.
Devenir des heures au-delà des 1582 heures annuelles
Dans le cas où il serait constaté, au terme de la période de référence annuelle, que le volume du travail a été dépassé (1582 heures), les heures supplémentaires en résultant seront prioritairement récupérées, ou payées dans l’impossibilité de récupération eu égard aux nécessités d’organisation du service.

A l’issue de la période de référence, dans l’hypothèse d’une liquidation des heures supplémentaires et de leur majoration par attribution d’un repos compensateur équivalent, il est convenu que ce temps de repos sera déduit du temps de travail annuel que le salarié devra accomplir au cours de l’année suivante.
Cela n’entraînera aucune diminution de rémunération.
Ce repos prendra la forme de journées non travaillées. Chaque journée au cours de laquelle le repos de remplacement sera pris correspond au nombre d’heures qui auraient été travaillées ce jour-là.
Ce repos devra être planifié avant le 31 mars et pris avant le 31 décembre de l’année suivant l’ouverture du droit. A défaut, la hiérarchie planifiera ce repos.

Enfin, dans le cas où il serait constaté, au terme de la période de référence annuelle, que la moyenne égale à 35 heures sur la période n’a pas été atteinte du fait de l’employeur, aucune déduction d’heures ne sera pratiquée à ce titre.

CONTINGENT ANNUEL

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 110 heures.

Rémunération

Lissage des rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération sur l’année dans le cadre du décompte sur une période annuelle, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période. Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Absences et incidences sur le salaire

L’horaire à prendre en considération pour indemniser un salarié absent, à raison d’une absence justifiée (arrêt maladie, accident du travail…) est l’horaire planifié, prévu sur le planning. 
En cas d’absence non rémunérée ou en cas de mise à pied, la rémunération est réduite sur la base des heures planifiées, à l’exception de l’arrêt maladie pour laquelle la déduction est faite sur la base d’1/30e par journée d’absence. Par ailleurs, l’obligation annuelle de temps de travail effectif sera réduite du temps d’absence basé sur le temps planifié.


Arrivées et départs en cours de période 

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié soumis à une répartition annuelle de son temps de travail et embauché en cours de période de référence devra suivre les plannings.

En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence au prorata de la durée de présence et la rémunération lissée perçue au cours de cette période.

Si la régularisation est positive 	rappel de salaire au bénéfice du salarié au moment du solde de tout compte.

Si la régularisation est négative 	retenue sur salaire au moment du solde de tout compte, dans la limite de la quotité saisissable.

Pour les salariés entrant en cours de période, et en ce qui concerne le mois d’entrée ou de départ non complet, la rémunération s’entend au 30ème.

Travail à temps partiel, modalités spécifiques

L’occupation des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine dans la limite d’une année s’effectue dans le respect des conditions légales et règlementaires applicables. 

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue à son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir également pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

La période minimale de travail continue planifiée ne sera pas inférieure à deux heures à l’exclusion des formations internes et des réunions à l’initiative de l’employeur. 

Par ailleurs, le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée de travail ne pourra pas être supérieur à deux.

Les dispositions instituées au sein du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps partiel occupés selon une répartition sur une période supérieure à la semaine de leur durée de travail.

Décompte et suivi des heures de travail

Chaque membre du personnel bénéficie, sur le logiciel informatique de l’entreprise, d’un accès au nombre total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Contrôle de la durée du travail 

Le contrôle de la durée du travail pour le personnel en répartition annuelle est réalisé par le responsable du service à l’aide des outils mis en place. 





Salariés autonomes en forfait annuel jours
Définition 
Les salariés autonomes sont les salariés, cadres et les médecins, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Pour information et à la date de signature du présent accord, les fonctions éligibles au forfait annuel en jours sont définies en Annexe 2 du présent accord. Les salariés concernés se verront proposer des conventions individuelles de forfait par avenant.
Les emplois qui seraient créés après l’entrée en vigueur du présent accord et non listés en annexe seront éligibles au forfait jour sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant aux présentes s’ils répondent à la définition précisée au premier paragraphe.
Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Nombre de jours travaillés annuel 
Le nombre de jours travaillés par les salariés autonomes sera déterminer chaque année, pour chacun d’entre eux, en prenant en compte : 
le nombre de jours calendaires qui varie les années bissextiles, 
les samedis et les dimanches calendaires dont le nombre peut varier d’une année à l’autre, 
les 11 jours fériés légaux,
la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail, 
les jours d’encadrement correspondant aux jours de congés supplémentaires prévus à l’article 09.02.1 de la convention collective, fixés à 3 jours par an pour un temps complet, 
les jours de repos intitulés RTT, fixé à 18 jours par an, pour un temps complet.
les jours de congés payés supplémentaires de fractionnent acquis conformément aux conditions définies dans l’article L. 3141-19 du Code du travail,
Concernant les jours fériés, doit être distingué : 
les jours qui coïncident avec un jour de semaine : ils sont chômés ; 
les jours qui coïncident avec un samedi ou un dimanche : ils ouvriront droit à une journée de récupération à poser avant les 31 décembre de l’année en cours.






MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES :
Exemple avec une période annuelle comprenant 365 jours calendaires et 52 samedis et dimanches :

Organisation et Contrôle du temps de travail 

En conséquence de l’autonomie reconnue aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées et l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut résulter des seules directives de l’institut.

Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la structure (réunions de travail, rendez-vous, sessions de formation, etc.).

Un suivi mensuel des journées travaillées et non travaillées sera effectué par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.


Respect des temps de repos obligatoires et des durées maximales / amplitudes  

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail indiquées à l’article 3 - Dispositions Communes du présent accord. Des garanties spécifiques sont apportées dans le présent article. 

Les salariés en forfait jours devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter un repos quotidien de 9 heures consécutives, outre les 24 heures de repos hebdomadaire obligatoires, soit pour le repos hebdomadaire, 33 heures de repos consécutives. 



Jours de RTT

Les jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié en concertation avec son supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service auquel il appartient. 

Dans ce cadre, chaque salarié autonome établira, en début de période de référence, en concertation avec son supérieur hiérarchique, un planning prévisionnel des jours de RTT, des congés d’encadrement et des congés payés pour l’année à venir.

Les jours de RTT pourront être pris sous forme de journée entière ou sous forme de deux demi-journées non travaillées.

La prise des jours de RTT se fera à raison d’une journée par mois en priorité. 5 jours de RTT pourront être cumulés et accolés, après concertation avec le supérieur hiérarchique et sous réserve des contraintes du service. 

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement sera notifié à son supérieur hiérarchique dans un délai de trois jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 3 jours ouvrés dans ces derniers cas étant réduit à un jour franc (exemple de circonstance exceptionnelle : événement imprévu nécessitant la présence du salarié pour assurer la continuité de l’activité). La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Les jours de RTT devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés. 
A ce titre, les RTT acquis en 2022 devront être soldés au 31/12/2022.


decompte du temps de travail 

Un salarié au forfait jour, à temps complet et à temps réduit, voit son temps de travail décompté en jours et non en heures. Par conséquent, les salariés au forfait jour ne peuvent pas bénéficier des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires. 

Incidence des absences et des arrivees et departs en cours de periode

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail prévus dans le forfait est déterminé au prorata temporis (arrondi au nombre entier supérieur s’il comporte une décimale), selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés pour une année complète x (Nombre de jours de présence sur l’année / 365 ou 366) + Nombre de congés non-acquis = Nombre de jours de travail théorique 
Ex : Un salarié recruté le 1er mars 2023, qui a donc un droit à congés payés de 7.5 jours (droits acquis au 31/05/23 : 3 mois x 2.5 j) , devra travailler en 2023 : 
205 x ( 306/365 )+ (30 -7.5)) = 171.86 j + 22.5 j de CP non acquis = 194.36 jours arrondis à 194 jours.

De la même manière, les périodes d’absences indemnisées sont neutralisées et donnent lieu à un calcul du nombre de jours de travail prorata temporis selon la formule précitée.
Ex : Salarié qui doit réaliser 205 jours sur l’année et qui est absent 50 jours calendaires pendant l’année
205 x ((365-50)/365) = 176.91 arrondis à 177 jours. 
Le salarié devra au total avoir travaillé 177 jours sur l’année.



Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération mensuelle brute / 21,75*) x nombre de jours d'absence non rémunérée.
*( 365 jours – 104 RH (samedis et dimanches) ) / 12 mois = 261 jours / 12 = 21.75 jours
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

 Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés autonomes.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata de la quotité de temps de travail et arrondi au nombre entier supérieur si le résultat de la fraction de RTT est supérieur à 0.5.

La réduction du nombre de jours travaillés se traduit par l’octroi de jours de repos temps partiel. Ils correspondent à l’écart entre la durée de travail en jours d’un temps complet et le nombre de jours réduits. Leur nombre varie en fonction de la quotité de temps du salarié.
Les repos temps partiel sont calculés de la manière suivante : 
Nombre de jours travaillés avant déduction des jours de RTT et de repos temps partiel – (Forfait jour à temps complet x quotité de temps partiel) - Nombre de jours de RTT proratisés à la quotité de temps = Forfait réduit
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES D’UN FORFAIT EN JOURS REDUIT :
Exemple pour un salarié à 80%, avec une période annuelle comprenant 365 jours calendaires et 52 samedis et dimanches :

Dans cet exemple, le nombre de jours de repos temps partiel est calculé de la manière suivante : 
223 j – (205 j x 80%) -15j = 44 jours
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer : 
-	la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
-	la rémunération correspondante ; 
-	les modalités de suivi de la charge de travail. 



LES ASTREINTES 

Les personnels concernés 

Les personnels qui peuvent être concernés par les astreintes sont : 
Les médecins
Les cadres de santé
Les cadres dirigeants
Une partie du personnel du service technique : les salariés qui assurent la maintenance des installations techniques.

Organisation de l’astreinte 

L’astreinte est organisée pour assurer la continuité de la prise en charge des patients. 
Elle est prévue dans les plannings au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application. 

Les personnels en astreinte disposent d’un téléphone et sont tenus de répondre dans les plus brefs délais. Si besoin, ils peuvent être amenés à intervenir sur le lieu de travail dans un délai qui ne peut être supérieur à celui qui leur est habituellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention.
Les personnels en congés ne peuvent assurer des astreintes, sauf cas exceptionnel. 

A la fin de chaque mois, un suivi du nombre d’heures d’astreinte effectuées, ainsi que la contrepartie correspondante est effectuée. Cet état est consultable par les salariés auprès du service des ressources humaines.

Fréquence des astreintes 

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu'un dimanche et jour férié par mois.
Toutefois, il est convenu que l’on puisse déroger à ces dispositions pour faciliter la pose de semaines consécutives de congés payés ou d’absence continue, ainsi qu’en cas d’arrêt maladie d’un membre de l’équipe.

Indemnisation de l’astreinte

Les modalités d’indemnisation des astreintes font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique : 
L’accord « sur l’indemnisation des astreintes » signée le 21 octobre 2022.
DISPOSITIONS FINALES


Information et consultation des IRP 

Avant sa signature, cet accord a été présenté au Comité Social et Économique (CSE) le 
20 octobre 2022, dès lors qu’il porte sur les conditions de travail et la marche générale de l’entreprise.

Information du personnel

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage aux emplacements habituels.
Les collaborateurs pour lesquels le présent accord constitue une modification de leur contrat de travail se verront proposer un avenant à leur contrat.

Dénonciation des usages

Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, seront dénoncés tous les usages en vigueur au sein de l’IHM et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.

Entrée en vigueur – Durée - Indivisibilité

Le présent à l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023 sous réserve des dispositions prévues par le Code du Travail. Il sera notifié, à la diligence de la direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association selon les règles issues du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

De même, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’institut ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Afin de partir sur des bases claires et transparentes lors de la mise en place de cet accord, un bilan des obligations et droits en matière de temps de travail pour chaque salarié sera réalisé à la date du 31 décembre 2022. 

Dénonciation –Révision

Le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.




 Interprétation et suivi de l’accord

Un Comité paritaire de suivi, dont le secrétariat sera assuré par la Direction, est institué en vue de résoudre tout problème d’interprétation lié à l’application du présent accord.

Ce Comité comprend :

-deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré postérieurement à sa signature, salariés de l’établissement, 

- un représentant de l’employeur pouvant être accompagné de trois membres du personnel de son choix, salariés de l’établissement.


Ce Comité pourra être saisi par tout salarié, toute organisation syndicale représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'institut ou par l’IHM, de tout problème d’interprétation ; il devra rendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine.

La saisine devra obligatoirement être accompagnée d'un document écrit la motivant.

Ce document devra être transmis à l'ensemble des membres de la commission au plus tard quinze jours avant la date fixée pour la réunion au cours de laquelle il est statué.

Le Comité sera également en charge du suivi de l’application du présent accord et se réunira à cet effet :

à deux reprises au cours de sa première année d’application,
à l’issue de cette première année, une fois tous les trois ans.

A l’occasion de ces réunions, la direction de l’IHM remettra, si besoin est, à chacun des membres du Comité, un document de synthèse retraçant les problèmes pratiques rencontrés à propos de l’application du présent accord.

Le Comité paritaire tiendra informé de ses travaux l'ensemble des représentants du personnel. 

Les avis du Comité sont pris à la majorité absolue des personnes présentes. Ils prennent la forme d'un document écrit. Un exemplaire en est remis à chacun de ses membres. 

Les avis font dans le même temps l'objet d'un affichage sur les panneaux destinés à l'information du personnel.


Dépôt

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
 
La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :

-	La liste des établissements auxquels l’accord s’applique, comprenant leurs adresses respectives ;
-	La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; 
-	Une version publiable de l’accord, anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format docx., et ne comportant pas l’annexe au présent accord conformément à l’accord des parties.

Articulation de cet accord avec le dispositif contractuel antérieur

Cet accord annule et remplace l’accord local du 17 juin 1999.



Fait à LABENNE, le 21 octobre 2022.
EN NEUF EXEMPLAIRES ORIGINAUX



Pour le syndicat CFDT, 




Pour le syndicat CGT-FO, 




Pour l’Institut Hélio Marin de Labenne



ANNEXES 


annexe 1 - Liste des catégories de personnel pour lesquels le port d’une tenue est obligatoire 

Voici la liste des catégories de personnel pour lesquels le port d’une tenue est obligatoire. 







Annexe 2 : Catégories de personnels considérés comme bénéficiant d’une autonomie de gestion l’amenant à bénéficier du forfait jours annuels


Sont susceptibles d’être concernés :

- l’ensemble des regroupements de métiers cadres de l’IHM (au sens de la convention collective) :