Entre les soussignés

COMGEST, Société anonyme, au capital social de 219.175 euros, dont le siège social est sis 17, square Édouard VII à, Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 333 893 295, et COMGEST GLOBAL INVESTORS, Sociétés par actions simplifiée, au capital social de 250.540.300 euros, dont le siège social est sis 17, square Édouard VII à Paris (75 009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 005 662, formant l’Unité Économique et Sociale de COMGEST, telle que définie par le protocole d’accord préélectoral du 7 août 2012 complété par l’accord du 18 juillet 2019, représentée par Monsieur XXXX, (Président et Président Directeur Général) dûment mandaté à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « l’UES COMGEST »

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale : CFE/CGC-MF, représentée par Madame XXXX, Délégué Syndical, dûment mandatée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »

D’autre part, 

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ». 

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail. 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de mettre en place le télétravail émanant tant de la Direction que des collaborateurs. 

Une expérimentation réalisée entre juin et novembre 2019 et le contexte sanitaire lié à la propagation de la Covid-19 ont amené les Parties à ouvrir des discussions afin de mettre en place et encadrer le télétravail régulier au sein de l’UES COMGEST.

Les réflexions et discussions sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES COMGEST s’inscrivent dans le prolongement des dispositions évoquées dans le cadre de l’accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 21 septembre 2017, et reconduit par accord du 17 décembre 2020. 

Elles sont également le prolongement d’actions déjà mises en place aux fins d’accroitre la flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs et leur permettre de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 

Elles s’inscrivent, par ailleurs, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise. 

C’est aussi l’occasion d’engager une réflexion avec les représentants du personnel sur une gestion optimisée des espaces de travail, sans perdre de vue le droit à la déconnexion régit par la Charte signée le 17 juillet 2017 et les modalités permettant d’en assurer la mise en œuvre.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord. 
Chapitre 1 – Principes généraux 

Article 1.1 – Champ d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’UES COMGEST, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord. 

Article 1.2 – Définition du télétravail et du télétravailleur 

Conformément à l’article. L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié volontaire, hors de ces locaux et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’UES COMGEST et garantir la protection des collaborateurs. 

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Est considéré comme télétravailleur tout collaborateur dont le contrat de travail prévoit, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile – ou en tout autre lieu défini conformément au présent Accord - du collaborateur, dans les conditions définies ci-après.

Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).

Article 1.3 – Principe de volontariat 

En dehors de toutes circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volontariat du collaborateur et volontariat de l’employeur. 

Le cas échéant, le Manager motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un collaborateur, dès lors que la demande satisfait à l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord. Dans les autres cas, le Manager précise simplement les raisons du refus de la demande. 

Le refus du collaborateur d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 

Article 1.4 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 

Les Parties rappellent que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. 

A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur est joignable sont définies à l’article 7.2 du présent accord.

L’utilisation d’outils personnels à des fins professionnelles au domicile du collaborateur ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraineraient le non-respect de la vie privée.

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les conditions définies par la Charte du 17 juillet 2017. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées à l’article 7.2 du présent accord, le collaborateur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. 

Les Parties rappellent, en effet, leur attachement au télétravail, comme modalité d’organisation du travail, à la fois levier d’efficacité professionnelle et source d’équilibre des temps de vie et de bien-être au travail.

Dans le cadre du développement du télétravail, les Parties insistent sur la nécessité de particulièrement veiller à la bonne application des principes et mesures prévus dans cette Charte. 

Les Parties sont particulièrement attentives au respect et à la bonne intégration de ces principes dans les pratiques managériales et collaboratives quotidiennes.

Article 1.5 – Egalité de traitement 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de collaborateur du télétravailleur.

Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux dont bénéficient les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES COMGEST, notamment pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’UES COMGEST.


Chapitre 2 – Conditions d’éligibilité 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Article 2.1 – Conditions tenant au poste de travail 

Compte tenu des impératifs de sécurité des données, notamment informatiques, seuls sont accessibles au télétravail régulier les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou des processus opérationnels.

En outre, les fonctions exercées ne doivent pas : 
Requérir une présence permanente dans les locaux de l’UES COMGEST ; 
Déjà impliquer une absence importante et régulière du lieu habituel de travail ; 
Dégrader l’organisation du service ou la continuité de l’activité ;

Aucune restriction n’a été identifiée.
Il est précisé que les stagiaires ont la possibilité d’exercer en télétravail. Cependant, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail et dans la mesure où leur formation requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation, il est recommandé à l’équipe qui l’accueille de privilégier le présentiel.

Article 2.2 – Conditions tenant au collaborateur

Condition tenant à l’ancienneté du collaborateur

Le passage en situation de télétravail est envisagé pour tous les collaborateurs quelle que soit leur ancienneté à leur poste de travail  
Durant la période d’essai et d’intégration d’un nouveau collaborateur, il appartiendra cependant à chaque manager de définir les modalités correspondant à cette période de manière à garantir une bonne intégration du collaborateur et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’UES COMGEST ainsi qu’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste concerné

De telle sorte que le manager pourrait ainsi décider de ne pas autoriser le télétravail durant la période d’essai, par exemple, ou autoriser un seul jour par semaine, ou pas avant un délai spécifique, pour laisser le temps au nouvel entrant de bien se familiariser avec son nouvel environnement de travail, et faciliter le suivi de l’intégration et les interactions sur site.
.

Condition tenant à l’autonomie du collaborateur

Le télétravail requiert du collaborateur une capacité à exercer de façon autonome des fonctions susceptibles d’être remplies à distance et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 

Le collaborateur doit justifier d’une autonomie effective dans son poste et dont : 

La présence sur site n’est pas requise pour l’exécution de tout ou majeure partie de son activité, impliquant une activité majoritairement compatible avec un mode d’organisation du travail en télétravail ; 

L’organisation collective du travail de l’équipe est compatible avec un mode d’organisation du travail en télétravail ; 

L’activité peut être suivie à distance par le supérieur hiérarchique ; 

Le passage en télétravail peut permettre une meilleure qualité du travail réalisé. 

La Direction se réserve le droit de refuser les demandes formulées par des collaborateurs remplissant les conditions susvisées ou de mettre un terme à l’autorisation d’exercer en télétravail si ce mode d’organisation du travail venait à perturber le bon fonctionnement du département ou du service concerné.

Condition tenant à la tenue du poste par le collaborateur 

En cas de difficultés dans le poste, dans la réalisation des missions mentionnées par le responsable hiérarchique, il peut être préconisé ou requis – à tout moment - une présence sur site et l’absence ou la suspension du télétravail afin de s’assurer d’une bonne prise en compte des missions, une plus grande fluidité dans l’échanges et le suivi des consignes.


Article 2.3 : Postes exclus / éligibles au télétravail régulier 

Postes exclus du télétravail régulier

Aucun poste n’est exclu du télétravail régulier.

Au regard de l’analyse des postes effectuée avec les départements Conformité et Informatique, il apparaît, à date du présent accord, qu’aucun poste au sein de l’UES COMGEST n’est a priori inéligible au télétravail, sous réserve que la continuité de l’activité ou du service ne s’en retrouve pas perturbée. 

Les Parties entendent, néanmoins, préciser que pour tout poste pour lequel il s’avérerait qu’un mode d’organisation du travail en télétravail ne permet pas d’assurer la sécurité des données et informations de la Société, un retour à une exécution du travail exclusivement sur site pourra être décidée de manière unilatérale par l’Employeur.  

Article 2.4 – Situations particulières 

Le recours au télétravail pourra être envisagé pour veiller au maintien dans l’emploi : 
Des collaborateurs en situation de handicap ;
Des collaborateurs pour lesquels une demande d’aménagement de poste est formulée par les services de santé au travail eu égard à leur état de santé ; 
Des collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse. 

Il est expressément indiqué que, pour ces collaborateurs, le recours au télétravail pourra faire l’objet de modalités spécifiques et dérogatoires au présent accord, convenues avec le collaborateur, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines. 
	
Les demandes de recours au télétravail formulées par des travailleurs handicapés rencontrant des difficultés pour se déplacer seront notamment étudiées en priorité. 

Par ailleurs, les femmes enceintes pourront bénéficier, selon les cas, d’une fréquence de télétravail supérieure à celle prévue à l’article 5.2 du présent accord. 


Chapitre 3 – Mise en place du télétravail régulier 

Article 3.1 – Demande de passage au télétravail 

A la mise en place du présent accord, il sera demandé à chaque collaborateur de confirmer à la Société s’il souhaite être bénéficier ou non au télétravail.

Pour toute demande de passage en télétravail qui serait formulée postérieurement à la date de mise en place du présent accord, le collaborateur éligible au télétravail régulier doit communiquer sa demande, à son Manager par le biais de PeopleSphères, le système d’information RH permettant le suivi des présences et absences des salariés. Le manager devra assurer un suivi régulier de ces demandes dans l’outil et veiller à les valider ou décliner selon la situation.

Le Manager formule son acceptation ou son refus par le biais de PeopleSphères, le système d’information RH permettant d’y conférer date certaine, dans un délai de 2 semaines suivant réception de la demande. 

Dans le cas des situations particulières visées à l’article 2.4 du présent accord, la demande de recours à une organisation de travail en télétravail peut faire l’objet d’un entretien entre le collaborateur et le Manager afin d’envisager les modalités particulières nécessaires à l’accès d’un tel dispositif. 

Le Manager, avec l’aide éventuelle des Ressources Humaines, détermine si la demande du collaborateur est appropriée et si celui-ci est éligible au regard des conditions fixées au chapitre 2 du présent accord. 

En cas d’acceptation :

Le collaborateur et le Manager s’assurent de leur plein accord sur le principe et sur les modalités d’exécution du télétravail. 

L’accord est entériné via un formulaire de demande de passage en télétravail régulier et flexible. Il a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail en adéquation avec les principes et conditions définis dans le présent accord. 

A ce formulaire est joint : (i) la déclaration sur l’honneur attestant que le collaborateur dispose des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau des installations électriques de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent et (ii) l’attestation d’assurance multirisques habitation (précisant la prise en compte du télétravail au domicile ;

Le collaborateur planifie, par le biais de People Sphères, le système d’information RH permettant le suivi des présences et absences des salariés, ses journées prévisionnelles de télétravail pour le mois à venir. Il veille à informer une semaine à l’avance de la ou des journées envisagée(s) ; 

Le Manager valide dans People Sphères, – préalablement à leur réalisation – les journées prévisionnelles demandées par le collaborateur. Ainsi, les jours demandés peuvent être refusés ou d’autres journées peuvent être proposées par le Manager afin de permettre une organisation efficiente du service. Le Manager devra donc assurer un suivi régulier de ces demandes dans l’outil et veiller à les valider ou décliner selon la situation

Dès la mise en place du présent accord, les collaborateurs devront confirmer leur souhait de bénéficier du télétravail et transmettre : (i)  la déclaration sur l’honneur attestant que le collaborateur dispose des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau des installations électriques de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent et (ii) l’attestation d’assurance multirisques habitation (précisant la prise en compte du télétravail au domicile ;

En cas de refus : 

Le Manager motive son refus dès lors que la demande a été émise par un collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord. Il communique son refus au collaborateur par tout moyen permettant d’y conférer date certaine (e-mail). 

Article 3.2 – Période d’adaptation

Chaque collaborateur, dont le passage en télétravail régulier aura été accepté, observe une période d’adaptation de 3 mois, éventuellement renouvelable à la demande de l’une des Parties. 

Pour l’employeur, cette période doit permettre de vérifier si le collaborateur dispose des capacités requises (aptitudes personnelles et professionnelles) pour cette forme d’organisation et si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement interne. 

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier sa bonne adaptation et si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le collaborateur et/ou l’employeur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec AR, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de cette période, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise, avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Article 3.3 – Suspension et réversibilité du télétravail 

Suspension du télétravail 

Le télétravail peut être suspendu de manière provisoire et ponctuelle à l’initiative du Manager, notamment afin que le collaborateur puisse se rendre dans les locaux de l’entreprise en vue de participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service et/ou pour rencontrer des tiers. 

Le collaborateur peut également être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire et exceptionnelle la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer, en conséquence, la suspension temporaire de la situation de télétravail est à son initiative.
Dans tous les cas, le collaborateur ou le Manager informe et motive, par tout moyen permettant d’y conférer date certaine, l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail et de sa durée prévisible. Les Ressources Humaines sont également destinataires de cette information.  

Cette suspension pourra être mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Il est précisé que tout changement de fonction ou de service d’un collaborateur en télétravail donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité et pourra emporter suspension de l’organisation du travail en télétravail. Le collaborateur en est informé par tout moyen permettant d’y conférer date certaine. 

Le cas échéant, et sous réserve de compatibilité avec le nouveau poste occupé ou le nouveau service rejoint, le collaborateur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à la période de suspension dans les mêmes conditions que celles prévues pour une demande initiale telles que définies à l’article 3.1 du présent accord. 

Le Manager formule son acceptation ou son refus dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1 du présent accord. Le refus du Manager emporte réversibilité du télétravail. 

Réversibilité du télétravail

Passée la période d’adaptation visée ci-dessus, chacune des deux Parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du collaborateur à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel éventuellement confié au collaborateur pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’employeur.

Le collaborateur a la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite adressée à son Manager et aux Ressources Humaines par tout moyen permettant d’y conférer date certaine, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.  

Dans ce cas, et sauf impossibilité dûment justifiée, le collaborateur effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur n’a pas à justifier de sa décision.

L’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment, après une décision écrite et motivée adressée au collaborateur par tout moyen lui conférant date certaine, notamment par une réorganisation de l’entreprise, une réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, ou encore si le télétravail ne permet pas la bonne exécution du travail du collaborateur ou si les performances constatées du collaborateur ne donnent pas satisfaction, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.


Chapitre 5 – Modalités d’organisation du télétravail 

Article 5.1 – Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail s’effectue en priorité et principalement au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie. 

Le télétravail pourra également être effectué, ponctuellement et de manière exceptionnelle, dans tout autre lieu fixe et pérenne déclaré préalablement, tout en demeurant sur le territoire métropolitain, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail et après accord express du Manager et des Ressources Humaines. 

Le collaborateur étant présumé télétravailler depuis son domicile principal, la déclaration devra être effectuée à chaque fois que le collaborateur sera amené à télétravailler en dehors de son domicile principal. 

En tout état de cause, pour tenir compte de l’obligation de sécurité reposant sur l’entreprise, à chaque fois que le collaborateur télétravaillera dans un lieu différent de sa résidence principale, lieu déclaré préalablement, il devra préalablement remettre une attestation sur l’honneur conforme à celle décrite à l’article 3.1 du présent accord. Il devra, dans les mêmes conditions, notamment justifier de la couverture de son activité professionnelle au sein de ce lieu par son assurance multirisque habitation. 

Exemple : un collaborateur réside et télétravaille à Paris. En mars, il décide de télétravailler dans un autre lieu situé à La Rochelle. Il doit alors fournir à son manager et/ou à la DRH l’attestation sur l’honneur correspondante à ce nouveau lieu. Il doit en outre fournir tout document démontrant que l’exercice d’une activité professionnelle y est couverte par son assurance habitation. S’il décide de télétravailler à nouveau dans ce lieu à La Rochelle en juin, il devra à nouveau transmettre cette attestation et une couverture d’assurance en cours. 
Les éventuels frais occasionnés par les trajets depuis et vers un lieu d’exercice du télétravail quel qu’il soit sont à la charge du collaborateur. Le collaborateur informera systématiquement l’entreprise en cas de changement de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au chapitre 3.
Il est rappelé que le lieu principal d’exécution de la prestation de travail reste le Siège de l’entreprise. En conséquence, le collaborateur restera rattaché audit Siège pour le traitement administratif et juridique de sa collaboration.
Le collaborateur dédie un espace à son domicile pour l’exercice du télétravail. 
Le collaborateur doit s’assurer que cet espace lui permet d’assumer ses responsabilités professionnelles de la même façon que s’il travaillait depuis les locaux de la Société, et de consacrer tout son temps ainsi que toute son attention à ses activités professionnelles.
Ainsi, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, doté d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité des données professionnelles. A titre d’exemple sont donc exclus les lieux tels que les espaces de co-working, les cafés, les restaurants, sans que cette liste soit limitative.
En outre, pour des raisons d’assurance et de sécurité du collaborateur, il ne peut être envisagé de télétravailler dans des lieux tels que les hôtels (en dehors des déplacements professionnels) ou des sites loués via AirBnB. 
Il est précisé que le lieu d’exercice du télétravail doit être doté d'équipements ; y compris électriques et internet permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
L’adéquation du domicile avec ce mode d’organisation de travail est une condition essentielle au recours au télétravail. 
En conséquence, afin de pouvoir s’engager dans un mode d’organisation du travail en télétravail, le collaborateur devra attester sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique, de la qualité de sa connexion internet de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent. 
L’existence préalable d’un espace permettant le télétravail au domicile du collaborateur étant une condition primordiale, la Société n’assumera pas les coûts liés à la configuration de cet espace tels que les coûts de réaménagement, d’éclairage ou ceux liés à l’achat de meubles, ni les coûts de réparation ou de modification de l’espace de travail à domicile ou d’installation d’une connexion internet.

Le collaborateur maintiendra cet espace de travail en bon état, exempt de risques et de dangers pour lui-même et le matériel.

Les télétravailleurs prendront toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité des informations de la Société dans leur espace de travail et pour empêcher tout accès non autorisé aux systèmes et éventuels équipements de la Société aux personnes extérieures à la Société.


Article 5.2 – Fréquence du télétravail  

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et de préserver les méthodes de travail collaboratives très habituelles au sein de l’UES COMGEST, une présence physique régulière, dans les locaux, reste de mise, d’autant que les déplacements professionnels et les réunions régulières tendent déjà à réduire les possibilités d’interactions en direct. 

Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée. 

La détermination des jours de télétravail doit répondre à la fois à un esprit de flexibilité dans l’organisation du travail et aux besoins d’organisation de l’activité et de bon fonctionnement du service.

En conséquence, il est possible d’être en télétravail jusqu’à 2 jours sur une semaine complète.

De manière générale, les journées ou demi-journées de télétravail programmées et non exercées, pour quelque raison que ce soit (ex. : coïncidence avec des congés, des jours fériés, des arrêts maladie, des formations ou des déplacements professionnels), ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Au sein d’une même équipe, il est conseillé d’échanger et communiquer ouvertement sur les jours de télétravail prévus par l’équipe pour fluidifier au maximum les présences et encourager à la plus grande transparence sur le sujet.

Les collaborateurs à temps partiel (au minimum à 60%) bénéficient de la possibilité de télétravailler dans les mêmes conditions que celles prévues pour les collaborateurs à temps plein. 


Chapitre 6 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

Article 6.1 – Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions légales applicables, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment en cas de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, nécessitant une forme d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le cas échéant, et compte-tenu du caractère exceptionnel de cette modalité, tous les types de contrats (CDI, alternants, stagiaires, etc.) peuvent être concernés. 

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, le consentement du collaborateur n’est pas exigé.


Chapitre 7 – Règles générales et fonctionnement du télétravail 

Article 7.1 – Durée et charge de travail 
`
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les horaires ou les journées de travail du collaborateur sont établis sur des bases identiques à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques en accord avec le collaborateur, le Manager et les Ressources Humaines.

L’activité demandée aux collaborateurs en situation de télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supérieure au volume de travail effectué dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur le fonctionnement du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel dans la section relative à l’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée maximale journalière de travail et au repos journalier telles que prévues dans l’Accord du 15 mars 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES COMGEST s’appliquent également aux collaborateurs en télétravail.  

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail. 

Le collaborateur en télétravail doit notamment veiller, comme tout autre collaborateur de l’Entreprise, à respecter :   
Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées ; 
Un repos hebdomadaire de 24 heures qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 


Article 7.2 – Plages horaires de disponibilité 

Afin de préserver leur vie privée, les collaborateurs en télétravail doivent prévoir les plages horaires pendant lesquelles ils seront présents à leur poste de travail à domicile et pendant lesquels il sera possible de les contacter.

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur et l’Entreprise s’engagent à respecter les plages fixes de disponibilité suivantes :

Le matin : de 9h30 à 11h30 
L’après-midi : de 14h30 à 16h30 ;

Pendant ces plages fixes de disponibilité, le collaborateur devra être impérativement joignable. Il s’engage, par conséquent, à être joignable (par téléphone, par messagerie instantanée et par courrier électronique) par son Manager ou par tout autre supérieur hiérarchique, par ses collègues, ses clients ou d’autres personnes et ce en tant que de besoin en fonction de ses responsabilités professionnelles. 

En cas d’urgence, le collaborateur s’engage à être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs de l’UES COMGEST ayant tous, à la date de signature du présent accord, un temps de travail décompté en jours, ils demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Aucune activité extra-professionnelle de quelque nature que ce soit ne saurait être exercée pendant le temps de travail.

Article 7.3 – Evaluation professionnelle et suivi de la réalisation des objectifs

Il est rappelé que l’activité demandée aux collaborateurs en télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supérieure au volume de travail effectué dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Compte-tenu de l’éloignement induit par une organisation du travail en télétravail, l’attention des Managers doit être attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière leurs collaborateurs en situation de télétravail. Ils veillent notamment :

À ce que les réunions d’équipe soient, dans la mesure du possible, tenues les jours de présence des collaborateurs dans l’entreprise. A cet égard, les Managers valident les jours de télétravail de leurs collaborateurs en veillant à prévoir, dans la mesure du possible, un jour de présence, commun à l’ensemble des collaborateurs de leur équipe par semaine ; 

À ce que le télétravail ne porte pas préjudice à la formation des collaborateurs en situation de télétravail et que ces derniers bénéficient d’actions de formation équivalentes à celles des collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, étant précisé que la survenance d’un jour prévu en télétravail ne saurait justifier la non-participation à ladite formation ;

À être en mesure de connaître, à tout moment, l’agenda professionnel de leurs collaborateurs, que ceux-ci soient ou non en situation de télétravail ; 

À réaliser, a minima, des points semestriels d’activité et de suivi des objectifs de leurs collaborateurs en situation de télétravail.

Un entretien annuel est prévu entre le Manager et le collaborateur en situation de télétravail, afin d’aborder les conditions de l’activité et sa charge de travail. Cet entretien peut avoir lieu à l’occasion de l’entretien d’évaluation annuelle du collaborateur. 


Chapitre 8 – Santé et sécurité 

Article 8.1 – Sécurité et environnement de travail 

Le collaborateur volontaire à un passage en télétravail doit préalablement disposer sur son lieu de télétravail d’un accès à haut débit et stable à Internet par un fournisseur d’accès compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise. 

Le collaborateur doit également disposer d’installations électriques aux normes. 

Le lieu de télétravail doit être un environnement sécurisé, propice au travail, notamment en termes de quiétude, d’isolation, de sécurité des installations électriques et d’ergonomie. 

Le collaborateur doit être en mesure de disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié à l’exercice de ses fonctions pendant son temps de travail satisfaisant à l’ensemble de ces conditions. L’adéquation du domicile avec ce mode d’organisation de travail est une condition essentielle et préalable au recours au télétravail.

En conséquence, le collaborateur atteste sur l’honneur de la conformité de son espace de travail à ces considérations indispensables au travail à domicile. Il atteste en particulier disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau des installations électriques de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent. 

L’attestation sur l’honneur doit être transmise à l’occasion de la demande de bénéfice d’une organisation de travail en télétravail et, le cas échéant, au moment de chaque renouvellement de télétravail ainsi qu’en cas de changement éventuel de domicile.

Article 8.2 – Mise à disposition du matériel informatique et coûts liés au télétravail

L’entreprise fournit à chaque collaborateur, à son arrivé, des équipements de mobilité : 
Un ordinateur portable ;
Un casque audio filaire ; 
Un sac de transport.

Additionnellement, sur demande spécifique, l’employé peut recevoir en situation de télétravail :
Un écran complémentaire ;
Un clavier et une souris.

L’exercice des fonctions au sein du domicile doit exclusivement être réalisé depuis le matériel informatique mis à disposition du collaborateur par l’UES COMGEST. 

Afin d’assurer la sécurité et la confidentialité des données et informations professionnelles traitées par le collaborateur en situation de télétravail, il est rappelé que sur le matériel informatique fournit : 
L’utilisation de logins et de mots de passe COMGEST est requise ; 
Les données stockées sont chiffrées ; 
Un antivirus est installé ; 
Les ports USB sont bloqués afin d’éviter toute contamination de virus ou la fuite de données sensibles et/ou confidentielles ; 
La navigation Internet est filtrée, seuls les sites labellisés « Safe for work » étant accessibles ; 
Les droits « admin » locaux sont limités ; 
Seuls les logiciels validés par l’IT sont installés et validés ;

Le télétravailleur atteste notamment disposer d’une installation électrique et d’une connexion internet conformes aux normes en vigueur et de qualité. 

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit vérifier la conformité des installations électriques et techniques. Il peut demander au collaborateur : (i) qu'un expert intervienne à son domicile (avec son accord), (ii) ou de fournir une certification de conformité technique et électrique, (iii) ou d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur.

Par ailleurs, tout matériel informatique fournit au collaborateur en situation de télétravail est testé et validé en amont afin d’en assurer de sa compatibilité avec l’ensemble des logiciels utilisé au sein de l’UES COMGEST. 

Les outils d’accès à distance sont préalablement installés et testés afin d’éviter tout problème d’incompatibilité avec tout autre matériel ou logiciel. A cet égard, il est souligné que l’environnement de travail de l’utilisateur est identique que celui-ci se connecte depuis son poste de travail dans les locaux de l’UES COMGEST ou depuis son poste de travail au sein de son domicile. 

Il sera néanmoins demandé au collaborateur de tester le bon fonctionnement de son matériel avant le premier jour de télétravail.

L'accès au domicile du collaborateur est par principe interdit, sauf avec son accord. Le cas échéant, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à installer, vérifier ou entretenir le matériel ou l'équipement du travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du collaborateur qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Le télétravailleur doit également veiller à ce que son lieu de télétravail dispose d’un accès à un réseau Internet lui permettant d’exercer son activité dans des conditions normales.

En cas de panne ou du dysfonctionnement de ce réseau, il sera demandé au collaborateur d’y remédier immédiatement par ses propres moyens. Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite de l’activité à domicile, le collaborateur exécutera ses tâches sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution de la panne ou du dysfonctionnement.

L’utilisation de la fonctionnalité partage de connexion du téléphone portable fourni par l’entreprise est réservé aux situations de déplacement professionnel et de dépannage, cette solution ne peut être utilisé de manière régulière en situation de télétravail.

Il appartient au collaborateur concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise le matériel informatique mis à sa disposition en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. Il veillera notamment à utiliser la sacoche ou le sac à dos fournit à cette fin par l’entreprise. 

De manière générale, le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne et/ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, il doit en aviser immédiatement l’entreprise et le cas échéant ramener les équipements dans les locaux de la société pour que la société pour vérification et/ou réparation.

La société prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail.  

Toutefois, si l’équipement d’un salarié nécessite un remplacement ou une réparation à cause d’un usage manifestement négligeant, il pourra être demandé à ce salarié de participer au coût de remise en service de son matériel.

Concernant les appels téléphoniques, il est demandé au collaborateur en situation de télétravail :
D’utiliser prioritairement les moyens de téléphonie fournis par l’UES COMGEST (communication unifiée) ;
D’utiliser secondairement le téléphone portable professionnel éventuellement fournis par l’UES COMGEST pour ses contacts téléphoniques professionnels.

Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des services de support bureautique et informatique qui peuvent être sollicités entre 8h30 et 18h30 du lundi au vendredi. 

Le matériel mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail demeure la propriété exclusive de la Société et doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique en vigueur au sein de l’UES COMGEST. 
Le matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles, à l’exclusion de toute utilisation personnelle. Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les périodes de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.

En cas de suspension ou d’interruption du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition sur simple demande, ledit matériel restant de la propriété de l’UES COMGEST. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’UES COMGEST la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné et de ne plus être autorisé à effectuer du télétravail.

Il ne sera pas procédé à une prise en charge d’autres coûts, ni au versement d’indemnités ou primes, dans la mesure où le télétravail est mis en place sur une base de volontariat du collaborateur et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’UES COMGEST.

Article 8.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux collaborateurs en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect.

Chaque collaborateur en situation de télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans les meilleurs délais et en justifier dans les 48 heures.

Dans les mêmes conditions que pour le travail effectué sur site, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur le lieu de télétravail, défini conformément à l’article 7, pendant les jours de télétravail et dans les plages indiquées sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Caisse pendant le temps de travail, rappel étant fait que la Caisse demeure libre de formuler toute réserve sur le caractère professionnel de l’accident.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

La réglementation du travail sur écran s’applique aux collaborateurs en télétravail. Les collaborateurs en situation de télétravail sont ainsi soumis à une surveillance médicale spéciale et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant les services de santé au travail. 

Il leur est demandé, par conséquent, d’indiquer, lors de leurs visites médicales, leur situation de télétravailleurs aux services de santé au travail.

En tout état de cause, l’UES COMGEST fournira aux services de santé au travail dont elle relève la liste des collaborateurs en situation de télétravail. 

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques.

Article 8.4 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 8.5 – Protection des données 

La Société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) et du Règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour s’assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, le collaborateur en situation de télétravail doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. 

Il veille à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel qu’en soit le support (papier, électronique, etc.). 

Le collaborateur s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à un tiers. Le télétravailleur devra systématiquement fermer sa session en cas d’absence.

De manière générale, le collaborateur s’engage à se conformer aux procédures et instructions de l’IT, au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur au sein de l’UES COMGEST. 

Par conséquent, il devra veiller à suivre les mêmes instructions en matière de sécurité et de confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, le collaborateur doit veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et à les ramener au sein de l’entreprise en vue de leur destruction ou à s’assurer de leur destruction à son domicile.

En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le collaborateur doit en avertir, dans les plus brefs délais, son Manager ainsi que l’IT, qui prendront les mesures nécessaires en termes de sécurité.

Article 8.6 – Obligation d’assurance

Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur doit déclarer sa situation auprès de son assurance habitation afin que les spécificités d’exécution de son travail à domicile puissent être prises en compte et couvertes par son contrat d’assurance. Le collaborateur informe en particulier son assurance habitation de l’exécution d’une activité professionnelle, même ponctuelle, au sein de son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Une copie de l’attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant la prise en compte par son organisme assureur, de l’exercice à son domicile de son activité professionnelle, doit être remise aux Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 
Ce justificatif doit être renouvelé annuellement ainsi qu’en cas de changement éventuel de domicile ou d’assurance. Par ailleurs, le collaborateur devra être en mesure de le fournir à la Société, à première demande, notamment en cas d’audit ponctuel.  
De son côté, l’UES COMGEST s’assure de l’extension de sa responsabilité civile aux activités exercées à domicile par ses collaborateurs et de l’assurance des outils informatiques mis à la disposition du collaborateur pour leur utilisation en dehors des locaux de l’entreprise. 


Chapitre 9 – Dispositions finales 

Article 9.1 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.


Article 9.2 – Suivi et interprétation 

Une commission de suivi désignée au sein de l’UES COMGEST de l’UES COMGEST a pour rôle de suivre durant la première année, l'évolution de la mise en place des dispositions du présent accord.

A l’issue de cette première période d’un an, la commission se réunira une fois par an.

Ce bilan est essentiel pour établir une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents au sujet, ou consécutifs à sa mise en place.
Cette commission sera composée par les membres du Comité Social et Economique, un représentant désigné de chaque organisation syndicale signataire, ainsi que d'un représentant de la Direction. Celle-ci aura également pour objectif de faire une première évaluation (quantitative et qualitative) sur l’usage de ce dispositif et ce qui en résulte. Seront notamment suivis les indicateurs suivants (étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive) : 
Nombre de télétravailleurs par genre, par catégorie socio-professionnelle et par établissement 
Nombre total de jours télétravaillés ;
Conditions globales d’exercice du télétravail ;
Difficultés d’adaptation rencontrées par les collaborateurs et les managers, réponses apportées à ces difficultés ; 

La commission de suivi sera également chargée de veiller à la bonne application de cet accord, de répondre aux interrogations éventuelles en matière d’interprétation de l’accord.

A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi, un rapport sera transmis pour information au CSE.

Article 9.3 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Après le délai d’un an de survie de l’accord, et en l’absence d’accord de substitution, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, dès lors qu’ils revêtent un caractère collectif, ce qui est le cas pour des dispositifs d’organisation du temps de travail et d’avantages accessoires.


Article 9.4 – Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’UES COMGEST.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant, au sein de l’établissement, d’une section syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

 Fait à Paris, le 12 juillet 2021 en 4 exemplaires


Pour les Sociétés de l’UES COMGEST :


Pour l’Organisation Syndicale Représentative :