ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES AEGIDE-DOMITYS

ENTRE : 

Les sociétés composants l’UES AEGIDE-DOMITYS (liste annexe 1), représentées par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 


ET
L’organisation syndicale CGT de l’UES AEGIDE-DOMITYS, représentée par sa Déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les parties ont entendu envisager la conclusion d’un accord relatif au télétravail dans le cadre fixé par les ordonnances du 22 septembre 2017 aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.



CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord s’applique aux salariés occupant, au sein de l’UES AEGIDE-DOMITYS, des fonctions de  support de l’exploitation des résidences services séniors/Hôtels/Résidences hôtelières. Sont plus précisément éligible au télétravail dans les conditions prévues au présent accord : 

équipes régionales : salariés éligibles au télétravail dans la limite d’un jour maximum par semaine. 
sièges (à titre indicatif Tours et Paris) : salariés éligibles dans la limite de 2 jours par semaine. 


Sont exclus du dispositif les salariés : 

en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire ; 

ayant une activité qui par nature requiert d'être en présentiel, notamment en raison de contact avec la clientèle des résidences et des hôtels ;  

salariés des résidences, des hôtels et des résidences hôtelières, en raison de la proximité nécessaire avec les clients ;

les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise (Home Office).

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont précisées à l’article 3-1 du présent accord. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.



DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. 

Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique).
Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité du service.







Les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

6 mois d’ancienneté sur le poste ouvert au télétravail ;
Avoir achevé leur période d’essai ; 
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 
Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ; 
Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité notamment électrique ; 
Disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail. 
Les conditions particulières d’ouverture du télétravail propres à chaque entité de l’UES AEGIDE-DOMITYS sont définies par note de service, en fonction des critères prévus au présent accord. 

Fréquence et nombre de jours de télétravail 


L’organisation du télétravail se réalise de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié ou applicable dans le service.

Le volume de jours maximum de télétravail est fixé à 2 jours par semaine. 

Le recours au télétravail sera limité à 1 jour par semaine pour les fonctions supposant un management d’équipe au niveau régional ou un accompagnement des résidences. Ces postes seront listés par entreprise.  

Les périodes de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le choix des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l’équipe, seront préalablement fixées par le manager sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l’ensemble de son équipe.

Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée si le collaborateur et le manager s’entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans les quinze jours suivant la journée de télétravail annulée.

Les managers devront dans la mesure du possible veiller à ce que 50% des équipes soient présentes sur site lors des journées où le télétravail est mis en œuvre.


Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son manager par mail ou courrier remis en main propre. 

L’entreprise devra y répondre dans un délai de 1 mois. 

Le refus de l’entreprise sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son manager afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.
Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone), le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Le passage au télétravail est formalisé par écrit, dont la durée de validité est fixée à 1 an, renouvelable par tacite reconduction. 

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, épisode de pollution, travaux bruyants, force majeure, etc., la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ; 
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.  


AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles visées à l’article 4 du présent accord. 
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de son manager qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes.


Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.

Les personnes handicapées se voient octroyer le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission en télétravail. 



TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail est soumis à l’horaire collectif rappelé ci-dessous : 

Salariés soumis à l’horaire de 38 heures (hors horaires de service spécifiques) : 

Lundi : 9h30-13h/14h-18h. 
Mardi-jeudi : 9h-13h/14h-18H
Vendredi : 9h-13h/14h-16h30. 

Salariés soumis à l’horaire de 35 heures (hors horaires de service spécifiques) :

Du lundi au vendredi : 9h-13h/14h-17h

Le salarié ne peut s’exonérer du respect de l’horaire collectif de travail qu’avec l’autorisation expresse et préalable de son manager. 







Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur manager des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Horaires pour contacter le salarié

Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes. 








EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


L’entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 

Ordinateur portable/logiciels nécessaire au travail ;
Téléphone portable en fonction du poste du travail ;
Ecran selon les nécessités de l’activité et besoin du collaborateur dans l’exercice de ses missions.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.




PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique annexée au règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 



Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par mail.



INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.




ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL


La Société organisera pour les équipes concernées des actions de sensibilisation et d'information sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment. 


ENTRETIEN ANNUEL

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail, bénéficiant de tickets restaurants lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise, continueront d’en bénéficier lors des journées de travail réalisées en télétravail.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique de l’entreprise, annexée au règlement intérieur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’1 mois. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 15.3 des présentes.

Réversibilité 

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail ou courrier remis en main propre contre décharge à l’attention de son manager. 

L’entreprise devra y répondre dans un délai de 30 jours. 

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, l’entreprise s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.


A la demande de l'employeur

L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment en cas de réorganisation de l'entreprise. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail ou courrier remis en main propre contre décharge au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 1 semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas de logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, ou en cas de refus par le salarié de se plier aux mesures de sécurité, le retour au travail en présentiel se fera sans délai. 



 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 membres de la Direction
2 représentants syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Suivi


Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
1 membre de la Direction
1 représentant syndical

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an à l’initiative de l’une des parties.


Dépôt / Publicité


Le présent accord entrera en application à compter du 1er avril 2022.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à TOURS, le 26 avril 2022, en 4 exemplaires originaux.				


Pour l’UES AEGIDE-DOMITYS				Pour la CGT 		
				























Annexe 1 - Liste des sociétés et leurs établissements secondaires de l’UES AEGIDE-DOMITYS concernées

AEGIDE SAS, immatriculée sous le numéro 401 397 765,
AEGIDE MANAGEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 402 095 509,
AEGIDE PROMOTION SARL, immatriculée sous le numéro 432 085 389,
AEGIDE PROMOTION INVESTISSEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 449 719 871,
SCI DOMINVEST, immatriculée sous le numéro 442 041 604,
SCI DE BELMONT, immatriculée sous le numéro 334 818 747,
CHATEAU BELMONT, immatriculée sous le numéro 302 508 460,
DOMITYS SAS, immatriculée sous le numéro 488 701 434,
DOMITYS NORD SARL, immatriculée sous le numéro 750 157 612,
DOMITYS NORD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 531 823 698,
DOMITYS EST SARL, immatriculée sous le numéro 750 184 632,
DOMITYS CENTRE OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 452 414 774,
DOMITYS SUD EST SARL, immatriculée sous le numéro 537 705 022,
DOMITYS SUD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 519 083 406,
DOMITYS GESTION IMMOBILIERE SARL, immatriculée sous le numéro 808 829 535,
DOMITYS INVEST SAS, immatriculée sous le numéro 329 479 257,
SARL LES TRANSATS, immatriculée sous le numéro 828 380 139,
SAS D’EXPLOITATION OBERHAUSBERGEN MAGUARI, immatriculée sous le numéro 893 359 562,
SAS DOMITYS CAMPUS, immatriculée sous le numéro 908 296 478 000219,