ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre :
d’une part,
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de la Loire, dont le siège est situé 35, rue Ponchardier à Saint Etienne, représentée par …………………………… agissant en qualité de Directeur Général,
et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives désignées ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dûment mandaté :
Le syndicat CFDT Santé Sociaux de la Loire, représenté par ……………..…
La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par ……...…
Le syndicat CGT, représenté par …………..
Le syndicat Départemental de l’Action Sociale FO, représenté par …………

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de négociations engagées avec les partenaires sociaux sur la mise en place du télétravail. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuelles ou futures applicables en matière de temps de travail.

Article 1 - Objet du présent accord
Le présent accord porte sur le recours au télétravail, hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles telles un contexte épidémique ou toute autre circonstance qui pourrait menacer la sécurité des salariés.

Cette nouvelle forme d’organisation du travail n’a pas un caractère d’obligation dans la mesure où l’ensemble des lieux de travail mis à disposition par l’association permet à chaque salarié de trouver les outils et les relais indispensables à son travail et que nos métiers nécessitent les interactions avec les usagers et les collègues de travail.

Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en tout ou partie sur son lieu de télétravail (domicile principal ou autres…), de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.




La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail. Son introduction n’entraîne pas de modification des tâches ou de la charge de travail. Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et présents sans discontinuité au sein du même service depuis au moins 6 mois dans l’association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

Article 4 - Organisation du télétravail
Il est précisé que les modalités suivantes ne sont pas cumulables ni soumises à un choix des salariés dont les fonctions sont identifiées dans « l’Annexe Eligibilité ».

Article 4.1 Télétravail hebdomadaire régulier
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés identifiés (cf. Annexe Eligibilité) peuvent disposer d’1 jour de télétravail par semaine.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié et la direction.

La journée de télétravail ne peut pas se prendre sur un temps de repos hebdomadaire, de congés ou toutes autres absences telles que jours RTT, arrêt de travail…etc.

Les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas déplacés ou reportés.

Article 4.2 Télétravail annuel
Les salariés identifiés (cf. Annexe Eligibilité ») et ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire régulier, peuvent disposer d’un nombre de jours télétravaillés sur l’année.

Pour le personnel à temps plein et à temps partiel de 70% ou plus :
Le nombre de jours télétravaillés pourra atteindre 20 jours par année civile.

Pour le personnel à temps partiel de 40 à 70% :
Le nombre de jours télétravaillés pourra atteindre 10 jours par année civile.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié et la direction.

La journée de télétravail ne peut pas se prendre sur un temps de repos hebdomadaire, de congés ou toutes autres absences telles que jours RTT, arrêt de travail…etc.





Les jours de télétravail non pris sur la période de référence (année civile ou autre) ne sont pas reportés.

Afin d’éviter l’isolement professionnel que pourrait produire la continuité de jours télétravaillés et de jours non travaillés, les jours télétravaillés devront être alternés par des jours de présence chaque semaine sur le lieu de travail.

Article 4.3 Plages horaires et charge de travail
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Le salarié en télétravail pourra adapter son horaire de journée dans la limite autorisée en nombre d’heures et d’amplitude, tout en veillant à maintenir un équilibre entre vie personnelle et travail. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera impérativement joignable sur les plages horaires d'accessibilité correspondant à ses journées de travail prévues au planning, dans l’amplitude maximale de 12h, soit entre 8h et 20h. Le nombre d’heures réalisé est celui défini dans le planning de l’outil de gestion des temps.

A titre exceptionnel et avec l’accord préalable de son N+1, la journée de télétravail peut, comme lorsqu’elle se déroule dans les locaux de l’association, varier d’une heure en plus ou en moins et être renseignée sur l’outil de gestion des temps. Cette variation d’une heure est obligatoirement récupérable sur les journées télétravaillées dans la quinzaine qui suit, après accord du N+1.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la part de la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient identiques à ceux exécutés dans les locaux de l'association.

Article 4.4 Contenu des tâches en télétravail
Les tâches sont exclusivement « administratives » (notes, rapports, bilans, relevé de frais, outil de gestion des activités, outil de gestion des temps ou autres logiciels informatiques etc…) et de communication avec des partenaires et/ou usagers (mail, téléphone, avec du matériel professionnel attribué).

Tous les documents nécessaires à la bonne réalisation des tâches doivent être scannés et déposés sur         le serveur de référence et en aucun cas sur des supports personnels et/ou amovibles. De même, seuls les logiciels mis à disposition par l’association peuvent être utilisés.

La protection et la confidentialité des données étant indispensables et obligatoires, aucun document officiel ne peut sortir des locaux de l’association.

Les impressions de documents doivent se faire dans les locaux de l’association.




Article 5 - Modalités de passage au télétravail
Article 5.1 Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe :
Du volontariat de la part du salarié.
De l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité (cf. Annexe Eligibilité »),

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail à sa direction.

Dans le délai d’1 mois, le N+1 ou tout autre membre de la direction répond par mail au salarié en mettant en copie le service Ressources Humaines  pour enregistrement. Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 5.2 Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction de vérifier au préalable la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
Son éligibilité (cf. Annexe Eligibilité »),
La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 6.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient à chacune des parties ainsi qu’à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est d’1 mois. Durant cette période, le salarié peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 6.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié qui pourra ainsi mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas notamment où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.
Le présent accord n’était pas respecté.
En cas de mobilité du salarié sur une activité ne relevant pas de « l’Annexe Eligibilité ».
Le médecin du travail aura émis un avis limitant ou empêchant le télétravail
Le médecin du travail fait des préconisations incompatibles avec une prise en charge  matérielle et financière du télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (par exemple séminaires, journées associatives, formations…etc), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur et les journées de télétravail ne seront pas reportées.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 6.4. Absence temporaire du salarié
En cas d’absence égale ou supérieure à 1 mois, hors congés payés, le salarié restitue le matériel mis à sa disposition à sa direction.

Article 7 - Respect de la vie privée
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable correspondent à des journées de travail administratif sur l’amplitude maximale de 12h, soit entre 8h et 20h. Le nombre d’heures réalisé est celui défini dans le planning du logiciel de gestion des temps.

Article 8 - Droit à la déconnexion
Tout salarié qui télétravaille doit se conformer à l’accord sur le droit à la déconnexion et la charte informatique en vigueur.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, conformément à la Charte Informatique adoptée le 18/11/2019 et applicable depuis le 01/01/2020.

Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 10.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail fixe n’est pas une obligation, cela peut être au domicile du salarié bien sûr, mais aussi dans un autre espace privé, mais sans information du salarié il est considéré comme étant le domicile déclaré auprès de l’employeur.

Article 10.2. Equipement
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu du télétravail du salarié, l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. 



En cas d’absence prolongée d’un salarié (hors congés annuels), le matériel sera mis à la disposition d’un autre salarié.

Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié devra dans ce cas, communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail
L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du télétravail. 

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel tel qu’ordinateur portable…etc.

Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou autre lieu une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur.

Le salarié attestera par écrit de sa démarche auprès de l’employeur.

Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tard le 1er mai 2022. Il est conclu pour une durée déterminée d’1 an, soit jusqu’au 30 avril 2023.

Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord. Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations   syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 13 - Publicité Et Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne




Un exemplaire original sera notifié par la direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Fait à Saint Etienne, le 30 mars 2022 
En 6 exemplaires originaux

Pour l’employeur
Directeur Général





Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat FO
Déléguée Syndicale	Délégué Syndical





Pour le syndicat CGT 					Pour le syndicat CFE-CGC
Délégué Syndical 					Délégué Syndical







ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
ANNEXE ELIGIBILITE