ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE B2V GESTION



SOMMAIRE	









































Préambule

Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre du plan stratégique 2020-2024.
Il répond à une démarche globale reposant sur le projet de transformation organisationnelle du Groupe B2V. Ce projet comporte trois leviers, qui sont imbriqués les uns aux autres, à savoir : 
repenser les espaces de travail ;
réinventer nos pratiques managériales ;
mettre en place un accord de télétravail. 
Ce dernier levier est l’objet de la présente négociation. L’ambition poursuivie dans le cadre de ce projet de transformation organisationnelle est de faire de B2V une entreprise plus collaborative et plus attractive.
En outre, le présent accord s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. Il a pour ambition d’agir sur la santé des salariés en permettant à ces derniers d’être acteurs de leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, notamment par une réduction de leurs temps de transport.
La mise en place du télétravail emporte par ailleurs des évolutions digitales, ayant notamment pour objet de réfléchir à une organisation du travail plus moderne et plus efficiente au service de nos clients. Ainsi, conscients des modifications intervenues dans la société au cours des dernières années, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité organiser le télétravail au sein de l’entreprise.
Cette mise en place du télétravail s’accompagnera d’une nécessaire évolution des pratiques managériales. A cet effet, un accompagnement des managers devra être mis en place, sous la forme notamment de formation. Cet accompagnement fera l’objet d’une présentation au CSE. 
Par ailleurs, entre la fin de l’année 2019 et la réouverture de la négociation du présent accord, les salariés du groupe B2V ont dû faire face à différentes périodes de travail à distance, liées aux mouvements de grèves nationales ou bien encore à l’épidémie de Covid-19 qui a contraint à la généralisation du travail à distance. En effet, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent et dans un objectif de protection des salariés et de continuité de l’activité économique, le travail à distance a été largement utilisé, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19. S’il s’est agi d’un travail à distance exceptionnel, dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail habituel dans le cadre d’une activité normale, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Durant ces périodes, le Groupe et l’ensemble de ses salariés ont su s’adapter pour faire face à cette situation inédite et pour permettre d’assurer la continuité des activités et des services à destination de nos clients. Ces éléments ont été des accélérateurs dans le projet de transformation de l’entreprise. Et aujourd’hui, de nombreux salariés souhaitent pouvoir télétravailler plus régulièrement.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 venu clarifier l’ANI de 2005.
Au travers de la conclusion de cet accord, les partenaires sociaux ambitionnent de renforcer la politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet,...) et témoignent de leur action pour le développement durable en répondant à leurs engagements en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports et de l’utilisation des nouvelles technologies.  
Cet accord s’inscrit plus globalement dans la volonté de placer B2V Gestion comme un employeur engagé sur les problématiques d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le salarié de la communauté de travail de B2V Gestion. En effet, il est important de maintenir le lien avec l’entreprise et la collectivité de travail. La période de travail à distance contraint, en raison de l’épidémie de Covid-19, a mis en avant les risques liés à la généralisation massive de cette forme d’organisation du travail qui a conduit à un sentiment d’isolement et à un éloignement de la collectivité de travail. Il est donc important, dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de B2V, d’avoir une attention toute particulière sur ce sujet.
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu des dispositions suivantes au cours des réunions des 25/03/2021, 15/04/2021, 06/05/2021, 02/06/2021, 16/06/2021, 30/06/2021, 15/07/2021, 22/07/2021, 17/09/2021, 24/09/2021, 08/10/2021 et 22/10/2021.
Après un an de mise en œuvre, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de se rencontrer afin de faire un état des lieux sur la mise en pratique de l’accord relatif à la mise en place du télétravail.
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu lors des réunions des 10/03/2023, 16/03/2023, 24/03/2023, 29/03/2023 et du 05/04/2023 de réviser l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 21 avril 2022. Le présent accord prend en compte les révisions apportées à l’accord initial.
Chapitre 1 : Le télétravail 
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 et suivant du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
De ce fait, il se doit de respecter les principes suivants :
le caractère volontaire et réversible de la pratique du télétravail pour l’employeur et le salarié ;
le recours exclusif aux technologies de l’information et de la communication mises en œuvre par l’entreprise ;
la vie privée du salarié ;
la détermination des périodes de télétravail hors des locaux de l’entreprise ;
la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail.
Le télétravail se définit comme un mode d’organisation attractif du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. 
Le télétravail doit reposer sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable.
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise, pour une durée et un calendrier déterminés.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un ou deux tiers lieu(x) fixe(s) et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
Il est exclusivement effectué au travers des moyens matériels et technologiques de l’information et de la communication mis en place par B2V Gestion.
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacements, ou de toute autre activité nomade, ne constituent pas du télétravail.
Article 2 : Champ d’application
Article 2.1 : Eligibilité - Activités concernées
Seules sont éligibles les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutées à distance et utilisant un outil informatique pour l’essentiel du travail.
Ainsi sont exclues les activités nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente, soit sur le site de B2V Gestion, soit chez les clients ou fournisseurs de B2V Gestion. Les causes d’exclusion de certaines activités sont notamment le fait d’un contact nécessaire avec le public ou d’outils de travail disponibles uniquement sur site.
L’éligibilité des activités est déterminée conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et la Direction concernée.
La Direction met alors à disposition les moyens contribuant à la mise en place du télétravail. 
En annexe 1 du présent accord figure la liste exhaustive des missions non éligibles au télétravail. Les parties signataires du présent accord s’engagent à ce que cette liste soit révisée une fois par an.
Article 2.2 : Eligibilité - Statut et autonomie
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des compétences professionnelles, telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise de l’outil informatique et des applicatifs nécessaires à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise et d’au moins 1 mois dans le poste ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Article 2.3 : Conditions d’accès 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié (sauf exception prévue à l’article 5.2 « Modalités d’organisation spécifiques au télétravail ponctuel » - En cas de circonstances exceptionnelles), et après examen et accord de l’employeur. 
Article 2.4 : Lieu d’exécution du télétravail 
Par définition, le télétravail est un travail effectué hors des locaux de l’entreprise ou dans un ou deux « tiers lieux » fixe(s).
Les salariés devront déclarer à l’employeur leur(s) lieu(x) habituel(s) de télétravail. 
Le salarié a la possibilité de déclarer un deuxième lieu fixe de télétravail, en France métropolitaine. 
Le(s) lieu(x) de télétravail s’entend(ent) comme le(s) lieu(x) de réalisation en France métropolitaine du télétravail, tel(s) que déclaré(s) par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, le salarié en télétravail s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de lieu de télétravail précité. 
Si le ou les lieux de télétravail communiqués par le télétravailleur sont différents de son domicile principal, ils ne peuvent entraîner aucun coût supplémentaire à la charge de l’employeur : frais de déplacement, prise en charge de frais de coworking….
Tout lieu de télétravail doit répondre aux exigences du télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne peut pas s’y effectuer.
Article 3 : Procédure
Article 3.1 : Demande et acceptation 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction concernée ainsi qu’à l’accord de la Direction des Ressources Humaines, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.
Les étapes de la procédure sont les suivantes :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par courriel auprès de sa Direction, qui transmet ensuite après avis à la Direction des Ressources Humaines ;
la demande du salarié est examinée par sa hiérarchie et un entretien lui est proposé ;
la Direction des Ressources Humaines, après vérification de l’éligibilité au télétravail de la personne concernée, répond après consultation de la hiérarchie du salarié. Toute réponse est délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, une réponse motivée est apportée au salarié. En cas de contestation par le salarié, un entretien sera organisé avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent que le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs, par exemple si le salarié ne remplit pas parfaitement les conditions suivantes : 

Autonomie : maîtrise des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui sont confiées, capacité à organiser son activité quotidienne, respect des délais imposés, capacité à travailler efficacement seul sur un dossier…Cette autonomie est notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel ;
Compatibilité du poste : absence de nécessité d’une présence physique permanente ou quasi-permanente sur site (exemple : contact client) ; 
Conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie, l’existence d’un espace de travail dédié, la possession d’une connexion internet haut débit sur le lieu de télétravail du salarié.
Article 3.2 : Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, renouvelable chaque année par tacite reconduction, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions de l'article relatif à la réversibilité (article 3.3). 
L’avenant au contrat de travail fixe notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jour(s) convenu(s)) ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
La date de prise d’effet et la durée de l’avenant.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail reçoit de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail, à savoir :
L’accord relatif à la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion ;
La charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques. 
Article 3.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun (salarié et hiérarchie), les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.
Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours. 
Au terme de la période d’adaptation, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et sa hiérarchie.
A l’issue de cette période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peuvent demander de mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance d’une durée de 1 mois. Ce délai peut être réduit si accord entre les parties.
Sur demande et justification du Directeur auprès de la Direction des Ressources Humaines, un changement d’organisation du travail provisoire lié notamment à un surcroît d’activité ou des travaux urgents, au sein d’un service, peut conduire à suspendre le télétravail sur une durée limitée ne pouvant excéder 3 mois. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés sont respectés. 
En revanche, le télétravail peut être interrompu, sans délai, notamment : 
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Par ailleurs, en cas de non-respect répété des règles édictées dans le présent accord et après alerte auprès du manager et du salarié concerné, le télétravail sera interrompu sans délai.
En toute hypothèse, à la fin de la période de télétravail, une notification adressée au salarié concerné formalisera la fin du télétravail.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail, sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il doit alors faire une nouvelle demande en respectant la procédure décrite à l’article 3.1 du présent accord, une fois le délai d’un mois expiré, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quelle qu’en soit la cause, un formulaire RH prévu à cet effet sera complété par les 2 parties. Le salarié reprendra alors son activité aux mêmes conditions que celles applicables avant la prise d’effet de l’aménagement. 

Article 4 : Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail, formation, actions de communication et de sensibilisation
L’ensemble des salariés en télétravail sera sensibilisé aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail est mise à la disposition du salarié en télétravail.
Les salariés et les managers sont informés et sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail. Une attention particulière est notamment portée à l’utilisation des outils de visioconférence et de tchat ainsi qu’au développement des compétences en matière de management à distance.
Une formation adéquate (modalités de management, accompagnement des équipes à distance, prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site, détection et gestion des risques psycho-sociaux…) est dispensée au profit des managers. 
Des outils sont mis à disposition tant des salariés que des managers. 
Un bilan sera réalisé chaque année entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, au minimum lors de l’entretien annuel.

Article 5 : Organisation du télétravail
Article 5.1 : Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
L’activité exercée en télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet, une présence de 3 jours sur site étant la règle.
Pour les salariés à temps partiel, les jours de télétravail se répartissent de la manière suivante :
si leur temps de travail se situe entre 60% et 99 % : 3 jours de télétravail maximum par quinzaine ;
si leur temps de travail se situe entre 50% et 59 % : 1 jour de télétravail maximum par semaine ;
si leur temps de travail est inférieur de 50% : aucun jour de télétravail n’est accordé.
Pour les salariés à temps partiel qui bénéficient d’une réduction uniforme de la durée journalière de travail les amenant à travailler 5 jours par semaine, l’activité en télétravail peut se réaliser sous la forme de 2 jours de télétravail maximum par semaine, comme pour les salariés à temps complet.
Toutefois, la règle ci-dessus (3 jours sur site et 2 jours en télétravail maximum) peut être aménagée de manière exceptionnelle, lorsqu’intervient dans la semaine :
un jour de repos (CP, RTT, JOLI, CET…),
ou un jour d’absence du salarié (enfant malade, maladie, congés spéciaux…),
ou un jour travaillé en dehors des locaux de l’entreprise (formation effectuée à l’extérieur de l’entreprise au sein de l’organisme de formation ou mission),
ou un jour férié ou de fermeture de l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra être présent au minimum 2 jours sur site, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, tout en conservant le bénéfice de son ou ses jours éventuels de télétravail.
Pour une semaine de 4 jours travaillés pour un salarié à temps complet, il est désormais possible de réaliser : 2 jours de présence obligatoire sur site + 2 jours possibles de télétravail.
Pour une semaine de 3 jours travaillés pour un salarié à temps complet, il est désormais possible de réaliser : 2 jours de présence obligatoire sur site + 1 jour possible de télétravail.
Pour une semaine inférieure à 3 jours travaillés : la présence est obligatoire sur site et il n’est pas possible d’effectuer du télétravail.

Toutefois, l’application de cet aménagement fera l’objet d’un test de 3 mois, soit du 1er mai 2023 au 31 juillet 2023, à l’issue duquel l’aménagement sera adopté ou non en fonction des résultats.
Si les résultats de ce test sont concluants, alors cet aménagement perdura au-delà du 31 juillet 2023.  
Au contraire, si les résultats du test ne s’avèrent pas concluants, cet aménagement deviendra caduc. Alors, les salariés devront travailler au moins 3 jours par semaine dans les locaux de B2V Gestion, quelle que soit la diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine.
Les résultats de ce test feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés, consultable sur l’Intranet.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail peuvent programmer une demi-journée de télétravail à la place d’une journée de télétravail. Cette possibilité ne doit pas avoir pour effet, de réduire le nombre de jours de présence dans les locaux de B2V Gestion.
Les journées de télétravail doivent être définies à l’avance entre le salarié et son manager.
Pour rappel, tout abus constaté dans l’application de ce dispositif (notamment non-respect des 2 jours de présence minimum sur site) entrainera la réversibilité du télétravail et, ainsi, la fin du bénéfice du télétravail pour le salarié concerné.
NB : Pour certains travailleurs en situation particulière, ce dispositif peut être adapté (cf. article 12).
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service ou de formation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur le site de B2V Gestion à la demande du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, ou à la demande de sa hiérarchie. 
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service. Ainsi, la Direction concernée veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et doit être attentive, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de tous les salariés, en présentiel ou à distance. 
Exceptionnellement, si pour des raisons personnelles ou professionnelles non récurrentes, le salarié souhaite modifier un des jours initialement prévu en télétravail, il exercera son activité au sein des locaux de B2V et pourra reporter son jour de télétravail sur un autre jour de la même semaine en accord avec sa hiérarchie. 
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment une rubrique sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. La réalisation de cet entretien devra être privilégiée sur site.
Article 5.2 : Modalités d’organisation spécifiques au télétravail ponctuel 
Le télétravail peut être effectué de manière ponctuelle, lorsque des événements externes impactent la vie des salariés. 
Cependant, de manière à préserver le fonctionnement normal des services, un nombre minimum de salariés présents pourra être demandé en fonction des besoins de l’activité et du service. 

Critères d’éligibilité en cas d'épisode de pollution 
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de circulation, le recours au télétravail sur décision de la Direction peut être ouvert aux salariés :
utilisant quotidiennement un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ;
qui ne peuvent pas circuler avec leur véhicule (circulation restreinte).

Ces conditions sont cumulatives.

En cas d’intempéries graves empêchant le salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise
Lorsque les conditions météorologiques empêchent le salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise, et sous réserve de la possibilité technique de mise en place du télétravail, le recours au télétravail peut être ouvert, sur décision de la Direction, aux salariés dont la présence physique n’est pas nécessaire au quotidien.

En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment : 
de pandémie ; 
de grève importante des transports en commun (pour les salariés bénéficiant d’un remboursement d’abonnement aux transports publics et dont le trajet domicile-travail est impacté par la grève) ;
de grève dans le secteur des écoles maternelles et primaires/crèches (un justificatif sera exigé) ou en cas de force majeure (incendie des locaux…) rendant le site inaccessible ou inexploitable,
tous les salariés de l’entreprise pourront exercer leur activité en télétravail dans la mesure du possible et sur une courte période. Cette préconisation sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Cependant, avant la mise en œuvre de cette mesure, le dialogue social avec les Organisations Syndicales sera privilégié.
Ces jours de télétravail sont attribués de manière exceptionnelle et peuvent s’ajouter au nombre de jours de télétravail prévus contractuellement. 

Article 6 : Conformité du lieu de télétravail 
Article 6.1 : Installations 
Le ou les lieux de télétravail doivent impérativement être le ou les lieux déclarés par le salarié. 

Le télétravail est un moyen attractif proposé au salarié afin d’exercer une partie de son activité professionnelle à distance. Il est convenu que son environnement doit être propice au travail et à la concentration. 

Chaque salarié volontaire s’engage donc à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer cette forme de travail et doit, à cet effet, disposer d’un endroit adapté.

Les lieux de télétravail doivent être conformes aux normes électriques.
Article 6.2 : Documents à fournir
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié doit fournir :
une attestation d’assurance multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle sur chacun des lieux de télétravail. En effet, il appartient au salarié de déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurances. Ainsi, il doit l’informer qu’il exerce dans ce ou ces tiers lieux une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou deux jours par semaine. Elle doit être renouvelée chaque année.
L’entreprise étend les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

Article 7 : Equipements, frais et indemnités  

Article 7.1 : Equipement pour le travail à distance
La Direction de B2V Gestion met à disposition de chaque salarié en télétravail les équipements suivants :
Un ordinateur portable de minimum 14 pouces ;
Un casque avec micro ;
Un sac à dos ;
Une station d’accueil sur l’un des lieux de télétravail ;
Un clavier sur l’un des lieux de télétravail ;
Une souris sur l’un des lieux de télétravail.

Sur demande du salarié sur l’un des lieux de télétravail :
Un deuxième écran.

La Direction de B2V Gestion met également à disposition de chaque salarié en télétravail un système de connexion à distance afin de permettre un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et un équipement de connexion à distance permettant de passer des appels téléphoniques externes par le biais du réseau informatique, sans avoir à utiliser son propre matériel téléphonique.



Article 7.2 : Frais et indemnités 
Indemnisation forfaitaire : 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de 2,50 € par journée de télétravail. Celle-ci sera versée pour moitié en cas de demie journée de télétravail. Ces frais correspondent à une quote part des frais supplémentaires engagés par le salarié du fait de l’activité sur le lieu de télétravail (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils…).
L’allocation forfaitaire versée par B2V sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
Indemnité Repas :
L’indemnisation des repas des jours télé travaillés sera réalisée par le CSE en fonction des modalités de restauration collective sur site et des décisions prises par le CSE sur ce sujet.
Au regard des obligations légales, l’indemnité de repas ne pourra pas être versée en cas de demi-journée de télétravail.

Article 7.3 : Problèmes techniques 
En cas de problème technique, le salarié contacte la DSI de B2V qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur le lieu de télétravail ou sur site.
Si nécessaire, le matériel sera remplacé dans les meilleurs délais.
Quelles que soient les causes du problème technique, si ce dernier survient avant 13 h, le salarié aura la possibilité soit de revenir sur site, soit de prendre une demie journée de repos, soit de récupérer les heures non réalisées. Si le problème survient après 13 heures, le salarié devra récupérer le temps de travail dont l’exécution a été rendue impossible.
Article 8 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques » qui lui est communiquée lors de la conclusion de l’avenant au télétravail.
Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit, en particulier et à ce titre, préserver la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Cette obligation de confidentialité est rappelée dans l’avenant signé par le salarié lors de son passage en télétravail.

Article 9 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
A cet effet, le salarié en télétravail atteste que le lieu choisi pour le télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance et décès que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail défini. 
Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, et en cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.
 
En cas d’absence de l’entreprise pour motif médical ou pour congés quel qu’en soit le motif, le salarié ne doit pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour le télétravail pendant cette période. (Cf. : Charte informatique et accord sur le droit à la déconnexion).

Article 10 : Temps et charge de travail 
Article 10.1 : Horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement : 
pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures. Néanmoins, pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires durant lesquels le salarié au forfait en télétravail est joignable soient arrêtés d’un commun accord lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en tenant compte des horaires habituels de travail du salarié. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel ou des entretiens spécifiques relatifs à la charge de travail des cadres au forfait. Les journées de télétravail des cadres au forfait jours font l’objet de l’auto déclaration habituellement utilisée. 
Les managers veillent au respect des temps de travail de leurs salariés. Pour ce faire, la journée de télétravail est programmée préalablement sur l’applicatif de gestion des temps. 
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 
Le salarié en télétravail doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande de son manager. 
Une validation préalable par la hiérarchie est requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s) durant cette journée. 
Article 10.2 : Fonctionnement de l’équipe et fixation de plages horaires d’accessibilité 
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des salariés en télétravail à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Par ailleurs, le respect de la vie privée du salarié en télétravail doit être garanti.
A cet effet, et afin d’optimiser et de faciliter le travail au sein de l’équipe, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il doit être joignable à savoir à minima les plages fixes en application de l’accord temps travail (notamment par courriel et par téléphone).

En dehors des temps de connexions aux applications de l’entreprise : mail, soft phonie mis à disposition par l’employeur et permettant au management de déterminer si le salarié est à son poste de travail, le salarié en télétravail ne saurait être contacté et il dispose, à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veille au respect de ce droit. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables au sein de la société B2V Gestion.

Le temps de travail du salarié en télétravail est établi sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, qui demeure celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l'établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. 

Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail ou non.
Article 10.3 : Organisation du travail 
Comme rappelé ci-dessus, le salarié est tenu de respecter les dispositions relatives notamment à la durée quotidienne et à l'amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l'avenant contractuel en cas de télétravail régulier.

Il en est de même lors de la mise en place du télétravail exceptionnel.

Dans cette optique, les modalités d'exercice du télétravail sont les suivantes :

en aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié en télétravail ;

Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion (cf. accord droit à la déconnexion) en dehors des plages horaires de travail habituel et des temps de connexion aux outils de l’entreprises où il doit être joignable ;

dans tous les cas, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la mise en place du télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel organisé conformément à l'article L. 1222-10 du Code du travail, au cours duquel sont évoquées les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, mais également dès lors que le salarié le sollicite.
Article 10.4 : Suivi de l’activité
Le télétravail s’inscrit dans une organisation du travail basée sur la confiance mutuelle, entre le salarié en télétravail et son responsable, ainsi qu’une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

L’activité du salarié sera évaluée de manière globale prenant en compte tant l’activité sur le lieu de travail qu’en télétravail. A cet effet, l’entretien annuel comportant une partie fixation des objectifs servira de base à l’évaluation de l’efficience de l’organisation du travail individuelle du salarié.

Lors de la réalisation de l’entretien annuel, des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, fixés dans le temps et adaptés aux missions de chacun sont définis.
Leur évaluation, lors de l’entretien annuel, permet ainsi d’objectiver les réalisations du salarié et de déterminer si l’organisation hybride du travail est adaptée. Une rubrique dédiée à l’activité en télétravail est créée à cet effet.

Si la non atteinte des objectifs par un salarié était liée de manière avérée au télétravail, celui-ci pourrait être remis en question.

En cas de difficultés inhabituelles dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique.

Article 11 : Droits du salarié en télétravail
En matière de droits individuels, le salarié en télétravail est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle et à l’information de l’entreprise, restent identiques à ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. De fait, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les horaires définis de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En matière de droits collectifs, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale.

Article 12 : Prise en compte de situations particulières et temporaires

Le recours au télétravail est renforcé. En effet, tout refus d’un employeur devra être motivé. Lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur en situation d’handicap, de maladie, ou un salarié proche aidant, il devra désormais systématiquement motiver sa décision et le cas échéant, l’accord collectif élaboré par l’employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi ( Code du travail).

Ainsi, des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2 - 3 et 5, peuvent être envisagées pour les salariés en situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 12.1 à 12.4.

Pour certaines situations, il n’appartient qu’au médecin du travail d’en étudier les conditions ou de faire des recommandations.
Article 12.1 : Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement temporaire des conditions de travail à la suite d’un avis médical 
Les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, à la suite des avis du médecin traitant et du médecin du travail qui visent expressément le télétravail, peuvent bénéficier d’une solution de télétravail renforcée. 
Article 12.2 : Femmes enceintes 
Les femmes enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse, ont la possibilité, sur présentation d’un certificat médical, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. Dans cette situation, les salariées concernées pourraient alors bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve d’en informer leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Article 12.3 : Les salariés en situation de handicap
Il est rappelé que le handicap est défini comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ».
Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier de la possibilité d’envisager une solution de télétravail, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Ils peuvent bénéficier d’une solution de télétravail. Dans cette situation, les salariés concernés pourraient alors bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Article 12.4 : Les aidants familiaux
Selon l’article R 245-7 du Code de l’action sociale et des familles, « Est considéré comme un aidant familial, pour l’application de l’article L 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré du bénéficiaire, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine définie en application des dispositions de l’article L245-3 du présent code et qui n’est pas salarié pour cette aide». 
Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d’aidant familial et sa vie professionnelle, il sera envisagé une solution de télétravail, chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. 
Le salarié, en sa qualité d’aidant pourra bénéficier jusqu’à 18 jours de télétravail supplémentaires par année civile, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. En cas de déclaration en cours d’année, le nombre de jours de télétravail supplémentaires sera attribué au prorata. Les parties s’entendent pour limiter le bénéfice de ces jours supplémentaires aux salariés aidants pour les bénéficiaires définis préalablement jusqu’au 2e degré. 


Chapitre 2 : Les dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023 et se substituera à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 21 avril 2022.

 Article 2 : Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail :
une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été́ conclu ;
à l’issue du cycle une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord ;
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.	

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Article 3 : Rôle des IRP et Commission de suivi de l’accord

Article 3.1 Rôle des IRP 

Article 3.1.1 Rôle des Organisations Syndicales
Le télétravail ne doit pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux, représentants syndicaux de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salarié.es en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD dans le respect de l’accord sur le droit syndical. Les organisations syndicales disposeront d’une page sur l’intranet de l’entreprise et pourront tenir des réunions d’information syndicales via les outils électroniques professionnels de visio conférence. 



Article 3.1.2 Réunions de négociations et des Instances CSE/CSSCT 

Les réunions plénières de négociations, de l’instance CSE et de la CSSCT doivent se dérouler dans la mesure du possible en présentiel.

De fait, les participants à une réunion plénière sur le jour de télétravail devront se rendre sur site, et pourront reporter leur journée de télétravail sur la même semaine en accord avec leur hiérarchie.

Article 3.2 La commission de suivi
Article 3.2.1 Missions de la commission de suivi
La commission de suivi se réunira pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants, par direction :
Nombre de demandes de télétravail ; 
Nombre de refus et motifs invoqués ;
Nombre de réversibilité et motifs invoqués ;
Nombre et durée des accidents du travail en télétravail ;
Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié.

La commission de suivi du télétravail sera informée des critères d’éligibilité des activités susceptibles d’être réalisées en dehors des locaux de travail. 
Elle veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Article 3.2.2 Composition de la commission de suivi
La commission sera composée de trois représentants par organisation syndicale, selon la représentativité et trois représentants de la direction. 

Article 3.2.3 Réunions de la commission de suivi
La commission de suivi se réunit au moins une fois par an.

Article 4 : Dépôt légal et publicité

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et à l’article D.2231-4 du Code du travail, la version intégrale du texte de l’accord signé des parties sera déposée de façon dématérialisée à l’adresse suivante : .

Ce dépôt comportera l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé́ ou un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature). 

Un exemplaire sera également déposé́ au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de B2V Gestion.    

Le texte du présent accord sera communiqué, via l’intranet, à tous les salariés.


Fait à Courbevoie, le  20 avril 2023


Pour la Direction de B2V Gestion :



Pour la CFDT :



Pour la CGT :













ANNEXE 1