Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Groupon :

Groupon France SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux ;
Groupon Goods SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux.


Représentées par XXX agissant en sa qualité de XXX, dûment mandaté à cet effet.


D’une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives au périmètres de l’Unité Economique et Sociale Groupon, représentées respectivement par :

Le syndicat CGT : 
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

Le syndicat CFE – CGC :
Représenté par XXX, Délégué Syndical.


D’autre part.


Ci-après dénommées « Les Parties ».




Le présent accord est applicable à tous les salariés des deux sociétés composant l’UES, remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 1.2. – Définition du télétravail et du télétravailleur

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Les Parties conviennent que le télétravail peut être régulier ou occasionnel, selon les modalités définies dans le présent accord :
le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière constante en télétravail, sur plusieurs mois consécutifs ;
le télétravail « occasionnel » est effectué sans régularité dans le temps.
Article 2 – Conditions d’éligibilité 

Article 2.1. – Salariés éligibles


Dès lors, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés des deux sociétés composant l’UES, quelles que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim...), à condition qu’ils remplissent les critères suivants :
justifier de performances de travail satisfaisantes ;
faire preuve de rigueur, fiabilité et réactivité ;
justifier d’une autonomie suffisante ;
disposer d’un espace de travail adapté au télétravail (tel que défini à l’article 6.1. du présent accord) ;
disposer des équipements informatiques nécessaires, à savoir un ordinateur portable avec téléphonie fixe ou, à défaut, téléphone portable, et une connexion internet stable :
garantir le respect des règles de sécurité informatique, protection des données et confidentialité prévues à l’article 8 du présent accord.

L’appréciation de ces critères relève de la compétence du manager de chaque salarié.



Article 2.2. – Postes de travail éligibles


Les Parties conviennent qu’il s’agit uniquement des postes occupés par les salariés relevant des équipes suivantes :
ventes internationales (équipes locales, National et Goods) ;
toutes les équipes des fonctions support ;

L’analyse de la compatibilité du poste du salarié et de l’organisation du travail avec le télétravail sera menée par chaque manager.


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1. – Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles définis à l’article 3.3.2.2., la mise en place du télétravail implique un accord réciproque du salarié et de son manager. Le refus du manager concerné devra être motivé.


Article 3.2. – Volumétrie du télétravail

Les Parties conviennent que la volumétrie du télétravail de chaque salarié dépend de l’équipe à laquelle il appartient afin de tenir compte des spécificités liées à leurs fonctions, responsabilités, secteurs géographiques et des impératifs propres à chaque activité concernée :
équipe « ventes internationales » (article 3.2.1.) ;
toutes les équipes des fonctions support (article 3.2.2).

 un autre jour de la semaine. Une présence obligatoire de 2 jours reste requise.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés travaillant moins de 4 jours sur la semaine considérée.

Article 3.2.1. – Salariés de l’équipe « ventes internationales »




Comme indiqué à l’article 3.2., les salariés de l’équipe « ventes internationales » devront, en tout état de cause, tous travailler dans les locaux de l’UES un même jour fixe par semaine, défini par l’employeur.

Article 3.2.2. – Équipes de fonctions support



Comme indiqué à l’article 3.2.,ces salariés devront, en tout état de cause, tous travailler dans les locaux de l’UES un même jour fixe par semaine, défini par l’employeur sauf directive contraire du manager.


Article 3.3.. – Télétravail régulier

e salarié  du télétravail régulier, en indiquant le lieu de télétravail souhaité


Article 3.3.. – Télétravail occasionnel
Article 3.3..1. – Télétravail occasionnel à l’initiative du salarié


Dans cette hypothèse, la demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par email à son manager, et mentionne le motif de la demande, ainsi que le ou les jours visés.
La demande est acceptée ou refusée par le manager dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.







Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Article 4 – Réversibilité du télétravail


A titre d’exemple, il pourra être mis fin au télétravail dans les situations suivantes :
si une dégradation des performances du salarié ou un risque de dégradation est constaté ;
pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail ;
en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le salarié ;
en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile ;
si les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunis.

Il est rappelé que le télétravail reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 30 jours.
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.


Article 5 – Présence obligatoire en entreprise




Article 6 – Conditions d’exécution du télétravail 

Article 6.1. – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se réaliser dans tout lieu répondant aux conditions suivantes :
être relié à une ligne internet ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du télétravailleur ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ;
être doté d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Le lieu de télétravail doit se situer en France Métropolitaine.



Le salarié qui sollicite le télétravail atteste du respect de l’ensemble des conditions précitées et, lorsqu’il décide de télétravailler à son domicile, fournit :
une attestation « multirisque habitation » de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ;
une attestation sur l’honneur établie par le salarié relative à la conformité de l’installation électrique.

Le salarié qui souhaite modifier son lieu de télétravail devra au préalable obtenir l’accord de son manager après avoir justifié de la réunion des conditions précitées.


Article 6.2. – Contrôle du temps de travail


Son activité professionnelle doit se dérouler dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail.
Les journées de télétravail des salariés qui n’ont pas conclu une convention de forfait jours seront comptabilisées comme une journée de travail standard, conformément aux horaires habituels de fonctionnement du service.
Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto- déclaration via l’outil de gestion des temps.

Article 6.3. – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté
Les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté seront déterminées par écrit d’un commun accord avec son manager.

S’agissant des salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils détermineront avec leur manager les plages horaires durant lesquels ils s’engagent à être joignables. Ces plages horaires devront nécessairement s’inscrire entre 9h et 18h30. Elles ne pourront contraindre le télétravailleur à être joignable pendant plus de 10h au cours d’une même journée.


Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail s’engage à consulter régulièrement sa messagerie électronique et à répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, courriels, visioconférences...).
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 6.4. – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

Les Parties rappellent que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail ainsi que rappelé dans au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES mis en place le 21 Décembre 2022.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations de l’UES en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

A cette fin, chaque manager s’abstiendra de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires définies à l’article 6.3.

Article 6.5. – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels



Il appartient à chaque manager de s’entretenir régulièrement avec le salarié en télétravail pour vérifier :
l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au salarié en télétravail au regard de sa charge de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
le respect des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté,
le respect effectif du droit à la déconnexion du salarié en télétravail,
sa capacité à concilier sa vie privée et de sa vie professionnelle,
le maintien du bon fonctionnement et de la qualité du service auquel appartient le salarié en télétravail.

Chaque manager s’assure par ailleurs que le salarié en télétravail répond aux attentes professionnelles de son poste et qu’il remplit l’ensemble des missions qui lui sont confiées. A défaut, et si le télétravail se traduit par une dégradation des performances du salarié, le manager pourra décider de mettre un terme au télétravail dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.
En cas de difficulté ponctuelle rencontrée pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, le salarié devra prévenir au plus vite son manager.
En tout état de cause, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 6.6. – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur



Enfin, les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’UES.

Article 6.7. – Equipements de travail

L'UES met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires pour permettre au salarié de travailler à distance, notamment un ordinateur portable.

Cet équipement demeure la propriété de l’UES. Le télétravailleur s’engage à :
utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement ;
veiller à utiliser ce matériel de manière conforme et dans le respect des règles d’usage applicables dans l’UES ;
retourner le matériel en parfait état à la société employant le salarié quand il le lui sera demandé.

Par ailleurs, le télétravailleur garantit disposer d’une connexion internet suffisante pour lui permettre de travailler efficacement et de participer aux réunions en ligne.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de sa connexion internet, il est de la responsabilité du télétravailleur de procéder à sa réparation ce qui pourra conduire, le cas échéant, à ce qu’il cesse temporairement sa situation de télétravail pour travailler au sein des locaux de l’UES.

Article 6.8. – Frais liés au télétravail


Néanmoins, les frais engagés par le salarié liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’UES dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire à hauteur de 10 euros par mois pour chaque jour de télétravail dans la semaine, soit :
10 euros par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine ;
20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
30 euros par mois pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
40 euros par mois pour un salarié effectuant 4 jours de télétravail par semaine.
50 euros par mois pour un salarié effectuant 5 jours de télétravail par semaine.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle n’est soumise ni à cotisations sociales ni à impôt sur le revenu.


Article 7 – Santé et sécurité / Prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité restent applicables aux salariés en télétravail.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 7.1. – Sécurité du lieu de télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, l’UES se réserve le droit d’effectuer une visite du lieu de télétravail pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.

Article 7.2. – Accident

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer la société de l’UES l’employant par tous moyens, dans le respect des délais habituels. Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident. Le traitement de cette déclaration par la société de l’UES l’employant se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’UES.

Si un accident survient en dehors du lieu de télétravail déclaré par le télétravailleur, ou en dehors de ses horaires habituels, l’accident ne sera pas présumé être d’origine professionnelle.

Article 7.3. – Arrêt de travail

Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’employeur dans les conditions habituelles.


Article 8 – Sécurité informatique, protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à garantir la confidentialité des informations et données personnelles de l’UES, de ses clients et consommateurs.
Pour ce faire, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’UES en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’UES qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
En particulier, le salarié en télétravail doit s’assurer que :
ses appels privés ou confidentiels ne sont pas écoutés ou ne risquent pas de l’être ;
son écran ne peut pas être vu par d’autres personnes ;
les documents confidentiels ne peuvent pas être vus et ne sont pas accessibles par d’autres personnes ;
à son domicile, sa connexion internet via un réseau Wi-Fi est sécurisée. Lorsque le lieu de télétravail n’est pas son domicile et qu’il ne peut avoir accès qu’à un réseau Wi-Fi public non sécurisé, le salarié en télétravail privilégie une connexion sur son téléphone portable.

Toute préoccupation concernant la confidentialité des données, y compris en cas de suspicion de violation, doit être rapportée par le télétravailleur à son supérieur hiérarchique.
Le salarié en télétravail s’engage enfin à respecter la charte « La politique sur la sécurité des informations et leur utilisation acceptable» informatique de l’UES au regard de la protection des données.


Article 9 –Information du CSE et modalités de suivi de l’accord

Le Comité Social et Économique de l’UES est informé des modalités de cet accord suite à sa signature par les délégués syndicaux.

Afin de suivre la mise en application de l'accord, une commission de suivi composée des membres de la Direction et des membres du CSE sera créée. Celle-ci se réunira annuellement, à l'initiative de la Direction, et à cette occasion un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l'accord sera réalisé.
La Direction établira un rapport annuel détaillé qu’il présentera aux élus du CSE sur la base de ce bilan.





Article 10 – Dispositions finales

	Article 10.1. – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an avec la possibilité de le reconduire définitivement sous réserve de l’accord des délégués syndicaux.
Il entrera en vigueur le 1er Janvier 202.

Article 10.2. – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Les négociations tendant à aboutir à un accord de révision commenceront dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision qui aura été portée à la connaissance des Parties contractantes.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 10.3. – Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES, puis déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DREETS par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale Téléaccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Article 10.4. – Information des salariés

Le présent accord sera communiqué aux salariés des deux sociétés composant l’UES par voie électronique.



Fait à Puteaux,  en 5 exemplaires, le 21 Décembre 2022                

Pour l’UES :
XXX



Pour la CGT :
XXX
Déléguée Syndicale – CGT



Pour la CGE-CGC :
XXX
Délégué Syndical – CFE-CG