ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

HABITAT DU NORD




SOMMAIRE



































































Entre d'une part :


La SA HABITAT DU NORD, 10 rue du Vaisseau, Le Ventôse, à VILLENEUVE D’ASCQ (59665), représentée par XXXXXXXXX, Président du Directoire



Et d'autre part :

L’organisation syndicale FO représentée par : 
XXXXXXXXX, déléguée syndicale FO – Habitat du Nord

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par :
XXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC 


Préambule

Par cet accord, la Société Habitat du Nord et les Organisations syndicales, entendent définir un mode d’organisation du temps de travail de leurs salariés adapté à la réalité de leurs activités, à la qualité de service clients et au bon fonctionnement de l’entreprise, et ce dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Par ailleurs, le présent accord a également pour objectif de permettre au salarié qui le désire, de capitaliser des droits à repos en les affectant à un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde et de mettre en place une démarche de solidarité en faveur des salariés qui auraient à faire face à une maladie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants ou de leur conjoint rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application

L’organisation et l’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, titulaire d’un contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeant.es, des salarié.es sous contrat de professionnalisation, des stagiaires et des intérimaires.

Article 2 – Définitions

2-1 Horaires variables

L'horaire variable permet de rendre les collaborateurs co-acteurs de la gestion de leur temps de travail afin de permettre de concilier davantage vie privée et vie professionnelle.
Les salarié.es peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Quelques conditions à cette liberté :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

2-2 Cadres dirigeant.es

Les cadres dirigeant.es sont des salarié.es, auxquel.les sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations appliqués dans l’entreprise
Au regard de cette définition, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie, les salarié.es dont la classification dans la convention collective est supérieure ou égale à G8.

En application de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail et sur les repos et jours fériés.

2-3 Catégories de salarié.es éligibles au forfait jours

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le.la salarié.e pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,….) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un.e salarié.e ne fait pas obstacle à ce qu’il.elle assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions...)

Les parties signataires conviennent, après étude et analyse approfondie de la typologie des salarié.es existant au sein de l’entreprise, que relèvent de cette catégorie, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble des cadres à partir de la position G5 (autres que les cadres dirigeant.es)  ainsi que les salariés non cadres qui ont des fonctions par nature itinérantes et interviennent sur l’ensemble des territoires.

Article 3 – Régime applicable aux salarié.es en forfaits jours

3-1 Nombre de jours travaillés

La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 214 jours pour un.e salarié.e bénéficiant d’un droit à congés complet.

Il a été déterminé selon le calcul théorique suivant : 


Nombre de jours de repos = nombre de jours à travailler - 214.

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année (nombre de jours de l’année – nombre de samedis – nombre de dimanches – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et les dimanches), de façon à ce que le.la salarié.e travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. Le nombre de jours de repos (jours de RTT) à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au.à la salarié.e en début d’année.

Les jours de congés d’ancienneté et autres congés conventionnels viennent en déduction des 214 jours à travailler.

Exemple : pour l'année 2023, le nombre de jours de repos attribués pour les salariés bénéficiant d’un droit à congés complet est déterminé de la manière suivante :


Nombre de jours de repos = nombre de jours à travailler – nombre de jours prévus au forfait (224 – 214) = 10 jours disponibles (RTT).

3-2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

Une année complète s’entend d’une présence du.de la salarié-e soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de travail entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de travail entre le début de l’année civile de référence et la date de cessation effective des fonctions.

Exemple :
Soit une arrivée le 27 mars 2023, 86ème jour de l’année. Au jour de l’arrivée il reste 279 jours calendaires sur les 365 de l’année 2023 et le nombre de jours de repos de l’année 2023 est donc de 12 x 279/365 = 9.17. L’arrondi se fait à la demi-journée supérieure; le.la salarié-e aura donc 9.5 jours de repos jusqu’au 31 décembre 2023.

Le.la salarié.e est informé.e par écrit du nombre de jours théoriques qu’il.elle a à travailler pour l’année incomplète considérée.

3-3 Incidence d’une absence

En cas d’absence d’un.e salarié.e au forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le.la salarié.e aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

Ainsi par exemple, un.e salarié.e absent.e pour congés paternité du 16 janvier 2023 au 25 janvier 2023  inclus, soit 8 jours ouvrés, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminué de 8 jours.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le.la salarié.e au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Exemple :
un.e salarié.e absent.e pour maladie du 16 janvier 2023  au 25 janvier 2023  inclus, soit 8 jours ouvrés, verra le nombre de jours de repos dont il.elle bénéficie dans l’année, réduit de 0.5* jour et en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 8.5 jours.


On arrondit à la demi-journée inférieure

La retenue pour absence non rémunérée d’une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; 22 étant le nombre de jours moyens mensuel déterminé légalement.

Exemple :

En reprenant le.la salarié.e absent.e 16 janvier 2023  au 25 janvier 2023  soit 8 jours ouvrés avec un salaire brut mensuel de 2000 euros, la retenue pour l’absence serait de :


3-4 Repos quotidien et hebdomadaire et droit à la déconnexion

Dans le but de garantir la protection de la santé du.de la salarié.e ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux  journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Il.elle devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le.la salarié.e doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, l’intéressé.e doit bénéficier d’un droit réel à la déconnexion et, en conséquence, est invité.e à ne pas travailler avant 7 heures ou après 19 heures sauf circonstances exceptionnelles ou urgence (exemple : déplacements...). L’utilisation des outils numériques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le.la salarié.e constate qu’il.elle ne peut respecter les durées minimales de repos, il.elle doit en avertir sans délai son.sa manager afin que ce.tte dernier.ère trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions au quotidien.

Bien que le.la salarié.e au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il.elle lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Conformément à l’article L 3121-6 du Code du travail, il.elle doit en tout état de cause respecter une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

3-5 Forfait jours réduit

Les salarié.es qui le souhaitent, sous réserve de l’accord de leur manager et de la DRH, opter pour un forfait en jours réduit.
La baisse du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à un forfait jours complet aura pour contrepartie une baisse équivalente de la rémunération.
Toutefois, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Toute modification de ce forfait donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

3-6 Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place de ces forfaits annuels en jours fera l’objet d’une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès des collaborateurs.rices concernées, soit lors de leur engagement dans leur contrat de travail, soit sous forme d’avenant à leur contrat de travail lors de leur arrivée chez Habitat du Nord. Les salarié.es pouvant bénéficier du forfait jours et ne signant pas l’avenant à leur contrat de travail pour le forfait jours ne seront pas éligibles à ce dispositif.

3-7 Entretiens relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail

Le.la responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du.de la salarié.e et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il.elle devra prendre toute mesure à cet effet.

Concernant les salarié.es bénéficiant du forfait jours, lors de l’entretien annuel une partie spécifique sera consacrée aux thématiques suivantes :
l’évaluation de la charge de travail
l’amplitude des journées de travail
l’organisation du travail au sein de l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération

3-8 Entretien à la demande

Indépendamment de l’entretien évoqué ci-dessus, le.le salarié.e peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son.sa supérieur.e hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il.elle pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.

Il sera rappelé au.à la salarié.e, dans sa convention de forfait en jours, qu’il.elle dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son.sa manager et/ou la DRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Il.elle devra être reçu.e dans les 8 jours calendaires suivant la demande.

3-9 Prise de jours de Repos et jours du président

Les dates de prise de jours de repos sont planifiées par le.la salarié.e en tenant compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service. Au total, 4 jours de repos maximum peuvent être fixés par la Direction.

Les jours de repos ou demi-journée sont pris à raisons d’une journée ou demi-journée par semaine, ils peuvent être pris en début ou fin de période de congés légaux.

Le salarié a la possibilité de cumuler 5 jours de repos individuels en vue de constituer une semaine de congés supplémentaire aux 5 semaines de congés légaux et ne pourra le faire qu’une seule fois dans l’année. Cette semaine ne pourra pas être prise en début ou fin de période de congés légaux.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Les 2 jours du président (hors journée en déduction de la journée de solidarité) sont à prendre dans l’année et sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 

3-10 Outil de suivi

Les salarié.es concerné.es sont tenu.es de déclarer dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise leur horaire d’entrée et de sortie de l’entreprise ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Un mode opératoire sera communiqué à chaque salarié.e au jour de son transfert dans l’entreprise.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du.de la responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
La répétition des omissions sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.
La Direction des Ressources Humaines vérifiera de façon mensuelle l’amplitude de travail des salariés concernés et alertera le cas échéant, le.la responsable hiérarchique afin de mettre en place toute mesure propre à corriger une situation de surcharge de travail.

3-11 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié.es en forfait-jours.
Article  4 –Régime applicable aux salarié.es hors forfaits jours, hors agents de propreté ou agents de maintenance et sécurité

Sont concernés les salariés CDI, CDD, non concernés par le régime des forfaits jours à temps plein ou temps partiel et non concernés par les horaires fixes.
Les intérimaires, les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation sont exclus de ce dispositif. Ils sont soumis aux horaires collectifs indiqués sur leurs contrats ou conventions.
4-1 Durée du travail

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit : 37  heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures et 24 minutes.
L’article L-3121-16 du code du travail prévoit une pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. Pour les salariés de l’entreprise, cette pause est prise pendant l’heure du déjeuner entre 12 heures et 14 heures (cf article 4.3). Toute absence sera décomptée sur la base de l’horaire théorique soit 7 heures et 24 minutes pour une journée et 3 heures et 42 minutes pour une demi-journée.

4-2 Plages Horaires

Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :

	De 07h30 	à	09h00		: Plage variable
 	De 09h00	à	12h00		: Plage fixe
	De 12h00	à	14h00		: Plage variable
	De 14h00	à	17H00		: Plage fixe
	De 17h00	à	18h30		: Plage variable
Les salarié.es pourront terminer à 16h30 le vendredi.
Sur une journée, le salarié doit travailler au minimum 6 heures et au maximum 10 heures.



4-3 Pause-déjeuner	

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre, si le salarié le désire, de prendre plus de temps : elle est de 2 heures soit de 12h00 à 14h00, mais le salarié doit prendre ¾ d’heure au minimum pour déjeuner. Le salarié a l’obligation de badger à l'entrée et à la sortie.
Si le salarié oublie de badger, il sera automatiquement déduit 2h00.
En cas de déplacement à l’extérieur au cours de la journée, ¾ d’heure sera décompté de façon automatique.
Pendant ce temps de pause, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles et n’est pas à la disposition de l’employeur. 

4-4 Les cumuls d'heures

La période de référence journalière est de 7 heures 40 centièmes (7h24 minutes).
La période de référence hebdomadaire est de 37 heures.
La période de référence mensuelle est l'horaire théorique du mois considéré. Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.

Des cumuls sont possibles à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur plages fixes et les durées légales et hebdomadaires du travail soit 10 heures de travail quotidien et 48 heures hebdomadaires.

Les reports sont possibles d’un mois sur l’autre dans la limite d’un compteur de crédit de huit heures (sans que ces heures puissent être considérées comme des heures supplémentaires) et d’un compteur de débit de six heures 

Un débit est un déficit du temps effectué par rapport au temps de référence.
Un crédit est un excédent du temps effectué par rapport au temps de référence.

En fin de mois civil, il sera procédé à un ajustement des compteurs.
Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire toute heure en deçà de l'horaire théorique du mois moins six heures devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.
De même, toute heure au-delà du compteur crédit de huit heures fera l’objet d’une analyse entre le salarié concerné, son manager et le service Ressources Humaines. 

4-5 Spécificité des temps partiels

La durée de temps de travail des salarié.es non cadres à temps partiels doit respecter la législation sur le temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient de l’horaire variable mais la durée de leur temps de travail ne pourra pas dépasser de plus de 1/10ème, leur horaire contractuel mensuel.
Exemple : un.e salarié.e ayant un horaire contractuel mensuel de 120 heures ne peut effectuer plus de 12 heures complémentaires dans le mois. 
De la même façon que les salarié.es non cadres à temps plein, les salariés à temps partiel doivent respecter les limites des compteurs débit/crédit.

4-6 Spécificité des travailleurs handicapés

Soucieuse de l’intégration des travailleur.ses handicapé.es au sein de l’entreprise, les plages fixes des salarié.es concerné.es pourront être adaptées en fonction des contraintes après concertation avec le.la salarié.e, le.la manager concerné.e,le service Ressources Humaines et le cas échéant le service de santé au travail

4-7 Suivi du temps de travail

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système d’enregistrement automatique. Un mode opératoire sera communiqué à chaque salarié.e et à tout nouvel.le arrivante dans l’entreprise.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du.de la responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
Compte tenu de la souplesse du système, les retards sur plages fixes ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

4-8 Temps de travail à l’extérieur

Les déplacements pour travail à l’extérieur sont enregistrés comme mission et font obligatoirement l’objet d’ordre de missions.
Les temps de mission pris en compte nécessitent un pointage « sortie » et « retour » mission. 
Le retour de réunions à l’extérieur hors plages variables pendant la semaine doit être validé par le responsable hiérarchique et ne peut dépasser 20 heures. Ce temps vient alimenter le compteur. Ces réunions pourront être récupérées sur plage fixe avec un maximum d’une demi-journée après validation de la hiérarchie au plus tard le mois suivant.
Au jour de la signature, sont définies rentrant dans ce cadre : les réunions en mairie, l’obligation de présence devant les tribunaux, les assemblées générales de copropriétaires et la fête des voisins. Toute autre situation constatée par le manager non prévue dans l’accord et présentant des similitudes aux événements répertoriés ci-dessus, devra être remontée au service Ressources Humaines pour étude en commission de suivi.
Dans tous les cas, la législation sur la durée du travail doit être appliquée et plus précisément la limite maximale de durée journalière de temps de travail de 10 heures et le repos quotidien de 11 heures.

4-9 Temps de travail du week-end

Le travail le week-end doit rester exceptionnel. Il est payé en heures supplémentaires ou récupérées comme telles. 
Dans tous les cas, la législation sur la durée du travail doit être appliquée.

4-10 Nombre de jours de repos et jours président

Les jours de repos et journées du président pour le personnel hors forfaits jours à temps complet sont au nombre de 15.
Le nombre de 15 jours correspond à :
12 jours de repos en compensation des heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures, l’horaire de travail théorique pour les non-cadres étant de 37 heures hebdomadaires.
3 jours du président.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte.

Le personnel à temps partiel, réalise un temps de travail moyen correspondant à la durée du temps de travail contractuel. A ce titre, ils ne bénéficient que des jours du président au prorata de leur temps de travail arrondi à l’entier supérieur soit 2 jours pour un 50 % et 3 jours pour un 80%. 

4-11 Prise de jours de repos et jours président

Au total, 4 jours de repos maximum (y compris les jours du président) peuvent être fixés par la Direction, lors de la négociation annuelle obligatoire.

Les jours de repos ou demi-journée sont pris à raisons d’une journée ou demi-journée par semaine, ils peuvent être pris en début ou fin de période de congés légaux.

Le salarié a la possibilité de cumuler 5 jours de repos individuels en vue de constituer une semaine de congés supplémentaire aux 5 semaines de congés légaux et ne pourra le faire qu’une seule fois dans l’année. Cette semaine ne pourra pas être prise en début ou fin de période de congés légaux.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Les 2 jours du président (hors journée en déduction de la journée de solidarité) sont à prendre dans l’année.

4-12 Acquisition des jours de repos et journées du président– Entrée et sortie en cours d’année

Les   jours de repos et du président sont acquis au prorata du temps de présence effectif arrondis à la demi-journée supérieure.

Article 5 – Horaires des agents de propreté

5-1 Durée du travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit : 37  heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures et 24 minutes.

5-2 Horaires de travail

Les horaires de travail sont fixés de la façon suivante : 


Ils peuvent cependant être modifiés par le responsable hiérarchique sur validation des Ressources Humaines en fonction des contraintes de chaque site. Ils sont consultables sur le logiciel de gestion des temps et affichés sur les lieux de travail.

5-3 Nombre de jours de repos et jours du président

Les jours de repos et journées du président pour le personnel hors forfaits jours à temps complet sont au nombre de 15.
Le nombre de 15 jours correspond à :
12 jours de repos en compensation des heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures, l’horaire de travail théorique pour les non-cadres étant de 37 heures hebdomadaires.
3 jours du président.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Le personnel à temps partiel, réalise un temps de travail moyen correspondant à la durée du temps de travail contractuel. A ce titre, ils ne bénéficient que des jours du président au prorata de leur temps de travail arrondi à l’entier supérieur soit 2 jours pour un 50 % et 3 jours pour un 80%. 

5-4 Prise de jours de repos et jours président

Au total, 4 jours de repos maximum (y compris les jours du président) peuvent être fixés par la Direction, lors de la négociation annuelle obligatoire.

Les jours de repos ou demi-journée sont pris à raisons d’une journée ou demi-journée par semaine, ils peuvent être pris en début ou fin de période de congés légaux.

Le salarié a la possibilité de cumuler 5 jours de repos individuels en vue de constituer une semaine de congés supplémentaire aux 5 semaines de congés légaux et ne pourra le faire qu’une seule fois dans l’année. Cette semaine ne pourra pas être prise en début ou fin de période de congés légaux.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Les 2 jours du président (hors journée en déduction de la journée de solidarité) sont à prendre dans l’année.


5-5 Acquisition des jours de repos et journées du président– Entrée et sortie en cours d’année

Les   jours de repos et du président sont acquis au prorata du temps de présence effectif arrondis à la demi-journée supérieure.

5-6 Outil de suivi

Les salarié.es concerné.es étant en horaire collectif fixe ne sont pas tenus de badger. Ils sont cependant dans l’obligation d’être à leur poste de travail à l’heure de début de poste et de quitter leur poste de travail à l’heure de fin de poste. Tout retard, absence, sortie anticipée sans autorisation du hiérarchique pourra faire l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur.

L’outil de gestion des temps permettra le traitement de la gestion des absences.
Article 6 –  Congés payés et fractionnement

La période de prise des congés est fixée du 1er mai de l’année au 31 mai de l’année suivante. Le congé principal d'une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf à justifier :
- de contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale en dehors de cette période ;
- de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un.e adulte handicapé(e) ou d'une personne âgée en perte d'autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période.

Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés, demandé expressément par le salarié et accepté par l’employeur, n'ouvre pas droit à jours de congé supplémentaires.
Le présent article constitue la dérogation visée à l'article L 3141-20 du Code du travail.
Indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au 31 mai de l’année N+1, alors que le ou la salarié.e a été mis.e en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due :
- à une maladie ou à un accident
- à un congé maternité ou d'adoption 
- à une demande exceptionnelle du ou de la salarié(e) en accord avec l'employeur, de report des droits à congés se situant au-delà des 5 semaines légales et ce dans la limite de 5 jours.

Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l'année de prise des congés N+1 et ces derniers devront être pris avant le 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté.
Le principe étant que le ou la salarié(e) prenne tous ses congés au cours de la période de prise des congés, sauf placement sur un compte épargne, impossibilité de prise due à la maladie, à l'accident ou au congé de maternité ou d'adoption.
Le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils annuels fixés au 6è alinéa de l’article L3121-44 et3° du I de l’article L 3121-64 et de l’article L3123-1 du code du travail.
Les congés payés reportés ne donneront lieu à aucune majoration de salaire.
Pour tous les autres congés et absences exceptionnelles qui ne sont pas traités dans le présent article, les dispositions légales et conventionnelles sont appliquées.

CHAPITRE  2 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps s'applique dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Salarié.es bénéficiaires

L’accès au compte épargne-temps est ouvert à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée de la Société sans condition d’ancienneté.
Article 8 - Ouverture du compte

Tout.e salarié.e entrant dans le champ d'application de l'article 7 du présent accord peut ouvrir un compte épargne-temps sur demande écrite, datée et signée du salarié.
Article 9 – Suivi du compte 

Le compte épargne temps peut rester ouvert pendant toute la durée de la vie du contrat de travail, y compris les périodes de suspension du contrat (congés, maladie…) mais ne peut en aucun cas être débiteur.
L’épargne accumulée sur le compte est exclusivement exprimée en temps, c’est-à-dire en équivalent jours.
Le Compte Epargne Temps sera géré par un organisme extérieur.
Article 10 - Alimentation du compte

Le Compte Epargne Temps est alimenté exclusivement en jours et non en numéraire, et à la seule initiative du salarié.
Chaque compte peut être alimenté :
Par les jours de congés d’ancienneté 
Par les jours de repos 
Par les jours de la 5ème semaine de congés payés

Avec une limite globale annuelle de 6 jours. 
L’alimentation peut se faire par jour ou par demi-journées.
Article 11 – Procédure d’alimentation du compte

Chaque salarié.e peut alimenter son compte par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
Les demandes de versement sont adressées à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 30 Novembre.
Article 12 - Modalités de valorisation

Le compte consiste en une affectation de temps sous forme de jours.
Lorsque le.la salarié.e utilise ce temps dans les conditions prévues à l’accord, il.elle bénéficie du temps ainsi capitalisé avec une indemnisation calculée selon la rémunération versée au moment  de l’utilisation des droits.



Article 13 – Plafonnement du CET

Les droits inscrits au Compte Epargne Temps ne pourront excéder le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du code du travail. Ce plafond est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage soit 82.272 euros pour l’année 2022.
Article 14 – Nature des congés pouvant être indemnisés

Le compte épargne-temps pourra être utilisé en tout ou partie pour financer :
Un congé parental d’éducation, notamment lorsque celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel
Un congé de solidarité internationale
Un congé pour création ou reprise d’entreprise
Un congé sabbatique
Un congé de soutien ou de solidarité familiale
Une période de formation non financée
Une cessation progressive ou totale d’activité dans le cadre d’un futur départ en retraite, si le salarié est âgé de plus de 59 ans ayant plus de 5 ans d’ancienneté.
Article 15 – Demande de prise de congés

Le.la salarié.e qui souhaite utiliser son compte épargne temps pour indemniser un des congés visés à l’article 14 du présent accord doit adresser sa demande en respectant les délais de préavis prévu par le code du travail ou la Convention Collective.
Les congés pris dans le cadre du compte épargne temps peuvent être accolés aux congés légaux annuels. Le salarié peut demander à bénéficier d’un congé dont seule une partie est financée par son compte épargne temps, le reste du congé étant alors considéré comme un congé sans solde.
Article 16 - Situation du salarié en congé

16-1 – Statut du salarié pendant le congé
Le.la salarié.e en congé du fait de l'utilisation du compte épargne-temps bénéficie d'une suspension de son contrat de travail. 

16-2 – Indemnisation du congé
Les jours de congés pris sont indemnisés à hauteur du nombre de jours acquis par le.la salarié.e et affecté par lui audit congé. La rémunération perçue en conséquence par le.la salarié.e pendant son congé est calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de son départ en congé. Cette rémunération, versée mensuellement à l’échéance normale du salaire, donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paye et est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que la rémunération contractuelle du salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure au nombre de jours acquis par le.la salarié.e sur son compte épargne temps, l’indemnisation est interrompue pour la période non couverte par des jours acquis.

16-3 – Protection sociale : maintien des régimes frais médicaux et de prévoyance
Pendant son congé, le.la salarié.e continue à bénéficier des couvertures frais de santé et prévoyance obligatoires mises en place selon les modalités prévues par ces régimes.

16-4 – Qualification du temps d’absence 
L’absence du.de la salarié.e pendant la durée du congé pour motif personnel ou du congé de fin de carrière total ou partiel, rémunérée par le CET est assimilée à un temps de travail effectif.

Article 17 - Réintégration du salarié au terme du congé
A l'issue du congé, le.la salarié.e reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération égale à celle qu’il percevait à la date de son départ en congé réactualisée le cas échéant des augmentations générales accordées à l’ensemble du personnel au cours de cette période de congé.
Si le.la salarié.e souhaite démissionner pendant le congé pris dans le cadre de son compte épargne temps, il devra en informer l’entreprise par écrit et respecter le délai de préavis fixé par la convention collective.
Le.la salarié.e ne peut être réintégré.e et reprendre son travail avant le terme de son congé pour convenance personnelle, sauf accord de l’employeur.

Article 18 -  Congés pour enfant malade ou conjoint gravement malade

A titre d’information, les parties rappellent que les dispositifs suivants existent : 

La loi prévoit différents dispositifs auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir toutes les conditions :

Congé de présence parentale (Articles L. 1225-62 et suivants du Code du Travail)

Un.e salarié.e dont l’enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans.
L’allocation journalière de présence parentale (à titre indicatif de 43.78 euros par jour depuis 2018) peut être attribuée aux parents. Cependant, si chacun des parents peut bénéficier de l’AJJPP, celle-ci est limitée à 22 allocations mensuelles au total.

Congé de solidarité familiale (Articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail)

Un.e salarié.e dont notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il.elle peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

Congé de soutien familial (Articles L. 3142-22 et suivants du Code du Travail)

La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout.e salarié.e justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :
le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS, 
l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, 
le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS
Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois et n’est pas rémunéré par l’employeur. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

En outre, au sein d’Habitat du Nord, il existe un motif d’absence pour enfant malade dont les caractéristiques sont les suivantes 
Enfant malade de moins de 14 ans (justificatif médical)
3 jours ouvrés
Maintien du salaire 
Pas de condition d’ancienneté

Article 19 – Contexte du dispositif de don

Les dispositifs exposés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le.la salarié.e a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint gravement malade, tout en ne subissant pas une perte importante de sa rémunération.
C’est pourquoi les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de don dans le cadre du Compte Epargne Temps.

Article 20 – Les salarié.es concerné.es

Ces dons s’adressent aux salarié.es qui auraient à faire face à la maladie d’une particulière gravité, d’un de leurs enfants ou de leur conjoint rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Afin de pouvoir entrer dans ce dispositif, au préalable, le.la salarié.e devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise.

Tout.e salarié.e en contrat à durée indéterminée pourra demander à bénéficier de ce dispositif dès lors qu’il pourra justifier des 3 conditions suivantes : 
Etre aidant d’un enfant rattaché au foyer fiscal ou d’un conjoint (marié ou partenaire de PACS)
La personne aidée est handicapée ou gravement malade et son état nécessite une présence soutenue et des soins contraignants
Un certificat médical est requis.

Article 21 – Modalités du don

Dès que la Direction des Ressources Humaines aura connaissance d’une situation de salarié.e pouvant être concerné.e par ce dispositif, elle demandera au.à la salarié.e concerné.e s’il.elle souhaite en bénéficier. Elle vérifiera que les conditions indiquées à l’article 18 sont remplies.
Un appel à don sera fait de façon anonyme ou nominative selon le souhait du.de la salarié.e.
Cette période de recueil sera limitée dans le temps à 2 semaines maximum. 

Tout.e salarié.e de l’entreprise en contrat à durée indéterminée a la possibilité de verser deux jours par année civile dans le cadre de son Compte Epargne Temps.

Les dons reçus en jours seront valorisés et transférés sur le Compte Epargne du.de la Salarié.

Article 22 - Cessation du compte épargne-temps

En cas de rupture du contrat de travail et pour quelque motif que ce soit, le Compte Epargne Temps est clôturé.
Le.la salarié.e ou ses ayants droits en cas de décès, reçoit une indemnité compensatrice calculée sur la base de la dernière rémunération perçue par le.la salariée au moment de la rupture dudit contrat. Elle est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que la rémunération contractuelle du.de la salariée.

CHAPITRE  3 : DUREE, MODALITES DE SUIVI ET PUBLICITE

Article 23 - Durée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14-2 du code du travail le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) années à compter de son entrée en vigueur le 1er janvier 2023.



Article 24 - Suivi et contrôle

Une commission de suivi veillera au respect des dispositions de l’accord et proposera les mesures veillant à améliorer son application.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux, de deux membres du Comité Social et Economique et de trois représentants de la Direction et des Ressources Humaines.
Les réunions auront lieu une fois par an.
Article 25 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la Loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 26 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de 3 mois.

Article 27 - Date d’effet et publicité

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2023. 
La Direction de l’entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Il est déposé dans les formes légales au greffe du Conseil de Prud'hommes ainsi qu'à la DREETS du ressort du siège social de l’entreprise.

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n'a pas accès à la base de données.

A Villeneuve d’Ascq le 15 novembre 2022