ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE  

 Entre
	
- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par Monsieur XXX, Président,
D’une part, 

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX,
 D’autre part, 

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation :

 DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne uniquement le personnel cadre travaillant au sein de l’établissement suivant : 
20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, 	Siret 712 034 040 00154
Effectif : 178 personnes dont 171 Cadres

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650 et ne vise pas les salariés non Cadres.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques et sociales remise par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.

Article 2. – Salaires effectifs

Un système de rémunération à la performance existe déjà pour l’ensemble des Collaborateurs. 
La Société s’engage à veiller à la bonne application du processus d’évaluation, en lien avec le développement du collaborateur. 

Fixation des objectifs
Le système d’évaluation est déterminé par la Direction Générale qui se réserve le droit d’y apporter toutes modifications selon une procédure communiquée tous les ans. Lors de la phase de validation finale des réalisations, la Direction Générale se réserve le droit de procéder à des ajustements à la hausse ou à la baisse, afin d’assurer l’équité et une cohérence entre les Services et les Directions. 
La Direction Générale précise que pour 2022, le process sera toujours lié à la définition du Hoshin de TFR qui est calendaire et qui a été finalisé fin février. 

La délégation demande que les délais de fixation des objectifs soient respectés par chaque direction afin de permettre aux salariés de mettre en œuvre les actions en place pour réaliser ceux-ci. 
Le respect du calendrier a été rappelé aux directeurs et aux managers, avec une demande de commencer à discuter des objectifs dès janvier 2022. 

Afin que les objectifs soient finalisés fin mars, il sera demandé aux Collaborateurs de prendre rendez-vous avec leur manager pour la fixation de leurs objectifs.
Une revue intermédiaire des objectifs aura lieu entre le 30 septembre et le 30 octobre. Afin de s’assurer que les revues intermédiaires aient lieu systématiquement, un entretien formel devra être fixé pour tous les collaborateurs, à l’initiative du collaborateur. En septembre, une communication RH sera réalisée, en ce sens. La délégation demande que chaque directeur s’assure que tout collaborateur a planifié son rendez-vous.

Les parties s’entendent à ce qu’un retour précis soit effectué à chacun des collaborateurs sur la réalisation de tous les objectifs « pourcentage et montant » et le résultat total avant que le paiement ne soit effectué, de sorte à éviter de découvrir un montant sans en connaître le détail. La délégation confirme que cela a été réalisé en 2021.

Une communication des RH est effectuée sur le planning en amont et chaque Directeur devra veiller à ce qu’un retour précis et individuel soit réalisé au sein de sa Direction.
Une réflexion est en cours sur l’évolution du système de bonus à la performance.

Augmentations générales et individuelles
Pour 2022, la Délégation demande quel sera le montant des augmentations de salaire au terme d’une année calendaire 2021 pour laquelle les résultats ont été satisfaisants compte tenu de la situation liée à la pandémie. 
Il n’y aura pas d’augmentation générale. La Direction précise qu’elle procédera, en mai 2022, à des augmentations individuelles en fonction des résultats et de l’implication dans son travail de chaque salarié avec effet au 1er avril 2022. Compte tenu du contexte sur les difficultés d’approvisionnement, la Société réfléchit au budget à consacrer aux augmentations individuelles.

La Direction confirme également le respect des mesures nécessaires à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en général et, plus particulièrement, sur le plan salarial.

La modification de la structure de rémunération sur 12 mois et l’adaptation du bonus en corrélation, conformément à la demande des collaborateurs suite aux résultats de l’enquête sur cette question spécifique.

Améliorations des garanties Contrats santé 
Des améliorations ont été apportées, notamment sur les points relevés par le Groupe de Travail de l’Enquête d’Engagement sur les soins de prévention, ostéopathie, acupuncture et dentaires non pris en charge par la Sécurité Sociale
Une légère augmentation des cotisations Santé a eu lieu mais qui a été compensée par une baisse de 7% des cotisations Prévoyance. L’assurance surcomplémentaire n’a pas été augmentée.

L’augmentation de la prime de cooptation qui passe de 500 euros à 1 000 euros.

Mise en place du maintien de salaire pour les congés paternité.
Afin de favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la société est d’accord pour prendre en charge le congé paternité avec le maintien du salaire brut, en complément des IJSS de la sécurité sociale. Cette mesure sera rétroactive au 1er janvier 2022. 

La société réfléchit au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dont les modalités ne sont pas encore définies.

Article 3. – Durée effective, organisation et réduction du Temps de travail

Durée du travail pour les salariés cadres

La durée effective du temps de travail s’applique conformément aux modalités mises en œuvre (avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie, tenant compte de l’accord du 29 janvier 2000 étendu le 31 mars 2000 portant révision provisoire des classifications dans la Métallurgie) et est fixée à 218 jours par an pour les Cadres soumis au forfait jours (hors Cadres sans référence horaire).

Journée de solidarité
Pour tous les salariés, la mise en place d’une journée de solidarité se traduit par une journée supplémentaire de travail (lundi 6 juin 2022).

Congés et RTT
La direction confirme qu’en 2022 des week-ends prolongés, lors de « ponts », pourront être accordés, sous réserve que cela ne nuise pas à l’activité de l’Entreprise et sous condition de respecter une présence minimale en août dans les services pour assurer la continuité du service. 

La Direction demande également que chaque Collaborateur respecte l’organisation du temps de travail en planifiant les congés ou en justifiant les absences. Il n’y aura pas de report de congés. De nombreuses communications ont été diffusées sur ce sujet. La délégation syndicale confirme ce point.

Durée de repos
La délégation demande que la société rappelle, en 2022, aux Managers et aux collaborateurs, notamment les itinérants lors d’une réunion mensuelle, les amplitudes horaires légales et conventionnelles ainsi que des plages de récupération. Un rappel des règles relatives au temps de travail sera effectué auprès des équipes terrain.

Il sera demandé aux Directeurs de veiller à leur bonne application et que le choix soit toujours effectué de prendre une chambre d’hôtel plutôt que d’effectuer un long trajet, en voiture, le soir.
La Direction rappelle que toute demande auprès d’un collaborateur doit être effectuée en tenant compte de la bonne application de l’amplitude des 11 heures de repos entre deux jours de travail et le respect du repos hebdomadaire.
Dans la démarche d’amélioration continue de TOYOTA France afin de veiller au suivi du temps de travail de ses Collaborateurs et à la bonne application de la règlementation en la matière (conformément à la charte des temps édictée par Toyota France), plusieurs actions sont mises en place.

Des réunions d’information ont été dispensées auprès de l’ensemble des Directions, responsables et collaborateurs.

La direction rappelle qu’une sensibilisation régulière des Directeurs et des Responsables, que des rappels relatifs à la charte des temps et au respect des temps de travail, que le contrôle de l’accès au site de Vaucresson sont en place. Un accord sur la déconnexion a été signé en 2020.

Une information aux collaborateurs est également effectuée pour rappeler la coresponsabilité sur le sujet.

La charte des temps reprenant l’ensemble des informations liées au temps de travail et de repos, est disponible sur le Portail RH et est rappelée tous les ans. 

Un « pop-up » est en place rappelant la nécessité de respecter les plages de repos et se déclenche, à partir de 20h30. 

Une mention spécifique sur les e-mail internes a été ajoutée sur le droit à la déconnexion, « si vous recevez cet e-mail avant 7h30, en soirée, durant le week-end ou vos congés, sauf cas d’urgence exceptionnelle, cela n’appelle en aucun cas une réponse ou un traitement immédiat de la demande ».

CET
Il existe pour les Collaborateurs de plus de 50 ans un Compte Epargne Temps destiné à cumuler 5 jours de congés par an et 5 jours de RTT non pris par an, afin d’en bénéficier lors du départ en retraite. Ils pourront ainsi, à leur choix, au moment de leur départ en retraite, partir plus tôt ou demander le paiement des jours cumulés. Ce système est maintenu dans les mêmes conditions. La Délégation est satisfaite de cette possibilité.

Il est rappelé que les congés payés non pris ou non transférés dans le CET ou le PERCO, à fin mai, sont perdus. Des communications générales visant à en informer les collaborateurs sont effectuées, en amont, afin de sensibiliser les collaborateurs.

Les Collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité de transférer les jours de congés non pris, dans le CET : cinq jours par an, congés payés (correspondant à la cinquième semaine de congés) ou RTT, pourront être épargnés, pendant une durée maximum de deux ans à l’expiration de laquelle ils devront être pris ; ils seront soldés en congés exclusivement. 
Un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif) existe en vue de favoriser la préparation de la retraite des salariés et compenser les régimes de retraites actuels. Le PERCO va être transformé en PERECO début 2022. 
Une communication sur le sujet sera effectuée auprès des collaborateurs.

A titre exceptionnel, en 2020, pour éviter que les collaborateurs ne perdent leurs congés, la possibilité de transférer jusqu’à 20 jours de congés dans le CET a été mise en place. Cette possibilité prend fin en mai 2022.
Le plafond des 20 jours devra redescendre à 10 jours

La délégation demande s’il est possible de monétiser les jours des congés non pris par les collaborateurs pour réduire les compteurs. Cette possibilité n’est pas envisagée. 
Les salariés peuvent placer 5 jours par an, du CET dans le PERCO (futur PERECO). 

La société abonde d’un jour de congés pour quatre jours issus du CET et placés dans le PERCO (futur PERECO) par chaque Collaborateur. Cela permet au collaborateur de se constituer un capital pour la retraite.
Une communication est régulièrement effectuée pour que ce dispositif soit connu et utilisé.

Article 4 : Partage de la valeur ajoutée : Intéressement, Participation et Plan d’épargne entreprise : 

Au sein de la société, il existe un Plan d’Epargne Entreprise (PEE), un accord d’intéressement signé et un accord de participation. Ces systèmes permettent aux collaborateurs de se constituer une épargne personnelle.
 
TOYOTA France a mis en place un PEE, dans lequel il existe 6 Fonds communs de placement (FCPE) :

Les fonds ont été revus et modifiés pour la majorité d’entre eux. Le nombre actuel de fonds revu à la hausse, offre ainsi un choix de placement plus large, comprenant notamment un fonds « pur actions » ainsi qu’un fonds d’obligations vertes orientées à l’international pour financer des projets de transition énergétique.

Un fonds maintenu : BNPP Perspectives Court Terme P (PERCO)
5 nouveaux fonds :
Multi part socialement responsable
Multi part Green Bond
Multi part Global Patrimoine
Multi part Solidaire Dynamique SR
MultiManagers Actions Internationales Carmignac

Tous les salariés de TOYOTA France sont bénéficiaires du PEE, sous réserve d’un minimum d’ancienneté de trois mois.
Les retraités peuvent faire des versements volontaires au PEE à condition d’y avoir déjà versé une somme avant leur départ de la société.

Il existe un accord de participation. L’accord d’intéressement a été signé en 2021 pour une période de deux ans et les objectifs sont revus tous les ans. 
TOYOTA France prend en charge des frais de tenue de compte.

Conformément au règlement du PERCO, l’affectation des fonds du PERCO peut se faire en gestion libre sur les 5/6 fonds du PEE ou en gestion pilotée à horizon (gestion des avoirs par BNP PARIBAS).

La délégation demande à ce que le gestionnaire des fonds du PEE vienne présenter aux collaborateurs une fois par an les différents systèmes d’épargne. Une présentation par Webinaire des dispositifs aura lieu en mars 2022.

Une réunion sera organisée à distance le 17 mars 2022 pour présenter les dispositifs et donner les explications nécessaires.



Article 5 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire l’écart de rémunération et de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes 

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire l’écart de rémunération et de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes est effectué.
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 27 janvier 2020.

La Direction apporte une attention particulière sur le sujet et la délégation précise qu’elle n’a pas de remontée négative sur le sujet.

Les compétences Toyota et métier sont évaluées grâce à des outils communs à tous et à des critères cohérents basés sur les compétences issues du « Toyota Way ». Le Toyota Way a évolué et tous les salariés ont été invités à suivre la formation au cours de 11 sessions proposées.

La Société précise que c’est un outil de développement personnel (au travers du plan d’action notamment) de gestion de carrières, en interne et rappelle que l’appréciation du Directeur/trice reste la priorité. 

Un comité de cohérence est institué au sein de chaque Direction avec le support des Ressources Humaines. Les résultats sont présentés à la Direction Générale qui pourra procéder à un ajustement en vue de garantir l’équité des évaluations entre les services et les Collaborateurs, femmes et hommes.

En l'état, cet outil n'est pas directement lié à l'évolution de sa rémunération mais est un critère d'appréciation complémentaire de l'ensemble de la performance du Collaborateur/trice. 

La Délégation demande que chacun puisse obtenir des explications sur son appréciation finale. Ce en quoi, la Direction est d’accord. Une communication précise est envoyée aux Directeurs et afin que chaque Responsable puisse faire le retour individuel à chacun des membres de son équipe.

Des comités de carrières sont organisés au moins trois fois par an au cours desquels sont discutées les opportunités de mobilité interne. Des réunions préparatoires sont organisées avec chaque directeur et lors du comité, les souhaits émis lors des entretiens professionnels et de carrière sont discutés. 

Article 5 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un an, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 6. - Dépôts

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants : 

- Conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  ainsi qu’un exemplaire anonymisé.
- Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
- Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Vaucresson, le 2 mars 2022,

Pour la délégation syndicale CFE-CGC. 						Président (employeur)


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