ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL





MEDEXPRIM





ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MEDEXPRIM  
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au PROLOGUE 1 - 815 La Pyrénéenne, 31670 LABEGE, enregistrée sous le numéro SIRET 814 667 267 00029, Code NAF : 6202A, 
Représentée aux présentes par                                                     , agissant en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes

Ci-après désignée par « la société » ou « la société MEDEXPRIM » ou « l’employeur »,

D’UNE PART

ET 

                                
80 Avenue Kleber, 75116 Paris
Agissant en qualité de représentant du personnel titulaire, habilité à la signature des présentes par décision du 12/05/2022.

Ci-après désignée par « la représentante du personnel titulaire » ou « la représentante du personnel »

D’AUTRE PART


Il a été convenu et arrêté le présent accord : 



Sommaire




























































Préambule


La société MEDEXPRIM est un éditeur de logiciel dans la donnée médicale.

La société MEDEXPRIM dépend de la convention collective « Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils » (SYNTEC). Les salariés intervenants pour elle ont le statut E.TA.M ou Cadre. 

L’accord vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à développer l’emploi. Compte tenu de la fluctuation de ses activités, la société MEDEXPRIM souhaite apporter plus de modularité dans la gestion du temps pour l’ensemble de son personnel. De plus constatant que certains salariés bénéficient de RTT et d’autres non, souhaitant être équitable, la société MEDEXPRIM souhaite pouvoir accorder des RTT à l’ensemble du personnel. 

Dépourvue de délégués syndicaux, la société MEDEXPRIM, qui emploie moins de 50 salariés (son effectif en équivalent temps plein s’élève actuellement à 31 salariés), a, en application des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, proposé à son représentant du personnel titulaire, après l’en avoir informé, d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à modifier la gestion du temps et des activités, déterminer les règles d’attribution et d’utilisation des dites RTT pour l’ensemble du personnel, et formaliser le télétravail.

Ainsi, par courriel en date du 13 mai 2022, la société MEDEXPRIM a informé la représentante du personnel de sa volonté d’engager des négociations avec elle dans le cadre du thème objet du présent accord.

Comme l’indique le procès-verbal de la réunion plénière du CSE du 23 mai, le Président et les membres de la délégation du personnel ont voté à main levée afin de confirmer leur volonté commune de négocier un accord d'entreprise qui portera sur les points suivants :

•	Extension de l'attribution à tous de RTT dans le cadre de forfait heures à 38h30
•	Clarification des règles d'utilisation des RTT
•	Formalisation du télétravail
•	Modification de l'horaire collectif pour proposer des plages souples d'arrivée et de sortie

Comme prévu dans le règlement intérieur du CSE de Medexprim à la section : 3.10 « Accord d’entreprise » reproduit ci-dessous en intégralité, le projet d’accord d’entreprise a été envoyé par mail aux membres de la délégation du personnel en date du 02 juin 2022
« 3.10 Accord d’entreprise 
Le CSE décide à main levée lors de sa première réunion que dans le cadre de la mise en place d’un accord d’entreprise, une fois constaté par écrit l’entente des membres du CSE sur le contenu négociable de l’accord et la volonté de le négocier signé par le président du CSE et le secrétaire, le président du CSE transmettra à la délégation du personnel un projet d’accord d’entreprise dans un délai raisonnable. 
Une fois le projet d’accord d’entreprise envoyé, le président organise dans un délai de quinze jours calendaires une réunion plénière extraordinaire afin de leur laisser un temps raisonnable à chacun des membres de la délégation du personnel pour prendre connaissance du projet d’accord d’entreprise et se préparer. Il fixe conformément au présent règlement l’ordre du jour en concertation avec le secrétaire. 
Une fois la négociation de l’accord achevée, le président du CSE modifie s’il le juge nécessaire son projet d’accord d’entreprise. Il invite ensuite les membres de la délégation du personnel à une nouvelle réunion plénière extraordinaire pour une information et consultation de la délégation du personnel après leur avoir envoyé la version finale du projet d’accord d’entreprise et leur avoir laisser un délai d’au moins 5 jours calendaires pour prendre connaissance des modifications apportées au projet d’accord. »


Une réunion de négociation s’est tenue le 05 juillet 2022 avec le représentant du personnel accompagné de son suppléant.

À l’issue de leurs négociations sur les thèmes retenus, qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, les parties ont formalisé leur accord.

Conformément aux dispositions légales applicables, les représentants du personnel ont été préalablement informés et consultés sur ce projet d’accord lors d’une réunion du 20 juillet 2022 après avoir reçu la version définitive de l’accord d’entreprise le 15 juillet 2022. À cette occasion, ils ont rendu un avis favorable.

Il en est résulté les termes du présent accord. 


Article 1 – Champ d’application 

L’accord s’appliquera au sein de la société MEDEXPRIM.

À ce titre, il s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise sauf mention contraire, quels que soient leur classification, leur lieu de travail ou leur établissement. Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise en cours d’année, il dispose des mêmes droits que les autres salariés au prorata temporis.

Les parties signataires entendent, par le présent accord, prendre les dispositions dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise en ce qui concerne :

La gestion du temps et des activités dont l’horaire collectif 
L’attribution de RTT pour l’ensemble du personnel 
Les règles d’attribution et d’utilisation des dites RTT pour l’ensemble du personnel
Le télétravail

Article 2 - Modifier la gestion du temps et des activités 

2.1 - Cadre d’intervention 

La modification de la gestion du temps et des activités dont l’horaire collectif se justifie par la nécessité pour l’entreprise de faire face à des fluctuations importantes d’activités et aussi dans l’optique d’offrir plus de flexibilité à ses salariés. 

Il s’agit d’un aménagement du temps de travail apportant aux salariés une souplesse leur permettant de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

2.2 - Modification de l’horaire collectif

Actuellement, l’horaire collectif est fixé de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h.

2.2.1 Principes de fonctionnement
Des plages d’horaires variables seront mises en place dans le cadre de ce nouveau planning afin de permettre l’étalement des horaires d’arrivée et de départ. 

Medexprim souhaite en effet favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ des salariés sur leur site de travail, notamment pour les sites implantés dans les grandes agglomérations urbaines et concernés par les difficultés de transport.

L’amplitude de l’horaire variable de l’organisme ainsi que la souplesse d’utilisation des plages fixes permettra de favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ des salariés sur leur site de travail. Désormais ils peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise dans la mesure où le temps de travail effectif correspond au minimum à 35 heures par semaine, et ne dépasse pas la limite hebdomadaire prévue au contrat du salarié ou prévue par une convention individuelle de forfait.

Une journée en horaires variables comprendra donc :
3 plages horaires mobiles (début de journée, midi et fin de journée) à l’intérieur desquelles le salarié choisit son heure d’arrivée et de départ,
2 plages horaires fixes (matin et après-midi) dans la journée durant laquelle le salarié doit être obligatoirement présent.

Pour la plage d’horaires mobiles du midi, les salariés peuvent rejoindre et quitter leur poste selon leurs contraintes professionnelles et personnelles ; tout en veillant à se ménager une pause déjeuner d'au moins 45 minutes. Le temps de repas sera de 45 minutes au minimum et ne pourra pas excéder 2 heures.

Les personnes pratiquant un jeune rituel ont l’autorisation de travailler en continu à condition qu’elles veillent à faire au minimum 20 minutes de pause toutes les 6 heures, et être présente en totalité sur au moins une des plages horaires fixes (matin ou après-midi). Les personnes pratiquant le jeune et travaillant en continu quitteront leur poste plus tôt en fin de journée en conséquence de façon à raccourcir l’amplitude de leur journée. 

Compte-tenu du fait que les horaires pourront évoluer en fonction des besoins de chacune des parties et des retours d’expérience, les signataires conviennent du principe de fonctionnement dans le présent accord, le nouvel horaire collectif sera défini en pratique via la procédure suivante : 

Après information-consultation des représentants du personnel et communication du nouvel horaire collectif et les plages d’horaire variable à l’inspection du travail, un planning qui sera remis aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Par ailleurs, les salariés au forfait annuel en jours maîtrisent leurs horaires d’arrivée et de départ. Les parties conviennent que la plage fixe correspond à la période durant laquelle les salariés qui constituent une communauté de travail peut être réunis, échanger et solliciter les autres services.

En conséquence, la présence effective durant les plages fixes s’impose à tous les salariés, quel que soit leur statut et leur modalité de gestion et d’organisation du temps de travail.

2.2.2 Durées maximales de travail en cas d’horaires variables
Les salariés restent bien entendu soumis aux dispositions concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales, soit :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines de travail.
2.2.3 Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail.

Ne sont pas considérées, notamment, comme temps de travail effectif les périodes suivantes :
- Les temps de pause et de restauration ;
- Les temps de trajet domicile-travail ;
- Les temps d’astreinte à domicile (sans déplacement) ;

Il est ainsi précisé que le temps de présence peut être supérieur au temps de travail effectif, incluant outre le temps de travail, notamment les temps de pause.

Article 3 – Les RTT - Attribution

3.1 - Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société MEDEXPRIM, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur établissement d’attachement. 
Les salariés en forfait jours (modalité 3 de l’accord de branche) ne sont pas concernés, les règles d’attribution des RTT étant déjà défini dans leur contrat de travail et/ou convention individuelle de forfait et sur une annualisation de leur temps de travail

3.2 - Principes de fonctionnement 

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en forfait jour, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail des collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

Les appointements des salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38h30 par semaine maximum travaillée. 

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l'entreprise, journée de solidarité incluse, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels ou congés supplémentaires légaux ou conventionnels.

3.2.1 Mise en place de convention individuelle de forfait en heures
Chaque collaborateur qui souhaite bénéficier d’un forfait en heures pourra en faire la demande, l’employeur examinera la demande. En cas de validation, il lui sera proposer une convention individuelle de forfait en heures comme suit : 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose la personne dans l’organisation de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps, le temps de travail de la personne sera de 38h30 par semaine maximum ci-après désigné « forfait-heures » avec un plafond de 218 jours maximum travaillés par an. Le temps de travail de la personne sera suivi en heures ET en journées, il sera décompté en journée sur son bulletin de paie.

Les appointements de la personne englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38h30 par semaine maximum travaillée. 

Ceci vaut convention individuelle de forfait entre la personne et la société Medexprim.

Le plafond de jours convenu pour l’année civile est fixé à 218 jours travaillés maximum, journée de solidarité incluse, ce nombre étant fixé par la convention susvisée par année complète d'activité s’entendant du 1er janvier au 31 décembre. 

Compte-tenu du plafond annuel de 218 jours, la personne bénéficie de jours de repos supplémentaires ci-après désignés « RTT » qui seront calculés et communiqués chaque année à la personne. 

À titre informatif, pour l’année 2022, le calcul est le suivant :

Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 7 (en comptant le lundi de Pentecôte, lequel est normalement travaillé au titre de la journée de solidarité)
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Soit Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 105 – 7 – 25 = 10 JRTT en 2022

Si la convention est établie en cours d’année, la personne bénéficiera de jours de RTT au prorata de son temps de présence sur l’année. 

Le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait-heures établi à 38h30 par semaine pourront toutefois être demandées à la personne en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Les périodes de suractivité et les périodes de sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

Les journées de repos seront fixées entre la personne et son supérieur hiérarchique. Ce dernier pourra différer la prise de repos en cas d'absences simultanées au sein de son service en respectant un délai de prévenance de trois semaines pour les absences programmées.

Il est porté à l’attention de la personne que les jours de RTT non pris ne peuvent en aucun cas être reportées d’une année sur l’autre. En cas de départ de la société, les jours de RTT non pris ne peuvent pas être indemnisés lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois sur l'autre, ou d'une période à l'autre de l'année, en fonction de la charge de travail, sous réserve que la personne bénéficie des 11 heures consécutives de repos quotidien, et des 35 heures de repos hebdomadaires, sauf dérogations conventionnelles ou légales.

Le nombre de jours travaillés par la personne est validé par le biais d’un document de contrôle, comptabilisant le nombre et la date des journées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Chaque année, un entretien est organisé entre la personne et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge individuelle de travail de la personne, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération de la personne.

La personne dispose d’un droit individuel à la déconnexion.

Dans ce cadre, la personne veillera à se déconnecter du réseau, et à ne pas envoyer de courriels durant ses temps de repos.

En retour, la personne ne dispose d’aucune obligation de répondre aux mails, SMS, appels, en dehors de son temps de travail, et durant les périodes de repos, sauf en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

3.2.1 Mise en place de convention individuelle de forfait jours réduit
Le présent accord prévoit aussi la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours réduit afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours réduit étant entendu que celui-ci répond à l’ensemble des dispositions relatives au forfait jours. Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

À ce titre, le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur aux 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant de celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. Le forfait annuel réduit prévoit également des RTTs qui seront calculés chaque année au même titre que les autres types de forfait. 

Prenons par exemple un forfait annuel de 174 jours, à titre informatif, pour l’année 2022, le calcul est le suivant : 
- Nombre de jours : 365 
- Nombre de samedis et de dimanches : 105 
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 7 (en comptant le lundi de 
Pentecôte, lequel est normalement travaillé au titre de la journée de solidarité) 
- Nombre de jours de congés payés : 25 
- Un mercredi par semaine non travaillé : 47 
- Nombre maximum de jours travaillés : 174 
Soit nombre de jours de RTT : 365 – 105 – 7 – 25 – 47 - 174 = 7 JRTT en 2022

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose la personne dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, il ne dispense pas le salarié d’être présent sur les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

3.4 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Le recours à l'organisation du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est une nécessité pour l’entreprise, afin de :

Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, dans un souci d’amélioration continue de la qualité ; 
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
Permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel.

La nouvelle période de référence correspondra désormais à l’année civile. 

La période annuelle de référence s’étend du 01/01/N au 31/12/N.

Pour l’année de conclusion du présent accord, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence au 01/01/2022, et ce à titre rétroactif. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

3.4.1 Principes
Le système de décompte sur une période de référence d’une année civile mis en place par le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.
3.4.2 Champ d'application
Les salariés concernés par cette forme d'organisation du temps de travail sont ceux visés à l'article 1 ci-dessus, sauf les salariés au forfait jour et les salariés au forfait jour réduit qui sont déjà sur une annualisation de leur temps de travail.

3.4.3 Période de référence annuelle
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d'une période de référence annuelle, dite « période de référence ».

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne pourra pas excéder 48 heures par semaine.

Ainsi, la période de référence correspond à une année civile.

Cette période de décompte de l'horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les conditions définies ci-après.

3.4.4 Calendriers, conditions et délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail
Le personnel concerné par le décompte de la durée du travail sur la période annuelle recevra un planning indicatif par écrit au moins sept (7) jours. Pour l’année 2022, la période de référence sera à compter de la date de publication du présent accord d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2022.


3.5 - Heures supplémentaires

Pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue au contrat du salarié ou prévue par une convention individuelle de forfait.

Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles dans le respect des contingents annuel d’heures supplémentaires définis par la convention collective.


Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures de travail effectif réalisées par ces salariés au-delà de la durée de travail effectif de référence seront prises en compte sous déduction des sommes déjà réglées au titre du lissage de la rémunération, avec la paie du mois civil au cours duquel se termine la période de référence.

Les heures supplémentaires seront par défaut récupérées. À la demande du salarié et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, les heures supplémentaires pourront être payées et ouvrir droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

3.5.1 Lissage de la rémunération

3.5.1.1 Principe du lissage
Afin d'assurer aux salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par l'aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée annuellement. La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l'horaire réel, le montant de la rémunération annuelle fixé contractuellement sera forfaitaire et payé en douze mensualités. 

3.5.1.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de mois, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif est supérieur à limite hebdomadaire prévue au contrat du salarié ou prévue par une convention individuelle de forfait calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

3.6 - Activité partielle

Lorsqu'en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra interrompre le décompte du temps de travail sur l’année.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répondra aux conditions légales, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

3.7 - Modalités de recours au travail temporaire

L'entreprise, si le besoin s'en fait ressentir, pourra recourir au travail temporaire.

La durée de travail des salariés intérimaires d'une entreprise de travail temporaire pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est inférieur à cette période).

Lorsque la mission d'un intérimaire est inférieure à une année civile, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

3.8 - Modalités de recours aux contrats à durée déterminée (quel que soit le motif)

La durée de travail des salariés à temps complet recrutés sous contrat à durée déterminée pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est inférieur à cette période).

Le contrat de travail à durée déterminée précise le mode d'aménagement et d'appréciation du temps de travail retenu.

Lorsque la durée du contrat de travail conclu à durée déterminée est inférieure à une année civile, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

3.9 - Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Le personnel à temps partiel concerné par la période de référence reçoit un planning indicatif par écrit au moins 7 jours avant le 1er jour de la période de référence. Pour l’année 2022, la période de référence sera proratisée à compter de la date de publication du présent accord d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour ce qui est de l’organisation du temps partiel, à savoir quel jour de la semaine la personne intervient, elle peut modifier ses jours d’intervention en prévenant au moins 3 jours ouvrés à l’avance en concertation avec son manager, le temps partiel peut être aménagé sur un maximum de 8 semaines consécutives. Par exemple, je travaille à 80% et ne travaille habituellement pas le mercredi ; la semaine 1 je travaille 5 jours du lundi au vendredi, la semaine 2 je ne travaille pas le mercredi et le vendredi pour compenser l’activité de la semaine 1. Ce type d’aménagement doit être fait en concertation avec le manager pour faire face aux périodes de suractivité et avec modération afin de ne pas détourner le temps partiel de son but initial. 

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l'activité de l’entreprise et d'assurer une continuité du service, les horaires de travail initialement programmés peuvent être modifiés sous réserve du respect d'un délai de prévenance, conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.4 du présent accord.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail des salariés à temps partiel sur la période de référence peut varier sont fixées en plus ou en moins au tiers de la durée du travail qui sera précisée pour chaque salarié concerné dans son contrat de travail, à condition que sur une année, la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle (hors heures complémentaires).

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié à temps partiel sur une année dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de travail fixée à 30 heures pourra voir sa durée du travail varier sur un mois considéré de 20 à 40 heures.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé fera notamment mention de la durée sur une année de travail de ce salarié.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à la durée contractuelle pourront être effectuées sur demande de l'entreprise par le salarié à temps partiel, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur l'année de référence et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Ainsi, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées :
Dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10% ;
Au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.

Cependant le nombre d'heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail, et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié ni au niveau de la durée légale hebdomadaire, ni à 140 heures sur la période de référence.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée et calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l'objet d'une régularisation en fin d'année de référence en fonction du nombre d'heures réellement effectuées.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne contractuelle hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures complémentaires ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l'employeur.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d'ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

3.10 - Décompte de la durée du travail 

Conformément aux articles L3171-2 et D3171-8 du code du travail, la durée du travail de chaque salarié est décomptée selon les modalités suivantes :

Quotidiennement, par enregistrement du nombre d'heures accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures accomplies par chaque salarié.
Ces éléments sont transmis à notre équipe administrative.


Article 4 Les RTT - Utilisation des RTT

4.1 - Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent article de l’accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société MEDEXPRIM, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle (cadre ou non-cadre).
Les cadres en forfait jours sont concernés par cette disposition car leurs conventions ne précisent pas les conditions d’utilisation des RTT. 

4.2 - Principes de fonctionnement 

4.2.1 Délai et procédure d’utilisation 
Les RTT acquises dans l’année doivent être prise durant la même année. Elles sont données en janvier de chaque année en fonction du nombre défini de RTT disponibles pour l’année, compte-tenu du plafond de 218 jours. 

Les RTT qui ne seront pas prises dans l’année où elles ont été attribuées ne seront pas reportés sur l’année suivante, elles ne seront pas non plus payées en numéraire à la personne à la fin de l’année. Il est de la responsabilité de chacun de s’organiser pour prendre les jours de repos défini annuellement afin de ne pas dépasser le plafond annuel fixé à 218 jours travaillés. 

Afin de favoriser la prise de repos, il est nécessaire de prendre une journée de RTT par mois dès le mois de janvier. Lors de la prise du congé, il est possible de prendre que 1 à 2 jours de RTT à la fois, il est possible de les accoler à des congés payés. 


4.2.2 Période de prise des congés payés et renonciation aux congés de fractionnement
Compte-tenu de l’organisation basé sur l’année civile, la période de prise des congés payés sera aussi sur l’année civile. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte de la réalité de la baisse de l’activité durant les mois de juillet et août, l’employeur préconise la prise du congé principal (qui doit être de 2 semaines minimum soit 10 jours consécutifs ouvrés) entre le 1er juin et le 30 septembre. Comme pour toute absence, cette demande est soumise à la validation du supérieur hiérarchique.

Toute prise de congé inférieure à 5 jours ouvrés à la demande du salarié soit moins d’une semaine de congés payés implique de facto la renonciation du salarié aux congés de fractionnement. Le présent accord formalise cette renonciation afin d’éviter tout malentendu. 

Bien entendu, si le fractionnement du congé est du fait de l’employeur, le collaborateur conserve alors son droit aux congés de fractionnement. 

4.2.3 Rémunération d’un congé
La rémunération du congé est calculée en tenant compte du salaire du salarié à la date de prise effective du congé, taux horaire ou valeur du jour.

4.3 - Rupture du contrat

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
Si le salarié quitte l’entreprise en cours de période, la somme correspondant aux jours de RTT pris en sus sera déduite du solde de tout compte.

4.4 - Information du salarié 

Le solde de RTT est consultable sur le bulletin de salaire. 

Article 5 – Le télétravail

5.1 – Champ d’application – Bénéficiaires

Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société MEDEXPRIM, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail mentionnés ci-après.

Etant précisé que conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (ci-après le « Télétravail »). Est ainsi qualifié de télétravailleur l’employé qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du Télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Par principe les stagiaires ne sont pas habituellement en télétravail, le présent accord met en place de manière dérogatoire la possibilité de télétravailler pour les stagiaires dans des cas définis de prévention de leur santé.

5.2 - Principes de fonctionnement 

5.2.1 Critère d’éligibilité
Toute personne dont les activités et les fonctions peuvent être exercées à distance est réputée éligible au Télétravail, et ce même si la mention du Télétravail ne figure pas au sein du document contractuel qui la lie à l’employeur. 

Il est précisé que le Télétravail est basé sur une démarche volontaire des Télétravailleurs en concertation avec la société. Le télétravail est un moyen au service de la continuité d’activité et non un droit.

Il repose sur une confiance mutuelle entre les Télétravailleurs et la Société. Si le Télétravail est proposé à un Employé, ce dernier peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

À ce jour, l’ensemble des postes de travail chez Medexprim sont éligibles au télétravail. Pour chaque nouveau poste, l’éligibilité au télétravail sera examinée à sa création en concertation avec la direction et les représentants élus du personnel.  Il est rappelé que la nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail.

5.2.2 Dérogation pour les stagiaires en prévention de la santé au travail
Compte-tenu des risques sanitaires auxquelles la société est confrontée, le télétravail est autorisé à titre dérogatoire pour les stagiaires en tant que mesure de prévention de la santé au travail dans les cas suivants : 

Risques de santé liés à la circulation de virus type Covid-19 :
Risques de santé liés à la météorologie lors de publication de bulletins de vigilance jaune ou supérieur par Météo France. 
(Ceci couvre sans être exhaustif les risques suivants : canicules, crues, vents et orages violents, etc.) 
Cas de force majeure telle que définie par le Code civil et la jurisprudence
Episode de pollution mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement
Grève dans les transports communs publics
L’objectif étant de réduire les déplacements et éviter d’exposer les stagiaires à des risques graves pour leur santé.

5.2.1 Lieu de télétravail
Le Télétravail sera effectué au domicile habituel du Télétravailleur à savoir sa résidence principale (ci-après le « Domicile »), le Télétravail pourra être exercé ailleurs qu’au Domicile du Télétravailleur après information auprès du supérieur hiérarchique du Télétravailleur et fourniture de la nouvelle adresse (ci-après le « Lieu de Télétravail »).

Le Télétravailleur doit s’assurer que la configuration de son Lieu de Télétravail permet d’assurer le respect de la confidentialité et du secret professionnel auquel il est soumis dans le cadre de ses fonctions. Le Télétravailleur doit garantir que le Lieu de Télétravail est conforme aux conditions générales de sécurité. 

Quand le Télétravailleur utilise son domicile habituel pour Télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son Domicile avec des Equipements appartenant à la Société.

5.2.2 Délai et procédure d’utilisation 
Le Télétravail est autorisé dans la Société selon les modalités suivantes :
- Les Télétravailleurs peuvent exercer une période maximale de Télétravail de trois jours par semaine, ceci tout établissement confondu. Les jours de télétravail sont fractionnables par demi-journée. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de risques météorologiques, ou en cas de force majeure telle que définie par le Code civil et la jurisprudence, la mise en œuvre du Télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société, et peut donc être rendu obligatoire à temps complet par la Société.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le Télétravail peut être organisé sur l’ensemble de la semaine.

5.2.3 Plage horaire de disponibilité 
Pendant les périodes de Télétravail, le Télétravailleur pourra librement organiser son activité, sous réserve de respecter les horaires qui lui ont été communiqués comme prévu par l’article 2 du présent accord. Le Télétravailleur doit pouvoir être joignable lorsqu’il est en télétravail sur les dit-horaires de disponibilité. En dehors des horaires fixés, le Télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

Il n’est pas permis de recevoir à son domicile des clients, partenaires, collègues…, dans le cadre du télétravail.

5.2.4 Charge de travail en Télétravail
La charge de travail en période de Télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le Télétravailleur travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, le Télétravail ne doit pas générer de dépassement ou de diminution du temps de travail effectif.
 
En aucun cas le Télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au Télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du Télétravailleur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

5.2.5 Equipements liés au Télétravail
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité du Télétravailleur en période de Télétravail. Les équipements se composent d’un ordinateur portable et éventuellement un téléphone portable et un écran supplémentaire (ci-après les « Equipements »).
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des Equipements.
Les Equipements demeurent la propriété de la Société, le Télétravailleur s'engage à prendre soin des Equipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des Equipements, il devra en aviser immédiatement la Société.
Dans l’utilisation des Equipements, le Télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique applicable au sein de la Société.
5.2.6 Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le Télétravailleur en situation de Télétravail doit préserver la confidentialité des accès aux Equipements, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des Equipements et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la Société, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le Télétravailleur en situation de Télétravail s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son Equipement pour en être le seul utilisateur. 
Le Télétravailleur en situation de Télétravail s’engage également à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et de protection des données, conformément à la Charte Informatique applicable au sein de la Société.

5.2.7 Santé et sécurité en Télétravail 
Conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque Employé de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de Télétravail. 

Les Télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que s’ils étaient dans les locaux de la Société. Un accident survenu en Télétravail et durant les horaires de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société. 

Par conséquent, en cas de maladie ou d'accident survenant en Télétravail, le Télétravailleur doit en informer la Société dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.3 - Contreparties accordées au salarié

Cette allocation forfaitaire est attribuée à tout collaborateur salarié et amené à télétravailler. Elle est non liée au nombre de jours qui seront réellement télétravaillés dans le mois car elle est basée sur le nombre de jours possibles défini par le présent accord à savoir 3 jours par semaine – de plus elle couvre également les frais engagés par le salarié à des fins professionnelles, pour l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qu’il possède. 

Ainsi l’allocation forfaitaire couvre aussi bien les frais de connexion internet, les consommables que l’usage de son téléphone portable personnel de manière occasionnelle. Ainsi l’allocation sera mensuelle et définie chaque année selon les plafonds fixés par l’URSSAF, elle sera minorée pour ceux qui ont une ligne mobile professionnelle fournie par Medexprim.

Elle n’est pas allouée aux stagiaires qui sont amenés à télétravailler seulement à titre dérogatoire. 

5.4 - Volontariat et réversibilité

Conformément aux dispositions légales, le télétravail doit revêtir un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société.
Le télétravail ne peut donc être mis en place qu’en cas d’acceptation réciproque de la Société et du salarié, il est basé sur un double volontariat.
Dès lors, les Parties conviennent que le refus du salarié d’accepter un poste avec une organisation en télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. Aucun salarié ne saurait être contraint de télétravailler, sauf en situation liée à la continuité de l’activité, en cas de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure.

La Société peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge au salarié ou encore par courrier électronique, avec accusé de réception.
La Société expose alors les motifs l’amenant à cette décision. Il peut notamment s’agir :
De l’impossibilité prolongée ou répétitive d’accéder au système d’information de la Société depuis le domicile par une connexion internet haut débit sécurisée ou de problèmes techniques récurrents. Le salarié a l’obligation d’informer son manager par écrit de toute difficulté de ce type ;
D’une mobilité fonctionnelle vers une fonction qui ne pourrait s’exercer en télétravail.
De difficultés avérées du salarié à s’organiser, entrainant un défaut de performance.

La Société peut suspendre temporairement l’organisation de l’activité en télétravail, en informant le salarié par mail et en respectant un délai de prévenance d’une semaine, en cas de nécessité et notamment dans les cas suivants :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles non pérennes.
Implémentation d’un nouvel outil ou d’une nouvelle technologie nécessitant une période de formation ou d’appropriation par un partage d’expérience.
Défaut ponctuel de performance du salarié nécessitant le renforcement de sa présence sur site au sein du collectif de travail.
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence sur site de tous les salariés.
Evènement exceptionnel et/ou collectif sur site
Impossibilité temporaire d’accéder au système d’information de la Société depuis le domicile par une connexion internet haut débit sécurisée ou problèmes techniques ponctuels. Le collaborateur a l’obligation d’informer son manager par écrit de toute difficulté de ce type.

La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait. La personne retrouverait ensuite son droit à télétravailler dans les conditions antérieures.

5.5 - Décompte de la durée du travail en télétravail 

Conformément aux articles L3171-2 et D3171-8 du code du travail, la durée du travail de chaque salarié en télétravail sera décomptée dans les mêmes conditions que lorsque le travail est effectué dans les locaux de la société selon les modalités suivantes :

Quotidiennement, par enregistrement du nombre d'heures accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures accomplies par chaque salarié.

Il conviendra également que le salarié note les jours qu’il aura télétravaillés. 

Ces éléments sont transmis à notre équipe administrative.

Article 6 – Dispositions finales

6.1 - Information et consultation

Le présent accord a été soumis pour avis, avant sa ratification par les partenaires sociaux, au représentant du personnel titulaire le 20/07/2022. Le représentant du personnel titulaire par l’intermédiaire de son suppléant a émis un avis favorable.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires, ainsi qu’au représentant du personnel titulaire.

Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la Direction de la société MEDEXPRIM, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

6.2 - Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une renégociation à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

6.3 - Suivi de l’accord

- Commission de suivi
Il est créé une commission de suivi de l’accord dont la composition est la suivante :

-	L’employeur ou son représentant ;

-	Un représentant de l’organisation syndicale signataire ou qui aura adhéré à l’accord ; lorsqu’ils existent ;

-	Un représentant du personnel élu.

- Modalités du suivi
Les parties en charge du suivi de l’accord se réuniront tous les 36 mois à l’initiative de l’employeur et établiront un bilan collectif.

6.4 - Dénonciation – révision 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter le délai de préavis de 3 mois.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Enfin, la société MEDEXPRIM s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème objet du présent accord émanant d’organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

6.5 - Notification – dépôts

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires s’il y en a par courriel avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé en exemplaire électronique sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site : , accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par MEDEXPRIM. 

Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel.

Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire original de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 


Fait à Labège
Le 20/07/2022
Signé par signature électronique

Pour le représentant du personnel 			Pour la société MEDEXPRIM
							Le Président 
						 

Date signature :	juil. 21 2022 15:02 CEST		Date signature : juil. 20 2022 20:33 CEST































NB : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.