Accord relatif au Télétravail
au sein de la Societe SIX Financial Information France S.A.S. 



Entre les soussignés

La société SIX Financial Information France, société par actions simplifiées au capital de 44 900 000 euros (€), dont le siège social est sis 4 rue de la Bourse - Paris 2e - immatriculée sous le numéro 444 940 993 R.C.S. Paris, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, et xxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés, 

Ci-après dénommée « la Société »
d'une part,

ET

par ordre alphabétique : 

xxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
xxxxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C.
xxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical C.G.T.

Ci-après dénommés « les Organisations syndicales »

d'autre part,


Préambule

Le présent accord a été conclu entre les Organisations syndicales soussignées et la Société SIX Financial Information France en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a amené la Société à mettre en œuvre le télétravail de manière permanente et l’a conforté dans la possibilité d’y recourir de manière pérenne.

Par ailleurs, le nouvel aménagement des locaux de la Société en bureaux flexibles et la nouvelle organisation du travail qui en découle, incitent à développer le télétravail au sein de la Société.

Enfin, la Société entend s’inscrire pleinement dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel de novembre 2020 sur le Télétravail d’une part et d’autre part de la HR Regulation n°13 « Mobile Working » du Groupe SIX qui précise : « … En tant qu’employeur attrayant et moderne, SIX estime qu’il est essentiel de satisfaire les demandes de travail mobile et flexible. … ».

Dans ce cadre, la Société et les Organisations syndicales se sont rencontrées au cours de 9 réunions qui se sont tenues les 12 janvier 2021, 18 janvier 2021, 3 février 2021, 16 février 2021, 8 mars 2021, 7 avril 2021, 18 mai 2021, 17 juin 2021 et 5 juillet 2021.






Le présent accord a ainsi pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de la Société en préservant tant l’intérêt légitime de la Société eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.

Ce cadre doit permettre d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de la Société.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.



SOMMAIRE























ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans la société SIX Financial Information France S.A.S.

ARTICLE 2 – DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication … ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de la Société, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après.

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement. De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes commerciales et/ou contractuelles propres aux activités de service de la Société et aux modalités de réalisation de celles-ci. 

A ce titre, la Société et les Organisations syndicales conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :

la nature du travail (notamment activité pouvant être effectuée au sein du domicile) ;
l’occupation d’un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
la possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance ;
une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités par le salarié et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
la compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
un poste répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Outre celles des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions :

exigent, par nature, une présence physique permanente ;
nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leur activité ;
engendrent une difficulté matérielle et/ou technique (à titre d’exemple, lorsque la fonction nécessite une utilisation d’équipements ne pouvant pas être installés sur le lieu de 
télétravail) ;
nécessitent des contacts et échanges fréquents et obligatoires impliquant la présence permanente dans les locaux pour la réalisation de la mission ;
impliquent une présence physique, pour des raisons d’intervention sur site, qui ne peuvent être réalisées à distance.


ARTICLE 3 – MODALITES DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue à raison de 0 à 5 jours par semaine, selon des modalités convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le salarié en situation de télétravail devra obligatoirement exercer sa mission sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise au minimum 2 journées par mois.

Le salarié en situation de télétravail indiquera obligatoirement dans l’outil de gestion des temps et des activités le motif TLO pour chaque jour où il télétravaillera.

Le télétravail s’effectue habituellement au domicile (résidence principale) du salarié. Ponctuellement et avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié est autorisé à télétravailler dans tout autre lieu en France ou hors France sous condition d’être sur le même fuseau horaire que celui de Paris à +ou- 1 heure de décalage.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail dans les conditions identiques à celles des autres salariés de la Société.

L’entretien annuel avec le salarié portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut être instauré sans le double volontariat du salarié et de l’entreprise. 

Ainsi, le salarié peut être à l’initiative d’une mise en œuvre d’un télétravail. 

Pour sa part, la Société peut également proposer du télétravail à ses salariés qui demeurent libres de l’accepter. Les salariés pourront, après examen de la situation, accepter ou refuser cette proposition.

Les parties signataires conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail, le lieu du télétravail, et la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur est joignable à tout moment par l’entreprise. 

4.1 - La demande du collaborateur

Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande par mail auprès de son responsable hiérarchique. Pour ce faire, il utilisera le formulaire prévu à cet effet, mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.

Dans les 15 jours suivant cette demande, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons ayant motivé le choix du salarié. 

Un questionnaire relatif au télétravail, joint en annexe II du présent accord, pourra servir de support à cet entretien. Il permettra notamment de vérifier que :

les missions du postes sont compatibles avec le nombre de jours de télétravail demandé ;
l’autonomie du collaborateur est suffisante ;
les conditions du télétravail sont connues et acceptées.

4.2 – La réponse au collaborateur

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié sa position par courriel dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié. A cet effet, le responsable hiérarchique utilisera un mail de réponse préformaté accessible sur l’Intranet de l’entreprise et annexé au présent accord.

La réponse du responsable hiérarchique doit en tout état de cause être motivée :

en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

en cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera, par écrit, à la connaissance du salarié et des Ressources Humaines, les raisons de ce refus.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être ceux visés à l’article 2 du présent accord.

ARTICLE 5 – FORMATION DES TELETRAVAILLEURS & DES MANAGERS ET PREVENTION DES RISQUES

L’accompagnement des collaborateurs concernés par le télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. 

A ce titre, le collaborateur éligible ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L4121-1 du code du travail et fera l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). 

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut contacter le service des ressources humaines de l’entreprise ainsi que les services de santé au travail (affichage sur l’Intranet).

ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s’assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Par ailleurs, en fin de période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.





ARTICLE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de prévention des risques. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. C’est pourquoi il fixe en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.

Le salarié en situation de télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le responsable hiérarchique et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif de télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les Représentants du Personnel et les autorités administratives compétentes (le technicien conseil CARSAT, le médecin du travail) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié en situation de télétravail pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société. L’employeur met à disposition des fiches concernant l’ergonomie du poste de télétravail conçues avec la CARSAT et la médecine du travail. 

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le(s) jour(s) fixé(s) et les horaires convenus rentre le salarié et son responsable hiérarchique.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d’exercice de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.

Ainsi, si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant un jour de télétravail, le salarié concerné doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre aux Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Il appartient aux Ressources Humaines de procéder à la déclaration inhérente à cet accident de travail. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, il appartient au salarié en situation de télétravail d’en informer son responsable hiérarchique et de transmettre aux Ressources Humaines le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.






ARTICLE 8 – PLAGE DE JOIGNABILITE ET MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de ses tâches de travail et des objectifs fixés avec son responsable hiérarchique. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté. En conséquence, le salarié en situation de télétravail poursuit son travail sur les mêmes rythmes et horaires de travail que s’il était en poste dans les locaux de l’entreprise. 

Dans ce cadre, tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, ces plages de joignabilité seront précisées individuellement. 

L’amplitude horaire de la plage définie devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

La Société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.

En dehors de cette plage horaire, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre collaborateur et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires, supplémentaires ou tous autres équivalents.

ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

9.1. Sécurité

Le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le salarié devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur de conformité indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité.

Pour le salarié qui estimerait que son installation électrique doit être vérifiée compte tenu de la vétusté de celle-ci ainsi que des nouvelles normes en la matière, la Société prendra en charge, sur justificatifs et à la demande du salarié, une somme maximale de 100€ sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.

A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord, la conformité des installations étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.







9.2. Assurance

Le salarié en situation de télétravail s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. 

A cet égard, il fournira à la Société une copie de son attestation multirisque habitation ou, à tout le moins, une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a bien souscrit une assurance multirisque habitation.

9.3. Moyens mis à disposition du salarié

Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité.

A ce titre, la Société fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, un clavier, une souris sans fil et un casque audio.

Le salarié en situation de télétravail devra disposer d’une connexion Internet haut débit à distance (ADSL) personnelle. 

La Société dédommagera le salarié en situation de télétravail à hauteur de 35€ par mois.

Cette prise en charge financière sera réputée couvrir également l’ensemble des frais liés à la consommation d’énergie consacrée par le salarié en situation de télétravail à son activité professionnelle.

Par ailleurs, lors de la mise en œuvre effective d’un télétravail pour un salarié, ce dernier pourra bénéficier, à sa demande et sur justificatifs, d’une prise en charge financière de 200€ pour l’acquisition de matériels améliorant ses conditions de travail à domicile. 

9.4. Assistance technique

En cas de problème technique, le salarié en situation de télétravail prendra contact avec l’assistance technique de la Société (Informatique Interne) qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur préviendra son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur ne se verra imposer la pose de congés, RTT, ou tout autre jour d’absence pendant la période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

9.5. Propriété et disponibilité du matériel

Les équipements fournis par la Société dans le cadre de la mise en œuvre d’un télétravail restent la propriété de la Société.

Le salarié en situation de télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à son domicile.

ARTICLE 10 – REVERSIBILITE

10.1. Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et son responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par courriel.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions précédant son départ en télétravail.

10.2. Modification du jour de télétravail

Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel soit à la demande écrite du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique soit à la demande écrite du responsable hiérarchique exclusivement en raison de nécessités de service.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de son domicile le ou les jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité sur son site habituel de rattachement, sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

10.3. Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du salarié, tels que notamment changement de service, changement de poste ou mutation interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.

En cas de changement de poste, les conditions existantes du télétravail feront l’objet d’un réexamen en perspective du changement effectif de poste afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier sera compatible avec le télétravail.

En cas de projet de changement de résidence d’exercice du télétravail du salarié, dont l’éloignement empêcherait une venue quotidienne dans les locaux de l’entreprise, la relation de télétravail sera réexaminée par le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

10.4. Suspension du télétravail

Par ailleurs, des cas de suspension temporaire de télétravail pourront être mis en œuvre à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 1 mois. Cette suspension temporaire sera notifiée par écrit au salarié, dans le respect du délai précité, notamment en cas de :

démarrage d’une nouvelle mission incompatible avec l’exercice du télétravail conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord ;

démarrage d’une nouvelle mission dont la durée prévisionnelle serait trop courte (<3mois) pour permettre soit au salarié d’effectuer les tâches confiées à distance, soit le déroulement de la mission dans de bonnes conditions opérationnelles ;

demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise compte tenu de circonstances particulières.

Au terme de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal pour la durée restante à la date de suspension.

ARTICLE 11 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances exceptionnelles aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail tels que pandémie ou risques terroristes. 

Dans d’autres circonstances occasionnelles telles qu’un épisode de pollution de l’air conduisant le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, des conditions climatiques extrêmes, des événements perturbants fortement la circulation routière, l’entreprise pourra également être amenée à mettre en place le télétravail exceptionnel.

Dans ces circonstances, la Société pourra recourir à du télétravail ce qui constituerait un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Les managers informeraient leurs équipes des modalités de mise en œuvre du télétravail dans ces circonstances.

Les articles 7. Droits et devoirs du télétravailleur et 8. Plages de joignabilité et modalité de contrôle du temps de travail s’appliquent également au télétravail exceptionnel.

Dans certains cas individuels spécifiques (pour des raisons médicales ou familiales, etc.) du télétravail exceptionnel pourra être autorisé par les RH avec accord de la hiérarchie.

Par ailleurs, tout salarié n’ayant pas souhaité la mise en œuvre d’un télétravail pourra en bénéficier occasionnellement, pour convenances personnelles, à sa demande et en accord avec sa hiérarchie. 

ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité.

La Société met à la disposition des télétravailleurs, via l’Intranet de l’entreprise, la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, le Code de Conduite et l’ensemble des Directives Groupe.

Étant donné que le salarié en situation de télétravail à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, identifiants, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

De son côté, la Société prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, à savoir à compter du 1er août 2021.

Dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations syndicales et la Société se rencontreront pour éventuellement négocier les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. Toutefois, les avenants au contrat de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à leur terme en application des dispositions qu’ils contiennent.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de la mise en place au sein du CSE d’une Commission en charge du suivi de l’application du présent accord.

Cette Commission sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, accompagnés de deux personnes de leur choix dont au minimum un membre du Comité Social & Economique de l’entreprise.

La première réunion de cette Commission interviendra 3 mois après la mise en place du présent accord. Ensuite, la Commission de suivi se réunira semestriellement.

En outre, les parties signataires conviennent de compléter annuellement la Base de Données Économiques et Sociales par les informations suivantes :

nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par entité,
répartition femmes / hommes des télétravailleurs,
nombre de jours moyen de télétravail par entité et catégorie professionnelle,
nombre de refus de passage en situation de télétravail
et tout autre indicateur que les parties trouveront pertinent pour ce suivi.

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander sa révision ou sa dénonciation avant son terme par courrier recommandé avec avis de réception en respectant un préavis conventionnel de trois mois.

Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle portant sur le télétravail ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.



ARTICLE 16 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2232-28 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont un papier et un électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception, sur l’initiative de la Direction de l’entreprise, dans les 15 (quinze) jours qui suivront sa ratification.

Il en sera de même des éventuels avenants à l’accord.


Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et pour dépôt.


Fait à Paris,
Le 20 juillet 2021




Annexe I – Questionnaire d’aide au choix



La réussite du télétravail demande la combinaison de plusieurs facteurs sur lesquels il est important de vous interroger avant toute décision.

Afin de vous accompagner dans votre réflexion, que vous soyez volontaire ou manager, nous vous recommandons de prendre le temps nécessaire pour préparer cette évaluation. 

Le support ci-dessous doit être complété en commun, lors de l’entretien préalable à toute décision d’autorisation ou non du télétravail selon les modalités de l’accord. 

Il permet un échange argumenté entre le demandeur du télétravail et son responsable hiérarchique direct. 

Les commentaires servent aussi à limiter les risques d’échec lors de la mise en œuvre.


SALARIE




FONCTION OU POSTE DE TRAVAIL ACTUEL
Principales missions ou activités du/de la salarié·e



MA FONCTION





MON STYLE DE TRAVAIL





MA CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION





LE CONTEXTE RELATIONNEL DE MON TRAVAIL





MON ORGANISATION PERSONNELLE ET MATERIEL A DOMICILE




Quels sont mes 3 risques potentiels identifiés par rapport à ce télétravail à domicile ?


Quels sont mes 3 facteurs de succès ?


A quoi verra-t-on que cela fonctionne ?



MODALITES ENVISAGEES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Avez-vous pris connaissance de l’Accord de Télétravail
(entourez la réponse)



CONDITION COMPLEMENTAIRE TENANT AU DOMICILE

En cas d’accord sur la mise en œuvre d’un télétravail, le/la salarié·e devra remettre au service Ressources Humaines le document suivant :
une copie de son attestation d’assurance multirisques habitation ou une attestation sur l’honneur de souscription d’une assurance multirisques habitation.




CONCLUSION

Souhaitez-vous ajouter ou préciser d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail et les conditions de votre succès ?


En tant que Responsable hiérarchique, souhaitez-vous ajouter ou préciser des points qui vous paraissent indispensables à la prise de décision définitive pour l’organisation d’un éventuel télétravail ?



Fait le :	___________ / ____________ / __________







Annexe II - Modèle de mail d’acceptation du télétravail

De :
A :
Objet : Ta demande de télétravail

Cher/Chère [o],

Je fais suite à notre entretien du [o] relatif à ta demande de mise en place d’un télétravail.

Je rappelle ci-après les éléments convenus d’un commun accord et qui prennent en compte les spécificités propres à l’activité de notre Service.

Tu as pris connaissance de l’Accord de Télétravail.

En conséquence, tu as mon accord pour un télétravail aux conditions suivantes :

Ton nombre de jours télétravaillés sera le suivant : [à détailler] ; 

Tu seras présent sur le site de l’entreprise selon le rythme suivant : [à détailler].

En cas de nécessité de service, tu acceptes de modifier tes jours de télétravail ; un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf en cas d’urgence.

Les plages horaires durant lesquels tu seras joignable seront : [o].

Ce télétravail est mis en place à compter du [o].

Il est valable pour une durée de 3 mois, renouvelable par tacite reconduction.

Nous effectuerons ensemble des points réguliers au cours desquels seront notamment abordés les sujets suivants : horaires de travail, charge de travail, déconnexion. 

Un point d’étape spécifique sera effectué avant la fin de la période de 3 mois, à savoir le [o].

Je te remercie de me confirmer ton accord sur l’ensemble de ces points par retour de mail.

Bien à toi,
[o]
fonction