ADSBACK société par actions simplifiée au capital de 5.000 euros  dont le siège social est situé 40 Avenue Sainte-Marguerite, 06200 Nice et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice (06) sous le numéro 903 599 603
Entre les soussignées : 

ADSBACK société par actions simplifiée au capital de 5.000 euros  dont le siège social est situé 40 Avenue Sainte-Marguerite, 06200 Nice et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice (06) sous le numéro 903 599 603, représenté par M.  
Ci-après dénommée la « Société » ou « ADSBACK » 
d’une part,
Et : 

M. NOM et PRÉNOM, né(e) le XXXXX, poste, en contrat à durée indéterminée depuis le XXXX  
M. NOM et PRÉNOM, né(e) le XXXXX, poste, en contrat à durée indéterminée depuis le XXXX
M. NOM et PRÉNOM, né(e) le XXXXX, poste, en contrat à durée indéterminée depuis le XXXX  
M. NOM et PRÉNOM, né(e) le XXXXX, poste, en contrat à durée indéterminée depuis le XXXX 

d’autre part,


SOMMAIRE








































































Préambule
La Société développe une activité d’agence de publicités. Plus précisément, la Société met en place et exécute les campagnes publicitaires pour le compte de ses clients sur les différents leviers publicitaires.
Le caractère spécifique de cette activité se manifeste notamment par la continuité des obligations de la Société et une adaptation constante et adaptée des moyens que cette dernière met à disposition de ses clients selon leurs besoins.
Pour ces raisons et conformément aux dispositions des articles L. 3121-6 et suivants du Code du travail résultant, les parties signataires du présent accord ont donc choisi de négocier un accord d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
Les parties signataires conviennent que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (article L. 3121-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation. 
Ces dispositions permettent à la Société de proposer un projet d'accord aux salariés qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Cet accord a pour objet de mettre en place des solutions adaptées à l’activité de l’entreprise en matière d’organisation et de durée du travail, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre entre les temps de vie personnelle et professionnelle.
La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des entreprises de la publicité (ci-après la « Convention Collective »).
















I – Environnement de l’aménagement du temps de travail
Cadre juridique 
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la société ADSBACK.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminé de la Société, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les Parties décident d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année.
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle du travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1.607 heures, journée de solidarité comprise (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif).
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires (dits "jours RTT").
Afin de respecter la durée légale du travail, les salariés intégrés dans un service, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou selon des horaires individualisés, mais pour lesquels la durée du travail est prédéterminée, bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail par an pour une année civile intégralement travaillée.
Les JRTT sont acquis à raison d’un jour par mois civil intégralement travaillé. Les JRTT annuels peuvent être utilisés dès le 1er janvier de l’année civile.
Toute absence, hors congés payés, non assimilée à du temps de travail effectif (exemple : maladie) ayant pour effet de réduire la durée effective de travail, entraînera une réduction des droits aux JRTT comme suit :
une tranche de 10 jours ouvrés consécutifs d’absence au cours de l’année civile donne lieu à une déduction de 0,5 JRTT ; et 

une tranche de 20 jours ouvrés consécutifs d’absence au cours de l’année civile donne lieu  à une déduction de 1 JRTT.

Le nombre de JRTT alloué est calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.


Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.
Prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris chaque mois, en concertation entre le salarié et la direction de la Société, dans le cadre de l’année civile et sous forme de journées entières ou demi-journées.
Les JRTT doivent faire préalablement l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la Société.
Aucun délai de prévenance n’est imposé par le présent accord. Le salarié doit naturellement prévenir son supérieur hiérarchique suffisamment à l’avance afin d’obtenir son autorisation préalable.
Il est rappelé que ce processus de demande d’absence est le même dans toute l’entreprise et qu’aucun fonctionnement alternatif ne doit être mis en place localement.
Ces jours sont pris à la convenance du salarié et du manager mais doivent être utilisés en priorité lors de jours ou semaines de faible activité.
Les JRTT peuvent être regroupés ou reportés d’un mois à l’autre. Il n’est toutefois pas possible d’accoler plus de 3 JRTT à la période de congé principal.

Les JRTT acquis ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre.
Répartition de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire
Les salariés soumis au décompte horaire du temps de travail et dont la durée du travail est prédéterminée sont soumis à l’horaire collectif de travail.
La durée du travail hebdomadaire des salariés soumis à l’horaire collectif est de 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi comme suit :
lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30 
Aucun salarié soumis à l’horaire collectif ne peut se trouver dans les locaux en dehors de ces plages horaires, sauf si des heures supplémentaires ont été expressément et formellement demandées par le supérieur hiérarchique ou par la direction et validées préalablement.
L’horaire collectif de travail tel que défini ci-dessus pourra être ponctuellement modifié par la direction de la Société, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrables. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit à 48 heures en cas d’urgence, notamment due à l’absence impromptue d’un ou plusieurs salariés, à la baisse ou à l’accroissement non prévisible de la charge de travail.
L’horaire collectif fait l’objet d’un affichage et doit être respecté par les salariés concernés.
Temps pour se rendre au travail et en revenir
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.



Temps de pause
Le temps de pause se caractérise par tout arrêt de travail de courte durée pouvant être pris sur le lieu de travail ou à proximité. 
Dès que le temps de travail quotidien excède six heures de travail continu, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes (20 minutes).
Exemple :
pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h) : le temps de pause est de 20 minutes 
pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h) : pas de temps de pause.
Sauf cas expressément mentionné par la Société et de manière plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, le temps de pause des salariés est assimilé, par décision unilatérale de la Société, à du temps de travail effectif. 
En revanche, il est expressément convenu que ces temps de pause ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif pour ce qui concerne l’appréciation des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Période de référence
La période de référence du temps de travail est fondée sur le mois civil.
Limites maximales et minimales
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur : 
la durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;
l’amplitude journalière maximale de travail est fixée à 13 heures par jour, comprenant 1 heure de pause ; 
la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures de travail effectif ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines. 
Le repos quotidien minimum est fixé à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail. 
Garantie de rémunération
La rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réellement effectué.
A cette rémunération mensuelle s’ajouteront les primes, majorations, indemnités et accessoires de salaire liés à des sujétions particulières au titre des heures de travail effectivement réalisées le mois en question ainsi que les majorations associées. 
Absences
Le décompte des absences et leurs conséquences en paie est effectué de manière différente suivant la nature de l’absence. Certaines absences sont non assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui concerne le décompte du temps de travail.
Absences assimilées à du temps de travail effectif
Il s’agit des absences suivantes :
temps consacré aux visites médicales obligatoires devant le médecin du travail ; 
temps consacré aux heures de délégation par les représentants du personnel, dans la limite du crédit d’heure prévu par la Société ; 
temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ; 
temps de formation nécessaire dans le cadre du maintien dans l’emploi ; 
temps consacré à la formation à la sécurité au sens de l’article R.4141-1 du Code du travail ; et 
temps consacré à de la formation organisée par l’employeur. 
Leur durée sera intégralement prise en compte, au réel, dans le compteur des heures travaillées. 
Aucune retenue n’est effectuée sur la paie.
Exemple : 
1 heure d’absence pour effectuer la visite médicale périodique sera valorisée : + 1 heure pour le compteur d’heures ; 
2 jours d’absence de 7 heures chacun pour effectuer un renouvellement de la formation Recyclage Secouriste du Travail (MAC SST : + 14 heures (7h x 2)) pour le compteur d’heures.
Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :
repos compensateur,
congés pour événements familiaux,
arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle,
congé maternité,
congé paternité,
jours de congés payés effectivement pris,
Les congés payés étant acquis et décomptés au sein de la Société en jours ouvrés (soit 25 jours par an), la prise en compte des congés payés se fera sur la base de 7 heures par journée d’absence. Il est entendu que la pose d’une semaine de congés payés correspondra à la pose de 5 jours de congés payés.
La durée des absences visées au présent article est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence et ce, dans la limite de 35 heures par semaine. 
Exemple :
une journée d’absence justifiée par un arrêt de travail sera valorisée : + 7 heures pour le compteur d’heures (une semaine complète sera valorisée + 35 heures).
Concernant la prise en compte en paie des absences visées au présent article, celles-ci se feront de la manière suivante :
les jours d’arrêt de travail (maladie, accident), de congé maternité ou paternité, feront l’objet d’une retenue forfaitaire par journée d’absence sur la base des règles de la Sécurité Sociale en vigueur ; 
les jours de congés payés, repos compensateurs, congés pour événements familiaux feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence.


Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :
absence justifiée et injustifiée,
retard,
mise à pied disciplinaire, 
mise à pied conservatoire (si confirmée),
congé sans solde,
congé sabbatique,
congé parental d’éducation,
absence pour exercice du droit de grève.
Leur durée n’est pas prise en compte dans le compteur des heures travaillées. 



Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie.
Décompte des heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée par un salarié, à la demande expresse, préalable et écrite de son supérieur hiérarchique ou de la direction au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires s’apprécient donc sur une base hebdomadaire.

Les heures supplémentaires effectuées, le cas échéant, au-delà de 37 heures par semaine seront décomptées chaque mois et payées avec le salaire du mois considéré ou compensées en repos.

Compte tenu de la gestion annuelle retenue, la Société effectuera également un bilan en fin d’année des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

Ce bilan de fin d’année permettra, le cas échéant, d’identifier et de payer les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an et n’ayant pas déjà fait l’objet d’un paiement ou d’une récupération majorés.

Ce bilan de fin d’année permettra également à la Société de décompter les heures supplémentaires effectuées, le cas échéant, au-delà du contingent annuel, qui ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos fixée au paragraphe d) ci-dessous.

Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement, au choix de la direction de la Société.
Prise en compte des entrées et sorties de salariés en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 151,67 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Majoration des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 151,67 heures dans le mois seront majorées au taux de 10 %.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé à 450 heures par an et par salarié.
II.II - Temps de travail de certains salariés autonomes
Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 
Ces salariés, qualifiés de « non cadres directs autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.
Ainsi, les stipulations prévues aux articles suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.
III - Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre
Exclusion des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Pour rappel, ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail. 
III.I - Aménagement du temps de travail des cadres intégrés
Définition des cadres intégrés
Les cadres sont qualifiés d’ « intégrés » lorsque la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Temps de travail des cadres intégrés
Le personnel cadre intégré suit l’horaire collectif applicable au service auquel il est rattaché et bénéficie d’un horaire de travail prédéterminé.
Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail de quatre semaines.
Les cadres intégrés à temps plein effectuent en moyenne 35 heures par semaine.
III.II - Aménagement du temps de travail des cadres autonomes
Définition des cadres autonomes
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
A la date du présent accord, et à titre indicatif, il est précisé qu’entrent dans cette catégorie (sans que cette liste soit exhaustive), les cadres relevant des emplois suivants :
Les cadres liés à la gestion de la publicité ou de la donnée : Traffic manager, Account Manager, Consultant en stratégie digitale, Consultant Analytics, Consultant Data, etc.
Les cadres liés à la gestion administrative et financière de l’entreprise : Directeur administratif et financier, Responsable financier, etc.
Les cadres liés au développement commercial : Growth Manager, Business Developer, Sales executive, etc.
Les cadres liés au développement des ressources humaines : DRH, Chef de Projet RH, Reponsable des ressources humaines, etc.
Les cadres liés à la création de contenu textuel ou visuel : Content Manager, Directeur(trice) artistique, Creative Strategist, Graphic Designer, SEO
Les cadres liés à l’informatique : Développeur web, Ingénieur, etc.

Principe du forfait jours sur l’année
Les cadres autonomes ont un temps de travail qui n’est pas apprécié selon une référence horaire mais par un nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération est forfaitaire indépendamment du nombre d’heures accomplies.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 5 semaines de congés payés (soit précisément 25 jours de congés payés, hors samedi), est fixé à 218 jours.
Ce forfait annuel pourra toutefois varier à la hausse ou à la baisse en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours d’année, absence au cours de l’année) ou selon le nombre de congés légaux ou conventionnels que poserait le salarié au cours de l’année.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. De tels forfaits, réduits, feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés, ci-dessus défini, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire.
En pratique, pour une année civile complète de présence :
Une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours suivants :
jours de repos hebdomadaire (normalement 52 samedis et 52 dimanches pour un cadre autonome) ; 
25 jours de congés payés légaux (hors samedi) ; 
et les jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche), hors lundi de Pentecôte (ce dernier étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)
le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat ainsi obtenu et le forfait annuel de 218 jours.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours total de l’année, et selon le nombre de jours fériés tombant le samedi ou le dimanche).
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.
Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos supplémentaires pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée. 
Rémunération des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. 
Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris. 
Ils ne peuvent faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle. 
Renonciation aux jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du code du travail.
L’accord des parties sera formalisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction de l’entreprise.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser en tout état de cause 235 jours par an (pour un salarié posant 5 semaines de congés sur l’année).
Prise en compte des arrivées/départs en cours d’année, des absences et
des congés payés
Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis (en tenant compte le cas échéant des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Incidence des absences et congés payés
Comme indiqué précedemment le nombre de jours devant être travaillés sur l’année 218 jours.
Etant donnée l’existence d’une période légale de congés payés différente de la période de référence annuelle prévue au présent accord (année civile), le nombre de jours de travail dû à l’entreprise sera adapté en conséquence.
Dans le cas où le salarié poserait moins de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile (par exemple du fait de la non-acquisition d’un droit complet à congés payés), ce forfait annuel sera augmenté de la différence entre 25 et le nombre de jours de congés effectivement pris sur l’année civile.
Dans le cas où le salarié poserait plus de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile, ce forfait annuel sera en revanche réduit dans les mêmes conditions.
Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le forfait jours comme si le salarié avait travaillé :
les arrêts de travail,
les congés payés conventionnels,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et des membres du CSE. 
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées précédemment.
Les termes de cette convention rappelleront les principes prévues dans le présent accord (notamment période de référence, nombre de jours, modalités de suivi).
Le contrat de travail du salarié peut contenir cette convention individuelle.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Droit à la déconnexion
Les salariés qui disposent d’un ordinateur ou d’un smartphone bénéficient d’un droit à leur déconnexion dès lors qu’ils ont achevé leur journée de travail. 
A cette fin, l’entreprise s’assurera que chacun a la possibilité de se déconnecter de ces outils de communication à distance et en rappellera les modalités.
Les salariés seront tenus de déconnecter leurs appareil afin d’assurer l’effectivité des temps de repos légaux tant pour eux-mêmes que pour leurs interlocuteurs.
Aucune sanction ne pourra être prise au motif de la déconnexion de ces outils de communication.
Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il permet également, au regard des heures de fin de travail et de reprise du travail qui y sont mentionnées, de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 
Le décompte s’effectue en journées travaillées. Exceptionnellement, et avec l’accord de la direction de la Société il peut s’effectuer en demi-journées travaillées, notamment pour permettre la prise de JRS par demi-journée.
Les déclarations relatives à la durée du travail sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font également état des jours ou exceptionnellement des demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaires et repos supplémentaires.
Semestriellement, une revue des décomptes ci-dessus évoqués sera réalisée afin de dresser un bilan de l’adéquation de la charge de travail du salarié. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64, 2° du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la direction de la Société étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
En tout état de cause, à tout moment, en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

IV - Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
IV.I - Dispositions générales
Recours et définition du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société. Le travail à temps partiel s’entend par toute durée du travail inférieure à la durée légale du travail, et ce dans les conditions visées aux articles L.3123-1 et suivants du code du travail.
Modalités de mise en œuvre 
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Ainsi, la Société est libre d’accepter ou refuser la conclusion de contrats de travail à temps partiel quelle que soit la nature de l’emploi occupé ou de la durée du travail envisagée, sous réserve du respect des dispositions légales applicables au régime du travail à temps partiel. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-10 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Heures complémentaires
En application de l’article L.3123-18 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. 
Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
IV.II - Dispositions particulières
Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés non cadres directs 
La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein, soit sur le mois civil et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.
Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence. 
Les règles relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée / sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel. 


V - Dispositions Finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée. Il a préalablement fait l’objet des informations et consultations légales.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et le management. Les managers seront formés au contenu de l’accord.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires, et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les memebres du Comité social et économique seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour communication à l’ensemble du peNice, le 2 septembre 2022 en 4 exemplaires, un pour chaque partie.