Entre les soussignés :

La Société FLANKER SAS, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro B348790320 dont le siège social est 10/12, rue de Mont Louis 75011 Paris, 
Représentée par Mxxx agissant en qualité de Président du Directoire de l’entreprise

dénommée ci-dessous FLANKER SAS,

d'une part,

Et,

Les membres titulaires du conseil économique et social de la société Flanker, désignés comme suit :
-	xxxxxx
-	xxxxxx
-       xxxxxxxx

d'autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties » Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet accord a vocation à définir des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail, constituant un facteur d’enrichissement collectif et un gage de performance sociale et économique.
Il fait notamment suite au diagnostic réalisé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société FLANKER, à l’appui du bilan social 2021 qui figurent en annexe 1 du présent accord ainsi qu’aux résultats de l’index égalité femmes-hommes réalisées pour l’année 2020 figurant à l’annexe 2 dudit accord.
Ce diagnostic a conduit les parties à retenir 3 domaines d’actions qu’ils considèrent comme étant essentiels, tout en fixant des objectifs de progressions avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre, afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’Entreprise s’efforce de sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Indicateurs de suivi (voir annexe 3 :  Item 1- indicateur « embauche et recrutement ») :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


GESTION DE CARRIERE ET FORMATION


ARTICLE 1- EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 2 - indicateur « gestion de carrière et formation – évolution professionnelle »):

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).


ARTICLE 2 - MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

En Décembre 2020, l'entreprise comptait 4 hommes dans la catégorie des cadres et des responsables de boutique contre 12 femmes cadres et responsable de boutique, ce qui représente un taux d’homme de 25 %.

L'entreprise s'engage à embaucher 1 homme par boutique ayant plus de 4 salariés, pour leur permettre par la suite d’évoluer sur des postes avec davantage de responsabilités.

Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 2 - indicateur « gestion de carrière et formation – mixité des emplois »):

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.


ARTICLE 3 – FORMATION

L'Entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'Entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des Hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Dans ce sens, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e- learning. 
La Direction est notamment en train d’acquérir un outil e-learning, permettant aux salariés de se développer professionnellement (formations métiers, axés sur le merchandising/ les techniques de vente/l’expérience clients etc,), sous un format simple et ludique via des modules de formation à distance.

Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 2 - indicateur « gestion de carrière et formation – formation »):

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe


ARTICLE 4 - CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT, D'ADOPTION OU PARENTAL

L'Entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle s’engage à améliorer les conditions de reprise d’activité après un congé familial.

A cet effet, elle organisera des entretiens en amont et au moment de la reprise d’activité afin d’organiser le départ et faciliter le retour au travail et la mise à jour des évolutions et des besoins :

Deux mois avant le départ en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Au plus tard un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 2 - indicateur « gestion de carrière et formation – congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental »):

Proportion de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial 
Enfin, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

REMUNERATION


ARTICLE 1 - EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Pour parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les congés liés à la maternité, la paternité ou l’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés concernés.

A cet effet, l’Entreprise s’engage à faire bénéficier les femmes et les hommes, à leur retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, des éléments de rémunération liés à la prime qualitative, sans réduction liée à la prise de ce congé.

Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 3 - indicateur « rémunération – égalité salariale »):

Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de leur prime qualitative à leur retour de congé maternité ou d’adoption, sans prorata liés à leur absence

L’Entreprise s’engage à former les Managers, avant l’attribution des augmentations Individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 


ARTICLE 2 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

A ce jour, l’Entreprise s’engage à maintenir les classifications qui assurent une égalité entre les hommes et les femmes. 


Indicateur de suivi (voir annexe 3 : Item 3 - indicateur « rémunération – réduction des écarts de rémunération »):
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe


SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 1- DUREE D'APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il s'appliquera pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord.

Ce suivi sera opéré annuellement à la date anniversaire de l’accord, en présence des membres du CSE, des organisations syndicales et de la direction, sur la base des données qui sont mises à disposition, ainsi que des indicateurs chiffrés actualisés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Sous réserves des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS conformément aux dispositions de L.3345-2 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 4 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


ARTICLE 5- NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Fait à Paris, le
En 5 exemplaires











Effectifs


Répartition de l’effectif selon l’âge

















Répartition de l’effectif selon l’ancienneté


Répartition de l’effectif par sexe







Répartition de l’effectif selon le statut




Répartition de l’effectif selon le sexe et le statut




Répartition de l’effectif selon le sexe et la typologie de contrat








Rémunération









Indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP



Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes
Note obtenue : 37 points/ 40 points



Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles



Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des hommes.
Note obtenue : 25 points/ 35 points



Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité



Note obtenue : 0 point/ 15 points


Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés
Note obtenue : 10 point/ 10 points	






Item 1 – Indicateur de suivi « Embauche et recrutement »



Item 2 – Indicateur de suivi « Gestion de carrière et Formation »

Promotions



Formation






Congés familiales

























Item 3 – Indicateur de suivi « Rémunération »

Egalité salariale




Réduction des écarts de rémunération