ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FRANCIAFLEX au capital de 4 366 110 euros inscrite au R.C.S. d’Orléans sous le numéro 433 802 147, dont le siège social est situé 13 rue Gustave Eiffel, 45430 CHECY, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, 

Ci-après « la Société »,
D’une part,

ET :


L’organisation syndicale CFDT, représentée par 

L’organisation syndicale CGT, représentée par 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties 









Il est conclu le présent avenant à l’accord sur les nouvelles modalités d’organisation du travail en télétravail signé le 09/02/2022 afin de modifier :  Les conditions d’éligibilités au télétravail (4) ; Les modalités de recours au télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles (5.3) ; La fréquence et la périodicité du télétravail (5.4) ; Le montant de l’indemnité forfaitaire au titre du remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail (11) ; Les conditions de révision de l’accord (23).

De plus, des dispositions sont insérées à l’article 18 afin de fixer les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. 

En conséquence les articles 4, 5.3, 5.4, 11, 18 et 23 de l’accord sur les nouvelles modalités d’organisation du travail en télétravail sont à présent rédigés comme suit :


Article 4 : Les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert au salarié occupant des fonctions pouvant être exercées à distance, telles que définies à l’article 3 du présent accord, et qui remplit les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise. Pour autant, sur accord du responsable, un collaborateur aura la possibilité de bénéficier du télétravail à compter de 3 mois d’ancienneté dès lors qu’il démontre une autonomie et une bonne maitrise de l’activité.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, du sens des responsabilités, de la capacité d’organisation et de rigueur du travail nécessaires, ainsi que d’une aptitude à communiquer et à reporter auprès de sa hiérarchie, pour travailler à distance de façon autonome, sans soutien managérial rapproché nécessaire, au regard notamment de l’expérience, des compétences acquises, de la connaissance de l’environnement de l’entreprise, de ses interlocuteurs, de ses outils de travail et de son activité ;
Justifier d’un domicile / espace dédié pour le télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, adapté et approprié à ce mode d’organisation, tel que défini à l’article 9 du présent accord.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité susvisées, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise de travail tel que les SAV itinérants ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 5.3 du présent accord), les conditions susvisées n’ont pas vocation à s’appliquer.


5.3 recours au télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, de grèves affectant la circulation des transports publics, en cas d’épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule, enneigement, etc.), en cas de travaux susceptibles d’impacter  les conditions de travail pendant la période de réalisation de ces derniers ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être organisée par l’employeur, pour une période strictement limitée à la durée de la perturbation et sous réserve que le salarié dispose du matériel et des équipements nécessaires, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection de la santé de ses salariés.

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.

En cas de difficulté pour un salarié de disposer d’un espace dédié adapté à domicile, des solutions alternatives seront étudiées. 


Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il peut être envisagé d’un commun accord entre les salariés dont le poste est éligible et le responsable hiérarchique.  

Aussi, une tolérance est acceptée pour un salarié éligible au télétravail régulier et se trouvant dans une situation lui rendant impossible une présence sur le site mais n’excluant pas la réalisation de sa mission à distance. Cette démarche doit être validée par la Direction des Ressources Humaines, après concertation entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique.


La mise en œuvre du télétravail occasionnel est conditionnée à un accord écrit entre le salarié et son responsable. Cet écrit détermine la durée du télétravail occasionnel qui ne pourra excéder une période de 30 jours.

En cas de prolongation de cette durée, un nouvel accord est effectué après validation du salarié, de son responsable et du service ressources humaines.  


En cas de circonstances exceptionnelles ou de télétravail occasionnel, ne sont pas applicables les articles 8 et 10 du présent accord.

5.4 Fréquence et périodicité

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles susvisés (5.3), le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu que sur la base d’une semaine complète de 5 jours, de limiter le nombre de jours de télétravail à : 

  2 jours par semaine pour les salariés éligibles ; 

Cas particulier des emplois au sein de la Direction des Systèmes d’Information (DSI) : 
Les parties signataires partagent le constat d’un contexte particulier du marché du travail sur les emplois liés à l’informatique. En effet, la plupart des offres d’emploi proposent jusqu’à 100% de télétravail. 

Aussi elles conviennent que les salariés éligibles de la DSI pourront effectuer jusqu’à 4 jours maximum de télétravail par semaine, après étude des demandes et validation conjointe de la Direction des Systèmes d’Information et de la Direction des Ressources Humaines.
Cette mesure particulière est destinée à renforcer l’attractivité de l’entreprise, tant du point de vue du recrutement que de la rétention des collaborateurs actuels.

En outre, le positionnement dans la semaine du (ou des) jour(s) de télétravail est (ou sont) fixé(s) à la discrétion du supérieur hiérarchique selon les nécessités du service, après concertation avec le salarié. Ce(s) jour(s) est (ou sont) rappelé(s) à titre indicatif dans le contrat de travail ou dans l’avenant de passage en télétravail. Ce contrat ou avenant rappellera la possibilité pour le supérieur hiérarchique de faire évoluer le(s) jour(s) choisi(s) pour le télétravail si les nécessités du service devaient le justifier.

Par ailleurs, à titre tout à fait exceptionnel et pour faire face à des contraintes personnelles, le salarié (en télétravail régulier) pourra demander à son responsable de modifier un jour de télétravail sur une même semaine. La demande doit être faite par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés. 
La modification d’un jour de télétravail nécessite l’accord du responsable. 

Pour les salariés à temps partiel, les journées de télétravail seront proratisées en fonction des spécificités de l’organisation du temps partiel de telle sorte que le nombre et la répartition des jours télétravaillés et de ceux travaillés sur site n’ait pas pour conséquence d’isoler excessivement le salarié de son milieu habituel de travail ou de ses interlocuteurs habituels (collègues, hiérarchie).

A ce titre, sont notamment exclus de la possibilité de télétravailler les salariés en temps partiel dont le taux d’activité représente moins de 70% d’un temps plein.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable, pour le bon fonctionnement du service. 
Dans ce cas, le salarié pourra demander le report de son jour de télétravail, sur la même semaine (en priorité) ou sur une autre semaine à valider avec le responsable.  

Dans le cas d’une semaine avec un nombre de jours travaillés inférieur à 5 jours (férié, congés, maladie), la journée positionnée en télétravail n’est pas modifiée. A titre d’exemple : si le salarié doit travailler le lundi-mardi-mercredi-vendredi et télétravailler le jeudi alors que le jeudi est férié, alors le jour télétravaillé (le jeudi) n’est pas reporté. A l’inverse, si le vendredi est férié, le salarié conserve le jeudi en télétravail.

Enfin, en dehors des possibilités prévues dans le présent accord, la suspension du télétravail pour quelque motif que ce soit n’aura pas pour effet de reporter les jours de télétravail non effectués sur une autre semaine, ni de reporter, le cas échéant, la durée convenue de la période de télétravail.


Article 11 : Indemnité forfaitaire au titre du remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail 

En sus des équipements visés à l’article 10 du présent accord, la Société prend en charge et rembourse les éventuels frais exposés par le Salarié (notamment au titre des frais visés à l’article 9 du présent accord) pour exercer son activité professionnelle en télétravail, en leur versant une indemnité mensuelle forfaitaire dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par semaine par le salarié, à raison de :
10,40 € (dix euros et quarante centimes) par mois pour une journée de télétravail par semaine
Il est entendu que cette indemnité est multipliée par le nombre de jours de télétravail hebdomadaires contractualisé par le salarié.

Le montant de cette indemnité ne fait l’objet d’aucune revalorisation automatique, l’entreprise souhaitant conserver la maîtrise de son évolution. 


Article 18 : L’accès facilité du travail aux salariés en situation de handicap et aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche 

Salariés en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier de leur poste de travail est nécessaire et, à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera réalisée pour le salarié éligible au télétravail. 

Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilités, les salariés aidants d’un enfant malade, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail.  

Ainsi, pourront bénéficier à un accès facilité au télétravail, les salariés qui assistent : 
Un proche en fin de vie dans les conditions définies à l’article L.3142-6 du code du travail ;
Un enfant handicapé dans les conditions définies à l’article L.1225-62 du code du travail ; 
Un proche aidant dans les conditions définies à l’article L.3142-16 du code du travail. 

Les salariés aidants concernés devront accompagner leurs demandes de recours au télétravail des justificatifs de leur situation. En cas de refus, l’employeur devra apporter une justification par écrit. 

Article 23 : Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.













ANNEXE : MODELE AVENANT TELETRAVAIL 

Il est précisé que ce modèle « avenant à durée indéterminée au contrat de travail télétravail » est donné à titre purement indicatif, il pourra faire l’objet de modification par la Direction.

Les clauses de l’accord initial non modifiées dans le présent avenant restent inchangées.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 septembre 2023.


DEPOT DE L’AVENANT

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires (dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société), du présent avenant sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera également transmis aux représentants du personnel et remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.



Fait à Checy, le 31/08/2023