ACCORD RELATIF A LA DUREE 
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Editions Francis Lefebvre, SAS au capital de 241 608 euros, inscrite au R.C.S., sous le numéro 414 740 852, dont le siège social est situé 42 RUE DE VILLIERS 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par Madame XX, agissant en qualité de directrice des relations humaines et Monsieur XX, agissant en qualité de directeur des relations sociales,

D’une part,

Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 
le SNJ, représenté par Monsieur XX, délégué syndical (DS),
le SNLE CFDT, représenté par Madame XX, déléguée syndicale (DS),

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, 







PREAMBULE 

Dans un contexte de recherche de croissance et de rapprochement entre les sociétés d’édition en France, la direction a souhaité ouvrir une négociation relative au temps de travail, afin de mettre en place une organisation du travail harmonisée et attractive pour l’ensemble des collaborateurs.
Ce nouveau socle commun est une étape essentielle pour le déploiement du projet de développement du groupe en France, dont l’expérience collaborateur est l’un des piliers. 
Ainsi, après les formalités de dénonciation, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 13 juillet 2021, 22 novembre 2021, 10 décembre 2021, 1er février 2022, 11 mars 2022, 10 mai 2022, 8 juin 2022, 23 juin 2022 et 30 juin 2022, afin de définir une nouvelle organisation du temps de travail commune qui permette de répondre à la fois aux besoins opérationnels et aux attentes des collaborateurs, dans un marché en forte évolution.
C’est dans ce cadre que les parties sont convenues des modalités d’organisation du temps de travail définies ci-après.


Titre 1 – Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord 
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques et leurs avenants, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, y compris ceux relevant d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou de comité social et économique, CSE) ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
Sont notamment concernés les accords collectifs et avenants suivants : 
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail aux Editions Francis Lefebvre du 27 avril 2000 ;
Avenant N°1 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail aux Editions Francis Lefebvre du 18 décembre 2018. 
En revanche, demeurent naturellement applicables les dispositions relatives au temps de travail et aux absences autorisées et rémunérées prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 septembre 2021.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Article 3 – Calendrier et règles de mise en œuvre 
Entrée en vigueur
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2022.  
Période transitoire jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord
Pour la période comprise entre le 17 août 2022 et le 1er octobre 2022, les parties conviennent de prolonger à titre exceptionnel, et exclusivement pour la période ci-dessus mentionnée, l’application des accords antérieurs.


Titre 2 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs 
Article 1 – Période de référence 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail des collaborateurs est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Article 2 – Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs (exemples de dérogations possibles : colloques, salons, conférences de presse, audiences, etc.). 
Article 3 – Journée(s) de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n'étant pas rémunérée.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire de la journée de solidarité une journée « offerte » aux collaborateurs, c’est-à-dire une journée chômée et rémunérée. Elle sera par principe fixée le lundi de Pentecôte, sauf exception motivée de la part de la direction. Le CSE en sera alors informé au plus tard en février de l’année concernée, avec la précision du périmètre visé. 
Article 4 – Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Droit à congés payés
L’ensemble des collaborateurs bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée :
de 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, rémunérés et offerts par l’entreprise ;
ainsi que de 2 jours ouvrés rémunérés de congés pour fractionnement, donnés au collaborateur dès le début de la période de prise, quelle que soit la planification de ses congés ; 
soit un total de 29 jours ouvrés de congés payés pour une année complète travaillée. 
Prise des congés payés
Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition au fil de l’eau.
Période de prise 
Afin d’organiser la prise des congés payés :  
 2 semaines minimum consécutives de congés payés seront prises en août, sauf exception pour continuité de l’activité. Dans cette hypothèse, le manager formulera au plus tard le 31 mai, pour chaque salarié concerné, une proposition de prise sur une autre période, qui sera validée par la direction des relations humaines (DRH) opérationnelle ;

1 semaine minimum de congés payés sera prise pendant les vacances de Noël, sauf exception pour continuité de l’activité. Dans cette hypothèse, le manager formulera au plus tard le 31 octobre, pour chaque salarié concerné, une proposition de prise sur une autre période, qui sera validée par la DRH opérationnelle.
Ordre des départs
L'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants par ordre de priorité et tout particulièrement pour la répartition des semaines de congé au sein d’une même équipe au mois d’août :
Le droit pour les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins notoires travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément ;
La situation de famille des bénéficiaires, notamment la situation de parent divorcé ou isolé ayant la charge d’enfants en bas âges, les possibilités de congé du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin notoire, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
Le refus formalisé par écrit de la même période déjà demandée l’année précédente.
Planification
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent varier d’une année à l’autre, également des souhaits des collaborateurs et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Il appartient donc au management d’anticiper l’organisation des congés et d’autoriser leur prise afin que l’intégralité des jours de congés payés soit prise sur la période dédiée. 
Pour ce faire, les managers bénéficieront d’un accompagnement de la DRH. 
Ainsi, il relève de la responsabilité réciproque du manager et du collaborateur, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier de façon anticipée, et si possible annuellement la prise prévisionnelle des semaines de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Prise des congés payés
Le collaborateur formule une demande de congés payés, qui fait l’objet d’une analyse par le manager. Le manager s’assure de la prise effective de l’intégralité des congés payés par le collaborateur au cours de la période de référence. Cette responsabilité sera intégrée dans les objectifs annuels des managers.  
En outre, le manager incite le collaborateur à poser régulièrement ses congés payés. 
Article 5 – Droit à la déconnexion 
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les collaborateurs disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …). 
L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.
Ainsi, les parties rappellent que le collaborateur n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils numériques
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Dans le cadre de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux collaborateurs de :
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent les risques d’isolement ; 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et de favoriser autant que faire se peut les échanges par téléphone ou en face à face ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « CC », la fonction « CCI » est à éviter dans les échanges internes ; 

éviter les listes de diffusion en nombre, réduire au maximum le nombre de destinataires et limiter les transferts de mails en masse ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

envoyer le courriel pendant les horaires habituels de travail, au besoin en utilisant la fonction « brouillon » ou l’option de remise différée ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire ;

configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.
Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : 
informer chaque collaborateur de l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
communiquer sur les bonnes pratiques notamment via un guide de bonnes pratiques. 
Le manager est le premier garant de l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs. Il veille au respect de leur temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 
En cas de nécessité, le non-respect avéré du droit à la déconnexion est porté à la connaissance de la DRH par le collaborateur ou le manager concerné. 
La question du bon usage des outils numériques et plus globalement du droit à la déconnexion est intégrée au programme de la formation « manager », afin que les managers puissent être vecteurs de bonnes pratiques et qu’ils puissent les mettre en application. 
Mise à jour DUER, suivi en CSSCT
Les risques liés à l’utilisation des outils numériques seront intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et feront l’objet d’un suivi en commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). 
Article 6 – Mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle 
Recommandations relatives aux plages de réunion
De manière générale, les réunions seront planifiées dans le respect des horaires de l'équipe concernée. Les managers veilleront à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs placés sous leur responsabilité.  
Il est recommandé d’éviter d’organiser des réunions sur la plage horaire de la pause déjeuner. 
Recommandations en cas de contraintes individuelles spécifiques
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs, notamment au régime horaire, il est convenu entre les parties que les collaborateurs particulièrement exposés à des contraintes spécifiques pourront bénéficier, sous la responsabilité de leur manager, de marges de souplesse face à l’horaire de l’équipe dans le cadre du travail sur site (exemple : collaborateurs dont le temps de trajet AR > 1h30, etc.). 
Article 7 – Accompagnement temps partiel / forfait-jours réduit 
L’entreprise propose plusieurs mesures d’accompagnement du temps partiel / forfait-jours réduit, décrites ci-après. 
Temps partiel / forfait-jours réduit accompagné
En vertu de ce dispositif, les collaborateurs salariés présents dans l’entreprise au 1er juillet 2022 auront la possibilité d’opter pour un régime de travail à temps partiel accompagné / forfait-jours réduit dans les conditions ci-après : 
pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront une rémunération égale à 85% de leur rémunération habituelle ;

pour un taux d’activité égal à 50%, ils percevront une rémunération égale à 60% de leur rémunération habituelle.
Sont concernés par ce dispositif : 
les collaborateurs à temps partiel actuellement ; 

les collaborateurs souhaitant passer à temps partiel / forfait-jours réduit (à 80% ou 50% d’activité). 
L’entrée dans ce dispositif sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités de travail à temps partiel ainsi que les conditions de retour à l’exercice d’un temps plein, notamment en termes de rémunération.
Temps partiel de fin de carrière
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est cumulable avec le temps partiel / forfait-jours réduit accompagné.
Ainsi, 3 ans avant l’âge de leur départ à la retraite à taux plein, les collaborateurs auront la possibilité, sur demande auprès de la DRH, d’opter pour un régime de temps partiel spécifique dans les conditions définies ci-après : 
pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront une rémunération égale à 85% de leur rémunération habituelle (en cas de temps partiel / forfait-jours réduit accompagné) ;

de plus, les cotisations de retraite complémentaire pour leurs parts salariale d’une part, et patronale d’autre part, seront assises sur la rémunération équivalent temps plein du collaborateur dont le pourcentage d’activité est égal ou supérieur à 80%. 
Point sur le fonctionnement du service
En cas de souhait de passage à temps partiel ou forfait-jours réduit, un point sur le fonctionnement du service (DRH / manager / collaborateur) sera systématiquement organisé afin de valider les solutions de régulation de l’activité (présentiel / distanciel, missions, activité, délai, etc.).
Article 8 – Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise
En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans l’entreprise :
-	le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base horaire ; 
-	le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des collaborateurs n’est pas organisé de la même façon selon les responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent être amenés à changer de modalités d’organisation du temps de travail en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise.
Article 9 – Gestion de la période transitoire
Acquisition des CP et RTT
Jusqu’au 30 septembre 2022 : acquisition des CP et RTT selon les accords antérieurs.

Du 1er octobre 2022 au 31 mai 2023 : acquisition des CP et RTT selon les règles définies par le présent accord.
Prise des CP et RTT
Jusqu’au 30 septembre 2022 : prise des CP et RTT selon les accords antérieurs et conformément aux droits acquis.

Du 1er octobre 2022 au 31 mai 2023 : prise des CP et RTT selon les règles définies par le présent accord.

Pour la période transitoire du 1er octobre 2022 au 31 mai 2023, l’employeur fixera 3 jours de RTT / de repos, après information du CSE lors de la réunion ordinaire de septembre 2022.
Les RTT acquis et non pris au 30 septembre 2022 seront transférés dans les nouveaux compteurs au 1er octobre 2022. Les managers veilleront tout particulièrement aux soldes transférés afin d’en assurer une prise effective et régulière avant le 31 mai 2023.
Compteurs d’heures
En cas de compteurs positifs liés à l’horaire variable au 30 septembre 2022 en vertu des accords antérieurs, le solde des heures sera transféré sur le nouveau compteur au 1er octobre 2022. 
Ces heures seront à solder au plus tard le 30 novembre 2022. 




Titre 3 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire
Article 1 – Cadre légal
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de pause
Les collaborateurs bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est de 1 600 heures pour les collaborateurs travaillant à temps complet conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité étant offerte par l’entreprise. 
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les collaborateurs à temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires :
Article 3 – Durées maximales de travail
Pour information, sauf dispositions conventionnelles, légales ou réglementaires dérogatoires, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
6 jours par semaine.
Les managers ainsi que la DRH seront particulièrement vigilants au respect de ces dispositions. 
Article 4 – Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés
Rythme de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif est de 38,50 heures en centièmes, soit 38 heures et 30 minutes.
Octroi de jours pour réduction du temps de travail dits jours de RTT
Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé sur la période de référence comprise entre le 1er juin et le 31 mai.
Principe et détermination du nombre de jours de RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à temps complet au rythme hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes bénéficient de jours de RTT calculés selon le modèle suivant (pour un temps plein) :
                                 [(NJC - NJRH - NCP - NJF) x durée journalière de travail] - durée annuelle de travail
Nb de Jours de RTT =_____________________________________________________________________________
Durée journalière de travail
« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé 
Soit, pour l’année 2021/2022 : [((365 – 104 – 29 – 5) x 7,7) – 1600) / 7,7] = 19,2 RTT
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est identique chaque année. Ainsi, les collaborateurs bénéficient chaque année de 20 jours de RTT (arrondi au nombre supérieur).
Acquisition des jours de RTT
Temps plein
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficieront de jours annuels de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », tels que définis ci-dessus. Ce calcul s’entend pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année.
Ces 20 jours de repos seront accordés au prorata du temps de présence en jours calendaires dans l’entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque collaborateur acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Temps partiel
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’un forfait de 5 jours d’absence autorisée payée, coïncidant avec les journées sur lesquelles seront positionnés les jours de RTT fixés par l’employeur, quel que soit leur pourcentage d’activité, afin de faciliter la prise de repos lors des jours de RTT fixés à l’initiative de l’employeur. 
Toutefois, afin de tenir compte de la situation des collaborateurs à temps partiel dans l’entreprise au 1er juillet 2022, il est expressément convenu entre les parties que ces salariés continueront à bénéficier du même nombre de jours de RTT dont ils bénéficiaient préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.  
Bien entendu, pour les salariés à temps partiel de ce groupe fermé, comme pour les salariés à temps plein, sur le nombre total de jours RTT dont ils bénéficient, 5 jours entiers sont fixés à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues à l’article 3.4.2.3. 
Modalités de prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière. 
En début de période de référence (au mois de mai) et pour l’ensemble de cette période, la direction fixe 5 jours entiers de RTT pour les collaborateurs à temps plein, après information du CSE, les autres jours étant laissés à l’initiative des salariés en bénéficiant.
Puis, au plus tard en septembre, la direction indique les jours entiers de RTT planifiés sur la fin d’année N+1. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de pont ; 
les vendredis ;
ou en cas de fermeture exceptionnelle des locaux. 
En cas de nécessité de service, des dérogations pourront être autorisées sur demande du directeur du département, après validation de la DRH opérationnelle. Ces dérogations ne sont pas individuelles, elles s’appliqueront à l’ensemble du service concerné. Un nouveau jour de RTT collectif devra alors être fixé sur proposition du directeur, après information de la DRH opérationnelle. 
Seraient notamment concernés par ces dérogations les services ou équipes impliqués dans des publications périodiques hebdomadaires ou mensuelles, afin notamment de respecter les périodicités de publication (conformément à la promesse éditoriale et client).
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du collaborateur, sous réserve d’une demande préalable pour validation auprès du manager. Celui-ci pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service.
Le droit aux 5 jours d’absence autorisée payée des collaborateurs à temps partiel s’exerce sur ces 5 jours de RTT définis par la direction.
Les jours de RTT doivent être intégralement pris en fin de période de référence, ils ne seront pas reportés. 
Indemnité de jours de RTT
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de RTT en cas de solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur, ainsi que la prime d’ancienneté le cas échéant.
Dispositions spécifiques aux alternants 
La durée hebdomadaire de travail effectif des alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) est de 35 heures.
Lors des 5 jours de RTT fixés par l’employeur, les alternants présents en entreprise pourront choisir soit de : 
poser un jour de congés payés ;
bénéficier d’une absence autorisée non payée. 
Article 5 – Lissage de la rémunération 
Afin d’assurer au collaborateur une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire travaillé dans le mois, celle-ci est lissée sur l’année sur la base de la durée de travail de référence.
Article 6 – Modalités d’organisation et de suivi du temps de travail
Dans un contexte de développement du travail hybride (jours télétravaillés / jours sur site), les managers seront informés, sensibilisés et formés pour permettre le déploiement de cette nouvelle organisation du temps de travail dans l’entreprise. 
Horaire collectif par service
Afin de répondre aux besoins de chaque activité en fonction de ses spécificités, un planning type sera défini par département / service par le manager en lien avec son équipe. 
La DRH veillera à la cohérence de l’horaire collectif défini.
Ce planning sera affiché comme repère collectif et tenu à disposition des collaborateurs informatiquement. 
Le niveau de granularité du service / département sera précisé par les directeurs de filières.
Le non-respect éventuel de l’horaire collectif sera prévu et encadré dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Comme évoqué aux articles 3.4.3 et 3.9.3.3, les horaires des alternants et des salariés à temps partiel relèvent de leur contrat de travail.
Modalités de suivi du temps de travail 
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de suivi fiable et régulier du temps de travail des collaborateurs via un outil informatique. 
Cet outil permettra aux collaborateurs d’enregistrer et de modifier le temps de travail réalisé chaque semaine. 
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées pourront être saisies via cet outil, en lien avec le manager et la DRH.  
Le manager sera informé du temps de travail du collaborateur et validera chaque mois l’enregistrement de son temps de travail.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles modalités de suivi, les parties conviennent de sensibiliser les managers au suivi du temps de travail des collaborateurs lors de sessions qui se tiendront au moment du déploiement du présent dispositif.  
Un point sur le système de suivi sera réalisé en CSE chaque trimestre la première année d’application du présent accord puis selon les nécessités. 
Article 7 – Heures supplémentaires 
Une demande du management 
Les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires, qui donneraient lieu, le cas échéant, à récupération au plus tard dans le mois qui suit leur réalisation selon les majorations légales, qu’à la demande de leur manager. 
Le manager en informe systématiquement la DRH.
Une nécessité de service exceptionnel
Dans le cadre de l’horaire collectif, la présence des collaborateurs en dehors de cet horaire ne pourra être demandée par la hiérarchie que dans des cas de nécessité de service exceptionnel.
Le décompte des heures supplémentaires
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 38 heures et 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif sur la semaine. 
Article 8 – Evènement professionnel
Lorsqu’il est demandé à un collaborateur d'intervenir, pour des raisons professionnelles, dans le cadre d’un évènement externe (salons commerciaux, conférences de presse, négociations, etc.), le manager devra au préalable en informer la DRH et valider l’organisation du temps de travail nécessaire.
Le collaborateur modifiera alors a posteriori, via le système d’information RH, la durée du travail réalisée, conformément à l’organisation validée avec son manager. Les éventuelles heures supplémentaires enregistrées donneront lieu à récupération en vertu de l’article 7 du présent accord. 
En cas de travail pendant la plage horaire de nuit, celui-ci donnera lieu à contrepartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables. 
Article 9 – Temps partiel choisi
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1600 heures. 
Le pourcentage d’activité des collaborateurs à temps partiel (exemple : 80 %, 90 %, etc.) est comptabilisé sur une base temps plein de 35 heures.  
Bénéficiaires du travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel est possible pour toutes les catégories d’emploi.
Néanmoins, il est rappelé que les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières décrites au titre 4 du présent accord et relatives aux conventions de forfait en jours réduit. 
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel (hors congé parental)
La demande initiale 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le collaborateur par écrit auprès de son manager en mettant en copie la DRH. Elle doit faire mention :
de la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt deux mois à compter de la transmission de la demande ;
de la durée et de la répartition souhaitées du temps de travail. 
L’examen de la demande 
La DRH s’engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein de laquelle le collaborateur travaille.
Tout refus devra être explicité et notifié par écrit.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui devra être signé par les parties préalablement à sa mise en œuvre.
L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
la répartition de la durée du travail par jour, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (voir ci-après 3.9.5) ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués ;
les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies.
Durée du contrat de travail à temps partiel
Le temps partiel peut être attribué soit : 
pour une durée déterminée ;
pour une durée indéterminée.
Durée déterminée du contrat de travail à temps partiel, renouvellement et retour à temps plein 
Durée déterminée du travail à temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’un an et renouvelable après accord exprès du manager.
Demande de renouvellement du travail à temps partiel
Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il formule sa demande par écrit à son manager en mettant en copie la DRH, un mois avant son échéance.
La DRH s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
En cas de refus, le collaborateur sera reçu par son manager et la DRH dans un délai de 15 jours.
Retour à temps plein
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire.
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf raisons impérieuses.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la DRH, en lien avec le management. Une réponse sera adressée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande par la DRH.
Durée indéterminée du contrat de travail à temps partiel
Les parties conviennent de la possibilité d’attribuer un temps partiel pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accord du manager. A ce titre, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera formalisé. 
En cas de demande de retour à temps plein, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois. 
Changement ponctuel d’horaires de travail
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur, sauf obligations impérieuses, en cas de :
surcroît d'activité ;
absence d'un ou plusieurs collaborateurs du service ou de l’équipe ;
missions spécifiques exceptionnelles.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Conformément aux articles L. 3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer, sauf en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance sera de 3 jours.
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. 
Egalité de traitement 
Le collaborateur à temps partiel bénéficie des droits reconnus au collaborateur à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au collaborateur à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Suivi des indicateurs auprès du CSE
Un bilan annuel sera transmis au CSE dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale. Il comprendra les éléments suivants : 
nombre de demandes acceptées et refusées de temps partiel par pourcentage d’activité ; 
nombre de demandes de renouvellement acceptées et refusées ; 
nombre de retours à temps plein ;
nombre de collaborateurs à temps partiel et pourcentages d’activité associés ;
nombre de collaborateurs bénéficiant du régime de temps partiel de fin de carrière. 
Titre 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux collaborateurs autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, sur la base du volontariat. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs et notamment la régulation des responsabilités confiées, font l'objet d'une attention particulière de la part de l’entreprise. 
Ainsi, les parties souhaitent, à travers le présent accord, prendre des engagements afin de réguler l’activité de travail de ces collaborateurs, dans le respect des textes en vigueur.
En outre et pour répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le manager et les collaborateurs concernés.
Article 1 – Collaborateurs concernés
Principe général d’autonomie
En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le collaborateur qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
Les collaborateurs éligibles au forfait-jours 
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les collaborateurs : 
cadres ;
journalistes, à l’issue des deux premières années de pratique du journalisme ;
dont le salaire brut annuel est égal ou supérieur à 30.500 € sur la base d’un forfait annuel en jours complet à date de signature du présent accord. Ce montant « plancher » pourra évoluer dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Les collaborateurs exclus du forfait-jours
Compte tenu des conditions pour relever du forfait annuel en jours, les parties conviennent que ne pourront pas bénéficier de ce dispositif : 
les employés ; 
les techniciens ; 
les agents de maitrise ;
les cadres  débutants, durant les deux premières années d’expérience professionnelle ;
les journalistes stagiaires, durant leurs deux premières années de pratique du journalisme ;
les journalistes secrétaires de rédaction.
Article 2 – Condition de mise en place 
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné. 
Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la DRH et le collaborateur concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés et le salaire brut de référence.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Nombre de jours travaillés sur l’année 
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces collaborateurs est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sera de 207 jours par an maximum, la journée de solidarité étant offerte par l’employeur.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Nombre de jours de repos (JR)
En principe, la durée annuelle du travail d’un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante :

Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient chaque année de 20 jours de repos, selon la formule de calcul suivante : 

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
En début de période de référence (au mois de mai), la direction fixe 5 jours entiers de repos sur le contingent de 20 JR, après information du CSE, les autres jours étant laissés à l’initiative du collaborateur. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de pont ;
les vendredis ; 
ou en cas de fermeture exceptionnelle des locaux.
En cas de nécessité de service, des dérogations pourront être autorisées sur demande du directeur du département, après validation de la DRH opérationnelle. Ces dérogations ne sont pas individuelles, elles s’appliqueront à l’ensemble du service concerné. Un nouveau jour de repos collectif devra alors être fixé sur proposition du directeur, après information de la DRH opérationnelle. 
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une validation préalable du manager.
Pour les collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence (pour rappel, du 1er juin au 31 mai), le nombre de jours de repos sera réduit pour la période en question à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n’était pas sous ce régime.
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur, ainsi que la prime d’ancienneté, le cas échéant.
Le nombre de JR indemnisé en cas de départ sera proportionnel au nombre de jours travaillés sur la période préalable au départ, après déduction des JR déjà pris.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Forfait-jours réduit 
A la demande expresse et écrite du collaborateur, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Dans ce cas, l’activité du collaborateur devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du collaborateur au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Article 4 – Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission au manager d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié. 
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le collaborateur autonome est visé par le manager qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs managers à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et son manager sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
A ce titre, les managers seront informés et formés pour assurer le suivi du temps de travail des collaborateurs au forfait-jours.
En outre, une information relative au dispositif de suivi sera réalisée par la DRH en CSE chaque année. 
Article 5 – Organisation du travail et respect des plages de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 
Liberté d’organisation 
Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs (exemples de dérogations possibles : colloques, salons, conférences de presse, audiences, etc.). 
En cas d’évènement / déplacement professionnel, les collaborateurs doivent rester attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus, au besoin en décalant leur prise de fonction le lendemain.
Les managers seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et que la répartition de la charge de travail soit équilibrée.
Article 6 – Bonnes pratiques pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle 
Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au manager de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours est un dispositif reposant sur l’autonomie, la confiance et la responsabilisation des acteurs. Il n’a pas pour objectif d’augmenter la durée du travail des salariés. 
Consciente de l’importance du sujet, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les collaborateurs concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera intégrée dans les formations existantes.
Article 7 – Droit à la déconnexion 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des collaborateurs relevant du forfait annuel en jours sont prévues par l’article 2.5 du présent accord. 
Article 8 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le collaborateur et le manager afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Elles rappellent qu’il appartient au manager de réguler la charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
A ce titre, l’entreprise assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de l’ensemble de ces questions à travers : 
des communications périodiques ;
un suivi mensuel ;
la tenue d’un entretien individuel spécifique et obligatoire relatif à la charge de travail.  
Echanges périodiques 
Les collaborateurs sont régulièrement en contact avec leurs managers. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des collaborateurs.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le collaborateur (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, formation, etc.).
Entretien individuel
De plus, afin de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager. 
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du Code du travail :
la charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;
En cas de perception différente, le collaborateur aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de la DRH en coordination avec son manager. 
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
l’exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion.  
Cet entretien se veut être un échange constructif dans l’objectif de réguler l’activité et d’atteindre les objectifs fixés. 
Point d’étape 
Un point d’étape est également réalisé avec la DRH, la première année du passage au forfait annuel en jours, afin d’établir un bilan de la pratique de cette nouvelle modalité d’organisation du temps de travail. 
Article 9 – Dispositif de suivi complémentaire
En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur a la possibilité d’émettre une demande d’entretien auprès de son manager pour aborder avec lui le sujet de sa charge de travail. Cet entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du collaborateur ou du manager.
Le formulaire d’entretien annuel pourra également être utilisé lors de cet échange. 
De plus, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une demande d’entretien auprès de la DRH, qui recevra le collaborateur avec son manager, dans un délai d’un mois, et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Article 10 – Accompagnement managérial
Afin de faciliter le déploiement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, les managers seront formés sur deux axes principaux : 
le suivi et la régulation de l’activité ;
la prévention des risques psychosociaux.


Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Information des collaborateurs
Le présent accord fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise, notamment par le biais d’un webinaire dédié, propre à chaque société. Ce webinaire, animé par la DRH, aura pour objectif de présenter les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Il intégrera un temps dédié aux questions / réponses afin d’apporter un éclairage en direct aux questions des collaborateurs. Ces questions, ainsi que celles n’ayant pu être traitées lors du webinaire, seront reprises dans un document mis en ligne ultérieurement sur l’intranet Jack.
En outre, un guide explicatif de la nouvelle organisation du travail sera remis à chaque collaborateur. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs, qui pourront en prendre connaissance auprès de la DRH et via l’intranet Jack.  
Article 2 – Suivi et revoyure
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé à travers : 
les réunions de la commission de suivi de l’accord ; 
l’information annuelle au CSE. 
Commission de suivi
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi, animée par la direction et composée des signataires du présent accord. 
Cette commission se réunira une première fois avant la fin de l’année 2022, puis une seconde fois avant la fin du 1er semestre 2023, afin de réaliser le bilan de sa mise en œuvre. Ensuite, cette commission pourra se réunir une fois par an, à la demande de l’une des parties.
Suivi auprès du CSE
Une information sur la mise en œuvre de l’accord sera également communiquée au CSE chaque année, à la suite de la réunion de la commission de suivi.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2022. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4 – Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l’accord pendant sa période d’application fera 1’objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes délais et conditions que 1’accord initial.
Le présent accord pourra être dénoncé, partiellement ou totalement, à tout moment dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DREETS. 
Les parties conviennent que l’article 3.6 du présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle unilatérale à l’initiative de chacun des signataires. 
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires dont un pour l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la société, à la DREETS dont relève l’entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site téléaccord.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris.



Fait à Levallois, le 28/07/2022
(En 4 exemplaires)

Pour la société Editions Francis Lefebvre	
Madame XX                                                                        Monsieur XX
directrice des relations humaines                                    directeur des relations sociales
	

    


Pour le SNJ                                                                             Pour le SNLE CFDT
Monsieur XX                                                                          Madame XX
délégué syndical                                                                 déléguée syndicale