Le présent accord GEPP conclu au sein de La Poste TELECOM s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 du code du travail.

Intérêts collectifs de la GEPP : intérêts pour l’entreprise et pour le collaborateur.
La Poste TELECOM souhaite que la démarche GEPP soit un élément clef de sa politique RH.
Le secteur des télécommunications est particulièrement concerné par l’innovation, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers.
Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de tous les collaborateurs. 
À la spécificité technique des télécommunications, s’ajoutent les besoins en compétences transversales, en capacité d’innovation et en créativité, face à un marché rapide et concurrentiel.
Dans un marché du travail lui-même en forte évolution, l’adaptation en continu des compétences des collaborateurs et l’attractivité des métiers des télécommunications constituent des défis majeurs pour La Poste TELECOM.

Au regard de ces défis, le capital humain constitue l’un des principaux atouts de La Poste Telecom.
La GEPP doit être considérée comme un outil prospectif d’anticipation, d’accompagnement dans la durée des emplois et des compétences.
Elle offre à chaque collaborateur une visibilité sur l’évolution des métiers et lui donne les moyens d’être acteur de son propre développement. 
Dans le cadre de la stratégie et de l’environnement économique, la politique Ressources Humaines de La Poste TELECOM doit permettre à la fois de mobiliser, d’accompagner les collaborateurs et de faire progresser la compétitivité de l’entreprise. 

La politique Ressources Humaines repose sur 3 piliers mis en œuvre dans le cadre d’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux :

Anticiper au maximum les adaptations et créations d’emploi, de postes pour disposer des ressources nécessaires aux différents besoins d’évolution de l’entreprise
Mettre en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel aux managers et aux collaborateurs Simplifier les processus et les dispositifs actuels. 
Faire progresser la compétitivité et la performance en fidélisant les collaborateurs par la reconnaissance des savoirs faire/être, le développement des compétences et des parcours professionnels. Impulser, relayer et garantir l’accompagnement au changement, en donnant du sens à l’employabilité des salariés internes, à la stratégie de La Poste TELECOM et au rôle des managers dans la progression de leur collaborateur si besoin, à des fins d’évolutions. En développant les compétences pour favoriser la mobilité/la promotion en interne 
L’application de cet accord se fera en cohérence avec les orientations stratégiques de La Poste TELECOM. 
Les managers seront sensibilisés pour privilégier les candidats internes.
L’entreprise insiste sur sa volonté de faire une GEPP opérationnelle et agile, accessible à tous les collaborateurs et contribuant à l’excellence opérationnelle. 

Cet accord s’inscrit autour des thématiques suivantes :
L’objectif et les acteurs de la GEPP,
L’engagement responsable, social et solidaire,
Le diagnostic de l’emploi,
La formation,
La mobilité interne, la promotion et les parcours professionnels,
La communication auprès des collaborateurs et des managers,
Le déroulement de carrière des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel,
La commission de suivi GEPP, 
Les indicateurs,  
La durée et l’entrée en vigueur. 

Les Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de La Poste TELECOM.
Les parties rappellent que tous les métiers de La Poste TELECOM ont vocation à être accessibles à l’ensemble des collaborateurs, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.
1.3 Les Acteurs
Il est entendu par les signataires que la démarche GEPP implique un engagement réciproque du collaborateur, du manager et des ressources humaines, et parmi les acteurs clefs :
Le Manager, la Direction et les Ressources Humaines doivent s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP. 
L’encadrement, le Manager, les Ressources Humaines contribuent au développement des collaborateurs en répondant aux besoins de l’entreprise. Par conséquent, ils doivent mettre en œuvre les processus et les différents dispositifs GEPP :

 Le Manager anime en fin d’année les entretiens de progrès et professionnels qui sont des moments privilégiés de discussion avec le collaborateur pour partager ses souhaits d’évolution et ses besoins en termes d’acquisition de compétences dans le poste occupé. Il accompagne le collaborateur dans sa montée en compétence sur son poste. 
Il peut contribuer à la détection du potentiel à des fins d’évolution des salariés qu’ils gèrent  
Les Ressources Humaines conseillent, accompagnent les réflexions et les projets professionnels des salariés, en tenant compte de l’ensemble de leurs expériences professionnelles et en mettant en œuvre les formations nécessaires. Ils interviennent sur demande, ou de manière proactive Les représentants du personnel participent à la mise en place des moyens adaptés pour renforcer la gestion des emplois et des parcours professionnels. À l’écoute des salariés, les organisations syndicales veillent, avec la RH à la bonne application du présent accord, dans le cadre de la commission de suivi. Les organisations syndicales et représentants du personnel relayent auprès de la Direction des Ressources-Humaines les demandes, les constats et les difficultés rencontrés par les salariés lorsque le besoin s’en fait sentir.
Le collaborateur est acteur de son parcours professionnel. Il s’inscrit pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de son employabilité, de s’adapter aux évolutions de son emploi, de sa carrière professionnelle et ainsi sécuriser son parcours professionnel. À ce titre il doit pouvoir solliciter les acteurs, les outils et les dispositifs identifiés dans le présent accord.
Le collaborateur est accompagné dans sa démarche par l’encadrement, son Manager et la RH. 

La RH service de proximité :
La RH joue un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Elle élabore les plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord, elle garantit la mise en place de solutions d’accompagnement, de professionnalisation des collaborateurs. 
Les résultats concrets seront suivis dans le cadre de la commission lors de laquelle seront partagés les résultats sur les différents indicateurs définis dans le présent accord. Enfin, la RH assure la diffusion de l’information vers l’encadrement, les managers et les collaborateurs. 




La Poste TELECOM souhaite réaffirmer son engagement responsable, social et solidaire envers ses collaborateurs et veillera au principe d’équité. Nous réaffirmons notre volonté d’apporter de la transparence grâce :
À un process connu de tous,
Au respect de la confidentialité,
À des retours formalisés et écrits dans des délais raisonnables. 
À donner du sens aux décisions prises auprès des salariés concernés et à accompagner cette décision lors d’un 2ème entretien intervenant à moyen terme  

Indicateur de suivi : 

Nbre de postes pourvus par les salariés en interne vs nbre de postes à pourvoir (par classification)

2.1 L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs
La Poste TELECOM fait de l’accueil une priorité et a mis en place un parcours d’intégration structuré pour assurer une bonne intégration au nouvel embauché et lui donner les moyens d’assurer sa prise de poste dans les meilleures conditions.
Plusieurs étapes clés : 
La remise d’un livret collaborateur présentant les outils et dispositifs de développement RH (livret à maj),
La remise du parcours d’intégration permettant de partir à la découverte des directions de La Poste TELECOM, (annexe 1)
La remise du lexique de La Poste TELECOM, référençant tous les termes techniques et spécifiques de l’entreprise, (annexe 3)
La nomination d’un parrain/marraine (annexe 4) Le parrain/marraine introduit le nouvel arrivant. 
Le rôle de parrain est un rôle volontaire et temporaire qui s’étale sur les premières semaines de présence du nouvel arrivant et s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée. Il doit faciliter l’intégration du nouveau collaborateur (prise de poste, création d’un réseau professionnel interne, processus de base, se repérer dans l’entreprise),
Une journée en bureau de poste pour découvrir l’environnement postal ainsi que les offres et produits de La Poste TELECOM,
La participation à une matinée d’intégration pour découvrir le fonctionnement et l’organisation de La Poste TELECOM,
Une évaluation de l’intégration réalisée sur l’outil Klaxoon.
Pour les itinérants, nous avons mis en place, un parcours d’intégration « dématérialisé » :
La remise d’un livret (annexe 2) permettant de découvrir « les incontournables » du parcours d’intégration, le lexique de La Poste TELECOM et le livret collaborateur, 
La participation à une matinée d’intégration à distance pour découvrir le fonctionnement et l’organisation de La Poste TELECOM,
Une évaluation de l’intégration réalisée sur l’outil Klaxoon,
À l’issue de son parcours un entretien de suivi est organisé avec le service développement RH.

L’ensemble de la documentation liée à l’intégration au sein de La Poste TELECOM est accessible sur l’intranet de PeopleSpheres, espace intégration.

Indicateur de suivi : 

La Poste TELECOM s’engage à ce que 100% des nouveaux collaborateurs soient parrainés.


2.2 L’insertion des jeunes dans l’emploi : le développement des stages et de l’apprentissage
La Poste Mobile souhaite développer une politique en faveur de l’insertion de jeunes en apprentissage et de stagiaires pour répondre à 4 enjeux principaux : 
Répondre à notre obligation légale liée au recrutement de contrats d’apprentissage.
Contribuer à développer les compétences et enrichir le cursus des jeunes étudiants. 
Constituer un vivier de jeunes talents et les considérer comme une source potentielle de recrutement externe.
Promouvoir le tutorat en interne, la transmissions des savoirs et des compétences.
Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veille à :
Promouvoir l’intégration d’alternants au sein des effectifs de La Poste Mobile,
Assurer une bonne intégration de ces jeunes collaborateurs via le process d’intégration et le suivi du service développement RH. 
Assurer un suivi régulier par le tuteur.

La Poste TELECOM s’engage à augmenter chaque année son effectif de stagiaires et alternants et mettra tout en œuvre pour atteindre les 6 % d’alternants en trois ans. (Taux de transformation en CDI/CDD).


Indicateur de suivi : 
 % d’alternants/stagiaires dans les effectifs N vs N+1

2.3 Le tutorat
La Poste TELECOM souhaite marquer sa volonté de développer le tutorat au sein de la société.
La Poste TELECOM reconnait que le tutorat joue un rôle déterminant dans le développement des collaborateurs car il permet une transmission d’un savoir-faire pratique essentiel à l’évolution professionnelle. 
Le tuteur/maître d’apprentissage, accompagne le jeune collaborateur en alternance ou en stage tout au long de son contrat, ainsi que les salariés nouvellement intégrés sur un poste. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs et compétences.
Il est désigné sur la base du volontariat, parmi les collaborateurs qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans sur son poste. 
Les salariés de 45 ans et + seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. 
La Poste TELECOM, s’engage à proposer au moins un tiers des missions de tutorat à des salariés de 45 ans et plus.
Indicateur de suivi : 
% de tuteurs de + de 45 ans vs nbre tuteurs total

Le tuteur a pour mission :
D’accueillir, d’aider, de guider le collaborateur formé pendant la durée de son contrat dans l’entreprise, voire sur les 1ers mois d’intégration pour les salariés en CDI ou CDD, 
Pour les stagiaires et les alternants : 
De veiller à l’emploi du temps du jeune collaborateur en alternant/Stage et à ce que les activités confiées correspondent à l’objectif de sa formation 
D’assurer la liaison avec l’organisme de formation dans le cadre de sa mission de tuteur, 
De transmettre ses savoirs et ses compétences.
La Poste TELECOM s’engage à proposer à l’ensemble des tuteurs / maitres d’apprentissages une formation au tutorat pour :
- comprendre les missions que recouvre la fonction tutorale,
- mettre en place un parcours d’accompagnement,
- les accompagner sur la thématique Management.


2.4 L’insertion et l’accompagnement de personnes en situation de Handicap.
La Poste TELECOM souhaite s’engager et améliorer ses actions relatives à l’insertion, le recrutement et l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap. (annexe 5)
Tous les emplois de La Poste TELECOM sont ouverts aux personnes en situation de Handicap. Cette mention est précisée sur toutes les offres d’emploi.
Les axes prioritaires de notre engagement sont :
La sensibilisation de tous les collaborateurs au handicap, ainsi que la sensibilisation de nos partenaires emploi (cabinets de recrutement et agences d’intérim),
Le maintien dans l’emploi et l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap,
L’accompagnement RH des collaborateurs souhaitant présenter un dossier de reconnaissance auprès de la MDPH,
Le recours à des entreprises du secteur adapté en achat ou en sous-traitance.
Un collaborateur souhaitant garder la confidentialité vis-à-vis de son manager et de l’équipe, pourra bénéficier à sa demande d’un suivi et d’un accompagnement de la part de la RH. 
Tout collaborateur souffrant de problèmes de santé (physique, sensoriel, mental, psychique etc.) ou d’une maladie chronique, ayant des répercussions sur les possibilités d’occuper son poste peut, après avis du médecin du travail, engager une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Le salarié peut s’informer auprès du service accueil et information de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
La RQTH permet entre autres, d’obtenir des aménagements du poste de travail.
Pour un collaborateur souhaitant que son manager soit informé des difficultés liées à son handicap, le service RH s’assurera de la connaissance de son handicap par son manager afin que ce dernier puisse réaliser l’accompagnement nécessaire.
Enfin, dans le cadre d’une éventuelle évolution de la pathologie du collaborateur en situation de handicap, le service RH s’assurera de la prise en compte de cette nouvelle situation dans l’exercice de son poste. 
La Poste TELECOM s’engage à faire progresser positivement son taux d’emploi de personnes en situation de handicap chaque année. 

Indicateurs de suivi : 

Nbre d’unités bénéficiaires N-1 vs N.
Nbre d’actions de communications internes.


2.5 La Diversité et la mixité professionnelle
2.5.1 Lutte contre les discriminations
La Poste TELECOM encourage la diversité et garantit à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, et ce dès le recrutement , une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques , les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, la situation de famille, l’état de grossesse, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

2.5.2 Respect du principe d’égalité professionnelle
En 2018, la loi « liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit notamment une obligation de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec la publication d’un index de l’égalité Femme/Homme au 1er mars 2019.
Avec un index d’égalité Femme/Hommes de 93/100 à fin 2020 La Poste TELECOM poursuit ses actions en faveur de l’égalité professionnelle.
La Poste TELECOM veillera à maintenir un équilibre femmes/hommes lors des recrutements sur tous les métiers et les catégories de postes. 
Enfin, La Poste TELECOM portera une attention particulière aux collaboratrices en congé maternité en proposant systématiquement un entretien de retour d’absence prolongée lors du retour en entreprise. Réalisé par le manager et les ressources humaines, cet entretien a pour but d’organiser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions et de proposer une formation déployée à court terme adaptée au projet professionnel de la collaboratrice. 
Indicateur de suivi : 

Index d’égalité F/H (cf. bilan de l’index).


2.5.3 L’accompagnement des collaborateurs de 45 ans et +
La Poste TELECOM convient qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des collaborateurs de 45 ans et + au sein de l’entreprise. Elle garantit qu’il n’y ait aucune discrimination liée à l’âge.
Voir indicateurs relatifs aux tranches d’âge dans le paragraphe 2.5.2.
2.5.3.1 La priorité de formation
En termes de formation, La Poste TELECOM s’engage à :
Identifier les salariés de 45 ans et + dont les métiers sont touchés par les nouvelles technologies,
Former prioritairement ces collaborateurs seniors, en leur proposant des formations de mise à niveau en bureautique ou sur des thématiques liées aux nouvelles technologies. Cette priorité de formation se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par le service développement RH en lien avec le manager du collaborateur.
2.5.3.2 L’accompagnement à la retraite
Former les collaborateurs de 45 ans et + à la préparation à la retraite. Cette formation sera activée 1 an avant le départ à la retraite du collaborateur, si le collaborateur le souhaite.
La formation « préparer sa retraite » a pour objectif :D’aborder en profondeur tous les aspects du départ en retraite,
De comprendre les conséquences pratiques et fiscales,
De réfléchir à une future gestion du temps et à l’optimisation de son potentiel, à la prévention du vieillissement,
Enfin, de poser les bases d’un nouveau projet de vie.

2.5.3.3 La transmission des savoirs
Les salariés de 45 ans et plus seront sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations notamment à travers le tutorat des jeunes. 
Indicateur de suivi : 
La Poste TELECOM, s’engage à proposer au moins un tiers des missions de tutorat à des salariés de 45 ans et plus.

2.5.3.4 Le bilan de santé 
Les collaborateurs de 55 ans et plus disposent de la possibilité de réaliser un Bilan Santé auprès de la sécurité sociale pendant leur temps de travail (1/2 journée d’absence autorisée et rémunérée).














La démarche GEPP nécessite d’analyser les facteurs qui auront un impact sur l’emploi et les compétences.
L’entreprise s’engage à mettre en place une véritable démarche d’anticipation :
 En anticipant avec les directeurs les adaptations et créations d’emploi, de postes pour disposer des ressources nécessaires aux différents besoins, évolutions de l’entreprise. 
En publiant dès que possible, en avance de phase les postes susceptibles d’être disponibles 
En identifiant les salariés disposant des compétences requises ou approchantes pour prétendre aux futurs postes à pouvoir 
En accompagnement les salariés identifiés ou volontaires pour qu’ils acquièrent les compétences manquantes afin de favoriser la concrétisation des candidatures 
Prioriser la mobilité/promotion* des salariés internes en publiant les annonces prioritairement, exclusivement en interne & en matérialisant cette priorité par une augmentation des recrutements en provenance de l’interne.

La Poste TELECOM s’engage à faire progresser de manière significative le taux de promotion* interne d’une année sur l’autre (Zoom à prévoir sur le quantitatif)

Indicateur de suivi :

nbre de mobilités/promotions* accordées aux salariés en interne VS nombre de postes à pourvoir, par Directions et par Classifications N VS N+1
*Une promotion est définie comme un changement de fonction (changement de poste) ou d’évolution de ses responsabilités (intégration de nouveaux périmètres qui pourrait entrainer une mise à jour de la fiche métier).
La promotion s’accompagne forcément d’un changement de rémunération du fixe ou de la variable.  

À noter que la promotion n’implique pas forcément un changement de classification.

Cette démarche d’anticipation se traduira par une revue annuelle de :
L’analyse des effectifs, (Ancienneté par métier, analyse de l’historique des départs, analyse des départs à la retraite, équilibre H/F)
L’analyse des promotions et des recrutements,
L’analyse du bilan social.
Le diagnostic de l’emploi précise les perspectives de recours aux CDD, intérim et convention tripartites. 
Au 31 décembre 2020, l’effectif de La poste TELECOM était composé de 396 collaborateurs dont 
382 contrats en CDI (96,5%) et 14 en CDD (3,5%). La grande majorité de nos emplois est occupée par des contrats à durée indéterminée.

La moyenne d’âge de l’effectif est de 40,9 ans dont 42,4 ans pour les femmes et 39,4 ans pour les hommes.

Au 31 décembre 2020, on compte 32 salariés de plus de 55 ans, soit 8% de l’effectif (32/396).
L’effectif des 55 ans et plus reste stable (31/405) au 31/12/2018 et (30/398) au 31/12/2019.

La Poste TELECOM compte de nombreuses familles de métiers, Marketing, Informatique, Relation Client, Commerce etc.



On dénombre 105 métiers répartis au sein de 11 directions.



Il est à noter que la filière commerciale comptabilise le plus grand nombre de collaborateurs par Direction avec un effectif de 203 salariés au 31/12/2020, soit plus de 51% des effectifs à elle seule (203/396).

Le Diagnostic Emploi 
Définition de la Promotion
Une promotion est définie comme un changement de fonction (changement de poste) ou d’évolution de ses responsabilités (intégration de nouveaux périmètres).
La promotion s’accompagne forcément d’un changement de rémunération du fixe ou de la variable.  

À noter que la promotion n’implique pas forcément un changement de classification.
Un Diagnostic Emploi sera présenté à la Commission GEPP chaque année dans le cadre de la commission de suivi avec l’ensemble des indicateurs mentionnés dans cet accord et portera sur l’impact stratégique de l’emploi. Ce diagnostic comportera :

Une identification des tendances d’évolution des besoins en termes d’emplois : 
L’apparition de nouveaux métiers ;
Les emplois « stratégiques » qui sont indispensables à la bonne marche de l’entreprise ;
Les métiers dans lesquels il est difficile de recruter ;
Les populations « fragiles » : seniors, salariés en situation de handicap ;
L’analyse des flux démographiques naturels : départs à la retraite, taux de démission, retours prévisibles (congés parentaux) ;

Une analyse des écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à moyen terme. 

Lors de ce diagnostic, il sera également fait une analyse sur les promotions puis les mobilités de l’année écoulée déclinée par :
Genre ;
Genre et tranche d’âge ;
Genre et classification ;
Genre et direction ;
Genre et ancienneté ; 
Direction et classification
Direction par tranche d’âge
Direction par ancienneté 

Il sera également fait une analyse sur les recrutements de l’année écoulée provenant de l’externe vs l’interne, avec une déclinaison promotion vs mobilité, de la mobilité groupe ou de la mobilité interne La Poste TELECOM déclinée par :

Direction et groupe de classification.

Relation avec les sous-traitants
En application de l'article L.2242-20 du Code du travail, la société La Poste TELECOM sera attentive à l'information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques sont susceptibles d'avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences de ces dernières.
A cette occasion, la société La Poste TELECOM présentera l'environnement du marché dans lequel elle évolue : contexte économique, réglementaire, concurrentiel... et ses orientations sur sa politique de sous-traitance pouvant avoir un impact sur ses sous-traitants
C’est la Direction qui porte le budget qui veillera à tenir au courant ses sous-traitants via un comité à tenir 1 fois par an des évolutions qui pourraient les impacter.

3.2 La politique d’emploi 
3.2.1 Les recours aux différents types de contrats de travail 
Pour répondre à ses besoins en recrutement externe, La Poste TELECOM a recours à différents types de contrats de travail :

Les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), qui constituent la grande majorité des emplois dans l’entreprise,
Les Contrats à Durée Déterminée (CDD), qui permettent un recrutement souple et adapté aux besoins opérationnels lorsque les conditions légales sont réunies. Ces contrats sont la plupart du temps de 2 différents types :
Accroissement temporaire d’activité,
Remplacement.
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), qui permettent de faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration de jeunes diplômés dans l’entreprise ; les contrats en alternance sont possibles dans tous les métiers de l’entreprise.
Les ordres de mission mis en place en cas de besoin sur une activité, permettant également aux salariés concernés de découvrir un métier. Durant sa mission, le salarié conserve le même statut (pas de changement de classification), le même intitulé de fonction, la même rémunération fixe et variable. En revanche, il n’est plus rattaché au même manager s’il est détaché dans un autre service.
Tout au long de sa mission, il peut être éligible à une prime de mission qui est calculée en fonction de son niveau de rémunération fixe habituel et du niveau de rémunération fixe auquel il pourrait prétendre pour le poste sur lequel il est détaché, s’il existe une différence de rémunération sur le fixe.


Le recours à l’intérim peut être également utilisé de façon ponctuelle, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d’accroissement temporaire d’activité.

Toutefois, le recours à l’intérim est plus généralisé pour la fonction de Vendeur Formateur qui nous permet d’être plus agile dans la recherche de candidats issue de la filière commerciale.

La politique d’emploi de l’entreprise est donc de ne pas systématiquement recruter en CDI lorsqu’un poste est à pourvoir.
Par ailleurs, lorsque la fonction le permet, les contrats à temps partiel peuvent apporter une souplesse supplémentaire afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur situation personnelle avec leur activité professionnelle

3.2.2 Les recrutements « notamment » issus du Groupe La Poste
La direction où l’on effectue le plus de recrutements depuis l’année 2017, date de création de la force de vente est la Direction Commerciale, encore en 2020, plus de 61% des recrutements ont été effectués pour le compte de la Direction Commerciale.

Il existe une fonction au sein de cette Direction pour laquelle les recrutements sont très importants : la fonction de Vendeur Formateur car elle offre une garantie de retour au sein du réseau La Poste pendant 3 ans, à compter de la date d’intégration au sein de La Poste TELECOM ; cette garantie de retour peut s’exercer tous les ans. Pour ce faire, elle doit être activée au moins 2 mois avant la date d’anniversaire d’intégration.

Nous nous attarderons dans cette partie pour évoquer les aspects contractuels de cette fonction.

Les vendeurs formateurs et/ou Responsables Territoriaux venant du réseau qui intègrent La Poste TELECOM dans le cadre d’une mobilité font l’objet d’une convention tripartite signée entre La Poste, Le salarié et La Poste TELECOM en plus d’un contrat à durée indéterminée.

Il y a trois modèles de conventions : un pour les salariés recrutés en interne (au sein du groupe), un pour les fonctionnaires détachés et un pour les salariés recrutés à l’externe (Contrat à durée déterminée et intérimaires) lors de leur passage en Contrat à durée indéterminée.
La convention de mobilité est composée de plusieurs articles :
L’article 1 fixe les modalités de cessation de la relation contractuelle entre La Poste et le collaborateur ; (uniquement pour les salariés recrutés au sein du réseau) 
L’article 2 définit la date d’établissement du nouveau contrat de travail entre La Poste TELECOM et le collaborateur ;
L’article 3 précise la fin des obligations contractuelles de La Poste envers le collaborateur salarié ; (uniquement pour les salariés recrutés au sein du réseau)
L’article 4 fixe les obligations contractuelles de la Poste TELECOM envers le collaborateur et la possibilité pour celui-ci de transférer ses reliquats de congés de l’année en cours et de son compte épargne temps CET selon les règles en vigueur au sein de La Poste TELECOM ; (uniquement pour les salariés recrutés au sein du réseau)
L’article 5 reprend les éléments à intégrer dans le salaire de base que calcule La Poste TELECOM lors de son embauche ;
L’article 6 stipule que le collaborateur dépend à compter de sa date d’intégration de la convention collective des télécommunications ;
L’article 7 encadre les règles de réintégration au réseau ;
L’article 8 précise la possibilité donnée au collaborateur de bénéficier d’un entretien de carrière avec un responsable RH La Poste.

Les modalités de retour au réseau : focus sur l’article 7
Dans les 3 mois qui suivent son intégration au sein de la Poste TELECOM, le collaborateur qui vient du réseau, peut solliciter son retour au sein du réseau La durée de la convention est fixée à 3 ans avec une garantie de retour au réseau pour le collaborateur à chaque date anniversaire d’intégration à La Poste TELECOM ; Si le collaborateur souhaite sa réintégration, il doit respecter au minimum un délai de prévenance de deux mois et établir deux courriers, un à transmettre au réseau, un au service des Ressources Humaines de La Poste TELECOM ;
Pour les collaborateurs fonctionnaires détachés, la demande doit également être transmise au département de gestion des personnels détachés (DEGED) avec la validation de l’entité cédante (La Poste TELECOM) ;
La réintégration se fait au sein de la direction territoriale d’origine sur un poste correspondant au niveau de rémunération fixe acquis au sein de La Poste TELECOM. 
Elle ne peut être inférieure à la rémunération nette perçue au sein de la Poste TELECOM, hors mutuelle et prévoyance. 
Hors date anniversaire, le collaborateur peut toujours demander son retour au réseau. Cependant, celui-ci n’est pas garanti, il faut que toutes les parties soient d’accord et qu’il ait une proposition de poste. 

Pour les collaborateurs recrutés à l’externe (Contrat à durée déterminée et intérim), l’intégration se fait au terme des 3 ans sur la direction territoriale décidée lors de leur passage en Contrat à durée indéterminée. L’ancienneté intérim ou d’entrée en CDD est reprise et constitue le point de départ des 3 ans.

La convention de mobilité des salariés recrutés en externe (intérim/cdd) établi lors de leur passage en CDI comprend les articles suivants :
L’article 1 définit la date d’établissement du contrat de travail à durée indéterminée entre La Poste TELECOM et le collaborateur ;
L’article 2 précise qu’au bout de 3 ans, le salarié pourra solliciter une mobilité, la date de sa reprise d’ancienneté et l’engagement de La Poste de l’intégrer en cas d’exercice de cette mobilité. 
Il est également précisé la Direction Territoriale d’intégration ainsi que la rémunération qui ne peut être inférieure à la rémunération fixe nette perçue au sein de La Poste TELECOM hors prévoyance et santé.
L’article 3 précise la possibilité donnée au collaborateur de bénéficier d’un entretien de carrière avec un responsable RH La Poste.


Vous trouverez en annexes les 3 modèles de convention tripartie de mobilité évoqués ci-dessus.

Au-delà de la fonction de Vendeur Formateur, tous les recrutements issus du Groupe La poste font l’objet d’une convention tripartite de mobilité qui est à rédiger par l’entité prenante en plus du contrat à durée indéterminée. 

Cette convention est plus classique et ne prévoit pas de possibilité de retour pendant 3 ans. Elle garantit uniquement le retour dans les 3 mois qui suivent la date d’intégration au sein de La Poste TELECOM.


3.2.3 Les recrutements issus de la mobilité interne
La mobilité interne est l’un des modes de recrutements, il a représenté 23% des recrutements effectués en 2020 (16/70). La mobilité interne permet au collaborateur concerné de continuer sa   carrière professionnelle au sein de l’entreprise.   La Poste TELECOM souhaite faire progresser significativement ce ratio dès 2022, qui lui permet de garder et d’accroitre la compétence.
Indicateur de suivi :
 % nbre de postes pourvus par un salarié interne vs nbre de postes pourvus 
% nbre de postes pourvus par un salarié interne vs nbre de postes pourvus déclinés par direction et classification 

3.3.3 La valorisation des compétences sur le poste occupé 
L’identification du statut de junior ou, le fait que le collaborateur soit expert dans son poste seront identifiés via l’EDP, afin de permettre dans le premier cas, de bien préciser les attendus pour la maitrise du poste, sans que le fait d’être en deçà de cette maitrise soit vu comme pénalisant pour le collaborateur. De la même façon la notion d’expertise, devrait permettre de reconnaitre le caractère d’excellence dans la maitrise du poste. 
Ainsi, l’identification du statut de junior est réalisée dans l’EDP dans la section performance globale dans la fonction actuelle, en sélectionnant la notation « prise de poste, arrivée depuis moins d’un an ».
La notion d’expertise est quant à elle identifiée dans la section de l’EDP « évaluations des compétences », en sélectionnant la notation « expert » pour les compétences concernées.




La Poste TELECOM souhaite améliorer l’accessibilité au développement des compétences pour tous ses collaborateurs.
D’un point de vue process, les axes stratégiques de la formation se déclinent annuellement dans le cadre du plan de développement des compétences. Ce plan permet de mettre en adéquation les compétences des collaborateurs avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme sur les postes occupés ainsi que sur les futurs postes à pourvoir. 
Cette démarche est réalisée en tenant compte des souhaits exprimés par les collaborateurs et des besoins identifiés par les managers, lors des entretiens professionnels
Les RH dans le cadre des revues de personnelles identifient avec les managers les besoins relatifs aux postes à pourvoir dans un avenir à moyen terme.

4.1 Le plan de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise
Les priorités de formation de La Poste TELECOM sont de renforcer à court et moyen terme :

L’acquisition d’expertises stratégiques (culture digitale, cybersécurité, travail en mode agile, Big Data, etc.)
Accroître et développer les compétences techniques liées aux télécommunications,
Renforcer les compétences managériales et de conduite du changement,
Développer les compétences en gestion de projets. 

Le plan de développement des compétences affiche une ambition de 80% de collaborateurs formés chaque année ainsi qu’une moyenne de 14H de formation par collaborateur.
La Poste TELECOM s’engage à diversifier ses actions de formation pour mieux répondre aux besoins d’agilité et d’organisation par des dispositifs variés et innovants (coaching Fifty, MOOC, conférences et formations à distance, classes virtuelles etc.).
En complément des partenaires de formation externes, La Poste TELECOM met à disposition de tous les collaborateurs, les outils de développement des compétences du groupe La Poste, et notamment :
La plateforme Maformation, espace de formation, proposant principalement des formats courts et en e-learning,
L’institut du Management, espace d’apprentissage, d’échanges et de rencontres ouvert à tous les managers, proposant des formations en présentiel, à distance ainsi que des conférences sur le thème du management, de la stratégie et sur l’accompagnement au changement.
Le collaborateur a la possibilité de s’inscrire à l’offre de formation du groupe La Poste après avoir obtenu la validation de son Manager et du service développement RH.
Le document « comment se connecter à Maformation » est en libre accès sur l’intranet de PeopleSpheres, espace « Carrière Professionnelle ».

4.2 Les dispositifs au service de l’employabilité des collaborateurs
La Poste TELECOM souhaite maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs de manière à leur assurer la capacité à évoluer dans l’emploi qu’ils occupent et qu’ils souhaitent occuper par l’intermédiaire d’une mobilité/d’une promotion. 
La Poste TELECOM encourage les collaborateurs à activer les dispositifs et les formations adéquates pour la réalisation de leur projet professionnel. Et s’engage à accompagner les collaborateurs volontaires par l’intermédiaire des Ressources Humaines, dans la limite des ressources disponibles.

 4.2.1 la VAE et la certification 
La. VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La Poste TELECOM encourage les collaborateurs qui s’engagent dans des démarches de certification. Et communiquera en interne sur ce dispositif. Et s’engage à les accompagner par l’intermédiaire des Ressources Humaines.

4.2.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
La Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation. (annexe 6)
Le CPF est utilisable sous la responsabilité et la gestion du collaborateur. Il est ainsi mobilisé à l’initiative du collaborateur en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail avec accord de La Poste TELECOM.
L’alimentation du compte se fait à hauteur de :
24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
Puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond de 150 heures.
La Poste TELECOM s’engage à promouvoir le dispositif de CPF afin qu’il participe pleinement tant aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs qu’au développement des compétences susceptibles de répondre au besoin de La Poste TELECOM. Et s’engage à les accompagner par l’intermédiaire des Ressources Humaines
La demande de formation sur le temps de travail à l’initiative du collaborateur sera examinée avec le manager et la RH : lorsque le projet est partagé avec l’entreprise, le collaborateur pourra être autorisé à utiliser tout ou partie de ses heures acquises au titre du DIF ou CPF pendant son temps de travail. Si le projet permet l’obtention d’un certificat ou titre lié à des compétences stratégiques identifiées dans l’analyse GEPP, La Poste TELECOM participera au financement en complétant par un abondement.






La Poste TELECOM souhaite permettre aux collaborateurs d’exploiter au mieux leur compétences et entend accompagner la mobilité au sens large pour favoriser l’adaptation et l’évolution des compétences de ses collaborateurs.
Une charte définissant les règles de mobilité sera communiquée en interne à tous les collaborateurs. 
Les outils et dispositifs de mobilité interne visent à faciliter et fluidifier les mobilités afin de répondre aux besoins :
De développement des compétences des collaborateurs,
D’ajustement à l’évolution de l’activité de La Poste TELECOM,
D’évolution professionnelle.
La Poste TELECOM s’engage dès le recrutement à prioriser la mobilité interne quand cela est possible et à faciliter l’accès aux postes ouverts. 

Elle mettra tout en œuvre pour permettre le développement des compétences individuelles pour favoriser la mobilité/promotion interne et notamment :
En mettant à jour régulièrement les fiches emploi,
En créant un outil de déclaration des compétences.
En publiant au maximum, en avance de phase les postes susceptibles d’être disponibles. 

La Poste TELECOM s’engage à faire une analyse sur les recrutements de l’année écoulée provenant de l’externe vs l’interne, avec une déclinaison promotion vs mobilité, de la mobilité groupe ou de la mobilité interne La Poste TELECOM déclinée par :
Direction et groupe de classification.

Les collaborateurs ont accès à l’information relative aux postes ouverts et à venir sur PeopleSpheres via l’espace mobilité, destiné aux collaborateurs qui souhaitent évoluer, découvrir de nouvelles activités ou un nouveau métier.

Enfin, via la bourse à l’emploi du groupe La Poste, le collaborateur peut consulter toutes les opportunités du groupe. Cette bourse à l’emploi est disponible sur PeopleSpheres, espace « mobilité Groupe La Poste ».











5.1 Les outils mis à disposition du collaborateur :
   5.1.1 PeopleSpheres : la plateforme RH des collaborateurs 

 
En 2018, La Poste TELECOM a mis à disposition de tous les collaborateurs, la plateforme PeopleSpheres. (annexe 7) L’objectif étant d’améliorer l’accès à l’information et de digitaliser les processus RH.

Dès son intégration, le collaborateur peut via son espace sécurisé et personnel :
Consulter ses informations RH en toute autonomie,
Gérer ses évaluations et accéder aux outils liés aux compétences,
Accéder aux actualités de La Poste TELECOM,
Se documenter sur l’entreprise et les différents processus internes,

Il permet au Manager de gérer et accompagner plus facilement ses équipes, aux Ressources Humaines de disposer d’une base commune et aux collaborateurs d’avoir un outil de référence

La plateforme PeopleSpheres évolue en permanence pour répondre aux attentes de La Poste TELECOM et de ses collaborateurs.


5.1.2 La charte de mobilité 
La charte de mobilité La Poste TELECOM réaffirme les règles relatives à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et notamment :  nos engagements, notre fonctionnement ainsi qu’un rappel des étapes pour activer une mobilité. (annexe 8)

Un souhait de mobilité peut s’effectuer dès lors que le collaborateur a au minimum 3 ans d’ancienneté. 

La Poste TELECOM s’engage à communiquer en interne la Charte mobilité interne.
Cette charte est disponible sur l’intranet de PeopleSpheres, espace « carrière professionnelle ».


5.1.3 L’espace « Ma Carrière »
Tous les postes à pourvoir à court terme et à moyen terme lorsque cela est possible, sont publiés sur l’espace « ma carrière », bourse à l’emploi de La Poste TELECOM. Pour postuler, le collaborateur clique sur l’offre recherchée puis sur « postuler maintenant ». Le collaborateur peut également solliciter les Ressources Humaines pour identifier les compétences manquantes afin de prétendre à une mobilité/promotion. Et ainsi devenir acteur de leur évolution pour favoriser leur candidature à un poste souhaité, en collaboration avec les Ressources Humaines. Celles-ci identifient également proactivement les potentiels candidats, ainsi que les actions à mener sur les candidatures déposées afin d’encourager et d’optimiser les recrutements en interne.

5.1.4 L’entretien de progrès et l’entretien professionnel
Afin de privilégier l’échange et conformément à la légalité, La Poste TELECOM organise chaque année un entretien de progrès et professionnel entre le salarié et le manager.
Cet entretien est un moment privilégié pour évaluer le travail du collaborateur et analyser les besoins en formation. Il permet également d’évoquer et formaliser le projet professionnel du collaborateur au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution au sein de La Poste TELECOM. Les managers seront sensibilisés et challengés le cas échéant afin d’accompagner la mobilité/promotion des salariés exerçant leur poste depuis quelques années et souhaitant évoluer. Les salariés volontaires doivent pouvoir échanger autour de ces sujets avec les Ressources Humaines et leur manager, la prise en compte de cette volonté doit s’intégrer dans la continuité du parcours professionnel du salarié, au sein de l’entreprise  
Il est réalisé sur l’outil PeopleSpheres. Cet entretien est sauvegardé et mis à disposition du collaborateur et du manager à tout moment.
La Poste TELECOM s’engage à tout mettre en œuvre pour que 100% des collaborateurs bénéficient chaque année d’un entretien de progrès et d’un entretien professionnel. 
En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au collaborateur, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. 

Indicateurs de suivi :
 nbre d’entretiens de progrès et professionnels réalisés vs nombre de collaborateurs

5.1.5 Le lexique de compétences 
Le lexique de compétences est un document qui référence à toutes les compétences clefs des métiers de La Poste TELECOM. 
Une compétence est la capacité à mettre en œuvre des connaissances et des savoir-faire en situation professionnelle. 

Ces compétences sont rattachées aux fiches emplois et utilisées dans nos outils RH :
outils d’évaluations de fin d’année, outil assessment LPM ainsi que dans les fiches métiers et dans la cartographie des compétences de chacun des emplois existants et en cours de création. ​
Deux lexiques sont disponibles :
Le lexique des compétences transversales qui référence les compétences transversales à tous les métiers de La Poste TELECOM, (annexe 9)
Le lexique des compétences télécommunications qui référence les compétences techniques clefs du secteur des télécommunications. (annexe 10)

Ces lexiques sont consultables sur L’intranet de PeopleSpheres, espace « Carrière professionnelle ». Ils sont également repris en annexe.


5.1.6 Mon Portefeuille de compétences
La Poste TELECOM mènera, une campagne de déclaration des compétences individuelles afin de disposer de l’ensemble des compétences acquises par ses collaborateurs.
Le collaborateur déclarera s’il le souhaite ses compétences dans l’outil « mon portefeuille de compétences » disponible sur Peoplespheres, et notamment :
Son expérience professionnelle passée,
Ses compétences,
Ses certifications et habilitations professionnelles obtenues.

L’accès à ces données sera limité au collaborateur, aux ressources humaines et destiné au service développement RH.

Cette cartographie des compétences internes permettra de rendre le collaborateur et le service des ressources-humaines proactifs dans la gestion et la concrétisation des mobilités et/ou promotions.

Sous un an à compter de la date de signature, Les Ressources Humaines organiseront un point avec les organisations syndicales afin de faire un point sur l’avancement de ce projet.
La cartographie des compétences individuelles et celle des compétences emplois permettront pour chaque collaborateur et les ressources humaines d’identifier les compétences acquises versus les compétences du poste escompté. Ce qui permettra d’être en visibilité, de rendre les salariés acteurs de leur mobilité et si besoin d’identifier les besoins en formation afin de préparer une candidature.
L’outil qui sera créée sur la base du module CV en l’améliorant : 
Ce diagnostic permettra de :

Connaitre les compétences acquises par ses collaborateurs,
Recenser l’ensemble des certifications ou autres expertises,
Détecter des expertises non connues par La Poste TELECOM.


Ce diagnostic permettra :
de créer un vivier de talents internes qui sera analysé par le service développement RH.
De rendre les collaborateurs ainsi que les ressources humaines plus actifs dans la gestion et la concrétisation des mobilités et ou promotions

Le collaborateur déclarera sur PeopleSpheres, ses compétences dans l’outil « mon portefeuille de compétences » :

son expérience professionnelle passée,
son cursus scolaire
ses certifications et habilitations professionnelles obtenues.

L’accès à ces données seront limitées au collaborateur et aux ressources humaines et destinées au service développement RH. 

5.1.7 La fiche métier 
Chaque métier dispose d’une fiche métier (annexe 11).
La fiche métier est un outil qui permet de comprendre la finalité d’un poste. Elle est générique et non nominative. Les fiches métier de La Poste TELECOM précisent notamment :
La classification du métier, La finalité du métier, les missions principales, les compétences principales attendues issues du lexique de compétences, les outils spécifiques attendus ainsi que les passerelles métiers 
La fiche métier permet au collaborateur de disposer d’une définition claire de chaque métier.
Un chantier de mise à jour des fiches métier est actuellement mené. Les ressources humaines mèneront des travaux avec les partenaires sociaux afin d’identifier pour septembre 2022 les passerelles métiers.
Les fiches métier sont consultables sur l’intranet de PeopleSpheres, espace « Carrière professionnelle ».

5.1.8 La fiche de poste
La fiche de poste est un document qui recense toutes les tâches, missions et activités d’un collaborateur   sur son poste de travail ainsi que toutes informations utiles comme les outils utilisés. 
Elle est utilisée pour définir le profil des candidats lors d’un processus de recrutement interne et externe. 
Un chantier de mise à jour des fiches de poste est actuellement mené.
Elles seront mises à disposition sur l’intranet de PeopleSpheres, espace « carrière professionnelles » au fur et à mesure 

5.1.9 La cartographie des métiers des « Télécommunications »
Dans le but de sécuriser les compétences « Télécommunications », La Poste TELECOM s’engage à développer une cartographie des métiers concernés. 
Ainsi, La Poste TELECOM conduira cette cartographie dès la signature du présent accord et la finalisera en 2022. 
Ces compétences sont rattachées aux fiches emplois et utilisées dans nos outils RH :
outils d’évaluations de fin d’année, outil assessment LPM ainsi que dans les fiches métiers et dans la cartographie des compétences de chacun des emplois existants et en cours de création. ​

Chaque collaborateur pourra visualiser les compétences nécessaires sur chacun des métiers existants et en cours de création, sur L’intranet de PeopleSpheres, espace « Carrière professionnelle ». 


La cartographie des compétences individuelles et celle des compétences emplois permettront pour chaque collaborateur et les ressources humaines d’identifier les compétences acquises versus les compétences du poste escompté. Ce qui permettra d’être en visibilité, de rendre les salariés acteurs de leur mobilité et si besoin d’identifier les besoins en formation afin de préparer une candidature, suivre l’évolution des métiers dans le secteur des télécommunications et identifier les nouveaux métiers émergents

5.1.10 Les parcours professionnels identifiés au sein de La Poste TELECOM
La Poste TELECOM met à dispositions de tous les collaborateurs des outils permettant de disposer d’une définition claire des métiers et des passerelles existantes afin de donner à chacun les moyens de construire son projet professionnel avec l’aide des ressources humaines.
Pour favoriser la mobilité des collaborateurs, un chantier sur l’identification des parcours professionnels sera initié avec les partenaires sociaux dès la signature du présent accord et finalisé pour fin 2022.
Ces parcours professionnels donnent de la visibilité aux collaborateurs sur les évolutions professionnelles possibles au sein de La Poste TELECOM d’un métier vers un autre métier et quand cela est possible, des passerelles potentielles au sein du groupe La Poste. Ces parcours professionnels ont pour objectif de rendre visible les liens entre les métiers et les passerelles possibles identifiées comme étant les plus évidentes. Ils ne sont aucunement limitatifs car la mobilité et la promotion tiennent compte des compétences individuelles de chaque salarié.
Ces parcours seront, dans un premier temps, identifiés pour :
La Direction Commerciale,
La Direction de la Relation-Client,
La Direction Marketing.
La Poste TELECOM s’engage à finaliser les principaux parcours fin 2022. 
Pour les parcours des autres directions les Ressources Humaines indiqueront la date d’échéance.
Ce chantier sera coconstruit avec les partenaires sociaux.

5.1.11 Les parcours professionnels identifiés au sein du Groupe La Poste
Afin de permettre au collaborateur de mieux comprendre le groupe La Poste, ses métiers et les possibilités d’évolution offertes, La Poste TELECOM s’engage à promouvoir la plateforme  et à ce que les Ressources Humaines accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent 
Une attention particulière devra être portée sur les salariés de la Direction commerciale qui disposent actuellement d’une convention tripartite entre le salarié, Le réseau et La Poste TELECOM. A l’issue de celle-ci, ils peuvent être amenés à retourner au réseau/au groupe, voire à l’intégrer. A ce titre, les salariés qui le souhaitent doivent être accompagnés par leurs DCR et les Ressources Humaines, afin de pouvoir avoir un poste au moins équivalent à celui qu’ils occupent au sein de La Poste TELECOM au moment du départ. Pour se faire, les Ressources Humaines communiqueront afin que les salariés aient connaissance des points de contact La Poste TELECOM. Celles-ci s’assureront avec la Direction Commerciale de l’accompagnement des collaborateurs
La plateforme net RH est construite sur les engagements du pacte social du groupe La Poste « un avenir pour chaque Postier ». Trois leviers sont identifiés : plus d’informations, plus de formation et plus de mobilité. Cette plateforme s’appuie sur les différents engagements repris dans l’accord « La Poste, engagée avec les postiers » déclinés comme suit :
L’amélioration de la qualité de vie au travail, et la santé et de la sécurité au travail
Une gestion prospective des ressources humaines 
Le développement des compétences, de la mobilité et des parcours professionnels 
La maitrise des outils numériques et de la culture client 
Le soutien de la transformation durable  
Le collaborateur trouvera sur cette plateforme :
Une présentation détaillée du groupe et de ses filiales,
Les filières professionnelles et les compétences associées,
La cartographie des 200 métiers du groupe et les fiches parcours,
Les opportunités du groupe,
Les besoins prioritaires de recrutement,
Les coordonnées des experts RH,
Les dispositifs de mobilité.

5.2 Les dispositifs de mobilité interne
5.2.1 L’entretien individuel sur demande du collaborateur
Le collaborateur peut demander à tout moment un entretien RH. 
Il sera également reçu s’il postule et que sa candidature n’est pas retenue afin de donner du sens aux décisions prises.
L’entretien RH est un échange entre le salarié et le service RH. Il doit permettre de définir précisément le projet professionnel du collaborateur. Les Ressources Humaines identifient et accompagnent les salariés dans la définition du plan d’action permettant la concrétisation du projet professionnel
La Poste TELECOM s’engage à rencontrer le collaborateur dans les 30 jours suivant sa demande. 


5.2.2 Le vis ma vie 
La Poste TELECOM mettra en place d’ici 2022 un dispositif « Vis ma vie ». 
Ce dispositif doit favoriser le développement de carrière des collaborateurs et leur permettre d'avancer dans leur projet professionnel. 
Le collaborateur émettant un souhait de mobilité différent de son emploi actuel et présentant un projet professionnel réfléchi et structuré pourra activer le dispositif « vis ma vie ». La Poste TELECOM peut également être amenée à proposer ce dispositif au collaborateur.
Ainsi, le collaborateur partage une à deux journées de la vie professionnelle d’un autre collaborateur de La Poste TELECOM. L’objectif étant de mieux connaitre le métier et ses enjeux.
La Poste TELECOM encourage ses collaborateurs à solliciter leur Manager et le service développement RH pour candidater au dispositif « vis ma vie ».
La Poste TELECOM s’engage à déployer au minimum 3 dispositifs « vis ma vie » en 2022.

5.2.3 L’assessment La Poste Mobile 
L’assessment LPM est un outil propre à La Poste TELECOM. Il s’agit d’un outil d’auto-évaluation des compétences transversales. 
L’assessment LPM est un outil opérationnel et construit sur la base de situations professionnelles réelles.
Il se présente sous la forme de 90 questions auxquelles le collaborateur et son manager répondent spontanément directement dans l’outil PeopleSpheres. Les réponses du manager jouent un rôle uniquement dans l’évaluation du collaborateur sur le poste qu’il occupe actuellement.
L’analyse des résultats est réalisée par le service développement RH. 
L’assessment LPM peut être proposé à l’initiative de La Poste TELECOM dans le cadre d’une mobilité. Le collaborateur qui souhaite faire un point sur sa carrière peut également activer le dispositif.
À l’issue de l’assessment LPM, un plan de développement est défini entre le collaborateur et la RH. (annexe 12) Ce plan de développement permet au collaborateur de nourrir son projet professionnel et de se développer sur certaines compétences
Le développement de certaines compétences utilisées sur le poste occupé peut l’être avec le concours du manager. 

La Poste TELECOM s’engage à réaliser au minimum 10 assessments LPM Par an.  Elle mènera également des campagnes de communication afin de lui donner du sens et d’ouvrir l’accès à tous les salariés qui ont au minimum 3 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise  

Indicateur de suivi :
Nombre d’assessments réalisés en 2022, puis déclinés chaque année

LPM mènera également des campagnes de communication afin de lui donner du sens et d’ouvrir l’accès à tous les salariés.

5.2.4 Le conseil et évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif gratuit et accessible à tout collaborateur souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Réalisé hors de l’entreprise, ce dispositif permet de bénéficier d’un conseil neutre et personnalisé par des organisme habiletés. (annexe 13)
Ce dispositif a pour objectif de faciliter l’accès à la formation, en identifiant les compétences du collaborateur, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles. Le CEP accompagne également les collaborateurs dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
Légalement, le CEP se déroule en dehors du temps de travail mais La Poste TELECOM étudiera pour chaque collaborateur qui en fait la demande, la possibilité d’effectuer l’accompagnement CEP sur son temps de travail.

La Poste TELECOM s’engage à communiquer en interne et à promouvoir le dispositif CEP. Le collaborateur peut également se renseigner sur le site dédié 

5.2.5 Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétence est réalisé à la demande du collaborateur ou de La Poste TELECOM avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum répartit généralement sur plusieurs semaines.
Il est effectué en dehors des locaux de La Poste TELECOM, sous la conduite d'un organisme prestataire habilité et pris en charge financièrement en priorité par le dispositif du congé individuel de formation ou via le Compte Personnel de Formation (CPF) après accord du salarié.

Sur simple demande, le service développement RH se mettra à la disposition de tout collaborateur de l’entreprise pour l’accompagner et l’orienter dans ses choix de bilan de compétences (choix notamment de l’organisme prestataire). Il lui apportera un soutien personnalisé afin que le collaborateur ne soit pas seul face à son projet.
La Poste TELECOM s’engage à promouvoir en interne ce dispositif.

5.3 La mobilité groupe
5.3.1 La bourse à l’emploi du groupe La Poste : Mon Avenir Professionnel (MAP) 
La bourse à l’emploi MAP du groupe La Poste permet au collaborateur de rechercher un poste et de candidater dans toutes les entités du groupe. 
Tous les postes disponibles sont mis en ligne et accessibles sur MAP. 
Le collaborateur accède à son espace collaborateur où il peut notamment :
Mettre à jour sa fiche candidat,
Accéder à sa messagerie liée au traitement de ses candidatures,
Ajouter son CV et sa lettre de motivation,
Créer une alerte pour recevoir par mail les offres d’emploi,
Gérer son compte.

Si le processus de recrutement est suffisamment avancé, il est conseillé d’en informer son manager et veiller à avoir au minimum trois ans d’ancienneté au sein de La Poste TELECOM, sauf validation explicite de la ligne hiérarchique.

5.3.2 L’équipe mobilité du groupe La Poste : EMRG 
L’équipe EMRG est une structure de consultants experts RH qui accompagne les postiers ainsi que les collaborateurs des filiales.  L’équipe EMRG a pour mission d’accompagner les collaborateurs de bout en bout dans leur projet professionnel et leur développement personnel, en individuel ou collectif, et enfin, recruter, en interne et en externe, pour les entités toutes branches confondues (annexe 14)
Le collaborateur peut solliciter à tout moment et en toute confidentialité l’équipe mobilité du groupe La Poste sur les mobilités au sein du groupe. Les coordonnées sont en libre accès sur l’intranet de PeopleSpheres, espace « Carrière Professionnelle ».





La Poste TELECOM met le collaborateur au cœur du dispositif GEPP en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement.
Afin de permettre à chaque collaborateur et manager d’être informé du présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication accessible à tous.
Campagne de communication sur l’accord et les différents dispositifs,
Atelier de sensibilisation mené par les Ressources Humaines, permettant aux Managers et aux collaborateurs de s’approprier la démarche et leur donner les moyens d’être acteurs du dispositif GEPP,
Enfin, l’espace « Ma Carrière » accessible sur l’intranet de La Poste TELECOM sera régulièrement documenté.








Conformément à l'article L 2141-5 du Code du travail, les dispositions du présent Titre, relatives à la carrière et à l'évolution professionnelle des représentants du personnel, sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination.
La notion de représentants du personnel inclut toutes les personnes bénéficiaires d’un mandat relatif aux instances nommées ci-après :
Comité Social et Economique (CSE)
Délégués Syndicaux
Représentant Syndicaux
Il est expressément convenu que l'exercice d'un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et à l'évolution salariale. Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats de représentants du personnel peut apporter une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié concerné.
Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte réciproque :
- par le salarié, des exigences et nécessités du poste 
- par l'entreprise, d'une organisation du travail adaptée à l'exercice des mandats.
Les parties s’accordent ainsi sur le fait que l'activité exercée par les représentants du personnel ne doit entraîner aucune répercussion négative sur leurs conditions de travail, le déroulement de leur carrière professionnelle, la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion, la rémunération...
En particulier, la Direction s'engage à ce que l'évolution salariale et professionnelle des salariés représentants du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d'un mandat n'empêche nullement un salarié d'obtenir un emploi correspondant à ses compétences.
À ce titre, les parties sont convenues d’aborder les sujets suivants :
Entretien de début de mandat
Déroulement de carrière
Garantie salariale
Entretien de fin de mandat

7.1 Entretien de début de mandat 
Au début de leur mandat, les nouveaux membres élus du CSE et les éventuels Représentants Syndicaux bénéficient, d'un entretien individuel dans les 3 mois suivant le début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi avec leur manager et les ressources humaines.  
Dans le mois suivant l’entretien, l’élu reçoit de la part de son manager et des ressources humaines un document reprenant concrètement l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel. La charge de travail et les objectifs doivent être concrètement adaptés et tenir compte des heures passées à l’exercice des différentes missions : participation aux réunions plénières, délégation, les déplacements afférents à la formation et aux réunions plénières.
Les Ressources Humaines s’engagent à ce que 100% des représentants du personnels aient bénéficié d’un entretien de début de mandat

Indicateur de suivi :
nbre d’entretiens de début de mandat vs nbre de collaborateurs concernés

7.2 Déroulement de carrière
Les parties rappellent que l'activité exercée par les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ne doit entraîner aucune répercussion négative sur le déroulement de leur carrière professionnelle que ce soit en termes de formation ou de déroulement de carrière.
En particulier, la Direction s'engage à ce que l'évolution professionnelle des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d'un mandat n'empêche nullement un salarié d'obtenir un emploi correspondant à ses compétences.

Indicateur de suivi : 
nbre de candidatures des représentants du personnel /nbre de réponses négatives vs nbre de candidatures de salariés non représentants du personnel / nbre de réponses négatives 


Les représentants du personnel bénéficient naturellement de l’ensemble des dispositifs destiné au parcours professionnel décrits dans le présent accord, tels que le bilan de compétences, le Compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnel (CEP). 
7.3 Garantie de salaire
L'évolution des rémunérations des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé.
Les évolutions de rémunération des représentants du personnel sont prononcées conformément aux règles en vigueur pour l'ensemble des salariés de La Poste TELECOM et interviennent en cohérence avec l'évolution moyenne des salariés ayant le même emploi et la même qualification (métier classifié dans le même groupe de classification). 

Indicateurs de suivi : 

Comparaison de la moyenne d’augmentation individuelle des représentants du personnel / moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant le même emploi dans le même groupe de classification.

% d’augmentation moyen accordé décliné par tranche d’âge (de 30/39 ans … tranche de 10 ans de 30 ans à 60 ans) vs % d’augmentation moyen accordé (+ déclinés par direction avec la classification, déclinés sur les représentants du personnel par direction et classification)
Pour les représentants du personnel dont les heures de délégation représentent 30% ou plus de leur temps de travail, ces derniers devront bénéficier d’une augmentation de rémunération comparable à celle de la moyenne des autres salariés.
7.4 Entretien professionnel de fin de mandat
Cet entretien constitue un espace d’échange et de dialogue pour organiser au mieux la fin de l’exercice de tous ses mandats de représentant du personnel dans l’entreprise, pour se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les collaborateurs ayant exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant au moins deux ans.

Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et la RH, il est accessible sur Peoplespheres et est destiné à :

Dresser le bilan de la situation du collaborateur,
Evaluer les compétences « cœur de métier » du collaborateur,
Evaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.

Les collaborateurs dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat.
7.5 La certification des compétences acquises en mandat
La Poste TELECOM s’engage à promouvoir la certification des compétences acquises en mandat. Et à accompagner les salariés qui souhaitent y prétendre par l’intermédiaire des Ressources Humaines. 
La certification délivrée est une reconnaissance officielle. 6 certificats peuvent être obtenus :
Le CCP encadrement et animation d’équipe,
Le CCP gestion et traitement de l’information,
Le CCP assistance dans la prise en charge d’un projet,
Le CCP mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
Le CCP prospection et négociation commerciale,
Le CCP suivi de dossier social de l’entreprise.
Cette certification permet de :
Valoriser ses compétences et préparer la sortie du mandat,
Démontrer que l’engagement syndical est reconnu,
Préparer son évolution ou sa reconversion professionnelle.
Cette certification pourra être réalisée sur le temps de travail.
L’Afpa est chargée par le ministère du Travail de mettre en place et de coordonner le dispositif d’accompagnement des candidats à la certification, ainsi que d’organiser les sessions d’examen.
Toutes les informations sont disponibles sur 




8.1 Rôle de la commission de suivi
Dans le cadre du suivi du présent Accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi dite « commission GEPP ».
Cette commission a pour but d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences.
Elle assure le bon suivi des engagements et dispositions de l’accord. En cas d’identification de points d’amélioration :
 la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord.
La direction s’engagera à mettre en place un plan d’action et à atteindre les objectifs convenus dans un délai raisonnable 
Cette instance est un lieu d’échange, de réflexion et d’analyse de la mise en œuvre des dispositifs GEPP de La Poste TELECOM.

La commission GEPP se réunit une fois par an au mois de Juin et elle est organisée par la DRH. 
En vue de préparer cette réunion annuelle, la commissions se verra remettre un bilan de suivi sur la base d’un état d’avancement de mesures de l’accord et des résultats des différents indicateurs repris dans le présent accord.

+ Tableau de tous les indicateurs/engagements.

8.2 Composition de la commission de suivi
 La commission se compose :
Pour la Direction :
Du DRH ou de son représentant,
De salariés de La Poste TELECOM dont le métier ou les compétences sont en lien avec la GEPP (Responsable Développement RH et Responsable Administration RH et relations-sociales)
Pour les représentants du personnel :
Les délégués syndicaux et de leurs invités (limités à 1 par représentant syndical)  
Voir Diagnostic Emploi 

8.3 Les indicateurs 
Voir Tableau de tous les indicateurs/engagements (annexe 15)



9.1 Champs d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble de la société La Poste TELCOM.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
9.2 Durée d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.





Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire. Le délai de révision devra se faire dans un délai de 3 mois.




Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de La Poste TELECOM :
à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts de Seine (via la plateforme « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »).
au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt. 


Chaville, le 11 mars 2022.


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