ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ENTRE 

La société MARS INFORMATION SERVICES, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 391626736 et dont le siège social est sis 3 rue de Sandlach à Haguenau (67500), représentée aux fins des présentes par xxx en sa qualité de Gérant et dûment habilité aux fins des présentes, 

ci-après, la « Société » ou « Mars IS »

d’une part,

ET
Le SAMIS (Syndicat Autonome Mars Information Services), représenté par xxx, Délégué syndical,

ci-après, l’ « Organisation Syndicale Représentative »

d’autre part,

Ensemble, les « Parties »






ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ EN PRÉAMBULE QUE :

Les parties considèrent qu’offrir à tous les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement en matière, notamment, d’embauche, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Depuis plusieurs années, la Société s’est engagée au travers d’une politique visant à garantir l’égalité de traitement en favorisant la mixité à l’embauche, une politique de rémunération transparente mais aussi d’actions favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Par ailleurs, des actions visant à promouvoir la qualité de vie au travail sont initiées par la Société et ses salariés afin d’améliorer le bien-être individuel et collectif de tous. 
Convaincues que la diversité et que les actions en faveur de la qualité de vie au travail constituent de réels facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en œuvre au sein de la Société dans ce domaine.




ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

SITUATION DE PROCHE AIDANT
La Société porte une attention particulière aux salariés accompagnant un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Un salarié est en situation de proche aidant lorsqu’il vient en aide à un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le proche peut être une des personnes suivantes : 
Personne avec qui le salarié vit en couple
Ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
À ce titre, chaque salarié dans cette situation a la possibilité de s’adresser à son responsable hiérarchique, au département P&O ou à l’assistant(e) social afin d’étudier les éventuelles possibilités d’aménagement lui permettant de concilier au mieux ce rôle avec sa vie professionnelle. 

DON DE JOURS DE REPOS
La Politique et Pratique du Personnel relative au « Don de jours de repos » applicable au sein de la Société prévoit le cadre de l’organisation d’un don de jours de repos, les conditions pour en bénéficier, et les modalités de mise en place de ce dispositif.  
Cette politique est complétée afin d’étendre l’organisation d’un don de jours de repos envers les salariés se trouvant dans une situation de proche aidant. 
Par ailleurs, pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jours de repos organisé selon les modalités prévues par la Politique susvisée, la Société s’engage à abonder à hauteur de 5 jours le don. Cet abondement est unique et ne sera pas reproduit si un même salarié demande à bénéficier une nouvelle fois d’un don de jours de repos pour la même situation. 

L’ACCÈS AU TEMPS PARTIEL
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une réduction de son temps de travail doit formuler sa demande directement à son manager, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Cette demande sera transmise par le Manager à MyP&O afin qu’une réponse soit apportée à la demande de l’Associé dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande par le Manager.
Le refus devra impérativement être motivé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ABSENCE LONGUE DURÉE ET ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Afin d’accompagner les salariés lors de leur retour en entreprise à la suite d’une absence de longue durée, il leur sera proposé un entretien de retour de congé. 
Cet entretien sera proposé systématiquement au salarié à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption,
Dun congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,
D’un congé proche aidant,
D'un congé sabbatique, 
D'une période de mobilité volontaire sécurisée,
D'un arrêt longue maladie 
Des mandats syndicaux
Cet entretien permettra pour le salarié et son Line Manager d’échanger notamment sur l’organisation du travail, les perspectives d’évolution professionnelle, les besoins de formations. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation.

EXERCICE DES RESPONSABILITÉS PARENTALES
La société porte une attention particulière aux salariés exerçant des responsabilités parentales. Dans ce cadre, il est convenu qu’un groupe de travail est mis en place en avril 2021 afin d’analyser les besoins des salariés dans cette situation et la façon dont l’entreprise pourrait apporter son support.

COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS D’ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
Afin d’informer et de sensibiliser chaque salarié sur les dispositifs en place au sein de la société pour permettre une meilleure articulation vie personnelle / vie professionnelle, la Société s’engage à communiquer sur le sujet, notamment en abordant les thèmes suivants :
Exercice de la parentalité 
Temps partiel
Accord sur le droit à la déconnexion
Accord relatif au Télétravail
Congé proche aidant et Don de jours de repos
Congé exceptionnels liés aux évènements de famille
Le mode de communication, le contenu ainsi que les échéances de ces communications seront définis de manière conjointe entre la Société et les membres de la Commission Égalité Professionnelle. 





ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Afin de définir les objectifs et mesures propres à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont abordé au cours de la négociation les thèmes prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail. 
Sur la base de leurs discussions, les Parties ont convenu d’intervenir sur les trois domaines d’action visés au présent article.
Il est précisé que pour chacun des domaines d’actions suivants, les indicateurs seront appréciés du 1er janvier et au 31 décembre de chaque année par les Parties

2.1. EMBAUCHE
2.1.1. Suivi des données relatives à l’embauche
Objectif de progression : Suivre et analyser les données relatives à l’embauche afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du processus de recrutement.
Action :
Fournir à la commission égalité professionnelle un suivi trimestriel des embauches comprenant le nombre d’embauches par catégories (CSP et job level), par tranches d’âge et par sexe afin de donner la visibilité de la répartition Femmes / Hommes dans le cadre du processus de recrutement.
Indicateur de suivi :
Ratio des embauches femmes / hommes, par catégorie et par sexe est établi trimestriellement via la Situation trimestrielle des effectifs.

2.1.2. Visibilité des dispositifs de recrutement
Objectif de progression : Améliorer la visibilité et analyser les dispositifs actuels de recrutement afin de garantir une égalité d’opportunité des Femmes et des Hommes lors du recrutement.
Actions :
Partager dans le cadre d’une réunion plénière du CSE, un bilan annuel sur les dispositifs mis en place en matière de recrutement afin de favoriser la diversité, notamment la diversité de genre.
Ce bilan, présenté par le Talent Acquisition Manager, intègrera l’état des lieux des dispositifs de recrutement, du marché du recrutement, les projets à venir ainsi que le support fourni aux line managers (Cette liste n’étant pas exhaustive).  Un bilan chiffré sur les recrutements spécifiques à Mars IS France sera également fourni (recrutement interne/externe par genre).
Un point sera réalisé avec l’équipe Talent Acquisition sur les indicateurs disponibles relatifs au recrutement 6 mois après la mise en œuvre de l’accord


Indicateur de suivi :
Réalisation d’un bilan des dispositifs de recrutement avec les KPIs existants au niveau de Talent Acquisition - par exemple : #jobs ouverts, temps moyen de recrutement.

2.1.3. Sensibilisation des Line Manager aux biais dans le recrutement
Objectif de progression : Sensibiliser les Line Managers recruteurs sur les biais dans le recrutement afin de garantir une égalité d’opportunité des Femmes et des Hommes lors du recrutement.
Action :
Continuer à former les Line Managers aux dispositifs de recrutement et inciter les Line Managers à suivre le module de formation sur les biais dans le recrutement, notamment aux biais liés au genre.

Indicateur de suivi :
Nombre de Line Managers recrutant un associé rattaché à Mars IS France ayant suivi le module de formation sur les biais au recrutement au cours de l’année civile.


2.2. REMUNERATION EFFECTIVE 
2.2.1. Rémunération effective à l’embauche 
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans la définition de la rémunération à l’embauche.
Action : 
Continuer à fixer le niveau des salaires à l’embauche selon des critères identiques et un principe d’équité, sans discrimination entre les Femmes et les Hommes. 
Indicateur de suivi : 
Evolution de l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes à poste et âge comparable de l’index Egalité professionnelle.

2.2.2. Egalité de traitement lors de l’attribution d’augmentation salariale
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de l’attribution d’augmentation salariale.
Actions : 
S’assurer que l’évolution de la rémunération se fait selon le principe d’équité entre les Femmes et les Hommes sur la base de critères de performance et de positionnement dans l’échelle de rémunération.
Continuer à communiquer les modalités d'augmentation de la rémunération au mérite de manière transparente, incluant notamment :
Les directives concernant les évaluations de fin d’année afin de tenir compte des temps de présence (congé parentaux, congé sabbatique ou autre).
Une sensibilisation annuelle des Line Managers à l’égalité professionnelle via la communication générale relative à la Politique salariale.
Indicateurs de suivi : 
Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes de l’index Egalité professionnelle.
Réalisation de la communication annuelle sur la Politique salariale avec une sensibilisation des LM à l’égalité professionnelle à destination de tous les Associés.

2.2.3. Neutralisation des impacts des congés liés à la parentalité sur la rémunération
Objectif de progression : Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur l’évolution de la rémunération des Femmes et des Hommes.
Actions : 
Maintenir la rémunération lors des congés maternité, adoption, paternité (initial et allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant) selon les durées existantes à la date de signature du présent accord.
S’assurer de l’attribution d’augmentation pour les personnes en congé maternité / adoption si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Maintenir le paiement des jours de carence en cas de maladie non-professionnelle.
Indicateurs de suivi : 
% Des Associés éligibles ayant bénéficiés du maintien de la rémunération pendant un congé maternité, adoption ou paternité.
Indicateur 3 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues en leur absence de l’index Egalité professionnelle.
La Politique concernant le paiement des jours de carence est appliquée et disponible sur le portail MyP&O.

2.3. PROMOTION
2.3.1. Analyse des disparités de promotions
Objectif de progression : Comprendre les disparités dans les promotions entre les Femmes et les Hommes.
Action : 
Suivre l’évolution des promotions et analyser les candidatures aux promotions en cas d’écart inexpliqué entre les taux de promotion des Femmes et des Hommes.
Indicateurs de suivi : 
Taux de promotion par sexe (Nombre de salariés / Nombre salariés éligibles à une promotion)
Pour chaque promotion :  Analyse de la répartition par sexe du nombre de candidat à ce poste.

2.3.2. Visibilité des dispositifs promotions
Objectif de progression : Améliorer la visibilité des postes ouverts à la promotion afin de favoriser les promotions et la mobilité interne, sans distinction de sexe.
Actions :
Mettre en place un moyen de communication des postes ouverts en France par Job Level / Divisions à destination des associés de Mars IS. 

Indicateur de suivi :
Ratio du nombre de postes communiqués sur le teams ‘Talentverse’ vs le nombre de postes pourvus en interne dans l'entité légale

Cet indicateur sera communiqué chaque trimestre, considérant que le ratio annuel sera effectué sur les 12 derniers mois glissants.




ARTICLE 3 : MESURE POUR LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques et stratégies internes du groupe Mars, Incorporated en termes d’Inclusion et de Diversité, la Société s’engage :
A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;
A ce qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
A mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi, 
A appliquer les Politiques et Pratiques du Personnel telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les licenciements, les périodes de rappels suite à un licenciement, les formations financées par l’entreprise dans le respect de l’équité en matière d’emploi, et, 
A fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des salariés, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à nos activités. 

Par ailleurs, le Groupe Mars Inc a défini quatre piliers à privilégier afin de favoriser un environnement de travail inclusif et diversifié. La Société entend relayer la stratégie du Groupe localement en basant ses initiatives sur ces quatre piliers :
En s’assurant que les dirigeants sont visibles et responsables en tant que champions de l’Inclusion et la Diversité (I&D) et en leur donnant les moyens d'engager les équipes dans des conversations ouvertes et inclusives.
En exploitant la diversité à travers les processus de recrutement, de succession et de gestion des talents. 
En renforçant le rôle essentiel de l’I&D par le biais de l'expérience et de l'action de chaque salarié, ainsi que par le biais de partenariats avec les groupes d’engagement et la communauté I&D au sens large.
En favorisant l'inclusion et la diversité par des formations supplémentaires, la flexibilité du travail et l'intégration de l'I&D dans les programmes, processus et politiques actuels.




ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Au regard de la déclaration annuelle de l’emploi de travailleurs handicapés (DOETH), les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées ;
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;
La préservation d’un environnement de travail inclusif via la sensibilisation de tous les salariés sur cette thématique. 

4.1	mesures en faveur de l’insertion de travailleurs handicapés

La Société affirme sa volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées.
La Société communiquera annuellement auprès de ses différents prestataires en matière de recrutement sa politique en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés et rappellera que l’espace de travail prend en compte les notions d’accessibilité PMR. 

Actions :

La C2SCT effectuera des audits aléatoires sur l’espace de travail (SXB) pour vérifier la conformité aux normes PMR.
Le leader du projet s’assurera que le cahier des charges de tout projet concernant l’espace de travail SXB intègrera les normes d’accessibilité PMR 


Indicateur : 

Pourcentage d’offres de recrutement diffusés à l’externe qui comprendra la mention : « Conformément à la règlementation, tous nos postes sont ouverts au recrutement de travailleurs en situation de handicap / accessibilité des locaux pour PMR » 

Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

La Société s’engage à analyser tout moyen approprié pour maintenir les salariés développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
À cette fin, la Société étudiera pour chaque cas les possibilités d’aménagements de postes, d’aménagements d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales. 
Les espaces de travail seront aménagés conformément aux normes et aux critères d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap (PMR).

actions de sensibilisation 
 
Afin de préserver un environnement de travail inclusif, tenant compte des besoins des travailleurs handicapés, la Société encouragera toute action mise en place selon les principes suivants :
La sensibilisation de tous les salariés aux situations de handicap ;
La prise en compte du handicap dans tout projet pouvant avoir un impact sur les conditions de travail des personnes en situation de handicap ;
L’égalité de traitement et l’absence de discrimination.

Le Service de Santé au Travail accompagnera les salariés qui le souhaitent dans le dépistage des situations de Handicap et dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Une communication à destination des Associés présentant le périmètre et champ d’action du Service de Santé au Travail et de l’Assistant social en matière de handicap sera réalisée à cette fin. 



ARTICLE 5 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
La Société a mis en place par décision unilatérale un contrat de prévoyance et un contrat de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Les garanties des contrats s’appliquent également à d’autres sociétés du Groupe Mars en France.
Une Commission Mutuelle composée de représentants de la Société et de représentants des associés participe au pilotage des dispositifs. Elle s’assure de l’efficacité et de la pérennité de ces contrats.
D’un commun accord, il a été agréé de maintenir le système en place et de sortir du cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les dispositions relatives aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.



ARTICLE 6 : EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).
Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives et de la primauté du Comité Social et Économique et en complémentarité de celles-ci. 
La Société a, à ce jour, mis en place plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive : 
Réunion "Parlons-en" (Forum d’échange entre la Direction et les salariés du site)
Enquêtes diverses (Gallup, layout, etc..)
Réunion des groupes d'engagement/passion groups
Initiatives de groupe visant à l’amélioration des conditions de travail ou à la gestion d’activités (ex : layout, crèches)
Mise à disposition de « White boards »
Forums QVT
Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins, voire être supprimés si certains cessaient d’être pertinents. Cependant, indépendamment de ces possibles évolutions décidées par la Société, celle-ci s’engage à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer effectivement leur droit d’expression directe et collective. 



ARTICLE 7 : MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties ont convenu d’un commun accord du principe de négocier dans un accord d’entreprise distinct les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin de réviser les modalités existantes dans la Charte de Droit à la Déconnexion de 2018.  L’accord collectif d’entreprise relatif à l’exercice du droit à la déconnexion a été signé le 8 mars 2022 pour une application à durée indéterminée à compter du 1er avril 2022. 

ARTICLE 8 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUEL ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Au travers des Politiques et Pratiques du Personnel actuellement en vigueur, la Société offre certaines mesures visant à améliorer la mobilité des salariés. A la date de signature du présent accord, les mesures comprennent notamment :
Participation aux frais de transport entre le domicile et le lieu de travail via la prime de transport en cas d’utilisation du véhicule personnel
Prise en charge d’une partie des abonnements transport en commun sur justificatifs
Politique de Car Sharing (places de parking réservées, maintien de la prime de transport pour le conducteur et les passagers)
Mise à disposition d’un parking couvert pour les cycles
Ces mesures sont susceptibles d’évoluer en cas de changement du cadre légal ou de négociation avec les partenaires sociaux. 
Par ailleurs, la Société s’engage à étudier toute initiative permettant de faire évoluer ces mesures, en particulier les initiatives favorisant la mobilité durable. 


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES
9.1. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
L’Accord s’appliquera pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er  octobre 2022 et cessera de produire ses effets de plein droit le 30 septembre 2025.

9.2. SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION
Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de s’appuyer sur les membres désignés par le CSE pour le suivi des sujets Egalité professionnelle et Qualité de Vie au travail pour la mise en œuvre et le suivi de l'accord. Ces membres se réuniront au minimum une fois par an pour : 
Suivre la mise en œuvre du présent accord et notamment d'établir un bilan annuel global de l'application de l'accord
Examiner le recueil d'indicateurs sur les différents thèmes comprenant les indicateurs identifiés pour chacune des actions.
Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera réalisée lors de l’entrée en vigueur de cet accord et diffusée à l’ensemble des salariés.

9.3. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail. 

9.4. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.  

Fait à Haguenau, en 3 exemplaires originaux, le 22 septembre 2022.

Pour la Société Mars Information Services SNC :

xxx
Gérant 



_________________________

Pour le Syndicat Autonome Mars Information Services : 

xxx
Délégué Syndical 











ANNEXE 1 : Calendrier de communication QVT/Egalité professionnelle F/H + Droit à la déconnexion
A titre indicatif, la périodicité pourrait être amenée à évoluer en fonction de l’actualité du site et des enjeux externes.