ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 

SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

AU SEIN DE LA SARL BLOOMAR & CO







ENTRE :



La société BLOOMAR & CO
Société à responsabilité limitée au capital social de 40.000 €, dont le siège social est situé 14 rue Sommeiller, 74000 Annecy, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 898 474 655 R.C.S. Annecy, prise en la personne de ses co gérants, et , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,




ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote en date du 12 avril 2023, qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’autre part,


PREAMBULE

Article 1 : Contexte 

Par application des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, qui n’a pas de comité social et économique en raison d’un effectif habituel (calculé sur les 12 derniers mois) qui ne dépasse pas 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui prévoit que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans les domaines qui ne sont pas visés par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail.

Le présent accord s’impose à l’entreprise et aux salariés de celles-ci par rapport aux dispositions actuelles ou futures de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir, celle des Hôtels, Cafés, Restaurant, et qui seraient contraires ou différentes de celles exposées dans les articles du présent accord.

L’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, étendu par arrêté du 9 mars 2018, de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant prévoit un forfait annuel en jours, mais elle renvoie à la conclusion d’un accord d’entreprise pour que soient précisées :

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion.

C’est l’objet du présent accord.

Article 2 : Objet et contenu

Les parties ont souhaité engager une discussion portant sur les modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée annuelle de travail est décomptée en jours. 

Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part, les attentes des salariés notamment en ce qui concerne l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet.

Article 3 : Consultation du personnel

Le projet d’accord a été présenté à l’ensemble des salariés et le texte de l’accord a été transmis à chaque salarié, entre le 20 et le 27 mars 2023.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord a ensuite été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le mercredi 12 avril 2023 soit plus de 15 jours après.




TITRE I – INTRODUCTION

Article 4 : Champ d’application

Sont concernés tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, et ne concernent donc pas les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le présent accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif.

Il s’applique aux salariés à temps plein et à temps partiel. 

Cet accord s’applique également aux éventuels salariés intérimaires.

En revanche, le présent accord ne concerne ni les stagiaires, ni les titulaires de contrat de formation en alternance (notamment contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.).

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5 : Salariés concernés

Sont concernés par le présent accord collectif, les salariés de l’entreprise entrant dans les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, ainsi que par les dispositions de la Convention Collective des Hôtels, cafés, restaurants.

Ces conditions sont les suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Les salariés cadres relevant du niveau V de la classification de la Convention Collective des Hôtels, cafés, restaurants, et qui bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année au moins égale au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Il est expressément convenu que le temps de travail des catégories de salariés précitées n’est pas nécessairement aménagé sous la forme du forfait annuel en jours.

Cet aménagement est apprécié en fonction des fonctions et de l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de chacun. 

Les catégories de salariés précitées n’ont donc pas un droit à bénéficier d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année. 

Enfin, les salariés cadres dirigeants, en application de l’article L3111-2 du code du travail, ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail. 

Article 6 : Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les parties et manifestant l’accord du salarié. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra préciser :

Le niveau, la catégorie et la classification professionnelle à laquelle appartient le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail,

le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord, ou un nombre inférieur en cas de forfait annuel en jours réduits,

la rémunération correspondante,

les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens annuels avec la hiérarchie au cours desquels seront évoquées l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 7 : Période de référence 

La période de référence du forfait est une période de 12 mois consécutifs. 

Elle commence au 1er mai de l’année N et se termine au 30 avril de l’année N. 

Le terme année dans le présent accord correspond à cette période de référence.

Article 8 : Nombre de jours travaillés 

8.1. Salariés à temps plein 

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Ce chiffre sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ; cette règle de proratisation sera la même en cas d’absences, assimilées ou non à du temps de travail effectif. 

Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. 

8.2. Forfait annuel en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (inférieur à 218 jours par an, sans tenir compte des jours de congés payés d’ancienneté conventionnels).

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours réduits seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Compte tenu de la particularité de la convention de forfait annuelle en jours réduits, les salariés bénéficiant de cet aménagement spécifique du temps de travail, ne sont pas concernés par l’attribution de jours de repos supplémentaires, spécifiques aux salariés travaillant à temps plein. 

De plus, il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Article 9 : Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année 

En cas d’année incomplète, en raison d’entrées, d’absences et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer doit être calculé en fonction des méthodes ci-après détaillées :  

9.1. Prise en compte du calcul année incomplète 

L’année complète s’entend du 1er mai au 31 avril.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année

9.2. Incidence des absences sur les jours non travaillés (JNT) 

Les journées ou demi-journées non travaillées résultant de l’application de ce forfait ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Il est précisé que toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait (périodes de congés payés ; périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ; jours de repos ; périodes de suspension du contrat, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque; les absences liées aux jours fériés chômés, aux journées de pont, les absences pour événements familiaux).

En conséquence, le nombre de JNT du salarié n’est pas réduit.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, c’est-à-dire les absences non citées dans la liste précédente des absences assimilées à du temps de travail effectif, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence (l’absence pour maladie non professionnelle, absence injustifiée, congé sans solde, congé parental d’éducation, …).

9.3. Valorisation des absences 

Pour la déduction des journées ou demi-journées de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Article 10 : Nombre de jours non travaillés (JNT) pour les salariés à temps plein

Un nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait en jours. 

Aussi, afin de définir le nombre de jours de repos sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, il convient de retenir la méthode de calcul suivante : JNT = JC – WE – JF – CP - JT




Pour 2023 :

Les jours d’ancienneté conventionnels sont déduits des 218 jours de travail.

Article 11 : Modalités de prise des JNT pour les salariés à temps plein

La prise des JNT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La fixation des demi-journées et journées non travaillés des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours se fait :

pour moitié sur proposition du salarié, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et après accord de l’employeur,

pour l’autre moitié restante, à l’initiative de l’employeur qui peut imposer au salarié la prise de jours non travaillés s’il constate que le nombre de journées non travaillées prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillés.

Les JNT acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année de référence concernée et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.

Il est possible que les JNT soient pris en cumulés et même accolés à des congés payés sans pour autant être pris par anticipation. 

Article 12 : Renonciation aux JNT 

En accord avec l’employeur et à condition que cet accord soit formalisé par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence, il est possible pour le salarié de renoncer à ses JNT.

Cette renonciation est limitée à 10 JNT par an.

Les jours travaillés supplémentaires ouvrent droit pour le salarié aux majorations de salaire suivantes :
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires,
25% pour les suivants.

Article 13 : Rémunération 

Les salariés de l’entreprise au forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Il est rappelé que les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

De même ils sont exclus des majorations de salaire pour travail le dimanche, de nuit ou les jours fériés.

Article 14 : Modalités du décompte des jours travaillés et des JNT sur l’année

Conformément à ses obligations en matière de suivi du temps de travail, l’entreprise a mis en place un outil de décompte des demi-journées et journées travaillées sur l’année qui pourra être suivi par le salarié tout au long de l’année et qui sera signé par ce dernier lors de son entretien annuel. 

Cet outil fait apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que la date, le nombre et la qualification des jours non travaillés (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jour férié, jours de repos, jour de récupération pour travail exceptionnel le week end).

Article 15 : Entretien individuel  

Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, un entretien annuel individuel spécifique de suivi est réalisé avec le manager.  

Ce entretien permettra d’évoquer les points suivants : 
la charge de travail individuelle du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 

Cet entretien sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours non travaillés pris sur la période considérée. Après avoir échangé sur ces différents points, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le salarié et la Direction. 

Dans l’hypothèse où des difficultés particulières inhabituelles en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter ses supérieurs hiérarchiques en dehors de cet entretien annuel en sollicitant l’organisation d’un 2ème entretien.

A cette occasion, le salarié sera reçu par la Direction afin d’évoquer la situation et de convenir si besoin de moyens adaptés. 

TITRE III – RESPECT DES REGLES RELATIVES À LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ

Article 16 : Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charges de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra en alerter par écrit sa Direction, qui le recevra dans les meilleurs délais, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 16 du présent accord.

Article 17 : Respect des durées minimales de repos 

Les salariés au forfait jours peuvent organiser librement leur temps de travail.

En revanche, ils resteront soumis au respect des durées minimales légales de repos telles que définies par la loi et par l’accord collectif de l’entreprise relatif au temps de travail, et plus précisément :

Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail quotidien ; 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Un repos de 24 heures minimum qui se rajoute au repos quotidien de 11 heures.

Les salariés bénéficiaires de forfaits jours, responsables de la gestion de leur emploi du temps, devront faire le nécessaire pour organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions précitées et devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 18 : Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos sus-évoquées implique pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans ce cadre, conformément au droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le salarié au forfait jours devra, sauf situation d’urgence avérée, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio, et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné. 

TITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 19 : Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année. Pour rappel, elle est incluse dans le décompte des 218 jours. 

Les salariés doivent en conséquence travailler un jour férié autre que le 1er mai. 
 
Cette journée est fixée au 14 juillet.

Elle est rémunérée comme un jour habituel. 

Il est laissé aux salariés la possibilité de formuler une demande d’absence dans les conditions habituelles. 


TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 20 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er mai 2023 et après qu’il aura été déposé auprès de la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du Conseil de prud’hommes.

Article 21 : Suivi

Afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les quatre ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.

Article 22 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par un accord de révision.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les quatre mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la société.

Article 23 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de quatre mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédés.

Une nouvelle négociation devra alors s’engager entre les parties ou entre les personnes habilitées à négocier dans les quatre mois qui suivront le début du préavis.

Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 24 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article D.2231-2, II et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Il sera alors automatiquement transmis à la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets).

Il sera ensuite publié en version anonymisée et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il sera également déposé, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Annecy.


Fait à Annecy, le 20 mars 2023


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