PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE


A l’issue de la négociation annuelle, il a été convenu ce qui suit entre :


Les Papeteries de Clairefontaine, représentées par ……………………, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

La Délégation Syndicale F.O., représentée par       ……………………,
                                                                                   ……………………,
                                                                                  ……………………,
d’autre part,

La Délégation Syndicale C.G.T., représentée par  	……………………,          
                                                                                   ……………………,
    ……………………,                          



PREAMBULE - Contexte économique :

1.     PAPIER
L’amélioration du résultat d’exploitation provient de la relativement bonne marche des machines, de prix d’énergie encore avantageux par rapport à la concurrence grâce à une négociation anticipée avant l’envolée des prix.
La demande a été soutenue durant toute l’année.
L’année a été marquée par une forte augmentation du niveau des stocks (+8.000 t). Cela contribue artificiellement à l’amélioration du résultat d’exploitation (valorisation des produits aux derniers prix d’achat).
Nos expéditions, dont ventes internes, sont revenues à 182 000 tonnes, dont 25 000 tonnes de papiers fabriqués par les autres usines du groupe.
Il y a eu 4 hausses de prix dont deux significatives au 2ème semestre 2022. Depuis le 1er janvier 2023, deux baisses de prix ont été appliquées pour suivre l’évolution des prix du marché. Ce qui n’a pas empêché l’arrêt de la Machine 6 pour manque de charge du 22 au 28 avril 2023. De nouvelles baisses de prix sont à prévoir pour suivre l’effondrement des prix du marché et permettre le maintien de notre commercialité.
L’arrêt de la production de la pâte recyclée haute blancheur de Greenfield l’été 2022 nous a contraint à réduire les volumes disponibles des qualités Everprint Premium.
Le résultat net des Papeteries de Clairefontaine bénéficie des résultats d’Everbal (ils représentent 34 % du résultat net de Clairefontaine). 
2.     TRANSFORMATION 
2.1 Enveloppes 
L’activité de l’année 2022 a marqué un record pour cet atelier. Au total, ce sont 245 millions d’enveloppes contre 234 en 2021 et 148 en 2020. 
La marge brute a augmenté de 17.1 % à 4 410 K€ alors que les frais de personnel ont été réduits de 2 % et que l’ensemble des coûts est resté égal malgré la hausse de ceux de l’électricité.
La charge s’est complètement écroulée en fin d’année.
2.2 Façonnage
L’atelier a été bien chargé en commandes. La production a été de 9 169 tonnes (+7.2 %) et 27.05 millions d’articles (+6.3 %).
De nouvelles méthodes ont été mises en place pour suivre la marche des machines. 
Le prix moyen de ventes augmente de 17.6 %.  La marge brute est en hausse de 400 K€. Les frais de personnel augmentent de 300 K€ et ceux d’entretien de 195 K€.
Le volume 2023 à produire devrait être identique sur le premier semestre mais il est ensuite très difficile à prévoir. 
 
3.     PERSPECTIVES
Profitant d’un carnet de commandes encore chargé et de prix de ventes revalorisés, les premiers mois de 2023 bénéficient d’une situation relativement favorable, malgré une première baisse de prix appliquée le 1er janvier 2023. Mais la chute dans les rentrées de commandes nous oblige à mettre en œuvre des baisses de prix importantes pour suivre l’évolution des prix du marché, avec des périodes de chômage partiel dans le courant de l’année.
article 1 - champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent des Papeteries de Clairefontaine.

article 2 - objet de l’accord

	1. Salaires effectifs, primes ET PERIPHERIQUES

	A. Augmentation de salaire collective :
	
L’entreprise propose une augmentation générale et d’appliquer un minimum de 3 % pour le salaire de base mensuel du personnel non cadre (la rémunération du personnel cadre est analysée individuellement chaque fin d’année) avec les aménagements suivants :
-   4.5% jusqu’à 2000 euros bruts sur la base d’un temps plein reconstitué.
 -  4%     jusqu’à 3000 euros bruts sur la base d’un temps plein reconstitué.
-   3.5% jusqu’à 4000 euros bruts sur la base d’un temps plein reconstitué.

 Cela concerne le personnel non-cadre permanent dans les effectifs de l’entreprise à la date de signature du présent accord, en garantissant une rémunération horaire globale minimum de 12.05 € bruts. Le minimum conventionnel à ce jour est de 11.43 euros bruts de l’heure pour le premier niveau de classification. 
Cette augmentation serait donc appliquée en une seule fois au 1er mai 2023. 

	B. Prime de partage de la valeur :

Pour tenir compte des bons résultats pour l’année 2022, l’entreprise décide de verser une prime de partage de la valeur selon les conditions suivantes sur la paie de juin 2023 et conformément à la législation en vigueur sur les conditions d’exonérations sociales et fiscales :
2 000 euros.
Présence effective dans les effectifs au 1ER mai 2023.
Prime versée au prorata du temps de présence servant au calcul de la prise d’assiduité sur l’année 2022.

           C.  Prime de production :

La part variable du salaire dépend du poste, mais la part fixe ne change pas. Il faut éviter ce genre de confusion qui revient régulièrement en discussion, c'est-à-dire entre le fait de récompenser la polyvalence et le fait de garantir le salaire des collaborateurs en cas de sous-charge d’activité. 
Ce changement d’affectation sans conséquence sur la rémunération est mis en place pour éviter le placement en activité partielle.
Les points à respecter sont les suivants :
Dans la Convention de notre branche professionnelle, les barèmes salariaux sont établis « primes comprises ». On ne doit donc pas comparer séparément les parties fixes et les parties variables des rémunérations, mais seulement les cumuls « fixe + variable », ou « base + prime (minimum de 0.50) ».
Le principe d’égalité dans le travail n’est pas « à même poste, même salaire », mais « à travail égal, salaire égal ». Cela veut dire que affectés durablement, à un même poste, deux salariés qui ont les mêmes rendements quantitatifs et qualitatifs doivent avoir les mêmes salaires.
Un salarié peut être affecté provisoirement à un poste différent (poste B) de celui dont il est titulaire (poste A). Lorsqu’il est au poste B, il conserve forfaitairement une rémunération égale de celle qu’il a au poste A. 
Enfin, des salariés « polyvalents » à plusieurs postes peuvent voir cette spécificité reconnue dans leurs rémunérations.

	D.   Prime d’assiduité qui a pour objectif de récompenser l’assiduité du personnel :

RAPPEL DU CALCUL

1 - Comme indiqué au § 2D de l’accord salarial du 20 février 2007, un nouveau calcul a eu pour but de rendre la prime d’assiduité plus motivante grâce à sa simplification et à une nouvelle bonification.
2 - Le principe de son indexation sur le salaire horaire (fixe + variable) de chaque salarié concerné, ouvrier ou employé, a été maintenu, avec un minimum de 9.71 €/h, soit « Sh ». Revalorisé à 10 € bruts au 1ER mars 2016.
3 - La base de prime trimestrielle est égale à 50 Sh, ce qui a représenté une augmentation de 8.7 %. Revalorisée à 54 SH au 1er MARS  2009.
4 - Cette prime est diminuée de ½ de Sh par heure d’absence dès la première heure d’absence (dès la première minute)
5 - Toutes les absences sont prises en compte, sauf les accidents du travail autres que :
		* ceux relevant des « gestes et postures »,
	* ceux provenant du défaut de port de protection,
	* ceux ayant pour origine une imprudence caractérisée de l’accidenté.
6 - Exemple :
	* un salarié absent 45 heures durant un trimestre touchera : 50 Sh – (1/2 Sh * 45) = 27.5 Sh
7 - Un minimum de prime est maintenu d’une valeur de 20 Sh qui n’est pas appliqué en cas d’absence injustifiée. Revalorisé à 27 SH au 1er AVRIL  2017.
8 - Attribution en cas de maladie : Garantie de 6 mois à compter du mois d’arrêt de travail.
     Attribution en cas d’accident de travail : Garantie de 12 mois à compter du mois d’arrêt de travail.
9 - Condition d’attribution : avoir un an de présence continu au début de la période
10- Pas d’incidence en cas de congé paternité et congé maternité à compter du 1ER janvier 2019

La Direction a néanmoins fait passer en 2017 le minimum GARANTI à 27 SH par trimestre soit la moitié de 54 SH et a mis en place un minimum horaire garanti de 10.50 € bruts, revalorisé à compter du 1er juin 2021 : 11 euros bruts puis 12 euros à compter du 1ER septembre 2022 et 12.50 euros à compter du 1ER septembre 2023.

Rappel concernant l’absence pour cas de force majeure :
Les cas d’absence pour force majeure sont pris en compte par les chefs de service. Il est impossible d’en officialiser une liste exhaustive, mais par exemple en cas d’un décès ou un accident grave touchant un membre de sa famille du 1ER degré (parents, conjoint et enfants), il n’y aura pas d’incidence sur la prime d’assiduité sous réserve de la remise d’un justificatif. Les absences à la suite des accidents de trajet domicile-travail seront étudiées au cas par cas. 

	E. Gratification Médaille du Travail :

Pour la remise des médailles du travail 2023, il sera fixé les montants ci-dessous :
	- 20 ans :        Pour 2023   600 €          Pour 2024   610 €
	- 30 ans :                            700 €                              710 €
	- 35 ans :                            750 €                              760 €
	- 40 ans :                            800 €                              810 €

Il est rappelé que le dossier est entièrement préparé par le service RH, et que ce dernier s’occupe de toute la correspondance administrative avec les autorités locales et préfectorales.

	2. Organisation du temps de travail

	A. Journées d’ancienneté :

Rappel : Le Code du travail n’accorde pas de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du personnel. Les dispositions du Code du travail se limitent à fixer le nombre de congés payés à 30 jours ouvrables par année (1), soit 25 jours ouvrés (5 semaines).
Il ne prévoit pas non plus le versement d'une prime liée à l'ancienneté du salarié.
La Convention Collective Production des Papiers, Cartons et Celluloses ne prévoit pas la prise des journées d’ancienneté mais le paiement de celles-ci sous forme d’un « avantage pécuniaire » payé à la même date que l’indemnité de congés payés (ce qui correspond pour l’entreprise à l’arrêt des ateliers au mois d’août).
La Direction est d’accord sur le principe et sur la possibilité de prendre la totalité des journées d’ancienneté pour tout le personnel ayant droit pour une durée d’une année, soit pour 2024.
Pour rappel, les congés d’ancienneté qui n’ont pas été pris sont payés sur la paie du mois d’Août en tenant compte des paiements déjà effectués sur la période du 01.01 au 31.08 de chaque année (Possibilité de les poser par anticipation dès le 1ER janvier au lieu du 1ER juin).
En situation de « chômage partiel », les journées d’ancienneté sont utiles pour diminuer le nombre de journées chômées. La demande d’autorisation préalable est envoyée à l’administration (DREETS) pour être instruite et vérifier les mesures prises par l’employeur pour réduire l’activité partielle. La demande d’indemnisation ne pourra se faire que si l’entreprise reçoit l’autorisation de placer les personnels en activité partielle. 
Les journées non planifiées sur l’année avant fin janvier seront utilisées, le cas échéant, à réduire la période de « chômage partiel », jusqu’au mois d’août qui est le mois de paiement.

La demande a été faite auprès de la branche pour reporter le paiement sur le mois de décembre.

	B.  Arrêt Noël/Nouvel An possibilité pour le continu de sortir à 20h00 et payé jusqu’à 20h30 :

Pour 2024, la sortie sera autorisée à partir de 20 heures sans incidence sur la rémunération comme pour 2023.
	
	C.  Rappel Journée de solidarité :

RAPPEL : La journée de solidarité consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. La date de référence est le lundi de Pentecôte.
Pour les employeurs, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute. Les sommes collectées par l’État au titre de la solidarité sont destinées à financer des actions visant à renforcer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
A compter de 2019, la Direction a retenu le lundi de Pentecôte comme jour de solidarité, à l’exception des salariés travaillant en continu où il est inclus dans l’organisation annuelle.

	3. PROTECTION SOCIALE ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Régime complémentaire frais de santé :

Afin d’appuyer les efforts de sensibilisation sur la maîtrise des dépenses du régime complémentaire frais de santé, la Direction a mis en place en 2016 un contrat « ESSENTIEL » avec une participation mensuelle de 20 euros par adhérent actif sachant qu’elle a déjà contribué à stabiliser la cotisation totale à 40 euros jusque maintenant, et une option au contrat dit « SERENITE ».
Pour rappel, il y a eu le premier désengagement de 3 euros du CE à compter du 1ER février 2015, motivé par sa décision d’augmenter le budget activité sociales et culturelles. En effet, après la décision du CE de faire passer sa contribution de 6 euros à 0 euro, son budget annuel a finalement augmenté de près de 40 000 euros. 
Aussi, l’entreprise a dû amortir le désengagement total du CE.
Malgré un déficit du compte des résultats sur 2019 et 2018, le partenariat avec GRAS SAVOYE depuis des nombreuses années a permis aux Papeteries de Clairefontaine et ses filiales de bénéficier d’un excellent rapport qualité-prix. 
Dans le cadre du respect des nouvelles obligations et tenant compte du déficit constaté, il a été mis en place  une évolution des garanties du contrat « ESSENTIEL » pour un coût mensuel « actif » de 50 euros par adhérent ce qui a amené la participation employeur à passer de 21 euros à 25 euros à compter du 1er janvier 2021. 
En raison du COVID 19, les dépenses 2020 de frais santé (ex : optique) se sont reportées en 2021 mais les comptes sont parvenus juste à l’équilibre.  
 Les cotisations ont pu rester identiques pour 2022 et 2023.

Régime complémentaire Prévoyance :

Pour rappel et en complément du capital décès et de l’allocation obsèques, il a été mis en place en 2013 des garanties sur les risques lourds (incapacité de travail, invalidité…) pour le personnel non-cadre avec une prise en charge répartie de manière équitable entre la Direction et le Personnel, et ce en conformité avec l’accord de branche. 
Aucune augmentation « part salariale » n’a été effectuée depuis 2019 (Taux de cotisation maintenu à 0.67% du brut).

Prévention des risques professionnels :

. L’entreprise consacre une grosse partie des investissements au renouvellement des appareils de levage et d’aide à la manutention (Détail des engins de manutention achetés en 2022) :
SAM ET SERVICES : 34.000 € HT
Fabrication : niveleurs au magasin de pâtes
TAWI : 15.550 € HT
Fabrication : Système d’aide à la manutention des sacs d’amidon
MSB : 588.053 € HT
Fabrication : Robot de manipulation des cartons
Logistique : Ligne de convoyage des bobines
MANULOC : 32.800 € HT
Fabrication : Pince bobine
Façonnage : 10 transpalettes manuels
BLIK : 16.300 € HT
Finition : Cisaille à bobines
BA SYSTEMES : 56.000 € HT
Logistique : Châssis de GL
Concernant la participation employeur à l’achat de chaussures de sécurité, elle passe de 45 à 50 euros.

	4. Emploi et formation

Pour 2021, nous avons embauché 44 personnes en CDI, dont 9 femmes grâce aux actions de mixité des métiers. 
Pour 2022, nous avons embauché jusqu’à 41 personnes (dont 13 femmes) en CDI et dans le prolongement en 2023, nous prévoyons d’embaucher les personnels en contrat de travail temporaire une fois qu’ils seront opérationnels dans l’emploi pour lequel ils sont formés. Nous recruterons également parmi les 19 personnes qui sont en alternance. Les problèmes de qualification sur le marché d’emploi impactent Clairefontaine d’autant que l’entreprise fait évoluer son organisation de travail avec de l’introduction de nouvelles technologies pour préserver sa compétitivité. 
22 personnes ont déjà été recrutées en CDI pour 2023 et d’autres sont prévues pour renouveler les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Mais effectivement par manque de compétences disponibles sur le marché de l’emploi déodatien, nous sommes obligés de multiplier les actions pour recruter du personnel disponible, motivé et compétent.

	A.  Conditions d’emploi :

La promotion interne se fait régulièrement au sein des Papeteries de Clairefontaine et même au sein du sous-groupe CLAIREFONTAINE. Dans le cadre d’un poste à pourvoir, les collaborateurs qui correspondent au profil recherché, peuvent évoluer vers un emploi de qualification supérieure et ce à l’aide de formations adéquates. 
Le profil d’un poste décrit les compétences nécessaires à la tenue d’un emploi. Dans ce cadre, nous affichons également les postes à pourvoir, comme Technicien(ne) maintenance parue dernièrement, ou bien encore régleur(se). Chaque candidature est examinée et est appréciée sur des critères objectifs.
La demande de changement de service doit se faire par écrit au service RH. Pour répondre favorablement à une telle demande, il faut identifier un poste vacant aux conditions d’emploi similaires (horaires de travail, rémunération) dans un autre service nécessitant les mêmes compétences. 
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les mesures tendant à l’insertion professionnelle sont démontrés par le respect de l’obligation d’emploi en étant très proche des 6%. CLAIREFONTAINE est particulièrement à l’écoute des personnes qui ont des restrictions médicales quant à leur aptitude au poste de travail. Plusieurs personnes sont reclassées au sein de l’entreprise ou se voient proposées des postes adaptés au regard des préconisations de la médecine du travail.
Le développement et le renouvellement des compétences sont des préoccupations permanentes au sein des Papeteries de Clairefontaine. Toutes les catégories de personnel ont accès à la formation au regard des besoins de l’entreprise et l’équipe dirigeante encourage à ce que les personnels soient davantage acteurs dans leurs parcours professionnels (ex : démarche de CQPI animateur d’équipe). 
CLAIREFONTAINE a continué pour 2022-2023 à engager des formations de longue durée dans le cadre de CQPI (Certification Qualification Professionnelle Interbranche) au nombre de 3 CQPI Conduite de systèmes industriels, et à encourager plusieurs collaborateurs à réaliser un bilan de compétences ou une VAE dans le cadre du CPF (compte personnel de formation). 
L’égalité de traitement au sein de l’entreprise a été rappelée dans un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que nous avions proposé à la signature aux organisations syndicales dans le cadre des NAO 2018, il a été signé le 3 septembre 2018. Un nouvel accord a été signé le 24 novembre 2021.
 L’index égalité professionnelle est de 79 pour l’année 2022 et l’entreprise encourage le personnel féminin à venir rejoindre ses différents services pour être formé à la conduite de machines.
La politique de l’apprentissage est essentielle pour remplacer les départs en retraite.  Pour 2021-2022, nous dénombrions 28 contrats en alternance (23 pour l’apprentissage et 5 contrats de professionnalisation). En cas de réussite dans la formation et de bonne intégration dans l’entreprise, des embauches en CDI sont proposées aux personnes compétentes en fonction des besoins et de l’organisation des services.

B. Formation :

Le % de la masse salariale consacré à la formation en 2022 a été de 2.36 %. 
Clairefontaine par sa présence active aux instances professionnelles (UNIDIS/CPNEF/OPCO2i), optimise ses sources de financement pour la formation professionnelle de son personnel (55 320€ au titre de l’alternance et de la professionnalisation) et encourage ses agences de travail temporaires à former le personnel détaché sur notre site, sur les formations à la sécurité, à la conduite de chariot élévateurs et l’utilisation des ponts roulants, avant leur intégration définitive au sein de nos services. Dans le cadre de la LOI D’URGENCE 2022, des dossiers ont été subventionnés à hauteur d’un montant total de 25 837 €.
A cela il faut ajouter la taxe apprentissage :
150 000 € soit un total consacré à la formation de plus de 3% de la masse salariale.
A Clairefontaine, un effort de formation conséquent a permis d’accompagner en vue d’une intégration définitive ou d’une évolution professionnelle les personnes suivantes :
En contrat d’apprentissage : 5 hommes
1 BAC PRO Procédés chimie, eau, papier cartons (PCEPC) : poursuite d’études en BTS Industries des procédés en FABRICATION.
2 BTS IP Industries des procédés option papiers cartons.
2 BAC PRO Pilotage de production : 2 apprentis embauchés en CDI en FINITION 
En contrat de professionnalisation : 2 femmes 
CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : Cette formation a débouché sur des embauches en CDI.
Sur le plan de développement des compétences :
CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : évolution au sein du service FINITION.
CCPI Conduite de la bobineuse : deux nouveaux   embauchés en CDI au sein du service FABRICATION.


	C.  Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.EC. Devenue G.E.P.P) :

Lors des dernières NAO, les parties avaient convenu d’échanger régulièrement sur la G.P.E.C. 
A ce jour, 168 points en matière de GPEC ont été abordés à chaque réunion mensuelle du Comité d’Entreprise et maintenant du Comité Sociale et Economique sur des thèmes divers et variés.
Tous les dispositifs de GRH sont importants pour anticiper les différentes évolutions, à savoir :
La gestion des âges
L’anticipation sur les pyramides des âges permet d’anticiper théoriquement les départs en retraite.
Si des compétences rares sont détenues par des seniors, la GPEC permet de préparer la transmission des connaissances théoriques et pratiques.
Le recrutement
La GPEC permet de recruter pour pourvoir un poste mais aussi pour anticiper les évolutions des besoins en compétences.
L’entreprise devient plus attractive sur le marché par les perspectives qu’elle offre.
La formation
Elle est optimisée en terme économique et humain.
La fonction RH peut mieux qualifier et évaluer les formations demandées.
La mobilité interne
L’entreprise est en mesure de mieux cerner ses besoins et les opportunités qu’elle peut offrir à ses collaborateurs.
Les managers peuvent quantifier et qualifier leurs besoins en ressources humaines.

L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. 
 ont fait évoluer la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale dite Loi Borloo (loi n°2005-32) qui a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. 
Les parties conviennent d’échanger régulièrement, notamment lors de réunions mensuelles du Comité Social Economique sur la G.P.E.C.

article 3 – Publicite

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Dié.

Fait à Etival-Clairefontaine, le 28 avril 2023


Le Directeur Ressources Humaines         	………………………….
               
 
La Délégation Syndicale F.O.        
           				    
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La Délégation Syndicale C.G.T.        
    	
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