ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE LDLC





























SOMMAIRE




























IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Un premier accord télétravail « expérimental » applicable au sein de la société GROUPE LDLC a été conclu le 30 janvier 2019 pour une durée de deux ans. Il a été renouvelé par avenant jusqu’au 30 novembre 2021 afin de permettre aux négociations d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord télétravail.

Conformément à la volonté des parties signataires, le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu à tous les employeurs par arrêté du 2 avril 2021.

Cet accord est également en conformité avec le cadre juridique du télétravail tel que prévu aux articles L. 1229-9 du Code du travail et suivants. Il est issu de la loi du 22 mars 2012 et permet aux salariés qui le souhaitent de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Il a été modifié par l'ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Depuis le début de la crise sanitaire mondiale et les mesures restrictives prises par le gouvernement pour endiguer la propagation de la COVID-19, les entreprises dont l’activité le permettait ont été encouragées à recourir au télétravail sur de longues périodes. Ainsi, le télétravail est devenu en quelques mois un mode d’organisation du travail incontournable.

De plus, le contexte de pandémie mis à part, depuis le premier accord sur le télétravail signé en janvier 2019, cette forme d’organisation du travail a connu un succès grandissant au sein de la société GROUPE LDLC.
Le souhait partagé des négociateurs du présent accord est de continuer dans cette voie. En effet, le télétravail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la société GROUPE LDLC à certaines évolutions :
Le développement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;
La volonté de réduire les impacts des trajets entre le domicile et le lieu de travail, en termes de fatigue et de temps permet d’améliorer la qualité de vie 
La préoccupation grandissante à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport ;
Renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Favoriser la concentration et le calme nécessaires à certains dossiers et activité.

Lorsque le poste est éligible au télétravail, c’est-à-dire qu’il se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que des règles de fonctionnement à distance sont garanties dans la relation avec le management et les autres collaborateurs, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des bénéfices en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il est entendu que le bureau demeure le lieu privilégié de sociabilisation, d’échange, de réunion, de formation et d’entretien des collaborateurs. La société GROUPE LDLC entend porter une attention particulière à la préservation du lien social, indispensable à l’équilibre de tous.
L’entreprise réitère son attachement à ce que le télétravail soit mis en place dans le cadre d’une relation de confiance entre le collaborateur et son manager.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.






















CHAPITRE I – CLAUSES GENERALES

ARTICLE 1-OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés du GROUPE LDLC expressément listées à l’Annexe 1.

ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est un accord de Groupe au sens de l’article L.2232-20 du Code du travail, qui dispose : 
« La convention ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. »
Il s’applique à certaines des sociétés, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société GROUPE LDLC. La liste des sociétés auxquelles le présent accord s’applique, à la date de signature figure à l’Annexe 1.

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein du Groupe LDLC s’entendra comme la situation ou un salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu du télétravail par défaut) et dans les locaux de la société.

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail et qui coexistent dans l’entreprise.

Chaque service définira son propre cadre avec ses équipes en fonction de ses contraintes organisationnelles. Cette organisation sera soumise à une information consultation au niveau des CSE, s’ils existent. Par exemple, pour la société GROUPE LDLC au niveau de ses CSEE.
ARTICLE 4- CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
4.1. Information des salariés
Le Groupe LDLC met à la disposition des salariés et de leurs managers, un guide du télétravailleur réalisé par notre Responsable QHSE. 
Chaque salarié devra s’engager à en prendre connaissance et veiller à appliquer les bonnes pratiques du guide. 
Par ailleurs des formations spécifiques au télétravail pourront être prévues pour les salariés qui en font la demande.
Les Responsables Ressources Humaines sont un relai d’information sur le dispositif de télétravail. 
4.2. Principe du volontariat

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son manager.

Le salarié dont le poste est éligible et qui souhaite opter pour du télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie les Ressources Humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 5-1 du présent accord.

Le manager communique à son salarié, sa réponse au plus tard dans un délai de 2 semaines à compter de la demande.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues du présent accord doit fournir une réponse motivée.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible par le manager sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
4.3. Réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, pour des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, pouvant ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité sera de droit et à effet immédiat (sans délai de préavis) si le salarié ne fournit pas à la société les documents listés à l’article 10 sous un délai de 10 jours ouvrés à compter de la demande faite par les Ressources Humaines. Il en sera de même pour le salarié qui n’informe pas les Ressources Humaines de son changement de domicile et ne transmets pas les documents susvisés, actualisés. 

La réversibilité est formalisée par courrier remis en mains propres ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

La réversibilité implique un retour du salarié sur son lieu de travail (locaux de la société) et au sein de son équipe de travail.

Le salarié pourra demander un entretien au Responsable Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle de la réversibilité décidée par le manager.

4.4. Suspension provisoire du télétravail

La situation de télétravail est suspendue en cas d’arrêt de travail, de congés payés, de dispense de préavis, de congé maternité, de congé paternité, ou autre absence (ex : formation à l’extérieur de l’entreprise à l’initiative du salarié qui utiliserait son CPF).

De même, en cas d’enquête menée par l’employeur : suite à l’alerte du manager, notamment dans le cadre d’une insuffisance professionnelle ou suite à l’alerte du salarié en télétravail, s’il ressent un mal-être ; la situation de télétravail sera suspendue pendant le temps de l’enquête et pourra donner lieu le cas échéant à une réversibilité du télétravail.

ARTICLE 5-ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 – Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail
5.1.1. Eligibilité 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Les parties conviennent que les postes éligibles au télétravail sont identiques à ceux qui l’ont été pendant les périodes du confinement liées à la pandémie de Covid 19 qui ont eu lieu du 17 mars au 11 mai 2020 et du 30 octobre au 15 décembre 2020. 

En tout état de cause, l’éligibilité des postes est définie par la Direction au niveau de chaque service et la liste doit être présentée et soumise à information-consultation du Comité Economique et social (CSE) ou Comité économique et social d’établissement le cas échéant, s’ils en existent.


Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


A priori, est éligible au télétravail, tout salarié dont la fonction relève de la liste des postes éligibles mentionnée ci-dessus et remplissant les conditions suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et avoir terminé la durée de sa période d’essai initiale afin de favoriser une bonne intégration dans l’équipe et au poste de travail ; Dans le cas où la période d’essai est renouvelée, le salarié peut alors bénéficier du télétravail à partir de la date d’effet du renouvellement ;
Être titulaire d’un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est au moins égale ou supérieure à 6 mois ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

5.1.2- Exclusions

Les collaborateurs suivants sont par principe exclus du dispositif du télétravail :

Les salariés sous CDD dont la durée initiale est inférieure à 6 mois ;
Les alternants (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation).

Les stagiaires sont également exclus du dispositif du télétravail.

Néanmoins, sous réserve que leurs fonctions relèvent de la liste des postes éligibles, ils pourront bénéficier du télétravail, à titre dérogatoire, sur autorisation préalable de leur manager et information aux Ressources Humaines.
5.2 – Organisation du télétravail

5.2.1. Principe de 2 jours de présence obligatoire sur le lieu de travail

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exécution du contrat de travail est par essence basée sur le présentiel, c’est-à-dire que la prestation de travail est effectuée sur le lieu de travail. 

Chaque salarié éligible au télétravail doit respecter le principe de présence obligatoire sur le lieu de travail, d’au moins 2 jours par semaine calendaire. Ce principe est obligatoire y compris pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ou soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise de la semaine des 4 jours. 

La raison réside en la volonté des parties au présent accord de garantir le maintien du lien social des salariés avec leur hiérarchie et leurs collègues de travail. 

Par conséquent, et pour tenir compte de l’ensemble des situations de conditions de travail dans le Groupe, les salariés pourront télétravailler au maximum 2 jours par semaine tout en respectant les 2 jours de présence obligatoire au minimum par semaine. 

En revanche, les salariés ne seront pas autorisés à accoler directement (avant ou après) une ou deux journées de télétravail à un ou plusieurs jours de récupération ou de congés (payés, sans solde, ancienneté, JNT éventuel…).

La raison principale réside en la volonté de maintien du lien social, la facilité de la transmission d’information avant ou après une absence et du fait que la réalisation de la prestation de travail se fait sur la base du présentiel (sur le lieu de travail) tel que prévu par le contrat de travail. 

Ce principe prévaut à lui seul sur la faculté de télétravailler.

En effet, le télétravail reste un mode d’organisation du travail basé sur le volontariat de part et d’autre (du salarié et de l’employeur) et non une obligation.

Les salariés éligibles au télétravail auront le choix parmi les formules suivantes :

Si l’accord d’entreprise semaine des 4 jours leur est applicable :

- 0 jour de télétravail, 4 jours de présence sur le site ;
- 1 jour de télétravail, 3 jours de présence sur le site ;
- 2 jours de télétravail, 2 jours de présence sur le site ;

En l’absence d’accord d’entreprise semaine des 4 jours :

- 0 jour de télétravail, 5 jours de présence sur le site ;
- 1 jour de télétravail, 4 jours de présence sur le site ;
- 2 jours de télétravail, 3 jours de présence sur le site ;

5.2.2. Jours ouverts au télétravail

Les jours ouverts au télétravail sont définis au niveau de chaque service par les managers et validés en CSE ou CSEE le cas échéant.

5.2.4. Pose préalable sur le logiciel de gestion des absences

Le salarié éligible au télétravail doit déclarer ses journées de télétravail dans Innov’ Pro ou logiciel de GTA équivalent, au plus tard avant sa prise de poste. Ces journées peuvent être fixes ou flexibles en fonction de l’organisation qui aura été définie par le manager au niveau du service.

Il est entendu qu’il ne peut positionner les journées télétravaillées que sur les jours définies au niveau de son service comme étant télétravaillés. 

Le télétravailleur peut s’il le souhaite écourter ou annuler sa journée de télétravail et se rendre dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail annulée ne peut faire l’objet d’aucun report. Dans ce cas, l’annulation de la pose de la journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des absences doit être réalisée au plus tard le jour même.

En effet, l’employeur, pour des raisons de sécurité, a besoin de connaître le nombre de salariés présents simultanément sur le lieu de travail.

5.3. Temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les accords collectifs en vigueur dans la société, notamment les dispositions relatives au temps de travail, au temps de pause et au temps de repos. 

Il gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durée maximale de travail et de durée minimale de repos quotidien.

Le temps consacré à la pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur le lieu de travail. 

5.4. Arrêt de travail et télétravail 
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

5.5. Cas spécifiques

Dans certains cas plus spécifiques, la présence du salarié sur le site est impérative et prime sur les journées habituellement télétravaillées.

Ces jours de télétravail éventuellement manqués ne sont pas rattrapables. Ils peuvent être permutés après autorisation du manager avec un autre jour de la semaine habituellement non télétravaillé.


Formations

Les salariés inscrits à une formation en présentiel doivent se présenter sur le lieu de la formation même si cette dernière se déroule sur une journée habituellement télétravaillée. Les convocations aux formations doivent impérativement être honorées et priment sur les jours habituellement télétravaillés.

Par ailleurs, pour l’organisation du planning des formations, le service Ressources Humaines n’a pas à tenir compte des jours de télétravail des salariés concernés.

Ces règles sont identiques pour les salariés formateurs qui dispensent des formations sur site.

Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels sont à privilégier sur les jours habituellement télétravaillés.

Périodes annoncées comme non télétravaillées

Les managers peuvent définir pour leur équipe des périodes qui ne seront pas télétravaillées, justifiées par les besoins de l’activité (ex : arrêtés comptables, bilans, projets, contrôles de l’administration…).

Ces périodes annoncées comme étant non télétravaillées, lorsqu’elles excèdent une durée annuelle de 4 semaines par service, feront l’objet d’une information auprès du Comité social et économique. 
ARTICLE 6.  POSTE, EQUIPEMENTS ET INDEMNITE DE TELETRAVAIL
6.1. Poste de télétravail
Le salarié en situation de télétravail s’engage à disposer à son domicile d’un espace dédié, isolé du reste des membres du foyer dans la mesure du possible pendant les heures de travail, adapté à la bonne réalisation de son travail, dans lequel sont installés l’ordinateur professionnel et autres matériels, mis à sa disposition par l’entreprise.

6.2. Equipements de télétravail

Le salarié en situation de télétravail, qui en fait la demande, est doté d’un ordinateur permettant la connexion à distance dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par la société.

En effet, sur demande du salarié, la société met à la disposition du matériel :
Ordinateur portable Raspberry PI 400 ou équivalent et /ou Ecran et souris. 

Le matériel est mis à la disposition du salarié au plus tard dans le mois suivant la date d’acceptation de sa demande.

Ce matériel est restitué par le salarié en cas de départ ou d’arrêt de travail (supérieur à 4 mois) sur simple demande de l’employeur. En cas de refus du salarié de restituer le matériel de la société, celle-ci se réserve le droit d’engager des poursuites au pénal.

Tout salarié placé en situation de télétravail qui préfère utiliser son ordinateur et matériel personnel disposera à sa demande des outils de connexion à distance nécessaire pour son activité. 

Le télétravailleur utilise éventuellement son téléphone mobile professionnel s’il est prévu par son contrat de travail ou de l’outil de téléphonie disponible via son ordinateur portable professionnel ou installé à sa demande sur son ordinateur personnel (ex : teams ou toute autre solution équivalente).

Pour télétravailler, le salarié doit bénéficier d’une connexion personnelle haut débit.

Le salarié en situation de télétravail utilise l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans le strict respect des règles en vigueur dans la société qui l’embauche et des dispositions prévues par le règlement intérieur et la Charte informatique qui lui sont applicables et dont il s’est engagé avoir pris connaissance. 

Les impressions ne sont pas autorisées sur le lieu du télétravail et doivent être obligatoirement réalisées au sein des locaux du lieu de travail du salarié. De même si le collaborateur a la possibilité d’emmener des dossiers de travail ou des impressions réalisées sur son lieu de travail à son lieu de télétravail, il est tenu de rapporter ses documents sur son lieu de travail dès que possible.

En cas de panne, empêchant de réaliser son travail de manière normale (électricité, matériel, connexion) le salarié en télétravail doit immédiatement contacter le service informatique de l’entreprise ainsi que son manager. Si la panne ne peut pas être solutionnée dans l’heure qui suit, il peut soit revenir travailler dans les locaux de l’entreprise ou soit poser une journée de congé.

6.3. Indemnité de télétravail
Les parties conviennent qu’aucune indemnité forfaitaire mensuelle ne sera due aux salariés qui télétravaillent, au titre de la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Néanmoins, les parties conviennent d’une exception à ce principe de non-versement d’une indemnité télétravail dans le cas suivant. Si le gouvernement français ou le législateur devait de nouveau imposer à l’employeur pour des raisons de force majeure, que ses salariés soient placés en télétravail obligatoire notamment en cas de pandémie au-delà de 2 jours par semaine (par exemple en cas d’un nouveau confinement), alors les salariés auraient le droit au versement pendant toute la période considérée, d’une indemnité forfaitaire mensuelle égale à 2€ par jour de télétravail obligatoire sans que le montant ne puisse toutefois excéder 30€ par mois. 

ARTICLE 7-LIEU DU TELETRAVAIL

Le périmètre du télétravail est limité à la France Métropolitaine. 

Par principe, le lieu de télétravail est unique et fixe. 

Le salarié dont le poste est éligible au télétravail doit informer, dès qu’il en a connaissance, de tout changement d’adresse. En cas de manquement, le défaut d’information de l’employeur du changement d’adresse pourra donner lieu à une réversibilité du télétravail. 

Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile déclaré à l’employeur et figurant sur le bulletin de paie du salarié.

ARTICLE 8- STATUT ET DROITS DES SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

8-1- Préservation du lien social

Le Responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

8-2- Activité et charge de travail

L’activité exigée pendant le télétravail ne peut pas être plus importante que celle exigée en présentiel.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Pendant les horaires de temps habituels, le salarié qui télétravaille est placé dans la même situation que tout salarié de la société et est considéré sous la subordination de l’employeur.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

8-3-Respect de la vie privée et plage de joignabilité

Le GROUPE LDLC garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

Les salariés télétravailleurs doivent être joignables sur les plages horaires correspondant à leurs horaires habituels de travail dans l’entreprise. 

A cet effet, les parties au présent accord conviennent que les salariés sauf circonstances exceptionnelles, ne peuvent être joints en dehors de leurs horaires de travail habituels de travail.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer la caméra lors des réunions en visioconférence et cela afin de garantir le respect de la vie privée.

8-4- Le droit à la déconnexion

Plus généralement, le GROUPE LDLC reconnaît le droit à la déconnexion du télétravailleur en dehors des heures de travail et encourage à une utilisation maitrisée et raisonnable des outils internet.

Le Manager devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et travail soient respectées. 

Pour prévenir les risques psychosociaux il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de de communication pendant les périodes de repos quotidien hebdomadaire et de congé afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 9- PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique, annexée au règlement intérieur et consultable sur l’Intranet du Groupe LDLC.

Eu égard au caractère confidentiel de certaines des données exploitées, le salarié qui télétravaille s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le Service Informatique de la société.

En particulier, le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul utilisateur.
Les mots de passe donnant accès aux informations et à l’infrastructure de la société restent strictement personnels et ne peuvent être communiqués à des tiers. Ils ne peuvent être utilisés que dans le cadre des activités professionnelles.
Le salarié qui télétravaille est responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et à ce titre, il veille à en assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité.

De son côté, la société prendra toutes les mesures nécessaires dans le respect des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles.

ARTICLE 10- ASSURANCE ET DOCUMENTS OBLIGATOIRES

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière.

Le salarié qui télétravaille prend les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient.
	
Le salarié s’engage à informer son assureur de l’exercice de son activité en télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise le cas échéant.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur. En cas de non-conformité électrique, la société refusera la mise en œuvre du télétravail.

Par conséquent, le salarié en situation de télétravail doit fournir, à l’occasion de sa demande de télétravail et cela chaque année et en particulier en cas de changement de domicile :

L’attestation sur l’honneur de conformité de son réseau électrique ;
Une attestation « multirisques habitation » ;
L’attestation sur l’honneur de la bonne prise en compte du « Guide du télétravailleur » ;

La non remise de ces documents par le salarié sous 10 jours ouvrés après simple demande des Ressources Humaines, entrainera un motif de rejet motivé de la demande de télétravail du salarié ou mettra fin à la situation de télétravail.
ARTICLE 11-SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en télétravail. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents du travail. Le télétravailleur s’engage à signaler immédiatement à son manager et aux Ressources Humaines (et au plus tard dans les 24h), tout accident dont il serait victime et survenu pendant l’exercice du télétravail au cours de l’exécution de sa prestation de travail, à son domicile. Il devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Les circonstances de l’accident survenu pendant l’exercice du télétravail à domicile seront examinées et pourront faire l’objet d’une demande d’information complémentaire.

ARTICLE 12- TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, d’intempéries, de grève, de cas de force majeure (par exemple : incendie/inondation du lieu de travail) ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail y compris ceux qui ne remplissent pas les conditions contractuelles (période d’essai non échue et CDD dont la durée initiale est inférieure à 6 mois et éventuellement les alternants et stagiaires) pourront après accord préalable (par courriel) de leur manager et information du Service Ressources Humaines, exercer leur activité depuis leur domicile sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance et en fournissant l’ensemble des documents listés à l’article 10 du présent accord et cela dès que possible et au plus tard dans les 10 jours ouvrés de leur demande.



















CHAPITRE II – CLAUSES FINALES

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 01er décembre 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit du 01/12/2021 jusqu’au 30/11/2024.

Il cessera de produire ses effets à ce terme.
ARTICLE 14 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société GROUPE LDLC ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société GROUPE LDLC.

Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires (Direction et syndicats) ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). 

Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 15 : PUBLICITE - DEPOT 

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». 

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société. 

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du Groupe LDLC, dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.


Fait à Limonest, le 23/11/2021












ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU GROUPE AUXQUELLES LE PRESENT ACCORD EST APPLICABLE



Le présent accord est un accord de Groupe au sens de l’article L.2232-30 du Code du travail.

L’ dispose :
« La convention ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. »
Il est décidé que le présent accord s’applique à compter du 01 er décembre 2021 aux sociétés suivantes :

La Société GROUPE LDLC et les filiales suivantes :
La société LDLC DISTRIBUTION
La société OLYS SAS

Les autres filiales du Groupe sont exclues du champ d’application du présent accord sauf si les parties se réunissent et décident de modifier le présent accord pour le rendre applicable à une ou plusieurs autres filiales du Groupe pour l’avenir.