ACCORD DE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

 EMBALLAGES, représentée par son Directeur, Monsieur xxx

											D’une part, 

ET Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement :

L’organisation syndicale C.G.T, représentée par son délégué syndical, xxx
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale, xxx

											D’autre part

Préambule :

COLIEGE METALCO EMBALLAGES est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner aux salariés éligibles plus de souplesse et de flexibilité, et de répondre ainsi favorablement à leur souhait de poursuivre ce mode d’organisation.
Cette organisation s’inscrit ainsi dans une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail, mais également dans une démarche environnementale en évitant aux télétravailleurs de prendre leur véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail.

Les parties conviennent toutefois que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité.






Article 1 : Définition du télétravail à domicile

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail, de l’accord national interprofessionnel du 20 novembre 2020 également relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

L’accord national interprofessionnel du 20 novembre 2020 précise : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de de la communication. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités administratives s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Ceci sera formalisé par un écrit.


Article 2 : Conditions de mise en œuvre

2.1. Principe du double volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 20 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et en copie à sa responsable ressources humaines.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique et la compatibilité avec les impératifs industriels, qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié n’obtenant pas une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la responsable Ressources Humaines.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite. Le salarié pourra demander un entretien à son responsable ou à la responsable des ressources humaines en cas de contestation.

2.2. Conditions de mise en place

2.2.1 Conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée de la société COLIEGE METALCO EMBALLAGES, ayant une ancienneté de plus de 6 mois.

Le télétravail sera possible dans les conditions suivantes :

Personnel éligible : les salariés du secteur administratif, pouvant réaliser leur activité à distance sur des journées entières, et ne requérant pas l’usage de matériel ou d’équipements spécifiques hormis un ordinateur portable standard,
Nombre de jours : 1 à 2 jours de télétravail par semaine, en raison de la nature industrielle de notre activité, les ½ journées n’étant pas autorisées.
Tous les jours de la semaine sont possiblement ouverts au télétravail à l’exception du Lundi et du Vendredi pour permettre des journées de présence communes et favoriser les échanges,
Les services comportant plusieurs personnes en télétravail, le responsable devra veiller à ce qu’une personne soit toujours présente sur site,

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant indispensable, le salarié doit garder en mémoire que son statut de télétravailleur ne doit pas nuire à la bonne organisation de l’entreprise. Notamment, le salarié devra être présent aux réunions et formations nécessitant sa présence.

2.2.2 Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum de deux semaines pour l’employeur et d’une semaine pour le salarié.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Aucun RDV physique professionnel (y compris des réunions internes) ne sera admis au domicile du salarié, dans le cas où un tel agissement serait constaté, la réversibilité du télétravail serait immédiate et définitive.
Le salarié pourra demander un entretien à son responsable ou son responsable Ressources Humaines en cas de contestation des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.


2.2.3 Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 10 jours à compter du 1er jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée si le résultat n’est pas concluant.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec , notamment l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié et/ou l’employeur pourra demander la suspension voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.


2.2.4 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée limitée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une durée limitée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Toute suspension provisoire sera formalisée par tous moyens de communication, dans un délai de prévenance raisonnable de 2 jours.

Le contrat de télétravail sera rompu en cas de manquement aux règles de sécurité: données accessibles à un tiers non-autorisé, ou aux règles précisées dans cet accord.

2.3. Modalités contractuelles

Le salarié passant en mode télétravail devra respecter les règles suivantes :

- Le lieu de télétravail est fixé au domicile principal du salarié,
- Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant,
- Le salarié en télétravail doit s’assurer que les documents sont correctement protégés,
- En cas d’empêchement pour quelque motif que ce soit de travailler en télétravail le jour dédié, pas de report possible à un autre jour de la semaine,
-Toute indemnisation liée à l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles est expressément exclue.

Le salarié passant partiellement en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail, pour préciser notamment la date de démarrage du télétravail, la période d’adaptation, la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an, entre le responsable concerné et le télétravailleur, dans le cadre d’un entretien annuel.


2.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.  En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. En conséquence, les heures supplémentaires ne seront pas autorisées.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié.
L’utilisation des équipements de travail reste interdite lors des arrêts de travail de toute nature (maladie, congés…).

Lorsque le salarié travaille à distance, il s’engage à l’indiquer dans l’outil associé partagé.


2.5 Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance, pour l’ensemble de ses salariés, d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, ...) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet...) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 3 : Equipements de travail et installation à domicile

Généralités :
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Matériel bureautique :
Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable standard et son alimentation associée.

Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion internet personnelle, assurant un flux de données satisfaisant et suffisant et permettant un travail dans de bonnes conditions pour l’ensemble des outils nécessaires compte tenu du poste.

Dans le cas d’une suspension ou d’un niveau insuffisant de l’accès à distance, le salarié devra revenir travailler sur site le jour même et dans les plus brefs délais.

Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile comporte une installation électrique conforme à la législation en vigueur.

Assurance :
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation , couvrant son domicile.

Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié revient sans délai au sein de l’entreprise.

Prise en charge des frais professionnels :
Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise et dont la mise en œuvre fait l’objet préalable d’une demande à l’initiative du salarié, une indemnité à hauteur de 10 € par mois sera versée au salarié en télétravail, et proratisée en fonction des absences (congés payés, maladie, …) ne permettant pas le télétravail sur la semaine.



Article 4 : Santé et sécurité

4.1 Accidents de travail et de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


4.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Article 5 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.


Article 6 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 01/01/2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31/12/2022.

Un bilan sera fait au cours du mois de novembre-22, pour discuter en suivant des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord peut être révisé, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
 

Article 7 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.


Fait à Toulouse, le 3 décembre 2021


Monsieur xxx  						Monsieur xxx
Délégué syndical central CGT  				Directeur général




Madame xxx

Délégué syndical CFE-CGC