ENTRE LES SOUSSIGNEES :



Les Sociétés composant l’UES Cushman & Wakefield :

CUSHMAN & WAKEFIELD France SAS, 
CUSHMAN & WAKEFIELD Valuation France SA, 
CUSHMAN & WAKEFIELD Facilities Management France SARL, 
Regroupées au sein de l'UES CUSHMAN & WAKEFIELD France dont le siège social se situe au 185 avenue Charles de Gaulle à Neuilly-Sur-Seine (92), représentées par Xxxxxxx Xxxxxxx, Présidente.

Ci-après dénommées « l’UES »


D'une part,


ET :


Les organisations syndicales :

La CFTC, représentée par Mme Xxxxxxxx Xxxxxxxx, déléguée syndicale
La CFDT, représentée par M. Xxxxxxxx Xxxxxxxx, délégué syndical


Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
D’autre part,



Ensemble désignées ci-après les « Parties » 


















































Préambule

Le Groupe Cushman & Wakefield a une politique Diversité, Equité et Inclusion (DEI) très volontariste qui vise à mettre en relation des collaborateurs et des clients représentatifs du monde qui nous entoure. Son ambition est d'être la société de conseil en immobilier la plus diverse, la plus équitable et la plus inclusive, capable d'offrir en permanence des perspectives d'avenir à ses équipes, ses clients, ses partenaires et ses actionnaires. 
L’objectif est de développer une culture d'inclusion et d'appartenance grâce à un environnement propice à la curiosité, à l'apprentissage continu et au développement de chacun. 
En France, le Groupe s’est déjà fortement impliqué ces dernières années sur les thèmes en matière de DEI et de la Qualité de Vie au Travail au travers de plusieurs accords, engagements et initiatives :
Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 19 mars 2019
Accord Télétravail du 31 octobre 2019 et son avenant n°1 du 8 juillet 2021 
Signature et adhésion à la Charte de la Parité du Cercle des Femmes de l’Immobilier le 9 décembre 2021 
De très bon résultats en matière d’Index Egalité Professionnelle (93% en 2021 et en 2022)
L’organisation d’ateliers et de formations en vue de sensibiliser les collaborateurs sur les thèmes de l’égalité professionnelle ou du Handicap
C’est dans ce contexte de dialogue et de partenariat que la Direction et les Organisations Syndicales, dans le cadre de l’accord collectif NAO 2022 signé le 13 avril 2022, ont conjointement exprimé leur volonté de travailler ensemble sur les thèmes relatifs à la Qualité de Vie au Travail et à l’équilibre de vie professionnelle et personnelle. La Direction a ainsi pris l’engagement d’ouvrir des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail et notamment sur les thèmes suivants :
L’accompagnement des séniors et de la fin de carrière,
L’accompagnement du Handicap dans l’entreprise,
L’accompagnement de la parentalité
Au cours des six réunions de négociations qui ont eu lieu les 10 janvier, 24 janvier, 9 février, 21 février, 9 mars et 4 avril 2023, les parties ont présenté leurs propositions respectives concernant les points ci-dessus.

A l’issue de ces réunions, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures qui suivent.


Champ d’application 
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Cushman & Wakefield dans le respect des conditions d’éligibilité définies ci-après.  


L’accompagnement des séniors

Afin d’accompagner les salariés dans leur transition entre activité professionnelle et retraite, les mesures décrites ci-après sont mises en place.

L’accompagnement de fin de carrière

Les salariés concernés

Sont éligibles aux mesures d’accompagnement décrites ci-après, tous les salariés âgés de plus de 57 ans, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 3 ans dans l’entreprise.

En outre, sont exclus des mesures d’accompagnement décrites ci-après :
les mandataires sociaux
les salariés à temps partiel à moins de 80% d’un temps plein

Le temps partiel de fin de carrière

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié concerné (cf. 1.1.1.) pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail pour une durée indéterminée.
Ainsi, les salariés travaillant à temps plein pourront, s’ils le souhaitent, effectuer leur activité à 80% et l’employeur maintiendra les cotisations patronales AGIRC et ARRCO (vieillesse et retraite) sur l’équivalent d’un temps plein. 
A la signature de l’accord, les salariés concernés (cf. 1.1.1.) déjà à temps partiel à 80% bénéficieront de facto de cette prise en charge des cotisations patronales AGIRC et ARRCO (vieillesse et retraite) sur l’équivalent d’un temps plein à partir du 1er septembre 2023.

Procédure de passage à temps partiel de fin de carrière

Le salarié doit formuler sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et à son HRBP au moins 4 mois* avant la date souhaitée. 
La demande doit préciser les mentions suivantes : 
La répartition du temps de travail à 80% souhaitée (c’est-à-dire la répartition des jours non travaillés dans la semaine ou dans le mois) ;
La date envisagée pour la mise en œuvre.
La Direction examinera la demande formulée et apportera une réponse au salarié dans les 2 mois* suivant la réception de la demande. 
De manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser le passage à temps partiel du salarié.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande de passage à temps partiel dans un délai de 2 mois* suite à sa première demande.

*Les différents délais de prévenance peuvent être réduits par commun accord entre les différentes parties.

Formalisation du passage à temps partiel de fin de carrière

En cas d’accord de la Direction à cette demande de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail sera conclu. Cet avenant comportera les mentions obligatoires à l’article L.3123-6 du Code du Travail et notamment la répartition des jours non travaillés dans la semaine ou dans le mois.
La prise en charge des cotisations patronales AGIRC et ARRCO (vieillesse et retraite) sur l’équivalent d’un temps plein sera effective le mois du passage à temps partiel et selon les échéances de paie. 
Pour les salariés déjà à temps partiel à 80%, la prise en charge des cotisations patronales AGIRC et ARRCO (vieillesse et retraite) sur l’équivalent d’un temps plein sera effective le mois suivant l’éligibilité du salarié et selon les échéances de paie.

Période d’adaptation du temps partiel de fin de carrière

La charge de travail devra être mise en cohérence avec le nouveau temps de travail et chaque année, elle sera examinée lors de l’entretien « conditions de travail » conformément à l’accord relatif à la durée du travail.
A l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur, une période d’adaptation de 3 mois du dispositif de temps partiel fin de carrière pourra être mise en place afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif avec l’organisation et la charge de travail du salarié.

Retour à temps plein 

Le salarié souhaitant reprendre un poste à temps plein devra formuler sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et à son HRBP au moins 4 mois* avant la date souhaitée. 
La Direction examinera la demande et apportera une réponse au salarié dans les 2 mois* suivant la réception de la demande. 
*Ces délais de prévenance peuvent être réduits par commun accord entre les différentes parties.
L’entreprise se réserve la possibilité de refuser le retour à temps plein en indiquant les raisons objectives de sa décision dans le respect des dispositions de l’article L.3123-3 du Code du Travail.
En cas de retour à temps plein, un nouvel avenant au contrat de travail devra être conclu.

Le télétravail de fin de carrière

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié concerné (cf. 1.1.1.) pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine lorsqu’il exerce une activité éligible au télétravail .
Cette journée de télétravail supplémentaire par semaine est dénommée journée de « télétravail fin de carrière ».

Conditions générales

Le télétravail de fin de carrière s’inscrit dans un cadre de télétravail et dans une organisation d’équipe déjà en place et il doit permettre de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise. 
Ainsi, le télétravail de fin de carrière s’intègre comme suit dans la semaine de travail :
Deux jours de présence par semaine minimum* dans les locaux de l’entreprise.
Deux jours de télétravail régulier maximum par semaine*. Ces journées peuvent être fixes et récurrentes (c’est-à-dire les mêmes jours chaque semaine) ou flottantes en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. 
Un jour de télétravail de fin de carrière maximum par semaine. Cette journée pourra être fixe et récurrente (c’est-à-dire le même jour chaque semaine) ou flottante en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable dans la demande de télétravail fin de carrière en fonction des nécessités de service et du planning global de l’équipe. 
*Pour les consultants de l’Agence, tel que décrit dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021, trois jours de présence par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise et un jour de télétravail régulier maximum par semaine sont requis.

Formalisation et traitement de la demande

Pour formaliser sa demande de télétravail de fin de carrière, le salarié soumet à son responsable hiérarchique puis au HRBP du périmètre concerné, le formulaire dématérialisé de demande complété et l’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur l’Intranet.
La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par le HRBP du périmètre concerné. Tel que décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019, la demande de télétravail sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception par le responsable et le HRBP concernés, de la demande de télétravail dûment renseignée.
De manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser la demande de télétravail de fin de carrière du salarié.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail de fin de carrière dans un délai de 2 mois suite à sa première demande (ce délai pouvant être réduit par commun accord entre les différentes parties).

Prise en charge des frais

Pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, le salarié bénéficiera des stipulations relatives à la prise en charge et à l’indemnisation des coûts de télétravail (coûts d’équipement, indemnité forfaitaire maximale de télétravail) telles que décrites dans l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Le versement de l’indemnité forfaitaire (éventuellement mise à jour en fonction du nombre de jours de télétravail total par semaine) se fera à partir du mois suivant l’adhésion au télétravail de fin de carrière et selon les échéances de paie.

Période d’adaptation et de réversibilité

Le télétravail fin de carrière est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Les principes d’adaptation et de réversibilité ainsi que les délais de prévenance* sont identiques au télétravail régulier comme décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Ainsi, de manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail de fin de carrière du salarié.
Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail de fin de carrière dans un délai de 2 mois* suite à l’interruption de son télétravail.
*Pour rappel, ces délais de prévenance peuvent être réduits par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).
Les mesures « Temps partiel de fin de carrière » et « Télétravail de fin de carrière » décrites respectivement en 1.1.2. et en 1.1.3. ne sont pas cumulables.

Les différentes mesures relatives au télétravail décrites dans le présent Accord soit le télétravail de fin de carrière (cf. 1.1.3.), le télétravail pour les salariés en situation de Handicap (cf. 2.4.3.), le télétravail pour les aidants (cf. 2.5.3.) et le télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde (cf. 3.1.2.) ne sont pas cumulables.

L’entretien de fin de carrière

Toujours dans le cadre de l’accompagnement des salariés dans leur transition entre activité professionnelle et retraite, le HRBP du périmètre concerné proposera aux salariés de plus de 57 ans, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 3 ans dans l’entreprise, un « entretien de fin de carrière ».
Cet entretien sera proposé dans un délai de 4 mois suivant la signature du présent Accord pour les salariés de plus de 57 ans puis dans les 4 mois qui suivent les 57 ans de chaque salarié.

Cet entretien permettra d’informer le salarié :
Des mesures d’accompagnement de fin de carrière mises en place dans le cadre du présent Accord et auxquelles le salarié est éligible ;
De la mise à disposition d’un livret retraite avec les informations clés (date dépôt demande, démarches à réaliser, offres proposées par la mutuelle et la prévoyance, cumul emploi-retraite…)

Les réunions Retraite

En complément de l’entretien de fin de carrière, des réunions d’information collectives animées par la caisse de retraite complémentaire seront organisées par la DRH et proposées à l’ensemble des salariés.

Ces réunions pourront être suivies pour les salariés qui le souhaitent d’un Entretien Information Retraite (EIR), personnel et confidentiel.

Principe d’égalité

Les Parties réaffirment le principe d’égalité entre les séniors et l’ensemble des salariés avec notamment :
Le maintien de l’accès à la formation professionnelle avec la mise en place d’un bilan des formations suivies par les séniors présenté chaque année en commission formation ;
Le maintien de l’évolution professionnelle et de l’accès aux promotions ;
Le maintien de l’évolution de la rémunération ;
Le maintien à l’éligibilité à la prime annuelle sous condition de présence dans les effectifs au moment du versement de cette prime.

Santé

Les Caisses Primaires d’Assurance Maladie proposent gratuitement un bilan de santé complet tous les 5 ans. Aussi, afin d’inciter les salariés à réaliser ce bilan, une autorisation d’une demi-journée d’absence rémunérée sera octroyée à chaque salarié de plus de 57 ans éligible (cf. 1.1.1) souhaitant réaliser ce bilan sur présentation d’un justificatif de convocation.
En outre, une formation Secourisme d’une demi-journée (« sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ») voire de 2 jours (« Sauveteur Secouriste au Travail ») sera proposée aux salariés de plus de 50 ans.

Enfin, à son départ à la retraite, le salarié qui adhèrera au régime complémentaire des frais de santé des retraités de Cushman & Wakefield, pourra bénéficier à titre individuel et pendant 6 mois, d’une prise en charge à 100% par l’entreprise de ses cotisations au régime de base.

Le recrutement des séniors

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité dans les recrutements. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les séniors et les non séniors, les critères de sélection étant identiques pour un même poste. 
En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats au regard du profil recherché.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction rappelle que ne sont pas posées aux candidats des questions liées à l’âge ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Ce principe d’égalité sera rappelé dans chacune des annonces d’emploi.

La Direction s’engage à sensibiliser les managers, qui sont acteurs des recrutements, sur l’égalité professionnelle entre les séniors et les non séniors, et la non-discrimination.

De même, les acteurs RH du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L.1131-2 du Code du Travail).




L’accompagnement du Handicap

Dans l’objectif d’aller plus loin dans sa démarche inclusive, le Groupe et les partenaires sociaux ont fait le choix de renforcer l’engagement de Cushman & Wakefield en faveur des salariés en situation de Handicap et des aidants, et les mesures décrites ci-après sont mises en place.

Cellule Handicap

Le Référent Handicap

Un salarié de la Direction des Ressources Humaines a été nommé et identifié comme Référent Handicap afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de Handicap dans leur quotidien professionnel.

Tenu à la plus stricte confidentialité, le Référent Handicap est ainsi l’interlocuteur privilégié des salariés qui souhaiteraient obtenir des informations en matière de Handicap, notamment dans le cadre d’une démarche de RQTH. Le Référent Handicap est le garant de l’éligibilité aux mesures d’accompagnement des salariés en situation de Handicap et des aidants décrites en 2.4. et 2.5.

Le Référent Handicap favorise le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap. 
Ses principales missions sont les suivantes : 
Mettre en place des actions d’information et de sensibilisation au Handicap au sein de l’entreprise 
S’assurer de la bonne intégration des salariés en situation de Handicap 
Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu en tant que personne en situation de Handicap (RQTH) et accompagner les salariés bénéficiaires et les aidants dans les démarches de RQTH 
Informer, orienter, accompagner les salariés en situation de Handicap pour le retour après un arrêt longue durée, l’évolution professionnelle, la réorientation professionnelle, l’inaptitude, le reclassement, le bilan de compétences, la proposition de mise en relation avec d’autres salariés en situation de Handicap ou aidants et le groupe d’aidants déjà existant…
Animer les réunions de travail avec les Handi-Ambassadeurs (cf. 2.1.2.) 
Réaliser le suivi des mesures de l’accord (décrites en 2.4. et en 2.5.) pour les salariés en situation de Handicap et les aidants 
Réaliser et présenter à la Commission Handicap (cf. 2.1.3.) un bilan semestriel sur les actions menées au sein de l’entreprise
Faire l’interface entre les différents acteurs autour du Handicap internes/externes de l’entreprise 
Participer aux forums et processus de recrutement de personnes en situation de Handicap 
Organiser, participer et communiquer sur les différents événements annuels autour du Handicap (ex : Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap)
Développer et suivre les partenariats externes (Agefiph, MDPH, DREETS, Cap Emploi, ESAT et autres entreprises adaptées...)
Assurer une veille (actualités techniques, juridiques, Réseau des Référents Handicaps etc.) 
Les Handi-Ambassadeurs

Afin de favoriser une animation de proximité de la Politique Handicap de l’entreprise, des Handi-Ambassadeurs seront également nommés parmi les salariés volontaires de l’entreprise. 
Les salariés volontaires pourront se manifester via un appel à candidature de la part du Référent Handicap qui aura lieu sur une période de 2 mois après la signature du présent Accord. 
Le nombre cible d’Handi-Ambassadeurs qui semble le plus approprié aux effectifs actuels de l’« UES » est de 3 salariés. En cas de départ de l’entreprise d’un Handi-Ambassadeur impliquant un nombre de Handi-Ambassadeurs inférieur à cette cible, un nouvel appel à candidature sera organisé.

Tenus à la plus stricte confidentialité, les Handi-Ambassadeurs travailleront en parfaite collaboration avec le Référent Handicap. 
Leurs principales missions sont les suivantes : 
Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu en tant que personne en situation de Handicap
Accompagner les salariés bénéficiaires et les aidants dans les démarches de RQTH 
Participer à la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation au Handicap au sein de l’entreprise
Participer aux différents événements annuels (ex : Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap)
Le Handi-Ambassadeur effectuera ses différentes missions sur son temps de travail et les managers seront sensibilisés à l’importance de leur rôle au sein de l’entreprise (cf. 2.2).

En fonction de l’actualité, des réunions de travail entre le Référent Handicap et les Handi-Ambassadeurs seront mises en place afin d’assurer notamment le suivi du déploiement de la Politique Handicap de l’entreprise et le partage des bonnes pratiques. 

La Commission Handicap

Une Commission Handicap composée du Référent Handicap, des Handi-Ambassadeurs et des membres de la CSSCT se réunira chaque semestre afin de réaliser un bilan des actions menées et d’échanger sur les actions à venir.

Formation / Information / Sensibilisation

Les parties s’engagent à mener un certain nombre d’actions de communication et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise afin de sensibiliser chaque acteur et de faire évoluer le regard de chacun sur le Handicap.

Ainsi, un espace dédié sera mis en place sur l’Intranet :
Présentant les mesures d’accompagnement du présent accord (cf. 2.4. et 2.5.) ;
Mettant à disposition des vidéos d’information et de sensibilisation ;
Mettant à disposition une fiche explicative sur la notion de RQTH ;
Proposant un autodiagnostic en ligne « la RQTH & moi » ;
Proposant un questionnaire pour introduire la notion d’« aidants ».

En outre, plusieurs formations seront mises en place à partir de la signature du présent Accord :
Pour les managers : une sensibilisation au Handicap sera intégrée au parcours de formation des managers
Pour les élus, la DRH et les Handi-Ambassadeurs : une formation Handicap de 4h sera proposée
Pour l’ensemble des salariés : un atelier de 2h sera proposé dans le cadre de la Politique DEI (Diversité Equité Inclusion) du Groupe
Pour le Référent Handicap : un parcours de professionnalisation sera mis en place pour l’accompagner dans la tenue de ses missions (cf. 2.1.1.) et il sera ensuite régulièrement formé aux évolutions de la réglementation et de « l’écosystème Handicap »
En complément, les acteurs RH du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L.1131-2 du Code du Travail)

Enfin, les parties signataires réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en situation de Handicap. 
Ainsi, le Référent Handicap se chargera de réaliser un suivi renforcé des formations pour l’ensemble de ces salariés. Il devra s’assurer de faire appel à des organismes référencés QUALIOPI et vérifier les conditions d’accessibilité aux formations. 
Enfin, un bilan des formations suivies par les salariés en situation de Handicap sera présenté chaque année en Commission Formation.

Le recrutement des salariés en situation de Handicap

Les parties signataires souhaitent rappeler leur intention d’élargir les canaux d’embauche afin de recruter des salariés en situation de Handicap.
Pour cela, sont mises en place les actions suivantes : 
Recherche et développement de partenariats auprès d’écoles et d’organismes agréés
Diffusion des offres de recrutement sur les jobboards dédiés 
Participation aux évènements et forums dédiés 
De plus, les parties signataires réaffirment le principe d’égalité dans les recrutements. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les personnes en situation de Handicap et celles qui n’ont pas de Handicap, les critères de sélection étant identiques pour un même poste. 
En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats au regard du profil recherché.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction rappelle que ne sont pas posées aux candidats des questions liées à un éventuel handicap ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Ce principe d’égalité sera rappelé dans chacune des annonces d’emploi.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers, qui sont acteurs des recrutements, sur l’égalité professionnelle entre les salariés en situation de Handicap et ceux qui n’ont pas de Handicap, et la non-discrimination.
De même, les acteurs RH du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L.1131-2 du Code du Travail).

Enfin, l’ensemble des candidatures des personnes en situation de Handicap seront transmises au Référent Handicap et feront l’objet d’un échange avec les HRBP lors de réunions hebdomadaires.

L’accompagnement des salariés en situation de Handicap

Les salariés concernés

Sont éligibles aux mesures d’accompagnement décrites ci-après, tous les salariés détenteurs de la RQTH, ayant envoyé leur dossier à la MDPH en vue d’obtenir la RQTH (sur présentation d’un récépissé de la bonne réception du dossier par la MDPH) ou ayant une démarche administrative Handicap en cours telle que définie par l’article L. 5212-2 du Code du Travail.
Concernant les salariés en ALD (Affection Longue Durée), si ceux-ci ne bénéficient pas d’une attestation Handicap telle que prévue par l’article L.5212-2 du Code du travail, le Référent Handicap pourra les accompagner dans la constitution de leur dossier auprès de la MDPH afin de pouvoir bénéficier des mesures décrites ci-après.
Le Référent Handicap se chargera de vérifier le statut des dossiers des salariés dans les situations décrites ci-dessus et de leur confirmer par écrit leur éligibilité aux mesures décrites ci-après. 

Absences rémunérées

Afin d’accompagner les salariés en situation de Handicap dans la réalisation de démarches administratives et médicales liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH, ceux-ci ont la possibilité de bénéficier sur présentation de justificatifs : 
de 2 jours d’absence rémunérés (fractionnables en ½ journée) dans le cadre d’une première demande de RQTH
d'1 jour d’absence rémunéré (fractionnable en ½ journée) dans le cadre d’une demande de renouvellement de la RQTH

En outre, les salariés concernés (cf. 2.4.1.) ont également la possibilité de bénéficier de 2 jours d’absence supplémentaires rémunérés (fractionnables en ½ journée) sur la présentation de justificatifs pour la réalisation de rendez-vous médicaux ou de démarches administratives liés à leur situation de handicap.

Enfin, en cas de déménagement personnel, les salariés concernés (cf. 2.4.1.) pourront bénéficier d’un jour d’absence rémunéré supplémentaire au jour déjà prévu soit 2 jours d’absence rémunérés pour déménagement au total.

Le salarié concerné devra présenter un justificatif pour l’ensemble de ses absences décrites ci-dessus. Dans le cas contraire, ses absences seront considérées comme injustifiées et non rémunérées. 

Le télétravail pour les salariés en situation de Handicap

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié concerné (cf. 2.4.1.) pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine lorsqu’il exerce une activité éligible au télétravail , tel que décrit dans l’article L.5213-6 du Code du Travail.

Conditions générales

Le télétravail pour les salariés en situation de Handicap s’inscrit dans un cadre de télétravail et dans une organisation d’équipe déjà en place et il doit permettre de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise. 
Ainsi, le télétravail pour les salariés en situation de Handicap s’intègre comme suit dans la semaine de travail :
Deux jours de présence par semaine minimum* dans les locaux de l’entreprise.
Deux jours de télétravail régulier maximum par semaine*. Ces journées peuvent être fixes et récurrentes (c’est-à-dire les mêmes jours chaque semaine) ou flottantes en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. 
Un jour de télétravail pour les salariés en situation de Handicap maximum par semaine. Cette journée pourra être fixe et récurrente (c’est-à-dire le même jour chaque semaine) ou flottante en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable dans la demande de télétravail en fonction des nécessités de service et du planning global de l’équipe. 
*Pour les consultants de l’Agence, tel que décrit dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021, trois jours de présence par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise et un jour de télétravail régulier maximum par semaine sont requis.

Formalisation et traitement de la demande

Pour formaliser sa demande de télétravail, le salarié soumet à son responsable hiérarchique puis au HRBP du périmètre concerné, le formulaire dématérialisé de demande complété et l’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur l’Intranet.
La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par le HRBP du périmètre concerné et le Référent Handicap et le HRBP s’assurent que la demande est traitée de façon équitable et dans les règles du présent Accord.
Tel que décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019, la demande de télétravail sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception par le responsable et le HRBP concernés, de la demande de télétravail dûment renseignée.
De manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser la demande de télétravail du salarié en situation du Handicap.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail dans un délai de 2 mois suite à sa première demande (ce délai pouvant être réduit par commun accord entre les différentes parties).

Prise en charge des frais

Pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, le salarié bénéficiera des stipulations relatives à la prise en charge et à l’indemnisation des coûts de télétravail (coûts d’équipement, indemnité forfaitaire maximale de télétravail) telles que décrites dans l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Le versement de l’indemnité forfaitaire (éventuellement mise à jour en fonction du nombre de jours de télétravail total par semaine) se fera à partir du mois suivant l’adhésion au télétravail et selon les échéances de paie.

Période d’adaptation et de réversibilité

Le télétravail pour les salariés en situation de Handicap est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Les principes d’adaptation et de réversibilité ainsi que les délais de prévenance* sont identiques au télétravail régulier comme décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Ainsi, de manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail du salarié en situation de Handicap.
Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail de fin de carrière dans un délai de 2 mois* suite à l’interruption de son télétravail.
*Pour rappel, ces délais de prévenance peuvent être réduits par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).

Les différentes mesures relatives au télétravail décrites dans le présent Accord soit le télétravail de fin de carrière (cf. 1.1.3.), le télétravail pour les salariés en situation de Handicap (cf. 2.4.3.), le télétravail pour les aidants (cf. 2.5.3.) et le télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde (cf. 3.1.2.) ne sont pas cumulables.

Le suivi

Entretiens de suivi

Dans le mois suivant la signature du présent Accord, le Référent Handicap et/ou le HRBP du périmètre concerné proposera un premier entretien individuel aux salariés concernés (cf. 2.4.1.). 
Cet entretien permettra d’informer le salarié des mesures d’accompagnement au Handicap mises en place dans le cadre du présent Accord (cf. 2.4.).

Dans le cadre du recrutement d’un nouveau salarié en situation de Handicap, un premier entretien aura lieu avec le Référent Handicap et/ou le HRBP dans le mois suivant son embauche, suivi d’un entretien mensuel avec le Référent Handicap et/ou le HRBP jusqu’au 3ème mois de présence au sein du Groupe afin de suivre sa bonne intégration.

Chaque année, un entretien annuel de bilan réunira le Référent Handicap, le HRBP et le salarié concerné (cf. 2.4.1). Cet entretien annuel permettra de faire un bilan sur l’année écoulée du salarié concerné et un état des lieux sur l’aménagement de son poste de travail et ses conditions de travail.

En outre, en cas d’arrêt de travail, le Référent Handicap et/ou le HRBP :
Pourront proposer un rendez-vous de liaison au salarié concerné (cf. 2.4.1) et en arrêt de travail de plus de 30 jours ;
réaliseront un entretien de retour de longue absence au salarié concerné (cf. 2.4.1) et de retour d’un arrêt de travail de plus de 90 jours.

Enfin, le salarié concerné (cf. 2.4.1.) a la possibilité de solliciter un entretien avec le Référent Handicap et/ou le HRBP tout au long de l’année. 

Adaptation des conditions de travail et maintien dans l’emploi

L’ensemble des salariés en situation de Handicap bénéficient d’un suivi réalisé par la Médecine du travail afin d’étudier l’aménagement et l’adaptation du poste ainsi que les conditions de travail. 

Et, tel que décrit dans l’article L.5213-6 du Code du Travail, l’employeur prendra les mesures appropriées à chaque situation concrète de salarié en situation de Handicap afin de favoriser son maintien dans l’emploi. 

A la suite d’une inaptitude prononcée et en cas d’impossibilité de maintenir sur son poste de travail un salarié en situation de Handicap ou souffrant d’une affection de longue durée, les salariés concernés se verront proposer un accompagnement du Référent Handicap et/ou du HRBP destiné à assurer leur réorientation professionnelle compatible avec leur état de santé.  

Dans le cadre de ses déplacements professionnels (hors ceux entre son domicile et son lieu de travail), le salarié en situation de Handicap pourra s’adresser au Référent Handicap et/ou à son HRBP afin que sa situation individuelle fasse l’objet d’une étude particulière et que d’éventuels frais de déplacement supplémentaires soient pris en charge par l’entreprise.

Principe d’égalité

Les Parties réaffirment le principe d’égalité entre les salariés en situation de Handicap et l’ensemble des salariés avec en particulier, pour les salariés concernés (cf. 2.4.1) :
Le maintien de l’accès à la formation professionnelle avec la mise en place d’un bilan des formations suivies par les salariés concernés (cf. 2.4.1) présenté chaque année en Commission Formation ;
Le maintien de l’évolution professionnelle et de l’accès aux promotions ;
Le maintien de l’évolution de la rémunération ;
Le maintien à l’éligibilité à la prime annuelle sous condition de présence dans les effectifs au moment du versement de cette prime.

L’accompagnement des aidants

Les salariés concernés

Sont éligibles aux mesures d’accompagnement décrites ci-après, tous les salariés « aidants ». 

Définition de la notion d’aidant

Est considéré comme salarié « aidant » : 
Une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un Handicap.

Un salarié sera déclaré « aidant » sur présentation d’un justificatif auprès du Référent Handicap qui se chargera de lui confirmer par écrit son éligibilité aux mesures décrites ci-après.

Absences rémunérées

Les salariés concernés (cf. 2.5.1.) ont la possibilité de bénéficier de 2 jours d’absence rémunérés (fractionnables en ½ journée) sur la présentation de justificatifs pour la réalisation de rendez-vous médicaux ou de démarches administratives pour la personne aidée.

Le salarié concerné devra présenter un justificatif pour l’ensemble de ses absences décrites ci-dessus. Dans le cas contraire, ses absences seront considérées comme injustifiées et non rémunérées. 

Le télétravail pour les aidants

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié concerné (cf. 2.5.1.) pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine lorsqu’il exerce une activité éligible au télétravail .
Conditions générales

Le télétravail pour les aidants s’inscrit dans un cadre de télétravail et dans une organisation d’équipe déjà en place et il doit permettre de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise. 
Ainsi, le télétravail pour les aidants s’intègre comme suit dans la semaine de travail :
Deux jours de présence par semaine minimum* dans les locaux de l’entreprise.
Deux jours de télétravail régulier maximum par semaine*. Ces journées peuvent être fixes et récurrentes (c’est-à-dire les mêmes jours chaque semaine) ou flottantes en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. 
Un jour de télétravail pour les aidants maximum par semaine. Cette journée pourra être fixe et récurrente (c’est-à-dire le même jour chaque semaine) ou flottante en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable dans la demande de télétravail en fonction des nécessités de service et du planning global de l’équipe. 
*Pour les consultants de l’Agence, tel que décrit dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021, trois jours de présence par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise et un jour de télétravail régulier maximum par semaine sont requis.

Formalisation et traitement de la demande

Pour formaliser sa demande de télétravail, le salarié soumet à son responsable hiérarchique puis au HRBP du périmètre concerné, le formulaire dématérialisé de demande complété et l’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur l’Intranet.
La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par le HRBP du périmètre concerné et le Référent Handicap et le HRBP s’assurent que la demande est traitée de façon équitable et dans les règles du présent Accord.
Tel que décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019, la demande de télétravail sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception par le responsable et le HRBP concernés, de la demande de télétravail dûment renseignée.
De manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser la demande de télétravail du salarié aidant.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail dans un délai de 2 mois suite à sa première demande (ce délai pouvant être réduit par commun accord entre les différentes parties).

Prise en charge des frais

Pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, le salarié bénéficiera des stipulations relatives à la prise en charge et à l’indemnisation des coûts de télétravail (coûts d’équipement, indemnité forfaitaire maximale de télétravail) telles que décrites dans l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Le versement de l’indemnité forfaitaire (éventuellement mise à jour en fonction du nombre de jours de télétravail total par semaine) se fera à partir du mois suivant l’adhésion au télétravail et selon les échéances de paie.

Période d’adaptation et de réversibilité

Le télétravail pour les aidants est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Les principes d’adaptation et de réversibilité ainsi que les délais de prévenance* sont identiques au télétravail régulier comme décrit dans l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et dans l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail du 8 juillet 2021.
Ainsi, de manière exceptionnelle et pour des raisons précises, objectives et spécifiques qui devront être décrites, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail du salarié aidant.
Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail de fin de carrière dans un délai de 2 mois* suite à l’interruption de son télétravail.
*Pour rappel, ces délais de prévenance peuvent être réduits par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).

Les différentes mesures relatives au télétravail décrites dans le présent Accord soit le télétravail de fin de carrière (cf. 1.1.3.), le télétravail pour les salariés en situation de Handicap (cf. 2.4.3.), le télétravail pour les aidants (cf. 2.5.3.) et le télétravail d’adaptation mode de garde (cf. 3.1.2.) ne sont pas cumulables.

Congés dans le cas de la survenue d’un Handicap

En cas d'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de 2 jours pendant lequel il est rémunéré (cf.  du Code du Travail).

Les Parties conviennent de la mise en place de ce congé de 2 jours pendant lequel le salarié est rémunéré  dans le cas d’annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer du conjoint du salarié (sur présentation d’un justificatif).


L’accompagnement de la parentalité

Afin d’accompagner les salariés « parents » d’enfants mineurs dans leur équilibre vie privée/vie professionnelle, les mesures décrites ci-après sont mises en place.

Flexibilité

Rappel des mesures existantes 

Le Code du Travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 mars 2019 ainsi que l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et son avenant du 8 juillet 2021 ont mis en place un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques qu’il convient de rappeler dans le présent Accord :

Les réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les salariés et responsables doivent être attentifs à ne pas organiser de réunion avant 9 heures et après 17 heures 30. 

La prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité professionnelle.
Quand le poste le permet et avec l’accord du responsable et du HRBP, la salariée enceinte pourra bénéficier de mesures de flexibilité (télétravail, aménagement des horaires) et ce, afin de limiter le temps passé dans les transports. 
Ces éventuels aménagements des horaires se cumulent avec les mesures prévues dans la convention collective de l’immobilier soit 15 minutes de pause le matin et 15 minutes de pause l’après-midi.

L’accompagnement du 2nd parent pendant la grossesse

Dans le cadre de la grossesse de la future mère, le 2nd parent peut bénéficier d’une flexibilité horaire pour accompagner la future mère lors des examens médicaux obligatoires. 
Il est à noter en outre que, conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation d’un justificatif. 
Dans le cadre énoncé ci-dessus, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

L’aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Les salariés qui le souhaitent peuvent, en fonction des impératifs du département, bénéficier de 2 heures le jour de la rentrée des classes de façon à accompagner leurs enfants à l’école. Le responsable doit en être informé le plus en amont possible afin d’organiser au mieux le travail de l’équipe.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème incluse.

Le télétravail occasionnel

Distinctivement du télétravail régulier, de manière exceptionnelle et non systématique, les salariés concernés peuvent bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel par semaine (en complément du télétravail régulier le cas échéant) dès lors qu’ils occupent une activité éligible au télétravail. 

Absences liées à l’Assistance Médicale à la Procréation

Dans le cas d’un recours à l'AMP et conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée concernée bénéficie sur présentation d’un justificatif d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. 

Le télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié concerné pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine sur une période d’un mois maximum afin de gérer l’adaptation de son enfant à un nouveau mode de garde ou dans une nouvelle structure, et ce jusqu’à son entrée en moyenne section de maternelle.
Cette journée de télétravail supplémentaire par semaine est dénommée journée de « télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde ».

Conditions générales

Cette journée de télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail du 31 octobre 2019 et son avenant du 8 juillet 2021, concernant notamment le nombre de jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise, et l’éligibilité de l’activité au télétravail.

Formalisation et traitement de la demande

Le salarié pourra bénéficier de cette mesure sur présentation de justificatifs qu’il devra transmettre à son HRBP.

Prise en charge des frais pour le télétravail d’adaptation

Compte tenu de sa courte durée (un mois maximum), il n’y aura pas de prise en charge de frais relatifs au télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde.
Les différentes mesures relatives au télétravail décrites dans le présent Accord soit le télétravail de fin de carrière (cf. 1.1.3.), le télétravail pour les salariés en situation de Handicap (cf. 2.4.3.), le télétravail pour les aidants (cf. 2.5.3.) et le télétravail d’adaptation à un nouveau mode de garde (cf.  3.1.2.) ne sont pas cumulables.
Communication/Information/Sensibilisation

Les parties s’engagent à mener un certain nombre d’actions de communication et de sensibilisation sur la parentalité en entreprise afin de réaffirmer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et continuer à développer des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Ainsi, un espace dédié sera mis en place sur l’Intranet en vue de :
Présenter les mesures d’accompagnement du présent Accord (cf. 3) à l’ensemble des salariés,
Sensibiliser les managers à la question de la parentalité grâce à, notamment, la diffusion de témoignages de parents dans l’entreprise,
Mettre à disposition le « livret maternité » et le « livret 2nd parent » recensant les droits et avantages sociaux pour les salariés concernés.

Le formulaire de l’entretien au retour d’une longue absence, d’un congé maternité, d’adoption ou parental pouvant être réalisé avec la ou le responsable et/ou le HRBP, sera stocké sur le module « entretiens » du logiciel ADP permettant ainsi un accès simplifié au formulaire. 

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples, conformément à l’article L1225-35 du Code du Travail, entré en vigueur le 1er juillet 2021. 

Dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariés de l’UES bénéficient d’un maintien de leur rémunération brute (salaire fixe + prime d’ancienneté + prime véhicule le cas échéant) dans la limite de 100% sans condition d’ancienneté. 

Cette disposition sera rappelée par le biais du « livret 2nd parent » évoqué ci-dessus aux salariés qui se seront déclarés en tant que futurs parents. Il leur sera également rappelé le lien vers l’Intranet en vue de pouvoir consulter l’ensemble des mesures dont ils peuvent bénéficier. 

Le 2nd parent dispose d’un délai de 6 mois à compter de la naissance de son enfant pour prendre son congé de paternité et d’accueil de l’enfant en fonction de l’organisation personnelle qu’il souhaite mettre en place. Pour l’aider dans cette organisation, des exemples concernant les périodes du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont détaillés dans le « livret 2nd parent ».

Aide financière pour la garde d’enfant

Afin d’accompagner les salariés « parents » dans le mode de garde de leur enfant, une indemnité forfaitaire pour la garde d’enfant à hauteur de 75€ par mois pourra être versée jusqu’à l’entrée à l’école maternelle de l’enfant.

Cette indemnité forfaitaire pourra être attribuée aux salariés « parents » sous les conditions suivantes, cumulatives le cas échéant : 
Le salarié « parent » doit avoir repris son poste de travail et fournir un justificatif de garde d’enfant ;
Le 2nd parent non salarié de l’entreprise doit fournir une attestation de sa société indiquant qu’il ne touche pas déjà une aide financière pour la garde d’enfant ;
Dans le cas des familles monoparentales, le parent doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’elle ou il élève seul(e) son enfant ;
Dans le cas où les 2 parents travaillent au sein de l’entreprise, cette aide ne sera pas cumulable. 

Le versement de cette indemnité forfaitaire se fera à partir du mois suivant la transmission de ce justificatif, selon les échéances de paie, sous réserve que la garde ait démarré, et sera subordonné à la présence effective du salarié au sein de l’entreprise. 

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ou en situation de préavis non effectué ne sont pas éligibles au versement de cette indemnité. 

En cas d’arrêt de la garde indemnisée par l’indemnité forfaitaire dans les conditions décrites ci-dessus, le salarié devra en informer le service RH dans les plus brefs délais.

Journées enfant malade

Il est rappelé que selon l’article L.1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un droit à un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours par an, portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Les Parties conviennent que les journées enfant malade seront dorénavant rémunérées dans la limite de 2 jours ouvrés maximum en cas d’hospitalisation de l’enfant du salarié jusqu’à son 16ème anniversaire et sur présentation d’un justificatif.



Plan de communication

Cet Accord sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) après la signature de celui-ci. 

Afin d'accompagner le déploiement de cet Accord auprès des équipes, des réunions d’information auront lieu à partir du mois de juin 2023. 

Les HRBP sont à la disposition des salariés et des responsables pour présenter et accompagner la mise en place de cet Accord.

Données à caractère personnel

Le traitement des données personnelles du salarié respectera les principes énoncés dans la « Politique de confidentialité applicable aux Employés de Cushman & Wakefield » disponible sur l’Intranet RH (Ressources Humaines / Accords Collectifs, Instances du Personnel / Politiques Groupe) et qui est conforme à la Loi Informatique et Liberté et au Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles.

Prise d’effet et durée

Cet Accord prend effet au 1er juin 2023 pour une durée indéterminée.
 
Révision - dénonciation

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Les éventuels avenants de révision de l’accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Dépôt et publicité

Le présent Accord est déposé par la Direction au secrétariat - greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre ainsi que sur la plateforme de télé-procédure dédiée :  emploi.gouv.fr.
Cet Accord est notifié au jour de sa signature par la Direction, à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Une information sera donnée au personnel et le présent Accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet RH.

Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront au plus tard le 31 décembre 2023 pour faire un bilan des différents éléments du présent Accord.
En outre, un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique concernant les mesures du présent Accord.

Fait en quatre (4) exemplaires à Neuilly, le 25 mai 2023





Pour Cushman & Wakefield France SAS
Xxxxxxx Xxxxxxx, Présidente




Pour la CFTC
Xxxxxxx Xxxxxxx, déléguée syndicale




Pour la CFDT
Xxxxxxx Xxxxxxx, délégué syndical