ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Fédération ADMR de Loire Atlantique

Association loi 1901 agréée par le Ministère chargé des affaires sociales, dont le siège est situé 7, allée de la Maladrie 44 120 VERTOU.

Représentée par …..  en sa qualité de Président/e

	D’UNE PART,

ET

Les membres représentants du Comité Social et Economique de la Fédération ADMR de Loire Atlantique.


	D’AUTRE PART,



PRÉAMBULE

Compte tenu d’une part, de l’évolution du droit positif en matière d’égalité de travail entre les hommes et les femmes et d’autre part :
Suite à l’information et la consultation du Comité Social et Economique du 30/10/2018
Suite au statut sur l’accord par le CSE du 18/12/2019
Suite à l’accord rendu par le CSE du 11/02/2020
Suite à l’information et la consultation du Comité Social et Economique du 16/06/2021
Suite à l’information et la consultation du Comité Social et Economique du 14/09/2021

Les parties au présent accord ont décidé de négocier de nouveaux objectifs de progressions en matière d’égalité hommes/femmes.

Sa mise en place est justifiée ici par la nécessité d’assurer des services d’utilité sociale et locale.







Préambule: 

La Fédération ADMR affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la structure…. convient de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la structure.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sous forme de bilan social.
Au vu de l’effectif de la Fédération ADMR, quatre domaines d’intervention ont été priorisés :
embauche et recrutement
gestion de carrière et formation
rémunération
équilibre vie professionnelle- vie familiale


EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 
La Fédération ADMR rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. 

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

La Fédération ADMR s'engage à faire respecter ce principe de non-discrimination, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.




MOBILITE INTERNE
Dans le cadre de cet accord sur l’égalité femmes-hommes, la Fédération et les partenaires sociaux représentés au CSE s’engagent à favoriser la mobilité interne. 


La mobilité interne se définit sur :
La mobilité sur les postes vacants sur du Contrat à Durée Indéterminé
La mobilité sur des remplacements en Contrat à Durée Déterminée de salarié absent en CDI
La mobilité dans le cas d’une création de poste répondant à un projet de service ou établissement.

Des demandes de mobilité peuvent être enregistrées et présentées au Comité Social et Economique ainsi qu’à la Direction de la Fédération ADMR. 
Toute demande de mobilité doit être motivée par des formations, qualifications et attentes définis dans les demandes soumises.

La mobilité interne est alors mesurée par les besoins et les attentes des salariés en fonction des besoins de recrutement au sein des établissements et services et de la Fédération. Ces demandent seront étudiées par la Fédération et la direction pour y apporter une réponse. Ces réponses aux demandes se basent sur des motivations telles que :
Les trajets rapprochés entre domicile et lieu de travail
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Les projets et aspirations professionnelles suite à la demande de mobilité : souhait d’intégrer un nouvel établissement, de nouvelles évolutions et pratiques dans le quotidien, que ce soit sur des demandes de mobilité permanente ou temporaire.

L’accompagnement à la mobilité se base sur des périodes de transition probatoire, ces périodes se découpent ainsi : 2 mois  maximum pour les non-cadres et 4 mois maximum pour les cadres.

Post congés paternité
La Fédération ADMR engage les mêmes mesures liées à la parentalité des femmes au même titre pour les hommes concernant les congés de paternité ou d’adoption. Ces mesures s’accompagnent sur l’évolution sociale des répartitions des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Dans ce cadre, la Fédération ADMR et en accord avec les partenaires membres du CSE s’engagent à faire bénéficier le maintien de la rémunération sous déduction des prestations de la sécurité sociale, pendant toute la durée légale de son congé de paternité.

Congé présence parentale 
Souligné dans l’article L1225-62 du Code du travail, la Fédération ADMR s’engage à souligner cette catégorie de congé particulier qui s’adresse à tous les salariés ayant un enfant à charge (âgé de moins de 20 ans) atteint d’une maladie, d’un accident particulièrement grave ou d’un handicap amenant au besoin impérieux d’avoir une présence à leurs côtés et notamment des soins indispensables.

Pendant la durée du congé parental, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Il pourra recevoir par les services de la CAF, une allocation dites « allocation journalière de présence parentale ».

Toute demande doit être adressée à la Fédération ADMR accompagnée d’un certificat médical attestant de la situation. Un renouvellement tous les six mois sera souhaité par les services de la Fédération.

La demande servira à la Fédération d’indication distinguant hommes/femmes dans son index égalité.



ARTICLE 2
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.



ARTICLE 3
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.



ARTICLE 4
La Fédération ADMR convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures.

Cependant, l’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation  des hommes dans les métiers de l’intervention et d’encadrement. 
La Fédération ADMR s’engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

La structure s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans la filière intervention très majoritairement féminine.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :


Indicateurs de suivi dans le bilan social : 
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 5
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, La Fédération ADMR décide de développer la pratique des entretiens. 

Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation.

La structure anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.

La période d’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF (anciennement DIF).



REMUNERATION

ARTICLE 6
La Fédération ADMR rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.



ARTICLE 7
La Fédération ADMR rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
– le calcul des congés payés.

Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. 

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité/paternité, ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

ARTICLE 8
La Fédération ADMR s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.



ARTICLE 9
La Fédération ADMR rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Elle s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Indicateurs de suivi dans le bilan social :

Au 31 décembre 2020, l’effectif globale de La Fédération ADMR44 est de 116 salariés répartis comme suit : 81 CDI (72 femmes représentant 88% contre 9 hommes représentant 11 %) et 35 CDD (32 femmes, 3 hommes).

La Fédération ADMR44, compte 50 salariés à temps partiel réparti ainsi : 48 femmes (96 %) et 2 hommes (4 %).



HARCELEMENT SEXUEL, MORAL, AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES AU TRAVAIL

En réponse à son obligation de résultat en matière santé de sécurité au travail, la Fédération ADMR engage ses ressources en terme de communication pour prévenir et traiter, le cas échéant, les comportements qui interviendraient en dégradation aux conditions de travail, ou tout autre agissement portant atteinte à tout salarié, en raison de son sexe ou de son origine tel que défini dans l’article L1132-1 du code du travail qui définit la discrimination.

La Fédération ADMR et en concertation avec le CSE souhaitent nommer et former sous 6 mois au moins 2 référents, membres du CSE, (l’un représentant la structure et l’autre représentant salarié). Les coordonnées de ces 2 référents sont communiquées à l’ensemble des salariés définis dans les règles en vigueur. L’employeur s’engage à proposer à tout autre collaborateur la formation sur le harcèlement.

Des indicateurs de mesures se précisent avec le nombre de situation qui ont été référencées : déclarée et s’accompagne de données chiffrées, qui à l’issue de leur traitement (nombre d’actions et modalités de traitement) seront présentées annuellement aux partenaires et membres du CSE dans un tableau de bord préalablement établi et suivi.








ARTICLE 10 
DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail.



ARTICLE 11
SUIVI DE L’ACCORD

L’instance chargée du suivi de l’accord sera composée des représentants de la Fédération ADMR et des membres du Comité Sociale et Economique. 



ARTICLE 12
ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, transféré dans l’article L2261-3 du nouveau code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE, Unité territoriale de Loire-Atlantique.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



ARTICLE 13
DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION - INTERPRETATION

Le présent accord prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au journal officiel de son arrêté d’agrément.

Il est opposable, sous réserve de son dépôt dans des conditions de dépôt prévues à l'Article L2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.









ARTICLE  14
FORMALITES

Le présent accord sera soumis à l’approbation du Comité Social et Economique.

Il sera déposé avec le procès-verbal portant résultat de la négociation avec les élus du CSE, signataire de l’accord initial ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L2261-3 : 
A la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de Loire-Atlantique en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et 
 Au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES en un exemplaire.

De même, un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des parties signataires, avec un procès-verbal sur le résultat des négociations et une copie sera affichée dans les locaux de la Fédération ADMR et dans ceux des structures et maisons de Services.

Ces formalités seront effectuées aux frais et à la diligence de l’employeur.





Fait à Vertou, le 13 Octobre 2021
En 6 exemplaires originaux



Pour La Fédération ADMR




Les membres du Comité Social et Economique