ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société OPHTALMOLOGIE GALLIEN SCM 66 RUE DU PALAIS GALLIEN
33000 BORDEAUX
Immatriculée au R.C.S de BORDEAUX sous le numéro 815 401 401
Représentée par ses Gérants,



D’UNE PART
Et


Les salariés de la société OPHTALMOLOGIE GALLIEN SCM

D’AUTRE PART


PREAMBULE


Les parties signataires ont eu l’occasion de constater que la durée légale du travail et le décompte du temps de travail en heures étaient inadaptés aux salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

En effet, le développement de l’activité de la société a conduit à la création de différents niveaux de responsabilité et d’autonomie, ce qui a pour conséquence pour certains salariés la nécessité de décompter leur temps de travail en jours.
Les parties ont donc convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En effet, l’article L3121-63 du code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
La convention collective des cabinets médicaux ne prévoit aucune disposition relative au forfait annuel en jours. Par conséquent, pour mettre en place ce type d’organisation du temps de travail, il est obligatoire de négocier un accord d’entreprise.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Bien que chaque situation soit appréciée au cas par cas, sont notamment visées les fonctions support à l’activité de la société et, le cas échéant, les médecins salariés.
Les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps de travail peuvent ainsi convenir, par accord individuel avec la Société, d’un forfait annuel en jours de travail, dans les conditions définies par le présent accord.

Ce nouvel aménagement vise à poursuivre plusieurs objectifs :

Renforcer la disponibilité de la société pour :
améliorer et sécuriser le service auprès des patients ;
assurer la continuité du service et la permanence des soins ;
développer la polyvalence et l’esprit d’initiative.
Apporter une meilleure lisibilité des règles de fonctionnement et des conditions de travail pour les salariés, dans le respect des conditions de vie familiales et professionnelles.

C’est en tenant compte de ces objectifs que les parties signataires ont, après discussions, adopté le présent accord.

Une information générale des salariés sur les mesures et adaptations envisagées a été précédemment effectuée.

Enfin, il est rappelé que les articles L2232-24 et suivants du code du travail prévoient la possibilité, de conclure des accords collectifs avec les salariés dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.

C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, le présent accord s’étend à l’ensemble des salariés de la société relevant de la qualification cadre, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux est, au minimum, égal à 12 (ou toute autre classification équivalente qui lui serait ultérieurement substituée).

Cet accord a vocation à s’appliquer indépendamment de la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat de travail (déterminée, indéterminée).
Convention individuelle de forfait annuel en jours de travail

Détermination du nombre de jours travaillés annuellement


La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours est de 218 jours maximum par an (et, ce inclus la journée de solidarité).

Le nombre de JRTT dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année.
Ce nombre de JRTT est calculé comme suit : 365/366 jours
e n t r e	1 0 3	e t	1 0 5	s a m e d i s	e t	d i m a n c h e s
nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice
2	j o u r s	d e	c o n g é s	a n n u e l s	p a y é s
218 jours travaillés
= nombre de JRTT

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…) et le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète (1er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année de référence.

Modalités de prise des JRTT
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JRTT auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois complet d’activité.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT au prorata temporis. En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JRTT acquis et non pris n’est prévu.
Dans la mesure du possible, les JRTT seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant, dans tous les cas, nécessaire à la prise des JRTT.
Ces JRTT seront pris dans les conditions suivantes :

3 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours. Ces journées de repos pourront être fixées par ½ journées.
1. Le reste de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Ces journées de repos seront prises par journée entière mais il pourra être accordé la prise de ½ JRTT.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la Société imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Les JRTT devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JRTT par le salarié des JRTT dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.


Possibilité de rachat des jours de repos

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le dernier jour du premier mois de la Période de référence considérée. Cet avenant est valable pour la Période de référence considérée et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Forfait jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.


Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail

Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.

Entretien annuel
L’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, et sa rémunération, seront notamment examinés lors de l’entretien au minimum annuel entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Il sera tenu compte de toute évolution législative sur ce point.

	Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé une fois par an entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En outre, et au-delà de ces dispositifs, les cadres, ainsi qu’il leur sera rappelé chaque année lors de leur entretien annuel sont invités à alerter leur responsable et le cas échéant la direction (en cas notamment de divergence de vues avec le responsable) au sujet de toute difficulté liée à la charge et/ou aux amplitudes de travail afin qu’une solution opérationnelle puisse être trouvée pour remédier à cette situation.

1. Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.


Droit à la déconnexion

Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte adopte par l’entreprise en la matière.

Ces modalités sont rappelées aux cadres concernés par remise d’une copie de cette charte à l’occasion de la signature de la convention de forfait-jours.

Par ailleurs, il est rappelé que les grandes lignes directrices de ce droit à la déconnexion sont les suivantes le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message à ou un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Chaque salarié est tenu d’informer à tout moment, par écrit, sa hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées à ce sujet afin qu’un accompagnement puisse être mis en place.

1. Dispositions finales

Durée et date d’entrée en vigueur : Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mai 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé et/ou révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Notification, dépôt et publicité : A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera déposé par LA Société auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et en deux exemplaires, dont un sur version électronique auprès de la DIRECCTE.





Fait à Bordeaux, le	2023