ACCORD DE TELETRAVAIL 2022
SOCIETE CYXPLUS

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CyXplus, S.A.S immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 509 577 730 dont le siège est situé Technopôle de Château-Gombert, rue Albert Einstein, BP 94, 13382 MARSEILLE Cedex 13 , représentée par , en sa qualité de Président, 
Dénommée ci-après la « Société » 
D'une part, 
ET :
Le Comité social et économique de la Société ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 4 juin 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par  en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion. 
D’autre part,
Il est convenu les dispositions suivantes :

Préambule 

Dans un contexte de pandémie sanitaire liée au Codiv-19, la Direction de CyXplus a mis en place une charte de télétravail du 14 septembre 2020 au 31 décembre 2021, qui a été prolongée jusqu’au 15 avril 2022.
Le télétravail s’est ainsi progressivement développé au sein l’entreprise et a fait émerger un mode de travail « hybride », combinant travail au bureau et travail à distance, largement plébiscité par les salariés et salariées. De nombreux bénéfices en découlent tels que :

Réduction des temps de trajets/transports : le télétravail permet d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés/salariées et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle.
Contribution à la préservation de la santé et la sécurité des salariés/salariées en limitant les risques liés aux déplacements et à la fatigue qu’ils génèrent.
Accroissement les opportunités pour chacun et chacune d'enrichir le sens qu'il/elle trouve à son travail et favorise l'engagement professionnel et la responsabilisation des salariés/salariées à travers une culture managériale fondée sur la confiance. 
Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés/salariées dans l’organisation de leur travail.
Réduction de l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement, en limitant la pollution liée aux transports.
Renforcement de l’attractivité de la marque entreprise.

A partir de ces constats, la direction de l’entreprise a souhaité poursuivre cette organisation du travail et a présenté au Comité Social et Economique un projet d’accord sur le télétravail en vue d’une consultation.

Ce projet vise entre autres, à instaurer des journées « flottantes », et à augmenter le nombre de jours possibles en télétravail. 

Il est réaffirmé ici les principes fondateurs de l’accord, à savoir, le strict respect du triple volontariat (entreprise-salarié/salariée-manager), la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement pour les salariés/salariées y ayant recours, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et d’évaluation professionnelle.







S O M M A I R E 









































 – Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Il est applicable à l’ensemble les salariés et salariées de la société, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit leur ancienneté, qui sont éligibles au dispositif de télétravail, dès lors qu’ils/elles remplissent cumulativement les critères d’éligibilité. 

– Définitions

Définition du télétravail

Le télétravail s’entend au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail comme une forme d'organisation qui permet à un salarié ou une salariée de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les jours où le salarié/la salariée est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre du présent document .
Le télétravail peut être effectué de façon habituelle en alternance avec des périodes de travail sur le site de l’entreprise. 
Il peut être occasionnel pour répondre à un besoin ponctuel lié à un état de santé ou à un évènement personnel tel que prévu dans le présent document et si le salarié/la salariée remplit les conditions définies. 
Il peut enfin être applicable lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.  

Définition du télétravailleur/télétravailleuse

Le télétravailleur ou la télétravailleuse est un salarié ou une salariée qui effectue du télétravail aux conditions prévues par le présent document. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer la qualité de télétravailleur ou télétravailleuse.

Définition du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié ou de la salariée, située en France métropolitaine et déclarée au service RH. Par exception, le salarié/la salariée pourra effectuer temporairement son télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine, sous réserve qu’il/elle respecte notamment les critères d’éligibilité prévus à l’article 4.3., qu’il/elle ait transmis au préalable les attestations d’assurance requises au service RH, qu’il/elle en ait informé au préalable son/sa manager par écrit, et sous réserve que ce lieu lui permette à la fois : de respecter les périodes de travail sur site telles qu’elles sont prévues et de rendre sur le site de l’entreprise dans un délai d’un jour franc au maximum si nécessaire.   

 – Modalités d’organisation du télétravail

Nombre de jours de travail et organisation

Afin de maintenir le bon fonctionnement de l’activité de la société et de garder le lien social pour éviter l’isolement, le nombre de jours pouvant être télétravailler est fixé selon les 3 critères cumulés suivants :

Un à trois jours maximum par semaine complète,
avec un maximum de 10 jours par mois,
et au moins 2 jours par semaine de présence sur site.

Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié ou une salariée, ainsi que les jours pouvant être télétravaillés sont déterminés par le/la manager en accord avec le salarié/la salariée.
Une flexibilité d’une semaine sur l’autre est donc possible tout en respectant les 3 critères ci-dessus, ce qui pourra impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.
Les jours de télétravail peuvent être prévus par journée complète ou demi-journée.
Les jours sont flottants et permettent de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité ; à ce titre, le ou la manager peut définir avec son équipe des jours de présence communs sur site. 

La réalisation consécutive de jours de télétravail sera possible si le ou la manager est d’accord.

Il est précisé qu’en cas de réduction des jours de travail sur une semaine pour cause de jour férié, RTT, congé payé, arrêt de travail…, le salarié/la salariée devra être présent/présente au moins un jour sur le site.

Les jours de télétravail sont fixés quatre semaines à l’avance, selon les critères ci-dessus et par accord entre le salarié/la salariée et le/la manager.

Le/la manager portera une attention particulière à la conservation du lien managérial au sein des équipes et veillera à ce que le nombre de salariés/salariées simultanément en télétravail n’a pas pour effet de désorganiser l’activité du service. 
Le télétravail ne pourra être un motif d’absence à une formation, un évènement collectif, une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel…, que ce soit sur le site de l’entreprise ou pas.

Modification des jours planifiés

La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l'année, en raison notamment de l’évolution des besoins opérationnels et organisationnels et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié ou à la salariée.
Dans cette hypothèse, le ou la manager informera le salarié/la salariée, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le/la concernant, impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal et/ou des jours pouvant être télétravaillés dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Si le salarié/la salariée n’est pas satisfait/satisfaite de cette modification, il/elle pourra se rétracter de sa demande de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 4.5 du présent document.

En cas de situation exceptionnelle et non anticipée pour un impératif opérationnel nécessitant la présence sur site du ou de la salariée, le jour de télétravail posé par ce dernier/cette dernière pourra être annulé par le manager qui l’en informera au plus tôt. Le salarié/la salariée fera ses meilleurs efforts pour se rendre sur le site au plus tôt dans un délai maximum d’un jour franc (c’est-à-dire sans compter le jour de la décision à l'origine du délai) suivant la demande du ou de la manager. Si le délai d’un jour franc s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi.

En cas de souhait de modification dans la planification des journées de télétravail par le salarié/la salariée, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est appliqué, sauf accord entre les parties sur un délai plus court.  
Les jours de télétravail planifiés à reporter peuvent l’être dans le même mois à une date choisie par le salarié/la salariée et le ou la manager. Ils ne sont pas reportables sur le mois suivant (pas de compte crédit cumulé). Le report se fait dans le respect des critères prévus à l’article 3.1..

Une absence sur le site ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori, sauf accord exceptionnel du ou de la responsable hiérarchique en cas de force majeure. 

– Conditions de passage au télétravail

Le télétravail résulte de la seule initiative du salarié ou de la salariée, subordonnée à l’accord de son/sa responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail.
Hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et il s’inscrit dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du ou de la salariée que de la société employeuse.

Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au ou à la salariée et au/à la manager. Ce dernier ou cette dernière a un rôle clé dans l’animation du travail dans l’équipe et en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui/elle et les membres de son équipe, et dans l’autonomie et la responsabilité qu’il/elle leur accorde. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié/la salariée doit remplir les conditions présentées dans les paragraphes ci-après.

Critères d’éligibilité liés au poste de travail

Le poste de travail doit présenter des activités professionnelles permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance. Sont notamment exclues à l’éligibilité les activités qui requièrent la présence physique du salarié ou de la salariée dans les locaux (par exemple accueil, réception, utilisation d’équipements) ou des postes de travail avec des logiciels spécifiques et/ou non utilisables à distance, matériel machines ou outils spécifiques non mobiles ou non utilisables à distance en dehors de locaux, travail sur des données soumises à des limitations de confidentialité ou de sécurité interdisant la sortie des locaux…),
Le poste de travail doit disposer du matériel professionnel adéquat au moment de la demande, 
Le poste de travail exercé en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés/salariées.



Critères d’éligibilité liés au/a la salarié(e)

En plus des critères relevant de son poste de travail, le salarié/la salariée peut bénéficier du télétravail si :
Il/elle est un/une salarié(e) de la société, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit son ancienneté, 
Pour les salariés/salariées en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration,
Il/elle travaille à temps complet ou à au moins 80% pour un temps partiel,
Il/elle détient une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail sans nécessiter de soutien managérial rapproché,
Il/elle sait gérer son temps de travail (organisation, priorisation…) sur son lieu de télétravail,
Il/elle est à l’aise avec les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions et à la communication.

Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

En plus des critères relevant du poste de travail et du salarié ou de la salariée elle-même, le lieu de télétravail doit disposer des conditions suivantes :
Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante pour travailler à distance et communiquer par visio-conférence,
Transmettre au service RH avant la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation de l’assurance indiquant qu’elle couvre les risques liés au télétravail,
Avoir un espace de travail adapté pour télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel, luminosité suffisante, environnement calme et permettant la confidentialité),
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La procédure de passage au télétravail

Le salarié/la salariée qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande en complétant le formulaire de demande en annexe. Le ou la manager examine cette demande et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié /la salariée notamment pour échanger sur les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre et informe le salarié /la salariée de sa décision dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande signée et en cas d’accord précisera le nombre de jours de télétravail maximum par semaine et par mois que le ou la salarié pourra poser.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail par le ou la manager, un avenant au contrat de travail sera remis au/à la salariée par le service RH. L’activité en télétravail ne pourra débuter qu’après la signature de cet avenant par les deux parties et après la transmission préalable des documents prévus à l’article 4.3.

En cas de refus, une réponse écrite motivée sera communiquée au salarié/à la salariée sur la base des principes et critères d’éligibilité présentés au 4.1. à 4.3. 

Les salariés ou salariées ayant déjà signé un avenant à leur contrat de travail dans le cadre de la charte de télétravail précédente devront effectuer une nouvelle demande en complétant le questionnaire. Un nouvel avenant leur sera communiqué selon les dispositions prévues par le présent document et après réception de l’attestation de l’assurance requise.

Périodes d’adaptation et réversibilité 

Pour les nouvelles demandes (c’est-à-dire pour les salariés/salariées n’ayant jamais signé d’avenant à leur contrat de travail en vue du télétravail au sein de la société), une période d’adaptation de trois mois est prévue à compter du 1er jour de télétravail, pendant laquelle chacune des parties peut y mettre unilatéralement fin moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord pour un délai plus court.
Cette période a pour but d’évaluer lors d’échanges réguliers si cette nouvelle modalité d’organisation du travail convient au salarié ou à la salariée et au ou à la manager. Dans le cas où le télétravail est abandonné, le salarié/la salariée reprend son poste dans les locaux de l’entreprise.

Passé cette période d’adaptation, le salarié/la salariée ou le/la manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf commun accord pour un délai plus court. La demande émanant du ou de la salariée sera effectuée par écrit auprès de son/sa responsable hiérarchique ou du service RH avec accusé réception. A l’issue du délai de prévenance, le salarié/la salariée reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise.

Si la demande de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise émane de la société employeuse, elle sera écrite, motivée et notifiée au ou à la salariée avec accusé de réception. A l’issue du délai de prévenance, le salarié/la salariée reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise.
  

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

En situation de télétravail, le salarié/la salariée organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du ou de la salariée, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. 

A ce titre, il/elle s’engage, pendant son télétravail, à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment :
Une durée de travail identique aux horaires de travail réalisés dans l’entreprise, 
Des temps de pause de même durée et pris dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Les missions demandées au télétravailleur ou à la télétravailleuse sont équivalentes à celles des salariés et salariées en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il/elle doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié/la salariée doit être joignable sont celles correspondant à ses horaires au sein de l’entreprise. 
Le salarié/la salariée saisira sur le système de pointage en vigueur dans l’entreprise les heures effectuées pendant sa journée de télétravail de manière équivalente aux jours de travail qu’il/elle effectue sur le site de l’entreprise.

Les conditions d’évaluation de la charge de travail et des délais d’exécution ne sont pas modifiées du fait qu’il y ait ou non du télétravail.
Un bilan portant sur la charge de travail, les conditions d’activité et le droit à la déconnexion est effectué au cours de l’entretien de fin d’année entre le salarié/la salariée et le ou la responsable hiérarchique. Néanmoins, le salarié/la salariée ou le/la responsable hiérarchique peuvent à tout moment au cours de l’année se rencontrer pour analyser la situation et définir les mesures nécessaires pour adapter temps de travail et charge.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le salarié/la salariée en télétravail est tenu-e de contacter son ou sa manager au plus vite pour trouver une solution appropriée.  

Changement de situation au cours de la période de télétravail  

En cas de changement de fonction, de service, de manager, de domicile ou de site de travail, les critères d’éligibilité seront réexaminés afin de vérifier qu’ils s’appliquent toujours à la nouvelle situation. Si ce n’est plus le cas, le télétravail prendra fin selon les dispositions présentées au 4.5.
En cas de changement d’entité juridique, le télétravail prend automatiquement fin.

 – Droits et obligations du télétravailleur ou de la télétravailleuse

Egalité de traitement

Comme tout salarié ou toute salariée de l’entreprise, le télétravailleur ou la télétravailleuse bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés/salariées travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, évolution de carrière, santé et sécurité, respect de la vie privée, accès aux activités sociales, aux informations syndicales, accès aux élections professionnelles et tickets restaurants (journée comprenant une pause déjeuner). 

Sante et sécurité du télétravailleur et de la télétravailleuse

Comme tout salarié ou toute salariée de l’entreprise, le télétravailleur ou télétravailleuse bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité et la politique de prévention de l’entreprise pour assurer et protéger sa santé physique et mentale.

Le salarié/la salariée veille à ce que le travail à son domicile soit réalisé dans les conditions de sécurité préservant sa santé au travail. L’entreprise et les membres du CSE, de par leur mission de promotion de la santé et de la sécurité peuvent, le cas échéant, être amenés/amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail avec l’accord préalable du ou de la salariée et en sa présence.

Prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psycho-sociaux sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Les managers sont attentifs/attentives aux facteurs de risque liés à l’environnement de travail, aux outils et à l’exécution du travail. 
La société veille à ce que l’ensemble des salariés/salariées, y compris ceux et celles en télétravail, participe régulièrement à des activités collectives (réunions, formation…), puisse rencontrer régulièrement leur hiérarchie, ait accès à un dispositif d’alerte dédiés aux risques psycho-sociaux liés au télétravail. 

Accident de travail

Les salariés/salariées en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur ou télétravailleuse, celui-ci ou celle-ci s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son ou sa responsable hiérarchique ainsi que le service RH.

Il/elle s’engage à fournir toutes les informations qui pourront lui être demandées en vue d’établir la nature et les circonstances de l’accident, de manière à permettre sa déclaration. 

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié/la salariée doit prévenir au plus tôt et par tout moyen son ou sa responsable hiérarchique ainsi que le service RH de la durée de son arrêt. Le télétravailleur ou la télétravailleuse ne doit pas continuer à exercer son activité professionnelle pendant l’arrêt, qui doit être justifié par la communication d’un arrêt de travail.

Droit à la déconnexion

Les salariés et salariées en télétravail bénéficient du même droit à la déconnexion que ceux et celles travaillant sur le site de l’entreprise, conformément aux règles en vigueur dans la société. En dehors du temps de travail, les salariés et salariées veilleront à ne pas utiliser les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés/salariées en télétravail en dehors de leurs horaires de travail.

En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du ou de la salariée.

Confidentialité et protection des données

Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié/la salariée doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données.

Le salarié/la salariée en télétravail devra se conformer aux procédures et instructions éditées par le service informatique, au règlement intérieur et aux clauses prévues dans son contrat de travail.

Il/elle doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils. Il/elle veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.

Le salarié/la salariée s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent pas être divulgués même à son entourage.

De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même ou la salariée elle-même et non par l’entourage. Le salarié/la salariée veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de perte de données.
En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le salarié/la salariée doit le signaler au plus vite à son ou sa responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues. 

Assurance

Le salarié/la salariée informe au préalable son assurance de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles de télétravail et s’assure auprès d’elle que cette utilisation n’est pas exclue des garanties contractuelles.
Avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié/la salariée fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance précisant qu’elle couvre les risques liés au télétravail. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la transmission de ce document au service RH. 
En cas de déménagement, ces formalités devront être renouvelées. 


 – Moyens mis à disposition

Equipements 

Les équipements et logiciels mis à disposition par l’entreprise pour le télétravail sont ceux fournis au salarié ou à la salariée dans le cadre de son poste de travail habituel sur site et doivent être compatibles avec le télétravail. Les équipements sont composés d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un casque et d’une sacoche. Sera ajoutée une application pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur ou de la télétravailleuse, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.

Si le matériel nécessite une maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.
En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.

Assistance technique

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié/la salariée en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique Isolv. Ce dispositif ne fournit pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet lié au fournisseur d’accès choisi par le salarié/la salariée.
En cas de dysfonctionnement, le salarié/la salariée doit en informer son ou sa manager. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié/la salariée est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il/elle doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.

Accompagnement au télétravail

Afin d’accompagner les salariés/salariées et les managers dans la mise en place du télétravail, la société dispose de différentes formations via l’application Ilearn du groupe, non obligatoires mais recommandées. De plus, des conférences internes sur les sujets autour du télétravail peuvent être proposées tout au long de l’année.
Un guide du télétravail regroupant des recommandations et conseils est accessible sur le réseau de l’entreprise.

– Handicap – télétravail occasionnel – situations exceptionnelles 

Accessibilité du télétravail aux travailleurs et travailleuses handicapé(e)s

Les travailleurs et travailleuses handicapé(e)s bénéficient du télétravail au même titre que l’ensemble du personnel homme ou femme, et selon les critères d’éligibilité présentés dans les articles précédents.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire quand elle est liée à une préconisation du médecin du travail, sans préjudice des conditions liées à l’éligibilité définies ci-dessus. 
Dans ce cas, elle est menée en corrélation avec les services de santé au travail et le ou la manager pour identifier l’ensemble des équipements et l’organisation nécessaires. 

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés et salariées travaillant sur site et ne bénéficiant pas du télétravail régulier.
A titre exceptionnel et temporaire, le salarié/la salariée pourra demander à bénéficier du télétravail s’il/elle remplit les critères d’éligibilité, et dans les situations ci-dessous : 

Du fait de son propre état de santé (mi-temps thérapeutique accordé par la caisse primaire d’assurance maladie, restriction de mobilité temporaire prescrit par un médecin, grossesse constatée par un certificat médical). 
Du fait de problèmes d’ordre personnel (situation familiale grave, état de santé d’un proche, proche aidant).

En concertation avec son ou sa manager, la direction des ressources humaines se prononcera sur ces demandes de télétravail exceptionnel, avec la médecine du travail si nécessaire, avant toute mise en œuvre d’un aménagement. 

Après accord, les modalités d’application du télétravail pourront faire l’objet de certaines dérogations aux conditions prévues dans le présent document.

Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel lié à des problèmes d’ordre personnel, elle pourra être accordée pour une période de deux semaines calendaires renouvelable et ne pourra conduire à une absence sur site du ou de la salariée de plus de 4 jours par semaine entière. Ceci afin de préserver le lien social avec l’entreprise et d’éviter l’isolement professionnel. Dans la mesure du possible, la demande pourra être accordée dans un délai de 48h pour raisons impératives.

Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel pour raisons de santé, celle-ci devra être accompagnée d’une prescription médicale précisant le nombre de jours de télétravail requis ainsi que la durée de la période de télétravail.

circonstances exceptionnelles ou force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, pic de pollution, conditions climatiques particulières…), la mise en œuvre du télétravail pourra être décidée par la direction de l’entreprise et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés hommes ou femme. Dans ce cas, il peut être imposé de manière collective et les modalités précises concernant la mise en œuvre et le terme du télétravail sont indiqués par la direction.

- Suivi de l’accord 

Un bilan de suivi sera établi à cet effet avec les éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs/télétravailleuses par catégorie socio-professionnelle, genre, âge et ancienneté.
Nombre de télétravailleurs/télétravailleuses en situation exceptionnelle.
Nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail.
Nombre de demandes de télétravail reçues.
Nombre de demandes de télétravail refusées.
Nombre de réversibilités.

Une commission composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise en la personne du directeur ou de la directrice des ressources humaines et deux membres du CSE, se réunira une fois par an au cours du 1er trimestre afin d’analyser les résultats de ce bilan.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent document, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux semaines calendaires suivant la demande pour étudier celle-ci et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif qui pourrait découler de l’application du présent document.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent document, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux semaines calendaires à compter de l’entrée en vigueur de ces textes pour adapter au besoin les dites dispositions. 

 - Durée de l’accord 

Le présent accord entre en application à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.

- Modalités de révision et de dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l’objet d’une dénonciation à tout moment dans les conditions fixés par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

- Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire envoyé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Son existence sera portée à la connaissance des salariés et salariées par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux Pennes Mirabeau, le 13 avril 2022
En 3 exemplaires

Pour le Comité Social et Economique,					Pour la société,
					



Annexe
Formulaire de demande de télétravail
INFORMATION IMPORTANTE : en cas d’acceptation de la demande de télétravail, le formulaire dument complété par les parties, est adressé par le salarié/la salariée directement au service RH (copie à son/sa responsable) ou via AskP&C dans la rubrique : Générale.                  
Le salarié doit joindre à son email les pièces justificatives suivantes :
 Attestation sur l’honneur (document en page 2 à compléter par le salarié/la salariée)
 Attestation d’assurance habitation et de responsabilité civile précisant que la garantie couvre l’exercice du télétravail 

A COMPLETER PAR LE SALARIE DEMANDEUR/LA SALARIEE DEMANDEUSE :
Nom et Prénom : 
Matricule (*): 
(*) il s’agit du numéro de matricule indiqué sur EuHReka (à ne pas confondre avec le numéro figurant sur le badge)
Poste occupé : 
Département/service de rattachement  : 
Nom du/de la responsable hiérarchique (N+1) : 
Je demande à bénéficier du télétravail à compter du :    
Nombre de jours de télétravail mensuel souhaité (*) : 	
(*) Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé ainsi que les jours pouvant être télétravaillés, sont déterminés par le/la responsable hiérarchique en accord avec le salarié/la salariée, dans le respect des limites maximales prévues par l’accord d’entreprise en vigueur.
En cas de changement d’organisation impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal accordé au salarié/à la salariée et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le salarié/la salariée en sera informé/ée par écrit par son/sa responsable hiérarchique, dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Adresse du lieu de télétravail (*) :         
(*) UNIQUEMENT si différente de l’adresse de votre résidence principale renseignée auprès du service RH (Portail EuHReka).
Je reconnais être informé(e) que le télétravail ne pourra être mis en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail et la signature d’un avenant à mon contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail.
Date et signature du salarié/de la salariée :     

A COMPLETER PAR LE/LA RESPONSABLE HIERARCHIQUE :
Nom et Prénom : 
Date de réception de la demande du salarié/de la salariée (*) :   
(*) Réponse écrite du/de la responsable hiérarchique dans un délai maximum de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande
Date de l’entretien, le cas échéant (*) :  
(*) Un entretien est organisé avec le salarié/la salariée, si nécessaire, dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Demande de passage en télétravail (*):           Acceptée            Refusée
(*) En cas de refus, le/la responsable transmet directement au service RH le formulaire complété ou via AskP&C dans la rubrique : Générale.
Préciser le nombre de jours maximum de télétravail accordé : 	
En cas de refus, préciser obligatoirement le motif de refus : 
	  Inadéquation aux critères d'éligibilité	  Autonomie insuffisante du salarié/de la salariée
	  Risque de désorganisation de l’activité	  Impossibilité technique
	  Incompatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
	  Autre motif (préciser) : 

Date et signature du/de la responsable hiérarchique :  




ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je, soussigné(e), Monsieur/Madame 
Né(e) le , à  
Demeurant  
Exerçant la profession 
Atteste sur l'honneur que (*) :
(*) Cocher les cases ci-dessous

 	J'ai pris connaissance de l’avenant à l'accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur et j'en accepte pleinement les termes et conditions.

 	L’intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur en France et compatible avec le branchement d'un ordinateur portable.

 	L’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l'exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles.

 	Mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…).

 	Je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, me permettant de télétravailler.

 	Je dispose d'une assurance habitation personnelle « multirisques » et d'une assurance responsabilité civile individuelle qui couvre l’exercice du télétravail sur le lieu de télétravail. Je m'engage à fournir une mise à jour de mon attestation d’assurance tous les ans au service RH.

 	J'ai conscience que je n'ai pas l'autorisation de recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur mon lieu de télétravail.

Je m'engage à informer la société sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d'évolutions apportées à mon lieu de télétravail. 

Je m'engage également à informer la société sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l'honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail.




Fait pour servir et valoir ce que de droit.


Date et signature du salarié/de la salariée