ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 2023 - 2025
AU SEIN DE TRANSGOURMET SERVICES



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La société TRANSGOURMET SERVICES, Société par action simplifiée au capital de 40000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 421 104 449 00044, dont le siège social est situé 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 Valenton, représentée par 			 en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France ;
										D’une part, 

ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée par 			, Délégué Syndical ; 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 			,Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SOLIDAIRES, représentée par 			,Déléguée Syndicale ; 

D’autre part.






Préambule

Le 25 novembre 2019, la Direction avait décidé de mettre en place unilatéralement un plan d'actions relatif à la qualité de vie au travail suite à l’échec des négociations avec les partenaires sociaux.
Ce plan d’actions arrivant à son terme le 31 décembre 2022, la Direction a naturellement engagé des nouvelles négociations de manière loyale et sérieuse avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, sur la thématique de la qualité de vie au travail.
ARTICLE - 1 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, DE HARCELEMENT MORAL, D'AGISSEMENT SEXISTE ET DE HARCELEMENT SEXUEL

Article 1.1 — Définitions

Les risques psychosociaux (RPS) :
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non ;
Du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ;  
Des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;  
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise, par exemple un client ou un fournisseur (insultes, menaces, agressions...).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
Les facteurs de risques psychosociaux, tels qu'ils sont habituellement répertoriés sont les suivants :
Les exigences au travail,
Les exigences émotionnelles,
L’autonomie et les marges de manœuvres, 
Les rapports sociaux et les relations au travail,
Les conflits de valeur entre les valeurs du salarié et celles véhiculées par l'entreprise,
L'insécurité de l'emploi.
Ces situations peuvent, chez certains salariés, se traduire par du mal être au travail, de la souffrance mentale, des atteintes physiques et des tensions sociales.
Le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (Article L-1152-1 du Code du travail).
On distingue deux types de harcèlement moral :
Le harcèlement individuel ou organisationnel et managérial (collectif)
Le harcèlement vertical, descendant ou ascendant, exercé soit par un subordonné ou soit par son supérieur hiérarchique ; ou le harcèlement horizontal exercé entre collègues.
Ceux-ci se traduisent soit par un isolement du salarié et/ou d'un refus de communiquer avec lui ; soit par une atteinte directe à ses conditions de travail, ou encore par des attaques personnelles ou de l'intimidation.
Le sexisme :
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.
Ses manifestations sont très diverses. Elles peuvent prendre, de façon consciente ou inconsciente, des formes d'apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) ou plus graves (discriminations, violences). Elles peuvent également se manifester à travers des stéréotypes négatifs, des marques d'irrespect, des pratiques d'exclusion.

L'agissement sexiste :
 « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L-1142-2-1 du Code du travail).
Le harcèlement sexuel :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Article L-1153-1 du Code du travail)

Article 1.2 — Les interlocuteurs de la prévention
Le médecin du travail
Le/la Responsable des Ressources Humaines
Les membres du Comité Social et Economique (CSE)
 Le/la référent(e) Harcèlement sexuel du CSE
La filière Prévention des Risques Professionnels
Le service de soutien psychologique de la société STIMULUS

Article 1.3 — Les mesures préventives
Les mesures permettant de traiter ces situations de manière efficace relèvent de 3 domaines : 
La prévention primaire vise à prévenir en éliminant les facteurs de risques présents dans l'entreprise.
La prévention secondaire vise à réduire ou « corriger » les facteurs de risques en permettant aux salariés de lutter plus efficacement contre le stress et les différents risques, 
La prévention tertiaire a pour objectif d'aider les salariés déjà en souffrance psychologique en menant des actions leur permettant d'améliorer leur situation et leur santé.
Mesures de prévention primaires qui agissent sur les causes du stress et du burn- out :
Les mesures décrites à l'article 2 du présent accord, comme l'aménagement du temps de travail, le droit à la déconnexion et le télétravail.

Mesures de prévention secondaires qui aident les collaborateurs à gérer plus efficacement les exigences et les contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux exigences de l'environnement :
Brochure « Les risques psychosociaux : Comprendre pour mieux agir » permettant d'identifier et de prévenir les facteurs de RPS (comportements susceptibles de générer des RPS).
Brochures « Handicap au travail » et « La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) » permettant d'informer les salariés sur le handicap ainsi que sur les démarches administratives à effectuer et les organismes à solliciter dans le cadre de l'instruction d'une demande d'une RQTH.
Mise en œuvre de modules de formations spécifiques pour les responsables RH et les managers portant sur le cadre réglementaire, la prévention ainsi que sur la détection des différents facteurs de risques et des salariés en difficulté. Cette formation leur sera proposée lors de leur première année d'activité, ainsi que tous les 5 ans, pour actualisation de leur compétence.
 Action de sensibilisation sur le sujet pour l'ensemble des salariés 

Mesures de prévention tertiaires qui ont pour objectif d'aider les collaborateurs qui souffrent de problèmes de stress ou de burn-out :

Poursuite de notre collaboration avec le service de soutien psychologique de la société STIMULUS.
Il s'agit d'un dispositif d'écoute qui propose un accompagnement aux salariés connaissant des difficultés professionnelles, mais aussi personnelles, via un numéro vert dédié (N° tel : 0 800 20 00 32), par tchat, mail ou visio-consultation.
Il est également possible pour (es salariés d'accéder à la plateforme à distance d'accompagnement psychologique STIMULUS (  ). Cet espace comprend également une bibliothèque de fiches en ligne pour s'informer sur sa santé et sa qualité de vie, avec des nouveaux contenus et des mises à jour régulières.
Les mesures préventives des agissements sexistes et du harcèlement sexuel :
Compte-tenu des évolutions des dispositions légales récentes concernant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, Transgourmet Services a mis en place des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés sur ce sujet et a défini une politique globale incluant notamment une procédure de signalement, les modalités de gestion d'une telle situation, ainsi que des outils de communication.

Par ailleurs, un/une référent(e) Harcèlement sexuel du CSE sera désigné(e). Avec la/le Responsable des Ressources Humaines, référent employeur, il/elle bénéficiera d'une formation spécifique pour mieux appréhender son rôle et ses missions.

ARTICLE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 — Aménagement du temps de travail

Article 2.1.1 — Dispositions applicables à tous les salariés
Départs en formation professionnelle
Pour les salariés de Transgourmet Services, dont le lieu de travail régulier se situe en Province, les formations professionnelles peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salariés concernés par ces formations, de devoir éventuellement s'organiser différemment dans leur vie personnelle.
Pour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Services s'engage à informer les salarié(e)s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.
Journée de rentrée scolaire
Les salarié(e)s peuvent aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.
Réunions de travail
La planification de réunion doit se faire pendant les plages de travail habituelles, tout en considération, dans la mesure du possible, des impératifs professionnels et/ou personnels des personnes participantes. Il est néanmoins préconisé que les réunions ne soient pas programmées avant 9 heures et au-delà de 17 ou 18 heures, pour tenir compte notamment des heures d'arrivée et de départ de chacun, et de l'organisation du service.
Lorsque des réunions sont planifiées entre 12h et 14h, il sera nécessaire de veiller à ce que les participants aient au minimum une demi-heure de pause déjeuner.
Un effort particulier est aussi réalisé pour le développement de ta visioconférence et de la conférence téléphonique.
Salle de sport 
Dans le cadre d’une politique de bien être au travail, la Direction a mis en place une salle de sport en libre accès avec la possibilité de cours collectif pris en charge par l’entreprise. 
Cette prise en charge sera revue chaque année. Il pourra être demandé une participation financière du salarié en fonction du coût des cours collectifs.

Smart cuisine
Un dispositif de smart cuisine sera prochainement disponible au restaurant d’entreprise permettant au salarié de pouvoir se restaurer selon des plages horaires à définir. Le salarié bénéficiera une seule fois par jour de la part patronale d’admission au restaurant d’entreprise. Si le salarié a déjà déjeuné et a donc bénéficié de la part patronale d’admission au restaurant d’entreprise, il ne pourra plus en bénéficier s’il décide de se restaurer à nouveau.
Absences autorisées pour soigner un enfant malade ou hospitalisé
En application des dispositions conventionnelles, pour un enfant malade, âgés de moins de 16 ans révolus, il est accordé aux salariés une autorisation d'absence non rémunérée de 5 jours ouvrés maximum ou pour une durée équivalente fractionnée, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
En outre, il sera accordé une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés maximum ou d'une durée équivalente fractionné et exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Cette absence est rémunérée si l'enfant est âgé de moins de 12 ans. Elle est non rémunérée si l'enfant est âgé de 12 à 16 ans.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité Sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.
Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.
Aménagement du temps de travail pour prise en charge d'un enfant en situation de handicap
En cas de prise en charge médicale d'un enfant en situation de handicap, les salariés souhaitant obtenir un aménagement temporaire ou durable de leur horaire ou de leur temps de travail peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines qui étudiera avec eux, au cas par cas, la solution la plus adaptée.
Article 2.1.2 — Dispositions applicables aux salariées en état de grossesse
En application des dispositions conventionnelles, à l'expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à réduire sa durée journalière de travail d’un quart d'heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec son Responsable hiérarchique.
Pendant cette période de grossesse, la possibilité de travailler sur un autre site du Groupe Transgourmet France, plus proche du lieu d'habitation de la salariée, peut être étudiée. Cette possibilité doit être validée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, et un refus peut être posé, notamment au regard du nombre de personnes bénéficiant déjà de cette mesure.
En outre, un aménagement de poste et des conditions de travail de la salariée concernée peut être éventuellement revus.
Enfin, il est rappelé qu'en application des dispositions légales, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Avec justificatif, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. De plus, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 2.1.3 — Dispositions applicables aux salariés en situation de handicap
En application de l'accord d'entreprise signé le         2023, spécifiquement sur le sujet, des aménagements spécifiques existent pour les salariés en situation de handicap, Pour plus de détail, les salariés peuvent se référer au dît accord.
Article 2.1.4 — Dispositions applicables aux salariés séniors : Aménagement des fins de carrière
Pour les salariés séniors souhaitant bénéficier d'un temps partiel au plus tôt 5 ans avant leur départ à la retraite, Transgourmet Services favorise l'aménagement de leur temps de travail en prenant en charge les cotisations patronales et salariales du régime de retraite général et des régimes complémentaires, calculées sur la base d'un salaire à taux plein, quelle que soit la réduction de leur temps de travail.
Cette mesure est réservée aux salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté au sein du Groupe Transgourmet en France et travaillant à temps complet depuis au moins 3 ans.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront pouvoir prétendre à une retraite à taux plein dans les cinq années, suivant la mise en place de la mesure.
Les demandes, avec justificatif de droit à la retraite, devront être adressées par écrit à la Responsable des Ressources Humaines de l'entreprise. Cette demande précisera notamment la date de mise en œuvre ainsi que la durée souhaitée. Le salarié recevra une réponse dans le mois suivant la présentation de sa demande.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi (x% du temps plein ou du forfait annuel en jours en vigueur dans l'entreprise).
Cet aménagement perdura jusqu'à la date inscrite pour le départ en retraite du salarié dans l'avenant au contrat de travail, sauf si le salarié décide de revenir à temps plein. Dans ce cas, le salarié devra informer trois mois à l’avance de son intention de repasser à temps plein. Cette dernière décision sera irrévocable et ne remet pas en cause la date de départ en retraite du salarié. Elle durera le temps restant avant le départ effectif en retraite.
Article 2.1.5 — Information et sensibilisation
La Direction s'engage à mener régulièrement des campagnes de sensibilisation sur des thématiques liés à la santé ou/et au bien-être au travail.
Elle s'engage également à mener des réunions d'information régulières animées par les caisses de retraite, afin d'informer les salariés de leurs droits.

Article 2.2 — Droit à la déconnexion
Le salarié a un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre à leurs emails professionnels en dehors de leur plage horaire de travail effectif, et en particulier lors de la période de repos journalier et hebdomadaire, des week-ends, des jours fériés et de leurs jours d'absence.
2.2.1 — Principe du droit à la déconnexion et définitions
Afin de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, les parties souhaitent réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils informatiques.
Elles s'accordent sur les définitions suivantes 
Droit à la déconnexion :
Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels :
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.)
Outils numériques dématérialisés qui permettent d'être joignable à distance (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet etc.…).
Temps de travail habituel :
Horaires ou Période de travail du salarié pendant lequel il est à la disposition de son employeur. Temps comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés/RTT/JRS, des congés exceptionnels et des jours fériés.

2.2.2 — Actions pour favoriser la communication professionnelle
Il est rappelé à cet effet, que l'usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.
Les salariés, quel que soit leur fonction dans l'entreprise, sont invités à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique, par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie professionnelle, les salariés doivent :
S’interroger sur le choix des destinataires du courriel,
Respecter les règles élémentaires de politesse dans les messages ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Veiller à la pertinence des pièces jointes (intérêt des fichiers à joindre aux courriels),
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux.
2.2.3 — Actions pour lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et pour 10 respect du droit à la déconnexion
L'utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas être une source de « stress ». Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous les salariés.
Aussi, les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire; utiliser le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence; privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires ou périodes habituels de travail.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, il est demandé à tous les salariés, sauf situation dérogatoire définie ci-dessous, de ne pas envoyer de courriels, ni de passer d'appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, ou s'agissant des salariés sous convention de forfait annuel en jours, pendant leurs périodes de repos quotidien ou de repos hebdomadaire.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail. Il est d'ailleurs précisé automatiquement en signature des mails la mention suivante : « Ce mail que vous venez de recevoir n'exige aucun traitement ni aucune réponse de votre part en dehors de vos heures de travail ».
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Le refus de se connecter hors temps de travail ne peut donner lieu à sanction. Et à contrario, les éventuelles connexions pendant le temps personnel ne sont pas valorisées.
2.2.4 — Actions pour sensibiliser et former à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés et des responsables hiérarchiques afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques ainsi qu'à la nécessité d'un usage modéré et équilibré de ces outils.
Dans ce cadre, Transgourmet Services s'engage notamment à :
Sensibiliser en diffusant un guide du bon usage de la messagerie,
Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le biais d'une formation e-learning.
Ces mesures pourront être adaptées aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.
Article 2.3 — Télétravail
Les salariés peuvent se référer à la charte du Groupe d’avril 2022 spécifiquement sur le sujet.

ARTICLE 3 - AIDE A LA MOBILITE

Dans le cadre de ses engagements en faveur du développement durable et afin d'améliorer la mobilité de ses salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, Transgourmet Services incite à l'usage de modes de transport vertueux par les mesures suivantes :
Article 3.1 — Chargement des batteries des voitures ou vélo électriques
Depuis le 15 octobre 2019, l'entreprise met à disposition des salariés propriétaires ou usagers de voiture électrique des bornes de chargement sur les créneaux de chargement non utilisés par les véhicules de société ou de fonction. A compter du 1er avril 2023, une participation du salarié pour le rechargement sera prévue par l’entreprise, tout en conservant la priorité aux véhicules de société ou de fonction.
Les salariés intéressés transmettent leur demande à la Direction des Ressources Humaines. Ils seront ensuite contactés par les services généraux en charge de les former à l'utilisation de ce service et de leur remettre leur carte d'accès.
Les salariés propriétaires ou usagers de vélo électrique ont la possibilité de charger, à titre gratuit, la batterie de leur vélo en utilisant les prises électriques situées dans les locaux.
Le chargement des batteries de voiture ou vélo électrique est interdit de 20h00 à 7h00.

ARTICLE 4 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA MOBILISATION DES ACTEURS DE LA PREVENTION : LE ROLE CENTRAL DU CSE

Les acteurs de la prévention des RPS et la qualité de vie au travail sont multiples : La Direction de l'entreprise, le management, tous les collaborateurs, tout comme la filière Prévention des Risques et la médecine du Travail ont des rôles différents mais complémentaires.
La société entend ré-affirmer le rôle central du CSE de Transgourmet Services.
Le CSE accompagnera la Direction dans la démarche de prévention des RPS et l'application des plans d'actions qui auront été fixés pour supprimer ou limiter les facteurs de RPS, ainsi que dans tous les sujets liés à la qualité de vie au travail.
En outre, la Direction présentera aux membres du CSE, le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) tenant compte des RPS, pour échanger dans le cadre du suivi réalisé avec le CSE. Ce document fera l'objet d'une actualisation au moins une fois par an et, chaque fois que cela sera nécessaire. Il sera présenté lors d'une des 4 réunions annuelles du CSE consacrées aux sujets de santé, sécurité et conditions de travail.
L'entreprise mettra à disposition tout moyen nécessaire pour la mobilisation de l'ensemble de ces acteurs.

ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI

Le suivi annuel du présent accord sera effectué par le CSE, dans le cadre d'une réunion au cours du 1er semestre 
Les indicateurs de suivi de l'accord sont les suivants :
Bilan des mesures préventives RPS :
Mesures primaires : 
Nombre de départ en formation,
Refus aménagement journée de rentrée scolaire,
Nombre de signalement des réunions de travail réalisées au-delà de 17-18 heures,
Nombre d'absence autorisée pour enfant gravement malade ou hospitalisé,
Nombre d'aménagement de temps de travail pour prise en charge d'un enfant en situation de handicap,   
Bilan suivi des départs en congé maternité,
Nombre de demande d'aménagement du temps de travail pour les seniors.
Mesures secondaires :
Nombre de salariés (RRH + managers) ayant suivi une formation RPS,
Bilan actions de sensibilisation réalisées auprès des salariés
Mesures tertiaires :
Nombre d'accompagnement STIMULUS
Nombre de signalements de RPS + Harcèlement moral
Nombre de mesures préventives des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une aide à la mobilité


ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s'appliquera à compter du 1 er janvier 2023 et cessera de s'appliquer le 31 décembre 2025.
Les parties se rencontreront au cours du dernier trimestre de l'année 2025 pour effectuer le dernier bilan de l'application de l'accord et ouvrir de nouvelles négociations sur ce même sujet si la législation sur ce thème est inchangée d'ici là.

ARTICLE 7 — REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 8 — DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », via le site : 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint-Georges dont relève le Siège social de la Société.
En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. 

Fait à Valenton, le 21 mars 2023
Pour la Société Transgourmet Services		 Pour les Organisations Syndicales
							 	
Directrice des Ressources Humaines		            Délégué Syndical CFTC
Groupe Transgourmet France


								
							Délégué Syndical CFE-CGC
 


Madame Sonia IZEGHOUINE
							Déléguée Syndicale SUD-SOLIDAIRES