accord d’entreprise
relatif à l’organisation du temps de travail
au sein de BNP Paribas Personal Finance

Entre :
d’une part :
L’UES BNP Paribas Personal Finance (ou « BNP Paribas PF » ou « BNPP-PF ») telle que reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance le 10 septembre 2019 composée des 3 entités suivantes :
BNP Paribas Personal Finance S.A
Au capital de 546 601 552,00€ dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 097 902,
Cofica Bail
au capital de 14 485 544,00€, dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 181 924,
GIE Neuilly Contentieux
au capital de 30 000 Euros, dont le siège est au 143 rue Anatole France, 92 300 Levallois-Perret et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 340 103 167,
Représentée par xxxx, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales

et d’autre part :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BNPP-PF: 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : xx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par : xx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF
Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE – CGC) représenté par : xx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF


Préambule
BNP Paribas Personal Finance (ci-après BNPP-PF SA) est issue de différentes fusions intervenues en 2008 (fusion des sociétés Cetelem, UCB, BNP Paribas Invest Immo et MRC) puis en 2015 (entre BNPP-PF SA et les sociétés LaSer Cofinoga et LaSer Loyalty). Ces opérations successives ont laissé perdurer des statuts différents entre les salariés qui ont été harmonisés à l’exception notamment de l’organisation du temps de travail des salariés en heures. La direction a décidé que la refonte de l’organisation du temps de travail est nécessaire afin de mettre en place un dispositif harmonisé pour l’ensemble des salariés de l’UES et de répondre aux enjeux d’adaptation et ambitions au regard de l’environnement concurrentiel qui l’entoure et des évolutions de comportements des clients et partenaires.
Par courrier du 27 septembre 2021, la Direction a procédé à la dénonciation des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UES. La Direction a donc convié les organisations syndicales représentatives à des réunions de négociation afin de conclure un nouvel accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu en s’efforçant d’articuler l’organisation du temps de travail au regard des contraintes inhérentes de l’activité et de la recherche d’un équilibre des temps de vie.
A ce titre, il peut être rappelé que le travail peut s’effectuer sous des formes diversifiées et variées telles que sur site, à distance, de manière non sédentaire (nomades, itinérants) etc. dans les conditions et règles déterminées par BNPP-PF et, le cas échéant, en lien avec des dispositions conventionnelles.
Le présent accord annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de BNPP-PF en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de l’accord relatif aux contraintes spécifiques de travail du 13 novembre 2012.
Les sources concernées sont notamment les suivantes : 
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de BNPP-PF - 24 février 2010 ;
Avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de BNPP-PF du 24 février 2010 - 31 mai 2011 ;
Accord Cofinoga relatif à l’aménagement du temps de travail - 10 novembre 2010 ;
Articles II.3.1 et II.3.2.c) de l’accord de mise en cohérence des statuts collectifs Cofinoga et BNPP-PF du 24 juillet 2015 l’article II-3.1 fait référence aux accord et avenant de PF sur l’ARTT ;
Article II-1.1 de l’accord de mise en cohérence des statuts collectifs de la Banque Solfea et de BNP Paribas Personal Finance du 5 août 2016 ;
Article II.3 de l’accord de mise en cohérence des statuts collectifs de Laser Loyalty et de BNP Paribas Personal Finance du 24 juillet 2015 ;
Mesures unilatérales de modification des horaires collectifs de travail et d’organisation du temps de travail des Centres de Relations Clientèle du Direct BNPP-PF - juillet 2008 ; 
Mesures unilatérales sur les horaires mobiles à Rueil (UCB Financements) - 23 juillet 1999 ;
Mesures unilatérales de modification des horaires collectifs de travail de Contact Immo à Nantes - juin 2012 ;
Règlement de mise en œuvre des horaires variables pour les collaborateurs des équipes Engagements du Métier Regroupement de Crédits – 2007.

Article 1 – Dispositions générales
Champ d’application - bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés situés en France des entités composant l’UES BNPP-PF (à date composée de BNPP-PF SA, Coficabail SA et Neuilly Contentieux GIE), qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrats à Durée Déterminée (CDD) dont les alternants et les auxiliaires de vacances, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
En ce qui concerne les salariés mis à disposition (en dehors des entités visées ci-dessus), détachés ou expatriés, en France ou à l’étranger, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles propres à leur lieu de travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les pauses repas, ainsi que les temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention et des déplacements occasionnés par ces astreintes) ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif ;
Les temps de pause autres que les repas constituent du temps de travail effectif ;
Les temps de connexion informatique constituent du temps de travail effectif ;
Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur constitue du temps de travail effectif ;
Le temps consacré aux formations pendant le temps habituel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.	
Le temps de travail effectif se différencie du temps rémunéré ou indemnisé. Ainsi, tout temps de travail rémunéré ou indemnisé ne correspond pas nécessairement à du temps de travail effectif et peut donc correspondre à des temps d’inactivité totale tels que notamment les congés payés, le 1er mai, les autres jours fériés nationaux, les jours fériés locaux prévus par la loi, les jours de repos, les différentes absences indemnisées pour maladie, maternité, paternité, événements familiaux, accidents du travail ou de trajet. Ces temps sont rémunérés ou indemnisés mais n’entrent pas pour autant dans le calcul du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Ces temps rémunérés ou indemnisés peuvent être, conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, assimilés à du temps de travail effectif pour les congés annuels.
Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 


Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, la rémunération brute de base (telle que déterminée par les dispositions conventionnelles en vigueur) sera lissée c’est-à-dire qu’elle sera calculée sur la base de la durée de travail annuelle de référence indépendamment du temps travaillé chaque mois.
Jours de repos hebdomadaire
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les Parties au présent accord entendent rappeler les temps de repos dont chaque salarié doit bénéficier. 
Par principe, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours entiers et consécutifs incluant le dimanche (samedi/dimanche ou dimanche/lundi). Par exception, ces deux jours peuvent ne pas être consécutifs avec accord du salarié et de son management.
Pour les salariés des CRC, des agences et des fonctions support relevant d’un régime horaire dont le repos hebdomadaire de 2 jours entiers consécutifs incluant le dimanche ne peut être assuré et nécessitant un travail pour l’entreprise, une prime forfaitaire brute de 35 € sera versée pour chaque repos hebdomadaire décalé.  
Travail du dimanche
Il est précisé que le présent article ne s’applique pas aux astreintes effectuées le dimanche lesquelles sont régies par des dispositions spécifiques issues d’un autre accord. Il en est de même pour le travail d’un jour férié qui coïnciderait avec un dimanche.
En outre, il est précisé que ce présent article s’applique en lieu et place des dispositions prévues par l’accord contraintes spécifiques du 13 novembre 2012 ayant le même objet et ne se cumule donc pas.
Par ailleurs, il est précisé que les dispositions prévues à l’article 1.5 du présent accord ne sont pas applicables en cas de travail du dimanche.
Les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Encadrement du travail le dimanche
Le travail du dimanche est encadré par des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 
En conséquence, certains services de l'entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans les circonstances et selon les modalités définies ci-après.
Dans le cadre de travaux urgents (article L. 3132-4 du Code du travail) ;
Dans le cadre des dérogations énoncées à l'article R. 3132-5 du Code du travail comme par exemple : 
Les services d'autorisation de paiement et d'opposition assurant la sécurité des moyens de paiement ; 
Les foires, salons et expositions ;
Les travaux informatiques nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations ;
Dans le cadre des articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail, après autorisation préfectorale ;
Dans le cadre des ouvertures exceptionnelles accordées aux commerces nécessitant une présence (articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail), pour les activités de permanence commerciales effectuées sur les sites de ces commerces.
Pour les deux dernières situations visées ci-dessus, la Direction en informera au cours d’une réunion et avant leur mise en œuvre, les membres du Comité Social et Economique de l’Etablissement concerné. En vue de cette réunion d’information au cours de laquelle un échange (incluant les questions/réponses le cas échéant) aura lieu avec les membres du CSE, la Direction transmettra un document de présentation portant notamment sur les enjeux, les modalités de recours au travail du dimanche (notamment volontariat, sollicitation des salariés, nombre de salariés envisagés pour les dimanches concernés, délai de prévenance, prise en compte de la situation personnelle des salariés, rappel des contreparties) et un bilan des activités le dimanche sur l’année précédente)
Il est précisé que cette information préalable ne concerne pas, comme actuellement, les Agences qui ont des périodes dominicales fluctuantes.
Principe fondamental du volontariat
Les Parties conviennent que le travail le dimanche est exceptionnel et n’est possible que sur la base du volontariat et dans le respect des temps de repos.
Les Parties rappellent que : 
l’entreprise veillera à l’absence de différence de traitement entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés,
l’un des objectifs fondamentaux des présentes dispositions est de garantir de manière effective et permanente ce volontariat, comme d’ailleurs la renonciation à ce volontariat. 
Contrepartie au travail le dimanche 
Salarié sous régime en heures
Compensation pécuniaire
Le paiement du travail du dimanche est majoré de 100%.
Le salarié peut faire le choix de recevoir un paiement intégral des heures supplémentaires (heure + majoration) ou de bénéficier d’une compensation en repos. Dans le cas du choix par le salarié de la compensation, il est prévu le seul maintien de la majoration.
Cette compensation en repos devra être prise dans les deux mois qui suivent le travail du dimanche. Le choix de la date de prise de la compensation en repos est effectué par le salarié en accord avec son management et en fonction des nécessités de service.
Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel est amené à travailler le dimanche, les heures réalisées ont la nature d’heures complémentaires et bénéficie de ce fait des majorations prévues par le présent accord au titre des heures complémentaires. 
Récupération 
Outre l’indemnisation ou la compensation en repos visée à l’article 1.6.3.1.1, le travail du dimanche est assorti d’une récupération pour un nombre d’heures équivalent.
Le temps de récupération est à prendre, en accord avec son management dans la semaine qui précède.
A titre exceptionnel, ce temps de récupération peut être pris dans les deux mois qui suivent.
Salarié au forfait jours
Compensation pécuniaire 
Pour le cadre au forfait jours, le dimanche travaillé dans le cadre d’une intervention exceptionnelle (hors astreinte) fait l’objet d’une rémunération forfaitaire dont le montant est fixé à 340 euros bruts (170 euros par demi-journée). 
Récupération 
En sus de la compensation pécuniaire prévue à l’article 1.6.3.2.1, le travail du dimanche donnera lieu à une récupération en repos sur la durée de leur forfait jours annuel dans les conditions suivantes :
une durée inférieure ou égale à 4 heures compte pour 1/2 journée ;
une durée comprise entre 4 heures et 8 heures compte pour une journée entière.
La journée ou demi-journée de récupération est à prendre, en accord avec son management dans la semaine qui précède.
A titre exceptionnel, la journée ou demi-journée de récupération peut être prise dans les deux mois qui suivent.
Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant un dimanche
Tout salarié pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche, sous réserve d’en informer à l’avance son manager. Le salarié n’est pas tenu de justifier sa décision.
La décision d’un salarié de ne pas/plus travailler le dimanche ne pourra en aucun cas être considérée comme une faute et aucune sanction ne pourra être prononcée à son encontre sur ce fondement.
Dans l’hypothèse où le dimanche pour lequel le salarié s’est porté volontaire n’est finalement pas travaillé, alors la journée de récupération prise en anticipation sera déduite sur son compteur des jours de réduction du temps de travail (JATT) ou celui des jours de congés payés de l’année en cours (année A), ou à défaut de l’année A+1.
Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou en faveur de personnes en situation de handicap
Il est précisé que les engagements de la Direction en matière d’emploi en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes en situation de handicap sont contenus dans des accords collectifs ou, en l’absence de tels accords, dans le cadre de décisions unilatérales.


Modalités d’organisation du travail par population 
Les Parties reconnaissent l’existence, au sein de BNPP-PF, de deux modalités d’organisation du temps de travail :
Fixée sur une base horaire ; 
Fixée sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des salariés n’est pas organisé de la même façon selon leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les salariés peuvent être amenés au cours de leur carrière professionnelle à changer de modalités d’organisation du temps de travail.
Pause repas
La pause pour le déjeuner est une pause durant laquelle le salarié est libre de vaquer à ses occupations. Elle reste néanmoins à déterminer en accord avec le management tant sur la durée (de 45 minutes à 1h15 maximum) que dans la plage horaire qui doit être comprise entre 11h45 et 14h00. 
A ce titre, si les salariés en CRC ou en Agences sont amenés à prendre leur pause repas avec retard en raison d’un entretien avec un client qui était en cours au moment du début de ladite pause, le temps correspondant peut-être, en accord avec le manager, soit pris en allongeant la pause déjeuner d’autant le jour même, soit être reporté sur un autre jour au regard des besoins de l’activité.
Concernant les forfaits jours, il est rappelé que la pause déjeuner est fixée librement sous réserve d’obligations professionnelles.
Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 h et 6 h du matin.
Le travail de nuit a un caractère très exceptionnel. Le travail de nuit est majoré de 100%. La récupération des heures travaillées de nuit a pour conséquence le maintien de la seule majoration. La majoration du travail de nuit ne se cumule pas avec celles du travail du dimanche ou des jours fériés.


Article 2 – Dispositions applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire
Répartition annuelle du travail
Il est convenu que les salariés bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail de référence des salariés dont le décompte du temps de travail est sur une base horaire est de 1607 heures (journée de solidarité incluse). 
Cette durée s’entend pour un salarié travaillant à temps plein et présent toute l’année. 
Il est précisé que les jours supplémentaires visés à l’article 5.2 du présent accord sont intégrés dans la durée de travail définie ci-dessus et viennent donc en déduction du nombre d’heures attendues. 
Base moyenne de répartition hebdomadaire du temps de travail
La base moyenne de travail hebdomadaire au sein de BNPP-PF est de 35 heures de travail effectif par semaine, soit 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié à temps complet.
Par principe, et sauf exceptions visées par le présent article et l’article 2.9 du présent accord, l’horaire de travail est de 39 heures en moyenne par semaine. Dans ce cadre, et afin de ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés bénéficient en moyenne de 22 jours d’ATT par année civile complète de travail selon les modalités visées à l’article 2.6.2 du présent accord. 
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un horaire de travail à 35 heures en moyenne par semaine sous réserve d’en faire expressément la demande en même temps que les expressions des préférences et souhaits visés à l’article 2.5.3 pour une application au 1er janvier de l’année suivante. Les salariés qui seront aux 35 heures se verront appliquer les dispositions prévues par le présent chapitre 2 à l’exception des dispositions relatives aux jours d’ATT dans la mesure où ce régime ne donne pas lieu à l’attribution de jours d’ATT.
Horaires collectifs, amplitude et durée quotidienne de travail
Cadre général
Les horaires collectifs sont compris entre 8 heures et 20 heures, du lundi au samedi. Il s’agit d’un cadre général au sein duquel chaque métier/chaque Direction de l’entreprise décidera des horaires et jours d’ouverture et de fermeture de son ou ses services, en fonction de ses activités et des besoins clients. Les modifications d’horaires - compris dans ces horaires collectifs - feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique d’établissement concerné préalablement à leur mise en œuvre. Dans l’hypothèse où les modifications entraineraient une ouverture avant 8 heures ou une fermeture après 20 heures pour un service qui n’est pas déjà dans une telle situation, le Comité Social et Economique de l’établissement concerné sera préalablement informé et consulté.
Il est précisé que ces horaires collectifs peuvent être différents dans certains services en raison de contraintes techniques ou commerciales telles que à titre d’exemple :  
Le CSO ;
La DSI étant rappelé que les salariés en heures de ce service sont soumis aux dispositions de l’article 3 ;
Les Agences dont les horaires d’ouverture et de fermeture et dont les jours de travail (y compris le dimanche) sont définis dans le cadre du partenariat entre BNPP-PF et les Galeries Lafayette ;
Les commerciaux itinérants liés par les horaires d’ouverture et de fermeture des magasins ou concessions.
Les heures effectuées à la demande de la Direction ouvrent droit à une majoration à hauteur de : 
100% si elles sont effectuées entre 6 et 7h du matin
10% si elles sont effectuées entre 7h et 8h du matin
20% si elles sont effectuées entre 20h et 21h.
Amplitude maximales hebdomadaires de travail 
Il est rappelé que les amplitudes maximales pour les salariés soumis à l’aménagement de la répartition de la durée du travail sur une base annuelle (la modulation) ont été déterminées à l’article 2.5.2.2 du présent accord.
En tout état de cause, il est rappelé que, et conformément aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail, aucun salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les éventuels dépassements de ces limites sont soumis au respect des dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail.
Il est précisé que le temps de travail est réparti par principe sur 5 jours. Par exception, il peut être réparti sur 6 jours en cas de travail : 
un jour férié, 
un dimanche dans le cadre du volontariat tel que défini à l’article 1.6 du présent accord, 
au sein des Agences comme cela est déjà le cas actuellement ;
si nécessaire sur les semaines hautes  de 42 heures ou plus afin de permettre, dans une optique de qualité de vie au travail, une amplitude quotidienne raisonnable. Dans ce dernier cas, il est rappelé que le salarié bénéficiera des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs incluant le dimanche dans les conditions et dérogations prévues à l’article 1.5 du présent accord.
Amplitude journalière de travail 
L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 10h (sur la base d’une pause déjeuner d’une heure). Toutefois, cette amplitude pourra être portée à 12h dans les cas énumérés à l’article 2.4.4 du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les amplitudes d’ouverture des services sont déterminées en tenant compte tant de l’activité réelle que des besoins et attentes des clients en veillant à prendre en compte autant que possible la conciliation des temps de vie des salariés.

En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Durée quotidienne de travail effectif
Conformément à l’article 2.5.2.1 du présent accord la durée quotidienne de travail effectif est de 9h au plus. Toutefois, et conformément aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail cette durée peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l'organisation de l'entreprise ou de l’établissement, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 11 heures.
Il est entendu par activité accrue, un surcroît temporaire non structurel de l’activité normale et habituelle du service lié notamment à : 
des nécessités de l’activité telles que les salons, absences non prévues, des demandes de partenaires non prévues.
un cas de force majeur ou un événement exceptionnel imprévisible indépendant de la volonté de la Direction tel que : une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information.

Toute modification doit être portée à la connaissance du salarié au plus tôt et, en tout état de cause, au moins 1 semaine avant sa mise en œuvre sauf accord du salarié. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de force majeur ou d’évènement exceptionnel imprévisible indépendant de la volonté de la Direction tel que défini ci-dessus. 
Il sera prioritairement fait appel au volontariat. L’appel au volontariat est effectué dès la connaissance de l’événement nécessitant un dépassement de la durée quotidienne de travail effectif.
Il est rappelé que les heures effectuées dans ce cadre peuvent, le cas échéant, constituer des heures supplémentaires au sens et dans les conditions de l’article 2.7 du présent accord.
Travail le samedi 
Conformément à l’article 2.5.3 du présent accord, les salariés peuvent être amenés, dans le cadre d’une rotation, à travailler indifféremment du lundi au samedi selon les amplitudes horaires et hebdomadaires d’ouverture de leur Direction / ligne métier.  Il est rappelé que pour les services non habituellement ouverts du lundi au samedi, le travail exceptionnel du samedi est régi par un autre accord collectif.
Il est néanmoins possible pour un salarié de s’inscrire dans un planning de travail du mardi au samedi lorsque sa Direction/ligne métier est ouverte le samedi. Dans ce cadre, le salarié ne sera pas éligible aux dispositions prévues à l’article 1.5 du présent accord relatives aux deux jours de repos non-consécutifs.
Par exception, un salarié en situation de handicap et déclaré comme tel auprès de la RH ou parent d’un enfant en situation de handicap nécessitant un suivi médical impérativement le samedi pourra bénéficier d’une répartition du travail n’incluant pas le samedi. Le salarié devra présenter une attestation du médecin qui le suit ou suit son enfant précisant que le handicap nécessite un suivi et des soins médicaux qui ne peuvent se dérouler que le samedi. 
Un dispositif de compensation financière relatif au travail sur les horaires de fin de journée et du samedi est mis en place. Il sera porté à la connaissance des salariés.

Enfin, les frais de repas seront pris en charge selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Aménagement de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle 
Principe
Afin de faire face aux contraintes inhérentes à chacune des Directions ou métiers, une organisation du travail permettant d’adapter les horaires de travail des salariés et leur durée du travail aux fluctuations de l’activité, est nécessaire.
La durée du travail pourra, au regard de ces contraintes et besoins, être répartie sur une période égale à 12 mois, sans qu’elle ne puisse dépasser 1607 heures, hors heures supplémentaires éventuelles. 
Dans le cadre de cette organisation, le dispositif inclura, selon des modalités propres à chaque métier, des périodes dites de « haute » activité de « basse » activité. Sont donc considérées comme période de : 
 « haute » activité : 
les semaines de 40 à 42 heures de travail effectif (pour les collaborateurs dont la durée du travail est basée sur 39 heures y compris les temps partiel calculés sur cette base horaire) ;
les semaines de 36 à 39 heures de travail effectif (pour les collaborateurs dont la durée du travail est basée sur 35 heures y compris les temps partiel calculés sur cette base horaire) ;
Il est rappelé que des semaines hautes peuvent atteindre 43 ou 44 heures de travail effectif dans les conditions définies à l’article 2.5.2.2 du présent accord.
« basse » activité : 
les semaines de moins de 39 heures de travail effectif (pour les collaborateurs dont la durée du travail est basée sur 39 heures y compris les temps partiel calculés sur cette base horaire) ;
les semaines de moins de 35 heures (pour les collaborateurs dont la durée du travail est basée sur 35 heures y compris les temps partiel calculés sur cette base horaire).
Ainsi le temps de travail hebdomadaire et quotidien seront susceptibles d’augmenter ou de diminuer d’un mois à l’autre, d’une semaine à l’autre ou d’un jour à l’autre afin de répondre aux besoins de l’activité et à la saisonnalité des flux.
Ces principes s’appliquent aux salariés en heures titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée qu’ils soient à temps complet ou temps partiel, à l’exception des situations visées à l’article 2.9 du présent accord et autres situations exceptionnelles prévues par le présent accord.
Amplitudes de travail
Les amplitudes de travail visées ci-après s’inscrivent dans le respect des principes édictés aux articles 2.4 du présent accord.
Amplitude quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif est au minimum de 4 heures, pour un salarié à temps complet, (non fractionnables hors pause déjeuner, le cas échéant) et au maximum de 9 heures sous réserve des dispositions prévues à l’article 2.4.4 du présent accord. Lorsque la durée du travail sur une journée est de 4 heures, ces heures sont, par principe, effectuées de manière continue. Dans l’hypothèse où elles ne peuvent être effectuées de manière continue, elles sont entrecoupées d’une pause repas dans le respect des modalités prévues à l’article 1.8 du présent accord.
Amplitude hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pour un salarié est au minimum de 25 heures et au maximum de 44 heures, hors heures supplémentaires et complémentaires éventuelles et sous réserve des dispositions prévues à l’article 2.4.2 du présent accord et de temps partiels inférieur à 25 heures par semaine.
Dans ce cadre, il est convenu que le nombre de semaines à 43 heures et 44 heures maximum est limité à quatre par an et ne peuvent pas, entre elles, être consécutives.  
Les autres semaines maximales ne peuvent dépasser : 
42 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est à 39 heures. Le nombre de semaine consécutives de 42 heures et plus est limité à 4.
39 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est à 35 heures. Le nombre de semaine consécutives de 39 heures et plus (semaines à 43 et 44 heures) est limité à 4.
En tout état de cause, la Direction s’efforcera, sous réserve des flux et des besoins de l’activité, de limiter autant que possible la succession d’un nombre important de semaines hautes.
Programmation, communication des plannings de travail et bourse d’échanges
Il est préalablement précisé que les salariés seront, par principe, amenés à travailler dans le cadre d’une rotation sur les différentes plages horaires de travail de leur ligne métier ou leur Direction. 
Pourront bénéficier d’un aménagement à ce principe de rotation, les salariés : 
En situation de handicap tel que défini par les dispositions conventionnelles déclarés auprès de la RH et sur préconisation de la médecine du travail après avoir considéré que ce principe de rotation n’est pas compatible avec le handicap du salarié. 
Parent d’un enfant en situation de handicap sous réserve que le Médecin qui suit l’enfant au titre de son handicap atteste que le principe de rotation n’est pas compatible avec l’état de santé de l’enfant et qu’il nécessite une présence journalière non compatible avec le principe de rotation dans le cadre des horaires du service / métier de rattachement.
En mi-temps thérapeutique, sur préconisation de la médecine du travail après avoir considéré que ce principe de rotation n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié.
En amont de l’élaboration du planning couvrant la période du 1er janvier au 30 avril, les salariés pourront, sur la base du volontariat, exprimer leurs souhaits et préférences pour : 
les horaires de début de journée (avant 9H30 inclus) ou de fin de journée (terminant après 18H00). 

Pour les Métiers qui prévoient le travail du samedi : 
les salariés qui le souhaitent pourront également demander, dans les mêmes délais, à travailler du mardi au samedi toute l’année, par dérogation au principe de rotation posé au premier paragraphe du présent article ;
les salariés qui ne s’inscrivent pas dans une répartition du mardi au samedi toute l’année, pourront exprimer leur préférence pour un travail le samedi par journée entière ou demi-journée sous réserve des amplitudes d’ouverture du service. Cette disposition ne peut avoir pour effet de mobiliser plus de salariés que nécessaire pour assurer l’amplitude du service (ex : un salarié le matin et un salarié l’après-midi pour couvrir l’entièreté de la journée).
De manière exceptionnelle, un salarié pourra solliciter, en cours d’année, son manager afin de de demander à revenir sur les préférences initialement exprimées. Sa demande sera soumise à accord du manager après étude au regard de la situation justifiant cette modification et de l’impact pour les autres salariés.
Programmation et communication des plannings de travail 
Les plannings seront élaborés par la Direction puis transmis aux salariés.
Afin d’offrir une visibilité importante aux salariés et de favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, un planning leur est remis à trois reprises au cours de l’année.
Ces plannings coïncideront avec la planification des congés payés et interviendront au cours de l’année comme suit :
au plus tard le 10 novembre, pour les plannings de travail du 1er janvier au 30 avril ;
au plus tard le 10  mars pour les plannings de travail du 1er mai au 30 septembre ;
au plus tard le 10  juillet, pour les plannings de travail du 1er octobre au 




31 décembre.
 
Lors de la remise du planning couvrant la période du 1er janvier au 30 avril, il sera communiqué aux salariés à titre indicatif le nombre de samedis théoriques qu’ils pourraient être amenés à effectuer au cours de l’année ainsi que les grands principes des potentielles périodes « hautes » et « basses ».
Modification des plannings
Les plannings actualisés peuvent faire l’objet de modifications en raison notamment, des besoins et ajustements nécessaires induits par exemple par les clients et partenaires ou encore des congés et JATT qui n’ont pas encore été validés dans les conditions posées à l’article 2.5.3.1 du présent accord.
Toute modification doit être portée à la connaissance du salarié au plus tôt et, en tout état de cause au moins 15 jours avant sa mise en œuvre. 
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur et non prévisibles (ex : pandémie, situations sanitaires, évènements climatiques, incendies, incidents/pannes informatiques, demandes imprévues imposées par un partenaire, force majeure etc.).  Dans ce cadre, la Direction privilégiera le volontariat. 
En tout état de cause, il est précisé qu’une modification effectuée en dehors de ces délais ne peut être imposée au salarié sauf accord de ce dernier.


Bourse d’échanges
Les Parties conviennent de la mise en place d’une bourse d’échanges laissée à la main des salariés, offrant la possibilité à chacun d’échanger des périodes de travail journalières ayant le même format, c’est-à-dire que les deux salariés concernés soient tous les deux planifiés sur une journée entière ou sur une demi-journée).
Ces périodes de travail journalières pourront être échangées au niveau local ou national, dès lors qu’elles seront réalisées entre salariés d’un même métier et d’une même activité.
La bourse d’échanges sera opérationnelle tout au long de l’année civile. Les modalités opérationnelles seront communiquées aux salariés.
Souplesse pour la gestion des situations imprévues exceptionnelles
En cas de situations imprévues et très exceptionnelles entrainant un retard ou une sortie anticipée d’au maximum 3 heures par rapport aux horaires indiqués sur le planning, le salarié devra en informer son manager dès la survenance de l’évènement. Il pourra, en accord avec son manager et dans le respect des amplitudes maximales, rattraper durant les quatre semaines suivant les heures non effectuées. 
Il est précisé que cette souplesse n’est pas automatique et ne peut en aucun cas être systématique. 
A défaut d’accord du manager, le salarié devra alors poser une demi-journée de repos.  
Appréciation en fin d’année de la durée du travail effectuée 
Il est rappelé que dans le cadre de la planification le salarié à temps plein doit avoir effectué 1607 heures en fin d’année.
Tant le salarié que le management s’assurent du suivi des heures effectuées par le salarié afin de que le temps travaillé ne soit pas en fort décalage avec les plannings et plus particulièrement lors des trois périodes de confirmation. Dans ce cadre, le compteur du salarié ne pourra être en débit ou en crédit de plus de 44 heures.
Dans l’hypothèse où le salarié a effectué, à la fin de l’année, un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures attendues, le solde débiteur sera effectué au cours du premier trimestre de l’année suivante. 
Dans l’hypothèse où un salarié a effectué, à la fin de l’année, un nombre d’heures supérieur à celui attendu, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires selon les modalités prévues à l’article 2.7.4 du présent accord.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur en application des dispositions légales ou conventionnelles, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel déterminé comme suit :
Salarié à temps complet : sur la base de 35 heures hebdomadaire, ou 7 heures par journée d’absence ;
Salarié à temps partiel : sur la base de la durée moyenne contractuelle. 

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur par application des dispositions légales ou conventionnelles, ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée comme suit : 
Salarié à temps complet : sur la base de 35 heures hebdomadaire, ou 7 heures par journée d’absence ;
Salarié à temps partiel : sur la base de la durée moyenne contractuelle. 
Arrivée ou départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Lors de l’embauche du salarié en cours de période de référence, incluant l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (à l’exception de ceux visés à l’article 2.9), un prorata de la durée annuelle de travail sera calculé afin de définir son volume d’heures de travail à réaliser au cours de la première année.  
Départ en cours de période de référence 
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, incluant le départ d’un salarié en contrat à durée déterminée (à l’exception de ceux visés à l’article 2.9), un prorata de la durée annuelle de travail sera calculé afin de le comparer aux heures réellement travaillées par le salarié.
Si l’écart entre les heures réellement travaillées et les heures attendues sur la période concernée est positif, le salarié aura droit à un rappel de salaire.
Si l’écart entre les heures réellement travaillées et les heures attendues sur la période concernée est négatif, le montant des heures dû sera déduit du solde de tout compte.
Passage à un temps partiel en cours d’année
Il est préalablement précisé que le passage de temps complet à temps partiel en cours d’année prendra effet nécessairement le 1er d’un mois.
Dans le cas où le salarié à temps plein passerait à temps partiel au cours de la période de référence, le nombre d’heures devant être travaillées sur la période à temps partiel est calculé selon la formule par étape suivante : 
1) calcul de la durée annuelle proratisée entre le 1er jour de la période de référence visée à l’article 2.1 et le dernier jour de travail à temps complet ;
2) calcul de la durée annuelle du temps partiel proratisée entre le 1er jour à temps partiel et la fin de la période de référence visée à l’article 2.1 ;
3) addition des résultats des 2 premiers calculs permettant de déterminer la durée annuelle que le salarié doit effectuer sur la période de référence visée à l’article 2.1 ;
4) le nombre d’heures réellement travaillées depuis le début de la période de référence visé à l’article 2.1 est ensuite comparé au résultat du 3ème calcul donnant ainsi le nombre d’heures restant à effectuer d’ici la fin de la période de référence.

Exemple : un salarié passe en temps partiel le 1er août à 80%. Il a travaillé déjà 850 heures entre le 1er janvier et le 31 juillet. Le nombre d’heures restant à faire est déterminé comme suit : 
1607 * 7/12 = 937h25 min
1607 * 80% * 5/12 = 535h40 min
Sur l’année, le salarié doit donc travailler 1473h05 min (937h25min + 535h40min)
Il lui reste à faire entre août et décembre : 1473h05 min – 850 h = 623 h 05 min
Acquisition et utilisation des JATT pour les salariés bénéficiant de JATT 
Le présent article s’applique aux salariés soumis à un régime du temps de travail à 39 heures avec en moyenne 22 JATT ainsi que les salariés à temps partiel bénéficiant de JATT proratisés.
Acquisition des JATT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne (soit 1607 sur l’année) telle que définie à l’article 2.2, les salariés bénéficient en moyenne de 22 jours d’ATT pour une année complète de travail. Ainsi, le nombre de jours d’ATT peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé, des éventuelles absences du salarié, de son entrée ou sortie en cours d’année.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata de JATT est calculé.
En cas de départ du salarié, les JATT pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte. A contrario, les JATT non pris au moment du départ seront payés dans le cadre du solde de tout compte.
Utilisation des JATT
Pour ne pas gêner l’activité du service concerné et pour être compatibles avec les impératifs d’organisation, les Parties conviennent expressément que les JATT seront pris dans le respect des règles ci-après. En cas de désaccord, une entente sera recherchée avec la hiérarchie du salarié et prioritairement avec son manager direct.
Les salariés devront utiliser au moins 1 JATT par mois (hors juillet et août) pour répondre aux impératifs opérationnels.
En tout état de cause, toute prise de jours d’ATT est soumise à l’accord du management, lequel devra être donné 48 heures au plus tard avant le début des jours de repos demandés. A défaut, la demande est réputée avoir été acceptée.
Heures supplémentaires 
Principe
Pour rappel, les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et formalisée du management. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Ces heures feront l’objet d’un décompte et d’un suivi spécifiques.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié.
Délai de prévenance
Dans le cadre d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires, l’employeur devra respecter un délai de prévenance au minimum de 48 heures. 
A défaut de respect dudit délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur privilégiera le volontariat. 
Seuil de déclenchement 
Est considérée comme heure supplémentaire :
Toute heure accomplie, lors des semaines hautes, au-delà de la durée du travail attendue et effectivement effectuée après, le cas échéant modification du planning.
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous tout au long de la période de référence au mois le mois.

Toute heure accomplie au-delà de la durée de 1607 heures de travail effectif telle que définie à l’article 2.2 sur la période de référence annuelle déduction faite, le cas échéant, d’une part, des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées et payées et d’autre part, de l’équivalence des éventuels jours ATT et congés payés non utilisés en fin d’année par quelque moyen que ce soit selon les règles établies par l’entreprise (paiement, report etc.).
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous lors de la clôture de la période de référence et seront payées à l’issue de ladite période
Contreparties des heures supplémentaires
Dans la limite du contingent
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à des contreparties, au choix du salarié, sous forme de repos ou financières. Ces contreparties sont majorées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires : majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au-delà.
Les demi-journées ou journées, en cas de récupération en temps, seront prises à l’initiative du salarié avec l’accord du management.
Au-delà du contingent
Outre les majorations prévues à l’article 2.7.5.1, une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.


Incidence des absences sur l’appréciation des heures supplémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la cause, qui ne sont pas constitutives ou assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail par les dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Dispositions relatives au travail à temps partiel 
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1607 heures. 
Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier de JATT, leur durée du travail est proratisée sur une base 39 heures 22 jours ATT en moyenne à l’exception des salariés visés à l’article 2.9 du présent accord.
*  Sur une base temps plein de 1607 heures annuelles.
Les modalités d’acquisition et d’utilisation des JATT sont déterminées conformément à l’article 2.6 du présent accord.
Modalités d’exécution du temps partiel
Un temps partiel est soumis aux mêmes modalités de modulation et de rotation qu’un salarié à temps complet. Les cas d’aménagement à ces principes définis aux articles 2.4.5 et 2.5.3 sont également applicables aux salariés à temps partiels.
Le temps partiel étant une proratisation de la durée du travail d’un salarié à temps complet, il peut se traduire au choix du salarié :
Par des jours (ou demi-journée pour un 90%) non travaillés lesquels peuvent être fixes ;
Par une réduction hebdomadaire de la durée du travail. 
Planification des horaires
Les modalités de communication des plannings sont identiques à celles des temps complets.
Ainsi, la planification intègrera des aménagements horaires incluant une augmentation de la durée hebdomadaire du travail lors des périodes hautes, qui sera compensée par une diminution de la durée hebdomadaire du travail sur les semaines basses via, le cas échéant, l’octroi de journées ou demi-journées d’absence.
Rémunération des salariés
Les salariés sont rémunérés sur la base de leur taux de travail à temps partiel (ex : 80% payé 80% de leur salaire à temps plein) et bénéficient du lissage de la rémunération tel que prévu à l’article 1.4 du présent accord.
Les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel issu de l’ancien accord ex-UCB du 30 novembre 1995 ne sont pas visés par le présent article à l’exception du lissage de leur rémunération. Il est précisé qu’en cas de demande de changement de durée de temps partiel ces salariés se verront appliquer les dispositions prévues par le présent article 2.8.
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel
La demande initiale 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le salarié par écrit auprès de son management en mettant en copie le service des Ressources Humaines au plus tard lors du recueil des préférences et des souhaits tels que définis à l’article 2.5.3 du présent accord. Dans ce cadre, le temps partiel prendra effet au 1er janvier de l’année suivante. 
Pour les cas spécifiques avec des temps partiels de droit au titre de dispositions légales ou conventionnelles qui ne peuvent être formulées dans la période ci-dessus énoncées, la demande devra être formulée au plus tôt et en tout état de cause, au moins 4 mois avant la date de prise d’effet souhaitée ou, dans les délais prévus, le cas échéant, par la Loi s’ils sont inférieurs à 4 mois.
En tout état de cause, la demande devra faire mention du pourcentage d’activité souhaité, de la modalité d’exercice du temps partiel (jour(s) non travaillé(s) ainsi que le (les) jours souhaités fixes ou réduction de la durée hebdomadaire de travail). Pour les temps partiels de droit susvisés, il sera également fait mention en plus de la date de prise d’effet souhaitée.
Il est précisé qu’un temps partiel ne peut être refusé au motif qu’il a été sollicité en dehors des délais précités.
Enfin, il est précisé que le salarié doit respecter les procédures en vigueur en cas d’évolution du process.
L’examen de la demande 
Le management s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai de 6 semaines maximum à compter de la fin de la période de recueil des souhaits et des préférences tels que définis à l’article 2.5.3 du présent accord ou, pour les temps partiels de droit visés à l’article précédent à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein desquels le salarié travaille.
En outre, sont prioritaires dans l’accès au temps partiel (et par ordre de priorité) les salariés :
En situation de handicap au sens des dispositions légales et conventionnelles ;
Dont le conjoint ou les enfants sont en situation de handicap au sens des dispositions légales et conventionnelles ;
Qui ont à leur charge une personne dépendante : ascendant, descendant, conjoint ou pacsé (régulièrement déclaré à la Direction au moment de la demande) au sens des dispositions légales et conventionnelles ;
Qui ont à leur charge des enfants de moins de 12 ans (à l’exception du temps partiel lié au congé parental, lequel est de droit sur le principe) ;
En famille monoparentale ;
Seniors qui s’inscrivent dans un aménagement de fin de carrières selon les modalités prévues à ce titre. 
Dans le cas où la durée hebdomadaire et/ou la répartition des horaires souhaitée n'est pas compatible avec les nécessités de fonctionnement du service ou de l’équipe, le management et le service des Ressources Humaines s’efforceront de rechercher les alternatives possibles avec le salarié afin de tenir compte des éventuelles contraintes personnelles ou familiales invoquées par le salarié.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre.
Durée du contrat/de l’avenant à temps partiel et procédure de renouvellement
Durée déterminée du contrat/de l’avenant de travail à temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’1 an et renouvelable par tacite reconduction dès lors qu’aucune des deux parties ne souhaite modifier les conditions du temps partiel (durée, répartition etc.) en respectant les modalités fixées à l’article 2.8.6.2. Chaque renouvellement par tacite reconduction est également valable pour une durée maximale d’1 an.
Demande de renouvellement du travail à temps partiel
Si le salarié souhaite renouveler son temps partiel, il formulera sa demande par écrit à son management en mettant en copie le service des Ressources Humaines pendant la période de recueil des souhaits et des préférences tels que définis à l’article 2.5.3 du présent accord ou, les temps partiels de droit visés à l’article 2.5.8.1 au moins 4 mois avant son échéance.
Le management ou le service des Ressources Humaines s'engagent à accuser réception et à répondre dans un délai de 6 semaines au maximum à compter de la fin de la période de recueil des souhaits et des préférences tels que définis à l’article 2.5.3 du présent accord ou, pour les temps partiels de droit visés à l’article 2.5.8.1 à compter de la date de réception de la demande.

Lorsque le temps partiel est renouvelé, après acceptation du management, selon les mêmes modalités, son renouvellement s’effectue par tacite reconduction pour une période à chaque fois d’un an sans qu’un nouvel avenant ne soit émis.
Lorsque le renouvellement du temps partiel est effectué, après acceptation du management, selon des modalités différentes, un nouvel avenant d’une durée d’un an au plus sera émis en respectant les procédures en vigueur.
Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps plein seront prioritaires pour l’attribution d’un poste relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Lors du passage à temps complet, le salarié reste par principe dans sa Direction/ligne métier d’origine sauf accord du salarié. Il est néanmoins rappelé que postérieurement à ce passage, et si l’activité le nécessite, un salarié à temps complet ou temps partiel peut être, le cas échéant, positionné par la Direction sur un poste équivalent au sein d’une autre Direction/ligne métier.
L’entreprise appréciera si le retour à un temps plein peut s’effectuer sur le même poste de travail ou, à défaut, sur un poste équivalent.
Le retour sera organisé dans un délai de 3 mois à compter de la demande du salarié. Toutefois, en cas d’événements graves (par exemple : problèmes familiaux et/ou médicaux importants, etc.), le retour sera organisé dans les meilleurs délais. Il est rappelé que le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein pendant toute la durée restante de mise en œuvre de l’avenant à temps partiel n’est pas automatique.
Il est préalablement précisé que le passage de temps complet à temps partiel en cours d’année prendra effet nécessairement le 1er d’un mois.
Dans le cas où le salarié à temps partiel passerait à temps complet au cours de la période de référence, le nombre d’heures devant être travaillées sur la période à temps partiel est calculé selon la formule par étape suivante : 
1) calcul de la durée annuelle proratisée entre le 1er jour de la période de référence visée à l’article 2.1 et le dernier jour de travail à temps partiel ;
2) calcul de la durée annuelle proratisée entre le 1er jour à temps complet et la fin de la période de référence visée à l’article 2.1 ;
3) addition des résultats des 2 premiers calculs permettant de déterminer la durée annuelle que le salarié doit effectuer sur la période de référence visée à l’article 2.1 ;
4) le nombre d’heures réellement travaillées depuis le début de la période de référence visé à l’article 2.1 est ensuite comparé au résultat du 3ème calcul donnant ainsi le nombre d’heures restant à effectuer d’ici la fin de la période de référence.

Exemple : un salarié passe en temps complet le 1er août. Il était à 80% jusqu’au 1er août.  Il a travaillé déjà 850 heures entre le 1er janvier et le 31 juillet Le nombre d’heures restant à faire est déterminé comme suit : 
1607 *80% * 7/12 = 749h56min
1607 * 5/12 = 669h35 min
Sur l’année, le salarié doit donc travailler 1419h31min (749h56min + 669h35mon)
Il lui reste à faire entre août et décembre : 1419h31min – 850h = 569h31min
Changement d’horaires de travail
Il est rappelé que les dispositions de l’article 2.5.3 relatives à la programmation, communication, modification de plannings et donc des horaires et de la durée du travail ainsi que celles relatives à la bourse d’échanges du présent accord sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Heures complémentaires
Principes des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. Ces heures seront réalisées en veillant à respecter autant que possible les contraintes personnelles du salarié.
L’employeur s’appuiera en priorité sur le volontariat. 
Les heures complémentaires sont effectuées suite à une demande expresse, préalable et formalisée de l’employeur. Elles feront l’objet d’un décompte et d’un suivi spécifiques. 
Il ne s’agit pas d’heures soumises au régime des heures supplémentaires. 
Les Parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, à la fin de l’année, la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Dans le cadre d’une demande d’exécution d’heures complémentaires, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 72 heures. 
A défaut du respect de ce délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires réalisées pourront donner lieu à un paiement au mois le mois dans les conditions visées à l’article 2.8.9.2 du présent accord. 
Seuil de déclenchement
Est considéré comme heure complémentaire : 
Toute heure accomplie, pour les semaines hautes au-delà de la durée attendue, modification de planning incluse.
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous tout au long de la période de référence au mois le mois.

Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail sur la période de référence annuelle déduction faite, le cas échéant, d’une part des heures complémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées et payées et d’autre part, de l’équivalence des éventuels jours ATT et congés payés non utilisés en fin d’année par quelque moyen que ce soit selon les règles établies par l’entreprise (paiement, report etc.).
Elles feront l’objet des contreparties visées ci-dessous lors de la clôture de la période de référence et seront payées à l’issue de ladite période 


Contreparties aux heures complémentaires
Les heures complémentaires donnent lieu à des contreparties sous forme de repos ou financières.
Ces contreparties sont majorées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaire à savoir : majoration de 10% des heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les demi-journées ou journées de récupération seront prises à l’initiative du salarié avec l’accord du management.
Incidence des absences sur l’appréciation des heures complémentaires
Les absences, quelle qu’en soit la cause, qui ne sont pas constitutives ou assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail par les dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.
Dispositions spécifiques relatives aux congés et jours fériés
Le régime d’acquisition et d’exercice des droits à congés payés est régi par les dispositions de l’article 5 du présent accord.  
Dispositions spécifiques applicables aux contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire dont la durée est inférieure à 3 mois, aux auxiliaires de vacances et contrats en alternance
Dispositions spécifiques applicables aux seuls titulaires d’un contrat en alternance 
Durée de travail
La durée du travail des salariés ci-dessus définis est de 35 heures par semaine. Ces derniers ne sont donc pas soumis à une durée du travail à 39h et ne bénéficient pas de jours d’ATT.
En fonction du service d’affectation, ils sont amenés à travailler : 
Soit du lundi au vendredi ;
Soit du mardi au samedi.
A raison de 7 heures par jour. 
Les Parties conviennent que les salariés titulaires d’un contrat d’alternance ne pourront effectuer d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Congés payés
Les salariés sous contrat en alternance acquièrent des congés payés sur la base de 28 jours par an, tel que définis à l’article 5.2 du présent accord.

Repos hebdomadaire et jours fériés
Les salariés sous contrat en alternance bénéficient de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche, ainsi que des jours fériés nationaux et des jours fériés locaux prévus par loi.
Dispositions communes applicables aux contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire dont la durée est inférieure à 3 mois et aux contrats d’auxiliaire de vacances
Durée de travail
La durée du travail des salariés ci-dessus définis est de 35 heures par semaine. Ces derniers ne sont donc pas soumis à une durée du travail à 39h et ne bénéficient pas de jours d’ATT.
En fonction du service d’affectation, ils sont amenés à travailler : 
Soit du lundi au vendredi ;
Soit du mardi au samedi.
A raison de 7 heures par jour. 
Dans ce cadre, les éventuelles heures supplémentaires seront appréciées au-delà de cette durée et suivront les contreparties prévues à l’article 2.7.5 du présent accord.
Repos hebdomadaire et jours fériés
Ces salariés bénéficient de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche, ainsi que l’ensemble des jours fériés nationaux et des jours fériés locaux prévus par la loi.
Modalités de travail en équipes
Travail en équipes par relais, chevauchantes ou alternantes
L’employeur peut avoir recours au travail en équipes par relai, chevauchantes ou alternantes qui est un travail exécuté par les salariés formant des équipes travaillant à des heures différentes dans la journée pouvant se chevaucher.
Travail par roulement
L’employeur peut avoir recours au travail par roulement qui consiste à répartir différemment les journées de travail entre le personnel. Ainsi, les salariés n’ont pas les mêmes jours de repos.
Décompte et suivi du temps de travail
Il est rappelé que le décompte et le suivi du temps de travail s’effectuent au moyen d’un système en conformité avec les dispositions légales en la matière pour l’ensemble des salariés en heures.
Le suivi et la gestion du temps de travail sera assuré au travers d’un compteur individuel d’heures effectives de travail (quotidien, hebdomadaire, annuel) accessible par le salarié à tout moment.

Ainsi, l’outil a vocation à enregistrer le temps de travail effectif du salarié tel que défini à l’article 1.2 du présent accord.
Cet outil permettra notamment de :
Définir le nombre d’heures réalisées dans l’année par chaque salarié relevant du régime horaire ;
Anticiper les ajustements nécessaires si le compteur est supérieur ou inférieur au prévisionnel, d’une part, et à la durée conventionnelle ou contractuelle attendue, d’autre part ;
Ajuster pour les périodes définies, les plannings des salariés.
Chaque année, le compteur du salarié redémarre à nouveau intégrant, le cas échéant, le solde débiteur évoqué à l’article 2.5.3.4 du présent accord. 


Article 3 - Dispositions spécifiques applicables aux salariés dits « fonctionnels » aux horaires collectifs
Les salariés au régime horaire des fonctions supports sont exclus des dispositions de l’article 2 du présent accord à l’exception des articles 2.1, 2.2, 2.3, 2.4.1 à 2.4.4, 2.5.4, 2.6, 2.7, 2.8, 2.9 et 2.10. Si des dispositions qui touchent la modulation, la rotation ou le travail du samedi sont précisées dans ces articles, ces dernières ne leur sont pas applicables. Il est rappelé que le travail du samedi est régi par les dispositions relatives à l’accord contraintes spécifiques. 
Ainsi, la semaine de travail est prévue du lundi au vendredi.  Il est rappelé que les salariés bénéficient des deux jours hebdomadaires de repos consécutifs sauf situations particulières (travail un jour férié, travail du dimanche sur la base du volontariat, astreintes). Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. La Direction sera vigilante au respect de ces temps de repos.
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une durée du travail à 35 heures sous réserve d’en faire expressément la demande avant le 1er octobre pour une application au 1er janvier de l’année suivante. Ce régime ne donne pas lieu à l’attribution de jours d’ATT.
Leurs horaires sont fixés par leurs lignes métiers ou leurs directions fonctionnelles au regard des besoins de leurs clients internes et des nécessités de services.
Eu égard à la spécificité de leur activité, sans contact direct avec le client final, il est prévu, pour les salariés dits « fonctionnels », les souplesses suivantes : 
Présence obligatoire entre 9h et 11h45 et entre 14h et 16h33
Souplesse d’arrivée entre 8h et 9h
Souplesse de départ et retour de pause déjeuner entre 11h45 et 14h
Souplesse de départ en fin de journée entre 16h33 et 18h03.
Ainsi, la première heure de départ (16h33) correspond à une arrivée à 8h et une pause déjeuner de 45 minutes. L’horaire extrême de départ (18h03) correspond à une arrivée à 9h et une pause déjeuner d’1 heure et 15 minutes.
Pour rappel, les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse du management.
Les souplesses mises en œuvre doivent s’inscrire dans le respect des contraintes de l’organisation de chaque Direction et services. 


Article 4 – Dispositions applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année (salariés au forfait jours)
Les Parties au présent accord relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la nature de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilité, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.
Ces particularités rendent la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés.  
Salariés éligibles au forfait jours  
Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son management, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise. 
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salariés suivants lorsqu’ils sont autonomes : 
Les cadres de niveau H à L ou HC ;
Les non-cadres autonomes : à ce jour, cette catégorie concerne notamment certains salariés Responsables Commerciaux, Animateurs Commerciaux ou Inspecteurs judiciaires.
Condition de mise en place
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chaque salarié concerné, indiquant notamment le nombre de jours de travail par an et le salaire brut de référence.
Prime salarié au forfait
Compte tenu des contraintes particulières liées à leur statut, notamment leur grande disponibilité sur les jours de travail de leur service et la non application à leur cas de certaines dispositions légales relatives à la durée du travail (durée légale hebdomadaire, durée quotidienne maximale, durée hebdomadaire maximale), les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours bénéficieront, à titre de compensation, d’un jour de congé payé supplémentaire et d’une prime salarié au forfait d’un montant de 2,3% du salaire annuel brut du salarié versée en janvier de chaque année. 
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos 
Nombre de jours travaillés dans l’année
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis au régime horaire. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière du lundi au samedi en fonction des nécessités de service des différent(e)s Directions/métiers.
Pour un salarié à temps plein présent toute l’année et pour un droit intégral à 25 jours de congés payés, le nombre de jours travaillés sera de : 
211 jours par an, journée de solidarité incluse, pour les cadres des coefficients H à K et les non-cadres autonomes (soit 210 jours par an hors journée de solidarité) ;
jusqu’à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour les cadres des coefficients L ou HC dits « Cadres de Direction » (soit jusqu’à 217 jours par an hors journée de solidarité) .

Il est précisé que les jours supplémentaires visées à l’article 5.2 du présent accord sont intégrés dans les forfaits définis ci-dessus et viennent donc en déduction du nombre de jours travaillés attendus. 
Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées fixes, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR ». 
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. 
Ainsi à titre indicatif pour l’année 2023, pour un salarié devant effectuer une année complète avec un droit à congé plein et hors prise en compte de la journée de solidarité, le nombre de JDR est de :
17 jours de repos, en plus des dispositions prévues par l’article 5.2 pour les cadres des coefficients H à K et les non-cadres autonomes ;
10 jours de repos, en plus des dispositions prévues par l’article 5.2 pour les cadres des coefficients L ou HC dits « de direction ».
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Incidence sur le forfait jours en cas d’entrées / sorties en cours d’année ou d’absences
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Aussi, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’augmentation du nombre de jours travaillés résultant de cette situation n’engendre aucune rémunération supplémentaire ni droit à congé supplémentaire.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés seront recalculés et les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les absences d'un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d'un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés ci-dessus, proportionnelle à la durée de ces absences sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord sous réserve de l’accord de la Direction.
Les salariés auront le choix entre 5 formules de forfaits réduits : 90%, 80 %, 70%, 60 %, 50 %.
Pour les salariés cadres des coefficients H à K, et les salariés non-cadres autonomes, le nombre de jours de travail prévu au forfait sera de 190 jours pour un 90%, 169 pour un 80 %, de 148 jours pour un 70%, de 127 pour un 60 %, et de 106 pour un 50 %, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés cadres des coefficients L ou HC dits « de Direction », le nombre de jours de travail prévu au forfait sera de 196 jours pour un 90%, 174 pour un 80 %, de 153 jours pour un 70%, de 131 pour un 60 %, et de 109 pour un 50 %, journée de solidarité incluse.
La demande de forfait annuel en jours réduit doit être formulée, sauf dispositions légales spécifiques, par le salarié par écrit auprès de son management en mettant en copie le service des Ressources Humaines au moins quatre mois avant la date d’effet souhaitée ou, dans les délais prévus, le cas échéant, par la Loi s’ils sont inférieurs à 4 mois. 
La demande devra faire mention :
De la date de prise d’effet souhaitée ;
Du % d’activité tel que défini au présent article ;
Tout forfait jour réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre pour une durée maximale d’1 an et renouvelable après accord du management. Chaque renouvellement est également valable pour une durée maximale d’1 an. Si le salarié souhaite renouveler son forfait jour réduit, il doit formuler sa demande par écrit à son management en mettant en copie le service des Ressources Humaines, 4 mois avant son échéance.
Lorsque le forfait jour réduit est renouvelé, après acceptation du management, selon les mêmes modalités, son renouvellement s’effectue par tacite reconduction pour une période à chaque fois d’un an sans qu’un nouvel avenant ne soit émis.

Lorsque le renouvellement du forfait jours est effectué, après acceptation du management, selon des modalités différentes, un nouvel avenant d’une durée d’un an au plus sera émis en respectant les procédures en vigueur.
La rémunération est proratisée à due concurrence.
Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur management, gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester adaptées et équilibrées afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient des deux jours hebdomadaires de repos consécutifs sauf situations particulières (travail un jour férié, travail du dimanche sur la base du volontariat, astreintes). Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. La Direction sera vigilante au respect de ces temps de repos.
Droit à la déconnexion
Les dispositions de l’article 7 du présent accord relatives au droit à la déconnexion sont également applicables aux salariés au forfait en jours.
Modalités de suivi du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi auto-déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné par le salarié autonome et accessible par le responsable hiérarchique qui s’assure de la prise des jours de repos et de donc de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 
Le salarié saisit dans l’outil ad hoc les journées ou demi-journées d’absence ou de repos (JDR, congés payés…) sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 
Cet outil fait apparaitre : 
Les dates des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaire, repos ou arrêt-maladie …

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le management recevra le salarié en entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-65 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager le cas échéant, toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
BNPP-PF assurera une évaluation et un suivi régulier avec le salarié de sa charge de travail, au travers notamment de : 
Entretien individuel
Au sein de BNPP-PF, les différentes étapes du processus d’évaluation annuelle représentent autant d’occasions de suivre la charge de travail des salariés.
Aussi, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, une partie de l’entretien d’évaluation professionnelle sera spécifiquement dédiée à l’évaluation et au suivi de la charge de travail des salariés, ainsi qu’à l’organisation de leur temps de travail et, le cas échéant, si besoin la mise en place d’un plan d’action sur ce sujet.
Au cours de cette partie spécifique de l’entretien, seront abordées les thématiques suivantes : 
-	La charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable ;
-	L’organisation de son travail incluant le cas échéant le télétravail ;
-	L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;
-	L’exercice du salarié de son droit à la déconnexion.
Communications périodiques
Les salariés sont régulièrement en contact avec leurs responsables hiérarchiques. Les réunions d’équipe et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour les salariés de faire part des éventuels déséquilibres de leur charge de travail. Il appartient alors à chaque responsable hiérarchique d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter si nécessaire, une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.
Dispositif d’alerte 
En cas de difficultés inhabituelles, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du salarié ou du management.
De plus, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès de l’interlocuteur de référence désigné à cet effet par la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son management dans les meilleurs délais et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.


Article 5 – Congés payés et jours fériés 
Conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, conventionnels et jours fériés et dans le souci de clarifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les Parties sont convenues de formaliser, dans le cadre du présent accord, l’ensemble des dispositions applicables en la matière. 
Période de référence 
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La prise de ces congés devra s’effectuer durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits.
Nombre de jours de congés payés et jours fériés
Dans le cadre des durées de travail fixées au présent accord, l’ensemble des salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.
Les salariés en heures bénéficient en outre de trois jours supplémentaires de congés payés dont 1 jour ouvré de congé payé au titre de la Convention Collective Nationale de la Banque portant ainsi le nombre total de jours de congés à 28 par an, sous réserve d’une présence effective d’un an au 31 décembre de l’année. 
Les salariés en forfaits jours bénéficient, quant à eux, de quatre jours supplémentaires de congés payés incluant le congé payé visé à l’article 4.3 du présent accord, portant ainsi le nombre de jours de congés à 29 par an, sous réserve d’une présence effective d’un an au 31 décembre de l’année.
Il est précisé que les jours supplémentaires ci-dessus visés sont attribués dans la mesure où les Parties conviennent de déroger, en application du Code du Travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal.
Il est précisé lorsque le nombre de jours fériés nationaux coïncidant avec un jour ouvré est inférieur à 9, le nombre de JATT ou JDR est augmenté à due concurrence ; lorsque le nombre de jours fériés nationaux coïncidant avec un jour ouvré est supérieur à 9, le nombre de jours de JATT ou JDR est diminué à due concurrence.
Modalités d’acquisition
Chaque salarié aura droit à des congés payés annuels d’une durée de :







Les jours de congés payés au-delà du 25ème jour peuvent, sur demande expresse et écrite du salarié au service des Ressources Humaines, donner lieu à une indemnisation sur une base unitaire de 6,62% du salaire brut mensuel lorsque le salaire est versé sur 13 mois ou 6,11% s’il est versé sur 12 mois.

Le reliquat des jours de repos (congés payés, JATT, JDR) non pris en fin d’année font l’objet d’un traitement (report, paiement, écrêtage etc.) selon les règles déterminées par l’entreprise.
Modalités de prise des congés payés
Dispositions générales 
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent changer d’une année à l’autre. Il appartient au management d’organiser et d’autoriser les prises de congés payés en fonction des contraintes de l’activité.

Les demandes de congés d’au moins une semaine, doivent être formulées de façon explicite :
Avant le 1er octobre pour les congés à prendre entre le 1er janvier et le 30 avril ;
Avant le 1er février pour les congés à prendre entre le 1er mai et le 30 septembre ;
Avant le 1er juin pour les congés à prendre entre le 1er octobre et le 31 décembre.

Ces demandes recevront une réponse au plus tard :
Le 31 octobre dans le 1er cas ;
Le 28 ou 29 février dans le 2ème cas ;
Le 30 juin pour le 3ème cas.
Dans l’hypothèse où les vacances scolaires sont à cheval sur deux périodes différentes de prise de congés (telles que définies ci-dessus), les salariés en heures soumis à une planification feront leurs demandes lors de la première période en incluant la partie des vacances scolaires qui se trouve sur la seconde période.

Ces dates pourront être aménagées dans le cadre da la commission de suivi à l’unanimité des Organisations Syndicales qui y siègent sans que cela ne fasse nécessairement l’objet d’un avenant.

Un salarié ne peut donc prendre d’engagement qu’après avoir obtenu l’accord de son management sur les dates de congés qu’il envisage. Toutefois, à défaut d’une réponse explicite dans les délais ci-dessus, la demande sera réputée acceptée. Dans le cas où un salarié en congé serait rappelé pour des nécessités de service, il bénéficierait ultérieurement de deux jours de congés supplémentaires ; ses frais de voyage aller et retour lui seraient remboursés ; le remboursement des autres frais occasionnés par ce rappel fera l’objet d’un examen. Il est précisé que ce rappel peut s’effectuer, le cas échéant et en accord avec le management, en télétravail dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur 
Dispositions spécifiques en fonction des modalités d’organisation du temps de travail du salarié
Régime applicable pour les bases hebdomadaires de 35h 
Chaque salarié devra prendre au moins 15 jours ouvrés, correspondant à des jours de repos ou à des jours de congés payés annuels, entre le 1er mai et le 30 septembre, sachant qu’au cours de cette période, un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs devra être pris.

Régime applicable pour les salariés en régime horaire qui bénéficient de JATT et forfait annuel en jours
Chaque salarié devra prendre au moins 20 jours ouvrés, correspondant à des jours de repos (ex JATT ou JDR) ou à des jours de congés payés annuels, entre le 1er mai et le 30 septembre, sachant qu’au cours de cette période, un minimum de 15 jours ouvrés consécutifs devra être pris.

Dispositions communes aux deux régimes 
La prise du solde des jours de repos restant à la disposition du salarié se fera selon les règles en vigueur dans l’entreprise. La prise de ces jours de repos doit néanmoins permettre d’assurer la permanence d’un service de qualité rendu à nos clients, qu’ils soient externes ou internes. C’est pourquoi, un même jour de repos ne pourra être pris par plusieurs salariés au sein d’une équipe que dans la mesure où l’effectif présent demeure suffisant pour assurer le fonctionnement normal de l’équipe concernée.

Toute prise de jours de repos (JATT, JDR ou congés payés) est soumise à l’accord préalable du management.


Ordre de départ en congés
Conformément à l’article 66 de la Convention Collective Nationale de la Banque, l'ordre de départ en congés est fixé par l'employeur en tenant compte de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, l'ancienneté dans l'entreprise et des possibilités de congé du conjoint.

Il est précisé qu’il n’y a pas d’ordre de priorisation.

Il est précisé que les conjoints déclarés au service RH et exerçant leur activité au sein d’une même entreprise ont droit à un congé simultané. 
Départ d’un salarié en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos (congés payés, JATT, JDR) non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de travail effectif sur l’année civile. Si le nombre de jours de repos effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif, le trop pris sera imputé sur le solde de tout compte. 
Arrivée d’un salarié en cours d’année 
Au cours de sa première année d’activité, le salarié pourra demander des congés payés dans la limite des droits qu’il aura acquis en vue de les poser par anticipation après accord de son management.



Article 6 – Journée de solidarité 
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés du secteur privé.
Aussi, il est à ce titre rappelé que la durée de travail annuelle fixée à 1607 heures telle que définie à l’article 2.2 comprend la journée de solidarité de 7 heures pour un temps complet.
La journée de solidarité s’effectuera par la réalisation de 7 heures de travail sur l’année pour les salariés soumis à un régime horaire. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures à effectuer est proratisé conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3133-8 du Code du travail.
Pour les salariés en forfait jours, cette journée est incluse dans le nombre de jours à travailler annuellement. 



Article 7 – Droit à la déconnexion 
En matière de droit à la déconnexion, les principes et règles édictés par les dispositions conventionnelles en vigueur au niveau Groupe et, le cas échéant, au niveau de de l’UES BNPP-PF s’appliquent.
A ce titre il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion s’applique quelle que soit la modalité d’exercice du travail (sur site, à distance etc.). 
En tout état de cause, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion avec poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter y compris à distance à des outils professionnels.


Article 8 – Régime spécifique d’harmonisation
Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’harmoniser à 28 jours le nombre de jours de congés payés dont bénéficie l’ensemble des salariés au régime horaire, étant entendu que seront compris dans ces 28 jours :
Les 2 jours d’absence supplémentaires dont bénéficiaient les ex salariés LaSer en vertu de l’accord Cofinoga du 10 novembre 2010 ;
Le cas échéant, une journée d’ancienneté dont bénéficiaient les ex salariés LaSer.
Pour les ex salariés LaSer bénéficiant d’un nombre de jours d’ancienneté supérieur à 1, il est convenu que cet excédent sera intégré à leur salaire brut de base de référence.  


Article 9 – Dispositions relatives à un travail pouvant être organisé en télétravail ou en travail à distance
Il est précisé que le télétravail ainsi que le travail à distance sont régis, à date, par des dispositions conventionnelles Groupe.
Dans ce cadre, il est indiqué que le travail du dimanche ainsi que le travail du samedi peut-être, en accord avec le manager, effectué à distance (travail à distance, télétravail), selon les modalités, règles et conditions légales et conventionnelles. 

Pour les salariés relevant de l’article 2 du présent accord, le travail lors des semaines maximales (égales ou supérieures à 42 heures) ou minimales (25 heures) peut, comme pour toute autre semaine, être effectué à distance (travail à distance, télétravail), selon les modalités, règles et conditions légales et conventionnelles. 





Article 10 – Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique. 
A défaut, et dans les conditions prévues légalement, une ou plusieurs organisations syndicales pourront demander l’organisation d’une consultation des salariés. Dans ce cadre, l’accord ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent accord.
Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Une Commission paritaire de suivi et d’interprétation du présent accord sera constituée.
Composition et présidence de la Commission
La Commission sera composée paritairement de :
2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de BNPP-PF. Pour les sujets relatifs à l’interprétation de l’accord et à la négociation d’avenant, ce nombre est porté à 3 ;
2 représentants de la Direction des Ressources Humaines qui se feront accompagnés par tout salarié qu’ils estiment nécessaires au bon fonctionnement de cette commission de suivi.

Sa présidence sera assurée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines pouvant prendre part au vote.
Fonctionnement de la Commission
La Commission se réunira 1 fois par an sur convocation de la Direction pour assurer le suivi du présent accord. 

Afin de permettre une mise en œuvre opérationnelle dans les meilleures conditions au 1er janvier 2023, les Parties conviennent que la Commission se réunira pour la première fois au cours de l’année 2022 au moins à deux reprises dont l’une des réunions portera sur un échange relatif à l’outil de suivi du temps ainsi qu’à la bourse d’échange.

Pour la première année de mise en œuvre, à savoir en 2023, la commission se réunira au moins à deux reprises : 1 réunion sur chacun des deux semestres.

Pour les problématiques relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord, la Commission sera réunie sur demande d’au moins une des Parties signataires. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé ou mail avec accusé de réception adressé aux autres Parties en précisant les éléments susceptibles de faire l’objet d’une interprétation.
Dans ce cas, la Commission devra se réunir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée et fera l’objet d’un compte rendu rédigé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, modifiable par les participants. La version finale est transmise à chaque participant dans les 15 jours suivant sa tenue.
Enfin, les Parties conviennent que les éléments relatifs à la QVT seront étudiés dans le cadre de la commission de suivi. Dans ce cadre, les Parties conviennent de déterminer les indicateurs de suivi permettant de mesurer, pour chaque typologie d’organisation du temps de travail, la QVT et apprécier ainsi les actions pouvant être mises en place.
Si nécessaire, la commission réunie pour interprétation sera compétente pour proposer des avenants à cet accord.
Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DRIEETS.
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les formes et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. Il est rappelé que c’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DRIEETS qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les dispositions légales et réglementaires. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Il est rappelé que la demande de révision ou la dénonciation peut émaner de toute partie (employeur ou organisations syndicales) conformément aux dispositions légales.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera communiqué aux salariés par les supports de communication habituels utilisés au sein de l’entreprise.
Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Levallois-Perret, le 16 février 2022