ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE Q ENERGY France


Entre les soussignés :
Q ENERGY France, dont le siège social est au 330 rue du Mourelet – ZI La Courtine – 84000 AVIGNON
Siret : 423 379 338 000 35
RCS Avignon B 423 379 338 
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

XXXX, Délégué Syndical UNSA.


PREAMBULE
Une succession de lois a réaffirmé ces dernières années l’importance des mesures visant à parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux, notamment :
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, qui a conditionné l’accès aux commandes publiques au respect des obligations en la matière et a réaffirmé l’importance de la mixité des métiers et de la prise en compte des spécificités propres aux femmes et aux hommes en termes de santé et sécurité.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a rationnalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité à compter du 1er janvier 2016 et introduit la notion d’interdiction des agissements sexistes.

La loi du 5 septembre 2018 pour “la liberté de choisir son avenir professionnel” a également renforcé l’obligation de respecter l’égalité de rémunération hommes/femmes en imposant de nouveaux indicateurs chiffrés. 
Elle a par ailleurs rendu obligatoire depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés, le calcul et la publication de l’index de l’égalité professionnelle pour ainsi renforcer cette volonté de lutter contre les inégalités entre les Hommes et les Femmes.
En effet, l’index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. 
Celui-ci doit être publié au 1er mars et la note globale ainsi que leurs indicateurs doivent être transmis à la DREETS dont dépend l’entreprise ainsi qu’aux membres du CSE. 

La Direction, consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans les équipes constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, souhaite comme chaque année réaffirmer son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La mixité des emplois est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, permettant ainsi à tout salarié de contribuer au succès de la Société Q ENERGY France en y exprimant son potentiel maximum.
Dans ce cadre, la Direction profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant aux articles L.1142-1 et suivants ainsi qu’à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En ce sens, il est également rappelé, qu’à partir des données de la Base de Données Economiques et Sociales mise à disposition des représentants du personnel, comportant un volet relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il ressort :
Qu'aucune discrimination en tant que telle ne peut être relevée ;
Mais que des écarts existent pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques (niveaux de rémunération différents selon les métiers), culturels (notamment des contraintes familiales plus importantes pour les femmes), ou résultant des déséquilibres au sein même des filières de formation.
Dans ces conditions, est proposé le présent accord.
Cet accord a pour objectif de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs associés à des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Q ENERGY France.

ARTICLE 2 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée, notamment, sur les éléments figurant dans la BDES.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaitre que la parité a pu être atteinte pour un certain nombre de domaine, que ce soit en termes de recrutement, d’effectif ou de promotion :
Sur l’année 2021, il y a eu autant de femmes que d’hommes recrutés en externe en contrat CDD ou CDI (27 hommes vs 28 femmes)
L’effectif total de l’entreprise est composé au 31 octobre 2021 de 105 hommes et de 104 femmes ;
Sur les promotions internes, 1 homme de plus (25) a été promu par rapport aux femmes (24).

Néanmoins, on peut noter des disparités dans certaines situations, il a ainsi notamment été constaté :
Que les femmes restent moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés (cadres) et inversement elles sont plus nombreuses dans la catégorie ETAM ;
Que les femmes sont moins représentées dans les catégories Managers ;
Que le travail à temps partiel concerne essentiellement des femmes
Qu’aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes injustifié objectivement ne peut être soulevé mais que la Direction souhaite maintenir son attention dans ce domaine, 

Aussi, en termes d’augmentations l’écart est cette année en faveur des femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectifs de supprimer, ou plus probablement, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


ARTICLE 3 – MESURES DEJA PRISES EN VUE D’ASSURER L’EFFECTIVITE D’UNE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Lors de l’étape de diagnostic, il a été rappelé que la Société Q ENERGY France a déjà institué des mesures spécifiques comme :

La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements, quels qu’ils soient (CDD, CDI, stagiaires, étudiants en alternance, etc.) d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;
L’adaptation des postes afin que les hommes et les femmes puissent accéder à tous les emplois en fonction de leurs compétences ;
La mise en œuvre d’enquêtes de rémunération et leur rééquilibrage ;
La sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle par l’intervention de l’Institut de Promotion de l’Egalité Professionnelle (IPEP) en avril 2016 ;
Le maintien de salaire pendant le congé paternité ;
La mise en place de titres CESU gardes d’enfants depuis le 01/01/2016 ;
La mise en place du télétravail ;
La mise en place d’une charte relative à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
La sensibilisation des équipes aux risques psychosociaux

Au-delà de la pertinence et l’efficacité de ces mesures, la Direction a décidé de poursuivre sa démarche de résorption des éventuelles inégalités en poursuivant les mesures prévues par le présent plan.



ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société Q ENERGY France, la Direction souhaite poursuivre ses objectifs de progression pluriannuels.

Dans le cadre de cet accord, la Direction porte son choix sur quatre critères parmi les neuf domaines suivants proposés par la loi :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Santé et sécurité.

Ainsi, les objectifs de cet accord se concentreront sur les domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, reste enfin toujours un sujet important que la Société Q ENERGY France et les représentants du personnel souhaitent continuer à approfondir sur du plus long terme.




ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La Société Q ENERGY France réaffirme donc sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, la Société Q ENERGY France convient de procéder à l’analyse des comparaisons entre les rémunérations annuelles réelles versées aux femmes et aux hommes, sur la base des données recueillies pour l’ensemble du personnel.

L’index de l’égalité Femme/Homme issu de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », publié chaque année par la Société Q ENERGY France constitue également un outil permettant d’identifier les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Ces différents outils doivent permettre de piloter efficacement les décisions salariales et de promotions annuelles sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Tout écart de rémunération significatif et non justifiable par des éléments objectifs sera analysé aux fins de faire l’objet des actions correctrices nécessaires.

Par ailleurs, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises de s’assurer que toutes les femmes dans l’année de leur retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation générale et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne de celles accordées pendant la durée de leur congé maternité, ce que Q ENERGY France garantissait déjà.


Article 5.1 – Les objectifs de progression

Pour donner suite à l’analyse de l’existant, il a pu être constaté des résultats en faveur des femmes en matière d’égalité en termes de rémunération hommes/femmes. 

Lors du process annuel de fin 2021, les augmentations individuelles moyennes actées au 01/01/2022 ont été de 4.54% pour les femmes et de 3.26% pour les hommes.

Sur la même période, les taux de bonus moyens ont été de 80.25% pour les femmes et de 70.57% pour les hommes, soit un écart à surveiller. 

Toutefois le résultat de l’Index Egalité professionnelle réalisé à fin 2021 démontre d’un excellent score de 99/100 qu’il appartiendra de veiller à maintenir.

La Direction, soucieuse de poursuivre sa démarche en ce sens, souhaite continuer à rester attentive aux augmentations annuelles et aux bonus individuels octroyés pour donner suite aux évaluations de fin d’année.


Article 5.2 – Mesures et engagements

La Direction s’engage à renouveler l’analyse des taux d’augmentation moyens octroyés chaque début d’année (2023-2024-2025) aux femmes et aux hommes pour vérifier que les femmes et les hommes bénéficient en moyenne d’augmentations de salaire équivalentes (hors promotions).

Elle s’engage également à faire cette analyse sur les pourcentages de bonus octroyés.


Article 5.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les évolutions salariales accordées à la suite de l’évaluation annuelle, il s’agira de continuer à comparer :

Les taux moyens d’augmentation de salaire par sexe
Les taux de bonus moyen par sexe


ARTICLE 6 – EMBAUCHE / PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.
A cet égard, la Société Q ENERGY France réaffirme sa volonté de s’opposer à toute forme de discrimination lors du déroulement des opérations de recrutement.

Il est rappelé à ce titre que :

Le choix des candidats est exclusivement fondé sur les compétences acquises au regard des compétences professionnelles requises pour l’emploi considéré ;

Les différentes étapes du processus sont conduites de manière objective et transparente pour tous les candidats ou candidates, quel que soit l’emploi, objet du recrutement.

Enfin, afin de garantir l’égalité de traitement à tous les niveaux à qualification professionnelle équivalente, il est convenu que le choix devra s’opérer de manière à tendre vers une répartition femmes/hommes équilibrée.

Par ailleurs, la contrainte physique liée à l’exercice d’un métier ne doit pas être un obstacle à l’embauche de femmes dans la filière technique. La Société Q ENERGY France s’engage, quand cela est possible, à adapter les conditions d’exercice, afin de permettre l’accès aux femmes recrutées sur de tels emplois.



Article 6.1 – Les objectifs de progression

Sur le début de l’exercice 2022 : 1 femme a été promue au poste de Directrice et 1 femme a été recrutée sur un poste de manager.
Malgré cela, le nombre de femmes sur des postes de managers reste plus faible que celui des hommes.

La Direction souhaite donc continuer à promouvoir la place des femmes à des postes à responsabilités afin d’encourager la mixité professionnelle à tous les niveaux de la vie en entreprise.


Article 6.2 – Mesures et engagements

Promotion internes :

La Société Q ENERGY France s’engage à poursuivre la démarche de proposer autant de femmes que d’hommes (dans la mesure des compétences) pour les postes managers et direction lors des prochains recrutements.
Dans le même sens, la Société Q ENERGY France favorisera autant que possible la promotion interne des femmes et sensibilisera les salariés à l’intérêt de la mixité des équipes.

Actions de communications et de sensibilisation :

Attirer davantage de femmes dans les filières d’orientation techniques est indispensable pour favoriser la mixité des emplois.
A cette fin, la Société Q ENERGY France s’engage à organiser ou participer à des actions de communication afin de présenter ses métiers techniques. Ces actions seront destinées en priorité aux étudiants dans le but de favoriser l’orientation des femmes dans les filières techniques. 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à se mobiliser pour accueillir des jeunes de classe de 3ème lors de stages de découverte des métiers, en amont de l’orientation professionnelle en privilégiant l’accueil de ces jeunes au sein d’équipes techniques.

Rémunération à l’embauche :

La société Q ENERGY s’engage à appliquer une égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes lors de l’embauche à poste, niveau d’expérience, âge et lieu de travail équivalents.


Accès à la formation professionnelle :

La Société Q ENERGY France réaffirme que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

La Société Q ENERGY France s’assurera donc, comme c’est le cas aujourd’hui, que les formations inscrites au plan de formation, qu’elles soient destinées à professionnaliser le salarié dans l’exercice de son emploi ou qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel validé par le management, bénéficient aux femmes et aux hommes sans discrimination et que l’accès à la formation professionnelle des femmes est en adéquation avec leur part dans l’effectif. 

Prévention de l’effet « plafond de verre » :

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès à des postes à responsabilités, afin de prévenir l’effet « plafond de verre ».

La Société Q ENERGY France réaffirme que les femmes doivent bénéficier des mêmes parcours professionnels que les hommes, c’est-à-dire des mêmes possibilités d’évolution de carrière et des mêmes conditions d’accès aux postes à responsabilités.

Dans ce cadre, la Société Q ENERGY France continuera à favoriser la mixité et la féminisation du COMEX.

Article 6.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux postes de management, il s’agira d’analyser :

Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes proposées aux postes de managers / direction ;
La proportion de femmes et d’hommes dans les bénéficiaires de promotion interne aux postes de managers / direction ;
Les embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
La proportion d’hommes et de femmes dans les plans de succession ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié de formations au management/leadership chaque année ;
Les écarts entre l’année N et les années N+1, N+2 et N+3 du pourcentage de femmes et d’hommes au statut de cadre ;
Les écarts entre l’année N et les années N+1, N+2 et N+3 du pourcentage de femmes et d’hommes au statut d’employé.



ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 7.1 – Les objectifs de progression

Les processus de prises de décision peuvent être parfois inconsciemment influencés par nos idées reçues et préjugés inconscients en matière de stéréotypes de genres, en dépit de notre volonté d’agir de manière rationnelle.

La Direction de Q ENERGY France pense qu’il est donc important d’être conscients de ces préjugés car ces derniers ont un impact sur les conditions de travail et la culture d’entreprise, sur les interactions entre les salariés et sur les relations avec les partenaires extérieurs et clients de l’entreprise. 

Dans le cadre d’un programme Diversité groupe, des sessions de sensibilisation et de formation autour des préjugés sexistes inconscients avaient été mises en place en 2019 auprès des managers. L’objectif de ce programme était de permettre une prise de conscience de tous, hommes et femmes, et en particulier des managers pour créer une culture au sein de l’organisation qui minimise l’impact des préjugés sexistes. 

Une charte de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été mise en place au cours de l’année 2019. Celle-ci a pour objectif de prévenir efficacement tous types d’actes sexistes au travail, et ainsi protéger davantage les hommes et les femmes de la Société Q ENERGY France, notamment exposés au public sur le territoire. La Direction souhaite poursuivre les actions misent en place.


Article 7.2 – Mesures et engagements

La Direction souhaite poursuivre les actions de sensibilisation autour des préjugés sexistes inconscients auprès des managers et des salariés de la Société Q ENERGY France en organisant des ateliers d’échanges autour de la place de la femme dans le monde du travail et des réactions à avoir face aux comportements sexistes.
 
La charte de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes mise en place en 2019 est partagée et communiquée à tous les collaborateurs lors de l’intégration de ces derniers chez Q ENERGY France. Un référent sexisme et harcèlement sexuel a également été désigné au sein du CSE de la Société Q ENERGY France.

Depuis 2019, des sessions de discussions/formations avec les salariés (notamment ceux qui sont les plus exposés aux agissements venant d’un public extérieur) sont organisées dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Une présentation du bilan de ces ateliers de sensibilisation a été effectuée en 2022 afin de déployer un plan d’action visant à prévenir les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

Une ligne d’écoute externe et anonyme permettant d’avoir accès à des psychologues du travail est également disponible pour l’ensemble des collaborateurs (STIMULUS).

Enfin, la Direction s’engage à ce que toutes les actions de communication tant internes qu’externes fassent l’objet d’une attention soutenue (ex : choix des textes et de l’iconographie) afin que n’y soient pas véhiculés implicitement ou explicitement des stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (supports de présentation de l’entreprise, textes d’accord, procédures internes…).

Article 7.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer les bénéfices retirés de la mise en place de ces mesures, il s’agira d’analyser :
Le nombre de salariés ayant bénéficié de sensibilisation autour des comportements sexistes et/ou des RPS ;
L’efficacité du plan d’action relatif aux RPS par la mesure du nombre de cas remontés. 


ARTICLE 8 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Aux termes du présent accord, et malgré les mesures déjà prises depuis plusieurs années en ce sens (CESU, Télétravail, etc.) la Société Q ENERGY France a souhaité poursuivre son engagement visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La société Q ENERGY France a ainsi signé en début d’année 2022 un nouvel accord relatif à l’organisation du temps de travail incluant le dispositif de Flexibilité au travail ainsi qu’une nouvelle charte de télétravail. 

Les actions convenues dans le cadre de ce nouvel accord se matérialisent par :

Le déploiement de la flexibilité des horaires de travail permettant un mode d’organisation plus innovant et agile alliant efficacité, performance et équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels tout en respectant les règles législatives en vigueur ;

L’éligibilité au passage en forfait jours à un plus grand nombre de collaborateurs en fonction du caractère itinérant de leurs fonctions et/ou de leur autonomie dans leur poste. 

La réduction du forfait jours passant de 218 jours à 215 jours par an. 

L’association sur le salaire horaire pour les personnes travaillant sur une base horaire (37h ou 38h30) du taux d’indemnisation des temps de déplacements qui excèdent le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. 

La mise en place d’une indemnité de déplacement pour les salariés en forfaits jours effectuant plus de 5h de trajet dans la journée sur une base forfaitaire de 10€ par jour concerné.

L’ouverture du temps partiel sur 4 jours pour les salariés en heure avec un temps de travail de 90%.

L’élargissement des postes éligibles au télétravail et des conditions relatives à sa mise en œuvre, notamment avec la possibilité de bénéficier désormais de 2 jours de télétravail par semaine en accord avec la nouvelle charte de télétravail.  


ARTICLE 10 – COMMUNICATION

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle sera porté à la connaissance des salariés de la Société Q ENERGY France par voie email et l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES


Article 11.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 11.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

En cas de modification législative impactant le contenu de l’accord, la négociation d’un avenant au présent accord sera engagée.


Article 11.3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, avec les documents les cas échéants requis, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.



Fait à Avignon
Le 14/10/2022
En 2 Exemplaires


Pour la Société Q ENERGY France				Pour l’UNSA
Monsieur XXX						Monsieur XXX