16 décembre 2021


ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAMSON REGULATION SAS, Société par actions simplifiée au capital de 10 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro B 788 165 603 00127, dont le siège social est 1 rue Jean Corona, 69120 VAULX EN VELIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice.


	D’une part,
ET : 	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

Le syndicat UNSA, représenté par Mme XXXX

Le syndicat CGT, représenté par M XXXX


	D’autre part.


Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE 

Au terme du précédent accord, la Direction et les représentants du personnel de SAMSON REGULATION souhaitent reconduire la possibilité pour les collaborateurs de recourir au télétravail occasionnel.

La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle
L’amélioration du bien-être des salariés
La possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration
La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés
L’amélioration de l’attractivité de la société
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport 
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports 

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner des conséquences sur l’efficience collective. Cette mise en place doit donc tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sûreté, d’efficacité et de qualité.

La Direction s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail. En conséquence, le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.



Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société SAMSON REGULATION SAS, qui répondent aux critères définis à l’article 3.2.


Article 2. Définition du télétravail 

Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (Code du Travail, art. L. 1222-9).

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, nous évoquons uniquement le télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.


Article 3. Périmètre du télétravail 
 
3.1 — Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail doit principalement être exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, situé à l’adresse déclarée au service des Ressources Humaines. Le télétravail pourra exceptionnellement être exercé dans un autre lieu moyennant autorisation préalable du chef de service. 

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à communiquer au service des Ressources Humaines l’adresse d’exercice du télétravail et les changements éventuels. 

3.2 — Salariés et activités éligibles au télétravail 
Sont éligibles au télétravail, les salariés de SAMSON REGULATION dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui bénéficient d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :
Être sous contrat à durée indéterminée (CDI)
Travailler au minimum à 80%  
Avoir un niveau d’autonomie et d’indépendance suffisant
Avoir un niveau informatique suffisant
Maitriser les compétences techniques du poste
Il est noté que les salariés en contrat de travail temporaire ou en contrat à durée déterminée peuvent néanmoins émettre des demandes de télétravail, qui seront jugées au cas par cas. A l’inverse, les salariés bénéficiant d’un contrat en home-office ne sont pas éligibles au télétravail. 

En parallèle, l’activité du salarié ne doit pas nécessiter : 
la présence physique sur le site / l’agence 
de matériels spécifiques (sauf PC portable)
le transport de documents confidentiels ou volumineux
ni entrainer un dysfonctionnement du service / de l’agence.

Chaque demande de télétravail est soumise à approbation du service des Ressources Humaines et du manager. La demande est ensuite transmise à la Direction pour validation.

3.3 — Droits collectifs et individuels
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 4.   Mise en place du télétravail

4.1 — Volontariat
Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur. Il est à l’initiative du salarié et ne saurait être une obligation pour l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail (selon conditions prévues par l’accord d’entreprise) doit être motivé.
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.


4.2 — Modalités de demande du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail auprès du service Ressources Humaines, selon les modalités qui lui seront indiquées. 

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.

A l’issue de cet entretien, le manager émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou défavorable) qui sera transmis au service des Ressources Humaines.

Sur la base des conditions énoncées à l’article 3, de l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions et de l’avis favorable du manager, la Direction validera ou non la demande de télétravail.

4.3 — Réponse à la demande
Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois par le service des Ressources Humaines. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilités techniques,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines et son manager.

4.4 — Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, l’accord du manager seul n’autorise pas la mise en place du télétravail.
L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée maximale de trois ans, et ne pourra en aucun cas dépasser la date de validité de l’accord en vigueur. 

Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article 4, devra être formulée par le salarié au plus tard dans le mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours sous réserve que le présent accord soit toujours en application.

4.5 — Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de 10 journées de télétravail. Durant cette période, le salarié comme l’entreprise pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

4.6 — Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle à la poursuite du télétravail, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié. Cette suspension devra être notifiée par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension du contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

4.7 — Arrêt du télétravail
En cas de changement de domicile durant l’exécution de l’avenant, le salarié devra immédiatement en informer le service des Ressources Humaines. 

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.

A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.

4.8 — Cas particuliers de télétravail
1) En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11). 
En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail seront définies et communiquées par le service des Ressources Humaines.
Ces journées de télétravail, proposées par la société dans les circonstances prévues par l’article L.1222-11, n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail prévus par mois et stipulés dans l’article 5 du présent accord.

2) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié, notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.
Dans un tel cas :
Le manager et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord,
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 3 ; sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines). La limite du nombre de jours par mois visée à l’article 5 n’est pas applicable.



Article 5 – Organisation du télétravail

5.1 — Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :
Le/les jour(s) ou demi-journées de télétravail s’entendent des jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi).
Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 60 jours par année civile dans la limite de 5 jours par mois et de 2 jours par semaine. Les salariés à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit bénéficient du même nombre de jours en télétravail.
Les journées de télétravail ne pourront pas être posées à la suite. Au minimum un jour ouvré sur site doit avoir lieu pour bénéficier du jour de télétravail suivant. 

Les jours non pris sur un mois ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le mois suivant. De même, aucune journée de télétravail ne pourra être prise par anticipation. 
Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota annuel, trimestriel, mensuel ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

En cas de signature d’un avenant après le 1er du mois, il est convenu que la mise en place du télétravail débutera le 1er du mois suivant.

Dans tous les cas, les journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidées d’un commun accord entre le salarié et son manager. 
À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par le manager pour des raisons de service. 

5.2 — Suivi des jours télétravaillés
Chaque salarié est tenu de faire une demande de « télétravail » sur le logiciel de gestion des temps, qui restera soumise à l’approbation de son manager.  
Le salarié devra effectuer sa demande au plus tard deux jours avant la journée de télétravail. Le manager doit répondre à la demande au plus tard la veille de la journée de télétravail. En cas de non réponse du manager, la journée sera automatiquement validée à l’échéance. 




5.3 — Charge de travail
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le manager au moins une fois par an, afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

5.4 — Durée du travail et horaires applicables
Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles horaires que les salariés sur site à savoir : 
Connexion obligatoire de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
Minimum 6h30 dans la journée et 2h30 l’après-midi. 
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire n’est autorisée sauf accord préalablement de la hiérarchie.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède et sur une amplitude d’une journée de travail standard. 

Pour des raisons de sécurité, toute absence durant ces horaires doit être justifiée.

5.5 — Télétravail et heures de délégation des mandatés
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur. L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.

5.6 — Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données
Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.





Article 6 – Equipements de travail 

6.1 — Poste de travail
Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Le lieu de télétravail du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le salarié devra fournir les documents suivants :

Attestation sur l’honneur du salarié de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail.
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu de télétravail.

6.2 — Matériel informatique
L’entreprise fournira au salarié éligible au télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes à savoir : ordinateur portable et une connexion au réseau à distance. Le télétravailleur est autorisé à emmener à son domicile la souris et le clavier de son poste de travail uniquement pour les journées de télétravail.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

6.6 — Frais liés au télétravail
Il a été convenu entre les parties de ne pas octroyer d’indemnité forfaitaire relative aux frais engagés par le télétravailleur à son domicile, conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017.


Article 7 – Santé au travail 

7.1 — Accident du travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail dans la plage horaire définie et au lieu indiqué sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Dans ces cas, le salarié doit informer la société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

7.2 — Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.

7.3 — Droit à la déconnexion 
Tous les salariés, y compris en télétravail, doivent respecter l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.


Article 8 – Information des IRP 

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information au CSE.


Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, et prendra fin au 31.12.2024, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet. 


Article 10. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 11. Publicité de l'accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes. 



Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société SAMSON REGULATION SAS sur la plateforme nationale téléAccord du Ministère du travail.


Fait à Vaulx-en-Velin le 16 décembre 2021.


Pour la Société				Pour l’U.N.S.A.				Pour la C.G.T.
Président				La Déléguée Syndicale			Le Délégué Syndical