Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez SOTIWELL



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE SOTIWELL
Dont le siège social est situé : 12 RUE DES SPORTS – BP 18 - 53170 MESLAY DU MAINE
Société représentée par en sa qualité de directeur de site

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur appartenant à l’organisation syndicale Force Ouvrière

Et l’organisation syndicale, représentée par le délégué syndical, Monsieur appartenant à l’organisation syndicale CGT


D’autre part,








SOMMAIRE

PREAMBULE
Article 1 : Objet de l'accord
Article 2 : Champs d'application de l'accord
Article 3 : La rémunération effective
Article 3.1 : Garantir l'équité en matière de rémunération
Article 4 : Embauche
Article 4.1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Article 4.2 : Rédaction des annonces d’offres d’emploi
Article 4.3 : Cabinet de recrutement externe
Article 5 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
 Article 5.1 : Mesures liées à la parentalité
Article 5.2 : Organisation du temps de travail
Article 5.3 : Favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d'activité
Article 5.4 : Droit à la déconnexion
Article 6 : Sensibiliser et communiquer
Article 7 : Suivi de l'accord
Article 7.1 : L’analyse de la situation comparée 
Article 7.2 : Les indicateurs de suivi
Article 7.3 : Suivi de l'accord
Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Conditions de validité de l'accord
Article 8.2 : Durée de l'Accord
Article 8.3. Révision de l’accord
Article 8.4. Interprétation de l’accord 
Article 8.5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 8.5.1. Dépôt de l’accord
Article 8.5.2. Publicité de l’accord
Article 8.5.3. Entrée en vigueur de l’accord
Préambule
Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise. La Direction de SOTIWELL et les organisations syndicales FO et CGT signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est entré en vigueur le 1er mars 2011 dans la plasturgie. Daté du 8 décembre 2010, cet accord a été signé par la fédération de la plasturgie avec trois fédérations syndicales (CFDT, CFE-CGC et CFTC).
Les obligations légales en matière d'égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012) qui sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'entreprise est constituée d'un effectif global (hors intérimaires) de 85 personnes, dont 25 femmes et 60 hommes.
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2021 montre que l'entreprise est caractérisée par :
La part des femmes représente 31.11% de l'effectif de la société (28 femmes sur un effectif total de 90 salariés)
Leur âge moyen est de 52.68 ans (49.95 ans chez les hommes).
Leur ancienneté moyenne est de 27.93 ans (24.99 ans chez les hommes).
Les femmes représentent 
11.11 % des cadres
0 % des agents de maîtrise
25 % des techniciens
0 % des employés
38.71 % des ouvriers
25 % des apprentis
Une légère disparité de la rémunération par catégorie socio professionnelle :
2.96 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des cadres hommes.
0 % d’écart sur la rémunération moyenne des agents de maîtrise hommes.
2.59 % d’écart négatif sur la rémunération moyenne des techniciens hommes.
0 % d'écart sur la rémunération moyenne des employés.
1 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des ouvriers hommes.
Les recrutements sur les 3 dernières années (2019, 2020 et 2021) ont concerné 5 hommes en CDD (apprentis ou contrat Pro) et 2 femmes (1 en CDI + 1 apprenti).
Les départs sur les 3 dernières années (2019, 2020 et 2021) ont concerné 7 hommes (dont 1 apprenti) et 9 femmes (principalement des départs en retraite)
32 femmes sur 137 stagiaires ont eu une formation sur les 3 dernières années (2019,2020 et 2021).

Il convient de noter aussi que les parties constatent :
d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains services (maintenance et méthodes).
d'une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés.
d’une réelle volonté de l'entreprise d'harmoniser les rémunérations et de privilégier la mixité dans le recrutement.  

Article 1 : Objet de l'accord
Au regard des constats ci-dessus, les parties signataires s'accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements



Article 2 : Champs d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l'entreprise SOTIWELL.

Article 3 : La rémunération effective
Les grilles de rémunération de la convention collective de la Plasturgie sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d'embauche sont strictement égaux. L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. SOTIWELL s’engage à tendre à 100% à une rémunération équivalente femmes / hommes à l’embauche sur tous nouveaux types de contrat à expérience et compétences équivalentes.

Article 3.1 : Garantir l'équité en matière de rémunération
Des salaires d'embauches strictement égaux
Les parties signataires assurent que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, SOTIWELL réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'événements ou de circonstances personnels.
Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiels.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de SOTIWELL sont construits de telle manière qu'ils ne soient pas discriminants. 
SOTIWELL a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps pleins et temps partiels, selon les principes de l'égalité salariale. Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention collective de la Plasturgie, les salariés hommes et femmes, collaborateurs et cadres sont rémunérés sur une grille de rémunération en fonction de leur base contractuelle. 
Au-delà du niveau d'embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l'expérience, l'implication et l'atteinte de leurs objectifs professionnels.
Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de l'entreprise. 

Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.
L'entreprise s'attachera, à l'occasion de l’analyse annuelle de situation comparée d'analyser et d'identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités si le cas se présentait.

Article 4 : Embauche
De nombreux départs en retraite sont prévus pour les 3 prochaines années (8 hommes + 4 femmes). A ce titre, la société SOTIWELL s’engage à veiller particulièrement à l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et dans la rédaction d’offres d’emplois et à privilégier, dès lors que cela est possible, l’embauche des femmes (Pour information, dans le 1er semestre 2022, SOTIWELL a déjà recruté 1 personne en CDI qui est une femme et 1 apprenti féminin est prévu début septembre 2022). La situation au 01ER juin 2022 est de 30% de femmes dans l’entreprise.

Article 4.1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement chez SOTIWELL reste basé sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidat(e)s. A ce titre, ce dernier se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques.
Ainsi, aucune inégalité de traitement portant sur le sexe ou la situation familiale ne sera faite dans l’évaluation des candidat(e)s.

Article 4.2 : Rédaction des annonces d’offres d’emploi
Les offres d’emploi seront rédigées et gérées sans aucune discrimination. Elles seront toutes ouvertes tant pour les femmes que pour les hommes et seront formulées de manière la plus neutre possible.
SOTIWELL s’engage à favoriser des intitulés et une rédaction qui rendent les emplois accessibles tant pour les femmes que pour les hommes.

D’autre part, SOTIWELL s’engage à avoir une attention toute particulière, voire privilégiera le recrutement de femmes sur les postes encore fortement masculinisés. 


Article 4.3 : Cabinet de recrutement externe
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société SOTIWELL lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.




Article 5 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires conviennent qu'il faille remettre en cause les stéréotypes culturels  sur l'image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. 

Article 5.1 : Mesures liées à la parentalité
La parentalité est une démarche importante au sein de l'entreprise SOTIWELL, en conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à appliquer les mesures ci-après :

Aide à la parentalité
Dans le cadre de la parentalité, certains événements de la vie nécessitent la prise d'une absence de très courte durée. 
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, SOTIWELL s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné le permet.
D’autre part, l’ancienneté sera revalorisée à 55% en lieu et place de 50% prévue actuellement pour les périodes de congés parentaux.

Mesures liées à la maternité 
L'accord d'entreprise prévoit des dispositions spécifiques qui permettent de prendre en compte la période liée à la maternité pour l'aménagement du temps de travail et du poste de travail.
Dans le cadre de la Protection de la maternité et de l’éducation des enfants, les parties signataires s'engagent à ce que toute salariée dont l'état de grossesse est justifié par la production d'un certificat médical, pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire, à convenir avec son responsable de service.
A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes seront autorisées à sortir 10 minutes avant l'heure normale de sortie.
Pour donner suite aux dernières NAO 2022, il a été convenu que la prime d’assiduité sera conservée pour les femmes enceintes ainsi que pour les absences suite au COVID-19.

Article 5.2 : Organisation du temps de travail
Réunions : 
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, SOTIWELL privilégiera chaque fois que cela sera possible, les réunions entre 8h30 et 16 heures 30.

Entretien reprise de travail après une longue absence : 
A l'issue d'une absence de plus de 6 mois, un entretien de reprise de travail sera effectué par le responsable de service et le service RH.

Article 5.3 : Favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d'activité

Les périodes d'absence liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent en aucun cas influer sur les décisions relatives à la rémunération et l'évolution de carrières des collaborateurs (rices) concerné(es). Seule la période d'activité doit être prise en compte dans l'appréciation de ses résultats.
Afin de neutraliser les effets induits de ces périodes d'interruption d'activité, l'entreprise met en place les mesures suivantes :
Un accompagnement individuel :
Au moins un mois avant le départ en congé maternité ou d'adoption, le(a)collaborateur (rice) est reçu(e) individuellement par son responsable hiérarchique et le service RH, lors d'un entretien au cours duquel les conditions de sa future reprise d'activité professionnelle seront évoquées. 
Le jour de la reprise d’activité, le(a) salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) en entretien. Au cours duquel les parties examineront ensemble le retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d'organisation intervenu pendant la période de suspension, et les possibilités d'aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l'organisation du service concerné.
Au retour du congé parental d’éducation, maladie, maladie professionnelle, accident du travail, autres absences supérieurs à 1 an, le(a) salarié(e) sera incité(e) à suivre une éventuelle formation de remise à niveau ou d'adaptation voire un bilan de compétences aux évolutions technologiques ou métier. 
Ces heures de formation devront être validées et planifiées dans les 6 mois du retour. Les salariés dont l'absence concerne une maladie, une maladie professionnelle, un accident de travail, un événement familial, un congé sans solde ou un congé individuel de formation d'une durée supérieure à un an bénéficieront à leur retour, s'ils  le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d'activité, d'un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces formations seront validées et planifiées dans les 6 mois suivant le retour du salarié.
Durant son absence, l'entreprise communiquera au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié qui en fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise, diffusées aux autres salariés. La procédure de retour après une longue absence telles que définie ci-dessus sera actualisée, formalisée et diffusée aux différents acteurs, après avis de la commission sur l'égalité professionnelle.
 La Direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, ce dispositif d'accompagnement.

 Article 5.4 : Droit à la déconnexion
Afin de respecter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été mis en place fin 2018.





Article 6 : Sensibiliser et communiquer
Les parties signataires conviennent que la réussite de l'accord égalité hommes /femmes passe par l'atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l'accord.
Consciente que l'ensemble des salariés de l'entreprise doit s'approprier les mesures négociées, la Direction s'engage à :
Communiquer les dispositions de l'accord dès sa signature à l'ensemble du personnel.
Valoriser les avancées réalisées chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant :
Les bonnes pratiques visant à faire évoluer l'égalité hommes /femmes au sein de l'entreprise.
Les réussites de l'année concernée.

Les responsables de service seront sensibilisés régulièrement, et notamment au moment des campagnes annuelles d'évaluation et les entretiens professionnels, avec la remise individuelle de la grille de poly-compétence.

Article 7 : Suivi de l'accord
Article 7.1 : L’analyse de situation comparée 
Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes/ femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes. Cette analyse sera établie pour l'ensemble des salariés SOTIWELL.
Les parties signataires s'entendent pour dire que cette 	analyse de Situation Comparée sera présentée au comité social et économique.
L’analyse de situation comparée permettra notamment de :
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l'accord.
Suivre les actions menées par l'entreprise en faveur de l'égalité hommes / femmes.
Mettre en place des plans d'actions pour atteindre les objectifs dans l'accord.
La Direction établira une analyse de Situation Comparée annuellement. Les éléments de l'année N seront analysés au courant de l'année N+1.





Article 7.2 : Les indicateurs de suivi
Les parties signataires conviennent que l'analyse de Situation Comparée sera réalisée sur tous les titres de l'accord grâce, notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous.

La rémunération effective (article 3)

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe.
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Rémunération moyenne par sexe et par type de poste à l’embauche.

L’embauche (article 4)

Répartition du nombre de salariés ayant été embauchés par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition des départs par sexe et par catégorie professionnelle.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 5) 
Répartition du nombre de jours d'absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de présence familiale d'une durée maximum d'un an par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d'un congé supérieur à un an (maladie, événement familial, congé sans solde, congé individuel de formation, …) par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Autorisation d’absence rémunérée attribuée aux salariés en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical pour un enfant de moins de 16 ans (accord de branche du 30/06/2021). Cette autorisation est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :
3 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants ;
Rémunération de ces jours à hauteur de 80% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé ;
Possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée.
	           Le salarié doit informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais et                 transmettre dans les 48 heures un certificat médical au nom de l’enfant justifiant son état de santé.

Article 7.3 : Suivi de l'accord
Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l'accord égalité hommes /femmes s'appuient sur l'analyse de la Situation Comparée et sur les réflexions des membres de la commission égalité hommes / femmes.

La commission égalité hommes femmes sera composée de la Direction, du/de la responsable RH et de 2 représentants du personnel à l'égalité professionnelle. 

Cette commission se réunira  avant les NAO afin que lui soit présentée l’analyse annuelle de Situation Comparée, et le suivi des actions menées sur la période N-1.
Un avis motivé sera établi par la commission égalité hommes/femmes. Cet avis sera communiqué aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise. 
Cet avis sera communiqué aux membres du CSE dans le cadre de la présentation de l’analyse de Situation Comparée.
En cas d'évolution législative ou réglementaire relative à l'égalité professionnelle, la commission se réunira pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d'application de l'accord.

Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Conditions de validité de l'accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature conformément aux dispositions de l'articleL.2232-12 du Code du Travail.

Article 8.2 : Durée de l'Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents, et cessera par conséquent de produire effet à date d’échéance du terme.


Article 8.3. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.



Article 8.4. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.



Article 8.5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt


Article 8.5.1. Dépôt de l’accord

Le présent accord  sera déposé en deux exemplaires :
-	par voie électronique sur le site internet de la DIRECCTE, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;

-	auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La Direction de SOTIWELL se chargera des formalités de dépôt.


Article 8.5.2. Publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.








Article 8.5.3. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Meslay du Maine, le 07 juillet 2022,
En 6 exemplaires.


Pour le Syndicat FO		Pour la Direction
		






Pour le syndicat CGT