ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE

La société Marie Brizard Wine and Spirits France, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 10-12, Avenue du Général de Gaulle à Charenton-le-Pont (94220), enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 454 200 064, représentée PAR XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes, ci-après dénommée la Société ou la Direction

D'une part,

ET,

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par XXXX en qualité de délégué syndical, 
L’organisation syndicale représentative UNSA2A représentée par XXX en qualité de délégué syndical,
Ensemble ci-après dénommées, les Organisations syndicales,

D’autre part,

Les parties étant toutes ensemble ci-après dénommées, les Partenaires sociaux,



SOMMAIRE


PREAMBULE
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a contraint les entreprises à adapter leur organisation du travail afin de protéger leurs salariés, notamment par le recours au télétravail.

Cette expérience a permis de constater d’une part la levée des obstacles techniques grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication, et d’autre part l’intérêt des salariés pour pérenniser ce mode d’organisation du travail.

L’entreprise a donc souhaité engager une discussion en vue de la mise en place d’un accord de télétravail régulier qui réponde aux valeurs et aux modes de fonctionnement de l’entreprise :
Efficacité,
Esprit d’équipe et équité entre les salariés,
Attractivité de l’entreprise,
Dématérialisation des outils.
Mais également aux aspirations des salariés :
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée,
Responsabilisation,
Réduction des coûts et des temps de transport.

C’est dans ces dispositions que les partenaires sociaux se sont réuni et ont négocié sur le sujet les 9 et 18 novembre 2021.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

DEFINITIONS
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié (le télétravailleur) en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut revêtir un caractère régulier ou occasionnel : le premier est le mode d’organisation habituel du salarié tandis que le second est mis en place pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires. Le télétravail occasionnel sera traité dans le CHAPITRE VII.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés qui satisfont aux critères d’éligibilité définis par la Société au regard des conditions particulières d’exercice du travail à domicile.

 ANCIENNETE
Les parties considèrent que l’intégration dans l’équipe et l’assimilation des outils et des méthodes de travail de l’entreprise sont indispensables à l’efficacité et à l’épanouissement du télétravailleur.
C’est pourquoi, les salariés doivent justifier d’une ancienneté continue de trois mois minimum pour pouvoir prétendre à bénéficier du télétravail.



CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sont éligibles au télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés sous contrat d’alternance et les stagiaires pour lesquels la présence en entreprise est indispensable à la réalisation des objectifs pédagogiques de leur apprentissage ;
les salariés à temps partiel inférieur à 80% du temps complet,
les commerciaux itinérants,
les cadres dirigeants du fait de la totale autonomie dans leur organisation conférée par le statut

NATURE DU TRAVAIL
Ne sont pas éligibles au télétravail les postes pour lesquels une présence physique permanente dans la société est nécessaire en raison de la nature de leur activité, de l’utilisation ou de l’accès à des outils, de l’organisation de leur temps de travail (travail en équipe notamment). Les postes œuvrant exclusivement pour l’exploitation industrielle et actuellement rattachés au Responsable d’exploitation ne sont par principe, pas éligibles au télétravail.

Par dérogation, l’activation individuelle du télétravail dérogatoire pourra être mise en œuvre avec l’accord préalable du manager pour les 6 postes suivants : Responsable qualité ; Ingénieur qualité ; Responsable maintenance ; Responsable d’exploitation ; Chargé de méthode maintenance et Responsable amélioration continue et pour un total maximum de 10 jours de télétravail par année civile.

AUTONOMIE
La relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable à la réussite du télétravail.
Pour autant, le salarié devra également faire preuve d’une autonomie suffisante dans sa maîtrise des outils et applications informatiques, l’organisation et la gestion de son temps et de sa charge de travail et dans son suivi managérial.

LIMITE AU TELETRAVAIL
Chaque service du site industriel s’assurera d’une présence effective physique minimum en rapport avec son activité.

Ce principe pourra amener le responsable hiérarchique à arbitrer le télétravail des salariés de son service. Dans ce cas, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés :
Bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé,
Agés de plus de 55 ans,
Soumis au plus long temps de transport,
Justifiant de l’ancienneté la plus importante.

EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
MATERIEL INFORMATIQUE
Le télétravailleur doit disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail. Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé pour accéder aux réseaux informatiques. Le matériel est réservé à un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et prévenir immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

EQUIPEMENT DU LOGEMENT
L’entreprise, qui demeure responsable de la santé des salariés travaillant depuis leur domicile, rappelle que la mise en place de bonnes conditions de travail est essentielle à l’efficacité du télétravail.
L’entreprise attire l’attention sur la nécessité de disposer d’un espace de travail dédié et aménagé au sein de son domicile.
Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion à l’internet avec un débit suffisant pour garantir une utilisation fluide des outils et logiciels informatiques nécessaires à son activité. En cas de panne ou de perturbation durable de la connexion Internet, le salarié s’engage à en informer son responsable hiérarchique et à poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit attester de la conformité de son installation électrique au regard de son utilisation professionnelle et souscrire une assurance habitation multirisque mentionnant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
INITIATIVE DU SALARIE
La mise en place du télétravail se fait uniquement sur la base du volontariat à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite travailler à partir de son domicile doit en exprimer la demande par écrit par tout moyen lui conférant une date certaine, à l’attention de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
La demande sera instruite dans le délai d’un mois et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée.
FORMALISATION DU TELETRAVAIL
En cas d’acception, un formulaire co-signé par le salarié, son manager et le service RH sera établi pour formaliser les conditions de mise en place du télétravail, notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (flexible ou fixe) ainsi que, le cas échéant, le jour télétravaillé,
Le lieu d’exercice du télétravail,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Les plages horaires d’accessibilité,
Les obligations du salarié en matière d’équipement du logement.

Ces modalités seront ainsi établies pour une durée déterminée à celle du présent accord.
PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’éprouver cette nouvelle modalité d’organisation du travail au regard des attentes de chacun, la mise en place définitive du télétravail sera soumise à une période d’adaptation de trois mois au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours.
REVERSIBILITE
A l’issue de la période d’adaptation, la mise en place du télétravail est réputée définitive. Toutefois, l’entreprise comme le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail à la condition d’en faire la demande écrite dument motivée par tout moyen conférant une date certaine et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
CHANGEMENT DE POSTE
La mise en place du télétravail est exclusivement liée au poste occupé par le salarié à la date de signature du formulaire.
En cas de changement de poste du salarié quelle qu’en soit la cause (promotion, mutation…), le formulaire deviendra automatiquement caduc. Le salarié devra transmettre une nouvelle demande qui sera examinée par son nouveau responsable hiérarchique au regard des contraintes spécifiques à son nouveau poste, et le cas échéant donner lieu à la signature d’un nouveau formulaire.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé à partir du domicile habituel du salarié tel que visé dans le formulaire.

Toute modification temporaire de lieu de télétravail devra faire l’objet d’une notification préalable via un message électronique au manager et au service RH, ainsi que d’un enregistrement dans le logiciel de gestion des temps (à ce jour Horoquartz).

RYTHME DU TELETRAVAIL
Le nombre de jours de télétravail est limité à un jour maximum par semaine ; ceci ne constituant pas un droit mais un plafond. Ainsi, les jours de télétravail non utilisé en raison de contraintes professionnelles ou de l’absence du salarie ne sont pas susceptibles d’être reportés sur une autre semaine.

L’utilisation des jours de télétravail est déterminée en accord avec son responsable hiérarchique selon deux principes au choix :
Flexibilité : le jour de télétravail peut varier chaque semaine. Le collaborateur doit en faire la demande dans le logiciel de gestion des temps (actuellement Horoquartz) et obtenir par cet intermédiaire l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

Fixité : le jour de télétravail est identique chaque semaine. Il est choisi par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et mentionné dans le formulaire et enregistré à chaque occurrence dans le logiciel de gestion des temps (actuellement Horoquartz).
Pour les besoins de fonctionnement du service, le jour de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié a la possibilité de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour prévu en télétravail. Dans ce cas, si le jour de télétravail ne peut être reporté sur un autre jour de la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique, il sera définitivement perdu.

RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL
L’employeur doit garantir le respect de la vie privé du télétravailleur. A cette fin, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être sollicité correspondent aux horaires habituellement applicables au collaborateur et ne pouvant en tout état de cause se situer en dehors de l’amplitude d’ouverture du site de rattachement du salarié.
 
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf demande expresse préalable de la hiérarchie.

Les cadres au forfait jours en situation de télétravail devront respecter le temps de repos quotidiens (minimum 11 heures) ainsi que le temps de repos hebdomadaire (minimum 35 heures).
Pendant les plages horaires, les télétravailleurs demeurent à disposition exclusive de l’employeur et sont tenus de répondre au téléphone, de consulter leur messagerie et de participer aux conférences téléphoniques et aux visioconférences.

MODALITE DE CONTROLE
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail mais également sur un « contrat de confiance » passé avec son responsable hiérarchique.

Toutefois, au nom du principe d’égalité de traitement, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que la charge de travail et les critères de résultat des télétravailleurs soient équivalents à ceux des salariés présents à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de ce contrôle (élaboration d’un rapport d’activité, organisation de points téléphoniques…) seront définies par le responsable hiérarchique et porté à la connaissance du télétravailleur.

L’entreprise a conscience que le télétravail peut présenter un risque de surcharge de travail en raison de la porosité sur le lieu de travail des sphères personnelles et professionnelles. C’est pourquoi, il sera demandé au salarié et à son responsable de faire le bilan de la mise en place du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel de développement, dont le support actuel sera adapté en ce sens.

ACCIDENTS DU TRAVAIL - MALADIE
L’accident survenu sur le lieu de télétravail mentionné au sein du formulaire et sur les plages horaires indiquées à l’article 15, bénéficie d’une présomption de qualification d’accident du travail. Le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines par tous moyens de manière à pouvoir effectuer sans délai les formalités déclaratives.

En cas d’absence suite à une maladie ou un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable de la nature et de la durée de son absence et adresser le justificatif au service des Ressources Humaines dans les délais réglementaires.

TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le travail à domicile occasionnel au sens de l’Article L 1222-11 du Code du travail a vocation à répondre à des cas de force majeur ou à des situations exceptionnelles et temporaires consécutives à des évènements imprévisibles et extérieurs à l’entreprise (risque chimique, restriction de circulation liée à des épisodes de pollution, intempéries, crise sanitaire…).
L’activation collective du télétravail occasionnel fera dans ce cas de figure l’objet d’une communication de l’entreprise qui en précisera les conditions d’accès collectifs, dont par exemple : modification du nombre de jours télétravaillables, élargissement des postes éligibles, modification de la clause de présence minimum, etc…).

L’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail pourront individuellement activer la mise en œuvre du télétravail occasionnel en cas d’évènement individuel exceptionnel pour un maximum de 5 jours de télétravail supplémentaire par année civile. Le cas échéant, le salarié devra en informer, sans délai, et par tout moyen son manager et le service RH, puis présenter un document dans les 48 heures, justifiant de la recevabilité de la demande.

PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et les consignes édictées par le service informatique pour assurer la sécurité des installations ainsi que la protection et la confidentialité des données de l’entreprise.

DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs font partie des effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils sociaux. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un bilan de l’application du présent accord et de clarifier les dispositions du texte qui prêteraient à interprétation.

DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter de 2 janvier 2022.
REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Dans un délai d’un mois suivant la date de réception du courrier de notification, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait en quatre exemplaires originaux,
A Lormont,
Le 29 novembre 2021


Pour la société Marie Brizard Wine and Spirits France :

X


Pour les organisations syndicales représentatives :

X
Pour CFDT





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Pour UNSA2A