GAUTIER FRANCE S.A.S.

ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL

N° 03 - 2023






Il est conclu entre :


La Société GAUTIER FRANCE SAS – 85510 LE BOUPERE représentée par, 
XXX
Directeur des Ressources Humaines



Et 


L’organisation syndicale CFDT représentée dans l'entreprise par,
XXX
XXX
Délégués syndicaux


L’organisation syndicale FO représentée dans l’entreprise par,
XXX
XXX
Délégués syndicaux




PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir les nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction, après consultation du Comité Social Economique, a formalisé à titre expérimental une charte du télétravail en juin 2020 au terme du premier confinement lié à la pandémie du COVID. 

Celle-ci visait à encadrer des pratiques et à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Confortée par l’expérience acquise et suite à la demande des organisations syndicales, les parties souhaitent pérenniser ce dispositif d’organisation du travail et y apporter des évolutions. 


ARTICLE 1 – C	ADRE DU TELETRAVAIL

Le Télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades permanentes qui concernent certains salariés du fait de leur métier (Responsables Commerciaux de Secteur, Animateurs de Région, Vendeurs, Responsables de magasin, Installateurs poseurs et Chefs de chantier du service agencement). 

Le télétravail représente pour l’entreprise une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation. Celui-ci permet une amélioration de la performance du collaborateur pour certaines missions, ainsi qu’un nouvel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. De plus, sa mise en place doit reposer sur un lien de confiance avec le manager et sur une communication transparente avec la communauté de travail du salarié concerné.

Enfin, le télétravail présente un intérêt économique pour le salarié en diminuant les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Pour l’entreprise, sa mise en place participe à la diminution du risque routier et présente un atout supplémentaire dans le cadre de certains recrutements, afin d’attirer de nouvelles compétences.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET ELEGIBILITE

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum.
Justifiant d’une ancienneté minimale dans le poste de trois mois. 
Disposant d’un équipement de travail professionnel adapté (poste informatique et logiciels).
Ayant une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour sa mise en œuvre (en particulier une connexion internet à haut débit et une installation technique conforme). 


ARTICLE 3 – PRINCIPES DE BASE 

Cette présente charte respecte les principes suivants :

Egalité de traitement entre salariés.
Maintien des droits et des devoirs des salariés concernés.
3-1 - LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ
 
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné au respect des critères d’éligibilité et à l’avis du responsable hiérarchique du salarié demandeur.

Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, et informera la Direction des Ressources Humaines.
 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite.


3-2 - RÉVERSIBILITÉ
 
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux mois, de consulter le service Ressources Humaines et de motiver sa décision.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.


ARTICLE 4 – CAS SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Certains cas spécifiques seront étudiés avec une attention particulière par le manager et le service Ressources Humaines en complément des principes de base :

Situations individuelles et particulières de santé ponctuelles ou permanentes (dont situation de handicap, maladie chronique évolutive, proche aidant, avis médical par exemple lors d’une reprise après une longue absence, salariée vivant une grossesse demandant d’éviter les temps de transport…) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un évènement climatique, une pénurie de carburant ou une grève nationale affectant durablement et significativement les moyens de transport.


ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET ESPACES DEPORTES

La durée maximale de télétravail s’élèvera à 47 jours par an, sachant qu’une modulation (aménagement des horaires et articulation en demi-journée) sera possible après accord du responsable hiérarchique, et qu’une articulation en demi-journée est acceptée. Une semaine de travail ne pourra pas être composée de plus de quatre jours d’activité à distance.

Le salarié en télétravail devra faire preuve de rigueur afin que son agenda électronique soit précis et à jour afin de garantir une transparence avec les autres collaborateurs de l’entreprise. 

Pour les salariés disposant d’un téléphone fixe, son renvoi vers un mobile professionnel est préconisé.

Les salariés ne disposant pas de téléphone mobile professionnel ne seront joignables que par la messagerie professionnelle et un outil de visio-conférence.

Sa mise en place sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui précisera : 

Les modalités d’exécution du travail à distance (nombre de jours annuels, voire fixation des jours ou jours à éviter...),
La durée éventuelle de l’avenant et les conditions de réversibilité,
L’éventuelle période probatoire,
Le matériel mis à disposition et les restrictions d’utilisation,
Le fait que l’entreprise ne prendra aucun frais supplémentaire éventuellement généré dans le cadre du télétravail,
Un test technique préalable sera nécessaire avant la mise en place (vérification que le débit internet de l’installation personnelle est en adéquation avec la volumétrie des besoins professionnels). Celui-ci se fera avec l’aide d’une check-list et avec l’accompagnement du service de Systèmes d’Information,
La possibilité offerte au manager de décaler une journée de télétravail prévue pour le besoin du service, en respectant un délai de prévenance d’une semaine,
Le réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de fonction,
Les modalités de pointage par le logiciel Saga.

Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre le salarié et le responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel.
Il représentera l’opportunité d’échanges sur l’organisation en télétravail et d’appréciation.

Il est précisé, qu’en parallèle du travail à domicile, des espaces déportés pourront être utilisés afin de s’isoler : salles du 4° étage, sites différents de celui de l’affectation courante, espaces au sein des magasins appartenant au groupe Gautier.


ARTICLE 6 – CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU D’ORGANISATION D’UNE ACTIVITE

Un réexamen des critères d’éligibilité sera mené par le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines lorsque le salarié se situera dans le cadre d’un changement de fonction, de service, ou d’organisation sensible d’une activité de l’entreprise.


ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail fera partie des thèmes d’échanges dans le cadre de la CSSCT.

L’annexe 1 intitulée « Guide du Télétravailleur » par ses conseils et astuces vient compléter celles-ci.


ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus par la charte des utilisateurs des ressources informatiques qui lui a été remise lors de son embauche.


ARTICLE 9 – SUIVI DUREE REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mai 2023.

Un suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre du Comité Social Economique. Le bilan social indiquera également le nombre de salariés pratiquant le télétravail. 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.





ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera déposé à la DREETS via la plateforme , conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.




			Fait au Boupère, le 10 février 2023
 





La société GAUTIER FRANCE
XXX

La section syndicale CFDT
XXX
XXX

La section syndicale FO
XXX
XXX































Annexe « Le guide du Télétravailleur »


1. Être efficace en télétravail 

- Essayez de vous créer un espace de travail, une bulle, spécialement dédié. Cela vous permettra d’avoir une séparation claire avec votre lieu de travail et le reste de la maison. 
- Recréez une ambiance de travail et structurez votre quotidien : 
Ayez des horaires de réveil, un nombre de repas fixes… 
- Gardez des rituels pour avoir un cadre et des repères structurants, par exemple des pauses café ou des rendez-vous téléphoniques ou visioconférences réguliers avec des proches ou des collègues. 
- Faites également attention à votre assise et à l’ergonomie générale de votre poste de travail. 


2. Attention à la cyber sécurité 

Comme à chaque événement exceptionnel, il faut avoir conscience que les cybercriminels cherchent à tirer profit de la précipitation et de la baisse de vigilance des personnes directement ou indirectement concernées pour les abuser et qui va se retrouver amplifiée par l’accroissement de l’usage numérique lié aux mesures de confinement. Il est donc primordial de redoubler d’attention pour ne pas tomber dans leurs pièges. 
Appliquez les gestes élémentaires de cyber sécurité pour rester protégé : 
- Ne vous précipitez pas et prenez toujours le temps de la réflexion/confirmation 
- Faites régulièrement des sauvegardes de vos données (ordinateurs, téléphone…) et gardez en une copie déconnectée 
- Appliquez les mises à jour de sécurité sur vos équipements connectés (serveurs, ordinateurs, téléphones…) dès qu’elles sont disponibles 
- Utilisez des mots de passe uniques et solides et activez la double authentification chaque fois que possible. 


3. Continuez à communiquer 

- Créez des rituels virtuels pour remplacer les rituels physiques. Vous pouvez créer par exemple un canal dédié à la communication informelle ou alors organiser des rendez-vous téléphoniques ou en visio pendant lesquels vous n’abordez pas les sujets professionnels. Cela vous permettra de continuer à vous sentir connecté avec votre équipe. 

- Soyez bienveillants. 
Attention à la manière dont vous écrivez, certaines personnes ne comprennent pas l’humour ou l’ironie sans gestuelle physique, ce qui passe habituellement par la voix ou le regard ne passe pas forcément de la même manière par écrit. 

- Ne privilégiez pas forcément la communication en temps réel : les notifications incessantes peuvent être un facteur de stress, notamment dans le travail à distance. A part pour les urgences, préconisez une utilisation plus regroupée des emails (un long email plutôt que 3 courts) ou des outils de communication en direct. Cela permet également d’apporter plus de recul et de réflexion. 

A vous de choisir le meilleur usage pour chaque outil : 
- le téléphone : un coup de fil est intrusif et oblige votre correspondant à sortir de son travail, à se déconcentrer. Réservez-le aux sujets urgents et importants. 
- la messagerie instantanée : cet outil peut être utilisé pour chatter en mode synchrone (votre correspondant est à l’autre bout du fil) ou asynchrone (il répondra quand il sera disponible). On peut la laisser connectée en permanence et répondre ou pas aux messages. On peut si besoin se signaler en mode occupé ou désactiver les notifications pour ne pas être dérangé. 
- la webconférence : un outil pour organiser des réunions dans lesquelles vous pourrez vous voir en vidéo, partager des documents ou votre écran, chatter. Faites des réunions courtes, opérationnelles avec un ordre du jour, des actions. 
- le mail : Utilisez le mail pour des sujets complexes qui doivent laisser des traces écrites et pouvoir être archivés. 

Il est d’autant plus important en télétravail d’informer les autres de ce que l’on fait, de ce que l’on a fait, de ce sur quoi on va travailler. C’est à ce prix que l’on maintient le lien. 


4. Préservez votre santé mentale et celle des autres. 

- Suivez les informations mais de manière raisonnée 
- Profitez de cette situation pour vous mettre à des activités que vous souhaitiez essayer, développer de nouvelles compétences grâce à des MOOC (cours en ligne), prendre du temps pour vous. 
- Distinguez la solitude, comme fait d’être physiquement seul, de l’isolement, qui est une émotion négative due au fait de ne pas réussir à créer de relations satisfaisantes avec autrui. 



RESSOURCES : 
- Welcome to the jungle - 13 conseils pour assurer en télétravail 
- Welcome to the jungle - Les conseils pour apprécier la solitude 
- Retrouvez un certain nombre d’outils en ligne qui peuvent vous être utiles sur le site dédié de Syntec numérique mais aussi des offres solidarités sur les outils numériques sur economie.gouv.fr