AVENANT n°2 A L’ACCORD D’HARMONISATION RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL





La société PANASONIC HV AC France SAS, ayant son siège social Route de Verneuil, 27570 Tillières-sur-Avre, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,
						
	D’une part,
Ci-après désignée « la Société »

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat FO représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

	D’autre part.






Préambule


Le présent avenant a vocation à mettre à jour l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, notamment dans la perspective de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de branche de la Métallurgie.

Les 19/06/2023, la Direction de PANASONIC HV AC France SAS a réuni les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (CFDT, CGT et FO) pour participer à la négociation de cet avenant.

Au terme de 2 réunions de négociation (19/06 et 11/07/2023), les Partenaires ont réussi à trouver un accord qui sera applicable à compter du 01/10/2023.


ARTICLE 1 – SALARIES  AU FORFAIT JOUR

Catégories de personnel concernées par le forfait annuel en jours

Le décompte en jours du temps de travail sur l’année peut être effectué pour les collaborateurs suivants :

les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


L’article 1.4. Modalités de contrôle de suivi et d’appréciation de la charge de travail est modifié comme suit :


Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives. Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 12 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles.


En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne qui est laissée à l’initiative du salarié pour les besoins de l’accomplissement de sa mission, ne pourra donner lieu à dédommagement.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Un système auto-déclaratif de suivi, défini par la Société, permettant le décompte individualisé des jours de repos, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans la Société, faisant apparaître, le cas échéant, les anomalies des jours travaillés ainsi que des journées de repos ;

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 218 jours.

Toutefois, si le nombre de jours travaillés sur l’année est supérieur à 218 jours, les Parties signataires conviennent que les jours de repos non pris pourront être affectés au sein du compte épargne- temps, dans les conditions et selon les modalités définies par celui-ci.

A titre exceptionnel, le salarié peut demander l’application de l’article L. 3121-45 du Code du travail dans l’hypothèse où tous les jours de repos, au-delà des possibilités offertes par le CET, n’ont pas été pris. 

Des raisons de service n’ayant pas permis de bénéficier des jours de repos susvisés doivent impérativement justifier cette demande.

Les modalités de contrôle mis en place permettront d’identifier en amont les salariés qui pourraient être concernés par une telle demande.


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.


En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au représentant du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.


Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. 

Cet entretien sera distinct de l’entretien d’évaluation annuel de fin d’année. Cependant, il pourra être accolé à celui-ci.

Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné. Il porte également sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur la rémunération du salarié et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, le Responsable Ressources Humaines en sera informé et rencontrera le salarié avec le supérieur hiérarchique afin de déterminer les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

ARTICLE 2 – FORFAIT REDUIT

Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur à 218 jours.

Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique qui devra veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le maintien d’une bonne qualité de service.

Une convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218, contractuellement prévu.



Le forfait réduit peut :
•	soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
•	soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
•	soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du collaborateur concerné.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.


ARTICLE 3 – FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE OU LE MOIS

Pour tout salarié de l’entreprise, il est possible de conclure un contrat écrit entre l’employeur et le salarié qui fixe un montant global d’heures de travail à effectuer sur la semaine ou le mois.

Le contrat de travail précisera le nombre d’heures supplémentaires déterminé et le montant de la rémunération forfaitaire.

Une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires doit être assurée au salarié.


ARTICLE 4 – MODIFICATION DU DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES PLANNINGS DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMNT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL


Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.

En cas de réduction de ce délai de prévenance dans ces conditions, l’employeur attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié.
Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée.

Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de douze mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

A contrario, en cas de contrainte technique, économique ou social, on ne descendra pas en dessous de 3 jours de délai de prévenance (jeudi midi pour le lundi suivant pour le travail en journée ou le mardi pour le lundi suivant si travail en équipes)

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

5.1. Sensibilisation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de la Société un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel.

5.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.3. Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 

5.4. Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et suspension du contrat de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h ainsi que pendant les week-ends, les repos, congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

5.5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels (à mettre en place en 2024)

La Société s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise mentionnant :
Indicateur du nombre de Connexions les samedis et dimanches,
Les résultats d’un questionnaire anonyme annuel sur l’usage des outils à l’ensemble des salariés.
Il est communiqué au service de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des instances représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

Article 5 Bornes définissant l’année fiscale Panasonic
L’ensemble des dispositions ici présentées s’appliquent pour 12 mois définissant l’année fiscale du Groupe, soit du 01/04/n au 31/03/n+1.
Ainsi les compteurs seront remis à 0 au 31/03 de l’année concernée et payés sur avril de cette même année.
Les réunions d’analyse des compteurs seront donc adaptées à ce nouveau calendrier pour avoir une action possible de réduction des compteurs avant le 31/03 (prévoir plutôt octobre / novembre que janvier).

Article 7 Dépassement des heures sur une semaine de travail- Modification du tunnel de modulation des services de production.
Suite aux NAO 2023, il a été établi que si une semaine de 40 heures est effectuée au sein des services de production, au lieu des 35h prévues au contrat, les 5 heures supplémentaires seront traitées de la façon suivante :
2 heures entreront dans le compteur de modulation
3 heures seront payées avec une majoration (25 ou 50% selon le volume d’heures effectuées).
Pour une meilleure compréhension : si on considère une semaine de 38h en production, les 3h au-delà des 35h seront traitées de la façon suivante :

2 heures entreront dans le compteur de modulation
1 heure sera payée avec une majoration (25 ou 50% selon le volume des heures effectuées).

D’une façon générale, pour les services de production, toute heure effectuée au-delà de 37h dans la même semaine seront payées avec une majoration.

Pour les services supports, les 5 heures supplémentaires entrent dans le compteur de modulation.

Il est reprécisé que l’accord d’aménagement du temps de travail peut prévoir des semaines de moindre activité, avec une planification pouvant descendre jusqu’à 14heures hebdomadaires, à l’initiative de l’employeur, selon la charge de travail à absorber.



Les autres dispositions de l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 27 mai 2015, qui ne seraient pas en contradiction avec le présent avenant, demeurent inchangées et applicables.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’AVENANT ET REVISION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du CSE.

Le rôle du CSE sera de veiller à la bonne application de cet avenant et de répondre aux interrogations éventuelles en matière d’interprétation de l’accord.

ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent avenant, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet avenant sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, le présent avenant sera tenu à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. 



Fait à Tillières en 6 exemplaires,
Le 
		
Directeur Général	Déléguée Syndicale CFDT
	


	
	Déléguée Syndicale CGT
	


	
	Délégué Syndical FO