ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés, 
L’Association A.G.A.P.E.I., dont le siège se trouve 387 rue St Nicolas - 50400 GRANVILLE, code APE 8710 C, représentée par le Président XXXXXXXX et, par délégation, MrXXXXXXXX et Mme XXXXXXX en leur qualité de Directeur du dispositif enfance et Directrice du dispositif adulte.
d'une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
MrXXXXXXXX, pour F.O. (Force Ouvrière)
MmeXXXXXXXX, pour la C.F.D.T. (Confédération Française Démocratique du Travail)

D’autre part,

Article 1 : Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivant le code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, l’A.G.A.P.E.I. s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’A.G.A.P.E.I. peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalités professionnelles et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
La loi du 24 Décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi, deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre, non seulement, les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non-discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Plusieurs accords ont été déjà signés avec les mêmes représentations syndicales, le dernier en date de 2020.

Article 2 : Définition des thèmes retenus

Les échanges avec les partenaires sociaux ont permis de choisir 5 thèmes :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération ;
L’articulation vie professionnelle et personnelle ;
Les conditions de travail.

Article 3 : Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 : Élaboration d'un diagnostic 

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et du Bilan Social.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression, définis ci-après, sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services, en respectant les besoins et spécificités du public accueillis.
Les thèmes sur lesquels les indicateurs porteront sont énumérés à l’article 2.
Concernant l’association gestionnaire, celle-ci applique, pour l’ensemble de ses activités, la CC66 notamment en matière de rémunération, classification, qualification et organisation du travail sans distinction entre les femmes ou les hommes.

Article 5 : Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’articulation vie professionnelle / responsabilité familiales.

Article 6 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Article  6-1 : L'embauche 

Le secteur est largement féminisé. Il s’agit de veiller, à certains endroits, de tendre à un équilibre homme/femme pour l’encadrement des groupes.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement, et s’engagent à équilibrer, autant que possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
En ce qui concerne l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2022, 7 femmes et 5 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 58.33% pour les femmes et 41.67% pour les hommes.
Les actions déjà réalisées pour un recrutement non discriminant se traduisent par : 

Des fiches de poste et des offres d’emplois révisées en utilisant, de façon systématique, le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et centrées sur les besoins, les compétences, l’expérience et la qualification strictement requis par la tenue de ces postes de travail ;
Des équipes de recrutement mixtes.

Afin de suivre ces actions, nous avons mis en place des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de recrutement hommes et femmes en 2022 :


L’AGAPEI et les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour un nouvel objectif de progression :

Article 6-1-1 :  Former les cadres au recrutement

Action : Former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur le cadre réglementaire des dispositifs favorisation l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi et les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

Indicateur : nombre de professionnels managers formés au recrutement
Situation actuelle : 0 
Objectif à atteindre : 6 soit 50 % de l’équipe managériale





Article 6 -1- 2 : Formaliser les annonces d’emploi 

Action : Rédiger, dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Indicateur : nombre d’annonce rédigée conforme à l’objectif
Situation actuelle : 0
Objectif à atteindre 100 %

Article 6 -1- 3 : Suivre les candidatures

Action : recenser les proportions d’hommes et femmes postulant aux offres d’emploi.
Indicateur : mise en place d’un tableau de bord de suivi des candidatures pour chaque poste en CDI.
Situation actuelle : 0
Objectif à atteindre : 100 %

Article 6 -2 : La formation professionnelle

Tout comme pour le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’A.G.A.P.E.I. veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. 
Une attention particulière sera portée sur le nombre de départs en formation des salariés à temps partiel et/ou travaillant de nuit.
Dans cet esprit, l’Association s’engage à :
Organiser dans la mesure du possible des formations en intra ;
Privilégier les formations locales ou régionales, plutôt que nationales, lorsque cela est possible ;
Le plan de formation est présenté en Comité Social et Economique, à partir des besoins de l’employeur et des demandes individuelles des salariés. Ce plan, approuvé annuellement, est porté à la connaissance des salariés en décembre pour l’année suivante, afin de leur permettre de s’organiser. 
Pour évaluer l’efficacité de ces mesures, il est pris en compte les indicateurs chiffrés suivants :
Le nombre de formations dispensées pour l’année 2022 : 


Nombre de femmes et hommes qui ont participé aux formations : 


L’AGAPEI et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur l’objectif suivant :

Article 6- 2-1 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Action 1 : Mettre en place un entretien ou un bilan dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixer avec lui des actions de formation nécessaires.
Indicateur : nombre d’entretien réalisé
Situation actuelle : 0
Objectif à atteindre : 100 %

Action 2 : Favoriser la mobilisation du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateur : nombre de personnes formées au retour de congés.
Situation actuelle en 2022 : 
CPFA : sur les 5 personnels ayant repris le travail en 2022 après un congé maternité ou après un congé parental  : 3 ont bénéficié d’une formation  dans les 12 mois de leur retour.
DIHW : sur les 3 personnels ayant repris le travail en 2022 après un congé maternité ou après un congé parental : 3 ont bénéficié d’une formation dans les 12 mois de leur retour.
Objectif à atteindre : 1 formation par salarié dans les 12 mois suivant le retour.

Article 6-3 : La rémunération

Dans l’objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes embauchés au sein de l’association, l’A.G.A.P.E.I. s’engage à : 
Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur le principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes seront embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient ;
Exclure tous critères d’évolution des rémunérations qui seraient liés à des circonstances ou événements personnels ;
Veiller à une évolution identique des salaires pour les salariés occupant le même emploi et justifiant des mêmes compétences et expériences ;
Réaliser des contrôles périodiques comparatifs des salaires à l’embauche.
Ces mesures sont applicables à l’ensemble du personnel de l’A.G.A.P.E.I., y compris les 10 salariés percevant les plus hauts revenus. 
L’A.G.A.P.E.I. et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur l’objectif suivant :

Article 6-3-1 : S’assurer de l’égalité de la rémunération à l’embauche quels que soient le sexe, les compétences et expériences équivalentes

L’efficacité de ces mesures sera appréciée au regard des indicateurs chiffrés suivants : 

Action 1 : Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue :
Indicateurs :
Moyenne des coefficients déterminants les salaires pour les nouveaux salariés par catégorie professionnelle ;
Comparaison des salaires de chaque salarié se trouvant dans une situation identique.
Situation actuelle : 
Coefficient à l’embauche des nouveaux salariés en 2022 :

Comparaison de 2 salariés se trouvant dans une situation identique :
Gestionnaire de paye : 1 homme et 1 femme sans reprise d’ancienneté, il n’apparaît pas d’écart de salaire.
Objectif à atteindre : renseigner l’indicateur et suivre l’évolution des indicateurs.

Article 6-4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’A.G.A.P.E.I. considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
L’A.G.A.P.E.I. s’engage à favoriser le droit à la déconnexion telle que prévue dans l’article L. 22-42-17 du code du travail visant à assurer le respect des temps de repos de congés des salariés.
Au terme du présent accord, l’A.G.A.P.E.I. s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
L’entreprise veille à aménager le poste de travail, notamment sur le plan des horaires, avant un congé maternité.
Ainsi, selon la Convention Collective :
Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.



Pour cela, l’A.G.A.P.E.I. s’engage :

Si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit réalisée en lien avec le médecin du travail ;
A communiquer le droit pour la salariée enceinte de bénéficier de 10% de réduction de la durée hebdomadaire du travail avec maintien de la rémunération à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse déclarée, dans les conditions prévues de la convention collective.
Dans le cadre des mesures d’aide à la parentalité, l’A.G.A.P.E.I. veille à faciliter les modifications de l’emploi du temps des salariés pour raisons familiales, et à faciliter les absences en cas d’enfants malades, dans la mesure du possible.
Ainsi, il s’engage, selon la décision prise lors de la réunion de bureau de l’A.G.A.P.E.I. en date du               31 Mai 2021, à accorder à chaque salarié, 2 jours de congés rémunérés par an pour un enfant malade ou hospitalisé par année civile et indépendamment du nombre d’enfants du foyer familial selon les conditions suivantes : 
Enfant âgé de moins de 12 ans ;
Présentation d’un bulletin d’hospitalisation ou un certificat médical ;
Un congé est pris sur une journée complète.
L’efficacité de ces mesures sera appréciée au regard des indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des jours de congés supplémentaires pour enfant malade en 2022 : 


L’A.G.A.P.E.I. et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur l’objectif suivant :

Article  6-4-1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés 

Action 1 : Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins.
Indicateurs : nombre de réponse aux enquêtes
Situation actuelle : 0
Objectifs à atteindre : réaliser une enquête tous les deux ans en lien avec le D.U.E.R.P.

Action 2 : Étudier les services de proximité de garde d’enfants auprès des collectivités territoriales, des entreprises et des associations, et mettre en place des partenariats.
Indicateurs : nombre de contact avec les différents services
Situation actuelle : 1 contact avec un service de proximité
Objectif à atteindre : 1 rencontre et 1 partenariat 


Article 6-5 : Les conditions de travail

La gestion du télétravail est réglementée par une Charte signée par les organisations syndicales, le Président de l’A.G.A.P.E.I. et les deux directions des pôles. 
Concernant le travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel. Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 22% en 2021 à 18% en 2022.
En 2022, sur les 43 salariés de l’A.G.A.P.E.I. à temps partiel, 33 sont des femmes, ce qui indique également, à ce niveau, une surreprésentation des femmes sur ces postes. Néanmoins, ces aménagements sont parfois le fruit de choix de la part des salariés concernés.
Il est nécessaire de différencier les salariés selon qu’ils sont soumis à un temps partiel souhaité ou à un temps partiel subi.
Ainsi, à l’embauche, le futur salarié à temps partiel se voit interrogé sur sa volonté de faire augmenter son temps de travail.
Par la suite, les salariés à temps partiel feront l’objet d’un entretien professionnel, à leur demande ou sur proposition de leur supérieur hiérarchique, pouvant aboutir à une proposition d’augmentation du temps de travail ou à un temps complet.
De même, un recensement des souhaits lors des entretiens professionnels sera réalisé conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif au temps partiel.
L’A.G.A.P.E.I. et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur l’objectif suivant : 

Article 6-5-1 : Permettre à tout salarié à temps partiel subi de faire l’objet d’une procédure d’évaluation de faisabilité d’augmentation de son temps de travail, suivant les besoins et disponibilités au sein de l’association. Il s’agit de prendre en compte la volonté d’adaptation du temps de travail du salarié afin de réduire les temps partiels subis.

Action 1 : interroger le salarié sur sa volonté de faire augmenter son temps de travail.
Indicateur : recenser les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur temps de travail, à l’embauche et lors de l’entretien professionnel.
Situation actuelle : recensement fait mais non formalisé.
Objectif à atteindre : Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail.

Article 7 : La promotion professionnelle

L’A.G.A.P.E.I. réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’A.G.A.P.E.I. assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité ».

Article 8 : La qualification

Le salarié a le droit à la qualification correspondant au poste qu’il exerce réellement au sein de l’Association A.G.A.P.E.I.
L’A.G.A.P.E.I. peut valoriser le parcours professionnel des salariés. Dès lors qu’un poste se libère, l’A.G.A.P.E.I. peut permettre d’exercer une fonction équivalente à la nouvelle qualification sans discrimination.

Article  9 : La classification

L’A.G.A.P.E.I. va poursuivre l’application stricte de la convention collective du 15 mars 66 qui ne prévoit pas de distinction de rémunération entre les hommes et les femmes. A poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, les salariés seront intégrés dans des grilles identiques.

Article 10 : La sécurité et la santé au travail

L’A.G.A.P.E.I. au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.
De plus, l’A.G.A.P.E.I. se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes. 
Pour prévenir les risques de violences au travail et de harcèlement, l’A.G.A.P.E.I. met en place :
Dans une partie du règlement intérieur les définitions et la politique de lutte de l’A.G.A.P.E.I. contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche ;
Un(e) référent(e) pour lutter contre le harcèlement sexuel est identifié(e) parmi les représentants du personnel ;
Une procédure type en cas de harcèlement sexuel en concertation avec le C.S.S.C.T..

L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Par ailleurs, l’A.G.A.P.E.I. s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve, dès que possible, des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou au rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.
L’A.G.A.P.E.I. se doit de réagir rapidement s’il a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute      tierce-personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).


Article 11 : Dispositions finales

Article 11.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er août 2023 et prendra fin le 31 juillet 2027. 

Article 11.2 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base de données chiffrées sexuées ainsi que d’indicateurs grâce au rapport comparé de l’A.G.A.P.E.I.
Ces données seront transmises aux partenaires sociaux au minimum tous les ans et servira à l’évaluation de l’accord.

Article 11.3 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par l’A.G.A.P.E.I. et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 11.4 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’A.G.A.P.E.I. selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 11.5 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 11.6 :	Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des C.S.E. et C.S.S.C.T., après sa signature.






Article 11.7 : Signature

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, et sur la plateforme de téléprocédure mise en place par le Ministère du travail dans les conditions prévues par voie réglementaire (site ).

Fait en 5 exemplaires, le 7 Juillet 2023

Mr XXXXXXXXXXXXXX
Président de l’A.G.A.P.E.I.




Mr XXXXXXX
Délégué syndical F.O.




Mme XXXXXXX
Déléguée syndicale C.F.D.T.