ACCORD D’ENTREPRISE



ENTRE

La société TARAVELLO, SAS au capital de 100 000,00 € dont le siège social est situé 6 rue Alphonse Gélibert à ROMANS-SUR-ISERE (26100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS sous le numéro 340 341 171, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
				
										D’UNE PART


ET


Le représentant du personnel au sein de l’entreprise, membre titulaire du Comité Social et Economique :



										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La société TARAVELLO dont le siège social est situé à ROMANS-SUR-ISERE dispose d’un établissement secondaire sis ZA LES REVOLS à MOURS-SAINT-EUSEBE (26540) et réalise des travaux de serrurerie et de menuiserie métallique de bâtiment.

Elle emploie 29 salariés et dispose d’un Comité Social et Economique.

La société TARAVELLO entre dans le champ d’application des conventions et accords de la branche du Bâtiment et notamment de : la convention collective nationale (CCN) des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) (IDCC 1597), la CCN des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (IDCC 2609), la CCN des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420), et la CC régionale des ouvriers du Bâtiment de Drôme-Ardèche.

Jusqu’au 30 septembre 2022, compte tenu de leur appartenance à un établissement historiquement autonome et dédié au travail et la production de textiles, 16 salariés relevaient de la CCN de l’Industrie Textiles (IDCC 18). 

Cette activité, désormais réduite, ne constitue plus un centre d’activité autonome de telle sorte que depuis le 1er octobre 2022, les des conventions et accords de la branche du Bâtiment sont appliquées à tous les salariés de la Société conformément à l’activité principale de l’entreprise.

L’article L2261-14 du Code du travail prévoit que lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise en raison notamment d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 (3 mois).

Afin de simplifier le régime collectif des salariés concernés par la mise en cause de la CCN de l’Industrie Textile et d’éviter que leur soient appliqués cumulativement les régimes prévus pas la CCN de l’Industrie Textile et par les conventions et accords de la branche du Bâtiment pendant une durée de 15 mois, les parties ont décidé de prévoir un régime collectif clair et durable applicable aux salariés concernés dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties ont également convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire. 

La direction et le représentant du personnel font par ailleurs le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail et souhaitent permettre un décompte du temps de travail dans le cadre de cycles annuels dans le cadre d’un régime spécifique.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants : 

La définition du régime collectif applicable aux salariés qui relevaient de la CCN de l’Industrie Textile jusqu’au 30 septembre 2022 ; 
L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
La définition d’un régime de décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle annuel.

En application des dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec la délégation du personnel du CSE.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ; 
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


ARTICLE 1 – 	OBJET & CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TARAVELLO.

L’article 2 constitue un accord de substitution tel que prévu à l’alinéa 1er de l’article L.2261-14 du Code du travail. Il a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au personnel salarié de la société TARAVELLO qui relevait précédemment de la CCN de l’Industrie Textile.

Les articles suivants modifient le statut collectif de l’ensemble des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 2 – 	CADRE JURIDIQUE

2.1. 	Fin de l’application des dispositions de la CCN de l’Industrie Textile

La CCN de l’Industrie Textile, ainsi que tous les accords collectifs et plus généralement toutes les dispositions du statut collectif qui étaient applicables de manière spécifique aux salariés qui bénéficiaient de l’application des dispositions de la CCN de l’Industries Textile préalablement à sa mise en cause intervenue le 30 septembre 2022, ne sont plus applicables à aucun salarié de l’entreprise à compter de l’entrée vigueur du présent accord.

Tous les salariés de la société bénéficient de l’application des conventions et accords de la branche du Bâtiment.   

Le régime collectif applicable au sein de la société TARAVELLO est ainsi exclusivement fondé sur : 
Les stipulations du présent accord 
Les conventions et accords de branche du Bâtiment, notamment : 
La CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) (IDCC 1597),
la CCN des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (IDCC 2609),
la CCN des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420),
la CC régionale des ouvriers du Bâtiment de Drôme-Ardèche.
Les engagements unilatéraux de l’employeur.

2.2. 	Congés supplémentaires d’ancienneté

En matière de congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté, les salariés bénéficient exclusivement, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions prévues par les conventions et accords de la branche du Bâtiment.

Les salariés qui bénéficiaient d’un nombre plus important de congés supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions de la CC de l’Industrie Textile conservent au minimum le nombre de jours de congés acquis dans ce cadre.


ARTICLE 3 – 	AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 400 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.


ARTICLE 4 – 	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.

4.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur, de manière individuelle ou collective.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.


4.2. Conditions et modalités d’application 

4.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une période de référence d’une durée maximale de 12 mois fixée par l’employeur.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit la réalisation d’heures supplémentaires structurelles, la durée annuelle de travail est augmentée à due proportion.

4.2.2. Programmation indicative des variations des horaires de travail 

La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Elle peut prendre la forme d’une durée hebdomadaire habituelle supérieure à 35 h et de jours de repos (ou JRTT) à poser en cours d’année par le salarié avec l’accord de l’employeur. Un nombre de jours maximum de travail au cours d’une année peut également être fixé.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, la programmation peut également varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins trois jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage ou la communication par tout moyen des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.

4.2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Lorsqu’elles ne sont pas contractualisées, elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en application des dispositions légales.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

4.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

4.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois (35 h * 52 semaines / 12 mois = 151,67 h/mois)

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle.

Les heures supplémentaires prévues contractuellement font l’objet d’un paiement mensuel lissé. 

Des heures supplémentaires non contractuelles peuvent également faire l’objet d’un paiement mensuel lissé. Une régularisation compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées sur le cycle sera effectuée sur le dernier bulletin de paie du cycle ou sur celui du mois suivant. 

4.2.4.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

En pratique, un jour ouvré d’absence justifiée par un arrêt de travail est comptabilisé de la manière dont il planifié. C’est à dire soit comme un jour de travail, soit comme un repos, si un jour de repos était posé à la date de l’arrêt. Ni le jour de travail, ni le jours de repos ne pourra être récupéré.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

4.2.4.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.


ARTICLE 5 – 	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

5.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise.

Il est prévu que les horaires que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD. Elle peut notamment être proposée aux salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental, sous réserve de leur acceptation expresse de cette forme d’organisation du temps de travail par avenant.


5.2. Conditions et modalités d’application

5.2.1. Durée minimale de travail et période de référence

La période de référence peut viser soit une période annuelle complète, soit une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.


5.2.2	Programmation indicative des variations des horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant éventuellement les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.


La programmation indicative peut également prendre la forme d’une durée hebdomadaire habituelle supérieure à la base hebdomadaire contractuelle moyenne (y compris éventuellement supérieure à 35 h) et de jours de repos (ou JRTT) à poser en cours d’année par le salarié avec l’accord de l’employeur. 

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins sept jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’information par tout moyen des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail sera réalisée en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 10 %. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base. 

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées


5.2.3	Variation des horaires de travail

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale. 

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

5.2.4	Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 6.2.1. 

Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 6.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

5.2.5	Réajustement de la durée de travail

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle période que définie à l’alinéa 1 de l’article 6.2.1.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

5.2.6 	Droits reconnus aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.

5.2.7	Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

5.2.7.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Les parties au contrat de travail peuvent d’un commun accord décider d’autres modalités.

5.2.7.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

En pratique, un jour ouvré d’absence justifié par un arrêt de travail est comptabilisé de la manière dont il planifié. C’est à dire soit comme un jour de travail, soit comme un jour de repos si un jour de repos était posé à la date de l’arrêt. Ni le jour de travail, ni le jour de repos ne pourra être récupéré.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires. 

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

5.2.7.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.


5.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. 

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 6.2.1 et 6.2.2 du présent Accord :

Qualification du salarié
Éléments de rémunération 
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat de travail pourra en outre mentionner le nombre de jours de travaillés sur la durée du cycle calculé conformément aux stipulations de l’article 5.2.1.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.


ARTICLE 6 – 	CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 7 – 	DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

Les stipulations du présent Accord se substituent à tout accord collectif, accord atypique, pratique, usage et/ou engagement unilatéral relatif à la prévoyance, antérieurement applicable aux salariés de la Société, y compris ceux dont le contrat de travail a été transféré à la Société TARAVELLO.


ARTICLE 8 – 	ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été signé par le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.

Il fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,
une version signée des parties, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 


Fait à ROMANS SUR ISERE


Pour la société TARAVELLO	Membre titulaire du CSE