ACCORD COLLECTIF SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DIASORIN 

	
Entre les soussignés : 

DiaSorin, Société Anonyme dont le siège social est situé 11 rue Georges Besse 92160 Antony, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 410 392 971,

Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après dénommée la « Société » ou « DiaSorin »,

D’une part,


Et :

Madame XXXX, membre titulaire du Comité Economique et Social (« CSE ») collège Cadres, mandatée par l’organisation syndicale représentative CFDT – Confédération Française Démocratique du Travail pour mener la présente négociation  

Ci-après dénommée la « Salariée Mandatée »,


Et :

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Ci-après dénommé le « Personnel »,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés les « Parties »,

Table des matières 


































Préambule 

DiaSorin reconnait l’importance que revête l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une bonne qualité de vie pour les collaborateurs et d’une meilleure performance pour l’entreprise. 

Le recours au travail hybride – consistant à partager le temps de travail entre des périodes de travail sur site et des périodes de télétravail – est plébiscité par un grand nombre de collaborateurs qui y voient un formidable outil de facilitation de l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Au vu des retours d’expérience positifs constatés depuis plus de deux ans, DiaSorin et la Salariée Mandatée décident de conclure le présent accord d’entreprise afin de poser un cadre pérenne de recours au télétravail. 

Les Parties concluent le présent accord en poursuivant deux objectifs principaux : 

Améliorer les conditions de travail des salariés et assurer la protection de leur santé et sécurité (notamment par la conformité des installations au domicile, la diminution des temps de trajet et le maintien du lien social) ; 

S’assurer de disposer en permanence de l’organisation appropriée pour garantir la bonne marche des activités de l’entreprise.  


Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions antérieures relatives au recours au télétravail.

DANS CES CONDITIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS SUIVANTES :



Article 1 : Définition

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (art. L. 1222-9 du Code du travail).

Article 2 : Lieu du télétravail  

Article 2.1. Durant le/les jour(s) de télétravail, le travail devra être effectué depuis le domicile du salarié. 

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du télétravailleur déclaré auprès de la Direction. Par défaut, il s'agit de l'adresse communiquée pour l’établissement du bulletin de paie du salarié.

Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement de domicile. Le changement de domicile peut constituer une clause de réversibilité du recours au télétravail, à l’initiative de chacun des Parties.

Article 2.2. Le lieu de résidence pourra être modifié de façon temporaire et exceptionnelle, après acceptation expresse de l’employeur et sous réserve de respecter les conditions prévues par le présent accord.




PARTIE I : Le télétravail sur une base régulière

Article 3 : Les conditions d’accès 

Article 3.1 : Principes généraux 

Le recours au télétravail est permis à raison de : 
Deux journées par semaine au maximum pour les salariés à temps plein ;
Une journée toutes les deux semaines pour les salariés travaillant à hauteur de 80 % d’un temps plein tel que prévu à l’article 2.2. du présent accord.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. La ligne managériale aura également la possibilité d’informer le salarié sur la possibilité de recourir au télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser de télétravailler.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l'information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d'isolement, le télétravail s'exercera en respectant le principe d'une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise.

Le nombre de jours de présence physique dans les locaux de l’entreprise doit correspondre au nombre de jours habituellement travaillés par semaine par le salarié concerné après déduction de son nombre de jour(s) de télétravail convenu contractuellement.

Les journées de travail ci-après listées exécutées en dehors du site de l’entreprise sont comptabilisées comme jours de présence sur site : 

Les jours de formation professionnelle ; et 
Les jours de déplacement professionnel.

Les absences pour quelle que cause que ce soit  (jour férié, congé, RTT, jour de récupération, maladie, …) ne sont pas comptabilisés comme jours de présence sur site. 

Le télétravail doit être compatible avec l'organisation de l'entreprise, du service et le bon fonctionnement de l’activité. A défaut, l'entrée dans le dispositif pourra être refusée.

Article 3.2 : Condition d’éligibilité 

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés de DiaSorin qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% d’un temps plein (apprécié selon le mode de décompte du temps de travail appliqué au salarié sur une base de 35 heures hebdomadaires ou d’un forfait annuel en jours maximum). En effet, cette condition est justifiée par la nécessité de ne pas empêcher une bonne intégration au collectif de travail pour des personnes qui, par leur durée du travail, sont déjà suffisamment éloignés de leurs collègues.

Avoir six mois d’ancienneté, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise et la bonne connaissance de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise. La condition d’ancienneté pourra être réduite par la ligne managériale et avec accord de la Direction.

Disposer d’une capacité d’autonomie nécessaire. L’autonomie du salarié sera appréciée au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité des activités sans aide, ni soutien quotidien, via les outils informatiques et à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux.

Disposer d’une connexion à Internet en haut débit, avoir des installations électriques conformes, disposer d'un espace dédié au télétravail, avoir pris les mesures nécessaires auprès de son assureur pour exercer son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les stagiaires, les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ainsi que les salariés itinérants.

Article 3.3 : Conditions préalable relatives au lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié devra attester sur l’honneur : 

Disposer d’une connexion à Internet en haut débit permettant l’exercice de son activité professionnelle dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnelles ainsi qu’une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par l’entreprise au sein de son domicile, notamment en termes de réponse et de temps d’affichage ;
Disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (Si le salarié n’est pas propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire) ;
Disposer d’un espace dédié au télétravail dans un lieu calme et isolé conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles ;
Limiter l’utilisation de son matériel informatique à un usage strictement professionnel, et non personnel ;
Respecter l’ensemble des règles de sécurité information et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise ; 
S’assurer de verrouiller sa session dès qu’il quittera son poste.

Enfin, le salarié devra attester sur l’honneur avoir pris les mesures nécessaires auprès de son assureur pour exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du télétravail et notamment d’avoir souscrit à une assurance multirisque habitation.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se réserve le droit de demander à tout moment au salarié en télétravail une nouvelle attestation.


Article 4 : Procédure de demande de télétravail

Article 4.1 : Candidature 

Chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra compléter le formulaire de demande de télétravail sur une base régulière conjointement avec son manager et le communiquer à la Direction.

Les demandes de passage en télétravail incomplètes ne seront pas traitées. 

Une réponse écrite est apportée au salarié sous le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Article 4.2 : Signature d’un avenant 

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail. 

Toute modification des modalités de recours au télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5.1 : Télétravail à jour fixe ou modulable  

Le jour de télétravail est fixé soit à jour fixe, soit de manière variable chaque semaine selon l’organisation du télétravail décidée par le manager de chaque service et selon les profils des salariés.  

Au sein d’un même service, le télétravail à jour fixe et le télétravail à jour modulable sont tous deux susceptibles de s’appliquer selon les postes et profils des salariés sur décision du manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service. 
L’avenant portant mise en place du télétravail définit pour chaque salarié le mode de fixation du jour de télétravail.  
En cas de recours au télétravail à jour fixe, celui-ci est fixé par le manager. En cas de changement dudit jour de télétravail, le manager respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  

Article 5.2 : Modalités d’exercice du télétravail

Article 5.2.1 – Dispositions générales

Le jour exécuté en télétravail ne peut être fractionné et est nécessairement effectué au cours d’une seule et même journée.

Article 5.2.2 – Prise du jour de télétravail 

La prise de jour(s) de télétravail devra répondre aux deux conditions cumulatives suivantes : 

La validation par la hiérarchie du ou des jours en télétravail choisi(s) par le salarié bénéficiant du télétravail dans le respect de l’organisation d’ensemble et du bon fonctionnement de l’activité ;
Le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord du salarié et de la hiérarchie.

Les jours de télétravail non effectués par le salarié de sa propre initiative ou à l’initiative de la Direction pour les besoins du service ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 

Article 6 : Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié comme à DiaSorin d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de deux mois est prévue.

Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié ou de sa hiérarchie afin d’échanger sur celle-ci.

Pendant cette période, chacune des parties a la faculté de mettre fin à ce mode d’organisation du travail par écrit et unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d'un commun accord des parties et débutera à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie (première présentation en cas d’envoi d’un courrier).

La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis. 
Le salarié reprend alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Le salarié pourra demander un entretien avec son manager et/ou la Direction afin d’étudier les raisons de la cessation du dispositif.

Article 7 : Contrôle du temps de travail 

Article 7.1 : Temps de travail

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, c’est l’horaire de travail prévu contractuellement avec DiaSorin qui sera retenu pour chaque jour de télétravail. Il est rappelé que des heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande préalable de la hiérarchie. A défaut, les heures ne donneront pas lieu à rémunération.

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire de travail habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit s’assurer que sa charge de travail et les délais d'exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail à savoir une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. En cas de difficultés relatives à la charge de travail ou aux délais d’exécution, le télétravailleur doit immédiatement en informer sa hiérarchie.
La plage horaire de travail doit également prévoir une pause déjeuner.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et doit notamment veiller à respecter la législation sociale applicable relative à la durée minimale de repos à savoir une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il doit également respecter les règles légales afférentes au recours au travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Article 7.2 : Plages horaires et joignabilité des télétravailleurs 

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de travail à respecter seront celles du service dont il relève.

Pour les télétravailleurs en forfait jours, ceux-ci jouissant d’une liberté d’organisation de leur temps de travail, ces doivent s’engager à mettre en place l’organisation adéquate pour : 

Mener à bien leurs missions et permettre une exécution efficace et conforme aux attentes de l’entreprise ;
Faciliter le travail en équipe et garantir une communication fluide et la transmission des informations dans les délais requis pour permettre à chaque salarié d’exécuter ses fonctions sans être retardé ;
Permettre toutes les interactions nécessaires avec les équipes en interne (hiérarchie, collègues et/ou subordonnés), ainsi qu’avec les interlocuteurs en externe (clients, prestataires, fournisseurs, partenaires, …). 

En outre, il est convenu que durant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, à répondre aux sollicitations formulées par sa hiérarchie, ses clients internes et/ou externes et tout salarié de l’entreprise, à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques et les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages habituelles du poste pour les horaires fixes.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié durant son temps de travail peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Article 7.3 – Fixation de la charge de travail 

La charge de travail et les critères de résultats des salariés recourant au télétravail sont équivalents à ceux des salariés ayant une fonction et une qualification comparables et exerçant leur activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de leur entreprise.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

En outre, lors de l’entretien annuel d’évaluation du télétravailleur, les conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur seront discutées avec sa hiérarchie.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

Le salarié télétravailleur devra, en outre, contacter son manager/son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Afin de mieux préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle, aucune heure supplémentaire ne sera effectuée lors d’une journée de télétravail sauf demande expresse exceptionnelle de la hiérarchie avant ladite journée de télétravail.

Article 7.4 – Durées maximales de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, le salarié télétravailleur doit bénéficier :

D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.




Article 8 : Période de suspension 

Article 8.1 : Suspension provisoire à la demande de l’employeur

Les impératifs et besoins du service et la bonne marche des activités de DiaSorin sont prioritaires. 

Ainsi, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels et/ou organisationnels (réunions dans les locaux de l’entreprise, formation, …) peuvent amener l’entreprise à solliciter la présence du salarié sur site et à suspendre au cours d’une semaine donnée la situation de télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum.  

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

Article 8.2 : Impossibilité temporaire de télétravail

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, panne de la ligne Internet Haut Débit …) ou l’employeur,  le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de l’entreprise pour un temps réduit.




Article 9 : Matériel informatique 

Le salarié en situation de télétravail doit disposer d’un ordinateur portable professionnel équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Cet ordinateur est fourni par la Société.

L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions et envois de document par courrier devront s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.

Le salarié doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué intégralement en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité.

Pour accéder aux infrastructures de l’entreprise, le salarié doit disposer d’une connexion à Internet en haut débit à son domicile.

En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit en aviser immédiatement son manager direct ou supérieur ainsi que l’administrateur – Madame Laetitia Gelée :   /  06-59-02-38-89 ou toute autre personne qui pourra être désignée à cet effet. 

 Article 10 : Maintien du lien social et prévention de l’isolement 

Le télétravail s’effectuant au maximum une journée par semaine ou toutes les deux semaines, le salarié en situation de télétravail sera amené à rencontrer régulièrement physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. 
Cette présence dans les locaux de l’entreprise lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage. 

La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés de l’entreprise ou interlocuteurs externes.

La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement d’un ou de plusieurs salariés en situation de télétravail.

En outre, les managers ayant au sein de leurs équipes des salariés amenés à télétravailler seront sensibilisés sur ce mode d’organisation du travail.

Article 11 : Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié en situation de télétravail ou l’employeur peut décider de mettre fin à cette forme d’organisation du travail de façon unilatérale. L’exercice de ce droit doit être notifié par écrit en respectant un préavis de 15 jours calendaires. Ce préavis peut être réduit d'un commun accord des parties et débutera à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie (première présentation en cas d’envoi d’un courrier).

La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis. 

Le salarié reprend alors son activité au sein de la société de manière permanente.

Article 12 : Perte d’éligibilité au télétravail

Dans l’hypothèse où un salarié en situation de télétravail ne serait plus éligible à ce mode d’organisation de travail, notamment suite à un changement de poste, une modification du contrat de travail incompatible avec le bénéfice du télétravail, le manager des ressources humaines :  informera par écrit ce dernier de la perte d’éligibilité au dispositif.  

La cessation du dispositif de télétravail deviendra effective à la date mentionnée dans l’écrit. 

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Article 13 : Egalité de traitement et droits collectifs

Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Article 14 : Formation et déroulement de carrière

Les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 15 : Obligations du télétravailleur 

Le salarié a les mêmes obligations qu’il exécute son travail en présentiel ou en télétravail.
Il sera ainsi notamment tenu d'observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de l'entreprise.

Le salarié s'engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Le salarié en situation de télétravail s'engage également à respecter l'ensemble des règles de conformité et notamment le Règlement Intérieur de l'entreprise et ses éventuelles annexes.

Le salarié en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il ne transmet aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.

Le salarié s'engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l'entreprise auxquelles il a accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions.
Article 16 : Droit à la déconnexion 

Le salarié s’engage à respecter les dispositions sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Article 17 : Santé et sécurité

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

Les télétravailleurs seront informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives au travail sur écran de visualisation. 

Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Le salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable à la mise en œuvre du télétravail auprès de la médecine du travail.

Afin de vérifier l’application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur a accès au lieu du télétravail. Cet accès est soumis à une notification préalable au salarié concerné et à l’accord de ce dernier.

Article 18 : Situations particulières

Article 18.1 : Handicap

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, la possibilité du recours au télétravail pourra être étendue, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation et en fonction des éventuelles préconisations du médecin du travail.

Les demandes seront étudiées par la Direction, après le cas échéant consultation du manager au cas par cas. 

Les demandes pourront être refusées ou acceptées. En cas d’acceptation par l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié et celui-ci prendra en compte les éventuels aménagements spécifiques.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et éligibles au télétravail, certains aménagements pourront être pris en charge dans le cadre des aides à la personne financées par l’agefiph.

Article 18.2 : Situations spécifiques et temporaires

En cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le salarié dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles (exemple : salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois jusqu’à leur congé de maternité), en dehors de tout arrêt médical de travail, l’entreprise pourra déroger aux modalités prévues par le présent accord, sur demande du salarié et sur validation et recommandation des acteurs médico-sociaux le cas échéant (médecin du travail notamment).

Il appartiendra à la Direction, après le cas échéant consultation du manager d'en étudier la possibilité et les conditions.

Article 19 : Frais professionnels liés au télétravail et indemnisation forfaitaire  

L’ensemble des frais que les salariés engageront dans le cadre de leur activité de télétravailleurs au titre notamment du coût du domicile (loyer ou valeur locative, taxes), de l’électricité, du gaz, de l’assurance, des abonnements téléphonie et internet seront financés par la Société par le versement d’une indemnité forfaitaire de :

10 euros par mois pour les salaries télétravaillant un jour par semaine ; 
20 euros par mois pour les salaries télétravaillant deux jours par semaine. 




PARTIE II : Le télétravail occasionnel 

Article 20 : Objet 

Article 20.1 : A l’initiative de l’employeur 

L’exercice de l’activité en télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du salarié sur son lieu de travail. De ce fait, il ne peut pas être exercé de manière régulière. 

Les événements pouvant répondre à ce type de situation peuvent être les suivants : intempéries comme des fortes chutes de neige ayant pour conséquence l’arrêt des transports en commun et/ou une restriction voire une interdiction de circuler, pic de pollution avec restriction ou interdiction de circuler, grève importante, difficultés importantes affectant les transports publics… 

Pour rappel, ce dispositif est différent du télétravail qui peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, et pour lequel le Code du travail prévoit que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances exceptionnelles, les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord, notamment l’indemnité forfaitaire, ne s’appliqueront pas. Elles seront éventuellement adaptées aux mesures étatiques qui seraient adoptées. Toutefois, pour les salariés en télétravail régulier, les mesures continueront à s’appliquer.

S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive lesdites circonstances et situations, le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas pour lesquels les dispositions légales ou conventionnelles répondent déjà d’une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail occasionnel. Ainsi, la garde d’une ou de personne(s) à son domicile, l’attente d’une livraison, ne peuvent par exemple pas donner lieu au télétravail occasionnel. 

De même celui-ci ne peut être convenu pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel ou non professionnel, de tout type de congés ou récupérations.



Article 20.2 : A l’initiative du salarié

Le collaborateur peut faire une demande occasionnelle de télétravail. 

Cette demande doit être formalisé par mail, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. 

Le délai de prévenance peut être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles (ex : conditions climatiques, etc…). 

Cette demande doit être adressée à la Direction ou au service RH.

La Direction doit approuver la demande via l’outil de gestion des temps avant le départ en télétravail (actuellement HOROQUARTZ). 

Article 21 :  Conditions d’éligibilité

Le salarié devra fournir les attestations prévues par l’article 2.3 du présent accord.

Ne sont pas concernés par le télétravail occasionnel : 

Les salariés en télétravail régulier ;  
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, leur présence dans l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage. 

Le télétravail occasionnel doit être compatible avec l’organisation de l’entreprise et le bon fonctionnement de l’activité.

A défaut, le télétravail occasionnel pourra être refusé par le manager.


Article 22 : Formalisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié effectue sa demande de télétravail occasionnel à son manager par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrables, sauf situation imprévisible. La demande précise notamment la date, le motif pour lequel le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail et l’accompagne de toute information utile à la compréhension de la demande. 

La décision d’accepter ou de refuser appartient au manager. En l’absence de réponse de ce dernier, la réponse est réputée être négative.

Les modalités pratiques de gestion et de suivi seront précisées aux salariés par l’entreprise.



PARTIE III : Dispositions finales 

Article 23 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tout salarié lié par un contrat de travail à DiaSorin.

Article 24 : Substitution des usages et accords collectifs 

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux entrant dans le champ d’application du présent accord.

Article 25 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévues au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.

Les différends et les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront à l’amiable entre une personne désignée par le CSE et un représentant de la Direction.

Article 26 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Article 27 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.




Article 28 : Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure « TéléAccords ».
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et un exemplaire sera affiché dans les locaux aux emplacements réservés à la communication avec le personnel 




Pour la société DiaSorin SA 					La Salariée Mandatée 





Monsieur Alain Richard
Fait à Antony, le _30/03/23________________.