ACCORD du Télétravail,

à l’usage exclusif

des salariés de la société IMOPTEL




































Entre les soussignés,


IMOPTEL,

Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de X €, identifiée sous le SIREN n° XXX XXX XXX et immatriculée au RCS de Créteil (94), dont le siège social est situé 102 avenue Jean Jaurès – 94200 IVRY-SUR-SEINE,

Représentée par XXX, en sa qualité de Président.

d'une part, 



Et


Et l’organisation syndicale CGT, représentée par XXX


d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit


PREAMBULE


Ce nouveau mode de travail représente une opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication déportent depuis plusieurs années, la notion de local d’entreprise, afin qu’il ne soit plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.



C’est dans cette dynamique que se positionne XXX en mettant en œuvre le télétravail.


Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de développer des organisations du travail plus simples et plus performantes, de favoriser l’innovation, de responsabiliser les salariés, d’améliorer leur qualité de vie et ainsi de favoriser leur engagement professionnel.



Cet Accord est applicable exclusivement aux salariés de la société XXX.





DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail

Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.


Les bénéficiaires

Principes généraux

Le télétravail est un droit du salarié qui s’inscrit dans une démarche volontariste.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.


Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants : 

Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail

 Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Avoir atteint un niveau suffisant d’autonomie sur son poste de travail afin que le télétravail ne nuise pas à la performance du service.

Être en Contrat (CDI, CDIC ou CDD) depuis au moins 6 mois 

Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit + couverture mobile).

Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique et du service RH.


Cas d’exclusion

Dans le cadre du présent Accord, sont concernés tous les salariés de la société XXX pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :

Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.

Salariés dit de chantier, dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que sur le chantier  

Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage)

Les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage.

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.


Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.



MODALITE DU TELETRAVAIL

Les modalités de passage en télétravail


Demande écrite du salarié

Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.

Un entretien aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse décider d’accéder ou non à la requête du salarié.

En cas d’accord du responsable hiérarchique, la demande est transmise au service RH qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du service RH.




Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié, dont un modèle est annexé au présent Accord.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, soumis à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme dans le mois précédent le terme de l’avenant contractuel.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :

Le passage en télétravail

La période d’adaptation.

Les conditions de réversibilité du télétravail.

L’organisation du télétravail.

Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable


En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.


Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

Une attestation stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (existence d’un accès internet à haut débit).

Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.


Formations

Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur s’engage à former le salarié à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.





Le fonctionnement du télétravail


Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant ; tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.


Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise. 

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail).





Journées dédiées au télétravail

Il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de prolongation du présent Accord.

Le télétravail est limité à deux jours fixes maximum par semaine, et ne peut s’effectuer que par journée entière.


Les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et inscrite dans l’avenant au contrat de travail, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.


Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de trois mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit et en respectant un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié et pour l’employeur.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer, etc).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.


Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.


Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.


Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.



ENGAGEMENTS ET SUIVI DE L’ACCORD

Droits et devoirs


Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.


Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.


Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.
L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.

Durée et suivi


Durée d’application de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur le 1er du mois suivant sa date de signature.

Il est applicable pour une durée indéterminée, jusqu’à nouvel ordre.



Suivi du présent Accord 

Une commission de suivi, constituée du Président et des membres du CSE Central, est mise en place.

Cette commission sera réunie à chaque date anniversaire du présent Accord, et pourra amorcer une modification ou résiliation de celui-ci. 


Fait à Ivry sur Seine, le 07/10/2020







IMOPTEL								CGT
Président								Délégué syndical
XXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXXX