ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023



Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi à savoir :

Le présent accord d’entreprise intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants en conformité avec le dispositif légal :

Les salaires ;
Durée effective et organisation du temps de travail (journée de solidarité) ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Le régime de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.


Il est rappelé que la Société GROUPE LDLC et les Organisations syndicales ont précédemment négocié et conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 4 avril 2019.

Les Parties n’entendent pas revenir sur les dispositions relatives à la Qualité de Vie au travail et les modalités du droit à la déconnexion des salariés définies par l’Accord d’entreprise conclu le 1er avril 2017 pour une durée indéterminée.

Il est rappelé que les Parties ont signé le 30 janvier 2023 un avenant à l’accord télétravail, entré en vigueur le 01er avril 2023 jusqu’au 30/11/2024.

L’accord relatif à la semaine des quatre jours signé le 18 décembre 2020 est devenu un incontournable de notre politique sociale innovante et tournée vers l’avenir. Il a marqué un temps fort de la politique sociale menée au sein de la société GROUPE LDLC. Aujourd’hui avec la prise de recul nécessaire, la semaine des 4 jours est un véritable progrès social pour les salariés de l’entreprise et cela sans aucune perte de productivité bien au contraire.  La semaine des 4 jours a eu un tel impact social dans la conscience collective qu’elle a fait l’objet d’un important rayonnement médiatique et a suscité beaucoup d’intérêt de la part d’autres sociétés qui placent l’Humain au centre de leurs préoccupations.  

Les modalités d’organisation de la journée de solidarité ne seront pas reprises dans le cadre de la négociation annuelle étant donné qu’elles ont fait l’objet d’un accord d’entreprise relatif aux jours de fractionnement signé le 18 décembre 2020. 

Pour rappel, l’article 4 de cet accord dispose : « En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le Lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. C’est-à-dire qu’elle ne soit pas travaillée par les salariés, mais rémunérée néanmoins par l’employeur, dans les conditions légales ».

Enfin, il est rappelé qu’en matière de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, les parties ne souhaitent pas revenir sur l’Accord de participation du 18 mars 2004, modifié par avenant du 16 décembre 2009 et du 29 novembre 2012 et l’Accord Plan d’Épargne Entreprise du 29 novembre 2012.  

Il est rappelé que l’entreprise s’acquitte de ses obligations en matière de travailleurs en situation de handicap soit par l’emploi effectif soit par le versement financier à l’AGEFIPH.

En la matière, la direction poursuivra au cours de l’année 2023 ses efforts en termes d’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise dont notamment les aménagements de poste pour ces personnes.

La Direction continuera son action qu’elle mène depuis plusieurs années afin de permettre l’expression directe et collective des salariés.  À ce titre, elle continuera d’animer les Groupes de travail en 2023 permettant des échanges, notamment sur les valeurs du Groupe pour ne citer qu’un exemple. La Direction continuera de travailler régulièrement sur l’optimisation des possibilités d’expression des salariés.

Les autres thèmes ont fait l’objet de négociations entre la Direction et les Organisations syndicales. 

Quatre réunions ont eu lieu :

Le 16 février 2023
Le 09 mars 2023
Le 16 mars 2023
Le 30 mars 2023

Lors de la réunion préparatoire du 16/02/2023, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations permettant une négociation sur les thèmes précités et un calendrier de négociations a été établi.

Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications à la Direction lors de la réunion du 16 mars 2023. 

À l'issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu un accord, dont les modalités sont définies ci-après. 




PRÉAMBULE : 
LES PROPOSITIONS DES PARTIES A LA NÉGOCIATION


LES - PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les propositions de l’organisation syndicale sont, en leur dernier état, les suivantes :

PROPOSITIONS DE LA CFDT :

Cette année, la question pour l’ensemble des salariés, mise à part celle de la réforme des retraites en cours, qui n’est pas le sujet de ces NAO, est celle du pouvoir d’achat. Il est indispensable de pouvoir soutenir le pouvoir d’achat des salariés, face à la hausse générale des prix de 6.3% sur un an et plus particulièrement de l’Énergie : 14.1% et de l’alimentation : 14.8%.

Chiffres INSEE : Indice des prix à la consommation-résultats définitifs (IPC)-février 2023.

La rémunération, ou le pouvoir d’achat direct : 

-  La rémunération : est le premier facteur tangible perçu par les salariés pour faire face à la hausse des prix à la consommation. Aussi, nous souhaitons une augmentation de 6% répartie comme suit : 5% en augmentation générale et 1% en augmentations individuelles.

- Les titres restaurant : représentent à la fois un soutien à l'économie locale et une augmentation du pouvoir d'achat pour les salariés. Nous souhaitons une augmentation de la valeur des tickets restaurants pour les porter à une valeur faciale de 10.80€ avec la même répartition : 40% salarié, 60% Employeur. 

Les avantages sociaux 

Ces avantages sont ceux qui vont améliorer la qualité de vie de tous aussi bien par un engagement pratique que financier :
- Engagement pour les CSE : Nous souhaitons une augmentation de 0.2% de la subvention des œuvres sociales pour les CSE et de 0.1% du budget de fonctionnement pour les CSEE afin de pérenniser les actions des CSEE envers les salariés.
- Soutien aux Seniors : Mise en place de jour de congés pour les seniors avec un barème qui pourrait-être le suivant : 
• De 45 à 50 ans : 1 jours, 
• De 50 à 55 ans : 2 jours 
• Plus de 55 ans :3 jours
Soutien aux bas salaire, jours de carence : au vu des chiffres du bilan social, le nombre de petits arrêts maladie a très fortement diminué. Nous demandons la prise en charge de jour de carence supplémentaire pour les employés pour passer de 2 à 1 jour de carence.

Chèque emploi Service Universel : plus qu’un moyen de paiement, le Chèque Emploi Service Universel (CESU) procure un réel avantage social aux salariés et permet d’agir en faveur de la qualité de vie. Nous souhaitons la mise en place de chèques CESU subventionnés par l’employeur à hauteur de 50% avec un plafond de 500€ par an et par salarié.



PROPOSITIONS DE LA CGT :

La rémunération ou pouvoir d’achat direct :

Au vu de l'augmentation du coût de la vie, nous demandons une augmentation de 6% général et 3% individuel.
Reconduction et revalorisation de la prime carburant à 75€
Prise en charge totale des jours de carence en cas d’arrêt maladie pour tous les salariés.
Augmentation de la valeur des titres restaurant à 10€

Les avantages sociaux :

Mise en place d’un plan pour une retraite facilitée, rachat de point, aide à sa préparation.
Mise en place d’un PER d’entreprise collectif qui permettra aux salariés d’économiser pendant leur période d’activité pour obtenir, avec l’aide de l’entreprise, un capital ou une rente à l’âge de la retraite.
Revalorisation de la prime d’ancienneté :
3 ans : 50 €
6 ans : 100€
9 ans : 150€
12 ans : 200€
15 ans : 250€
18 ans : 275€
21 ans : 300€
24 ans : 328€
27 ans : 350€
30 ans : 400€

Conditions de travail :
Permettre à tous les salariés qui le souhaitent d’avoir un jour off fixe comme l’atelier Top Achat.
Souplesse horaire : prise poste entre 6h30 et 10h00.
Pris en compte des seniors et des grands seniors avec aménagements spécifiques (horaires, postes, environnement) correspondant à leurs aptitudes physiques.


PROPOSITIONS DE LA CFE-CGC :

Avec près de 90% de retours satisfaits des salariés, le Groupe LDLC obtient la certification GREAT PLACE TO WORK pour la seconde année consécutive.

Les collaborateurs, et cela même avant d’obtenir ce label, sont conscients de leur environnement au travail, des avantages que le Groupe offre tous les ans et reconnaissants de la qualité de vie de vie associant bien-être personnel et professionnel. 

Nous ne pouvons que mettre en avant les avancées des dernières années et, entre autres, le salaire brut mensuel minimum de 2050€, à partir de 4 mois d’ancienneté, pour l’ensemble des salariés.

Une indemnisation de 50€ est attribuée aux postes non éligibles au télétravail et 1 jour de télétravail est attribué aux postes éligibles leur permettant de réduire un déplacement domicile-travail une fois par semaine.

Les coûts de la vie augmentent et le pouvoir d’achat baisse. L’indice des prix à la consommation harmonisé augmenterait de 7% selon l’INSEE dont 13% sur l’alimentation et 16% sur l’Énergie.
Nous savons que les entreprises subissent ces mêmes inflations des prix et charges d’énergies. Le Groupe LDLC enregistre un recul d’activités et une baisse de son chiffre d’affaires mais les deux dernières années ont aussi été exceptionnelles et le Groupe a su consolider son chiffre d’affaires pour le dernier trimestre en poursuivant les investissements.

La rémunération ou pouvoir d’achat direct : rémunération pérenne
 Maintien du pouvoir d’achat : la CFE-CGC demande une garantie de maintien du pouvoir d’achat pour tous les salariés sous forme d’augmentation générale de 6% toutes catégories confondues et sans pallier.
Une augmentation individuelle pour la reconnaissance du travail effectué des responsables, agent de maîtrise et employés impliqués lors du déménagement de SQ/S2/S3 vers S1 et au bon fonctionnement du démarrage de S1.
Maintien de l’indemnité mensuelle de 50 € pour les salariés et intérimaires dont le poste n’est pas éligible au télétravail.
Demande de mise en place d’une prime de la protection du pouvoir d’achat.

Avantages sociaux 
Au vu de la conjoncture actuelle, nous souhaitons la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite (PER)

Qualité de vie au travail
Une augmentation du budget des subventions des œuvres sociales ASC de 0.2% des 3 CSEE.
Mise en place du forfait Mobilités durables (FDM) afin d’encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail.
Nous souhaitions une gratuité des cafés.

Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Jour enfant malade : rémunération jusqu’à 14 ans au lieu de 12 ans
Que les enfants en situation de handicap des salariés et porteur de la carte mobilité Inclusion (CMI) bénéficient d’un jour supplémentaire enfant malade et jusqu’à ses 15 ans au même titre qu’un parent isolé.



II – PROPOSITIONS/REPONSES DE LA DIRECTION

Au-delà, des réponses apportées aux propositions des organisations syndicales, la Direction a souhaité faire les propositions suivantes.

La rémunération ou pouvoir d’achat direct :

LES AGA : Pour rappel, la Direction a mis en place un Plan d’actions gratuite, depuis le 01er février 2023 pour les salariés sous certaines conditions afin de participer aux valeurs de partage et à l’actionnariat salarié.

LA PRIME PPV : En réponse aux demandes des différents syndicats, la Direction s’engage à conclure un accord d’entreprise avec les organisations syndicales pour la mise en œuvre de la Prime Partage des Valeurs d’un montant de 500€ par salarié (sous réserve d’avoir 6 mois de présence effective dans l’entreprise au 01er avril 2023 et d’être dans les effectifs au 31/07/2023).


Les avantages sociaux :

LA RETRAITE : en réponse aux demandes des syndicats, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales au sujet de la mise en œuvre d’une politique des retraites sur l’exercice fiscal 2024-2025 et de réflexion ensemble sur la faisabilité d’un PER et d’un éventuel rachat de points ou encore des aides à la préparation de la retraite.
LE « CONGE MATERNITE LDLC » : la Direction propose d’étendre la durée des congés maternité et paternité. 





I- ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTIES A L’ISSUE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


ARTICLE 1 – REMUNERATION

1.1. AUGMENTATION INDIVIDUELLE DE SALAIRE

Les critères d’attributions de l’augmentation individuelle restent de la responsabilité de chaque Responsable au sein de leur service. 

Pour l’année 2023, la base moyenne des augmentations individuelles liées en outre, à l’évolution du salaire minimum applicable dans l’entreprise et l’augmentation des primes individuelles, est fixée à environ 4% par rapport à la masse salariale de l’année 2022.

Ces augmentations sont applicables de manière rétroactive au 1er avril 2023.

1.2. AUGMENTATION COLLECTIVE DE SALAIRE 

Le salaire brut mensuel minimum à l’embauche reste fixé à 1750€ et à partir de 4 mois d’ancienneté, l’ensemble des salariés de la société GROUPE LDLC, perçoivent un salaire brut mensuel minimum de 2137€ (sur la base d’un temps plein et hors prime d’ancienneté) soit 25 % de plus que la valeur du SMIC. Ce montant tient compte de la revalorisation du SMIC intervenue le 1er janvier 2023.
Ce nouveau salaire brut n’est pas indexé sur le SMIC.

Ces augmentations sont applicables de manière rétroactive au 1er avril 2023 et sont prévues pour une durée déterminée jusqu’au 31/03/2024.

REVALORISATION DE LA PRIME D’ANCIENNETE

Il est décidé que la prime d’ancienneté prévue par la convention collective nationale des Entreprises du commerce à distance (IDCC 2198) tant qu’elle sera applicable dans l’entreprise est revalorisée comme suit :

Cette disposition est applicable pour une durée indéterminée.
1.4- INDEMNITE MENSUELLE SPECIFIQUE « NON TELETRAVAIL » 

1.4.1. Conditions d’éligibilité

A compter du 1er avril 2023, il est prévu de reconduire le versement de l’indemnité mensuelle spécifique, réservée exclusivement aux salariés de la société GROUPE LDLC et aux intérimaires dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail sous réserve de remplir deux conditions cumulatives :

Avoir un poste de travail ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail ;
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois.

Le montant de cette indemnité est fixé à 50€ bruts par mois et sera versée chaque mois sur le bulletin de paie et libellée « Indemnité non TT ».

L’indemnité n’est pas proratisée, quel que soit le motif de l’absence, à l’exception de deux situations :
Les salariés en situation d’entrée/sortie en cours de mois ;
Les salariés en situation d’absence injustifiée ;
Pour ces deux exceptions uniquement, elle est versée au prorata du temps de présence.


1.4.2.Exclusions

L’indemnité ne sera pas versée aux alternants sous contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi qu’aux stagiaires.

Les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail, qui font le choix de ne pas bénéficier du télétravail et/ou de venir travailler en présentiel, ne pourront pas prétendre au versement de cette indemnité spécifique.

L’indemnité n’est pas due au-delà du premier mois d’absence, et pendant la durée de l’absence, si cette dernière est ou devient supérieure à 1 mois, et ceci quel que soit le motif de l’absence (y compris en cas d’accident du travail).

Si une personne est déjà absente depuis un mois ou plus à la date de mise en place de cette indemnité, l’indemnité n’est pas due pendant la durée de l’absence.

Par ailleurs, dans le cas d’un temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement au temps de présence. De plus, celle-ci ne sera pas versée si le salarié travaille 2 jours ou moins par semaine, sauf en cas de temps partiel thérapeutique. 
 
Enfin, l’indemnité n’est plus versée en cas de changement de poste vers un poste qui devient un poste éligible au télétravail. 

Cette disposition est applicable pour une durée déterminée du 01er avril 2023 jusqu’au 31/03/2024.





ARTICLE 2- AVANTAGES SOCIAUX

2.1. LE « CONGE PARENTS LDLC »

Les salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou paternité auront la possibilité de prendre un « Congé Parents LDLC » à la suite des congés légaux de maternité ou paternité. 

L’objectif étant d’harmoniser le temps passé avec l’enfant par le père avec celui de la mère mais également de leur donner le choix, d’étendre leur temps de présence auprès de leur enfant.

Autrement dit, au global, le cumul du « Congé parents LDLC » et du congé maternité ou paternité, sera de 20 semaines calendaires pour une naissance simple et ce à compter de la naissance du premier enfant et de 26 semaines calendaires en cas de naissances multiples.

Le « Congé Parents LDLC » à la suite du congé maternité :

En cas de naissance simple, le congé maternité légal à prendre après la naissance est de 10 semaines calendaires. Outre, la prise de ce congé de maternité légal, la salariée qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parent LDLC » rémunéré de 10 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé maternité et au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance, en une seule fois non fractionnable. Les semaines de « Congé Parents LDLC » non pris par la mère à l’issue des 6 mois suivant la naissance seront définitivement perdues.

Ce « congé parents LDLC » pourra être pris dès la naissance du premier enfant.

En cas de naissance multiples, le congé maternité légal à prendre après la naissance est de 22 semaines. Outre, la prise de ce congé de maternité légal, la salariée qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parent LDLC » rémunéré de 4 semaines calendaires supplémentaires, à prendre à la suite du congé maternité et au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance, en une seule fois non fractionnable. Les semaines « congé parents LDLC » non pris par la mère à l’issue des 6 mois suivant la naissance seront définitivement perdues.

Le « Congé Parents LDLC » à la suite du congé paternité :

En cas de naissance simple, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance est de 25 jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de 3 jours.

Outre, la prise de ce congé légal, le salarié qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé parent LDLC » rémunéré de 16 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé paternité et au plus tard dans l’année suivant la naissance. Ce congé pourra être pris en une fois ou fractionné jusqu’à 3 périodes de 4 semaines calendaires minimum chacune. 
Les semaines de « congé parents LDLC » non prises par le père à l’issue d’une période d’un an suivant la naissance seront définitivement perdues.

Ce « Congé Parents LDLC » pourra être pris dès la naissance du premier enfant.

En cas de naissance multiple, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance est de 32 jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de 3 jours. 

Outre, la prise de ce congé de paternité légal, le salarié qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parents LDLC » rémunéré de 21 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé paternité et au plus tard dans l’année suivant la naissance. Ce congé pourra être pris en une fois ou fractionné jusqu’à 3 périodes de 4 semaines calendaires minimum chacune. Les semaines de « Congé Parents LDLC » non prises par le père à l’issue d’une période d’un an suivant la naissance seront définitivement perdues.


Le « Congé parents LDLC » étant un congé « sui generis », il ne sera pas considéré comme du temps effectif et n’ouvrira pas droit à l’acquisition de jours de congés payés supplémentaires. 

Les semaines de « Congé Parent LDLC » pourront être prises uniquement après que les congés maternité ou paternité auront été intégralement soldés.

Les semaines de « Congé Parent LDLC » devront être posées en tenant compte d’un délai de prévenance de 2 mois afin que la société puisse s’organiser. Pour les pères toutefois la première période de « Congé parent LDLC » pourra être posée avec un délai de prévenance de 3 semaines

Cette disposition est applicable pour les naissances ayant lieu à compter du 01er juin 2023 inclus.

2.2. LES CESU Préfinancés

Chaque salarié qui en fera la demande se verra accorder des CESU préfinancés par l’entreprise à hauteur d’un maximum de 150€ par an (montant maximal de la prise en charge par l’entreprise). Les modalités plus opérationnelles seront précisées en CSEC

Le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement, qui peut être acheté par l’entreprise.

Les CESU préfinancés permettent de rémunérer des prestations de services à la personne des personnes travaillant au domicile d’un particulier-employeur (bénéficiaire) 

Ces CESU préfinancés pourront être demandés par les salariés une seule fois par an. Ils seront ensuite remis en une seule fois en totalité au salarié à l’origine de la demande. 

Cette disposition entrera en vigueur au plus tard, au 01er septembre 2023 et sera applicable jusqu’au 31/03/2024.


2.3 LES JOURS ENFANT MALADE 


Les autres conditions relatives aux jours enfant malade, non modifiées par le présent accord restent en vigueur. 

Pour rappel : le dispositif enfant malade en vigueur dans l’entreprise est plus favorable que la convention collective (IDCC 2198) auquel il se substitue. 

Pour rappel, le nombre de « jours enfant malade » indemnisés par la société est fixé à 2 jours par an.

Les parents isolés bénéficient quant à eux d’un jour supplémentaire, soit 3 jours indemnisés par an sur présentation d’un justificatif CAF.

Désormais, les parents d’enfants en situation de handicap et porteurs de la Carte Mobilité Inclusion bénéficieront également de 3 jours indemnisés par an sur présentation de leur CMI.

 La limite d’âge de l’enfant sera harmonisée à 15 ans pour tous les parents à compter du 01er avril 2023.

Pour rappel, la prise de ce jour s’apprécie sur une période de 12 mois glissante. Les « jours pour enfant malade » sont pris soit par demi-journée soit par journée.

Cette disposition est applicable pour une durée indéterminée.


2.4. L’AIDE A L’ÉCOMOBILITÉ

L’aide à l’écomobilité relative à l’achat d’un vélo électrique du salarié est reconduite, à hauteur de 50% du prix TTC du vélo électrique avec un plafond de 600€, sur présentation d’une facture au nom du salarié.
 
Pour pouvoir bénéficier de cette aide à l’Eco-Mobilité, le salarié devra répondre aux conditions suivantes : 

Ne pas disposer d’un véhicule de fonctions ;

Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et une période d’essai révolue ;

Venir au moins une fois au travail via ce mode de transport avant le remboursement de l’employeur. Il sera demandé au salarié une attestation sur l’honneur au titre de justificatif.

Une seule prise en charge sera possible par salarié pour une période de 3 ans et à condition de surcroit qu’il ait utilisé régulièrement son précédent vélo électrique pour venir au travail. Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié pour justifier de sa situation.

Cette disposition est applicable pour une durée déterminée du 01er avril 2023 au 31 mars 2024 en raison de la volonté des parties d’ouvrir ultérieurement des négociations sur le sujet de l’écomobilité de manière plus large et ceci afin de prévoir une politique d’entreprise plus globale.






II- DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 3 - DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions prévues au présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2023, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Ainsi le présent accord est conclu en principe pour une durée déterminée du 1er avril 2023 jusqu’au 31 mars 2024 sauf en ce qui concerne les dispositions particulières précisées dans l’accord comme étant à durée indéterminée.

À l’échéance de ce terme, les dispositions à durée déterminée de cet accord prendront fin de plein droit. Les dispositions à durée indéterminée précisées comme telles dans l’accord continueront de s’appliquer et pourront être dénoncées par chacune des parties selon les modalités légales.



ARTICLE 4 – PUBLICITE-DEPÔT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et également dans l’Intranet de la Société GROUPE LDLC dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.


Fait à Limonest le 06/04/2023

Pour la société LDLC

Pour les syndicats suivants : 
CFE-CGC  	
CGT 
CFDT