ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL

CSM France

Novembre 2021
























CSM France
S.A.S. au capital de 16 161 200 Euros – R.C.S. Strasbourg B 558 503 959 – SIREN 558 503 959
Siège social : 18, rue de la Robertsau – B.P.50 – 67 802 BISCHHEIM cedex – France




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société CSM France, au capital de 16 161 200 €uros dont le siège social est situé à Bischheim (67802) au 18 rue de la Robertsau, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le B 558 503 959, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


ET :


L’organisation syndicale CFDT, 

L’organisation syndicale CFTC, 




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








PREAMBULE
Dans une évolution de plus en plus digitale de la société et du monde du travail, le télétravail représente une opportunité d’améliorer les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. 
Dans cette perspective, CSM France inscrit la pratique du télétravail dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en tenant compte, toutefois, qu’au sein de CSM France, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.
Pour les personnes qui occupent des postes qui se prêtent à ce mode de fonctionnement, CSM France a souhaité donner un cadre au télétravail, afin que celui-ci puisse être mis en œuvre en préservant un équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des entreprises et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :


_____________________


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre et d’exercice du télétravail au sein de CSM France. Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance : travail dit « itinérant ». 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein, ou partiel à partir de 60% de temps de travail, sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou intérimaire.
L’exercice du télétravail nécessite une ancienneté de 6 mois afin que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de CSM France et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles car ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail.
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire. Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Principes généraux 
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur, les parties considèrent que le télétravail s’organise sur une base hebdomadaire, à hauteur de 2 jours au maximum par semaine. Pour un temps partiel de travail compris entre 60 et 80%, le nombre maximal de jour de télétravail est de 1 jour. 
Les jours de télétravail seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. 
Le télétravail est organisé par demi-journée ou journée complète.
Le choix du ou des jours de télétravail au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le responsable de service pendant la semaine qui précède l’évènement. En effet une planification au mois ou à l’année ne permet pas au manager de pouvoir prévoir la charge de travail et les impératifs du service sur une période aussi longue. La planification se fait par conséquence semaine après semaine.
Dans le cadre de son pouvoir managérial, le responsable hiérarchique pourra décider de fixer des jours de présence communs au sein des locaux habituels de travail, pour favoriser la tenue de réunions et le partage au sein de l’équipe.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravail ne constitue qu’une faculté pour le salarié éligible de solliciter la mise en œuvre de cette organisation du travail. Ainsi, aucun report des jours de télétravail d’une semaine, d’un mois ou d’une année sur l’autre n’est possible et le salarié ne peut prétendre à aucune compensation, sous quelque forme que ce soit, en cas de refus ou d’annulation du télétravail par le supérieur hiérarchique.

3.2 Situations individuelles spécifiques
Des situations individuelles spécifiques peuvent augmenter de 1 jour supplémentaire la limite au nombre maximal de jours de télétravail. Ces situations sont les suivantes :
Salariée enceinte, à partir du 5ème mois de grossesse
Salarié en situation de handicap
Sur préconisation du médecin du travail, des raisons de santé pourront conduire à un aménagement temporaire de poste avec un recours élargi au télétravail.
 
3.3 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours effectués, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur et que ce lieu n’excède par une distance de 100 km du lieu de travail contractuel, afin de pouvoir en cas de force majeure avoir la possibilité de revenir au bureau rapidement.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié atteste sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail doit : 
Disposer d’une connexion internet haut débit ou de la fibre ;
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Constituer un espace adapté pour travailler et assurer la confidentialité ;
Être un lieu privé à usage d’habitation et disposer d’une assurance multirisques habitation qui couvrent les risques liés au télétravail.

3.4 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment et sans limite de durée, en fonction des besoins de l’activité sur demande du responsable de service ou de la Direction, ou encore à l’initiative du salarié, notamment :
Pour pallier à l’absence de salariés du même service (congés payés, maladie…) ou en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique ;
En cas de réunion importante, de formation, ou missions urgentes du salarié ;
Lors d’un accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue.

L’information de la suspension pourra se faire jusqu’à la veille du jour de télétravail normalement prévu. Une suspension du télétravail le jour même ne pourra pas se faire sauf circonstances exceptionnelles urgentes.

ARTICLE 4 – PASSAGE EN TELETRAVAIL

4.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire : 
Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, CSM France étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ; 
Sur proposition de CSM France, le salarié étant libre de refuser cette proposition.

4.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

4.3 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. Il en sera de même en cas de non renouvellement du présent accord collectif.




Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et, le cas échéant, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 
L’employeur peut mettre fin au télétravail s’il constate des dysfonctionnements liés à ce mode de travail dans les services utilisateurs ou dans les services clients de celui-ci, ou s’il constate des abus de la part du salarié, comme une absence systématique de badgeage ou des difficultés récurrentes à joindre le salarié en télétravail.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Des circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence, telles qu’une menace d’épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles, une grève des transports, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans le cadre d’une activité professionnelle compatible sur validation du manager pour des travaux déterminés à l’avance et dans la limite de 1 journée par mois au bénéfice de salariés qui n’auraient pas conclu d’avenant pour passer en télétravail.
En cas de situation individuelle exceptionnelle imprévue, si une activité en télétravail est réalisable alors qu’elle n’avait pas été planifiée, et que cela répond à l’intérêt du service, il pourra également être convenu avec le responsable d’avoir recours au télétravail occasionnel.

ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil de Gestion du Temps et des Activités installé préalablement sur son ordinateur, à savoir 4 fois par jour pour le personnel en horaires variables et 2 fois par jour pour le personnel cadre au forfait
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, les journées de télétravail ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs et les dispositions relatives au temps de travail ainsi qu’aux temps de repos, notamment les pauses, s’appliquent. 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre. Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler, dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
La personne en télétravail est, dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux habituels de l’entreprise, sous la subordination directe de l’employeur. A ce titre, il ne lui est pas permis de vaquer à des occupations personnelles pendant son temps de travail, en dehors des temps de pause en vigueur. A ce titre, le télétravail ne doit pas servir au salarié à gérer en parallèle sa mission et des impératifs personnels (garde d’enfants, travaux liés à l’habitation, rendez-vous médicaux…) sur son temps de travail. 
L’objectif du télétravail est d’affranchir quelques jours par mois le salarié de certaines contraintes, comme les temps de déplacement, ou de lui permettre d’effectuer un travail dans un environnement plus calme, afin de favoriser sa qualité de vie au travail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc conformément à la charte sur le droit à la déconnexion de 8h00 à 19h00 en semaine pour les salariés aux horaires variables et au forfait jour, sauf évènement exceptionnel. Les salariés en télétravail sont invités à utiliser l’indicateur de disponibilité dans leur outil de messagerie instantanée afin d’indiquer à leurs collègues quand ils sont disponibles, injoignables ou déconnectés.  
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Il n’est pas mis en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions en vigueur au sein de CSM France. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant. Les modalités de gestion du temps sont communiquées aux salariés concernés dès lors que le télétravail est effectif.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION 
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion mise en place au sein de CSM France. Par principe, et sauf situation de crise, les collaborateurs ne sont pas joignables par téléphone en semaine avant 8h00 et après 19h00, ainsi que durant le week-end. Les situations exceptionnelles seront définies par le manager et communiquées au préalable au salariés.
S’il était constaté un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS PROFESSIONNELS
CSM France s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), les dits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Afin de s’assurer que le domicile du salarié soit le plus adapté possible à un télétravail de qualité, l’entreprise pourra assurer une participation financière à des équipements additionnels pouvant améliorer le confort de ses conditions de travail. Aussi, sur présentation de factures, l’employeur participera dans la limite de 150 €uros à l’achat des matériels suivants : Écran informatique, souris, clavier ou chaise ergonomique. L’employeur apporte une participation financière à ce matériel qui restera la propriété du salarié même après avoir quitté l’entreprise ou arrêté le télétravail. Cette participation financière pourra être reconduite après 3 ans de pratique de télétravail.

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique, et de manière générale l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’information fixées par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. La connexion des outils informatiques doit impérativement se faire via l’installation internet du domicile du salarié et non via le partage de connexion du téléphone portable.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures pour assurer la bonne organisation de l'activité. En l’absence de solution technique pouvant être apportée à distance dans les 2 heures suivant la panne, le télétravailleur devra rejoindre son bureau pour poursuivre son activité. Il ne pourra être amené à effectuer à nouveau du télétravail que lorsque la panne aura été réparée.




ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 – DUREE
Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. 
La Direction et les représentants du personnel de CSM France s’engagent à se réunir au plus tard six mois avant l’échéance du terme afin de déterminer les conditions applicables à la suite de la disparition de l’accord.

ARTICLE 14 – REVISION
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l’avenant de révision valablement conclu se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 15 – DEPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie.
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée dans les conditions légales en vigueur conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Bischheim le 23 novembre 2021

En cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité