ACCORD D’ENTREPRISE SUR 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  ET LE TELETRAVAIL 

SOMMAIRE  
 
DEFINITION DES PARTIES 
 








Conclu entre 
PEPITE.LINK SAS, dont le siège social est situé au 4 place Amédée BONNET 69 002 LYON, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 894974740, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, ci-après désignée « la Société », d'une part, 
Et 
Les salariés consultés dans le cadre d’un référendum, d'autre part, 
 
PREAMBULE 
 
Afin de répondre aux besoins de ses métiers, la Direction souhaite faire évoluer l’organisation du temps de travail et plus particulièrement concernant ses salariés cadres, catégorie qui a exprimé un besoin de meilleure adéquation entre l’organisation de son temps de travail effectif et des besoins personnels et familiaux qui ne sont pas toujours compatibles avec un horaire de travail fixe. 
La société PEPITE.LINK a pour activité du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. Elle dispose d’un personnel cadre qui exécute des missions de Recherche et Développement, notamment en électronique et logiciels, mécanique, ainsi que des missions commerciales et de gestion de projets. 
Cette activité justifie qu’une importante autonomie soit laissée aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail compte tenu des contraintes que comportent lesdites missions. 
La société Peptite.link est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 
Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société PEPITE.LINK et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise. 
Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et les conditions de mise en place du télétravail. 
Cette disposition concerne les personnels de la catégorie cadre qui disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. 
La partie Télétravail concerne l’ensemble des salariés éligibles à la mise en place de cette modalité d’exécution du contrat de travail afin de permettre dans la mesure du possible de répondre à une demande du salarié. 
La partie heures supplémentaires est applicable à l’ensemble des salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures afin de permettre de pallier des besoins de la Société. 
La société PEPITE.LINK est dépourvue de délégué syndical et de CSE compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés sur la période de 12 mois consécutifs en 2022.   
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11, le 12 janvier 2023. 
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 31 janvier 2023, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide. 
 
CHAMP D’APPLICATION 
  
Le présent accord s’applique : 
pour la partie concernant la convention de forfait jours : aux salariés cadres (hors  cadres dirigeants) et exclusivement pour les fonctions précisées dans le présent accord . 
pour la partie sur le télétravail : à tous les salariés. 
pour la partie heures supplémentaires : l’ensemble des salarié soumis à un décompte du temps de travail en heures. 
-les dispositions générales s’appliquent à l’ensemble de l’accord 
 	 
 
PARTIE  1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
 
Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, conformément à l'article L 3121-63 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités d’application des conventions de forfait jours aux salariés de la Société. 
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent article, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise. 
 
 
ARTICLE 1.1- SALARIES CONCERNES 
 
 Aux termes de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée compte tenu des fonctions confiées et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes répondant aux conditions suivantes : 
Les cadres ingénieurs à partir de la position2.2 et une rémunération au moins égale à 115 % du minimum conventionnel 
Les salariés bénéficiant du statut cadre à la position 2. 1 et qui bénéficient d’un salaire au moins égal à 120 % du minimum conventionnel  
La mission confiée aux collaborateurs cadres éligibles doit leur permettre de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs horaires ne sont pas prédéterminables, percevant une rémunération annuelle correspondant au minimum fixé ci-dessus selon la catégorie de la classification des emplois à laquelle ils appartiennent. 
Il peut s’agir de fonctions commerciales, de maintenance, d’assistance ou de développement de projets, des missions nécessitant des interventions ponctuelles ou régulières chez les clients ou des fournisseurs, de participer à des réunions ou meetings aux horaires fluctuants, de superviser une équipe, d’organiser la répartition des tâches, de prendre en charge des missions par principe fluctuantes. 
ARTICLE 1.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 
 
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié. 
 
ARTICLE 1.3 REMUNERATION  
 
La rémunération annuelle brute minimale pour accéder au forfait jours est fixée selon les dispositions de l’article 1.1 en référence au salaire minimum conventionnel applicable (avenant étendu). 
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.  
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus et pris en compte pour la détermination de l’indemnité de congés payés, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours. 
 
ARTICLE 1.4- DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE 
  
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.  
Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en forfait jours au début de la période. 
 
Au début de la période, le calcul se fera comme suit pour chaque salarié : 
 
 
Période du … au … 

365 jours calendaires de l'année (ou 366) 
… dimanches 
… samedis 
… jours de congés payés acquis en jours ouvrés 
… jours de fractionnement, le cas échéant 
… congés payés pour ancienneté, le cas échéant 
… jours fériés tombant sur des jours ouvrés 
… jours du forfait jours 
 	
 	 … jours non travaillés à prendre 
 
En accord avec le salarié, les modalités de forfait jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés (Forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte du nombre de jours travaillés convenus entre les parties. 
Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail en respectant : 
la durée fixée par leur forfait individuel ; 
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - 	
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 
La mission qui leur est confiée 
 
ARTICLE 1.5 – ABSENCES  
 
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence : 
les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ; 
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.  
Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année. 
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence. 
 
ARTICLE 1.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
 
Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés au prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer la même règle de prorata. Dans les cas présentés ci-dessus : entrée et/ou sortir en cours d’année et/ou dans le cas d’absences impactant le droit à jour de repos, les jours de repos sont calculés au prorata-temporis et seront, en fin de période, arrondis au demi supérieur. 
 
 ARTCILE 1.7 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 
 
Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail est remis à la Société par le biais d’un formulaire de suivi mis à disposition du salarié à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.   
Le formulaire de suivi est rempli par le Salarié et vérifié par la Société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le formulaire de suivi est contrôlé par le responsable hiérarchique. Celui-ci a la charge de vérifier pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.  
Si le contrôle démontre l'existence d'une charge de travail anormale, un entretien est organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures permettant de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.  
Le salarié tient informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
 
Le décompte mensuel prévoit par ailleurs une possibilité d’alerte par information portée sur ledit décompte. 
 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; 
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
de l'organisation du travail dans l'entreprise. 
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.  
 
ARTICLE 1.9 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 
 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : 
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
la période de référence du forfait annuel ; 
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 1.4  du présent accord ; 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. 
 
ARTICLE 1.10- RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS 
 
Un salarié en forfait jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.  
Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.  
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos ne peut excéder six (6). 
SES JOURS DE REPOS EST FIXE A 225 JOURS. 
ARTICLE 1.11 -JOURNEE DE SOLIDARITE 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, s’impose aux salariés. 
Cette journée de solidarité est incluse dans le forfait et la détermination des 218 jours travaillés. 
Cette journée de solidarité est limitée à une durée de travail de 7 heures, que le salarié s’engage à respecter. 
 
ARTICLE 1.12 – DROIT A LA DECONNEXION 
 
La Société PEPITE.LINK souhaite laisser de la flexibilité à ses salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur travail et temps de travail.  
 
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 
 
 En effet, pour que cette flexibilité reste un bénéfice pour tous, le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des salariés concernés. 
 
 Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante : 
Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.  
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.  
L’envoi différé de mail est une bonne pratique pour les salariés au forfait jour qui sont en autonomie complète, et qui peuvent travailler en dehors des horaires de travail habituels.  
 
Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. 
 
Le salarié mettra en place une « notification d’absence « chaque fois que nécessaire, à défaut et après demande de la Direction sans suite, la Société pourra mettre en place une telle « notification d’absence », dans le cadre du  droit à la déconnexion et respect de la santé du salarié. 
 
A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc. 
 	 
 
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.  
 	 

PARTIE 2 - TELETRAVAIL 
 
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.  Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.  
 
ARTICLE 2.1- CHAMP D’APPLICATION 
 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la société. 
 
ARTICLE 2.2 - CRITERES D’ELIGIBILITE  
 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Le Salarié doit avoir à sa disposition le matériel nécessaire mais aussi des locaux et un espace adapté au télétravail. 
 
ARTICLE 2.3 -  CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
 
Le nombre de jours de télétravail est défini entre le salarié et la Direction en fonction des missions confiées et des phases de cette mission. 
Il peut donc varier dans l’intérêt de l’exécution des missions confiées au salarié, il peut aller jusqu’à 2. jours par semaine. 
 
ARTICLE 2.4 - CARACTERE VOLONTAIRE 
 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ou sollicite des aménagements au télétravail en place doit adresser une demande écrite et motivée à la Société, la Société devra y répondre dans un délai de 8 jours, le refus éventuel de la Société sera motivé.  
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail au salarié ou un aménagement aux conditions de télétravail fixées, la demande faite par écrit doit indiquer la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. 
 
ARTICLE 2.6 - FORMALISATION DU TELETRAVAIL 
 
A l’initiative du Salarié ou de la Direction les parties se mettent d’accord sur le nombre de jours maximum de télétravail par semaine selon les nécessités de la mission. 
Les parties formalisent cet accord par tout moyen. 
 
ARTICLE 2.7 - RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL 
 
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 
Raisons sanitaires,   
Force majeure  
 	ou épisode de pollution,  
 
la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un document écrit qui peut être un échange d’emails. 
Toute salariée enceinte pourra solliciter un passage en télétravail. Les parties conviendront des modalités les plus appropriées en tenant compte de la situtaion de la salariée et des contraintes liées au poste de la Salariée. Un aménagement des missions pourra être envisagé pour faciliter ce passage en télétravail (partiel ou total) afin de permettre à la Salariée de concilier au mieux vie professionnelle et son état de grossesse.  
Si un tel aménagement est mis en place, la salariée ne pourra au terme de sa grossesse revendiquer un droit acquis au dit aménagement. 
 
 
 
ARTICLE 2.8 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX  
 
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord. 
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités qui seront définies au cas par cas afin d’adapter le mobilier, mettre en place de logiciels particuliers, aménager correctement de l'environnement de travail. 
 
ARTICLE 2.9 - ORGANISATION DU TRAVAIL 
 
L’organisation du temps de travail du télétravailleur doit rester en adéquation avec l’organisation de l’entreprise et les jours de travail en vigueur au sein de l’entreprise. 
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement dans le cadre ci-dessus son temps de travail sous réserve de respecter : 
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; il devra justifier de la nécessité de dépasser le cadre du temps de travail contractuel le cas échéant et mentionner chaque fin de semaine le nombre d’heures supplémentaires accomplies le cas échéant. A défaut d’une telle information il sera réputé avoir respecter le temps de travail contractuel. 
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie et les nécessités liées à l’accomplissement de sa mission (réunions visio / RDV téléphoniques…) 
 
ARTICLE 2.10 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 
 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.  
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux et chaque fois que nécessaire. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si besoin.  
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à cet effet. 
 
ARTICLE 2.11 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL  
 
La Société fourni au télétravail les moyens informatiques lui permettant d’exécuter sa mission. 
Un document sera remis au Salarié comportant la liste de l’ensemble du matériel utilisé dans le cadre du télétravail. 
ARTICLE 2.12 - ASSURANCES  
 
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. La Société prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent. 
 
ARTICLE 2.13 - PROTECTION DES DONNEES  
 
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.  
Le matériel remis ne doit être utilisé que dans un cadre professionnel et être systématiquement verrouillé entre deux sessions de travail. 
ARTICLE 2.14 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. 
 
ARTICLE 2.15 - ENTRETIEN ANNUEL 
 
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. 
 	 




ARTICLE 2.16 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE 
 
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. 
 
ARTICLE 2.17 - FORMATION 
 
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
 
ARTICLE 2.18 - SANTE ET SECURITE 
 
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document est remis au salarié. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 48 heures. 
 
ARTICLE 2.19 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
 
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de dix jours ouvrables. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux du client à temps plein correspondant à sa qualification. 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 
à la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée. La Société devra y répondre dans un délai de dix jours ouvrables. Le salarié aura priorité pour postuler un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. 
à la demande de l’employeur : La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise ou chez  le client à plein temps notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, cohésion d’équipe, nécessité de collaborer dans un même lieu avec d’autres collègues lors d’une phase projet, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, utilisation de matériel  spécifique. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  
 
PARTIE  3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
Le recours aux heures supplémentaires pouvant en fonction des aléas de l’activité être plus souple et afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos dès lors qu’ils auront accomplis des heures de travail au-delà de la durée contractuelle fixée, la Direction met en place l’aménagement suivant :
Quant au repos compensateur de remplacement 
Quant au contingent annuel d’heures supplémentaires 
 
ARTICLE 3.1- CHAMP D’APPLICATION 
 
La présente partie est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures. 
Les salariés sont soumis à la remise d’un décompte de leur temps de travail en fin de mois. 
La prise en compte des heures supplémentaires réalisées selon les besoins du service et après information et accord de la Direction nécessite la remise dudit décompte mensuel. A défaut aucune heure supplémentaire ne pourra être revendiquée par le salarié, l’employeur n’en étant pas informé. 
 
ARTICLE 3.2 : POSSIBILITE DE REMPLACER LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT  
 
Les salariés de la société et la direction souhaitent élargir le spectre des contreparties possibles à la réalisation d’heures supplémentaires exceptionnelles, afin d’accroitre la flexibilité dans l’organisation de la société et favoriser la prise de repos des salariés en vue de préserver leur santé et leur sécurité.   
  
Conformément à l’article 33 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) et à l’article L.3121-33 (II) du Code du Travail, le présent accord collectif d’entreprise prévoit la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées individuellement par un repos compensateur équivalent.  
  
Le présent article de l’accord collectif d’entreprise ne concerne que les heures supplémentaires n’ayant pas de caractère contractuel.  
  
A ce titre, les heures supplémentaires exceptionnelles réalisées par le salarié et la majoration qui en découle peuvent, dès la première heure et sur décision de la Direction de la Société PEPITE.LINK, faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent de remplacement, au lieu d’un paiement de ces heures.  
  
Pour chaque heure supplémentaire exceptionnelle effectuée, le salarié pourra formuler ses préférences quant au paiement des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent de remplacement. Le choix final de la contrepartie à la réalisation des heures supplémentaires sera toutefois laissé à la discrétion de l’employeur.  
  
Dès lors que le cumul du nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées le permet, les repos compensateurs équivalents de remplacement se prennent par priorité sous forme de journée complète. Il est toutefois possible de prévoir des repos compensateurs équivalents sous forme de demi-journée.  
  
La décision d’une conversion des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées en repos compensateur équivalent de remplacement ainsi que les dates de repos fixées, seront notifiées au plus tard 7 jours calendaires avant la date de début de la période de repos. Toutefois, si les deux parties donnent leur accord écrit sur la période de repos compensateur équivalent de remplacement fixée, un délai de prévenance d’un jour franc sera appliqué.  
  
A titre de correspondance, les heures supplémentaires dont la contrepartie est déterminée sous forme de repos compensateur équivalent de remplacement représentent :   
Une heure et quinze minutes de repos pour les heures supplémentaires dont la contrepartie financière initiale est majorée de 25% (c’est-à-dire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, de la 36e à la 43e heure incluse de travail par semaine)  

Une heure et trente minutes de repos pour les heures supplémentaires dont la contrepartie financière initiale est majorée de 50% (c’est-à-dire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, au-delà de la 44e heure incluse de travail par semaine)  
 	 
 
ARTICLE 3.3 : REHAUSSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES  
 
Les parties au présent accord collectif d’entreprise souhaitent rehausser le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, actuellement fixé à un niveau très bas par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486). L’objectif est de donner des marges de manœuvres supplémentaires à la société dans son organisation.  
Par dérogation aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) et conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, le présent accord collectif d’entreprise convient d’un contingent d’heures supplémentaires pour chaque salarié de la Société fixé à 300 heures par année civile.  
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.312130 du Code du Travail.  
Le taux de majoration des heures supplémentaires prévu par les stipulations de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) et par les dispositions législatives et règlementaires est inchangé.   
Outre les règles spécifiques prévues au présent article, les règles d’imputation des heures supplémentaires au contingent annuel d’heures supplémentaires restent celles prévues par les stipulations de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) ainsi que par les dispositions légales et règlementaires.  
Les conséquences du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires demeurent celles prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.  
 
PARTIE 4 - DISPOSITIONS GENERALES 
 
ARTICLE 4.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
 
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 
 
ARTICLE 4.2 – PORTEE DE L’ACCORD  
 
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur. 
 
ARTICLE 4.3 – SUIVI, RENOUVELLEMENT ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
 
La Direction de la Société et les salariés se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L 2232-29 du code du travail. 
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois 
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord 
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 
 
ARTICLE 4.4 – DEPOT ET PUBLICITE  
 
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE. 
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : secrétariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes. 
 
Fait à Lyon le 12 Janvier 2023