NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD


Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles
L 2242-1 et suivants du Code du travail : 

La Société CIMAT, dont le siège social est situé à Zone Industrielle de l’Ardoise – Boîte Postale 6 – 30290 LAUDUN, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur

d’une part,

Et :

La CGT, organisation syndicale représentative prise en la personne de <>, dûment mandaté à cet effet


d’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles  L 2242-1 1° et  L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT et le Délégué Syndical se sont réunis le 13 décembre 2021 et le 20 décembre 2021.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE 

Lors de la réunion du 13 décembre 2021, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives et la stabilité des effectifs durant l’année 2021.


La Direction a proposé une augmentation conjoncturelle de 1,5 % pour 2022 applicable au 1er février 2022 prenant en compte une partie de l’inflation (indice des prix à la consommation hors tabac connu à date de 2,6%).
La Direction a rappelé que par l’effet ancienneté (convention collective), la masse salariale augmentera de 0,64 % sur 2022 et concernera 45 % de l’effectif non cadre. (Hors apprentis).

En réponse, le Délégué Syndical a demandé une augmentation plus importante et uniforme pour tous les salariés en mettant en œuvre un plancher permettant comme sur 2021 un coup de pouce aux bas salaires et a rappelé que le coût des carburants a encore évolué et dépasse la limite évoquée lors des dernières NAO de 1,5 € le litre.

La direction prend en compte cette demande et propose de faire évoluer l’augmentation conjoncturelle à 2,2 % avec un coup de pouce aux bas salaires : 60€ aux salaires inférieurs à 2 000 €

Concernant les indemnités de panier/déplacement la direction propose de faire évoluer le panier repas de 0,1 € pour le porter à 9 €.
L’indemnité de petit déplacement sera quant à elle revalorisée de 0,3 € par jour.
L’évolution de l’indemnité de grand déplacement sera décidée après une analyse croisée avec les pratiques des autres sociétés.

Le délégué syndical fait remarquer que même si la population cadre est mieux rémunérée cette dernière subit elle aussi l’impact de l’inflation et sollicite la prise en compte ce point dans les réflexions.

De son côté la direction confirme sa volonté de mettre en œuvre des augmentations promotionnelles en complément des augmentations conjoncturelles.

Lors de la deuxième réunion du 20/12/21 La direction propose d’accentuer le coup de pouce aux bas salaires en portant à 80 € cette augmentation aux salaires inférieurs ou égaux à 2 000 €.

Le délégué apprécie la proposition tout en faisant remarquer que pour le reste de la population l’impact de l’inflation n’est pas complétement compensée.

La direction propose alors d’aligner l’augmentation conjoncturelle à 2,6 % pour la population OETAM au salaire supérieur à 2 000 € et un forfait de 50 € mensuel pour les cadres et assimilés.

D’autre part la direction confirme son intention de vouloir mettre en œuvre des augmentations promotionnelles, et a fait une ultime proposition d’augmentation en portant l’augmentation globale de la masse salariale (hors ancienneté) à 4 %.

Cette augmentation globale de 4 % sera décomposée de la manière suivante :

Augmentation conjoncturelle de 80 € pour tous les salaires inférieurs ou égaux à 2 000 €
Augmentation conjoncturelle de 2,6 % pour tous les OETAM au salaire supérieur à 2 000 €
Augmentation conjoncturelle de 50 € pour tous les cadres et assimilés

Le complément en augmentation promotionnelle pour tout le personnel OETAM, cadres et assimilés.

L’indemnité de panier est confirmée à 9 € par jour concerné.
Les indemnités de petits déplacements sont revalorisées de 0,30 € par jour concerné.
L’indemnité de grand déplacement par jour calendaire de découcher est portée à 89 €.

Ces mesures ont été acceptées par le Délégué Syndical.

Elles s’appliquent au 1 février 2022 aux salariés sous contrat CDI avec une ancienneté supérieure à 6 mois à la date du 31 décembre 2021.




ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT du 10 juillet 2000 fait l’objet d’une mise en œuvre correcte.

Il est fait état que l’activité sur 2021 a été proche du nominal car les activités ont pu se poursuivre.

Seule la période de fin d’année sans arrêt sur les sites EDF a vu l’utilisation des heures de modulation des compteurs. 


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise signé fin 2013, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Une participation a été versée sur 2021 relative à l’exercice 2020.

Pour mémoire un Compte Epargne Temps (CET) a été instauré à compter du 1er avril 2020. 

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements.

Il est à noter que suite à la pandémie cette pratique s’est fortement développée.

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. 

La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.



ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Un accord a été signé en octobre 2018 portant sur les thèmes suivants : 

Rémunération effective
Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale   
Formation

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2020 au 1er mars 2021 (88.9/100 non calculable), et publiera l’index 2021 au 1er mars 2022.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.




ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et le Délégué Syndical manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir la « révélation » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2021.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT constitue un axe de développement.

Un salarié paraplégique poursuit son activité à mi-temps depuis quatre ans sur un poste adapté.

En parallèle sur 2021 trois salariés ont été maintenus dans l’emploi grâce à des aménagements des horaires de travail et deux nouveaux salariés porteurs de handicap ont été recrutés.


ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Pour 2022, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat reste fragile. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

La téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2022.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.




ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les trimestres, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.
L’année 2021 a été riche en remontées d’informations au travers de ces fiches et de la boite à idées mise en place.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.




ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif : 
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire : 

Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe

La Société propose en complément de lancer un diagnostic interne sur le sujet (analyse des modes de desserte du site et des habitudes et besoins des collaborateurs), sur les sites regroupant au moins 50 salariés, afin d’analyser la pertinence d’autres actions éventuelles (par exemple solliciter dans la mesure du possible les autorités organisatrices des transports locaux afin de les sensibiliser à la desserte de l’entreprise (augmentation des heures de passage, création d’un arrêt proche des locaux etc..). Cette action n’ayant pu être mise en place en 2021, elle est reportée à 2022.


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Laudun, le 21 décembre 2021


En trois exemplaires originaux


Le Délégué Syndical CGT	Le Directeur CIMAT
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