ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIETE ST MICHEL BISCUITS


Entre,

La Société St Michel Biscuits au capital de 23 534 000 euros , dont le Siège Social est situé au 2, boulevard de l’industrie 41700 LE CONTROIS EN SOLOGNE, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « l’entreprise »,


D’une part,


L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur  en qualité de Délégué Syndical.		


D’autre part,


Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, notamment à l’occasion des précédents accords.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

L’entreprise ayant un effectif inférieur à 300 salariés, celle-ci doit retenir, à minima, au moins trois domaines d’actions parmi les 9 suivants, incluant nécessairement les rémunérations effectives :
Recrutement
Formation professionnelle
Promotions
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elles se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 
1ère réunion : 06/04/2023 

Les parties sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur les quatre domaines suivants, retenant un domaine d’action supplémentaire par rapport aux obligations de la Société St Michel Biscuits, afin de faire preuve d’un volontarisme réel et de marquer son engagement : 

Recrutement
Accès à la formation professionnelle
Promotion professionnelle et évolution des carrières
Rémunérations effectives.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


1 – CHAMP D’APPLICATION ET ENGAGEMENTS 

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise St Michel Biscuits.


Article 1.2 : Engagements

Respecter et promouvoir l’égalité professionnelle

Les parties signataires affirment la nécessité de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans distinction aucune, notamment d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation de famille ou de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de situation économique, apparente ou connue de son auteur, d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, d’exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison d’état de santé, de perte d'autonomie ou de handicap.
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.

Dans cette démarche, la Société St Michel Biscuits souhaite promouvoir et encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La volonté de la Société St Michel Biscuits est de rechercher et de promouvoir une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés et permettre ainsi de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. La coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.


Information – sensibilisation du personnel et de l’encadrement

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information de la Direction. 

L’attention de l’encadrement y compris intermédiaire, continuera à être attirée sur le fait que :

l’égalité implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire, direct ou indirect,
tous les cas de harcèlement moral ou sexuel signalés à la hiérarchie ou au service des ressources humaines donneront lieu à une analyse,
tous les cas de violence (étant précisé que la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail : elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique ; la violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, …) signalés à la hiérarchie ou au service des ressources humaines donneront lieu à une analyse.
Le salarié impliqué, qu’il s’estime victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement et/ou de violence pourra se faire assister d’un représentant du personnel.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique supposée ou constatée de discrimination et/ou de harcèlement et/ou de violence.  



2 – ACTIONS RETENUES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 2.1 – LES MESURES EN MATIERE D’EMBAUCHE

 Les offres d’emplois
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse dans les libellés et le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

 Le processus de recrutement et les critères de recrutement
Quel que soit son sexe, le candidat doit suivre le même processus de recrutement. 
La sélection doit s’effectuer sur des critères strictement identiques fondés sur les qualifications, les compétences, l’expérience et la performance professionnelle ainsi que l’adaptation du candidat au poste et aux valeurs de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte, notamment de sexe. 

Les informations demandées lors des entretiens d’embauche ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

 Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection. Cela passe, notamment, par la mise en place d’une formation au recrutement dite STAR (situation, tâche, action, résultat).

 Favoriser la Mobilité inter-sites
L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur mobilité géographique au sein des autres entités St Michel (frais de déplacement liés au processus de recrutement, déménagement, jours de facilité pour recherche de logement et / ou déménagement, …).


LES OBJECTIFS CHIFFRES 

La Société St Michel s’engage pour chaque recrutement à recevoir autant de femmes que d’hommes en entretien, si le nombre de candidatures reçues et leur répartition Femmes/Hommes le permet. Le cas échéant (en raison notamment de la pénurie de main d’œuvre constatée lors de la rédaction du présent accord), le service RH se réserve la possibilité de rencontrer tous les candidats même si la proportion n’est pas respectée. A compétences égales, le choix final se portera sur le candidat dont le sexe permettra un rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans le service.

Tendre à la parité Femmes/Hommes par catégorie socio-professionnelle (à +/- 5 points).


LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un point sur les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches en CDI sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe 
Suivi des effectifs femmes/hommes par CSP
Analyse des causes d’éventuels déséquilibres
Nombre de managers ayant suivi la formation STAR



Article 2.2 – LES MESURES EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de la vie en vue d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.
L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 

 L’accès à la formation
L’entreprise sera attentive à la parité dans le nombre de bénéficiaires et d’heures de formation dispensées sur une durée de 4 ans.

 L’organisation de la formation
Afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ayant des contraintes familiales, à niveau de qualité de formation égale, l’entreprise veillera dans la mesure du possible à :
privilégier les formations de courte durée,
favoriser les formations en local ou via le « e –learning »,
informer les salariés des dates et localisation des formations au moins 3 semaines avant le début de la session.


OBJECTIF CHIFFRE 

La Société St Michel s’engage à ce que pour chaque catégorie socio-professionnelle, d’ici la fin de l’application de l’accord, la part des femmes stagiaires de la formation continue soit égale à leur niveau de représentation dans l’effectif.


LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants :
- Nombre de bénéficiaires de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
- Nombre d’heures de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
- Analyse des causes d’éventuels déséquilibres.


Article 2.3 – LES MESURES EN MATIERE DE PROMOTION

 Evolution professionnelle et mixité
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur vie professionnelle. Cela résulte de l’évolution des métiers, des organisations et des souhaits individuels d’évolution que les salariés peuvent exprimer à tout moment au service Ressources Humaines comme à leur hiérarchie et, notamment, dans la cadre de l’entretien annuel de progrès et/ou de l’entretien professionnel. 

A cette fin, il sera rappelé aux managers d’aborder ce thème dans le cadre de ces entretiens et de formaliser les souhaits du salarié dans le document servant de support.

 Prise en compte de la parentalité dans l’évolution de carrière
Les absences liées à la grossesse, la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Ainsi, préalablement à leur départ en congé de maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, les salariés bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de discuter notamment des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé, de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel,…).

De même, si la salariée le souhaite, il sera organisé un entretien au retour du congé afin notamment d’analyser les besoins en formation suite aux éventuelles évolutions de son poste.


LES OBJECTIFS CHIFFRES

La Société St Michel s’engage à ce que le nombre de promotions soit équilibré entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle en fonction de leur niveau de représentation dans l’effectif.

LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
nombre de bénéficiaires d’une promotion sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe. On entend par promotion, tous changements de poste accompagnés d'un changement de statut et/ou de classification professionnelle et/ou d’une progression de responsabilité
analyse des causes d’éventuels déséquilibres




Article 2.4 – LES MESURES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et à compétences égales.

 Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Rémunération à l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé. 

Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si des augmentations de salaire ont lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire égale au minimum à la moyenne des augmentations (générales et/ou individuelles) de sa catégorie professionnelle.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

OBJECTIF CHIFFRE

La Société s’engage à ce que l’indicateur écart de rémunération de l’index égalité professionnelle progresse de 3 points (à adapter en fonction du score atteint dans l’index) au cours des 3 années à venir, et en tout état de cause ne soit pas inférieur à 35.

LES INDICATEURS DE SUIVI

L’index égalité femmes/hommes relatif au critère de rémunération entre les femmes et les hommes



TITRE 3 – MODALITES DE SUIVI DE  ŒUVRE DE L’ACCORD

Au cours du premier semestre de chaque année, à l’occasion d’une réunion du CSE, la direction fera le point avec les membres du comité des différents indicateurs arrêtés au 31 décembre de l’année précédente. 
A cette fin  remettra aux membres du CSE, avec la convocation à la réunion, un bilan des indicateurs et de la réalisation des objectifs sur l’année précédente mentionnés au présent accord.


4 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 6 avril 2023.
Au terme de cette durée, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires affirment leur volonté de renégocier l’accord à la date anniversaire. 

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.


5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site  en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE.

Fait à Le Controis en Sologne le 6 avril 2023

Pour la société St Michel Biscuits
Monsieur 
Directeur des Ressources Humaines





Pour l’organisation syndicale CFDT.
Monsieur  
Délégué Syndical