ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE STG SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNES 
 
Pour la Société :
 La société STG Services, immatriculée au RCS sous le numéro  842 514 226 dont le Siège social est à NOYAL-SUR-VILAINE - 1 Rue de la Richardière ZA Noyal Sud, représentée par Monsieur XX, DRH Groupe,  
 D’une part, 
Et, 
 
 Pour les organisations syndicales représentatives : 
La CFDT, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise, 
La CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise, 

	D’autre part, 
PREAMBULE

Un premier accord relatif au Télétravail au sein de la société STG Services a préalablement été signé en date du 20 septembre 2020 et a fait l’objet d’un renouvellement en date du 30 septembre 2021, améliorant le dispositif initial .Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de 12 mois glissants, soit du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022. Conformément à l’article 8 de cet accord, les parties se rencontrées, en date des 27 et 30 septembre 2022 afin de faire un bilan de la période, et le cas échéant, envisager les modalités d’un nouvel accord. C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’un commun accord de reconduire un nouvel accord.

Cet accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle / vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs.
Fort de l’expérience de ces deux dernières années, les partenaires conviennent que le télétravail est un mode d’organisation favorisant les enjeux d’image, d’attractivité et de fidélisation qui peut répondre aux attentes de flexibilité du travail des Talents d’aujourd’hui et de demain en assurant un juste équilibre entre aspiration individuelle et réalité économique de l’entreprise.
De même, il est aujourd’hui mis l’accent sur la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 

Les conditions de reconduction de cet et accord vise principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à notre activité ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets Bureau-domicile.

Les parties ont ainsi souhaiter également conserver les principes fondateurs de cet accord à savoir limité dans le temps, et limité à un périmètre significatif au regard de métiers compatibles, afin de pouvoir apprécier la faisabilité et le degré de satisfaction, de part et d’autre, d’un tel dispositif notamment s’agissant de l’organisation du travail pour le collaborateur et de la bonne continuité des services.  
Pour rappel, le télétravail désigne, au sein du présent accord et de la règlementation, toute forme d’organisation du travail dans laquelle des missions qui auraient pu, ou dû être exécutées dans les locaux de l’entreprise, sont exécutées à distance par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, et acceptée par chacune des parties, en utilisant les technologies de communication adéquates.  

Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Il est convenu que le télétravail doit reposer sur le volontariat, l’autonomie du salarié, et un engagement réciproque de loyauté afin de garantir une confiance mutuelle dans l’activation et l’efficience du dispositif.  

 
	Les parties au présent accord ont ainsi arrêté et convenu ce qui suit : 
































Article 1 / Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société STG Services dans les conditions visées ci-dessous.  

 Article 2 / Bénéficiaires du télétravail 	                                                                                                                                                            

Sont éligibles au télétravail tous les salariés :
en contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
à temps plein (c’est-à-dire avec un horaire de travail hebdomadaire a minima de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles), 
à temps partiel d’au moins 80% (soit 4 jours travaillés/semaine), et selon un rythme de télétravail défini par les parties (cf. article 4)
et ayant un minimum de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise étend entendu par les parties que cette ancienneté a vocation à s’appliquer pour les salariés entrés dans la société (ou le Groupe) à compter du 01/10/2022.  
 	
Par ailleurs, l’accès au télétravail est soumis à certaines conditions.  
 
Ces conditions tiennent aux aptitudes du salarié, à ses degrés d’autonomie, à son métier, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques de son poste. En effet, compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.  
 
En conséquence de quoi, les parties ont convenu que l’accès au télétravail n’est pas ouvert notamment aux salariés : 
En alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ; 
Dont les fonctions nécessitent par essence même et de façon constante (continue ou discontinue au cours de la journée) une présence au sein de l’entreprise. 
 
En cas de changement de fonction ou de situation professionnelle, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu automatiquement, et pourra donner lieu à une nouvelle demande, et le cas échéant, au bénéfice ou à la cessation de la situation de télétravail.  

Article 3 / Conditions d’accès au télétravail  	 	 	                           
 	 	 	                  	                                                                                                                     
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche reposant sur un double volontariat.  
 
Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la seule demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, et après accord de l’employeur après examen initial des prérequis.  
 
En conséquence, avant toute sollicitation et activation ultérieure d’accès au télétravail (via l’outil Smart RH : voir infra), chaque salarié devra respecter la phase préalable de candidature au télétravail ; ce qui permet par ailleurs à chaque manager de bénéficier d’une réelle visibilité quant à l’organisation future de ses équipes (entre salariés exclusivement en présentiel et salariés volontaires à l’accès au télétravail). 
 
Par ailleurs, le télétravail est soumis à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, nécessaires au bon fonctionnement du dispositif.  
 
	3.1 	Demande du collaborateur 

Le salarié volontaire à l’exercice du télétravail doit transmettre au préalable une demande écrite à son responsable hiérarchique ; cette demande peut être présentée, ou faire l’objet d’une rétractation, à tout moment au cours de la période visée par le présent accord.
 
Un formulaire de demande d’adhésion (annexe n°1) sera ainsi mis à disposition des salariés lors de la mise en place du dispositif (et pourra ultérieurement être sollicité auprès de chaque responsable hiérarchique).  
 
Ce formulaire sert de support au manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines pour valider l’accord de principe à l’accès au télétravail.  

Il est précisé que si la demande initiale n’est pas faite au moyen de ce formulaire, le supérieur hiérarchique transmettra ce formulaire au collaborateur afin que ce dernier le remplisse.  
 
Le collaborateur recevra par la suite une réponse définitive dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la transmission du formulaire dûment complété par son responsable hiérarchique.  
  	
	3.2 	Prérequis au télétravail 

Il est convenu que l’exercice du télétravail repose sur plusieurs prérequis objectifs, tenant notamment au poste de travail et au domicile du collaborateur.  
3.2.1 Compatibilité du poste de travail 
 Les missions à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.  
 
Ainsi, la compatibilité du poste de travail avec le système de télétravail est évaluée notamment au regard :
Des logiciels utilisés,  
Des contraintes techniques, 
Des impératifs de sécurité des données traitées,  
De la nécessité d’une présence dans les locaux (rendez-vous clients, déplacements sur sites …),  
De l’organisation du service (taille du service, nombre de salariés en télétravail …). 
3.2.2 Compatibilité du domicile  
Le domicile du salarié doit répondre à certains prérequis, nécessaires à l’exercice de ses missions de travail.  
 
Ainsi, en cas de changement de domicile le salarié devra informer l’entreprise de sa nouvelle adresse.  
 
Les possibilités de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution devront alors faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur au regard des conditions visées au présent article.  
3.2.3 Attestation d’assurance 
 Il est convenu que le salarié en télétravail doit être titulaire d’une assurance couvrant l’exercice du télétravail en son domicile.  
 
Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste que sa police d’assurance couvre l’exercice du télétravail en son domicile.  
 3.2.4 Connexion haut débit  
Le salarié en télétravail doit impérativement posséder une ligne internet « haut débit » à son domicile.  
Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste que son domicile bénéficie d’une connectivité informatique suffisante.  
 3.2.5 Matériel 
Le salarié en télétravail devra utiliser son matériel personnel (ou le matériel déjà fourni par l’entreprise) pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.  
 
Ainsi, le salarié déjà en possession d’un ordinateur portable professionnel ou d’un téléphone portable professionnel devra utiliser ce matériel dans le cadre du télétravail, et ce dans le respect des règles communiquées par la Direction des systèmes d’Information.  
 
Le collaborateur ne disposant pas de matériel informatique portable fourni par l’entreprise pourra utiliser son ordinateur personnel, dès lors que ce dernier sera compatible avec l’installation des logiciels Groupe permettant l’accès au réseau de l’entreprise ainsi qu’au Sharepoint.  
De plus ce dernier devra également justifier avoir en sa possession un téléphone (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pendant le temps du télétravail.  
Pour des raisons de confidentialité, il est précisé que le salarié sera invité à pouvoir configurer son téléphone personnel de façon à passer des appels professionnels en numéro masqué.  
 
En cas de dysfonctionnement du matériel, de l’installation électrique, du système de connexion à distance ou de la connexion internet, le salarié devra en informer sans délai sa hiérarchie et la Direction des systèmes d’information.  
Plus généralement, si les dysfonctionnements ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique pourra demander que le travail soit suspendu le temps que l’incident soit résolu et que le temps correspondant soit effectué ultérieurement dans la limite du temps de travail journalier du salarié.
   3.2.6  Installation électrique  
Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur (annexe n°2) dans laquelle il atteste que son domicile comprend une installation électrique conforme.  
En cas de doute, le salarié pourra notamment faire réaliser un diagnostic de conformité électrique par un professionnel à ses propres frais.  
3.2.7  Equipements et moyens mis à disposition
Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).
Il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel dont bénéficie le salarié (exemple : PC portable, écran, souris, clé 4G, imprimante).
3.2.8  Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
 	3.3 	Autorisation de la hiérarchie 

La candidature du salarié au dispositif de télétravail sera examinée par son responsable hiérarchique.   
L’examen de la candidature portera notamment sur : 
Le degré d’autonomie du salarié ; 
La compatibilité du poste de travail avec l’exercice du télétravail ;  
La maitrise du poste occupé ; 
La capacité du salarié à rendre compte de son activité ; 
La compatibilité du domicile et du matériel avec l’exercice du télétravail.  

L’acceptation ou le refus éventuel de la candidature d’accès au télétravail fera l'objet d'une réponse écrite au moyen du fichier de l’annexe n°3 à compléter par le responsable de service. 

En cas de difficulté de mise en œuvre du télétravail, et après un retour d’expérience ayant fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique, il sera possible pour le salarié, comme pour le responsable hiérarchique, de mettre un terme au recours au télétravail. Ce changement est notifié par écrit.    

3.4 	Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique 

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Article 4 / Rythme du télétravail  	 	 	                           
	                 
Il est tout d’abord rappelé que le télétravail ne doit entrainer aucune perturbation au bon fonctionnement des services et ne doit pas porter entrave aux échanges au sein des équipes, et au bien-être du salarié dans l’exécution de ses tâches et ses interactions utiles avec ses différents interlocuteurs habituels. 
 
Aussi, le rythme de télétravail, qu’il soit en mode « planification régulière » (en accord entre collaborateur et manager) ou « sollicitation occasionnelle », sera limité :
Pour les salariés à temps plein : à un maximum de 6 jours par mois civil, 
Pour les salariés à temps partiel d’au moins 80% (soit 4 jours travaillés/semaine) : à un maximum de 4 jours par mois civil, 

Dans tous les cas (pour les salariés à temps plein ou temps partiel) : 
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière et ce, en cohérence avec d’une part, la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets Bureau-domicile et au regard des bénéfices liés à un meilleur équilibre vie professionnel et vie privée en limitant le nombre de déplacement.

Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.

Il s’organise également : 
dans la limite de 2 jours de télétravail (répartis en journée complète et/ou par exception en demi-journées) par semaine
étant par ailleurs précisé que le télétravail pourra être sollicité tous les jours de la semaine du lundi au vendredi.  

Les parties ont tenu également à rappeler qu’il ne s’agit pas d’un droit à usage d’un compteur mensuel acquis mais d’une faculté de solliciter, à titre occasionnel ou régulier, l’accès au télétravail dans la limite de 4 ou 6 jours par mois selon les cas. 
Il est également précisé que cette possibilité de solliciter le recours au télétravail à hauteur de 4 ou 6 jours par mois maximum, n’est ni reportable d’un mois sur l’autre, ni « mutualisable » entre salariés. 
 
En raison des spécificités propres à chaque service, le choix des jours de télétravail sera proposé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. 
 
Au-delà des considérations de bon fonctionnement du service, toute demande sera soumise à l’appréciation du responsable de service au regard de l’articulation d’une part entre les différentes demandes de télétravail (et notamment les demandes de télétravail concomitantes sur une même journée par plusieurs collaborateurs) et d’autre part de l’articulation de celles-ci avec d’autres événements impactant l’organisation du service (maladie, congés payés etc…). 
 
Le salarié peut demander à sa hiérarchie de bénéficier du dispositif de télétravail de façon régulière, sur une période d’un mois (planification d’un même jour/demi-journée fixe de télétravail chaque semaine du mois en cours). Dans ce cas, une planification mensuelle des jours télé-travaillés sera arrêtée conjointement après accord du responsable. Dans ce cas, il est précisé que le manager pourra demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télé-travaillés, notamment pour assurer sa présence lors de réunions, de formations ou pour pallier l’absence d’autres collègues. 

De même, le salarié pourra demander à modifier, de façon exceptionnelle, le jour télé-travaillé. Dans les deux cas, ces modifications devront être prévues dans le cadre d’un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés.  
Dans tous les cas de figure, télétravail « planifié » ou « occasionnel », la demande doit être formulée par le salarié à son responsable via l’outil SMART RH (demande de TT). 

Article 5 / Lieu du télétravail                                                                                                                           

Les  parties conviennent que le télétravail doit s’effectuer uniquement :

Au domicile principal 
Le salarié devra ainsi s’engager à informer sa hiérarchie, par écrit, de tout changement d’adresse.  Il est précisé que le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur à savoir l’adresse précisée sur le bulletin de salaire du salarié.  

Et à titre exceptionnel et dérogatoire, soumis à l’accord préalable écrit du manager, à une autre adresse que l’adresse principale sous réserve de pouvoir se rendre sur son site de rattachement en cas de demande du responsable pour nécessité de service et ce, dans un délai raisonnable qui sera apprécié et indiqué par le manager au regard du poste et nécessité de service pouvant être rencontrées.

Le salarié doit impérativement rester disponible et joignable à son domicile au cours de la journée de télétravail au cours de la plage horaire correspondant à ses horaires de travail habituels. 

Par ailleurs, le domicile devra répondre à certains prérequis, permettant l’exercice du télétravail dans les meilleurs conditions (voir supra).  
  
Article 6 / Procédure de demande de télétravail

Le salarié dont la candidature préalable au télétravail est acceptée (voir supra articles 2 et 3) se verra confirmer les modalités de passage en télétravail et notamment les éléments suivants : date d’accès effectif au dispositif de télétravail - modalités d’exécution du télétravail (plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint correspondant sauf exception aux horaires de travail journaliers habituels …) - rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité.  

Par la suite, il est rappelé que chaque demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande, par le salarié auprès de son responsable, via l’outil SMART RH qui devra valider ou non la demande. 

Il a été convenu que, sauf demande liée à des circonstances climatiques exceptionnelles, le salarié doit formuler en semaine S, toute demande de télétravail sollicitée en S+1 et que le responsable dispose d’un délai de trois jours ouvrés pour donner réponse au salarié; une absence de réponse dans ce délai valant refus de la demande puisque chaque situation de télétravail doit faire l’objet d’une acceptation expresse du responsable hiérarchique. 
 
Article 7 / Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail                                                    
7.1 Egalité de traitement 
 
Le passage en télétravail sera sans incidence sur la situation du salarié, qui continuera de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.  
 
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôles et d’évaluation restent inchangées.  
 
En application des règles URSSAF, les salariés en télétravail pourront bénéficier des tickets restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés.  
 7.2 Suivi  du temps de travail et droit à la déconnexion 
 
Il est convenu que le télétravail suppose un respect des règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.   
 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs ou la charge de travail du salarié. 

Les parties ont précisé que le salarié en situation de télétravail est tenu d’effectuer son horaire journalier de travail habituel (soit 7h pour un salarié soumis à un horaire mensuel de 151,67h, soit 7,8h pour un salarié soumis à un horaire mensuel de 169h ou temps mentionné au contrat de travail pour les salariés à temps partiels. 
Pour le personnel Cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail.

De plus, afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les parties conviennent que sauf circonstances exceptionnelles, il ne pourra être joint, durant sa journée télé-travaillée, hors de ses horaires habituels de travail et en aucun cas avant 8 heures, ni au-delà de 20 heures.  
 
Il est également rappelé que les salariés en télétravail restent soumis au respect d’un repos minimum de 11 heures consécutives.  
 
Par ailleurs, les modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que de la charge de travail du télétravailleur demeureront équivalentes à celles des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
De même, il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficiera dans les mêmes conditions que les autres salariés du droit à la déconnexion développé dans l’Accord de Substitution de la Société STG SERVICES. 
Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail au minimum une fois par an. Le management s’assurera avec le salarié  que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
 
Enfin, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager devront aborder la question de la charge de travail dans le cadre de l’exercice du télétravail.  
7.3 Santé et sécurité  

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié de la société relatives à la santé et la sécurité.  
 
Ainsi, le salarié en situation de télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.  
 
Il est également rappelé que tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence devra être signalé dans les 24 heures de sa survenance, sauf cas de force majeure.  
 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel et sans qu’il s’y substitue. 

Article 8 / Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2022.
Il est précisé que le présent accord ne remet pas en cause les éventuelles situations individuelles spécifiques de télétravail régularisées par voie contractuelle. 

Article 9 / Révision de l’accord


Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 10 / Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée, par courrier recommandé, par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.




   
Article 11 / Dépôt et publicité de l’accord 
		 								 	  	  	                                                                                                                                       
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction de la Société : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, 
un dépôt dématérialisé sur le site 
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. 
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication auprès du personnel. 
 

ANNEXES :  
Formulaire d’adhésion au télétravail  
Attestation sur l’honneur 
Retour de la hiérarchie
 


Fait en trois exemplaires, A Noyal-sur-Vilaine, le 30 septembre 2022 
 

Pour la société STG Services 
XX - DRH Groupe 
 


  
Pour les organisations syndicales représentatives signataires : 

XX  - Délégué syndical CFE-CGC 	 
 	 
  

 
XX - Délégué syndical CFDT 
	  


ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Annexe n°1 - FORMULAIRE D’ADHESION AU DISPOSITIF TELETRAVAIL
   
Identification du demandeur  
 
Nom/Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
 
Service : ……………………………………………………………
Fonction : …………………………………………………………………………….. 
 
Date de prise de poste : ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
 
Temps de travail à temps plein (au minimum 35h hebdomadaires) : …………………………………………………………………. 
 
Adresse du lieu de résidence principale :  
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 
 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 
 
Matériel informatique professionnel (PC portable et/ou téléphone portable professionnel) :  
 
Oui  
Non * 
 
* En cas de réponse négative :  
 

Merci d’indiquer le numéro de téléphone personnel sur lequel être joint durant les journées de télétravail :  
 
Fixe/Portable : …………………………………………………….. 
 
Dans cette hypothèse, il conviendra de demander un accès CITRIX par l’intermédiaire du support informatique.  
 
Date de la demande :  
 
 
Signature du demandeur :  
  	 


ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Annexe n°2 - Attestation sur l’honneur
 
 
Le demandeur atteste avoir pris connaissance des règles entourant le passage au télétravail telles que développées dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu en date du 21 septembre 2020.  
 
Le demandeur atteste avoir les moyens de respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et d’assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées.  
 
Le demandeur atteste que son domicile comporte un espace de travail dédié au télétravail.  
 
 Le demandeur atteste que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.  
 
En cas de doute, notamment en raison de l’ancienneté de son installation électrique, il est rappelé que le salarié peut faire réaliser un diagnostic de conformité électrique par un professionnel, à ses propres frais.  
 
Le demandeur atteste que sa police d’assurance couvre l’activité en télétravail au domicile (un justificatif pourra être demandé).  
 
Le demandeur atteste également que son domicile bénéficie d’une connexion internet haut débit.   
 
Le demandeur atteste posséder une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pendant le temps de télétravail.  
 
Pour des raisons de confidentialité, il est précisé que le salarié est invité à pouvoir configurer son téléphone personnel afin de passer ses appels professionnels en numéro masqué.  
 
Enfin, le demandeur atteste posséder soit, un ordinateur portable professionnel, soit, un ordinateur personnel sur lequel peut être installé le logiciel CITRIX permettant notamment l’accès au SHAREPOINT de l’entreprise.  
 
 
Date :  
 
 
Signature :  
 
 
 	 
  


ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
Annexe n°3 - RETOUR DE LA HIERARCHIE
 

Nom :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Service : …………………………………………………………………………….………………………………………………………………………….
 

 Décision : 

O Acceptation du télétravail : OUI/NON

O Si rejet du télétravail : motifs à compléter ci-dessous : 
 
Le passage au télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement du service ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
Le passage au télétravail est-il compatible avec les fonctions du collaborateur ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
L’autonomie du collaborateur est-elle suffisante pour le passage en télétravail ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
  
 
Date :  
 
Nom et signature :