PROVOST DISTRIBUTION S.A.S

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :


La Société PROVOST DISTRIBUTION S.A.S, dont le siège social est situé à Parc du Ferrain, Allée Gustave Eiffel à Neuville-en-Ferrain (59960), représentée par Monsieur XXX  en sa qualité de Président Directeur Général 
	

D’une part,

Et :


-	La CGT, représentée par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

-	La CFE-CGC, représentée par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical


D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

L’égalité est une source de richesse, d’ouverture et de capacités d’innovation et, à ce titre, représente, sur le plan des ressources humaines et des rapports sociaux dans l’entreprise, un enjeu majeur. Sa prise en considération constitue un facteur d’enrichissement et de performance dans le cadre duquel les signataires du présent accord souhaitent inscrire le développement de la société Provost Distribution.

En effet, depuis 2013 l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit par la signature de l’accord du 17 septembre 2013 ainsi que celui du 23 avril 2018.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines d’action visés à l’article L.2312-36, 2°. A ces objectifs de progression et actions seront associés des indicateurs de suivi chiffrés. 

Il est rappelé que la société est attachée au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne.

ARTICLE 1ER – LES MODALITES DE L’ACCORD 

Art. 1.1 - Champ d’application	

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PROVOST Distribution.

Art. 1.2 - Les thèmes de la négociation

Lors des réunions de négociation en date du 1er juin 2022, du 3 juin 2022 et du 07 juin 2022, les domaines d’actions abordés entre les parties ont été :

La rémunération effective des femmes et des hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les processus de formation 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière via la promotion

Par ailleurs, les parties ont eu à cœur d’étendre leurs négociations à la question de l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale et notamment concernant le droit à la déconnexion en entreprise. 

Art. 1.3 - Le calendrier 

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été renégociée au cours du 1er semestre 2022. 

La date de la 1ère réunion a été fixée au 1er juin 2022, la seconde s’est tenue le 03 juin 2022 une troisième le 07 juin 2022 et la réunion finale au cours de laquelle l’accord a été signé le 16 juin 2022. 

Les réunions ont lieu dans les locaux du siège social de l’entreprise.

Art. 1.4 - La périodicité 

Ces négociations auront lieu tous les quatre ans. Elles s’étendent à l’ensemble de la société PROVOST Distribution.

Art. 1.5 - Les informations remises aux négociateurs

Le document suivant sera remis aux organisations syndicales : 

-	Une note les informant des modalités et du début des négociations de l’accord 

Ce document sera remis aux négociateurs au moins une semaine avant la 1ère réunion de négociation, soit le 25/05/2022.
ARTICLE 2 - LES DOMAINES DE LA NEGOCIATION

Art. 2.1 - La rémunération effective

2.1.1 – Constat de départ

La société Provost Distribution connaît un effectif majoritairement masculin : au 31 décembre 2021, l’effectif se composait de 363 personnes dont 286 hommes. Cette situation est caractéristique du secteur professionnel industriel dans lequel la société s’inscrit. La comparaison de l‘aspect salarial s’en trouve donc difficile à effectuer.  

2.1.2 - Objectifs de progression
	
L’objectif de progression retenu est : 

D’ici 2025, réduire de 3% les écarts salariaux existants entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel. 

2.1.3 – Actions envisagées

La société s’engage à porter une attention particulière aux salaires appliqués tout au long de la carrière sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes embauchés sur un poste identique.

En outre, conformément à la loi, les offres d’emplois diffusées seront rédigées de manière à s’adresser à chacun des deux sexes, sans faire aucune distinction de salaire, ce quel que soit genre. 

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et les performances de la personne. 

La société Provost Distribution veillera à ce que les écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas et ne se poursuivent pas dans le temps grâce à un suivi et une analyse des rémunérations  annuelles de l’ensemble des salariés, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. 

2.1.4 – Indicateurs chiffrés

Les indicateurs retenus afin d’apprécier l’efficacité de l’action seront contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales ainsi que dans l’Index égalité professionnelle :
Ecart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle 
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’écarts de rémunération non justifiés et nombre d’écarts de rémunération résorbés 

Ces dernières années, l’entreprise n’a pas réussi à atteindre les 75 points requis pour l’index de l’égalité professionnelle. Ainsi, la société Provost Distribution tient à mettre en place des mesures de correction visant à atteindre, pour les prochaines années, les 75 points à l’index de l’égalité professionnelle. En ce sens, une analyse approfondie sera réalisée par le service Ressources Humaines, dès la première année suivant la conclusion de cet accord, sur la base de l’indicateur numéro 1 de l’Index portant sur les rémunérations hommes-femmes pour identifier la source des écarts constatés dans certaines catégories socio-professionnelles. 
En outre, conformément à la loi du 23 mars 2006, les salariées ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu verront  leur rémunération réévaluée. 
Concernant l’indicateur numéro 5 portant sur les 10 rémunérations les plus hautes, l’entreprise a conscience des efforts à fournir afin de promouvoir davantage de femmes se rapprochant de cette catégorie. 

Art. 2.2 - Le recrutement 

L’égalité femmes/hommes commence par la représentativité de chaque sexe dans l’effectif de la société.

2.2.1 – Constat de départ
	
Au 31 décembre 2021, l’effectif de l’entreprise était composé de 78,79 % d’hommes et 21,21 % de femmes contre 80.7 % d’hommes et 19,3% de femmes en 2018, et 85% d’hommes et 15% de femmes en 2013.

Les femmes représentaient ainsi, en 2021, 29,06 % des effectifs hors ouvriers.

Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes au sein de notre société trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (métiers de nature industrielle et logistique, provenant de formation attirant en grande majorité un public masculin), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

2.2.2 - Objectifs de progression

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. 
	
La société souhaite réduire l’écart de salariés du genre sous-représenté sur les postes dans lesquels il existe une inégalité significative de 2% sur la durée de l’accord. 

L’objectif est que la représentativité des femmes au sein de notre société atteigne 25 % de l’effectif toutes catégories confondues d’ici la fin de validité de l’accord. 




2.2.3 – Actions envisagées

Pour ce faire, la société a décidé de diffuser les offres d’emplois sur le réseau intranet de l’entreprise (Intrapro) à hauteur de 60% des postes la première année, 80% la deuxième, 100% la troisième.

Parmi les emplois dans lesquels un genre est sous représenté, la société s’engage, lors de l’embauche et à compétences égales, à mettre en avant ces candidatures. 

Par ailleurs, la société est soucieuse de promouvoir la diversité hommes femmes à travers la rédaction d’offres d’emplois mixtes rédigées de manière à toucher ces deux publics. 

2.2.4 – Indicateurs chiffrés 

Cette mesure sera suivie en calculant la part d’hommes et de femmes dans l’entreprise et par type de poste à la fin de chaque année. 

L’indicateur retenu dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales est : le nombre d’embauches en CDI par sexe.

La part de femmes et d’hommes sera également calculée par catégorie socioprofessionnelle et par métier afin de constater l’efficacité des actions menées. 
 

Art. 2.3 - La formation professionnelle

Au même titre que le recrutement, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle femmes/hommes et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées par l’entreprise ou par des organismes extérieurs sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. 

2.3.1 – Constat de départ
	
Sur l’année 2021, 29 femmes sur 77 ont bénéficié d’une ou plusieurs formations contre 62 hommes sur 286. Compte tenu de la proportion des femmes dans l’effectif de la société, il ressort de ce constat une quasi homogénéité dans la répartition entre les hommes et les femmes du nombre moyen d’heures d’actions de formation. En effet, environ 37 % des femmes ont bénéficié d’une ou plusieurs formations sur l’année 2021 contre environ 22% d’hommes.






2.3.2 - Objectifs de progression

La société souhaite poursuivre sa volonté, affirmée dans l’accord de 2018, d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. Ainsi, la société Provost Distribution veillera notamment à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet égal accès. 

La société s’engage à promouvoir l’accès du genre sous-représenté à des métiers dans lesquels il existe une représentativité disproportionnée entre les hommes et les femmes. 

2.3.3 – Actions envisagées

Ainsi, par la formation, la société s’engage à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès du genre sous-représenté au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, à responsabilité ou d’encadrement.  

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 

Il conviendra de continuer à mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés par sexe et de s’assurer que les conditions d’accès sont identiques pour tous afin que 100% de ces demandes spécifiques puissent être traitées et que les collaborateurs devant être formés puissent suivre les formations. 

2.3.4 – Indicateurs chiffrés 

Le suivi de cette mesure sera garanti via : 
La comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation ;
Le pourcentage de formations suivies par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Art. 2.4 - La promotion professionnelle

La société rappelle le principe légal selon lequel les évolutions professionnelles et notamment la promotion professionnelle sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. 

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement, notamment en matière de promotion au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. 





	2.4.1 Constat de départ

Au 1er janvier 2022, 19,1 % de femmes ont été promues contre 14,2 % d’hommes.  

Parmi les ouvriers, un écart de taux de promotion de 8 % est constaté en faveur des femmes. 
Parmi les employés, un écart de taux de promotion de 22,6% est constaté en faveur des hommes.
Parmi les techniciens et agents de maîtrise, un écart de taux de promotion de 24,1% est constaté en faveur des femmes. 
Parmi les ingénieurs et cadres, un écart de 22,2% est constaté en faveur des femmes. 

         	2.4.2 Objectifs de progression

La société souhaite poursuivre l’égal accès aux promotions professionnelles pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de poste. 

En outre, la société souhaite accroitre de 2% le nombre de femmes occupant des postes d’encadrement tous les deux ans.

2.4.3 – Actions envisagées

La société s’engage à mettre en œuvre, une fois par trimestre, des actions de communication sur les opportunités de promotion dans l’entreprise, notamment, comme expliqué au point 2.2.3 du présent accord, par le biais du réseau Intranet de l’entreprise mis à jour au minimum une fois par mois.

Sensibilisation, une fois par trimestre et par le service RH, des responsables sur l’égal accès des femmes et des hommes à des postes d’encadrement notamment par une formation des managers sur le sujet.

2.4.4 – Indicateurs chiffrés 

Le suivi de cette mesure sera garanti grâce à la comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste par catégorie professionnelle. Cette mesure sera notamment suivie lors des entretiens annuels. Par ailleurs, les entretiens professionnels permettront une meilleure visibilité des souhaits d’évolution des collaborateurs quel que soit leur sexe.

Seront également retenus les indicateurs visant à évaluer : - le nombre de femmes occupant un poste d’encadrement par rapport aux années précédentes.
- le nombre de sensibilisations des responsables sur l’égal accès des femmes et des hommes à des postes d’encadrement réalisées
- le nombre d’actions de communication réalisées relatives aux opportunités de promotion dans l’entreprise.

Enfin, l’indicateur mesurant le nombre de promotions par catégorie socioprofessionnelle et par sexe sera issu de la BDESE.	 

ARTICLE 3 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires souhaitent poursuivre le développement, initié lors des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle femmes/hommes, des solutions permettant de concilier vie professionnelle et personnelle en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

Art. 3.1 – Le droit à la déconnexion

La société souhaite rappeler le principe du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés. Le droit à la déconnexion, prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail, est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable et ou de travailler à distance.

Ce droit est reconnu à tout salarié de l’entreprise dans le cadre de son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos ou une période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, etc.). 
Nul n’a l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

Les salariés seront informés grâce à une note d’information jointe à leur fiche de paie sur leurs droits et devoirs en matière de droit à la déconnexion.

Art. 3.2 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Outre le droit à la déconnexion et afin d’aboutir à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à favoriser l’équilibre entre les temps de travail et les temps personnels et, par ce biais, souhaite soutenir l’exercice des responsabilités familiales.

De plus, les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts en matière d’aménagement du temps de travail en fonction de la charge personnelle et familiale des personnes concernées par ce dispositif. 

L’objectif est d’accéder, dans la mesure du possible, aux aménagements du temps de travail demandés par les collaborateurs quel que soit leur sexe.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés en matière de temps de travail quel que soit le genre. Aucune personne ne peut être écartée d’une mesure sur les temps de travail en fonction d’un critère de sexe. 
3.2.1 Constat de départ

La société Provost réaffirme par le présent accord la volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption, ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes dans leur déroulement de carrière. Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relève de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’entreprise dès la signature de l’accord. 

3.2.2 Actions envisagées

Rentrée scolaire

Lors de l’accord de 2018, avait été mise en place une mesure profitant aux parents à l’occasion des jours de rentrée scolaire. En effet, les jours de rentrée scolaire occasionnent souvent retard et/ou stress pour les parents, et notamment assurer le transport à l’école et subissent la séparation avec l’enfant à charge. 

Afin de neutraliser cet effet, et de permettre une transition en douceur, la société avait accordé une autorisation d’absence payée limitée à 4 heures par an et par salarié, fractionnable dans la limite de 2 heures, au titre de la rentrée scolaire le jour de la reprise de l’école aux parents ou salariés en charge de l’enfant, et ce jusqu’au 7ème anniversaire de l’enfant.

Ces 4 heures d’absence autorisées et payées sont accordées à condition que l’absence ait lieu le jour de la rentrée scolaire arrêté par le calendrier scolaire officiel. En cas de particularités, 
Si le jour de la rentrée scolaire diffère du calendrier officiel, un justificatif est demandé
Lors de la première année de scolarisation, si la rentrée de l’enfant se fait en dehors du mois de septembre, un justificatif est demandé 

Toujours dans l’objectif de permettre aux parents un accompagnement en douceur de l’enfant lors de sa rentrée scolaire, et assurer une meilleure conciliation de cette préoccupation familiale à l’égard de la vie professionnelle, la société maintient cette mesure qui a été jusqu’alors fortement utilisée. 

L’indicateur retenu sera le ratio entre le nombre de collaborateurs pères ou mères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés vivant au foyer, ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires habituels, pour accompagner leurs enfants et le nombre de collaborateurs pères ou mères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés vivant au foyer, ayant sollicité cet aménagement calculé sur toute la durée de l’accord.





Travail à temps partiel 

L'Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Elle ne le considère pas comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise veillera par ailleurs à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l'intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Les données issues de la BDESE de l'année 2021 établissent qu’au 31 décembre 2021, 3,86% des salariés de l'entreprise étaient à temps partiel.

La Direction prend l'engagement de s'assurer que, pendant la durée de l'accord, 10% des collaborateurs qui solliciteront leur passage à temps partiel, pourront en bénéficier dans un délai de 6 mois à compter de la présentation de la demande.

Ce pourcentage sera apprécié par rapport à l'effectif moyen de collaborateurs calculé sur toute la durée de l'accord. Afin de mesurer cet objectif, l'indicateur retenu est le ratio entre le nombre de demandes acceptées et celui de demandes présentées à la Direction.

Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper un poste à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sont prioritaires.

Congé maternité

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le collaborateur ou la collaboratrice pourra rester, s'il le demande, destinataire des informations générales considérées comme importantes adressées à l'ensemble des salariés.

Pendant la durée de l'accord, le service Ressources Humaines sera chargé de s'assurer que les principaux documents de communication interne soient adressés à 100% des collaborateurs absents pour congé maternité ou d'adoption et qui en auront fait la demande. Cette mesure s’appliquera aux salariés en congé maternité comme aux salariés en congé paternité. 

Ce pourcentage sera apprécié par rapport au nombre total de collaborateurs absents pour congé maternité ou d'adoption, calculé sur toute la durée de l'accord.

Afin de mesurer cet objectif, l'indicateur retenu est le ratio entre le nombre de collaborateurs absents pour congé maternité ou d'adoption ayant été destinataires des documents de communication interne et le nombre total de collaborateurs absents pour congé maternité ou d'adoption.

Congé parental

La Direction offre en parallèle à un salarié désirant prendre un congé parental à temps partiel et qui le demanderait, la possibilité d'être accompagné d'un membre élu du CSE lors de son entretien.

Dans un souci d’inciter une répartition plus équilibrée des congés parentaux entre les femmes et les hommes, tout en évitant une perte salariale trop importante par la favorisation des congés parentaux courts, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 avril 2018 entendait lever la barrière de la rémunération dans le choix du conjoint qui supportera le congé parental.

La société entendait ouvrir plus facilement ce dispositif aux deux sexes, et conserver le lien professionnel en favorisant les congés de courte durée. Parallèlement, la société entendait prendre en charge, pour les salariés qui en font la demande expresse, le différentiel des cotisations rétablies sur la base d’un temps plein pour les salariés prenant un congé parental à temps partiel (entre 50% et 100%) d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Depuis l’affirmation de cette mesure en 2018, aucune demande de congé parental émanant d’un homme n’a encore été formulée. Par conséquent, la société souhaite réaffirmer l’ouverture de ce dispositif aux deux sexes en accentuant la communication faite aux bénéficiaires de ce dispositif.

L’efficacité de ces différentes actions sera évaluée grâce à l’indicateur suivant : le nombre de demandes de congés parentaux acceptées proportionnellement aux demandes formulées.

Cas particulier pour les parents d’enfants en situation de handicap 

La société Provost Distribution est soucieuse de prendre en considération la situation des salariés ayant des enfants en situation de handicap.

Les parties souhaitent mettre à disposition une note à destination des salariés parents expliquant les dispositifs dont ils peuvent bénéficier (légaux, conventionnels et propres à l’entreprise).

Par ailleurs, la société s’attache à aménager, sur demande des salariés ayant des enfants en situation de handicap, le temps de travail des salariés concernés.

L’efficacité de ces différentes actions sera évaluée grâce à l’indicateur suivant : le nombre d’aménagements du temps de travail des salariés ayant des enfants en situation de handicap proportionnellement aux demandes effectuées ainsi que le % de salariés parents informés des dispositifs s’offrant à eux.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Art. 4.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 16/06/2022 et cessera de s’appliquer de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 15/06/2026. 

Art. 4.2 - Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Art. 4.3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, une commission de l’égalité professionnelle chargée de vérifier l’application des mesures, sera mise en place. Celle-ci sera composée de 2 membres élus du CSE (parité à respecter) ainsi que les délégués syndicaux.  
Les éléments seront intégrés à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. 
	
Les signataires se réuniront à mi-parcours de l’accord, soit au cours de l’année 2024, afin de dresser un bilan de son application et de l’avancement des engagements pris dans le cadre de ce présent accord. 

Art. 4.4 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toutes modifications du présent accord et ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
	
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.





Art. 4.5 - Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé, conformément au décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la DREETS.
Il sera déposé, conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Tourcoing par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la société. 

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.  



Fait à NEUVILLE-EN-FERRAIN, en 4 exemplaires originaux.
Le 16 juin 2022,

Pour les délégués syndicaux, 					Pour la Direction, 
								Le Président Directeur Général

CGT, Mr. XXX					Mr. XXX	




CFE-CGC, Mr. XXX