Entre



Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane, représentée par XXXXXXX, Directeur Général Délégué, dûment mandaté pour conclure le présent accord,
d’une part,


Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dûment mandatées et représentées 
respectivement par :

Pour le SMBEF–CGTM : XXXXXX, 
Pour le SNB/CFE-CGC : XXXXXX,


d’autre part, 


Il est exposé et convenu ce qui suit :




















SOMMAIRE


PREAMBULE


La Qualité de Vie au Travail (QVT) est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale d’entreprise. 

Il est entendu de définir la Qualité de Vie au Travail « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (article 2 de l’ANI du 19 juin 2013 intitulé "vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'égalité professionnelle").

Par ailleurs, les récentes adaptations du travail auxquels ont dû faire face les salariés dans le cadre de la crise sanitaire ces deux dernières années, ainsi que la mutation des modes d’organisation et de fonctionnement, la transformation de nos outils et la digitalisation croissante rendent plus que jamais nécessaire la mise en œuvre d’un télétravail adapté.

L’ambition des signataires de cet accord, est de placer la Qualité de Vie au Travail au centre de la politique sociale de l’entreprise. L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail signé le 28 octobre 2020, s’appliquant à toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et relevant de la Convention de Groupe, s’inscrit dans la politique constante du Groupe en vue de favoriser la Qualité de Vie au Travail et le télétravail. 

Le Crédit Mutuel Antilles Guyane, entend décliner cet accord-cadre de Groupe et l’adapter à ses spécificités. 



CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail



En complément des mesures de l’accord-cadre de Groupe, les parties ont convenu des éléments suivants :

Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre de Groupe)

Dans le prolongement de l’engagement pris par le Groupe de généraliser le dispositif des équipes volantes à distance, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à expérimenter un tel dispositif au 1er semestre 2023. Un compte rendu sera présenté au CSE. 

Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe)

Chaque année, pendant la durée de l’accord, une réunion d’équipe aux sein des caisses et des services supports sera dédiée à la QVT. Un support sera mis en œuvre par le service RH afin de remonter les sujets abordés et de prévoir par la suite des pistes d’amélioration en lien avec les membres du CSE. 

La Direction Générale organisera également, dès le 2nd semestre 2022, une réunion sur le thème de la QVT auprès des directeurs et responsables de service afin de communiquer sur les engagements pris dans le cadre de cet accord (exemple : autorisations d’absence pour le don du sang, droit à la déconnexion…).

Article 1-2 : Favoriser la santé au travail

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre de Groupe)

Afin de prévenir et de lutter contre les risques psychosociaux, les parties conviennent que cette lutte découle non seulement du management mais aussi du travail en commun entre salariés. 

Aussi, pour développer cette prise de conscience, le manager met en œuvre, chaque année, au moins une action de son choix pour améliorer le travail d’équipe et la cohésion. La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers pour la mise en œuvre de cette action/ces actions et partage les bonnes pratiques.

Afin d’accroitre le sentiment d’appartenance et plus largement de culture d’entreprise, les réseaux sociaux internes et externes à l’entreprise sont déployés (exemples : le réseau social d’entreprise Com.unity, ou le réseau social externe LINKEDIN). Il conviendra d’en favoriser l’utilisation. 

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre de Groupe)

Afin d’encourager et de renforcer le dispositif « premier secours » le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage :
A favoriser le recyclage et mettre en œuvre des formations adaptées aux risques spécifiques de nos régions (tsunami, tremblements de terre…). 
Mettre à disposition et encourager les formations prévues par le Groupe pour les gestes de premiers secours. 
Au suivi des exercices d’évacuation des locaux.
A porter une démarche de prévention des accidents cardiovasculaires cérébraux (AVC).

Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre de Groupe)

Le Crédit Mutuel Antilles Guyane souhaite favoriser la santé des collaborateurs et développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise en incitant à la pratique sportive sur l’ensemble des territoires. 

A ce titre, une commission sportive sera créée courant 2022 afin d’étudier puis déployer les actions suivantes : 

Au moins un temps fort annuel sera proposé (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales…) dans chacun des territoires du Crédit Mutuel Antilles Guyane (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Saint Martin).

Une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive pourra être menée. 

Afin d’en faciliter le fonctionnement, il est entendu que la commission se composera de 6 membres au total. Les actes de candidature sont ouverts à l’ensemble du personnel. Chaque territoire devra être représenté. Ces membres seront désignés, à l’occasion d’une réunion de CSE en plénière. La présidence de la commission sera assurée par un membre du CSE, lui-même désigné par le CSE. Le Président de la commission rapportera les travaux menés par la commission auprès du CSE, lors des réunions plénières.  

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques et sportives relèvent des attributions du comité social et économique (CSE). A cet effet, les actions déployées par l’entreprise le seront dans le respect du rôle de l’instance. Sous réserve des dispositions légales en vigueur (limitations URSSAF), une participation de la Direction reste envisageable. 

Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre de Groupe)

Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui relèvent de la Convention de Groupe s’engagent en faveur de la prévention de la dépression en s’inscrivant dans le dispositif prévu par l’accord-cadre de Groupe. Aussi, le Crédit Mutuel Antilles Guyane entend également mettre en place un dispositif de prévention de la dépression. 

A cet effet, une campagne de sensibilisation et de détection de la dépression sera organisée au premier semestre 2023 au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane. Les thèmes abordés porteront sur les sujets relatifs à la santé (rencontres pluriannuelles ou annuelles – webinaires – outils de feedback – interventions de la médecine du travail…). 

Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre de Groupe)

Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs que des dispositions relatives à la mobilité durable, le covoiturage et l’usage du vélo sont énumérées au chapitre 4 de l’accord-cadre de Groupe. 

Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre de Groupe)

De manière générale et comme annoncé précédemment au sein de l’accord Groupe, l’entreprise entend rappeler qu’elle accorde une importance particulière aux actions favorisant le participatif et promouvant un management responsable :
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés
Promouvoir le participatif en s’appuyant sur le Réseau Social d’Entreprise
Promouvoir un management responsable et être acteur de la Qualité de Vie au Travail

Par ailleurs, le Crédit Mutuel Antilles Guyane entend favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires.

Le Crédit Mutuel entend notamment encourager les différentes caisses et services à donner la possibilité aux collaborateurs de donner leur sang.  

A cet effet, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à accueillir dans ses locaux, lorsque ces derniers et les conditions le permettent, des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. 

Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieu(x) de travail habituel(s) des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du don envisagé. 
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.

En outre, afin de promouvoir les actions de solidarité telles qu’Octobre Rose et Movember, chaque année, les membres du CSE mettront à l’ordre du jour des CSE de juillet et septembre, des propositions d’actions. 

Par ailleurs, une réflexion sera menée par le Crédit Mutuel Antilles Guyane afin d’envisager de nouvelles mesures favorisant l’engagement des salariés en faveur d’autres activités solidaires.

Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre de Groupe)

S’agissant des dispositions relatives au droit à la déconnexion, conformément à l’accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les parties rappellent l’importance que joue le manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses pratiques et doit également veiller à ce que ses équipes ne soient pas dans l’obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels durant leurs temps de repos, absences et congés.

A travers ces dispositions, les managers sont sensibilisés au droit à la déconnexion et veilleront au respect par les salariés des principes et règles énoncés par l’accord-cadre de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Il est du reste rappelé l’existence d’une fiche management « Je respecte le droit à la déconnexion » qui vise à prodiguer aux managers les bonnes pratiques en la matière, accessible sur l’intranet PIXIS. En outre, les salariés ont également accès à un e-learning « Le bon usage des e-mails » via l’outil FORMAD. 



CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail



La transformation digitale accentuée par la crise sanitaire actuelle implique une réorganisation des méthodes de travail. Le Crédit Mutuel Antilles Guyane souhaite s’inscrire dans un changement en proposant la mise en place du télétravail à ses salariés. Celle-ci s’intègre pleinement dans la volonté de souscrire à la Qualité de Vie au Travail pour les salariés et à l’objectif de performance pour l’entreprise. 

Le travail à distance doit s’intégrer dans le quotidien de l’activité sans pour autant devenir contraignant pour les équipes et les clients sociétaires. Cette modalité d’exercice nécessite l’accord conjoint préalable du manager et du salarié et peut être réversible à tout moment ; notamment pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité. 
Le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail. 

La définition et le cadre du télétravail applicables sont prévus par l’accord-cadre de Groupe. 

Les dispositions ci-dessous visent à compléter les conditions et la mise en place du télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe afin de les adapter aux spécificités du Crédit Mutuel Antilles Guyane.

Article 2-1 : L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Antilles Guyane. 

L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 : Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre de Groupe (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 : Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent.

Article 2-1-3 : Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.


•	Article 2-2-1 : La procédure de demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition. 

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande. 

Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 2-1-3 du présent accord. 

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

Article 2-2-2 : La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-3 : La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-4 : Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié. 
 
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 1 journée de télétravail par semaine et devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, le samedi est exclu du dispositif du télétravail. 
 
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.  

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Antilles Guyane est composé :
-	d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
-	d’une solution de téléphonie, 
-	d’un casque et/ou d’un speakerphone,
-	et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps. Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
 
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.



CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants :
Compte rendu annuel des actions entreprises par les managers pour améliorer le travail d’équipe et la cohésion (article 1-2 de l’accord CMAG)
Compte rendu du nombre de refus écrits et motivés de mise en place ou de poursuite du télétravail. 

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 
 
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.



CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
 
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 
 
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
 
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Martinique, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Fort de France, le 31 mai 2022 en 3 exemplaires originaux.



Pour l’employeur, XXXXXXXX, Directeur Général Délégué
	
		
	
Pour le SMBEF-CGTM, XXXXXX
	
	
	
Pour le SNB CFE – CGC, XXXXXXXX