Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
au sein de la Société ACTOR SECURITE

 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ACTOR SECURITE, société par action simplifiée, dont le siège social se situe à BILLANCOURT (92 100), 62 bis avenue André Morizet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 423 650 571,
Ci-après dénommée, la Société, représentée par _______________________, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes.

																d’une part,
ET,
Les organisations syndicales ci-dessous :
Le Syndicat Francilien Prévention et Sécurité CFDT,
Représenté par ________________, Délégué Syndical de l’entreprise, 
La Fédération des métiers de Prévention et Sécurité FMPS,
Représentée par __________________, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union locale CGT
Représentée par _________________, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union syndicale Prévention et Sécurité SUD SOLIDAIRES 
Représentée par _________________, Délégué Syndical de l’entreprise

D’AUTRE PART.


PRÉAMBULE
En application de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires conclu en date du 04 juillet 2022 les Parties se sont réunies afin de répondre aux exigences de l’article L.2242-1 du code du travail et ainsi négocier sur les thématiques suivantes : 
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en terme de rémunération, et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; 
la qualité de vie et des conditions de travail ; 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap.
Par le biais de cette négociation et de ce présent Accord, les Parties signataires entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et souhaitent également contribuer de manière constante à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de la société ACTOR SECURITE. 
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2, et suivants du même Code.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au chapitre VI. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ACTOR SECURITE et s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses établissements existants et à venir.



SOMMAIRE














































CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule 
A titre liminaire, les Parties entendent rappeler que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
a valeur constitutionnelle, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoyant que que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
est protégé par des textes internationaux et européens tels que la Convention 111 de l’OIT et par l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne, la directive européenne du 23 septembre 2002 (200/73/CE)
est protégé par des dispositions nationales. 
Au sein de la société ACTOR SECURITE, un Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu au sein en date du 8 février 2019 dont la durée d’application était limitée à 3 années. 
Cet accord arrivant à échéance, les parties se sont donc réunies afin de procéder, à la négociation d’un nouvel accord afin de réaffirmer leur volonté de mettre en œuvre des actions visant à développer la mixité dans les emplois, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation pour favoriser un enrichissement de l’entreprise ; à écarter les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes, tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle qui concourent aux inégalités professionnelles entre les deux sexes, les Parties signataires se sont réunies.
C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. Ils seront mis en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des Opérations, du service des Ressources Humaines, des responsables d’exploitation, ainsi que des institutions représentatives du personnel.
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Les principes et les domaines d’action 
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 
embauche ;  
promotion professionnelle ; 
formation professionnelle ;
rémunération effective.
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
dresse le bilan de la situation actuelle au sein de la société ;
répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant :
1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; 
2) évaluation de leur coût 
3) échéancier des mesures prises.
Le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société ACTOR SECURITE
La situation des hommes et des femmes au sein de la société ACTOR SECURITE

La répartition de l’effectif par sexe au 31 mai 2022





La répartition des effectifs par CSP au 31 mai 2022

Analyse du diagnostic
Les effectifs masculins demeurent très majoritaires au sein de notre entreprise et de façon globale au sein des entreprise de la branche. Les hommes représentent 94% des salariés présents au 31 mai 2022.
Pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes, la direction et les organisations syndicales avait décidé le 08 février 2019 de mettre en place un plan d’action sur trois ans, visant à ce que l’effectif féminin de l’entreprise atteigne au moins 5% de l’effectif total de l’entreprise.
La Direction a donc atteint pleinement son objectif de féminisation de ses effectifs. Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction s’engage à poursuivre ses actions et à mettre en place de nouvelles mesures afin de faire diminuer la disparité homme/femme au sein de l’entreprise.
Les domaines d’action 
Embauche
État des lieux 
Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et à certaines fonctions peut constituer une source potentielle d’inégalités de traitement.
C’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.
Pour atteindre cet objectif, le service des Ressources Humaines, la Direction des Opérations ainsi que le service Exploitation seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures et des embauches.
Répartition selon les embauches en 2022


Objectifs des parties à la négociation 
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement afin de : 
favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société prendra les mesures suivantes :

Il sera procédé à une recherche de la mixité des candidatures, avec un accent particulier sur les niveaux d’agents d’exploitation. 
Il sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de ACTOR SECURITE visant à inciter aux candidatures, notamment féminines.
ACTOR SECURITE favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Il sera recherché la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir notamment sur les fonctions d’encadrement opérationnel.
Lors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétences, expériences et profils équivalents, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulé au poste.
En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes et de tendre à plus de mixité sur certains métiers, les actions suivantes seront prises :
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilant sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ; 
structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité ; 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice : 
la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes d’agents d’exploitation, sur les postes d’agents de maîtrise et enfin sur les postes de cadres, en comparaison avec l’exercice précédent ;
le nombre de recrutements féminins au regard du nombre global de recrutements sur l’année écoulée ;
le détail par fonctions des recrutements de salariés d’encadrement au cours de l’année écoulée.
Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Promotion professionnelle 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Objectifs des parties à la négociation
ACTOR SECURITE continuera à se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste. 
Elles se fixent par ailleurs pour objectif que chaque poste de niveau hiérarchique supérieur auquel serait promu un salarié de l’un ou l’autre sexe s’accompagne d’une revalorisation de sa rémunération, visant à lui reconnaître sa nouvelle qualification ou ses nouvelles fonctions, sans aucune discrimination liée à son sexe, afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière de chaque collaboratrice comme de chaque collaborateur.
Actions : définition qualitative de la mesure
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :
Contrôle des promotions pour les salariées rentrant de congés maternité ; 
Veille par le service RH d’un avancement de carrière équivalent en fonction de chaque sexe
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 

Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
le nombre de promotion obtenue
la répartition des promotions entre chaque sexe ;
le nombre de promotions obtenues suite à un congé maternité. 
Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Formation professionnelle
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 


Objectifs des parties à la négociation
Afin de contribuer à un égal accès à l’emploi, les parties signataires veilleront à ce que soit développé de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.
Actions : définition qualitative de la mesure
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :

Il sera favorisé la mixité des participants à des formations qualifiantes, afin de permettre à l’un ou l’autre sexe d’atteindre des responsabilités d’encadrement à tous les niveaux de la hiérarchie.
ACTOR SECURITE veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. Elle développera les formations sur site ou régionales, afin de permettre une meilleure adéquation entre le suivi d’une formation et les obligations liées à la vie familiale.
Le service des Ressources Humaines veillera également à limiter le nombre de sessions organisées en tout ou partie au cours de la journée du mercredi ou après dix-sept heures.
Les responsables d’exploitation et le service des Ressources Humaines s’assureront que les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que la suspension de leur contrat de travail n’ait aucune incidence sur celui-ci.
Un(e) salarié(e) s’inscrivant à une formation pourra informer le service des Ressources Humaines de ses contraintes familiales, notamment en ce qui concerne l’aménagement de son temps de travail, afin qu’il lui soit proposé dans la mesure du possible des adaptations propres à sa situation.
De même, le service des Ressources Humaines mettra tout en œuvre pour respecter un délai préalable suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 

Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

le nombre de sessions de formation organisées (avec précision du lieu géographique de réalisation) ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;
le nombre moyen d’heures d’actions de formation organisées par salarié, par an et par catégorie ;
le nombre de salariés bénéficiant d’une promotion interne, c’est-à-dire d’un changement de fonction accompagné ou non d’un changement de coefficient et/ou de catégorie, et d’une augmentation du salaire de base, réparti par sexe.
Évaluation du coût des mesures prises 
Les mesures envisagées permettent de déterminer que des coûts liés à la mise en œuvre des différentes formations identifiées sont à prévoir étant précisé que, pour l’heure, les parties les estiment à hauteur de 121 165 euros par année. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Rémunération effective
État des lieux 
Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Aussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.
La répartition des effectifs par CSP au 31 mai 2022










Rémunération moyenne hommes/femmes au 31 décembre 2021

Objectifs des parties à la négociation
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental
Actions : définition qualitative de la mesure
Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.

Il sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Cette étude distinguera les agents d’exploitation des agents de maîtrise et des cadres, et au sein de chacune de ces catégories, analysera les situations de rémunération par fonction et par sexe.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi ; 





Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 

Il sera établi les indicateurs suivants :
L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’ACTOR SECURITE donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux.
Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux ; 
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe en 2021 :

Rémunération moyenne ou médiane par tranche d’âge et par sexe en - 2021 ; 

nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations au 31 décembre 2021 : 4

Assurer la publication, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La société s’engage à publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définis dans l’article D.1142-2 du Code du travail :
écart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes ; 
écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 
écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
niveau de résultat final sur 100 relatif à l'égalité professionnelle. 
Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
CHAPITRE II. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties au présent Accord entendent donner un cadre de qualité de vie au travail et améliorer les conditions de travail des collaborateurs à travers notamment : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ; 
Le droit à la déconnexion.
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société ACTOR SECURITE s’engage à :  
veiller à ce que les modalités d’organisation du temps de travail soient compatibles avec l’exercice de la parentalité ; 
examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;  

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour trois ans, les parties conviennent que la société ACTOR SECURITE devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société ACTOR SECURITE s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. 

Le droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société ACTOR SECURITE. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h00 – 7h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 21h00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
CHAPITRE III. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAR LA PRISE DE MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que des négociations ont mené à un accord pour lutter contre les discriminations par la prise de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le 01 juillet 2021 dans le cadre de la GPEC.
Les parties conviennent que les mesures prises sont suffisantes. 

CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES 
Durée 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Au terme de ce délai, et en application de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Suivi de l’accord
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique.
Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
 Révision 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Publicité et dépôt
Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.


Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, en six exemplaires originaux,