ACCORD TRIENNAL 2022-2025
EN FAVEUR DE LA DIVERSITE 
AU SEIN DES SOCIETES DE  L’UES SAGEMCOM 



Entre :

SAGEMCOM BROADBAND, SAS au capital social de 58.251.417 €, immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SAGEMCOM DOCUMENTS, SAS au capital social de 2.883.192,52 €, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SAGEMCOM ENERGY & TELECOM, SAS au capital social de 36.626.034,60 €, immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SICONIA AUTOMOTIVE, SAS au capital social de 1.400.000 €, immatriculée n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

Représentées par xx, en qualité de xx, ayant pouvoir aux fins des présentes.

ci-après désignées, « les sociétés »
D’une part, 
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :


Pour la CFE-CGC, représentée par xx ;

Pour la CGT-FO, représentée par xx ;

ci-après désignées, « les Organisations syndicales »
D’autre part,

ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PARTIE I - PREAMBULE


Sagemcom, Groupe français de hautes technologies, conçoit et fabrique des produits et solutions innovantes, à destination de trois besoins fondamentaux : l’accès à l’énergie, l’accès à l’internet et l’accès aux contenus vidéo. 

Sa marque de fabrique est de s’adapter au monde qui nous entoure et d’être le premier à proposer à ses clients des produits customisés intégrant les dernières ruptures technologiques.

Considérant sa dimension internationale, le Groupe s’appuie, pour son développement, sur le savoir-faire de plus de 6500 collaboratrices et collaborateurs répartis dans plus de 50 pays et donc porteurs d’autant de différences.

C’est la raison pour laquelle Sagemcom accorde une grande importance à la diversité culturelle et sociale, considérant qu’un environnement diversifié est créateur de synergies et de complémentarités opérationnelles durables. Il est source d’innovations et de progrès pour les individus, les équipes et le Groupe. La diversité des collaborateurs et leurs singularités, quelles qu’elles soient, sont un atout et un levier de performance économique et sociale pour Sagemcom.

Au-delà, Sagemcom porte un intérêt et un attachement particulier à la question de garantir un environnement de travail inclusif à chacun de ses collaborateurs et collaboratrices.

Son engagement s’est notamment traduit par la signature au niveau de l’UES, depuis 2013, d’un accord triennal sur la thématique de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et par la signature en 2018 d’un accord pour la lutte contre les discriminations, l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Cet engagement s’est poursuivi par la signature le 28 juin 2019 d’un accord en faveur de la diversité, ancrant la démarche volontariste mise en place et portant le choix de regrouper dans un même accord traitant de la diversité les thématiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes, de la non-discrimination et de l’insertion des salarié(e)s en situation de handicap, et ce pour une durée de 3 ans. 

La mise en œuvre des mesures associées à ces accords a été suivie régulièrement avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de Commissions de suivi annuelles. 

Par ailleurs, l’adoption du statut d’entreprise à mission en janvier 2022 reflète la volonté de Sagemcom d’accompagner ses collaborateurs dans leurs aspirations et dans leurs développements professionnels tout au long de leur parcours au sein du Groupe et ce, dans le partage de ses valeurs. Aussi, Sagemcom valorise et encourage la diversité dans toutes ses composantes pour créer des complémentarités opérationnelles durables, sources de performance collective et de bien-être individuel.

Cette nouvelle négociation pour la période 2022-2025 s’inscrit donc dans la continuité des actions engagées tout en renforçant et/ou complétant certaines des mesures qui avaient été adoptées dans le cadre de l’accord précédent.

Dans ce cadre, les Parties ont identifié les enjeux suivants : 
Assurer la capacité à travailler dans un contexte international et multiculturel ; 
Maintenir un environnement de travail équilibré au service de la performance individuelle et collective ; 
Assurer la pluralité des Talents afin de développer des sources d’innovation et de créativité ; 
Développer le sentiment d’appartenance et l’engagement des collaborateurs ; 
Démontrer la maturité de l’entreprise sur le champ de la diversité au profit de la performance globale ; 
Contribuer à la marque employeur de Sagemcom ; 
Favoriser l’attraction et la fidélisation des Talents. 

Aussi, les Parties conviennent de ce qui suit : 
les efforts et engagements pris dans le précédent accord en faveur de la mixité et de la diversité qui constituent des vecteurs de prévention des discriminations, mais également des leviers d’attractivité et des avantages compétitifs pour l’entreprise doivent être poursuivis ; 
il convient de capitaliser sur les résultats déjà obtenus et d’ancrer durablement la démarche au sein de l’UES ; 
des indicateurs de suivi clés et pertinents permettant de suivre de manière lisible les avancées de l’accord et les résultats obtenus doivent être fixés. 

L’objectif est de garantir à chaque collaboratrice et chaque collaborateur, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du calendrier et des thèmes de négociations obligatoires défini par les partenaires sociaux au sein de l’UES.

En outre, le présent accord s’inscrit dans le bloc de négociation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, et plus spécifiquement sur les thématiques suivantes : 

objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Cette négociation a été menée en tenant compte :
Du bilan de l’accord en faveur de la diversité 2019-2022 ; 
Et d’indicateurs chiffrés comprenant notamment le rapport de la situation comparée sur l’égalité femmes-hommes consolidé au niveau de l’UES, et les données issues du calcul de l’index égalité femmes-hommes conformément aux dispositions légales.

Sur cette base, les parties ont entendu retenir les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures concrètes assorties d’objectifs de progression et d’indicateurs pour mesurer les avancées (annexe 1).

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, et dans un souci de cohérence et de continuité, il a été retenu les 6 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
l’intégration durable de la diversité dans la culture du Groupe Sagemcom,
l’accès à l’emploi, 
la politique de rémunération et l’égalité salariale,
le parcours professionnel, 
le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et des salarié(e)s proches aidants
la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.




CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s relevant du périmètre de l’UES Sagemcom, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.


PARTIE II - DOMAINES D’ACTIONS

AXE 1 
INTEGRER DURABLEMENT LA DIVERSITE DANS LA CULTURE GROUPE

Cet axe, s’il ne fait pas partie des axes de travail imposés par la législation, nous parait essentiel pour structurer la politique Sagemcom en matière de diversité. En effet, afin de favoriser la mise en place d’un environnement de travail visant à la prévention de toute forme de discrimination et assurant une véritable inclusion de chaque collaborateur(trice), il est nécessaire de s’assurer de l’évolution durable de la culture Groupe en la matière.

La conduite d’une communication active et continue visant à permettre une prise de conscience des stéréotypes persistants (qui dépassent néanmoins largement le cadre de l’entreprise), doit constituer, un axe important de la politique sociale mise en place au sein de l’UES.

Les actions initiées, tant dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes que dans le domaine de la non-discrimination ou le maintien dans l’emploi des salarié(e)s handicapé(e)s, doivent donc se poursuivre de manière à favoriser l’appropriation de cette thématique par l’ensemble des collaborateur(trice)s et ainsi renforcer les fondations d’une culture de la diversité mieux enracinée au sein du Groupe.

ETAT DES LIEUX

Ces dernières années, de nombreuses communications ont été régulièrement diffusées sous le prisme de la diversité (par exemple en 2021 : rapport RSE, journée dédiée aux droits des femmes, journée internationale des femmes et des filles en Science, don à l’UNICEF, dialogues de l’inclusion et de la RSE, Festival Regards croisés (handicap), etc.).

Par ailleurs, Sagemcom s’engage auprès d’associations dont elle soutient la cause (Article 1, A compétence égale, Elles bougent, dons en faveurs des plus démunis…).

MESURES

Les parties conviennent donc de continuer à développer tout au long de l’application de l’accord des initiatives aussi diverses que possibles (formation, sensibilisation, évènements, communication) tant en termes de contenu que de supports sur la thématique de la diversité, en axant leurs efforts plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :

La mise en place d’un dispositif de prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes

L’objectif est de créer un environnement exempt de discrimination, de harcèlement et de sexisme en mettant notamment en place toutes les mesures appropriées pour prévenir ces situations.

Les parties entendent ainsi rappeler que toutes personnes victimes ou témoins d’actes de discrimination, de harcèlement ou sexistes ont la possibilité de saisir :

le référent désigné par la Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et dont les coordonnées sont, selon les modalités actuellement en vigueur, portées à la connaissance des salarié(e)s sur les tableaux d’affichage de la Direction du Campus ;
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel désigné par le CSE, dont les coordonnées sont, selon les modalités actuellement en vigueur, portées à la connaissance des salarié(e)s sur les tableaux d’affichage de la Direction du Campus.

Sensibiliser les collaborateur(trice)s est une étape essentielle pour prévenir ce type de comportement et favoriser des réactions appropriées. Dans ce cadre, Sagemcom veillera à mettre en place les mesures de sensibilisation adaptées, notamment dans un premier temps à destination des managers.

Le respect de la diversité au quotidien

Promouvoir un environnement respectueux de la diversité et des règles de bonne conduite (prévention des agissements sexistes et sexuels, des préjugés…) 
Poursuivre les actions de communication sous le prisme de la diversité
Intégrer dans l’ensemble des formations managériales les principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle et de diversité
Promouvoir la thématique de l’égalité professionnelle et plus généralement de la diversité dans la communication externe à destination de nos partenaires, fournisseurs, prestataires, clients…
Veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes dans les documents et sites de communication interne et externe
Organiser des communications régulières relatives au respect de la diversité au quotidien

Soutien et promotion de la diversité

Accompagner des associations engagées en faveur de la diversité (ex. Article 1…)
Offrir la possibilité aux salarié(e)s de s’engager en faveur de la diversité en leur proposant de soutenir certaines associations 
Soutenir le secteur protégé et adapté
Développer la communication interne et externe sur notre appui à certaines associations pour promouvoir les actions soutenues 
Mettre à disposition sur le site intranet RH un certain nombre d’informations sur la thématique de la diversité (handicap, rapport RSE, soutien à des associations…)



AXE 2
L’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement et plus largement l’accès à l’emploi reste le levier déterminant pour faire évoluer la mixité des emplois vers plus de diversité.

ETAT DES LIEUX

sagemcom a structuré ces dernières années son processus et ses méthodes de recrutement afin de garantir un accès à l’emploi exempt de toute forme de discrimination. Ces pratiques ont également été déployées tout au long du parcours professionnel, notamment s’agissant des mobilités.

Les parties font le constat d’un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel sur nos métiers clés, notamment lié au contexte post-crise sanitaire. Il apparaît donc primordial de renforcer la dynamique dans le processus de recrutement.

En 2021, un travail a été initié afin de définir et clarifier les rôles de chacun des acteurs lors des différentes étapes de recrutement, c’est-à-dire de la demande de recrutement à la communication de la lettre d’intention d’embauche au salarié recruté, sans oublier la construction d’un parcours individualisé de « Onboarding ».

L’audit réalisé par l’association « A compétence égale » à la fin de l’année 2021 a relevé un processus et des outils de recrutement Sagemcom bien structurés et concentrés sur les compétences. Sagemcom s’inscrit donc dans une démarche visant à poursuivre les actions engagées dans un objectif d’amélioration continue.

A cet égard, les parties souhaitent souligner l’adhésion de Sagemcom à l’association « A compétence égale » et en 2020 à l’association « Elles bougent » visant à promouvoir les études scientifiques et techniques chez les jeunes filles. 

Toutefois, malgré les actions menées par Sagemcom, la part des femmes, si elle a légèrement augmenté dans les effectifs, reste faible dans certaines filières métiers par essence fortement masculinisées, notamment en raison du faible taux de femmes sortant des écoles d’ingénieurs cibles dont sont issus les candidat(e)s à l’embauche chez Sagemcom. 

Cette situation, au 31 décembre 2021, se traduit au sein des sociétés de l’UES par les déséquilibres suivants :

Le taux global de féminisation des effectifs au 31/12/2021 des sociétés de l’UES s’élève à 22,1% ;
Les femmes sont peu présentes voire absentes de certaines familles métiers :  elles représentent moins de 17 % des effectifs dans les filières, « R&D » (H:92%/F:8%), « Experts » (H:94%/F :6%), « Business » (H:83%/F:17%), « Informatique » (H:94%/F:6%), « Opérations & Supports » (H:93%/F:7%). A l’inverse, quelques filières « traditionnellement féminines » dont notamment la filière « Ressources Humaines » (H:30%,F:70%), ou « Assistanat, Secrétariat » (F:100%) sont majoritairement voire entièrement féminisées.

Une combinaison de facteurs internes et externes explique en grande partie cette situation :

Le recentrage des activités du Groupe depuis ces dernières années qui a conduit à une orientation plus accentuée sur des secteurs traditionnellement peu féminisés ;
Une part d’élèves « étudiantes » qui demeure très faible dans les filières de formations visées par les recrutements des sociétés de l’UES, et tend même encore à décliner ;
Une part d’embauches majoritairement axée sur les métiers de la R&D, filière dont le taux de féminisation est l’un des plus faibles (8% de femmes), et dont le vivier de candidatures féminines est le plus restreint.

L’objectif est de développer la diversité dans la cartographie des effectifs, en prenant l’engagement de maintenir un taux de féminisation de l’ordre de 22% et de mettre tout en œuvre pour le développer. Il s’agit aussi, sur la durée de l’accord, de proposer un CDI à un tiers des jeunes en fin de cursus à l’issue de leur stage, alternance ou VIE.

MESURES 

Assurer l'égalité de traitement dans l’ensemble du processus de recrutement (embauches externes et mobilités)

Les dispositions et mesures définies ci-après s’appliquent tant pour « le recrutement externe » dont les contrats en alternance, les stagiaires, les VIE que pour les mobilités et les process de sélections internes (regroupés ci-après sous le terme unique « offre(s) d’emploi »).

Poursuivre la formalisation de la diffusion de l’ensemble des offres et descriptifs d’emploi en appliquant les principes de diversité :

Poursuivre la diffusion de l’ensemble des offres d’emploi via la « Bourse aux emplois » en adéquation avec les principes édictés dans la Charte Mobilité pour faciliter l’accès aux offres ;

Diffuser des annonces d’emploi pour lesquelles la terminologie, les visuels et la communication employés ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge…) et restent neutres dans la description du libellé emploi et du poste à pourvoir afin d’encourager la mixité des candidatures ;

Dans une démarche d’audit interne, analyser régulièrement les offres d’emploi afin de vérifier qu’elles utilisent un langage neutre, en s’appuyant sur des outils spécifiques (ex. outils mis à disposition par A Compétence égale) ;

Afin de faciliter la recherche des candidat(e)s en situation de handicap et de les encourager à postuler, les parties conviennent de communiquer sur les offres d’emploi en réaffirmant dans chaque annonce d’emploi les engagements de Sagemcom en matière de non-discrimination par l’apposition de la mention « handi-accueillant », de diversifier les canaux de recrutements par la sollicitation des associations spécialisées et acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (ex. Cap Emploi, sites internet spécialisés, ....).

Respecter, à chaque étape du processus de recrutement, des critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.

Les parties réaffirment le principe selon lequel les choix faits durant le processus de recrutement ne doivent résulter que de l'adéquation entre le profil du ou de la candidat(e) retenu(e) (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle…) et les compétences requises pour l’offre d’emploi. Par conséquent, le processus de recrutement est exempt de toute forme de discrimination.

Pour garantir le respect de ce principe, sont développées les actions principales suivantes :

Accompagner les acteur(trice)s du recrutement :
en portant à leur connaissance le rôle de chacun des acteur(trice)s du recrutement lors des différentes étapes du recrutement ;
en les formant à la question de la non-discrimination : à cet égard, une formation sur cet item devra obligatoirement être suivie par l’ensemble des acteur(trice)s du recrutement ;  
et en leur diffusant un guide pratique reprenant les conseils généraux : rédaction de l’annonce, finalités de l’entretien, conseils de préparation de l'entretien, rappel des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les stéréotypes et les représentations, bénéfice et enjeux de la mixité… ;.
Analyser les critères de sélection des candidat(e)s afin de s’assurer qu’aucun préjugé ou stéréotype n’est intervenu dans la décision et que les candidatures sont appréciées sur la base des compétences, sans aucune discrimination (aussi bien dans le cadre du recrutement externe que dans le cadre de la mobilité interne).

La garantie d’un processus égalitaire de sélection est renforcée par la mise en place des actions supplémentaires suivantes :

S’entourer d’opérateurs du recrutement engagés en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations :

Prestataires extérieurs de recrutement (par exemple via l’adhésion à « A compétence égale ») et adhésion à des associations spécialisées ;
Poursuivre le partenariat avec l’association « A Compétence Egale » qui accompagne les entreprises pour leur permettre d’optimiser leurs bonnes pratiques et de rester informées et formées, contribuant ainsi à lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement ;

A titre expérimental et pendant une durée minimale de 3 mois, la possibilité sera donnée aux candidats de laisser un commentaire sur le processus de recrutement, dans une démarche d’amélioration continue. Par ce biais, le Pôle Talent pourra notamment s’assurer que le principe de non-discrimination a bien été respecté.

Encourager en amont le développement des candidatures mixtes 

Parce qu’un recrutement commence bien en amont de la diffusion d’une annonce, la diversité des candidatures continuera à être au cœur des recherches de Sagemcom par le biais d’actions de partenariat et de communication notamment auprès du milieu éducatif.

A cette fin, les sociétés entendent poursuivre les actions déjà déployées dans ce cadre depuis de nombreuses années :

Utiliser les partenariats et liens développés avec le milieu éducatif pour promouvoir la diversité et la mixité des métiers par la mise en place d’actions innovantes (ex : web forums…) ;

Développer des actions d'information auprès des élèves et étudiant(e)s notamment au cours des forums-écoles par le biais de représentant(e)s des sociétés afin d'attirer les publics en rappelant que nos métiers sont ouverts à tout(e)s ;

Assurer la présence de Sagemcom sur des salons diversifiés ;

Encourager les initiatives des femmes et des hommes de Sagemcom exerçant des métiers où elles/ils se trouvent peu représenté(e)s, à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes ou des femmes (exemple : création d’un réseau d’Ambassadrices) ;

Subordonner le versement de la taxe d’apprentissage par les sociétés à l’engagement des établissements de formation en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
 
Au-delà de l’ensemble de ces mesures, Sagemcom entend également mettre en place de nouvelles actions : 

Conduire une politique active en matière de diversité et d’inclusion, en élargissant les sources de recrutement (écoles, universités, diplômes etc.) pour accroitre les possibilités de trouver des talents ;

Attirer de nouveaux profils dans les métiers scientifiques et techniques en : 

Poursuivant l’engagement auprès des associations promouvant les études scientifiques telles que l’association Elles bougent ; 
Constituant un réseau d’Ambassadrices / Marraines ; 
Organisant une journée portes ouvertes Parents-Enfants de Sagemcom pour faire découvrir les métiers ; 
Renforçant les actions / campagnes de communications (internes et externes) afin de promouvoir les métiers techniques / technologiques et mettre en avant les collaboratrices de Sagemcom.

Favoriser le développement des stages, de l’alternance et des VIE

Sagemcom s’engage à développer une politique d’accueil responsable des stagiaires, alternants et VIE visant à garantir leur intégration et la qualité de leur parcours en entreprise afin de favoriser leur insertion dans la vie professionnelle. Dans ce cadre, les jeunes accueillis ont les moyens de développer leurs compétences tout au long de leur parcours à travers des situations apprenantes et en les accompagnant jusqu’à l’accès à l’emploi.

Sagemcom souhaite poursuivre le recrutement de jeunes issus d’une première expérience au sein de l’une des sociétés de l’UES dans le cadre d’un stage, d’une alternance ou d’un VIE.

Ce mode de recrutement permet d’équilibrer la pyramide des âges tout en permettant aux nouveaux embauchés d’être plus vite opérationnels, grâce à leur formation et/ou à leur expérience au sein de Sagemcom.




AXE 3
POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Aussi, la rémunération des salarié(e)s doit faire l’objet d’une vigilance particulière. La rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et de contribution attendue, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

ETAT DES LIEUX

De réels progrès ont été constatés en matière d’égalité salariale ces dernières années, grâce au maintien de process vertueux en matière de politique de rémunération : sensibilisation des managers via une lettre de cadrage, revues collectives de rémunération via la méthode de nuage de points, analyse détaillée de toute situation présentant un écart, neutralisation des périodes de parentalité dans l’évolution salariale. 

Ce travail de suppression des écarts a été étendu aux situations suivantes :
Absence d’augmentation individuelle pendant 3 ans ;
Congé de maternité ou d’adoption ;
Exercice de mandats de représentants de personnel ;
Changement de périmètre de responsabilités ou de fonction impliquant une révision salariale (mobilité) ou situation d’embauche ;
Terme d’un congé parental ou de soutien familial.

Parallèlement, une attention particulière a été portée lors des embauches en vue de garantir dès l’intégration un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes à situation équivalente. 

Les restitutions statistiques du dernier Rapport de Situation Comparée, le bilan triennal du précédent accord diversité ainsi que le calcul de l’index égalité femme-homme pour l’année 2021 démontrent que les efforts engagés ont permis des avancées concrètes dans les domaines :
de l’identification et de la réduction des écarts salariaux reposant sur des constats « non objectifs » ;
de la neutralisation sur la rémunération (fixe et/ou bonus) de l’impact des périodes d’absence ou de réduction d’activité liées notamment à la parentalité.
Indicateurs n° 1 et 4 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Cela étant et malgré une attention soutenue, l’état des lieux laisse encore apparaître des différences sur certains paramètres.

Si en effet, dans certaines catégories professionnelles, la moyenne des salaires féminins reste inférieure, cette situation s’explique notamment par la diversité des métiers de Sagemcom et par les différences induites par les poids des postes occupés.

Par ailleurs, au sein de la catégorie « Ingénieurs & Cadres », les femmes sont moins présentes que les hommes aux postes à plus « hautes responsabilités » ou à « encadrement élargi » et sont souvent en moyenne moins expérimentées et plus jeunes et/ou plus récemment arrivées que les hommes.
Indicateur n° 5 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Cette situation n’est donc pas liée à la sous-valorisation des emplois occupés majoritairement par des femmes mais à une problématique de déséquilibre dans les métiers techniques, opérationnels et/ou d’encadrement, très présente dans les secteurs d’activité dans lesquels les sociétés de l’UES évoluent.

Pour autant, les actions doivent être poursuivies et consolidées, les objectifs de cet accord étant de : 
continuer à s’inscrire dans une démarche préventive pour anticiper tout écart de rémunération non justifié et assurer une politique salariale égalitaire ; 
maintenir l’index égalité femme-homme à un niveau élevé et mettre tout en œuvre pour le faire progresser. 


MESURES

S’assurer de l’égalité en matière de rémunération

Indicateurs n° 1 à 3 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Détecter les éventuels écarts liés au sexe

Systématiser la réalisation d’études salariales par application de la méthode « nuage de points » dans le cadre des embauches, des mobilités, des promotions et toute autre situation le nécessitant pour assurer l’égalité salariale et gommer les éventuels écarts de salaires injustifiés ;

Accompagner la diffusion de l’index de l’égalité femme-homme d’une présentation préalable aux partenaires sociaux. Il est à cet égard rappelé que l’index égalité femmes-hommes est un outil permettant, sur la base de plusieurs indicateurs, d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes. Il est ainsi une source d’informations utiles. 
Les parties rappellent que l’index égalité femmes-hommes est d’abord présenté aux organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération. L’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index égalité femmes-hommes ainsi que les éventuels objectifs de progression sont ensuite présentés à la Commission de suivi de l’accord Diversité en amont de leur publication officielle. En outre, l’index égalité femmes-hommes est présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. 

Analyser les salaires individuels et réduire les éventuels écarts

Sagemcom porte une vigilance particulière et réalise une analyse individuelle des salaires dès lors qu’une situation problématique viendrait à être identifiée par la direction ou un(e) salarié(e) concerné(e) dans les cas suivants :
Absence d’augmentation individuelle pendant 3 ans ;
Changement de périmètre de responsabilités ou de fonction impliquant une révision salariale (mobilité) ou situation d’embauche ;
Terme d’un congé de maternité ou d’adoption ; 
Terme d’un congé parental ou de soutien familial ;
Après consolidation des propositions liées à la politique de rémunération ;
Exercice de mandats de représentants de personnel ;

Si nécessaire, il sera procédé à des études ciblées pour détecter l’existence de situations anormales et y remédier (salariés en début / fin de carrière, filière professionnelle, métier(s), etc.). 

Définir et suivre l’application de la politique de rémunération annuelle

Contrôler la répartition des enveloppes d’augmentations salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ;

Mobiliser les Managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales et les engagements des sociétés en matière d’égalité salariale notamment par la diffusion d’une lettre de cadrage accompagnant l’information relative à l’application de la politique de rémunération.

Neutraliser les périodes de suspension liées à la parentalité dans leurs éventuels impacts sur la rémunération 

Indicateur n° 4 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Afin de ne pas créer des écarts dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de congés liés à la parentalité, les sociétés s’engagent à neutraliser les éventuelles incidences financières qui pourraient en résulter.

A cet effet, les parties décident de poursuivre les actions initiées :

Revaloriser systématiquement la part fixe de la rémunération pour des salarié(e)s en congé maternité/adoption lors de l’application de la politique de rémunération de la moyenne des augmentations à minima (hors enveloppes spécifiques dédiées) ;

Réaliser un examen de la rémunération des salarié(e)s dans les 12 mois suivants le terme de leur congé parental ou de soutien familial et prendre le cas échéant, des mesures correctives ;

Réaliser un entretien de réadaptation des objectifs au temps de présence « prévisionnel » pour les salarié(e)s bénéficiant d’une partie variable en cas de départ ou de réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé lié à la parentalité (maternité/adoption, parental, présence parentale, proche aidant et solidarité familiale).



AXE 4
parcours professionnel

La diversité doit être recherchée et encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques afin de garantir la mise en place d’un environnement inclusif, nécessaire au développement de parcours professionnels ouverts sur l’intégration de l’ensemble des salarié(e)s.

ETAT DES LIEUX

Les parties constatent au 31 décembre 2021 que : 
100% des salariés ont bénéficié de leur EIDP ;
100% des salariés sont couverts par une fiche emploi ; 
0,4% de salariés n’ont pas reçu de formation sur les 3 dernières années ;
44% des postes ouverts sont pourvus par la mobilité interne. 

Fort de ces résultats positifs, les parties souhaitent maintenir cette dynamique et conviennent de faire de la poursuite de la diffusion des bonnes pratiques en matière d’intégration un axe de progression. A cet égard, les parties veulent notamment poursuivre la personnalisation des parcours d’intégration, développer le sentiment d’appartenance des salariés et responsabiliser tous les acteurs, dont les managers, lors de cette phase cruciale. 

Cet axe est primordial dans le contexte de croissance, et donc de progression des recrutements, que connait Sagemcom. En effet, au-delà d’attirer des talents, il s’agit de les intégrer, de les fidéliser et de les faire adhérer aux valeurs Sagemcom.

C’est pourquoi, les parties entendent :
poursuivre la personnalisation des parcours d’intégration afin de développer le sentiment d’appartenance dès les premiers jours ;
rappeler le rôle crucial que tiennent tous les acteurs, en particulier les managers, lors de cette phase et les responsabiliser sur ce sujet.

Parallèlement, les modes de gestion des congés liés à la parentalité doivent continuer à être anticipés, soutenus et organisés afin de ne pas pénaliser les parcours professionnels des salarié(e)s concerné(e)s.

Les dispositifs définis ci-après visent à assurer un accompagnement et un suivi renforcés de ces parcours afin de permettre aux collaboratrices comme aux collaborateurs compétent(e)s d’évoluer dans leur poste actuel ou sur un autre poste.

Certaines de ces mesures permettront également par voie de conséquence, d’agir favorablement sur l’écart salarial hommes-femmes inhérent à la structure de l’emploi.

MESURES

Les parties rappellent que l’objectif des mesures mises en place est de poursuivre le suivi et l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs au sein du Groupe afin de leur permettre d’évoluer, de se développer et de s’épanouir professionnellement. 




Favoriser une intégration rapide et durable

Le parcours d’intégration constitue une étape primordiale dans la construction des parcours professionnels. Aussi, les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif complet de « Onboarding », regroupant toutes les pratiques liées à l’accueil et à l’intégration des nouveaux salarié(e)s. Ce dispositif se traduira notamment par le déploiement des actions suivantes : 

Définir les étapes clés dans l’élaboration du processus de « Onboarding » ; 

Systématiser la mise en œuvre d’un parcours d’intégration personnalisé pour l’ensemble des nouveaux embauché(e)s ;

Poursuivre le déploiement des actions et bonnes pratiques visant à favoriser l’intégration rapide et durable des nouveaux embauché(e)s (ex. visite du showroom et des laboratoires, entretiens avec les interlocuteurs clés, événement célébrant les nouveaux embauchés, etc.) ; 

Déployer un parcours d’intégration adapté et renforcé dans certaines situations (ex. salarié(e)s en situation de handicap…) ;

Transformer chaque nouveau collaborateur en ambassadeur de notre marque employeur.

Assurer un accès égalitaire à la formation

L’accès à la formation doit appeler à une vigilance particulière, au service des parcours professionnels des femmes et des hommes, et des salarié(e)s en situation de handicap, en termes de maintien et de développement des compétences. C’est la raison pour laquelle les sociétés veilleront à :

Assurer, lors de l’établissement des plans de développement des compétences, un accès équilibré aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;

Analyser de manière poussée les besoins en formation de certain(e)s salarié(e)s « sensibles » :
Absence de formation depuis 3 ans
Retour de congé lié à la parentalité
Seniors
Situation de handicap
…

Mettre à disposition de tout(e)s les salarié(e)s sur le site intranet RH, des informations sur les différents dispositifs de formation.  

Echanger sur les compétences et les projets professionnels 

Afin d’assurer l’égalité des chances, les sociétés favorisent la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers. Il s’agit de :

Garantir une meilleure connaissance des salarié(e)s et détecter les potentiel(le)s sur la base exclusive des compétences de chacun(e) par la réalisation des « EIDP » basée sur des critères objectifs (objectifs SMARTER, appréciation des compétences clés basée sur la fiche emploi…).

Analyser et exploiter les « EIDP » et « EPP » pour mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à la gestion des parcours professionnels ;

Donner la possibilité aux salarié(e)s concerné(e)s d’aborder avec leur hiérarchie la question de leur handicap lors de l’EIDP, pour évoquer notamment l’évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation du poste de travail ;

Mettre en place une politique de gestion des talents, notamment dans le cadre de la GPEC, politique qui renforcera l’égalité des chances et maintenir les femmes et les hommes concerné(e)s par un congé parentalité dans ce dispositif ;

Donner de la visibilité sur les parcours professionnels en informant sur l’ensemble des postes ouverts au recrutement (« Bourse aux emplois »), en éclairant sur les compétences requises pour chaque métier (mise à disposition des « fiches emplois ») et les dispositifs de formation mobilisables (site intranet) ;

Encourager les mobilités internes, sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s sur les enjeux et les engagements associés (Charte de la Mobilité Interne...) avec pour objectif de pourvoir 1/3 des postes ouverts en interne.

Préparer et accompagner les compétences managériales 

Former les managers femmes et hommes à leur prise de poste et tout au long de leurs fonctions managériales ;

Etudier en amont de la prise d’un poste à responsabilités/d’encadrement la nécessité de mettre en place un accompagnement individualisé adapté à la situation (formation, coaching…).

Neutraliser les éventuels impacts des périodes de suspension notamment liées à la parentalité sur les parcours professionnels

Afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s comme les équipes, les modes de gestion des congés liés à la parentalité doivent continuer à être anticipés, soutenus et organisés dans les formes suivantes : 

Préparer les conditions de départ, d’absence et de retour des salarié(e)s concerné(e)s :

Au départ : réaliser un entretien portant sur la réadaptation des objectifs et l’information sur la parentalité (notamment avec la remise du guide associé) ;
Pendant : maintenir le lien avec l’entreprise (diffusion du Comin) en fonction du souhait du ou de la salarié(e) concerné(e) ;
Au retour : définir lors d’un entretien les conditions optimales de reprise d’activité en identifiant les besoins (notamment en formation), en transmettant toutes informations nécessaires ou utiles à la reprise de l’activité et en échangeant sur les perspectives d’évolution (EPP et annexe spécifique au retour de longue absence).

Donner un accès prioritaire aux dispositifs de formation aux salarié(e)s de retour d’une longue absence.

AXE 5
maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et des salarié(e)s proches aidants

ETAT DES LIEUX

Les sociétés de l’UES souhaitent porter une attention particulière à l’accès et au maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et/ou proches aidants. 

Les parties font le constat de la difficulté à recruter des salarié(e)s en situation de handicap, ceux-ci étant rares dans les métiers dans lesquels Sagemcom recrute.

Par ailleurs, au-delà des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accès à l’emploi et de l’évolution professionnelle de ces salarié(e)s ainsi que des mesures spécifiques figurant dans l’accord collectif relatif au télétravail, et malgré la proportion de population concernée limitée au sein de l’UES (1,7% de salarié(e)s en situation de handicap au 31 décembre 2021), les parties conviennent de l’importance de s’impliquer dans le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et/ou proches aidants.


MESURES

Accès à l’emploi

Emploi direct

Sagemcom poursuit ses efforts en faveur de l’insertion dans l’environnement de travail des travailleurs en situation de handicap. Ainsi, pour tout recrutement (CDI, CDD, alternance, stage), une prise en charge totale tant technique, organisationnelle que financière de l’intégration est assurée. 

Par ailleurs, les sociétés rappellent que de nombreuses mesures sont prises pour favoriser l’accessibilité du site actuel, des bâtiments, des locaux et des équipements aux salarié(e)s en situation de handicap. Il en sera de même pour le nouveau Campus de Sagemcom, à compter de 2023.

 Emploi indirect

Dans le cadre des actions mises en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap, Sagemcom collabore avec le secteur du travail protégé et adapté (exemple : valorisation des déchets, etc.).

Renforcer le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique sociale, Sagemcom est attaché au maintien dans l’emploi de ses salarié(e)s et adopte en conséquence des mesures appropriées visant à anticiper et à accompagner les situations d’inaptitude au travail.

Aussi, afin de prévenir au mieux les risques d’apparition ou d’aggravation d’un handicap et de désinsertion professionnelle, Sagemcom souhaite renforcer sa démarche en étendant ces actions au-delà des personnes reconnues « travailleur handicapé ».

Les mesures définies ci-après bénéficient aux 3 catégories de salarié(e)s telles que définies ci-après :
aux salarié(e)s dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue administrativement ;
aux salarié(e)s dont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est en cours d’examen ou de renouvellement administratif ou dont le dossier est en cours de constitution en lien avec le Service Médical au Travail ;
aux salarié(e)s dont l’état de santé serait jugé sensible, 
et ce, dès lors que pour chacune de ces catégories, le Médecin du travail considérerait que l’absence d’évolution de la situation de travail serait susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi, en le formalisant au sein d’un certificat médical à l’issue d’une visite médicale.

Faciliter l’intégration des salarié(e)s « en situation de handicap »

Elaborer un parcours d’intégration renforcé : Certaines situations de salarié(e)s handicapé(e)s nécessitent un investissement particulier dans l’accueil. Une réflexion systématique quant au renforcement du parcours d’intégration doit être menée par le Responsable Ressources Humaines et le Manager en lien avec la personne concernée et avec l'aide d’une équipe pluridisciplinaire composée en particulier du service médical (Médecin du Travail/Infirmière), et le cas échéant de toute personne compétente en interne ou en externe.

Définir, le cas échéant, des mesures complémentaires : Toujours dans l’objectif de faciliter cette insertion, il pourra être mis en œuvre, si nécessaire, des mesures complémentaires liées à :
des actions d’information, de sensibilisation et de mobilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée. L’accord préalable écrit de la personne handicapée est requis pour initier une telle action.
des actions de compensation du handicap : dans la mesure où le poste de travail ou les locaux nécessiteraient une adaptation au handicap du ou de la salarié(e), ces aménagements seront financés par Sagemcom selon les modalités définies au point Aménagement à l’initiative du service médical du travail du présent accord.

Réaliser un bilan d’insertion : Au terme d’une période de 4 mois, l’entretien final entre le ou la salarié(e) en situation de handicap et le Responsable Ressources Humaines permet de s’assurer :
de la qualité du parcours d’intégration, 
de mesurer la bonne adéquation des compétences du ou de la salarié(e) aux exigences du poste, 
et le cas échéant, d’échanger sur les impacts des restrictions à l’emploi sur le contenu du poste de travail ainsi que sur les éventuels aménagements et mesures complémentaires à envisager en fonction des besoins liés au handicap.

Accompagner les salarié(e)s vers la reconnaissance de leur handicap

Il est rappelé que la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le ou la salarié(e) est libre d’engager ou non.

Une communication est mise en œuvre à travers une page dédiée sur le site intranet RH par Sagemcom afin d’accompagner les salarié(e)s handicapé(e)s non encore reconnu(e)s administrativement comme tel à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaitre auprès de l’entreprise.

L’objectif est de permettre aux salarié(e) concerné(e)s de trouver des réponses concrètes à leurs questions et d’être informé(e)s des dispositifs dont ils pourraient bénéficier :
un accompagnement de leur démarche par les Responsables Ressources Humaines et le Service Médical auprès desquels ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;
une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance. Cette disposition n’est pas cumulative avec des dispositions conventionnelles qui auraient le même objet ;
des mesures facilitant le maintien dans l’emploi dont notamment l’aménagement de leur poste de travail ou des locaux dans les conditions prévues au présent accord.

Démarches administratives du ou de la salarié(e) en situation de handicap

Les salarié(e)s reconnu(e)s travailleur handicapé bénéficient de 2 jours d’absences rémunérées pour accomplir les actes directement liés à leur handicap : formalités administratives de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, consultations médicales, soins spécifiques ...

Ces 2 jours d’absences rémunérées sont acquis pour un équivalent temps plein pour une année civile. Le droit à congé(s) supplémentaire(s) nait à la date de transmission par le ou la salarié(e) à l’entreprise de la décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé selon les modalités suivantes :
1 jour supplémentaire acquis au 1er janvier de chaque année si le ou la salarié(e) a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard avant le terme du 1er semestre ;
1 jour supplémentaire acquis au 1er juillet de chaque année si le ou la salarié(e) a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard au cours du 2nd semestre.

Ces 2 jours d’absence (1 jour par semestre) doivent être pris au cours de l’année civile et ne peuvent être reportés sur la période suivante. Compte tenu de leur objet, ces jours ne peuvent être transférés dans le Compte-Epargne Temps, ni dans le Compte-Epargne solidarité. 

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Accès aux locaux

Les sociétés s’engagent à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès aux locaux pour les salarié(e)s en situation de handicap. Elles veilleront notamment à faire connaître les mesures existantes en faveur des salarié(e)s en situation de handicap.

Faciliter les aménagements du poste de travail 

Aménagement à l’initiative du service médical du travail

A l’issue d’une visite médicale, le Médecin du Travail peut proposer des mesures d’aménagement du poste du travail du ou de la salarié(e) en raison de la survenance d’un handicap, de son évolution ou de l’état de santé du ou de la salarié(e).

L'aménagement du poste de travail à l’initiative du service médical du travail est une question importante dans le processus de maintien dans l’emploi. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases du parcours professionnel de la personne concernée. 

Procédure d’aménagement du poste de travail

Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par le Responsable Ressources Humaines sur préconisation et en concertation étroite avec le service Médical (Médecin du Travail/Infirmière), éventuellement en lien avec un ergonome, une association spécialisée…, et avec la personne concernée elle-même, pour rendre son poste le plus adapté à sa situation. 
Par ailleurs et de la même manière, les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser dans l’entreprise sont aménagés de telle sorte qu’ils puissent y accéder et les utiliser aisément.

Le Service Ressources Humaines assure le suivi des mesures prises et le renouvellement éventuel de celles-ci, en coordination avec le Service Médical du travail et les représentants du personnel.

Dépenses prises en charge 

Sagemcom s’engage à prendre en charge les frais d’aménagement dans le cadre professionnel pour faciliter la vie courante et le maintien dans l'emploi sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures envisagées ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par Sagemcom. 

Dans ce cadre, les aménagements préconisés par le Médecin du Travail sont susceptibles d’être pris en charge dès lors que les dépenses sont liées à :
l’acquisition d’un ou plusieurs équipements inhérents à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e), comme les appareillages, moyens de communication spécifiques et prothèses, rendus indispensables eu égard au handicap ou favorisant les aptitudes de la personne dans l’exercice de sa fonction ;
l’aménagement des locaux, facilitant ainsi l’accessibilité au poste de travail ;
au suivi de formations adaptées aux besoins liés au handicap ou à l’état de santé et au poste.

Dans ce contexte, les dispositifs déployés par Sagemcom en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en place d’une ou plusieurs des actions exposées ci-dessus, et ce pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au travail.

La prise en charge s’effectue en complément des participations apportées par la sécurité sociale, la MDPH, les organismes prévoyance, et les organismes sociaux …, dans la limite des dépenses exposées sur la base de devis préalablement acceptés par la Direction des Ressources Humaines.

Reclassement interne

Lorsque, compte-tenu de son état de santé, le reclassement du ou de la salarié(e) s’avère nécessaire, celui-ci est réalisé en utilisant tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement d’emploi ou de toute autre mesure de reclassement professionnel, sur la base d’un avis médical délivré par le Médecin du travail.

Par ailleurs, si le ou la salarié(e) concerné(e) le souhaite, il peut bénéficier d’un bilan de compétences incluant les exigences liées à son état de santé, afin de réussir sa reconversion professionnelle.

La réussite d'un reclassement passe par la coordination et la concertation des acteurs concernés au sein de l’équipe pluridisciplinaire, par la recherche en commun avec la personne handicapée, de la meilleure solution pour elle et pour Sagemcom, ainsi que par la mise en place d’un réel suivi des situations concernées par cette équipe.

La demande d’aménagement du poste de reclassement d’un(e) salarié(e) est instruite par le Responsable Ressources Humaines en lien avec le Service Médical, conformément à la procédure telle que décrite au sein du paragraphe Procédure d’aménagement du poste de travail. Elle est validée par la Direction des Ressources Humaines.



Repositionnement externe

Si le ou la salarié(e) fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude à la suite de l’impossibilité de reclassement, Sagemcom lui proposera de participer au financement d’un bilan de compétences et/ou d’une formation de reconversion dans la limite de 2.500 € TTC, afin de développer et renforcer son employabilité.

L’organisme dispensant le bilan de compétences et/ou la formation de reconversion sera choisi conjointement entre l’entreprise et le ou la salarié(e).

La prise en charge de ces actions par Sagemcom sera subordonnée à la production d’une facture établie à son nom et dans la limite du montant ci-dessus défini. De plus, elle ne vient pas s’ajouter à d’autres dispositifs qui seraient mis en place et qui auraient le même objet.

Demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié 

Sagemcom s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel qui seraient formulées par les salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés pour leur permettre de réduire par ce biais leur temps de travail et/ou de transport et d’assurer une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La réduction du temps de travail générera une réduction proportionnelle de la rémunération. A compter de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, les salarié(e)s peuvent effectuer une demande de temps partiel pour une durée d’1 an renouvelable selon les modalités définies ci-après :

salarié(e)s dont la durée du travail est définie en heures : 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement. 
salarié(e)s dont la durée du travail est définie en jours : forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

La demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel devra répondre aux conditions de recevabilité suivantes :

la demande d’aménagement du temps de travail adressée par le ou la salarié(e) au service Ressources Humaines concerné devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions s’agissant de la nature de l’aménagement demandé ;
à compter de la réception de la demande, le service Ressources Humaines concerné, disposera d’un délai de 3 mois pour apporter sa réponse motivée ;
en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle du demandeur et le service Ressources Humaines, ce dernier s’engage, néanmoins, à rechercher avec le ou la salarié(e) toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus ;
à défaut de solution, le refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le ou la salarié(e).

Afin de garantir les droits sociaux des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail dans le cadre défini ci-dessus, les cotisations de retraite de base et complémentaire à la charge de l’employeur et du ou de la salarié(e), sont maintenues, à la demande expresse du ou de la salarié(e), sur la base de la rémunération équivalente à un temps plein.

Les salarié(e)s reconnu(e)s handicapés peuvent également bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants au sein de Sagemcom dans les conditions et modalités prévues à l’accord GPEC du 13 mars 2020 leur permettant de réduire leur temps de travail tout en limitant l’impact sur la rémunération perçue.


AXE 6
RECHERCHER L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale est source d’épanouissement et de performance, les sociétés poursuivront le développement de leurs politiques et pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années, formalisés dans l’accord Equilibre des temps de vie du 23 décembre 2020, Sagemcom réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux chacun de ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ETAT DES LIEUX

Les sociétés de l’UES portent une grande importance à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et ont dès lors cherché à développer des solutions innovantes dans ce domaine et mis progressivement en place des dispositifs adaptés dont notamment :

un développement de panel de services à la personne via la mise en place d’une conciergerie d’entreprise permettant d’avoir accès et de déléguer à partir du lieu de travail certaines tâches de la vie quotidienne (prestations de pressing, lavage de voiture…), une cafétéria… ;
des facilités en termes de garde d’enfants avec un accès aux crèches, et le co-financement des titres emplois-services (CESU) ; 
une optimisation du temps de transport avec un service de navettes, spécifique au Campus de Rueil-Malmaison, et un recours accru au 1% logement destiné à se rapprocher du lieu de travail ;
des horaires variables et l’octroi de 27 jours de congés payés pour faciliter la gestion quotidienne par les salarié(e)s de l’organisation de leur travail ;
un accompagnement de la parentalité avec une meilleure indemnisation des « jours enfants », du congé maternité/adoption et paternité ;
la neutralisation des périodes de réduction du temps de travail notamment sur les droits à la retraite par la possibilité de maintenir les cotisations afférentes pour les salarié(e)s travaillant à 80% ;
la mise en place d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté d’articulation des temps de vie, dans le cadre de l’EIDP ;
des rappels récurrents sur le droit à la déconnexion ;
…

Conscientes des enjeux induits par une bonne conciliation vie professionnelle et vie privée, les parties ont souhaité accorder à cette thématique une place importante dans le dialogue social au sein de l’UES, en poursuivant les actions visant à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES. Aussi, un accord collectif relatif à l’Equilibre des temps de vie a été signé le 23 décembre 2020.
Les parties s’accordent sur l’importance de l’enjeu lié à la compatibilité entre le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Les parties rappellent également l’importance de rester vigilants sur la charge de travail et au point d’équilibre sur le fondement des équipes en multimodes (présentiel, télétravail) et multi-pays (fuseau horaire/amplitude horaire).

L’objectif du présent accord est donc de poursuivre et d’amplifier les mesures en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, et de favoriser un équilibre propice à l’épanouissement et à la performance des collaborateurs.

MESURES

Accompagner la parentalité à 360°

La parentalité doit être appréhendée sous toutes ses formes : du désir d’enfant à la petite enfance… jusqu’à l’accompagnement des parents vieillissants. Ce sont autant de situations différentes qui font qu’aujourd’hui la parentalité se vit à 360°.

A chaque période de parentalité correspond des besoins et des solutions spécifiques. C’est pour y répondre que les sociétés mettent en œuvre un certain nombre de dispositifs adaptés, chaque salarié(e) étant susceptible d’être concerné(e) par l’une ou plusieurs de ces situations, à un moment de sa vie.

Il est également important de rappeler que l’exercice de la parentalité ne doit pas constituer un obstacle au déroulement des parcours professionnels. 

Les parties entendent donc poursuivre les efforts afin de promouvoir un environnement de travail où les salarié(e)s pourront concilier leurs missions familiales et leur vie professionnelle.

Maintenir le Compte-Epargne Solidarité familiale (CES) institué dans le cadre du don de jours

Pour rappel, l’accord socle relatif aux congés et absences du 26 octobre 2018 met en place un fonds de solidarité « mutualisé » destiné à recueillir les jours donnés par les salarié(e)s afin d’aider des collègues placé(e)s dans une situation familiale difficile. 

Ces dons permettent de compléter l’insuffisance des dispositifs d’accompagnement existants par les sommes recueillies dans le fonds couvrant ainsi tout ou partie de l’absence du ou de la salarié(e) proche « aidant ». 

La loi du 9 mai 2014 (n° 2014-459) est venue entériner la pratique développée à l’initiative des sociétés. Aussi, il convient d’articuler le dispositif existant avec les modalités définies dans le cadre légal. 

Toutefois, considérant que la vie familiale dépasse la cellule familiale composée des seuls parents-enfants, les parties conviennent d’étendre, au-delà de l’accompagnement d’un enfant tel que prévue par la loi, le bénéfice du don de jours à l’assistance d’un proche.

Le dispositif se poursuit donc aux conditions suivantes :

Conditions liées aux modalités du don :
Le don est réalisé sur la base du volontariat dans la limite de 2 jours de congés maximum par année civile (RTT, congés supplémentaires payés, congés d’ancienneté … seuls sont exclus les jours correspondants aux 4 semaines de congés payés légaux) y compris ceux capitalisés dans leur Compte-épargne temps ;
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme pour le bénéficiaire, définitive et irrévocable du ou de la salarié(e) sans contrepartie ;
Les dons sont recueillis dans un fond dédié, le « Compte-Epargne Solidarité» (CES), mutualisé pour toutes les sociétés du périmètre de l’UES ; le montant versé est équivalent à la valeur des jours donnés ; l’abondement des jours de dons par les sociétés est réalisé aux mêmes conditions que celles applicables au versement dans le Compte-Epargne Temps.

Conditions liées à la situation du ou de la salarié(e) souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours:
Le ou la salarié(e) assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (loi n° 2014-459 du 9 mai 2014) ;
Le ou la salarié(e) vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit son conjoint(e), son concubin(e), son partenaire lié(e) par un PACS, un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e), un enfant dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale, un(e) collatéral(e) jusqu'au 4ème degré, un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au 4ème degré de son conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le ou la salarié(e) bénéficie d’un des congés d’absence « de secours familial » prévus par les conditions légales ou conventionnelles en vigueur.

Conditions liées aux modalités de la demande du ou de la salarié(e) souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours :
La demande écrite doit être adressée au service Ressources Humaines de la Société et préciser le nombre de jours souhaité ; 
La demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le Médecin traitant de la personne accompagnée et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
La réponse est adressée sous 7 jours au ou à la salarié(e) concerné(e) avec le nombre de jours accordés ; ce délai est réduit à 48 heures maximum en cas d’urgence avérée.

Conditions liées aux modalités de traitement de l’absence du bénéficiaire :
Le bénéfice du don se traduit par le maintien de la rémunération du bénéficiaire (salaire de base et prime d’ancienneté) pendant l’absence, en complément le cas échéant de l’indemnisation versée par le régime d’assurance maladie et sur présentation, le cas échéant, par le ou la salarié(e) du relevé d’indemnités journalières ;
Sous réserve d’un montant suffisant de fonds disponibles dans le CES, les jours de solidarité sont attribués par année civile dans la limite de : 
21 jours calendaires pour une absence à temps complet prise de manière consécutive, 
15 jours ouvrés en cas de prise fractionnée à raison d’une durée de congé équivalente à une journée complète.
Dans l’hypothèse d’un(e) salarié(e) travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’une suspension de son activité à temps partiel (prise de demi-journées), le nombre de jours de congés attribué sera adapté dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Le complément versé intervient après épuisement préalable de tous les droits à congés totalement ou partiellement rémunérés (congés payés, congés d’ancienneté, RTT, CET, jours enfant(s) malade(s)…) ;
La période d’absence indemnisée au titre de l’attribution des dons de jours est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. En outre, elle n’a pas d’incidence sur le calcul des droits liés à la prime semestrielle, l’intéressement et la participation.

Aider les parents faisant face à un parcours de parentalité complexe 

Les parties souhaitent aider les parents faisant face à un parcours de parentalité complexe. 

Les parties rappellent que : 

Pour les salarié(e)s dans un parcours de PMA : ils bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

En cas de décès d’un enfant, le salarié(e) a le droit à un congé. La durée de ce congé est de 5 jours pour le décès d'un enfant ou de 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié(e) peut bénéficier d’un congé de deuil d’une durée de 8 jours qui peuvent être fractionnés.

Prime de naissance

Afin d’accompagner les salarié(e)s dans leur responsabilité parentale, une prime de naissance suivant le barème fixé par la Direction et communiqué sur l’intranet RH est attribuée à tous les salarié(e)s ayant au moins deux ans d’ancienneté. 

Encourager la prise du congé paternité

Les salariés pourront bénéficier d’un congé paternité (au-delà du congé de naissance) selon les règles légales en vigueur. 

Dans le cadre du dispositif existant, tous les salarié(e)s bénéficieront, sans condition d’ancienneté, du versement d’un complément aux indemnités journalières à hauteur de leur salaire fixe (hors part variable) à concurrence des 11 premiers jours de leur congé paternité. Au-delà, les jours complémentaires du congé paternité (du 12e au 25e jour) feront l’objet de la même compensation, sous réserve d’une ancienneté minimale de deux ans. Cette disposition sera effective à compter du 1er janvier 2023.

Articuler les différents temps de vie 

La valeur « temps » s’avérant critique et essentielle compte tenu de l’amplitude cumulée des responsabilités exercées dans la sphère professionnelle comme privée (personnelle et familiale), les dispositifs suivants seront poursuivis.

Il est rappelé que certaines de ces mesures sont connexes aux actions définies dans l’accord relatif à l’Equilibre des temps de vie. 

Examiner la question de l’articulation entre les différents temps de vie 

Lors de l’entretien annuel (EIDP), examen entre le ou la Manager et le ou la Collaborateur(rice) de la charge de travail et des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du ou de la salarié(e) ;

Lors de l’entretien de projet professionnel lié à un retour de congé lié à la parentalité (EPP), examen des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du ou de la salarié(e).



Faciliter le temps partiel choisi 

Définir et organiser les différents modes d’organisation du temps de travail.

Modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel :
Les salarié(e)s dont la durée du travail est définie en heures pourront demander à travailler à temps partiel à 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement. 
Les salarié(e)s dont la durée du travail est définie en jours pourront demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

Conditions et modalités de dépôt et de recevabilité de la demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel :
Dépôt de la demande auprès du service des Ressources Humaines avec les éléments explicatifs et toutes précisions relatives à la nature de l’aménagement demandé ;
Réponse motivée dans un délai de 3 mois par les services des Ressources Humaines à compter de la date de dépôt ;
Recherche avec le ou la salarié(e) de toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle et le service des Ressources Humaines ;
À défaut de solution, motivation du refus par des raisons objectives pouvant notamment être l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté(e) le ou la salarié(e).

Poursuivre la possibilité, par accord entre Sagemcom et chaque salarié(e) concerné(e), de maintenir les cotisations des régimes de retraite de base et complémentaire sur une base taux plein à la charge de l’employeur et du ou de la salarié(e) dans les mêmes proportions à celles en vigueur pour un(e) salarié(e) à temps complet.

Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, et diffuser les bonnes pratiques liées à la gestion des temps et des déplacements professionnels

Diffuser la charte des principes et bonnes pratiques relatifs à la gestion des temps, incluant notamment des principes sur les déplacements professionnels (préconisation sur les horaires de réunion, horaires, …) ;

Organiser des réunions dans le respect des horaires habituels de travail, de façon à n’exclure personne ;

Favoriser l’exercice du droit à la déconnexion, par la mise en œuvre des actions définies dans l’accord relatif à l’équilibre des temps de vie du 23 décembre 2020.

PARTIE III – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD


COMMISSION DE SUIVI SPECIFIQUE 

Une Commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’UES. Elle est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission. 

Elle se réunit à l’initiative de la Direction en début d’année n+1 afin de réaliser le bilan de l’année n du déploiement des mesures définies dans le présent accord au regard de la présentation des éléments suivants :

du suivi des indicateurs du présent accord ;
de l’index égalité femmes-hommes ;
de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés. 

Il est précisé que le rapport de situation comparée n’est pas présenté au cours de la commission de suivi pour des raisons de calendrier, dans la mesure où la Commission de suivi se réunit en principe au cours du 1er trimestre alors que le rapport de situation comparée n’est élaboré qu’au moment de la consultation du CSE sur la politique sociale qui se déroule en principe au cours du 2ème trimestre.

La dernière Commission se tient en début de l’année 2025 au titre de l’exercice 2024. Dans ce cadre, est réalisé au-delà du bilan annuel, un bilan triennal des actions menées.

INFORMATION DU PERSONNEL

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s des sociétés. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié(e)s qui pourront le consulter sur les sites intranet des Sociétés comprises dans le périmètre de l’UES.






PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES


DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2022. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 juin 2025.

Avant sa date d’échéance et après la tenue de la dernière Commission de Suivi (au titre de l’année 2024), une négociation est engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
de renouveler le présent accord,
de conclure un nouvel accord.

REVISION - MODIFICATION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, signataires ou adhérentes. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

DEPÔT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :

une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rueil-Malmaison le 28 juin 2022, en 5 exemplaires


ANNEXE 1 – DEFINITION DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS ASSOCIES A LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES