Accord d’Entreprise relatif à la
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)





Entre :

L’Association L’Adapei53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par  Xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Association »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée par Xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical, dûment habilité,

La Fédération Solidaires Unitaire Démocratique (SUD) Santé Sociaux 49 - 53 - Solidaires, représentée par  Xxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,

d’autre part,



Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Préambule
La GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) est une démarche qui vise à aligner les ressources humaines avec les besoins en compétences de l’Association d’aujourd’hui et de demain.
Le secteur médico-social est concerné par un mouvement d’ampleur et rapide de transformation et de transition vers une société plus solidaire et inclusive, qui a des conséquences et fait évoluer un certain nombre de fonctions au sein de l’Association. Ce mouvement, significatif pour l’Association dans son ensemble, nous conduit à travailler autour du parcours professionnel des salariés de l’Adapei53, de la sécurisation de ce parcours professionnel et ce, toujours au service des parcours de vie des personnes que nous accompagnons.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations sur la GEPP dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, et sur le fondement des orientations stratégiques de l’Association, ainsi que sur ses conséquences mentionnées à l’article L.2323-10 du Code du travail.
Les parties ont convenu ce qui suit.
* * * *

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Adapei53.
Article 2 : Démarche de GEPP
Article 2.1 Principes de la GEPP
L’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail définit ainsi la GPEC :
« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. »
La loi Avenir du 5 septembre 2018 a organisé une profonde refonte des acteurs et du système de formation professionnelle. Elle a fait évoluer les textes en vigueur et a remplacé la GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences) par la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).
La GEPP a pour objectif de permettre aux entreprises de structurer et de valoriser leur politique de gestion des Ressources Humaines en portant une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter et aux passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.
Ainsi, la GEPP permet aux entreprises de :
Adapter les effectifs quantitativement aux besoins de l’entreprise en tenant compte des données sociales ;
Prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles ;
Optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, VAE, mobilités professionnelles) ;
Réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure.
Plus qu’une simple gestion prévisionnelle, la GEPP permet d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations.

Article 2.2 Référentiel des métiers
Le référentiel des métiers établit une cartographie des métiers existants au sein de l’Association et détermine les compétences associées à chacun d’entre eux.
Il permet de :
Construire une vision qualitative et quantitative de nos métiers et de nos compétences ;
Communiquer vers les professionnels sur les attendus des métiers ;
Evaluer et objectiver les compétences et les savoir-faire pour comprendre la classification ;
Recruter en ayant identifié préalablement les compétences requises (savoir, savoir-être et savoir-faire) ;
Intégrer et former pour faciliter l’accueil et le développement des compétences des professionnels ;
Gérer sa carrière en identifiant les passerelles entre les métiers et permettre aux professionnels de construire leur projet professionnel ;
Développer une culture métier partagée, pour rassembler autour de compétences communes et transversales.
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :
Pyramide des âges ;
Cartographie des emplois ;
Compétences mises en œuvre ;
Compétences communes entre métiers.
À partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier :
Les emplois en développement ;
Les emplois pour lesquels l’Association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;
Les emplois en tension pour lesquels des difficultés (générales ou locales) à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage ;
Les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques… et voués à diminuer fortement voire à disparaître, ou susceptibles de le devenir.
A cet effet, un comité de pilotage sera mis en place avec un représentant de chaque dispositif (dont au moins deux représentants du personnel) et les délégués syndicaux. Ce copil aura pour mission de définir et de garantir la démarche de construction du référentiel métier, qui sera constituée de trois grandes étapes :
La définition de la cartographie des emplois, en lien avec l’accompagnement de l’Association sur l’organisation du travail, la transformation et le management par l’OPCO Santé (2024) ;
La création de fiches de fonction (à partir d’enquête métier) par une large sollicitation des professionnels concernés (2024-2025) ;
La création des fiches de poste, en partant des besoins des personnes en lien avec la nomenclature SERAFIN PH et la réécriture des projets de dispositifs (2025-2026).
Article 3 : Mesures d’attractivité et de fidélisation
Article 3.1 Développement de la marque employeur
La marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise. Elle combine de la communication externe auprès des candidats potentiels et interne auprès des salariés de l’Association.
Avec le développement des outils digitaux, les candidats accèdent en quelques clics aux informations sur les métiers et les conditions de travail des entreprises. Il est donc primordial de développer un discours attractif valorisant la culture de l’Association et ses engagements. Plus l’image de l’Association sera positive et plus elle aura des chances d’attirer des candidats.

Les salariés de l’Adapei53 sont les premiers ambassadeurs de sa marque employeur. Aussi, des salariés convaincus par les valeurs et les pratiques RH de l’Association auront tendance à valoriser celle-ci.
L’Adapei53 est consciente de la nécessité de mettre en œuvre une communication adaptée pour attirer et conserver les talents et souhaite valoriser sa marque employeur.
Pour développer la marque employeur en interne, l’Association veillera à communiquer régulièrement auprès des salariés sur son actualité et ses projets afin de valoriser le travail réalisé :
#laviesaccompagne : Une newsletter à destination des professionnels de l’Adapei53 est réalisée afin de communiquer régulièrement sur l’actualité de l’Association et mettre en lumière les réalisations des établissements et services.
La lettre Info’Asso : Une newsletter à destination des familles est également diffusée aux professionnels afin de partager les informations communiquées aux familles des personnes accompagnées.
La QVT : L’Association communiquera régulièrement sur les travaux du comité QVT, afin de valoriser la démarche et les actions mises en place pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Les informations de la Direction Générale : La Direction générale communique à l’occasion de certains évènements afin de partager des informations sur l’actualité de l’Association et communiquer les valeurs associatives.

En externe pour développer la marque employeur, l’Association dispose de plusieurs canaux :
Les forums métier ou job dating : C'est une manière de mettre en avant l’Association et de travailler notre marque employeur. Le job dating est une bonne alternative pour détecter les candidats à recruter. De plus, il constitue un canal de communication idéal pour faire connaître l’Association et ses valeurs. L’Association veillera à être présente sur les forums d’emploi et les job dating du département et du secteur.
Les relations écoles : Développer ses relations école est un bon moyen de faire connaître notre marque employeur directement auprès des futurs candidats. L’Association veillera donc à soigner ses relations avec les interlocuteurs des centres de formation du secteur médico-social, afin notamment d’y faire paraître nos offres d’emplois, y recruter des alternants ou encore participer aux salons dédiés aux étudiants ou aux forums alternance.
Le site internet de l’Association : Le site est l'un des premiers contacts avec les candidats potentiels. Il est donc primordial pour l'Association de le faire correspondre à l'image qu’elle souhaite véhiculer. L’association veillera à ce que celui-ci soit attractif, valorise la culture de l’Association, ses engagements et ses valeurs, avec des données à jours et un espace recrutement.
Les réseaux sociaux : A l'instar du site web, il est aujourd'hui indispensable d’avoir une page dédiée à l'Association sur les différents réseaux. Cela permet de communiquer efficacement et de manière plus ciblée en fonction du réseau choisi. L’Association veillera à maintenir une page dynamique et attractive sur le réseau social actuellement utilisé et mènera une réflexion sur les autres réseaux sociaux.
En parallèle, l’Association veillera à faire preuve d’une grande réactivité quant aux messages et interactions sur internet, qui est signe de dynamisme, mais également de respect, de transparence et de soin de l’image de l’Association.

Article 3.2 Recrutement
L’Adapei53 privilégie les dynamiques de mobilité interne pour prévenir l’usure professionnelle, mais pourra aussi favoriser le recrutement externe sur les projets nécessitant l’intégration de compétences spécifiques, ou pour favoriser le renouvellement des populations.
L’Association souhaite apparaître comme un employeur de référence sur le territoire. Pour ce faire, plusieurs axes d’amélioration sont identifiés :
Améliorer l’ « expérience candidat » : un soin tout particulier sera apporté au traitement des candidatures lors de campagnes de recrutement. Chaque postulant recevra une réponse adaptée. Un accueil impeccable sera réservé à l’ensemble des candidats, qu’il soit physique ou téléphonique, afin que la première impression sur l’Association soit la plus positive possible.
Professionnaliser les acteurs du recrutement : la qualité de l’image employeur dans le cadre du recrutement passe par la professionnalisation des acteurs impliqués dans le recrutement. Ainsi, l’Association s’engage à accompagner les recruteurs en les sensibilisant aux bonnes pratiques.
Formaliser la procédure de recrutement : afin de s’assurer que chaque candidature soit traitée avec le même soin, l’Association met en place une procédure de recrutement. Cette procédure définit le processus de recrutement des salariés, précise le rôle de chacun lors des différentes étapes, définit les modalités de traitement des candidatures (internes/externes) et met à disposition des recruteurs des outils, tel qu’une trame et un guide d’entretien de recrutement.

Article 3.3 Intégration des nouveaux entrants
Réussir l’intégration des nouveaux professionnels est un enjeu important. Fidéliser permet de garder ses talents et en attirer de nouveaux. L’intégration est la suite logique du recrutement et fait partie intégrante du développement de la marque employeur.
Une bonne intégration passe nécessairement par une meilleure connaissance, de la part de chaque professionnel de l’Association, de son organisation, de ses métiers, de ses dispositifs et de ses projets.
Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels pourront s’approprier plus rapidement les règles de fonctionnement et les méthodes de travail.
Cette meilleure connaissance nécessite un parcours d’intégration structuré au cours duquel le nouveau professionnel, prenant son poste au sein de l’Association, est accueilli dans son établissement et au niveau de l’Association.
Ainsi, l’Adapei53 s’engage à mettre en place un parcours d’intégration, s’articulant autour de 4 grands axes :
Un bon accueil : La Direction informera les salariés de l’établissement de l’arrivée de chaque nouveau collaborateur, afin qu’ils puissent lui réserver le meilleur accueil. L’arrivée de chaque professionnel sera préparée pour que celui-ci trouve à son arrivée le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ou à défaut la date de remise du matériel. Une visite de l’établissement sera organisée lors de la première semaine de travail et un kit d’accueil, comprenant le règlement intérieur, la charte informatique, le livret d’accueil, les informations sur la convention collective, les accords d’entreprise, la mutuelle et la prévoyance, sera remis au nouvel embauché.
Le livret d’accueil délivre, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’Association et de connaître l’organisation et l’organigramme.
Un Collègue d’intégration : La Direction présentera au nouvel embauché le salarié à qui il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’Association, pour faciliter son intégration.
Ce salarié est chargé de l’aider à mieux connaître l’Association, son environnement de travail, son poste et ses nouveaux collègues.
Ce collègue d’intégration, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Le collègue d’intégration doit disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre au nouvel embauché :
-	soit son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le collègue appartiendra au même service ou à la même équipe que le nouvel embauché ;
-	soit les règles propres à l’Association. Dans ce cas, le collègue peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le nouveau salarié.
Des entretiens d’intégration : Deux entretiens seront réalisés au cours de la période d’intégration : un entretien de mi-parcours et un entretien de fin de parcours. Le premier entretien permettra de s’assurer que l’intégration du salarié se passe correctement et qu’il ne rencontre pas de difficulté dans sa prise de poste. Le second entretien permettra de réaliser un bilan de la période d’intégration, de s’assurer que le salarié ne rencontre plus de difficulté dans son poste et exprimer leur volonté de s’engager durablement dans la relation.
Réunion d’intégration : Deux fois par an, la Présidente de l’Association, le Directeur Général, la Directrice des ressources humaines et un élu du CSE ont le plaisir d’accueillir les salariés nouvellement recrutés à l’occasion d’une réunion d’intégration. Lors de cette rencontre, il leur sera présenté l’Adapei53, ses valeurs, son origine, son fonctionnement ainsi que ses établissements et services.
La procédure d’intégration sera mise en place pour harmoniser les pratiques d’accueil des nouveaux professionnels d’un établissement à l’autre et garantir la bonne intégration de chaque nouveau collaborateur.
Les périodes d’intégration des collaborateurs seront évaluées à l’aide d’un questionnaire d’intégration, afin de permettre à l’Association d’améliorer ses pratiques en termes d’intégration.
Article 4 : Accompagnement des salariés
Article 4.1 Entretien de développement
L’entretien de développement est un moment privilégié d’échange, de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet :
de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés,
d’évaluer les compétences du salarié et leur mise en œuvre dans le poste qu’il occupe,
de définir des objectifs pour la période à venir,
d’identifier les moyens nécessaires (formation, accompagnement, suivi…).
Afin de permettre aux salariés de préparer cet entretien et ainsi de bien le vivre, l’Association s’engage à adresser la convocation à l’entretien de développement au moins 15 jours à l’avance. La convocation est accompagnée de la trame d’entretien et du guide de préparation.
L’Association s’engage à informer le CSE à chaque mise à jour de ces documents et à leur transmettre un exemplaire avant leur mise en place.
Il sera prévu un temps d’échange suffisant (environ 45 minutes) et un lieu calme, neutre et à l’abri des regards indiscrets, pour assurer la confidentialité des échanges.
Afin d’évaluer objectivement le travail fourni par le salarié et d’identifier ses points de progrès, le responsable hiérarchique prend connaissance, avant l’entretien, d’un certain nombre d’éléments, à savoir :
l’entretien de développement des années précédentes ;
la fiche de fonction du salarié ;
l’historique des formations professionnelles qu’il a suivies.
Durant l’entretien, le salarié et le responsable échangent au sujet des besoins de formation ou d’accompagnement en lien avec le projet professionnel du salarié. A l’issue de l’entretien, le salarié est invité à se rendre sur son Portail Salarié afin d’y saisir ses demandes de formation.
L’Association s’engage à ce que chaque salarié bénéficie au minimum de 3 entretiens de développement sur une période de 6 ans, soit environ 1 tous les 2 ans.

Article 4.2 Entretien professionnel
L’entretien professionnel vise, quant à lui, à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et identifier ses besoins de formation.
Il permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et de faire part de ses attentes, de ses projets (professionnels, de formation, …).
Afin de permettre aux salariés de bien préparer cet entretien, l’Association s’engage à adresser la convocation à l’entretien de développement au moins 15 jours à l’avance. La convocation est accompagnée de la trame d’entretien et du guide de préparation.
L’Association s’engage à informer le CSE à chaque mise à jour de ces documents et à leur transmettre un exemplaire avant leur mise en place.
Il sera prévu un temps d’échange suffisant (environ 45 minutes) et un lieu calme, neutre et à l’abri des regards indiscrets, pour assurer la confidentialité des échanges.
L’Association s’engage à ce que chaque salarié bénéficie au minimum de 3 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, soit environ 1 tous les 2 ans.

Article 4.3 Entretien de bilan
L’entretien de bilan permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’objectif de cet entretien est de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et d'au moins une action de formation non obligatoire.
Il est donc organisé 1 fois tous les 6 ans. L’Association s’engage à organiser cet entretien dans les mêmes conditions que les entretiens professionnels. Le salarié recevra une convocation au moins 15 jours avant, accompagnée de la trame d’entretien de bilan.

Article 4.4 Entretien de reprise
L’Association s’engage à proposer systématiquement un entretien de reprise à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité ou d’adoption ;
Congé parental à temps plein ou partiel ;
Congé de proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ;
Arrêt maladie ou autre absence de plus de 3 mois ;
Mandat syndical.
A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la date de la reprise de poste.
Article 5 : Evolution des compétences
Article 5.1 Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est l’outil de pilotage et d’organisation de la formation professionnelle au sein de l’Association. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place à destination des salariés.
Il a pour objectif de faire progresser les compétences des professionnels. Il résulte de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel ».
Le plan de développement des compétences participe au respect des obligations de l’employeur, notamment pour le maintien dans l’emploi des salariés et l’adaptation à leur poste de travail. Il permet également de proposer des actions qui concourent au développement des compétences des salariés.
Lorsque la Direction décide d’actions de formation ayant pour but d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, les salariés ont l’obligation d’y participer.
Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année sur la base des orientations stratégiques de formation et à partir des besoins de formations identifiés par les Directions de Dispositif au regard des compétences nécessaires pour s’adapter aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, des services et prestations de l’Association, ainsi que des demandes des salariés.
Les orientations stratégiques de formation sont définies pour 4 ans à partir du Projet Associatif Global (PAG) et du projet stratégique de l’Association.
Chaque année, les Directions de Dispositif définissent les axes prioritaires de formation de leur dispositif, qui s’inscrivent dans les orientations stratégiques de l’Association.
Après consultation du CSE sur ces axes prioritaires, une campagne de recensement des besoins de formation est lancée au mois de juin à destination des salariés. Les salariés ont jusqu’à la fin du mois d’août pour saisir leurs demandes de formation sur le Portail Salarié. Chaque salarié peut saisir jusqu’à 3 demandes.
Le plan de développement des compétences est construit à partir des demandes de formation des salariés extraites du Portail Salarié et des besoins identifiés par les Directions. L’extraction du Portail salarié porte sur une année complète, afin de faire ressortir les demandes de la campagne de recensement des besoins, mais aussi les demandes émanant des entretiens professionnels.
Dans un premier temps, les formations concourant à l’adaptation des compétences des salariés au regard des évolutions des métiers et des emplois du secteur et à la transformation de l’offre médico-sociale identifiées comme un besoin par les Directions sont privilégiées.
Dans un second temps, les demandes de formation s’inscrivant dans les axes prioritaires et formulées par le plus grand nombre de salariés sont retenues lorsque le budget de l’établissement ou de formation le permet.
Les salariés, dont la demande de formation n’a pas été retenue dans le plan de développement des compétences peuvent, après validation de celui-ci en Comité de Direction et consultation du CSE, prendre connaissance du refus de leur demande sur le Portail Salarié au plus tard le 31 décembre de l’année.
A partir du 1er janvier de l’année suivante, les formations prévues au plan prévisionnel sont ouvertes à la pré-inscription. Les salariés sont invités par un mail de la Direction des Ressources Humaines à se rendre sur leur Portail Salarié, afin de s’inscrire à autant d’actions qu’ils le souhaitent. Ils ont la possibilité de hiérarchiser leurs demandes.
Les Directions de Dispositif décident de l’accord ou du refus de la demande en fonction du nombre de places par Dispositif pour chaque formation, de leur appréciation des besoins professionnels des salariés et en veillant à une répartition équitable entre les salariés.
Les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans sont privilégiés, étant précisé que l’analyse de la pratique, la supervision et les formations incendie ne sont pas prises en compte.

Article 5.2 Apprentissage et professionnalisation
5.2.1 Recours à l’alternance
L’Adapei53 souhaite promouvoir l’embauche et la formation des jeunes par l’apprentissage pour l’ensemble des métiers existants dans l’Association.
Le recours à l’alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) contribue à l’insertion et est vecteur de diversité pour l’Association. Il permet aux personnes concernées d’acquérir un savoir-faire pratique en complément de leur formation théorique, et de se constituer une expérience professionnelle.
L’Association s’engage à mener chaque année une réflexion sur la stratégie à adopter en matière de recrutement par le biais de l’alternance en prenant en compte l’anticipation des départs en retraite, les politiques publiques d’aide au recrutement et les possibilités budgétaires de chaque établissement.
L’Association s’engage également à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accueil des alternants, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions qui leur sont proposées. Ainsi, chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d'apprentissage, qui assure le suivi et formalise l’ensemble des documents afférents sollicités par le centre de formation ou l’école.
Le tuteur bénéficie du temps nécessaire et réellement dédié à l’exercice des missions qui lui sont confiées. Ce temps est défini en amont entre le directeur, le tuteur et l’apprenti et peut être réajusté. Ce temps peut comprendre du travail en binôme, des mises en situation de travail, des périodes d’observation, des réunions de travail collectives ou individuelles entre le maître d’apprentissage et son apprenti.
Afin de pouvoir évaluer objectivement l’employabilité des apprentis, un entretien d’évaluation sera réalisé 6 mois avant la fin du contrat. Une trame d’entretien sera créée à cet effet. Cette évaluation permettra à la direction de proposer des périodes de découverte dans d’autres dispositifs et au comité de carrière de statuer sur les talents à conserver et la façon de le faire (CDI, CDD, contrat Ettic…). Les apprentis seront informés au minimum deux mois avant la fin de leur contrat des opportunités de carrière s’offrant à eux au sein de l’Adapei53.

5.2.2 Promotion par l’alternance (Pro A)
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée un nouveau dispositif, afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par l’accord de branche relatif à la promotion et reconversion en alternance du 7 décembre 2020.
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
aux salariés placés en activité partielle mentionnée à l'article L.5122-1.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (niveau 6).
La pro-A est une co-construction entre l’employeur et le salarié. Lorsque la demande Pro-A est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher de sa Direction afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.
L’Association s’engage à financer la formation des salariés par le dispositif de Pro-A, lorsqu’ils occupent un emploi sans avoir la qualification professionnelle nécessaire à cet emploi.
L’Association pourra également financer la formation d’un salarié par ce dispositif lorsqu’un poste correspondant à la qualification visée est identifié comme prochainement vacant.
Après accord du financement, un avenant au contrat de travail du salarié, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est réalisé et déposé auprès de l’OPCO Santé.
Avant le départ en formation, la Direction et le salarié se mettent d’accord sur le niveau de remboursement des frais engagés durant la formation. Cet accord fait l’objet d’un écrit. L’Adapei53 s’engage à réaliser, à la demande du salarié, une avance de frais à hauteur de cet accord.

Article 5.3 Modalité de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.
Le CPF permet de financer les actions de formation visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle…) ;
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Bilan de compétences ;
Création ou reprise d'entreprise ;
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;
Financement du permis B, du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D).
Afin d’encourager le recours au dispositif du CPF, l’Association s’engage à accepter toute demande d’absence pour suivre une action de formation financée par le CPF, lorsque la demande est adressée au minimum :
60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

Article 5.4 Modalité de mobilisation du projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF).
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à sa Direction, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné ;
Intitulé de la formation ;
Durée de la formation ;
Organisme qui réalise la formation ;
Intitulé et date de l'examen concerné.
Afin de faciliter le recours à ce dispositif de reconversion professionnelle, l’Association s’engage à accepter toute demande d’absence dans le cadre d’un CPF de transition formulée dans les délais ci-dessous.
Lorsque la formation s'effectue en 1 fois et à temps plein, le salarié adresse la demande au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Lorsque la formation s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

Article 5.5 Modalité de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit individuel, qui prévoit que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.
La VAE s’adresse ainsi à toute personne qui souhaite faire reconnaître ses acquis professionnels par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Elle est ouverte à tous, sans critère d’âge, de statut ou encore de niveau de formation requis. Pour s’engager dans cette démarche, il est uniquement nécessaire de justifier d'une année au minimum d’expérience professionnelle présentant un lien direct avec le contenu et le niveau du diplôme visé.
La prise en charge financière de la VAE est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du compte personnel de formation (CPF).
À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l’Association lorsque la VAE est réalisé à l’initiative de l’Association en accord avec le salarié.
Afin d’encourager l’évolution professionnelle des salariés, l’Association s’engage à accepter toutes les demandes d’absence dans le cadre d’un congé pour VAE. L’Association s’engage également à rémunérer ce congé lorsque le diplôme visé est en lien avec le secteur médico-social, sous réserve de la présentation de la feuille d’émargement.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
Le salarié qui souhaite réaliser une VAE adresse une demande à sa Direction 60 jours calendaires avant le début de la VAE. Elle doit comporter les informations suivantes :
Certification professionnelle visée ;
Date, nature et durée des actions envisagées ;
Nom de l'organisme certificateur ;
Tout document attestant de la recevabilité de la candidature à la VAE.
L’acquisition d’un diplôme de niveau supérieur au poste occupé par le salarié n’entraîne pas de façon systématique la promotion de celui-ci sur un poste correspondant à sa nouvelle qualification. Le salarié devra attendre qu’un poste correspondant à cette qualification soit ouvert au sein de l’Association, faire acte de candidature et participer au processus de recrutement.


Article 6 : Gestion des carrières
Article 6.1 Dispositif de mobilité
6.1.1 Définitions :
Mobilité professionnelle :
On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier. Le changement d’emploi est conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi que d’une évaluation mutuelle.
La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et la Direction. La période probatoire est prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées. Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié est officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié serait repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Mobilité géographique :
On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change d’établissement ou de service au sein de l’Association.
Lorsqu’un salarié change de structure au sein de l’Association dans le cadre d’une mobilité, il n’y a pas de période probatoire. Ses éléments de classification sont maintenus (si la structure d’accueil relève du même statut collectif que la structure d’origine) ou transposés (en cas de statuts collectifs différents), les éléments de rémunération sont maintenus en cas de régime équivalent, ou recalculés selon les dispositions en vigueur dans l’établissement d’accueil.
Les droits liés à la durée du travail et aux congés payés sont également maintenus en cas de régime équivalent, ou recalculés selon les dispositions en vigueur dans l’établissement d’accueil.

Mobilité définitive :
On parle de « mobilité définitive » lorsqu’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail est réalisé. Dans ce cas, le salarié ne peut pas retourner sur son poste d’origine, hormis durant la période probatoire.

Mobilité temporaire :
On parle de « mobilité temporaire » lorsqu’un avenant à durée déterminée au contrat de travail est réalisé. La durée de la mobilité temporaire est définie dès le début dans l’avenant et a généralement un motif : remplacement d’un salarié absent, mission temporaire…
A l’issue de la mobilité temporaire, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein de l’établissement ou service d’origine dans les conditions et dispositions contractuelles de départ.

6.1.2 Communication sur les postes à pourvoir
Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir fasse l’objet d’une diffusion systématique par voie d’affichage au sein de chaque structure de l’Association et d’un envoi électronique sur l’ensemble des messageries professionnelles.
L’ensemble des offres est également consultable sur le portail salarié (Imago) de chaque professionnel dans l’espace « Mobilité interne ».

6.1.3 Processus de candidature
Chaque salarié peut librement postuler aux postes proposés via le portail salarié dans l’espace Mobilité interne. Il peut également y réaliser une candidature spontanée. L’outil Imago permet une traçabilité de chaque candidature interne et du traitement qui lui est réservé : entretiens réalisés, tests de recrutement, réponse, etc.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés de l’Association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
A l’occasion de chaque campagne de recrutement, le directeur du dispositif ou du service où le poste est à pourvoir examine toutes les candidatures tant internes qu’externes à l’Association.
Il demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle femmes - hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’Association :
qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée sur le même poste ;
qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle ;
qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint.
A cet effet, l’ensemble des salariés de l’Association ayant candidaté est reçu en entretien afin d’apprécier leur aptitude à occuper le poste et leurs motivations.
Le directeur appelle personnellement chaque candidat reçu en entretien à l’issue de la campagne de recrutement pour faire part de la décision concernant sa candidature et de ses motivations.

Article 6.2 Mesures d’accompagnement de la mobilité
6.2.1 Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Il est gratuit, confidentiel et accessible à chaque actif.
Le conseil en évolution professionnelle constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.
Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
L’Adapei53 informe les salariés sur la possibilité de recourir au CEP à l'occasion des entretiens professionnels.
L’Adapei53 souhaite encourager les projets d’évolution professionnelle des salariés et s’engage à faciliter les absences des salariés pour se rendre à un rendez-vous de conseil en évolution professionnelle. Ainsi, lorsque la demande d’autorisation d’absence est réalisée deux semaines avant l’absence prévue, celle-ci est automatiquement accordée. 

6.2.2 Vis ma vie
Le « Vis ma vie » est un concept qui est de plus en plus utilisé dans les entreprises, dont le principe est de partager le quotidien d’un collègue sur son poste de travail pendant 1 journée. Le but est de découvrir la réalité d’un poste, ses enjeux et ses difficultés.
Ce système favorise la mobilité interne. Il permet aux salariés de découvrir les métiers et les structures de l’Association, de se projeter sur le poste et ainsi envisager une mobilité.
L’Adapei53 souhaite encourager les dynamiques de mobilité interne et s’engage, s’il est validé lors de l’entretien professionnel, à organiser un « vis ma vie » à la demande du salarié pour confirmer ou infirmer un choix de reconversion ou d’évolution sur un poste dans l’année qui suit la demande.
La Direction pourra également prendre l’initiative de proposer un « Vis ma vie » lorsqu’un salarié fera part d’un souhait d’évolution professionnelle pour confirmer celui-ci. La question pourra notamment être abordée lors de l’entretien professionnel.

6.2.3 Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’Association ou à l’extérieur.
Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’Association. Il est effectué en dehors de l’Association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du compte personnel de formation (CPF).
À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l’Association lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’Association en accord avec le salarié.
Afin de faciliter le recours à ce dispositif, l’Association s’engage à accepter les demandes d’absence pour réaliser un bilan de compétences pendant le temps de travail et à rémunérer le temps passé comme du temps de travail, sous réserve de la présentation de la feuille d’émargement.
Le salarié qui souhaite réaliser un bilan de compétences adresse une demande à sa Direction 60 jours calendaires avant le début de l’action.

6.2.4 Mise à disposition auprès d’Associations ou de groupements d’utilité publique
L’Adapei53 souhaite encourager l’évolution professionnelle des salariés, qu’elle soit en interne ou en externe. A cet effet, l’Association communique régulièrement les offres d’emploi des associations ou groupements partenaires du territoire à l’ensemble des salariés via les messageries professionnelles.
Aussi, l’Adapei53 s’engage, lorsqu’un salarié est retenu sur un poste avec un financement non pérenne sur un service expérimental dans une de ces associations ou groupements, à accepter systématiquement la mise à disposition du salarié dans celui-ci, dans la mesure où la demande est réalisée dans un délai d’un mois avant la prise de poste.

6.2.5 Modalité de la « Mobilité interne temporaire »
Le dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements ou services et de pratiques professionnelles ;
accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;
développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
être acteur de sa professionnalisation.
L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation, soit minimum 4 mois.
La mobilité interne temporaire peut être mise en place par un système d’échanges de salariés entres établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité du service dispensé aux personnes accueillies.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité interne temporaire réalise une demande écrite auprès de sa Direction. Il y expose les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche.
La Direction étudie l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai d’1 mois. Lorsque la réponse est positive, la Direction ouvre son poste à la mobilité interne pour la période décidée.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité interne temporaire peut également postuler sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée.
La mobilité interne temporaire est formalisée par un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Il précise notamment le lieu et le poste de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.
Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions, dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (passage de l’externat à l’internat ou inversement ; travail le week-end et jours fériés…). Le salaire est transféré dans l’établissement d’accueil. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé. Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.
A l’issue de la période de mobilité, un entretien est réalisé entre le salarié et le directeur de l’établissement d’accueil, afin de faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire et les compétences développées.
Au terme du dispositif de mobilité temporaire, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine dans les conditions et dispositions contractuelles de départ.
La période de mobilité temporaire fera l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique à l’occasion du prochain entretien professionnel, afin d’évaluer, le cas échéant, les nouvelles compétences et leur mise en pratique sur le poste actuel.

6.2.6. Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) est issue de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. La période de MVES permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes, aujourd’hui, aux changements d’entreprises.
La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre association ou entreprise.
A l’issue de la période de MVES le salarié peut choisir de revenir à l’Adapei53, comme de rester dans sa nouvelle association ou entreprise. En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
La MVES est mise en place par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer l’Adapei53 de son intention de réintégrer ou non son poste, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.
Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir à l’Adapei53, la rupture du contrat de travail constitue une démission.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité volontaire externe sécurisée réalise une demande écrite auprès sa Direction 2 mois avant la date de départ souhaitée.
L’Adapei53 s’engage à accepter toute demande de mobilité volontaire externe sécurisée dès lors que l’organisation de l’établissement ou service du salarié le permet et à condition que la demande soit réalisée dans le délai fixé ci-dessus. Un entretien avec la Direction permettra de définir les conditions et modalités de la période de MVES, qui seront retranscrites dans un avenant au contrat de travail.

Article 6.3 Création d’un comité de carrières
La gestion de carrières a pour but de concevoir et de mettre en œuvre des parcours personnalisés pour les salariés. Elle se doit d’être anticipative et proactive pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l’Association, tout en tenant compte des potentiels et des aspirations des professionnels.
Le comité de carrières est l’un des outils de la gestion de carrière. Il s’agit d’un temps d’échange privilégié entre les différentes directions sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de salariés.
L’Adapei53 souhaite mettre en place des comités de carrière afin d’améliorer la gestion de carrières au sein de l’Association. Ces comités ont pour objectifs de réaliser une cartographie des besoins et des évolutions de l’Association en termes de compétences en s’appuyant sur les évolutions des établissements et des prestations attendues ; définir les axes prioritaires de formation en lien avec la cartographie des besoins en compétences ; identifier les actions à mener pour répondre aux besoins.
Le comité de carrière est composé du Directeur Général, de la Directrice des Ressources Humaines, de la Directrice administrative et financière, des directeurs de dispositif et des directeurs adjoints.
Les comités de carrière ont lieu deux fois par an :
-	A la fin du 1er trimestre, pour mener une réflexion sur l’employabilité des apprentis et les axes prioritaires de formation ;
-	A la fin du 3ème trimestre, pour mener une réflexion sur les besoins de compétences et les souhaits d’évolutions des salariés pour la construction du plan de formation (formations qualifiantes).
A l’issu de chaque réunion, un compte-rendu est rédigé et un plan d’action est réalisée et suivi d’un comité à l’autre. Un retour est également réalisé par la Direction aux élus du CSE.

Article 6.4 Gestion des fins de carrière
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur médico-social, pouvant s’aggraver avec l’âge.
Les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés, de prévention de la pénibilité et de l’accompagnement de la transition entre activités et retraite.

6.4.1. Entretien de seconde partie de carrière
Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles, tout salarié peut bénéficier, dès 45 ans, d’un entretien de seconde partie de carrière.
Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou peut être proposé par l’employeur. Il a lieu pendant le temps de travail. Cet entretien a pour objectif de faire un bilan de la carrière et de préparer la deuxième partie de carrière du collaborateur.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière en fait la demande à sa direction.
L’entretien de seconde partie de carrière est réalisé par le responsable hiérarchique. Il permet de faire un état des lieux de ses expériences et de ses compétences afin d’anticiper avec son responsable la dernière partie de sa vie professionnelle, et d’évoquer ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’Association.
A titre indicatif, l’entretien de seconde partie de carrière peut porter, de manière non exhaustive, sur :
La situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l’Association ;
Les compétences du salarié, ses besoins et ses souhaits de formation ;
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs de formation professionnelle ;
Les conditions de réalisation d’une formation professionnelle et la détermination d’un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et favorisant, le cas échéant, la perspective d’évoluer vers un autre emploi ;
Un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaires) ;
En lien avec les besoins de l’Association, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités de tuteurs destinées à transmettre des compétences spécifiques, que son expérience reconnue au sein de l’Association lui a permis d'acquérir.
L’entretien de seconde partie de carrière est distinct de tout autre type d’entretien et donnera lieu à une trame spécifique mis en place par la Direction des ressources humaines, après information des membres du CSE.
Le compte-rendu de l’entretien est transmis au service ressources humaines.
S’agissant d’une démarche volontaire à l’initiative des salariés, l’Association s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes d’entretiens et se fixe pour objectif la réalisation de 100% des entretiens sollicités par les salariés âgés de 45 ans et plus.
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi du nombre d’entretiens de seconde partie de carrière réalisés.

6.4.2. Entretien de fin de carrière
Afin de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite, tout salarié peut bénéficier, 5 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, d’un entretien de fin de carrière.
Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou peut être proposé par l’employeur. Il a lieu pendant le temps de travail. Cet entretien a pour objectif d’améliorer la fin de carrière, de préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite et de maintenir la motivation des salariés jusqu’à leur départ à la retraite.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un entretien de fin de carrière en fait la demande à sa direction.
L’entretien de fin de carrière est réalisé par le responsable hiérarchique. Il permet de faire un point sur la situation du salarié afin d’évoquer avec son responsable ses souhaits concernant sa fin de carrière et son futur départ en retraite.
A titre indicatif, l’entretien de fin de carrière peut porter, de manière non exhaustive, sur :
-	La situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l’Association ;
-	Les compétences du salarié, ses besoins et ses souhaits de formation ;
-	Un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaires, diminution du temps de travail) ;
-	En lien avec les besoins de l’Association, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités de tuteurs destinées à transmettre des compétences spécifiques, que son expérience reconnue au sein de l’Association lui a permis d'acquérir.
L’entretien de fin de carrière est distinct de tout autre type d’entretien et donnera lieu à une trame spécifique mis en place par la Direction des ressources humaines, après information des membres du CSE.
Le compte-rendu de l’entretien est transmis au service ressources humaines.
S’agissant d’une démarche volontaire à l’initiative des salariés, l’Association s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes d’entretiens et se fixe pour objectif la réalisation de 100% des entretiens sollicités par les salariés 5 ans avant l’âge légal de départ à la retraite.
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi du nombre d’entretiens de fin de carrière réalisé.

6.4.3. Réduction du temps de travail
L’Association est consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite afin de permettre au salarié de préparer au mieux son départ en retraite.
Elle souhaite donc favoriser la réduction du temps de travail pour les salariés en fin de carrière. A cette fin, toute demande de diminution du temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive sera acceptée.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande par écrit à sa direction au moins 2 mois avant la date d’effet souhaitée et en précisant qu’il demande une baisse d’activité dans le cadre d’une retraite progressive.
De plus afin de limiter la perte de revenus liée à la retraite progressive, l’Adapei53 s’engage à neutraliser l’impact de la période de retraite progressive dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

6.4.4. Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de retraite
Afin de permettre aux salariés qui le désirent de cesser de manière anticipée leur activité, il est mis en place un dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite.
Grâce à ce dispositif, le salarié pourra anticiper son départ en retraite d’un nombre de mois au plus équivalent au montant de son indemnité de départ en retraite. Il sollicitera, durant ce temps, une demande de dispense d’activité, et ne percevra donc aucune rémunération. En revanche, il percevra son indemnité de départ en retraite de manière anticipée et successive durant tout ce temps.
A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée. Le cas échéant, il percevra le reliquat restant à payer.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à sa direction de manière anticipée. Il pourra alors se rapprocher du Service Ressources Humaines afin d’établir le rétroplanning le plus adapté.
Il formalisera ensuite sa demande par courrier à la direction des ressources humaine, 2 mois avant l’effectivité de la mise en œuvre du dispositif, en précisant clairement qu’il demande une dispense d’activité et un paiement anticipé de son indemnisation retraite.
Cette mesure permettra aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité et d’usure professionnelle, fréquents en fin de carrière.
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi du nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.

6.4.5. Information sur la fin de carrière
Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Association s’engage à donner la possibilité aux salariés à moins de 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite de :
Suivre une formation de préparation à la retraite ;
Ou d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures.
Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance.
En outre, chaque année, en fonction du recensement des demandes des salariés concernés, l’Association pourra organiser une formation de préparation à la retraite à destination des salariés de l’Association.
La Direction aura un suivi du nombre de professionnels ayant suivi la réunion d’information.
De plus, l’Association adressera aux salariés à moins de 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite un guide de fin de carrière. Ce guide contiendra un ensemble d’informations relatives à la fin de carrière et au départ à la retraite. Il reprendra notamment l’ensemble des dispositifs de fin de carrière définis dans le présent accord.
L’Association réalisera également une fois par an une communication « Info’RH » consacrée aux dispositifs de fin de carrière. Il informera notamment les salariés sur la retraite progressive, ses modalités et ses conditions d’éligibilité et sur les entretiens de seconde partie de carrière et de fin de carrière.

6.4.6. Départ à la retraite
Afin de permettre un départ dans les meilleures conditions pour les salariés, la direction organisera les modalités d’information et de communication du départ du salarié aux différents interlocuteurs (collègues, familles, partenaires…). Idéalement la direction recherchera la mise en place d’une période de tuilage adaptée aux missions et responsabilité du poste.
Le salarié futur retraité de son côté préparera la passation de ses dossiers et remettra les documents au cadre ou à la personne recrutée pour le remplacer. La direction organisera le temps de travail afin de permettre des temps de passation tenant compte des nécessités de service.
L’association considère qu’il est important d’organiser un évènement pour lui permettre de remercier le salarié partant à la retraite et de lui adresser sa reconnaissance. Cet évènement permettra également au salarié partant à la retraite de dire au revoir.

Article 7 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
Article 7.1 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Le contrat à durée indéterminé constitue la modalité d’embauche privilégiée au sein de l’Association.
Cependant, afin de répondre à la continuité de ses activités et aux besoins des personnes accompagnées, l’Association peut avoir recours à l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée.
Les contrats à durée déterminée de moins d’un mois peuvent être confiés à la Plateforme d'emploi du secteur sanitaire, social, médico-social et du service à la personne Ettic, dont l’Adapei53 est un membre fondateur, afin de diminuer la gestion administrative liée à ses contrats au sein de l’Association. L’Adapei53 et Ettic travaillent de concert pour s’assurer de la meilleure adéquation entre le profil du candidat et les attentes du poste.
Les contrats à durée déterminée d’un mois et plus sont réalisés par l’Adapei53, afin de limiter l’impact financier des frais de gestion des contrats de travail temporaire.

Article 7.2 Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
L’Adapei53 informe par l’interlocuteur habituel les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de cette dernière.
Article 8 : Accompagnement de carrière des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel
Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’Association.
La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés.
Partant de cette affirmation, les représentants du personnel doivent disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celles des autres salariés et les expériences acquises devront être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière.

Article 8.1 L’entretien individuel de début de mandat
Lors de la prise d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical d’un salarié, un entretien pourra être organisé à sa demande, avec son supérieur hiérarchique.
Cet échange a pour objet :
De définir une organisation favorable à l’exercice de son mandat ;
De redéfinir éventuellement les objectifs professionnels.
Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association.

Article 8.2 L’accès aux formations
L’Adapei53 rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

Article 8.3 La rémunération
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif d’un salarié ne peut pas être prise en compte pour prendre une décision relative à la rémunération. L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes de la CCN 66 que pour l’ensemble des salariés.
Article 9 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Article 10 : Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur à la date d’agrément par la Commission Nationale d’Agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail, ou à défaut de décision par la commission, quatre mois après la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197.
Article 11 : Durée, suivi et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de quatre ans.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'association n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'association absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des secrétariats des établissements et services.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Laval, le 11/07/2023