Protocole d’accord relatif AU TELETRAVAIL




Entre d’une part : 

La Caf de l’Hérault, représentée par, 

Et d’autre part : 

Les organisations syndicales représentatives soussignées, 



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une nouvelle organisation du travail, qui prend en compte l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des agents de la Caf de l’Hérault, ainsi que les enjeux en lien avec les risques environnementaux et routiers induits par les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le Protocole d’accord relatif au télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans le prolongement du Protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Un précédent Protocole d’accord relatif au télétravail avait été conclu pour une durée de quatre ans au sein de la Caf de l’Hérault le 30 juillet 2020, permettant la généralisation du télétravail au sein de l’organisme à la suite d’une période d’expérimentation.
Le contexte sanitaire lié à la circulation du Covid-19 durant les deux dernières années a induit un déploiement important du télétravail occasionnel. En accord avec les partenaires sociaux et au regard des évolutions dans les pratiques professionnelles, le présent Protocole d’accord relatif au télétravail remplace le précédent en toutes ses dispositions.
Le présent document n’a pas vocation à régir le régime dérogatoire du déploiement du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, telles que les crises sanitaires, pour lesquelles un Plan de continuité d’activité est déclenché (PCA).
Article 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’encadrer le dispositif du télétravail régulier au sein de la Caf de l’Hérault. Il trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de l’organisme disposant d’un contrat de travail au sein de la Caf de l’Hérault, dans le respect des conditions et critères ci-après exposés.
	1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
	1.2 PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Pour le périmètre de l’exercice en télétravail des salariés de la Caf de l’Hérault, le présent Protocole retient exclusivement :
le domicile de l’agent ;
un des sites de l’organisme différent du lieu habituel de travail (antennes).

	1.3 EXCLUSIONS PAR NATURE
En application de l’article L 1222-9 du Code du travail, ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ;
les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile durant ces périodes d’astreinte.
Article 2 : PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
	2.1 PRINCIPE DU volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, il appartient au salarié d’en solliciter le bénéfice à l’occasion des campagnes annuelles d’appel à candidatures.
Dans des cas particuliers, il est possible pour le salarié de procéder à une demande différée pour l’exercice du télétravail, notamment lorsque le salarié est absent ou ne remplit pas les conditions requises lors de la campagne annuelle d’appel à candidatures (par exemple, en cas de retour d’une absence de longue durée ou d’une période de formation).
L’accord entre le salarié et la Direction de la Caf de l’Hérault est nécessaire pour la mise en œuvre du télétravail. Il est accordé pour une durée d’un an, et peut éventuellement être renouvelé sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
	2.2 pRINCIPE d’adaptation et DE reversibilite
		2.2.1 Période d’adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à la Direction de l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, une période d’adaptation est prévue. Cette période d’adaptation ne trouve pas son application lorsqu’il s’agit d’un renouvellement et que le salarié a conservé le même poste au sein de son unité de travail.
La période d’adaptation dure trois mois et, durant cette période, chacune des parties à l’avenant au contrat de travail est libre d’y mettre fin unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de préavis fixé à 30 jours. Ce délai de préavis peut être réduit par accord entre les parties.
Un entretien est organisé entre le salarié bénéficiant pour la première fois du télétravail et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Cet entretien a vocation à établir un bilan sur la situation de télétravail, il permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
		2.2.2 Réversibilité permanente du dispositif
La situation de télétravail revêt un caractère réversible permanent. Ainsi, il peut être mis fin à l’avenant relatif au télétravail à tout moment. Le préavis est de 30 jours lorsque l’employeur est à l’origine de cette décision, et il est de 15 jours lorsque la décision émane du salarié.
La rupture anticipée de l’avenant relatif au télétravail fait l’objet d’une notification écrite. Le salarié retrouve son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement à la conclusion de l’avenant au contrat de travail.
	2.3 PRINCIPE DE preservation du lien avec l’organisme
		2.3.1 Temps minimum de travail effectué au sein du lieu habituel de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié, les équipes et l’employeur, l’agent bénéficiant du télétravail doit en principe être présent dans son unité de travail au minimum deux jours par semaine, quelle que soit la durée habituelle de son temps de travail.
Cette présence physique minimale de deux jours par semaine au sein du service duquel il dépend implique que le nombre de jours de télétravail accordé puisse être minoré certaines semaines, notamment en cas de pose d’une journée d’absence (Rtt, congé payé, etc.) ou de participation à des événements professionnels sur un autre lieu que les sites de l’organisme à Béziers ou à Montpellier (formation, réunion avec des partenaires, etc.).
Cette règle induit les possibilités suivantes en matière de télétravail :
un agent qui travaille à temps plein (cinq jours par semaine) pourra bénéficier au maximum de trois jours de télétravail par semaine ;
un agent exerçant à temps partiel quatre jours par semaine pourra bénéficier au maximum de deux jours de télétravail par semaine ;
un agent exerçant à temps partiel trois jours par semaine pourra bénéficier au maximum d’un jour de télétravail par semaine ;
un agent exerçant à temps partiel sur une durée inférieure à trois jours par semaine n’est en principe pas éligible au dispositif du télétravail.
		2.3.2 Participation à la vie de l’organisme
Les agents exerçant leur activité en télétravail bénéficient des mêmes droits et devoirs légaux ou conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault. Les agents bénéficiant du télétravail participent notamment aux formations et aux réunions de service, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme.
	2.4 CONDITIONS D’amenagement du teletravail dans le cadre de situations particulieres
		2.4.1 Situations particulières liées à la santé du salarié
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou lorsque celui-ci est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans le respect de l’article L 5213-6 du Code du travail.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux dispositions du paragraphe 2.3.1 concernant le temps minimum de travail effectué au sein de l’organisme ainsi qu’à l’article 1.2 délimitant le périmètre du télétravail.
		2.4.2 Situations particulières liées à la maternité
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien de l’activité professionnelle de salariées enceintes, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux dispositions du paragraphe 2.3.1 concernant le temps minimum de travail effectué au sein de l’organisme, ainsi qu’à l’article 1.2 délimitant le périmètre du télétravail.
		2.4.3 Situations particulières liées à l’exercice d’un mandat électif
L’accès au télétravail est favorisé pour les salariés détenant un mandat électif (élu municipal, départemental ou régional), sous réserve de la compatibilité du poste de travail et de l’éligibilité de l’agent au regard des critères ci-après déterminés, conformément aux articles L 2123-1-1, L 3123-1-1 et L 4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales.
		2.4.4 Situations particulières liées à l’apparition d’un pic de pollution
En cas de pic de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, les salariés de la Caf de l’Hérault bénéficiant du dispositif du télétravail sont invités, sur décision de la Direction, à exercer exceptionnellement leur activité en télétravail jusqu’à la fin de l’épisode.
Dans ce contexte, le salarié peut notamment être amené à déroger aux dispositions du paragraphe 2.3.1 concernant le temps minimum de travail effectué au sein de l’organisme.
		2.4.5 Situations particulières liées à un changement du lieu de télétravail
Dans certains cas particuliers, une demande peut être formulée auprès de la Direction afin de recueillir une autorisation exceptionnelle pour exercer en télétravail dans une résidence autre que son domicile pour une durée déterminée.
Les différentes demandes seront examinées au cas par cas et l’autorisation sera octroyée si cela permet le maintien du salarié dans l’emploi alors que des contraintes ou difficultés personnelles sérieuses le touchent.
Cette autorisation sera soumise à la transmission préalable par le salarié de l’adresse, ainsi que des conditions requises en application de l’article 3.4 du présent protocole d’accord.
Article 3 : CRITERES d’ELIGIBILITE au dispositif du TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
Pour répondre aux demandes de télétravail, un certain nombre de critères d’éligibilité sont analysés par la hiérarchie concernant les caractéristiques du poste occupé, l’organisation générale des services, le profil du salarié, ainsi que le domicile lorsqu’il s’agit de télétravail au domicile du salarié.
L’accès au télétravail ne constitue pas un droit acquis, les demandes peuvent être acceptées ou refusées par l’employeur, notamment au regard des éléments ci-après exposés.
	3.1 Caractéristiques du poste occupé
Les agents de Direction ont étudié les différents postes de l’organisme afin de déterminer les métiers pour lesquels il est possible d’exercer une partie des activités en télétravail, ainsi que les métiers qui ne sont pas éligibles au télétravail du fait de leurs caractéristiques propres. Il est tenu compte de la nature des activités et missions inhérentes au poste occupé.
La liste des métiers de l’organisme et les possibilités de télétravail qui y sont attachées est annexée au présent accord (annexe 1).
		3.1.1 Métiers éligibles à la pratique du télétravail
En fonction des activités exercées, la possibilité maximale de télétravail pour les employés exerçant un métier éligible à cette pratique sera comprise entre un et trois jours par semaine en tenant compte de la présence sur site imposée au minimum deux jours par semaine.
Pour les métiers de cadres managers et cadres techniques éligibles à la pratique du télétravail, un système d’enveloppe annuelle comprenant 50 jours de télétravail est mis en place, avec le respect de la nécessaire présence sur site au minimum deux jours par semaine.
		3.1.2 Métiers inéligibles à la pratique du télétravail
Dans ce contexte, les métiers suivants sont exclus du dispositif du télétravail du fait de la nature des activités exercées :
- Direction de l’action sociale : les contrôleurs en action sociale, ainsi que l’ensemble des métiers du Centre social et du multi-accueil ;
- Direction comptable et financière : les contrôleurs allocataires ;
- Direction des prestations familiales : les permanenciers, les superviseurs accueil et les cadres accueil, ainsi que les gestionnaires conseils en professionnalisation ;
- Direction des ressources : les métiers de la Gestion du patrimoine et des marchés publics en lien avec la logistique et le responsable restauration.
Cette liste n’est pas exhaustive, un poste peut être déterminé éligible ou non éligible au télétravail à la suite d’évolutions survenues ultérieurement à la signature du présent accord.
	3.2 organisation du travail
La mise en place du télétravail ne doit pas se traduire par une dégradation du service rendu, ni par une altération du bon fonctionnement de l’équipe. Il appartient aux cadres managers de gérer les demandes de télétravail des membres de leurs équipes afin de s’assurer de la continuité de l’activité du service dont ils ont la charge, et que le nombre de télétravailleurs ainsi que le nombre de jours de télétravail accordés soient compatibles avec le bon fonctionnement de leur service.
	3.3 profil du salarié
La maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié est essentielle pour qu’il puisse exercer ses activités en télétravail. L’appréciation de l’autonomie du salarié par son encadrement peut induire une modulation du nombre de jours de télétravail exercés par semaine.
● Le degré d’autonomie de l’employé se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- Capacité à travailler en autonomie de façon régulière et à distance, cette compétence sera appréciée au regard de sa maîtrise des activités exercées dans le cadre de son emploi ;
- Maîtrise constatée du poste de travail, des outils utilisés dans la pratique professionnelle et de l’environnement informatique ;
- Aptitudes en termes d’organisation personnelle et de gestion du temps de travail.
● Le degré d’autonomie du cadre se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- Capacité à travailler en autonomie avec un sens de l’organisation avéré, cette compétence sera appréciée au regard de la maîtrise des activités exercées dans le cadre de son emploi ;
- Maîtrise confirmée du poste de travail, ainsi que des outils informatiques et collaboratifs ;
- Aptitudes à rendre compte de ses activités, ainsi que celles de ses collaborateurs ;
- Compétences relationnelles nécessaires à l’accompagnement des équipes à distance pour les managers principalement.

	3.4 caractéristiques du domicile du salarié
Pour que le salarié puisse exercer son activité en télétravail depuis son domicile, il est nécessaire que :
- Son domicile, lieu du télétravail, soit compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail ;
- Le salarié dispose d’un abonnement internet à haut débit et d’un espace dédié au télétravail ;
- Le salarié fournisse une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile.
Ces critères ont un caractère cumulatif.
Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
	4.1 CONCLUSION D’un avenant au contrat de travail
L’accord entre le salarié et la Direction quant au bénéfice du télétravail est matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, éventuellement renouvelable sous réserve d’un nouvel accord. L’agent doit expressément formuler une nouvelle demande s’il souhaite que son avenant relatif au télétravail soit renouvelé.
Cet avenant précise les points suivants :
- La durée de la période d’adaptation pour les agents bénéficiant de la possibilité de télé-travailler pour la première fois ;
- La réversibilité permanente de la situation de télétravail ;
- Le lieu d’exercice du télétravail ;
- Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou par téléphone.
	4.2 CANDIDATURE AU DISPOSITIF
		4.2.1 Procédure de demande
Il appartient au salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail d’en faire la demande dans le cadre des campagnes annuelles d’appel à candidatures. Pour ce faire, le salarié complète le dossier de demande de télétravail annexé au présent protocole (annexe 2), qu’il transmet à son cadre manager.
Le cadre manager renseigne sa partie, notamment concernant l’appréciation des compétences du salarié et de son degré d’autonomie dans l’exercice de ses activités, puis il émet un avis clair et explicite sur la demande de télétravail.
Le dossier ainsi complété est ensuite transmis aux agents de Direction, qui regroupent et valident les candidatures issues de leurs secteurs respectifs.
Enfin, les candidatures sont transmises à la Direction des ressources, qui est garante de la cohérence et du bon déroulement du processus.
		4.2.2 Traitement des candidatures
Toute demande est étudiée par les cadres managers, puis par les agents de Direction au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles. Les demandes sont appréciées en fonction du poste de travail occupé, de la disponibilité du matériel informatique requis, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, cette décision est motivée par écrit.
Le salarié ayant reçu un refus à sa candidature au télétravail peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de la Caf de l’Hérault dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction dispose alors d’un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié pour adresser une réponse écrite et motivée à sa demande de réexamen.
		4.2.3 Principaux motifs de refus d’une candidature
Les principaux motifs de refus de candidatures au dispositif du télétravail sont les suivants :
- Infaisabilité technique ;
- Incompatibilité du domicile au regard des règles d’hygiène et de sécurité ;
- Incompatibilité avec l’organisation du service ou avec les missions attachées au poste occupé ;
- Insuffisante maîtrise de l’emploi ou incapacité de l’agent à travailler de manière autonome.
Les parties au présent accord conviennent que la liste des principaux motifs de refus n’est ni exhaustive, ni limitative.
		4.2.4 Changement de fonctions ou de domicile
En cas de changement de fonctions au sein de l’organisme, l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend automatiquement fin. Il en est de même en cas de changement de domicile dans le cadre du télétravail à domicile.
Dans ces deux situations, la poursuite du télétravail est conditionnée à un nouvel accord entre les parties, et donc à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.
		4.2.5 Conditions liées spécifiquement au télétravail à domicile
En cas d’acceptation concernant la pratique du télétravail à domicile, la décision est effective sous réserve de la fourniture par le salarié des éléments suivants :
Une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail ;
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique de son domicile, ou une attestation de conformité électrique du domicile émanant d’un professionnel ayant effectué un diagnostic ;
Un test de débit de la ligne internet, en application des conseils et outils fournis par le service informatique, pour les premières demandes de télétravail.
Ces documents doivent être transmis au Secrétariat du département Logistique et doivent être renouvelés en cas de changement de situation (notamment en cas de déménagement, ou de travaux en lien avec les installations électriques de l’habitation).
Article 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
	5.1 jours de teletravail
Le nombre de jours de télétravail maximal que le salarié peut exercer par semaine, sous réserve de respecter la règle de la présence sur site au minimum deux jours par semaine, est expressément mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
		5.1.1 Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail pouvant être exercé par semaine est convenu par un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Il n’est pas possible pour un salarié de se positionner en télétravail un vendredi et un lundi consécutifs.
		5.1.2 Planification des jours de télétravail
Les cadres managers veillent au respect de la complétude d’un calendrier de planification mensuelle par les agents, qui positionnent ainsi leurs jours de télétravail pour le mois suivant, dans le respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.
Ainsi, les cadres managers s’assurent notamment du respect de la règle de présence physique de deux jours par semaine par les salariés de leurs équipes, ainsi que de la règle du non-cumul de télétravail un vendredi et un lundi consécutifs.
La Direction veille au strict respect des deux règles précitées par l’ensemble des salariés.
A l’occasion de cette planification mensuelle, les cadres managers indiquent les jours neutralisés, c’est-à-dire les jours du mois pour lesquels les salariés devront nécessairement être présents sur site (notamment pour l’organisation d’une réunion de service en présentiel).
		5.1.3 Annulation ou suspension temporaire de la possibilité d’exercer en télétravail
Par exception, la possibilité d’exercer un nombre de jours de télétravail par semaine établie contractuellement peut être temporairement suspendue, notamment dans les situations suivantes :
- Intervention en qualité de tuteur ou de formateur (pour le temps du tutorat ou de la formation) ;
- Participation à une action de formation, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur ;
- Participation à une mission ou une réunion nécessitant la présence physique ;
- Taux d’absentéisme ne garantissant plus la continuité du service public ;
- Apparition de dysfonctionnements techniques (connexion impossible, indisponibilité du réseau, etc.) en télétravail pour une durée supérieure à deux heures ;
- Tout autre motif légitime nécessitant la présence sur le site habituel de travail.
Lorsque ces situations se présentent, l’agent est tenu de se rendre sur son site habituel de travail. Les journées de télétravail ainsi annulées ne sont ni récupérables, ni compensables.
De même, l’agent peut demander une suspension provisoire de son avenant au contrat relatif au télétravail s’il se trouve confronté à des difficultés particulières de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions en télétravail.
Lorsque la suspension de la possibilité d’exercer en télétravail est envisagée, par la hiérarchie ou par le salarié, un délai de prévenance de 72 heures doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles tenant notamment à l’évolution de l’activité.
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’activité de Vacaf, une clause de saisonnalité sera intégrée à l’avenant au contrat de travail pour certains métiers. Cette clause indiquera expressément que la possibilité d’exercer ses activités en télétravail est réduite, voire suspendue pendant une période donnée pour des raisons de continuité de service durant une période de surcroît d’activité.
		5.1.4 Cas particulier de l’enveloppe annuelle de jours pour l’encadrement
Compte tenu des contraintes propres à certaines fonctions au sein de l’organisme et afin d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation professionnelle de ces salariés, un système d’enveloppe annuelle de jours de télétravail est mis en place pour les métiers de cadres managers et cadres techniques. 
Ce système d’enveloppe annuelle comprend un total de 50 jours de télétravail, que le cadre positionne dans un délai raisonnable avec l’accord de sa hiérarchie et dans le respect de la nécessaire présence sur site au minimum deux jours par semaine, en fonction de son activité. Il est possible pour les cadres de prendre des journées ou des demi-journées de télétravail.
A l’issue de l’année couverte par l’avenant, les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur l’année suivante.
	5.2 Temps de travail DES TELETRAVAILLEURS
		5.2.1 Durée du travail applicable
Le télétravailleur est assujetti à l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au temps de travail, au même titre que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect de l’accord relatif à la réduction du temps de travail et du règlement d’horaires variables
Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande précise et expresse de l’employeur.
		5.2.2 Contrôle du temps de travail
Pour le télétravail en antenne, l’agent badge sur le site où il se trouve.
Pour le télétravail à domicile, l’agent badge sur son poste de travail, selon les mêmes modalités que celles en vigueur dans les locaux habituels de travail. Ainsi, le salarié peut badger directement sur l’applicatif de gestion du temps de travail « Incovar + », ou via une demande de badgeage a posteriori en cas d’oubli.
		5.2.3 Plages d’accessibilité et droit à la déconnexion
Les plages d’accessibilité du salarié sont déterminées par l’avenant au contrat de travail. L’employeur est tenu de les respecter. Il ne peut donc pas contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le manager et les collègues du service du télétravailleur en sont informés.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. Les échanges sur plages fixes sont à privilégier.
En dehors de ces plages fixes, le manager et les collègues du télétravailleur s’assurent de sa disponibilité en consultant l’outil Teams.
	5.3 CHARGE DE TRAVAIL
		5.3.1 Suivi régulier de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail a pour objectif de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ce qui constitue un levier pour la qualité de vie au travail.
Afin de mesurer les apports du télétravail pour l’organisme, l’activité des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier, au même titre que l’activité des salariés exerçant sur site.
Ce suivi peut donc s’effectuer par les outils habituels en matière de production, ou encore par l’élaboration d’une fiche de suivi d’activité à compléter à un rythme régulier, déterminé entre le salarié en télétravail et son cadre manager.
		5.3.2 Suivi annuel de l’activité du télétravailleur
Lors de la tenue de l’Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) d’un agent en situation de télétravail, un temps spécifique est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme, ainsi que la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 6 : EQUIPEMENT, ASSISTANCE TECHNIQUE ET SECURITE
	6.1 Fourniture de l’equipement par l’organisme
Concernant le télétravail en antenne, la Caf de l’Hérault s’engage à ce que l’agent dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur son site habituel de travail. L’agent ne dispose pas nécessairement d’un bureau fixe en antenne.
Concernant le télétravail à domicile, l’organisme met à la disposition des agents un poste de travail informatique et un casque USB. Cet équipement peut être complété par tout le matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées, en fonction des demandes formulées par l’encadrement.
L’équipement mis à la disposition de l’agent en télétravail lui permet d’être joignable par téléphone, d’accéder à sa messagerie professionnelle, et de disposer d’un accès aux applications métiers.
L’agent s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsque l’avenant relatif au télétravail prend fin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, l’agent doit immédiatement prendre attache avec le service informatique de l’organisme.
	6.2 ASSistance technique
L’agent en situation de télétravail bénéficie d’une assistance technique assurée par le service informatique de la Caf de l’Hérault en cas de panne ou de survenue d’un incident en lien avec le matériel ou les outils mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions à son domicile.
En cas de panne ou d’incident bloquants dans l’exercice de l’activité en télétravail, l’agent doit contacter son supérieur hiérarchique afin de déterminer si son activité peut être organisée différemment ou s’il doit revenir sur son site habituel de travail.
La permanence du Service informatique se tient du lundi au vendredi de 7h00 à 18h00 (sans interruption), et le numéro de contact est le 04.67.22.99.90.
	6.3 UTilisation du materiel et protection des donnees
L’utilisation du matériel mis à la disposition de l’agent par la Caf de l’Hérault est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’agent en télétravail doit utiliser exclusivement le matériel fourni par la Caf de l’Hérault pour l’exercice de ses activités professionnelles.
Le télétravailleur est soumis à l’ensemble des règles prévues dans le cadre du Règlement intérieur de la Caf de l’Hérault, plus particulièrement celles relatives au respect du secret professionnel, du conflit d’intérêts et de la sécurité du système d’information.
Dans l’hypothèse où l’agent ne respecterait pas ces dispositions, notamment en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il pourrait être mis fin à son avenant relatif au télétravail.
Article 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
	7.1 indemnite TELETRAVAIL A DOMICILE
Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice en télétravail à domicile, une indemnité « télétravail » est versée à l’ensemble des salariés bénéficiant de ce dispositif. Cette indemnité a vocation à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
		7.1.1 Montant de l’indemnité télétravail
Au titre de l’année 2022, cette indemnité correspond à un montant à hauteur de 2,70 € par jour de télétravail à domicile.
Ce montant est susceptible d’évoluer chaque année car il est indexé sur l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles ». L’Ucanss notifie le nouveau montant à l’organisme en cas d’évolution de celui-ci et l’indemnité est alors revalorisée en fonction.
		7.1.2 Versement de l’indemnité télétravail
Quelle que soit la formule de télétravail pratiquée, l’indemnité est évaluée chaque mois en fonction du nombre de jours de télétravail exercés à domicile, et elle est versée sur le bulletin de salaire le mois suivant.
	7.2 PARTICIPATION aux frais de repas
L’agent en situation de télétravail bénéficie de titres restaurant pour chaque journée travaillée, aux mêmes conditions que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
	7.3 eventuel Surcout de l’assurance habitation
Pour bénéficier du télétravail à domicile, l’agent doit nécessairement une attestation garantissant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par la Caf de l’Hérault pour son montant réel. Il s’agit de l’éventuelle différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et le montant qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail.
La demande de remboursement est à transmettre au Secrétariat du département Logistique.
	7.4 EVENTUEL diagnostic de conformité electrique
Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié doit préalablement fournir une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son habitation.
Si le salarié souhaite s’assurer de la conformité électrique de son domicile à l’aide d’un diagnostic conduit par un professionnel, l’employeur prend en charge le coût de la réalisation de ce diagnostic.
La demande de remboursement est à transmettre au Secrétariat du département Logistique.
	7.5 absence de frais de deplacements en situation de télétravail
Les dispositions du Protocole d’accord en date du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs, les jours de télétravail.
Lorsque l’agent est appelé à revenir sur site un jour de télétravail, il s’agit d’un déplacement classique entre le domicile et le lieu de travail, ne donnant pas lieu à remboursement des indemnités kilométriques.
Article 8 : DROITS ET DEVOIRS DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL
	8.1 egalité de traitement
Les agents en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs, tant légaux que conventionnels, que les agents présents sur site en situation comparable au sein de la Caf de l’Hérault.
Cela concerne les domaines suivants :
- Accès à la formation professionnelle ;
- Evolution professionnelle et déroulement de carrière ;
- Accès aux informations syndicales, et aux informations relatives à la vie de l’organisme ;
- Respect des règles issues de la Convention collective applicable au personnel des organismes de Sécurité sociale et du Règlement intérieur en vigueur, ainsi que des règles de gestion applicables en matière de congés.
	8.2 relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les agents en situation de télétravail sont comptabilisés pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Les télétravailleurs sont destinataires de l’information diffusée par les membres du Comité social et économique (CSE) et ils ont accès à leurs représentants au même titre que les autres salariés de la Caf de l’Hérault.
Les télétravailleurs peuvent exercer un mandat de représentant du personnel et disposer des moyens identiques notamment en termes de crédit d’heures, ainsi que des dispositions du Protocole d’accord relatif à l’exercice du droit syndical.
	8.3 SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur est informé par l’employeur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, il est tenu de respecter les règles qui en découlent.
		8.3.1 Locaux dédiés au télétravail
Un espace spécifique et dédié doit être prévu au domicile de l’agent en télétravail. Cet espace doit respecter les normes d’hygiène et de sécurité requises au sein de l’organisme.
L’employeur, le médecin du travail et la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doivent être en mesure de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les normes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils doivent pouvoir accéder au domicile sous réserve de l’accord du télétravailleur et en sa présence.
En cas de refus du salarié quant à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à l’avenant relatif au télétravail en cours.
Les éventuels travaux de mise aux normes en matière de santé et de sécurité sont à la charge du salarié. Dans l’attente de leur mise en œuvre, le télétravail peut être suspendu le cas échéant.
		8.3.2 Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail, conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale.
L’agent en situation de télétravail victime d’un accident dans ce cadre informe la Direction de l’organisme de sa survenue et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration dédiée, au plus tard 24 heures après l’accident (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
	8.4 Respect des regles encadrant le teletravail
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le présent document, ainsi que par l’avenant à son contrat de travail, en matière de télétravail.
Tout non-respect de ces règles entraînera la rupture anticipée de l’avenant télétravail et le salarié sera dans l’obligation d’exercer l’ensemble de ses activités professionnelles sur son site habituel de travail.
Article 9 : SENSIBILISATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Les agents en situation de télétravail reçoivent une information appropriée s’agissant des équipements techniques mis à leur disposition.
Par ailleurs, parallèlement au développement de la pratique du télétravail, plusieurs accompagnements seront proposés à destination des salariés en télétravail et des managers afin d’assurer leur adaptation à cette nouvelle forme d’organisation du travail, dans le cadre du Plan de développement des compétences.
Article 10 : DISPOSITIONS DIVERSES
	10.1 sUIVI Du protocole d’accord
Un bilan sera élaboré à échéance annuelle et présenté lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE). 
Les éléments recensés par ce bilan et les échanges qui en découleront avec les représentants du personnel permettront de déterminer l’opportunité ou non de faire évoluer le dispositif tel qu’il est défini.
	10.2 duree et entree en vigueur du protocole d’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de sa date d’agrément. A l’issue de cette période, il sera de nouveau soumis à la négociation.

	10.3 revision du protocole d’accord
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.
	10.4 notification, depot et publicité du protocole d’accord
Une copie du présent accord signé sera remise à chaque organisation syndicale représentative signataire.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ces formalités de publicité et de dépôt sont à réaliser par l’employeur.



Fait à Montpellier, le 31/05/2022





Pour la Caf de l’Hérault








Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault


Délégué(e) syndical(e) CFDT




Le Délégué(e) syndical(e) CGT




Le Délégué(e) syndical(e) FO




Le Délégué(e) syndical(e) UNSA