ACCORD EN DATE DU 28 NOVEMBRE 2022 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 DE LA SOCIETE POINT P SAS Division IDF

Entre les soussignés :
La direction de Point P. SAS Division Ile de France dont le siège social est situé au 25 avenue des Guilleraies -  92018 Nanterre Cedex, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
d’une part, 
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux : 
pour le syndicat CFDT Construction et Bois,
pour le syndicat FO Construction,
pour le syndicat CGT.
D’autre part.
Il a été conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants et R.2242-2 à R.2242-8 du Code du travail, le présent accord ci-après : 
Vu,
-La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
-L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
-La loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005,
-La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
-L’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN N°3154),
-Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
-Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
-La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
-Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 relatif aux nouvelles règles d’égalité salariales femmes et hommes,
- La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :  
La rémunération effective,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
La sécurité et la santé au travail,
L’emploi des séniors.
Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.




















SOMMAIRE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ………………………………………………………….……………...P4

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES …………………………………………..P4

2.1. Actions en matière de rémunération effective…………………………………………………………………..……..P4

2.2. Actions en matière d’embauche…………………………………………………………………………………………..….. P5
2.2.1. L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins…….. P6
2.2.2. La formation des managers et responsables en charge du recrutement…………………………………………………………………………………………………………………….….  P6
2.2.3. L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance………………………………………………... P7
2.2.4. Le recours aux cabinets de recrutement……………………………………………………………………… P7

2.3. Actions en faveur de la promotion professionnelle……………………………………………………….…………. P8
2.3.1. Les entretiens annuels professionnels ……………………………………………………………….……….  P8
2.3.2. La parité dans l’attribution de promotions professionnelles………………………………..………  P9

2.4. Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale………………………………………………………………………………………………………………. P9
2.4.1. Droits liés à la grossesse et à la paternité…………………………………………………………..………. P9
2.4.2. Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental………………………………….………  P10
2.4.3. Droits liés au congé paternité…………………………………………………………………………………..  P11
2.4.4. Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant………………………………………………………………….  P12
2.4.5. Droits liés à la charge d’un enfant de moins de 3 ans…………………………………………..…….  P12 


2.5. Actions en faveur de la sécurité et de la santé au travail………………………………………………….…..  P13

2.6 Actions en faveur de l’emploi des séniors……………………………………………………………………………..  P13

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………….……………. P14

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD……………………………………………….….………. P14

Article 5 : REVISION DE L’ACCORD………………………………………………………………………….………………….  P14 
    
   


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres). Il concerne tous les établissements de l’entreprise.
ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES 
2.1. Actions en matière de rémunération effective

En préambule, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler ou reporter une augmentation de salaire.  

Lors du processus annuel des augmentations individuelles de salaire, l’entreprise s’engage à ce que le salaire de la personne absente pour congé maternité, paternité ou d’adoption soit étudié avec les mêmes critères d’appréciation que les autres salariés.

Plus généralement, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties signataires soulignent que les analyses des différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voir fausser les résultats compte tenu du nombre très faible de femmes dans certaines catégories professionnelles. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la réglementation en vigueur, l’entreprise réalise chaque année, au 31 mars, un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que dans la réalisation de l’index égalité femmes et hommes. 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctives nécessaires seront mises en œuvre et réparties sur 3 ans.

Objectif(s) chiffré(s) :
La dernière étude, menée en 2021, a révélé des écarts de rémunération de 0,36% en moyenne toutes Catégories Sociaux Professionnelles confondues, entre les hommes et femmes. En 2022, à date, l’écart de rémunération de 0,1% en moyenne.

L’entreprise s’engage à maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Si des éventuels écarts sont constatés, l’entreprise prendra les mesures financières correctrices en cours d’année (hors négociation annuelle et primes d’anciennetés).

Indicateur(s) Associé(s) :
Rémunération par catégories professionnelles et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Index égalité Femmes/Hommes
Plan Avenir

Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Des indicateurs spécifiques seront en outre mis en place au sein de l’entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Objectif
Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.   

Il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle réalisé par la DRH avant la validation des mesures individuelles.

Indicateurs
Pour cela, l’entreprise s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise,
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise,
Montant moyen distribué par sexe et par catégories sociaux professionnelles.

2.2. Actions en matière d’embauche

L’Entreprise tient à rappeler qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste à pourvoir.

L’entreprise s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. 

L’entreprise est également attentive à l’absence de toute discrimination notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée, de la situation familiale, du handicap et de l’âge d’un ou d’une salarié(é), lors de la procédure d’embauche ou de la période d’essai.
 
2.2.1. L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

L’entreprise a toujours accordé une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée.

L’entreprise s’engage par le présent accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.

Ainsi, l’entreprise s’efforcera, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement.

Objectif chiffré :
 L’entreprise s’engage à assurer la présence d’une équipe mixte lors des différents forums/salons/Présentations dans les écoles de recrutement auxquels elle pourrait participer.

Indicateur associé :
Nombre de forums/salons /Présentations dans les écoles effectués et nombre d’équipe mixtes lors de ces évènements.
 
En complément, l’entreprise s’engage à assurer un entretien de suivi pour tous les embauchés afin d‘évaluer leur intégration (suivi du parcours d’intégration).

2.2.2. La formation des managers et responsables en charge du recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement (équipe RH et managers et personnel recrutant) sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ou les mandats représentatifs du personnel ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières (âge, handicap, sexe).

Objectif chiffré :
L’entreprise constate que l’objectif de 100%, fixé dans le précédent accord, de formation de ses responsables de recrutement traitant de la nécessité d’une équité entre les femmes et les hommes a été atteint.
L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de former 100% de ses nouveaux responsables de recrutement au terme du présent accord ainsi que 100% des managers (Formation Manager Recruteur + Recruter sans discriminer)

Indicateur associé :
Proportion des responsables de recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes en pourcentage et en nombre.

2.2.3. L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

L’entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance, stages rémunérés s’engage à développer des partenariats avec des écoles, universités… notamment par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et de métiers ouverts à l’alternance.

Dans ce cadre-là, l’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Objectif chiffré :
L’entreprise constate que l’objectif fixé dans le précédent accord a été atteint car le pourcentage de femmes recrutées à fin 2021 dans le cadre d’un stage gratifié ou d’une alternance était de 32% (21 femmes).

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de progresser sur ce pourcentage dans le cadre de cet accord.

L’entreprise favorisera également le recrutement en CDI des contrats en alternance à hauteur de 5 % par an durant l’application du présent accord et ce en respectant l’équité femme et homme. 
 
Indicateur associé :
Ratio entre le nombre de femmes stagiaires gratifiées ou alternantes et le nombre de stages gratifiés et contrats en alternance recruté dans l’entreprise
Le pourcentage de recrutement des alternants par sexe.

2.2.4. Le recours aux cabinets de recrutement

Objectif chiffré :
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.


Indicateur associé :
Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination. 

2.3. Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes, doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle, par métier et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. La volonté de l’entreprise est de tendre à un pourcentage égal de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emploi. 

2.3.1. Les entretiens annuels professionnels

L’accès aux entretiens annuels professionnels est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle.

C’est pourquoi, pour que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, l’entreprise s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens.

Objectif chiffré :
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel professionnel était de 100% en 2022

L’entreprise constate que l’objectif fixé dans le précédent accord a été atteint.
L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de proposer à au moins 100% des salariés de l’entreprise de bénéficier d’un entretien annuel professionnel chaque année au terme du présent accord.

Indicateurs associés :
Le pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel professionnel par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise par catégories sociaux professionnelles,
Le pourcentage et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel professionnel par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise par catégories sociaux professionnelles. 



2.3.2. La parité dans l’attribution de promotions professionnelles 

Objectif
L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les promesses de promotion. 

La volonté de l’entreprise est de tendre vers une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

L’entreprise s’engage enfin à dédier une enveloppe d’actions de sensibilisation, formation ou de temps d’oxygénations diverses qui aideraient notamment les collaboratrices exprimant des difficultés à exercer leur fonction dans des métiers de postes de cadres dirigeants et/ou de milieu plus masculin. L’objectif de ces actions de développement personnel est d’inciter à la promotion interne. 

Indicateur associé
Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise par métier et par catégorie socio professionnel
Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des hommes par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise par métier et par catégorie socio professionnel
Le pourcentage de femmes promues par rapport au total des promotions
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de formations liées au développement personnel par rapport au nombre de collaborateurs formés.
Nombre d’heures de formations de développement personnels ayant bénéficié à des femmes par rapport au nombre d’heures totales de formation.


2.4. Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2.4.1. Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail. 

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

De plus, conformément à l’accord en vigueur, toute salariée en état de grossesse disposera de 2 semaines supplémentaires de repos post ou prénatal, sous forme d’absence rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Après la reprise du travail, à l’issue du congé légal de maternité et ce pendant la durée maximale d’un an à partir de la naissance de l’enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.  

Le père de l’enfant bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance.  
Il devra également informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés paternité le plus tôt possible et au minimum un mois avant celles-ci.

Enfin, pour les salariées engagées dans un parcours de PMA (procréation médicalement assistée), des mesures d’aménagement peuvent être mises en place en fonction de l’organisation collective du travail : organisation du travail, flexibilité des horaires, répartition des missions et déplacements, journées de télétravail complémentaires notamment. La salariée devra justifier d’un certificat ou d’une convocation d’un organisme de PMA justifiant cette démarche auprès du service RH et en discuter avec son RRH et manager pour l’organisation de son temps de travail.

2.4.2. Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental,

L’entreprise s’engage durant le congé maternité et d’adoption, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- l’ouverture des droits à congés payés,
- La répartition de l’intéressement/participation.   

A la demande, la tenue d’un « entretien préparatoire », est ouvert aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le responsable hiérarchique, recevra le salarié bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur :

Les modalités de son départ en congé,
Les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle). Par ailleurs, pour que le salarié concerné puisse rester informé de l’évolution de l‘organisation de l’entreprise durant son congé, il peut demander à recevoir les parutions du Groupe ainsi que les notes d’organisation et de fonctionnement concernant son service.

Au retour du congé parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. 
Au retour du congé maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son emploi.

Dans le cadre d’un retour congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié, son responsable hiérarchique et le responsable RH afin de faire le point sur :
Le poste de travail retrouvé,
Les conditions de travail,
Les souhaits d’évolution ou de réorientations professionnelles (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d’éducation et sur demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

La durée du congé parental d’éducation est prise pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Objectif :
L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100% des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien RH.

Indicateur :
Le pourcentage et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.    

2.4.3. Droits liés au congé paternité

Objectif :
La durée du congé paternité est de 25 jours calendaires (32 jours pour deux enfants ou plus) auquel s’ajoute les 3 jours naissance (à prendre au jour de la naissance de l'enfant ou à compter du premier jour ouvrable suivant) soit 28 jours au total.

Le congé paternité est ouvert au père de l'enfant, sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat (CDI, CDD). Le congé (hors période obligatoire) doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement à la suite du congé de naissance (3 jours) soit un total de 7 jours.
1 période non obligatoire de 21 jours calendaires qui pourra être prise dans les 6 mois suivant la naissance et qui pourra être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité.

Au retour du congé paternité, le salarié retrouve son emploi.

Le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
L’ouverture des droits à congés payés,
La répartition de l’intéressement/participation.

Indicateur :
La durée moyenne du congé paternité prise dans l’entreprise.
   
2.4.4. Droits liés à la maladie ou l’hospitalisation d’un enfant

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de 5 jours d’absence rémunéré par an.

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de 1 jour d’absence rémunéré par an.

2.4.5. Droits liés à la charge d’un enfant de moins de 3 ans

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie et le responsable RH afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée et de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à tous les nouveaux parents ou sur simple demande, le guide de la parentalité qui récapitulera leurs droits.

Objectif chiffré
 L’objectif de l’entreprise est de distribuer le guide de la parentalité à 100% des salariés, de le redistribuer, sur simple demande ainsi qu’à ceux qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’entreprise veille à ce que les informations contenues dans le guide la parentalité à destination des salariés devenant parents concernent tant les femmes que les hommes.  

L’entreprise s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail.

Indicateur associé :
Le pourcentage et le nombre des collaborateurs concernés (nouvellement arrivés ou devenu parents) ayant reçu le guide de parentalité.

2.5. Actions en faveur de la sécurité et santé au travail 

En matière de santé au travail, l’entreprise est particulièrement vigilante aux cas de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes, notamment en affichant les textes en vigueur et la procédure d’alerte professionnelle.

Le guide de sensibilisation et prévention des agissements sexistes et du harcèlement au travail sera distribué à l’ensemble des salariés de l’entreprise et des nouveaux entrants. L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur le sujet du harcèlement et des agissements sexistes.

De plus, l’entreprise veille à ce que l’ensemble des salariés reprenant leur activité à la suite d’une absence maladie supérieure à 60 jours soit reçus par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise obligatoire. En cas d’absence liée à un accident du travail, cette visite de reprise est obligatoire.       

Objectif chiffré :
100% des personnes concernées ont une visite de reprise obligatoire.

Indicateur associé :
Le pourcentage et le nombre des salariés concernés ayant bénéficié d’une visite médicale de reprise du travail.
2.6. Actions en faveur de l’emploi des séniors
L’entreprise rappelle son engagement en faveur de l‘emploi et notamment du maintien dans l’emploi des séniors. A cet égard, il est convenu de continuer à agir en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité tant pour les femmes que pour les hommes.
Dans ce cadre-là, l’entreprise veillera, sans différenciation entre les hommes et les femmes de + de 55 ans et à chaque fois que le besoin s’en fait sentir, :
A réfléchir sur l’aménagement et l’adaptation des postes de travail dans les limites liées au contraintes de l’activité. Dans cette optique, la CSSCT sera associée à cette démarche,  
A organiser des entretiens individuels à la demande du collaborateur afin de faire le point sur ses besoins (aménagement de poste, formation, information en matière de retraite…),
A favoriser la transmission des compétences acquises dans le cadre de la fonction tutorale auprès des nouveaux entrants  
De plus, seront proposés aux collaborateurs de plus de 45 ans la formation gestes et postures-seniors (plus de 45 ans) organisé par le Groupe.
Concernant la retraite, un mail d’information retraite sera envoyé par le service RH dès que le sujet du départ à la retraite est évoqué par le collaborateur auprès de son manager et/ou RH. 
Dans l’année du départ en retraite, le collaborateur pourra bénéficier de la formation « préparation à la retraite » (1 jour) organisée par le Groupe.
Indicateur associé :
Le nombre de salariés (hommes/femmes) ayant bénéficier d’une formation gestes et postures seniors (plus de 45 ans) sur le nombre de salariés de plus de 45 ans.
Le nombre de salariés (hommes/femmes) ayant bénéficier de la formation « Préparation à la Retraite »

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
La commission d’égalité professionnelle se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et entre en vigueur à compter du 01 janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande. 

							Fait à Nanterre, le 28 novembre 2022
								En 7 exemplaires originaux
Pour C.F.D.T Construction et Bois				Pour la société Point. P IDF 
					
								Directrice des Ressources Humaines




Pour F.O Construction





Pour C.G.T