ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE LA FONDATION
LA MAIN A LA PÂTE

Entre 
La Fondation pour l’Education à la science dans le sillage de La main à la pâte dit « Fondation La main à la pâte », représentée par xxxxx, agissant par délégation,
D’une part, 

Et 

La déléguée du personnel au CSE, xxxxxx, sans étiquette

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE
	
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et le Comité Social et Économique (CSE) ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail, hors cas de force majeure, au sein de la Fondation La main à la pâte et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Fondation.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’arrêté étendu du 2 avril 2021 portant sur l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail du 26 novembre 2020.



TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 : Définition du Télétravail. 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le directeur de la Fondation, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le responsable hiérarchique doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le responsable hiérarchique (N+1) qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée par semaine dite « d’équipe » où tous les salariés qu’il estime nécessaire devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 
Il est précisé que les salariés doivent être présents physiquement sur les réunions, formations ou séminaires qui le nécessitent : ces évènements seront communiqués avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Au sein de la Fondation La main à la pâte, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles :
- le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année,
- le télétravail pour situations spécifiques qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s).

Titre II – Conditions d’éligibilité

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit le nombre d’heures du contrat,
- A l’exception des agents d’entretien,
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au responsable hiérarchique d’en vérifier la bonne exécution,
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une ligne téléphonique et d’une installation électrique conforme.
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
Le lieu d’exercice du télétravail sera le lieu de résidence principale ou secondaire du salarié, ou si les conditions techniques ne le permettent pas un espace de co-working ou de bureaux partagés à moins de 20 km de la résidence principale ou secondaire du salarié. Si le salarié fixe le lieu de télétravail dans un espace de co-working ou de bureaux partagés, les frais engendrés ne seront pas pris en charge par la Fondation.
Exceptionnellement et avec l’accord du N+1, le télétravail pourra s’exercer au sein d’une résidence familiale en France ou à l’étranger sur présentation d’une attestation d’assurance pour télétravail ou attestation sur l’honneur de conformité électrique couvrant le salarié.
Si le télétravail est exercé dans une résidence secondaire ou familiale, les frais de transport ne seront pas pris en charge par la Fondation.
En cas de télétravail autorisé exceptionnellement à l’étranger, le nombre de jours de télétravail ne pourra pas excéder 25% du temps de travail annuel. 

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
- dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
- dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

Titre III : Cadre de mise en place du télétravail « régulier »

Article 3.1 : Télétravail régulier

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum (un jour fixe et un jour variable) pour les contrats supérieurs ou égaux à 80% du temps de travail, les cadres au forfait jour et à hauteur d’1 jour (1 jour fixe) pour les autres salariés dont la durée de travail est répartie sur au moins 2 jours, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 4.1 du présent accord.
Le premier jour de télétravail sera fixe et déterminé de façon annuelle avec l’accord du responsable hiérarchique. 
En cas de nécessité, cette journée fixe initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site :
pour raisons personnelles à la demande du salarié sans que cette journée puisse être reportée ; 
ou pour raison de service à la demande du salarié après accord du responsable hiérarchique avec report possible de la journée de télétravail dans la même semaine ;
ou pour raison de service à la demande du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, avec report possible de la journée de télétravail dans la même semaine.


Pour les salariés demandant à bénéficier d’un second jour de télétravail, un jour variable, celui-ci sera obligatoirement connu et planifié dans les agendas avec un délai de prévenance au plus tard le mercredi de la semaine qui précède. 
De façon exceptionnelle, cette journée de télétravail, dite variable, pourra être modifiée soit à l’initiative du salarié sans respect du délai de prévenance avec l’accord du responsable hiérarchique (raisons médicales par exemple) ou à l’initiative du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
La Fondation rappelle que les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent s’accompagner de souplesse pour chacune des parties prenantes.
Les situations particulières pourront être gérées pour le salarié concerné par un avenant fixant des modalités spécifiques de télétravail.

La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail précisera :
- la durée (nombre de jours),
- le lieu d’exercice du télétravail,
- les modalités d’exécution du télétravail (choix du jour fixe, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…),
- l’attestation d’assurance télétravail du salarié,
- la durée de la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité,
- le matériel mis à disposition du salarié,
- les restrictions d’utilisation des équipements informatiques. 

Article 3.2 : Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la Fondation La main à la pâte (mail ou courrier).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise si besoin un entretien avec le salarié. 
Le responsable hiérarchique en concertation avec le directeur répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit (mail ou courrier), dans un délai maximum de 2 semaines (hors fermetures annuelles).
- En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
- En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 3.3 : Réversibilité

En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :
- sans délai pour le salarié,
- moyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Titre IV : Cadre de mise en place du télétravail pour situations spécifiques

Article 4.1 : Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Il s’agit notamment :
- des femmes enceintes,
- des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
- des situations liées à des événements climatiques ou sanitaires particuliers, d'épisodes de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.
Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 3.3 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. 
Dans ces situations spécifiques, il pourra être dérogé à la durée du télétravail (nombre de jours par semaine) et au délai de prévenance.
Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière.

Titre V – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion

Article 5.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipe.
Au-delà des dispositifs d’information déployés par la Fondation pour maintenir le lien social notamment les remue-méninges et communications envoyées sur la vie de l’entreprise, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager :
- l’application du droit à la déconnexion,
- les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
- les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,
- les règles de sécurité informatique et de protection contre la cybercriminalité.

Article 5.2 : Moyens

Le télétravail est une possibilité offerte par la Fondation et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
A ce titre, la Fondation s’engage :
- à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un ordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise),
- à fournir un écran à ceux qui en feront la demande, si le poste l’exige.
Si les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel auprès de la personne en charge des équipements. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. 
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, la solution Google Chat sera déployée et devra être privilégiée. Pour certains métiers (service support notamment), une solution de téléphonie professionnelle sera proposée.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 
En outre, pour raison médicale et sur prescriptions du médecin du travail, l’entreprise prendra en charge sur acceptation de devis, le matériel nécessaire à l’aménagement ergonomique du poste de télétravail, tel que souris d’ordinateur, écran, fauteuil…

Article 5.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que concernant l’activité exigée du télétravailleur, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Fondation.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.
Ils gèrent l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la Fondation et des dispositions contractuelles.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé sur site, la Fondation s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales réglementaires de repos quotidien et hebdomadaire.
En conséquence, il ne sera pas autorisé l’exécution d’heures complémentaires ou supplémentaires sur les journées de télétravail.

Article 5.4 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de la Fondation y compris en télétravail.
Au sein de la Fondation La main à la pâte, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des actions de communication et reprenant les principes et les bonnes pratiques du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que conformément aux dispositions réglementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Titre VI – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié

Article 6.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettra un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service de santé de médecine au travail dont dépend la Fondation.
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur.
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation.
Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, la responsable administrative et financière et le service ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Fondation.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables au sein de la Fondation en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail …

Article 6.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la Fondation.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Fondation, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de la Fondation, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Il est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 

Article 6.3 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel informatique fourni par la Fondation pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Titre VII : Dispositions finales

Article 7.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition et de la procédure de consultation du CSE.

Article 7.2 : Révision et dénonciation de l’accord

a. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

b. Dénonciation de l’accord
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 7.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de la Fondation La main à la pâte.


Fait à Paris, le 24 mai 2022

En deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie