Négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail
Accord N°30 du 

Entre la Direction de l’Unité Economique et Sociale AT&R, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et,
La CFDT représentée par son délégué syndical, XXXXXX,
La CFE-CGC représentée par son délégué syndical, XXXXXX,
d’autre part

Préambule

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail. Une réunion s’est tenue le  sur l’ensemble des points soumis à cette négociation obligatoire.

Etaient présents :
Direction : XXXXXX (DRH)
CFDT : XXXXXX
CFE-CGC : XXXXXX

Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés ainsi qu’au bien-être individuel et collectif de ces derniers, vectrices de performance.  Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l'égalité professionnelle à l’embauche ;
Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation ;
Parvenir, à performance et activité égales, à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise ;
Garantir, à performance et activité égales, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Obtenir une composition des instances représentatives du personnel conforme à la représentativité des femmes et des hommes de l’entreprise ;
Lutter contre les agissements sexistes.
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale ;

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Il est précisé que le process de non-discrimination développé ci-après inclut tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir : Jeunes, séniors, personnes en situation de handicap, habitants des quartiers difficiles, personnes issues de l’immigration, femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées et personnes éloignées de l’emploi.
Recrutement et embauche

Objectifs : Garantir l’égalité professionnelle à l’embauche 

Actions mises en œuvre : 

Rédaction des offres d'emploi internes ou externes s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes.
Engagement de la Direction à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes et que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Mise en place d’outils d’objectivation des choix et formalisation dans un dossier de recrutement qui permet de garantir une neutralité pour l’évaluation des candidat(e)s et une démarche égalitaire dans la définition des critères de sélection.

Indicateurs de suivi : 

Relecture régulière des offres d’emploi publiées.
Analyse annuelle des statistiques de recrutement afin de vérifier que le taux d’entretien des femmes suite aux candidatures reçues est équivalent à celui des hommes.
Complétude des grilles d’évaluation des compétences dans les dossiers de recrutement.

Formation

Objectifs : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions mises en œuvre :

Etablissement d’un plan de développement des compétences annuel veillant à ce que la répartition des budgets formation corresponde à la répartition femmes / hommes au sein de l’entreprise. 
Veille à ce que les formations se déroulent pendant les horaires habituels de travail.
Prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile plusieurs jours.
Organisation de formations à distance lorsque cela est possible.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Gestion de carrière et promotion professionnelle

Objectifs : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Actions mises en œuvre :

Mise en place de critères de détection des potentiels internes fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance afin de donner aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle que les hommes.
Etudes des candidatures internes aux postes d’encadrement même dans le cadre d'un temps partiel.
Engagement à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.



Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de salariés promus (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année

Rémunération effective

Objectifs : Garantir l’égalité salariale qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle 

Actions mises en œuvre : 

Garantie d’un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en veillant à la cohérence des évolutions de salaires proposées par les Managers.

Indicateurs de suivi (issus de la déclaration de l’index EGAPRO au titre de l’année civile 2022) :

Ecart de rémunération
Nombre de points obtenus : 39 /40
Objectifs de progression : Atteindre la note de 40/40 en réduisant l’écart de rémunération constaté pour les salariés de la CSP « Technicien » et dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.
Mesures prévues : Une attention particulière sera portée en [MOIS / ANNEE] aux collaborateurs concernés (période des augmentations annuelles) afin de réduire l’écart constaté.

Ecart de taux d’augmentations individuelles
Nombre de points obtenus : 25 /35
Objectifs de progression : Atteindre la note de 35/35
Mesures prévues : Une analyse des propositions faites par les Managers sera faite en amont des augmentations annuelles afin de déterminer le taux d’augmentation des femmes. Si le déséquilibre n’est pas justifié par des motifs de compétences, de performance ou d’entrée / sortie pendant la période, des mesures correctives seront imposées.

% de salariés ayant été augmentés dans l’année suivant le retour de congé maternité ou d’adoption
Nombre de points obtenus : 15/15
Objectifs de progression : Maintenir la note
Mesures prévues : Maintien du suivi individuel réalisé pour chaque salarié concerné dès la connaissance d’un congé maternité ou d’adoption à venir.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de points obtenus : 5/10
Objectifs de progression : Atteindre la note de 10/10
Mesures prévues : Veiller à l’équilibre femmes / hommes des candidatures externes ou internes, lors des prochains recrutements de fonctions à hautes responsabilités.

Représentation du personnel

Objectifs : Obtenir une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Actions mises en œuvre : Veille à la mixité représentative, par les Organisations Syndicales, dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles

Indicateurs de suivi : Composition du prochain Comité Social et Economique
Prévention contre les agissements sexistes

Objectifs : Lutter contre les agissements sexistes

Actions mises en œuvre : Présence au sein de l’entreprise d’une personne référente et formée en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés prenant contact avec la personne référente chaque année.


Qualité de vie et des conditions de travail

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale ainsi qu’à mettre en œuvre des dispositifs favorisant la qualité de l’environnement de travail et des relations professionnelles.

Horaires collectifs

L’entreprise a mis en place des créneaux d’arrivée et de départ afin de donner aux salariés, soumis à l’horaire collectif, une souplesse d’organisation. Il est également rappelé que chaque salarié soumis à une convention de forfait bénéficie d’un entretien par an dédié au temps de travail et à sa compatibilité avec la vie personnelle et familiale.

Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation du travail. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Les déplacements professionnels, sauf urgence par nécessité de service, doivent également être planifiés suffisamment en avance pour permettre aux salariés de prendre leurs dispositions.

Environnement de travail

Autant que faire se peut, la Direction entend proposer aux salariés un cadre de travail agréable : Locaux accueillants, propres, faciles d’accès. Une attention particulière est apportée aux équipements : Mobiliers adaptés, ergonomie (mise à disposition de 2 voire 3 écrans), casques, …  

Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée avec le service de santé au travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.  

Enfin, des actions particulières seront dédiées aux salariés revenant de longs arrêts. Un entretien de reprise sera réalisé avec le service RH afin de faciliter le retour de la personne dans la vie de l’entreprise.

 Temps partiel

Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées avec bienveillance.

L’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel doit être garantie. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein, à compétences et niveaux de performances égaux. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Télétravail

La pratique du télétravail est possible dans l’entreprise, sous conditions d’éligibilité, depuis la signature de l’accord N°26 le mettant en œuvre en date du 22/11/2021. 

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la qualité de vie au travail et porte également un enjeu de responsabilité sociétale de l’entreprise. En effet, la pratique du télétravail apporte aux salariés de la flexibilité, facilite l’équilibre entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle, limite les temps de trajet domicile-travail et en réduit les coûts.

Afin de garantir le maintien du lien social, les managers veillent à organiser des points réguliers permettant de garantir le suivi des salariés, d’assurer une communication et d’éviter l’isolement. Un guide relatif aux bonnes pratiques en matière de santé et sécurité des collaborateurs en télétravail a été élaboré et est désormais transmis chaque fois qu’un avenant de télétravail est formalisé. 

Communication

La Direction souhaite renforcer le sens du collectif et de la coopération au travail par des dispositifs et actions managériales pour davantage de dialogue et d’information :

Niveau Général : Moments d’échanges au sein des agences / Communication Direction régulière via réunion Teams / Publication d’une newsletter orientée vie de l’entreprise / Alimentation d’une page entreprise LinkedIn sur laquelle les salariés peuvent interagir / Création d’une « Boîte à idées Energétique » pour que les salariés soient partie prenante de ce sujet RSE. 
Niveau Opérationnel : Managers soumis à des objectifs d’animation de réunions d’équipe, de redescente d’information et de réalisation de points récurrents avec leurs collaborateurs. 
Niveau Direction :  Demande faite aux membres du CODIR d’être à l’écoute des salariés et de se rendre disponibles (porte ouverte, moments d’échanges informels, …) pour communiquer avec eux. 

Droit à la déconnexion

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones, ont opéré un bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut hiérarchique :

Une utilisation adaptée et raisonnable des moyens de communication de l’entreprise est demandée aux collaborateurs ;
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité ;
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un mail doit penser à utiliser les fonctions d’envoi différé ;
Chaque salarié a le droit et la responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et veille à ne pas solliciter ses équipes, ses collègues, des tiers, en dehors de ces mêmes heures.
Le salarié en télétravail s’attachera à respecter les plages horaires en vigueur dans l’entreprise, de la même façon, le responsable s’attachera à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces mêmes plages. 
Les managers doivent veiller au respect du droit à la déconnexion.  

Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de la société.

Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés. 



Champ d’application, durée et publicité de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de l’Unité Economique et Sociale AT&R / Ambigroup / AC&S.

Durée

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter du . Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Un point annuel sera fait avec les Délégués Syndicaux afin de s’assurer de l’application de l’accord et suivre les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle.

Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail cet accord fera l’objet des mesures de publicité légales en vigueur.

Fait à St Priest, le .

POUR AT&R				POUR LA CFDT  		          POUR LA CFE-CGC


 
 




 Annexe : Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 30/04/2023

































Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur