ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :
La société AGRIPOLYANE – Société par Actions Simplifiée (S.A.S) – sise Zone industrielle Le Clos Marquet – 42400 SAINT CHAMOND, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général,

Ci-après, « la société »,

D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux.

La CGT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical 
La FO, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Elles s’attachent également à prévoir des objectifs de progression, des mesures correctrices et des indicateurs chiffrés permettant le suivi des actions mises en place, dont un bilan sera établi chaque année dans le rapport de situation comparée femmes/hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Le présent accord vise à rendre apparent et corriger les éventuels déséquilibres dans les pratiques, source des écarts et situations entre les hommes et les femmes pour une période triennale.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

Parmi les 9 domaines suivants :
La situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Ont été sélectionnés :
La situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Ces 4 domaines sont traités autour d’un objectif de progression, d’une action et d’un indicateur chiffré.

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/ HOMMES

La situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche

La politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité et de la mixité.
La Société s’engage à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
S’il est vrai que les emplois opérationnels sont historiquement, culturellement et socialement des métiers plutôt masculins, les parties reconnaissent que la mixité est indispensable dans les emplois à tous les niveaux et qu’elle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.



Etat des lieux:


Constat :
S’il est vrai que la population féminine n’est pas représentée dans la catégorie « ouvrier », la direction rappelle qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des femmes mais que cette situation résulte essentiellement de causes historiques et culturelles.
Des raisons objectives liées par exemple au contraintes physiques (manutention de charges lourdes non adaptées aux femmes conformément à la réglementation) ou le fait que les femmes ne présentent pas de candidature pour les postes opérationnels peuvent également expliquer l’écart résultant de l’état des lieux.

Objectif de progression :
Avoir un pourcentage de femmes embauchées qui progresse
Sensibiliser les recruteurs à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement
Favoriser la mixité lors des entretiens d’embauche en privilégiant 1 femme/ 1 homme dès que cela est possible.

Actions à mettre en place
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions en ne fondant les recrutements que sur la seule compétence des candidats :
Libellé des offres d’emploi : ils ne contiennent aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Entretiens de recrutement : le déroulement est identique et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
Composition du jury de recrutement : Veiller à ce que les jurys soient composés à la fois d’hommes et de femmes
Candidature de chaque sexe : Veiller dans la mesure du possible, à proposer au moins une candidature de chaque sexe dans chaque processus de recrutement.
Etat de grossesse d’une femme présumé ou réel : ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche définis.
Charte de recrutement : la Société diffuse une charte reprenant les règles en matière de recrutement concernant son engagement à veiller à une mixité des recrutements.
Indicateurs de suivi :
Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, seront renseignés les indicateurs suivants :
Nombre et répartition des embauches par nature de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe.
100% des annonces de recrutements réaffirmant les valeurs de l’entreprise

La rémunération effective

La Société rappelle son engagement de garantir à ses salariés une égalité de traitement dans la rémunération effective et prohibant toute forme de discrimination.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des individus.
Il en est de même pour le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
La direction des ressources humaines, les managers et les organisations représentatives du personnel doivent être les garants de ce principe dans la gestion quotidienne.
La Société rappelle que conformément aux dispositions légales, au retour du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée, non seulement des augmentations générales accordées par la Société dans la catégorie professionnelle du salarié, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, hors augmentations individuelles accordées en cas de changement de poste ou de fonctions.

Constat au 31/12/2020



Sur le plan de l’appréciation globale des rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :
Les femmes étant minoritaires dans l’entreprise, n’appartenant pas à certaines catégories socio professionnelles et/ou occupant des postes sans équivalents masculins, les situations comparables femmes/ hommes dans l’entreprise sont quasiment inexistantes

Objectif de progression :
Garantir la cohérence des salaires à l’embauche fondée uniquement sur le niveau de formation, d’expérience professionnelle et conformément à la grille salariale en vigueur dans l’entreprise
Garantir la cohérence dans l’obtention des augmentations individuelles
Respecter les dispositions légales liées au retour des congés maternité et d’adoption

Actions à mettre en place :
Déterminer, préalablement à la diffusion des offres d’emploi, la fourchette de rémunération des postes et la respecter au moment de l’embauche, quel que soit le sexe.
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient attribuées sans distinction de sexe en réalisant une analyse annuelle fondée sur l’évaluation de la performance du salarié.

Indicateurs de suivi :
% de recrutements par sexe inférieur à / respectant / dépassant la fourchette déterminée en amont de la diffusion de l’offre d’emploi.
% de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle
% de femmes en retour d’un congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un rattrapage salarial


La formation

Afin de développer la mixité et d’augmenter le taux de féminisation dans l’entreprise, il est nécessaire d’attirer plus de femmes et de rendre attractive l’entreprise en communiquant sur sa politique et ses engagements en la matière.
La Société rappelle son engagement à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique, sans disparité de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

Constat au 31/12/2020

On peut constater qu’une minorité de femmes a bénéficié d’une formation au cours de l’année 2020. La Société souhaite donc prendre les engagements suivants : 
Objectifs :
Droit d’accès égalitaire à la formation tout au long de la vie professionnelle 
Sensibilisation des jeunes en formation
Continuer à favoriser les formations en intra 
Communiquer au plus tôt les dates et horaires de formation

Actions :
Veiller à ce que les femmes aient le même droit d’accès à la formation
Veiller à ce qu’une proportion identique de femmes et d’hommes bénéficient d’une formation professionnelle au cours de l’année

Indicateurs de suivis :
% de femmes et d’hommes en contrat alternance/stagiaire
% de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation, par sexe et par emploi occupé (comparatif N et N-1)

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société réaffirme sa volonté d’accompagner ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux collaborateurs parents et à veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelles des collaborateurs parents.
L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière, qui ne devra subir aucun retard du fait d’évènements familiaux tels que le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation (temps plein ou partiel).
Cette disposition s’applique également pour l’accès aux soins, où la Société souhaite de nouveau s’engager pour permettre aux salariés en congé parental d’éducation, de continuer à bénéficier des garanties applicables au titre de la mutuelle d’entreprise s’ils le souhaitent.

Objectif :
Améliorer la communication sur la parentalité en entreprise, rappeler les mesures en vigueur au sein de l’entreprise pour les parents.

Actions :
Mise en place d’un livret sur la parentalité et remise de ce livret aux salariés concernés
Organisation des réunions de travail pendant les horaires de travail habituels et en limitant au maximum les réunions avant 9h et après 18h.
Participation de l’entreprise à la mutuelle (frais de santé) pour les personnes en congé parental aux mêmes conditions que pour les salariés en activité pour une durée de 6 mois (hors participation éventuelle du CSE)
Faciliter l’accès ponctuel au télétravail pour palier des situations familiales imprévues, telles que la maladie d’un enfant, l’indisponibilité d’une nourrice ou la fermeture d’un établissement de garde ou scolaire
Mise en place de deux jours d’absences rémunérés « enfant malade » par an aux conditions suivantes :
L’enfant doit être âgé au plus de 12 ans révolus
Le ou la salarié(e) doit présenter un certificat médical au plus tard 48h suivant l’absence. Le ou la salariée devra également avoir prévenu dès que possible et par tout moyen l’employeur de son absence.
Création de journées « Portes Ouvertes », en insistant sur la dimension familiale
Faciliter l’organisation familiale des salariés d’enfants de moins de 12 ans en leur accordant, en accord avec la hiérarchie une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfants de jusqu’à 12 ans le jour de la rentrée scolaire.
Cette souplesse ne pourra être accordée que sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
La demande devra être faite auprès du supérieur hiérarchique un mois avant la date de la rentrée scolaire.


Indicateurs :
Nombre de salariés nouveau parents et nombre de communication du livret sur la parentalité
Proportion de réunions en dehors du créneau 9h-18h et en dehors de la pause déjeuner
Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié de la prise en charge des frais de mutuelles pour une durée de 6 mois
Nombre de salariés ayant accédé ponctuellement au télétravail pour palier des situations familiales imprévues, telles que la maladie d’un enfant, l’indisponibilité d’une nourrice ou la fermeture d’un établissement de garde ou scolaire versus nombre de demandes

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Droit à la déconnexion
Par droit à la déconnexion il faut entendre :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les parties reconnaissent un droit incontestable à la déconnexion des outils de communication numérique à distance de tous les salariés de l’entreprise.
Elles affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et personnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle- ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et notamment une exemplarité de la part des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et l’adhésion de tous.
Afin de mener à bien le respect du droit à la déconnexion, il est demandé à chacun de respecter les prérogatives suivantes :
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel/ personnel
Indiquer un objet précis lors de l’envoi d’un courriel afin de permettre au destinataire de l’identifier instantanément
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas justifié
Définir un message d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence avec son accord afin d’éviter les sollicitations durant les périodes d’absence
Il est rappelé que les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.
Sauf situation exceptionnelle il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter les collègues de travail entre 19h et 8h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc fortement incités à recourir aux fonctions d’envois différés.
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel/ appel/ SMS.

DISPOSITIONS FINALES

Prise d’effet, durée de l’accord, champ d’application et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il prend effet au jour de la signature. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société Agripolyane.
Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.
La Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction, d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord, et de membres élus du CSE.
La Commission de suivi se réunira annuellement.

Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS de Saint Etienne.
Un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.

Saint Chamond, le 10/02/2022