ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ETAIL DISTRIBUTION

Entre :
La Société ETAIL DISTRIBUTION
SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 232 737
Dont le siège est situé 23, rue du Départ – 75014 PARIS
Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président

			d'une part,


Et :
L’ensemble du personnel de la Société ETAIL DISTRIBUTION, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.   

d'autre part,

Le présent accord est conclu dans les conditions des articles L. 2232-21, L.2232-22, L. 2232-22-1, L. 2232-23 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour des catégories de salariés non visés par l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), révisé le 1er avril 2014 et étendu par arrêté du 26 juin 2014 du Ministère du Travail publié au Journal Officiel du 4 juillet 2014.
Le présent accord fixe notamment les catégories de salariés concernés, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires en vigueur.



Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la Convention collective SYNTEC aux particularités de l’activité de la Société, qui dispose de catégories de collaborateurs et collaboratrices Cadres, dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, mais dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.

Article 1 — Champ d'application 
Le présent accord s'applique aux salariés cadres de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, non visés par l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999, à savoir les cadres dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, selon la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur.
Il est expressément convenu que les cadres relevant des niveaux hiérarchiques 3.1 à 3.3 de la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur restent soumis aux dispositions de ladite Convention collective pour l’application et la mise en œuvre de leurs conventions de forfait annuel en jours.
Les cadres visés par le présent accord sont positionnés à un coefficient hiérarchique entre 2.1 et 2.3 selon la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur.
Il s’agit de personnels exerçant des missions d’analyse, de maintien en condition opérationnelle et évolution des processus, de gestion, de création et/ou de management, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ces salariés sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. 
La liste suivante est donnée à titre indicatif et est susceptible d’évoluer et d’être complétée en fonction des besoins de l’association et des éventuelles créations de poste.
Sont, notamment, plus précisément concernés par le présent accord les salariés cadres exerçant les fonctions suivantes : 
Dans l’équipe « Crea & Content » :
		Creative Strategist
		Creative Expert
		Content Strategist
		Content Expert
Dans l’équipe « Trainer » :
		E-Catalogue Trainer
		Sales Trainer
		Account Strategist Trainer





Dans l’équipe « Account Strategy » :
		Account Strategist
Dans l’équipe « Communication » :
		Communication Officer
Dans l’équipe « Data » :
		DataBase Coordinator

Le poste de Business Developper
Le poste de Office and HR Executive

A titre indicatif, il est rappelé que :
Dans l’équipe « Crea & Content » :
		Creative Strategst
		Creative Expert
		Content Strategist
		Content Expert
Les postes ci-dessus listés impliquent que les salariés soient autonomes quant à la gestion de leur emploi du temps pour concevoir, analyser les données (briefs clients) et mettre en œuvre les évolutions nécessaires pour un pilotage fin et une mise à jour constante du contenu des marques, via des outils numériques disponibles 24h/24. 
Le temps d’exécution de ces tâches est difficilement quantifiable à l’avance, (à la demande et à l'initiative des clients) nécessitant la conception technique et personnalisée de nouvelles créations graphiques et de branding.
Ces missions sont soumises à des impératifs calendriers projets de la part des clients qui ont pour conséquence des plages horaires de travail différentes d’une journée à l’autre (gestion de multi projets simultanés).

Dans l’équipe « Trainer » :
		E-Catalogue Trainer
		Sales Trainer
		Account Strategist Trainer
Les postes ci-dessus listés impliquent que les salariés soient autonomes quant à la gestion de leur emploi du temps pour concevoir les supports de formations, analyser la capacité des profils et mettre en œuvre les formations adaptées nécessaires pour un apprentissage optimal.
La mise à jour constante du contenu de formation et l'ajustement des plannings d'accompagnement est impérative, via des outils numériques disponibles 24h/24.
Le temps d’exécution de ces tâches est difficilement quantifiable à l’avance, (dépendant du niveau d'avancement des profils à former et en cours formation) nécessitant parfois la conception de contenu personnalisé et est soumis à des impératifs calendriers d'évaluation et d'embauche qui ont pour conséquence des plages horaires de travail différentes d’une journée à l’autre (gestion de multi accompagnements simultanés).

Dans l’équipe « Account Strategy » :
		Account Strategist
Le poste visé ci-dessus implique la gestion de manière autonome des priorités, de sa charge de travail et de son équipe.
Il est également chargé de gérer une clientèle diverse avec différents profils et projets stratégiques qui ne travaillent pas tous avec les mêmes horaires.
Par ailleurs, il gère et travaille avec une partie de son équipe qui se trouve à Madagascar, impliquant un décalage horaire avec une partie de celle-ci.

Dans l’équipe « Communication » :
		Communication Officer
Le poste visé ci-dessus implique la gestion de manière autonome des priorités, de sa charge de travail en fonction du calendrier marketing que le salarié a établi.
Le poste implique que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour publier aux moments les plus opportuns dans chaque pays concerné le contenu défini, de manière à optimiser le trafic au moment souhaité.
L'adaptation constante du contenu et des événements nécessitent un planning flexible qui ont pour conséquence des plages horaires de travail différentes d’une journée à l’autre.

Dans l’équipe « Data » :
		DataBase Coordinator
Le Database Coordinator est le garant de la création de l'outil de base de données et de son implémentation en interne.
Il est en charge de former les membres de l'équipe aussi bien en France qu'à Madagascar afin que l'outil soit utilisé suivant les guidelines.

Ces missions exigent une souplesse et adaptabilité permanente dans l’organisation de son temps de travail.

Pour le poste de Business Developper :
Le poste visé ci-dessus implique la gestion de manière autonome de sa charge de travail de manière à atteindre ses objectifs commerciaux.
De plus, se devant de représenter la société lors de salons ou d'évènements commerciaux et de développer son réseau personnel, il est soumis à des plages horaires de travail différentes d’une journée à l’autre.

Pour le poste de Office and HR Executive :
Le poste visé ci-dessus implique la gestion de manière autonome de ses priorités, de sa charge de travail notamment en fonction du calendrier de recrutement qui varie régulièrement.
Le poste implique que le/la salarié.e soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps afin d'être disponible pour les différents services se trouvant dans différents pays avec lesquels il/elle travaille ainsi que pour se rendre dans les différents bureaux (plusieurs villes/pays).

Article 2 — Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.

Article 3 — Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours 
Conformément à l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du·de la salarié·e et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :
le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 
les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ; 
les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
l'. 
Conformément à l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du·de la salarié·e et entendent se référer, dans le cadre du présent accord : 
à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux , définissant et organisant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article 3-1 — Conditions de mise en place 
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salarié·es visé·es par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La Convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, intégré au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit indiquer :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité,
la catégorie professionnelle à laquelle le·la salarié·e appartient,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3-2 — Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Il doit être conclu avec les collaborateurs·collaboratrices visé·es par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un·e salarié·e, à temps plein, justifiant d'un droit intégral à congés payés (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective SYNTEC).
Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (dans les conditions visées ci-après).
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel en jours convenu aux termes des présentes, le·la salarié·e bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu également compte tenu des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :


Nombre de jours calendaires
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés accordés
- nombre de jours à travailler
= nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels doivent être déduits du nombre de jours à travailler.
Dans le cas d’une année incomplète d’application du forfait annuel en jours, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 3-3 — Jours de repos
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. 
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos du·de la salarié·e en forfait annuel en jours se fait au choix du·de la salarié·e, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est convenu que les jours de repos sont choisis et arrêtés de façon à concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et les contraintes d’organisation de la vie personnelle du·de la salarié·e. 

Article 3-4 — Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient (selon les règles applicables à la détermination des minimas conventionnels SYNTEC). 
La rémunération mensuelle du·de la salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 3-5 — Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 4 — Organisation de l'activité 
Le·la salarié·e en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le·la salarié·e en forfait-jours n'est pas soumis :
	— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
	— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
	— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le·la salarié·e en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
	— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article 
L. 3131-1 du Code du travail) ;
	— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le·la salarié·e en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé·e doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin d’y veiller, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Article 5 — Prise en compte des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence 
Article 5.1 - Prise en compte des entrées au cours de la période de référence
Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Article 5.2 – Prise en compte des absences du salarié au cours de la période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont donc déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des journées ou demi-journées travaillées dans le décompte des jours du forfait.
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payé.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 5.3 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 6 — Dépassement de forfait 
En application de l'article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs·collaboratrices visé·es au présent accord pourront s'ils·elles le souhaitent, et en accord avec la Direction des ressources humaines ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.
Les collaborateurs·collaboratrices devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service...
Les collaborateurs·collaboratrices pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la DRH ou leur hiérarchie dans un délai de 15 jours, après l’accord donné.
Les jours rachetés seront rémunérés de manière majorée. 
Cette majoration sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant l’année civile pendant laquelle les jours de dépassement ont été effectués. 
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sera établi entre l’employeur et le·la salarié·e aux fins de mentionner le taux de la majoration applicable. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 7 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié·e et droit à la déconnexion 
Chaque salarié·e concerné·e doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Afin de garantir au·à la salarié·e le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du·de la salarié·e, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au·à la salarié·e de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Il appartient au·à la salarié·e de prévenir son·sa supérieur·e hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

7. 1 Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié·e en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ou congés spéciaux ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le·la responsable hiérarchique, en collaboration avec le·la salarié·e, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé·e.
Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l'intranet de l'entreprise. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre que l’employeur.

7. 2 – Charge de travail 
Si un·e salarié·e en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le·la salarié·e tiendra informé son·sa responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné ci-dessus permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du·de la salarié·e, le·la salarié·e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le·la salarié·e dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le·la salarié·e et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son·sa représentant·e pourra également organiser un rendez-vous avec le·la salarié·e. 
L'employeur transmet une fois par an au CSE, quand il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salarié·es ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

7. 3 - Entretiens périodiques individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·es, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le·la salarié·e, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du·de la salarié·e, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du·de la salarié·e. 
Lors de ces entretiens, le·la salarié·e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du·de la salarié·e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au·à la salarié·e. 
Au regard des constats effectués, le·la salarié·e et son·sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7. 4 - Obligation et Droit à la déconnexion 
Tout·e salarié·e a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le·la salarié·e, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance à caractère professionnel.
Le·la salarié·e en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salarié·es de ne pas contacter les autres salarié·es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un·e salarié·e qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci).

Article 8 — Champ d’application et durée de l’accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Société ETAIL DISTRIBUTION situés en France.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 9 — Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 — Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.


Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 — Dépôt légal 
Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la DREETS compétente, en application des dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Ce dépôt se fera sur la plateforme de télé-procédure TELEACCORDS ().
Il sera accompagné des documents listés à l'article D. 2232-7 du Code du travail. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne dans l’Etail Library pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Article 12 — Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entrera en vigueur 1er janvier 2022.

Fait à PARIS, le 16 décembre 2021 
En 3 exemplaires originaux.


Pour la société, XXXXXXX, Président