ENTRE :  
 

La Société MICROSOFT Engineering Center Paris, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège est situé 39 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy les Moulineaux, représentée par Monsieur Antoine Cellerier, dûment habilité aux fins des présentes,  
 
Ci-après désignée « la Société », 
 
D’UNE PART, 
 
 

ET :  
 
L’Organisations Syndicale CFTC, représentée par Monsieur Jock Meston en qualité de Délégué syndical, 

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale » 
 
D’AUTRE PART, 





Ci-après collectivement désignées « Les parties »,







Il a été convenu ce qui suit ; 

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont persuadés que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu majeur pour toutes les entreprises, et plus particulièrement qu’elle contribue à améliorer le fonctionnement et le développement d’une entreprise et répond aux attentes légitimes de ses salariés. Ainsi, par le présent accord les parties ont souhaité rappeler, en les formalisant, les grands principes qui président déjà au sein de la Société et également améliorer et promouvoir les pratiques en matière d’égalité professionnelle.

La Société souhaite en effet être un acteur majeur dans le développement, la promotion et le suivi des actions visant à toujours tendre vers une meilleure égalité professionnelle. L’un des enjeux les plus importants est l’attraction des femmes dans l’Entreprise, qui y sont sous-représentées par rapport à la population masculine du fait de leur représentation de manière générale plus faible dans le secteur de la Tech. 

Ainsi, un des objectifs de la Société est de capitaliser sur diverses initiatives afin d’influencer positivement l’image et les pratiques de l’Entreprise, dans le but d’y favoriser la diversité. 

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées lors de réunions en date du 5 décembre 2022, 27 janvier 2023, le 10 février 2023 et le 2 juin 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue aux articles L.2241-1 et suivants du Code du travail.  



























ARTICLE 1 – Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.  


ARTICLE 2 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants sur la période fiscale FY22 : 
Les femmes ont représenté 14,4% de l’effectif total contre 85,6% d’hommes. Sur les 3 années civiles précédentes (de 2019 à 2021), le pourcentage de femmes au sein de la Société était de 15% des effectifs contre 85% d’hommes. Ce chiffre est en dessous de la moyenne du marché qui n’excède pas 30%, tous métiers confondus dans les métiers du numérique (étude Gender Scan, 2019) et 24% dans le secteur de l’ingénierie (enquête IESF 2021). 
La population managériale au sein de la Société était composée à 100% d’hommes.
Les embauches de femmes ont représenté 29% des embauches au total contre 71% pour les hommes. Sur les 3 années civiles précédentes (de 2019 à 2021), le pourcentage de femmes embauchées au sein de la Société était de 26% contre 74% d’hommes. 
41,7% des départs de la Société ont été des départs de femmes contre 58,3% de départs d’hommes. Sur les 3 années civiles précédentes (de 2019 à 2021), le pourcentage de départs pour les femmes au sein de la Société était de 9% contre 91% de départs d’hommes. 
100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation contre 97% des hommes avec une moyenne d’augmentation de 4,5% pour les femmes contre 5% pour les hommes. 
24% des femmes ont été promues contre 27% des hommes avec une moyenne d’augmentation des femmes promues de 7% contre 8% pour les hommes. 
Sur la période FY18 à FY22, en moyenne les femmes restent 32 mois sur le même « level » avant promotion contre 23 mois pour les hommes.
Concernant la répartition des femmes et des hommes par « level », la répartition était la suivante : 






ARTICLE 3 – Actions pouvant être mises en œuvre 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, au moins 3 domaines d’action doivent être retenus par les Parties, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même Code. 

La Société souhaite aller plus loin que le minimum légal et développer son engagement. Les Parties ont ainsi convenu de prévoir des mesures sur 4 domaines d’action parmi ceux prévus par l’article R.2242-2 du Code du travail et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées sur :

L’embauche 
La rémunération effective 
La promotion professionnelle 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

3.1 L’embauche

3.1.1 Objectifs de progression 

S’assurer de la non-discrimination à l’embauche 

La Société s’engage dans la lutte contre toutes les discriminations, notamment celle liée au sexe, au moment de la mise en œuvre de ses procédures d’embauche.  

Identifier et recruter davantage de femmes au sein de la Société

La Société a pour ambition d’attirer davantage de femmes sur des postes d’ingénierie et souhaite, par ce biais, renforcer son positionnement sur le marché en termes de représentativité aussi bien sur des rôles de contributeurs individuels que sur des fonctions managériales. 
 
Ainsi, une implication et un déploiement stratégique autour d’une « marque employeur » où la diversité en faveur des femmes apparait comme un élément central pour les attirer est nécessaire.  

3.1.2 Actions menées par la Société pour atteindre cet objectif 

La sous-représentation des femmes dans les secteurs technologiques et de l’ingénierie ainsi que dans les cursus d’études de ce secteur engendre une répercussion évidente sur la part des femmes représentée au sein de la Société. Ainsi, la Société s’engage à mener des actions de sensibilisation en amont du recrutement : 
Développer les partenariats avec les écoles, collèges, lycées, universités et centres de formation professionnelle, afin de faire découvrir les métiers du secteur. 
Assurer la présence systématique d’un intervenant « Diversité » lors de chaque évènement en lien avec le recrutement, notamment des forums d’emploi. 
Continuer de développer les partenariats avec des associations pour promouvoir l’accès des femmes aux métiers de la Tech. A titre d’exemple, continuer de réaliser des actions de sensibilisation en partenariat avec l’association « Elles bougent ». 
Communiquer sur la politique de Diversité en interne, notamment par le biais de communications « D&I », ainsi qu’à l’externe notamment via les réseaux sociaux, par exemple avec les groupes Women @Microsoft sur linkedin, Women of Microsoft sur facebook, etc.

Les parties au présent accord reconnaissent que, l’impact des actions de sensibilisation visant à promouvoir les métiers de l’ingénierie dans le secteur de la Tech auprès des élèves et étudiant.e.s sera observable sur le long terme par l’augmentation du pourcentage des femmes représentées dans ces métiers.  
 
Lors du recrutement, la Société s’engage à mener les actions suivantes : 
La Direction du Recrutement (Global Talent Acquisition) continuera d’appliquer une politique intentionnelle de sourcing/recrutement axée sur la diversité en fixant, en interne, des objectifs de recrutement de femmes pour chaque année ; elle veille notamment à avoir une bonne représentation de femmes dans les listes de candidats retenus au poste, à compétences égales.
La Direction du Recrutement continuera d’offrir une expérience de recrutement diverse aux candidates, notamment par la présence d’au moins une femme dans les boucles d’entretiens, lorsque cela est possible, c’est-à-dire en fonction de la disponibilité de femmes salariées au sein de l’entreprise en lien avec le poste ouvert. 
A niveaux d’expérience et de qualification comparables, à favoriser l’embauche des femmes. Plus particulièrement, en cas de recrutement sur des « levels » élevés, encourager le recrutement d’un profil féminin. 
La Direction du Recrutement continuera de former 100% des recruteurs sur le D&I. 
Les offres d’emploi au sein de la Société sont rédigées de manière non genrée. 

3.1.3 Indicateurs chiffrés 

Pourcentage de femmes embauchées 
Moyenne du salaire à l’embauche (seulement si les règles de confidentialité le permettent)
Pourcentage de femmes dans les boucles d’entretien (candidates et interviewers)
Pourcentage de femmes parmi les managers 
Pourcentage de femmes par level avec un focus sur les dernières embauches 
Bilan chiffré des actions de sensibilisation réalisées au cours de la période écoulée 


3.2 La rémunération effective 

3.2.1 Objectifs de progression 

La Société a pour objectif de maintenir la non-discrimination salariale. 

3.2.2 Actions menées par la Société pour atteindre cet objectif

La Société apporte la plus grande vigilance à la non-discrimination salariale. Elle s’engage par conséquent à :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes ; la rémunération à l’embauche est intimement liée au poste, au niveau de formation et à l’expérience, et ne tient aucunement compte du sexe.
Maintenir une équité salariale entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires (c’est-à-dire à travail, responsabilités, compétences et performances égales) tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise. Les évolutions salariales sont basées sur la performance, sans aucune discrimination. 
Ne pas discriminer les salariées absentes pour congé de maternité : 
La rémunération de base et la rémunération variable sont maintenues à 100% pendant la période de congé maternité légal ainsi que sur les semaines de congé maternité supplémentaires en application de la politique Microsoft Corporation, 
L’année fiscale durant laquelle l’absence a eu lieu, la salariée se verra attribuer au minimum un « rewards » correspondant à un niveau d’impact répondant aux attentes.

3.2.3 Indicateurs chiffrés 

Moyenne des salaires femmes-hommes par « level » quand applicable,
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation après le retour de congé maternité.


3.3 La promotion professionnelle/développement de carrière 

3.3.1 Objectifs de progression 

L’Entreprise a pour objectif de donner davantage de visibilité aux femmes sur leurs perspectives d’évolution et d’adapter l’environnement de travail à leurs attentes. Elle souhaite ainsi tendre à une augmentation de la proportion de femmes de manière générale et plus particulièrement dans les postes d’encadrement et de Direction.

3.3.2 Actions menées par la Société pour atteindre cet objectif

Participer à des réseaux et associations 

Afin de placer le développement de carrière comme partie intégrante de la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la Société s’engage à maintenir et développer son réseau de femmes, afin que le partage d’expérience puisse conduire à l’enrichissement de chacune, notamment en termes d’évolution professionnelle.

Ainsi, à titre d’exemple, l’Entreprise œuvre en partenariat avec diverses associations dans ce but :
L’Association #JamaisSansElles qui agit en faveur de la mixité dans tous les domaines de la Société et pour une gouvernance partagée. A ce titre, la direction a signé la Charte #JamaisSansElles et s’engage à ce que chacun des managers de la Société la signe également. 
Le programme de Learning interne « DigiGirlz » ou encore « Gloria » (formation et sensibilisation autour de l’égalité professionnelle). 

Encourager le mentorat 

La Société s’engage à promouvoir le mentorat auprès de ses salariés en communiquant régulièrement sur le recours à ce dispositif (ex : la mentoringApp).   

Implication des managers 

Les managers sont particulièrement impliqués dans la mise en œuvre d’actions visant à garantir l’égalité professionnelle : 
Formation aux biais inconscients : des actions de formation sont régulièrement mises en place, notamment au moment du cycle « Rewards », auprès de l’ensemble des managers de la Société sur la problématique des biais inconscients.    
Réunion annuelle avec les managers : une réunion est organisée chaque année par les RH, via Teams et avant le cycle « Rewards », avec les managers de la Société afin de leur donner l’ensemble des clés leur permettant de participer à l’amélioration de l’égalité professionnelle. Cette réunion a notamment pour objectif de leur présenter un diagnostic chiffré de la situation H/F au sein de la Société, de les préparer au cycle « Rewards » et plus largement de leur rappeler les principes directeurs en matière d’égalité professionnelle via les thématiques de l’embauche, la promotion, la rémunération et l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.  
Mentorat : les managers sont sensibilisés sur l’importance de mettre en avant les actions de mentorat auprès de leurs équipes et notamment par le biais des discussions « Connect » et plan de développement de carrière avec leurs directs. Plus particulièrement, les managers jouent un rôle de conseil auprès de leurs salariées pour identifier des profils manager féminins au sein de la Société ou du Groupe Microsoft dans une perspective de mentorat/coaching/role model afin de développer le réseau des salariées femmes de la Société, encourager le développement de carrière, leur leadership et leur favoriser l’accès à des postes d’encadrement. 
Les managers soutiennent la progression de carrière des femmes en étant particulièrement vigilants sur la promotion des profils féminins de leurs équipes. 

Exit interview

Afin de mieux comprendre le contexte dans lequel les femmes peuvent être amenées à quitter la Société, la direction s’engage à réaliser systématiquement une « exit interview » entre un membre des ressources humaines et les femmes quittant la Société. 

Des actions sont mises en œuvre par les ressources humaines en fonction du constat qui ressort de ces interviews. 

Actions du « D&I Champ » 

Le champion diversité a notamment pour rôle de contribuer aux progrès significatifs et durables en matière de D&I, en intégrant ce sujet de bout en bout dans l'entreprise et en activant les priorités du plan D&I de la France au sein de son organisation. 

Il a notamment la charge de diriger, promouvoir et d’implémenter les priorités du plan D&I, il est un « role model » en la matière, il est le porte-parole du D&I au sein de l'entreprise et fait le lien avec le business. 

Dans le cadre de ses missions, l’aspect égalité professionnelle est pris en compte.  


3.3.3 Indicateurs chiffrés 

Bilan des actions entreprises au cours de la période écoulée pour renforcer l’égalité professionnelle
Proportion des managers formés aux biais inconscients 
Nombre d’exit interviews réalisés sur la période écoulée et partage sur les constats qui en ressortent. 
Nombre moyen de mois sur le « level » avant promotion 




3.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

3.4.1 Objectifs de progression 

L’ambition est d’aider au mieux les collaborateurs dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Pour cela, la Société souhaite favoriser : 
L’accompagnement de la prise du congé maternité/paternité/adoption/parental, afin que celui-ci ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière pour les femmes comme pour les hommes.
Faciliter la parentalité pour les salariés actifs.
Faciliter et aider les salariés (F/H) souhaitant accompagner un membre de leur famille ayant un grave problème de santé dans le cadre du congé proche accompagnant.
S’assurer d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

3.4.2 Actions menées par la Société pour atteindre cet objectif 

Traitement spécifique du congé maternité 

La Société propose à toutes ses salariées, un congé maternité pouvant aller jusqu’à 20 semaines tel que prévu par la Politique Microsoft Corporation en matière de Congé Maternité (congé légal + congé additionnel Microsoft). 

Traitement spécifique du congé paternité

La Société propose à tous ses salariés, un congé paternité pouvant aller jusqu’à 6 semaines tel que prévu par la Politique Microsoft Corporation en matière de Congé Paternité (congé légal + congé additionnel Microsoft).

Traitement spécifique du congé d’adoption 

La Société propose à tous ses salariés un congé d’adoption pouvant aller jusqu’à 6 semaines rémunérées, tel que prévu par la Politique Microsoft Corporation en matière de Congé d’adoption.

Traitement spécifique du congé proche accompagnant 

La Société s’engage à proposer à tous ses salariés, un congé proche accompagnant pouvant aller jusqu’à 4 semaines tel que prévu par la Politique Microsoft Corporation en matière de Congé Proche Accompagnant. 

Situation des salariés concernés 

La Société s’engage à ce que le salarié pendant son congé maternité, adoption, paternité, parental ou proche accompagnant reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs afin de conserver le lien avec l’Entreprise. 

La Société s’engage à ce que le salarié qui est parti en congé maternité, adoption, paternité ou parental retrouve son emploi d’origine ou similaire/équivalent.

Places en crèche

La Société s’engage à faciliter le mode de garde des enfants de moins de 3 ans. A ce titre, pour l’année FY23, la Société propose un partenariat avec un réseau national de crèches en participant au financement de 6 berceaux. Le nombre de berceaux financés pourra être réévalué chaque année en fonction des besoins et budgets disponibles.

Ce dispositif est organisé par les procédures internes à la Société, détaillées sur HrWeb. 

Des programmes pour accompagner les salariés en cas de longue absence 

Ces programmes ont vocation à accompagner les salariés à leur départ et au retour d’une longue absence pouvant être engendrée par un congé maternité, paternité ou adoption, un accident du travail ou une maladie ou encore un congé personnel. 

Ces dispositifs sont organisés par les procédures internes à la Société, détaillées sur HrWeb.

Jours de congé enfant malade 

Afin de répondre aux besoins des salariés de la Société et dans un objectif de toujours mieux garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, la Société octroie un congé pour enfant malade de moins de 12 ans d’une durée totale de 7 jours par année civile et, de manière plus favorable que les dispositions conventionnelles en vigueur, prévoyant que :  
Sur les 4 premiers jours la rémunération du salarié absent est maintenue à 100% 
Sur les 3 jours suivants, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais le salarié est autorisé à s’absenter. 
 
Ce dispositif est détaillé sur HrWeb.

Flexibilité dans l’organisation du travail 

Afin de garantir de la flexibilité dans l’organisation du travail des salariés de la Société et pour garantir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, une politique en matière de télétravail a été mise en place au sein de la Société (par le biais d’un accord d’entreprise sur le télétravail conclu en 2021). 

Par ailleurs et toujours dans l’optique de garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les dispositions en matière d’astreintes, telles qu’envisagées au sein de la décision unilatérale en vigueur, prévoient la possibilité pour l’ensemble des salariés entrant dans le système des astreintes de se retirer de celui-ci en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant et cela pour une durée de 6 mois durant la première année de naissance ou d’adoption de l’enfant. 



3.4.3 Indicateurs chiffrés 

Durée et nombre de congés maternité, paternité, adoption, parental
Nombre de congés proche accompagnant ou enfant malade 
Nombre de demandes de places en crèche 
Nombre de demandes de retrait de l’astreinte 


Article 4 - Mesures adéquates et pertinentes de correction résultant de l’Index égalité  

Le calcul de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2022 révèle un résultat de 86/100. 

Le calcul de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2021 révélait quant à lui un résultat de 66/100. 

Ces deux derniers index mettent en exergue non seulement la carence de femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise mais aussi des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. 

Fort de ce constat et de ceux adressés en dehors du calcul de l’index, la Société avait décidé de mettre en œuvre, par suite de la publication de l’index 2021, un plan d’action visant à réduire les écarts entre les hommes et femmes et dont le contenu est retranscrit ci-dessous : 









Les parties s’accordent pour reconnaître qu’il existe encore des axes de progression sur les actions détaillées ci-dessus. Des mesures de progression ainsi que des actions complémentaires sont envisagées au sein du présent accord. 


ARTICLE 5 : Ressources 

Plusieurs processus de signalement sont mis en place pour le salarié qui s’estimerait victime de discrimination : 
Contact à un membre des ressources humaines notamment par le biais de AskHR 
Signalement à un référent D&I  
Signalement à un représentant du personnel
Signalement par le biais des différentes plateformes Microsoft (GER, Report it now, etc.)

ARTICLE 6 – Dispositions finales


6.1 Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la signature du présent accord. 
 
6.2 Adhésion 
 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. 

L’adhésion devra être notifiée dans le délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires. 
  
6.3 Interprétation de l’accord 
  
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
  
 	6.4 Suivi de l’application de l’accord  
 
Les parties signataires au présent accord conviennent que les dispositions de l’accord font l’objet d’un suivi annuel avec le Délégué syndical de l’organisation syndicale représentative. Ce dernier peut inviter 2 personnes de son choix, membre du CSE, à la réunion de suivi. 

Le suivi comprendra notamment la présentation des indicateurs chiffrés recensés au sein du présent accord. 

6.5 Révision de l’accord 
 
Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé réception. 
 
6.6 Communication et publicité de l’accord
 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
 
6.7 Dépôt 
 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme téléaccord et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 
 
  

Fait à Issy les Moulineaux, le 23 juin 2023 en 4 exemplaires originaux  
 


Pour la Société Microsoft Engineering Center Paris 		 
Antoine Cellerier 




Pour la CFTC 
Jock Meston