ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ENTRE :
La société XXXXX, Société à Responsabilité Limitée, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 851 502 070, dont le siège social est situé XXXXX, représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée " XXXXX"
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Économique de la société XXXXX représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles datant du 9 Novembre 2022,


D’autre part.





ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : 
Dans le souci d’améliorer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail existants au sein de l’entreprise, Il a été décidé de procéder à la conclusion d’un accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société pour une catégorie de personnels définis.

Il est rappelé que la loi du 20 août 2008, a introduit la possibilité, de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.
En conséquence, il est conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les membres du CSE de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail à savoir :

Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les membres du CSE se sont vus remettre notamment un projet d’accord, qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée.



EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE  I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au chapitre III du présent accord. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXXX pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions du point 1. du Chapitre II du présent accord.













CHAPITRE  II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome ».
Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;

Étudier des projets et participer à leur exécution.
Les cadres concernés sont les membres du Codir, le Responsable Commercial ainsi que l’Assistant Polyvalent rattaché à la Direction.
L’accomplissement de ces missions repose ainsi sur une importante autonomie des cadres concernés tant pour ce qui concerne de :
La gestion de leur temps ;
L’organisation de leur travail ;
La gestion de leurs projets ;
La gestion de la relation avec le client ; …
En application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 

Conditions de mise en place 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre exact de jours travaillés ;
Les modalités de décompte de ces jours et des absences ; 
La rémunération correspondante ; 
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Caractéristiques du forfait annuel en jours

Période annuelle de référence
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

Nombre de jours travaillés sur l’année
Les parties conviennent que la durée de travail pour les « cadres autonomes » est égale à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

Forfait annuel en jours réduit 
La Société et les salariés visés au point 1. du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 
Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention. 

Décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place et contrôlé par la Société. 
Les salariés doivent renseigner au sein de Silae (logiciel de temps à date au sein de l’entreprise) :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, …). 
Un suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée. 

Jours de repos
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier au 31 Décembre.
La durée du travail des salariés visés dans le présent accord est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au point 3.2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires calculés chaque année comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de samedis et dimanches dans l’année N
Nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours (218)

A titre d’exemple, au titre de l’année 2023 :
Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée : 365
 Nombre de jours de repos hebdomadaire : 105
 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 9 
 Nombre de jours de congés payés : 25
 Nombre de jours travaillés : 218
_____________________________________________ 
= Nombre de jours de repos liés au forfait : 8 jours (dont un jour sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité).
Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée. 
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Prise des jours de repos.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront posés selon les modalités suivantes :
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
La moitié de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle et/ou collective.
Idéalement l‘employeur chaque début d’année donnera à titre indicatif les jours collectifs qu’il souhaite imposer.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation individuelle de ces jours ;
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
Le restant de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises soit par journée entière, soit par ½ journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.


Prise sur l’année civile.
Ces jours seront posés après information du supérieur hiérarchique. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise. 
Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier. 
Les jours de repos doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs jours de repos, ils recevront chaque année, au moins 2 mois avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise des jours de repos.

Rémunération 
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise. (Silae à la date de conclusion du présent accord).

Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter ce repos quotidien et ce repos hebdomadaire. 
Il est rappelé que les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de journée de travail. 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.

Situations particulières
Entrée et sortie au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Traitement des absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie professionnelle ou non, congé sans solde, congé maternité et paternité…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.
Il est expressément constaté que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
Le droit individuel à jour de repos est réduit ;
La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
Forfaits jours réduits.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.

Modalités de suivi de la charge de travail
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.

Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi périodique de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon un système d’auto-déclaration et sera effectué via le logiciel de gestion des temps Silae à date.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours ;
Le contrôle régulier de la charge de travail.

Entretien de mi-année 
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.

A cette fin, un entretien sera organisé en milieu d’année entre le cadre et le service des Ressources Humaines.

A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le service des Ressources Humaines puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive. 
En aucune façon, cet entretien ne portera sur les objectifs attribués au collaborateur.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Entretien individuel annuel. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné avec son manager afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail est excessive.
En aucune façon, cet entretien ne portera sur les objectifs attribués au collaborateur.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Ce suivi est établi afin de contribuer à la prévention de la santé au travail. 
En tout état de cause, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens. 

Dispositif d’alerte
Outre les entretiens prévus au point 8.2 et suivants, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours à la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.
Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. 
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Droit à la déconnexion
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail. 
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet.

Bilan du forfait jours présenté au Comité Social et Economique
Chaque année, le CSE sera consulté sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant de telles conventions. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2023.

Rendez-vous et suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné par ses pairs à la plus forte moyenne ;

Un représentant légal de la société
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :
par la Société,
ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers.
Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DREETS compétente, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS. 

Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes des Hauts de Seine, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux élus.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Puteaux, le 16 Décembre 2022,
						En 4 exemplaires,
          
              _______________________ 		Pour le CSE
Pour la société XXXXX			Monsieur XXXX, Délégué Titulaire,
Madame XXXX

  						Madame XXXX, Déléguée Titulaire,