ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS & TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA LE CAMPUS NUMERIQUE
SIRET N° 83186635500017
Code APE : 8559A,
dont le siège social est situé 16 boulevard Maréchal Lyautey 38000 GRENOBLE
représentée par X en sa qualité de Président du directoire dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Rhône Alpes,
Ci-après dénommée « la Société ».
D’une part,

ET :

L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le Campus Numérique est un établissement d’enseignement supérieur professionnel qui a pour activité d’accompagner des personnes à la recherche d’un emploi ou en reconversion professionnelle vers les métiers du numérique par le biais de la formation.
Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516).
Les effectifs du Campus Numérique sont essentiellement composés de cadres et non cadres qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la spécificité des missions développées.
Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation, largement individualisée, de leur travail, notamment avec la mise en place du télétravail.
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société. Il est apparu nécessaire de redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicables au sein de la Société en complément ou en remplacement des dispositions de la convention collective précitée, par application des dernières dispositions législatives en vigueur savoir, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-23 du Code du travail.
Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord avec les modalités de consultation, l’adresse des syndicats représentatifs de la branche, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet en date du 13 mai 2022.
Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de la Société.
Les Parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours.

CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours répond aux modalités d’organisation du travail des salariés autonomes de l’entreprise et aux attentes du personnel.

ARTICLE 1 : Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait, 
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le télétravail régulier ou occasionnel.




ARTICLE 2 : DISPOSITIoNS LEGALES ET CONVENTIONNELLES

Les dispositions du présent chapitre sont conclues sous réserve du respect des dispositions légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (Accord du 6 décembre 1999 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans les organismes de formation – Titre 3 / Article 4 incorporé à la convention collective des organismes de formations) applicables.

ARTICLE 3 : Champ d'application de l'accord

Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés suivants :

les cadres classés à partir du palier 26 (coefficient 350) de la classification des emplois et des métiers de la convention collective des organismes de formation (IDCC 1516) ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes mentionnées à l’article 20.7.1 de l’accord du 16 janvier 2017 relatif à la classification des emplois et des métiers incorporés à la convention collective en vigueur (IDCC 1516) - dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions. Il s’agit de cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés. 

les salariés non cadres classés à partir du palier 10 (coefficient 207) de la classification des emplois et des métiers de la convention collective des organismes de formation (IDCC 1516), autonomes dans leur fonction dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur rythme de travail et aménagent eux-mêmes leur emploi du temps en fonction notamment des projets en cours ou des exigences organisationnelles.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.




ARTICLE 4 : DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 216 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2.	Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait s’étend du 1er juin N de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Afin de faciliter la prise des JNT, la période de prise de ces derniers, dans tous les cas, est de 15 mois au maximum (soit jusqu’au 31 août N+1). Les jours de repos non pris à la fin de cette période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.
Toutefois, il est recommandé par la Direction de poser ces jours de repos progressivement. 

4.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 216 jours travaillés, incluant la journée de solidarité (215 jours + 1 journée solidarité).
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année.

A titre d’exemple, pour l’année 2020 :
   365 jours calendaires 
-  104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
-   25 jours ouvrés de congés payés
-   9 jours fériés tombant du lundi au vendredi
-   1 jour au titre de la journée de solidarité  
=  226 jours ouvrés
-   215 jours de forfait
=  11 JNT 




A titre d’exemple, pour l’année 2021 :
   365 jours calendaires 
-  104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
-  25 jours ouvrés de congés payés
-   7 jours fériés tombant du lundi au vendredi
-   1 jour au titre de la journée de solidarité  
=  228 jours ouvrés
-   215 jours de forfait
=  13 JNT 

Les parties conviennent de fixer un nombre invariable de 10 JNT pour un salarié éligible au forfait jours à temps plein, présent du 1er juin N au 31 mai N+1, soit une acquisition de 0,83 JNT par mois, au prorata du temps de présence. 
Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis. 
Pour les cadres à temps réduit, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de présence, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

4.4.	Renonciation à des jours de repos
Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de la Société, renoncer à tout ou partie de ses JNT en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. 
Le salarié devra formuler sa demande de rachat, 30 jours avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concerné. 

L’indemnisation de chaque JNT racheté sera égale à 110 % du salaire jour reconstitué de la manière suivante : Rémunération 1/216ème de sa rémunération annuelle majoré de 10%.

4.5.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4.6.	Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


Exemple : Un salarié au forfait annuel en jours travaille 216 jours par an et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 2 500,00 €.
Au cours de l’année 2021, il est absent du 2 août 2021 au 20 août 2021, en raison d’un arrêt maladie, soit 10 jours ouvrés d’absence.
L’absence est valorisée comme suit : 


Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile
Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 2 août 2021, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 mai 2022 serait le suivant :
303 jours calendaires restant à courir
88 samedis et dimanches
5 congés payés ouvrés
13 jours fériés tombant un jour ouvré
8,5 jours de repos (10 jours de repos qui auraient été attribués en 2021 pour un salarié présent sur l’année complète x (303/365))
Soit 188,5 jours à travailler du 2 août 2021 au 31 mai 2022.

Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile
ARTICLE 5 : 	REMUNERATION
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :



Les Parties conviennent expressément de ne pas appliquer les dispositions de l’article 10.5 « dispositions relatives aux cadres dirigeants » du paragraphe « Durée et travail et aménagement du travail » de la convention collective en vigueur (IDCC 1516) portant sur la rémunération des cadres dirigeants.

ARTICLE 6 : 	DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

6.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée de travail raisonnable, les parties précisent que les limites suivantes devront être respectées :
la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail à savoir 48 heures hebdomadaires et à l'article L. 3121-22 du Code du travail à savoir 44 heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

6.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle (tout support pouvant remplir cette fonction : fiche de suivi de congés, agenda électronique, SIRH…). Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L’outil de contrôle permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

6.3.	Entretiens périodiques de suivi

Au moins une fois par an, un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. 

De plus, à l’occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.), doit être abordé avec le salarié, notamment, les questions relatives à :
sa charge de travail, actuelle et prévisible ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération.

6.4.	Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
La direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens de suivi visés au paragraphe 6.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

6.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait ainsi que les dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.




CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 : 	DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er juin 2022, sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 12 ci-après.
ARTICLE 9 : 	Suivi de l’accord
Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

ARTICLE 10 : 	REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

ARTICLE 11 : 	DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.

ARTICLE 12 : 	PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de GRENOBLE.

Fait à Grenoble,
Le 1er juin 2022,