TABLE DES MATIÈRES

















    
    
    
    




    
    



































PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite à un premier accord signé le 29/03/2019 par la Direction et le SNS-CFTC, la CFDT Culture et le SNAICS-UNSA. 
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des collaborateurs, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 à la Cité, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19. Il s’est agi d’un télétravail «exceptionnel» allant jusqu’à 5 jours par semaine, dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail «habituel» dans le cadre de l’activité normale de l’établissement. La crise sanitaire a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, grâce à l’équipement informatique des collaborateurs. Ainsi de nombreux collaborateurs souhaitent désormais télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et la Cité envisage une mise en place élargie de cette organisation du travail pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la Cité. 
Il a donc pour but principal d’encadrer, par l’énonciation de critères objectifs, les demandes de télétravail de la part des collaborateurs de la Cité, et d’organiser la mise en place du télétravail dans une proportion et avec des dispositifs qui paraissent acceptables et soutenables par tous (les collaborateurs demandeurs, leurs collègues, l’encadrement, les moyens de l’établissement).
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et entre dans le cadre de la politique de l’établissement en matière de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration des conditions de travail. 
Pour ses dispositions concrètes, il s’inspire notamment de l’arrêté du ministère de la Culture et de la communication du 31 mars 2007 (s’appliquant aux services centraux et déconcentrés du ministère, aux EPA et aux SCN) et de la note du secrétariat général du ministère de la Culture et de la communication de la même date, de la note d’accompagnement du 22 février 2021 de l’arrêté du 12 février 2021 portant application au ministère de la culture du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et dans la magistrature.

TITRE 1. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD, DÉFINITION ET QUOTITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Art. 1.1 – Périmètre de l’accord
L’accord concerne tous les collaborateurs en CDI ayant terminé leur période d’essai, en CDD de plus de six mois, ou les fonctionnaires en détachement ou mis à disposition, dans les conditions ci-définies. L’ensemble de ces catégories de personnel est désigné par le terme « les collaborateurs » dans le présent document. 
Art. 1.2 – Définition et quotité du télétravail
L’article L.1222 9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». La Cité formalise le télétravail dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. 
Le présent accord concerne le télétravail effectué par les collaborateurs de façon volontaire, régulière (titres 2 à 4) ou occasionnelle (art. 5.2), le télétravail prescrit par la médecine du travail (art. 5.1) et le télétravail exceptionnel (art. 5.3).
Les collaborateurs effectuant une astreinte pour le compte de l’établissement ne sont pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention d’astreinte effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’établissement est applicable.
Le télétravail régulier (art. 2.1) peut être exercé pour un maximum de 40 % du temps de travail contractuel, soit deux journées par semaine pour un temps plein, selon une répartition à définir à l’avance, en accord avec la hiérarchie et après validation du service des ressources humaines. Le télétravail s’effectue essentiellement en journées pleines car l’une de ses principales finalités est de supprimer la fatigue et le stress induits par les transports. Toutefois le collaborateur peut accoler une demi-journée de RTT ou de CP à une demi-journée de télétravail.
Enfin, pour les collaborateurs à temps partiel, le télétravail peut se cumuler par quinzaine ou sur une base mensuelle afin de pouvoir poser des journées complètes.  


Art. 1.3 – Lieu du télétravail 
Le télétravail  peut être exercé soit à la résidence habituelle en semaine ou dans un autre lieu privé ou dans un espace de coworking après en avoir informé obligatoirement le responsable hiérarchique et les ressources humaines.
Le télétravail ne peut être exercé en dehors de la France métropolitaine. 
La Cité ne prendra à sa charge aucuns frais de déplacements supplémentaires dans le cadre du télétravail.
TITRE 2. TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER : ORGANISATION ET ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation : il constitue une modalité d’organisation du travail proposée par la Cité. 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour Le collaborateur et la Cité, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Dès lors qu’un collaborateur informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Art. 2.1 – Choix de la formule de télétravail régulier
Le collaborateur à temps plein peut choisir une formule de télétravail régulier d’un deux jours par semaine (pour les temps partiels, voir art. 2.2).  
Il pourra opter pour une formule de télétravail avec :
Deux jours de télétravail fixes par semaine ; 
Deux jours de télétravail par semaine avec un jour fixe et un jour flottant ; 
Un jour de télétravail fixe par semaine ;
Un jour de télétravail flottant par semaine. 
Les jours fixes sont définis à l’avance et prévus dans l’avenant télétravail signé par le collaborateur : ils ne varient pas d’une semaine à l’autre. 
Le jour de télétravail flottant est un jour sur la semaine laissé au choix du collaborateur. Le collaborateur doit faire sa demande sur Intracongés (Figgo) une semaine à l’avance.
Le choix de la formule est indiqué dans l’avenant télétravail.
Le collaborateur a la possibilité de changer de formule après en avoir informé son supérieur et les ressources humaines.
Art. 2.2 – Télétravail régulier et temps partiels 
Pour les collaborateurs à temps partiel, le tableau ci-après présente le nombre de jours de télétravail en fonction du pourcentage de la durée du travail :


Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein ne sont pas éligibles au télétravail. 
Art. 2.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ont la capacité de s’auto-organiser.  Sont éligibles toutes les missions ou les tâches qui ne nécessitent pas la présence sur site.
Les critères pris en compte pour définir si un collaborateur est éligible ou non au télétravail sont :	
La nature des tâches exercées : celles-ci doivent être identifiées comme « télétravaillables ». Un travail ne peut être exécuté à distance s’il requiert des équipements matériels présents uniquement sur le lieu de travail, ou s’il implique la présence physique permanente sur le lieu de travail ; le collaborateur concerné doit occuper des missions pouvant être exercées de façon régulière à distance ;
Le fait que le collaborateur dispose, dans le lieu qui sera fixé par l’avenant au contrat de travail, d’un espace adapté, aux normes et assuré, et de l’équipement nécessaire ;
Des raisons financières liées à l’achat de matériels spécifiques, si la Cité n’est pas en mesure de les acquérir ;
Des raisons impérieuses (légales, réglementaires ou liées à une préconisation) de confidentialité ou de sécurité des informations et données traitées ;
Les contraintes d’organisation de travail au sein du service et de l’établissement ;
L’autonomie du collaborateur dans les tâches concernées par le télétravail.
Les éventuels motifs de non-éligibilité sont détaillés dans la réponse motivée (cf. art. 3.1
infra).





Les modalités d’accès au télétravail sont les mêmes pour les collaborateurs en situation de handicap. Ceux-ci bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes obligations que le collaborateur en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise (voir notamment art. 4.1.1). 
Chaque service doit veiller à un taux de présence minimal de 30% de ses effectifs, chaque jour de la semaine, sauf en période d’activité réduite ou si le responsable hiérarchique propose une autre modalité d’organisation lui semblant plus opportune. 
Parallèlement, la direction doit également veiller à ce que le télétravail ne déséquilibre pas les équipes au niveau de l’ensemble de la Cité en présence effective certains jours de la semaine.
TITRE 3. TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER : INSTRUCTION DE LA DEMANDE ET MISE EN ŒUVRE 
Art. 3.1 – Candidature et validation de la candidature
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et du service des ressources humaines sur le principe (en fonction des conditions d’éligibilité) et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail avec accusé de lecture, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) en lui adressant le formulaire de demande et de suivi de télétravail régulier, disponible au service des ressources humaines et sur Intracité. Une copie de cette demande est adressée au service des ressources humaines.
Un entretien avec le responsable hiérarchique permet de lister les tâches télétravaillables, de considérer la capacité du collaborateur à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps, de cerner les motivations du collaborateur et de voir si celui-ci entre dans les hypothèses d'éligibilité.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et le nombre d’heures télétravaillées soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’avec l’organisation de son équipe. À l’issue de l’entretien il adresse une note motivée au service des ressources humaines, après concertation avec l’ensemble du service, faisant état de sa position sur l’acceptation ou le refus. 
Le service des ressources humaines répond à la demande dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de la demande initiale du collaborateur. Toute demande est traitée et tout refus est motivé.
En cas d’avis favorable, un autre entretien a lieu, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail, entre le télétravailleur, un membre du service des ressources humaines. L’entretien doit aborder les aspects techniques comme les aspects relationnels de la nouvelle organisation.
Le(s) jour(s) de la semaine en télétravail sont choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Les étapes de la procédure de candidature sont donc les suivantes : 
Demande du collaborateur par écrit au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines (en utilisant le formulaire de demande de télétravail);




Entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…) ;
Proposition du responsable hiérarchique au service des ressources humaines avec copie au collaborateur ;
Réponse du service des ressources humaines dans un délai maximum de deux mois après la réception de la demande ;
Signature de l’avenant au contrat de travail et, le cas échéant, signature du document DSI pour remise du matériel informatique;
Mise en œuvre du télétravail à la signature de l’avenant sur le télétravail, sauf impossibilité matérielle. 
Art. 3.2 – Collaborateurs en télétravail à la signature de l’accord
Les collaborateurs qui bénéficient d’une organisation en télétravail à la date de la signature du présent accord conservent cette organisation, sous réserve d’entrer dans le dispositif défini par l’accord (signature d’un avenant et le cas échéant adaptation de l’organisation aux dispositions du présent accord), lequel se substitue de plein droit aux pratiques et usages appliqués antérieurement. Toutefois s’ils souhaitent modifier leur quotité de télétravail, ils doivent signer un nouvel avenant. 
Art. 3.3 – Avenant au contrat de travail 
Sauf pour le télétravail « occasionnel » (voir art. 5.2), et le télétravail exceptionnel (art.5.3), l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail de 12 mois, renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf désaccord motivé exprimé par l’une des parties un mois à l’avance.
L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la période d’adaptation ;
les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), horaires de travail pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté (voir 4.3.1°
le lieu normal et régulier de télétravail. Le collaborateur peut signaler un second lieu récurrent ; 
le matériel et les logiciels mis à disposition, le cas échéant ;
les règles d’utilisation, l’assurance, etc., nécessaires au télétravail ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques, des logiciels, ainsi que les sanctions prévues en cas de leur non-respect conformément à l’article 4.1.5 ;
le rappel du rattachement hiérarchique du collaborateur.




L’avenant au contrat de travail précise également les conditions de retour à une exécution du travail sur site avec un délai de prévenance d’un mois.
Toute modification durable des conditions du télétravail décidé conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
Le collaborateur informe le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, ou du lieu habituel de télétravail indiqué dans l’avenant au contrat de travail.
Art. 3.4 – Période d’adaptation
Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est mise en place à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, l’employeur peut demander par lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception, la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Ce délai peut être réduit en cas de commun accord. 
À l’issue d’un entretien entre l’employeur et le télétravailleur, un courrier est adressé à ce dernier dans lequel sont précisées les raisons de l’arrêt ou de la suspension du télétravail. 
Si le collaborateur est à l’initiative de la demande, il l’adresse au responsable hiérarchique avec copie au service des ressources humaines, par mail avec accusé de lecture, lettre remise en mains propres ou courrier recommandé avec accusé de réception. Une confirmation est alors adressée au collaborateur et il est mis fin automatiquement au télétravail dans un délai d’un mois après la réception de la demande.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Art. 3.5 – Modification et suspension du télétravail - Réversibilité
Art. 3.5.1 – Rappel exceptionnel sur site pour motif impérieux
Le télétravailleur peut à titre exceptionnel être appelé à la Cité pour un motif impérieux. 
Il devra alors rejoindre sous 24 heures son poste en présentiel. Un motif impérieux correspond à une situation exceptionnelle où l’absence sur site du télétravailleur 



empêcherait la Cité de réaliser sa mission de service public (ouverture au public par exemple). Le rappel d’un collaborateur en télétravail ne se fait que si aucune alternative n’a été trouvée. Les 24 heures sont comprises dans les plages habituelles de travail. Ainsi, en cas d'envoi d'un message un vendredi à 21 heures et si le salarié ne travaille pas le week-end, il ne sera censé le lire que le lundi matin à son arrivée. 
Art. 3.5.2 – Modification exceptionnelle des jours de télétravail 
Une modification exceptionnelle de la répartition des jours est possible par accord préalable entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, transmise au service des ressources humaines. 
Art. 3.5.3 – Suspension provisoire du télétravail
L’employeur peut, en cas de besoin avéré, suspendre provisoirement le télétravail pour une durée d’un mois maximum, renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, qui peut être réduit d’un commun accord.
L’employeur informe le collaborateur de cette suspension par mail avec accusé de lecture, avec copie au service des ressources humaines. Le mail est motivé et le besoin avéré est justifié. Un besoin avéré correspond à une situation exceptionnelle où l’absence sur site du télétravailleur empêcherait la Cité de réaliser sa mission de service public (ouverture au public par exemple). Le rappel d’un collaborateur en télétravail ne se fait que si aucune alternative n’a été trouvée.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Art. 3.5.4 – Réversibilité 
L’accord des parties de passer à une organisation de l’activité en télétravail est réversible tant à l’initiative de la Cité qu’à celle du collaborateur.
À tout moment le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La direction ou le collaborateur qui met fin au télétravail le notifie par écrit dans un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance de l’avenant au contrat de travail.
La Direction peut également à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois, demander au collaborateur en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de la Cité pour les raisons suivantes : 
En cas de changement de poste : l’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-


ci, lors d’un changement de poste la situation devra donc être réexaminée en considérant notamment l’éligibilité du nouveau poste au télétravail.
Dans le cas d’une modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l’entreprise.
Ce délai d’un mois peut être réduit ou allongé d’un mois d’un commun accord.
La décision de la direction doit être motivée.
La fin de l’organisation du télétravail doit être formalisée par le biais d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail.
TITRE 4. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 
Art. 4.1 – Organisation matérielle du poste de travail à distance du télétravailleur
Art. 4.1.1 – Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur atteste, par fourniture de justificatifs de conformité ou par une attestation sur l’honneur, qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace adapté aux exigences du télétravail, d’une connexion internet haut débit adapté et d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur.
Les locaux doivent respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le télétravailleur peut demander une visite du CSE. Il peut également demander au médecin du travail des conseils en ergonomie. La Cité ne participe à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier, sans une demande expresse du médecin du travail. Pour les collaborateurs en situation de handicap, la Cité se conforme aux préconisations du médecin du travail.  S’ils disposent d’un équipement spécifique pour exercer leurs fonctions sur site, ils peuvent bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement équivalent sur le lieu de télétravail qu’ils ont déclaré.
Art. 4.1.2 – Assurance
La Cité a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers) et de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition, le cas échéant, de certains collaborateurs télétravailleurs, et à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ou au lieu habituel de télétravail ;
Une assurance responsabilité civile couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité civile de la Cité 
résultant des dommages du fait du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs,
découlant de l’activité objet du télétravail du collaborateur à son domicile.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu habituel de télétravail, une activité de bureau sans accueil de public de façon régulière, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence 



pendant ces journées de travail. Il communique à son assureur la fréquence à laquelle il télétravaille à son domicile.
Le collaborateur télétravailleur fournit aux ressources humaines une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation doit être renouvelée chaque année et conditionne la reconduction du télétravail. 
Le matériel fourni par la Cité pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur, car il serait remplacé par la Cité le cas échéant. La Cité renonce à tout recours envers le collaborateur en cas de bris, vol ou de tout autre dommage au matériel installé, sauf en cas de faute lourde (cf. art. 4.1.5). 
Art. 4.1.3 – Mise à disposition éventuelle d’équipement et soutien technique de la part de la Cité
La Cité met à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, le matériel nécessaire et l’accès à distance au poste de travail et aux logiciels. Le collaborateur signe un bon de prêt pour chaque matériel prêté.
La Cité apporte un service d’appui technique approprié au télétravailleur dans la limite de ses attributions.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Les équipements informatiques mis à disposition sont renouvelés régulièrement afin d’éviter leur obsolescence.  
Art. 4.1.4 – Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Cité en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique de la DSI. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’impossibilité complète de travailler à distance pour cause de problèmes techniques prévue à l’avance, le télétravailleur doit se rendre sur son lieu de travail, ou poser un jour de congé. Son jour de télétravail peut alors être reporté sur un autre jour de la même semaine, si l’effectif en présentiel est suffisant, ou la semaine suivante en cas d’impossibilité.    
Art. 4.1.5 – Restitution de l’équipement
À compter de l’arrêt du télétravail et quel qu’en soit le motif, l’équipement fourni doit être intégralement rendu, en bon état, dans un délai maximal de 8 jours.
Dans le cas d’une rupture du contrat de travail, le matériel doit être rendu avant la remise du solde de tout compte et le paiement du dernier salaire.
Si le matériel est endommagé volontairement et en cas de faute lourde, la direction se réserve le droit de facturer au télétravailleur les coûts de remise en état, selon les circonstances et la nature des dégâts.
Art. 4.2 – Conditions de travail : temps et charge de travail
Art. 4.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravailleur et la Cité s’engagent à respecter les règles légales ainsi que les dispositions de la convention d’établissement et du règlement intérieur en matière de temps de travail, et notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, l’amplitude maximale de la journée de travail et la nécessité de déconnexion lors des temps de repos.
Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité dans les locaux de la Cité.
L’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail dans le cadre de ses horaires de travail. Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail précise les horaires de travail (comprenant une pause de déjeuner flexible).
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le collaborateur n’est pas censé répondre en dehors de ses horaires de travail. 
Le collaborateur en télétravail veille donc à se déconnecter des équipements mis à disposition par la Cité et son supérieur hiérarchique veille au respect de ce droit.
Pendant les horaires de travail le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles, le collaborateur doit être joignable par mail, par messagerie instantanée ou par téléphone (un renvoi de sa ligne professionnelle doit être fait, sauf pour le centre d’archives qui ne dispose pas de numéros de poste individuels). A défaut de téléphone portable professionnel, les appels sont transférés sur Teams.
Le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par la hiérarchie. Ces réunions sont planifiées sous huitaine, sauf urgence liée à l’activité, auquel cas elles se tiendront en visioconférence (ou par téléphone).  
Les responsables hiérarchiques sont vivement habilités et encouragés à définir un jour de semaine où toute l’équipe est présente pour l’organisation de réunions de service en présentiel.

Art. 4.2.2 – Suivi de l’activité et de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes pour la situation de télétravail que pour les travaux exécutés à la Cité. 
Les outils de contrôle et de surveillance spécifique du temps de travail et de la régulation de la charge de travail du télétravailleur sont les suivants : 
Le responsable hiérarchique veille :
à l’heure des envois des emails ;
au respect des règles légales, et des procédures de la Cité relatives au temps de travail ; les heures supplémentaires doivent notamment être demandées par le supérieur hiérarchique ;  
à une bonne répartition de la charge de travail sur toute la semaine afin d’éviter une surcharge d’activité les jours du télétravail.
Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité en télétravail que sur son activité sur site, dans une forme définie avec son responsable hiérarchique.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de la Cité.
Art. 4.3 – Formation et bonnes pratiques
Les compétences numériques des responsables hiérarchiques et des collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail. Aussi ceux qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation aux outils à distance. Cette formation s’inscrit de droit dans le plan de développement des compétences et sera réalisée sur le temps de travail.
Les responsables hiérarchiques sont formés au management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site. 
Un guide présentant les bonnes pratiques en termes de télétravail sera distribué à l’ensemble des collaborateurs.
TITRE 5. TÉLÉTRAVAIL MÉDICAL, OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Art. 5.1 – Télétravail prescrit par la médecine du travail
La médecine du travail peut recommander à l’employeur des aménagements de l’organisation en télétravail dépassant la quotité fixée à l’article 1.2.
Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier, à leur demande et après accord du service des ressources humaines, à partir du 4e mois et jusqu’à leur congé maternité, d’une organisation en télétravail pouvant dépasser cette quotité, sous réserve que le recours au télétravail soit possible au regard de l’organisation et de la nécessité des services.
Art. 5.2 – Télétravail occasionnel
Les collaborateurs qui ne souhaitent pas télétravailler de manière régulière, chaque semaine, peuvent recourir au télétravail occasionnel. Cette modalité ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Elle est particulièrement adaptée à des travaux ponctuels nécessitant de la concentration.
Cette modalité ne doit pas dépasser 20 jours par année civile, avec un maximum de 3 jours dans le même mois. Ce nombre sera proratisé la première année d’entrée dans le dispositif.
Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre d’un commun accord entre la Cité et le collaborateur. Cet accord est recueilli par signalement de chaque journée dans IntraCongés (Figgo) au minimum 48 heures à l’avance après validation de la demande par le responsable hiérarchique.
Le matériel informatique et le système sécurisé de connexion sont fournis par la Cité.
Le collaborateur doit fournir avant la première journée de télétravail occasionnel une déclaration sur l’honneur concernant la conformité de ses installations électriques et une attestation d’assurance. 
Le collaborateur a la possibilité de changer de formule à tout moment après en avoir informé son supérieur et les ressources humaines afin d’opter pour une des formules de télétravail régulier.
Art. 5.3 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est lié à des circonstances inhabituelles de courte durée ou à une pandémie qui contraignent à ne pas être présents sur site. Il est à l’initiative de la



 direction et s’impose aux collaborateurs pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs. 
Art. 5.3.1 – Situations particulières de courte durée 
(intempéries, canicule, grève, cas de force majeure extérieure, pollution)
La direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel dans les cas où les collaborateurs sont confrontés à des situations particulières occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pour rejoindre leur lieu de travail ou des conditions de travail fortement dégradées.
La direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel en cas par exemple d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou de canicule.
Art. 5.3.2 – Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination, l’employeur peut décider de mettre en place le télétravail. La liste des personnes devant être présentes sur site est établie en correspondance avec le plan de continuité d’activité et avec le plan de prévention de la Cité défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information et consultation du CSE.
TITRE 6. PRÉSERVATION DE LA RELATION DE TRAVAIL AVEC LES COLLABORATEURS
La Cité souhaite éviter les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Cela concerne aussi bien les situations de télétravail régulier ou occasionnel que les situations de télétravail exceptionnel. 
 Art. 6.1 – Maintenir le lien social 
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Le responsable hiérarchique et son équipe veillent à prendre des contacts réguliers pour garantir le maintien du lien social. 
Art. 6.2 – Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du collaborateur en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’établissement. Le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son responsable hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les collaborateurs en télétravail disposent des coordonnées des référents RPS et bien-être au travail, du service des ressources humaines, des services de santé au travail, du prestataire mandaté par le titulaire du contrat de prévoyance (Entis à la date de signature du présent accord) pour le soutien psychologique, consultables sur intranet et sur les panneaux d’affichage.
Art. 6.3 – Prévenir les troubles musculo-squelettiques
Un guide de prévention des troubles musculo-squelettiques est remis aux collaborateurs qui télétravaillent, en lien avec la médecine du travail.
Art. 6.4 – Évaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du collaborateur de la communauté de travail, à la régulation de l’usage des outils numériques et des risques musculo-


squelettiques. Le plan annuel et le bilan de prévention qui est présenté au CSE pour avis incluent les risques liés au télétravail.  

TITRE 7. ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Art. 7.1 – Droits individuels
Le télétravail constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de collaborateur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre les collaborateurs et l’employeur s’agissant de l’exécution du travail.
Le télétravailleur reste lié à la Cité dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, convention d’établissement et règlement intérieur). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs, notamment en matière d’évolution professionnelle, de gestion de carrière, de santé, de sécurité, de suivi médical, de couverture sociale, d’arrêts de travail, de droit à tickets restaurant, de respect de la vie privée. La Cité veille à ce qu’aucune discrimination ne découle de la situation de télétravailleur, notamment en termes de salaire, d’évolution salariale, de promotion, de mobilité, d’accès à la formation et d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les collaborateurs disposant d’un avenant de télétravail régulier sont identifiés comme télétravailleurs sur le registre unique du personnel.
Art. 7.1.1 – Entretien individuel annuel
Pendant l’entretien individuel annuel, les conditions du télétravail sont abordées par le responsable hiérarchique, notamment la charge de travail. 
Art. 7.1.2 – Bureau dans l’établissement
Le télétravailleur continue de disposer de son bureau à la Cité, lequel peut être occupé pendant son absence après qu’il en a été informé. En tout état de cause, le télétravailleur conserve toujours un espace de rangement personnel à sa disposition exclusive. 
Art. 7.2 – Présomption d’accident de travail
En cas d’accident ou d’incident survenu sur le lieu habituel de télétravail et pendant la période d’activité en télétravail, le collaborateur, dans la journée où l’événement se produit, en informe directement le service des ressources humaines. Il précise les circonstances et fournit toutes les informations nécessaires en vue d’une déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM dont il dépend.
Art. 7.3 – Confidentialité et protection des données
Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur respecte les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Cité dans le cadre des règles en vigueur dans l’établissement (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).
Il préserve la confidentialité des accès et des données, évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecte le cas échéant l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Cependant, il n’est pas nécessaire qu’il dispose à domicile d’un accès internet spécifique pour le télétravail.
Il se conforme aux impératifs de sécurité des systèmes d’information.
TITRE 8. RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Art. 8.1 – Rôle des instances représentatives du personnel dans le télétravail
Un point sur le télétravail est fait annuellement avec le CSE à l’occasion de la présentation du bilan social, du bilan annuel santé-sécurité au travail et du plan annuel de prévention. 
Un bilan est effectué à cette occasion par chacun des directeurs en lien avec les chefs de service; le service des ressources humaines en réalise une synthèse qu’il présente aux instances, signalant notamment les difficultés éventuellement rencontrées (problèmes d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et les responsables, problèmes techniques et de sécurité rencontrés, améliorations et changements souhaitables, éléments économiques liés à l’exercice du télétravail) ; les éléments quantitatifs sont intégrés dans le bilan social (voir art. 7.2).
Art. 8.2 – Rubrique spécifique dans le bilan social
Une rubrique spécifique du bilan social mentionne, par direction ou département, les indicateurs suivants, exprimés par groupe et par sexe :
le nombre de télétravailleurs réguliers, 
le nombre de jours télétravaillés par mois,
le nombre de demandes acceptées et refusées,
le nombre d’accidents du travail survenus pendant le télétravail,
le nombre de jours de télétravail occasionnel et le nombre de jours de télétravail exceptionnel.
TITRE 9. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Art. 9.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra donc fin le 3 juin 2024.
Il entrera en vigueur à compter de la signature. Il pourra être révisé au terme d’une évaluation spécifique, six mois avant la fin du présent accord.
Art. 9.2 – Dépôt, formalités et information du personnel
Le présent accord sera, conformément aux dispositions en vigueur, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il fera l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il sera diffusé au personnel et sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et sur Intracité.
Art. 9.3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et la ou les organisation(s) syndicale(s) de collaborateurs signataire(s) du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord. 
La demande de révision doit être accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substituent de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.



Fait à Paris, le 4 juin 2021 
En six exemplaires originaux


Pour la Cité de l’architecture et du patrimoine
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Pour les organisations syndicales

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