Accord relatif à l’organisation et l’aménagement
du temps de travail au sein de l’unite economique et sociale

EN DATE DU 27 JUIN 2023


Entre :

La société: 

Raison sociale :		 PRODEA SARL
Siren :		 50926567400028
Siège Social : 		 rue de Schirrhein, ZA du Heidfeld, 
Code postal :		 67240 Oberhoffen-sur-Moder


La société: 

Raison sociale :		 PRESTA’TERRE SARL
Siren :		 51458691600025
Siège Social : 		 rue de Schirrhein, ZA du Heidfeld,
Code postal :		 67240 Oberhoffen-sur-Moder


La société: 

Raison sociale :		 ALFA DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE ET SOLIDAIRE (ALFA) Société civile
Siren :		 83272447000014
Siège Social : 		 8, rue Carpeaux 
Code postal :		 67200 Strasbourg


Ci-après dénommées « la société »

D’une part,  et


Le CSE commun mis en place au sein de l’unité économique et sociale constatée par accord du 7 octobre 2019 ayant voté à la majorité de ses membres, 
dont le procès-verbal est annexé au présent accord,


Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,
PREAMBULE
Les Parties au présent Accord souhaitent mettre en place un cadre d’organisation du temps de travail adapté à l’activité fluctuante de l’entreprise, dans le respect des différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Le présent Accord porte ainsi sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et en l’occurrence sur une période de trois mois, et prévoit une modulation des horaires de travail en raison de l’activité saisonnière ou structurelle. 

Le présent Accord vise ainsi à mettre en place une organisation adaptée aux fluctuations d’activité de l’entreprise tout en garantissant que ces modalités d’organisation du travail constituent une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. 

Par ailleurs, les Parties au présent Accord souhaitent mettre en place un cadre d’organisation du travail de nuit. Au regard des missions portées par la Société, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité d’assurer la continuité de son activité économique.

Afin d’harmoniser les modalités de recours au travail de nuit, les parties ont souhaité négocier un accord révisant et harmonisant le recours au travail de nuit applicable à toute la Société.

Les Parties sont donc convenues d’organiser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit et les compensations sociales et salariales.

Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, la nuit, pour pourvoir certains emplois, permettant d'assurer la continuité de l'activité économique, sans pour autant en nier la pénibilité, les Parties décident et dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours au travail de nuit.

Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, des dispositions des articles L. 3122-15 et suivants du Code du Travail relatives au travail de nuit et des dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail relatives au travail à temps partiel. 

Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Unité Economique et Social ayant le même objet.

MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application 

Le présent Accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.

Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent Accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de trois mois.

La période de référence commence le 1er jour du mois du trimestre et se termine le dernier jour du troisième mois du trimestre.

Les trimestres sont décomptés à compter du premier mois de l’année civile.  

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de celle-ci correspond au dernier jour de travail.


Modulation du temps de travail 

Définition de la modulation du temps de travail 

La modulation du temps de travail consiste en une répartition de la durée du travail du salarié, sur la période de référence fixée ci-dessus, en fonction de la variation de l'activité de l’entreprise.

Dès lors, les horaires de travail du salarié pourront augmenter en période de haute activité ou diminuer en période de basse activité, dans les proportions et limites fixées ci-après.

Durée du travail 

La durée de travail effectif quotidienne pour les jours effectivement travaillés est fixée à 10 heures au maximum, sauf en cas d’activité accrue liée, à titre d’exemple, à un retard de camion ou un volume non prévu initialement, auquel cas la durée de travail sera portée à 12 heures par jour.

Ces durées s’apprécient dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 h à 24 h.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine.
En tout état de cause, un salarié ne peut être amené à travailler plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

Ces durées s’apprécient dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0h au dimanche 24 h.

L’horaire hebdomadaire moyen sur le trimestre est fixé à 35h. Les heures effectuées au-delà de la durée de 35h par semaine ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence.

Ce dispositif permet donc de compenser les périodes de fortes activités avec les périodes de faibles activités avec l’objectif d’obtenir une durée de 35 heure hebdomadaire en moyenne sur le trimestre.

La programmation trimestrielle pourra comporter des jours de repos, sans aucune heure travaillée.


La programmation indicative du temps de travail 

La programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de l’Unité Economique et Sociale et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 3 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles (notamment des pannes, retards de camions, colis supplémentaires (…) surviennent, le délai de prévenance pourra être réduit).

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du Code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du Code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.


Modalités d’enregistrement et de décompte du temps de travail

L’employeur met en place les outils destinés au décompte du temps de travail des salariés.

Dans ce cadre, le temps de travail est comptabilisé soit à l’aide d’une badgeuse, soit par le biais de tout autre système permettant le comptage du temps de travail effectif.

Les relevés horaires manuels, établis contradictoirement par le salarié et sa hiérarchie, seront transmis chaque semaine, par la voie hiérarchique, au service paie en charge du suivi de gestion des horaires de travail des salariés.

L’employeur tient pour chaque salarié un décompte :
Quotidien : nombre d’heures de travail effectuées, heures de début et de fin de travail, durée des pauses ;
Hebdomadaire : nombre d’heures de travail effectuées ;
Trimestriel : nombre d’heures de travail effectuées ;
Annuel : nombre d’heures de travail effectuées.


Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà de 455.01 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.

Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence. Elles ne donnent donc pas lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Constituent en revanche des heures supplémentaires les heures qui, sur la période de référence trimestrielle, ont été effectuée au-delà de 455,01 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées sur une année s’inscrit dans les limites fixées par les durées légales de travail.

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 455.01 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 455.01 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail et la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 455.01 heures.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires est de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

Le salarié a la possibilité de prendre un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la majoration de salaire. 

Dans ce cas, une heure supplémentaire donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 25% (pour les 8 premières heures supplémentaires) ou une heure majorée de 50% (pour les heures suivantes).

Une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration de 25% donne lieu à une heure 1/4 de repos.

Une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration de 50% donne lieu à une heure 1/2 de repos. 

En cas de forte activité ou de contrainte organisationnelle, l’employeur pourra décider de payer les heures supplémentaires et par conséquent ne pas allouer de repos.


Rémunération des salariés 

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, et rémunérées au plus tard dans la paie du mois suivant la fin de la période de référence. Dans le cas d’un salarié quittant l’entreprise, les heures supplémentaires sont rémunérées dans le solde de tout compte.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Modalité d’organisation
La durée contractuelle minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence, 312 heures sur trois mois.

Par exception, le salarié pourra demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. 

La durée du travail du salarié est mentionnée dans son contrat de travail. Cette durée pourra être modifiée par un avenant au contrat de travail du salarié.  
Temps partiel mensuel aménagé
Le temps partiel des salariés peut être aménagé selon le principe de modulation qui conduit à faire varier, selon l’activité, au cours de la période de référence, la durée du travail hebdomadaire fixée dans le contrat de travail.

Ce régime de modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée ainsi que tous les emplois en contrat de travail à durée déterminée.

Dans ce cadre, la durée du travail réalisée sur la période de référence ne doit pas excéder, en moyenne, la durée contractuelle du salarié, sauf dans le cadre de la réalisation des heures complémentaires effectuées à la demande de l’employeur, et en tout état de cause, ne peut pas atteindre 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ou la durée trimestriel de travail effectif d’un salarié à temps complet fixée à 455 heures.

La durée de travail effectif hebdomadaire est fixée à 34 heures au maximum.

La durée de travail effectif quotidienne pour les jours effectivement travaillés est fixée à 10 heures au maximum, sauf en cas d’activité accrue liée, à titre d’exemple, à un retard de camion ou un volume non prévu initialement, auquel cas la durée de travail sera portée à 12 heures par jour.

Ces durées s’apprécient dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 h à 24 h.

L’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

En tout état de cause, les salariés bénéficiant d’un temps partiel aménagé sur l’année sont soumis au respect des durées minimales et maximales du travail.

Une programmation indicative du temps de travail et des horaires des salariés à temps partiel est établi, par le responsable hiérarchique en lien avec le salarié, au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la période concernée, et communiqué sans délai au salarié par tout moyen écrit. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que des pannes, retards de camions, colis supplémentaires (…) surviennent, le délai pourra être réduit.

Il est fait application, pour les salariés à temps partiel, des dispositions communes prévues ci-dessus, qui concernent :
le lissage de la rémunération, fixé à l’article 2.3.6 ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail, fixées à l’article 2.3.3 ;
les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, fixées à l’article 2.3.2.

L’horaire hebdomadaire moyen sur le trimestre est fixé selon les dispositions du contrat de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle mais en deçà d’une période haute fixée à 34 heures hebdomadaires ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence.

Ce dispositif permet donc de compenser les périodes de fortes activités avec les périodes de faibles activités avec l’objectif d’obtenir une durée hebdomadaire fixée contractuellement sur le trimestre.

La programmation trimestrielle pourra comporter des jours de repos, sans aucune heure travaillée.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur demande de l’employeur  qui dépassent la durée contractuelle de travail calculée sur 3 mois. Ces heures sont décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.

Le salarié ne peut refuser d’effectuer ces heures complémentaires, à moins que les dispositions ci-dessus n’aient pas été respectées.

La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder le tiers de la durée du travail hebdomadaire (ou mensuelle) fixée dans le contrat de travail et calculée sur la période de référence. La réalisation d’heures complémentaires ne pourra en aucun cas amener le salarié à effectuer plus d’un tiers d’heures en sus de sa durée de travail prévue au contrat sur la période de référence.


Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter en moyenne la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire (ou mensuelle) fixée dans le contrat de travail et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de : 
10% pour les heures réalisées dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel ; 
25 % pour les heures réalisées au-delà de cette limite. 

Les modalités de rémunération des heures complémentaires des salariés sont fixées dans leur contrat de travail. 

Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, et rémunérées au plus tard dans la paie du mois suivant la fin de la période de référence. Dans le cas d’un salarié quittant l’entreprise, les heures complémentaires sont rémunérées dans le solde de tout compte.

Le travail de nuit
Champ d’application
La présente section s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures, qui effectuent, à titre habituel, un travail de nuit.

La présente section n’est pas applicable aux salariés au forfait en jours.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. 

Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et la sécurité des salariés. 
Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures au sein de la Société. 
Définition du travailleur de nuit
Pour l’application de l’Accord, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié entrant dans le champ d’application défini ci-après :
soit il accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien en période de nuit ;
soit il accomplit 270 heures de travail en période de nuit au cours d’une période de 12 mois consécutifs. 
Contreparties
Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit tel que défini à l’article 4.3 bénéficient des contreparties suivantes : 
Les heures de travail accomplies par un travailleur de nuit tel que défini à l’article 4.3 pendant la période de nuit définie à l’article 4.2 ouvriront droit un repos compensateur de 5% par heure effectuée pendant la période de nuit ci-dessus définie.
Les heures de travail accomplies par un travailleur de nuit tel que défini à l’article 4.3 pendant la période de nuit ci-dessus définie font l’objet d’une rémunération à 120% du taux horaire de base du salarié concerné.

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée.  Il devra obligatoirement être pris dans un délai d’un an suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés. 
Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum huit jours ouvrés avant la date de prise du temps de repos souhaitée. A défaut de demande, l'employeur demandera au salarié de prendre effectivement ses repos compensateurs.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 2 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf en cas de résiliation du contrat de travail, auquel cas le repos sera compensé dans le solde de tout compte au prorata du nombre d’heures total accomplies pendant la période de nuit n’ayant pas déjà fait l’objet d’une contrepartie en repos.

Durées du travail
Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif (art. L. 3122-6 du code du travail).

En application des articles L3122-17 et R3122-9 du code du travail, il peut être dérogé à cette disposition, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. 

Ainsi, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures au maximum pour les salariés exerçant les activités listées ci-dessus.

Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures (art. L. 3122-7 du code du travail).

En application des articles L3122-18 et R3122-9 du code du travail, il peut être dérogé à cette disposition, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

Ainsi, la durée hebdomadaire pourra être portée à 44 heures au maximum sur 12 semaines consécutives pour les salariés exerçant les activités listées ci-dessus.
Temps de repos et temps de pause
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le salarié à l’issue de son travail doit bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire ci-dessus rappelés. 

En cas de succession d'un service de nuit et d’un service de jour (ou inversement) une interruption d'activité de 11 heures minimum sera obligatoirement respectée au titre du repos quotidien du salarié concerné.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 
Afin d’améliorer les conditions de travail nocturnes, les salariés seront encadrés par un chef d’équipe (présence permanente) qui assurera des conditions de travail et de sécurité optimales, et pourra accompagner les salariés qui effectuent, à titre occasionnel ou habituel, un travail de nuit.

Les salariés bénéficieront de l’accès à une salle de pause / restauration, située à proximité de leurs postes de travail ouverte à tout le personnel, qui dispose de machine(s) à café, de micro-ondes, etc. 
Suivi médical des travailleurs de nuit
Suivi individuel renforcé

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du Travail.  Les visites d’information et de prévention seront organisées pour tous les travailleurs de nuit. 

A l’issue de cette visite, les modalités de suivi adaptées seront déterminées dans le cadre du protocole écrit, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de 3 ans.

Ce suivi adapté de l’état de santé des travailleurs de nuit permettra à la Médecine du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité des collaborateurs de nuit.

Protection de la maternité

Conformément à l’article L.1225-9 du Code du Travail, il est rappelé que, les salariées enceintes travaillant de nuit seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse jusqu'à la fin du congé post-natal.
Inaptitude du salarié
Tout salarié déclaré inapte au travail de nuit par la médecine du travail sera assuré de la mise en place immédiate d’un plan de recherche de reclassement sur un poste de jour, en interne, ou à défaut en externe.
Mesures destinées à assurer l’accès aux formations
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

La Société s’engage également à en tenir informé le Comité Social et Economique au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 2323-34 du Code du travail.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. 

La Société s’engage à prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. 

Les plannings seront ainsi établis en tenant compte des formations prévues afin de garantir un rythme de travail stable avant l’entrée en formation.

Le travail de nuit ne pourra justifier à lui seul le refus d’accès à une action de formation professionnelle sollicitée par un salarié. 
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle 
La Société veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant de nuit. 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour l’embauche d’un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit lui conférant la qualité de travailleur de nuit ; pour l’affectation ou la mutation d’un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit (et/ou inversement) ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit (ou de jour) en matière de formation professionnelle.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
L’entreprise porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilité familiale et sociale.

Plus généralement, tout salarié travaillant de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour pourra en faire la demande. 

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, la Société en informera les salariés par voie d’affichage.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Le travail de nuit occasionnel
Les salariés peuvent être amenés à travailler après 21 h et avant 6 h du matin. 
Dans ce cadre, les salariés ne perçoivent pas de majoration particulière sauf lorsque les heures effectuées dans le cadre de cette tranche horaire sont considérées comme des heures supplémentaires. 
Dans ce cadre, elles suivent le régime applicable aux heures supplémentaires tel qu’il est prévu dans le présent accord. 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Conclusions d’une convention individuelle
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Les salariés en forfait jours doivent donc se conformer à l’organisation du service et notamment, participer aux réunions organisées par le manager. 

Fonctionnement du forfait en jours par an
Période annuelle de référence
La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Détermination du nombre de jours de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées. A titre indicatif, il est précisé qu'une demi-journée de travail implique que le collaborateur concerné effectue au moins 4 heures de travail effectif dans la journée. Une journée de travail correspond à un minimum de 7 heures de travail.
Détermination du nombre de jours de repos
Chaque année, la Société indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante : 
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés pour un droit entier.
En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. 
Ces jours de repos devront être pris lors de l’année civile. Ils seront pris à l’initiative du salarié après validation du manager selon les mêmes règles en vigueur dans l’entreprise que pour la prise des congés payés.
Les jours de repos pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile. 
Forfait annuel en jours réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Entrées / sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Incidence des absences
Les absences sont décomptées en demi-journées :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixer dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion les jours de repos. La réduction sera calculée comme suit :
Le forfait est de 218 jours par an 
Ce qui conduit à 10 jours de repos (chiffre pouvant varier en fonction de l’année)
218/10 = 21,8
Par conséquent :
Pour qu’une demi-journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 10,5 jours dans l’année (21x0,5)
Pour qu’une journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 21 jours dans l’année (21x1).
Incidence des départs
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas : 
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 218 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Prise des jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié, la prise des jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié, selon les nécessités de son activité et avec l’accord du manager.
Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.
L’intégralité des jours de repos devront impérativement être pris au cours de l’année civile. 
Chaque trimestre, le salarié posera un quart des jours de repos (un arrondi de jour à prendre sera calculé à l’entier inférieur). Lors du dernier trimestre, il posera le reliquat de jours de repos. Le compteur de jours de repos sera remis à zéro au 1er janvier de l’année suivante.
En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société. 
Droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours
Les parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au présent accord, devront être respectés strictement.
Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables.
La direction informera le salarié sur le fait : 
que les temps de repos journalier et hebdomadaire doivent être respectés, 
que la charge de travail des collaborateurs doit rester raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrit dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient au salarié de prendre connaissance de ses droits, de mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour les appliquer, et remplir mensuellement et sans délai le document de suivi des jours travaillés et de repos.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs, et au respect de ses droits à la santé et au repos. La Société veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. 
Modalités de décompte des journées travaillées
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la déclaration mensuelle, effectuée par le salarié lui-même dans l’outil de suivi en place, des journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés 
Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité.
Entretien de suivi
Chaque collaborateur bénéficiera chaque année d'un entretien spécifique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués : 
l’organisation du travail au sein de l’entreprise, 
la charge de travail, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
la rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.
A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s). 
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il ne peut être demandé aux collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
DISPOSITIONS FINALES
8.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023.
DÉPÔTS ET FORMALITÉS
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes d’Haguenau.

Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.

Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce Accord préalablement à son dépôt.
RÉVISION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Les demandes de révision doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires du présent Accord et accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
DÉNONCIATION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

En cas de dénonciation de l’Accord, le présent Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel Accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
SUIVI DE L’ACCORD 
Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant des autres signataires du présent Accord assurera son suivi. 

Elle se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent Accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


A Strasbourg, le 27/06/2023,


En 2 exemplaires


Pour la Direction :




Pour le CSE :