Accord sur le télétravail


Préambule 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

XXXX a signé en 2019 un accord télétravail. 20% des collaborateurs bénéficiaient en 2019 d’un avenant télétravail.

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire conduisant XXXX à respecter les consignes gouvernementales et à prioriser le télétravail pour la quasi-totalité de ses salariés pendant et hors période de confinement afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus.
Cette expérience a illustré la capacité de XXXX et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer des engagements auprès de ses clients tout en maintenant le niveau de qualité exigé.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle tenant compte des retours d’expérience liés à la période exceptionnelle de la crise sanitaire, XXXX a entamé une réflexion en interne en vue d’étudier la faisabilité d’un accès au télétravail au plus grand nombre. 
Tout en maintenant l’engagement, une qualité de service et de résultat chez nos clients, cet accord vise à prendre en compte :
La qualité de vie au travail des salariés 
La recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle 
L’attractivité de l’entreprise
La capacité de l’entreprise à s’adapter à des circonstances exceptionnelles,
La poursuite de la démarche volontariste de l’entreprise d’accompagner l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le télétravail repose sur la confiance envers les salariés, leur autonomie et leur responsabilisation.
Il est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue ainsi à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire le nombre de déplacements professionnels en vue de diminuer l’émission des gaz à effet de serre et la fatigue induite pour ces déplacements.


Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail chez XXXX et vise à déterminer un cadre structurant et commun de mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation à savoir :
Permettre au plus grand nombre de salariés d’accéder au télétravail régulier dans le cadre du volontariat
Donner aux salariés une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée, sous réserve de maintenir l’efficacité opérationnelle et de délivrer des engagements avec une qualité de service au niveau exigé, de préserver l’activité de l’entreprise, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les salariés.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise
L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
De plus, il n’a pas pour objectif de permettre au salarié de vaquer à ses occupations personnelles pendant les heures de travail (garde d’enfant, sport, courses …).
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Article 2.1. : Principe de volontariat, d’engagement et confiance mutuelle
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut donc imposer le télétravail au salarié, sauf en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles.  L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2.2. : Conditions d’éligibilité et d’accès
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité.
Dès lors sont éligibles au télétravail les salariés :
Cadres et non-cadres

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD, alternant compris)

Stagiaire

Hormis les critères d’éligibilité ci-dessus, la mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Il appartiendra donc à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte les critères suivants : 
Capacité d’autonomie suffisante du salarié dans son poste de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

Nature des emplois pouvant être réalisé ou non à distance.

Organisation et continuité d’activité du service

Possibilité pour le salarié de répondre aux exigences techniques minimales requises pour l’exercice du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Faisabilité du télétravail en fonction de la mission exercée chez le client

Il est précisé que compte tenu de l’activité de service de l’entreprise, l’exercice du télétravail pour les salariés en mission chez un client devra faire l’objet au préalable d’un accord de celui-ci avant toute mise en œuvre.
Une attention particulière sera portée à la mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs en mission chez un client. A cet effet l’équipe commerciale et la direction de XXXX s’engagent à promouvoir le présent accord auprès du client et à faciliter la mise en œuvre du télétravail dans les mêmes conditions. En tout état de cause et sauf préconisation du Médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable.

Il est précisé qu’un collaborateur en attente de mission est éligible au télétravail. En revanche, il devra, sur simple demande, se présenter sur site (XXXX ou client) dans un délai restreint égal à celui du temps de trajet entre son domicile et le site visé.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions précitées ci-dessus, pourront également être refusées, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou personnel sensibles ou dites sensibles au poste de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique  

En cas de pluralité de demandes dans une équipe, le manager devra donner la priorité (dans l’ordre suivant) aux salariés :
En situation de Handicap
Dont le temps de trajet domicile/lieu de travail en transport en commun est supérieur à 2h30 par jour aller/retour
Article 3 - Organisation du télétravail
Article 3.1. Rythme du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social et la cohésion des équipes, le nombre de jour de télétravail est fixé à 2 (deux) journées complètes par semaine travaillée. 
Les jours de télétravail devront l’être par journée entière (et non par demi-journée).
En pratique, le salarié devra déclarer dans l’outil de gestion des congés FIGGO les jours télétravaillés envisagés avec un délai de prévenance minimum d’une semaine.
Le workflow de validation permettra au manager de demander une modification des jours, avec un délai de prévenance minimum de 48 heures sauf urgence (réunion spécifique en présentiel, contrainte client).
Par défaut, en l’absence de réponse du manager, l’acceptation des jours de télétravail est considérée comme tacite.
Les jours ainsi que le nombre de jours télétravaillés pourront changer d’une semaine sur l’autre sous réserve de validation du manager.
Le rythme de présence sur site client pour les collaborateurs en mission sera défini par le client pour tenir compte de ses contraintes projet. Ainsi un collaborateur en mission pourra bénéficier de plus de 2 jours de télétravail hebdomadaire si ces conditions sont applicables à la mission sur laquelle il est affecté.

SITUATIONS SPECIFIQUES :
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
Il s’agit notamment : 
- des femmes enceintes 
- des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail demandé par le médecin du travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
- des salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles
Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord, y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnée à l’article 5.2 du présent accord.
Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. 

Article 3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par tous moyens (audio et/ou vidéo) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur (Cf. Règlement intérieur).
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire du travail, il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur ou après la validation préalable de celui-ci. A défaut, elles ne seront pas prises en compte. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur renseignera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile dans son Compte Rendu d’Activité et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique tous les mois.

Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires...).

Pour les salariés en forfait jours, il est rappelé l'amplitude maximale de travail pour faire respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). Le salarié en forfait jour gère son temps de travail en toute autonomie et saisit un compte rendu d’activité en jour. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel.
En cas d’alerte et/ou pour les salariés télétravailleurs qui en font la demande, des entretiens périodiques seront mis en place avec leur manager, comprenant notamment un point sur la bonne exécution des tâches et la répartition de la charge de travail.

Article 3.3.  Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’entreprise.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre dans les meilleurs délais.  
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail sera privilégié, par exemple :
Lors d’un risque épidémique notamment lorsque des mesures de confinement sont décidées par les autorités nationales ou locales. 
Lorsque les locaux de l’entreprise sont sinistrés : en cas d’incendie, ou autre sinistre rendant impossible le travail sur site dans des conditions garantissant la santé et la sécurité́ des salariés, le recours au télétravail exceptionnel pourrait être une alternative à l’activité́ partielle, lorsque cela est possible.
Dans la mesure du possible, le CSE sera informé / Consulté dans un délai de 3 jours, réduit à 24h si l’urgence de la situation le justifie (Modalités : présentiel ou par visioconférence).
En cas de télétravail lié à une circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, les modalités suivantes de télétravail sont communiquées individuellement aux collaborateurs concernés :
Période prévue ou prévisible de la mesure exceptionnelle ;
Informations relatives aux conditions de travail individuelles : organisation du temps de travail, possibilité́ d’emporter sur le lieu de télétravail certains outils de travail ou dossiers ;
Informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, et notamment des échanges entre les salariés d’une part (groupe WP XXXX), et entre les salariés et leurs représentants, d’autre part (Groupe WP « XXXX» et site CSE) ;
Le rappel des règles d’utilisation des outils numériques, de sécurité dans l’utilisation du SI
Liens vers les applications XXXX  (XXXX.), ticket helpdesk, workplace etc...
Liens des formations sur les outils numériques
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande 
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et d’accès énoncées à l’article 2.2. 
Les étapes de la procédure de candidature pour le salarié qui remplit les critères d'éligibilité du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, sont les suivantes : 
Le salarié doit adresser une demande écrite auprès du service RH en envoyant le formulaire de demande de télétravail établi à cet effet ainsi que les documents obligatoires.

Le service RH en lien avec le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, le respect des règles d’éligibilité et organise, si nécessaire, un entretien avec le collaborateur pour apprécier les motivations de celui-ci et l’opportunité d’un passage en télétravail

Le collaborateur sera informé sous un mois maximum de la décision prise concernant sa demande de télétravail.

Compte tenu de l’intensification du télétravail actuel, une campagne spécifique, via notre outil interne RH nommé KOSMOS, sera déployée pour la gestion de ces demandes.
Le collaborateur sera informé par email et pourra soumettre sa demande de télétravail et les documents obligatoires qui doivent accompagner sa demande.
Les demandes ultérieures de télétravail devront être envoyées à votre contact RH.
Les refus de la direction seront motivés par écrit au salarié.
Article 4.2. Avenant au contrat de travail (hors circonstance exceptionnelle ou cas de force majeur)
Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L’avenant au contrat de travail précise notamment : 
° La date de démarrage du télétravail
° La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement
° le nombre de jours télétravaillés
° Les conditions de réversibilité du télétravail
° La période d’adaptation
° Le lieu où s’exerceront le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité de l’installation…)
° Le matériel mis à disposition

Article 4.3. Durée de l’Accord du télétravail  
La durée de l’accord du télétravail sera déterminée en fonction de la demande faite par le salarié, et sera par principe d’une durée maximale d’un an renouvelable sur demande du salarié.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (manager et collaborateur), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation sera prévue.
La durée de la période d’adaptation est égale au quart de la durée de l’accord (exemple : 3 mois pour un accord de télétravail d’une année).
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement par écrit et sans délai au télétravail.
Article 5.2. Réversibilité
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
Les nouvelles attributions du salarié s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de la réorganisation du service.

La mission exercée chez le client ne permet pas l’exercice du télétravail : toutefois dans ce cas, aucun délai de prévenance minimum ne sera applicable pour tenir compte des contraintes de démarrage d’une mission client. Dans ce cas, la suspension de la suspension de télétravail sera automatique conformément à l’article 5.3.
Dans le cas où la mise en œuvre de la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de lui en expliquer les raisons.
Le service des Ressources Humaines formalisera un courrier au salarié qui actera la fin de la période de télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les mêmes conditions que celles applicables ultérieurement.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission nécessitant la présence du salarié sur site), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être suspendues et effectuées sur le site de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande du manager.
Dans ces situations, le report du jour initialement prévu en télétravail sera autorisé sur la même semaine ou la semaine suivante et choisi en accord avec le manager. 
En cas de suspension du jour de télétravail à l’initiative de l’employeur, le salarié sera, dans la mesure du possible, informé avec un délai de prévenance de 48 heures.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ses jours de télétravail sur une autre période.
Il en est de même lorsque le jour de télétravail tombe pendant les absences suivantes : RTT, congés payés ou sans solde, arrêt de travail. Le report du jour de télétravail ne sera donc pas autorisé compte tenu du caractère des absences précédemment citées.
Il est précisé que dans le cadre d’une mission client ne permettant pas l’exercice du télétravail, la situation de télétravail du salarié sera suspendue de fait pendant toute la durée de cette mission.

Article 6 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 6.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le salarié télétravailleur devra disposer, en son sein, d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 2.2. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié pourra exercer le télétravail depuis une autre adresse que sa résidence principale exclusivement en France, pour convenance personnelle, après demande expresse auprès de son responsable hiérarchique et après accord de ce dernier, et sous réserve de respecter son obligation d’assurance et de conformité de ses installations électriques.
Le salarié devra informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse principale. En revanche, le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.

Article 6.2. Equipement de travail 
L’équipement de travail est un critère déterminant dans le cadre de la mise en place du télétravail et de son accord.
Le télétravail sera rendu possible via un des dispositifs décrits ci-dessous, décidé unilatéralement par l’employeur :
Dans la mesure du possible, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (exemple : VPN). Cet équipement reste la propriété de l’entreprise et à ce titre est incessible. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le salarié utilisera l’ordinateur portable du client, pour lequel est autorisée la mission en télétravail. Celui-ci assurera directement la protection et la sécurité des données.
Si aucun de ces dispositifs n’est envisageable, le télétravail ne pourra être mis en place.
L’usage des différents équipements sera conforme à la Charte XXXX pour le bon usage des systèmes d’information, disponible sur Workplace.
La conformité des installations électriques au domicile du salarié aux normes électriques en vigueur relève de sa responsabilité. Il devra, à cet effet, remettre au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur qui atteste de la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Le salarié télétravailleur bénéficie d’un support technique analogue à celui fourni aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de panne ou d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Il pourra lui être demandé de revenir travailler au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel et utiliser les outils d’appel à distance disponible via une connexion internet.
Le collaborateur ne devra en aucun cas installer des logiciels non autorisés par le service Informatique de XXXX sur un poste XXXX ou du client. 
Le collaborateur, détenant ou ayant accès à des données sensibles ou avec un marquage confidentiel, est responsable de ces données et ne doit ni les imprimer ni les copier sur un support non fourni par XXXX (exemple Mobile, Pc).
Conformément aux bonnes pratiques, le collaborateur ne doit jamais donner son mot de passe à une autre personne.  Il ne doit jamais laisser son poste ou des données XXXX ou d’un client seul et sans surveillance. 
Il doit toujours verrouiller son poste et l’éteindre s’il ne l’utilise pas. 
Il ne doit en aucun cas désactiver ou désinstaller l’Antivirus ou un autre logiciel systèmes de l’ordinateur.
L’utilisation d’un ordinateur personnel est strictement interdite dans le cadre du télétravail. 
L’usage des terminaux mobiles privés (smartphone, tablette …) est autorisé sous réserve de la signature d’une charte de bonne conduite par l’utilisateur.
La connexion à un réseau WIFI public ou non sécurisé est strictement interdite dans le cadre du télétravail
L’utilisateur à distance doit se connecter avec le VPN XXXX pour mettre à jour ses logiciels. 

Article 6.3 Prise en charge d’équipement complémentaire

Dans le cadre de sa politique Take Key’r, XXXX favorise le bien-être de ses collaborateurs en télétravail.  Nous invitons l’ensemble de nos collaborateurs à suivre les conseils de posture et les ateliers disponibles sur workplace dans le groupe XXXX afin
 de découvrir les best practices, les outils pour réaliser son télétravail dans les meilleures conditions.
Soucieux de l’ergonomie des postes de ses collaborateurs en télétravail, XXXX propose à chaque collaborateur qui en fera la demande de participer à l’achat de mobilier de bureau afin de s’assurer d’un meilleur confort dans le cadre du télétravail.

Ainsi tout salarié en contrat à durée indéterminée, confirmé dans son poste et dont le rythme de télétravail est égal à deux jours en moyenne par semaine au moins a la possibilité de se faire rembourser l’achat d’équipements complémentaires destinées à améliorer ses conditions de télétravail. 

Les équipements éligibles sont les suivants :
-un bureau 
- une chaise de bureau

Le collaborateur est remboursé de ses achats, sur présentation des justificatifs (facture acquittée au nom du salarié), dans la limite de 100 euros (cent euros). Une seule dépense pendant la durée du présent accord sera acceptée.
Le régime social de l’achat de matériel par le salarié pour les besoins du télétravail, lorsqu’il reste propriétaire du matériel est défini par l’URSSAF. Cette dernière exige que la moitié de la somme remboursée soit soumise à cotisations de sécurité sociale (salariales et patronales).

Exemple : 

Un salarié télétravaille deux jours par semaine. Il achète un bureau à 200€. Il paye ses achats et soumet sa dépense avec le justificatif de paiement auprès du service RH. 
XXXX lui remboursera 100 euros :
La moitié de la somme (50 euros) sera nette de cotisations
L’autre moitié (50 euros) sera soumise à cotisations sociales patronales et salariales.
Cet exemple est donné à titre informatif. Il sera fait application des dispositions du code de la sécurité sociale applicables au moment du remboursement.

Article 6.4 Prise en charge d’autres frais 

XXXX maintient la prise en charge du ticket restaurant pour chaque journée complète de télétravail.
Les conditions de prise en charge et les modalités de remboursement sont liées aux conditions de remboursement en vigueur et en conformité avec les règles édictées par l’URSSAF.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Les contacts utiles tels que la liste des élus du CSE réactualisés avec leurs coordonnées, les membres de la CSSCT, les délégués syndicaux sont disponibles dans le site du CSE et dans le groupe Workplace « XXXX».

XXXX partage également les bonnes pratiques liées au télétravail au sein du groupe « XXXX» sur Workplace. L’objectif est de faciliter les échanges sur les meilleurs pratiques afin d’améliorer l’expérience liée au télétravail.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec sa direction et en correspondance avec son horaire habituel de référence et seront formalisées.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. 
A ce titre, le salarié est invité à consulter la « Charte XXXX sur le droit à la déconnexion »  
Article 9 - Sécurité renforcée 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
A cet effet, le salarié est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte XXXX pour le bon usage des systèmes d’information » qui est consultable sur Worpklace (Groupe « XXXX»)
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Article 10 – Données personnelles
En tant que responsable du traitement, XXXX traite les données à caractère personnel du salarié télétravailleur pour assurer la « Gestion du télétravail », conformément à la « Charte du traitement des données RH XXXX s ». 
L’employeur invite en conséquence le salarié télétravailleur à se reporter à la « Charte du traitement des données RH XXXX s » pour avoir toutes les informations utiles. La Charte est disponible sur le site internet de XXXX à l’adresse XXXX
Article 11- Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT et /ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, sera considéré comme un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
De plus, afin de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et de conseiller chaque nouveau télétravailleur à aménager et ajuster de façon ergonomique son poste de travail à domicile, un guide portant sur télétravail lui sera fourni.

Sur simple demande au service RH, chaque collaborateur pour solliciter une visite médicale avec le médecin du travail.
Article 12 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’entreprise et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.
Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.
Article 13 – Accompagnement au télétravail
Un dispositif d’accompagnement et de sensibilisation spécifique au travail à distance sera proposé.
Ce dispositif comprend :
Kit télétravail (guide des bonnes pratiques (geste et posture) disponible sur notre plate-forme de formation Myklx)
Formation via MyKlx (management à distance (session ou demande collaborateur), identification des RPS)
Article 14 – Suivi de l’accord Télétravail
Un bilan annuel, réalisé au plus tard en juillet de chaque année, sera communiqué avec les indicateurs suivants : 
Nombre d’avenant lié au télétravail mis en place 
Nombre de refus d’avenant de télétravail 
Nombre de jours de télétravail en moyenne par collaborateur
Nombre de collaborateur concerné
Typologie des collaborateurs bénéficiant du télétravail

XXXX place le collaborateur au cœur de ses préoccupations et renforce un processus d’amélioration continue pour s’assurer de l’équilibre personnel et professionnel de ses collaborateurs dans le cadre du télétravail.

A ce titre, un suivi particulier et des actions de remédiation sera mis en place si des alertes sont communiquées au service RH dans le cadre suivant :
Nombre de problèmes TMS, RPS détectés suite à l’alerte du médecin du travail, ou du salarié ou de son manager

Alertes liées au télétravail soulevées dans le cadre des Entretiens annuels d’évaluation 

Par ailleurs, l’enquête RH annuelle déployée via le baromètre social comprendra des questions de satisfactions concernant le télétravail.
Article 15 – Conditions de mise en œuvre
Article 15.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Trois mois avant la date d’échéance, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel concernées se réuniront afin d’échanger sur d’éventuelles difficultés d’application, débattre de son évolution et fixer les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 15.2. Publicité et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable le mois suivant son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.
Le présent accord est adopté après information auprès du CSE en date du 12/05/2022, et de la CSSCT en date du 04/05/2022
Article 15.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Dans cette hypothèse, la ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de XXXX à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du Travail.
Article 15.4. Publicité de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise par sa mise en ligne sur le réseau social de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 15.5. Modalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire de l’accord sera également affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Eu égard aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS selon les modalités légales et règlementaires applicables.

Un exemplaire original sera adressé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Un exemplaire original sera conservé par la Direction.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Levallois Perret, le 17/05/2022

En six exemplaires 

L’Entreprise 							L’organisation syndicale
XXXX									XXXX