ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 
ET LA GESTION DU HANDICAP
AU SEIN D’UGITECH SA
Entre 

D’une part, 

La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par                 , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH S.A., 

Et 

D’autre part, 

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH S.A.,

Il a été convenu les dispositions suivantes :





PREAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention de la pénibilité et la gestion du handicap signé le 15 novembre 2019 arrive à échéance le 2 décembre 2022.
Les signataires de cet accord avait fait le choix d’aborder les thématiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la pénibilité de façon conjointe et d’y adjoindre le thème de la gestion du handicap. En effet ces trois sujets présentent des enjeux communs.
Convaincus que cette approche globale permet de développer des synergies qui existent entre elles pour mieux atteindre les objectifs, la direction et les représentants des organisations syndicales ont souhaité aborder la négociation de ces thématiques de façon systémique.

Cette approche systémique de la négociation portant sur ces trois thèmes a fait l’objet de 8 réunions qui se sont tenues entre le 16 novembre et le 30 novembre 2022.

En ouverture de ces discussions, le bilan de la mise en œuvre des actions définies dans l’accord en vigueur a été effectué. 
La réalisation des plans d’actions a été fortement bousculée par le contexte particulier de la période d’application de cet accord.
En effet, ces 3 années, 2020, 2021 et 2022 ont été marquées par une pandémie et un accident grave qui ont bouleversé profondément les organisations et mobilisé la direction, comme les représentants du personnel et les salariés afin d’y faire face. 
Les représentants des organisations syndicales représentatives comme la direction ont souhaité inscrire ces négociations dans la poursuite des actions précédemment engagées. 

Les discussions se sont appuyées sur les diagnostics fournis préalablement par la direction, en matière d’égalité professionnelle, de pénibilité des postes de travail et d’emploi des salariés en situation de handicap.

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1-1 Bilan
Les parties constatent que les mesures définies dans le précédent accord n’ont pas permis de faire évoluer de façon significative le nombre de femmes dans les métiers industriels et techniques.
En effet le pourcentage de femmes au sein d’Ugitech est de 13%, mais ces dernières ne représentent que près de 2% de l’effectif des opérateurs de production.
De même, le nombre de femmes dans des fonctions managériales de production et techniques reste très faible.
Face à ce constat, la direction et les représentants des organisations syndicales restent convaincues de la nécessité de poursuivre les efforts déjà entrepris afin d’intégrer une part plus importante de femmes notamment dans les métiers de production et technique.
Il s’agit là d’une ressource importante dont l’entreprise ne peut se priver dans le cadre de son développement économique.
Ainsi il est convenu de poursuivre et développer des actions dans les 4 domaines suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération et la promotion
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
1-2 Actions dans le domaine de l’embauche

Les causes des difficultés à recruter des femmes sont multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil…

Néanmoins Ugitech s’engage à mettre en place le plan d’actions suivant afin d’intégrer plus de femmes dans l’entreprise dans les filières de production et de maintenance :



1-3 Actions dans le domaine des conditions de travail

L’intégration d’une part plus importante des femmes dans les métiers techniques et industriel passe par une amélioration des conditions de travail laquelle bénéficient à l’ensemble des salariés.
Ainsi en lien avec les actions définies en matière de prévention de la pénibilité, Ugitech s’engage à mettre en place les actions suivantes :






1-4 Actions dans le domaine de la rémunération et de la promotion

Les parties reconnaissent que ces deux sujets sont intimement liés, la promotion professionnelle ayant un impact direct sur la rémunération effective.

Ugitech s’assure de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et ne pratique pas de discrimination lors de l’intégration au sein de l’entreprise. Un contrôle périodique est réalisé pour garantir que cette exigence perdure et tout au long de la carrière des salarié(e)s, Ugitech veille à maintenir une égalité de traitement. 

Ainsi les revues de personnel effectuées chaque année entre les Responsables Ressources Humaines et les managers de chaque secteur permettent de répondre à cet objectif d’égalité de traitement. A cet effet, les outils utilisés ont été adaptés afin d’identifier d’éventuels écarts et de les supprimer s’ils ne sont pas justifiés.

Pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises en application du principe «  », la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité femmes-hommes.

L’Index est composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Cet index est également un outil de référence permettant de s’assurer d’une égalité de traitement.

Ainsi Ugitech s’engagent à mener les actions suivantes afin d’assurer une égalité de traitement tant en matière de rémunération que de promotion :


1-5 Actions dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités professionnelles

Ces dernières années, l’articulation des temps de vie est devenue une préoccupation pour de nombreux salariés. Une bonne articulation des temps de vie apporte de nombreux bénéfices aux salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, comme aux entreprises.

Dispositifs existant au sein d’Ugitech en matière d’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Au sein d’Ugitech, plusieurs dispositifs existent et ont évolué afin de contribuer à cet équilibre : congé enfant malade rémunéré, visioconférence, chèques CESU, développement du télétravail, …
Pour permettre aux salarié(e)s de mieux connaitre l’ensemble des mesures existantes, un guide de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle sera distribué à l’ensemble des salariés d’Ugitech en 2023. 

Afin de répondre aux souhaits des salariés un accord spécifique sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise a été signé le 12 avril 2021. Compte tenu de la situation pandémique, le dispositif définissant un travail alterné entre télétravail et travail en présentiel n’a pu être mis en place qu’à compter de janvier 2022.
Après un an de mise en œuvre de ce télétravail il s’avère nécessaire d’établir un bilan et éventuellement de faire évoluer certaines mesures.
Dans ce cadre, un bilan sera établi auprès de la commission de suivi instaurée par cet accord, dans le 1er trimestre 2023 et des évolutions du dispositif pourront être préconisées.

Arrivée d’un enfant au foyer
En complément, pour contribuer à l’accompagnement de l’arrivée d’un enfant au foyer les mesures suivantes sont définies :
Depuis juillet 2021, la durée du congé paternité a été allongée. Le bilan établi fait apparaitre une prise partielle de ce congé par les salariés concernés.  Aussi une sensibilisation sera effectuée auprès des salariés afin de préciser les conditions d’utilisation de ce congé afin qu’il soit pleinement utilisé. L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés ayant pleinement pris le congé paternité au regard du nombre de salariés éligibles au congé paternité. 
De même, les mesures déjà existantes afin de permettre aux salariés de participer aux examens de grossesse seront rappelées.
Afin d’accompagner la maternité des salariées, le télétravail sera développé dans ces situations. L’indicateur de suivi sera le nombre de salariées concernées 

Le don de jours de repos
Il est rappelé que le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Le don de jour de repos non pris entre salariés, est possible au profit de parents d’un enfant gravement malade, ainsi qu’aux salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Les parties constatent, que la mise en œuvre de ce dispositif dans le cadre du précédent accord a permis à 2 salariés, dont le conjoint est gravement malade ou parent d’un enfant gravement malade, ou aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie, de bénéficier de jours de repos complémentaires donner par des salariés afin de faire face à ces situations difficiles. C’est ainsi que 138 jours ont été donnés et 29 d’entre eux utilisés.
Les parties reconnaissent l’intérêt d’un tel dispositif, et compte tenu des jours de repos donnés et restant à disposition, conviennent de reconduire ce dispositif au sein de la société.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.

Salarié parent d’un enfant gravement malade
Peut bénéficier de ce don le salarié qui remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties signataires conviennent d’étendre ce dispositif au conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou par concubinage avéré) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, et qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ainsi qu’aux enfants à charge fiscale.

Salarié proche aidant
Peut bénéficier de ce don le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit ,
soit son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux (se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Jours concernés par le don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
soit les J RTTS accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
soit un autre jour de récupération non pris,
Les jours de repos donnés peuvent provenir du compte épargne temps (CET).

Les parties conviennent que les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les congés d’ancienneté, les congés de fractionnement, les JRTTS, les jours épargnés dans le CET individuel, qu’ils soient issus de placements en temps ou en argent, les heures placées dans le compteur RHS pour autant qu’elles représentent l’équivalent d’une ½ journée, pourront être donnés. Les jours donnés sont valorisés en temps et non en argent.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Les modalités prévues par la règlementation sur le don de jours qui ne figurent pas dans cet accord seront appliquées conformément à la législation en vigueur.
Si le nombre de jours donnés est supérieur au nombre de jours utilisés, le solde restant sera conservé dans un fonds de solidarité dédié.

Les indicateurs portant sur le nombre de salariés ayant utilisé ce dispositif et le nombre de jours de repos donnés et utilisés permettront de suivre la mise en œuvre de ce dispositif. 

PARTIE 2 – ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

2-1 Cadre légal

La pénibilité au travail est caractérisée, dans le Code du travail, par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
aux manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps.
Sont considérées soumises à un environnement physique agressif :
les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées ;
les activités exercées en milieu hyperbare pour lesquelles les salariés sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion ;
les activités exposées au bruit tel que mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
les activités exposées à des températures extrêmes.

Les rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont :
le travail de nuit tel que défini aux articles l. 3122-1 et s. du code du travail ;
le travail en équipes successives alternantes ;
et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.

Des seuils d’exposition chiffrés sont définis par la règlementation pour 6 d’entre eux, permettant l’acquisition de points dans le compte professionnel de prévention du salarié lorsqu’ils sont dépassés :
Activités exercées en milieu hyperbare,
Températures extrêmes,
Bruit,
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif.
Les expositions à ces risques professionnels sont mesurées après le port de protection individuelle et/ou collective.
Parmi ces différents facteurs de risques 2 d’entre eux font l’objet de dépassement de seuil d’exposition au sein d’Ugitech:
Le travail en équipes successives alternant avec un minimum de 50 nuits par an.
Les températures extrêmes.
Ainsi en 2021, 624 salariés ont été concernés, ce qui représente plus de 40% de l’effectif moyen de l’année :

Au-delà de ces facteurs de risques, d’autres sont identifiés au sein d’Ugitech : 
Postures/ Gestes répétitifs/manutentions charges (TMS)
Vibrations
Bruit
Risques chimiques

Dont l’exposition s’avère inférieure aux seuils définis par la règlementation en raison principalement de port de protections individuelles.
Toutefois il reste nécessaire de poursuivre les actions et/ou d’en mettre en place de nouvelles afin de tendre vers une suppression de ces risques au poste de travail.

Au sein d’Ugitech, la prévention de la pénibilité s’inscrit pleinement dans la stratégie santé sécurité de la société.
Cette prévention s’appuie depuis plusieurs années sur :
Les services sécurité, santé et ergonomie,
Le développement des actions d’ergonomie pilotées par l’ergonome de la société en particulier dans le cadre de mie en œuvre de nouvelles installations ou de chantier de rénovation
La mise en conformité des équipements de travail


2-2 Thèmes retenus

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont convenu de retenir les thèmes suivants compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et des modes d’organisation du travail:
Adaptation et aménagement des postes de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
Aménagement des fins de carrière

2-3 Adaptation et aménagement des postes de travail

Dans la poursuite des actions menées jusqu’à présent dans le cadre de cette thématique, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont effectués selon deux axes :
Axe préventif en amont de la création de nouveau poste de travail dans le cadre de projet 
Axe correctif par rapport aux postes existants
Objectif global : proroger la dynamique actuelle en matière d’aménagement impliquant une évaluation préalable des projets. Chaque projet n’implique pas forcément un aménagement de poste nécessaire si celui-ci est satisfaisant.

* Contribue à l'objectif d'accessibilité des postes de travail au plus grand nombre

2-4 Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels fait partie intégrante de la politique santé sécurité. Les actions menées en la matière s’inscrivent dans une amélioration continue. 


* Contribue à l'objectif d'accessibilité des postes de travail au plus grand nombre

2-5 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels

Les Parties signataires conviennent de la nécessité de développer la démarche déjà initiée au sein de la Société afin de maintenir dans l’emploi, des salariés dont le handicap ou l’inaptitude survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle quelle qu’en soit l’origine.
Plus particulièrement UGITECH s’engage à privilégier le maintien au poste de travail de ces salariés en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé et leurs compétences professionnelles, dans la limité du contrat de travail et tout en tenant compte des possibilités de l’entreprise.
Dans ce cadre, les conditions d’emploi de ces salariés sont étudiées en lien avec le médecin du travail, le responsable ressources humaines, la hiérarchie ainsi que le cas échant tout autre organisme externe spécialisé (Agefiph…) 
A ce titre et en accord avec le médecin du travail les visites de pré reprise sont encouragées.

Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre afin d’assurer le maintien dans l’emploi :

un aménagement du poste de travail sera recherché dans un premier temps, 
en second lieu, un autre poste de travail compatible avec les aptitudes médicales du salarié et ses compétences et ses aptitudes professionnelles sera recherché au sein de l’entreprise. 
Et de façon concomitante
Les possibilités d’aménagements d’horaires et le recours au temps partiel seront examinés si nécessaire.
L’aménagement de l’environnement de travail sera également recherché. 
Un budget spécifique sera alloué chaque année à l’aménagement de postes de travail et de l’environnement de travail au sein de la Société. 
Un accompagnement du salarié sera proposé par la DRH en lien avec le Service Santé au Travail afin d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées lorsque cela s’avère compatible. 
Dans le cadre de la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, une journée d’absence autorisée payée est accordée à chaque salarié, lors de la demande initiale et à chaque demande de renouvellement, pour accomplir des formalités liées à son handicap. 

Le salarié concerné pourra bénéficier d’un aléa de carrière tel que défini dans l’Accord d’entreprise du 05/10/2018 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, lorsque son maintien dans l’emploi nécessite des aménagements d’horaires de travail et dans la mesure où les démarches de reconnaissance travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées auront été engagées. 

L’indicateur de suivi est le nombre de salarié ayant fait l’objet d’un maintien en activité et son évolution positive.

2-6 Aménagement des fins de carrières

Temps partiel de fin de carrière
Afin de permettre aux salariés âgés de poursuivre leur activité tout en allégeant leur charge de travail, un temps partiel de fin de carrière est proposé.
Les dispositions sur le temps partiel de fin de carrière telles que définies dans le présent accord annulent et remplacent les dispositions définies sur le même sujet dans l’article 3.3.6.2 de l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 18/02/2020.
Conditions d’accès
Le temps partiel de fin de carrière est proposé aux salariés, au plus tôt 3 ans avant l’âge de leur départ à la retraite, et au plus tard 1 an avant, afin de poursuivre leur activité, en réduisant leur horaire de travail à 80%.
Bien entendu ces salariés devront être en activité au moment de leur demande de passage en temps partiel de fin de carrière et présenter leur relevé de carrière ou tout document justifiant du bénéfice de « la retraite amiante ».
A l’issue de leur temps partiel, ils devront être en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite taux plein de la sécurité sociale ou à la retraite taux plein de la sécurité sociale dans le cadre de carrières longues ou au dispositif de cessation anticipé d’activité des travailleurs de l’amiante, dite « retraite amiante ».
Ce temps partiel de fin de carrière s’appliquera pour une durée de 3 ans. A l’issue de ces 3 années le salarié s’engage à faire valoir ces droits à la retraite. Dans l’hypothèse où à l’issue de ces 3 années en raison de l’évolution de la législation en matière de retraite, le salarié ne pourrait pas faire valoir ses droits à la retraite, le temps partiel se poursuivrait. A l’exception de cette situation, dans l’hypothèse où à l’issue de ces 3 années, le salarié ne pourrait pas faire valoir ses droits à la retraite, le temps partiel de fin de carrière ne se poursuivrait pas.

Rémunération et accompagnement de ce temps partiel
Pendant la période de temps partiel le salarié percevra une rémunération proportionnelle à la réduction de son temps de travail augmentée de 5% soit 85%.

Les cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire seront quant à elles calculées sur la base d’une rémunération temps plein.
Au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel de fin de carrière bénéficiera des mesures prévues en cette matière par la convention collective qui lui est applicable.
Pour l’application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps partiel à 85% (salaire de base et prime d’ancienneté) sera prise pour base de calcul.
Les salariés en temps partiel de fin de carrière conserveront leur droit à l’intéressement et à la participation conformément aux modalités prévues dans les accords d’UGITECH SA.

Modalités d’organisation du temps partiel de fin de carrière
Les salariés répondant aux conditions d’accès au temps partiel de fin de carrière bénéficieront, à leur demande d’une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel à 80% pour une durée de 3 ans, préalable à leur départ en retraite.

Les modalités d’organisation du passage à temps partiel devront être définies conjointement avec le salarié, son responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de permettre la mise en œuvre de la réorganisation du service dans les meilleures conditions.

La répartition de la durée du travail réduite pourra s’organiser sur la semaine, le mois, l’année ou au plus sur la période de 3 ans.



Formalités de la demande de temps partiel de fin de carrière
Les salariés volontaires pour bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière et remplissant les conditions définies ci-dessus, devront en faire la demande auprès de leur responsable ressources humaines par écrit, 3 mois avant la mise en œuvre du temps partiel. 
Ils devront justifier des trimestres nécessaires pour pouvoir liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein, ou dans le cadre d’une retraite carrière longue à l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière ou du dispositif de cessation anticipé d’activité des travailleurs de l’amiante, dite « retraite amiante ».
Ils s’engagent à faire valoir leur droit à la retraite telle que défini ci-dessus dès qu’ils ont acquis les trimestres nécessaires pour bénéficier de leur retraite ou dès qu’ils remplissent les conditions d’une « retraite amiante ».
Le passage en temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail, conformément à l’article L3123-14 du Code du travail.

Objectif fixé
L’objectif est que 100% des demandes de passage en temps partiel de fin de carrière soient acceptées.

Indicateur de suivi
L’indicateur retenu est le nombre de demande de passage en temps partiel de fin de carrière. Un suivi annuel de cet indicateur sera effectué.

Ce temps partiel de fin de carrière tel que défini ci-dessus ne pourra être mis en œuvre qui si le présent accord est conclu et applicable. 


Suivi des salariés en fin de carrières
Il est convenu qu’à compter de l’âge de 57 ans un point de situation sera institué entre le salarié et le responsable ressources humaines afin d’examiner les hypothèses retenues pour sa fin de carrière, de préparer son départ et de prévoir le transfert de compétences dans des conditions optimales.
Lors de cet entretien les sujets suivants seront abordés : 
Le maintien dans l'emploi
Le souhait de participer au transfert des compétences
L’évolution vers une autre fonction
L’aménagement ou réduction du temps de travail 
Les prévisions de départ en retraite

Un compte-rendu de cet entretien sera formalisé par écrit au salarié.
Les salariés âgés de moins de 57 ans, pourront solliciter leur responsable ressources humaines pour réaliser cet entretien.

Objectif chiffré
L’objectif fixé est qu’un point de situation soit fait au travers d’un entretien annuel auprès de 100% des salariés âgé de 57 ans chaque année de la durée de l’accord 
Indicateur de suivi
Il est retenu un suivi annuel du nombre d’entretiens réalisés auprès de ces salariés.
Transfert de compétences
Afin de compléter les dispositifs de transferts de compétences, la mise en place d’emplois spécifiques de type référent métier sera étudié au sein des services.
Ces emplois pourront être tenus par des salariés en fin de carrières en particulier exposés à des facteurs de risques pénibilité, pour autant qu’ils présentent un intérêt pour ce type d’activité et qu’ils en aient les compétences.
Il est retenu un suivi annuel du nombre d’emplois mis en place et du nombre de salariés en fin de carrière concernés.

2-7 Utilisation du compte professionnel de prévention

Les salariés exposés à un plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils d’exposition définis par la règlementation bénéficient de points qui sont cumulés dans le compte professionnel de prévention.
Dans ce cadre, le Compte professionnel de prévention permet de financer :
des formations professionnelles pour accéder à un emploi moins ou non exposé aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif. Il favorise la formation puisque les 20 premiers points acquis sont réservés à la formation professionnelle. Ainsi, le salarié peut recourir à une formation afin de réduire son exposition aux facteurs de risques, ou accéder à un emploi non exposé
des heures non travaillées, c'est-à-dire un travail à temps partiel tout en conservant son salaire. Ainsi le salarié réduit son temps d’exposition.
la validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance), dans la limite de 8 trimestres ; cette utilisation peut permettre d'anticiper jusqu'à 2 ans, l'âge de départ à la retraite par rapport à l'âge légal.
Les droits sont ouverts tout au long de la carrière du salarié, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés restent acquis jusqu'à consommation totale ou départ à la retraite.

PARTIE 3 – GESTION DES SITUATIONS DE HANDICAP

Depuis plusieurs années la société Ugitech est engagée dans une démarche en faveur du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. 

La première étape pour redynamiser cette politique a été la réalisation sur les années 2020-2022 d’un plan d’action handicap pour lequel un bilan positif a été présenté et dans lequel les collaborateurs ont été sensibilisé, des campagnes de communication mises en place et une formation sur la diversité au sens général pour les managers, déployée.

Malgré les différentes actions, la société Ugitech ne remplit pas l’obligation légale de 6% de personnes en situation de handicap au sein de ses équipes. 

Ugitech affirme par le nouveau plan d’action 2022-2025 son implication d’employeur socialement responsable, et sa volonté de conduire une politique structurée en faveur des personnes en situation de handicap, impliquant l’ensemble des collaborateurs.

Les ambitions de ce nouveau plan d’actions sont orientées sur trois axes :
Changer le regard sur le handicap en déconstruisant les stéréotypes autour du handicap.
Adopter la bonne posture en découvrant les réalités vécues au quotidien
Faire vivre la diversité dans l’entreprise en apprenant à proposer, sans imposer, à inclure sans contraindre
3-1 Pilotage de la mission handicap au sein d’Ugitech

Afin de développer les dispositions de ce plan d’actions dans les meilleures dispositions, celui-ci sera piloté par le référent handicap de la société Ugitech.
Il sera notamment accompagné :
de l’assistante sociale ;
du service santé au travail ;
de l’ergonome.

3-2 Les actions décidées pour conduire la société UGITECH à ses ambitions 

Budget spécifique alloué aux aménagements de poste de travail
Pendant la durée du plan d’actions, Ugitech allouera chaque année un budget spécifique aux aménagements de postes pour les salariés en situation de handicap.
Ce budget consiste en investissement d’équipements ou en travaux, défini en fonction des besoins prioritaires.
Un financement AGEFIPH sera également être mobilisé lorsque cela est possible.
La Commission Formation sera également informée de l’utilisation de ce budget dans le cadre d’un point annuel sur la politique handicap de la Société.

Mesures d’accompagnement
Afin d’améliorer les conditions de travail pour les personnes en situation de handicap, des mesures sont mises en place :
Développement du télétravail
L’accord d’entreprise du 12/04/2021 relatif au télétravail prévoit la possibilité de recourir à 66 jours de télétravail annuel régulier dans la limite de 2 jours par semaine. 
Quand la situation du salarié en situation de handicap le nécessite, le médecin du travail peut autoriser un ou plusieurs jours de télétravail supplémentaires par semaine.
Mesures d’aides à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Afin d’encourager les salariés à faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé, plusieurs mesures sont mises en place :
Autorisation d’absences indemnisées sur justificatif
Afin de faire reconnaître la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés concernés pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée (prise en journée complète ou 2 demi-journées) pour se rendre à des rendez-vous médicaux permettant de faire reconnaître leur statut.
Un justificatif devra être apporté afin de bénéficier de cette autorisation d’absence qui sera indemnisée (maintien de salaire).
Accompagnement par le référent handicap, le service médical et l’assistance sociale
Le service santé au travail se tient à la disposition des salariés pour les orienter efficacement dans leurs démarches et reste l’interlocuteur privilégié pour les salariés en situation de handicap.
De plus, certains sites disposent en leur sein d’une assistante sociale qui est à la disposition des salariés souhaitant de l’aide pour effectuer les démarches nécessaires à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Enfin le référent handicap se tient à disposition pour orienter, renseigner et accompagner les salariés en situation de handicap dans leur démarche de renouvellement ou de constitution de leur dossier auprès de la MDPH (Maison département des personnes en situation de handicap). Le référent handicap se tient aussi à disposition des personnes qui ne sont pas reconnues en situation de handicap et qui pour autant peuvent avoir des questions sur le sujet du handicap.
Accompagnement par le référent handicap, le responsable RH
Si le salarié en situation de handicap le souhaite, pour faciliter l’échange avec son manager, il pourra demander à être assister par le référent handicap ou le responsable ressources humaines du service lors de rencontre avec son manager.
Parcours professionnel du salarié en situation de handicap
Ugitech entend réaffirmer que les droits des salariés en situation de handicap sont garantis au sein d’Ugitech. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’introduit en aucune façon une quelconque discrimination en matière d’évolution professionnelle.
Ainsi les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle et bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. 
Egalement, nous rappelons que dans le cadre du maintien en et dans l’emploi, les travailleurs bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peuvent bénéficier d’un certain nombre de prestations, d’aides et de dispositifs de formation professionnelle qui leur permettent de définir, de construire et d’atteindre leur futur projet professionnel et ainsi rester en emploi.

D’ailleurs, et dans ce cadre, ils peuvent saisir en cas de besoin leur hiérarchie et/ou leur Responsable Ressources Humaines et/ou le Référent handicap de l’entreprise et/ou tout autre conseil interne afin que soit examinée leur situation en terme de parcours professionnel et ce dans un délai d’un mois maximum. 

Sensibilisation

Campagnes de communication
Une campagne de communication sera réalisée tout au long de l’application de cet accord.
Cette communication sera réalisée par voie d’affichage sur les panneaux, l’intranet et par des interventions sur les sites.
L’objectif principal est de déconstruire les préjugés relatifs au handicap.
Des actions seront notamment engagées lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, mais pas seulement.
L’événement Duoday sera mis en œuvre pour créer de nouvelles synergies entre les qualités professionnelles de travailleurs en situations de handicap et les métiers de l’entreprise.
Plusieurs thématiques seront ainsi mises en avant au cours de ces différentes sensibilisations. 
Une conférence sur une thématique du handicap sera organisée.
Actions de formation

Deux actions de formations seront effectuées dans le cadre du présent accord :
Une sensibilisation au handicap dans le cadre de la formation des managers : cela s’inscrit directement dans l’objectif de déconstruire les préjugés dans le cadre du management.
Une sensibilisation proposée à l’ensemble des salariés par le biais de modules de formation et/ou d’une animation.
Par ailleurs, selon les besoins, un accompagnement spécifique pourra être proposé à une équipe accueillant une personne en situation de handicap.
Cet accompagnement doit aider à faire disparaitre les réticences et les préjugés qui peuvent encore exister. Il s’agit par ailleurs de permettre aux personnes en situation de handicap ou le devenant, de pouvoir se faire connaitre sans crainte. 
L’ensemble des salariés d’UGITECH bénéficieront de l’accès à une rubrique spécifique sur l’Intranet, alimentée en continue et animée par la Mission Handicap, au sein de laquelle ils trouveront les éléments suivants :
Le plan d’action handicap,
Les aménagements de postes possibles,
Les informations générales sur la RQTH, 
Le formulaire cerfa RQTH,
Les coordonnées de la mission handicap.
Différents supports de communication autour du handicap (vidéos, articles…)

Des plaquettes à destinations des salariés et des managers seront développées ou ajoutés en 2023.
Enfin la mission handicap d’Ugitech travaillera sur une identité visuelle type « Logo » pour déployer ses communications et symboliser le message « Le handicap on en parle ».
Adopter la bonne posture

Lancement de la démarche « Le handicap on en parle » dans les secteurs de productions. Le concept, sur l’année 2023, porte sur un binôme constitué des personnes suivantes 
Le référent handicap
Le service santé au travail
L’ergonome
Les préventeurs sécurité
Les responsables ressources humaines
L’assistante sociale lorsqu’elle existe sur un site
L’objectif est de lever les freins sur le handicap, dialoguer avec les salariés de l’entreprise, donner de l’information, mais aussi remonter les sujets qui nécessitent des explications complémentaires. 
Organiser des rencontres trimestrielles avec les managers pour répondre à leurs questions, les conseiller, les aider à adopter la bonne posture dans leurs échanges.
Développer les relations de travail avec les secteurs adaptés et protégés

Afin de développer les relations de travail avec les secteurs adaptés et protégés, la Société continuera de recourir aux secteurs suivants :
EA : Entreprises Adaptées ;
ESAT : Etablissements et Services d’Aide par le Travail.
La Société entend faire perdurer une relation de proximité avec les secteurs concernés qui permettent de créer de l’emploi indirect. Cette relation peut également être l’opportunité de réaliser des transferts de compétences avec ces entreprises.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES

4-1 Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société Ugitech SA.
La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la société UGITECH S.A. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes telles que, notamment, contrat CIFRE, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. 

4-2 Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire se réunit une fois par an.
Cette Commission a pour objet de suivre l’application du présent accord. A ce titre elle examine la mise en œuvre des différentes actions prévues au travers des indicateurs définis, les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et les engagements de l’accord.

4-3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle correspond à la durée du présent accord soit 3 ans.

4-4 Révision

 Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

4-5 Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

4-6 Dépôt 

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes d’Albertville. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.


4-7 Publicité 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite au travers de l’intranet de l’entreprise, après son dépôt auprès de la DREETS.





Fait à Ugine 
Le 16 mai 2023

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales Représentatives

							CFDT
Directeur des Ressources Humaines			




							CFE-CGC
							




							CGT
							




							FO