Entre les soussignÉs :

Les Sociétés de l’UES des magasins franprix de la région Rhône Alpes, représentées par M ________, Président de l’UES, dument mandaté à cet effet,
« Ci-après dénommée l’UES Franprix Rhône- Alpes »
										D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES des magasins Franprix de la région Rhône-Alpes représentées à la négociation :
- le Syndicat CFE-CGC, représenté par M ________, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;
- le Syndicat FO, représenté par M ________, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommées ensemble ou séparément les/l’ « Organisation(s) Syndicale(s) »,
D’autre part,

Ci-après dénommés conjointement « les Parties ».







PREAMBULE 

Les Parties signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer que la qualité de vie au travail constitue un facteur de développement du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, des collaborateurs et contribue ainsi à la performance économique des sociétés de l’UES.
Elle constitue également un facteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. 

Consciente de l’enjeu majeur de progrès social et de performance que constitue le déploiement d’une démarche proactive en matière de qualité de vie au travail, la Direction mène depuis plusieurs années une politique sociale volontariste dans un objectif d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs. Dans ce cadre, de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre en matière de prévention des risques professionnels ou encore en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. 

Les Parties souhaitent pérenniser les actions engagées par la Direction mais également renforcer les mesures en faveur de la qualité de vie au travail. L’ambition des Parties est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable des conditions de travail des collaborateurs. 

A ce titre, les Parties ont la volonté de définir, par le présent accord, un cadre destiné à promouvoir durablement la qualité de vie au travail notamment au travers de la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les Parties rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail repose sur une mobilisation pleine et entière de l’ensemble des parties prenantes : Direction, Managers, collaborateurs et représentants du personnel. 

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité développer la politique sociale menée par la Direction en faveur de la qualité de vie au travail en poursuivant les objectifs suivants :
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs ;
Favoriser la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle ;
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Les Parties se sont réunies aux dates suivantes :
13 avril 2021 ;
20 mai 2021 ;
3 juin 2021. 

Suite à ces réunions, elles ont convenu des dispositions contenues dans le présent accord. 









SOMMAIRE



Titre 1 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Article 1 : Evaluation et prévention des risques professionnels

Article 2 : Equipements de protection individuelle (EPI) 

Article 3 : Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)

Article 4 : Prévention des risques psychosociaux

Article 5 : Promotion du management affinitaire 

Article 6 : Mise à disposition d’un service social 

Article 7 : Lutte contre les incivilités 

Article 8 : Analyse des accidents de travail

Article 9 : Mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes


Titre 2 : CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 1 : Dons de jours de repos au profit des aidants familiaux

Article 2 : Accompagnement de la scolarité des enfants 

Article 3 : Droit à la déconnexion 


Titre 3 : PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Article 1 : Accès à l’emploi 

Article 2 : Egalité de rémunération

Article 3 : Accès à la formation professionnelle

Article 4 : Déroulement de carrières et évolution professionnelle  

Article 5 : Sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes

Article 6 : Prévention des violences conjugales ou intra-familiales



CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés de l’UES des magasins franprix de la région Rhône-Alpes. Il concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES. 


TITRE 1 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs constitue un axe majeur pour la promotion de leur qualité de vie au travail. 
Cette démarche permanente d’amélioration des conditions de travail permet de renforcer l’adhésion et l’engagement des collaborateurs. 


Article 1 : Evaluation et prévention des risques professionnels

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. 

A ce titre, elle identifie, évalue les risques, y compris psychosociaux pour la santé et la sécurité des salariés, elle planifie la prévention en y intégrant notamment dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants. 

L’employeur est dans l’obligation de mettre en œuvre les mesures prévues par l’article L. 4121-1 du Code du travail selon les principes suivants :

Eviter les risques ; 
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 
Combattre les risques à la source ; 
Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ; 
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Ces obligations sont réaffirmées par la directive n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. 

La démarche de prévention des risques professionnels repose sur l’évaluation des risques opérée dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). 
Le DUERP liste les risques professionnels encourus par les collaborateurs et les actions de prévention et de protection mises en place par la Direction.  
L'identification, l'analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles.

La mise à jour du DUERP des sociétés de l’UES est réalisée par la Direction :
Chaque année ;
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des collaborateurs ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

La protection de la sécurité et de la santé repose sur la participation et l’implication de chacun des acteurs internes (Direction, Managers, collaborateurs, représentants du personnel…) et externes (service de santé au travail…). 
A ce titre, les Parties rappellent que les collaborateurs sont également garants de leur propre sécurité et santé. Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. 


Article 2 : Equipements de protection individuelle (EPI) 

Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques ou appareils de protection respiratoire, les bouchons d’oreilles, les gants, les vêtements de protection…selon la spécificité des risques par activité. 

La fourniture des EPI appropriés aux risques à prévenir permettent de compléter l’arsenal des mesures de prévention et de protection mis en place par la Direction.

Les collaborateurs étant acteurs de leur propre santé et sécurité, ils doivent respecter les consignes relatives au port des EPI.  

La Direction s’assure également de l’utilisation effective par les collaborateurs des EPI mis à leur disposition. 

La Direction s’engage à sensibiliser les salariés sur le port des EPI. 


Article 3 : Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)

La manutention et la manipulation manuelle des produits lors de la mise en rayon exposent les collaborateurs à des troubles musculo-squelettiques qui peuvent être réduits, voire supprimés, en adoptant les bons réflexes et modes opératoires. 

La Direction s’engage à sensibiliser, chaque année, l’ensemble des collaborateurs aux modes opératoires et bonnes pratiques en matière de manutention manuelle et mécanique au poste de travail. 


Cette sensibilisation porte sur les thématiques suivantes :

Manutention manuelle : 
Acquérir les bons gestes et les bonnes postures pour limiter et éviter les risques liés à l’activité physique ;
Savoir utiliser le matériel de manutention mis à disposition ;
Comprendre les principales pathologies liées à la manutention (TMS, membres supérieurs).

Manutention mécanique :
Connaitre ses obligations, les principes de bases théoriques de la conduite en sécurité ;
Savoir vérifier le bon état de son appareil ;
Savoir conduire en sécurité dans son environnement ;
Prendre en compte sa sécurité ainsi que celle de son entourage.  

Les collaborateurs sont également sensibilisés au port des équipements de protection individuelle (EPI) lors des différentes manutentions. 



Article 4 : Prévention des risques psychosociaux

Soucieuses de préserver la santé physique et mentale des salariés, les Parties s’accordent sur la nécessité d’une démarche proactive en matière de prévention des risques psychosociaux.

Dans le prolongement des actions réalisées en matière de prévention des risques psychosociaux, les Parties ont souhaité pérenniser la cellule d’accompagnement psychologique mise en place au profit des collaborateurs.
En effet, les collaborateurs peuvent être confrontés à des situations difficiles et ont de ce fait besoin d’un accompagnement psychologique dédié notamment en cas de catastrophe naturelle, agression, situation de violence ou de tension aigue…
A ce titre, la cellule psychologique permet aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement individuel ou collectif par un psychologue clinicien. La confidentialité des échanges est garantie. 
Cette cellule est déclenchée par la Direction suite à une demande du Manager. 

Parallèlement à cela, la Direction met à disposition des collaborateurs qui en éprouveraient le besoin, une ligne d’écoute et de soutien psychologique. Les consultations téléphoniques sont assurées, de manière anonyme et confidentielle, par des psychologues spécialisés tenus au secret professionnel. Au-delà d’une écoute, il s’agit d’apporter un soutien et un accompagnement personnalisé aux collaborateurs qui rencontreraient des difficultés professionnelles ou personnelles ayant une incidence sur leur travail. 








Article 5 : Promotion du management affinitaire 

Les Parties réaffirment que le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental dans la qualité de l’environnement de travail des collaborateurs et leur bien-être. 

En particulier, l’implication et l’engagement des Managers est essentiel pour renforcer la motivation et le bien-être des collaborateurs. Ils sont les garants de la qualité de vie au travail en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Les Managers ont pour mission, outre l’organisation de l’activité, d’impliquer leurs collaborateurs, de les faire progresser et développer de nouvelles compétences. 

Dans le cadre d’une démarche favorisant le développement d’un management riche de sens qui conjugue motivation individuelle et performance collective, les Directeurs de magasin seront sensibilisés et formés au Management affinitaire. 

Cette démarche managériale repose avant tout sur le respect de chaque collaborateur et sur un ensemble de leviers managériaux 
Donner du sens ;
Fixer des objectifs au bon niveau ;
Cultiver la liberté d’action ;
Entretenir l’équité ;
Oser la gratitude ;
Reconnaître ses erreurs ;
Prodiguer des encouragements ;
Cultiver l’optimisme.


Article 6 : Mise à disposition d’un service social 

Les Parties souhaitent rappeler l’engagement de la Direction en faveur du suivi et de l’accompagnement des collaborateurs lorsque ceux-ci rencontrent des difficultés personnelles ou professionnelles. 

Dans ce cadre, un service d’assistance sociale, composé de conseillers diplômés et expérimentés (assistants de service social, psychologues cliniciens et du travail, conseillers juridiques), propose une écoute, un diagnostic social et une orientation vers une solution adaptée aux besoins du collaborateur. 

Ce service sert les enjeux de développement de la qualité de vie au travail en offrant les conditions d’une écoute et d’une prise en considération de sujets et de problèmes connexes au travail, au-delà de contribuer à lutter contre l’absentéisme et prévenir les risques de désinsertion professionnelle et de précarisation.

Les missions de ce service sont les suivantes :
Écouter, conseiller le salarié en situation de fragilité ou en demande de soutien ;
L’informer sur ses droits et les dispositifs sociaux existants, dans une démarche complémentaire à celle des organismes sociaux ;
L’orienter dans ses démarches auprès des différents organismes ou partenaires (CAF, Conseil départemental, Pôle emploi, MDPH…) ;
Trouver et mettre en œuvre les solutions qui lui conviennent en l’impliquant dans ce processus 
(services de AG2R / MMH ou tout autre dispositif social externe). 

A la mise en place de la plateforme, les services suivants, qui pourront évoluer par la suite, sont proposés : 
Assistance sociale (budget, logement, santé, famille, travail…) ;
Ecoute psychologique (mal-être, besoin d’écoute, problèmes familiaux ou au travail, isolement…) ;
Conseil juridique (conflits ou différents avec le voisinage, les administrations, immobilier, droit de la consommation…) ;
Consultation médicale par téléphone (en cas d’indisponibilité du médecin traitant) ;
Conseils et aides aux aidants familiaux dont un site internet spécialisé ;
Aides financières selon la situation et les ressources face à certains événements de la vie (maladie, invalidité, décès du conjoint, situation d’aidant, handicap…) ;
Conseils santé et une application disponible sur intranet de sensibilisation à la santé (auto-questionnaire, conseils santé…).

Il s’agit d’un service anonyme animé par des conseillers tenus au secret professionnel. 




Article 7 : Lutte contre les incivilités 

Les Parties ont conscience de l’augmentation des incivilités dans la société. Le constat est le même pour toutes les entreprises dont les collaborateurs sont en contact avec la clientèle.

Les incivilités au travail figurent parmi les divers risques susceptibles de porter atteinte à la santé et au bien-être au travail des collaborateurs. Les collaborateurs peuvent être victimes d’incivilités de la part de clients ou de la part de collègues de travail. Ces incivilités peuvent revêtir la forme d’une violence verbale ou d’un comportement inapproprié, voire d’une violence physique. 
Les incivilités dont la perception varie d’un individu à l’autre impactent le travail. Leur répétition au quotidien, peut entrainer du stress, de la démotivation et affecter la qualité de vie au travail.

Ainsi, les collaborateurs seront sensibilisés et/ou formés à la gestion des incivilités.

Ces actions de sensibilisation et de formation doivent permettre aux collaborateurs de décrypter les différents types d’incivilités et d’en identifier les causes et les conséquences.
Elles ont pour principaux objectifs de permettre aux collaborateurs de : 
Comprendre les ressorts des incivilités et leurs déterminants ;
Comprendre les réactions des clients difficiles pour mieux réagir ;
Disposer d’outils en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles.

Par ailleurs, les Parties rappellent l’importance de signaler tous les cas d’incivilités rencontrés via l’outil Réagis afin de permettre la mise en place d’un plan d’actions ciblé.



Article 8 : Analyse des accidents de travail

Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de facteurs. 
L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) et de réduire ainsi la sinistralité.

A cet effet, la démarche d’analyse des accidents de travail sera renforcée par la mise en place d’une méthodologie d’analyse unique.



Article 9 : Mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 

Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, une femme et un homme, sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres (titulaires ou suppléants), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces référents sont affichées sur le lieu de travail. 

La désignation de ces référents qui sont à l’écoute des collaborateurs constitue l’un des leviers de prévention des risques psychosociaux pour les matières relevant de leur champ de compétences.


TITRE 2 : CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE 

Les Parties constatent que le fait de permettre aux collaborateurs de mieux équilibrer leur vie personnelle et leur vie professionnelle est un enjeu majeur pour leur motivation au travail et leur engagement. 
De même, la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle est vectrice d’égalité entre les femmes et les hommes.  


Article 1 : Dons de jours de repos au profit des aidants familiaux

La Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 a instauré un dispositif de dons de jours de repos permettant à un collaborateur de renoncer anonymement et sans contrepartie, et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Ce dispositif a été étendu, par la Loi n°2018-84 du 13 février 2018, au bénéfice des collaborateurs proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Enfin, la Loi n°2020-692 du 8 juin 2020 a élargi le don de jours au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé. 

Dans ce contexte, la Direction s’est engagée, dans le cadre des NAO de l’année 2020 à ouvrir des négociations pour la mise en place d’un dispositif de dons de jours de repos afin de permettre aux collaborateurs bénéficiaires visés par les dispositions légales de s’absenter, et ce, sans perte de rémunération.

Les Parties ont convenu de définir, dans le présent accord, les modalités du don de jours de repos entre les collaborateurs de l’UES. 

Par ailleurs, les Parties rappellent qu’il existe d’autres dispositifs légaux permettant de faire face à la maladie ou au handicap d’un enfant ou d’un proche, notamment le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. 

Article 1.1 : Collaborateurs concernés 

Collaborateurs donateurs 

Tout collaborateur de l’UES peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre collaborateur dans les conditions définies ci-après. 
Ce don est irrévocable et définitif.
L’accord du supérieur hiérarchique consiste à vérifier la conformité de la demande aux règles définies par le présent accord. 

Collaborateurs bénéficiaires du don de jours de repos

Tout collaborateur, ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la demande, se retrouvant dans l’une des situations visées ci-dessous peut bénéficier d’un don de jours. 
Il doit avoir préalablement épuisé tous ses jours de repos, quel qu’en soit la nature, pour pouvoir prétendre à un don de jours. 

Collaborateurs parents d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Des jours peuvent être cédés au bénéfice des collaborateurs assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur doit remettre à son supérieur hiérarchique un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, attestant de la gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.

Collaborateurs parents venant de perdre un enfant de moins de 25 ans 

Des jours peuvent être cédés au bénéfice des collaborateurs dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, et ce au cours de l’année suivant la date du décès. 
Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 

Collaborateurs aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité

Des jours peuvent être cédés au bénéfice des collaborateurs venant en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Ce proche peut être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS);
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, soeur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, de son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don de jours dans ce cadre doit remettre à son supérieur hiérarchique les justificatifs prévus par la loi pour sa situation. 



Article 1.2 : Alimentation du fonds de solidarité 

Un fonds de solidarité est créé afin de recueillir l’ensemble des jours de repos cédés dans le cadre de cet accord. 
Ce fonds s’exprime en nombre de jours. Il ne peut être déficitaire. 

Campagne d’appel aux dons 

Une campagne d’appel aux dons sera organisée par la Direction chaque année au mois d’avril par le biais d’une communication par voie d’affichage. 

Lorsque le solde du fonds de solidarité est insuffisant pour donner suite à une nouvelle demande, une campagne ponctuelle d’appel aux dons pourra être organisée. 

Afin de préserver l’anonymat du collaborateur bénéficiaire, aucune information sur sa situation personnelle ne sera communiquée dans le cadre de la campagne d’appel aux dons. 

Afin de contribuer au fonds de solidarité, la Direction abondera le Fonds de Solidarité à hauteur de 5 jours par année civile.

Jours de repos cessibles 

Le don de jours par les collaborateurs donateurs peut porter sur les jours de repos suivants :
Jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés ;
Jours de congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective ;
Jours non travaillés dans le cadre d’une convention de forfait-jours ;
Jours de repos stockés sur le compte épargne-temps.

Il est rappelé qu’il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. 

Le don de jours s’effectue en jour entier. 

Les jours donnés par un collaborateur dans le cadre de ce dispositif sont déduits de son solde de jours de repos. 

Plafonnement des jours cessibles

Afin de préserver le droit au repos des collaborateurs donateurs, les Parties conviennent de plafonner le nombre de jours cessibles à 15 jours par collaborateur et par année civile. 

Formalisme de la demande de don de jours

Le collaborateur qui souhaite faire don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande devra préciser les nom et prénom du collaborateur, son matricule, la nature des jours cédés ainsi que leur nombre. Un formulaire de demande de don de jours de repos sera disponible auprès du manager. 
La demande, contresignée par le collaborateur et son manager, devra être transmise au RRH et au service paie. 


Article 1.3 : Modalités de la prise des jours donnés 

1.3.1 	Demande de congé

Le collaborateur qui se trouve dans l’une des situations exposées à l’article 1.1.2 du présent accord et qui souhaite bénéficier d’un don de jours doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. 
Sa demande devra être adressée au plus tard 15 jours avant le premier jour envisagé de son absence. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit en accord avec son supérieur hiérarchique.

Cette demande devra préciser les nom et prénom du collaborateur, son matricule, la situation au titre de laquelle il l’effectue, le nombre de jours dont il souhaite bénéficier ainsi que la ou les date(s) envisagée(s) de son absence. Un formulaire de demande de don de jours de repos sera disponible auprès du manager.
Il devra être accompagnée des justificatifs prévus par les dispositions légales pour chaque situation. 
Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de sa demande. 
Les modalités pratiques de la prise des jours de congé seront définies conjointement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

1.3.2    Prise des jours de congé

La prise des jours d’absence dans le cadre du dispositif de dons de jours s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière.
Ces jours peuvent être utilisés de manière fractionnée, en accord avec le responsable hiérarchique, afin de tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité. En cas de fractionnement, les jours devront être pris dans un délai de 6 mois à compter du premier jour pris au titre du dispositif de don de jours. 

Afin que tous les collaborateurs qui en remplissent les conditions puissent bénéficier d’un don de jours, un même collaborateur peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 30 jours ouvrables par année civile, pour une seule et même pathologie.    
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant ou du proche aidé. Ainsi, dans le cas où plusieurs personnes, appartenant à une même famille, travaillent au sein de l’UES, un seul don peut être attribué. Ceux-ci peuvent bénéficier de ce don de jours alternativement, dans la limite du plafond annuel de 30 jours. Le nombre de jours cédés est partagé à part égale entre les collaborateurs concernés, sauf demande conjointe d’une répartition différente.
 
Les jours de repos qui ne seraient pas utilisés par le collaborateur bénéficiaire ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement à son profit, ceux-ci seront réaffectés sur le fonds de solidarité par la Direction. 

Le collaborateur qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d’absence et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

Cette absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté et pour l’acquisition des congés payés.






Article 2 : Accompagnement de la scolarité des enfants 

Dans le cadre de la politique de soutien à la parentalité et des actions menées en faveur de la qualité de vie au travail, une plateforme digitale de soutien scolaire est mise à disposition des collaborateurs. Cela vise à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les salariés parents pourront bénéficier d’une aide dans la scolarité de leurs enfants, à travers la mise à disposition de contenus sur la plateforme.

Cette plateforme propose des prestations variées pour les parents et leurs enfants scolarisés du CP à la terminale :
Des contenus interactifs reprenant le programme scolaire adaptés au niveau de chaque enfant pour progresser à son rythme ; 
Des astuces et des conseils pratiques pour accompagner et guider les parents, ainsi que des activités (bricolage, cuisine, etc.) pour inviter les enfants à exprimer leur créativité ; 
De la lecture et de la documentation pédagogique ; 
Des cours de langue étrangère en ligne. 




Article 3 : Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs, téléphones mobiles...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour un certain nombre de collaborateurs et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. 

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.  

Le droit à la déconnexion concerne l’utilisation de tous les modes et outils de communication actuels et futurs (mail, sms, téléphonie, messagerie instantanée…) mis à disposition par l’employeur. 


Les Parties souhaitent également rappeler certaines mesures visant à favoriser le droit à la déconnexion et permettant de réguler l’utilisation des outils numériques : 

Avant toute absence prévisible, les collaborateurs sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence. 
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs. 
Les collaborateurs doivent veiller à enregistrer régulièrement sur le réseau les documents à partager en fonction des paramètres de confidentialité requis. 
Les collaborateurs doivent respecter l’utilisation des outils mis à leur disposition par l’employeur dans un but professionnel.



TITRE 3 : PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les Parties rappellent qu’il est interdit de :
Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité réaffirmer que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental de la responsabilité sociale et sociétale de l’UES. 
La promotion du principe d'égalité a non seulement pour objectif d'améliorer les conditions de travail mais également de renforcer la cohésion sociale. 

Les Parties ont la volonté commune de poursuivre et renforcer les actions engagées pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche puis à tous les stades de la vie professionnelle. 

Ainsi, la politique en faveur de l’égalité professionnelle s’articule autour des axes suivants :
L’accès à l’emploi ;
L’égalité de rémunération ;
L’accès à la formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle. 

Les Parties s’engagent à mettre en place des mesures concrètes pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Elles sont néanmoins conscientes que les inégalités qui peuvent persister entre les femmes et les hommes ont parfois leurs sources hors de l’Entreprise. C’est pour cela que, dans le cadre du présent accord, elles ont prévu des mesures en faveur d’une meilleure conciliation de la vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle.  

Article 1 : Accès à l’emploi 

Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, et ce quel que soit le métier exercé, les processus de recrutement sont conduits selon des critères objectifs et neutres, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les besoins requis pour occuper le poste proposé. 
La politique de recrutement est exclusivement fondée sur l’adéquation des compétences professionnelles et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’Entreprise, sans distinction d’aucune sorte.
Les critères de sélection reposent sur les diplômes obtenus, les compétences acquises, l’expérience professionnelle et le parcours professionnel.  

La Direction veillera à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre et sans aucune terminologie susceptible d’être discriminante.


Article 2 : Egalité de rémunération

La Direction s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers de sa politique salariale. L’évolution de la rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilités et la performance dans la fonction occupée.

Ainsi, la Direction s’engage à :
S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à un même poste, à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;
Garantir des critères d’attribution identiques entre les femmes et les hommes en matière d’augmentations individuelles ; 
Prendre des mesures spécifiques en cas de constat d’un d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Faire bénéficier les collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Pour ce faire, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparée à la proportion d’hommes ;
Suivi des augmentations des salariées ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental dans l’année ;
Proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 


Article 3 : Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre ses actions visant à garantir un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, et ce sans distinction entre les collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel. 
Ces actions ont pour objectif de :
Garantir un égal accès à la formation, sans considération liée au sexe de la personne ;
Faire bénéficier les salariées de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement. 

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation, avec une répartition par sexe et par statut ;
Le nombre d’heures de formation, avec une répartition par sexe et par statut. 


Article 4 : Déroulement de carrières et évolution professionnelle  

La Direction est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution. Les critères d’évolution professionnelle sont strictement identiques entre les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur l’expérience, les compétences et la performance. 

Les Parties souhaitent développer l’égalité des sexes à tous les niveaux de responsabilités, notamment dans les fonctions d’encadrement où les femmes sont encore sous-représentées. 

Les Parties ont convenu de la mise en place d’un réseau de femmes destiné aux Directrices et adjointes. L’objectif de ce réseau est de permettre à ces femmes de se créer un réseau, d’échanger sur des bonnes pratiques notamment en matière de conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ou encore d’avoir une visibilité sur les offres d’emploi en interne. 


Article 5 : Sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes

Depuis plusieurs années, la Direction se mobilise contre les violences faites aux femmes notamment par des campagnes d’information et de sensibilisation auprès de ses collaborateurs et de ses clients, notamment lors de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes organisée le 25 novembre. 
Depuis 2016, la Direction contribue à lutter contre les violences faites aux femmes et aux filles dans le monde (violences physiques, sexuelles, psychologiques mais aussi harcèlement et sexisme) en participant à la campagne nationale Orange Day organisée par ONU Femmes.  
La Direction relaie cette campagne auprès des collaborateurs et des clients. Elle donne lieu à une récolte de fonds via l’arrondi caisse pour soutenir les actions du Comité ONU Femmes France. 

Article 6 : Prévention des violences conjugales ou intra-familiales
Le contexte inédit de la crise sanitaire de la Covid-19 a mis en exergue la problématique des violences intra-familiales et plus particulièrement des violences conjugales.

Les Parties ont donc souhaité s’engager davantage dans la lutte contre les violences conjugales ou intrafamiliales dont peuvent être victimes les collaboratrices et les collaborateurs.

Le présent accord concerne tous les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui surviennent au sein de la famille ou du foyer ou entre des actuels ou anciens conjoints ou partenaires, indépendamment du fait que l’auteur de l’infraction partage ou ait partagé le même domicile que la victime. Ces actes de violences se distinguent des conflits de couple en difficulté. 

Il y a violence conjugale quand le salarié victime et l’auteur sont : 
Mariés, concubins ou pacsés ;
Divorcés ou séparés ;
En union libre.

Il y a violence intrafamiliale quand les violences subies par le salarié victime se déroulent au sein de la famille (salarié victime de violences de la part d’un ascendant, descendant ou collatéral).

Différents signes peuvent alerter sur l’existence possible de violences conjugales ou intrafamiliales :
Présenter des blessures corporelles, essayer de les cacher ou inventer des excuses pour les expliquer ;
Changer de comportement, être mal à l’aise, apeuré, méfiant ;
Être triste, isolé et replié sur soi-même ;
Être irritable, impatient ;
Avoir des retards répétés, s’absenter régulièrement et être plus souvent malade ; 
Avoir des troubles de l’attention et de la concentration ;
Avoir des conduites addictives (médicaments, alcool, drogues, tabac, psychotropes...) ou des conduites à risques ;
Avoir des comportements émotionnels disproportionnés.

Article 6.1 : Les acteurs de la lutte contre les violences conjugales ou intrafamiliales 

De nombreux acteurs peuvent être sollicités de manière confidentielle par les victimes. 

L’encadrement 

L’encadrement joue un rôle clé en matière de santé et de sécurité des collaborateurs, sa proximité avec les équipes en fait un acteur de premier plan, dans l’accompagnement de collaborateurs en situation de violences conjugales ou intrafamiliales. 
Selon la situation, et en concertation avec les Ressources Humaines, ils écoutent, conseillent ou orientent le collaborateur vers les ressources adéquates et mettent en place les mesures prévues dans le présent accord, avec le consentement de la victime.

Les services de santé au travail 

 Lors des visites médicales, les services de santé au travail peuvent être amenés à détecter les signaux d’alerte relatifs à un collaborateur victime de violences conjugales ou intrafamiliales. Ils peuvent émettre des recommandations concernant l’organisation du travail en lien avec la santé du collaborateur concerné et alerter la Direction. 

Le dispositif « Mon Conseiller social en ligne » : 

Ce dispositif d’accompagnement mis à disposition des collaborateurs les services suivants : écoute psychologique, accompagnement social, téléconsultation, assistance juridique et assistance santé.





Les numéros d’urgence :

De nombreux numéros d’urgence peuvent être utilisés par les victimes de violences conjugales ou intrafamiliales :
17 la Police ou 112 la Gendarmerie ;
15 le Samu et seulement à défaut le 18 les Pompiers ;
114 : numéro d’urgence pour les personnes sourdes et malentendantes.

Le 3919 « Violences Femmes Info » : 

Ce numéro d'écoute national est destiné aux femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...), à leur entourage et aux professionnels concernés. Les appels sont anonymes et gratuits. Le site internet de la structure est www.solidaritefemmes.org.

Le service de chat avec la Police :

Les victimes ou témoins de faits de violences conjugales ou intrafamiliales peuvent dialoguer confidentiellement avec la Police à travers un chat accessible sur le site www.service-public.fr/cmi.

Les associations nationales et locales partenaires :

De nombreuses associations peuvent apporter leur soutien aux salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales telles que :
En Avant toutes (www.enavanttoutes.fr) (structure membre de la Fédération Nationale Solidarité Femmes) ;
FNCIDFF - Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles () ;
FNSF - Fédération Nationale Solidarité Femmes (www.solidaritefemmes.org) ;
France Victimes - numéro d’appel 116 006 (www.france-victimes.fr) ;
Les associations locales sont notamment disponibles sur le site internet « Arrêtons les violences » (www.arretonslesviolences.gouv.fr/associations-de-lutte-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/associations).


Article 6.2 : Diffusion des campagnes de sensibilisation nationale

Les campagnes nationales et internationales seront relayées aux collaborateurs et clients :
La campagne Orange Day, initiative menée par ONU Femmes, lors de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, organisée du 25 novembre au 10 décembre ;
Mise en place d’opérations type produits-partage, arrondi caisse… en faveur des victimes de violences conjugales ou intrafamiliales ;
Inscription du numéro d’urgence 3919 sur les tickets de caisse.


Article 6.3 Organisation du travail 

Si nécessaire, la Direction adaptera prioritairement l’organisation du travail (horaires, tâches à effectuer) afin d’éviter l’exposition aux risques d’agression et/ou de faciliter les démarches nécessaires (recherche de logement, association…).

Le cas échéant, et si le collaborateur le souhaite, une solution de mobilité géographique interne sera accompagnée de façon prioritaire. 

En cas d’arrêt de travail lié à des faits de violences conjugales ou intrafamiliales, la reprise du travail sera facilitée par les actions suivantes :
Garder le lien durant l’arrêt ; 
Prévoir un entretien de retour avec le Manager et/ou les Ressources Humaines ;
Adapter la charge de travail à la reprise ;
Organiser une visite médicale de reprise à prévoir quelle que soit la durée de l’absence.

Article 6.4 Soutien dans la recherche d’un logement 

Si le collaborateur victime souhaite un changement de logement, il sollicitera prioritairement les services spécialisés existants (associations spécialisées…). 

Si nécessaire le Manager et/ou les Ressources Humaines soutiendra ces démarches en mobilisant ses propres partenaires (Mon Conseiller social en ligne, action logement…).

Article 6.5 Acompte sur salaire 

Les collaborateurs victimes pourront solliciter auprès du Manager et/ou les Ressources Humaines :
Un acompte sur salaire ;
Un changement de compte bancaire ;
L’envoi des fiches de paie à une autre adresse postale ;
Le déblocage de l’épargne salariale conformément au décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 pour les salariés sous ordonnance de protection.

Ces demandes seront traitées en urgence.


DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 1 : Durée de l’accord  
 
Le présent accord est conclu à durée déterminée pou une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021 et s’appliquera jusqu’au 30 juin 2024, date à partir de laquelle il cessera de produire ses effets. 

Toutefois, les Parties conviennent que quatre mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
 
Sa dénonciation est soumise au droit commun en vigueur.  
 

Article 2 : Formalités d’entrée en vigueur de l’accord 
 
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES des magasins franprix de la région Rhône Alpes.  
 
L’accord fera l’objet des formalités de dépôt légal, à l’initiative de la Direction, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 
 
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt précitées.  

Article 3 : Commission de suivi  
 
Afin de suivre l’application de l’accord, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux désignés au sein de l’UES, sera mise en place. 
 
Cette commission sera destinataire d’un bilan annuel dont les modalités et indicateurs seront définis lors de la première réunion de la commission.  

Article 4 : Révision de l’accord  
 
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales.  
 
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser. 
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par la loi. 



Fait à Décines, en six exemplaires. 
Le 3 juin 2021


Pour l’UES :
M ________, en qualité de Président de l’UES 


Pour les organisations syndicales représentatives représentées à la négociation :

Pour le syndicat CFE-CGC, M ________

Pour le syndicat FO, M ________