ACCORD COLLECTIF D’ORGANISATION DU
 TELETRAVAIL 


Entre : 

AQUALEHA
Association régie par la loi du 1er juillet 1901,
Dont le siège social est situé Les Tertres Noirs, BP 40526, 35503 VITRE Cedex ;
Inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN  403 488 893,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée « La Direction »
	
D’une part, 

Et 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical, désigné par le syndicat CFE CGC
Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale, désignée par le syndicat CFTC

	D’autre part,

Il a été exposé ce qui suit

PREAMBULE


La qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations de notre association.
De même AQUALEHA mène depuis de nombreuses années des actions en faveur de l’environnement, et notamment celle d’assurer une meilleure maitrise du bilan carbone de ses activités.
Permettant de favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle, l’économie de temps perdu dans les trajets domicile travail, et de réduire le risque routier le Télétravail apparait comme un levier permettant de répondre à ces enjeux sociétaux.

Par ailleurs l’évolution de la société civile et les nouveautés offertes par la technologie, génèrent des attentes nouvelles des collaborateurs notamment sur les modalités d’exercice du travail.
Ce sont là des enjeux importants aussi bien pour la rétention de tous les talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs. 

Enfin, le Télétravail dit « subi » a été une réponse efficace à la situation de pandémie imposant l’isolement de chaque citoyen et le travail à distance des collaborateurs lorsque cela a été possible.

C’est dans ce contexte, en réponse à ces différents enjeux, et suite à une expérimentation d’un an hors contexte sanitaire COVID 19 que le présent accord met en place l’organisation du télétravail au sein de l’association.

 		CECI EXPOSE IL EST CONVENU CE QUI SUIT

I - Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

II - Champs d’application

Le présent accord s’applique aux salariés dits « sédentaires » de l’association. Il ne s’applique pas aux salariés dits «itinérants» dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers chez les clients afin d’assurer une prestation de service et/ou commerciale et qui pour réaliser leurs missions sont régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise.

III - Les conditions d’éligibilité au télétravail 
III - 1 Les conditions liées au salarié ou au poste de travail 

Le télétravail concerne : 
Les salariés cadres ou non cadres sous CDI ou CDD ou contrat d’intérim, à temps complet ou partiel à 60 % au minimum,
Les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois et ayant terminé leur période d’essai,
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans les tâches à réaliser, 

Le télétravail ne concerne pas : 
Les salariés sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance, 
Les stagiaires, 
Les salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux comme par exemple : Technicien de laboratoire, Préparateurs AS, Secrétaires AS, Technicien Approvisionnement etc…
Les salariés dont le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux, 

III - 2 Les conditions liées à l’équipement 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 

Disposer du matériel informatique nécessaire à savoir :
Ordinateur fixe ou portable
Connexion à distance sécurisée ou type VPN)
Téléphone portable professionnel ou système inclus dans le système de téléphonie de l’ordinateur (Via Teams ou système téléphonique digital par exemple)
Ces équipements sont fournis par l’entreprise selon son plan de déploiement. Ainsi un salarié souhaitant bénéficier du télétravail, et ne disposant pas, à la date de sa demande, du matériel nécessaire, ne pourra y accéder qu’à la date de mise à disposition du matériel prévu dans le plan de déploiement.


Disposer d’une connexion internet à son domicile 

III - 3 Les conditions liées au lieu de travail 

Le lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire). Ce lieu doit faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et répondre aux normes électriques requises.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

En cas de circonstances exceptionnelles le recours au télétravail en dehors du domicile déclaré pourra être autorisé.
L’appréciation de ces circonstances exceptionnelles est laissée à l’appréciation du manager, seul habilité à autoriser le télétravail en dehors du domicile principal du salarié.
Le salarié demandeur formulera sa demande par e.mail auprès de son manager, en justifiant sa demande. 
Le manager adressera son autorisation ou son refus par e.mail.


L’environnement de travail 

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et bénéficiant d’une connexion suffisante à un réseau internet pris par le salarié sous sa seule responsabilité.

L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. Le télétravailleur doit ainsi s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié, aménagé comme il se doit au plan mobilier avec les équipements d’éclairage, électriques et connectiques requis. 

IV - Les modalités de mise en œuvre du télétravail 

Il est précisé que le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, hormis les situations de force majeures rendant impossible le travail sur site. Dans ces dernières situations, l’organisation du télétravail sera gérée dans le cadre des mesures d’urgence sanitaire édictées par les instances gouvernementales, ou selon plan de continuité d’activité de l’entreprise.

L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

IV - 1 La demande à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite faire une demande pour télé-travailler doit, au préalable, vérifier qu’il remplit les conditions à partir d’un questionnaire mis à sa disposition.
Le salarié qui souhaite télé-travailler doit remplir un formulaire de demande puis le remettre à son manager, accompagnée des documents suivants 
questionnaire sur l’éligibilité 
l’attestation d’assurance habitation
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)
Le manager étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder un mois suivant la demande du collaborateur.
A l’issue de cet entretien, la réponse du manager doit être apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours. 
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines.

IV - 2 La demande à l’initiative de l’employeur

Le passage au télétravail peut être proposé au salarié par son manager. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’acceptation l’ensemble des documents requis au IV - 1 La demande à l’initiative du salarié devront être fournis.


IV - 3 La réversibilité 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période le salarié ou le manager peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition le cas échéant par la société pour les besoins du télétravail.

Le télétravail n’est pas un droit, mais un mode particulier d’organisation du travail. A ce titre il pourra y être mis fin dans les situations suivantes : 
d’un commun accord entre le salarié et le manager. 
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié. 
par le manager qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Une moindre efficacité au travail. Dans ce cas, le manager s’entretient avec le salarié pour permettre au salarié de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai d’un mois, si le manager ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié. 
Dysfonctionnements préjudiciables du matériel de connexion

Lorsque le manager décide du retour du salarié, ce dernier le notifie par email ou par voie postale 15 jours avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties

V - L’organisation du télétravail 

Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
	V - 1 La fixation des jours de télétravail 

Les jours sont déterminés de façon fixe ou flottante d’un commun accord entre le salarié et son manager. 
La présence ou l’absence du collaborateur sur site sera signalée par le biais de l’application Présence/Absence de l’intranet AQUALEHA. 
Le Télétravail s’entend en journées complètes. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours planifiés de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance raisonnable devra être respecté afin de permettre au télétravailleur d’organiser son retour dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque les jours sont fixes, le télétravail pourra aller jusqu’à 2 jours par semaine si le salarié le demande et après accord du manager 
Lorsque les jours sont flottants, le télétravail pourra aller jusqu’à 92 jours maximum par an si le salarié le demande et après accord du manager, tant sur le principe que sur les modalités de choix des jours.
Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le manager et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le manager. 
En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique, de grève de transport, de situations d’urgence ou de situations exceptionnelles les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager.
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la direction des ressources humaines.
En cas de situation d’enfant malade, et si la garde de l’enfant n’est pas incompatible avec la prestation de travail, le collaborateur pourra préférer bénéficier de la situation de télétravail en lieu et place de l’absence pour enfant malade indemnisée selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise du 05/12/2016. Dans ce cas, la mise en télétravail devra faire l’objet d’un accord du manager.


V- 2 Le contrôle et suivi du temps de travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. 
Pour les salariés en décompte horaires 
L’amplitude de la journée de télétravail est limitée au nombre d’heure prévu soit par le contrat de travail pour les salariés en forfait heures ou à temps partiel, et par la planification des périodes de modulation pour les salariés soumis à l’accord de modulation du temps de travail. 
Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.
Une pause déjeuner au minimum équivalente à celle à laquelle il est soumis dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.
La fiche individuelle de décompte hebdomadaire des heures sera complétée et signée par le salarié et son manager lors de sa présence sur site, ou adressée signée sous format PDF.
Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours 
Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque prise de poste et 35h de repos hebdomadaire),
Une pause déjeuner d’au moins 40 mn,
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption.

Par principe, la durée du travail effective ne doit pas excéder 10 heures et 13 heures de façon exceptionnelle. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.


V- 3 Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. 
V- 4 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront les mêmes que celles prévues lorsque le collaborateur est sur site et sont variables selon les services.
En tout état de cause, cette plage sera comprise entre les deux bornes suivantes 09H00 au plus tôt- 18H00 au plus tard.
VI - Droits et obligations du télétravailleur
			
VI - 1 Egalité de traitement 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

VI – 2 Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences (24H00)
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Des consignes de bonnes pratiques à mettre en œuvre dans le cadre du télétravail sont édictées dans le guide télétravail émis par le service QSE (DON0471) 

VI – 3 Le droit à déconnexion 

La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée. 
Comme pour tout salarié, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, tel que prévu dans l’accord Egalité Homme femmes et Qualité de Vie au Travail en vigueur dans l’entreprise.

VI – 4 Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte « relative au bon usage des ressources informatiques et téléphoniques et à la confidentialité » consultable sur l’Intranet 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

VI – 5 Assurance 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

En cas de télétravail exceptionnel en dehors du domicile autorisé à l’article III - 3 Les conditions liées au lieu de travail, le salarié est informé que sa responsabilité est susceptible d’être engagée en cas de dommage causé au matériel de l’entreprise mis à sa disposition.


VI – 6 Équipements de travail 

Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.
VII - Participation financière 

Le télétravail étant accessible aux seuls salariés volontaires, l’entreprise n’envisage pas la prise en charge de frais.
Par ailleurs la situation de télétravail ne doit pas avoir pour effet de générer des frais qui ne seraient pas générés si le salarié était en situation de travail sur site.

En cas de télétravail régulier ou occasionnel mis en place à la demande de l’employeur, les frais engendrés dans ce cadre devront être au préalable évalués et validés par le supérieur hiérarchique avant leur prise en charge par l’entreprise. 
Le service RH sera informé de cette mise en place par le salarié ou le supérieur hiérarchique et validera, si nécessaire, la décision de mise en télétravail ainsi que l’évaluation des frais pris en charge.

VIII - Rendez-vous et suivi de l’accord 

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à échéance annuelle, au cours du premier semestre de l’année N+1 d’application de l’accord. 
A cette occasion, une enquête dont le contenu sera co-construit par le service RH, QSE et le CSE sera adressée aux collaborateurs pour recueillir leur avis sur leur expérience du Télétravail
IX -  Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1/06/2022.
X - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

XI - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la loi.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de 2 mois suivant la demande de révision.


XII-  Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter la possibilité d’un nouvel accord.


XIII - Publicité de l’accord 

Le présent sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève l’entreprise de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure . 

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Vitré, en 4 exemplaires originaux,

Le 18/05/2022

XXX
Directeur Général AQUALEHA			 XXX 
Délégué syndical CFE CGC


 XXX
 Déléguée syndicale, CFTC