PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE KENDO BRANDS 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société KENDO BRANDS, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 77 boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 814 364 873, prise en la personne de son représentant légal, 
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


PREAMBULE 

La Société KENDO BRANDS et les membres du Comité Social et Economique sont convenus d’organiser et aménager le temps de travail des collaborateurs, prenant en compte les dispositions de la Convention collective nationale Commerce de Gros en date du 23 juin 1970 ainsi que ses avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord qui a pour objectif la modernisation des relations de travail, afin de : 
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
concilier des conditions de travail favorables et de développement de l’activité au sein de la Société KENDO BRANDS ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
L’objectif poursuivi vise à développer et à adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités et des marchés de la Société KENDO BRANDS.
Dans ce contexte, en l’absence de représentation syndicale au sein de la Société, les négociations se sont déroulées avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Les Parties se sont ainsi réunies le 30 mai 2022 en vue de négocier sur la durée du travail. 
A cette occasion, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord, conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 

OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent chapitre a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation de la durée du travail au sein de la Société. 
Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES 
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de déjeuner.

DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL QUOTIDIENNES ET HEBDOMADAIRES
A l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté en forfait jours (cf. chapitre 4), tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées maximales du travail.

En l’état des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour, pouvant être portées à 12 heures en cas de circonstances ponctuelles et imprévisibles ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

 GARANTIES EN MATIERE DE REPOS
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Tous les salariés, y compris lorsqu’ils relèvent du régime du forfait jours (cf. chapitre 4) sont soumis à la législation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, rappelée ci-après :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou les parties d'établissement pratiquant le mode de travail par équipe successive, chaque fois que le salarié change d'équipe de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives, et ceci dans la limite de 10 fois par an.
salariés exerçant une activité de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Les compensations à cette réduction des temps de repos sont prévues par l’accord de Branche.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).


DISPOSITIF DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif pour les salariés non-cadre et cadres soumis à un horaire, et par un système d’information de gestion des ressources humaines pour les salariés cadre soumis au forfait jour.
CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRES SOUMIS A HORAIRES
SALARIES CONCERNES 
Ce mode d’organisation du temps de travail concerne tous les salariés à temps plein et à temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour. 

DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL 
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 40 heures de temps de travail effectif pour un salarié à temps plein.

 DECOMPTE ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 2.1 du présent chapitre devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
Par principe, ils sont soumis à un horaire collectif de travail et leur durée du travail est ainsi décomptée sur la base de cet horaire, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
Ce décompte est réalisé quotidiennement à l’aide d’un document Excel visé à l’article I. 6. du chapitre 1.
Par exception, en cas d’horaires individualisés, un récapitulatif mensuel des horaires individuels de travail sera établi dont une sera annexé au bulletin de paie de chacun des salariés. 
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.

HORAIRES DE TRAVAIL
HORAIRES COLLECTIF
Par principe, les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 2.1 du présent chapitre sont soumis à un horaire collectif de travail qui fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise. 
HORAIRES INDIVIDUALISES
Par exception, à la demande des salariés et dans les conditions prévues à l’article L. 3121-48 du Code du travail, les parties optent pour la mise en place d’horaires individualisés afin de permettre aux services d’apporter une réponse adaptée à ses impératifs et de ménager au salarié une souplesse dans l’aménagement de ses horaires pour lui assurer un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
La mise en place de ce type d’horaire suppose une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. 
Les parties conviennent que cette flexibilité devra néanmoins tenir compte des besoins du service. Ainsi, chaque personne concernée devra adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service, et en particulier, ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité. 
Eventuellement : Les bureaux sont ouverts du lundi au vendredi de 8h00 à 19h45. 
L’arrivée et le départ se font d’après le tableau suivant, récapitulant les plages mobiles : 

Les horaires pourront être amendés de façon ponctuelle par le responsable de chaque service, pour répondre aux impératifs de ces derniers. Toutefois, le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail est fixé à 7 jours. 
FLEXIBILITE POUR MOTIF PROFESSIONNEL
Certaines semaines, les salariés pourront être amenés à travailler plus de 35 heures en fonction de fluctuations prévisibles de l’activité dans les limites fixées par la loi et sous réserve de l’autorisation exprès de leur supérieur hiérarchique.
Ce surcroît de travail temporaire constitue des heures supplémentaires qui donneront lieu à l’attribution de majorations salariales selon les dispositions prévues au paragraphe 2.5.

 HEURES SUPPLEMENTAIRES
PRINCIPES
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4 du présent chapitre. 

SEUILS DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 40 heures hebdomadaire.
Celles-ci seront traitées mensuellement.

LA MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 50% pour les suivantes.


LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures (ou 220 heures) par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 

DECOMPTE DES ABSENCES
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 8 heures. 
CHAPITRE 3 - DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE SOUMIS A HORAIRES TITULAIRE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

PRINCIPE DU TEMPS PARTIEL
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
BENEFICIAIRES
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions. 

MODALITES DE RECOURS AU TEMPS PARTIEL
Le temps partiel peut être mis en place : 
Soit à la demande du salarié ; 
Soit par création de postes ;
Soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la Responsable des Ressources Humaines de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, deux mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci.

DISPOSITION DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

REMUNERATION 
Conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la Société.
 
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à une heure.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
SALARIES CONCERNES 
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
ainsi que les conditions de prise des repos 
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL 
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.

REMUNERATION 
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto déclaration sur un formulaire, sur la base du modèle figurant en Annexe 1.

NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE (JRS)
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux, le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.

La prise des JRS est fixée comme suit :
La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

GESTION DES ENTREES, SORTIE ET ABSENCES 
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

RESPECT DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail aux durées maximales légales et conventionnelles de travail.

Le présent chapitre entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés doivent s’organiser afin que leur durée usuelle de travail effectif n’excède pas 11 heures par jour.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

 ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 4.12 du présent chapitre. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système mentionné à l’article 4.12 du présent chapitre permet notamment de déclencher cette alerte. 
La Responsable des Ressources Humaine et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail au chapitre 5 du présent Accord.

SUIVI INDIVIDUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Un modèle indicatif de suivi figure à l’Annexe 1 du présent Accord.
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

ENTRETIENS INDIVIDUELS
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié.

CHAPITRE 5 - DROIT A LA DECONNEXION 

OBJECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
 
MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h00 – 8h00 et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les  tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ACTION DE FORMATION ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. 
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales ;
CHAPITRE 6 - JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.
CHAPITRE 7 - LES CONGES 

JOURS OUVRABLES VERSUS JOURS OUVRES
7.1.1 JOURS OUVRABLES
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas. 

JOURS OUVRES
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, du lundi au vendredi. 
Sauf mention contraire, l’ensemble de mentions relatives aux nombres de jours au sein de la Société et notamment dans le présent accord sont à considérer en jours ouvrés. 

LES CONGES PAYES
PERIODE D’ACQUISITION
Le calcul des droits à congés payés s’apprécie conformément à la période légale de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

PERIODE DE REFERENCE
La prise des congés payés se fera du 1er juin au 31 mai. 

La durée minimale du congé principal doit être de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines), compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et d’une durée maximale de 20 jours ouvrés (4 semaines).
Le supérieur hiérarchique tiendra compte de l’ancienneté dans l’entreprise et de la situation de famille des bénéficiaires (scolarité des enfants, vacances du conjoint) pour fixer l’ordre des congés de ses collaborateurs. 
Les absences pour congés payés doivent être soldées au plus tard le 31 mai. Si le salarié n’a pas pu exercer ses droits à congés pour des causes extérieures à la Société, il ne peut en principe, prétendre ni à leur report, ni au versement d’une indemnité compensatrice. 

FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
Entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, les salariés ont droit à un congé principal continu d’une durée maximale de 20 jours ouvrés. C’est le fait de ne pas prendre ce congé principal de façon continue qui constitue le « fractionnement ». 
En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et au plus tard de 20 jours ouvrés. 
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Le fractionnement du congé principal est possible dans les conditions et limites suivantes : les salariés doivent bénéficier au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines civiles) compris entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les congés supplémentaires pour fractionnement : 
Le fractionnement à l’initiative du salarié requiert l’accord de l’employeur. Toute demande de fractionnement du congé principal, manifesté par les demandes d’autorisation d’absence par un salarié présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
Le fractionnement à l’initiative de l’employeur requiert l’accord du salarié. Le fractionnement donne droit à des jours de congés supplémentaires dont le nombre varie en fonction du nombre de jours de congés pris après le 31 octobre. 
Les jours acquis au-delà de 24 jours (5ème semaine) et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrent pas de droit à des congés supplémentaires de fractionnement.



 CONGES SPECIAUX DE COURTE DUREE
Les congés spéciaux pour évènements familiaux, prévus dans la Convention collective applicable et les dispositions légales, sont les suivants : 
Mariage du salarié ou PACS : 4 jours 
Mariage d’un enfant : 2 jours
Naissance ou adoption : 3 jours 
Communion solennelle : 1 jour
Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours 
Maladie d’un enfant : 3 jours 
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement : 1 jour
Pour bénéficier de ces jours, le salarié devra présenter un justificatif de l’évènement qui ouvre le droit et les prendre au moment dudit évènement. 
CHAPITRE 8 - LES JOURS FERIES NON CHÔMES
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail, sont réputés fériés les jours suivants : 
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte 
Le 14 juillet 
L’Assomption 
La Toussaint
Le 11 novembre
Le jour de Noel 
Etant précisé que le 1er mai est en tout état de cause un jour férié et chômé.
Le travail pendant un jour férié est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique requise par les besoins de la clientèle et de se conformer aux pratiques commerciaux actuelles.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel, quel que soit le type de contrat de travail conclu travaillant dans l’ensemble des points de vente (magasins ou corners) des marques commercialisées par la Société KENDO BRANDS.
Ainsi, à l’exception du 1er mai, ces jours fériés seront travaillés et ne donneront pas lieu à une majoration de salaire.


CHAPITRE 9 - LE TRAVAIL DOMINICAL 



Le présent chapitre a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail dominical au sein de la Société KENDO BRANDS afin d’assurer la continuité de l’activité économique requise par les besoins de la clientèle et de se conformer aux pratiques commerciales actuelles.
Cet accord est conclu dans le cadre de la Loi Macron (Loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, publiée au Journal Officiel le 7 août 2015) qui prévoit que, pourront notamment donner le repos hebdomadaire par roulement :

Les établissements de vente au détail situés dans des Zones Touristiques Internationales,
À titre purement informatif, lesdites zones sont, au jour de la signature du présent accord : 
Pour la ville de Paris : les Champs-Élysées, Montaigne, Haussmann, Le Marais, Les Halles, Maillot-Ternes, Montmartre, Olympiades, Saint-Honoré-Vendôme, Saint-Germain, Beaugrenelle ; 
Pour la province : Rennes-Saint-Sulpice, Saint-Emilion, Cannes, Cagnes-sur-Mer, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Serris « Val d’Europe », Deauville, Antibes, Dijon, La-Baule-Escoublac,
Les établissements de vente au détail situés dans l’enceinte d’une gare, mais non inclus dans une zone touristique internationale, compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers (zones définies par arrêté),
À titre purement informatif, lesdites zones sont, au jour de la signature du présent accord : 
Pour la ville de Paris : Montparnasse, Saint-Lazare, Gares du Nord, de l’Est, de Lyon et d’Austerlitz ;
Pour la province : Avignon-TGV, Bordeaux Saint-Jean, Lyon-Part-Dieu, Marseille Saint-Charles, Montpellier Saint-Roch, Nice-Ville),
Les établissements de vente au détail situés dans une zone touristique caractérisée par une affluence particulièrement importante de touristes,

Les établissements de vente au détail situés dans les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière,


Les établissements bénéficiant d’autorisations préfectorales d’ouverture le dimanche, au motif que le repos simultané le dimanche de tous les salariés serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l'entreprise,

Les établissements de commerce de détail sur la base des dérogations municipales, au plus 12 dimanches par an.
Le présent chapitre entend fixer des règles communes au titre des contreparties accordées au titre de la privation du repos dominical, pour l’un des motifs exposés ci-dessus hormis au titre des dérogations municipales où elles seront déterminées par stricte application des dispositions légales.
En effet, la Société KENDO BRANDS est concernée par toutes ces dérogations en raison de ses nombreux points de vente répartis sur le territoire.
Le présent chapitre détermine :

les compensations et garanties pour tout salarié travaillant le dimanche ;
les engagements pris en termes d’emploi,
les mesures ayant pour objet d’améliorer les conditions de travail et de faciliter l’articulation du travail dominical et l’exercice des responsabilités familiales et sociales,
les contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants, 
les conditions dans lesquelles la Société prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical,
les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié.
CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel, quel que soit le type de contrat de travail conclu travaillant le dimanche dans l’ensemble des points de vente (magasins ou corners) ouvrant de façon récurrente le dimanche :
-situés dans une zone touristique internationale
-situés dans l’emprise d’une gare mais non incluse dans une zone touristique internationale
-situés dans une zone touristique
-situés dans une zone commerciale
-bénéficiaires d’une autorisation préfectorale
-et plus globalement admis à déroger au repos dominical sur la base d’une disposition législative
Dans l’hypothèse où un accord territorial relatif au travail dominical serait valablement en vigueur au sein d’une ou plusieurs zones, les dispositions plus favorables au présent accord s’appliqueraient de plein droit.
Sous réserve d’indication contraire, les différents articles du présent accord ne s’appliquent pas au titre des dérogations exceptionnelles au repos dominical, notamment au titre de celles décidées par le Maire.
Tous les emplois existant au sein d’un magasin et au sein d’un stand (corner) de Grands Magasins sont susceptibles d’être concernés par le travail dominical ; à savoir, sans que cette liste soit exhaustive : vendeur, premier vendeur, responsable adjoint de magasin, responsable de magasin, chef de groupe, démonstrateur, chef d’équipe, etc.

ORGANISATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE
A titre préalable, les parties rappellent que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions législatives sur l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-1 à L.3132-2 du Code du travail, un salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs.
Le volume précis des effectifs nécessaires le dimanche pour le bon fonctionnement des établissements ouverts le dimanche ne peut être prédéterminé dans la mesure où il varie en fonction de différents facteurs tels que la saisonnalité, les opérations spéciales ou encore l’actualité locale.
La Direction détermine librement l’opportunité d’organiser le travail dominical au niveau de chaque établissement, pour tout ou partie de l’année. En conséquence, aucun salarié n’a l’assurance de travailler un nombre déterminé de dimanches au titre d’une année donnée.
L’identification précise des dimanches travaillés par chaque salarié volontaire sera opérée dans la mesure du possible sur la base d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction du nombre de salariés volontaires.
Des plannings mensuels seront établis à cet effet, et communiqué dans un délai suffisant pour permettre que les salariés souhaitant travailler le dimanche en soit informés préalablement, dans le respect des engagements pris par le présent accord collectif. Ces plannings prévisionnels sont susceptibles d’évoluer avec l’accord des intéressés.
Pour les plannings prévoyant des dimanches travaillés, il est rappelé que les salariés mentionnés au titre de la journée du dimanche ont systématiquement manifesté leur volontariat.
Les dispositions du présent paragraphe 9.2 visent également les salariés appelés à travailler un ou plusieurs dimanches par an sur la base d’une autorisation municipale.

VOLONTARIAT 

 OBLIGATION DE RECOURS AU VOLONTARIAT
Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat exprès du salarié et en adéquation avec les besoins de l’établissement concerné. 
Ce volontariat est réversible à tout moment.
Ainsi, chaque salarié formalisera par écrit, sur un formulaire spécifique, son accord préalable sur le principe de travailler le dimanche selon une plage déterminée. Il pourra indiquer sur le formulaire un nombre maximum de dimanches par mois. Il recevra automatiquement une copie papier de ce document.
Ce formalisme est obligatoire et s’impose en tout état de cause à l’employeur ; il est réitéré chaque année.
Par ailleurs, pour tout salarié amené à travailler le dimanche, son accord préalable devra être ultérieurement complété par la signature des plannings prévisionnels comportant les heures de travail le dimanche, ce qui formalisera définitivement son accord sur la planification de ces heures.
Ces mesures ont pour objet de formaliser de façon indiscutable le volontariat du travailleur dominical.
Si l’on décompte un nombre important de volontaires par rapport au nombre total de salariés par établissement, la Direction veillera à répartir le travail dominical de façon équitable et homogène par roulement en fonction des besoins de l’établissement. La Direction s’engage à veiller au respect de cette équité. 
DROIT A RENONCIATION ET AU REFUS
Les salariés travaillant le dimanche, à l’exception de ceux recrutés pour travailler le dimanche, disposent d’une faculté de rétractation. Chaque salarié pourra faire part à l’entreprise, de sa décision de ne plus travailler sur des horaires du dimanche avec un préavis de deux mois.
Ainsi, le salarié qui ne souhaite plus travailler le dimanche en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines, qui étudieront les possibilités d’organisation du temps de travail sans dimanche travaillé. 
Le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne pourra en aucun cas lui être reproché à l’occasion de ses entretiens individuels d’évaluation annuelle ou autres entretiens professionnels, verbalement ou par écrit, ni entrainer des conséquences négatives sur son parcours professionnel.
Plus généralement, le refus d’un salarié de travailler le dimanche n’est pas constitutif d’une faute ni d’une quelconque insuffisance. De ce fait, il ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une sanction, d’une mutation disciplinaire et a fortiori d’une mesure de licenciement.
Enfin, pour des raisons personnelles, un salarié volontaire au travail dominical a la faculté d’être dispensé de travailler trois dimanches au plus par an, sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit son supérieur hiérarchique au moins un mois avant la ou les dates souhaitées.

PRIORITE D’EMPLOI
Le salarié peut à tout moment demander à bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.
L’entreprise s’engage à répondre à cette requête dans un délai d’un mois maximum.
Les dispositions du présent paragraphe 9.3, hormis celles relatives à la priorité d’emploi, visent également les salariés appelés à travailler un ou plusieurs dimanches an sur la base d’une autorisation municipale.

CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL

LES CONTREPARTIES SALARIALES
En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficieront des majorations suivantes : 
Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : majoration du salaire de base, hors prime d’ancienneté, à hauteur de 100% des heures travaillés le dimanche ; 
Salariés dont la durée du travail est décomptée en jour : paiement double de la journée travaillée. Autrement dit, la journée du dimanche, qui est rémunérée 100 dans le cadre du salaire habituel, fait l’objet d’une majoration à hauteur de 100. 
Cette majoration (des heures travaillées ou de la journée travaillée) liée au travail dominical figure distinctement sur le bulletin de paie.

REPOS DE REMPLACEMENT
Les salariés amenés à travailler le dimanche conformément au présent accord bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire de remplacement sur un autre jour de la semaine.
FRAIS DE TRANSPORT
La Société KENDO BRANDS s’engage à prendre en charge les frais de transport selon les règles en vigueur dans l’entreprise (pour rappel, les abonnements de frais de transport collectif sont pris en charge à hauteur de 50%).
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le mode de transport collectif du salarié serait totalement indisponible le dimanche, obligeant le salarié à utiliser un véhicule personnel ce jour-là, les cas particuliers concernés feront l’objet d’une prise en charge de frais kilométriques sur la base des justificatifs et modalités en place dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

FRAIS DE GARDE D’ENFANTS
Pour les salariés relevant du champ du présent accord, et qui sont parents de jeunes enfants (jusqu’à douze ans et jusqu’à dix-huit ans pour les enfants reconnus handicapés) dont le travail dominical génère des frais spécifiques de garde d’enfant, ces frais seront pris en charge par l’employeur sur la base des frais réels exposés le dimanche aux heures d’ouverture de l’établissement d’affectation par les salariés programmés le dimanche sur présentation des justificatifs suivants : bulletin de salaire d’une salariée garde d’enfants, d’une assistante maternelle, facture de garderie ou de crèche. 
Cette prise en charge est plafonnée à 50€ euros par dimanche travaillé. 
Les dispositions du présent paragraphe sont privées d’application lorsque le travail dominical est accompli sur la base d’une autorisation municipale, auquel cas les contreparties sont celles aujourd’hui énoncées à l’article L.3132-27 du Code du travail.

GARANTIES AU TITRE DU TRAVAIL DOMINICAL

CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien professionnel pour aborder la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les mesures de volontariat prises au sein du présent accord assurent aux salariés une possibilité d’accéder au travail du dimanche ou d’en sortir afin de concilier leur vie professionnelle et familiale.
Ainsi, la Direction sera particulièrement attentive aux éventuelles demandes d’absence exceptionnelles le dimanche des salariés volontaires pour travailler ce jour –là, notamment en cas d’évènements importants de la vie familiale (cérémonies par exemple) se produisant un dimanche sur lequel le salarié était initialement volontaire.

9.5.2. INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS
Aucune décision de travailler le dimanche ou de refus de travailler le dimanche ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L.1132-1 du Code du travail.


9.5.3. ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI
Dans le cas où les points de vente n’auraient pas assez de salariés volontaires pour travailler le dimanche ou que l’ouverture du dimanche nécessiterait de procéder à des embauches s’agissant notamment des autres jours de la semaine, des postes seront ouverts.
Si les retail manager, qui sont responsable de la planification de leurs équipes, jugeaient nécessaire de procéder à des embauches, s’agissant notamment des autres jours de la semaine pendant lesquels les salariés volontaires pour travailler le dimanche seraient absents, il est bien évident que leur demande sera étudiée avec une particulière attention.
L’opportunité et la nécessité de procéder à des embauches seront donc appréciées en fonction des besoins exprimés par les responsables de point de vente, au regard des constats pratiques qui seront réalisés.
Il doit en effet être rappelé qu’il est de l’intérêt de la société de continuer à satisfaire pleinement sa clientèle d’une part, et de maintenir des conditions de travail sereines et agréables pour ses collaborateurs d’autre part.
Il sera, en cas d’embauche, en priorité, recouru à des contrats de travail à durée indéterminée.
Dans ce cadre, comme pour tout nouveau collaborateur entrant au sein de la société, une attention particulière sera portée à la qualification, aux compétences et à la formation des salariés nouvellement embauchés.
Les candidatures de personnes handicapées et de jeunes de moins de 26 ans seront étudiées en priorité, et ce sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes ouverts.
9.5.4. EVOLUTION DE LA SITUATION PERSONNELLE DES SALARIES
Les mesures permettant de concilier la vie personnelle avec la vie professionnelle sont, notamment par le biais de la faculté de rétractation, de nature à permettre la prise en compte de l’évolution de la situation personnelle du salarié volontaire.

9.5.5. EXERCICE DU DROIT DE VOTE
La Société prendra toute mesure nécessaire, dans le cadre de l’établissement des plannings pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Les dispositions du présent paragraphe 9.5 visent également les salariés appelés à travailler un ou plusieurs dimanches an sur la base d’une autorisation municipale.




CHAPITRE 10. DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

REVISION ET DENONCIATION 

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

INTERPRETATION

Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. 
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Paris, le 28 juin 2022

ANNEXE 1
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi





ANNEXE 2 :
Exemple de courrier de volontariat pour remise aux salaries affectes sur un point de vente ouvert de manière permanente

En application de la Loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et des articles L 3132-20 et suivants du code du travail (L. 3132-20, L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6), nous sommes autorisés à ouvrir légalement votre magasin le dimanche.
Par conséquent, nous sollicitons votre accord pour travailler les dimanches en dérogation au repos dominical.
En contrepartie nous tenons à vous indiquer que les heures effectuées le dimanche bénéficient d’une majoration de 100% (soit un paiement total des heures de dimanche à 200%).
Sachez que vous conservez la possibilité de refuser de travailler trois dimanches au cours de chaque année sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit votre responsable hiérarchique au moins un mois avant la date souhaitée.
En cas de changement d’avis, si vous n’êtes plus volontaire pour travailler les dimanches, vous êtes tenu(e) d’informer par écrit votre responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de deux mois avant la prise d’effet de votre décision.
Chaque année, vous pourrez demander à bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de votre catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même magasin ou, à défaut, dans un autre magasin. 
	
Pour votre information, afin de vous permettre d’exercer votre droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche, conformément à l’article L3132-25-4 du code du travail, vous devez informer par écrit votre responsable hiérarchique de votre souhait de vous absenter afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires pour vous permettre d'exercer personnellement votre droit de vote.
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Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………….. 
travaillant sur le Magasin (indiquer le nom du magasin) : ……………………………………...
certifie par la présente, que 

être volontaire pour travailler les dimanches 
être volontaire pour travailler les dimanches mais souhaite limiter mon nombre de dimanches travaillés par mois à ….
je ne souhaite pas travailler les dimanches
					

Fait le ……………
(en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la société)				
(Merci d’indiquer la mention « lettre remise en main propre» suivie de la date et de votre signature)
	





ANNEXE 3 :
Exemple d’attestation de renonciation au travail dominical pour les salaries affectes sur un point de vente ouvert de manière permanente


Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………….. ..

travaillant sur le Magasin (indiquer le nom du magasin) : ……………………………………...

déclare par la présente ne plus être volontaire pour travailler le dimanche, à compter du…….. ……………………………………………….

soit au minimum deux mois après la date de réception de la présente attestation, sous réserve des situations personnelles spécifiques décrites à l’accord.


Fait le ……………
(en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la société)				
(Merci d’indiquer la mention « lettre remise en main propre» suivie de la date et de votre signature)