ACCORD EGALITE FEMMES/HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :

L’UES DTI/PICOT  
agissant par l'intermédiaire de XXX,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’U.E.S. »

d'une part,

Et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :
-  Monsieur XXX pour la CFDT,
-  Monsieur XXX pour la CGT.

d'autre part,






































PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et fait suite à l’accord collectif conclu le 26/07/2018 pour une durée de 4 ans au sein de l’U.E.S.

L’Entreprise et les Organisations syndicales signataires font le constat commun que l’égalité professionnelle Femmes-Hommes est un axe fondamental facteur de progrès dans l’Entreprise et que les pratiques managériales de l’entreprise et le dialogue social à ce sujet sont sereins et bienveillants. 

Les partenaires s’accordent quant au fait que l’Entreprise est confrontée à deux phénomènes sociétaux importants que sont :
une situation géographique excentrée dans un bassin d’emploi dynamique présentant un taux de chômage parmi les plus bas de France qui entrave le recrutement d’une manière générale,
et une méconnaissance et une représentation négatives des métiers de l’Industrie dans le système scolaire qui pénalisent le recrutement des Femmes dans les métiers techniques.

Malgré cela, l’Entreprise s’applique à saisir chaque opportunité pour corriger les déséquilibres existants afin de parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. 

Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail.  Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.  Par ailleurs, les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux Hommes qu’aux Femmes.

Le présent accord marque la consolidation des engagements des parties en matière d’égalité professionnelle, la volonté d’aller vers des actions plus ciblées et au plus près des salarié.e.s, et se voit complété d’un plan d’actions annexé qui sera amené à vivre au fur et à mesure des mois, années et réunions de la commission Egalité Femmes Hommes du CSE.  

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent les ambitions suivantes : 
poursuivre les efforts sur l'égalité salariale, 
poursuivre les efforts en faveur de l’accès des Femmes aux  postes  à responsabilité et faciliter l’évolution professionnelle des Femmes, 
améliorer la qualité de vie au travail des Femmes et des parents afin de leur procurer un meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle,
agir sur  l’évolution  des  représentations,  faire  prendre conscience des stéréotypes et des biais décisionnels.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes : les Femmes tout autant que les Hommes. Á ce titre, chacun-chacune est acteur–actrice de l’égalité professionnelle, les salarié.e.s, la ligne managériale dans son ensemble, les Responsables de Ressources Humaines et les Organisations syndicales. 
En effet, Les organisations syndicales constituent des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses, leurs propositions et leurs interventions : elles contribuent à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes de genre, elles peuvent interpeller la Direction de l’Entreprise sur les éventuelles situations de discrimination dont elles auraient connaissance. La Direction s’engage à les instruire et à les résoudre lorsqu’elles sont avérées. 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’U.E.S., sauf stipulation contraire au sein de chaque article.




OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à :
rendre apparents les écarts encore existants dans la situation entre les Hommes et les Femmes et inscrire les progrès obtenus ces dernières années, 
fixer les objectifs de progression de l’Entreprise,
définir la nature, l'étendue et le délai de réalisation d’actions concrètes et chiffrées permettant la réalisation desdits objectifs.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié.e.s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. 

SENSIBILISATION INTERNE ET EXTERNE



Constat
Les parties rappellent que de nombreux stéréotypes de genre persistent dans l’univers industriel et peuvent être un frein à l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise et les Organisations syndicales précisent que le climat au sein de l’U.E.S. est plutôt serein à ce sujet. Toutefois, il semble important de prévenir et corriger les éventuels stéréotypes qui pourraient préexister dans l’inconscient collectif interne ou externe.
Les parties constatent que le Règlement Intérieur de l’U.E.S DTI-PICOT couvre et permet de prévenir et lutter en interne contre les agissements sexistes et le harcèlement de toute sorte.  

Objectifs de progression 
Les parties conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au présent accord et de développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle, dans toutes les strates de l’entreprise, afin de favoriser le recrutement des Femmes et la fidélisation des Femmes déjà présentes dans l’Entreprise.

Communication sur l’accord 
L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord, notamment dans le cadre de la lettre RH mensuelle.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet et fera également l’objet d’un affichage afin de favoriser son appropriation. 

Évolution des représentations et des stéréotypes 
Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les éventuels stéréotypes de genre, une campagne de sensibilisation sera effectuée annuellement concernant les comportements sexistes à destination des équipes managériales et de l’équipe Ressource Humaines. 
Concernant l’unisexualité des comportements professionnels, une campagne de sensibilisation sera réalisée annuellement sur l’égalité des genres quant aux opportunités et carrières professionnelles, les stéréotypes de genre et les comportements sexistes.

Les dimensions égalité professionnelle/diversité ainsi que stéréotypes/biais décisionnels seront intégrées dans les modules de formation proposés par l’Entreprise :
aux membres du CODIR et aux managers,
aux personnes amenées à recruter,
aux représentants du personnel.

Les campagnes de sensibilisation interne seront, autant que possible, utilisées également pour des actions de communication externe, compte tenu de son impact, notamment pour favoriser le recrutement de talents féminins. 

OBJECTIFS ET INDICATEURS :
Objectifs : 
-  1 communication interne et externe par semestre relative à l’égalité professionnelle. 
-  1 sensibilisation et 1 évaluation par an des équipes managériales et de l’équipe RH par voie d’information ou de formation. 

Indicateurs : 
- nombre de communications internes et externes réalisées par semestre.
- nombre d’actions de sensibilisation et d’évaluation par an, 
- proportion de Managers, de membres de l’Equipe RH et de représentants du personnel ayant réalisé l’action de sensibilisation et l’évaluation.
EMBAUCHE 
Constat 
Le taux de féminisation des recrutements externes en CDI pour l’année 2022 s’élève à 29%. L’objectif de 20% fixé par l’accord du 26/07/2018 a été dépassé.

Malgré une progression de 4 points depuis 2020, le taux de féminisation de la Société s’élève à 20% au 31/12/2022.
Des déséquilibres perdurent entre les différents domaines d’activité et les CSP : les Femmes sont sous représentées parmi les Ouvriers de production et les Cadres.

Les parties constatent que les candidatures reçues ne font pas l’objet d’un suivi genré. 

Objectifs de progression 
Les constats partagés amènent les parties à se fixer, comme objectif principal, de faire évoluer la répartition des emplois pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers et dans tous les niveaux de CSP. 

Les parties conviennent que la répartition des emplois doit tendre vers un équilibre Femmes-Hommes dans tous les métiers et niveaux de classification des différentes CSP, en mettant en œuvre toutes les actions visant à réduire les écarts de taux de féminisation-masculinisation dans le but de tendre vers une égalité. 

Pour l’atteindre, les objectifs de progression suivants sont décidés : 
Œuvrer pour faire reculer les stéréotypes sur nos métiers
Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements externes 
Renforcer les actions en faveur de l’accès des Femmes aux métiers techniques

INDICATEURS ET OBJECTIFS : 
Objectifs : 
- Diffuser un matériel promotionnel pour la féminisation et masculinisation des emplois sur les réseaux sociaux
- Maintien du taux de féminisation à 20% et progression du taux de féminisation à 23% en moyenne au terme des 3 années du présent accord. 

Indicateurs :
- Nombre de matériel promotionnel diffusé tous les ans
- Nombre d’embauche H/F versus nombre de candidats H/F
- Nombre d’embauche par catégorie socio-professionnelles 
- Suivi des raisons d’embauche ou refus de candidature

REMUNERATION
Constat 
 Les parties constatent communément que :
L’égalité de rémunération à compétences égales concernant les Ouvriers est assurée par la grille de Reconnaissance Des Compétences (« RDC ») interne à l’entreprise ;
Pour les catégories ETAM et Cadre, seuls les emplois du Bureau d’Etudes, des Services informatique, comptabilité et des forces de vente itinérantes sont à l’heure actuelle occupés à la fois par des Femmes et par des Hommes : les comparaisons doivent donc se faire par niveau ou groupes d’emploi ;
Pour les catégories Cadres, bien que les Femmes y soient encore moins représentées que les Hommes, les salaires bruts moyens des Femmes sont supérieurs à ceux des Hommes pour les coeff 100 à 114 ;
Pour les catégories ETAM, les Femmes y sont représentées à égalité avec les Hommes, toutefois les salaires annuels bruts moyens des Femmes sont 5 à 10% inférieurs à ceux des Hommes.
Depuis 2 ans, l’Entreprise a engagé une démarche pro-active de correction des écarts salariaux et professionnels, à compétences égales ; si l’écart de rémunération Femmes-Hommes, intégrant que l’effet du déséquilibre de la répartition des emplois par genre se réduit lentement, celui-ci se résorbe. 

Objectifs de progression 
A partir de ces constats, de l’expérience des accords précédents et des pratiques initiées, les parties conviennent de poursuivre les actions :
de diminution des écarts pré-existants 
de prévention des écarts de rémunération Femmes-Hommes en veillant notamment à continuer de ne pas discriminer les salariés absents du fait de la parentalité.
 
Égalité salariale entre les Femmes et les Hommes 
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. 
À l’embauche, l’Entreprise garantit un même niveau de salaire de base entre les Femmes et les Hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, compétences et qualification. 

Par ailleurs, les parties décident de poursuivre sur la période de l’accord l’analyse comparée des rémunérations. L’entreprise s’engage à définir des mesures spécifiques permettant de remédier aux écarts de rémunération non justifiés entre les Femmes et les Hommes pour des situations comparables d’emploi et de compétences. Ces mesures sont définies chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. 

Elles s’appuient a minima sur les données salariales genrées utilisées en négociation salariale. 
Les mesures spécifiques d’égalité salariale sont des enveloppes d’Augmentations Individuelles strictement dédiées à cet objet, dont l’utilisation est analysée par la Direction des Ressources Humaines et le Comité de Direction. 
Les mesures individuelles d’égalité salariale mises en œuvre au moyen de ces budgets sont décidées indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé par la fonction Ressources Humaines de proximité, et sous la direction du Directeur des Ressources Humaines et des membres du Comité de Direction concernés. 

Sur le plan de la méthode, cet examen s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :  
les pratiques de salaires au sein de l’unité ou Service d’affectation, à niveau d’emploi et âge comparables,
La compétence  professionnelle,
l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi,
les interruptions éventuelles de carrière ; il est expressément  rappelé  que les salarié.e.s  de retour de congé maternité bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération dans les conditions fixées par l’article L1225-26.

Si aucune raison ne permet de justifier un écart salarial Femmes-Hommes, une mesure d’égalité salariale est mise en œuvre dans le cadre de l’enveloppe prévue à cet effet. 

Toute personne qui estime, que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, peut solliciter un entretien avec son-sa responsable RH afin d’éclairer sa situation personnelle au regard de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. 

Le-la salarié.e peut se faire accompagner, dans cette démarche, d’un.e repésentant.e du personnel de l’entreprise. 

Les décisions prises en matière d’égalité salariale, comme toutes les décisions salariales, sont expliquées aux salarié.e.s  au cours d’un entretien.

L’entreprise veille à ce que la répartition par genre des mesures d’augmentation salariales décidées par la ligne managériale soient cohérentes avec les taux des effectifs féminin et masculin éligibles à ces mesures. Elle est garante du respect de la cohérence des niveaux moyens d’augmentations attribuées aux Femmes et aux Hommes, et de la distribution des effectifs féminin et masculin en-deçà et au-delà de ces augmentations moyennes. 
 
OBJECTIFS ET INDICATEURS :
Objectifs : 
- A compétence évaluée égale sur un poste à responsabilité équivalente, réduire les écarts de rémunération annuelle brute moyenne des femmes et des hommes à 9% au terme de l’accord.
Indicateurs :
-Nombre de Femmes et d’Hommes à compétence évaluée égale sur un poste à responsabilité équivalente ayant un écart de rémunération supérieure à 9% par rapport à la population de référence.
- Proportion de Femmes et d’Hommes augmentés ou non en fonction du niveau d’évaluations annuelles AA, RA, EA (Au-dessus des Attentes, Répond aux Attentes, En-dessous des Attentes)
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’une évolution de rémunération sur les 6 dernières années.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE
Constat 
Le taux de féminisation des promotions s’est très largement amélioré depuis 2021, puisque le taux de féminisation des promotions des ETAM a augmenté de 33 points et celui des Cadres de 63 points.

Le taux de féminisation des équipes managériales est en progression notamment dans le cadre de l’accès à des postes d’encadrement jusqu’alors tenus de longue date par des Hommes.

A ce jour, les parties constatent une absence de suivi genré (automatisé) des parcours professionnels.

Objectifs de progression 
La répartition des emplois reste déséquilibrée. Les parties souhaitent : 
poursuivre les efforts sur la féminisation des équipes managériales,
renforcer l’accompagnement des Femmes cadres et non cadres souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle ou évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et accéder à des postes à responsabilités supérieures.

Accompagnement dans la carrière professionnelle 
L’entreprise réaffirme ses engagements, notamment en s’assurant que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.e.s. 

Dans le cadre du suivi des entretiens de développement, une attention est portée aux Femmes désirant s’orienter vers des métiers techniques et des évolutions professionnelles "verticales" (managériales ou non).
Afin de continuer à offrir un déroulement de carrière régulier pour les Femmes et de résorber les freins à leur évolution professionnelle, l’entreprise poursuit son engagement pour : 
poursuivre les actions facilitant l’accès des Femmes aux formations (courtes, longues et certifiantes ou diplômantes, et aux parcours de professionnalisation) leviers importants de mobilité interne choisie,
mettre en place des revues de personnel chaque année, à l’issue des campagnes d’entretiens, afin d’identifier les personnes susceptibles d’être proposées à la promotion ou d’évoluer vers de nouvelles fonctions. 

OBJECTIFS et INDICATEURS : 
Objectifs : 
-100% de revue, suivi et complétion par l’employeur des entretiens annuels et plans de développement de l’effectif féminin sur la durée de l’accord 
- Sur la durée de l’accord, 10 % des postes ouverts à pourvoir en interne par des collaboratrices de l’entreprise  

INDICATEURS : 
- Proportion de postes ouverts en interne vs externe
- Nombre de candidatures internes versus nombre d’ouvertures de postes internes
- Nombre / % changement de poste
- Nombre / % changement de classification 
- Taux d’entretiens annuels et plans de développement rédigés et déployés pour la population féminine 
FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat 
Les parties constatent communément que l’accès à la formation n’est pas une source d’inégalité entre les Femmes et les Hommes au sein de l’U.E.S.
Accès à la formation professionnelle 
L’Entreprise réaffirme ses engagements permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment par les mesures suivantes : 
 
a. Formation et congé maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial et de présence parentale 
Les besoins de formation à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement examinés lors des entretiens prévus au retour de ces congés et les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais. 

b. Formation et temps partiel 
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié.e.s à temps partiel. Autant que faire se peut, ces formations se tiendront dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel. 
 
c.  Parcours de formation et conciliation des temps de vie 
Des mesures spécifiques peuvent être définies pour s’assurer que les parcours de professionnalisation sont compatibles avec les contraintes personnelles (exemple : séquencement des parcours). 

OBJECTIFS ET INDICATEURS : 
Objectifs : 
- réaliser 100% des formations détectées lors des entretiens de retour suite à absence liée à la parentalité liées au poste actuel ou au futur poste envisagé au sein du Groupe 
- tirer profit de 100% du budget formation alloué en garantissant l’égalité proportionnelle de l’utilisation du budget entre les Femmes et les Hommes pour le maintien de l’employabilité au sein ou à l’extérieur de l’entreprise 

Indicateurs : 
- proportion d’acceptation des demandes de formation à visée professionnelle versus les demandes exprimées au titre du plan de formation et au titre du CPF (tout particulièrement dans le cadre d’un projet professionnel en dehors de l’entreprise) 
- Répartition des formations visant le maintien de l’employabilité au sein ou à l’extérieur de l’entreprise par catégorie et par sexe
- proportion des demandes de formation des Femmes et des Hommes

CONDITIONS DE TRAVAIL, EQUILIBRE VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE, SANTE ET PREVENTION
Constat 
Au moment de la négociation du présent accord, les parties constatent que 
L’entreprise accompagne au mieux tous les collaborateurs dans l’aménagement et l’organisation du temps de travail : aucun refus n’a été opposé aux demandes de passage à temps partiel ou aménagement d’horaires,
les structures dédiées aux femmes sur les sites de production (vestiaires, sanitaires) nécessitent un réaménagement et une réfection,
Un accord de télétravail fera l’objet d’un avenant au cours de l’année 2023.
 
Objectifs de progression 
La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’entreprise souhaite faire perdurer l’accès au temps partiel dans le cadre de la parentalité.
L’entreprise s’attachera à examiner plusieurs métiers dans lesquels la représentation des genres est déséquilibrée. Sur ces métiers, l’organisation du travail sera analysée, avec les Directions métiers concernées, afin d’identifier quels sont les freins/leviers à une plus grande mixité et/ou égalité professionnelle. 

Aménagement du temps de travail et égalité professionnelle 
a.  Passage à temps partiel/temps plein 
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange, entre le-la salarié.e et le-la manager, autour d’un aménagement du temps de travail à temps plein doit être organisé, lorsque le-la salarié-e le demande. 
Une décision de refus est systématiquement notifiée et motivée par écrit. 

Lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à 100%, souhaite reprendre son activité à temps plein, son régime de travail peut être adapté à ses contraintes personnelles. Un aménagement temporaire du temps ou d’organisation du travail est alors défini entre le-la salarié-e concerné-e et son-sa manager pour favoriser cette reprise à temps plein. 
Cet aménagement fait l’objet de modalités formalisées entre le-la salarié-e et son-sa manager. 
Une décision de refus est systématiquement notifiée et motivée. 

b. Parentalité  
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le-la salarié.e, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son–sa responsable RH pour être informé.e de ses droits et de l’impact de ce congé.  Chaque salarié.e ayant notifié la Direction des Ressources Humaines reçoit un guide du futur papa et de la future maman, et bénéficie d’un accompagnement individuel fournit par l’équipe RH.

Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le-la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste le cas échéant, et les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, ainsi que la possibilité d’accès aux parcours de formation. 

Pendant les périodes de congés, des mesures sont mises en place pour permettre aux salarié-e-s qui le souhaitent, de recevoir à leur domicile les informations concernant l’entreprise et, le cas échéant, des informations concernant l’établissement ou l’unité d’appartenance. 
                                                                                                                                         
Santé, hygiène et qualité de vie au travail
Les parties constatent communément une détérioration et/ou la vétusté des sanitaires et des lieux collectifs dans les ateliers ainsi que dans les bureaux. 

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail, les parties s’engagent mutuellement à construire un plan d’actions joint en annexe du présent Accord. 
  
Prévention du sexisme en entreprise 
L’entreprise s’engage à mener une campagne de sensibilisation prévue à l’article 4 du présent accord. Cette campagne permettra d’alerter sur les différentes formes de comportements sexistes, mettra en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en seraient à l’origine. 

En tout état de cause, les parties constatent que le Règlement Intérieur couvre et permet de prévenir et lutter en interne contre les agissements sexistes et le harcèlement de toute sorte. De la même manière, l’entreprise prévoit des actions de sensibilisation et de lutte contre les Risques Psycho-Sociaux et identifie le sexisme comme un risque possible contre lequel se prémunir.

OBJECTIFS ET INDICATEURS : 
Objectifs : 
- 100% de validation des demandes d’aménagement du temps de travail dans le respect des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise et des règles de sécurité
- 100% de réalisation des entretiens de retour suite à longue absence
- 100% de mise en place d’actions amélioratives relatives à la charge de travail, aux conditions de travail et de l’équilibre vie privée-vie professionnelle dans le respect des accords en vigueur au sein de l’entreprise

Indicateurs :
-proportion d’acceptation ou de refus d’aménagement du temps de travail 
-proportion de réalisation d’entretien de retour 
-proportion de réalisation d’entretien de forfait jours
-Nombre de cas problématique liés aux entretiens retour et forfait jours et suivi réalisé

SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d'instituer un suivi bi-annuel du présent accord avec la Commission Egalité Femmes-Hommes du C.S.E. Cette commission est composée à date de :

- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX,
- XXX.

Elle se réunira aux mois d’avril et d’octobre (les mois de réunion pourront être amendés d’un commun accord entre les parties) pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances, en analyser les causes et amender le plan d’actions si besoin. 
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation après chaque réunion. 

DISPOSITIONS FINALES : DATE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION DU PRESENT ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 3 (trois) ans.

Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’U.E.S. DIRICKX INDUSTRIES/PICOT de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet, il sera mis à disposition sur l’intranet et diffusé par voie d’email.
Fait à CONGRIER, en 3 exemplaires originaux, le 16/03/2023




Pour le Syndicat CFDT  	Pour la Société UES DTI/PICOT



Pour le Syndicat CGT