Accord de Qualité de Vie au Travail







ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La Société NHOOD Services France
Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur… , agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des affaires sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Formant entre elles une unité économique et sociale,

ci-après dénommée « les entreprises »

D’UNE PART,

ET :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame … pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC,


D’AUTRE PART,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


La notion de qualité de vie au travail peut être appréhendée comme un sentiment de bien-être qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le degré d’autonomie, la possibilité d’expression dans l’entreprise, la conciliation des temps de vie… et cette liste n’est pas exhaustive. 

Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein des entreprises Nhood résulte également de la mise en œuvre d’autres politiques notamment l’égalité entre les femmes et les hommes, l’inclusion ou encore la gestion prévisionnelle des emplois. Ces différents sujets feront l’objet de négociations spécifiques, qui ouvriront au plus tard en 2023.

La direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs, de leur engagement, de leur fidélisation au service de la performance globale et durable des entreprises. 
Le contexte actuel de transformation de nos entreprises bouleverse les modes de fonctionnement, réinterroge les pratiques organisationnelles historiques et nous poussent plus encore à créer les conditions d’épanouissement et du bien-être au travail.

Ainsi, par la conclusion de ce premier accord QVT et au travers des engagements pris dans celui-ci, les entreprises s’engagent dans une démarche d’amélioration progressive et continue des conditions de travail, en respect de la dimension sociale et sociétale qu’elles souhaitent incarner.



Titre 1 : Faciliter l’expression des collaborateurs

Article 1 : Droit d’expression des salariés

L’article L2281-1 du code du travail et suivant introduit la notion de droit d’expression des salariés. Selon ce texte, les salariés disposent d’un droit d’expression direct et collectif portant sur le travail au sein de l’entreprise. Direct, car il s’exerce sans intermédiaire. Collectif, car il s’exerce en qualité de membre d’une collectivité de travail et à l’occasion de réunions.
Les parties au présent accord considèrent que ce droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein des entreprises.



Portée du droit d’expression

Le droit d’expression permet à chacun de s’exprimer sur le contenu et l’organisation du travail, la définition et la mise en œuvre d’action destinées à améliorer les conditions de travail. Il permet aussi aux collaborateurs d’échanger entre eux sur les problématiques qu’ils rencontrent et ainsi chercher ou proposer des solutions aux difficultés qui se présentent. 

Les réunions

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des réunions organisées par la direction des ressources humaines, mais animées par des représentants du personnel volontaires. Ce choix d’organisation est motivé par la volonté d’une expression la plus libre possible. Ces réunions ont lieu une fois par an, elles peuvent être physiques ou dématérialisées.
Afin de permettre la participation effective de chacun, le nombre de participants est limité à 30 personnes, mixant les différents services des entreprises, mais sans aucune obligation de participation.

Comptes rendus et suivi des réunions

Les animateurs des réunions établissent un relevé des demandes, propositions et remarques des groupes.  Ces comptes rendus sont portés à la connaissance du Colead pour analyse, réponse ou proposition.
Les sujets ainsi mis en avant pourront faire l’objet de réponse de la direction, et pourront aussi venir alimenter le dialogue social des entreprises. 
Une réunion ordinaire du conseil économique et social de l’UES consacre, à la suite des réunions d’expression, une partie de son ordre du jour au débrief de ces réunions.

Article 2 :  Entretien annuel de performance et qualité de vie au travail

L’entretien annuel de performance est un des rendez-vous managériaux important, pour faire le bilan de l’année écoulée, mais c’est aussi l’occasion d’aborder les conditions dans lesquelles se déroule le métier au quotidien. 
Dans la rubrique « je suis acteur de mon bien-être », sont abordés le sujet de la charge de travail, les déplacements professionnels ou l’ambiance d’équipe. Les entreprises souhaitent élargir cette rubrique à d’autres sujets, relatifs à la qualité de vie au travail comme le droit à la déconnexion, les possibilités de télétravail, ou l’équilibre psychologique…  Et faire ainsi de ce moment un vrai temps d’échange entre manager et collaborateur, sur le bien-être au travail du collaborateur et, ses besoins pour se sentir bien ou mieux dans l’entreprise. 
Le support d’entretien annuel de performance sur Talent Soft sera donc modifié en ce sens, avant  la campagne 2024 d’entretiens professionnels. A l’issue de la campagne, ces indicateurs de QVT seront présentés au CSE.

Article 3 : Formation communication non violente

Il nous est tous arrivé d’exploser de colère dans un contexte tendu, face à des situations du quotidien, de prononcer des paroles qui dépassent notre pensée, ou d’écrire sous le coup de la colère et de très vite le regretter. 
Il est important tant pour le manager que pour le collaborateur d’apprendre à gérer ses émotions au travail, de prendre du recul. Pour un travail en équipe, pour la vie en équipe, il est indispensable de contrôler ses émotions, tout en étant capable de les exprimer. Nous devons tous apprendre à communiquer de manière positive et constructive.
Les entreprises travailleront à la mise en place d’un module de formation, à destination de l’ensemble des collaborateurs, à la communication non violente.


Titre 2 : Equilibre des temps de vie

Article 1 : Le télétravail

La situation sanitaire de ces dernières années a accéléré partout la mise en place de ce mode d’organisation du travail que constitue le télétravail. 
Il permet d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent un mode d’organisation du temps de travail propice à l’amélioration du bien-être au travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail. 
La pratique de ces dernières années nous a aussi montré l’importance du maintien au sein d’une communauté de travail, le besoin pour une équipe de  travailler ensemble. 


Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail ne peut donc être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il nécessite notamment à ce titre certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires sont éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions que tous collaborateurs, décrites au point 2-2.
Les critères d'éligibilité au télétravail sont donc:
La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste.
Un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
La possibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté et équipé permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène, de sécurité et de possibilités techniques.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de bureau régional et pourra donner lieu à la mise en place ou à la cessation de la situation de télétravail.

Durée et modalités de fonctionnement du télétravail 

Le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine et d’un jour maximum pour un contrat à temps partiel et pour les contrats d’alternance.

Chaque manager détermine avec son équipe les modalités de fonctionnement du télétravail, notamment les règles communes (jours interdits ou jours fixes par exemple) et le suivi du positionnement prévisionnel de chaque membre de l’équipe. 

Le télétravail fait partie des principes d’organisation du travail chez Nhood, chaque collaborateur est donc susceptible de pouvoir télétravailler selon les critères d’éligibilité. La mise en place du télétravail se fait donc par un échange entre manager et collaborateur, fixant les modalités du télétravail comme indiqué ci-dessus. En cas de refus par le manager de la possibilité de télétravailler, celui-ci formalise et argument sa position auprès du collaborateur.


Adaptation aux besoins du service

Pour des raisons liées à l’activité, au fonctionnement du service ou de l’équipe, la présence du télétravailleur peut être indispensable en entreprise. Le collaborateur pourra alors être amené à déplacer sa ou ses journées de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique. 

Réversibilité

A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.
La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

Plages horaires de disponibilité

Les parties rappellent que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Chaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion.

Equipement de travail

Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur). 
Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent Infoservice pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.
L’entreprise mettra, le cas échéant, à disposition des personnes ayant vocation à télétravailler, et non équipées pour cela, le matériel nécessaire, notamment un ordinateur portable.

Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Indemnisation des coûts liés au télétravail

Les parties signataires réputent que les frais découlant directement de l’exercice du télétravail sont en pratique compensés par l’économie qu’elle permet au salarié de réaliser, au titre notamment des coûts et des temps de trajet dont il se trouve, de fait, dispensé. 

Situations particulières 

Certaines situations particulières pourraient amener l’entreprise à faire une application différente des principes décrits dans cet accord.
Une collaboratrice ayant déclaré sa grossesse et dont l’état de santé demanderait un aménagement  des conditions de travail, notamment quant à ses déplacements, pourrait bénéficier de conditions particulières dans la mise en place du télétravail. Elle pourrait ainsi profiter d’une fréquence de télétravail plus importante, qui serait à définir avec son manager, et ce jusqu’à la maternité.
De la même manière, cette plus grande souplesse dans l’application des principes du télétravail pourrait s’envisager dans le cas d’une reprise du travail après une absence pour maladie. Ceci n’interviendrait qu’une fois la reprise prononcée et pour une durée limitée. 
A l’inverse, pour des raisons pratiques, la possibilité de télétravailler pourrait être réduite durant les périodes d’essai, de préavis ou de passation de dossiers.

L’appréciation de ces situations particulières et des mesures à prendre resterait du ressort du manager et de la direction des ressources humaines.

Travailleurs frontaliers

En l’état actuel de la réglementation européenne, est considéré comme travailleur frontalier « toute personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine »
Les travailleurs transfrontaliers sont éligibles au télétravail. Toutefois, dès lors que le télétravailleur retient un lieu de travail en dehors de France, dans son pays de résidence, il lui incombe de s’informer des impacts fiscaux et sociaux, notamment en matière de protection sociale, ce dont il devra faire son affaire. 
Le service RH pourra orienter les salariés concernés vers les autorités compétentes, sans que la responsabilité de l’entreprise ne puisse être mise en cause s’agissant des impacts sociaux et fiscaux résultant de l’exercice du télétravail frontalier. 
En l’état des conventions bilatérales entre la France et les pays frontaliers, le travailleur frontalier peut télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail, soit 1 jour de télétravail pour un salarié à temps plein. 

Article 2 : Le respects des temps de vie

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’entreprise doit contribuer à une conciliation plus facile entre vie familiale et vie professionnelle. Elle joue un rôle central, car elle peut donner l’impulsion pour l’installation d’une culture managériale favorable à l’articulation des temps, basée sur des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés.
C’est dans ce cadre que les entreprises se sont fixées trois règles incontournables pour tous : 
Chaque manager est le garant de l’équilibre de vie de son équipe. Il veille à  préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs, et ne les sollicite pas le week-end, le soir ou pendant les congés. Le collaborateur a également un rôle à jouer dans ce domaine : il est lui aussi acteur de son bien être en télétravail : dans le respect des temps de pause par exemple ou au travers de son devoir d’alerte si ces principes n’étaient pas respectés. 
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel : Elles sont planifiées pour se tenir dans la plage 9h-18h, en respectant la coupure du midi. 
L’usage de la messagerie doit être raisonné : chacun doit s’interdire l’envoi de mails et de messages instantanés hors des heures de bureau ou le week-end.

Les membres du Colead, les managers et tous les collaborateurs sont garants de ces principes. Les entreprises en feront la communication et la publicité.

Article 3 : Charte du droit à la déconnexion

L’article L 2242 – 17 du code du travail dit:  
«Il appartient à l’entreprise de déterminer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’assurer la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale».
 
3.1. Affirmation du droit à la déconnexion 

Les entreprises Nhood Services France et Nhood Holding réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de leurs salariés.
A ce titre, l’exemplarité du management est un élément essentiel dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion. Ainsi l’ensemble du management s’engage à être le premier garant du respect de cette charte et veillera au respect de ce droit à la déconnexion.

3.2. Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-	les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, 
-	les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

3.3. Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chacun de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’envoi des mails dans l’entreprise doit se faire dans la plage horaire de travail habituelle (08h00/19h00), ou être différé pour un départ dans cette même plage, sauf situations exceptionnelles ou urgentes. Sont considérées comme situations exceptionnelles ou urgentes les évènements exceptionnels liés aux activités de l’entreprise nécessitant une intervention personnelle du salarié concerné. Ces évènements exceptionnels renvoient à une situation de crise avec des enjeux humains ou financiers importants ne pouvant être reportés.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire : le collaborateur est autorisé à ne pas répondre instantanément à un courriel. Il a le droit de n’y répondre que durant ses horaires de travail.
paramétrer en cas d’absence le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.


3.4. Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » 
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel 
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

3.5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


3.6. Télétravail

Le télétravail peut rendre la frontière entre le temps professionnel et le temps personnel plus floue.
Le principe du droit à la déconnexion doit s’appliquer de la même manière en situation de télétravail. Il est notamment important de: 
-	Respecter les horaires de début et de fin de journée
-	De veiller à garder des temps de repos dans la journée
-	Respecter la coupure de mi-journée

3.7. Actions menées par les entreprise

En appui de ces principes du droit à la déconnexion posés ci-avant, les entreprises travailleront dans les mois à venir à :
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail
mettre à disposition des collaborateurs un tuto sur la bonne utilisation des fonctionnalités du smartphone. Ce tuto devra permettre notamment à chacun de pouvoir choisir les temps durant lesquels il veut être déranger ou non par son téléphone
Mettre en place une alerte systématique sur la boîte mail rappelant les plages horaires optimales d’envoi de messages.


Article 4 : Le don de jours

Nous pouvons tous être confrontés à une situation qui nécessite de la présence, et donc du temps disponible pour faire face à la situation. Par un acte de solidarité, tout collaborateur peut faire un don de jours de repos à un collègue et ainsi lui donner du temps. Les entreprises souhaitent définir les modalités du don de jours ci-après pour une application rapide en cas de besoin.

4.1. Quand donner des jours 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise : 
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, 
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées dans cette liste : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

4.2. Jours de repos cessibles

Sont cessibles dans le cadre du dons de jours :
- Les jours issus de la 5ème semaine de congés payés
- Les congés d’ancienneté
- Les jours de RTT
- Les jours de récupération

Ces jours doivent être préalablement acquis. Le don s’effectue par jours entiers, dans la limite de 5 jours par collaborateur et par année de référence. Le don est définitif et sans contrepartie, il est anonyme.
La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps: un jour donné par un collaborateur, quels que soient sa rémunération ou son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence.

4.3. Modalités de demande

Une demande écrite est adressée par le demandeur au service RH, précisant le nombre de jours nécessaires. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap, de la perte d’autonomie de la personne aidée, ainsi que d’une attestation sur l’honneur ou tout autre justificatif certifiant le lien entre le collaborateur et la personne aidée.


4.4 Formalités de cession et de prise des jours donnés

Dès lors qu’un « congé jours donnés » est demandé, l’ensemble des salariés de l’entreprise est sollicité au travers d’un appel au don, précisant le nombre de jours nécessaires, dans la limite de 30 jours.
Chaque collaborateur souhaitant participer à l’opération adresse par mail au service RH son engagement. Les promesses de don sont prises en compte par ordre d’arrivée jusqu’à l’obtention des jours demandés. Les jours donnés sont retirés des droits du collaborateur une fois la collecte terminée, et au plus tard le mois qui suit le don.
Les jours donnés non utilisés par le demandeur sont crédités dans un compteur spécifique (CP jours donnés), compteur qui sera ensuite actionné en priorité dans le cas d’une autre demande.
Le salarié bénéficiaire du don de jours peut bénéficier d’un « Congé de Jours Donnés » d’une durée totale maximale de 30 jours de congés en complément des congés payés annuels.
Le « congé de jours donnés » peut être fractionné en fonction de la situation à laquelle doit faire face le salarié bénéficiaire et/ou sur préconisations écrites du médecin traitant.
La prise de ce congé ne pourra intervenir que lorsque le collaborateur demandant aura pris 4 de ces 5 semaines de congés payés. Les jours sont utilisés en jours entiers ou en demi-journée.
Dans la situation où un salarié aurait besoin de plus de 30 jours, un nouvel appel collectif pourra être réalisé.
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Article 5 : Le congé proche aidant

Accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie n’est pas facilement compatible avec une activité professionnelle. La loi prévoit la possibilité de suspendre son activité professionnelle en bénéficiant d’un congé proche aidant. Les entreprises et les partenaires sociaux ont souhaité ici préciser les modalités de ce congé tout en les améliorant.

5.1. Le principe

Le congé proche aidant permet à un collaborateur de suspendre ou réduire temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

Tout collaborateur a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

5.2. Les modalités

Le collaborateur adresse à la DRH un courrier l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, en respectant le délai d’un mois avant la date de départ en congé envisagée. Le courrier précise la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé, la date du départ en congé, la volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
La demande de congé proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à la personne avec qui le salarié réside ou avec qui il entretient des liens étroits et stables ;
déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien précisant la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
copie de la décision d'attribution de l’allocation personnalisée d'autonomie au proche âgé.

La durée maximale du congé de proche aidant est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

5.3. La rémunération

Le collaborateur en congé proche aidant bénéficie de l’allocation journalière du proche aidant qui est forfaitaire et calculée sur la base du salaire minimum de croissance rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires. L'allocation est versée par les caisses d'allocations familiales. 
Les entreprises par le biais de cet accord QVT ont souhaité renforcer le dispositif par cette mesure complémentaire : le collaborateur ayant obtenu l’allocation journalière du proche aidant, bénéficiera du maintien de son salaire à 100% pendant un mois.


Titre 3 : La gestion de fin de carrière


Selon les personnes, les fonctions ou les parcours professionnels, la retraite est un traumatisme, pour d’autres, une délivrance, pour d’autres encore la conclusion évidente et sereine d’un travail bien accompli… Quoi qu’il en soit, il apparait normal pour une entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans cette phase de leur vie. Les entreprises souhaitent s’engager pour la première fois dans le cadre de cet accord et s’investir auprès de leurs collaborateurs dans la préparation à la retraite, par des mesures concrètes.

Article 1 : Faciliter la réduction du temps de travail :

Accession au temps partiel choisi

Tout collaborateur travaillant à temps complet et âgé de 60 ans et plus aura la possibilité de demander le bénéfice du passage à temps partiel jusqu’à l’obtention de sa retraite à taux plein. L’entreprise veillera à ce que le passage à temps partiel s’exerce dans des conditions compatibles avec son organisation. Un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens. 
La possibilité d’organiser la répartition de ses horaires de travail sur la semaine sera examinée et ce, dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail et sous réserve des contraintes liées à l’organisation de l’entreprise.

Maintien du calcul de la pension de retraite sur un temps complet suite à un   passage à temps partiel

Cette mesure donne la possibilité aux collaborateurs de 60 ans et plus optant pour le temps partiel à hauteur de 60% minimum, de continuer à acquérir des droits à la retraite sur la base d’un temps complet. Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite tout en corrigeant les effets de cette réduction du temps de travail sur la pension. Les collaborateurs qui opteront pour ce dispositif bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité sociale et complémentaire) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet et à condition que le collaborateur décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué. Ce dispositif s’appliquera jusqu’au départ en retraite du collaborateur et au maximum pendant 5 ans.

 Amélioration de la retraite des collaborateurs déjà à temps partiel 

Tout collaborateur travaillant à temps partiel, âgé de 60 ans et plus aura la possibilité de poursuivre son activité à temps partiel à hauteur de 60% minimum en bénéficiant de la mesure ci-après, jusqu’à l’obtention de sa retraite et au maximum pendant 5 ans.
Les collaborateurs bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité sociale et complémentaire) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet et à condition que le collaborateur décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.


Article 2 : La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Le collaborateur touche le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, il continue de cotiser à la retraite. Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel.
Chacun peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). La durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.
L’entreprise examinera avec les collaborateurs concernés la possibilité de faciliter la mise en place du dispositif de retraite progressive.
Tout collaborateur en retraite progressive (temps partiel à hauteur de 60% minimum) bénéficiera s’il le souhaite de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité sociale et complémentaire) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet et à condition qu’il décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué. Ce dispositif s’appliquera jusqu’au départ en retraite et au maximum pendant 5 ans.



Article 3 : Sensibilisation et accompagnement à la retraite

Les entreprises souhaitent mettre en place un dispositif d’accompagnement, à la fois en amont de la retraite par de la sensibilisation à l’importance de la préparation de ce moment de vie, et ce à partir de 50 ans, et le moment venu, par un accompagnement personnalisé à partir de 60 ans.

3.1 Sensibilisation à la retraite

La sensibilisation à la retraite consiste en deux dispositifs, disponibles pour les personnes qui le souhaiteront.

3.1.1 La réunion d’info retraite

Il s’agit ici d’interpeler les collaborateurs de 45 ans et plus, sur le sujet de la retraite pour qu’ils disposent de l’essentiel de l’information relative à leur retraite de base et leur retraite complémentaire. Il s’agit de réunions d’information collectives, organisées selon les besoin deux à trois fois par an, selon la demande.

3.1.2 Les entretiens retraite

Les entretiens retraite sont individuels, et ont pour objectif d’informer chacun 
sur ses droits dans les différents régimes de retraite obligatoires, leur possible évolution selon les choix et événements de carrière (chômage, temps partiel, maladie, maternité, période effectuée à l’étranger etc.),
sur le futur montant de retraite à l’aide de simulations : estimer le montant de la retraite à l’âge légal de départ et à l’âge du taux plein,
sur les dispositifs permettant d’améliorer le montant de retraite.




3.2. L’accompagnement retraite

Les dispositifs d’accompagnement à la retraite mis en place concernent les personnes proches du départ à la retraite. Ici aussi deux dispositifs, pour les collaborateurs intéressés :

3.2.1 Le stage de préparation à la retraite

Mis en place avec notre partenaire Malakoff Humanis, le stage de préparation à la retraite se déroule sur une journée, avec 3 thèmes abordés: 
rappel des principes fondamentaux de la retraite : régime de base et régime complémentaire,
une approche patrimoniale : famille et transmission…
une nouvelle vie à bâtir : changement de rythme, projet de vie, approche psycho-sociale, les relations familiales …

3.2.2 Bilan ou accompagnement

Lorsque le moment de décider approche, sur l’organisation de sa fin de carrière, sur la date de départ ou sur la constitution des dossiers, il peut être important de ne pas être seul. Les entreprises noueront donc un partenariat avec un cabinet expert proposant : 

Le bilan retraite :  Le bilan retraite permet d'avoir une vue complète sur les possibilités de fin de carrière et de décider de l’aménagement de sa fin de carrière et de son départ en retraite en toute connaissance de cause. Il permet également une prise de conscience par rapport à l'échéance de la retraite, et d'anticiper l'arrêt d'activité et la baisse de revenu. Il s’adresse donc à un public qui envisage son départ en retraite à un horizon de deux à trois ans. Une synthèse de l’analyse menée par le cabinet est remise au collaborateur.

L’accompagnement aux démarches : L’accompagnement permet au collaborateur d’être guidé dans les démarches de mise en place des dispositifs de retraite, envers les caisses de retraite et auprès de son employeur. Les démarches étant longues et fastidieuses, le conseil d’un expert lui permet de s’assurer de répondre correctement aux demandes des différentes caisses de retraite y compris à l’étranger, de respecter les délais et procédures et de s’assurer de l’exactitude des calculs des caisses de retraite.

L’entreprise financera l’un des deux dispositifs décrits ci-dessus, au choix et selon les besoins de chacun. Le collaborateur qui aura choisi le bilan retraite (qui se déroule en amont de l’accompagnement aux démarches) pourra profiter de l’accompagnement aux démarches mais devra le financer lui-même.


Article 4 : Mise en place d’un mécanisme de transfert de compétences/coaching

Chaque année quelques collaborateurs quittent l’entreprise pour un repos mérité. La transmission du savoir de ces personnes devient alors un enjeu important pour l’équipe et le successeur arrivant. 
Les entreprises s’engagent dans cet accord à mener une réflexion permettant d’écrire un process de transfert des compétences lors d’un départ en retraite, ritualisant ainsi la passation du savoir. Ce process pourra aller jusqu’à un dispositif de coaching du nouvel arrivant par le partant.

Titre 4 : La santé au travail

L’article L4121-1 du code du travail dit : « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels
Des actions d'information et de formation
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »
Le sujet de la santé au travail est vaste, nous avons donc pris le parti dans cet accord de travailler les trois aspects suivants: 
L’ergonomie au poste de travail
Des aspects de santé publique
La prévention des risques psychosociaux

Article 1 : Sensibilisation à l’ergonomie

L’ergonomie est l’étude de la relation entre l’homme et ses moyens de travail. L’ergonomie cherche à comprendre l’organisation de l’activité dans le but d’y apporter des améliorations, en intégrant deux facteurs :
Les particularités de l’opérateur (morphologie, habitude, pathologie, etc.)
Les particularités du poste de travail (tâche, position, fréquence de mouvement, etc.)

C’est dans cette logique que les entreprises travailleront avec le service de santé au travail pour élaborer un module d’ergonomie au travail reposant à la fois sur un apport théorique (le corps et ses contraintes, les postures, les gestes…) et sur une mise en situation individuelle au poste de travail, pour une meilleure application par tous des principes ergonomiques. Ce module intégrera l’ergonomie au poste de télétravail.
Les entreprises s’engagent de plus à fournir, chaque fois que prescrit par la médecine du travail, le matériel nécessaire au travail dans de bonnes conditions ergonomiques.


Article 2 : Conférences santé

En tant qu’employeur, les entreprises ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de leurs salariés. Au-delà de cette obligation prévue par le code du travail et rappelée ci-dessus, qui concerne les risques liés à l’activité professionnelle, les entreprises ont le souhait de sensibiliser les collaborateurs sur la santé en général. Dans ce cadre, des conférences de santé publique seront organisées deux à trois fois par an, pour sensibiliser et informer les collaborateurs sur des thématiques diverses comme : 
l’alimentation
le sommeil
l’activité physique
les addictions
Le stress
le bruit …

Les entreprises étudieront en premier lieu les possibilités de partenariat sur ce sujet avec des prestataires déjà existants comme Malakoff Humanis ou Siaci St Honoré.


Article 3 : Prévenir les situations de risques psychosociaux

3.1. Définition des risques psychosociaux

Conformément à la définition donnée par le Ministère du Travail, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
Les principales situations génératrices de risques psychosociaux sont :
le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » : le contexte socio-économique de l'entreprise et les changements, l’exigence du salarié lui-même qui a l’impression de ne pas progresser, le sentiment de ne pas être reconnu, de ne pas pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, un manque de soutien de la hiérarchie, pas d'entraide avec les collègues…
les violences internes commises par des collaborateurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des collaborateurs ;
le syndrome d’épuisement professionnel : une charge de travail trop importante, recevoir des consignes contradictoires, être tout le temps dans l'urgence… 

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

Ils se traduisent par des troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue... Ce phénomène n'épargne aucun secteur d'activité, aucune entreprise. Indépendamment de leurs effets sur la santé des collaborateurs, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement de nos entreprises : absentéisme, turnover, ambiance de travail. 

3.2. Les différents acteurs de la prévention des risques psychosociaux

Les collaborateurs
Chaque collaborateur est un acteur en matière de qualité de vie au travail. Il doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres salariés. Tout collaborateur contribue à la démarche de prévention des risques psychosociaux en adoptant une posture bienveillante et respectueuse, tant dans les relations entre les managers et les collaborateurs, qu’entre collègues.
Les entreprises s’engagent à déployer des actions d’information pour sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière de prévention des risques professionnels.

Les managers
Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche de prévention. Leurs actions quotidiennes sont essentielles en ce qui concerne la qualité des conditions de travail des salariés. De par leur positionnement et leurs attributions, les managers ont une responsabilité opérationnelle dans la prévention des risques psychosociaux et le développement du bien-être au travail des salariés.
Les entreprises incitent les managers à développer une communication respectueuse de l’autre et à adopter une écoute active. Les parcours de formation à destination des managers sont construits sur ces principes. Les managers doivent identifier et réguler les difficultés internes et externes à l’entreprise. Il est nécessaire pour cela d’apporter un soutien hiérarchique et de solliciter, en cas de besoin, sa hiérarchie et/ou les ressources humaines. Les managers ont notamment en charge la bonne gestion du temps de travail. Ils sont les relais de communication essentiels entre l’entreprise et les collaborateurs.

Les Ressources Humaines
Les acteurs de RH poursuivent et développent leur rôle privilégié d'écoute et d'accompagnement des salariés avec qui ils installent une relation de confiance. Par le biais de ces contacts et échanges, ils jouent pleinement leur rôle en matière de détection et de signalement des signaux faibles, dans le respect de la confidentialité des informations recueillies. La Direction des ressources humaines a pour rôle de conseiller, appuyer et accompagner les managers et les salariés dans leurs parcours professionnels, et de développer leurs compétences. C’est dans cette perspective qu’ont été mis en place fin 2022, trois postes de responsables développement RH, pour un accompagnement de proximité.

La commission santé sécurité et conditions de travail
La CSSCT est une instance fondamentale pour la mise en place d’une politique de prévention des risques psychosociaux. La CSSCT est impliquée dans l'élaboration des plans de prévention et peut apporter des propositions complémentaires qui lui paraissent nécessaires aux actions proposées.
Elle garantit un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions menées par les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux. Chaque salarié peut la solliciter.
Elle peut proposer des actions de prévention des risques psychosociaux, alerter la Direction des entreprises suite à d’éventuelles difficultés dont elle a eu connaissance, et procéder à des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 
Les entreprises s’engagent à mieux faire connaître aux collaborateurs le rôle et les membres constituant la commission.

La médecine du travail
Liée par le secret médical et actrice incontournable de toutes les questions relatives à la santé des salariés, la médecine du travail prend une part active à la lutte contre les risques psychosociaux, notamment en contribuant à l’identification de situations de stress au travail. C’est dans ce cadre que les entreprises continueront à échanger de manière ritualisée avec la médecine du travail, pour à la fois prévenir de situations à risques et travailler ensemble à la résolution de situations constatées.

La direction éthique et compliance
La direction éthique et compliance a mis en place un dispositif d’alerte qui prend en charge tout signalement de ce qui pourrait être une violation du code éthique des entreprises et amener au non-respect de droits fondamentaux de tout collaborateur. Sans remplacer les échanges directs que chacun peut avoir avec son manager, ou la direction des ressources humaines, ce dispositif d’alerte constitue un autre recours. 

La cellule d’écoute
Les entreprises ont mis en place et s’engagent à maintenir un numéro d’appel à destination des collaborateurs dont l’une des vocations est le soutien psychologique. 
Cette ligne d’écoute peut donc être le premier niveau d’intervention en cas de détresse psychologique de tout collaborateur, sans autre intervention interne, en toute confidentialité. Les psychologues réalisent une écoute professionnelle, non orientée, non compatissante et non interventionniste, en gardant une distance et une neutralité bienveillante. Si un besoin est repéré lors du suivi des salariés, une orientation vers les services médicaux, médico-psychologiques ou d’urgence sera effectuée.

Les entreprises s’engagent également à étudier le bienfondé de la mise en place d’un partenariat avec un psychologue qui pourrait prendre le relai de la cellule d’écoute, pour toute personne qui en exprimerait le besoin.

Les coordonnées de ces différents acteurs feront l’objet d’un affichage dans tous les bureaux (CSSCT, médecine du travail, plateforme d’alerte, ligne d’écoute ).

3.3. La communication

Pouvoir aborder le sujet des risques psychosociaux, créer de la confiance, sensibiliser à certaines situations, représentent autant d’enjeux de communication pour nos entreprises. 
La direction des entreprises s’engage donc à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le sujets des risques psychosociaux, pour permettre à chacun d’appréhender ces risques et de comprendre le rôle qui est le sien dans la prévention de ceux-ci.

3.4. La formation

Face aux risques psychosociaux, la formation reste un outil de prévention primordial. 

La formation des managers
Le comportement, les pratiques, les rituels du manager sont des facteurs essentiels de la santé mentale des collaborateurs. Ces comportements et pratiques doivent être apportés, enseignés par l’entreprise à son management. Le cursus de formation des managers (Manag’up) intègre ses notions de base du management pour que chaque manager dispose du savoir-faire nécessaire.
Tout nouveau manager sera inscrit systématiquement au parcours de formation « Manag’up ».




Pour tous les collaborateurs
Le service formation mettra en place un module en ligne de sensibilisation et d’explications des risques psychosociaux, pour que chacun comprenne qu’il est acteur de la prévention des risques, pour lui et pour les autres.

3.5. L’accueil des collaborateurs

La phase d’intégration dans l’entreprise est importante pour tout nouvel arrivant, pour comprendre l’organisation, son rôle dans celle-ci, le mode de fonctionnement de l‘entreprise, les métiers qui la composent et se sentir rapidement à sa place. C’est pour répondre à cet enjeu que le dispositif d’intégration sera continuellement travaillé et amélioré. Il se compose à date :
d’une note d’arrivée pour que tous les collaborateurs connaissent a minima la personne arrivée,
d’un cursus d’intégration pour chaque nouvel arrivant, constitué d’étapes de découverte de l’environnement professionnel direct du collaborateur,
du séminaire d’intégration, qui regroupe en deux jours des présentations de l’entreprise, des métiers, des valeurs…
d’un point d’accueil administratif.




Titre 5 : Epanouissement et convivialité

Article 1 : S’exprimer par une action citoyenne

Les entreprises souhaitent que leurs collaborateurs puissent être au plus proche des acteurs et des lieux de vie qu’elles transforment. C’est dans cette optique, qu’elles donneront la possibilité à chaque collaborateur de consacrer,  une fois par an, une journée prise sur le temps de travail à une association. Les modalités précises de cette disposition seront définies dans une note spécifique, diffusée à l’ensemble des équipes. 

Article 2 : Développer la convivialité

De bonnes conditions de travail sont aussi liées à des temps d’échanges, des moments durant lesquels chacun peut « souffler » et prendre plaisir à passer du temps avec ses collègues, en dehors d’une relation strictement professionnelle. 
Pour rendre ce principe concret, les entreprises organiseront à différents moments de l’année et en différentes occasions, des temps de convivialité collectifs, dans les différents bureaux Nhood. 
Elles laisseront également la possibilité à chaque équipe de gérer elle-même un « budget convivialité » fixé à 50€ par personne, par an. Ce budget devra permettre à chaque équipe d’organiser selon son choix, un moment de convivialité.





Titre 6 : Dispositions générales


Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2023.
Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2025.

Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. 
En cas d’évolution législative ou réglementaire, chaque partie signataire pourrait solliciter la tenue d’une réunion ayant pour objet d’apprécier les conséquences à en tirer sur le contenu de l’accord.


Article 2 – Clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 


Article 3 – Clause de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 4  - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.



Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).
Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 14 février 2023