Entre  les sociétés composant l’UES des entités isolées du Groupe iliad 
La Société Assunet : Société par actions simplifiée au capital social de 2.312.100 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville-l ’Évêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 421 259 797, représentée par son Président, 
La Société Iliad : société anonyme au capital social de 13.113.261,52 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville-l ’Évêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 342 376 332, représentée par son Directeur général, 
La Société Free Infrastructure : Société par actions simplifiée au capital social de 1.000.000 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 488 095 803, représentée par son Président, 
La société Free : Société par actions simplifiée au capital social de 365.138.779 Euros, dont le siège social est situé 8, rue de la Ville-l ‘Evêque, immatriculée au RCS de Paris sous le n° B 421 938 861, représentée par son Président, 
La société Free Mobile : Société par actions simplifiée au capital social de 365.138.779 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 499 247 138, représentée par son Président, 
La société Free Réseau : Société par actions simplifiée au capital social de 2.510.540 Euros, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l’Evêque, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 419 392 931, représentée par son Président, 
D’une part
ET les organisations syndicales représentatives respectivement représentée par :









Il a été convenu et arrêté ce qui suit, en vue de l'application au personnel de l’UES Iliad d'un accord relatif à l’aménagement et à la durée du travail.


PREAMBULE

L’UES Iliad a négocié avec les partenaires sociaux de nombreuses dispositions concernant le temps de travail des collaborateurs.
Un premier Accord sur le temps de travail a été conclu au sein de l’UES Iliad en 2011, il a été partiellement révisé par voie d’avenants en 2013 puis en 2016. Enfin des dispositions relatives au temps de travail et à la rémunération figurent dans les Accords de NAO de 2017, 2018 et 2019. 
Dans un objectif de simplification et de clarification des normes internes applicables, les parties ont souhaité ouvrir des négociations spécifiques relatives au temps de travail. Il est dès lors apparu nécessaire aux partenaires sociaux de disposer d’un seul et même Accord intégrant l’ensemble des dispositions applicables au sein de l’UES Iliad en matière de temps de travail. L’accord sur le temps de travail a ainsi été conclu le 11 mars 2021.
Les parties ont convenu, de modifier le régime des astreintes dans des conditions encadrées et précisées dans l’accord NAO du 06 juillet 2022.
Le présent avenant, conclu pour répondre à cet engagement de négocier, vient modifier l’annexe I de l’accord temps de travail du 11 mars 2021. 
Le présent avenant, par soucis de simplification de la lecture de l’accord temps de travail, est une version consolidée de l’accord du 11 mars 2021 et de l’avenant du xx juillet 2022
Ainsi, les dispositions du présent avenant se substituent et mettent fin à tout avantage ou engagement ayant le même objet, quel qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord collectif quel que soit son niveau de conclusion) et applicable aux salariés des entités susvisées.
CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs des sociétés juridiques composant l’UES Iliad (UES des entités isolées du Groupe Iliad) - (cf. page 1).
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle société du Groupe qui viendrait à être comprise dans le champ d’application de l’UES Iliad.
Si certaines stipulations sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus du champ d’application du présent Accord et plus généralement de la législation applicable en matière de temps de travail.
LE TEMPS DE TRAVAIL

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Principe

Les parties rappellent que le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps consacré à la formation est considéré comme constituant du travail effectif lorsqu’il est effectué à la demande de l’employeur.
Est en revanche exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée).
Le temps d’astreinte (hors interventions et temps de déplacement faisant partie intégrante de l’intervention).

Spécificités liées au temps de déplacement

Salariés sédentaires	
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail (lieu de rattachement contractuel, lieu habituel d’accomplissement de la prestation de travail) n’est pas du travail effectif.
Toutefois, les salariés remplissant des missions ponctuelles ou réalisant des déplacements occasionnels sur un lieu différent de celui prévu à leur contrat de travail ou de la mission à laquelle ils ont été affectés bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos équivalent en temps et ce pour chaque trajet générant un dépassement de leur temps habituel de trajet d’au moins 10 minutes révolues puis par tranches                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 de 10 minutes écoulées (exemple : 4mn = 0 ; 10mn = 10mn ; 15mn = 10mn ; 20mn =20mn ; etc.). Ne sont pas pris en compte les évènements exceptionnels impactant le trajet (ex : travaux, accident, incident sur le trafic, etc.).
Ces dispositions ne concernent pas les salariés au forfait jours.
Ces repos sont fixés au plus tard dans les deux (2) mois suivants le déplacement effectué.
Pour les salariés itinérants
Le temps de déplacement (appelé temps de trajet), 
pour se rendre sur le lieu où se situe leur véhicule de service (sectorisation de travail), ou pour en repartir, n’est pas assimilé à du travail effectif ;
du premier et dernier lieu d’intervention, sur la région d’affectation contractuelle du salarié, en cas de dépôt du véhicule de service sur le secteur du domicile, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche le temps de déplacement entre les interventions planifiées des itinérants est considéré comme du travail effectif.

LA DUREE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine. 
Le législateur a toutefois déterminé d’autres formes de travail notamment au travers de la mise en place de forfaits jours.
Les 35H hebdomadaires

Au sein de l’UES Iliad les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire de 35H travaillent, sauf exception, cinq (5) jours ouvrés (du lundi au samedi), soit sept (7) heures par jour. Toutefois, en plus des cas exceptionnels et si l’activité le nécessitait, les jours travaillés pourraient être étendus au Dimanche.
L’horaire collectif de travail

Les dates et horaires de travail de chaque collaborateur sont planifiés par le Responsable Hiérarchique dans le SIRH le cas échéant, en tenant compte des spécificités et/ou impératifs d’organisation du service concerné.
Il appartient au supérieur hiérarchique direct des salariés concernés de s’assurer que les membres de son équipe effectuent bien leur trente-cinq (35) heures de travail hebdomadaire.
Sans que cela ne conduise à devenir un nouvel horaire de travail, une souplesse quant à l’heure d’arrivée et de départ peut être tolérée au sein d’un service par le Responsable Hiérarchique à condition que l’organisation du service le permette et dans les limites d’une (1) heure le matin par rapport à l’horaire planifié et autant le soir pour respecter les sept (7) heures de travail quotidiennes. En cas de dérive ou si le respect des horaires planifiés ne peut bénéficier de tolérance du fait de l’organisation du service, tout retard peut faire l’objet d’un décompte en paye et faire l’objet de sanction.
L’employeur a la faculté de modifier le planning de travail d’un salarié. Dans ce cas, le salarié en est informé avec un délai de prévenance raisonnable lui permettant de s’organiser.
De façon exceptionnelle, le collaborateur peut demander à changer ponctuellement d’horaire de travail. Cette demande doit faire l’objet d’un accord de la hiérarchie et si tel est le cas, la/les journées concernées font l’objet d’une modification dans le SIRH.
Le SIRH « Système d’Information des Ressources Humaines » permet d’informer les collaborateurs de leur planning de travail et d’en assurer la traçabilité.
Les temps de pause

L’heure de repas, pour les plannings avec « pause repas » doit être d’une (1) heure et prise entre 12h et 14h Si le service bénéficie d’une tolérance quant au temps de repas, ce dernier doit être au minimum d’une (1) heure et ne doit pour autant pas dépasser deux (2) heures. Le temps de travail reste dans tous les cas de sept (7) heures et comme pour le point précédent, toute dérive peut faire l’objet d’un décompte en paye et de sanction. 
Les salariés peuvent en outre bénéficier d’un temps de pause consécutif de vingt (20) minutes dès que le travail quotidien atteint six (6) heures. Ces dispositions ne sont applicables qu’aux collaborateurs ne bénéficiant pas d’horaires avec une pause repas. 
Les heures supplémentaires

Le principe général
Les parties rappellent que l’activité confiée aux salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail, fixée à trente-cinq (35) heures, est adaptée de manière à leur permettre de mener à bien les missions qui leurs sont confiées. 
Ceux-ci ne devraient dès lors pas être amené à majorer leurs horaires quotidiens de travail. 
Les parties signataires des présentes reconnaissent qu’en tout état de cause, il est formellement interdit pour les salariés de recourir, de leur propre initiative, aux heures supplémentaires. Ils doivent impérativement obtenir, au préalable, une autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. A défaut, aucune heure supplémentaire ne pourra leur être réglée.
Les dérogations
Deux hypothèses peuvent se présenter :
Il peut s’avérer qu’un salarié ait besoin de recourir à des heures supplémentaires en raison d’une surcharge ponctuelle de travail à laquelle il est confronté. Dans une telle hypothèse, il lui appartient de respecter la procédure ci-dessus rappelée et de saisir son supérieur hiérarchique. 

En raison d’une surcharge temporaire de travail au sein d’un Service, il peut être demandé, par le supérieur hiérarchique, aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires.


Décompte des heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Il est convenu, par le présent Accord, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt (220) heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales applicables.
Compensation des heures supplémentaires
Le salarié bénéficie, à la discrétion de l’employeur et des contraintes du Service auquel il appartient, soit d’une indemnisation totale ou partielle de ces heures supplémentaires, soit de l’octroi d’un temps de repos compensateur - qui devra être pris en concertation avec son supérieur hiérarchique et le Service des ressources humaines. Cf. Annexe I.
Amplitudes maximales de travail et temps de repos hebdomadaire minimal
Lorsque les salariés sont amenés à effectuer des heures supplémentaires, les dispositions applicables en termes d’amplitudes de travail et de repos leurs sont applicables.
a. Repos quotidien 

Une durée de repos quotidien minimale de onze (11) heures consécutives doit être observée entre deux périodes de travail (C. trav. art. L.3131-1). 

Il pourra toutefois être dérogé de manière exceptionnelle à ces dispositions en cas d’urgence aux fins, notamment, d’assurer la continuité du service. La gravité d’un incident susceptible de paralyser le réseau téléphonique ou internet justifiera que les intervenants compétents puissent travailler jusqu’à réparation des installations et clôture de l’incident (C. trav. art. L. 3131-2 et D. 3131-4, 3°). Dans ce cadre, le repos quotidien minimale pourra être réduit à neuf (9) heures.

b. Nombre maximal de jours travaillés dans la semaine et repos hebdomadaire minimal

Le nombre maximal de jours travaillés par semaine est de six (6) jours, conformément aux dispositions légales.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sous réserve des dispositions prévues au chapitre 2.5
Il est rappelé que tous les membres du personnel ont droit à un repos minimal hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives.


LE FORFAIT JOUR
Le nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ces salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre) de deux cent dix-huit (218) jours par an, incluant la journée de solidarité (217 jours + 1 journée de solidarité).
Il est entendu que l’application de ce régime dérogatoire, ne peut être accordé au salarié qu’après concertation et accord des Manager et du Service des Ressources Humaines.
A défaut d’être prévu par contrat de travail, la ratification d’un avenant s’avère nécessaire.
Les jours de repos  
Les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos compensateurs déterminés en fonction de la différence existant entre le nombre de jours ouvrés réellement travaillés dans l’année et les deux cent dix-huit (218) jours d’activité.
Le nombre de jours travaillés ouvrés varie en fonction du nombre de jours fériés chômés.
Le calcul du repos compensateur en jour se fait comme suit (pour un collaborateur présent sur un année complète) : 
365 ou 366 – 218 - 104 (nombre de samedis et dimanches) -25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) - X (nombres de jours fériés chômés dans l’année de référence tombant entre le lundi et le vendredi) 
Le rachat d’une partie des jours de repos 
Les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l’accord expresse de leur hiérarchie et du Service des Ressources Humaines, renoncer à toute ou une partie de leurs jours de repos compensateur. Un accord écrit doit impérativement être ratifié par les parties et annexé au contrat de travail de l’intéressé. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours. Il ne peut en aucun cas être tacitement renouvelé (C. trav. art. L. 3121-59).
Cet avenant détermine le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire. Il est au sein de l’UES iliad de dix (10) % par rapport à l’horaire normal d’une journée de travail. 
En tout état de cause, ce rachat de jours de repos compensateurs ne saurait conduire le salarié à travailler plus de deux cent trente (230) jours dans l’année.
Prise des jours de repos compensateurs 
Sans accord du salarié et de sa hiérarchie sur un rachat total ou partiel de ces jours de repos compensateurs, ceux-ci doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.
Le calcul prévisionnel des jours de repos se fait en début d’année, sur une base de présence du collaborateur sur l’année complète. Ces jours de repos doivent être pris, dans la mesure du possible, chaque trimestre. Un état des lieux se fait au mois de novembre de chaque année, par les managers en lien avec le Services des Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste au salarié plus de trois (3) jours de repos compensateur non travaillés, le salarié en sera alerté et devra les poser avant le 31 décembre.
A défaut de prise avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, les jours de repos compensateurs non pris sont perdus.
Les dates de prise des jours de récupération sont laissées à l’initiative du salarié après concertation avec son Manager (sous réserve d’un préavis d’au moins quinze (15) jours) et, le cas échéant, avec le Services des Ressources Humaines. Pour des raisons d’organisation du service ou d’impératif nécessitant la présence du collaborateur à son poste de travail, des dates pourront toutefois lui être imposées par sa hiérarchie sept (7) jours au moins à l’avance.
Embauche ou départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. 
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est, quant à lui, réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile.
Contrôle du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait jours ne sont pas assujettis à un temps de travail déterminé et pourraient ainsi – sans même le réaliser, dépasser les amplitudes maximales de travail quotidien ou hebdomadaire définis à l’article 1.2.3.5. ci-dessus. Aussi, il est important de rester vigilant.

Entretien annuel

Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale des salariés soumis à un forfait jours, tous bénéficient, au moins une fois dans l’année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

Leur charge de travail.
Les modalités d’organisation de leur activité professionnelle dans l’entreprise.
Les difficultés auxquelles ils peuvent être confrontés.
L’évaluation qu’ils font de leur qualité de vie au travail.
L’articulation entre leur activité professionnelle, leur vie personnelle et familiale. 

Lors des entretiens individuels, l’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié. 
Le salarié pourra demander, s’il le souhaite, à ce qu’un membre des Ressources Humaines assiste à cet entretien.

 Rôle du Manager

Il appartient au Manager d’assurer le suivi de l’organisation et de la charge de travail de ses collaborateurs. S’ils décèlent des signes de surmenage chez l’un d’entre eux, il se doit d’en avertir immédiatement le Service des Ressources Humaines. Un nouvel entretien sera alors organisé avec le salarié et des solutions proposées.

Ces signes peuvent notamment se traduire par une fatigue durable, des troubles de l’attention et de la concentration, une irritabilité inhabituelle…

Contrôle par l’employeur
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier : 
-	D'un repos quotidien de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail ;
-	D’un repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures consécutives.
-	Une journée de travail effectif ne doit pas excéder treize (13) heures consécutives.
La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s'assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Par ailleurs, chaque salarié établira, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle fourni par la Société ou via le SIRH, faisant apparaitre un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos prises faisant apparaitre leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). 
Si le décompte n’est pas réalisé via le SIRH, le document sera adressé par mail au supérieur hiérarchique du salarié concerné qui en contrôlera le contenu.
Mesures diverses

Le collaborateur ne doit pas hésiter à faire part d’un sentiment de surcharge de travail à son supérieur hiérarchique où à un membre des Ressources Humaines.

Il existe au sein de l’UES Iliad, un numéro permettant de contacter une cellule psychologique à laquelle il peut faire appel s’il l’estime nécessaire.

Il dispose également de la possibilité de demander une consultation à la médecine du travail.  Les propos tenus lors de cet entretien restent confidentiels. Toutefois, avec l’accord du salarié, le médecin du travail, peut formuler diverses propositions transmises au Service des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs vivement conseillé à tous les collaborateurs au forfait de prendre connaissance et d’appliquer les dispositions figurant dans l’Accord en vigueur portant sur le droit à la déconnexion.

Enfin tous les salariés au forfait sont encouragés à prendre, très régulièrement, leurs jours de repos compensateurs ainsi que les jours de congés payés auxquels ils ont droit.
Comme pour les salariés assujettis à un horaire de travail de trente-cinq (35) heures, le SIRH servira à une traçabilité des jours travaillés notamment par le suivi de la prise des jours de repos compensateurs.
LES FORMES DEROGATOIRES DE TRAVAIL

LE TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL   
Temps partiel – Horaires

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à celle pratiquée au sein de l’entreprise – soit trente-cinq (35) heures hebdomadaire (C. trav. art. L.3123-1). 
La durée du contrat de travail à temps partiel pourra être librement négociée par les parties 
De même, la répartition des horaires de travail dans la journée sera déterminée entre l’employeur et le salarié. Il est toutefois entendu qu’en cas de désaccord, l’employeur reste décisionnaire dans la mesure où il se doit de tenir compte des contraintes liées à l’activité du Service.
Les pauses dont peut bénéficier un salarié (au prorata de son temps de présence par rapport à un temps plein) sont définis par l’employeur.
Demande du salarié – Procédure

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un contrat à temps partiel, l’employeur n’est cependant pas tenu de faire droit à sa demande.
Le collaborateur concerné doit, pour se faire, respecter la procédure suivante :
Adresser au service des Ressources Humaines de son entreprise une demande écrite et motivée précisant le nombre d’heures qu’il souhaiterait pouvoir exercer.
L’employeur dispose d’un délai de deux (2) mois pour faire connaitre sa décision au salarié concerné.
Son refus n’a pas à être motivé.
Les heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’à 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. Elles ouvrent droit à une majoration forfaitaire de salaire de 10% du taux horaire habituel (C. trav. art. L. 3123-21).
Les droits individuels

Les parties rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont peuvent de prévaloir les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans ce cas, les congés sont également posés comme si le salarié été à temps plein). 
Ces dispositions ne concernent toutefois que les salariés ayant choisi de travailler à temps partiel d’une manière pérenne. 
Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs ayant opté pour un temps partiel dans le but de répondre à un besoin temporaire (ex : congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique, etc.). Dans cette dernière hypothèse, l’acquisition des congés payés se fait au prorata du temps effectif de travail et ce, notamment, dans un souci d’équité vis à vis des collaborateurs exerçant leur activité à temps plein. 
Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs à condition toutefois que la durée globale journalière et hebdomadaire de travail ne dépasse pas les maximas légaux. L’activité exercée pour une autre entreprise ne doit pas être de nature à porter préjudice à l’entreprise membre de l’UES et plus généralement du Groupe Iliad.
Le travailleur à temps partiel bénéficie d’une priorité pour majorer la durée du travail à laquelle il est soumis ou pour bénéficier d’un contrat à temps complet. Il doit faire part de ce souhait à son employeur qui porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles. 

L’ASTREINTE

Définition et champ d’application

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. De fait le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9 al. 1).
A contrario, la durée d’une intervention est considérée comme du travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9 al. 2)
La période d’intervention est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées hebdomadaires de repos.

Planning – information des salariés

Les astreintes sont en principe organisées sur une semaine de sept (7) jours calendaires glissants du lundi 00h01 heures au dimanche 23h59 heures. Selon les nécessités de l’entreprise et les besoins des clients, l’astreinte pourra toutefois être planifiée sur une semaine glissante démarrant un autre jour, ou à la journée en semaine (hors week-end et jours fériés) ou un samedi, un dimanche ou jour férié.
Il est convenu que les horaires de début et de fin d’astreinte peuvent être modifiées par la direction en fonction des besoins de l’activité.
Les plannings sont communiqués aux salariés concernés quinze (15) jours avant d’être effectués, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou imprévisibles. 
En cas d’annulation de l’astreinte prévue, celle-ci devra intervenir au moins quarante-huit (48) heures avant la date d’astreinte initialement arrêtée.
Un collaborateur ne peut être soumis à un régime d’astreinte plus d’une semaine sur trois et la durée de cette astreinte ne pourra excéder sept jours consécutifs. 
Durée maximale de travail et temps de repos

A la demande des organisations syndicales, il est rappelé qu’un suivi particulier des heures d’intervention en période d’astreinte est effectué, afin de s’assurer que le cumul de ces heures, ajouté à celui des heures réalisées dans le cadre normal de travail quotidien respecte bien ces durées maximales journalière et hebdomadaire.
Les périodes d’astreinte, à l’exception des durées d’intervention, n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, permettent de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas d’intervention durant une astreinte, les managers et collaborateurs veilleront au respect du temps de repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Exemple :
Le salarié effectuant une intervention d’astreinte après avoir eu onze (11) heures de repos consécutives aura bénéficié de son repos quotidien et pourra reprendre son poste de travail dès la fin de l’intervention.
Le salarié effectuant une intervention au bout de quatre (4) heures de repos suite à sa fin de poste, devra bénéficier de onze (11) heures de repos à la suite de son intervention.
Dans tous les cas, le collaborateur devra contacter son manager pour faciliter l’organisation du service.
Obligation des salariés en régime d’astreinte

Les collaborateurs intégrés dans un planning d’astreintes doivent rester joignables en permanence. En cas d’appel de leur hiérarchie ou supervision ils interviennent systématiquement sur site ou à distance. 
A cet effet, les salariés sous astreintes ont l'obligation de rester à leur domicile ou non loin de celui-ci, de manière à pouvoir intervenir dans les meilleurs délais.

Indemnisation en cas d’exclusion des plannings d’astreintes

Les parties signataires reconnaissent qu’en cas de sortie définitive - non due à une sanction disciplinaire - d'un salarié du régime d'astreinte planifiée à l'initiative de l'employeur, le salarié recevra durant les trois (3) mois suivants sa sortie du régime d’astreinte, une compensation financière équivalant à 75% de la moyenne des compensations d'astreinte et d'intervention qu’il a perçu durant les douze (12) derniers mois d'affectation dans le cadre du régime d'astreinte. 
En cas de retour du salarié dans un régime d’astreinte, cette prime sera supprimée automatiquement, celle-ci n’ayant plus d’objet.
Visite médicale

Les salariés, effectuant au minimum douze (12) semaines d’astreintes par an, doivent bénéficier d’une visite médicale annuelle.
Indemnisation des astreintes et interventions pendant les astreintes 

Les compensations afférentes aux astreintes effectuées sont fixées selon les dispositions figurants en annexe I des présentes.
L’évolution de l’indemnisation des astreintes et interventions pendant les astreintes fera l’objet d’une négociation annuelle dans le cadre des NAO.

LE TRAVAIL DE NUIT

L’article L. 3122-1 du Code du travail rappelle que le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte les impératifs de protection de santé et de sécurité des travailleurs. Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise. 
Une distinction est opérée entre le travailleur de nuit qui bénéficie d’un statut spécifique du salarié intervenant à titre exceptionnel de nuit.
Le travailleur de nuit

Sont considérés comme travailleurs de nuit et soumis à un régime juridique spécifique tous les salariés accomplissant : 
Au moins deux (2) fois par semaine selon leurs horaires habituels, au moins trois (3) heures de nuit quotidienne.
Au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de nuit au sens de l’article L. 3122-2 précité, dans les conditions prévues aux article L. 3122-16 et L. 3122-3 du Code du travail.
Il est entendu que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit (8) heures, sauf dans les cas prévus expressément prévues par la Loi (cf. C. trav. art. L. 3122-17, 3132-16 à L. 3132-19).
La durée hebdomadaire de travail, quant à elle, est calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives. Elle ne peut dépasser, sur cette amplitude, quarante (40) heures (C. travail. art. L. 3122-7 du Code du travail).
Le mode d’organisation du travail de nuit et les modalités d’information et de délais de prévenance des salariés concernés sont déterminés par les Responsables en accord avec le Service des Ressources humaines.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé (C. trav. art. L. 3122-11). Les modalités et la régularité de ce suivi obligatoire se fait conformément aux dispositions prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail.
Les modalités d’indemnisation des salariés bénéficiant du statut des travailleurs de nuit figurent en annexe I des présentes.
Le travail de nuit occasionnel

A la différence du travailleur de nuit, un collaborateur peut être appelé, à titre exceptionnel, à travailler pendant des heures de nuit. A ce titre il ne bénéficie pas du statut dérogatoire accordé aux travailleurs de nuit.
Aux termes de l’article 7 de l’annexe du 14 mars 2003 de la Convention Collective des Télécommunications, le travail de nuit, pour un travailleur occasionnel, débute à 22H et prend fin à 6H du matin.
Les modalités d’indemnisation dont ils bénéficient figurent en annexe I des présentes.

TRAVAIL EN CONTINU – EQUIPES SUCCESSIVES

Les parties signataires du présent Accord reconnaissent qu’il est possible de déroger aux règles applicables en matière d’horaire collectif et de repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés se succédant afin de pouvoir assurer une continuité de services 24H sur 24 et 7 jours sur 7. Cette organisation du travail, qui peut être mise en place par voie d’accord d’entreprise, est régie par les articles L. 3132-14 et suivants du Code du travail.
Organisation par équipes

Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. 
Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. 
Chaque journée est découpée en trois (3) plages de huit (8) heures maximums auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Durée du travail

La durée du travail posté continu est déterminée sur une base de trente-cinq (35) heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle considéré.
Les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq (35) heures calculées sur la durée du cycle.
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de cinq (5) jours sur une période de sept (7) jours glissants.
Une vacation est limitée à huit (8) heures de travail effectif (pause comprise).
Au sein de l’UES Iliad, le nombre maximum de semaines dans un même cycle est de douze (12) semaines et la durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder quarante (40) heures par semaine, ni être inférieure à vingt-huit (28) heures.
En outre, les salariés ne peuvent pas travailler plus de trois (3) week-ends sur un cycle de cinq (5) semaines.
Ils doivent bénéficier, au minimum, d’un dimanche de repos par mois.

Equipes postés de nuit

Les salariés, en travail posté, travaillant de nuit bénéficient d’une pause-repas d’une durée d’une (1) heure comprise dans la vacation et de deux pauses de quinze (15) minutes.
En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.
Il ne peut y avoir d’autre coupure du temps de travail que celles liées à la prise de ces pauses.
L’organisation de l’activité (temps de travail/pauses) est définie au sein de chaque société concernée.

Planning de travail

Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission.
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc.…) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire.
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle.
Les temps de pause-repas.
Les dates de travail.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai propre à chaque société concernée.

TRAVAIL LE DIMANCHE

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».
Il peut toutefois être dérogé à ces dispositions lorsque l’entreprise est contrainte de répondre sept (7) jours sur sept (7) au besoin de l’activité délivré au public.
Les sociétés de l’UES Iliad (à l’exception d’Assunet) sont ainsi concernées puisque visées par un Décret, pris en Conseil d’Etat, codifié à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Elles répondent à la qualification « d’entreprises d’émission et de réception de télécommunications ». 
A ce titre, elles peuvent déroger aux règles du repos dominical et faire travailler certains de leurs collaborateurs le dimanche (C. trav. art. L. 3132-12).
Les modalités d’indemnisation des salariés amenés à travailler régulièrement le dimanche et ceux intervenants exceptionnellement sont définies en annexe I des présentes.

LE TELETRAVAIL

N’est abordé dans ce chapitre que le télétravail dit « régulier » (hors télétravail occasionnel et sur recommandation médicale). Deux types de population salariés doivent être distinguées en matière de télétravail :  celles des salariés itinérants et celles des travailleurs sédentaires.
Les salariés itinérants

Certains collaborateurs itinérants exercent leur activité en province et restent trop éloignés d’un site appartenant au Groupe Iliad. Ils n’ont d’autres solutions que d’avoir recours potentiellement au télétravail, si leurs missions le nécessitent. 
Il appartient à la Direction de vérifier qu’ils disposent des moyens de travailler efficacement à distance et d’instaurer un outil permettant de contrôler leur temps de travail lorsqu’ils sont soumis à l’horaire collectif de trente-cinq (35) heures ou de décompter les jours ou demi-journées travaillés lorsqu’ils sont soumis à un forfait jours.
Certains salariés ont une activité s’exerçant exclusivement sur le « terrain ». A ce titre ils ne relèvent pas du statut de télétravailleurs.
Les salariés sédentaires

Le recours au télétravail sera étudié au cas par cas et ne pourra reposer que sur la ratification d’une convention individuelle.

LE TEMPS DE REPOS

LES CONGES PAYES

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congés fixées (C. trav. art. L. 3141-12).
Tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à cinq (5) semaines de congés légaux annuels. 
Le salarié a l'obligation de prendre ses congés. A défaut, il ne saurait réclamer aucune indemnisation. Il ne peut renoncer à ses congés payés ni les utiliser pour exercer une autre activité professionnelle, à son compte ou chez un autre employeur.

La période de référence pour l’acquisition de jours de congés payés.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence fixée entre le 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 
Le calcul pour l’acquisition des congés se fait en jours ouvrés, soit deux virgule zéro quatre- vingt-trois (2,083) jours par mois de travail effectif pour une durée totale ne pouvant excéder vingt-cinq (25) jours ouvrés par an soit trente (30) jours ouvrables et cinq (5) semaines calendaires 
La période de référence pour la pose des congés

Sur demande des organisations syndicales, il a été accepté de modifier la période de prise des congés payés.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la période de prise des congés payés s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.

A défaut de prise de l’intégralité de ses congés payés par le salarié au 31 mai, les congés restants seront perdus sauf cas de reports prévus par la loi (cf. 3.1.8).

La prise des cinq (5) semaines de congés payés se découpe de la manière suivante :
Le congé principal qui représente quatre (4) semaines doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre.
Le congé « secondaire » qui représente une (1) semaine doit être pris entre le 1er novembre et le 31 mai.

Pour exemple : 
Madame A est dans l’entreprise depuis deux ans, elle a acquis 25 jours durant la période du 1/06/2019 au 31/05/2020. A partir du 1/06/2020 et jusqu’au 31/10/2020 elle peut poser 20 jours et du 1/11/2020 au 31/05/2021 elle peut poser 5 jours.

 Absences assimilées à du travail pour l’acquisition de congés payés

Aux termes de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif pour la durée du congé :
Les périodes de congés payés.
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption.
Les contreparties obligatoires sous formes de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38.
Les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquels l’exécution du travail a été rendue impossible pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
 
Règles de fractionnement

Une fraction des congés payés d'au moins douze (12) jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er juin au 31 octobre. 

En fonction de l’activité et avec l’autorisation de sa hiérarchie, il est possible pour un salarié de déroger à ces règles et de prendre tout ou partie des congés payés en dehors de cette période.

Dans ce cas et en vertu de cet accord, le salarié posant plus de cinq (5) jours ouvrés dans la période du 1er novembre au 31 mai, ne bénéficient pas de droits à des jours de congés supplémentaires ouverts par ce fractionnement.
 
Il est convenu, d’un commun accord entre les parties que cet accord tient lieu de renonciation collective.

La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre (24) jours ouvrables, soit quatre (4) semaines (C. trav. art. L. 3141-17). Sauf exceptions prévues par le législateur.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas douze (12) jours ouvrables, soit deux semaines calendaires, il doit être pris en continu (C. trav. art. L. 3141-7). 
Modalités de prises des congés payés

Les demandes de congés sont à formuler dans le SIRH et soumis à validation de la hiérarchie.
Ordre des départs

L’ordre des départs est déterminé en application des critères définis en annexe I.
Le délai de prévenance

La demande de congés payés doit être effectuée via l’interface SIRH avec un délai de prévenance : 
De deux (2) mois minimum à quatre (4) mois maximum avant la date de départ désirée, pour les périodes à forte demande (fêtes de fin d’années, ponts, juillet-août). En tenant compte du délai minimum et maximum, le responsable de chaque service pourra déterminer dans le SIRH, le délai le plus approprié à l’organisation de son service.
Un mois et demi (1,5) avant la date désirée pour les autres périodes.
Les salariés reçoivent une confirmation par e-mail de l’acceptation de leurs congés, au moins un (1) mois avant la date de début du congé demandé. Tout refus sera motivé (nécessité liée au bon fonctionnement du Service, pluralité de demandes aux mêmes dates…).
Les demandes effectuées en dehors de ces délais peuvent être exceptionnellement acceptées par la hiérarchie en fonction de l’activité du Service auquel il appartient. En cas de refus, celui-ci n’a pas à être motivé et les règles de priorité définies en annexe I ne sont plus applicables au collaborateur concerné.
Le report de congés payés

Il est précisé que le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé à l’exception des situations listées ci-dessous. 

Ouvre droit à un possible report :
Les congés maternité / adoption.
Les congés formation. Une dérogation est possible uniquement pour les jours de congés acquis n’ayant pas pu être posés pendant le congé formation sur la période de référence du fait de l’organisme de formation (des justificatifs doivent être produits).
Absence prolongée pour raison de santé (conséquente d’accident du travail / accident de trajet / maladie professionnelle, maladie ordinaire) : dans le cas où le salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés payés acquis sur la période de référence (année n), ces congés payés non pris sont reportés dans la limite de quinze (15) mois maximum à compter de la fin de la période de pose des congés (31/05 de l’année N+1) soit jusqu’au 31/08 (année N+2). Passé ce délai, les congés payés seront perdus et ce, même si l’arrêt de travail a été prolongé de façon continue.

Dans les autres cas de congés exceptionnels (congé parental, congé sabbatique, congé création d’entreprise etc.), les congés payés acquis doivent être posés avant le départ. Seul un refus de l’employeur est susceptible de permettre un report de ces congés. Dans cette hypothèse, le salarié est informé de ce refus par son Responsable
En dehors de ces cas ou exceptions dûment motivés et validés par le Service des Ressources Humaines, le report des jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé, y compris pour la journée de solidarité.
Ce principe repose notamment sur le fait que la Direction encourage la prise régulière de congés et incite ses collaborateurs à ne pas travailler sur de trop longues périodes sans repos.
Pour exemple : 
Madame A est dans l’entreprise depuis deux ans, elle a acquis 25 jours du 1/06/2019 au 31/05/2020. Entre le 1/06/2020 et le 31/05/2021 elle a posé 22 jours de congés. Au 31/05/2021, il lui reste encore 3 jours à poser alors qu’aucun droit à report ne la concerne. Ces 3 jours seront perdus.

LES JOURS FERIES

Aux termes de l’article L. 3133-1 du Code du travail, sont des jours fériés :
Le 1er janvier, 
Le Lundi de Pâques,
Le 1er mai, 
Le 8 mai, 
L’Ascension, 
Le Lundi de Pentecôte (sous réserve des modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité, cf. infra), 
Le 14 juillet, 
Le 15 aout, 
Le 1er novembre, 
Le 11 novembre,
Le jour de Noel.

Les salariés exerçant leur activité en Alsace-Moselle bénéficient de deux (2) jours fériés supplémentaires : le vendredi saint et la Saint Nicolas.

Les jours fériés sont chômés et rémunérés sauf dispositions applicables à certains services devant assurer la continuité de l’activité de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.

Les jours fériés chômés travaillés sont indemnisés dans les conditions prévues en Annexe I des présentes.

LE JOUR DE SOLIDARITE

Le lundi de Pentecôte a été choisi comme journée de solidarité au sens de l’article L. 3133-7 du Code du travail. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du Code du travail, il est travaillé mais non rémunéré. Le collaborateur a la possibilité, s’il le souhaite, de poser sur cette journée, un jour de congé payé ou de repos compensateur ou RTT (sous réserve d’en avoir acquis).

Pour les temps partiels, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail de ces salariés.

Le forfait jours des salariés concernés par cette modalité de décompte de leur temps de travail intègre la journée de solidarité. Dans le cadre du présent accord, la journée de repos compensateur dédiée à la journée de solidarité est non pas déduite par avance pour être dédiée au lundi de pentecôte, mais est valorisée en paye pour laisser le choix au collaborateur de travailler le lundi de pentecôte et de poser cette journée à une autre date. 

CONGES EXCEPTIONNELS ET JOURS D’ANCIENNETE

Les congés exceptionnels

Le Code du travail (C. trav., art. L. 3142-1) accorde aux salariés, sur justification, des « congés » en cas d'événements familiaux (mariage, PACS, naissance ou adoption, décès, survenue d'un handicap chez un enfant).
A ces « congés » s'ajoutent des « congés non payés » (congé pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de proche aidant). Bien que non rémunérés par l'employeur, certains de ces « congés » peuvent ouvrir droit au versement de prestations familiales.
Dans le cadre du présent Accord, certains de ces congés exceptionnels sont accordés selon les conditions exposées en Annexe I aux salariés pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’impliquent ces évènements.
Aucune autorisation d'absence n'est due au salarié lorsque l'évènement à l’origine du congé exceptionnel se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise (ex : congés payés, jours de repos complémentaires, arrêt maladie.). Le salarié ne peut pas exiger en raison de l’un de ces événement une prolongation de son absence ou le versement d'une indemnité compensatrice.
Le décompte de ces jours consécutifs est réalisé à partir de la date de survenance de l'évènement.
Toutes ces absences répondent aux conditions de prévenance nécessaire à l’organisation du service. 
Les jours sont validés uniquement sur présentation d'un justificatif valable dans les délais impartis.
Pour les absences de courte de durée, comme les rendez-vous médicaux, dont le décompte se fait en heures, le justificatif produit doit impérativement préciser l'heure de début et l'heure de fin du rendez-vous.
Les congés pour ancienneté
Tous les collaborateurs ayant au moins huit (8) ans d’ancienneté, au sein du Groupe, révolue au 31 mai de la période de référence1 bénéficie d’une (1) journée de congé supplémentaire au vingt-cinq (25) jours de congés légaux, à condition d’avoir acquis au moins la moitié des jours de congés payés sur cette même période de référence1 (soit 12,5 jours). Si tel n’est pas le cas, l’acquisition de cette journée supplémentaire, sera reportée autant de fois que cette condition n’est pas remplie. Cette disposition n’est pas applicable aux collaborateurs bénéficiant déjà d’une (1) journée supplémentaire aux vingt-cinq (25) jours légaux issue d’un autre dispositif.
Selon les mêmes conditions d’acquisition que ci-dessus, les collaborateurs ayant au moins quinze (15) ans d’ancienneté révolue au 31 mai de la période de référence1, bénéficie d’une (1) journée de congé supplémentaire qui, cumulée à la précédente, permet d’avoir deux (2) jours supplémentaires aux congés légaux. Cette disposition n’est pas applicable aux collaborateurs bénéficiant déjà de deux (2) jours supplémentaires aux congés légaux issues d’un autre dispositif.
1La période de référence est celle de l’acquisition des congés soit du 1/6/N au 31/5/N+1

Les congés « Proches aidants » et le don de congés
A. Le principe 
Tout salariés peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à toute ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés et jour de repos ou récupération) au bénéfice d’un autre salarié de l’UES Iliad qui entend venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (C. trav. art. L. 3142-25-1, al. 1).
B. Conditions du don
a. Conditions tenant au « donateur » 
Les jours pouvant être cédés sont ceux qui excédent les vingt (20) jours de ses congés payés ouvrés acquis (soit quatre (4) semaines calendaires) sur la période de référence. Il s’agit ainsi du solde des congés payés - 5 jours acquis (soit une semaine calendaire) sur une même période de référence (C. trav. art. L. 3142-25-1 al. 2 et 3.).
Les salariés soumis à un forfait jour peuvent céder dans la limite de 5 jours de repos compensateur acquis, sous forme de journée complète.
b. Conditions tenant au bénéficiaire
Le salarié qui a droit à un congé de « proches aidant » doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (C. trav. art. L.3142-16).
Les dons peuvent être fait à un salarié bénéficiaire en charge d’une personne visée à l’article .
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés en continu ou de manière fractionnée. Il doit informer son employeur au moins quarante-huit (48H) avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé (C. trav. art. L. 3242-20).
Le congé débute à l’initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellements compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière (C. trav. art. L. 3142-19). 
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle de ses congés payés annuels (C. trav. art. L. 3142-21).
Avec l’accord de son employeur, le collaborateur bénéficiaire du don peut le convertir en période d’activité partielle (C. trav. art. 3142-20).
Cette période d’absences est assimilée à une période de travail effectif.
A son retour de congés ou à l’issue de sa période d’activité à temps partiel, le salarié bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 3142-22).
C. Création d’un compteur de don de jour de congés payés
Un compteur de dons de jours de repos a été mis en place depuis le 01/07/2019.
L’attribution des jours au premier demandeur s’effectue dans la limite des jours disponibles et selon les besoins dûment justifiés (cf. ci-dessus).
Au 31 mai de chaque année l’entreprise verse dans ce compteur tous les jours de repos qui ont été donnés par les collaborateurs, avant le 31/05/N. Ils sont conservés jusqu’à la fin de la période de référence suivante.
Dans le cas où le compteur de jour serait vide ou présenterait un nombre de jours insuffisants au regard du besoin d’un potentiel bénéficiaire, l’entreprise peut, avec l’autorisation de l’intéressé, communiquer sur sa situation auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin que ceux qui le souhaitent puissent faire un don. 

CONDITIONS D’APPLICATIONS ET DE SUIVIS DE L’ACCORD

DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 1er septembre 2022.

MODIFICATIONS LEGISLATIVES – POINT ANNUEL

Dans l’hypothèses où de nouvelles dispositions légales (notamment d’ordre public) venaient à entrer en vigueur, il est entendu que les partenaires sociaux auraient l’obligation de se réunir dans les meilleurs délais aux fins de mettre à jour le présent Accord. 
Les modifications apportées à l’Accord, du fait de la Loi, n’ouvriront pas droit à sa révision. L’accord resterait pleinement applicable même pendant la période de mise à jour.
Il est par ailleurs entendu que les partenaires sociaux pourront se rencontrer à la date anniversaire de signature du Présent Accord s’ils estiment que certaines de ces dispositions doivent être adaptées.

MODALITES DE DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires de l’accord (C. trav. art. L. 2261-9).
L’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou pendant douze mois.

RESOLUTION DES LITIGES

Les parties conviennent, qu’en cas de litige, le différend sera soumis aux membres du CSE.
En cas d'échec de cette procédure, les parties s’engagent à recourir à la médiation.
A défaut de résolution amiable, le litige sera porté devant les Tribunaux compétents (dans le ressort de la Cour d’Appel de Paris).
Il est entendu que pour ne pas perturber le fonctionnement des entreprises membres de l’UES Iliad, l’Accord restera applicable jusqu’à la résolution du litige.



NOTIFICATION – DEPOT-PUBLICATION

Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux signataires.
Un exemplaire sera remis à la Direction de chaque société membre de l’UES Iliad.
Le présent Accord sera dès lors mis à la disposition de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 02 Aout 2022, en 5 exemplaires


SIGNATURES

Pour les Organisations syndicales (un seul signataire) :

Pour la Direction :



ANNEXE I – TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE I – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (cf. 1.2.3.4 Compensation des heures supplémentaires)

Le paiement ou compensation des heures supplémentaires effectuées est réalisé comme suit : 

ANNEXE I - INDEMNISATION DES ASTREINTES ET INTERVENTIONS (cf. 2.2.7 Indemnisation des astreintes et interventions pendant les astreintes)
A compter du 1er septembre 2022, l’indemnisation des périodes d’astreintes et des interventions pendant les astreintes est prévue comme suit :
Pour la société Free mobile : 


En cas d’intervention lors des astreintes (à domicile ou sur site), le taux horaire du collaborateur est majoré de 55% pendant la durée de l’intervention
Le temps de déplacement aller-retour accompli pour se rendre sur le lieu d’intervention est considéré comme faisant partie intégrante de l’intervention.  Les frais de déplacement exposés par le salarié lui seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise à laquelle appartient le salarié concerné.

Pour la société Free réseau :


L’intervention sur le terrain pendant une période d’astreinte déclenche le versement d’un forfait de 37,29€ s’ajoutant au montant de la compensation et à la majoration par heure d’astreinte réalisée.
En cas d’intervention sur le terrain lors des astreintes, le taux horaire du collaborateur est majoré de 55% pendant la durée de l’intervention. L’intervention réalisée sans déplacement, du domicile du collaborateur, ne déclenche pas la majoration de 55% du taux horaire.
Le temps de déplacement aller-retour accompli pour se rendre sur le lieu d’intervention est considéré comme faisant partie intégrante de l’intervention.  Les frais de déplacement exposés par le salarié lui seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise à laquelle appartient le salarié concerné.

ANNEXE I - MODALITE D’INDEMNISATION DU TRAVAIL DE NUIT (cf. 2.3.1 Le travailleur de nuit)
Travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur calculé comme suit : chaque heure travaillée donne lieu à 1 heure de repos compensateur, sauf le dimanche et jours fériés pour lesquels un jour travaillé équivaut à deux jours de récupération. Le repos compensateur des travailleurs de nuit est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.  
Travail exceptionnel de nuit le dimanche
Majoration de 50 % ou compensation en repos équivalente en cas de travail
occasionnel de nuit pour les heures effectuées entre 22 h et 6 h. (CCNT)

En cas de travail la nuit d’un dimanche ou la nuit d’un jour férié, les collaborateurs concernés bénéficieront de la majoration prévue par les dispositions du Code du Travail ou par les dispositions de la convention collective des télécommunications si celles-ci sont plus favorables.
Cette majoration est d’actuellement 110%.

ANNEXE I – TRAVAIL LE DIMANCHE (cf. 2.5 Travail le dimanche)
Le travail d’un dimanche effectué de manière exceptionnelle et dérogatoire donne lieu à une majoration de 100% du taux horaire habituel travaillé ou à une compensation en temps équivalente.

ANNEXE I – TRAVAIL UN JOUR FERIE (cf. 3.2 Les jours fériés)
Il est entendu que le travail réalisé un jour férié ordinaire pour assurer la continuité du service donne lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en repos équivalente.

ANNEXE I – CONGES PAYES (cf. 3.1.6 Ordre des départs)
L’ordre des départs est déterminé en application des critères suivants : 
Priorité 1. : La présence au sein du foyer du salarié d’un enfant ou d’un adulte handicapé à charge (ayant atteint un taux d’incapacité de 50% ou d’une personne en perte d’autonomie).
Priorité 2 : Les parents isolés ayant la garde exclusive d’un ou plusieurs enfants de moins de seize (16) ans.
Priorité 3 : Les parents ayant des enfants à charge de moins de douze (12) ans.
Priorité 4 : Les vacances du conjoint ou de partenaire de PACS.
Priorité 5 : L’ancienneté dans l’entreprise.
Priorité 6 : L’activité exercée au sein d’une autre entreprise afin d’avoir au sein de ces deux sociétés les mêmes dates de congés payés.
Dans tous les cas, des justificatifs devront être produits par les salariés concernés.

ANNEXE I – CONGES EXCEPTIONNELS (cf. 3.4.1 Les congés exceptionnels)

* au maximum par année civile




ANNEXE II
La présente annexe a valeur indicative à la date de signature du présent accord, elle ne présente aucun caractère contractuel.
Elle vise à déterminer, de manière non exhaustive, les salariés concernés par l’une des formes de travail dérogatoire visée au présent accord (astreintes, travail de nuit, travail le dimanche, travail un jour férié, travail posté…).