ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Année 2021


Entre les soussignés :
L’association Envoludia dont le siège social est situé 261, rue de Paris – 93100 Montreuil, représentée par X agissant en qualité de directeur général,
Ci-dessous dénommée « La direction »
D’une part,
Et
- Le syndicat CGT représenté par X agissant en qualité de délégué syndical,
- Le syndicat Sud représenté par X agissant en qualité de déléguée syndicale,
- Le syndicat FO représenté par X agissant en qualité de déléguée syndicale,
- Le syndicat CFDT représenté par X agissant en qualité de déléguée syndicales,
Ci-dessous dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »












Préambule ……………………………………………………………………………………………………………………….p. 4
Partie 1 – Egalité professionnelle ………………………………………………………………………………………p. 5
Article 1-1 – Rémunération effective …………………………………………………………………………………p. 5
1.1.1 Rémunération ………………………………………………………………………………………………………………p. 5
1.1.2 Rattrapage salarial suite à congé de maternité ……………………………………………………………p. 6
Article 1.2 – Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel………………………..p. 6
1.2.1 Principe d’égalité …………………………………………………………………………………………………………p. 6
Article 1.3 – Formation professionnelle …………………………………………………………………………….p. 7
1.3.1 Principe d’égalité …………………………………………………………………………………………………………p. 7
Article 1.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle …………………..p. 8
1.4.1 Principe d’égalité …………………………………………………………………………………………………………p. 8
1.4.2 Entretien au retour de congé maternité, d’adoption ou parental …………………………………p. 8
1.4.3 Faciliter la mixité des responsabilités familiales ……………………………………………………………p. 8
1.4.4 Horaires aménagés pour la rentrée scolaire …………………………………………………………………p. 9
Partie 2 – Qualité de vie au travail …………………………………………………………………………………….p. 9
Article 2.1 – Favoriser les espaces de dialogue ………………………………………………………………….p. 9
1.2.1 Réunions ……………………………………………………………………………………………………………………..p. 9
1.2.2 Droit d’expression ………………………………………………………………………………………………………p. 10
1.2.3 Groupe d’analyse des pratiques professionnelles ……………………………………………………….p. 11
Article 2.2 – Améliorer le bien-être au travail ………………………………………………………………….p. 12
2.2.1 Santé au travail et risque psycho-social ………………………………………………………………………p. 12
2.2.2 Lutte contre les harcèlements sexuel et moral ……………………………………………………………p. 12
2.2.3 Entretien professionnel au retour d’un arrêt long ………………………………………………………p. 12
2.2.4 Télétravail ………………………………………………………………………………………………………………….p. 13
2.2.5 Don de jours de repos ………………………………………………………………………………………………..p. 13
2.2.6 Pénibilité ……………………………………………………………………………………………………………………p. 14
2.2.7 Salariés ayant une RQTH …………………………………………………………………………………………….p. 15
2.2.8 Salariées enceintes ……………………………………………………………………………………………………p. 15
2.2.9 Organisation du travail ……………………………………………………………………………………………….p. 15
2.2.10 Fonctionnement en équipe restreinte ………………………………………………………………………p. 16
2.2.11 Outils et équipements de travail ……………………………………………………………………………….p. 16
2.2.12 TMS/Ergonomie au travail ………………………………………………………………………………………..p. 16
2.2.13 Charte déontologique ………………………………………………………………………………………………p. 16
Article 2.3 Accompagnement vers un management structurant et bienveillant ……………….p. 17
2.3.1 Formation ………………………………………………………………………………………………………………….p. 17
2.3.2 Entretien d’objectifs mensuels …………………………………………………………………………………..p. 17
2.3.3 Entretien professionnel ………………………………………………………………………………………………p. 17
2.3.4 Charte des bonnes pratiques de management ……………………………………………………………p. 17
Article 2.4 Amélioration des moyens de communication …………………………………………………p. 18
2.4.1 Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ………………………………p. 18
2.4.2 Droit à la déconnexion ……………………………………………………………………………………………….p. 18
Partie 3 – Suivi de l’accord et dispositions finales ……………………………………………………………p. 20
Article 3.1 Entrée en vigueur et durée du présent accord ……………………………………………………p. 20
Article 3.2 Révision ……………………………………………………………………………………………………………..p. 20
Article 3.3 Suivi d’application de l’accord …………………………………………………………………………….p. 20
Article 3.4 Commission de suivi …………………………………………………………………………………………..p. 20
Article 3.5 Dépôt et publicité de l’accord …………………………………………………………………………….p. 20
Annexe 
Annexe 1 Procédure du droit d’expression (à finaliser)
Annexe 2 Procédure du don de jour de repos (à finaliser)
Annexe 3 Formulaire de demande de don de jour de repos (à finaliser)
Annexe 4 Formulaire de don de jour de repos (à finaliser)
 Annexe 5 Trame de l’entretien RQTH (à finaliser)
Annexe 6 Note d’information de la collaboratrice enceinte (à finaliser)
Annexe 7 Charte déontologique (à finaliser)
Annexe 8 Charte informatique (à finaliser)
Préambule
Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces dix dernières années.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont précisé le contenu des informations à communiquer aux comités d’entreprise dans le cadre de l’égalité professionnelle ainsi que les conditions de négociation dans ce même cadre. Depuis cette loi, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’égalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis par ces textes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et en a étendu l’objet. Les deux négociations annuelles relative à l’égalité professionnelle ont fusionné en une unique négociation portant sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le processus de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.
De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matières d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matières de qualité de vie au travail (article L. 1141-1 et suivants et L. 2242-2 et suivant du code du travail).
Les partenaires sociaux et la direction souhaitent rappeler leur attachement à ces principes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail étant pour l’association, sources de richesse et participent activement au développement de celles-ci.
Dans ce cadre et en application des articles du code du travail précité, la direction a engagé la négociation par l’envoi d’invitations par courrier recommandé aux délégués syndicaux désignés dans l’association le 1er avril 2021. Le 8 avril 2021, une première réunion s’est tenue à laquelle étaient présents le syndicat CGT représenté par Monsieur X, délégué syndical, accompagné de Madame X et le syndicat SUD représenté par Madame X, déléguée syndicale, accompagnée de Madame X. 
Une seconde réunion a été organisée le 22 avril 2021 à laquelle les délégations syndicales ont prévenu de leur absence, une troisième réunion s’est tenue le 20 mai 2021 en présence de Monsieur X, délégué syndical, accompagné de Madame X et le syndicat SUD représenté par Madame X, déléguée syndicale, accompagnée de Madame X et une dernière réunion s’est tenue le 30 juin 2021 en présence du syndicat SUD représenté par Madame X, déléguée syndicale, accompagnée de Madame X. Le syndicat CFDT a été convié à la dernière réunion de négociation suite à la désignation de Madame X en tant que déléguée syndicale le 10 juin 2021, mais n’était pas présent.
Le 20 mai 2021, le syndicat SUD a adressé ses revendications. Le syndicat CGT et le syndicat FO n’ont pas adressé de revendications.
Les parties ont négocié sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et aboutis à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Partie 1), à la qualité de vie au travail (Partie 2) et au suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).
Il a été convenu ce qui suit : 
Partie 1 – Egalité professionnelle
Article 1.1 – La rémunération effective
1.1.1 Rémunération
Envoludia s’engage à assurer pour un même travail, sur un poste équivalent, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit tout différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle de l’entreprise.
Ainsi, les disparités de rémunération sont possibles (en raison de l’ancienneté par exemple…) mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance sexuelle des salariés. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux travailleurs des deux sexes et ne sont pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption.
Objectif : L’objectif global et principal étant d’avoir 100% d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en terme de salaire, de statut, de responsabilité pour un même poste.
Indicateurs de suivi :
Rémunération de base moyenne par catégorie sociale professionnelle et par sexe.
Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

1.1.2 Rattrapage salarial suite à congé maternité
En application de l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée de retour de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application des dispositions réglementaires en vigueur. 
Dans le cadre de l’augmentation individuelle de l’ancienneté à date anniversaire, les parties réaffirment que le congé maternité d’une salariée ne doit pas impacter cette augmentation. La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Objectif : 100% des femmes doivent bénéficier d’un rattrapage salarial à leur retour de congé de maternité et 100% des femmes ont leur ancienneté qui évolue dans la limité du maximum conventionnel, sans que le congé maternité n’impacte la date d’augmentation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes ayant repris le travail suite à un congé de maternité.
Nombre de femmes concernées par un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation d’ancienneté dans les 12 mois suivants le début de leur congé de maternité.
Article 1.2 – Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel
1.2.1 Principe d’égalité
Les parties conviennent que le traitement des collaborateurs à temps plein et à temps partiel soit identique.
Objectif : L’association s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et de conditions de travail aux collaborateurs travaillant à temps complet ou à temps partiel. L’association s’engage à favoriser les augmentations de temps de travail pour permettre le passage à temps plein des salariés à temps partiel dès lors que l’organisation le permet.  L’association s’engage également à promouvoir l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes et notamment la réduction du temps de travail.
Indicateurs de suivi : 
Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de réductions du temps de travail des femmes enceintes.
Nombre d’augmentations de temps de travail définitifs ou temporaires.
Article 1.3 – Formation professionnelle
1.3.1 Principe d’égalité
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’association, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’association s’engage à faire de son mieux, selon les contraintes notamment budgétaires, pour : 
Promouvoir des formations pour les collaborateurs les moins formés.
Organiser les formations sur site.
Privilégier les formations en local ou régional plutôt que national.
Réaliser les formations sur le temps de travail.
Organiser des formations de courte durée.
Développer les formations en e-learning.
Envoludia s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétence et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la reconversion ou promotion par l’alternance, ainsi qu’à tout autre dispositif, quelle que soit la filière d’emploi concernée.
Objectif : La proportion de salariés formés dans le cadre du plan de formation doit-être similaire à la proportion de l’effectif entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de bénéficiaires de formation du plan de développement des compétences par sexe, catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’actions de reconversion ou promotion par l’alternance, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe.
Nombre de formations réalisées en local sur le lieu de l’établissement.
Article 1.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle
1.4.1 Principe d’égalité
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. 
Envoludia s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en mesure d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie professionnelle et personnelle.

1.4.2 Entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental du salarié
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien professionnel au retour de son congé maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien portera sur les conditions de sa reprise d’activité, l’actualité récente de l’association et de l’établissement, et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail. Il permettra également d’examiner l’éventualité d’une formation de remise à niveau. 
Objectif : Envoludia s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernées bénéficient d’un entretien de retour.
Indicateurs de suivi :
Répartition selon le type de congé par sexe et catégorie professionnelle : nombre de départs et nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental.
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés au retour du salarié (nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation).

1.4.3 Faciliter la mixité des responsabilités familiales
Les parties reconnaissent l’importance de favoriser la mixité des responsabilités familiales. Cela passe notamment par le plus large accès possible au congé de paternité pour les hommes à la naissance d’un enfant.
Objectif : Envoludia s’engage à informer 100% des salariés concernés de l’existence du dispositif du congé paternité et à en faciliter la mise en œuvre.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’absences pour congés paternité.

1.4.4 Horaires aménagés pour la rentrée scolaire
Envoludia souhaite accorder à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe, la possibilité, sauf nécessité professionnelle impérieuse, d’accompagner leurs enfants en maternelle, primaire et 6ème pour effectuer la rentrée scolaire.
Cette disposition porte sur le temps nécessaire dans la limite d’1h30 maximum, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants.
Le temps ainsi passé sera récupéré avant la fin de la semaine suivante.
Pour bénéficier de cette possibilité, le collaborateur doit en informer préalablement son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant, lequel pourra donner son accord dans ces conditions, sauf nécessité professionnelle impérieuse. 
Objectif : Envoludia s’engage à garantir l’égalité de traitement dans les demandes d’aménagements d’horaires formulées pour la rentrée scolaire.
Indicateur de suivi :
Nombre d’aménagements d’horaires intervenu à l’occasion de la rentrée scolaire.
Partie 2 – Qualité de vie au travail
Article 2.1 – Favoriser les espaces de dialogue
2.1.1 Réunions
L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les salariés sont informés de la tenue de la réunion au moins 1 semaine à l’avance. Cette information porte sur le lieu, les points abordés et la durée prévue de la réunion, sachant que l’organisateur de la réunion s’efforcera de ne pas la prévoir avant 8h30 et au-delà de 17h00 (sous réserve des modalités spécifiques d’accueil nécessitant l’organisation de ces réunions en dehors de l’accueil des usagers) - sauf réunions organisées spécifiquement pour les équipes de nuit ou incluant ce personnel et situations le justifiant.
Un compte rendu synthétique ou relevé de décisions (selon l’objet de la réunion) est réalisé après chaque réunion.
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles sont désactivés (sauf cadre d’astreinte).

2.1.2 Droit d’expression
Domaine et finalité de l’expression
Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité professionnelle dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’établissement ou le service.
Sont exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’activité d’Envoludia et de ses établissements.
Constitution des groupes d’expression 
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression.
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même site.
Les cadres hiérarchiques ne participent pas au groupe d’expression. La constitution des groupes est établie par les directeurs ou responsables d’établissements après accord des personnels concernés, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.
Organisation des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression peuvent se réunir deux fois par an.
La durée de chaque réunion est fixée à deux heures maximum.
Les réunions de groupes d’expression se tiennent dans l’établissement, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Les dispositions nécessaires sont prises par les responsables d’établissement pour que l’accompagnement des personnes accueillies ne soit pas perturbé.
L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions : il en fixe les jours, lieu, heures et en prévient 15 jours à l’avance les membres du groupe.
Animation et secrétariat des réunions
Le président de séance, désigné par le groupe en début de séance, encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et, de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe désigné par le président de séance.
Une procédure sur l’organisation et le déroulé d’une réunion droit d’expression sera mise à disposition des collaborateurs pour permettre un fonctionnement optimum. La procédure sera rédigée d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. procédure en annexe).
Participation des membres du groupe d’expression aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Transmission des comptes rendus de réunion
Les propositions et demandes du groupe, ses avis lorsque la direction le consulte, sont résumés par écrit par le président de séance assurant l’animation et le secrétariat de la réunion.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe. Un autre exemplaire est transmis par le président du groupe au responsable d’établissement.
Suivi des réunions
Le directeur ou responsable d’établissement fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe à l’ensemble du personnel de l’établissement ou du site, par affichage. Il la transmet au siège simultanément. Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d’un mois, ce pourra être :
-	soit une information,
-	soit une décision argumentée, positive ou négative,
-	soit la création d’un groupe d’étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d’expression concerné, avec assignation d’un délai raisonnable pour réalisation de l’étude.
Chaque groupe est informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.

2.1.3 Groupe d’analyse de la pratique professionnelle (GAPP)
Les parties reconnaissent l’utilité des GAPP pour les salariés, l’organisation et la qualité de travail. Ils sont mis en place pour permettre la prise de parole :
sur l’accompagnement des usagers et des familles,
les interactions entre usagers/familles/professionnels,
les relations entre professionnels.
Ils sont organisés sur le temps de travail des salariés. Ils sont menés par une personne extérieure à l’établissement.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les GAPP sont mis en place selon un cahier des charges validé par le directeur d’établissement, à défaut par le DOP. Le cahier des charges définit notamment le nombre de réunions par an et les règles de fonctionnement sur le respect de l’expression individuelle et la confidentialité.

Article 2.2 – Améliorer le bien-être au travail
2.2.1 Santé au travail et risque psycho-social
Les parties reconnaissent que les risques psycho-sociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans cette perspective, une étude est réalisée sur chaque établissement à l’occasion de la mise en place ou de la réévaluation des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Les outils mis en place permettent d’établir un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) et un suivi régulier de l’évolution de la situation.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
•	Un suivi des campagnes de réalisation du DUERP et des PAPRIPACT sera organisé.

2.2.2 Lutte contre les harcèlements sexuel et moral
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre les harcèlements sexuel et moral et rappellent qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
3° Soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
4° Soit d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2.2.3 Entretien professionnel au retour d’un arrêt long
Chaque salarié, à l’issue d’un arrêt de travail de 6 mois ou plus, pourra bénéficier d’un entretien professionnel. Cet entretien portera sur les conditions de sa reprise d’activité, l’actualité récente de l’association et de l’établissement, et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail. Il permettra également d’examiner l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
•	Un suivi du nombre de salariés ayant reçu la proposition d’un entretien professionnel à l’issue d’un arrêt de 6 mois et du nombre de salariés ayant accepté la proposition d’entretien sera réalisé.


2.2.4 Télétravail régulier
La direction s’engage à ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur le thème du télétravail régulier d’ici à la fin de l’année 2021.

2.2.5 Don de jours de repos
Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2, L. 3142-16 et L. 3142-25-1 du Code du travail qui précisent notamment qu’un salarié pourra céder ses droits à repos, à un autre salarié :
ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence parentale soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés,
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Condition tenant au salarié bénéficiaire 
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos informe son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apporte les justificatifs nécessaires. Le formulaire sera créé d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. formulaire en annexe).
Ouverture de la procédure de dons
La direction informe par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.  Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos peuvent le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don. La procédure sera rédigée d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. procédure  et formulaire en annexe).
Modalités du don 
Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 5 jours par an. 
Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
les jours de RTT,
les jours de congés payés (seulement de la 5ème semaine),
les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours,
les jours de repos compensateurs.
Lors du don de jours, un document est signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos sont déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.
Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne sait pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.
Seule la direction est informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paie.
Utilisation des dons 
La valorisation des jours donnés se fait en jours. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur à temps complet, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire à temps complet, quel que soit son salaire. S’agissant des salariés à temps partiel, il est fait un rapprochement aux plannings.
La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de congés ainsi que du nombre de salariés donateurs et du nombre de jours donnés sera réalisé.

2.2.6 Pénibilité
L’association reconnaît la pénibilité supplémentaire qui peut être ressentie par les salariés :
Travailleurs de nuit
Ces salariés sont prioritairement affectés à un poste de jour s’ils en font la demande, dès lors qu’un poste correspondant à leurs qualifications est disponible.
Les réunions destinées aux équipes de nuit se tiennent sur leur temps de travail, les travailleurs de nuit qui participent à une réunion de jour peuvent, au choix, se faire rémunérer ce temps de travail supplémentaire ou cumuler les heures acquises pour l’octroi de jour(s) de repos.
Les salariés de nuit peuvent bénéficier d’un repas payant mis à leur disposition en établissement.
Les salariés de nuit ayant travaillé pendant plus de six mois sur l’année civile bénéficient de deux jours de repos supplémentaires (proratisé en situation de temps partiel). Ceux ayant travaillé moins de 6 mois sur l’année civile bénéficient d’un jour de repos supplémentaire.
Les salariés de nuit effectuant au moins 120 nuits par an acquièrent des points pénibilités permettant de financer une formation professionnelle, de financer un passage à temps partiel avec maintien de salaire, d’un départ à la retraite jusqu’à 2 ans plus tôt et avec le bénéfice d’une majoration de durée d’assurance requise. 
Les salariés de nuit bénéficieront d’un suivi renforcé de la part de la médecine du travail et d’une visite médicale tous les 3 ans dans leurs services.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un suivi de ces dispositions sera réalisé.

Salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Ils bénéficient d’un entretien d’accompagnement aux collaborateurs en situation de handicap dans le cadre duquel seront spécifiquement étudié leurs conditions de travail et éventuels besoins en termes d’organisation, de matériel, d’aménagement de leur poste de travail. La trame sera rédigée d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. trame en annexe).
Si le médecin du travail le préconise, un aménagement du planning doit être étudié. L’étude de faisabilité de mise en œuvre d’une de ces mesures prend en compte le contenu des tâches du salarié, son autonomie ainsi que les répercussions de son absence physique sur l’organisation et le travail de ses collègues.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un suivi du nombre d’entretiens d’accompagnement aux collaborateurs en situation de handicap réalisés sera effectué.
Les demandes d’aménagement de planning des salariés ayant une RQTH sont formulées par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Salariées enceintes
La convention collective prévoit un certain nombre de droits pour les salariées enceintes. Les responsables hiérarchiques sont régulièrement informés de ces droits et de leur obligation à en faire part aux salariées concernées. Ils sont particulièrement attentifs au respect de la réduction du temps de travail. Ils réévaluent, avec la salariée concernée, voire le médecin du travail si nécessaire, la fiche de poste de la salariée afin que son activité quotidienne soit allégée sur le plan physique (port de charges lourdes, postures contraignantes…).
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
La direction des ressources humaines communique aux responsables hiérarchiques, à chaque déclaration de grossesse, la fiche récapitulative des droits de la salariée enceinte. La fiche sera rédigée d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. en annexe).
Un suivi du nombre de salariés ayant déclaré leur grossesse ainsi que le nombre d’aménagement du temps de travail sera réalisé. 

2.2.9 Organisation du travail
En cas d’absence de salariés, le responsable hiérarchique garantit une organisation permettant une bonne qualité de prise en charge des usagers sans que cela soit au détriment des salariés. L’objectif est d’assurer les remplacements dans le respect du poste budgétaire « masse salariale » autorisé. 
Pour les absences longues, en établissement comme au siège, on privilégie un remplacement ou bien on communique sur l’organisation temporaire mise en place : répartition des tâches de l’absent entre les différents interlocuteurs concernés et communication auprès d’eux en amont.

2.2.10 Fonctionnement en équipe restreinte
Les parties reconnaissent que l’absentéisme, lorsqu’aucune possibilité de remplacement n’est possible, a un impact sur la qualité de vie au travail et la qualité d’accompagnement des usagers. Dans ce cadre, chaque établissement (hors EAJE) devra établir un document définissant un seuil de déclenchement du fonctionnement en mode dégradé (un nombre de professionnels accompagnant minimum) et le fonctionnement de l’établissement dans ce mode de travail. Ce fonctionnement de travail définira notamment les modalités de travail en effectif réduit et les professionnels non accompagnants qui se joindront à l’accompagnement quotidien tout au long de la période concernée.

2.2.11 Outils et équipements de travail
Afin de garantir à chaque collaborateur, les moyens de remplir les missions qui lui sont confiées, des outils ou équipements de travail peuvent devoir lui être mis à disposition. Dans ce cadre, une liste des équipements ou outils de travail indispensable à chaque fonction sera définie et jointe en annexe des fiches de fonction.
De plus, un état des lieux sur les casiers, vestiaires, salles de repos, climatisation et chauffage et présence de stores/volets sera mené sur l’ensemble des établissements de l’association.

2.2.12 TMS/Ergonomie au travail
Les parties s’accordent sur l’importance de déployer des actions dans le domaine des troubles musculo-squelettiques (TMS) et de l’ergonomie au travail afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
•	Mise en place d’actions de sensibilisation en matière d’ergonomie aux postes de travail sur l’ensemble des établissements en lien avec les services de médecine du travail.
•	Mise en place d’un plan d’actions de prévention relative aux TMS.

2.2.13 Charte déontologique
La personne en situation de handicap, mineure ou adulte, est membre à part entière de la société. Sa citoyenneté lui confère des droits et des devoirs, dans la mesure de ses possibilités et de ses moyens. Droit à la reconnaissance pleine et entière de sa dignité et au respect de ses besoins particuliers et devoir de se conformer aux règles de la vie sociale.
L'adhésion à ces principes et l'engagement de l’ensemble des professionnels et des partenaires d’Envoludia à les mettre en œuvre sont garants de la qualité d’accompagnement que nous leur devons.
Dans le cadre de de ses fonctions, tout salarié se voit remettre la charte de déontologie dans l’esprit de laquelle il doit s’inscrire. La charte sera rédigée d’ici au 1er trimestre 2022 (cf. charte en annexe).
Envoludia s’assure à travers son programme de formation, et notamment le « Passeport formation », que tous les professionnels bénéficient d’un socle commun de connaissances et de gestes techniques adaptés à la spécificité des publics accompagnés par ses établissements et services.
Article 2.3 Accompagnement vers un management structurant et bienveillant
Les parties s’accordent à reconnaître comme facteur déterminant l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. 
Pour ce faire, il est prévu un accompagnement important des managers de proximité. Cet accompagnement a pour objet d’insister sur la bienveillance managériale et d’apporter aux directeurs et responsables d’établissement les outils nécessaires à la bonne gestion de leurs équipes et du projet d’établissement.  

2.3.1 Formation
Dans le cadre de l’accompagnement vers un management structurant et bienveillant, il est prévu le déploiement de formations process-communication visant à accompagner les responsables et directeurs d’établissement dans leurs activités managériales. 

2.3.2 Entretien d’accompagnement managérial 
Afin d’accompagner les responsables d’établissement dans les activités managériales des collaborateurs de leur établissement, un suivi sera réalisé avec leur cadre hiérarchique. 
Les entretiens d’accompagnement managérial, au moins mensuels, organisés par les responsables hiérarchiques des responsables d’établissement (RE) sont l’occasion de faire le point régulièrement sur le management. 
La DRH sera en contact régulier avec les directeurs d’établissement (DE) sur leurs éventuelles problématiques managériales. 

2.3.3 Entretien professionnel
Dans le cadre de leur entretien professionnel organisé tous les deux ans, chaque collaborateur ayant une mission de management abordera les modalités de management avec son supérieur hiérarchique. Ce temps d’échange sera l’occasion d’envisager, si nécessaire, les outils permettant une évolution dans un management structurant et bienveillant.



2.3.4 Charte des bonnes pratiques de management
Afin d’accompagner les managers vers un management structurant et bienveillant, une charte des bonnes pratiques sera rédigée et communiquée à chaque manager. Elle sera remise également à chaque nouveau responsable ou directeur d’établissement lors de sa prise de poste, dans le cadre de son intégration. Une des thématiques de la charte concernera notamment les bonnes pratiques ayant pour objectif de valoriser le travail et l’implication de ses collaborateurs. La charte abordera également l’accompagnement particulier et bienveillant à l’égard des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des difficultés de maîtrise de la langue française (à l’écrit ou à l’oral), dans les modalités de communication avec eux.
La direction s’engage à rédiger la charte d’ici à la fin du 1er semestre 2022.
Article 2.4 Amélioration des moyens de communication
2.4.1 Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’association, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, les droits et obligations des utilisateurs, pour éviter les abus et parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
À cet égard, l’association communiquera la charte informatique à l’ensemble des utilisateurs d’ici la fin du premier trimestre 2022 (cf. charte en annexe).
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les modalités d’utilisation des NTIC seront indiquées au collaborateur à l’occasion de la remise de la charte informatique.
Les modalités d’utilisation des NTIC seront rappelées au salarié à l’occasion de son entretien professionnel.

2.4.2 Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels…
Pour les travaux nécessitant une connexion aux serveurs d’Envoludia pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront évidemment être mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Envoludia ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par Envoludia à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou d’Envoludia, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque responsable hiérarchique doit être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
En cas de congé ou d’arrêt de travail d’un collaborateur signalé par un message d’absence, l’envoi de mail à sa destination doit-être différé à son retour effectif à son poste de travail. 
Envoludia demande aux responsables et directeurs d’établissement et à leurs équipes de limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.



Partie 3 – Suivi de l’accord et dispositions finales
Article 3.1 – Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de réception de l’agrément ministériel et pour une durée déterminée d’un an.
Article 3.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Article 3.3 – Suivi d’application de l’accord
Le salarié qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent accord, accompagné s’il le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’association, a la possibilité de solliciter son responsable hiérarchique en relation avec la direction des ressources humaines par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au salarié concerné.
Article 3.4 – Commission de suivi
La commission de suivi sera assurée par les membres signataires du présent accord.
Elle se réunira une fois par an afin d’examiner les indicateurs retenus dans le présent accord.
Cette commission aura vocation à émettre des préconisations en vue d’aménager les dispositions de l’accord au regard de l’analyse des indicateurs de suivi.  
Article 3.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information/consultation auprès du CSE.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Ce faisant, les parties signataires confirment que par le présent accord, les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’année 2021 sont closes.
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes, en un exemplaire. Il sera également déposé auprès de la DREETS selon les modalités de dépôt des accords d’entreprise en ligne.
Le présent accord sera ensuite déposé pour agrément auprès du ministère de la Santé selon la procédure dématérialisée de dépôt des accords soumis à agrément.

À Montreuil, le 7 septembre 2021

Pour Envoludia,			Pour la CGT,			Pour SUD,



X					X			           X