ACCORD REFERENDAIRE
RELATIF AU TELETRAVAIL









ENTRE : 

La société NCP, 
Dont le siège est sis ZAC DE CHAMPFORTS – 36100 SAINT AOUSTRILLE,
Représentée par sa Présidente en exercice,
D’une part,


ET : 
Les salariés de NCP, consultés sur le projet d’accord, selon procès-verbal annexé au présent accord
D’autre part,


*****


Il a été conclu le présent accord référendaire relatif au Télétravail.
L’effectif de NCP étant inférieur à 11 salariés à la date du présent accord, celui-ci a été adopté par référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.
Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié lors d’une réunion d’information qui s’est tenue le 27 février 2023.
La consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 14 mars 2023 et a fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a été consigné dans d’un procès-verbal annexé au présent accord.

PREAMBULE : 

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent à leurs domiciles.
La société NCP est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.


Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés.
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et contribue au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Il est souligné cependant que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail et que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction a souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le présent accord, conformément aux articles L.1222-9 du Code du travail, a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de la société NCP. 

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

La Direction rappelle que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité, et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.


PARTIE I – PRINCIPES GENERAUX



Article 1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure)

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il s’organisera de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative).

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. 


Article 1.3 : Principe de mise en oeuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique en concertation avec le service des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapports aux objectifs fixés.
Un rapport d’activité devra être établi à la fin de la journée de télétravail et envoyé par mail au responsable hiérarchique.





Article 1.4 : Lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre de cet accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.



PARTIE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE



Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

-Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel,
-Justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans le poste,
-Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
-Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
-Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
-Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.



PARTIE III – CADRE DE MISE EN PLACE



3.1 Encadrement des jours de télétravail

3.1.1 Personnel de la filière administrative

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine maximum, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 3.6 du présent accord.
La possibilité de faire une demie journée de télétravail par semaine est également ouverte.
3.1.2 Personnel de la filière cadre

Le salarié de la filière cadre éligible peut bénéficier également d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 3.6 de la présente Charte.
La possibilité d’accéder à une organisation en télétravail sur un nombre de jours par semaine plus important est ouverte suivant les impératifs des activités en cours.


3.2 Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire de demande de télétravail (ci-joint en annexe) auprès de son responsable hiérarchique copie au Service des Ressources Humaines.
Le salarié devra préciser, lors de sa demande initiale, le nombre de jours dont il souhaite bénéficier.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié.
Le responsable hiérarchique en concertation avec le Service Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse sera motivée.

La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié dans le mois précédent l’échéance de la période de télétravail définie initialement.

3.3 Modification des jours de télétravail

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier.
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur.

Pendant les périodes de congés payés, afin de maintenir la continuité de service de l’entreprise il pourra être demandé aux salariés télétravailleurs de travailler sur site.
Dans ce cas, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

3.4 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 8 semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

3.5 Réversibilité

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :
-sans délai pour le salarié,
-moyennant un délai de prévenance de 4 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

En cas de renouvellement de la demande initiale de télétravail la période d’adaptation prévue dans l’article 3.4 ne s’appliquera pas.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.6 Situations spécifiques 

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeures, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :

-des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle.
Afin de limiter le recours au congé pathologique, du fait des allers-retours domicile / lieu de travail, les salariées en situation de grossesse qui en font la demande, et ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de travailler à distance dans les conditions du présent accord, pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de travail à distance par semaine, durant les 12 semaines précédant le début du congé maternité.

-des personnes en situation de handicap.
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou d’organisation de l’activité en télétravail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, le Service des Ressources Humaines en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du Service de Santé au Travail. 
Les horaires ou l’organisation de l’activité en télétravail pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

-des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

-des situations activées par les établissements liés à des évènements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation/les moyens de transport.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail.


PARTIE IV – ORGANISATION, MOYENS ET DROIT A LA DECONNEXION



4.1 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans l’établissement. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles le collaborateur pourra être contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.


4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. 
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.



4.3 Moyens matériels et financiers

4.3.1 Moyens matériels 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion internet pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

Pour les besoins de l’activité, l’entreprise s’engage à fournir et entretenir les moyens matériels suivants : ordinateur portable standard équipé d’une connexion à distance et téléphone portable.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de la société.


4.3.2 Moyens financiers

L’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.

Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :
Versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet…
Cette indemnité sera de 2,88 Euros par journée entière télétravaillée.


4.4 Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maitrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son activité.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congés, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, sauf mention contraire, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.




PARTIE V – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE



5.1 Environnement de travail, Santé et Sécurité

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité.
Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.

Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail,…


5.2 Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

La violation de cette obligation constitue un motif de sanction disciplinaire.

5.3 Absences du salarié

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière d'absence.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais et même conditions de justification que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. 


5.4 Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance à l’employeur.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.



PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES



6.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er avril 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les résultats du référendum, organisé le 14 mars 2023, sont portés à la connaissance des salariés par remise en main propre d'une lettre simple à leur attention.


6.2 Révision et dénonciation 


Révision : 

Toute partie souhaitant réviser le présent accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de cette lettre.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Dénonciation : 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'employeur signataire ou par au moins les deux tiers des salariés.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.3 Publicité et entrée en vigueur

Cet accord sera remis à chaque signataire et conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :

- Un exemplaire signé destiné à la DREETS (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail et un sous format numérique déposé sur le site 

- Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHATEAUROUX.
Ces deux dépôts seront effectués par la société.


Le présent accord entrera en vigueur après signature et le 01 avril 2023.

Pour La Direction					

Le 15 mars 2023

				           
						            






ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE TELETRAVAIL REGULIER





Nom :							Prénom :


Horaire actuel de travail :                   Temps plein        	       Temps partiel 






Demande initiale : 			Renouvellement : 

Pour la filère Administrative :

½ journée :                 1 jour/semaine :

Pour la filière cadre :

1 jour/semaine :          




Jours souhaités : 

     Lundi  AM            Mardi AM            Mercredi AM       	Jeudi AM         Vendredi AM

     Lundi  PM             Mardi PM            Mercredi  PM      	Jeudi PM          Vendredi PM












Fait à :                                          Le :                                                       Signature :



Ce document est à retourner au service RH après avoir été complété par votre Responsable.
ANNEXE 2 : PROCES VERBAL DE RATIFICATION Accord référendaire relatif au télétravail
NCP


Projet d’accord communiqué par l’employeur aux salariés le : 27 février 2023

Date du référendum : 14/03/2023

Bureau de vote composé de :
X, Présidente
Et X

Le scrutin s’est déroulé de 09h30 à 10h00 dans les locaux du siège de l’entreprise à Saint Aoustrille


Question soumise aux salariés de l’entreprise NCP :

Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail ?

Nombre de salariés inscrits : X
Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : X
Nombre d’enveloppes dans l’urne : X
Nombre de bulletins blancs ou enveloppes vides : X
Nombre de bulletins considérés comme nuls : X

Suffrage valablement exprimés : X

Nombre de bulletins « OUI » :  X, soit X% du personnel de l’entreprise.
Nombre de bulletins « NON » :  X, soit X% du personnel de l’entreprise.


La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail est approuvé par le personnel de l’entreprise.
Il entrera en vigueur le 01 avril 2023.


Ces résultats ont été constatés lors de la réunion de dépouillement du 14/03/2023.