ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DISPOSITIF DE FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL.


Entre les soussignés,
L’association AgDS, dont le siège est situé 5, rue Gorge de Loup 69009 LYON, inscrite au Registre du commerce et des sociétés, sous le n°38008545600065, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,

Dénommée ci-après « l’association »
d'une part,

Et
Les membres de Comité Social et Economique, représenté par XXXXX, en sa qualité de Secrétaire du CSE,
Dénommée ci-après « le CSE »,
d'autre part,

PREAMBULE

Afin de répondre aux besoins de flexibilité requis par la nature des activités conduites, l’association a ouvert des négociations avec le CSE sur les sujets liés à la durée, l’organisation et la répartition du temps de travail, mais aussi les congés payés, congés conventionnels et autres absences.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 19/12/2022. Après 2 réunions, les parties ont conclu un accord le 02/03/2023. 


OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objectif de réunir toutes les dispositions relatives à la souplesse dans l’organisation du travail attendue, tant pour les salariés que pour l’employeur et d’en faire un guide de référence pour ce dernier.


ARTICLE I :	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sauf dispositions contraires expressément formulées.

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ARTICLE II :	CONGES PAYES

Modalités d’acquisition 
Tout salarié d’AgDS acquiert des congés payés légaux entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année civile en cours quelle que soit son ancienneté dans la structure. Chaque salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit de 25 jours ouvrés (semaine de 5 jours) ou de 5 semaines de congés pour une année complète de travail.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul d’ouverture aux droits aux congés payés. Les dispositions conventionnelles ouvrant droit aux calculs des congés payés sont repris dans le présent accord à savoir : les jours fériés, les périodes d’accident de travail et de maladie professionnelle (sans limite de durée contrairement à la loi), les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois, les congés familiaux et exceptionnels prévus par la convention collective. Les 6 mois d’arrêt-maladie qui donnent lieu à l’acquisition des congés payés (légaux et conventionnels), s’apprécient par arrêt-maladie.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés que ceux à temps plein. La durée de leur congé ne peut pas être réduite à proportion de leur horaire de travail. Ainsi, en application des dispositions conventionnelles, les salariés à temps partiel bénéficient comme les salariés à temps plein de 25 jours ouvrés (semaine de 5 jours), soit de 5 semaines de congés payés au 31 mai de chaque année pour une année de travail (soit 2.08 jours ouvrés par mois)

Le présent accord acte que la journée de solidarité est positionnée sur le lundi de Pentecôte, ce dernier est donc non travaillé et pour lequel sera positionné un congé payé. 


Modalités de prise des congés payés
Les activités d’AgDS étant principalement régies par des marchés publics ou délégations de service public ou par délégation d’un autre organisme, les congés payés seront principalement pris sur les périodes de fermetures des établissements définit par les donneurs d’ordre, ainsi que la Caisse d’Allocation Familiale.
Le siège de l’association et les RPE, n’étant pas soumis à des périodes de fermetures, un ordre de départ congés sera organisé. Les souhaits de période de vacances sont examinés par la direction de chaque établissement, un ordre de départ en congé sera établi et présenté en CSE pour avis consultatif. 
Lors d’une permanence d’activité estivale, afin d’assurer une continuité de service pour une collectivité, les professionnels volontaires pour travailler durant cette période habituelle de vacances devront tout de même prendre à minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année. L’ordre de départ de congés sera présenté en CSE en même temps que ceux du siège et des RPE, lors de la réunion CSE de Mars. 
Pour les salariés des établissements n’ayant pas 5 semaines de fermetures imposées, il est convenu que l’ensemble de leurs congés devront être obligatoirement soldés au 30 avril de l’année suivante.

La direction doit apporter une réponse dans un délai de 2 semaines pour toute demande de congés en dehors de la période estivale.

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Fractionnement des congés payés

En cas de fractionnement des congés payés, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, aucun jour supplémentaire de congés payés au titre du fractionnement, au sens des dispositions de l’article L.3141-19 du Code du travail, ne sera dû au salarié concerné.


ARTICLE III :	CONGES CONVENTIONNELS


Modalités d’acquisition
Tout salarié (y compris les CDD, CAE… excepté CEE) acquiert des droits à congés payés supplémentaires, sans condition d’ancienneté, dès lors qu’il travaille durant la période d’acquisition (1er octobre de l’année n au 31 mai de l’année n+1). 
Un jour ouvré supplémentaire de congé par mois de travail effectif pour la période du 1er octobre au 31 mai (soit 8 jours au total).

Pour les salariés en CDII, les modalités d’acquisition des congés conventionnels diffèrent des autres salariés. Le nombre de jours de congés conventionnels sera établi en rapport du nombre de mois de travail effectif décompté durant la période du 1er octobre au 31 mai, soit 8 mois. 

Pour exemple : 
Durant la période du 1er octobre au 31 mai, le salarié a travaillé 27 semaines, son droit au congé conventionnel sera calculé comme ceci :
27 semaines / 4 semaines= 6.75 mois. 
6.75 x 1 jour ouvré de congé conventionnel = 6.75

Le chiffre déterminé sera arrondi au chiffre supérieur, donc le salarié bénéficiera de 7 jours de congés conventionnels. 


Modalités spécifiques de prise des congés conventionnels

La prise de ces congés résulte d’un commun accord sur demande du salarié dans un délai d’un mois de prévenance. Le congé pourra être refusé pour nécessité de service. 
La direction doit apporter une réponse dans un délai de deux semaines.

Les congés conventionnels devront être pris avant le 30 juin de l’année en cours, avec possibilité de report sur la période estivale pour les salariés n’ayant pas suffisamment acquis de congés payés légaux pour couvrir la période de fermeture. 

Pour les salariés à temps partiel, travaillant en semaine incomplète, il conviendra de décompter la prise de congé conventionnel de la même manière que les congés légaux, ainsi seront positionnés des congés sur les jours non travaillés

Exemple : 
Un salarié à 80% ne travaillant pas le mercredi et souhaitant prendre une semaine de congés conventionnels : il conviendra de positionner les 4 jours de congés conventionnels sur les jours habituellement travaillés et un jour de congé conventionnel sur le jour non travaillé, car ce dernier est positionné entre 2 jours de congés. Soit au total 5 jours congé.
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ARTICLE IV :	Congés sans solde

Au-delà des congés exceptionnels non rémunérés prévus par la réglementation (congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental…), l’association autorise en respectant les principes suivants :
Ils doivent être compatibles avec les nécessités du service,
Ils doivent recevoir l’accord préalable du responsable hiérarchique,
Ils doivent être d’une durée significative (1 semaine minimum),
Ils ne peuvent être obtenus qu’après épuisement des droits à congés (payés et conventionnelle) acquis et des possibilités offertes par la flexibilité ou des jours de Repos Cadre.

ARTICLE V :	Flexibilité du temps de travail


Rappel des règles concernant le temps de travail :

Le temps de de travail est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

L’organisation du travail devra prévoir de respecter les dispositifs légaux suivants :

Travailler pendant les jours et heures d’ouverture de l’établissement (du lundi au vendredi inclus) ; samedi lors d’évènements exceptionnels,
Travailler au maximum 10 heures de travail effectif par jour et porté exceptionnellement à 12 heures,
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectuées de façon continue, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes,
L’interruption des salariés ne doit pas excéder 2 heures ; excepté les ACM,
Travailler au maximum 44 heures hebdomadaire consécutives pour les temps pleins ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L.3132-2 du Code du travail).
Les heures complémentaires ne devront pas excéder un tiers de la durée contractuelle
Le paiement des heures supplémentaires ne pourra excéder le contingent de 60 heures annuelles.
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Les règles relatives à la durée maximale de travail s’appliquent aux salariés cumulant plusieurs emplois salariés. Il est donc rappelé que les salariés dans cette situation devront informer AGDS de tout autre emploi salarié qu’ils occuperaient dans une autre organisation.


Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour un temps plein

Durée du travail temps plein

La durée du travail sera en moyenne de 35 heures par semaine obtenue selon des cycles pluri hebdomadaires.
Il sera procédé à un décompte du temps de travail effectif sur une période de 4 semaines qui constitue la période de référence dans le cadre du présent accord.

La durée moyenne maximum sur les cycles de 4 semaines sera, conformément aux dispositions légales, de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les éventuelles heures effectuées à la demande expresse et imposées pour responsable hiérarchique au- delà de 35 heures en moyenne sur 4 semaines constitueront des heures supplémentaires rémunérées comme telles. Ces heures supplémentaires seront formalisées par écrit, sur les feuilles dites « suivi heures travaillées », auprès du pôle des Richesses Humaines.


Report d’heures

Le temps de travail quotidien théorique est celui prévu dans le planning annuel de chaque salarié.
Dans le respect des principes définis aux articles ci-dessus, le temps de travail effectif quotidien réalisé par chaque salarié peut enregistrer un écart en plus ou en moins par rapport à son temps de travail quotidien théorique.

Le suivi du temps de travail effectif quotidien réellement effectué sera réalisé au moyen d’un outil mis à disposition de l’employeur. Chaque salarié devra indiquer son temps de travail sur cet outil et le faire valider par la direction d’établissement. A la fin de chaque cycle, le relevé d’heures sera transmis au pôle RH.

La durée de la journée de travail des salariés bénéficiant de la flexibilité étant susceptible de varier, ceux-ci ont la possibilité de constituer des reports d’heures.

Le report peut être soit positif (crédit), soit négatif (débit). En tout état de cause :
Les écarts positifs ou négatifs cumulés ne pourront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié ;
Ces bornes de flexibilité ne pourront être supérieures à 10% du temps de travail hebdomadaire.

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Pour exemple : 
Pour un salarié travaillant 35 h/semaine sur un cycle de 4 semaines : 
Semaine 1 : 39 heures travaillées
Semaine 2 : 32 travaillées
Semaine 3 : 37 heures travaillées
Semaines 4 : 39 heures travaillées

A la fin de ce cycle, le salarié aura effectué : une moyenne hebdomadaire de 36.75 heures par semaine soit 7 heures (1.75x4) de report généré qui viendront alimenter son compteur. 
Les heures effectuées par semaine sont inférieures à 10% de temps de travail hebdomadaire (3.5 heures par semaine ou 14 heures sur le cycle complet). 
Si le salarié, sur les 2 cycles suivants, cumule respectivement 10 et 14 heures, alors son cumul sera de 31 heures et par conséquent inférieur à sa durée moyenne applicable soit 35 heures. 

Pour un salarié travaillant 30.5h/semaine : 
Semaine 1 : 32 heures travaillées
Semaine 2 : 31 travaillées
Semaine 3 : 29 heures travaillées
Semaine 4 : 34.5 heures travaillées
Soit au total sur le cycle, nous arrivons à une moyenne de travail hebdomadaire de 31.6 heures, donc les heures de report générées sur 4 semaines sont de : 4.5 h.

Pour un salarié travaillant 32.5h/semaine : 
Semaine 1 : 30 heures travaillées
Semaine 2 : 33 travaillées
Semaine 3 : 34.5 heures travaillées
Semaines4 : 34 heures travaillées
Soit au total sur le cycle, nous arrivons à une moyenne de travail hebdomadaire de 32.875 heures, donc les heures de report générées sur 4 semaines sont de : 1.5 h.

La récupération des reports intervient au choix du salarié par récupération aux dates qu’il choisit en accord avec son responsable hiérarchique. Au besoin, le pôle de Coordination Petite Enfance Jeunesse pourra être sollicité pour arbitrage.
Il est convenu que la direction de l’établissement pourra imposer la prise des heures de report lors de circonstances exceptionnelles dommageables pour la sécurité des salariés et du public accueilli : 
Fermeture subie de l’établissement 
Intempéries
Dégâts matériels de l’établissement
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Heures excédentaires
Les heures effectuées dans la limite des reports autorisés ci-dessus, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné.

C’est seulement dans l’hypothèse où des heures sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique (formalisée par écrit, sur les « suivi heures travaillées », auprès du Pôle Richesses Humaines, sans que l’accord du salarié ne soit requis, que ces dernières seront considérées comme des heures supplémentaires. En application des dispositions légales et conventionnelles, sont seules considérées comme des heures supplémentaires (au sens des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail) les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence fixée, à l’exception des heures réalisées dans le cadre de la flexibilité.

Heures déficitaires
Les heures déficitaires sont imputées sur le compteur d’heures du salarié.
La flexibilité, qu’il y ait un crédit ou un débit, est sans incidence sur le salaire mensualisé des salariés.
Au terme de la période de 3 mois, si les heures n’ont pas été prises, ces dernières seront payées. 
Pour les heures négatives, les salariés seront prioritaires pour effectuer des heures. 

Décompte, contrôle du temps de travail et traitement des dépassements d’horaires
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent pour les salariés soumis à un décompte horaire par le biais d’un système auto-déclaratif.
En effet, la saisie administrative du temps de travail est fondée sur les déclarations par chacun de son propre temps de travail (système des « suivi heures travaillées »).
Le temps de travail effectif est décompté, à partir de la prise de poste et de la sortie du poste, est arrondi aux cinq minutes plus ou moins (exemple, une arrivée à 8 h 03 doit être arrondie à 8 h 05).
Chaque fin de mois, un document (« suivi heures travaillées ») est émis et signé par l’intéressé et devra être validé par son responsable hiérarchique, puis transmis au pôle Richesses Humaines.
Tout abus, fraude ou détournement du système auto-déclaratif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
En cas de départ de l’association, la régularisation se fera par le biais du solde de tout compte.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour un temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront du même dispositif d’organisation et d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein prévu au Article V-;2)-A du présent accord sur la base de leur durée contractuelle de travail effectif, c'est-à-dire d’un décompte du temps de travail effectif sur 4 semaines.
Les salariés à temps partiel bénéficieront en outre des mêmes possibilités de flexibilité du temps de travail telles qu’édictées au paragraphe Article V ; 2). du présent accord que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

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Les règles relatives au report d'heures prévu à l'article V.2).B du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel bénéficiant de la flexibilité sous réserve de ce que les heures de flexibilité cumulées chaque fin de mois, les écarts positifs ou négatifs cumulés ne devront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié (et établie à partir de la durée contractuelle de travail).

Il est rappelé que les heures excédentaires et déficitaires réalisées au titre de la flexibilité ne sauraient être confondues ou assimilées à des heures complémentaires au sens de l'article L.3123-2 du Code du travail.

En effet, il est rappelé que les heures de flexibilité, contrairement aux heures complémentaires, interviennent soit sur proposition du salarié et acceptation de la hiérarchie, soit sur proposition de la hiérarchie et acceptation du salarié.

Dès lors, que des heures complémentaires seront demandées unilatéralement au salarié, alors le régime de l’article 1.3.3.8 de la convention collective Alisfa s’appliquera. Ainsi, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail effectif calculée sur la période de référence prévue à l’article Article V-2)-B.a du présent accord, donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.
Toutefois, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du temps de travail effectif du salarié à temps partiel concerné à hauteur de la durée légale.

Le planning est élaboré par la direction pour la période de décompte du temps de travail et remit à chaque intéressé lors de son embauche ainsi qu’à chaque rentrée.
Le changement du planning permanent devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours ouvrés avant.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Disposition spécifique pour les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année 

Pour les salariés dont le temps de travail réparti sur l’ensemble de l’année, il convient d’adapter le dispositif de flexibilité. Ainsi, comme l’ensemble des salariés AgDS ces derniers bénéficieront des mêmes dispositions de flexibilité. Seule la méthode de calcul diffère. En effet, de par l’annualisation, les salariés annualisés connaissent des semaines au temps de travail hebdomadaire variable.

Ainsi, il convient que le temps de référence pour la gestion des heures excédentaires et déficitaires est basé sur 10% du temps de travail mensuel annualisé. 
Pour exemple : un salarié d’un ACM dont le calcul de mensualisation est porté à 120 heures, bénéficiera d’un compteur avec des bornes à + ou – 12 heures sur 4 semaines. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence (1er septembre au 31 août), pour les semaines où la durée de travail est inférieure du fait de l’horaire de travail en vigueur à la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur cette même période de référence, le salaire est maintenu sur la base du salaire habituel lissé.





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Modalité d’utilisation du compteur d’heures
Les heures excédentaires et déficitaires seront renseignées dans un compteur individuel, et validées par chaque responsable hiérarchique à l’issue du cycle de travail (4 semaines sauf temps annualisé).
Les limites de génération des heures en + ou -seront de 10 % du temps de travail sur la période de référence (4 semaines). Ex : si temps de travail de 35h hebdo, les bornes en + ou en – sont de -14h/+14h​
Entre le 1er et le 5 du mois suivant, la direction de l’établissement et son collaborateur pourront décider du devenir des heures générées dans le mois M-1. ​
Les heures générées pourront être prises en récupération ou payées dans le mois en cours (M+1) ou porter la décision en M+2.
A l’issue de M+2, les heures générées seront automatiquement payées.
Pour les heures négatives, la période de référence du compteur est de M+2, il sera nécessaire de veiller à ce que le compteur puisse être revenu à 0 à l’issue de la période. En cas de situation exceptionnelle de réduction d’activité, un arbitrage sera réalisé. 


ARTICLE VI :	CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Salariés bénéficiaires

Certains emplois au sein de l’association dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année par l’employeur. 
 
Mise en œuvre

L’application du forfait annuel en jours devra faire l’objet d’une mention au contrat de travail.

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association selon les emplois occupés.
La période de référence sera l’année civile.

Dépassement du plafond

Le plafond de 210 jours travaillé par an, pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l’employeur être dépassé sans pouvoir excéder un nombre de 225 jours. Une majoration de 10 % sera applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.

Durée et temps de repos

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
- aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail
- aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail 
- aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximaux de travail 
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En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24h consécutives en principe le dimanche), leur sont applicables.

Repos

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée ou ½ journée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'association.


Rémunération

La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée. 

Document de suivi 
Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par le Pôle Richesses humaines. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, à la fin de chaque mois à leur responsable le document complété. Une copie sera transmise au Pôle Richesses humaines. 

Entretiens de suivi du Forfait en jours
Des entretiens seront conduits par chaque responsable, avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un entretien sera organisé dans l’année, mais il est laissé toute latitude aux responsables de fixer une fréquence plus conséquente.
L’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Amplitude journalière
Les salariés en Forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ou demi-journée de travail. L’amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.



ARTICLE VII :	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2023 jusqu’au 31/12/2025 
Il est convenu que chaque année un bilan sera établi sur les modalités d’application de l’accord, d’analyser les dysfonctionnements le cas échéant ou de proposer des évolutions.

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ARTICLE VIII: 	Litiges

Les différends d’interprétation ou autres seront réglés à l’amiable entre la Direction et les représentants du personnel. 
En dernier ressort, le litige sera porté devant les tribunaux compétents du lieu du siège social de l’Association AgDS.



ARTICLE IX :	Dispositions finales

Le présent accord, ses avenants éventuels, ainsi que la notification de sa reconduction, seront déposés par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Rhône.




Fait à Lyon, le 02/03/2023,



Pour l’association AgDS,
Mme XXXXX en sa qualité de Directrice Générale




Pour le CSE,