ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’UES LA MONTAGNE, composée des sociétés suivantes :

La société LA MONTAGNE, dont le siège social est situé 45 rue du Clos Four à Clermont-Ferrand
La société CENTRE FRANCE INFOS RÉGION, dont le siège social est situé 45 rue du Clos Four à Clermont-Ferrand
La société CENTRE FRANCE ÉVÉNEMENTS, dont le siège social est situé 45 rue du Clos Four à Clermont-Ferrand
La société L’EVEIL DE LA HAUTE-LOIRE, dont le siège social est situé 9 place Michelet au Puy-En-Velay
représentées par                               , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe Centre France.

D’une part,
Et :
le syndicat Filpac-CGT, représenté par                             en sa qualité de déléguée syndicale
le syndicat CGT représenté par                                   en sa qualité de déléguée syndicale
le syndicat SNJ, représenté par                                          en sa qualité de déléguée syndicale
le syndicat FO, représenté par                                            en sa qualité de déléguée syndicale
le syndicat FO, représenté par                                     en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

En vue de permettre une organisation du travail encore plus souple, les parties ont décidé de revoir les modalités de mise en œuvre du télétravail. Par conséquent, le présent accord se substitue à l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein du Groupe Centre France signé le 28 Juillet 2020. 

En effet, le télétravail doit notamment permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise. De ce fait, les parties à la négociation souhaitent laisser la possibilité à chaque collaborateur de bénéficier de  3 jours de télétravail afin de favoriser davantage le bien être des collaborateurs qui ont adopté cette pratique dans leur quotidien de travail.

La responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de cette forme innovante d’organisation du travail. 

Le présent accord collectif est ainsi conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 1 - Définition du télétravail

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail “désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Articles 2 - Collaborateurs éligibles au télétravail

2.1 Activités de l’entreprise non compatibles avec le télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes, celles-ci nécessitant par nature d’être effectuées sur le lieu de travail :
L’industrie, l’expédition, les centres d’impression, la TDC
La maintenance des bâtiments
Les techniciens de  CFE
Les collaborateurs assurant un accueil physique des clients ou du personnel

Pour les autres métiers, le télétravail peut être mis en place avec l’accord du directeur métier.

2.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs répondant aux critères suivants :
Être volontaire
Être en CDI ou en CDD  (3 mois d'ancienneté minimum) 
Être stagiaires ou en autres contrats en alternance  (3 mois d'ancienneté minimum) 
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail conformément à l’article 2.1
Avoir obtenu l’accord préalable de son manager
Disposer d’un logement compatible (surface réservée au travail, siège, installation électrique conforme, connexion internet) et fournir les justificatifs et attestations correspondants détaillés à l’article 4.3.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes modalités d’accès au télétravail que les autres salariés.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 Fréquence du télétravail, nombre de jours télétravaillés et nombre de jours de présence en entreprise

Le nombre de jours en télétravail est déterminé par le manager en fonction de l’organisation du service. 
En tout état de cause, le nombre de jours maximum pouvant être télétravaillés ne peut être supérieur à 3 jours par semaine (y compris pour les femmes enceintes.).

Ces 3 jours de télétravail sont fractionnables en demies journées : soit 6 demies journées utilisables au cours de la semaine civile.



Il est par ailleurs précisé que :
Lorsque la prise d’un jour n’est pas rendue possible, les jours de télétravail ne sont pas reportés ;
Pour les salariés à temps partiel, la totalité du temps de travail ne peut être réalisée en télétravail (au moins 1 jour de travail en présentiel)


La fréquence du télétravail est établie par le manager, en fonction de l’organisation du service, selon l’une et/ou l’autre de ces formules :
Des jours ou demies journées de télétravail fixes par principe :  ils sont déterminés pour une période de 1 an  ; le collaborateur sera en principe en télétravail sur ces jours fixes, bien que sa présence dans l’entreprise puisse être demandée en fonction des nécessités de service (réunions, ateliers, projets…). Le manager pourra ainsi, de manière exceptionnelle et motivée, suspendre ces jours de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Des jours ou demies journées de télétravail variables : ils sont déterminés au fur et à mesure de l’année.

Chaque service a la possibilité d’imposer des jours de présence sur lesquels le télétravail est impossible. Ces jours de présence sont communiqués à l’ensemble des collaborateurs en début d’année, lors du premier CSE.

4.2 Plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur

Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail pendant les jours télétravaillés. 
Toutefois il devra respecter les plages horaires de son service, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint et doit pouvoir participer aux réunions téléphoniques, visioconférences...

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.

4.3 Équipements de travail

Conformité des installations et des lieux : 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit :
S’assurer de disposer d’un espace de travail convenable ;
S’assurer de la conformité des installations électriques ;
S'assurer de disposer d’une connexion internet suffisante. 

Matériel informatique et de communication :
L'entreprise fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication, de préférence un ordinateur portable, ainsi que des compétences techniques, permettant l'exercice de son activité.

Assurance et conformité électrique :
Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et prend toute disposition afin d’être couvert en cas de dommage à l’occasion du travail à domicile.
Le télétravailleur remet chaque année à la DRH une attestation multirisque habitation couvrant son domicile. Cette dernière exigence conditionne la mise en œuvre du télétravail.
De plus, le collaborateur s’engage à fournir un justificatif de conformité électrique de son domicile matérialisé soit par : un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé ou soit par une attestation sur l'honneur.

Il est précisé que si le salarié télétravaille exceptionnellement depuis sa résidence secondaire ou de tout autre lieu, il devra en informer l’employeur avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. Dans ce cas, le salarié devra également fournir les documents précités pour ce lieu.

Article 5 - Modalités d’acceptation et de mise en oeuvre du télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité fixés à l’article 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande à son manager, dans des modalités qui diffèrent selon la formule de télétravail (jour fixe/variable).

Le télétravail avec des jours fixes est mis en place après accord du collaborateur et du manager formalisé par un avenant, pour une durée d’un an, renouvelable à l’occasion de l’Entretien Annuel de Carrière.

Pour le télétravail avec des jours variables, le collaborateur fait sa demande auprès du manager au moins 2 jours avant le jour souhaité. Une réponse devra lui être adressée dans un délai de 24 heures.

Tout refus sera motivé par écrit.

Il est rappelé que le collaborateur a le choix d’accepter ou de refuser le télétravail, le refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement, dans la mesure où le télétravail repose sur un double volontariat.
La mise en œuvre du télétravail nécessite la transmission des justificatifs prévus à l’article 4.3.

Article 6 - Clause de réversibilité

Le télétravailleur ou le manager peut décider du retour à une situation sans télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision devra être motivée par écrit.

En outre, certaines situations mettent automatiquement fin au télétravail :
Lorsqu’une condition définie à l’article 2 n’est plus remplie
Lorsque le salarié ne transmet pas les justificatifs ou attestations nécessaires demandés par la direction pour pouvoir bénéficier du télétravail (Cf. article 4.3)

Article 7 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement, de manière exceptionnelle, par mail et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, dans les cas suivants :
Formation, atelier, réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur ;
Déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet ;
Toute autre mission liée à l’activité professionnelle.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

8.1 Maîtrise du temps de travail

Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Il s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

8.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle du collaborateur en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Des échanges réguliers auront lieu entre le manager et le collaborateur, portant notamment sur la charge de travail.

Lorsque la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son manager.

Enfin un entretien annuel avec le manager portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Article 9 - Situation du télétravailleur

9.1 Principe d’égalité de traitement

En application des dispositions légales et de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation…) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).

9.2 Santé et sécurité

La réglementation relative à la santé et la sécurité s’applique au télétravailleur.

En cas d’accident ou de maladie pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

9.3 Droit à la déconnexion

Le télétravailleur a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

En dehors du temps de travail, il est recommandé de programmer les courriels afin qu’ils soient délivrés à leur destinataire en dehors des plages de déconnexion. 



Article 10 - Cas particulier du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de grève des transports, épisode de pollution ou période de canicule ou période climatique inconfortable, un télétravail permanent sur une période déterminée pourra être mis en place après consultation du Comité Social et Économique.

Article 11 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Il est prévu de faire un bilan sur l'application de cet accord, pour juger de l'opportunité de le renouveler et étudier les éventuels aménagements nécessaires, après la première année d’application, puis tous les 3 ans.
Une commission de suivi composée de membres de la direction et de représentants du personnel  sera mandatée pour faire un suivi de l’application de cet accord, et restituera ses observations lors de ce bilan.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales et/ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 12 - Prise d’effet, durée, révision et dénonciation

Le présent accord s’applique à compter du 11 Juillet 2022, pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue à l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein du Groupe Centre France signé le 28 Juillet 2020. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 13 - Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la DREETS du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du Travail destinée au dépôt des accords.

Il sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Clermont-Ferrand, 
Le 8 juillet 2022

Pour la Direction de LA MONTAGNE :

                     , en sa qualité de Directeur des ressources humaines du Groupe Centre France





Pour les organisations syndicales de salariés représentatives dans le Groupe : 

le syndicat Filpac-CGT, représenté par                        en sa qualité de déléguée syndicale


le syndicat CGT représenté par                        en sa qualité de déléguée syndicale




le syndicat SNJ, représenté par                                                  en sa qualité de déléguée syndicale



le syndicat FO, représenté par                                                en sa qualité de déléguée syndicale



le syndicat FO, représenté par                                                  en sa qualité de déléguée syndicale