ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL

TOKIO MARINE EUROPE
Succursale en France 





Entre :
La Société TOKIO MARINE EUROPE SA. (nom commercial TOKIO MARINE HCC), dont le siège social est sis, 26, Avenue de la Liberté – L1930, Luxembourg (LUXEMBOURG) et dont la succursale est sise, 36, rue de Châteaudun – 75009 PARIS, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 295 221, représentée par Monsieur xx , Directeur Général

ci-après la Succursale d'une part,

et

Les élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 11 février 2019

d'autre part,










Préambule
Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.
Pour autant, le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

C’est dans cet esprit qu’un accord a été conclu en juin 2019 entre la Direction et les élus titulaires non mandatés du CSE. 

Depuis, en raison de la crise sanitaire et des mesures de confinement mises en place, l’ensemble des collaborateurs de TME France a expérimenté une situation de télétravail à plein temps, qui a bouleversé les modes de fonctionnement et réinterroge aujourd’hui, les pratiques organisationnelles historiques.
Lors de l’enquête interne menée en juin 2020, les salariés de TME France se sont majoritairement prononcés pour des modalités de travail, post crise sanitaire, plus flexibles :
36 souhaitant travailler de manière un peu plus flexible ;
16 de manière significativement différente du schéma de travail antérieur à la crise ;
7 souhaitant revenir à leur ancien mode de travail.
Par ailleurs, les commentaires ont révélé que les salariés de TME France aspiraient à travailler à domicile 2 à 3 fois par semaine. 

De cette expérience et de cette enquête, nous tirons des enseignements qui nous amènent à revoir les dispositions en matière de télétravail (hors période de pandémie) : 
Le travail peut être effectué à distance sans mettre en péril la continuité ou le fonctionnement de la Société ;
Les salariés et les managers ont su s’adapter (rapidement) à ce nouveau mode d’organisation ;
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre… ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;
Le télétravail à outrance fragilise le lien social et peut mettre en difficulté professionnelle, relationnelle ou émotionnelle des salariés, amenés à travailler en dehors du lieu de travail habituel ;
Le télétravail complexifie le travail collaboratif et en équipe ; 
Le télétravail fragilise aussi le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise ;
Le télétravail à outrance peut fragiliser la relation avec nos partenaires extérieurs (clients fournisseurs…) ;
Le télétravail à outrance peut générer un risque d’altération de la capacité de chacun à séparer vie professionnelle et vie personnelle. 

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à ce titre. 
Le présent accord est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment de l’ordonnance du 24 septembre 2017 réformant le télétravail, de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Par ailleurs, le présent accord n’a pas vocation à traiter le télétravail prévu à l’article L-1222-11 du Code du Travail.

En effet, selon cet article, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et dans ce cadre, sa mise en œuvre, ne nécessite aucun formalisme particulier.


Enfin, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord, le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il est ainsi convenu, que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes dispositions de télétravail que les autres salariés en situation de télétravail prévus par le présent accord. Ledit télétravail thérapeutique est préconisé, au cas par cas, par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Art. L 1222-9 du Code du Travail et décret n°2016-151 du 11 février 2016 et délibération du Conseil d’Administration du 25 octobre 2018).
Article 2 : Conditions d’éligibilité
	
L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, qui remplissent des conditions cumulatives : 

Dans le cadre du présent accord, le télétravail devra être effectué au domicile du salarié (le lieu déclaré par le salarié à l’employeur comme étant son domicile) ou, le cas échéant, en tout lieu à usage strictement privé, sis en France métropolitaine, dans lequel le salarié peut être amené à séjourner pour des raisons d’ordre de la vie privée ou familiale (résidence du conjoint, résidence secondaire, maison de famille…). L’exercice du télétravail au sein de ce lieu privé, distinct du domicile, doit être porté à la connaissance de l’employeur au préalable. La Société se réserve le droit de refuser l’exercice du télétravail dans ce lieu privé si elle estime que les conditions à la bonne réalisation du travail ne sont pas remplies. La Société ne prendra pas à sa charge les frais de déplacement entre ce lieu ponctuel de télétravail et les locaux de TME France. Le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit.
Être salarié en CDI ou CDD ou contrat d’intérim ;


Pour les salariés à temps partiel, avoir un taux d’activité de 61% ou plus ;
Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome (Cf. Annexe – Fiche de demande de télétravail) ;
Posséder une connexion internet permettant un accès optimal aux systèmes informatiques de TME et de travailler dans des conditions identiques à celles pratiquées dans les locaux de TME ; 
Se porter volontaire au télétravail ; 
Disposer du matériel requis, tel que défini à l’Article 9 du présent accord.


Les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier excluent les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation. 

Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés :
dont l’exercice des missions requiert une présence permanente dans les locaux de l’Entreprise ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication, …) ;
qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés.


Le télétravail ne doit pas générer de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées par le salarié.

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail et Modalités de demande

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. 

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’avis du supérieur hiérarchique puis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié demandeur complète un formulaire (Annexe - Fiche de demande de télétravail) qu’il adresse à son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois, par rapport à la date de démarrage souhaitée du télétravail. 

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai maximal de deux semaines pour se prononcer sur la demande de télétravail. 

Le salarié transmet alors la demande de télétravail, complétée de l’avis du supérieur hiérarchique, à la Direction des Ressources Humaines qui dispose d’un délai maximal de deux semaines pour émettre un avis. 

En cas de refus, une réponse devra être motivée par écrit. 

L’acceptation vaut pour l’année civile et sera renouvelée par tacite reconduction, sauf dénonciation de l’une ou l’autre des parties respectant un préavis d’un mois.

A titre exceptionnel, pour l’année 2021, compte tenu de la date de signature du présent accord et du contexte légal et sanitaire des mois précédents, le process de validation est réduit à 15 jours. 

Article 4 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation n’est effective qu’une seule fois et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé. 

A l’issue de cette période, un entretien entre le salarié et son responsable est organisé afin de faire un bilan sur la situation de télétravail. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 
Article 5 : Suspension du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’un jour ouvré, le télétravail peut être suspendu pour raison de service. 

Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportés. 
Article 6 : Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible à l’initiative de l’employeur. 

Le responsable hiérarchique doit respecter un délai d’un mois s’il souhaite mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit à deux semaines en cas de nécessité de service dûment motivée. 

La DRH est immédiatement informée par courriel par le Responsable hiérarchique.  
Article 7 : Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question.

Une nouvelle demande de télétravail devra être soumise à son Responsable hiérarchique, en respectant le processus défini à l’Article 3. 













Article 8 : Organisation – Durée du travail
 
8.1 - Durée du travail : 
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de TME France qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le manager devra veiller à ce que les horaires et durées de travail soient respectées. 
Les salariés en télétravail doivent être joignables, a minima, sur les plages fixes telles que prévues dans l’accord sur le Temps de Travail, à savoir : 
de 9h30 à 12h00
et de 14h00 à 16h45
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de TME France, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, le télétravailleur respecte particulièrement le droit à la déconnexion, dont les bonnes pratiques sont rappelées dans l’Accord d’entreprise en vigueur sur le droit à la déconnexion.

Chaque année, l'entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

8.2 - Organisation du télétravail régulier :

8.2.1 – Fréquence du télétravail : 

Pour les salariés à temps plein, le télétravail régulier pourra être accordé dans la limite de deux jours par semaine, non fractionnable (le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières). 

Pour les salariés à temps partiel ayant un taux d’activité compris entre 61% et 99%, le télétravail régulier pourra être accordé dans la limite d’un jour par semaine, non fractionnable (le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières). 

Les salariés dont le taux d’activité est inférieur ou égal à 60% ne seront pas éligibles au télétravail régulier.

Pendant la période d’essai et dans la limite des 3 premiers mois d’activité effective, le télétravail régulier pourra être accordé dans la limite d’un jour par semaine, non fractionnable (le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières). 

Des demies-journées ou journées d’absence pourront être posées sur un jour théorique de télétravail. Le report des jours de télétravail non pris n’est pas possible. 






8.2.2 – Dispositions dérogatoires : 


Par dérogation, le télétravail peut être porté à trois jours par semaine pour les femmes enceintes déjà en télétravail, à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité.

Par dérogation, le télétravail peut être porté à trois jours par semaine pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus. 

Par dérogation, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. 
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines. 


8.2.3 – Préservation de la cohésion sociale interne et de la collaboration au sein des équipes : 

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la vie sociale de l’entreprise. Il est donc nécessaire de maintenir la présence de tous les collaborateurs certains jours de la semaine, de manière à permettre des interactions entre les équipes et de programmer des réunions collectives, quelle que soit la formule de télétravail choisie.

En conséquence, les mardis sont considérés comme des journées de travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Elles sont obligatoires pour tous.


8.3 – Organisation du télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de télétravail irrégulières. 

En ce qui concerne l’éligibilité et les modalités d’organisation et d’application, le télétravail occasionnel se conforme aux articles 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8.1 et 8.4, 9, 10, 11 et 12 du présent accord. 

Ce forfait est limité à 6 jours par an (ou au prorata temporis de la date d’entrée en cours d’année) pour et est accessible à l’ensemble des salariés, intérimaires, stagiaires et contrat d’alternance. 

Pour les salariés dont le taux d’activité est inférieur à 80%, ce nombre de jours sera proraté à hauteur de leur taux d’activité. 

Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

Les motifs de demandes de télétravail occasionnel sont : les grèves, les intempéries, les épidémies et des contraintes personnelles exceptionnelles (non liées à la garde d’un enfant ou d’un adulte).

Le télétravail occasionnel est accepté sans délai de prévenance. Le télétravailleur informe, par appel téléphonique ou SMS, son supérieur hiérarchique de son souhait de solliciter une journée de télétravail occasionnel, en indiquant le motif. Le Responsable hiérarchique peut refuser pour raisons de service le jour de télétravail occasionnel.

Dans le même temps, le télétravailleur doit saisir le motif « Télétravail occasionnel » dans le système de gestion des Temps et des Absences.




8.4 - Dispositif d’alerte : 

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Article 9 : Equipements de travail 
9.1 - Equipements :

Le salarié doit justifier d’une connexion internet personnelle haut débit. 

En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

Quand il n’a pas pu être équipé d’un ordinateur portable professionnel, le télétravailleur devra utiliser un ordinateur personnel, techniquement conforme aux prérequis nécessaires (cf. Annexe - Fiche de demande de télétravail ).


De plus, afin d’être joignable selon les conditions de l’Article 8-1, le télétravailleur utilise :
soit son téléphone portable à usage professionnel dont il est doté au titre de ses fonctions ; 
soit son téléphone personnel fixe ou mobile, ligne sur laquelle doivent être renvoyés tous les appels arrivant sur sa ligne fixe professionnelle, dans le respect de l’article 8-1. Le service informatique pourra être sollicité pour apporter aide et assistance dans la mise en œuvre d’un tel renvoi si nécessaire.

En situation de télétravail régulier, le salarié s’engage à renvoyer sa ligne téléphonique professionnelle vers la ligne téléphonique qu’il utilisera pendant sa journée de télétravail, afin d’être joignable. 
 
TME France fournit les connexions nécessaires pour l’accès au réseau, indispensables à la bonne exécution de ses missions. 

En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son Responsable hiérarchique et le service informatique. Ce dernier pourra se connecter à distance, si nécessaire, afin de résoudre le problème. 

Si le problème ne peut être résolu rapidement, le Responsable hiérarchique prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances du retour temporaire du salarié sur le lieu de travail habituel. 
 




9.2 – Assurances : 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce une activité de bureau, sans accueil du public à son domicile. A cet effet, il est rappelé qu’aucun salarié en télétravail n’est autorisé à recevoir des collaborateurs, clients ou fournisseurs sur le lieu où il exerce le télétravail. 

Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant et s’engage ensuite à informer la Direction des Ressources Humaines de toute modification des termes et conditions de sa police d’assurance. 

Article 10 : Protection des données et confidentialité

L’Entreprise prend, dans le respect des dispositions du Règlement général sur la protection des données à caractère personnel et de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 modifiée, ainsi que des prescriptions édictées par la Commission nationale de l'informatique et des libertés et de la réglementation européenne, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. 

Le salarié en télétravail, s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité de l’information et de la protection des données, en particulier celles prescrites par la procédure relative à la sécurité de l’information et la procédure relative à la protection des données, toutes deux annexées au règlement intérieur en vigueur.

II doit suivre en conséquence les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’Entreprise.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les rapporter à l’Entreprise en vue de leur destruction. 
Enfin, Il est attentif au respect de la politique d’archivage telle que prescrite par la procédure relative à la sécurité de l’information.
 
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser la session informatique professionnelle, le salarié s’engage à verrouiller sa session pendant les temps de pause et à se déconnecter dès lors qu’il a terminé son temps de travail. 

Le salarié pourra emporter à son domicile, certains documents papiers nécessaires à la bonne exécution de son travail, après autorisation préalable de son supérieur hiérarchique notifiée par courriel. 
Toute perte ou fuite de données constatée au domicile du salarié ou pendant le transport de celui-ci des locaux de l’entreprise vers son domicile et réciproquement, sera soumise aux mêmes règles en vigueur en ce qui concerne la déclaration des incidents, dans les délais impartis par les procédures annexées au règlement intérieur.

En cas de non-respect de ces règles, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires (cf. règlement intérieur et les annexes précitées) et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal.
Article 11 : Santé, sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur en vigueur au sein de TME France. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’Entreprise. 

11.1 - Hygiène et sécurité du domicile :

Le domicile du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. 

Le salarié fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle (cf. Annexe – Fiche de demande de télétravail ).

L’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de visiter son logement. 

11.2 - Accident de travail :

Le télétravailleur bénéficie de la même législation en matière d’accident de travail. 

Un accident survenu au domicile (ou sur un lieu secondaire de télétravail tel que défini à l’article 2 – sous réserve que le salarié ait bien informé le département RH AVANT de télétravailler depuis ce lieu secondaire), pendant les heures de télétravail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise. 

Le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident au plus tard dans les 24 heures. 

Article 12 : Egalité de traitement – Respect de la vie privée
12.1 - Egalité de traitement :

Le passage au télétravail n’a aucune incidence en termes de formation professionnelle ou gestion de carrière. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 

Le télétravailleur demeure soumis aux mêmes règles de gestion applicables en termes de congés telles qu’elles en résultent de l’accord collectif sur le temps de travail. 


12.2 - Respect de la vie privée :

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un travailleur dans les locaux de l’entreprise et, qu’en conséquence, l’équilibre vie privée/vie professionnelle est respecté. 

Article 13 : Suivi du télétravail et clauses de rendez-vous

Un bilan annuel est remis au Comité Social et Economique et la liste des télétravailleurs est transmise aux médecins du travail. 

Les parties conviennent de se réunir, au plus tard 12 mois après la signature du présent accord, afin de dresser un état des lieux : 
des évolutions techniques et des outils déployés au sein de TME France permettant de favoriser le télétravail ; 
du niveau d’appropriation par les managers de la gestion des contraintes, notamment organisationnelles, liées au passage des équipes en télétravail ;
du niveau de responsabilisation des collaborateurs pratiquant le télétravail (régulier ou occasionnel).


A l’issue de ce rendez-vous, des adaptations au présent accord pourront éventuellement être envisagées et formalisées dans le cadre d’un avenant de révision, conformément à la procédure de révision.

Les Parties conviennent que dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Article 14 : Dépôt et Publicité 

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (.), accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable du 1er septembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2023.


                                                                                              Fait à Paris, le 8 juillet 2021 

	







	       



 






























ANNEXE 1