ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE REALISATION DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 












DEFINITION DES PARTIES 

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La SAS Entreprise Guy Challancin, dont le siège social est situé 9/11 Avenue Michelet 93400 SAINT-OUEN, immatriculée au registre du RCS de Bobigny sous le numéro 572 053 833 0017 représentée par xxx, Directrice des ressources humaines. 
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART 

ET
Le syndicat CFDT représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 
Le syndicat CGT représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 
Le syndicat Force Ouvrière représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 

Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives » 

D’AUTRE PART 
Ci-après collectivement désignées « les parties »

PREAMBULE 
L’entretien professionnel constitue un temps d’échanges privilégié entre le salarié et l’employeur pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Il est l’occasion d’identifier les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. 

La loi n°2014-188 du 5 mars 2014, modifiée par la loi n°2018-771 dite loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 relatif aux entretiens professionnels, prévoit l’obligation d’organiser des entretiens dits professionnels pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, le salarié bénéficie d’un parcours professionnel comprenant :
tous les 2 ans, un entretien professionnel abordant les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, quel que soit le contrat de travail. 
et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

Cependant, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a introduit la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise notamment sa périodicité par accord d’entreprise, conformément à l’article L 6315-1 (III) du Code du travail. 
La société et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité se saisir de cette possibilité dans la mesure où la réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans est apparue inadaptée aux besoins, à l’organisation et au rythme d’évolution des activités de l’entreprise.
Le présent accord est une nécessité pour la Direction et partenaires sociaux de la Société compte tenu des particularités de la branche de la propreté, et en particulier celles induites par le transfert conventionnel du personnel en cas de perte ou de gain de marché ( article 7 de la Convention collective des entreprises de propreté et service associés du 26 juillet 2011 et article 15 ter de la Convention collective Convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 12 juin 2019).
Le défaut d’entretiens professionnels expose l’entreprise à des sanctions telles que définies aux articles L.6323-10 et suivants du Code du Travail.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord le 22 septembre 2022.
Il a été ainsi négocié ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les périodicités d’entretien professionnel applicables au sein de la Société, le contenu des entretiens, les modalités de convocation des collaborateurs concernés et les modalités d’information aux IRP sur le bilan des actions menées.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés. 
ARTICLE 3 : RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

À cet effet, la Société se doit d’informer ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de  (CÉP). Ces services gratuits et dispensés par des opérateurs du CÉP pourront accompagner les salariés dans la préparation de l’entretien et ainsi l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

L’entretien professionnel permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

L’entretien professionnel doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du  (CPF) et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Cependant, les deux entretiens peuvent être effectués à la suite au cours du même entretien. 

L’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document de bilan.

Tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail, sont concernés par les entretiens professionnels (CDI, CDD, contrat aidé, temps plein ou temps partiel…). En sont exclus, toutefois, les salariés mis à disposition, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires. Les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur. Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). 

ARTICLE 4 : PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La périodicité à laquelle cet entretien doit être proposé au salarié est fixée par l’article L 6315-1 du Code du travail. Au jour de la signature du présent accord, la périodicité est fixée à 2 ans. Néanmoins, un accord de branche propreté – Avenant n°19 du 26 mai 2021 à la Convention collective des entreprises de propreté et service associés du 26 juillet 2011 adapte la périodicité à 3 ans dans le secteur de la propreté.
Le présent accord permettra d’unifier les règles au sein des différents Etablissements distincts de la Société. 

Article 4.1 : AMMENAGEMENT PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Compte tenu des particularités de la branche propreté, et notamment des transferts de personnel intervenant chaque mois dans le cadre des passations et reprises de marchés, les parties conviennent d’aménager le nombre et la périodicité des entretiens professionnels prévus par la loi Avenir Professionnel de la manière suivante (cf. Annexe 1 - Tableau définissant les périodes d’entretiens en fonction des années d’ancienneté) et conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail :
4.1.1. Deux entretiens et l’état des lieux récapitulatif, aussi appelé bilan professionnel seront proposés sur une période de 6 ans aux salariés suivant leur date d’entrée ou en référence à leur année d’ancienneté dans l’entreprise.
Le premier entretien sera réalisé lors de la 3ème année de la période avant le 31 décembre.
Le second entretien ainsi que le bilan professionnel seront réalisés dans la 6ème année de la période avant le 31 décembre. Ils pourront avoir lieu de manière successive, à la même date. 
A titre de référentiel, il est annexé au présent accord un tableau définissant les périodes en fonction des années d’ancienneté.
4.1.2. Les parties conviennent, pour éviter de devoir réaliser des entretiens tout au long de l’année, en fonction de la date d’embauche de chaque salarié, de retenir comme :
point de départ du décompte de la période de 3 ou 6 ans, l’année civile de l’embauche ou du dernier entretien (année N),
fin du délai de réalisation de l’entretien professionnel ou du bilan professionnel le 31 décembre de la 3ème année civile suivante (pour les entretiens professionnels, 31 décembre N + 3) et de la 6ème année civile suivante (pour les bilans professionnels le 31 décembre N + 6).

Exemples :
Salarié embauché en mars 2020, 1er entretien avant le 31 décembre 2023 et 2ème entretien ainsi que son bilan professionnel au plus tard au 31 décembre 2026,
Salarié embauché en décembre 2020, 1er entretien avant le 31 décembre 2023.
La réalisation de ces entretiens / état des lieux sera libératrice pour la société de son obligation à l’égard du salarié pour le cycle en cours.
En cas de reprise d’un salarié dans le cadre d’un transfert conventionnel, la Société réalisera un entretien dans les 12 mois de la reprise visant à identifier les actions de formation et entretien professionnels dont il a bénéficié avant son transfert. Cet entretien pourra constituer un entretien professionnel ou un entretien bilan. 
Le salarié n’ayant suivi aucune action de formation depuis au moins 5 ans, sera prioritaire à la formation chez la Société entrante, action qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.  

Article 4.2 : ENTRETIENS PROFESSIONNELS HORS CYCLE


Un entretien professionnel dit de « reprise » sera systématiquement proposé au retour du salarié de certains congés : 
Au retour de congé maternité ;
Au retour de congé parental d’éducation ;
Au retour d’un congé de proche aidant ;
Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Au retour d’un congé d’adoption ;
Au retour d’un congé sabbatique ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail de longue maladie de plus de 6 mois ;
À l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu à la demande par tout moyen (email, lettre simple ou recommandée) du  salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Cette proposition sera envoyée par tout moyen au salarié lors de la reprise de son activité. 
L’entretien professionnel dit de « reprise » se substituera à l’entretien professionnel et le cas échéant au bilan professionnel prévu à l’article 4.1 du présent accord si cet entretien professionnel de « reprise » a lieu au cours de la 3ème ou de la 6ème année conformément à la périodicité définie à l’article 4.1. 

ARTICLE 5 : MODALITE DE REALISATION DES ENTRETIENS

Les entretiens sont réalisés à l’initiative de l’employeur. Les collaborateurs seront convoqués par tout moyen. L’entretien se déroulera en présentiel ou sous forme de visioconférence uniquement avec l’accord du salarié. 
En cas d’absence, le salarié devra en informer le service des Ressources Humaines en joignant les justificatifs de son absence. L’entretien pourra alors être reporté qu’une seule fois. 
Si le collaborateur ne se présente pas à la première convocation ou à la deuxième convocation en cas de report du premier entretien, la Société sera réputée avoir rempli son obligation à l’égard de son collaborateur.
Un compte-rendu sera réalisé lors de chaque entretien périodique ainsi que lors de l’entretien bilan. Ce compte-rendu sera soumis au salarié pour signature. Une copie lui sera remise. Un exemplaire signé par le salarié sera conservé par le service des Ressources Humaines. 
Lorsque l’entretien périodique et l’entretien bilan se tiennent concomitamment, un compte-rendu différent sera réalisé pour chacun. 
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 3 ans d’un entretien professionnel avec son employeur ainsi qu’un entretien bilan tous les 6 ans. Cette information sera mentionnée dans le livret d’accueil du salarié.  
ARTICLE 6 : CONTENU DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET DE BILAN


Au cours de l’entretien professionnel, les points suivants sont obligatoirement abordés :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Au cours du bilan, il sera vérifié si le salarié a :
Bénéficié de ses entretiens professionnels ;
Suivi d’au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
Obtenu d’une progression salariale ou professionnelle.

Cependant, la Société ne sera amenée à verser une pénalité au titre de l’abondement correctif que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels conformément aux échéances prévues dans le présent accord et d’une formation dite non obligatoire.

Par ailleurs, dans le cadre de chaque entretien professionnel, le collaborateur se verra remettre une information concernant le CPF (Compte personnel d’activité), le dispositif de VAE (Validation des acquis de l’expérience), l’alternance et le CEP (Conseil en évolution professionnelle). 
ARTICLE 7 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Un bilan annuel des entretiens professionnels réalisés dans l’année sera présenté aux membres du CSEC au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur dès sa signature et il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 : PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .
Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.
ARTICLE 10 : ADHESION/REVISION

Les non signataires pourront adhérer au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.
À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées.
A l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

ARTICLE 11 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires ou adhérents.
Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation. 
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du Travail, et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent leur avantage individuel de rémunération (uniquement en ce qui concerne les éléments de rémunération, à savoir les éléments entrant dans l’assiette des cotisations qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation).

Fait à Saint-Ouen, le 22 septembre 2022 en 6 exemplaires originaux 

Pour l’Entreprise						Pour FO


Pour la CGT 							Pour la CFDT
















ANNEXE 1 – Tableau définissant les périodes d’entretiens en fonction des années d’ancienneté