Négociation Annuelle Obligatoire – N.A.O. 2022
Accord en date du 3 mai 2022

Entre les soussignés :
Lorient Habitat (Office Public de l’Habitat), 
dont le siège est à situé au 4 boulevard Général Leclerc à LORIENT (56), 
immatriculé au RCS de Lorient sous le n° 275 600 039 00018,
représenté par Madame XXX, 
en sa qualité de Directrice Générale, 
d’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :     
- Monsieur XXX pour le syndicat CFDT,  
- Monsieur XXX pour le syndicat CGT,  
dûment mandatés à cet effet,
d’autre part,

Préambule :

La négociation salariale s’est engagée entre les délégués syndicaux et la direction générale de l’Office, confirmant ainsi la volonté des parties de valoriser la concertation, de poursuivre et développer le dialogue social.
La crise sanitaire « COVID 19 » que nous traversons depuis 2020 a eu et continue à avoir un impact économique sur l’entreprise.
LORIENT HABITAT a vu une nouvelle fois le produit de ses loyers diminuer en 2021 (retards de travaux permettant les relocations ou les locations des nouveaux logements) et ses charges de fonctionnement augmenter avec les mesures de prévention individuelles et collectives à mettre en place pour faire face à la pandémie. La hausse des prix et la pénurie de certains matériaux  ont entraîné des retards sur les chantiers et ont généré des pertes financières et des surcoûts dans les investissements.
La crise sanitaire a également eu des conséquences économiques et sociales qui se traduisent par un niveau élevé de locataires en situation d'impayés. 







Les collaborateurs de LORIENT HABITAT, malgré la situation économique détériorée en 2021, bénéficieront de la prime annuelle et de l’intéressement.
La loi de Finances 2018 impacte toujours grandement le budget des organismes HLM en ayant instauré une baisse de l’APL compensée pour les bénéficiaires par une baisse des loyers. Lorient Habitat, qui loge un pourcentage important de locataires bénéficiaires de l’APL est fortement concerné par cette baisse de recette annuelle de fonctionnement : 1,57 M€ en 2021 (montant qui varie en fonction de l’impact du dispositif de compensation pour les bailleurs sociaux).
La direction, consciente des problématiques liées aux coûts de la vie, reste vigilante quant à l’évolution de la masse salariale.
Les dispositions de l’accord ci-dessous démontrent le sens des responsabilités de chacune des parties signataires.
La Loi n°2015-994 du 17-8-2015, dite loi Rebsamen, permet le regroupement des thèmes de la négociation en deux blocs :
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. 
Cet accord se substitue en totalité à l’accord d’entreprise du 11 mars 2021, et est applicable à l’ensemble des salariés sous statut de droit privé O.P.H. pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Il est ainsi conclu le présent accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2022.











SOMMAIRE






























































1ERE PARTIE
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
article - 1 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
Les rapports de situations comparées des précédents exercices ne laissent apparaître aucune différence significative en matière d’égalité homme/femme. Il est donc proposé de reconduire l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les mêmes termes que le précédent.

article 2 - Le régime de prévoyance maladie 
Les collaborateurs de l’Office sont couverts par 2 accords d’entreprise :
pour la protection sociale complémentaire « prévoyance : décès, invalidité et incapacité » par l’Accord collectif d’entreprise du 17/12/12 modifié par l’avenant n°1 du 23/10/2017, 
pour la protection sociale complémentaire « complémentaire santé » par l’Accord collectif d’entreprise du 17/12/12 modifié par l’avenant n°1 du 22/12/2016 et l'avenant n°2 du 26/11/2021.
Les parties conviennent de :
- ne pas apporter de modification à l’accord pour la protection sociale complémentaire « prévoyance : décès, invalidité et incapacité » du 17/12/12 modifié par avenant le 23/10/2017. 
- ne pas apporter de modification à l’accord pour la protection sociale complémentaire « complémentaire santé »  du 17/12/12 modifié par avenants les 22/12/2016 et 26/11/2021.

article - 3 Les travailleurs handicapés
Les parties constatent que l’Office répond à son obligation en la matière. Toutefois elles soulignent l’importance de rester vigilantes. En effet, la question du handicap en entreprise ne doit plus être abordée à travers la seule approche de la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) mais par une mobilisation des parties prenantes sur la base d’un véritable état des lieux. 
LORIENT HABITAT participe à l’emploi de travailleurs handicapés en collaborant avec Cap emploi pour le recrutement de ses collaborateurs. Cap emploi a été retenu par les pouvoirs publics pour porter la mission « Organisme de Placements Spécialisé ». 

Nous collaborons également étroitement avec la médecine du travail et leurs ergonomes pour adapter les postes de travail aux handicaps.

Article 4 La Qualité De Vie Au Travail (QVT)
Convaincus des liens entre bien-être des agents et performance des organisations au service des usagers, la Direction de LORIENT HABITAT et les organisations représentatives du personnel ont souhaité pérenniser la démarche d’amélioration des conditions de travail engagée en 2016, en définissant un accord d’entreprise comme document de référence pour cristalliser les lignes directrices de nos ambitions en matière de QVT. 

Un accord collectif d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail a été signé avec nos partenaires sociaux le 5 décembre 2018.

Même si cet accord QVT n'est plus valide à ce jour, il constitue toujours un document de référence complémentaire à l’accord négocié sur la réduction du temps de travail et les congés ainsi qu’à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il définit ainsi le cadre dans lequel devront s’inscrire les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail des agents.

Des actions ont déjà été réalisées comme la mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) en date du 21/04/2020 (réf art. 5.3.3 de l'accord QVT).

L'accord collectif d'entreprise sur le télétravail du 7 avril 2021 vient répondre à un point de l'article 5.6.2 de l'accord QVT, qui  indique d'envisager, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre le Télétravail.

La mise en place d'un nouvel accord QVT sera à étudier dans le futur OPH "Morbihan Habitat", issu de la fusion entre Lorient Habitat, Bretagne Sud Habitat et Vannes Golfe Habitat.  

2EME PARTIE
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise


Article - 5 L’intéressement, La Participation Et L’épargne Salariale
L’accord collectif national cadre en faveur du développement de l’intéressement collectif dans les offices publics de l’habitat a été signé le 19/06/2013.
L’accord d’entreprise relatif à l’intéressement, comme convenu lors de l’accord NAO 2016,  a été signé le 24 mars 2016, au sein de LORIENT HABITAT, pour une prise d’effet au 1er janvier 2017. Il a été prolongé une première fois jusqu'au 23 mars 2022 par l'avenant de reconduction du 25 mars 2019 puis jusqu'au 23 mars 2023 par l'avenant de reconduction du 21 février 2022. 
Cet accord fait l’objet d’un accord d’entreprise à part entière.
Dans la prolongation de cette démarche, les parties ont convenu de mettre en œuvre un accord relatif au Plan Epargne Entreprise. Cet accord fait l’objet d’un accord d’entreprise à part entière signé le 27 mars 2017.













Article - 6 Les Salaires Effectifs Et La Durée Du Travail 

6.1 Les minimas de la grille de classification, actualisée au 1er janvier 2022  

 
6.2 Les primes annuelles  
Maintien des deux composantes : la prime fixe évolutive en fonction de l’ancienneté et la prime annuelle d’évaluation.
6.2.1 La prime fixe d’ancienneté 
Son objectif est de fidéliser les salariés et de reconnaître leur ancienneté dans l’entreprise. 
La prime fixe d’ancienneté est :
versée en partie au mois de mai et le solde au mois de novembre,
attribuée au prorata du temps de travail pour les emplois à temps partiel,
versée en totalité en cas d’absence pour maladie, et maternité,
est susceptible d’évoluer dans le cadre de la N.A.O.
L’ancienneté est évaluée à la date du mois de son versement, soit le 31/05/N et le 30/11/N. 
Pour un contrat à durée indéterminée :
elle est décomptée à partir de la date de début de contrat à durée indéterminée,
elle est due, dès le 1er jour de travail pour un contrat à durée indéterminée,
elle est versée, la 1ere fois, après une présence de 12 mois consécutifs, (le salarié qui n’a pas 12 mois continus d’activité à la date de calcul de l’ancienneté, percevra le montant de sa prime régularisé lors du versement de la prime, soit en mai soit en novembre,
si le contrat est interrompu avant la période des 12 mois, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, cette prime n’est pas due,
elle est proratisée au temps de présence (en nombre de jours et en 12ème).

La valeur annuelle brute, pour un travail à temps complet est fixée comme suit, par tranche d’ancienneté :
 
En contrat à durée déterminée :
elle est versée à compter d’un an d’ancienneté. 
La valeur annuelle brute, pour un travail à temps complet est fixée à 1 500 €.
6.2.2 La prime annuelle d’évaluation  
L’évaluation annuelle du collaborateur permet de déterminer le montant de la prime annuelle individuelle à verser. L’objectif est que l’appréciation annuelle se traduise par un élément concret en termes de rémunération.



Le montant de la prime annuelle d’évaluation est calculé en fonction de l'évaluation du salarié et de la catégorie du poste occupé.
Elle est proratisée en fonction du temps de présence du salarié:
- ne seront pas déduits les congés normaux, d'ancienneté, de fractionnement, les RTT, le congé maternité, le congé d’adoption, les arrêts pour cause d’accident de travail et les autorisations exceptionnelles d'absence, les jours de congés décès liés au décès des parent(s), enfant(s), conjoint, frère(s) et sœur(s).
- sont déduits, les jours d’arrêts maladies, de congés enfants malades, congés décès hors ceux cités ci-dessus, mariage, déménagement, don du sang, bilan de santé. Ces congés sont déduits sur la base du nombre de jours travaillés par année de référence.
Ne bénéficieront pas de cette prime les salariés dont le temps de présence a été inférieur à 3 mois et 1 jour, sur l’année de référence, soit du 01/01/2021 au 31/12/2021.
Absence du collaborateur :
Les parties conviennent, qu’il est indispensable de conserver le principe de l’entretien contradictoire lors de l’évaluation. Aussi, en cas d’absence du collaborateur sur le période d’évaluation (arrêt maladie par exemple), il est convenu que :
l’entretien d’évaluation se déroulera au retour de l’agent,
l’agent bénéficiera de la valorisation de son évaluation et de la régularisation afférente, le mois suivant son évaluation.

6.3 Les augmentations salariales
6.3.1 L’augmentation collective au 1er janvier 2022
Au regard des éléments de contexte, du taux d’inflation et d’augmentation des loyers, les parties conviennent d'appliquer une augmentation collective de 1,50 % au 1er janvier 2022.
6.3.2 L’augmentation individuelle / évaluation au 1er janvier 2022 
L’évaluation annuelle du collaborateur permet de déterminer une augmentation du salaire brut annuel. L’objectif est que l’appréciation annuelle se traduise par un élément concret en termes de rémunération.
L’augmentation individuelle est calculée par l’application du taux déterminé ci-dessous au salaire brut mensuel hors primes et indemnités du salarié au 01/01/2022. 
Le taux appliqué au salaire brut mensuel hors primes du salarié, est fixé de 0 % à 1,40 % suivant la répartition suivante :

Ne bénéficieront pas d'augmentation individuelle les personnes dont le temps de présence a été inférieur à 3 mois et 1 jour sur l’année de référence, soit du 01/01/2021 au 31/12/2021.
Ne bénéficie pas d’augmentation individuelle les salariés qui ont bénéficié au 1er janvier 2022 d’une évolution à un poste d’une pesée supérieure correspondant à une augmentation de salaire mensuelle supérieure à l’augmentation individuelle dont aurait bénéficié le salarié s’il était resté dans son poste.
Les taux sont identiques pour l’ensemble des catégories de salariés.
Absence du collaborateur :
Les parties conviennent, qu’il est indispensable de conserver le principe de l’entretien contradictoire lors de l’évaluation. Aussi, en cas d’absence du collaborateur au moment des évaluations (arrêt maladie par exemple), il est convenu que :
l’entretien d’évaluation se déroulera au retour de l’agent,
l’agent bénéficiera de la valorisation de son évaluation et de la régularisation afférente, le mois suivant son évaluation.

6.4 Les Titres Restaurant au 1er janvier 2022 
Les tickets restaurants ont une valeur faciale de 8,50 € dont 50% à la charge de l’employeur.
La valeur du ticket a évolué en 2019 et il n'est pas prévu de réévaluation en 2022.

6.5 Les frais de déplacements 
Tous les remboursements sont effectués sur présentation de justificatifs, et sur les bases ci-dessous.
Les transports en commun et les véhicules de service sont à privilégier. 
L’utilisation des véhicules personnels est à justifier (avec la réserve d’être couvert par son assurance personnelle). Le remboursement des frais kilométriques est effectué selon le barème fiscal en vigueur et sur présentation des justificatifs.

Les transports
Remboursements sur la base des frais réels. En train, la base 2ème classe est à privilégier. 

Les frais de repas
Dans la limite d’un plafond fixé à 20€ par repas et sur justificatif.

Les frais d’hébergement
Remboursements sur la base des frais réels et sur la base d’un hôtel 2 étoiles. (Plafond de 120 € petit déjeuner compris). Tout dépassement devra être justifié et soumis à autorisation préalable.

6.6 L’indemnité d’adjoint gardien responsable 
Le montant mensuel brut de l’indemnité est fixé à 80,00 €.



6.7 L’indemnité d’astreinte




6.8 L’indemnité pour contraintes horaires
L'indemnité est fixée à 180€ brut mensuelle et vise à indemniser la sujétion créée par les contraintes horaires liées aux emplois du Centre de relation clients.
En cas d'absence pour quelque motif que ce soit (hors congés payés et RTT), le montant de l'indemnité sera proratisé.
6.9 La prime pour mission particulière 
Conformément à l’accord sur la rémunération, les montants alloués font l’objet d’une information dans le cadre de la NAO. 
Les parties conviennent qu'un cas, pour l’exercice 2021, bénéficiera de cette prime. 
6.10 L'indemnité de formateur Santé et Sécurité au Travail  
Les formations concernées par l'attribution de cette indemnité sont celles de Sauveteur Secouriste du Travail et Prévention des Risques liés à l'Activité Physique (PRAP).
Le montant alloué par journée de formation dispensée est de 50 € brut.
6.11 La prime pour situation exceptionnelle
Les parties conviennent, que dans le cadre de la NAO, elles pourront négocier un montant de primes individuelles. Cette prime sera liée à une situation exceptionnelle et subie par un collaborateur (accident de la vie, etc.).
Les parties conviennent qu’il n’y a pas eu de cas spécifiques en 2021.
6.12 la prime de Professionnalisation (pour Obtention d’une Certification, d’une qualification ou d’un diplôme) 
Mise en œuvre dans le cadre de la NAO 2016, les parties conviennent de reconduire à l’identique cette disposition.
Les salariés s’engageant, en concertation avec l’employeur, à obtenir un titre professionnel par la formation continue s’inscrivent dans une démarche de développement professionnel. Afin de développer cette professionnalisation et de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en CDI (hors apprentissage et contrat de professionnalisation) pourra recevoir une prime mensuelle liée à l’obtention d’un titre. Il est entendu que la condition stricte ci-dessous doit être respectée.
Le titre détenu doit figurer sur la liste annexée au présent accord, et être en adéquation avec le poste occupé par l’agent. La prime est attribuée en fonction du niveau de diplôme exigé.
Cette liste pourra être révisée, dans le cadre de la négociation annuelle, afin de prendre en compte l’évolution des diplômes intervenants dans les métiers de Lorient Habitat.
Cette prime n’intègre pas l’assiette servant au calcul des augmentations collectives et individuelles. Elle est fixée en fonction du niveau de diplôme obtenu et est versée à partir du mois suivant son obtention.
La perception de cette prime est liée à l’occupation effective du poste la requérant. Les montants indiqués ci-dessous pourront être révisés lors de chaque NAO. 
Pour l’exercice 2022, son montant est fixé ainsi :

Les parties soulignent le caractère de généralité, de constance et de fixité de cette prime. Sa finalité est de favoriser le développement du professionnalisme et la qualification des personnels de l’Office, il est donc indispensable de l’inscrire sur le long terme.
6.13 La réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes 
Aucun élément ne laisse apparaître un 'écart de rémunération par sexe et par catégories professionnelles.  Il n’y a donc pas de rattrapage d’écart de rémunération hommes/femmes à intégrer dans la NAO 2022.

6.14 La durée effective et l’organisation du temps de travail
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2018, les parties ont convenu de modifier l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail en intégrant de nouvelles plages horaires pour les membres du Centre de Relation Clients.
Les parties conviennent que l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail ne nécessite pas de mise à jour.
6.15 Autorisation exceptionnelle d’absence
Aucune modification apportée en 2022.
6.16 Le don de jours de repos
La Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 créé l’article n° L1225-65-1, du Code du Travail, qui stipule qu’
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. » L’ensemble des collaborateurs de statut privé ou fonctionnaire bénéficie de cette mesure.
Les jours de repos concernés :
les jours de repos au-delà de la 5ème semaine de congés payés,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail,
Les jours placés dans un Compte Épargne Temps, le cas échéant.

Les conditions ouvrant droit au bénéfice de ces jours de repos sont les suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave,
le salarié assume une situation exceptionnelle présentant un caractère impérieux,
et la situation rend indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
La démarche à effectuer :
Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande au service Ressources Humaines. L'accord de la Direction Générale est indispensable.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur tout justificatif nécessaire (un certificat médical, attestation, etc.).
















Article 7 - Synthèse

Toutes les catégories de la classification, bénéficient dans les mêmes conditions des éléments suivants :





Fait à Lorient, le 3 mai 2022

Annexe 1 Liste des diplômes requis et ou attendus par poste :