REGLEMENT INTERIEUR


« LES FROMAGERS DE THIERACHE »



Date d’entrée en vigueur :  01/07/2023
Annule et remplace tout règlement antérieur à cette date


SOMMAIRE :









































CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet

Le présent règlement intérieur, établi en application des articles L.1321-1 et suivants du Code du travail, est conçu pour contribuer à la sécurité de chacun et au maintien d’une bonne organisation du travail. 
Il fixe les règles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, les règles générales et permanentes de discipline que tout salarié doit respecter, la nature et l’échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés, ainsi que les garanties procédurales dont bénéficient les salariés à l’encontre desquels une sanction est envisagée. Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel, et aux agissements sexistes.
Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l’entrée en vigueur sera, sauf cas d’urgence touchant à l’hygiène et à la sécurité, soumise aux mêmes règles. 
Les notes de service et autres documents de type « chartes » qui ne portent pas, dans les domaines réservés au règlement intérieur, prescriptions générales et permanentes s’appliquent dès lors qu’ils sont portés à la connaissance du personnel.

Article 2 : Champs d’application

L’ensemble des mesures du présent règlement s’impose dans tous les établissements de l’entreprise, à l’ensemble du personnel (salariés liés par un contrat de travail, stagiaires, intérimaires, personnel mis à disposition, etc.), ainsi qu’aux personnes extérieures à l’entreprise intervenant à quelque titre que ce soit, hormis les dispositions relatives à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire qui ne s’appliquent qu’aux salariés de l’entreprise.
Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail, salle de pause, cours, parking, lieu de formation, mission, séminaire, déplacements pour motif professionnel, etc.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application.
Pour qu’il soit connu de tous, il sera affiché et communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l'entreprise, pour qu'il en prenne connaissance.

CHAPITRE II - DISCIPLINE GENERALE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 3 : Discipline générale
Le personnel est tenu d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. De même, il doit respecter l’ordre matériel et la correction envers les personnes, comportements indispensables à la vie en collectivité de travail. D’une façon générale, il est interdit de porter atteinte au bon ordre et à la discipline de l’entreprise. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdite dans l’entreprise, notamment lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
Article 4 : Horaire, durée et temps de travail pour les personnels dont le temps de travail est appréhendé en heures
Les salariés doivent respecter les durées et temps de travail indiqués par la Direction conformément à la réglementation en vigueur et communiqués par le biais d’un affichage dans les lieux de travail auxquels il s’applique.

Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi et notamment les délais de prévenance prévus dans le cadre de l’accord temps de travail applicable le cas échéant dans l’établissement.
Le personnel doit se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci.

Les heures supplémentaires sont décidées expressément par la Direction, dans le respect des conditions fixées par la loi et les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Nul ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires ou les heures de récupération décidées par la Direction, suivant la législation en vigueur.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s'entend comme le travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, lequel ne comprend pas les temps de présence dans les locaux de l’entreprise tels que le temps de pause, de restauration, etc.
Article 5 : Retards et absences
Article 5-1 : Absence pendant les heures de travail
Toute absence prévisible, doit faire l’objet d’une autorisation préalable par le responsable hiérarchique, le plus tôt possible et de préférence une semaine auparavant et au plus tard 48 heures avant sauf cas de force majeure, sous réserve des droits des représentants du personnel.
A cet effet, l’intéressé informe son responsable hiérarchique.
 
Si l’absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, au plus tôt avant de quitter son poste de travail, et au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, en fournissant un justificatif dans un délai de 48 heures.
Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute susceptible d’entrainer, le cas échant, l’application de sanctions prévues au présent règlement.
Article 5-2 : Retards
Tout retard doit faire l’objet d’une justification auprès du responsable hiérarchique à l’arrivée au travail.
Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. Il en est de même pour les sorties, sauf autorisation ou motif légitime, pendant les heures de travail, sauf pour les personnes appelées à s'absenter en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical ou représentatif.
Article 5-3 : Absences pour maladie
L’absence pour maladie ou accident doit être signalée dès que possible au service des Ressources Humaines dont dépend le salarié et, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical ou d’un arrêt de travail indiquant la durée probable de l’absence. 
Les prolongations d’arrêt de travail doivent être signalées le plus tôt possible, la veille du jour prévu pour la reprise si possible et au plus tard le jour-même. Le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures suivant le début de la prolongation.
Article 5-4 : Absences suite à un accident du travail ou de trajet
Tout salarié victime d'un accident du travail ou de trajet, même bénin, est tenu de le signaler dans les meilleurs délais à son responsable hiérarchique, ou au service Ressources Humaines au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure ou motif légitime, et de le signaler aux secouristes si besoin, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités administratives.
En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur.
Toute fausse déclaration intentionnelle est susceptible d’entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 5-5 : Autres absences
Toute absence non préalablement autorisée par la Direction ou la hiérarchie de l’intéressé doit être valablement justifiée dans les plus brefs délais et en tout état de cause dans les 48 heures ; une absence non autorisée ou non justifiée dans ce délai pourra, sauf cas de force majeure, outre une retenue sur le salaire des heures non travaillées, faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 6 : Accès à l'entreprise

L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par les accès d'entrée et de sortie prévus à cet effet.
Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ou d'une autorisation expresse de la Direction.

Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation expresse de la Direction.

Le personnel soumis au badgeage doit enregistrer lui-même quotidiennement ses entrées et sorties d’atelier sur les badgeuses prévues à cet effet.  

Le badgeage doit être fait :
A l’entrée, après le passage au vestiaire,
A la sortie, avant le passage au vestiaire.
Le salarié qui négligerait de badger ou en cas de mauvais badgeage, doit faire rectifier sa fiche de suivi par son responsable hiérarchique ou responsable de service.

Il est formellement interdit de badger une entrée ou une sortie avec un badge autre que le sien, sous peine de faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 7 : Sorties pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique.
Des autorisations de sortie peuvent notamment être spécialement accordées dans les situations suivantes :
employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
événement familial grave survenant inopinément ;
convocation impérative d'une administration ; 
examens professionnels  ou médicaux sur justificatifs.

Article 8 : Usage général des locaux et du matériel de l'entreprise

Article 8.1 : Usage des locaux de l’entreprise

Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Il est interdit :

d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus, échangés ou distribués (sauf prérogatives du CSE) ;
de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte, ou de quête ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

L’usage d’appareils photo, de caméras, de magnétophones ou de tout autre dispositif d’enregistrement est interdit, sauf autorisation de la direction ou usage professionnel interne, et sous réserve des droits des représentants du personnel dans le cadre de leur mission.

Article 8.2 : Affichage

L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être détériorées, enlevées ou détruites, et ne doivent faire l’objet d’aucune annotation. 
Un tableau d’affichage « info locales » dédié au personnel est prévu à cet effet, tout affichage sur ce tableau est soumis à l’autorisation formelle préalable du service ressources humaines. Tout affichage ne portant pas cette autorisation pourra être retiré sans délai.
En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales…) est soumis à autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Article 8.3 : Usage du matériel de l’entreprise

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
Le personnel n’est pas autorisé à se faire expédier correspondances et colis personnels à l’adresse de l’entreprise.
Tout salarié doit restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise, au plus tard le jour de sa sortie des effectifs.
Il est interdit d'emporter ou d’emprunter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.

Les casiers et vestiaires mis à la disposition du personnel pour ses vêtements et effets personnels, doivent être maintenus constamment en état et propres. Ils ne doivent être utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés : à savoir du stockage de vêtements et accessoires personnels uniquement.

Les repas, boissons et collations doivent être déposées dans les réfrigérateurs ou autres lieux destinés à les conserver, dans des contenants hermétiques, sacs de conservation ou glacières isothermes.

En cas de situation exceptionnelle le nécessitant, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets et de matériels appartenant à l’entreprise ou pour des raisons de sécurité collective, la Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, des casiers et vestiaires. 
Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.

Article 8-3-1 : Utilisation des outils digitaux
La société déploie et met à disposition de ses collaborateurs des outils de travail digitaux collaboratifs pour l’exécution de leurs tâches et missions. Afin de garantir une bonne utilisation de ces outils, dans le respect de la réglementation, dans le respect des personnes, et dans le respect des intérêts de la société, des règles de bonne conduite et d’utilisation des outils digitaux ont été rédigées dans une charte appelée « charte digitale » (voir annexe).
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions définies sur ces sujets et s’engage à les respecter.
Le refus du salarié de se soumettre aux bonnes pratiques d’utilisation des outils digitaux, ou les manquements constatés au respect de ces règles, peuvent entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. A titre conservatoire et préalable à toute sanction, l’entreprise se réserve notamment le droit d’interdire à tout utilisateur l’accès à Internet et aux outils de communication digitaux, et de bloquer à tout moment l’accès à ces outils, notamment pour des raisons de sécurité.
Pour rappel, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail dans les conditions fixées par la charte visée ci-après. Les mesures instaurées au sein de l’entreprise pour l’exercice de ce droit sont énumérées dans la « charte de bonnes pratiques portant sur la connexion numérique professionnelle » (voir annexe).

Article 8-3-2 : Utilisation des téléphones
L’utilisation du téléphone de l’entreprise est, en principe, réservée à un usage professionnel. L’usage à des fins personnelles n’est toléré que dans la mesure où il ne pose aucune gêne à l’exercice professionnel. Les abus dans l’utilisation du téléphone pour des communications privées et non professionnelles pourront entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. 
L’utilisation des téléphones portables personnels dans les ateliers est interdite.

Article 8-3-3 : Utilisation des véhicules 
L’utilisation des véhicules de service et des véhicules de fonction est soumise au respect des règles déterminées en interne par la Direction. D’une manière générale, seules les personnes autorisées peuvent utiliser les véhicules de service de l’entreprise, et ce uniquement à des fins professionnelles. Les collaborateurs sont tenus d'entretenir et de prendre soin de la voiture qui leur est confiée. Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des papiers concernant le véhicule. 
Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la Route. Tout incident ou accident doit être signalé, ainsi que toute infraction révélée ou susceptible de l’être. 

En cas d’infraction routière faisant l’objet d’un procès-verbal, il est rappelé que l’employeur est dans l’obligation de transmettre aux autorités compétentes, l’identité et les coordonnées du collaborateur auquel le véhicule a été confié. Chaque conducteur devra s’acquitter du montant des amendes en cas d’infraction.
Le co-voiturage est encouragé entre collaborateurs de la société ou du Groupe, néanmoins, l’utilisation d’un véhicule de service ou de fonction ne peut en aucun cas donner lieu à une contrepartie financière. 
La non-disponibilité ou le retrait temporaire ou définitif du permis de conduire doit faire l’objet d’une information immédiate à la Direction.
Le non-respect de ces dispositions pourrait donner lieu à l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 8-3-4 : Système de vidéo-surveillance et de contrôle d’accès à l’entreprise
Pour rappel il est mis en place un système de vidéo-surveillance et de contrôle d’accès à l’entreprise. Ce dernier a fait l’objet des formalités de mises en place obligatoires et de déclarations auprès des autorités compétentes. Les règles sont rappelées à l’entrée des locaux.

Article 9 : Exécution des activités professionnelles

Le personnel est tenu d’exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les instructions et directives de sa hiérarchie, ainsi que l’ensemble des consignes diffusées par voie de notes de service et d’affichage.
Nul ne peut transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté, sans autorisation préalable.
Par ailleurs, dans un souci de respect de l'image de l'entreprise et du respect de la marque, le personnel en contact avec la clientèle sera tenu d'avoir une tenue correcte, et en toute occasion de représentation de l’entreprise, il devra adopter une attitude responsable.  

Article 10 : Discrimination dans l’entreprise

Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

Tout comportement discriminatoire tel que ceux visés dans l’article L.1132-1 du code du travail peut donner lieu à l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Outre la possibilité d’une sanction disciplinaire décrite dans le présent règlement, il est rappelé que la violation de la législation relative aux discriminations expose les salariés à une sanction pénale. 

Article 11 :   Liberté de conscience et de convictions et Principe de neutralité 

Il est rappelé que la liberté de manifester ses convictions politiques, philosophiques et religieuses est un droit fondamental.
Il est aussi rappelé que le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 prévoit que « nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances religieuses ».

Toutefois, la manifestation de liberté de convictions et de conscience ne doit pas entraver :
la bonne marche de l’entreprise ;
les missions à accomplir ;
l’organisation du travail (respect des horaires et du planning, respect du lieu de travail, etc.) ;
les impératifs de sécurité ; 
les impératifs de santé ou de sécurité alimentaire.
Pour les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, de la sécurité alimentaire des produits et de la sécurité des personnes, des restrictions pourront être apportées à la liberté de manifester ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses, sur les postes nécessitant le port d’une tenue de travail ou d’équipement de protection individuels spécifiques et ce, de manière proportionnelle au but recherché. En effet, les salariés amenés à séjourner dans un atelier en contact avec le produit devront respecter les prescriptions visées à l’article 15 du présent règlement
Par ailleurs, dans le cadre de la politique de neutralité de l’entreprise dans ses relations avec la clientèle, il est interdit aux membres du personnel qui exercent leurs fonctions en contact avec des clients de manifester leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques dans leurs propos, leur tenue vestimentaire ou leur comportement.
Les salariés ne respectant pas ces impératifs pourront faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Tout salarié est tenu d’exécuter loyalement son contrat et de respecter les instructions et les directives de l’employeur. Le refus du salarié d’exécuter une des tâches pour lesquelles il a été embauché ou obligations est constitutif d’une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire, peu importe que le motif qu’il invoque ait un caractère religieux, politique ou philosophie, sans préjudice de l’exercice du droit syndical et du droit de grève. 

Enfin, l’expression d’une conviction religieuse, politique, philosophique individuelle ou collective ne peut porter atteinte au respect des libertés et droits de chacun. 

Article 12 : Dispositions relatives au Code de Conduite anti‐corruption et trafic d’influence et dispositif de protection des lanceurs d’alerte

La loi n° 2016‐1691 du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, a pour objectif de définir les obligations des entreprises et de ses collaborateurs sur la prévention et la détection de la corruption et du trafic d'influence en France ou à l'international, ainsi que sur la protection des collaborateurs alertant sur ces pratiques illicites.

Toutes les pratiques de corruption, et de trafic d’influence, y compris les tentatives, sont interdites. Chaque membre du personnel de l’entreprise doit s’interdire tout comportement ou pratique susceptible de constituer une tentative ou un acte de corruption.
Toute violation de cette règle pourra entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions définies sur ces sujets par notre société dans le « code de conduite » (voir annexe).
Les dispositions légales et réglementaires ainsi que toutes les prescriptions édictées par l'entreprise, en matière de sécurité, d'hygiène et d'environnement doivent donc, tant dans l'intérêt commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.
Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à la prévention et la détection de la corruption et du trafic d'influence en France ou à l'international, ainsi que sur la protection des collaborateurs alertant sur ces pratiques illicites, peut entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application du Chapitre II du Titre I de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite « Sapin 2 » qui instaure des mesures renforçant la protection des lanceurs d’alerte, et notamment de son article 10-1, aucune personne qui réunit les conditions pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte ne peut être sanctionnée, licenciée ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la Loi précitée, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.

Article 13 : Obligation de discrétion et respect des données à caractère personnel (Règlement général sur la protection des données)

Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a connaissance de par l’exercice de ses fonctions et à l’occasion de son travail, notamment les renseignements et données personnelles concernant les clients, les fournisseurs, les salariés, les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres, les secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise, etc. et dont la divulgation serait susceptible de porter préjudice à l’entreprise ou aux personnes. 
L’attention du personnel est tout particulièrement attirée sur l’interdiction de communiquer tout renseignement par téléphone ou tout autre moyen à des personnes dont l’identité et la compétence n’ont pas été dûment vérifiées et/ ou qui pourrait porter préjudice aux intérêts de l’entreprise et du Groupe.

La société s’est engagée dans une politique de respect et de maintien de normes élevées en matière de déontologie et notamment de protection des données à caractère personnel et elle s’engage dans le respect de toutes les réglementations s’appliquant à ce domaine. Cette volonté se traduit par la mise en place de moyens techniques et humains, et de mesures organisationnelles adaptées qui s’inscrivent dans une approche qualitative de l’application de la loi informatique et libertés et de ses principes directeurs au sein du Groupe.
Dans ce cadre, une « Charte de protection des données personnelles à usage des collaborateurs » (voir annexe) a été rédigée et s’applique à l’ensemble des collaborateurs.
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions de cette « Charte de protection des données personnelles à usage des collaborateurs ».

Les dispositions légales et réglementaires ainsi que toutes les prescriptions édictées par l'entreprise, en matière de sécurité et de protection des données personnelles, doivent donc, tant dans l'intérêt commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.
Le refus du salarié de se soumettre aux dispositions de cette charte, ou le constat de son non-respect, peuvent entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement, et toutes conséquences en découlant, notamment sur le plan de la responsabilité pénale.

CHAPITRE III – HYGIENE, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 14 : Prescriptions permanentes et générales
Les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, les consignes particulières imposées par la Direction ainsi que les prescriptions de la médecine du travail doivent, tant pour le bien commun que pour la protection de chacun, être scrupuleusement respectées. 
Chaque salarié doit prendre conscience que son comportement est un élément primordial pour sa sécurité et celle des autres.
L’essentiel des mesures retenues par l’entreprise pour l’application de ces dispositions est précisé ci-après. 
L’ensemble du personnel de l’entreprise peut être appelé à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité dès lors qu’elles apparaîtraient comme compromises.

La Direction met à disposition du matériel et les moyens nécessaires à leurs bonnes utilisations et à leurs entretiens pour préserver l’intégrité et la sécurité du salarié.
Tout salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.
Cette obligation implique notamment que le salarié :
utilise correctement les machines, appareils, outils, véhicules et dispositifs de sécurité, qu’il ne doit ni modifier, ni intervenir sur une machine en fonctionnement, ni mettre hors service sans intérêt pour la sécurité conformément aux consignes et instructions qui auront été portées à sa connaissance ; 
porte les  quand cela est requis, (tels que protections auditives, chaussures de sécurité, gants et lunettes de protection, harnais, vêtements de froid et casquette de sécurité, etc.) en respectant leur destination, veille au maintien en bon état des équipements qui lui sont confiés et signale à son responsable hiérarchique toute anomalie ou défaillance ; 
alerte l’employeur de toute situation de travail présentant un risque de danger grave et imminent et de toute défectuosité des équipements, installations et systèmes de protection.
Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité et de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.
L’utilisation des appareils de levage, des chariots automoteurs et des transpalettes à conducteur accompagnants est strictement réservée au personnel habilité et / ou autorisé par le directeur d’établissement. De même tout accès ou intervention aux appareils sous pression, aux installations de froid et installations électriques est réservé au personnel habilité et autorisé par le directeur d’établissement.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 15 : Règles relatives à l’hygiène et à la sécurité alimentaire 
Compte tenu du caractère d’industrie alimentaire de notre activité et de ses exigences en matière de sécurité des denrées alimentaires, le personnel s’engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions de l’entreprise sur la fabrication des produits alimentaires, notamment celles portées à la connaissance des salariés dans la « charte hygiène » (voir annexe) de la société, consignes ou les notes de service.

Impérativement, toute personne ou tout groupe de personne appelé à séjourner dans un atelier en contact avec le produit doit au préalable :
porter des vêtements de protection mis à sa disposition ;
s’être lavé et désinfecté les mains dans le respect des consignes internes ;
changer de vêtements de travail suivant les consignes portées à sa connaissance ;
maintenir son équipement en parfait état de propreté.
Dans cette situation, il est précisé que des frottis sur les mains peuvent être pratiqués suivant les protocoles définis par le service Qualité.
Le port de bijoux (montre, bracelet, boucles d’oreille, piercing, etc.), et le port d’objets dans les poches extérieures des blouses et vestes sont interdits. Seule l’alliance portée au doigt est tolérée, s’il s’agit d’un anneau simple sans pierre sertie.
Le vernis à ongles et les faux ongles sont également interdits. Les ongles doivent être tenus propres. Un rasage de près ou le port de cache-barbe est exigé.
Toute denrée alimentaire, boisson ou médicaments sont interdits dans les zones de production et entrepôts de stockage, sauf autorisation spéciale de la Direction.
Le port d’objets dans les poches internes est interdit exception faite pour les objets dont la liste suit :
clés de vestiaires munies d’un anneau, lames de sécurité, bip, carnet, carte magnétique ;
stylos détectables et sans bouchon, tels que validés par la Direction.

Cette liste peut être complétée par des autorisations écrites du responsable, et ce à titre individuel, en accord avec le service Qualité.
Le personnel dans les usines ou entrepôts est tenu de porter des chaussures ou des bottes de sécurité, et les maintenir en bon état de propreté. Elles doivent être propres avant d’entrer en zone de production. Celles-ci doivent rester dans l’enceinte de l’entreprise.
Il est strictement interdit au personnel de production de sortir des bâtiments en tenue de travail, sauf autorisation du service Qualité, en cas d’alerte incendie ou en cas de force majeure. 
Pour certaines zones spécifiques, le personnel peut être appelé à renforcer les mesures d’hygiène, par le port d’une tenue ou d’équipements obligatoires, et à respecter les procédures en vigueur.
Tout salarié dont la tenue a été exceptionnellement salie à la suite d’une intervention ou à un incident doit changer de tenue et prendre une douche si nécessaire, avant de reprendre son poste de travail.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à l’hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 16 : Surveillance médicale

Le personnel se soumet aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la législation en vigueur. Le refus de s’y soumettre constitue une faute susceptible d’entrainer une sanction prévue au présent règlement.
Toute personne en contact avec les produits et présentant des maladies potentiellement contaminantes doit le signaler à son responsable hiérarchique afin de prendre les mesures appropriées.
En cas de traitement médical nécessitant une éventuelle adaptation de poste, le salarié devra en informer les services de médecine du travail et son responsable hiérarchique, afin de prendre les mesures appropriées.
Article 17 : Utilisation des véhicules
Le parc de stationnement ne fait l’objet d’aucune surveillance particulière, il appartient par conséquent à ceux qui l’utilisent de prendre les mêmes précautions que s’ils stationnaient leur véhicule à l’extérieur du parking de l’entreprise, notamment contre les risques de détérioration, d’incendie ou de vol.
Il est rappelé que l’entreprise ne peut être tenue pour responsable des dégradations ou vols constatés.
Il est également rappelé que pour des raisons évidentes de sécurité (accès aux locaux en cas d’accidents ou d’incendies), il est impératif de respecter les emplacements de stationnement prévus à cet effet. Le stationnement en marche arrière est obligatoire sur les parkings de l’entreprise. 
Il est rappelé que tout véhicule de l’entreprise (voiture de service, chariot, camion et utilitaire), est assimilé à un lieu de travail, s’applique donc l’interdiction à l’intérieur du véhicule de fumer, manger, vapoter, etc.
La conduite de tout véhicule de l’entreprise est interdite à toute personne ne disposant pas du permis correspondant et d’une autorisation d’utilisation accordée par le directeur de site.
Tout manquement dans l’utilisation de son véhicule personnel dans l’enceinte de l’entreprise, ou d’un véhicule de l’entreprise, peut donner lieu à l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 18 : SURETE ET SECURITE DES COLLABORATEURS VOYAGEURS
Conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la société prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses collaborateurs. A ce titre, elle déploie et met à disposition de ses collaborateurs voyageurs dans le cadre de leur mission en dehors de leur pays ou état d’origine, un outil de « géolocalisation » pour assurer leur sûreté et leur sécurité. 
Chaque collaborateur concerné doit avoir pris connaissance des dispositions définies dans le « Guide du Voyageur » remis à son arrivée dans l’entreprise ou à l’occasion de départ en mission ou à la mise en place de cet outil.
Article 19 : Port des Equipements de Protection Individuelle (EPI)
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des différentes consignes de sécurité qui peuvent être affichées sur le lieu de travail, consignées sur différents supports sécurité (fiches de poste, fiche équipements, fiche sécurité spécifiques, vidéos, etc.) ou enseignés lors de son intégration ou de formation aux postes. Chaque membre du personnel doit avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés (chaussures ou bottes de sécurité, tablier, gants ...), en fonction des postes de travail, et mis à sa disposition par la Direction. Ces équipements sont renouvelés régulièrement par la Direction.
Dans l'hypothèse où des EPI sont mis à la disposition du salarié, le port de ces vêtements et accessoires est obligatoire dans les conditions en vigueur. 
Tout manquement au port des EPI et à leur utilisation adaptée peut donner lieu à l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 20 : Risque incendie et évacuation
Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc.) ainsi qu'aux issues de secours.  
Les salariés doivent participer aux exercices d’évacuation. Ils doivent respecter strictement les consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données.
Il est interdit de demeurer dans les lieux de travail ou dans l’établissement en cas d’évacuation demandée par la Direction. Seul le personnel habilité pourra intervenir sous certaines conditions. 
Article 21 : Sanitaires – salle de repos – salle de restauration
En application des articles R. 4228-1 et suivants du Code du Travail, l’établissement met à la disposition des salariés des installations sanitaires dont les conditions d’utilisation sont fixées par note de service.
Les sanitaires mis à disposition et entretenus régulièrement, ainsi que les locaux servant au repos et à la restauration des salariés, doivent être gardés en parfait état de propreté par leurs usagers.
Il est interdit d’introduire de la nourriture et de manger en dehors des lieux prévus à cet effet.
Toute détérioration ou manquement aux obligations relatives à l’hygiène de ces locaux pourront donner lieu à l’application de sanctions prévues au présent règlement.
Article 22 :  Boissons alcoolisées ou drogues
Pour des raisons de sécurité et de discipline, il est interdit d'introduire, de consommer ou de distribuer des boissons alcoolisées dans l’enceinte de l’entreprise. Des dérogations pourront être accordées dans des circonstances exceptionnelles (ex : « pot de départ » d’un salarié) après autorisation de la Direction. Dans ces hypothèses, la consommation devra rester raisonnable et conforme aux exigences de sécurité. 
Seuls du vin, de la bière, du cidre et du poiré pourront éventuellement être distribuées et consommées de façon raisonnable lors des réunions autorisées par la Direction.
Par ailleurs, il est strictement interdit d'introduire, de commercer ou de consommer, dans l'enceinte de l'entreprise ou ses parkings, des produits stupéfiants.
En raison des risques attachés à leur activité, les salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux pour eux-mêmes ou pour autrui (conduite de véhicules ou de chariots élévateurs, manipulation de produits dangereux, conduite des machines de productions, de lignes, de process ou assurant la maintenance ou la surveillance des organes de sécurité des ouvrages) devront, plus particulièrement, respecter un parfait état de sobriété. 
Les personnes en état d’ivresse ou sous l’emprise de produits stupéfiants occupés aux fonctions ci-dessus ne seront pas autorisées à entrer ou à séjourner sur leur lieu de travail.  
Un état d’ivresse ou un état sous l’emprise de produits stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement (excitation ou prostration), refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine, détention ou consommation d’alcool ou de substances psychoactives (licites tels que médicaments ou illicites).
En cas de suspicion d’une ivresse d’origine alcoolique, un alcootest ou un éthylotest peut être pratiqué :
à toute personne suspectée d’être en état d’ivresse tel que décrit ci-dessus affectée à l'exécution de certains travaux dangereux, à la manipulation de matières et produits dangereux, à la conduite de véhicules et postes cités ci-dessus, par le responsable hiérarchique ou un responsable dûment mandaté par l'employeur ou le chef d’établissement.
Le salarié sera informé de la possibilité qu'une tierce personne soit présente lors de l'alcootest ou de l’éthylotest, et de la possibilité de procéder à une contre-expertise. Un procès-verbal, signé par les parties présentes, sera établi sur le contrôle réalisé quel que soit le résultat.

Les personnes ci-dessus énumérées devront veiller au respect des dispositions prévues par le protocole concernant la prise en charge des personnes en état d'ivresse, notamment la mise en sécurité de la personne et l’organisation du retour au domicile.
Il est rappelé qu’être sous l’emprise de l’alcool et à fortiori en état d’ébriété et / ou être sous l’emprise de stupéfiants est de nature à mettre en danger les personnes ou les biens. Cela est donc susceptible de constituer une faute disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave avec mise en œuvre de la procédure immédiate de mise à pied à titre conservatoire si nécessaire.
Article 23 : Interdiction de fumer et de vapoter
Il est interdit de fumer et de vapoter dans l’ensemble de l’entreprise, bureaux individuels et véhicules y compris, à l’exception des emplacements spécialement mis à la disposition des fumeurs et vapoteurs et signalés par un affichage spécifique. Ces lieux devront être tenus propres : mégots, gobelets, etc. devront être jetés dans les réceptacles mis à disposition. Les salariés ne sont autorisés à se rendre dans ces emplacements qu’en dehors du temps de travail ou pendant les temps de pause. 
Outre la possibilité d’une sanction disciplinaire décrite dans le présent règlement, il est rappelé que la violation de la législation sur l’interdiction de fumer et de vapoter expose les salariés à une sanction pénale.
Article 24 : Exercice du droit d’alerte et droit de retrait - Danger grave et imminent
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection, peut se retirer de son poste et doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique, selon les dispositions des articles L.4131-1 à L.4132-5 du code du travail.
A défaut, le retrait pourra faire l’objet de sanctions prévues par le présent règlement.
Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
 Si, pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissaient menacées, l'employeur pourra leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple).  
Article 25 : Prévention des agissements sexistes
Selon les dispositions de l’article L.1142-2-1 du code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
 Article 26 : Interdiction du harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1).
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. [Pour rappel  :« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi »  (art. L. 1121-2).]
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » (art. L. 1152-2)
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (art. L. 1152-3).
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal » (art. L. 1152-4).
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire » (art. L. 1152-5).
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime » (art. L. 1152-6). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros. » (art. L. 1155-1).

Article 27 : Interdiction du harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail (modifiés par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail) :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.  (art. L. 1153-1)
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. [Pour rappel  : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi »  (art. L. 1121-2).] 
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » (art. L. 1153-2)

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul » (art. L. 1153-4).
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal » (art. L. 1153-5).
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (art. L. 1153-5-1).
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire » (art. L. 1153-6). 
« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. » (art. L. 1155-2)
« (…) Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » (art. L. 2314-1).
Article 28 : Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » (art. L. 1154-1).
« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment » (art. L. 1154-2).
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € » (art. L. 1155-1).
« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue » (art. L. 1155-2).
Toute personne s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel ou toute personne ayant assisté à de tels faits peut alerter le responsable des Ressources Humaines ou sa hiérarchie ou le cas échéant, le(s) Référent(s) Harcèlement sexuel et agissements sexistes, afin de dénoncer les agissements qu’elle considère avoir subis ou avoir constatés.
La Direction engagera alors les vérifications qui s’imposent conformément à ses obligations.




CHAPITRE IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES


Les règles générales et permanentes liées aux sanctions disciplinaires et à l’exercice du droit de la défense des salariés dans l’entreprise sont, pour l’essentiel, précisées ci-après ; elles s’entendent, sous réserve de toutes dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle relative à l’exercice du droit de grève, du droit syndical et d’expression, ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi (notamment aux représentants du personnel).
Les observations verbales ne constituent pas en elles-mêmes des sanctions au sens de l’article L.1331-1 du Code du Travail.

Article 29 : Nature et échelle des sanctions éventuelles

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :

Blâme : constatation écrite d’un comportement fautif ;
Avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié sur un comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ; 
Mise à pied disciplinaire de 5 jours maximum : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération ; 
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ;
Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur à titre de sanction, pouvant provoquer une diminution des responsabilités et de la rémunération ;
Licenciement disciplinaire pour faute simple : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement
Licenciement disciplinaire pour faute grave ou faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement

Article 30 : Procédure disciplinaire et droits de la défense

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail : 
« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui » (art. L. 1332-1).
« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. 
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. 
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé » (art. L. 1332-2).
« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée » (art. L. 1332-3).
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » (art. L. 1332-4).
« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction » (art. L. 1332-5).


CHAPITRE V - DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Article 31 : Publication – Entrée en vigueur
Conformément aux prescriptions des articles L. 1321-4 et R. 1321-1 et suivants du Code du travail, le présent règlement a été :
soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique le……….. ;
communiqué, accompagnés de l’avis des représentants du personnel à l’inspecteur du travail ;
déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise ;
porté à la connaissance des salariés ayant accès aux lieux de travail par voie d’affichage, et remis aux nouveaux entrants lors de leur embauche. 
Il entrera en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité soit le……………
Il annule et remplace le précédent règlement.
Article 32 : Publication
Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés, que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur. Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne peut se prévaloir de son ignorance.
Article 33 : Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumise à la même procédure, conformément aux prescriptions de l'article L. 1321-4 du Code du travail.
Toute clause du règlement intérieur qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Article 34 : Notes de service complémentaires
Des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement, pourront venir préciser le présent règlement intérieur et seront considérées comme des adjonctions à celui-ci conformément à l’article L. 1321-5.



A…………………………………………………. , le ……………………………………………….

Signature :






ANNEXES


Documents Groupe :
Charte digitale 
Charte de bonnes pratiques portant sur la connexion numérique professionnelle 
Code de Conduite anti‐corruption
Charte de protection des données personnelles à usage des collaborateurs

Documents spécifiques filiale :
Charte hygiène
Charte sécurité