ACCORD D’ENTREPRISE DEFINISSANT LES CONDITIONS D’EMPLOI AU SEIN DE LA SCIC AUTISME INCLUSION


Entre : 


La Société Coopérative d’Intérêt Collectif (SCIC) « AUTISME INCLUSION », 
gérée sous forme de SARL, au capital variable de 11.450 euros au 31/12/2022, 
immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro B 839 667 995

Et :

Les salariés de la SCIC AUTISME INCLUSION, consultés en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail :

Ci-après dénommées ensemble « les parties » 

Il a été convenu ci-après ce qui suit : 


Préambule 

Le 26/02/2018, date de la création de l’association de préfiguration intitulée AISF (Autisme Inclusion Service Formation), sous le Code APE = 9499Z « Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire », le choix avait été fait d’une adhésion volontaire à la convention collective « CCN 66 », s’appliquant aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 27/08/2020, l’association était transformée en SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif) sous le code APE 8899B « Action Sociale sans hébergement ». 

De par ses activités principales : coordination d’habitat inclusif en colocation ou « MIA » (Maison Inclusive pour Autistes), accompagnement d’adultes autistes (job coaching) et formation, l’adhésion à la CCN66 de la SCIC n’est pas une obligation. 

Cette adhésion volontaire a donc été officiellement dénoncée en date du 10/05/2022.

Cependant, suite à l’arrêté du 22 mars 2021 portant extension d’avenant à l’accord national du 18 Février 2005 de la branche professionnelle du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif (BASS), il apparaît que cet accord de branche s’impose à la SCIC.

A noter qu’un travail est en cours entre les partenaires sociaux, pour intégrer l’ensemble des entreprises du secteur à une future convention collective unique s’appuyant sur les différents accords de branches et conventions (CCN51 et CCN66) actuellement en place.

A ce jour, et en attendant une éventuelle nouvelle convention collective élargie, la SCIC relève donc de l’accord de branche BASS.

ARTICLE 1 – PERIODE D’ESSAI, LICENCIEMENT, DEPART A LA RETRAITE

La durée des périodes d’essai et des préavis, les indemnités de licenciement et de départ à la retraite seront celles prévues par le code du travail. 


ARTICLE 2 – CONGES 

Les salariés ont droit aux congés payés, et jours de fractionnement tels que prévus par le code du travail. 

Par ailleurs, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et à partir du premier trimestre suivant cette date, sont accordés aux seuls salariés ne bénéficiant pas d’une organisation sous forme de forfait en jours sur l’année des jours de congés supplémentaires sur les 1er, 2ème et 4ème trimestres, à raison de :

1 jour par trimestre pour les non-cadres et les cadres de catégorie 1. 
2 jours par trimestre pour les cadres de 2ème et 3ème catégorie, sauf s’ils sont en forfait jours.
 
Les salariés se verront accorder 1 jour de congé supplémentaire sur les trimestres prévus ci-dessus au-delà d’une ancienneté de 5 ans.

Ces jours de congés supplémentaires sont à prendre dans le trimestre considéré et non-reportables, non-monétisables, et non éligibles à un éventuel compte-épargne temps. 

Les congés pour événements familiaux sont ceux prévus par le code du travail.


ARTICLE 3 – ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

Pour les sujets qui ne seraient pas abordés au sein du présent accord d’entreprise, il sera fait application des dispositions de l’accord BASS. 

Sauf nécessité de service, les jours travaillés s’étaleront du lundi au vendredi. 

Sauf nécessité de service et de manière exceptionnelle, il n’est pas prévu de travail de nuit (plage de 21h00 à 7h00), ni les week-end et jours fériés. 

Dans l’hypothèse où des heures de nuit seraient effectuées, elles seront traitées conformément aux dispositions de l’accord BASS.

Des astreintes, le plus souvent à la semaine, peuvent être mises en place. Elles seront rémunérées selon les dispositions prévues dans l’accord BASS.

Article 3-1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) sont susceptibles de constituer un temps de travail effectif. 
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place, afin de décompter la durée du travail effectif, étant précisé qu’il s’agit de fiches de relevé horaire ou quotidien, « papier » ou dématérialisées mais que ce mode de suivi de la durée du travail est susceptible d’évoluer selon les moyens déployés par la société.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 3-2 : Temps de pause

Le personnel bénéficie des temps de pause définis par les dispositions légales et conventionnelles. 

Cette pause sera prévue sur le planning de travail ; lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique. 

Cette pause n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.

Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.

Article 3-3 : Durée du travail dans l’entreprise 

La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif mensuelles.

Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable : 

Aux salariés exerçant à temps partiel ; 
Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail.

Sauf régime particulier d’aménagement du temps de travail, ou situation particulière, les horaires de travail sont définis par la direction et remis à chacun des salariés. 

Article 3-4 : Heures supplémentaires et complémentaires

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. 

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires. 

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés travaillant à temps partiel. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée de travail prévue au contrat sans pouvoir égaler la durée légale de travail.
Les heures supplémentaires et complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 3-5 : Forfait en jours sur l’année

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année », instauré par le présent accord.

Le présent accord a pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

3.5.1. : Champ d’application

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse et à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories : 

Les cadres de catégorie 2 ; 
Les cadres de catégorie 3.  

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

3.5.2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

3.5.3 : Nombre de journées de travail

La période annuelle de référence est l’année civile. 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur 215 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

Article 3.5.4 : décompte et déclaration des jours travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera une fiche de suivi quotidien, sur une base hebdomadaire, sous forme « papier » ou dématérialisée. 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail  
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
RTT.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 3.5.5 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. 

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.




Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

3.5.6 : Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  


3.5.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Cette rémunération comprendra l’éventuelle indemnité des métiers socio-éducatif prévue par l’accord BASS et qui est donc incluse dans la rémunération forfaitaire.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

3.5.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 
215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).




3.5.9 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »

Article 3-6 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

La société utilise le mécanisme légal de modulation du temps de travail sur 4 semaines sans nécessité d’appliquer le présent accord pour ce faire.

Toutefois, elle se réserve la possibilité d’aménager la durée du travail sur une période supérieure, pouvant aller jusqu’à 13 semaines, soit un trimestre complet.


3.6.1. Champ d’application

Le présent dispositif est susceptible de s’appliquer aux salariés non bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.

3.6.2. Principe de variation des horaires et de la durée du travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle et hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité dans le service concerné.

Selon l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 à 44 heures.

3.6.3. Période de référence

La répartition du temps de travail se fera sur un trimestre glissant de date à date, soit treize semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

3.6.4. Nombre d’heures de travail

La durée trimestrielle du travail au sein de cette période de référence est fixée à 455 heures, pour les salariés travaillant à temps complet.

3.6.5. Horaire de travail et modification

Le planning de travail, mentionnant les jours travaillés et les horaires de travail, sera communiqué au moins 15 jours calendaires avant sa prise d’effet.

Ce planning devra être conforme aux dispositions concernant les durées maximales de travail, et les durées minimales de repos. Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Situation particulière sur une MIA
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e).

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par note de service ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 8 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, et peut être
supprimé avec l’accord du salarié.

3.6.6. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 455 heures trimestrielles.

Etant précisé que les règles qui règlementent la prise des congés payés sont indépendantes des règles de modulation des horaires et du temps de travail ; les règles de modulation n’ont aucune incidence sur la prise des congés payés.

3.6.7. Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

3.6.8. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les éventuelles absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

3.6.9. Embauche ou rupture en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

3.6.10. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence et au plus tard le mois qui suit, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
 



ARTICLE 4 – MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL

Les congés maladie, maternité et liés à un accident de travail seront traités suivant les dispositions du code du travail. 

En cas de maladie, un délai de carence de 3 jours sera observé. Au-delà, la SCIC assurera un maintien de salaire, avec subrogation, à hauteur des dispositions prévues par le code du travail.


ARTICLE 5 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE, REGIMES DE PREVOYANCE, FRAIS DE SANTE

Les taux de cotisation à la retraite complémentaire sont ceux fixés par les dispositions relatives à l’ARRCO et à l’AGIRC. 

Les salariés seront inscrits et bénéficieront d’un régime de prévoyance (*)

Les salariés pourront bénéficier d’une mutuelle (**)

(*) AG2R prévoyance à la date de signature de cet accord. 
(**) AESIO Mutuelle à la date de signature de cet accord. 

 
ARTICLE 6 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

A défaut de précisions dans l’accord BASS, et dans l’attente d’une éventuelle convention collective étendue, les emplois au sein de la SCIC seront répartis suivant la grille suivante. 


Tableau des coefficients minimum par catégorie professionnelle

La SCIC s’appuiera sur cette grille à seule fin de définir les salaires bruts mensuels minimum à l’embauche, ou lors d’une promotion. 




ARTICLE 7 – SALAIRES, PRIMES ET INDEMNITES

Les salaires bruts minimum pour chaque poste, s’établissent en multipliant le coefficient par la valeur du Minimum Garanti légal.

Chaque début d’année, les salaires bruts mensuels de base seront évalués afin de s’assurer qu’ils ne sont pas inférieurs aux planchers fixés par notre grille (coefficient, valeur du MG). 

Si tel était le cas, ils seraient réalignés sur ce minimum.

L’indemnité mensuelle dite « indemnité des métiers socio-éducatifs » pourra être mise en place, exclusivement pour les métiers et les conditions prévues par l’accord du 2 mai 2022 de la branche BASS. 

Sauf accord dérogatoire de la direction, les remboursements de frais professionnels (déplacements, IK…) seront basés sur les barèmes de l’URSSAF.


ARTICLE 8 – TELETRAVAIL

Il est instauré dans le présent accord un dispositif de télétravail, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’en bénéficier, dans les conditions fixées ci-après.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux des MIA. 
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, il est fixé un nombre maximum de jours de télétravail, à hauteur d’1 jour par semaine et par salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié, sauf dérogation acceptée au préalable par l’employeur. 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail, ni à l’employeur de l’imposer. 

Le télétravail est mis en place par accord entre les deux parties, formalisé par tout moyen (document écrit, avenant au contrat, mail, etc.).

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : nécessité de service sur les MIA (Maisons Inclusives pour Autistes), réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail, et le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion.

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’une semaine, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre, ou courrier recommandé, ou courrier électronique.

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite des barèmes fixés par la Loi. 




ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objectif de déterminer les conditions d’emploi au sein de la SCIC, au-delà des dispositions prévues par le Code du travail (ci-après « CdT ») et l’accord de branche (ci-après « BASS »).

Tous les sujets n’étant pas traités, réglés et encadrés par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles et contractuelles en vigueur.

Article 9.2 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SCIC Autisme Inclusion, actuels et futurs.

Article 9.3 – Durée de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant le dépôt officiel. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.4 – Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonné à son approbation par les salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et R 2232-10 et suivants du code du travail.

Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise, lors de la consultation qui s’est déroulée conformément à l’annexe 1 du présent accord. 

Il est rappelé que préalablement à cette consultation, ont été transmis aux salariés :

Le projet d’accord d’entreprise ; 
Un document relatif aux modalités d’organisation de la consultation. 

Article 9.5 - Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise n’étant pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9.6 – Révision de l’accord 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties se réuniront pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 9.7 – Modification des dispositions légales ou conventionnelles

Les futures évolutions du code du travail ou de l’accord de branche BASS s’imposent à l’entreprise. Elles pourraient donc venir modifier ou remplacer certaines dispositions prévues dans cet accord. 

En tout état de cause, la mise en place d’une convention collective élargie à laquelle l’entreprise se trouverait rattachée entraînerait une réflexion sur la nécessité de garder cet accord. 

Si de telles modifications apparaissaient, les parties se réuniront dans les trois mois suivant leur publication pour examiner les suites à y donner.

Article 9.8 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9.9 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, accessible depuis le site .

Il sera également remis directement à chaque salarié.

Article 9.10 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


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Fait à Saint Gely du Fesc, le : 


Pour La Société Autisme Inclusion



Pour les salariés :